第21回兵庫県総合リハビリテーション・ケア研究大会

障害者雇用の動向～多様な働き方を目指して～
医療機関の障害者雇用ネットワーク代表世話人
公務部門の障害者雇用ネットワーク運営代表
精神保健福祉士

依田晶男

2000年当時を振り返る法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷
昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加（※）。
※ 施行後５年間は激変緩和措置として、身体障害者・知的障害者を算定基礎として計算した率と身体障害者・知的障害者・精神障害者を算定基礎として計算した率との間で政令で定める率とする。

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する
際の対象には、知的障害者を昭和63年に、精神障害を平成18年に追加。

精神障害者
実雇用率に追加
精神障害者を雇用した場合
は、身体障害者又は知的障害者を雇用した者とみなす。

知的障害者
実雇用率に追加

身体障害者

知的障害者を雇用した
場合は身体障害者を雇用した者とみなす。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」のみ

昭和51年
10月

昭和63年
4月

法定雇用率の算定
基礎の対象「身体障害」と「知的障害」と「精神障害」

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」と「知的障害」

2000年
平成10年
7月

平成18年
4月

平成30年
4月

3

民間企業における雇用率の推移

2.0％
民間企業の法定雇用率
1.8％

1.6％
1.5％

2000年

4

従業員規模別の法定雇用率達成企業割合（1,000人以上）
平成21年
にトップに

平成19年
迄最下位

（1,000人以上）
13

19

21

5

障害者雇用の歴史に刻む２０００年
障害者就業・生活総合支援事業（１９９９年度：９か所）

障害者就業・生活支援センター（２０１８年度：３３４か所）

障害者緊急雇用安定プロジェクト（１９９９年度補正予算）

障害者トライアル雇用助成金（障害者以外にも拡大）

ジョブコーチ試行事業（２０００年度から２年間）

ジョブコーチ事業（２０１７年度：支援対象者
３．６４１人）

重度障害者在宅就労支援事業（１９９９年度補正：パソコン５００台貸与）

在宅就業障害者支援制度
在宅就業支援団体（２０１８年度：２０団体）

6

7

8

2000年以降に生じた環境変化

就労支援に係る福祉サービスの爆発的拡大
障害者自立支援法（2006年）

障害者総合支援法（2013年）

10

就労支援施策の対象となる障害者数／地域の流れ

11

12

13

就職者数に占める障害者の構成の変化
平成12年（2000年）

平成30年（2018年）

その他
89件（0.3％）

その他
5,203件（5.1％）

精神障害者
1,614件（5.7％）

3.6倍
知的障害者
7,414件（26.1％）

身体障害者
26,841件（26.2％）

身体障害
知的障害
精神障害

身体障害者
19,244件（67.9％）

全数

28,361件

精神障害者
48,040件（47.0％）
その他

全数

知的障害者
22,234件（21.1％）

102,318件

14精神障害者の雇用支援策の拡充

15

ハローワークを中心とした「チーム支援」

16

発達障害者に対する雇用支援策

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障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務
平成１９年に署名した「障害者権利条約」の批准に向けた法整備内閣府○ 平成２５年６月に、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」を制定
平成２８年４月施行

雇用分野以外の全般について○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 差別解消のための「基本方針」を策定○ 「基本方針」に即して、各府省庁等におい国・地方公共団体等は法的義務○ 合理的配慮の提供て差別的取扱いの禁止 法的義務事業者は努力義務
現在、内閣府で差別解消のための「基本方・ 当該機関における取組に関する対応
合理的配慮の不提供の禁止
要領針」を策定中。

・ 事業分野別の対応指針（ガイドライン）
を策定。

厚生労働省
○ 平成２５年６月に、「障害者の雇用の促進等に関する法律」を一部改正し、以下の規定を新設。
平成２８年４月施行

雇用分野（事業主）○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務（注）一般職国家公務員には同法は適用されないが、同様の差別禁止や合理的配慮は求められている。

○ 必要があると認めるときは、事業主に対し、助言、指導又は勧告を実施。
○ 労働政策審議会 障害者雇用分科会の意見を聴いて、「指針」を策定。
○ Ｑ＆Ａ及び事例集を作成し、現在都道府
県労働局において事業主等に精力的に周知。

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合理的配慮の提供義務の意味
合理的配慮を提供すれば障害が職務に影響しないにもかかわらず、合理的配慮を提供しないまま、能力不足や業績不良の評価を行う。

低い賃金に止める

解雇する

損害賠償の支払い

解雇権の乱用として解雇の無効
解雇後の未払い賃金の支払い
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2020年の今日的な課題

