⾚⼗字看護管理者研修Ⅲ

赤十字組織の経営～働き方改革に資する障害者雇用～
令和2年2月3日
医療機関の障害者雇用ネットワーク
代表世話人 依田晶男

障害者を雇用することは「義務」なのか？
障害者雇用促進法により、すべての事業者は常用労働者の一定割合（法定雇用率）の障害者を雇用する義務がある。
医療業では常用労働者数の3割を除外する特例措置（除外率制度：現行3割）が適用されるため、雇用が必要な障害者数は以下の計算式で求める。
雇用必要数＝常用労働者数×（1－0.3）×法定雇用率（小数点以下切り捨て）（注）除外率制度は経過措置的に残っているもので、段階的に縮小中

精神障害者が法定雇用率の算定基礎に追加されるのに伴い、民間事業所に適用される法定雇用率は平成30年4月1日に2.2％に引き上げられ、3年を経過する日より前に2.3％ に引き上げられる。
雇用必要数＝常用労働者数（1－0.3）×0.022（小数点以下切り捨て）
雇用必要数＝常用労働者数（1－0.3）×0.023（小数点以下切り捨て）
離職後の補充分に加え、更に雇用を進めないと未達成状態は解消されない。
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医療現場における障害者雇用の意義（１）１．労働力の確保できることに着目すれば、企業にとっても貴重な労働力の確保に繋がる。
⇒ 【看護助手の人材不足への対応の切り札】

２．生産性の向上（「働き方改革」に資する）
障害者がその能力を発揮できるよう職場環境を改善することで、他の従業員にとっても安全で働きやすい職場環境が整えられ、企業の生産性向上に繋がる。
障害者が実施する業務を切り出すことにより、その職員の業務負担が軽減され、労働時間の削減やモチベーションの向上にも繋がる。
⇒ 【医療機関でも「働き方改革」が求められる】3

現場の看護職から寄せられる感謝のメッセージ

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構発行の「働く広場」2012年12月号から転載

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「働き方改革」に資する障害者雇用とは？

従来、看護師等の職員が業務の片手間に行っていた作業を切り出し、障害のあるスタッフが行う業務として集中・再編成することによって、専門資格が必要な業務に専念できる専門職から歓迎され、医療機関の業務の効率性が向上するような障害者雇用6

医療現場における障害者雇用の意義（２）３．職場のメンタルヘルス環境の改善（「健康経営」に近づく）
元気な挨拶、真面目な勤務態度など、障害者雇用を進める職場では職場の雰囲気が良くなったとの声が多い。「健康経営」で重視される職場のメン
タルヘルス環境の改善にも資する。
⇒ 【職場や職員の意識が改善する】

４．「合理的配慮」が身に付く（サービスの質の向上）
障害者差別解消法で事業実施に求められる障害者への「合理的配慮」が、職場に障害者がいることで自然に理解され、サービスの質が向上する。
⇒ 【「医療関係事業者向けガイドライン」にも適合する】

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障害者雇用は「健康経営」につながる

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9障害者雇用で職場のメンタルヘルス環境が改善（障害者雇用を進めた職場の声）○職場が明るくなり、風通しが良くなる
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○仕事に対する真面目な姿勢に感銘
・職場の同僚の働く姿勢も変わる○仕事の切り出しで業務の効率化も進む
・役割分担で同僚の自己効力感も高まる○各人のできる部分に目を向けるようになる
・見捨てない文化で職場復帰もしやすくなる

職場のメンタルヘルス環境が改善

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障害者雇用の経験がある職場は職場復帰しやすい
メンタルヘルス不調により1か月以上継続して仕事を休んだ社員が職場に復帰しているかどうか、復帰した場合に安定的に働き続けられているかどうかを2,000社のデータで分析した結果、障害者を雇用している事業所ではメンタル不調の休職者が職場復帰後に安定的に働けている割合が高いことが確認された。

（資料）「精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方法に関する研究」（2016年3月：独立行政法人高齢・障害・求職者
雇用支援機構障害者職業総合センター）11障害者権利条約の採択に伴う法整備
平成18年12月に国連で採択された障害者権利条約を批准する
ため、我が国では「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定、「障害者の雇用の促進等に関する法律」の改正等の法整備を進めた（平成28年4月施行）。
障害者雇用促進法は職員に対し、障害者差別解消法は職員以外（患者・見舞客等の利用者）に対し、それぞれ「差別的取り扱いの禁止」及び「合理的配慮の不提供の禁止」を求めている。
（注） 障害者差別解消法の「合理的配慮の不提供の禁止」のみ「努力義務」で、そのほかは全て「法的義務」。
「医療分野における事業者が講ずべき障害を理由とする差別を解消するための措置に関する対応指針」（平成28 年1 月厚生労働大臣決定）により、障害種別に主な対応を例示。
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医療機関事業者向けガイドライン【平成28年1月 厚生労働大臣決定】13

