2022.7 第109号
産業医・産業看護職・衛生管理者の情報ニーズに応える

特集

事務職場環境の快適化を考える

労働衛生対策の基本

女性労働者の母性保護とその対策
中小企業の産業保健南海放送株式会社
インタビュー産業医に聞く

株式会社スクウェア・エニックス 統括産業医田原 裕之

第43回産業保健活動推進全国会議が開催
第43回産業保健活動推進全国会議が４月15日、日本医師会館小講 堂からの配信によるオンライン
会議形式で開催された。参加者は会場には集合せず、各自の端末等から参加し、事前に331名の登 録があった。今回で43回目の開催となる本会議は、厚生労働省、日本
医 師 会、 都 道 府県医 師 会、 労 働者健康安 全機構、産業医学振 興

シンポジウムの様子

財団が意見交換を行い、産業保健活動のあり方について検討することを目的としている。冒頭、伊津野信之産業医学振興財団審議役の進行により開会。その後、後藤茂之厚生労働大臣（代読）、中川俊男日本医師会長、有賀徹労働者健康安全機構理事長、清水英佑産業医学振興財団理事長より、挨拶が行われた。
その後、大西洋英労働者健康安全機構総括産業保健ディレクターの司会により議事進行を開始し、産業保健活動
総合支援事業に関する活動事例報告が行われた。鳴海志織北海道産業保健総合支援センター産業保健専門職からは、
北海道における「治療と仕事の両立支援」の認知度調査について、余語修一郎愛知産業保健総合支援センター副所長
からは、愛知産業保健総合支援センターにおける両立支援に係る取組の具体的な内容について、濵恵美徳島産業保健総合支援センター産業保健専門職からは、
徳島県内の地域産業保健センターにおける地域窓口としての両立支援に係る取組について、それぞれ報告が行われた。
その後、神村裕子日本医師会常任理事、相澤好治日本医師会産業保健委員会委員長の司会で「医療機関における働き方改革－医療の質の向上を目指して－」と題したシンポジウムを開始。坪井宏徳厚生労働省医政局医事課医師・看護師
中川俊男日本医師会長

等働き方改革推進官からは、医療勤務環境改善支援センターの活動内容や、医師の働き方改革の内容を広く勤務医に伝えるための作業部会における議論の概要等を紹介。松本吉郎日本医師会常任
理事からは、日本医師会における医療機関勤務環境評価センターの設置に向けたこれまでの取組と今後の予定について説明がなされた。中嶋義文日本医師会医師の働き方検討委員会委員からは、長時間労働医師への面接指導の概要についての解説が、佐藤文彦元順天堂大学糖尿病・内分泌内科准教授からは、自身が働き方改革に取り組んだ順天
堂大学静岡病院等を例に、産業医の立場からの発表が行われた。麻生泰株式会社麻生代表取締役会長からは、医療機関における働き方改革について、経営に携わる飯塚病院における具体的な取組が紹介された。その後発表者による活発な討論が行われ、シンポジウムは閉会となった。
最後に、髙倉俊二厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長（当時）から、今後予定されている事業場におけるリスクアセスメントに基づく自律的な化学物質管理の強化や、関係法令の施行スケジュールについての講演が行われた。その後、神村氏、髙倉氏、大西氏、井上真産業医学振興財団事務局長が、事前に寄せられた都道府県医師会からの質問および参加者からの質問に回答し、本会議は閉幕となった。

※写真提供：日本医師会

産業保健 21・109号
特集2022.7 Contents

事務職場環境の快適化を考える

2

1. 事務所衛生基準規則等の改正について 〜見直しの背景と改正のポイント〜
厚生労働省 労働基準局 安全衛生部 労働衛生課

5

2. 事務職場における働きやすい作業環境とは

8

3. 産業保健スタッフが目指すべき事務職場環境の改善・快適職場づくりとは
一般財団法人日本予防医学協会 理事 ウェルビーイング毛利 診療所長 赤津 順一

10

4. 企業事例 オフィス環境の最先端企業として社員の声を活かし改革を進める
株式会社清和ビジネス

12

インタビュー産業医に聞く ❾芝浦工業大学 デザイン工学部デザイン工学科 教授

株式会社スクウェア・エニックス 統括産業医

さまざまな舞台で活動を展開

14

吉武 良治

田原 裕之

今後もさらに活動の幅を広げていきたい

32
労働衛生対策の基本 ●産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教

岩崎 明夫

女性労働者の母性保護とその対策

18

47
産業保健スタッフ必携！ おさえておきたい基本判例 ●安西法律事務所 弁護士 木村 恵子
日東電工事件20

16
長時間労働対策のヒント ●2232
中小企業の産業保健 ●24

24
どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援 ●26
28

株式会社ダイドー

コンプライアンスを最優先するためトップダウンで働き方改革を推進

南海放送株式会社

社員の健康だけではなく「地域の健康」推進にも注力

株式会社アートネイチャー

復帰した当事者の声を最大限に活かして健康意識を高め、社内制度を整備

あなたのまちのさんぽセンター紹介 ❶「治療と仕事の両立支援」への取組を強化

青森産業保健総合支援センター 副所長「森林セラピー」によるセルフケア

広島産業保健総合支援センター 副所長

池上 寛
石井 龍児

22
機構で取り組む研究紹介 ●独立行政法人労働者健康安全機構 中国労災病院 治療就労両立支援センター 管理栄養士 吉中 由美子
アルコールとの正しい付き合い方 知っていますか？ ～女性に適したからだにやさしい飲み方を～─ 勤労女性の飲酒実態調査及びアルコール健康障害予防のための飲酒に関する指導法の検討 ─

29

産業保健 Book Review
CSRと安全衛生・産業保健

─その意義と推進のすすめ─

情報スクランブル「若年性認知症における治療と仕事の両立に関する手引き」が発行
編集委員（五十音順・敬称略）
委員長

相澤
石川
大西
加藤
神村
甲田

好治
直子
洋英
隆康
裕子
茂樹

北里大学名誉教授
厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長
独立行政法人労働者健康安全機構総括産業保健ディレクター
豊田衛生管理者研究会顧問
公益社団法人日本医師会常任理事

第 109 号

建郎
隆志
伝博
敏昭
美雪

新潟産業保健総合支援センター所長
独立行政法人労働者健康安全機構産業保健担当理事
ファームアンドブレイン社代表／産業医
一般財団法人西日本産業衛生学会特別顧問
キヤノン株式会社人事本部安全衛生部副部長

独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所所長代理

バックナンバーの閲覧と検索ができます
2022.7

興梠
中岡
浜口
東
矢内

https://www.johas.go.jp/tabid/128/Default.aspx
産業保健 21 1

特集

事務職場環境の快適化を考える

時代に即した快適な職場環境形成のため、事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則が見直され、昨年12月より施行された（照度基準については本年12月1日より施行予定）。昭和47年の事務所衛生基準規則制定以来、約50年ぶりの大幅な改正となる。本特集では、このたびの改正の趣旨を紹介するとともに、産業保健スタッフが事務職場環境の改善を考える際に参考となる情報をお届けする。

特集1

事務所衛生基準規則等の改正について～見直しの背景と改正のポイント～

厚生労働省 労働基準局 安全衛生部 労働衛生課

1. 見直しの背景第43号。以下「事務所則」という。
）
が制定されて現在に至る。事務所則では、清潔を保持するための措置、休養の事務所における衛生基準は、昭和46年に労働基準法（昭ための措置、事務室の作業環境等が定められており、50

和22年法律第49号）に基づく省令として定められたものが年にわたり、労働者が事務作業に従事するあらゆる業種

前身であるが、昭和47年に労働安全衛生法（昭和47年法律の事務所における衛生水準の確保が図られてきた。現在第57号）に基づく事務所衛生基準規則（昭和47年労働省令

では、女性の社会進出や活躍、高年齢労働者の働きやす表１. 一般労働衛生基準の見直しポイント

い環境を整備するというニーズの高まりもあり、事務所則

主な項目

見直しのポイント・事務作業における作業面の照度を、２段階に変更
照度
一般的な事務作業（300ルクス以上）【事務所則のみ】
付随的な事務作業（150ルクス以上）（R4.12.1施行） ・精密な作業では、作業ごとにJIS Z 9110等の基準を参照する。

便所

・従来の基準に基づき設けた便所について、法令改正に伴う変更は不要。
・男性用と女性用の便所を設けた上で、独立個室型の便所（注）を設けたときは、男性用及び女性用の便所の設置基準に一定程度反映させる。
・少人数の作業場においては、やむを得ない場合に限り独立個室型の便所も認める。既存の男女別便所の廃止等は不可。

シャワー設備等・設ける場合は誰もが安全に利用できるように。プライバシーにも配慮。

休憩の設備

・事業場の実情に応じ、広さや附帯設備等を検討することが望ましい。

休養室・休養所

・専用でなくても、随時利用が可能となるよう機能を確保する。
入口・通路からの目隠し、出入り制限等、設置場
所等に応じた配慮を。

・一酸化炭素、二酸化炭素に係る測定機器は、検知
作業環境測定管に限らず同等以上の性能を有する電子機器等も【事務所則のみ】可であることを明確にする（現在でも利用可能）。
救急用具の内容・安衛則で備えるべき救急用具、材料について、事業場に一律に備えなければならない品目についての規定を削除する。

（注）独立個室型の便所：男性用と女性用を区別しない四方を壁等で囲まれた一個の便房により構成される便所。

2 産業保健 21に求められる役割はこれまで以上に重要となってきている。
社会状況の変化への対応や日本産業規格（JIS）等法令以外の各種基準の普及、事業場における自主的取組等も踏
まえつつ、これら衛生基準のあり方を見直すこととなった。
令和３年３月24日に取りまとめられた「事務所衛生基準のあり方に関する検討会報告書」等をもとに、「事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案
要綱」が関係審議会に諮問され、令和３年10月に答申を得て、12月に法令改正を行ったところである。

2. 事務所衛生基準等の見直しの概要
検討会における審議は、令和元年度に行った事務所の実態把握のための事業場実態調査結果の共有や、独立行
政法人労働政策研究・研修機構による労働者アンケート調
査の分析から始まり、トイレ設備、更衣設備・休憩の設備等、作業面の照度、作業環境測定等について行われた。取り2022.7

第 109 号

● 特集 事務職場環境の快適化を考える

図１. 事務所則

照度の基準

現行（事務所則第 10 条）
作業の区分

基準

精密な作業 300ルクス以上
普通の作業 150ルクス以上
粗な作業 70ルクス以上

一方、住居用に整備されたマンションの一室を事務所と

改正案
作業の区分

基準

一般的な事務作業 300ルクス以上
付随的な事務作業 150ルクス以上※精密な作業を行うときは、JIS Z9110 等を参照し、対応する作業に応じてより高い照度を事業場で定める。

して使う場合のように、２つ以上の便所を設けることが困難である場合もあることから、同時に就業する労働者が常時10人以内の少人数の事務所における例外として、この独立個室型の便所を設けることで、男性用と女性用に区別した便所に代えることができることとしており、主な変更点をまとめられた検討会報告書をもとに、次のように事務所衛

以下にまとめた。

生基準等の見直しを行った（表１）。

（１）法令改正に伴う既存のトイレ設備の取扱い

3. 照度基準の引上げについて（事務所則のみ）

旧事務所則に基づき、「同時に就業する男性（女性）労働者の数」を基準に、必要な数の便所の便房等を設けてい労働者を常時就業させる事務室の作業面（机上等）の照る事業場については、便所の便房等の数を変更する必要度については、事務所則第10条において、労働者の健康はない。なお、複数の事務所が入る建物に設けられた共用障害防止の観点から、３つの作業の区分「粗な作業」、「普スペースに設けられたトイレも、利用可能な状態であれば、通の作業」、「精密な作業」に応じて、それぞれ基準が定め

法令に規定する便所に含まれるが、共用する関係事業者

られているが、この３つの区分を「一般的な事務作業」、「付の労働者数を合計した数をもとに必要な数の便房等が設け随的な事務作業」の２つに整理し、図１のように基準を見直る必要があることに留意が必要である。

した。これにより、「普通の作業」については、150ルクス（２）独立個室型の便所を設けようとする場合

以上という規定は、300ルクス以上に引き上げられ、書類

旧事務所則に基づき男性用便所、女性用便所を設けての編綴等の「粗な作業」については、70ルクス以上から150

いる事業場が、新たに独立個室型の便所を追加して設け

ルクス以上に引き上げられ、施行は令和４年12月１日である。

ようとする場合は、法令改正により、その便所も事務所則

なお、工場等に適用される労働安全衛生規則（昭和47年労に基づく便所として取り扱われることとなり、具体的には、

働省令第32号。以下「安衛則」という。
）
第604条にも同様の独立個室型の便所１つにつき、男性10人分、女性10人分を規定があるが、今回改正の対象とされていない。

図２. 便所の設置基準に関する改正の内容

4. 便所の設置基準
事務所則第17条では、大小便をするための便所を場所的にとらえて男性用と女性用に区別することを定め、便器のある個々の区画を便所の便房として、同時に就業する労働者の数に応じて、事業者が設ける便所の便房の数等に基準を設けており、安衛則第628条にも同様の規定がある。
しかし、従来、多くのバリアフリートイレのように、強固な壁や扉で囲まれ、施錠が確実であるトイレ設備であっても男性用と女性用の区別がされていない場合は、事務所則における便所としては取り扱われなかった（安衛則も同様）。このため、改正事務所則では、独立個室型の便所を、事務所則における便所として取り扱い、同時に就業する労働者数に応じて便所を設ける場合の算定に加えることとした。この取扱
いは、男性用と女性用に区別した便所を各々設置するという原則の下に、付加的に設ける便所についてのものである。
2022.7

第 109 号

便所の設置基準（事務所則第 17 条、安衛則第 628 条）
現行▶男性用と女性用に区別▶男性用大便所の便房：同時に就業する男性労働者60人以内ごとに１個以上▶男性用小便所の箇所数：同時に就業する男性労働者30人以内ごとに１個以上▶女性用便所の便房の数：同時に就業する女性労働者20人以内ごと
に１個以上
改訂の内容
基 本 方 針：男 性 用と女 性 用 に 区 別して 設 けることが 原 則

付加的に設ける独立個室型の便所の取扱い少人数の事務所における例外

男性用と女性用に区別して便所を設置した
上で、独 立個室型の便 所を設 置する場合
は、男性用大便所の便房、男性用小便所及び女性用便所の便房をそれぞれ一定程度設置したもの※として取り扱うことができる
ものとする。