受け入れる側の視点
ア．法定雇用率のハードル
・平成30年4月に法定雇用率が2.0％から2.2％に引き上げられ、さらに令和3年4月以前に2.3％へ引き上げられるなど、これまで以上に障害者を雇用することが必要になっている。
・他企業と人材獲得でしのぎを削る中で、更に公務部
門とも人材獲得を争わなければならない。
イ．経験の少ない障害への対応
・ハローワークの紹介で就職する障害者の半数近くは精神障害（発達障害を含む）が占めている。
・身体障害者以外に雇用経験のない企業では、不安定で定着率が低いとされる精神障害者にどう対応す
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るのか、ノウハウもなく不安を感じている。

発達障害に対する理解は進んだか？
【制度】
発達障害者支援法（2004年制定）
発達障害者支援センター（都道府県、指定都市の単位で設置）【啓発】
一般向けの多数の本が出版（専門家、当事者等）
ＮＨＫの「発達障害プロジェクト」（2017年5月～）⇒ 「もやもやしていたのが漸くスッキリした」との声も【医療】「実はよく分からない」という精神科医は多い
医療機関や医師により「得意・不得意」の差が大きい【教育】
学生支援室での対応（教室で授業が受けられない学生）【就労】本人が支援を求めている場合は対応しやすい（就職できない等）
発達障害専門の就労移行支援事業所もある
働く上での困りごとと「合理的配慮」の提供
一方で、本人に自覚がないが、職場で周囲が困っているケースも22ナビゲーションブック

23

ナビゲーションブック（求職者の作成例）

24

就労パスポート25

学習支援と就労支援の連携○ 障害者権利条約を踏まえた国内法制の整備に伴い、大学教育における「合理的配慮」の取組みも普及。

○ 大学では学生支援室等の相談体制も整備され、身体障害のみならず、発達障害に対する学習支援も行われるようになってきた。
○ 他の学生と共に講義室で受講することが困難な学生に対しては、講義室外や在宅での受講等も配慮されるようになった。
○ こうした学習支援を踏まえて単位取得も可能になる一方、就職活動で
躓く学生も存在。
○ 就職活動や就職後の安定的な就労には、在学中に「自己理解」と「自己管理能力」を高めておくことが不可欠。
○ そのためには、大学と地域の就労支援機関との連携が課題。
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精神科医療機関とハローワークの連携モデル事業

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精神障害者の就労支援における医療機関の位置づけ
１．最初の相談先が主治医▽精神疾患のある者が就労について最初に相談するのは、主治医である
場合が多い▽通院やデイケア等を通じて、本人の特徴を把握

２．継続的に医療が伴う▽就活に伴う環境変化や就職後の体調変化を支える▽状況変化や再発等の予兆をキャッチ

３．就労支援のノウハウが乏しい▽主治医は、患者を介しての情報しか持っていないことが多い▽主治医には、労働力などの職業リハビリテーションの専門性はない▽意見書で求められる「症状が安定し、就労が可能な状況にある」にどう判断すればよいかとまどう→ 症状等から考え、現時点でハローワークでの求職活動を行える状
況にあるのか、求職活動より治療を優先して考えることが適当な状態にあるのか、という医学的な観点からの判断
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精神科医療機関で行う就労支援の課題（１）精神科医療機関が就労支援を行う際に乗り越えるべき課題と活かすべき強み
・スタッフ全体が「就労につなげる意識」を持つことの大切さ
・就労に向けて厳しいことも言うスタッフの葛藤
・利用者を集める営業力の不足
・デイケアを持つ強みを就労支援に活かす
・精神保健福祉士が加わることで進む就労支援（２）精神科医療機関が就労支援を発展させる上で連携すべき機関と連携のイメージ

・ハローワークとの連携の仕方と具体的内容
・生活全体を視野に入れた就労支援
・精神障害の特性として医療機関から伝えられること・企業との情報共有と企業に伝えられるもの
・地域全体でノウハウを共有できる場づくり

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「地域連携就労支援パス」の提案➣「特別支援学校卒業時に一般就労できなかった者」や「精神科医療機関の利用者で直ちに一般就労を目指すのが難しい者」等が地域の就労支援機関を経て早期に一般就労できるような支援計画を作成
し、支援に関わる全ての支援機関で共有して用いるもの。
➣支援に関わる支援機関（就労支援、特別支援学校、医療機関等）
が役割分担を含め、予め支援内容を利用者に提示・説明することにより、安心して一般就労に向けて取り組めるようにするもの。
➣内容としては、支援機関ごとの支援内容と支援経過、最終ゴール等を支援計画として明示。
➣地域で一般就労に向けた支援に関わる機関が明確となり、各機関が連携して対応することで、一般就労に着実に繋げる体制が構築される。
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「地域連携就労支援パス」の作り方（１）ステップ１：地域にある社会資源の洗い出し
就労支援機関（ハローワーク、就業・生活支援センター、就労移行支援・就労継続支援事
業所等）だけでなく、働く障害者を支える生活支援機関（生活支援センター、グループ
ホーム、社会福祉協議会等）、教育機関（特別支援学校等）、医療機関（精神科デイケア、
保健所等）も含め、幅広く地域の状況を把握する。