「不当な差別的取扱い」の例• 正当な理由なく、保護者や支援者・介助者の同伴を診察・治療・調剤の条件とすること• 正当な理由なく、病院や施設が行う行事等への参加や共用設備の利用を制限すること• 本人を無視して、支援者・介助者や付添者のみに話しかけること• 大人の患者に対して、幼児の言葉で接すること• 診察等に当たって患者の身体への丁寧な扱いを怠ること 等（出展）「障害者差別解消法 医療関係事業者向けガイドライン」
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「合理的配慮」と考えられる例（１）○基準・手順の柔軟な変更
・ 障害の特性に応じて施設のルール、慣行を柔軟に変更すること（診察等で待つ場合、患者が待ちやすい近くの場所で待っていただく、順番が来たら電話で呼び込むなど）。
○物理的環境への配慮
・ 施設内の段差にスロープを渡すこと
・ エレベーターがない施設の上下階に移動する際、マンパワーで移動をサポートすること○補助器具・サービスの提供＜情報提供等についての配慮や工夫＞・ 説明文書の点字版、拡大文字版、テキストデータ、音声データ（コード化したものを含む。）の提供や必要に応じて代読・代筆を行うこと
・ 身振り、手話、要約筆記、筆談、図解、ふりがな付文書を使用するなど、本人が希望する方法で分かりやすい説明を行うこと
・ 文書を読み上げたり、口頭による丁寧な説明を行うこと
・ 電子メール、ホームページ、ファックスなど多様な媒体で情報提供、予約受付、案内を行うこと（出展）「障害者差別解消法 医療関係事業者向けガイドライン」

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「合理的配慮」と考えられる例（２）＜建物や設備についての配慮や工夫＞
・ 電光表示板、磁気誘導ループなどの補聴装置の設置、点字サイン付き
手すりの設置、音声ガイドの設置を行うこと
・ 色の組み合わせによる見にくさを解消するため、標示物や案内図等の配色を工夫すること・ トイレ、病室など部屋の種類や、その方向を示す絵記号や色別の表示などを設けること・ パニック等を起こした際に静かに休憩できる場所を設けること
・ 障害者に配慮したナースコールの設置を行うこと（息でナースコールができるマルチケアコール、機能障害者用押しボタンなど）（出展）「障害者差別解消法 医療関係事業者向けガイドライン」

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「合理的配慮」と考えられる例（３）＜職員などとのコミュニケーションや情報のやりとり、サービス提供についての配慮や工夫＞・ 個人情報の保護に配慮した上で、施設内放送を文字化したり、電光表
示板で表示したりすること・ 必要に応じて、手話通訳や要約筆記者を配置すること・ 声がよく聞こえるように、また、口の動きや表情を読めるようにマスクを外して話をすること・ ICT（コンピューター等の情報通信技術）を活用したコミュニケーション機
器（データを点字に変換して表示する、音声を文字変換する、表示された絵などを選択することができる機器など）を設置すること＜職員同士での連絡手段の工夫＞
・ 外見上、障害者であると分かりづらい患者（聴覚障害の方など）の受付
票にその旨が分かる連絡カードを添付するなど、スタッフ間の連絡体制を工夫すること
・ 診療の予約時などに、患者から申出があった自身の障害特性などの情報を、スタッフ間で事前に共有すること（出展）「障害者差別解消法 医療関係事業者向けガイドライン」

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ガイドラインで取り上げている障害の種類
視覚障害（視力障害・視野障害）
聴覚障害
盲ろう（視覚と聴覚の重複障害）
肢体不自由○車椅子を使用されている場合○杖などを使用されている場合
構音障害
失語症
高次脳機能障害
内部障害（心臓機能、呼吸器機能、腎臓機能、膀胱・直腸機能、小腸機能、肝機能、HIVによる免疫機能のいずれかの障害により日常生活に支障）
重症心身障害・その他医療的ケアが必要な者
知的障害
発達障害
○自閉症、アスペルガー症候群を含む広汎性発達障害（自閉症スペクトラム）○学習障害（限局性学習障害）○注意欠陥多動性障害（注意欠如・多動性障害○その他の発達障害
精神障害○統合失調症○気分障害○依存症（アルコール）
○てんかん
○認知症
○難病（神経筋疾患、骨関節疾患、感覚器疾患など様々な疾病により多彩な障害を生じる） 18