同時に就業する労働者が常時10人以内である場 合は、現行で求めている、便所を男
性用と女性用に区別することの 例 外として、独立個室型の便所を設けることで足りることとすること。

※男性用大便所又は女性用便所の便房の数若しくは男性用小便所の箇所数を算定する際に基準とする
当該事業場における同時に就業する労働者の数について、独立個室型の便所１個につき男女それぞれ10人ずつ減ずることができることとすること。

産業保健 21 3

減ずることができることとした。

表２. 作業環境測定基準に規定する測定機器

事業者は、独立個室型の便所の入口に男性用と女性用

区分

測定機器

一酸化炭素の含有率

検知管方式による一酸化炭素検定器＊を区別しないことや使用中であることを明らかにする等の炭酸ガスの含有率

検知管方式による炭酸ガス検定器＊

室温及び外気温

0.5度目盛の温度計

必要な配慮することが重要である。
また、使用者は、周辺に汚れを及ぼさないよう確認し、必要に応じて清掃する等最低限のマナーが問われる。

相対湿度

0.5度目盛の乾湿球の湿度計＊同等以上の性能を有する測定機器もよいとされている。

ことを要しないこととした。このほか、入口や通路からの

このほか、独立個室型の便所は、性別年齢を問わずさ

目隠し、出入り制限等、設置場所の状況等に応じた配慮

まざまな労働者が不安を感じることなく利用することが期をすることも重要である。なお、事務所に近接した場所に待されるため、利用時に不安を感じたり不快な思いをした

ある保健室等を休養室等として取り扱うことについては、りということのないよう、その設置場所や入口の構造にも従来どおり差し支えない。

配慮することが求められる。

6. 作業環境測定（３）少人数の作業場で便所を設ける場合の例外（事務所則のみ）マンションの一室を事務所等の用途に使用しようとする

事務所則第７条に規定する作業環境測定のうち、一酸と、トイレが１つしかなく増設をすることが事実上困難なこ化炭素及び二酸化炭素の含有率の測定については、作業ともあることから、同時に就業する労働者が常時10人以下

環境測定基準（昭和51年労働省告示第46号）第６条に測定の場合には、独立個室型の便所を設けることで足りること

機器が定められているどちらの物質に対しても、検知管方とした。

式又はこれと同等以上の性能を有する測定機器でもよいとこのような例外は、やむを得ない場合に限られるものでされているところである。事業場が自ら測定を行う場合は、あり、既存の男性用又は女性用の便所を、独立個室型の作業環境測定基準に明示されている検知管方式によるこ便所に変更して男女共用で使用する等は認められるものでとが多く、簡易方式とはいえ実験器具を取り扱うこと、定はない。また、事業の拡大により同時に就業する労働者

期的に測定して記録を継続的に管理することの煩雑さ等かの数が増えることも予想されるが、トイレ設備の改修は困ら、現在は２カ月以内ごとの作業環境測定の頻度を緩和し難であることから、労働者数を勘案してあらかじめ便所をてほしいとの要望も寄せられていた。

男性用と女性用に区別して設置することが望まれる。

5. 休養室・休養所

検討の結果、空気調和設備の運転状況や、在室者数や外気の導入状況に応じた事務室の空気環境を確認するた
めに、作業環境測定の頻度は現行どおりとすべきとした上事務所則第21条では、常時50人以上又は常時女性30で、検知管方式以外に利用可能な測定器等の例を通達等

人以上の労働者を使用する事業者に対し、休養室又は休で明示することとされ、現在、同等以上の性能を有する測養所を男性用と女性用に区別して設けることとされている。

定器には、定電位電解法（一酸化炭素）、NDIR法（二酸

この休養室・休養所は、体調不良者が横になって休むため

化炭素）による測定器が含まれる旨を通達に明示し、リーのもので、安衛則第618条にも同様の規定がある。

フレット等で周知しているところである（表２参照）。

休養室・休養所は、旧解釈通達においては、「事務所にある専用のもの」とされてきたが、近年は、近くにある医療7. 救急用具の内容（安衛則のみ）機関等で診察を受けさせたり速やかに自宅に帰して療養さ

事務所則第23条、安衛則第633条は、事業者に対し、せたりする事務所も多くなっており、また、休養室等の利

負傷者の手当に必要な救急用具、材料を備えるよう定めて用頻度が低いことにより資材が置かれたり昼食休憩の場所

おり、安衛則第634条では、その備えるべき品目につき具とされたりして、必要なときに利用できない等の課題もあっ

体的な規定があるが、今回の改正により、安衛則第634条

た。このため、必要なときに確実に利用できるという機能を削除し、備えるべき品目については、事業場ごとに決定を確保することに重点を置き、必ずしも専用の設備である

することとした。

4 産業保健 21

2022.7

第 109 号

● 特集 事務職場環境の快適化を考える

特集 2

事 務職 場における働きやすい作業環 境とは
芝浦工業大学 デザイン工学部デザイン工学科 教授

よしたけ

吉武 良治

りょうじ ● 1986年日本IBM株式会社入社。同社大和研究所、ユーザーエクスペリエンス・デザインセンター、グローバルビジネスサービスを経て、2013年

より現職。一般社団法人日本人間工学会理事長。厚生労働省「事務所衛生基準のあり方に関する検討会」委員。

1. 働きやすい作業環境

機器ガイドライン）」として改正されている。情報機器作業を対象としたガイドラインであるが、他の作業でも労働衛事務所衛生基準規則（以下、事務所則）が約50年ぶり

生管理の考え方はほぼ同じであることから、このガイドラに改正され、あらためて働きやすい作業環境を考えるよ

インを題材に作業環境整備のアプローチを紹介する。

い機会となっている。改正点が注目されがちであるが、表（６頁）にそのガイドラインの目次を示す。作業環境の改正に際して、事前調査や検討会等で活発な議論があり、整備担当者にとって、「４.作業環境管理」が一番に目を引

働きやすい職場の環境について、さまざまな視点から検く章であるが、もっとも大切なのは３の検討と進め方の留討された意義は大きかった。本稿では改正点にとどまら意事項といえる。紙面の関係上、詳細についてはガイドラ

ず、働きやすい職場の作業環境全般について考える。はイン本体を参照いただきたいが、その解説に「作業者にじめに作業環境整備のアプローチ、考え方を紹介し、次は身体、心理、技能、経験等の違いにより、個人差がに視環境に関する改正のポイントを解説する。そして最後あるので、一定の基準を全ての情報機器作業者に画一的に検討会での議論にも触れつつ、今後の作業環境の考に適用するのは適当でなく、ある程度の弾力性が必要で

慮点をまとめる。

ある」という一文があり、常に念頭におきたいポイントであ

作業環境整備を考える際、照明や机・椅子等の什器、る。作業環境管理で注目すべき点は、個々の作業者が使用する機器やその配置等をイメージすることが多い。

安全で快適に作業できているか、ということで作業者の今回の改正では作業面照度の基準が変更となり、ポイン

ことを理解すること、そしてどのような作業（作業内容やトの一つとなっている。数値や基準の明示はわかりやす

その進め方等）をしているかを理解することである。

く、役に立つが、これをクリアすることで必ずしも働きや情報機器ガイドラインの３章では、「５.作業管理」に掲

すい職場になったわけではないことに留意する必要があげられた対策を優先的に行うことが明記されており、そる。よりよい職場を考えるとき、環境や設備を整えることの他個々の対策については、実際の作業を行う労働者ので完了ではなく、働いている作業者一人ひとりが働きや個々の作業内容、使用する情報機器、作業場所等に応すくなっているかが重要であり、そのよい状態が継続してじて必要な対策を拾い出し進めるというアプローチが原

いくことが大切である。

則と記されている。

2. 作業者と作業中心のアプローチ

3. 望ましい照明環境

現在の事務職場では、パソコン等の情報機器を使用す

今回の事務所則の改正ポイントの一つが、第10条の作る作業の割合が非常に大きい。以前は限られたオペレー

業面照度であることから、JIS規格に基づいて望ましい

ターのみが使用する作業であったことから、昭和60年に照明環境の考え方と改正経緯について紹介する。

VDT作業指針とよばれる通達が公表され、平成14年にものを見るための阻害要因がない場合（照明の質がよガイドラインとして改正された。そして、令和元年にタブく、作業条件がよい場合）には、照度が高ければ視認性

レットやスマートフォン等も視野にいれた「情報機器作業がよくなるため、一般にオフィスでの照明は一定の範囲ににおける労働衛生管理のためのガイドライン（以下、情報

おいて照度が高いほど作業性が改善される（ただし自発2022.7

第 109 号

産業保健 21 5

光ディスプレイの場合には高照度下でコントラ

表．情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドラインの目次

スト低下やグレア※１を生じ、作業性低下を招くことがある）。一方、照度を増すと必要なエネ
ルギーがほぼ比例して増大するものの、一定の範囲を超えると作業性はさほど改善されな

1. はじめに
2. 対象となる作業
3. 対策の検討及び進め方に当たっての留意事項
4. 作業環境管理

くなる。よって、JIS等の照度基準は、エネル(1) 照明及び採光

ギー消費とのバランスも考慮して検討されてき(2) 情報機器等(3) 騒音の低減措置た。LED照明等の急速な普及等から、50年前と比較して現代の照明技術は著しい違いがある。エネルギー効率の改善だけでなく、人感センサー等の技術によって、利用時だけ、必要な場所だけ照らすことが可能となっている。ま(4) その他
5. 作業管理(1) 作業時間等(2) 調整6. 情報機器等及び作業環境の維持管理(1) 日常の点検

た自然光の活用等も積極的に行われている。

(2) 定期点検

照明に関する最新の規格「JIS Z9110:2010
照明基準総則」は、1958年に制定されて以来、(3) 清掃7. 健康管理(1) 健康診断

照明理論の発展、光源の進歩、社会情勢の(2) 健康相談

変化等を考慮して逐次検討が加えられ、1960
年以降５回の改正が行われ、2010年にCIE/(3) 職場体操等
8. 労働衛生教育

ISOの国際規格との整合性を図りつつ、既存(1) 作業者に対する教育内容

する分野ごとのJIS照明基準を包括して制定(2) 管理者に対する教育内容された。2016年に規格の確認が行われ、現

9. 情報機器作業の作業区分に応じて実施する事項(1)「作 業 時 間 又は作 業 内 容に相 当 程 度 拘 束 性があると時点で最新の規格である。

考えられるもの（全ての者が健診対象）」に該当する者の場合以前の規格は主に照度基準（推奨照度）を示すだけであったが、望ましい照明を考える
場合、照度だけでは十分といえない。最新の(2)「上記以外のもの（自覚症状を訴える者のみ健診対象）」に該当する者の場合
10.配慮事項等

規格は、照度均斉度、不快グレア、演色性等(1) 高齢者に対する配慮事項等(2) 障害等を有する作業者に対する配慮事項の質的要件も規定している。照明は単にもの(3) テレワークを行う労働者に対する配慮事項

をよく見るためだけでなく、人々の諸活動の安(4) 自営型テレワーカーに対する配慮事項

全性および円滑性を確保し、確実性を高めるためのものであり、また活動の場の雰囲気等、人々の複雑、かつ高度な欲求の充足にも大きく関係するたの規格に基づいて検討するのが妥当と考えられた。最新

め、照明要件は種々の作業、または活動ごとに適切に定の規格では屋内作業の基本的な照明要件として、場所やめるという原則に基づいている。

作業、活動内容によって９段階で区分されている。以前

改正前の事務作業における作業面照度の基準は、粗の３つの区分がどの段階に対応するか等を検討し、結果な作業70ルクス以上、普通の作業150ルクス以上、精密として一般的な事務作業は300ルクス以上、そして粗な作な作業300ルクス以上であった。検討会ではこれらの数

業にほぼ対応する付随的な事務作業が150ルクス以上と値の根拠についての調査を実施し、当時のJIS Z9110をなった。精密な作業はより高い照度が必要となることが参考にしていることがわかった。前述したようにこの規格明らかで、作業によって異なることから数値は定めないこはさまざまな要因を考慮して５回も改正されており、現在ととなった。これらの数値は下限値の目安であることに留6 産業保健 21

2022.7

第 109 号

● 特集 事務職場環境の快適化を考える

意する必要がある。一般的な事務作業では500ルクス程

間工学ヒント等も公開されていることから、それらを参照

度は必要な場合が多く、精密な視作業では、1000ルクス

することをうながすとよい。一方でABW(Activity Basedが目安となっている。JIS Z9110には、場所や作業、活Working)※２という働き方を導入するところも増えつつあ動の種類ごとに21頁にわたって参考となる照明要件（維持り、テレワークをうまく活用する取組も増えており、これ

照度や平均演色評価数等）が示されており、作業環境改から推進していくべきテーマである。

善の参考となる。

三つ目は、作業に使用する機器や什器、設備に関する作業場における照度等は、外光を利用している場合、話題である。ひと昔前までの事務職場における情報機器

１日の時間帯によっても変動することから、全体照明だけといえば、キーボードとマウスで操作するパソコンだけでで視環境を整えるのではなく、作業者ごとのタスクライト

あったが、最近はタッチ式のタブレット型機器やスマート等の活用も検討するとよい。また使用している機器等のフォン、大画面ディスプレイ等も頻繁に使用されている。

向きや配置を外光の状態等に応じて、少し変更してみる

持ち運びができて便利なことから、小型のタッチ式タブ等の工夫も有効である。

レットをオフィスで使用することもあるが、長時間作業に

4. これからの事務職場は向かないことが多い。作業にあった機器を使用することが必要で、さらにアプリケーションソフトウェアのユーザ

これからの事務職場の作業環境を考えるにあたってのビリティ（使い勝手）も重要である。前述したように最近ポイントを３点、検討会で話題となったことにも触れつつの情報機器はさまざまな設定や調整が可能であるが、知紹介する。

らずに作業していることがほとんどである。まず、情報機

一つ目は、作業者の多様性の理解とそれに関連した配器に付随した調整機能を用いて適切に設定することが必慮事項である。表の10章にも、高齢者や障害等を有する要であり、さらにソフトウェア（アプリ）においてもさまざま

作業者に対する配慮事項が記されており、情報機器の使な設定ができるものも多いことから、是非活用してほしい。

用に際して、作業者に合わせた設定や調整を行うことがまた机の高さが自在に調節できる昇降式デスクを利用し推奨されている。最近の情報機器はさまざまな設定や調ている職場もある。これは立位と座位を一定時間ごと交整ができるようになっているが、作業者自身が気づいてお互に作業することで作業効率が上がるとの報告によるもらず、使いづらい状態で使用していることがある。見やすのであるが、その効果がある作業や職場であるかを確認

