ISSN 1880-2753

キャリアデザイン研究
巻頭言◆ キャリア施策と「生産性」効果

Vol.

15

日本キャリアデザイン学会 理事長

論文◆ 電機産業で働く技術者のキャリア自律と労働移動◆ 中小企業インターンシップの教育的効果の検討
─ 低学年次を対象としたプログラムに着目して ─◆ 「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理─ ライフキャリアのマネジメント ─◆ 多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響
─ 育児をしながら働く母親に焦点を当てて ─◆ 短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究◆ 大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響
─ 画一的なキャリア展望強化に関する一考察 ─◆ 働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討
─ 中堅社員のキャリア発達の視点から ─

脇坂

明

古田

克利・中田

喜文

松坂

暢浩・山本美奈子

佐藤

博樹・松浦

山田 浩二・岡田 昌毅
山岸 由紀・岡田 昌毅
浮村

眞弓・浦坂

純子

正木

澄江

晴香・浦坂

純子

尾野
徹哉・岡田

裕美
昌毅

暢浩・小倉

泰憲

原
洋子・溝上

瑞穂
慎一

薫・山下

順子

薫・佐藤

朝美

正子・吉田

千鶴

大橋
圭子・梅崎

重子
修

萩原 俊彦・畔田恵子・髙橋南海子・岡田

博文
昌毅

研究ノート
◆ 大学における奨学金受給とキャリア形成平井─ 大卒若年就業者の 2 時点における意識と行動に注目して ─◆ 若年就業者のキャリア焦燥感と垂直的・水平的交換関係
─ 転職活動との関係を中心に ─杉原◆ 中高齢社員の仕事の意味についての探索的検討◆ 大学生の自己理解を促すキャリア教育
山本美奈子・松坂─ ARCS モデルを活用した授業運営の効果と検討 ─◆ 大学におけるキャリア教育の授業の効果
─ 一枚ポートフォリオ評価法（OPPA）を用いた授業から ─
一蝶亮・登本◆ 高校 1 年生のジョブシャドウイングへの参加がキャリア意識に与える影響◆ 外国人技能実習生の生活面における課題
古別府ひづる・西永─ 渡日前教育への汎用を考える ─◆ 地域の大人との対話が中学生のキャリア意識に与える影響
荒木 淳子・高橋─ NPO 法人だっぴの実践を事例として ─◆ 大学生の卒業時点での就業継続意識を左右する要因分析前田─ 卒業時調査に見る大学での授業取組み姿勢との関係 ─◆ 個人からみた組織との関係性調整の探索的研究
─ キャリア中期の正社員を対象とした「距離をとる行動」のバリエーションと影響 ─◆ キャリア・プラトー現象における従業員のキャリア自律の変化
柳
資料◆ 高等専門学校 1 年生におけるキャリア意識と職業興味の関係◆ キャリア支援者の指導者養成プログラムの開発と効果に関する検討◆ 大学生における地元志向のタイプ分類
─ 高校所在地、大学所在地、希望勤務地に注目して ─

原

田澤

実・梅崎

修

道谷

里英

脇坂

明

中嶌

剛

事例紹介
◆ キャリア探索における非言語的ツールの自己理解促進効果の基礎的検討
会長講演・学会主催シンポジウム（2018 年 第 15 回 研究大会・総会）◆ 会長講演ライフ・キャリアにおける OJT 概念の適用可能性◆ 学会主催シンポジウム「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」
パネリスト：中村 恵・中原 淳・藤本 真・武石恵美子
司会・コーディネーター：佐藤 厚

民恵

日本キャリアデザイン学会 会長

書評◆ 梅崎修・田澤実編著『大学生の内定獲得 ─ 就活支援・家族・きょうだい・地元をめぐって』（法政大学出版局 2019 年）◆ 脇坂明著『女性労働に関する基礎的研究 ─ 女性の働き方が示す日本企業の現状と将来 ─ 』（日本評論社 2018 年）
奨励研究報告◆ Career Beliefs Inventory 日本語版の作成◆ 小企業の後継者と事業承継後のパフォーマンスの決定要因
─ 性別の差に焦点を当てて ─

日本キャリアデザイン学会

武石恵美子
森本康太郎
佐藤

憲

キャリアデザイン研究

Vol.15

CONTENTS
巻頭言
キャリア施策と「生産性」効果

脇 坂

明

1

古田

克利・中田

喜文

5

─ 低学年次を対象としたプログラムに着目して ─

松坂暢浩・山本美奈子17

─ ライフキャリアのマネジメント ─

佐藤

博樹・松浦

民恵

31

─ 育児をしながら働く母親に焦点を当てて ─

山田

浩二・岡田

昌毅

45

山岸

由紀・岡田

昌毅

59

浮村

眞弓・浦坂

純子

73

正木

澄江

87

日本キャリアデザイン学会 理事長

論文
電機産業で働く技術者のキャリア自律と労働移動
中小企業インターンシップの教育的効果の検討「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理

多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響

短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究
大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響

─ 画一的なキャリア展望強化に関する一考察 ─

働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討
─ 中堅社員のキャリア発達の視点から ─研究ノート
大学における奨学金受給とキャリア形成─ 大卒若年就業者の 2 時点における意識と行動に注目して ─晴香・浦坂純子 103

杉原

尾野

徹哉・岡田

裕美 113

山本美奈子・松坂暢浩・小倉泰憲 131

若年就業者のキャリア焦燥感と垂直的・水平的交換関係
─ 転職活動との関係を中心に ─

中高齢社員の仕事の意味についての探索的検討
大学生の自己理解を促すキャリア教育平井─ ARCS モデルを活用した授業運営の効果と検討 ─

大学におけるキャリア教育の授業の効果

─ 一枚ポートフォリオ評価法（OPPA）を用いた授業から ─高校 1 年生のジョブシャドウイングへの参加がキャリア意識に与える影響
外国人技能実習生の生活面における課題─ 渡日前教育への汎用を考える ─一蝶

瑞穂 141

亮・登本

洋子・溝上

慎一 151

古別府ひづる・西永薫・山下順子 161

淳子・高橋

薫・佐藤

朝美 169前田

正子・吉田

千鶴 177

地域の大人との対話が中学生のキャリア意識に与える影響─ NPO 法人だっぴの実践を事例として ─原

昌毅 121

荒木

大学生の卒業時点での就業継続意識を左右する要因分析

─ 卒業時調査に見る大学での授業取組み姿勢との関係 ─

個人からみた組織との関係性調整の探索的研究

─ キャリア中期の正社員を対象とした「距離をとる行動」のバリエーションと影響 ─

キャリア・プラトー現象における従業員のキャリア自律の変化

柳

大橋

圭子・梅崎

重子 187
修 197

資料
高等専門学校 1 年生におけるキャリア意識と職業興味の関係

萩原

俊彦・畔田

博文 209

恵子・髙橋南海子・岡田

昌毅 217

キャリア支援者の指導者養成プログラムの開発と効果に関する検討原

大学生における地元志向のタイプ分類

─ 高校所在地、大学所在地、希望勤務地に注目して ─

田澤

実・梅崎

修 225

キャリア探索における非言語的ツールの自己理解促進効果の基礎的検討

道谷

里英 235

脇坂

明 243

事例紹介

会長講演・学会主催シンポジウム（2018 年 第 15 回研究大会・総会）
会長講演

ライフ・キャリアにおける OJT 概念の適用可能性
日本キャリアデザイン学会 会長

学会主催シンポジウム「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」
パネリスト：中村

恵・中原

淳・藤本

司会・コーディネーター：佐藤厚

251真・武石恵美子

書評
梅崎修・田澤実編著『大学生の内定獲得（法政大学出版局 2019 年）
─ 就活支援・家族・きょうだい・地元をめぐって』

脇坂明著『女性労働に関する基礎的研究（日本評論社 2018 年）
─ 女性の働き方が示す日本企業の現状と将来 ─ 』

中嶌

剛 269

武石恵美子 273

奨励研究報告Career Beliefs Inventory 日本語版の作成
小企業の後継者と事業承継後のパフォーマンスの決定要因
─ 性別の差に焦点を当てて ─

森本康太郎 279
佐藤

憲 281

活動報告
日本キャリアデザイン学会活動報告（2018 年度）

285

諸規程
一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 運用規程
一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 執筆要領

295
304
306

巻 頭 言キャリア施策と「生産性」効果
日本キャリアデザイン学会

理事長

脇 坂

明

この機関誌にも投稿数、採択数が年々増加し、一層、学術誌らしくなってきた。今後もキャリアにまつわるテーマは社会的注目を浴びているので、研究は活発になると思われる。今後、増えると思われるテーマそして分析法について、一言述べたい。
キャリア施策と「生産性」効果である。「生産性」のところは、やりがい、満足度、幸福度、組織貢献に変えてもよい。ある施策を実施した効果、あるいは制度を導入した結果をみる研究である。たとえば施策Ａを行った結果、学生の職業意識が高まった、就職に成功した、企業や組織側からみると、良い応募者を獲得できた、職場の雰囲気がよくなった、生産性が向上した、という類の研究である。効果や費用を顧みずにあるべき姿を追い求めるための施策を提示するだけのスタイルのものよりは、数段すぐれた研究である。
しかしながら「効果」があるかどうかを学術的に判定するのは、相当に難しい。もっとも単純な方法は施策導入前後の変化をみることである。たとえば企業において、施策導入前の離職率と導入後の離職率を比較するやり方である。もし低下していれば果たして本当に「効果」があったといえるのか。離職率は景気動向と密接な関係があることがわかっており、たまたま導入後、景気が悪くなり、それが離職率を押し下げたの
じょうとう くかもしれない。よくマーケテイング業界で使用される、効果が出なかったときの 常 套句、「その施策を入れなかったら、もっと悪くなっていた」に類する現象かもしれない。
学術的には、離職率に影響する、ほかの多くの要因が考えられるので、それをコントロールする必要がある。通常それは、制御変数として、回帰式などに加える。制御変数に何を加え、そのやり方が適切か、ここのところが研究の醍醐味の一つである。あとどのくらいの期間をとるかというのが決定的に重要である。1 年
後か 3 〜 5 年あるいはもっと長い期間を考えるか、これは分析目的によって異なる。
「生産性」効果もしかりで、ある施策により 1 年で相応の効果をあげるとは誰も考えていないであろう。
では 5 年なのか、20 年、30 年先か。企業の中期計画に工程表はあっても、施策以外の影響をち密に織り込んでいるわけではない。
教育の効果もしかりである。個人Ｂに、学校教育や企業内教育を行って、何をもって効果があったとみるか、また何年先のＢの状況をみるのか。個人の「成長」をどう測るかという哲学の領域の一歩手前まできている議論になる。
「キャリア」研究に求められるのは、既成観念にとらわれず、自分なりの「アウトプット」を明示し、定量的研究であれば、苦労して計測に立ち向かうことである。定性的あるいは事例研究であれば、制御変数や期間のことを十分に考慮した解釈や含意を引き出すことにある。
さいごに筆者の研究において、いま述べたことが理想的に行われたことはほとんどないことを断っておきたい。今から思えば初歩的な間違いを多くおかしている。

−1−

Career
Design論

文電機産業で働く技術者のキャリア自律と労働移動《論文》

電機産業で働く技術者のキャリア自律と労働移動
古 田
中 田

克 利
喜 文

Career self-reliance and labor migration for R&D engineers
in the Japanese electric and electronic industry
This study investigates the relationship between career self-reliance and labor migration for R&D engineers in
the Japanese electric and electronic industry. Using the individual data of the survey carried out in 2008 and2015 by the Japanese Electrical Electronic & Information Union, the career self-reliance（skill development

behavior, networking behavior, consideration of job rotation desire & Discretion of work）and labor migration（rate of hire employees mid-career & job category change rate in-company）was measured. As a result, firstly,

the ratio of self-development hours per week to “0 hour” and “15 hours or more” increased while the proportion of “1 to 14 hours” decreased. Second, the proportion of those who exchanged views with external re-searchers and technicians in Japan and overseas has hardly changed. Thirdly, the percentage of those who are
currently in the right place is decreasing. Fourth, there was no change in work discretion. Fifthly, the liquidity
in the internal labor market has declined, and the liquidity in the external labor market is rising.

新しいキャリア形成のあり方を表す概念（バウンダ

1．はじめに

リレス・キャリア（Arthur ＆ Rousseau, 1996）や本研究の目的は、リーマンショック以降の、日本

プロティアン・キャリア（Hall, 1996）など）が生の電機・電子・情報関連産業（以降、電機産業）でみ出されてきた（例えば、堀内、2014；Savickas,

働く技術者のキャリアの様相を明らかにすることで2005）。これらの新しいキャリア形成のあり方に共ある。具体的には、電機連合が 2008 年と 2015 年通する理念は、キャリア自律、すなわちキャリア形に実施した技術者調査の個票データを用い、2 時点

成を個人が主体的に行い、それを企業側が積極的ににおける技術者のキャリア自律と労働移動の変化を支援することを通じて、個人のキャリア発達が促さ明らかにする。さらに、キャリア自律と労働移動のれるとする考え方にある。

関係について検討を加える。

我が国でも、1990 年代後半以降、社会と企業の1980 年代後半、グローバル競争が激しさを増す

在り方の変化に伴い、企業の人材マネジメント施策

中、米国企業を中心に事業のダウンサイジング（規の再構築が迫られるようになった。そして、キャリ模縮小）やリストラクチャリング（再構築）が推し

ア自律を従業員の望ましいキャリア形成のあり方と進められた。その結果、米国において長期雇用の崩して重視するようになり、様々なキャリア自律支援

壊とともに雇用の流動化が進み、人材マネジメントのための取り組みが進められてきた（藤本、2017）。

1）に係る諸理論の再構築が迫られることになった 。

現在では、2016 年に改正された職業能力開発促進

そのような時代背景のもと、特定の企業内で長期法に基づき、（1）労働者には、自らのキャリア開的、安定的に形成される伝統的キャリアに代わる、発における責任が課され、（2）事業主には、労働−5−

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

者が自らのキャリア開発の設計・目標設定、そのたた研究は多くない。さらに、それらと労働移動の関めの能力開発を行うことの支援が努力義務として課連性に着目したものは見当たらない。そこで本研究されている（花田、2016）。

では、わが国を代表する産業でありながら、近年競これと並行して、2008 年のリーマンショック以争力の停滞傾向を示す電機産業で働く技術者のキャ降、事業の M & A、また IoT（モノのインターネッ

リア自律と労働移動に焦点をあてることとした。

ト）や人工知能（AI）に代表される新技術の導入
等、とりわけ日本の電機産業を取り巻く環境が大き（2）概念操作化と検討課題

く変化している。それらの変化は、当該産業で働く

次に、キャリア自律と労働移動の概念操作化を行技術者のキャリア意識だけでなく転職や職種転換等

い、本研究の検討課題を導出する。まず、本研究でのキャリア行動に少なからず影響を与えていると考は、2016 年に改正された職業能力開発促進法を参えられる。そこで本研究では、日本の電機産業で働

考に、労働者のキャリア自律を「キャリア開発におく技術者のキャリアに着目し、リーマンショック以

ける責任を個人が持ち、キャリアの設計・目標設

降の変化を明らかにする。本研究の特徴は、ミクロ

定・能力開発を行う個人の支援を事業主が義務としな側面（キャリア自律）とマクロな側面（労働移動）て担う、キャリア発達の在り方」と定義する。これの両側面から技術者のキャリアを立体的に描き出までの研究を概観すると、キャリア自律を測定する

し、さらに両者の関連の有無を検討する点にある。

ための指標がいくつか提示されており、例えば、プロティアン・キャリアとバウンダリレス・キャリアの 志 向 を 測 定 す る 尺 度（Briscoe, Hall & DeMuth,

2．問題

2006；武石・林、2013）、あるいはキャリア自律
行動を測定する尺度（高橋、2003b）などが代表的（1）分析の視点
先に述べたように、20 世紀後半から現在にかけである。前者は、本人のキャリア意識を測定しようて、企業で働く従業員のキャリア観が大きく変化しとするものであるのに対し、後者は本人のキャリアてきた。それに伴い、近年の人材マネジメント課題

行動に焦点をあてたものである。また、キャリア自のひとつとして、従業員のキャリア開発に注目が集律を測定する研究に共通することとして、キャリアまっている。そこでの鍵概念はキャリア自律であ

発達における個人の意志の重要性を強調する点や、り、従業員のキャリア開発に関する多くの研究が、キャリアにおける能動的な変化や学習が重視される

キャリア自律概念を軸に蓄積されてきた（Briscoe,

点などが挙げられる（三輪、2011）。このように、Hall & DeMuth, 2006； 高 橋、2003b； 武 石・ 林、キャリア自律を測定する視点は、個人の意識に着目

2013；武石、2016、藤本、2017；三輪、2011）。

する立場と、個人の行動に着目する立場に大別する

また、キャリア自律がミクロな視点から労働者のキャことができる。しかし、行動主義に基づけば、意識リアを捉えるのに対し、マクロな視点から労働者のと行動は相互に影響を及ぼし合うものであり、行動

キャリアを捉えた場合、それは労働市場の流動化にの背後に本人の意識が潜んでいるものと考えられて関する議論としてこれまでに多くの研究が蓄積されいる。つまり、キャリア自律の意識と、キャリア自てきた（大湾・佐藤、2017；加藤・神林、2016；

律の行動は、別個のものというよりは表裏一体の関

小林、2017）。

係にあり、行動面を測定することができれば、そのところで、従業員のキャリア自律に影響を与える

背後にある意識も想定可能であると考えられる。

人事制度は、各企業が掲げる人事方針に基づき設計従って、本研究では、個人の行動面に着目しキャリされるとともに、企業が属する産業特性からも大きア自律を捉えることとしたい。具体的には、高橋な影響を受ける。また、労働市場の流動性も、産業（2003b）に基づき、「スキル開発行動」と「ネッ

および職種別の労働市場ごとに異なるはずである。

トワーキング行動」によってキャリア自律を操作的

しかし、これまでの研究をみると、特定の産業およに定義する。

び職種におけるキャリア自律の経時的変化に着目しJournal of Career Design Studies−6−

なお、本研究のキャリア自律の定義に基づけば、

電機産業で働く技術者のキャリア自律と労働移動

労働者のキャリア自律は、労働者個人の責任を前提

それゆえ、本研究では、「配属希望考慮」に加えとするものの、事業主側がそれを支援することで成「仕事の裁量度」にも着目することにした。

立するものである。つまり、キャリア自律は労働者

冒頭に述べたように、20 世紀後半以降の労働者

個人の行動だけで捉えられるものではなく、事業主のキャリア観の変化に加え、事業の M&A、IoT や側の支援の程度によっても捉えられなければならな

AI に代表される新技術の導入等、リーマンショッ

い。ここで事業主側のキャリア自律支援とは、従ク以降の電機産業を取り巻く環境変化が、当該産業

来、組織の論理に基づき提供されていた人事の仕組で働く技術者のキャリア自律を加速化していること

み・教育の仕組みを、個人の視点から見たキャリアが予想される。そうであるならば、電機産業で働く形成の仕組みに転換するもの（花田、2016）であ

技 術 者 の キ ャ リ ア 自 律 行 動（「 ス キ ル 開 発 行 動 」

り、また、働く個人が自身のキャリア開発に主体「ネットワーキング行動」）はより活発になり、事業的・自律的に向き合い進むべき方向を決めることを主側のキャリア自律支援環境（「配属希望考慮」「仕前提にした人事の仕組みを構築すること（武石、事の裁量度」）はより充実しているはずである（検2016）を指す。これを具体化した制度の例が、社

討課題 1）。

内公募制や異動希望申告制度であり、また裁量労働

次に、労働移動の概念操作化および検討課題の抽制やフレックスタイム制などである。前者の社内公出を行う。労働移動に関する研究は、組織間労働移募制や異動希望申告制度は、中長期的な従業員の動と組織内労働移動の 2 つの視点から論じられる

キャリア開発を支援するものであり、実際、従業員ことが多い。前者は、外部労働市場における流動性のキャリア自律を促進する企業において、社員自身の問題として「中途採用率」や「離職率」によっての意向を反映した仕事への配置や、所属部署の枠を操作化される。後者は内部労働市場の流動性の問題

超えた業務経験の提供に力を入れている比率が、として「企業内職種移動率」などによって操作化さキャリア自律を促進していない企業に比べて有意にれる。本研究においても、労働市場を 2 つの視点高いことが明らかになっている（藤本、2018）。後から捉えることとし、外部労働市場における労働移者の裁量労働制やフレックスタイム制は、日々の業

動を「中途採用率」、内部労働市場における労働移務の進め方を通じて従業員の仕事裁量度を高めよう

動を「企業内職種移動率」によって操作化する。

とするものであり、とりわけ高橋（2003a）は、労外部労働市場に関する先行研究を概観し、検討課

働者のキャリア自律を促すため取り組みとして、若題を導出したい。近年の日本の労働市場の特徴は、

いうちからの仕事裁量度向上が企業側に求められる

短期勤続層の増加にあるが、それは労働市場自体のことを指摘している。そこで、事業主が提供する拡大と並行しており、長期勤続層の絶対数が減少しキャリア自律支援環境として、「配属希望考慮」とているわけではないという指摘がある（加藤・神「仕事の裁量度」を取り上げることにした。

林、2016）。この指摘に基づけば、外部労働市場になお、配属希望考慮は、キャリア自律を促す企業

おいて、全体として流動化が進んでいるように見え側の取り組みとして、これまでの研究で取り上げらるものの、それは新たな労働市場が創出され、そのれることが多かった。一方の仕事の裁量度を高める

新たな市場における流動性の高さが市場全体の流動施策（とりわけ裁量労働制など）は、キャリア自律性を押し上げる構図が読み取れる。また、大湾・佐を高めるという目的よりも、労働者の仕事の負荷を藤（2017）によれば、大企業や大卒労働者を中心軽減したり、残業代を減らす目的で導入が進んでいに長期雇用は頑健さを示す一方、中小企業や高卒労る面も否めない。しかし、一方で、キャリア自律に働者を中心に流動化が進むという、「二極化」が進向けた環境整備においては、仕事の裁量度を高める

展しつつあるという。さらに、三輪（2011）は、ことなどの組織マネジメントの改革が第一義的に大知識労働者（情報サービス産業で働く技術者など）事である（高橋、2003a）といった指摘も存在し、の組織間移動に着目し、組織間移動を多く経験する

仕事の裁量度を高める施策にはキャリア自律を促す

者は小さな組織で、企業特殊性がそれほど高くないための取り組みとしての一面もあると考えられる。

状況で働く場合が多いことを明らかにしている。本−7−

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

研究が対象とする電機産業内では、そこで新たな労い。これまでの議論において、検討課題 1 では、働市場が生まれているとは考えられにくく長期勤続

電機産業で働く技術者キャリア自律行動（「スキル層の労働者が多くを占めていると考えられる。ま開発行動」「ネットワーキング行動」）がより活発にた、本研究は電機連合に加盟する企業で働く技術者なり、事業主側のキャリア自律支援環境（「配属希を対象としていることから、比較的大企業で企業特望考慮」「仕事の裁量度」）がより充実している可能

殊性が高く、また大卒労働者のデータが多くを占め性があることを予想した。一方、検討課題 2 およている。それゆえ、これまでの研究に依拠すれば、

び検討課題 3 では、電機産業で働く技術者の労働電機産業で働く技術者の外部労働市場の流動化は進移動に関し、外部労働市場・内部労働市場ともに、んでいないことが予想される（検討課題 2）。

流動性が必ずしも高まっているとは言えない可能性

内部労働市場の流動性に関する先行研究を見ておがあることを予想した。以上の予想が正しければ、きたい。大湾・佐藤（2017）は、企業内職種移動電機産業で働く技術者のキャリア自律が高まることに関し、集権的人事機能の変容により現場の人事権は、必ずしも彼らの労働移動を流動化させるわけでが増すほど、現場のニーズに対応するため、異動せはない（検討課題 4）。

ず一つの職種に長期滞在する社員が増えるという仮説を提示している。集権的人事機能の変容に関しては、 一 守（2016） が、2008 〜 2009 年 に 従 業 員
1,000 人以上の日本企業 148 社のデータを用いて、

3．方法
（1）対象

人事部とライン管理者の影響力関係を検討してい分析に用いるデータは、2008 年と 2015 年に電る。分析結果によれば、日本の大企業において、人機連合が組合員（正社員）に対して実施した技術者

事部集権という状況に変化は生じていない。一方、調査の個票データである 2）。

島 貫（2016） は、1990 年 か ら 2015 年 の 間 に 継2008 年の調査は、2008 年 2 月に行い、同年 3

続して上場している企業 884 社の取締役のデータ

月から 4 月にかけて回収された（回収数は 3,703

を 用 い て、 人 事 担 当 取 締 役 の い る 企 業 の 割 合 が件）。配布および回収時期は、加盟企業各社によっ1990 年の 50％から 2015 年には 30％に大きく減て若干のばらつきが生じている。また、仮に 2008

少 し て い る こ と を 確 認 し て い る（ 島 貫、2018）。

年 4 月に異動があった場合、異動後に回答した者

リーマンショック以降の、電機産業の集権的人事機がいないとは限らないが、これを特定することは困

能の変容を明らかにした研究は見当たらないもの

難であり省くことはできていない。また、回答デーの、一守（2016）が日本の大企業において人事部

タの性別の分布を見ると、男性が全体の 95.5%（n集権という状況に変化が生じていないことを確認し＝3,536）を占めていた。

た 2008 年〜 2009 年時点以降、すなわちリーマン

2015 年 の 調 査 は、2015 年 12 月 か ら 始 め、

ショック以降の時期と重なるようにして、大企業に2016 年 1 月までの約 1 ヶ月をかけて実施された（回おいて人事機能が大きく変容している可能性があ

収数は 2,623 件）。回答データの性別の分布は、2008

る。加えて、専門・技術職は同職種に留まり易く、年のデータと同様に、男性（n＝2,393, 91%）の占職種移動が発生しにくいという指摘がある（小林、める割合が大きい。これに加え、女性技術者のキャ

2017；戸田、2010）。以上の議論に基づけば、電リアパスは男性のそれと異なることが考えられるこ

機産業で働く技術者の企業内職種移動率は、2008とから、本稿では男性に限定し分析を行うこととし年から 2015 年にかけて変化していないか減少してた。 平 均 年 齢 は、2008 年 が 36.7 歳（SD＝6.4）、いる可能性がある（検討課題 3）。

2015 年が 37.3 歳（SD＝8.3）であった（F（5881）

最後に、キャリア自律と労働移動の関係について＝10.1, p<.01）。

検討する。これまでの研究では、キャリア自律と労働移動のそれぞれに着目したものは多くあるものの、双方の関係について検討したものはほとんどな
Journal of Career Design Studies−8−電機産業で働く技術者のキャリア自律と労働移動（2）分析に用いる変数

労働移動
労働移動のうち、組織間労働移動を測定する指標

キャリア自律
本稿では、キャリア自律を行動面と環境面の 2として「中途採用率」を用いる 3）。中途採用率は、側面から捉える。キャリア自律の行動面とは、技術

サンプル全体に占める中途採用者の割合により求め者の能動的な行動の側面から、技術者のキャリア自た。これは、電機産業における外部労働市場の流動律を捉えようとする側面である。具体的には、高橋性を表すものである。

（2003b）を参考に、「スキル開発行動」と「ネットワーキング行動」の 2 変数で測定する。

一方、労働移動のうち組織内労働移動を測定する指標として、「企業内職種移動率」を用いる。企業

スキル開発行動は、「あなたが自己啓発に振り向

内職種移動率は、次の手順で求めた。まず、入社直けている時間は 1 週間でどのくらいの時間です

後と現在の職種を比較し、入社直後と現在の職種がか。」の問いに対する回答値を、7 段階にカテゴリー

同じであれば「0. 職種継続」、異なっていれば「1.

化した値を用いた。ネットワーキング行動は、「あ職種移動」としたダミー変数（＝企業内職種移動）

なたは、意見交換や交流をする範囲はどこまでですを作成する。次に、全体に占める「1. 職種移動」

か。あてはまる番号をすべて選んでください。」のの割合を算出した。なお、新卒採用者の内部労働市

教示に対し「同一職場にいる同僚・上司」「別の職場の流動性を比較するため、企業内職種移動率を求場にいる同じ技術分野の技術者等」から「顧客」まめる対象は新卒採用者に限定した。キャリア自律とで、7 つの選択肢から複数選択したものをダミー変

労働移動の測定変数をまとめたものが表 1 である。

数化して用いた。
次に、キャリア自律の環境面とは、技術者の置かれた環境の側面から、技術者のキャリア自律を捉えようとする視点である。具体的には、「配属希望考4．結果と考察（1）キャリア自律の変化（検討課題 1）

慮」と「仕事の裁量」の 2 変数で測定する。配属2008 年と 2015 年のキャリア自律（スキル開発

希望考慮は、従業員のキャリア自律を支援するため

行動、ネットワーキング行動、配属希望考慮およびに企業が導入する諸制度（異動希望申告制度、社内

仕事の裁量）の変化を見る。まず、スキル開発行動

公募制度、FA 制度等）の運用面に着目したものでの変化を表 2 に示す。表 2 より、週当たりの自己ある。具体的には、「あなたの現在の配属先は、あ啓発時間が「0 時間」の者の割合が、30%（2008

なたご自身の希望通りですか。」の問いを用いて配年）から 37.5%（2015 年）へと 7.5 ポイント増加

属希望考慮を測定した。この問いに対し、「ほとんしていた。

ど希望通り」「ほぼ希望通り」と回答した者を「1.

これだけを見ると、技術者のスキル開発行動が減

希望通り」、それ以外の者を「0. それ以外」とした

少しているように見える。しかし、自己啓発時間がダミー変数を作成した。

15 時間以上の者の割合も、2015 年の方が若干増

他方、仕事の裁量とは、時間や場所にとらわれる加している。他方、自己啓発の時間を「1 〜 4 時

ことなく従業員が自分のペースで働く環境が提供さ間」と回答した技術者の割合が、6.5 ポイント減少

れているかを測る指標である。具体的には、今の仕していた。カイ二乗分析を行ったところ .001% 水

事についてどのように感じているかを問う項目のう準で有意な分布の差が確認された。残差分析の結果

ち、「自分のペースで働くことができる」の項目には、自己啓発時間が「0 時間」と「20 〜 29 時間」

対し「あてはまる」から「あてはまらない」までのにおいて 2015 年の割合が期待値に比べて高い一4 段階尺度で回答を求めた値を、仕事の裁量得点と方、「1 〜 4 時間」において 2008 年の割合が期待して用いた。このようにして求めたキャリア自律の値に比べて高かった。以上の結果は、2008 年から4 変数（スキル開発行動、ネットワーキング行動、

2015 年にかけて、技術者のスキル開発行動が若干

配属希望考慮、および仕事の裁量）の各得点が高いの 2 極化の方向に進んでいることを示唆する。
次に、ネットワーキング行動の変化を表 3 に示

ほど、キャリア自律度が高いことを意味する。

−9−

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

表1

「スキル開発行動」…… 自己啓発に振り向けている時間

行動面「ネットワーキング行動」…… 意見交換や交流をする範囲

キャリア自律「配属希望考慮」…… 現在の配属先の希望実現度

環境面

労働移動

測定変数

「仕事の裁量」…… 自分のペースで働くことができていると思う程度

外部労働市場「中途採用率」…… サンプル全体に占める中途採用者の割合

内部労働市場「企業内職種移動率」
Step1 入社直後と現在の職種を比較し、同じなら「0：職種継続」、異なれば「1：職種移動」
Step2 サンプル全体（但し、新卒採用者に限定）に占める職種移動者の割合を算出す。意見交換や交流をする範囲に「別の職場の同じ

最後に、仕事の裁量の平均値の差を検討するため

技術分野の技術者」、および「社内の工場や事務・t 分析を行ったところ、2008 年と 2015 年の仕事

営業のスタッフ」を選択した者の割合は、2008 年の裁量の平均値がともに 2.4（標準偏差＝0.0）でよりも 2015 年の方が少なく、「社内の異なる技術あった（ （t 5181）＝0.1, n.s.）。よって、仕事の裁分野の技術者」を選択した者の割合は若干増加して量の側面において、技術者のキャリア自律度は変化いた。ネットワーキング行動の面からは、技術者のしていないと言える。

キャリア自律行動が活発化しているとは言えない。
続いて、配属希望考慮の変化を見ると、現在の配（2）外部労働市場の流動化（検討課題 2）

属先が「1. 希望通り」であると回答した者の割合

外部労働市場の流動化を検討するため、各年の中は、68.7%（2008 年 ） か ら 65.4%（2015 年 ） へ

途採用率を見たところ、2008 年の中途採用率＝と 3.3 ポイント減少していた。年×配属希望考慮の7.4%、2015 年の中途採用率＝10.5% であり約 3 ポ

クロス集計の結果、有意な分布の差が確認された

イント上昇していた。

。このことから、配属希望（ x（1）＝7.2（ p < .01））

また、年×採用形態のクロス集計を行ったとこ

考慮の側面からは、技術者のキャリア自律度が低下

ろ、2015 年の中途採用者の割合が有意に高くなっしていると言える。

2＝44.6（ p < .01））。 こ の 結 果 は、て い た（ x（1）

2

表2
年

スキル開発行動の変化
週当たりの自己啓発時間（h）

0

1～4

5～9

10 ～ 1415 ～ 19

20 ～ 2930 ～2008 年

30.0%

47.5%

15.9%

5.8%

0.3%

0.4%

0.0%

2015 年

37.5%

41.0%

14.5%

5.5%

0.4%

1.1%

0.1%

2

x （6）

51.4***

注 1．***p<.001。表中の数値は、該当する人数の割合を表す。2008 年の n＝3,519、2015 年の n＝2,360。残差分析の結果、期待値よりも有意（ p < .05）に高い箇所に、下線を引いた。

表3

ネットワーキング行動の変化

意見交換や交流をする範囲（勉強会や提案活動、共同開発や学会での交流など）

年

別の職場の同じ技術分野の技術者

2008 年

59.3%

35.6%

23.1%

22.3%

4.7%

11.1%

2015 年

56.4%

37.4%

20.8%

22.6%

4.6%

11.9%

4.2*

0.1

0.0

0.9

2

x （1）

4.9*

社内の異なる社内の工場や
国内の社外技術者
技術分野の技術者 事務・営業のスタッフ
や研究者

1.9

†

国外の社外技術者
や研究者

顧

客

注 1．*p<.05、†p<.10。表中の数値は、各項目に該当すると回答した者の割合を表す。2008 年の n＝3,538、2015 年の n＝2,370。

Journal of Career Design Studies− 10 −

電機産業で働く技術者のキャリア自律と労働移動

表4

年代ごとの中途採用率の変化
年

年
2008 年

代

20 代

30 代

40 代

50 代以上

503

1,836

1,053

119

新卒

97.0%

93.5%

90.3%

79.0%

中途

3.0%

6.5%

9.7%

21.0%

2015 年

480

1,109

新卒

586

97.5%

中途

89.2%

2.5%

2
x （1）

10.8%

0.2

176
84.6%

85.2%

15.4%

17.5***

14.8%

11.7**

1.9

注 1．*** p < .001、** p < .01。表中の数字は、年代ごとの n と、採用形態の割合を表す。

表5

事業ごとの中途採用率の変化
事

年2008 年
新卒

産業用機器

プラント

事務機器

家庭用機器

ソフトウェア

その他

1,113

416

36

166

886

651

254

91.6%

中途
2015 年
新卒
中途
2
x （1）

業

電子部品

93.5%

8.4%

100.0%

6.5%

502

0.0%

385

88.0%
12.0%

116

92.3%

11.4%

7.7%

6.7%
354

90.2%

8.1%
0.0

93.3%

6.8%
498

91.9%

7.8%
0.1

93.2%

8.0%
385

92.2%

2.9†

6.0*

92.0%

6.6%

104

88.6%

4.9*

93.4%

9.8%
3.6†

86.7%
13.3%
6.8**

注 1．** p < .01、* p < .05、†p < .10。表中の数字は、事業ごとの n と、採用形態の割合を表す。欠損値が含まれているため、
合計の n は、他の表と一致しない。以降の表において、同様。

2008 年から 2015 年にかけて外部労働市場の流動

この年代の人員を中途採用によって補充する必要性化が進んでいることを示唆するものである 。

は低かった。これに対して、いわゆる就職氷河期に4）ところが、年代、事業、職種ごとの中途採用率を入社した世代が 30 代から 40 代に差し掛かるのが求めたところ、特定の属性においてこれを支持しな2015 年である。企業内の年代構成のバランスを保い結果が見られた。まず、年代ごとの中途採用率をつために中途採用を積極的に行った結果、当該世代

見ると（表 4）、20 代の中途採用率は 2008 年からの中途採用率が上昇した可能性がある。

2015 年の間でほぼ変化なく、50 代以上で約 6 ポ

次に、事業ごとの中途採用率を見ると（表 5）、

イント低下していた。つまり、20 代および 50 代

ほとんどの事業で中途採用率が上昇する中、事務機

以上の技術者に限定すれば、必ずしも労働市場の外器事業や家庭用機器事業の中途採用率が変化してい部化が進んでいるとは言えない。また、年代ごとのないように見える。大手電機メーカーによる事務機

年×採用形態のクロス集計を行ったところ、30 代と器事業および家電事業の縮小や撤退等のリストラが40 代において 2015 年の中途採用者の割合が有意

この期間に多く行われていたために、当該事業にお、に高くなっていた（30 代の x（1）＝17.5（ p < .001）

ける中途採用率が上昇しなかった可能性がある。

240 代 の x（1）＝11.7（ p < .01））。 こ の こ と か ら、さらに、職種ごとの中途採用率の変化を表 6 に30 代と 40 代においてのみ、労働市場の外部化が示した。ほとんどの職種で中途採用率が上昇する

進んだ可能性がある。30 代と 40 代において中途

中、研究職の中途採用率だけが 4.2 ポイントの低下

採用率が上昇した理由として、次のことが考えられ

2＝2.6, p < .10）。この理由として考を示した（x（1）る。つまり、2008 年に 30 代から 40 代であった

えられるのが、企業によるオープン・イノベーショ

世代がいわゆるバブル入社組に該当し、人的資源とンへの取り組みの活性化である。これにより、社内して量的に充足していたと考えられる。それゆえ、研究者を確保しようとする企業側の動機が、以前に

2− 11 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

表6

職種ごとの中途採用率の変化
職

年

調査・企画

研究

72

205

91.7%

93.2%

2008 年
新卒
中途

8.3%

2015 年

開発・設計 生産技術
2,120

6.8%

51

114

新卒

88.2%

97.4%

中途

11.8%

2.6%

2

x （1）

93.2%
6.8%

0.4

2.6

技術／ ソフトウェア 営業・技術
特許管理
開発
サービス

その他

373

144

70

306

129

109

90.9%

89.6%

90.0%

93.1%

92.2%

87.2%

10.4%

10.0%

211

9.1%

150

45

324

106

107

90.2%

85.8%

85.3%

82.2%

90.7%

86.8%

87.9%

9.8%

14.2%

14.7%

17.8%

9.3%

13.2%

12.1%

3.6*

1.2

1.5

1.9

0.0

1,243

†

種

生産／
品質管理

9.5**

6.9%

1.2

7.8%

12.8%

†

注 1．** p < .01、* p < .05、 p < .10。表中の数字は、職種ごとの n と、採用形態の割合を表す。

表7

年代ごとの企業内職種移動率年

年
2008 年

代

20 代

30 代

40 代

50 代以上

502

1,833

1,049

118

継続

85.5%

73.6%

58.8%

49.2%

移動

14.5%

26.4%

41.2%

50.8%

2015 年

480
継続
移動

2

x（1）

2.7

1,109

586

195

89.0%

83.4%

68.3%

54.4%

11.0%

16.6%

31.7%

45.6%

†

37.5***

14.3**

0.8

注 1．*** p < .001、** p < .01。表中の数字は、年代ごとの n と、職種移動の有無（「継続」が職種移動無し、「移動」が職種移動有り）の割合を表す。

比べて低下している可能性がある。実際、製造業にるために必要な人材を、外部市場から調達しているおける一企業当たりの研究開発人材は、2008 年度

様子が示された。

の 66.8 人から 2015 年度の 61.1 人へと 8.5% 減少している（経済産業省、2009、2016）。

（3）内部労働市場の流動化（検討課題 3）

また、統計的な有意差が見られたのは、開発・設

内部労働市場の流動化を検討するため、各年の企計職と生産技術職の 2 職種であった。IoT や AI 活

業内職種移動率を見ると、2008 年の企業内職種移用に伴う生産技術の高度化に対応するため、外部市

動率＝29.9%、2015 年の企業内職種移動率＝21.6%

場から人材を積極的に調達した結果、これらの職種であり、約 8 ポイント減少していた。また、年×の中途採用率が他の職種に比べて大きく上昇した可採用形態のクロス集計を行ったところ、2015 年の能性がある。しかし、開発・設計職と生産技術職に2
職種移動者の割合が有意に低くなっていた（x（1）

限定した中途採用数の統計データは管見の限り存在＝49.9（ p < .001））。 こ の こ と か ら、2008 年 か らしないため、推測の域を出るものではない。

2015 年にかけて内部労働市場の流動性は低下して以上、年代、事業、職種ごとの中途採用率の変化を見てきた。その結果、全体として 2015 年の中途いることが示唆される。以下、年代および職種ごとの企業内職種移動率を詳細に検討する。

採用率が 2008 年に比べて高く、市場の外部化が進

まず、年代ごとの企業内職種移動率を見ると（表んでいるように見える。しかし、20 代や 50 代以

7）、全ての年代で企業内職種移動率は低下してお上の技術者、事務機器・家電機器事業、および研究

り、20 代や 50 代以上に比べると 30 代、40 代の職において、必ずしもそう言い切れないことが明ら低下が目立つ。次に、職種ごとの企業内職種移動率

かになった。また、それぞれの時代の要請に対応すを詳細に検討するため、流出率および流入率の 2

Journal of Career Design Studies− 12 −

電機産業で働く技術者のキャリア自律と労働移動

表8
年

入社直後の職種ごとの企業内職種移動率（流出率）の変化
入社直後の職種

調査・企画

研究

32

364

34.4%

31.0%

2008 年
継続流出

開発・設計 生産技術
1,991

65.6%

69.0%

18

161

継続

50.0%

57.8%

流出

50.0%

42.2%

2015 年

2

x （1）

1.2

85.2%
14.8%

技術／ ソフトウェア 営業・技術
特許管理
開発
サービス

その他

380

110

24

329

108

188

64.2%

53.6%

50.0%

68.7%

59.3%

25.0%

35.8%

46.4%

50.0%

31.3%

40.7%

75.0%

216

99

23

362

111

141

88.7%

68.1%

72.7%

78.3%

80.4%

69.4%

36.9%

11.3%

31.9%

27.3%

21.7%

19.6%

30.6%

63.1%

1,239

33.4***

生産／
品質管理

8.1**

0.9

8.1**

4.1*

12.5***

†

2.4

5.4*

†

注 1．*** p < .001、** p < .01、* p < .05、 p < .10。表中の数字は、入社直後の職種ごとの n と、職種移動の有無（「継続」が職種移動無し、「流出」が職種移動有り）の割合を表す。

表9
年

現在の職種ごとの企業内職種移動率（流入率）の変化
現在の職種

調査・企画

研究

72

205

15.3%

55.1%

2008 年
継続流入2015 年
継続
流入
2
x （1）

84.7%

44.9%

51

114

17.6%

81.6%

82.4%
0.1

開発・設計 生産技術
2,120
80.0%
20.0%
1,250
87.9%

18.4%

12.1%

22.4***

34.9***

生産／
品質管理

技術／ ソフトウェア 営業・技術
特許管理
開発
サービス

その他

373

144

70

305

128

109

65.4%

41.0%

17.1%

74.1%

50.0%

43.1%

34.6%

59.0%

82.9%

25.9%

50.0%

56.9%

213

154

45

325

108

110

69.0%

46.8%

53.3%

89.5%

71.3%

41.8%

31.0%

53.2%

0.8

1.0

46.7%
16.7***

10.5%
25.5***

28.7%
11.0**

58.2%
0.0

注 1．*** p < .001、** p < .01。表中の数字は、現在の職種ごとの n と、職種移動の有無（「継続」が職種移動無し、「流入」が職種移動有り）の割合を表す。

側面から見る。流出率とは、入社直後の職種を基準

イント）、生産／品質管理職（26.9 ポイント）、技としたときの職種移動率を表す 。一方の流入率

術／特許管理職（25.0 ポイント）の値が高い。こは、現在の職種を基準としたときの職種移動率を表

れらの職種において、流出者より流入者の方が多い

す。まず、流出率の数値を見ると（表 8）、職種にことが分かる。一方、研究職（ - 23.8 ポイント）、

よるばらつきが見られる。具体的には、開発・設計

ソフトウェア開発職（ - 9.1 ポイント）では、流出

職の流出率が他の職種に比べて低く、調査・企画職者の方が流入者よりも多い。これら 2 職種の流出および研究職の流出率が他の職種に比べて高い。

先を検討するためクロス集計を行ったところ、入社

2008 年と 2015 年の差を見ると、開発・設計職や直後に研究職として配属された者のうち、5.8% が生産技術職の流出率に大きな変化は見られないが、調査・企画職、生産／品質管理職、技術／特許管理

技術／特許管理職や研究職の流出率は低下している。

職に異動していた。また、入社直後にソフトウェア

流入率を見ると（表 9）、開発・設計職およびソ開発職として配属された者のうち、7.9% が調査・

フトウェア開発職の流入率が他の職種に比べて低企画職、生産／品質管理職、技術／特許管理職に異く、調査・企画職および生産／品質管理職の流入率動していた。この結果は、企業内部の労働市場におが他の職種に比べて高い。2008 年と 2015 年の差

いて、研究職やソフトウェア開発職から、いわゆるを見ると、技術／特許管理職や研究職の流入率が低

技術スタッフ職（調査・企画職、生産／品質管理職

下している。

および技術／特許管理職）へと、技術者が職種移動

5）

さらに、2015 年時点における流入率から流出率していることを示唆している。

を引いた値を計算すると、調査・企画職（32.4 ポ− 13 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

え、本人の希望による異動が行われていた、すなわ（4）キャリア自律と労働市場の流動性との関係（検討課題 4）

ち企業側によるキャリア自律支援が施されていたとキャリア自律と労働市場の流動性との関連を検討しても、その後、異動先の満足度が低くなり「希望するため、2015 年のデータを用いて、キャリア自律が実現されなかった」と回答している可能性もあ（4 変数）と労働市場の流動性（中途採用率および職る。いずれにせよ職種移動の指標は、電機産業で働

種移動率）とのクロス集計または t 検定を行った。

く技術者のキャリア自律と負の関係にあることが示

まず、キャリア自律（4 変数）と中途採用率との唆される。今後、内部労働市場の流動化が労働者の関係をみたところ、中途採用率と有意な関連を示し

キャリア自律に対して持つ意味を、より詳細に検討た変数は、ネットワーキング行動の「別の職場の同していく必要がある。

じ技術分野の技術者」だけであった。具体的には、中途採用者の方が、新卒採用者に比べて当該項目に該当すると回答した者が少なかった（t（1）＝3.4,

5．まとめ

p < .05）。これは、中途採用者の方が新卒採用者に本研究の目的は、技術者のキャリアをキャリア自比べて一般的に社内人脈が狭いことによるものと推律および労働移動の視点から捉え、日本の電機産業察できる。それゆえ、この結果だけでは、新卒採用で働く技術者のキャリアの展開の様相を明らかにす者の方が中途採用者に比べてキャリア自律度が高いることであった。電機連合が 2008 年と 2015 年にと断言することはできない。

実施した技術者調査の個票データを用い、2 時点に次に、キャリア自律（4 変数）と職種移動率とのおける技術者のキャリア自律（4 変数）と労働移動関係を分析したところ、職種移動率と有意な関連を（2 変数）の変化を分析した結果、以下の点が明ら示した変数は、ネットワーキング行動の「別の職場かになった。

の同じ技術分野の技術者」と、配属希望考慮の 2 変

第 1 に、週あたりの自己啓発時間が「0 時間」と数であった。具体的には、職種移動者の方が、職種「15 時間以上」の割合が増加する一方、「1 〜 14 時

継続者に比べて「別の職場の同じ技術分野の技術間」の割合が減少していることから、技術者のスキ者」と、意見交換や交流すると回答していた（t（1）

ル開発行動の若干の 2 極化傾向が示された。第 2＝8.0, p < .01）。これは、職種移動者の方が職種継に、国内外の社外研究者や技術者と意見交換や交流続者に比べて、一般的に社内人脈が広いことに起因を行う者の割合がほとんど変化しておらず、ネットする可能性もある。それゆえ、この結果をもって、ワーキング行動が活性化しているとは言えない。第職種移動者の方が職種継続者に比べてキャリア自律

3 に、現在の配属先が希望通りである者の割合は低度が高いということはできない。

下していた。第 4 に、仕事の裁量の平均値を比較しまた、配属希望考慮では、職種継続者の方が、職た結果、変化は見られなかった。以上、スキル開発

種移動者に比べて希望通りの職場配置が行われてい行動においてキャリア自律度が高まっている技術者

る と 回 答 し た 者 の 割 合 が 高 か っ た（t（1）＝32.6,の存在が示された他は、キャリア自律度に大きな変p < .001）。この結果は、電機産業で働く技術者の配化はなく、むしろ自己啓発時間が「0 時間」の者が属希望考慮（キャリア自律）が高まることは、必ず増加している点や、配属先希望考慮の値が低下してしも職種移動（内部労働市場の流動化）を促すわけいる点など、技術者のキャリア自律が停滞あるいはではないこと（検討課題 4）を支持する。さらにこ低下している可能性がある。この結果は、本研究での結果は、電機産業で働く技術者に対して、本人の予想したものと異なる。電機産業で働く技術者の希望に沿わない職種移動が行われていることを示唆

キャリア自律を阻害する要因の存在が示唆されるするものである。ただし、本稿で用いた配属希望考が、本研究で得られたデータからそれを明らかにす

慮の変数は「現在の配属先の希望実現度」によってることは困難である。この点は、今後の課題である。

測定しており、異動そのものが本人の希望によるも第 5 に、2015 年の中途採用率が 2008 年に比べのであったかを直接的に測定できていない。それゆて高く、市場の外部化が進んでいた。ただし、20

Journal of Career Design Studies− 14 −

電機産業で働く技術者のキャリア自律と労働移動

代と 50 代以上の技術者、事務機器・家電機器事の異動を考慮する必要があるが、本稿ではこれを考業、および研究職においては、必ずしもそう言い切

慮していない。今後は、同職種内での異動経験も含れないことが示された。第 6 に、2015 年の企業内

めたデータを収集し、分析する必要がある。

職種移動率は 2008 年に比べて低下していた。以

第 4 に、本研究では産業特性を統制するため、上、技術者の労働移動に着目すると、全体として企電機連合に加盟する企業で働く技術者に対象を限定

業内部の流動性が低下し、外部の流動性が高まってした。しかし、電機連合に加盟する企業内での業種いることが示された。特に、電機産業で働く技術者もまた幅広く、業種特性が結果に影響を与えているの外部労働市場において、年代や職種によって労働ことが予想される。外部労働市場の流動化では、事移動の様相が異なることを明らかにした点は、労働業ごとにその特徴を検討したものの、それ以外の分市場論に対する本研究の貢献であると言える。

析ではサンプル数の限界により事業特性を統制でき最後に、本稿の限界と今後の課題を述べる。第 1ていない。この点は、本研究の限界であり今後はよに、本稿で使用したサンプルは電機連合に加盟する

り多くのサンプルを収集し事業特性を含め様々な要

企業の組合員に限定されており、サンプル数も限ら因をコントロールした分析を行う必要がある。

れている。このため、本稿で明らかになった結果

第 5 に、「2問題」で述べたように、キャリア

が、電機連合に加盟する企業の従業員全体にあては自律を測定する視点は、個人の意識に着目する立場

まるとは断言できない。ましてや、日本の電機産業と、個人の行動に着目する立場に大別することがでで働く技術者にまで一般化することはできない。特きる。キャリア自律の研究には、本人がどのようなに、組合員と非組合員では、キャリア自律行動が異キャリアを自ら選択するかという個人の意識がとりなることが予想されるため、まずは非組合員のサン

わけ重要になるが、本研究では行動の背後に本人のプルを含めたデータを用いて分析を行う必要があ

意思が潜んでいるという立場に立ち、個人の行動面る。第 2 に、本稿では、男性のサンプルに限定しにのみ着目し分析を進めた。つまり、キャリア自律て分析を行った。日本の技術者のキャリアの展開ののすべてを見ているわけではなく、一側面しか射程様相を明らかにするためには、女性のサンプルを一に含んでいない。この点は、本研究の限界である。

定数確保したうえで分析を行う必要がある。

今後は、個人の意識を含めたモデルを構築し検証を

第 3 に、分析に用いた変数の限界である。例え行う必要がある。

ば、キャリア自律の行動面を測定するために、本稿では「スキル開発行動」「ネットワーキング行動」

謝辞の 2 変数を用いた。これは高橋（2003）が明らか

本稿の作成に当たり、匿名の査読者の先生方よりにしたキャリア自律行動の 3 因子のうち 2 因子を大変貴重なご意見を賜りました。深く、感謝申し上

採用したものであるが、高橋（2003b）は残る因

げます。また、本研究は JSPS 科研費 17K03982 の子「主体的ジョブデザイン行動」こそがキャリア自助成を受けたものです。

律行動を構成する最重要因子であると指摘する。このため、本研究の結果を用いて技術者のキャリア自注

律の全体像を議論することはできない。今後、主体

1）

米国の雇用関係の変化については、Sennett（1998）

2）

2008 年と 2015 年の調査対象となった回答者はそ的ジョブデザイン行動を含めたモデルを設計し検討する必要がある。また、労働移動を測定するために、中途採用率と企業内職種移動率を採用したが、これだけでは外部労働市場から企業への流入者を見ているにすぎない。離職率や転職経験などを組み合
わせ、より長期の時系列データを用い様々な要因をコントロールした検討が必要である。また、企業内
職種移動率についても、技術者の場合、同職種内で− 15 −や Jacoby（1999）などの議論がある。

れぞれの時点で異なる。また、特定の回答者 A が両時点の回答者に含まれていたとしても、所属企業が同じであるとは限らない。内部労働市場の流動化を測定する際は、対象を新卒入社者に限定することで対応している。また、対象企業について、
ともに電機連合に加盟する企業である点は共通しているものの、回答者が所属する企業が両時点でキャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

3）

4）

完全に一致しているわけではない。

中途採用率は新技術の導入等、様々な要因に影響を受けるため、外部労働市場の流動化の指標とし

行 の 動 向 」Discussion Paper Series A No.644. Institute of Economic Research Hitotsubashi Universityて十分ではない。この点は、本研究の限界であり、経済産業省（2009）『平成 28 年企業活動基本調査確報 ─電機連合加盟企業の中には、2008 年から 2015 年

経済産業省（2016）『平成 21 年企業活動基本調査確報 ─

これにともない、所属先企業が変化した技術者も一

小林徹（2017）「転職と企業内異動による職種転換」『高て所属先企業が変わる場合は転籍扱いとなり、転三輪卓己（2011）『知識労働者のキャリア発達のが一般的である。従って、本稿における外部労働

大湾秀雄・佐藤香織（2017）「日本的人事の変容と内部労

それを前提として以降の分析、考察を行う。

の間に M & A によって新たに出来た企業も含まれる。
定数含まれると想定されるが、企業の M & A によっ職したとみなさない（本人も転職したと認識しない）
市場の流動化は技術者本人の転職活動によるものに限定されることを前提に分析、考察を行ってい平成 27 年度実績 ─ 』経済産業省
平成 20 年度実績 ─ 』経済産業省

崎経済大学論集』第 60 巻 2・3 号、pp.53 - 74

キャリア

志向・自律的学習・組織間移動』中央経済社

働市場」pp.20 - 49、川口大司編著『日本の労働市場−経済学者の視点』有斐閣

る。しかし、アンケート調査票にこの点を明示して

Savickas, M. L. (2005) The theory and practice of career

が、中途採用者と回答している可能性は否めない。

reer development and counseling: Putting theory andいないため、企業の M&A によって転籍した技術者

5）

加藤隆夫・神林龍（2016）「1980 年代以降の長期雇用慣

construction: In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Ca-

research to work, Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

入社直後の職種については、正式配属時点の職種を想定している。企業によっては相当程度の仮配属の期間を経て正式配属に至ることも考えられるが、この点はデータの特性上、判別することができない。

pp.42 - 70.

佐藤厚（2011）『キャリア社会学序説』成文堂

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ふるた・かつとし

関西外国語大学 准教授

なかた・よしふみ同志社大学 教授

中小企業インターンシップの教育的効果の検討《論文》

中小企業インターンシップの教育的効果の検討
─ 低学年次を対象としたプログラムに着目して ─

松 坂

暢 浩

山 本 美奈子
An Examination of The Educational Effect on Interns
at Small and Medium-sized Businesses
─ Focused on a Program for Younger University Students ─This study’s aim is to examine the educational effect of internship programs for younger university students

at small and medium-sized businesses. Study subjects were 74 first year university students from a “Career

Design” class. They were divided into two groups: 39 who participated in internship programs as the intervention group and 35 who did not as the control group. Analyses results showed that students who participatedin internships improved their vision and action on the Career Action-Vision Test (CAVT) and their going for-ward capabilities, which are basic tenet of competence as members of society. Afterwards, descriptions about

the meaning of work written by participants were qualitatively analyzed. These were categorized into “Not

only for living but relating to autogenous growth”, “Relationship with others is important”, and “There aremany things one can obtain through work such as a rewarding feeling”. Qualitative analyses of the appeal ofsmall and medium-sized businesses felt through internships resulted in 3 categories; “Good working environment and atmosphere”, “Feeling of reward and being proud”, “Distance and connections with others”. It is sug-gested that this program improves the general skills of students’ career consciousness while helping build aworking viewpoint and promotion of understanding small and medium-sized businesses.

が あ る と い う 報 告（ 平 尾、2011； 平 尾・ 田 中、

1．問題と目的2017）がなされている。また、学生の参加目的の調査では、学生が「将来の職業・業種を選択するた（1）はじめにインターンシップは、学生が在学中に、自らの専めの経験として」、また「就職活動に役立てるため」

攻や将来のキャリアに関連した就業体験を行うこと

参 加 し て い る こ と が 報 告 さ れ て い る（ 亀 野、と定義されており、産学協働で取組む効果的な教育

2004）。このように、インターンシップ参加によっ手法として取組まれてきた。現在では、正規の教育て、一定の教育的効果が得られることが明らかに課程の中に位置付けた単位認定型のインターンシッ

なっている。ただし、これらの調査対象者は、主にプの推進が図られている（文部科学省・厚生労働

大学 3 年生であり、就職活動を視野に入れて参加

省・経済産業省、1997；2014；2015）。インター

していることがわかる。

ンシップの先行研究をレビューすると、インターン

一方、大学 3 年生だけでなく、大学入学から間シップ経験が社会人基礎力の伸長や就職活動への活もない大学 1 年生や 2 年生の低学年次からイン用 に つ な が る と い う 報 告（ 真 鍋、2010； 松 尾、

ターンシップを実施することが望ましいとの提言が2015）やインターンシップ参加者の内定率が高く、なされている（文部科学省、2017；経済同友会、インターンシップが就職活動への意欲を高める効果

2015；日本経済団体連合会、2018）。川崎（2005）− 17 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

は、職業選択にあたっては、いかに絞るかに注意が

社内調整が難しいため、受入の負担が大きいことが向きがちであるが、拡げていかなければ絞れないと課題として挙げられており、拡大が進まない現状がいう点を指摘している。この点から、早期からインある（文部科学省、2017；経済産業、2012；2013）。

ターンシップを通して、働くことの意味について考

また、新入社員の定期的な採用がないため、育成のえる機会を持つことで、キャリア探索行動を促すこ

ノウハウなどが蓄積できていない状況（労働政策研とが有効であると考える。しかし、実施学年別でみ究・研修機構、2017）にあり、社員がインターン

ると、大学 3 年が 63.7％で最も多く、大学 1 年生

シップで学生を指導することに不安を持っている可が 4.6％、大学 2 年生が 16.1％と低学年次の参加能性がある。そのため、受入側の負担軽減を図りな率が低い現状がある（文部科学省、2016）。

がら、中小企業と大学等が協働し、プログラムを策定するための体制づくりが重要なポイントになるだろう。

（2）低学年次および中小企業のインターンシップ受入の現状

次に、中小企業のインターンシップに参加した学

前述したように、先行研究では、主に大学 3 年

生が、働く意味を考え、中小企業に対する理解を深生を対象にした研究が多く、参加率が低い低学年次めるためには、どのようなプログラムの工夫が必要（大学 1、2 年生）を対象にしたインターンシップ

なのか。ひとつとして、中小企業の人材育成につなの教育的効果を検証した研究は少ない。亀野・梶・がる内容をプログラムと関連づけることが有効であ川上（2017）や高澤・西條（2016）は、低学年かると考える。正木・岡田（2016）は、入社 3 〜 5

らの長期インターンシップの実践事例を報告してい年目までの時期は、仕事の面白さや意義を感じ、主る。これらの報告では、キャリア設計に役立ったと

体的に仕事に取組むが、反面、キャリアに対する葛回答する割合が多いことを示しているが、アンケー

藤が生じやすいと指摘している。そのため、この時トやインタビュー結果の報告に留まっている。さら期は、自らの働き方を自覚し、どのように現在の組に大学 1 年生のインターンシップ参加前後の教育

織の中でキャリアを実現していくか考えることが重的効果を検証した松坂（2017）の報告では、参加要であると述べている。また、これらを促進する要

前に比べてキャリア意識の向上や社会人基礎力の伸因として、上司のサポートが重要になると指摘して長につながっていることを明らかにしている。しかいる（正木、2017）。したがって、プログラム作成

し、教育的効果とプログラムの関連性については明のなかで、受入担当者と上司が対話を通し、働く意らかになっていない。また、不参加者との比較分析

味を考え、自己探索する機会になれば、働く意味づがなされていない。そのため、低学年次を対象としけが促進され、人材育成につながるものと考える。

たインターンシップの研究は、今後プログラムと関

そして、受入担当者が、インターンシップ参加学生

連づけて、教育的効果を検証することが必要であるに対して、上記過程で得られた、働く意味や会社のと考える。

魅力を伝える機会になれば、教育的効果が高まるも短期インターンシップの教育的効果を高めるためのと考える。

に亀野（2009）は、事前・事後学習を工夫するこ以上のことから、早期からの参加が期待される低との重要性を挙げている。また平尾（2011）は、学年次の学生に対して、大学と中小企業が協働し、インターンシップ経験を、学びへと発展させるため

教育的効果の高いインターンシップ・プログラムをには、教員の働きかけが重要であり、教員の働きか提供できれば、働く意味や中小企業の理解が深まり、けによって、気づきが促されると指摘している。し学生のキャリア探索行動が促されると考える。そこ

たがって、インターンシップの教育的効果を高める

で本研究は、低学年次の学生を対象に、中小企業イ

ためには、事前・事後の工夫に加えて、教員の関わンターンシップ参加により、キャリア意識の向上やりが重要と考える。

社会で求められる能力（社会人基礎力）が伸長した

一方、中小企業におけるインターンシップにおいかを、参加者と不参加者の比較を通して明らかにすては、インターンシップにあてられる人員の確保やる。併せて、参加者の自由記述を質的に分析するこJournal of Career Design Studies− 18 −

中小企業インターンシップの教育的効果の検討とで、どのような学びがあったかを明らかにする。

対象（3）本研究の理論的位置づけと仮説

インターン
シップ
参加学生

低学年次の学生が、中小企業のインターンシップに参加し、現場実習や社員との対話を通し、働く意
味を考えることで、キャリア意識が高まると捉え、

キャリア
デザインの
授業履修者

理論的枠組みを次のように位置づけた。
第 1 に、学生は、インターンシップで社員の仕事への取組みや姿勢を観察したり、現場実習を通

インターン
シップ
不参加学生

し、仕事に対する理解が深まり、働くイメージが明確になる（平野、2010）。このような体験を通し、キャリア意識の向上や社会で求められる能力（社会人基礎力）の伸長（真鍋、2010；松尾、2015）に

図1

2 要因
分散分析

・インターンシップ不参 加 学 生（統 制 群）に比べて、インターン シップ 参 加 学 生（介入群）は、キャリ
ア意識が向上する。
〈仮説 1〉
・インターンシップ不参 加 学 生（統 制 群）に比べて、インターン シップ 参 加 学 生（介入群）は、社会人
基礎力が伸長する。
〈仮説 2〉

数量化理論
第Ⅲ類

働く意味

中小企業の
魅力

本研究の仮説とフレームワーク

つながると考える。
第 2 に、インターンシップで社員との交流やコ
ミュニケーションを取るなかで、学生の仕事に対す

2．方法る価値観が明確化される（田崎、2013）。学生がイ（1）本研究で取り上げるインターンシップの概要

ンターンシップのなかで、複数の社員から「働くと本インターンシップは、東北地方の X 県にあるは何か」を聞くことにより、働く意味を考えること

地方国立大学 A 大学で開講されている授業である。

ができれば、就業観の形成につながると考える。

2014 年度からスタートし、2018 年度で 5 年目に第 3 に、学生の進路を含むキャリアゴールの選なる。2018 年度は、40 名の学生が、中小企業 31

択肢を多様化し、選択範囲を拡大させる上で、中小社のインターンシップに参加した。本インターン

企 業 の イ ン タ ー ン シ ッ プ が 有 効 で あ る（ 太 田、

シップのスケジュールは、4 月から 7 月まで事前学

2005）。学生がインターンシップのなかで、経営者

習（応募書類の作成、ビジネスマナー講座、中小企や社員から話を聞き、中小企業の魅力を知ることが業家同友会の経営者による講演、受入先の企業研究できれば、中小企業の理解が深まると考えられる。

など）を行う。そして、8 月上旬に学生が受入企業

以上の点を理論的枠組みとして、本研究では次のへの事前訪問を行い、8 月中旬から 9 月中旬の期間

2 点を仮説に設定し、図 1 にフレームワークを示した。

内にインターンシップ（3 日間）を行う。9 月下旬

仮説 1

インターンシップ不参加学生（統制群）に比べて、インターンシップ参加学生（介入に事後学習として、受入企業を招いた成果報告会を開催する流れとなっている（表 1）。
本インターンシップの受入企業は、中小企業に限群）は、キャリア意識が向上する。
インターンシップ不参加学生（統制群）

定している。なかでも、人材育成に理解と関心が高に比べて、インターンシップ参加学生（介入く、地域に根ざしたビジネスを展開している経営者

群）は、社会人基礎力が伸長する。

が多く加盟する X 県の中小企業家同友会に依頼し

仮説 2

また併せて、参加学生の「働く意味」および「中ている。また受入企業の業種は、製造業、サービス

小企業の魅力」の自由記述を質的に分析すること

業、卸売業、印刷業など幅広い業種となっている。

で、就業観の形成、中小企業の理解について明らか

X 県の中小企業家同友会の会員企業は、学生に対にする。

する教育的観点からインターンシップの受入れに前向きであった。しかし、大学生のインターンシップ
受入実績が殆どなく、プログラム設計のノウハウがなかった。そのため、プログラムの作成を協働で行った。

− 19 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

表1
時

期

受入企業

4 月上旬

本インターンシップのスケジュール

同友会事務局

指導教員

生□ 事前打ち合わせ□ 履修登録□ 履修登録確定

5 月上旬□ 理事会報告

5 月中旬
6 月上旬

□ 学内システム上での指導連絡や報告をウェブ上で行う□ 学内システムの登録・利用□ 研修会開催□ 自己 PR・志望理由の添削・指導□ 個別面談□ ビジネスマナー講座□ 自己 PR・志望理由の提出□ 個別面談□ ビジネスマナー講座の受講□ 受入企業確定□ 授業内で講演する
講師選定・派遣□ 受入企業と学生のマッチング□ 事務局へマッチングが確定した学生
情報の報告□ 履歴書の添削・指導□ 保険（学研災）の確認□ 授業内で講演してもらう講師の派遣依頼□ 履歴書の作成と提出□ 添削結果を踏まえた履歴書の修正・再提出□ 受入企業の事前打
ち合わせに同行□ 中小企業家同友会加盟企業の経営者による講演□ 受入企業とのプログラムおよび日程
等の事前打ち合わせ□ 中小企業家同友会加盟企業の経営者による講演の受講□ 受入先の企業研究□ 誓約書記入□ インターンシップ希望日程の提出□ 受入企業選定

6 月中旬

7 月上旬

□ 担当教員との事前打ち
合わせ
7 月中旬

7 月下旬

□ 電話での事前訪問アポ取り□ 事前訪問（学生）

8 月上旬

8 月中旬
～
9 月中旬

学

□ 大学への実施状況の確認□ インターンシップ受入□ 受入学生の所見の記入・提出□ 成果報告会の参加□ 調 査 票（ 受 入 企 業 調査）の記入・提出□ 成果報告会の参加

9 月下旬□ 次年度に向けての振り返り□ 学生の事前訪問状況の確認□ 受入企業への事前訪問□ 受入企業への応募書類、誓約書の提出□ 調査票（参加前）の回答□ 同友会事務局への経過報告□ 受入企業に成果報告会への参加依頼□ 参加中の学生の状況確認□ 担当者所見の回収□ 実習日誌の回収□ インターンシップ参加□ 実習日誌の記入・提出□ 成果報告会の準備□ 成果報告会の開催□ 成績評価□ 調査票（受入企業調査）の依頼□ 受入企業へのお礼状と学生が成果報
告会で使用したスライドの送付□ 成果報告会不参加企業へ成果報告会の学生発表を撮影した動画を送付□ 調査票（受入企業、学生）の集計および分析□ 成果報告会での発表□ お礼状の作成・送付□ 調査票（参加後）の回答□ 次年度に向けての振り返り

プログラム作成にあたり、担当教員と中小企業家

受入側の負担軽減と教育的効果の均一化を図った。

同友会が受入プログラムの基本フォーマットを協働併せて、担当教員が中小企業家同友会の理事会に参で開発した。フォーマットの内容は大きく 5 点で加し、本インターンシップの教育目的を共有した。

ある（表 2）。基本フォーマット活用にあたり、他

その上で、受入先を全て訪問し、経営者および指導社のプログラム事例の共有と勉強会を実施した。こ

担当者に対して、参加学生の情報共有と事前打ち合

れらの取組みにより、基本フォーマット活用によるわせを行った。また、自社の人材育成につながる観

Journal of Career Design Studies− 20 −

中小企業インターンシップの教育的効果の検討点を伝え、指導担当者だけに準備を任せるのではな

行った。本インターンシップは、学生の希望は取らく、経営者も関与し、両者で話し合いながら、組織ず、担当教員が学生の居住地から通勤しやすい企業的に取組んでもらうように依頼した。そして、プロをピックアップしマッチングしている。本インターグラムの成果を確認してもらうために、事後学習のンシップ参加学生は、1 年生であることから進路が成果報告会に参加を依頼した。

決まっていない者が多い。そのため、まず働くこと

本インターンシップにおいて、学生の教育的効果の意味を考えること、そして、進路選択の幅を広げを高めるために工夫した点は、以下の 3 点である。

ることを目的に、学生および受入企業に了承を得た

1 点目は、事前学習である。対象が大学 1 年生の上で行った。このようなマッチング方法のため、事ため、丁寧な指導を意識した。まず、事前学習にお前訪問を通して、相互の理解を深めた上で、イン

いて、担当する 2 名の教員が個別面談を実施し、ターンシップに臨めるようにした。また、事前訪問

学生のインターンシップ参加目的および目標の明確やインターンシップ中は、教員が学生と連絡を取化や不安軽減を図った。そして、中小企業のインり、状況を確認した上でフォローをした。

ターンシップに参加した経験のある先輩学生が、参3 点目は、事後学習である。成果報告会のなかで、加者のサポートを行った。併せて、学生の事前学習

個人目標の達成度、働く意味、中小企業の魅力を学の充実と円滑なインターンシップの参加をサポート

生が発表する形にした。このことを事前学習で伝え、するために学生用の「インターンシップ・マニュア

発表することを意識してインターンシップに臨めるル」を作成した。内容は、参加前の準備、事前訪問ように指導した。また、成果報告会の準備には、教やインターンシップ中の注意点、基本的なマナーな員が関わり、学生の気づきが深まるようにサポート

どをチェックシート形式で学生自身が確認できるよ

した。さらに成果報告会では、受入企業の経営者をうにした。加えて、マニュアルのなかに、以前参加

含む指導担当の社員に参加してもらい、学生の成果した学生がインターンシップ中に評価された点や注発表に対するフィードバックを依頼した。加えて、発意を促された点などを記載した。これにより、参加

表後に複数のグループに分かれて、学生と受入企業前にインターンシップ中に発生しやすい出来事をイとで改めてインターンシップの振り返りをディスカッ

メージできるようにした。また、本インターンシッション形式で行う機会を設けた。このような取組み

プを体系的な「キャリア教育」の 1 つとして位置

により、インターンシップでの学びの定着を図った。

づけ、キャリア教育科目の授業を併せて履修させる形を取った。

（2）調査対象者と分析方法

2 点目は、インターンシップ参加前の事前訪問で①調査対象者と調査時期ある。学生は、受入企業に事前訪問を行い、参加目

対象者は、地方国立大学 A 大学で「キャリアデ的および目標とプログラム内容とのすり合わせをザイン」の授業を履修している大学 1 年生 74 名と

表2
NO

項

受入プログラムの基本フォーマット

目

内

容

プログラム 1

「インターンシップとは？」同友会の考えるインターンシップについて理解するためのシート

プログラム 2

「自社概要」

自社についての理解を深め、組織の目的・目標と自身が何をすべきかを再認識するためのシート

プログラム 3

「社会人としてのマインド」

社会人としてのマインド（なぜ働くのか、やりがいは何か、中小企業の魅力とはなど）を整理する事で目指すべき自分像を描き、また学生に対して伝えるべきことを整理するためのシート

プログラム 4

「実習計画」

インターンシップ受入による自社・部門・自身の目的や目標を整理し学生の目的・目標とすり合わせしながら実習の目的・目標を設定し、それに合わせてスケジュールを作成するためのシート

プログラム 5

「実習報告」

報告を午前と午後に分けることで大まかにまとめる事を回避し、成果と課題・自身の学びを細かく整理し、上司からのフィードバックをもらうためのシート− 21 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

した。そのうち、中小企業インターンシップに参加

から、厳密に測定することができない点を本調査のし、調査票を回答した 39 名（男性 27 名、女性 12

限界として付記しておく。

名）を介入群とした。
「キャリアデザイン」の授業のみ受講し、イン③自由記述の分析方法

ターンシップに参加しなかった学生で調査協力に承自由記述について、数量化理論第Ⅲ類（以下数量

諾した 35 名（男性 18 名、女性 17 名）を統制群

化Ⅲ類と略）を用いて検証した。この分析は、項目とした。調査期間は、インターンシップ参加前の間の関係性を散布図として捉えることで全体を把握

2018 年 7 月（プレテスト）とインターンシップ参することができる。また、出現頻度が高いカテゴ

加後の 10 月（ポストテスト）の 2 回実施した。まリーほど原点に、関連性の高いカテゴリー同士は接た学生への倫理的配慮として、調査回答は任意によ

近して布置されるため、類似性を視覚的に理解できるもので、協力は自由意志によることを説明し、途る点で有用である（内田、2010）。
分析方法は、以下の手続きで行った。まず、自由中で記入を中止しても不利益を被らないことを口頭

記述について、類似する内容ごとにカテゴリー化しおよび書面で説明した。

た。自由記述が複数ある場合は、内容ごとに区分した。カテゴリー化は、第 1 著者と第 2 著者で協議②調査内容
調査票には、フェイス項目として性別、年齢、学し進めた。次にクロス表を作成し、カテゴリー化し部を尋ねた。インターンシップ参加者には、参加のた記述の「該当あり」を 1、「該当なし」を 0 とし満足度と中小企業のイメージ変化を 5 件法で尋ね、働て数値化した。その後、数量化Ⅲ類にて解析を行っく意味と中小企業の魅力について自由記述の回答をた。統計解析には、エクセル統計（BellCurve for

求めた。また、下記の尺度を使用し、回答を求めた。

Excel）を使用した。

a）キャリア意識の発達に関する効果測定テスト（キャリア・アクション・ビジョン・テスト：CAVT）
CAVT は、キャリア意識の発達に関する効果測定

3．分析結果として開発された（下村・八幡・梅崎他、2009）。

（1）尺度による分析結果「アクション」と「ビジョン」の 2 下位尺度、12①キャリア意識と社会人基礎力の下位尺度の基本統計量とα係数項目で構成されている。「かなりできている」〜「で以下の分析では、本プログラムの効果を測定する

きていない」の 5 件法による評定を求めた。得点が高いほどキャリア意識が高い傾向を示す。

指標であるキャリア意識の CAVT の「ビジョン」とb）社会人基礎力「アクション」、社会人基礎力の「前に踏み出す力」、

社会人基礎力は、経済産業省（2010）が主催し「考え抜く力」、「チームで働く力」に関して、介入た有識者会議により、職場や地域社会で多様な人々

群 39 名（平均年齢 19.48 ± 0.64 歳）、統制群 35と仕事をするために必要な基礎的な力（3 つの能名（平均年齢 18.57 ± 0.61 歳）のデータを用いた。

力・12 の能力要素）である。主体性・働きかける

まず、インターンシップ実施前後のキャリア意識お力・実行力からなる「前に踏み出す力（アクショ

よび社会人基礎力の各下位尺度の基本統計量α係数ン）」、課題発見力・計画力・創造力からなる「考えについて、表 3 に示した。α係数は、下位尺度に抜く力（シンキング）」、発信力・傾聴力・柔軟性・

おいて一部低いものがあったが、概ね .70 以上の値

状況把握力・規律性・ストレスコントロール力からが得られ、内的整合性に問題はないと判断した。

なる「チームで働く力（チームワーク）」の 3 つの能力について、どの程度身についているか「よくできている」〜「全くできていない」の 5 件法で自②プレテスト時点における介入群と統制群の差における検定己評価を求めた。ただし、真鍋（2010）も指摘し介入群と統制群において、キャリア意識と社会人ているが、あくまで被験者本人の実感値であること

基礎力の変化を比較する前に、プレテスト時点におJournal of Career Design Studies− 22 −

中小企業インターンシップの教育的効果の検討

ける両群の段階で差があるかについて、t 検定をれ（ F（1,72）＝.27.41, p < .001）、統制群については行った。その結果、社会人基礎力の「考え抜く力」

差がみられなかった。
「アクション」は（ F（1,72）＝

は 1% 水準、「チームで働く力」において 0.1% 水準

24.88, p < .001）で、単純主効果の分析を行ったとこで有意差がみられ、キャリア意識の「ビジョン」とろ、介入群においてのみプレテストーポストテスト「アクション」および社会人基礎力の「前に踏み出間に有意差が認められ（ F（1,72）＝.27.23, p < .00l）、

す力」において有意差はみられなかった（表 3）。

統制群については差がみられなかった。

以上から、介入群が統制群に比べ「考え抜く力」と

また社会人基礎力の「前に踏み出す力」は、群×「チームで働く力」が有意に高いため、分散分析か

テスト時点の交互作用が有意であった（ F（1,72）＝

ら除外した。

20.35, p < .001）。単純主効果の分析を行ったところ、介入群においてのみプレテストーポストテスト
間に有意差が認められ（ F（1,72）＝.35.08, p < .00l）、③各項目の合計得点の変容
次にキャリア意識や社会人基礎力に関して、イン

統制群については差がみられなかった。

ターンシップを受ける前と後でどのような変化が分析結果より、本インターンシップの実施によあったかについて検討するために、群（介入群と統り、 学生のキャリア意識である CAVT の「ビジョ制群）と時期（プレテストとポストテスト）を独立

ン」と「アクション」、社会人基礎力の「前に踏み変数とする、二要因の分散分析を行った（表 4）。

出す力」が向上することが示された。

その結果、CAVT の「ビジョン」と「アクション」についても、群×テスト時点の交互作用が有意であっ（2）自由記述による数量化Ⅲ類の分析結果た。
「ビジョン」は（ F（1,72）＝24.05, p < .001）で、①働く意味における数量化Ⅲ類の分析

単純主効果の分析を行ったところ、介入群において「働く意味」は、インターンシップ参加者 39 名

のみプレテストーポストテスト間に有意差が認めらから、のべ 81 個の自由記述が得られた。自由記述

表3

心理尺度のα係数、プレテスト時点における t 検定の結果
α係数

介入群（n＝39）
M ± SD

統制群（n＝35）
M ± SDt値

CAVT ビジョン.88

16.64 ± 4.39

17.71 ± 5.68

-0.91

CAVT アクション.76

18.23 ± 3.96

16.3 ± 4.49

1.84

社会人基礎力 前に踏み出す力.76

9.18 ± 2.35

8.34 ± 2.36

1.53

社会人基礎力 考え抜く力.57

8.72 ± 2.05

7.40 ± 2.06

2.75**

社会人基礎力 チームで働く力.80

16.95 ± 3.16

11.57 ± 3.24

7.22******p < .001, **p < .01

表4

各群におけるプログラム実施前後の心理尺度の平均値と標準偏差、分散分析の結果

CAVT ビジョン

CAVT アクション

社会人基礎力 前に踏み出す力

α係数

実施前

実施後

介入群 n＝39

16.64 ± 4.39

20.74 ± 4.00

統制群 n＝35

17.71 ± 5.68

16.23 ± 6.03

介入群 n＝39

18.23 ± 3.96

21.31 ± 4.41

統制群 n＝35

16.43 ± 4.48

15.23 ± 5.01

介入群 n＝39

9.18 ± 2.35

11.31 ± 1.76

統制群 n＝35

8.34 ± 2.36

8.11 ± 2.63

交互作用
***

***

***
***p < .001

− 23 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

は、第 1 著者と第 2 著者で協議した上で、25 カテながり』と命名した。なお回答率 3％以上の 11 カ

ゴリーに分類した。構造を分析するために、回答率

テゴリー、111 個の分類を表 6 に示した。

3% 以上の 8 カテゴリー、56 個を抽出し、数量化
Ⅲ類にて解析した。解析の結果、固有値は、成分 1
が .86、成分 2 が .72、成分 3 が .61 であった。算（3）インターンシップ参加者の満足度、
中小企業のイメージ変化

出した成分 3 を縦軸、成分 2 を横軸に 2 次元上に①インターンシップの満足度

カテゴリースコアを布置した結果を図 2 に示した。

インターンシップの満足度は、「大変満足してい解析の結果、「働く意味」を 3 つの領域に分類し、る」が 24 名（61.5％）、「満足している」が 11 名

次のように命名した。図 2 の左上の領域は、「生き（28.2％）、「どちらとも言えない」が 1 名（2.6％）、

る糧」、「自分自身を成長させる」が布置されてお「満足していない」が 1 名（2.6％）、無回答が 2 名り、『生活のためだけでなく自己成長につながるも（5.1％）だった。

の』と命名した。図 2 の左下の領域は、「人とのつながり」「お客様のため」「チームワークが必要」が②中小企業に対するイメージ変化

布置されており『他者との関係性が大切』と命名しインターシップ参加後の中小企業に対するイメーた。図 2 の右中央部の領域は、「仕事を通してやり

ジ変化は、「かなり変化した」が 17 名（43.6％）、

がい・生きがいを得る」、「学びの機会」、「社会貢「やや変化した」が 18 名（46.2％）、「どちらとも

献・地域貢献」が布置されており『やりがいなど仕言えない」が 1 名（2.6％）、「あまり変化していな事を通して得られるものが多い』と命名した。なおい」が 3 名（7.7％）だった。

回答率 3％以上の 8 カテゴリー、56 個の分類を表 5
に示した。

4．考察
本研究の目的は、低学年次の学生を対象に、中小②中小企業の魅力における数量化Ⅲ類の分析「中小企業の魅力」は、インターンシップ参加者

企業インターンシップ参加により、キャリア意識の39 名から、のべ 132 個の自由記述が得られた。自向上や社会で求められる能力（社会人基礎力）が伸

由記述は、第 1 著者と第 2 著者で協議した上で、長したかを、参加者と不参加者の比較を通して明ら

26 カテゴリーに分類した。構造を分析するために、かにすることであった。併せて、参加者の自由記述

回答率 3% 以上の 11 カテゴリー、111 個を抽出し、を質的に分析することで、どのような学びがあった

数量化Ⅲ類にて解析した。解析の結果、固有値は、かを明らかにすることであった。

成分 1 が .56、成分 2 が .37、成分 3 が .33 であった。算出した成分 3 を縦軸、成分 1 を横軸に 2 次
元上にカテゴリースコアを布置した結果を図 3 に（1）インターンシップ参加学生の「キャリア意識」と「社会人基礎力」について示した。解析の結果、「中小企業の魅力」を 3 つのインターンシップの不参加学生に比べて、イン領域に分類し、次のように命名した。図 3 の左中

ターンシップに参加した学生は、キャリア意識であ央部の領域は、「働く環境の良さ」、「人間関係の良る CAVT の「ビジョン」と「アクション」が向上しさ」「アットホームな雰囲気」「少人数の良さ」「自ており、また社会人基礎力の「前に踏み出す力」が分の意見が言える」が布置されており、『働く環境伸長していた。

と雰囲気の良さ』と命名した。図 3 の右中央の領

まずキャリア意識について、インターンシップ参域は、「やりがいが持てる」、「誇りが持てる」が布加者は、将来やりたいことなどを明確にするために置されており『やりがいや誇り』と命名した。図 3準備しようとする「ビジョン」と、将来に向けて積の右下部の領域は、「社長・上司との距離が近い」、

極的に行動しようとする「アクション」の両方が向「地域に密着した仕事」、「顧客との距離の近さ」、上していた。このことから、仮説 1 は支持された。

「幅広い仕事」が布置されており『人との距離やつ

梅崎・田澤（2013）は、学外活動で接する「他者」

Journal of Career Design Studies− 24 −

中小企業インターンシップの教育的効果の検討との深い交流が、キャリア意識に影響を与えること有し、プログラム内容とのすり合わせを行っていを明らかにしている。本インターンシップは、学生る。このような取組みにより、受入側も、学生の希が受入企業を事前訪問し、参加目的および目標を共望に合わせた内容で指導ができることで、より深く生活のためだけでなく自己成長につながるもの

3軸

やりがいなど仕事を通して得られるものが多い

2.5
2.0

生きる糧

1.5

自分自身を
成長させる

1.0

社会貢献・地域貢献
仕事を通してやりがい・生きがいを得る

0.5
0.0

人とのつながり
お客様のため

‑0.5
‑1.0

学びの機会

チームワークが必要

‑1.5
‑1.5

‑1.0

‑0.5

0.0

2軸
0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

他者との関係性が大切

図 2 働く意味の分類（数量化Ⅲ類によるカテゴリースコアの布置）
表5

働く意味の分類（n＝39）

カテゴリー

自由記述の例

お客様のため・おもてなしの心をもってお客様を第一に考えることが、より良い仕事につながるということを今回のインターンシップで学んだから・従業員の皆さんの話を聞き、改めてお客様あっての会社が成り立っているということを感じた
・お客様に少しでもよいものを提供しようとするという言葉に感銘をうけた

13

16.0%

・一つ一つの出会いを大切にしていかなければならないと思ったから
・「人とのつながり」という言葉を多く耳にしたから人とのつながり・働くということは個人で完結することではなく、人と関わらないとできないことで
ある

10

12.3%

自分自身を
成長させる

・働くことでしか得ることのできない達成感や満足感はもちろん、失敗したときの悔しさなど様々なことを経験することによって自分自身を成長させることができるため・働きながらどのように環境を改善するか等、考え学ぶことが成長に繋がる

9

11.1%

チームワークが必要

・社内の人との協力や信頼関係
・一つの仕事をするにも相談しながら作成し、事務などの様々な役職の人と協力しながら、働いているから

7

8.6%

仕事を通して ・生きていく上でのやりがい
・担当者の方から、自分がしたい仕事ができ、やりがいを感じていると聞き、仕事もやりがい・
丁寧に教えて頂き、とても生き生きと仕事をしていたため生きがいを得る

5

6.2%

社会貢献・
地域貢献

・「働く」とは最終的には世のため・人のためと聴き、人々に当たり前の生活を送ってもらえるようにし、後世のために物事を伝えることが大事だと感じたため・仕事をするのはやっぱり社会を幸せにしたいという意識を持つことが重要なので、社会に貢献するという考えがあった

5

6.2%

生きる糧

・生きる糧であるとともに生きがいということ・収入を得て、生活を成り立たせること

4

4.9%

学びの機会

・働かないと得られない人生に役立つ力が身につくと思ったから
・「新しいこと、自分の知らないことについて学び行動する」ということをし、それを繰り返すと考えたため

3

3.7%

− 25 −

項目数 回答率

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

関わることができる。その結果、学生のキャリア意

比べて、一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取識が高まったと推察される。

組む力である「前に踏み出す力」が伸長していた。

次に社会人基礎力について、参加者は不参加者に

このことから、仮説 2 は支持された。これは、イ

3軸やりがいや誇り

3.0
2.5

働く環境と雰囲気の良さ

やりがいが持てる

2.0
1.5

働く環境の良さ

1.0

誇りが持てる

人間関係の良さ

0.5
0.0

アットホームな雰囲気‑0.5

社長・上司との距離が近い

少人数の良さ‑1.0

自分の意見が言える

‑1.5

地域に密着
した仕事

幅広い仕事

顧客との距離の近さ

‑2.0
‑2.0

‑1.5

‑1.0

0.5

0.0

0.5

1.0

1.5

1軸

2.0

人との距離やつながり

図 3 中小企業の魅力の分類（数量化Ⅲ類によるカテゴリースコアの布置）
表6
カテゴリー

中小企業の魅力の分類（n＝39）
自由記述の例

項目数 回答率

・社員同士とても仲が良く、自然とコミュニケーションがとれていた
人間関係の良さ ・社長さんを全員が尊敬している点で企業の人間関係の良さを感じることが出来た・みなさんお互いに信頼しあっていて、仲が良い

19

14.4%

・社内がとてもアットホームな雰囲気で働きやすい
アットホームな・想像していたものよりもアットホームさを感じた
雰囲気
・作業や打ち合わせの様子を見て、アットホームで作業しやすいと感じた

17

12.9%

社長・上司との距離が近い

・上司と部下との間がとても近く、社長も社員一人一人のことをよく知っており社員に対する愛情を感じた
・社長との距離が近くて直接話し、相談できることはすごく魅力を感じた

15

11.4%

働く環境の良さ

・完全週休二日制で休みも取りやすい・工場内がきれいで驚いた

12

9.1%

地域に密着
した仕事

・地元住民に様々な分野から密着して働くことが出来ること
・地域と深く関わりながらも視野を広げ新しい領域へチャレンジしていることが社長さん方の話を聞いてわかったから

12

9.1%

幅広い仕事

・幅広い仕事を行うため、専門的な知識だけでなく、他の多くの知識が必要である
・多くの会社と連携し様々な仕事を行なっていた

8

6.1%

やりがいが
持てる

・自分の仕事に対してのやりがいや目標が見つけやすい・一人ひとりの役割がはっきりしていて、それぞれ役割が違うため、仕事のやりがいを感じやすい6

4.5％

誇りが持てる・すべての社員の方が自分の仕事に誇りを持っているように感じられた・社員さんが生き生きしていた

6

4.5%

自分の意見が言える

・若手の社員でも意見を言える
・若い社員でも意見を言いやすい環境だった

6

3.8%

顧客との
距離の近さ

・取引先の方との距離感が近く、本音のやり取りができていると感じた

5

3.8%

少人数の良さ・少人数だからこそ全体の連携を実感することができる

5

3.8%

Journal of Career Design Studies− 26 −

中小企業インターンシップの教育的効果の検討

ンターンンシップ体験により社会人基礎力が伸長しあたって、指導担当者と上司が、対話を通して、働た報告と一致している（真鍋、2010；松尾、2015）。

く意味について事前に考える機会を設けている。こ本インターンシップは、教員との個別面談やマニュの取組みによって、指導担当者が、学生に具体的にアルを活用した自己学習において、インターンシッ

伝えることができ、その結果、学生が「働く意味」

プ中に発生しやすい出来事をイメージできるようにを言語化できたものと考える。また、事後学習の成している。これらの取組みによって、学生の準備性

果報告会で「働くことはどのようなことか」を発表が高まり、インターンシップで失敗を恐れず積極的するため、意識して取組んだことも影響しているとに行動できた結果、社会人基礎力が伸長したものと考える。
次にインターンシップ参加者が、体験を踏まえて推察される。
また、インターンシップの満足度が 89.7％（大感じた「中小企業の魅力」の記述を質的に分析した

変満足していると満足しているの合計）と高い満足

結果、『働く環境と雰囲気の良さ』、『やりがいや誇度であったことから、学生自身がインターンシップ

り』、『人との距離やつながり』の 3 つに分類されを通して、成長できたと感じられていることも影響た。『働く環境と雰囲気の良さ』の分類に含まれるしているものと考える。

「社内がとてもアットホームな雰囲気で記述には、以上のことから、本インターンシップ参加による、働きやすい」 などがあった。また『やりがいや誇

学生のキャリア意識の向上と社会で求められる能力「すべての社員のり』の分類に含まれる記述には、（社会人基礎力）の伸長を確認することができた。

方が自分の仕事に誇りを持っているように感じられた」 などがあった。そして『人との距離やつなが「上司と部下とのり』の分類に含まれる記述には、（2）「働く意味」と「中小企業の魅力」についての質的分析

間がとても近く、社長も社員一人一人のことをよく

まず、インターンシップ参加者が記述した「働く知っており社員に対する愛情を感じた」 などがあっ意味」を質的に分析した結果、『生活のためだけでた。 今 回 イ ン タ ー ン シ ッ プ に 参 加 し た 学 生 のなく自己成長につながるもの』、『他者との関係性が89.8％（かなり変化したとやや変化したの合計）

大切』、『やりがいなど仕事を通して得られるものがが、中小企業に対するイメージが変化したと回答し多い』の 3 つに分類された。『生活のためだけでなている。これらの記述内容から、学生が、インターく自己成長につながるもの』の分類に含まれる記述

ンシップを通して、参加前に比べ、中小企業に対し「生きる糧であるとともに生きがいというこには、て 肯 定 的 な 印 象 を 持 っ た と 推 察 さ れ る。 後 藤「働きながらどのように環境を改善するか等、と」、（2015）は、学生の中小企業に対するイメージは、

考え学ぶことが成長に繋がる」 などがあった。これ

ネガティブなイメージが多いと指摘している。そのは、インターンシップを通して「生活の糧（お金のため関（2018）は、学生が持つ中小企業のイメー

ため）」以外のやりがいなどに目を向けることがでジと実態との乖離を是正する方法の 1 つとして中きるとする松坂（2017）の報告を支持するもので小企業でのインターンシップ実施の有効性を挙げてあった。また『他者との関係性が大切』の分類に含いる。本結果は、その有効性を裏付けるものといえ「「人とのつながり」という言葉を多まれる学生は、る。また本インターンシップは、前述した受入プロく耳にしたから」 などの記述があった。そして『やグラムの基本フォーマットのなかに「中小企業の魅りがいなど仕事を通して得られるものが多い』の分力」を記載する項目を設けている。受入担当者は、「担当者の方から、自分がし類に含まれる学生は、項目について経営者と話し合い、学生の質問に対応たい仕事ができ、やりがいを感じていると聞き、とできるように準備をしていた。このようなインターても生き生きと仕事をしていたため」 などの記述がンシップ受入前の準備によって、中小企業に対するあった。これらの記述から、学生は、指導担当者か理解が促進されたと考える。そして、松坂・山本ら話を聞くなかで、「働く意味」を考えたことが分（2018）は、1 年次に中小企業インターンシップにかった。本インターンシップは、プログラム作成に参加した大学 4 年生を対象に追跡調査を行い、中− 27 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

小企業でのインターンシップ体験を通して、肯定的シップ実施直後の結果である。低学年次の体験が、な印象を持てたことが、最終的に中小企業に就職をその後の学修や進路選択にどのように影響している

決めた要因になっていたと報告している。このこと

か、追跡調査による効果検証が重要であり、この点から、中小企業に対するポジティブなイメージが、も課題として残されている。

イ ン タ ー ン シ ッ プ を 通 し て 形 成 で き れ ば、 太 田（2005）が指摘する、進路選択肢の多様化および拡謝辞
本研究を実施するにあたり、質問紙調査に回答し大にもつながる可能性があると考える。
以上の質的分析により、本インターンシップ参加ていただいた学生の皆様に深く感謝申し上げます。

によって、学生が働く意味や中小企業の魅力についての学びを確認することができた。

参考文献または引用文献
内田治（2010）『数量化理論とテキストマイニング：Excel/R/StatWorks』日科技連出版社

5．結論と今後の課題

梅崎修・田澤実（編著）（2013）『大学生の学びとキャリ

低学年次を対象とした中小企業インターンシップの教育的効果を検討した結果、明らかになった点はア』法政大学出版局

太田和夫（2005）「中小企業におけるインターンシップの有効性と今後の促進策」『インターンシップ研究年

3 点である。
第 1 に、本インターンシップ参加者は、不参加

報』（8）、pp.8 - 21

亀野淳・梶栄治・川上あい（2017）「経済同友会と連携した低学年・長期インターンシッププログラムの実施 :者に比べてキャリア意識（CAVT）が向上し、社会北 海 道 大 学 に お け る 取 組 み を 中 心 に 」『 高 等 教 育

人基礎力が伸長していた。これは、事前学習や事前訪問の取組みに教員が関わり、学生の準備性を高めた上で、インターンシップに送り出したことによるジャーナル』（24）、pp.173 - 179

亀野淳（2009）「体験型インターンシップの役割の再検証と仮説の設定・検証による向上効果」『インターン

ものと考える。
第 2 に、働く意味が言語化できるようになった点である。『生活のためだけでなく自己成長につながるもの』、『他者との関係性が大切』、『やりがいなシップ研究年報』12、pp.17 - 24

亀野淳（2004）「インターンシップにおける教育的意義」『工学教育』52（4）、pp.25 - 29

川﨑友嗣（2005）「大学におけるキャリア教育の展開 ─

学ぶ力と生きる力の教育 ─ 」『大学と教育』No.41、

ど仕事を通して得られるものが多い』といった内容であった。これは、インターンシップのなかで、指導担当者が「働く意味」を具体的に伝え、学生が「働く意味」について、考えながら取組んだことに

pp.44 - 62.

経済産業省（編）（2010）『社会人基礎力育成の手引き』
朝日新聞出版

経済産業省（2012）「産学連携によるインターンシップのあり方に関する調査」

よる成果であるといえる。

http://www.meti.go.jp/policy/kisoryoku/houkokusyo_

第 3 は、中小企業の理解促進が確認された点である。中小企業の魅力として『働く環境と雰囲気の良さ』、『やりがいや誇り』『人との距離やつながり』

H24FY_internship.pdf（2019 年 1 月 4 日閲覧）

経済産業省（2013）「教育的効果の高いインターンシップの普及に関する調査」

といったポジティブな評価が抽出された。これは、

http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/intern/
H25_Houkokusho_Zentai_Internship.pdf（2019 年

受入プログラムの基本フォーマットを活用した受入前の準備が影響しているものと考える。
こうした結果が得られたのは、事前・事後学習の

1 月 4 日閲覧）

経済産業省（2015）「インターンシップ等の産学協働教育のための連携基盤構築に関する調査」

設計および協働でのプログラム作成によるものであ

http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/intern/

るといえる。ただし、どのプログラムがどのように効いているのか、受入企業による差はないのかなど
プログラムの評価にはいたっていない。この点は課

PDF/H27_intern_report_all.pdf（2019 年 1 月 4 日

経済同友会（2015）「これからの企業・社会が求める人材題である。さらに、今回の効果検証は、インターン
Journal of Career Design Studies

閲覧）− 28 −

像と大学への期待〜個人の資質能力を高め、組織を中小企業インターンシップの教育的効果の検討

真鍋和博（2010）「インターンシップタイプによる基礎力活かした競争力の向上〜」

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まつざか・のぶひろ

山形大学 学術研究院（学士課程基盤教育機構）准教授

やまもと・みなこ

山形大学 学術研究院（学士課程基盤教育機構）准教授− 29 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理《論文》「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理─ ライフキャリアのマネジメント ─

佐 藤
松 浦

博 樹
民 恵

The Importance of “Adaptability” and Work-Nonwork Boundary Management
Companies are faced with extremely difficult-to-forecast socio-economic changes referred to as VUCA (volatil-

ity, uncertainty, complexity and ambiguity). Human resources, therefore, find it increasing difficult to provide
accurate advice to employees on career progression and desired skills. Having entered the VUCA period,

which throws unexpected changes one after another, companies need to re-evaluate their existing human resources management.

Given the increasingly difficult-to-forecast socio-economic changes, ‘the ever-changing landscape’ is the only

certainty companies have. Companies and employees, therefore, must be prepared to adapt to theses unpredictable changes. It is inevitable that companies would want employees to gain new knowledge and skills thatwould allow them to adapt to new business structures, new business models, and new job descriptions.

In order to adapt to unforeseeable challenges, employees must not only acquire knowledge and skills neededin the work they do, but must also have: continuing “intellectual curiosity” for changes occurring in the socio-

economic environment and in business; “learning habits” to continually learn new things; and the “ability totake on challenges” brought on by unforeseeable changes. In this paper, we refer to the three characteristics—“intellectual curiosity,” “learning habits,” and the “ability to take on challenges” — as “adaptability”.

て困難な社会経済環境の変化に対応するための準備

1. はじめにが、企業にも社員にも求められることになる。

企業の人材活用が直面している課題の一つは、将働く人々が、こうした予測が難しい様々な環境変

来のキャリアや獲得すべきスキルを社員に提示する化に柔軟に対応していくためには、現在担当していこ と が 難 し く な っ て い る こ と に あ る（ キ ャ ペ リ

る仕事に必要な知識やスキルを身につけるだけでな

2010、日本語訳序文）。この背景には、予測するこく、社会経済環境やビジネスの変化に常に関心を持とが極めて難しい社会経済環境、いわゆる VUCA

つ「知的好奇心」、新しいことを常に学び続ける（Volatility（ 変 動 ）、Uncertainty（ 不 確 実 ）、Com-「学習習慣」、さらには予測できない変化に取り組む

plexity（複雑）、Ambiguity（曖昧））に企業が直面「チャレンジ力」を獲得することが求められることしていることがある。

になろう。本稿では、こうした「知的好奇心」、「学

企業が直面する社会経済環境の変化を事前に予測

習習慣」、「チャレンジ力」の 3 つの特性を備えたすることが難しくなっているものの、確実に予測で行動を「変化対応行動」と呼ぶことにする。

きることは、「現状が持続することはない」という「変化対応行動」を具備した人材は、予測できなことである。そのため、事前に予測することが極めい将来の環境変化などに柔軟に対応できると考えら− 31 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

れる。同時に、「変化対応行動」ができる人材を企業が確保・育成できることは、人材活用面において変化する社会経済環境への企業の対応力を高めるこ

2. 先行研究を踏まえた「変化対応行動」に関する分析の視点「知的好奇心」、「学習習慣」、「チャレンジ力」のとになろう。
上記の問題意識を踏まえて本稿では、分析の準備

3 つの特性を備えた行動を「変化対応行動」と定義

として、「変化対応行動」を測定する尺度を作成し、したが、「変化対応行動」は筆者らが構築した概念

働く人々の「変化対応行動」を計測、得点化し、そであるため、この概念に関する実証的な先行研究は

れを用いて次の点を明らかにする 。

存在しない。そこで、「変化対応行動」を構成する

1）

第 1 に、「変化対応行動」を具備している人材「知的好奇心」、「学習習慣」、「チャレンジ力」の 3

は、将来の様々な仕事上の変化に関する不安が低い

つの特性に関連する実証研究の幾つかを紹介する。

ことを明らかにする（仮説 1）。ここで不安を取り

まず、「変化対応行動」に近い概念として本明・上げるのは、変化への不安が低い方が、将来の環境

野口（2000）が提起した「変化対応力」を取り上変化への対応可能性が高いと考えたためである。

げる。
「変化対応力」は、激しく変化するビジネス環

第 2 に、働く人々の「変化対応行動」の向上に境の下で、ビジネス・パーソンに求められる能力とつながる、職場経験さらには仕事上や仕事以外の生して提案されており、我々の問題意識と重なる。
「変

活での多様な人々との交流の在り方を明らかにす化対応力」は、自ら新しい課題に挑戦するためのる。多様性や変化に富んだ職場経験や、多様な人々「自己改革力」、改革に伴う抵抗に弾力的に対応するとの交流は「変化対応行動」につながると考えられ「ストレス耐性」、ひとりよがりにならず課題の達成

よう（仮説 2）。

を進める「社会的思考力」の 3 つから構成されて第 3 に、「変化対応行動」ができている人は、仕いる。「社会的思考力」の構成要素に「社会的学習

事以外でも仕事に関係したことに取り組むなど働き力」や「思考習慣」が含まれており、「変化対応行

過ぎにつながる可能性が想定されるが、それを避け動」を構成する「学習習慣」に近い内容となる。

るためには、「変化対応行動」に加えて「仕事と仕いわゆる BIG 5 2）などの性格スキルとの関係では、

事以外のけじめ」、つまり仕事と仕事以外の境界の「知的好奇心」は「開放性」と、「チャレンジ力」はマネジメント（バウンダリー・マネジメント）が大「外向性」と親和的な概念である（鶴 2018 の第 2事になることを明らかにする。働く人々が、仕事だ

章の図 1 参照）。そこで以下の分析では、BIG 5 にけの生活になってしまうと、関心領域や交流範囲が関する研究（鶴 2018、ネトル 2009 など）を踏ま狭まり、「知的好奇心」を含む変化対応行動が停滞えて、性格特性を統制変数として投入する。前述ししてくることが懸念される。他方で、「仕事と仕事た本明・野口（2000）も、「変化対応力」をサポー

以外のけじめ」をつけることができていても、「変化トする力として、パーソナリティの特性を「自己特対応行動」ができていないと変化に対処できず、企性（7 つ の 傾 向 ）」 と「 対 処 特 性（7 つ の ス タ イ

業にとっても人材活用面で課題となろう。つまり、ル）」の 2 つに求めており、14 の特性は BIG 5 と重企業としては、「変化対応行動」ができ、かつ「仕なる部分がある。さらに「変化対応力」と「自己特事と仕事以外のけじめ」をつけることができる人材性」や「対処特性」の関係に関して、「自己特性」の確保、育成が重要であることを示す（仮説 3）。

では 7 つの傾向のバランスが大事で、「対処特性」

分析に使用するデータは、電機連合が実施した組は状況に応じてふさわしいスタイルを使えることが合員と非組合員に対する個人調査である（電機連合

望ましいとされている。

2018）。

「変化対応行動」は、「レジリエンス」（resilience）とも重なる。レジリエンスは、「復元力、回復力、弾力」などと訳されることが多く、「困難な状況にもかかわらず、しなやかに適応して生き延びる力」を意味し、「変化対応行動」と重なる。戸梶（2016）

Journal of Career Design Studies− 32 −

「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理

は、インタビュー調査と個人アンケート調査に基づちである。ちなみに、リクルートワークス研究所

いて、職場での困難を克服する際に必要とされた要（2018）は、仕事のための自己啓発を行っている者

因を明らかにするなかで、「失敗を厳しく咎めるよが少ないだけでなく、自己啓発を継続する者の割合

うな組織では、肯定的見通しや楽観性は持ちにくくが高くないことをパネルデータで明らかにしていなるため、致命的なことでなければある程度は許容る。本稿で取り上げる「学習習慣」は、仕事に関わできることが望ましい」とすると同時に、「オンとる学習行動を背後で支えるものと位置づけている。

オフの切り替えを重視することでメリハリをつけていくことで責任感や義務感なども醸成されていく」（p. 84）としている。後述する「変化対応行動」の醸成には、失敗が許される職場や異なる意見が受容

3. 分析枠組みと使用するデータ・変数（1）分析に使用する調査データ分析に使用する「『ライフキャリア』に関するア

される職場が貢献すること、さらに仕事と仕事以外のけじめが大事とする議論と呼応する。

ンケート」は、2017 年 5 〜 6 月にかけて組合員「学習習慣」に関しては、一般的に加齢によって知10,086 名および管理職 605 名を対象として、電機識やスキルの獲得能力、つまり「学習習慣」が低下

連合が実施した調査である3）。

したり、知識・スキルなどの資源活用の最適化を選

有効回答は組合員 8,399 名（有効回答率 83.3％）、

好するため、「変化対応力」が低下したりすると考管理職 547 名（同 90.4％）の計 8,946 名である。

えられる。メタ分析では、高齢者は教育訓練やキャ分析では、このうち管理職を含めた大卒以上のホワ

リア開発に参加する意欲が低いという研究（Ng andイトカラー（企画職、一般事務職、営業職、SE 職、

Feldman 2012）がある。以下の分析でも、年齢を研究職、開発・設計職）4,475 名に焦点を当てる。

統制変数に含めて分析し、年齢の影響を確認する。

4,475 名のうち、男性は 84.0％を占め、女性は「学習習慣」を取り上げると、従来とは異なる新15.9％にとどまる。組合員は 92.3％、管理職は 7.7％

しい知識や価値観の習得のためには、学んだ知識やで、平均年齢は各 35.5 歳、46.5 歳である。職種構

既存の価値観を批判的思考によって意識的に棄て去成（組合員、管理職双方を含む）は「企画職」16.1％、り、新たに学び直すこと、つまり「アンラーニング」「一般事務職」6.1％、「営業職」17.3％、「SE 職」（組織学習における「学習棄却」、個人学習における19.7％、「研究職」5.9％、「開発・設計職」35.0％「学びほぐし」）が不可欠といわれる。従来の規範かとなる。

らの逸脱を伴う「ダブルループ学習」や「高次学習」とも重なる（安藤 2001；正木・村本 2015 な（2）仮説 1・2 の分析枠組みと使用する変数ど）。個人や組織が激しい環境変化に適応して、継仮説 1・2 の分析枠組みを図 1 に示した。

続的な成長を遂げるためには、いわゆる学習と学習

仮説 1 については、「変化対応行動」が不安感の低

棄却の学びのサイクルを回していくことが不可欠と下に有効かどうかをみるため、不安感を被説明変数、なる。「学習習慣」を備えた者は、このサイクルを「変化対応行動」を説明変数とする重回帰分析を行回せる人材でもある。また、学習棄却には、既存のう。その際、性格、性別、年齢、職種を統制する。

価値観や規範からの逸脱が含まれることから、仕事仮説 2 については、「変化対応行動」がどのようや仕事以外の生活において多様な価値観に触れるこな要因によって規定されるかをみるため、「変化対とが効果的と考えられる。

応行動」を被説明変数とする重回帰分析を行う。こなお、本稿の「学習習慣」は、仕事に関わる学習れについては、仮説 1 で使用した統制変数に加え、行動とは異なる概念として提起している。仕事に関政策変数として「これまでの職場経験」や「多様なわる学習行動を行っている者が、「学習習慣」を備

人々との交流」を投入し、こうした経験が「変化対えているわけではないことによる。一般的に仕事に応行動」に有効かどうかを検討する。
以下、それぞれの分析で使用する変数について詳関わる学習行動は、仕事の必要性により行われるもので、必要性がなくなると学習が行われなくなりがしく述べる。

− 33 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

【仮説１】

【仮説 2】「変化対応行動」を具備している人材は、将来の様々な仕事上の変化に関する不安が低いことを明らかにする。
※変化への不安が低い方が、将来の環境変化への対応可能性が高い。

働く人々の「変化対応行動」の向上につながる、職場経験さらには社内外での多様な人々との交流の在り方を明らかにする。
※多様性や変化に富んだ職場経験や、多様な人々との交流は、「変化対応行動」につながる。
被説明変数

不安感

変化対応行動説明変数（政策変数）
変化対応行動これまでの職場経験
多様な人々との交流

説明変数（統制変数）
性格
性別
年齢
職種

図1

（出所）筆者らが作成。

仮説 1・2 の分析枠組み担当する仕事の分野が大幅に変わること
これまでと全く異なる業界で働くこと
会議が英語で行われること
勤務地が国内から海外に変わること
出向や転籍などで勤務先が変わること仕事に必要な技能・技術・知識がまったく新しいものに変わること
ロボットや人工知能を使いこなすこと
理論や知識の勉強が必要になること
自分と異なる考え方や意見の人と一緒に仕事をすること
新しいことへの挑戦が必要になること
プレゼンテーションや交渉など、言葉での説明が重要になること
0％20％■ かなり不安がある■ やや不安がある

n = 4,475

40％■ どちらともいえない

60％■ あまり不安はない

80％

100％

■ まったく不安はない■ 無回答（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

図2

変化への対応に関する不安の程度と」（62.6％）が上位 4 位である（図 2）。

①不安感（仮説 1・被説明変数）
調査では、勤務先の仕事や働き方の変化として将仮説 1 の分析では、この結果を、「不安感」とし来想定される 11 項目を列挙し、それぞれの変化にて得点化して被説明変数とする。具体的には「かな

関する不安の程度を 5 段階スケールでたずねていり不安がある」を 5 点、「やや不安がある」を 4る。〈不安がある〉割合（「かなり不安がある」と点、「どちらともいえない」を 3 点、「あまり不安「やや不安がある」の計）をみると、「会議が英語ではない」を 2 点、「まったく不安はない」を 1 点と行われること」（75.3％）、「勤務地が国内から海外して 11 項目の得点を足し合わせている（11 項目に変わること」（68.9％）、「担当する仕事の分野がのクローンバックのαは 0.86）。「不安感」の得点

大幅に変わること（技術→営業、営業→企画等）」

は、11 点から 55 点になる。

（65.9％）、「これまでと全く異なる業界で働くこ
Journal of Career Design Studies− 34 −

「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理「変化対応行動」を構成する 9 つの設問のそれぞ②変化対応行動（仮説 1・説明変数、仮説 2・被説明変数）

れについて、＜当てはまる＞とする回答割合（「当「変化対応行動」については、仕事をするうえでてはまる」と「やや当てはまる」の計）をみると、普段とっている行動に関する設問から、「知的好奇「自分と異なる意見や考えを積極的に聞く」

心」、「学習習慣」、「チャレンジ力」に関わる行動に（69.0 ％）、「 新 技 術 や 新 製 品 な ど に 関 心 を 持 つ 」注目する。具体的には、「知的好奇心」として「新（68.6％）、「将来、仕事で必要になりそうな情報を技術や新製品などに関心を持つ」、「他社や他業界の集めたり、勉強する」（64.4％）が上位 3 位となっ

動きや社会の変化に関心を持つ」、「他社や他業界のている。一方、「他社や他業界の人と幅広いネット

人と幅広いネットワークを持つ」を、「学習習慣」

ワークを持つ」は 28.2％と極端に低い。

として「将来、仕事で必要になりそうな情報を集めこれらの回答結果から「当てはまる」を 5 点、たり、勉強する」、「キャリアを振り返って自分のス「やや当てはまる」を 4 点、「どちらともいえない」

キルや能力を確認する」、「自分の強みや他社で活かを 3 点、「あまり当てはまらない」を 2 点、「当てせる能力を把握する」を、「チャレンジ力」として

は ま ら な い 」 を 1 点 と し て 得 点 化 し、 計 9 項 目「経験のない仕事や苦手な仕事にできるだけ挑戦す（クローンバックのαは 0.98）を合計したものをる」、「従来の方法を見直して、新しいやり方を考え「変化対応行動」とし、仮説 1 の説明変数、仮説 2る」、「自分と異なる意見や考えを積極的に聞く」をの被説明変数として使用する。「変化対応行動」の取り出した（図 3）。なお、これらに関する回答結

得点は、9 点から 45 点になる。

果は図 4 に示した。
変化対応行動
知的好奇心

学習習慣

チャレンジ力1. 新技術や新製品などに関心を持つ
1. 将来、仕事で必要になりそうな情報を集めたり、 1. 経験のない仕事や苦手な仕事にできるだ
勉強する
け挑戦する
2. 他社や他業界の動きや社会の変化に関心を持つ
2. キャリアを振り返って自分のスキルや能力を確認 2. 従来の方法を見直して、新しいやり方をする
考える
3. 他社や他業界の人と、幅広いネットワー
クを持つ
3. 自分の強みや他社でも活かせる能力を確認する
3. 自分と異なる意見や考えを積極的に聞く（出所）筆者らが作成。

図 3 「変化対応行動」の構成

知的好奇心

新技術や新製品などに関心を持つ
他社や他業界の動きや社会の変化に関心を持つ
他社や他業界の人と、幅広いネットワークを持つ

学習習慣

将来、仕事で必要になりそうな情報を集めたり、勉強する
キャリアを振り返って自分のスキルや能力を確認する
自分の強みや他社でも活かせる能力を確認する

チャレンジ力経験のない仕事や苦手な仕事にできるだけ挑戦する
従来の方法を見直して、新しいやり方を考える
自分と異なる意見や考えを積極的に聞く
n = 4,475■ 当てはまる0％■ やや当てはまる

20％■ どちらともいえない

40％

60％

■ あまり当てはまらない80％■ 当てはまらない

100％
■ 無回答

（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

図 4 「変化対応行動」を普段とっているか− 35 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》の累積％）が説明された。そこで、本分析において③性格（仮説 1 ／ 2・説明変数）
性格も不安感や「変化対応行動」に関係すると考は、この因子分析から抽出された「社交性」（5 項

えられることから、仮説 1・2 のいずれにおいて目、α 0.96）、「計画性」（3 項目、α 0.88）、「情緒も、性格を統制変数として投入する必要がある。

安定性」（2 項目、α 0.78）の 3 つを、性格を表す

調査では、多くの先行研究で使用されている BIG 5

変数として採用することとした（表 1）。

を念頭に 10 個の設問を列挙し、自分に当てはまる

この 3 つの性格を仮説 1・2 で統制変数として投程度をたずねている。〈当てはまる〉とする割合

入するにあたっては、それぞれ「当てはまる」を 5（「当てはまる」と「やや当てはまる」の計）をみる

点、「やや当てはまる」を 4 点、「どちらともいえと、「心配性だ」（66.5％）がトップで、次に「好奇ない」を 3 点、「あまり当てはまらない」を 2 点、心が強い」
（63.9 ％）、「 他 人 に 気 配 り す る 」「当てはまらない」を 1 点として得点化した合計を（63.6％）、「誰に対しても優しく接する」（63.2％）

使用している（ただし、「情緒安定性」についてはがほぼ同率で続いている（図 5）。

得点を逆転している）。つまり、「社交性」は 5 点

これら 10 個の設問について、主因子法（プロマックス回転）により因子分析を実施した結果、抽から 25 点、「計画性」は 3 点から 15 点、「情緒安定性」は 2 点から 10 点になる。

出した 3 つの因子で分散の 39.8％（負荷量平方和
知らない人でもすぐに仲良くなれる
大勢でわいわい騒ぐのが好きだ
他人に気配りをする
誰に対しても優しく接する
好奇心が強いよく考えてから行動する
計画的に行動する
考えることが楽しい
心配性だ
小さなことでもくよくよする
n = 4,475■ 当てはまる0％■ やや当てはまる

20％

40％

■ どちらともいえない

60％■ あまり当てはまらない80％■ 当てはまらない

100％
■ 無回答

（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

図5
表1
知らない人でもすぐに仲良くなれる（点）大勢でわいわい騒ぐのが好きだ（点）他人に気配りをする（点）誰に対しても優しく接する（点）
好奇心が強い（点）よく考えてから行動する（点）計画的に行動する（点）考えることが楽しい（点）心配性だ（逆転・点）
小さなことでもくよくよする（逆転・点）
クローンバックのα係数当てはまる性格

性格に関する因子分析結果
社交性
0 . 693
0 . 6220 . 471
0 . 468
0 . 393- 0 . 1090 . 015
0 . 132- 0 . 016
0 . 035
0 . 96

計画性- 0 . 095
- 0 . 109
0 . 1700 . 062
0 . 148
0 . 753
0 . 657
0 . 429- 0 . 059
0 . 134
0 . 88

情緒安定性
0 . 1470 . 031- 0 . 257
- 0 . 152
0 . 132- 0 . 012
0 . 018
0 . 125
0 . 733
0 . 735
0 . 78（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

Journal of Career Design Studies− 36 −

「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理④職場経験や多様な人々との交流経験（仮説 2・説明変数）事をした経験がありますか」という複数回答の設問「変化対応行動」を被説明変数とする分析では、

うな多様な状況や立場にある人が列記されている。

「これまでの職場経験」や「多様な人々との交流」

回答結果をみると、「他社の人（派遣社員・請負社を説明変数として投入し、こうした経験が「変化対員等）」（62.8％）、「経験者採用（中途採用）の人」

応行動」の醸成に有効かどうかを検討する。

（62.4％）、「出産・育児のために勤務時間に制約が「これまでの職場経験」については、「これまでのある人」（49.8％）が上位 3 位となっており、次に勤務先で、以下のような職場で働いたことがありま

続く「他社の人（他社との共同プロジェクト等）」

すか」という複数回答の設問があり、多様性や失敗（38.7％）、「外国籍の人」（38.2％）も 4 割弱みられが受容される職場や、変化対応が求められる職場等る（表 2 中央）。

の選択数である。選択肢には表 2 の中央にあるよそれぞれの選択肢をもとに、ダミー変数を作成して2 つ目は、「以下のような多様な人々と交流の機いる（現在の職場だけでなく、過去の配属先職場を会がある組織や活動に、継続的に参加しています含む）。この設問に関する回答結果を概観すると、「異か」という複数回答の設問の選択数である。この設なる意見でも意見を自由に言える職場」（55.7％）、

問については、仕事以外での参加組織・活動が選択「新しい技能・技術・知識を常に学ぶ必要がある職

肢として列記されている。こちらについても回答結場」（41.5％）、「若手や女性が活躍している職場」

果をみると、「参加しているものはない」が 38.3％と（41.4％）が上位 3 位となっている（表 2 左）。

最も高く、参加している組織・活動のなかでは「趣次に、「多様な人々との交流」については、以下

味やスポーツなどの集まり」（34.0％）、「町内会・の 2 つの設問それぞれの、選択肢の中の選択数を

自治会・管理組合」（18.2％）、「地域のお祭り・行

説明変数として使用する。

事」（15.8％）が上位 3 位となっている（表 2 右）。

1 つ目は、「これまで以下のような人と一緒に仕表2

職場経験や多様な人々との交流

これまでの職場経験（％）

これまで一緒に仕事をした人（％）

仕事以外で参加している
多様な人々との交流の機会がある組織や活動（％）

1 . 異なる意見でも意見を自由に言える職場55 . 7

1 . 出産・育児のために勤務時間に制約がある人49 . 81 . 町内会・自治会・管理組合

18 . 22 . 失敗がマイナスにならない職場

26 . 82 . 介護のために勤務時間に制約が
ある人

6.9

2 . 地域のお祭り・行事

15 . 83 . 若手や女性が活躍している職場

41 . 43 . 療養のために勤務時間に制約がある人

15 . 83 . PTA、父母会、子ども会等

9.5

4 . 新しい発想やアイディアが常に求められる職場29 . 5

4 . 経験者採用（中途採用）の人

62 . 4

4 . 子どものスポーツクラブ

7.7

5 . 新製品の投入テンポが速い職場

16 . 05 . 他社の人（他社との共同プロジェクト等）

38 . 75 . 趣味やスポーツなどの集まり

34 . 06 . 新しい技能・技術・知識を常に学ぶ必要がある職場

41 . 56 . 他社の人（派遣社員・請負社員等） 62 . 8

6 . ボランティア活動

6.2

7 . 設備や技術が常に変化する職場

12 . 7

7 . 外国籍の人

38 . 27 . 大学・大学院等への通学

1.3

8 . 障がいのある人

15 . 58 . 勉強会や異業種交流会などの定期的な集まり8.6
1.6

8 . これまでに上記のような職場で働いた経験はない

15 . 09 . 女性の上司

21 . 79 . その他の活動

10 . 自分より年下の上司

16 . 910 . 1 ～ 9 で参加しているものはない 38 . 3

11 . 自分より年長の部下

23 . 212 . その他

0.1

13 . 1 ～ 12 の人と仕事をともにした
ことはない

5.1

無回答 0.7％

無回答 0.4％

無回答 1.0％

注．いずれも複数回答。「これまで一緒に仕事をした人」と「参加している多様な人々との交流の機会がある組織や活動」については、上記の選択肢のなかの選択数を説明変数として使用。前者は「1 ～ 12 の人と仕事をともにしたことはない」を、後者は「1 ～ 9 で参加しているものはない」を選択数のカウントから除外。

（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

− 37 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》（3）仮説 3 の分析枠組みと使用する変数
調査では、仕事・仕事以外の自己管理について、変化対応行動

「あなたは、ご自身の働き方を振り返ってみて、仕事をするときと仕事をしないときの『けじめ』がう
まくつけられていると思いますか」を 5 段階スケー

変化対応高・
けじめ有高（28 点以上）
低（27 点以下）

変化対応低・
けじめ有変化対応低・
けじめ不明確／無・「そう思う」
・「どちらかといえばそう思う」

・「どちらともいえない」
・「どちらかといえばそう思わない」・「そう思わない」

ルでたずねている。回答結果をみると、〈そう思う〉とする割合（「そう思う」と「どちらかといえばそう思う」の計）は 63.0％、〈そう思わない〉とする割合（「どちらかといえばそう思わない」と「そう変化対応高・
けじめ不明確／無

思わない」の計）は 22.7％となっている（図 6）。

有

不明確／無

けじめ

（出所）筆者らが作成。

そう思わない計 22.7％

図7

そう思わない5.9

そう思う
計 63.0％

どちらかといえばそう思わない16.9

4 類型の考え方

結果として、「変化対応高・けじめ有」は 49.1％、「変化対応高・けじめ不明確／無」は 25.3％、「変

そう思う
23.4

化対応低・けじめ有」は 13.5％、「変化対応低・け
じめ不明確／無」は 10.9％という構成になっている（図 8）。

どちらとも
いえない
13.7

どちらかといえば
そう思う
39.6

変化対応低・
けじめ不明確／無10.9

n = 4,475

変化対応低・
けじめ有13.5（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

図6

仕事・仕事以外の「けじめ」の程度

変化対応高・
けじめ有49.1

仮 説 3 の 分 析 に あ た っ て、 こ の う ち「 そ う 思
変化対応高・
けじめ不明確／無25.3

う」、「どちらかといえばそう思う」を「けじめ有」、「どちらともいえない」、「どちらかといえばそう思わない」、「そう思わない」を「けじめ不明確／無」n = 4,475

として分類した。さらに、「変化対応行動」（9 項（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

目）については 28 点以上を「変化対応高」、27 点
以下を「変化対応低」とした。けじめの区分とあわ図8

せて、「どちらともいえない」に該当する平均 3 点
以下を「変化対応低」に分類している。
これら 2 分類の組合せから、「変化対応高・けじめ有」、「変化対応高・けじめ不明確／無」、「変化対4 類型の構成

4. 分析結果（1）仮説 1・2 に関する分析結果
仮説 1・2 に関する重回帰分析の結果を表 3 に示

応低・けじめ有」、「変化対応低・けじめ不明確／
無」の 4 類型を作成した（図 7）。

無回答
1.3

す。不安感を被説明変数とするモデル 1 では、「変化対応行動」、社交性、情緒安定性、男性ダミー、
管理職ダミーがマイナス（不安感を低める）で、他

Journal of Career Design Studies− 38 −

「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理

表3

重回帰分析の結果
モデル 1

モデル 2

不安感

変化対応行動

標準化係数

標準化係数

被説明変数→
説明変数↓- 0.31 ***変化対応行動（点）- 0.06 ***社交性（性格３分類）（点）
計画性（性格３分類）（点）- 0.01- 0.26 ***情緒安定性（性格３分類）（点）
異なる意見でも自由に言える職場ダミー

0.39 ***

0.30 ***
0.10 ***

0.02

0.02 *

失敗がマイナスにならない職場ダミー
若手や女性が活躍している職場ダミー- 0.020.06 ***

新しい発想等が常に求められる職場ダミー
新製品の投入テンポが速い職場ダミー

0.01

0.07 ***

新技能等を常に学ぶ必要がある職場ダミー

0.03 **

設備や技術が常に変化する職場ダミー

0.07 ***

これまでに一緒に仕事をした人・選択数（個）参加している多様な人々と交流の機会がある組織や活動・選択数（個）
男性ダミー
年齢（歳）

- 0.04 ***研究・開発・設計職ダミー
調整済み R2 乗- 0.08 ***- 0.01- 0.01

0.23

163.26 ***F値
n0.06 ***

0.13 ***- 0.07 ***管理職ダミー

0.08 ***

4,390

0.03 **

0.38

170.06 ***4,334

注．***1％水準、**5％水準、*10％水準で有意。
（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

方、年齢はプラス（不安感を高める）に有意となった。性格や年齢をコントロールしてもなお、「変化①類型ごとの特徴～「変化対応高・けじめ有」との比較を中心に各類型の特徴をみていくにあたっては、「変化対対応行動」は不安感の低下に貢献している。
次に、「変化対応行動」を被説明変数としたモデ

応高・けじめ有」の結果を概観したうえで、他の類

ル 2 で、どのような経験が「変化対応行動」につ型との相違について述べる。「変化対応高・けじめながるかを分析したところ、「新しい発想等が常に不明確／無」との比較はけじめの有無による相違求められる職場ダミー」、「新技能等を常に学ぶ必要を、「変化対応低・けじめ有」との比較は「変化対がある職場ダミー」、「これまでに一緒に仕事をした応行動」の高低による相違を表すと考えられること

人・選択数」、「参加している多様な人々と交流の機から、類型間の比較では特にこの 2 類型に焦点を会がある組織や活動・選択数」が 1％水準で、「設当てることとした。

備や技術が常に変化する職場ダミー」が 5％水準

まず、「変化対応高・けじめ有」は男性が 83.5％、

で、「失敗がマイナスにならない職場ダミー」が女性が 16.4％だが、「変化対応低・けじめ有」は男10％水準でプラスに有意になった。つまり、多様性が 75.2％、女性が 24.8％と、女性の割合が「変性や変化に富んだ職場経験や、多様な人々と交流化対応高・けじめ有」に比べてやや高くなっていが、「変化対応行動」を促すことが示唆される。

る。年齢別にみると、「変化対応高・けじめ有」では 45 歳以上が 18.8％であるのに対し、「変化対応
低・けじめ有」では 24.1％にのぼっている。

（2）仮説 3 に関する分析結果
最後に、仮説 3 について、「変化対応高・けじめ

前述のとおり得点化した性格を類型間で比較する

有」、「変化対応高・けじめ不明確／無」、「変化対応と、「変化対応高・けじめ有」は社交性が 18.2 点、低・けじめ有」、「変化対応低・けじめ不明確／無」計画性が 10.8 点、情緒安定性が 5.4 点と、いずれの類型ごとの特徴をみていく。

も他の類型よりも高くなっている。一方、「変化対− 39 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

応高・けじめ不明確／無」と「変化対応低・けじめ

カ月と最も忙しかった月のいずれについても「変化有」についてみると、前者は情緒安定性が、後者は対応高・けじめ有」（各 25.8 時間、51.8 時間）が社交性、計画性が特に低い。

「変化対応低・けじめ有」（各 22.7 時間、47.9 時間）

現在の役職については、「変化対応高・けじめ有」に次いで短くなっている。

は管理職が 8.7％で、同期入社者と比べた昇進・昇仕事とそれ以外の生活時間の時間配分に〈満足し格に関しては 18.1％が〈早いと思う〉（「早いと思う」ている〉割合（「満足している」と「どちらかといと「まあ早いと思う」の計）と回答しているが、「変えば満足している」の計）をみると、「変化対応化対応低・けじめ有」は管理職が 4.0％で、昇進・昇高・けじめ有」は 59.5％と 4 類型のなかで最も高格が〈早いと思う〉割合も 8.8％にとどまっている。

く、次に「変化対応低・けじめ有」（57.1％）が続

今後のキャリア志向についてみると、「いろいろいている。

な業務を経験して、今の会社の管理職として、会社

平日の家事・育児・介護時間を「まったく使っての運営にたずさわりたい」は「変化対応高・けじめ

いない」割合をみると、「変化対応高・けじめ有」

有」が 30.9％と高い一方で「変化対応低・けじめ

は 19.2％と最も低くなっている（「変化対応高・け有」は 10.0％と低い。逆に「管理職や監督職とまじめ不明確／無」は 24.3％、「変化対応低・けじめ

ではいかなくても、定年まで今の会社で勤め上げた有」は 26.9％）。

い」や「特に希望はなく、成り行きにまかせる」は働き方に関する考えについて、対照的な考え方を「変化対応低・けじめ有」（各 23.1％、23.8％）が並べてどちらの意見に近いかをたずねた結果（表高く、「変化対応高・けじめ有」（各 9.3％、8.7％）4）をみると、社外で仕事ができることについて、が低くなっている。

「変化対応高・けじめ有」は 47.3％が「限られた時働き方の現状をみると、「変化対応高・けじめ有」

間を有効活用でき、仕事と仕事以外の生活の両立がでは昨年度の年休取得率が 64.0％と、「変化対応図りやすくなる」と肯定的に捉えている。一方、こ高・けじめ不明確／無」（59.9％）より高く、逆にの意見に近いとする割合は「変化対応低・けじめ「変化対応低・けじめ有」（68.6％）より低くなって有」では 31.1％にとどまっており、逆に「仕事といる。実際の時間外労働時間については、普段の 1

仕事以外の生活のけじめがなくなり、社員の負担が

表4

働き方に関する考え方

A：仕事と仕事以外の生活のけじめがなくなり、社員の負担が大きくなる
B：限られた時間を有効活用でき、仕事と仕事以外の生活の両立が図りやすくなる

n
変化対応高・けじめ有変化対応高・けじめ不明確／無変化対応低・けじめ有変化対応低・けじめ不明確／無

2,198
1,130
602
487

n
変化対応高・けじめ有変化対応高・けじめ不明確／無変化対応低・けじめ有変化対応低・けじめ不明確／無

2,198
1,130
602
487

A：決められた時間を過ぎても、任された仕事はやり遂げるべきだ
B：決められた時間の範囲内で、仕事に最善を尽くすべきだ

社外で仕事ができることについて（％）***
Ａに近い どちらとも Ｂに近い
無回答
計
いえない
計
39.0
13.2
47.3
0.5
41.5
17.1
41.1
0.4
51.2
17.8
31.1
0.0
50.1
20.5
28.7
0.6

Ａに近い
計
38.7
25.8
32.9
26.9

残業規制について（％）***
どちらとも Ｂに近い
無回答
いえない
計
20.5
40.0
0.9
22.2
51.2
0.8
22.3
44.5
0.3
22.4
49.5
1.2

Ａに近い
計
33.8
39.9
28.9
36.1

働き方について（％）***
どちらとも Ｂに近い
いえない
計
16.4
49.3
19.2
40.4
17.3
53.8
20.9
42.1

無回答
0.5
0.5
0.0
0.8

A：仕事以外に使える時間が増えるので望ましいB：仕事量が変わらなければ、不払い残業が増えるだけだ

注 1．A に近い計は「A に近い」「やや A に近い」の計で、B に近い計は「B に近い」「やや B に近い」の計。
2．カイ 2 乗検定。***1％水準で有意。
（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

Journal of Career Design Studies− 40 −

「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理

表5

これまでの職場経験
働いたことがある職場（％）***n
変化対応高・
2,198
けじめ有変化対応高・
1,130
けじめ不明確／無変化対応低・
602
けじめ有変化対応低・
487
けじめ不明確／無若手や女性 新しい発想や新製品のが活躍
アイディアが投入テンポしている 常に求められる
が速い職場
職場
職場

新しい技能・
技術・知識 設備や技術を常に学ぶ が常に変化
必要がある
する職場
職場

これまでに
上記のよう
な職場で 無回答
働いた経験
がない

異なる意見
でも意見を
自由に
言える職場

失敗が
マイナスに
ならない
職場

62.3

30.5

45.8

33.4

17.5

45.2

14.6

10.9

0.5

53.5

26.3

39.7

31.5

16.5

46.4

12.5

16.0

0.6

51.2

23.3

35.2

20.1

12.1

28.9

9.6

18.8

0.5

38.6

16.2

33.5

19.1

12.7

29.2

7.6

26.5

1.2

注 1．複数回答。
2．選択肢毎にカイ 2 乗検定。全て ***1％水準で有意。
（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

表6

多様な人々との交流経験
参加している多様な人々と交流の機会がある組織や活動・選択数（個）

これまでに一緒に仕事をした人・選択数（個）
n

平均値

標準偏差

変化対応高・けじめ有

2,198

3.7

2.1

変化対応高・けじめ不明確／無

t 検定

平均値

標準偏差

1.2

1.2

t 検定

1,130

3.6

2.2

1.1

1.1

**

変化対応低・けじめ有

602

3.2

1.9

***

0.8

1.0

***

変化対応低・けじめ不明確／無

487

3.0

2.0

***

0.7

0.9

***

注 1．選択数は、複数回答で「いずれもない」を除く回答数（個）。
2．「変化対応高・けじめ有」との差の検定（t 検定）。***1％水準、**5％水準で有意。
（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

大きくなる」を肯定する割合が 51.2％と過半数をれる職場」（33.4％）など、多くの項目で経験した占める。働き方については、「変化対応高・けじめとする割合が高くなっている（表 5）。「変化対応有」の 49.3％が「決められた時間の範囲内で、仕高・けじめ不明確／無」の回答傾向は「変化対応事に最善を尽くすべきだ」を支持しているのに対高・けじめ有」と類似しているが、「異なる意見でし、「変化対応高・けじめ不明確／無」では「決めも意見を自由に言える職場」については 53.5％とられた時間を過ぎても、任された仕事はやり遂げる

やや低い。「変化対応低・けじめ有」は「異なる意べきだ」とする割合が 39.9％とやや高い。残業規

見でも意見を自由に言える職場」（51.2％）、「失敗制については、「変化対応高・けじめ有」では「仕事がマイナスにならない職場」（23.3％）、「若手や女以外に使える時間が増えるので望ましい」（38.7％）

性が活躍している職場」（35.2％）、「新しい発想やと「仕事量が変わらなければ、不払い残業が増える

アイディアが常に求められる職場」（20.1％）、「新だけだ」（40.0％）が拮抗しているが、「変化対応

しい技能・技術・知識を常に学ぶ必要がある職場」

高・けじめ不明確／無」では「仕事量が変わらなけ（28.9％）など、経験したとする割合が低い項目がれば、不払い残業が増えるだけだ」を肯定する割合

多岐にわたっている。

が 51.2％と過半数を占める。

最後に、多様な人々との交流経験についてみる

これまでの職場経験をみると、「変化対応高・けと、「変化対応高・けじめ有」は、これまでに一緒

じめ有」は「異なる意見でも意見を自由に言える職に仕事をした多様な人々の設問の選択肢の「選択場」（62.3％）、「失敗がマイナスにならない職場」

数」が 3.7 個、仕事以外で参加している多様な人々（30.5 ％）、
「若手や女性が活躍している職場」との交流の機会のある組織活動の「選択数」が 1.2（45.8％）、「新しい発想やアイディアが常に求めら個と、いずれも 4 類型のなかで最も多くなってい− 41 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

表 7 「変化対応高・けじめ不明確 / 無」と「変化対応低・けじめ有」の特徴（いずれも「変化対応高・けじめ有」との比較）
変化対応高・けじめ有変化対応高・けじめ不明確／無変化対応低・けじめ有属性、性格⃝男性が 83.5％、女性が 16.4％⃝ 45 歳以上は 18.8％⃝社交性 18.2 点、計画性 10.8 点、 ⃝社交性、計画性、情緒安定性
情緒安定性 5.4 点が低い（特に情緒安定性）⃝女性が多い⃝年齢が高い⃝社交性、計画性、情緒安定性が低い（特に社交性・計画性）

現在の役職、昇進・昇格、
キャリア志向⃝管理職が 8.7％
⃝同期入社者と比べて昇進・昇格が早いと思う割合が 18.1％⃝「管理職として、会社の運営にたずさわりたい」が 30.9％と高い一方で、「定年まで今の会社で勤め上げたい」や「成り行きにまかせる」は各 9.3％、8.7％と低い⃝管理職が少ない⃝同期入社者と比べて昇進・昇格が遅い⃝管理職志向が低い⃝定年まで勤めあげたい、希望はなく成り行き任せというキャリア志向が多い

働き方の現状⃝昨年度の年休取得率が 64.0％⃝時間外労働は普段の月が 25.8
時間、最も忙しかった月は 51.8
時間
⃝仕事とそれ以外の生活時間の配分に 59.5％が満足⃝家事・育児・介護を平日に全くしない割合は 19.2％⃝年休取得率が低い⃝時間外労働時間が長い⃝年休取得率が高い⃝時間外労働時間が短い⃝仕事とそれ以外の生活時間の配分に不満⃝家事・育児・介護を平日に全く ⃝家事・育児・介護を平日に全くしない割合が高い
しない割合が高い

働き方に
関する考え

⃝社外で仕事ができることに対⃝社外で仕事ができることに対して「社員の負担が大きくなして「限られた時間を有効活る」と否定的用でき、仕事と仕事以外の生活の両立が図りやすくなる」と肯定的（47.3％）⃝働き方については「決められ ⃝「決められた時間を過ぎても、任された仕事はやり遂げるべた時間の範囲内で、仕事に最き」を支持
善を尽くすべきだ」が 49.3％⃝残業規制については「仕事以 ⃝残業規制に対して「不払い残業が増えるだけ」と否定的外に使える時間が増えるので望ましい」（38.7％）と「仕事量が変わらなければ、不払い残業が増えるだけだ」（40.0％）
が拮抗

これまでの
経験

⃝「異なる意見でも意見を自由 ⃝「異なる意見でも意見を自由に ⃝「異なる意見でも意見を自由に言える職場」、「失敗がマイ言える職場」の経験が少ないに言える職場」（62.3％）、「失ナスにならない職場」、「若手敗がマイナスにならない職場」
や女性が活躍している職場」、（30.5％）、「若手や女性が活躍「新しい発想やアイディアが常している職場」（45.8％）、「新に求められる職場」、「新しいしい発想やアイディアが常に技能・技術・知識を常に学ぶ求められる職場」（33.4％）な必要がある職場」の経験が少ど経験割合が高い項目が多い
ない⃝多様な人々との仕事経験が少⃝これまでに一緒に仕事をしたない人（選択数）が 3.7 個⃝仕事以外で参加している多様 ⃝仕事以外での多様な人々と交 ⃝仕事以外での多様な人々と交流機会がある組織・活動への流機会がある組織・活動へのな人々との交流の機会のある
参加経験が少ない
参加経験が少ない
組織活動（選択数）が 1.2 個

注．「変化対応高・けじめ不明確／無」「変化対応低・けじめ有」については、「変化対応高・けじめ有」と異なる特徴のみを列記している。
（出所）電機連合「『ライフキャリア』に関するアンケート」より筆者らが作成。

Journal of Career Design Studies− 42 −

「変化対応行動」と仕事・仕事以外の自己管理

る（表 6）。「変化対応高・けじめ不明確／無」はこな人々との交流は「変化対応行動」の向上に貢献す

れまで一緒に仕事をした人の「選択数」は 3.6 個る（仮説 2）、「変化対応行動」に加えて「仕事と仕と、「変化対応高・けじめ有」と有意な差が確認で事以外のけじめ」つまり仕事と仕事以外の境界のマ

きないが、参加している多様な人々との交流の機会

ネジメント（バウンダリーマネジメント）が大事にがある組織や活動についての「選択数」は 1.1 個となる（仮説 3）、という 3 つの仮説を立てた。分析

若干ではあるが少ない（5％水準の有意差）。「変化

結果から、仮説 1、2、3 がいずれも実証された。

対応低・けじめ有」については、これまで一緒に仕この実証分析の結果を踏まえると、下記の点が示唆事をした人、参加組織ともに「選択数」が少なくされよう。
第 1 に、多くの企業で推進されているダイバー

なっている（各 3.2 個、0.8 個）。

シティ経営 4） は、多様な価値観を持った人々との②特徴のまとめ

交流機会を社内で増やすと考えられることから、社「変化対応高・けじめ有」との比較で、「変化対応

員の「変化対応行動」を促進することにつながる可高・けじめ不明確／無」（同じ「変化対応高」でも能性が高いと考えられる。

「けじめ」の有無で何が違うか）と「変化対応低・第 2 に、企業の「働き方改革」の取り組みで生

けじめ有」（同じ「けじめ有」でも「変化対応行動」

み出された時間を、社員が仕事以外の場での多様なの高低で何が違うか）の特徴を表 7 にまとめた。

人々との交流機会がある組織・活動への参加に活用

表 7 における「変化対応高・けじめ不明確／無」すると、それは社員の「変化対応行動」を高めること「変化対応低・けじめ有」の特徴の説明は、いずとにつながろう。また、企業として「変化対応行

れも「変化対応高・けじめ有」と対比したものであ動」を具備した人材を確保、育成するためには、ることに留意されたい。

「働き方改革」だけでなく、働く人々が、働き方改

改めて整理すると、「変化対応高・けじめ不明確

革で生み出された時間を、自分の生活を充実するた／無」は年休取得率が低く、時間外労働が長く、仕めに活用するようになる生活改革への支援も必要と事とそれ以外の生活の時間配分に不満を持っていいえる。

る。働き方については、「決められた時間を過ぎて第 3 に、現在、「変化対応行動」ができていても、任された仕事はやり遂げるべき」という意識がも、仕事と仕事以外の自己管理ができていない社員

強く、残業規制に対しては「不払い残業が増えるだ

は、「変化対応行動」につながる仕事以外での多様け」と否定的である。多様な人々との仕事経験は豊な人々との交流機会が少ない。この点は、「変化対富なものの、「異なる意見でも意見を自由に言える応行動」を継続する上での懸念材料になると考えら職場」の経験や、多様な人々と交流機会がある社外れる。企業としては、仕事と仕事以外の自己管理、の組織・活動への参加経験は乏しい。

つまり仕事と仕事以外の境界のマネジメント（バウ「変化対応低・けじめ有」は年休取得率が高く、ンダリー・マネジメント）、さらにはライフキャリ

時間外労働時間が短いが、管理職志向やキャリア志アのマネジメントができるように、社員を支援する

向が低く、昇進・昇格スピードも同期に比較して遅ことが重要となろう。

い。また、変化を求められる職場経験や多様な人々との交流機会の欠如が顕著であり、働き方に関する

注

意見としては社外で仕事ができることに対して否定

1） 本稿の執筆に当たって、有益なご指摘をいただいた的な傾向がみてとれる。

2 名の匿名レフェリーに心から感謝申し上げる。本

論文は、「日本キャリアデザイン学会第 15 回研究大会」での報告原稿に加筆したものである。大会での（3）分析結果から得られた示唆
本研究では、「変化対応行動」を具備している人
材は将来の様々な仕事上の変化に関する不安が低い（仮説 1）、多様性や変化に富んだ職場経験や、多様− 43 −

多くの有益なコメントに感謝する。なお、本研究は、「ダイバーシティ経営に適合的な企業の人事管理シス
テムに関する研究」（ 科 研 費 基 盤 研 究 C、2016 〜

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

2018 年度、研究代表：佐藤博樹）と「ダイバーシ

ティ経営と整合する人事権のあり方に関する研究」（科研費基盤研究 B、2018 〜 2022 年度、研究代表：

ダ ニ エ ル・ ネ ト ル（2007； 翻 訳 2009； 竹 内 和 世 訳 ）『パーソナリティを科学する：特性 5 因子であなたがわかる』白揚社．

武石惠美子）の助成を受けている。

鶴光太郎（2018）『性格スキル：人生を決める 5 つの能性」「精神的安定性」という 5 つの特性から説明する

電機連合（2018）『「ライフキャリア」に関するアンケー

して、変化し育成可能と考える視点から「性格スキ戸梶亜紀彦（2016）「若年社会人の職場のおけるレジリエ

2） 人の性格を「開放性」「真面目さ」「外向性」「協調考え方である（ネトル 2009 など）。5 つの特性に関ル」と呼ぶ論者もいる（鶴 2018）。

3） 本調査の実施に当たっては、電機連合に設置された「ライフキャリア研究会」で有益なアドバイスを頂いた。

4） 経済産業省（2019）によると、ダイバーシティ経営

は「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮で力』祥伝社．

ト調査報告書』調査時報 No.430.

