産業医・産業看護職・衛生管理者の情報ニーズに応える

2021.4

特集

現場の意見や声を大切にした安全衛生対策で職員の健康と安全を守り抜いていきたい

一般財団法人岐阜県環境管理技術センター●衛生委員会活動事例報告

働きたいという意欲に応えるためさまざまな施策で両立をサポート

株式会社四国銀行●どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援

治療よりも予防の観点から食育を重視
安全の基盤としての健康を確立したい

大橋運輸株式会社●中小企業の産業保健安全衛生教育とその実践

労働衛生対策の基本

パワハラ対策の義務化と産業保健

104

号
第

JOHAS

バックナンバーの閲覧と検索ができます。https://www.johas.go.jp/tabid/128/Default.aspx

第42回 産業保健活動推進全国会議はオンラインで実施
第42回産業保健活動推進全国会議が２月４日、オンライン会議形式で開催された。新型コロナウイルス
感染症拡大防止のための「緊急事態宣言」発令にともなう措置として、会場である日本医師会館からWEB経由で発信する初めての試みとなった。参加者は各
自の端末等から参加し、当日は全国から353名が視聴した。今回で42回目の開催となる本会議は、厚生労働省、日本医師会、都道府県医師会、労働者健康安
全機構、産業医学振興財団が意見交換を行い、産業保健活動のあり方について検討することを目的としている。開催にあたり、田村憲久厚生労働大臣、中川俊男日本医師会長、有賀徹労働者健康安全機構理事長、清水英佑産業医学振興財団理事長から、それぞれメッセージが寄せられた。
伊津野信之産業医学振興財団審議役の宣言に続き、開会。及川桂産業医学振興財団事務局長の司会により議事が進められた。産業保健活動総合支援事業に関する活動事例報告では、金子善博労働者健康安全機構産業保健ディレクターからは、各産保センターにおける新型コロナウイルス感染症に係る相談対応や、機構が作成した動画の提供、WEB会議システムによる研修やセミナーについて、木村裕香子宮城産業保健総合支援センター産業保健専門職からは、治療と仕事の両立支援の取組状況や労働局との連携等について、仲佐菜生子島根産業保健総合支援センター産業保健専門職からは、産業保 健総合支援センターの周知活動について、
北野和子長野産業保健総合支援センター産業保健専門職からは、長野県下における地域産業保健総合支援センター活動内容、事業活性化の取組について、石岡卓二府中地域産業保健センターコーディネー
ターからは、広島県府中市における地域産業保健センターの概要や活動内容、また産業保健担当医の高齢化をはじめとした今後の活動における課題について、それぞれ報告が行われた。
その後、休憩をはさんで「コロナ禍における産業医活動」をテーマとしたシンポジウムを開始。和田耕治国際医療福祉
大学医学部公衆衛生学・医学研究科教授からは、ダイヤモンド・プリンセス号における活動や、感染の報告があった際の対応等を紹介。清水少一産業医科大学免疫学・寄生虫学講師からは、コロナ対策の目的を事業主と共有することや情報提供後の確認の重要性が指摘された。濱田篤郎東京医科大学病院渡航者医療センター教授からは、海外出張者
や駐在員への対策について、佐々木那津東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野講師からは、コロナ禍におけるメンタルヘルス対策の見直しの重要性について発表が行われた。神奈川芳行JR東日本健康推進センター担当部長からは、自社におけるコロナ対策の紹介と企業のBCPの重要性が具体例に即して紹介される等、バラエティーに富む発表が行われた。堀江正知日本医師会産業保健委員会副委員長から総括コメントが寄せられ、シンポジウムは閉会となった。
最後に、相澤好治日本医師会産業保健委員会委員長をコーディネーターに迎え、事前に寄せられた都道府県医師会
からの質問に、髙倉俊二厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長、大西洋英労働者健康安全機構理事、神村裕子日本医師会常任理事、及川桂産業医学振興財団事務局長から順次回答し、本会議は閉幕となった。

産業保健 212021.4第104号

特 集

パワハラ対策の義務化と産業保健
2

1. パワハラ対策をめぐる法改正と職場における対応について

厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課

4

2. 職場におけるハラスメント対策の重要性

株式会社産業予防医業機構 代表取締役 朝長 健太

7

3. ハラスメントがもたらす問題と対策のポイント

小笠原六川国際総合法律事務所 代表弁護士 小笠原 耕司

1012

4. 企業事例

各種のハラスメント防止措置をベースに根本的な芽を摘む新たな試みに挑戦

日産自動車株式会社● インタビュー産業医に聞く ❹多様化する職場環境と働き方のなかで幸せの総和を少しでも大きくしたい

小田上 公法 HOYA株式会社 HOYAグループOSH推進室長／産業医13● 機構で取り組む研究紹介 ⓲しごとやプライベートでのVDT作業を快適に 今日からできる行動改善
ー Visual Display Terminals作業にともなう身体的疲労に関する研究ー

佐藤 さとみ 独立行政法人労働者健康安全機構 東京労災病院 治療就労両立支援センター 作業療法士
14● 労働衛生対策の基本 27

安全衛生教育とその実践

岩崎 明夫 産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教

18● 産業保健スタッフ必携！

乙山青果ほか事件

おさえておきたい基本判例 4220● 長時間労働対策のヒント ⓫22● 中小企業の産業保健 27

木村 恵子 安西法律事務所 弁護士

広範できめ細かな取組の継続で粘り強く長時間労働対策を展開

治療よりも予防の観点から食育を重視
安全の基盤としての健康を確立したい

24● どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援 ⓳26● 衛生委員会活動事例報告 ❼28● 情報スクランブル

29● 産業保健 Book Review

2021.4

大日本法令印刷株式会社
大橋運輸株式会社

働きたいという意欲に応えるためさまざまな施策で両立をサポート

株式会社四国銀行現場の意見や声を大切にした安全衛生対策で職員の健康と安全を守り抜いていきたい
一般財団法人岐阜県環境管理技術センター『「ポストコロナ」の新たなスタンダード メールカウンセリングエッセンス』『現場におけるメンタルヘルス対策の手引き 要説 産業精神保健 改訂第２版』

第 104 号

産業保健 21 1

特集

パワハラ対策の義務化と産業保健
2019年５月に改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が成立し、2020年６月より施行されているが、本特集では、パワハラがもたらす問題と産業保健スタッフに求められる役割についてあらためて考えるとともに、事業場における対策のポイントについても紹介する。

特集

1 パワハラ対策をめぐる

法改正と職場における対応について
厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課

1. はじめに
令和元年５月に成立した、女性の職業生活における活

本稿では、改正法によるパワーハラスメント防止対策の法制化とセクシュアルハラスメント等の防止対策の強化の内容について紹介する。

法律第24号。以下「改正法」という。
）
により、パワーハラス

2. 改正法及び関係省令・指針の概要

メント防止のための雇用管理上の措置義務の新設、セク

職場におけるハラスメント対策

シュアルハラスメント等の防止対策の強化等を行うため、

１. 職場におけるパワーハラスメント防止対策の法制化（令労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及

和２年６月１日施行。ただし、中小事業主については、令和

び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132４年４月１日施行。
）

躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年号。以下「労働施策総合推進法」という。
）、雇用の分野に事業主に、職場におけるパワーハラスメントを防止するたおける男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

めの雇用管理上の措置を義務づけることとした。職場におけ（昭和47年法律第113号。以下「男女雇用機会均等法」
といるパワーハラスメントの内容及び事業主が雇用管理上講ずべう。
）、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労き措置等の内容については、労働施策総合推進法に基づく働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号。以下「育指針（パワハラ防止指針）
により、次のとおりとされている。

児・介護休業法」という。
）
等を改正した。改正法は、令和

ア 職場におけるパワーハラスメントの内容

２年６月より施行されている。
（ただし、パワーハラスメント

職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行防止のための措置義務は、中小事業主については、令和

われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務４年４月より施行。
）

上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の2 産業保健 21

2021.4

第 104 号

特集

就業環境が害されるものであり、①～③までの要素をすべて満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導について

表１. 職場におけるパワーハラスメントの３要素の具体的な内容
職場における
パワーハラスメントの３要素は、該当しない。
職場におけるパワーハラスメントの３要素の具体的な内容は表１のとおりである。

①優越的な関係を背景とした言動

個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案におけるさまざまな要素※を総合的に考慮して判断することが必要であり、その判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動際の受け止め等その認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要である。
※当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等

パワハラ対策の義務化と産業保健③労働者の就業環境が害される

具体的な内容●当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。
（例）・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業
務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 等●社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの。
●当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったた
め、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。
●この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、
すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当。

イ 職場におけるパワーハラスメントの防止のために事業主が講ずべき措置⑧再発防止に向けた措置を講ずること※２

事業主は、当該事業主の雇用する労働者又は当該事業◆ そのほか併せて講ずべき措置

主（その者が法人である場合にあっては、その役員）が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、次の措置を講じなければならない。
◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発①職場におけるパワーハラスメントの内容・パワーハラスメ⑨相談者・行為者等のプライバシー※３を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱
いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することントを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に※１ 事実確認ができた場合※２ 事実確認ができなかった場合も同様※３ 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。

周知・啓発すること

２．職場におけるセクシュアルハラスメント等の防止対策②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発
すること

の強化
（令和２年６月１日施行）
職場におけるパワーハラスメントに加え、セクシュアルハ
ラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメン◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

トについても、防止対策の強化を行った。具体的には、
国、③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

事業主及び労働者の責務の明確化、事業主に相談等を④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対した労働者に対する不利益取扱いの禁止等を盛り込んで応できるようにすること◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ
適切な対応

いる。
以上が改正法等の主な内容である。産業保健スタッフの皆様におかれても、こうした改正の内容をご承知いただ⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

き、ハラスメントのない誰もが活き活きと能力を発揮して、⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行高いパフォーマンスで働けるような職場環境づくりに向けうこと※１⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行う※１

こと
2021.4

第 104 号た取組を進めていただくようお願い申し上げたい。
厚生労働省ハラスメント対策特集ページ
h t t p s : // w w w . m h l w . g o . j p /s t f /s e i s a k u n i t s u i t e / b u n y a / k o y o u _ro u d o u / koyo u ki nto u /s eis a k u 0 6 / i n d ex . ht m l

産業保健 21 3

特集

2

職場における
ハラスメント対策の重要性
株式会社産業予防医業機構 代表取締役

ともなが

朝長 健太

けんた ● 2007年産業医科大学医学部卒業、同年医師免許取得。食料品会社、化学会社等において、メンタル対策、化学物質対策、がん等の疾病治療と就業の両立支援等に従事。2016年より、厚生労働省労働基準局医系技官として勤務。2018年より現職。

1. ハラスメント対策の必要性て完成するには1907年まで議論が繰り返されていた。上司が部下の命を奪う究極のハラスメントが許されていた時

2019年６月に労働施策総合推進法が改正され、男女雇代から、刑法において暴行について一定の定義が確立す

用機会均等法、育児・介護休業法とあいまって、2020年

るために、数十年の議論を要することになった。しかし、６月より、ハラスメント対策が段階的に義務化されることここまでは、労使に特記した内容ではなく、さらに故意にになった。産業医をやっていると、「何故ここまでハラスメ基づく責任の有無であった。

ント対策が必要になったのか」と質問されることがたびたび

その後、1975年に、業務中の交通死亡災害の責任がある。その時は、歴史をさかのぼって説明するようにして問われる裁判があり、管理監督者が安全配慮義務を果たいる。

していない場合は、故意でなかったとしても民事上違法

日本の江戸時代には、切捨御免の制度があり、主従関性があると認められた。これで、事業者は故意でなくても係に基づく無礼討ちは、主人が有する家臣への懲罰権の危険予知および危険回避を行わなかった傷害に労働契約行使として認められていた。例えば、坂本龍馬と親交があ上の責任を負うことが明文化されるようになった。さらに、

たけち ずいざんり有名な武市瑞山とその部下は「主君に対する不敬行為」

2000年には過大な要求等に起因する精神的な不健康に対により、切腹や斬首の懲罰を受けることになった。現代にしても危険予知と危険回避を行う必要性が示された。

なってみると、これは命を奪う究極のハラスメントといえる

このように、ハラスメントは時代とともに変化し、そのが、その時代には必要な手段であった。その後明治にな対策も、故意に殺したりケガをさせるという刑法に該当す

り、三権分立の下で法令による統治が徐々に開始された

る違法行為を禁止することから、身体的・精神的に不健ものの、廃刀令ができたのが1876年であり、暴行に関す康にならないように、危険予知と危険回避をするべき労る法律についても、1880年の旧刑法を経て、暴行罪とし働契約上の安全配慮へと、段階的に進化してきたのである（図１）。そして、故意犯や安全配慮義務

図１. 故意の傷害に対する認識の変化

違反と比べて、明確に線引きが困難なハラスメントのおそれがある行為を、社内で解決するために、労使にハラスメントへの理解と必要な注意等を行う責務が課せられることとなった。特に、これまで法律に規定のなかったパワーハラスメントについて、労働施策総合推進法第30条の２第１項「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者
出典：筆者作成

4 産業保健 21の就業環境が害されることのないよう、当該
2021.4

第 104 号

特集

パワハラ対策の義務化と産業保健労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要なハラスメント防止対策についての検討会報告書」
において、体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなけれ「パワーハラスメントは業務上の適正な指導との境界線がばならない」、同条第２項「事業主は、労働者が前項の相明確ではないため構成要件の明確化が難しく、構成要件談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協を明確にしようとすると制裁の対象となる行為の範囲が限力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に定されてしまうことや、行為者の制裁だけでは職場風土の対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」（以改善等根本的な解決にはつながらない可能性があること