い文字サイズや画面の輝度・コントラストに調整すること、した上で導入するのがよい。

そしてアクセシビリティ関連の設定等も管理者等から確認

最後に、働きやすい事務職場は、関係者全員で作り上をうながすとよい。目に見える環境や機器・設備での対げていくものであることを強調したい。事業者や衛生管応だけでなく、作業場所や作業時間、休憩の取り方や場理者の役割は重要であるが、作業者自身が担う役割も大所、人間関係等も考慮したレイアウトや組織のあり方等、きい。機器やアプリの設定や点検を行うこと、労働衛生

気持ちよく仕事ができるための心のケアも重要である。

教育を受講し、作業管理・作業環境管理等全体の枠組

二つ目は、働き方の多様化に関するテーマである。新みを理解することで快適な職場づくりが可能となる。事

型コロナウイルス感染症によって在宅ワークが急増した

務所則の改正によってよりよい働き方の推進が加速したが、以前からテレワーク等、働き方を柔軟にする対応はが、これらの取組は継続が大切である。社会変化に応じ進められていた。自宅やサテライトオフィス等での作業

た働きやすい職場が増えることを望んでいる。

は、作業者自身が作業環境を整えて、管理する必要があるが、その意識や知識が乏しい場合が多い。在宅ワークを一定以上の割合で行う場合には、情報機器ガイドライ
ンの衛生基準と同等の作業環境となるよう、助言等を行うことが望ましい。在宅ワークを行う際に実践したい人
2022.7

第 109 号

※１不快感やものの見えにくさをともなうまぶしさのこと。
※２ 社員が業務内容にあわせて、時間と場所を自由に選択するフレキシブルな働き方のこと。

産業保健 21 7産業保健スタッフが目指すべき事務特集 3
職場環境の改善・快適職場づくりとは
一般財団法人日本予防医学協会 理事
あかつ

ウェルビーイング毛利 診療所長

赤津 順一

じゅんいち ● 1990年産業医科大学医学部卒業。産業生態科学研究所人間工学研究室、（株）日立製作所日立健康管理センタ、中部電力（株）浜岡原子力総合事務所産業医を経て、現職。労働衛生コンサルタント、日本産業衛生学会指導医、静岡労働局労働衛生指導医、産業衛生学会エイジマネジメント研究会代表世話人。

1. 事務職場における職場環境の課題の照度差なども配慮が望ましい。
事 務 所 則では 空 気 環 境について、CO50ppm以 下、

事務職場はあらゆる事業所に存在している。近年、

CO 2 5000ppm以下とされるが、新型コロナ対 策で密を情報機器などの導入によって仕事のデジタル化が進み、避け、換気量が十分確保されている指標としては、ビル

事務職場の環境と働き方は大きく変化した。特に、新型管理法で定める、CO10ppm以下、CO 21000ppm以下がコロナの流行により在宅勤務制度が急速に普及し、出よく用いられている。

勤者数の削減が職場のフリーアドレス化を推し進めた。

温湿度は、温度18度以上28度以下、相対湿度は40％

身体負荷は大きくはないと考えられる事務職場でも、以上70％以下とされる。冬場の湿度40%の確保は容易

健康障害の発生要因を理解して対策を行い、健康で快ではない。また、冷暖房の設定温度を基準範囲としても、適な職場づくりの推 進を支援することが求められてい実際の室温が基準範囲外であることも多い。温湿度計

る。労働衛生３管理の視点から職場を見て、職場環境

により実際の温湿度を管理することで、快適な環境のの課題について考えたい。

確保につなげられることは多い。

2. 事務職場の職場環境をどのように見るか

生する機器は少なくないが、事業者・作業者ともに関心

１）作業環境管理の視点に役立つ。

コピー機や印刷機など、事務室にも騒音や振動を発が低いことが多く、産業保健スタッフからの指摘は改善

事務所衛生基 準規則（以下、事務所則）に定められ職場の分煙化・受動喫煙防止として、「職場における

た指標の達 成が基 本である。浮遊粉じん量、一酸化喫煙対策のためのガイドライン」に定められる、非喫煙

炭素濃度（CO）、二酸化炭素濃度（CO 2 ）、気温、相場所から喫煙場所への気流（0.2m/s）の確保を確認する

対 湿 度、 気 流、 ホルムアルデヒド量など職 場 環 境 測

ことも有益である。

定の結果や、作業面の照度や騒 音の発生源の状況を

２）作業管理の視点確認する。

作業姿勢を観察し、体格に適合した机やイス、キー

今回の改正で照度基準は２区分に整理され、一般的ボードやディスプレイなどが用いられているかを確認す

事務作業では300ルクス以上とされたが、これらは最低る。フリーアドレス化された職場では、機器設定を作業基準であり、作業によりJIS Z 9110の推奨照度を参照

開始前にこまめに行う必要がある。適切な機器を用いてし、キーボード操作で500ルクス、事務室や設計室ではも、什器の配置や机や足元の整理状況の影響で、不適750ルクスが推奨とされる。

切な姿勢となっていることがよく観察される。また、離「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイド

席時にイスや引き出しなどが放置されて移動通路が確保ライン」では、全体の照度に加え、手元と画面の照度差できなかったり、ロッカーなどの鍵が差し込まれたままや、外光によるまぶしさなどのグレア対応が求められてであったり、延長コードの引き回しの配慮が十分でなかいる。グレア対策としては、カーテンやブラインドの管理、ったりして、ケガのリスクとなる状況も多い。対策には、机の位置や向きなどの工夫も有効である。照度順応は作業者への教育を通じた意識づけが重要で、費用をか

高齢化の影響を受けやすく、廊下や階段と執務室の間

けずに職場環境を改善することにつながる。

8 産業保健 21

2022.7

第 109 号

● 特集 事務職場環境の快適化を考える

図．自宅等でテレワークを行う際の作業環境の整備について

３）健康管理の視点
職場に起因する健康障害リスクが低い事務職場でも、同一作業姿勢の継続による筋骨格系の症状や、情報機器作業

部屋

・作業等を行うのに十分な空間が確保されているか 〈参考：事務所則第２条〉
設備の占める容積を除き、10 ㎥以上の空間とする
・転倒することがないよう整理整頓されているか

・空気の入れ替えを行うこと〈窓の開閉や換気設備の活用〉

・ディスプレイに太陽光が入射する場合
窓 は、窓にブラインドやカーテンを設ける

照明〈参考：事務所則第３条、情報機器作業ガイドライン〉 ・作業に支障がない十分な明るさにすること〈参考：事務所則第 10 条、情報機器作業ガイドライン〉
机上は照度 300 ルクス以上とするによる眼精疲労が出現しやす

室温い。また、過重労働によるメン
タルヘルス不調も多く観 察される健康課題である。事業者
は適切に休憩が取れるようにし、就業前後、あるいは就業中

湿度
・冷房、暖房、通風などを利用し、作業に適した温度、湿度となるよう、調整をすること

机
椅子 PC

〈参考：事務所則第５条、情報機器作業ガイドライン〉
室温１７°
C～28°
C 相対湿度 40％～70％を目安にする（令和4 年4月1日から、室温18℃～
28℃に改定）・目、肩、腕、腰に負担がかからないよう、机、
椅子や、ディスプレイ、キーボード、マウス等を適切に配置し、無理のない姿勢で作業を行うこと〈参考：情報機器作業ガイドライン〉に軽い運動を企画するなどの

『机」、
「椅子」、
「PC」については、無理のない姿勢で作業を行うために、情報機器作業ガイドラインで以下のとおりに示しています。

取組が有効である。床に広め・必要なものが配置できる広さがある
・作業中に脚が窮屈でない空間がある
・体型に合った高さである、又は高さの調整ができるの歩幅を確保する表示をした
り、ストレッチスペースを設け

机

椅子

・安定していて、簡単に移動できる・座面の高さを調整できる
・傾きを調整できる背もたれがある・肘掛けがある※事務所則：事務所衛生基準規則
情報機器作業ガイドライン：情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン

たりするなど、ナッジ理論 ※をPC

・輝度やコントラストが調整できる・キーボードとディスプレイは分離して位置を調整できる
・操作しやすいマウスを使う〈※ディスプレイ画面の明るさ、書類及びキーボード面における明るさと周辺の明るさの差はなるべく小さくすること〉

出典：厚生労働省ホームページ（ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_016 03.html）より一部改変

用いて職場内での軽い運動実施を誘うなどの工夫も考えられる。

4. 快適職場を目指して

今回の労働安全衛生規則改正により、「揃えておくべ1992年に示された「事業者が講ずべき快適な職場環境

き救急用具の内容」を定めた第634条が削除された。職の形成のための措置に関する指針」（快適職場指針）に

場ごとに健康リスクを踏まえ、災害発生時の対応手順をは、「仕事による疲労やストレスを感じることの少ない、働考えて必要な救急用具を定め、自主的に管理することがきやすい職場」を目指すとされている。快適職場づくりの求められるようになっている。

入り口は不快な要素を低減することだが、それだけでは

４） 防災管理の視点

非不快職場となるに過ぎない。快適さや働く喜びを追加

労働衛生３管理の視点に加え、災害発生に備えた状

していくことが求められる。同指針にも、個人差への配況も見直しておくことが望ましい。消火器の設置状況、

慮や生活空間としての潤いをもたらすことが、快適職場

消防隊進入口、防火シャッターや防火 扉の機能確保、の目標として掲げられている。

避難経路の確保やその周知状況などは、第三者の視点医療機関では、小児のCT検査室の壁に森や動物を描で確認しなければおざなりになりがちな課題である。

いたり、子供の好きな音楽を流したりすることで緊張を軽3. テレワークの職場環境管理減する工夫がなされている。職場でも、自分のPCの背景
画面を好きな写真にしている人は少なくない。最近の工事

産 業保 健スタッフによる確認は困難だが、テレワー

現場の重機の色は、パステルカラーなどの優しい色合い

クの実施場所は「事務職場」である。しかし、サテライに変わってきている。安全性や機能性を満たしたうえで、トオフィス以外では、生活の場である家 庭を職場にす

働く楽しみを付加している。個々人が自分の道具や環境るため、職場環境が整っていることは少ない。

を自分に合わせて個性化できることも快適化であり、高年

快 適なテレワーク職 場づくりの情報を提 供して、作齢労働者や疾病を抱えながら働く人への対応なども、職業者自身が望ましい作業環 境についてのリテラシーを場のダイバーシティの推進につながる大切な要素である。

高めること、環境整備の実行を支援することが事業者に求められる。
2022.7

第 109 号

※ 行動経済学の理論に基づき、人々に選択する余地を残しながらも、あくまで自発的に、よりよい方向に行動を誘導しようとする手法のこと。

産業保健 21 9

特集 4 オフィス環境の最先端企業として企業事例
社員の声を活かし改革を進める
株式会社清和ビジネス
東 京都中央区に本 社のある株 式会社清 和ビジネスを開始するのは、2014年にある展 示会で経営トップがは、オフィス空間の構築や文具通販「アスクル」の代理

昇降デスクに出会ったことがきっかけだという。

店事業といったサービスを通して、企業、学校、病院など「これから必ず立って働く時代がくる！ という鶴の一「人々が集まる場所」に対し、レイアウトやデザイン、働

声によって取 組が始まりました。それでは少人数から始き方改革の提案など、さまざまな価値を提供している。

めて、各部署を順番にトライアルしてみましょうというこ

60年の歴史を持つ同社の顧客は多岐にわたり、そのとで、最初はプロジェクトメンバー10名、次に、座りっぱ

ソリューションも千差万別だが、本特集では、同社がテなしになることが多いデザイン設計部門で20名というナントとして入居している築50年を超えるビルにおけるように、徐々に対象を広げていきました。そして、この時オフィス環境の整 備と、W ELL認証 ※のゴールドランク期から同時に健康と安全を意識した働き方改革が活性を取得するきっかけとなったスタンディングワーク（昇化していったのです」と浅川さんは振り返る。

降デスク）導入に焦点を当て、同社管理本部の浅川直

2. 健康面の効果だけでなく之副本部長と、働き方研究室のリーダーで、健康経営アドバイザーでもある高谷文子参事にお話を伺った。

コミュニケーションや作業効率も向上

導入にあたって重 視したのは、折に触れて行った社
員アンケートだ。
「例えば、睡眠の質や腰痛、肩こりが改善しているかなどについて、数値と自由回答で集計し、効果を確 認しながら他の健康施策と合わせて導入を進めていきました」と高谷さん。
このアンケートの結果、スタンディングの効果は健康面だけでなく、社内コミュニケーションにも表れることがわかってくる。
「現在の座席はフリーアドレスですが、当時は固定制
本社オフィス受付でした。そのため、まだ昇降デスクではないメンバーは、

1. 昇降デスクとの出会いをきっかけに

ミーティングテーブルを高くして使うようになりました。

オフィス環境と働き方の改革に着手

例えば、ひとつの打ち合わせが始まると、他のメンバー

同社の事業の柱のひとつが、一般 企業を対象としたう使い方もあるんだ』と、他の人たちにもスタンディング

オフィス事業だ。この分野で長年培ってきたプランニン

でのミーティングが浸透していきました」と高谷さん。ス

グやファシリティマネジメントなどのノウハウを提供しつ

タンディングだと話しかけやすく、打ち合わせが気軽につ、多様化する働き方に合わせて、常に時代のニーズとでき、しかも⻑時間にならないというメリットも確認でき

トレンドを敏感に取り入れてきた。

た。さらにもうひとつ、仕事に合わせてポジションを変えそんな同社が、従業員の心身の健康を追求した改革
10 産業保健 21

もそのテーブルで打ち合わせを始めたりして、『ああいると作業効率が向上することもわかった（図参照）。
2022.7

第 109 号

● 特集 職域における合理的配慮を考える

述のWELL認証を取得した

図．作業ポジションと作業例●人それぞれ作業ごとに好みのポジションを使い分けている
座りポジション

中間ポジション

立ちポジション

際の知見だ。W ELL認証は
健 康・快 適 性に焦 点を当てた世界 初の建 物・室内環 境
評価システムで、オフィス空間
をウェルビーイングの観点から評価し、基準を満たしたオ
フィスに与えられるグローバ

