はじめに

本書は、2008 年 11 月21日に開催された連合・連合総研ワークショップ「労働組合におけるジェンダー平等—男女平等参画の実現に向けて労働組合は何をすべきか—」の記録集です。
連合総研では、2004 年に、お茶の水女子大学からの委託を受けて、連合男女組合員を対象とした「労働組合におけるジェンダー調査」を実施しました。
この調査結果を労働組合活動の実践の場で討議素材として活用してほしい、組合活動家と研究者が議論の交流をできる場をつく
りたいという思いから、2008 年６月、連合総研内に「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」
を設け、組合関係者にご参加いただくワークショップを開催しようということになりました。
この研究プロジェクトは、「労働組合におけるジェンダー調査」の分析に参加した研究者の方々と労働組合活動家の方々から構成されています。
ワークショップ開催に向けて、篠塚英子・
お茶の水女子大学名誉教授を座長に、４回にわたる事前研究会を重ねました。
当日のワークショップにおいては、研究者と組合活動家との対話を重視した進行を心がけました。第１のセッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」
では、
職場や家庭のなかでの男女差の実態が浮き彫りとなりましたし、第２のセッション「労働組合は
女性の参画を保障してきたか」
では、おもに、女性の組合リーダーがなぜ増えないのかという問
題について議論が行われました。会場の参加者の方々からも、現場で抱えているさまざまな問題をふまえて、多くのご意見をいただくことができました。
こうした議論をまとめた、このワークショップ記録集が、労働組合運動の実践の場で広く活用され、社会のさまざまな場面において男女平等参画が一歩でも前に進むことをおおいに期待しています。
最後に、この研究プロジェクトやワークショップのまとめ役として多大なご尽力をいただきました篠塚英子先生をはじめ、労働組合に対して鋭い視点で有益な提言をくださった先生方、また企画立案の当初からご協力いただきました山口洋子連合副事務局長をはじめとする連合、及び構成組織、地方連合会の皆様に心よりお礼申し上げます。
2009 年５月
財団法人 連合総合生活開発研究所
所長

薦田

隆成



もくじ

■はじめに
■開会あいさつ／趣旨説明

The 1st Session■労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか★第 1 セッションの進め方／労働組合からの現場の情報を大切にしたい… ………………………… 8コーディネーター

篠塚英子（お茶の水女子大学名誉教授）★報告１／日本的雇用慣行は新しいＷＬＢの世帯モデルを必要としている………………………… 9		永瀬伸子（お茶の水女子大学教授）★報告２／２つの「柔軟な働き方」は、ワーク・ライフ・バランスに貢献しているのか… …… 17		石塚浩美（産能短期大学教授）★コメント１／「女性に働きやすい職場は男性にも働きやすい」をキーワードに… …………… 22
		西野

ゆかり（基幹労連中央執行委員）★コメント２／長時間労働の改善と育児短時間勤務制度の就学時までの拡充をめざして… …… 23		木村和子（サービス・流通連合男女共同参画推進室副室長）★リプライおよび討論…………………………………………………………………………………… 24

The 2nd Session■労働組合は女性の参画を保障してきたか★第２セッションの進め方／会場からの発言も交えたセッションに………………………………… 32
コーディネーター

片岡

千鶴子（連合男女平等局長）★報告１／女性労組リーダーを増やしていく合意形成の枠組みを求めて… ……………………… 32
		



篠塚

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

英子（お茶の水女子大学名誉教授）

★報告２／むしろ女性が組合活動に参画しづらくなっている現実がある… ……………………… 42		山口洋子（連合副事務局長）★コメント１／社会的には男女平等の流れが強くなった一方で労組の女性リーダーは減っている… ………44		

芳野友子（連合東京女性委員会委員長）★コメント２／ワークもライフも担っている女性教職員は組合活動から遠ざかってしまう… …… 46
		池田啓子（日教組女性部長）★リプライおよび討論…………………………………………………………………………………… 47

総括討論■男女平等参画に向けて労働組合は何をすべきか……………………………………………… 54

資料◇ワークショップ各セッション配布資料… …………………………………………………………… 62◇連合総研「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」メンバー一覧、
ワークショップのための事前研究会………………………………………………………………… 69◇事前研究会レジュメ… ……………………………………………………………………………… 70

プ ログ ラムと き2008 年 11 月 21 日（金）13：00 ～ 17：00

ところゼンセン会館２階

大会議室★開会・本ワークショップの趣旨説明 ［13:00 ～ 13:10］★第１セッション「労働組合は労働者のワーク･ライフ･バランスに貢献してきたか」［13:10 ～ 14:30］
コーディネーター 篠塚英子（お茶の水女子大学名誉教授・日本司法支援センター理事）

レポーター

永瀬

伸子（お茶の水女子大学教授）

石塚浩美（産能短期大学教授）

		
コメンテーター		

西野ゆかり（基幹労連中央執行委員）
木村和子（サービス･流通連合男女共同参画推進室副室長）

リプライ・討論（フロアとの討論を含む）〈休憩〉★第２セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」［14:35 ～ 15:55］
コーディネーター 片岡千鶴子（連合男女平等局長）
レポーター
		
コメンテーター		篠塚英子（お茶の水女子大学名誉教授・日本司法支援センター理事）

山口洋子（連合副事務局長）

芳野友子（連合東京女性委員会委員長）

池田啓子（日教組女性部長）

リプライ・討論（フロアとの討論を含む）〈休憩〉★総括討論～男女平等参画に向けて労働組合は何をすべきか～ ［16:05 ～ 16:50］★まとめ［16:50 ～ 17:00］★閉［17:00］会※役職名は、2008 年 11 月 21 日（ワークショップ開催）時点のものです。



連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

開会あいさつ趣 旨 説 明研究者と労働組合リーダーの対話を重視して麻生裕子

連合総研研究員

みなさん、こんにちは。本日は、お忙しいなか、お集りいただき、ありがとうございます。
ただいまから、連合・連合総研のワークショップ「労働組合におけるジェン
ダー平等—男女平等参画の実現に向けて労働組合は何をすべきか—」を開催させていただきます。
私は、このワークショップの事務局を務めさせていただいております、連合総研の麻生と申します。
どうぞよろしくお願いいたします。

「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」
連合総研でこのような「ジェンダー」という研究テーマを取り上げるのは、たいへん珍しいといいますか、初めてのことなのですけれども、これにはつぎのような
経過がございました。
2004 年にお茶の水女子大学から連合総研に「労働組合ジェンダー調査」の委託をいただきました。連合総研では、連合の協力を得て、連合組合員を対象にした調査を実施しまして、お茶の水女子大学の先生方が、その調査結果を報告書にまとめられました。
この作業を通じて、ぜひ研究と運動をつなげていきたい、調査
報告を実践のなかで役立てたいという思いを共有しましたことをきっかけに、「労働組合ジェンダー調査」を中心的にまとめられた篠塚英子先生、そして連合の協力を得まして、2008 年 6 月に連合総研のなかに、研究者と労働組合リーダーによる「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」を発足させました。
メンバーには、篠塚英子先生をはじめとして調査をまとめられた先生方、労働組合の活動家の方々に入っていただきました。
このプロジェクトには、調査結果を現場にフィードバックするという目的もある
わけですが、もう一つ、研究者と労働組合リーダーがざっくばらんに議論をする交流の場をつくりたいという目的もございました。
そういう問題意識から、このプロジェクトにおきましては、今回のワークショップ
開催に向けて、事前研究会を 4 回にわたって開催してきました。
テーマとしては、「職場におけるジェンダーインバランス」、「ワーク・ライフ・バランス」、「労働組合への女性参画」といった問題を取り上げ問題点を整理したうえ
で、労働組合は、いったいいま、何をするべきなのかということを検討してまいりました。
そうした検討をふまえて、今回、このワークショップの開催に至りました。ぜひ、
きょう会場にお越しいただいたみなさんにも積極的に議論にご参加いただき、さらに議論を深めていこうというのが、本日のワークショップの趣旨でございます。
労働組合のリーダーと研究者の対話を重視したいと思っておりますので、ぜひ、活発なご意見をいただきたいと思います。
もちろん、プロジェクトの活動は、今回、このワークショップを開催して終わりというわけではありません。
このワークショップを起点にして、広く研究ネットワーク
をつくっていって、継続して労働組合におけるジェンダー平等の実現を考えていきたいと思っております。

労働組合への提言と現場の実情を踏まえたコメント
全体の進行については、お手元の資料のプログラムをご覧いただきたいと思います。記載の通り、2 つのセッションに分けております。
第 1 セッションのテーマは「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」、第 2 セッションのテーマは「労働組合は女性の参画を保障してきたか」です。
それぞれのセッションのなかで、研究者の先生方からはレポーターとして、「労働組合ジェンダー調査」の結果も交えながら、労働組合への提言をしていただき、それに対して、労働組合リーダーの方々からは、働く現場の実情をふまえたコメン
トをいただくというような形で進行させていただきたいと思っております。そのあとに討論の時間を設けておりますので、会場のみなさまにも積極的にご発言いた
だきたいと思います。
では、早速ですが、第 1 セッションのコーディネーターを務めていただく篠塚英子先生にバトンタッチしたいと思います。
よろしくお願いいたします。



連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか◆コーディネーター

篠塚英子（お茶の水女子大学名誉教授・日本司法支援センター理事）◆レポーター

永瀬伸子（お茶の水女子大学教授）

石塚浩美（産能短期大学教授）◆コメンテーター西野

ゆかり （基幹労連中央執行委員）

木村和子（サービス・流通連合男女共同参画推進室副室長）

第１セッションの進め方

労働組合からの現場の情報を大切にしたい篠塚

英子 コーディネーター

お茶の水女子大学名誉教授
日本司法支援センター理事

ご紹介いただきました篠塚でございます。きょうは、
このワークショップにご参加くださいましてありがとうございます。
私たち「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」は、この日のために4 回にわたる勉
強会を重ねてきたのですが、こうしてみなさんと討論す
ることを楽しみに今日の日を待っておりました。
セッションでは、まずレポーターとコメンテーターから発言させていただきますが、それを終えてから、フロ
アのみなさんに入っていただいて討論することが狙いですので、どうぞよろしくお願いいたします。

積極的な発言で相互交流の場にでは、これから、第 1 セッションを始めたいと思います。
よろしくお願いいたします。
第 1 セッションは、80 分を予定しております。2 人のレポーターに、それぞれ 15 分ずつ報告していただ
き、そのあとコメンテーターから、約 5 分ずつご意見をただきます。そのリプライをふくめて討論の時間はたっぷり取りました。会場もフロアの方も参加しやすい形に配置しましたので、ぜひ積極的にご発言いただきたいと思います。
先ほど麻生さんから、このワークショップの趣旨についてご説明がありましたように、私たち研究者は、労働組合のことをほとんど知らずに研究しておりました。ですから、このような形で実践の場にいらっしゃる方たち
から、実際の情報をいただくという機会を大事にしたいと思っております。
また、逆に、労働組合のみなさんは、
ジェンダーの研究について、何をやっているのか、あまり情報がないかと思いますので、ぜひ相互の交流の場にしたいと思います。
では、早速始めたいと思います。
まず、お茶の水女子
大学の永瀬さんからご報告をお願いします。



連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅰ
第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

報告 1

1

労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか

日本的雇用慣行は新しいＷＬＢの世帯モデルを必要としている永瀬

伸子 お茶の水女子大学教授

お茶の水女子大学の永瀬と申します。
よろしくお願いいたします。

■調査結果で驚いたこと

いま、企業の賃金制度が大きく変わろうとしています。職能給から役割給へという流れ、あるいは働き方もさて、この調査の結果からわかったことは、じつは私

大きく変わってきています。
そのなかで、
どうやって家族にとって驚きでした。私は、ずっと女性労働の研究をしを形成して暮らしていくのか。
その視点は、労働組合かておりまして、パートやアルバイトなど非正規雇用で働らぜひ出していただきたいと思うのです。
きょうは、そのく女性の調査研究などもやってきて、やはりそのなかでことについてお話させていただきます。

は、正社員の女性は、賃金上昇もあり、労働条件もいちばん恵まれていると思っていたんですね。

最初に、お茶の水女子大学の「労働組合とジェン

今回調査は、ほとんどが正社員の男女であり、しかもダー調査」についてご報告したいと思います。
すでにご労働組合の役員や委員を務めているということで、男紹介がありましたように、
これは連合の組合員の方々の女格差という点から考えると、かなりいい結果が出てくご協力を得て、初めてジェンダー視点から実施した、たるのではないかと思ったのですが、結果的にみてみる

いへん貴重な調査だと思っております。

と、正社員でも、男女で昇進見通しや仕事の采配や権調査方法は、連合総研に委託して、2004 年に連合の 20 の地方連合会を通じて調査票を配布しました。回
収率は 47.8％、回収数は 2024でした。

限がこんなに違うのかという印象を強く持ちました。
また、組合員の男性は、子どもが小さいうちは、ほとんどが専業主婦世帯で暮らしていて、子どもの世話はほ特徴的なことは、連合の特性を反映しまして、従業員

とんど妻任せという方が大多数であること。それに対し

規模 1000 人以上の企業の労組からの回答が 65％と、て、組合員の女性は、正社員としてずっと勤めつづけて

大企業中心の回答になっています。
もう一つの特徴は、

いないと組合員として残っていないということなので、結果的に、組合の役員や職場委員を務めている方たち

ほとんどが、子どもが小さい間も共働きを続けてきたとからの回答が非常に多かったということです。

いうこともわかりました。

調査対象者の属性は、男性が 6 割、女性が 4 割。連ですから、同じ労働組合の組合員といっても、男性と合の組合員のみなさんなので、常勤が 97％でパート

女性は、かなり見えている世界が違うということが言えは 3％。つまりほとんどが「正社員」
であり、年齢構成は、

ると思います。

39 歳以下が 6 割を占めていました。
「労働組合とジェンダー」調査 2004 年 9 月実施／回収数 2024（回収率 47.8％）（財）連合総合生活開発研究所に委託し、連合の 47 の地方連合会のうち 20 を通じて調査票を配布。回収は民間企業が 76％、政府系が 24％。企業規模では、1 万人以上が 29％と最大。1000 人以上が 65％と、大企業中心。男性は現在選挙を経た労働組合役員割合が 7 割、女性は労働組合の役員・委員の経験ありが半数をしめ、組合とのつながりが深い者中心の回答となっている。

図表 01

男女平等の実態・職場の男女平等☞昇進見通し 男女で大きく異なる
正社員で「今より上の地位はない」と答えた者

（％）

性

別

女性
職位

合

男性

課長相当以上

計

10.0

3.1

課長補佐・係長相当

9.1

30.0

15.6

主任相当

6.8

5.0

6.3

職場リーダー的な仕事をしている

2.3

10.0

4.7

なし

81.8

45.00

70.3

合

計

100.0

100.0

100.0

実

数

44

20

64

「労働組合に見るジェンダー平等『労働組合とジェンダー』調査報告書」（2006）より、村尾祐美子、26 頁

図表 02

男女平等の実態・家事の男女平等☞妻のほうが帰宅時間が遅い場合も妻が負担している実態がある夫婦の帰宅時間別食事の支度の家事分担者（女性回答）
010

妻の方が帰宅時間が遅い

20

30

40

50

61.5

(N＝52)

夫と妻の帰宅時間が同じ

66.3(N＝80)

夫の方が帰宅時間が遅い

78.2(N＝174)

妻

夫婦共同

夫

60

70

80

90

100 %

23.1

7.7

7.7

18.8

3.6

11.3

13.8

8.0

それ以外

「労働組合に見るジェンダー平等『労働組合とジェンダー』調査報告書」（2006）より、山谷真名、71 頁

いと思っている。働く女性のなかではたいへん恵まれ■職場の男女平等—大きく異なる昇進見通し

た立場にいる正社員女性ですが、この結果にはたいへん驚きました（図表 01）。

では、まず職場の男女平等についてですが、「昇進見通し」が男女で大きく異なっていることがわかりました。

■家庭内の男女平等

正社員で「今より上の地位はない」と思うという回答
を、現在の職位別、性別にみた表ですが、注目してほしつぎに家事の男女平等については、「夫妻の帰宅時

いのは、「現在、役職がない」という組合員の昇進見通

間別食事の支度の家事分担者」について見ていただき

しについての回答です。女性では、81.8％が「今より上たいと思います。回答者は女性組合員です。妻のほうがの地位はない」と考えているのに対し、男性は 45.0％。

帰宅時間が遅いのであれば、男性も家事をするのでは男性の半数以上は、昇進のあるトラックに乗っているとないかということでの設問であったと思います。

考えているのですが、女性では、8 割以上が昇進はな

10

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

結果は、夫のほうが帰宅時間が遅い場合には、8 割

Ⅰ
第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

図表 03

男女平等の実態・介護と男女平等

1☞親同居の妻により大きい負担
親の主な介護者の割合（親との同居の有無別）
020

全体：同居(N＝132)
全体：非同居(N＝201)