ンスについて：雇用形態と性別による相違の検討」『東洋大学社会学部紀要』53 巻、2 号、pp. 69 - 88.

ピーター・キャペリ（2008；翻訳 2010；若山由美訳）『ジャスト・イン・タイムの人材戦略：不確実な時代にどう採用し、育てるか』日本経済新聞出版社．

きる機会を提供することで、イノベーションを生み

本明寛・野口京子（2000）『「変化対応力」人門：成果主いる。さらに、「多様な人材」に関しては、「性別、正木郁太郎・村本由紀子（2015）「組織コミットメントが出し、価値創造につなげている経営」と定義されて年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的志向、宗教、信条、価値観などの多様性だけでなく、キャリアや経験、働き方などの多様性」も含むとされている。

義時代の必須能力』ダイヤモンド社．

組織学習に及ぼす影響について」『社会心理学研究』第 31 巻，第 1 号，pp. 46 - 55.

リクルートワークス研究所（2018）『どうすれば人は学ぶのか ─「社会人の学び」を解析する ─ 』Works Report 2018.

参考文献または引用文献

THOMAS W.H.NG & DANIEL C. FELDMAN (2012), “Evalu-

安藤史江（2001）『組織学習と組織内地図』白桃書房．

経済産業省（2019）『平成 30 年度新・ダイバーシティ経営企業 100 選：100 選プライム／ 100 選

ベスト

プラクティス集』経済産業省経済産業政策局経済社

ating Six Common Stereotypes About Older Workers
with Meta-Analytical Data” Personnel Psychology, Volume 65, Issue4, pp. 821 - 858.

会政策室．

Journal of Career Design Studies

さとう・ひろき中央大学大学院 戦略経営研究科 教授

まつうら・たみえ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 44 −

多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響《論文》

多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響─ 育児をしながら働く母親に焦点を当てて ─

山 田
岡 田

浩 二
昌 毅

Influence of Handling Multiple Conflicting Roles on Adaptation to Changes
in Career Environment
─ The Case of Mothers Working at Japanese Companies ─

The objective of this study was to shed light on how handling multiple conflicting roles affects the way moth-

ers working at companies adapt to changes in their career environments. In a pilot study, interviews wereconducted with nine female company employees in their 30s or 40s who had children, the information wasorganized according to the two concepts of “self-understanding” and “integration of roles,” and question items

were then created for a scale that is to be used in the present study. This study was conducted as a web survey of female company employees in their 30s with children, and the results of the analysis based on datafrom the valid responses of 261 people confirmed the following three points. First, the results of the factor
analysis showed that “self-understanding” is composed of the two elements “acceptance of diversity” and “optimistic perception,” while “integration of roles” is comprised of the two elements “achieving balance” and “ca-reer interest.” Second, the results of the path analysis showed that handling multiple conflicting roles are ex-

erting influence over adaptation to changes in career environment through “experiential learning,” “self-

understanding,” and “integration of roles.” Third, the path toward exerting influence was different in others
between the group of subjects with one child and the group of subjects with two or more children.
Keywords : multiple roles, experiential learning, protean career

リアを形成する際に多少なりとも影響や制約のある

1．社会的背景

ライフイベントがあり、自己の見直しであるキャリ

女性の能力が社会の中で十分に活用されていない

ア設計を迫られる重要な時期であることから、必然と言われる我が国において、女性の生涯にわたる

的に人生の選択に伴う様々な葛藤が生じると述べてキャリア形成を支援することは、男女共同参画社会いる。幼少の子どもを抱える母親は、子どもにとっの実現に向けて重要な課題の一つである（羽田野、て母親役割が重要視されやすいのと同時に、職場に2007）。内閣府（2014）によると、日本の共働き

おいては中堅としての立場を期待される時期に置か世帯は年々増加しており、女性の年齢階級別労働力れている。このため、母親・妻・職業人という多重率では M 字カーブの底となる 30 歳代の労働力率

役割は、役割間の調整が極めて困難な現状では、負は上昇しているが、現在も M 字を描いている。伊担・葛藤といった形で女性を追い詰めることも予想

藤（2010）は、M 字型労働力率に象徴されるようさ れ る（ 濱 田、2005）。 ま た、 津 田（2001） は、に、30 歳代の女性は結婚、出産、育児など、キャ

女性のキャリア発達において、育児期は一つの危機− 45 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

的な状況であり、育児期に生じる困難に適切に対処

心理的側面に及ぼす影響について、先行研究をレすることの重要性を指摘している。

ビューした結果、従来の研究においてはネガティブ

一方、社員が充実した職業生活を送るためには、な影響（例えば、負担感、不安を高める等）に関す

雇用環境の変化をはじめとする、キャリア形成に影る研究が多く、ポジティブな影響（例えば、満足感、響を及ぼす様々な社内外の環境変化に対して、一人心理的幸福感を高める等）に関する研究は非常に少ひとりが主体的に取り組むことが求められているないということを明らかにしている。加藤（2001）（堀越・渡辺、2006）。多重役割を担い、仕事と家は、多重役割を担う人が日常的に数多くいる現代に庭の両立を図る女性は、自身の働き方の変化や親役

おいて、そのポジティブな影響を積極的に取り上げ割の付与といった役割の変化など、様々なキャリア

注目することは重要である、と述べている。

環境の変化に直面している。従って、多重役割とHall（1972）は多重役割葛藤への対処行動として、

キャリア環境変化への適応との関連を明らかにする「構造的役割再定義」「個人内役割再定義」「反応的ことは、女性のキャリア形成支援において意義のあ

役割行動」の 3 種類を見出している。加藤（2014）

ることと考えられる。

は、仕事領域での対処として「職場内役割調整対処」「仕事役割低減対処」「仕事役割充実対処」、家庭領域での対処として「夫婦間役割調整対処」「家庭役

2．先行研究割低減対処」「家庭役割充実対処」の 6 因子からなるワーク・ファミリー・コンフリクト対処尺度の改（1）子育てにおける葛藤と対処
中井・佐々木・山内（2012）は、子育てをしな

訂版を作成し、Hall（1972）の多重役割葛藤へのがら働き続ける母親たちは、日常生活に引き起こさ対処行動との尺度構造の妥当性を確認している。

れる様々な問題に対処し、自身に内在する力を開発・発揮してきたことを挙げている。

しかしながら、多重役割葛藤への対処とキャリア
環境変化への適応との関連について検証した例は見井上（2003）は、母親としての発達とは、子育当たらない。

てを通して築く他者（子ども、夫、家族）との関係
性の中で、その関係性に適合するように“自己を変（3）経験からの学習

容させること”であり、そのような発達を促進する

池田・恵美須（2002）は、女性の成長について要因として、日々の育児における葛藤を挙げてい「出産・育児の経過では、これまでにない生活上のる。その理由として、日々の育児における葛藤は、変化や問題に多く遭遇し、その時々の自らの状況に

母親の育児への振り返りや自分自身の行動─思考─

合った選択や決定を次々に求められるため、そのこ

感情の調整、自己の経験としての統合など、母親ととは現実の生活に即した適応や学習の機会となり、しての発達を促進するきっかけになっていることが自らの成長や母親としての自信を培う経過になって予測され、その結果、母親として、また自己としている」と述べている。
Kolb（1984）は学習を「経験を変換することをの人格変容がもたらされると論じている。
このように、母親は育児における様々な問題や葛通じて知識を創造するプロセス」と定義し、経験学藤に対処することで、母親としての発達が促進され

習モデルを提示している。経験学習モデルとは、第ていることが示唆されている。

一に個人が置かれた状況の中で具体的な経験をし（具体的経験）、第二にその経験を多様な観点から内省し（内省的観察）、第三に他の状況でも応用でき（2）多重役割における葛藤と対処
小泉（1998）は、ひとりの人が賃金を得る職業

るように一般化・概念化して仮説や理論に落とし込（フルタイムだけではなく、パートタイム、内職、み（抽象的概念化）、第四にその仮説や理論を新し

家庭従事者なども含む）をもち、家庭には配偶者、い状況下で実際に試してみる（能動的実験）、とい

子供がいる状態を多重役割と定義している。小泉

う 4 つのステップを全て踏まえることで、個人の（1997）は、仕事と家庭の多重役割が役割従事者の理想的な学習が達成されるというものである（中Journal of Career Design Studies− 46 −

多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響

原、2013）。木村・舘野・関根・中原（2011）は、

2004） と さ れ、 皆 川・ 阿 部・ 早 川・ 長 谷 川・ 木

この経験学習モデルに基づき、職場における経験学

村・真下（2009）は、自己認識を形成することは、習の実行度合いを測定するものとして、「具体的経いつストレスやプレッシャーを感じるかに気づくこ

験」「内省的観察」「抽象的概念化」「能動的実験」とを助けると述べている。

の 4 因子からなる経験学習尺度を作成している。

以上のことから、育児をしながら働く母親は、他

一方、親を対象とした発達研究では、子どもの数者との関係性の中で自己認識を深めていること、まは、親経験と密接に関連する重要な変数として扱わた自己認識の形成は、多重役割から生じる様々なスれてきた。先行研究では、子どもの数が多くなるこ

トレスやプレッシャーを緩和する機能を果たしていとによるネガティブな側面として、「子どもが複数ることが推測される。

になると母親の負担は増大していく」（本保・八重樫、2003）、「子どもが 2 人いる状態では第一子と（5）役割の統合

比較して第二子への母親としてのかかわりの程度が津田（2002）は、新たに付与された親役割とこ少なくなる」（照井、2007）などが報告されている。

れまでの様々な役割をどう調整していくかが、育児反対にポジティブな側面としては、「子どもの人数

期の主要な課題であると指摘している。

が 1 人よりも 2 人の場合は、親の考えが柔軟にな

加藤（2001）は、女性を対象とした面接調査結る傾向がある」（林、2006）、「子どもを 2 人もつ母果から、仕事と家庭の両役割を遂行することによっ親は 1 人目の経験が活かされて、2 人目ではゆとりて、その量的な面（時間やエネルギー）においてをもって対応できている」（照井、2007）など、第も、質的な面（精神的な健康、パフォーマンス、バ

一子の育児経験が第二子に活かされていることが報

ランス感覚）においても、2 つの役割を統合してい

告されている。

ると見なされるポジティブな影響を明らかにしてい前述の経験学習モデルを、働く母親に当てはめてる。また、津田（2002）は、乳幼児をもつ有職女

みると、多重役割葛藤への対処という具体的経験か性を対象に調査した結果、「キャリア計画」「育児」

ら内省し、他の状況でも応用できるように一般化「アイデンティティー再構築」「役割調整」の 4 因し、新しい状況で実際に試してみることにより、経子からなる役割統合尺度を作成し、家庭、仕事、子

験学習が促進されていることが推測される。また、ども、自己の価値観という 4 つの側面のバランス

母親の第一子における経験からの学習が、第二子のが取れていることが、役割統合にとって重要である

育児や仕事と家庭の両立に活かされていることも推ことを明らかにしている。
しかしながら、役割の統合とキャリア環境変化へ測されるが、経験学習の観点から検証した例は見当たらない。

の適応との関連について検証した例は見当たらない。

（4）自己認識（6）キャリア環境変化への適応

井上（2003）は、母親の発達の内容として、第現在、日本においても、自己責任において自律的

一に、子どもとの関係性の中で形成される“母親とにキャリアを形成するキャリア自律が求められるよ

しての自分”に関する母性意識、第二に、子育てをうになった。堀内・岡田（2009）はキャリア自律

行う中での他者との関係性（子ども、夫、他者）にを「自己認識と自己の価値観、自らのキャリアを主おいて形成・変容される“自己としての自分”に関体的に形成する意識をもとに、環境変化に適応しなする自己意識を挙げている。崔（2009）は、女性労

がら、主体的に行動し、継続的にキャリア開発に取働における多重役割概念は、自身にとって重要なもり組んでいること」と定義している。Hall（1996）のは何かについて規定させるものであり、女性の自は、組織ではなく個人が主体的にキャリア形成に取己認識として重要な要素の一つであると述べている。

り組み、他者から評価されることよりも、個人の仕自己認識とは、自己の価値と照らし合わせ、自分事における満足度や成長感などの心理的成功を目指についての認識を深める行為（佐藤・志村・深谷、す自己志向的キャリアであるプロティアン・キャリ− 47 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

アを提唱している。このプロティアン・キャリアは、

藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影移り変わる環境に対して自己志向的に変幻自在（プ

響を探索的に明らかにすることを目的とする。

ロティアン）に適応していくキャリアのあり方を意

まず、多重役割葛藤への対処として、先行研究の味する（武石・林、2013）。大庭（2007）は、こ中から「ワーク・ファミリー・コンフリクト対処」のプロティアン・キャリアは「日本において声高にを取り上げ、「仕事と家庭の多重役割から生じる葛叫ばれている『自律型』キャリアとかなり重なる」

藤への対処行動」と定義する。次に、キャリア環境と述べている。

変化への適応を構成する要因として、「プロティア

海外では、Briscoe & Hall（2006）が開発したプン・キャリア」と「ポジティブ志向」の 2 つを取ロティアン・キャリアとバウンダリーレス・キャリり上げる。
「プロティアン・キャリア」は、武石・林アを測定するための尺度を利用して、キャリア満足（2013）に従い、「移り変わる環境に対して自己志向度などとの関連を分析した報告がなされている。武

的に変幻自在に適応していくキャリア」と定義する。

石・ 林（2013） は、Briscoe & Hall（2006） の 尺「ポジティブ志向」は、橋本・子安（2011）に従い、度を邦訳し、日本において検証した結果、その尺度「未来だけではなく、現在および過去も含めた自己構造は日本においても同様の構造になっていることや環境に対するポジティブな認知」と定義する。

を 明 ら か に し て い る。 ま た、 武 石・ 梅 崎・ 林

また、先行研究からは、母親は育児を通した様々（2014）は、プロティアン・キャリア尺度の「自己な葛藤に対処するという経験から学習し、自己の経

指向」は、自律的でありながらも組織との良好な関験としての統合など母親としての発達が促進されて係につながる意識であることを示唆している。

いることや、他者との関係性の中で自分についての

一方、堀越（2005）は、職業人生を主体的に送認識を深めていることが示唆されている。よって、り意味あるものとするためには、環境変化を前向き

キャリア環境変化への適応に影響を与える媒介要因に認識することが必要であると指摘している。多く

として、「経験学習」「自己認識」「役割の統合」のの先行研究からは、自己、環境および未来に対して

3 つを取り上げる。それぞれ、先行研究を参考に、

ポジティブに認知している者は、そうでない者より「経験学習」は「経験することによって、知識、ス

も 幸 福 で あ る傾向が高いことが報告されている

キル、思考を創造・変化するプロセス」、「自己認（Taylor & Brown, 1988）。橋本・子安（2011）は、識」は「他者（子ども、夫、他者）との関係性におポジティブ志向を「未来だけではなく、現在および

いて形成・変容される意識を自己の価値と照らし合

過去も含めた自己や環境に対するポジティブな認

わせ、自分についての認識を深める行為」、「役割の知」と定義し、「上方志向」と「平静維持」の 2 因統合」は「仕事役割と家庭役割を担う中での役割の子からなるポジティブ志向尺度を作成している。ま再構成」と定義する。

た、高橋・森本（2012）は、ポジティブ志向はネ

一方、先行研究からは、第一子の育児経験が第二ガティブ認知を抑制することを明らかにしている。

子に活かされていることが報告されている（林、

このように、移り変わる環境に対して自己志向的

2006；照井、2007）。よって、多重役割葛藤へのに変幻自在に適応していくキャリアであるプロティ

対処においても、子どもが 1 人と 2 人（以上）とアン・キャリア、自己や環境に対するポジティブなではキャリア環境変化への適応に及ぼす影響プロセ認知であるポジティブ志向は、個人がキャリア環境の変化に適応していくうえで重要な概念であると考えられる。

3．本研究の目的
以上の社会的背景と先行研究の課題を踏まえ、本研究では図 1 の分析枠組みを提示し、多重役割葛Journal of Career Design Studies

経験学習

キャリア環境変化への適応

自己認識

プロティアン・
キャリア

役割の統合

ポジティブ
志向

多重役割
葛藤への対処− 48 −

ワーク・ファミリー・
コンフリクト
対処

図1

分析枠組み

多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響

スにも違いが生じることが推察される。そのため、一方、「役割の統合」は、「キャリア関心」「仕事役検証にあたっては、「子どもが 1 人」であるか「子割取り組み姿勢」「家庭役割取り組み姿勢」の 3 つどもが 2 人以上」であるかの観点からも探索的にの概念に分類された（表 2）。

検討する。

5．本調査
4．予備調査（1）目的
本調査では、先行研究と予備調査の結果を踏ま（1）目的
民間企業で育児をしながら働いている母親への面

え、育児をしながら働く母親の多重役割葛藤への対接調査により、「自己認識」と「役割の統合」の 2

処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響についつの概念について、現実の声からその構成を改めてて、図 1 の分析枠組みを基に検証することを目的

整理し、本調査において使用する尺度の質問項目をとした。なお、検証にあたっては、子どもの人数が検討することを目的とした。

「1 人の場合」と「2 人以上の場合」による影響の違いも検討する。

（2）方法
調査協力者は、著者の友人およびその知人など、都内において様々な業種（IT・通信、リース、商

（2）方法
①調査方法

社、マスコミ、鉄鋼、製造業）や職種（教育、営業

調査会社にパネルとして登録されている、日本全支援、人事、市場調査、技術、営業、代表職）に従国の民間企業に勤める有子女性に対し、2015 年

事 す る 30 〜 40 歳 代 の 女 性 9 名 で、 実 施 時 期 は10 月 8 日から 10 月 15 日にかけて、Web による2015 年 5 月 18 日から 6 月 10 日であった。調査

質問紙調査を行った。Web 調査のスタート画面に方法は、1 対 1 のインタビュー形式による半構造化

は倫理的配慮の項目を明記し、同意した方のみ回答

面接を行い、所要時間は 1 名あたり 25 分から 55

して頂く形とした。

分（平均 38 分）であった。事前に、主なインタ

まず、抽出条件を「30 歳代」「正社員」「子どもビュー項目等を書面で配付し、調査協力者の会社のの人数が 1 人以上」「従業員数が 300 人以上」「勤会議室や近辺の喫茶店を利用して行われた。調査内

務形態が常勤・フルタイム勤務または常勤・時短勤

容は、個人属性を確認したうえで、仕事と家庭の多務」「同居している末子の年齢が 2 歳〜 9 歳」とし、重役割を担う中での葛藤と対処、その経験から学ん

スクリーニング調査を実施した。年代については、だことや培ったこと、自身の考え方やキャリア形成

女性の年齢階級別労働力率（内閣府、2014）で現意識への影響等について尋ねた。

在も「M 字カーブ」の底となっている 30 歳代とした。雇用形態と従業員数については、回答者が所属する企業規模（従業員数）や雇用形態（正社員か非（3）結果
IC レコーダーと筆記による面接記録をもとに、正社員か）により、キャリア形成支援や女性活躍支

全てのケースについて逐語録を作成した。逐語録か援などの制度面に異なる面があるであろうと推測さらキー・フレーズを抽出後（約 600 単位）、KJ 法

れるため、中堅企業以上（従業員数 300 人以上）を援用して「自己認識」および「役割の統合」それの正社員かつ常勤のみを対象とした。末子の年齢をぞれについてカテゴライズを実施し、概念化した。

2 歳からとした理由は、母親が育児休業を取得後、カテゴライズおよび概念化の内容は、心理学系の大復職し、仕事と家庭の多重役割を担っていると思わ

学教員 1 名と修士課程に所属する院生 4 名によりれる年齢だからである。また末子の年齢を 9 歳ま確認が行われた。

でとした理由は、多くの自治体が運営する学童保育

その結果、「自己認識」は、「考え方の変化」「多が小学 3 年生（9 歳）までを対象としており、子ど様性の受容」の 2 つの概念に分類された（表 1）。

もの養育環境のひとつの節目と考えたからである。

− 49 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

次に、スクリーニング調査の条件に合致した回答

およびフェイスシートの計 108 項目から構成した。

者に対して、回収サンプル数を 300 名に設定し、各尺度の評定は「5：非常にあてはまる」「4：少し本調査を実施した。

あてはまる」「3：どちらともいえない」「2：あまりあてはまらない」「1：全くあてはまらない」の 5②質問紙の構成件法で行った。なお、経験学習については、「5：質問紙は「ワーク・ファミリー・コンフリクト対

いつもしていた」「4：しばしばしていた」「3：と処」「経験学習」「自己認識」「役割の統合」「プロきどきしていた」「2：あまりしていなかった」「1：ティアン・キャリア」「ポジティブ志向」の 6 尺度、全くしていなかった」の 5 件法で回答を求めた。

表1
上位分類

発言例

回答数
（人）
９

出現率
（％）
100.0

結婚とか出産とか、両方とも経験してみると、腹が据わるよう
になった

８

88.9

限界の認識

良い意味で、自分の限界や手の抜きどころがわかった

７

77.8

幸福実感

毎日疲れるけど、なんか楽しいというか、メリハリができたっ
て感じる

６

66.7

強くなった自分へこむことは細かくはあるが、もう小さなことなんか、全然気にしなくなった７

77.8

楽観的に考える

なってもいないのに心配していても、しようがないので、なった時に考えればいい５

55.6

価値観の違い人はそれぞれ異なった考えを持っている

４

44.4

許容範囲の拡大

自分の発想外なことを受け入れる範囲が広くなった

２

22.2

柔軟な対応

違う立場の人同士の対立ではなく、個人ごとの都合に合わせて
いけばよい

２

22.2

適応力の向上想定外のことへの対応力や適応力が身についた

５

55.6

他者理解

両立している女性の時間制約、状況はわかるようになった

４

44.4

回答数
（人）
９

出現率
（％）
100.0

下位分類
覚悟が決まる

考え方の変化
多様性の受容表２
上位分類

自己認識についてのカテゴライズ結果

役割の統合についてのカテゴライズ結果

下位分類

発言例

キャリア関心 仕事役割取り組み姿勢

家庭役割取り組み姿勢

将来への準備

実績を積んで、ある程度認知された存在になっておく

４

44.4

キャリアの方向性

育児が終わった時に、もぬけの殻になるのは嫌だ

４

44.4

成長欲求

仕事を面白くするかどうかは、自分の考え次第

７

77.8

仕事役割に対する
責任感できる範囲で最大限のパフォーマンスを出すことが一番の義務

５

55.6

仕事役割充実へのコミットメント

周りに協力を得ることで、仕事をしやすくする

７

77.8

仕事時間の効率化

出産前と同じやり方はできないので、やり方を変える

８

88.9

仕事役割面からの学習・認知

自分の経験を職場の人に伝えていくことが大切

８

88.9

家庭役割に対する責任感

子どもは生き物なので、何よりも優先に考える

７

77.8

家庭役割充実へのコミットメント

自分に構っている暇は無いので考えない

８

88.9

家庭時間の効率化

何時、何処で、何をするかというパズルを組み合わせる

５

55.6

家庭役割面からの学習・認知上の子で失敗したことは、下の子では変える

６

66.7

Journal of Career Design Studies− 50 −

多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響

何ができるかを考える」など家庭役割に関する 7a）ワーク・ファミリー・コンフリクト対処
加藤（2014）のワーク・ファミリー・コンフリク
ト対処尺度（改訂版）を用い、6 つの下位概念（夫項目で構成した。
e）プロティアン・キャリア

婦間役割調整対処、家庭役割充実対処、家庭役割低

武石・林（2013）のプロティアン・キャリア尺減対処、仕事役割充実対処、職場内役割調整対処、度を用い、2 つの下位概念（自己指向、価値優先）

仕事役割低減対処）に対して、「夫婦で互いの状況に対して、「私のキャリアを決めているのは自分だ」

を考慮しあって、家事・育児を分担する」「職場で「重要なことは、自分が正しいと考えるキャリアで互いの家庭やプライベートの状況も考慮しあって、あって、会社とは関係ない」など、計 14 項目で構

仕事を分担する」など、計 24 項目で構成した。

成した。なお、武石・林（2013）の選択肢は 7 件b）経験学習法であったが、本研究では回答者の答えやすさを考

木村ら（2011）の経験学習尺度を用いた。これは 4 つの下位概念（具体的経験、内省的観察、抽慮して 5 件法に改訂を行った。
f）ポジティブ志向

象的概念化、能動的実験）から構成される尺度であ橋本・子安（2011）のポジティブ志向尺度を用るが、ワーク・ファミリー・コンフリクト対処は具い、2 つの下位概念（上方志向、平静維持）に対し体的な経験に相当すると考えられるため、本研究にて、「私には、この出来事に対処することを可能においては「具体的経験」を除く、「内省的観察」「抽するために力を貸してくれる人がいると思う」「平

象的概念化」「能動的実験」の 3 つを採用し、「必要

静な気持ちを、すぐに取り戻すことができると思な情報を集めて、経験したことを分析する」「様々う」など計 11 項目で構成した。

な場面に共通する法則を見出す」「経験から学んだg）フェイスシート

ことを実際にやってみる」など、計 12 項目で構成

婚姻状況、同居している子ども以外の家族、業した。なお、本研究では質問項目は、仕事と家庭の種、職種、職位、転職経験、勤続年数、通算就業年

両方の経験に適用できるように表現を一部改訂した。

数（転職含む）、末子出産後（復職後）の勤続年数、

c）自己認識

今後の育児休業取得予定について回答を求めた。

予備調査から抽出された「考え方の変化」「多様性の受容」の 2 つの概念に基づき独自に項目を作（3）結果成した。「考え方の変化」は、「細かいことは、全然①回答者の属性

気にしなくなった」など自身の考え方の変化に関す回収された全回答者は 310 名であった。このうる 5 項目で構成した。「多様性の受容」は、「人はち、 配 偶 者 と 同 居 し て い な い ケ ー ス（ 計 49 件 ）それぞれ異なった考えを持っている、と思えるようは、同居しているケースと比べ、異なる条件や要因になった」など多様性の認識に関する 5 項目で構が含まれている可能性があるため削除し、261 名成した。

を有効回答とした。年代は 30 〜 34 歳 116 名、35d）役割の統合〜 39 歳 145 名、子どもの人数は 1 人 130 名、2 人

予備調査から得られた「キャリア関心」「仕事役

97 名、3 人 27 名、4 人 5 名、5 人以上 2 名、末子

割取り組み姿勢」「家庭役割取り組み姿勢」の 3 つの年齢は 2 歳 93 名、3 歳 59 名、4 歳 32 名、5 歳の概念に基づき独自に項目を作成した。「キャリア31 名、6 歳 20 名、7 歳 9 名、8 歳 8 名、9 歳 9 名、関心」は、「やりたい仕事ができるように、日ごろ

従業員規模は 300 人〜 999 人 128 名、1000 人以から実績を作っておくことが大切だ」などキャリア

上 133 名、勤務形態は常勤・フルタイム勤務 193

形成に関する 7 項目で構成した。「仕事役割取り組

名、常勤・時短勤務 68 名、職位は一般社員 204

み姿勢」は、「出産前と同じ仕事のやり方はできな

名、主任・係長相当 48 名、課長相当以上 9 名、末いので、仕事のやり方を変える」など仕事役割に関子 出 産 後 の 勤 続 年 数 は 1 年 未 満 24 名、1 〜 2 年

する 8 項目で構成した。「家庭役割取り組み姿勢」

109 名、3 〜 4 年 77 名、5 年以上 51 名であった。

については「限られた時間の中で、子どものために− 51 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》②尺度構成の分析た。累積寄与率は 57.68％であった。プロマックスa）ワーク・ファミリー・コンフリクト対処尺度

回転後の最終的な因子パターン、α係数、因子間相加藤（2014）に示されているとおり、6 つの下関を表 3 に示す。第 1 因子は、多様性を受け入れ

位尺度（夫婦間役割調整対処、家庭役割充実対処、る 6 項目で構成され、「多様性の受容」因子と命名

家庭役割低減対処、仕事役割充実対処、職場内役割した。第 2 因子は、前向きな意識を示す 3 項目で調整対処、仕事役割低減対処）ごとに主成分分析を構成され、「楽観性の認識」因子と命名した。本尺行った結果、いずれの下位尺度も各々が一次元構造

度の信頼性係数αは .78 〜 .88 であり、十分な信頼

で あ る こ と が 確 認 さ れ た。 各 下 位 尺 度 の 負 荷 量性が確認された。

は .69 〜 .92、 累 積 寄 与 率 は 60.45 〜 78.18 ％ でd）役割の統合尺度あった。信頼性係数αは .78 〜 .91 であり、十分な

独自作成した全 22 項目を用いて最尤法・プロ

信頼性が確認された。

マックス回転・固有値 1 以上の指定による因子分b）経験学習尺度析を行った。固有値の変化（8.182、2.082、1.648、

経験学習尺度（木村ら、2011）の下位尺度の内、1.032、.997）と解釈可能性から 2 因子解を採択し「具体的経験」を除く、「内省的観察」「抽象的概念た。負荷量が低い（.40 未満）3 項目を削除して再化」「能動的実験」の 3 つの下位尺度を採用した。

び分析した結果、各因子の負荷量はすべて .40 以上

そこで 3 つの下位尺度ごとに主成分分析を行ったとなった。累積寄与率は 45.95％であった。プロ

結果、いずれの下位尺度も各々が一次元構造である

マックス回転後の最終的な因子パターン、α係数、

こ と が 確 認 さ れ た。 各 下 位 尺 度 の 負 荷 量 は .77

因子間相関を表 4 に示す。第 1 因子は仕事役割と〜 .87、累積寄与率は 67.89 〜 70.45％であった。

家庭役割の両立を示す 14 項目で構成され、「両立信頼性係数αは .84 〜 .86 であり、十分な信頼性が遂行」因子と命名した。第 2 因子は今後のキャリ確認された。

ア形成を示す 5 項目で構成され、「キャリア関心」

c）自己認識尺度

因 子 と 命 名 し た。 本 尺 度 の 信 頼 性 係 数 α は .85

独自作成した全 10 項目を用いて最尤法・プロ
マックス回転・固有値 1 以上の指定による因子分〜 .90 であり、十分な信頼性が確認された。
e）プロティアン・キャリア尺度

析を行った。固有値の変化（5.115、1.037、.913）

武石・林（2013）に示されているとおり、2 つと解釈可能性から 2 因子解を採択した。負荷量がの下位尺度（自己指向、価値優先）ごとに主成分分低い項目（.40 未満）1 項目を削除して再び分析し析を行った結果、いずれの下位尺度も各々が一次元た結果、各因子の負荷量はすべて .40 以上となっ構造であることが確認された。各下位尺度の負荷量

表3

自己認識尺度の因子分析結果

項目内容

Ⅰ

Ⅱ

人はそれぞれ異なった考えを持っている、と思えるようになった

.91

- .14

人と人とはお互いに尊重し合っていけば良い、と思えるようになった

.84

- .09

自分の発想外の意見や行動に対し、うまく対応できるようになった

.63

.13

自分の発想外の意見や行動を受け入れる許容範囲が広くなった

.57

.12

最終的には何とかなる、と思えるようになった

.51

.30

ちょっとやそっとのことではへこたれないようになった

.51

.38

小さいことで悩んだり、くよくよしないようになった

- .13

.94

細かいことは、全然気にしなくなった

.01

.74

毎日疲れるが、メリハリがあって楽しいと感じるようになった

.30

.42

第Ⅰ因子

第Ⅱ因子

多様性の受容（α＝ .88）

楽観性の認識（α＝ .78）

因子間相関

Journal of Career Design Studies− 52 −.70

多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響

表4

役割の統合尺度の因子分析結果

項目内容

Ⅰ

Ⅱ

限られた時間の中で、子どものために何ができるかを考える

.84

- .11

子どもを育てる上では、褒めることや認めることが大切だ

.83

- .22

職場の人の協力を得るためには、自分から心を開いていくことが大切だ

.79

- .01

仕事を任せてもらえるように、日ごろから関係性を築いておくことが大切だ

.73

.06

常に、効率的なやり方や仕組みを考えることが大切だ

.72

- .01

仕事を面白くするのも、つまらなくするのも、自分次第である

.66

.11

今はキャリアアップには貪欲ではないが、やるべきことをやっておこうと思う

.65

- .05

仕事をする上では、できる範囲で最大限の成果を出すことが大切だ

.59

.22

働きやすい職場環境をつくるために、会社や職場に提案を行うことが大切だ

.55

.09

自分の経験を職場の人に伝えていくことが大切だ

.49

.15

仕事と家事をスムースに行うために、いくつかのパターンを考える

.48

.12

子どものことは、仕事よりも優先するべきだ

.45

- .08

出産前と同じ仕事のやり方はできないので、仕事のやり方を変える

.44

.03

子どもを育てる上では、なりふり構ってはいられない

.41

- .08

今後、仕事を継続していく上では、キャリアの方向性を考えていこうと思う

- .03

.84

現在の仕事よりも、責任のある仕事をやりたいと思う

- .24

.81

現在の仕事には直接関係のない分野の勉強もしておこうと思う

- .07

.72

育児がひと段落した時のために、何かをしておかないといけないと思う

.09

.68

やりたい仕事ができるように、日ごろから実績を作っておくことが大切だ

.33

.61

第Ⅰ因子

第Ⅱ因子

両立遂行（α＝ .90）

キャリア関心（α＝ .85）

因子間相関

.59

は .61 〜 .80、 累 積 寄 与 率 は 50.14 〜 50.52 ％ でを示さなかったが、他の下位尺度間では概ね有意なあった。信頼性係数αは .79 〜 .86 であり、十分な正の相関が見られた。「経験学習」の下位尺度同士

信頼性が確認された。

では、全てにおいて強い正の相関（ r ＝ .85 〜 .87）

f）ポジティブ志向尺度が見られた。次いで相関が高かったのは「多様性の橋本・子安（2011）に示されているとおり、2

受容」と「上方志向（ r ＝ .69）」「楽観性の認識（ r

つの下位尺度（上方志向、平静維持）ごとに主成分＝ .69）」、「仕事役割充実対処」と「家庭役割充実

分析を行った結果、いずれの下位尺度も各々が一次対処（ r ＝ .67）」「両立遂行（ r ＝ .61）」であった。

元構造であることが確認された。「上方志向」は、
全 項 目 で 負 荷 量 が .69 以 上、 累 積 寄 与 率 は④主な基本属性と各変数の関係

56.31 ％、 信 頼 性 係 数 α は .87 で あ っ た。 一 方、

回答者の属性別の特徴を確認するために、下位尺「平静維持」は、全項目で負荷量が .41 以上、累積度得点の平均値の違いを t 検定により検討した。主

寄与率は 37.30％、信頼性係数αは .43 であり、信な結果を 3 点述べる。第一に、「従業員規模別」で頼性が確認できなかった。よって、本研究の今後のは、ワーク・ファミリー・コンフリクト対処を除分析では、「上方志向（7 項目）」のみを用いること

き、7 つの下位尺度で有意な差が見られた。特にとした。

「経験学習」の 3 つの下位尺度においては、300 〜
999 人の中堅企業よりも 1000 人以上の大企業の方が有意に高い得点を示した。第二に、「勤務形態③変数間の相関
各変数の相関を確認したところ、「ワーク・ファ

別」では、ワーク・ファミリー・コンフリクト対処

ミリー・コンフリクト対処」と「プロティアン・を除き、8 つの下位尺度で有意な差が見られた。特キャリア」の下位尺度間では、過半数が有意な相関に「経験学習」の 3 つの下位尺度においては、時− 53 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

短勤務者よりもフルタイム勤務者の方が有意に高い

結果を図 2 - 1、図 2 - 2 に示す。

得点を示した。第三に、「子どもの人数別」では、まず、「子どもが 1 人群」に示されたパスについワーク・ファミリー・コンフリクト対処の「仕事役て述べる（図 2 - 1）。ワーク・ファミリー・コンフ

割低減対処」において、「子どもが 1 人」の得点がリクト対処である「家庭役割充実対処」から経験学「子どもが 2 人以上」より高く、5％水準で有意な習である「内省的観察」「能動的実験」（β＝.36,差が見られた。

p < .001, β＝.31, p < .001）および役割の統合である「両立遂行」（β＝.31, p < .001）、「仕事役割充実対処」から自己認識である「多様性の受容」「楽観⑤分析枠組みの検証
多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適性の認識」（β＝.50, p < .001, β＝.30, p < .001）お応に及ぼす影響について検証するために、「子どもよび「両立遂行」「キャリア関心」（β＝.44, p < .001,

が 1 人」と「子どもが 2 人以上」とで群分けを行

β＝.40, p < .001）へ有意なパスが示された。「抽象い、図 1 に示す分析枠組みを基にパス解析を実施的概念化」からプロティアン・キャリアである「価し た。 検 証 に お い て は、 多 重 役 割 葛 藤 へ の 対 処

値優先」（β＝.30, p < .001）、「多様性の受容」から（ワーク・ファミリー・コンフリクト対処）を第 1「自己指向」（β＝.40, p < .001）、「両立遂行」から

水準、媒介要因（経験学習、自己認識、役割の統

ポジティブ志向である「上方志向」（β＝.31, p <.001）、

合）を第 2 水準、キャリア環境変化への適応（プ「キャリア関心」から「自己指向」（β＝.42, p < .001）

ロティアン・キャリア、ポジティブ志向）を第 3へ有意なパスが示された。

水準とする重回帰分析を繰り返し行った。解析は、次に、「子どもが 2 人以上群」に示されたパスに

F 値確率の投入 .05、除去 .10 を基準にしたステッついて述べる（図 2 - 2）。「家庭役割低減対処」か

プワイズ法を用いた。5％水準で有意であり、標準ら「楽観性の認識」「両立遂行」「キャリア関心」

偏回帰係数（β）が .30 以上を図示したパス解析の（β＝.34, p <.001, β＝.34, p <.001, β＝.31, p <.001）、

ワーク・ファミリー・
コンフリクト対処
家庭役割
充実対処
夫婦間役割
調整対処

経験学習
.36***

内省的観察
R 2 ＝ .13***

プロティアン・キャリア

抽象的概念化
R 2 ＝ .08**.31***

能動的実験.30***

自己指向
R 2 ＝ .52***

2

家庭役割
低減対処

R ＝ .10***.31***

自己認識.40***

多様性の受容

仕事役割
充実対処
職場内役割
調整対処

R 2 ＝ .27***

R 2 ＝ .25***.50***

価値優先.42***

楽観性の認識2

R ＝ .09**.30***.44***.40***

役割の統合

ポジティブ志向

両立遂行
R 2 ＝ .52***

仕事役割
低減対処

.31***

上方志向
R 2 ＝ .59***

キャリア関心R 2 ＝ .25****p < .05, **p < .01, ***p < .001

注：標準回帰係数が .30 以上のパスのみを明記した。

図 2-1

Journal of Career Design Studies

パス解析の結果（子どもが 1 人群）− 54 −

多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響「仕事役割充実対処」から「内省的観察」「能動的実（1）「自己認識」と「役割の統合」の因子構造

験」「両立遂行」（β＝.40, p < .001, β＝.36, p < .001,

まず、「自己認識」は本調査において因子分析を

β＝.36, p < .001）へ有意なパスが示された。
「能動的行った結果、「多様性の受容」と「楽観性の認識」

実験」から「自己指向」（β＝.30, p < .001）、「多様の 2 要因から構成されることが明らかになった。

性の受容」から「上方志向」（β＝.34, p < .01）、「楽各因子の詳細を見てみると、「多様性の受容」は、観性の認識」から「自己指向」「価値優先」（β＝.44,

自身と他者との考えや行動の違いを認め、受け入れ

p < .001, β＝.34, p < .001）へ有意なパスが示された。

ていくという自己認識の形成と考えられ、多重役割

以上をまとめると、第一に、多重役割葛藤への対

葛藤への対処の中で築かれる他者（子ども、夫、職処は、媒介要因である経験学習、自己認識、役割の場の上司や同僚）との関係性を柔軟に受けとめる機

統合を介してキャリア環境変化への適応に影響を与能を果たしていることが示唆された。一方、「楽観えていること、第二に、その影響を与えるパスに性の認識」は、ものごとを楽観的に捉えられるようは、「子どもが 1 人」群と「子どもが 2 人以上」群になったという自己認識の変容と考えられ、多重役とでは相違点があることが明らかになった。

割から生じる様々なストレスを緩和する機能を果たしていることが示唆された。この結果は、母親は他者との関係性に適合するように自己を変容させる

6．考察（井上、2003）や、自己認識を形成することによっ

本研究は、仕事と家庭の多重役割葛藤への対処がて、いつストレスやプレッシャーを感じるかに気づ

キャリア環境変化への適応に与える影響について検くことを助ける（皆川ら、2009）という先行研究証した。本章では、本調査結果を踏まえ、3 点につの知見を支持するものであった。

いて考察を行う。

次に、「役割の統合」は、予備調査の結果からは「キャリア関心」「仕事役割取り組み姿勢」「家庭役経験学習

ワーク・ファミリー・
コンフリクト対処

内省的観察

家庭役割
充実対処
夫婦間役割
調整対処

R 2 ＝ .16***

プロティアン・キャリア

抽象的概念化
R 2 ＝ .25***.40***.36***

家庭役割低減対処.34***

R 2 ＝ .33***

R ＝ .13***.44***

価値優先

多様性の受容R 2 ＝ .22***.34***

職場内役割調整対処.36***

楽観性の認識仕事役割低減対処

R 2 ＝ .12***.34***

R 2 ＝ .12***
.34**

役割の統合
.31***

自己指向

2

自己認識

仕事役割
充実対処

.30***

能動的実験

ポジティブ志向
上方志向

両立遂行
R 2 ＝ .40***

R 2 ＝ .56***

キャリア関心R 2 ＝ .10****p < .05, **p < .01, ***p < .001

注：標準回帰係数が .30 以上のパスのみを明記した。

図 2-2

パス解析の結果（子どもが 2 人以上群）− 55 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

割取り組み姿勢」の 3 要因が見出されたが、本調は 見 ら れ な か っ た。「 子 ど も が 2 人 以 上 」 群 は、査において解析した結果、「両立遂行」と「キャリ「仕事役割充実対処」が「能動的実験」を介し「自己ア関心」の 2 要因から構成されることが明らかに指向」に影響を与えていた。
「子どもが 1 人」群は、なった。その相違点は、当初は別々の概念であると新たに付与された親役割とこれまでの様々な役割を想定していた仕事役割と家庭役割への取り組み姿勢

どう調整していくかが主要な課題（津田、2002）

が、「両立遂行」として一つのまとまった概念としである。また、長子の子育ては不安や緊張を感じやて捉えられた点である。この結果は、「仕事と家庭

すいことから、自身の経験を多様な観点から内省すの両役割の遂行は相互に影響し合うものであり、そることや、他の状況でも応用できるように一般化す

れぞれを切り離して考えることはできない」というること、および実際に試してみるような余裕がない

加藤（2001）の知見を支持するものであった。

と推測される。よって、経験学習を介したパスが生起されなかったことが考えられる。一方、子どもが複数になると母親の負担は増大していく（本保・八（2）基本属性による尺度得点の差
基本属性による尺度得点の差において 3 点述べる。

重樫、2003）が、1 人目の経験が活かされて 2 人

第一に、従業員規模別では、大企業の方が中堅企

目ではゆとりをもって具体的な場面で対応できてい業よりも、「経験学習」の全ての下位尺度の得点がる（照井、2007）ことも推測される。従って、「子高 か っ た。 こ の 結 果 を、 経 験 学 習 モ デ ル（Kolb,

どもが 2 人以上」群は、1 人目の経験が活かされる

1984）の観点からみると、中堅企業では、実際にことにより、何もわからなかった 1 人目の時より経験したことを内省・概念化する機会が相対的に少は精神的な余裕が生まれ、仕事役割を充実するためない可能性が示唆された。第二に、勤務形態別では、の取り組みが、新しい状況下で実際に試してみるこ

フルタイム勤務者の方が時短勤務者よりも、「経験とを促進し、組織との良好な関係につながる意識学習」と「プロティアン・キャリア」の全ての下位（武石ら、2014）を高めると考えられる。

尺度の得点が高かった。松原（2012）は、短時間

次に、自己認識を介した影響関係について述べ

正社員の場合には 3 つの特性（迅速性・緊急性のる。「子どもが 1 人」群は、「仕事役割充実対処」

有無、チャレンジ性の有無、出張の有無）を欠く傾

が「多様性の受容」を介し「自己指向」に影響を与向があるために、キャリア展望が描きにくくなってえていた。「子どもが 2 人以上」群は、「家庭役割いることを指摘している。本研究においては、時短低減対処」が「楽観性の認識」を介し「自己指向」

勤務者は、松原（2012）の挙げる傾向の他に、経「価値優先」に影響を与えていた。本研究の調査対

験学習が促進されづらく、プロティアン・キャリア

象者は、末子の年齢が 2 歳から 9 歳の母親であるが形成されづらい傾向があることが示唆された。第ため、短時間勤務や突発的な子どものための対応な

三に、子どもの人数別では、「子どもが 1 人」の方

ど、産前の働き方とは異なる職場環境におかれていが「子どもが 2 人以上」よりも、「仕事役割低減対る。よって、「子どもが 1 人」群は、仕事役割を充処」の得点が高かった。林（2006）は、長子の子実させていくうえで、様々な他者（子ども、夫、職

育ては親にとっては初めてのことであるため、何か場の上司や同僚）との関係性を柔軟に受けとめること不安や緊張を感じやすいことを挙げている。本研とが促進され、組織との良好な関係に影響を与えて究においても、「子どもが 1 人」の母親は不安や緊いると考えられる。一方、「子どもが 2 人以上」群

張を感じやすいことから、仕事役割対処においては、1 人目の育児経験から、多重役割に対処していは、ある程度制限して取り組む傾向が示唆された。

くうえでは家庭役割を低減させることの必要性を体感し、そのことがものごとを楽観的に認識することを促し、組織との良好な関係や自分の価値観を優先（3）概念間の影響関係
各概念間の影響関係について 3 点述べる。

してキャリアを決定する意識に影響を与えていると

まず、経験学習を介した影響関係について述べ考えられる。

る。「子どもが 1 人」群は、経験学習を介した影響
Journal of Career Design Studies− 56 −

最後に、役割の統合を介した影響関係について述

多重役割葛藤への対処がキャリア環境変化への適応に及ぼす影響べる。「子どもが 1 人」群は、「家庭役割充実対処」

契約社員など）が増えている状況である。従って、と「仕事役割充実対処」が「両立遂行」を介し「上本研究で得られた知見を一般化するためには、年方志向」に、また「仕事役割充実対処」が「キャリ齢、従業員規模、雇用形態などを広げてサンプル数

ア関心」を介し「自己指向」に影響を与えていた。

を増やし、属性による精緻化した分析を行う必要が「子どもが 2 人以上」群は、役割の統合を介した影ある。

響は見られなかった。このことから、多重役割葛藤

第二に、横断的調査による検討の限界である。本への対処が、仕事と家庭の両立や今後のキャリア形研究では、「子どもが 1 人」と「子どもが 2 人以

成意識を介してキャリア環境への適応に与える影響上」とでは、キャリア環境変化への適応に影響を与は、「子どもが 2 人以上」群よりも、「子どもが 1

えるパスに相違点があることは確認できた。しかし人」群の方が重要な要因になっていることが確認さながら、子どもが 1 人から 2 人（以上）と変化しれた。

ていく過程や、多重役割を担う母親の経験学習モデ

このように、多重役割葛藤への対処がキャリア環

ルを明らかにするには至っていない。従って、今後境変化への適応に影響を与えることが明らかになっは縦断的調査に基づく質的・量的研究の組み合わせたことは、多重役割のポジティブな影響について、による詳細な検討が必要である。

新たな知見が得られたと考えられる。また、子ども

第三に、更なる実証的検証の蓄積である。我が国の人数によって、キャリア環境変化への適応に影響

においては、仕事と育児の両立と併せ、仕事と介護を与えるパスに違いがあることの要因として、「子の両立も社会的な課題になっている。今後は、介護どもが 2 人以上」群においては、1 人目の育児経験を含めた多重役割葛藤への対処とキャリア環境変化が起因していることが示唆された。

への適応の関連についても検討していく必要がある。

以上のことから、仕事と家庭の両立を図る女性のキャリア形成を支援するうえでは、対象となる女性

引用文献

を、「働く母親」として一くくりに捉えるのではな

Briscoe, J. P. & Hall, D. T.(2006) The interplay of boundar-

く、子どもの人数などを勘案し、一人ひとりに丁寧なアプローチを行うことが重要である。例えば、育児をしながら働く先輩社員から後進社員に多重役割

yless and protean careers: Combinations and implica-

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崔勝淏（2009）「女性のキャリア役割と日本の労働慣行」『跡見学園女子大学マネジメント学部紀要』7 号、を担う上での苦労や工夫、多様性を受けとめることの必要性や効果、経験からの学び等を伝えていくことで、未知に対する不安が軽減され、将来的なキャ
リア環境変化への適応を高めることが考えられる。
また、そのような経験の伝承サイクルと蓄積が企業文化となることにより、女性社員の長期的なキャリ
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えることが考えられる。

research report』3 号、pp.147 - 158.

橋本京子・子安増生（2011）「楽観性とポジティブ志向および主観的幸福感の関連について」『パーソナリティ

7．今後の課題

研究』19 号 3 巻、pp.233 - 244.

本研究の限界を踏まえ、今後の課題を 3 点述べ

羽田野慶子（2007）「女性のキャリア形成に関する調査研究（NWEC 調 査 研 究 ）」『 国 立 女 性 教 育 会 館 研 究る。第一に、調査対象者である。本研究は、従業員数が 300 人以上の民間企業で働く 30 歳代の有子
女性正社員と限定した。しかし、日本においては従
業員数が 300 人未満の企業の方が圧倒的に多く存在する。また、雇用形態では非正社員（派遣社員、ジャーナル』11 号、pp.103 - 112.

林昭志（2006）「親を生涯発達の観点から捉える試み ─

乳幼児期の親の発達について」『上田女子短期大学紀要』29 号、pp.1 - 9.

堀越弘（2005）「中年期におけるキャリア環境変化対応性− 57 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

への影響要因 ─ 生涯キャリア発達の視点に立って」

授業案と教材について」『尚美学園大学総合政策研究

堀越弘・渡辺三枝子（2006）「成人前期におけるキャリア環

本保恭子・八重樫牧子（2003）「母親の子育て不安と父親『産業・組織心理学研究』18 号 2 巻、pp.77 - 87.

境変化対応性への影響要因 ─ 生涯キャリア発達の視点に立って」『経営行動科学』19 号 2 巻、pp.163-174.

堀 内 泰 利・ 岡 田 昌 毅（2009）「キャリア自律が組織コ
ミットメントに与える影響」『産業・組織心理学研究』23 号 1 巻、pp.15 - 28.

池田寛子・恵美須文枝（2002）「4 人の子供を産み育てる紀要』18 号、pp.165 - 198.

の家事・子育て参加との関連性に関する研究」『川崎医療福祉学会誌』13 号 1 巻、pp.1 - 13.

内閣府（2014）「平成 26 年版男女共同参画白書」．

中原淳（2013）「経験学習の理論的系譜と研究動向 ─ 人
材育成とキャリア開発」『日本労働研究雑誌』55 号
10 巻、pp.4 - 14.

に至った一女性の背景について」『東京保健科学学会

中井芙美子・佐々木秀美・山内京子（2012）「仕事と育児井上芳世子（2003）「母親としての発達に関する研究の展（その 1） ─ 仕事と育児を両立させた母親のエンパ誌』5 号 3 巻、pp.137 - 143.

を両立する母親のエンパワーメントに関する研究

望 ─ 葛藤場面に注目して」『広島大学大学院教育学研究科紀要』52 号、pp.227 - 230.

ワーメント獲得のプロセス」『看護学統合研究』13号 2 巻、pp.1 - 15.

伊藤友紀（2010）「30 代女性のキャリアバリア ─ 継続

大庭さよ（2007）「ダグラス・ホール ─ 関係性アプロー

学院人間生活学研究科論集』10 号、pp.37 - 46.

リア支援への発達的アプローチ』ナカニシヤ出版

就労、中断、退職を規定する要因」『金城学院大学大加藤容子（2001）「仕事役割と家庭役割の両立にともなうポジティブな影響 ─ KJ 法によるカテゴリー作成の試み」『名古屋大学大学院教育発達科学研究科紀要、
心理発達科学』48 号、pp.115 - 122.

加藤容子（2014）「ワーク・ファミリー・コンフリクト対処尺度（改訂版）の作成」『人間関係学研究』13 巻、チ」渡辺三枝子（編）『新版キャリアの心理学 ─ キャ
pp.145 - 157.

佐藤文子・志村結美・深谷純子（2004）「時間的展望における自己認識と生活実践」『千葉大学教育学部研究紀要』52 号、pp.103 - 108.

高橋誠・森本哲介（2012）「ポジティブ側面への積極的注

目に関する研究 ─ ポジティブ志向、主観的幸福感、

pp.71 - 80.

木村充・舘野泰一・関根雅泰・中原淳（2011）「職場におネガティブ認知、他者軽視との関連」『学校教育学研究論集』26 号、pp.29 - 39.

ける経験学習尺度の開発の試み」『日本教育工学会研武石恵美子・林洋一郎（2013）「従業員の自律的なキャリ

小泉智恵（1997）「仕事と家庭の多重役割が心理的側面に

リーレス・キャリア概念の適用」『キャリアデザイン

究報告集』4 巻、pp.147 - 152.

及ぼす影響 ─ 展望」『母子研究』18 巻、pp.42 - 59.

小泉智恵（1998）「職業生活と家族生活 ─ “働く母親”と“働く父親”」柏木恵子（編）『結婚・家族の心理学 ─ 家 族 の 発 達・ 個 人 の 発 達 』 ミ ネ ル ヴ ァ 書 房
pp.185 - 229.

Kolb, D.A. (1984) Experience Learning: Experience as the

Source of learning and Development. New jersey:
Prentice - Hall.

松原光代（2012）「短時間正社員制度の長期利用がキャリアに及ぼす影響」『日本労働研究雑誌』54 号 10 巻、pp.22 - 33.

皆川興栄・阿部一佳・早川武彦・長谷川博幸・木村光太郎・真下英二（2009）「初年次教育におけるライフス

キルトレーニング・プログラムの開発（第 1 報） ─

自己認識、セルフエスティーム、共感性、クリティ

ア意識の現状 ─ プロティアン・キャリアとバウンダ研究』9 号、pp.35 - 48.

武石恵美子・梅崎修・林絵美子（2014）「A 社における従業員のキャリア自律の現状」『生涯学習とキャリアデザイン』12 号 1 巻、pp.89 - 100.

Taylor, S.E. & Brown, J.D. (1988) Illusion and wellbeing: A

social psychological perspective on mental health.
Psychological Bulletin, 103, pp.193–210.

照井裕子（2007）「第 2 子の誕生・子育てにおける母親の変化・発達とは？」『日本心理学会第 71 回大会発表論文集』．

津田千鶴（2001）「育児期の有職女性のキャリア発達 ─

生活役割満足感の横断的分析」『東北大学大学院教育

カル思考、意志決定、効果的コミュニケーションのJournal of Career Design Studies

学研究科研究年報』49 号、pp.249 - 269.

津 田 千 鶴（2002）「育児期の有職女性のキャリア発達（2） ─ 役割統合尺度の検討から」『悠峰職業科学研
究紀要』10 号、pp.15 - 23.

やまだ・こうじネットワンシステムズ株式会社

おかだ・まさき筑波大学大学院 人間総合科学研究科 教授− 58 −

短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究《論文》

短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究
山 岸
岡 田

由 紀
昌 毅

Explanatory Study on Changes in Perception of and Attitude toward
Employment among College Students after Internship Experience
The purpose of this study is to examine how a short-term internship experience influences changes in percep-

tion of and attitude toward employment among college students. Semi-structured interviews were conductedwith 19 college students before and after their internships. These interviews were analyzed according to the
Modified Grounded Theory Approach (M-GTA)．As a consequence, 4 categories and 21 concepts were established by pre-internship interviews, and 17 categories and 57 concepts were established by post-internshipinterviews. The major findings were as follows: 1) Changes in perception of and attitude toward employment
among internship participants were brought about by acquiring real job experience and by learning first handabout work environment. Interns learned about work experience by observing and talking to the employees

who work at the place of internship. 2) Internship participants recognized that their responsibilities and tasks

were not as extensive as those of the regular employees. Therefore, interns tried to observe other employees
and to communicate with them more attentively to acquire a better understanding of the real job experience.

3) Although internship experience helped to establish positive attitude and to build self-confidence, the participants at the same time also learned about challenges at work and became more aware of their shortcomings
by observing and communicating with the regular employees.

いる。実習期間の短期化により、就業体験ができな

1．問題と目的い、あるいは極めて少ないプログラムが増えていインターンシップの量・質両面での充実が望まれる。2017 年には、実習期間が 5 日未満のものが約ている。大学におけるインターンシップは、1997

8 割、1 日のものが約 5 割まで増加し（株式会社リ

年の 3 省合意のもと、「学生が在学中に自らの専クルートキャリア，2018）、文部科学省（2017）

攻、将来のキャリアに関連した就業体験を行なうこ

は、授業科目以外の学生が自由に参加するインターと」と定義され、推進されてきた。2013 年にはンシップも含めて積極的に関与して効果的なイン95% を超える大学が授業科目として開設（日本学

ターンシップを推進することを大学に求めている生支援機構，2015）、2017 年には実施企業は約 7が、肝心の「質」を担保するための知見は十分に示

割、就職活動前年の大学生及び修士課程院生の参加されてはいない。

率は約 5 割まで増加し（株式会社リクルートキャ

インターンシップが学生にもたらす効果について

リア，2018）、少なくとも量的な充実は進んだかのは、授業科目の事例分析を中心に多くの報告がある。

ように見える。しかし、質的な課題は大きくなって

社会人基礎力（津田 ･ 前田，2016）や進路選択自− 59 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

己効力感（高良・金城，2001）、就職活動（真鍋，した学生の実習前後の自由記述の分析により、どの

2010）、学習プロセス（藤原，2010）などその観ように職業意識が変化するのかを示した。具体的に点は多岐に亘るが、多様であるがゆえに理論化が難は、実習前に出現していた「働く」「学ぶ」「仕事」

しく、実証研究が遅れていることがインターンシッ「自分」という言葉が実習後には相互に関連しあうプ研究が抱える課題となっている（吉本，2011）。

こと、仕事上必要とされる能力に関する考えは画一

文部科学省（2009）は類型として職業意識醸成

から多様へと進み経験の違いによって再構築される型、理論実践型の 2 つを示しており、職業意識醸成

可能性があること、大学生活についての考えは実習型の場合、2 〜 3 週間程度の期間で効果的とされて前には見られなかった「実習」「いろいろ」「視野」

いるが、その期間の根拠や醸成される職業意識がど「広げる」や、「自分」「幅広い」「学び」「挑戦」「社のようなものであるのかを実証した研究は少ない。

会」の新たな言葉がまとまりを持って出現し、多様本稿の関心である大学生の職業意識の変化とインな体験を通して視野広げることや、社会を意識した

ターンシップの関係に焦点化して先行研究を概観す

学びや挑戦の重要性を学んでいる可能性を指摘しると、実習内容、効果をもたらす要因、変化のプロ

た。さらに、鯵坂（2017）は 6 名の実習期間中のセス及び変化を促進する体験に関するものがある。

日誌の記述分析により、5 日間のインターンシップ

実習内容については、社員と同様の基幹的業務のであっても、職業意識に変化のプロセスがあること

体験や、同行・見学による観察、社員の指導の下でを示した。日を追うごとに仕事に必要な知識や取り実際の仕事を体験する OJT（On-the-Job Training）

たい行動についての考えが変化すること、仕事に対型のインターンシップが大学生の職業意識の向上やする楽しさ・充実感が実習 2、3 日目になると現れ職業レディネスの増加にプラス、アルバイト・パーてくることなどを見出している。

ト業務体験はマイナスの影響を及ぼすこと（平野，これらの先行研究からは、職業意識の醸成を目的

2010）、通常業務とは別の課題をこなすものは職業とするインターンシップの場合は、社員の基幹業務

意識に有意な差が認められないこと（松山 ･ 飛田，の体験や同行等で社員の仕事ぶりが観察できる内容

2008）が示されている。

が効果的であり、プログラムには実習先の社会人や効果をもたらす要因については、学生の目的意

他学の学生との交流・対話を盛り込み、事前指導で識、実習中の人的交流・対話が職業意識の変化に影

目的を明確にしておくと、質的な研究で示唆されて響を与えることが示唆されている。たとえば浅海いるような効果がもたらされると考えられる。しか（2007）は 48 人に対する事前と事後のアンケート

し、学生が経験をどのように認知、評価して職業意分析から、就職活動全般に役立てたい、企業や組織

識を変化させていくのか、という細やかな要素は未で働くことを具体的にイメージしたいなど、ある程だ 曖 昧 で あ る こ と が 問 題 で あ る。 尾 川・ 甲 原

度明確な目的を持って参加した学生は概ね目的に合（2015）の研究では変化をもたらした認知的な体験

致した成果を得、さらに目的外の成果も得ているこを追うことができず、鰺坂（2017）の研究は参加とを示した。その一方で、社会体験としてインター

者すべてが同一プログラムの参加者かつサンプル数

ンシップに参加すること自体を目的としていた学生と記述の量が少ないために、一般化の範囲はかなり

は体験から何かを学ぶことが難しい傾向があること限定的である可能性がある。

を指摘している。また実習中に社員との交流・対話

以上を踏まえ、本研究は短期インターンシップにの機会に恵まれた学生の方がより多くの成果を得た

よって醸成される職業意識の変化と変化をもたらすことを指摘した。さらに交流・対話の効果として平要因、そのプロセスを質的に探索することを目的と尾（2011）は学生の就職活動への意欲を高めるこする。インターンシップ研究と、プログラム開発やとを指摘した。

学生指導に代表される実践への知見および示唆の抽

職業意識の変化および変化のプロセスについて出を射程に置いた。

は、探索的な質的研究が複数存在する。尾川・甲原

なお、本研究では、短期インターンシップを「実（2015）は、平均 5.6 日のインターンシップに参加

習期間が 5 日以上 1 ヶ月未満で、内容に職業体験

Journal of Career Design Studies− 60 −

短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究を含むもの」と操作的に定義する。期間の下限はてメモを取り、録音した。19 名のデータすべてを分2013 年当時に経済団体連合会の就業体験としての析対象とし、インタビュー後に逐語録が作成された。

インターンシップの規定に従って設定し、上限は

調査時期は T1 が 2013 年 8 月〜 9 月、T2 が 2013

数ヶ月に及ぶ中長期インターンシップと区別するた

年 9 月〜 11 月である。インタビュー時間は T1 がめに設定した。

25 〜 45 分（平均 37 分）、T2 が 47 〜 95 分（平均73 分）であった。本研究は筑波大学大学院人間総合科学研究科研究倫理委員会の審査と承認を得て行

2．方法

われた。

（1）調査対象者
調査対象者（以下、対象者と略す）は A 大学及（3）半構造化面接の内容

び B 大 学 の 大 学 生・ 大 学 院 修 士 課 程 の 学 生 で、面接は、T1、T2 時点での職業意識とその形成に2013 年の夏休みに職業体験を含む 5 日以上 1 ヶ月影響したと思われる具体的な経験を語ってもらうこ

未満のインターンシップに自由意志（必修授業でなとを中心に進められた。主な質問項目は以下の通り

い、参加企業の割当がない）で参加予定の者としである。

た。後述する理論的サンプリングの枠組みに従って

T1 1.「働くこと」や「仕事」に対するイメージ

研究協力者を選定した結果、最終的に 19 名となっや考えとその形成に影響を与えたと思われる経験、た。属性を表 1 に示す。A 大学は総合大学、B 大学

2. 卒業後の進路選択に関する考え、3. インターン

は文系単科大学で、ともに関東圏に立地している。

シップへの参加理由と目的
T2

対象者への協力依頼は、当該地域のコンソーシアム

1. インターンシップの感想と印象的だった

経験、2.「働くこと」や「仕事」に対するイメージ

事務局と A 大学就職課の協力を得て行われた。

や考え、参加前との変化の有無、変化のきっかけとなったインターンシップ中の経験、3. 卒業後の進（2）調査方法
インターンシップ参加前（以下 T1 と略す）と参加後（以下 T2 と略す）の 2 回、半構造化面接を

路選択に関する考えと変化の有無、変化のきっかけとなったインターンシップ中の経験行った。面接前に、内容は守秘され、調査協力の有
無や回答内容による不利益は一切生じないことを書（4）分析方法
修正版グラウンデット・セオリー・アプローチ

面と口頭で説明した。面接内容は対象者の承諾を得
表1
NO. ステップ
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

1

2

3

4

事例
番号
1A
1B
1C
1D
1E
1F
2A
2B
2C
2D
3A
3B
3C
3D
3E
4A

女
女
女
男
男
男
男
男
男
男
男
女
女
男
女
男

所属
大学
A
A
A
B
B
B
A
A
A
A
A
A
A
A
A
A

4B

男

A

3

理

4C
4D

女
女

A
B

2
2

文
文

性別

（以下 M -GTA と略す）により分析を行った。M - GTA

調査対象者の属性
学年

文理

3
3
3
3
3
3
M1
M1
M1
M1
3
3
3
3
3
3

文
文
文
文
文
文
理
理
理
理
文
文
文
理
文
理

実習先
業種
サービス
マスコミ
小売
金属加工
金属加工
IT 開発
IT 開発
国際協力
機器開発
製造
県庁
省庁
県庁
県庁
市役所
製造
コンサル
ティング
小売
印刷

は第一に研究成果の現場への還元を重視しているこ
期間
10 日
7日
6日
8日
9日
10 日
15 日
12 日
12 日
10 日
5日
10 日
5日
5日
5日
9日
10 日
16 日
5日

と、第二に詳細な変化のプロセスを探索する方法として適している（木下，2003）ことから、本研究の 目 的 と 合 致 し て お り 採 用 し た。 分 析 テ ー マ は
T1：「インターンシップ参加直前の職業意識と参加
動機」、T2：「インターンシップ経験による職業意識の変化プロセスと変化を促進する経験」である。
M - GTA を用いた研究は、一般に過去から面接調査
時点までの変化を 1 度のインタビューで回顧的に語ってもらう方法が取られるが、本研究では参加前の職業意識を正確に把握することを重視し、参加前と参加後、同一対象に対して縦断的に 2 度の面接調査を行い分析する方法を試みた。

− 61 −

次に、学生の職業意識は属性（文系・理系、学部
キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

学生・修士課程学生、就職活動までの時間）と受入

下、結果図に基づいて、カテゴリグループ、カテゴ

れ先の属性（企業・公務）によって異なる可能性がリ、サブカテゴリを用いてストーリーラインを述べあることを考慮し、4 ステップでの理論的サンプリ（図 1 参照）、次いでカテゴリグループごとに概念ングを行った。ステップ 1 〜 3 は当該年度に就職の説明を含む詳細結果と考察を述べる。

活動を開始予定の学生とし、ステップ 1 は企業で

なお、文中ではカテゴリグループ、カテゴリ、サ実習を行う文系 3 年生、ステップ 2 は企業で実習

ブカテゴリ、概念を順に｛を行う理系修士 1 年生、ステップ 3 は公務の実習で表示する。調査対象者の発言は“を行う文系・理系の学生、ステップ 4 は就職活動

1A 等該当者を文頭に表示した。表 2 から表 6 の人の開始が次年度以降となる大学 2 年生および進学数は各概念の出現者数、出現率は調査対象者全 19

予定の学生とし、理論的飽和を目指した。

名中の割合を示す。出現者数が 1 か 2 と少なかっ

｝、〔

〕、【

】、「

」

”で示し、

分析は、木下（2003）に基づき以下の手順で行た概念の出現ステップは「なんとなく」1 名：スわれた。1. 分析テーマについて最も豊かな語りがテップ 2、「何もヒントがつかめない」2 名：ステッ

得られた分析対象者の逐語録から分析テーマに関連

プ 1､2「進路選びに対する自己効力感の低下」2 名：する部分を一つの具体例として抜き出し、類似具体ステップ 1、2 であった。

例を説明できると考えられる概念の生成を行った。
概念生成にあたり、概念名、定義、具体例、理論的（1）ストーリーライン

メモを記入する分析ワークシートのフォーム用い、①インターンシップ参加前の職業意識（T1）

概念ごとに分析ワークシートを作成した。2. 1. とインターンシップ参加前の学生は、働く未来に対並行して、データから他の具体例を探し、分析ワー

して〔1. 視界不明瞭感と通用不安（T1）〕を抱いてクシートの具体例の欄に追記した。その際、概念がいる。〔2. 働くことのイメージ（T1）〕としてまず具体例を十分に説明しているかを検討し、概念名や浮かぶのは【つらいもの】というネガティブな印象

定義の修正を行うとともに、他の概念との関係につである。しかし、卒業後に働くことは【当然すべき

いて検討し理論的メモの欄に記入した。3. 生成されこと】と考えており、だからこそ本当は仕事を【楽た概念は解釈が恣意的にならないよう類似例と対極

しみたい】、少なくともそういえる要素を見つけた

例の両面から検討した。4. 生成された概念間の関いと考えている。〔3. 仕事選びの軸（T1）〕は漠然係を検討し、複数の概念からなるカテゴリ、さらにとではあるものの、【好きを仕事に志向】と【安類似カテゴリからなるカテゴリグループを生成した。

定・現実重視志向】の大きな 2 つが見られ、中になお、質的研究の信用性と妥当性を担保するたは可能性の探索を行う以前に【『好きなこと』とめ、本研究は M - GTA による分析経験が豊富な研『仕事』の切り離し】をしている者もいる。

究者 2 名によるスーパービジョンと大学院博士課

インターンシップへの〔4. 参加動機（T1）〕は仕

程学生 5 名によるピア ･ ディブリーフィングを受事や職場の現実を【知りたい】、自分と環境との適けながら進められ、最終的に調査対象者 2 名によ合度を【試したい】、仕事を実践的に【学びたい】

るメンバーチェックが行われた。

など、ある程度明確な場合が多い。その一方で、就職活動へ向けた 1 イベントとして【なんとなく】参加する者も見られる。

3．結果と考察
分析の結果、T1 では 1 カテゴリグループ 4 カテ
ゴリ 21 概念、T2 では 4 カテゴリグループ 17 カテ②インターンシップ経験による職業意識の変化プ
ロセス（T2）

ゴリ 57 概念が生成され、カテゴリ間の関連を検討

インターンシップ経験により、大学生の職業意識

し、T1 を左側に配し時間の流れに沿って T2 と接はⅠ．
｛実体験からの学び｝とⅡ．
｛観察と聞き取りに続させた短期インターンシップ経験による職業意識

よるシミュレーション｝の 2 側面での学習に伴っての変化プロセスの結果図（図 1）が作成された。以

変化のプロセスを辿り、Ⅲ．
｛気づき｝を経てⅣ．
｛イ

Journal of Career Design Studies− 62 −

− 63 −

【なんとなく】・就活生の夏は当然【学びたい】
・仕事のスキル・就職までに学ぶべきこと【試したい】
・適性を確かめたい・やりたい仕事か確かめたい【知りたい】
・仕事のリアル・職場と組織のリアル〔 4. 参加動機（T1）〕【安定・現実重視志向】
・現実的に選ぶべき・安定した仕事につきたい【『好きなこと』と『仕事』の切り離し】
・専攻は活かせない・やりたいことは別にある【好きを仕事に志向】・好きなことを仕事にしたい・やりがいを感じられる仕事につきたい
・専攻を活かしたい〔 3. 仕事選びの軸（T1）〕【楽しみたい】・本当は仕事を楽しみたい【当然すべきこと】・経済的な自立・義務である【つらいもの】・仕事はつらい・人間関係が大変〔 2. 働くことのイメージ（T1）〕〔 1．視界不明瞭感と通用不安（T1）〕
・働く自己像が見えない・自分は社会で通用するのか｛インターンシップ参加前の職業意識（T1）｝

・失敗から学ぶ【慣れ】・働くリズムに自分を慣らす
・仕事をこなすコツをつかむ・考え、行動を修正する

・扱いの限界

負の影響

・仕事・職場理解の深化と歪みの修正
・仕事や職場にはいい面も悪い面もある〔 10．理解の深化と歪みの修正〕

終了【わからない】・何もヒントがつかめない【違う】
・仕事への違和感・職場環境への違和感【合っている】・『楽しい』と感じる
要素に気づく
・『やりがい』を感じる
要素に気づく・自分に適した『職場環境』」要素に気づく〔 12．自己と環境との適合〕〔 11．働くこと〕
・慣れればできる

Ⅲ．
｛気づき｝

図 1 短期インターンシップ経験による職業意識の変化プロセスの結果図

対立概念

正の影響

【職場と組織のリアル】
・社風
・固有の経営理念・戦略
・多様な部署の存在
・仕事のつながり
・始終緊張し詰めではないこと【仕事のリアル】
・顧客への責任・普通に残業
・様々なスキル要求

プロセス〔 8．聞く〕・個人のやりがい・価値観
・仕事・働き方・社会人の心得〔 7．観察する〕
・社員の仕事・働き方
・顧客と社員のやりとり・社内の人間関係
・ロールモデル〔 9．リアルを知る〕

Ⅱ．
｛観察と聞き取りによるシミュレーション｝

・難易度の限界〔 5．楽しさ・やりがいの実感〕
・仕事が楽しい、充実している
・この環境で働くのが楽しい〔 3．褒められ体験〕
・仕事の成果をほめられる〔 6．体験の限界認識〕・範囲の限界

・温かな受け入れ【強い緊張】
・強い緊張〔 1．フルタイム勤務の業務体験〕

・失敗する〔 2．失敗の体験〕〔 4．つらさの実感〕
・体がつらい・同じ作業の繰り返しがつらい・目的がわからない・毎日、疲れ果てるⅠ．
｛実体験からの学び｝→インターンシップ開始

・進路選びに対する自己効力の低下〔 17．混迷が深まる（T2）〕

・新視点での職業探索
・大学時代の成長目標〔 16．新たな課題の設定（T2）〕

・優先順位の明確化
・こだわりポイントの明確化
・会社を比べる『ものさし』
ができる〔 15．仕事選びの軸（T2）〕

・一般的にはつらいもの
・やりたいことなら乗り越えられる・環境がよければ乗り越えられる・働いていく『覚悟』の芽生え〔 14．働くことのイメージ（T2）〕【厳しさと力不足の実感】
・新たな難しさを感じる
・力不足を実感する
・学び続ける必要がある【手ごたえと自信】
・焦り、不安のやわらぎ・体験業務に対する自己効力の高まり
・自分に対する自信の高まり〔 13．視界不明瞭感と通用不安（T2）〕Ⅳ．
｛インターンシップ終了後の職業意識（T2）｝

短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

ンターンシップ終了後の職業意識（T2）｝の形成に

適合〕について、【合っている】または【違う】と至る。

いう気づきが生まれる。この気づきは、〔14. 働くⅠ．
｛ 実体験からの学び｝の中核をなすのは〔1.

こ と の イ メ ー ジ（T2）〕 と〔15. 仕 事 選 び の 軸

フルタイム勤務の業務経験〕である。学生は参加前（T2）〕に影響を与える。〔14. 働くことのイメージから【強い緊張】状態にあり、初日にその緊張は（T2）〕としては、つらさイメージの変化がみられ、ピークに達する。同時に、インターンシップの導入

参加前にみられた働くことは【つらいもの】である

期には、心身ともに様々な〔4. つらさの実感〕がというどこか評論的であったイメージが、自分自身体感される。その後、次第に【慣れ】のプロセスへ

で乗り越えていくべきものとして捉え直される。まと進み、〔4. つらさの実感〕は薄らいでくると同時

た、開始前には漠然としていた〔3. 仕事選びの軸に、〔5. 楽しさ・やりがいの実感〕が増してくる。

（T1）〕は統合・細分化される形で自分なりの選択

仕 事 の 成 果 を ほ め ら れ る〔3. 褒 め ら れ 体 験 〕 は基準が参加前より明確になり、終了後の〔15. 仕事〔5. 楽しさ・やりがいの実感〕を増幅させる機会と選びの軸（T2）〕が形成される。

なる。また、【強い緊張】から【慣れ】への移行に

これらの更新された職業意識をもとに、今後の進は〔2. 失敗の体験〕が影響する。しかし、学生は路探索のための〔16. 新たな課題の設定（T2）〕がインターンシップで体験できる業務すなわちⅠ．
｛実行われる。しかし一方で、Ⅲ．
｛気づき｝の過程で何体験からの学び｝には限界があり、社員の仕事の実を取り込めばよいか【わからない】状態となり、参際を体験しているのではないという〔6. 体験の限

加前より〔17. 混迷が深まる（T2）〕場合もあり、界認識〕を持っている。この認識がⅠ．
｛実体験から〔4. 参加動機（T1）〕【なんとなく】との関連性が見の学び｝によって得られた働くことや仕事に対するられる。

ポジティブな気づきを現実的に調整すると同時に、Ⅱ．
｛観察と聞き取りによるシミュレーション｝によ（2）詳細結果と考察

り働く現実を知ることを動機づける。

①インターンシップ参加前の職業意識（T1）
4 カテゴリ 21 概念が生成された。詳細は表 2 にⅡ．
｛ 観察と聞き取りによるシミュレーション｝
は、実際に働いている社員を〔7. 観察する〕こと示す。

と、能動的に話を〔8. 聞く〕ことにより、【仕事のa）1. 視界不明瞭感と通用不安（T1）リアル】と【職場と組織のリアル】の 2 側面から「働く自己像が見えない」「自分は社会で通用する〔9. リアルを知る〕プロセスである。これらの観察のか」の 2 概念が生成された。「働く自己像が見えと聞き取りを通じて得られた情報により、仕事と職ない」は、学校から社会へ出た後の働く自分がうま場に関する〔10. 理解の深化と歪みの修正〕が行わ

く想像できず、この先、何を目指して働いていった

れていく。

らいいのか想像がつかないという感覚である。同時

そしてⅠ．
｛実体験からの学び｝とⅡ．
｛観察と聞きに、「自分は社会で通用するのか」という通用不安取りによるシミュレーション｝で得られた学びをもも強く見られ、インターンシップへの参加を通しとに、Ⅲ．
｛気づき｝が生まれ、Ⅳ．
｛インターンシッて、その不安を解消したいという参加動機との関連

プ終了後の職業意識（T2）｝の形成に至る。参加前性が見られた。

に見られた｛1. 視界不明瞭感と通用不安（T1）｝はb）2. 働くことのイメージ（T1）

薄らぎ、〔11. 働くこと〕についての【手ごたえと【当然すべきこと】【つらいもの】【楽しみたい】の自信】がもたらされる一方で、一人前の職業人とし3 サブカテゴリと 5 概念が生成された。【当然すべて仕事をこなしていくことについては【厳しさと力きこと】には、卒業後の「経済的な自立」と働くこ不足の実感】がもたらされる。前者は主に〔1. フとは「義務である」の 2 概念が生成され、社会的ルタイム勤務の業務経験〕の影響、後者は主にⅡ．

な要請に応えると同時に、自分としても成し遂げた｛観察と聞き取りによるシミュレーション｝の影響いと考えていることが明らかになった。必ずこの移を受けて形成される。また、〔12. 自己と環境との行を成功させなければならないという切迫感や焦り

Journal of Career Design Studies− 64 −

短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究

表2
カテゴリ

インターンシップ参加前の職業意識に関するカテゴリ、サブカテゴリ、概念（T1）

サブカテゴリ

1．視界不明瞭感と通用不安
つらいもの
2．働くことのイメージ

当然すべきこと
楽しみたい
好きを仕事に志向

3．仕事選びの軸

安定・現実重視志向

概念

4．参加動機

試したい
学びたい
なんとなく

人数 出現率働く自己像が見えないという気持ち

13

68%

自分は社会で通用するのか

自分の性格や態度、知識が社会で通用するものなのかという不安

13

68%

仕事はつらい仕事はつらい、大変なものであるという考え

10

53%

人間関係が大変

職場は人間関係が大変だという考え

632%

経済的な自立働くことは経済的に自立することであるという考え

9

47%

義務である

卒業後、働くことは義務であるという考え

4

21%

本当は仕事を楽しみたい

働くことや仕事を楽しみたいという考え

947%

好きなことを仕事にしたい

好きなこと、興味があることを仕事にしたいという志向性

13

68%

やりがいを感じられる仕事につきたい打ち込め、やりがいを見いだせる仕事につきたいという志向性

8

42%

専攻を活かしたい

大学で専攻したことを活かせる仕事・会社で働きたいという考え

842%

現実的に選ぶべき

条件や難易度なども考えて現実的に選ぶべきであるという考え

632%

安定した仕事につきたい

安定している仕事・会社で働きたいという考え

5

26%

大学で専攻したことは仕事には活かせないという考え

5

26%

本当にやりたいことと、卒業後の仕事を明確に区別している考え

3

16%

仕事のリアル

ある特定の職業を裏側も含めて知りたいという考え

13

68%

職場と組織のリアル

職場の雰囲気や人間関係を感じてきたいという考え

737%

適性を確かめたいある職業に自分が向いているのかを確かめたいという気持ち

8

42%

やりたい仕事か確かめたい

本当にやりたい仕事なのかどうかを確かめたい

4

21%

仕事のスキル

ある職業に必要とされるスキルを学びたいという気持ち632%

就職までに学ぶべきこと

就職するまでに勉強しておくべきことは何かを学びたいという考え

3

16%

就活生の夏は当然こなすべき就活イベントとして参加

1

5%

専攻は活かせない『好きなこと』と『仕事』の切り離し やりたいことは別にある
知りたい

定義

働く自己像が見えないが強い者も一部みられた。【つらいもの】には、「仕「安定した仕事につきたい」という安定志向の 2 概

事はつらい」と「人間関係が大変」の 2 概念が生念が生成された。この【好きを仕事に志向】と【安成され、つらさの対象は仕事自体と人間関係である

定・現実重視志向】は、個人の中に並存し、時に葛ことが見出された。調査対象者 19 人中 16 人が働

藤を引き起こし、【『好きなこと』と『仕事』の切り

くことのイメージとして【つらいもの】を第一想起

離し】を生じさせる場合があることが見出された。

事項として挙げたことから、働くことはつらいとい【『好きなこと』と『仕事』の切り離し】には「専攻うネガティブなイメージが具体的な就職活動を開始

は活かせない」「やりたいことは別にある」の 2 概する以前の学生の職業意識の原点であることが示唆

念が生成され、“1C 私は最終的な目標が作家になるされた。しかし、その状態をよしとしているわけでことなんですよ。（中略）やっぱり働くことと、作はない。「本当は仕事を楽しみたい」と考えており、家としてやっていくことは別物として今考えていま働くことに対してポジティブになれる要素を見つけす”というように、具体的な探索活動を行う前に夢たいと考えていることが明らかとなった。

ややりたいことと実際の就職を区別し、就職先の選

c）3. 仕事選びの軸（T1）

択肢から外す場合があることが見出された。

【好きを仕事に志向】【安定・現実重視志向】【『好d）4. 参加動機（T1）

きなこと』と『仕事』の切り離し】の 3 サブカテ

【知りたい】【試したい】【学びたい】【なんとなく】ゴリと 7 概念が生成された。【好きを仕事に志向】の 4 サブカテゴリと 7 概念が生成された。
【知りたい】には、「好きなことを仕事にしたい」という興味をには、ある職業の裏側も含めた「仕事のリアル」を重視する志向、「やりがいを感じられる仕事につき知りたいという概念と、実際に職場に身を置いて雰たい」という充実感や満足感を重視する志向、「専囲気や人間関係などの「職場と組織のリアル」知り攻を活かしたい」という大学での学びと仕事との接たいという 2 概念が生成された。【試したい】に続を重視する志向の 3 概念が生成された。【安定・は、ある職業が自分に向いているか「適性を確かめ

現実重視志向】には、条件や難易度などを考えて仕たい」という概念、その仕事は本当に自分自身が事は「現実的に選ぶべき」という現実重視志向、「やりたい仕事か確かめたい」という 2 概念が生成− 65 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

された。さらに【学びたい】には、特定の職業に必ていくことが見出された。

要とされる「仕事のスキル」を学びたいという概念

b）2. 失敗の体験と、「就職までに学ぶべきこと」を知りたいという「失敗をする」「失敗から学ぶ」「考え、行動を修

2 概念が生成された。前述の【知りたい】【試した正する」の 3 概念が生成された。学生の多くは実い】【学びたい】の 3 概念には、ある程度明確な目

習中に何らかの「失敗をする」。“1C 品出しの時、的意識が見られることに対して、【なんとなく】には値札が縦になっていて、私はそれが気になって倒し「就活生の夏は当然」という 1 概念が生成され、目的ちゃったんですよ、全部。でもそれが賞味期限が近意識の希薄な参加者が存在することが見出された。

くて値下げするための印で”と、その職場固有のサインを知らずに失敗したり、“2A 言われてもないことをやってる、みたいなのが 1 回あって”とや②Ⅰ．
｛実体験からの学び｝
6 カテゴリ、17 概念が生成された。詳細は表 3るべきことの確認を怠って失敗した例など、失敗のに示す。

内容は様々だが、報・連 ･ 相のいずれかを怠ったこa）1. フルタイム勤務の業務体験とによる失敗であることが共通していた。「失敗か【強い緊張】【慣れ】の 2 サブカテゴリと 4 概念がら学ぶ」形で仕事や職場にはルールがあることや、生成された。【強い緊張】には「強い緊張」と「温尋ねることと自分で判断して行動することのバラン

かな受け入れ」の 2 概念が生成され、“4D 初めはスを取らなければならないことを知り、「考え、行動とてもインターンシップが不安で、対人関係がすごを修正する」ことが確認された。さらに、“「4C 自く心配になっていたんですけど、みなさんが思った

分で判断しないで何でも少しでも分からなかったらより優しい方で”と、「強い緊張」を職場の人々の聞いて」、と言われて、あっ、聞いて良いんだなっ「温かな受け入れ」が緩衝し、次第に【慣れ】のプて逆に安心でした。”と、〔失敗の体験〕が、聞いてロセスへ移行することが見出された。【慣れ】にははいけない、自分で判断しなければいけないという

着慣れないスーツを着て毎日出勤し、1 日 8 時間の

自主性の誤った解釈による呪縛をとき、【慣れ】をプログラムをこなすという「働くリズムに自分を慣促進することが示唆された。

らす」という概念と、「仕事をこなすコツをつかむ」

c）3. 褒められ体験という 2 概念が生成された。前者は社会人と同様「仕事の成果を褒められる」の 1 概念が生成されにフルタイムで働く生活への慣れ、後者は仕事の遂た。褒められ体験は〔5. 楽しさ・やりがいの実感〕

行への慣れであり、この 2 側面から慣れが進行しを促進することが確認され、“1F 機能を完成させて

表3
カテゴリ
1．フルタイム
勤務の業務体験

実体験からの学びに関するカテゴリ、サブカテゴリ、概念

サブカテゴリ強い緊張
慣れ

2．失敗の体験
3．褒められ体験

4．つらさの実感

5．楽しさ・やりがいの実感

6．体験の限界認識

概念

定義

人数 出現率強い緊張

インターン開始にあたって強く緊張していること

12

63%

温かな受け入れ職場に温かく迎え入れられること

632%

働くリズムに自分を慣らす

働く一日を過ごしていくことに自分を慣らしていくこと

5

26%

仕事をこなすコツをつかむ

仕事をこなしていくコツをつかむこと

4

21%

失敗する

失敗だったと感じる体験

947%

失敗から学ぶ

失敗から学んだ体験

8

42%

考え、行動を修正する

失敗から考え方や行動を修正した体験

6

32%

仕事の成果を褒められる

仕事の成果を褒められた体験

6

32%

体がつらい

肉体的なつらさを体感すること

7

37%

同じ作業の繰り返しがつらい

長時間同じ作業を繰り返すのがつらいと感じること

3

16%

目的がわからない与えられた仕事が何に役立つのかがわからないと感じること

3

16%

毎日、疲れ果てる

仕事が終わると疲れ果ててしまうこと

5

26%

仕事が楽しい、充実している

働く日々、仕事が楽しく、充実していると感じていること

947%

この環境で働くのが楽しい

職場の人々や雰囲気に対して楽しさを感じること

6

32%

範囲の限界

体験した仕事は一部分でしかないという認識

632%

難易度の限界体験した仕事の難易度は実際の社員のものとは違うという認識

8

42%

扱いの限界

社員に対する態度とは違う扱いを受けているという認識

5

26%

Journal of Career Design Studies− 66 −

短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究

実際取り入れてもらって、すごくいい機能ですね、

異なるという〔6. 体験の限界認識〕を持っているみたいなことを全然違う外部の人から褒めていただ

ことが見出された。この認識が“1A ほとんど許容

いたっていうのは嬉しかったですね”のように自力範囲の仕事をこなすだけのインターンシップで、成でやり遂げた仕事に対して顧客や外部から評価され長したんだ、良かった、って安心するのってまだ早る体験が、より強い〔5. 楽しさ・やりがいの実感〕

い”と、実体験で感じた自己効力感や自信を現実的をもたらすことが示唆された。

に調整することが明らかとなった。同時に“4B イd）4. つらさの実感

ンターンシップに出ることのメリットというか意義「体がつらい」「同じ作業の繰り返しがつらい」

は、むしろ職場のいろんな雰囲気に直に触れること「目的がわからない」「毎日、疲れ果てる」の 4 概ができる、職場の方からお話を聞いたりできるって

念が生成された。インターンシップ開始直後、実習いうこと”と、Ⅱ．
｛ 観察と聞き取りによるシミュ

生は心身両面での様々な〔4. つらさの実感〕を持レーション｝を促進することが確認された。

ち、中には高い緊張感の中での学生生活とは異なる
フルタイム勤務に「毎日、疲れ果てる」者も出るこ③Ⅱ．
｛観察と聞き取りによるシミュレーション｝とが確認された。ただし、“1C 帰ったら疲れて寝4 カテゴリ 17 概念が生成された。詳細は表 4 にてしまう感じだったんですけど、とっても充実して示す。

いるなと思いました”と、つらいだけではない要素a）7. 観察する
観察の対象として「社員の仕事・働き方」「顧客が見出されていくにつれ、つらさの実感は薄らいでいくことが確認された。

と社員のやりとり」「社内の人間関係」「ロールモデe）5. 楽しさ・やりがいの実感

ル」の 4 概念が生成された。学生は実習中さかんに「仕事が楽しい、充実している」「この環境で働く観察を行っており、例えば“3A ものすごく電話がのが楽しい」の 2 概念が生成された。
“2A プログラ

鳴ってて。みんなで取って何番です、って電話を回ムが思うように動かなくて、2、3 日ずっと悩んでしてたんです。だから自分の仕事だけに集中してるいたんですよね。ちゃんと動いたときが、一番ホッ

わけにはいかない”と、「社員の仕事・働き方」ととしたというか、「やった」みたいな感じになった”

して主業務以外にもこなすべき仕事があることを発のように、困難を乗り越え結果が出せた達成感や、見したり、時には顧客からの激しいクレームやトラ人に喜ばれるうれしさ、チームで一つの物を完成さ

ブル対応の場面を目撃し、「顧客と社員のやりとり」

せる喜び、職場の雰囲気などがあげられ、何を、なの実際や、これまで想像していなかった仕事の厳しぜ楽しいと感じたのかについては個別性が高く、い側面を知ったケースなどが見られた。「社内の人〔12. 自己と環境との適合〕に関して【合っている】

間関係」についても上司と部下や同僚間のやりとり

要素に気づく体験であることが示唆された。

に目を凝らし、耳を澄まして会社の雰囲気を感じ

f）6. 体験の限界認識取っていることが明らかとなった。中には「ロール「範囲の限界」「難易度の限界」「扱いの限界」のモデル」を発見するケースも見られ、“ 2B 僕が今

3 概念が生成された。学生は、“2C 今回やったのはまで見た中で一番能力高いなって思える人”といっ技術関連のことなんですけど、社員さんの話だと取た憧れを伴うモデルや“1A 年齢が近い方で。しか引先とのすり合わせがメインらしくて。一番楽しいも女性で。話すとホントに普通の”といった親近感ことをさせてもらった”という「範囲の限界」、“1Dを伴うモデルを観察していることが見出された。

まぁやったのは簡単なものばっかりで。実際入って

b）8. 聞く

やるとなったらどうなるかわからない”という「難聞く対象として「個人のやりがい・価値観」「仕

易度の限界」、“3B 私はやっぱりお客さんとして対事・働き方」「社会人の心得」の 3 概念が生成され応されているのがよく分かりましたね”という「扱た。学生たちは移動中や仕事の合間、懇親会などイ

いの限界」を冷静に感じ取っており、短期インター

ンターンシップ中の様々な場面で社員に対して能動ンシップで体験できる仕事は実際の社員の仕事とは的に質問をし、実体験からは得られない情報を収集− 67 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

表4
カテゴリ

観察と聞き取りによるシミュレーションに関するカテゴリ、サブカテゴリ、概念

サブカテゴリ概念
社員の仕事・働き方
顧客と社員のやりとり
7．観察する
社内の人間関係
ロールモデル
個人のやりがい・価値観
8．聞く
仕事・働き方社会人の心得顧客への責任仕事のリアル 普通に残業
様々なスキル要求社風
9．リアルを知る
固有の経営理念・戦略
職場と組織の
多様な部署の存在
リアル
仕事のつながり
始終緊張し詰めではない
仕事・職場理解の深化と歪みの修正
10．理解の深化と歪みの修正
仕事や職場にはいい面も悪い面もある定義
社員がどのように働いているかを観察すること
顧客と社員とのやりとりを観察すること
社員同士のやりとりや人間関係を観察すること
ロールモデルとなる人に注目し観察すること
個人に仕事のやりがいや、価値観について話を聞くこと
社員に仕事や働き方についての情報を聞くこと社会人として働くうえでの心得や望ましい行動、構えを聞くこと
仕事とは顧客に対して責任があることを知ること
普通に残業していることを知ること業務を遂行するための様々な工夫や要求を知ること
その会社の社風を感じること
会社には固有の経営理念や戦略があることを知ること
会社の中にたくさんの部署と仕事があることを知ること
自分の仕事が何に役立っていたのかかがわかること
勤務時間中も緊張し詰めではなく、リラックする時間もあるという発見

人数 出現率
10
53%
9
47%
8
42%
6
32%
9
47%
5
26%
5
26%
6
32%
6
32%
11
58%
8
42%
4
21%
4
21%
5
26%
3
16%

仕事や職場についての理解が深まり歪みが修正されること

14

74%

会社や仕事にはよい面も悪い面もあるという考えが獲得されること

737%

していることが明らかになった。具体的には職場を場にはいい面も悪い面もある」の 2 概念が生成され選んだ理由や仕事とプライベートとのバランスの取た。「仕事・職場理解の深化と歪みの修正」としてり方（「個人のやりがい・価値観」）、アルバイトとは、業務の流れや仕事の本質など特定職種の仕事そ正社員との違い（「仕事・働き方」）、リーダーの条のものに関する理解が深まったり、事務職はすべて件（「社会人の心得」）などがあり、客観的な情報だ

デスクワークであるといったような職業理解の歪み

けでなく、主観的な仕事観も盛んに収集していた。

が修正されることが明らかになった。さらに、“2Ac）9. リアルを知る

自分が思い描いている理想みたいなのに近づける会【仕事のリアル】【職場と組織のリアル】の 2 サブ社。まあ、それ 100 パーセントつながるっていうカテゴリと 8 概念が生成された。観察や聞くことものはない”と「仕事や職場にはいい面も悪い面もによって実感されるのは、【仕事のリアル】であり、ある」ことが理解され、完璧な企業も働き方も存在“2B 発注先から明日までにこれやっといてって言わしない中で、自分の価値観に従って選択をすることれたら、もう絶対やらなあかん”と「顧客への責が大切であるという、会社選びに関するスタンスの任」を痛感したり、社員は「普通に残業」している

現実化が見られた。

現実を知り、実際に仕事をこなしていくためには、
スピード感、専門知識、想定外の出来事に対応する

④Ⅲ．
｛気づき｝
2 カテゴリ、7 概念が生成された。詳細は表 5 に構えなど、事前には想定していなかった「様々なスキル要求」を知ることが見出された。同時に「社示す。

風」や「固有の経営理念・戦略」、「多様な部署の存

a）11. 働くこと在」、「仕事のつながり」など【職場と組織のリア「慣れればできる」の 1 概念が生成された。このル】も体感的に獲得されていく。【仕事のリアル】

感覚は、主に〔1. フルタイム勤務の業務体験〕に慣の多くは厳しさである一方で、【職場と組織のリアれ、インターン期間を完遂できたという経験の影響

ル】には協力関係や温かさ、集中とリラックスのリを受けてもたらされ、働く未来に対する【手ごたえズム等があり、職場は「始終緊張しづめではないこと自信】の形成に影響を与えることが確認された。

と」を知ることも含まれており、多角的に情報を得b）12. 自己と環境との適合て、仕事と職場、組織に関する現実的な理解が進ん「【合っている】【違う】【わからない】の 3 サブカ

でいくことが見出された。

テゴリと 6 概念が生成された。【合っている】にはd）10. 理解の深化と歪みの修正「『楽しい』と感じる要素に気づく」「『やりがい』を「仕事・職場理解の深化と歪みの修正」「仕事や職感じる要素に気づく」「自分に適した『職場環境』

Journal of Career Design Studies− 68 −

短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究

表5
カテゴリ

サブカテゴリ

11．働くこと

12．自己と
環境との
適合

合っている

違う
わからない

気づきに関するカテゴリ、サブカテゴリ、概念
概念

定義

人数 出現率

慣れればできる

働くことや仕事をすることは慣れればできるようになるという考え

9『楽しい』と感じる要素に気づく

どんなとき、自分は楽しさを感じるのかに気づくこと

947%『やりがい』を感じる要素に気づく

どんなとき、自分はやりがいを感じるのかに気づくこと

8

42%

8

42%

自分に適した『職場環境』要素に
自分はどのような職場環境があっているのかに気づくこと
気づく

47%

仕事への違和感

仕事そのものや、仕事のやりがいに対して違和感を抱くこと

5

26%

職場環境への違和感

職場環境に対して違和感を感じること

632%

何もヒントがつかめない

インターンシップ経験から何を学べばよいのかわからないこと2

11%

要素に気づく」の 3 概念が生成された。“3E 今ま

成功すること”という情報を取得して、自分の価値

では公務員の仕事のよさがあまり分かってなかった観とは違うという気づきの取り込みを行っている。

と思うんですよ。（中略）住んでる人たちのために、みたいに考えるほうが向いている気がする”のよう⑤Ⅳ．
｛インターンシップ終了後の職業意識（T2）｝に、更新された職業理解をもとに自己との関係を考5 カテゴリ 16 概念が生成された。詳細は表 6 にえることが〔15. 仕事選びの軸（T2）〕の明確化に示す。

影響を与えていることが明らかになった。一方、

a）13. 視界不明瞭感と通用不安（T2）【違う】には「仕事への違和感」「職場環境への違和【手ごたえと自信】【厳しさと力不足の実感】の対感」の 2 概念が生成され、【合っている】場合と同立する 2 サブカテゴリと 6 概念が生成された。【手じく〔15. 仕事選びの軸（T2）〕への影響が確認さごたえと自信】には「焦り、不安のやわらぎ」「体れた。その一方で、【わからない】には「何もヒン験業務に対する自己効力の高まり」「自分に対するトがつかめない」の 1 概念が生成された。“4A（働自信の高まり」の 3 概念が生成され、“2A これく

くことについて）僕は完全に拒絶に近いんです”

らいのことは平気だ、これ以上の厳しさとかがあっと、働くことに対する強いネガティブな感情が情報て、その中で自分は生きていくことになるんだなあの取り込みを抑制している可能性が示唆された。参と、ぼんやりとしたイメージがついた”と体験業務

加後は、“進路どうしたらいいですかね。逆に聞きの枠を出て卒業後に歩んでいく自分自身に対する自たいんです”とさらに〔17. 混迷が深まる（T2）〕

信がもたらされる場合もあることが確認された。そ結果となり、「進路選びに対する自己効力の低下」の一方で、【厳しさと力不足の実感】には「新たなが確認された。また、“4A 業種とか将来どういっ

難しさを感じる」「力不足を実感する」「学び続ける

た職に就きたいかが今はない状態なんで、どうした必要がある」の 3 概念が生成され、企画会議に陪らいいですかーって、相談に行ったらおススメされ席し“3B 全然学生のレベルとは違う”と感じた経

たので、そこを選びました”と実習先を【なんとな験や、社員の働きぶりに触れ“2A インターンシッ

く】選んでいたことから、参加動機が曖昧であるこ

プやる前の自分は甘い”と気づいた経験が、「学びととの関連性が示唆された。

続ける必要がある」という考えが獲得される契機に

c）4. 参加動機（T1）とⅢ．
｛気づき｝
との関連

なることが見出された。加えて、社会人が必要に応〔4. 参加動機（T1）〕は、Ⅰ．
｛実体験からの学び｝

じて学んでいることを知ることで、大学で完璧に自と｛観察と聞き取りによるシミュレーション｝にお分を仕上げて社会へは出るもの、という思い込みがける情報の取得を方向付け、Ⅲ．
｛気づき｝に影響を修正される場合も認められた。

与えることが確認された。たとえば T1 で “ 社員のb）14. 働くことのイメージ（T2）

方に目標とかやりがいとかを聞いてみたいです ” と4 概念が生成された。T1 でみられた【つらいも参加動機を語った 1C 氏は、“ 社員さんの数はかなりの】というイメージは「一般的にはつらいもの」と少ないんですけど、その少ない中で見つけ出して、例外を示唆する表現に変化し、「やりたいことならやりがいを聞き出した”という探索行動を積極的に乗り越えられる」、「環境がよければ乗り越えられ

とり、“自分の売り場の売れ行きが良くなること、る」という、ある条件が満たされれば乗り越えられ− 69 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

表6
カテゴリ

13．視界不明
瞭感と通用不安

インターンシップ終了後の職業意識に関するカテゴリ、サブカテゴリ、概念（T2）

サブカテゴリ
手ごたえと
自信
厳しさと
力不足の
実感

14．働くことのイメージ

15．仕事選びの軸

16．新たな課題の設定
17．混迷が深まる

概念
焦り、不安のやわらぎ体験業務に対する自己効力の高まり
自分に対する自信の高まり
新たな難しさを感じる
力不足を実感する
学び続ける必要がある
一般的にはつらいもの
やりたいことなら乗り越えられる職場環境がよければ乗り越えられる
働いていく『覚悟』の芽生え
優先順位の明確化
こだわりポイントの明確化
会社を比べる『ものさし』
ができる
新視点での職業探索
大学時代の成長目標
進路選びに対する自己効力の低下

定義
インターンシップを通して、焦りと不安が和らいだこと

人数 出現率526%

体験した仕事ができそうだという実感を得たこと

526%

やればできるという自分に対する自信が高まったこと今後の職業選択や社会人になることに関して新たな難しさを感じること
自分の能力・スキルが足りないことを実感すること
社会人になっても学びつづけることが大切であるという考え
仕事は一般的にはつらいものであるという考え
やりたいことを貫く覚悟を持って就活にあたりたいという考え

8
10
7
7
4
5

42%
53%
37%
37%
21%
26%

職場環境がよければ、仕事自体のつらさが乗り越えられるという気づき

4

21%

働いていく覚悟が芽生えること何を優先して自分は仕事を選びたいかが明らかになってくること
自分の就職活動でこだわりたいポイントが明確になること経験したインターンシップが、今後の比較検討の基準（物差し）になること
新しい視点での職業探索が計画されること大学時代の成長目標が設定されること

4
10
7

21%
53%
37%

8

42%

7
4

64%
36%

どう進路を選んでいけばよいかますますわからなくなること

2

11%るという思いに変化することが見出された。さらのさし』ができる」場合があることが確認された。

に、“4C インターンシップを経験して、働きたくなd）16. 新たな課題の設定（T2）

いってことより「こういうので働いてみたい」って「新視点での職業探索」「大学時代の成長目標」のいう気持ちには変わりました”と、働くことに対し2 概念が生成された。例えば、仕事と好きなことをてポジティブなイメージを獲得している場合もみら切り離して考えなければならないという思い込みをれ、つらさはひたすら耐える対象ではなく、自ら乗修正した 1C 氏は“デザインならデザインでも本当り越える、あるいは付き合っていくものとして捉えに広いと思うので、どんなことがあるのか、調べて直されることが確認された。同じく T1 でみられた

いこうと思います”と「新視点での職業探索」を計【当然すべきこと】というイメージは、働くことの画、また、厳しさと力不足を実感した 3C 氏は“今基本的な目的として維持されるが、“1A やっぱり度からはコミュニケーション方面をちゃんと鍛えて働く、働き続けるわけだから、辞めたいとか、そういかないとな、って思いました”と、「大学時代のいう気持ちに負けないで頑張れるだけの心構えを準

成長目標」を設定し、学習意欲を高めている。

備することは可能だと思う”と、「働いていく『覚e）17. 混迷が深まる（T2）悟』の芽生え」が見られ、押し出される感覚から迎「進路選びに対する自己効力の低下」の 1 概念がえ撃つ感覚への変化が認められる場合もあった。

生成された。これは、これからどう進路を選んでいc）15. 仕事選びの軸（T2）

けばよいかますますわからなくなったという感覚で「優先順位の明確化」「こだわりポイントの明確あり、インターンシップ体験が負の効果を及ぼす場化」「会社を比べる『ものさし』ができる」の 3 概合があることが確認された。T2 において 4A 氏は念が生成された。T1 で見られた【好きを仕事に志“まるで（体は小学生だが頭の中は高校生の）コナ

向】、【安定・現実重視志向】の 2 大志向と両者のンと逆の状態で、進路をどう選んでいけばよいか逆

葛藤から生まれていた「『好きなこと』と『仕事』に聞きたい”という苦しい心境を吐露し、1B 氏はとの切り離し」は、統合されかつ個人にとって重要“基準がいろいろあることがわかって、見ても決めなものが具体的に抽出される形で「優先順位の明確られなくなるだけだから直感で”と仕事選びの視点化」や「こだわりポイントの明確化」がなされるこが複線化したことで、参加前に持っていた仕事選びとが確認された。さらに“1D 考える視点っていうの軸がゆらぎ、再構成されないまま実習を終えたこ

か……指標？

とが考察された。

まあ○○社さんを元にして考えるよ

うになった感じですかね”と、「会社を比べる『もJournal of Career Design Studies− 70 −

短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究

する体験として機能したと考えられる。また、気づ4．総合考察きは参加目的との関連が見られたことから、実践に

最後に本研究によって見出された結果をまとめ、

おいては、事前指導で目的に関する視野を広げ、深実践への提言を含めて考察し、今後の課題を述べる。

めて明確化するための指導が有効であろう。さらに本研究において失敗の体験の重要性が見出された。
報告・連絡・相談に代表される職場における適切な（1）職業意識の変化と変化をもたらす要因
第一に、実体験からの学びと観察と聞き取りによ

コミュニケーションの基本を知る機会となると同時るシミュレーションが並行する形で進み、気づきをに、失敗から学んでいけばよい、という働くことに経て、職業意識の変化がもたらされることがプロセ

対する心理的なハードルを下げる機会としても機能スとして整理された。とりわけ観察と聞き取りが果していた。事前指導においては、失敗を防ぐことよたす役割の重要性が見出され、社員の実際の仕事やりも積極的にまず行動してみることを動機付けてお職場環境を知る上で、また実体験で得られた情報をくことも有効ではないかと考えられる。

補正する上で大きな役割を果たすことが明らかになっ第四に、インターンシップによる効果が得られなた。これは、社員の基幹業務体験や、同行等で社員い要因についての示唆が得られた。1 つは、職業選の仕事を観察できる内容が有効であるという先行研

択 に 関 す る 準 備 性 の 不 足 で あ る。 該 当 は 2 例 で究（平野，2010）を支持するものであるが、両者があったが、共に過去の進路選択を抽象的なイメージ

補完的に作用しながら職業意識が変化していくことや周囲に流されて行なってきており、経験を自己理が示されたことは本研究の成果であると考えられる。

解の材料として活用し、自己の選択基準を形成する

第二に、インターンシップでの体験は現実の仕事

力の弱さが感じられた。これに加え、働くことに対とは異なるという認識を学生自身が持っており、そする強いネガティブな感情や、職業選びにおける客の認識が能動的な観察と聞き取りを促進し、観察学観的な正解を求める強い傾向等の個人要因が効果を習における注意過程において、覚醒水準が高い状態

阻 害 す る こ と が 推 察 さ れ た。 も う 1 つ は、 イ ン

で効果的に観察が行われることが見出された。短期

ターンシップ経験において「合っている」という要

インターンシップの場合には、スキル不足や固有の素が見つけられなかった場合に、働くことや仕事にやり方を学ばせる時間がないため、社員の基幹業務

対するネガティブな信念が強化されたり、進路選択

を体験をさせることは難しい場合が多いとも考えらに対する自己効力感が低下する可能性があることでれる。しかし、この知見をプログラム開発に応用すある。たとえば、1B 氏は、大学での専攻が活かせ

れば、実体験の難易度や範囲を用意可能なレベルにる就職の可能性を探るため、明確な目的意識を持調整し、観察や聞き取りの機会を充実させたプログ

ち、実習の内容も吟味して実習先を選んで参加しラムを用意することで、効果を担保できる可能性がた。しかし、待っていたのは組織風土や働く人に対ある。また、学生に対しては、事前指導の中で、能する幻滅体験であり、混迷を深める帰結となった。

動的な観察や聞き取りを十分に動機付けたり、観察実践においては、実習中のモニタリングや事後指導

事項や質問事項をあらかじめ考えさせておくことがにおいてインターンシップ経験がマイナスの影響を効果を生むと考えられる。

及ぼしていたり、消化不良になっている学生を見つ第三に、短期間のインターンシップであっても職業意識を現実化する様々な気づきが生まれることがけ出し、個人面談等を含めてフォローアップしてい
く仕組みづくりが有効であると考えられる。

確認された。開始前には志向性の域を出なかった仕最後に、短期インターンシップでは、仕事のスキ

事選びの軸が、自分自身が楽しさややりがいを感じルを学びたいという学生のニーズは満たされないこる要素、適した環境要素に気づくことで、統合・細とに留意する必要がある。到達点は様々なスキル要分化されていた。これは尾川・甲原（2015）の知求がわかり、学びに対する動機付けがなされること見を支持するものであり、環境の探索と自己吟味にに留まる。学生の期待を事前に調整しておくことがよって、職業的な好みの特定（Super, 1990）に資必要である。

− 71 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

鯵坂はるよ（2017）「短期インターンシップの内容分析」（2）今後の課題
本研究の限界を踏まえ、以下に今後の課題を述べる。第一は本研究により短期インターンシップ経験『大阪千代田短期大学紀要』（47）、33 - 41.

尾川満宏・甲原定房（2015）「短期インターンシップの教
育効果とは何か？：参加学生を対象とした意識調査

による職業意識の変化と変化をもたらす要因についての一定のモデルを得ることができたが、対象者は2 大学の学生のみであること、当該年度に就職活動を開始する理系 3 年生の企業実習者が含まれていの分析から」『山口県立大学学術情報』、2, 41 - 50.