下「労働施策総合推進法による対策」
という。
）
と定められ

等のデメリットが指摘された。また、暴行等の悪質な行為たことは、大きな変化であったといえる。

については、既存の刑法違反に該当する可能性が高く、したがって、ここまでハラスメント対策が必要になった

あえてパワーハラスメントと定義して対応することへの疑問

理由は、先人達が文字通り血と汗を流して、どのように労も呈された。一方、中長期的には検討に値するという意見

使関係を構築するべきかを議論してきた結果なのである。

も示された」とあり、今後ハラスメント防止対策が不十分な

2. ハラスメントに関する整理企業が労働者の健康障害を引き起こす不良事例が発生すハラスメントについては、優越的な関係を背景とし、業ると、刑法違反を視野に入れた議論が行われるおそれがあることを念頭に置く必要がある。

務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、労働者の今はまだ、ハラスメントが疑われる個別具体的な案件

就業環境が害されることの３要件をすべて満たしているこについて、刑法違反、労働契約上の安全配慮義務違反、とが定義となっており、行為類型として、身体的な攻撃、または労働契約上正当な行為のいずれに該当するかを企

精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、業内で協議する余地があるといえる。しかし、今後ハラス

過小な要求、個の侵害の６つが示されている。

メントについて事業者が刑事責任を問われるようになるか

例えば、上司が部下の背中から襟首をつかんで投げ倒

否かは、不良事例を駆逐するほどの良好事例を社内外にした場合を考えてみよう。もしこれが原因で怪我をしたとどれだけ示せるかにかかっており、読者の方々の双肩にかしたら、身体的な攻撃によるハラスメントに該当する可能かっているといえる。

性がある。しかし、騒音がとどろく工事現場で、資料を確認しながら歩く部下の数歩先に、落とし穴のように乗っ

3. 事例に基づくハラスメント対策

ただけで崩れる足場があったとしたらどうであろう。上司

ハラスメント対策の詳細は、関係法令および指針に詳が襟首をつかんだことにより、優越的な関係を背景とし、細が示されているので、今回は労働施策総合推進法によ労働者の就業環境は害されたが、救命のためにやむを得る対策に基づいた事例を示す。

ない行為であり、業務上必要かつ相当な範囲の中で行わ

まず、１例目として、報告・連絡・相談（以下「報連相」

れたと評価できる。この事例は確かに特異な状況である。

という。
）
に関する事例である。20歳代半ばの労働者が「上だが、労働とは他の人ではできないことを行い、労働者独司に報連相を行っているにもかかわらず、報連相をするよ

自の付加価値を生み出すことである。いわゆる普通のこと

うに強く指導を受ける」という訴えのものであった。もし、をするだけであれば、付加価値を生み出すことができず、上司が実行されている報連相を繰り返し要求することで、企業の利益は低下し、果ては労働者報酬の原資が枯渇し精神的な攻撃または過大な要求を行っている場合は、十てしまう。労働者とは特異なことを繰り返し、金銭を稼ぐ

分にハラスメントに該当する。

プロのことである。したがって、ハラスメントについては、

そこで、上司に一般論の話として報連相に関する事実

道徳的行為を遵守することや他社の良好事例を盲目的に確認を行ったところ、「突然、実行した結果を伝えられる

模倣するのではなく、企業の特異性を踏まえて対策をすることがあり、そういった部下に対しては『報連相しろ』と強必要がある。

く指導することがある」とのことであった。

さらなる注意点として、2018年３月付け「職場のパワー
2021.4

第 104 号

その情報を元に、あらためて労働者の話を聴いたとこ
産業保健 21 5

図２. 問題の解決に至る合意形成

任級の労働者は入社以来営業系で研鑽を積んでおり、顧客視点の細かさで成果物の質を向上させる考えを持っていた。現在の部署は総務系であり、数カ月前に初めて異動してきたとのことであった。その労働者に上司は、段取りや出納管理等の調整や整理を行う総務系の視点で細かさを求めていたのである。細かく確認して成果物の質を上げるという表現は同じであるが、そのバックグランドとなる考え方が異なっているため、成果物に対して求める質が異なっ
出典：筆者作成ていたのである。

ろ、報告とは「結果を報告すること」と認識していた。さら産業医としては、育ってきた文化的環境が異なることをに、上司の注意を引きつけるための報告前の挨拶をして共有し、上司がより具体的な指示を行うこと、労働者にいなかった。当然、労働者は日常会話では挨拶するが、「報は総務系の観点を理解することを、それぞれに指導した。

連相しろ」と繰り返し指導受けていたことから、まずは報その後の経過観察面談では、労働者のストレスは解消し、告との意識が強くなり、挨拶を忘れていたようである。

営業系と総務系の考えの相乗効果について楽しそうに説

産業医としては、会話の最初は簡単な挨拶が必要であ明してくれた。

ることを指導した。その後、報告には進捗の報告と結果

4. まとめの報告があるので、まずは進捗を報告することが必要であることを説明した。それに加えて、資料や現場の視覚日本では、ほとんどの国民が個人事業主であった江戸的情報を利用する必要性を踏まえて、最終的な流れとして、時代から、資本の投下により法人という形態をとり集団で挨拶、進捗の報告、相談、確認、結果の報告の順で上経済発展することを選択した明治時代以降、労使関係の司とコミュニケーションをとるように指導した。数カ月後のあり方について多くの課題を認識し、その改善のために議フォローアップ面談では、業務が円滑に進んでおり労働者論を繰り返してきた。その中で、課題に真面目に取り組の精神的・社会的健康は向上していた（図２）。

んだ者が良好事例を示してきたことで段階的に発展し、労なお、本人からの相談受付後に、円滑に上司からの事
実確認につなげられたのは、その事業所では日頃から産働施策総合推進法による対策として、ついにハラスメントに関する義務が法令に落とし込まれることとなった。

業医と管理職が情報共有するフローが存在し、産業医と法令の義務は全事業者が達成できることでなくてはな

管理職の信頼関係が構築されていたことが大きいといえらないため、相談の受付とその対応に絞った内容になっる。

ているが、関係者の合意形成を求めて情報収集と協議を

２例目は、細かい指示に関する30代後半主任級の労働行えば、これだけでほとんどの課題は解決できてしまう。

者の事例である。上司の業務に対する細かさは、成果物「ハラスメント対策」と浮き足立つことなく、今までの歴の質を向上させるために重要であるが、主任級の労働者

史と文化を大事にし、相互理解を目標に話し合いを繰りにとっては、その必要性の理解は当然にあった。しかし、返すことが大事である。それでも難しい場合は、適切なその上で「上司が細かすぎて、仕事が進まずにストレスで専門家を交えることが重要である。各企業が適切にハラスある」との訴えであった。本事例も精神的な攻撃または過メント対策を実施することで、良好事例の蓄積と不良事例

大な要求がある場合は、十分にハラスメントに該当する。

の駆逐が達成され、事業者や労働者が刑事罰に問われる

そこで、本人の同意のもと上司と面談をしたところ、主6 産業保健 21

ような法令改正が起きないことを祈念する。
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第 104 号

3 ハラスメントがもたらす特集

特集

パワハラ対策の義務化と産業保健問題と対策のポイント
小笠原六川国際総合法律事務所

おがさわら小笠原 耕司

代表弁護士

こうじ ● 1984年一橋大学法学部卒業。ハドソン・ジャパン債権回収株式会社取締役、東海大学法科大学院教授、東海大学総合社会科学研究所研究員、

青山学院大学大学院国際マネジメント研究科講師、同大学経済学部講師、一般社団法人産業ソーシャルワーカー協会理事等を歴任。東京銀座法律事務所代表弁護士
を経て、2004年より現職。

1. ハラスメントがもたらす問題談も多い。ハラスメントの内容としては、いわゆるハラスメ（１）増加するパワハラ

ント６類型※１のうち、「精神的な攻撃」が多くなっている。
各企業もパワハラ対策は経営上の課題として、ほとんどの

近年パワハラは増加傾向にあり、都道府県労働局等に会社が認識している。

設置された総合労働相談コーナーに寄せられる相談件数

また、精神障害を理由とする労災の請求および支給決

や、企業内でのパワハラの発生状況ともに増加傾向にあ定件数も増加している（図２、３）。

る（図１）。また、社内に設置した相談窓口でのパワハラ相図１. 都道府県労働局等への相談件数

25.6％

90,00085,00080,000「いじめ・嫌がらせ」の相談件数

22.4％
19.7％

70,00065,00017.0％

60,00015.1％

55,00050,00045,000

12.5％

12.0％

40,00035,00030,00021.4％

民事上の個別労働紛争相談件数に占める「いじめ・嫌がらせ」の割合（右端）75,00028,33532,242

13.9％

12.7％

22.8％

59,19770,91762,191

23.6％

82,79725.5％

26％87,57024％
22％72,06720％

66,56618％
16％

51,67014％45,93939,40535,75912％
10％
8%25,00020,0006%

15,0004%

10,000

2％

5,000
0

平成19年度

平成20年度 平成21年度 平成22年度 平成23年度 平成24年度 平成25年度 平成26年度 平成27年度 平成28年度 平成29年度 平成30年度

2,000

請求件数

1,732

支給決定件数
自殺支給決定件数

1,600

1,409

1,400
1,136

1,200
1,000
800

952

1,181

1,272

200
0

1,456

1,515

1,257

1,820

1,586

精神障害を理由とする労災の請求及び支給決定件数は近年増加している。

927

819

600
400

2,060

精神障害の労災請求件数、支給決定件数、うち自殺件数

1,800

0％

出典：「あかるい職場応援団」（厚生労働省）図２. 精神障害の労災補償状況
2,200

令和元年度

205
66

268

269

81

66

平成18年度 平成19年度

平成20年度

234
63

308
65

325
66

475

436

93

63

497

472

498

506

99

93

84

98

465

76

平成21年度 平成22年度 平成23年度 平成24年度 平成25年度 平成26年度 平成27年度 平成28年度 平成29年度 平成30年度

509

88
令和元年度

出典：「過労死等の労災補償状況」（厚生労働省）

2021.4

第 104 号

産業保健 21 7

2. パワハラの対策

図３. 受けたパワーハラスメントの内容
（％）
60
54.9％

（１）改正労働施策総合推進法の防止措置
改正労働施策総合推進法によると、企業がとるべき対50策として、①事前の予防策、②事後の解決策が以下のと40おり義務化されている。
29.9％

30

24.8％

〈事前の予防策〉
22.3％

20〇事業主における、職場のパワーハラスメントがあっ

19.8％てはならない旨の方針の明確化〇パワーハラスメントが確認された場合には厳正に

10

0

6.1％

6.2％

身体的な
攻撃

その他

対処する旨の方針やその対処の内容についての就業規則、ガイドライン等への規定

精神的な
攻撃

過度な
要求

人間関係
から

個の侵害

過小な
要求

出典：「あかるい職場応援団」（厚生労働省）（２）パワハラの弊害〇それらの周知・啓発・教育研修等の実施〇相談や苦情に適切に対応するために必要な体制の整備

企業でパワハラが発生すると、当事者である上司と部下はもちろんのこと、周りの社員にも悪影響がおよび、ひいては会社の生産能力が低下する。さらには、労使関係の紛争にまで発展したり、上司や会社さらには役員への訴
訟リスクへと発展しかねない。そうなると、対外的にいわゆる“ブラック企業”と見なされ、企業価値が低下して取り〈事後の解決策〉〇迅速な原因究明〇外部の専門家の活用（調査手続等）〇就業規則に基づき、行為者への適切な懲戒処分を検討

返しのつかない事態に発展する。例えば、従業員がミス〇行為者と被害者の職場を離す等職場環境の正常化をするたびに上司から厳しい口調で叱責されたにもかかわ〇被害者への配慮措置（休職・復職支援等）

らず、会社がそれを放置したうえ、時間外労働が増加した〇行為者に対する再発防止の研修

ため、従業員が強い心理的負荷を受けてうつ状態に陥り、自殺した事案に対し、東京地裁平成26年11月４日の判例（２）企業のとるべき事前の予防策

は、パワハラを行った上司に対し不法行為責任を認めたほ

各企業も相談窓口の設置や就業規則の改定、またはポか、会社に対して使用者責任および債務不履行責任（安全

スター・社内報の配布や研修会・講演会の実施、さらに配慮義務違反）を理由に総額5,574万6,426円の支払いをはアンケートで社内の実態調査を行う等の対策を行ってい認めた。さらに、代表取締役個人に対しても会社法429条

るところが多い（図４）。

１項に基づく同額の損害賠償請求が認められた。

（３）企業による事後の解決策

このように、企業がハラスメント対策を怠ると、多額の①迅速な原因究明、外部の専門家の活用

損害賠償請求が不法行為責任および債務不履行責任（安まず、ハラスメントの問題が発生した場合、迅速かつ正全配慮義務違反）を理由に請求されることになり、特に中確に原因を究明する必要がある。問題は企業の人事部・小企業にとっては死活問題になりかねない。

総務部のハラスメントの担当者が、被害者・加害者双方

また、訴訟に至らずともパワハラに対する労働基準監督の主張が食い違った場合、どこまで事実関係を正確に調署の対応も厳格化してきており、いわゆる“ブラック企業”

査・把握することができるかである。この点、社内手続きの公表や、行政罰・刑事罰をもって厳しく処断されることでは限界があるため、弁護士等の外部の専門家や、場合となる。

によっては調停等の手続きを利用して実効性ある原因の8 産業保健 21

2021.4

第 104 号

特集

パワハラ対策の義務化と産業保健

図４. 効果を実感した取組
0

10

20

30

40

50

60

70
60.6％

相談窓口を設置した管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した

74.2％
48.4％

就業規則などの社内規定に盛り込んだ
一般社員を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した

69.6％

ポスター・リーフレット等
啓発資料を配布または掲示した

45.7％

トップの宣言、会社の方針（CSR宣言など）
に定めた

54.4％

アンケート等で、社内の実態把握を行った

59.4％

職場におけるコミュニケーション活性化等に関する研修・講習などを実施した

56.5％

再発防止のための取組を行った（事案の分析、再発防止の検討など）
社内報などで話題として取り上げた

80（％）

59.8％
38.8％

出典：「あかるい職場応援団」（厚生労働省）究明が望まれる。

図５. パワハラ法制化を踏まえて企業が 取るべき対応②就業規則の改訂

改正労働施策総合推進法にいう「パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務」とは？

企業の就業規則を改定し、懲戒処分を新設すべきである。
③被害者への配慮措置
被害者のプライバシーに配慮することはもちろんのこと、
うつ病等の精神疾患が発生した場合には、休職・復職支
援等の段階的配慮が必要となる。
④再発防止
再発防止のために、（ア）行為者に対する指導および研修、（イ）会社全体に対する再発防止のための研修も重要