作業例●集中し、ものを考える
・資料作成
・手書き作業

ルな認証のこと。同社では、●俯瞰して眺めながら・資料のチェックや照合・押印、製本など作業

出典：株式会社清和ビジネス資料●半分集中して・メールチェック
・電話

認証を取得した本社オフィス
をはじめとした３つの 拠 点
で、「オフィスツアー」を受け付けている。
例えば、2 018 年７月にリニューアルした東 京 本 社なら、フリーアドレスや昇降デスクが社員の健康と快適性にどう寄与しているのか、また、どのような工事が必要なのかなど、具体的な解説を聞きながらオフィスを巡ることができる。
実際に説明を担当する高谷さんは、「実体験を踏まえているので説明しやすいですね。働き方デザイン部の取組は、常に健康経営がベースとしてあるので、お客オフィス内の昇降デスク。好みの高さにデスクを調節している様にも理解していただきやすいのです」と語る。同社にこうしたさまざまな成果が得られたことで、2016年５おける働き方“デザイン”とは、単に図案を描くデザイン

月には各支店も含めた全社に計259台の昇降デスクをではなく、未来を創造するデザインなのだ、と高谷さん導入している。トップダウンでスタートした取組だが、社は強調する。

員の声を重 視した施策がスピーディーな展開を可能に「当社は2 022年に初めて健 康 経営優良法 人の認定したのだ。

を受けましたが、取組はここで終わりではありません。

3. 成功体験を広く伝えるため

この認定制度は毎年 審 査がありますので、継 続するこ「オフィスツアー」を実施

同社では、こうした成功体験を踏まえて、働き方デザイとはもちろん、オフィス環 境の最先端企 業として、これからも常に新しい取組を提案していきたいと思います」と、浅川さんはさらなる進化を目指している。

ン部内に「働き方研究室」を設置し、社内外のオフィス環
境改善に取り組み続けている。
「私は社内をメインに担当していますが、働き方研究室
ではコンサルティングサービスを行っており、オフィス設
計要件の課題を整理し、解決策を具体化させる支援をしています」と高谷さん。また、職場の“健やかさ”に焦点を当てた職場環境の診断サービスも行っているという。
こうしたソリューション提供に活かされているのが、前2022.7

第 109 号

※ 米国DELOS社が創設した、健康・快適性に焦点を当てた世界初の建物・室 内 環 境 評 価システム（WELL Building Standard®）のこと。 ７領 域、100項目で建物・室内環境を評価し、レベルに応じて、プラチナ、ゴールド、シルバーの認証が付与される。

会社概要
株式会社清和ビジネス
事業内容：オフィス構築、購買システム、専門施設へのソリューション
設
立：1962年
従 業 員：270名
所 在 地：東京都中央区

産業保健 21 11

株式会社スクウェア・エニックス 統括産業医

田原 裕之

❾

たはら ひろゆき ● 2000年産業医科大学医学部卒業。産業医科大学産業生態科学研究所 産業精神保健学研究室非常勤助教。産業医科大学ストレス関連疾患予防センター特命講師。福島産業保健総合支援センター産業保健相談員。日本産業衛生学会指導医。社会医学系指導医。2022年６月より現職。

さまざまな舞台で活動を展開
今後もさらに活動の幅を広げていきたい
最近スクウェア・エニックスに統括産業医として着任した田原裕之さんは、産業医科大学卒業後、複数の企業で産業医として勤務するかたわら、2010年には産業医科大学との人事交流として厚生労働省にも勤務。当時法制化が検討されはじめていたストレスチェックの制度設計に補助的な立場ながら関わるなど、多彩な経歴を持っている。厚生労働省では2011年に東電福島第一原発作業員健康対策室を併任し、現在もライフワークとして福島産業保健総合支援センターで相談員を継続する一方、沖
縄科学技術大学院大学で教職員と大学院生の健康管理にも携わってきた。
今回は、そんな田原さんの産業医としての役割の変遷や、今後の展望についてお話を伺った。

ストレスチェックは素直に回答できるよう「ゆるめ」に運用するのがおすすめ

2015年にストレスチェックが法制化されてからは、企業で産業医として制度を運用する立場になりました。長らくストレス調査票を扱ってきたものとして心がけている

私 がストレスチェックの 制 度 設 計に関わったのは、のは、回答者が素直に回答できることを最優先に「ゆる2010年7月から人事交流で厚生労働省の労働衛生課に勤く運用する」ということです。素直に回答したかどうか、務していた頃のことでした。直接の担当者ではなかった

提出された側にはわからない調査票を使っていますし、のですが、産業医科大学の研究室で職業性ストレス簡易

一回限りではなく毎年調査を繰り返す制度ですので、調査票を用いた調査や、改善意識調査票（MIRROR）と「義務だから実施しなさい」、「回答しなさい」というスタいう職 場環 境 改善支 援ツールの開発に携わった経 験ンスで運用すれば、受ける側も嫌になって形骸化してしがありましたので、検討会で出た発言や、関係団体かまいます。また、企業では他の部署と比べて「うちは高ら寄せられた意見についてわかりやすく説明する、行

ストレス者が多いからだめだ」、「あの部署よりは数字が政の方たちと保 健・医 療 関 係 者の 翻 訳 者のような役いい」などと一喜一憂してしまいがちですが、毎年のスト割をしていました。さまざまな業界や立場の方が発言

レスチェックを一種の定点観測と捉え、「うちは去年としますので、 それを厚労 省の中の人に翻 訳 する、 私

比較してこうだった」という感覚を大事にしたい。他と比なりの表現では「日本語と日本語の通訳」だと思っていべるより、自分のところがどう改善されてきたかに焦点ました。

を当てたいですね。

12 産業保健 212022.7

第 109 号

東日本大震災で作業員の健康対策を経験
現在も志願して相談員を継続たことです。その意味で、孤独や不安に対するサポートがますます重要になってくると解釈し、関係者に提言しました。

東日本大震災が起こったのも２年間の厚労省在籍中

今後やりたいことはいくつかありますが、精神保健学のことで、労働衛生課に加えて、臨時組織として設けらの研究室出身者の立場から力を入れているのは、産業れた東電福島第一原発作業員健康対策室を併任しまし

保健活動の現場から、安易な「メンタル」のラベリングをた。厚労省に来た時は、まさか原子力災害の後処理になくしていきたいということです。

関わることになるとは思っていなかったのですが、対策

強い心理的ストレスがなくても、脳の病気として精神室に入ったのも何かのご縁だと考えるようになりました。

疾患にかかる人もいれば、ストレスをきっかけに身体疾

今後何十年も続くといわれる廃炉作業を、身体が動く

患にかかる人もいます。私自身、子どもの頃から緊張す

限りは見届けたいという願望もあって、福島産業保健総ると胃腸の調子が狂うことがよくあり、今の進路を選ん

合支援センターの相談員に志願し、担当させていただいだきっかけのひとつになりました。

ています。十数人の医師が、持ち回りで出張相談窓口

言い換えると、健 康問題の 「原因系」としての心理を担当するという体制で、私の担当は年に３、４回です。

的ストレスの関与と、「結果系」として顕在化した健 康

2020年以降は、新型コロナの蔓延で思うように現地に問題が精神科領域かどうかという話は、別の次元とし行けないことも多いのですが、状況が許す範囲で、まて区別すべきです。しかし、産業保健の専門職でさえ、た現地へ行きたいと考えています。

原因系と結果系を区別せずに「メンタル」と「フィジカル」

発災からすでに11年が経過し、当時を直接経験しての二元論で語る場面を見聞きします。この区別をつけいる人間はだんだん減っていきますので、それをある程ることで、心身 一 体の効率的な健 康増進活動につな度知った上で相談を受けられることが、私の役割かな

がりますし、専門職でない職場の方々が「あの人は “メと思います。

ンタル”だから」などと、安易にラベリングしてしまうこと安易な「メンタル」のラベリングをなくして心身一体の健康増進につなげたい

によるスティグマ※も減らすことができるはずです。
これまで企業、行政機関、教育機関など、さまざまな舞台で仕事をさせていただきましたが、本 職はあく

教育機関でも産業医兼学校医として勤務しましたが、まで現場の産業医であり、それを応用して、ご縁があ

その活動の中で興味深かったのは、教職員と大学院生るところで裏方として貢献してきたつもりです。これかに実施したストレスチェックで、回答傾向が違った形でらも現 場での産業医活動をベースにしつつ、関連する表れたことです。教職員の回答は一般企業の労働者と分野での活動も広げたり深めたりしていきたいと考え同じ感覚で解釈できたのですが、大学院生の回答を見ています。

た時は、頭のモードを切り替える必要がありました。推察するに、大学院生たちの回答には、医療上の問題より、生活面の不安やストレスが表れやすかったのではな
いかと思います。外国から来ている学生もいますので、
例えば、まったく違う生活環境で言葉が通じないといっ

2022.7

第 109 号

※ もともとは奴隷や家畜に押された焼印に由来し、キリストが磔刑になった際についた傷（聖痕）を意味する。現代においては、他と異なっているがために望ましくないと見なされる否定的な表象、烙印の意味で使われる。

産業保健 21 13

労働衛生対策の基本 32

女性労働者の母性保護とその対策
産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教
いわさき

岩崎 明夫

あきお ● 産業医科大学産業生態科学研究所作業関連疾患予防学研究室非常勤助教、ストレス関連疾患予防センター特命講師。専門は作業病態学、作業関連疾患予防学。主に、過重労働対策、メンタルヘルス対策、海外勤務対策、ストレスチェック、特定健診、両立支援の分野で活躍。

女性労働者を取り巻く就労環境は、特に男女雇用機会均等法が施行されて以降、この30年ほどで大きく変化しました。労働衛生の領域でも、以前は女性労働者の保護の観点から設けられていた深夜労働や残業、休日労働の制限は、妊産婦を除きすでに撤廃されています。近年は女性労働者のさらなる社会進出が進み、女性管理職の増加、育児や介護、そして不妊治療との両立支援、働く世代の健康課題としての生理周期やがんの問題等、女性労働者の健康課題へ焦点があたるようになりました。女性労働者の健康課題は、男女共同参
画社会の実現に向けて、男性や職場にとっても変革に取り組む課題となっています。本稿では、幅広い課題のうち、母性保護の関連から法令上の事業者の責務や、有害作業の留意点等について振り返ります。

1. 女性労働者を取り巻く現状いることが社会的な課題であり、グラフの形状がM字に見えることから「M字カーブ」と呼ばれています。女性の社会厚生労働省がまとめた「働く女性の実情」（令和２年版）進出が進んだ先進諸国ではこの「M字カーブ」が解消さでは、全国の雇用者総数は5,973万人、うち女性雇用者数

れて「台形型」になっており、女性のキャリアの連続性、

は2,703万人、男性雇用者数は3,270万人で、女性の雇用チャレンジできる風土や女性労働者を支える諸制度の確者数の割合は45.3%となっています。短期的には、雇用者

立、女性管理職の増加、男女の役割分担の変化等が影

数は前年とくらべて女性で17万人、男性で14万人減少して響しています。

おり、コロナ禍の緊急事態宣言等の影響により、不安定

女性労働者を支える関連法規には、労働基準法、労働な非正規雇用における雇用状況が悪化したことや、社会の安全衛生法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、高齢化が進み、労働力人口が減少していること等が影響しています。一方、長期的には、女性の社会進出に伴い、総雇用者数のうちの女性雇用者数の割合は、緩やかに増加傾向にあります。

図１. 女性労働者の年齢階級別の就業率とその変化
100
90

78.9

80

このようななか、わが国では高齢化が進むなかで社会70の活力の維持や経済成長による安定を目指すためには、

60

男女共同参画社会の実現が重要とされており、そのため

（％）

78.2

64.7

73.6

69.8

77.5
76.5

76.4
75.4

70.5

73.8

69.8
66.6

66.9

60.0

58.5

69.3

69.0

53.6

59.5

50.8

49.9

49.0

41.0

40

37.9

女性の年代別の就業率（15歳以上の人口に占める就業者

20 16.5の割合）を示しています。10年前からの変化を見ると、各1014 産業保健 21

75.1

71.4

61.5
61.0

51.5

30

にあたる30代の女性の就業率が今なお低く、底を示して

71.4

50

の多くの課題が指摘されています。図１はわが国における年代とも就業率は上昇していますが、婚姻・出産の時期

70.3

68.8

68.7
68.3

72.9

16.4

▲

14.9 15.7

0

19歳

1 5～

24歳

2 0～

29歳

2 5～

34歳

3 0～

39歳

3 5～

平成29年
平成28年
平成19年
昭和60年
44歳

4 0～

16.3
15.4

15.8

12.8

49歳

4 5～

54歳

5 0～

59歳

5 5～

64歳

6 0～

65歳

以上

出典：総務省 労働力調査

2022.7

第 109 号

男女共同参画社会基本法等があります。女性労働者の健
康管理の観点からは、生物学的な性差として筋骨格等の身体的特性の違い、月経・妊娠・出産・更年期への配慮、
女性特有の疾病等の健康課題があります。また、心理社
会的な性差として固定的な性別役割分担の意識、家事・表１. 母性健康管理の関連法規
１．男女雇用機会均等法による母性健康管理の措置（１）保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保（法第12条）（２）指導事項を守ることができるようにするための措置（法第13条）（３）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条）（４）紛争の解決（法第15条～第27条）

育児・介護等の家庭における役割や時間の負担と仕事の両

２．労働基準法による母性保護規定

立問題、ガラスの天井といわれるキャリア上の制約やロール（１）産前・産後休業（法第65条第１項および第２項）

モデルの不足、非正規雇用が多いことによる雇用の不安定（２）妊婦の軽易業務転換（法第65条第３項）

さ、長時間勤務が多いことによる負担等が指摘されています。昨今は労働環境についても、女性労働者にとって働き（３）妊産婦等の危険有害業務の就業制限（法第64条の３）（４）妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限（法第66条第１項）（５）妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限（法第66条第２項および第３項）やすい職場づくりは、男性労働者や高年齢労働者等の多（６）育児時間（法第67条）

様な労働者にとっても働きやすい職場になり、職場にとっ（７）罰則（法第119条）ても安定的な人材確保につながるとされています。

2. 母性健康管理と事業者の責務

出典：筆者作成

その指導内容を適切に守ることができるように、事業者は通勤緩和として時差通勤、勤務時間の短縮、交通手段やまず、表１のように、女性労働者の健康管理の基本とな

通勤経路の変更、休憩については時間や回数、時間帯のる母性保護については、男女雇用機会均等法における母変更、また症状に応じて作業の制限、勤務時間の短縮、性健康管理の措置、および労働基準法における母性保護

休業、作業場所の変更等を行います。これらの医師から規定があります。母性保護の関連規定は女性労働者の申の指導事項は、具体的にわかりやすく事業者に伝えるため

告から始まるものも多く、申告しやすい職場の雰囲気づくに「母性健康管理指導事項連絡カード」に記載されます（表

りや、母性保護の制度の周知がとても大切です。職場の２・16頁）。産科の主治医は妊婦の通勤時の混雑や作業制度については、就業規則等のどこを見ればわかるのか、の内容等をよく知らない場合もあり、必要な場合は主治医

人事担当等の誰に確認すればわかるのかを事前に具体的にあらためて具体的に確認するか、産業医等にアドバイスに周知しておきましょう。従業員が利用できる制度についをもらうことも大切でしょう。

て、社内のイントラネットに掲載することや、事前に資料を配布しておくことも有用です。

厚生労働省が運営・管理する「妊娠・出産をサポートする女性に優しい職場づくりナビ（https://www.bosei-navi.