木 下 康 仁（2003）『 グ ラ ウ ン デ ッ ト・ セ オ リ ー・ ア プ
ローチの実践

学生の就業意識に及ぼす効果 ─ 職業レディネスおよない等の限界があり、一般化の判断は慎重に行う必び進路選択に対する自己効力感を中心として」『人間要がある。また、事前 ･ 事後指導の有無や程度、プ
ログラムの詳細、大学や学生の属性などの変数の影
響は考慮されておらず、さらなる質的な分析や量的な検証が必要である。第二に M - GTA は、現場での実践的な活用を促す理論といわれている（木下，

科学』（8）、39 - 57.

津田将行・前田吉広（2016）「大学生のインターンシップ
参加が社会人基礎力に及ぼす効果に関する研究」『大
学教育論叢』、2, 103 - 110.

平尾元彦（2011）「インターンシップの就職活動への影

響：山口大学 2010 年度 4 年生へのアンケート調査と2003）。本研究で得られた仮説をもとに、短期イン
ターンシップをより大学生の職業意識を発達させる機会として機能させるための実践がなされ、モデルとモデルを踏まえた効果的な支援策が実行・修正さ質的研究への誘い』弘文堂．

高良美樹・金城亮（2001）「インターンシップの経験が大内定状況調査に基づく考察」『大学教育』、8, 29 - 36.

平野大昌（2010）「インターンシップと大学生の就業意識に関する実証研究」『生活経済学研究』、（31）, 69 - 65.

藤原正仁（2010）「コンテンツ産業におけるインターン
シップによる学習プロセスの探索的研究」『キャリアれていくことが求められる。

デザイン研究』、6, 113 - 124.

松山一紀・飛田浩平（2008）「大学生の職業意識とイン

付記
本論文は、筑波大学大学院人間総合科学研究科生
涯発達専攻に提出した 2013 年度修士論文のデータを再分析し、加筆・修正を加えたものである。

ターンシップの関係」『商経学叢』、（55）- 2, 51 - 66.

真鍋和博（2010）「インターンシップタイプによる基礎力向上効果と就職活動への影響」『インターンシップ研
究年報』、13（0）,9 - 17.

吉本圭一（2011）「国内外における産学連携によるキャリ
ア教育・専門教育の推進に関する実態調査

謝辞
インタビューにご協力下さいました皆様と、データの分析・解釈にあたり、多くの示唆を下さいました原恵子先生はじめ筑波大学大学院岡田研究グルー
プの先生方に深く感謝申し上げます。

平成 23

年度文部科学省『先導的大学改革推進委託事業』報告書」

株式会社リクルートキャリア（2018）「就職白書 2018 イ
ンターンシップ編」

日本学生支援機構（2015）「大学等における平成 24 年度

及び 25 年度のインターンシップ実施状況について」

文部科学省（2009）「インターンシップの導入と運用のた

引用文献

めの手引き」

Super, D.E. (1990) A life-span, life-space approach to career

文部科学省（2013）「大学等における平成 23 年度のイン

choice and development: Applying contemporary

文 部 科 学 省・ 厚 生 労 働 省・ 経 済 産 業 省（2014）「インdevelopment. In D. Brown & L. Brook (Eds.), Career

theories to practice. A Francisco: Jossey-Bass. 197-261.

浅海典子（2007）「学生にとってのインターンシップの成果とその要因」『国際経営フォーラム』18, 163 - 179.

Journal of Career Design Studies

ターンシップ実施状況について」

ターンシップ推進に当たっての基本的な考え方」

文部科学省（2017）「インターンシップの更なる充実に向けての議論の取りまとめ」

やまぎし・ゆき

お茶の水女子大学 学生・キャリア支援センター 特任准教授

おかだ・まさき筑波大学大学院 人間総合科学研究科 教授− 72 −

大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響《論文》

大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響
─ 画一的なキャリア展望強化に関する一考察 ─

浮 村
浦 坂

眞 弓
純 子

Influence of university career education on work awareness─ A study on enforcing standardized career prospects ─

The content of career education provided at universities is left to the discretion of each university. However,there have not been sufficient studies done regarding what kind of career education is actually provided andhow it affects students’ career prospects. In this paper, I propose that the current career education is biased

toward improving employability skills, and hence enforces standardized career prospects based on the Japanese “full-time employment model”. I then proceed with the examination of its validity. The data used in theanalysis were gathered from the online survey conducted in September 2017 on 3,091 humanities graduatesfrom four-year universities, aged 22–30 years and are employed. The results of the analysis show that career

education not only contributes to internalization of the “full-time employment model” but also highlights thediversity of careers, the effects of which are still evident (at the time of survey). In contrast, it is also foundthat career education is not widely taken up. I have also addressed the issue of how to increase the number ofstudents taking career education in the future.

められた。それには、学生にキャリアプランニング

1．はじめに能力や課題対応能力を身につけさせ、一人ひとりが目的意識を持って主体的に取り組む力を高めること（1）問題と背景
現在キャリア教育は、社会的、経済的自立に必要と、社会の現状を知ることが重要だといえよう。しな基盤となる能力や態度を育てるという目的で、初かし、そのキャリア教育の具体的な内容については等教育から高等教育まで連続して取り入れられてい各大学の裁量に任されている。

る。大学卒業者の 77.1% が就職している現状（文また、「今後の学校におけるキャリア教育・職業部科学省、2018）や、大学院進学者もいずれ社会教育の在り方について（答申）」（中央教育審議会

人となることから、大学でのキャリア教育は、社会（以下中教審）、2011）では、キャリア教育の定義に出る前の最後の教育機会となるため特に重要な位が提示された理由として、「教員の受け止め方や実置付けにある。2011 年に文部科学省により大学設

践の内容・水準にばらつきがあるという課題がある

置基準の条文にキャリア教育の推進について盛り込が、その背景にキャリア教育のとらえ方が変化してまれ、「学生が卒業後自らの資質を向上させ社会きた経緯が十分理解されてこなかったことも一因」

的・職業的自立を図るための能力」を培うことが求と述べられている。この問題意識に対し、適切な取− 73 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

り組みが進んだかどうかには疑問が残る。なぜな

たら、働くことへの不安や自信喪失などにより次にら、大学には、少子化が進むなか入学者数を確保す向けた行動を起こすことが怖くなることもあるだろるという課題があるからである。「各大学がキャリう。このことが、うつなどの病気を引き起こす事態

ア支援・キャリア教育の充実によって学生の『就職に繋がることが懸念される。そのような状態に陥ら力』や『キャリア形成能力』を高めることによっずキャリアを再構築できるようになるためには、自て、他大学に比べた自校の魅力を高め、入学者の確分が置かれている状況や自分の志向と社会の現状と保の上での競争力を高めようとする狙いが伺える」

をすり合わせ、多様な選択肢から自分に合ったキャ（上西、2006）ことから、キャリア教育と就職支援

リアを選択できる力をつけることが肝要である。まを区別するといっていても、実際には従来の正社員

たその力は、就職時点だけでなく社会に出たあとでとしての進路選択と職業観、社会人基礎力といったもキャリアの方向性を模索する必要があるときに発就職率に直結する就職支援に重点が置かれ、取り組揮されることが求められる。

まれているという側面があることも否定できない。
このことが、目先の就職という社会との接続点に焦（2）先行研究点を当てた取り組みを優先させているとも考えられ

キャリア教育を理解するために、学生に実施される。もし、大学でのキャリア教育が社会との接続点ているキャリア教育とその効果、提供する大学側のとして就職（特に正社員としての就職）に重点を置

視点、そこからみえてくる問題について先行研究をいていると仮定すると、本来期待されている多様な概観した。

キャリアや働き方のイメージを拡張することに資す

現行のキャリア教育の取り組みとその効果についるよりも、むしろ日本の高度経済成長期からみられては、改正教育基本法で「『職業』との関連を重視た「正社員としての就職」という画一的なキャリアすることを新たに教育の目標の一つ」と規定された展望を強化している可能性がある。

2006 年からのものを中心にあたった。その結果、実際に、企業の採用スケジュールに合わせ、大学

キャリア教育の授業の受講前と受講後の意識変化とでも全員参加の就職活動ガイダンスが何度も開催さいった短期的視点から分析したものが多くみられれ、学生は導かれるまま正社員での就職にむけてのた。具体的な事例としては、末廣（2016）、松井

活動を一斉にスタートさせる。そして、少しでも早（2009）、丸山（2016）、森山（2007）らによってく大企業の内定を獲得するために奔走している。こ

示されている。末廣（2016）や丸山（2016）は社

れまで正社員になることは、定年までの雇用保障、会理解や将来ビジョンを描くような内容を授業で年齢に見合った給与の上昇、企業内組合による雇用行っていたが、森山（2007）は企業（組織）で職環境の改善の 3 点において安心感があると考えら

業人としてスタートを切り、働くメリットをこの授れてきた。しかし近年では、雇用構造の変化により

業で終始伝えるようにしたと述べており、正社員で正規雇用が 6 割まで減少し、非正規雇用の割合が 4の就職を意識したものとなっていたことが伺える。

割と増加している（総務省、2019）。新卒一括採用

長期的視点からキャリア教育の効果を測定したもにより、新卒で就職するときには比較的正社員になのは、キャリア教育が一般的に行われるようになっれる確率が高いものの、全員が正社員になれるわけてからまだ日が浅いため少ない。JILPT 編（2010）ではない。もし新卒で正社員になれたとしても、転で、学校時代のキャリア教育の印象・記憶、現在の職をすれば非正規雇用になる可能性は高い。また、職業生活に役立った学校時代の経験、現在の生活意

日本では男性が主たる働き手であることが多く、女識・ 職 業 意 識 他 に つ い て の 調 査（23 〜 27 歳、性は家庭に重点を置いた働き方を選ぶ傾向があり、3932 人、郵送調査、2010 年 2 〜 3 月実施）が行

就業形態を生活に合わせて変えざるを得ないというわれているものの、中学と高校のキャリア教育を中

現状がある。そのような状況で、これまで通り「新心に分析されている。大学のキャリア教育に関する卒で正社員」になることだけを目標になんとか正社

分析については、現在記憶に残っているキャリア教員となり、その後早期離職をすることになったとし育の内容について「就職活動の進め方や試験対策のJournal of Career Design Studies− 74 −

大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響

授業」「履歴書の書き方や面接試験の練習」「職業興張している。また河﨑（2011）は、仕事だけでな味や職業適性などの検査」の割合が高かったと述べく生活（生き方）も一緒に生涯のキャリアととらえられるにとどまっている。

る「ライフキャリア教育」を取り入れる必要性を述

キャリア教育を提供する側である大学側の取り組べている。

み状況や意識については、五十嵐（2016）が、大これらから、日本の大学におけるキャリア教育の学におけるキャリア教育を進めるには大学教育の充取り組みは、明確な取り組み内容が示されていない

実こそが課題であるが、自身の勤務する大学の教員ことから、学問の専門性の関する部分以外でも共通に行った調査では「キャリア教育」と「就職支援」の方向性はなく、それぞれに課題があることがみえの区分や特質が十分理解されていないことが浮かびてきた。個別の事例を取り上げた先行研究は多い上がったと述べている。また加澤（2012）は、大が、実際にどのようなキャリア教育が行われ、それ学段階では進路選択や進路決定などは学生本人が一らがキャリア展望にどのような影響を与えているの人の大人として自己の責任においてなすべきものでかについては、十分な考察がなされていないのが実あり、大学教員がそれに関わるのは適切ではなく、情である。

大学生に対する過保護ないし甘やかしやお節介ではないのか、というふうに考え、キャリア教育に違和（3）研究目的

感を持つ大学教員が多数存在すると述べている。こ

本研究では、「現行のキャリア教育は、日本の従れは 2011 年答申（中教審）で指摘された、教員の来型雇用モデルである『正社員モデル』に即した就受け止め方のばらつきという課題についての裏付け

職スキルを磨くものに偏っており、そのことが却っとなっている。

て画一的なキャリア展望のみを涵養している」との現行のキャリア教育についての問題点を指摘する

仮説を検証することにより、大学におけるキャリア

ものでは、児美川（2013）と本田（2009）の主張

教育の受講実態、及びそれらがキャリア展望に与えたが代表的である。児美川は、本来キャリア教育は影響について明らかにする。特に、日本型雇用モデ「キャリアのための教育」であり、変化の激しい社ルである「正社員モデル」の内面化に焦点を絞る。

会において自らのキャリアを築いていくための準備教育であるはずだが、現実には「正社員モデル」を大前提にした俗流キャリア教育（「自己理解」系、

2．研究方法「職業理解」系、「キャリアプラン」系）が実践され「どのようなキャリア教育を受講したか」と「就ていることは問題であり、非正規雇用にもなりうる職活動時と現在のキャリア展望に関する意識」を主

変化の激しい社会に出たあとに遭遇する節目や転機な設問とする量的調査を実施し、得られたデータをに対処するための教育ができていないと述べてい基に分析を行う。

る。本田は、仕事の世界への準備に欠かせないの本研究で注目している「多様なキャリアや働き方が、第一に労働に関する基本的な知識、第二に個々のイメージ」を膨らますことができるようになるにの職業分野に即した知識やスキルであると述べていは、社会に適応できるようになることと、人生のる。前者は、働かせる側の圧倒的に大きな力、しば色々な節目で自分のライフキャリアについての見通

しば理不尽なまでの要求を突き付けてくる力に対ししが立てられることが重要だと考える。これには本て、働く側がただ翻弄されるのでなく、法律や交渉

田（2009）が主張する「『適応』と『抵抗』のキャリなどの適切な手段を通じて「抵抗」するための手段

ア教育」と、河﨑（2011）が主張する「ライフキャであり、後者は働く側が仕事の世界からの要請にリア教育」の考え方が合致するため、本研究に取り「適応」するための手段であるとしている。しかし、入れることとする。また、金子（2010）は「キャリ著しく非正規雇用が増加する社会で企業が仕事の知

ア教育の射程」として三つのベクトル（「マッチン

識や技能を身につけうる場として機能しなくなってグ主義」「構え主義」「能力主義」）と「コンピテン

きたことから、教育が必要な準備を与える場だと主ス志向」を示している。この考えを軸とし、職業に− 75 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

対する構えやマッチングに関するもの及び仕事に必使用する変数は表 1 の通りである。

要な基本的な知識、能力を育成するキャリア教育を「職場に適応するためのキャリア教育」（以下〈職場適応〉）と定義する。そして、働きながらどう生活していくかを模索するために役立つキャリア教育を

3．分析結果（1）キャリア教育の受講状況「人生を生き抜くためのライフキャリア教育」（以下アンケート調査では、キャリア教育の内容を 15〈ライフキャリア〉）と定義し、これらのキャリア教

項目挙げ、受講の有無を尋ねている。その 15 項目

育に重点を置いて、就業意識にどのような影響を与を、〈職場適応〉8 項目と〈ライフキャリア〉7 項

えたかについて検証を行う。

目に分類し、受講状況を分析した 1）。単純集計の結果（表 2）をみると、15 項目のキャリア教育の中で受講割合が高かったものは主に〈職場適応〉で、（1）調査対象及び調査方法
仮説を検証するため、2017 年 9 月、「どのよう上位の過半数を占めていた。しかし、受講割合の数なキャリア教育を受講したか」と「就職活動時と現値をみると、50％以上の学生が受けているのは 3

在のキャリア展望に関する意識」を主な設問とする項目しかなかった。就職活動に実践的に役立つ内容

インターネット調査「大学生活と仕事に関するアンのものがより多く受けられているとはいえ、〈職場ケート」（JSPS 科研費 JP16K03723 による）を実適応〉は多くても 6 割、〈ライフキャリア〉に至っ施した（株式会社マクロミルに委託）。調査対象者てはほとんどが 4 割に満たない程度にしか受けらは、1994 年度生まれ（調査時点で 22 歳、一部 23れておらず、キャリア教育が教育現場に浸透してい歳）から 1987 年度生まれ（同 29 歳、一部 30 歳）

るとはいい難いことが明らかになった。

までの国内 4 年制大学文系学部を卒業した男女就業者で、3091 人（男性 1370 人、女性 1721 人）か（2）キャリア教育の受講者像ら回答を得た。22 歳から 30 歳までと年齢を定めた

キャリア教育の受講者像を明らかにするために、

理由は、2011 年に大学設置基準に盛り込まれるこ

15 項目のキャリア教育について、「周りに受ける人とによりキャリア教育が広く行われるようになったがいた」など消極的な理由で受けた人も含めて 1とすると、調査時点で 22 歳（誕生日を過ぎているととする「キャリア教育受講ダミー」と、興味を持っ23 歳）から 27 歳（同 28 歳）の人が大学在学中にて主体的な取り組みをした人のみを 1 とする

キャリア教育を受ける機会があったと考えられるか「キャリア教育主体的受講ダミー」を従属変数としらである。また 28 歳（同 29 歳）から 29 歳（同 30て用いる 2 モデルを設定し、二項ロジスティック歳）を含めたのは、まだ本格的にキャリア教育が取回帰分析を行った（表 3）。独立変数には、「男性ダり入れられていなかった年代との差をみるためであミー」「成績上位者ダミー」「銘柄大学ダミー」「奨る。30 歳より上の年代層はキャリア教育を受けた

学金利用ダミー」「主要都市大学ダミー」「年齢」の経験が少ないと考え除外し、この年代層に絞った。

六つを用いた。「男性ダミー」は、性別による傾向の違いをみるため用いた。「成績上位者ダミー」は、成績が中の上以上だったと感じている人は学業への（2）分析方法
まず単純集計、二項ロジスティック回帰分析を通取り組みを主体的に行ったと考え、アンケートで成じて大学におけるキャリア教育の受講実態と受講者

績が「上位」及び「中の上」と回答したものを 1

像を明らかにする。次に、キャリア教育が日本型雇としてダミー変数を作成した。「銘柄大学ダミー」

用モデルである「正社員モデル」の内面化に影響をには、偏差値もそれなりに高く企業や公務員への就与えたかどうかを、就職活動時と現在の就業意識か職が有利と考えられる大学群として、全国の国公立ら分析を試みる。キャリア教育を、その内容に応じ大学と有名私立上位校（早稲田、慶応義塾、上智、て〈職場適応〉〈ライフキャリア〉の二つに分類し、

明治、青山学院、立教、中央、法政、関西、関西学

それぞれ合成変数を作成して、重回帰分析を行う。

院、同志社、立命館）を 1 とするダミー変数を作

Journal of Career Design Studies− 76 −

大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響

表1

使用する変数一覧

従属変数
キャリア教育受講ダミー（これらを用いて合成変数を作成し、独立変数としても使用する。）

キャリア教育
主体的受講ダミー

度数 最小値 最大値 平均値 標準偏差1. 業種・職種研究

受けた＝ 1、受けていない＝ 0

2. インターンシップ

0

1

0.510

0.500

3091

0

1

0.280

0.449

3. 課題解決型授業

3091

0

1

0.220

0.413

4. キャリアプラン

3091

0

1

0.480

0.500

5. 自己理解・分析

3091

0

1

0.570

0.496

6. 金銭・金融教育

3091

0

1

0.280

0.451

7. 法律（労働基準法）

3091

0

1

0.350

0.478

8. 労働安全衛生

3091

0

1

0.230

0.420

9. 労働組合

3091

0

1

0.200

0.400

10 社会人講話

3091

0

1

0.410

0.492

11. 労働市場の状況・変化

3091

0

1

0.280

0.451

12. ジェンダー

3091

0

1

0.380

0.485

13. 社会人基礎力

3091

0

1

0.350

0.476

14. 就職活動支援

3091

0

1

0.600

0.490

15. 個別キャリアカウンセリング
1. 業種・職種研究
2. インターンシップ
3. 課題解決型授業
4. キャリアプラン

3091

0

1

0.410

0.492

興味があった＝ 1、3091
それ以外（消極的な受講 3091
理由又は受けていない）
3091
＝0

0

1

0.100

0.306

5. 自己理解・分析

就職活動時の就業意識

3091

0

1

0.080

0.267

0

1

0.070

0.261

3091

0

1

0.110

0.308

3091

0

1

0.120

0.321

6. 金銭・金融教育

3091

0

1

0.110

0.308

7. 法律（労働基準法）

3091

0

1

0.100

0.294

8. 労働安全衛生

3091

0

1

0.070

0.253

9. 労働組合

3091

0

1

0.060

0.229

10. 社会人講話

3091

0

1

0.100

0.306

11. 労働市場の状況・変化

3091

0

1

0.090

0.285

12. ジェンダー

3091

0

1

0.130

0.337

13. 社会人基礎力

3091

0

1

0.090

0.280

14. 就職活動支援

3091

0

1

0.100

0.302

15. 個別キャリアカウンセリング

3091

0

1

0.070

0.258

1. 一つの会社で定年、または定年後も引退まで働きたい
2. 高収入であるよりも社会に役立つ仕事がしたい

4 とてもそう思う～
1 全くそう思わない

3091

1

4

2.520

1.040

3091

1

4

2.520

0.979

3. 技術や知識をつけるために会社や仕事を変わっても良い

3091

1

4

3.080

0.875

4. 大企業、ネームバリューがある会社に勤めたい

3091

1

4

2.810

0.842

5. 趣味やボランティア、NPO 活動ができる時間を持ちたい

3091

1

4

2.940

0.844

6. 正社員であることは社会で信用を得るために重要だ

3091

1

4

2.420

0.958

7. 労働条件よりも自分の性格、興味、関心に合う仕事をしたい

3091

1

4

2.210

0.969

8. 社内で人材育成の体制が整っている会社で働きたい

3091

1

4

2.390

0.859

9. 場合によっては正社員であることにこだわらず働く

3091

1

4

2.630

0.892

10. 家庭での役割が増えた時など働くのをやめることもある

3091

1

4

2.210

1.017

11. 勤務年数とともに給料や地位が上がる会社が良い

3091

1

4

2.760

0.851

12. 将来起業するつもりで準備をしている

3091

1

4

2.190

0.990

13. 労働組合があると心強い

3091

1

4

2.430

0.964

14. 昇進のためには転勤や単身赴任も受け入れる

3091

1

4

1.610

0.855

就職活動時の就業意識
1、4、6、8、11、13、 3091
14 の合計（α＝ 0.731）

728

18.490

4.035
2.117

日本の従来型雇用モデルで正社員モデル（7 項目）（合成変数）
ある「正社員モデル」の内面化の度合い（就職活動時）
タイプ別にみる就業意識の内面化（就職活動時）

プライベート重視タイプ

5、9、10 の合計

3091

3

12

6.840

スキルアップ重視タイプ

3、7、12 の合計

3091

3

12

7.000

1.790

現在の就業意識

1. 一つの会社で定年、または定年後も引退まで働きたい

4 とてもそう思う～
1 全くそう思わない

3091

1

4

2.420

0.986

2. 高収入であるよりも社会に役立つ仕事がしたい
3. 技術や知識をつけるために会社や仕事を変わっても良い

1

4

2.460

0.933

1

4

3.000

0.880

4. 大企業、ネームバリューがある会社に勤めたい

3091

1

4

2.920

0.819

5. 趣味やボランティア、NPO 活動ができる時間を持ちたい

3091

1

4

2.980

0.847

6. 正社員であることは社会で信用を得るために重要だ

3091

1

4

2.580

0.952

7. 労働条件よりも自分の性格、興味、関心に合う仕事をしたい

3091

1

4

2.180

0.994

8. 社内で人材育成の体制が整っている会社で働きたい

3091

1

4

2.350

0.844

9. 場合によっては正社員であることにこだわらず働く

3091

1

4

2.770

0.874

10. 家庭での役割が増えた時など働くのをやめることもある

3091

1

4

2.400

1.045

11. 勤務年数とともに給料や地位が上がる会社が良い

3091

1

4

2.820

0.844

12. 将来起業するつもりで準備をしている

3091

1

4

2.460

1.017

13. 労働組合があると心強い

3091

1

4

2.560

0.987

14. 昇進のためには転勤や単身赴任も受け入れる

3091

1

4

1.690

0.909

現在の就業意識
1、4、6、8、11、13、 3091
14 の合計（α＝ 0.719）

728

18.5403.922

プライベート重視タイプ

5、9、10 の合計

3091

3

12

7.410

2.208

スキルアップ重視タイプ

3、7、12 の合計

3091

3

12

7.280

1.824

日本の従来型雇用モデル
である「正社員モデル」 正社員モデル（7 項目）（合成変数）の内面化の度合い（現在）
タイプ別にみる就業意識の内面化（現在）

3091
3091

− 77 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

表1

使用する変数一覧（続き）

独立変数

度数 最小値 最大値

キャリア教育の 【モデル 1】
キャリア教育受講ダミー
3091
受講経験
職場に適応するためのキャリア教育 8 項目（合成変数） 1、2、5、9、10、13、14、15 の合計【モデル 2】キャリア教育 15 項目（合成変数）

全 15 項目の合計

3091

統制変数

0

8

0

15

平均値

標準偏差

3.330

2.615

5.560

4.552

度数 最小値 最大値

平均値

標準偏差

銘柄大学ダミー

国公立＋有名私立上位校（早稲田、慶応義塾、上智、明治、
青山学院、立教、中央、法政、関西、
関西学院、同志社、立命館）

3091

0

1

0.350

0.477

主要都市大学ダミー

東京・大阪・名古屋・福岡の大学（本部所在地）

3091

0

1

0.510

0.500

奨学金利用ダミー

利用した＝ 1、
利用しなかった＝ 0

3091

0

1

0.440

0.497

成績上位者ダミー

上位・中の上＝ 1、中位以下＝ 0

3091

0

1

0.460

0.498

現在年収（税込）

各項目（年収幅）の中間値

3091 50

850

3091

1

10

1.730

3091

0

1

0.440

0.497

3091 2230

26.220

2.296

経験職場数
男性ダミー

男性＝ 1、女性＝ 0

年齢300.310 146.267
1.121

既婚ダミー

既婚＝ 1、未婚＝ 0

3091

1

2

1.220

0.414

子供ありダミー

子供あり＝ 1、子供なし＝ 0

3091

1

2

1.100

0.303

表2

キャリア教育の受講割合（降順）受講割合

キャリア教育の内容

全体

1 就職活動支援（エントリーシート・履歴書添削、マナー講習、面接練習）

59.9%（10.1%）

内訳
男性
56.4%（11.2%）

女性
62.6% （9.2%）

2 自己理解・分析（興味、強み、長所短所などを探る）

56.7%（11.6%）

55.6%（13.6%）

57.6%（10.1%）

3 業種・職種研究

51.3%（10.4%）

50.1%（11.6%）

52.4% （9.5%）

4 キャリアプラン（自分の将来の生活や仕事の構想）

48.2%（10.6%）

48.2%（11.8%）

48.2% （9.6%）

5 OB や社会人による講話

41.3%（10.4%）

41.6%（11.9%）

41.0% （9.3%）

6 個別キャリアカウンセリング

41.0% （7.2%）

38.0% （8.5%）

43.5% （6.2%）

7 ジェンダー（性別による社会的な違い）

37.8%（13.0%）

34.3%（10.2%）

40.5%（15.3%）

8 法律（労働基準法）

35.5% （9.6%）

43.4%（12.9%）

29.1% （6.9%）

9 社会人基礎力

34.5% （8.6%）

37.5%（10.0%）

32.1% （7.5%）

10 金銭・金融教育（お金の使い方、貯め方、生活設計、経済の動きなど）

28.4%（10.6%）

37.4%（14.7%）

21.3% （7.3%）

11 労働市場の状況や変化（働き方の変化、景気動向の変化・背景）

28.4% （8.9%）

35.0%（11.9%）

23.1% （6.5%）

12 インターンシップ（正課科目として単位認定されるもの）

27.9% （7.7%）

30.7% （8.2%）

25.7% （7.4%）

13 労働安全衛生（労働における安全、健康面を守る重要性）について

22.9% （6.9%）

30.4% （9.6%）

17.0% （4.7%）

14 課題解決型授業（アクティブラーニング、プロジェクト科目、PBL など）

21.8% （7.4%）

26.9% （9.5%）

17.8% （5.7%）

15 労働組合について

20.0% （5.6%）

27.1% （8.0%）

14.3% （3.7%）

職場に適応するためのキャリア教育：白抜き
人生を生き抜くためのライフキャリア教育：黒字（）内は、主体的に取り組んだ受講者（受講理由に「興味があった」を選択）の割合成した。「奨学金利用者ダミー」は、奨学金利用者「男性」「成績上位者」「奨学金利用者」が様々なは貸与型の割合が極めて高く、卒業後に返済が発生

キャリア教育を受けていることが分かった。

する人が大半を占めるため、安定して収入を得るこ

また、どのキャリア教育においても興味を持ってとへの意識が高くなり、キャリア教育にも関心を持

主体的に受けた学生は全体の 10％前後しかおらず、

つのではないかと考え用いた。「主要都市大学ダ

その中でも男性の方が主体的に受けている様子がみミー」は、大手企業の多くが大都市に本社を構えてられた。女性は「ジェンダー」には関心が高いものいるため、学生の関心も高くなるのではないかといの、それ以外で男性より受けていたのは実践的な出うことと、就職活動時に企業へのアクセスが比較的口支援である「就職活動支援」「個別キャリアカウ

容易であるため、大手企業への就職を意識してキャンセリング」だけだった。「業種・職種研究」「自己リア教育に関心を持つのではないかと考え、東京、

理解・分析」「OB や社会人による講話」「キャリア大阪、名古屋、福岡に本部機構を置いている大学出プラン」は男女差がみられなかったが、その理由と身者を 1 とするダミー変数を作成して用いること

して大学主導で全体に対して行われている可能性がとした。「年齢」は、年齢が若くなるにつれキャリ

考えられる。奨学金を利用した学生は満遍なく受け

ア教育を受ける機会が増えていると想定して用いてているが、熱心に受けているのは〈職場適応〉が多いる。この推定結果から、低い受講割合の中でもかった。将来の奨学金返済を意識してのことだと考Journal of Career Design Studies− 78 −

大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響

表3

キャリア教育の受講者像

1.業種・職種研究[受けた]（n=1587）
B
S.E. Exp(β) p

2.インターンシップ（正課科目）[主体的に受けた]（n=323）
B
S.E. Exp(β) p[受けた]（n=863）
B
S.E. Exp(β) p3.課題解決型授業[主体的に受けた]（n=239）
B
S.E. Exp(β) p[受けた]（n=675）
B
S.E. Exp(β) p[主体的に受けた]（n=228）
B
S.E. Exp(β) p

統制変数
男性ダミー

-0.033 0.074

0.967

0.268 0.120

1.307 *

0.344 0.083

1.411 **

0.204 0.138

1.226

0.604 0.090

1.829 **

0.655 0.142

1.925 **

成績上位者ダミー

0.263 0.073

1.301 **

0.343 0.119

1.409 **

0.497 0.082

1.645 **

0.485 0.137

1.624 **

0.378 0.089

1.459 **

0.503 0.141

1.653 **

銘柄大学ダミー-0.371 0.076

0.690 **

-0.294 0.129

0.745 *

-0.037 0.085

0.964

0.053 0.141

1.054

0.114 0.092

1.120

0.337 0.141

1.401 *

奨学金利用ダミー

0.175 0.074

1.191 *

0.408 0.119

1.504 **

0.241 0.082

1.272 **

0.302 0.136

1.353 *

0.171 0.089

1.187

0.185 0.140

1.203

主要都市大学ダミー-0.129 0.073

0.879-0.041 0.119

0.960-0.137 0.082

0.872

0.053 0.136

1.054-0.129 0.089

0.879-0.254 0.140

0.776

年齢

-0.044 0.016

0.957 **

-0.027 0.026

0.973-0.071 0.018

0.931 **

-0.078 0.030

0.925 **

-0.054 0.019

0.948 **

-0.073 0.030

0.929 *

（定数）1.231 0.426

3.423 **

-1.817 0.688

0.162 **

0.489 0.472

1.631-0.975 0.782

0.377-0.390 0.512

0.677-1.296 0.801

0.274

カイ二乗

55.4

31.5

78.4

27.1

72.5

48.4

-2対数尤度

4227.42038.63582.61655.53172.1

1579.1Nagelkerke R2 乗

0.024

0.021

0.036

0.021

0.036

0.038

4.キャリアプラン[受けた]（n=1490）
B
S.E. Exp(β) p

5.自己理解・分析[主体的に受けた]（n=328）
B
S.E. Exp(β) p[受けた]（n=1754）
B
S.E. Exp(β) p

6.金銭・金融教育[主体的に受けた]（n=360）
B
S.E. Exp(β) pB[受けた]（n=879）
S.E. Exp(β) p[主体的に受けた]（n=327）
B
S.E. Exp(β) p

統制変数
男性ダミー

0.094 0.075

1.098

0.332 0.120

1.393 **

-0.016 0.075

0.984

0.387 0.115

1.472 **

0.842 0.083

2.321 **

0.818 0.122

2.266 **

成績上位者ダミー

0.340 0.074

1.405 **

0.418 0.119

1.519 **

0.217 0.074

1.242 **

0.304 0.114

1.355 **

0.102 0.082

1.107

0.086 0.119

1.090

銘柄大学ダミー-0.432 0.077

0.649 **

-0.050 0.125

0.951-0.431 0.077

0.650 **

-0.182 0.121

0.834-0.164 0.086

0.849-0.058 0.125

0.944

奨学金利用ダミー

0.230 0.074

1.258 **

0.596 0.120

1.814 **

0.200 0.074

1.221 **

0.428 0.114

1.534 **

0.125 0.082

1.133

0.130 0.119

1.139

主要都市大学ダミー-0.071 0.074

0.932-0.007 0.119

0.993-0.075 0.074

0.927-0.171 0.114

0.843-0.053 0.082

0.949-0.047 0.119

0.954

年齢

-0.085 0.016

0.918 **

-0.099 0.026

0.906 **

-0.062 0.016

0.940 **

-0.033 0.025

0.967-0.043 0.018

0.958 *

-0.023 0.026

0.977

（定数）

2.051 0.429

7.779 **

-0.198 0.681

0.821

1.905 0.432

6.718 **

-1.553 0.656

0.212 *

-0.218 0.474

0.804-2.005 0.687

0.135 **

カイ二乗

92.8

59.7

65.2

39.1

112.2

48.1

-2対数尤度4188.32031.74163.42185.43578.72039.1Nagelkerke R2 乗

0.039

0.039

0.028

0.024

0.051

0.031

7.法律（労働基準法）[受けた]（n=1096）
B
S.E. Exp(β) p

8.労働安全衛生[主体的に受けた]（n=296）
B
S.E. Exp(β) p[受けた]（n=709）
B
S.E. Exp(β) p

9.労働組合[主体的に受けた]（n=212）
B
S.E. Exp(β) p[受けた]（n=617）
B
S.E. Exp(β) p[主体的に受けた]（n=172）
B
S.E. Exp(β) p

統制変数
男性ダミー

0.666 0.078

1.946 **

0.705 0.127

2.025 **

0.814 0.089

2.256 **

0.850 0.150

2.339 **

0.874 0.094

2.397 **

0.874 0.166

2.398 **

成績上位者ダミー

0.239 0.077

1.270 **

0.366 0.124

1.442 **

0.231 0.088

1.260 **

0.620 0.147

1.859 **

0.173 0.092

1.189

0.436 0.160

1.547 **

銘柄大学ダミー0.057 0.080

1.058

0.032 0.129

1.033-0.049 0.092

0.952

0.117 0.148

1.124

0.018 0.096

1.019

0.022 0.165

1.023

奨学金利用ダミー

0.296 0.077

1.344 **

0.332 0.124

1.394 **

0.234 0.088

1.264 **

0.180 0.145

1.197

0.196 0.092

1.217 *

0.155 0.159

1.168

主要都市大学ダミー-0.209 0.077

0.812 **

-0.023 0.124

0.977-0.223 0.088

0.800 *

-0.179 0.145

0.836-0.072 0.092

0.930-0.235 0.160

0.791

年齢

-0.014 0.017

0.986

0.022 0.027

1.022-0.041 0.019

0.960 *

-0.042 0.031

0.959-0.072 0.020

0.931 **

-0.015 0.035

0.985

（定数）

-0.689 0.448

0.502-3.530 0.731

0.029 **

-0.634 0.507

0.531-2.325 0.834

0.098 **

-0.092 0.531

0.913-3.092 0.922

0.045 **

カイ二乗

105.2

49.1

104.5

53.6

100.8

38.4

-2対数尤度

3914.5

1902.43224.61491.72989.41289.6

Nagelkerke R2 乗

0.046

0.034

0.050

0.044

0.051

0.035

10.社会人講話[受けた]（n=1276）
B
S.E. Exp(β) p11.労働市場の状況や変化[主体的に受けた]（n=323）
B
S.E. Exp(β) p[受けた]（n=878）
B
S.E. Exp(β) p12.ジェンダー[主体的に受けた]（n=275）
B
S.E. Exp(β) p[受けた]（n=1167）
B
S.E. Exp(β) p[主体的に受けた]（n=403）
B
S.E. Exp(β) p

統制変数
男性ダミー

0.092 0.075

1.096

0.285 0.120

1.330 *

0.659 0.083

1.933 **

0.745 0.131

2.106 **

-0.204 0.077

0.815 **

-0.423 0.113

0.655 **

成績上位者ダミー

0.351 0.074

1.420 **

0.194 0.119

1.215

0.264 0.082

1.302 **

0.344 0.128

1.410 **

0.210 0.075

1.233 **

0.355 0.108

1.426 **

銘柄大学ダミー0.079 0.077

1.082

0.237 0.121

1.268-0.082 0.085

0.922

0.132 0.132

1.141

0.002 0.078

1.002

0.181 0.111

1.198

奨学金利用ダミー

0.121 0.074

1.128

0.291 0.119

1.338 *

0.150 0.082

1.162

0.075 0.129

1.078

0.053 0.076

1.054

0.145 0.108

1.156

主要都市大学ダミー-0.120 0.074

0.887-0.021 0.119

0.979-0.138 0.081

0.871-0.073 0.128

0.929-0.193 0.075

0.824 *

0.040 0.108

1.041

年齢

-0.050 0.016

0.952 **

0.006 0.026

1.006-0.060 0.018

0.942 **

-0.068 0.028

0.935 *

-0.056 0.016

0.945 **

-0.020 0.024

0.980

（定数）

0.723 0.430

2.061-2.738 0.695

0.065 **

0.245 0.471

1.278-1.155 0.735

0.315

1.040 0.436

2.828 *

-1.541 0.628

0.214 *

カイ二乗

41.2

18.7

84.0

43.0

40.4

34.6

-2対数尤度

4149.42051.43605.01812.54057.32358.5

Nagelkerke R2 乗

0.018

0.012

0.038

0.031

0.018

0.021

13.社会人基礎力[受けた]（n=1067）
B
S.E. Exp(β) p

14.就職活動支援[主体的に受けた]（n=266）
B
S.E. Exp(β) p[受けた]（n=1850）
B
S.E. Exp(β) p15.個別キャリアカウンセリング[主体的に受けた]（n=313）
B
S.E. Exp(β) p[受けた]（n=1268）
B
S.E. Exp(β) p[主体的に受けた]（n=222）
B
S.E. Exp(β) p

統制変数
男性ダミー

0.320 0.078

1.377 **

0.345 0.131

1.412 **

-0.199 0.076

0.819 **

0.232 0.122

1.261-0.172 0.076

0.842 *

0.363 0.142

1.438 *

成績上位者ダミー

0.200 0.077

1.222 *

0.108 0.129

1.114

0.297 0.075

1.346 **

0.259 0.120

1.295 *

0.264 0.074

1.302 **

0.172 0.141

1.187

銘柄大学ダミー-0.405 0.082

0.667 **

-0.067 0.136

0.935-0.427 0.077

0.652 **

-0.089 0.127

0.915-0.430 0.079

0.651 **

-0.100 0.149

0.905

奨学金利用ダミー

0.218 0.077

1.243 **

0.328 0.130

1.389 *

0.260 0.076

1.297 **

0.329 0.121

1.389 **

0.173 0.075

1.189 *

0.418 0.141

1.518 **

主要都市大学ダミー-0.200 0.077

0.819 **

0.115 0.130

1.122-0.091 0.075

0.913

0.017 0.120

1.017

0.003 0.074

1.003-0.044 0.141

0.957

年齢

-0.073 0.017

0.929 **

-0.032 0.028

0.968-0.045 0.016

0.956 **

0.007 0.026

1.007-0.050 0.016

0.951 **

-0.009 0.031

0.991

（定数）

1.175 0.446

3.237 *

-1.928 0.749

0.145 *

1.624 0.438

5.072 **

-2.732 0.704

0.065 **

0.965 0.432

2.624 *

-2.716 0.818

0.066 **

カイ二乗

76.2

15.6

80.4

16.5

67.3

17.8

-2対数尤度

3907.61797.74083.82010.24117.6

1579.2

Nagelkerke R2 乗

0.034

0.011

0.035

0.011

0.029

0.014

**：p<.01, *：p<.05− 79 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

えると納得の結果である。また、銘柄大学以外の学

つのモデルで重回帰分析を行う。〈ライフキャリア〉

生のほうが、就職活動支援や社会人基礎力を多く受の 7 項目ではなく全 15 項目を用いるのは、受講割講していた。これは、銘柄大学よりも就職が厳しい合からみたときに〈ライフキャリア〉を受講した学と自覚して行動したことも考えらえるが、どちらか

生は、ほぼ〈職場適応〉も受講していると考えられというと大学側が手厚いサポートの一環として実施

るためである。したがって、独立変数の一つは「〈職しているとも受け取れる。主要都市大学の学生に有場適応〉8 項目（合成変数）」を、もう一つは「キャ意な結果が得られたものは少なく、地域差はあまりリア教育 15 項目（合成変数）」を使用する 2）。従属

みられなかった。全般的に年齢が若くなるほど受講

変数には、アンケート調査で尋ねている就業意識者が増えていることから、キャリア教育が実施され14 項目のうち、日本特有の雇用モデルといわれる機会が増えてきた、あるいは以前より認知が進んで「終身雇用、年功序列、企業内組合」に合致する 7

きたことがうかがえる。

項目を合成変数にした「正社員モデル（7 項目）（合成変数）」を使用する。統制変数にはこれまでと同様、6 項目を使用する。正規雇用の枠は減少して（3）就業意識に与えた影響（就職活動時）
日本では、高度成長に支えられ「終身雇用・年功

いるとはいえ、男性や成績優秀者、銘柄大学の学生

序列・企業内組合」を特徴とした雇用モデルが長らといったコンピテンシーの高い人材を企業が求める

く 続 い て き た。 し か し、 バ ブ ル 崩 壊 や リ ー マ ン

傾向にある。「男性ダミー」「成績上位ダミー」「銘

ショックによる低成長、IT 化、グローバル化など

柄大学ダミー」を用いるのは、その該当者がより正により企業がコスト削減を推し進めてきた結果、人社員モデルを志向する可能性があると考えたためで員管理の施策に変化がおき、非正規雇用の増加に伴ある。「奨学金ダミー」は、奨学金返済のためよりい正社員モデルが崩れてきた。しかしそのような現安定した収入を得られる正社員を志望する可能性を在でも、新卒一括採用が主流であるせいか、大学を考え、また「主要都市大学ダミー」は大手企業が地卒業して社会人になるときには、従来通り正社員に方に比べ主要都市に多く、より就職先として選択すなることを目指した就職活動を行う傾向がみられる傾向が高まることや、就職活動が地方の学生に比る。ここでは就職活動時、キャリア展望に関わる就べ容易であることから、大手企業正社員への志向が業意識にキャリア教育が与えた影響について以下の高まる可能性を考慮し、どちらともその影響を統制

2 種類の分析を行う。

するため用いることとした。重回帰分析を行った結果は、表 4 の通りである。
まず正社員モデルの内面化に直接的な影響を与え①正社員モデルの内面化に影響を与えたか
仮説に従い〈職場適応〉8 項目に注目したものと、ているのではないかと考えられる「〈職場適応〉8

全体をとらえるために〈職場適応〉と〈ライフキャ

項目（合成変数）」を用いた結果をみると、有意にリア〉を合わせた 15 項目についてみるものとの二影響を与えていたのは「〈職場適応〉8 項目（合成

表4

就職活動時の意識／従来型正社員モデル（ 7 項目の合成変数、α＝ 0.731）の内面化への影響（定数）〈職場適応〉8 項目（合成変数）
キャリア教育 15 項目（合成変数）
統制変数
男性ダミー
成績上位者ダミー
銘柄大学ダミー
奨学金利用ダミー
主要都市大学ダミー
年齢
R2 乗
調整済み R2 乗

B
14.402
0.440

0.626
0.707
0.831
0.109
0.248
0.059
0.106
0.104

モデル 1
S.E.
β
0.820
0.027
0.285

0.141
0.139
0.145
0.140
0.138
0.030

**：p < . 01、*：p < . 05

Journal of Career Design Studies

0.077
0.087
0.098
0.013
0.031
0.034

**
**

**
**
**

p

B
14.518

モデル 2
S.E.
0.818

β

0.255

0.015

0.288

**

0.491
0.708
0.776
0.107
0.267
0.059
0.107
0.105

0.141
0.139
0.145
0.139
0.138
0.030

0.061
0.087
0.092
0.013
0.033
0.034

**
**
**

**

p

（ n ＝ 3091）− 80 −

大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響

表5
就職活動時の就業意識／
B
（定数）
8.126
〈職場適応〉8 項目（合成変数）
0.127
キャリア教育 15 項目（合成変数）
統制変数
男性ダミー
- 0.524
成績上位者ダミー- 0.001
銘柄大学ダミー
0.004
奨学金利用ダミー
0.076
主要都市大学ダミー- 0.080
年齢- 0.056
R2 乗
0.049
調整済み R2 乗
0.047

タイプ別

キャリア教育と就業意識の関連性（就職活動時）［プライベート重視タイプ］
モデル 1
モデル 2
S.E.
β
p
B
S.E.
β
p
0.444
**
8.108 0.442**
0.014 0.157 **0.079 0.008 0.170 **0.076 - 0.123 **0.075 0.000
0.078 0.001
0.076 0.018
0.075 - 0.019
0.016 - 0.061 **- 0.568- 0.005- 0.0090.073- 0.072- 0.055
0.053
0.051

0.076
0.075
0.078
0.075
0.075
0.016

- 0.133 **- 0.001- 0.0020.017- 0.017- 0.060 **

B
6.285
0.135

0.321
0.072
- 0.0610.160- 0.075
0.003
0.054
0.051

［スキルアップ重視タイプ］
モデル 1
モデル 2
S.E.
β
p
B
S.E.
β
p
0.374
6.221 0.371
0.012 0.198 **0.089 0.007 0.226 **0.064 0.089 **0.064 0.020
0.066 - 0.016
0.064 0.045 *0.063 - 0.021
0.014 0.004

0.271
0.063
- 0.0710.153- 0.065
0.005
0.065
0.063

**：p < . 01、*：p < . 05

0.064 0.075 **0.063 0.018
0.066 - 0.019
0.063 0.043 *0.063 - 0.018
0.014 0.006（ n ＝ 3091）

変数）」「男性ダミー」「成績上位者ダミー」「銘柄大リア教育を受けるほどプライベートを重視する度合

学 ダ ミ ー」 の 4 変 数 で あ っ た。 そ の 中 で も 特 にいが高まっていた。

「〈職場適応〉8 項目（合成変数）」は他の 3 変数よ「スキルアップ重視タイプ」では、キャリア教育

り影響度合いが高い（β =0.285）。また「キャリア

（2 モデルとも）、「男性ダミー」「奨学金利用者ダ

教育 15 項目（合成変数）」を用いた結果でも同様

ミー」で有意なプラスの結果を得た。こちらも標準であった（β =0.288）。これらの結果から、キャリ化回帰係数は 2 モデルともキャリア教育が他の変

ア教育は〈職場適応〉であってもそこに〈ライフ数より高く、主体的に自分のキャリア開拓に取り組

キャリア〉が加わっても、キャリア教育を受ける数

もうとする意識に強く関連がある。このタイプでもが増えるほど、つまり、様々なキャリア教育を受け「プライベート重視タイプ」と同様に、キャリア教るほど正社員モデルの内面化の度合いを高めている

育を受けるほど主体的に自分のキャリアを考える度といえる。

合いが高まるという結果となった。
これらの結果から、キャリア教育は正社員モデルという画一的なキャリア展望だけでなく、多様な②タイプ別にみる就業意識への影響
これまでは、「正社員モデル」に注目して分析を行ってきたが、併せて「正社員モデル」だけでなくキャリアや働き方をイメージすることに影響を与えていることが明らかになった。

「多様なキャリアや働き方のイメージ」を膨らませることにキャリア教育が影響を与えたかどうかにつ（4）就業意識に与えた影響（現在）いても分析を試みた。具体的には、14 項目の就業

これまでキャリア教育が就職活動時の意識に与え意識から複数をピックアップして「プライベート重た影響をみてきたが、ここでは現在の意識にキャリ

視」「スキルアップ重視」の 2 タイプの合成変数をア教育を受けた影響が残っているかについて分析を作成した。これらを従属変数とし、独立変数にはこ試みる。方法としては、（3）で行った 2 種類の分

れまでと同様「〈職場適応〉8 項目（合成変数）」と

析の従属変数である「就職活動時の意識」を「現在「キャリア教育 15 項目（合成変数）」の 2 モデル、の意識」に置き換えて重回帰分析を行う。統制変数

統制変数 6 項目を用いて重回帰分析を行った。得

にはこれまで用いてきた統制変数 6 項目に、社会られた結果は表 5 である。

人になってからの生活スタイルや働き方に直接的に「プライベート重視タイプ」では、キャリア教育

影響を与える要因になると考えられる「経験職場（2 モデルとも）、女性（「男性ダミー」がマイナス数」「現在年収」「婚姻ダミー」「子供有りダミー」

で有意）、年齢が若いことが有意なプラスの影響をの 4 変数を加えて分析を行うこととする。

与えており、その中でもキャリア教育の標準化回帰係数（β）が他の変数より高い。キャリア教育とプ①現在の正社員モデル内面化に与える影響

ライベートを重視する意識に強い関連があり、キャ− 81 −

キャリア教育の受講経験が、現在の正社員モデル
キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

表6

現在の意識／従来型正社員モデル（7 項目の合成変数、α＝ 0.719）の内面化への影響（定数）〈職場適応〉8 項目（合成変数）
キャリア教育 15 項目（合成変数）
統制変数
男性ダミー
成績上位者ダミー
銘柄大学ダミー
奨学金利用ダミー
主要都市大学ダミー
年齢
経験職場数
現在年収
婚姻ダミー
子供有りダミーR2 乗
調整済み R2 乗

B
15.928
0.320

0.380
0.338
0.122
0.189
0.084
- 0.014- 0.1640.006- 0.106
0.602
0.120
0.117

モデル 1
S.E.
β
0.836
0.026
0.214

0.140
0.135
0.144
0.135
0.134
0.033
0.064
0.001
0.200
0.263

0.048
0.043
0.015
0.024
0.011
- 0.008- 0.0470.208- 0.011
0.047

**
**

p

**
*

*
**
*

B
15.948

モデル 2
S.E.
0.835

β

0.185

0.015

0.215

**

0.285
0.339
0.084
0.188
0.098
- 0.011- 0.1640.006- 0.127
0.553
0.120
0.117

0.141
0.135
0.143
0.135
0.134
0.033
0.063
0.001
0.200
0.264

0.036
0.043
0.010
0.024
0.012
- 0.006- 0.0470.207- 0.0130.043****：p < . 01、*：p < . 05

**

p

*
**
*

（ n ＝ 3091）の就業意識に対してどのような影響を与えているか

イプ」では、キャリア教育（2 モデルとも）、「経験の分析結果が表 6 である。

職場数」がプラスで有意、「男性ダミー」「現在年就業意識に影響を与える要因を統制しても、キャ

収」がマイナスで有意な結果となった。女性で、転リア教育は正社員モデルに合致する就業意識それぞ

職回数が増えるほど、また収入が低くなるほどプラれに、現在も例外なく強い影響を残していた。現在

イベートを重視しており、またそれらを統制してもの就業意識は、社会人になってからの経験により影キャリア教育の受講経験の影響は、プライベート重響を受け形成される部分が大きいと考えられるが、視の就業意識に残っている。

それでもキャリア教育の影響は、少なくとも 20 代

「スキルアップ重視タイプ」では、〈職場適応〉8の間は強く残っているということがわかった。

項目ではキャリア教育、「男性ダミー」「奨学金利用〈職場適応〉8 項目とキャリア教育 15 項目の両者ダミー」「経験職場数」が有意なプラスの結果とモデルの結果は類似しており、キャリア教育（2 モなった。キャリア教育 15 項目では、それらに加えデルとも）、「男性ダミー」「成績上位者ダミー」「現て「婚姻ダミー」がマイナスで有意な結果を得てい在年収」「子供有りダミー」はプラスで有意、「経験る。男性であること、奨学金利用者、転職回数が多

職場数」はマイナスで有意な結果となり、転職経験

い、結婚していないことが自分の能力を高めやりたが増えると正社員モデルを肯定する意識が低下した。

いことを追求する意識と関連しているが、それらを統制してもキャリア教育はスキルアップ重視の就業意識に強く関連している。

②タイプ別にみる現在の就業意識への影響
社会人になり、学生時代にはなかった仕事や生活に関する経験をした現在の就業意識へのキャリア教（5）結果

育の影響について、二つのタイプから分析を試みた

これらのことから、キャリア教育は「職場に適応い。従属変数に用いる現在の就業意識の二つのタイするためのキャリア教育」であっても（モデル 1）、プは、就職活動時と同じく「プライベート重視タイ

そこに「人生を生き抜くためのライフキャリア教プ」「スキルアップ重視タイプ」とする。独立変数、育」が加わっても（モデル 2）、キャリア教育を受

統制変数は前項と同じである（表 7）。

ける数が増えるほど、つまり、様々なキャリア教育

いずれのタイプでもキャリア教育は、〈職場適応〉を受けるほど、就職活動時に「正社員モデル」の内8 項目とキャリア教育 15 項目の 2 モデルとも有意面化の度合いを高めていることが分かった。また、な結果となり、二つの違うタイプの就業意識に今も現在においても、キャリア教育は「正社員モデル」

影響を与えていることがわかった。

に合致する就業意識に強い影響を残していた。

それぞれの結果をみると、「プライベート重視タ
Journal of Career Design Studies− 82 −

しかし、キャリア教育は、「プライベート重視」

大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響

表7
現在の就業意識／
B
（定数）
8.201
〈職場適応〉8 項目（合成変数）
0.107
キャリア教育 15 項目（合成変数）
統制変数
男性ダミー
- 0.720
成績上位者ダミー- 0.054
銘柄大学ダミー
0.144
奨学金利用ダミー
0.049
主要都市大学ダミー- 0.064
年齢- 0.018
経験職場数
0.151
現在年収
- 0.002
婚姻ダミー
0.099
子供有りダミー
0.044
R2 乗
0.081
調整済み R2 乗
0.078

タイプ別

キャリア教育と就業意識の関連性（現在）［プライベート重視タイプ］
モデル 1
モデル 2
S.E.
β
p
B
S.E.
β
p
0.481
**
8.165
0.48
**
0.015 0.126 **0.066 0.009 0.135 **
0.081
0.078
0.083
0.078
0.077
0.019
0.037
0.000
0.115
0.152

- 0.162 **- 0.0120.031
0.011- 0.014- 0.0190.077 **
- 0.144 **
0.019
0.006

- 0.754- 0.057
0.134
0.047- 0.058- 0.0160.150- 0.002
0.094
0.025
0.083
0.080

0.081
0.077
0.082
0.078
0.077
0.019
0.036
0.000
0.115
0.152

- 0.170 **- 0.0130.029
0.010- 0.013- 0.0170.076 **
- 0.146 **
0.018
0.003

B
6.827
0.111

0.378
0.103
- 0.0230.172- 0.045- 0.0190.158
0.000- 0.185
0.143
0.054
0.050

［スキルアップ重視タイプ］
モデル 1
モデル 2
S.E.
β
p
B
S.E.
β
p
0.403
**
6.759 0.401**
0.013 0.159 **0.072 0.007 0.179 **
0.068
0.065
0.069
0.065
0.065
0.016
0.031
0.000
0.096
0.127

0.103 **
0.028
- 0.006
0.047 **
- 0.012- 0.024
0.097 **
0.022
- 0.0420.024**：p < . 01、*：p < . 05

0.341
0.097
- 0.0300.167- 0.037- 0.0160.157
0.000- 0.190
0.120
0.060
0.057

0.068
0.065
0.069
0.065
0.064
0.016
0.031
0.000
0.096
0.127

0.093 **
0.027
- 0.008
0.046 *
- 0.010- 0.0210.096 **
0.019
- 0.043 *0.020（ n ＝ 3091）

や「スキルアップ重視」においても強い影響を与えたと答えている学生は全体の 1 割程度だったことているという結果が得られている。「正社員モデル」

を思うと、必要にせまられて受けた学生も多くいたの内面化だけではなく、「多様なキャリアや働き方と想像できるが、多くの大学でこれらのキャリア教のイメージ」を膨らませることにも影響を与えてい育に取り組み、提供してきた結果であるとも考えらることが分かった。そして、社会人としての経験値れる。大学で実施されているキャリア教育の実施状を積んだ現在においても、キャリア教育の影響は残況は受講割合に表れると想定すると、受講割合の低されていた。以上より、キャリア教育は、確かにいものは大学で実施されることが少ないとも受け取「正社員モデル」という画一的なキャリア展望を強れる。4 割以上の人に受けられているキャリア教育化する一方で、仮に〈職場適応〉であっても、多様の上位 6 位までは〈職場適応〉8 項目に含まれておなキャリアや働き方のイメージを膨らませることにり、30％台以下の受講割合の低いものは多くが〈ラも寄与していることが分かった。

イフキャリア〉である。中教審はキャリア教育の在り方について、はじめは進路選択を重視したが、そこに社会の中で自分の役割を果たしながら自分らし4．考察

い生き方を実現していく「キャリア発達」の概念を加えた。しかし実態としては、教育の現場ではそれ（1）キャリア教育受講状況からの考察
単純集計で目を引いたのは、キャリア教育の受講があまり取り入れられておらず、社会との接続点に率の低さである。5 割以上の学生に受けられている

重点をおいたキャリア教育が今も続けられている可ものは 3 項目しかなく、9 項目で 20 〜 30％台しか能性が推察される。これは「正社員モデルに即した受けられていない。キャリア教育という言葉が使わ

就職スキルを磨くものに偏っている」との仮説と合れるようになって 20 年近くが経ち、また、大学設致しているといえよう。

置基準の改正により大学でキャリア教育を行うことを強く推奨されてからも 5 年以上が経過して、そ（2）就業意識への影響の認知度は上がってはきているものの、実際にはま分析結果から、就職活動時にはキャリア教育を受だまだ受講の割合は低く浸透しているとはいえないけることで正社員モデルを内面化する度合いが高ま現状が明らかになった。

ることが分かった。しかし、想定に反して正社員モ

受講内容をみると、半数以上に受けられている

デルといった画一的な意識だけを強化しているわけ「就職活動支援」「自己理解・分析」「業種・職種研ではなく、自分の趣味に割く時間や生活を大切にす

究」は就職活動そのものである。興味があって受けるようなプライベートを重視する就業意識や、企業− 83 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》の意向に自分のキャリアを委ねるのではなく、自分修していなかったり、授業を欠席したりすることもがどうなりたいかを考え主体的にキャリアを選び多くなることを考えると、自分の人生にいつまでも取っていこうとする就業意識についても高めている

主体的に取り組めないままとなる可能性が高い。こことが明らかになった。このことから、キャリア教のような、望まずして非正規雇用に陥る可能性のあ育を受けることは多様なキャリアや働き方をイメーる層にキャリア教育が届いていないといえるのでは

ジすることに寄与しているといえる。大学で提供さないだろうか。

れているキャリア教育の実態としては、社会との接キャリア教育の目的は、先にも述べたように主体続点に重点をおいた内容に偏っていると先に述べた的に社会的・職業的に自立を図り、人生を生き抜いが、たとえ画一的な教育を大学が提供したとしてていく力を育成することである。現在、社会情勢のも、受け手である学生はそれを柔軟にとらえている

変化は常にあり、今やその変化のスピードは速くと考えられる。そしてそこで作られた多様なキャリなっている。今の学生がこれから社会に出て向こう

アや働き方のイメージは、調査対象が 30 歳までと40 年以上働く間に、大きな経済状況や労働環境の限定的ではあるが、社会人になった現在でも持続変化が起こることは十分想定される。キャリア教育

し、影響を与えていることも明らかになった。

の基本的方針（中教審、2011）のなかで、「中でも学校は、中核的な機関として保有する教育資源をいかし、生涯学習の観点に立ったキャリア形成を支援（3）新たにみえてきた課題
以上により、キャリア教育に触れること自体が多する機能の充実を図ることが期待される」と述べら様なキャリアや働き方のイメージを膨らませることれている。それを実現するためには生涯のキャリアに役立つということがわかった。そこから新たに浮形成に関係する知識、換言すれば社会に出て働くとかび上がってきた問題は、受講率が低くキャリア教

きや、働きながら生活するときに直面する問題につ育（特に〈ライフキャリア〉）が浸透していないこ

いての基礎知識を得る機会を作り出すことが、大学とである。

のキャリア教育が担うべき役割の一つではないだろ

低い受講率のなかでも比較的良く受けていたのはうか。

「男性」と「成績上位者」であった。男性も成績上

今、世の中では少子化の進行や長時間労働の削位者も、より正社員として就職が有利と思われる層

減、生産性を上げる働き方改革、女性労働力の開拓である。キャリア教育を受けている層にはこのようといった問題が取り上げられている。そのような時に偏りがあり、女性や成績の振るわない学生など代に疲弊せず、自分の身を守りながら仕事や生活を

は、知識を得てキャリア展望を拡張する機会を逃ししていくための必要な知識を得ることは重要であていると考えられる。実際に、女性は労働市場の変る。また違う観点からみると、学生や今回調査対象化や自立に関わるようなキャリア教育はあまり受けとなった若者の多くは、いずれ企業運営の中核人材ておらず、就職活動に直結する業種・職種研究、自となる。そのときに、大学で学んだ社会にある様々

己理解・分析、就職活動支援や個別カウンセリング

な課題とその背景についての基礎知識が役立つのでなど短期的視点の内容のもののみで受講が増えていはないかと期待できる。キャリア教育の影響が現在る（しかも主体的な態度での取り組みではないことも残っているという今回の分析結果から、企業組織

は、表 2 からも自明である）。長期的なキャリアデの一員として労働力という資源をとらえる立場にザインの視点が育成されないまま社会に出ると、自なったとしても、それを「コスト」として経済効率分のキャリアの道筋を立てられず、目先の働き方を的な視点だけで短絡的にみるのではなく、例えば働

模索するようなキャリア意識しか育たない。成績のき方に多様性を取り入れ、従業員満足度を高めるこ

振るわない学生は、自分に自信が持てない、学業やとによって問題解決を図ろうとするような、別の視

人間関係など行動に消極的などの特徴が指摘される点を持たせる効果が期待できるだろう。そういった（ 松 井・ 中 村・ 田 中、2010）。 該 当 す る 学 生 は、ことからも、キャリア教育は重要だといえる。しかキャリア教育も含めて大学の授業を最低限でしか履し、今回の調査では、〈ライフキャリア〉に分類しJournal of Career Design Studies− 84 −

大学におけるキャリア教育が就業意識に与える影響た科目で受講者が少ないものが目立った。ジェン他の要因について検討できていない点に課題を残しダーを例に挙げると、これは男女双方に関わる問題た。また、今回は振り返りによる意識調査であったであるのだが、受講者の割合は女性の方が多かったが、より厳密に分析するためには、就職活動時と現ところをみると、女性に関わる問題だと女性自身が在の 2 時点だけでなく、ライフイベントの増える

とらえている可能性がある。一方で、男性は自分た

30 代、40 代になったときにどのような就業意識、

ちの問題とはとらえていないかもしれない。こうそして行動を伴うかについて追跡し、検証を行っていった自分を取り巻く問題が、他人事ではなく自分いく必要があると考える。

と関連が深いことなのだととらえられるようにならないと、主体的な学びや行動に繋がらない。これら

謝辞のことから、いかに受講者層の裾野を広げ、受ける

本稿は、JSPS 科研費 JP16K03723 による成果の必要性のある受講者を増やしていくか、また自分を一部である。作成にあたり、同志社大学学習支援・

取り巻く問題を「自分事」に落とし込み、自ら動こ教育開発センター准教授（当時）濱嶋幸司先生にはうとするような教育をどうやって行っていくかが大丁寧なご指導をいただきました。また、日本キャリ学の課題といえるだろう。

アデザイン学会第 15 回研究大会報告時における参加者の皆様、本誌匿名レフェリー及び編集委員会からも有益なコメントをいただきました。心よりお礼

5．おわりに申し上げます。

本研究では、大学におけるキャリア教育がキャリ
ア展望に与える影響の実態を、日本の従来型雇用モ

注デルである「正社員モデル」という画一的なキャリ

1） これらの分類について、例えば「労働組合」は、働ア展望に与える影響に焦点をあて、インターネット

くときの安心材料として企業選択や勤続への意欲を高めると考え〈職場適応〉とした。また、「法律」を使ったアンケート調査の結果を用いながら分析を「労働安全衛生」は、勤務時間内にとどまらず、生活試みた。その結果、キャリア教育は就職活動時に多に強く影響を与えると考え〈ライフキャリア〉とし様なキャリアや働き方をイメージすることに役立った。しかし、教育の内容次第では、別の分類になるていたこと、そしてその効果が社会人になってからことも十分に考えられ、それらを精査し、判断できも残っていることが明らかになった。また、新たな知見として、キャリア教育がそれほど浸透していないという実態も明らかになった。そのことから、今るデータが本稿では得られていない点に限界があるのは否めない。

2）〈ライフキャリア〉7 項目の合成変数を単独で独立変数にしても、〈職場適応〉と同時に独立変数に加えて後いかに受講者層を広げていくかという新たな課題

も、同様の結果が得られている。

も見出された。
たとえ大学で行われる画一的なキャリア教育に多様なキャリアや働き方をイメージする効果があった

参考文献

としても、自分が社会で直面する諸問題に立ち向か

居神浩編著（2015）『ノンエリートのためのキャリア教育

うための基礎知識を増やすことの重要性を考えると、〈ライフキャリア〉も含めたキャリア教育が行論 ─ 適応と抵抗そして承認と参加 ─ 』法律文化社

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ら〜」『福島大学総合教育研究センター紀要』Vol.21、

今後議論を重ねていく必要がある。
なお本研究では、限られたサンプルでの検証であった点、どういう大学（銘柄・F ランク、国公

pp.31 - 38

植上一希（2014）「第 2 章若者の現状と支援

立・私立、都市・地方、共学・女子大など）でどのようなキャリア教育が行なわれているかの現状まで

2. 大学生のキャリア形成 ─ 連携の可能性 ─ 」『男女共同参画の視点に立った若者のキャリア形成支援ハンドブッ
ク』国立女性教育会館、pp.57 - 65

はみられていない点、就業意識に影響を与えるその− 85 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

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堀眞由美（2016）「キャリア教育の現状と課題」『白鴎大育高度化推進特別経費）研究」法政大学大学院経営本田由紀（2004）「高校教育・大学教育のレリバンス」

江利川良枝（2012）「大学生の主体的なキャリア選択とそ

本田由紀（2009）『教育の職業的意義 ─ 若者、学校、社『南山大学研究紀要人間関係研究』Vol.11、pp.129 -松井賢二（2009）「大学におけるキャリア教育の効果」

教育に関する調査報告書 : 文部科学省助成（大学教学研究科キャリアデザイン学専攻調査委員会の支援 ─ キャリア教育プログラムの立案と検討 ─ 」
144

岡田龍樹（2009）「大学生のキャリア意識の育成 ─ 授業
「キャリア・デザイン」の効果分析―」『天理大学生
涯教育研究』Vol.13、pp.13 - 20

加澤恒雄（2012）「高等教育機関におけるキャリア教育の現状と課題」『工学教育』Vol.60（1）、pp.5 - 11

金 子 元 久（2010）「キャリア教育─ 小道具と本筋─ 」『IDE 現代の高等教育』Vol.521、pp.4 - 10

金子元久（2013）『大学教育の再構築』玉川大学出版部

河﨑智恵（2011）「ライフキャリア教育における能力領域

学論集』Vol.31（1）、pp.27 - 41

『JGSS 研究論文集』Vol.3、pp.29 - 44

会をつなぐ ─ 』筑摩書房（ちくま新書）『新潟大学教育学部附属教育実践総合センター研究紀要

松井洋・中村真・田中裕（2010）「大学生の大学適応に関する研究」『川村学園女子大学研究紀要』Vol.21（1）、
pp121 - 133

丸山実子（2016）「高等学校・大学におけるライフキャリ
ア教育の実践」『奈良教育大学教職大学院研究紀要「学校教育実践研究」』Vol.8、pp.67 - 75

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韓国・イタリア・カナダの雇用・ジェンダー・政策』の構造化とカリキュラムモデルの作成」『キャリア教

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児美川孝一郎（2013）『キャリア教育のウソ』筑摩書房（ちくまプリマー新書）

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高松正毅（2008）「企業が求める能力と大学教育」『高崎経済大学論集』Vol.50（3・4）、pp.201 - 212

中央教育審議会（2009）「今後の学校におけるキャリア教

教育実践総合研究』Vol.8、pp.81 - 93

新曜社

村上純一（2010）「中教審『接続答申』『キャリア教育』の意味」『東京大学大学院教育学研究紀要』Vol.50、pp.315 - 323

森山廣美（2007）「大学におけるキャリア教育 ─ その必要性と効果測定の視座から ─ 」『四天王寺国際仏教
大学紀要』Vol.44、pp.309 - 319

文部科学省（2018）「平成 30 年度学校基本調査」

労働政策研究・研修機構編（2010）『学校時代のキャリア
教育と若者の職業生活』労働政策研究報告書 No.125

育・職業教育の在り方について（審議経過報告）」

労働政策研究・研修機構編（2013）『働き方と職業能力・中央教育審議会（2011）「今後の学校におけるキャリア教ての調査」結果より ─ 』労働政策研究報告書 No.152

キャリア教育・職業教育特別部会

育・職業教育の在り方について（答申）」キャリア教

キャリア形成 ─ 「第 2 回働くことと学ぶことについ

育・職業教育特別部会

中間玲子（2008）「キャリア教育における教育効果の検

討：キャリアに対する態度と自己の変化に注目して」『京都大学高等教育研究』Vol.14、pp.45 - 57

Journal of Career Design Studies

うきむら・まゆみ

同志社大学 嘱託講師 キャリアコンサルタント

うらさか・じゅんこ

同志社大学 社会学部 教授− 86 −

働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討《論文》

働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討
─ 中堅社員のキャリア発達の視点から ─

正 木

澄 江

The empirical study on promoting factors of meaning-making in work
─ From the perspective of career development in mid-career employees ─

The purpose of this study was to empirically examine factors that promote the meaning-making in work afterorganizational socialization. 267 employees who had more than 4yrs of working experience in organization,completed the web based survey on work practice, interpersonal settings, and social involvement as the promoting factors; and awareness of one’s purpose in work and self-worth in organization as the internal resources for meaning-making in work. The analysis model was constructed from previous literature. Collected

data were analyzed by multiple group structural equation modeling with the stratified group of working experience years. The major results were, 1) expansion of dimensions promoted awareness of one’s purpose inwork and self-worth in organization either in the middle and late stages, 2) expansion of dimensions mainly
promoted meaning-making in work for middle stage, 3) facing difficulty, interpersonal support, proactive
claim promoted personal and social purpose, and affected self-worth in organization for late stage.

Keywords : mid-career employees, meaning-making in work, promoting factors, career development

告もある（産業能率大学総合研究所，2009）。こう

1．問題と目的した理由について、戎野・小熊・村杉（2014）は、新卒採用の抑制・中止から職場の年齢構成にゆがみ（1）社会的背景
近年、職業キャリアの長期化に伴い、さまざまなが生じ、現在の中堅層が他の年齢層の業務までも背働き方を模索することが、社会的に大きな関心事で負わされている状況にあり、今後の企業経営においあるだけでなく、全ての働く世代にとって重要な課て、避けられない問題であると指摘している。

題と考えられる。

中堅社員は、キャリア発達の視点からみれば確立

現在の企業組織において、中堅層は業務量の増加段階にあたり、選択した職業に落ち着き、永続的なに加えて、後輩や部下の育成、管理職との橋渡しな地歩を築くための努力がなされる重要な時期である

ど、多忙を極めている。従業員の長時間労働の増加（Super, 1957）。一方で、この年代は「30 歳前後の過は 30 代で最も高く、その理由として「所定内労働渡期」や「人生四半世紀の危機（quarter life crisis）」

時間では対応できない仕事量」を挙げる企業が 5と呼ばれる発達上の危機を経験する時期であること

割、従業員が 6 割弱に達する（労働政策研究・研から、働くことの意味が見出せず、成功や充実した修機構，2007）。また、中堅社員の最も重要な役割

キャリアが阻害されている可能性も懸念されているとして「後輩の育成（72.5％）」が挙げられるが、（Levinson, 1978；Robbins & Wilner, 2001）。

実際に遂行されているのはわずか 3％程度という報− 87 −

中堅社員のキャリア発達は、ますます長期化が見
キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

込まれる個人の職業キャリアにおいて重要なだけで生満足（Steger, Dik, & Duffy, 2012）、国内では目なく、組織の中核的人材として、他の年齢層への影標意識（坂井・半澤，2008）やキャリア・パース

響力も大きく、組織全体にとっても極めて重大な課

ペクティブとの関連（桐井・岡田，2011）、仕事の題と考えられる。そこで、中堅社員が組織において拡張や組織への貢献（正木，2016）が明らかにさ働くことをどのように意味づけているのかを検討すれている。働くことの意味づけは、個人への影響だ

る。なお、本研究では、中堅社員を 20 代後半から

けでなく、同時に組織に対しても望ましい影響をも30 代として扱う。

たらすことが示されており、そのメカニズムを明らかにすることの意義は大きいと考えられる。

（2）先行研究①働くことの意味づけに関する研究②中堅社員の仕事・働くことの意味づけ

心理学において意味づけ（meaning-making）は、

25 〜 39 歳の社会人を対象にインタビュー調査「1 つまたは連続した出来事や経験を再構成またはを行い、仕事の意味づけを検討した坂井（2008）

再評価する積極的なプロセス（Taylor, 1983）」とは、仕事の不満やストレスを契機として仕事の意味定義される。意味づけには、ストレスフルな出来事

づけが揺らぎ、新たな意味の模索がなされるとしの体験により喚起され、新たな意味の生成に至るた。そして、成功した場合には「目的的意味づけ「状況的意味づけ（situational meaning）」と、個人（やりがいや楽しさを重視した意味づけ）」、失敗しがもつ信念、目標、仮定世界、統制感などのストレた場合には目的的意味づけの放棄や「手段的意味づ

スフルな体験を前提としない日常的な感覚としてのけ（給与や条件などの価値を重視した意味づけ）」「包括的意味づけ（global meaning）」があり、Parkが行われることを明らかにした。つまり、ネガティ（2010）は状況的意味づけが繰り返し行われること

ブな出来事や経験を契機に仕事の意味を模索する

で、包括的意味づけが強化、再構成されると論じてが、必ずしも新たな意味づけがなされる訳でなく、いる。意味づけ研究は、主に臨床心理学領域におけ一時的な保留や放棄もみられることが示唆されている生活場面を対象とした知見が多く、職業やキャリる。正木・岡田（2014）は、働くことの意味づけ

ア領域の研究はほとんど行われていない。

が、初期（1 〜 3 年目）と中期（4 〜 10 年目超）

仕事場面での意味づけを、さまざまな企業に勤務とで異なる段階が存在することを明らかにした。組する 30 代の男女従業員を対象に検討した正木・岡

織社会化後の中期では、自らの働く目的として「生田（2014）は、働くことの意味づけプロセスを修正活の糧として重視」する場合もあれば、「主体的な版グラウンデッド・セオリー・アプローチ（M -GTA）

目標に向けた意欲」、「役割を通じた能力発揮と充実を用いて明らかにした。働くことの意味づけは、仕感」、「誰かの役に立つやりがいや喜び」などの内的事の実務や他者との関わりにおけるさまざまな出来な目的を意識するようになる。これに並行して、事を経験する中で、実務者としての内面的理解を深「自分の価値観が具体化される」、「状況に応じた価めることと、職場や組織における自分の価値を見出

値の捉え直し」などの価値の明確化が行われること

すこととが、相互に関連しながら進行するプロセス

もあれば、「このままでいいのかという疑問」、「自であり、おおよそ 10 年をかけて個人にとっての働分にとっての仕事を考える」、「自分らしい生き方へくことの意味を見出すことを明らかにしている。しの迷い」といった価値の模索へとつながる場合もあたがって、少なくとも 10 年以上の長期的な視点かり、組織的視点からみた自分を再構築していく。こら検討する必要があると考えられる。

れらの段階を経て、「自分なりの働くポリシーをもまた、働くことや仕事の意味づけが個人や組織につ」、「経験や気づきが活きている実感」などの仕事与える影響として、海外では役割の発揮、変化への理念を確立し、「組織やメンバーの挑戦を担ってい意欲（van den Heuvel, Demerouti, Schreurs, Bakker,

る自信」、「仕事を通じた組織への貢献心」などの組& Schaufeli, 2009）、天職、仕事の志向性、精神的織の一員としての自負心が芽生え、「現在の仕事を健康や欠勤を含むウェルビーイング、職務満足、人深める」、「経験を土台に可能性を広げていく」とJournal of Career Design Studies− 88 −

働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討

いった自己の可能性や、「上司や組織への恩返し」、の出来事や状況に対する認知により、与える影響も「後進を育てる」、「社会的貢献ヘの意志」といった異なると推察される。

他者への貢献が、将来展望へとつながり、働くこと

一方、社会人の仕事場面を対象とした桐井・岡田の意味が深まっていくことを示している。つまり、（2011）は、仕事への取り組みにおいて考えた上で働くことの意味はおおよそ 10 年をかけて見出さの行動が、職業における自己決定感や職業能力の自れ、その後新たな段階へと進むと考えられる。

覚を介して、仕事の意味づけを促進することを明ら

先述のとおり、中期は生涯発達上の危機や葛藤をかにしている。さらに、初期キャリアの意味づけを経験しやすく、それに伴い働くことの意味づけも起

量的に検証した正木（2017）は、「困難克服（困難

こりやすいと考えられる。しかし、個人の内的変化を克服する努力）」、「協働性」、「他者からの学び」、を外的に把握するには何らかの指標が必要である。

「関係構築」、「人的葛藤」が意味づけに与える影響

職業的発達を認知的側面から捉えた熟達化研究でを明らかにした。しかし、組織社会化後の従業員には、「各領域において熟達者になるには最低でも 10 年

ついては明らかにされておらず、中堅社員が自らのの経験が必要である」という 10 年ルール（Ericsson,

働き方を自覚し、組織の中で実現する術を見出して

1996）や、スキル獲得モデル（Anderson, 1982）

いくことの重要性を指摘している。

が提唱され、松尾ら（1999）はこれらの理論がビ
ジネスの世界においても適用されることを明らかに（3）目的している。意味づけが認知的プロセスの一面をもつ

以上の先行研究の知見をもとに、本研究では、組ことから、働くことの意味づけの質的な深まりを検織社会化が終了したと思われる社会人経験 4 年以討するにあたり、10 年を職業的発達の 1 つの節目

降の中堅社員を対象に、働くことの意味づけを促進と捉え、その前後の変化を検討する必要があると考する要因について、以下 2 点から実証的に検討する。
第 1 に、これまで中堅社員の働くことの意味づえられる。

けを促進する要因として、「仕事の実践経験」、「人的背景」、「組織における関わり行動」が定性的研究③中堅社員の意味づけを促進する要因
意味づけを喚起・促進する要因として、ストレスから示唆されており（正木・岡田，2014）、本研究

フルな体験（Park, 2010；坂井，2008；正木・岡

では、これらを定量的に検証する。Park（2010）

田，2014）があることはすでに述べてきたが、こや坂井（2008）は、ストレスフルな経験が意味づ

こではその他の要因について述べる。

け を 促 進 す る こ と を 示 し て お り、 正 木・ 岡 田

大学生を対象に意味づけを同化と調節の認知的側（2014）は中堅社員の仕事の実践経験においては、

面 か ら 検 証 し た King & Hicks（2009） は、 ポ ジ

困難に向き合うことや違う景色が見える経験が、意ティブで些細な出来事では予め存在している仮定で味づけを促進するとしている。中堅社員は、これま消化する「意味探し（同化）」、ネガティブで重大なで以上に重要かつ責任を伴う仕事を任されるように出来事では既存の仮定が打ち破られ意味づけの構造なるため、若手社員について検討した正木（2017）を改定する必要に迫られる「意味構築（調節）」がとは異なる実践経験を考慮し、検討する必要があ

起こりやすく、出来事をどのように評価するかによる。さらに正木・岡田（2014）は、他者からの支り、意味づけのプロセスが異なることを明らかにし援に加えて、自己成長やバランスを重視した関わりた。さらに堀田・杉江（2013）は、「調節」を通しが、中堅社員の意味づけを促進するとしており、若た意味づけは、自己の成長や他者との関係にポジ

手社員との差異も予測される。

ティブな影響を与える反面、自己の否定や卑下感な以上から、本研究では意味づけの促進要因としどのネガティブな影響を与えること、「同化」を通て、中堅社員の「仕事の実践経験」、「人的背景」、した意味づけはネガティブな自己概念や自己感情を「組織における関わり行動」の 3 要因を取り上げ、抑制することを明らかにし、意味づけの正と負の影

検討することを第 1 の目的とする。

響について言及している。つまり、意味づけは個人− 89 −

第 2 に、 中 堅 社 員 の 働 く こ と の 意 味 づ け が、
キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

キャリア発達に伴い変化する可能性を検討する。正「 首 都 圏（1 都 3 県 ） 在 住 」、「 大 学・ 大 学 院 卒 」、

木・岡田（2014）によれば、中堅社員の意味づけ「正社員」、「会社勤務（一般社員）」、「社会人経験 4

は、自分自身の働く目的を意識し、組織の視点から年以上の 20 〜 30 歳代」の 5 条件を設定し、性別みた自分の価値を再構成していくことであり、概ね（男女）と社会人年数（「社会人経験 4 年以上〜 10

10 年を有することが示されている。職業的発達に年未満」、「10 年以上」）が約半数となるように層化伴い、働く目的は、外的目的から内的目的や社会的抽出した。

目的へと変化する可能性が考えられる。また、自分

調査は 2013 年 6 月に行われ、謝礼として調査にとっての働き方や生き方を模索する中で、組織に会社より規定のポイントが付与された。調査画面のおける自己価値の再構成が行われることから、働く

表紙には、調査目的に加え、回答の自由意志や回答

目的の意識と組織における自己価値が相互に影響を中断の権利を説明し、個人情報の取り扱い等調査倫与えることが示されており（正木・岡田，2014）、

理に関わる注意事項を明記し、倫理的配慮を行っ

双方向の影響を仮定した検討が必要である。

た。なお、本研究は筑波大学大学院人間総合科学研

以上から、本研究では働くことの意味づけの発達究科研究倫理委員会の審査と承認を得て行われた。

的変化に着目し、3 つの促進要因（仕事の実践経験、
人的背景、組織における関わり行動）が、2 つの意（2）調査内容

味づけ要因（自らの働く目的の意識化、組織におけ質問紙は、組織社会化後の意味づけとして「自らる自己価値）に及ぼす影響、さらに「自らの働く目の働く目的の意識化」、「組織における自己価値」、的の意識化」と「組織における自己価値」の相互の促進要因として「仕事の実践経験」、「人的背景」、

影響を仮定して検討する。検証に際して、図 1 の「組織における関わり行動」の計 5 項目群 61 項目、分析モデルを構成し、実務経験 10 年未満（以下、および属性 8 項目を含むフェイスシートから構成

中期と略す）と実務経験 10 年以上（以下、後期とした。評定方法は「1．全くあてはまらない」から略す）の間のモデルの差異を検討することを第 2「5．非常にあてはまる」の 5 件法で回答を求めた。

の目的とする。なお、本研究ではこれら 2 つの目
的を同時に検証するため、多母集団同時分析による①自らの働く目的の意識化
実務者自身の仕事の理解や働く目的について尋ね

パス解析を行う（豊田，2007）。

るため、個々人が職業生活の目的として重要と考える要因を測定するために開発された江口（2011）

自らの働く目的の意識化

仕事の実践経験の労働価値観測定尺度短縮版の 7 つの下位尺度「経済的報酬」、「自己の成長」、「達成感」、「社会的評価」、「同僚への貢献」、「所属組織への貢献」、「社人的背景会への貢献」の計 21 項目を採用した。評定方法は先行研究に従い、「1．まったく重要でない」から

組織における
自己価値

組織における関わり行動

図1「6．非常に重要である」の 6 件法で回答を求めた。

分析モデル②組織における自己価値
組織の視点からみた自己の価値について尋ねるた

2．方法

め、正木・岡田（2014）で抽出された概念「自己価値の明確化」、「価値の捉え直し」を基に、「組織（1）調査対象者と手続き
調査対象者は、首都圏（1 都 3 県）在住の民間企の中で、自分の目指す方向性がより具体的になって業に勤務する大卒以上の男女正社員とし、調査会社

きた」、「組織上の役割や状況に応じて、自分の価値（株式会社クロス・マーケティング）の保有する観を見直してきた」など、独自作成した 6 項目でWeb パネルより任意に抽出された。抽出条件は、構成した。

Journal of Career Design Studies− 90 −

働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討

人 20 名、501 〜 1,000 人 29 名、1,001 〜 5,000③仕事の実践経験
組織社会化後の仕事の実践経験について尋ねるた人 52 名、5,001 人以上 47 名、業種は製造 61 名、め、正木・岡田（2014）で抽出された概念「困難IT・ 通 信 68 名、 流 通 14 名、 金 融 18 名、 建 設・に向き合う」、「新たな景色が見える」を基に、「こ不動産 26 名、サービス 57 名、その他 23 名、職れまでの働き方を変える必要が出てきた」、「仕事を種は営業 33 名、販売・サービス 20 名、企画・事通して学びの内容や質が深まった」など、独自作成

務 118 名、技術・生産 44 名、システム 40 名、そした 12 項目で構成した。

の他 12 名であった。職位は一般社員 211 名、主任・係長相当 40 名、課長相当 14 名、部長相当 2
名、 転 職 回 数 は 0 回 134 名、1 回 71 名、2 回 31

④人的背景
人的支援や葛藤について尋ねるため、森・三浦

名、3 回以上 31 名であった。

（2007） と 正 木・ 岡 田（2014） を も と に、 正 木（2017）が作成した人的背景尺度の 2 つの下位尺度「人的支援」、「人的葛藤」の計 12 項目を採用した。

（2）尺度の構成「自らの働く目的の意識化」「組織における自己価
値」、「仕事の実践経験」、「人的背景」、「組織における関わり行動」の各項目群について、尺度構成の分⑤組織における関わり行動
仕事における他者との関わり方について尋ねるた

析を行った。「自らの働く目的の意識化」は先行研

め、正木（2017）が作成した組織における関わり

究を踏襲し、「全く重要でない」を 1 点から「非常行動尺度の 3 つの下位尺度「関係構築」、「積極的に重要である」を 6 点として得点化した。その他

意志表示」、「他者からの学び」に加え、正木・岡田については、「全くあてはまらない」を 1 点から（2014）をもとに中堅社員の関わり方に関する「上「非常にあてはまる」を 5 点として得点化し、逆転司や先輩の立場から、自分の仕事について考えてい項目については、「全くあてはまらない」を 5 点かる」、「上司や先輩を通して、マネジメントの視点をら「非常にあてはまる」を 1 点として得点化した。

もっている」など、独自作成した 2 項目を追加し、つぎに、尺度を構成するために、5 つの項目群につ計 13 項目で構成した。

いて主成分分析または因子分析（主因子法・Promax 回転）を実施した。因子分析においては、因子数を固有値の変化と解釈可能性から決定した。

⑥属性
個人要因として性別、年齢、社会人経験（年数）、
ライフイベントとして転職経験と結婚の有無、環境①自らの働く目的の意識化
個人の働く目的の発達的変化を検討するため、江要因として所属組織の従業員規模、業種、職種の計

口（2011）の労働価値観測定尺度短縮版の 7 下位尺

8 項目について尋ねた。

度について主成分分析を行った。その結果、①「経済的報酬」、②「自己の成長」、「達成感」、③「社会3．結果的評価」、「社会への貢献」、「同僚への貢献」、「組織への貢献」の 3 つに類型化された。それぞれ、生活（1）回答者の属性
有効回答者は 267 名（男性 134 名、女性 133 名）や収入を得るために働く「外的目的（α＝ .83）」、であった。年齢は 25 歳〜 39 歳（平均 32.4 歳）、最能力の発揮や人間的成長のために働く「内的目的

終学歴は大学 236 名、大学院 31 名、社会人経験は（α＝ .89）」、同僚・所属組織・社会に貢献するため4 年以上〜 10 年未満 134 名、10 年以上〜 19 年未に働く「社会的目的（α＝.94）」と命名した。3 つの満 133 名（平均 9 年 3 か月）、婚姻歴は独身 157

下位尺度に相当する項目の平均値を算出し、「外的目

名、既婚 107 名、その他 3 名、子供の数は 0 人 201

的（M ＝ 4.62, SD ＝1.02）」、「内的目的（M ＝ 4.00,

名、1 人 38 名、2 人 23 名、3 人以上 5 名であった。

SD ＝ 0.94）」「社会的目的（M ＝ 3.41, SD ＝ 0.92）」

従 業 員 規 模 は 300 人 以 下 119 名、301 〜 500

を下位尺度得点とした。

− 91 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

項目で構成され、「次元の拡張（α＝.93）」因子と②組織における自己価値
組織における自己価値 6 項目について因子分析命名した。第 2 因子は、これまでの働き方や仕事を行い、固有値の変化（4.10, 0.56）と解釈可能性のやり方が通用しない、苦手なことに向き合う必要から 1 因子解を採択した。全項目について主成分性に関する 3 項目から構成され、「困難との直面分析を行った結果、寄与率の変化（68.37%, 9.27％）（α＝.76）」因子と命名した。

から 1 因子構造が確認された（表 1）。
「組織におけ2 つの下位尺度に相当する項目の平均値を算出

る自己価値（α＝.91）」に相当する項目の平均値

し、「次元の拡張（M＝3.45, SD＝0.72）
」
、
「困難との

（M＝3.13, SD＝0.76）を下位尺度得点とした。

直面（M＝3.20, SD＝0.81）」を下位尺度得点とした。

③仕事の実践経験

④人的背景

組織社会化後の仕事の実践経験の 12 項目につい人的背景の 12 項目について因子分析を行い、固て 因 子 分 析 を 行 い、 固 有 値 の 変 化（6.44, 1.53,

有値の変化（4.69, 2.82, 0.96）と解釈可能性から0.87）と解釈可能性から 2 因子解を採択した。回

2 因子解を採択し、先行研究と同様の構造が確認さ転後の最終的な因子パターン、α係数、因子間相関れた。

を表 2 に示す。

第 1 因子は、支援に関する 6 項目「人的支援（α第 1 因子は、仕事を通じた学びや質の広がりや＝.92）」、第 2 因子は、仕事上の関わりにおける葛深まり、視野の広がり、成長実感などに関する 9

藤 6 項目「人的葛藤（α＝.77）」から構成され、因表1

組織における自己価値の主成分分析結果
成分

M

（SD）

. 86

3 . 22（0 . 97）

組織における自己価値（α = . 91）
G5_ 組織の視点から見た自分の価値が分かるようになってきた
G2_ 組織の中で，自分の目指す方向性がより具体的になってきた. 85

3 . 06（0 . 91）

G4_ 組織において，自分の仕事の目標が進化してきた. 83

3 . 06（0 . 96）

G3_ 組織上の役割や状況に応じて，自分の価値観を見直してきた. 82

3 . 21（0 . 88）

G6_ これまでの目標を実現する方法が変わってきた. 82

3 . 07（0 . 91）

G1_ 組織における自分の価値観が明確になってきた. 78

3 . 16（0 . 90）

F1

F2

M

（SD）

. 83

- . 033 . 51（0 . 89）

表2

仕事の実践経験の因子分析結果

次元の拡張（α＝. 93）
J10_ 仕事を通して学びの内容や質が深まった
J3_ 新規または重要な任務を任される場面が増えた

. 82

. 01

3 . 40（0 . 94）

J7_ 初めの仕事よりも，視野が広がってきた

. 79

. 04

3 . 62（0 . 92）

J12_ 仕事において自分の成長を実感した. 79- . 043 . 31（0 . 90）J2_ 初期の頃よりも責任の重い仕事を任されるようになった. 78- . 023 . 60（0 . 95）

J8_ 仕事が変わっても，視点の転換ができるようになった

. 78

. 01

3 . 41（0 . 90）J9_ 仕事の知識や技術が増えた

. 77

. 04

3 . 70（0 . 88）

J1_ 仕事上の役割が広がった

. 74

. 12

3 . 50（0 . 96）

J11_ 一人前にやっていけるという自信がついた. 70- . 12

3 . 10（0 . 95）

困難との直面（α＝. 76）
J6_ これまでの働き方を変える必要が出てきた- . 13. 97

3 . 09（1 . 02）

J5_ これまでの仕事のやり方が通用しなくなった

. 00

. 65

3 . 00（0 . 94）

J4_ 自分の苦手なことに取り組まなければならなくなった

. 35

. 47

3 . 37（0 . 96）

F1

. 46

因子間相関

Journal of Career Design Studies− 92 −

働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討

子名は先行研究を踏襲した。2 つの下位尺度に相当相当する項目の平均値を算出し、「関係配慮（M＝する項目の平均値を算出し、「人的支援（M＝3.41,

3.38, SD＝0.73）」、「積極的意思表示（M＝3.14, SD

SD＝0.83）」、「人的葛藤（M＝2.58, SD＝0.75）」を＝0.75）」、「他者からの学び（M＝2.82, SD＝0.83）」

下位尺度得点とした。

を下位尺度得点とした。

⑤組織における関わり行動（3）変数間の相関

組織における関わりの 13 項目について因子分析

各変数の相関係数を表 4 に示す。意味づけと促を行い、固有値の変化（4.38, 2.06, 1.34, 0.96）か

進要因の各変数の間には、r＝.12 〜 .62 の有意な正ら 3 因子解を想定し分析を行い、いずれの因子にの相関が示された。

も因子負荷量が .40 に満たない 1 項目が抽出され働くことの意味づけと仕事の実践経験（「次元のた。この項目を除外し再度分析を行った結果、3 因

拡張」「困難との直面」）とは r＝.25 〜 .62、人的背子解を採択した。回転後の最終的な因子パターン、景（「人的支援」「人的葛藤」）とは r＝.12 〜 .36 の弱α係数、因子間相関を表 3 に示す。

い相関が示された。組織における関わり行動である

第 1 因子は、異なる価値観や意見をもつ人、苦「関係配慮」、「積極的意思表示」とは r＝.19 〜 .40

手な人、部下や後輩への興味などに関する 5 項目の有意な相関が見られ、「他者からの学び」は「社で構成され、先行研究とは異なる項目が含まれてい会的目的」のみと r＝.14 の有意な相関が示された。

たため「関係配慮（α＝.80）」と命名した。第 2因子は、自分の意見の発信や伝達、自分の意見を曲（4）モデルの差異の検証

げ ず に 通 す な ど の 4 項 目「 積 極 的 意 思 表 示（ α

図 1 の分析モデルに基づき、「仕事の実践経験」、＝.75）」、第 3 因子は、他者から学ぶことやそのた「人的背景」、「組織における関わり行動」が、「自らめ の 働 き か け に 関 す る 3 項 目「 他 者 か ら の 学 びの働く目的の意識化」と「組織における自己価値」（α＝.72）」から構成され、先行研究と同じ項目でに及ぼす影響を検討した。その際、中期と後期のモあったため、因子名を踏襲した。3 つの下位尺度に

デル全体における集団間の差異の有無も検討するた

表3

組織における関わり行動の因子分析結果
F1

F2

F3

M

（SD）

K10_ 円滑に業務を遂行するために，自分とは異なる上司の意見を尊重している. 90- . 18- . 083 . 50 （0 . 91）

K11_ 仕事を回していくために，異なる価値観をもつ他者の意見も受容している. 89- . 11- . 113 . 55 （0 . 90）

K13_ 仕事上，苦手な人とも関係を構築する努力をしている. 57- . 01. 11

3 . 23 （0 . 97）

K5_ 上司や先輩の立場から，自分の仕事について考えている

. 49

. 12

. 26

3 . 16 （0 . 93）

K12_ 部下や後輩の指導では，1 人ひとりに興味をもって接している

. 48

. 18

. 06

3 . 18 （0 . 92）

K9_ 他者との意見の食い違いがあっても，決して妥協しない- . 29. 73- . 01

2 . 84 （0 . 87）

K7_ 異動や希望する仕事について，自分の意見を発信している

. 14

. 63

. 05

3 . 11 （1 . 12）

K8_ 自分が正しいと信じていることは，思い通りに実行している

. 22

. 58

- . 143 . 28 （0 . 96）

K6_ 自分の意思を上司に伝えている

. 33

. 48

- . 003 . 44 （1 . 05）

関係配慮（α＝. 80）

積極的意思表示（α＝. 75）

他者からの学び（α＝. 72）
K3_ 人から仕事を教えてもらえるように働きかけている
K1_ 手取り足取り教わりながら，学んでいる
K2_ 社会人となる上での基礎を年長者から学んでいる
因子間相関− 93 −. 15- . 07. 74

2 . 93 （0 . 93）- . 21- . 04. 71

2 . 32 （1 . 00）

. 07

. 05

. 60

2 . 79 （1 . 07）

F1

. 57

. 10

F2

-

. 11

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

表4
1

2

各変数間の相関係数
3

4

5

6

7

8

9

10

意味づけ
1 外的目的─

2 内的目的. 59 **

─

3 社会的目的. 21 **. 67 **

─

4 組織における自己価値. 31 **. 47 **. 38 **

─

5 次元の拡張. 45 **. 50 **. 34 **. 62 **

─

6 困難との直面. 35 **. 34 **. 25 **. 26 **. 46 **

─7 人的支援. 29 **. 36 **. 31 **. 36 **. 45 **. 21 **

─

8 人的葛藤. 13 *. 12 *. 15 *. 13 *. 00. 29 **. 00─

9 関係配慮

. 39 **. 40 **. 23 **. 35 **. 49 **. 32 **. 46 **- . 01─

10 積極的意思表示. 24 **. 32 **. 19 **. 32 **. 41 **. 13 *. 35 **- . 03. 53 **

─

11 他者からの学び

. 05

. 10

. 14 *. 02. 00. 20 **. 26 **. 15 *. 12 *. 05

促進要因

注： *p < . 05、**p < . 01

め、多母集団同時分析によるパス解析を行った（豊を、表 5 に示す。

田，2007）。分析手続き上、ここでは集団間の差異

以上の結果から、モデル 1 は、AIC が最も低い数の結果を先に示す。

値 を 示 し、AGFI＝.879 は 低 い も の の、GFI、CFI、分析には、Amos 25.0 を使用し、最尤法による

RMSEA の値がいずれも習慣的基準を満たしている

母数の推定を行った。各変数の尺度得点を顕在変数

ことから、相対的に適合がよいと判断した。つまとしてモデルを構成し、「仕事の実践経験」、「人的り、モデル 1 では配置不変性が確認され、中期と背景」、「組織における関わり行動」から、「自らの後期の集団間には差異があることが示された。

働く目的の意識化」と「組織における自己価値」、さらに「自らの働く目的の意識化」と「組織におけ（5）意味づけを促進する要因の検討

る自己価値」の相互に対して全てのパスを仮定してパス解析の結果、仕事の実践経験（「次元の拡張」

分析を行った。中期あるいは後期のいずれかで 1％「困難との直面」）、人的背景（「人的支援」）、組織に水準以上の有意差を示したパスのみを残し、集団間おける関わり行動（「関係配慮」「積極的意思表示」）の等値制約を行わない分析を行った（モデル 1）。

から、自らの働く目的の意識化（「外的目的」「内的さらに、集団間の差異がないことを仮定して、全て目的」「社会的目的」）と「組織における自己価値」、のパスに等値制約をおいて分析を行った（モデル「内的目的」から「組織における自己価値」へ有意2）。モデル 3 では、集団間に共通して有意差を示な正のパスが示された。最終的な結果を図 2 に示す。

した 2 つパスに等値制約をおき、モデル 4 では、

中期では、仕事の実践経験のみが意味づけを促進

集団間で共通しない有意差を示した 11 のパスに等し、人的背景と組織における関わり行動から有意な値制約をおき、分析した。それぞれの適合度指標

パスは示されなかった。

表5
モデル

各モデルの適合度指標

2

df

p

GFI

AGFI

CFI

RMSEA

AIC

モデル 1（制約なし）

73 . 643

50

. 016

. 954

. 879

. 976

. 042

237 . 643

モデル 2（制約あり）

125 . 483

63

. 000

. 923

. 838

. 937

. 061

263 . 483

モデル 3
（共通するパスの制約あり）

83 . 669

52

. 004

. 948

. 868

. 968

. 048

243 . 669

モデル 4
（共通しないパスの制約あり）

124 . 543

61

. 000

. 923

. 834

. 936

. 063

266 . 543

Journal of Career Design Studiesx− 94 −

働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討

中期（10 年未満）
自らの働く目的の意識化仕事の実践経験次元の拡張.40***

外的目的
2
＝.30

.26**
困難との直面.50***

人的背景

内的目的
2
＝.28

.41***

人的支援
社会的目的
2
＝.15

人的葛藤
.55***

組織における
関わり行動
他者からの学び

組織における
自己価値

関係配慮

＝.34

積極的意思表示2

後期（10 年以上）
自らの働く目的の意識化仕事の実践経験
次元の拡張

外的目的
2
＝.18

.24**

困難との直面.28***

人的背景

内的目的
2
＝.36

.33***

人的支援

.20**

人的葛藤

.18**

組織における関わり行動.28***

他者からの学び.35***.35***
社会的目的
2
＝.27

.40***.31***

組織における
自己価値

関係配慮

＝.52

積極的意思表示22（ x（50）＝73 . 643，p < . 016，GFI＝. 954，AGFI＝. 879，CFI＝.976，RMSEA＝. 042，AIC＝237 . 643 ）
注 1．誤差変数と相関関係を示すパスの表記は省略した。
注 2．本モデルでは、属性変数を統制変数として投入したが、図上の表記から省略した。

図2

多母集団同時分析によるパス解析の結果（中期・後期）− 95 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》「次元の拡張」から「外的目的（β＝.40, p <.001）」、と「組織における自己価値（β＝.24, p < .01）」、
「業

「内的目的（β＝.50, p <.001）」、「社会的目的（β＝.41,

種」から「社会的目的（β＝ - .23, p < .01）」へ、直p <.001）」、「組織における自己価値（β＝.55, p <.001）」

接の有意なパスが示された。

に対して、有意なパスが示された。また、「困難と以上の結果から、仕事の実践経験、人的背景、組織の直面」からは「外的目的β＝.26, p < .01）」のみにおける関わり行動は、一部を除き、中期と後期とに有意なパスが示された。

で異なる要因が意味づけを促進し、働くことの意味

後期では、仕事の実践経験、人的背景、組織におが質的に変化することが示された。また、一部の属

ける関わり行動の全ての促進要因が、意味づけ要因

性がこれらの要因に影響を与えることが示された。

である自らの働く目的の意識化と組織における自己価値に影響を及ぼしていたが、「人的葛藤」と「他者からの学び」から有意なパスは示されなかった。

4．考察
本研究では先行研究の知見をもとに、中堅社員のまた、自らの働く目的の意識化が、組織における自己価値に影響を及ぼしていた。

働くことの意味づけを促進する要因のモデルを構成「次元の拡張」からは、「内的目的（β＝.24, p <.01）」

し、実証的に検討することを目的とした。さらに、と「組織における自己価値（β＝.35, p < .001）」に実務経験年数による意味づけの発達的変化について有意なパスが示された。
「困難との直面」からは、「内も併せて検討した。

的目的（β＝.28, p <.001）」と「社会的目的（β＝.33,
p < .001）」に有意なパスが示された。さらに、後期（1）働くことの意味づけを促進する要因のみで見られた影響として、「人的支援」から「社中堅社員の働くことの意味づけを促進する要因と会的目的（β＝.20, p < .01）」、
「組織における自己価

して、「仕事の実践経験」、「人的背景」、「組織にお値（β＝.18, p < .01）」、
「関係配慮」から「外的目的ける関わり行動」を取り上げて検討した。

（β＝.28, p < .001）」、「積極的意思表示」から「内的第 1 に、仕事の実践経験である「次元の拡張」

目的（β＝.35, p < .001）」と「社会的目的（β＝.31,と「困難との直面」は、中期と後期の両方で意味づ

p < .001）」に対して、有意なパスが示された。また、けを促進していた。これらは実務経験を通して仕事「内的目的」から「組織における自己価値（β＝.40,の質や責任が変化する中で、仕事上の役割や視点のp < .001）」に有意なパスが示された。

広がりを実感することが、自らの成長や達成感への

中期と後期の差異については、中期では「次元の意識を高め、組織における自身の価値や目標の明確拡張」が全ての意味づけ要因を促進するのに対し化につながると考えられる。Park（2010）をはじて、後期では「内的目的」と「組織における自己価

め、生活場面を対象とした先行研究では、ストレス値」のみを促進していた。さらに「困難との直面」

フルな経験が意味づけを促進することが自明とされは、中期では「外的目的」のみを促進しているが、ているが、職業場面を対象とした本研究では、「困

後期では「内的目的」と「社会的目的」を促進して難との直面（ストレスフルな経験）」だけでなく、おり、仕事の実践経験は実務経験年数により異なる

仕事の質的変化や視野の広がりなどの拡張的変化

影響を及ぼすことが明らかになった。また、人的背が、働くことの意味づけを促すという新たな知見が景と組織における関わり行動は、後期でのみ影響が見出された。

みられ、人的背景は 2 つの意味づけ要因に、組織第 2 に、後期では、「人的支援」が「社会的目における関わり行動は自らの働く目的の意識化のみ的」と「組織における自己価値」に有意な影響を及に、影響を及ぼしていた。

ぼしていた。他者からの支援は、同僚をはじめとす

その他、属性を統制変数として投入した結果、推る組織や社会への貢献や、組織の視点からみた自ら定値が .20 以上の影響を示したものを記載する。中の存在価値を高めると考えられる。また、「関係配期では「性別」から「社会的目的（β＝-.23, p <.01）」、

慮」は「外的目的」に影響を及ぼすが、「積極的意

後期では「年齢」から「外的目的（（β＝-.23, p <.01）」

思表示」は「内的目的」や「社会的目的」を促進す

Journal of Career Design Studies− 96 −

働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討

ることが確認された。仕事上、円滑に業務を進めるだけでなく、組織を考慮した目的や価値をもつことための配慮は必要であるが、内的・社会的意味を見は、正木（2016）で示された仕事の拡張や組織へ出す上では、自分の意見を主張することの重要性がの貢献といった組織にとっても望ましい結果につな示された。

がるものと推察される。

以上から、後期は、中期と比べてより多くの要因

第 3 に、「人的葛藤」と「他者からの学び」は、が、意味づけに影響を与えていた。後期の意味づけに働くことの意味づけには影響を与えないことが示さは、仕事の実践経験だけでなく、組織における他者れた。正木（2017）は、初期キャリアの意味づけとの関わり方がより重要な意味をもつと考えられる。

を促進する要因として、困難の克服、協働性に加えて、人的葛藤と他者からの学びを明らかにしているが、本研究では影響がみられず、中堅社員の意味づ（2）働くことの意味づけの発達的変化
第 1 に、中期と後期とで異なる要因が意味づけ

けは、初期とは異なるものと考えられる。

を促進し、意味づけの要因にも変化がみられた。中こうした意味づけの発達的変化の背景として、以期では、仕事の実践経験のみが意味づけを促進して下の 2 点が考えられる。1 つは、仕事の質的変化やいたが、後期では仕事の実践経験、人的背景、組織それに伴う役割の変化である。熟達者となるためににおける関わり行動が意味づけを促進し、特に「内必要とされる 10 年が（Ericsson, 1996）、意味づけ的目的」、「社会的目的」、「組織における自己価値」

においても 1 つの節目となる可能性が示唆される。

への影響が主であった。モデルの検証からも中期と専門的スキルの獲得だけでなく、自らの働く目的や後期の差異が認められ、正木・岡田（2014）が質意味を見出すためにも、一定の経験を積み重ねる必的に明らかにした意味づけプロセスについて、本研要があると考えられる。もう 1 つは、発達課題の究では量的に検証することができた。特に、仕事に変化である。Super, Savickas, & Super（1996）においてこれまでのやり方が通用せず、働き方を変えよれば、確立段階は試行期・安定期・向上期の 3たり、苦手なことに取り組んだりといった困難に直つの期から構成され、希望する仕事に就き職業的な面する経験は、中期では「外的目的」、後期では安定と永続的な地位を築くこと、さらに他者との関「内的目的」、「社会的目的」への影響がみられ、働わり方を学ぶ地固めとその向上を実現することが課

く目的の意識、つまり意味づけが変化していく様相

題であるとした。つまり、向上期には多くの人が自が示唆された。坂井（2008）は、意味づけに失敗

らのキャリアが明確になると推察され、後期には働した場合は放棄や手段的意味づけが行われることをくことの意味も明確化されることが確認された。以明らかにし、Park（2010）は、状況的意味づけが上から、職業場面における意味づけは一定の段階を繰り返し行われることで、包括的意味づけが再構成経て移行するが、そこに影響を与える要因にも変化されると論じている。つまり、困難な経験を意味づがみられ、キャリア発達との関連が推察される。

けるには一定の期間を有すると考えられ、その意味が見出せない場合にはとりあえず外的な意味づけが（3）実践への応用
本研究の知見から、中堅社員にとって仕事面でのなされるが、繰り返し意味づけを行うことで内的意

拡張的変化や困難な場面に直面し、自らもしくは他

味や社会的意味を見出していくと考えられる。
第 2 に、「内的目的」が「組織における自己価者の支援によって乗り越えていくことで、自らの働値」を促進していた。正木・岡田（2014）では、

く目的が意識され、組織における自分自身の価値や働く目的の意識化と組織における自己価値の双方向

目的が明確化されることが示された。

の影響を想定していたが、本研究では、後期のみで実務経験 10 年未満の従業員には、新たな仕事を目的の意識化が組織における自己価値を促すことがアサインすることで自らの仕事や働き方が拡張し、明らかになった。この結果は、仕事経験を通して能

自己の質的な成長を実感させることが、組織で働く力の発揮や人間的成長を意識することが、組織におことの意味につながると考えられる。一方、実務経ける目的や価値の明確化を促し、個人の職業的発達

験 10 年以上の従業員には、これまでのやり方が通− 97 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《論文》

用しないような経験や、自らの意見を積極的に主張すること、他者の力を借りることが、働くことの意
味づけにつながると考えられる。

に関する研究：項目反応理論に基づく検討」『広島大学マネジメント研究』，第 11 巻，pp.43 - 53.

Ericsson, K. A. (1996). The acquisition of expert performance: An introduction to some of the issues. In K. A.

企業組織では、若手社員やシニアに対するキャリ

Ericsson (Ed.), The road to excellence. Mahwah, NJ:

ア研修などは行われているものの、働き盛りの中堅
社員にとって個人的な働くことの意味の重要性が想LEA.

堀田亮・杉江征（2013）「挫折経験の意味づけが自己概念の 変 容 に 与 え る 影 響 」『 心 理 学 研 究 』， 第 84 巻，

定されておらず、積極的な策が講じられていないのが現状である。今後は、企業組織の中核的人材である中堅社員が、自らの働く目的や組織における価値

pp.408 - 418.

King, L. A. & Hicks, J. A. (2009). Detecting and construct-

ing meaning in life events. The Journal of Positive Psy-

を再構成するための機会を創出していくことが期待される。

chology, 4, 21 - 31.

桐井久美子・岡田昌毅（2011）．「仕事の取り組みがキャ

リア・パースペクティブに及ぼす影響過程」『産業・組織心理学研究』第 24 巻，pp.103 - 116.

（4）今後の課題
本研究の限界を踏まえ、今後の課題を以下に述べ

Levinson, D. J. (1978) The seasons of a man’s life. The

Sterling Lord Agency: New York.（D. レビンソン著，る。
第 1 に、本研究では中堅社員の働くことの意味づけを促進する要因が明らかとなったが、今後は意味づけと職業的発達との関連を明らかにし、意味づ
けがどのようなプロセスで進んでいくのかを検討す

南博訳（1992）ライフサイクルの心理学（上）講談社）

正木澄江（2016）「日本語版意味深い仕事尺度（J - WA-MI）の作成と仕事関連変数への影響の検討」『産業・組織心理学会第 32 回大会論文集』pp.45 - 48.

正木澄江（2017）「初期キャリアの働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討」『キャリアデザイン研る必要がある。第 2 に、働くことの意味づけが、個人や組織にどのような効果をもたらすのかについても検討することが求められる。第 3 に、働くことの意味づけをさらに長期的な視点で検討するにあたり、年代などの他の区分も含めて検討していくこ

究』，第 13 巻，pp.49 - 59.

正木澄江・岡田昌毅（2014）「企業従業員の働くことの意

味醸成プロセスに関する探索的検討」『産業・組織心理学研究』，第 28 巻，pp.43 - 57.

松尾睦・細井謙一・吉野有助・楠見孝（1999）「営業の手続的知識と業績：経験年数の媒介効果と知識獲得プとが考えられる。

ロセス」『流通研究』，第 2 巻，pp.43 - 58.

森 慶輔・三浦 香苗（2007）「職場における短縮版ソー付記

シャルサポート尺度の開発と信頼性・妥当性の検

本論文は、筑波大学大学院人間総合科学研究科生
涯発達科学専攻に提出した 2013 年度博士論文の一部を再分析したものである。

討：公立中学校教員への調査を基に」『昭和女子大学
生活心理研究所紀要』，第 9 号，pp.74 - 88.

Park, C. L. (2010) Making sense of the meaning litera-

ture: An integrative review of meaning making andits effects on adjustment to stressful life events. Psy-

謝辞
本論文の作成にあたり、ご指導をいただきました
筑波大学の岡田昌毅教授に深く感謝申し上げます。

chological Bulletin, 136, 257 - 301.

Robbins, A. & Wilner, A.（2001）Quarterlife crisis: The

unique challenges of life in your twenties. New York:
Jeremy P Tarcher/Putnam a member of Penguin Putnam.

引用文献
Anderson, J. R. (1982). Acquisition of cognitive skill. Psychological Review, 89, 369 - 406.

戎野淑子・小熊栄・村杉靖男（2014）「職場における中堅

労働政策研究・研修機構（2007）「経営環境の変化の下での人事戦略と勤労者生活に関する実態調査」．

坂井敬子（2008）「成人前期有職者における仕事意味づけの変容の検討：二方向の仕事意味づけをもたらす層の現状と課題：労使関係の視点から」『日本労働研［仕事不満・ストレス］に着目して」『日本教育心理究雑誌』653 号，pp.45 - 58.

江口圭一（2011）「労働価値観測定尺度短縮版の項目特性

Journal of Career Design Studies

学会第 50 回大会発表論文集』，pp731.

坂 井 敬 子・ 半 澤 礼 之（2008）．「 成 人 前 期（25 - 39 歳 ）− 98 −

働くことの意味づけを促進する要因の実証的検討

有職者における仕事意味づけと目標意識」『心理学研究』、第 79 巻，pp.60 - 65.

産業能率大学総合研究所（2009）「企業における中堅社員

Taylor, S. E. (1983). Adjustment to threatening events: A

theory of cognitive adaptation. American Psychologist, 38, 1161 - 1173.

の現状に関する調査」

豊田秀樹（2007）『共分散構造分析［Amos 編］：構造方

meaningful work: The work and meaning inventory

van den Heuvel, M., Demerouti, E., Schreurs, B. H. J., Bak-

Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring（WAMI）, Journal of Career Assessment, 20, 322 337.

Super, D. E. (1957). The psychology of careers: An introduc-tion to vocational development. New York: Harper &Brothers.（日本職業指導学会（訳）（1960）『職業生

程式モデリング』東京図書

kar, A. B., & Schaufeli, W. B. (2009). Does meaning-making
help during organizational change? : Development

and validation of a new scale, Career Development International, 14, 508 - 533.

活の心理学』誠信書房）

Super, D. E., Savickas, M. L., & Super, C. M. (1996). The

life-span, life-space approach to careers. In D. Brown,
L Books & Associates (Eds.) Career choice and devel-

opment (3rd ed.) San Francisco, CA: Jossey-Bass.
pp.121 - 178.

（まさき・すみえ− 99 −

文教大学 人間科学部心理学科 専任講師）

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

Career
Design研究ノート

大学における奨学金受給とキャリア形成《研究ノート》

大学における奨学金受給とキャリア形成─ 大卒若年就業者の 2 時点における意識と行動に注目して ─

平 井
浦 坂

晴 香
純 子

万人に対し、約 1 兆 1 千億円の奨学金を貸与して1．問題と目的

おり、実に大学生の 2.7 人に 1 人が日本学生支援（1）問題意識機構の奨学金を利用していることになる（日本学生①奨学金と大学進学支援機構、2018a）。2017 年からは一定の家計・

このところ、大学における奨学金の受給や返済を成績条件を満たした学生に対する給付型奨学金制度めぐる問題が注目されている。奨学金とは、経済的を開始したものの、基本的に国による奨学金事業事情などで就学のために必要な費用を準備できないは、日本育英会の時代から貸与型であることに変わ学生に対して、学校や地方公共団体、民間団体などりはない。

が貸与または給付する形で行う金銭的支援制度であ奨学金受給者の増加には、進学率の上昇とそれにる。大学における奨学金は、貸与型と給付型の 2伴う大学のユニバーサル化が深く関係している。

種類に分けられる。中でも貸与型は、在学中に事業

2000 年代以降、日本の大学では「トロウ・モデ

団体から貸与された奨学金を卒業後に返済していく

ル」1）に示されるように、少子化により若者人口がシステムである。

減少する一方で、大学の受け入れ学生数が一定で白川（2018）によれば、日本における奨学金事あったために、様々なバックグラウンドを持つ学生

業は明治期には存在しており、当時は旧藩や地方自が進学するユニバーサル化が進んだ。多様化した

治体などを基盤とする団体による事業であった。そバックグラウンドにおいて、特に出身階層の変化はれらの増加により、事業団体の再編や全国的な組織

大きく、これまで非進学層であった低所得層からの化への議論が進んだ。国の制度として奨学金事業を進学が増えた。1999 年開始の「きぼう 21 プラン」

行うか否かの議論は長きに渡って続き、1943 年にをはじめとする有利子貸与型奨学金制度の拡充は、財団法人として大日本育英会が創設され、2004 年

経済的に弱い立場の彼らに希望を与え、より大学進に改組統合されるまでは、日本育英会が貸与型奨学

学を選ぶ低所得層の学生を増やす結果となった。

金事業を行ってきた。当初から貸与型が採用されて②大学生の経済状況きたのは、より多くの学生が救済されるべきである

学生は進学の機会を得てもなお、厳しい経済状況という意見が優先された結果であり、単に財政上のに直面する。国内世帯の所得減少に伴い、学生の収入

支出を抑えるという理由だけではなかったことが示

内訳にも変化が生じた。日本学生支援機構（2018b）

唆されている。

では、現在も学生の収入の多くが家庭からの給付で

現在は、日本育英会に代わり日本学生支援機構

占められているものの、その割合は減少傾向にあるが、学生生活支援事業を行う国の中核機関として奨ことが示されている。また、学費も年々増加してお学金事業を行っている。2015 年度に全国の約 132

り、大学昼間部の初年度授業料は、約 40 年もの− 103 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

間、国立・私立ともに増加傾向に歯止めがかからな

検証は、教育から職業への移行を研究する領域で活い。物価を考慮した価格で見ても、1975 年と 2014

発に取り扱われている。「よく遊び、よく学ぶ」ス

年とでは国立で約 8 倍、私立で約 2.5 倍もの差がタイルの学生生活が成長を促すことを明らかにした認められる 。近年は高等教育に対する交付金が削溝上（2007）や、大学での活動と汎用的能力につ減され、受益者負担が求められるようになった。学

いて分析した山田・森（2010）をはじめとした、生にとっては大学の門戸が広く開かれ進学しやすく

学生生活の過ごし方と能力・考え方の獲得を検証しなってもなお、経済的な負担は避けられない。

た研究では、在学中の活動がいかに卒業後の社会生③奨学金の延滞・破産

活におけるパフォーマンスに結びつけられるかとい2）

このような状況は学生の奨学金受給に拍車をかけ、それに伴う問題として返済が滞り、最悪の場合

う視点が主流である。しかし、その活動を奨学金受給と関連づけた言及は行われていない。

には破産してしまう奨学金受給者の存在が浮き彫り

ま た、 奨 学 金 の 使 途 に 関 し て は、 伊 藤・ 鈴 木になってきた。これまで日本学生支援機構から奨学（2003）が全国大学生活協同組合連合会による『学金を借り入れ、2014 年時点で返還義務があった奨生の消費生活に関する実態調査』の個票データを用

学金受給者のうち、約 374 万 1 千人が 6 兆 1018

いて分析している。実際の奨学金の使途は、食費や億円の返済金を延滞していた（日本学生支援機構、

生活費、通信費、旅行費など多岐に渡り、勉学費の2016）。また文部科学省（2015）の調査によれば、支出に留まっていないことを明らかにした一方で、延滞が始まったきっかけとして「家計収入が減少し

小林（2008）の分析では、娯楽費に用いられていたこと」、延滞が継続している理由として「本人のることはないとされており、それぞれ結果や考察が低所得」が最も多い。

異なっている。しかし、大学生の経済状況の変化に

現代は、終身雇用制度の縮小や非正規労働者の増より、奨学金受給者のバックグラウンドも多様化し

加など労働市場の変化が進み、安定した仕事や収入てきた中で、奨学金も様々な使い方がなされているが保証されない時代である。卒業後に正規の職を得と考えられる。そこでどのような活動に消費の力点たとしても、予測不可能な出来事により、減収や失を置いているか（積極的に参加しているか）という業などの事態に陥ることもある。それが奨学金受給点に関心が向くが、先行研究ではその点の言及が弱者の場合、返済への影響は避けられず、更に生活がく、学生生活の過ごし方や経験の内容、奨学金が与逼迫することになる。

える影響についての検証はなされていない。

④奨学金の役割
このように、重い負担や借金など、昨今は奨学金（3）研究目的が負のイメージで語られることが多いのが現状であ以上の先行研究を踏まえ、本稿では奨学金受給がる。一方で、奨学金は金銭援助という形で進学の機

学生生活の過ごし方にどのような影響を及ぼしてい会を与えるだけでなく、学費稼ぎのアルバイトに追るのか、奨学金を受けながら送った学生生活での経

われることなく、学生生活での正課外活動などに打験が、その後のキャリア形成にどのような影響を及ち込む機会を与えることに貢献する役割もあると考

ぼし、意識や行動に現れているのかを明らかにするえられる。奨学金を受給しながら過ごした学生生活ことを目的とする。具体的には在学中と現在（調査で、どのようなことを経験し、そこから何を学び、時点）の 2 時点に注目し、以下の分析 1、分析 2

身につけ、現在の社会生活に活かしているのかといを行う。

う点に注目することによって、これまで見えていな

分析 1：奨学金受給が学生生活に及ぼす影響

かった奨学金受給者の新たな一面を捉えることがで

分析 2：奨学金受給が現在（調査時点）のキャリ
ア意識に及ぼす影響

きるのではないだろうか。

このような視点からの分析は、今後の奨学金制度の設計や見直しだけでなく、奨学金を受給する側で（2）先行研究
学生生活の学びや経験が社会生活に及ぼす影響のJournal of Career Design Studies

ある学生や保護者に対して、奨学金とともに送る学− 104 −

大学における奨学金受給とキャリア形成

生生活、そして卒業後の人生とはどういうものなのな勉強（資格試験など）」「留学」「サークル・クラ

かを検討する上で重要な示唆を与えることが期待でブ活動」「アルバイト」「社会活動（NPO 活動、ボきる。

ランティアなど）」「インターンシップ」「友人とのつきあい」「旅行」の 10 項目を設定した。それぞれに対して、「とても力を入れた」「少し力を入れ

2．方法

た」「あまり力を入れなかった」「全く力を入れなかった」の 4 件法で回答を求め、うち「とても力（1）調査概要
本稿で用いたデータは、株式会社マクロミルに委を入れた」「少し力を入れた」を 1、それ以外を 0

託し 2017 年 9 月に実施されたインターネット調とするダミー変数を作成した。分析 1 では、これ

査「大学生活と仕事に関するアンケート」（JSPS 科らを被説明変数として用いる。

研費 JP16K03723 による）である。国内の 4 年制

また、分析 2 では、これら 10 項目のうち「授業以大学・文系学部を卒業した 22 歳から 30 歳までの外の勉強（資格試験など）」「社会活動（NPO 活動、

男女で、調査時点で就業（収入を伴う仕事に従事）

ボランティアなど）」「インターンシップ」の 3 項目

している者を対象とした（大学院進学者は含まなで合成変数を作成し、説明変数としても用いる 3）。

い）。有効サンプルは 3075 人だった。

②現在（調査時点）のキャリア意識（表 2）

このうち在学中に奨学金を受給した経験がある人

キャリア意識として「一つの会社で定年、またはは 44.3%（1363 人）、ない人は 55.7%（1712 人）で定年後も引退まで働きたい」「高収入であるよりもあった。また、受給者のうち貸与型のみの受給者は社会に役立つ仕事がしたい」「技能や知識をつける

92.1％（1255 人）、給付型のみの受給者は 3.2%（44

た め に 会 社 や 仕 事 を 変 わ っ て も 良 い 」「 大 企 業、人）、貸与型・給付型をどちらも受給していた併用

ネームバリューがある会社に勤めたい」「趣味やボ受給者は 4.7%（64 人）で、サンプル内の受給者のランティア、NPO 活動ができる時間を持ちたい」

大部分が貸与型のみの受給者で構成されていた。

「正社員であることは社会で信用を得るために重要だ」「労働条件よりも自分の性格、興味、関心に合（2）変数の設定

う仕事がしたい」「社内で人材育成の体制が整って①学生時代に力を入れた活動（表 1）いる会社で働きたい」「場合によっては正社員であベネッセ教育総合研究所（2015）を参考に、「大ることにこだわらず働く」「家庭での役割が増えた学の授業」「ゼミ・研究室活動」「授業以外の自主的時など働くのをやめることもある」「勤続年数とと

表1（ダミー変数）学生時代力を入れた活動

学生時代に力を入れた活動の記述統計量

被説明変数・説明変数
大学の授業ゼミ・研究室活動
授業以外の自主的な勉強「とても力を入れた」
留学「少し力を入れた」＝1
サークル・クラブ活動
アルバイト「あまり力を入れなかった」
社会活動「全く力を入れなかった」＝0
インターンシップ
友人との付き合い
旅行「とても力を入れた」＝4「少し力を入れた」＝3（合成変数）「あまり力を入れなかった」＝2
授業以外の自主的な勉強・社会活動・インター 「全く力を入れなかった」＝1
ンシップの回答の合計
最小値：3
最大値：12− 105 −

Obs
3075
3075
3075
3075
3075
3075
3075
3075
3075
3075

Mean Std.Dev.
0 . 73
0 . 441
0 . 62
0 . 486
0 . 52
0 . 500
0 . 160 . 363
0 . 47
0 . 499
0 . 75
0 . 436
0 . 200 . 3960 . 21
0 . 407
0 . 76
0 . 430
0 . 57
0 . 4963075

5 . 892 . 053

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

もに給料や地位が上がる会社が良い」「将来企業すれる。回答者の出身大学の入学難易度や専門は多岐るつもりで準備をしている」「労働組合があると心に渡っており、カテゴリ化にあたっては、選抜性の強い」「昇進のためには転勤や単身赴任も受け入れ高い大学であるか否かを基準に「銘柄大学ダミー」

る」の 14 項目を設定し、それぞれに対して、「とを作成した。苅谷（2008）を参考に、北海道、東てもそう思う」「少しそう思う」「あまりそう思わな

北、筑波、東京、一橋、名古屋、京都、大阪、神い」「全くそう思わない」の 4 件法で回答を求め

戸、広島、九州、早稲田、慶應義塾、上智、国際基た。分析では、「とてもそう思う」「少しそう思う」

督教、東京理科、明治、青山学院、立教、中央、法を 1、それ以外を 0 とするダミー変数を作成し、被政、関西、関西学院、同志社、立命館の 25 校を説明変数として用いる。

1、その他を 0 としており、説明変数（統制変数）③奨学金受給の有無（表 3）として用いる。

在学中に奨学金を受給したかを尋ね、「受給した」⑤卒業時の成績（表 3）

を 1、「 受 給 し な か っ た 」 を 0 と す る「 奨 学 金 ダ

学業に力を入れた学生は、当然その努力に成績がミー」を作成した。奨学金受給が、学生時代の活動伴ってくる。卒業時の成績を「上位」「中の上」「中や現在（調査時点）のキャリア意識に何らかの影響

位」
「中の下」
「下位」で回答してもらい、「上位」をを及ぼしていることを想定し、主要な説明変数とし

1、その他を 0 とする「成績上位ダミー」を作成して用いる。

た。分析では、説明変数（統制変数）として用いる。
卒業時の成績で学生時代の活動を説明するのは、④出身大学（表 3）
出身大学によって学生生活の過ごし方、卒業後の因果関係が逆ではないかという指摘が想定される。し社会生活における意識や行動は異なることが予想さかし本稿では、卒業時の成績を「学業への姿勢」や

表2

現在（調査時点）のキャリア意識の記述統計量
被説明変数

Obs

Mean Std.Dev.