40

22.0

27.3

5.0

女性回答：同居(N＝66)

48.3

8.2

男性回答：同居(N＝66)

7.6

男性回答：非同居(N＝103)

1.9

80

22.0

16.7

12.9

36.4

女性回答：非同居(N＝98)

60

24.2
53.1

30.3

回答者自身

16.9

家政婦・ホームヘルパー

5.5

11.4

21.2

6.1 4.5

8.2

18.4

4.1 8.2

12.1

7.6

17.5

回答者親族

6.8 5.3

7.6

36.4

43.7

100 ％

配偶者・パートナー

15.5

6.8

6.1

14.6

配偶者・パートナーの親族

その他「労働組合に見るジェンダー平等『労働組合とジェンダー』調査報告書」（2006）より、長町理恵子、80 頁

は女性が食事の支度をしていますけれども、妻のほうています。女性組合員の場合、最近では、「育休明け復が帰宅時間が遅い場合も、6 割は、妻が食事の支度を帰」が一般的になっていることがわかります。

している。つまり家庭内でもたいへん不平等が大きいということです（図表 02）。

では、男性組合員の回答はどうでしょうか。
「第 1 子が 1 歳のとき母親が無職（専業主婦）であった」という

また、介護経験があるという組合員に、そのときの主

回 答 は、50 代で 61.6 ％、40 代で 70.9 ％、30 代でな介護者は誰だったのかを聞きました。全体として要75.8％、20 代で 68.8％。いずれの世代も圧倒的に専

介護の親と同居している世帯で介護負担が大きいわ

業主婦世帯が多く、若い世代でも共働きが増えていな

けですが、女性組合員の場合は、その回答者本人がケいんですね（図表 04）。

アをしている場合が 36.4％と多数を占めています。一

この傾向は、じつは全国的にみてもそうなのですが、方、男性組合員の場合は、回答者本人がケアをしてい共働きが増えていない一つの要因としては、結婚する

るのは 7.6％に過ぎず、その配偶者（妻）がケアしてい人自体が減っているということも指摘されています。

るという回答が 36.4％とたいへん多くなっています。介

調査結果から言えることは、連合の女性組合員は、護の負担も女性に偏っているというのが、連合組合員

いまもむかしも共働き。男性組合員は、いまもむかしもの実態であるといえると思います（図表 03）。

専業主婦世帯が中心ということです。
だから、労働者のニーズとして見えるものが、かなり違っているのではな■子育てと男女平等
つぎに子育てと男女平等の実態です。
「第 1 子が 1 歳

いかなと思われます（図表 04）。

■管理職・管理職候補のときの母親の就業状況」について、20 代～ 50 代の年代別に見てみました。
女性組合員の場合、50 代では、産休明けですぐに職場に復帰した人が 6 割近く、40 代でも4 割を超えて現状でも、女性に家事、育児、介護などの負担が重いという実態を踏まえて、管理職・管理職候補が男性に多くて女性に少ない理由について、聞いてみました。

いますが、30 代では、産休明け復帰が急減して「育児

まず、「男性には家事・育児・介護の負担がないから」休業中」という回答が 59.2％、20 代では 75％に達しという理由については、女性組合員では、3 割から411

図表 04

男女平等の実態・子育てと男女平等☞女性組合員は共働き、男性組合員は専業主婦、若い世代でも共働きが増えず！
第 1 子 1 歳時の母親の就業状況
女性組合員
50代以上(N＝31)

58.1

男性組合員

2.6

50代以上(N＝73)

9.76.5 25.8

23.3

8.2

61.6

4.3

40代(N＝94)

44.7

30代(N＝103)

26.2

6.4 7.4

9.7

30.9

59.2

10.6

40代(N＝165) 10.9 4.9 13.3

70.9

2.9

30代(N＝223)

16.1

75.8

8.3

20代(N＝32)

25.0

68.8

2.0

20代(N＝12) 16.7
0

75.0

20

40

フルタイム就業

60

80

100 ％

短時間就業

0

20

40

育児支援制度利用による短時間就業

60

80

育児休業

100 ％

無職

「労働組合に見るジェンダー平等『労働組合とジェンダー』調査報告書」（2006）より、永瀬伸子、53 頁

割くらいが「強くそう思う」と回答しているのに対し、男に対し、男性は 3 割弱。
つまり日本の働く女性は、妊娠・性では 10％台です。
ただ、男性組合員のなかでも、未出産が職業上のキャリアに大きく影響すると強く感じて婚や専業主婦世帯に比べて、共働き世帯（妻がフルタいるのです。
じつは、私は、北京で同様の調査を実施しイム勤務）の場合は、「強くそう思う」が 20％まで達してましたが、やはり日本の女性のほうが強くそう思っていいます。男性でも、妻が子育てしながらフルタイム勤務ます。
これは、日本の企業の人事評価において、30 代を続けているような場合は、女性にとって家事や育児という時期に妊娠・出産をして、一時的に仕事のペースの負担が非常に重いということが、少しはわかってくるが落ちる、あるいは中断することは、非常に大きなマイのだろうと思います。専業主婦世帯の男性組合員は、家ナスだと考えられているのだと思います（図表 06）。

事、育児、介護にどれだけの時間とエネルギーが必要

もう一つ、男女の認識ギャップが目立ったのが、「男なのか、その時期に働き続けることのたいへんさをあま

性には責任ある仕事をするチャンスが与えられるから」り認識しないで過ごしてしまうのではないかと思われという理由です。女性組合員では、2 割から3 割が「強ますが、妻がフルタイムで働いていれば、やはりそのた

くそう思う」と答えているのに対し、男性組合員では、

いへんさに思い至る。そういう共働き世帯の男性が増10％前後にとどまっています（図表 07）。
また「昇進の機

えていけば、これから少しずつ、女性の管理職が増えて会が男女で不平等」という理由についても、男女で非常いく可能性もあるのではないか。だから男性が子育てに差がありました（図表 08）。

経験をするということは、とても大事なことなのではないかと思います（図表 05）。

職場でどんなふうに仕事が割り振られるのかは見えにくいのですが、チャンスを与えられないと感じている
女性は、そのことを強く意識することになります。やはり■男女の認識ギャップ

職場のなかで差別を感じるという実体験をもつ女性が多いのではないか、一方、男性は差別を意識しないで管理職・管理職候補が男性に多くて女性に少ない理過ごせてしまえるのではないかと思われます。
こうした由をめぐっては、一方で男女の認識ギャップも明らかにギャップに関しては、労働組合のなかでもっと女性組合なりました。

員の発言機会が広がると変化が出てくるのではないか「男性には妊娠・出産がないから」という理由についとも思います。

て、女性の半数以上が「強くそう思う」と回答しているの12

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅰ
第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

図表 05

管理職・管理職候補が女性に少なく男性に多い理由

1「男性には家事・育児・介護の負担がないから」
女性未婚

女性有配偶
離死別

男性未婚

男性有配偶
離死別

男性（フルタイムまたは育児休業）

男性（出産時妻が無業業）

強くそう思う

33％

41％

12％

16％

20％

17％

ややそう思う

40％

44％

43％

44％

47％

44％

あまりそう思わない

20％

12％

37％

31％

26％

31％

強くそう思わない

60％

3％

8％

9％

7％

9％

計

100％

100％

100％

100％

100％

100％

サンプル数

354

482

260

891

109

328

☞子育て経験が男性の見方を変える可能性
家事・育児・介護負担がどれほど時間とエネルギーを必要とするのか、その時期に働き続けることの大変さ、今の働き方が持つ問題点を、妻が専業主婦でその時期を過ごした男性はあまり認識しないで過ごすのではないか。妻がフルタイムで働いている場合に、はじめてその大変さを思い至る。改革の合意形成の萌芽となる。
「労働組合に見るジェンダー平等『労働組合とジェンダー』調査報告書」（2006）より、永瀬伸子、59 頁

での流れにつながっているわけですが、今回の「労働■依然として大きい男女の格差組合とジェンダー調査」
をみるかぎり、連合組合員に関していえば、驚くほど昔通りの「日本的雇用慣行」が継調査結果を全体としてみると、依然として、男女の昇続されていると思います。少数の共働き世帯、多数の専進見通し、仕事の熟練、賃金格差は大きい。制度として業主婦世帯、正社員男女で大きな昇進見通し格差。内は中立的にみえても、実態としてはそうではないという

部では未婚者がすごく増えているといった変化もある

ことが言えると思います。

と思いますが、子どもがいる世帯に限って言えば、家庭

今回の調査回答者は、労働組合の現役の役員・委員やその経験者が多数を占めています。組合役員・委員のケア責任は、妻に担ってもらっている男性が多いのだろうと思います。

は、職場でも比較的人望のある人が担っていると思いしかし、2008 年現在の日本の雇用環境は激変してますが、そういう女性たちの回答であるということを、います。連合組合員は、その変化をあまり感じていない

しっかり受けとめなければいけないと思います。

可能性が高いのではないかとも思われますが、たとえば、新卒高卒者男性の 4 割、新卒高卒者女性の 3 割し■「日本的雇用慣行」と激変する雇用環境

かいまは正社員になれていない。6 割、7 割の人たち
は、非正規雇用、あるいは、無業を余儀なくされている

1980 年代のいわゆる「日本的雇用慣行」は、雇用がんですね。

安定していて失業があまりなく、結果的には長期勤続だから、若い人たちが独立して生計を営めない構造の男性の年功賃金で家族を養っていけるというシステになっています。
そういうなかで、独身男性の意識も変ムでした。
これは、家庭内での性別役割分業を前提にし化していて、妻にも働いてほしいと考える男性がたいへたものであり、女性は男性とは異なる雇用管理の下にん増えていることも、
この調査からわかっています。

おかれていました。
このシステムは、一定の社会的合意もあって機能し、当時は海外からも高い評価を得ていました。

雇用労働者のなかで、正社員男性とその専業主婦の妻と子どもという形で家族形成していける層は、非常に限られてきます。
さらに新しい賃金制度の導入によっ

しかし、90 年代以降、「日本的雇用慣行」の見直して、年功的に賃金が上昇する職能給の部分は縮小されが叫ばれるようになり、非正規雇用の急増という今日まていくという流れがますます強まることは避けられな13

図表 06

男女の認識ギャップ（1） 管理職・管理職候補が女性に少なく男性に多い理由「男性には妊娠・出産がないから」
女性未婚

女性有配偶
離死別

男性未婚

男性有配偶
離死別

男性（フルタイムまたは育児休業）

男性（出産時妻が無業業）

強くそう思う

49％

53％

28％

27％

28％

25％

ややそう思う

35％

34％

43％

39％

37％

42％

あまりそう思わない

11％

11％

22％

24％

28％

25％

強くそう思わない

6％

3％

7％

10％

7％

9％

計

100％

100％

100％

100％

100％

100％

サンプル数

354

480

261

892

109

328

妊娠出産がキャリアにきわめて大きく影響すると女性の半数がとらえているが、男性は 3 割にとどまる。日本の人事評価のあり方が、30 歳代の妊娠出産という期間でのマイナスを再チャレンジできないような仕組みなのではないか。
この点を改革するには、女性の組合内での発言が真に重要である。
「労働組合に見るジェンダー平等『労働組合とジェンダー』調査報告書」（2006）より、永瀬伸子、59 頁

図表 07

男女の認識ギャップ（2） 管理職・管理職候補が女性に少なく男性に多い理由「男性には責任のある仕事をするチャンスが与えられるから」
女性未婚

女性有配偶
離死別

男性未婚

男性有配偶
離死別

男性（フルタイムまたは育児休業）

男性（出産時妻が無業業）

強くそう思う

22％

29％

9％

11％

6％

13％

ややそう思う

45％

42％

38％

40％

40％

40％

あまりそう思わない

27％

26％

40％

38％

43％

34％

強くそう思わない

5％

3％

13％

12％

10％

12％

計

100％

100％

100％

100％

100％

100％

サンプル数

354

455

261

892

209

326

女性で、強くそう思うが男性に比べて 2 倍高い。どういう仕事が割り振られるかは、見えにくい差別であるが、差別を感じる実態験を持つ女性が多いのではないか。しかし男性は意識化をしないで漠然と過ごしてしまえる。組合内
での女性の発言が重要となる。
「労働組合に見るジェンダー平等『労働組合とジェンダー』調査報告書」（2006）より、永瀬伸子、59 頁

い。そういう環境変化に対応して、女性も男性とともに従来重視されたのは、世帯主の雇用安定と生計維持

家計を担っていけるという視点を持たなければ、日本でしたが、いまや政府も「ワーク・ライフ・バランス」
を強はますます少子化が進んでいくことになるでしょう。

く打ち出しています。

そこのところは、ぜひ労働組合に考えていただきたいと思います。

その背景には何があるのかと考えると、やはり先々を見通せば、いままでのような専業主婦世帯は維持不可能であるということなのだと思います。高齢化、人口■労働組合はワーク・ライフ・バランスに  貢献してきたか

減少社会への対応を考えても、あるいはグローバル化
による賃金制度や雇用環境の変化への対応を考えても、従来の専業主婦世帯モデルに代わる、ワーク・ライ「ワーク・ライフ・バランス」そのものが、新しい概念

フ・バランスモデルをつくっていくことが問われているです。

のだと思います。

14

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅰ
第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

図表 08

男女の認識ギャップ（3） 管理職・管理職候補が女性に少なく男性に多い理由

1「昇進の機会が男女間で不平等」
女性未婚

女性有配偶
離死別

男性未婚

男性有配偶
離死別

男性（妻がフルタイム
または育児休業）

男性（出産時妻が無業業）

強くそう思う

21％

29％

8％

13％

11％

11％

ややそう思う

37％

42％

39％

39％

42％

41％

あまりそう思わない

32％

26％

38％

37％

33％

11％

強くそう思わない

10％

3％

15％

11％

14％

10％

計

100％

100％

100％

100％

100％

100％

サンプル数

354

482

260

893

109

328

強くそう思う、が男女で大きい差。実際に強くそう思う経験を持った者とあまり考えないでいる者との差かもしれない。
これも組合で女性の発言機会が広がることで認識が広まると思われる。
「労働組合に見るジェンダー平等『労働組合とジェンダー』調査報告書」（2006）より、永瀬伸子 60 頁

日本の人事慣行は、長期雇用を前提に配置転換しな
がら技能形成していくというスタイルで来ているので、す。食べていくのも精一杯でとても家族形成なんてできないという層がどんどん増えています。

そういうなかで育児や介護などのために仕事時間が減

こうした若年層の家族形成を社会的に支援、保障し退する労働者をどう考えていくのかは、じつはとても新ていく政策、そして男性ひとりが家族を養っていくといしい問題であり、教育訓練や配置方法など、これから本う従来の生計モデルではなく、新しい生計モデルを考え

当に内部から抜本的に見直していく必要があります。正ていかなくてはいけないのではないかということです。

社員として採用した優秀な女性のごく一部だけワーク・

企業内組合内部では、男性組合員は専業主婦・子育

ライフ・バランスを配慮して、あとは非正社員でなんとて世帯が多数を占めているので収入ニーズが非常にかしようということでは、日本社会全体としては、とても高く、一方、女性組合員は、共働き世帯で時間ニーズがやっていけなくなっていくという時代がきています。

高いと聞きます。
あるいは、それから女性組合員のなかそうした企業内部の人事制度の見直しについて、労働者の側からいちばんの発言力をもつのは、労働組
合、連合だと思います。

でも、シングルと有配偶者では、ニーズがずいぶん違っているということもよく聞きます。
一ついえるのは、労働組合が、いまもっとも人数が多現在、連合組合員においては、従来の専業主婦世帯

い専業主婦世帯の男性組合員を中心に要求を組み立が多数を占めていますが、それに代わるワーク・ライてていけば、長期的にはますます社会とは乖離した存

フ・バランス世帯モデルを提示し、合意形成の道筋を在になってしまう、労働組合は、ごく少数の恵まれた者

つけていくことが求められていると思います。

だけのものになってしまうということです。
いま、一部の企業では、総合職として採用した女性の■「労働者代表」
としての労働組合

離職率の高さに危機感を持ち、雇用慣行の見直し始めたという動きも出ています。

「労働者代表」としての労働組合への提言としては、
現状では、連合組合員の「少数派」
である、非正規労働■ライフという面から考える者、若年労働者などの声をもっと取り入れてほしいと思   ワーク・ライフ・バランスをいます。
非正規雇用の若年層は、男性が家族を扶養できる