母性健康管理に関する職場の義務については、妊娠初

mhlw.go.jp/）」
では、企業担当者向け、女性労働者向けそ

期、妊娠中、産前・産後、育児の４つの時期に合わせてれぞれに、妊娠・出産に関してやるべきこと・注意すべき

整理しておきましょう。妊娠初期は女性にとって心身ともにこと、メール相談等がまとめてありますので参照してくださデリケートな時期といえます。早めに申し出てもらい、利用い。また、事業者は簡便に自社の「母性健康管理取り組できる制度や待遇等の労働条件等を明示することが望ま

み診断」
ができるツールが用意されていますので、ぜひ活用れます。また、妊娠した場合には妊産婦のための保健指しましょう。

導、または健康診査を受診することが大切ですが、通常の勤務では受診のための時間の確保が困難な場合もあり、

3. 危険有害作業と母性保護事業者には妊娠の時期に応じて必要な時間の確保を義務

女性労働基準規則第２条、第３条では、妊産婦等に就づけています。必要な時間の確保には、健康診査や保健

かせてはならない危険有害業務を表３（16頁）のように定め指導を受けるための時間のほか、医療機関への往復時間ています。一般的に女性と男性では体格差があり、女性も含まれることに留意を要します。妊娠中または出産後１の方が筋肉量が少なく、重量物の取り扱いには制限があ

年以内に医師等の指導を受けた場合には、女性労働者がります。職場における腰痛予防対策指針においても、女2022.7

第 109 号

産業保健 21 15

表２. 母性健康管理指導事項連絡カードの妊娠による症状等と対応する措置の記載例
措置の例

症状名等
つわり、妊娠悪阻

休業（入院加療）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（長時間作業場を離れることのできない作業）の制限、においがき
つい・換気が悪い・高温多湿などのつわり症状を増悪させる環境における作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮など

貧血、めまい・立ちくらみ

勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（高所や不安定な足場での作業）の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮など

腹部緊満感、子宮収縮

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（長時間の立作業、同一姿勢を強制される作業、長時間作業場所を離れることのできない作業）の制限、通勤緩和、休憩の配慮など

腹痛

休業（入院加療）、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置など

性器出血

休業（入院加療）、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置など

腰痛

休業（自宅療養）、身体的に負担の大きい作業（長時間の立作業、同一姿勢を強制される作業、腰に負担のかかる作業）
の制限など

痔

身体的負担の大きい作業（長時間の立作業、同一姿勢を強制される作業）の制限、休憩の配慮など

静脈瘤

勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（長時間の立作業、同一姿勢を強制される作業）の制限、休憩の配慮など

浮腫

勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業（長時間の立作業、同一姿勢を強制される作業）の制限、休憩の配慮など

手や手首の痛み

身体的負担の大きい作業（同一姿勢を強制される作業）の制限、休憩の配慮など

頻尿、排尿時痛、残尿感

休業（入院加療・自宅療養）、身体的負担の大きい作業（寒い場所での作業、長時間作業場を離れることのできない作業）の制限、休憩の配慮など

全身倦怠感

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、休憩の配慮、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置など動悸

休業（入院加療・自宅療養）、身体的負担の大きい作業の制限、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置など

頭痛

休業（入院加療・自宅療養）、身体的負担の大きい作業の制限、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置など

血圧の上昇

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置など

蛋白尿

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限など

妊娠糖尿病

休業（入院加療・自宅療養）、疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置（インスリン治療中等への配慮）など

赤ちゃん
（胎児）
が週数に
比べ小さい

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮など

多胎妊娠

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮など

産後体調が悪い

休業（自宅療養）、勤務時間の短縮、身体的負担の大きい作業の制限、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮など妊娠中・産後の不安・不眠・
落ち着かないなど

休業（入院加療・自宅療養）、勤務時間の短縮、ストレス・緊張を多く感じる作業の制限、通勤緩和、休憩の配慮など

合併症等（自由記載）

疾患名に応じた主治医等からの具体的な措置、もしくは上記の症状名等から参照できる措置など
出典：厚生労働省 資料を一部改変

表３. 妊産婦等の就業制限の業務の範囲

×…女性を就かせてはならない業務 △…女性が申し出た場合就かせてはならない業務 ○…女性を就かせてもさしつかえない業務

女性労働基準規則第２条第１項
１号

重量物を取り扱う業務

２号
３号
４号
５号
６号

ボイラーの取扱いの業務
ボイラーの溶接の業務
つり上げ荷重が５トン以上のクレーン、デリック又は制限荷重が５トン以上の揚貨装置の運転の業務
運転中の原動機又は原動機から中間軸までの動力伝導装置の掃除、給油、検査、修理又はベルトの掛換えの業務
クレーン、デリック又は揚貨装置の玉掛けの業務（２人以上の者によって行う玉掛けの業務における補助作業の業務を除く。
）
動力により駆動させる土木建築用機械又は船舶荷扱用機械の運転の業務
直径が25センチメートル以上の丸のこ盤（横切用丸のこ盤及び自動送り装置を有する丸のこ盤を除く。）又はのこ車の直径が75センチメートル以上の帯のこ盤（自動送り装置を有する帯のこ盤を除く。）に木材を送給する業務

７号
８号
９号
10号
11号
12号
13号
14号
15号
16号
17号
18号
19号
20号
21号
22号
23号
24号

操車場の構内における軌道車両の入換え、連結又は解放の業務
蒸気又は圧縮空気により駆動されるプレス機械又は鍛造機械を用いて行う金属加工の業務
動力により駆動されるプレス機械、シャー等を用いて行う厚さ８ミリメートル以上の鋼板加工の業務
岩石又は鉱物の破砕機又は粉砕機に材料を送給する業務
土砂が崩壊するおそれのある場所又は深さが５メートル以上の地穴における業務
高さが５メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務
足場の組立て、解体又は変更の業務（地上又は床上における補助作業の業務を除く。）
胸高直径が35センチメートル以上の立木の伐採の業務
機械集材装置、運材索道等を用いて行う木材の搬出の業務
表４に掲げる有害物を発散する場所において行われる表４に掲げる業務
多量の高熱物体を取り扱う業務
著しく暑熱な場所における業務
多量の低温物体を取り扱う業務
著しく寒冷な場所における業務
異常気圧下における業務
さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具を用いて行う業務

妊婦

就業制限の内容
産婦
その他女性

×
×
×

×
△
△

×
○
○

×
×

△
△

○
○

×

△

○

×

△

○

×

△

○

×
×
×
×
×
×
×
×
×
×
×
×
×
×
×
×

△
△
△
△
○
○
△
△
△
×
△
△
△
△
△
×

○
○
○
○
○
○
○
○
○
×
○
○
○
○
○
○

出典：厚生労働省 資料を一部改変

16 産業保健 212022.7

第 109 号

表４. 表３の第18号の対象となる26物質（生殖毒性）［特定化学物質障害予防規則の適用を受けるもの］
1 塩素化ビフェニル（ＰＣＢ）
2 アクリルアミド
3 エチルベンゼン
4 エチレンイミン
5 エチレンオキシド
6 カドミウム化合物 ※7 クロム酸塩 ※8 五酸化バナジウム ※9 水銀およびその無機化合物（硫化水銀を除く）
10 塩化ニッケル（Ⅱ）（粉状のものに限る）※

11 スチレン
12 テトラクロロエチレン（パークロルエチレン）
13 トリクロロエチレン
14 砒素化合物（アルシンと砒化ガ
リウムを除く）※15 ベータープロピオラクトン
16 ペンタクロルフェノール（PCP）
およびそのナトリウム塩
17 マンガン ※表５. 放射線業務従事者の被ばく限度と女性労働者○女性の放射線業務従事者（妊娠の可能性がない者、及び妊娠中の者を除く）
実効線量：３月間で5mSV未満○妊娠と診断されてから出産までの間（妊娠中の者）
内部被ばくによる実効線量：１mSV未満
腹部表面に受ける等価線量：２mSV未満
出典：電離放射線障害防止規則第４条、第６条

性労働者の重量物取り扱いは男性の60%程度とされていることから、断続作業、継続作業とも、より注意が必要で※カドミウム、クロム、バナジウム、ニッケル、砒素の金属単体、マンガン化合物は対象となりません。

す。また、表３の業務は妊婦にはすべてが就かせてはなら［鉛中毒予防規則の適用を受けるもの］

ない業務ですが、出産後１年以内の産婦は、申し出た場

18 鉛およびその化合物［有機溶剤中毒予防規則の適用を受けるもの］
19 エチレングリコールモノエチ
ルエーテル（セロソルブ ）20 エチレングリコールモノエチ
ルエーテルアセテート（セロソ
ルブアセテート）
21 エチレングリコールモノメチル
エーテル（メチルセロソルブ）

22 キシレン
23 Ｎ，Ｎ－ジメチルホルムアミド
24 トルエン
25 二硫化炭素
26 メタノール

則、鉛則、有機則の適用を受ける26の物質については（表
４）、生殖毒性や生殖細胞変異原性を持つ物質や、授乳に影響がある物質となっています。このため、母性保護観点から作業環境測定で第３管理区分となる場合、およびタ

対象業務① 労働安全衛生法令に基づく作業環境測定を行い、「第３管理区分」（規制対象となる化学物質の空気中の平均濃度が規制値を超える状態）となった屋内作業場
での業務② タンク内、船倉内での業務など、規制対象となる化学物質の蒸気や粉じんの発散が著しく、呼吸用保護具の着用が義務づけられている業務（注）電離放射線障害防止規則では、放射線業務従事者の被ばく限度等につき、妊娠する可能性がないと診断された女性、妊娠中でない妊娠可能な女性、妊娠中の女性で異なる規制を設けています。
出典：厚生労働省 資料

コラム

合に就かせてはならない業務となっています。また、特化

ンク内作業である場合は、その影響を考慮してすべての女
性が就業不可となります。電離放射線障害防止規則では第４条、および第６条により、放射線業務従事者の被ばく限度が定められており、女性労働者、および妊婦の制限には留意を要します（表５）。

不妊治療の健康保険適用／不妊治療と仕事の両立支援

女性労働者の母性健康管理は、従来、妊産婦へのとなっています。一方で、不妊治療と仕事の両立が困

母性保護の観点から、就業上の配慮や危険有害作業

難なため、仕事を辞めたり、治療をやめたりすることへの就業制限が行われてきました。社会保障が高齢者もあり、職場での支援が期待されています。企業の取に偏りがちなこともあり、今般、国の全世代型社会保組としても、不妊治療を目的とした休 職・休 暇制度、障改革の基本方針において「ライフステージに応じた女費用の助成、不妊治療以外でも使える柔軟な働き方性の健康推進策」として不妊の治療の支援、特に不妊としての休暇制度等の導入や、相談を受ける内外の窓

治療への保険適用、不妊治療と仕事の両立支援が注口の活用等があります。いずれも従業員の気持ちに配目されています。

慮したやり取りが必要であり、国は不妊治療中や予定

2022年４月から、国は子どもを持ちたいと考える人があることを女 性労 働者が企業側に伝え、理 解や配の希望が叶う社会、男女共同参画社会の実現を目指慮につなげるツールとして「不妊治療連絡カード」の運して、不妊治療への健 康 保険の適 用を開始しました。

用を開始しています。

日本生殖医学会が、これまでの先進的な医療としてのライフステージに応じた女性の健康推進策では、女不妊治療のエビデンスを評価して、「生殖医療ガイドラ

性のライフステージや生活環境の特性に着目して、女イン」を取りまとめ、人工授精等の ｢一般不妊治療｣、

性に寄り添う支援を行うことや、気づかれにくい不妊リ

体外受精・顕微授精等の ｢生殖補助医療｣が保険適用

スクの低減を目指しています。職場で期待されるものとの対象となっています。保険適 用には、これまでの国して、月経困難 症の女性労 働者への配慮、相談体制の助成と同等の年齢の制限や、回数の制限が設けらや情報発 信、セルフチェック、子宮頸がん等のがん検れています。この保険適用もあり、受診者は増加傾向

診の啓発等があります。

2022.7

第 109 号

産業保健 21 17

産業保健スタッフ必携！

おさえておきたい基本判例 47

業務外による負傷により身体障害等級１級となった者の、休職期間満了による退職が有効と判断された事案

日東電工事件
第１審 大阪地裁
第２審 大阪高裁

安西法律事務所

弁護士

木村 恵子

令和３年１月22日判決（労働判例1244号40頁）
令和３年７月30日判決（労働判例1253号84頁）

きむら けいこ ● 安西法律事務所 所属。専門は労働法関係。近著は『実務の疑問に答える労働者派遣のトラブル防止と活用のポイント』（共著・日本法令）など。

本件は、業務外の事故により障害を負った者の休職期間満了による退職の有効性が問題となった事案である。１審判決、本判決ともに合理的配慮指針に例示される程度の配慮では、従前通り業務遂行することは困難であり、休職事由が消滅したとはいえないとして退職を有効と判断した。復職可否の判断において、合理的配慮を検討する際の参考になろう。

1. 事案の概要

麻痺、上肢不全麻痺、神経因性膀胱及び直腸神経障害の

１）
当事者等

（６）Xは、平成28年８月初旬、Yにメールで復職の意思を（１）訴えた側（１審原告、２審控訴人）

伝え、それ以降、Yの担当者は複数回に渡りXの自宅等にお後遺症が残存した。

訴えたのは、業務外の事故により負傷して休職し、休職期間満いてXと面談した。その際、Xは、体温調整障害があること、了により退職扱いとされた労働者（以下「X」という。）である。