「障害」についての考え方
医学モデル

社会モデル

障害は、心身機能の障害による「個人の問題」であると考え、病気や外傷などから直接的に生じるものであり、専門職による治療などの援助を必要とするととらえる「障害＝バリア」は、社会（モノ、環
境、人的環境等）と心身機能の障害があいまってつくりだされているものと考える「障害の社会モデル」の考え方は、2006 年に国連で採択された「障害者の権利に関する条約」に示され、我が国でも「障害者差別解消法」（2016 年4月施行）では、この考え方に基づき、国・地方公共団体･事業者に対して、「不当な差別的取扱いの禁止」や「合理的配慮の提供」を求めている
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「障害」と「障がい」のどちらが適切？
「障害」の表記の問題については、内閣府の「障がい者制度改革推進会議」
で2010年から2年近く議論された結果、現状の「障害」のままとされた。

障害の社会モデルの考え方に立脚し、「障害」の表記の問題を考えた場合、「害」の字を「がい」に変えることは、妥当であると考えることはできない。社会モデルの見地から考えた場合、「障害者」とは機能障害のある人の社会参加を妨げる社会の中のさま
ざまな障壁によって、社会参加上の障害をもたらされた者、とも見ることができる。一方、「害という漢字のイメージが良くない。」、「障害者は、社会や人に害悪を与える存在ではない。」という考
えは、障害者個人に焦点を当てている考え方に立脚しているものであり、機能障害をもつ人への社会の先入観や偏見を社会の側が取り除くという発想から来ているものとは考えられない。
尾上浩二委員（ＤＰＩ日本会議事務局長）の意見
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「配慮」が必要なのは特別な人？
○２階に自分で「上がれる人」と「上がれない人」
・「自分の力」だけで上がれる人
・「階段」があれば自分で上がれる人
・「エレベーター」があれば自分で上がれる人○欧米のホテルの室内「暗すぎると感じる人」
・暗すぎて不便・ちょうど良い・眩しすぎて不便○「多数者への配慮」から「多様な人への配慮」へ
・調光ライト・トランプ・シャンプーとリンス
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医療機関の障害者雇用の課題
１．身体障害者の退職に伴う補充
身体障害者の雇用しかしてこなかったところが多く、高齢の身体障害者の退職に際し、身体障害者で補充しようとしても見つからない。知的障害・精神障害・発達障害も視野に入れた採用が不可避。

２. 事務部門から医療部門への職域の拡大
医療部門には「定型的な補助業務」が豊富に存在するため、今後は事務部門だけでなく医療部門の職域を開拓することが必要。

３．戦力とするには「職場実習」でマッチングを確認
職場の戦力とするには、障害特性や個人の状況と職場との相性が重要であり、採用前の「職場実習」でマッチングを確認することが必要。

４．外部の就労支援機関の活用
外部の就労支援機関のサービスも活用しながら、業務の切り出し・再編、
職場実習によるマッチングの確認、雇用後の定着支援など、安定的な雇用に向けたサポート体制を作ることが必要。
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労働市場も大きく変化
精神障害者や知的障害者を視野に入れる

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医療機関は障害者のできる仕事の宝庫～「事務系の業務」と「医療系の業務」～
障害者雇用を積極的に進めている医療機関では、特定の業務だけでなく、院内にある多様な業務から障害のあるスタッフが従事できる業務を切り出している。
「事務系の業務」は、他の産業分野とも共通する業務が多く、郵便物の仕分け・配達、文書や物品の搬送、データ入力等の業務は、大手企業の本社などで精神障害や知的障害のあるス
タッフが活躍している職域でもある。
「医療系の業務」は、まさに医療機関ならではの業務であり、業務の種類も量も相当なものが院内に存在している。この分野での職域をどう開発するかが、医療機関での障害者雇用を進める上での「鍵」となる。
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看護部門の仕事（病棟）• 退院後のベッド清掃、ベッドメイク• 布団や電気毛布の包布入れ、枕のカバー入れ• 清拭タオル折り• 点滴スタンド、酸素ボンベ台、ストレッチャー、車椅子、歩行器、ベビーカー等の清掃、松葉杖の清掃と包帯巻き• 内視鏡の洗浄（機械洗浄の操作）• 手術室の清掃• ドアノブや床等の消毒、手すりや椅子の拭き掃除
• 病室洗面所の石鹸液の補充• ペーパータオルの補充、使用済みタオルの回収• ラウンジの清掃、給茶機等の管理• 病棟等の飾りつけ（小児病棟・外来等）• 病棟と他部門間の搬送（検体、フィルム、文書等）