連合は、ナショナルセンターとして、非正規労働者を見通しもなく、女性は出産しても育児休業の権利さえな

はじめすべての働く人たちを視野にいれた政策を考え

く、就業を続けることが困難であるという実態がありまていくという立場を明らかにしています。それを踏まえ

15

「労働者代表」としての労働組合への提言「連合」は連合の少数派で、拡大する雇用者の声を取り入れる必要◇若年非正規社員は今後も減らない前提での技能形成のあり方、その前提での生計維持についての合意→

社会的に担う必要◇結婚・育児が困難な若年層（女性の就業継続も困難、男性が女性を扶養できる見通しも不安）について、非正規を含めた社会的な育児時間の付与、育児期間中の低収入の補填（育児休業給付を非正規を含む出産後の低・無収入者に）◇男性一人働きによる生計維持モデルから、夫婦 2 人働き（1.5 人働き？）の生計維持モデル
への変革て、企業別組合は、
どういうスタンスでワーク・ライフ・バ

したと思われるのではないかと考え、取得をためらう男

ランスを考えるべきなのか。いろいろ難しい面がある性が多いような職場では、これが大きな意識改革につかと思いますが、やはり企業内での実践的な取り組み

ながるきっかけになる可能性もあると思います。

が、社会を変える非常に大きな力になると思います。

いままでは、
ワーク・ライフ・バランス論は、どちらか具体的なテーマとしては、多様なワーク・ライフ・バというとワーク（仕事）の面から語られてきましたけれど

ランスのあり方に応えるような賃金制度は果たして可も、今度はもう少しライフという面から考えていくことが能か。
たとえば東京大学の佐藤博樹教授は、育児に限必要ではないかと思います。つまり男性の多くがよりラ

定しないで、勉学や趣味などそれぞれの人が望むワー

イフを経験する、
そしてワーク・ライフ・バランス世帯モ

ク・ライフ・バランスを実現させることができるように、デルを、企業内組合のなかから働きかけて構築していそういう時期の賃金下落を選択肢に含んだ賃金制度

く。
そういう取り組みがとても重要だと思います。

を提起しています。
あるいは、男性に強制的にライフを担わせる制度導入は組合員の支持を得られるか。お茶の水女子大学の御船美智子教授は、「父親対象の育児休業期間の創設など一定の強制をしないと、男性はどうしてもライフには入っていかない。
だから働き方を多様にするというだけ
ではなくて男性を無理にでもライフを担わせるような制度を入れることが変化を促すのではないか」と提案されています。
これは、効果は期待できると思いますが、果たして組合員の支持を得られるのかどうかですね。
ただ、若い男性の 7 割は、育児休業取得を望んでいるという調査結果もありますから、問題は熟年層や管理職層の男性かもしれません。育児休業を取ると昇進を放棄

16

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

篠塚

ありがとうございました。では引き続きまして、

石塚さんからご報告いただきたいと思います。

Ⅰ
第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

報告 2

1

労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか

２つの「柔軟な働き方」は、
ワーク・ライフ・バランスに貢献しているのか
石塚

ご紹介いただきました産能短期大学の石塚でございます。
どうぞよろしくお願いいたします。

浩美 産能短期大学教授

日本全体でみて、全従業員のなかの非正規雇用の割
合は 32・02％ですが、男性に限定すると16・52％、女

私は、「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランス

性は 53・02％。非正規雇用割合は、女性のほうが圧倒に貢献してきたか」というテーマに関して、主に職場や的に高く、女性は 2 人に1 人が非正規というのが実情

労働市場における働き方の柔軟性にフォーカスを当てです。

て、さらにそれにジェンダーの視点を加えながら報告させていただきたいと思います。

現在、母子世帯の平均年間就労所得は 171 万円ですが、熟年離婚や生涯離婚率の逓増傾向というような報告の構成は、「2 つの『柔軟な働き方』は、ワーク・ラことも考え、非正規雇用で個人単位でみるとなかなか

イフ・バランスに貢献しているのか」を論点として、現状

生計が立てられないという現状が、とくに女性の場合をお示しして、女性に多い非正規従業員という働き方には強くあることを、まず確認させていただきたいと思からの視点、そして労働組合への提言 1、男性に多い正います。
つまり個人単位でみると「女性の貧困化」という規従業員という働き方からの視点、そして労働組合へ状況が広がっていると言えます。

の提言 2という順番で進めていきたいと思います。
はじめにお断りをしておかなければいけないのです■男女就業者別にみる労働時間の現状

が、きょうこのワークショップにお集りの方々は、日々、労働条件について深く考えていらっしゃる方々です。そ男女別・年代別に、週 35 時間未満の短時間就業者

こで、あえて労働条件についての報告をさせていただくと週 60 時間以上の長時間就業者を図表 01 に示しまわけですが、
そういう意味では、
こういう現状であるといした（総務省『労働力調査』2007より）。

うことをあらためて考えていただきたいということ、そし図を読み取るうえで、みなさんにもジェンダーの視点てジェンダー視点を入れることによって、そういう捉えをもっていただきたいと思い、棒グラフの色は、女性を方もあるのかと思っていただければ幸いです。

青色、男性を赤色にしました。少し見慣れないと思いま
すが、いつもと違う視点でみることも重要です。
まず、上■女性の非正規雇用化・貧困化の短時間就業者をみると、やはり30 代から50 代の女
性で非常に多いのですが、男性では若年層、そして60

まず、一般に夫婦単位でのワーク・ライフの現状をみると、女性に「ライフ」の部分が偏っていて、男性に「長

歳以上の高齢層で短時間就業が非常に増えていることが近年の特徴です。

時間労働」という意味での「ワーク」という部分が偏っ次に下の長時間就業者の図をみると、逆に30 代かているということが言えます。
その実情は、「労働組合とら40 代の男性で非常に多いことがわかります。世界的ジェンダー調査」の山谷さんの報告で詳細が語られてにみても、日本の男性正社員の就業時間は非常に長います。

いと言えます。注目してほしいのは、矢印で示した2017

図表 01

男女就業者別にみる労働時間の現状◆短時間就業者数（週間就業時間35時間未満）

時間
150
100
50
0

15〜19歳 20〜24歳 25〜29歳 30〜34歳 35〜39歳 40〜44歳 45〜49歳 50〜54歳 55〜59歳 60〜64歳 65歳以上
女性

男性◆長時間就業者数（同60時間以上）

時間
100
50
0

15〜19歳 20〜24歳 25〜29歳 30〜34歳 35〜39歳 40〜44歳 45〜49歳 50〜54歳 55〜59歳 60〜64歳 65歳以上
女性（非農林業・従業者数

単位

男性万人、総務省『労働力調査』（2007 年））

歳代後半の男性です。数年前の調査では、30 歳代と齢で、縦軸が年間賃金です。最も高いカーブを描いて同じくらい長時間就業者が多かったのですが、今回の年功賃金の形になっているのが、男性正社員の賃金プ

2007 年のデータでは、20 歳代後半の男性で長時間

ロファイルです。女性正社員は、平均値でみたものです

就業者の数が減っており、非正規就業者が若年層の男が、ヤマがなだらかで男性ほどには上がっていかない、性でも増えていることが明らかになりました。

軽度の年功賃金です。
これに対して、非正規就業者は、女性も男性も賃金は■産業別にみても進む非正規雇用化

ほとんど上がらずに、しかも年収 200 万円にとても届かない低い水準にすべての年齢を通じてありますが、つぎに、産業によって傾向が違うのではないかということで、製造業と卸・小売業について、正規従業員と非非正規就業者間でも女性のほうが賃金が低い実情があります（図表 03）。

正規従業員に分けて、労働時間、賃金の実態を比較してみました（図表 02）。
全体として、正規従業員の割合が減っていて、非正規従業員の割合が増えていること。正社員の労働時間は労働組合への提言 1

非正規従業員の組織化の促進による処遇改善増えているが、賃金は減っていく傾向にあることがわかりました。つまり、産業別にみても、非正規化が進んでいることが分かります。

こうした現状をふまえて、労働組合への提言を申し上げたいと思います。
一つ目として、非正規就業者の組織化の促進による■生涯をとおして低い非正規従業員の賃金処遇改善です。
統計調査によると、パートタイム労働者の労働組

そこでつづいて、正規・非正規従業員別、男女別のい

合員全体に占める割合は 5.9％、労働組合組織率はわゆる賃金プロファイルを図にしてみました。横軸が年4.8％で、若干上がる傾向ですが、正社員の 18.1％と比

18

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅰ
第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

図表 02

産業別にみる 正規・非正規従業員別、労働者数・雇用形態割合・労働時間・賃金

労働者数

各雇用形態の割合

前年比

総実労働時間

前年比

1

現金給与総額

前年比

前年比

人

％ポイント

％

％ポイント

時間

％ポイント

円

％ポイント

産業計

32,713,362

3.57

73.9

− 0.86

170.6

0.29

413,342− 1.11

製造業

7,506,912

0.27

85.9

− 0.65

173.9

0.12

417,410− 2.51

卸売・小売業5,302,845

0.14

58.1

− 0.97

171.5

0.41

395,334− 0.53

産業計

11,558,287

4.06

26.1

2.44

94

− 0.85

95,209− 0.02

製造業

1,232,435

4.87

14.1

3.99

119

− 2.69113,119− 3.18

卸売・小売業3,823,877

2.44

41.9

1.35

97.6

− 0.31

91,428

0.99

一般労働者

パートタイム労働者

データ出所：総務省「毎月勤労統計調査」（2007 年）、事業所規模 5 人以上、男女計

正規・非正規従業員別、男女別にみる賃金格差

就業形態・男女・年齢階級別にみる年間賃金（万円）

時間
800
700
600
500
400
300
200
100

女性（一般労働者）

男性（一般労働者）

女性（パートタイム労働者）

男性（パートタイム労働者）

65
歳
以
上

〜
64
歳
60

〜
59
歳
55

54
歳
〜
50

49
歳
〜
45

44
歳
〜
40

39
歳
〜
35

34
歳
〜

30

29
歳
〜
25

24
歳
〜
20

19
歳
〜
18

〜

19
歳

0

15

図表 03

データ出所：厚生労働省『賃金構造基本統計調査』（2007 年）、
注：一般労働者は「現金給与額× 12 ＋年間賞与その他特別給与額」で、パートタイム労働者は「時間当たり所定内給与額× 1 日
当たり所定内実労働時間数×実労働日数× 12 ＋年間賞与その他特別給与額」で計算した。

19

図表 04

多様な労働時間制度別にみる 1 カ月の実労働時間［1 カ月の実労働時間＝週間所定内労働時間×週間就業日数× 4.3 ＋月間残業時間］
勤務形態

度数（人）

週間所定内

週間就業

月間残業

月間の

男女比

労働時間

日数

時間

実労働時間

（男性＝ 100）

女
性
男
性

定時出退勤

452

7.9

5.0

16.3

187.0

96.4

変形労働時間制

28

8.2

5.0

19.4

195.9

99.5

フレックスタイム制

79

8.0

5.0

17.1

189.7

94.1

裁量労働制

7

7.9

5.0

39.3

208.9

88.2

定時出退勤

683

7.9

5.1

22.4

193.9

—

変形労働時間制

66

7.8

5.2

23.0

196.9

—

フレックスタイム制

112

7.9

5.0

29.7

201.5

—

裁量労働制

24

8.8

5.1

43.0

236.9

—

データ出所：連合総研・お茶の水女子大学 「労働組合におけるｼﾞｪﾝﾀﾞー労働組合員調査」（2004 年）、民間組合・正社員、公務組合・常勤に限定

多様な労働時間制度（ⅰ）定時出退勤（ⅱ）（1 か月単位の）変形労働時間制：1 か月以内の一定期間の平均が週間労働時間で原則 40 時間以下
であれば、1 日および 1 週間の法定労働時間を超えて働かせることができる雇用形態。1 年単位の同様の制度もある。
（ⅲ）フレックスタイム制：1 か月以内の一定期間の総労働時間を上限として定め、労働者が各日の始業および終業の時刻を選択して働く制度。
（ⅳ）裁量労働制：労使協定や決議などで定める時間を労働したとみなす労働時間計算の特例制度。

べるとまだまだ低い水準にあります。
かつてのパート・アルバイトなどの非正社員は、家庭の主婦とか学生など、誰かに扶養されている立場の人■裁量労働制の男性正規従業員は、高賃金で  長時間就業が多かったので、とくに高い賃金は必要なかったということもあったかと思いますが、最近増えているフリー

つぎに、もう一つの「柔軟な働き方」の男性に多い裁ターや派遣労働者は、ワーキングプアとも呼ばれてい量労働制などの多様な労働時間制度はワーク・ライフ・て、低賃金・不安定雇用がまさに貧困に直結して、社会バランスに貢献しているかということを見ていきたいと問題として可視化されているという状況にあります。

思います。

「労働組合とジェンダー調査」のヒアリングでも、流通「労働組合とジェンダー調査」から、多様な労働時間

業などのパートの基幹化が進んでいる産業を除いて、

制度別に1 ヵ月の実労働時間を男女に分けて表にして非正規就業者の組織化は必ずしも進んでいない実態みました。裁量労働制に注目してください。男性の裁量があることがわかりました。
また、組織化された非正規労働制適用者は係長以上の役職者が 3 分の 2を占め従業員は、ほとんど正社員に近い働き方をしていることていましたが、女性では係長以上の役職者がいなかっがわかりましたが、一方で、賃金はかなり低いというこ

たということがあるのですが、裁量労働制の男性は、他とも明らかになりました。

の制度と比べて、所定内労働時間が 8.8 時間、残業時そういう意味で、「非正規従業員の組織化の促進による処遇改善」を提言いたします。

間は 43.0 時間、女性は所定内労働時間 7.9 時間、残業
時間は 39.3 時間で、男女とも長くなっています（図表04）。
同様に多様な労働時間制度別に年間賃金をみてみ20

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅰ

多様な労働時間制度別にみる年間賃金

勤務形態

女
性
男
性

第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

図表 05

度数（人）

1

平

均

（万円）

標準偏差

最大値

最小値

（万円）

（万円）

男女比
（男性＝ 100）

定時出退勤

511

464.5

180.3

1050

50

96.4

変形労働時間制

34

397.1

209.2

850

50

99.5

フレックスタイム制

85

459.4

143.6

950

50

94.1

裁量労働制

6

416.7

136.6

550

250

88.2

定時出退勤

739

580.6

166.7

1050

50

—

変形労働時間制

71

521.8

151.4

1050

350

—

フレックスタイム制

122

609.8

162.5

950

50

—

裁量労働制

25

682.0

152.0

1050

450

—

データ出所：連合総研・お茶の水女子大学 「労働組合におけるｼﾞｪﾝﾀﾞー労働組合員調査」（2004 年）、民間組合・正社員、公務組合・常勤に限定

ると、裁量労働制の男性は、長く働いている分、平均で「柔軟な働き方」は長時間労働につながっているとい682 万円と高い水準にありますが、裁量労働制の女性

う実情が既にあるわけです。

は 416 万円。男性の賃金を 100としたときの、それぞ

そこで、労働組合への提言の二つ目ですが、「ワーれの男女間の賃金比率をみてみると、定時出退勤でク」に偏る長時間就業を促進も改善する可能性ももつ、100 対 80、変形労働時間制で 100 対 76ですが、裁量

裁量労働制の実状を、労働組合が賃金・労働時間・生労働制では100 対 61と男女格差が大きくなっています

産性などの観点から広く把握し、ワーク・ライフ・バラン（図表 05）。

スを実現する働き方の一つとして関与していくべきだ

また、先日発表された、世界経済フォーラムの男女間と思います。

格差のランキングによると、日本は直近の順位で 98 位

今後、ワーク・ライフ・バランスという観点に立ってです。06 年が 80 位で、07 年が 91 位でしたので、ども、労働時間、生活時間のあり方、あるいは働く場所にんどん順位を下げているのですが、その背景には、やは

ついても、フレキシビリティ、柔軟になっていくと思いまり正規と非正規の処遇差、そして男女間の大きな賃金す。多様な柔軟性を、働く者の立場から、どう捉えていく格差があると思います。

のかという意味では、労働組合の役割は非常に大きく労働組合としても、こうした男女格差に目を向けていただければと思います。

なってくるのではないかと考えています。
以上、ご報告させていただきます。
篠塚

労働組合への提言 2

ありがとうございます。
では、つづいてコメンテー

ターからご発言をお願いします。

労働組合が、「ワーク」に偏る長時間就業を改善する可能性もある裁量労働時間制の実情を捉えていく
最後に、裁量労働制という「柔軟な働き方」について
は、ホワイトカラーイグゼンプションの導入や時間外割
増賃金の改定の是非という面からも、労使の争点になりました。
これは、業績給の拡大など賃金制度の見直し
とも非常にリンクする問題ですが、先にみたとおりこの21