排尿・排便障害があること等を伝えた。また、復職に際して（２）訴えられた側（１審被告、２審被控訴人）

は、尾道事業所への原職復帰を前提に、在宅勤務等の希望訴えられたのは、資本金267億円、従業員数が5,000人をを述べるとともに、障害者雇用を行う特例子会社や他の事

超え、包装材料、半導体関連素材、光学フィルム等の製造を事

業所（茨木事業所）での就労については否定的に言及した。

業内 容とするXの雇 用主であった株 式会社（以下「Y」とい（７）Yの産業医は、Xに毎日の生活内容を記載した「生活リ

う。
）
である。

ズム確認表」を作成して提出するよう指示し、確認表は10週

２）Ｘの請求の根拠

間分に及んだ。また、産業医はXの主治医と２回に渡り面

Xは、休職期間満了時点において休職事由は消滅してい談した。

たから雇用契約は終了していないとして、①雇用契約上の（８）平成29年１月６日、Xは、就業規則通りの勤務可能と権利を有する地位にあることの確認、②休職期間満了日以する主治医の診断書を提出した。他方、同月23日、Xは、休職

降の賃金及び賞与並びにこれらに対する遅延損害金の支払期間の延長とともに、復職後の労働条件として在宅勤務（必いを請求するとともに、雇用契約終了に至るYの対応が不法要があれば週１回を限度に尾道事業所へ出勤）、新幹線等行為に該当するとして損害賠償（100万円）を請求した。

の交通費は会社負担等の申し入れ（以下「本件申し入れ」とい

３）
本判決が認定した事実関係の概要

う。）をした。

（１）X（昭和49年生）は、Yとの間で、平成11年４月１日、期（９）同月27日、産業医は復職審査会に先立つ面談にて、X間の定めなく職種限定のない雇用契約を締結した。

に対し業務一覧表の項目毎にできるか否かを確認した上で、（２）Xは、アメリカの大学に研究員として派遣されていた期間

同審査会において、「復職可能とは判断できない」旨の意見（２年弱）を除き、大部分をYの生産技術開発業務に従事し、を述べ、同日付で意見書を提出した。他のメンバーも全員

平成14年４月以降は尾道事業所にて勤務した。

復職可能とは判断できない旨の意見を述べた。

（３）Xは、平成26年５月３日、趣味のオフロードバイク競技の（10）同年２月３日、Yは、Xに対して休職期間満了により退練習中に事故に遭い、頚椎損傷、頚椎骨折等の傷害を負った。

職となる旨の通知をした。

（４）Xは、上記事故の翌日から年次有給休暇を取得し、その後欠勤となった後、Yから、同年11月10日付で、休職期間を同月４日から平成29年２月３日までとする通知を受けて

2. １審判決の要旨
１審判決は、（１）の判断枠組みを示した上で、Xの回復

休職に入った。

の程度について（２）及び（３）の検討を踏まえ、（４）のように（５）Xは、平成26年８月20日、身体障 害等 級１級の認定

判断し、Xの請求を棄却した。

を受け、平成27年９月30日には症状固定となり、下肢完全（１）判断枠組み18 産業保健 212022.7

第 109 号

休職していた労働者が、従前の業務を通常程度に行うこ

Xは、休職期間満了時において、休職前の配属先での従とができる程度に回復したと認められる場合は、債務の本前の業務について就労申出をしていたと認められるものの、旨に従った履行の提供ができる状態にあり、休職事由が消他方で配置転換等を前提とした他の業務について労務の提滅したといい得るところ、職種や業務内容が特定されてい供の申出をしていたとは認められない ❹ 。

ない労働者については「現に就業を命じられた特定の業務に（ ４）まとめ

ついて労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、以上によれば、債務の本旨に従った履行の提供ができる

経 験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における状態にあるとはいえず、休職事由が消滅したとはいえない。

従業員の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務

3. 本判決の要旨について労務の提供をすることができ、かつ、労働者がそ本判決は、１審判決を引用（一部補正）した上で、２審にの提供を申し出ているならば、なお、債務の本旨に従った

おけるXの補充主張 ２）について、以下のように判断し、控訴履行の提供があると解するのが相当である。❶」

を棄却した。

（２）Xの健康状態の回復の程度（１）本件退職には解雇権濫用法理が適用または準用され主治医は、従前通り勤務可能とする意見書を提出するも、るべきとの主張についてXが本件申し入れをしていること、「生活リズム確認 表」や業本件退職処理は、Yの就業規則に基づく休職期間の満了

務一覧表によりXの健康状態や就労能力について確認した産によるものであり解雇ではないから、労働契約法16条が適

業医が「復職可能と判断できない」旨の意見を述べていること

用または準用される局面ではない。

等から、Xは、従前通り尾道事業所に出勤し、休職前の担当業（２）労 働者が労務の提 供を申し出ているか否かに関わら務を通常程度行うことができると解することはできない❷１）。

また、Xの業務内容、後遺障害の内容、程度、身体能力ず、配置可能な他の業務について労務の提供の可否を判断すべきとの主張について

及び健康状態、Xの業務内容や就労に伴う危険性等を勘案

Xは、尾道事業所への復職を希望する意思を明示していすると、合理的配慮指針に例示される程度の事業主に過重たから、Yとすればその当否を検討すれば足り、「Xが配置な負担とならない措置をもってしては、Xの業務の遂行は到される現実的可能性がある全ての業務についてXによる労❸底困難である 。

務の提供の可否を検討すべき義務があったということはで（３）他の職務を前提とした休職事由の消滅の検討きない。❺」

ワンポイント 解 説
１. 休職事由消滅の有無の判断枠組み

務への従事可能性検討の要否が異なることを示唆するも本判決は、休職事由消滅の有無について、
下線❶のよう３）に片山組事件最高裁判決 を参照し、同判決の判断枠組のといえよう。

２．障害者に対する合理的配慮みに従って判断した。その判断に際しては、X自身が、他障害者雇用促進法は、事業主は、その雇用する障害の業務について就労を申し出ていないことから（下線 ❹）、者である労働者の障害の特性に配慮した措置を講じるこ

従前の業務を前提に労務提供が可能か否かにより判断しとを求めているが（同法36条の３）、「事業主に過重な負担

ており
（下線❷）
、Xが、原職への復職を希望していた以上、を及ぼすときはこの限りではない」とする（同条但書）。本判

配置可能な他のすべての業務について就労の可否を検討

決は、「合理的配慮指針」に例示された措置であれば、過する義務はない（下線❺）と判断した。従前の裁判例には、

重な負担とならないとの評価を前提に下線 ❸ の判断をし４）ている。どの程度の措置が「過重な負担」となるかは、企で、他の業務に従事可能であったことを指摘して退職を

業規模等により異なるところであるが、指針に例示された

無効と判断されたものもある。復職に際して、労働者自程度を超える措置は「過重」と評価される余地があることを身が、どの程度原職復帰に拘っているかにより、他の業示したものと解され、実務上参考になろう。

復職後の職務を限定せずに復職の意思を示した事案

１）本件では、従前の業務を前提としたXの復職可否について主治医と産業医で意見が分かれたが、裁判所は、産業医が主治医と面談し、生活リズムの確認や業務内容の確認をする等必要な情報収集を行った上で意見を述べていること等から、産業医の意見の信用性を肯定し、下線❷の判断をした。産業医が労働者の健康状態を把握する際の参考になろう。
２）本判決では、合理的配慮が提供されるかわからない状況では労務提供の可否は判断できない、在宅勤務を検証していない等のXの補充主張についても、本件では、XがYに対して配慮を求める内容が明確であり、Yにおいては合理的配慮としてどこまで対応すべきかを検討した上で復職可否を判断していたこと、合理的配慮としての在宅勤務に応じる義務がYにあるとはいえないこと等から、Xの主張は採用できないとしてXの主張を退けた。
３）最高裁第１小法廷 平成10年４月９日判決（裁判集民事188号１頁）
４）東海旅客鉄道（退職）事件 大阪地裁平成11年10月４日判決

2022.7

第 109 号

産業保健 21 19

長時間労働対策の ヒ ン ト ⓰コンプライアンスを最優先するため
トップダウンで働き方改革を推進
今号では、大阪府河内長野市に本 社のある株 式会社ダイドーの取組を紹介する。同社は19 51年の創業以来、「社員の健康・安全なくして会社は成り立たない」という理念のもと、社員の安全と健康づくりに取り組んできたが、一方で、長時間労働をよしとする社風も続いていた。そんな状況に危おいた なおゆき

機感を抱き、追 田尚 幸社長をはじめとした経営陣に働き方改革を具申し続けてきたのが、総務経理
むかい部の向 雄一課長だ。その後同社では、2014年の過労死等防止対策推進法の施行をきっかけとして、
トップダウンによる働き方改革に乗り出し、長時間労働の削減に成功している。そこで、この改革を中心となって推進している向課長にお話を伺った。

株式会社ダイドー

労 務 担 当として 現 場 の 実 態を見てきた向 課 長 は、
2010年頃から「少しでも長い時間働けば、それだけ多くの報酬を得られる」ことをよしとする同社の社風が、もはや

1. 働き方改革という社会の流れを示し
トップダウンへの流れをつくる

時代にそぐわないことを折に触れて上層部に訴えてきた。

向課長が経営陣に強調したのは、コンプライアンスを最「いわゆる体育会系の雰囲気でした。残業が月100時

優先する働きやすい会社への切り替えが必要という点だ。

間以上の従業員も珍しくなかったのですが、体力がある「社会の流れはもちろん、顧客である大手メーカーがコので『長時間残業？ 大丈夫！』といった感じで、それを許ンプライアンス重視にシフトしてきている。そのなかで、していたのです」と向課長は振り返る。業績が安定して当社がどのような方向に進んでいくべきか、という点は大いたこともあり、残業代が入るならそれでいいという社員局的に見ればわかっていただける話でした」と向課長。

も少なからずいた。

例えば、求職者にとって「パワーで押し切ります！ 体

しかし、近年のわが国において過労死が多発し大きな力ならあります！ 残業もOKです！」という人しか入れない

社会問題となっていることや、それを受けて2014年に過ような、長時間残業が常態化している会社が果たして魅労死等防止対策推進法が施行されたことなどによって、力的かどうか、対外的な評価がどう下されるのか、とい

世の中は残業の多い会社に厳しい目を向けるようになる。

う切り口で粘り強く訴えていった。その結果、労働時間

そこで向課長は、同社でも36協定を遵守して残業時間管理を厳しくして、その範囲でやれることを見極めればの短縮に本格的に取り組まなければ、企業として淘汰さやらなくてもいいことを削減でき、業務に対する負担をれてしまうと労働環境を具体的に示しながら経営陣に進分散していけば生産性を上げることも可能になると、経言する。そして、この訴えに追田社長が耳を傾けたこと

営陣にも理解されてくる。そして、追田社長自らが先頭により、同社の働き方改革は大きく前進するのだ。

に立って働き方改革に乗り出すこととなった。

20 産業保健 212022.7

第 109 号

率をさらに上げることができるようになりました」と向課長はそのメリットを語る。

3. 勤怠管理や事務のルーティンなどできるものはすべてDX化する

勤怠管理に関しても、全国に５つある工場を含めたす向 雄一
総務経理部課長

べての作業現場でタブレット、もしくはノートパソコンを所持させることで、タイムカードではなく自分の端末からこうして初年度である2014年は、まず現状の仕組み

クラウドシステムにアクセスして、出勤状況を記録できるのなかで、できる限り作業負担を分散させるなどの改ような仕組みを導入している。

革を行い、それまで月80時間超の時間外労働が延べ「今までの現場では、規定の作業が終了してからも、56回あったのを、翌年にはゼロへと激 減させることがなかなかタイムカードを押さないなどのロスタイムが発生できた。

していましたが、DX化によって本当に働いた時間に対し2. 生産性を向上させるため独自のシステムを開発・運用て勤怠の管理ができるようになりました」と向課長。このデータは全部門長や労務管理部門で共有することで、経営資源としても活用されている。

次に着手したのは、生産現場におけるDX（デジタル

さらに、事務のルーティン作 業を軽減するためにはトランスフォーメーション）化によって生産性を向上させ、RPA※を導入。少しでもデータやシステムに代替できるも業務改善を進めていくことだ。

のについては、とことんDX化を推進している。

「そもそも追田社長のもとで社内のIT化はかなり進こうして長時間労働の削減と生産性の向上に一定の目展していたのですが、そこをさらに推し進めました」と処がついたいま、今後はコンプライアンスを重視した教向課長。

育、人権意識やハラスメントに敏感なリテラシーを社内に例えば、加工や組立などの生産工程に関する書類は、浸透させることが重要だと向課長は考えている。
「ちょっ

それまでは全部紙ベースであり、1日5,000枚から6,000とした言葉の使い方で、企業のブランドが地に落ちてし枚を出力していたが、自社で開発した「KKSK（加工、まう時代です。労務担当としてはそのリスクがかなり高い

組立、出荷、検品）システム」を活用することで、すべてと考えざるを得ません。これからは経営陣も含めて、こう電子化した。加工から検品に至る指示書や図面を全現した観点での教育や施策が必要だと痛感しています」と、場で共有するだけでなく、図面を探したり、仕分けする

向課長はすでに次のステージを見据えている。

などの無 駄な作業を省くことができ、加工後はセルフチェックもできるため、不良品の発生を未然に防ぐこと
で品質の高さも維持できる仕組みだ。
また、このシステムを使うことで作業現場のスタートエ
ンドがわかるようになったとのこと。
「ひとつの製品を何時に組み立て始め、何時に出荷できるか、という時間を集計することで、ひとつの製品ができあがるまでの時間を把握できます。そのため異常値があればすぐに発見できますし、原因を追求して改善していくことで、生産効
2022.7

第 109 号※ ロボティック・プロセス・オートメーション（ Robotic Process Automation）の略。これまで人間のみが対応可能と想定されていた作業、もしくはより高度な作業を、人間に代わって実施できるAI技術などを活用して代行・代替する仕組みのこと。

会社概要
株式会社ダイドー
事業内容：住宅関連部材の企画・設計・製造・販売
設
立：1951年
従 業 員：285名（2022年5月現在）
所 在 地：大阪府河内長野市