事前の予防策

＋事後の対応策（外部の専門家（第三者委員会等）の活躍等）

一連の対策を履践することが役員の忠実義務・善管注意義務等の履行となり、適法なビジネス・ ※会社法330条、355条
民法644条ジャッジメントとなる
出典：筆者作成となろう。

の１つとして取り上げられてきたが、最近では労働契約法

3. 労働法から会社法へ上の安全配慮義務の問題として取り上げられている。さらには、先に見た会社法429条に基づく役員の損害賠償請

以上のように、ハラスメントがもたらす問題はかなり深

求事件のように、今後は会社法上の問題としてパワハラを刻な状況をもたらし、対策も多岐にわたる。企業はいかに認識する必要がある（図５）。すなわち、企業のコンプライ

してハラスメント対策を実効性あるものにできるかが今後

アンスおよびコーポレートガバナンスに直結する問題意識をの最大の課題といえる。

代表取締役をはじめとする役員が強く認識し、会社法上そのためには、アメリカでエンロン事件※２が発生したの問題として自らの善管注意義務・忠実義務の実践として際に制定されたコンプライアンスの規定である、いわゆる対策を講じる必要がある。これによって、会社一丸となっ

COSO※３の基準やSOX法※４に見られるように、トップのてパワハラ対策に取り組むことが可能となり、ひいてはホ

意識改革が肝要である。これまで、パワハラは労働問題

ワイト企業と評価される会社経営につながるであろう。

※１ ①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過少な要求、⑥個の侵害の６つ。
※2 2001年にアメリカの大手エネルギー会社エンロンが起こした巨額不正会計事件。
※3 トレッドウェイ委員会支援組織委員会（ COSO：Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission）の略で、ビジネス倫理、内部統制、企業統治を通じての財務報告の品質改善を目的に米国で設立された。
※4 2001年のエンロン事件を背景に米国で施行されたSOX法は、1992年にCOSOが公表した内部統制のフレームワークを基本概念に、企業における経営の健全化、明確化を目的としている。

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第 104 号

産業保健 21 9

特集

4

企業事例

各種のハラスメント防止措置をベースに根本的な芽を摘む新たな試みに挑戦
日産自動車株式会社
日本を代表する大手自動車メーカーである日産自動車株

ハラが起きないのか？」とい式会社（以下、日産）では、「安全衛生基本方針」を掲げ、うことについて、ある部門と従業員の安全はもちろん、健康面についても最優先で確連携して管理職の意識改革保することを全社的な方針として推進してきた。国内・海に取り組んでいるのが宋さ

外の全事業所において、同方針に基づき、労働環境と安んだ。

全衛生面に関する統一的なマネジメントをグローバルに展「各種取組の効果で、管開しているが、その一環として、いち早くパワハラを始めと理監督者は『パワハラはダした各種のハラスメント対策を推進している。2021年初頭

メ』ということは分かっていからは、パワハラの芽を摘むことも視野に入れて、管理職ます。でも、自分が育てらに対する新たなマネジメント研修もスタートした。そこで、れた昔ながらの手法しか知らない方の中には、口調が強日産のパワハラ対策全般と新たな取組について、全社メン

すぎてしまったり、逆に何もいえずに抱え込むなどになってそん

ゆひ日産自動車株式会社
全社メンタルヘルス統括産業医
宋 裕姫氏

タルヘルス統括産業医である宋 裕姫さんにお話を伺った。

しまうことがあります」と宋さん。そういう管理職に対して、

1. パワハラ対策を中心に、

パワハラ防止教育を行う際には、あわせてマネジメントスキ

さまざまなハラスメントを防止

宋さんによると、日産のハラスメント対策は主に３つの施策が柱となっている。１つ目は「ハラスメントデスク」で、ルを教える必要がある。それが「ピープルマネジメント」（図１、２参照）である。

2. ハラスメントを許容する雰囲気がメールでの相談窓口を設置し、職場の悩みをいつでも相メンタル休業につながっていた談できるようにしているという仕組みだ。これは社内イント

もともと日産は全体的にメンタル休業率が少なく、それ

ラネットや事業場に掲示するポスターで周知している。２つは2005年頃から過重労働対策、職場環境改善活動、セ目は「ハラスメント防止のためのポスター」
を各事業所に掲

図１. ピープルマネジメントの３要素示して、ハラスメント行為の禁止を啓発。そして３つ目は「パワハラ防止のためのeラーニング」
であり、管理監督者向けに毎年１回実施するものだ。
日産ではパワハラだけでなく、セクハラや妊娠出産にま部下との信頼関係を築く

つわるハラスメントなど、多くのハラスメントに対応するため、相談窓口は「ハラスメントデスク」という名称としている
が、eラーニングによる教育の中心は「パワハラ」である。ア
ウト・セーフレベルの事例や、アンガーマネージメント、NG集なども盛り込んだ充実した内容となっている。

チームを築く

チーム外ともネットワークを築く

こうしたパワハラ防止措置をしっかりと行った上で、「パ
ワハラがなぜ起きるのか？」、「どのような対策を取ればパワ10 産業保健 21

出典：宋氏作成

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第 104 号

特集

ルフケア・ラインケア教育、相パワハラ対策の義務化と産業保健

図2. 日産のある部門におけるピープルマネジメント研修の開発方法

談窓口の整備、休復職支援など、メンタルヘルス対策の基盤を強化してきた成果だという。
さらにメンタル不調を防ぐために、休業の原因を分析したとこ

問 題

原因分析

研修開発

評 価

・
「部下が相談してくるのが遅い」

・上司もどう対処
していいのかわからない・上司からのヒアリング（30分）

・やってよかった・「忙しくてやさしくできない」

ろ、「上司と話すのが嫌だ」、「私の職場はハラスメントを許容する風土にある」と回答する場合に休業リスクが高いという結果が得られた。明確なハラスメン

・自分が育てられてきたようにしている・ピープルマネジ
メントの理論を学ぶ場がなかった・知識の予習（30分）
・ロールプレー（30分）
・復習（30分）
・評価（30分）

・これまでOJT
中心だった・スキルだとわかった・他にも必要なスキルがあることに気が ついた・気づきがあった・ロールプレーで部下の気持ちがわかった・おもしろかった

トではないが、「そんな雰囲気がある」と感じていると休業のリス

出典：宋氏作成

クが高いのだ。そこで休業者が比較的多いある部門の経

ワハラ防止と経営課題の解決への有効なアプローチでは営層は、「フロアなどで大きな声で業務上の指導をするのないかと結論づけたのが、2020年の下期だった。これをはやめましょう」と呼びかけたり、仕事の負荷を低減するた

ふまえて、まずは、なぜピープルマネジメントのスキルが必めに人員を増やすなど、さまざまな取組を開始したところ、

要なのかということと、ピープルマネジメントにどういうスキ

年々休業者数が減っていき、手応えを感じていたという。

ルがあるのかということの社内周知に現在取り組んでいる「しかし、新型コロナの影響で、今年の健康診断の問診ところだ。

を対面から書面ベースにしたところ、メンタル面で相談した

モデルケースとして、ある管理職にピープルマネジメントのいことがある、と相当数の方から回答があったのです。そ概念を講義したところ、「タスクを達成するためのマネジメンの方たち全員と面談して原因をコード化したら、その中のトしか知らなかった」、「気持ちに寄り添うとか、考えたこと１つに『上司のマネジメントスキル』の問題が浮かび上がっもありませんでした」といわれて宋さん自身も驚いたという。

てきました」と宋さん。

「ピープルマネジメントという概念は、日本ではまだ新し

例えば、上司にヒアリングしたところ、「経験の少ない若く耳慣れないものですが、ハラスメント防止という面だけで手に仕事の負荷が偏っている」、「自身も忙しく、優しく指なく、イノベーションを起こしたり、オペレーションの効率

導する余裕がない」という回答があった。
「管理職の方によ化や認知の強化、人材流出の防止など、メリットが多いの

くお話を聞いてみると、タスクとプロジェクトのマネジメントです。これを伝えることで、管理監督者の皆さんが『このはとても上手なのです。一方で、これはおそらく日産だけスキルを身につければ自分にもよいことが起きるかも』との問題ではないと思いますが、ピープルマネジメントについいった期待感を持ってもらえたらいいですね」と今後へのては系統だった教育がないため、スキルとして身について抱負を語る宋さん。同社におけるピープルマネジメントへいませんでした」と宋さん。

の取組はまだ端緒についたばかりだが、ハラスメント防止

3. 経営課題解決としても期待されるの先に見える経営課題の解決へ向けた、力強い第一歩とピープルマネジメント

こうした分析結果を部長会と共有したときに、「実はピー
プルマネジメントはメンタル休業だけではなく、人材育成や働き方改革を実現するための経営課題としても挙がっている」と知らされる。そこで、これを系統的に教えることがパ
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第 104 号

なることを期待したい。
会社概要
日産自動車株式会社
事業内容：自動車の製造、販売および関連事業
設立：1933年
従 業 員：22,717名（単独）、136,134名（連結）所 在 地：神奈川県横浜市

産業保健 21 11

HOYA株式会社❹

おだがみ

HOYAグループOSH推進室長／産業医

小田上 公法きみのり ● 2008年、産業医科大学医学部医学科卒業。横浜労災病院、産業医科大学産業医

実務研修センターを経て、2012年よりHOYA株 式会社の専属産業医となる。2019年よりHOYAグループ
OSH推進室長。

多様化する職場環境と働き方のなかで幸せの総和を少しでも大きくしたい
HOYA株式会社を中心とする企業グループ（以下、ていくとともに、禁煙施策推進のキーパーソンである

HOYA）
では、CEOによる「健康に関する取組は経営上事業部の人事担当責任者が集まる会議に出席し、それの“投資”である」との宣言のもと、積極的に健康経営

ぞれの事業部が抱える禁煙施策に対する懸念事項を聴を推進している。2012年より同社の専属産業医となり、取しました。これらの懸念事項に対する解決策と、事現在はHOYA全体の健康管理の統括事業を行うOSH推前に聴取したCEOの方針を施策内容に反映し、健康経進室長である小田上公法さんに、HOYAにおける健康営活動推進のタイミングに合わせて禁煙施策の提案を経営への取組と、産業医としての役割についてお話を行ったことが、スムーズな施策展開につながったと考伺った。

えています。

調整力、実践力、人物を見極める能力が大切

産業医にも経営的な視点が必要
近年は健康経営が注目され、法改正によって産業医

HOYAにおけるOSH推進室は、国内事業所全体にの機能強化が示されるようになり、産業医にはこれま

対する健康管理の統括業務を行っています。当社は事で以上に経営的な視点や戦略的な健康施策の実施が求業部制をとっていますが、事業部ごとに産業医を置くめられていると思います。企業内で健康施策を進めるのではなく、健康管理を所管する独立した部署であるためには、健康課題の解決に向けた施策の必要性と期OSH推進室が、全事業部を横断的に管理するという体待される効果について、経営層や人事担当責任者とい制をとっています。そのため、産業医には事業部ごとった医療従事者以外が理解し、興味を持つことができに異なる課題に対して柔軟に対応していくことが求めるかたちで示していく必要性があると考えています。

られます。そこで私が重視しているのは、調整力、実また、働き方改革の推進や、緊急避難的に導入され践力、人物を見極める能力の３つです。

た在宅勤務によって、働き方が多様化しているなかで、

例えば、HOYAでは2020年４月以降、国内外すべて

中央管理型の健康管理だけでは限界があると感じていの事業所で「就業時間内全面禁煙」としましたが、そのます。今後は、治療と就労の両立やプライベートと仕過程において、まずは受動喫煙防止を目的として「会事のバランスなど、「いかにして働くか」を従業員自身

社の主催する飲み会等は全面禁煙もしくは完全分煙のがある程度自律的に考え、判断できるように、専門家会場に限る」という通知を出しました。当初、喫煙者としてサポートしていく必要があります。従業員の働から反発の声が挙がることを懸念しておりましたが、き方や価値観が多様化するなかで、健康関連施策の実

思いのほか反発は少なく、逆に「事業所のトップが喫施や事例対応の際には、さまざまな利害関係が発生し煙者なので、通知が出たことで気兼ねなく禁煙の会場ます。産業医としては常に全体最適の視点を忘れず、を選べるようになった」という声が届きました。この関係者の「納得感と幸せの総和」を最大化できるようなような活動を通して少しずつ禁煙への機運を盛り上げ試みを継続していきたいと考えています。

12 産業保健 212021.4

第 104 号

機構で取り組む研究紹介

18

しごとやプライベートでのVDT作業を快適に 今日からできる行動改善
Visual Display Terminals作業にともなう身体的疲労に関する研究

独立行政法人労働者健康安全機構 東京労災病院 治療就労両立支援センター 作業療法士 ●さとう佐藤 さとみ東京労災病院治療就労両立支援センターでは、勤約70％に該当した。パソコン作業およびスマートフォン