一つの会社で定年、または定年後も引退まで働きたい

3075

0 . 480 . 500

高収入であるよりも社会に役立つ仕事がしたい

3075

0 . 43

0 . 495

技術や知識をつけるために会社や仕事を変わっても良い

3075

0 . 66

0 . 472

大企業、ネームバリューがある会社に勤めたい

3075

0 . 490 . 5003075

0 . 46

0 . 4993075

0 . 75

0 . 4363075

0 . 680 . 4683075

0 . 75

0 . 436

趣味やボランティア、NPO 活動ができる時間を持ちたい「かなりあった」「少しあった」＝1

正社員であること社会で信用を得るために必要だ
現在
労働条件よりも自分の性格、興味、関心に合う仕事をしたい（調査時点）
キャリア意識 社内で人材育成の体制が整っている会社で働きたい「あまりなかった」
場合によっては正社員であることにこだわらず働く「全くなかった」＝0
家庭での役割が増えたときなど働くのをやめることもある
勤続年数とともに給料や地位が上がる会社が良い

3075

0 . 51

0 . 5003075

0 . 55

0 . 4973075

0 . 75

0 . 433

将来起業するつもりで準備している

3075

0 . 200 . 402

労働組合があると心強い

3075

0 . 57

0 . 495

昇進のためには転勤や単身赴任も受け入れる3075

0 . 390 . 488

Obs

Mean Std. Dev.

表3

説明変数の記述統計量

説明変数
奨学金ダミー

受給あり＝1、受給なし＝03075

0 . 44

0 . 497

銘柄大学ダミー

銘柄大学（北海道、東北、筑波、東京、一橋、名古屋、京都、大阪、神戸、広島、九州、早稲田、慶應義塾、上智、国際基督教、東京理科、明治、青山学院、立教、中央、法政、関西、関西学院、同志社、立命館）＝13075

0 . 23

0 . 4210 . 130 . 341

その他の大学＝0
成績上位ダミー

卒業時の成績が上位＝1、卒業時の成績が中下位＝0

Journal of Career Design Studies− 106 −

3075

大学における奨学金受給とキャリア形成「学習能力」などの代理変数と考えているため、キャリ

自主的な勉強」「留学」といった学習要素が強い活

ア意識への影響を含めて説明変数に位置づけている。

動にも、「サークル・クラブ活動」「アルバイト」5）「社会活動」「インターンシップ」といった学習外の活動にも有意な影響が見られた。奨学金受給者が（3）分析方法「学生時代に力を入れた活動」「現在（調査時点）

学生時代に取り組む活動が、勉強一辺倒というようのキャリア意識」のそれぞれに対して、「奨学金ダな偏りはなく、多様な過ごし方をしていたことがう

ミー」「銘柄大学ダミー」「成績上位ダミー」
（後者

かがえる。

については「学生時代に力を入れた活動」3 項目のまた、正課外活動の変数におけるオッズ比に注目

合成変数も）が及ぼす影響を明らかにするために、すると、「授業以外の自主的な勉強」「アルバイト」

ロジスティック回帰分析を行った。

「社会活動」「インターンシップ」において、出身大学が銘柄大学か否かを統制してもなお、奨学金受給
経験によりそれぞれの活動に約 1.5 倍以上力を入れ

3．推定結果ていたことがわかった。

（1）分析 1：奨学金受給が学生生活に及ぼす影響（2）分析 2：奨学金受給が現在（調査時点）のキャリア意識に及ぼす影響分析 1 の推定結果は、表 4 の通りである（有意な結果が得られた被説明変数のみを提示）。なお、
10 変数のうち、「大学の授業」と「ゼミ・研究室活動」を正課活動、その他の活動を正課外活動と分類している 。

分析 2 の推定結果は、表 5 の通りである（有意な結果が得られた被説明変数のみを提示）。
推定結果を見ると、「高収入であることよりも社会に役立つ仕事がしたい」「技術や知識をつけるた

4）

推定結果を見ると、「旅行」を除く 9 変数に奨学

めに会社や仕事を変わっても良い」「労働条件より金受給の影響が認められ、奨学金受給者が正課・正も自分の性格、興味、関心に合う仕事がしたい」と課外活動どちらにも力を入れていた様子が浮かび上いう安定性よりも自己の成長を望む意識に対して、がった。また、正課外活動において、「授業以外の奨学金受給経験の正の影響が認められた。

表4
独立変数
奨学金ダミー
銘柄大学ダミー
成績上位ダミーカイ 2 乗独立変数
奨学金ダミー
銘柄大学ダミー
成績上位ダミーカイ 2 乗独立変数
奨学金ダミー
銘柄大学ダミー
成績上位ダミーカイ 2 乗学生時代に力を入れた活動（分析 1）

大学の授業○

ゼミ・研究室活動○

授業以外の自主的な勉強

B
オッズ比
0 . 645
1 . 907 ***- 0 . 133
0 . 876
1 . 588
4 . 895 ***166 . 228 ***B
オッズ比
0 . 402
1 . 494 ***0 . 136
1 . 146
0 . 897
2 . 453 ***89 . 244 ***B
オッズ比
0 . 559
1 . 750 ***0 . 1141 . 120
0 . 859
2 . 362 ***121 . 579 ***留学

サークル・クラブ活動

アルバイト

B
オッズ比
0 . 314
1 . 369 **0 . 584
1 . 793 ***0 . 310
1 . 364 *40 . 461 ***B
オッズ比
0 . 259
1 . 295 ***0 . 585
1 . 794 ***- 0 . 098
0 . 90754 . 974 ***B
オッズ比
0 . 446
1 . 562 ***- 0 . 063
0 . 939- 0 . 304
0 . 738 **54 . 974 ***社会活動

インターンシップ

友人との付き合いB
オッズ比
0 . 519
1 . 680 ***- 0 . 059
0 . 9420 . 586
1 . 797 ***56 . 996 ***B
オッズ比
0 . 378
1 . 459 ***0 . 267
1 . 306 **0 . 736
2 . 087 ***63 . 056 ***B
0 . 173
0 . 221- 0 . 108

オッズ比
1 . 189 *1 . 247 *0 . 897
8 . 779 **** p < . 001，** p < . 010，* p < . 050○がついている項目は正課活動、ついていない項目は正課外活動。

− 107 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表5

現在（調査時点）のキャリア意識（分析 2）

高収入であるよりも社会に役立つ仕事がしたい
独立変数
奨学金ダミー
銘柄大学ダミー
成績上位ダミー（合成変数）授業以外の自主的な勉強・社会活
動・インターンシップの回答の合計カイ 2 乗技術や知識をつけるために
労働条件よりも自分の性格、会社や仕事を変わっても良い 興味、関心に合う仕事がしたいB
0 . 201- 0 . 049
0 . 216

オッズ比
1 . 223 **0 . 952
1 . 242 *B
0 . 280
0 . 021- 0 . 066

オッズ比
1 . 323 ***1 . 0220 . 936

B
0 . 179- 0 . 047
- 0 . 093

オッズ比
1 . 196 *0 . 954
0 . 9110 . 018

1 . 0180 . 015

1 . 0150 . 035

1 . 036

14 . 200 ***14 . 057 **9 . 449 **** p < . 001，** p < . 010，* p < . 050の規定要因となっているといえる。

4．考察

しかし、まじめ化傾向は、学習だけでなく実利の以上の分析より、奨学金受給は学生時代と現在追求をも包括する。実利の追求とは、経済不況によ（調査時点）の 2 時点において、次の影響を及ぼしる将来への不安から、資格取得や就職活動対策に力ていたことがわかった。

を入れることであり、本稿では「授業以外の自主的

1） 在学中、学業・遊び、正課・正課外を問わず、な勉強」「社会活動」「インターンシップ」が該当す

あらゆる活動に力を入れること。

る。出身大学や成績を統制しても、奨学金受給がこ

2） 現在（調査時点）では、安定性だけにこだわ

れらの変数に有意な正の影響を及ぼしていることからず、多様なキャリア意識を持つこと。

ら、学生の実利追求にも寄与していると考えられる。

昨今の奨学金政策に関する議論や研究の多くが指このように、武内ほか（2015）が指摘してきた摘するように、奨学金が受給者の負担になっている

学生のまじめ化傾向に、奨学金受給が拍車をかけるだけでなく、学生生活の充実や多様なキャリア意識結果となった。その理由としては、第一に、奨学金の醸成に貢献していることが確認できた。2 時点そ受給の採用・継続要件に、ある程度の優秀な成績がれぞれの意識と行動に関する詳しい考察は、以下の求められることが多く、好成績を維持するためまじ通りである。

めに勉強へ取り組んでいることが挙げられる 6）。第二に、好ましくない経済状況を打開するために、卒業後は安定した仕事や収入を得ようする意識や、奨（1）充実したまじめな学生生活
在学中は、正課・正課外を問わず、様々な選択肢

学金を受けて大学へ通っていることに対する責任感

を通じて多様な経験を積むことができる時期であなどがあり、将来への投資となる戦略的な学生生活

る。なぜ奨学金が学生生活における活動の充実に影を送ろうと心がけていることが考えられる。

響したのか、学生文化に関する先行研究と照らし合
わせて見ていく。

特に、資格取得やインターンシップといった自己研鑽活動に力を入れることに対して、学生時代に自武内ほか（2015）は、現代の学生が実利を追求

己を磨き、就職活動をスムーズに行い、卒業後の社し、「聖」や「遊」への離脱が少なくなっているこ

会生活へ安定的に移行しようという気持ちが働いてとを指摘している。いわば学生のまじめ化傾向が強いるようである。

まっているということであるが、本稿においても、

一方、旅行などに代表される趣味の活動も、娯楽

奨学金の受給に関わらず学習活動に力を入れていた性のみならず創造性や社交性などを身につけられる者は多い。正課外活動に力を入れることに関してという重要な側面も持つ。また、大学生という時間

も、成績が上位か否かが規定要因として大きな影響

的余裕のある時期だからこそ打ち込める活動でもあを及ぼしていた。ゆえに本稿のデータの特徴として

り、このような楽しみや自由を享受することに奨学も、サンプルのまじめ化傾向があらゆる意識や行動

金受給が正の効果を与えていなかったことは、あるJournal of Career Design Studies− 108 −

大学における奨学金受給とキャリア形成

意味窮屈な学生生活を送っていたと捉えることもで金返済に対する不安が卒業後も継続しており、将来きる。

設計について尋ねたところ、実際に奨学金返還が結婚、持家取得、出産・子育てなどのライフイベントに負の影響を及ぼしていることが明らかになった。

（2）就業後の多様なキャリア意識
本稿の分析対象者は、大学卒業後間もない 22 歳

また、自由回答では、「奨学金の返還が確実にできから最長で 8 年の就業経験を持つ 30 歳までの若年

るよう、安定した収入が望める就職先を選んだ」層である。22 歳と 30 歳とでは、その間の経験や「ちゃんと返還できる会社に就職しなければ、とい

考え方に差があるだろう。一方、世代としてはまだうプレッシャー」といった声が挙がっており、奨学

若く、ライフイベントを経験していない者も多い。

金の存在が職業選択に制約をかけていた様子がうか

彼らの現在（調査時点）の意識とは、新卒後の職業がえる。

生活を経て、次のキャリアを見据える中で醸成され

しかし、この調査で認められた奨学金の影響は、たものだということを、データの特徴として考慮す「返済の負担による影響」である。本稿が扱ったのる必要がある。

は、「奨学金を受給したことによる影響」であり、現在（調査時点）は、実際に働き始め、様々な経

これまでの調査・研究で得られた知見とは区別する

験を積んだことで実感を伴うようになった時期であ必要がある。奨学金を単に「学生の間に借りて、将る。分析 2 では、安定性よりも自己の成長を望む

来返さなければならないお金」でなく、それを手に意識（「高収入であることよりも社会に役立つ仕事

した学生がどう行動し、何を意識するかに本稿ではがしたい」「技術や知識をつけるために会社や仕事着目した。

を変わっても良い」「労働条件よりも自分の性格、

これまでの奨学金、あるいは高等教育における教興味、関心に合う仕事がしたい」）に、奨学金受給

育費全般に関する研究では、金銭的投資が将来の就の影響が認められた。ゆえに、安定性よりも自己の業や所得に及ぼす影響、また、奨学金を返済すると成長を望む意識は、奨学金受給がキャリア意識に及いう行動が就業意識や将来設計に及ぼす影響を見てぼす影響の特徴として位置づけることができる。

きた。一方、本稿では 2 時点の分析を行い、それ前述のように、奨学金受給者は仕事や収入面での安定性にこだわると考えられていた。加えて、分析ぞれに奨学金を受給したことによるポジティブな影
響があることが認められた。

対象者は最長で 8 年の就業経験がある。考え方やこれは、政府や各大学が行っている奨学金事業

価値観において、学生時代の活動から受けた影響はが、経済的事情による進学断念や困窮状態に陥るこ次第に薄れ、仕事や生活での新たな出来事によってとなく学生生活を送ることに寄与する「奨学」の理上書きされていく。それでもなお、安定性だけにこ

念だけでなく、次代を担う優秀な人材を育成する

だわらないキャリア意識に奨学金の受給経験が根強「育英」を目的とする側面においても、効果的に作く影響していたことは興味深い。

用していることを裏付けている。奨学金という金銭的援助が、進学機会や学生生活の経験を創出するという一時的なサポートだけでなく、卒業後の社会生

5．おわりに活においても、それぞれがキャリアを切り拓こうとする意識をもとに行動している様子が見えてきたこ（1）奨学金による 2 時点への影響
本稿は、奨学金受給が学生生活における活動および現在（調査時点）におけるキャリア意識に及ぼすとで、奨学金をより肯定的に捉えることができるだろう。

影響を明らかにすることを目的とし、これら 2 時
点において有意な影響を見出すことができた。

（2）今後の課題

奨学金に関する大規模調査の一つに、労働者福祉

第一に、本稿で注目したのは学生生活を除いて主中央協議会（2017）による現在返還中の者に向けに意識面であり、多様なキャリア意識を持った奨学た調査がある。そこでは学生時代に抱いていた奨学金受給者が、社会生活においてどのように行動して− 109 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

いるかは追究できなかった。例えば、実際の就職先

謝辞

や資格取得、転職、独立など、奨学金受給者がその

本稿は、JSPS 科研費 JP16K03723 による成果のキャリア意識に見合った行動を実現しているかどう

一部である。作成にあたり、同志社大学学習支援・

かは検証すべきであり、今後の課題となるだろう。

教育開発センター准教授（当時）濱嶋幸司先生には第二に、奨学金受給と学生のまじめ化傾向の関連

丁寧なご指導をいただきました。また、日本キャリについての解釈である。考察では、戦略的で有益なアデザイン学会第 15 回研究大会報告時における参学生生活を送ることに奨学金受給が影響を及ぼして加者の皆様、本誌匿名レフェリーおよび編集委員会いたことを肯定的に解釈したが、一方で「聖」やからも有益なコメントをいただきました。心よりお「遊」の享受が少なく、時間を自由に使える学生生

礼申し上げます。

活ならではのゆとりがないと捉えることもできる。
奨学金が在学中の時間の使い方に及ぼす負の影響と注して、「アルバイトに追われる」というこれまでの

1） M. トロウにより 1970 年代に提唱された、大学の性指摘だけでなく、学業や実利の追求に偏りすぎてし

質と進学率の変化・関係を表したモデル。M. トロウ

著・喜多村和之編訳（2000）『高度情報社会の大学』

まうという側面についても考慮していかなければならないだろう。
半面、第一の課題とも関係するが、奨学金受給者

玉川大学出版部に詳しい。

2） 本稿では『学生生活調査』のデータとして、広島大学高等教育研究開発センターによる高等教育データ

がそこまでまじめであるならば、奨学金の延滞・破集において、1970 年から 2014 年までのそれぞれの産問題が深刻になるのはなぜかという疑問が生じる。経済・社会状況の急激な変化や、個人的事情で想定外の経済的困難に見舞われる可能性は十分にあ当年価格を、消費者物価指数の総合指数（2015 年基準）によって実質化したものを用いた。

3） 分析 1 で特に奨学金の影響が見られた（オッズ比が高かった）活動のうちこれら 3 項目は、「まじめ志るが、それらを含めて「奨学金受給者のうち、誰が向」の特徴である戦略的な学生生活を象徴する活動

それを活かし、誰が重荷になったのか（延滞・破産と捉えられるため、その経験が現在（調査時点）のにつながったのか）」を分析することは、奨学金政

キャリア意識を形成する上で強く寄与するのではな

策のあり方を見直す上でも有用だろう。それには、いかと考えた。「大学の授業」「アルバイト」もオッ
ズ比は高かったが、前者は正課活動であり、後者はどのような経緯で奨学金受給に至ったのかも、重要

生計を立てるためにやらざるを得ないという側面もな要因になると考えられる。

あることから、分析 2 における学生時代の活動の影

最後に、分析対象者について、本稿では 22 歳か

響は、戦略的な意味合いを持つ正課外活動 3 項目にら 30 歳までの若年層を取り上げたが、壮・中年層（30 〜 40 歳代）も扱う必要がある。考察でも述べ

絞って検証した。

4）「留学」に関しては、一部の大学・学部では期間の長短に関わらず、留学・海外研修プログラムを単位認たように、若年層は就業期間が短いことやライフイ

定される授業科目として位置づけていることがあり、ベントの経験が少ないことのみならず、貸与型奨学場合によっては正課活動に含まれる。しかし、未だ金の返済がまだ初期段階である。壮・中年層は返済

多くの大学・学部では必修ではない（卒業要件に含の真っ只中、あるいは早い人ならば返済を完了した

まない）ことから、本稿では正課外活動に分類してという場合もある。また、家庭を持つことによる住宅ローン、更に今度は子どもの奨学金や教育ローン

いる。

5）「アルバイト」については、他の活動に力を入れるこなど、新たな借り入れを行う者も若年層と比べて増えるだろう。学生時代の奨学金受給がライフイベン
トや子どもの進学、奨学金受給にどう影響するかな
ど、大いに検証の余地はある。

ととは違う意味を持つ。奨学金だけでは学費や生活費の支弁が難しく、授業の合間を縫ってアルバイトに勤しむ学生も多い。また、佐藤（2017）では「アルバイト収入を将来の奨学金返還に充てる」とする
学生が全体の約 15% おり、奨学金を返還するためという目的でアルバイトをしている学生が一定数存在している。

Journal of Career Design Studies− 110 −

大学における奨学金受給とキャリア形成6） 日本学生支援機構（2018c）によると、国内の奨学金 11204 制度（日本学生支援機構による貸与奨学金を除く）のうち、4758 制度が人物・学力を重視した採用基準を運用している。そのうち 8 割は学校が提供する制度であり、好成績の維持が必要となる。

白川優治（2018）「奨学金制度の歴史的変遷からみた 給付型奨学金制度の制度的意義」『日本労働研究雑誌』
No.694, pp. 16 - 28.

武内清・岩田弘三・濱嶋幸司（2015）『現代の学生文化と学生支援に関する実証的研究 ─ 学生の「生徒化」に注目して ─ 』2012 年度〜 2014 年度科学研究費補助金基盤研究（C）研究成果報告書．

日本学生支援機構（2016）「新所得連動返還型奨学金制度

参考文献
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浦田広朗（2007）「奨学金と大学生の経済生活」『大学と学生』No.47, pp. 22 - 29.

苅谷剛彦（2008）「学業成績を規定する要因の変化 ─ 中
学校 3 年生時点の成績自己評価の分析 ─ 」中村高康編『階層社会の中の教育現象』2005 年 SSM 調査研
究会，pp. 35 - 47.

小林雅之（2008）『奨学金の社会・経済効果に関する実証研究』（大総センターものぐらふ 9），東京大学
総合研究センター．

大学のご案内」https://bit.ly/2uzELe7

日本学生支援機構（2018a）「日本学生支援機構について（平成 30 年 3 月）」https://bit.ly/2YzPKSu

日本学生支援機構（2018b）「平成 28 年度
査結果」https://bit.ly/2U7e3ZC

日本学生支援機構（2018c）「平成 28 年度奨学事業に関する実態調査報告」https://bit.ly/2WAyivg

ベネッセ教育総合研究所（2015）「大学での学びと成長に関する調査」https://bit.ly/2OzdBgB

溝上慎一（2009）「『大学生活の過ごし方』から見た学生の学びと成長の検討 ─ 正課・正課外のバランスのとれた活動が高い成長を示す ─ 」『京都大学高等教育

小林雅之（2016）「学生の経済的状況と奨学金制度の課
題」『国民生活』No.48, pp. 1 - 4.

佐藤滋（2017）「教育から日本の格差と貧困を考える ─

県内私立大学生へのアンケート調査 から見えてきた奨学金問題 ─ 」『東北学院大学社会福祉研究所研究研究』No.15, pp. 107 - 118.

文部科学省（2015）「平成 27 年度奨学金の返還者に関する属性調査結果」https://bit.ly/2WxUd6w

山田剛史・森朋子（2010）「学生の視点から捉えた汎用的技能獲得における正課・ 正課外の役割」『日本教育工叢書』No.11, pp. 23 - 37.

下山朗・村田治（2011）「奨学金給付と学生の消費行動─ 学生生活実態調査の個票データを用いて ─ 」『生学生生活調

学会論文誌』No.34, pp. 13 - 21.

労 働 者 福 祉 中 央 協 議 会（2017）「奨学金に関するアン

活経済学研究』No.33, pp. 19 - 32.

ケート報告書」https://bit.ly/2OABGUn

ひらい・はるか

同志社大学大学院 社会学研究科 博士前期課程

うらさか・じゅんこ

同志社大学 社会学部 教授− 111 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）若年就業者のキャリア焦燥感と垂直的・水平的交換関係《研究ノート》

若年就業者のキャリア焦燥感と垂直的・水平的交換関係
─ 転職活動との関係を中心に ─

尾 野

裕 美

就業者の離職については組織社会化の観点からも研1．問題と目的究が行われている。組織社会化とは「個人が組織内

新規大卒就職者の 3 年以内の離職率は 3 割を超の役割を担うために必要な社会的な知識や技術を獲えており（厚生労働省、2017）、早期離職は多くの得するプロセスであり（Van Maanen & Shein, 1979）、

企業に共通した課題となっている。20 代の就業者

組織や職務への適応（職務満足、組織コミットメン

が初めて勤務した会社をやめた理由は、「労働時ト、パフォーマンス、離転職意思）に影響を与える

間・休日・休暇の条件がよくなかった」「人間関係とされている（Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, &がよくなかった」「仕事が自分に合わない」の順にTucker, 2007）。自分の期待と組織における実際と高く（厚生労働省、2014）、早期離職を防ぐには、のギャップによる衝撃はリアリティショックと呼ば労働条件のみならず職場の人間関係や仕事との適合れ（Schein, 1978 二村・三善訳 1991）、これは組織といった側面にも目を向ける必要がある。

社会化を抑制し、離転職につながることが指摘され離職に関しては、これまで多くの研究において、職ている（Wanous, 1992）。また、リアリティショック

務満足や（e.g., Adams & Beehr, 1998；Hom & Kinicki,

が組織コミットメントを抑制することも示されてい2001）、組織コミットメントとの関連で検討されてきる（小川、2005）。組織社会化研究のなかにも垂直た（e.g., Bluedorn, 1982；Meyer, Stanley, Herscovitch,

的交換関係および水平的交換関係に着目したものが& Topolnytsky, 2002）。職務満足や組織コミットメ

あり、入社初年度における直属上司との垂直的交換

ントの先行要因としては、上司との垂直的交換関係

関係が、入社後 3 年間の職務満足に影響を与えるこおよび同僚との水平的交換関係が挙げられ、垂直的とがわかっている（若林・南・佐野、1980）。また、交換関係は組織コミットメントを促し、水平的交換

垂直的交換関係や水平的交換関係は組織コミットメ

関係は組織コミットメントと仕事のパフォーマンス

ントを促進するが、離職意思との有意な関係は示さを促進することが示されている（Liden, Wayne, &れないという報告もある（竹内・竹内、2011）。

Sparrowe, 2000）。また、Golden & Veiga（2008）

一方、早期離職の背景にはキャリアに関するあせの研究では、質の高い垂直的交換関係をもつ人は、りが存在していることが指摘されており（尾野・湯コミットメントのレベル、職務満足、パフォーマン

川、2008）、キャリア焦燥感は離転職意思を促進す

スが高いことが明らかとなっている。

ることが示されている（尾野・湯川、2008、2010；

20 代の就業者においては、転職希望者は非希望

尾野、2016）。また、尾野・岡田（2014a）の若年者よりも職場の人間関係で悩んでいることや、上司

就業者 1）を対象としたインタビュー調査によって、との関係が良好ではないと感じていることが確認さキャリア焦燥感は求人情報の収集や転職活動、またれている（安田、2008）。また、入社 3 年以内の異動の意思表明といった具体的な行動、すなわち他− 113 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》のキャリアの選択肢探しを促すことが示唆された。

ルを設定する。具体的には、垂直的交換関係および

なお、若年就業者のキャリア焦燥感は「キャリアに

水平的交換関係がキャリア焦燥感（切迫感、キャリ関する過去と未来に対する時間的展望のなかで、現ア構築への衝動、キャリアの懸念）を介して、他の在の自分をどう受け止めるかによって生じる『切迫キャリアの選択肢探し（転職活動、情報収集、異動感』『キャリア構築への衝動』『キャリアの懸念』か検討）という行動に影響を与えるというモデルに従らなる、認知的側面を含む感情」であると定義されい、分析することを目的とする。

ており（尾野・岡田、2014b）、本研究におけるキャリア焦燥感は、この定義に従うものとする。尾野（2015）は、尾野・岡田（2014a）が質的研究により示した「他のキャリアの選択肢探し」を測定する

2．方法（1）調査対象者および手続き

尺度項目を作成し、転職活動、情報収集、異動検討

本調査では、インターネット調査会社 R 社を通の 3 因子により構成されることを明らかにした。

じ、インターネットを用いたアンケート調査を実施

そして、若年就業者において切迫感が転職活動およした。一都三県（東京、神奈川、千葉、埼玉）在住

び異動検討を促進すること、キャリア構築への衝動の、従業員数 100 名以上の民間企業に就業していが転職活動、情報収集、異動検討を促進すること、る大卒または大学院卒の 20 代正社員という条件をキャリアの懸念が転職活動、情報収集、異動検討を設けた。また、うつ病のスクリーニングツールとし抑制することを示した（尾野、2015）。

て PHQ - 2 を用い、いずれかの項目で、「1 週間以

また、尾野・岡田（2014a）の研究では、周囲か上（その期間の半分以上）あてはまる」あるいはらの承認やフィードバック、上司や同僚からの手助「ほとんど毎日あてはまる」と回答した場合を対象けといった職場のサポートが、切迫感やキャリアの外 と し、 合 計 400 名 の 有 効 サ ン プ ル を 確 保 し た

懸念を緩和することが示唆されている。これは量的（ 男 性 200 名、 女 性 200 名、 平 均 年 齢：26.8 歳、に検証されていないが、良好な垂直的交換関係や水SD：1.86）2）。 な お、 調 査 実 施 期 間 は、2018 年 3

平的交換関係があれば、切迫感やキャリアの懸念を

月 7 日〜 2018 年 3 月 14 日であった。

抱きにくいということが推察される。
以上をまとめると、垂直的・水平的交換関係と離（2）調査項目
調査項目は以下の通りであり、「お仕事に関する転職との関係について、離職の先行要因である組織
コミットメントの先行要因として垂直的・水平的交アンケート」という名称で行った。

換 関 係 が 位 置 づ け ら れ て い る（e.g., Liden et al.,2000）。新入社員を対象とした竹内・竹内（2011）①他のキャリアの選択肢探し

では、垂直的・水平的交換関係と離職意思との直接

尾野（2015）が「他のキャリアの選択肢探し」的な結びつきは示されていないが、上司との良好ととして構成した尺度項目を用いた。具体的には、は言い難い関係や職場の人間関係の困難さが若年就「転職活動」（「企業の求人に応募する」「人材紹介会

業者の転職意思を促すことが示唆されている（安田、社に登録する」など 4 項目）、
「情報収集」（「興味が2008）。また、尾野・岡田（2014a）の質的研究かある職業領域について知識や情報を得る」「関心あら、垂直的・水平的交換関係がキャリア焦燥感のネる職業領域の採用状況や転職可能性について情報をガティブな側面を抑制することが想定される。そし得る」など 4 項目）、「異動検討」（「興味ある部署へて、キャリア焦燥感が転職活動、情報収集、異動検の異動可能性について調べる」「異動や配置転換の討といった「他のキャリアの選択肢探し」に影響を意思を表明する」の 2 項目）の 3 因子からなる 10与えることが明らかにされている（尾野、2015）。

項目である。教示文は「あなたは今、以下にあげる

したがって、本研究では、垂直的交換関係および行動をどの程度とっていますか。あなた自身にどれ水平的交換関係が、キャリア焦燥感を介して他のくらいあてはまるかを選択肢から 1 つ選んでくだ

キャリアの選択肢探しへとつながるという仮説モデ

さい。」というものであった。回答方法は、1（全Journal of Career Design Studies− 114 −

若年就業者のキャリア焦燥感と垂直的・水平的交換関係くしない）、2（あまりしない）、3（どちらでもない）、

まりますか。もっともあてはまる選択肢を 1 つ選

4（少しする）、5（よくする）の 5 件法であった。

んでください。※職場の人とは、上司を除いた同僚②キャリア焦燥感（先輩，後輩を含む職場で関わる人全般）のことを

尾野・岡田（2014b）のキャリア焦燥感尺度 16

指します」というものであった。回答方法は、1（あ項目を用いた。本尺度は、「切迫感」（「八方ふさがてはまらない）、2（あまりあてはまらない）、3（どりでどうにもならない」「何ともしようがなく、手ちらともいえない）、4（ややあてはまる）、5（あ詰まり感がある」など 6 項目）、「キャリア構築へてはまる）の 5 件法であった。

の衝動」（「少しでも前へ進みたくて仕方がない」⑤フェイスシート「将来のためにがんばらなければと必死だ」など 5項目）、「キャリアの懸念」（「今の自分に対してもど

上記の質問の他に、年齢、性別、転職経験等について回答を求めた。

かしさを感じる」「もっと仕事ができるようにならなければと思う」など 5 項目）の 3 因子により構成されている。教示文は「あなたは今、自分のキャリア（具体的な職務経歴だけでなく、人生において

3．結果（1）尺度の信頼性と記述統計量

働くということや、将来の仕事生活のイメージを含

まず、他のキャリアの選択肢探し（尾野、2015）

む）について、どのように感じていますか。以下のの全 10 項目に対して探索的因子分析を行ったとこ

各文を読んで、あなた自身にどれくらいあてはまる

ろ、尾野（2015）と同様 3 因子構造であることがかを選択肢から 1 つ選んでください。」というもの

確認された。各因子について Cronbach の信頼性係であった。回答方法は、1（あてはまらない）、2（あ数αを算出したところ、「転職活動」が .81、「情報まりあてはまらない）、3（どちらともいえない）、収集」が .81、「異動検討」が .75 であった。「異動4（ややあてはまる）、5（あてはまる）の 5 件法で検討」は 2 項目のみであることから信頼性係数はあった。

やや低いが、意味のある因子であることを考慮し、③垂直的交換関係

以下の分析でも使用することとする。また、キャリ

金 井（2000） の 垂 直 的 交 換 関 係 尺 度 9 項 目

ア焦燥感尺度（尾野・岡田、2014b）の各因子につ（「私の上司は、私の仕事上の問題や仕事を十分理解

い て Cronbach の 信 頼 性 係 数 α を 求 め た と こ ろ、している」「仕事上での私と上司とのコミュニケー「切迫感」が .89、「キャリア構築への衝動」は .83、ションは十分効果的である」など）を用いた。教示「キャリアの懸念」は .83 であり、概ね満足できる

文は「以下の各文はどの程度あてはまりますか。

水準であった。金井（2000）の垂直的交換関係尺

もっともあてはまる選択肢を 1 つ選んでください。

度および水平的交換関係尺度についても、Cron-※上司とは、あなたを人事評価する直属の上司のこbach の信頼性係数αはそれぞれ .87、.84 であり、とを指します」というものであった。回答方法は、概ね満足できる水準であった。

1（あてはまらない）、2（あまりあてはまらない）、

次に、各尺度について男女別に平均、標準偏差を3（どちらともいえない）、4（ややあてはまる）、5算出した（表 1）。t 検定の結果、いずれも有意な差（あてはまる）の 5 件法であった。

はみられなかった。

④水平的交換関係
金井（2000）の水平的交換関係尺度 7 項目（「私（2）尺度間相関は周囲の女性と、互いの仕事上の問題や希望を十分

男女別に各尺度間の相関分析を行った結果、まず、理解しあっている」「仕事上での私と周囲の女性と男女ともに、他のキャリアの選択肢探しのいずれののコミュニケーションは十分スムーズである」な

因子もキャリア焦燥感尺度の 3 因子と正の相関をど）を用いた。なお、著者の許諾を得たうえで「周示した。なかでも転職活動と切迫感との相関は高く、囲の女性」という表現を「職場の人」という表現に男性が .44、女性が .52 であった。また、転職活動と変更した。教示文は「以下の各文はどの程度あてはキャリア構築への衝動との相関も高く、男性が .38、

− 115 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表1

各尺度の信頼性および記述統計量
全体

α
転職活動

0 . 81

男性

女性

平均

SD

平均

SD

平均

SD

2 . 11

0 . 982 . 180 . 972 . 040 . 99

情報収集

0 . 81

2 . 75

1 . 052 . 85

1 . 052 . 65

1 . 05

異動検討

0 . 752 . 391 . 172 . 471 . 192 . 31

1 . 15

切迫感

0 . 892 . 580 . 92

2 . 580 . 872 . 580 . 97

キャリア構築への衝動

0 . 833 . 120 . 873 . 21

0 . 84

3 . 030 . 90

キャリアの懸念

0 . 833 . 47

0 . 913 . 380 . 923 . 57

0 . 89垂直的交換関係

0 . 873 . 220 . 733 . 220 . 71

3 . 21

0 . 75

水平的交換関係

0 . 843 . 330 . 693 . 320 . 653 . 330 . 73

表2

各尺度間の相関係数

転職活動 情報収集 異動検討

切迫感

キャリア構築 キャリアの 垂直的
水平的
への衝動
懸念
交換関係 交換関係

転職活動─. 65**. 62**. 44**. 38**. 24**- . 16*- . 06

情報収集. 72**

─. 64**. 24**. 36**. 24**- . 06. 09

異動検討. 55**. 54**

─. 28**. 34**. 18*- . 10- . 01

切迫感. 52**. 41**. 31**

─. 57**. 67**- . 25**- . 25**

キャリア構築への衝動. 47**. 52**. 37**. 61**

─. 68**. 03. 03

キャリアの懸念. 32**. 32**. 15*. 62**. 62**

─- . 07- . 08垂直的交換関係- . 15*- . 03- . 00- . 26**- . 02- . 09─. 59**

水平的交換関係- . 20**- . 05- . 10- . 31**- . 05- . 18*. 65**

─注）右上が男性，左下が女性を表す。
**p < .01，*p < .05

女性が .47 であった。情報収集はキャリア構築へのアの選択肢探しの 3 変数を想定した。キャリアの選衝動との相関が高く、男性が .36、女性が .52 で択肢探しの 3 変数のうち情報収集および異動検討あった。異動検討とキャリア構築への衝動との間には、垂直的・水平的交換関係との間に有意な相関はは、男女ともに .35 前後の相関がみられた。

示されなかったが、尾野（2015）のモデルに基づ

次に、垂直的交換関係は、男女ともに転職活動おき、いずれも変数として設定した。また、分析に際よび切迫感との間に負の相関が見いだされた。ましては、第 1 水準から第 3 水準へのパスも想定し、た、水平的交換関係は、女性において転職活動およ第 1 水準の変数間、第 2 水準の変数間、第 3 水準

び切迫感との間に負の相関が確認されたが、男性はの変数間にそれぞれ誤差分散を想定した。なお、共切迫感との間のみ負の相関が示された。このよう分散構造分析は SPSS の AMOS25.0 を使用した。

に、一部に男女の違いがあることも見いだされた

その結果、有意でないパスがみられたため、そのが、相関関係は概ね同じであることから、以後の分

パスを消去して再度分析した。最終的なモデルの適析は男女合わせて行うこととする。

合度は、GFI＝.992、AGFI＝.975、CFI＝.999、RMSEA＝.018 であり、モデルの適合は良好であることが示（3）共分散構造分析によるモデル適合度の評価された（図 1）
。図 1 にパス係数として標準化解を示

垂直的交換関係および水平的交換関係がキャリアす。解析の結果、まず、垂直的交換関係から切迫感

焦燥感を介して他のキャリアの選択肢探しにつなが（β＝ - .14, p < .01）への有意な負のパス、水平的交るという仮説モデルに基づき、共分散構造分析によ換関係から切迫感（β＝ - .19, p < .001）とキャリア

るパス解析を行った。具体的には、第 1 水準に垂直の懸念（β＝- .12, p < .01）への有意な負のパスが見的交換関と水平的交換関係の 2 変数、第 2 水準にいだされた。次に、キャリア焦燥感と他のキャリア

キャリア焦燥感の 3 変数、第 3 水準に他のキャリの選択肢探しとの関係をみると、切迫感から転職活

Journal of Career Design Studies− 116 −

若年就業者のキャリア焦燥感と垂直的・水平的交換関係

垂直的交換関係

キャリア焦燥感

‑.14**

切迫感
= .09

e1
‑.19***.31***

e2‑.15**

キャリア構築への衝動= .00.45***.36***

e3‑.12**

転職活動= .26.32***.36***.36***

水平的交換関係.36***.38***

キャリアの懸念= .01‑.17**

e4.48***

情報収集
= .20

e5

.44***.52***

.15**

異動検討
= .15

e6

***p < . 001，**p < . 01
N＝400
実線は正のパス、点線は負のパスを示す。

図1

キャリア焦燥感と垂直的・水平的交換関係に関するパス・ダイアグラム

動（β＝.36, p < .001）と異動検討（β＝.15, p < .01）が示唆されたが、本研究からは、同僚との関係は切への有意な正のパスが示された。また、キャリア構

迫感にもキャリアの懸念にも影響するが、上司との築への衝動からは、転職活動（β＝.32, p < .001）、情関係は切迫感のみに影響を与えるという新たな知見

報収集（β＝.45, p<.001）、異動検討（β＝.38, p<.001）が得られた。すなわち、職場の上司や同僚と良好なへの有意な正のパスがみられた。一方、キャリアの関係が築けていれば、切迫感のような追い詰められ懸念からは、転職活動（β＝ - .15, p < .01）と異動た気持ちは抱きにくくなると考えられる。一方、検討（β＝ - .17, p < .01）への有意な負のパスが示

キャリアの懸念といった漠然とした気持ちは、同僚された。

との横の関係に左右されやすいと解釈できる。自分のことを理解してくれ相談にのってくれる同僚がい
れば、職場に自分の居場所があると感じることがで

4．考察

き、漠然としたあせりを抱きにくくなるのだろう。

本研究では、垂直的交換関係および水平的交換関

なお、キャリア焦燥感の 3 因子のうちキャリア

係がキャリア焦燥感（切迫感、キャリア構築への衝

構築への衝動のみ、垂直的・水平的交換関係との関動、キャリアの懸念）を介して、他のキャリアの選係が示されなかった。キャリア構築への衝動は、人択肢探し（転職活動、情報収集、異動検討）という間的成長を促進するポジティブな側面であり（尾行動に影響を与えるというモデルに従い検討した。

野・岡田、2014b）、上司や職場の人間関係など環

その結果、モデルの適合度は良好であることが認め

境からの影響は受けにくいと考えられる。

られ、以下のことが明らかとなった。

（2）「他のキャリアの選択肢探し」との関係（1）垂直的・水平的交換関係とキャリア焦燥感

切迫感は転職活動および異動検討を促し、キャリ垂直的交換関係は切迫感を抑制し、水平的交換関ア構築への衝動は転職活動や異動検討に加え、情報係は切迫感およびキャリアの懸念を抑制することが収集も促進していた。これは尾野（2015）の結果

明らかとなった。尾野・岡田（2014a）では、上司と一致する。切迫感はキャリア焦燥感のネガティブと同僚を区別せず職場のサポートとして一括りにな側面であり（尾野・岡田、2014b）、離転職意思し、それが切迫感やキャリアの懸念を緩和することにつながることも示されていることから（尾野，− 117 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

2016）、追い詰められた気持を解消するために、転キャリア焦燥感、他のキャリアの選択肢探しの三者

職や社内異動によって新たな環境を手に入れようとの関係について、本研究の媒介モデルでは説明できすると解釈できる。キャリア構築への衝動は、目標ない可能性がある。若年就業者自身が働くうえで人に向けて早くキャリアを構築しようと駆り立てられ間関係をどの程度重視しているかは異なるだろう

る気持ちであることから（尾野・岡田、2014b）、が、本研究においてそのような個人差は考慮されて現状を抜け出すための行動というよりも、積極的にいない。今後は、垂直的・水平的交換関係とキャリより適した環境を求める行動としての転職活動、情ア焦燥感との関係について、個人的要因を踏まえた

報収集、異動検討であると考えられる。

モデルの検討が求められる。また、キャリア焦燥感

一方、キャリアの懸念は転職活動や異動検討を抑と「他のキャリアの選択肢探し」との関係について制することが確認された。なお、キャリアの懸念とも、転職経験や勤続年数による影響が存在する可能

情 報 収 集 と の 関 連 は 示 さ れ な か っ た が、 尾 野性がある。たとえば、転職経験者は転職活動への（2015）においては、キャリアの懸念は、転職活動

ハードルが低くなる一方、転職直後であれば行動をや異動検討だけでなく情報収集も抑制していた。た起こしにくいと考えられる。今後は、このような要だし、転職活動や異動検討に比べ情報収集への結び

因による違いに着目した研究も望まれる。

つきは弱かった（尾野、2015）。キャリアの懸念は、現在の自分や今後の自分のキャリアについての気が付記

かりであり（尾野・岡田、2014b）、このように自本研究の一部は経営行動科学学会第 21 回大会に

信のない心理状態では、具体的な転職活動や異動検おいて発表された。なお、本研究は明星大学研究倫討などの行動は起こしにくいと解釈できる。このよ

理委員会の審査と承認を得たうえで行われた。

うに、キャリア焦燥感の 3 因子のうちキャリアの懸念のみ、「他のキャリアの選択肢探し」への負の注影響が示された。他の 2 因子と比較してキャリア

1） 厚生労働省の各種統計では 15 〜 34 歳を若年層としての懸念は、ネガティブにもポジティブにもなりうる
裏腹な気持ちであり（尾野・岡田、2014b）、行動
へのエネルギーとなるような強い感情ではないこといるが、本研究では、特に大卒または大学院卒の 29

歳までの正社員を「若年就業者」とよぶこととする。

2） 年 齢 は、22 歳 3 名（0.8 ％）、23 歳 27 名（6.8 ％）、24 歳 27 名（6.8％）、25 歳 37 名（9.3％）、26 歳 67 名が背景にあると考えられる。

（16.8％）、27 歳 69 名（17.3％）、28 歳 80 名（20.0％）、

なお、垂直的交換関係と水平的交換関係のいずれ

29 歳 90 名（22.5％）であった。転職経験は、「転職

も、他のキャリアの選択肢探しとの直接的な関係はしたことがない」300 名（75.0％）、「1 回転職した」

74 名（18.5％）、「2 回以上転職した」26 名（6.5％）

見いだされなかった。これは、垂直的交換関係およであった。

び水平的交換関係は組織コミットメントを促進する
が、離職意思との直接的な関係は示されなかった竹内・竹内（2011）の結果と整合する。

引用文献
Adams, G. A., & Beehr, T. A. (1998) Turnover and retire-

ment: A comparison of their similarities and differ-（3）今後の課題
本研究の結果から、垂直的交換関係は切迫感を抑制し、水平的交換関係は切迫感およびキャリアの懸

ences. Personnel psychology, 51(3), 643 - 665.

Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., &Tucker, J. S. (2007) Newcomer adjustment during or-

念を抑制することが明らかとなった。また、切迫感

ganizational socialization: A meta-analytic review ofは転職活動や異動検討を促す一方、キャリアの懸念

antecedents, outcomes, and methods. Journal of Ap-

は転職活動や異動検討を抑制することが確認された。しかし、垂直的交換関係および水平的交換関係
からキャリア焦燥感へのパス係数の値が小さいのが課題である。すなわち、垂直的・水平的交換関係、Journal of Career Design Studies

plied Psychology, 92, 707 - 721.

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転職活動

情報収集

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付表 1
因子

カウンセリンorganizational socialization. In B. M. Staw (Ed.), Re-

他のキャリアの選択肢探しの質問項目

項目番号

質問項目

2

転職に関連したセミナーや講演を聴きに行く

5

雑誌やインターネットなどで求人情報を見る

8

企業の求人に応募する

10

人材紹介会社に登録する

1

関心のある仕事や組織について情報を収集する

4

自分が興味をもっている職業領域に詳しい人と話をする機会をもつ

7

興味がある職業領域について知識や情報を得る

9

関心ある職業領域の採用状況や転職可能性について情報を得る

3

興味ある部署への異動可能性について調べる

6

異動や配置転換の意思を表明する− 119 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

付表 2
因子

切迫感

キャリア構築への衝動

キャリアの懸念

キャリア焦燥感尺度の質問項目

項目番号

質問項目

3

袋小路に追い込まれている感じがする

4

何ともしようがなく、手詰まり感がある6

何としても今の状態からは脱出しなければと思う

10

八方ふさがりでどうにもならない12

どこか違う道へ逃げ出したい13

目標を実現するまでにかかる時間が長くて、やっていられない

5

将来のことを考えると、今のんびりはしていられない

7

目標を実現しようと駆り立てられる

9

少しでも前へ進みたくて仕方がない

14

とにかく早くキャリアを築こうと、気がはやる

16

将来のためにがんばらなければと必死だ

1

自分はこの先大丈夫なのだろうかと不安だ

2

自分はこのままでいいのだろうかと、漠然と思い悩む

8

もっと仕事ができるようにならなければと思う

11

今の自分に対してもどかしさを感じる

15

今の状態のままではよくない気がする

付表 3
項目番号

垂直的交換関係尺度の質問項目
質問項目

1

私の上司は、私の仕事上の問題や仕事を十分理解している

2

従来とは違うやり方で仕事をすすめるなど、自分の職務に変化を持ち込もうとしたとき、私の上司は実際にそれを取り上げる裁量を十分示してくれる

3

私の上司は私の能力や持ち味を十分的確に把握している4

仕事上での私と上司とのコミュニケーションは十分効果的である

5

私が仕事でやっかいな事態を引き起こしてしまったというような困難な状況にぶつかったときは、私の上司はそのもっている力（権限など）を十分に行使し対応してくれる

6

私の上司は日頃、職務上私に何を望んで（期待して）いるかを十分はっきり伝えてくれる7

私の上司は私の仕事に満足しているかどうかを十分明確に伝えてくれる8

私が従来とは違ったやり方で仕事を進めるなど、自分の職務に新しい変化を持ち込もうとした場合、私の上司は十分柔軟に対応してくれる

9

仕事が終わった後など、私は上司と一緒に食事をしたり話をしたりということがよくある

付表 4
項目番号

水平的交換関係尺度の質問項目
質問項目

1

私は職場の人と、互いの仕事上の問題や希望を十分理解しあっている2

従来とは違うやり方で仕事をすすめるなど、自分の職務に変化を持ち込もうとしたとき、私の職場の人はそれを応援してくれる3

私の職場の人は私の能力や持ち味を十分わかってくれている4

仕事上での私と職場の人とのコミュニケーションは十分スムーズである

5

私が仕事でやっかいな事態を引き起こしてしまったというような困難な状況にぶつかったときには、私の職場の人は相談にのってくれたり、アドバイスをしてくれたりする

6

仕事が終わった後など、私は職場の人と一緒に食事をしたり話をしたりということがよくある

7

私が仕事の上で何かをやり遂げたときなどには、職場の人はそれを認め、祝福してくれる（おの・ひろみ

Journal of Career Design Studies− 120 −

明星大学 心理学部 准教授）

中高齢社員の仕事の意味についての探索的検討《研究ノート》

中高齢社員の仕事の意味についての探索的検討
杉 原
岡 田
1．はじめに徹 哉
昌 毅

2．先行研究我が国では、少子高齢化による生産年齢人口の減（1）仕事の意味の捉え方

少が予測され（国立社会保障・人口問題研究所、「仕事の意味（meaning of work）」の研究は、心2017）、平成 25 年の「高年齢者等の雇用の安定等

理学や社会学、経済学等、幅広い領域で行われてきに関する法律」改正により、企業に 65 歳まで従業た（Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010；正木・岡員を継続雇用する義務が課された。

田、2014）。仕事の意味は、個人的、社会的に構築

一方、日本企業の人的資源管理は、役割・成果・されるとされ（Pratt & Ashforth, 2003）、心理学領域

実力に基づくものに移行が進み（日本生産性本部、

では、仕事の経験や相互作用の主観的な解釈に基づ

2014）、昇進可能性消失や役職定年後の就業長期化、くものとして捉えられてきている（Rosso et al., 2010）。

定年後の再雇用等によって、外的キャリア（Shein,「仕事の意味」は、本来、ポジティブな意味だけ

1978）に望みを持てない中高齢者の増加が予想さでなく、ニュートラルな意味や、ネガティブな意味れる。

にも用いられる言葉である。しかし、心理学領域でこうした状況の中、外的キャリアの望みが失われは、中立的な言葉である「意味（meaning）」と、ても、中高齢者が「働きがい」を感じ、充実した仕ポ ジ テ ィ ブ な 意 味 を 表 す 言 葉 で あ る「 意 味 深 さ

事生活を送れるようにすることは、個人・組織・社（meaningfulness）」が区別されずに用いられてき会にとって重要な課題である。

た（Rosso et al., 2010）。

「働きがい」に明確な定義はない（小野、2011）

本研究では、主として、ポジティブな意味深さをが、働きがいの「甲斐」は、「その行為の結果とし表す言葉として、「仕事の意味」を用いるが、先行ての効果・価値・張り合い」（大辞林第 3 版）であ研究等、一部においては、中立的な意味も含むものる。働きがいは、自分自身の仕事の効果や価値、張とする。

り合いを感じている状態であり、仕事に「意味」を感じている状態として、捉えることができる。そこで、本研究では中高齢者の仕事の意味について検討（2）仕事の意味の定義
仕事の意味は、仕事についての一般的な信念や価値、態度から、仕事の重要性まで、多様に定義されを行う。
なお、本研究では、45 〜 64 歳の正社員（以下ており、仕事の意味そのものと仕事の意味の源泉と中高齢者という）を対象とする。「高年齢者等の雇の混同も指摘されている（Rosso et al., 2010；Steger,

用の安定等に関する法律」は、45 歳以上を中高年

Dick & Duffy, 2012）。

齢者とし、65 歳までの継続雇用が義務付けられているためである。

また、「現在の仕事の意味」だけでなく、「働くことの意味」としての捉え方もあり（e.g. 三隅、1987）、
仕事の意味は、ほとんど定義されずに用いられてき− 121 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

た（Wrzesniewski, 2003）。

構成されている（Steger et al., 2012）。「仕事の中先行研究における定義には、職務特性モデルの成のポジティブな意味」と「意味生成への貢献」は

果と職務特性の媒介変数である「経験された仕事の「自己」に関わる側面、「大義へのモチベーション」

意味深さ」についての「総合的に意味深く、有益は「社会・世界」に関わる側面であり、「他者」やで、価値あるものとして個人が職務を経験する程「組織」を対象とした側面は含まれていない。

度」（Hackman & Oldham, 1976） と い う 定 義 や、Comprehensive Meaningful Work Scale（CMWS）

同研究を源流とする尺度を用いた、その後の研究には、「他者との調和」、「他者への奉仕」、「能力の最おける「個人の理想や基準との関係において判断さ大発揮」、「自己の開発と生成」、「現実性」、「直感」、れる仕事のゴールや目的の価値」（Spreitzer, 1995；「対立の均衡」の 7 つの下位概念から構成されていMay, Gilson & Harter, 2004）という定義がある。

る（Lips-Wiersma & Wright, 2012）。 ニ ュ ー ジ ー

また、意味深い仕事（meaningful work）を多次ランド企業の従業員を対象とした質的調査の逐語

元の構成概念として捉えた Steger et al（2012）は、データの分析から導出した「自己／他者」、「存在／意味深い仕事を、意義（significance）とポジティ行為」の 2 次元の枠組に基づいており、「組織」やブさを備える仕事と定義している。

「社会・世界」の側面は明示されていない。

他方、日本では、「広義の仕事への自我関与の一MOW Inventory は、仕事の意味の先行研究から側面であり自らの仕事に意味を見出している程度」

導出した「仕事の意義」、「仕事の方向性」、「人生のという田尾（1978）の有意味感の定義がある。

意味への仕事の意味の貢献」の 3 つの主要な要素

以上のように、仕事の意味の捉え方は、非常に幅広に基づいた項目を、フランスの労働者を対象に分析

く、先行研究でも明確に定義されずに用いられるとした結果、「仕事の重要性」、「仕事の方向性」、「仕ともに、様々な定義も存在しており、多義的である。

事の理解」、「仕事の目的」の 4 つの下位概念が導出されている（Arnoux-Nicolas, Sovet, Lhotellier &Bernaud, 2016）。個人の仕事の捉え方に基づいて（3）仕事の意味の構成概念
職務特性モデル（Hackman & Oldham, 1976）や、同モデルを源流とする尺度を用いた研究（Spreitzer,

概念化されているため、「自己」以外の側面は含まれていない。

1995；May et al., 2004）では、仕事の意味は、単他方、Pratt & Ashforth（2003）は、「仕事の中一次元の構成概念として捉えられていた。また、単の意味深さ（meaningfulness in work）」と「仕事一次元の仕事の意味は、「心理的なエンパワメント」の場の意味深さ（meaningfulness at work）」が混（Spreitzer, 1995）や、「仕事の場の精神性（spiritu-

同されており、両者を弁別する必要性があることを

ality at work）」（Ashmos & Duchon, 2000）の構成指摘した。彼らによれば「仕事の中の意味深さ」と要素としても位置付けられている。

は、「自分がしていることは何か」という問いに答

近年、Hackman & Oldham（1975）を源流とする、えることであり、「仕事の場の意味深さ」とは、「自仕事の意味の単一次元の構成概念について、意味深

分はどこに所属しているか」に答えることである。

さの具体的側面が示されていないとの指摘や、尺度

日本では、坂井・半澤（2008）が「専門上昇志の妥当性、信頼性が不足しているとの指摘がなされ向 」 と「 仕 事 手 段 志 向 」 の 2 因 子、 桐 井・ 岡 田（Steger et al., 2012；Lips-Wiersma & Wright,（2011）が「仕事遂行の有能感」、「役割満足感」、

2012）、仕事の意味は、多次元の構成概念として捉「将来への連続感」、「継続の重視感」の 4 因子を、え直されている。

仕事の意味づけの構成要素として見出している。両

意味深い仕事（Meaningful Work）の多次元尺度
Work as Meaning Inventory（WAMI）
は、天職（calling）

研究は、いずれも成人前期を対象とし、「自己」以外の側面は含まれていない。

と人生の意味の先行研究から導き出された「大義へ他方、飯田（2002）は、働くことそのものに意のモチベーション」、「仕事の中のポジティブな意

味はなく、働くことにより、自分や自分以外に様々

味」、「意味生成への貢献」の 3 つの下位概念からな影響を与えることが、働くことの意味をもたらす

Journal of Career Design Studies− 122 −

中高齢社員の仕事の意味についての探索的検討と論じており、自分以外の対象に与える影響の重要の関係では、バーンアウト（Lips-Wiersma & Wright,

性について指摘している。

2012）、不安（Steger et al., 2012）や抑うつ傾向

以上のように、近年、海外では、「仕事の意味（Steger et al., 2012；Lips-Wiersma & Wright,（meaning of work）」について、単一次元の構成概2012）との負の相関が報告されている。仕事の意

念から多次元の構成概念に捉え直されており、日本味の具体的な側面の検討においては、妥当性検証のでも、成人前期を対象に、仕事の意味づけの多次元ために先行研究で関連性が示されている概念との関の側面が見出されている。

係を検証する必要がある。

これら仕事の意味の多次元概念を検討すると、自己の側面のみに焦点を当てたもの（Arnoux-Nicolas（5）中高齢者の発達課題

et al., 2016； 坂 井・ 半 澤、2008； 桐 井・ 岡 田、Erikson（1982）の発達段階では、中高齢者は、

2011）、 自 己・ 他 者 の 側 面 に 焦 点 を 当 て た も の仕事からの引退前までの時期とされる成人期に該当（Lips-Wiersma & Wright, 2012）、自己・社会の側

し、「世代性（generativity）」が心理・社会的な発面に焦点を当てたもの（Steger et al., 2012）に分達課題である。世代性は、他を活かし、育てることけられるが、「組織」を対象とした側面は見られず、であるが、世代性には「相互性（mutuality）」があ「自己」、「他者」、「社会」のレベルを網羅した研究るとされる（岡本、1995）。

も見られない。日本の企業に属する中高齢社員の仕「相互性」とは、「与えると同時に得る」（岡本、事の意味を検討する上で、「組織」の側面は重要で1995）ことであり、利他的な行動を通じ、自分自あり、かつそれぞれのレベルを網羅することも必要

身も有益なものを獲得できるということである。

であると考えられる。また、日本では成人前期対象「相互性」の観点からは、中高齢者が、仕事においの研究があるが、異なる発達段階にある中高齢者にて、世代性を発揮することが、仕事の意味の獲得に即した仕事の意味の側面の検討も求められる。

つながる可能性が示唆される。

仕事の意味については、文化的・社会的な面を重以上のことから、仕事の意味の定義や概念は未だ視する必要性も指摘されており（Arnoux-Nicolas et al.,

確立されておらず、中高齢者の仕事の意味について2016）、「仕事の中の意味深さ」と「仕事の場での意

検討の余地があることを踏まえ、本研究では、日本

味深さ」の弁別の必要性についての Pratt & Ashforthの中高齢者の仕事の意味の具体的な側面について検（2003）の指摘や、働くことによる自分や自分以外討を行う。

への影響が意味をもたらすという飯田（2002）の指摘も踏まえて、日本の中高齢者の仕事の意味の側面について検討すべき余地があるといえる。

3．調査内容（1）目的
日本の中高齢者の仕事の意味を構成する具体的な（4）仕事の意味と他の概念との関連
仕事の意味は、個人に様々な利益をもたらすとさ側面を明らかにすることを目的とした。また、性れ、仕事の意味の多次元尺度の妥当性の検討におい別、年齢等、個人の属性による、仕事に意味を感じて、仕事関連の概念として、仕事の意味の既存尺度ている度合いの違いについても、合わせて探索的に（Steger et al., 2012；Lips-Wiersma & Wright,

検討する。

2012；Arnoux-Nicolas et al., 2016）や、職務満足（Arnoux-Nicolas et al., 2016；Steger et al., 2012）、（2）対象

ワーク・エンゲイジメント（Lips-Wiersma & Wright,

インターネット・リサーチ会社Ａ社の 45 〜 642012）、内発的動機（Steger et al., 2012；Lips-Wi-

歳のモニター登録者に回答を依頼し、スクリーニン

ersma & Wright, 2012） と の 正 の 相 関 や、 欠 勤、グを行った上で、条件に該当する回答者（従業員数

転職意思（Steger et al., 2012）との負の相関が示

300 人以上の民間企業に勤務する 45 〜 64 歳の正されている。同様に、心理的な疲弊感関連の概念と

規従業員）を対象とした。

− 123 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

つながり感）の 2 つの次元を掛け合わせた 8 側面

（3）方法
賃金構造基本調査（厚生労働省、2016）によるから 50 項目を独自作成し、「1．全く当てはまらな

各年齢階級の正規従業員の男女比率に基づいて男女い」から「7．非常によく当てはまる」の 7 件法で比を設定し、5 歳刻みの年齢階級毎に均等に、サン回答を求めた。

プル数 500 の確保を目指して調査を実施した。調

有意味感

査期間は 2016 年 7 月 29 日〜 8 月 3 日であった。

日本の仕事の意味の尺度である田尾（1978）の調査の実施にあたっては筑波大学大学院人間総合科「このまま続けていても、今の仕事から自分にプラ学研究科研究倫理審査委員会の承認を得た。

スになるものを得ることはできない」等、3 項目の尺度を用い、「1．あてはまらない」から「5．あてはまる」の 5 件法で回答を求めた。

（4）使用尺度
先行研究（Steger et al., 2012；Lips-Wiersma &全般的職務満足Wright,2012；Arnoux-Nicolas et al., 2016）で、仕「全体的に見て今の仕事に満足している」等、田事の意味と、仕事関連の概念や心理的疲弊感関連の中（1998）の、職務の全般的な満足度を尋ねる 4

概念との相関が示されていることから、中高齢者の項目の尺度を用い、「1．あてはまらない」から「5．

仕事の意味の項目に加え、妥当性検証のため仕事関あてはまる」の 5 件法で回答を求めた。

連尺度（有意味感、内発的動機、全般的職務満足、

内発的動機

ワーク・エンゲイジメント）、心理的疲弊感関連尺「我を忘れるほど仕事に熱中することがある」等、度（情緒的消耗感、不安・不確実感、うつ気分・不田尾（1984）の、仕事に内発的に動機づいている度全感）を用いた。

合を尋ねる 6 項目の尺度を用い、「1．あてはまらない」

仕事の意味から「5．あてはまる」の 5 件法で回答を求めた。

「現在従事している仕事」の意味として、2 次元

ワーク・エンゲイジメントの 8 側面から質問項目を作成した。第 1 の次元は、「仕事は、私に活力を与えてくれる」等、Shimazu,

仕事における関わりの対象である。先行研究では、Schaufeli, Kosugi, Suzuki, Nashiwa & Kato（2008）

自己・他者・社会の側面が見出されているが、組織の、仕事へのエンゲイジメントの度合を尋ねる 9の側面が見られなかったため、関わりの対象として項目を用い、「1．全くない」から「7．いつも感じ

組織の側面を加え、自己・周囲・組織・社会の 4

る」の 7 件法で回答を求めた。

つのレベルを想定した。

情緒的消耗感第 2 の次元は、意味深さの感覚であり、Pratt &「体も気持ちも疲れ果てたと思うことがある」等、

Ashforth（2003）の「仕事の中の意味深さ」と「仕久保・田尾（1992）の、バーンアウトの下位尺度事の場の意味深さ」の概念を援用した。

である「情緒的消耗感」5 項目を用い、「1．ない」「仕事の中の意味深さ」は、「自分が行っている仕から「5．いつもある」の 5 件法で回答を求めた。

事そのものについての意味」であり、自分や自分以

不安・不確実感

外に様々な影響を与えることが仕事に意味をもたら「何かするとき、うまくいかないのではないかとすとの指摘（飯田、2002）や、中高齢者の発達課不安になる」等、今津・村上・小林・松野・椎原・題 で あ る「 世 代 性 」 に お け る「 相 互 性 」（ 岡 本、

石原・城・児玉（2006）の、ストレスチェックリ

1995）を踏まえて、それぞれの関わりの対象に対ストショート・フォームの下位尺度「不安・不確実

する「貢献の感覚」を想定した。

感」の 6 項目を用い、「1．ない」から「5．いつも「仕事の場の意味深さ」は、「自分が所属しているある」の 5 件法で回答を求めた。

ところはどこか」に答える意味として、それぞれの

うつ気分・不全感

対象に対する「つながりの感覚」を想定した。

「ちょっとのことで腹がたったりいらいらすること

仕事における関わりの対象の次元（自己・周囲・がある」等、今津ら（2006）の、ストレスチェッ

組織・社会）と、意味深さの感覚の次元（貢献感、クリストショート・フォームの下位尺度「うつ気Journal of Career Design Studies− 124 −

中高齢社員の仕事の意味についての探索的検討

分・不全感」6 項目を用い、「1．ない」から「5．いは .604 〜 .797 で あ っ た。 各 尺 度 の 信 頼 性 係 数つもある」の 5 件法で回答を求めた。

は、.96 〜 .98 といずれも高い値が得られた。
第 1 因子は、「私は、自分の仕事の中で、自分らしさを発揮していると思う」等が高い因子負荷量を4．結果示した。本当の自分自身を感じ、活かせている感覚

回答時間が極端に短い回答者、逆転項目を含む仕と考えられ、「自己の発揮感」と命名した。第 2 因子事の意味の尺度に全て同じ選択肢を選んだ回答者等

は、「私は、自分の仕事を通じて、周囲の人との強について、調査会社でスクリーニングを行い、最終い絆を感じている」等が、高い負荷量を示した。ま的に 500 件の有効回答を得た。

た、「私は、自分の仕事を通じて、組織と深くつな

全年齢階級均等なサンプル数確保を目指したが、がっている感覚がある」等、組織とのつながりの感

60 〜 64 歳の女性はサンプル数を確保できず、不覚を示す項目も含んでいた。自分の仕事を通じて、足分を他の年齢階級に振り分けた。

周囲の人々や組織と価値ある関係を持っている感覚と考えられ、「周囲・組織とのつながり感」と命名した。第 3 因子は、「私は、自分の仕事が社会に必（1）回答者の属性
男性 369 人、女性 131 人、平均年齢は 54.0 歳

要な役割の一部を担っていると思う」等が高い負荷

で あ っ た。 勤 務 先 の 従 業 員 規 模 は、300 人 以 上量を示した。自分の仕事が社会の役に立ち、社会的500 人未満 63 人、500 人以上 1,000 人未満 86 人、に有用なものであるという感覚と考えられ、「社会1,000 人 以 上 3,000 人 未 満 101 人、3,000 人 以 上への貢献感」と命名した。第 4 因子は、「私は、自5，000 人 未 満 58 人、5,000 人 以 上 10,000 人 未

分の仕事が、私の人生の意味に大きな影響を与えて満 54 人、10,000 人以上 138 人であった。

いると思う」等が高い負荷量を示した。自分の仕事

職 位 は、 一 般 社 員 207 人、 係 長・ チ ー ム リ ーが、生きていく上で、重要で価値のあるものをもたダー 109 人、課長 96 人、部長 73 人、役員 11 人、らしている感覚と考えられ、「自己への貢献感」と

その他 4 人であった。

命名した。第 5 因子は、「私は、自分の仕事が、組

最終学歴は、大学院（博士課程）7 人、大学院

織を支える一翼を担っていると思う」等が高い負荷（修士課程）38 人、大学 266 人、短期大学 35 人、量を示した。自分の仕事が、組織にとって重要で、専門・専修学校 29 人、高校・高等専門学校 120

組織に貢献している仕事であるという感覚と考えら

人、中学校 5 人であった。勤務先業種や職種に偏れ、「組織への貢献感」と命名した。第 6 因子は、りは見られなかった。

「私は、自分の仕事が、周囲の人に良い影響を与えていると思う」、等が高い負荷量を示した。自分の仕事が周囲の人々の役に立ち、価値を提供している（2）仕事の意味の因子構造の検討（表 1）
仕事の意味の因子構造を検討するために、最尤感覚と考えられ、「周囲への貢献感」と命名した。

法・プロマックス回転による探索的因子分析を行った。初めに、項目作成時に想定した 8 側面に基づ
いて 8 因子構造の検討を行ったが、一部尺度の項（3）基準尺度の尺度構成の分析
妥当性検証に用いる尺度の尺度構成を検証するた

目数や因子間相関の点で望ましい結果が得られな

め、項目群ごとに主成分分析を実施した。

かった。そこで、再度検討を行い、最終的に解釈可有意味感
有意味感に関する 3 項目の主成分分析の結果、能性から 6 因子構造を採用した。
6 因子を指定し、複数の因子に .40 以上の負荷量

第 1 主成分の負荷量は全項目で .93 を超え、1 次元を示す項目がなくなるまで分析を繰り返し、最終的性が確認された。信頼性係数αは .94 であった。

に 6 因子 40 項目が得られた。固有値の減衰状況

全般的職務満足は、28.166、2.150、1.386、1.346、0.941、0.832、全般的職務満足に関する 4 項目の主成分分析の結0.624、6 因子の累積寄与率は 87.1%、尺度間相関

果、第 1 主成分の負荷量は全項目で .75 を超え、1− 125 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表1

仕事の意味の因子分析結果
F1

F2

F3

F4

F5

F6

共通性

自己の発揮感（α＝.97）
私は、自分の仕事の中で、自分らしさを発揮していると思う
私は、自分の仕事の中で、自分らしい自分を感じる
私は、自分の仕事の中で、自分自身を活かせていると思う
私は、自分の仕事の中で、充実している自分を感じる
私は、自分の仕事の中で、本当の自分を出せていると感じる
私は、自分の仕事を通じて、自分にとても存在価値があると感じる
私は、自分の仕事の中で、あまり自分らしさを感じることはない（R）

.943
.937
.922
.915
.896
.759
- .716- .133
.015
.017
.078
.116
.048
.030

- .036.004- .005
.039
.024
.004
- .039

.046
.014
.016
.059
- .057.013- .021- .002- .001- .002- .060- .062.113- .070.097- .022.008- .090- .001.035- .025

.877
.905
.889
.872
.837
.866
.720

周囲・組織とのつながり感（α＝.97）
私は、自分の仕事を通じて、周囲の人との強い絆を感じている
私は、自分の仕事を通じて、周囲の人とのかけがえのないつながりを感じている
私は、自分の仕事が、周囲の人との絆をもたらしてくれていると思う
私は、自分の仕事を通じて、周囲の人との連帯感を感じている
私は、自分の仕事を通じて、周囲の人と深いかかわりを持っていると思う
私は、自分の仕事を通じて、組織と深くつながっている感覚がある
私は、自分の仕事を通じて、組織とのつながりの深さを感じることはない（R）
私は、自分の仕事を通じて、組織との一体感を得ている
私は、自分の仕事が、組織と自分を結ぶ絆だと感じる
私は、自分の仕事を通じて、自分が社会を構成する大事な一員であると感じる

.007
.005
- .058
.066
.054
.101
- .062.129.089- .017

1.030
.978
.933
.927
.793
.510
- .510
.498
.474
.427

.039
.005
- .062.016- .049.048- .039
.056
.017
.329

.017
.022
- .006
.001
.028
.071
- .010
.062
.070
.021

- .183- .108- .042- .108.056.333- .324
.328
.310
.139

.028
.041
.100
.029
.053
- .077.157- .094
.011
.044

.911
.900
.814
.872
.864
.933
.729
.912
.893
.782

社会への貢献感（α＝.98）
私は、自分の仕事が、社会に必要な役割の一部を担っていると思う
私は、自分の仕事が、世の中の役に立っていると感じる
私は、自分の仕事が、世の中にとって必要なものであると思う
私は、自分の仕事が、より大きな社会的な目的に貢献していると感じる
私は、自分の仕事が、社会に良い影響を与えていると感じる- .001.073- .018- .040.029- .048- .025- .045
.080
.050

.996
.981
.911
.907
.767

.047
- .061
.061
.020
.012

- .011.003.069- .003.009- .023- .002- .003
.001
.122

.930
.925
.921
.912
.885

自己への貢献感（α＝.96）
私は、自分の仕事が、私の人生の意味に大きな影響を与えていると思う
私は、自分の仕事が、私の人生に欠かせないものをもたらしていると思う
私は、自分の仕事が、私の人生に大切なものを与えていると感じる
私は、自分の仕事が、私の人生を豊かなものにしてくれていると思う
私は、自分の仕事が、私の人生に様々な恩恵を与えてくれていると思う
私は、自分の仕事が、私が生きていく上で不可欠なものであると思う
私は、自分の仕事が、私の人生にとってあまり意味のないものであると思う（R）- .047
.037
.027
.097
.114
.015
- .059- .006- .004
.000
.061
.010
.091
- .070- .058
.008
.069
.034
.066
.027
- .033

.964
.959
.927
.776
.717
.704
- .459.024- .008- .034- .046- .013.046- .208.039- .019- .012.043.075- .034
.061

.862
.924
.918
.891
.884
.696
.693

組織への貢献感（α＝.97）
私は、自分の仕事が、組織を支える一翼を担っていると思う.026
私は、自分の仕事が、組織になくてはならないものであると感じる.030
私は、自分の仕事が、組織にとって大切な仕事であると感じる.019
私は、自分の仕事が、組織の存続・発展に不可欠な仕事であると思う- .036
私は、自分の仕事が、組織に価値をもたらしていると思う.036
私は、自分の仕事をしている時、自分が組織に必要とされている存在であると感じる.255- .077- .059- .058.031- .046
.163

.020
.009
.135
.148
- .008- .095

.011
.003
.004
.002
.042
.026

.936
.930
.852
.841
.802
.522

.055
.046
.015
- .016
.142
.076

.924
.904
.892
.897
.883
.829

周囲への貢献感（α＝.98）
私は、自分の仕事が、周囲の人に良い影響を与えていると思う
私は、自分の仕事が、周囲の人に大事なものをもたらしていると感じる
私は、自分の仕事が、周囲の人の役に立っていると感じる
私は、自分の仕事が、周囲の人に価値あるものを提供していると思う
私は、自分の仕事が、周囲の人の成長に貢献していると思う

.020
.001
.004
.059
.061

.058
.102
.073
.005
.139

.032
.098
.048
.195
.008

.041
.030
- .002- .034
.081

.100
.065
.177
.105
.076

.765
.740
.692
.686
.630

.926
.936
.887
.900
.858

1.000

.752
1.000

.604
.690
1.000

.746
.756
.701
1.000

.762
.775
.753
.746
1.000

.684
.736
.736
.709
.797
1.000

因子間相関

F1
F2
F3
F4
F5
F6

注：（R）は逆転項目をあらわす

次元性が確認された。信頼性係数αは .92 であった。

成分分析の結果、第 1 主成分の負荷量は全項目で

内発的動機.82 を超え、1 次元性が確認された。信頼性係数α

内発的動機に関する 6 項目の主成分分析の結果、第 1 主成分の負荷量は全項目で .76 を超え、1 次元

は .97 であった。

情緒的消耗感情緒的消耗感に関する 5 項目の主成分分析の結果、性が確認された。信頼性係数αは .94 であった。

第 1 主成分の負荷量は全項目で .75 を超え、1 次元

ワーク・エンゲイジメント
ワーク・エンゲイジメントに関する 9 項目の主
Journal of Career Design Studies

性が確認された。信頼性係数αは .89 であった。

− 126 −

中高齢社員の仕事の意味についての探索的検討

各群の仕事の意味の尺度得点を算出し、4 群間の差

不安・不確実感
不安・不確実感に関する 6 項目の主成分分析の結の検定を行った。「周囲・組織とのつながり感」、

果、第 1 主成分の負荷量は全項目で .78 を超え、1「自己への貢献感」、「周囲への貢献感」について有次元性が確認された。信頼性係数αは .94 であった。

意な差が見られた。多重比較（Tukey 法）の結果、

うつ気分・不全感「周囲・組織とのつながり感」、「自己への貢献感」

うつ気分・不全感に関する 6 項目の主成分分析ので は、「60 〜 64 歳 」 群 の 得 点 が、「45 〜 49 歳 」

結果、第 1 主成分の負荷量は全項目で .68 を超え、1群、「50 〜 54 歳 」 群 の 得 点 よ り も 有 意 に 高 く

次元性が確認された。信頼性係数αは .89 であった。

（p < . 05）、「周囲への貢献感」では、「60 〜 64 歳」
群の得点が、「50 〜 54 歳」群の得点よりも有意に（4）妥当性の検討（表 2）高かった（p < . 05）。

仕事の意味と仕事関連尺度の相関

管理職・非管理職の差異

仕事の意味の各尺度と仕事関連尺度の相関係数

一般社員と係長・チームリーダー層を非管理職、は、「有意味感」が .63 〜 .81、「全般的職務満足」

課長・部長・役員を管理職として 2 群に分け、各が .56 〜 .78、「内発的動機」が .68 〜 .85、「ワー群の仕事の意味の尺度得点を算出し、平均値の差のク・エンゲイジメント」が .69 〜 .80 であった。

検定を行った結果、仕事の意味の 6 つの側面全て仕事の意味の各尺度と、仕事関連尺度の間には、中から高程度の正の相関がみられた。

について、管理職群と非管理職群で有意な差が見られた（p < . 001）。
いずれの側面についても、管理職群の方が、非管仕事の意味と心理的疲弊感関連尺度の相関
仕事の意味の各尺度と心理的疲弊感関連尺度の相理職群より有意に得点が高かった。

関 係 数 は、「 情 緒 的 消 耗 感 」 が - .43 〜 - .60、「 不安・不確実感」が - .42 〜 - .54、「うつ気分・不全感」が - .42 〜 - .54 であった。
仕事の意味の各尺度と、心理的疲弊感関連尺度と5．考察（1）仕事の意味の構成概念
中高齢者の「仕事の意味」の具体的な側面を明らの間には、中程度の負の相関がみられた。

かにするために、仕事における関わりの対象として、「自己」、「周囲」、「組織」、「社会」の 4 つのレ（5）属性による差異の検討（表 3）
仕事の意味の得点について、属性による違いを検ベルと、それぞれの対象に対する「貢献感」と「つ討するため、各属性の平均値を比較した。

ながり感」の 2 つの次元から、8 側面を想定して質

男女別の差異問項目を作成し、因子構造を検討した。

男女別に仕事の意味の尺度得点を算出し、平均値

探索的因子分析の結果、「自己の発揮感」、「周の差の検定を行った結果、仕事の意味の 6 つの側

囲・組織とのつながり感」、「自己への貢献感」、「周面について、男女で有意な差はなかった。

囲への貢献感」、「組織への貢献感」、「社会への貢献

年齢階級の差異感」の 6 因子構造が確認され、仕事の意味の 6 つ

回答者の年齢に基づいて、5 歳刻みで 4 群に分け、
表2
有意味感
α＝.94
自己の発揮感.81 ***
周囲・組織とのつながり感 .74 ***自己への貢献感.71 ***
周囲への貢献感.69 ***
組織への貢献感.68 ***
社会への貢献感.63 ***の側面が見出された。中高齢社員の仕事の意味は、仕事の意味と基準変数との相関係数
全般的
職務満足
α＝.92
.78 ***.70 ***.70 ***.63 ***.63 ***.56 ***

内発的
動機
α＝.94
.85 ***.79 ***.79 ***.73 ***.72 ***.68 ***

ワーク ･
エンゲイジメント
α＝.97.80 ***.80 ***.79 ***.75 ***.73 ***.69 ***

情緒的
消耗感
α＝.89
- .60 ***
- .56 ***
- .52 ***
- .50 ***
- .52 ***
- .43 ***

不安・
不確実感
α＝.94
- .53 ***
- .49 ***
- .47 ***
- .52 ***
- .54 ***
- .42 ***

うつ気分・
不全感
α＝.89
- .53 ***
- .54 ***
- .49 ***
- .48 ***
- .47 ***
- .42 ******p < . 001− 127 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表3

各群の仕事の意味の平均値・標準偏差と t 検定・分散分析結果

ｎ＝369
ｎ＝131
標準
標準
平均
平均
偏差
偏差
自己の発揮感4.37 1.20 4.34 1.25
周囲・組織とのつながり感 4.18 1.12 4.00 1.09

45～49 歳 50～54 歳 55～59 歳 60～64 歳
①
②
③
④
t値
ｎ＝225
ｎ＝269
t値
ｎ＝131
ｎ＝132
ｎ＝132
ｎ＝105
F値
標準
標準
標準
標準
標準
標準
平均
平均
平均
平均
平均
平均
偏差
偏差
偏差
偏差
偏差
偏差
0.18 4.54 1.12 4.19 1.26 - 3.26 *** 4.03 1.58 4.17 1.41 4.28 1.40 4.50 1.34 2.27＊
1.61 4.36 1.03 3.93 1.14 - 4.48 *** 3.97 1.45 3.95 1.26 4.13 1.17 4.44 1.25 3.43 ①② < ④

周囲への貢献感
組織への貢献感
社会への貢献感

0.96 4.53 1.10 4.16 1.15 - 3.58 *** 4.25 1.50 4.22 1.25 4.54 1.10 4.68 1.19 3.64 ② < ④
1.79 4.65 1.11 4.15 1.28 - 4.57 *** 4.25 1.53 4.26 1.25 4.44 1.20 4.66 1.28 2.48
0.90 4.36 1.18 3.97 1.27 - 3.59 *** 4.05 1.53 4.11 1.34 4.20 1.38 4.52 1.30 2.50

男性

自己への貢献感

女性

管理職

非管理職

＊

4.31 1.14 4.38 1.14 - 0.58 4.53 1.09 4.15 1.15 - 3.74 *** 4.15 1.52 4.22 1.34 4.35 1.24 4.69 1.23 3.60 ①② < ④4.37 1.15 4.26 1.12
4.44 1.22 4.22 1.26
4.19 1.26 4.07 1.22＊

*p < . 05，***p < . 001「自己」、「周囲」、「組織」、「社会」それぞれに対す

行研究（Steger et al., 2012；Lips-Wiersma & Wright,

る「貢献感」と、「自己」、「周囲・組織」との「つ2012；Arnoux-Nicolas et al., 2016）と整合的な結ながり感」の 2 つの側面で構成されていた。

果であるものの、特に「ワーク・エンゲイジメン「貢献感」は、「仕事の中の意味深さ」（Pratt &ト」と「自己の発揮感」（r＝ .80）及び「周囲・組Ashforth, 2003）に対応する側面であり、中高齢者

織とのつながり感」（r＝ .80）、「有意味感」と「自が取り組む仕事が、「自己」、「周囲」、「組織」、「社

己の発揮感」（r＝ .81）、「内発的動機」と「自己の会」にとって必要であり、良い影響を与えていると発揮感」（r＝ .85）が高い相関を示した。

いう感覚である。「貢献感」については、近年の海「有意味感」は、仕事の意味の既存尺度であり、外の仕事の意味の多次元の構成概念（Lips-Wiersma「自己の発揮感」は仕事の意味の具体的な側面であ& Wright, 2012；Steger et al., 2012；Arnoux-

る。両尺度は概念的に重なるものであるため、相関

Nicolas et al., 2016） で は 示 さ れ て こ な か っ た、の高さは仕事の意味の尺度の妥当性を示していると「組織」の側面が見出された。

考えられる。

「自己」だけでなく、「周囲」、「組織」、「社会」の他方、「ワーク・エンゲイジメント」は、仕事に側面も含むことから、利己的な面だけでなく、利他

おける活力・集中・没頭により特徴づけられる概念的な側面を充実させることが、中高齢者の心理・社であり、「自己の発揮感」は仕事を通じて、本当の会的な発達課題である「世代性」が持つ「相互性」

自分を感じ、活かせている感覚、「周囲・組織との（岡本、1995）によって、「与えると同時に得る」

つながり感」は仕事を通じて、周囲の人々や組織とことにつながり、仕事の意味が深まるといえる。

価値ある関係を持っている感覚である。個人的・主

一方、「つながり感」は、「仕事の場の意味深さ」

観的・内的な概念である点で類似しているものの、（Pratt & Ashforth, 2003）に対応する側面であり、内容的に異なる概念と考えられる。「内発的動機」

仕事の場で、自分を活かし、本当の自分を感じられは、仕事そのものに生きがいや喜びを感じている度ている感覚と、「周囲・組織」とつながっている感

合いであり、「自己の発揮感」は仕事を通じて、本覚である。「つながり感」については、周囲・組織

当の自分を感じ、活かせている感覚である。個人の側面は統合され、社会の側面は見出されなかった的・主観的・内的な概念である点で類似しているもが、仕事の場で、本当の自分や、自らが働く場（周のの、内発的動機は仕事の具体的な意味を表す概念

囲・組織）とのつながりを感じられることが、「自ではなく、内容的に異なる概念と考えられる。

分はどこに所属しているのか」という問いに対する答えとなり、仕事の意味が深まるといえる。

先行研究では、仕事の意味は、ワーク・エンゲイジメントを特徴づける仕事における没頭や活力の感覚から引き出され、かつ自己概念との適合が内発的動機と仕事の意味の両方につながると論じられてお（2）仕事の意味の尺度の妥当性
第 1 に、仕事の意味の各尺度と、仕事関連尺度

り、両概念との相互の強い関係性が指摘されているの間には中から高程度の正の相関があることが明ら（Rosso et al., 2010）。また、因果の方向についてはかになった。有意な正の相関が示されたことは、先議論があるものの、実証研究において、ワーク・エ

Journal of Career Design Studies− 128 −

中高齢社員の仕事の意味についての探索的検討

ンゲイジメントは結果変数（e.g. Ghadi & Fernando,

影響力が強く、影響力の及ぶ範囲や活動範囲が広い

2012）、内発的動機は仕事の意味の先行要因（e.g.

傾向があるため、そうした状況が、仕事の意味に対Allan, Autin & Duffy, 2016）として強い影響関係がする主観的な認知に影響を与えているのではないか

示されている。

と想定される。

以上から、ワーク・エンゲイジメントと内発的動先行研究では、職務特性が仕事の意味に影響を与機は、仕事の意味とは異なる概念と考えられるが、えることが実証されており（Hackman & Oldham,

今回の調査においては、仕事の意味の尺度と概念的

1976）、管理職と非管理職の役割や職責の違いが、に重なる有意味感と同様に高い相関を示したことか

仕事の意味の主観的な認知に影響し、仕事に意味をら、今後、他の要因の影響等も含めて、仕事の意味感じている度合いに差が生じるのではないかと考えとの関係についてさらなる検討が必要である。

られる。

第 2 に、仕事の意味の各尺度と心理的疲弊感関連
尺度とは中程度の負の相関が確認された。仕事の意
味の各尺度が高い人は、心理的疲弊感が低い傾向があり、先行研究（Steger et al., 2012；Lips-Wiersma

6．本研究の限界と今後の課題
本研究では、中高齢者の働きがいを、仕事に意味を感じている状態として捉え、実証的な検討を行っ& Wright, 2012）とも整合的な結果であった。
以上から、仕事の意味の尺度は、一定の妥当性が確認されたものの、課題も残されており、今後さらた。本研究の知見は、中高齢者の仕事の意味の理解に一定の貢献ができると考える。
本研究の課題は、第 1 に、仕事の意味の尺度にに検討を重ねていく必要があると考えられる。

ついては、今後も妥当性・信頼性を高めていくための検証を継続していくことが求められる点である。

（3）属性別の差異に関する考察
仕事の意味の各側面について、属性別の差異の検討を行った結果、中高齢者の仕事の意味に性別によ

他の概念との弁別性や相互関係について、さらに検討を深めていく必要がある。

る差異は見られなかった。男女の働き方の違いが、第 2 に、属性による仕事の意味の差異の背景や仕事の意味を感じる程度に差を生じさせる可能性も要因について、まだ検討すべき余地がある点であ想定されたが、仕事の意味には男女による違いはなる。今後は、属性の違いが仕事の意味にどのようないといえる。

過程で影響を与えているのかをより詳細に検討して一方、年齢では、「60 〜 64 歳」が「45 〜 54 歳」

いく必要がある。

よりも、周囲や組織とのつながりの感覚を持ち、自第 3 に、本研究では、仕事の意味に影響を与え分の人生に仕事が重要な価値をもたらしていると感る要因や仕事の意味がもたらす結果の検討を行ってじ、「50 〜 54 歳」よりも、周囲の人々や組織に価いない。中高齢者の仕事の意味を深める方策の示唆値を提供して貢献している感覚を抱いていた。「60を得るためには、仕事の意味がどのような要因に〜 64 歳」が他年代よりも有意に仕事の意味の得点

よって深まるのか、また、仕事の意味の深まりが中が高いことからは、仕事から引退する人も多くなる

高齢者や組織にとってどのような結果をもたらすの年齢層で、まだ仕事を継続している中、周囲に世代かについて、今後検討を重ねていく必要がある。

継承的な関わりをすることが、「周囲への貢献感」
や「周囲・組織とのつながり感」を高め、更には

引用文献「自己への貢献感」も高めているのではないかと推Allan, B., Autin, K., & Duffy, R. (2016) Self-determination

察される。

and meaningful work: Exploring socioeconomic con-

また、管理職と非管理職では、仕事の意味の 6
つの側面全てについて、管理職の方が、非管理職よstraints. Frontiers in Psychology, 7 (71), pp.1 - 9.

Arnoux-Nicolas, C., Sovet, L., Lhotellier, L., & Bernaud, J.

りも、仕事に意味を感じていた。職責や権限の違い
から、非管理職よりも管理職の方が、仕事における− 129 −

(2016) Development and validation of the meaningof work inventory among French workers. Interna-

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

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文・やまだようこ（編） 老いることの意味
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南博

中年・

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小野公一（2011）働く人々の well-being と人的資源管理

雄・近藤邦夫（訳）（1989）ライフサイクル，その完

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Journal of Career Design Studies− 130 −

すぎはら・てつや筑波大学

おかだ・まさき

筑波大学

大学生の自己理解を促すキャリア教育《研究ノート》

大学生の自己理解を促すキャリア教育
─ ARCS モデルを活用した授業運営の効果と検討 ─

山 本 美奈子
松 坂
小 倉

暢 浩
泰 憲

どのように自分自身を捉えているか」「自分は何が

1．はじめにできるのか」「自分が大事にしたいことは何か」「自分はどうありたいのか」などを明確化し、肯定的に（1）問題と目的高校から大学へと移行する時期は、学習環境に加自己を捉えることが重要である。なぜなら、自分をえて生活環境が大きく変わる。そのため、学業や友どのように捉えているかという自己イメージ（自己達づくりの困難さ、過剰適応による疲労などの悩み概念）が、肯定的な場合は、積極的に行動するエネが生じやすい（独立行政法人学生支援機構、2007）。

ルギー源となり、適応や成長を促し、挑戦すること

大学 1 年生を対象に、学業に対する認識や意欲にを動機づけるからである（宮城、2002；山本・松

ついて調査した溝上（2004）は、入学時に比べ 6 月坂、2017）。しかしながら、自己を客観的に捉える

時点では学習意欲が低下するため「なぜ大学で学ぶ

作業は、自分ひとりでは難しい。むしろ他者との関か」に対し、自分なりの答えを持つことが重要であわりを通して、違いを認識することによって得られると述べている。また、キャリア発達について調査ることが多い（宮下、2004）。そのため、キャリアした安達（2010）は、大学 1 年生の時期に内発的動教育によって、他者との関わりを通して学び、自己機に働きかけることが、キャリア探索行動を高め、理解を深めることで肯定的な自己イメージを形成で成長につながることを明らかにしている。キャリア

きれば、キャリア発達を促すことができると考える。

発達とは、社会の中で自分の役割を果たしながら、大学等の高等教育機関において、キャリア教育が自分らしい生き方を実現していく過程と定義されて取組まれるようになり、効果検証に関する研究が見いる（文部科学省、2011a）。このような点から大られるようになった。例えば、初年次のキャリア教

学 1 年生の早い時期に、何らかの働きかけが必要

育科目に仲間づくり、コミュニケーションやチームである。そのひとつにキャリア教育があると考える。

ワークに関する取り組みを行ったことで、聴くこと

キャリア教育とは、「一人ひとりの社会的・職業や伝える意識が高まった（三保・神原・木原・湯口、的自立に向け、必要な基盤となる能力や態度を育て

2015）とする報告や短大生のキャリア形成論の授ることを通して、キャリア発達を促す教育」（文部科

業に相互評価学習を取り入れたことで、進路選択自学省、2011b）と定義されている。これは自分の個

己効力が高まったという報告がある（桑原・喜多・根性や持ち味を発揮しながら、自立して生きることを本・鈴木、2014）。また大学 1 〜 2 年生を対象にポ考えさせる教育と言える。そのため「自己理解」をジティブ心理学を活用したキャリアの授業によって、促すことは、キャリア教育にとって欠かせないテー

自分らしさの指標である本来感やホープが高まったマである。自己理解を深化させるためには「自分はという報告がある（稲垣、2014）。このようにキャ− 131 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

リア教育における先行研究を鑑みると、キャリア教

半にコミュニケーショントレーニング、後半に自己育を通して、学生のキャリア発達を促す一定の効果理解とする。先行研究では、授業 15 回のうち開始時が期待できると言える。しかし、多くの先行研究は、と授業終了時の比較にて効果が得られているからで授業運営との関連について論じられていないため、どある（松坂・山本・小倉・粟野、2018）。本研究にのような授業運営が効果につながるのかが明確になっおいても、授業前半にコミュニケーショントレーニていない。授業は一般的に少人数の方が、教育効果

ングを入れることで、学生自身が対人関係のスタイが高いとされている（中井、2006）。しかし、より多ルを見直す機会になる（後藤・宮城・大坊、2004）。

くの学生がキャリア教育を通して、キャリア発達がまたグループワークを通して、他者との違いを感じ、促されることが望ましいと考える。そのため、大人授業後半で自己理解の内容を構成することによっ

数型授業での授業運営の方法が必要であると言える。

て、客観的に自己を捉えることができるだろう。

教育効果が期待できる授業運営の考え方に ARCS モ

第 3 に、自己理解を深めるために、山本・松坂

デルの理論がある（鈴木、2017）。このモデルは、広（2017）の肯定的な自己イメージの概念モデルを基

範な心理学的研究の成果や実践のノウハウをレビューに授業を構成する。これにより、肯定的な自己イ

し、学習意欲の問題を①学習者の注意（Attention）、

メージを促すことができれば、心理的 well - being②関連性（Relevance）、③自信（Confidence）、④満が高まり、不安や抑うつを軽減し、キャリア意識が足度（Satisfaction）の 4 側面から授業運営を捉え高まるだろう。

たものである（Keller, 1984）。ARCS モデルを活用

以上のフレームワークを踏まえ、本研究では、自した研究では、例えば、プログラミング教育の教材

己理解の深まりを検証するために、授業中盤からスに、ARCS モデルを活用した群と従来型教材群の比タートする自己理解の開始時点を time 1、自己理解較を行った結果、ARCS モデルの教材を使用した学の終了時点を time 2 として比較検証することとした。

生は、事後テストの平均点および理解度や楽しさに

本研究では、次の 3 点を仮説に設定した（図 1）。

有意差がみられた（王・池田・李、2007）。また渡仮説 1

本授業の履修によって、自己理解を深邊・石塚・木下・松井・大圖・大越（2013）では、

め、肯定的な自己イメージを形成することで自理学療法士育成の学内臨床実習に ARCS モデルの視尊感情が向上し、不安や抑うつが軽減する。

点を取り入れたことで、学生のコミュニケーション

仮説 2

自尊感情が高まることで、心理的 well -の意識が高まったという報告がある。このような先

being の人格成長、人生目的、自律性、他者関行研究からキャリア教育の授業においても、ARCS係が向上する。

モデルを活用した授業運営を検討することによって、仮説 3 心理的 well - being が高まることで進路選

学生の学習意欲の動機づけを高めることができれ択自己効力が向上する。キャリア意識は、入学

ば、キャリア発達を促すことができると考える。

間もない学生を対象とするためキャリア教育のそこで本研究では、授業運営に ARCS モデルを活用

授業で活用頻度が高い、進路選択自己効力（浦し、自己理解を促すキャリア教育の効果検証を行上、1995）を用いることとした。

い、授業運営について検討することを目的とした。

また、授業終了時の満足度とその理由の自由記述を分類し、ARCS モデルを活用した授業運営について検討することとした。

（2）本研究のフレームワークと仮説
本研究では、自己理解を促すために、ARCS モデ
ルを活用した授業の運営を次のように位置づけた。
第 1 に、学生の動機づけを高める ARCS モデルの〈授業運営〉〈履修学生の変化〉

4 つの視点を基に運営および構成する。これにより、
大人数型の授業であっても、学生が興味を持ち、主体的に授業に取組むことで、満足度が高まるだろう。
第 2 に、本研究において 15 回の授業構成は、前Journal of Career Design Studies

ARCS モデルを活用した
自己理解を促すキャリア教育− 132 −

自尊感情の向上
不安・抑うつの軽減〈仮説 1〉

図1

心理的Well-being
の向上

進路選択の
自己効力の
向上

〈仮説 2〉〈仮説 3〉

本研究のフレームワークと仮説大学生の自己理解を促すキャリア教育

た。またグループ活動では、教員が巡回し、肯定的

2．方法な声かけを意識的に行った。さらに以前授業を履修（1）本研究で取り上げる授業の概要

した学生がサポーターとなり、グループワークの補①授業の目的助として関わった。

本授業は、肯定的に自己を捉えた上で、自分らし④学びの環境づくり

さについて理解を深めることを目的とした。自己理

大人数型の授業であることから、授業開始前後や解の基本は価値・動機・能力などであるが、これらグループワーク前後の挨拶、遅刻や私語厳禁などをを扱う概念として Schein（2003, 1990）の「内的最低限守る授業ルールを設定し、学生の理解と協力

キャリア」を用いた。また「どのように生き、働を求めた。また、授業中盤に、授業改善について学

き、学ぶか」の 3 つの問いかけを通して、自分自生の要望を聞き、改善に努めた。特に意見として多身の過去を振り返り、長所・短所、価値観、志向な

かった、教室環境（暑さや寒さなどの温度調整）へどについて考え、参加する学生同士が言葉にするこの配慮や投影する授業スライドの文字サイズを大きとを通して「自己理解」が深まるようにした。

くし見やすくするなどの改善を行った。

②授業の内容本授業は、全 15 回で実施した。履修者が 1,181
名と多いため、同じ授業内容を週 4 回開講し、2 名の 教 員 で 行 っ た。 ま た、1 授 業 あ た り 180 名 〜（2）効果計測の方法①調査対象者と倫理的配慮
2018 年 4 月〜 8 月に東北地方の国立 A 大学で、キャリア教育の授業を履修した 1,181 名のうち大300 名の履修人数であった。
授業内容は、表 1 の通りで授業の前半はコミュ

学 1 年生を調査対象とした。

ニケーショントレーニング、後半は自己理解を深め

学生への倫理的配慮として、調査回答は任意による内容で構成した。また、授業全体は、ARCS モデるもので、協力は自由意志によることを説明した。

ルの 4 つの視点（Keller ・鈴木、2010）を基に運調査に協力しない場合や途中で記入を中止した場合営した（表 2）。

も不利益を被らないことを口頭および書面で説明し③授業運営の方法た。また、成績に影響しないことや個人情報が特定

授業運営は、杉江・関田・安永（2004）、松坂（2016）の大人数型授業の運営法を参考に、以下のされないことを口頭および書面で説明した。

②調査内容
time 1 の調査内容には、フェイス項目として性2 点に取組んだ。

別、 年 齢、 学 部 を 尋 ね た。 ま た、time 1 と time 2a）授業進行の構造化
授業は、学生がステップを意識しながら、主体的に授業に参加できるように構造化した。

のプログラム前後の調査項目として、下記の 5 心理尺度を使用した。

1. 個人ワーク：テーマに沿ったワークを個人で考える。

a）自尊感情自尊感情は、Rosenberg（1965）の自尊感情の2. グループワーク：個人ワークの内容をグルー

邦訳版（山本・松井・山成、1982）を使用した。

プで共有し、お互いにフィードバックを行う。

この尺度は、自分に対してこれでよいと感じる肯定

3. 振り返り：本日の授業での学びをグループで的感情の程度を測定する。10 項目で構成されてお振り返る。

り「あてはまる」〜「あてはまらない」の 5 件法で評定を求めた。得点が高いほど自尊感情が高い傾b）グループワークの運営
全 15 回の授業のうち、学生のグループメンバーの編成は 2 回行った。座席は、教員側が事前にラ向を示す。
b）進路選択に対する自己効力尺度

ンダムに設定し、学部が偏らないよう配慮し多様な

この尺度は、Taylor ＆ Betz（1983）の CDMSE 尺

メンバーになるように構成した。メンバーの人数度を参考に浦上（1995）が作成した（以下「進路は、5 名から 6 名にし、全員が対話できるようにし

選択自己効力」と記す）。30 項目で構成されており− 133 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表1
回

自己理解を促すキャリア教育の授業構成

テーマと授業内容

ワーク

第1回

オリエンテーション：授業概要と進め方について

第2回

キャリアとは何か？
：キャリアおよびキャリアデザインの定義と 大学生活でのキャリアデザインについてグループで話し合う。
考え方について第3回

コミュニケーショントレーニング①：傾聴の理論と実践

身近な事例から傾聴の 2 つのポイント（「聴き方」と「返し方」）を学ぶ。

第4回

コミュニケーショントレーニング②：アサーションの理論と実践

身近な事例から DESC 法を使ったアサーティブな表現方法を
学ぶ。

第5回

コミュニケーショントレーニング③：コンセンサスの理論と実践

無人島ゲームを通してグループで話し合い、優先順位を決める。

第6回

中間の振り返り（コミュニケーション）
コミュニケーションスキルのチェックシートを使用し、自分の：経験学習モデルと A. バンデューラの「自 課題と今後の取組む内容を考え、グループで共有する。
己効力感」の理論を踏まえリフレクション ※ time 1（調査票の実施）

第7回

自分を知る①：自己イメージ（自己概念）

クーンの「20 答法」（TST：Twenty Statements Test）を使用
し、自己イメージについて考える。

第8回

自分を知る②：私の持ち味（リフレーミング）

ほめらレター：長所と短所の記載、他者からポジティブなフィードバックをもらい、自分の持ち味について考える。

第9回

自分を知る③：自己承認（心の本質的欲求理論）

長所探しワーク：自分ほめワークのなかから 1 つを選び、理由とあわせてグループに伝える。

第 10 回

自分を知る④：価値観（エリスの ABC 理論）

電車のなかでの迷惑行為を基に、不愉快に感じることは何かを考え、自分が持っている価値観についてグループで話し合う。

第 11 回

自分を知る⑤：モチベーション（モチベーション理論）「やる気」に火がつくポイントを考え、グループで話し合う。

第 12 回

自分を知る⑥：適性（ホランドの「職業選択理論」）

パーティーゲーム（RIASEC）から自分のタイプを理解し、他者との違いを確認する。

第 13 回

中間の振り返り（自分を知る）
コミュニケーションスキルチェックシートを使用し、自分の課：経験学習モデルと A. バンデューラの「自 題と今後の取組む内容を考え、グループで共有する。
己効力感」の理論を踏まえ、リフレクション ※ time 2（調査票の実施）

第 14 回

キャリアデザインガイダンス：他の教員による講演

第 15 回総括：全体の振り返り（これまでの復習）

─

─

表2
主分類枠
注意
（Attention）

授業全体の振り返り
コミュニケーション能力、自信度、満足度を 5 段階評価で回答

ARCS モデルを踏まえた授業運営

定義

運営内容

学習者の関心を獲得す ・学生が授業内容のなかで興味を持つ点や疑問に感じる点を取り上げ、学生に質問を投げかける。
る。学ぶ好奇心を刺激
・学生の集中力が続くように、全体の流れや時間配分を伝える。
する。
学習者の肯定的な態度 ・身近な事例を基にした内容をワークに盛り込み、自分自身にあてはめて考えさせる。
スやゴールを満たす。 ・ワークを通して、学んでほしい点を伝え、学ぶ意義を感じさせる。

関連性に作用する個人的ニー（Relevance）

学習者が成功できるこ ・授業の目標を始めに明示し、目標に沿った形でワークに取り組むよう意識させる。
と、また、成功は自分 ・他者との比較ではなく、過去の自分との比較で進歩を確かめるように指示する。
自信
たちの工夫次第である（Confidence）
ことを確信・実感する
ための助けをする。
・グループメンバーや教員からポジティブなフィードバックが得られるようにする。

満足感（内的と外的）報酬に・全体の振り返りを行い、できた点とできなかった点を確認し、次に生かす点を考（Satisfaction） よって達成を強化する。
えさせる。

Journal of Career Design Studies− 134 −

大学生の自己理解を促すキャリア教育「あてはまる」〜「あてはまらない」の 4 件法で評己理解の開始時点を time 1、自己理解の終了時点を定を求めた。得点が高いほど進路選択に対する自己

time 2 として 2 回実施した。先行研究では、性別効力が高い傾向を示す。

によるキャリア意識の違いが指摘（例えば安達、

c）心理的 well - being2012）されている。そのため本研究においても性自己実現に焦点をあて、人生全般にわたるポジ

別を考慮し、2 要因の分散分析にて解析することと

テ ィ ブ な 心 理 的 機 能 を Psychological well - being

した。

Scale として、Ryff（1989）が作成し、西田（2000）④授業評価

が邦訳した。大学生の調査では、伊藤・小玉（2005）

授業の最終回に全体の振り返りを行い、コミュニが使用し信頼性・妥当性を検証している。本研究でケーション能力の向上度、自信度、満足度を 5 段

は 4 下位尺度を使用し 6 件法で評定を求めた。「人階評価で回答を求めた。また、授業満足度に関し

格的成長（以下人格成長と記す）」は、発達と可能て、満足度の理由を自由記述にて求めた。

性の連続線上にいて、新しい経験に向けて開かれている感覚である。「人生における目的（以下人生目的と記す）」とは、自分の人生に対し目的と方向性の感覚を持ち、現在と過去の人生に意味を見出して

3．結果（1）回答者の属性いる。「自律性」とは、自分自身の基準で自己を評授業の履修者のうち調査の協力が得られ、time 1

価し、自分自身で行動を統制している。「積極的なと time 2 の 2 回分の調査記入があった 778 名（男他者関係（以下他者関係と記す）」とは、温かく満性：472 名、 平 均 年 齢 18.35 ± 0.82 歳、 女 性：

足でき、信頼できる他者関係を築いていることを意

306 名、平均年齢 18.26 ± 0.71 歳）を分析対象と味する。各下位尺度の得点が高いほどポジティブなした。学部の文理別では、文系が 205 名（26.3%）

傾向を示す。

で、理系が 573 名（73.7%）だった。

d）不安
伊藤・小玉（2005）が大学生を対象に使用した不安尺度を簡易版として活用した。この尺度は、（2）time 1 時点における心理尺度のα係数と平均値の差の結果

Spielberger, Gorsuch, & Lushene（1970）の STATE-

先ず、使用する心理尺度の基本統計量α係数を算

TRAIT ANXIETY INVENTORY の A-TRAIT の邦訳版出した。その結果、自尊感情、心理的 well - being（清水・今栄、1981）を用い、負荷量の高かった 3の人格成長、人生目的、自律性、他者関係、不安、

項 目 に 対 し 妥 当 性、 信 頼 性 が 検 証 さ れ て い る。

抑うつ、進路選択自己効力は、概ね .70 以上の値が「まったくあてはまらない」〜「非常にあてはまる」

得られ、内的整合性に問題はないと判断した。

の 6 件法による評定を求めた。得点が高いほど不次に time1 時点において、開講された 4 つの授業

安が高い傾向を示す。

を履修した学生の心理尺度に違いがあるか 1 要因e）抑うつの分散分析を行った。その結果、心理的 well - being

伊藤・小玉（2005）が大学生を対象に使用したの人生目的は 5% 水準で有意差がみられたため、次抑うつ尺度を簡易版として使用した。この尺度は、の time 1 と time 2 を比較する 2 要因の分散分析か

Radloff（1977）の The CES-D Scale の邦訳版（島・ら除外した。

鹿 野・ 北 村・ 浅 井、1985） を 用 い、 負 荷 量 の 高
かった 3 項目に対し妥当性、信頼性が検証されて（3）time 1 と time 2 における心理尺度の変化いる。「まったくあてはまらない」〜「非常にあて

自尊感情、心理的 well - being の人格成長、人生

はまる」の 6 件法による評定を求めた。得点が高目的、自律性、他者関係、不安、抑うつ、進路選択

いほど抑うつが高い傾向を示す。

自己効力に関して、どのような変化があったかにつ③調査時期および解析方法

いて検討するために、time 1 × time 2 を被験者内

授業効果の調査は、授業中盤からスタートする自要因、性別を被験者間要因として 2 要因の分散分− 135 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

析を行った。

上し、不安が軽減することが示された。また、男性

time 1 から time 2 において変化を分析した結果、は、心理的 well - being の他者関係が向上し、女性

自尊感情、心理的 well - being の人格成長、不安、進は心理的 well - being の自律性が向上することが示

路選択自己効力に関しては、性別による有意差はみされた（表 3）。

られなかった。一方、time 1 から time 2 では、自尊感情（f（1,776）＝32.70, p< .001）、心理的 well-being（4）コミュニケーション能力向上の割合の人格成長（ （f 1,776）＝7.67, p < .01）
、進路選択自授業終了時に、授業によってコミュニケーション

己効力（ （f 1,776）＝54.60, p < .001）において有意能力の向上を 5 段階評価で尋ねた結果、「大変向上な得点の上昇がみられ、交互作用はみられなかった。

した」が 299 名（38.4%）、「向上した」が 431 名

また、不安（ （f 1,776）＝4.59, p < .05）においても（55.4%）、「どちらとも言えない」が 32 名（4.1%）、

有意な得点の低下がみられ、交互作用はみられな「ややそうではない」が 12 名（1.5%）、「そうではなかった。

い」が 4 名（0.5%）だった。したがって、キャリア

心理的 well - being の自律性は、群×テスト時点の教育の授業履修によって、コミュニケーション能力

交互作用が有意であった（ F（1,776）＝4.31, p < .05）。

が大変向上した、向上したをあわせると 93.8% が単純主効果の分析を行ったところ、女性においてコミュニケーション能力が向上したと回答していた。

time 1 から time 2 間に有意差がみられ（ F（1,776）＝.23, p < .05）
、男性については差がみられなかった。

（5）授業履修による自信度の割合

また、心理的 well - being の他者関係は、群×テス

授業終了時に、授業によって自信がもてるようにト 時 点 の 交 互 作 用 が 有 意 で あ っ た（ F（1,776）＝

なったかを 5 段階評価で尋ねた結果、「大変自信に

5.61, p < .05）
。単純主効果の分析を行ったところ、なった」が 237 名（30.5%）、「自信になった」が男性において time 1 から time 2 間に有意差がみら

409 名（52.6%）、「どちらとも言えない」が 102 名れ（ F（1,776）＝8.62, p < .05）、女性については差（13.1%）、「ややそうではない」が 18 名（2.3%）、がみられなかった。

「 そ う で は な い 」 が 6 名（0.8%）、無回答が 6 名

抑うつについては、有意差がみられなかった。

（0.8%）だった。したがって、キャリア教育の授業

以上の結果より、性別に関わらず自尊感情、心理

履修によって大変自信になった、自信になったをあ的 well - being の人格成長、進路選択自己効力が向わせると 83.1% が自信になったと回答していた。

表3

time 1 と time 2 の心理尺度の平均値と標準偏差および 2 要因の分散分析の結果
各群

time 1time 2

男性 n＝472

30 . 38 ± 7 . 35

32 . 54 ± 7 . 05

女性 n＝306

29 . 99 ± 7 . 18

32 . 41 ± 6 . 73

男性 n＝472

11 . 41 ± 3 . 33

11 . 10 ± 3 . 52

女性 n＝306

11 . 47 ± 3 . 18

11 . 01 ± 3 . 36

心理的 well - being
人格成長

男性 n＝472

13 . 77 ± 3 . 05

14 . 21 ± 2 . 93

女性 n＝306

13 . 79 ± 3 . 00

14 . 22 ± 2 . 76

心理的 well - being
自律性

男性 n＝472

10 . 32 ± 3 . 62

10 . 51 ± 3 . 56

女性 n＝306

9 . 94 ± 3 . 01

10 . 64 ± 3 . 80

男性 n＝472

13 . 08 ± 2 . 92

13 . 32 ± 2 . 91

女性 n＝306

13 . 70 ± 2 . 85

13 . 50 ± 2 . 88

男性 n＝472

78 . 86 ± 13 . 86

83 . 84 ± 14 . 87

女性 n＝306

76 . 99 ± 13 . 11

82 . 70 ± 13 . 64

自尊感情
不安

心理的 well - being
他者関係
進路選択自己効力

n＝778

交互作用
n.s.
n.s.
n.s.
＊

＊

n.s.

有意差のあった項目のみ記載

Journal of Career Design Studies− 136 −

* p < . 05

大学生の自己理解を促すキャリア教育

表4
分

類

授業満足度に関する理由の分類

n＝740

項目例

項目数

回答率

授業内容

・ほめらレターのワーク。自分の長所だけでなく、短所もほめてもらえることに驚いたし、ほめられて嬉しかったので印象に残っている。
・RIASEC の講義が特に印象に残っており、新たな道を切り開くきっかけを見つけることができた。
・印象に残ったのは無人島ゲームだ。自分ではなかなか思いつかないような面白い考
えがたくさん聞けたからである。
・一番印象に残ったのは、やる気スイッチを探すもの。やる気スイッチを理解することで、これからの課題にぶつかった時などに活かせると思った。
・傾聴の授業。グループの人たちの話を集中して聞いて、ちゃんと相槌を打って興味を示して会話をすることで、より楽しく話せたと思う。
・アサーションの授業。自分の意見や相手の意見だけで決めるのではなく歩み寄ることが大切だと知り、なるほどと思った。

378

47.6%

グループ
ワーク

・苦手意識を持っていたグループワークを楽しみながら進めることができた。
・学部の違うたくさんの人と関わることができたことは、とてもよかった。
・グループワークで考え方の幅を広げられた。
・グループワークで人の価値観の多様性を知った。
・グループワークを盛んに行うことで、能動的に授業に参加できた。

239

30.1%

自己理解の
深まり

・自己肯定感が持てたから。
・自分自身の見方を変えるとこれまで気付かなかった自分のことに気付くことができた。
・少しずつ自分が変わっていくな、ということが実感できた。
・自分の価値観など見直し、自分を理解できた点。
・この授業を通して、自分に自信を持つことができたと感じるから。

64

8.1%

コミュニ
ケーション
能力の向上

・コミュニケーション能力が向上したから。
・生きていく上で必ずと言っていいほど必要なコミュニケーション能力がついたから。
・苦手であったコミュニケーション能力が少しは向上したから。
・聞く力や話す力をグループでの会話を通して向上できた点。

37

4.7%

教員

・先生の授業への熱意。
・先生の話し方が面白いこと。説明も沢山あったが、眠くならないように工夫されていた。
・先生が明るい。
・先生方のプレゼンテーションの例が面白くて印象に残った。

29

3.7%

授業形態

・講義の開始前に全員で起立して挨拶をすること。
・この授業で印象に残っているのは、グループワークの始めと終わりの挨拶でグループワークを円滑に進める着火剤になっていた。
・個人ワークを最初にやって考えてから、グループワークに臨むことで、自分が考えていたことをすぐに話せる環境だったと思う。
・毎回、前回の振り返りをしたので、前回の知識をその時のワークで活かすことができたのでよかった。

25

3.1%

その他

・楽しかった。
・得るものがいくつかあったから。
・改めて考えさせられるとこがたくさんあった。
・大変為になる講義で受けてよかった。

22

2.7%

794

100.0%

計

1 著者と第 2 著者が協議し進めた。合計で 794 個（6）授業終了時の満足度の割合
授業終了時の満足度では、「大変満足」が 470 名の文脈があり、内容は、「授業内容」「グループワー（60.4%）、「満足」が 270 名（34.7%）、「どちらとク」「自己理解の深まり」「コミュニケーション能力も言えない」が 23 名（3.0%）、「やや不満」が 7 名の向上」「教員」「授業形態」「その他」の 7 つに分（0.9%）、「 不 満 」 が 3 名（0.4%）、 無 回 答 が 5 名類した。この分類は「授業満足度に関する理由の分（0.6%）だった。したがって、授業の満足度は、大類」とし、項目例を表 4 に記載した。

変満足、満足をあわせると 95.1% が満足していた。
大変満足および満足に回答し、その理由を記述した 740 名の内容を分類した。その際に複数の文脈がある場合は、文脈ごとに分類した。分類には、第− 137 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

コミュニケーショントレーニング、後半に自己理解

4．考察を構成したことによって、学生は自己理解を深める

本研究の目的は、授業運営に ARCS モデルを活用
し、自己理解を促すキャリア教育の効果検証を行ことができ、満足度の高さにつながっていると考えられる。

い、授業運営について検討することであった。

（2）心理尺度の変化について
本研究においては、キャリア教育の授業の time 1（1）授業運営の検討
本研究では、ARCS モデルを基に授業運営を行っに比べ time 2 では、性別に関わらず、自尊感情、た。授業終了時点での回答は、キャリア教育の授業

心理的 well - being の人格成長、進路選択自己効力

によって、コミュニケーション能力の向上は 93.8%、が向上し、不安が軽減することが示された。した

自信度は 83.1%、授業満足度は 95.1% であった。

がって仮説 1 と仮説 2 の一部が支持された。また、

大人数型授業は、学生の授業意欲や満足度が低下す

仮説 3 が支持された。

る傾向（中井、2006）や、学習意欲の低い学生は、授業を通して、肯定的に自分を受け止め自己理解

能動的な学習につながらない（中野、2018）ことが深まるプロセスを経て、自尊感情が高まり、心理が指摘されている。本結果は先行研究と異なり、大的 well - being の人格成長が向上し、進路選択自己

人数型授業でもコミュニケーション能力が向上し、効力が向上したと考えられる。これらは、山本・松

高い満足度が得られた。授業満足度に関する理由の坂（2017）の肯定的な自己イメージの概念モデル

分類では「授業内容」「グループワーク」「自己理解を支持する結果であり、自分を肯定的に捉えることの深まり」「コミュニケーション能力の向上」など

によって、成長欲求が高まり行動が促進され、自信であった。満足度で最も多かったのは「授業内容」を高めたと言える。

で半数近くを占めていた。この要因には、ARCS モ

仮説 1 の肯定的な自己イメージを形成すること

デルを基に、毎回の授業に学生が興味を持って課題

で自尊感情が高まり、不安が軽減するに関しては、に臨めるように関連性をもたせた。また、個人で考

山本・岡田・宗像（2015）と同様の結果が得られた。

え、授業毎にゴールを明示し、自信につながるよう

坂柳（1997）によれば、大学生活に適応し充実感に運営した結果によるものと考える。

を得ることが、職業的不安を緩和すると述べてい満足度の 2 番目に多かったのは「グループワー

る。この点を踏まえると、肯定的に自己を捉えるこク」であった。その理由には「グループワークで考とが大学生活の適応を促すことにつながると考える。

え方の幅を広げられた」「グループワークで人の価仮説 2 の心理的 well - being の人格成長の向上に

値観の多様性を知った」 と記載があった。グループ

関しては、キャリア教育の授業によって、自分自身

編成はランダムに行い、個人で考えた内容をグルーを成長させ、他の誰でもない自分自身を形成していプワークで共有することを毎回の授業で行った。まく意欲の高まり（伊藤・小玉、2006）と捉えるこた授業全体の運営として前半は、傾聴、アサーショとができる。心理的 well - being の自律性は女性がンなどのコミュニケーションの基本を学習するよう高く、他者関係については男性が高いという違いがにした。これにより学生は、安心して話せる場づくみられた。履修者の女性割合が 4 割と少ないため、りができ、他者との違いを認め合い、自己の内面へ

性別の違いによる影響があった可能性がある。心理と探索を深めることができたのではないかと考え

的 well - being の自律性に関して女性が高かったのる。杉江・関田・安永（2004）は、グループ活動

は、若干の上昇のため解釈には慎重を要する。

は課題に取組む以外に対人関係や心理的適応、学び仮説 3 の進路選択自己効力が向上した点に関しに対する態度の変化をもたらすと述べていることかて、溝上（2004）は自己効力の育成には、学習者らも前半のコミュニケーショントレーニングが、自参加型の体験的な要素を取り入れ、自身の学びを振己理解を深める上で有効に機能したと推察する。こり返るプロセスが重要であると述べている。本研究のような ARCS モデルによる授業運営と授業前半ににおいても、毎回の授業にグループワークを取り入

Journal of Career Design Studies− 138 −

大学生の自己理解を促すキャリア教育

れ、学生が主体的に参加できる授業運営が有効だったと考えられる。

白桃書房

後藤学・宮城速水・大坊郁夫（2004）「社会的スキル・ト
レーニングの効果性に関する検討：得点変化のパ

キャリア教育では、自己理解を促し、自分らしいターンにみる参加者クラスタリングの試み，電子情

生き方を考えさせることを目的の一つとしている。

報通信学会技術研究報告」『ヒューマンコミュニケー

そのためには、今までの自分を肯定し、これからの生き方を前向きに捉えるための自己肯定感を高める

ション基礎』104（198），pp. 7 - 12

稲垣久美子（2014）「ポジティブ心理学ワークを取り入れたキャリア教育の実践：肯定的な自己観をいかに育ことそのものが、キャリア教育の重要な目標の一つである（下村、2012）。この点を踏まえると、本研究で取組んだ自己理解を促すキャリア教育には、一成するか」『大学教育学会』36（1），pp. 161 - 168

伊藤正哉・小玉正博（2005）「自分らしくある感覚（本来感）と自尊感情が well - being に及ぼす影響の検討」

定の効果があると示唆された。

『教育心理学研究』53（1），pp. 74 - 85

伊藤正哉・小玉正博（2006）「大学生の主体的な自己形成を支える自己感情の検討」『教育心理学研究』54（2），5．結論および今後の課題

pp. 222 - 232

本研究では、ARCS モデルと肯定的な自己イメー

Keller, J. M. (1984) The use of the ARCS model of motiva-tion in teacher training. Aspects of educational tech-

ジを促す概念モデルを基に、自己理解を促すキャリ
ア教育の効果検証を行い、授業運営について検討した。ARCS モデルによる授業運営にて、前半はコ
ミュニケーション、後半は自己理解を深める授業内
容で構成し、毎回の授業にグループワークを取り入

nology, 17, pp.140 - 145

Keller, J. M.，鈴木克明（監訳）（2010）『学習意欲をデザインする ─ ARCS モデルによるインストラクショナ
ルデザイン ─ 』北大路書房

桑原千幸・喜多敏博・合田美子・根本淳子・鈴木克明（2014）「初年次キャリア教育科目における相互評価れた。その結果、time 1 に比べ time 2 では自尊感学習の実践と進路選択自己効力の向上」『日本教育工情、心理的 well - being の人格成長、進路選択自己効力が向上し、不安が軽減することが示された。また、授業満足度では、95.1% が満足していた。

学会論文誌』38（2），pp. 79 - 89

松坂暢浩（2016）小田隆治編集『大学におけるアクティ

ブ・ラーニングの現在 学生主体型授業実践集』ナカ

本研究の課題として、コントロール群が設定されていないため、授業の効果が介入によるものか否か

ニシヤ出版，pp. 188 - 199

松 坂 暢 浩・ 山 本 美 奈 子・ 小 倉 泰 憲・ 粟 野 武 文（2018）「多人数型キャリア教育授業の効果検証」『第 24 回を厳密に評価できない。今後は、コントロール群を設定し授業運営の検証を重ねていく必要がある。また、授業は、ARCS モデルに基づいて運営を行ったが、各回がどのように影響を与えているのかを明らかにしていくことが課題である。

大学教育研究フォーラム，発表論文集』，pp.51

三保紀裕・神原歩・木原麻子・湯口恭子（2015）「キャリ
ア科目の実践を通じた効果測定と課題」『キャリアデザイン研究』11, pp. 137 - 142

宮城まり子（2002）『キャリアカウンセリング』駿河台出版

宮 下 一 博（2004）『 大 学 生 の キ ャ リ ア 発 達： 未 来 に 向
かって歩む』ナカニシヤ出版

謝辞
本研究を実施するにあたり、質問紙調査に回答し

溝上慎一（2004）「大学新入生の学業生活への参入過程：

学業意欲と授業意欲」『京都大学高等教育研究』10，ていただいた学生の皆様に感謝します。

pp. 67 - 87

文部科学省（2011a）中央教育審議会答申「今後の学校におけるキャリア教育職業教育の在り方について」

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自己効力と男女差に着目した検討 ─ 」『心理学研究』

1_1.pdf.（アクセス日 2019 年 6 月 5 日）

文部科学省（2011b）「学校が社会と協働して一日も早くす

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E.H.Schein（2003，原著：1990）『キャリア・アンカー』− 139 −

べての児童生徒に充実したキャリア教育を行うために」
http://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/23/12/

attach/1314525.htm（アクセス日 2018 年 12 月 15 日）

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

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717 - 723

Journal of Career Design Studies

やまもと・みなこ

山形大学 学術研究院（学士課程基盤教育機構）准教授

まつざか・のぶひろ

山形大学 学術研究院（学士課程基盤教育機構）准教授

おぐら・やすのり山形大学 学術研究院（理学部）教授− 140 −

大学におけるキャリア教育の授業の効果《研究ノート》

大学におけるキャリア教育の授業の効果

─ 一枚ポートフォリオ評価法（OPPA）を用いた授業から ─原瑞 穂ている。これを受け、大学において様々な内容の1．問題と目的

キャリアの授業が展開されているが、その教育内容

近年、雇用状況が改善傾向を見せる中、2018 年

や教育方法は工夫されてはいても、教育内容や教育

3 月現在の大学等卒業者の就職状況は 98.0% と調方法の評価・改善に関しての取り組みはほとんど行

査開始以降で過去最高となり、リーマンショック以

われていない。キャリア教育のカリキュラムの内容

前を上回った（文部科学省、2018）。一方で短期間や授業運営が目標達成のために機能しているのか、の就職活動で内定を得た学生は、十分な企業研究を

その教育評価を測るためにはどのような方法が適切行わないまま就職活動を終えることになり、職業意

であるかは現時点では明確には示されてはいない。

識が低い学生の就職後の早期離職が懸念されていさらに、同一のカリキュラムを実施するにしても、る。また、新卒就職者の 3 年以内の離職率は依然

各年度の受講学生の傾向に添った運用や授業内容のとして 30% を超えており、就職率の高さに比べに工夫や改善が求められるが、授業目標への到達度なは若者の教育から社会への移行は必ずしも円滑に行どの評価方法や改善は担当教員に任されており、実われているとは言いきれない。こうした、若者のラ

施内容の妥当性を測る明確な判断基準も示されていイフステージの円滑な移行の困難性は、経済状況がない。つまり、キャリア教育の必要性は提言されて変わっても、常々問題視されてきた。

いても、教育内容や教育方法の具体的な内容は示さ

このような状況の下、2011 年に出された中央教

れていない。また、キャリア教育に対する明確な評

育審議会答申（文部科学省、2011）「今後の学校に価基準も開発されておらず、そのほとんどが、大学

おけるキャリア教育・職業教育の在り方について」の担当教員に任せられているのが現状である。

において、大学・短大におけるキャリア教育の推進

国立 A 大学では、キャリア形成科目として、9 科の必要性が示され、2012 年の大学設置基準の改正目でキャリアに関する授業が展開されている。筆者

により「キャリア教育」が大学で義務化されることが担当する「キャリア形成科目 A」は主に 1 年次になった（文部科学省、2012）。答申では、キャリ生を対象とし、新入生の約半数が受講している。本

ア教育は、「一人一人の社会的・職業的自立に向け、授業ではアクティブ・ラーニングを取り入れ、学生必要な基盤となる能力や態度を育てることを通しが他者との関わりを通して自己理解の深まりや自己て、キャリア発達を促す教育」と定義され、幼児期の肯定的評価、自己効力感の向上によって職業観のの教育から高等教育まで、発達の段階に応じ体系的育成と将来のビジョンを持つことを目標としていに実施すること、体験的な授業を多く実施することる。また、学生の資質・能力を育てる評価の一方法が求められている。その「基本的な考え方と充実方として、2016 年度から一枚ポートフォリオ評価法策」の内、「充実方策の重視すべき教育内容・教育（OPPA：One Page Portfolio Assessment、以下 OPPA

方法と評価・改善」が必要である項目として示されと表記する。）（堀、2013）を授業評価に取り入れ− 141 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

た。OPPA とは、「教員のねらいとする授業の成果

自己効力感への影響を検討することを試みた。

を、学習者が一枚の用紙（OPP シート）の中に授

バンデューラ（Bandura, 1977）は、ある結果を業前・中・後の学修履歴として記録し、その全体を生み出すために必要な行動をどの程度うまく行うこ

学習者自身に自己評価させる方法」である（堀、とができるかという個人の確信をセルフ・エフィカ

2009）。学習者が客観的に学習の成果を把握できるシー（self - efficacy）と呼び、自己効力感の向上に、メタ認知（学習者が自分で課題を見つけ、自ら学遂行行動の達成、代理体験、言語的説得、情動的喚

び、主体的に判断し、行動し、よりよく問題を解決

起の 4 つの方法を挙げている。「キャリア形成科目

する能力）を養うことにより、学習者自身が具体的A」では、毎回基礎力を意識しながら受講し、日常内容を通して可視的かつ構造的された形で学習によ

生活の中で行動することを意識づけているため、バる変容を自覚でき、学ぶ意味や必然性、自己効力感

ンデューラの提唱する、遂行行動の達成、代理体を 感 じ 取 る こ と が で き る と い う も の で あ る。 堀験、言語的説得を体得できる内容となっている。授（2013）は、OPPA 使用により、学習者は学習の自業で使用している OPPA は、OPP シートを記入す

己評価（内化と内省、外化）を通してメタ認知を育ることによって学習者は自己を適切にみとり、学習

成し、自己効力感を向上させることができるとしての方向性を判断するとともに価値づけを行うというい る。 本 授 業 で は、 こ の OPPA と ア ク テ ィ ブ・

メタ認知を育成でき、学習者に自己効力感を感得さラーニングを用いて学生の主体的な学びを促進し、せることが可能である（堀、2013）。

自ら考え行動できる学生の育成を目指している。

さらに、キャリアを形成するにあたり、困難な状

OPPA の実証に関しては、原（2018a）が、大学の況にも柔軟に対応できるレジリエンスは重要な要因

キャリア教育の授業における OPP シートへの学生である。レジリエンスとは、困難な状況においてもの記述から、学習内容の内化、内省、外化によるメ

跳ね返して上手に適応する力、あるいはその過程をタ認知育成と自己理解の深まりによる自己効力感の意 味 す る も の で あ る。 授 業 で 使 用 し て い る OPP

向上を確認している。また、クラスごとの学生の傾シートの記述には自分には失敗経験がないという内向の違いによる授業効果を、量的調査により確認し容も散見され、若者の中には困難な状況を避ける傾ている。（原、2018b）。さらに、同じカリキュラム

向のある者が少なからず存在することが予想できで年度ごとの学生の違いに対応できるのかという点る。そこで本研究では、学生の精神的回復力についでは検証の必要があると考える。

て検証する。これは、困難で脅威的な状態に陥るこ

以前から、日本の若者は諸外国と比べて、自己をとで心理的不健康 の状態に陥っても、それを乗り肯定的に捉えている者の割合が低いという報告があ

越え、精神的健康を保ち、適応している状態のこと

るが（内閣府、2014）、日本では若者の自尊感情のを指すレジリエンス（resilience）の概念である。精低さが問題視されており、日本の子供たちが充実し

神的回復力（小塩・中谷・金 子・長峰、2002）はた人生を歩めるよう、自己肯定感の低さの要因の分

レジリエンスの資質的な側面を測る性質が強いが、析や対応策の必要性が報告されている（第 38 回教

平野（2010）は、個人の持つジリエンスを資質的育 再 生 実 行 会、2016）。 自 尊 感 情（self - esteem）

性質の強い資質的レジリエンス要因（楽観性・統御

は、自己概念と結びついている自己の価値と能力の力・社交性・行動力）と後天的に獲得できる獲得的感覚（遠藤・井上・蘭、1992）であり、自己に対レジリエンス要因（問題解決指向・自己理解・他者

して肯定的、あるいは否定的な態度と定義されてい心理の理解）に分けて捉えられるとしている。キャる。前述のように、自尊感情を高める議論がある一

リア教育により学生の資質的レジリエンスとともに方で、自尊感情の高低による行動への影響など、自獲得的レジリエンスは短期的向上が期待できるので

尊感情については様々な議論がある。このような主はないかと考える。

張を踏まえた上で、本研究では自己評価の遺伝的・本研究では、大学において同様のカリキュラムで生来的なものでない、環境や関わりによって変化し運営されるキャリア教育によって、性別や年度がうる変容の可能性に着目し、自己評価の変化による違っても授業効果が得られるのかを、OPPA を用い

Journal of Career Design Studies− 142 −

大学におけるキャリア教育の授業の効果た授業で検証した。具体的には、「キャリア形成科

表1目 A」の平成 28 年度、平成 29 年度の前期受講生

属性を対象に、性別と年度ごとに授業効果を検証し、今

男
女
18 歳
19 歳
年齢
20 歳
21 歳
1年
学年
2年
不明
文系学部
学部
理系学部
その他学部
A 学科
B 学科
C 学科
D 学科
E 学科
F 学科
G 学科
学科
H 学科
I 学科
J 学科
K 学科
L 学科
M 学科
一般前期
一般後期
推薦
入試方法
AO
不明
全体
性別

後の授業改善に関する示唆を得ることを目的とした 1）。調査では、授業の目的である、学生の資質・能力の育成による自己効力感の向上を測るために自
己評価と自己効力感を、アクティブ・ラーニング（体験型授業）による柔軟性や対応力の効果を測るためにレジリエンスの尺度を用いる。仮説として①
自己評価の高い者は自己効力感が高い、②自己効力感が高い者は困難な状況にも粘り強く対処するレジリエンスが高い。また、③自己評価が高い者は困難な状況にも粘り強く対処するレジリエンスが高いと仮定した。仮説モデル図を図 1 に示す。

精神的回復力自己評価

自己効力感
二次元レジリエンス

図1

項目

分析対象者一覧
H28
137
48
137
33
10
0
168
14
3
79
88
18
79
2
16
22
10
11
16
10
5
8
3
3
0
116
31
35
1
0
185

人数
H29
139
47
148
33
4
1
185
1
0
60
93
33
61
12
14
10
17
19
11
10
7
4
8
9
4
126
24
31
2
3
186

全体
276
95
285
66
14
1
353
15
3
139
181
51
140
14
30
32
27
30
27
20
12
12
11
12
4
242
55
66
3
3
371

仮説モデル図（4）手続き2．方法

調査前に、質問に応えたくない場合には応えなくてもよいこと、得られた個人情報は調査や学会発表（1）調査時期
平成 28 年度 4 月から平成 29 年度 8 月。

等の研究に関すること以外に使用しないこと、事後は責任を持って破棄することなどの説明を行い、質問紙にも同様の内容を記載した。回答をもって調査（2）調査対象
平成 28 年度と平成 29 年度の前期に「キャリア協力への同意が得られたと判断した。

形成科目 A」を授業した学生 394 名（平成 28 年度
197 名、平成 29 年度 197 名）の内、未提出や回答に明らかに不備のあった者を除いた 371 名を分（5）調査内容
調査内容は、属性、基礎力、心理項目として自尊
感情、自己効力感、精神的回復力、二次元レジリエ

析対象とした（表 1）。

ンスであった。

（3）調査方法
質問紙調査を平成 28 年と平成 29 年の前期講義の 1 回目の授業の最初と 15 回目の最後に同じ内容の質問紙を配布し、一斉に回答する形をとった。配

①属性
学籍番号、学年、学部、学科、年齢、性別、入試選抜方法であった。

布前に授業の効果と改善を目的として実施する旨を伝えた。回答後回収した。所要時間は 10 分程度で
あった。

②自己評価
使用した尺度は、Rosenberg（1965）の自尊感
情尺度の邦訳版（山本・松井・山成、1982）であっ− 143 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

た。これは、「少なくとも人並みには、価値のある（1）尺度の信頼性の検討人間である」など 10 項目から構成される。得点

自己評価尺度、自己効力感尺度、精神的回復力尺は、「あてはまらない」を 1 点、「あてはまる」を 5

度、二次元レジリエンス尺度について、尺度の再現点とする 5 件法で評定を求めた。

性について分析を行った。尺度ごとの主成分分析を実施し、授業前後の各下位尺度の記述統計量（平均値、標準偏差）を調べた。

③自己効力感使用した尺度は、坂野・東條（1986）の一般性
セルフ・エフィカシー尺度であった。これは、「何①自己評価

か仕事をするときは、自信を持ってやるほうであ

先行研究に基づき、Rosenberg（1956）の自尊る」など 16 項目から構成される。得点は、「Yes」を感情尺度の邦訳版（山本・松井・山成、1982）の1 点、「No」を 0 点とする 2 件法で評定を求めた。

主成分分析を行った。第 1 主成分の固有値は 4.01、
第 2 主成分の固有値は 1.23 であり、一次元性が確認された。平均値、標準偏差、α係数は M＝31.54、④精神的回復力
使用した尺度は、小塩ら（2002）の精神的回復

SD＝6.60、α＝.81 であり、高い信頼性が得られた。

力尺度（Adolescent Resilience Scale; ARS）であった。これは、精神的な落ち込みからの回復を促す心②自己効力感理的特性であり、下位因子、新奇性追求、感情調

先行研究に基づき、坂野・東條（1986）の一般

整、肯定的な未来志向の 3 因子構造である。内容

性セルフ・エフィカシー尺度の主成分分析を行っは、「色々なことにチャレンジするのが好きだ」なた。第 1 主成分の固有値は 3.85、第 2 主成分は 1.75

ど 19 目から構成される。「いいえ」を 1 点、「はであり、一次元性が確認された。平均値、標準偏差、い」を 5 点とする 5 件法で評定を求めた。

α 係 数 は M＝7.00、SD＝3.69、 α＝.78 で あ り、
比較的高い信頼性が得られた。

⑤二次元レジリエンス
使用した尺度は、平野（2010）の二次元レジリ③精神的回復力

エンス要因尺度（BRS）（平野、2010）であった。

先 行 研 究 に 基 づ き、 小 塩・ 中 谷・ 金 子・ 長 峰

この尺度は、下位因子、資質的因子（楽観視、社交（2002）の精神的回復力尺度を 3 つの下位尺度ごと

性、統御力、行動力）、獲得的因子（自己理解、問に主成分分析を行った。下位尺度ごとの平均値、標題解決志向、他者心理の理解）の 2 因子構造であ

準偏差、α係数は「新奇性追求（M＝26.38、SD＝4.56、る。内容は、「どんなことでも、たいてい何とかな

α＝.78）」「感情調整（M＝23.66、SD＝4.61、α＝.68）」

りそうな気がする」など 21 項目から構成される。

「肯定的な未来志向（M＝18.20、SD＝4.12、α＝.82）」「まったくあてはならない」を 1 点、「とてもあてであり、比較的高い信頼性が得られた。

はまる」を 5 点とする 5 件法で評定を求めた。

④二次元レジリエンス
先行研究に基づき、平野（2010）の二次元レジ3．結果

リエンス要因尺度（BRS）を 7 つの下位尺度ごとに主

まず、自己評価、自己効力感、精神的回復力、二成分分析を行った。下位尺度ごとの平均値、標準偏次元レジリエンスの尺度の内的整合性と授業前後そ差、α係数は「資質的レジリエンス楽観性（M＝11.26、

れぞれの平均値の差と効果量を調べた。次に、性別

SD＝2.43、α＝.77）」「資質的レジリエンス社交性と各年度の授業前後の平均値の比較を通して授業前（M＝9.37、SD＝3.08、α＝.86）」「資質的レジリエ

後の学生の傾向を検討した。さらに、各年度の授業

ンス統御力（M＝10.16、SD＝2.54、α＝.54）」「資内での授業前後の各項目の影響関係を仮説モデル図

質的レジリエンス行動力（M＝10.78、SD＝2.78、に従い検証した。

α＝.80）」「獲得的レジリエンス自己理解（M＝10.44、Journal of Career Design Studies− 144 −

大学におけるキャリア教育の授業の効果

SD＝2.22、α＝.50）」「獲得的レジリエンス問題解

ち込みからの回復を促す心理的特性の向上について

決志向（M＝10.44、SD＝2.38、α＝.62）」「獲得的は、短期間で結果を出すことが難しいことが考えら

レジリエンス他者心理の理解（M＝11.26、SD＝2.35、れる。結果を表 2 に示す。

α＝.67）」であり、やや低い項目もあるが概ね信頼性が得られたと言えよう。

（3）性別による授業前後の下位尺度ごとの平均値の差の検討（2）授業前後の下位尺度ごとの平均値の差の検討

次に、男女ごとに授業前後でどの程度の授業効果

まず、授業効果を調べるために、自己評価、自己があったのかを調べるために、自己評価、自己効力感、効力感、精神的回復力、二次元レジリエンスの下位

精神的回復力、二次元レジリエンスの下位尺度得点

尺度について、授業前後の各下位尺度得点の平均点について授業前後で対応のある t 検定を行い、そのを算出し対応のある t 検定を行い、その後効果量の

後効果量の検証を行った。その結果、男性は、自己検証を行った。その結果、自己評価では 5% の有意評価では有意差はなかったが効果量 .10（小）が見

差 が 見 ら れ（ （t 368）＝ - 2.515, p < .05）、 効 果 量られた。自己効力感では 1% の有意差（t（275）＝

は .13（小）で、授業後の方が高かった。自己効力- 2.935, p < .01）が見られ、効果量 .17（小）で授業

感では 0.1% の有意差が見られ（ （t 369）＝ - 4.909,

後の方が高かった。二次元レジリエンスの資質的レ

p < .001）、効果量 .25（小から中）で授業後の方がジリエンス社交性で 1% の有意差（t（275）＝- 3.139,高かった。二次元レジリエンスの資質的レジリエン

p < .01）が見られ、効果量 .19（小）で授業後の方がス社交性に 0.1% の有意差が見られ（ （t 369）＝ - 3.