コメント 1

「女性に働きやすい職場は男性にも働きやすい」をキーワードに西野ゆかり

基幹労連中央執行委員

みなさん、こんにちは。
基幹労連の西野でございます。

た」という回答が45％、「非正社員が増えた」という回答

5 分という短い時間ですので、基幹労連という組織とそが7割。
これまでも、研修会等に行くと、各組合の担当者の抱えている課題を紹介しながら、ご報告へのコメント

から、事務職の女性の多くが派遣労働者に置き換わってとさせていただきたいと思います。

いる状況にあるということを聞いていたのですが、さらに基幹労連は、鉄鋼、造船重機械、非鉄産業の労働組合

最近では、製造業への派遣解禁以降、現場でも非正規労が加盟する産業別組織です。
産業名を聞いてもおわかり

働者が増えている、女性だけの問題ではないという声がいただけると思うのですが、たいへんな腕力を要する、

上がっています。

まさにオトコ社会です。女性組合員比率は8％とたいへ▼

男性の長時間労働をどう見直していくか

ん少ないのですが、そういうなかでも、たとえば鉄鋼の三交代の現場や造船の溶接の現場に女性が少しずつでこうした現状をふまえて、労働組合として2つの課題

すが、進出しています。
「女性に働きやすい職場は男性があると考えています。

にも働きやすい」をキーワードに女性の採用を進めてい1つめは、
ワーク・ライフ・バランスに向けて、男性の働る会社を中心に、女性がじわじわ増えてきているというき方、長時間労働をどう見直していくか。08 春季生活状況です。

闘争では、連合をあげて、長時間是正に向けて割増率

基幹労連の組織人員は約 25 万人ですが、そのうち約アップを求める「割増共闘」に取り組みました。
労働基準75％は、従業員 1000 人以上の大企業で働いていると法改正も成立したところですが、ここももっとしっかり進いう大企業比率が高い組織です。数値としてはとらまえ

めていかなければならないと考えています。

ていないのですが、専業主婦世帯の比率も高いと思われます。

2つめは、意識の問題です。
日本社会で根強い、「男は外、女は内」という性的役割分担意識を変えていくような取り組みを進めていかなければいけないと考えていま▼「男女が分担すべきだ」
は男性 4 割、女性 7 割

すが、現状において、女性のなかにも、「難しい仕事はや

基幹労連では、2年に1度「生活意識実態調査」
を実施

りたくない」「専業主婦になりたい」という人が一定程度していますが、その結果を2つご紹介したいと思います。

いるという現状をどう考えればいいのかということです。

2006 年調査のデータになりますが、一つは、男女の

それは、そう考える女性たち自身に問題があるという

家事・育児の協力関係について。
「男女はともに外で働ことではなくて、女性は仕事を通して、喜びを感じたり、いて家事・育児を分担すべきだ」という考えについて、失敗を乗り越えたりというやりがいを感じる機会が乏し「そう思う」という回答は、男性が 4 割、女性が 7 割。
一いのではないか。
だとすれば、女性の教育や啓発、配置方、「男性は外で働いて、女性は家庭を守るべきだ」となどについて、組合としてしっかりカバーしていかなけいう考えについては、男性で3 割、そして女性でも1 割がればいけないかなと感じています。

「そう思う」と回答しています。
これは、現組合員の調査

そういう問題意識を持ちながら、基幹労連として、男ですが、仕事を辞めていった人はどうなのか、本当はど

女共同参画推進計画を策定し、女性を対象としたセミ

んな思いで辞めていったのかということも聞く必要があ

ナー・研修会、女性組合役員を誕生させていこうというるのではと思っています。

活動を進めています。

もう一つは、非正規労働者について。
「正社員が減っ

22

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅰ
1

長時間労働の改善と育児短時間勤務制度の就学時までの拡充をめざして

木村 和子

サービス・流通連合
男女共同参画推進室副室長

みなさん、こんにちは。
サービス・流通連合の木村と申します。
どうぞよろしくお願いいたします。
ご報告へのコメントになるかどうかわかりませんけれども、
ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、サービ
ス・流通連合の現状と課題、今後にむけて検討していることなどを、お話させていただきたいと思います。

すぐには帰れないという状況もあります。
とくにいま、小売業は、深刻な人手不足、採用難を抱えておりまして、
一人当たりの残業が増えています。また年休の取得もほとんどできていない状況になっています。
もう一つは、日曜や祝日、夕方以降の時間に働くことになりますので、子どもを預ける場所がなくて辞めざる▼を得ないという女性が少なからずいるということです。

組織人員の 60％が女性、その 40％がパート・有期

いまのままでは、小売業でワーク・ライフ・バランスを実サービス・流通連合は、主にスーパーマーケットや百現するのは無理ではないか、女性が働きつづけようと貨店の労働組合が集まる産業別組織です。大きな特徴

すれば、パートタイマーになるしかないのではないか

として2 つあげられます。

という声も出ています。

1 つは、女性やパートタイマーがたいへん多い産業

ワーク・ライフ・バランスは範囲がたいへん広いですだということです。現在組織人員は約 21 万人ですが、が、サービス・流通連合は、こうした状況をふまえて、実そのうち60％が女性であり、また40％がパートタイ

現に向けて、
とくに2 つの項目に重点をおいて取り組ん

マーや契約社員などの有期雇用契約労働者です。

でいます。長時間労働の改善と育児短時間勤務制度のサービス・流通連合では、パートタイマーや契約社員

小学校就学時までの拡充です。

の組織化を積極的に進めておりまして、そこは、先ほどまた有期雇用で働く女性がたいへん多い職場です

永瀬先生からご指摘のあった「実態」とは大きく異なる

ので、組織化に加えて、均等・均衡待遇の実現にも取り点ではないかと思います。

組んでいます。
とくに育児短時間勤務制度のパートタイ

もう1 つの特徴は、営業日が多く、営業時間が長い

マー・契約社員への適用、正社員への転換制度、均等・という点です。商業は「きつい、休めない」の KY 職場だ

均衡待遇をベースとした人事賃金制度の構築などの取と、私たちは呼んでおります。土日、祝日営業は一般化

り組みを進めています。

しており、24 時、25 時までの深夜営業のところもあり

時間がないので、ぜんぶは紹介できませんけれどます。
そのため、従業員はシフトで、休日をそれぞれがも、育児短時間勤務制度の小学校就学時までの拡充に別々に取り、1日の労働時間も早番・遅番などで働い

関しては、正社員ベースでは 8 割以上の組合が協定化ています。

しており、契約社員では 5 割、パートタイマーでもいま
4 割というところまで達しています。

▼

子どもを預ける場所がなくて辞めざるを得ないの実現ということですが、たいへん苦労しているところです。

パートタイマーにも家族賃金を▼そういう職場環境におけるワーク・ライフ・バランス

第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

コメント 2

きょう、お二人の先生の報告、提言をお聞きして、もっと深刻に取り組まなければいけないと思いました。
とく

大きな課題の 1 つは、長い営業時間が労働時間をにパートタイマーについては、春の交渉でも時間給の引っ張っているということです。所定の労働時間が終引き上げに取り組んでいるのですが、それにとどまらわっても、店舗は営業しているわけですから、なかなかず年収を捕捉して、家族賃金（家族をもって暮らしてい23

ける賃金）についても考えていく必要があると思いました。
またフルタイムの女性については、フルタイムで働き

リプライおよび討論続けられる環境整備をしっかりやっていかなければならないと思います。先ほど永瀬先生から、人事評価において出産や育児で仕事を休むことがかなりマイナスの影響を及ぼすと考えられているという指摘がありました
が、私たちの職場でも、育休取得に対しては、介護や傷病休暇で休んだ以上に、冷たい視線があると女性たちは感じております。企業に対しても、育休などで休んだ
ことがマイナス評価になるのではなく、その経験を通じてさまざまな提案ができるなど、むしろ企業経営にとってもプラスになるということを訴え、育休取得が生かされるような評価制度を求めていく必要があると思っています。
それから、石塚先生から提言がありました、裁量労働制の問題。私たちの産業にはなじまないということで導入はほとんどないのですが、
ワーク・ライフ・バランスの実現につながる方向でなにかアドバイスがあればお願いします。
最後になりますけれども、
ワーク・ライフ・バランスの実現にむけては、2007 年 12 月に政労使が合意して、
ワーク・ライフ・バランス憲章と行動指針を策定しました。
これはもう、本当にこのままでは日本が危ないという危機感から合意されたものではないかと思います。数値目標も入っていますので、ぜひその実現を国として強力に進めてほしいと強く強く思っています。
サービス・流通連合からは、政策・制度の要求として、国や行政に対して、日曜・祝日等の保育サービスの充実、育休中の所得保障等を求めていきたいと思います。
そうすれば、男性ももっと育休を取るようになると思いますし、女性も二人目出産を考えるのではないかと思います。

篠塚 どうもありがとうございました。
いま、お二人からコメントをいただきましたので、永瀬さん、石塚さんから、何かお答えすることがありましたらお願いします。
永瀬

木村さんのコメントで、パートにも家族賃金を求めていくことを考えていきたいとおっしゃったのです
が、そこは非常に新しい視点だと思います。私自身、ああ、
そういう考え方もあるのかと思ったのですが、やはり一般的にパートは、短期の有期雇用が中心であり、企業としても、もともと家族賃金は払わないという位置づけにあったと思います。
しかし、今後、そこの人数が減るということはありえな
いということを考えると、そういう人たちも、家族をもって暮らしていける賃金や制度が重要になってくると思います。
たとえば出産・育児期の所得保障、保育サービ
スの充実などは、国としてもしっかり対応していく必要があると思います。
サービス・流通連合では、労働組合が努力して有期雇用契約の人たちを積極的に組織化されてきたわけですが、その比率が 40％ということですので、そこまで組織化が進むと、パートにも家族賃金という考え方が出てくるのだなあと思いました。私自身、頭が固かったと反省させられましたが、そういう意
味でも、やはり非正規労働者の組織化は重要であり、
もっと進めていかなければいけないと思いました。
西野さんからは、女性が難しい仕事をやりたくない、
専業主婦になりたいと考える背景には、与えられた仕事がつまらない可能性があるのではないかというコメントをいただきましたが、それは私も本当にそうだと思っています。加えて、忙しすぎて辞めたくなると、長時間労働がつらくて辞めたくなるということも多いのではないかと思いますが、「労働組合とジェンダー調査」からご報告したように、正社員男女においても、昇進見通
しに大きな違いがあることが明らかになっています。
やはり働く女性が、家庭をもつのは楽しい面もあると同じように、働くということにも楽しい面があると思えるような環境をつくっていくことが必要だと思いました。

24

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅰ
第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

1

石塚 コメントありがとうございました。

まず、基幹労連の西野さんのコメントのなかで、労働◇発言
芳野友子（連合東京女性委員会委員長）

組合として今後、非正規社員をどう考えるかというところで、会社側にも、そして労働組合にも、「失われた10

連合東京の芳野でございます。

年」のトラウマとして正社員を増やせないという認識がきょうは、地方連合会の立場で感想を述べさせてい強くあるのではないかというお話がありました。

ただきたいと思います。私は、金属機械産業の JAMとこのことに関しては、結論からいうと、非正社員の待いう産業別組織に加盟するJUKI 労働組合に所属して遇を上げていけば、必ずしも正社員を増やさなくてもおります。JUKI はミシンメーカーですので女性が多い

いい部分もあると思います。
とはいえ、それがなかなというイメージがあるかもしれませんが、主力は工業用か難しいのが現状だと思います。1995 年に日経連かミシンの製造で、職場では圧倒的に男性が多くて、女性

ら「新時代の日本的経営」という提言が出されて以降、比率は 14％くらいです。

正社員を絞り込んでいくという傾向は強くあります。正永瀬さんのご報告で、30 代の妊娠・出産期間がマ

社員化、正社員の採用を増やしていくということはもち

イナスに評価され、再チャレンジできない仕組みがあろん進めていただきたいと思いますが、同時に年収でるのではないかというご指摘がありましたが、JUKI 労

200 万円にも届かないような非正社員の待遇改善にも働組合でも、男性の育休取得者を増やしていこうとい早急に取り組んでいただけるとうれしいと思います。

う取り組みをしているのですが、まさしく共働きの男性

サービス・流通連合の木村さんからのコメントにつきは、育児休業ということで一定期間休むことに対して、

ましては、家族賃金のお話、永瀬さんと同様に受け止め非常に抵抗を持っております。なぜかというと、休むこました。ぜひ、推進してほしいと思います。

とによって自分の机がなくなるのではないか、昇進・昇裁量労働制の問題ですが、これは、全体的にはなじ
まない部分もあって、いまはまだ数が少ないのですが、格に影響が出るのではないかと恐れるからです。
これは、管理職の男性も同じ意見を持っていました。

やはりホワイトカラーでは逓増してきているという傾向

一般的に男性が育休を取得しないのは、経済的な影があります。私どもの調査からは、裁量労働制は、結局響が大きいからだと言われますが、共働きの場合、どちは長時間就業化につながっているということも見えてらかというと、経済的なことよりも、男性自身の昇進・昇きていますので、各組合でも実状を把握して、情報交換

格にかんする懸念が大きなウエイトを占めているのでをしていく必要があるのではないかと思います。

はないかと思います。つまり育休取得に関するマイナス
評価という問題は、女性だけでなく、男性の意識や認識

篠塚 ありがとうございました。
では、これから報告者、にも多大な影響を与えているのではないかと思います。

コメンテーターのみなさんからの新しい問題提起もご

男女の昇進見通し、仕事の熟練、賃金の格差についざいましたので、フロアの参加者もふくめて討論に入りてのご報告もありました。確かに賃金制度、評価制度はたいと思います。
どなたか、いかがでしょうか。

性に中立的なものになっていますが、JUKIでは、さらに評価結果に対するフィードバック評価を行っています。
これは、なぜその評価になったのかということを上25

司が説明する仕組みです。
このなかで女性たちからは、◇発言

評価結果に対する不満や納得がいかないという意見

石原（長町）理恵子

が出てきます。
自分は今後何をどうすれば、進級できる（日本経済研究センター副主任研究員）のかを上司に聞いても明確な仕事の指示が出てこないという訴えが多く聞かれます。一方、男性に話を聞く

日本経済研究センターの石原と申します。
どうぞよろと、上司と面談をするなかで、これからの働き方や仕事しくお願いいたします。

についてのビジョンが明確に示されるというんですね。

このセッションの中心的なテーマではないのですが、永瀬さんのご指摘は、まさしくここのところなのでは「労働組合とジェンダー調査報告書」において、育児休ないかと納得いたしました。
図表

業の問題について担当しましたので、データなどを少育児休業に関するデータ◆育児休業取得率（％）
女性

男性

2007（平成 19）年度

89.7

1.56

2002（平成 14）年度

64.0

0.33

政府目標（2017 年）

80

10

資料：厚生労働省「女性雇用管理基本調査」、「雇用均等基本調査」「仕事と生活の調和推進のための行動指針」（2007 年 12 月 18 日）◆男性の育児休業取得率が女性よりも低い理由（２つ以内選択）
女性

男性

1．家計の収入の減少が大きい

40.4

58.3

2．責任ある地位にいるので休みにくい

19.5

26.5

3．昇進に影響するので休みにくい

16.9

10.0

4．育児は女性がするものと思っている

66.7

46.0

5．上司や同僚が取得を特別視する

40.3

30.9

6．その他

5.2

5.8

注：数値は、女性全体、男性全体それぞれに占めるこの理由を選択した人の割合（％）
資料：連合総研・お茶の水女子大学「労働組合におけるジェンダー労働組合員調査」（2004 年）◆家族・親族で介護が必要となった経験の有無（年齢階級別）
0

全体(N＝1993)20

45-49歳(N＝194)

33.8

48.2

29.4

55.2

40-44歳(N＝306)

8.8

21.6

35-39歳(N＝434)

7.6

18.2

30-34歳(N＝455)

8.1

12.7

79.1

25-29歳(N＝310)

9.7

12.3

78.1

24歳以下(N＝60)

9.5

12.7

77.8

現在介護が必要69.6
74.2

過去に介護が必要だった

そのような経験はない

資料：連合総研・お茶の水女子大学「労働組合におけるジェンダー労働組合員調査」（2004 年）

26

100 ％

38.5

32.5

19.3
15.5

80

70.1

27.7

50-54歳(N＝166)