労者の健康確保のための予防法・指導法の開発に作業の各姿勢で、身体的構造は低リスク（OWAS法１）、取り組んでいる。平成28 ～ 30年度にパソコンやスマ

RULA法２）を採用）だが、頸部屈曲20 ～ 40度位保持

ートフォンを使用した作業と身体的疲労について実態の傾向があり、スマートフォンの方がより屈曲角度が調査を行い、行動改善ガイドを作成した。

深い傾向があった。作業後の疲労部位は、頸部、背パソコンやスマートフォンは、今や仕事でも生活部、腰部に多く約30％が疲労を訴えた。

でも欠かせない物となった。研究開始当初はVDT

この結果から、業務および生活でのパソコンやス（Visual Display Terminals）ガイドラインにより、デマートフォンの使用により「座り過ぎ」、「うつむき過スクトップ型パソコンを使用したオフィス作業についてぎ」、「見つめ過ぎ」の習慣が日々繰り返されているとの健康障害や、適切な作業姿勢・作業環境等への示唆され、これらが身体的疲労の因子であると考え対応が定められていた。令和元年７月『情報機器作られた。これを踏まえ、冊子『しごとやプライベート

業における労働衛生管理のためのガイドライン』が発でのVDT作業を快適に今日からできる行動改善ガイ

行された。
「VDT」は「情報機器」に改訂され、デスクド』を作成した。付録に「パソコン・スマートフォン等

トップ型パソコンのみならず、携帯型端末（ノート型パを使用した作業の行動パターンチェックシート」
を掲載

ソコン、タブレット、スマートフォン等）
を含み、オフィス

している。チェックシートは、パソコンやスマートフォではない環境も含めた健康障害や適切な作業姿勢・ンの使用について、一日の行動パターンや作業環境・作業環境等への対応が定められた。

習慣に気づき、改善策を考えるよう３ステップで構成

本研究では、パソコン作業を主体とするオフィスワ

している。

ーカー 545名に、業務と生活習慣について質問紙調

昨今の在宅勤務増加に査を行い、健康な成人男女20名を対象に、デスクトッともない、オフィス勤務以

プ型パソコンおよびスマートフォン使用時の姿勢調査

上に、プレゼンティズム対を行った。その結果、勤務日の平均的な一日の行動は、策が課題となっている。一

勤務時間の80％以上を座位姿勢でパソコン作業をし、人ひとりが行動パターンや

通勤・食事・余暇等にかかる時間の約30％はスマート

環境・習慣を見直し、整えフォンを使用していた。スマートフォン等は、終業後る気づきのツールとして、本〜就寝前の時間帯に使用していることが多く、対象の冊子を活用いただきたい。

参考：独立行政法人労働者健康安全機構 東京労災病院 治療就労両立支援センター
https://www.tokyor.johas.go.jp/outcome.html
１）上体、上肢、下肢の姿勢の区分に、作業にともなう重量物の保持や力の掛かり具合を加えて行う評価方法。
２）特に首、胴、および上肢に重点を置いて、全身の生体力学的姿勢負荷を評価するためのスクリーニング検査法。

2021.4

第 104 号

産業保健 21 13

労働衛生対策の基本 27

安全衛生教育とその実践
産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教
いわさき

岩崎 明夫

あきお ● 産業医科大学産業生態科学研究所作業関連疾患予防学研究室非常勤助教、ストレス関連疾患予防センター特命講師。専門は作業病態学、作業関連疾患予防学。主に、過重労働対策、メンタルヘルス対策、海外勤務対策、ストレスチェック、特定健診、両立支援の分野で活躍。

労働衛生教育には、生活習慣に焦点をあてた「健康教育」と、業務上のリスクに焦点をあてた「安全衛生教育」があります。これらは、総括管理、作業環境管理、作業管理、健康管理とともに、労働災害防止のための労働衛生の５管理の１つとして特に重視されています。労働衛生教育のうち、安全衛生教育の目的は、労働者の就業にあたって、労働者が職場の安全衛生に関する必要な知識を習得・実践することで、労働者のより安全で健康的な就業を実現し、ひいては事業場全体の安全衛生水準の維持・向上させることにあります。本稿では、安全衛生教育の適切な実践について、事業場でどのように展開・継続していくかについて振り返ります。

1. 安全衛生教育の位置づけ

安全衛生教育は、労働安全衛生法（図１）により規定される法定教育と法定外教育に大別されます。法的必要性

わが国における労働災害および業務上疾病の推移でがあり、優先度が高いのは法定教育ですが、法定外の教は、死亡者数自体は年々減少してきていますが、休業４

育は後述のコラムにあるように、事業場の安全衛生水準

日以上の死傷者数の総数、休業４日以上の業務上疾病のの向上に大きく寄与するため、事業場の必要性に合わせ罹患者数は近年下げ止まり、またはやや増加傾向にありて計画的に実施することが望まれます。実際に、労働災ます。労働災害や業務上疾病を未然に防止し、労働者の害事例や業務上疾病の事例をみてみると、安全衛生教育

安全と健康を守るうえで欠かせないものとして安全衛生教が未実施、または不十分とされる事例が多く、本来やる育は位置づけられており、国は労働者の職業生活全般をべき安全衛生教育が適切なタイミングで適切な対象労働通じ適時適切に安全衛生教育を受けるための「安全衛生者に実施されていれば、労働災害や業務上疾病の発生を教育推進要綱」を定め、社会経済情勢の変化に合わせて回避することができたと思われる事例も目立ちます。近年改定してきました。近年は就業におけるオンラインの活用の報告事例においても、例えば、船舶の塗装作業場におやテレワークの拡大、加齢にともなう身体機能の低下の影響が出やすい高年齢労働者層の増加、パートタイム労
働者や派遣労働者、裁量労働者等にみられる就業形態の多様化、パート・アルバイト労働者が多く安全衛生活動

図１. 労働安全衛生法にみる安全衛生教育の概要

安全管理者等への能力向上教育
法第19条の2の展開が難しい場合がある第三次産業従事者の増加等の就業構造の変化や働き方の多様化を背景に労働災害の増

労働安全衛生法

努力義務

雇入れ時
教育

作業内容
変更時
教育

特別教育

職長教育

危険有害
業務従事者
への教育

健康教育

働災害防止計画においても、「７．安全衛生管理組織の強法第59条第1項

法第59条第2項

法第59条第3項

法第60条

法第60条の2

法第69条

化及び人材育成の推進」
として、外部の専門人材との連携・

義務

義務

義務

義務

努力義務

努力義務

加が懸念されています。また、2022年度までの第13次労活用とともに、安全衛生教育の充実が掲げられています。
14 産業保健 21

出典：中央労働災害防止協会「安全衛生教育促進運動」（一部改変）

2021.4

第 104 号いて有機溶剤を使用した作業を行う労働者が有機溶剤中の労働災害事例においても、安全衛生教育が未実施、ま毒で搬送された事例では、当該労働者が入職時あるいはたは不十分な事例があります。パートタイム労働者や期間

配置前に安全衛生教育を受けないまま就労し、結果とし労働者においても安全衛生教育は必要ですので、確実にて、必須である有機ガス用防毒マスクを未着用で作業場実施してください。

に入構し、全体換気装置として設置してある送風機を稼働させずに作業に入っていたというような事例がいまなお

2. 安全衛生教育の体系散見されます。特に、有害な業務に従事する労働者が安次に安全衛生教育の体系を俯瞰的にみていきましょう。

全衛生についての知識、技能を十分に持たないで、作業安全衛生教育推進要綱では表１にあるように、教育の方法を誤ってしまうと、すぐさま大きな労働災害につなが対象者、就業に必要な資格、就業時あるいは就業中の教る場合がありますので、必要な対策の１つとして安全衛育が体系化されています。これをみると、教育の対象者は生教育を実施することは事業者としての重い責任といえる

経営トップから、安全衛生の専門家、管理監督者、一般でしょう。また、最近はパートタイム労働者や期間労働者の作業従事者まで幅広く、それぞれの役割、立場から必表１. 安全衛生教育の体系

教育等の対象者
1. 作業者

２. 安全衛生に係る管理者

３. 経営トップ等

４. 安全衛生専門家

5. 技術指導6. その他

一般業務に従事する者
危険有害業務に従事する者･就業制限業務に従事する者･特別教育を必要とする危険有害業務に従事する者･その他の危険有害業務に従事する者
一般業務に従事する者及ぴ危険有害業務に従事する者

就業資格

就業時教育等
雇入時教育（作業内容変更時教育）

特別教育

高齢時教育
危険有害業務従事者教育（定期又は随時）及び危険再認識教育

免許試験･技能講習
特別教育に準じた教育

健康教育

安全管理者
衛生管理者
安全衛生推進者
衛生推進者
店社安全衛生管理者
元方安全衛生管理者
救護技術管理者
計画参画者
作業主任者

実務経験等
免許試験等
実務経験･養成講習
実務経験･養成講習
実務経験
実務経験
研 修
実務経験･研 修
免許試験･技能講習

安全推進者
職長等
作業指揮者
安全衛生責任者
交通労働災害防止担当管理者
荷役災害防止担当者
危険性又は有害性等の調査等
担当者･労働安全マネジメント
システム担当者
化学物質管理者
健康保持増進措置を実施する
スタッフ
事業場内産業保健スタッフ

実務経験

能力向上教育（初任時）

能力向上教育（定期又は随時）

職長等教育
指名時教育
選任時教育
選任時教育
指名時教育

能力向上教育に準じた教育（定期又は随時）
能力向上教育に準じた教育（定期又は随時）
能力向上教育に準じた教育（定期又は随時）

指名時教育
選任時教育

原材料、作業方法等に大幅な変更があったとき（随時）
健康保持増進措置を実施するスタッフ養成専門研修
メンタルヘルスケアを推進するための教育研修

事業者
総括安全衛生管理者
統括安全衛生責任者
安全衛生責任者
管理職

安全衛生セミナー

産業医
労働安全コンサルタント
労働衛生コンサルタント
作業環境測定士
安全管理士
衛生管理士

医 師
免許試験･登録免許試験･登録試験･講習･登録
実務経験等
実務経験等

特定自主検査に従事する者
定期自主検査に従事する者
生産技術管理者
設計技術者等

実務経験･研就業予定の実業高校生

就業中教育等

実務能力向上能力向上教育に準じた教育（定時又は随時）

修
選任時教育技術者に対する機械安全教育
（随時）
卒業前教育
出典：厚生労働省「安全衛生教育等推進要綱」

2021.4

第 104 号

産業保健 21 15

要な安全衛生教育が規定されています。経営トップには事業者、総括衛生管理者、総括安全衛生責任者が含まれ、中災防等の安全衛生セミナーを通じて、事業場の安図２. 労働者の生涯教育の事例■ A 氏の場合（入杜） （就業制限業務に配置転換）（5 年経過）雇入時教育
免許取得
危険有害業務従事者教育（定期）→（職長就任）
職長等教育要な研修を受けることが望まれます。経営トップが事業場の安全衛生の推進に積極的に関与する事業（5 年経過）（安全衛生推進者就任）（10 年経過）→ 危険再認識教育 →（5 年経過）→ 能力向上教育に準じた教育 → 能力向上教育（初任時） → 能力向上教育（定期）→

全衛生の方針を発信し安全衛生における責任を持つ立場として、必→■ B 氏の場合
（入杜）
雇入時教育

（設計部門に配置換え） （現場技術管理部門に配置換え）
技術者教育（随時）→ 技術者教育（随時） →→（安全管理者就任）
能力向上教育（初任時）→（5 年経過）（総括安全衛生管理者就任）
安全衛生セミナー（随時）
能力向上教育（定期）→→
注 : 全期間にわたって雇入時、定期、随時に健康教育を行う。

場では安 全衛生水 準が高く、安全衛生教育の年間計画の作成や各種教育の体系的な推進もスムーズです。現場レベルで

出典：厚生労働省「安全衛生教育等推進要綱」

外国人労働者等の課題と対応についてふれます。

は、一般の作業従事者には、危険有害業務に従事する者、

まず、パートタイム労働者や派遣労働者等、職場を構就業制限業務に従事する者、特別教育を必要とする危険

成する就業者は多様化していますが、雇入時教育等を通有害業務に従事する者、特別教育を必要としない危険有

して作業に関する安全衛生の知識の習得はパートタイム労害業務に従事する者に対して、それぞれ就業時教育、就働者や派遣労働者等を含めてすべての労働者に教育する

業中教育を行います。就業時教育には配置前教育があり、必要があります。国内から海外派遣する労働者について

就業中教育には作業内容変更時教育等があります。現場

は、国内と異なる面が多く、派遣前に海外現地におけるの管理監督者向けの教育としては、業種や事業場の人員

就業面や生活面に関する安全衛生の知識についても教育規模により、安全管理者・衛生管理者・安全衛生推進者

することは大切です。中小企業においては内部で安全衛および衛生推進者を対象とした教育があり、危険有害作

生教育を推進する人材を確保することは困難な場合があ

業の種類や規則により、作業主任者、職長および作業指り、親会社の支援や共同実施、外部の専門家や安全衛揮者を対象とした教育、元方安全衛生管理者を対象とし生団体の活用等による教育機会の確保・充実が望まれまた教育等があります。これらの役割は就業の資格としてす。また、第三次産業において、特にパート・アルバイト

初任時に受講すべき教育であり、定期的または随時に能等の非正規労働者が多い場合には、慣れない時期の労力向上教育を受講することが大切です。また、安全衛生

働災害の発生を防止する観点から、雇入時教育の確実な専門家としては産業医の他、衛生管理者としての看護職、実施等を進める必要があり、経営トップを含め安全衛生

作業環境測定士等の技術系職種については役割を遂行

体制の確立が重要です。わが国全体で高年齢労働者がするにあたり、適切な教育機会を検討しましょう。

増加傾向にあり、労働災害の半数が50代以上の労働者に

これらの安全衛生教育の体系は、労働者の長期的な人発生していることを踏まえ、高年齢労働者に適した作業

材育成の観点も重要です。図２にあるように、雇入時教

環境・職場づくりや適正配置とともに、高年齢労働者を育から始まり、危険有害作業に関する教育や能力向上教対象とした安全衛生教育が必要です。その内容は、加齢育をはさみながら職長教育等を受けていくように、労働にともなう心身機能の低下の特性への理解、心身機能の者の就業期間を通じて段階的に事業場の安全衛生人材を