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ベッド清掃業務

ベッドメイク業務
布団作り業務26

松葉杖の清掃業務

松葉杖の包帯巻き27

内視鏡の洗浄業務

ベビーカーの清掃業務

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手術室の清掃業務

ラウンジの清掃業務
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看護部門の仕事（事前準備）• 点滴固定用テープのカット（ロール状のテープをオー
ダーに応じた様々な形状にカット）• 皮膚保護用ネットのカット• たん吸引用チューブのカット• 各種パックの切り離し（注射器、薬剤、清綿等が入ったパックをミシン目で切り離し）• 処置セットの袋詰め• 各種シートやガーゼ等のカットと折り畳み• 汚物用ビニール袋の折り畳み• 医療廃棄物処理容器（段ボール製）の作成
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テープカット業務

手術用シーツのカット業務
パックの切り離し業務
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薬剤部門の仕事• 薬品への注意事項シール貼り• 薬剤説明書の折りと封入• 処方箋の整理• 薬剤伝票の整理• 薬剤用ろ紙の折り• 薬剤カートの病棟への搬送• 薬剤カートの清掃• 病棟からの返納薬の分別と収納• 診療材料の在庫管理、搬送• 薬剤空箱のバーコード読み取り32

薬剤カートの搬送業務

薬品への注意事項シール貼り業務
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検査部門の仕事
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検体採取容器へのバーコード貼り
計量カップへのシール貼り（採取量表示）
未使用アンプルのシールはがし
病理標本の整理
検査結果等のデータ入力
超音波洗浄機による試験管洗浄
検体を番号順に並べる業務

人間ドック部門の仕事• 受診勧奨のお知らせ送付• 人間ドック受診者に送付するキットの封入と送付• 問診票のデータ入力• 健診結果の封入と発送

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リハビリ部門の仕事• 作業療法室のテーブルや椅子出し• リハビリ用具の準備• 作業用材料のコピー（塗り絵等）• テーブル等の清掃・消毒• イベント用具の分類・整理・準備の補助• リハビリ浴槽の清掃

デイケア部門の仕事（ピアスタッフ等）• デイケアプログラムの企画、進行• メンバーの状況把握• 相談対応35

事務部門の仕事（メッセンジャー系）• 郵便物の仕分け・配達• 郵便物の発送• 宅配物の受取りと配達• 病棟・外来と事務部門の文書搬送• 事務部門間の書類回付• 日用雑貨、文具の搬送• ＤＰＣ用紙等の配付• 帳票等の病棟等への配布
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郵便物の仕分け業務
郵便物の発送業務
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事務部門の仕事（事務系）• 医療事務補助• データ入力• アンケートの集計、自由記載欄の入力• 会議資料のコピーとセット• 書類の編纂• バーコードスキャン• 名刺作成• 部署印の押印• 封筒への文書の封入と発送• 掲示物資料等の加工（ラミネート等）• カルテ庫の文書整理、図書室の本の整理• 掲示物、ポスター等の掲示• パンフレットスタンドへのパンフレットの補充• 院外での健康教室の資料準備、会場設営

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事務部門の仕事（労務系等）
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廃棄文書の回収、シュレッダー処理
廃棄物の分別、回収、ペットボトル蓋の回収
寝具、シーツ等の病棟への配達と使用済み品の回収
リネン業務（洗濯物の回収、洗濯、乾燥、畳み、配送）
病棟からの食器下膳、食器洗浄、片づけ等
院内の清掃（窓、階段、エレベーター等）
当直室の清掃、シーツ交換
職員宿舎、職員ロッカー等の清掃
会議室の設営、清掃
訪問看護車両の洗浄
見舞客の入館受付
病棟へのお茶運び
閉鎖病棟入院患者の買い物代行
院内売店の業務（接客・配達等含む）
植栽の手入れ、敷地内外の清掃

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看護部長に聞く（奈良県立医科大学附属病院）（出典）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「働く広場」2019年1月号