高かった。女性では、自己評価で 5% の有意差が見

977, p < .001）、効果量 .20（小から中）で、授業後られ（t（93）＝ - 2.209, p < .05）、効果量 .22（小かの方が高かった。また、有意差は得られなかったら中）で授業後の方が高かった。自己効力感ではが、二次元レジリエンスの獲得的レジリエンス他者

0.1% の有意差 （t 93）＝ - 4.930, p < .001）が見られ、心理の理解で効果量 .10（小）で、授業後の方が高効果量 .46（中から大）で授業後の方が高かった。

かった。授業後には、自己評価や自己効力感などの精神的回復力の感情調整には有意差は見られなかっ自己に関する肯定感や自信が向上していることが示

たが効果量 .18（小）で授業後の方が高かった。二されたが、レジリエンスに関しては精神的回復力で次元レジリエンスの資質的レジリエンスの楽観性では効果が見られず、二次元レジリエンスも、資質的1% の有意差（t（94）＝ - 2.764, p < .01）が見られ効

レジリエンス社交性と獲得的レジリエンス他者心理

果量 .27（小から中）、二次元レジリエンスの資質的の理解に効果が見られたのみであった。精神的な落

レジリエンス社交性で 5% の有意差（t（94）＝-2.521,

表2

授業前後の下位尺度の平均値・標準偏差、t 検定の結果と効果量
授業前

授業後

平均

SD

平均

SD

対応
サンプル
の差 M

自己評価

31.54

6.60

32.17

6.85

- 0.624.76

t（368）＝ - 2.515, p < .05

.13

小

自己効力感

7.00

3.69

7.67

3.81

- 0.67

2.63t（369）＝ - 4.909, p < .001

.25

小─中

SD

t 検定の結果

効果量

精神的回復力

新奇性追求

26.38

4.56

26.39

4.91

- 0.013.30

t（370）＝ - .047, n.s.

.00

─

精神的回復力

感情調整

23.66

4.61

23.74

4.54

- 0.083.29

t（369）＝ - .474, n.s.

.02

─

精神的回復力肯定的な未来志向

18.20

4.12

18.32

4.09

- 0.122.84t（370）＝ - .822, n.s.

.04

─

二次元レジリエンス資質

楽観性

11.26

2.43

11.44

2.43

- 0.182.10t（370）＝ - 1.682, n.s.

.09─

二次元レジリエンス資質

社交性

9.37

3.08

9.79

2.98

- 0.422.05

t（369）＝ - 3.977, p < .001

.20

小─中

二次元レジリエンス資質

統御力

10.16

2.54

10.28

2.49

- 0.12

1.81t（370 ）＝ - 1.317, n.s.

.07

─

二次元レジリエンス資質

行動力

10.78

2.78

10.70

2.81

0.08

1.74

t（369）＝.865, n.s.

.04

─

二次元レジリエンス獲得

自己理解

10.44

2.22

10.62

2.19

- 0.182.11t（370）＝ - 1.600, n.s.

.08─

二次元レジリエンス獲得

問題解決志向

10.44

2.38

10.59

2.32

- 0.152.02t（370）＝ - 1.440, n.s.

.07

─

二次元レジリエンス獲得

他者心理の理解

11.26

2.35

11.44

2.38

- 0.181.80t（370）＝ - 1.934, n.s.

.10

小授業前 ─ 授業後の結果. 10（効果量小）、0 . 3（効果量中）、0 . 5（効果量大）− 145 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表3

授業前後の性別ごとの下位尺度の平均値・標準偏差と授業効果
男性

授業前
平均

SD

対応
サンプル SD
SD の差 M

授業後平均

女性
t 検定の結果

効果量

授業前
平均

SD

授業後
平均

対応
サンプル SD
SD の差 M

自己評価

31.65 6.53 32.12 6.94 - 0.47 4.76 t（274）＝ - 1.622, n.s.

自己効力感7.02 3.65

精神的回復力新奇性追求

26.14 4.63 26.15 4.91 - 0.01 3.44 t（275）＝ - .053, n.s.

.00 ─ 27.08 4.31 27.08 4.84

精神的回復力感情調整

23.72 4.42 23.64 4.38

精神的回復力肯定的な未来志向

17.91 4.13 18.10 4.08 - 0.19 2.90 t（275）＝-1.100, n.s.

二次元レジリエンス資質
11.23 2.31 11.27 2.40 - 0.04 2.08 t（275）＝-.319, n.s.
楽観性
二次元レジリエンス資質
社交性

9.27 3.09

効果量.10 小 31.22 6.83 32.31 6.61 - 1.09 4.76 t（93）＝ - 2.209, p < .05 .22 小 - 中

7.49 3.74 - 0.47 2.65 t（275）＝ - 2.935, p < .01 .17 小0.08 3.40 t（275）＝.372, n.s.

t 検定の結果

6.95 3.83

8.21 3.96 - 1.27 2.49 t（93）＝ - 4.930, p < .001 .46 中 - 大
0.00 2.88 t（94）＝.00, n.s.

.00─.02 ─ 23.49 5.17 24.03 5.00 - 0.54 2.92 t（93）＝ - 1.803, n.s.

.18

小.07 ─ 19.06 3.96 18.98 4.09

.03

─

0.08 2.67 t（94）＝.307, n.s.

.02 ─ 11.33 2.75 11.93 2.49 - 0.60 2.12 t（94）＝ - 2.764, p < .01 .27 小 - 中

9.66 2.95 - 0.39 2.07 t（275）＝-3.139, p < .01 .19 小9.66 3.03 10.18 3.03 - 0.52 1.99 t（94）＝ - 2.521, p < .05 .25 小 - 中

二次元レジリエンス資質
10.40 2.46 10.37 2.42
統御力

0.04 1.81 t（275）＝.333, n.s.

.02 ─

二次元レジリエンス資質
10.59 2.71 10.51 2.76
行動力

0.09 1.77 t（275）＝.816, n.s.

.05 ─ 11.32 2.94 11.27 2.88

9.44 2.66 10.03 2.68 - 0.59 1.76 t（94）＝ - 3.266, p < .01 .32

中0.05 1.67 t（94）＝.309, n.s.

.03

─

二次元レジリエンス獲得
10.43 2.25 10.64 2.17 - 0.21 2.16 t（275）＝-1.592, n.s.
自己理解.01 ─ 10.46 2.14 10.55 2.26 - 0.08 1.98 t（94）＝ - .415n.s.

.04

─

二次元レジリエンス獲得
10.52 2.33 10.62 2.27 - 0.10 2.00 t（275）＝-.812, n.s.
問題解決志向.05 ─ 10.20 2.50 10.51 2.47 - 0.31 2.07 t（94）＝ - .1.438n.s.

.15 小 - 中

二次元レジリエンス獲得
11.12 2.42 11.22 2.45 - 0.11 1.87 t（275）＝-.933, n.s.
他者心理の理解.06 ─ 11.68 2.08 12.08 2.05 - 0.40 1.56 t（93）＝ - 2.499, p < .05 .25 小 - 中

授業前 ─ 授業後の結果. 10（効果量小）、0 . 3（効果量中）、0 . 5（効果量大）p < .05）が見られ効果量 .25（小から中）、二次元レがあったのかを調べるために、各下位尺度得点につジリエンスの資質的レジリエンス統御力に 1% の有

いて授業前後で対応のある t 検定を行い、その後効

意差 （t 94）＝3.266, p <.01）が見られ効果量 .32（中）、果量の検証を行った。その結果、平成 28 年度は、二次元レジリエンスの獲得的レジリエンス問題解決

自己評価では有意差はなかったが効果量 .12（小）志向に有意差は見られなかったが効果量 .15（小）、が見られ、授業後の方が高かった。自己効力感では二次元レジリエンスの獲得的レジリエンス他者心理

1% の有意差（t（184）＝ - 3.192, p < .01）が見られ、に 5% の有意差（t（93）＝ - 2.499, p < .05）が見ら

効果量 .23（小から中）で授業後の方が高かった。二れ、効果量 .25（小から中）と、授業の方が高い結次元レジリエンスの資質的レジリエンス社交性で果であった。

5%（t（184）＝ - 1.968, p < .05）の有意差が見られ、これらの結果から、男性より女性の方に授業効果

効果量 .14（小）で授業後の方が高かった。平成 29が多く現れていることが示された。自己評価と自己

年度は自己評価では有意差はなかったが効果量 .14

効力感に関しては、男女で効果の差はあるが向上の（小）が見られ、授業後の方が高かった。自己効力傾向が得られた。精神的回復力と二次元レジリエン

感では 0.1% の有意差 （t 185）＝- 3.758, p < .001）がスに関しては、男性はわずかな向上であり、女性の見られ、効果量 .27（小から中）で授業後の方が高向上の方が大きかった。体験型の形式に対しては女かった。精神的回復力の肯定的な未来志向では有意性の方がより積極的柔軟に関わる傾向が強く、効果差見られなかったが効果量 .11（小）で授業後が高が早期に現れたと考えられる。以上の結果から、レかった。二次元レジリエンスの資質的レジリエンス

ジリエンスの向上については性別により効果の差が楽観性で 5% の有意差（t（185）＝-2.389, p <.05）がある可能性が示された。授業前後の性別の平均値と見られ、効果量 .17（小）で授業後の方が高かった。

標準偏差、t 検定の結果と効果量を表 3 に示す。

二次元レジリエンスの資質的レジリエンス社交性で0.1% の有意差（t（185）＝- 3.510, p < .01）が見られ、効果量 .25（小から中）で授業後の方が高かった。

（4）各年度の授業前後の授業効果の比較
次に、年度ごとに授業前後でどの程度の授業効果
Journal of Career Design Studies

二次元レジリエンスの資質的レジリエンス統御力は− 146 −

大学におけるキャリア教育の授業の効果

表4

授業前後の年度ごとの下位尺度の平均値・標準偏差と授業効果
H28

授業前
平均

SD

対応
サンプル SD
SD の差 M

授業後
平均

H29
t 検定の結果

自己評価

31.79 6.84 32.36 6.97 - 0.57 4.56 t（183）= - 1.699, n.s.

自己効力感7.24 3.97

精神的回復力新奇性追求

26.54 4.72 26.49 5.04

精神的回復力感情調整
精神的回復力肯定的な未来志向

効果量
.12

小

7.88 3.95 - 0.64 2.70 t（184）= - 3.192, n.s. p < .01 .23 小 - 中

平均

SD

授業後
平均

対応
サンプル SD
SD の差 Mt 検定の結果

31.30 6.36 31.97 6.73 - 0.68 4.97 t（184）= - 1.849,n.s.
6.76 3.39

効果量
.14

小

7.47 3.65 - 0.70 2.56 t（185）= - 3.758, p < .001 .27 小 - 中.01─

26.23 4.40 26.29 4.78 - 0.06 3.13 t（185）= - .282,n.s.

.02─

23.98 4.76 24.10 4.63 - 0.12 3.06 t（183）= - .530, n.s.

.04─

23.35 4.45 23.39 4.44 - 0.04 3.51 t（185）= - .167,n.s.

.01─

18.67 4.03 18.57 4.22

0.10 2.68 t（184）=.521, n.s.

.04─

17.74 4.16 18.08 3.96 - 0.34 2.98 t（185）= - 1.573n.s.

.11

小二次元レジリエンス資質
11.43 2.44 11.41 2.47
楽観性

0.03 1.93 t（184）=.191, n.s.

.01

─

11.08 2.41 11.47 2.40 - 0.39 2.24 t（185）= - 2.389, p < .05.17

小9.75 3.13 - 0.25 1.76 t（184）= - 1.968, n.s. p < .05 .14

小9.24 3.02

二次元レジリエンス資質
社交性

9.50 3.13

0.05 3.47 t（184）=.191, n.s.

授業前

9.83 2.82 - 0.59 2.30 t（185）= - 3.510.p < .001 .25 小 - 中

二次元レジリエンス資質
10.27 2.56 10.29 2.55 - 0.02 1.69 t（184）= - .131, n.s.
統御力

.01

─

10.04 2.53 10.27 2.43 - 0.23 1.93 t（185）= - 1.636,n.s.

.12

小二次元レジリエンス資質
11.08 2.77 10.96 2.96
行動力

.07

─

10.48 2.77 10.44 2.63.02─

二次元レジリエンス獲得
10.75 2.18 10.90 2.24 - 0.16 2.13 t（184）= - .999, n.s.
自己理解

.07

─

10.14 2.23 10.33 2.10 - 0.19 2.09 t（185）= - 1.264,n.s.

.09─

二次元レジリエンス獲得
10.68 2.34 10.68 2.42
問題解決志向.00

─

10.20 2.40 10.51 2.23 - 0.30 1.86 t（185）= - 2.202, p < .05

.16

小

.04

─

11.06 2.27 11.35 2.18 - 0.29 1.72 t（185）= - 2.308, p < .05.17

小0.12 1.69 t（183）=.957, n.s.

0.00 2.16 t（184）=.000, n.s.

二次元レジリエンス獲得
11.46 2.41 11.54 2.56 - 0.07 1.88 t（184）= - .509, n.s.
他者心理の理解0.04 1.79 t（185）=.286,n.s.

授業前 ─ 授業後の結果. 10（効果量小）、0 . 3（効果量中）、0 . 5（効果量大）有意差はなかったが効果量 .12（小）で授業後が高のことから本授業のカリキュラムは、レジリエンス

かった。二次元レジリエンスの獲得レジリエンス問題の向上に対しては年度により効果の差がある可能性

解決志向は 5% の有意差（t（185）＝ - 2.202, p < .05）が示された。結果を表 4 に示す。

が見られ、効果量 .16（小）で授業が高かった。二次元レジリエンスの獲得的レジリエンス他者心理の（5）各年度の心理項目の授業前後の影響関係

理解で 5% の有意差（t（185）＝ - 2.308, p < .05）が年度ごとの各心理項目の影響関係を検討するため見られ、効果量 .17（小）で授業後の方が高かった。

に、仮説モデル図に基づいて平成 28 年と平成 29 年

これらの結果から、平成 28 年度、平成 29 年度

度の合計と単年度ごとに重回帰分析を行った。そのともに授業後に自己評価、自己効力感の向上は見ら

結果、標準偏回帰変数βは、全てのパスで有意であっ

れたが、平成 29 年度の方が効果量としては高く、た。この結果から、どのケースにおいても、自己評

精神的回復力と二次元レジリエンスにおいても平成

価の高さが自己効力感を向上させ、さらに精神的回

29 年度の方が効果量は高かった。これは、授業前

復力と二次元レジリエンスを向上させること、自己の平均値が平成 29 年度の方が低く、授業後の伸び評価の高さは直接精神的回復力と二次元レジリエン方が上回っていたことが影響していると考えられ

スに直接影響を及ぼすことが明らかになった。また、る。もともと平成 28 年度の方が項目平均値は高

年度ごとに授業前後の影響関係を比較すると、平成

かったが、両年度の自己評価と自己効力感の効果量

28 年度よりも平成 29 年度の方が授業前と比較しては同程度であった。本授業の目的である、肯定的な

授業後の標準回帰係数βの値が大きかった。このこ

自己評価による自己効力感の向上についてはカリとから平成 29 年度の方に授業効果があったと考えキュラムが機能している可能性はある。しかし、精ることができる。以上のことから、授業のカリキュ

神的回復力の項目の効果量が少なかったこと、二次

ラムは年度が変わってもある程度の効果が得られて元レジリエンスの項目は平成 29 年度の方に向上がいること、年度を構成する学生によっては授業効果見られたことなど、レジリエンスについては各尺度が変化することも示された。よって、仮説は支持さの項目内容によって差があることが考えられる。これたと言えよう。重回帰分析の結果を図 2 に示す。

− 147 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

H28H29自己評価

RH28H29.52***.64***

精神的回復力.58***

自己効力感=.34***.58***=.41***

自己評価=.34***

自己効力感=.39***

自己評価=.28***.68***

R 自己評価=.46***.69***

R 自己効力感=.47***

自己効力感=.35***=.25***.47***

R 自己評価=.22***=.28***

R二次元レジリエンス=.46***=.25***.59***.64***.62***

R 自己効力感=.40***

二次元レジリエンス.38***=.48***.68***.50***

精神的回復力=.28***=.25***

R 精神的回復力.69***

RH29.53***=.40***.53***=.27***.50***=.32***

R二次元レジリエンス.50***

二次元レジリエンス.52***.59***=.44***

精神的回復力.62***

R 精神的回復力=.44***.63***

R 自己効力感

RH28=.47***

H29.66***=.21***.53***.69***

R 自己評価.66***

二次元レジリエンス.46***

H28=.27***.56***=.15***.50***

R 精神的回復力=.39***.59***=.35***

R二次元レジリエンス=.34***=.25***

R ＝授業後の結果
β：標準偏回帰係数，R２：決定係数

図2

各年度の授業前後の影響関係のパス図の目標の明確化となり、具体的な行動のイメージ化

4．考察

を通じて自己効力感の向上となって現れた可能性が調査の結果から､ OPPA を利用した「キャリア形

考えられる。つまり、OPPA の利用は学生のメタ認

成科目 A」の授業では、授業前と比較して授業後に知育成と自己理解の深まりによって自己効力感の向自己評価、自己効力感の向上と、精神的回復力と二上に効果があったと言えよう。さらに、重回帰分析

次元レジリエンスの向上が概ね見られた。特に効果の結果から、本カリキュラムによって向上した自己

量は、自己評価で小さな効果、自己効力感と二次元

評価が自己効力感を通じて精神的回復力や二次元レレジリエンスの資質的レジリエンス社交性で小からジリエンスの向上に影響を与えており、影響関係が中程度の効果、二次元レジリエンスの獲得的レジリ

効果的に表れていることが示唆された。影響関係のエンス他者心理の理解で小さな効果が見られた。自結果から、自己評価の効果がより上がることによっ

己評価と自己効力感の効果については、堀（2013）て、自己効力感のさらなる向上が期待されるため、が主張する、学修者の資質・能力の育成による自己

今後は肯定的な自己評価の向上を目指すプログラム

効力感の向上の理論と一致するものであり、OPPAの開発も考えたい。

を用いた大学のキャリア教育の授業における授業効

一方で、性別や年度ごとの授業前後の効果量の現果の一部が示されたと考えてよいであろう。授業ごれ方には違いが見られた。性別の検証では男性に比とに内省し内容を外化する OPP シートの利用にして女性の自己評価と自己効力感、レジリエンスのよって、学生は自己の資質・能力を客観視し、自己項目の向上が大きい結果となった。このことは、ア

理解の深まりから課題を発見し、今後の大学生活のクティブ・ラーニングなどの体験型の授業形態での活動や将来への見通しを立てることができるように

男性の関わりが、女性よりも消極的である可能性なったのではないだろうか。そのことが自己成長へ

や、女性の方が OPPA による授業の振り返りが肯

Journal of Career Design Studies− 148 −

大学におけるキャリア教育の授業の効果

定的な自己評価につながりやすい可能性が考えられる程度の授業効果は確認できたものの、性別や年度る。自己の客観視による一時的な自己評価の低下が別の効果の現れ方には課題が多いことも明らかに男性に強く現れたとも考えられる。しかし、この結なった。現時点の対策として、授業前から自己評価

果がカリキュラム内容の影響か、授業運営方法のもや自己効力感の低い傾向があるクラス構成やその逆のなのかは現時点での判断は難しい。対策として、の場合には、学生の傾向に合わせた授業運営の工夫

男女混合のクラスでは、OPPA の教員のコメント欄が必要であることが示唆された。このような傾向にに、励ましや承認などを意識的に使用するような工ついては、今まで教員の感覚に頼ることが多かった

夫が必要であろう。

と思われるが、今回の調査でその感覚を具体的な数

また、年度ごとの授業前後の検証でも違いが見ら値として明らかにできたことは意味があると考える。

れた。授業前は平成 28 年度の尺度得点が高く、授傾向の違う学生に対する対策は、授業開始時にあ業後もその傾向は概ね変わらなかった。しかし効果る程度の学生の資質・能力や心理的傾向を把握する

量は、平成 28 年度の自己効力感、二次元レジリエ

ことが、より効果的な授業運営につながると考えらンスの資質的レジリエンス社交性が、平成 29 年度

れるが、仮にそれが難しい場合には、OPPA の利用の自己効力感、二次元レジリエンスの資質的レジリなどにより、毎回の授業内での受講生と指導者の双エンス楽観性、獲得的レジリエンス問題解決志向、方の振り返りを通して授業改善をその都度行ってい他者心理の理解が高かった。もともと高い平均値でくことがより良い授業運営を行うために必要であろあった平成 28 年度の学生と、やや低めであった平う。今後は、構成学生の傾向が異なる場合であって成 29 年度の学生の差が授業後には縮まったことかも同様の効果が得られるような安定したキャリア教ら考えると、1 年生前期の受講者が大半を占める

育のカリキュラムの構築に向けて検討が必要である。

「キャリア形成科目 A」が、学生の資質・能力を一最後に授業で使用した OPP シートを図 3 に示す。

定の水準まで引き上げる効果はあったと考えられる。一方、困難に対して柔軟に対応する力であるレ
ジリエンスについては、項目により効果に差が見られた。二次元レジリエンスの社交性と他者心理の理解が向上していたことは、アクティブ・ラーニングが機能していたと考えられるが、育成期間の短さも考慮に入れると、ここで解釈することは難しいと考える。次への課題にしたい。資質としての内的な強さの向上に関しては、より時間をかけて育成する必要がある。前期の「キャリア形成科目 A」にとどまらず、後期あるいは次年度にかけて継続的に育成す

図3

OPP シートの実例（A3 用紙裏表で印刷し、3 つ折りで使用）

るプログラムを体系的に組む必要があろう。また、
授業効果の指標の再検討も必要かもしれない。
全体的に本カリキュラムでの授業効果はある程度謝辞確認されたが、平成 28 年度の効果が平成 29 年度

本研究の実施に際して、貴重なご助言を頂きましに比べて低かったことも含めて、授業運営で補える

た山梨大学名誉教授堀哲夫先生、調査にご協力いた

ものなのか、カリキュラム内容の改善まで必要なのだきました学生の皆様に感謝申し上げます。

かの検討を行う必要がある。
この度の調査から、キャリア教育に学生の自己評
価を取り入れた OPPA 導入が自己評価や自己効力感を向上させ、アクティブ・ラーニングが社交性や他者理解を促進させることが確認された。しかし、あ− 149 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

文部科学省（2011）「今後の学校におけるキャリア教育・

注

職業教育の在り方について（答申）」『中央審議会答申』

1） 教師の具体的な教え方や学生への対応ぶり、学生と

http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/の交互作用による効果、学生の取り組みの仕方などの要素によって効果に違いがでることは十分想定できるが、今回は授業前後の基礎力と心理的項目のみ

chukyo0/toushin/1301877.htm

文部科学省（2012）「大学設置基準」

www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chousa/koutou/に限定して効果を検証する。

053/gijiroku/__icsFiles /afieldfile/2012/10/30/
1325943_02_3_1.pdf

引用文献
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文部科学省（2018）「平成 29 年度大学等卒業者の就職状
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http://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/30/05/140

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ティームの心理学 ─ 自己価値の探究 ─ 』ナカニシヤ

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原瑞穂（2018b）「受講学生の傾向がキャリア教育の効果

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フォリオ評価 OPPA』東洋館出版社

一枚ポート

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己 の 諸 側 面 の 構 造 」『 教 育 心 理 学 研 究 』30（1）、
pp.64 - 68.

料，日本の子供たちの自己肯定感が低い現状について」
https://www.kantei.go.jp/jp/singi/kyouikusaisei/
chousakai/dai1/siryou4.pdf（はら・みずほ

Journal of Career Design Studies− 150 −

山梨大学 特任教授）

高校 1 年生のジョブシャドウイングへの参加がキャリア意識に与える影響《研究ノート》

高校 1 年生のジョブシャドウイングへの参加がキャリア意識に与える影響
一 蝶
登 本
溝 上

亮

洋 子
慎 一

た、「体験的活動では、事前指導・事後指導を重視

1．はじめにすること」という設問に対しては、「とても重要だと思う」と回答した割合は、中学校 74.3％に対し（1）高等学校におけるキャリア教育
近年、キャリア教育の重要性が高まり、多くの高て、高等学校では 53.8％にとどまるなど、高等学等学校がキャリア教育に取り組むようになった。社

校の体験的な活動の実施状況及びその拡充に向けた会的・職業的自立を目前にした時期である高等学校

意識は低い。

段階においてより重要なのは、「卒業直後の進路先

さらに「貴校が平成 24 年度のキャリア教育の計の決定」のみに焦点が絞られるのではなく、「卒業後画を立てる上で、重視したことがらはどれですか」の生活を展望し、働くこと・学ぶことの意義とそのという設問では、「就業体験（インターンシップ）

現実の理解を深める」ことが目指され、十分に指導や社会人による講話など、職業や就労にかかわる体

されることである（国立教育政策研究所、2013b）。

験活動を充実させること」と回答した高等学校は

国立教育政策研究所生徒指導・進路指導研究セン

75.8% であるのに対し、「就業体験（インターン

ター（2013b）が実施した「キャリア教育・進路指シップ）などの体験活動において、事前指導・事後導に関する総合的実態調査第二次報告書」による指導を重視すること」と回答した高等学校はと、保護者もキャリア教育や進路指導の場面におい

54.6% と事前指導や事後指導を重視している高等て「学ぶことや働くことの意義を考えさせる学習」

学校は約 20％減少する。「貴校のキャリア教育で育を最も期待していると報告している。一方、中学

てる力と基礎的・汎用的能力との関連を整理するこ校・高等学校の保護者・卒業者ともに、職場体験活と」と回答した高等学校は 28.1％、「取組の改善に

動・就業体験の効果を高く評価しているが、中学校つながる評価を実施すること」と回答した高等学校と比較すると、高等学校の体験的な活動の実施状況

は 16.6％しかみられなかった。このように、多く

及びその拡充に向けた意識は低く、高等学校におけの高等学校が「職業や就労に関わる体験活動の充る就業体験の充実は喫緊の課題とされている（国立実」を重視して計画しているものの、キャリア教育

教育政策研究所、2013a）。

が生徒のどのような能力と関わっているかの整理

例えば、「キャリア教育を適切に行う上で、今後重要になると思うこと」という設問に対し、「キャや、取り組みの改善につながる評価の実施まで重視している高等学校は少ない。

リア教育に関わる体験活動を実施すること」に、「とても重要だと思う」と回答した割合は、中学校
72.9％に対して、高等学校は 46.2％であった。ま（2）大学におけるキャリア教育の限界
2007 年から京都大学高等教育研究開発推進セン− 151 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

ターと電通育英会によって実施されてきた「大学生して仕事ぶりや職場の雰囲気などを味わう将来の働のキャリア意識調査」は、二つのライフ別に大学生き方などを考えるための職業体験プログラムであるの学習意欲を測っている。二つのライフとは、将来（Sherri L. Turner et al. 2018）。ジョブシャドウイの見通し（future life）と日常での理解実行（present

ングには勤労観・労働観などの価値観の形成に果たlife）を指し、その組み合わせによって四つの類型がせる役割があり、それは働く人が持っている「幅広つくられるというものである。将来の見通し（future

い業務経験から成長していく」という勤労観・価値life）を有している学生には、「その見通しに向かっ観に触れることによって、学生自身の価値観が形成て何をすべきかを理解しているか」「それを実行しされ始めるからである（小山、2017）。

て い る か（present life）」 を 尋 ね、 調 査 の 結 果 か

埼玉県が高校生を対象にモデル事業として行ったら、学び成長する学生のキャリア意識が高いというジョブシャドウイングでは、98.8% が「参加してよ知見が見出されている（溝上、2018）。また、1 年

かった」、74.4% が「経験後の見方が変化した」と回生のときに“見通しあり・理解実行”の学生は 4答している（清水、2011；柳川・小島、2012）。こ

年生になっても“見通しあり・理解実行”である確の埼玉県の取り組みから影響を受けた兵庫県立加古

率が高く、1 年生のときに“見通しなし”の学生は川北高校は、学校設定科目「公共」にジョブシャド

4 年生になっても“見通しなし”のままである確率

ウイングを組み込み、半数が「進路や職業に対するが高く、大学生のキャリア意識は 4 年間で変わら考え方に変化があった」、7 割が「また職場体験の機ない可能性があるということを調査結果から示唆し会があれば参加したい」と回答している（藤崎、2013）。

ている。

高等学校でジョブシャドウイングを行う利点としこれらから、キャリア教育は大学 1 年生では遅ては、次の三つが挙げられている。①仕事を体験さ

すぎ、大学 1 年生の半数のキャリア意識は、中学せるインターンシップに比べ、ジョブシャドウイン

生から高校生前半で考え始められるのではないかと

グは受け入れ企業にとって負担が少ないため、企業いうことが問題として示されている。しかし、これに依頼がしやすく、学校単位で行うにも比較的取りは大学生に対する調査の中での振り返りによって得掛かりやすい。受け入れを行った企業へのアンケーられたものであり、高校生を対象にして検証された

トでも、受け入れに際して「特段準備をしなかっものではない。

た」が 3 割で、それ以外の企業は簡単な準備をした程度、負担感もあまり感じなかったという答えが（3）高等学校におけるジョブシャドウイングの試み多かった（清水、2011）。②仕事体験が難しい職業
でも、観察が中心のジョブシャドウイングなら可能

大学 1 年生の半数のキャリア意識は、中学生かとなる場合が多い。高度な資格が必要な仕事やデスら高校生前半で考え始められ、大学生のキャリア意

クワーク等、同校生の将来の仕事ともマッチしやす

識は 4 年間で変わるものではないのであれば、中い（藤崎、2013）。③インターンシップが仕事を体

学生から高校生前半で行われるキャリア教育はもっ験することによってその職業を知ることができるのと重視されるべきである。そこで、本研究では高校に対し、ジョブシャドウイングは「働く人」を知る

生前半である高校 1 年生でジョブシャドウイング

のに効果的。客観的に仕事や職場を観察し、メンを実施し、キャリア意識の変容を検討することにしタ ー 1） の 仕 事 へ の 姿 勢 や や り が い に 触 れ ら れ る

た。高校 1 年生を対象としたのは、高等学校にお（藤崎、2013）。

ける就業体験の充実が喫緊の課題とされ（国立教育

これらのことから、ジョブシャドウイングは学校

政策研究所、2013a）、大学 1 年生の半数のキャリおよび企業にとっての負荷が少なく、生徒のキャリ

ア意識は、中学生から高校生前半で考え始められる

ア教育への効果も高いものと考えられ、本研究では（溝上、2018）からである。

高校 1 年生を対象として、ジョブシャドウイング

ジョブシャドウイングとは、実際に働いている人を実施することにした。高等学校のキャリア教育にに「影（シャドウ）」のようについて行動をともにおいて、ジョブシャドウイングの効果は認められてJournal of Career Design Studies− 152 −

高校 1 年生のジョブシャドウイングへの参加がキャリア意識に与える影響

いるものの、キャリア意識にどのような影響を与え

イングの取り組みによって、二つのライフが変化すているかまでの詳しい研究はなされていない。当初

るならば、大学 1 年生の半数のキャリア意識は、のキャリア教育は、子どもと若者の意識改革にばか中学生から高校生前半で考え始められるということ

り重点を置き、実践的には、職業調べや職業人講話

が高校生を対象に検証されることになる。

等を通じた「やりたいこと」探しと職場体験（イン大学における早期キャリア意識の形成を目的としターンシップ）に終始してきたきらいもある（児美たジョブシャドウイングを施行した菅原（2014）

川、2015）といった指摘もあり、職業調べや「やは、ジョブシャドウイング参加前後にアンケートにりたいこと」探し、インターンシップではないキャ

回答した 11 名のうち、自己効力感に変化がみられ

リア教育の形の模索も急務である。

なかった学生が 5 名いたことを報告している。参加対象者が 2 年次のため明確な仕事観を持って参加した学生は少なかったためではないかと考察して（4）研究の目的
本研究は、高校 1 年生のジョブシャドウイング

いるが、これは大学生のキャリア意識は 4 年間でへの参加がキャリア意識に与える影響を事前調査お変わるものではないという溝上（2018）の報告とよび事後調査によって明らかにすることを目的とし一致するともいえる。

た。本研究におけるキャリア意識とは「将来の見通

また、2018 年に告示された高等学校の新学習指し（future life）を持ち、その見通しに向かって何

導要領では、「キャリア教育及び職業教育に関してをすべきか日常で理解実行（present life）しよう

配慮すべき事項」として「生徒が、学ぶことと自己とする」ことである。

の将来とのつながりを見通しながら、社会的・職業

事前調査では「ジョブシャドウイングに参加しよ的自立に向けて必要な基盤となる資質・能力を身にうとしたきっかけと動機」「普段、働くことや仕事付けていくことができるよう、特別活動を要としつの話を誰から聞いたり、誰と話したりするか」につつ各教科・科目等の特質に応じて、キャリア教育のいて調査する。これにより、生徒はどのようにして充実を図ること」（文部科学省、2018）と示されてジョブシャドウイングに参加しているか、普段キャいる。学び成長する学生のキャリア意識は高いとさリアについて誰と話しているのかを明らかにする。

れていて（溝上、2018）、ジョブシャドウイングに

事後調査では「ジョブシャドウイングに対する参よってキャリア意識が高まれば、学ぶことと自己の加前と参加後の気持ちの変化」「参加して考えたこ

将来とのつながりの見通しも高まると考えられる。

と」について調査する。これにより、参加前と参加
後のジョブシャドウイングに対する積極性の変化、キャリアに対する考えがどのように変容したかを明

2．方法
私立 X 高等学校では、2018 年度 7 月下旬から 8らかにする。
次に、事前調査および事後調査に共通して「今、月にジョブシャドウイングを実施し、247 名（男興味がある仕事・職業」「仕事をすること、働くこ

子 116 名、女子 131 名）が参加した。私立 X 高等とに対して持っているイメージ」「どのような大人学校では、キャリア教育の一環として 2016 年度かになりたいか」を調査する。これにより、ジョブ

ら高校 1 年生の希望者を対象にジョブシャドウイ

シャドウイングによって、興味がある仕事や職業、ングを実施している。各クラスでジョブシャドウイ

働くことや将来に対してのイメージがどのように変ングの趣旨を説明した動画を見せ、受け入れ先一覧

容したかを明らかにする。

を全生徒に配付したうえで、参加希望者を募っていさらに、事前調査および事後調査で「大学生のる。2018 年度は、23 の企業・組織にてジョブシャ

キャリア意識調査」（溝上、2018）と同様の設問をドウイングが行われた。参加者には、第一希望から用い、ジョブシャドウイングの参加前と参加後で、第五希望まで書かせ、参加先を調整した。業種内訳

二つのライフがどのように変化したかを明らかにす

は、航空運輸業、病院、銀行業、倉庫・運輸関連

る。これにより、高等学校におけるジョブシャドウ

業、小売業、新聞業、保険業、法律事務所、社会保− 153 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

険労務士事務所、建設業、情報通信業、NPO 法人である。本研究では、参加者のうち、事前調査および事後調査に回答した 167 名（男子 67 名、女子

3．結果
（1）事前調査
事前調査では、「ジョブシャドウイングに参加し100 名）を調査の対象とし、記名式で行った。
事前調査のみで尋ねた設問 2 問、事後調査のみようと思ったきっかけ・動機」（表 1）と「普段、で尋ねた設問 2 問、事前調査および事後調査で共働くことや仕事の話を誰から聞いたり、誰と話した

通して尋ねた設問 4 問で構成した。二つのライフ

りするか」（表 2）について尋ねた。

について尋ねた設問では、「大学生のキャリア意識「ジョブシャドウイングに参加しようと思った

調査」（溝上、2018）と同様のものを用いた。

きっかけ・動機」は、「実際の仕事の現場を見てみ

なお、ジョブシャドウイングの実施に際しては、たかったから」60.5%、「興味のある業種、会社が事前指導を 7 月に、事後指導を 9 月に行った。事あったから」44.9% が高かった。友達からの勧め

前指導では、「ジョブシャドウイングを行う目的の4.2%、担任の先生からの勧め 2.4% に対し、家族か説明」「グループ作り（自己紹介と参加目的の共らの勧めは 37.7% であり、友達や担任の先生より有）」「企業研究」「質問作り」を行った。事後指導も家族に勧められて参加している。具体的な記述にでは、「訪問当日のふり返り」「訪問先（企業・そこ

おいては、「将来の役に立つと思ったから」「いろんで働く人）について気づいたことを書く」「訪問先な経験をしたかったから」「具体的な将来の夢を決（企業・そこで働く人）の魅力をまとめる」「勤労めるため」といった回答がみられた。

観、将来の見通しについてのふり返り」「メンター

次に、「普段、働くことや仕事の話を誰から聞い

1）に対してのお礼」を行った。ジョブシャドウイ

たり、誰と話したりするか」（表 2）については、ングは訪問先によって実施日が異なり、それぞれ 2

家族が 88.0% と最も高く、多くの生徒が働くこと〜 4 時間で行われた。

や仕事の話を家族としていることがみてとれる。友

表1
No .
1
2
3
4
5
6
7

設問
興味のある業種、会社があったからジョブシャドウイングの説明動画を見て興味を持ったから家族からの勧めがあったから担任の先生からの勧めがあったから友達からの勧めがあったから実際の仕事の現場を見てみたかったから
その他（具体的にご記入ください）

表2
No .
1
2
3
4
5
6
7
8
9

ジョブシャドウイングに参加しようと思ったきっかけ・動機［複数回答可］
回答
75
14
63
4
7
101
18
282

N＝167

（度数）
（44 . 9%）（8 . 4%）（37 . 7%）（2 . 4%）（4 . 2%）（60 . 5%）
（10 . 8%）（168 . 9％）

普段、働くことや仕事の話を誰から聞いたり、誰と話したりするか［複数回答可］
設問

家族
友達
学校の先生
習い事の先生
近所の人
テレビ番組
雑誌・新聞
その他（具体的にご記入ください）
聞いたり、話したりしない

Journal of Career Design Studies− 154 −

回答
147
38
22
10
7
64
36
8
9
341

N＝167

（度数）
（88 . 0%）（22 . 8%）（13 . 2%）
（6 . 0%）（4 . 2%）（38 . 3%）（21 . 6%）
（4 . 8%）（5 . 4%）（204 . 2％）

高校 1 年生のジョブシャドウイングへの参加がキャリア意識に与える影響

達は 22.8%、学校の先生は 13.2% と学校内で話さ（2）事後調査れることは多くないようである。また、テレビ番組

事後調査では、「（ジョブシャドウイングに対す

38.3%、雑誌・新聞は 21.6% であり、メディアからる）参加前と参加後の気持ち」（表 4）と「参加し情報を得ていることもみてとれる。具体的な記述でて考えたこと」（表 5）について尋ねた。「No.」はは、「本」「インターネット」という回答がみられた。

設問で示した順番であり、表 5 は、「その他」を除

また、「家族」「友達」「先生」とジョブシャドウ

いた「割合」の降順で示した。

イングに参加しようと思ったきっかけ・動機の関係「（ジョブシャドウイングに対する）参加前と参加

は表 3 のとおりである。普段、働くことや仕事の話

後の気持ち」（表 4）から、参加前に「積極的に参を家族と話すという 147 名のうち 56 名（38.1％）

加しようと思っていなかった」および参加後に「積がジョブシャドウイングの参加のきっかけ・動機を極的に参加しなかった」と回答した生徒は 0.0%

「家族」と回答している。「友達」と「学校の先生」

で、参加しようと思わずに申し込んだ生徒はいな

では、「家族」のような関係はみられなかった。

かった。参加前に「まあまあ積極的に参加しようと思っていた」と 54.5% が回答していたが、参加後

表3

きっかけと普段話す人の関係

No. 普段話す人（表２）

きっかけ（表１）

は「まあまあ積極的に参加した」が 38.3% に、参
割合

1

家族

147 家族56 （38.1%）

2

友達

38

友達

0 （0.0%）

3

学校の先生

22

担任の先生

1 （4.5%）

加前に「あまり積極的に参加しようと思っていなかった」と回答していた 8% が、参加後には 2.4%となった。参加前に「とても積極的に参加しようと思っていた」と回答していた 39.5% が、参加後には 57.5% へと上昇している。

表4

参加前と参加後の気持ち

N＝167

参加前
参加後
事後 - 事前
4 とても積極的に参加しようと思っていた
66（39 . 5%） 4 とても積極的に参加した
96（57 . 5%）（+ 18 . 0%）
3 まあまあ積極的に参加しようと思っていた 91（54 . 5%） 3 まあまあ積極的に参加した
64（38 . 3%）（ - 16 . 2%）
2 あまり積極的に参加しようと思っていなかった 8 （4 . 8%） 2 あまり積極的に参加しなかった 4 （2 . 4%） （ - 2 . 4%）1 積極的に参加しようと思っていなかった
0 （0 . 0%） 1 積極的に参加しなかった
0 （0 . 0%） （+ 0 . 0%）
無回答
2 （1 . 2%） 無回答
3 （1 . 8%） （+ 0 . 6%）

表5
No .
1
2
8
10
12
4
3
14
6
7
11
5
9
13
15

参加して考えたこと［複数回答可］
選択肢

仕事・職業に関すること大学へ進学すること
ライフスタイル（人生をこういう風に過ごしたい）に関すること資格を取ること
お金に関すること
ふだんの勉強について
日常の過ごし方内面に関すること
仕事と結婚・家庭のこと
高校を卒業すること
趣味や娯楽に関すること
結婚や家庭、子どものこと
留学すること
定年後、あるいは老後のこと
その他（具体的に記入）− 155 −

回答
145
87
74
70
54
51
33
22
20
20
20
14
12
9
7
638

N＝167

（度数）
（86 . 8%）（52 . 1%）（44 . 3%）（41 . 9%）（32 . 3%）（30 . 5%）（19 . 8%）（13 . 2%）（12 . 0%）（12 . 0%）（12 . 0%）（8 . 4%）（7 . 2%）（5 . 4%）（4 . 2%）（382 . 0％）

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》「参加して考えたこと」（表 5）では、「仕事・職業ある」「充実した毎日となり、やりがいがありそう」

に関すること」が 86.8% と最も高かった。次に「大「達成感がある」「人間として成長できる」という仕学へ進学すること」52.1%、「ライフスタイル（人生事に対しての肯定的なもの、「いずれ結婚などしたをこういう風に過ごしたい）に関すること」44.3%

ら、自分のためだけでなく、他人のために働くことと大学や人生に関する回答が高かった。「ふだんのになる⇒責任感をもつことが重要」という責任に関

勉強について」30.5%、「日常の過ごし方」19.8%

すること、「我慢が必要」「つらそう」「ストレスたと日常の生活についての回答も一定数みられた。自まりそう」「転職は難しそう」といった仕事に対す

由記述では「人との関わりについて」「私達がいかる不安・心配がみられた。

に幸せに仕事につくことができるか」「今の自分に「どのような大人になりたいか」（表 8）において足りないものは何か」といった回答がみられた。

は、「まじめで、一生懸命頑張る大人」が 35.3% から 46.7% へ 11.4% 増加、「責任感のある大人」が38.3% から 46.1% へ 7.8% 増加、「人や世の中の役（3）事前調査・事後調査（共通）
事前調査および事後調査に共通して「今、興味がに立つ大人」が 52.7% から 61.1% へ 8.4% 増加しある仕事・職業」（表 6）、「仕事をすることと働くこた。一方、「周りから頼られる、信頼されている大とに対して持っているイメージ」
（表 7）
、
「どのよう

人」は 59.9% から 50.9% へ 9.0% 減少、「趣味の時な大人になりたいか」（表 8）、「二つのライフ」（表 9）

間と仕事の時間を両立できる大人」は 58.7% からに関して尋ねた。表 6、表 7、表 8、表 10 は「そ54.5% へ 4.2% の減少がみられた。

の他」を除いた「事後 - 事前」の降順で示した。

二つのライフの結果は、溝上（2018）と比較す

今、「興味がある仕事・職業」（表 6）では、事前

ると表 9 のようになった。溝上（2018）において調査の上位三つは「命を救う、人を助ける仕事」

は、1 年生で 20.3%、3 年生で 25.1% の学生が“見35.3%、「お金にまつわる仕事」26.9%、「IT の仕事」

通しあり・理解実行”に属し、3 年生で 35.7% の24.0% であるのに対し、事後調査での上位三つは学生が“見通しなし”に属している。これに対し、「命を救う、人を助ける仕事」41.3%、「暮らしを守高校 1 年生においてジョブシャドウイングの実施

る・支える仕事」31.1%、「お金にまつわる仕事」

により、事前調査においては 18.5% だった“見通

25.7% であった。特に「暮らしを守る・支える仕しあり・理解実行”が 7.1% 増加して、25.6% に、事」は事前調査と事後調査では 15.0% の上昇がみ

34.0% だった“見通しなし”が 8.3% 減少して 25.6%

られた。これはジョブシャドウイングをとおして、に転じている。

実際に仕事が暮らしを守り、支えるということに関自由記述においては、事前調査および事後調査で連しているということを実感したからではないかと共通して“見通しあり・理解実行”を選択していた考えられる。「命を救う、人を助ける仕事」の上昇生徒であっても、事前調査では「今自分にとって必も 6.0% と高い。

要、やるべきことは勉学だと思っている。目の前の「仕事をすることと働くことに対して持っている

一つ一つのことを取り組んでいく」と回答していたイメージ」（表 7）では、「楽しそう」が 49.1% から生徒が、事後調査では「今やるべきことを知る、自61.1% に 12.0% 上昇、「やりがいがありそう」が分をよく知る」と回答している。また、事前調査で73.7% から 80.8% に 7.2% 上昇する。一方、「大変は「中学の復習をし、高校の内容も復習する。
」とそう」は 77.2% から 74.3% に微減、「面倒くさそ回答していた生徒が、事後調査では「勉強、部活なう」は 11.4% から 9.6% に微減する。「楽しくなさ

どに楽しさを見出し、やりがいを見つける」と回答

そう」は 2.4% から 3.6% に微増した。

するなどの変化がみられた。

具体的な記述では、事前調査の際には「学校など事前調査では“見通しなし”だったが、“見通し

集団生活の延長線上」「もうかりそう」という回答

あり・理解実行”や“見通しあり・理解不実行”にがみられた。事後調査で同じような回答はみられ転じた生徒においては、事後調査時に「自分の就きず、「自分も相手も幸せになれるものがよい仕事でたい職業に就くには、大学へ行く必要があると思う

Journal of Career Design Studies− 156 −

高校 1 年生のジョブシャドウイングへの参加がキャリア意識に与える影響

表6
No .
3
1
7
14
2
18
10
9
12
8
4
5
13
6
15
16
19
11
17
20

選択肢
暮らしを守る・支える仕事
命を救う、人を助ける仕事
商品を売る仕事
建物に関わる仕事
おしゃれにまつわる仕事
乗り物に関わる仕事
事務の仕事
ＩＴの仕事
極める・研究する仕事
芸術にまつわる仕事
お金にまつわる仕事
観光の仕事
教育に関わる仕事
伝統芸能・工芸にまつわる仕事
自然と関わる仕事
食べ物に関わる仕事
マスコミに関わる仕事
スポーツに関わる仕事
動物に関わる仕事
その他（具体的にご記入ください）

表7
No .
1
2
5
4
3
6

N＝167

事前調査
事後調査
事後 - 事前
27 （16 . 2%） 52 （31 . 1%） （+ 15 . 0%）
59 （35 . 3%） 69 （41 . 3%） （+ 6 . 0%）
23 （13 . 8%） 30 （18 . 0%） （+ 4 . 2%）
21 （12 . 6%） 26 （15 . 6%） （+ 3 . 0%）
22 （13 . 2%） 26 （15 . 6%） （+ 2 . 4%）
9 （5 . 4%） 12 （7 . 2%） （+ 1 . 8%）
18 （10 . 8%） 20 （12 . 0%） （+ 1 . 2%）
40 （24 . 0%） 42 （25 . 1%） （+ 1 . 2%）
28 （16 . 8%） 28 （16 . 8%） （+ 0 . 0%）
26 （15 . 6%） 24 （14 . 4%） （ - 1 . 2%）
45 （26 . 9%） 43 （25 . 7%） （ - 1 . 2%）
21 （12 . 6%） 17 （10 . 2%） （ - 2 . 4%）
30 （18 . 0%） 26 （15 . 6%） （ - 2 . 4%）
9 （5 . 4%） 4 （2 . 4%） （ - 3 . 0%）
20 （12 . 0%） 15 （9 . 0%） （ - 3 . 0%）
22 （13 . 2%） 17 （10 . 2%） （ - 3 . 0%）
30 （18 . 0%） 25 （15 . 0%） （ - 3 . 0%）
25 （15 . 0%） 19 （11 . 4%） （ - 3 . 6%）
19 （11 . 4%） 13 （7 . 8%） （ - 3 . 6%）
22 （13 . 2%） 17 （10 . 2%） （ - 3 . 0%）516（309 . 0％）525（314 . 4％）

仕事をすること、働くことに対して持っているイメージ

項目
楽しそう
やりがいがありそう
楽しくなさそう
面倒くさそう大変そう
その他（具体的にご記入ください）

表8
No .
2
1
5
4
3
7
8
9
10
6
11

今、興味がある仕事・職業［複数回答可］

事前調査
事後調査
事後 - 事前
82 （49 . 1%）102 （61 . 1%） （+ 12 . 0%）
123 （73 . 7%）135 （80 . 8%） （+ 7 . 2%）
4 （2 . 4%） 6 （3 . 6%） （+ 1 . 2%）
19 （11 . 4%） 16 （9 . 6%） （ - 1 . 8%）
129 （77 . 2%）124 （74 . 3%） （ - 3 . 0%）
3 （1 . 8%） 10 （6 . 0%） （+ 4 . 2%）
360（215 . 6％）393（235 . 3％）

どのような大人になりたいか［複数回答可］

項目
まじめで、一生懸命頑張る大人
人や世の中の役に立つ大人
責任感のある大人
楽しく仕事ができる大人
テキパキと仕事をこなし、どんな仕事でもこなせる大人
何事にも積極的な大人
やりがいをもっている大人
家族を大切にする大人
趣味の時間と仕事の時間を両立できる大人
周りから頼られる、信頼されている大人
その他（具体的にご記入ください）− 157 −

N＝167

事前調査
事後調査
事後 - 事前
59 （35 . 3%） 78 （46 . 7%） （+ 11 . 4%）
88 （52 . 7%）102 （61 . 1%） （+ 8 . 4%）
64 （38 . 3%） 77 （46 . 1%） （+ 7 . 8%）
98 （58 . 7%）104 （62 . 3%） （+ 3 . 6%）
68 （40 . 7%） 73 （43 . 7%） （+ 3 . 0%）
43 （25 . 7%） 48 （28 . 7%） （+ 3 . 0%）
81 （48 . 5%） 85 （50 . 9%） （+ 2 . 4%）
71 （42 . 5%） 75 （44 . 9%） （+ 2 . 4%）
98 （58 . 7%） 91 （54 . 5%） （ - 4 . 2%）
100 （59 . 9%） 85 （50 . 9%） （ - 9 . 0%）
8 （4 . 8%） 7 （4 . 2%） （ - 0 . 6%）778（465 . 9％）825（494 . 0％）

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表9
No .
A
B
C
D

本調査
溝上（2018）
事前調査
事後調査
事後 - 事前 大学 1 年生@ 2016 大学 3 年生@ 2016
見通しあり＋理解実行
30 （18 . 5%） 41 （25 . 6%） （+ 7 . 1%）（20 . 3%）（25 . 1%）
見通しあり＋理解不実行 37 （22 . 8%） 58 （36 . 3%）（+ 13 . 4%）（8 . 8%）（7 . 8%）
見通しあり＋不理解
40 （24 . 7%） 20 （12 . 5%）（ - 12 . 2%）（34 . 9%）（31 . 4%）
見通しなし
55 （34 . 0%） 41 （25 . 6%） （ - 8 . 3%）（36 . 0%）（35 . 7%）162 100 . 0% 160 100 . 0%
100 . 0%100 . 0%
項目

表 10
No .
2
8
3
1
7
11
5
12
10
4
9
6
13

二つのライフ

見通しの中で、最も重要だと思っているものを一つ選択

選択肢
大学へ進学すること資格を取ること結婚や家庭、子どものこと
仕事・職業に関すること
留学すること
定年後、あるいは老後のこと
高校を卒業すること
内面に関すること
お金に関すること
仕事と結婚・家庭のこと
趣味や娯楽に関すること
ライフスタイル（人生をこういう風に過ごしたい）に関すること
その他（具体的に記入）

ので、毎日コツコツ勉強しています」「何かをやる
ときに目的や目標を決めて行動すること」「自分の

事前調査
事後調査
事後 - 事前
26 （26 . 5%） 35 （31 . 8%） （+ 5 . 3%）
1 （1 . 0%） 6 （5 . 5%） （+ 4 . 4%）
0 （0 . 0%） 3 （2 . 7%） （+ 2 . 7%）
33 （33 . 7%） 39 （35 . 5%） （+ 1 . 8%）
0 （0 . 0%） 0 （0 . 0%） （+ 0 . 0%）
0 （0 . 0%） 0 （0 . 0%） （+ 0 . 0%）
1 （1 . 0%） 0 （0 . 0%） （ - 1 . 0%）
2 （2 . 0%） 1 （0 . 9%） （ - 1 . 1%）
4 （4 . 1%） 2 （1 . 8%） （ - 2 . 3%）
6 （6 . 1%） 4 （3 . 6%） （ - 2 . 5%）
5 （5 . 1%） 0 （0 . 0%） （ - 5 . 1%）
20 （20 . 4%） 15 （13 . 6%） （ - 6 . 8%）
0 （0 . 0%） 5 （4 . 5%） （+ 4 . 5%）98110

4．総合考察本研究は、高校 1 年生のジョブシャドウイング

やりたいこと好きなことを理解する」といった記述への参加がキャリア意識に与える影響を明らかにすがみられた。
表 10 は、将来の見通しを持っていると回答した

ることを目的とした。高等学校におけるキャリア教生徒に対して、「その見通しの中で最も重要なもの

育は十分でないうえ、大学 1 年生の半数のキャリは何か」と尋ねた結果である。「大学へ進学するこ

ア意識は、中学生から高校生前半で考え始められると」は 26.5% から 31.8% へ 5.3% 増加、「資格を取のではないか検証する必要があるということが先行

る こ と 」 は 1.0% か ら 5.5% へ 4.4% 増 加 し た。 一

研究で示されていた。そのため、本研究では高校 1方、「ライフスタイル（人生をこういう風に過ごし

年生を対象にジョブシャドウイングを実施し、キャた い ） に 関 す る こ と 」 は 20.4% か ら 13.6% へ とリア意識に与える影響を検証することを目指した。

6.8% 減少、「趣味や娯楽に関すること」は 5.1% から 0.0% へ 5.1% 減少している。ジョブシャドウイ（1）ジョブシャドウイングに参加したきっかけ

ングに参加したことにより、ライフスタイル、趣味

事前調査の結果より、ジョブシャドウイングに参や娯楽などではなく、大学への進学、資格を取るこ加しようと思ったきっかけ・動機は、「実際の仕事となど現実的な見通した増加したとも考えられる。

の現場を見てみたかった」「興味のある業種、会社

事前調査において記述はみられなかったが、事後調があったから」という回答が多かった。普段、働く

査では、「幸せに一生終えること」「全てのことに一ことや仕事の話を聞く対象も学校の教員や友達より生懸命取り組み、楽しむ」「楽しい人生をおくるこも家族が多かった。普段働くことや仕事の話をすると」「やりがいを見つけて、人生に意味を見つけら

家族との関係が高いからと考えられる。また、ジョれること」といった具体的な記述がみられた。

ブシャドウイングに参加することにより、参加する

Journal of Career Design Studies− 158 −

高校 1 年生のジョブシャドウイングへの参加がキャリア意識に与える影響

前よりも実際に参加したほうが、積極性が高まるこので、大学生にもジョブシャドウイングを行えば同とが確認された。参加して考えたこととしては、様の結果が得られることも考えられるが、少なくと「仕事・職業に関すること」「大学へ進学すること」

も高校 1 年生のときにジョブシャドウイングを「ライフスタイル（人生をこういう風に過ごしたい）

行っても、それは何ら早くなく、“見通しあり・理に関すること」など、大学や人生に関する回答が多解実行”を増加させ、“見通しなし”を減少させる

かった。

ことにつながると考えられる。

（2）ジョブシャドウイングへの参加によるキャリア意識の変化（3）まとめと今後の課題
本研究は、一つの学校のキャリア教育における事後調査の結果より、参加前の気持ちよりも、

ジョブシャドウイングの実施を分析したに過ぎず、

ジョブシャドウイングに実際に参加することによ

安易な一般化は避けなければならないが、大学生にり、積極さは増すと考えられる。

なってからでは変容するには遅いといわれるキャリ

次に、事前調査と事後調査の比較からは、「興味ア意識は、高校 1 年生におけるジョブシャドウイがある仕事・職業」は、事前調査の上位三つは「命ングの実施によって変容させることができるというを救う、人を助ける仕事」、「お金にまつわる仕事」、ことが確認された。

「IT の仕事」であったのに対し、事後調査では「命これらの結果より、高校 1 年生におけるジョブを救う、人を助ける仕事」の値が上昇し、「暮らしシャドウイングの実施は、生徒のキャリア意識を高を守る・支える仕事」、「お金にまつわる仕事」と続め、二つのライフまで変化させるものと考えられいた。「仕事をすることと働くことに対して持ってる。ジョブシャドウイングの実施は、高等学校のいるイメージ」は、「楽しそう」「やりがいがありそ

キャリア教育における体験活動の増加にもつながう」の値が上昇した一方、「大変そう」「面倒くさそる。なお、今回の研究において、将来の見通しにつう」の値が減少した。「どのような大人になりたい

いては調査することができたが、学ぶこととのつなか」については、「まじめで、一生懸命頑張る大人」

がりについては確認ができておらず、今後の課題と「責任感のある大人」「人や世の中の役に立つ大人」

したい。

が増加した。一方、「周りから頼られる、信頼されなお、今回の研究において、将来の見通しについている大人」「趣味の時間と仕事の時間を両立できては調査することができたが、学ぶこととのつながる大人」では減少がみられた。参加する前は自分中りについては確認ができておらず、今後の課題とし心の認識で捉えていたものが、ジョブシャドウイン

たい。また、今回の調査では、事前指導、事後指導

グをとおし、まじめさや責任感、仕事を通じて人やを含めたジョブシャドウイングへの参加として、事世の中の役に立つことが重要であるという認識へと

前調査、事後調査を行った。今後は、事前指導、事変化したと考えられる。

後指導がジョブシャドウイングやキャリア意識に与二つのライフの結果からは、ジョブシャドウイン

える影響についても調査していきたい。

グの実施により、“見通しあり・理解実行”が増加
し、“見通しなし”が減少に転じたことが確認され謝辞
本調査に協力してくれた生徒のみなさまにお礼をた。高校 1 年次におけるジョブシャドウイングの実施が、“見通しあり・理解実行”を増加させ、“見申し上げます。

通しなし”を減少させたといえ、高等学校段階で二つのライフが変化したといえる。

注

これにより、大学 1 年生の半数のキャリア意識
は、中学生から高校生前半で考え始められるという

1） メンターとは助言者のことである。ジョブシャドウ

ことが高校生を対象に検証された。但し、大学生にイングにおいては、訪問した職場で行動をともにする人のことを指す。

ジョブシャドウイングを実施しているわけではない− 159 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

溝上慎一（2018）『大学生白書 2018：いまの大学教育で

引用文献
藤 崎 雅 子（2013）「先進校に学ぶキャリア教育の実践
ジョブシャドウイングを組み込んだ独自教科 ｢公共｣は学生を変えられない』東信堂

文部科学省（2018）「高等学校学習指導要領」

http://www.mext.go.jp/component/a_menu/educa

で社会人基礎力を育成 兵庫 ･ 県立 加古川北高校」

tion/micro_detail/__icsFiles/afieldfile/2018/04/24/

国立教育政策研究所 生徒指導・進路指導研究センター

Sherri L. Turner, Julia L. Conkel Ziebell, and Robin A. Al-『Career guidance』46，pp. 48 - 51

（2013a）「キャリア教育・進路指導に関する総合的

1384661_6_1.pdf（参照日 2019. 12. 23）

cala Saner（2018）『キャリアを超えて ワーキング心実態調査第一次報告書」

理学：働くことへの心理学的アプローチ』「仕事上の問http://www.nier.go.jp/shido/centerhp/career_jittait

題を抱えるクライアントとのカウンセリング」Blustein,yousa/career-report.htm（参照日 2019. 12. 23）

国立教育政策研究所 生徒指導・進路指導研究センター（2013b）「キャリア教育・進路指導に関する総合的

D. L., 渡辺三枝子監訳，白桃書房，pp. 293 - 317

清水由佳（2011）「埼玉県が実施 !! 社会人の影になって仕事を観察 ジョブシャドウイングは生徒の職業意識実態調査第二次報告書」

http://www.nier.go.jp/shido/centerhp/career_jittait
yousa/career-report_2.htm（参照日 2019. 12. 23）

をどう変えるか」『Career guidance』39，pp. 32 - 36

菅原良（2014）「大学教育における早期キャリア意識の形成を目的としたジョブシャドウイングの試行と評価」

児美川孝一郎（2015）「若者の実態を直視し，社会の進路も同時に拓くキャリア教育・経済教育」『経済教育』
34，pp. 6 - 9『秋田大学教養基礎教育研究年報』16，pp. 27 - 34

柳川悦子，小島貴子（2012）「インターンシップの補完プ

小山健太（2017）「ジョブシャドウイングのキャリア教育
効 果 の 検 討 」『 コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン 科 学 』46，pp.
3 - 26

ログラムの可能性と課題：埼玉県版ジョブシャドウ
イングモデル事業の導入を通じて」『立教大学観光学部紀要』14，pp. 167 - 177

いっちょう・りょう

桐蔭学園中等教育学校 教諭 キャリア教育推進 統括主任

のぼりもと・ようこ

桐蔭学園高等学校 教諭 探究科 統括主任

みぞがみ・しんいち

桐蔭学園 理事長・桐蔭横浜大学 特任教授

Journal of Career Design Studies− 160 −

外国人技能実習生の生活面における課題《研究ノート》

外国人技能実習生の生活面における課題─ 渡日前教育への汎用を考える ─

古別府ひづる
西 永
山 下

薫

順 子

その一方で、技能実習生の待遇が問題視されてお1．はじめにり、安定した受け入れ体制の構築や、相互理解を進（1）外国人労働者の受け入れ拡大と外国人技能実習生の位置づけ
厚生労働省（2018）によると、国内で働く外国めるための取り組みが必須である。

（2）外国人技能実習制度について

人労働者は 2017 年 10 月で 127.8 万人、外国人を外国人技能実習生（以下、実習生）とは、「技能雇用する事務所は 19.4 万か所で、いずれも過去最実習制度に則り、日本の企業等で技術や技能を身に高を記録している。また、政府は、2019 年 4 月かつけることを目的に来日している外国人」のことで

ら「特定技能」と呼ばれる在留資格の導入を始めある。本来、技能実習制度は、発展途上国への技能た。この資格は、今まで就労ビザの取得が認められ転移を目的として 1993 年に設立され、特定されたていなかった農業や宿泊業等の分野の業務に対応す

職種に従事している外国人を受け入れて 3 年間のるためである。

研修・就労を行う制度である。そして、そのための外国人労働者の在留資格は、定住者や永住者との条件が、「出入国管理及び難民認定法」（昭和 26 年

結婚等により日本で生活する外国人、就労資格を有政令第 319 号。以下「入管法」）に規定された。

する専門的・技術的分野の高度外国人材、経済連携

2017 年 11 月から「外国人の技能実習の適正な実協定に基づく外国人看護師や介護福祉士候補者等の施及び実習生の保護に関する法律」に基づく新しい

特定活動を行う外国人、留学生、そして、外国人技技能実習制度が開始し、入管法令に代わり、この新

能実習生の 5 つに分類できる。厚生労働省（2018：

法令で規定されることになった。新法令では、これ前述）によると、在留資格別外国人労働者の割合

まで不十分であった管理監督体制を強化し実習生のは、身分に基づく在留資格を持つ人（「永住者」、保護等を図るものとなっていることと、実習期間が「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住3 年から 5 年へと延長されたことが特徴だと言える。

者」）が外国人労働者全体の 36％と最も多く、次に留学生が 23％、技能実習生が 20％、専門的・技術（3）研究の目的

的分野の在留資格者が 19％と続く。このうち、技本研究では、実習生の生活面に着目し、来日後ど能実習生に関しては、産経新聞（2018）に、外国のような文化の違いや問題に直面しているか調査を人労働者受け入れ拡大に向け、政府が 5 年間で受行う。その理由として、受け入れには、実習生側にけ入れを見込む 34 万人のうち約 45％は、技能実立った権利保護の視点が求められ、そのためには実習生からの移行が想定されているとある。しかし、習生が日常生活の中で何をどのように感じているか− 161 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

を探ることが基本だと考えるからである。具体的には、①来日後の気づきの因子の抽出、②出身国と滞日年数との関連性の検討、さらに、①②を踏まえ、

3．調査方法（1）質問紙の作成
調査は質問紙法で、以下の手順で作成した。

受け入れ体制の一環としての渡日前教育への汎用を
試みる。

①予備調査
予備調査として、質問項目の基となる情報の収集を行った。その際、①日本に来る前に、生活のこと

2．先行研究で知りたかったことは何ですか、②日本に来る前

外国人労働者が増加する中、技能実習生を取り扱う先行研究は未だ少ないのが現状である。

に、生活のことで知っていてよかったことは何ですか、③日本の生活について、あなたの国と違うこと

そのうち、質的研究としては、落合（2010）が、は何ですか、④日本の生活の中で、理解できないこ

聞き取り調査より、ライフヒストリーとして生活実とは何ですか、という 4 つの質問を用意した。そ態に触れている。実習生は、労働条件や職場環境かして、時間をかけて考えてもらい、生の声をできるら直に受ける精神的インパクトが強いため、会社をだけ多く、バリエーション豊かに集めるため自由記超えた制度全体への批判や社会への不満が相対的に述式で回答を求めた。この質問紙を日本語能力試験

弱まり、労働環境への不満として収斂されると考察（JLPT）3 級以上取得のベトナム人実習生 13 名にしている。

配布し、一週間後に回収した。それより、得られた

量的調査の研究としては、佟他（2005）の実態調査がある。2002 年に、大阪府の来日 1 年未満か回答を分類整理した上で 26 の質問項目を作成した。

②本調査アンケート

ら 3 年までの中国人研修生・実習生、計 352 名を提示文として、「あなたが日本に来てから気づい

対象に質問紙による調査を行っている。結果には、たこととして、どの程度そう思いましたか。
『-3 か「物価が高い」等の経済的な悩みが最多であること

ら + 3』から 1 つ選んでください。
」を与えた。さらが示されていると共に、特に日本人とコミュニケーに、「全くそう思わない」を - 3 点、「そう思わない」

ションをする上で欠かせない言葉・日本語の壁につを - 2 点、「あまりそう思わない」を - 1 点、「どちいての言及が多く見られる。さらに、滞在年数によらでもない」を 0 点、「少しそう思う」を + 1 点、る諸変化についても言及しており、家族との別離の「そう思う」を + 2 点、「非常にそう思う」を + 3 点

長期化に伴うストレスの増大により、滞在年数が長とすることを記載し、7 件法で 1 つを選択するようくなるほど、研修・実習全体に対しては否定的評価指示した。質問項目には、「日本は母国より外食にが増大すると述べている。しかし、当該調査は、かかる費用が高い」のように、比較表現を用いて、フェイスシートのみの量的調査で統計的裏付けがな

天井効果や床効果が生じにくいよう配慮した。
26 の質問項目の後に、フェイスシートを加え、く、再現性の保証がない。
これらの研究より約 10 年が経過した現在とは、入国日、性別、出身地、年齢、来日目的、来日前の実習生の抱えている問題が変化している可能性があ

経歴、事前教育の有無、来日前の日本語能力、現在る。例えば、当時は、中国人実習生のみが対象での日本語能力の回答を求めた。

あったが、現在では、ベトナム人やフィリピン人な

尚、調査紙は日本語版に基づき、ベトナム語版、

どの実習生も増えている中で、問題も多様化してい

一部タガログ語を含む英語版、中国語版の 3 か国

ると考えられる。つまり、技能実習生の背景にある語の翻訳を作成し、逆翻訳を行った。

食文化や国民性などの母文化の違いにより、国別で異なる問題を抱えていると推測できる。

（2）調査の手続き①調査協力者
法務省（2018）の技能実習生受け入れ上位 3 か国にあたる、ベトナム人 49 名、フィリピン人 52

Journal of Career Design Studies− 162 −

外国人技能実習生の生活面における課題

名、中国人 48 名の計 149 名から回答が得られた。

（2）探索的因子分析

そのうち、男性 108 名、女性 41 名であった。調①方法

査協力機関は、山口県内 3 か所と大阪府内 1 か所

まず、26 項目について探索的因子分析を行い因の計 4 企業であった。

子数の検討を行った。因子の抽出においては、最尤②調査の手続き

法・プロマックス回転を指定した。固有値（3.087,

調査は、2018 年 10 月から 11 月にかけて実施

2.155, 1.548, 1.042, 0.924……）、固有値の落差、した。調査への協力依頼とともに 200 枚の質問紙

因子の項目内容を総合的に考慮し、4 因子構造が適を配布し、現地調査または郵送による依頼調査のい切だと判断した。その後、因子負荷量が低い項目やずれかで行った。回収数は 151 枚（回収率 75％）、

複数の因子に負荷量がかかっている項目を削除し有効回答数は 149 枚であった。回収手段は、実習た。各因子の因子パターン行列、因子間相関、累積

生のいる企業に赴いての直接回収、または、郵便に寄 与 率 を 表 1 に 示 す。 尚、 分 析 に は 統 計 分 析 フ

よる返送である。遠方の場合、企業で授業を行う日

リーソフトのＲ（ver. 3.5.0）を用いた。

本語教師に取りまとめ役になってもらい、郵送で一②分析結果および因子の命名括して返送するように依頼した。協力依頼には、調査結果は統計処理され個別情報は残らないこと、ま4 因子構造を採用したのち、各因子を以下のように命名した。

た、研究の目的以外には使用せず、論文発表などを

第 1 因子は、「日本人の働き方は、母国と異な通じて成果を還元することを記した。質問紙への回る」、「日本は母国よりゴミの分別が厳しい」、「日本

答及び投函を持って研究参加の同意を得たものと人は母国の人より始まりの時間に厳しい」、「日本はし、協力しない場合でも不利益は受けないようにし

母国より自然災害（地震・洪水など）が多い」の 4た。協力依頼及び質問紙の質問内容に関しては、筆項目で構成されていることから、「決まりの厳しさ」

者の所属大学の生命倫理規定に基づく審査を受け、と命名した。自然災害に関する項目が第 1 因子内了承を得た。

にあるのは、日本は自然災害が多いからこそ避難経
路や防災マニュアル、対処法等が事細かに決められているためと推察される。第 2 因子は、「日本は母4．結果

国の人より優しい」、「日本の住環境は母国より整っている」、「日本は母国より細かいルールが多い」（1）外国人技能実習生の来日目的
フェイスシートの来日目的（複数回答可）の問いと、他者への思いやりを大切にする日本人ならではに対し、「技能や知識を身に付けるため」の回答者がの細やかさや丁寧さが感じられる 3 項目で構成さ149 名中 105 名で、「異文化を体験するため」が 71れていたため、「日本人の細やかさ」と命名した。

名、「日本語の能力を上げるため」が 61 名、「お金を第 3 因子は、「日本の野菜や果物は母国より値段が稼ぐため」が 31 名、「将来日本で働くため」が 31 名、高い」、「日本は母国より外食にかかる費用が高い」、「日本の友達を作るため」が 25 名であった。落合「日本の交通機関の料金は母国より高い」の 3 項目

（2010：62）は、「研修生・実習生たちは初めからで構成されていたため、「物価の高さ」と命名した。

最長 3 年の滞在と定められており、来日の最大目

第 4 因子は、「日本は母国より交通機関の種類が多

的もお金を稼ぐことに他ならない。その意味で研修

い」、「日本の気候は母国と異なる」と、交通機関や生・実習生は『デカセギ』日系人よりもっとデカセ

四季の豊かさというライフスタイルを表す 2 項目でギ的である」と述べている。しかし、本調査結果で構成されていたため、「生活の多様さ」と命名した。

は、「技能や知識を身に付けるため」以外にも、「異文化を体験するため」、「日本語の能力を上げるため」（3）分散分析の方が、「お金を稼ぐため」より多かった。この点に①方法

おいて、落合（2010：前述）と異なり、実習生の気づきの程度と出身国との関係を検討するため、来日目的は 8 年前から変化している可能性がある。

出身国を独立変数、各因子の平均点を従属変数とし− 163 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表1

探索的因子分析結果（最尤法・プロマックス回転）

質問項目
因子 1：決まりの厳しさ
日本人の働き方は、母国と異なる
日本は母国よりゴミの分別が厳しい
日本人は母国の人より始まりの時間に厳しい
日本は母国より自然災害（地震・洪水など）が多い
因子 2：日本人の細やかさ
日本は母国の人より優しい
日本の住環境は母国より整っている
日本は母国より細かいルールが多い
因子 3：物価の高さ
日本の野菜や果物は母国より値段が高い
日本は母国より外食にかかる費用が高い
日本の交通機関の料金は母国より高い
因子 4：生活の多様さ
日本は母国より交通機関の種類が多い
日本の気候は母国と異なる因子寄与率（%）
累積寄与率（%）
2
因子間相関 3
4

表2

因子 1

1

2

3

4

M（SD）

0 . 92
0 . 54
0 . 500 . 46- 0 . 18
- 0 . 01
0 . 14- 0 . 05

- 0 . 13
0 . 200 . 08- 0 . 020 . 060 . 050 . 04- 0 . 17

1 . 54（1 . 03）
2 . 42（0 . 91）
2 . 10（1 . 06）
1 . 74（1 . 39）- 0 . 18
0 . 170 . 16

1 . 000 . 53
0 . 45- 0 . 170 . 000 . 200 . 04- 0 . 070 . 040 . 87（1 . 30）
1 . 98（1 . 08）
2 . 12（1 . 01）

0 . 000 . 02- 0 . 27

- 0 . 17
- 0 . 070 . 080 . 77
0 . 72
0 . 56- 0 . 10- 0 . 01
0 . 01

2 . 37（0 . 95）
2 . 26（1 . 04）
2 . 00（1 . 34）

0 . 070 . 030 . 05- 0 . 08

- 0 . 09
0 . 100 . 980 . 530 . 66（2 . 04）
1 . 28（1 . 71）

0 . 150 . 15- 0 . 38
- 0 . 42- 0 . 16

0 . 130 . 28─- 0 . 41
- 0 . 120 . 13
0 . 41

0 . 11
0 . 52

─- 0 . 32

─

3

各因子の平均値と標準偏差（出身国別）

2.5
2

ベトナム
（n＝49）

フィリピン（n＝52）

中国（n＝48）

M

SD

M

SD

M

SD

2 . 130 . 67

1 . 67

0 . 842 . 07

0 . 75

1.5

2.13

2.07
1.67

1.7

1.82

1.82

2.22

2.59
2.03
1.42

1.47

1

因子 2

1.7

0 . 93

1 . 47

0 . 94

1 . 820 . 83因子 3

1 . 82

1 . 082 . 220.7

2 . 590.5

因子 4

1 . 42

1 . 12

2 . 031.2- 0 . 64

1 . 21

0.5
0
‑0.5
‑1

因子1

因子2

因子3

因子4
‑0.64

■ベトナム

図1

■フィリピン■中国

出身国別の各因子の結果

た 1 要因 3 水準の分散分析を行った。出身国別の各習生（以下、FT）より決まりが厳しいと感じ、中因子の平均値、標準偏差を表 2 および図 1 に示す。

国人技能実習生（以下、CT）の方が FT より決まり②結果

が厳しいと感じていることが窺える。つまり、CT

分散分析による結果から、「決まりの厳しさ」（Fと VT は、FT より日本での生活において「決まり（2,146）＝5.669, p＝.004）、「物価の高さ」（F（2,146）の厳しさ」を感じていることが考えられる。第 2＝11.349, p < . 001）、「生活の多様さ」（F（2,146）＝

因子の「日本人の細やかさ」は、分散分析で有意差69.333, p < . 001）において、有意な得点差があっがなかったが、多重比較でも有意差がなかった。第た。第 2 因子の「日本人の細やかさ」には有意差は3 因子の「物価の高さ」では、FT の方が VT より物

見 ら れ な か っ た（F（2,146）＝69.333, p＝.142）。

価が高いと感じ、CT の方が VT または FT より物価

次に、国別の違いを見るために、多重比較を行っが高いと感じていることが分かった。これより、た。多重比較には Tukey 法を用いた。

VT より FT、FT より CT の方が「物価の高さ」を感1）

Tukey 法による多重比較（5％水準）の結果、第じていることが窺える。第 4 因子の「生活の多様

1 因子の「決まりの厳しさ」では、ベトナム人技能さ」では、VT の方が CT より生活が多様だと感じ、実習生（以下、VT）の方が、フィリピン人技能実

FT の方が CT または VT より生活が多様だと感じてJournal of Career Design Studies− 164 −

外国人技能実習生の生活面における課題

いることが分かった。これより、CT より VT、VTている。つまり、来日 1 年以上の方が、「物価の高より FT の方が「生活の多様さ」を感じていると言さ」を感じているということである。第 4 因子のえる。

「生活の多様さ」では、来日 1 年未満の方が、来日
1 年以上より有意に高いことが読み取れる。これ（4）t 検定は、来日 1 年未満の方が、「生活の多様さ」を感じ①方法ているということである。これより、来日 1 年未

次に、「4 結果（2）探索的因子分析」で得られた実習生の気づきの因子と滞日年数との関係を検討す

満と来日 1 年以上の実習生との間に意識の差があると言える。

る。先行研究で、佟他（2005：前述）は、滞日年数によって連続的・継時的な変化がみられることを主張した。1 年目では、「物価が高い」、「日本語・言葉が通じない」が主な問題であったが、滞日年数を経るに伴い、「中国の家族のことが心配」、「集団生活で疲れる」に変化していることを示し、滞日年

5．考察（1）渡日後の気づきを構成する概念
因子分析の結果（表 1）とこれまでに得られた結果を併せて検討する。

数で差があることを述べている。そこで、本研究でまず、第 1 因子の「決まりの厳しさ」は、4 因子

は来日して 1 年未満と 1 年以上の 2 群に分類し、t 検の中で、項目数が 4 つで最も多い。4 項目の平均値

定を用いて検討した。フェイスシートの結果より、を見てみると、全てにおいて 1.5 以上であった。そ来日 1 年未満の実習生が 60 名（VT12 人、FT0 人、のうち「日本は母国よりゴミの分別が厳しい」、「日CT48 人）、来日 1 年以上の実習生が 89 名（VT37

本人は母国の人より始まりの時間に厳しい」は、平人、FT52 人、CT0 人）であった。尚、サンプルサ

均 値 が、 最 大 3.0 の う ち の 2.42 と 2.10 で、 実 習

で等生にとって渡日後の大きな気づきであることが分か

イズが比較的小さいことから、Levene 検定

2）

分散の前提を確認した上で t 検定を行った。

る。当該 4 項目は、当然、実習生の来日の主目的②結果である仕事にも直結する。そして、実習生が仕事の

来日 1 年未満と来日 1 年以上の実習生の因子別
結果は以下である（表 3 参照）。

中で覚えるべき「決まり」は、生活の延長線上にあるとも言える。浅井（1997：333）は、「現代日本

有意差が見られたのは第 3 因子の「物価の高さ」

社会では、経済効率・生産性の向上や利潤追求それ（t（147）＝ - 3.761, p < . 001）、第 4 因子の「生活の自体が目的化し、それらが人間生活にとってもつ意

多様さ」であった（t（147）＝3.896, p < . 001）。一

味が軽視されている」と社会と生活との関わりの問方、第 1 因子の「決まりの厳しさ」と第 2 因子の「日題点を主張している。その中で、実習生雇用企業の本人の細やかさ」では有意差が見られなかった（そ声として、「外国人の仕事はいいかげんだが、逆にれぞれ （t 147）＝0.841, p＝. 875；t（147）＝ - 0.679,

日本は厳しすぎる。『どこが悪いの？』と思うよう

p＝. 383）。

なものでも返品がくる。そういう厳密さは問題では第 3 因子の「物価の高さ」では、来日 1 年以上ないか」という意見が日本人からも挙げられているの方が、来日 1 年未満より有意に高いことを示しとある。このことから、第 1 因子の「決まりの厳しさ」は、実習生に限らず、日本人も問題視してい表3ることだと言える。にもかかわらず、実習生が理解

滞日別 M、SD および t 検定の結果し順応することは一層困難であろう。双方にとって1 年未満（n＝60） 1 年以上（n＝89）の改善策が望まれる。

M

SD

M

SD

t値

因子 1

8 . 073 . 187 . 633 . 11

0 . 841

因子 2

4 . 782 . 94

5 . 092 . 57- 0 . 679目で構成されており、平均値は、順に 0.87、1.98、

因子 3

5 . 72

3 . 06

7 . 25

1 . 92- 3 . 761***

因子 4

3 . 152 . 261 . 123 . 593 . 896***2.12 であった。「日本は母国より細かいルールが多次に、第 2 因子の「日本人の細やかさ」は、3 項

い」は、第 1 因子の「決まりの厳しさ」と類似し− 165 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》ているが、第 2 因子は他者へのもてなしを大切に

年以上に該当する VT と FT が、「物価の高さ」を、する日本人ならではの細やかさや丁寧さが感じられ

1 年未満に該当する CT と VT が「生活の多様さ」

る項目が集まっているため、ルールが多いことは厳を、感じていることが分かる。
つまり、1 年未満の CT は「物価の高さ」と「決しさではなく、段取りの細やかさとして分類された

まりの厳しさ」を感じ、「生活の多様さ」は気になと考えられる。
第 3 因子の「物価の高さ」は、3 項目で構成されらない。1 年以上の FT は「物価の高さ」と「生活ており、全項目において、平均値が、2.0 以上での多様さ」を感じ、「決まりの厳しさ」は気にならあった。佟他（前述：147）も、1 年目では、物価ない。VT は、来日初年度から「生活の多様さ」をが高い、日本語・言葉が通じないのが主な問題だと

感 じ て お り、 滞 在 期 間 が 1 年 を 超 え た 人 た ち は主張していることより、実習生にとって「物価の高「物価の高さ」を気にしていることが窺える。

さ」は、16 年前と変わらず、日本の生活の中の大きな気づきと言える。
第 4 因子の「生活の多様さ」は、「日本は母国よ

6．渡日前教育への汎用

り交通機関の種類が多い」、「日本の気候は母国と異まず、教えるべきこととして、決まりの厳しさとなる」の 2 項目で構成され、平均値は、順に 0.66、物価の高さが挙げられる。但し、ゴミ分別や始まり

1.28、と中低程度の評価であった。表 3 より、第の時間の厳しさといった決まりの厳しさに関して

4 因子は来日 1 年以上の FT と 1 年未満の VT の気は、何故そうなのかを共に考える場を設け、寛容さづきとして考えられることから、フィリピンとベトと新たな価値を生み出す機会に繋ぐことが求められナムにおける日本との生活事情の対照性が窺える。

る。実習生が意見する場を渡日前教育に設けることしたがって、第 4 因子は、異文化が反映されていを提言したい。
次に、物価が高いからこそ日本でどのように生活る因子だと言える。

すべきかを教えることが求められる。例えば、受け入れ企業や団体との連携を図り、安価な物資購入の（2）変わらない「物価の高さ」の問題
第 3 因子「物価の高さ」において、来日 1 年以

情報共有や、ポイントカードに関する情報など、特上の実習生の方が「物価の高さ」を感じているとい典の有効活用を取り入れた渡日前教育を行うことがう結果となった。但し、その背景として、1 年未満考えられる。

は CT と VT だけであったので、うち、VT12 名が最後に、国別指導を行うことが求められる。例え

平均値を下げた可能性が考えられる。それは、図 1

ば、CT は物価と決まりについて、FT は物価と生活より、VT は、FT や CT ほど「物価の高さ」を感じの多様さについて優先的に指導する。VT は決まりていないからである。つまり、表 3 の来日 1 年以についてを最優先し、次いで物価について指導する。

上の調査協力者が VT と FT のみだということ、図 1

渡日前教育プログラムの一例を可視化すると以下の 3 か国の実習生のうち CT（全員が来日 1 年未満）のようになる（表 4）。

が最も強く「物価の高さ」を感じていることより、
16 年前と変わらない問題として「物価の高さ」があり、滞日期間を問わず、実習生にとって強く感じ

7．今後の課題
以上、実習生の生活面の調査を実施し、その結果るものだと言えるだろう。

より渡日前教育への提案を行った。
今後の課題としては、まず、本調査で回答が得ら（3）国と期間との関係
表 2 より CT は「物価の高さ」と「決まりの厳しれなかった来日 1 年以上の CT、来日 1 年未満のさ」を、VT は「決まりの厳しさ」と「物価の高さ」

FT、そして、本調査で扱わなかった国籍の実習生

を、FT は「物価の高さ」と「生活の多様さ」を、にも調査を行う。次に、インタビュー調査など、他

特に感じていることが分かった。また、表 3 より 1の方法を用いて様々な側面から実習生の生活面の課

Journal of Career Design Studies− 166 −

外国人技能実習生の生活面における課題

表4
因子名

渡日前教育

決まりの厳しさ◎

日本人の細やかさ

○

物価の高さ

◎

生活の多様さ○◎ … 優先的に扱うべき

渡日前教育プログラム例
VT

CT

◎

FT

汎用例
・意見交換の場の提供
・事態を想定した実践練習◎

・トイレの使用方法
・お風呂の入り方○◎○ … 扱うべき◎・受入企業・団体との連携
・安く買える店舗情報の提供
・ポイントカードの活用術◎

・交通機関の利用方法
・IC カードの使用方法

空白 … 可能であれば扱うべき題を検討する。さらに、来日 1 年未満の実習生へ

厚生労働省（2018）『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（平成 29 年 10 月末現在）』のケアなど、実習生が暮らしやすい、再来日したい

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000192073.

と思えるような日本での生活を提供すべく、そのための支援に繋がる調査・研究を進めていきたい。

html（2018/12/6 閲覧）佟岩・浅野慎一（2005）「縫製業における CT・研修生の労働・生活と社会意識」『日本労働社会学会年報』日
本労働社会学会，pp.139 - 166.

注1） 多重比較の検定法の一種で、多群のデータ中におけ

内閣府（2018）『経済財政運営を改革の基本方針 2018 年

2） 2 群以上の分散の等分散性、分散の一様性が仮定でhttp://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaig i/〜少子高齢化の克服による持続的な成長経路の実現〜』

る各 2 群間の平均値の差について検定を行う方法。
きるかどうかを検定する手順のこと。

cabinet/2018/decision0615.html（2018/12/10 閲覧）

法務省（2018）「平成 29 年末現在における在留外国人数について（確定値）」

引用・参考文献

http://www.moj.go.jp/nyuukokukanri/kouhou/

浅 井 慎 一（1997）『日本で学ぶアジア系外国人─ 研修

生・実習生・留学生・就学生の生活と文化変容 ─ 』
大学教育出版

nyuukokukanri04_00073.html（2019/06/12 閲覧）

産経新聞（2018）「政府想定、技能実習生からが「45％」
5 年で最大 34 万人の外国人労働者受け入れ」（2018

落合美佐子（2010）「外国人研修生・実習生の生活実態と年 11 月 21 日掲載記事）

意識 ─ 語りの中から見えてくるもの ─ 」『群馬大学https://www.sankei.com/politics/news/181121/

国際教育・研究センター論集』群馬大学国際教育研

plt1811210011-n1.html（2018/12/25 閲覧）究センター，pp.51 - 68.

ふるべっぷ・ひづる

山口県立大学 国際文化学部 教授にしなが・かおる

山口県立大学 国際文化学部 文化創造学科 4 年生

やました・じゅんこ

広島大学 教育学研究科 博士課程後期− 167 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

地域の大人との対話が中学生のキャリア意識に与える影響《研究ノート》

地域の大人との対話が中学生のキャリア意識に与える影響
─ NPO 法人だっぴの実践を事例として ─

荒 木

淳 子

佐 藤

朝 美

高 橋

薫

いる（文部科学省，2017）。地域と連携したキャリ

1．はじめに

ア教育プログラムが注目されるにつれ、実際にも地

2004 年に文部科学省が学校におけるキャリア教

域や民間企業が連携しながらキャリア教育を進める

育の必要性を指摘し、キャリア教育のための具体的学校が増えている（リクルート進学総研，2015）。

な取り組みを始めてから今日まで、小・中・高等学

このようにキャリア教育において学校と地域との校では一貫してキャリア教育の充実が進められてき連携が注目される理由として、生徒たちが身近な地た。2011 年中央教育審議会は、「今後の学校にお域社会の課題解決に取り組み、地域の大人たちと協けるキャリア教育・職業教育の在り方について」と働し、大人たちに受け入れられる経験を通じて、肯いう答申のなかで、キャリア教育を「一人一人の社

定的自己理解や自己有用感、進路への意欲を高める

会的・職業的自立に向け、必要な基盤となる能力や狙いが挙げられる（国立教育政策研究所生徒指導・態度を育てることを通して、キャリア発達を促す教

進路指導研究センター，2010）。

育」と定義している。

キャリア教育実践校の事例研究においても、たと

実際に 2012 年に国立教育政策研究所が行った調

えば沖縄県の高校では、地域社会と関わり地元に受査（文部科学省国立教育政策研究所生徒指導・進路

け入れられていると感じることが、生徒たちの自尊指導研究センター，2016）では、小・中・高等学

感情、自己効力感の醸成や生き方の選択肢を増やす

校いずれでも、キャリア教育計画の充実度が高い学

ことにつながることが指摘されている（長田ほか，校の児童生徒ほど高い学習意欲を示しており、キャ2017）。また、河井・浦﨑（2015）は、生徒が多リア教育が学習意欲の向上にもつながることが示さ様な経験を持つ地域の大人と関わりながら地域課題れている。

の解決策を探る課題解決型のキャリア教育プログラ

このように学校においてキャリア教育を推進する

ム「エンリッチ・プロジェクト」を実施する岐阜県中で注目されるのが、地域との連携である（長田ほ立可児高等学校について、生徒の学習への意欲や地か，2017）。経済産業省が学校と地域を結び付け、域貢献への意識と行動を全国の高校生と比較してい児童・生徒のキャリア教育支援を行う「キャリア教る。その結果、可児高等学校の生徒は全国の高校生

育コーディネーター」育成を掲げたほか（経済産業と比べ地域貢献活動の経験や将来の見通しを持つ生省，2009）、新学習指導要領（中学校）では、学校徒の割合が高く、地域貢献活動が生徒のキャリア形

が家庭や地域社会と連携・協働しながら一人一人の成意識に影響を及ぼすことが示唆されている。

キャリア形成と自己実現をはかることが述べられて学校と地域との連携は、地域活性化の面からも注− 169 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

目されている。「高校生や大学生が地域の課題を実型の実践を行っている NPO 法人だっぴ（以下、だっ際にビジネスの手法を用いて解決する取り組み」

ぴと称する）を事例とし、だっぴが県内の中学校では、Social Business Project（SBP）と呼ばれ、実施実施した実践について、地域の大人との交流が中学する高校や自治体も増えている。SBP を実施する高生のキャリア意識に与える影響を明らかにする。ま校や自治体に行った調査では、SBP の活動を通じてた本研究では、地域への愛着と中学生のキャリア意

信頼できる地域の大人ができた高校生ほど、総合的識との関わりについても分析を行う。地域への愛着な成長実感も高いことが示されている（三菱 UFJを高めることが地域全体の活性化だけでなく、生徒

リサーチ＆コンサルティング，2018）。地域社会や個人のキャリア意識をも高めることになるのであれ環境に対して市民が抱く愛着や誇りは「シビックプ

ば、SBP やシビックプライドを高める試みは、キャライド」とも呼ばれ（伊藤・紫牟田，2008）、地方

リア教育の観点から見ても有用といえるだろう。

からの人口の流出を防ぎ地域を活性化する役割を担うことが知られている。学校と地域が連携してキャ（1）分析の対象
NPO 法人だっぴは 2010 年に設立され、地域のリア教育を行うことで、生徒たちの成長や地域への大人と若者とが出会うための場づくりを目的とした愛着を高めることができると考えられる。
しかしキャリア教育の有用性は示唆されてきたもキャリア教育プログラムを実践している。その中でのの、実際にキャリア教育を受けた生徒たちのキャも「中学生だっぴ」は中学校とだっぴが協力して行リアに対する意識や態度が具体的にどのように変容う特別授業であり、地域の大人だけでなく大学生がしたかについては、これまであまり研究がなされて中学生と大人との仲介役（キャスト）として参加すいない（杵淵ほか，2018）。数少ない研究には、尾る対話型の実践である。

澤・加藤・西村（2010）、高橋ほか（2013a, 2013b）

中学生だっぴは 2015 年に岡山市教育委員会のが挙げられる。しかし尾澤・加藤・西村（2010）「平成 29 年度岡山市市民推進モデル事業」としては社会人メンターを活用したインターネットによる始められ、2015 年は県内 1 中学校、2016 年は県内中学校のキャリア教育について分析を行っている

4 中学校、2017 年には県内 7 中学校で実施された。

が、そこでの分析は中学生から社会人メンターに投本研究では質問項目が共通している 6 校のうち、げかけられた質問が中心である。また、高橋ほか

2017 年 6 月以降に総合的な学習の時間など学校の（2013a, 2013b）では Facebook を用いた高校生の授業として開催された 4 校の中学生だっぴを対象

キャリア学習プログラムについて事前事後の生徒のとし、参加者の事前事後アンケートへの回答結果のキャリア意識の変容を分析しているが、この実践は分析から、ワークショップが中学生のキャリア意識

希望する高校生を対象とした学外のキャリア学習プに与える影響について分析を行う。4 校はいずれもログラムである。学校が地域と連携しておこなう

県内の公立中学校であり、A 校、B 校、D 校は郊外

キャリア教育について授業を受ける前後で生徒のの比較的小規模な中学校、C 校は都市部の大規模なキャリアに対する意識にどのような変化があったか中学校である。だっぴの位置づけは、A 校では 3 年を具体的に分析した研究は、ほとんど見られない。

生の進路学習の一部として、B 校では 2 年生が地域

今後、学校が地域と連携したキャリア教育を推進しについて知るための地域学習の一部として、C 校、ていくためには、こうしたプログラムが生徒のキャ

D 校では 1 〜 2 年生の総合的な学習の時間としてリアに対する意識や態度にどのような効果を持つもなど学校ごとに異なるが、いずれもキャリア教育ののであるかを明らかにしていく必要がある。

一環として行われている。なお、2017 年には他に
2 つの中学校でだっぴが実施されているが、それらは希望者を対象とする授業外の実践であるため、今2．研究の目的と方法

回の分析からは外す。各中学校での参加者の学年、そこで本研究では、岡山県において学校と地域と参加人数、キャスト、大人の人数を表 1 に示す。

をつなぎ、中高生のキャリア教育を目的とした対話
Journal of Career Design Studies− 170 −

地域の大人との対話が中学生のキャリア意識に与える影響

表1
学校
A
B
C
D

て？」「どんな大人になりたい？」等、いずれも働中学生だっぴの開催校と参加人数

学年
3 年生
2 年生
1 年生
2 年生
合計

参加人数
39 名
99 名
299 名
26 名
463 名

キャスト
20 名
37 名
98 名
9名
164 名

き方や生き方に関わるものである。対話のテーマ

大人
20 名
55 名
84 名
16 名
175 名

は、実践前に開催校の状況を踏まえ、キャストが話し合って決めている。
当日は全員がスケッチブックにテーマに対する回答を記入し、グループ内で見せ合いながら対話を進める。このとき大学生はキャストとして中学生と大人との仲介役となり、対話を促進する役割を果たす。

（2）実践の概要
中学生だっぴは、中学生のキャリア教育の目標のうち肯定的自己理解と自己有用感の獲得を目的と（3）分析枠組み

し、中学生 4 〜 5 名、キャストの大学生 1 〜 2 名、本研究では、だっぴに参加した中学生に対し事前

地域の大人 2 名の計 8 〜 9 名でグループを作り、事後に実施したアンケート調査の回答結果を用い、働き方や生き方に関するテーマに沿って自由に話し実践に参加する前後の変化について量的分析（対応合う約 3 時間の対話型実践である。

のある t 検定）を行う。分析には、2017 年に授業キャストとして参加する大学生は、大学の講義やとして中学生だっぴに参加した 463 名の中学生の教員・友人の紹介等でだっぴに興味を持ち、応募する

うち、欠損値をのぞき事前事後ともに質問紙の回収

地元の大学生がほとんどである。まただっぴに応募

できた 415 名のデータを用いる。

する大学生には、初めてこうした実践に参加する学

事前事後のアンケート調査では共通する質問項目

生が多く、大学生自身も現状に漠然とした不安や焦として、「平成 25 年度我が国と諸外国の若者の意

燥感を感じ、何か一歩を踏み出したいと考えている

識に関する調査」（内閣府，2014）「平成 28 年度全

大学生が多いという。初めてのキャストには事前に国学力調査」（国立教育政策研究所，2016）の中学

自己開示と傾聴に関する講習を受けることが義務づ

生生徒質問紙を参考に、「私は自分のことを大切にけられており、中学生の言葉を肯定的に受け止める

しようと思う」「私は自分の将来に希望を持てる」

ことや笑顔で聞くこと、人がそれぞれもつ価値観な「より納得した進路選択（生き方）をするためにでどの深い部分を引き出せるように質問を重ねていく

きることに取り組んでみたいと思う」など、自分自ことなどが確認される。また、毎回だっぴの事前には身や人との関わりについて尋ねる 13 項目を設定しガイダンスを行い、キャスト全員で学校の情報やプた。いずれも、4 件法（1．全くそう思わない〜 4．

ログラムの目的などを共有している。実際には、キャとてもそう思う）による回答を求めた。本研究ではストの大学生の力量や経験によって対話の盛り上がこれらの項目を因子分析し、尺度化した上で、事前りは大きく異なるため、今後は大学生のキャストの事後の比較を行う。

力量をいかに高めていくかが課題の一つである 。

また、本研究では地域への愛着を測るため「平成

一方、ボランティアで参加する地域の大人は、主

25 年度我が国と諸外国の若者の意識に関する調査」に開催校が中心となり、PTA や学校と関わりの深（内閣府，2014）より、「私は、私の住んでいる地

い地域の大人に声をかけて募集している。年齢は域（市町村）が好きだ」1 項目を用い、4 件法（1．

20 代から 70 代までと幅広く、職業も地元企業の全くそう思わない〜 4．とてもそう思う）による回

社長や社員、公務員など様々である。

答 を 求 め た。 地 域 愛 着 は 鈴 木・ 藤 井（2008） に

1）

だっぴの実践は、大学生や地域の大人と将来や生き方について対話することを通じて、中学生が地元よって、「選好」「感情」「持続願望」の 3 つの下位尺度が作られている。

に愛着を持ち、自己に対する自信や将来への意欲を

このうち「選好」は「地域が好きだ」等、「個人高めることを狙いとしている。このため対話のテー的な嗜好の観点から当該地域を肯定的に評価する程

マは「地元でお店を開くなら何屋さんにする？」

度を意味する尺度」であり、「感情」は「地域に愛「人と接する時大切にしたいこと」「勉強する意味っ着を感じている」等、個人的な嗜好を越えて当該地− 171 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

域に対して“慣れ親しんだものに深くひかれ、離れると思う」など進路選択に自分から能動的に関わろがたく感じる”（大辞林）程度を意味する尺度」、うとする姿勢を示す項目であるため「自己能動性」「持続願望」は「地域にいつまでも変わって欲しくと名付けた。信頼性はクロンバックα係数をみたとないものがある」等、嗜好や感情だけでなく願望をころ、事前が 0.76、事後が 0.85 であった。

表す尺度である。このうち、本研究で用いる項目は

第二因子は「私はたくさんの人の話を聞きたい」

個人的な嗜好を示すものであることから、「選好」など、人と積極的に関わろうとする意欲を示す項目に該当すると考えられる。2 都市での住民調査の結であるため、「関わりへの意欲」と名付けた。信頼

果、鈴木・藤井（2008）は、地域風土との接触が、性 は ク ロ ン バ ッ ク α 係 数 を み た と こ ろ、 事 前 がその地域を好きだという「選好」に正の影響を与え

0.71、事後が 0.80 であった。いずれも十分な信頼ることを論じているが、だっぴによる地域の大人と性が得られたため、「自己能動性」「関わりへの意の交流は、中学生の「地域が好きだ」という感情を欲」について、各項目を単純加算後平均化した値を高めるのではないかと考えられる。

それぞれの尺度得点として用いることにする。

また事後アンケートでは実践に参加した感想について「今日の授業に参加してよかったですか」と尋（2）事前事後の比較

ね、その理由を自由記述で述べてもらった。そこで参加した中学生に事前と事後でどのような変化が事前事後の比較だけでなく、だっぴの実践に参加しみられるかを比較するため、「自己能動性」「関わりた生徒たちが実践の中で何を学び、何が生徒たちのへの意欲」「地域への愛着」について対応のある t 検

意識に影響を与えているかを明らかにするため、自定を行った。その結果、「自己能動性」（（
t 389）＝

由記述欄に回答のあった 399 名分の記述を対象に、- 22.19, p < . 001）、「関わりへの意欲」（（
t 390）＝

テ キ ス ト マ イ ニ ン グ ソ フ ト KH コ ー ダ ー（ 樋 口，

- 22.43, p < . 001）
「地域への愛着」（（
t 395）＝- 9.72,

2014）を用いて計量テキスト分析を行う。

p < . 001）とも全て、事後、有意に数値が上がっていた（表 3）。
中学生だっぴで大学生や地域の大人と交流するこ3．分析結果とが、より多くの他者と関わりながら積極的に進路選択しようとする意欲や地域への愛着につながった（1）尺度の構成
事前事後の比較を行うため、自分自身や人との関ものと考えられる。

わりを尋ねた 13 項目について、因子分析（最尤法、プロマックス回転）を行った。因子負荷量が（3）地域への愛着の違いによる比較
次に地域への愛着によってキャリアや将来に対す

0.4 以上の項目のみを取り出した結果、2 因子 10

る意識の変化にどのような違いが見られるかを比較項目が抽出された（表 2）。
第一因子は「自分の未来は自分で動けば変えられ
表2した。質問紙のうち「私は、私の住んでいる地域

因子分析の結果

自分の未来は自分で動けば変えられると思う
より納得した進路選択（生き方）をするためにできることに取り組んでみたいと思う
日常の過ごし方を変えようと思っている
私は多くの人の役に立ちたい
自分の行動により、自分の周囲の状況を少し変えられるかもしれない
私は自分のことを大切にしようと思う
私はたくさんの人の話を聞きたい
両親や先生以外の大人の人に進路選択について相談したいと思う
私は積極的に人と関わっていきたい
友達に自分の本音を伝えたいと思う
因子相関

Journal of Career Design Studies− 172 −

Ⅰ
. 662
. 636
. 534
. 528
. 486
. 401
- . 120
. 092
. 187
. 075

Ⅱ
- . 109
. 023
. 048
. 187
. 145
. 137
. 905
. 489
. 464
. 451
. 697

地域の大人との対話が中学生のキャリア意識に与える影響

表3

事前事後の比較結果

事前
事後
最小値 最大値 n 平均値 SD 平均値 SD1
4390 2 . 97 0 . 55 3 . 45 0 . 57 ***1
4391 2 . 81 0 . 62 3 . 38 0 . 63 ***1
4
396 3 . 13 0 . 86 3 . 42 0 . 80 ***自己能動性
関わりへの意欲
地域への愛着†p < . 10； *p < . 05； **p < . 01； ***p < . 001（市町村）が好きだ」という問いについて、事前のまず、授業への参加については、良かった（「とて回答が「とてもそう思う」「まあそう思う」と回答しも良かった」「良かった」）との回答が 379 名（95％）
、た参加者を「高群」（313 名）、「あまりそう思わな

良くなかった（「ふつう」「あまり良くなかった」

い」「全くそう思わない」と回答した参加者を「低「良くなかった」」は 20 名（0.5％）と、ほとんど群」（77 名）とし、高群・低群と事前事後の 2 要因

が良かったと回答している。次に KH コーダーを用による二元配置分散分析（混合計画）を行った。

いて、その理由に関する自由記述から共起ネット

分析の結果、「自己能動性」は、事前事後の主効

ワークを作成した。共起ネットワークとは、内容分果（ F（1,388）＝311.74, p < . 001）、地域への愛着

析の分野では伝統的に用いられてきた視覚化の方法の 主 効 果（ F（1,388）＝44.10, p < . 001）） は 0.1%

であり、テキストの中でどのような語が多く用いら水準で有意であったが、交互作用は有意ではなかっれていたか、またそれらはどのような語と結びついた（ F（1,388）＝.001, n.s.）（ 図 1）。 同 じ く「 関 わていたのかを表現する方法である（樋口，2015）。

りへの意欲」も、事前事後の主効果（ F（1,389）＝

だっぴの実践に参加した中学生の自由記述のテキ

337.84, p < . 001）、 地 域 へ の 愛 着 の 主 効 果（ F

ストを用いた共起ネットワークは図 2 のようになっ（1,389）＝40.04, p < . 001））は 0.1% 水準で有意でた。なお図 2 では「ランダムウォーク」と呼ばれる

あ っ た が、 交 互 作 用 は 有 意 で は な か っ た（ F

方法によって自動的にサブグループを検出している。

（1,389）＝1.06, n.s.）（図 1）。

自由記述の中で最も多く使われた言葉は「人」で以上より、地域への愛着が高い群と低い群とであり、「いろいろ」「楽しい」「話す」等の語と強くは、高群の方が「自己能動性」「関わりへの意欲」

結びついて使われていた。このように自由記述では有意に高いものの、高群・低群ともだっぴの実践は、だっぴの実践でいろいろな年代や背景の人と対後に「自己能動性」「関わりへの意欲」は高まって話することが楽しかったといった感想が多くみられおり、実践による事後の変化には高群・低群との間た。また、「自分」「将来」「考える」等の語とも結に有意な差はないと言える。

びついていることから、だっぴで様々な大人と話すことを通じて、中学生が自分の将来を考えたことがうかがえる。具体的な回答としては、「いろんな大（4）自由記述の分析
最後に、アンケートの自由記述の内容に関する分析を行った。

人の意見が聞けて、ちょっとでも、自分が将来どんな大人になりたいのか、考えることができたし、自分の意見をちゃんとみんなの前で話すことができて

自己能動性
3.53
（ .49）

3.5

3.05
3.3 （ .49）

3.12
（ .74）

3.1
2.9
2.7
2.5
2.3

関わりへの意欲

2.91（ .60）

2.64（ .65）
事前

低群

図1

3.46
（ .58）
3.04（ .72）

高群

事前

事後

低群

地域への愛着による比較

また、「普段」「話す」「話せる」「大学生」などでは、「普段話すことのできない大人と話せて楽しかった」というほか、「普段言えない自分の気持ちも言えた」という意見も見られた。普段話すことのない人と話せたことだけでなく、普段なかなか言え2.43（ .57）
事後

よかった」などがあった。

高群ない気持ちを言葉にできたことが、対話の楽しさや生徒の自信につながった様子がうかがえる。このほか、「コミュニケーション」「わかる」「大切」など、− 173 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

たくさん
コミュニケーション

初めて

先輩

見る

大切

分かる

勉強

経験

方々

人生
知る

学ぶ

年代

年齢

変わる
考え方

教える

違う

生き方

将来

大学生

思う

話せる

考える
大人

話す
普段

人

楽しい

いろいろ

考え

聞く

話

図2

広がる

自分

聞ける

意見

自由記述の共起ネットワーク

人との関わりやコミュニケーションの大切さを感じても諦めたらだめ」等、中学生の今という時期を大たという回答も見られた。

切にする言葉も多く挙げられていた。

このことから、だっぴに参加した中学生たちは、このようにアンケートの自由記述の分析からは、普段話すことのないいろいろな年代や背景の大人と生徒たちが大学生や地域の大人との対話を通じて、対話をすることで、自己理解や他者理解が促進され自己や人とのつながり、今という時期の大切さを学ていると考えられる。そして、地域の大人たちに受んでいる様子がうかがえる。そしてこうした対話

け入れられたという自信を持つとともに、自分の将が、参加した生徒たちの事後の「自己能動性」や来について考えるきっかけをつかんだことがうかが「関わりへの意欲」の向上へとつながっているものえる。

と考えられる。

そこで次に、どのような対話が生徒の自信や意欲

一方で自由記述には、「地域愛着」に関わるようにつながったのか、大学生や大人との対話の中で最も心に残った言葉に関する自由記述のうち、記述のあった 273 名の回答を KH コーダーを用いて分析した。その結果、出現回数の多い言葉は「自分」、「人」等であった（表 4）。
具体的な回答としては、「自分を大切に」「変えたければ自分で変えればいい」「自分のやりたいようにやればいい」等、自己能動性につながるような言
葉が多く挙げられていた。また、「人の話をまず聞く」「笑顔は人に与えた分返ってくる」など、人との関わりの大切さに関する言葉や、「今を楽しむ」「今しかできないことを今やりなさい」「今できなく
Journal of Career Design Studies− 174 −

表4

自由記述の頻出語

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
10
10
10

抽出語
自分
人
思う
今
勉強
人生
楽しい
大切
言葉
生きる
大人
努力
友達

出現回数
48
37
27
18
15
13
11
11
10
9
9
9
9

地域の大人との対話が中学生のキャリア意識に与える影響

な「地域」に関する言葉は挙げられなかった。そのく、多様な大人のありようや意見を知ることも、生理由には、実践の中で地域を話題にするテーマが少徒たちにとっては自分の将来を考えるきっかけとなないことが考えられる。しかし、実践を通じて普段るのだと考えられる。

接することのない地域の大人や大学生と交流するこ

また地域への愛着については、高群と低群いずれとで生徒たちは地域に受け入れられていると感じ、も、事後「自己能動性」「関わりへの意欲」が有意地域に対する愛着を高めるのだと考えられる。

に高まっていたものの、高群と低群との間に有意な差は見られなかった。自由記述の分析においても、
地域愛着に関わりのあるような地域への言及は見ら4．考察と今後の課題れなかった。

本研究では、中学生のキャリア教育を目的とした

これは、だっぴが 3 時間のゆるやかな対話型実

大学生、地域の大人との対話型実践「中学生だっ践であり、SBP のように特定の地域課題やテーマにぴ」を事例とし、事前事後アンケートへの回答結果

特化した実践でないことも関係していると考えられの比較と自由記述のテキスト計量分析から、実践がる。また本研究で扱った地域への愛着は、「地域が中学生のキャリア意識に与える効果について分析を好きだ」という個人的な選好を示すものであり、シ行った。

ビックプライドのように、地域社会や環境に対して

事前事後の比較分析の結果、参加した中学生は、抱く誇りほど強いものではない。

実践の前に比べ実践後に多くの人と関わりながら積

しかしもともと地域愛着があまり高くない中学生

極的に進路選択を進めようとする「自己能動性」やも、地域の身近な大人との対話が地域への愛着を高「関わりへの意欲」、「地域への愛着」が有意に高めることは興味深い。SBP やシビックプライドを高まっていた。また自由記述の回答結果の分析からめる試みのように特定の地域課題をテーマにした活は、中学生たちは大学生や様々な地域の大人たちと動でなくとも、対話を通じて自分が身近な地域の大の対話から、自己理解や他者理解が促進され、自分人に受け入れられていると感じることは地域への愛

自身を大切にすることや人との関わりの大切さ、楽着を高め、生徒の自信や将来への意欲につながるとしさを感じていることが示唆された。

考えられる。このように地域と連携したキャリア教

以上より、地域の様々な大人と対話を行う実践

育は、自らの進路に対し能動的で積極的な生徒を育

は、中学生のキャリア意識の向上に有効であると言成することにより、長い目で見て地域を支える人材える。これまでも指摘されてきたように、学校と地の育成につながると言える（長田ほか，2017）。SBP

域が連携したキャリア教育において地域の大人たち

やシビックプライドを高める試みのように地域と連に受け入れられていると感じることは、生徒の肯定携した活動は、地域活性化の面だけでなく、キャリ

的自己理解や自己有用感、地域への愛着を高める効

ア教育の観点からみても、有用であると言える。

果があると考えられる。

最後に本研究の限界と今後の課題について述べ

これまでの研究でも、大人との交流が中学生や高る。本研究は事前事後のアンケート結果と自由記述

校生のキャリア意識を高めることは示されてきたの分析から実践の効果を検討したものであるが、な（ 尾 澤・ 加 藤・ 西 村，2010； 高 橋 ほ か，2013a,

ぜ地域への愛着と能動性や関わりへの意欲が関連す2013b）。しかしこれらはいずれも、数週間の実践

るかについては明らかでない。また、実践で具体的であり、だっぴのような短時間の実践であっても、にどのような対話が行われ、地域の大人やキャスト

様々な大人と対話することが生徒のキャリア意識向の大学生からのどのような言葉や問いかけが中学生

上につながることが示されたことは意義深い。まのキャリア意識に影響を与えるかまでは分析できてた、実践に参加した大人たちは特定の職業や肩書でいない。これらの点については、今後、実践への参選ばれているわけではないごく身近な地域の大人た加者による発話の記録や参加者への事後インタちである。卒業生や職業人の講話など、生徒たちのビューなどを実施し、分析していく必要がある。さロールモデルとなるような大人との交流だけではな

らに今後は、だっぴのように学校と地域をつなぎ− 175 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

キャリア教育プログラムをコーディネートする NPO
法人や地域コーディネーターの必要性が高まると考えられる。そこで、学校と地域とをつなぐ際の課題

国立教育政策研究所生徒指導・進路指導研究センター（2010）『キャリア教育のススメ』東京書籍

三菱 UFJ リサーチ & コンサルティング株式会社（2018）『平成 29 年度地域政策等に関する調査研究や留意点なども明らかにしていく必要がある。
最後にキャリア意識については、自己効力感や進する調査研究報告書』，参照元：『文部科学省 HP：

路選択意識など様々な尺度が開発されている。地域への愛着についてもより精緻な尺度が開発されており、今後はこうした既存の尺度を用いて実践の評価

若者の学びを生かした地域ビジネス創出推進の在り方に関http://www.mext.go.jp/a_menu/ikusei/chousa/1384
440.htm』

文部科学省中央教育審議会（2011）『今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について（答申）』，を行い、他の実践研究との比較や統合をはかってい

参照元：『文部科学省 HP：

くことが求められよう。

http://www.mext.go.jp/component/b_menu/shingi/

toushin/__icsFiles/afieldfile/2011/02/01/1301

謝辞

878_1_1.pdf』

調査にご協力下さった中学校の皆様、NPO 法人

文部科学省（2017）『中学校学習指導要領（平成 29 年告示）』，参照元：『文部科学省 HP：

だっぴの代表理事柏原拓史氏、事務局長森分志学氏

http://www.mext.go.jp/component/a_menu/educationに感謝する。特に森分氏には何度も追加の打ち合わ/micro_detail/__icsFiles/afieldfile/2018/05/07/138

せやインタビューに応じて頂いた。また本研究は、JSPS 科研費 JP17K01150 の助成を受けた。ここに4661_5_4.pdf』

内閣府（2014）『平成 25 年版我が国と諸外国の若者の意
識に関する調査』，参照元『内閣府 HP：

記して謝意を表する。

https://www8.cao.go.jp/youth/kenkyu/thinking/h25/pdf_index.html』

注1） NPO 法人だっぴ事務局長へのインタビュー（2019年 5 月 15 日実施）より。

長田徹・清川卓二・翁長有希（2017）『新時代のキャリア教育』東京書籍

尾 澤 重 知・ 加 藤 尚 吾・ 西 村 昭 治（2010）「社会人メン
ターを導入した中学校でのキャリア教育の実践と評

価」『日本教育工学会論文誌』33 巻 3 号，pp.321-332

引用文献
樋口耕一（2014）『社会調査のための計量テキスト分析』

リ ク ル ー ト 進 学 総 研（2015）「キャリア教育の変化」『キャリアガイダンス この 10 年の検証と今後の展望

ナカニシヤ出版

伊藤香織・紫牟田伸子（2008）『シビックプライド』宣伝会議

河井亨，浦﨑太郎（2015）「第 6 章学校の事例分析」『溝上慎一編

キャリア教育は 2nd ステージへ。
』406 号，pp.12 -19

鈴木春菜・藤井聡（2009）「地域愛着が地域への協力行動に及ぼす影響に関する研究」『土木計画学研究・論文

岐阜県立可児高等どんな高校生が大学，社会で成長するのか』学事出版

集』25 巻 2 号，pp.357 - 362

高橋薫・藤本徹・荒木淳子・高橋淳・谷内正裕・山内祐平（2013a）「Facebook を利用したキャリア学習環境

経済産業省編集（2009）『キャリア教育ガイドブック ─
学校と企業・地域をつなぐネート』学事出版の実践と評価」『日本教育工学会論文誌』37 巻 3 号，

キャリア教育コーディ

杵淵信・出口哲久・鈴木仁志（2018）「キャリア教育実践

pp.269 - 285

高橋薫・荒木淳子・藤本徹・大辻雄介・鈴木久・山内祐が促す中学生の自己効力感の発達過程」『北海道教育大学紀要．教育科学編』68 巻 2 号，pp.345 - 353