ステップ２：それぞれに期待できる支援内容の確認
一般就労の支援について関心のある機関で集まり、制度上の位置づけに限らず、現実に提供できる支援内容を出し合い、全体で共有する。

ステップ３：一般就労に向けた「基本パス」の作成
上記を踏まえ、典型的なケースを想定して、一般就労に向けた流れに沿った各支援機関の役割、標準支援期間等を明記した「基本パス」を作成する。
（想定ケース例）
・特別支援学校卒業時点で就職できず訓練してからの就職を目指すケース
・一般就労を退職した者の再就職を目指すケース
・休職中で職場復帰を目指すケース
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「地域連携就労支援パス」の作り方（２）ステップ４：個別ケースのケーススタディによる検証「基本パス」を参考に、個別のケースについてケーススタディを行い、各支援機関の役割の可能性と限界を確認し、「基本パス」を補足する。

ステップ５：実践での「個別パス」の作成と検証
一般就労に向けた実際のケースに即した「個別パス」を作成し、個別的な支援の運用を通じて問題点を把握・検証し、現実に即した効果的な支援方法を検討する。
この過程では、ニーズに即して新たなサービスやサービス提供者の開拓を図る。
（個別パスに盛り込む事項例）
・一般就労に就職に向けた支援を担う機関と想定支援期間（複数の支援機関
が同時に変わる場合は分担する役割を明示。経過とともに支援機関が変わる
場合は移行のタイミングも明示）
・生活支援を担う機関（複数の支援機関が変わる場合は分担する役割を明示）
・支援機関の連携の機会（ケース会議等の開催）
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障害者雇用における「障害者」とは「障害者雇用」における障害者「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生
活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」 （障害者雇用促進法第2条第1号）「差別禁止」「合理的配慮の提供」の対象となる障害者
障害者手帳の有無を問わない（雇用率制度の対象となる障害者の範囲よりも広い）
雇用義務が１人未満の小規模事業所も含め、事業者には「差別禁止」「合理的配慮の提供」の義務がある。
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雇用現場に見られる「障害者」
ア．障害者雇用枠で採用される者・障害者手帳を所持している者
・就労支援機関やハローワークのサポートを受けている者も多いイ．うつ病等による休職からの復職者
・障害者手帳を所持していない（雇用率と無関係）
・主治医との連携も必要
ウ． 発達障害の傾向のある在職者
・本人に自覚がない場合もある
・職場でトラブルになっていることもある
・障害者手帳を所持していない

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就職した者のスキル向上に伴う処遇改善○ 障害者枠で採用された者（特に知的障害者）は、非常勤の身分で最低賃金水準で雇用されることも多いが、職業スキルが向上して戦力となってからも、正規職員にステップアップしたり、賃金水準を引き上げないことが見受けられる。
○ こうした状態は、「障害を理由とする不当な差別」と評価される恐れがある。
○ 法定雇用率の引き上げに伴い、障害者の求人が増えてくる中では、
合理的配慮を行わなかったり、適切な処遇改善を図らない事業所は、
人材確保も困難となり、雇用率を維持できなくなる。
○ 就労支援機関としては、こうした状況について、採用を支援する時点
から事業所側に適切に伝え、合理的配慮による職業スキルの向上を支援するとともに、職業スキルの向上に見合った処遇改善が図られるよう適切に働きかけることが課題。
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手帳のない在職者への支援○ 在職者の中には、障害者手帳は取得していないものの、職業生活に困難を抱えており、職場の側で雇用管理上の対応に苦労している者が少なからず存在。
○ 精神障害や発達障害のある者が障害者雇用枠で採用される機会が増えてくると、共通の課題を抱えた在職者への扱いにも事業所の関心が向く。
○ 事業所で抱えている代表例
ア．うつ病で休職後の復職者
イ．自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）の傾向の強い者○ 職場の側では、人事担当者のほか産業保健スタッフ（産業医、産業
保健師等）が関わる場合があるが、産業保健スタッフは障害者雇用のノウハウや支援措置を理解していないことが多い。
○ 就労支援のスキルを在職者にも活用できるよう、産業保健スタッフと就労支援機関との連携体制を地域で構築することが課題。
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自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）と障害