60

19.2

10.7

55歳以上(N＝65)40

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅰ

男性の取得を促すような

1

まず、育児休業取得率ですが、厚生労働省の最新

働きか けがありますが、データである平成 19 年度をみると、女性が 89.7％、男男性が育休を取ることの性が 1.56％となっています。5 年前（平成 14 年度）
は、メリットをもっと労働組合

女性が 64％、男性が 0.33％ですので、とくに女性は飛や国がアピールする必要

躍的に伸び、昨年出された政府目標の 80％をすでにがあり、数値目標だけで超えています。今回の「労働組合とジェンダー調査」では取得は進まないと思いも、若い世代ほど、育休の取得率は上がっています。
でます。
たとえば、企業、労

すから、女性については数値目標は達成されており、今働組合で取得促進パンフ

後は、育休の分割取得など、企業内で法律以上の制度

レットを作成する際には、を順次整えていく取り組みを進めていく段階ではない

経験者のコメントや事例を紹介するということなども有かと思います。

効ではないでしょうか。そういう取り組みなどがすでに一方、男性については、わずかながら取得率がああるようでしたら、個人的にも非常に興味がありますのがっているものの、2017 年に10％という目標達成は

で、お話を伺いたいと思います。
よろしくお願いいたしたいへん難しい状況ではないかと、先ほどのコメントかます。

らも感じました。
男性の育休取得率が少ない理由について、「労働組
合とジェンダー調査」の結果から分析しています。

篠塚

山谷さんも調査と分析をされていますので、補足的にご報告していただけますか。

まず、「家計収入の減少が大きい」を選択した者は、女性より男性のほうが多く、収入への危機感を強く感じています。
「責任ある地位にいるので休みにくい」も男◇発言
山谷真名（実践女子大学非常勤講師）

性のほうが多く26.5％となっています。一方、「昇進に影響するので休みにくい」は、女性のほうが多く16.9％

私は、「労働組合とジェンダー調査」から、男女組合に対し、男性は 10％となっています。
「上司や同僚が取員間の「仕事と家事」のインバランスの実態について分得を特別視する」も女性のほうが 10％ほど高くなって析を行いました。

おり、女性がよりプレッシャーを感じていることが伺えます。

まず、男女組合員別に家事の担当者を見た図をご覧ください。家事の項目別に、主に妻が行っているか、夫意外だったのが、「育児は女性がするものと思っていが行っているか、夫婦共同でやっているかを聞きましる」を選択した女性が 66.7％と男性に比べ 20％も多た。結果は、食事の支度、家の片付け、衣生活管理（洗かったことです。調査対象者は、未婚者もかなりふくま濯など）などについてはほとんど妻がやっていました。

れています。
まだ子どもをもっていない女性の多くが「育この場合、「女性」は、正社員で共働きなので、働きなが児は女性がするもの」と考えているとすれば、フルタイ

ら家事も大半をこなしているということになります。一ムで働くために、女性は子どもを持たない選択をするこ

方、「男性」は、配偶者が専業主婦である場合が多く、ほともありえるのではないかとも思いました。
ここは、もっ

とんど家事はしていないことがわかります。

と細かい分析をすればもう少し背景がわかるのではな
いかと思います。

つぎに労働組合の役員・委員の経験があるかない
かで、家事の分担状況を調べました。結果は、男性の役

つぎに家族・親族で介護が必要となった経験の有無

員・委員経験者で家事の経験が少ないということがわです。永瀬先生の報告のなかでも、介護は女性が多くかりました。
こうした男性の組合役員・委員が、家事負担っているという指摘がありました。本調査を年齢階級

担の重い女性組合員のニーズをくみ取っていけるの

別にみると、40 歳以上では半数が「介護の必要な家

か、難しい面があるのではないかと思います。
だから、族・親族がいる／いた」と回答し、さらに分析すると、主男性の組合役員には、その経験がないからこそ、実際に女性が担っているという結果になりました。

にどういった問題があるのかをあらためて考えてほし

育休取得率については、国でも「パパ休暇」と称して、第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

しお示しさせていただきたいと思います。

いと思います。

27

図表

男女組合員間の「仕事と家事」のインバランスの実態と労働組合の課題①現状●就業関連の拘束時間：女性組合員よりも男性組合員の方が、長い。
●家事担当者：住生活管理以外の家事は、「主に妻」が担当している割合が高い。
〈男女別家事の項目別家事担当者〉
0

食事の支度

20

40

女性(N＝453)

衣生活管理

16.8

2.4 8.4
0.6
10.7

59.8

32.0

67.2

女性(N＝451)45.7

女性(N＝439)9.8

男性(N＝845)

9.5

女性(N＝453)

64.5

男性(N＝864)

75.3

4.0 2.7

38.6

2.2 5.1

51.7

0.9 1.7

45.1

37.8

37.6

2.9

4.4 3.8
26.1

54.1

男性(N＝867)

住生活管理

100 %

85.8

男性(N＝867)

買い物

80

74.2

女性(N＝453)
男性(N＝867)

食事のかたづけ

60

7.3

50.4

2.5
28.7

2.6 4.2
22.1

妻

夫婦共同

夫

1.3

1.3

それ以外

●男性役員・委員で家事経験が少ない。
〈食事のしたくと食事のかたづけにおける労働組合役員・委員の経験の有無別家事分担者〉（夫妻が正社員・正職員である男性回答）
0

20

40

食事の支度

役員・委員経験あり(N＝130)

24.0

食事のかたづけ

49.2

36.2

36.0

52.0

妻

夫婦共同

100 %

0.8

20.8

60.0

役員・委員経験あり(N＝130)②要因の分析

80

70.0

役員・委員経験なし(N＝25)

役員・委員経験なし(N＝25)

60

8.5

16.0

9.2

5.4

8.0 4.0夫

それ以外

̶夫の方が帰宅時間が遅いからか夫妻の帰宅時間別「食事の支度」の家事担当者：「妻の帰宅時間が遅い」
夫妻の方が、夫の家事参加が増える。
しかし、「妻の帰宅が遅い」場合でも、女性組合員で 61.5%、男性組合員で 67.7% が
「主に妻」
が
「食事の支
度」
をしている。
→食事の支度は妻がするものという意識を持っている者が多いのではないか。

28

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅰ
第 セッション「労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか」

1

女性に家事が偏っている一つの要因は、就業関連の拘束時間が女性組合員よりも男性組合員のほうが長い◇発言
阿部初子（自治労女性部長）ということなのですが、それでは、帰宅時間が早くなれば、夫も家事をするのかというと、妻のほうが遅く帰っ自治労の女性部の阿部と申します。広島県の三次市ていても、多くの場合、妻が食事の支度をしています。

では、子どもが産まれたら男性が育児休業を取ること

育児は女性がするものと思っているのと同じで、食事を条例化をしていて、男性の取得者が確実に増えていの支度は、妻がするものと思っている人が多いのではると聞いています。いま、何人取得しているかというとこないかと考えられます。

ろまでは把握していないのですが、代替職員を配置す労働組合として、長時間労働をなくすための取り組

るなど職場的にはたいへんな面はあるものの、条例化みをされているということですが、それとともに男女平されたので取らざるを得ない状況があるということで等についての意識啓発が伴わないと、男性は早く帰れす。
そのメリットや昇進・昇格への影響などは、
まだわかても、ただのんびりしているだけということになってしま

りませんが、確実に取得者は増えているし、意識も変わうのではないか。女性も男性もワークとライフのバラン

りつつあると聞いています。

スをとっていくということにはならないのではないかという気もいたします。

男性には強制的に取得させるということも、一つの方向ではないかと思っています。

西野さんのコメントにもありましたように、「男性は仕事、女性は家庭」と思っている方も少なくないので、そう

篠塚 ほかに何かございませんか。

いう意識を変えていくということも必要なのかなと思います。

石塚 私の報告で、正社員、非正社員、男女別に賃金

一つ、労働組合の方にお聞きしたいのですが、たとえ

プロファイルをお示ししましたが、この点について、村ば男性に家事を無理矢理やれといっても強制はできま

尾さんが詳細に分析されていますので、ぜひ補足説明

せんが、スウェーデンのパパクォータのように、育児休をお願いしたいと思います。

業を強制的に取得させるということについてはどうお考えでしょうか。

◇発言
村尾祐美子（東洋大学社会学部講師）

篠塚

男性の育休取得を強力に押し進めている組合がありましたら、ご紹介いただけますか。

東洋大学の村尾です。私の分析は「年間賃金」を対象としたもので、現時点での職場と、その賃金を得た職場が必ずしも一致していないかもしれないというラフなものなのですが、女性の場合は、やはり非正社員が多29

い職場では、賃金水準が低くなっているという関連性

課題が見えてくるのではないかと思いました。

があります。
つまり正社員でも、非正社員と主要職務が同じで篠塚 どうもありがとうございました。
とても大事な視あったりすると、やはり賃金は下がっている。
そういうこ

点で後半にもつながっていくようなお話だったと思いとを考えると、非正社員の人が職場のなかにどんどんます。予定していた第 1 セッションの終了時間なのです

増えてくるということ、また非正社員の人たちが、この賃が、ひと言だけ申し上げたいと思います。

金プロファイルでみるように非常に低い賃金で働いて連合東京の芳野さんから、評価結果に対するフィーいるということは、正社員の人にとっても賃金の面で足ドバックにおいて、男性の部下に対しては、男性管理を引っ張られる、あるいはもろともに低い処遇になって職から適切なアドバイスがあるけれども、女性の部下

しまいかねないという、可能性を示唆していると思うんにはそれがないというお話がありました。
これはやはりですね。そういう意味で非正社員の人の低い処遇は、そうだろうなと思います。そのことを解決していくため

正社員の人にとって、けっして他人事ではないという危には、女性が管理職に就いていく、女性も評価する立機感をもつべきだと思いますし、労働組合は、非正社員場に入っていって、女性をどう評価したらいいかというがいる職場で正社員にどんな事態が起こっているのか

モデルを示していく必要があると思います。
ここは第 2ということをきちんと把握していかなければいけない

セッションにおける論点、労働組合リーダーのあり方のと思います。

なかでも議論を深めていきたいと思います。

やはり非正社員の存在を含めたうえで、職場の実態をトータルにとらえるなかで、労働組合の取り組むべき30

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

では、第 1 セッションを終了したいと思います。
ありがとうございました。

The 2nd session

労働組合は女性の参画を保障してきたか◆コーディネーター

片岡

千鶴子 （連合男女平等局長）◆レポーター篠塚英子（お茶の水女子大学名誉教授・日本司法支援センター理事）

山口洋子（連合副事務局長）◆コメンテーター

芳野

友子（連合東京女性委員会委員長）

池田啓子（日教組女性部長）

第2セッションの進め方

会場からの発言も交えたセッションに
片岡千鶴子 コーディネーター
連合男女平等局長

それでは時間になりましたので、第 2 セッションに

私は、連合男女平等局の片岡と申します。第 2 セッ

入らせていただきたいと思います。
プログラムにありま

ションの進行を務めさせていただきます。
さらにぐっとすように、第 2 セッションでは「労働組合は女性の参画

身近なテーマになってまいりましたので、会場のみなさを保障してきたか」というテーマで、レポーター、コメンんのご発言も交えたセッションにしたいと思います。
どテーターからのご報告を受け、討論という形で進めた

うぞよろしくお願いいたします。
それでは、早速、篠塚さ

いと思います。

んにご報告をお願いいたします。

報告 1

労働組合は女性の参画を保障してきたか

女性労組リーダーを増やしていく
合意形成の枠組みを求めて
篠塚 英子

お茶の水女子大学名誉教授
日本司法支援センター理事

ご報告いたします。

み、そして労働者の権利を守るための組織化ということ

レジュメに「労働組合は女性の参画を保障してきたが、一段と難しいものになっているのではないかと思か？—女性労組リーダーを増やしていく合意形成の枠います。

組みを求めて—」というサブタイトルをつけてみまし2．背景にあるイデオロギー

た。

その背景には何があるのか。私が考えるに、一つは、Ⅰ

課題

イデオロギーがかなり影響しているのだろうと思っています。
とくに1980 年代以降、新自由主義、ネオリベラ

1．労働者の権利を守ることの困難さ

リズムというイデオロギーが世界中を席巻しました。
こ

現在の日本が抱えている問題として、少子化、高齢化の新自由主義という考え方に基づいて、政府の介入、が指摘されていますが、これは日本だけではなくて、お規制を極力廃止し企業の力が最大限発揮できるようなしなべて先進諸国は高度成長の時代が終焉し、同様の政策が進められてきました。
しかし、08 年 9 月のリー人口問題を抱えています。
そういうなかで、働き方のモ

マンブラザーズの破綻、アメリカ発の金融危機は、世界

デルも多様化し、労働者の権利と生活設計への取り組

経済危機へと波及しています。連日のように株式市場、

32

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅱ
第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」

2

為替市場の混乱が報道されていますが、実体経済に深人ひとりの顔が見える「労働者」を念頭において、労働刻な影響が起きているという、そういう大混乱の時代に組合として政策をつくっていかなければならない。つま入ったのだと思います。

り、いま、非常に多様な労働者たちが私たちの仲間であ労働とは、経済や生産活動がまず活況を帯びて、そるという認識が必要だと思います。

の結果として派生する需要です。労働が先行して動くこ

労働組合に加入していない人たちをどのように生かとはありえないことですが、いま、アメリカ発の金融危しながら、労働組合活動をやっていくのか。
ジェンダー

機、その実体経済への影響を受けた結果、私たちは、まの研究をしていくなかで、組合活動のなかでも、ぜひこた新たに雇用削減や失業という局面に流されているの

ういう視点を入れるべきであると思った次第です。

だと思われます。
アメリカは、ビッグ 3といわれる自動車産業の救済をめぐって大きな議論がおきています。日本の労働市場
も、規制緩和、競争原理導入という流れのなかで進め

3．3 つの課題
こうした問題意識から、私はこの報告で 3 つの課題を取り上げました。

られてきた政策・制度について、どう取り組んでいくの

第 1 は、男性がいままで主体的に行ってきた労働組

かという流れにあると思います。つい足下では、少なく合の活動を補う、あるいは修正することです。
そのためとも経済財政諮問会議のなかでは、労働市場の規制緩には、女性のリーダーが入っていかなければならない。

和の強化という流れが現実にあります。

数多く入っていなかければならないということです。

こうした危機的な局面において、労働組合は、労働

第 2 は、女性リーダーが入っていくためには、きちん者の生活を守るために、労働組合の社会的責任を自覚とした提案をしなければなりません。提案するためにし、積極的なアピールをしていくことが、非常に重要だ

は、きちんとしたデータが必要です。労働組合として政と思います。

策提言をするために「ジェンダーの視点」が必要だと考

日本の労働市場における少子化や高齢化という人えるのであれば、労組における「ジェンダーの統計」を

口問題への対応において、女性労働の存在がいまほど提示する必要があると思います。
これは、たんに性別ご

貴重な関心を集めている時期はないのではないかととの統計があればいいということではなくて、第 1 セッ

思います。
それに対して、労働組合は、これまでどのようションで紹介されたように細かい分析をする必要のあな対応をしてきたのか、それにどのように応えてきたのるデータをつくるということです。

かというと、私は、
まだはっきりした答えは出ていないと思います。

第 3 は、今後よりよい労働モデルを構築していかな
ければならないわけですが、そのためには、労働組合

女性労働が無視し得ない存在であることは、みなさとしても、ただ労働問題の学習だけをやっていればいんわかっているのですが、わかっていながら、どのよういということではなくなってきていると思います。つねな形で労働組合の活動を変えてきたのか、変える努力にグローバルな視点で世界情勢を学習する機会、やさをしてきたのかに関しては、やはり未知数が多いと思っしい言葉で人々に提供する機会を提供することが必要ています。労働組合の活動をやった結果、その成果配だろうと思います。そしてそのような形で認識を深めて分を受けているのは、労働者であると考えられてきたといったとき、よりよい労働モデルは、欧米ではなくて、日思いますが、その視点を変えてみる必要があるのでは本のなかにあるかもしれません。イギリスの社会学者

ないか。つまり労働者とは、一人ひとりが父親であった

ロナルド・ドーアさんも、
そういう指摘をされています。

り、母親であったり、独身であったりします。
そういう一

33

図表 01

性別組合推定組織率（1970 〜 2007 年 各年 6 月末）

37.9

%
40.0
35.0
30.0

22.1

25.0
20.0

29.4

12.2

15.0
10.0
5.0

女性・推定組織率

06
20

04
20

02
20

00
20

98
19

96
19

94
19

92
19

90
19

80
19

19

70

0.0

男性・推定組織率

出所：厚生労働省「労働組合基礎調査」

化とは、正規雇用が減少し、非正規雇用が増加してき

Ⅱ

現状認識

たことです。図表 02で短時間雇用者の比率を示していますが、とくに女性の場合、短時間雇用者の増加傾向とそうした課題を押さえたうえで、若干のデータをみ推定組織率の減少がパラレルな正の関係になっていながら、現状はどうなっているかを見ていきたいと思ます。一方、男性の組織率の低下については、非正規雇います。