国立教育政策研究所（2016）『平成 28 年度全国学力・学習状況調査報告書』，参照元：『国立教育政策研究所 HP：

平（2013b）「ソーシャルメディアを活用したキャリ

ア教育支援プロジェクトを通しての高校生のキャリ

ア 観 の 変 容 」『 キ ャ リ ア デ ザ イ ン 研 究 』 第 9 巻，pp.19 - 33

http://www.nier.go.jp/16chousakekkahoukoku/』

Journal of Career Design Studies

あらき・じゅんこ

産業能率大学 情報マネジメント学部 教授

たかはし・かおる

早稲田大学 人間科学学術院 准教授

さとう・ともみ愛知淑徳大学 人間情報学部 准教授− 176 −

大学生の卒業時点での就業継続意識を左右する要因分析《研究ノート》

大学生の卒業時点での就業継続意識を左右する
要因分析
─ 卒業時調査に見る大学での授業取組み姿勢との関係 ─

前 田
吉 田

正 子
千 鶴

よる新卒時点での就業ミスマッチを誘発し、その後

1．本稿の目的と問題意識の離職傾向も強めるという。新卒時の就職・労働需給状況が該当世代のその後の職業人生に影響を与え（1）問題の背景
若者にとって初職は非常に重要である。新卒採用
され企業内で教育訓練を受けて職業能力を身に就け続けることは、世代効果といわれている（太田・玄田・近藤、2007）。

ていくことが主流の日本では、職業生活のスタート

近年、政府は若者の無業での卒業や就職先とのミや初期段階にどういった経験をするかが、その後のスマッチによる早期離職を防ぐために、2010 年か

職業人生の将来を左右すると言っても過言ではない。

ら新卒応援ハローワークを設置し、大学 4 年生から小杉（2010）によると、初職が非正規雇用だっ既卒 3 年目までの若者を対象に職業紹介や就職相た者のうち、のちに正規雇用に移行できたのは半分

談などを積極的に始めている。最近は人手不足もあ程度である。さらに正社員と非正規社員では就業とり、学生の就職状況は好転している。「就職も進学

訓練機会を通じた職業能力の獲得に大きな差異があもしない者」と「一時的な仕事に就いた者」が卒業ることを見出している。また、酒井・樋口（2005）

生に占める割合は 2013 年には 16.6% であったが毎は、一度フリーター経験のある者はその後に就業し年減少し、2017 年には 9.4% まで下がっている 1）。

たとしても、収入面で不利益を被っていることを明このように就職状況が好転しているにもかかわらず、大卒者の約 3 割が初職を 3 年以内に辞めてしらかにしている。
文部科学省の『学校基本調査』から大学卒業時のまう傾向には変化がみられない。厚生労働省の調査

進路状況をみると、卒業生総数のうち、「就職も進からみると、2014 年の大卒就職者のうち 32.3% が学もしない者」と「一時的な仕事に就いた者」（ア

就職 3 年目までに初職を離職しており、2015 年卒

ルバイト・パートなどの仕事）を合わせた割合は、では 2 年目までに 22.3%、2016 年卒では 1 年目に後期就職氷河期であった 2003 年に卒業生の 27.1%

11.3% が離職している。

を 占 め て い た。 そ の 後 2006 年 に は そ の 割 合 は17.7% と 2 割を下回るようになったが、リーマン
ショック後の 2010 年〜 2012 年までは再び 19％（2）先行研究と本稿の目的
前述した問題の背景を踏まえると、日本の場合、人的資本を蓄積し技能を向上させるためには就業継台まで上がっている。
このような卒業時点の厳しい労働需給状況は、賃続が重要な要因のひとつである。よって、就業継続金や就業状態を左右するだけでなく、不本意就職に意識と大学での学習経験との関係を分析することに− 177 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

は意義があると考えられる。

り、大学での学び習慣や勤勉さの体得は、その後の例えば小杉（2007）は、卒業 2 か月後に実施した調査を分析し、「3 年後に現在の会社で仕事を続

仕事の遂行能力や社会人としての成長する基盤を形成していることになる。

けているか」の予測を聞いている。正規雇用（典型さらに二宮（2018）は実際に社会人 1 ─ 2 年目雇用）の者は男性で 15.0％、女性で 20.5% が転職の大卒者にインタビューを実施し、卒論における文を予想していた（非正規などの非典型雇用の転職予

献調査や文章作成、ゼミでの発表などを通じての学

想は 5 割前後である）。これは就職後の予測である習方法の体得や学びの習慣づけは現在の仕事に直接ので、就職先の職場の状況が強く影響していること

的・間接的に役立っていることを明らかにしている。

はいうまでもない。だが、小杉はさらに典型雇用とそこで本稿は、卒業時点の就業継続意識が大学で非典型雇用者の大学時代の教育との関連の分析の結の学習経験とどのような関係にあるかを検証するこ果、男性の典型雇用者での転職予想者は、出席率もとを目的とする。長く就業したいために良い企業へ

成績も悪いことを指摘している。

の就職を目指し、熱心に学習に取り組んだという逆

また、成績や活動といった個人属性が就職先に影の因果関係も考えられるが、その分析については今響し、その就職先の諸条件が離転職予想に影響する

後の課題としたい。本稿の目的は、就業継続意識とという関係を導いている。さらに、いわゆるキャリ

大学時代の学習姿勢との因果関係というよりも、む

ア関連科目が役立ったという者は少ないことも見出

しろ今後の研究に向け、これらに関連が見られるかしている。この小杉の分析から考えると個人属性はについて知見を得ることである。

就職先を左右するものの、直接、学生の就業継続意
識には影響しないということになる。
一方、主に文系学部をターゲットとして大学教育無用論（本田、2009, 2018）が盛んになる中で、

2．調査対象及び調査方法（1）調査対象者

キャリア教育の必要性が唱えられ、様々な大学で本報告が使用するデータは、大都市圏にある中堅

キャリア教育が展開されている。だが、皮相的な就私立大学の商学系学部で全卒業生を対象として、

職技法偏重のキャリア教育もみられる。それでは、2013 年から 2017 年の 5 年間、毎年行われた全数

本当に大学での学びは、学生の就業意識や職業能力調査である。本調査は、大学時代の経験や学部教育には関係がなく、日々の教養科目や専門科目の大学への評価、就職活動全般に関する情報収集を目的と教育には職業的意義はないのであろうか。

し実施された。該当学部には一学年 190 人強が入矢野（2009, 2015）は教育と労働の関係を分析学し、4 年間で約 5.0% が中退し、約 10.0% が留年し、大学で得た専門知識だけでなく大学で得た学びする。各年度の 3 月の卒業生の状況については表 1の習慣が卒業後の学びを促進し、労働市場で評価さにまとめてある。

れる技能形成につながっているという。これを矢野

3 月の卒業生は毎年 160 〜 180 人である。このは大学時代に身に就けた学び習慣仮説と名付けてい他に秋卒業も 10 人前後いるが分析対象とはしている。濱中（2012）も経済学部の卒業生を分析し、ない。内定者を卒業生総人数から大学院進学者を除

大学時代に学習した経験は就職後の学習経験につなした人数で割って算出した就職率は 95.0 〜 98.0％

がることを確認している。小杉（2013）も大学でである。就職先はどの年度もほぼ一定で民間企業がの能動的な学びが、社会人になった後の学び習慣を殆どであり、一部上場企業が約 25.0%、企業規模形成しているという。梅崎（2004）は成績が良い

別にみると従業員 3000 人以上と 500 〜 2999 人

ほど、学生は自分の志望度の高い企業に就職していまでの企業に約 30.0% ずつ就職している。

ると分析している。小方（2011）は大学生の学力

全国の大学学部生全体でみると、社会科学系の学と仕事の遂行能力の関係についての考察をし、知識生が 32.3% を占めており、その中でも商学・経済を介した思考力・判断力のみならず、知識を習得す

学系が学生全体の 17.7% である。保健や工学などるための学習態度の重要性にも言及している。つまを除いた文系の学生のみでみると、社会科学系がJournal of Career Design Studies− 178 −

大学生の卒業時点での就業継続意識を左右する要因分析

48.6％、商学・経済系が 26.5% を占めている（文部教育の改善に活かすと共に成績情報なども学術利部科学省）。分析対象の大学および学部の偏差値は用することへの同意を各回答者から得ている。

50 前後である。つまり、この大学の商学系学部の卒業生を分析することは、あまり選抜性が高くない
大学の社会科学系学生の状況についてみていくことうか。結果は表 2 に掲げている。

表 1 卒業年次、希望進路先別人数、および就職率、2013 ～ 2017 年

2013
2014
2015
2016
2017

就職
希望者
170
145
161
170
172

調査対象の大学生は卒業時に最初の就職先では、どの程度の期間働き続ける意識を持っているのだろ

になる。

卒年

（4）大学生の卒業時の就業継続意識

内定者
169
144
161
169
171

大学院
進学
4
6
4
4
2

その他

女子で最も選択者が多いのは「5 年くらい」であ
就職率

（注 1）

（注 2）

4
7
2
4
5

96 . 6%
94 . 7%98 . 8%96 . 6%
96 . 6%（注 1）その他はアルバイトや公務員試験を目指すとして無業で卒業した者（注 2）就職率は内定者数を（総卒業生人数 - 大学院進学者
数）で割ったものである。

り、各卒業年で 3 割前後となっている（2014 年卒
は 除 く ）。2017 年 で み る と 次 に「10 年 以 上 」 と「2 〜 3 年」がそれぞれ 1 割強、「定年まで勤める」
が約 2 割であるが、「わからない」者も 2 割強であ
「1 年未満」る 2）。女子の場合、2017 年でみると、「2 〜 3 年」を合わせると 15.0% 弱、これに「5 年くらい」を合わせると 4 割を超える。
一方、男子については 2017 年を見ると、「5 年くらい」と「10 年以上」は 2 割、「定年まで勤める」が約 3 割であり、「10 年以上」と「定年まで（2）調査方法
調査主体は学部であり、調査方法は卒業式当日に勤める」者を合わせると約 5 割、「わからない」者

学生に調査票を配布・回収する全数調査である。調も女子と同様に 2 割強いる。また男子でも「1 年未査票では学部教育の成果を図る一環として、大学時

満」「2 〜 3 年」は合わせて約 7.0％、これに「5 年代の経験や学部教育への評価、学生自身の授業へのくらい」を合わせると 3 割弱となる。この結果か

取り組みなどと共に、就職活動全般についての回答

ら、就職する女子学生の 4 割強、男子学生の 3 割を求めている。卒業生に占める回答者割合は卒業年

弱は就職前から、初職を 5 年ぐらいで辞める意識

によって異なるが、90.0 〜 97.0% である。調査票だということが確認できる。

への回答者数は 2013 年卒が 176 人、2014 年卒が154 人、2015 年卒が 162 人、2016 年卒が 164 人、2017 年卒が 167 人の計 823 人である。分析に使用

3．分析と変数についてしたデータは、調査回答者 823 名のうち、分析に

本稿は、学生本人の大学時代の学習への取り組み使用した変数すべてに回答している 527 名である。

姿勢が大学生の就業継続意識とどのように関連しているかを探ることを目的としている。
分析に使用する調査は卒業式で実施している。と（3）倫理的配慮
調査の際には、回答データを匿名化した上で、学
表2
卒業年
1 年未満
2～3年
5 年くらい10 年以上定年まで勤める
分からない
N

2013
0
17 . 932 . 115 . 5
14 . 320 . 284

いうことは、その時点で学生は就職先が決まってお大学卒業時の初職就職先での就業継続意識の分布（%）
20144.3
33 . 315 . 920 . 3
8.7
17 . 4
69

女子
2015
0
16 . 734 . 422 . 99.4
16 . 796

2016
1.2
20 . 030 . 622 . 412 . 912 . 985

2017
2.8
12 . 129 . 012 . 120 . 6
23 . 4107− 179 −

2013
1.5
9.0
16 . 416 . 425 . 431 . 3
67

2014
0
9.5
30 . 220 . 627 . 012 . 7
63

男子
2015
1.9
11 . 322 . 6
20 . 828 . 315 . 1
53

2016
2.8
5.6
13 . 918 . 133 . 323 . 6
72

2017
1.8
5.5
20 . 020 . 029 . 123 . 655

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

り、さらにその企業の就業環境などもある程度は分

10 年以上、定年まで勤める､ の中から選択し、5かっている。そこで、本稿では就職先が「志望企業段階の希望就業継続期間を回答している。5 段階のだったかどうか」や「労働条件が良い企業かどう

希望就業期間を従属変数とするため、順序プロビッ

か」といった就職先の条件もコントロールしたうえ

トモデルを使用する。数値が多いほど希望就労継続

で、学習への取り組み姿勢と就業継続意識との関係期間が長い 3）。
説明変数は大きく 3 つに分けられる。第一に、を確認する。
なぜなら先に触れた小杉や梅崎の先行研究から考大学での学習習慣や取り組み姿勢の程度を示すもの

えると、学習に熱心に取り組んだ者や成績の良い者

として、学生の主観的評価から作成した複合指標では、正規雇用者として志望企業や就業条件の良い企

ある授業取り組み姿勢得点と、客観的な学習到達程

業に就職する傾向がある。その結果仕事の継続を予度を示すものとして GPA、そしてインターンシッ

想する者が多くなるという関係が導かれる。この視プへの参加の有無である。第二に、個人の属性を表点に立てば大学時代の学習への取り組み姿勢は就業

す変数のうち、労働供給に影響する要因のひとつだ

継続意識には直接の影響をもたらさないということと考えられる家計の豊かさを示す変数、性別を説明になるからだ。

変数とする。第三に、就職状況の全体的な状況を表

大学での学習の取り組み姿勢と就業継続意識とのす卒業年次、就職先の企業の属性を表す変数である。

関係を明らかにするために、分析に使用した被説明変数は希望就業継続期間である。毎年行われた調査の共通質問項目である「就職先の企業にあなたは何年間くらい勤め続けようと思っていますか」に対

4．希望就労継続期間とそれを左右する要因（1）変数の定義と記述統計量
表 3 には、分析に使用した変数の定義と記述統し、 回 答 者 は 1 年 未 満、2 〜 3 年、5 年 く ら い、
表3

順序プロビットによる大学卒業時の就業継続意識に関する分析に使用した変数の記述統計量

変数
授業取り組み姿勢得点
インターン参加（1＝参加）
家計の豊かさ（1＝豊か、やや豊か）
女性（1＝女性）
GPA
GPA* 女性
志望企業に就職（1＝志望企業に就職）
A．仕事と子育てが両立しやすい
当てはまる
当てはまらない†
わからない
B．女性が活躍している
当てはまる
当てはまらない†
わからない
C．労働時間・福利厚生などの労働条件が良い
当てはまる
当てはまらない†
わからない
卒業年次
2013 年卒（1＝2013 年卒）†
2014 年卒（1＝2014 年卒）
2015 年卒（1＝2015 年卒）
2016 年卒（1＝2016 年卒）
2017 年卒（1＝2017 年卒）
N

平均値
20 . 93
0 . 54
0 . 45
0 . 592 . 401 . 460 . 32

標準偏差3 . 800 . 500 . 500 . 490 . 41
1 . 25
0 . 47最小値
7000
1 . 23
0
0

最大値
28
1
1
1
3 . 523 . 35
1

0 . 540 . 200 . 26

0 . 500 . 400 . 44

0
0
0

1
1
1

0 . 700 . 160 . 14

0 . 460 . 360 . 35

0
0
0

1
1
1

0 . 61
0 . 220 . 17

0 . 490 . 42
0 . 38

0
0
0

1
1
1

0 . 190 . 180 . 220 . 220 . 19527

0 . 390 . 380 . 42
0 . 41
0 . 39

0
0
0
0
0

1
1
1
1
1

注 1．†レファレンス・カテゴリー

Journal of Career Design Studies− 180 −

大学生の卒業時点での就業継続意識を左右する要因分析

計量をまとめた。調査対象学部では学生の能動的学上昇期にあったため、卒業年度ごとにダミー変数をびによって、卒業後も社会人として成長していく基作成した。該当卒業年次であれば 1、そうでない者盤となる学び習慣を涵養することを教育目標のひとは 0 である。例えば大卒求人倍率は 2013 年からつとしている。そのため教員の講義で知識を深める

2017 年にかけては 1.27、1.28、1.61、1.73、1.74

だけでなく、積極的に授業に参加することを奨励と年を追うごとに上がっている。

し、事前学習を踏まえた学生の発表やディスカッ
ションを多くの授業に組み入れている。また学生自（2）分析結果

らがテーマを決め、論文をまとめる卒論を 4 年間

表 4 は中堅私立大学の商学系学部における 2013の学習の集大成であると学生を動機づけている。そ〜 2017 年の卒業生について、順序プロビットを使

こで授業取り組み姿勢得点は、「授業内容について用した大学卒業時の就業継続意識に関する分析の推

教員に質問する」「授業中のディスカッションに参定係数を掲げている。モデル 1 では授業の取り組加する」「授業の予習や復習をする」「授業の発表のみ姿勢得点と女性、卒業年についての説明変数を投ために時間を書かけて準備する」「卒論の作成を一入した。授業の取り組み姿勢得点には希望就業継続

生懸命頑張った」「期末テストやレポートの準備を期間を長くする効果があるが、女性のそれは男性にきちんとする」「板書されていない内容もノートに比べて有意に短い。

書き写す」の 7 つの能動的な授業への取り組み姿

次にモデル 2 ではモデル 1 にインターンシップ

勢について尋ねた。

参加の有無の説明変数を加えたが、インターンシッ「授業取り組み姿勢得点」はこの項目について

プ参加も希望就業継続期間を長くする効果を示して「 当 て は ま る」＝ 4 点、「 や や 当 て は ま る」＝ 3 点、いる。モデル 3 ではさらに家計の豊かさを投入し「あまり当てはまらない」＝ 2 点、「当てはまらない」

た。家計の豊かさは有意に希望就業継続期間を短縮＝ 1 点として、7 つの項目の点数を足し合わせて合化させている。実家が豊かであることは、「働き続成尺度を作成したものである（chronback のα係数ける」という意識を弱めているといえる。

は 0.833）。GPA は実数であり、履修科目のそれぞ

また、志望の会社に就職できたのであれば、希望

れの成績を不可＝ 0、可＝ 1、良＝ 2、優＝ 3、秀就業継続期間も長くなるだろう。この効果をコント＝ 4 として算出されている 。

ロールして大学での学習習慣などの影響を分析する

4）

インターン参加はした＝ 1、してない＝ 0 のダ
ミー変数である。家計の豊さは、質問項目「高校 3

ため、志望の会社に就職できたかどうかの説明変数をモデル 4 に投入した。

年時のご実家の経済状況をお答えください」に対そもそも就業継続意識が強いので就職活動に努力

し、豊か、やや豊かと答えた者を＝ 1、普通や貧しし、志望の会社に就職できたという逆の因果関係もいと答えた者を＝ 0 としている。女性の変数は女性

考えることもできる。だが今回の分析では、イン＝ 1、男性＝ 0 としている。また、就職先の企業にターンシップの参加の有無を表す変数と志望の会社

ついて「初めから行きたいと思っていた企業（志望に就職したかどうかを表す変数の相関は高くない。

企業）」なのかどうかを聞いている。これに対する志望の会社に就職したかどうかを被説明変数として回答に応じ、はい＝ 1、いいえ＝ 0 とした。さらに分析しても、インターンシップの参加の有無とは有就職先の企業の状況については「A．仕事と子育て

意な関係は見られなかった。

が両立しやすい」、「B．女性が活躍している」、「C．

モデル 4 をみると、予想通り「志望の会社に就

労働時間・福利厚生などの労働条件が良い」かどう職」できたことは、就業継続意識を強めているが、かについて尋ねている。それに対して、企業の状況

授業取り組み姿勢やインターンシップ参加は就業継が「当てはまる」「当てはまらない」「わからない」

続意識を統計的に有意に強め、家計の豊かさや女性という 3 つの選択肢で回答を求め、それぞれの回答であることは就業継続意識を弱めている。この結果のダミー変数を作成した。

からみると、志望の会社に就職できたかどうかをコ2013 年から 2017 年にかけては大卒求人倍率がントロールした上でも、授業への取り組み姿勢が熱− 181 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表4

順序プロビットを使用した大学卒業時の就業継続意識に関する分析の推定係数（その 1）
中堅私立大学の商学系学部における 2013 ～ 2017 年の卒業生

授業取り組み姿勢得点
インターン参加（1＝参加）
家計の豊かさ（1＝豊、やや豊）
女性（1＝女性）
GPA
GPA* 女性
志望企業に就職（1＝志望企業に就職）
卒業年次2013 年卒（1＝2013 年卒）†
2014 年卒（1＝2014 年卒）
2015 年卒（1＝2015 年卒）
2016 年卒（1＝2016 年卒）
2017 年卒（1＝2017 年卒）
Log likelihood
LR chi2
Prob > chi2
Pseudo R2Nモデル 1
0 . 039 **- 0 . 552 **モデル 2
0 . 035 **0 . 289 **- 0 . 597 **モデル 3
0 . 038 **0 . 279 **- 0 . 213 *- 0 . 597 **モデル 4
0 . 037 **0 . 275 **- 0 . 240 *- 0 . 600 **0 . 320 **─- 0 . 148
0 . 0520 . 093
0 . 140- 725 . 292
43 . 140 . 000
0 . 029527

─- 0 . 170
- 0 . 015
- 0 . 037
0 . 027- 721 . 295
51 . 140 . 000
0 . 034─- 0 . 1410 . 001- 0 . 019
0 . 037- 718 . 737
56 . 250 . 000
0 . 038─- 0 . 159
0 . 022- 0 . 045
0 . 037- 713 . 818
66 . 090 . 000
0 . 044モデル 5
0 . 253 *- 0 . 201 *- 1 . 642 **- 0 . 003
0 . 430#
0 . 336 **─
- 0 . 149
0 . 029- 0 . 018
0 . 054- 714 . 550
64 . 630 . 000
0 . 043

注 1．†レファレンス・カテゴリー
注 2．**＝1％で有意，*＝5％で有意，＃＝10% で有意心だった者は、より長期に働こうとする就業継続意

継続しやすい企業に就職しているのではないかとい識となっていることが分かる。

うことや、授業に熱心に取り組んだ者は企業の状況

またモデル 5 にはモデル 4 の授業の取り組み姿

も調べ、就業条件の良い企業に就職しているとも考

勢得点の代わりに GPA を入れた。授業への取り組えられる。そこで、次に就職先の企業の状況をコンみが熱心なほど、GPA も高くなる傾向がみられ、トロールしても授業への取り組み姿勢が就業継続意

これらの変数は正の相関関係にあると考えられる。

識に影響を与えるかどうかを確認してみよう。

インターン参加、志望の会社に就職、家計の豊か学生に尋ねたのは就職先の状況は「A．仕事と子さ、女性であることは統計的有意性を維持してい育てが両立しやすい」、「B．女性が活躍している」、る。統計的有意性は低いが、GPA と女性の交差項「C．労働時間・福利厚生などの労働条件が良い」のは女性の希望就業継続期間を長くする傾向を示してかといったことである。これに対して「当てはまる」

いる。2013 年卒から 2017 年卒にかけては新卒採「当てはまらない」「わからない」という 3 つの選択

用市場が毎年のように改善され、売り手市場となっ肢を選んでもらった。それぞれの企業の状況に関した期間であるが、どのモデルでも卒業年での差はなては「当てはまらない」をレファレンスカテゴリー

かった。

とした。
どのモデルにも、授業取り組み姿勢得点、インターン参加の有無、家計の豊かさ、女性、「志望企（3）就職先の企業の状況と就業継続意識
先の分析では、インターン参加の有無、家計の豊業に就職」したのかどうかの変数を投入した上で、かさや性別、志望企業に就職したかどうかが就業継それぞれの就職先企業の状況についての変数も投入

続意識に影響を与えていた。また、志望企業に就職した。モデル 6 は「A．仕事と子育てが両立しやすしたかどうかをコントロールしても、授業に熱心にい」、モデル 7 は「B．女性が活躍している」、モデ取り組んだ姿勢の者は就業継続意識が強いことが分

ル 8 は「C．労働時間・福利厚生などの労働条件がかった。

良い」かどうか企業の状況を表す変数をいれた。

だが一方、そもそも就業継続意識が強い者は就労
Journal of Career Design Studies− 182 −

分析結果は表 5 にまとめた。このモデルでは男大学生の卒業時点での就業継続意識を左右する要因分析

表5

順序プロビットを使用した大学卒業時の就業継続意識に関する分析の推定係数（その 2）
中堅私立大学の商学系学部における 2013 ～ 2017 年の卒業生
モデル 6

モデル 7

モデル 8

A．仕事と子育てが両立しやすいB．女性が活躍している

C．労働条件が良い

授業取り組み姿勢得点
インターン参加（1＝参加）
家計の豊かさ（1＝豊、やや豊）
女性（1＝女性）
志望企業に就職（1＝志望企業に就職）
就職先企業の状況について
A．仕事と子育てが両立しやすい
B．女性が活躍している
C．労働時間・福利厚生などの労働条件が良い
当てはまる
当てはまらない†
わからない2013 年卒（1＝2013 年卒）†
2014 年卒（1＝2014 年卒）
2015 年卒（1＝2015 年卒）
2016 年卒（1＝2016 年卒）
2017 年卒（1＝2017 年卒）
Log likelihood
LR chi2
Prob > chi2
Pseudo R2
N

0 . 039**
0 . 269**- 0 . 237*
- 0 . 685**
0 . 306**

0 . 036**
0 . 260*- 0 . 237*
- 0 . 644**
0 . 298**

0 . 033**
0 . 256*- 0 . 236*
- 0 . 606**
0 . 274**

0 . 521**─
0 . 200─- 0 . 223
- 0 . 020
- 0 . 117
- 0 . 040
- 703 . 893
85 . 940 . 000
0 . 058527

0 . 208─
0 . 056
─- 0 . 178
0 . 021- 0 . 054
0 . 032- 712 . 351
69 . 030 . 000
0 . 046

0 . 572**─
0 . 348*
─- 0 . 1710 . 035- 0 . 071
0 . 038- 701 . 742
90 . 240 . 000
0 . 060

注 1．†レファレンス・カテゴリー
注 2．**＝1％で有意，*＝5％で有意，＃＝10% で有意

女別の分析も試みたが、企業の状況を示す変数の効る。第 2 にインターン参加は有意に就業継続意識

果は男女での違いは殆どなかった 。「A．仕事と子を強めている。第 3 に家計が豊かであること、女育てと両立しやすい」が「当てはまる」会社に就職性であることは有意に就業継続意識を弱めている。

予定の場合は、それに「当てはまらない」より就業

そして第 4 にこれらの変数は、志望企業に就職で継続意識が強くなっている。「わからない」場合はきたかどうか、就職先の就労環境が良いかどうかに

就業継続意識には影響がない。「B．女性が活躍して

関 わ ら ず、 統 計 的 有 意 性 を 保 っ て い る。 ま た、いる」場合は、「当てはまらない」に比べ、「当ては2013 年から 2017 年にかけては就職環境が好転しまる」も「わからない」も違いがない。一方、「C．

ている時期であるが、卒業年次は就業継続意識には

労働時間・福利厚生などの労働条件が良い」のが

関係ない。

5）

「当てはまる」会社である場合や「わからない」場

表 4 のモデル 5 に掲げたように、客観的な学習

合は、それに「当てはまらない」より就業継続意識

成果の指標である GPA を導入すると、GPA は男性が強くなっている。このように表 5 の結果から就では影響がないものの、女性においては弱い有意な職先企業の就労状況の変数をコントロールしても、影響がある。就業継続意識は女性のほうが男性より授業取り組み姿勢が熱心な者は就業継続意識が強も弱いが、GPA の高い女性は他の女性よりも就業

く、男性より女性は就業継続意識が弱いことが確認

継続意識が強く、男性との就業継続意識の差が小さされた。

くなる。日本では男性が主たる稼ぎ手で女性は家庭

今回の分析からは以下のことがわかった。

の状況によって労働供給を変化させることが一般的

第 1 に大学での授業や学習に熱心に取り組くむな傾向である。つまり男性は GPA に関係なく、就姿勢であった者は、就業継続意識が強くなってい業を続けて収入を得なくてはならないという意識が− 183 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

ある。一方、女性は男性よりも就業継続意識は低い

数をコントロールした上でも、授業の取り組み姿勢

が、成績と就業継続意識には正の関係があると解釈

は就業継続意識に正の効果を与えていた。

することも可能であるが、詳細な関係の検討は今後の課題である。

つまり、大学での学習取り組み姿勢と就業継続意
識について正の関係が見られ、大学での学びが就業

また GPA と授業取り組み姿勢得点には相関があ

継続意識向上を通じて社会人として就業を継続してるものの、厳しい授業でもチャレンジし、結果としいく力の形成につながっている可能性が示唆されたて成績は良くなかったが、学生本人としては一生懸

ものの、以下の課題は残されている。

命努力した、という自己評価が取り組み姿勢得点の第 1 に本稿では、ある大学の卒業時点での希望指標である。客観的指標の GPA よりも、授業取り

就業継続期間と、大学時代の学習姿勢に対する主観

組み姿勢得点という主観的評価の方が強い効果を示的な自己評価との関係を分析したものである。学生している。この結果は、学生自身が「授業や勉強にたちが実際に就職した後に就労を継続しているかど

熱心に取り組んだ」という自信を持てる主体的な学

うかは、分析の対象にはできていない。

びのプロセス、つまり前述の小方（2011）が言及している学習態度の重要性を示唆している。

第 2 に本稿の最初に述べたように、そもそも長期に就業継続したいと考えているゆえに、良い就職

この分析において家計が豊かなことが希望就業継を目指して熱心に授業や学習に取り組んだ、という

続期間を短くしているのはなぜだろうか。若者の学

逆の因果関係も考えられる。残念ながらこの同時性歴と就職を家計との関係で考察する。先に上げた苅

の課題に関しては、本稿では明らかにすることはで谷（2008）や耳塚（2014）によると、学力には世きていない。

帯の経済力が深くかかわっており、経済力のある世

第 3 に大学の教育効果などではなく「学生個人

帯で育った者ほど学歴到達度と学力が高い。そしての持つ規範意識やまじめさ」という個人の資質が、選抜度の高い大学の卒業生の者ほど、より良い就労

学習姿勢や就業継続意識に影響しているのではない

条 件 に 恵 ま れ た 大 企 業 に 就 職 し て い る（ 平 沢、か、という疑問には答えていない。

2010）。このルートで考えると経済力のある世帯の苅谷（2008）は現代の変化の激しい知識経済社

出身者ほど高い学歴を得て、良い条件の就職をする

会は「自ら学ぶ力」、つまり学習能力が資本となる

ため、就労継続意識も強くなると考えられる。

社会であると言う。濱中（2013）は高卒者と比較だが、今回の分析対象者は同じ大学の同じ学部にして能動的な学習経験が増加する大学教育は、「自所属する学生であり、学歴到達度には差がない。家己学習で伸びていくことのできる人材を育ててい計が豊かであれば、経済的に本人が収入を得て自立る」と述べている。つまり大学教育には、学生が社しなくてはならない必要度が低い。家計が豊かなこ会人になる前に「自ら学ぶ力」、学習能力を身に着とが希望就業継続期間を短くしている背景には、働ける機会を提供する力がある可能性がある。

いて収入を得る必要度が低くなると労働供給が減る

大学での学びの経験が学生の学習能力や学び習慣というダグラス＝有沢の法則が働いていると考えらを涵養し、社会人として能力を伸ばしていく基礎のれる（樋口、1996）。

形成や実際に就業を継続することにつながっているのかについては、さらに今後の研究課題としていきたい。

5．本稿の考察と今後の課題
本稿では中堅私立大学の商学系学部の 2013 年か

謝辞

ら 17 年卒の学生を取り上げ、大学で授業や勉強に

本稿の作成に当たっては、匿名の査読者の方々により熱心に取り組んだ姿勢の者は、就業継続意識が貴重なご教示を頂き、深謝申し上げたい。また本稿強い傾向を示すことを確認した。先行研究においては科研費（課題番号 26380555）を得て作成された。

就業継続意識に影響するとされている志望企業に就職できたかどうかや就職先企業の職場環境などの変Journal of Career Design Studies− 184 −

大学生の卒業時点での就業継続意識を左右する要因分析

小方直幸（2011）「大学生の学力と仕事の遂行能力」『日注1）『学校基本調査』の就職者には正規の職員等でない者、契約社員や派遣社員も含まれているが、その内訳人数が分かるのは 2012 年の卒業生からである。

2）「就職先の企業に何年ぐらい勤め続けようと思っているか」の質問に、どのような者が「わからない」を選択する傾向を示すかをプロビット分析で見たとこ
ろ、インターンに行っていない者、志望企業に就職

本労働研究』No.614、p28 - 38

苅谷剛彦（2008）『学力と階層』朝日新聞出版

厚生労働省（各年度）『新規学校卒業者の就職離職状況調査』
小杉礼子（2007）「大卒者の早期離職の背景」小杉礼子編『大学生の就職とキャリア』勁草書房、p155 - 214

─（2010）『若者と初期キャリア』勁草書房

─（2013）「大卒未就職者問題への対応」小杉礼子・堀有喜衣『高校・大学の未就職者への支援』勁

できなかった者にその傾向が強いことが確認された。

3） 希望就業継続期間が「わからない」者は分析から除いている。

草書房、p131 - 170

酒 井 正・ 樋 口 美 雄（2005）「フリーターのその後─ 就

業・所得・結婚・出産」『日本労働研究』No.535、

4） 調査対象学部の大学のルールでは、成績が不可の場
合は成績点は 0 点となり、この単位は GPA 算出の分母に入る。失格は GPA の算出には算入されない。

p29 - 41

二宮祐（2018）「学生時代の学習経験を顧みる」本田由紀編『文系大学教育は仕事の役に立つのか』ナカニシ

5） 男女別々に同じモデルをあてはめた場合でも、「A．
仕事と子育てが両立しやすい」「B．女性が活躍している」という企業の状況を表す変数は男女一緒に分析した表 5 と同じ影響を示している。ただし、「C．
労働時間・福利厚生などの労働条件が良い」場合のみ、男子は表 5 と同じ結果。女子は「当てはまる」
場合は有意にプラスだが、「わからない」場合は、有ヤ出版、p125 - 150

濱中淳子（2012）「大学教育の効用再考」広島大学高等教

育研究開発センター『大学論集』第 43 巻、p189-205―（2013）『検証・学歴の効用』勁草書房
樋口美雄（1996）『労働経済学』東洋経済平沢和司（2010）「大卒就職機会に関する諸仮説の検討」
苅谷剛彦・本田由紀編『大卒就職の社会学』東京大意な影響を示さなかった。

学出会、p61 - 85

本田由紀（2009）『教育の職業的意義』ちくま新書―編（2018）『文系大学教育は仕事の役に立つの

参考文献

か』ナカニシヤ出版

梅崎修（2004）「成績・クラブ活動と就職 ─ 新規大卒市

場 に お け る OB ネ ッ ト ワ ー ク の 利 用 」 松 繁 寿 和 編『大学教育効果の実証分析 ─ ある国立大学卒業生た

耳塚寛明（2014）「学力格差の社会学」耳塚寛明編『教育格差の社会学』有斐閣、p1 - 24

文部科学省（各年度）『学校基本調査』

ちのその後』日本評論社、p29 - 48

矢野眞和（2009）「教育と労働と社会 ─ 教育効果の視点

─ 世代効果の展望」『日本労働研究雑誌』労働政策―（2015）『大学の条件』東京大学出版会

太田聰一・玄田有史・近藤絢子（2007）「溶けない氷河から」『日本労働研究』No.588、p5 - 15

研究・研修機構 No 569、p4 - 16

まえだ・まさこ甲南大学 マネジメント創造学部 教授

よしだ・ちづ関東学院大学 経済学部 教授− 185 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）個人からみた組織との関係性調整の探索的研究《研究ノート》

個人からみた組織との関係性調整の探索的研究
─ キャリア中期の正社員を対象とした「距離をとる行動」のバリエーションと影響 ─

大 橋

重 子

注目した組織コミットメント（Mowday, Steers &1．研究の背景と目的

Porter,1979；Allen & Meyer, 1990）、組織アイデ
ンティフィケーション（Schneider, Hall & Nygren,（1）研究の背景
2019 年現在、日本では働き方改革の必要性につ

1974；Ashforth & Mael,1989）などの古典的概念

いての議論に注目が集まり、国を挙げた政策としては、個人の帰属意識や一体感に注目し論じられてき取り組みが開始されている。個人が働き方についてた。Allen & Meyer（1990）の組織コミットメント

主体的に考え行動することが求められる環境のも概念は、情緒的コミットメント、規範的コミットメと、企業に属する正社員であっても同様に自分自身

ント、継続的コミットメントの 3 つの要素で構成の働き方について考える必要が出てきている。このされ、個人が所属する組織に対して抱く情緒や規ような状況下、2016 年度に実施された労働政策研

範、失うものの大きさから離れるに離れられないと究・研修機構（JILPT）の正社員を対象としたアン

いった認知に焦点を当て、組織との心理的な距離がケート調査では、会社との関係性について「賃金を近い関係性に注目している。また、組織アイデン得るためだけの関係」「よい会社があれば今の会社

ティフィケーションは、個人の目標と組織の目標のを辞めたい」など割り切った考えを持つ従業員の存統合をとらえた概念であり（Schneider, Hall & Nyg

在が明らかにされ、「会社に忠誠をつくしていれば雇

ren, 1974）、組織との一体感や、帰属していること

用は保障される」「努力していれば会社はやがて報に 対 す る 認 知 と し て 定 義 さ れ（Ashforth & Mael,

いてくれる」とは考えていない従業員が約 4 割と1989）、コミットメントと同様に組織との心理的ないう結果を得ている（労働政策研究・研修機構編、距離が近い関係性に焦点を当てている。このように

2016）。また、高橋（2017）は、JILPT が 2016 年

個人からみた組織との関係性を描いた EOR 概念でに実施した「働き方のあり方等に関する調査」の結は、同一化、没入、一体感など個人が組織を身近に果から、長期勤続志向の労働者がいる一方で、一つ感じ、心理的な距離の近い関係性に注目しているとの会社に勤め続けることの難しさや倒産や解雇の危いう共通点がある（大橋、2019）。個人が組織を近機を考えている悲観的な雇用見通しを持つ従業員のい存在として認知することが、職務満足を高め離転存在に触れ、両極の意識が従業員の中に同居してい職意向を低減するとして検証が行われている（高る現状について指摘をしている。このような形で労橋、1997；高尾、2013）。

働環境だけではなく、実際に働く個人の考え方にも変化の兆候が出始めている。

しかし、先の調査結果のように実際に働く個人の中には、一体感や同一化とは異なる考え方が見え始

組織行動論の Employee-Organization Relationshipめている。2017 年度に内閣府が行った「子供・若（EOR）概念、特に個人からみた組織との関係性に者の意識に関する調査」の就労に関する意識のアン− 187 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

ケートでは、①転職に対する否定的な意識が低いこ

し、個人にとって必要不可欠なものと捉えている。

と、②仕事よりプライベート優先志向、③就労に対

このような組織の存在について、服部（2013）は、して不安を抱いている、という特徴が報告され（内実際には上司、同僚、部下、人事担当など複数かつ閣府、2018）、長期雇用を前提としていない意識は、

具体的な人物、また文化や伝統など多様な対象と関若者の間にも広がりつつある。このように現代社会

わり合いを持つなかで擬似的な主体として個人は組

では、正社員のみならず、若い世代の間においても織の存在を捉えていると指摘している。また、この会社に合わせ身を任せていれば定年まで安泰という組 織 と い う 擬 似 的 な 総 体 に 向 け ら れ る 視 点 は、意識が薄れ、組織に一体感を抱くことでは安心感をLevinson（1965）の「転移」という現象で説明が得ることができない考えを持つ個人が現れ始めていでき、組織に対して抱く感情や態度は、本来は具体る。個人と組織を取り巻く環境が変わるなかで、的な個人や文化、伝統など体現している対象に対すEOR 研究が蓄積してきた概念が焦点を当てていたるものが、いつしかその具体的な対象から離れ擬似組織と近い関係性とは異なる考えが存在しているこ的な組織に対して向けられている（服部、2013）。

とがうかがえる。

このように組織は、目に見えないが確実に存在

ここで注目すべき課題として、一体感や同一化なし、個人にとって必要不可欠な対象と考えられる。

ど心理的に近い関係性ではなく、組織に対して心理的な距離をとる関係性は、個人と組織にどのような（3）調査対象者

影響を及ぼすものなのかという点が挙げられる。組本研究では、調査対象を社会人経験 10 年以上の織から離れる現象は、乖離や反発としてディスアイ

キャリア中期の正社員と設定する。その理由は次のデンティフィケーション概念のなかで描かれてきた通りである。

（Elsbach, 1999；Ashforth, 2001）。 し か し、 乖 離

Schein（1978）は、初期キャリアから 10 年程や反発という形まで行かずとも、個人が一体感を持が自己イメージを固め、自分自身の役割を開発する

つことができない、組織から距離をとる行動につい時期としている。Morrow & McElroy（1987）も、て EOR の古典的概念ではあまり注目をしておらず、

キャリアステージの違いを 30 歳以下（試行期）、

この現象をうまく説明できない可能性がある。労働31 - 44 歳（安定期）、45 歳以上（維持期）と分類

環境の変化を反映し、正社員であっても不安を抱している（山本、1994）。これらを参考に、自分のえ、組織の中で安心感を得られない個人の存在からあり方について試行錯誤の段階であるキャリア初期

も、この点について丁寧に説明することは必要であは本研究の対象外とした。組織のなかのどのようなると考える。組織のなかのどのような経験が、一体

経験が、一体感や帰属することに迷いを与えるの感や帰属することに迷いを与えるのか。その結果、か、そもそも迷いは実際に存在するのか、探索的に個人が組織との関わり方をどのように調整し行動に検討することが本稿の目的のひとつである。そのた影響を与えているのか。そうした個人の経験や行動

め自己理解の試行錯誤の渦中では、その現象特性をのプロセスについて明らかにするため、本稿では日きちんと捉えることができないと考えた。経験を振本のキャリア中期の正社員に注目し、彼 ･ 彼女らとり返り自分自身と組織の関係について語りのデータ

組織の関わり方について探索的に検討する。

を得るため、安定・維持の時期とされる社会人経験
10 年以上を対象とした。30 歳代から 40 歳代を中心とした中年以降のキャリアは、変化の認識、方向（2）組織の概念関わりを検討する組織とは、どのような対象なの転換の模索や軌道修正と適応など複雑で変化のあるか。本稿では、以下の議論を参考にする。Whyte

課題が多い時期（岡本、1997）、また、50 歳代は（1956）は、組織は個人が持つ自身の力以上の成果

キャリアの最終的な仕上げの段階である（二村、を生み出す可能性を秘めた大きな存在と説明してい2009）。さらに、実際の転職者比率も若い年齢層にる。Drucker（1954）も、変化の早い社会で個人比べ低下する 1） ことから、組織との関係維持に移の心理的な喪失感を補うものと組織の存在を定義

行する時期でもある。そのような時期にある個人をJournal of Career Design Studies− 188 −

個人からみた組織との関係性調整の探索的研究

対象とすることで、変化の兆候が見え始めた日本の認知や具体的な行動について変化のプロセスを明ら組織の中で関係性をどのように模索し調整しているかにする。

のか、深く考察するためのデータ収集が可能あると考えた。また、雇用形態によって組織との関係性は（2）調査対象
調査対象者は、著者の知人もしくは知人からの紹大きく異なるため、対象を正社員と限定した。
今回、調査対象者を選考するにあたり、転職経験

介でサンプリングを行った。インタビュー調査は、も考慮し、あり・なし両者をいれた。転職とは、実性別・年代・業種・職位が極端に偏ることのないよ

際に組織間キャリア移動をした勤労者であり、日本

う配慮し、比較検討のため転職経験の有無も加え、では増加傾向にあるが終身雇用慣行を残している組理論的サンプリングを行った。日本の企業で働く社織も多い（山本、2008）。しかし、組織との同一化

会人経験 10 年以上の正社員、男性 8 名、女性 7 名を求めない行動のひとつが去る選択、転職とも言えの計 15 名を対象とした（表 1）。

る。そのため個人の経験や行動のプロセスを探索的に検討するには注目すべき要素であると考えた。
以上の理由から対象者を設定し、リサーチクエス
チョンを「キャリア中期の正社員は、組織とどのような関わり方をしようとしているのか。その関わりを能動的に調整する人がいるとすれば、それはどのようなプロセスなのか」とする。企業に所属する正社員は、日々の業務や周囲との関わりのなかどのよ
うな経験によって一体感や帰属することに迷いを抱き、その結果、個人が組織との関わり方をどのように調整し行動に影響を与えているのか。そうした個
人の経験や行動のプロセスについて明らかにすることを目的に、探索的に仮説発見を行うため修正版グ
ラウンデットセオリーアプローチ（以下、M - GTA

表1

インタビュイー属性一覧

NO. 年齢 勤務経験 性別
業種
職位 転職経験
1
44
21 年
男
製造
管理職
あり
2
47
23 年
男
製造
管理職
あり
3
39
16 年
男 サービス 管理職
あり
4
36
13 年
男 サービス 管理職
あり
5
48
25 年
女 メーカー 専門職
なし
6
43
20 年
女 メーカー 専門職
あり
7
47
24 年
女
金融
管理職
なし
8
49
24 年
男
教育
管理職
あり
9
43
18 年
男 メーカー 管理職
あり
10
48
25 年
男 メーカー 管理職
あり
11
52
32 年
女 メーカー 専門職
あり
12
32
10 年
女 サービス 専門職
あり
13
40
13 年
男 サービス 管理職
あり
14
45
22 年
女 メーカー 専門職
あり
15
32
10 年
女
公務
専門職
なし

と表記）を使用して調査分析を行う。個人の視点から見た組織との関係性を説明し、行動の詳細を明ら（3）実施期間と調査方法
インタビュー調査は、2017 年 2 月から 2017 年

かにするための概念生成を試みる。

4 月 に かけ て 行わ れ た。 すべ て 1 対 1 で 実 施 し、
時間は 1 人当たり 1 時間から 2 時間程度であった。

2．方法

インタビューは、インタビュイーの自由な語りを得るために半構造化面接を採用した。面接は、対象者（1）分析方法
本研究では、インタビューデータを M - GTA をの勤務する企業の会議室または指定場所にて行っ用いて分析し概念の生成を行う。なお、M - GTA をた。調査依頼時に提示した本研究の目的や情報の取用いた理由は、①組織と個人の関係性に注目し、人り扱い、倫理的配慮について口頭と書面にて再度説間の認知と行動の複雑さを整理したうえで概念化す明を行った。インタビュイーの許可のもと内容をるための研究であること、②人間の認知と行動ならIC レコーダーに録音し、インタビュー後に筆者自身

びに周囲との相互作用や変化の過程を説明する研究が逐語録を作成し、そのデータを用いて分析を行っであること、③現実に適合した理論生成により実際た。逐語録の作成時は、個人名や会社名が特定できの働く現場内で理解し応用することを目的としていないようアルファベット 1 文字での表記とした。

ること、以上 3 点から本研究に適した分析方法と考えたためである。M - GTA 分析を用いて経験から− 189 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

ン、理論的メモを記載しながら分析ワークシートを（4）インタビュー内容
インタビューでは、まず会社組織を近くまたは遠作成し、分析テーマに照らし合わせ対局例を検討しく感じた経験を想起してもらい、①その時の状況、ていく作業を繰り返し行った。その後、概念間の関②何をどのように考え感じたのか、③近くまたは遠係を考えカテゴリーを作成し、カテゴリーを軸に全く感じた理由、④その後の考えや行動の変化につい体の構成をプロセスとしてまとめた。

て、具体的な状況や気持ちの動きも含め自由に語ってもらった。

（7）分析プロセスの検討
分析過程で M - GTA 分析経験者から分析テーマ、
分析焦点者の設定や概念生成についてアドバイスを（5）分析テーマと分析焦点者
本調査では、まず個人が組織を身近な存在と感じ受けた。また、手順に沿って M - GTA 分析のスーる、逆に遠く感じる経験がどのように認知やその後パーバイザーに指導を受け、研究テーマに反映されの行動に結びつくのかに注目をする。その上で、個ている問題意識や解釈の検討を行った。その結果、人が具体的にとる行動とその意味を説明することを問いの形でデータに基づいた具体的な解釈が可能に試みる。M - GTA での分析テーマは、「キャリア中なり、結果図やストーリーライン生成の方向性を明期正社員からみた組織との関係性調整プロセス」と確に設定することができた。

し、分析焦点者は「キャリア中期の正社員」と設定した。

3．結果と考察
分析の結果、4 つのカテゴリーグループ、14 カ（6）概念およびカテゴリー生成
概念とカテゴリー生成は、木下（2003）の手順

テゴリー、39 概念が生成され「キャリア中期の正に従い作業を進めた。プロセスを明らかにする分析

社員からみた組織との関係性調整プロセス」の仮説

では、個人が自身の振り返りをするなかで、会社やモデルとして結果図を作成した（図 1）。最初に結組織を近くまたは遠く感じた経験をスタートに設定

果図に基づくストーリーラインでプロセスを示し、し、経験を繰り返す中で自分にとって丁度良いと感

その後、各項目の詳細説明と考察を行う。以下でじる組織との関係性が形成されると考え、そこをは、カテゴリーグループを『

ゴールと捉えた。概念名、定義、ヴァリエーショ〈〉、概念を（』、カテゴリーを）で表示する。

経験の蓄積

関係性模索

新たな認知の形成

距離をとる行動〈会社を身近に感じる〉〈身を守る方法を模索〉〈会社は会社、自分は自分〉〈会社を俯瞰する〉＊行動レベル：⑤個人が組織と距離を置き保つ＊家族のように助け合う仲間＊重要な仕事を一任される＊意思決定に参画する＊職場にどっぷり浸からない＊義務的な付き合いはやめたい＊プライベートとの切り離し＊会社と自分は別のもの＊冷静な視点で会社をみる＊会社は長いキャリアの一部＊自己実現のための大切な過程〈自分流のスタイル確立〉 〈自分らしさを維持する活動〉〈心の逃げ場を作リ出す〉〈会社の立場も理解する〉〈自分にとってのやりがいを知る〉＊心の逃げ場を作り出す＊自分自身を見失わない＊会社ってそういうものと認識する＊企業理念は拠り所ではない＊あうんの呼吸で仕事する＊労働意欲を高める要素＊経験で得た譲れぬ条件＊行動レベル：④個人が組織から離れる＊認知レベル：①個人が組織を近く感じる〈ゆれる想い〉＊社内の変化を敏感に感じる＊やっぱり割り切れない＊会社との距離は対象で変化＊認知レベル：②個人が組織を遠く感じる＊無理せず自然体で＊会社の色に染まらない＊嫌じゃない距離を保つ＊アンテナを張って情報収集＊社外のつながりを構築＊スキル・能力向上に取り組む＊積極的な意思表示〈期待しないで諦める〉〈割り切って振舞う〉＊芽生えてきた諦めの感覚＊のめり込まず程々に＊仕事は受け身な姿勢で＊やりたい仕事も我慢する＊飲み友達じゃない＊会社の目標、自分の目標＊行動レベル：③個人が組織に近づく〈気持ちが遠ざかる〉〈同一化で得る安心感〉＊仕事のやりがい喪失＊思い通りに進まない仕事環境＊リストラする組織への不満や不信感＊あるべき姿へのプレッシャー＊あえて組織に同化する＊とにかく孤立しない＿ カテゴリーグループ
プロセス〈 〉カテゴリー

相互作用

循環

図 1 「キャリア中期正社員からみた組織との心理的距離調整プロセス」の仮説モデル
Journal of Career Design Studies− 190 −

＊概念
対立

個人からみた組織との関係性調整の探索的研究

目標、自分の目標）を結び付けることもなくなる。

（1）ストーリーライン
個人は組織の中で『経験の蓄積』をする。〈会社しかし、『新たな認知の形成』の中で、次の段階

を身近に感じる〉経験は、（家族のように助け合うのプロセス、〈会社を俯瞰する〉視点を手にいれ、仲間）や、（重要な仕事を一任される）、（意思決定（冷静な視点で会社をみる）、（会社は長いキャリアのに参画する）等である。一方で、〈気持ちが遠ざか一部）、（自己実現のための大切な過程）と認識し、る〉経験には（仕事のやりがい喪失）、（思い通りに〈自分にとってのやりがいを知り〉、（あうんの呼吸

進まない仕事環境）、（リストラする組織に対する不で仕事をする）、（労働意欲を高める要素）、（経験で満や不信感）、会社からの（あるべき姿へのプレッ

得た譲れぬ条件）の視点を持つことで、組織から遠シャー）などがあり、（社内の変化を敏感に感じ取のく行動とは異なる変化が起こる。個人は、『距離り）、（やっぱり割り切れない）気持ちを抱き、仕をとる行動』、組織と距離を置き保つため、〈自分流事、上司や同僚などとの関わりを通じて（会社とののスタイルを確立〉し、（無理せず自然体）で、（会距離は対象で変化）する〈ゆれる想い〉を抱く。

社の色に染まらず）、（嫌じゃない距離を保つ）。個組織との『関係性模索』をする個人は、〈心の逃げ人は、〈自分らしさを維持〉する活動として、（アン場を作り出す〉ため（自分自身を見失わず）、〈身をテナを張って情報収集）、（社外の繋がりを構築）

守る方法を模索〉し（職場にどっぷりつからない）、し、（スキル・能力向上に取り組み）、（積極的な意（義務的な付き合いはやめたい）と考え始める。こ思表示）をする活動を組織の内外で開始する。このの不安を早く解決することを求め、〈同一化で得る

調整プロセスは組織に所属する限り『経験の蓄積』、安心感〉を得るため（あえて組織に同化）し、（とに『関係性模索』、『新たな認知の形成』、『距離をとる

かく孤立しない）ように組織に近づく行動をとる。

行動』と繰り返され、組織との関係性は変化する。

一方、『新たな認知の形成』に繋がるケースもある。個人は、〈会社は会社、自分は自分〉と考え、（プライベートとの切り離し）、（会社と自分は別のも（2）カテゴリーグループごとの結果と考察
つぎに結果を踏まえて組織との関係性調整プロセの）と捉え、〈会社の立場も理解し〉、（企業理念は

スについて詳細説明と考察を行う。

拠り所ではなく）、（会社ってそういうものと認識）す①経験の蓄積る。その結果、『距離をとる行動』のひとつ、個人が会社を近い、または遠いと感じた体験からなる組織から離れる行動として〈期待しないで諦め〉、『経験の蓄積』では、3 つのカテゴリー、10 の概念（芽生えてきた諦めの感覚）や（のめり込まずに程々が生成された（表 2）。

に）、〈割り切って振舞い〉、（仕事は受け身な姿勢で）、当初は、組織と一体感を持って働いている状態＝（やりたい仕事も我慢する）。また（飲み友達じゃな

距離が近い状態から気持ちが離れるプロセスを想定い）と社内行事の参加にも消極的になり、（会社のしていた。そのため、近く感じた経験は若手の頃と

表 2 『経験の蓄積』のカテゴリーと概念一覧
カテゴリーグループ

カテゴリー

概念
家族のようなに助け合う仲間

会社を重要な仕事を一任される
身近に感じる

経験の蓄積

気持ちが
遠ざかる

ゆれる想い

定義
じぶんのチームや同僚は家族のような大切な存在と感じた経験
チャレンジが必要な仕事を任された戸惑いと喜び、信頼されていると実感した経験

意思決定に参画する会社や組織の意思決定に少しでも関わっているという実感を得る経験

仕事のやりがい喪失

仕事に対するやり甲斐や楽しさが見つかられない状況に陥っているという自己認識

思い通りに進まない仕事環境

組織の中ではじぶんの思った通りに事が進まないものであるという認識

リストラする組織への不満や不信感 会社が行っている人事異動やリストラに対して感じる不満や不信感
あるべき姿へのプレッシャー

会社が望む理想の社員像に染まる抵抗感

社内の変化を敏感に感じる

組織の編成替え、吸収合併などの動きで職場環境が大きく変わる
危機感や不安

やっぱり割り切れない

考え方が異なっても合わせる必要性を感じ従うこともある

会社との距離は対象で変化

会社との距離は目を向ける対象によって異なる− 191 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

予想したが、実際はキャリア初期に限定されず、以外の（義務的な付き合いはやめたい）など、組織

様々な時期であることが明らかになった。また、イから意識の上で離れ、〈心の逃げ場を作り出す〉。

ンタビューをする中で、近い遠いを繰り返し経験

この時点での個人は、組織との関係性をまだ模索

し、不安定な感情を抱いていることを読み取ることしている状態である。しかし、ここから具体的な行ができた。そこで最初のコアカテゴリーを〈ゆれる動へと分岐するカテゴリーがあった。それが〈同一想い〉と設定することで、画一的ではない動きが見化で得る安心感〉である（表 4）。このカテゴリー

えてきた。

は、不安を払拭して安心感を得るための選択肢とし

個人は組織との相互作用のなかで、自分が所属すて、自らを組織に近づけ一体感を得ることで身を守る組織を近くまたは遠く感じる。これは、仕事、上る行動をとっている。カテゴリー名には、「あえて」司や同僚など目を向ける対象によっても異なり、複や「とにかく」といった表現が見られ、心から喜ん雑に変化する不安定な感覚を持ちながら関係性維持

で組織に同一化していないという特徴もある。組織に努めている。会社が従業員のために必要と考え企から意識の上で離れ、〈心の逃げ場を作り出す〉個

画するイベントや飲み会の開催、会社のカラーや理人が、このような形で安心感を得るために、「あえ念の共有なども、個人にとって（あるべき姿へのプて、わざと近づけ」組織に同一化していく行動は何

レッシャー）として気持ちが離れる要因になる可能

故起きるのか。個人は、自発的に自由な行動をとる性も明らかになった。組織との一体感から安心を得ことが可能であるが、それは一方で、強烈な孤独やられない理由は、このような経験の蓄積の影響も考不 安、 無 力 の 感 情 を 伴 う 存 在 で も あ る（Fromm,

えられる結果となった。

1941）。本意か否かに関わらず、心理的に組織に近②関係性模索づく行動は、不安定な環境から〈心の逃げ場を作り組織との間に〈ゆれる想い〉を抱いた個人は、そ出す〉ため、〈身を守る方法を模索〉した結果としの不安定な状況を解消するため組織との『関係性模て選択される解決策の一つであった。一方で、自分索』を行う。ここでは、2 つのカテゴリー、4 つの自身と組織との関係性について考えることに目を向概念が生成された（表 3）。

け、さらに認識を深める方向に向かうプロセスも見

個人は、組織を近く感じたり遠く感じたりを日常出された。次に、その詳細について説明する。

の相互作用のなかで経験する。しかし、このような③新たな認知の形成

心的環境は不安定であり〈心の逃げ場を作り出す〉『関係性模索』をする中で個人は、自分なりの考ため、自分自身の〈身を守る方法を模索〉する。こえ方を導き出していく。そのプロセスが『新たな認の現象特性は、人間が無意識に安心と不安をコント

知の形成』の中の 4 つのカテゴリーと 10 個の概念ロールする防御本能を備えているため（Hall, 1966）

である（表 5）。

とも推測される。〈ゆれる想い〉を抱いた個人が組『新たな認知の形成』の過程には 2 つの段階が織との関係性を維持していくには、この心理的に不あった。1 段階目のカテゴリーで個人は、〈会社は安定な状態を解決したいと考え始める。個人は、身会社、自分は自分〉として、（プライベートと切りを守るために（職場にどっぷり浸からない）、仕事

離し）、（会社と自分は別のもの）と考える。ここで

表 3 『関係性模索』のカテゴリーと概念一覧
カテゴリーグループ
関係性模索

カテゴリー
概念
心の逃げ場を 心の逃げ場を作り出す
作り出す
自分自身を見失わない
職場にどっぷり浸からない
身を守る
方法を模索 義務的な付き合いはやめたい

表4
カテゴリー
同一化で得る安心感

同調で得る安心感カテゴリー

概念
あえて組織に同化する
とにかく孤立しない

Journal of Career Design Studies

定義
じぶんの中で心理的な逃げ場を作っている会社に依存して自分を見失う働き方はしないと考える
仕事をするにはある程度の距離があった方が良いと考える
仕事以外の交流は勇気を持って断るように努める

定義
組織に溶け込み不安を払拭したい欲求を態度で示す
組織に貢献して積極的にアピールし孤立を防ぐ− 192 −

個人からみた組織との関係性調整の探索的研究

表 5 『新たな認知の形成』のカテゴリーと概念一覧
カテゴリーグループ

新たな
認知の形成

カテゴリー
概念
会社は会社、 プライベートとの切り離し
自分は自分 会社と自分は別のもの
会社の立場も 会社ってそういうものと認識する
理解する
企業理念は拠り所ではない
冷静な視点で会社をみる
会社を
会社は長いキャリアの一部
俯瞰する
自己実現のための大切な過程
自分にとって あうんの呼吸で仕事するのやりがいを 労働意欲を高める要素知る
経験で得た譲れぬ条件

定義
社内では一線を引いてプライベートと区別する
会社イコール自分自身ではないことを自覚する
じぶんなりの会社との付き合い方を見出す
企業理念や目標はじぶんの拠り所にするほどの存在ではない
会社の動きを客観的な視点で見て理解を深める
会社がすべてではなく長いキャリアの一部分
じぶんのやりたいことを実現するための大切な過程
意志の疎通が仕事のやりがいに繋がる実感
じぶんの労働意欲を高める要素を自覚する
仕事をするうえで大事にすることを経験から見出す

表 6 『距離をとる行動』のカテゴリーと概念一覧
カテゴリーグループ

距離をとる行動カテゴリー

概念
無理せず自然体で自分流の会社の色に染まらない
スタイル確立嫌じゃない距離を保つ
アンテナを張って情報収集
自分らしさを 社外のつながりを構築
維持する活動 スキル・能力向上に取り組む
積極的な意思表示
期待しないで 芽生えてきた諦めの感覚
諦める
のめり込まずに程々に仕事は受け身な姿勢で割り切って やりたい仕事も我慢する
振舞う
飲み友達じゃない
会社の目標、自分の目標

定義
じぶんが自然体で居られる環境を意識的に作る同一化ではなく自分自身の考えをきちんと維持する
じぶんがちょうど良いと感じる関係性を維持する
業務を円滑に進め課題解決に繋がる情報収集に取り組む
会社以外のコミュニティで気持ちの余裕と学びを得る
既存業務以外のスキルや新しい仕事に向けて能力向上に挑戦する
じぶんの考えを組織に伝え主体的に関わる努力をする
仕事を続け組織に関わってきたことで生まれてきた諦め組織で働き続けるには割り切って付き合うことも必要
仕事は挑戦せず与えられた業務を現状維持で遂行する
やりたいことがあっても交渉せず諦め従う
義務的な行事や飲み会には参加しない
会社とじぶんの目標は別のもの

は、〈会社は会社、自分は自分〉であることを認識特徴がある。個人と組織を取り巻く環境が変わるな

しているが、これは組織コミットメント（Allen &かで、EOR 研究が蓄積してきた概念で注目していMeyer, 1990）や組織アイデンティフィケーション

る組織に合わせて同一化することや乖離や反発とは（Ashforth & Mael, 1989）が弱まること、または異なる形で組織との関係性をとらえている個人の存

デ ィ ス ア イ デ ン テ ィ フ ィ ケ ー シ ョ ン（Ashforth,

在が、このプロセスでは見えてきた。

2001）の乖離とは異なる次元での認識であると推④距離をとる行動察される。それは、〈会社の立場も理解する〉といつぎに『新たな認知の形成』を経て個人の行動がう、組織の存在自体を否定していない点にある。そどのように変化するのかに注目し、『距離をとる行動』の上で、〈会社の立場も理解し〉、（会社ってそういのカテゴリーと概念について説明を行う（表 6）。

うものと認識）をしている点からも考えられる。

『距離をとる行動』は、行動レベルで 3 つに分離プロセスでは、この一段階目で分岐をして『距離する結果となった。1 つめは、先に示した『関係性をとる行動』に移るケースもみられたが、もう一方模索』から直接つながる〈同一化で得る安心感〉でのケースとして『新たな認知の形成』が 2 段階目ある（表 4）。これは、個人が自らの意思で組織にに移ると、個人は〈会社を俯瞰する〉視点を持つ。

近づく行動である。2 つめは、〈期待しないで諦め

この一歩引いた立ち位置は、同一化や一体感を持つる〉〈割り切って振舞う〉、組織から離れる行動であことでは見えてこない客観的な視点である。また、る。個人は、組織に働きかけず（仕事は受身な姿勢

俯瞰して組織との関係性を考えることが、〈自分にで）、（やりたい仕事も我慢する）。社内行事の参加

とってのやりがいを知る〉ことにも繋がり、行動のにも消極的で、（会社の目標、自分の目標）を結びプロセスに結びついていた。さらに、（冷静な視点付けることもない関係性は、個人と組織双方にとっで会社をみる）ことや（会社は長いキャリアの一て良好であるとは考えづらい。今回のインタビュー部）と考え、（自己実現のための大切な過程）としでは、このプロセスが直接、離職に至るケースはなて組織との関係性を一歩引いてとらえている点にもかったが、この行動を継続することが離職意思に結− 193 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

びつく可能性は十分考えられる。3 つめは、個人が安を払拭し、身の安全を守り安心感を得るため、自組織と距離を置き保つ行動である。〈自分流のスタらの意思で関係性を構築していた。

イル確立〉から〈自分らしさを維持〉する。これ

今回 M - GTA を用いた探索的な分析では、このは、（アンテナを張って情報収集）、（社外の繋がり

組織との関係性の調整プロセスは心理的な「距離」

を構築）、（スキル・能力の向上に取り組む）、（積極で分類ができると考えた。認知レベルと、行動レベ

的な意思表示）という概念名からも明らかなよう

ルの違いを区別して整理すると、表 7 のようになる。

に、個人自らが組織に働きかけ関係性を構築する行動である。近い、遠いではなく、一定の距離を置き保つことで組織を俯瞰してみながら積極的に関わる

4．総合考察と今後の展開姿が読み取れる。この行動は、能動的に考え組織に

本研究の目的は、企業に所属する正社員が日々の働きかけるという点からみると双方にとって良好な業務や周囲との関わりのなか、どのような経験を通関係であるとも考えられる。また、（嫌じゃない距して、一体感や帰属することに迷いを抱くのか。ま離を保つ）概念からは、距離を調整することが関係た、そういった現象自体、実際に起きているのかを性を維持するためには必要であり、その行動が個人明らかにすることであった。さらに、個人が組織との安心感に結びつくとも考えられる。

の関わり方をどのように調整し行動に影響を与えて以上のように『距離をとる行動』には、3 つのパいるのか。そうした個人の経験や行動のプロセスにターンがあり、それぞれの行動によって個人と組織のついて明らかにするため探索的に分析を行ってき関係性に異なる結果をもたらす可能性が示唆された。

た。その結果、「キャリア中期正社員からみた組織との関係性調整プロセス」のモデルとして結果図をまとめることができた。以下に、全体の考察と今後（3）組織との関わり方の分類「キャリア中期正社員からみた組織との関係性調の課題について述べる。

整プロセス」の仮説モデルから、『距離をとる行動』のカテゴリーグループが作成され 3 つに分類でき（1）関係性調整プロセスと距離をとる行動
本調査から導き出したプロセスでは、次の 3 点ることが明らかになった。
『経験の蓄積』で個人と組織の間に生じる〈ゆれが明らかになった。

る想い〉は、個人が意図的に組織との関係性をコン

第一に、個人は組織との相互作用のなかで経験すトロールした結果ではなく、日常のなかで個人が遭る出来事を機に、ゆれる想いを抱き始め、関係性模遇したことが要因となって心理的に抱く感情であっ索を行う。一体感や帰属することに迷いを抱くことた。ある経験から嬉しい、悲しいなどの感情を抱

は、日常的な経験が要因となり、この経験をもとにき、その経験が組織に対する距離として認識されてした関係性模索が新たな認知を形成し、組織と心理いた。問題意識のひとつである一体感や帰属するこ的な距離をとる行動に結びつく流れが確認された。

とに迷いを与える要因は、こういった経験の蓄積の組織との関係性調整を個人が能動的に行うには、こ影響が考えられる結果となった。一方、『距離をとの新たな認知の形成が重要な意味を持ち、その後のる行動』は、個人が組織との関わり方を調整する結行動パターンにも異なる影響を与えていることが明果として 3 つに分かれていた。いずれの場合も不らかになった。

表7

心理的距離のパターン

レベル
距離のパターン

認知レベル① 個人が組織を近く感じる② 個人が組織を遠く感じる

本人の意識
説明
もたらされる感情

受動的経験することで認識する
安心感・不安感

Journal of Career Design Studies− 194 −

行動レベル
③ 個人が組織に近づく④ 個人が組織から離れる⑤ 個人が組織と距離を置き保つ
能動的・意識的
意図的に考えて行動している
安心感個人からみた組織との関係性調整の探索的研究

第二に、確認された調整プロセスは、認知と行動

好な関係構築に繋がる可能性がみられた。そのためからなる 5 つの心理的な距離で分類、整理できるには、会社を俯瞰してみることに加え、組織の中でという点である。認知レベルの心理的な距離は、経

自分自身にとってのやりがいを見つけることが必要験を通して認識するものであり、近い・遠いといっであった。また、一体感や同一化から安心感を得る

た感覚は自分でコンロトールしているものではなくことができなくても、組織との関係性を俯瞰してみ

受動的な形で影響を受けている。一方で、行動レベる視点を持ち、心理的な距離を置きながら保つこと

ルの距離をとる行動は、個人が関係性を模索した結で、新たな役割と貢献のチャンスを作り出す行動に果、意識的な行動として現れるものであった。その結びつく可能性を示すことができた。長期安定雇用

距離の取り方は、近づく・離れる・距離を置き保ではネガティブな動きとして考えられがちな距離をつ、と 3 つの種類に分岐する。その中のひとつ、とる行動が、新たな組織との関係性に結びつく可能

組織に合わせ心理的な距離を近づける行動は、不安性を提示できた点にも実践的な意義があると考える。

定な環境を直ぐに解消するために選択され、この行最後に、本研究においての限界を示したうえで、動から個人は、安心感を得ていると考えられる。逆

今後の課題として次の 3 点を提示する。第一に、に組織から離れる、距離を置き保つ行動から想起さ

M - GTA による分析では、明らかになったプロセス

れる組織との関係性は、EOR 概念で注目されてきを現場で理解し応用することが求められる。理論生

た組織に合わせて同一化や帰属することとは異なる成した概念やカテゴリー、プロセスとしての結果が視点で組織との関係性をとらえていることが推察さ

実践的に活用されること、修正を加え使えるものとれた。また、自らの意思を行動として示すことで、して応用されること、特に「距離を置き保つ」行動

関係性を調整していた。

が個人と組織にとって良好な関係性維持に結びつく

第三に、個人が自分の所属する組織を近くまたはのかを含め検証を行っていきたい。第二に、今回の遠く感じる経験からなる心理的な距離は、複雑に変分析焦点者は「キャリア中期の正社員」であった。

化し、同時並行で抱きながら関係性維持に努めてい組織との関係性という意味では、社会と関わりを持るという点である。このプロセスにゴールはなく、

つ誰もが抱く課題であり、今後はキャリア初期や後組織に所属する限り繰り返されるものであった。

期、雇用形態など異なる対象においての検討も必要

以上のように、個人が日々の業務や周囲との関わである。また当初、転職経験も影響を与えているとりのなか、どのような経験によって、一体感や帰属想定していたが、組織との関係性の調整というプロすることに迷いを抱いているのか、またその経験か

セスの中では、まとまった概念として確認すること

らどのように関係性を調整しているのか、その答えはできなかった。この点については、改めて本稿のの一助になるプロセスを示すことができた。

仮説モデルを参考に、離転職に焦点を置いた調査検証が必要である。第三に、心理的な距離は行動レベ
ルにおいて 3 タイプに分けられた。これらの距離（2）実践的意義と今後の課題
分析結果を踏まえて実践的意義を考察する。本研をとる行動とは、果たしてどのような定義ができる

究を通じて、キャリア中期の正社員を対象とした組現象なのか、また個人と組織それぞれに対してどの織との関係性調整のプロセスを提示することができ、ような影響を与えるのかについては、まだ推測段階

このプロセスから、心理的に「距離をとる行動」とであり定量的な調査を含め、今後検証していきたいいう現象が明らかになった。一体感や同一化とは異と考えている。さらに、3 タイプのひとつである組

なり、企業や長期雇用を前提とした正規従業員に織に近づく行動と、組織コミットメント（Allen &とってほとんど注目されてこなかった距離をとる行

Meyer, 1990）との違いなど、EOR の既存概念との動に新しい側面を見出し、3 つの行動パターンから弁別性についても検証が必要である。これらの課題

関わり方の違いや影響について示すことができた。

については、継続して調査分析を進めていきたいとその中のひとつである個人が組織と「距離を置き考えている。

保つ行動」には、個人と組織両者にとって長期的に良− 195 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

Morrow, P. C., & McElroy, J. C. (1987). Work Commitment

謝辞

and Job Satisfaction over Three Career Stages. Journal

本稿の作成にあたり，編集委員会および匿名の査
読者の先生方からの貴重なご助言をいただきました。また、神戸大学の服部泰宏先生には多大なご指of Vocational Behavior, 30, 330 - 346.

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The

measurement of organizational commitment. Journal

導を賜りました。深く感謝申し上げます。本稿は日本キャリアデザイン学会 2018 年度奨励研究に採択

of Vocational Behavior. 14, (2), 224 - 247.

内閣府（2018）．
「特集 就労等に関する若者の調査」『平成 30 年度版 子供・若者白書（概要）』

され、実施された研究の一部です。

二村英幸（2009）．
『個と組織を生かすキャリア発達の心理学 ─ 自律支援の人材マネジメント論 ─ 』金子書房．

注

大橋重子（2019）．
「個人と組織の関係性に関する既存概念の再検討 ─ 関係性の変化と個人の能動性の視点か

1） 2018 年度の転職者比率は、15 - 24 歳 11.3％ 25 - 34
歳 7.0 ％ 35 - 44 歳 4.5 ％ 45 - 54 歳 3.6% で あ っ た（総務省「労働力調査 詳細集計（年平均）」）。

ら ─ 」『横浜国際社会科学研究』23，（3），39 - 56.

岡本裕子（1997）．
『中年からのアイデンティティ発達の心理学』ナカニシヤ出版．

労働政策研究・研修機構編（2016）．
「企業内の育成・能

引用文献

力開発，キャリア管理に関するアンケート調査（企業Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and調査・職場管理職調査・従業員調査）」『労働政策研

antecedents of affective, continuance and normative

究機構報告書 No.196 第Ⅲ部』，日本労働政策研究・

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と従業員の見えざる約束』白桃書房．

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ローチの実践』弘文堂．

創元社，1959）．

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（おおはし・しげこ
Journal of Career Design Studies

上／下』東京山本寛（1994）．
「勤労者のキャリア意識とキャリア上の決定・行動との関係についての研究」『経営行動科

Levinson, H. (1965). Reciprocation: The relationship between

man and organization. Administrative Science Quar-

組織とス

学』9，
（1），1 - 11.

山本寛（2008）．
『転職とキャリアの研究（改訂版）組織
間キャリア発達の観点から』創成社．

横浜国立大学大学院 国際社会科学府経営学専攻 博士課程後期）− 196 −

キャリア・プラトー現象における従業員のキャリア自律の変化《研究ノート》

キャリア・プラトー現象における従業員のキャリア自律の変化
柳

梅 崎

圭 子
修

ことが求められている。つまり、キャリア・プラ

1．問題の所在トー現象はキャリア自律を低下させるがゆえに、多本研究は、キャリア・プラトー現象が進行する組

くの企業はキャリア自律を高めるためにキャリア研

織の中で個人のキャリア自律に影響を与える要因に修などのキャリア開発支援に取り組んでいると言え焦点を当てながらキャリア開発支援施策の効果を検る 2）。キャリア研修は、業務遂行に直結する知識や証する。キャリア自律とは「めまぐるしく変化する

スキル・技術修得型の研修ではなく、「個」のキャ

環境のなかで，自らのキャリア構築と継続的学習に

リア発達に着目し、それを支援する研修である（岡取り組む，（個人の）生涯に渡るコミットメント」

田、2002）。「従業員が自身のキャリアを発達させと定義されている（花田・宮地・大木、2003）。

るキャリア開発は重要であり、多くの組織が従業員

従来の「長期雇用に基づく競争」に代表される日のキャリア自律を基本とした施策を展開している

本的雇用システムにおいては、安定的な経済成長に（高橋、2003）」。また「個の視点に立ったキャリア

基づき、誰もが同じように管理職に昇進できる機会

自律プログラムの展開が人事パラダイムの実践であがあったが、バブル経済崩壊後の事業縮小、従業員

り、教育における支援・啓発パラダイムとしてのの高齢化、および組織階層のフラット化によるポス

キャリア自律プログラムの積極的活用が重要とし、

ト不足によって昇進可能性が低下した。

組織内キャリア自律の企業内における教育制度が有

このように従業員のキャリアが停滞する状態は効（花田、2006）」と言えよう。

キャリア・プラトー現象と呼ばれ、「現在の職階上の

しかし実際、多くの企業で行われているキャリア

昇進の可能性が非常に低いキャリア上の地位」と定研修はキャリア自律に正の効果を持つのであろう

義されている（Ference, Stoner, & Warren, 1977）。

か。本稿では、従業員の年齢構成が高く、組織のフ八代（2011）は、この管理職ポスト不足問題をラット化が進行している企業を取り上げ、キャリ「役職につかない管理職」の増大として指摘し、企業

ア・プラトー現象の決定要因と、キャリア・プラの人事施策を分析した。八代（2011）の整理によトー現象がキャリア自律に与える影響、さらにキャ

れば、第一に「退出」を促進すること、第二に別のリア研修の効果を分析する。

ポストを用意すること、第三に「参入」を制限することがあげられる。つまり、組織内の構造的要因 1）
によってキャリア・プラトー現象は生まれている

2．先行研究本節では、キャリア・プラトー現象に関する先行（Bardwick, 1988；山本、2014，2016 等）。
昇進ポストが不足する組織において、従業員には研究を整理する。まず、日本における代表的キャリ昇進だけに頼らない前向きなキャリア形成を考える

ア・プラトー研究である山本（2014）は、先述し− 197 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

た Ference, Stoner, & Warren（1977）の定義を参はまだ少ないと言えよう。なお、階層プラトーと内考に、キャリア・プラトー現象を「組織の従業員

容プラトーの両方に陥っている人、又はその現象は（管理職および非管理職を含む）が組織内の職階に「ダブルプラトー」と呼ばれている（山本、2016）。

おいて、現在以上の職位に昇進する可能性が将来的

他方、山本（2014）は、キャリア・プラトーがに非常に低下する現象」と定義している。さらに、キャリア満足や組織コミットメントなどの様々なその現象が従業員のキャリア自律や業績に負の影響

キャリア意識に与える影響を検討している。なかでを及ぼしていることを確認し、従業員のキャリア停も将来の（昇進のための）自己開発意欲は、階層プ

滞状態を緩和するための人事施策が必要であること

ラトーとの関連が強いキャリア自律の尺度と解釈すを確認している。

ることもできる。山本（2014）では、キャリア・先行研究では、キャリア・プラトー現象は多元的に定義されている。本稿が着目するのは、第一に、プラトー現象がこのような自己開発意欲に負の影響を与えていることを確認している。

Barley（1989）や Gattiker & Larwood（1988）が加えて、堀内・岡田（2009）が明らかにしてい指 摘 す る 主 観 と 客 観 の 2 分 類 で あ る。 つ ま り、るように、キャリア自律はキャリア充実感を媒介しキャリア・プラトーは、組織構造や階梯などの外部て、組織コミットメントに影響を与えている。つまから観察可能な「客観的プラトー」と「主観的プラ

り、キャリア・プラトー現象がキャリア自律に影響

トー」に分けられる。そして客観的プラトーと主観を与え、結果的に組織コミットメントに影響を与え的プラトーとの間に関連があると考えられるが、実ているモデルを想定することもできる。

証的には明確ではない。例えば、Chao（1990）や次に、キャリア開発支援の先行研究を整理する。

Trembley & Roger（1993）は、客観的プラトーと

まず、坂本（2012）は、「キャリア開発支援は、自主観的プラトーの間に有意な相関はあるが、小さい律的なキャリア形成を促進し、長期的かつ内発的な値 で あ る こ と を、 他 方、Lemire, Saba, & Gagnon

レベルで人を動機づける」と主張し、さらに高橋（1999）や山本（2014）は強い正の相関を確認し（2003）や花田（2006）も組織内キャリア自律をている。

高める企業内の人事・教育制度が有効であると指摘

第二に、Bardwick（1986）によって定義した「階している。そもそも Schein（1978）の組織内キャ層プラトー」と「内容プラトー」の 2 分類がある。

リア発達の視点によれば、企業がキャリア開発支援

これらは、主観的プラトーに位置付けられる。前者の機会を設ければ、管理職への昇進以外の拠り所への階層プラトーは、昇進に伴う垂直的キャリア発達の気づきが促進される可能性が高いと言える。

の停滞、つまり昇進可能性の低さの認知を意味する

従って本研究では、キャリア・プラトー現象がキャ（Schein, 1978）。認知なので、主観的プラトーとさリア自律に与える影響だけでなく、そのような影響れる。一方、後者の内容プラトーは、長期間同一職がある企業においてキャリア研修がキャリア自律に務を担当して、その職務に求められる技能を身に付与える正の効果があるのかについても検証したい。

けたが、新たな挑戦や学ぶべきことが欠けている状
態と定義され、職務における挑戦性の停滞を示す概念である。

3．分析モデルBardwick（1986）は、「職務遂行方法を工夫す

本稿では、客観的プラトーが主観的プラトーとのることによって内容プラトーには陥らないことがあ関連性を想定する。本稿の仮説を整理すると、図 1る」と記しているため、構造的に生まれる階層プラのようになる。

トーに比べると、内容プラトーは、個人要素が強く、まず、階層プラトーと内容プラトーの違いに焦点

個人差が生じ易いと考えられる。山本（2012）でを絞る。先述した通り、前者は、昇進に伴う垂直的は、看護職のキャリア目標設定が階層プラトーおよ

キャリアの停滞であり、後者は職務における挑戦性

び内容プラトーにおよぼす影響を比較している。しの停滞を示すので、この違いに対応した客観的プラ

かし、日本において内容プラトーを扱った実証研究

トーの影響を考えたい。本稿では、等級滞留年数とJournal of Career Design Studies− 198 −

キャリア・プラトー現象における従業員のキャリア自律の変化

職種滞留年数に注目する。同じ等級での滞留は昇級

次に、主観的プラトーがキャリア自律に負の影響の停滞を、同じ職種での滞留は新たな挑戦や学ぶべを与えると考える。昇進可能性の低下が認知され、きことの減少を意味する。それゆえ、等級滞留年数

仕事のへ挑戦性の停滞があれば、仕事への主体的なから階層プラトーへ、職種滞留年数から内容プラ取り組みや自律的なキャリア形成に対する意欲を失

トーへの正の効果が仮説として考えられる（仮説うからである。本稿では、階層プラトーと内容プラ

1 - 1、1 - 2）。

トーも考慮して、次の仮説 2 - 1、2 - 2 を設定する。

仮説 1 - 1：等級滞留年数は、階層プラトーに正の仮説 2 - 1：階層プラトーは、キャリア自律に負の影響を与える。

影響を与える。

仮説 1 - 2：職種滞留年数は、内容プラトーに正の仮説 2 - 2：内容プラトーは、キャリア自律に負の影響を与える。

影響を与える。

客観的プラトー

等級滞留年数主観的プラトー仮説 1 ‑ 1

階層プラトー

仮説 2 ‑ 1
キャリア自律職種滞留年数仮説 1 ‑ 2

内容プラトー

図1

仮説 2 ‑ 2

分析モデル①

続いて、キャリア研修の効果についても分析モデ
ルを提示する（図 2）。先行研究では、キャリア・
プラトー現象が進展し、キャリア自律が低下してい4．調査概要（1）調査企業

る企業においてキャリア開発支援が必要とされると調査対象の A 社は、組織のフラット化や組織従述べられているが、実際、特にキャリア研修がキャ業員の高齢化が進行している企業である。キャリリア自律を向上させるかを検証する（仮説 3）。

ア・プラトー現象が現れていると予測し、調査対象に選定した。

仮説 3：キャリア研修は、キャリア自律に直接的にA 社は、1980 年代に創立された電機メーカーのグループ会社としてシステム開発の事業を行ってい正の影響を与える。

る。2000 年代にグループ企業内における再編があり、従業員はそのまま移籍した。2014 年時点の従仮説 3
キャリア研修キャリア自律

業員数は 600 名弱である。親会社からの安定受注により、景気の動向からの影響は少なく、売り上げは安定している。それゆえ、離職率は低く、平均年
齢は 42 歳、平均勤続年数は約 17 年になる。女性

図2

分析モデル②

社員比率は約 21％である。人事制度は、役割等級− 199 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

制度を基本とした新人事制度であり、目標管理制度

自己理解の個人作業に入る。現状の仕事や生活に対による評価・処遇決定を行っている。

する自己の満足度や能力や行動の特性や価値観を自続けて、管理職数、年齢構成、組織フラット化に

己 分 析 し、 自 身 の 強 み を 明 確 化 し、 他 者 か ら のついて数量的に確認する。まず、全従業員に対するフィードバックなども参考にしながら自身の労働意

部 下 あ り 管 理 職 の 比 率 は 増 加 傾 向 で あ っ た が、欲の源泉を認識していくワークショップが行われ2008 年からは減少傾向になった。2008 年の管理る。さらに、能力開発などの課題を洗い出し、その職比率は 15.7％（94 人）であったが、2013 年で克服方法の検討を行いながら自分が将来どのようには 13.5％（81 人）と減少している。一方、部下ななりたいのかを中長期的な視点で検討する。

しの管理職相当職の割合は、年々増加し、2008 年

参加定員を 20 名程度とした 1 泊 2 日の合宿形式の 2.2 ％（10 人 ） か ら 2013 年 の 4.5 ％（27 人 ）で、希望者へは個別にキャリア・カウンセリングをへと 5 年間で 2 倍以上になっている。

行い、より深く自己理解が促進されるように支援しま た、 従 業 員 の 平 均 年 齢 は 2004 年 に 38 歳 でている。なお、参加対象者は全社員であるが、特にあったが、2014 年には 42 歳に上昇した。年齢別従異動や職種転換、結婚、出産などキャリアの転機が業員構成を見ると、40 代は 2004 年に 24.6％（133

予測される入社 10 年前後を主な対象としている。

人）から 2013 年の 44.9％（279 人）へ、50 代は

参加は本人の希望が第一であるが、上司や他者から

2004 年 の 4.3 ％（23 人 ） か ら 2013 年 の 19.0 ％の動機付けもある。参加状況は、2013 年に実施し（118 人）へと増加した。

た段階で累計約 370 名が参加（参加率 59％）してさらに A 社では、2000 年代に行われたグループ

いる。役職別では、管理職以外の参加者が全体の 8

企業内における再編に伴い、新人事制度が導入され割近く（76.2％）を占め、性別では女性の参加が少た。職位の見直しが行われ、副部長、係長、サブなく（13.2％）、年齢別では 40 代が半数（51.4％）

リーダー等の副職位が削減され、部長、課長、部長を占めている。

相当職のみとなった。加えて、階梯数も削減され、職能等級は 6 階層（等級）に減少した。なお、再（3）調査方法
調査は、質問紙（3 項目群、66 項目およびフェ編の前の等級は、1 社 13 等級、もう 1 社は 16 等

イスシートから構成）を作成し、A 社労働組合の協級であった。

力を得て 2014 年 8 月 18 日〜 9 月 5 日に非管理職に配布・回収した。個人情報保護法のもと個人が特（2）キャリア研修
次に、A 社のキャリア研修について説明する。高定できないよう無記名の配慮を行った。調査対象人

橋（2003）によると、キャリア研修には、①過去数 471 名に対し、441 名の有効回答（回収率 94％）の経歴を重視し、今までの経歴をリストアップさせを得た。本分析は、一企業の事例研究であるが、対て、それを今後もできるだけ活かす形で次のステッ

象者の 94％という高い回収率を分析できる点は利プを考えさせる研修（キャリアの棚卸型）と、②自点である。

分の内的基準、動機や価値観をしっかりと自己認識させ、それを自分の継続的なアクションへと結びつ
けていく研修がある。A 社の人事担当者によれば、

5．分析

この会社のキャリア研修は後者に近い。従業員が自

本節では、はじめに分析に使う尺度を紹介し、そらのキャリアを考えることの大切さに気付くことをの後で各尺度に関して因子分析を行い、さらに分析重視し、能力開発の要件を明確化することで将来モデルに基づいて推定をする。

キャリアと現在の職務の意味づけ、労働意欲を高めることに期待している。

（1）変数

具体的な研修プログラムは、キャリアの概念やはじめに、キャリア・プラトーについて説明す

キャリア開発の理念を講義によって理解した上で、る。次に、キャリア自律に関する尺度を紹介する。

Journal of Career Design Studies− 200 −

キャリア・プラトー現象における従業員のキャリア自律の変化

最後に、研修の効果を高めると考えられるキャリ

表1

ア・モチベーションについて説明する。

① キャリア・プラトー
キャリア・プラトー現象に関しては、垂直的キャ
リア発達の停滞を示す「階層プラトー」と新たな挑

属性

人数

割合（％）

性別（n＝435）

男性

342

79

年齢
（n＝434）

20 代

55

13

30 代

116

27

40 代

203

47

50 代

60

14

学歴
（n＝433）

高校、専門、短大卒

250

58

大学、院卒

183

42

職種
（n＝430）

営業職

34

8

技術職

341

79

事務職

55

13

1 等級

8

2

2 等級

158

36

3 等級

187

43

4 等級

82

19

有り

77

18

戦や学ぶべきことが欠けている状態を示す「内容プラトー」を区別できる標準的な尺度として Milliman（1992）がある。日本では、この尺度を参考にして、信頼性・妥当性を確認した山本ら（2013）の尺度がある。本稿ではこの尺度を参考にした。

② キャリア自律
キャリア自律は、概念として提示されたが、何を測るかという尺度との関係は曖昧であったと言えよう。堀内・岡田（2009）は、高橋（2003）の主観的
ジョブデザイン行動尺度や山本（1994）の仕事の等級（n＝435）

質的向上尺度を踏まえて、キャリア自律の具体的行動としてキャリア自律行動の尺度を提示した。その尺度の一つが、「仕事への主体的に取り組み」を意味

基本統計①

転職経験（n＝434）

する「主体的仕事行動」である。堀内・岡田（2009）
では、主体的仕事行動とは自己の価値観や考えのも

表2とに主体的に行動し仕事に取り組むことであり、仕事を通じて自分らしいキャリアを自律的に形成していくと定義されている。本稿では、この尺度をキャ
リア自律の尺度として採用する。会社側から見れ
ば、これを高めることは研修の目的とも言える。

属性等

基本統計②
平均 標準偏差 最小

最大

勤続年数（n＝433）

18 . 08

9 . 060.5

37

等級滞留年数（n＝405）

6 . 264 . 600.1

26

職種滞留年数（n＝424）

9 . 988 . 13

0.1

33

③統制変数
統制変数として、性別、年齢、学歴、職種、等
級、転職経験、等級滞留年数、職種滞留年数がある。基本統計は、表 1、2 に示した通りである。男性、40 代、技術職が多いという特徴がある。

数（α係数）は、階層プラトーは 0.9516、内容プラトーは 0.8213 と高い値である。
また、「主体的仕事行動」は、先行研究の通り 1因子であることが確認され、α係数も 0.8660 と高い値が得られた（表 4）。
続けて、尺度間の相関関係を表 5 に示す。キャ（2）因子分析
続けて、それぞれの尺度について探索的因子分析を行った（主因子法・Varimax 回転）。

リア・プラトーの尺度（階層プラトーと内容プラトー）と主体的仕事行動の間に有意な負の相関が確

まず、キャリア・プラトーの尺度の因子分析の結認された。また、階層プラトーと内容プラトーの間

果は、表 3 に示した通りである。因子の負荷量がには、低い相関しか確認できず、かつ非有意であっ0.4 以下、なおかつ二つの因子に対してほぼ同程度たので、山本（2016）が指摘したダブルプラトーの負荷量（0.354 と 0.388）であった一つの質問項は確認できない。

目（「私の仕事上の責任は、明らかに高まってきた」）を分析から外して分析を繰り返した。最終的（3）回帰分析に 2 因子になったので、山本（2012）と同じく、続いて、仮説に基づいて重回帰分析を行った。ま

階層プラトーと内容プラトーと名付けた。信頼性係ず、被説明変数を階層プラトーと内容プラトーとし− 201 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表3

キャリア・プラトー尺度

質問項目

階層プラトー 内容プラトー

独自性

私が昇進する可能性は多い（Ｒ）

0 . 908

0 . 165

0 . 148

私は、近い将来より高い地位に昇進することが予想される（Ｒ）

0 . 885

0 . 133

0 . 200

私は、将来頻繁に昇進することが予想される（Ｒ）

0 . 876

0 . 134

0 . 214

私は、より高い地位を獲得する見込みがある（Ｒ）

0 . 864

0 . 180

0 . 222

私の昇進の機会は多い（Ｒ）

0 . 8390 . 171

0 . 267

私は、現在の仕事で、多くのことを学び成長する機会がある（Ｒ）

0 . 246

0 . 769

0 . 348

私は、現在の仕事から多いに刺激を受けている（Ｒ）

0 . 202

0 . 763

0 . 378

私の仕事は、やりがいがある（Ｒ）

0 . 253

0 . 733

0 . 399

私の仕事における作業や活動は、私にとってマンネリ化してきた- 0 . 028

0 . 561

0 . 684

私の仕事では能力や知識を引き続いて伸ばしていくことが必要である（Ｒ）

0 . 231

0 . 494

0 . 703

質問項目

主体的
仕事行動

独自性

仕事の進め方や企画を立てる上で今までの延長上のやり方ではなく、自分なりの発想をもって取り組んでいる。

0 . 769

0 . 408

自分の価値観やポリシーをもって仕事に取り組んでいる。

0 . 735

0 . 461

私のネットワークを構成する個々人がどんなニーズを持っているのかを把握し、それに応えようとしている。

0 . 733

0 . 464

常に自発的に仕事を行っている。

0 . 728

0 . 471

常に自分の仕事の質を向上させている。

0 . 718

0 . 485

部署、チームを越えて積極的に周囲の人を巻き込みながら仕事をしている。

0 . 694

0 . 519

自分の問題意識や考え方を社内外のキーパーソンに共有してもらえるようにしている。

0 . 674

0 . 546

常に仕事上の行動には責任をとっている。

0 . 615

0 . 622

自分の満足感を高めるように、仕事のやり方を工夫している。

0 . 359

0 . 871

表4

表5

主体的仕事行動尺度

変数間の相関係数12１．階層プラトー

─

２．内容プラトー

0 . 051─

３．主体的仕事行動- 0 . 169 ***- 0 . 477 ***注：有意水準：*** p < . 01** p < . 05

3

─

*p<.1

て、説明変数を等級滞留年数、職種滞留年数、その種が変わらなくても内容プラトーになるとは限らな

他属性の統制変数を加えた。分析結果は、表 6 のいと言える。

通りである。

次に、主体的仕事行動を被説明変数とし、階層プ

まず、等級滞留年数が階層プラトーに有意な正のラトーと内容プラトー、キャリア研修（経験あり値であった。一方、職種滞留年数が内容プラトーに1、なし 0）、および統制変数を説明変数とした推定

対する影響は有意な結果ではなかった。つまり、仮を行った。推定結果は、表 7 の通りである。

説 1 - 1 は統計的に支持されたが、仮説 1 - 2 は支持

まず、階層プラトーは、主体的仕事行動尺度に対されなかった。つまり、客観的プラトーとして昇級

して負の値であったが、有意ではなく、仮説 2 - 1

が遅れれば、主観的には階層プラトーになるが、職は支持されなかった。続いて、内容プラトーについJournal of Career Design Studies− 202 −

キャリア・プラトー現象における従業員のキャリア自律の変化

表6
被説明変数

説明変数

キャリア・プラトーの決定要因
階層プラトー係数

標準誤差

内容プラトー
t値

係数

標準誤差

t値

等級滞留年数0 . 0270 . 0112 . 630 ***0 . 0020 . 0100 . 180

職種滞留年数- 0 . 009

0 . 007- 1 . 500

0 . 001

0 . 006

0 . 130

年齢

0 . 2120 . 041

5 . 870 ***0 . 0020 . 0360 . 060

性別（0：男性

1：女性）

0 . 589

0 . 133

5 . 030 ***- 0 . 205

0 . 117- 1 . 540

転職（0：あり

1：なし）

0 . 066

0 . 124

0 . 600

0 . 1110 . 109

0 . 890

専門学校（基準：高校）

0 . 143

0 . 1421 . 150- 0 . 044

0 . 125- 0 . 310

短大

0 . 030

0 . 291

0 . 120- 0 . 108

0 . 256- 0 . 370

大学

0 . 190

0 . 154

1 . 4100 . 049

0 . 135

0 . 320

大学院

0 . 204

0 . 232

1 . 000

0 . 039

0 . 204

0 . 170

営業事業部（基準：システム事業部）

0 . 925

0 . 197

5 . 350 ***0 . 0390 . 173

0 . 200

サポート事業部

0 . 6210 . 2422 . 920 ***0 . 085

0 . 213

0 . 350

管理事業部

0 . 299

0 . 358

0 . 950

0 . 366

0 . 315

1 . 020

支店

0 . 852

0 . 275

3 . 520 ***0 . 257

0 . 2420 . 930

職種① SE ダミー（基準：営業）- 0 . 395

0 . 253- 1 . 770 *0 . 443

0 . 223

1 . 750 *スペシャリスト- 0 . 245

0 . 283- 0 . 980

- 0 . 030

0 . 249- 0 . 100サービス

0 . 162

0 . 3220 . 570

0 . 5220 . 283

1 . 620

オペレーション

0 . 2420 . 279

0 . 980

0 . 698

0 . 246

2 . 500 **スタッフ

0 . 087

0 . 299

0 . 330

0 . 320

0 . 263

1 . 070

サポート

0 . 177

0 . 293

0 . 690

0 . 479

0 . 258

1 . 630

定数項- 1 . 942

0 . 317- 6 . 960 ***- 0 . 525

0 . 279- 1 . 650 *

観測数
F（19, 363）

383

383

10 . 980

1 . 950

Prob > F

0 . 000

0 . 010

Adj R- squared

0 . 3320 . 045

Root MSE

0 . 788

0 . 896

注：有意水準：*** p < . 01** p < . 05

* p < . 10ては、主体的仕事行動に対して 1％水準で有意な負を高める要因を検討した。分析によって明らかにの値であり、内容プラトーは主体的仕事行動を停滞なった事実は、以下の 3 点である。

させるという仮説 2 - 2 は支持された。

第 1 に、客観的プラトーと主観的プラトーの関

一方、キャリア研修の係数は、有意な結果ではな係が明らかになった。まず、昇級の遅れは階層プラかった。少なくとも、この会社のキャリア研修の効

トーを生み出すが、同じ職種を続けると内容プラ

果は限定的と言える。

トーになるとは限らないと言える。仮に同じ職種であっても担当の変更や仕事のやり方を変えれば、新しい挑戦になりうる可能性が考えられる。

6．分析結果のまとめと実践的含意

第 2 に、階層プラトーの効果は、統計的にはっ

本稿では、キャリア・プラトー現象が個人のキャ

きりしなかったが、新たに職務への挑戦性の停滞でリア自律にどのように影響を与え、また、その中である内容プラトーは、キャリア自律に負の影響を与キャリア研修がキャリア自律にどのような影響を与えていることが確認された。組織構造や人員構成なえるのかを分析した。さらに、キャリア研修の効果

どの構造的要因から決まってしまう階層プラトーよ− 203 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《研究ノート》

表7

主体的仕事行動への影響

階層プラトー
内容プラトー
キャリア研修（0：なし 1：あり）
年齢
性別（0：男性 1：女性）
転職（0：あり 1：なし）
等級（基準：2 等級）
3 等級
4 等級
専門学校（基準：高校）
短大
大学
大学院
営業事業部（基準：システム事業部）
サポート事業部
管理事業部
支店
職種① SE ダミー（基準：営業）
スペシャリストサービス
オペレーション
スタッフ
サポート
定数項
観測数
F（23, 387）
Prob > F
AdjR - squared
RootM SE
注：有意水準：*** p < . 01** p < . 05

係数
- 0 . 236
- 0 . 522
- 0 . 029
0 . 055
0 . 049- 0 . 190
1 . 215
1 . 199
1 . 404
0 . 351- 0 . 017
0 . 269
0 . 203- 0 . 212
- 0 . 274
- 0 . 055
0 . 055
0 . 166
0 . 209
0 . 5210 . 534- 0 . 036
0 . 641- 1 . 648

主体的仕事行動
標準誤差
t値
0 . 051- 4 . 620 ***0 . 045- 11 . 620 ***0 . 084- 0 . 340
0 . 039
1 . 400
0 . 116
0 . 420
0 . 107- 1 . 790 *0 . 4122 . 950 ***0 . 4222 . 840 ***0 . 438
3 . 210 ***0 . 1222 . 880 ***0 . 246- 0 . 070
0 . 128
2 . 100 **0 . 200
1 . 020
0 . 177- 1 . 200
0 . 209- 1 . 310
0 . 287- 0 . 190
0 . 235
0 . 230
0 . 216
0 . 770
0 . 240
0 . 870
0 . 274
1 . 900 *0 . 2382 . 250 **0 . 261- 0 . 140
0 . 253
2 . 530 **0 . 481- 3 . 430 ***411
9 . 330
0 . 000
0 . 319
0 . 779* p < . 10

りも、仕事の工夫によって変化しうる内容プラトーの指標を職種滞留年数としたが、質問項目を再検討の方がキャリア自律に対して影響があると言える。

する必要があるかもしれない。また、キャリア研修

第 3 に、キャリア研修のキャリア自律への影響の多様性を考慮して他企業でも調査を行うべきであが統計的に確認されなかった。キャリア・プラトー

ろう。今後の課題としたい。

現象がキャリア自律に負の影響を与えている職場において、キャリア研修の効果は確認できなかったと謝辞
本稿は、匿名査読者から本稿を改訂する上で有益な言える。
最後に、分析結果を踏まえて実践的含意を考えた

コメントを戴いた。ここに記して感謝申し上げます。

い。まず、キャリア・プラトー現象によるキャリア
自律への負の影響はあるが、それは階層プラトーで

注はなく内容プラトーであるならば、仕事の工夫に

1） 企業内キャリア形成の構造的な側面については石毛よって変化しうる。言い換えれば、企業組織には、
内容プラトーにならない取り組みが求められていると言えよう。
なお、内容プラトーに対しては、客観的プラトー
Journal of Career Design Studies− 204 −

（2016）、キャリア形成と技能形成の関連性については中村（2015）、組織フラット化とキャリア・プラトー現象については櫻田（2005, 2010）がある。

キャリア・プラトー現象における従業員のキャリア自律の変化

2） 日本経団連出版（2006）では、人的資源管理面では

─（2012）｢看護職のキャリア目標の設定とキャリび社内公募制度などが、人材開発面ではキャリア研

較 の 観 点 か ら ｣『 産 業・ 組 織 心 理 学 研 究 』25（2），

目標管理を軸とした人事制度、自己申告制度、およ修などが取り上げられている。

ア・プラトー化との関係 ─ 内容的プラトー化との比
pp.147 - 159

─・松下由美子・田中彰子・吉田文子・杉本君代・
雨宮久子（2013）｢専門職のキャリア・プラトー化と退職との関係におよぼすエンプロイアビリティと専

参考文献
石毛昭範（2016）「キャリアにおける中心方向への移動の

門性コミットメントの影響｣ 産業 ･ 組織心理学会第みから飛躍へのステップ（第 2 章）
』創成社，pp.27-51

─（2014）『昇進の研究［増補改訂版］キャリア・プ

社会的発達と動機の関係について−企業における中─編著（2016）『働く人のキャリアの停滞 ─ 伸び悩

pp.205 - 22

Barley, S. R. (1989) Careers, identities, and institutions:

停滞」山本寛編『働く人のキャリアの停滞 ─ 伸び悩

岡田昌毅（2002）「キャリア発達プロセスにおける心理・
年期職業人に焦点をあてて」『経営行動科学』1（5）3，

29 回大会ラトー現象の観点から』創成社

みから飛躍へのステップ』創成社

坂本理郎（2012）｢組織内キャリア・マネジントとキャリア

The legacy of the Chicago School of Sociology. In M. B.

櫻田涼子（2005）「キャリア・プラトー現象に関する理論

of career theory. New York, NY, US: Cambridge Uni-

─（2010）「フラット型組織における昇進展望に関Bardwick, J. (1986) The plateauing trap: How to avoid it

カウンセリング｣『大手前大学論文集』13, pp.83 - 99

Arthur, D. T. Hall, & B. S. Lawrence (Eds.), Handbook

的考察」『六甲台論集 ─ 経営学編』52（3），pp. 1 - 17versity Press, pp. 41 - 65

in your career… and your life: New York Amacom

する実証的一考察 ─ キャリア・プラトー現象に着目

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やなぎ・けいこ鹿児島新卒応援ハローワーク 学卒ジョブサポーター

うめざき・おさむ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 205 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

Career
Design

資料

高等専門学校 1 年生におけるキャリア意識と職業興味の関係《資料》

高等専門学校 1 年生におけるキャリア意識と職業興味の関係
萩 原
畔 田

俊 彦
博 文

（2）高等専門学校のキャリア教育における自己理解促進の重要性

1. 問題と目的

佐々木・国重（2002）は、学生相談活動から見（1）高等専門学校における進路の早期決定という特徴た高専独自の課題を三点指摘している。第一が進路

高等専門学校（以下、高専と略記）は、1960 年代の早期決定による専門不適応の問題、第二が 5 年以降の高度経済成長を背景に、大学とほぼ同程度のという長い修学期間における中だるみ、第三が就業

専門的知識・技術を身に付けた人材養成が産業界かについての学習機会が乏しいことである。このよう

ら強く要請されたことを受けて設立された高等教育に、高専独自の課題には学生自身のキャリアの問題機関である（梶山，2012）。当初懸念された大学とが深く関わっているといえよう。

の格差（本田・新谷，1998）については、カリキュ

15 歳で入学する高専生は、青年期に属する。青年

ラムや就職後の業務内容に大卒との違いがあるもの

は自分に強い関心を持ち、職業と社会について自分の（新谷，2012）、年収については大卒と遜色ないとの関わりでしか考えない傾向がある（下村，2009）。

ことが大規模な卒業生調査により明らかにされていよって、高専生においても高校生と同様に、低学年

る（矢野・濱中・新谷・浅野・青木・中澤，2015）。

の時点で何らかの検査やテストを行って自己理解を一方で、高専は中学卒業の 15 歳という早期に、促し、また、学修内容が自分のキャリアとどう関連

自らの専門を決め入学する高等教育機関である。こするかを認識させることが、キャリア教育の点からの「進路の早期決定」という特徴は、専門性の形成重要である。

にとって有効である反面、10 代前半という若い年

こうした実践例としては、徳山高専の低学年から齢段階では適性や関心の見極めが難しく、入学後のの段階的キャリア教育の事例がある（一色・中川・鈴

不適応を生じさせることが懸念されてきた（本田・木・原田・荒谷・村重，2012）。徳山高専では、どの

新谷，1998）。

ような職種があるのかを知り、自らの未来を想像しまた、近年の高専入学生の進学動機は高専の発足ていくため、2 年次の学生を対象に 3 回のキャリア当初ほど高いとは言いがたい。第 2 志望〜第 6 志

ガイダンスで VPI（Vocational Preference Inventory）

望の入学生が学科入学者の半数前後を占めるとの報

職業興味検査（労働政策研究・研修機構，2002）

告（中村・岩部・道園，2014）や、進学動機が多を実施し、分析と結果の振り返りを行っている。

様化しているとの指摘（矢澤・兼村・飯田，2009）VPI は徳山高専以外にも豊田高専・明石高専などをふまえると、発足後半世紀を経た現代の高専生ので実施され、実施の広まりが見られる（中川・穐

志望動機や学習動機は多様化しているのではないか

本，2014）。確かに、VPI の適用年齢に該当する高と考えられる。

専 4・5 年生には、個人の特性と職業そのものの特− 209 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《資料》

性のマッチングを重視するという VPI の前提は適切

るが、項目文が就職活動に直接言及しておらず、将である。しかし、3 年生以下の高専生は高校生と同来の目標に関わる日常的で平易な内容から構成され年代であり、特性自体がまだ固まらず、様々な経験ているため、高専 1 年生にも適用可能と考え、採や活動により職業興味が変化し得る年代である。こ用した。

れらの学生に対して VPI を適用するのは無理がある。

以上から、本稿では高専 1 年生のキャリア意識

むしろ、職業・仕事に対する直接的な好みによる職に関して CAVT を、職業興味に関して VRT を実施

業興味の他、基礎的志向性（職業的興味が明白に表した結果を示す。CAVT については下位尺度得点が明できない生徒でも比較的回答しやすい日常の生活

2 つとも高い場合、就職活動の結果や学業成績が良

行動・意識を問うことで測る興味の方向性）や、興好である可能性が高いことが示されている（下村味を持つ職業・仕事への自信の程度を検討できる職

他，2009）。このことより、CAVT の 2 つの下位尺業レディネス検査（VRT：Vocational Readiness Test）

度得点の高さは学校適応の良さにも関連するのでは（労働政策研究・研修機構，2006）の方が適切であないかと考えられる。以上から、高専 1 年生におると考えられる。

いても CAVT の下位尺度得点が 2 つとも高い場合、高専に関する研究は、学校規模の小ささから他の望ましい職業興味や基礎志向性、および学校への適学校種と比べ極端に少なく、エビデンスの不足が指応感と関連を持つか検討する。学校への適応感の測摘されている（浅野，2017）。しかし、学校規模の度としては、まずは資料として学習を含めた学校生

小ささを勘案しても、新谷・猪股・片瀬（1999）

活全体への満足感や充実感の相対的高低から検討すが指摘するように職業的レリバンスが高く、教育とる必要があると考え、標準化された心理テストであ

労働市場の接続関係が社会変動から大きく影響を受る Q - U（河村，2006）を用いた。

ける教育機関である高専において、学生のキャリア
意識の現状を明らかにすることには意義がある。
特に、低学年からのキャリアに対する意識づけ
は、高専の就職課やキャリアセンターが最も多く挙

2. 方法（1）調査対象者

げた重点的取り組み課題である（室山・深町・松国立高等専門学校 1 校の 1 年生 3 学科 111（男子

本・松本，2014）。上述した高専独自の課題（佐々85、女子 26）名。学科の内訳は機械系の A 科 33

木・国重，2002）にキャリアへの意識づけの点か（男子 32、女子 1）名、電気・情報系の B 科 39（男ら対処するためにも、高専 1 年生のキャリア意識

子 35、女子 4）名、化学・材料系の C 科 39（男子や職業興味、および学校への適応を関連づけて把握

18、女子 21）名であった。

することが必要である。
しかし、高専 1 年生に直接的な就職活動への取り組みを聞いても、キャリア意識は測定し難い。な（2）使用尺度① CAVT（下村他，2009）

ぜなら、高専での就職活動支援は、卒業 1 学年前

上述の「アクション」6 項目、「ビジョン」6 項の 4 年次にピークがあり、1・2 年次にはほとんど実目の 2 下位尺度、12 項目から構成される。各項目

施されないためである（室山他，2014）。よって本に対し、「5 点：かなりできている」から「1 点：稿では、キャリア意識の測度として CAVT（Career

できていない」の 5 件法で回答を求めた。

Action Vision Test；下村・八幡・梅崎・田澤，2009）② VRT［第 3 版］
（労働政策研究・研修機構，2006）を用いた。CAVT は、将来に向けどのくらい熱心に積極的に行動しているかを示す「アクション」、将中学生・高校生の職業レディネス（個人の根底に来に向けたビジョンや夢、やりたいことをどのくらあって、将来の職業選択に影響を与える心理的な構い明確にし、それに向け準備しているかを示す「ビえ）の把握を目的とした検査である。具体的な職業ジョン」の 2 つの下位尺度から構成される。本尺場面における自己の興味を 6 種の職業領域（R：現

度は大学のキャリアガイダンス効果測定の尺度であ

実的、I：研究的、A：芸術的、S：社会的、E：企

Journal of Career Design Studies− 210 −

高等専門学校 1 年生におけるキャリア意識と職業興味の関係

業的、C：慣習的）から測定する A 検査 54 項目、

CAVT と VRT は授業の一環として実施した。

基礎的志向性（D：対情報関係志向（知識・情報・調査の実施に際しては、調査対象者には調査の内概念などを扱う仕事や活動への志向）、P：対人関容と、分析に際して個人が特定されない形にして調係志向（人に直接関わっていく仕事や活動への志査データを利用する旨を伝え、了承を得た。不都合向）、T：対物関係志向（物を取り扱う仕事や活動がある場合はその意思を尊重し、随時調査協力へのへの志向））を測定する B 検査 64 項目、A 検査で同意を撤回できることも説明した。また、調査対象問うた 6 種の職業領域に関する職務遂行の自信度

校の担任教員および教育センター長には、個人が特を測定する C 検査 54 項目から構成される。分析で定されない形にして調査データを研究として発表すは、検査が定める手続きに従い算出した標準得点

ることを説明し、了承を得た。

（パーセンタイル順位）を用いた 。
1）③学校への適応感
Q - U（河村，2006）から、自分の存在や行動が

3. 結果

級友や教師から承認されているか否かを示す承認得（1）横断的検討

点を用いた。

①高等専門学校 1 年生のキャリア意識

なお、本研究で使用した尺度の得点について学科

まず、CAVT のアクション・ビジョン得点に基づによる差および性差を検討したところ、VRT の A・Cき、調査対象者のキャリア意識が A、B1、B2、C

検査における I 領域で学科による差が見られ（A・C（A：アクション・ビジョン共に中間の 4 タイプ 2）

検査の順に F（2, 108）＝6.4, p < . 01；F（2, 108）＝4.1,

点（18 点）より高い状態、B1：アクションが中間

p < . 05）、C 科（M＝90.7；85.2）はA 科（M＝78.4；

点より高く、ビジョンが中間点より低い状態、B2：72.2）、B 科（M＝76.3；73.2）より得点が高かった

アクションが中間点より低く、ビジョンが中間点よが、その他の得点で学科による差はなく、性差も見り高い状態、C：アクション・ビジョン共に中間点られなかった。よって、以降は学科と性を一括してより低い状態）のいずれに属するか、梅崎・田澤

分析を行う。

（2013）に即して分類した（表 1）。その結果、調査対象者のキャリア意識は A タイプが最多で、次
いで B2、C の順に少なくなり、B1 タイプが最少で（3）調査時期
111 名 を 対 象 と し た 横 断 的 検 討（ 使 用 尺 度 ①（CAVT）・②（VRT））は 2013 年 4 月、縦断的検討（使用尺度③（Q - U））は、担任教員から同意を得あった。

②キャリア意識と最も興味の強い職業領域
および強い自信の有無との関連られた B 科の 39 名を対象として 2013 年 5 月およ

CAVT タイプ別に最も興味の強い職業領域の相違

び 12 月に実施した。いずれも特別活動の時間に、を検討するため、クロス集計を行った（表 2）。そ

クラスごとに質問紙調査を一斉実施した。特別活動の結果、対象者全体で最も興味の強い職業領域としは、学生の成長に必要と思われる内容をクラス担任て最多の割合を占めたのは I 領域で、次いで C 領の裁量で教授できる授業である。本稿の横断的検討

域、R 領域の順であった。A・S・E の 3 領域は、全時の特別活動ではキャリア教育が実施されており、体に占める割合が 10％未満であった。CAVT タイ

表1

本稿の調査対象者が属する CAVT タイプ

A タイプ：
高アクション
高ビジョン

B1 タイプ：高アクション
低ビジョン

B2 タイプ：低アクション
高ビジョン（B タイプ合計）

C タイプ：
低アクション
低ビジョン

52（46 . 8%）

12（10 . 8%）26（23 . 4%）（38（34 . 2%））21（18 . 9%）111（100 . 0%）

38 ／ 1410 ／ 220 ／ 6（30 ／ 8）17 ／ 485 ／ 26

合計

注 1．上段は男女の合計（単位：人）と行和の％、下段左が男子、右が女子の内訳である
2．行和の％については小数丸め誤差のため、4 タイプの合計が 100％になっていない− 211 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《資料》

表2

CAVT タイプと最も興味の強い職業領域のクロス集計表
最も興味の強い職業領域

計

計

I（研究的）A（芸術的）

S（社会的）

E（企業的）

C（慣習的）

A

12（23.1）

21（40 . 4）8
（15 . 4）

3
（5 . 8）3（5 . 8）5（9 . 6）52（100 . 0）

B1

1（8 .3）

6（50 . 0）0
（0 . 0）2（16 . 7）1
（8 .3）

2（16 . 7）12（100 . 0）B2

0（0 . 0）15（57 . 7）1
（3. 8）

1（3. 8）

2（7 . 7）

7（26 . 9）26（100 . 0）

C2（9 . 5）

12（57 .1）

1（4 . 8）0（0 . 0）1（4 . 8）5（23. 8）21（100 . 0）

15（13. 5）54（48 . 6）10
（9 . 0）6（5 . 4）

7（6 .3）

19（17 .1）111（100 . 0）

CAVT のタイプ

合

合

R（現実的）

9／3

0／1

0／0

2／0

12／9

6／0

11／4

10／2

7／1

3／0

0／0

2／0

1／0

1／0

1／0

0／0

11／4
39／15
9／1
（12.9）／（15.4） （45.9）／（57.7） （10.6）／（3.8）

6／0
（7.1）
／
（0.0）

3／0

1／0

1／1

0／1

4／1

1／1

6／1

4／1

38／14

10／2

20／6

17／4

5／2
15／4
85／26
（5.9）
／
（7.7） （17.6）／（15.4） （100.0）／（100.0）

注 1．単位：人、括弧内は行和の％2．各セルの第 1・2 段は男女計、第 3 段以降の左は男子、右は女子の度数及び行和の％（括弧内）

プ別に最も興味の強い職業領域を見ていくと、4 タ

CAVT タイプ別に検討するため、クロス集計を行っ

イプいずれも、最も興味の強い職業領域として最多た（表 3）。その結果、対象者全体では、最も強いの割合を占めたのは I 領域であった。しかし、2 番興味を示した職業領域の職務遂行について 72.1％

目、3 番目に多かった領域は、CAVT タイプによるが強い自信を有していた。CAVT タイプ別に強い自違いが見られた。A タイプでは I、R、A の順に多かっ

信の有無の割合を見ていくと、A タイプで強い自信たのに対し、B2・C タイプで I 領域に次いで多かっを有していたのは 80.8％であったのに対し、他のたのは C 領域であった。I・C 以外の 4 領域は、い3 タイプは 60％台に留まっていた。なお、最も強ずれも全体に占める割合が 10％未満であった。B1

い興味を示した職業領域への強い自信の有無を独立タイプでは、I に次いで多かったのは S・C 領域で、変数とし、CAVT のアクション、ビジョン得点をそ同じ割合を占めていた。残った 3 領域は、いずれ

れぞれ従属変数とした t 検定を行ったが、有意な差も全体に占める割合が 10％未満であった。なお、は見られなかった。

6 領域それぞれが最も興味の強い職業領域として全③キャリア意識と最も強い基礎志向性との関連
CAVT タイプ別に最も強い基礎志向性の相違を検体に占める割合に関して、性別による大きな相違は討するため、クロス集計を行った（表 4）。その結ないものと推測できる。
ここで、最も興味の強い職業領域として全体に占果、対象者全体で最も強い基礎志向性として最多のめる割合が 10％を超えた R、I、C の 3 群を独立変割合を占めたのは D で、次いで T、P の順であった。

数とし、CAVT のアクション、ビジョン得点をそれ

CAVT タイプ別に最も強い基礎志向性を見ていく

ぞれ従属変数とした 1 要因分散分析を行った。そと、A タイプは T、D、P の順に多かったのに対し、の結果、アクション得点において有意な群間差（FB1 タイプは D、P、T の順に多かった。B2・C タイ（2, 85）＝6.0, p < . 01）が見られた。最も興味の強い

プは共に D、T、P の順に多かった。なお、最も強職業領域が R であった群（M＝20.9）は、I（M＝い 基 礎 志 向 性 D、P、T の 3 群 を 独 立 変 数 と し、

17.5）
、C（M＝17.1）であった群に比べ、有意にア

CAVT のアクション、ビジョン得点をそれぞれ従属

クション得点が高かった。

変数とした 1 要因分散分析を行ったが、いずれの

さらに、最も強い興味を示した職業領域の職務遂得点においても有意な群間差は見られなかった。

行 に つ い て、 強 い（85 点 以 上 ） 自 信 の 有 無 をJournal of Career Design Studies− 212 −

高等専門学校 1 年生におけるキャリア意識と職業興味の関係

表3

CAVT タイプと最も興味の強い職業領域に対する自信の有無のクロス集計表
最も興味の強い職業領域に対する強い自信

計

無

A

42
（80 . 8）10
（19 . 2）52（100 . 0）

B1

8（66 . 7）4
（33 . 3）12（100 . 0）

B2

17（65 . 4）9（34 . 6）26（100 . 0）C

13（61 . 9）8（38 . 1）21（100 . 0）80（72 . 1）31
（27 . 9）111（100 . 0）

CAVT の
タイプ

合

合

有

計

29／13

9／1

7／1

38／14

3／1

13／4

10／2

7／2

10／3

20／6

7／1

59／21
（69 . 4）／（80 . 8）

26／5（30 . 6）／
（19 . 2）

17／4

85／26
（100 . 0）／（100 . 0）

注 1．単位：人、括弧内は行和の％2．各セルの第 1・2 段は男女計、第 3 段以降の左は男子、右は女子の度数及び行和の％（括弧内）

表4

CAVT タイプと最も強い基礎志向性のクロス集計表
最も強い基礎志向性

計

計P（対人関係）T（対物関係）A

17（32 . 7）10
（19 . 2）25
（48 . 1）52（100 . 0）

B1

6（50 . 0）4
（33 . 3）

2
（16 . 7）12（100 . 0）

B2

18（69 . 2）

1
（3 . 8）7（26 . 9）26（100 . 0）C

12（57 . 1）

3
（14 . 3）

6
（28 . 6）21（100 . 0）

53（47 . 7）18
（16 . 2）40
（36 . 0）111（100 . 0）

CAVT のタイプ

合合D（対情報関係）

12 ／ 5

6／0

14 ／ 410 ／ 28／2

18 ／ 7

4／0

0／2

1／0

5／2

2／1

5／1

38 ／ 1410 ／ 220 ／ 617 ／ 442 ／ 1115 ／ 328 ／ 1285 ／ 26（49 . 4）／（4 . 7） （17 . 6）／（1 . 3） （32 . 9）／（5 . 1） （100 . 0）／（11 . 0）

注 1．単位：人、括弧内は行和の％2．各セルの第 1・2 段は男女計、第 3 段以降の左は男子、右は女子の度数及び行和の％（括弧内）（2）縦断的検討

いて多重比較をした結果、A タイプの承認得点（M① CAVT タイプごとの学校への適応感＝37.7）は B2 タイプ（M＝32.0）・C タイプ（M＝1 年次 4 月時点の CAVT タイプ毎に、学校への適28.4）の承認得点よりも有意に高かった（図 1）。

応 感 を 検 討 す る た め、 独 立 変 数 を 調 査 時 期（Time1：1 学 年 5 月、Time2：1 学 年 12 月 ） と
CAVT タイプ、従属変数を Q - U 承認得点とした 2× 4 の 2 要因分散分析（混合計画）を行った。そ

4．考察（1）高等専門学校 1 年生のキャリア意識の結果、交互作用と調査時期の主効果は有意ではな

本稿の高専 1 年生においては、CAVT の A タイプ

く、CAVT タイプの主効果のみが有意であった（Fが最も多く、次いで B2、C タイプが続き、B1 タイ（3, 35）＝7.4, p < . 01）。CAVT タイプの主効果につプ が 最 少 で あ っ た。 大 学 生 を 対 象 と し た 下 村 他− 213 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《資料》

A（12 名）40.0

B1（5 名）B2（11 名）承認得点︵点︶C（11 名）35.0

す者と、最も強い興味を持つ職業領域に強い自信がある者の多さであった。
特に、R 領域に CAVT の A タイプが偏在することは、R 領域に最も強い興味を持つ学生の多くが、将来に向け熱心に積極的に行動し、将来に向けたビ
ジョンや夢、やりたいことを明確にし、それに向け準備していることを示唆する。分散分析の結果、R
領域に最も強い興味を持つ学生は、I・C 領域に最30.0も強い興味を持つ学生よりもアクション得点が高かった。このことから、R 領域に強い興味を持つ高
25.0

図1

Time1
（1 学年 5 月）

専生は、機械や物に関わる活動への積極的取り組み

Time2（1 学年 12 月）

や、尊敬する人との出会いの経験を有している可能性が示唆される。一方で、I・C 領域への強い興味

CAVT タイプごとの Q - U 承認得点には、職業領域にまつわる積極的取り組みや経験が（2009）に比べ、A タイプはやや多く、C タイプは必ずしも伴っていない可能性が考えられる。

やや少なかった。入学動機の多様化が指摘されるとはいえ、入学当初から志望の明瞭性を求められる高（3）キャリア意識と最も強い基礎志向性との関連

専教育の特徴を考えれば、この A タイプの多さは

本稿の高専 1 年生において最も強い基礎志向性

妥当な結果であると考えられる。ただし、入学当初として最多の割合を占めたのは D で、次いで T、Pの高揚感が残る 4 月時点の結果であることに留意の順であった。キャリア意識のタイプ別に検討するする必要がある。

と、A タイプで最も強い基礎志向性は T、D の順に多かったのに対し、他の 3 タイプで最も強い基礎
志向性は D が半数以上を占めた。よって（2）と同（2）キャリア意識と最も興味の強い職業領域
および強い自信の有無との関連

様、基礎志向性においても、A タイプにおける機械

本稿の高専 1 年生においては、高専教育の専門や物に関わる活動への志向性が示された。

性と合致する職業領域である R・I 領域に最も強い

ここまでの結果を総合すると、高専 1 年生が機興味を示す者が多かった。特に、I 領域へ最も強い械や物に関わる活動に興味を持ち、志向しているか

興味を示す者は最多の割合を占めた。その一方、定否かは、その学生のキャリア意識の発達を示す指標

型的業務で高専教育の専門性と必ずしも合致しないとなり得ると考えられる。特に、高専教育の専門性

C 領域に最も強い興味を持つ者も多かった。

に合致しない職業領域や基礎志向性を志向する場合

キャリア意識のタイプごとに高専 1 年生の職業には、キャリア形成に向けた積極的活動や将来展望

興味を検討すると、I 領域に最も強い興味を持つ者の明確化を支援する方向でのキャリア教育が必要とが最多の割合を占めた点は 4 タイプで共通してい考えられる。また、低学年からキャリアに対する意たが、2 番目に多かった職業領域については、タイ

識づけを行う際は、学生の職業興味を把握した上プによる違いが見られた。つまり、A タイプでは R

で、その職業興味にまつわる活動への取り組みを促

領域が多かったのに対し、他の 3 タイプ（B1、B2、したり、将来を構想させたりといった働きかけが必C）では C 領域が多かった。また、最も強い興味を要であろう。

持つ職業領域に強い自信がある者の割合についてもタイプによる違いが見られ、A タイプは 80％を超（4）CAVT タイプごとの学校への適応感えていたのに対し、他の 3 タイプは 60％台であっ

1 年次の 4 月時点で A タイプのキャリア意識をた。このように、A タイプと他の 3 タイプとの違い有していた学生は、B2 タイプや C タイプの学生よを特徴づけていたのは、R 領域に最も強い興味を示

りも自分の存在や行動が級友や教師から承認されてJournal of Career Design Studies− 214 −

高等専門学校 1 年生におけるキャリア意識と職業興味の関係いると感じていたが、時期の推移による変化は見られなかった。CAVT については下位尺度得点が 2 つとも高い場合、就職活動の結果や学業成績が良好で梶山千里（2012）．高専の役割と課題
教育，544, pp.4 - 8.

河村茂雄（2006）．学級づくりのための Q - U 入門 ─「楽しい学校生活を送るためのアンケート」活用ガイド ─ある可能性が高いことが示されている（下村他，
2009）。極めて小さいサンプルでの検討で一般化は難しいが、この結果は高専生において CAVT 得点の図書文化社

室山晴美・深町珠由・松本真作・松本純平（2014）．大学・短期大学・高等専門学校・専門学校におけるキャリアガイダンスと就職支援の方法 ─ 就職課・高さが学校適応と関連する可能性を示唆したものとキャリアセンターに対する調査結果 ─

考えられる。また、上掲の結果は、CAVT 得点の高さが高専教育の専門性に合致する職業領域、基礎志
向性と関連することを示している。よって、高専 1

中川肇・穐本浩美（2014）．豊田・徳山・明石高専キャ
リア教育における実践的な比較検討
専門学校研究紀要，56, pp.78 - 83.

り、サンプルの大きさ、性別や学年、所属学科などの点において十分にバランスの取れたサンプリングを行えたとは言いがたい。今後、対象となる学校や学年を拡大して継続的な調査を重ねることにより、の学びの意識調査とその分析

工学教育研究講演会

講演論文集 平成 26 年度，62, pp.512 - 513.

労 働 政 策 研 究・ 研 修 機 構（2002）．VPI 職 業 興 味 検 査［第 3 版］手引

日本文化科学社

労働政策研究・研修機構（2006）．職業レディネステス
ト［第 3 版］手引

雇用問題研究会

佐々木伸子・国重徹（2002）．高専における学生相談の結果の一般化可能性を高めることが課題である。

具体的活用策 ─ 心理検査を利用したキャリア・ガイ
ダンスの試み ─

注1） 本稿の調査では VRT 素点の集計ができず、標準得点で集計した。なお、ここでのパーセンタイル順位は
VRT の「結果の見方・生かし方」で用いられる用語
した値、すなわち偏差値である。

2） 本来、梅崎・田澤（2013）に則して「ゾーン」と称すべきであるが、本稿ではキャリア意識を分類して検討するため、「タイプ」と称した。

高専教育，25, pp.461 - 466.