生
活
上
の
困
難
さ
の
程
度

狭
義
の
自
閉
症
ス
ペ
ク
ト
ラ
ム
障
害
高

広義の自閉症スペクトラム障害

うつや
不安障害
等の併存

自閉症スペクトラムとそうでない状態との間も連続的

非障害自閉症スペクトラム

ASD傾向

低
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障害者雇用は「健康経営」につながる

38

39

障害者雇用で職場のメンタルヘルス環境が改善（障害者雇用を進めた事業所の経験知）○職場が明るくなり、風通しが良くなる
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○仕事に対する真面目な姿勢に感銘
・職場の同僚の働く姿勢も変わる○仕事の切り出しで業務の効率化も進む
・役割分担で同僚の自己効力感も高まる○各人のできる部分に目が向く（ダイバーシティ）
・見捨てない文化で職場復帰もしやすくなる

職場のメンタルヘルス環境が改善

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障害者雇用の経験があると職場復帰しやすい
メンタルヘルス不調により1か月以上継続して仕事を休んだ社員が職場に復帰しているかどうか、復帰した場合に安定的に働き続けられているかどうかを2,000社のデータで分析した結果、障害者を雇用している事業所ではメンタル不調の休職者が職場復帰後に安定的に働けている割合が高いことが確認された。

（資料）「精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方法に関する研究」（2016年3月：独立行政法人高齢・障害・求職者
雇用支援機構障害者職業総合センター）

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遠隔支援で目指す安定的な就労現状の定着支援
支援機関が定期的に職場訪問して本人の状況を確認するため、問題が顕在化してからの事後対処的な支援に追われがち。
定着支援の課題
日常的な状況把握の中で、早い段階で問題の兆しを見出し、相談・支援が必要なタイミングでの職場訪問を可能とする情報共有が必要【日報システム】

電子化日報

文書版の日報振り返りと対応分析が容易に

Ｗｅｂ日報システム（ＳＰＩＳ）

リアルタイムに情報を共有

42Webを利用した精神・発達障害者の継続雇用支援（１）セルフチェックと自己開示
自身の体調変化のじ
指標を自分で選定

自分自身が4段階
で評価 じ

伝えたいことや感想じを簡潔に記載利用者のコメントに対して職場担
じ当者や支援者が適宜コメント

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Webを利用した精神・発達障害者の継続雇用支援（２）見える化
指標ごとの日々の評価をグラフ
じ化することで、自身も周りも変化のきっかけに気付けるようになる

グラフの“見える化”は＜問題のありか＞と＜問題解決の方法＞を示唆する

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Webを利用した精神・発達障害者の継続雇用支援（３）三者による対話
リアルタイムでの状況把握でタイムリーな支援
当事者
セルフチェック

職場担当者

SPIS相談員

内部支援

外部支援

就労支援スキルと遠隔支援スキルを備えた者

職場担当者の対応を専門家がアドバイス

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クラウド型の遠隔支援ＳＰＩＳの可能性
ア．ＳＰＩＳの特徴
・いつでも、どこでも、スマホからでも記入可能
・心身のコンディションを示す指標を自ら設定
・「書く」「点数付け」で気付き 【自己理解・自己管理】・職場担当者の理解も進む 【利用者理解・適切対応】
・遠隔地でも専門人材がサポート（少ない人材の有効活用）
イ．ＳＰＩＳの活用が効果的な対象・障害者雇用枠で採用される精神障害者（発達障害者を含む）
・うつ病等による休職からの復職者
ウ．ＳＰＩＳ活用に係る課題
１．「利用者」の適性
２．「同意」の取得（企業から提案するリスク）
３．「職場担当者」の負担とスキル
４．「外部支援者」の確保
５．「利用コスト」（システム利用・外部支援）の負担

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ＳＰＩＳ活用事例の蓄積と効果検証
膨大なテキストデータ・主観スコアの蓄積
本人のコメントと主観スコアの変化の分析

担当者・支援者のコメントと主観スコアの変化の分析

適切な介入のタイミングの検証

適切なコメントの内容の検証

遠隔支援の水準を高めつつ必要なタイミングでの職場訪問が可能に「定着支援」の在り方が変わる（注）国等の研究事業で協力いただける利用者と利用機関に参加いただければ可能。 47

テレワークの拡大
スマートワーク経営調査（２０１９年）から
日本経済新聞社が2019年5～7月に全国の上場企業及び従業員100人以上の有力非上場企業を対象に実施（有効回答708社、うち上場企業669社）