用の増加以外の要因もあることが伺えます。

①労働組合組織率（推定）の低下［図表 01

性別組合推定組織率］③産業構造の変化［図表 03

産業別組合員総数に占める女性割合］

最初に労働組合組織率です。労働組合の推定組織

雇用形態の変化は、産業構造の変化によっても大き率は、厚生労働省の労働組合基礎調査が使われていく影響されますので、産業別の女性組合員数についてますが、この調査から、一応組合員の総数が 1000 万人

みてみました。

と把握されています。女性は 285 万人、男性は 715 万

女性組合員の割合が過半数を超えて高いところ

人、女性が 3 に対して男性が 7という比率になっていまを順にあげると、医療・福祉（78.9％）、教育・学習支す。1970 年から2007 年までの約 35 年間で、労働組

援業（52.6％）、金融・保険業（48.4％）、卸売・小売業

合組織率は、男女ともにきれいな形で減少しています（45.3％）、飲食店・宿泊業（44.7％）、公務（40.3％）とが、女性の減少幅がより大きくなっています。男性の減

つづいています。

少幅は 15.6 ポイント、女性の減少幅は 17.2 ポイント女

ひっくるめていいますと、第 3 次産業の分野で女性性のほうが減少幅が大きいということは、女性のほうが労働者が非常に増えている。組織率でも、女性の割合

より過激に労働組合から排除されていることを意味しを高めているということがあります。歴史的にみると、労ます。
これは、図表 01 から読み取れる認識です。

働組合は、モノをつくる製造業から出発したわけですが、現在、女性労働者は、サービスを供給する産業にお②雇用形態の変化（非正規雇用者の増加）［図表 02

いて、より多く進出しています。人口減少社会の労働市

性別労働組合推定組織率と短時間雇用者比率］

場において、女性労働が非常に重要であるというので推定組織率のなだらかな減少は、どうして起こったのあれば、労働組合としても、第 3 次産業で多数を占めてか。いちばんわかりやすい原因としては、やはり働き方いる女性の組合役員リーダーを増やしていくことは避の変化が起きたのではないかと考えられます。その変けられないことだと思われます。

34

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅱ
第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」

図表 02

性別組合推定組織率と短時間雇用者比率（1990 〜 2007 年）

2

%
45.0

41.7

女性・短時間雇用者比率

40.0
35.0
30.0
25.0

29.1

男性・推定組織率
27.9

22.1

20.0
15.0
10.0

女性・推定組織率

18.3

12.2

5.9

10.9

男性・短時間雇用者比率

5.0

19
90
19
91
19
92
19
93
19
94
19
95
19
96
19
97
19
98
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07

0.0

出所：厚生労働省「労働組合基礎調査」各年 6 月
短時間雇用者比率は総務省「労働力調査」

図表 03

78.9

45.3 48.4

52.6

44.7

40.3

28.5
12.5
9.3

23.2 25.5

19.6

15.9 12.6 16.6
6.6

7.4

公務

︵他に分類されないもの︶

サービス業

複合サービス事業

教育・学習支援業

医療・福祉

飲食店・宿泊業

不動産業

金融・保険業

卸売・小売業

運輸業

情報通信業

電気・ガス・
熱供給・水道業

製造業

建設業

鉱業

農林漁業

全産業

%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

産業別組合員総数に占める女性割合（2007 年 6 月）

出所：厚生労働省「労働組合基礎調査」

35

図表 04

連合構成組織別にみる女性組合員比率と女性役員比率（2007 年）
0.0

20.0

航空連合(n;3.3)
全電線(n;2.9) 00
0.5

サービス連合(n;4.0)

6.5

ゴム連合(n;4.5)

6.7

JR総連(n;6.1) 0
交通労連(n;5.5) 00

損保労連(n;6.4)

33.0

6.7
5.3
5.6

45.5
12.1

5.5

国公連合(n;11.5)

5.6
3.1
5.3

16.4
15.7
9.1

電力総連(n;21.4)

20.3

20.5

サービス・流通連合(n;19.9)

JP労組(n;22.0) 0

58.9

14.6
19.9

情報労連(n;22.4)

4.8

基幹労連(n;24.6)

4.0

生保労連(n;24.0)

5.0

16.5
8.1
85.0

28.6

日教組(n;29.8)
JAM(n;37.4)

5.1

電機連合(n;55.0)

6.3

自動車総連(n;74.0) 0

54.0

14.0
17.6

10.2
16.8

UIゼンセン同盟(n;100.0)
全水道(n;2.4) 0
都市交(n;3.0) 0

51.0

5.9

私鉄総連(n;9.9) 0

JEC連合(n;15.7)

100.0 %

10.6

フード連合(n;9.5)

運輸労連(n;10.9) 0

80.0

5.2

海員組合(n;3.9) 0
1.5

JR連合(n;6.2)

60.0

13.7

紙パ連合(n;3.1) 0
全自交労連(n;3.6)

40.0

17.9

52.2

10.1
2.5
26.7

自治労(n;95.1)

42.9

役員女性比
女性比率
連合総合男女平等局「構成組織・地方連合会男女平等参画調査報告」（2007 年調査）より作成
組織名のあとの（）は組合員：万人

女性組合員比率が高ければ、女性役員比率も、比例④女性組合員比率と女性役員比率［図表 04とまではいいませんが、高くなくてはおかしいのではな

連合構成組織別にみる女性組合員比率と女性役員

いかという視点で現状をみてみました。図表にすると、

比率］

どの分野で女性組合員比率が高いのか、女性役員比［図表 05 構成組織別女性組合員比率と女性役員比率の相関］

連合の各構成組織を用いて、女性組合員比率と女性
役員比率を見てみました。総数は 679 万人です。

36

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

率との関係はどうなっているのかが、一目瞭然です。
これを基に、女性組合員比率と女性役員比率の相関をみたものが、図表 05です。女性の役員の比率を 1 ポ

Ⅱ
第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」

図表 05

構成組織別女性組合員比率と女性役員比率の相関Y2

組合員女性比
90

生保労連

80
70

日教組

60
50
40

Y＝9.9＋2.07 ×(4.8） Ｒ2＝0.45

30
20
10
0
0

10

20

X

30

40

女性役員比率 %連合総合男女平等局「構成組織・地方連合会 男女平等参画調査報告」（2007 年）より作成

イント高めると、女性組合員の比率が 2 ポイント増える

ことが指摘できると思います。

という、正の関係があることがわかります。
ここで申し上げたいことは、女性が第 3 次産業で増え⑥労働組合役員の状況てきて、しかも、女性組合員比率が非常に高くなってい［図表 08現在役員（委員を含む）
である組合員：性別］

るところでは、どんどん女性のリーダーの割合を高める［図表 09現在役員（委員を含む）
である組合員の配偶関係別割合（％）］

戦略・戦術を、労働組合は取るべきだということです。

つぎに「労働組合とジェンダー調査」をつかって、⑤労働組合加入状況［図表 06

男女の組合役員について分析を行いました。図表 08
雇用形態別労働組合加入状況］［図表 07は、男女別の役員比率です。男性が 63.6％、女性が正社員の組合加入状況］

37.2％。女性の場合は選挙で選ばれている役員は少な連合総研が年に2 回実施している勤労者短観（「勤くて、選挙なしの委員をやっている人が多いことがわか

労者の仕事と暮らしについてのアンケート」調査）の第ります。図表 09 は男女の配偶関係別に役員比率を見2 回から13 回までのデータを使って、雇用形態別の労たものです。男性の組合役員は、既婚者の割合が高い

働組合加入状況をみてみました。

のですが、女性では、既婚者に比べ未婚者で組合リー

図表 07をみてください。正社員では、「現在の勤め先ダーになる人が多いという結果になっています。未婚の労働組合に加入」、「現在は未加入だが過去に加入」

女性に対して、労働組合の活動や意義についてPR す「加入したことがない」が、ほぼ 3：3：3で均等でした。

ることが重要であるといえます。

これが、パートや派遣・契約社員など非正規雇用になると、「加入したことがない」が過半数を超えます。
現在、労働組合に加入している人、その役員である
人たちは、労働組合に加入できないでいる人たちのことも考えて、労働組合活動をしていく必要があるという

37

図表 06

雇用形態別労働組合加入状況

0

20
0

その他(n:36)

40

19.4

60

80

30.6

100 %
無回答

47.2

2.8

0.5

契約・派遣(n:795)

8.7

51.6

35.0

4.3

0.3

パート・アルバイト(n:1721)

4.6

34.7

52.4

8.0

0.5
31.9

正社員(n:6628)

28.8

32.1

6.8

勤め先にある労組に加入

勤め先以外の労組に加入

現在は未加入だが過去に加入加入したことがない※元調査データ；連合総研『勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート調査』（勤労者短観）、第２回〜 13 回プールデータ
佐藤博樹・連合総研編『バランスのとれた働き方』P185 より作成。

図表 07

正社員の労働組合加入状況
0

20

計(n:6627)
組合の存在不明(n:315)
労働組合がない(n:3307)

0.5

40

31.9

60

80

28.8

100 %
無回答

32.1

6.8

3.5
26.0

59.4

10.5

0.6
0.6
35.4

53.6

0.2

10.1
0.3

71.3

労働組合がある(n:2933)

22.3

5.4 0.6

勤め先にある労組に加入

勤め先以外の労組に加入

現在は未加入だが過去に加入加入したことがない※出所は図表 06 と同じ

図表 08

現在役員（委員を含む）である組合員 : 性別
現在組合役員の割合
男性

女性

合計

①現在組合役員（選挙あり）

659

167

826

②現在組合委員（選挙なし）

85

149

234

組合役員計

744

316

1060

有効標本合計

1170

850

2020

現在組合役員比率％

63.6

37.2

52.5

※「労働組合とジェンダー調査」データより計算

38

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅱ

現在役員（委員を含む）である組合員の配偶関係別割合（％）（離婚・死別を除く）
未

婚

2

既

婚

女性

男性

計

女性

男性

計

①現在組合役員（選挙あり）

24.3

58.1

38.4

26.3

73.5

56.7

②現在組合委員（選挙なし）

25.2

15.3

21.1

16.9

7.2

10.6

③過去に役員・委員の経験がある

5.5

4.5

5.1

10.2

5.1

6.9

④役員・委員ではない

45.0

22.1

35.4

46.5

14.2

25.7

合計

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

309

222

531

391

709

1100

49.5

73.4

59.5

43.2

80.7

67.4

％

⑤実数

人

現在役員・委員比率（①と②の実数÷⑤）％

図表 10

第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」

図表 09

専従・非専従別労働組合リーダー：性別【組合役員選挙あり】
020【組合委員選挙なし】
40

60

80

100 %

0

2.7

男性(n:597)

26.5

男性(n:63)

70.9

3.6

女性(n:165)

17.6

専従

20

40

60

80

100 %

1.6
3.2

95.2

6.2

女性(n:113)

78.8

半専従

0.0

非専従

専従

93.8

半専従

非専従

女性でも相当数にのぼっているのですが、とくに男性⑦専従役員の状況［図表 10

非専従役員で多くなっています。

専従・非専従別労働組合リーダー：性別］

組合役員・委員（以下役員と省略）
を「専従」
と
「非専

⑨長い組合活動時間の背景

従」に分けて、男性と女性で違いがあるのかをみたの［図表 12

既婚者の配偶者就業状態別にみた組合員のタイプ］

が、図表 10です。
もちろん女性のほうが専従者の割合

男性役員が非専従でもしっかりと組合活動できるのは少ないのですが、思ったほど少なくないというのが、はなぜか。その背景を探ってみました。図表 12 は、既私の印象です。女性役員には、ある程度、専従役員がい組合員の配偶者の就業形態をみたものです。第 1 セッ

るということです。

ションの永瀬さんの報告と重なりますが、男性組合員
はフルタイムで働いている配偶者の割合が少なく、専⑧組合役員の活動時間

業主婦世帯が 43％。一方、女性組合員は 86％が夫妻［図表 11

ともフルタイム勤務であることがわかりました。

専従・非専従別の組合活動時間（組合役員・委員）］

図表 11 は、組合役員の活動時間をみたものです。専

男性組合員は非専従であったとしても、比較的組合

従であれ、非専従であれ、男性も女性も、組合活動時間

活動ができるような家族構成となっていると言えるとが長いことがわかりました。非専従でも、1 週間に20思います。

時間以上、組合活動をしているという役員が男性でも39

図表 11

専従・非専従別 の組合活動時間（組合役員・委員）●女性／専従＋半専従（32人）と非専従（128人）の組合役員・委員の活動時間（1週間）
女性／専従＋半専従
人
70
60
50
40
30
20
10
0

29

0

5

間

0時

図表 12

女性／非専従

58

5

5時

満

未

間

5

●男性／専従＋半専従（296人）と非専従（518人）の組合役員・委員の活動時間（1週間）

5

16

17 20

上
上
満
以
以
未
間 未満 間 未満 時間
5時 間 10時 間 20
時
時
10
20

男性／専従＋半専従
人
140
120
100
80
60
40
20
0

123

男性／非専従
126

110
81

2 8

18

間

0時

5時

満

未

間

17

98

7

上
上
満
以
以
未
間 未満 間 未満 時間
5時 間 10時 間 20
時
時
10
20

既婚者の配偶者就業状態別にみた組合員のタイプ
男性

女性

夫婦ともフルタイム

23.0

86.5

本人フルタイム・配偶者専業主婦（夫）

43.7

1.8

本人フルタイム・配偶者非正規雇用

32.2

6.3

本人非正規雇用・配偶者正規雇用

0.3

3.8

夫・妻とも非正規雇用

0.8

1.6

既婚者計

％

100.0

100.0

実数

人

874

445

提言

⑩ジェンダー不平等意識［図表 13

現在組合役員・委員か否かでみた

女性労組リーダーを増やしていくことの合意形成

ジェンダー不平等意識の相違］

図表 13 は、組合のリーダー（役員・委員：以下同様）

第 1 に、働く現場が変化し、女性労働の割合が高まっ

か、リーダーではないかに分けて、男性と女性でジェンている。
そういうなかでは、女性組合員比率が明らかに

ダーの不平等の意識に差があるかをみたものです。

50％を超えているような組織においては、それにふさ

結果は、組合リーダーである人たちのほうが、男性とわしい女性リーダー割合を高めるために、個別組織ご女性で不平等に関する意識の違いは少ないことがわとに数値目標を掲げて運動を進めるべきだろうというかりました。
それに対して、一般の組合員では、職場にことです。

おける不平等について、男女で意識の相違が見られま

第 2 に、女性役員比率を高めることについて合意形した。
このことからとにかく、男女ともに、とくに女性は役成がなされ、組合リーダーの男女間の人員構成にバラ員・委員の経験が必要不可欠であるといえます。

ンスがとれてきたら、次のステップは、生活タイプのバランスにも配慮した労組リーダー構成を考えていくべ
きだろうということです。
たとえば、専業主婦世帯から何人、共稼ぎ世帯から何人選出、単身世帯からは何人、あ40

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅱ
第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」