変化に応じた安全な作業方法、作業ペースに関する事項

確保していきます。また教育受講記録の作成と保存はこ等を含むことが大切です。近年、外国人労働者は特に特のような人材育成・確保の観点からも重要です。

定技能外国人の対象分野拡充を受けて増加傾向にありま

3. 現在の課題と対応した。外国人労働者が労働災害防止に関する指示を確実に理解できるように、平易な日本語の使用と母国語の併

安全衛生教育を推進するうえで、事業者が留意するべ

記をすすめ、基本的な合図・各種の事業場内の標識やき課題があります。ここでは、就業形態の多様化、海外掲示の理解が進むように適切に教育を行うことが望まれ派遣労働者、中小企業、第三次産業、高年齢労働者、ます。

16 産業保健 212021.4

第 104 号

コラム

安全衛生教育促進運動について

安全衛生教育は、労働者の安全と健康を確保するうえ
でそのベースとなる活動であり、国も強力にその推進を支援しています。このため、2013（平成25）年度から、厚生労働省の後援のもと、中央労働災害防止協会が主唱し、安全衛生関係団体等の協賛により、安全衛生教育

表２. 各地域における安全衛生教育の相談窓口（電話）本部

TEL

安全衛生教育相談窓口

03-3452-6296

各地区センター

TEL

北海道安全衛生サービスセンター
東北安全衛生サービスセンター

011-512-2031
022-261-2821

関東安全衛生サービスセンター

03-5484-6701

促進運動が毎年12月1日～ 4月30日の期間に展開されて

中部安全衛生サービスセンター

052-682-1731

います。年度初めは入職や異動・転職等で安全衛生教育

同076-441-6420

近畿安全衛生サービスセンター
大阪労働衛生総合センター

06-6448-3450
06-6448-3464

中国四国安全衛生サービスセンター
同四国支所
九州安全衛生サービスセンター

082-238-4707
087-861-8999
092-437-1664の対象者が増えていく時期であり、この時期に向けて事業場においては計画的に安全衛生教育を構築・実践していくことが求められています。

北陸支所

特に2020年以降は新型コロナウイルス感染症の影響場での実施事項をまとめています。令和２年度においてがあり、安全衛生教育が従来の様式ではなかなか進めには、従来の実施事項に追加して「製造業における職長等

くい状況があります。感染拡大による１回目の緊急事態の能力向上教育カリキュラムの活用」、「職場でのハラス宣言の発令は2020年の年度初めの時期と重なり、予定

メント防止対策の推進のための教育」、「新型コロナウイの安全衛生教育が延期された、当初の計画に沿った教育

ルス感染症を含めた感染症の予防・対策」、「高年齢者

実施が難しい、集合型での実施が困難であった、参加者の労働災害防止と身体機能の維持向上のための教育」、

数の絞り込みや参加の自粛傾向により参加者が減少した「オンラインを活用した安全衛生教育の適切な活用と推等の声が聞かれました。また、テレワークの拡大による進」が示されています。また、これらの教育の計画・実

働き方の変化の影響もあり、オンライン型安全衛生教育施にあたり、中央労働災害防止協会では「安全衛生教育が実施できるようになっています。

に関する相談窓口」（表２）を設置していますので活用し安全衛生教育促進運動では表１にあるように、事業ましょう。

表１. 各事業場で実施する事項
１．年間の安全衛生教育実施計画の作成、これに基づく安全衛生教育の計画的かつ効果的な実施
２．安全衛生教育の実施結果の記録・保存
３．実施計画の作成、実施、実施結果の記録・保存など安全衛生教育に関する業務の実施責任者の選任
４．法定教育等の徹底
ア 新入社員（パート・アルバイト、派遣労働者含む）に対する雇入れ時教育
イ 配置転換により作業内容に変更があった者に対する作業内容変更時教育
ウ 危険有害業務に新たに従事する者に対する特別教育、新たに特別教育が必要となる業務など（フルハーネス型墜落制止器具の使用が義務づけられる高所作業、電気自動車等の整備業務、伐木作業等を含む）に従事する者に対する特別教育
エ 職長などに新たに就任する者に対する職長等教育および「製造業における職長等の能力向上教育カリキュラム」を活用した職長等の能力向上
教育の推進
オ 就業制限業務、作業主任者を選任すべき業務での免許所有者や技能講習修了者などの資格者の充足カ 安全衛生業務従事者（安全管理者、衛生管理者、安全衛生推進者、衛生推進者、安全推進者等）を選任・配置するための教育等
キ 危険有害業務従事者に対する教育、安全衛生業務従事者に対する能力向上教育
ク 健康の保持増進を図るための健康教育
ケ 職場でのハラスメント防止対策の推進のための教育・研修
コ これらに準じた安全衛生水準の向上に資する教育・研修
５．法定教育外の教育等の充実
ア 労働安全衛生マネジメントシステム担当者に対する教育
イ 化学物質管理者教育
ウ 健康保持増進措置を実施するスタッフを養成するための専門教育
エ 産業保健スタッフ等に対するメンタルヘルスケア推進のための教育・研修
オ 新型コロナウイルス感染症を含めた感染症の予防・対策に関する教育
カ 経営トップ等に対する安全衛生セミナー
キ 管理職に対する安全衛生教育
ク 高年齢者の労働災害防止と身体機能の維持向上のための教育
ケ 外国人労働者に対する母国語や明解な図示などを活用した安全衛生教育
コ 情報機器作業従事者および管理者に対する労働衛生教育
６．オンラインを活用した安全衛生教育の適切な活用と推進
７．資格または特別教育等が必要な設備機器、作業場所等に対して、その必要な資格または特別教育の種類を掲示することや、有資格者に腕章を装着させることなど、安全衛生教育に関する「見える化」の推進
８．講師、教材等の問題から、自ら安全衛生教育を実施することが困難な場合の、安全衛生関係団体等の活用による安全衛生教育の実施
出典：中央労働災害防止協会「令和２年度安全衛生教育促進運動実施要領」

2021.4

第 104 号

産業保健 21 17

産業保健スタッフ必携！

おさえておきたい基本判例 42

従業員の自殺に関し、先輩従業員からの叱責等を制止しなかったこと及び配転後の業務分配の見直し等をしなかったことにつき会社の責任を認めた事案

乙山青果ほか事件
第２審
安西法律事務所

弁護士

木村 恵子

第１審 名古屋地裁 平成29年１月27日判決（労判1175−46）
名古屋高裁 平成29年11月30日判決（労判1175−26・本判決）
きむら けいこ ● 安西法律事務所 所属。専門は労働法関係。近著は『実務の疑問に答える労働者派遣のトラブル防止と活用のポイント』（共著・日本法令）など。

本件は、先輩女性従業員から注意・叱責を受け、配転後の業務に従事していた女性従業員の自殺につき、会社及び先輩従業員の責任が問われた事案である。パワハラ防止に対する企業の積極的な取組が求められている中で、参考となる事案であろう。

1. 事案の概要（２）平成23年９月に、Ａよりもミスが目立ち、Y３の叱

１）当事者等Y３はＡに対し、強い口調で叱責し、
「てめえ」
「あんた

（１）訴えた側（１審原告、２審控訴人兼附帯被控訴人）

同じミスばかりして」と大声で叱りつけていた。

訴えたのは、自殺をしたAの父（X１）と母（X２）であ責が主に向けられていたLが子会社に出向になった後、（３）同年10月、X２は、Ａが休む旨をY１に伝えた際、る。

Y１の取締役であるFに、Ａに対するいじめがあると申告（２）訴えられた側した。Fは、Ａに対して優しい口調で指導するよう促した。

（１審被告、２審被控訴人兼附帯控訴人）

その後もＡのミスが減らず、Y３はＡに対し「親に出てき訴えられたのはAの雇用主であった青果物の仲卸業てもらうくらいなら社会人としての自覚を持って自分自身を目的とする会社（以下「Y１」という。）ならびにAの先輩もミスのないようにしっかりして欲しい」と発言をした。

女性従業員であるY２（平成８年４月入社の営業事務と（４）平成24年４月以降、Aは配転により営業事務に従経理事務を把握する女性従業員）及びY３（平成13年４

事した
（以下、
「本件配転」という。）。本件配転は、前任

月入社の経理事務担当者の指導を任されていた女性従者であるJの同年３月末の退職にともなうものであり、Ａ業員）である。

は、Jが退職するまでの１カ月、Jから引継ぎを受けた。

２）Ｘの請求の根拠（５）同年４月以降、Ａのミスが多かったことからY ２は

Xらは、①先輩従業員のY２及びY３は、Ａに対し長

EDP室にＡを呼び出し、同室にＹ３がいるときは一緒に期間に渡りいじめ、パワハラを繰り返し行った、②Y１は、「何度いったらわかるの」等と強い口調で注意・叱責す

上記①の事態を放置した上、十分な引継ぎなくＡの配る等した。同じ注意・叱責を何回も繰り返し、長い時転を実施し、過重な業務を担当させた、③それらの結果、間にわたることもあった。

Ａはうつ状態に陥り自殺するに至ったとして、Ｙ２およ（６）同年６月○日、Ａが公休を取得したところ、同日夜、びＹ３に対しては不法行為に基づき、Ｙ１に対しては安夜勤担当者から問い合わせを受けたY２は、午後10時

全配慮義務違反、不法行為及び使用者責任に基づき損過ぎにＡの作業に関して確認の電話をした。その後、A１）

害賠償を請求した。

から問題の顛末を尋ねる電話を受けたY２は、Aのミス

３）事実関係の概要であったことを伝え、指導する等した。

（１）Aは、平成21年４月、高卒の新入社員としてY１（７）翌朝、Ａは自宅のある建物の10階から飛び降りてに入社し、経理業務（伝票発行、支払い、記帳、PCへ自殺した。

の入力作業、備品管理等）に従事した。

（８）Aの時間外労働時間は、６カ月前から直前までの

18 産業保健 212021.4

第 104 号

各月、 ８時 間15分、32時 間32分、41時 間25分、67時

法行為に該当する❶ 。

間01分、49時間28分、58時間09分であった。

（２）Y１には、Y２及び Y３の叱責 行為について、こ（９）平成25年12月18日、名古屋南労働基準監督署長

れを制止ないし改善するよう注意・指導すべき義務があはAの自殺に業務起因性を認め、遺族補償一時金等をったというべきであるが、Y１は上記義務を怠った❷ 。

給付する決定をした。

Y１は、Aが本件配転前業務においてもミスが多かっ

2. １審判決の要旨たことを認識しながら本件配転を決定し、引継ぎが十分でない中においては、配転後業務におけるAの負担や１審 判決は、Y２及び Y３の叱責行為等は不法行為遂行状況を把 握し、場合によってはAの業務内容や業であるとし、Y１については使用者責任のほか、AがY

務分配の見直しや増員をすべき義務があったのに、こ３の指導に心理的負荷を受けることがないよう配慮するれを怠ったことは上記義務違反に該当する❸ 。

義務及び配転後の業務分配の見直しをすべき義務等を（３）Aに対する上記指導・叱責は、心理的負荷が「中」怠ったこと等が安全配慮義務違反に該当するとしたが、に該当し…Aの業務内容や業務分配の見直しを行わな

Y ２らの不法行為等と自殺との因果関係及び予見可能

かったことも「中」に該当するからAの心理的負荷は「強」性を否定して、精神的苦痛に対する慰謝料の支払い義に相当し、Y１の不法行為とAの死亡との間に相当因果

務のみを認めた（150万円の慰謝料と15万円の弁護士関係がある❹ 。

費用）。

（４）Y２及び Y３の不法行為は、それのみでうつ病を

3. 本判決の要旨

発症させる程度に過重なものであったと評価することはできず、Aの自殺との間に相当因果関係を認めることも本判決は、以下の理由からY１については自殺の責任できないし、予見可能性があったということもできない。

を認め、Y２及び Y３については、自殺の責任は否定し（５）使用者は、うつ病発症の原因となる事実ないし状

２）

慰謝料の支払い義務のみを認めた 。

況を認識し、あるいは容易に認識することができた場（１）Y２及び Y３の注意・叱責は、業務上の適正な指合は、自殺することの予見が可能であったというべきで導の範囲を超えて精神的苦痛を与えるものであり、不ある。Y１にはAの自殺の予見可能性があった。

ワンポイント 解 説
１．企業に求められるパワハラ防止

２．自殺に対する責任

本件においてY２及び Y３の叱責は、Aのミスに対し

本件では、労災認定基準 ３）を参考に、Y２らの行為てなされており、指導の必要性があったものの、強い（上記下線❶）や本件配転後の業務内容の見直しをし口調でなされたり、同じ注意を何回も繰り返し、長いなかったこと（上記下線❸）による心理的負荷の強 度

時間にわたることもあったこと等から、上記下線❶のよを判断し、心理的負荷が「中」である出来事が複数生じうに認定された。また、X２からＡに対するいじめがあた結果、心理的負荷は「強」になるとして、これらの行ると聞いたFが、Y３に優しい口調で指導するよう注意

為とAの自殺との因果関係を肯定し（上記下線❹）、予してはいたが、その後の改善状況を確認していないこ

見可能性も認めた。個々の出来事の心理的負荷の強と等から上記下線❷のように判断された。企業として度が「強」ではなくとも、重畳的に生じた場合に「強」

は、部下や後輩の指導に際しては、いたずらに強い口と認 定される可能 性があることには留 意 すべきであ

調や、執拗な指導をすることがないよう研修等で周知る。配 転のように適法な出来事も、その前 後に他のするとともに、パワハラ行為に対して注意をした際は、心理 的負荷となる出来事がある場 合には、負荷を軽