2017年

2019年

在宅勤務制度がある企業

３５．４％

５３．０％

サテライトオフィスがある企業

１３．６％

３３．６％

モバイルワーク制度がある企業

２０．６％

４８．９％
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サテライトオフィスと雇用管理○ サテライトオフィスは、障害の特性から通常の職場での勤務が困難な障害者にとっては、能力を発揮できる職場となる可能性がある。

○ 一方で、本来は通常の職場での勤務が可能な者まで、障害者であることを理由にサテライトオフィスでの勤務とするのは、共生社会の推進に逆行する。
○ 本業に関係ない分野でサテライト雇用を実施するケースでは、戦略的な事業展開に基づくよりも、雇用率達成に向けた障害者雇用ビジネス側の提案で取り組むケースが多い。
○ このようなケースでは、事業者としての雇用管理が行われているのか
不透明なケースも一部に見受けられる。
○ 障害者の雇用形態としてサテライトオフィスを行う上では、事業所の一員として一体感が持てるよう業務選定、社内へのＰＲなどの配慮が必要。
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在宅就業の支援対象の仕事○ 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、障害者の在宅就業支援ページ「チャレンジホームオフィス」を開設し、企業での在宅雇用事例を紹介（26社27事例）。
○ 企業の雇用業務は、「Webサイト関連業務」「システム・プログラム開発業務」「CAD・作図業務」「DTP・イラスト作成業務」「原稿作成・データ入力業務」「翻訳業務」「事務・その他の業務」の区分で紹介。
○ 一方、厚労省に登録された在宅就業支援団体の仕事を見ると、当初はPCを活用した仕事が主体だったが、現在では「梱包・包装」「メール便等の仕分け・配達・発送」「チラシ等の梱包・発送」等の軽作業や「食品製造」「部品組立加工」「清掃・洗浄」「クリーニング」「リサイクル」等の業務を中心に位置づける団体も多い。
○ これらの団体が在宅就業支援団体の登録を受ける背景には、在宅就業支援団体への発注が在宅就業障害者特例調整金の対象となるため、企業からの受注が受けやすいことがある。

○ 公的支援措置を講じる在宅就業の対象を整理することが課題。

50

51

週１０時間未満の雇用をどう考えるか○ 雇用率制度は、社会保険の適用対象となる雇用を目的として、週３０
時間以上の雇用を原則としつつ、週２０時間以上３０時間未満の雇用を
短時間雇用として例外的に評価（０．５カウント）。
○ 社会保険の適用が週２０時間以上３０時間未満まで拡大される中で、雇用率制度も週２０時間以上の枠を維持したまま、２０時間未満の雇用を対象に納付金財源による「特例給付金」の制度を新設。
○ 「特例給付金」の下限については、トライアル雇用（短時間コース）が１０時間からの雇用を対象としていることから、１０時間とされた。

○ 人材不足も背景に雇用形態が多様化し、週１０時間に満たない働き方も広まるなか、障害の特性から週１０時間以上の雇用が難しい障害者が雇用される機会も増える可能性。
○ 雇用する以上は１０時間未満でも事業所側の雇用管理は必要であり、
１０時間以上の雇用に係る「特例給付金」の利用実態を見た上で、１０時間未満の雇用への「特例給付金」の適用拡大も検討することが課題。
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働く障害者の福祉サービス利用
ア．「働ける人」と「働けない人」の区分
・「働ける人」は「支援の必要ない人」 なのか？
・「支援を受けることで働ける」人もいる
イ．「職場での支援」と「職場外での支援」
・「雇用支援」と「自立支援給付」の区分
・「テレワーク」では自宅等が職場
ウ．「雇用支援」と「自立支援給付（介護給付）」・「雇用支援」は事業者への支援 【雇用保険・納付金財源】
・「介護給付」は利用者への支援 【税財源】
エ．就労に伴う介助の扱い
・「雇用支援」（職場介助者や通勤援助者の配置等の助成）
・「介護給付」（重度訪問介護・同行援護・行動援護は利用できない）

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介護を受けながら働く仕組みの構築○ 在宅勤務時間中の重度訪問介護の利用は、否定的に解されているが、そもそも定期的な体位変換、排せつ介助、見守り等は日常生活の支援であって、働くことの支援とは言い難い。
○ 「介護給付」（重度訪問介護・同行援護・行動援護）については、制度の趣旨や人員・財源の制約などから、「通勤、営業活動等の経済活動に係る外出、通年かつ長期にわたる外出及び社会通念上適当で ない外出」は対象外とされているが、何故、経済活動に係る外出は介護給付の対象とならないのか。