40看護部長に聞く（国立がん研究センター中央病院）【国立がん研究センター中央病院看護部長 那須和子】
国立がん研究センター中央病院で障害者雇用を始める際、私たち看護部門に戸惑いがなかったわけではありません。障害のあるスタッフを病院に受け入れた経験がなく、未知の世界だったからです。障害者雇用を進めなければいけないことは理解していましたが、どのような仕事がどこまでできるのか、分かりませんでした。
平成23年4月に知的に障害のある5名の方が雇用され、郵便の仕分けなどの事務部門の仕事を中心に業務が開始されました。看護部門からは現場の意見を踏まえて、看護業務の片手間に行っていた点滴針の固定用テープカットの仕事をしてもらうことになりました。がんの専門病院なので点滴の量も半端ではなく、この作業から解放させてもらえるだけでも有難かったのです。実際に仕事をしてもらって、彼らがひたむきに仕事に取り組む姿に加え、衛生面への配慮や仕事の出来栄えに感嘆させられました。このことで、彼らに仕事を委
ねることへの抵抗感はなくなり、病棟での上掛け布団の包布や薬剤カートの運搬など、医療現場の業務は着実に増えていきました。内視鏡の洗浄のような仕事も任され、仕事の丁寧さが担当医師からも高く評価されるなど、まさに医療の第一線で医療チームの一員として活躍している印象です。
看護部長としては、足下の看護部の事務作業にも随分と協力してもらっています。看護師の募集要項の依頼があった時など、事務職員が配置されていない当院では、看護部の幹部職員が袋詰めや郵送をしていましたが、今は障害のあるスタッフにお願いしています。アンケートの集計、看護部から病棟への書類の配送、不要な書類のシュレッダー作業もしてもらっています。これらはどの病院の看護部にもある仕事でしょうから、
まずは看護部の事務作業から始めて病棟業務に拡げていくのも良いかと思います。
当院の看護スタッフは、がんの先進的な治療に携わることに誇りを持って働いていますが、そのような職場であればこそ、なおさら人の気持ちが分かるような人でいて欲しいと願っています。知的障害のあるスタッフと日常的に話を交わす機会があることは、有機的な人間関係を作る意味でも良い影響を与えてくれていると思います。これも障害者雇用の思いがけないプレゼントなのかと感じています。
（出典）医療機関の障害者雇用ネットワーク ホームページ

41国立がん研究センター中央病院の障害者雇用
国立がん研究センターは、2010 年4 月に厚生労働省の機関から独立行政法
人に移行し，センター単独での法定雇用率（当時の公務部門は2.0％）の達成が義務付けられ、雇用不足数が19 名となり、障害者雇用が急務となった。
従来の身体障害者の求人では採用に至らなかったため、民間企業で普及してきた知的障害者雇用について検討。センターでは知的障害者の雇用経験がないため，知的障害者雇用の先進企業を視察。
2010年11月にセンター内に「障害者雇用プロジェクトチーム」を発足させ、都内大手企業の障害者雇用現場の視察等を踏まえ、「郵便物の仕分け業務」
を基幹業務とした雇用を行う方針を決定。
2011年1月にハローワークの声かけで47の就労支援センターの参加を得て、「郵便仕分け業務等に係る採用説明会」を開催。多くの応募があり、応募者と就労支援機関の面接を踏まえて実習を行う者を選定。1週間の実習により、仕事との適性を判断した上で、2011年4月に第1期生として知的障害者5人を採用。
当初はビジネスサポート業務から開始し、その後、メディカルサポート業務にも拡大し、現在ではメディカル班14人、ビジネス班16人の計30人がジョブコー
チ3人の支援の下で働いている。
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障害者雇用を通じて看護管理職に学んでほしいこと（１）病院スタッフが働きやすい職場づくりという視点（看護業務の効率化）（２）合理的配慮という視点（サービスの質の向上）（３）一人一人の能力を最大限に活かす視点43

医療機関の障害者雇用「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと経営幹部の意思決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

事務部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制

専門職の「働き方改革」に役立
つ視点で多部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）、活用部門（看護、薬剤、事務等）を知る

先行事例の見学

自院に合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について
支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

院内意識啓発どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に相談

マッチング確認できた者を採用（ハローワークに指名求人）

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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定着率向上のポイント
１．マッチング・業務内容と障害特性が合うことで能力発揮（マッチング）
・能力が発揮できないと人間関係も悪くなる
・職場環境（人的・物的）との相性は大事
・マッチング確認のための「職場実習・現場実習」

２．サポート体制（職場内ジョブコーチ）
・仕事の割り振りとやり方の指導
・作業の見守りと変化の兆候の早期把握
・安心して相談に乗ってもらえる信頼関係
・職場の外にも相談できる専門家（就労支援機関）がいる安心感