産業保健 21 21

愛媛県松山市に本社のある南海放送株式会社は、愛媛県を対象地域としたラジオとテレビの放送事業者である。70
年近い歴史を持つ放送局として、地域密着の番組やイベントなどで長年親しまれてきた。
「人材こそ最大の企業資産」という理念を掲げる同社では、経営トップによる健康宣言に基づき、心と体の健康のみならず、地方放送局という特性を活かし、番組やイベントを通じた「地域の健康」推進にも力を入れてきている。
同社では、2016年に当時の田中和彦社長
（現会長）
が「イ
クボス宣言」を行い、働き方改革に着手して以降、グループ
全体で健康経営に取り組んできた。その後、現在の大西康司社長のイニシアティブのもと、健康経営推進体制の強化をはじめとした施策を行うなかで、2020年には放送局で初めて「健康経営優良法人」となり、以降３年連続で認定されるなど、大きな成果を上げている。
そこで、同社の健康づくりへの諸活動について、取締役

南海放送株式会社

社員の健康だけではなく「 地 域 の 健 康 」推進にも注 力

中小企業の産業保健 第 32 回

常務執行役員の松﨑良二さんと総合企画局の苅山晃典さんにお話を伺った。

時代や社会の変化に即応して柔軟に健康のための組織を改変・整備
同社では、社員の健康推進を重要な企業課題と捉え、そのためのさまざまな組織を設置し、時代に応じて改変を行ってきた。最近では、2022年春から経営本部のなかに「サステナブル事業局」を設置。社内でのSDGsや先進的な健康経営施策の推進などとあわせて、地域における健康づ
くりを応援する活動や、文化・産業振興にも貢献するという体制を整えている。
なかでも、同事業局内のワークライフバランス推進チーム
は、関連会社を含む女性社員を中心とした５名で構成されたメンバーで、これまで働き方改革や社員の健康増進のためのアイデアを現場発で具体化してきた実績を持つ。そのひとつが「パワーフレーズ」
だ。
「社員からそれぞれが自分の力になるような言葉を提出してもらい、トイレなど誰でも１日１度は目にするところに掲示す

トイレに掲示された
パワーフレーズ

22 産業保健 21

る活動です。一人ひとりの“パワーフレーズ”を掲示することによって、自由でポジティブな職場の雰囲気をつくろう、という

2022.7

第 109 号

ものです」と、松﨑さんはその狙いを語る。他の社員のパワーフレーズを知ることで「この人はこんなことを考えていたのか」という気づきが生まれ、社員相互の理解も深まったという。現在はパワーフレーズだけでなく、各地域密着の放送局として愛媛の健康づくりを応援し続ける
さらに同社では「地域の健康」のために、2021年６月に種のハラスメントに関する注意喚起なども掲示している。

※「Well-being（ウェルビーイング）
愛媛」という組織の立ちこの事例のように、同社ではトップから発信される健上げに参加し、愛媛県内の自治体や企業、大学などと康経営に対する方向性を、まず部長クラスで構成されて連携して心と体、そして社会の健康づくりを推進する取いる健康経営・SDGs推進チームが各部署に浸透させ、組を開始している。

その後ワークライフバランス推進チームが現場の声を吸いこの組織は、愛媛の健康経営優良法人認定企業が上げて具体策として提案し、会社の施策として推進して中心となって立ち上げたもので、例えば、昨年はSDGs

いく、という流れが定着しているのだ。

の達成に不可欠であると世界で注目されているウェルビ

ストレスチェックで総合健康リスクを低減

ーイングという視点について考えるカンファレンスをオンラインで開催し、動画配信したところ3,600回を超える視

同社が力を入れている「心の健康」のための施策に、聴があった。「その後はコロナ禍の影響であまり活動で2017年から始めたストレスチェックがある。放送局というきていないのですが、持続可能な社会の構築に向けて

クリエイティブに関わる仕事のため、それまではどうして

不可欠な取組だと思いますので、じっくり育てていきたも職人気質で長時間労働をよしとする風潮があり、精神

いと思います」と苅山さんは力を込める。

的にも大変だったと苅山さんは振り返る。

また、健康経営を身近なところから応援するため、「もちろんよい面もあったのですが、弊害も出てくるよ

同社のテレビ、ラジオ、セミナーを通して職場や家庭でうになり、当時の田中社長が働き方改革を宣言した時のの健康づくりのヒントを紹介する「えひめ健康企業応援

具体策が、イクボス宣言でありストレスチェックだったの

キャンペーン」の取組も継続している。

です」と苅山さん。全社を挙げて取り組んだ甲斐があり、「マスコミの役割として、地元の健康づくりの活性化

近年は４年連続ストレスチェックの受診率は100％で、総を図ることは重要だと考えています。また、一方で楽し合健康リスクも減少傾向にあるという。

んでやっていきたいとも思っています。例えば、コロナ「メンタルヘルスという面では、今春から新入社員に対前には２年間ほど体力テストを行い好評でした。単純するメンター制度を導入して、仕事だけでなくプライベーに小学校の体力テストみたいなものを社内で行ったのトの悩みも受け止めるようにしています」と松﨑さん。

ですが、結構みんな真剣になって競い合うので面白い

もともと後輩が先輩に相談しやすい企業風土では取組となりました」と苅山さん。

あったが、新型コロナのために十分なコミュニケーショ

同社では、今後も地域密着の放送局として、どこまンが望めなくなったため、自主的な相談を待つのではでも楽しく前向きに取り組める健康づくり活動を活性なく、メンター制度として確立することで、より相談し化させていく方針だ。

やすい環境を整えたということだ。
さらに、今春からの試みとして「エンゲイジメントの測定」も行っているという。これは、入社してまだ日の浅い社員の会社に対する共感度や信頼度を確認しながら、社員教育を有効に進めていくための取組だ。今年度は、まず入社３年目までの社員を対象に開始し、今後はその効果を測定しながら継続していくという。

2022.7

第 109 号

※ 愛媛県における健康経営やSDGsの取組を推進するため、一般社団法
人社会的健康戦略研究所の愛媛ユニットとして発足したもの。

会社概要
南海放送株式会社
事業内容：情報通信業
設
立：1953年
従 業 員：114名（2022年２月末現在）
所 在 地：愛媛県松山市

産業保健 21 23

組む？ 治療と仕事の両立支援
どう取り

第24回

復帰した当事者の声を最大限に活かして
健康意識を高め、社内制度を整備
株 式会社アートネイチャー
毛髪関連製品の総合メーカーとして知られる株式会社
アートネイチャーは、オーダーメイドウィッグを主軸としつつ、近年は女性用既製品ウィッグにも力を入れており、
ジュリア・オージェという専門店を全国展開。国内のみ
ならず中国やシンガポールなどアジアにも進出し、ファッション感覚のラインナップで、拠点数を着実に増やし続
けている。

根尾部長

吉原主任

上させていくことがミッションとのこと。ただ、一方的に会そんな同社では、2015年４月に独自の「ＡＮ健康宣言」

社からいわれると「やらされている感」が生じて逆効果になを掲げ、会社全体で健康経営を推進し、従業員の健康りかねないため、「なぜ二次検診が重要なのかを、なるべく増進をサポートする各種制度を整備してきた。乳がんのわかりやすい言葉で丁寧に噛み砕いて説明するように心が早期発見を推進するピンクリボン運動にも協賛し、社内けています」と吉原主任。

においても女性の立場から働き方改革を推進する「り・そこで同社では、単なる説明ではなく、当事者のリアル

ぼんプロジェクト」を発足するなど、従業員の６割近くをな話を聞く機会を設け、二次検診の大切さを実感してもら占める女性の健康と、活躍推進にも力を入れている。

うためのセミナーや勉強会などをこれまでに開催してきた。

そして、2020年にはこうした取組の中心的役割を担っセミナーでは、そもそもの「定期健康診断の意味」や、てきた人事部長自身ががんに罹患し、今では治療と仕事

なんのために実施するのかといったところから説き起こを両立させている当事者として、自身の経験を社内外にし、同社における受診のルールがわかりやすく説明され積極的に発信している。

る。しかし、やはり参加者からもっとも反響があるのは実そこで今回は、両立支援の当事者である根尾拓二人際にがんに罹患した根尾部長の話だと吉原主任は語る。

事部長と、り・ぼんプロジェクトの取りまとめ役で、両「開催後の参加者アンケートには『C判定D判定という立支援制度の整備にも関わってきた人事部人事グループ

意味をやっと知ることができた』、『二次検診には本当にの吉原志織主任にお話を伺った。

大事な意義があったんだ』など、健康意識が高まったと

1. 治療中の当事者のリアルな声がいう声が多く寄せられました」と手応えを感じている。

社員の健康意識を高める

2. 健康経営推進の中心を担う人事

同社の産業保健スタッフは、嘱託産業医２名と人事部人部長ががんになって考えたこと

事グループからなる構成で、吉原主任は主に健康診断を担

同社では前述の「AN健康宣言」以前から、いったん当している。健診受診率はここ数年100％を継続している

仕事を離れてもまた戻ることのできる「ジョブリターン制

が、二次検診の受診率は対象者の50％と低く、これを向度」を実施するなど、社員の健康増進に熱心な企業風

24 産業保健 212022.7

第 109 号

土があった。2019年度までの中期経営計画では、重要な課題のひとつとして「従業員満足」を掲げるなど、健康経営を常に推進し続けてきた。
こうした取組の中心的役割を担っていた根尾部長が、会議中に急に倒れ緊急搬送されたのは2020年６月のことだ。

表．2021年４月の制度見直し（両立支援の観点より見直しを実施）
変更前

変更の概要

変更の理由

【傷病休暇】
・診断書提出により最長１カ月、有給で取得できる休暇・年２回取得可。ただし、同一傷病は年１回のみ

年２回までの取得で年度内における同一事由の取得を不可としていた。それを２回とも同一事
由の傷病で取得できるように見直す（連続しての取得も可）。

同一事由の傷病で最長１カ月間だった取得を最長２カ月間までに見直す。これにより治療に専念したうえで復帰できる体制を整える。

【休職期間】
・勤続１年未満（本採用）→１カ月間・勤続１年以上３年未満→３カ月間
・勤続３年以上→６カ月間

休職期間の見直し
・勤続１年未満（本採用）→１カ月間・勤続１年以上３年未満→６カ月間
・勤続３年以上→１年６カ月間休職期間を見直すことで、長期の療養を要する傷病でも安心して復帰を目指せる体制を整える。

手術を受け、７月下旬に退院

出典：株式会社アートネイチャー資料するものの、その段階でも病名はわからなかったという。

年以上３年未満は３カ月から６カ月に、勤続３年以上は６「退院して２週間後に、脳腫瘍であるとやっとわかりまカ月から１年６カ月に延長した。いずれも長く取得できるよ

した。正直、自分ががんであるとは思いもよらず、病名

うにすることで、ゆっくり安心して復帰できるための改正だ。

を聞いた時には相当なショックでした」と根尾部長。

根尾部長自身は、復職時に最初からフルタイム勤務しその後、会社とよく相談しながら両立支援制度を活用ようと思っていたそうだが、会社からは「最初は６時間勤し、治療のための入院と短時間勤務を繰り返して業務務にしましょう」といわれ、フルタイムに戻るまでに３カ月をこなし、現在は投薬治療だけのフルタイム勤務に復帰前後かかっている。しかし、「ブレーキを掛けてもらってしている。短時間の治療と出勤を繰り返していた日々のよかったと思います。あのまま慌ててフルタイムで勤務しことを、「やるべきことがたくさんあって、時間に追われていたら、どうなっていたかわかりません」と会社の配慮ているという点では、育児などで時短勤務中の方の気に対する感謝を語る。

持ちがよくわかりました」と振り返る。

「自分自身より、周りで見ている人のほうがわかること

3. ゆっくり安心して職場復帰できる
ように両立支援制度を見直しがあるのだろうな」と実感している根尾部長。今後は自こうした根尾部長の貴重な体験と意見を活かし、同社では2021年４月に両立支援制度を見直した。詳しくは表のとおりだが、傷病休暇は年２回、ただし同一理由不可となっていたところを、２回とも同一の傷病で取得でき、連続取得可と変更した。これは、長期の治療に専念した上で復帰できる体制を整えるためだ。また、休職期間も、勤続１身の体験を発信し続けることで、同社のモットーにもある「“笑顔をふやす”ための制度をもっと整備していきた
いですね」と穏やかに語っていた。
会社概要
株式会社アートネイチャー
事業内容：各種毛髪製品の製造販売、増毛・育毛サービスの提供
設
立：1967年
従 業 員：2,256名（2022年3月末現在）
所 在 地：東京都渋谷区

両立支援指導料の対象疾患などが追加( 令和４年度診療報酬改定 )するもの。また、診療情報を提供した後の勤務環境の変化を踏

治療と仕事の両立支援の推進に向け、平成30年度の診療報

指 定 難 病に加え、今回、「心 疾 患 」、「糖尿病」、「若年性酬改定で新設された「療養・就労両立支援指導料」。対象とな認知症」が追加されました。また、対象となる企業側の連る疾患が、
令和４年度診療報酬改定においても追加されました。

携先に「衛生推進者」が追加されるとともに、相談支援加まえ、療養上必要な指導を行った場合についても評価されます。
対象疾患は、がん、脳血管疾患、肝疾患（慢性経過）、

療養・就労両立支援指導料は、患者本人と企業が共同で作成

算の対象職種に「精神保健福祉士」、「公認心理師」が追加した勤務情報書に基づき、主治医が、患者に療養上必要な指導されたほか、情報通信機器を用いて行った場合の評価も設を実施し、企業に対して診療情報を提供した場合について評価けられました。

2022.7

第 109 号（編集部）

産業保健 21 25

あなたのまちのさんぽセンター紹介 第1回
青森「治療と仕事の両立支援」への取組を強化
青森産業保健総合支援センター 副所長 池上 寛

青森県は本州最北端に位置し、西は日本海、東は太平洋、北は津軽海峡と三方を海に囲まれ、世界遺産にもなっている白神山地、百名山の八甲田山と岩木山、十和田湖や奥入瀬渓流など自然豊かなところです。弘前城の桜、青森ねぶた祭など、三内丸山遺跡などの世界遺産にもなった縄文遺跡群、特産物ならリンゴやニンニク、
大間のマグロ、冬の降雪量関係のニュースでは聞かない▲セミナー風景ことはない酸ヶ湯温泉など観光地やイベント、グルメも多業場に対しても、感染防止対策を講じた上で対面式によ数あります（「キリストの墓」や「ピラミッド」、「日本中央のる研修やWEB形式による主催研修を行うことにより、事碑」などミステリアスなものまで…）。