図表 13

現在組合役員・委員か否かでみたジェンダー平等意識の相違

2

組合役員か否か別にみたジェンダー不平等意識と性別の相関関係
A 〜Ｇのジェンダー不平等意識と性別のクロス決定

現在組合役員・委員の現在組合非役員・委員の女性と男性の意識

女性と男性の意識

＊

相関なし

相関なし

相関なし

A

就業機会（募集・採用）が男女間で不平等B

配属や後が男女間で不平等C

研修の内容や機会が男女間で不平等

＊＊

相関なし

D

昇進の機会が男女間で不平等		

＊＊＊

＊＊＊

E

同じ労働でも報酬が男女間で不平等

＊＊＊

＊＊＊

F

人員削減・リストラは女性が多い

＊＊＊

＊＊＊

注：＊＊＊１％水準で有意、＊＊５％水準で有意、＊ 10％水準で有意

るいは幼児育児世帯、高齢者介護世帯から何人という片岡

ありがとうございました。つぎに連合の山口洋子

形で、構成員のバランスを考えたリーダーの人員配置

副事務局長にご報告いただきたいと思います。
よろしくを計画していくべきではないかと思います。

お願いいたします。

第 3 に、グローバルな経済競争が激化する時代にあって、労働組合も、かつての高度成長期のように「賃金引き上げ」だけを目標とする活動スタイルでは、組合員全員の期待に応えられなくなるだろうということです。
そこで、活動成果の目標は、
ワーク・ライフ・バランス
を背景とした「労働時間」を主な対象とした、働き方の多様性を獲得する戦略にシフトしていくべきではないかということです。
第 4 に、組織率が低下しているなかでは、労組をもたない人の割合が圧倒的に多いという状況があります。
労働組合は、労働組合に入っていない人たちを代弁をする機能を持つべきであり、労働組合としての社会的責任を自覚した取り組みを進めていくべきだということです。企業の社会的責任（CSR）と同様に、労働組合の社会的責任を掲げるべきです。
最後に、こうした現状をふまえて、労働組合への女性参画を推進する、新たな労働組合の戦術を考えようとするのであれば、これまで欠けていた、労働組合におけるジェンダー統計の開発・発展に着手するべきであるということです。
今回、連合総研、連合の協力を得て実施した「労働組
合とジェンダー調査」は、一回限りの試験的な調査でありましたが、これを土台にして、毎年調査を重ねていけるようなパネル調査を実施していく。そしてそのデータを使いながら、ジェンダー平等にむけた提言をしていくべきだと考えております。

41

報告 2

労働組合は女性の参画を保障してきたか

むしろ女性が組合活動に参画しづらくなっているという現実がある
山口 洋子

連合副事務局長

連合本部の山口です。
よろしくお願いいたします。

どう組むかは、労使協議の課題になっていたわけです。

今回、事前に篠塚先生のペーパーを拝見いたしまし

私も、単組で活動していたころは、できるだけ、臨時て、率直に、なんて労働組合のことを、よくわかってい

的、周辺的な労働を少なくしようということで、労働組合

らっしゃるのだろうと思いました。

として、パートタイム労働者は「2 割まで」という目安を問題意識としてまったく同じであり、私たちが明確に定め、労使協議を通じてそれを守ってきたという経験把握していないところも具体的に指摘していただきまがございます。
しかし、全体としていえば、現在、すでにした。私のほうからは、篠塚先生からの提言に関わる問

非正規雇用労働者は雇用労働者全体の「3 割」を超え題について、お話させていただきたいと思います。

ており、要員計画をもとにハドメをかけるという労働組
合の取り組みの弱さが、その拡大の一因にもなったの■労働組合の責任も大きい
現在、いわゆる非正規労働者が 1700 万人を超えて、ではないかと思います。

■労使の労働条件交渉の場に女性がいない

とりわけ女性では雇用労働者の半数以上が非正規という状況であり、さらにその非正規労働者の方たちは、

もう一つは、男女賃金格差への対応です。

総じて低所得であり、労働条件も不備であるという実態企業における賃金は、労働組合があれば、春季生活にあります。

闘争などにおける労使交渉を通じて引き上げられ、あ労働組合、とくに連合は、こうした非正規雇用労働者

るいは労使協議を通じて制度改定が行われてきたといの実態について、企業の責任を追及しているわけです

う経緯がありますが、じつはそこに、ほとんど女性が参が、私自身は労働組合の責任もたいへん大きいと思っ

画してこなかったんですね。

ております。非正規労働者の、賃金を含めた労働条件

いま、非正規労働者の格差が注目されているのは、の低さと男女の賃金格差、女性賃金の低さを見ても、やほぼ同じ仕事をしている正社員がいて、その正社員にはり労働組合自身の責任も大きいと思わざるを得ない

比べて、賃金・労働条件が低いからだと思いますが、かのです。

つての女性パートタイマーの場合は、正社員とは職務

それはどういうことかと申しますと、たとえば要員計が違う、働き方が違うということで、賃金・労働条件の格画についてです。従来、70 年代から80 年代にかけて差も、パートだから当然であると認識されていたのではは、多くの企業は、正社員を中心に要員構成を組んでないかと思います。

いて、臨時的・一時的、あるいは周辺的なところで、いわまた労使の労働条件交渉の場に、女性がいないといゆる短時間労働者を雇用していました。
そういうなかでうことは、結果として女性にかかわる主張がされないとは、きちんと労使間で、短時間労働者、パートタイム労いうことになります。私の出身単組でも、女性役員が労働者等を増やすというときには労使協議でその割合を使交渉に参画するまでは、全体的な賃上げが難しけれ決めるということになっていました。
つまり、要員構成をば、家族手当で配分するといったことがよく行われまし42

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅱ
間中という女性が参加しにくい時間に、あたりまえのよ

多く配分されるということであり、男女の賃金格差をように行われている。篠塚先生がご指摘のとおり、労働組

り拡大させることにつながってきたんですね。そういう合は、365日、すべて仕事か組合業務に使うことので意味でも労働組合の責任は大きいということです。

きる男性たちが中心的に担ってきていて、そこに時間的に拘束のある女性たちはなかなか参画できなかった■女性がみずから声を上げるまで
この第 2 セッションのテーマである、「労働組合は女ということだと思います。

■女性リーダー育成は「女性任せ」

性の参画を保障してきたか」に対する答えは、はっきり言えば「NO」
であると思います。

もう一つは、女性が参加しても、なかなか議論のテー

雇用労働者における女性の割合が非常に少なかっ

マや課題に入っていけないという実態です。たとえばた時代は、女性参画は労働組合にとって重要なテーマ

賃上げ交渉などは理解しているけれども、賃金制度とではなかったのかもしれません。

なると専門用語がたくさん出てきてよくわからないとしかし、ご承知の通り、そういう時代は長くは続きま

いった声をよく聞きます。
これは、女性参画の環境整備せんでした。女性は、社会のさまざまな分野に参画するという意味で、受け入れる側の男性役員の責任が大きようになった。職場においても、重要な位置を占めるよ

いと思います。

うになってきた。にもかかわらず、賃金・労働条件といさらに、女性参画の進め方についても、数値目標のう、重要なことを男性だけで決めていいのか、女性もそ設定、合意形成をはかるところまでは執行部として関こにいるべきではないかということなんですが、実際に与するけれども、具体的な女性リーダー育成については、多くの男性組合役員は、女性がみずから声を上げは、女性任せにしてきたところがあるのではないかと思るまで、そんなことはほとんど考えなかったのだと思いいます。
そういうなかで、女性自身も、時間のやりくりのます。

難しさ、経験の乏しさ、情報や知識の不足から、参画を労働組合の女性参画をめぐっては、こうした構図がためらう場面があったのだと思います。

あったのではないかと思いますが、それを前提に、篠だから、女性がなぜ参画できないのか、と大きく構え

塚先生の提言についてふれていきたいと思います。

る前に、女性たちが参画の一歩手前で、ためらっていた
り、退いていたりというところについて、ていねいに対応■女性が参加しにくい時間帯での組合活動していけば、より多くの女性リーダーが出てきてくれるのではないかと思います。

第 1 に、労働組合の女性リーダーをより多く育てること。個別組織でも、数値目標を掲げるべきだという提言

ここは、非常に重要な指摘であると受けとめたいと思います。

をいただきました。
じつは、連合としても、20 年前から、女性参画につ■理論的な裏付けがあれば心強い

いて数値目標を設定して推進しようという取り組みをやってきております。
しかしながら、多少は伸びている

つぎに、ジェンダー統計の開発について。
この件にものの、増えていません。数値目標には届きません。

ついて連合でも、本当にデータがないんですね。連合

女性役員を増やそうという合意形成は、トップをふくでデータを収集するには、構成組織や地方連合会におめてできていると思います。
では、何が問題なのか。
やは願いすることになるのですが、一般の賃金や労働条件

りこれは、組織と女性相互に問題があると考えています。

に関するテーマに比べて、ジェンダーに関する調査はまず、労働組合が、女性リーダーをつくっていく、裾野協力が得にくいというのが実情です。
また、女性みずかを広げる環境をつくってきたかというと、むしろ女性がらこういうデータを収集しようという意思も比較的弱く

組合活動に参画しづらくなっているという現実があるとなっているのではないかと思います。

思います。
これは、労働時間の長時間化とも関係してく

ただ、私たち女性役員は、労使の交渉だけでなくて、るのですが、組合活動が就業時間外、あるいは就業時

労働組合のなかでも、男性役員とさまざまな問題につ43

第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」た。
それは、つまり、圧倒的に世帯主が多い男性により2

いて交渉しなければなりません。
そういうときに、ジェン

ジェンダーにフォーカスしっぱなしの問題提起よりも、ダー統計は、非常に重要な論拠になります。
よく女性は広い視点からの提起のほうが受けとめてもらいやすい

感情的に主張すると言われますが、理論的な裏付けがと思います。

あれば、非常に心強いと思います。
これも非常に重要な指摘として受けとめたいと思います。
3 つめのグローバルな視点で世界経済情勢を学習

提言を受けて、労働組合は、これから何をするべき
か、あらためてやるべきことが明確になったことに感謝したいと思います。

するべきだという提言。
これは、もちろん経済環境もそうですが、たとえばいまの政治状況、社会保障をふくめ片岡

いま、お二方から、女性参画についてのご報告

た政策・制度など、広い視点で世の中をみて、そこからをいただきました。つづいて、コメンテーターの芳野さまたジェンダーの問題にフォーカスすると非常に理解んからコメントをいただきたいと思います。
よろしくお

しやすい。
また、ジェンダーの問題を訴える場合でも、願いいたします。

コメント 1

社会的には男女平等の流れが強くなった一方で労組の女性リーダーは減っている

芳野 友子

連合東京 女性委員会委員長

あらためまして連合東京の芳野でございます。
よろし
くお願いいたします。

女性委員会に参加される方たちは、産別、もしくは企業内組織、単組のなかでも、女性部や女性委員会と連合東京では、労働組合への女性参画はもちろんでいった女性の組織をもっていて、そこのリーダーを務めすが、あらゆる分野の意思決定機関への女性参画を進ていました。ベースに職場における女性組織の活動がめようという、第 3 次行動計画を策定し、現在、産業別ありましたので、働く女性たちの、その時点で抱えてい組織のヒアリングを行っているところです。

る課題を明確にわかっていたと思います。
各組織に、女性部や女性委員会があった当時は、その女性組織の活動を通じて、たとえば女性委員会の委場として機能してきた員長や副委員長などのポストを担うことで、労働組合と▼女性組織は実践的な女性リーダー育成の

私は、連合東京の女性委員会に関わるようになっていう組織にはどういう役割があって、そしてどうすれば

17、8 年になりますが、その当時から今日までを振り組織を動かしていけるのかを学ぶことができました。女

返って、労働組合の女性活動の変化についてお話させ性組織は、たいへん実践的な女性リーダー育成の場にていただきたいと思います。

なっていたのではないかと思います。

当時の女性委員会のメンバーは、50 代はもちろん

そして、女性組織のリーダーを務めた女性たちが、労いましたし、40 代、30 代、20 代、あるいは高卒で職働組合の執行部に入り、副書記長、書記長へとステップ

場に入っていきなり執行委員になったという10 代の女を踏んでいった時代がありました。

性もいました。
また、年齢層が非常に広いだけでなく、▼

男女平等参画という流れのなかで非婚、既婚、あるいは離婚を経験された方など、さまざ
まな立場の人が集まっていましたので、人生経験をふ

ところが、現在、どういう状況になっているのかという

まえた、いろいろな角度からの議論ができて、私も非常と、社会的には男女平等の流れが強くなった一方で、じに勉強になりました。

つは労働組合の女性リーダーは非常に減ってきている

44

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅱ

均等法改正で雇用における性差別が禁止され、育児介護休業法も男女労働者を対象としたものになり、ような位置づけになってしまっているのではないか、一般組合員むけの学習・啓発活動が軸になってしまっているのではないかと思わずにはいられません。

1999 年には男女共同参画社会基本法が制定されま

男女間格差が見えにくくなっている▼した。
こうした男女平等の流れが社会的に強くなってから今日のご報告にもあったように、男女間の格差に関というものは、労働組合においても、「男女平等の時代

するさまざまなデータが出ていて、正規と非正規の格なんだから、女性だけが集まって活動するのではなく差も社会的に注目を集めているのですが、労働組合にて、男女が一緒に活動するほうがいいのではないか」とおいては、かつてよりもいまのほうが、正社員のなかでいう考え方が出てきました。

の男女間格差というものが、見えにくくなっているのではないかと思います。
なぜかといえば、一つには、参画▼

女性組織の「発展的解消」

推進委員会などを通じて、男女が一括りにされてしまっ

そして、2001 年に策定された連合の「第 2 次男女たがために、見えにくくなっているのではないか。
もう平等参画推進計画」において、女性の参画を進めるた

一つは、女性役員の数は増えているものの、女性たち

めに、女性委員会や女性部とは別に組織のトップを含が集まって直面している課題を議論する場がなくなっ

め、執行権を持つ男女の委員から構成する、いわゆるてしまったために、女性役員も、職場の女性たちがおか「男女平等参画推進委員会」を設置するという方針がれている立場、抱えている問題がわからなくなってし本部から出され、結果的に多くの労組で、女性委員会

まっているのではないか、情報量が足りなくなっているなど女性だけの組織が「発展的解消」
をされ、男女で構のではないか。
そう感じています。

成する男女平等参画推進委員会などに生まれかわりま

そこで、連合東京としては、行動計画に沿って女性役した。
そのころから、非常に女性のリーダーが減ってき員を増やしていくという取り組みはもちろんですが、やたのです。
あるいは、女性が役員になっても、組織のなはり女性自身が課題を明確にし、きちんと問題解決がかでなかなか権限を持ちづらい、男性役員と対等な位できる力量を高めていくための女性組織をつくってい置づけで活動ができないという悩みが聞かれるようにくことが重要なんだと、単組や構成組織に働きかけをしなってきたのです。

ているところです。
なくしたものを復活させるのは、たいまた、女性委員会や女性部は、女性役員をサポート
する位置付けでもありましたが、受皿がなくなり、男性

へん難しいことではありますが、理解を求めていきたいと思います。

中心の執行部の中で孤立しやすい立場でもあります。

女性役員は、
ナンバー 2 の「副」のつくポストに▼

第 2 次計画で示された男女平等参画推進委員会の目的は、労働組合活動に女性が参画するためには、ど最後に、男性役員と女性役員の決定的な違いというのような組織運営をすればいいのかを議論することでことで、私が感じているのは、男性は、執行委員を経験あったはずです。
つまり、子育て中の女性も、介護をしてすると、副書記長、書記長、副委員長、委員長とポストがいる女性も、もっと組合活動に参加しやすいように、時上がっていって、長期間、役員を経験していきますが、間外や休日の活動、宿泊をともなう活動などを見直し、女性の場合は、女性担当から始まって、結局、そこで終日程を考慮するなどの運営の見直しについて議論し、わってしまったり、あるいは副書記長のあと、書記長を実施していくことが求められていたはずです。

やらないで副委員長に就いたりというケースが多いん

しかし、実際には、男女平等参画推進委員会主催のですね。
つまり、女性役員は、ナンバー 2 の「副」のつく均等法セミナーやワーク・ライフ・バランス研修会が開

ポストがとても多くて、権限をもって組織を動かしていかれる一方で、組織のあり方、運営の仕方を変えていく

く実務的なポストにはなかなか就いていないというとという本来の目的は果たせていない状況にあるのでころも問題ではないかなと感じています。

はないかと感じています。言葉が過ぎるかもしれませんが、運営を議論する場であるはずの参画推進委員会

片岡

ありがとうございました。それでは日教組の池田が、女性委員会と参画推進委員会を足して2で割ったさん、
お願いします。

45

第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」のではないかと感じています。

2

コメント 2

ワークもライフも担っている
女性教職員は組合活動から遠ざかってしまう池田 啓子

日教組女性部長

日教組の池田と申します。
よろしくお願いいたします。

択一になっている」と書かれていますが、教育現場で篠塚先生から、女性リーダーを育てていくという提はいま、「滅私奉公型の勤務か、退職か」の二者択一に言をいただきました。本当にそうだと思ったのですが、なっています。わが子や家庭は放ったらかしで仕事を育った女性リーダーがばらばらにならずに、つながってせざるを得ない、それができなくなったら退職する、そいって、つぎの女性リーダーをつくるときに支える応援