３．モチベーション
・自己肯定感（戦力になれている、感謝される）・期間制限なく働き続けられることで帰属意識も高まる

４．生活面の安定
・生活面の安定は就労安定の基盤
・生活支援は職場ではなく地域の就労支援機関に依頼

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障害種別と特性
１．身体障害・労働市場にいるのは困難な課題を抱えた者が多い（発達障害を併せ持つ等）・年齢が比較的高い求職者が多い

２．知的障害・判断を要する仕事やマルチタスクの仕事は難しいが、定型的な仕事だと生産性も高く、安定的に働ける者が多い
・特別支援学校ではワードやエクセルも教えている・在校生は現場実習を利用して時間をかけてマッチングを確認できる
・毎年新卒者がいるので人材の安定確保が可能

３．精神・発達障害
・学歴の比較的高い者が多く、スキルのある者もいる
・見かけ的には採用しやすく思われる者が多い
・障害者求人ではコミュニケーション等に課題を抱えている者が多く、突然休むなど不安定さと定着率の低さが課題

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障害特性の理解
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している障害別の雇用マ
ニュアル（コミック版）は、障害特性に対する理解や雇用事例を分かりやすく紹介
しており、事業所に対する支援でも活用できる。

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医療機関への採用ルート

職業紹介
ハローワーク（指名求人）
就労支援機関職場実習
医療機関（民間事業所）

就労移行支援事業所

職場実習

就労継続支援事業所（Ａ・Ｂ型）
現場実習
特別支援学校48

奈良県内の公的病院での特別支援学校生の実習

南奈良総合医療センター 11/5～22
高等養護学校3年生【実習】看護補助

吉野病院 11/12～22
高等養護学校3年生【実習】看護補助

奈良県西和医療センター 11/19～30
高等養護学校3年生【実習】看護補助

奈良県総合医療センター 10/22～11/2
高等養護学校3年生【実習】看護補助（出典）ならチャレンジドニュース2018年12月号

49採用前のマッチングの確認
Ａ．先行実習による確認
就労支援機関のサポートの下に個々の障害者について職場実習を行い、マッチングが確認できた者についてハローワークに指名求人を行い、順次採用していく方法。
就職後の定着支援を就労支援機
関に求めることが多い。

業務切出し
職場実習

（マッチング確認）

指名求人
採用

Ｂ．採用過程での確認
ハローワークに求人登録したうえ
で職員を公募し、応募者について
書類審査・面接・実地作業による総合的な評価を行い、採用者を決定する方法。
就労支援機関に面接への同席を認めたり、就職後の定着支援を求める場合がある。