下村英雄（2009）．キャリア教育の心理学 ─ 大人は、子どもと若者に何を伝えたいのか ─ 東海教育研究所

下村英雄・八幡成美・梅崎修・田澤実（2009）．大学生のキャリアガイダンスの効果測定用テストの開発であるが、実際には標準得点を 10 倍して 50 を加算

キャリアデザイン研究，5, pp.127 - 139.

新谷康浩（2012）．データで見る高専教育，544, pp.62 - 69.

IDE 現代の高等新谷康浩・猪股歳之・片瀬一男（1999）．戦後経済変動と技術者の労働市場参入 ─ 高専卒業者の入職パター
ンにおける時系列変化を中心に ─
究，64 (0), pp.165 - 182.

引用文献
浅野敬一（2017）．趣旨説明「高専教育 ─ イノベーショの光と影」発表要旨・資料

http://www.innovative-kosen.jp/kosenkenkyu/

ア ─ 入学前から卒業後までの継続調査の分析 ─
政大学出版局

中澤達夫（2015）．高専におけるエンジニア教育とキャリアの接続関係

2017.)

調査研究報告書 No.116, 日本

法矢野眞和・濱中義隆・新谷康浩・浅野敬一・青木宏之・

houkoku_career/document//#p01 (December 25,

本 田（ 沖 津 ） 由 紀・ 新 谷 康 浩（1998）． 高 専 卒 業 者 の教育社会学研梅崎修・田澤実（編著）（2013）．大学生の学びとキャリン教育と高専の役割」 高専研究報告「KOSEN 教育

労働研究機構明石工業高等

中村裕一・岩部司・道園達也（2014）．高専初年次学生

最後に、本稿の調査は高等専門学校 1 校に留まキャリアと高専教育

JILPT 調査シリーズ No.116, 労働政策研究・研修機構

年生への CAVT の適用可能性について更なる検討を行うことが必要である。

IDE 現代の高等日本教育社会学会大会発表要旨集録，67, pp.240 - 243.

矢澤睦・兼村裕介・飯田清志（2009）．高専進学動機尺一色誠子・中川明子・鈴木厚行・原田徳彦・荒谷督司・

度の開発の試み

仙台高等専門学校広瀬キャンパス

教育研究紀要，39, pp.7 - 12.

村重清司（2012）．徳山工業高等専門学校におけるキャリア教育の実践

工学教育，60 (1), pp.58 - 62.

はぎわら・としひこ

東北学院大学 教養学部 准教授

くろだ・ひろふみ石川工業高等専門学校 一般教育科 教授− 215 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）キャリア支援者の指導者養成プログラムの開発と効果に関する検討《資料》

キャリア支援者の指導者養成プログラムの開発と効果に関する検討
原

恵 子

岡 田

昌 毅

髙 橋 南海子は以前から指摘されており（厚生労働省、2012）、

1．はじめに活動領域別に特化した専門性を身につけることや、指導者層の育成など質的な向上が急務であることも（1）社会的動向
日本におけるキャリア支援は労働政策上の動きや論じられてきた（廣川、2012）。キャリア支援者が社会的ニーズの影響を受け、徐々に職務として確立

自らの職業的発達や成長について認識し、研鑽し続されてきた。2001 年の第 7 次職業能力基本計画でけることや、指導者層の育成などは、重要な視点では、企業を取り巻く環境が変化する中で、働き手自あると考えられる。

身が自らのキャリアについて主体的に考えることやそうした中、国内では近年、キャリア支援に関す環境を整備することが重要であるとの趣旨から、

る実証的な特徴整理やキャリア支援者の職業的発達

キャリアコンサルティングの基盤整備や推進が進や在り方に焦点をあてた検討が進んでいるが（原・み、2002 年からは能力評価試験が開始された。

小玉、2012；原・小玉・岡田、2013；原・岡田、

2015 年 9 月には「キャリアコンサルタント」を2014；前田・岡田、2016 等）、キャリア支援者自名称独占とし、守秘義務・信用失墜行為の禁止義務

身の成長や質的向上につながる具体的方策や、キャが課せられた国家資格とする法律が成立し、2016

リア支援者を育てる指導者層の育成に焦点をあてた

年 4 月以降はキャリア支援を推進する国家資格者検討は遅れている。

として責務を担う存在となっている。一億総活躍社
会の実現につながる働き方改革における、主たる担い手としての期待が高まっているとも考えられる。

2．目的と実施概要

キャリアコンサルタント登録者は 2018 年 12 月時

上記を踏まえ、本研究ではキャリア支援者の成長

点で 39232 名と公開されており（キャリアコンサ

や質的向上を射程におき、そのキャリア支援者を教

ルティング協議会、2018）、活動範囲は広がりを見育・支援する立場である指導者に焦点をあてた検討せている。

を進める。具体的には、キャリア支援における指導

ところで、キャリアコンサルタントは就職支援機

者の教育や養成につながるプログラムを構成し、プ関、企業内、学校内等において多様な活動が求めら

ログラム受講を通した協力者の意識面や行動面に与れている専門職者であることは実態調査で示されてえる効果を検討することを目的とする。検討は、以いる（労働政策研究・研修機構、2018）。現場なり下の手順で行われた。

に求められる活動を遂行していくためには、支援者①キャリア支援者を対象とした、指導者養成プロ

自身がどのように能力を伸ばしていくかという課題

グラムを構成する。②プログラムの試行実施を行− 217 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《資料》

い、運営中のアンケートから、プログラム内容に関ンのための知識や技能獲得も必要不可欠であると認する受講生にとっての有意義度と理解度を検討す識したが、非常に重要なテーマであり、別途検討しる。③プログラム開始前と中間時・終了時に実施す

構築する必要があると判断した。同時に、プログラ

る質問紙調査から、受講生の意識面や行動面の変化

ムの試行実施に向けた準備を進めた。プログラム運を検討する。それに加え、プログラム全体の特徴や営の事務局は、筑波大学大学院人間総合科学研究科

効果についても検討する。

生涯発達専攻に帰属させた。国内のキャリア支援にかかわる主要団体（計 5 団体）には、趣旨の理解・協力と、団体内での指導的な立場の者を受講協力者

3．方法として推薦してもらうことを依頼した。

（1）プログラムの構成と試行実施の準備
本プログラムにおけるキャリア支援における指導（2）アンケート調査者層を「キャリア・プロフェッショナル（以下、施行実施期間を通して、プログラムの効果を測定

CP と表す）」と名付けた。CP の目指すべき姿は、するために、以下の 2 点を実施した。①科目実施「第一線級のキャリア支援者であり、かつキャリア

毎に、記名式のアンケートを実施し、有意義度と理支援者の育成・指導もできる人材」「個人と組織、解度を 5 件法で求めた。②プログラム終了後に、

および社会に精通し、それぞれにアプローチできるプログラムや運営に関する記名式のアンケートを実人材」「指導者としての豊かな人間性と品格を備え施した。

た人材」であると規定した。
その後、キャリア支援者としての標準的な養成プ（3）意識調査

ログラムである「能力評価試験 140 時間モデルカ

協力者の変化を検討するために、無記名式の質問

リキュラム（三菱 UFJ リサーチ & コンサルティン

紙調査をプログラム開始時・中間時・終了時の 3

グ、2016）」を確認し、その標準的な支援者を指導時点で実施した。識別番号を入れることで、3 時点

することが期待される CP に対する養成プログラム

間の回答者の紐付けを可能な状態とした。
受講生の意識面や行動面の変化を検討するためを検討した。なお、指導のためにはスーパービジョ
表1

尺度一覧

尺度名
尺度の説明
学習アプローチの「深い学習アプローチ」 「できる限りほかのテーマや他の講座の内容と関連させようとする」
尺度（河井・溝上、2012）
等 8 項目（6 件法）②支援者としての「自身の経験と向かい合う」尺度「これまでの自分自身の職業経験が、キャリア支援に活用できてい意識面・行動面（原・岡田、2014）
る」等 5 項目（5 件法）「キャリア支援の推進」尺度「個人と組織の双方に、キャリア形成支援の大切さを働きかけてい（原・岡田、2014）
る」等 5 項目（5 件法）
キャリアカウンセリング自己効力感の「セッ 「クライエント自身、あるいは、そのカウンセリングの問題についションマネジメント（基本的な面談の運営 て明確な概念化ができる」等 10 項目（7 件法）
に関する自己効力感）」尺度（原・岡田、2014）
キャリアカウンセリング自己効力感の「カ 「クライエントが、非常に不安な状態であるケース」等 10 項目（7ウンセリング課題（より高度で複雑な事例 件法）
への対応に関する自己効力感）」尺度（原・岡田、2014）③指導者としての「自身のキャリア形成」（原・岡田、2014） 「これからの 3 年間の仕事上の目標を思いえがくことができる」等
意識面・行動面
5 項目（5 件法）
社会人基礎力（経済産業省、2007）の中か 「主体性（自分がやるべきことは何を見極め、自発的に取り組んでら「主体性」「実行力」「課題発見力」「創 いる等）、実行力（目標達成に向かって粘り強く取り組み続けてい造力」「柔軟性」「情況把握力」の計 6 尺度 る等）、課題発見力（成果のイメージを明確にして、その実現のためになすべきことを的確に把握している等）、創造力（複数のものを組み合わせて、新しいものを作り出している等）、柔軟性（自分の意見を持ちながら、他人の良い意見も受け入れている等）、情況把握力（周囲から期待されている役割を理解して行動している等）」
等、それぞれ 3 項目（5 件法）④講座全体を通した 講座全体を通した満足度「大変満足できた」から「満足できなかった」まで、1 項目（5 件法）
意識
自分自身の変化、および変化への影響要因 2 項目（フリーコメント）①受講者の学習態度

Journal of Career Design Studies− 218 −

キャリア支援者の指導者養成プログラムの開発と効果に関する検討に、以下のように尺度を構成した。①受講生の学習

理学、教育心理学、大学生や若年就業者の心理と課

態度②支援者としての意識面・行動面③指導者とし題、中高年者の心理と課題等 8 科目）④社会行動やての意識面・行動面④講座全体を通した意識。①〜

人間関係に関する領域（人間関係論、組織における③は全ての時点で実施し、④は終了時のみ実施し

人間関係等 4 科目）⑤キャリア開発と組織開発に関た。②については、具体的な支援に関する尺度で構する領域（産業・組織心理学、組織開発、人的資源成した。③については、多様な領域における指導者

管理等 5 科目）⑥職場における心の健康に関するとして自身のキャリア形成意識を持ち、基礎的な能領域（メンタルヘルス、心身医学、ポジティブ心理力も重要であると想定し構成した（教示文に、「指学等 4 科目）⑦労働と雇用に関する領域（労働関連導者」としての意識に関する質問であることを明記

法規、ファイナンシャル・プラン、労働政策・社会した）。尺度に関する詳細は表 1 に示す。

政策等 6 科目）⑧実践的研究に関する基礎知識（心理学研究法：質的調査・量的調査の基礎の 2 科目）。
科目数合計は 40 であり、それに加え初日オリエ

4．結果

ンテーション、受講内容を同期生と振り返るリフレ
クションタイム 3 回、最終日総括も加え、18 日間（1）プログラム構成
基本的には心理学をベースとした研究知見を基盤

約 130 時間のプログラムとして構成された。時間におき、キャリア支援に関わる指導者として必要な数の想定には、キャリアコンサルタント養成での内容を網羅的に構成することを、本プログラムの特140 時間、厚生労働省が管轄する「専門実践教育

徴とし、以下の 8 領域で構成された。

訓練：職業実践力育成プログラム」での 120 時間① CP としての在り方（CP としての在り方、CP へ等が参考にされた。

の期待、キャリア支援者の職業的発達等 4 科目）②
キ ャ リ ア コ ンサルティングに必要な理論と実践（2）試行実施と受講協力者（キャリア心理学、ヘルピングスキル、グループプロ2017 年 9 月から 2018 年 3 月にプログラムの試セス等 7 科目）③生涯発達に関する理論（発達心行実施を行った。受講協力者は計 26 人（男性 11

表2
属性
性別（SA）

勤務場所（SA）

職務従事期間（SA）

現在の働き方
（SA）

保有資格
（MA）

受講協力者の属性一覧

詳細
男性
女性
1. 民間（人材サービス業界）
2. 民間（人材サービス業界以外）
3. 行政（行政からの委託団体含む）
4. 学校（専門学校や大学等）
5. その他（
1. 1 年未満
2. 1 年以上 - 2 年未満
3. 2 年以上 3 年未満
4. 3 年以上 5 年未満
5. 5 年以上 10 年未満
6. 10 年以上 15 年未満
7. 15 年以上 20 年未満
8. 20 年以上
1. 正規社員（職員）
2. 契約型社員（職員）
3. 個人事業主
4. その他
1. 国家資格キャリアコンサルタント
2. キャリアコンサルティング技能士（国家技能検定）1 級
3. キャリアコンサルティング技能士（国家技能検定）2 級
4. 産業カウンセラー
5. 臨床心理士
6. 社会保険労務士
7. 精神保健福祉士− 219 −

人数 構成比率
1142 . 315
57 . 710
38 . 5
6
23 . 1
2
7.7
3
11 . 5
5
19 . 2
0
0.0
0
0.0
2
7.7
4
15 . 4
3
11 . 5
7
26 . 97
26 . 93
11 . 514
53 . 8
6
23 . 1
4
15 . 42
7.7
20
76 . 97
26 . 916
61 . 5934 . 6
0
0.0
1
3.8
1
3.8

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《資料》

名、女性 15 名）であり、全員がキャリア支援に関践」が 4.64 と続いた。理解度は「職業における心係する資格を保有し、現場での指導的もしくは管理の健康に関する領域」が 4.57 と最も高く、「生涯的立場を担っている者、もしくは今後期待されてい発達に関する領域」が 4.46 と続いた。

る者であった。協力者への金銭的負担や謝金は発生させていない。詳細は表 2 に示す。

（4）意識調査の結果
全尺度に対して、3 時点での差を検討するために、
一元配置分散分析および多重比較を実施した。
「深（3）アンケート調査の結果
科目単位でのアンケートを領域単位で集約し、理い学習アプローチ」、「セッションマネジメント」と解度と有意義度を集計した。図 1 で結果を示す。

「キャリアカウンセリング課題」、「自身のキャリア

全領域において、理解度に比べ有意義度が高い傾向

形成」、「主体性」、「創造力」は、開始時より終了時であった。有意義度は「職場における心の健康に関が有意に高い結果であった。「課題発見力」は開始する領域」が 4.74 と最も高く、「CP としての在り

時・中間時より終了時が有意に高い結果だった。詳方」「キャリアコンサルティングに必要な理論と実

細は表 3 に示す。

4.90

4.64

4.70

4.74

4.64
4.46

4.50
4.30

4.28

4.58

4.56

4.54

4.42

4.57

4.58

4.49

4.43

4.28

4.22

4.17

4.10
3.90
3.70

表3
尺度名
深い学習アプローチ
セッションマネジメント
キャリアカウンセリング課題
自身のキャリア形成
主体性
課題発見力
創造力

究
8．
実

践

的

研

用
7．
労

働

・

雇

康

発

場
に
お
け
る
心
の
健

■ 理解度

■ 有意義度

アンケート結果「有意義と理解度」

意識調査の結果（有意差のある要因のみ）
区分

開始時

中間時

M

4 . 924 . 875 . 17F（2, 46）＝5 . 20

SD

0 . 47

0 . 43

0 . 44

開始時 < 終了時

終了時
P < . 01

M

4 . 654 . 935 . 18F（1 . 596，36 . 703）＝6 . 71

SD

0 . 71

1 . 000 . 72

開始時 < 終了時

M

4 . 064 . 274 . 56F（2, 46）＝7 . 72

SD

0 . 67

0 . 800 . 76

開始時 < 終了時

M

3 . 884 . 01

4 . 24F（2, 46）＝4 . 57

SD

0 . 530 . 54

0 . 49開始時 < 終了時

M

3 . 773 . 884 . 04F（2, 46）＝4 . 08SD

0 . 47

0 . 42

0 . 44

開始時 < 終了時

P < . 01
P < . 05
P < . 05

M

3 . 733 . 81

4 . 01

F（2, 46）＝6 . 85

SD

0 . 330 . 34

0 . 40

開始時・中間時 < 終了時

M

3 . 743 . 884 . 03F（2, 46）＝4 . 65

SD

0 . 690 . 580 . 65開始時 < 終了時

＊M：平均値、SD：標準偏差Journal of Career Design Studies

6．
職

発
と
組

織

関
間
5．
キ
ャ
リ
ア
開

動
や
人
行
会

図1

開

係

達
発
涯
3．
生
4．
社

1．
C

Pと
し
て
の
在
り
方

2．
キ
ャ
リ
ア
コ
ン
サ
ル
テ
ィン
グ

3.50

− 220 −

P < . 01
P < . 05

P < . 01

キャリア支援者の指導者養成プログラムの開発と効果に関する検討

領域の広がり等 4 概念）」「支援者としての意識や（5）プログラムを通した受講生の変化
終了後に講座全体を通した満足度の回答を求めた

行動の変化（視野の広がり、自己効力感の向上等 4

が、平均値は、4.77（SD. 43）であった（1 名分回概念）」「指導者としての意識や行動の変化（指導者

収できなかったため、25 人が対象となった）。

としての展望の明確化、組織や個人への働きかけ等

次に、自分自身の変化と、変化への影響要因に関4 概念）」に分類された。詳細は表 4 に示す。

するフリーコメントは、KJ 法を参考に分類した。

変化への影響要因では、「講座設計（内容の質等

自分自身の変化をあらわしている内容は 48 概念、

4 概念）」「講師（講師の専門性等 2 概念）」「同期変化への影響要因に関しては 39 概念が抽出された

生 と の 関 係 性（ 仲 間 と の 対 話 や 演 習 体 験 等 2 概ため、類似内容をカテゴリー化し、さらにカテゴ念）」「個人的な要因（個人的事情等 2 概念）」に分

リーグループとして構成した。自分自身の変化で類された。詳細は表 5 で示す。

は、「学びの質の深まり（学ぶ意義の再認識、関心
表4
カテゴリー
グループ

終了時フリーコメント分析結果（自分自身の変化）

カテゴリー

回答例

学ぶ意義の再認識
学びの質の深まり

関心領域の広がり
継続学習の意欲向上や行動化
学びと実践の結びつき
視野の広がり

支援者とし
ての意識や
行動の変化

自己効力感の向上
問題意識の明確化
スタンスや専門性の再検討指導者としての展望の明確化

指導者とし
ての意識や
行動の変化

社会における立ち位置の認識
組織や個人への働きかけ
ネットワーキング

表5
カテゴリー
グループ

カテゴリー

体系的なプログラム
学び場としての環境作り
リフレクション
講師の専門性講師

講師の在り方や熱意

同期生との
関係性

仲間との対話や演習体験

個人的な
要因

個人的事情

同期生の意識の高さ
受講動機

出現率
（%）

3

12 . 05

20 . 05

20 . 06

24 . 04

16 . 04

16 . 02

8.0

624 . 04

16 . 02

8.0

520 . 0

2

8.0

回答数
（人）

出現率
（%）

5

20 . 04

16 . 03

12 . 03

12 . 03

12 . 06

24 . 07

28 . 05

20 . 0

1

4.0

2

8.0

終了時フリーコメント分析類結果（変化への影響要因）

内容の質
講座設計

学び方の変化。自分が欲する学びだけでなく、体系だてて学ぶこと
で自分の知識、知見の幅が広がった。
自分に足りてない知識やスキルが明確になり、取り組むべき具体的なテーマがみつかった。
自分の経験、知識、スキルへの根拠のない自信や不安が取り除かれ、
新たな学びへのモチベーション決意ができた。
学ぶことと実践することの組み合わせが出来るようになり始めている。難しそうと避けていた学びに、積極的になった。
発達的視点で見ることの大切さと重要性を認識することができた。
受講前よりも今の方が自己効力感があがったように感じています。
自分を承認できるようになり、さらにもっとスキルアップすべく努
力をしなければならないという意識が高くなったと思います。
自分の問題意識の中身について考えることができた。自分にとっての問題意識を明確にすることができた。
自分を他者と比べるのではなく、本当に自分がなりたいキャリア支援、支援職者になろうと決心できました。
SV としての自分の役割の今後のキャリアゴールを設定し、行動化へのステップが明確になった。
業界内のせまい視野で考えず、社会全体としてキャリコンがどうあるべきかをより考えるようになった。
組織に対する働きかけについて、自分なりの軸をもって対応する。
自分のよく知らない領域に詳しいキャリア専門家とネットワークづ
くりに取り組み始めました。

回答数
（人）

回答例
先生方がきちんと準備をして、短時間で多くの学びができるようにして頂けたこと。
学習した知識の体系性、網羅性。対話によって内的にも外的にも新たな意味づけが生起する。
支援者も指導者もゴールはなく、みなさん常に学び続けていくのだと知る場に居させていただいたこと。
リフレクションでの、時間を経過した後の振り返りをしたこと。
実務家、研究者の方の実体験のお話を通して、自分が知らなかった
ことがまだまだたくさんあると思った。
ご教示くださった先生方の思いやお考えの背景などを直接うかがえたことで、自分の中での腹落ちにつながったことが多かったように思います。やはりライブはすばらしいです。
受講生同士の対話からも多くのことを学びました。他者の考えに触れることは自分の物の見方を広げたり、協働していくきっかけになったと思います。
学ぶ仲間のレベルが高く、横からの刺激もたくさんもらえたことです。
本講座受講のタイミングがジャストフィット（子ども教育、仕事等
がちょうど一段落）していたことも大きい。
常に最新の理論、技法を学び続けることはカウンセラーの倫理である。

− 221 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《資料》

化や促進にはつながっているが、具体的な現場での5．考察

行動面を強化していくという点については課題が本検討では、キャリア支援における指導者の教育残っていると解釈される。今後の検討につなげたい。

や養成につながるプログラムを構成し、協力者へのプログラム終了後のフリーコメントからは、プロ効果を検討することを目的とした。心理学領域を基グラム受講を通したより細やかな情報が整理され盤とし、CP としての専門性や在り方、キャリアコた。まず、自分自身の変化としては、受講を通してンサルティングのための基盤となる知識や実践、個協力者達は、学ぶ意義が再認識され、関心領域も広

人と組織の両面に関わるための知見、心の健康、労がり、継続学習の意欲向上や行動化が促進されてお働課題に至るまで、網羅的なプログラムとして構成

り、学びと実践の結びつきを実感するなど、各人のできたことは一定の成果であると考えられる。全体

中での学びの質が深まっていた。支援における視野を通した受講生満足度は 4.77 であり、概ね受講生の広がりや自己効力感の向上など具体的な支援力のに受け入れられ、何らかの効果につながる構成や運向上につながる側面や、キャリア支援における問題営であったと考えられる。なお、傾向値ではある

意識の明確化、スタンスや専門性の再検討など支援

が、有意義度に比べ理解度は低い水準であることも者としての意識や行動の変化も現れていた。それら

示されており、受講生の理解度を高めていく工夫やに加え、指導者としての展望が明確となり、組織や運営の継続的な検討が求められている。

個人への働きかけやネットワーキングの活発化な

次に、プログラム開始後・終了後等の調査結果か

ど、現場での他者や組織に対する指導者としての意

ら、意識面や行動面の変化について述べる。第一に、識や行動の拡大にもつながっていた。すなわち、支深い学習のための態度が高まっていた。すなわち、援者としての変化のみならず、指導者としての意識

多様なテーマや科目を関連させながら、自分事としや行動の変化が見出されたことは、本指導者養成プて学んでいく態度が高まっており、そうした態度はログラムの 1 つの成果指標であると考えられる。

自身が指導する際にも役立つものと考えられる。第こうした変化を促進する要因としては、講座その二に、支援者として、具体的な個別支援で適切にものの設計、講師自身の専門性や在り方、同期生とセッションを運営し、一般的には難しいと思えるの関係性や個人的な要因が確認できた。プログラム

ケースに対する自己効力感が高まっていた。これら

内容の質や構成の継続的な改善、深い学びにつながの自己効力感が高まることは、指導者としての能力るためのリフレクションの工夫、学び場としての適向上にもつながると考察される。つまり、個別支援

切な環境づくり、魅力ある講師との連携、講師の専では適切にセッションを運営することができるよう

門性や個性の尊重、仲間との関係性強化のサポートに支援者を指導でき、一般的には難しいと思われるなど、運営側への今後の重要な示唆であると考えら

ケースに対しても支援者の自己効力感が高まるようれる。

な支援ができると考えられる。第三に、指導者として、自身のキャリア形成に対するイメージや意識も深まり、主体性と課題発見力、および創造力に関す

6．本検討の限界・課題

る自己評価も高まっていた。指導者としての自身の本検討の限界や課題を、4 点述べる。

キャリア形成意識が深まり、それぞれの現場におい①本プログラムは、大学院が提供するプログラムて指導者として主体性を持ち、課題を発見し、創造として、構成と試行実施が進められた。そこで専門力を発揮していく側面が高まっていることに寄与すとする心理学領域からのアプローチを重視した構成

るプログラムだったことがわかる。その反面、キャだったことは、限界も含んでいる。キャリア支援に

リア支援の推進、実行力や柔軟性、情況把握力とは社会学、経営学、法学、教育学、医学や福祉学ないった、現場での指導者として具体的な行動につなど、その他の領域からのアプローチも有効であるとがる概念では、有意な差は確認されなかった。本プ考えられる。今後の検討に生かしたい。

ログラムは知識や情報の獲得と、意識面に対する強Journal of Career Design Studies− 222 −

②前述の通り、指導者養成にはスーパービジョン

キャリア支援者の指導者養成プログラムの開発と効果に関する検討のための知識や技能獲得は必要不可欠であり、別途

原恵子・小玉正博（2012）「キャリア支援職者の初心者段

階における職業的発達に関する探索的研究 ─ 指導者

検討する必要がある。

レベルとの比較に基づいて ─ 」『キャリアデザイン③本プログラムでの効果は一定程度確認されたと考えられるが、更なる改善を進めていくことが必要である。具体的には科目内容や時間数の更なる検研究』8、pp.171 - 181.

原恵子・小玉正博・岡田昌毅（2013）「中堅キャリア支援
職者における職業的発達プロセスに関する探索的研

討、受講生の学びを深めるための運営方法の改善、指導者としての意識面・行動面の変化を把握する尺究」『キャリアデザイン研究』9、pp.49 - 63.

原恵子・岡田昌毅（2014）「キャリア支援職者の職業的発達に関する検討 ─ 職務特性とキャリアカウンセリン度の開発等が考えられる。

グ自己効力感への影響要因 ─ 」『キャリアデザイン④今回の効果検証は統制群を設定しておらず、この点でも課題が残っている。今後は、さらに緻密な研究デザインのもとで、効果を検討することが必要とされる。

研究』9、pp.91 - 103.

廣川進（2012）「国家資格になったキャリア・コンサルタ

ントの現状と課題心と社会」『日本精神衛生会』43、pp.81 - 86.

河井亨・溝上慎一（2012）「学習を架橋するラーニング・
ブリッジングについての分析 ─ 学習アプローチ、将謝辞

来と日常の接続との関連に着目して ─ 」『日本教育本調査を実施するにあたり、ご協力をいただいた
皆様に、心より感謝する。

工学』36（3）、pp.217 - 226.

経済産業省（2007）「平成 19 年度版社会人基礎力育成・評価のためのリファレンスブック」

厚生労働省（2012）「平成 23 年度キャリア・コンサル

付記

ティング研究会 ─ キャリアコンサルタント自身の本稿は科研費基盤研究（C）「キャリア支援者の指導者養成プログラムの開発と効果の検討」（平成 30年〜 32 年）を得て作成されたものである。本稿のキャリア形成の在り方部会報告書」．

三菱 UFJ リサーチ & コンサルティング（2016）「平成 27
年度キャリア・コンサルティング研究会報告書（厚一部は、産業・組織心理学会第 34 回大会において発表された。

生労働省委託事業）」

前田具美・岡田昌毅（2016）「キャリアコンサルタントの態度や姿勢が相談場面に及ぼす影響について：指導者と非指導者の比較に焦点をあてて」『キャリアデザ

引用文献
キャリアコンサルティング協議会（2018）「キャリアコン
サルタント登録者」〈https://careerconsultant.mhlw.

イン研究』12、pp.31 - 45.

労働政策研究・研修機構（2018）「キャリアコンサルタン

go.jp/pdf/ 平成 30 年 12 月末現在都道府県別登録者
数 .pdf 〉（2019/1/15 閲覧）．

ト登録者の活動状況等に関する調査」『労働政策研究
報告書』No.200.

はら・けいこ筑波大学 働く人への心理支援開発研究センター 客員研究員

たかはし・なみこ

明星大学 明星教育センター 特任准教授

おかだ・まさき筑波大学大学院 人間総合科学研究科 教授− 223 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）大学生における地元志向のタイプ分類《資料》

大学生における地元志向のタイプ分類
─ 高校所在地、大学所在地、希望勤務地に注目して ─

田 澤
梅 崎

実
修

また、上記に関連したものとして、文部科学省

1．問題と目的（2015）の「地（知）の拠点大学による地方創生推2018 年 5 月、東京 23 区にある大学の定員増を進事業（COC + ）」があげられる。同事業において原則として 10 年間認めないとする地方大学振興法

は、地域における複数の大学が、地方公共団体、企（地域における大学の振興及び若者の雇用機会の創業、NPO や民間団体等と協働し、当該地域におけ出による若者の修学及び就業の促進に関する法律）

る雇用創出や学卒者の地元定着率を向上させることが、参議院本会議で可決、成立した。進学や就職にを目指している。すなわち、COC + に参加し、事業伴う若者の東京一極集中是正がこの背景にある。

に取り組む大学、地方公共団体、企業等の関係者のまち・ひと・しごと創生本部の「まち・ひと・しごと創生総合戦略 2015 改訂版」
（平成 27 年 12 月）

中には、学生が地元に就職することを促す立場の者が含まれることになる。

においては、地方の若い世代の多くが大学等の入学

なお、東京の大学定員の抑制については批判的な時と卒業時に東京圏へ流出していることを受けて、見解を示すものもある。たとえば、日本私立大学連「地方における自道府県大学進学者の割合を平均で盟による 2017 年 9 月のパブリックコメントでは、36％まで高める（2015 年度道府県平均 32.3％）」「東京一極集中是正策として、東京 23 区内の大学

こと、および、「地方における雇用環境の改善を前の総定員規制を行ったとしても、地方の若者の東京

提に、新規学卒者の道府県内就職の割合を平均で志向が収まる訳ではない」と指摘し、新潟県による80％まで高める（2014 年度道府県平均 66.5％）」2017 年 9 月の知事コメントでは、「東京一極集中ことを重要業績評価指標として掲げた。しかし、その是正のために、東京 23 区内の大学における定員の後の「まち・ひと・しごと創生総合戦略の KPI 検増の抑制ではなく、地方の大学の振興、なかんずく

証に関する報告書」（平成 29 年 12 月）では、指標大学に対する運営費交付金等の配分のあり方についのひとつであった「自県大学進学者割合全国平均」て議論を深め、地方大学の運営基盤の強化や教育環も「新規学卒者の道府県内就職割合」も進捗してい境の向上等が更に図られるよう要望いたします」とないことが示された。前者は、当初 32.9%（2013 年

主張している。

度）であったものが、現在値は 32.7%（2017 年度

以上に示してきた議論では、主に政策サイドから速報値）、後者は当初 71.9％（2012 年度）であっの提言およびそれに対する反論という構図が示されたものが、現在値は 66.1%（2015 年度）であった。

ている。しかし、不足している視点がある。それ

現在値の調査年度が異なっているため、検証結果のは、学生はどこで働くことを希望しているのかとい

解釈には留意を要するが、これらの指標を高めるこう視点である。すなわち、学生自身が希望する勤務とについて再検討の余地が残されている。

地は自県であるのか他県であるのかについて十分に− 225 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《資料》

議論がされていない。

a）高校所在地

そこで、本稿では、全国の就職活動を行う大学生「卒業した高校の所在地の都道府県を選択してくを 対 象 に し た デ ー タ（n ＝ 7,194） を 用 い て、 高ださい」と教示した。高校へは実家から通うことが校、大学、希望勤務地の 3 時点から大学生の地元ほとんどであるため、本稿では、高校所在地を地元志向についてタイプ分類を行い、エリアごとの類似の都道府県とした。

性や相違性について考察することを目的とする。

b）大学所在地「進学した大学の所在地の都道府県を選択してください」と教示した。「高校所在地」と「大学所在

2．方法地」が同じであれば、「地元に残留した」と解釈することにし、異なっていれば、都道府県間の移動が（1）対象者
就職情報サイトのモニターである全国の大学 3あったものとみなし、「地元を離れた」と解釈する

年生 7,194 名（男性 2,484 名；女性 4,710 名）でことにした。

あった。

c）希望勤務地「最も働きたいと思う勤務地を都道府県一覧から
1 つ選択してください」と教示した。本稿では上記（2）調査時期
2016 年 12 月から 2017 年 1 月のデータ（2018の 3 つの項目のいずれかで「海外」と回答した者

年卒業予定者 3,474 名）と 2017 年 11 月から 2017は 分 析 の 対 象 か ら 除 外 し た。 田 澤・ 梅 崎・ 唐 澤

年 12 月のデータ（2019 年卒業予定者 3,720 名）（2013）を参考にして、5 つの地域移動パターンであった。これらの 2 時点のデータを連結した。

（「完全地元残留組」「社会人デビュー組」「大学デビュー残留組」「Ｕターン就職組」「流動組」）を設けた（図 1）。

（3）用いた質問項目①属性
性別などを尋ねた。

（4）分析の方針
田澤・梅崎・唐澤（2013）は、「完全地元残留②地元志向
地元志向を捉えるために以下の 3 つの項目を用組」が北海道エリアに多いことなどを明らかにしいた。対象者には各項目において 47 都道府県にた。しかし、一般的なエリア分類を用いたため、た「海外」を足し合わせた合計 48 個の選択肢から 1

とえば、大学所在地が東京都にある大学に通う学生

つを選ぶように回答を依頼した。

のデータも、他の関東エリアに大学所在地がある大
大学所在地

高校所在地

県内に
進学

地元の県

①完全地元残留組

地元以外の県②社会人デビュー組

大学所在地の県③大学デビュー残留組

地元の
大学

高校
県外に
進学

希望勤務地

地元以外の
大学

地元の県
大学所在地でも地元でもない県（出所）田澤・梅崎・唐澤（2013）を参考に筆者作成。

図1

Journal of Career Design Studies

地域移動パターン− 226 −

④ U ターン就職組⑤流動組

大学生における地元志向のタイプ分類

学に通う学生のデータも混在させて分析をしている

業した大学進学者はどの都道府県が多く（または少難点がある。このような一般的なエリア分類では東なく）受け入れているのかについて明らかにするこ

京都の大学に通う学生の独自性を考察することがでとができる。結果を表 1 に示す。京都が 206.4％、きない。そこで、本稿では大学および学生を取り巻

東京が 188.6％であり、3 位の宮城（117.2％）をく現状に関連する各種の指標を確認した後に、改め

大きく引き離していた。以上の結果より、東京と京てエリア分類を行ったうえで、大学生の地元志向に都は独立したエリアとした。

ついてタイプ分類を行い、エリアごとの類似性や相表1違性について考察する。
1位

京

都

206 . 4％

25 位

山

形

66 . 5％2位

東

京

188 . 6％

26 位

沖

縄

66 . 4％

3位

宮

城

117 . 2％

27 位

青

森

64 . 8％4位

石川

114 . 9％

28 位

新

潟

64 . 4％5位

福岡

112 . 7％

29 位

奈

良

62 . 1％6位

大

阪112 . 4％

30 位

愛

媛

61 . 1％7位

愛

知106 . 8％

31 位

島

根

60 . 1％8位

神奈川

106 . 0％

32 位

福

井

58 . 7％9位

滋

賀

100 . 8％

33 位

秋

田

58 . 4％

10 位

岡

山

100 . 6％

34 位

岩

手

55 . 5％11 位

北海道

90 . 6％35 位

鹿児島

54 . 5％

12 位

広

島

90 . 5％

36 位

富

山

53 . 0％

13 位

兵

庫

88 . 9％

37 位

宮

崎

52 . 5％

14 位

千

葉

87 . 6％

38 位

佐

賀

51 . 8％

15 位

埼

玉

86 . 8％

39 位

栃

木

50 . 9％

16 位

徳

島

83 . 1％

40 位

岐

阜

48 . 4％

17 位

山

梨

82 . 2％

41 位

茨

城

47 . 6％

18 位

山

口

80 . 4％

42 位

静

岡

47 . 3％

19 位

熊

本

80 . 2％

43 位

香

川

43 . 8％

20 位

高

知

72 . 8％

44 位

福

島

42 . 5％

21 位

群

馬

71 . 0％

45 位

長

野

41 . 5％

22 位

鳥

取

70 . 2％

46 位

三

重

40 . 5％

23 位

長

崎

68 . 4％47 位

和歌山

39 . 4％

24 位

大

分

67 . 0％3．結果と考察（1）エリア分類①大学数および大学収容率
文部科学省の「学校基本調査（平成 30 年度）」によれば全国の大学数は 782 校であった。そのうち所在地が東京である大学は 138 校であり、47 都
道府県で最も多く、2 位の大阪（55 校）を大きく引き離していた。東京には大学が集中していることがわかる。
また、大学教育の供給側要因を示す指標には「大学収容率」という概念がある。計算の仕方は複数あるが、たとえば、「ある都道府県に設置されている大学の入学者数」を「ある都道府県の 3 年前の中学卒業者数」で除したものを用いることがある。これは大学に入学する年代の若者全体（≒18 歳人口）をベースとする考え方である。本稿では、高校所在
地、大学所在地、希望勤務地が 47 都道府県のどこであるのかについて焦点をあてるため、以下のよう各都道府県の大学収容率

平均

77 . 0％（出所）文部科学省（2018）を参考に筆者作成。

に計算することにした。まず、47 都道府県に設置されている大学への入学者数のうち、47 都道府県に設②学生が地元と認識する範囲

置されている高校を卒業した大学進学者を分析の対学生向け就職情報支援サイトのひとつであるマイ象とした。同じく、文部科学省の「学校基本調査（平ナビが継続的に実施している「大学生 U ターン・成 30 年度）」を用いて算出すれば、前者は 628,821

地元就職に関する調査」には学生が地元と認識する人であり、後者は 608,934 人であった。後者は前者

範囲についての質問項目がある。すなわち、「あなの 96.8％に該当する。前者には ｢外国において学校たが『地元（U ターン先含む）』だと認識する範囲

教育における 12 年の課程を修了した者｣ や「高等の都道府県を選択してください」と教示がされてお学校卒業程度認定試験に合格した者｣ 等が含まれてり、モニターの学生が 47 都道府県から複数選択がいるが後者には含まれていない。次に、分析の対象

可能なように回答したものである。この調査では、を上記のように限定した上で、「ある都道府県に設その都道府県を地元と認識している割合が 20％以置されている大学の入学者数」を「ある都道府県の上を示したものを抽出している。本稿では、2014

高校を卒業した大学進学者」で除した。この指標を年から 2018 年までの調査結果を集約し、一度でも都道府県別に算出することにより、国内の高校を卒回答された県について、大学生が地元と認識した他− 227 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《資料》

県と定義した。どこまでを他県と認識するのかにつた、新潟と長野も同様に地元と認識する他県がな

いては各年度によって結果は若干異なる。しかし、かった。本稿では学生が認識する他県の全体的な特これらを集約しても地元と認識されていない他県は徴を考慮して、新潟、山梨、長野を甲信越エリアとその県出身の学生にとっては心理的に遠いと感じてしてまとめることにした。それに伴い、富山、石いる可能性が高いと解釈できる。結果を表 2 に示川、福井を北陸 3 県エリアとした。

す。各都道府県によって地元と認識する範囲が異な③本稿で用いるエリア分類

ることがわかる。たとえば、北海道と沖縄は地元と上記までの結果より、本稿では、13 エリア（北認識する他県がないことは、陸続きの隣接県がない

海道、東北、東京、関東 6 県、甲信越、北陸 3 県、ことからも解釈がしやすい。この結果から、北海道

東海、京都、関西、中国、四国、九州、沖縄）に分と沖縄は他のエリアとは独立して分類することに類することにした。

し、それぞれ北海道エリア、沖縄エリアとした。ま表2

大学生が地元と認識する他県

エリア

都道府県

北海道

北海道

東北

青

森

岩手

岩

手

宮城

宮

城

山形

福島

秋

田

青森

岩手

山

形

宮城

福

島

宮城

茨

城

栃木

埼玉

千葉

東京

栃

木

茨城

群馬

埼玉

東京

群

馬

栃木

埼玉

埼

玉

東京

千

葉

埼玉

東京

神奈川

東

京

埼玉

千葉

神奈川

神奈川

東京

関東

甲信越

北陸 3 県東海

地元と認識する他県

エリア

都道府県

関西

滋

賀

京都

大阪

兵庫

京

都

滋賀

大阪

兵庫

大

阪

京都

兵庫

奈良

兵

庫

京都

大阪

奈

大阪

宮城

宮城

山形
中国

四国

地元と認識する他県

良

京都

和歌山

大阪

鳥

取

島根

岡山

島

根

鳥取

岡山

岡

山

広島

広

島

岡山

山

口

広島

福岡

徳

島

香川

愛媛

香

川

岡山

徳島

愛媛

愛

媛

広島

徳島

香川

高

知

徳島

香川

愛媛

福

岡

佐賀

熊本

佐

賀

福岡

長崎

長

崎

福岡

佐賀

兵庫

広島

新

潟

山

梨

長

野

富

山

石川

石

川

富山

福井

熊

本

福岡

福

井

富山

石川

大

分

福岡

熊本

岐

阜

愛知

三重

宮

崎

福岡

熊本

大分

静

岡

愛知

鹿児島

福岡

熊本

宮崎

愛

知

岐阜

三

重

愛知

東京

神奈川

九州

長野

沖縄

三重

沖

奈良

山口

高知

鹿児島

縄

（出所）マイナビ（各年度）を参考に筆者作成。
2
その結果、人数の偏りは有意であった。（x ［44］（2）エリアごとの地域移動パターン
大学所在地を基準として、エリア（13）×地域移＝2062.20, p < . 01）。以降には、地域移動パターン

動パターン（5）のクロス集計を行った。結果を表と人口増減見込みの関連を述べ、各地域移動パター

3 に示す。沖縄エリアにおいて、人数が極端に少なンを解釈した後に、残差分析でプラスに有意であっいセルが見られたため、以降には沖縄エリアを除いた箇所を中心に結果を解釈することにする。

た 12 のエリアと 5 つの地域移動パターンを対象に①地域移動パターンと人口増減見込みの関連

して、x 検定（および残差分析）を行った（表 4）。
2

Journal of Career Design Studies− 228 −

完全地元残留組は、自県の大学に進学し、就職も大学生における地元志向のタイプ分類

表3

北海道
東北
東京
関東 6 県
甲信越
北陸 3 県
東海
京都
関西
中国
四国
九州
沖縄

完全地元
残留組
139
（65 . 0％）119
（34 . 9％）609
（33 . 8％）252
（25 . 0％）72
（42 . 4％）58
（43 . 0％）435
（53 . 3％）69
（16 . 2％）422
（35 . 0％）124
（34 . 4％）53
（33 . 8％）231
（44 . 1％）21
（61 . 8％）

エリアごとの地域移動パターンの人数と割合
U ターン
就職組
15
（7 . 0％）68（19 . 9％）233
（12 . 9％）240
（23 . 8％）42
（24 . 7％）38
（28 . 1％）109
（13 . 4％）131
（30 . 8％）220
（18 . 2％）80
（22 . 2％）37
（23 . 6％）81
（15 . 5％）
0
（0％）

表4

北海道
東北
東京
関東 6 県
甲信越
北陸 3 県
東海
京都
関西
中国
四国
九州

完全地元
残留組
8 . 93 **- 0 . 46
- 2 . 37 *- 7 . 90 **1 . 73
1 . 6810 . 89 **- 8 . 78 **- 0 . 86
- 0 . 66
- 0 . 61
3 . 97 **大学デビュー残留組
14（6 . 5％）26（7 . 6％）879（48 . 7％）57
（5 . 7％）
6（3 . 5％）
5（3 . 7％）103（12 . 6％）48
（11 . 3％）198
（16 . 4％）23
（6 . 4％）11（7 . 0％）46（8 . 8％）
0
（0％）

社会人
デビュー組
31
（14 . 5％）61
（17 . 9％）34
（1 . 9％）215（21 . 3％）19
（11 . 2％）16
（11 . 9％）91
（11 . 2％）40
（9 . 4％）173（14 . 3％）57
（15 . 8％）30
（19 . 1％）83
（15 . 8％）8（23 . 5％）

流動組

合計

15
（7 . 0％）67（19 . 6％）49
（2 . 7％）244（24 . 2％）31
（18 . 2％）18
（13 . 3％）78
（9 . 6％）137（32 . 2％）
193
（16 . 0％）76
（21 . 1％）26
（16 . 6％）83
（15 . 8％）5
（14 . 7％）

214
341
1804
1008
170
135
816
425
1206
360
157
524
34

表 3 に対する調整された残差
U ターン
就職組
- 4 . 27 **0 . 92- 6 . 58 **5 . 11 **2 . 28 *3 . 07 **- 3 . 72 **7 . 04 **0 . 172 . 10 *1 . 81- 1 . 62

大学デビュー
社会人
残留組
デビュー組
- 4 . 94 **1 . 20- 5 . 77 **3 . 52 **35 . 69 **- 15 . 16 **- 12 . 14 **10 . 02 **- 5 . 38 **- 0 . 28
- 4 . 73 **- 0 . 01
- 5 . 45 **- 0 . 68
- 4 . 53 **- 1 . 62
- 3 . 21 **2 . 91 **- 6 . 54 **2 . 39 *- 4 . 06 **2 . 84 **- 6 . 57 **2 . 92 **流動組- 3 . 06 **2 . 95 **- 16 . 16 **9 . 81 **1 . 52- 0 . 29
- 4 . 04 **10 . 98 **1 . 96 *3 . 85 **0 . 861 . 11*p < . 05，**p < . 01
注 1．人数の少ないセルが含まれた沖縄エリアを除いて算出。
注 2．残差分析でプラスに有意であった項目に網掛けを施した。

自県に留まることを希望する学生を示している。そＵターン就職組は、大学進学時に高校所在地の県のため、大学所在地の県にとっては人口移動を伴わを離れたものの、就職時には高校所在地に戻ることない（人口流入も人口流出もしない）見込みであるを希望する学生を示している。そのため、大学所在ことを意味する。完全地元残留組が多いエリアにあ地の県にとっては人口流入した後に人口流出する見る大学においては、地元で学んだことを地元で働く込みであることを意味する。入学から卒業までみれ際に活かすという方針が、学生の希望という観点かばプラスマイナスゼロである点では、完全地元残留

らもマッチしやすい可能性がある。

組と同様である。完全地元残留組と異なる点は大学− 229 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《資料》の機能である。Ｕターン就職組が多いエリアにあることが有効に機能する可能性がある。

大学は、他県から学生を引き寄せ、その学生に学習

九州エリアも完全地元残留組が多かったが、自県の機会を提供し、その人材をもう一度その県に戻すに進学後に他県への就職を希望する者（社会人デ機能が色濃いことを示唆している。

ビュー組）も多かった。九州エリアにおいては、

大学デビュー残留組は、大学進学時に高校所在地「自県大学進学」を高めることが有効に機能する可の県を離れて、そのまま大学所在地の県に残ること能性はあるものの、北海道エリアおよび東海エリアを希望する学生を示している。そのため、大学所在と比較すれば、相対的に、「新規学卒者の道府県内地の県にとっては人口流入する見込みであることを就職」を高めることが困難となる可能性もある。

意味する。

甲信越エリア、北陸 3 県エリアはＵターン就職

社会人デビュー組は、高校所在地と大学所在地がを希望する者が多く、それ以外の地域移動パターン

同じ県であるものの、就職時においては他県へ移動に際立った特徴はみられなかった。これらのエリアすることを希望する学生を示している。そのため、にある大学では「他県から学生を引き寄せて、その大学所在地の県にとっては人口流出する見込みであ県にその人材を戻す」機能も色濃いことを PR するることを意味する。社会人デビュー組が多いエリア

ことが有効になる可能性がある。また、他県からそにある大学は、大学までは自県に留まらせているこの大学所在地に進学した学生に対して、その県へのとに成功しているものの、自県に就職させることにU ターン就職を支援することも有効になる可能性が失敗しているとも解釈できるし、他県で就職できるある。たとえば、富山県の高校を卒業し、石川県の人材を自県で育てていることに成功しているとも解大学に進学した学生に対して、富山県の支援者や採釈できる。

用担当者がアプローチをすることがあげられる。こ

流動組は、高校所在地、大学所在地、希望勤務地の例の場合、大学所在地のある石川県からみればがすべて異なる学生を示している。そのため、大学「新規学卒者の道府県内就職」の割合を高めること

所在地の県にとっては人口流入した後に人口流出すとは反することではある。しかし、U ターン就職をる見込みであることを意味する。入学から卒業まで促したい富山県からみれば「新規学卒者の道府県内

みればプラスマイナスゼロである点では、完全地元

就職」の割合を高めることにつながる。

残留組やＵターン就職組と同様である。完全地元残

東北エリアおよび関西エリアは高校所在地と大学留組やＵターン就職組と異なる点は、大学の機能が所在地が同じ県であるものの、就職では他県を希望相対的に見えにくいことである。完全地元残留組がする者（社会人デビュー組）および高校所在地、大多いエリアの大学は「地元に残る若者」の輩出が色学所在地、希望勤務地がすべて異なる者（流動組）

濃いと判断しやすく、Ｕターン就職組が多いエリア

が 多 か っ た。 中 国 エ リ ア は U タ ー ン 就 職 組 も 多にある大学は「地元に戻る若者」の輩出が色濃いとかった。大学所在地の県の観点から述べれば、自県判断しやすいのに対して、流動組が多いエリアにあからも他県からも学生を呼び込んではいるものの、る大学はどこに若者を輩出したのかが見えにくい。

就職時には他県に流出する見込みであることを意味

大学が一般的に持つ機能である「人口移動を促してしている。両エリアにおける雇用環境にどのようないる」という特徴があることに間違いはないが、な共通点が見られるのか詳細を調べる必要がある。

ぜ地元の県に戻ることもなく、大学所在地にも残留

四国エリアは、自県に進学後に他県への就職を希しないのかについて詳細を調べていく必要がある。

望する者（社会人デビュー組）が多かった。四国エ②エリアごとの解釈

リアの場合、「自県大学進学」を高めることが有効

北海道エリアおよび東海エリアは高校、大学、希に機能する可能性があるが、自県に進学したもの

望勤務地がすべて地元の者（完全地元残留組）が多の、他県への就職を希望する学生が多いという特徴

く、それ以外の地域移動パターンに際立った特徴はがあるために、「新規学卒者の道府県内就職」を高みられなかった。これらのエリアは「自県大学進めることが困難となる可能性もある。

学」および「新規学卒者の道府県内就職」を高める
Journal of Career Design Studies− 230 −

なお、東京エリアと京都エリアでは異なる傾向が大学生における地元志向のタイプ分類みられた。東京エリアでは、他県から東京に進学への就職希望が少ないという特徴は、東京都を取りし、そのまま東京での就職を希望する者（大学デ囲む関東 6 県エリアの大学に通う学生に色濃いと

ビュー残留組）が多く、京都エリアでは、Ｕターン判断できる。すなわち、関東 6 県エリアへの就職

就職を希望する者（U ターン就職組）と高校所在を促したい支援者は、自県の大学の学生に対するア

地、大学所在地、希望勤務地がすべて異なる者（流プローチのみでは有効に機能しない可能性がある。

動組）が多かった。すなわち、東京エリアでは、大これらのようなエリアの特徴を踏まえて、各都道

学進学を機にそのまま人を呼び込み、そのまま定着

府県は人を呼び込むことが効果的と思われる。

させているのに対し、京都エリアでは、大学進学を機に人を呼び込んだ後に、呼び寄せた県または呼び

引用文献

寄せた県でも府内でもない県に人材を輩出している

まち・ひと・しごと創生本部（2015）「まち・ひと・しご

特徴が見られた。両エリアではこのように流動性のあり方が異なると解釈できる。

と創生総合戦略 2015 改訂版」

ま ち・ ひ と・ し ご と 創 生 総 合 戦 略 の KPI 検 証 チ ー ム（2017）「まち・ひと・しごと創生総合戦略の KPI 検

東京都を取り囲む関東 6 県エリアと京都府を取り囲む関西エリアでは共通点もみられたが、相違点もみられた。まず共通点であるが、どちらのエリアも自県に進学後に他県への就職を希望する者（社会人デビュー組）および高校所在地、大学所在地、希望勤務地がすべて異なる者（流動組）が多かった。
次に相違点であるが、関東 6 県エリアは U ターン就証に関する報告書」

文部科学省（2015）『平成 27 年度・地（知）の拠点大学
による地方創生推進事業（COC + ）』文部科学省（2018）「学校基本調査（平成 30 年度）」

マイナビ「大学生 U ターン・地元就職に関する調査」（各
年度）

日本私立大学連盟（2017）「『大学、大学院、短期大学及び高等専門学校の設置等に係る認可の基準の一部を職を希望する者（U ターン就職組）も多かった。これら 3 つの地域移動パターンは、すべて大学所在
地と希望勤務地が異なる特徴を持つ。すなわち、関東 6 県エリアにある大学に通う学生は、大学所在地の県への就職希望が少ないということである。残差分析でプラスに有意であった項目だけに注目すれば、関東 6 県エリアだけでなく、中国エリアも同様の結果であったが、関東 6 県エリアは完全地元改正する告示案』への意見（2017 年 9 月 7 日）」

新潟県（2017）「東京 23 区内の大学定員抑制に対する知事コメント」

総務省（2018）「住民基本台帳人口移動報告（2017 年）結果」

平成 29 年

参議院本会議投票結果（第 196 回国会 2018 年 5 月 25日）

田澤実・梅崎修・唐澤克樹（2013）「進学と就職に伴う地残留組が有意に少なかった（残差分析でマイナスに域間移動 ─ 全国の大学生データを用いて ─ 」『サステイナビリティ研究』3 号 , pp.151 - 167.

有意であった）結果を解釈すると、大学所在地の県
たざわ・みのる

法政大学 キャリアデザイン学部 准教授

うめざき・おさむ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 231 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

Career
Design事例紹介キャリア探索における非言語的ツールの自己理解促進効果の基礎的検討《事例紹介》

キャリア探索における非言語的ツールの自己理解促進効果の基礎的検討
道 谷

1

里 英

した仕組みや予測可能なコースが失われたことに問題と目的よって、ライフコースやそのパターンに対する期待を描きづらくなっており、自己を構築し、キャリア（1）大学生のキャリア探索を取り巻く課題
新規学卒者の就職率は上昇傾向にあり、平成 30

設計を扱う科学的な介入が求められているとされ

年 4 月 1 日時点の調査では 98% に達している（厚る。Swanson（2014

生労働省・文部科学省，2018）。一方で、平成 30

理学においてパラダイムシフトが起きていることを

年度の私立大学学生生活白書によれば、大学生の不述べ、その要点は心理測定評価などによって発見さ

安や悩みの第一位は就職や将来の進路（44.2%）でれる一連の特性として個人を定義する実証主義的認あり、授業など学業（24.5%）、友人等との対人関知論から、個人が自分自身の意味を定義し自身のス係（23.6%）と比べても、大学生にとって進路決定

トーリーを構成する構築主義などのポストモダン認は大きな関心事である。

知論に移ったことにあると指摘している。社会構成

作 田 訳 2017） は、 職 業 心学校から社会への移行期は、キャリア発達におい主 義 を メ タ 理 論 と し て 用 い た Savickas（2005，て探索段階であるため、多くの学生は就職活動を通2013）のキャリア構築理論では、個人が自分自身じて職業的自己概念を明確化し、多様な選択肢の中を構築し、職業行動に方向性を与え、自分のキャリから自身が納得できる仕事や職場を見つけていく。

アの意味を創出できるように支援するためのキャリ

しかし、正規の職業経験のない学生が職業的自己概

アカウンセリングプロセスが説明されている。そし念を明確化することには困難が伴うことが指摘されて、生涯にわたってキャリアストーリーを構築し続ている（梅村・金井，2005）。また、自己理解に対けることが重視されており、個人の語りを引き出すする不安が高いと進路選択に対する自己効力が低くための方法として、キャリア構築インタビューが提なる（松田・永作・新井，2008）ことも知られて示されている。語りを重視することの理由についている。就職活動時期に困難に直面する学生の問題やSavickas（2012）は、クライアントが自分自身に課題として、エントリーシートを作成できないこと

ついての考えを結晶化するうえで語りが助けになや口頭での表現力の不足が挙げられている（ベネッり、クライアントがより多く語るほど、よりアイデ

セ教育総合研究所，2010）ことからも、自己を理ンティティとキャリアを開発することになると述べ解し表現できることが学校から社会への移行期におている。このようにストーリーを語るクライアント

いて重要な課題であることがわかる。

自身の主体性を重視した支援はナラティブ・アプ
ローチと呼ばれる（Sharf, 2013）。キャリア探索期にある大学生に置き換えれば、様々な心理検査を活（2）キャリア構築における「語り」の重要性
大学生の発達課題の視点に加えて、現代の仕事を用して自己理解をしてから自己を表現するというプ取り巻く環境変化も考慮する必要があるだろう。

ロセスだけではなく、学生自身が語りながら自己理

Savickas（2012）によれば、現代においては安定解を深めるプロセスを取り入れていく必要があると− 235 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《事例紹介》考えられる。
そこで本研究では、大学生を対象として、キャリ（4）本研究の目的
本研究では非言語的ツールとしてのレゴ®ブロッアに関わる語りを促し、自己理解を深めるためのクに着目し、レゴ ®シリアスプレイ®1）の技法と教ワークショップの実践事例を報告する。
本研究における自己理解とは、自らの性格特性や材を活用したワークショップの受講が、受講生の自興味、価値観、能力を認識していることと定義する。

己理解に与える影響を検討することを目的とする。

さらに、キャリアに関わる語りを促す方法とし

さらに、自己理解の程度が受講生の学年や性別、こて、非言語的ツールに着目する。言語以外のツール

れまでのキャリア探索経験によってどのように異なを用いることによって、自己を語ることに不慣れでるかを検討し、今後の研究の基礎的資料とする。

あったとしても、課題に取りかかりやすくなると考えられるからである。

2（3）非言語ツールを活用した自己理解の支援方法（1）調査実施方法
本調査は、2017 年 12 月から 2018 年 5 月にか

自己理解を促すために非言語ツールを活用した実

けて東京都内の 4 年制大学 2 校において 1、2 年生

践例として、臨床心理学の知見を応用した描画や切向けキャリア形成科目（選択科目）内の 1 コマ（90

り絵を用いた方法が試みられている。しかし、こう分）を使って実施されたレゴ ®シリアスプレイ ®

したアプローチは自己理解という点で有用ではあるの技法と教材を活用したワークショップの受講生をものの、キャリア支援を目的として活用するにはさ対象として行われた。ワークショップは、個人ワー

らなるプログラム化が必要であることが指摘されてクとグループワークから構成され、受講生は 4 〜 5いる（安立，2016）。

人 ご と に グ ル ー プ に 分 か れ て 着 席 し た。 ワ ー ク

一方、近年企業における能力開発において、レゴ ®

ショップの講師は、本メソッドのファシリテータとブロックを活用した取り組みが行われている（産労して認定された研究協力者が担当した 2）。ワーク

総合研究所，2015）。教育機関においても、大学生

ショップで制作された作品例を図 1 に示す。

にとってのグローバル人材像の明確化を目的とした

ワ ー ク シ ョ ッ プ の 流 れ を 表 1 に 示 す。 ワ ー ク

研究（筒井・船山，2015）や、初年次教育の目標

ショップの導入では、できるだけ頭を働かせず手の設定における効果を検討した研究（鞆，2017）が動きに任せてブロックを組み立てることが説明され報告されている。前者はモチベーションの喚起へのた。ウォーミングアップでは、「ブロックを使って影響に焦点があり、後者はブロックを用いて情景を

制限時間内にできるだけ高い塔をつくる」個人ワー

具体的に表現することで、将来像を明確にする効果

クを実施し、その後、グループのメンバーに対しての検討が行われている。しかし先行研究では、ブ「作られた塔が学生生活で成長した私だとして、そロックを用いることがキャリア探索における自己理の成長について語る」というワークが行われた。こ解にどのようにつながるのか、という点が検討されのワークによって、作品を通じて自分を語るというてきていない。そこで、本研究ではブロック制作を経験に慣れてもらうことを意図した。その後のワー通じた語りがキャリア探索における自己理解に与え

クでは、大まかなテーマ（「過去の最も輝いた経験」

る影響に焦点をあてる。

「○○年後の社会で活躍する私」）を示し、作品を作り、グループメンバーに説明するというワークが繰り返された。ワークショップ実施直後に匿名による質問紙調査を実施した。

Journal of Career Design Studies− 236 −

キャリア探索における非言語的ツールの自己理解促進効果の基礎的検討

3

結果（1）基本属性
受講生は全体で 65 名であり、そのうち 38 名の回答を得た（回収率 58.5%）。回答者の性別は、男性
13 名（34.2%）、 女 性 25 名（65.8%）、学年は 1 年
生 21 名（55.3%）、2 年生 17 名（44.7%）であった。
図1
表1
1

作品例

（2）自己理解の深まりの程度
全回答者の平均点は 5 点満点中 4.3 点であった。

ワークショップの概要

導入、ワークショッ ブロックを使うことの意義
プの狙い（5 分）を理解する。

学年と性別の二要因分散分析を行った（表 2）ところ、自己理解における学年の主効果は有意ではなくブロックの使い方と「作品ワーク① ウォーミ
を口頭で説明する」ことを2
ングアップ（20 分）
体験的に理解する。

（F（1, 34）=.51, n.s.）、性別の主効果も有意ではな

過 去 の「 最 も 輝 い た 体 験 」
をブロックで制作し、その際に発揮していた能力や強みを言語化する。

作用も有意ではなかった（F（1, 34）= .14, n.s.）。

ワーク② 過去の成功体験からコンピテ
3
ンシーを見つける（25 分）

過 去 の 自 分、 現 在 の 自 分、
ワ ー ク ③「20 ◯ ◯ それぞれのリソースを糧と年の社会で活躍する しながら、未来の自分をブ
4私」を目の前に出現 ロックで制作し、その実現化に必要な変化や獲得すべさせる（25 分）
きものを言語化する。
5 振り返り（15 分）

自身のコンピテンシーやリソースの（再）発見、今後のアクションを明確化する。

かった（F（1, 34）=.001, n.s.）。学年と性別の交互（3）キャリア探索
学年と性別の二要因分散分析を行った（表 2）ところ、環境探索における学年の主効果は有意ではな
く（F（1, 34）=.004, n.s.）、性別の主効果も有意ではなかった（F（1, 34）=1.79, n.s.）。学年と性別の交互作用も有意ではなかった（F（1, 34）= .48, n.s.）。
自己探索における学年の主効果は有意でなかったが（F（1, 34）=.04, n.s.）、性別の主効果は有意傾向であった（F（1, 34）=3.20, p<.10）。学年と性別の交（2）質問紙の構成
質問紙は、「ワークショップの受講によって自分互作用は有意ではなかった（F（1, 34）= .08, n.s.）。

自身への理解がどの程度深まったか」を問う 1 項

自己探索の平均点よりも得点が高い者を高群（20目（「かなり深まった」から「全く深まらなかった」

名）、低い者を低群（18 名）に分け、自己理解の深の 5 段階評価）およびその回答の理由に関する自まりの程度の平均値を比較したところ、高群の自己由記述と、安達（2008）によるキャリア探索尺度

理解の得点は 4.3 点、低群の得点も 4.3 点であり、13 項目（環境探索 7 項目、自己探索 6 項目、「非差は認められなかった。

常によく行っている」から「全く行っていない」の
5 段階評価）から構成された。

（4）自由記述コメントの分析
どのように自己理解が深まったかをたずねた自由
記述コメントを KJ 法を応用して整理した。自由記（3）倫理的配慮
本研究は、順天堂大学国際教養学部倫理等審査委
員会の承認を得て行われた。実施にあたっては、研述から 42 のコメントが抽出された。コメントの分類およびコメント例を表 3 に示す。

究へ協力しないことによって科目の成績や単位認定

コメントは 2 つのグループに分けられた。第 1 のにおいて不利益を被ることは一切ないことを受講生

グループはブロックを用いた自己表現の体験全般にへ伝えた。

言及したコメントが含まれ、「ブロックを用いることの新鮮さ」「他者への説明による気づき」「直感的に語る難しさ」「自分を見つめるきっかけ」「自分を再− 237 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《事例紹介》確認する機会」といった内容が確認された。ブロッ言及した「新たな自分への気づき」「自分への素直クという幼少期に遊びを通じて慣れ親しんだことのな気づき」と、他者との関係に言及した「関わりの多いツールを用いることで、楽しみながら自分と向中での自分への気づき」「他者と自分の違い」とき合う機会となっていた。また、ブロックを作成

いった内容が確認された。新たな角度から自分につ後、口頭で与えられたテーマに基づいて語るため、

いて考え、知らなかった自分自身の一面を発見でき語りながら自らに気づく経験をした受講生がいる一たというコメントが確認された。また、グループ

方で、そうした活動を難しく感じる受講生もいた。

ワークを通じて、同じブロックを使っているにもか

第 2 のグループには、自己理解の内容に言及しかわらず、出来上がる作品や語りの多様性から、自たコメントが含まれ、自分自身への気づきの内容に
表2

己を客観視する経験をしている受講生もいた。

自己理解の深まりおよびキャリア探索の性別・学年別平均値と標準偏差女性
キャリア探索

自己理解

M

男性

（SD）

環境探索

自己探索

M

M

（SD）

自己理解

（SD）

M

（SD）

キャリア探索
環境探索

自己探索

M

M

（SD）

（SD）

1 年生
（N=12）

4.42 （.52）

3.64 （.49）

4.01 （.54）

1 年生
（N=9）

4.33 （.71）

3.13 （.99）

3.65 （.91）

2 年生（N=13）

4.15 （.80）

3.45 （.58）

4.13 （.52）

2 年生
（N=4）

4.25 （.50）

3.29 （.93）

3.63 （.86）

表3

自由記述の分類およびコメント例【ブロックを用いることの新鮮さ】
・普段自分で思っていてもあまり口に出したり、ましてや何かで表現することもなかったので、すごく新鮮でした。楽しみながら自分のことを深く知れた。
【他者への説明による気づき】
・自分の口で発言することによって、自分自身への理解が深まりました。
ブロックを
用いた
自己表現の
体験

【直感的に語る難しさ】
・自分を振り返って、自分の気持ち、考えがなんとなく分かった気がした。大学の授業より難しかった。主体性がすごく求められたと思う。
【自分を見つめるきっかけ】
・あまり自分の性格を深く考えることがなかったのですが、思うままにブロックを組み立ててそこから自分を表現することによって、自分のことがよくわかりました。
【自分を再確認する機会】
・自分が無意識に思ってることや、意識的に「こうなりたい！」という思いを見つめ直せたから。
未来に向けて、今の自分をもっと見つめ直したいと思いました。
【新たな自分への気づき】
・頭で考えずに作って、後から考えるやり方だったから。自分でわかっていない自分を考えさせ
られた。

自己理解の
内容

【自分への素直な気づき】
・自分がどうしたいと思っているのか素直な気持ちが知ることができた。
【関わりの中での自分への気づき】
・自分は親や先生などの自分の身の周りにいる人への思いが強いことがわかった。
【他者と自分の違い】
・同じ部品を使っても、人によってとらえ方や考え方の違いが面白かったです。

Journal of Career Design Studies− 238 −

キャリア探索における非言語的ツールの自己理解促進効果の基礎的検討

4

ことは、語りを促すとともに、他者の語りを聞くこ

考察とによっても他者と自己との違いが自覚され、自己（1）非言語ツールが自己理解を促す可能性への理解が促される可能性がある。青年期の自己形成について溝上（2008）が、他者を学習し他者の視点

示唆
ワークショップ実施後に行った質問紙調査の結果に立って世界を見、その世界観が折りかえされた自より、自己理解の深まりは、5 点満点中 4.3 点で己に向けられるとき、自己（像）は把握されているあったことから、多くの受講生の自己理解に影響をと述べているように、本ワークショップで他者の語与えていたと考えられる。しかし、自己理解の深まりを聞くことを通じて自己を再認識する機会になっりの程度に、学年による差異が見られなかった。まていたといえる。

た日頃の自己探索とワークショップを通じた自己理

その一方で、短時間のワークで他者に語ることに解との関連は確認されなかった。これまでの経験に難しさを覚えた受講生や、一般的な自己理解の手法関わらず、本ワークショップが自己理解を促す可能との違いへの戸惑いを感じた受講生もいた。今回は性が示唆された。

集団形式であったことから、個別の支援には限界が言語で直接自分の考えを表現する方法とは異なある。本ワークショップの受講後にキャリアカウン

り、今回のワークショップには遊びの要素が含まれセリングなど個別的な支援を組み合わせることで、るため、「うまく表現すること」を意識せず、自然言語化の支援を行う必要があると考えられる。

体で自らを表現できた可能性がある。自由記述コメントから、楽しみながら自分と向き合う機会となっ（3）本研究の限界ていたり、ブロックを通じた語りを通じて他者と自本研究で得られたサンプル数は 38 件と極めて少分との違いを面白く感じたりするなど、構えることないため、今後さらに規模を拡大したうえで、ワー

なく自己理解を深めることができていた。また、頭クショップの実施前後で自己理解の程度を比較するで考えずにまず手を動かして作品をつくるというア

方法で、非言語ツールの有効性を検討する必要があ

プローチのため、これまでキャリア探索を行い自分る。また、ブロック以外の非言語的ツールとの比較について考えてきた学生にとっても、違った角度かや、言語的ツールと非言語的ツールの比較検討を行

ら自分自身を振り返る機会になったと思われる。就うことにより、非言語的ツール独自の効果を検討す

職活動に関する相談内容の上位には自己分析の相談る必要もある。さらに、ワークショップ受講後のがあげられていることから（ベネッセ教育総合研究

キャリア探索や就職活動への影響についても縦断的所，2010）、進路決定時期に自己分析や自己理解にな研究を通じて検討していく必要があるだろう。

困難を覚える学生が多い。積極的に自己を表現する
姿勢を身につけることは、将来の進路決定へのレ

謝辞
本研究の実施にあたり、ワークショップのファシディネスにつながることが期待される。

リテータを担当してくださった特定非営利活動法人（2）非言語ツールを活用したナラティブ・アプ

THOUSAND-PORT 代表理事の鈴木篤司氏に心より感謝申し上げます。

ローチにもとづくキャリア探索
本ワークショップではブロックを使って製作した作品を通じて自分自身を語るワークが 3 回行われており、ナラティブ・アプローチで重視される語りの要素が含まれていた。自由記述では、他者へ語る

付記
本研究の一部は、産業・組織心理学会第 34 回大会で発表された。

ことそのものが学生たちの自己理解に影響していると考えられるものや、他者との意味づけの違いから自己理解が深まったことを示すコメントが確認された。本研究で用いたような非言語ツールを活用する− 239 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《事例紹介》Robert Rasmussen and Associates（2017）レゴ ®シリア

注
1）

スプレイ ® とは ?

レゴ ®シリアスプレイ ® とは、レゴ ®グループがhttp://www.seriousplay.jp/seriousplay/

開発したプログラムである。チームの個々人が自分の考えを素直に表す、また、他のメンバーから、多角的な視点で自らの考えに啓発を受けることか（アクセス日 2019 年 1 月 8 日）

産労総合研究所（2015）富士ゼロックス：受講者の立場で考え、柔軟なプログラムで対応し前向きな営業職

らワークショップは始められる。さらにチーム全への転換を支援する（特集 キャリア・チェンジと人体が、このプロセスを共有することにより、個々人の考えが、次元の高い、ダイナミックな考えへ

統 合・ 昇 華 す る こ と が で き る と さ れ て い る。

2）（Robert Rasmussen and Associates、2017）

本ワークショップは、ロバート・ラスムセン氏を材育成）『企業と人材』2015 年 3 月号，pp. 14 - 18.

Sharf. R. S.（2013）Applying career development theory
to counseling（6th ed.）. CA：Brooks/Cole.

Savickas，M. L.（2005）The theory and practice of

career construction. In S. Brown & R. Lent（Eds.）

中心にレゴ ®グループが開発したレゴ ®シリアス

Career development and counseling： Putting theory

プレイ ®の技法と教材を用いて進められ、専門ト

and research to work. John Wiley & Sons，pp. 42 -レーニングを受けたファシリテータを必要とする。

70.

Savickas，M. L.（2012）Life design： A paradigm forcareer intervention the 21st century. Journal of

引用文献
安立奈歩（2016）「大学生の自己理解および自己表現の促進を目的としたグループワークの効果に関する予備

Counseling & Development，90，pp. 13 - 19.

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http://www.gakushuin.info/2017/02/post_660.html（アクセス日 2019 年 1 月 8 日）

白桃書房）

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（みちたに・りえ

Journal of Career Design Studies− 240 −

順天堂大学 国際教養学部 准教授）

Career
Design会長講演・学会主催シンポジウム（2018 年第 15 回研究大会・総会）

ライフ・キャリアにおける OJT 概念の適用可能性《会長講演》

日本キャリアデザイン学会
第 15 回研究大会・総会
会長講演

ライフ・キャリアにおける OJT 概念の適用可能性
開催日：2018 年 9 月 15 日（土） 16：30 ～ 17：30
場

所：関西大学第三学舎

3 階 D 302 教室

日本キャリアデザイン学会 会長

この学会は、必ず会長講演を毎回することになっていて、私は 2 年前に初めて会長になった時に On

脇 坂明

その概念が使えるのではないかというのを思いついたので、今日これからお話しします。

the Job Training の話を中心にしたと思います。昨その前に一番の大前提として、On the Job Training

年は、さすがに毎年同じような話というのもというというのをどのように考えているのか。これは一昨ことで、スキップさせてもらいました。今年はまた年話した内容は、機関誌のキャリアデザイン研究に再任されましたので新会長として何かしゃべりたい

も載っておりますけれども、もう一度繰り返しまと思って、タイトルをいろいろ考えたんですけれどす。またこの OJT 概念につきましては明日のシン

も、「ライフキャリアにおける OJT 概念の適用可能ポジウムで 4 人、司会者を含めて 5 人がより詳し性」にしました。ただ、このテーマはちょっと簡単い話をされますので、私の話よりその方が質的にはにはいかないものですので、どういうところに苦し高いですが、私がどう考えているかをまず最初に復んでいるかも含めてお話ししたいと思います。

習したいと思います。

日本キャリアデザイン学会の人は皆さんご存知の配布資料の裏側に文章が少し書かれていますが、ように、ワークキャリアとライフキャリアがある。

私は、On the Job Training の中身というのは、現

また私は基本的にはずっと女性労働を中心にワーク

在行っている仕事は次の仕事の訓練に繋がるというキャリアを研究してきました。ライフの方は、なんのがポイントだと思っています。つまり訓練に繋がとなく、女性のことをやっていましたから育児休業

らないような、単に仕事だけをやっている職場だけの話とか、介護休業の話とか、そういった形で少しにいるというのは OJT じゃない。当たり前のことはやってきましたけれど、本格的にはやってきませなんですが、それは確認したいと思っております。

んでした。これから少しずつでもいいからやってみ

言い換えれば易しい仕事から難しい仕事に移っていたいなと思います。その時に、ライフにおけるキャ

くということですね。それが On the Job Training

リアというのをどういうふうに考えたらいいのかとである、と。

いうことで、ずっとここ数年考えてきた On the Job

またあとにずらずらと書いてある文章というのTraining、職場、仕事に就きながらの訓練ですね。

は、狭い意味の経済学でこの議論をするときは、企− 243 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《会長講演》

業内で OJT、企業固有の特殊熟練だという議論にする。効果があると思って受けているわけなんです

ぐなってしまうんですね。でもちょっと考えればわね。でもなかなか効果というものは測れない。そうかるように、最初の仕事が、転職しても次の仕事のいう宿命を持っている。でも宿命があっても効果が訓練に繋がっていればそれはもう OJT そのものでありそうだ、個人の場合はより自分が成長する、スす。どんどん転職する人でも OJT に頼っていて、キルが上がると思って受ける。あるいは企業の方もなにも社内研修とかいうわけではないんですね。ポ

労働者、部下に対して、こういう訓練を、こういうイントは転職するとか、企業内に定着するかという仕事をさせれば、こういう研修を受ければ技能が上話ではなくて、ある時やっている仕事で学んだことがるのではないかと思って日々の活動がなされていが、つまり訓練が、次の仕事に繋がっているというるわけです。

ところがポイントではないかというふうに考えておこういう話を考えている時に、前々会長の川喜多ります。訓練体系の分類なんかで OJT、Off-JT、自喬先生の 2004 年に出た『人材育成論入門』という

己啓発といった時に、自己啓発にしろ、研修にし本がございます。これを読み返してみたんですね。

ろ、訓練の中身で分類しているような感じはあまり素晴らしい入門書だと思っております。ぜひ皆さんしないんですね。若干そういうのもあったんですけ

も読んで下さい。川喜多先生をご存じの方は、僕とれども、だいたいどこでやったか、企業内でやった違って講演がものすごく面白いんですね。いろんなとか、他のところでやった、職場でないところで例が出て。この本の各章にもそれが出ている感じがやったとか、あるいはどこか訓練所というかセミします。例えば、この本の宣伝文句がどうなっていナーでやったとかいう形で、中身そのものを分析しるかを見ればいいんですけれども、人材とは人を木て分けているとは、私は思えないんですね。ですか

石、木とか石、木石扱いすることではない。人材のら場所の問題ではなくて、やっている内容で OJT

材というのを最近の企業は財産の財というふうに変を考えるべきだと考えております。私が今までやっえたりするけれども、それはもってのほかであるとてきたいろんな職場での調査も、だいたいそのよういうことを書いていらっしゃいまして、木とか材木にやってきたかなと思っております。ただそれをの材というのは、「木」と「才」からなる。ともにOJT の議論に落とし込むところまではなかなかなっ

語源的に見ると神聖なる場所の意味を持っていて、ていなかったということでございます。

「木」と「才」というものは立派な人、優れた素質

私の頭の中では、On the Job Training という概のことである。そういう人材を育成するということ

念はそれですっきりしてきたのですけれども、そのについて、人類社会が古来営々と追求してきた人材

効果を、よく OJT だけではなくて教育の効果、学育成の歴史、課題、方法を簡潔に展望し、現在社会校教育の効果とか、訓練の効果とか、そういうのがの生涯学習組織、キャリア組織における人的資源管

最近、経済学の研究でもものすごくたくさんありま

理と人材育成の実際に及ぶ。職業教育の重要さ、疑す。これは効果があったとか、これは効果がないと問を持つこと、やる気の大事さなど、個人のキャリか。でもちょっと考えてみれば、効果というのはそア形成への助言を豊富に収める、というように宣伝

う簡単には測れないんですね。タイムスパンをどれしてあります。本当に今読んでも、2004 年というぐらいにとるかということ。あの時全然役に立たな

14 年前の本ですけれども、現在いろいろ成されていと思っていたのが、30 年後に役に立ったとかでいる議論もほとんど入っている。伝統と革新、このすね。それは学校教育であれ、家庭内の教育であ両方がこの本に書かれているというふうに思います

れ、なかなかわからないところがございます。ですので、ぜひお読みいただきたいと思います。ただ残からその効果というところに落とし込んで訓練とい念ながら OJT とか Off - JT、自己啓発のところは、う概念を考えるのは、これも若干危ないのではない

普通の話しか書いていなくて、それ以外は非常にいか、と。でもしょうがないわけですね。企業の人いんですけれども。ここで批判をしてもしょうがなは、何等かの訓練をするのは効果があると思うからいのですけれど……。

やっている。労働者も自分でそういうものを受けJournal of Career Design Studies− 244 −

先ほど言いましたように、本当に人材育成というライフ・キャリアにおける OJT 概念の適用可能性のは過去にもあり、今だけではなくて、彼はよくいるのではないか、と。これも先ほどと同じでして、かろんな例を古今東西の例を挙げて 8 世紀にあったなり時間が経たないと効果がわからないんですね。

とか、中国のどこにあったとか例を挙げるんですが、このことが自分の人生を変えたと思っていたら大しずっとなにがしかの人材育成、あるいは人材育成論

たことなかったとか。だから学問的には非常に難しというものはあったわけでございます。私が今注目いところです。OJT でもそうですし、このライフイしている On the Job Training というのは、日々のベントということでもそうです。本当はきちんとわ

仕事の何かが、その次の仕事の訓練になっているとかっていないことを意識しながら、これは役に立っいうことが OJT だと、私は今現在思っています。

たとか、これは役に立たなかったとか、そういう判

ここからがこのタイトルの本番でありまして、こ断をしていく必要があるのではないかと思います。

の概念をライフキャリアという考え方にも適用でき

一つ言い忘れていましたけれども、その家事育児

るのではないかということです。ワークとライフにが仕事に役立つかどうかというのが、偶然だったん

関係することは、それはもうワークファミリーコンですが、今日の午前中の報告で育児体験研修というフリクトなど長い研究の歴史があるんですが、例えのをある企業でやっていたようでございまして、そば職場で学んだこと、OJT で学んだことが家庭にれを丁寧に調べていた。そういうのがいろんな会社

帰った時に、例えばお金の管理がきちんとできるとで流行ってくれば、育児体験をさせて、そのある会

か、人つき合いが上手になるとか、そういう側面の社の管理職研修なんですが、管理職が他の社員の家

研究も当然、少しだけですけれどもございます。そに行って育児をするんですね。育児とか家事をするの反対に、最近よくあるのは、ライフで経験したこんです。そういった形で管理職としての資質を磨いと、家事育児が仕事に役立つという研究です。本格ていく、そういうタイプの研修なんですが、私はそ的に初めて分析されたのは、この文献のところにあの話を聞いて、こういうところまで来たんだ、と思ります石田克平さんという人です。キャリアデザイ

いました。単に研究者の理論的なものだけではなくン研究に載ったのは 2006 年ですけれども、その前て、そういう研修にも使える、このルートですね。

の 2004 年か 2005 年の時にこの学会で報告されただから私はこういう研究分野というのも、実践的にのが、私は初めてだと思っております。育児休業をも理論的にももっともっと必要なのではないかと思取った男性を細かく調べられて、その育児、家事のいます。でも私が今から言うのはそこではなくて、内容もありましたが、育児家事が仕事に復帰したあ

仕事に繋がらなくても、仕事のスキルとか技能とかと、仕事に役だったという論文でございます。私もに繋がらなくてもライフの上で、人生の上で、様々それに啓発されまして、少し違ったデータで分析しな人生がありますけれども、いろんな経験が、このたことがございます。そんなに多くは調べていない

経験が次の経験に繋がっていったというのがあるのんですが、最近、そういう観点からの研究、これもではないかと思います。ひょっとしたらほかの学問ある意味ではライフキャリアにおけるライフの中の分野ですでにそういうものが確立されているのかも

何かが役立っているという形で、その系列になるかしれません。でも残念ながら、うまく見つけ出すこと思います。私はライフキャリアならライフキャリとができませんでした。先ほど言いました何かの仕アのなかだけでもできるのではないか、と。つまり

事が次の仕事の訓練に繋がっていると同じような感

今言った例は、その石田克平さんとか私とか、中原

じで、人生における、仕事ではないあることの経験

淳さんのような研究というのは、あくまで仕事の方が、その経験が役立って次のライフの経験に役だっに目的があって、家事育児などいろんなこと、ライていく、そういうことを考えるのが十分可能ではな

フのことが仕事にどう関係するかということです。

いかと。だからライフキャリアの研究というのを単仕事に関係しなくても、ライフの中の日々のいろんに事例を述べるのではない。ちゃんとした研究といな活動がどのように役立ったといいますか、役立つ

うのはおそらくそのような形で解釈されているんだという言葉はなかなか誤解を招きやすいんですが、と思います。人生におけるこのライフイベントが、その人の人生を変えたとか、ということが十分でき

次のライフイベントにこう繋がっていったんだとい− 245 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《会長講演》

うようなですね。もちろん繋がらないものもありま

域との関わりであっても、ある家族の中でもあるんす。私がそういうように思いついたものですから、じゃないかというのが私の見立てでございます。

今日のタイトル、ライフキャリアにおける僕が今考

そういうワークキャリアとライフキャリアというえている OJT の概念が適用できるのではないかと研究が蓄積されていったら、3 番目に書かれておりいう話を、問題提起したわけです。

ます、このキャリアデザイン学会でキーワードとし

これも先ほど言いましたことの繰り返しになりまております創造的相互作用というものが、ワークとすけれども、本当にそれが役に立っているかどうかライフで、ワークキャリア、ライフキャリアで描けというのは本人もわからないし、周りの人も本当のるんじゃないかと。創造的相互作用というものは英ところはわからないんですね。でもこういうことを語でいうとエマージェンス（emergence）というそ経験したから次に役だったということのアドバイス

うです。創発ですね。その創発という言葉を知らなをしたりする。例えば親が子どもを教育する、親がかったんですけれども、創発。これは創造的相互作

子どもを叱る、自分がこういう経験をしたからいい用のことです。これは元々は研究者のなかで、インアドバイスができる。本当にそれがいいかどうかのターディシプリナリー（interdisciplinary）、学際的判断には時間がかかるんですね。だからちょっと離という形で提起された。

れた研究者、別にアカデミックな立場でなくても、

どうしてもたこつぼ的な学問体系になっていく。

少し離れた立場の人が何等かの切り口で考えていく

それは日本だけではなくて、アメリカの学問体系もしかない、と思います。それはキャリアデザインを非常にたこつぼ的になっています。それで何か新し考えていく上で、将来性のあるテーマではないかとい現象が生まれるとか、本当に深く考えようと思う

思っています。ただどういうフレームワークでいっ

時に、一つの学問分野では駄目で、互いに協力しなたらいいんだということを私が言えればいいんです

ければいけない。そういうのをインターディシプリ

が、残念ながら今日の段階ではそういうのができてナリーとか学際的と言うんです。これに関しては、いません。非常に抽象的ですが、OJT 概念のような

日本でかなり早くから論じたのは、自殺をしました

ものがライフキャリアでもできるのではないかとい西部邁（にしべすすむ）という人です。西部邁はどうことでございます。

う言っているかというと、これだと駄目だ、寄せ集

最後に、ワークキャリアの方の、特に OJT を中心めになってしまう、と言うのです。彼はトランスにしたようなものですが、OJT は本当にしらべられ

ディシプリナリー（transdisciplinary）、ある高いとていないと思います。時流は、OJT はもう駄目で、ころから見ていくという、この視点が必要である、

もっと自己啓発とか、研修とか、新しいものにしなと。西部さんの本のいくつかで論じています。私はければいけないとか。でも結局役に立っているのはこの考え方に大賛成です。自分が例えば経済学をOJT じゃないか。派遣労働者の調査においても、派やっていて心理学に何か都合のいいものがある、そ遣の個人の人にどうやってそのスキルを身につけまの議論を混ぜ込んでやるというのは本当に研究対象したかと尋ねると、ほとんどの派遣調査の結果でであるとか課題を見たことにならないと思っていまは、その職場でなんです。派遣された職場で学んでした。そういう物事を見るときに、いろんなことをいるんですね。OJT なんです。派遣のような、3 ヵ勉強するのはいいんだけれど、それを大所高所と言月とか 6 ヵ月とかいう短い期間であってもスキル

いますか、俯瞰してみる視点がないといけない。こを身につけるのは、職場で身につけているというこのトランスディスプリナリーの方が創造的相互作用となんですね。優秀な派遣というのは、Ａ社で学んに近いと思います。この学問体系の話の創造的相互だこと、職場で学んだことが次のＢ社に行ったとき作用なんですが、それをキャリア論でも使えるのでも使える。それはうまくいっているケースですね。

はないか。ワークキャリア、ライフキャリアを徹底

もちろんそれがまったく役に立たない、関係のない

して明らかにして、そのワークとライフ、必ず人はケースは OJT にはなっていないということです。

どの時点でもワークとライフに両方関わっているん

それと同じようなことがライフの家庭生活とか、地ですね。そのワークキャリアはどうなったか、ライ

Journal of Career Design Studies− 246 −

ライフ・キャリアにおける OJT 概念の適用可能性

フキャリアはどうなったかで、必ずそれを統合しなのことも聞くんですね。旦那さんとどういう具合にければいけない。そうでないと人は 24 時間すべて

家事仕事の分担をしているとか。そうするとその中ワークだけとか、ライフだけということはないはず

でたまにライフキャリアのことも聞ける。それが役です。もちろん例えば専業主婦とかであれば、ずっ立っている話も聞きましたし、その制約が仕事にすとライフが続く人もいますけれども、それだって一

ごく悪い影響を与えたというのもある。最初の頃、度も働いたことのない人はほとんどいないはずで20 年前、もう少し前ですね、25 年前ぐらいに最初す。何かのワークキャリアという系列とライフキャに調査した時は、そういう話を聞くと、子どもの面

リアという 2 つの系列の中での知見から、創発と倒をみなければいけないとか、それがすごく制約に言いますか、トランスディスプリナリー的なものがなっているので仕事に支障があるという実際の話ば生まれるのですね。この学会のいいのは、いろんなかりでした。というか、聞き手、研究者の方が、そ学問分野の方がいらっしゃいますし、実践家とか、れは大変でしょうと聞くからそうなるのですね。もアカデミックな方、いろいろいらっしゃいますの

う少し半構造的な形で詳しく聞きますと、変わってで、この学会でしかできないものが生まれる可能性くるんですね。完全な真っ白な形での質問では、こがある。やっぱり普通のキャリアデザイン、大学にちらが真っ白に、価値判断なく聞いても、それはなもキャリアセンターとかありますけれど、やっぱり

かなかありきたりの声しか返ってこないので、いろ何か固まっちゃっているんですよね。固まっている

んな角度から聞いてみることが必要です。今やってように見えるんですね。もちろんそれぞれのキャリ

いる育児が仕事に役だっていっているとかいう人

アコンサルタントとか、キャリアセンターにいる方

は、25 年前はいませんでしたけれども、ぼつぼつ

で、個別にはそれを突破するような立派な方もいと、ちょっと言い方を変えてみると、必ずしもそれらっしゃいますけれども、だいたいどこに行ってもが正確とは感じずに、それに近いことをおっしゃる

同じようなことを言っているんじゃないか。一朝一方がいる。どうしても女性中心だったので、男性へ

夕には変えられなくて、それは当然、小学校でも中のインタビューの中心になるのは育児休業をとった

学校でも……小学校でも最近はキャリア教育という経験者とかで、最初の時はあまり面白くなかったんのがあるんですね。そういったところでもしなけれですね。何か新聞に書いてあるようなことだけをばいけませんから。でもその何かを教えるとか、共おっしゃっている。でもだんだんと男性の育児休業に生徒と関わっていく、あるいは企業の社員に関を取る人が増えてくると、中には非常に面白いこと

わっていこうとした時に何かないといけないんですをおっしゃる人もいる。だからそういったところかね。企業の皆さんはそういうところで苦労されていら石田克平さんなんかもそういう現実がいろいろなる方もいるのかもしれません。私が今、かなり大き

職場で現れているんだというようなことでできたんな話を証拠もないのにやっているんですが、On the

じゃないか。

Job Training 概念を、私自身はかなり深く考えてき

途中ちょっと言いましたように、育児体験型研修て、それから単にワークキャリアに留まらずにライまでやっている企業が現れてきたということは、私

フキャリアというところにも繋がるんじゃないかとは非常に嬉しく思っています。そういう研修は失敗いう形で、この問題提起をしたいと思います。

するかもしれません。失敗するか成功するかわかり

これだと時間が終わってしまうので、つまらない

ませんけれども、それにトライされている会社があ話をします。裏側の方に書かれているのが、最近出るということ、それがより広がっていくかもしれな

した本の一部をコピーしたものでして、どうしてもいということの方が重要です。それは育児体験といずっとやってきたのがワークキャリアの方ですの

うことだけではなくて、介護の体験ですとかね、いで、On the Job Training というのはやっぱり深く

ろんなものについて、どんどん応用範囲が広がって考えてみると面白いんですね。本当に面白い。自分いくと思っております。そういう仕掛けを作らなけが今までいろんな職場へ行って話をしてきたこと、ればいけない。ではどんなものをやったらいいんだ

それこそ女性ばかりが対象でしたから、たまに家庭ということですが、やっぱり何等か先行研究の影響− 247 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《会長講演》

を受けながら、そういう調査なり、あるいは研修な

そういう研究とか調査というのは大変な作業、りをされているわけですから、自分でこれぞと思う

行ったり来たりしなければいけません。私の場合はところまで突き詰めて考えてみる。突き詰めてとたまたま女性にしか興味がなかったので、女性の研言っても、ある程度走りながらというように。どう究だけでやっていたから、ある意味ここまで来れた

しても調査というのは、特にアンケート調査ではなんですが、いろんな分野の研究をする時は、一所懸くてヒアリングでする場合は、走りながら考える

命それを勉強しなければいけませんから大変です。

ケースが多い。アンケート調査でもだいたいそうでだからある程度は絞ったほうがいいんです。絞ったすね。いろいろ結果を見てから、これも聞いておけ

上で、自分の得意でないテーマもそこから類推してばよかったという反省がしばしばございますから、いく。そういうようにされた方がいいのではないか

ある意味研究というのは走りながら考えるような側と思います。それでも広くいろんなことをやって見面を持っているんです。でも焦らないことです。重

えてくるケースもありますので、私のように研究の要なことは、深く考えて、安易に次々に調査をしな対象を女性を中心というのは果たしてそれがいいのい。予備調査といいますか、アンケート調査にしてかはわかりませんけれども、今となってみればよもヒアリングにしても予備調査というのを私は推奨かった。やっぱり初期の頃、30 代の頃は、僕の大しております。アンケート調査で調査票を作ったあ学の指導する先生とか、その先生はあまり言いませといきなりされる方が多いと思いますけれども、近んでしたけれども、そのちょっと上の先生は、男のくの何人かぐらいでもいいですから、3 人でも 4 人

研究者のくせに女性問題をするな、将来がないとでもいいですから、最初に調査票を見てもらう、回

はっきり言われたこともあります。そうかもしれな

答してもらうということが必要です。ヒアリングのいけれども、やっぱり女性の働き方とか、あるいは場合でも本格的にヒアリングを 5 人 10 人 20 人す

家事育児はその時はそれほど調べていませんでした

る前に、2 人ぐらいはするのが大事じゃないか。私

けれども、これは重要なテーマです。それも経済学

は個人の研究ではそれをしています。ただいろん

的な観点からの研究が、その当時は非常に少ないな

な、例えば何とか機関から依頼されてやる研究の場

かで、やってきたことが現在につながっている。と合は、なかなか時間的にできない時はいきなりその言っても必ずしも成功しているわけではありません

調査をすることもございますけれども、どうしてもけれども、自分なりに満足している。満足していま調査というのは考えながら走るというところがござ

すし、それがますます世の中がいろんな意味で変わいます。

りつつありますから、いろんな新しい研究テーマが先行研究があって、過去にこういう良いのがある

どんどん生まれていくと形になっていると思う。

から、そのことを聞けばいいんだと言っても、実際

その一つ、今非常に関心を持っているのは、職場にやってみると、それは参考になってもすべてがうではない、ライフの部分ですね。それは結局、今ま

まくいくわけではないんですね。ですから予備調査でもインタビューした中でもいろいろ出てきましをするのが重要だと思っています。予備調査をするた。例えばお子さんがいながら仕事をずっと続けて時に、こういう何か一つの学問体系があって、これいる女性の中に、ある時期から増えたのは、例えばとこれとこれは絶対聞かなければいけないというのお子さんが不登校であったりね、不登校であることがあります。ひょっとするとこれは不要であって、が非常に引け目を感じるとか、そういう言い方をさ別のものが必要ではないか、それはアイディアだっれるんです。1 回の、30 分の調査では無理なんでたり、新機軸であったり。それがうまくいった時すけれども、40 分 50 分しゃべって親しくなってに、単にうまくいったと思って満足せずに、こうい

くると、こういう話が聞ける。いろんなものを背う学問体系といいますかね、なんていったらいいの

負っていらっしゃって、確かにそれは制約を背負っか、作業仮説と言ったらいいのか、いろんな言い方ている。制約を受けて仕事に悪影響を与えている、をしますけれども、そういう形に落とし込んでいく

そういう考え方もできるんですが、ひょっとしたらのがいいと思う。だから研究は大変な作業なんです。

それがその人を仕事の面でも成長させているかもし

Journal of Career Design Studies− 248 −

ライフ・キャリアにおける OJT 概念の適用可能性れないんですね。そういう観点から、さまざまな種

家事・育児・介護そのものは重要だが、それだけにこだわりすぎるのも寂しい。

類の例を、今僕がしゃべった例はないんですけれど

どのライフ・イベントが役立った（人生を変えた）も、川喜多さんの本には山ほど書いてあるんです。

かは、かなり時間がたたないとわからない。それを失敗だと思ったことが、その人の逆境だと思ったの承知のうえで、個々の人生は進行していく。

が非常によかったということは、古今東西にあるの「人生」において、仕事以外のライフで経験したことですね。だから私はこの本をずいぶん前にさらっとが、どのように（どういった関連で）役に立っているか、魅力的な人生にしているのか。

読んだんですが、今になってみると本当にいい本だ

そのつながりこそ、個人レベルでも社会レベルでもなと感じているわけです。

知りたいこと。

以上です。まだ時間あるんですかね。もう終わっ

3 創造的相互作用てもいいですかね（笑）。講演ですから。発表なら

2 つのキャリア（ワークとライフ）の関連をつきつ

質問を受けることができるんですけれども、聞きまめていく。

すと、ある学会も毎回会長講演をやっていて、会長

WLB をそういった観点から、再構成する。

は何をするかと言うと、研究発表をするそうです。
それはそうなんですが、なかなか毎回毎回ですね、
大きな話はできないので、今日も本当はライフキャ

文献
石田克平（2006）「育児と仕事の共通性について ─ 仕事

リアのことをもう少し調べてきて、大きなフレーム

か家庭かの 2 項対立を超えて」『キャリアデザイン研まで提示できなくてもどんな研究があるのかという究』2 号

川喜多喬（2004）『人材育成論入門』法政大学出版会

ことを、皆さんの参考になるものを提示できればよ

浜屋祐子・中原淳（2017）『育児は仕事の役に立つ「ワンかったのですが、残念ながらそれができなくて申しオペ育児」から「チーム育児」へ』光文社新書

訳ないです。そういう可能性があるのではないかと

脇坂明（2018）『女性労働に関する基礎的研究 ─ 女性のいう、だんだんと老人になっていく研究者の戯言だ

働き方が示す日本企業の現状と将来』日本評論社というふうに思って聞いてください。ちょっと早いですけれども、これで講演を終わりたいと思います。

裏面
Off - JT そして自己啓発の 3 つに分かれる。筆者のみ

会長講演資料るところ、この区分は、訓練（Training）の内容に焦点をあてているというより、訓練の場所による区

ライフ・キャリアにおける OJT 概念の適用可能性

分の色彩が強い。職場か、職場を離れた研修室か、

1 OJT とは？
2 年前の会長講演、明日のシンポジウム

民 間 専 門 教 育 サ ー ビ ス か の 違 い で あ る。OJT は、当たり前だが、場所に焦点を当てるのではなく、中身で効果測定は、それほど簡単ではない（学校教育、
家庭教育と同じ）

長期的にみて、どの仕事（訓練）が役立ったかは、
かなり時間がたたないとわからない。それを承知の

裏面参照

が人を育てる」

内容を示す後者に軸足をおくべきであろう。

ところが有力な経済学の OJT の議論が、労働者の企る。そのため、OJT についての根本的研究が進まなかったようにみえる。小池和男氏は、その例外で、現場主義、「失敗予算と人員がつく初期の OJT を「フォーマル OJT」、

それ以後の職場での訓練を「インフォーマルな OJT」

2 ライフ・キャリアのなかで、何に焦点を当てるか？
家事・育児 → 仕事

能力開発という観点からは、場所を示す前者でなく、カーやドーリンジャー＝ピオリの企業特殊熟練であ脇坂明（2018）246 頁

川喜多（2004）珠玉の入門書「On-the-Job」と「Training」の組み合わせであるが、業への定着性を強調するために利用された。ベッ

うえで、訓練（体系）が組まれ日々のキャリアは作られていく。

通 常、 能 力 開 発 や 訓 練 の 体 系 図 と し て は、OJT、

石田（2006）、脇坂（2018）と呼んでいる。

4 章、浜屋・中原（2017）（わきさか・あきら− 249 −

日本キャリアデザイン学会 会長）

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」《シンポジウム報告》

日本キャリアデザイン学会

第 15 回研究大会・総会

学会主催シンポジウム「人材育成とキャリア形成を考える
─ OJT への多様なアプローチ」
開催日：2018 年 9 月 16 日（日） 14：15 ～ 16：15
場

所：関西大学第三学舎

3 階 D 302 教室〈パネリスト〉
中
中
藤
武

村
原
本
石

恵

淳
真
恵美子

（神戸学院大学 現代社会学部 教授）（立教大学 経営学部 教授）（労働政策研究・研修機構 主任研究員）（法政大学 キャリアデザイン学部 教授）〈司会・コーディネーター〉
佐藤厚（法政大学 キャリアデザイン学部 教授）

施するにはちょっとタイトな時間なんですが、このシンポジウム開催にあたって
─ テーマ設定の趣旨

スケジュールで進めていきたいと思います。
それでは最初にテーマの設定ということのそもそ司会（佐藤） これからシンポジウムを開催したいも問題意識についてお話しさせていただきたいと思と思います。今日のシンポジウムでは、テーマにあいます。昨年の 3 月にキャリアデザインニュース

ります「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT

レーターで私が僭越ながら関東圏、書かせていただ

への多様なアプローチ」ということで進めていきた

く機会がありまして、それを踏まえてそもそもとい

いと思います。私は司会、コーディネーターを担当

うところでお話しさせていただきたいと思います。

させていただいております法政大学キャリアデザイ
ン学部の佐藤厚と申します。どうぞよろしくお願いいたします。パネラーの方 4 名のお名前を読み上げますので、簡単にお名前だけ挨拶していただければと思います。神戸学院大学の中村先生、立教大学の中原先生、労働政策研究研修機構の藤本先生、法政大学キャリアデザイン学部の武石先生。以上、コーディネーター、4 名のパネラーということで進めさせていただきたいと思います。頂戴しておりま
す時間が 2 時間ということで、シンポジウムを実− 251 −

司会・コーディネーター：佐藤厚氏

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《シンポジウム報告》

まず OJT は教育学などではあまり馴染のない言葉

義とか言われているものが弱い。IVET は一般教育と聞きます。海外でも OJT というのが日本ほどベで主に受けて、CVET はというと、その後の企業内ンチャーで有名というわけではなくて、vocational

教育で、その中でも OJT ということになりますか

education and training（職業教育訓練。以下、VET

ら、IVET で一般的な教育を学んで、基礎的能力をと略）のほうが普及していると思います。VET と身につけて、その後は企業内で、しかも OJT でというのは、職業教育訓練の略なんですけれども、一いうふうになっていると言っても過言ではないとい

般教育と職業教育があり、一般教育は日本で典型的えるかと思います。

に言うと普通高校での教育訓練、こういうものを念頭に置いていています。それから職業知識、スキルに直結するような訓練を行っているような商業高

7 割強の企業で人材育成に問題あり

校、工業高校、が職業教育にほぼ対応します。2 つ企業の中での育成についての問題点を探った調査に 大 き く 分 け る こ と が で き ま す が、 も う 1 つ は

結果、これは毎年実施しているものですが、今回平IVET と CVET の区別があります。IVET は主に在学

成 29 年でありますと、75.4％に問題があると答え

中の職業教育訓練、学校にいた時に身につけるものています。前回調査が 72.9％ですからだいたい 7ですね。それから卒業してからも絶えず職業教育と割強で来ています。問題はというと、人材が不足しいうものは必要になってくる。いろいろ学びなおしているとか、時間がないというような、こういう傾とか必要になってきますから、CVET というふうに

向がずっと安定的に行われているという回答がなさ言っています。

れているわけです。まとめて言ってしまいますと、
今、なぜ改めて OJT かというと、今言った流れか

日本は IVET は一般教育、CVET は
OJT を中心とする企業内教育訓練が主流。
こういうふうに整理した時に、日本のラーニングの特徴というのは何なのかというと、IVET に当たらいうと、当然このキーワードに注目する必要があ
るのではないかということになり、ではそれはどのように？
何？

それはそもそも何？

そしてその課題はという問題、あるいはこの疑問を誘発するわけです。

るのは、職業的教育訓練というより一般的教育訓練

そこで本日はこの 4 人のパネラーによって学会が主流です。今、高校への進学が高まり、流れとしの持ち味である学際的なアプローチを試みたいといては職業分野に行くというよりは普通高校に行ってうことです。労働経済学的観点からは中村さん、経進学を目指すという流れが太くなってきつつありま験学習論的観点からは中原さん、人的資源管理論的すね。そういうことを想定しています。では卒業し観点からは藤本さん、女性労働キャリア形成の観点

た後にどこでスキル、知識を身につけるかというからは武石さんということで、それぞれのアプローと、もっぱら企業内教育訓練がメインであって、そチを代表するパネラーに集まっていただきまして議れもしかも厚労省の毎年実施している職業能力開発

論したいというわけです。

基本調査によりますと、OJT 重視というところが 7割強です。これはもう安定的にずっとこの数字できています。いわゆるこの OJT、Off - JT、自己啓発という 3 つの学びの方法ということでいうと、OJTOJT とキャリア形成～キャリアの強調と国際比較という視点から～改めまして神戸学院大学の中村でございまは非常に重要であるということが指摘されているわ

中村

けです。

す。経済学の中の OJT、たぶんおそらく一番最初にそうすると、端的に言うと、日本の場合、ちょっ出てきたのは人的資本論の中が最初の頃かなと思いと今職業教育の商業高校とか専門学校を置いておくます。なぜここで OJT という言葉が人的資本論のと考えると、一般的な学校での教育が、職業との関中で使われたかというと、一番大きな意図は訓練の連が弱い。いわゆる教育の職業的レリバンスとか意

主が OJT だった。実は学校あるいは職業訓練機関

Journal of Career Design Studies− 252 −

「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」

で職業能力を育成するという概念が長いことあった

うものを前提にしているということです。

のだけれど、実際は違うというのが人的資本論の中働いている人々は縛られていないとさぼってしま

で一番問題意識としてあったことじゃないか、という傾向がある。これも多くみられることだと思うの

うふうに思います。

ですが、これを機会主義的な行動傾向と言い、給料

その人的資本論ですけれども、訓練の中に一般訓の設定如何では可能な限り努力をさぼってしまうか

練とか、企業特殊訓練という 2 つのタイプがある。

もしれない。ならば努力を一生懸命してもらうため

OJT といっても仕事をしながらの訓練だけれども、にはどのような賃金設定をしたらいいのかという人

そこにはコストがかかっている、あるいは仕事をし的資本論とは違うところからのアプローチです。労ながらだけではなくて、仕事をしていることそれ自働者行動の基本の考え方に基づき、上の 2 つを前体が訓練だというふうに捉えたとしても、そこには提にした上で、やはり純粋な経済学上のロジックだ

費用がかかっていて、その費用を誰が負担するのけで年功的な賃金の上がり方と、それから比較的定

か、費用をかけた以上はどこかで回収しないといけ

着するという長期雇用の仕組みをやはり同じようにない、という枠組みの中で理論が作られていきま

説明をしてしまった。このような 2 つの労働経済す。結論として言うと、非常にジェネラルに経済学

学上の理論が二つあります。

のロジックだけを使っていって、実は一部の方々は使われているのが実は純粋な経済学のロジックだ

びっくりするかもしれないんですけれども、いわゆ

けですので、どの国であろうが、どういうところでる年功的な給料の賃金の上がり方、それから比較的あろうが基本的には成立するという普遍的な枠組み

長く勤め続けること、ここでいう年功賃金と長期雇で作られているところも実は大いに強調しておかな

用の仕組みを実は説明をしてしまった、というのがければいけないと思います。これら両理論が作られ人的資本論の 1 つの大きな役割であったというこたのは実はアメリカですので、別に日本のことを考とです。これは今でも有効な理論としていろいろなえたいと思って今説明した理論が作られたわけでは

ところで使われています。

ない。アメリカにも似たようなことがある。それをもう 1 つは、1970 年代になってからですが、賃

どうやって説明するのかという意図がこの 2 つか

金後払い仮説とかごまかし仮説とか、あるいは効率

らご理解いただけるのではないかなと思います。

賃金仮説というふうに呼ばれている理論がありま経済学で OJT ということがこのように取り扱わす。そこで明示的に OJT 云々、あるいは対象労働れてきたのですが、実は不足していることがありま

者について明示的には言われてないのですが、イす。1 つは、後からまた中原先生がご発表されるとメージとしてホワイトカラーを想定している。ホワ

思いますけれども、OJT そのものがどんなふうに行

イトカラーの仕事を前提にした上で、その仕事ぶわれているか、あるいはその中での仕事そのものとり、すなわち日ごろどれぐらい努力しているかといいうのはあまり取り扱われていない。部分的には扱

うのは、短期では十分には観察できないというようわれることがあるが、少なくとも明示されていなな状況です。それは言ってみれば事実上 OJT といい。もう 1 つは、昨日脇坂会長の講演でもありましたけれども、仕事経験、OJT が次の仕事や、もうちょっと先の仕事にどのように経験が連鎖しているのかということです。例えば昇進はそのひとつですが、それ以外は必ずしも見られていない。そして 3
番目に、その仕事経験をどのように組んでいくかというのには、結構自由度がありうるということです。それが見逃されていないだろうか。この自由度がありうるというのは、もともとは経済学ではなくて社会学のかなり古い文献にも出てきます。

パネリスト：中村恵氏

そうした不足を補うものの 1 つは、やはり代表− 253 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《シンポジウム報告》的なものとしては丁寧な職場の技能形成の実態調査うか。その辺をぜひ知りたいということです。もう研究なのだろうと思います。代表として挙げられる

少し諸外国の仕事経験の在り様というのを描きながのが、ブルーカラーの技能形成に関わる国際比較研

ら分析をしてみるといいのではないか、ということ究である小池先生、あるいは猪木先生等の業績でです。

す。そこでは 1 つの会社の中においても日本と外

つまり、OJT というのは仕事の内容、OJT そのも国とでブルーカラーの仕事経験の幅や、あるいは仕のを描きながら、やはり国際比較をしてみるべきで

事経験の中身、深さに違いがあるようだ。同じようはないか、というのが今日のお話しの主題になりまに企業内で育成はして、OJT が主なのだけれども、す。職場学習だとか経験学習の中身も含めて、日本

日本とアメリカ、あるいは日本とアジアでは違いがと海外でどのように違っているのか、それぞれの特あるということですとか、また一般工から職長まで

徴は何かということです。4 点、わたくしが考えた内部昇進というのは一緒なのだけれども、そこに至そのフレームワークみたいなものが以下お話したい

るまでの経験する仕事の数であったり、1 つの仕事ことです。

における仕事の深さが異なってくる、ということが1 つ は（A） 誰 が OJT を 受 け て い る の か。 ど う

これらの研究から言われていることです。それ以いった仕事で学んでいるのか。それから何のために降、それに則りながら様々な研究というのもされて学ぶのか。そしてどのように学んでいるのか。そのいますけれど、それを国際比較したというところが

最後のどのように学んでいるのかは、非常に深く中非常に大きいと思います。

原先生がおやりになっていらっしゃるということだ

2 番目は、まさに中原先生がやられてきた職場学と思います。最初の誰がというのは、例えば正社員

習、あるいは経験学習論です。OJT の在り様を具体とパートの職場があった時に正社員だけを対象にす的に言ったら、やはりそこが経済学の中では不足しるのか、あるいは正社員とパートの両方を対象にしているというふうに思われるわけです。その在り様ながら分析をするのかで実はずいぶん違ってくる。

を具体的に描こうとして研究の流れとして中原先生

ある職場では、正社員だけを対象にしていたのを、ですとか、それから松尾先生、ここでは 2010 年の実はパートも対象にしてもいいのではないかと考え

職場学習論と松尾先生の業績の 2 冊しか挙げていまるよう変化したという例があります。

せんけれども、それ以外にもたくさんおありになり

それから、（B）どういった仕事を学んでいるか。

ます。ともすれば特に経済学の中ではブラックボッ

その仕事の内容を描きたい。その上で仕事の分担とクスになってしまっている OJT の内実について職か、分業自体を探り出す必要がありはしないか。外場の上司を含んだ構成員がどのように振る舞ったら国と日本とで違うという印象が残っている 2 つのいいのか、あるいは OJT が実効性を持つためにはケースをあげてみます。あるドイツの営業・マーケ

どのような環境条件が必要なのかということを中心

ティングマネージャーは、販売・セールスの経験がに、非常に興味深い研究をされていて、その解明にありませんでした。日本であればあまりそういうこ

ほぼ成功しているのではないかと私も感じます。

と は な い の で、 ど う し て と 尋 ね た 時 の 答 え が、

ただ、3 点目として、その職場学習、経験学習論「セールスをしていたら昇進が遅くなるから」だったというものに関して、私としても非常に賛同したいのです。直接顧客と接するセールス自身の経験の意のですが、少し何か付け加わるといいのではない

味は十分に理解する。しかし、ドイツでは、セール

か。中原先生や松尾先生の研究を読んで、最後に残スをしていたら昇進が遅れるというのです。もうひる読後感は非常にきれいで納得的でもあります。でとつ、タイの工場では異常への対応を、班長以上はすけれども、逆にものすごく納得的であるが故に、やっているけれども一般工にはさせないということ

その変数が非常に普遍的に作られていますので、もが言われていた。異常への対応が重要であることはし違った国だったらどういうことになるのだろう。

わかっていながら、その経験をリーダー層にとどめ、仕事経験の連鎖、作り方が違うような国を比較した

一般工には求めない。日本では、全員ではないけれ

ら同じような見解が出るのだろうか、出ないのだろども、一般工にも異常対処の経験を積ませているとJournal of Career Design Studies− 254 −

「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」

いわれます。そういう違いがあるということです。

だキャリア、仕事の経験の連鎖という概念を使いな（C）何のために学んでいるか。これは昨日次のがらやはり OJT がどうなっているかということを仕事に向けてと脇坂先生はおっしゃっていたのです

分析していくべきだろうということ、しかし、第二が、実はもっと先の仕事も視野に入れて OJT は行に、国によって部分的にせよ、仕事経験の与え方とわれているのではないかということです。例えば、いうのは少し違っているということがわかっている

将来海外現法に派遣するという目的のために、現地

以上、やはり国際比較をしてみる。そこの中でどこでの仕事を考えて、国内で複数の仕事をキャリアとが特徴なんだろうということを知ってみる、いうこ

して経験させるといったケースです。

と。そして 3 点目として、もしそういう違いがあった（D）どのように学んでいるか。これについてはとして、それは産業効率とか産業民主制とかにどう

職場学習、経験学習の蓄積が非常に参考になるのでいうような影響があるかということも大きな論点にすが、それに付け加えるとしたら、どのようなキャなってくるんじゃないかと考えている、というのがリアを組むかを考えて仕事を付与してというような私のご報告です。またお 3 人のお話しを聞いていことが実は重要になってくるのではないかというこ

ただいて、その後でディスカッションさせていただとです。どのようなキャリアを組むべきか、日本のければと思います。どうもありがとうございます。

事例を紹介しますと、化学メーカーの技術者の場合
は、化学物質の性質上試験管の中の反応と工場大量佐藤

生産ラインでの反応は全く違う。だからこそ、工場間がタイトなもので急がせてしまいまして申し訳ご

ラインの経験が開発のためにこそ必要だとされていざいません。それでは中原先生お願いいたします。

中村先生、ありがとうございました。大変時ます。それからスーパーの女子管理職育成の場合、店長への昇進を考えた場合、売場経験だけではな
く、仕入、バイイングの経験が必要だとして見込んだ女性への仕事配分をインフォーマルに行っていま

OJT の内部を覗いてみれば～職場における学習メカニズムの探究
そ れ で は 始 め さ せ て い た だ き ま す。 私 はした。ずいぶん次元は違うんですけれども、将来こ中原

ういう仕事をするだろうと想定しているので、その「OJT の内部を覗いてみれば」というタイトル、職ためにはこうした経験が必要ということを意識して場のなかの人材育成機能について、私なりにお話し

仕事の配分が行われている例です。それから外国のをさせていただきたいと思います。自己紹介ですけ

事例に関しては先ほど出てきたドイツの営業・マー

れども、立教大学の方で教えています。専門は人材

ケティングマネージャーと、タイの工場で異常対処開発ということで、とりわけ「職場における学習」

を一般工にはさせないというものですけれども、やですよね。人が職場においてどういうふうな学びを

はりキャリアの組み方がどうも違っている、仕事のやっているのか、人材開発が動いているかというこ

与え方が違っているということです。

とを研究している人間です。私の発表を端的にワン

もう 1 つどのように学んでいるか、最後に申し

センテンスで要約するならば、「OJT という言葉で、上げたいことの 1 つなんですけれども、実は意外と Off - JT も今後重要になってくるんじゃないか。
様々な制約が仕事経験の幅を狭めているというような状況があって、それを補うためには何等かの Off JT がより強化される必要というのがあるんじゃな
いかということです。
これからまたお 3 人のお話しを聞きながらディ
スカッションしたいと思うんですけれども、ようす
るに、第一に OJT を論じる時にその仕事のためだ
けということではなくて、やはり将来の仕事も含ん− 255 −

パネリスト：中原淳氏

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《シンポジウム報告》

現場の学びをくくるな」と言いたいんです。別の言

ちなみに、具体的な研究知見を紹介する前に、自葉でいえば「OJT という言葉で思考停止」してひけ分の研究者としての立ち位置、スタンスを照会させない。僕はやはり OJT と言われているものの内部ていただきます。

に何があるのかというのを覗きたいと思いますし、

まず、あなたの研究実務か、研究か。愚問です。

そこである意味、実務にできれば役立つような知識どっちでもいいんです。僕の研究は 99%、企業とを算出したいのです。

の共同研究です。なぜなら研究者というのは普段現

伝統的な OJT 論について、別に喧嘩を売ってい場にいませんから、僕が現場で人材開発するわけでるつもりはありません。括るなと言っていておかしはないので一緒にやるしかないんだろうなと思いまいんですけれども、ないんですよ。方向性が違うな

す。現場を変革したい実務家との共同を目指す。こと感じていました。中村先生とここまで 3、4 回議論れですので、僕の研究は 99％企業の方がほとんどさせていただいていて、なるほどなと、非常に勉強

共同研究です。

になることが多かったです。方向性が違うだけです。

2 つ目、研究は調査か、実践か。問がナンセンス

まず伝統的な OJT 研究は OJT の存立基盤、なぜですね。どちらもです。なぜならば現場の人とやる存立しうるのかということを問います。年功序列とということは、調査で何か明らかにしたからといっか長期雇用とか、あるいは日本型の雇用との内的整て、それで、はい、終わりになったということはな

合性の高さをもって OJT の存立の正当性を説明すいんですね。実際に現場をどういうふうに変えるんるのです。

ですか、先生、いい加減にしてくださいって言われ学問としては、なぜかというのはとてつもなく僕は重要だと思います。ただ一方で、わたしの行いたてしまいますよね。何、数字見て満足しているんですか、と言われてしまうので、どっちもやる。

いアプローチは、それではありません。私のやりた

3 番が自分としてはとてつもなく大事だと思うん

いことは、やはりさっき言った言葉一言に尽きるんですけれども、知見の普遍性についてです。僕は､ですが、その内部で何が行われているのかというの

自分の研究知見には「ワールドクラスの普遍的一般をよりミクロに見ていく。つまり OJT の内部に、性はない」と言い切っているんです。日本でも、世どのような学習メカニズムがあるのかを丁寧に見て界でも、どんな組織でもなりたつような学習のメカ

いくというのが私のやりたいことです。より具体的

ニズムは見いだすことが難しい。むしろ、それはには、研究の中心的なリサーチクエスチョンは、こローカルに規定されている。だから、グランドセオ

ちらです。（1）職場における現場の学習プロセス

リーは目指さない。じゃあ、何を目指すの？

はいかなるものか。（2）その時にはどんなそれに言ったら「中程度の理論」なのです。ローカルでは影響を与えるような社会的な相互作用、社会パター通用する「限定的な一般性」を有する「中程度の理ンがあるかです。

論」なら、それは可能です。「中程度の理論」といとじゃあ、なぜ、それをやりたいのか。それは、こうと、これは元々は社会学者ロバート・マートンのうした職場の内部の学習メカニズムがわかるという言葉ですね。これはこの後わかると思うんですけれことは、現場に知見をかえせるからです。現場のマども、例えば正社員の大企業、中小企業、非正規のネジャー、OJT 指導員が、どのように振る舞えば、領域、いろんな職場、現場がありますよね。その現ひとが育つのか。そういうことが明らかになります。

場を決め打ちすれば、その現場で駆動している OJT

もちろん、ミクロに見ているから、逆に言うと見の在り方や人材開発の在り方はわかるんです。で落としているものも生まれます。スポットライトをも、すべての現場にユニバーサルに、どこでも通用

何かに当てるということは、その周りは漆黒の闇、するというのは僕は難しいんじゃないかと思う。後シャドーが生まれます。僕の研究が見落としている

でちょっと見ていただければこのイメージがわかる

もの、そのひとつに「歴史性」という問題がありまかなと思います。わたしは自分の研究で「中程度のす。僕の研究は時間軸、歴史、キャリア的な観点に理論」を目指します。

は答えられない。
Journal of Career Design Studies

さっそく、具体的な研究知見を見ていきましょう。

− 256 −

「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」

第一の研究。これは、今からたぶん 10 年ぐらい

イト、パートの職場の方がいらっしゃったら何を当前、「新人の離職」の問題になったころの研究です。

たり前のことを言っているんだと思うかもしれない

その時に明らかにしたいと思ったのは、新人が育つ

けれど、まず第一に先ほどの大企業の動態とちょっ

職場とはなんだという研究なんです。こちらは日本と違いますよね。この時に同じようにデータとか分の大企業、43 社 2300 人のデータでした。データ

析をしていくと、一番育成を担っているのは誰かとは富士ゼロックス総合教育研究所さんと共同研究がいうと、店長じゃなくてベテランの社員になってしもとになりました。データを分析しますと、こういまうんですね。つまりここにすごく依存してしまう図だったんです。図にしてしまえば、なんだ、こう。そうすると店長は何をやっていかなければなられだけかという話なんですけれど、真ん中にいるのな い か と な る と、 結 局 の と こ ろ は ベ テ ラ ン へ のが若手ですね。上位者、上司、同僚、同期といろん

フィードバックとかその評価の在り方を見直さなけな人たちが職場にはいて、そこでいろんな支援、手ればならないということになってくるんです。何が助けをされながら人は育っていくんですよ。だから言いたいかと言うと、OJT を奏功させるこの仕組み

端的に言えば上司 1 人じゃ育ちませんよ、という自体が、先ほどの大企業・正社員の職場学習のメカことを言ったんです。これ、大企業のデータです。

ニズムとちょっと違ってきますね、ということなん

なぜならば人に余裕があるからこうなっているんでです。

すよ。その時もう 1 つ明らかにしたのが、いやい第三の研究です。ちょっと前後しますけれど中小や業務支援というか OJT 的な支援だけでは人は育企業の人材開発はどうなっているかを調べました。

たないよということです。振り返りということをい今度は企業のサイズを変えたらどうなるかです。もろんな人から促される人こそ育つんですよというこうおわかりだと思うのですが、わたしが「中程度のとを明らかにしました。この認識に立って大企業理論を算出する」というのはこういうことなんでの、もちろん OJT 制度の再設計の支援をさせていす。企業サイズとか、あるいは雇用形態によっておただきましたが、当時共同研究をしていたのでね。

そらく職場で駆動する学習メカニズムは違うだろ

次に第二の研究です。こちらはアルバイトパート

う。そうであるならば普遍的に何もかも通用するよ領域の研究を行いました。要するに「非正規の職場

うな理論を 1 つ作るのではなくて、それぞれの現学習研究」です。これは 2014 年あたりから、パー場で通用するような「中程度の理論」を作っていく

ソル総合研究所さんとの共同研究で取り組み始めま方が僕は妥当なんじゃないかと思っています。

した。アルバイトパート領域は、人材不足が深刻で中小企業における人材開発ですが、あまり研究例

す。人材不足を補うためには、採用を増やすことは多くありません。一方、企業数でいくと日本のと、離職を減らすこと。そのひとつの手段に、学び

99.7％の企業は中小企業。人手不足、人材育成はが駆動する働きやすい職場をつくるというものがご

非常に激しいんです。後継者も育成不足です。経営ざいます。

課題としても人手が足りない。管理職のトレーニン

ではこういうような職場はどういうふうに作ればいいのか。さっきやったパラダイムと言いますか、

グとかもあまりなされていない。そういう場で駆動する職場学習のメカニズムはどうでしょうか。

職場学習論で 2008 年にやったようなパラダイムを

今度は従業員規模 300 人未満の我が国の中小企用いて明らかにすると、まず全然職場の動態が違う

業のメカニズムを明らかにしようと、企業 227 社んですね。当たり前ですけれど。アルバイト、パーでペアデータ、763 ペアを使って分析していきま

ト、外食小売運輸の 7 社 8 ブランドですが、これした。ラーニングエージェンシーさん（旧・トーマ

全部足したら 70 万人ぐらいの企業になってしまう

ツイノベーション）、国際医療福祉大学の保田江美と思います。店長さんと言われる人たちがいて、そさんとの共同研究の成果です。まず人材開発の制度の下にだいたいのところはベテラン社員というのがが導入されているかされていないかで、従業員の能います。ここはあまり入れ替わりは激しくないです

力がどう違うだろうか。n.s. です。ほとんど関係あね。そこに一般スタッフがいます。こちらにアルバりません。それでは職場はどうだろうか。結果を見− 257 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《シンポジウム報告》

ればわかるように、大企業のそれとは異なるパター

考え抜くこと」になるのかもしれませんね。あと、ンです。同僚、同期間の相互支援はありません。上あるメーカーの方から、こんなボヤキもききまし司による支援みたいなものも先ほどのとは全然違った。「うちの会社の OJT は古くさいです。業務スキて精神的な支援のみだけです。能力向上に影響を与ルを教えることではなくて、職場の縦社会を教える

えるのは何かというと、個人の経験学習が圧倒的でことをやっているのです。うちの会社が得意なのす。後は、「顧客から学ぶ」というところですね。

は、OJT ではなくて、OJT 道です」

もちろん上司もありますけれども、1 と 2 が圧倒的

OJT の定義も内容も、次の時代には変わっていくということがわかります。社内に育成リソースがなのかも知れません。今の時代の OJT にあった在り

かなか期待できないような中小企業ですと、逆に本方もきっと先ほどのこういうサイクルにおいて検証

人の経験学習とか、社外から、顧客から学ぶというしていく必要があるのではないかなというふうに思のも結局本人ですよね。だから本人次第ということいます。僕の発表はこれで終わりです。以上です。

になってしまうということですね。
まとめます。ここまでを考えてみますと、3 つの研究で共通点があることもわかります。まず、ひと佐藤

中原先生、どうもありがとうございました。

つぎは藤本先生お願いします。

は職場で育つということ。そこには職場なりの学習メカニズムがあり、他者からの支援があるということです。また、人は経験と振り返りによって学ぶということと、人は他者の支援によって学ぶということもいえますね。

企業の人的資源管理における OJT の扱いとその影響～人的資源管理の観点から見た OJT ～藤本

このように職場の学習は、コンテンジェント（状私、人的資源管理の立場から OJT の扱いを考えるという題をいただきました。

況依存）です。今回ご紹介した研究は、大企業、非OJT、On the Job Training、ちなみにこの On は

正規の職場、中小企業と 3 つの職場を明らかにし接するという意味らしいですけれど、仕事に接してました。その場に応じた育成の様子みたいなものを行うトレーニングという意味なんですが、仕事を遂

中程度の理論で明らかにして、現場に知見の還元を行する中で、あるいは仕事や職場において勝手に進行っていきたいと思っています。

む可能性が OJT にあるわけですよね。何が言いた

わたしは、別に理論を軽視しているというわけでいかというと、OJT では誰の、どんな能力が、いつ、はありません。しかし、こと、職場の学習という場

本当に訓練されるのかは、正確に把握するのが難し

合、グランドセオリーとして確立できるものは非常いのではないかと思います。Off - JT はいつ何時間、にシンプルなことぐらいしか出てこない。例えば経この訓練をというのがわかります。自己啓発支援も験と振り返りで学ぶ、人は他者からの支援で学ぶぐ

対象とかを絞れば企業がコントロールできるけれど

らいは法則定位・理論確立できるかもしれない。しも、OJT はそれができない可能性がある。ですので、かし、それ以上のディテールは「状況依存」で描き

OJT というよりむしろ OJL、ラーニングなのかもし

出すほかはないのではないか、というのが僕の結論です。だけれどもここはちょっと脇に置きつつ、最後、おまけです。
僕が、日々おつき合いしている現場は、どちらかというと、昨今、元気な IT 企業など多いんですけ
れど、先日、そこのマネジャーに「OJT ってなんすか、それ？」と言われました。曰く「上司も、答えがわかっているわけじゃないですよね。なのに、なぜ教えられるんですか？」と聞かれたんです。そういう産業では「OJT は、答えのないことを、一緒にJournal of Career Design Studies− 258 −