その後の改善状況も確認する等の積極的なパワハラ防減するような対応を心がけるべきであろう（上記下線❸

止対策を徹底すべきであろう。

参照）。

１） 請求額はX １につき3,641万3,914円及びこれに対する遅延損害金，Ｘ２につき2,820万7,660円及びこれに対する遅延損害金である。
２） 認容された損害額はY １がX １に約3,190万円，X ２に2,384万円，Y ２がX １・X ２それぞれに27万５千円，Y ３がそれぞれに対し55万円である。
３） 厚生労働省平成23年12月26日付基発1226第１号厚生労働省労働基準局通達「心理的負荷による精神障害の認定基準について」

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産業保健 21 19

長時間労働対策の ヒ ン ト ⓫広範できめ細かな取組の継続で粘り強く長時間労働対策を展開
今号では、「健康な社員が健康な会社をつくる」という経営トップの方針に基づき、「社員が安心して、健康に働ける職場環境」を目指している大日本法令印刷株式会社の取組を紹介する。同社では経営の基盤として産業保健と安全衛生に関する活動を行い、その上で「生産性の向上」と「適切な労働時間管理」が達成できる環境づくりのため、さまざまな施策を整備してきた。今回は、その推進役ともいうべき田中淳総務部次長、手塚文子総務課主任、藤澤美和子保健師の３人に、長時間労働への対策を中心にお話を伺った。

大日本法令印刷株式会社
長野県長野市に本社のある大日本法令印刷株式会社

受注産業であるため、顧客の希望する納期がタイトになは、1911（明治44）
年創業という老舗の総合印刷業だ。そったり、受注領域を拡大したことによって製造工程が複雑の名の通り法令関連の印刷に強く、加除式の法規書や法化し、かえって時間がかかってしまうといったケースもある

律書、検定教科書、中央・地方諸官庁印刷物など、さまとのこと。これにはフレックスタイム制の適用拡大、部署※

ざまな印刷物についてDTP から印刷、製本、発送に至るごとに異なる勤務制度、設備投資による工程の短縮化なまでを一気通貫で行っている。近年ではデジタル時代を先ど、さまざまな施策を打ち出して、粘り強く「削減」へ向け取りした電子書籍をはじめ、デジタルメディア用コンテンツて取り組んでいるところだという。

の制作や、これらに関連するシステムの設計・開発までを

1. フレックス制度の対象拡大で行うなど、「文化への貢献」という企業ポリシーのもと、幅広い分野で事業を展開している。

削減を図る

そんな同社では、半世紀以上前から産業看護職を配置

同社ではフレックスタイム制は古くから整備されていた制するなど、社員の健康に関しては積極的かつ先進的な取度で、システム開発や生産管理部門ではすでに活用されて組を行ってきた。しかし、長時間労働対策に関しては「劇いた。そこで、長時間労働削減の施策の１つとして、印刷的な削減」といえるほどの結果はいまのところ出ていないと物のデータ制作等を担当するDTPオペレーターなどの社員

手塚主任は語る。

に対してフレックスタイム制を拡充したのが2019年度のこと。パソコンワークをしている部門はほとんど全員が適用対象となった。しかし、その効果を測定しようとしていた矢先に、コロナ禍による緊急事態宣言の発出により業務状況が大きく変化したため、長時間労働対策としての効果を測定することはいまのところ困難となっている。
「長時間労働対策への効果という意味では測定できな

左から田中総務部次長、手塚総務課主任、藤澤保健師

20 産業保健 21

くなりましたが、感染症対策としてテレワークへ移行する
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にあたって、先にフレックスタイム制を導入していたことで、門や個人の課題を抽出し、労働時間の改善にもつなげら

スムーズな移行、運用につながったという副次的な効果はれないかと検討しています」と田中次長。

ありました」と田中次長。今後はコロナ禍が落ち着き次第、業務量と労働時間、ストレスには一定の相関性がある

改めてフレックスタイム制の効果測定を行う予定だという。

と仮定できるが、その状況はさまざまという。社内や個

2. 部門任せにせず「残業時間削減」

人の状況を把握する藤澤保健師が分析に関わることで、という明確な目標を定める

改善のポイントを探りながら、産業医を交えて部門と具体的な対策を進める方針だ。2016年度から３年間はデータ

冒頭に紹介したとおり、同社での労働安全衛生への取組の蓄積を主眼に行い、2019年度には集団分析や改善にの柱は「生産性の向上」と「適切な労働時間管理」
だ。その関する管理職研修を実施して「結果をアウトプットしながため、これまでは残業の削減に対する目標と取組は、部門

ら改善に取り組む」というアナウンスを行っている。
「今後ごとに設定していたという。仕事の性質上、印刷工程のそは状況を見ながら、各部門に対して地道なアプローチをれぞれで業務内容は大きく異なり、繁忙期もずれるためだ。

続けていきます」と田中次長は次の段階を目指している。

「いままで残業削減という目標ではなく、生産性の向上

4. さまざまな施策を通じて社員のという目標を掲げてきました。生産性の向上には労働時間を減らす、という方向性もあれば、生産量を増やす、とい

健康意識が向上う方向性もありますので、そこは部門に任せてきたのです」「これまで行ってきたさまざまな施策がベースとなり、そと田中次長。しかし現在はそれを見直し、2020年度から

こに健康経営優良法人の認定を取得したことがきっかけとは「残業を減らす」という目標を全部門で立てており、部門なって、社員自身の健康に対する意識は確実に向上して任せではなく、全社的にPDCAを回して残業を減らしていいます」と手塚主任は手応えを語る。特にコロナ対策におこうという流れをつくりつつあるという。

ける社員の協力度は非常に高く、例えば会社独自の対策

こうした労働時間削減対策の効果として、月間45時間

マニュアルは社員の対応基準として機能。感染防止のた

以上の残業が数カ月続いたり、月間80時間に到達してしまめの消毒やマスクの着用に対しても、スムーズに展開できいそうだ、という社員は明らかに減ってきているという。

たことなどから、社員が同じ方向を向いて目標を達成しよ「以前は『この人でないとこの仕事ができない』と、自分もうとしていることが実感できたようだ。

周囲もそう思い込んでいた社員がいました。目標を明確に「トップが繰り返し『健康』と発信していることも、効果することによって『あなたばかりに残業させません』という雰を上げていると思います。法的に長時間労働の上限規制

囲気が部門内につくられてきて、実際に他の人もその仕事ができたのも、ちょうど私たちにはタイミングがよかったができるようになってきたのかなと思います」と藤澤保健のかなと思っています。長時間労働対策に関しては、『忙師。まずは、個人に偏っていた負荷が部門内で分散されしい時期だから残業するしかない』と考える社員が多かっるという形で、効果が表れつつあるようだ。

たのですが、いまはそういった考えはほとんど払拭されて

3. ストレスチェックを長時間労働対策います」と田中次長。こうした同社の地道で多彩な取組のへ結びつける試み

現在同社が取り組もうとしている施策に、「ストレスチェックによる長時間労働削減へのアプローチ」がある。同社のストレスチェックは信州大学で公衆衛生学を指導している
産業医を中心に、藤澤保健師を共同実施者として実施している。
「社内で実施・分析することにより、ストレスが高い部
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結果が、大きく花開く時も近いに違いない。
※「 Desk Top Publishing」の略で、パソコン上でデータ作成を行い、印刷物を作成すること。

会社概要
大日本法令印刷株式会社
事業内容：製版・印刷・製本業
設
立：1941年（創業：1911年）
従 業 員：151名（2021年２月現在）
所 在 地：長野県長野市

産業保健 21 21昭和29年創業の大橋運輸は、東海圏を中心に自動車部品の輸送、メーカー企業への配送など、幅広いサービスを展開する一方、地元である愛知県瀬戸市を中心とした個人向け事業として、遺品整理・生前整理、引越サービス、不用品の回収・買取、片づけなど、顧客とのふれあいを重視したサービスで愛され続けてきた。そんな同社では、認定制度が始まった2017年から2020年まで４年連続で健康経営優良法人（中小規模法人部門）認定を受けるなど、「健康」
を経営の根幹に据えて数多くの施策を行っている。そこで、同社が力を入れている「食育」
を中心とした社員の健康に対する施策について、
鍋嶋洋行代表取締役社長と安全衛生推進室管理栄養士のたい

みそん

太 美善さんにお話を伺った。

食事が健康の土台、そして治療より予防がキーワード「私どもは、健康経営が注目を集めているから取り組んでいるわけではなく、それ以前から安全のベースとなるのは健大橋運輸株式会社

治療よりも予防の観点から食育を重視

安全の基盤としての健康を確立したい

中小企業の産業保健 第 27 回康である、と考えてきました」と鍋嶋社長は強調する。
同社では、健康診断による早期発見・治療を促すことはもちろん、健康の土台となる食事を大切にする習慣を社員に根づかせようと取り組んできた。その一つが、生産農家と直接契約して行う、社員への食材配布と管理栄養士による食育情報の提供だ。
例えば、ブルーベリーなら目によい、豚肉やとうもろこしには疲労回復効果があるなど、新鮮な食材に情報を添えて提供する。こうすることですべての社員に行き渡り、家族とのコ
ミュニケーションにも役立つという。
この活動を担当している太さんは、同社の管理栄養士としては３代目となる。採用にあたり、鍋嶋社長は多くの管理栄養士を面接したうえで、中国出身の太さんを採用したという。
「医学を勉強していて、その上で栄養学を学び、日本の国家資格を取得しているため両方に精通しているということと、治療より予防に力を入れたいという視点が当社にマッチングしているということで来ていただきました」と鍋嶋社長は採用理由を明かす。

勤務時間内に行っているバランスボール講習

22 産業保健 21

太さんは中国の医科大学で研修医として働いていた時に、2021.4

第 104 号

救急車で運ばれてきた脳出血の患者が病院についた時するなど、実にさまざまな角度から社員の健康実現にアにはすでに亡くなっていたという経験から、病気になっプローチしている。

て運ばれてきても、医者としては何もできないことがある、

特筆すべきは、近年プロスポーツ選手などの間で普及という現実を痛感する。

している酸素ルームを社内に設置したことだ。いわゆる「病気にならないためにはどうすればいいだろうと思い、

酸素カプセルを大きくした部屋だが、ここに昼の休憩中

そこから色々調べてたどり着いたのが栄養学でした。そしや業務後に社員が入ることによって心身ともにリフレッシュて資格を取得し、管理栄養士として働こうと求人情報を見し、集中力アップや生産性の向上につなげようというもていて、出会ったのが大橋運輸の『治療より予防』というの。これは昨年導入したということだが、相応の負担が言葉でした。私が管理栄養士を目指したきっかけと同じともなう施策だといえる。中小企業の健康対策として、だったので、応募したのです」と太さん。まさに「治療よりコスト面での負担は避けて通ることのできない課題だが、予防」というキーワードが両者を結びつけたのだった。

鍋嶋社長はどう考えているのだろうか。

同社では、こうして管理栄養士のもとで食育に力を入「確かに、酸素ルームなどコストの大きいものはまだ導れるだけでなく、社員の健康を取り巻くさまざまな環境入している企業は少ないと思います。もちろん、当社にを整える施策を行っている。

おいても健康経営の取組は予算が限られていました。し「例えば、運動習慣というのも健康には非常に大切だと

かし、ドライバーの誰かが体調不良となればその影響は考えています。運動習慣を身につけるために社内にジムを全社におよびますから、経営的に見れば重要な問題で設置し、無料で使用できるスポーツクラブとの契約もしてす。そう考えて少しずつ予算を健康経営に割くようにいます」と鍋嶋社長。なかでも社員から好評なのは、昨なってきました。最初はごく身近にできることから始め

年から始めた勤務時間内に行うバランスボール講習だといればいいと思います。健康経営の取組が、社員の働きう。これは毎月１回、外部の講師を招いてボールの上でがいや離職率の低下、採用力向上などにつながり、社

バランスを取りながら身体を動かすという健康法だ。

員本人だけでなくその家族からも歓迎され、経営によい「当初は呼吸法や姿勢を正すといった基本的なことか影響を与えることが実感できれば、少しずつ予算を増やら始めたのですが、現在では業務をバランスボールにしながら自社に相応しい施策を見出していけるのではな

座って行う社員もいるなど、定着してきています。当社

いでしょうか」と語る鍋嶋社長は、「健康経営がおろそか

は運輸会社としては女性比率が２割と高く、なかでも子で、安全とか職場の改善がうまくいくとは思いません」と育て期の女性は勤務時間内に運動をする機会がなかなまで断言する。

か取れませんでした。しかし、バランスボール講習によっ「『余裕ができたら』というのは、非常にもったいないとて定期的に運動することで、運動習慣を身につけるきっ思います。私どものような中小の運輸業でも、お金をかかけになりました」と鍋嶋社長。社員からも好評な施策

けなくても知恵でできることは数多くありました。今後もの一つだ。

こういうことならやれる、という施策を生み出して、少し小さな予算でも、できることから健康経営に取り組むべき
食育や運動習慣だけでなく、健康にはいろいろな側
面があり、なにか柱が一つあれば達成できるというものではない、というのが鍋嶋社長の考えである。運動習
慣推進の他にも、定期的に無料の歯科検診・治療を行う「8020運動」の展開や、毎週２回は乳酸菌飲料を配布

2021.4

第 104 号

でも他の企業の参考になれば嬉しいですね」と語る鍋嶋
社長。健康経営のトップランナーとして、これからも生み出されるであろう数々の施策に期待したい。
会社概要
大橋運輸株式会社
事業内容：一般貨物自動車運送事業、個人向けの遺品整理・生前
整理、引越サービスなど
設
立：1954年
従 業 員：109名（ 2019年5月現在）
所 在 地：愛知県瀬戸市