業の周知や取組支援を行ってきているところです。

県内産業については、全 般としては農林水産資源、

なかでも取組を強化している治療と仕事の両立支援

そして観光資源が豊かですから食品及び観光産業が盛ですが、青森県内の両立支援コーディネーター数は他県んですが、県内３つのエリアの特徴として、津軽地域（青と比較して少ない状況にあります。また、医療機関には森市、弘前市など）は光技術関連企業が多いこと、県両立支援コーディネーターが多いものの、事業場には両南地域（八戸市など）は鉄鋼、非鉄金属、製紙、化学立支援コーディネーターを配置している事例が少ない傾などの基礎素材を中心として大規模な工業地帯がある

向があり、事業場における認知度や取組が低いということ、下北地域（むつ市など）は原子力関連や大規模風懸念があります。事業者としては、治療と仕事の両立支力発電など、エネルギー関係の事業が盛んであることが援以外にも、働き方改革関連法への対応、各ハラスメン

あげられます。

ト防止対策への取組、育児や介護など、家庭と仕事の

さて、青森産業保健総合支援センターは、県庁所在

両立支援などについても取組が求められており、すべて地青森市の中心街にあります。国道沿いで青森ねぶた祭に対応するのは難しいという事情があるのかもしれませりの運行経路近くにある建物の８階で、職員は所長以下ん。まずは事業場の取組を推進させるべく、当センター

非常勤も含め７名の小さな職場となります。現状としては、としては独自のリーフレットを作成するなどして、引き続

新型コロナウイルス感染症の影響を受け、個別訪問や他き制度の周知に力を入れています。あわせて、両立支援団体と共催で実施する研修は、コロナ禍以前のように実コーディネーターなどの個別施できない状況が続いています。こうした状況のもと、対調 整 支 援 の担 当者が、 不

外的な取組を控えた県内の事

得手な分野をフォローし合えるコミュニティの形成に取り組んでいきます。
◀︎当センターが作成した治療と仕事の両立支援のリーフレット▲センター内の職場◀︎センター外観

26 産業保健 21◀︎青 森 産 業 保 健
総合支援センター
HP

2022.7

第 109 号

広 島 「森林セラピー」によるセルフケア

森林セラピーのまち安芸太田町ピクトグラム

広島産業保健総合支援センター 副所長 石井 龍児
皆さんは、広島県北西部に位置する山県郡の安芸太田町をご存じでしょうか。実は、かくいう私も、スキー場
やキャンプ場で有名な恐羅漢山や三段峡などは知ってい※１を通じて心と身体の健康を維持・増進していくための補助と助言を行っています。
当センターの産業保健相談員である小林敏生氏と松本が直子氏は、森林セラピーにも詳しく、さらに、この両氏が安芸太田町にあるとは知りませんでした。どこにでもあり

安芸太田町と深く長い関係を持っていることをきっかけとそうな山間の町で、令和４年３月末現在、わずか3,070

して、今回、産業医・産業保健関係者を対象に「職場で世帯・人口5,792人、高齢化率52.16％の町です。年々、の森林セラピーを用いたメンタルヘルス対策」と題した３

人口は減少し、高齢化率は上昇しています。

回シリーズのセミナーの開催が実現しました。第１回は、

るし、行ったこともありますが、森林セラピー基地

小林相談員に森林セラピーを用いた心身の健康保持増進
効果を、事業所のメンタルヘルス活動にどのように応用するかについて、第２回は、松本相談員に具体的なセルフ
ケアプログラムとして、森林セラピーにおける運動療法ア
プローチについて、それぞれ示してもらいました。最終▲安芸太田町 イメージキャラ
クター「もりみん」（安芸太田町もりみん #51）
◀４種類あるセラピーロードの１つ「 龍 頭 峡セラピーロード」の最奥にある「奥の滝」

回の第３回では、「一般社団法人地域商社あきおおた」との共催により、安芸太田町にある龍頭峡にて、実際に森の香りや空気の清浄さ、美しい森の色彩などが人の生理に及ぼす効果を体験してもらう実地研修（産業医には生涯実地2.5単位付与）を行

がしかし、なんとこの安芸太田町は、平成19年に第い、大盛況に終わりまし

59回保健文化賞を受賞し、町役場の町長室に飾ってあった（今年度も計画あり。）。

た表彰状には、当時の舛添要一厚生労働大臣名でこうこんな企画を実現した

書いてあります。
「ウォーキングをはじめとする運動を中当センターの寺村産業保心とした生活習慣病予防対策を実践し、住民の生活習

健 専 門 職もすご いで す

慣病の改善や糖尿病予備軍の減少に大きな成果を挙げが、町を挙げての健康推た」と。さらに、平成24年には森林セラピー基地にも認進、地域商社あきおおた

定されているのです。

の熱意もすごいです。
※２

ところで、
「森林セラピー 」って何？という方もいるのではないでしょうか。NPO法人森林セラピーソサエティによると、「森林セラピーは、科学的な証拠に裏付けされた
森林浴のこと」で、「森を楽しみながらこころと身体の健康維持・増進、病気の予防を行うことを目指す」ものであり、「健康のために森に入る、新しい森の楽しみ方」だそうです。森に訪れる人を案内するのは「森林セラピーガイ
ド｣ や ｢森林セラピスト※２」で、森林セラピーのプロが、森

2022.7

第 109 号

▲︎当センターが 開 催した森林
セラピー研修会のリーフレット（左）広島産 業保 健 総合
支援センター HP（中）安芸太田町役場 HP（右）森林セラピー安芸太
田 HP※１NPO法人森林セラピーソサエティが認定する、現地と都会で比較実験を行
い、癒しの効果・病気の予防効果が科学的に認められたお墨付きの森（全
国65所、広島県２所）。
※２「森林セラピー」及び「森林セラピスト」は、NPO法人森林セラピーソサエ
ティの登録商標。

産業保健 21 27

機構で取り組む研究紹介22

アルコールとの正しい付き合い方 知っていますか？
～女性に適したからだにやさしい飲み方を～勤労女性の飲酒実態調査及びアルコール健康障害予防のための飲酒に関する指導法の検討

吉中 由美子独立行政法人労働者健康安全機構 中国労災病院 治療就労両立支援センター 管理栄養士 ●近年、女性の社会進出に伴う飲酒機会の増加や若生活習慣病のリスクを高める飲酒（１日平均アル

年層での飲酒率の高さなどがあり、女性におけるアルコール量20ｇ以上）の有無による２群間の比較で、検コール健康障害の予防対策の重要さが増している。女

査データは基準値範囲内ではあったが、20・30代

性は男性に比べアルコールに脆弱であるという特徴かの γ-GTP、TG、40代 のγ-GTP、MCV、50・60代

ら、男性より少ない量が推奨されているにも関わらず、の拡張期血圧、AST、γ-GTP、UA、MCVにおいて性差を考慮し女性の基準量で示された指導媒体は少リスク飲酒有り群が有意に高かった（表）。

ない。そこで、本研究で女性の飲酒実態と健康に及お酒の種類は、家庭内家庭外どちらもビールの割合

ぼす影響を調査し、女性を対象とした適正飲酒の指が多かったが、若い年代は低価格で高アルコールの酎

導媒体を作成することとした。

ハイや果実系の飲みやすい酎ハイが人気を集めており、対象は当院で健康診断を受診した女性1,083名（勤

家庭内でのお酒に酎ハイを選ぶ割合が多くなっていた。

労者937名、非勤労者146名）、家庭内と家庭外で飲この調査で得られた女性の飲酒実態を反映し、冊子『ア

むお酒の種類と量、頻度などについて質問紙調査をルコールとの正しい付き合い方 知っていますか？～女性に行った（2016年８月〜 2017年４月）。

適したからだにやさしい飲み方を～』を作成した。飲酒量

勤労の有無による２群間の比較で、週１回以上の飲が多くなりやすい家庭外での飲み方

酒がある者の割合は勤労の有無で有意差はなかったがの工夫、缶酎ハイのアルコール度数（勤労者37.0％、非勤労者34.2％、p=0.51）、勤労者の違いなど選び方のポイント、アルコ

は家庭外の飲酒機会がある者の割合が有意に高く（勤ール量が簡易的に計算できる図表な

労者70.0％、非勤労者34.2％、p<.0001）、家庭内･家どを掲載している。当センターのホー

庭外の１回あたりのアルコール量も有意に多かった。

ムページを、ご参照いただきたい。

表. リスク飲酒の有無による年代別検査データ
20･30 代リスク飲酒有りなし

40 代
p 値 リスク飲酒有り

収縮期血圧（mmHg） 114.5 (103.3-123.3) 111.0 (103.0-118.0)
拡張期血圧（mmHg） 70.0 (65.8-75.5)
70.0 (64.0-75.0)
AST
（U/L）
17.5 (16.0-25.0)
17.5 (15.0-20.0)
ALT
（U/L）
13.0 (11.0-21.0)
14.0 (11.0-17.0)
γ-GTP
（U/L）
21.5 (13.8-33.5)
15.0 (12.0-20.0) ＊TG（mg/dL）
74.0 (51.8-131.0)
55.0 (44.0-73.0) ＊UA（mg/dL）
4.9 (3.3-6.1)
4.1 (3.6-4.8)
MCV（fL）
90.2 (87.9-100.4)
89.9 (85.5-91.9)

50･60 代なし

p 値 リスク飲酒有りなし

p値

114.5 (103.3-123.3) 111.0 (103.0-118.0)
114.5 (103.3-123.3) 111.0 (103.0-118.0)
73.0 (67.0-80.8)
74.0 (68.0-80.8)
80.5 (73.0-85.3)
77.0 (71.0-83.0) ＊17.0 (16.0-20.3)
18.0 (16.0-20.0)
22.5 (21.0-25.0)
21.0 (18.0-24.0) ＊14.0 (12.0-18.3)
14.0 (12.0-18.0)
18.0 (14.8-20.0)
17.0 (14.0-22.0)
22.0 (16.8-32.0)
16.0 (13.0-21.0) ＊＊ 24.5 (19.0-51.5)
18.0 (14.0-27.0) ＊＊69.0 (59.0-90.3)
68.5 (53.3-90.0)
84.0 (53.0-114.8)
77.0 (59.0-105.0)
4.3 (3.7-4.9)
4.1 (3.6-4.7)
4.9 (4.5-5.6)
4.5 (4.0-5.3)＊
93.2 (88.8-97.3)
89.8 (85.2-92.6) ＊＊ 94.3 (91.6-97.3)
91.3 (88.9-93.5) ＊＊中央値（四分位範囲）※Wilcoxon 検定（＊＊:p<.0001 ＊:p<0.05）

一部抜粋

参照資料：「アルコールとの正しい付き合い方 知っていますか？～女性に適したからだにやさしい飲み方を～」
h ttp s: //w w w . c h ugok uh.johas .go.jp/ cent er / pdf / ac h i v e m e n t 0 4 . p d f

28 産業保健 212022.7

第 109 号

産業保健 ● Book Review

CSRと安全衛生・産業保健――その意義と推進のすすめ――
編著：武藤孝司

発行：バイオコミュニケーションズ 定価：1,320円（税込）

平成28年度に経済産業省係についてはほとんど検討されていない。また、産業が「健康経営優良法人認定

保健関係者においても産業保健活動をCSRと結びつけ制度」を創設し、企業は社会る視点を持つことは少ない。

的責任（Corporate Social

本書では、CSRの概念を取り入れた安全衛生・産業

Responsibility: CSR）とし

保健活動の意義・内容・課題・推進方策が検討されてて、今まで以上に健康を意識した企業活動を求められいる。今後、自主的な安全衛生・産業保健活動、法るようになってきている。CSRは社会や企業の持続可

令対象外の労働者に対する産業保健サービスなどの活能な発展を目指した概念であるが、これまでのCSR活動を取り入れる際に、CSRがその理論的支えになるの

動は環境面への取り組みが主であった。

ではないかと思われる。本書は、企業経営者および産

従業員は重要なステークホルダーであり、健全な企

業保健関係者がCSRと安全衛生・産業保健との関係

業経営実現のためには従業員の健康は欠かせないと考について考える契機となるであろう。ぜひ多くの方に本えられる。CSRの概念は労働面への取り組みにまで発書をひも解いていただきたい。

みやかわ みちこ

宮川 路子

展しているが、未だ雇用や労働条件などの人事労務に（法政大学人間環境学部 教授／日本産業衛生学会
専門医・指導医）

関するものが主で、CSRと安全衛生や産業保健との関「若年性認知症における治療と仕事の両立に関する手引き」が発行
令和３年度厚生労働省老人保健健康増進等事業の基礎知識や治療と仕事の両立支援にあたっての留意事一環として、「若年性認知症における治療と仕事の両立

項、【Ⅱ事例編】
で、若年性認知症の方の治療と仕事のに関する手引き」が作成された。若年性認知症に罹患

両立支援にあたり、アルツハイマー型認知症および前した労働者に対して、治療と仕事の両立支援を行う際

頭側頭型認知症の２症例をもとに、事業者と医療機関の基礎知識や留意事項などがまとめられている。

との間の情報共有の例を具体的に提示している。

若年性認知症とは、65歳未満で発症した認知症をまた、これに関連して令和４年度診療報酬改定では、

いい、いわゆる現役世代での発症でもあることから、治療と仕事の両立を推進する観点から、「療養・就労本人や家族が被る経済的問題が大きな課題となる。

両立支援指導料」の対象となる疾患として、心疾患、

このため本手引きでは、薬物治療や周囲の関わりに糖尿病とともに若年性認知症が追加された。

より進行を遅らせることができる認知症もあることに言※本手引きは、以下のみずほリサーチ＆テクノロジーズ

及した上で、労働者の病状や業務内容等を踏まえて必のホームページで公開されている。

要な就業上の措置等を検討することを求めている。

htt ps: //w w w.m iz u ho -r t .co.jp/ca se/re sea rch /具体的には、【Ⅰ基礎編】
で、若年性認知症に関する「産業保健21」109号アンケートのお願い「産業保健21」
では、産業保健活動の実務に資する具体的、実践的な情報を提供しています。今後、更なる充実を図るため、アンケートにご協力いただきますようお願いいたします。
右記のいずれかの方法でご回答いただきますようお願いいたします。
※このアンケートでご記入いただいた内容は『産業保健21』制作の参考にさせていただきます。

2022.7

第 109 号r03mhlw_kaigo2021.html

ＱＲコード：右のＱＲコードを読み込み、表示された登録ページからご回答ください。
ホームページ :下記ホームページのアンケートページからご回答ください。

（URL）https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/johoteikyo/
tabid/2123/Default.aspx
問い合わせ：（独）
労働者健康安全機構 勤労者医療・産業保健部産業保健課

産業保健 21 29

産業保健

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