パネリスト：藤本真氏

「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」

れませんが、トレーニングというのは不適切な言葉らい。それからちょっとおかしなやり方ですけれなのかもしれません。企業の側からすると、OJT はど、OJT のやり方は企業が指導して目標設定は職場能力開発にとって重要であることは理解していてがやる、ちょっといびつなので少ないですが、19

も、仕事をする個人であるとか、仕事が行われる職社しかありませんでした。OJT の進め方は職場に任場、先ほど中原先生がご説明していただいたものでせるけれど、各部門にどういう人材を育てて欲しい

すけれども、個別具体的な事情というのを反映したのかというのは企業が指導するという「間接的コり、事情の影響を受ける、企業の HRM をやる側か

ミットメント」型は 91 社、20％弱。もっとも多い

らするとコントロールできない部分が多すぎるんでのは目標設定も OJT の進め方も現場に任せる「委すね。多すぎるとなると、むしろ変にマネジメント

任型」で 6 割を占めます。

して縛ってしまうと OJT の成果が上がらないかも

2 番目は少ないので、以下はコントロール型、間しれない。そうすると現場だとか個人に任せておい

接的なコミットメント型と、委任型の 3 つを取りた方がいいんじゃないかというスタンスを取る企業

上げていきたいと思います。まずなぜそれぞれの類がある。

型にあたるような OJT へのマネジメントを行うの

もう 1 つは、とはいうものの OJT は従業員の能かという動機の面を見ていこうと思います。コミッ

力開発にとって重要であるから、なんらかコミット

トメントの 3 つのタイプごとにその企業が能力開メントをして、企業の役に立つような形で展開をし発、キャリア形成にどういう方針を取っているのかたいと考える企業もあるでしょう。つまり企業がコというのを見てみました。特徴としては OJT に対

ミットメントをするか、現場任せ・個人任せにする

するコミットメントがより強い、つまりコントロー

かという 2 つの可能性がある。コミットメントにル型に近づくほど、会社全体として共有したい価値

はさらに 2 つの方法があると思います。1 つは OJT

観を明確にしたい、経営と育成能力開発の結びつきの中身や進め方とかについて、枠組みとか制度をを強化したいということに力を入れる傾向が強まり作って会社が直接コミットメントする。例えば計画ます。一方で委任型、つまり現場に任せる度合いが的な OJT だったら、各段階で実施すべきことを規

強い企業は、社員の自主的なキャリア形成に力を入定したり、あるいはスキルマップを使ってどの程度れる傾向が、相対的に強い。

のことを仕事する中で身につけていったのかを見え

それから OJT に対する企業のコミットメントのる化するということもあると思います。もう 1 つは違いによって職場における企業の取り組みにどんな間接的なコミットメント、つまり会社として営業部違いが出てくるか。OJT に対するコミットメントがにこういうふうな人材を育てて欲しい、若手の社員

より強いコントロール型に近づくほど、求める人材をこういうふうな人にして欲しいといった方針を示

像に関する意識のすり合わせとか、部下育成に関す

すというコミットメントの在り方があると思います。

る情報提供をやる傾向が強くなっています。一方で私の所属している労働政策研究研修機構が 2016

委任型に近づくほど部下の育成能力開発を管理職の年に実施しました企業内の能力開発、キャリア管理

評価項目にするという傾向が強くなる。つまりコンに関するアンケート調査の中に OJT に関わる質問

トロール型に近づくほど、直接いろいろと話し合っが 2 つあります。1 つは職場における OJT の進めて決めていこう、あるいは具体的に部下育成に関し方を企業がコミットメントするか、現場に任せるのてどういうふうな状況になっているのかを把握してかという質問。もう 1 つは各部門の育成能力開発

いこうという傾向が強いのに対して、委任型は基本の目標とか方針を企業が主導しているのか、現場が的に管理職に対する評価を軸にして、それを OJT

主導しているのかという質問。それぞれの質問に 2に対するコミットメントの主要な方法として使ってつの答え方があるのでこの 2 つの質問への回答かいる。

ら企業を 4 つの類型に分けることができます。直また、コミットメントの違いによって人材育成に

接 OJT にも関与するし、方針も企業が示すという関わる情報収集の方法がどう変わってくるのかとい「コントロール型」は 68 社で、回答企業の 13％ぐ

うことなんですが、まずコントロール型は、人事部− 259 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《シンポジウム報告》

門として一部の社員と個別に面談をして情報を集めに任せる、委任という形をとっているんですけれどる、各部門の情報を集めてくるという傾向が強い。

も、この委任型がうまくいく場合には、人材に関す

反面、人事評価とか能力評価を通じてとか、あるいる情報、象徴されるように諸制度であるとか、管理は自己申告制度を通じてというふうな傾向は弱くな職を評価する諸制度が十分に機能していることが重る。対照的に委任型は自己申告制度を活用する傾向

要になります。また、OJT に対するコミットメント

が強く、こうした結果を見ると、企業が OJT に強の違いについて、それぞれのコミットメントのありく関わっていこうというところは、能力開発やキャ方に対する企業の評価は一長一短で、いずれかのコリアに関する意向を把握する制度というのが十分にミットメントのあり方によってうまくいくというこ整っていない可能性もあります。さらに言えば、現とではなさそうです。それと実際にその影響を受け

場主導、つまり任せるという企業においては、人事る管理職とか一般従業員の行動評価を見てみると、評価制度などの運用がうまくいかないと、とうまくあまり類型による差が見えない。つまり、企業のOJT が回っていかない、可能性があると思います。

OJT の管理の在り方というのが、職場の管理職や従それから現場での能力開発についてメリットとし業員の行動に大きく影響を与えるかというとそうでて認識していること、デメリットとして認識していはないということ。中原先生が言われたようにいろることが、それぞれ類型の企業でどういう内容なのんな要因というのが効いてくるので、ただ単に管理かということなんですが、間接的なコミットメントの在り方が変わるということだけで左右されるといを取っている企業は、現場でしか実行できない能力

うふうなことではないんだということだと思います。

開発ができるとか、現場の状況に合わせることができるといったメリットを感じている。委任型の企業

佐藤だと、各部署の業務に関するエキスパートを育成で石先生お願いします。

ありがとうございました。それでは最後、武きるという意見の割合が増しますが、コントロール
型は、他より目立っていいというメリットとして認識されている項目がありませんでした。デメリット

女性のキャリア形成と OJT の課題
法政大学の武石です。どうぞよろしくお願いについては、間接的コミットメント型、委任型の企

武石

業では、個々の社員・部門により育成にばらつきがいたします。私は、女性のキャリア形成の観点から出てくるというデメリットを認識する傾向が強い。

OJT の課題を報告いたします。

あとはどの類型を見ても、管理職に育成能力開発の先ほどのシンポジウムで白井様がジェンダー視点

知識やノウハウが足りないという回答が一定程度あというのは話さないと忘れられるというお話しがありまして、委任型だからといって管理職に育成ノウ

りましたが、OJT についてもジェンダーの観点からハウがあると評価しているわけではないことになり考えようと思います。一般的な労働研究は、男性にます。

光が当たりがちですけれども、女性の視点から光を人材育成、能力開発に関する各類型の企業の評価ですけれども、間接的コミットメント型の企業で能当てると新しいものが見えてくるかもしれないので、そういう努力をしてみます。

力開発に対する自己評価がやや落ちる。ただコント

私の報告内容ですが、まず伝統的な人材育成のロール型は自分たちがコミットしているからうまくベースとなってきた OJT、日本企業の OJT を前提いっているんだろうと思っているのかもしれないにした時に、OJT の機会というのは女性に対して男し、委任型は任せているから当然うまくいっている

性と同じように与えられてきたのだろうか、というよね、と思っているだけなのかもしれない。

点を問題提起いたします。その上で、女性は、これ自社の実施する能力開発について、それぞれの類からの日本の組織の中で役割が増していくわけです

型の企業に属する従業員に聞いてみても、あまり差けれども、女性のキャリア形成という観点から、が出てこない。

OJT にどんな課題があるのだろうか、何が必要だろ

まとめになります。多くの企業は OJT が各現場
Journal of Career Design Studies

うか、ということを検討したいと思います。これま− 260 −

「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」

での OJT、男性をモデルにした OJT というものが出され、その中で男性と同じように昇進していくパ

女性の視点からみると課題があるのではないかといターンが紹介されています。これは望ましいようにう点で、指摘をさせていただきます。

思えるのですが、女性のキャリア意識、女性の置か女性のキャリア形成の課題について、いくつか先れた状況を踏まえると、本当に男性と同じにしてい行研究等をご紹介させていただきます。OJT は人材

くということが現実的なのかというのが、私の問題

育成上、非常に重要な役割を担ってきたという前提提起です。

が あ り ま す。 そ の OJT に は、 フ ォ ー マ ル、 イ ン

まず前提として女性の勤続意向が男性とは現実にフォーマル両面がありますが、私の報告で、フォー

違っています。最近は女性の企業定着が進んできてマルは人事制度、配置とか異動に関わるもの、インはいますが、平均勤続年数、10 年以上の勤続者のフォーマルというのは、藤本さんの報告で言うと、割合というのは男女間で格差のある状況にありま

配置、異動がなされた後に、どのような仕事を経験す。意識も、男性と女性を比べると、女性は多様なしているか、上司がどのように部下を育成していく意識がある。入社時の意識では、男性の方が定年まか、ということです。それが、部下の性別によってで勤続するという割合が高く、女性は結婚・出産を異なっているとすると問題になるわけです。

意識している。入社時と現在の変化をみても、入社

一般に男性の OJT の議論では、本人の意欲とい時に定年まで勤続と言っていた女性が、その後変化

うものはあまり問題にされないのですが、女性はそしていくというように、可変的だという部分がありもそも仕事に対する意識が多様であるということをます。また、出産前後で仕事への意識も変化し、出前提にすると、上司の働きかけであったり、どんな

産を経て、仕事への意欲が低下する傾向がありま仕事を任させるかによって、OJT に対するレディネ

す。これは男性とは異なります。

スも変わってくる可能性があります。

では OJT の現状は実際どうなっているか。まず、フォーマルな OJT 機会に関しては、配置、異動

配置関連のデータをご紹介したいと思います。配置が男女で異なっているという実態があります。さら部門では、研究開発、営業、生産などの部門では男に、配置先での仕事経験に男女差が存在していま

性のみの職場ということで、女性がいない部門が比す。つまり、上司からの指導やアドバイスがあるか較的多い傾向にあります。配置転換、異動の男女差

どうかということで、男女差はないという研究もあについての認識のデータをみると、男女差を感じてるのですが、その中身をつぶさに見ていくと、女性いるという割合が、特に 300 人以上になると、男女に対して責任のある仕事が与えられにくいとか、長ともに半分ぐらいと高くなります。配置転換の中身期的なキャリア展望を持った育成というのが女性よをみていくと、転居を伴わない事業所間配置転換、りも男性の方が多いというような形で男女差が存在

転居を伴う国内異動など、男性は経験しているけれしています。

ども女性は経験していないという実態があります。

なぜこのようなことが起こるかというと、これは次に職場の中で仕事の与えられ方ということをみ

統計的差別理論で説明されます。女性はすぐに辞めると、担当する仕事の内容、上司や先輩から厳しくる、多様な意識がある、育児期にモチベーションが指導される機会については、男女同じという割合も下がる、など、男性と異なる現状での実態がありま高いですが、25％から 3 割近いところが男性が有す。最近ですと医学部入学の問題などもまさに統計利というふうに答えているという現状です。

的差別です。男女の勤続年数の現状を踏まえると、

また、現在とその人が入社 3 年後にどうだった

長期勤続を前提に OJT を重視する日本の組織におかというのを振り返ってもらって、仕事や職場の状

いて、勤続期待が低い女性の雇用機会が制約され、況について尋ねた調査結果があります。OJT の代理

男女差が大きくなり、雇用における女性のジェン指標ともいえる「仕事を通じて自分の技術や能力をダーギャップに繋がっていくということになります。

伸ばしていくことができた」という項目に関して、

女性総合職、基幹職の入社後の異動に関する事例

現在と入社 3 年後のポイント差をご覧いただきま研究（大内、2003）では、異動の 6 パターンが抽すと、男性が - 9.7、女性が - 19.1 ということで、− 261 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《シンポジウム報告》

女性の現在の落ち込みが大きくなっています。これ

われてしまう、ということがあります。上司としてが年齢によって変わるのかということでみると、女は、そんなに急がないでもうちょっと待ちなさいと性は 25 〜 29 歳で低い水準になっており、徐々に言うわけですが、女性からみると、そんなことを低下するということではなく、成長できる経験機会言っていたらこれから結婚とか出産とかあるのにどが 20 代後半ぐらいから停滞していくという現状がうしたらいいのか、ということになります。20 代あるようです。

の時間軸というのが、女性は男性と違います。これ

また、国際比較のデータをご紹介します。上司のまでの男性は、若いときにいろいろな経験をしなが部下管理の特徴について、日本とイギリスとドイツらある程度時間をかけて育てばよいというような時のホワイトカラーについて調査をしたものです。上間軸の中で育成されてきたかもしれませんが、ここ司が育成的な支援をしてくれているかどうかというに女性が放り込まれてしまうと厳しいと感じます。

項目をピックアップすると、まず男性のデータでも初期キャリアでどのような仕事経験をするかという

イギリス、ドイツに比べると低い数値なので、日本

ことは、その後の 30 代 40 代、特にライフイベンの上司の特徴なのか、日本人の回答パターンなのか

トの時にモチベーションが維持できるかということはわからないのですが、男女差ということでみると関連するので、ここを大切に育成のポイントとしと、イギリス、ドイツは男女差がないのですが、日て考える必要があるのではないかなというのが 1

本は部下の育成に熱心だとか、評価結果をフィード

つ目のポイントです。

バックしてくれるというあたりで女性の方がパーセ

2 つ目のポイントが、出産・育児期です。出産・ンテージが低いという傾向があり、上司の部下に対育児にはいわゆる「マミートラック」の問題がありする対応に部下の性別による違いがみられています。

ます。なぜそれが発生するかというと、最近は両立

つまり、現状では、日本の職場の中で、女性が機支援制度に関して多様な制度を導入しその充実化を会を与えられて、その中でしっかり育成されている進める企業が増え、その制度をフルに利用しているかというと、課題が多いといえます。では男性と同と、仕事の経験が積めなくなっていくという問題がじにすればよいのか、というのが、次の「2 つのポあるからです。たとえば育児短時間勤務の間に、仕イントと 1 つの課題」として申し上げたいところ

事の質が変化するとか、責任が任されないというこです。

とでの課題が生じます。このあたりの海外の状況を

まず第 1 のポイントとして初期キャリアの重要

みると、こういう時期にも仕事経験の機会を阻害し性を指摘します。女性は 30 歳前後に結婚や出産とないように、個人の事情と職場の事情を丁寧にすりいったライフイベントを経験することが多いので、合わせをしながら、将来のキャリア形成を見据えた

20 代のキャリア形成が重要です。私も若い女性と仕事の与え方というのがなされています。職場の中お話しすると、彼女たちの不満として、これがやりで、特に本人がどうしたいかということを考えるよ

たいと上司に言うと、もうちょっと待て、この仕事

うな機会を提供し、それを把握することが重要であができるようになるためには 5 年かかるんだといるというのが、出産育児期の課題です。ここは男性
はあまり問題にならないところなので、女性の育成
で留意すべきポイントです。
1 つの課題については、従来型の OJT による育成の限界ということを指摘します。ここで問題にしたいのは転勤です。転勤は育成面で本当に効果があるのか、ということについて私はここ数年問題意識を持って研究してまいりました。直近の転勤で職業能力が上がったという人が多いというデータがありますが、私たちの調査では、転勤とそれ以外の異動

パネリスト：武石恵美子 氏

Journal of Career Design Studiesを比べると、両者に違いはないという人たちが多い− 262 −

「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」という結果があります。そうなると、転勤というか

中村なりハードな経験というものをさせないと育成がでと思うんですけれども（笑）、別に OJT、OJT と言っ

きないかどうかということは、特に女性のキャリアていればすべて解決するというふうにも全然思ってを考える上で重要なのではないかと考えております。

いなくて、OJT に関して、より突っ込まなければい

最後に 3 点にまとめます。まず第 1 に、OJT のかんなと思っているところはまったく、おそらく皆機会、内容というのは男女でかなり異なっている現さん共通していると思うんですけれども、ちょっと状があります。育成機会の付与という点で女性が置佐藤先生からのご要望にお応えしているかどうかわ

かれている状況を認識した対応が求められると考えからないんですが、やはり中原先生の特に経験学ます。第 2 に、女性の OJT を中心とした育成にお習、職場学習の研究を拝見していて、報告の中でもいて重要なのが初期キャリアと出産・育児期であちょっと言ったんですけれど、要するに OJT の中り、男性とは異なる観点での対応が必要になりま

身、あるいはそれをどうやるということも含めて、す。第 3 に、男性の育成をベースにした OJT によ

それ自体が、その仕事だけについてやっているのる人材育成のやり方というのが本当に効果的かどうか、あるいはその将来を見据えた上で何かやっていかという課題提起です。特に転勤については、女性

るのか。実は同じようなことをやっているように見にとっては大変負担が大きいものなので、このあた

えても実は違うところがあるんじゃないか。その時りは考えていく必要があるのではないか、というこに、中原先生の調査の中ではそういうところを抽出との課題を提起させていただきたいと思います。以していくということが、今までの研究の中でもしお上で終わりにさせていただきます。

やりになったということであればちょっと教えてい

私は伝統的 OJT 論者みたいになっているか

ただきたいと思います。そこに一番注目したいということなんです。

パネラー間での討論
伝統的 OJT 論と経験学習論との関係
佐藤

それは先ほど国との違いということも言いました
けれども、実は日本の企業間でもあり得て、特にどうもありがとうございました。

ひょっとしたら女子ではあり得るのかもしれないと

最初のテーマということで振り返ってみますと、思うんですけれども、この仕事を OJT として任せ

人材育成とキャリア形成ということで OJT なんでていますよ、任せませんよというのは、だんだん事すが、いわゆる OJT とキャリアアップということ実がわかってくると収斂してくると思うんですけれとの関係ということが 1 つ、論点になろうかと思ども、その最初の頃というのはそうじゃない時期とうわけです。OJ ということと、OJT の T というこいうのが結構あって、例えば女性を育てようといっとをちょっと分析で分けてみますと、キャリアアッ

た時に、あるスーパーですと、じゃ買い付けも経験

プというのはたぶん、仕事と仕事の連鎖という時間

してみるといいよね、一緒に同行バイイングに連れ軸 の 中 で、 あ る 断 面 を 取 っ た 時 に J が あ り、J1、ていくというようなことを、かなり古い話ですけれ

J2、J3 というふうに連鎖していくという繋がりのどもやられているんですね。それを通じて初めて、総体としてキャリアというのは立ち上がってきて、それを経験した人と経験していない人では、管理職認識されるということなんですね。それがキャリアになろうという意識にずいぶん違いが出てきて、そということのだいたいのイメージだということで考の中身というのは聞いてみないとわからないことだ

えていいと思うんですが、その時にまずは OJT の

ろうなということが 1 つ。あと同じように仮に例

T ですね、T の内容そのものというところで見た時

えば 2 人いて、1 人の人にはこの仕事は任せませなに、T にこだわってみたときに、これはだからあまいというタイプなのか、2 人共に任せているのかで、り繋がりを考えないでということなんですが、そのその職場というのはずいぶん違ってくると思うんで時にまず冒頭に申し上げましたように、論点はやっすけれども、そこのところが国の違いというところ

ぱり伝統的な OJT に対して経験、職場学習論が 1

では出てくるところがあります。しかし経験学習研

つ目だと思います。

究の中では、そこの違いがなかなか見えてこないな− 263 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《シンポジウム報告》というところが、私個人にとっては非常に隔靴搔痒

そのまま上司になり、またこれが教える、また教えというようなところがあって、もしそれにあたるよるという循環というが成立する。だから長い時間がうなご研究なりがあれば教えていただければと思い成立するということと循環する時間であるというこます。

とが、OJT の存立条件だと思うんだけれど、これ、今の時代にうまくいきますかね？

一番知りたいこありがとうございます。伝統的かつ経験学習とですよね。ですから中村先生のご指摘はまさにそ論バーサスみたいになっていてね（笑）。まず……

の通りだと言いつつ、僕も思いつつも、その前提そ自分の研究の課題はよくわかりました。1 つは伝統のものが崩れかけているんじゃないですかというの的なというか経済学が得意にしてきたのは 2 つだが一番言いたいところです（笑）。

中原と思っていて、OJT と長期雇用をセットにした言説です。あと長期雇用であるからこそ仕事の連続性が中村見える。つまり仕事の連続性、仕事の歴史性、歴史て尋ねてみると、ずいぶん摂取できるかなというふ

を考慮できるということだと思うんですね。ここはうに思っているんですけれど、これまでに私がやったぶんまったく僕の研究には欠けている視点だと思てきた調査経験で言うと、常にもう崩れるよ、崩れいます。逆に言うと、そうしたところは見えないけ

るよ、という話が多かったんですけれども、実際にれど、OJT の内部の構造をよりミクロにみていく、

行ってみるとそうではないなという印象の方が、私という特徴をもっているのだと思います。そこが課にとっては強く残っていて、それがものすごく大き題だと言われればたしかにそうなんです。ただ、逆く崩れるというのが私自身はまだちょっと感じ取っに、僕がお聞きしたいのは、では今、長期雇用を前ていないというのが正直なところです。ただ、時間提にすると言ったって、もちろんそうですよ、日本というところでいうと、例えば納入する、その納入の伝統的企業は長期雇用と言っていますけれど、そ先に対して、以前だったら 2 回か 3 回トライして、う現実になっていないですかというのがすごく思う

これで OK というような感じで営業ができていたのところです。その場合には、どういうふうな分析対が、それはもうできませんよ、1 回目で OK をもら

象で、どういうふうに切り取っていくということがわないともう駄目というような傾向がどんどん強く大事なのかというのをちょっと伺いたいなというのなってくると、やはり仕事上でかなりの集中力がいを思っていました。

るようになる。そうすると、場合によったら経験自

私はそういうことも含めて、現場に行ってみ

あとは仕事の依存性、これはおっしゃる通りで分体も、それは新人にはさせられない。2、3 回のト

析単位を個人に置いていますので、個人と個人があライ機会があれば、新人なら失敗してもいいわけでる 1 つの仕事を担うみたいな、ちょっと複雑なこすけれども、一発勝負であれば新人にはできないのとになってくると分析できていないなというふうにで、それじゃベテランが行くしかないよね、という思います。だから課題を認識させていただいたといような意味で、仕事経験の幅がだんだん狭くなってうことで、ちょっと持ち帰らせていただきたいなとはいないかなという危惧みたいなものがあって、そ思います。

れをどう今現場では乗り越えているんだろうというそれで、今日先生方のお話しを伺っていても、すごく、どの発表もすごくインフォーマティブだし面のが、今最大の興味というか関心ではありますね。
答えにはなっていないんですけれども。

白いんですけれども、一番思うのは時間ということなんですよね。時間軸ですよね。伝統的に OJT が佐藤

もし中原さんから再リプライがあれば。

きたこの時間軸が、僕は 2 つ特徴があるかなと思中原

受けにもあまりなっていないんですけれど、うんです。1 つは長いということですよ。ある 1 つ

さっき藤本先生がおっしゃった、多くの企業のお任の組織にずっと長くいられる。もう 1 つは循環す

せするのが 62.9％ということは、ようするに現場る。つまりかつて新入社員だった人が、その組織でに投げているということですよね。現場に投げてい得意としてきた、またそれがうまくいくと言われてJournal of Career Design Studies− 264 −

「人材育成とキャリア形成を考える ─ OJT への多様なアプローチ」

るということは逆に言うと偶然起こるかもしれない

ダイバーシティーマネジメントとかというような項

し、起こらないかもしれない学習に依存していると目を見ると、ちょっと同じようにも見えるけれどもいうことになるんだと思います。だから長い時間が違うようにも見える。藤本さんのまとめだと、3 タかかるというのは当たり前で、僕にはそういうふう

イプの間であまり違わないという印象もちょっとに見えますし、武石先生がおっしゃった転勤の話と持っていて、それはあとでリプライをお願いしたい

か出産の話、女性は長い間かけられないので、どちん で す ね。 と す る と 要 は OJT の T と い う こ と のらかというとその長期雇用を前提としたところではかっちり度合いというのは女性育成とかにはあまり不利になるんだと思います。其の意味で、OJT とい関係なくて、女性育成は違いがあるわけですよね。

うのは、ある意味、男性中心文化を強化していくメ性差があるというのは武石報告の中で明らかになっディアかもしれません。

ているわけだから。違うとすると、例えば配置とか、あるいは転勤だとかいう異動に関わる局面だとか、

HRM、OJTの在り方と女性のキャリアとの関係

あるいは時間軸を置いた時のジョブとジョブの関連性という、このキャリアのところでの、スナップ

ありがとうございます。もう 1 つ私が方向ショットの T のところではちょっと見えないけれ

付けさせていただきたいのは、藤本さんと武石さん

ども、時間軸をずらしてくと、どんどん違ってくるです。これは OJT をベースにいわゆる仕組みをどという図が出てくるわけですよね。こういうところ

うするかですね。それから性差はどうなのかといから言うと T そのものというよりも配置とか、仕事う、この関連付けで見てもらっています。藤本さんの配分とか、やっている仕事の違いというのが後々の報告の発表資料でいわゆるコントロール型と委任効いてきて、性差の違いになってくる。それでマ型と中間型で違いを見た時に、例えばこのワークラ

ネージャーになる割合が男性より少ないとか、こうイフバランスの推進とか、女性管理職の育成とか、いう感じにも思えるわけですよね。こういう印象を佐藤− 265 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《シンポジウム報告》持っているんです。武石先生から、女性管理職が育ネージャーならいいのですが、そうではないと現場成される、ある程度女性が活躍できるような HRM、で問題が生じてしまい、人事部門等でコントロール

あるいは OJT の配分というのはどういうふうにしするというのは一定の効果があるのではないかといたらいいのかというのがあるかと思うので、そのあうことを、藤本さんの報告を聞きながら感じたといたりのやり取りをお願いしたいということです。

うのが 1 点です。
そ れ か ら も う 1 つ、 藤 本 さ ん が 最 初 に OJT かありがとうございます。ワークライフバラン

OJL かという話をされました。その T という部分

スの推進は、おそらくですけれども、きっちり進めをどう考えるかなんです。OJT の有効性というのようとしているコントロール型と、進めようと思っは、上司とか組織は人材育成に関する重要な情報をたら現場に委任した方がいいと思っている委任型に持っていて、労働者との間の情報の非対称性があ分かれるのではないかと思います。

る、つまり、異動や職場での経験についての有効な藤本

また OJT に企業がコミットメントする、しない

モデルについて上司や組織は適切な情報を多く持っというのは、そう簡単に当の従業員や管理職に効果ているので、上司や組織主導の育成システムがうまとしては表れない。その点は、中原先生がずっと研くいったということと関連していたと思います。た究していた職場の人間関係だとか、上司及び部下のだし、中原先生のご指摘にもあったように、本当に個人的な受け取り方を考慮していく必要がある。例

このような OJT がこれからどこまで有効なんだろ

えばコントロール型が上手く成果を上げる状況もあうかということを考えていく必要があります。本人

れば、全然逆効果になるというふうな状況もあったのやりたい仕事であったり、今後のキャリアの展望

りするんじゃないかと思います。

というものも OJT の中で考えていく必要が高まっている。キャリアデザイン学会では、個人のキャリ佐藤ありがとうございます。

アをどうするかというテーマが多くのセッションで議論になっていますが、本人のキャリア志向をしっ

例えば女性の OJT ということでは、先ほどかり捉えた育成のあり方が重要で、特に多様なキャ

管理職の姿勢が、女性にはチャレンジングなことをリア志向性がある女性に関しては、育児の時もがん

どうしても控えてしまうとか、育児の時に経験が少

がんやるのがいいという人もいれば、育児の時は私なくなるということを指摘しました。たとえば育児

は仕事をセーブしたいという人も確かにいるので、の時の経験が少なくなる理由として、上司は、育児

そういう多様性を踏まえないとうまくいかないといの時に大変な仕事を任せては可哀そうという親心かう部分はあるのかなと思います。

武石ら仕事を軽めにするんですが、それが結果として問題になっていくという部分があります。つまり、育佐藤成のあり方について変えなくてはいけない場面で現する時間軸の中で埋め込まれているというところ、場任せにしていくと、結局これまでの延長で対応しキャリアがまさに大事だということになると思うんてしまうような管理職を動かすことができないといです。

う部分があるのではないかと思います。その意味でいえば、何か変える仕組みというのを人事なり、大きな方針の中で考えていかないと、現場で女性の育これでシンポジウムを終わりたいと思います。
（注：シンポジウム当日は、フロアーとの質疑応答がなさ

成がうまくいかないという問題になるように思います。女性のこととか育児のこととかわかっているマ

Journal of Career Design Studies

ありがとうございました。まさに T の前後− 266 −

れましたが、紙幅の関係で割愛させていだきました。どうかご了承ください。）

Career
Design

書評梅崎 修・田澤 実 編著『大学生の内定獲得 ─ 就活支援・家族・きょうだい・地元をめぐって』《書評》

梅崎 修・田澤 実 編著
『大学生の内定獲得
─ 就活支援・家族・きょうだい・地元をめぐって』（法政大学出版局

2019 年）

中 嶌
1

剛的な研究成果は、研究者と企業側の双方の結実をみ本書の特徴と利点れる。とりわけ、すべての章において、初出の元論文があり、その 10 本すべてが査読誌に掲載済みの（1）はじめに就職活動（以下、就活）を行う大学生にとって、著作物であることからも質の高さがうかがえる。

自らは当事者であるものの、決して学生個人だけに関連図書として、法政大学出版局から 2013 年に帰するべき問題ではないというメッセージを本書は刊行した梅崎修・田澤実編著『大学生の学びとキャ

強烈に放っている。当然ながら、1 つの企業内定をリア ― 入学前から卒業後までの縦断調査』がある。

得るには、学生本人の努力以外にも、大学の教職同年に、平尾智隆・梅崎修・松繁寿和編著『教育効員、親・家族、先輩、友人／知人、OB・OG、リク果の実証 ― キャリア形成における有効性』を日本

ルーター等、多方面からの影響を受ける。

評論社から刊行している。また、梅崎修・田澤実・

評者自身も本務校では就職部に属し、毎年 15 名佐藤一磨編著『学生と企業のマッチング ― データ

ほどのゼミ生を世に輩出しているが、就活が長期化に基づく探索』（2019）もマイナビが実施した調査

し手を焼いた学生ほど、卒業時に誰よりも感謝してデータを用いており、本書の姉妹編とも言えるた

くれたり、卒業後も随時報告をくれることが多いのめ、本書と併せて通読しておきたい。

は、人の関わり（関与度）が学生の成長度と密に関係する所以であることを直感的に感じてきた。その実相を多面的に目配りしながら内定獲得者の実像を（3）本書の利点
本書は、キャリア教育に携わる大学の教職員・実務家や学生の家族を含む、就活に関わる支援者たち示したのが本書である。
以下、本書の内容を紹介した後に、本書の意義との関与について多面的な視座から照射されており、研究者のみならず、教育支援者、学生、実務家等、評者のコメントを述べる。

さまざまな立場から若者のキャリアデザインを取り巻く諸問題に関する議論を深める格好の題材になり（2）本書の特徴
本書は、「どうすれば内定を取れるかというノウ得る。

ハウを示す本」ではなく、「どのような学生が内定

なぜなら、本書が単なる実証研究論文集ではなを獲得しているか」について、日本全国の就職活動

く、「実証結果が今後の学生の就活支援を考える基を行う大学生データ（個票）を用いて実証的に紐解盤になる」（8 頁）とあるように、実証研究から導くことを企図している。法政大学キャリアデザイン

き出されたインプリケーションを建設的な議論を通学部の編著者と株式会社マイナビとの長きにわたる

じて、大学生のキャリア教育やキャリア支援現場に

産学連携調査プロジェクトが生み出した一連の画期還元しようとする真摯な研究姿勢が一貫してすべて− 269 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《書評》の章にうかがえるからである。

い」「人の役に立つ仕事」「楽しく働ける」を重要視「大学生の内定獲得」の実相については、評者のする傾向を見出している。すなわち、中小企業希望

ようなキャリア教育科目を指導している授業担当者者に対しては、「内定の獲得しやすさ」という情報のみならず、キャリアセンター・就職課の大学職以外の価値観を追求させる指導の在り方が求められ

員、就職活動に関する学生相談を受けるキャリアコ

ることをキャリア支援者側に提示している。

ンサルタント等の有資格者の他、極めて多様なバッ

第 2 章では、時間的展望の観点から、就職活動

クグラウンドを持つ本学会員の多くが大きな関心を時における学生の過去の捉え方、未来展望の仕方に寄せるテーマであるに違いない。

ついてテキストマイニング手法を用いて探索的に分

テーマの親しみやすさに加え、ぞれぞれの章で、析している。キャリア意識が比較的高い大学 3 年［問題の所在］［先行研究］［使用データ］［結果と考生には、過去に大切だと思えるようなモデルとの出察］［総合考察］とほぼ統一されており、読者に会いがあり、努力をした経験を「自分事」として語とって非常に読みやすい。論文執筆に不慣れな学部れる人が多いという。人事採用面接の場面で面接官

生や院生にも、章立てや論述の仕方等、大いに参考に響く応答や ES の内容がいかなるものかを考えれになるだろう。

ば納得的である。一方、キャリア意識低群では過去について「友達」「友人」「楽しい」といった特徴的

2な単語が析出され、過去に過ごした友達との時間を本書の構成と内容

大切にする傾向を指摘する。例えば、授業受講に際して、「楽しく学べた」「知的好奇心が高まった」と（1）本書の構成
本書は、第Ⅰ部「就職活動支援編（第 1 章〜第 5

いうことだけにとどめず、学生らが実際に社会人と章）」と第Ⅱ部「家族、きょうだい、地元編（第 6

出会う機会を持つことでキャリア意識の自律に繋が章〜第 10 章）」の二部 10 章の構成である。

るような教育改善の可能性を示唆している。

第Ⅰ部では、学生の就職意識が時代の経過に伴っ続く、第 3 章は、SNS 利用と内定獲得の関係性てどのように変化したのかを整理し（第 1 章）、学に関する実証的検討の少なさという盲点をつき、生の過去の捉え方、未来の展望の仕方（第 2 章）

ソーシャル・ネットワークの質的側面に着目した分を明らかにしている。その後、SNS 利用（第 3 章）、析である。SNS そのものの利用度が実際の就職活動

教員と学生との関わり（第 4 章）、大学院進学（第へ の 利 用 に 繋 が っ て お ら ず、 実 名 制 SNS（Face5 章）の 3 側面から内定獲得に与える影響を明らかbook）の利用は必ずしも内々定獲得に有意ではなにしている。

い点を明らかにしている。大学カテゴリーによる違次に、第Ⅱ部では、保護者の関わりが内定獲得やいはあるものの、「情報を制する者が就活を制す」

キャリア意識に与える影響（第 6 章、第 7 章）、地という就活戦線で喧伝されてきた“情報戦”とは異元 志 向 が キ ャ リ ア 意 識 に 与 え る 影 響（ 第 8 章 ）、なる様相を描き出すことで、SNS 以外の就職活動にきょうだいの存在が地元残留に与える影響（第 9有効な要因がある可能性を浮き彫りにしている。

章）、結婚観が内定獲得に与える影響（第 10 章）
を明らかにする。

第 4 章では、大学生と大学教員による交流機会のソーシャル・ネットワーク機能に注目し、大学 3年次および就活時の両調査データを用いて、就職決定に重要な役割を果たす可能性を指摘する。なかで（2）各章の概要
前半部の第 1 章では、リーマンショック前後のも、非難関校では正課外における教員との関わりの景気変動に焦点を当て、キャリア支援と学生の就職多さが内々定獲得に有意な影響を及ぼすことが実証

意識がどのように変化したかを整理している。とりされている。日本の大学への入学希望者総数が入学

わけ、大手企業を志望する学生は夢やプライドを重定員総数を下回りだした 2009 年以降、難関校と非視する反面、中堅・中小企業を志望する学生は大企

難関校の大学生の質的差異が著しい状況が続く中業とつり合いの取れるだけの価値として、「やりがで、大学個別の学生層に応じたキャリア教育実践のJournal of Career Design Studies− 270 −

梅崎 修・田澤 実 編著『大学生の内定獲得 ─ 就活支援・家族・きょうだい・地元をめぐって』

一方策として、ソーシャル・ネットワーク形成の峻動に着眼し、きょうだい出生順位の視点から、長女

別が鍵になるという興味深い指摘をしている。

において就職時に地元残留する傾向（態度）が明か

第 5 章では、就職プレミアムという観点から、大されている。きょうだいが少ない核家族や単家族が学卒に対する大学院卒の初職獲得の優位性について珍しくない現在、長子や一人っ子の女子がキャリア考察している。大学院卒（理系）≳ 大卒（理系）・制約を受けている可能性が示される。一方、同居や大卒（文系）≳ 大学院卒（文系）の順で優位性が近居であることについて、晩年の親に対する子の人あることを示す。とりわけ、理系大学院で就職プレ

生役割（介護・世話）という親子関係の質的側面かミアムが確認される一方、文系大学院では負の効果

ら肯定的な意味も見出している。

が認められることから、学歴や高度な知識・技能に最後の第 10 章では、ジェンダーの分析視座から、見合う職業（知識職業）に就けないというミスマッ

結婚観が就職活動に及ぼす影響を検証している。男

チがもたらす人的資源管理面の問題（社会的損失）

子学生よりも女子学生の方が共働きを希望し、そのを指摘している。加えて、大学院教育の収益性の問

他私大の男性では中小企業から比較的短期で内定獲

題や文系大学院の進学希望者への進学動機の確認と得した者ほど片働き（一人稼ぎ専業主婦世帯）を希いうキャリア支援面からの重要な示唆も得ている。

望するという。それ故、むしろ男子学生に対する結後半部の第 6・7 章では、親子関係が就活にどう

婚や育児を踏まえた長期的な予期に繋がるような影響するのかについて量的データを用いて実証してキャリア教育の社会的意義の大きさを指摘する。

いる。第 6 章では、内定の獲得という客観的指標
を被説明変数に用いて、親子関係が内々定獲得に良
くも悪くも影響し得ることを確認する。とりわけ、相談を軸とした関わりが親子関係にポジティブな効3

本書の意義と若干の議論（1）本書の意義

果、進捗を管理するような指示的な関わり方ではネ

本書の意義として、大学生が新たな人生を踏み出

ガティブな効果が導き出されており、内定獲得におす一歩になり得る“内定獲得”を就労現場発信の問

ける良好な親子関係の影響度の大きさを指摘する。

題意識から捉え直し、丁寧なデータ解析により、科就活に疲弊した子どもの心が少しでも和らぐ居場所

学的に示した点が挙げられる。従来、就職情報会社（ベース）として家庭が機能し、かつ、適度な距離やリサーチ会社の限られた見解（主張）をもって新感で見守るスタンスが重要であるという親子関係だ

卒労働市場の動向を感覚的に所与としてきた心当た

けにとどまらない社会的示唆を提供する。

りが確かに評者にもある。しかし、その根拠は必ず第 7 章では、子どもの就活に対して関心が高い

しも十分に示されてきたとは言い難かった。こうし親との親子関係に満足している学生ほど、将来ビた問題を克服するために、全国の大学生データに基ジョンが明確であり、積極的な行動に繋がることがづく議論を通じて、大学生の内定獲得の実相を実証示されている。親が自分世代の人生観、企業観を押的に明らかにした本書の学術的貢献は大きい。

し付けるような過剰な関わり方でなく、子どもが持つ価値観を尊重することも重要な支援であることが（2）若干の議論“内定”とは、就活生側にとって就職内定、企業示唆される。
第 8 章では、非三大都市圏において、高校所在側にとっては採用内定を表し、双方向からの諸要因

地、大学所在地、希望勤務地が同じである地元志向が複雑に作用し合った結実であることを鑑みれば、者のキャリア意識は相対的に低く、保護者との関わ

本書で明らかにされた知見は氷山の一角と言わざるり頻度も高くないことから、キャリア開発の消極性を得ない。（＊本書では扱われていない企業側からを確認している。このことから、地元志向の枠に過就活生が受ける影響に関しては、前掲書（2019）

度に縛られず、幅広い視野で仕事選択できる機会をの第 5 章「就職活動解禁時期の変更は学生の就職提供するためのキャリア支援面の重要性を指摘する。

活動を変えたのか ?」において、一部分析がなされ第 9 章では、青年期のキャリアにおける地域移ているので参照されたい）。

− 271 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《書評》以下では、評者の関心に引き付けて 3 点をコメントしたい。

「納得」の側面を浮き彫りにするかもしれない。こうした付随する枝葉へのアプローチが加わることで、第一に、内定獲得に関わる個人要因と社会環境要

さらに実践的含意が活きたものになるであろう。

因の相対的な重要性の問題は残される。例えば、大第三に、内定獲得の裏側面の検討である。「内定学入学時点の指標（例：大学ランク）、入学後から獲得で二極化／採用補充急ぐ企業；大学“最後ま就活前までの指標（例：GPA）、就活開始後の指標

で”就活支援」（日本経済新聞 2018 年 9 月 26 日

（例：活動量）のうち、どの優位性が発揮されるか号）という見出しに象徴されるように、昨今の売りにより、就活プロセスの展開は異なってくるはずで

手市場局面では、十分な準備ができた学生とそうである。

ない学生で結果が異なる二極化が顕著である。なぜ

本書で各章ごとに分析された学校要因、家族要

未内定はなくならないのか。準備が遅れ、上手く就

因、地理的要因が相互補完的に働く可能性も否定で活に乗り切れなかった層の検討は不可欠であろう。

きない。各論の議論を紡ぎ合わせ、総合的に拡張し「就職活動の進捗を他者に管理してもらうことがていく作業は、より適切な就職活動支援策の実践にまったく不要であることも断定できない」（p.112）有用であると思われる。

とあるように、むしろ、スムーズに就活が進まない

第二に、内定獲得のキャリアデザイン上の意義付けである。評者は、若者の「とりあえず性」研究を

層に関する知見・分析を蓄積することが急務であると思われる。

10 年以上継続し、時間的展望にとても共感した。

例えば、マージナル大学の一部層に対する出口指

しかし、ある一時点を切り出して職業を確定できな

導は、十把一絡げに対応できない重大かつデリケー

いことからも、仕事の連鎖であるキャリアにおけるトな問題を孕んでいる。就活を断念する等の躓きの初職の重み付けの問題は残る。就活支援に関わる経タイミングや社会生活を営むことが困難な“支援が験上、近年、企業 1 社から内定をもらった時点で就必要な学生層”を射程に入れる試みは本プロジェク

活終了に靡いてしまう学生が少なくない印象があトをさらに大きく社会還元に引き寄せるだろう。

る。片や、1 社内定を獲得することで自信や覚悟が最後に、本書の議論が今後どのように発展するの

芽生え、より高みを目指して就活継続する者との比

か、さらなる調査研究が蓄積されることで、どんな較検討は、内定獲得に対する「満足」とは異なる新知見が得られるのか、非常に興味深い。
（なかしま・つよし

Journal of Career Design Studies− 272 −

千葉経済大学 経済学部 准教授）

脇坂 明 著『女性労働に関する基礎的研究 ─ 女性の働き方が示す日本企業の現状と将来 ─ 』《書評》

脇坂 明 著『女性労働に関する基礎的研究
─ 女性の働き方が示す日本企業の現状と将来 ─ 』（日本評論社2018 年）

武石１

恵美子の能力発揮を進める機会均等施策と WLB 施策が企

本書の問題意識

業経営にとってどのような意義があるのかを述べる

過去 10 年程度で女性労働を取り巻く状況が構造第 6 章が、本書の課題設定に応える枢要な章とい的に変化している。出産後も継続して働く女性は増えるが、女性労働の多様な側面について他の章で論加し、採用や管理職登用などの数値目標を掲げて女じることにより、課題の全体像が見えてくる構成と性の能力発揮を進める企業が増え、働く女性を取りなっている。

巻く環境整備に拍車がかかった。
著者は、男女雇用機会均等法以前から女性労働研
究をリードしてきた、この分野の第一人者である。
時流に流されずに、女性労働研究の本質をとらえた

2

本書の構成
上述の問題意識が第 1 章で示された上で、第 2テーマ設定や、手堅い研究手法により実態を明らか

章以降で実態が実証的に明らかにされていく。

にするという姿勢を貫き、後進の研究者にとって目「第 2 章標となる存在である。本書でも、マクロな変化を元化」では、正社員における複数の雇用区分の設定

ベースに置きつつ、企業や職場の中での聞き取り調と女性労働との関連が分析対象である。雇用区分設査、質問紙調査という手法を多用し、企業や職場の定においては、「業務の違い」と「転居転勤の有無

実態、つまり現場感覚を大切にしながら女性労働にによる違い」の 2 つの次元が重要であり、「コースアプローチしている。本書は、女性労働に関する著

別雇用管理制度」は、業務の違いによる区分を基礎者の近年の研究成果の集大成であり、女性労働を取に置き、転勤可能性の要素も加味される制度というり巻く状況が大きく変化しつつあるこのタイミングのが一般的である。同制度は、男女別管理をコースで出版されたことの意義は大きい。

別という区分設定により糊塗したものではないかと

コース別雇用管理制度による雇用の多

本書の基本的な問題意識は、「女性の働き方の課の批判があるが、制度の存在が女性の能力発揮を阻

題を詳しく探ることにより、企業における男性の働害しているとは必ずしもいえないという結論が導か

き方ひいては人事管理からみた企業経営の在り方をれる。管理職昇進を視野に入れると、昇進までの経問う」ことにあり、企業経営の観点から女性労働を

験の幅、すなわちキャリアの早い時期での配置転換

分析する点を重視する。本書に通底するキーワードの経験が男女で異なることの問題が提起され、コーは「遅い選抜」と「男女均等とワーク・ライフ・バ

ス制の有無にかかわらず、男女同等の配置転換の運ランス（WLB）」である。女性が活躍しにくい日本用の重要性が指摘される。著者は、配置転換の一形

企業の雇用システムの特徴として「遅い選抜」を重態である転勤についての分析も行っているが、基本視して女性活躍との関連を吟味する第 5 章、女性

的に転勤も含めた人事異動の育成効果を肯定的にと− 273 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《書評》らえ、その重要性が指摘される。この結論に関し

働の「現場」を研究対象にしてきた筆者は「遅い選て、評者は疑問があるがこれは後述したい。

抜」の良さが理解できるからこそ、「遅い選抜」の「第 3 章パートタイマーから短時間正社員へのケースでも女性の管理職登用を推進する要因を検討

展望」では、実態として女性特有の働き方といえるする。その結果、「遅い選抜」の企業では WLB 制「短時間で働くこと」にフォーカスした議論が展開

度を充実させていることを発見し、WLB 制度の充される。短時間勤務の典型がパートタイム労働であ

実により女性の職場定着が高まり、それにより女性

り、その基幹労働力化については多くの研究蓄積がの昇進が進む可能性が導かれている。WLB 施策にある。基幹化したパートタイム労働者のキャリアのより女性の就業継続が高まれば、「遅い選抜」が女展開として重要になるのが、正規へのルートであ性の昇進を必ずしも阻害しないという発見は重要でる。しかし、従来型のフルタイム（長時間労働）正ある。

社員への転換はパートタイム労働者の受け皿として本旨からずれるが、第 5 章でもう一つコメントは魅力的ではなく、「短時間正社員」という選択肢

したい点がある。日本では管理職に占める女性比率が重要になる。短時間正社員制度は、育児期の女性が低いとされるが、国際比較をする際には「管理の働き方として定着してきたことから、この制度利職」の定義が重要となる。「管理的職業従事者」の用の実態を明らかにし、制度利用者のキャリア等へ範囲が日本では狭く、これが日本の女性の昇進問題の影響、業務の配分のあり方や評価の仕組みなど職を過大にしている可能性がある。ただし、それでも場での課題が明らかにされる。

日本の女性管理職比率は低水準である事実が確認さ「第 4 章WLB の要としての育児休業制度の運れる。労働の実態を国際比較する際には、職業分類

用」は、女性のキャリア形成上課題が多い育児期のや労働時間の把握など、国によってデータの性質がキャリア形成が取り上げられる。出産・育児期の就異なることを踏まえた分析をしないと現状を見誤る

業中断が女性のキャリア形成の桎梏となってきた現ことになる。著者の客観性を重視する姿勢がこうし実から、就業継続を促す育児関連制度は、女性のた分析の前提条件の比較においても貫かれているこ

キャリア形成において極めて重要な施策である。制とを紹介しておきたい。

度を利用しやすくするための評価制度や職場の負担

本書では、WLB 施策の重要性、それを日本企業

軽減につながる代替要員問題が検討される。育児休の現場で効果的に運用させるための課題が検討され業の取得は、休業中の能力低下、技能の陳腐化なるが、こうした施策はそもそも企業にとってどのよ

ど、制度利用者に不利益をもたらすと考えられがち

うな有効性があるのか、が「第 6 章だが、子育て経験が、視野を広めたり時間管理意識

WLB 施策は企業業績を高めるか」のテーマとなる。

を高めて効率的な業務遂行につながるなどのプラス

この研究課題には、これまで多くの研究蓄積がなさ面をもつ可能性があるという重要な指摘もなされてれてきた。2 つの施策はバランスよく整備されるわいる。

けではなく、均等施策が先行するケース、WLB 施「第 5 章 『遅い選抜』は女性に不利に働いてい策が先行するケースの 2 つのルートがあり、最終るか」では、女性の活躍の重要な指標である管理職

的に 2 つの施策が充実する「本格活用」の類型と昇進に注目し、著者が日本の雇用システムの中でもなる。2 つの施策を充実させている「本格活用」の重視する「遅い選抜」との関連を分析した章であ企業で経営パフォーマンスにかかる指標が高いこと

り、本書の中で最も重要な章である。「遅い選抜」が見出されており、施策の経営的な効果が確認されが女性の管理職登用に与える影響に関しては、確かる。本章のもう一つの重要な発見は、企業の人事部に「早い選抜」に比べて女性が登用されにくいこと

門と職場の管理職、そして社員には、これらの施策が明らかになる。ここから、女性の管理職登用を進について認識ギャップが存在するということであめるためには「遅い選抜」の仕組みを見直して「早る。女性の能力発揮につながる施策について、人事い選抜」にすべきである、という示唆が導かれそう

部門が最も高く評価し、職場の管理職、社員の順

であるが、筆者はその結論には与しない。雇用・労で、評価が低くなっていく。男女均等や WLB 施策

Journal of Career Design Studies− 274 −

男女均等と

脇坂 明 著『女性労働に関する基礎的研究 ─ 女性の働き方が示す日本企業の現状と将来 ─ 』

は職場の中で有効活用されてこそ意味のある施策であり、職場レベルに浸透させることも本章の結果か

本書の意義と今後の研究課題
以上が、本書の概要である。まず、本書の意義とらの重要な示唆といえよう。
「第 7 章3

中小企業では女性活躍は難しいか」

して以下の 3 点をあげたい。

は、前の章で論じてきたテーマを、中小企業の視点

第 1 に、女性が働く職場の実態や女性のキャリから論じている。中小企業において、女性活躍やア形式に関する 2000 年前後からの良質な研究につWLB を推進する施策の実施は難しいと考えられがいて網羅されているという資料的な価値があげられちである。中小企業は実に多様であることを前提にる。著者の実証分析＝エビデンス重視の姿勢が、本しなくてはならないが、中小企業の中には女性の管質を見極める研究の選別につながり、女性労働の現理職登用を積極的に進める企業もあり、第 6 章の状を考察する上で重要な資料が紹介されている。こ

結果と同様に、均等施策と WLB 施策の 2 つを実施

れらの研究をサーベイすることで、近年の日本の女している企業が、財務パフォーマンスや採用・定着

性労働研究を理解することが可能となる。
第 2 に、データが語る現実を拡大解釈せずに、等の人材活用関連指標において良好という結果が得

現実を受け止めその範囲で解釈するという研究の基られた。
女

本姿勢が貫かれている点があげられる。近年、マク性活躍のための職場レベルの施策」において、特にロのデータ分析をもとに日本的な雇用からの脱却を職場において何が必要か、の提言がなされる。まず薦める「シャープな提言」を導く研究が多くなって前提として、日本の雇用システムの「遅い選抜」といるが、本書は、そうした研究の姿勢とは一線を画いう特徴が、女性の活躍を妨げている可能性を否定している。丁寧な聞き取り調査や職場でのアンケーはしないが、それを変えることは現実的には難し

ト 調 査 を 実 施 し、 企 業 の 人 事 部 門 や 職 場 の マ ネ

く、「遅い選抜」の基本を変えずに女性の活躍を進ジャーと課題を共有して今後を展望するという地道めるために「仕事表」の活用が提案される。「仕事な研究手法をとることで、第 8 章で述べられる提表」は主として生産部門の多能工化を目的に生まれ言は、働く現場に密着して研究を進めてきた著者なたものであるが、仕事を業務に分解し、個人別にどらではの視点が存分に発揮されているといえる。著

こまでができているかを確認するためのツールであ者が第 1 章で、「心ある研究者が、いったん女性労る。この提案は唐突感があるが、読み進めていくと働の研究をしたのち撤退していくことが多いようにその合理性が理解できる。「仕事表」の重要性につみえるのは、現実を見据えたビジョンがないためといての評者の理解は以下のとおりである。「仕事表思われる」と指摘しているが、特に女性労働という＝スキルマップ」は人材育成の指針・方向性を示す

研究分野において、現実を直視しないであるべき理ものであり、その進捗を個人別に見える化するツー想論を語ることの困難性（時には危険性）を熟知しルといえる。これにより、育成において重要な OJT

た著者だからこそ、軽々に理想論を語ることを自制

やジョブ・ローテーションの仕組みに女性がきちんする姿勢に共感を覚える。

第 7 章までの現状把握を踏まえて「第 8 章と乗ることができているのかを確認でき（機会の平第 3 に、「遅い選抜」という、日本的雇用システ等）、またスキルが高い人材を客観的に評価できる

ムの議論において見落とされがちな特徴を議論の中ことから、結果として能力の高い女性が昇進ルート

心に据え、それと女性の活躍との関連を明らかにしに乗ることを容易にする（結果の平等）、という点

ようとするユニークな視点の設定があげられる。著で女性活躍を促すことになる。「仕事表」の内容を者にとってはこれこそが重要な特徴なのであるが、満たすような一定レベルのスキルを形成するために

一般に女性労働を議論する際に、長期継続雇用や年は時間がかかるため、「遅い昇進」という日本の雇功制といった特徴を取り上げても、「遅い選抜」は用システムの特徴とも親和性が高いことになる。

それほど注目されない。この視点の設定は、結論まで読み進めると有効であることがわかる。つまり、著者は「遅い選抜」をむしろ所与のものとして、そ− 275 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《書評》れと整合する人材育成のあり方を検討し、そこから検討が必要なのではないかと考える。「仕事表」の提案がなされているのである。日本的なシステムを重要性は理解できるが、そもそも仕事内容の変動が捨てるのではなく、それと整合する仕組みを検討す

大きく、非定型化し、さらに仕事経験の連鎖といえるというスタンスである。

るキャリアの展望がしにくい現状を踏まえると、現次に、本書を読んでの感想を含め今後の女性労働研究への課題提起をさせていただきたい。

場のマネージャーが作成する「仕事表」の信頼性、妥当性には疑問が残るところである。

上記のように、良質なデータを吟味して丁寧に解

本書では、「ダイバーシティ経営」といった今日的釈する著者の研究姿勢は模範とすべきであるが、なキーワードは、おそらく意識的に排除されている。

データから何を読み取るのかという解釈が自制的でしかし、2010 年頃を堺に従来とは異なるベクトル

あるがゆえに、著者の主張が読者にわかりにくいこ

で労働市場が動き出している状況がみられ、足元とがある。また、一つの章の中で複数の実証研究を（ここ数年）の女性労働の現状をとらえないと、今後ベースに複数のトピックが議論されるため、相互のの展望は難しいのではないかという読後感が残る。

関連性をどのように読み解けばよいのかがわかりに実証をベースにした議論を重視する著者の姿勢とはくい部分も少なくない。こうした点を補う意味で、相容れないのかもしれないが、「不連続性・不透明

各章の議論を要約するまとめがあると著者の主張の性」は、女性労働にどのような影響をもたらすのか、理解が容易になったと思われる。

についての研究の視点・方向性についての示唆があ

これは形式的な提案であるが、著者の主張を踏まえて評者の感想を述べることで、研究の課題を提起

れば、これから女性労働をテーマにしようとする研究者にとって一つの指針になり得るように思う。

したい。

評者の勝手な意見を言わせていただければ、上述

現在企業や職場では、不連続ともいえる変化が起の社会変動は、マクロの労働市場やミクロの企業・

こっている。生産年齢人口の減少、人材の多様化、職場の状況、さらには個人のキャリア形成にも重要

企業経営のグローバル化、デジタル技術の活用等にな影響を及ぼしつつある。むしろ、女性のキャリア

よる仕事内容の変化など、個人のキャリア形成や働

意識や働き方の実態は、こうした社会変動と親和的き方に大きな影響を及ぼす環境変化の変動幅は極めでさえあるかもしれない。そうだとすると、女性労て大きく不透明なものになっている。本書は過去働研究で得られた知見が、今後の男女を含めた働き

20 年程度の日本社会の中で、女性労働の問題がど方やキャリア形成のあり方を考える上で示唆に富むのように生起してきたのか、その背景は何かについのではないだろうか。

て議論をしてきている。しかし副題にある「日本企本書の「はしがき」の「今回の出版が、人生最後

業の将来」を見据えたときに、近年の社会構造変動の大部の専門書になる」という記述を読んで、驚いをどのようにとらえるかは労働研究の重要なテーマた読者は評者だけではないだろう。女性労働を取りであり、女性労働も同様であろう。

巻く状況が大きく変動しており今後 10 年程度が分「仕事表」というユニークな提言は本書の魅力で水嶺となりそうな今こそ、女性労働の現状をどのよあるが、一方で、「仕事表」のベースとなる OJT をうに切り取るのか、将来につながる変化をどこに見基礎に置く人材育成策、例えば転勤を伴う広域異動

出すのか、という点で著者の次の研究・提言を期待による育成効果などは、労働市場構造、働き方を大する研究者、実務家は多いはずである。

きく変えそうなデジタル化といった環境の中で、再（たけいし・えみこ

Journal of Career Design Studies− 276 −

法政大学 キャリアデザイン学部 教授）

Career
Design

奨励研究報告Career Beliefs Inventory 日本語版の作成《奨励研究報告》

Career Beliefs Inventory 日本語版の作成
森本康太郎（2）調査時期

1．問題と目的
キャリアビリーフとは、進路選択やキャリア発達2018 年 7 月下旬に実施した。

に影響を与えるような、自身や職業世界に対して個（3）調査協力者

1994）。Krumboltz（1991；1994）によって開発行った、あるいは行っている全国の四年制大学の 4

ライエントのキャリア選択を制限するようなキャリ

年齢 21.9 歳）を対象とした。再検査信頼性を検討

人が持つ思考や一般化のことを指す（Krumboltz,
された Career Beliefs Inventory（以下 CBI）は、ク
アビリーフを明らかにし、それを探索することでカ

ウンセリングを活性化するためのツールである。
キャリアビリーフに基づくキャリア支援は、Ellis（1994）の Rational Emotive Behavior Therapy（REBT）をはじめとした認知行動療法の理論と技法体系を援用可能であることから、具体的方策をもってキャリア支援を実行できる点において有益と考えられる。しかし、本邦にはキャリアビリーフを測定する尺度がないのが現状である。キャリアビリーフに ア プ ロ ー チ す る こ と で、ABCDE モ デ ル（Ellis,

1996）など構造化された方法をもってキャリア支援を実行できるため、CBI はキャリア支援方策の発

就職活動（民間企業、公務員、教員を含む）を

年 次 生 300 名（ 男 性 150 名、 女 性 150 名、 平 均するため、追跡が可能であった 100 名より 4 週間
後に再度 CBI の回答を得た。

（4）調査材料① Career Beliefs Inventory（CBI）日本語版試案②不合理な信念測定尺度短縮版（JIBT-20）（森・長谷川・石隅・嶋田・坂野，1994）③就職活動ストレス尺度（北見・茂木・森，2009）④進路選択に対する自己効力尺度（浦上，1995）

3．結果と考察

展に貢献するものと考えられる。以上より本研究で（1）信頼性

信頼性と妥当性の検討を行うことを目的とする。

案について、クロンバックのαを算出し、内的整合

は、Career Beliefs Inventory 日本語版の作成を試み、後述の探索的因子分析実施後の CBI 日本語版試性を検討した。各下位因子について、「積極性と楽観」ではα =.884、「柔軟的姿勢と自己満足」では

2．方法

α =.858、「複線的成功志向」ではα =.720 となり（1）翻訳（Table 1）、一定の内的整合性は示された。再検査版社である米国 Mind Garden, Inc．と所定の契約を締時の積率相関係数を算出し検討した。結果は、「積

CBI 原版の日本語への翻訳にあたっては、CBI の出

結し使用許諾を得た。原文を著者が日本語訳し、複数の研究者により翻訳内容を確認した。その後、職業翻訳者が逆翻訳を行い、ネイティブスピーカーが原文と逆翻訳との比較検証を実施した。検証結果を踏まえ、著者を含む複数の研究者により、あらためて日本語訳の調整を行い、翻訳作業を完成させた。

信頼性については、初回調査時と 4 週間後の調査
極性と楽観」因子：r =.694（p <.001）、「柔軟的姿
勢と自己満足」因子：r =.640（p <.001）、「複線的成功志向」因子：r =.626（p <.001）であり、中程度の相関が示されたものの、再検査信頼性としては十分な値ではないと理解できる。

− 279 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《奨励研究報告》

Table 1

CBI 日本語版試案の因子分析結果

項目
番号第 1 因子 積極性と楽観 α =.884
37（R） 自分を満足させるような仕事はない。
34（R） いかなる仕事も自分に合わないと思う。
38（R） ある程度の仕事には就きたいが、そのためのトレーニングには耐えられない。
以下 14 項目
第 2 因子 柔軟的姿勢と自己満足 α =.858
40
ある人にとって良い大学も他の人にとっては良くないこともある。
以下 12 項目
第 3 因子 複線的成功志向 α =.720
2R
自分にとって仕事は最高のものだといえる。
以下 5 項目
注

因子 1

因子 2

因子 3

共通性

.696
.694
.680

-.003
.021
.146

-.110
-.002
-.057

.454
.482
.473

.007

.666

.136

.413

-.080

.089

.764

.526

CBI の質問項目の記載は、出版社との契約により上限が 5 項目と定められている。

（2）因子的妥当性

分でないことが示された。妥当性については、併存ンが示されており、一貫した知見が得られていない。

見なかった。因子的妥当性についても先行研究の結CBI は先行研究にて複数の因子数および因子パター

そこで、本研究では CBI 日本語版試案の因子的妥当性を検討するために、探索的因子分析を実施した。

CBI 日本語版試案の 96 項目に対し、主因子法、

プロマックス回転による因子分析を繰り返し行った。
いずれに対しても .40 以上の因子負荷量を示さな

かった項目および交差負荷を示した 57 項目を除外

し、39 項目に対して因子数を 4 として再度因子分析を行った。第 4 因子は 3 項目であったが因子の解的妥当性の検証の結果からは理論的予測との一致を果と一致しなかった。この結果より、CBI を翻訳して作成した CBI 日本語版試案は、尺度としての十分な信頼性と妥当性を有していないと理解できる。
心理尺度としてもっとも考慮しなければならない基本的条件である信頼性と妥当性（吉田，2001）を備えていない点は、CBI が持つ心理尺度としての根本的な問題が未解決であることを意味する。

CBI が今後、尺度として成長するためには、まず釈が困難であるため、この 3 項目を除外し、最終的信頼性を向上させるための研究が必要であろう。信

結果、すべての項目が十分な負荷量を示し（.415

い、尺度構成をあらためて実施する必要がある。妥に 36 項目からなる 3 因 子 を 採 用した（Table 1）。
〜 .764）、累積寄与率は 34% であった。

頼性の向上のためには質問項目の削除や統合等を行
当性についても、尺度構成に関わる問題がある。因子構造が一定でない点は、キャリアビリーフの構成（3）併存的妥当性

概念に直結する課題である。探索的因子分析や確認尺度および進路選択に対する自己効力尺度との関連

リーフの構成概念の確認に必要であろう。本研究をCBI 日本語版試案と JIBT-20、就職活動ストレスについて、積率相関係数を算出し、尺度間の関連が理論的予想と一致するか検討した。結果、キャリア
ビリーフとイラショナルビリーフとの関連ならびにキャリアビリーフと就職活動ストレスとの関連では、一部中程度の有意な正の相関は示されたが、十分な関連性は示されなかったと理解できる。キャリ
アビリーフと進路選択に対する自己効力との関連では、1 因子が弱い正の相関を示したが、他の 2 因子については相関関係が示されなかった。

的因子分析による因子構造の検討が、キャリアビ
基盤として、キャリアビリーフの持つ潜在的価値を活用したキャリア支援の具体化に向けて、心理統計上の課題を解決した新たなキャリアビリーフ測定尺度の開発が望まれる。
主要引用文献Ellis, A.（1994）.Reason and emotion in psychotherapy, revised and updated. New York：Birch Lane.

Krumboltz, J. D.（1991）. Manual for the career beliefs

inventory. Palo Alto, CA： Consulting Psychologists

上記の結果より、CBI 日本語版試案の信頼性は、

CBI 原版の項目を大幅に削除することによって内的Press.

Krumboltz, J. D.（1994）. The career beliefs inventory.

整合性は示された一方、再検査信頼性については十Journal of Counseling and Development, 72, 424-428.

（もりもと・こうたろう
Journal of Career Design Studies− 280 −

大阪国際大学 基幹教育機構 講師）

小企業の後継者と事業承継後のパフォーマンスの決定要因《奨励研究報告》

小企業の後継者と事業承継後のパフォーマンスの決定要因
─ 性別の差に焦点を当てて ─佐 藤憲を導くことができる。Levinson（1971）が指摘する

1．問題の所在と先行研究

ように、創業者は自分の影響力を維持できるような小企業の後継者の多くは男の子供（息子）であ後継者を選抜する傾向がある。つまり、能力優先のり、女の子供（娘）は極端に少ない。後継者不在に選抜でないため、仮説 2（創業者は、後継者よりもよる廃業が問題になる中、息子に偏る事業承継だけ高い企業パフォーマンスをもたらす）を導くことがでなく、娘も後継者の選択肢として視野に入れるべできる。事例研究などでは女性の経営者としての潜きだろう。しかし、性差で承継前後に何か影響があ

在能力の高さが指摘されているが、男性よりもパるのだろうか。そして、男女で違いが生まれるのでフォーマンスが高いことを確認できていないため、あれば、何が起因となるのかという焦点は、小企業

ここでは対になる仮説 3 - 1（女性後継者は、男性の事業承継の問題を考える上でも一層重要になって後継者よりも高い企業パフォーマンスをもたらす）くるといえるだろう。後継者決定の先行研究では、と仮説 3 - 2（男性後継者は、女性後継者よりも高村上（2017）は経営者の娘の数が有意な値でない企業パフォーマンスをもたらす）を提示する。本

かったが、息子の数が正の効果を持つことを確認し稿では、「小企業の事業承継問題に関するアンケーている。性別の偏りについて、Wang（2010）は、固ト（日本政策金融公庫総合研究所）」の調査データ

定観念的差別が息子に有利な決定につながると指摘の再分析を行う。2007 年の調査で、回収数 3,819している。加えて、長男に優先に事業承継させる長社（回収率 36.9％）である。分析では、小企業の子相続制度が指摘されている（Gersick et al., 1997）。

規模にするため、従業員数 29 人以上のサンプルを創業者と後継者のパフォーマンス差は、これまでの除き、最終的には 3,578 となった。

分析結果では正負の結果が分かれている。事例研究などでは、女性後継者の強みは従業員のケアや教育であると指摘されている（小野瀬，2013）。

3．分析結果
後継者決定の推定では、息子の数は正の値である
一方で、娘の数は正の値ではあるが有意な値になら2．仮説とデータセット

なかったことから、仮説 1 が支持されたといえる

先行研究から、Gersick et al.（1997）が指摘して（表 1）。続いて、創業者と後継者のパフォーマンス

いる長子相続制や Wang（2010）の固定観念的差別の差の分析では、創業者ダミーは有意な正の値となによる後継者決定の意識が、性別の偏った事業承継

り、能力優先でない選抜が行われているという仮説になることも否定できないため、仮説 1（経営者の2 が支持されたといえる（表 2）。最後に、事業承継

息子の多さが、後継者の決定に正の影響を与える）

後のパフォーマンスの分析結果を確認する（表 3）。

− 281 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

《奨励研究報告》

モデル 1（後継者全体）は、性別ダミーが正の有意な値となっており、女性後継者の優位性が確認でき

4．考察る。事業承継経過年数は、正の値であったが有意な後継者選抜で息子が後継者に選択されていること

値ではなかった。モデル 2（女性後継者）は、事業に対する答えの一つとして、性別に関わりなく事業承継経過年数は有意な正の値となっている。モデルを引き継ぐための経営能力などを備えている場合で3（男性後継者）の事業承継経過年数は、有意ではも、固定観念的差別の意識が埋め込まれており、女な い が 負 の 値 と な っ て い る。 モ デ ル 1 の 性 別 ダ

性の経営者としてのキャリアを妨げていると考える

ミーは女性後継者の優位性を示し、仮説 3 - 2 が棄ことができる。言い換えると、息子の場合、経営能

却され仮説 3 - 1 が支持された。さらに、モデル 2

力を重視した選抜は行われずに、経営能力が劣っての事業承継経過年数の値も女性後継者にサンプルをいる場合であっても事業承継している可能性がある限定した推定で統計的に有意な正の値であるというといえよう。その結果、相対的に女性後継者の企業

ことは、女性後継者であった場合でも、事業承継しのパフォーマンスは高くなる。経営者の女性に対すた後に経営に携わる時間が長い方がパフォーマンス

る固定観念的差別によって、女性が後継者に選抜さは上がることを示している。男性後継者は有意ではれることが少ないため、そのような厳しい選抜の中ないが、負の値なので、徐々に悪くなると言える。

選ばれた女性後継者は、男性後継者と比較して経営

これは、単に女性後継者の経営能力の長期的な効果能力が高いといえる。つまり、厳しい選抜を経ないを示す結果と言えよう。

で選択された男性後継者よりも、固定観念的差別と

表1
説明変数
経営者の息子の数経営者の娘の数
切片
標本数
LR chi2（16）Prob > chi2
Pseudo R2
Log likelihood

いった厳しい選抜を乗り越えた経営能力の高い女性

後継者決定の分析
係数0 . 3160 . 022- 4 . 945
2 , 348588 . 570
0 . 000
0 . 186- 1288 . 270

標準誤差
0 . 0420 . 041
0 . 320

Z値
7 . 54 ***0 . 54- 15 . 47

本稿作成に当たり、東京大学社会科学研究所附属
社会調査・データアーカイブ研究センター SSJ デー
タアーカイブから「小企業の事業承継問題に関するアンケート、2007）」（寄託者：日本政策金融公庫

創業者と後継者のパフォーマンスの分析

説明変数
創業者ダミー（1＝創業者）
切片
標本数
LR chi2（10）Prob > chi2
Pseudo R2
Log likelihood

係数0 . 192- 1 . 198
2 , 627
81 . 310 . 000
0 . 031- 1283 . 00

らすと考えることができる。

謝辞

注 1：*p < . 10，**p < . 05，***p < . 01
注 2：統制変数は紙幅の関係で省略している。

表2

後継者が、事業承継後に高いパフォーマンスをもた

標準誤差
0 . 066
0 . 282

Z値
2 . 92 ***- 4 . 25

総合研究所）の個票データの提供を受けました。
引用文献
Gersick, K. E., Gersick, K. E., Davis, J. A., Hampton, M. M.,& Lansberg, I. (1997). Generation to generation: Life

注 1：*p < . 10，**p < . 05，***p < . 01
注 2：統制変数は紙幅の関係で省略している。

表3

cycles of the family business. Harvard Business Press.

（犬飼みずほ・岡田康司訳『オーナー経営の存続と継承』流通科学大学出版，1999）．

事業承継後のパフォーマンスの分析

モデル 1（後継者全体） モデル 2（女性後継者） モデル 3（男性後継者）
係数 標準誤差 Z 値 係数 標準誤差 Z 値 係数 標準誤差 Z 値
性別ダミー（1＝女性） 0 . 603 0 . 200 3 . 01***
事業承継経過年数
0 . 004 0 . 008 0 . 58
0 . 065 0 . 029 2 . 25** - 0 . 001 0 . 008 - 0 . 14
切片
- 1 . 259 0 . 505 - 2 . 49 - 2 . 323 1 . 633 - 1 . 42 - 1 . 116 0 . 549 - 2 . 03
標本数
771
50
714
LR chi2（9）46 . 590
LR chi2（7）11 . 35
LR chi2（8）44 . 6
Prob > chi20 . 000
0 . 1240 . 000
Pseudo R20 . 063
0 . 1810 . 067
Log likelihood - 344 . 985- 25 . 670- 310 . 423
説明変数

Levinson, H. (1971). “Conflicts That Plague the Family
Business”. Harvard Business Review, 49, pp.90 - 98.

村上義昭（2017）「中小企業の事業承継の実態と課題」『日本政策金融公庫論集』No.34, pp.1 - 20.

小野瀬拡（2013）「女性後継者への事業承継：強みとしての女性後継者」『九州産業大学経営学会経営学論集』
第 23 巻第 3 号，pp.1 - 13.

Wang, Calvin. (2010). “Daughter exclusion in family business

注 1：*p < . 10，**p < . 05，***p < . 01
注 2：女性の場合、学歴差がない（大卒が 10％しかない）ので、学歴ダミー変数を外した。
注 3：統制変数は紙幅の関係で省略している。

succession: A review of the literature”. Journal of family
and economic issues, 31(4), 475 - 484.

（さとう・けん
Journal of Career Design Studies− 282 −

法政大学大学院）

Career
Design活動報告日本キャリアデザイン学会活動報告（2018 年度）《活動報告》

行事等
研究大会

日本キャリアデザイン学会活動報告（2018 年度）
日付

主な内容

場所

2018 年 9 月 15 日（土） 第 15 回研究大会

16 日（日） 『人財育成とキャリア形成 ─ 伝統と革新の調和』
特別講演：「Experiencenevergetsold

関西大学（千里山キャンパス）〜人生 100 年時代の生き方を考える〜」

前尼崎市長・（一財）大阪府男女共同参画推進財団

業務執行理事・大阪樟蔭女子大学客員教授

白井

学会主催シンポジウム：

文氏「人材育成とキャリア形成を考える

─ OJT への多様なアプローチ」

中村恵氏（神戸学院大学現代社会学部教授）

中原淳氏（立教大学経営学部教授）

藤本真氏（労働政策研究・研修機構主任研究員）

武石恵美子氏（法政大学キャリアデザイン学部教授）
理事会

2018 年 9 月 15 日（土） 2017 年度第 2 回理事会・2018 年度第 1 回理事会

関西大学

─ 総会関係（事業報告（2017 年度事業計画、活動 （千里山キャンパス）日誌、奨励研究者採択案）、議決事項（2017 年度中間決算、2018 年度事業計画案、2018 年度

予算案、倫理規定・学会規約改定案、新役員承認の件、常務理事会に委任する業務について、
その他）
総会

2018 年 9 月 15 日（土） 2018 年度総会

関西大学

─ 2017 年度事業報告、活動日誌、奨励研究採択 （千里山キャンパス）者の件、2017 年度中間決算承認、2018 年度事
業計画案、一般社団法人定款（案）、2018 年度

予算案、倫理規程・学会規約改定、新役員承認の件、2019 年度研究大会・総会の件、その他
研究大会

企画委員会
小委員会

2018 年 9 月 16 日（日） 2018 年度第 1 回研究大会企画委員会小委員会
─ 第 16 回研究大会の運営について、その他

マガジン

2018 年 10 月 12 日（金） キャリアデザインマガジン

ニュースレター2018 年 10 月 15 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター研究会2018 年 10 月 19 日（金） 2018 年度第 1 回研究会企画委員会

企画委員会

関西大学

（千里山キャンパス）第 139 号
第 169 号法政大学

─ 札幌への出張ライブについて、2018 年度キャ （市ヶ谷キャンパス）リアデザインライブのテーマと会場について、その他− 285 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《活動報告》

行事等
中京支部

日付

主な内容

場所

2018 年 11 月 3 日（土） 第 15 回中京支部研究会

名古屋大学

テーマ：実践と研究と（東山キャンパス）

発表者：

子安由美子氏（愛知県社会福祉協議会、日本福祉大学大学院

福祉社会開発研究科社会福祉学専攻博士課程）

企画・司会：

船津静代氏（名古屋大学学生相談総合センター准教授）
高綱睦美氏（愛知教育大学学校教育講座講師）

事務局打ち合わせ 2018 年 11 月 6 日（火） 2018 年度第 1 回事務局打ち合わせ

立教大学

─ 2018 年度の事務局業務について、役割分担に （池袋キャンパス）ついて、その他

ニュースレター2018 年 11 月 15 日（火） キャリアデザイン・ニュースレター

研究大会

2018 年 12 月 2 日（日） 2018 年度第 1 回研究大会企画委員会

企画委員会

第 170 号

法政大学

─ 研究大会運営組織、第 16 回研究大会について、（市ヶ谷キャンパス）今後の日程について、第 17 回研究大会について、奨励研究について

広報委員会

2018 年 12 月 3 日（月） 2018 年度第 1 回広報委員会

─ 今期の活動方針と具体的活動について、各活動

富士電機株式会社の分担につ いて、その他

研究会

2018 年 12 月 14 日（金） 2018 年キャリアデザインライブ！〈 4 〉

テーマ：高度外国籍社員の採用・定着・活躍を考える〜グローバル人材のキャリア開発という

講

視点から〜

師：宮本和明氏（株式会社 HDE 代表取締役副社長）
小山健太氏（東京経済大学グローバル組織・キャリア開発研究所所長）

コーディネーター：
梅崎修氏（法政大学キャリアデザイン学部教授）
稲垣 久美子氏（明治大学政治経済学部特任准教授）

ニュースレター2018 年 12 月 17 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター

Journal of Career Design Studies− 286 −

第 171 号株式会社 HDE

日本キャリアデザイン学会活動報告（2018 年度）

行事等常務理事会・

研究組織委員会
合同会議

日付

主な内容

場所

2019 年 1 月 6 日（日） 2018 年度第 1 回常務理事会・研究組織委員会合同会議

学習院大学

─ 第 16 回研究大会について、研究奨励事業規定 （目白キャンパス）案について、研究誌執筆要領の変更について、会員資格喪失者再入会規定について、設立時役
員（理事）、第一期社員、選挙管理委員選定、今後のスケジュールについて、キャリア研究・政策・国際交流委員会委員長交代の件、2018 年

度方針・一般社団法人化の方向性について、第16 回研究大会関係、一般社団法人化の今後の流れについて、研究組織委員会報告、その他

法人化準備検討
委員会小委員会

2019 年 1 月 6 日（日） 2018 年度第 1 回法人化準備検討委員会小委員会

学習院大学

─ 移行ワーキンググループ、規約ワーキンググ （目白キャンパス）ループ、システムワーキンググループの進捗状
況について

ニュースレター2019 年 1 月 15 日（火） キャリアデザイン・ニュースレター

15 周年

2019 年 1 月 18 日（金） 2018 年度第 1 回 15 周年記念事業委員会

記念事業委員会

第 172 号

─ 15 周年記念事業に関するブレスト、その他

ニュースレター2019 年 2 月 15 日（土） キャリアデザイン・ニュースレター

法人化準備検討2019 年 2 月 18 日（月） 2018 年度第 2 回法人化準備検討委員会小委員会委員会小委員会

─ 理事会の運営について、規程類について、第 1期社員について2019 年 2 月 19 日（火） 2018 年度第 1 回研究誌編集委員会

法人化準備検討2019 年 2 月 23 日（土） 2018 年度第 1 回法人化準備検討委員会規程 WG

法人化準備検討2019 年 2 月 25 日（月） 2018 年度第 1 回法人化準備検討委員会システム WG

委員会規程 WG

委員会システムWG

─ キャリアデザイン研究 Vol.15 査読について

─ 規程類の論点について、その他

─ 新法人に向けたシステムの移行について− 287 −

パス）

第 173 号

研究誌

編集委員会

産業能率大学（自由が丘キャン

東京大学

社会科学研究所

法政大学（市ヶ谷キャンパス）筑波大学（茗荷谷キャンパス）産業能率大学（自由が丘キャンパス）

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《活動報告》

行事等

日付

主な内容

場所

マガジン

2019 年 2 月 26 日（火） キャリアデザインマガジン

第 140 号

関西支部

2019 年 3 月 8 日（金） 日本キャリアデザイン学会・日本労務学会共催
関西支部第 23 回研究会

【第 1 報告】関西大学（千里山キャンパス）「意思決定プロセスへの参加が管理職育成に与える
影響 ─ インタビュー調査の結果から ─ 」

浅井希和子氏（神戸大学大学院）

司会・コメンテーター：内田恭彦氏（山口大学）【第 2 報告】「伝統的文化専門職のキャリア形成と技能継承
─ 能楽師の事例 ─ 」

西尾久美子氏（京都女子大学）
司会・コメンテーター：中村【第 3 報告】

恵氏（神戸学院大学）「在宅勤務の阻害要因：地方自治体を研究対象として」細見正樹氏（香川大学）、

加納郁也氏（兵庫県立大学）

司会・コメンテーター：藤本哲史氏（同志社大学）

研究会

2019 年 3 月 9 日（土） 出張、キャリアデザインライブ！
テーマ：地方創生と人づくり

北海道開催！

北海商科大学〜北海道の学生は地元志向が強い？〜【講演】「地域から発信するキャリアデザイン学」
玄田有史氏（東京大学社会科学研究所教授）【シンポジウム】
話題提供：
梅崎

報

修氏（法政大学キャリアデザイン学部教授）

告：赤坂武道氏（株式会社エス・イー・ジャパン代表取締役）
高岡幸生氏（株式会社リージョンズ代表取締役）

西尾大樹氏（東京海上日動火災保険株式会社北海道業務支援部部長）

15 周年記念事業委員会

2019 年 3 月 13 日（水） 2018 年度第 2 回 15 周年記念事業委員会

─ 第 16 回研究大会における 15 周年記念事業に （自由が丘キャン
ついて

パス）

ニュースレター2019 年 3 月 15 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター

研究大会

2019 年 3 月 16 日（土） 2018 年度第 2 回研究大会企画委員会

企画委員会

産業能率大学

Journal of Career Design Studies

第 174 号

─ 第 16 回研究大会プログラムについて− 288 −

学習院大学

（目白キャンパス）

日本キャリアデザイン学会活動報告（2018 年度）

行事等
中京支部

日付

主な内容

場所

2019 年 3 月 23 日（土） 第 16 回中京支部研究会

名古屋大学

テーマ：
「キャリア支援」と「メンタルヘルス対策」 （東山キャンパス）
発表者：

の両立

株式会社トヨタコミュニケーションシステム
人事・総務部健康管理 G

大田由佳氏（キャリアコンサルタント／臨床心理士）
常務理事会・

研究組織委員会
合同会議

2019 年 3 月 31 日（日） 2018 年度第 2 回常務理事会・研究組織委員会合同会議

学習院大学

─ 第 16 回研究大会プログラム、15 周年記念事業 （目白キャンパス）（案）、法人化後の理事会運営、規程（案）類について、会計年度と会費年度の変更について、
シニア料金について、会員資格失効者への送付
文書、設立時役員（理事）、第一期社員、選挙管理委員、支部役員呼称について、一般社団法人
化ＷＧ報告、研究組織委員会報告など
ニュースレター2019 年 4 月 15 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター研究会2019 年 4 月 19 日（金） 2019 年キャリアデザインライブ！〈 1 〉
テーマ：おたくの系譜学
発表者：
菊池

第 175 号

社会的相互作用としてのおたくとキャリアデザイン

日本大学（神田三崎町キャンパス）

聡氏（信州大学人文学部教授）

コーディネーター：

山田智之氏（上越教育大学准教授）

マガジン

2019 年 4 月 20 日（土） キャリアデザインマガジン

法人化準備検討2019 年 5 月 10 日（金） 2018 年度第 3 回法人化準備検討委員会小委員会

東京大学

中京支部

2019 年 5 月 11 日（土） 第 17 回中京支部研究会

名古屋大学

委員会小委員会

第 141 号

─ 規程類について、法人化手続き等について

テーマ：外国人留学生の就職志向に関する分析〜外国人留学生就職フェアの参加者調査

発表者：
阿部

社会科学研究所（東山キャンパス）を事例に〜

夢氏（董夢）（名古屋中公共職業安定所名

古屋外国人雇用サービスセンター学卒ジョブサ

ポーター（留学生担当）国家資格・ 2 級キャリ
ア・コンサルティング技能士）
ニュースレター2019 年 5 月 15 日（水） キャリアデザイン・ニュースレター− 289 −

第 176 号

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《活動報告》

行事等
研究会

日付

主な内容

場所

2019 年 5 月 17 日（金） 2019 年キャリアデザインライブ！〈 2 〉※上智大学キャリアセンターとの共催

テーマ：ユニバーサルデザインの視点から多様

上智大学（四ツ谷キャンパス）な人のキャリアについて考える

ゲスト：堀川歩氏（株式会社ミライロ人事部長、

日本ユニバーサルマナー協会講師）

コーディネーター：

鬼沢裕子氏（株式会社ベネッセコーポレーション）
田中

研究大会

企画委員会

潤氏（株式会社ぐるなび）2019 年 6 月 15 日（土） 2018 年度第 2 回研究大会企画委員会小委員会

─ 第 16 回研究大会全体会・部会会場について

小委員会

ニュースレター2019 年 6 月 18 日（火） キャリアデザイン・ニュースレター

法人化2019 年 6 月 18 日（火） 2018 年度第 2 回法人化準備検討委員会システム WG

準備検討委員会

研究会（目白キャンパス）

第 177 号

─ 新法人 HP のコンテンツ、機能についてシステム WG

学習院大学

2019 年 6 月 21 日（金） 2019 年キャリアデザインライブ！〈 3 〉

テーマ：海城中学高等学校、中学二年生を対象とした「演劇ワークショップ」の取組みに

産業能率大学（自由が丘キャンパス）

立教大学（池袋キャンパス）

学ぶ〜なぜ進学校が、社会人の「生きざま」
を聴き書き、演じる授業を続けるのか

ゲスト：中村陽一氏（海城中学行動学校国語科副主任・
体験学習推進委員会委員長）

コーディネーター：

坂口慶樹氏（新日鉄住金エンジニアリング
株式会社）

舘野泰一氏（立教大学経営学部助教）
マガジン2019 年 6 月 25 日（火） キャリアデザインマガジン

法人化準備2019 年 6 月 30 日（日） 2018 年度第 4 回法人化準備検討委員会小委員会

検討委員会

研究組織委員会

学習院大学

─ 代議員、選挙管理委員への依頼について、新法 （目白キャンパス）人の代議員会の運営について

小委員会

常務理事会・

第 142 号

2019 年 6 月 30 日（日） 2018 年度第 3 回常務理事会・研究組織委員会合同会議

合同会議

学習院大学

─ 新法人理事変更の件、第 16 回研究大会関係、（目白キャンパス）産経新聞広告の件、HP 刷新の件、奨励研究の選考結果、自由投稿者の選考結果の件、会員資格
失効会員数と現在の会員数、研究組織委員会報

告、2019 年度各委員会事業計画について、その他

事務局打ち合わせ 2019 年 6 月 30 日（日） 2018 年度第 2 回事務局打ち合わせ

─ 第 16 回研究大会会場使用上の注意点について

Journal of Career Design Studies− 290 −

学習院大学

（目白キャンパス）

日本キャリアデザイン学会活動報告（2018 年度）

行事等
研究大会

企画委員会

日付

場所

2019 年 6 月 30 日（日） 2018 年度第 3 回研究大会企画委員会小委員会
─ 第 16 回研究大会施設借用手続きについて

小委員会
研究会

主な内容

2019 年 7 月 13 日（土） 2019 年キャリアデザインライブ〈 4 〉

テーマ：あたらしい「路上」からライフキャリアを考える〜交ざるチカラの活かし方〜

学習院大学（目白キャンパス）

法政大学（市ヶ谷キャンパス）ゲスト：影山裕樹氏（編集者、文筆家、メディアコン
サルタント。合同会社千十一編集室代表）

コーディネーター：
梅崎修氏（法政大学キャリアデザイン学部教授）

玄田有史氏（東京大学社会科学研究所教授）

ニュースレター2019 年 7 月 16 日（木） キャリアデザイン・ニュースレター

関西支部

2019 年 7 月 27 日（土） 関西支部第 24 回研究会

第 178 号
新大阪丸ビル別館

テーマ：進路未決定研究から考える「若者が職業を選ぶ」ということ

研究報告講師：若松養亮氏（滋賀大学教育学部教授）

開会・閉会挨拶：

関西支部長

司会・全体討議進行：中村恵氏（神戸学院大学）

三川俊樹氏（追手門学院大学）

総括コメント：松高政氏（京都産業大学）

一般社団法人
理事会

2019 年 8 月 10 日（土） 2019 年度一般社団法人日本キャリアデザイン学会
第 1 回新理事会

─ 法人登記手続経過報告、新法人規程類、新法人

学習院大学（目白キャンパス）

事業計画案、予算案、一般社団法人日本キャリ

アデザイン学会設立社員総会に向けた準備について
選挙管理委員会

2019 年 8 月 10 日（土） 一般社団法人日本キャリアデザイン学会第 1 回選挙 学習院大学
管理委員会

─ 選挙管理委員会委員長互選、代議員選挙について

法人化準備検討委員会

2019 年 8 月 10 日（土） 2018 年度第 1 回法人化準備検討委員会（目白キャンパス）

学習院大学

法人登記手続経過報告、一般社団法人日本キャ （目白キャンパス）リアデザイン学会設立社員総会に向けた準備についてニュースレター2019 年 8 月 15 日（木） キャリアデザイン・ニュースレター

マガジン2019 年 8 月 23 日（金） キャリアデザインマガジン※名称・役職等は開催当時のものです。

第 179 号

第 143 号

文責：一般社団法人日本キャリアデザイン学会

事務局次長

金子 尚絵（株式会社 税務研究会）− 291 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）

Career
Design

諸規程

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款
第 1 章
（名

総

五

則

能・資格等の研修・試験・評価

称）

第 1 条

キャリアデザインに関わる専門知識・技当法人は、一般社団法人日本キャリアデ

六

関係諸機関・団体・個人との連絡、協力

七

本法人の会員の研鑽・向上の支援等各種サービスの提供

ザイン学会と称する。
（事務所）
第 2 条

キャリアデザインに関わる啓発普及活動

九その他当法人の目的を達成するために必要な事業

当法人は、主たる事務所を東京都三鷹市
2

に置く。
2

八

前項の事業は、本邦及び海外において行うものとする。

当法人は、理事会の決議によって従たる事務所を必要な地に置くことができる。

（支

第 3 章

部）

第 3 条

当法人は、理事会の決議によって支部を必要な地に置くことができる。
2

第 6 条
一

当法人の事業に賛同して入会した

個人又は団体二学生会員

当法人の事業に賛同し、キャリ

アデザインに関わる学習を行っている学部

目的及び事業

学生
三

的）

第 4 条

当法人に次の会員を置く。
正会員

よって、理事長が別に定める。

（目

員（法人の構成）

支部に関し必要な事項は、理事会の決議に

第 2 章

会

賛助会員

当法人の事業を賛助するため入会した個人又は団体

当法人は、キャリアデザイン及びそれに四密接に関わる諸領域の研究者・実務家を中心に

特別会員

キャリアデザインに関わる分野

した共同研究の場となることによって、生涯学

で特に業績をあげ、あるいは本会に功労の習社会における個人のキャリア発達、及びそれあった者で、理事長が推薦し理事会が承認を支える社会の発展に寄与しうるキャリアデザ

する者

イン学を構築し、発展させ、普及させることを（会員の権利及び義務）目的とする。

第 7 条（事

加、 当 法 人 の 発 行 す る 研 究 誌、 ニ ュ ー ス レ

業）

第 5 条

会員は研究会、研修会、講演会への参ター、メールマガジン等、調査報告書、資料そ

当法人は、前条の目的を達成するため、次の事業を行う。

の他の文書の配布、その他当法人が定める各種

一

総会、研究会、研修会、講演会等の開催

サービスを受ける権利を有する。但し、事業に二活字やインターネットを利用した研究誌、

よっては実費を課することがある。

ニュースレター、メールマガジン等の発行
三四2

会員は定款、理事会の定める規程類、社員総独自の調査研究、もしくは調査研究の受託

会の議事録、社員の氏名、理事の氏名、監事の及び委託氏名を閲覧する権利を有する。

キャリアデザインに関わる基礎資料、実践

3

正会員は別途定めるところにより理事その他の役員及び代議員の選出の権利を有する。

事例、政策情報等の収集・整理及び提供− 295 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《諸規程》

正会員は別に定める手続・審査を経た上で、六

成年被後見人又は被保佐人となったとき

当法人が開催する研究会等における発表・報七

当法人の名誉を傷つけ、又は目的に違反す4

る行為や当法人の適正な運営・業務を著し

告、学会誌・会報への寄稿をする権利を有する。

く妨げるような言動が行われたとき、若し会員は以下の義務を負う。

くは会員の資格要件を失ったと理事会が認

一

会員種別に定められた会費の納入

めたとき。

二

キャリアデザインに関わる研究及び実務の

第 8 条

三
四

真摯で誠実な遂行（任意退会）

大会・研究集会・研修会等会の行事への積第 12 条当法人の会員は、理事会において別に定極的参加

める退会届を提出して、任意に当法人を退会す

当法人を営利活動その他本来の目的外に使ることができる。

用しないことを含め、当法人の設立趣旨・
五

規約の遵守

（除

名）

その他当法人が定めた会員の義務

第 13 条

会員が次の各号の一に該当する場合には、社員総会の決議によって除名することがで（入きる。この場合、当該会員に対し、理由を付し会）
正会員、学生会員になろうとする者は、て当該社員総会の日から 1 週間前までに除名

正会員 2 名の推薦を得て所定の入会申込書をを決議する旨を通知し、かつ、社員総会におい提出し、理事会の承認を得なければならない。

て弁明する機会を与えなければならない。

第 9 条

2

一

正会員は、当法人にふさわしい研究・実務を当法人の定款、規則又は社員総会の決議に違反したとき行っていることを要件とする。
3

二賛助会員になろうとする個人又は団体は所定

当法人の名誉を傷つけ、又は目的に反する行為をしたときの入会申込書を提出し、理事会の承認を得なけ
三ればならない。
2（会

前項により除名が決議された場合には、当該会員に対し、遅滞なく通知するものとする。

費）

第 10 条

その他除名すべき正当な事由があるとき

3

当法人の会員は、当法人の経費に充てる

会員が第 1 項の定めによりその資格を喪失ため、理事会が提案し、総会によって決定ある

した時は、当法人の会員としての権利を失い、いは改定された会費を納入しなければならない。

義務を免れる。但し、未履行の義務は、これを2免れることができない。

既納の会費は、いかなる事由があっても返還しない。

3

会費は別途、会費規程に詳細を定める。

第 4 章（会員資格の喪失）
第 11 条

第 14 条全ての会員は、次の各号の一に該当する

代議員

当法人は、概ね正会員 100 人の中から1 人以上の割合をもって選出される代議員をに至ったときは、その資格を喪する。

もって一般社団法人及び一般財団法人に関する一

退会したとき

法律上の社員とする。

二

第 7 条の支払い義務を 3 年以上履行し2

社員を選出するため、正会員による選挙を行なかったときう。社員の選出を行うために必要な細則は理事

三

総正会員が同意したとき会において定める。

四

会員が死亡し、若しくは失踪宣告を受け、五3

前項の社員の選挙において、正会員は他の正又は会員である団体が解散したとき会員と等しく候補者となる権利、選挙する権利除名されたときを有する。理事又は理事会は、社員を選出する

Journal of Career Design Studies− 296 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

び第 256 条第 3 項の権利（合併契約等のことはできない。
4閲覧等）

第 2 項の社員選挙は、 2 年に 1 度実施す9ることとし、社員の任期は選任の 2 年後に実理事、監事は、その任務を怠ったときは、当施される社員選挙終了の時までとする。ただし、法人に対し、これによって生じた損害を賠償す

社員が社員総会決議取消しの訴え、解散の訴え、る責任を負う。この責任は、法の定める総社員

責任追及の訴え及び役員の解任の訴えを提起しの同意がなければ免除することができない。

ている場合には、当該訴訟が終結するまでの間、当該社員は社員たる地位を失わない（ただ第 5 章

し、当該社員は、役員の選任及び解任並びに定款変更についての議決権を有しないこととする。
）。
5

社員が欠けた場合又は社員の員数を欠くこと（構成）

第 15 条となるときに備えて補欠の社員を選挙すること

社員総会は、すべての社員をもって構成する。

ができる。補欠の社員の任期は、任期の満了前

2

社員総会において、社員以外の会員は、社員に退任した社員の任期の満了する時までとする。
6

社員総会

総会に出席して意見を述べることができる。但補欠の社員を選挙する場合には、次に掲げる

し、議決権は有しない。

事項も併せて決定しなければならない。
一

当該候補者が補欠の社員である旨（権二

当該候補者を 1 人又は 2 人以上の特定第 16 条三限）
社員総会は、一般社団法人及び一般財団の社員の補欠の社員として選任するときは法人に関する法律に規定する事項及びこの定款

その旨及び当該特定の社員の氏名で定めた事項に限り決議する。

同一の社員（ 2 以上の社員の補欠として選任した場合にあっては、当該 2 以上の（社員総会の開催）

社員）につき 2 人以上の補欠の社員を選

第 17 条任するときは、当該補欠の社員相互の優先

了後 3 か月以内に開催する。

順位7

当法人の定時社員総会は、毎事業年度終2

第 5 項の補欠の社員の選任に係る決議が効

当法人の臨時社員総会は、次の各号の一に該当する場合に開催する。

力を有する期間は、選任後最初に実施される第一

理事会が必要と判断したとき

4 項の社員選挙終了の時までとする。

二総正会員の議決権の 10 分の 1 以上の議決

8

正会員は、一般社団法人及び一般財団法人に権を有する正会員から、理事に対して、社員関する法律に規定された次に掲げる社員の権利

総会の目的である事項及び招集の理由を示

を、社員と同様に当法人に対して行うことがでして、社員総会の招集の請求があったとき

きる。
一
二
三
四

三

法第 57 条第 4 項の権利（社員総会の議

裁判所の許可を得て、社員総会を招集する

事録の閲覧等）とき

法第 50 条第 6 項の権利（社員の代理権証明書面等の閲覧等）（招法第 51 条第 4 項及び第 52 条第 5 項の第 18 条六集）
社員総会は、前条第 2 項第 3 号の規定

権利（議決権行使記録の閲覧等）

により正会員が招集する場合を除き、理事会の法第 129 条第 3 項の権利（計算書類等の決議に基づき理事長が招集する。

閲覧等）
五前号の規定による請求を行った正会員が、2

理事長が欠けたとき又は理事長に事故がある

法第 229 条第 2 項の権利（清算法人の貸ときは、あらかじめ理事会の決議により定めた借対照表等の閲覧等）

順位により、他の理事がこれに代わり社員総会

法第 246 条第 3 項、第 250 条第 3 項及を招集する。

− 297 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《諸規程》（議（電磁的方法による議決権の行使）長）

第 19 条社員総会の議長は、代表理事がこれに当

第 24 条電磁的方法により議決権を行使できる場

合には、社員は、政令で定めるところにより、当たる。
代表理事が欠けたとき又は代表理事に事故が法人の承諾を得て、社員総会の日時の直前の業あるときは、理事会の決議をもってあらかじめ

務時間の終了時までに議決権行使書面に記載す定めた順序により、他の理事がこれに代わる。

べき事項を電磁的方法により当法人に提供する。

2

2

た議決権の数は、出席した社員の議決権の数に（議決権の数）
第 20 条

前項の規定により電磁的方法によって行使し算入する。

社員は、社員総会において各 1 個の議決権を有する。
（社員総会決議の省略）（決議）第 25 条

理事又は社員が社員総会の目的事項につ

社員総会の決議は、法令又はこの定款にいて提案した場合において、当該提案につき社別段の定めがある場合を除き、総社員の議決権

員の全員が書面又は電磁的記録により同意の意の過半数を有する社員が出席し、出席した当該思表示をしたときは、当該提案を可決する旨の社員の議決権の過半数をもって行う。

社員総会の決議があったものとみなす。

第 21 条2

前項の規定にかかわらず、次の決議は、総社員の半数以上であって、総社員の議決権の 3（社員総会への報告の省略）

分の 2 以上に当たる多数をもって行う。

第 26 条理事長が社員の全員に対して社員総会に

一

社員の除名

報告すべき事項を通知した場合において、当該

二

監事の解任

事項を社員総会に報告することを要しないこと

三

定款の変更

につき社員の全員が書面又は電磁的記録により

四解

同意の意思表示をしたときは、当該事項の社員

五その他法令で定められた事項

散

総会への報告があったものとみなす。

（議事録）
第 22 条るところにより、議事録を作成する。
2

第 6 章

社員総会の議事については、法令で定め（役員）

第 27 条うちから社員総会において選出された議事録署

一

理事

3 名以上 11 名以内

名人 2 人以上が署名又は記名押印する。

二

監事

1 名以上

（議決権の代理行使）
第 23 条当法人に、次の役員を置く。

理事のうち、 1 名を代表理事とし、代表理事をもって理事長とする。また、理事のうち 3 名

社員は、他の社員を代理人として、社員以内を専務理事とする。

総会の議決権を行使することができる。この場

3

前項の理事長を一般社団法人及び一般財団法合において、当該社員は、代理権を証明する書

人に関する法律が定める代表理事とし、専務理面として、委任状を当法人に提出する。

事を同法の業務執行理事とする。

前項の規定により書面によって行使した議決権の数は、出席した社員の議決権の数に算入する。

3

員

前項の議事録には、議長及び出席した社員の

2

2

役

第一項の代理権の授与は、社員総会ごとにし（役員の選任）第 28 条なければならない。

理事及び監事は、社員総会の決議によって選任する。
2

理事長及び専務理事は、理事会の決議によって理事の中から選定する。

Journal of Career Design Studies− 298 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

理事のうち、理事のいずれかの 1 名と次の内の日を理事会の日とする理事会の招集通各号で定める特殊の関係のある者の合計数は、知が発せられない場合に、理事会を招集す

理事総数の 3 分の 1 を超えてはならない。

ることができる。

3

七

理事が社員総会に提出しようとする議案、一

当該理事の配偶者

二

当該理事の三親等以内の親族書類その他法務省令で定めるものを調査す

三

当該理事と婚姻の届出をしていないが事実る。この場合において、法令若しくは定款

上婚姻関係と同様の事情にある者に違反し、又は著しく不当な事項があると四当該理事の使用人認めるときは、その調査の結果を社員総会

五前各号に掲げる者以外の者で当該理事からに報告する。
八

受ける金銭その他の資産によって生計を維六

理事が当法人の目的の範囲外の行為その他

持している者

法令若しくは定款に違反する行為をし、又は前 3 号に掲げると者と生計を一にするこ

これらの行為をするおそれがある場合におれらの者の配偶者又は三親等以内の親族

いて、当該行為によって当法人に著しい損害が生ずるおそれがあるときに、当該理事に対し、当該行為をやめることを請求する。

（理事の職務及び権限）
第 29 条九

理事は、理事会を構成し、法令及びこの当法人が理事との間の訴えを遂行するときに、当法人を代表する。

定款で定めるところにより、職務を執行する。
2

十理事長は、法令及びこの定款で定めるところ

計算書類及び事業報告並びにこれらの附属明細書につき監査し、監査報告を作成する。

により、当法人を代表し、その業務を執行する。
3十一

専務理事は、理事会において別に定めるとこ2

ろにより、当法人の業務を分担執行する。
4

その他法令に定められた業務を行う。

監事は、一般社団法人又はその子法人の理事又は使用人を兼ねることができない。

理事長及び専務理事は、毎事業年度に 4 か
月を超える間隔で 2 回以上、自己の職務の執（役員の任期）行の状況を理事会に報告する。

第 31 条する事業年度のうち最終のものに関する定時社（監事の職務及び権限並びに兼任禁止）
第 30 条一

監事は、次に掲げる職務を行う。

員総会の終結の時までとする。但し、再任を妨

理事の職務の執行を監査し、監査報告を作

げない。
2

成する。
二
三

業年度のうち最終のものに関する定時社員総会

況を監査することができる。

の終結の時までとする。但し、再任を妨げない。
3

理事が不正の行為をし、若しくは不正の行

六補欠のため選任された理事又は監事の任期は、前任者の任期の満了する時までとする。

4

法令若しくは定款に違反する事実若しくは五監事の任期は、選任後 2 年以内に終了する事

当法人及びその子法人の業務及び財産の状為をするおそれがあると認めるとき、又は四理事の任期は、選任後 2 年以内に終了

この定款で定めた理事又は監事の員数が欠け

著しく不当な事実があると認めるときは、た場合には、任期の満了又は辞任により退任し遅滞なく、その旨を理事会に報告する。

た理事又は監事は、新たに選任された理事又は理事会に出席し、必要があると認めるとき監事が就任するまで、なお理事又は監事としては、意見を述べる。

の権利義務を有する。

三号に規定する場合において、必要があると認めるときは、理事長に対し、理事会の（役員の解任）招集を請求することができる。

第 32 条前号に基づく請求があった日から 5 日以理事及び監事は、いつでも、社員総会の決議によって解任することができる。

内に、その請求があった日から 2 週間以− 299 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《諸規程》（報酬等）
第 33 条第 7 章

当法人は、理事及び監事に対して、社員総会が定める総額の範囲内で、報酬等を支給す（構ることができる。

第 36 条2成）
当法人に、理事会を設置する。

理事、監事に対しては、費用を弁償すること

2

理事会は、すべての理事で構成する。

ができる。この場合の基準については、理事会

3

監事は、理事会に出席し、必要があると認めの決議を経て、別に定める。

るときは、意見を述べる。

（競業及び利益相反取引）（権限）

理事は、次に掲げる場合には、理事会に第 37 条おいて、当該取引について重要な事実を開示

一

当法人の業務執行の決定

し、その承諾を受ける。

二

理事の職務の執行の監督

一

理事が自己又は第三者のために当法人の事

三理事長及び専務理事の選定及び解職業の部類に属する取引をしようとするとき。

四その他法令又は定款に規定する職務

第 34 条二

理事会は、次に掲げる職務を行う。

理事が自己又は第三者のために当法人と取

三

2

理事会

引をしようとするとき。

（招当法人が理事の債務を保証することその他

第 38 条

理事以外の者との間において当法人と当該2集）
理事会は、理事長が招集する。

理事長が欠けたとき又は理事長に事故がある

理事との利益が相反する取引をしようとす

ときは、あらかじめ理事会の決議により定めたるとき。

順位により、他の理事が理事会を招集する。

前項の取引をした理事は、当該取引後、遅滞

3

理事長以外の理事は、理事長に対して理事会なく、当該取引についての重要な事実を理事会の目的事項を示して理事会の招集を請求したにに報告する。

もかかわらず、請求をした日から 5 日以内に、その請求をした日から 2 週間以内の日を理事（役員等の責任軽減）
第 35 条会の日とする理事会招集通知が発せられない場

当法人は、一般法人法第 113 条第 1 項

合には、自ら理事会を招集することができる。

の規定により、社員総会において総正会員の半

4

監事は、理事会で意見を述べる必要があると数以上であって、総社員の議決権の 3 分の 2

認めて理事長に対して理事会の招集を請求した

以上の多数による決議をもって、理事、監事のにもかかわらず、請求をした日から 5 日以内に、同法第 111 条 1 項の損害賠償責任について、その請求をした日から 2 週間以内の日を理事

賠償責任額から同法第 113 条第 1 項第 2 号

会の日とする理事会招集通知が発せられない場

所定の金額（以下、｢最低責任限度額」とい合には、自ら理事会を招集することができる。

う。）を控除した額を限度として免除することができる。
2（招集通知）

当法人は、一般法人法第 114 条第 1 項の規第 39 条

定により、理事会の決議によって、理事、監事

日前までに、各理事及び各監事に対してその通の同法第 111 条第 1 項の損害賠償責任につい知を発しなければならない。

て、賠償責任額から最低責任限度額を控除した
3

理事会を招集する者は、理事会の日の 32

前項の規定にかかわらず、理事及び監事の全額を限度として免除することができる。

員の同意があるときは、招集の手続を経ること

当法人は、一般法人法第 115 条第 1 項の規定なく、理事会を開催することができる。

により、非業務執行理事等との間に、同法第111 条第 1 項による損害賠償責任を限定する（決契約を締結することができる。

第 40 条 理事会の決議は、この定款に別段の定めがJournal of Career Design Studies− 300 −

議）

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款ある場合を除き、議決に加わることができる理

第 8 章

事の過半数が出席し、その過半数をもって行う。
2

理事会の決議について特別の利害関係を有す
る理事は、その議決に加わることができない。

3

資産及び会計（事業年度）
第 44 条理事が理事会の決議の目的事項について提案

当法人の事業年度は、毎年 8 月 1 日に始まり翌年 7 月 31 日に終わる。

した場合において、当該提案につき理事（当該事項について議決に加わることができるものに（事業計画及び収支予算）

限る。）の全員が書面又は電磁的記録により同

第 45 条意の意思表示をしたとき（但し、監事が当該提は、毎事業年度の開始の日の前日までに理事長案について異議を述べたときを除く。）は、当が作成し、理事会の承認を受けなければならな

該提案を可決する旨の理事会の決議があったもい。事業計画及びこれに伴う予算を変更する場のとみなす。

合も、同様とする。
2

（議事録）

3

やむを得ない理由により予算が成立しないときは、理事長は、予算成立の日まで前年度の予理事会の議事については、法務省令で定算に準じ収入支出することができる。ただし、めるところにより、書面又は電磁的記録をもっ重要な財産の処分及び譲受け並びに多額の借財て議事録を作成する。

を行うことはできない。

第 41 条2

当法人の事業計画及びこれに伴う予算議事録が書面で作成されている場合には、理事会に出席した理事長及び監事は、議事録に署（事業報告及び決算）

名又は記名押印する。

第 46 条当法人の事業報告及び決算については、議事録が電磁的記録をもって作成されている毎事業年度終了後、理事長が次の書類を作成場合には、法務省令で定める署名又は記名押印

し、監事の監査を受けた上で、理事会の承認をに代わる措置をとる。

経て、第 1 号については定時社員総会に報告し、第 3 号及び第 4 号の書類については定（理事会への報告の省略）

時社員総会の承認を受けなければならない。

理事、監事が理事及び監事の全員に対し

一

事業報告

て理事会に報告すべき事項を通知したときは、

二

事業報告の附属明細書

当該事項を理事会へ報告することを要しない。

三

貸借対照表

但し、一般法人法第 91 条第 2 項の規定によ

四

正味財産増減計算書る理事の業務執行状況報告については、理事会

五貸借対照表及び正味財産増減計算書の附属

第 42 条への報告を省略することはできない。

明細書
2

（委員会）

定時社員総会の日の 2 週間前の日から 5 年

理事長は、当法人の事業の円滑な運営を間、主たる事務所に備え置く。また、定款及び図るため必要があると認めるときは、理事会決

理事会が定める規程類、社員総会の議事録、社議を経て、委員会を置くことができる。

員名簿、社員の氏名、理事の氏名、監事の氏名

第 43 条2

第 1 項各号の書類、監査報告については、委員会の委員は、理事会の同意を経て、理事を主たる事務所に備え置く。

長が委嘱する。
3

委員会は、第 17 条記載の社員総会決議事項
及び第 33 条記載の理事会決議事項についての（計算書類等の閲覧・謄写）
第 47 条

意思決定を行うことはできない。
4

社員及び債権者は、当法人の業務時間内

は、いつでも、計算書類及び事業報告並びにこ委員会に関し必要な事項は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

れらの附属明細書又はこれらの写しの閲覧を請求すること及びその謄本又は抄本の交付を請求− 301 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《諸規程》

することができる。ただし、謄本又は抄本の交

は、社員総会の決議を経て、公益社団法人及び付請求については、理事会が別に定める費用を公益財団法人の認定等に関する法律第 5 条第支払う必要がある。

17 号に掲げる法人又は国若しくは地方公共団
体に贈与するものとする。

（会計帳簿の閲覧等の請求）
第 48 条総社員の議決権の 15 分の 1 以上の議決

第 10 章権を有する社員は、当法人の業務時間内はいつでも、当該請求の理由を明らかにして、会計帳（設置等）

簿又はこれに関する資料の閲覧又は謄写の請求第 55 条をすることができる。

当法人の事務を処理するため、事務局を設置する。

（剰余金の分配の禁止）
第 49 条事務局

2

事務局には、事務局長及び所定の職員を置く。

3

事務局長及び職員は、理事長が任免する。た

当法人は剰余金の分配を行わない。

だし、事務局長の任免には理事会の承認が必要
である。

第 9 章

4

定款変更、事業譲渡及び解散

事務局の組織及び運営に関する必要な事項
は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

（定款の変更）第 50 条

この定款は、社員総会の決議によって変第 11 章更することができる。

公告の方法（公告の方法）（事業の全部譲渡）
第 51 条

第 56 条当法人が事業の全部を譲渡する場合に2

当法人の公告は、電子公告により行う。

は、社員総会の決議によらなければならない。

事故その他やむを得ない事由によって前項の電子公告をすることができない場合には、官報に掲載する方法による。

（解散）第 52 条当法人は、次に掲げる事由によって解散

第 12 章

する。

補

則

一

社員総会の決議（細二

正会員の欠亡第 57 条三

合併により本協会が消滅する場合

運営に関する必要な事項は、理事会の決議を経

四

破産手続開始の決定て、理事長が別に定める。

五裁判所による解散命令の確定（清算法人の機関）則）
この定款に定めるもののほか、当法人の

附

則

1

当法人は平成 16 年に創立された任意団体日本

当法人が解散した場合（前条第 1 項第キャリアデザイン学会が、一般社団法人日本3 号による解散及び同第 4 号による解散で

キャリアデザイン学会として法人格を取得するあって当該破産手続が終了していない場合を除ものである。

第 53 条く）には、当法人は清算法人となる。この場

2

この定款は、当法人の成立の日から施行する。

合、機関として、社員総会及び清算人の他、清3

当法人の設立時社員は次のとおりである。

算人会及び監事を設置する。

川喜多喬
菊地達昭

（残余財産の帰属）
第 54 条4

当法人が清算する場合に有する残余財産

Journal of Career Design Studies− 302 −

第 14 条 3 項にかかわらず、設立時社員は、第一期社員の地位を有する。

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

56

当法人の設立時の役員は、次のとおりとする。
代表理事

脇坂

明

業務執行理事

荒井

明

理

事

脇坂

明

理

事

荻野勝彦

理

事

中村

理

事

末廣啓子

理

事

浅野浩美

理

事

梅崎

理

事

金井篤子

理

事

玄田有史

理

事

青木猛正

理

事

金子尚絵

監

事

田中勝男

監

事

米倉浩伸

惠

修

設立時の役員は、第 9 条にかかわらず、正会員の地位を有する。

7

当法人の設立当初の事業年度は、第 44 条にかかわらず、当法人の成立の日から 2020 年 7
月 31 日までとする。

8

当法人の設立時の主たる事務所は、次のとおりとする。
東京都三鷹市上連雀 1 丁目 12 番 17 号

− 303 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《諸規程》

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 運用規程

（目かかわって生じる係争への対応は執筆者の責任

的）

第 1 条

とし、本学会は一切の責任を負わない。

本規程は、一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款第 5 条第 1 項第二号に定める研究誌の編集に関し、必要な事項を定める。

（投稿資格）
第 6 条（名員、特別会員のいずれかでなければならない。

称）

第 2 条

研究誌への投稿者は、正会員、学生会

ただし、共同執筆の場合は、執筆者の中に、正本学会が発行する研究誌の名称は『キャ会員、学生会員、特別会員のいずれかが含まれリアデザイン研究』とする。

ていれば、投稿を認める。
（発

2

行）

第 3 条

特に優れた論文が寄稿された場合には、前1 項にかかわらず、研究誌編集委員会（以下、研究誌は、原則として年 2 回発行する。

（＊付則の規定により当面年 1 回発行）

「委員会」という）による審査のうえ、研究誌

第 1 項のほか、理事会が認めた場合は、随に掲載することができる。

2

3時、研究誌の臨時号を発行することができる。

書評に関しては、第 1 項にかかわらず、正会員、学生会員、特別会員の著作についてのものであれば、会員以外が評したものについて（論文等の種類）
第 4 条

も、投稿を認める。

研究誌に掲載する論文等の種類は、以下のとおりとする。
一

論文（研究論文として学術性が高いもの）（審

二

研究ノート（研究論文執筆の予備段階と認

第 7 条

三

査）
投稿原稿については、委員会により、審定できるもの）査を行う。研究誌編集委員長は、必要に応じ、資料（文献、資料、調査結果、報告書、提学会員又はそれ以外の有識者を審査委員として案書等で学会員の共有情報とすべきもの）

委嘱することができる。
2

審査にあたっては、公正を期すため、投稿者

四

事例紹介（実務家による実践事例の報告）

五

書評の氏名を伏せた上で複数の審査委員がこれを行

六

会員の業績紹介い、その結果をもとに、委員会において採否を七

その他、研究誌としてふさわしいもの（提

決定する。
3

言、随筆、学会の報告など）

委員会は、執筆者に書き直し、修正など必要な処置を求めることができる。また掲載の種別を変更することができる。審査の結果、採否等（投稿原稿等）第 5 条を決定した場合は、速やかに執筆者に連絡する。

投稿原稿は、キャリアデザイン学に密接に関連するものであって、かつ、他に未発表又

4

ることはできない。

は投稿中でない、オリジナルなものでなければ
5

ならない。
2

投稿原稿は、別途定める研究誌執筆要領に投稿・依頼原稿に関わる盗作その他著作権に関わる係争や、名誉毀損その他、論文の内容にJournal of Career Design Studies

委員会は、審査その他のために必要と認められる場合は、投稿原稿の複製、関連機関との著者・論文情報の交換を行うことができる。

沿ったものでなければならない。
3

執筆者は、委員会の決定に異議申し立てをす− 304 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌運用規程（依頼原稿・特集企画）
第 8 条

委員会の発議により、必要に応じ原稿執筆を適切な者に依頼することができる。また、委員会は特集を企画することができる。
（原稿の執筆）第 9 条

投稿原稿の字数は、原則として次のとおりとする。なお、委員会は原稿の内容によって字数の変更を求めることがある。
論文

二

研究ノート

16,000 字以内

三

資料

12,000 字以内

四

事例紹介

10,000 字以内

五

書評

6,000 字以内

六その他

委員会が定める2

一

日本語

24,000 字以内

前項の論文等の執筆にあたっては、別途定める執筆要項に従うものとする。これを満たしていないものは受理しない。

（投稿の受付）
第 10 条

投稿は、毎年 12 月 1 日から 1 月 15 日

（本学会事務局必着）まで受付ける。
（原稿料）
第 11 条2

会員への原稿料は支払わない。

会員以外への依頼原稿については、理事会で定めた原稿料を支払う。

（規程の改廃）第 12 条

本規程の改正は、研究誌編集委員会の議を経て、理事会の決議によって行う。
（付

則）

1

本規程は、2019 年 8 月 10 日より施行する。

2

第 3 条の規定にかかわらず、当分の間、年1 回以上の発行とする− 305 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《諸規程》

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 執筆要領
第 1 条

投稿原稿は下記のいずれかの種別のものとする。なお、字数に関する詳細は第 6 条を確認する
こと。
一

論文

24,000 字以内（研究論文として学術性が高いもの）

二

研究ノート

16,000 字以内（研究論文執筆の予備段階と認定できるもの）

三

資料12,000 字以内（文献、資料、調査結果、報告書、提案書などで学会員の共有情報とすべきもの）

四

事例紹介

10,000 字以内（実務家による実践事例の報告）

五
第 2 条

書評

6,000 字以内

投稿原稿は、キャリアデザイン学に密接に関連するものであって、かつ、他に未発表又は投稿中
でない、オリジナルなものでなければならない。

第 3 条

原稿には様式 1 を添付し、以下のことを記載すること。
① 表題② 種別（論文・研究ノート・資料・事例紹介・書評）③ 要約（400 字程度）
④ キーワード 3 つ程度（例2キャリア形成、キャリア支援、自己理解）

投稿には、本学会ホームページ上の投稿用登録フォーマットを使用し、以下のことを記載すること。
① 著者名（共著の場合は共著者も記載すること）・ふりがな・掲載時に必要な著者の肩書（例）

山田太郎（やまだ・たろう）（東日本大学大学院キャリアデザイン学研究科博士課程）（例 2 ） 山田花子（やまだ・はなこ）（西日本大学キャリア支援部主任）※なお、在職中に大学院生となっている場合など、二つ以上の所属・肩書を付記することも
可とする
② 連絡先
A. 郵便番号
3

B. 住所

C. 電話番号D. 所属先E. メールアドレス

投稿原稿と表紙の提出、投稿用登録フォーマットへの入力が揃っていることを確認した時点で投稿の受付とする。

第 4 条
2

種別「論文」の原稿を投稿する場合には、下記の英文概要を本文前に必ず挿入すること。
種別「研究ノート」「資料」「事例紹介」についても、英文概要の掲載希望がある場合には、下記の英文概要を本文前に挿入すること。
① 英文タイトル② ローマ字氏名（例：Taro Yamada）③ 英文概要（英語で 200 words 前後。校閲は執筆者の責任で行うものとする。ただし、ネイ
ティブ・チェックを受けることが強く推奨される。）

Journal of Career Design Studies− 306 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌執筆要領

第 5 条

原稿はマイクロソフト社の Word ファイルにて作成すること。また、書式は様式 2 の形式に従うこと。
① 行数・段組： 1 頁 41 行・ 2 段組（ 1 段 23 文字）② 余白上下左右各 25 mm（ヘッダ 10 mm、フッダ 16 mm）③ 本文：MS 明朝体（英文の場合は Century）9.5 p④ パラグラフ見出し：MS ゴシック体 10.5 p⑤ 「注」および「参考文献または引用文献一覧」：MS 明朝体（英文の場合は Century）9 p⑥ ページ番号を記載すること

第 6 条

原稿は下記のように所定の字数および、所定のページ数におさめる。図表、注、参考文献または
引用文献一覧、資料のほか、氏名、タイトル、英文概要分を含め、字数換算すること。

第 7 条

一 論文

24,000 字以内（第 5 条の書式で 14 頁以内）

二 研究ノート

16,000 字以内（第 5 条の書式で 10 頁以内）

三 資料

12,000 字以内（第 5 条の書式で 7 頁以内）

四 事例紹介

10,000 字以内（第 5 条の書式で 6 頁以内）

五 書評

6,000 字以内（第 5 条の書式で 4 頁以内）

図表は出所を明記した上で、第 5 条の書式に貼り付けるか、もしくは別途添付する。別途添付する場合は、原稿の図表挿入部分に、図表の大きさに応じた空白を挿入しておくものとする。

第 8 条

審査に付する原稿は、投稿者の氏名を伏して、専門分野の研究誌編集委員又は審査委員、もしくは専門研究者に委嘱して、審査を行う。公平な審査を行うために、表紙以外においては著者名を記さないものとする。また、本文中においても著者名が推定される記述を行わないこととする。
なお、掲載が決まった場合はしかるべき記述に戻すものとする。

第 9 条

論文の章構成は原則として、1．はじめに、2．3．4．等とし、節は（ 1 ）、（ 2 ）、（ 3 ）とする。
必要に応じて、小見出しなどを、節の下位に用いる。

第 10 条

注は、本文中に 1 ）、 2 ）の上肩書きとし、文末に注として、 1 ） 2 ） 3 ）を列挙する。

第 11 条文体は、引用データをのぞいて、「である調（常体）」とし、数字は慣用句等をのぞいて算用数字に統一する。

第 12 条参考文献または引用文献は、注の後に記載する。表記にあたっては、学術的な表記の方法に従う
こと。

（参考）
日本語の図書・論文についての標準的な表記の方法（ただし、学問分野によって、表記の方法は異なる場合がある）【図書】
・（ 1 ）著者名、（ 2 ）発行年（西暦を（（ 3 ）書名（書名は『）で囲む。同一年の場合には、1999a, 1999b 等とする）、』で囲む）、（ 4 ）出版社名、の順に書く。

− 307 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）《諸規程》

・著者が 2 人以上の場合にも、全員の姓名を書く。
（例）・小杉礼子・堀有喜衣（2006）『キャリア教育と就業支援』勁草書房
・渡辺三枝子（2007）『新版

キャリアの心理学』ナカニシヤ出版【論文】（ 1 ）執筆者名（ 2 ）発行年（西暦を（（ 3 ）論文名（「）で囲む。同一年の場合には、1999a, 1999b 等とする）」で囲む）（ 4 ）掲載雑誌名（『』で囲む）（ 5 ）巻号（ 6 ）ページ（pp.10 - 25 等と記す）の順に書く。
（例）・玄田有史（2007）「若年無業の経済学的再検討」『日本労働研究雑誌』No.567、pp.97 - 112【補足】・参考文献または引用文献は、著者名の「あいうえお順」もしくはアルファベット順に並べる。

第 13 条

本要領の第 1 条から第 12 条の条件を満たしていない原稿は、審査の対象外とする。また、研究誌の趣旨に合致しないと研究誌編集委員会（以下、「委員会」という）が判断した原稿は、審査を行わない場合があるものとする。

第 14 条

投稿の受付け期間は、毎年 12 月 1 日から 1 月 15 日（学会事務局到着分）までとする。

第 15 条

審査の結果は下記の判定にコメントを付して投稿者に通知される。
Ａ 修正なしで採用
Ｂ 採用するが、一部修正が必要
Ｃ 修正結果により、再度判定する
Ｄ「論文」としては採用しないが（研究ノート、資料、事例紹介……いずれかに○）として修正し、修正結果により、再度判定する
Ｅ 今回は却下
Ｂ〜Ｄ判定の場合は、加除・修正が求められる。Ｄ判定の場合は、新たな種別に応じた原稿字数の圧縮が求められる（例：「論文」24,000 字→「研究ノート」16,000 字）。Ｂ〜Ｄ判定であり、修正が求められている場合、修正結果は修正対照表の形で提出することが求められる。修正対照表は、査読者から指摘された項目ごとに、修正方針や、修正前後の変化がわかるように作成が求められる。

第 16 条

執筆者は、委員会の決定に対し、異議申し立てをすることはできない。

第 17 条

投稿原稿は採否にかかわらず返却しない。

Journal of Career Design Studies− 308 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌執筆要領

第 18 条

論文の抜き刷りを希望する者は、採用通知受け取り後速やかに事務局に申し出ること。

第 19 条

本要領の改正は、研究誌編集委員会の議を経て、理事会が決定する。

（付則）
1

本要領は、2019 年 8 月 10 日より施行する。

− 309 −

キャリアデザイン研究 Vol.15（2019）日本キャリアデザイン学会

研究誌編集委員会

委員長

児美川孝一郎

副委員長

上西

充子

委員

坂爪

洋美

望月

由起

藤本

侑季

事務局

佐藤

一磨

音田

陽子

田澤

実

初見

康行

眞鍋

倫子

査読者
浅海

典子

新井

立夫

荒木

淳子

新目

真紀

石毛

昭範

勝又あずさ

加藤

千恵

加藤

容子

亀野

淳

坂爪

洋美

伊藤

文男

上西

充子

河崎

智恵

熊野

道子

嶋根

政充

尾野
西條
佐野

裕美
秀俊
達

末廣

啓子

田中

規子

日高

淳

武石恵美子
永作

稔

古田

克利

水野

雅之

松坂
望月
脇坂

暢浩
由起
明

坂井
菅原

梅崎
畔田

敬子

下地

良

鈴木

武内真美子
田中

美和

平尾

智隆

中嶌
細萱
松高

津富

剛

政

慎一

渡部

昌平

信也
浩子
実
宏

智映

細田

咲江

松原
見舘

篤博

博文

南雲
平尾

伸子

溝上
谷内

田澤

修

山岡

元彦
光代
好隆
義卓

戎野
玄田
櫻井
白井
高綱
立道

淑子
有史
常矢
章詞
睦美
信吾

寺村絵里子
初見

康行

堀内

泰利

平野
眞鍋
道幸
山田

光俊
倫子
俊也
智之

小川

児美川孝一郎
佐藤

一磨

高村

静

眞保

泰一

原

恵子

中川
藤村
松浦
三川
三保

まり
博之
民恵
俊樹
紀裕

山本美奈子
（50 音順）キャリアデザイン研究

Vol. 15

Journal of Career Design Studies
2019 年 9 月 30 日発行

一般社団法人 日本キャリアデザイン学会
理事長

脇坂

明

〒 181- 0012
東京都三鷹市上連雀 1-12-17
三鷹ビジネスパーク ぶんしん出版内
TEL・FAX 0422-55-6582
E-mail info@career-design.org
http://www.career-design.org/
禁無断転載

智子

舘野

ISSN 1880-2753

編集・発行

悦史

©2019 Career Design Institute-Japan

本体価格 2, 500 円