産業保健 21 23

組む？ 治療と仕事の両立支援
どう取り

第19 回

働きたいという意欲に応えるためさまざまな施策で両立をサポート
株 式会社四国銀 行
高知県高知市に本店を置く株式会社四国銀行は、1878

して主治医から意見書を受け取る、という対応を開始する。

（明治11）年創業という長い歴史を持つ、地域に根ざした「やはり従業員の病気について、診察室で面と向かって銀行だ。同行では2018年４月に「従業員およびその家族

一番詳しく見てくださっているのは主治医の先生です。しの健康は、企業にとって大切な財産であり、守るべきもの

かし、その従業員の仕事や生活などは、先生によってかかである」という方針を明確に打ち出し、「健康経営宣言」をわる度合いが異なってきます。ガイドラインの様式を導入し策定した。その後、2020年まで連続して健康経営優良法たことで、先生から情報をいただくだけではなく、こちら

人ホワイト500にも認定されている。こうした取組の中心的からも職場の情報を伝えやすくなりました。まずご本人が役割を果たしているのが、2017年に設置された人事部健両立支援を希望するというところをスタート地点として、そ康推進室である。そこで今回は、同行の健康への取組、の上で、職場の状況を主治医にお伝えして、『それならこ中でも治療と仕事の両立支援について健康推進室副調査

ういう方法が望ましいですよ』という、一歩踏み込んだご役の川上美紀保健師にお話を伺った。

意見をいただけるようになったのです」と川上さん。ただ単

1. 両立支援のためのガイドラインをに「休みが必要」であるとか「もう出勤して問題ないでしょ活用して情報を整理う」という内容ではなく、出勤するなら「どのような勤務状
態で働いたらいいのか」などの意見を、より詳しく入手でき同行では、健康経営宣言をきっかけとして新たに両立ることで、会社としての両立支援がより的確になるのだ。

支援を始めた、ということではなく、従来から病気による川上さんはその具体例として、難病があって入退院を繰休暇や復帰後の通院などに個別対応していたことがベース

り返していた従業員のケースをあげ、こう振り返る。

にあったという。しかし、主治医との連携や復帰後にどう「これまでであれば、どのくらいの休暇期間が必要であ

配慮すればいいのかについて、十分な情報交換がなされるとか、いつぐらいに復帰してもいい、といった要約されていなかったことも事実だった。

た簡単な診断書をいただき、それに沿って対応していまし「これまでの対応で本当にその人に寄り添った両立支援

た。しかし、ガイドラインに沿った様式でその方の勤務状の取組ができているのかどうか、判断がつかないところが況を主治医にお伝えして、その上で先生から具体的な指ありました。例えば、遠方にいる従業員もいれば、主治医示をいただくという、一歩踏み込んだやりとりをすることもお近くの先生ばかりではないので、どこまで踏み込んでで、その方に合わせた両立プランを作成することができた

お話を聞くべきかと、迷うこともあったのです」と川上さん。

のです」と川上さん。

そこで2019年、厚生労働省『事業場における治療と仕このプランをもとに、さらに産業医との面談なども重ね事の両立支援のためのガイドライン』の様式に沿って、勤ながら経過を見ていくことで、職場復帰時には短時間勤

務状況に関する情報提供書を主治医へ提出し、これに対務を適用するなど、その従業員に寄り添った働きやすい

24 産業保健 212021.4

第 104 号

表. 四国銀行の両立支援に関する主なしくみ

積立休暇制度

短時間勤務制度・ 年次有給休暇の未 使 用分を別途積立しておき、傷病などにより14日（暦日）以上 連 続して休養が必 要な場 合に有 給 休 暇として利用可能
・ １つの 傷 病につき60日まで使
用可・ 育児・介護・治療などで、短時間勤務制度を利用可能
・ 勤務時間通常8時間勤務を7時間または6時間に短縮

時間単位の休暇取得

育児・介護などで時間単位または1日単位で利用可能

時差勤務

午 前7時 から午 後10時まで の 間
で時差勤務を実施可能

在宅勤務の運用( 試行 )

育児・介護・治療などを理由とした場合も、実施可能

こうした経験もあって、川上さん自身も2020年に両立支援コーディネーター養成講座を受講した。そこで学んだことを、実際の現場で活かせるようにと思い受講したが、反対に同行で現在推進している、ワークライフバランス実
現のための子育て・介護・治療という三大テーマへの取組（表参照）が、あらためて必要なことだと理解することができたという。
「当行の従業員と接していると、『病気であっても働きたい』という意欲を実感する場面があります。この思いに対して『病気だから治療に専念して』というだけではなく、その人の生きがいや強い意欲に対して応えることが重要だと思います。それを企業としてどこまで受け入れられるかという問題も、もちろんあるのですが、その点は客観的に医師の意見も伺いながら、ご本人の意向を第一に考えて、治療しながら働く従業員の職場環境を整えるサポートをしていきたいと考えています」と川上さん。

体制をつくることができたという。その後も、１カ月に１回程度の産業医との面談は継続しながら、変化する体調や病状に即した臨機応変な対応を行っている。

2. 早期復帰に大きな役割を果たした
両立支援コーディネーター

ただ、このケースでは最初からすんなりと結果に結びつ

3. 両立支援への取組がもっと一般化しそれが当たり前となる社会へ

社会的にも浸透し始めている治療と仕事の両立支援について、川上さんは、「そういった取組がもっと周知され、早く一般化することを望みたいですね。産業保健スタッフ
も、患者さんも、医療機関の方も、『それが当たり前』といたわけではないと川上さんは語る。

いう社会になればいいなと思います」と希望を語る。

「その方の時に、初めてこれまでとやり方を変えたので「そのためには、私たち産業保健スタッフも従業員に対すが、ガイドラインに沿って勤務状況を主治医に伝えるこして取組をもっと周知しなければいけないと思いますし、

とも、先生からいただく診断書をガイドラインの様式で頂

私たちが推進する一つひとつの取組が、いつどうなるか

戴するということも、すべて初めてだったため、その趣旨わからない社会の中で、より働きやすい、お互いを思いを本人にうまく説明できていなかったり、本人から伝える

やることができる職場というものに繋がっていくのだと伝際に混乱が生じたり、ということもありました」と川上さん。

えていきたいですね。そのためにも、なにか一つの制度

そんな状況を救ったのが「両立支援コーディネーター」のや取組を行って完結してしまうのではなく、食事や運動、存在だった。

休養、ストレス管理など、健康に関するトータルな施策を「たまたまその従業員が治療している病院に、両立支考え続けていきたいと思います」と、川上さんはこれから

援コーディネーターの方がおられたのです。私も存じあげ

も従業員の健康に対して意欲的に取り組む決意だ。

ている方でしたので、その方のサポートを得て、当行の産業保健スタッフと病院スタッフ、そして主治医という三者をうまく繋ぐことができ、早期の職場復帰につなげることができました」。この従業員は２カ月ほどで職場復帰に至り、現在も職場で力を発揮しているという。
2021.4

第 104 号

会社概要
株式会社四国銀行
事業内容：金融業
設
立：1878年
従 業 員：1,343名（ 2020年３月現在）
所 在 地：高知県高知市

産業保健 21 25

衛 生委員会 活動事例報告

７

現場の意見や声を大切にした安全衛生対策で職員の健康と安全を守り抜いていきたい
一般財団法人岐阜県環境管理技術センター
岐阜市に本部のある一般財団法人岐阜県環境管理技

現場職員の安全と健康を第一に考えた安全衛生委員会

術センターは、岐阜県内で唯一県知事から指定を受けた活動が行われている。そこで同センターの取組について、

浄化槽の指定検査機関である。1989（平成元）年５月に衛生管理者である総務課の市橋淳さんにお話を伺った。

財団法人設立の認可を受け、浄化槽法定検査を主に行っ

1. 各委員持ち回りの講話発表でている。

委員会活動を活性化

微生物の働きなどを利用し、汚水をきれいな水にして河川などに放 流するための汚水処理 施設の種類には、同センターでは毎月行っている衛生委員会で、定例議「集合処理方式」の下水道、農業集落排水施設、コミュ案に加え、隔月で行う10 ～ 15分程度の講話がある。こニティプラントと、「個別処理方式」の浄化槽に分けられる

れは各委員が持ち回りでテーマを決め、時事問題や仕事が、浄化槽は各家庭の敷地内に設けられていて、もっとに共通する話題について、パワーポイント１ページ程度のも身近な汚水処理施設ともいえる。

資料を作成し、それについて発表して幹部会に報告、全

また、浄化槽は個別分散型の処理施設という特徴か

職員に周知をさせるというもの。具体的にはどういったテら、被災による影響が少なく、復旧までの時間が短くてーマがあるのだろうか。

済むというメリットもある。実際、震災時には下水道なら「例えば腰痛というテーマがありました。法定検査には、復旧まで２、３カ月かかるところ、浄化槽では１週間から

マンホールを開けるという作業がともないますので、どう10日で復旧可能だという。こうした私たちの暮らしを支えしても腰への負担が大きくなります。腰痛で労災申請をしる浄化槽の法定検査に携わる同センターでは、作業する

た職員もおりますし、持病の腰痛が悪化したケースもありましたので、このテーマはみなさん興味深く聞いておられました」とのこと。他にはインフルエンザ
対策や、新型コロナウイルスに関すること、花粉症などをテーマに、その担当委員が気になったものを事前に調べて、それをまとめて発表する。
最近では「ストレートネック」についての発表中に行ったストレッチが好評だったという。
「ただ、委員は専門家ではないので、発表するにあたって色々な文献などを引用して自分なりにまとめ、わかりやすいように工夫する必要が出てきます。そういった意味ではやはりみなさん悩ん

安全衛生関連グッズ一式。中央下が現場巡視の際の声を反映した日除け帽と冷却タオル

26 産業保健 21

でいますが、もちろん一人に任せきりということ
2021.4

第 104 号

ではなく、衛生委員会のあとに小委員会というものがあり、ん。委員会では、あらゆる機会を通じてこれからも検査委員会メンバーの中で私と、各部署の一般職５名、産業員の意見や要望に迅速に応えていく方針だ。

い な ば りょういち

医の井 奈波良一先生（岐阜産業保健総合支援センター所長）が参加して、事前に決めていたテーマについてレクチ
ャーを行い、そこで意見や情報があればそれを反映させることにしています」と市橋さん。さらに、発表後も他の委員から他の情報が寄せられれば、そうした情報も加え

3. 新入社員から生活習慣病検診を行い、健康診断受診率100％

同センターでは、職員の健康を守る取組の中心として、
健康診断の受診にも力を入れている。

た上で修正し、幹部会などで再度説明するなど、講話を例えば、以前は成人病と呼ばれ、ある程度の年齢にな

中心に社内でのコミュニケーションが深まる仕組みとなっってから検査を行うものだと思われていた生活習慣病にている。

対して、新入社員も含めた全職員を対象に検査を受診さこうした取組を継続してきたことで、委員会活動は活せている。
「若年層は、年齢が高い方より早く病気が進性化してきたと市橋さんは手応えを感じている。

行してしまう傾向がありますので、若いうちから予防する

2. 現場の安全を最優先して暑熱対策と寒冷対策を万全にことが会社の役割であると考えています。ですから、35

同センターでは、県内全域にある浄化槽の法定検査を歳以上と同様に全項目受診をお願いしています」と市橋さん。こうした願いは職員に届き、現在健康診断受診率は100％とのこと。

55名の検査員で行っているが、これは基本的に一人で現「ただ、新入社員もが生活習慣病検診を受けるとなると、場を回る作業となる。そのため、検査の内容や安全衛生

まったく初めてですので、バリウムを飲むのに抵抗があっ面も含めて管理ができているのかを確認するために行う、たり、『前日の何時までには食事を終わらせること』と指導隔月の定期巡視はとても重要な活動となる。市橋さんもしていても朝食を食べてきてしまったりということはあり

井奈波先生と同行して定期巡視に参加するが、同時に、ました」と市橋さんは振り返るが、さまざまな経験を経て、業務にともなう疲労やストレスに関する自覚症状の実態

有所見率も岐阜県の平均を大きく下回るようになった。こ

調査も行っている。直接面談することによって、なにか問

うした取組の結果、2020年９月には岐阜健康経営認定事

題があれば即応できるようにするためだ。

業所にも認定されている。

一方、面談では上がってこない意見や提案は、職員ア「検査員は体が資本ですので、精神面も含めて安全・ンケートによって吸い上げている。寄せられた意見の中か健康でいていただきたいというのがわれわれの願いです。

ら採用されたのが、日除けつき帽子と冷却タオルだ。

そのために、委員会でやれることがあればどんどん積極「2016年のアンケートで日除けつきの帽子が欲しい、と的に取り入れていきたいですし、これからも常に職員のいう要望がありました。そこで早速委員会で検討し、井ために何かできないかなと心がけながら委員会活動をし奈波先生からもご意見をいただき、安全性や効果などをていきたいと思います」と、市橋さんは熱い思いを語って考慮して導入しました」と市橋さん。その結果、職員からくれた。

「炎天下でも楽になった」という感想が寄せられたという。
また同様のプロセスによって2018年からは冷却タオルも※レイノー現象：長時間冷たい水などに浸かっていると、指の血管がけいれんを起こして縮むため、指が白くなったり、紫色になったりする状態。

支給し、どちらも暑熱対策に効果があると好評だという。
また、夏の暑熱対策だけでなく冬の寒冷対策も行っている。
「水を使う業務でもありますので、レイノー現象※対策として、軍手の上からゴム手袋を必ず着用するよう注意
喚起しています。浄化槽というのは汚水を処理するものですので、感染症対策の一環としても重要です」と市橋さ2021.4

第 104 号

会社概要
一般財団法人岐阜県環境管理技術センター
事業内容：浄化槽の法定検査、水質調査・分析、水環境教育
支援など
設
立：1989年５月
従 業 員：95名（2021年２月８日現在）
所 在 地：岐阜県岐阜市