○ 自立支援給付の「就労定着支援」は、企業等で安定的に働くための支援であることから、経済活動を行う際に支援はできないという説明を自立支援給付の「制度の趣旨」を理由とすることには、無理があるのではないか。
○ 「人員・財源の制約」という点からは、限られた資源の優先順位が問題となるが、経済活動で得られる収入に見合った自己負担が行われていないことが、利用の抑制の議論を招くのではないか。
54

障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム

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56

57

国機関における障害者の雇用状況（令和元年6月1日現在）

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59

公務部門の障害者雇用の現状と課題
１．事前に適性を確認せずに採用して後で苦労している
柔軟な対応が可能な非常勤職員の採用についても、ハローワークからの紹介で書類と面接のみで選考しており、採用に当たり職場実習を行う国機関は少ない。

２．雇用数を割り当てられた出先機関が困惑している
山間部や規模の小さな出先機関にまで雇用数が割り振られ、雇用の目処も立たずに困惑。

３．知的障害者の採用が念頭に置かれていない
安定的な就労のために民間大手企業でも採用が進んでいる知的障害者を雇用する国機関がほとんどなく、筆記試験が不要な非常勤職員でもほとんど雇用されていない。

４. 安定して働くための「職場のサポート体制」が作られていない
複数の障害者を雇用する事業所でも、分散した職場に配置し、各職場の上司等が兼務で指導管理するところが大半で、専従の職場適応支援者を配置する等、障害特性を踏まえたサポート体制を組んでいる国機関は少ない。

５．地域にある「支援機関」を活用していない
民間企業で障害者雇用を進める際に活用されている外部の就労支援機関が使われず、職場の担当者が孤立している。民間企業が利用できるサービスの利用も公務部門では制限された
ため、ノウハウの無い中で障害者も職場も困惑している。
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１．事前に適性を確認せずに採用して後で苦労している
試験採用となる常勤職員と異なり柔軟な対応が可能な非常勤職員の採用についても、ハローワークからの紹介で書類と面接のみで選考するなど、採用に当たって適性の確認を十分行わずに採用し、「合理的配慮」の検討もないままに現場に配属している。

障害特性と仕事との適性を確認する情報が十分ないままに採用し配置するため、配属先では本人も職場の側も苦労し、戦力にできず早期の離職を招いている。
【民間企業ではどうしているか？】【提案】「合理的配慮」に関する情報入手（ナビゲーションブック等）

職場実習で仕事との適性確認（就労支援機関や特別支援学校が実施）

障害者職業センターが作成支援するナビ
ゲーションブックは、作成の過程で自己理解と自己管理能力の向上が図られる （公務
員の在職者は対象外）

守秘義務を理由に職場実習や定着支援に外部支援機関が入ることに否定的だったり、賃金を払わない職場実習に抵抗感を持つ機関がある。

募集に際して「合理的配慮」の内容を確認できる文書の提出を求めることをマニュアルに明記してはどうか

職場実習を行う際の「守秘義務契約書」等の様【提案】 式や賃金を払わなくて問題ないことをマニュアルに明記することで、国機関側の手続負担や不安を解消してはどうか（注） ナビゲーションブックは、障害者が自己の障害の特性と「合理的配慮」について雇用先企業に説明するために、支援機関のサポートの下に作成される 【発達障害者が対象】

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２．雇用数を割り当てられた出先機関が困惑している
Ａ事務所

圏域

（1人雇用必要）

Ｂ事務所（1人雇用必要）

Ｃ事務所（1人雇用必要）

都道府県域
地方○○局
（20人雇用必要）【現場に行くほど雇用が難しくなる】

霞が関

○○省
（400人雇用必要）①支援のノウハウがない②支援する余裕がない（職員が少ない）③担当させる仕事がない・仕事量がない④雇用可能な人材がいない（車でないと通勤不能な地域も多い）⑤地域に支援機関もない

障害者も雇用側も苦悩

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２．雇用数を割り当てられた出先機関が困惑している
【提案】

【提案】

【雇用の現場を集約するスキーム】【遠隔支援で分散配置を支えるスキーム】

雇用現場を人材確保が容易な地域に集中し、十分な支援体制の下にチームで働くことにより、障害者が戦力として活躍できるようにしてはどうか。

遠隔支援によるサポートの下に、分散配置された障害者の自己理解・自己管理を促すとともに、職場担当者の支援スキルを向上さることにより、安定的な就労を目指してはどうか。