業務切出し
公募
書類審査・面接
実地作業
採用（マッチング確認）50

1週間の業務スケジュール例（6時間勤務）（様々な業務を組み込むケース）
月

火

水

木

金

９：００
～１０：３０内視鏡洗浄

ペーパータオル
テープカット補充

テープカット

１０：３０～１２：００内視鏡洗浄

ペーパータオルベットメイク
補充

ビニール袋穴あシュレッダーけ

１２：００～１３：００

休憩

休憩

休憩

休憩

休憩

１３：００
～１４：００

ベットメイク

テープカット

テープカットベットメイク

テープカット

１４：００～１５：００

ビニール袋穴あベットメイクけ薬剤メカートの搬送

シーツ切り離し薬剤カートの搬送

１５：００～１６：００

ビニール袋穴あシーツ切り離しけ

シュレッダー

シュレッダー

シュレッダー【工夫点】

少量の仕事でも各所から集めればまとまった量になる。

テープカット

複数の種類の仕事を集めれば1人分の仕事になる。
デスクワークだけだと疲れるので、身体を動かす仕事を適宜組み合わせる。

51

分散型就労
Ａ病棟

看護補助

師
長
障害者
看護補助

Ｂ病棟

師
長
障害者

外来

分散型就労
採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に業務に従事する

看護補助

師
長
障害者
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分散型就労＋巡回ジョブコーチ
Ａ病棟

看護補助

師
長

ジョブコーチ
障害者

Ｂ病棟

師
長

看護補助

障害者

外来

人事課等に所属するジョブコーチ
が各職場を巡回して業務指導や相談対応することで、各職場の上司の管理をサポートする

看護補助

師
長

障害者

分散型就労
53

チーム型就労（集約型）
Ａ病棟

師
長

テープカット
タオル折り

Ｂ病棟

師
長

テープカット
タオル折り

外来

師
長

メディカルサポート
センター

障害者

テープカット タオル折り
テープカット

チーム型就労各課から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。

54

チーム型就労（集約型＋出向き型）
Ａ病棟

ベッドメイク師長

メディカルサポート
センター

障害者

Ｂ病棟

師
長

外来

師
長

テープカット
タオル折り

障害者

タオル折り テープカット
テープカット

集約型の作業室を持ちつつ、ジョブコーチの指導の下に各職場に出向いて業務に従事する（1日中出向いた先で業務する場合と一定時間だけ出向く場合がある）

55

ジョブコーチの役割と人材
１．ジョブコーチの役割
・各部門からの業務の切り出し
・円滑確実に業務ができるよう作業工程を明確化
・メンバーの力量に応じた仕事の割り振り
・仕事のやり方の指導と成果物の確認
・作業の見守りと変調の早期把握
・外部の支援機関との連携（メンバーごと）

２．ジョブコーチの人材
・福祉の専門職である必要はない
・職場の事情を知る職員が一定のスキルを身に付けるのが理想的
・民間企業では定年再雇用者を活用しているところも多い
・障害特性を踏まえたコミュニケーションと指導法を学ぶ外部研修を受講すると良い

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医療機関が活用できる地域の就労支援機関（１）ハローワーク（雇用指導官）
・障害者の求職情報、チーム支援の主査（２）障害者職業センター（都道府県に1か所）
・ジョブコーチの派遣、研修（３）障害者就業・生活支援センター（障害保健福祉圏域に1か所）
・業務切出し、職場実習、定着支援等（４）都道府県・政令市等の単独事業の就業支援機関
・職場実習、生活支援（５）特別支援学校
・現場実習（高等部2年、3年）（６）就労移行支援事業所
・職場実習、就労定着支援（７）精神科医療機関
・就労支援デイケア、リワーク、在職者のナイトケア等
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就労支援機関のサポート内容
１．組織内部への意識啓発（意義・障害理解等）
２．仕事の切り出し
３．切り出した仕事に即した人材捜し
４．分かりやすい作業手順の作成
５．職場実習の支援
６．仕事習得の支援（ジョブコーチ等）
７．職場定着等の支援
８．生活面の相談対応（家族、生活支援機関等との調整）
９．就業継続が困難な場合の退職・再就職支援（注）単一の就労支援機関で全てを担うのではなく、複数の支援機関が役割分担していることが多い。

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事例紹介１
ＪＣＨＯ大阪病院の取り組み
雇用不足数７～８名の状況から、地域の就労支援機関の支援を受けながら、1年で法定雇用率を達成した

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看護部から新たなチャレンジを開始• 従来は、身体障害を中心に雇用を進めていたため、
平成26年度末時点で法定雇用数に対して7~8名不足の状況。
• 法定雇用数を充足するため、継続してお世話になっていた「大阪市職業リハビリセンター」に対し、雇用対象を身体障害だけでなく、知的障害のある方等にも拡大したい旨を相談。
• 大阪市職業リハビリセンターの支援の下に、まずは看護部で知的障がいのある方を「看護補助者」として雇用し、あわせて、雇用後のサポートも依頼。
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成功例をコメディカル部門に拡大• 看護部の知的障がい者の雇用が、順調にいったことから、コメディカル部門の所属長と面談をし、成功例を示しながら受け入れを要請。
• あわせて、雇用がアンマッチになって受入が挫折しないよう、依頼したコメディカル部門に対し、定型化している業務のリストアップを依頼。
• 大阪市職業リハビリセンターの支援員に現場を案内して業務の内容を説明し、どのような方が働けるかを確認していただく。
• この確認を踏まえて、具体的な「業務リスト」を大阪
市職業リハビリセンターに提出。
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人材の選定とマッチング• 大阪市職業リハビリセンターでは、「業務リスト」をもとに候補者を選定。
• 候補者の「現場見学、実習」を経て、病院と候補者の双方でマッチングを確認。
• 実習した部署でのマッチングが成立しなかった候補
者には、本人の希望をもとに、別途勤務する部署を選定し、再度の実習を経て、勤務を開始。

この結果、１年後（平成28年4月）には、
法定雇用数（2.3%）をクリアできた。
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事例紹介２
国立がん研究センター東病院の取り組み
知的障害者を主体としたチーム就労で、看護部を始め病院各部門から業務を切り出し、業務の拡大と雇用者数を増やしている