産業保健 21 27

日本産業保健法学会から「日本産業保健法学会」設立のお知らせ
知見を紡いでいくことを設立の趣旨としている。

令和２年11月１日、日本産業保健法学会（JAOHL）が設立と同時に、認定資格制度（資格名：産業保健法務

設立された。
同学会は、産業保健法学研究会の活動経験を基礎に、主任者／メンタルヘルス法務主任者）も発足した。この資格

関係学会と連携し、産業保健に関する問題の未然防止とは、法務を中心に、関連分野の実践的な知識を総合的に適正解決、関係者の知的・人的な交流を目的としている。

学び、現場問題解決力を身につけた会員に付与される。

現在、産業保健の現場で生じている問題は、働き方・同学会ホームページには、職場で起きる健康問題や労生き方に深く関わるものが多く、そうした課題の解決は務トラブルについて誰でも質問ができる「JAOHL相談室」

個々の専門分野のみでは難しく、現場、個人と組織を見や、新型コロナウイルスに関して同学会の知見を活かして据えた学際的な対応が求められている。そのような状況作成した「新型コロナ労務Ｑ＆Ａ」が開設されている。
今年９月には、「第１回学術大会」の開催予定もある。

から、法の知見を基礎としつつ、関係分野の知恵を統合することで、産業保健にかかる不幸な事案を未然に防ぐ※詳細については以下のＵＲＬよりこと、また、起きてしまった事案をより建設的に解決する

日本産業保健法学会

https://jaohl.jp/

厚生労働省から「勤務間インターバル」について（令和２年「就労条件総合調査」より）ている」が4.2％（同3.7％）という結果であった。

厚生労働省より公表された令和２年「就労条件総合調査」の結果から、勤務間インターバル制度についてみる

勤務間インターバル制度の導入予定はなく、検討もしと、勤務間インターバル制度を導入している企業割合はていない企業について、その理由（複数回答）別の企業

4.2％（前年調査3.7％）であることなどがわかった。

割合をみると、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を１年間を通じて実際の終業時刻から始業時刻までの導入する必要性を感じないため」が56.7％（前年53.0％）

間隔が11時間以上空いている労働者が「全員」の企業割ともっとも多く、次いで、「当該制度を知らなかったため」

合は32.4％（前年32.9％）、「ほとんど全員」は33.7％（同が13.7％（同19.2％）となっている。また、「当該制度を知

35.0％）、「ほとんどいない」は2.1％（同3.0％）、「全くいらなかったため」の全企業に対する企業割合は、10.7％ない」は13.1％（同10.7％）となっている。

（同15.4％）という結果であった。

勤務間インターバル制度の導入状況は、「導入予定は※詳細については以下のＵＲＬよりなく、検討もしていない」が78.3％（前年80.2％）、「導入

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/を予定又は検討している」が15.9％（同15.3％）、「導入しjikan/syurou/20/index.html「産業保健21」104号アンケートのお願い「産業保健21」
では、産業保健活動の実務に資する具体的、実践的な情報を提供しています。今後、更なる充実を図るため、
アンケートにご協力いただきますようお願いいたします。
次のいずれかの方法でご回答いただきますようお願いいたします。
※このアンケートでご記入いただいた内容は『産業保健21』制作の参考にさせていただきます。

28 産業保健 21

ＱＲコード

右のＱＲコードを読み込み、表示された登録ページからご回答ください。

ホームページ

下記ホームページのアンケートページからご回答ください。

（URL）https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/
johoteikyo/tabid/1915/Default.aspx
問い合わせ：（独）労働者健康安全機構

勤労者医療・産業保健部産業保健課
2021.4

第 104 号

産業保健 ● Book Review「ポストコロナ」の新たなスタンダード

メールカウンセリングエッセンス
監修・執筆：山本 晴義

編集・執筆：杉山 匡

執筆：李 健實

発行：労働調査会

定価：3,300円（税込）

監修・執筆の山本晴義

務担当者、さらには管理監督者にとっても、日頃の氏は、「20年以上にわたり社員・部下とのメールやチャットでのやりとりでのトラ

12万件の相談に一人で回答

ブル防止の観点から、本書で学ぶことも多い。特に、してきたメール相談の第一

昨今急速に広がるテレワーク環境下においては、対人者」である。特に、2000年にメール相談業務を開面や電話でのコミュニケーションが制限され、テキス始してから長年「受信から24時間以内の返信」ルール

ト形式での会話が多い中、注意すべき点や言葉の選を１年365日徹底されてきたことは、深く敬服するとこび方などの心得やスキルを得ることができる。

ろである。

新型コロナウイルス感染症関連も含む50以上もの本書は「メール相談」に関わる相談員だけではなく、相談事例、相談メールの読み取り方や作成のコツの対面・電話・SNSなどのさまざまな形式で相談業務

他、エッセンスが凝縮された36の「山本語録」など、に関わる相談員（カウンセラー）にとって、多くの事例

盛りだくさんの内容であり、手元に常備しておきたいから幅広い社会的課題と支援策を学んだ上で、自身１冊である。

の相談手法を見直し、相談スキルを向上させるのに

いわみ

ただし

石 見 忠士

最適の書である。企業の産業保健スタッフや人事労（こころの耳運営事務局 事務局長）

現場におけるメンタルヘルス対策の手引き

要説 産業精神保健 改訂第２版
著者：廣 尚典 発行：診断と治療社 定価：4,730円（税込）

働く人々の精神保健（メ最大の特徴は、産業精神保健の本道を長年歩んだ

ンタルヘルス）に関心のある

人物が自ら書いた渾身の１冊という点である。筆者は学生、職場担当者、医療40年以上前から読書家であり、用語にこだわり、納職に必要なすべてが、この得するまで掘り下げて理解してきた努力家であるため、本には詰まっている。多くの論文、講義、経験から得厳選した引用論文リストやキーワードの索引が充実した知見の要点を、専門家自身が書きとめたノートのよている。20年余の専属産業医と10年余の研究教育者

うに感じる。現行制度がよくわかる過去の議論の経としての豊富な経験に基づく事例、概念説明図、チェッ

緯、学術的知見の背景にある理論や原則、事例対応

クリストも満載されている。企業がなぜメンタルヘルスにそのまま使える情報整理シートとヒント集、頻出する対策をするのか、どのように取り組むのが標準的か、課題や疑問とその解決策など多彩な問に対する模範専門職の立場や役割をどう考えるか、第一人者のテク解答である。改訂版は、両立支援などの新たな話題、ニックを学修できる１冊である。

図表、統計を追加しているが、ネット検索可能な資料を割愛し、ページ増を最小限に抑えている。

ほりえ

せいち

堀江 正 知（産業医科大学 副学長／産業生態科学研究所
産業保健管理学研究室 教授）

編集委員（五十音順・敬称略）
委員長

2021.4

相澤
大西
加藤
神村
甲田

第 104 号

好治
洋英
隆康
裕子
茂樹

北里大学名誉教授
独立行政法人労働者健康安全機構産業保健担当理事
豊田衛生管理者研究会顧問
公益社団法人日本医師会常任理事
独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所所長代理

興梠 建郎
髙倉 俊二
田中希実子
浜口 伝博
東
敏昭

新潟産業保健総合支援センター所長
厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長
元NTT東日本健康管理センタ看護部長
ファームアンドブレイン社代表／産業医
一般財団法人西日本産業衛生学会特別顧問

産業保健 21 29

産業保健

産業保健総合支援センター 一覧
北海道

岩

手

プレスト 1・7 ビル２F
〒 030-0862

青森市古川 2-20-3

朝日生命青森ビル８Ｆ〒 020-0045

盛岡市盛岡駅西通 2-9-1

マリオス 14 Ｆ
仙台市青葉区中央 4-6-1

FAX：011-242-7702
TEL：017-731-3661
FAX：017-731-3660
TEL：019-621-5366
FAX：019-621-5367
TEL：022-267-4229

島〒 960-8031

茨城〒 310-0021

栃木〒 320-0811

群馬〒 371-0022 前橋市千代田町 1-7-4

TEL：027-233-0026

群馬メディカルセンタービル 2 Ｆ

FAX：027-233-9966

埼

玉〒 330-0064 さいたま市浦和区岸町 7-5-19

千

葉

東

京

〒 102-0075

神奈川〒 221-0835

鶴屋町 3-29-1 第 6 安田ビル 3 Ｆ

FAX：045-410-1161

新潟〒 951-8055 新潟市中央区礎町通二ノ町

TEL：025-227-4411

2077 朝日生命新潟万代橋ビル 6 Ｆ

FAX：025-227-4412

富

山

石

川

福

井

山

梨

長

野

岐

阜

山形市旅篭町 3-1-4

食糧会館 4 Ｆ

FAX：018-884-7781
TEL：023-624-5188
FAX：023-624-5250

福島市栄町 6-6

TEL：024-526-0526

ＮＢＦユニックスビル 10 Ｆ

FAX：024-526-0528

水戸市南町 3-4-10

水戸ＦＦセンタービル 8 Ｆ
宇都宮市大通り 1-4-24

MSC ビル 4 Ｆ

全電通埼玉会館あけぼのビル 3 F〒 260-0013

千葉市中央区中央 3-3-8

日進センタービル 8 Ｆ
千代田区三番町 6-14

日本生命三番町ビル 3 Ｆ〒 930-0856

横浜市神奈川区

TEL：029-300-1221
FAX：029-227-1335
TEL：028-643-0685
FAX：028-643-0695

TEL：048-829-2661
FAX：048-829-2660
TEL：043-202-3639
FAX：043-202-3638
TEL：03-5211-4480
FAX：03-5211-4485
TEL：045-410-1160

富山市牛島新町 5-5

TEL：076-444-6866

インテックビル（タワー 111）4 Ｆ

FAX：076-444-6799〒 920-0024

金沢市西念 1-1-3

コンフィデンス金沢 8 Ｆ〒 910-0006

福井市中央 1-3-1

加藤ビル 7 Ｆ〒 400-0047 甲府市徳行 5-13-5
山梨県医師会館２Ｆ〒 380-0935

長野市中御所 1-16-11

鈴正ビル ２Ｆ〒 500-8844

岐阜市吉野町 6-16

大同生命・廣瀬ビル 8 Ｆ〒 420-0034

静

岡

愛

知

〒 460-0004

三重〒 514-0003

静岡市葵区常磐町 2-13-1

住友生命静岡常磐町ビル 9 Ｆ
名古屋市中区新栄町 2-13

栄第一生命ビル 9 Ｆ
津市桜橋 2-191-4

三重県医師会館 5 Ｆ

TEL：076-265-3888
FAX：076-265-3887
TEL：0776-27-6395
FAX：0776-27-6397
TEL：055-220-7020
FAX：055-220-7021
TEL：026-225-8533
FAX：026-225-8535
TEL：058-263-2311
FAX：058-263-2366
TEL：054-205-0111
FAX：054-205-0123
TEL：052-950-5375
FAX：052-950-5377
TEL：059-213-0711
FAX：059-213-0712

TEL：075-212-2600

梅屋町 361-1 アーバネックス御池ビル東館 5F

FAX：075-212-2700〒 540-0033 大阪市中央区石町 2-5-3
エル・おおさか南館 9 Ｆ

兵庫〒 651-0087 神戸市中央区御幸通 6-1-20

奈良〒 630-8115

和歌山

ジイテックスアセントビル 8 Ｆ
奈良市大宮町 1-1-32

奈良交通第 3 ビル 3 Ｆ〒 640-8137

和歌山市吹上 2-1-22

1

TEL：0742-25-3100
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26

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取〒 680-0846 鳥取市扇町 115-1
鳥取駅前第一生命ビルディング6Ｆ

FAX：0857-25-3432

島根〒 690-0003 松江市朝日町 477-17

TEL：0852-59-5801

岡山〒 700-0907 岡山市北区下石井 2-1-3

広島〒 730-0011

山口〒 753-0051

徳島〒 770-0847

香川〒 760-0050

愛媛〒 790-0011

高知〒 780-0850

福

岡

佐

賀

長

崎

熊

本

大

分

宮

崎

鹿児島
沖

縄

岡山第一生命ビルディング12F
広島市中区基町 11-13

合人社広島紙屋町アネクス５F
山口市旭通り 2-9-19

TEL：086-212-1222
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TEL：083-933-0105
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山口建設ビル 4 Ｆ
徳島市幸町 3-61

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徳島県医師会館 3 Ｆ
高松市亀井町 2-1

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FAX：087-813-1317

朝日生命高松ビル 3 Ｆ
松山市千舟町 4-5-4

松山千舟 454 ビル 2 Ｆ
高知市丸の内 1-7-45

総合あんしんセンター 3Ｆ
福岡市博多区博多駅南 2-9-30

福岡県メディカルセンタービル 1 Ｆ
佐賀市駅南本町 6-4

佐賀中央第一生命ビル４Ｆ
長崎市平野町 3-5

TEL：089-915-1911
FAX：089-915-1922
TEL：088-826-6155

熊本市中央区花畑町 9-24

TEL：095-865-7797

TEL：096-353-5480

FAX：097-573-8074

宮崎市祇園 3-1

〒 890-0052

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中央ビル 4 Ｆ〒 901-0152 那覇市字小禄 1831-1
沖縄産業支援センター２Ｆ

全国統一 ダイヤル

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鹿児島市上之園町 25-1

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サンポ ヲ シロウ

0570-038046

1

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TEL：097-573-8070

矢野産業祇園ビル２Ｆ

1

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大分市荷揚町 3-1〒 880-0024

5

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いちご・みらい信金ビル 6 Ｆ〒 870-0046

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住友生命熊本ビル 3 Ｆ

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鳥〒 840-0816

3

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和歌山県日赤会館 7 Ｆ〒 812-0016

21

・

福

〒 990-0047

TEL：018-884-7771〒 604-8186 京都市中京区車屋町通御池下ル（このナビダイヤルは、最寄りの産業保健総合支援センターに着信します。）

労働者健康安全機構
平成７年７月１日創刊号発行 （独）「禁無断転載」落丁・乱丁はお取り替え致します。

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集・ ］ 独立行政法人［ 編発
行 労働者健康安全機構 TEL044・431・8660
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