支所
支所

支所
支所

支所

集約
本庁舎

サポートオフィス

専従の支援者を配置

本庁や支所から定型的な業務を切り出してサ
ポートオフィスの仕事とすれば、「働き方改革」に貢献できる。

本庁舎

支所

遠隔支援

遠隔支援相談員63

３．知的障害者の採用が念頭に置かれていない
安定的な就労が評価され民間大手企業でも採用が進んでいる知的障害者を雇用する国機関がほとんどなく、筆記試験が不要な非常勤職員でもほとんど雇用されていない。
知的障害者の働けるような仕事がないと思われ、知的障害者の雇用に向けた業務の切り出しも行われていない。

身体障害 知的障害 精神障害
常勤・非常勤採用者総数 2,755．5人

47.20%

1.90%

50.80%（常勤28％、非常勤72％）（注）人事院の選考採用試験、各府省個別選考試験、各府省での非常勤職員採用による、2018年10月～
2019年4月における国の行政機関の採用者数。

民間部門の採用

精神障害者（４６．１％）

公務部門の採用
身体障害者（２７．４％）
精神障害者（５０．８％）

知的障害者（２１．５％）

身体障害者（４７．２％）

知的障害者（１．９％）

特別支援学校の見学を通じて学校とのつながりを作り、在学生の現場実習を受け入れることで【提案】 職場の側も知的障害に対する理解を深め、マッチングを確認できた者を採用してはどうか。

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４. 安定して働くための「職場のサポート体制」が作られていない
複数の障害者を雇用する事業所でも、分散した職場に配置し、各職場の上司等が兼務で指導管理するところが大半で、専従の職場適応支援者を配置する等、障害特性を踏まえたサポート体制を組んでいる国機関は少ない。

分散配置

マニュアル
Ｐ83～84集中配置

マニュアル
Ｐ83～84

本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散して配置する

特定の職務を選定した集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する

日常的な支援の必要性が少ない者を想定した配置

日常的な支援が必要な者を想定した
配置①配置先の上司等が兼務で支援するため、負担が大きい。
②支援者が1～2年で異動するため、ノウハウが蓄積されにくく、就労が不安定になりやすい。
③障害の特性と仕事のマッチングができていないと戦力にならない。
④体調を崩して休むと仕事に穴が開いてしまう。
⑤仕事が合わない場合は、他職場への異動も必要。

【提案】①専従の支援体制が作れるので、支援者の負担感は軽減できる（必要に応じて支援者も複数配置）。
②支援者の長期的な配置も可能なので、ノウハウを蓄積しやすく、就労も安定しやすい。
③仕事の種類を多様にできるため、障害の特性やその日の体調に合わせて仕事を割り振ることができる。
④体調を崩して休んでも他のメンバーが代替可能。
⑤仕事が合わない場合は、チーム内での調整が可能。

支援がなくても戦力になれる者には、インクルーシブの理念からも分散配置が適切だが、実際に採用されている者の中に手厚い支援が必要な者が多い場合には、専任の支援者が配置された集中配置の場を選択肢として用意してはどうか。

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分散配置と集中配置に係る職場の支援体制
分散型就労

採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に、各職場の業務に従事する兼務で指導するため、上司の負担が大きくなりがち。

分散型就労＋巡回ジョブコーチ

人事課等に所属するジョブコーチが各職場を巡回して業務指導や相談対応することで、各職場の上司の管理をサポートする

チーム型就労（集約型）

各課から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。

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５．地域にある「支援機関」を活用していない
公務部門で働く非常勤職員も障害者就業・生活支援センターの支援対象であり、就職前から
就職後の定着支援までの一環とした「就業支援」及び「生活支援」を提供していた。
○ 公務部門で働く障害者の支援や事業所である公務部門への支援は、民間部門と同様に支援実績としてカウント。
○ 公務部門も民間部門とを区別せず、一体的効率的な支援が可能。
・公務部門で働く非常勤職員は、雇用保険の「被保険者」であり、その範囲では公務部門も「雇用保険適用事業所」との位置付け。
・公務部門の非常勤職員の多くは「チャレンジ雇用」によるもの。

平成31年3月、非常勤職員も常勤職員と同様に支援対象にしない旨が厚労省から通知。
合わせて、公務部門はセンターに有償で定着支援を委託できることとされた。
○ 公務部門で働く非常勤職員の「就業支援」を障害者就業・生活支援センターができなくなった。
○ 既に定着支援を行っている者にも支援できなくなった。
○ 有償定着支援の手続が煩雑なこと、公務部門で予算確保していないこと、契約してまで定着支援を行う必要性が理解されないことから、契約に至った例はごくわずか。
○ 現実には、公務部門からの依頼で支援している例は多いが、障害者就業・生活支援センターの「就業支援」の実績としてカウントされていない。
非常勤職員については従来のように障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターの
67【提案】 支援を受けられるようにした上で、常勤職員については別途の仕組を構築してはどうか。