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障害者雇用における「障害者」とは「障害者」の定義「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生
活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」 （障害者雇用促進法第2条第1号）「差別禁止」「合理的配慮の提供」の対象となる障害者
障害者手帳の有無を問わない（雇用率制度の対象となる障害者の範囲よりも広い）
雇用義務が１人未満の小規模事業所も含め、事業者には「差別禁止」「合理的配慮の提供」の義務がある。
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雇用現場に見られる「障害者」
ア．障害者雇用枠で採用される者・障害者手帳を所持している者
・就労支援機関やハローワークのサポートを受けている者も多いイ．うつ病等による休職からの復職者
・障害者手帳を所持していない（雇用率と無関係）
・主治医との連携も必要
ウ． 発達障害の傾向のある在職者
・本人に自覚がない場合もある
・職場でトラブルになっていることもある
・障害者手帳を所持していない

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看護職幹部が直面する「障害者手帳は持っていないが職業生活に困難を抱えているスタッフ」の存在
患者さんや同僚とのコミュニケーションが取れない。
（何気ない会話ができない）
同時に複数の作業を処理できない。
言われたことしかしない（気が回らない）。
言われたことを「言葉通り」に受け取ってしまう。
（「点滴を絞って」と言われた新人の行動は？）自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）の傾向

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自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）と障害

狭
義
生
活
上

自
閉
症

困
難
程
度

広義の自閉症スペクトラム障害

うつや
不安障害
等の併存

自閉症スペクトラムとそうでない状態との間も連続的

非障害自閉症スペクトラム
障
害
高

ASD傾向

低
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自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）の特徴○システム化に優れている
・データが十分あれば精緻化されたパターンが見出せる・システムやパターンは非人間的になりやすい
・データ不足でパターンが見えないと推論できない、突然に弱い
・一度精緻化されたパターンを作ると、更新しない、○「１」か「０」の考え方
・極論になりやすい・程度が分かりにくい○情緒的な情報（非言語的）を読むことが苦手
・相手の気持ちや状況から判断することが苦手
・言語、正論、ルール、数値化など、説得力のある信頼性の高い判断基準で判断する
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自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）のある人が働きやすい職場環境○勤務中、中断は最小限にとどめる○同時処理作業の量を制限する○1つの仕事を終えてから別の仕事を始めることができる○差し迫った期限がない穏やかなペース○やるべきことが明確に定められた構造化された仕事○明快な指示（例、優先順位、取り掛かり方）○数値で表すことのできる期待される業績○支援してくれる上司と同僚○強い臭い、明るい照明、大きな音などない静かな仕事場（資料）バーバラ・ビゾネット著「アスペルガー症候群の人の就労・職場定着ガイドブック」
から引用（「アスペルガー症候群」について記載）○最初に「完成形」が何かを示す○ルールを明確に伝えておく○暗黙のルールも明文化○例外も明文化することで「想定外」を減らす

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「ＡＳＤの看護職員に担当させられる仕事は」看護部長の出す結論は？
患者さんとの臨機応変なコミュニケーションは苦手。
特性 比較的定型的な仕事なら能力を発揮。
「浅く広いタイプ」の仕事は苦手だが、「狭く深いタイプ」の仕事だと適性を発揮できそう。

向く 患者さんとの会話のやりとりが必要ない職場。
職場 比較的定型的な仕事の職場。

専門性が要求されてモチベーションも確保できる職場。

皆さんの病院にありますか？

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グループワークの時間（１）病院で障害者雇用を進める際、どのような仕事を担当してもらうと現場が助かり、看護部
門の「働き方改革」につながるか。
（２）看護現場にいるコミュニケーション等に問題を抱える自閉症スペクトラム（ASD）のある職
員に担当させられる仕事は何か。
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発

表

各グループからそれぞれ発表

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医療機関の障害者雇用ネットワーク
http://medi-em.net/

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医療機関の障害者雇用ネットワーク
医療機関の障害者雇用ネットワーク
http://medi-em.net/

このネットワークは、ホームページを通じた情報発信を目的としており、基本的な情報はホームページでどなたも閲覧できます。
ネットワークに参加登録された方には、年数回ほど会員限定のメッセージで情報提供をさせていただきます。
ネットワークに参加登録いただけるのは、以下のいずれかに該当し、医療機関での障害者雇用を進める思いを共有できる方です。
現在、100名ほどの方が登録されています。

【会費無料】①医療機関の役職員
ア．「職員に歓迎される障害者雇用」を開拓した医療機関又はこれから開拓しようとする医療機関
イ．「一般就労の支援」に取り組む医療機関又はこれから取り組もうとす
る医療機関②「職員に歓迎される障害者雇用」の実現に向けて医療機関を支援する公的な障害者就業支援機関及び特別支援学校の役職員③障害者の雇用支援に関する行政機関の職員④障害者雇用に関する高度な知識経験を有する者
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