中央官庁での障害者雇用「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと

基本方針決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

人事部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）について民間大手本社の事例を学ぶ

先行事例の見学

自らの職場に合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について
支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

事前の情報共有

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に本人とも相談

マッチング確認できた者を採用（ハローワークに指名求人）

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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障害を感じさせない時代に

ＩＴの進化で拡がる新たな働き方【現状】

メール・ＬＡＮ・音声読み上げ
視覚・聴覚障害者の情報取得のハードル下がる
音声入力
手入力困難な者も文章作成が容易に
センサー技術
僅かな動作で意思伝達や制御可能に
データ処理・通信技術
家でも外出先でも職場と同じ仕事が可能に【近未来】
人工知能（行動分析・予測化）
自動制御（安全・正確・快適）
リアルタイムな遠隔制御で拡がる職域
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保健医療の世界でも広がる遠隔対応
ア．遠隔診断・ＣＴ等の画像診断は、既に遠隔で実施されており、海外留学中の医師のバイト収入になっている。
・在宅でもベッド上でも画像診断は可能。
イ．遠隔診療・慢性疾患の患者の診療の一部では、既に遠隔診察が可能。
・大手企業の産業医面談では、遠隔面談が普及。

ウ．遠隔指導・特定健診を踏まえた保健指導については、遠隔指導が実用化されている。
エ．遠隔手術・ダビンチ（ロボット手術）は、手術室内で医師が操作しているが、ネット経由での円滑な操作が可能になれば、どこからでも操作可能に。
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医療機関の障害者雇用ネットワーク
このネットワークは、ホームページを通じた情報発信を目的としており、基本的な情報はホームページでどなたも閲覧できます。
これに加え、ネットワークに参加登録された方は、参加メンバーの紹介ページで紹介するほか、年数回ほど会員限定のメッセージで情報提供をさせていただきます。
ネットワークに参加登録いただけるのは、以下のいずれかに該当し、医療機関での障害者雇用を進める思いを共有できる方です。
現在、100名ほどの方が登録されています。

【会費無料】①医療機関の役職員
ア．「職員に歓迎される障害者雇用」を開拓した医療機関又はこれから開拓しようとする医療機関
イ．「一般就労の支援」に取り組む医療機関又はこれから取り組もうとす
る医療機関②「職員に歓迎される障害者雇用」の実現に向けて医療機関を支援する公的な障害者就業支援機関及び特別支援学校の役職員③障害者の雇用支援に関する行政機関の職員④障害者雇用に関する高度な知識経験を有する者

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公務部門の障害者雇用ネットワーク
１．公務部門の障害者雇用ネットワークの趣旨
２．公務部門の障害者雇用の枠組み（１）指針・通知（２）公務部門における障害者雇用マニュアル
３．公務部門の障害者雇用状況（１）全体状況（２）府省庁における取組状況
４．公務部門の障害者雇用事例
５．公務部門の障害者雇用に関するこれまでの取組
６．公務部門の障害者雇用に役立つ研修等（１）国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー（２）研修・見学のお知らせ
７．障害者雇用に役立つ情報（１）障害者雇用マニュアル（２）活用できる支援制度（３）地域の支援機関
８．公務部門の障害者雇用の改善に向けて
９．検証委員会報告書74

夢をつなぐ Doctor’s Network
趣旨
障害のある子供達には、憧れる大人として主治医がイメージされることが多く、また、医療で助けられた分、将来は医療の仕事で恩返ししたいと考える若者もいます。しかしながら、障害がありながら働く医師の情報が少ないため、自分が働くイメージを持てず、医師への夢を断念しがちです。自分と同じ障害でも活躍している医師の存在を知れば、夢に向かって努力を続けることもできるのではないでしょうか。
一方、医師になった後に事故や病気が原因で障害のある状態となる方もいますが、同様に情報が少ないため、医師として働き続けることに不安を感じる方も多いです。自分と同じ障害でも働き続けている医師の情報が得られれば、早い段階から仕事への復帰に向けて、計画的に取り組むこともできるでしょう。
このネットワークの「夢をつなぐ」という言葉には、これから医師を目指そうとする若者に対して、同じ道を経験した医師達が自らのノウハウをつなぐ思いとともに、医師として働き続ける夢が障害により断ち切られずにつながる願いを込めています。

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