ういう酷な状況になっています。

団が存在する、そういう組織化をしていかないと難しい「労働組合とは何か」という原点に立ち返って▼

ところがあると思いながら、読ませていただきました。

まったくゆとりのない状況のなかで、教育労働者は▼増える非正規雇用の教職員組合から逃走する。逃げてもなにも楽にはならないの

私たちは、公立学校に勤める教育公務員ですが、女ですが、とくにワークもライフも担っている女性教職員

性割合は小学校で 6 割、中学校 4 割、高校 3 割、特別支は、一つでも荷物を降ろしたいという思いで組合活動

援学校 6 割となっています。
また、教育現場では、臨時から遠ざかってしまいます。

採用とか講師という非正規雇用の教職員がたいへんですから、各県教組の女性部でも、「労働組合とは何増えていまして、多いところでは 3 割くらいで、その方たか」という原点にもう一度立ち返って、活動を考えなけ

ちがいなくては、まわっていかないという状況にありまればいけないという、厳しい状況にあります。

す。
しかし、その賃金・労働条件は非常に低くて、にもか

私たちは、62 年前から労働組合があって、「女性のかわらず、正規の教職員と同じ任務、同じ責任を要求さ

労働権を確立し、定年まで生き生きと働こう」をスローれるという、非常に厳しい状況にあります。

ガンにやってきました。62 年前に男女同一賃金を勝

日教組では、この問題にも、いま積極的に取り組んでいるところです。

ち取って、そのあと産休、育休を実現し、女性への肩たたき（早期退職強要）に対して闘い続けてきたのに、それがいま、逆向きに戻りつつあるのではないかという▼「滅私奉公型の勤務か、退職か」の二者択一に危機を感じています。

さて、「労働組合は女性の参画を保障してきたか」。

▼

全退職女性（組合員）の 6 割は、定年前退職

結論からいうと、参画推進計画はありましたし、議案にもありましたが、それを実行していくには、まず執行部

日教組で実施した2 つの組合員調査を紹介します。

本体の働きかけがなければいけないのに、それができ一つは「定年前退職調査」です。
これは 3 年前から始めないでいるのではないかと思います。
もう一つ、女性みたのですが、定年前退職が増加しています。
これは、教ずからも、参画について腰が引けているがゆえに、なか

育上も労働上もよくない状況です。

なか進まないという要素もあります。
現場の様子や組合員の意識を紹介しながら、この論点でお話したいと思います。

全退職女性（組合員）の 6 割は、定年前に退職しています。男性でも、3 割が定年前に退職しています。過去
2 年の調査では、「多忙化」、「体力の限界」、「介護」が、2007 年 12 月に政労使で合意された「ワークライフ

退職理由の上位を占めていましたが、今年の調査でバランス憲章」には、「女性は育児・介護と仕事の二者

は、そこに精神疾患、パワーハラスメント、チームワーク

46

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅱとまだ低いのですが、長い人生のなかでは、正規雇用加わりました。追い詰められて、フェイドアウトしていで多様な選択肢がある働き方を、私たちがつくっていく

くか、バーンアウトしていくかという状況が見えてきま必要があると思っています。

した。
もう一つは、育児や介護にかかわる権利や制度についての意識調査です。
これは 2 年に1 回、実施しています。
「育児休暇を取りたい」は、女性 9 割、男性 4 割、「介

リプライおよび討論

護休暇を取りたい」は、女性 9 割、男性 7 割。
しかし、実際に「育休をとった」男性は、1.9％です。
それから妻が出産したときに、「配偶者の出産休暇」が 3日間あるのありがとうございました。篠塚さん、山口さんのですが、これはだんだん認知されるようになってきて、

片岡

5 割くらい取れるようになりました。

報告を受けて、それに対応する問題もふくめたコメントをいただきました。
もう一度、篠塚さん、山口さんにそれ▼

育児休業申請でマイナス評定

ぞれのコメントに対するコメントをいただければと思い

職場の理解という点ではまだまだ課題があります。私ます。

の出身の兵庫県でも、夫が妻につづいて、3 学期に育児休暇を取りたいと申し出たら、上司から、担任を持っ女性組織・委員会解消の影響は重要なテーマているのに無責任だとマイナス評定されてしまいました。
これは、組合が申し入れをして撤回させましたが、そ

篠塚 とてもいいコメントをいただき、ありがとうござ

ういう管理職も少なくありません。

いました。
お二人からいただいたコメントはたいへん重実際に育休を取った男性からは、カルチャーショックを受けた、子どもに対する見方が変わった、人間としてくて、これをどう解決していくかについては、もっと時間が必要だと思います。

プラスになったという報告を受けています。
だから、私

とくに芳野さんからいただいたなかの、参画推進委

たち女性が、組合内部でも、外にむかっても、政治や法員会に対する疑問は私も耳にしています。かつては、女律に関しても、声を上げていかないと変わっていかな

性たちが集まって、必死になって女性の労働条件の改いという状況は見えているのですが、あまりの忙しさに

善に取り組んで成果も獲得したのに、男女平等とか男参加できないでいるというのが現状です。

女共同参画という流れのなかで、女性だけの組織・委▼員会がなくなり、逆に問題が見えにくくなってしまった「お互いさま」を意識しながら生きた制度にと。
これは、もう少し腰を落ち着けて考えなければなら

しかし、ここで黙って引っ込んでしまったら押し込まない、非常に重要なテーマだろうと思います。

れっぱなしで、誰かにとって都合のいい社会になってい

たとえば、私が、先ほどお示しした推定労働組合組

く。それは非正規雇用の人たちにとっても一層きつい

織率も、きれいに下がってきているわけですが、このプ状況になる。やはり労働者の権利は「お互いさま」を意

ロセスでどういうことが起きたのかというと、男女雇用

識しながら、
もう一回、働き方や労働組合の闘いを再認

機会均等法ができたり、派遣法ができたり、男女共同識していく必要があると思っています。

参画社会基本法ができたりということがありました。そ具体的には、休暇、休業制度を男女ともに取得して、の思想たるやよかったんですよね。
でも、気がついてみ

飾り戸棚にしまった制度ではなくて生きた制度にしてたら、女性の正規雇用は減るに減って、過半数を割っていくこと、2008 年度からスタートした「育児のためのしまい、男性もふくめて非正規雇用が増えています。池短時間勤務制度」
を生かしていくこと、そして男女、正田さんがコメントされたように、働く現場をみると、専門

規・非正規雇用の均等待遇をしっかり求めていくことな職である教育現場でも非正規雇用が拡大しているといどに取り組んでいきたいと思っています。

う状況があります。あちこちで、これはなんだという声「育児のための短時間勤務制度」については、この 1を聞きます。男女が平等に参画できる社会をめざして、年で 300 人余が活用しています。男性の取得率は 3％

さまざまな法制度ができてきたはずなのに、気がつい47

第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」の欠如、要求される仕事が多様すぎるなどの理由が2

てみるとそうはなっていない。労働組合の組織率も下提起したくても一人ではなかなか出せないといった問がっている。
これに対して、
どんな手当をしていくのかと題について、女性のなかで多面的に議論して、全体のいうことは、たいへん重たくて、いまここですぐに答えは課題として提起するためにも、具体的な戦略、戦術を考出ないのですが、やはり何か間違えていたのだろうとえるうえでも、あるいは、女性たち自身が力をつけるた

思わざるをえません。

め、連帯感を感じることができるためにも、非常に重要

池田さんから、育休取得がマイナス査定されたけれだと思います。なにより女性のエンパワーメントを重視

ども、労働組合がそれをほおっておかないで撤回させした組織として、女性組織は重要であるということを、たというお話を伺いました。やはりそこが基本だと思う

繰り返し申し上げてきています。

のですね。

一方、労働組合のなかで課題を提起していくときに、

一個人、一労働者だったら、ごめんなさい、辞めますと男性を引きずりこまないとなかなか進められないといいう形で終わってしまうかもしれない。
でも、労働組合がうことでありますので、そこは男女平等参画推進委員会

あれば、おかしいことはおかしいと組織力で言える。
その役割としていきたいということなのです。

れができるのが、唯一労働組合なのだと思います。

しかし、男女平等参画推進委員会が設置されたもの

一人ひとりは弱いけれども、組織というものの力は強の、ほとんど機能していないという実態も少なくないこい。
ここで、労働組合ががんばっていかなかったら、生とは承知しております。今後、きちんと棲み分けをして、活も労働も破壊される一方であると思います。そこでこそれぞれの役割を再確認していきたいと思います。

れからどういう形で運動を展開していくのかということ

もう一つ、考えていきたいのは、女性組合役員の配置だと思いますが、成功例の情報を集めて、みんなで情の問題です。
これまで、女性の役員は、男女平等担当、報を共有することがまず最初かなと思います。

あるいは教育担当といった役割が多くて、労働条件やまた、女性役員の数について、いくら数値目標をおい経営対策などにはなかなか配置されてこなかったといても進まないという現状は確かにそうなので、何をどうう実態があります。
しかし、まだ少数ではありますが、労したらいいのかということについて、もう一回最初から働条件担当や政策担当に女性役員を配置すると、非常考え直す必要があるのかなと思います。

に力を発揮するということが、わかってきました。
そうい

いずれにしましても、お二人からいただいたコメント

うケースが増えてくると、男性役員も女性参画の重要は、情報として非常に大事で、きちんとテープを起こし性がわかってくる。女性役員も、組合活動を通じて世界ていただいて、
もう一度咀嚼したいと思います。
ありがとを広げていくことができる。

うございました。

だから、全体の女性参画を進めるという意味でも、戦略的に女性役員をさまざまな分野に配置し、それをサ片岡

それでは山口さん、
お願いいたします。

ポートする体制をきちんととっていくということが重要であると考えています。

女性組織・委員会と参画推進委員会は役割が違う

また、篠塚先生が示された労働組合の推定組織率の問題ですが、私はいま、連合で組織を担当しております

コメントありがとうございました。芳野さんが問ので、この 12 月に公表予定の 2008 年「労働組合基礎題提起された女性組織の「発展的解消」、女性委員会

調査」ですが、組合員数が 1000 万人切ったらどうしよが男女平等参画の名のもとになにか問題をすり替えらう、推定組織率が 18％を切ったらどうしようと、たいへれてきたのではないかというご指摘ですが、連合本部

ん心配なのですが、ただただ心配するだけではなくて、はそのような指導をしておりません。

いま、地方連合会、構成組織もふくめて、一生懸命組織

山口

第 2 次男女平等参画推進計画において、本部からお化に取り組んでいます。

願いしたのは、女性委員会、女性部など女性だけの組

07 年は、連合全体で 10 万人組合員が増えました。

織は重要であり、それは、参画推進委員会とは役割がそのうち7 万人がパートタイマーです。組織化の取り組違うものであるということで、両方つくって進めてほしい

みは、労働組合への女性参画という課題とも非常に重ということでした。

なってきます。組織化する一方で、雇用削減などによる

女性委員会などの女性だけの組織は、例えば、問題

48

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

組合員減少もあって数字はなかなか伸びないのですⅡ
正規雇用の女性たちのなかで、会社からも職場の仲間代表であるという労働組合の役割を果たせなくなるのからも信頼されている人がいたら、彼女は組合役員でではないかという危機感を共有して、組織化に取り組はなくても「女性リーダー」だと考えていいと思うんでんでいるということをお伝えしておきたいと思います。

す。女性のリーダーをつくっていこうということは、地方

もう一つ、労働組合の女性役員も少ないのですが、連合の会議等のなかでも議論になっているのですが、

女性管理職の比率、実数があまりにも少なすぎるので

女性のリーダーってなんだといわれたときに、どう位置

すね。先ほど労使協議の話をしましたが、労使協議のづければいいのか、ご意見を伺いたいと思います。

向こう側にもこちら側にも女性がいないというようなともう一点、第 2 セッションのテーマは「労働組合は女ころで、すべて決定されてきた。
でも、どちらかにでも、性の参画を保障してきたか」ということですが、きょう一人でも女性がいると、ぜんぜん効果が違うんですね。

は、男性の方も半数近く参加されています。男性にとっ私も経験していますが、女性が女性のことを主張しなくては、このタイトルはどうなんでしょう？ 男性は参画をても、一人でも女性がいると、女性の課題を議論しなく保障されてきたからよかった、ということではないといてはというような暗黙のプレッシャーが男性たちにかうか、男性だってルンルンと組合活動をしてきたわけでかるのです。労使双方に女性がいることで、バランスのはないと思うのですが、男性の方のご意見を聞いてみとれた企業運営、人事制度が実現できると思いますのたいと思います。

で、労働組合は、労働組合においてリーダーを育成すると同時に、労使交渉を通して、女性の管理職を増やし

片岡

ありがとうございました。それでは、いまの女性ていくことも進めていかなければと思います。

リーダーと役員の位置づけについても、篠塚さん、山口さん、それぞれからコメントをいただければと思い片岡ありがとうござました。それではフロアのほうか

ます。

ら、
ご意見、
ご質問をいただきたいと思います。
篠塚◇発言
地方連合会（女性）

配布している資料に「労働組合とジェンダー調査」の調査票を入れてあります。
そこで、「あなた自身についてお聞きします」ということで、所属組合を書いていただいたあとに、組合での立場を聞いていますが、私はいま、地方連合で男女平等参画を担当していま

回答は、「現在、役員」「現在、委員」「現在はしていない

して、すごく悩んでいるのが、「女性リーダー」というとが、過去に役員・委員の経験がある」「役員・委員ではな

きの「リーダー」の位置づけなんです。研究プロジェクト

い」からの選択としました。

のみなさん、この会場のみなさんの認識が一致していですから、この調査においては「役員＋委員」、つまるのだったら、私が知らないだけなのだと思いますが、り執行権のある役員もそうでない委員もひっくるめて「役員」と「リーダー」の違いはあるのでしょうか。
「リー「リーダー」と表記したので、紛らわしかったと思いま

ダー」の位置づけについてどのようにお考えなのか教す。労働組合ではまた違う使い方をしているかもしれま

えていただきたいと思います。

せん。

これまでの報告やコメントを聞いていますと、みなさん、微妙に、リーダーといったり、役員といったり、使い山口

役員・委員は役員・委員です。
リーダーとは、イ分けられているように感じます。私の考えでは、「役員」

コール「役員・委員」
ではなくて、やはり女性組合員がたとは、選挙で選ばれたかどうかは別として、労組の執行

くさんいるなかで、中心的にリーダーとなる、そういう部にあって、ある程度決定権、議決権をもっている人、

影響力のある人という認識をしております。

一方、「リーダー」とは、別に役員でなくても、現場の課

職場のなかで影響力があるという立場であれば、題や女性の課題を組合にきちんと意見提起したり、組リーダーであると思いますが、「女性リーダー養成講合の活動や運動に積極的に参画してくれる人というふ座」など、あえて「女性リーダー」という表現を使うとき

うに区分けしているのですが、どうでしょうか。

は、女性のなかで影響力のある、中心的になるという意だから極端にいえば、現場で毎日がんばっている非味で使っています。
そういう認識です。

49

第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」が、ここで本当に組織化に拍車をかけないと、過半数

2片岡 もう一つ、「労働組合は女性の参画を保障してき勤」が中心なのですが、その自分たちの仕事が派遣にたか」というテーマかかわって、きょうは活動経験豊富

置き換わっていることの不安をはじめとして、率直な意な男性もおいでいただいておりますので、ご意見、いか見がたくさん出て、問題意識が共有されたというんですがでしょうか。

ね。今年は、その部署で内勤をやっている女性が支部の役員になってくれて、一歩ずつ進んできています。や◇発言

はりそういう場が出発点になるのかもしれないと思い

単組委員長（男性）ます。

ご指摘のとおり、私も、結果として単組の委員長とい片岡

うところまできましたけれども、本当に労働運動をやりか。

ありがとうございました。ほかにいかがでしょう

たかったのかというと、正直いって非常に微妙な部分はあります。
私たちの単組でも、やはり女性というところにスポッ◇発言
研究者（女性）トを当てて話していると、必ず出てくるのが、女性だけなのかという問いかけなんですね。

短期大学の教員をしています。

男性は労働条件のことは知っている、難しい制度も先日、教職員組合の学習会に教育研究者として参加

わかっていると思われているようですが、果たしてそうしたのですが、いま、教育現場では、精神疾患が増えてなのか。私は、必ずしもそうではないと思います。私たち

いて、パワハラやセクハラで本当に辞めるか辞めないの単組でも、支部の役員になってから、賃金制度や労かというところで教職員が孤立していることを痛感しま

働時間制度、労働法について学びます。
それは男性だ

した。

ろうが女性だろうが関係なくて、スタートラインは一緒

しかも、組合のなかでも、組合の仲間が仲間として助だと思うんです。
そういう講義をやっていくなかで、女性

けてくれないというか、支えられないという状況があるの役員から言われるのは、どうしてここで女性にだけスんですね。
それは、特に性の問題がかかわると、余計そポットを当てるんですか、男性だって知らない人はゴマ

うなんです。教員の場合は、たとえば性教育のあり方をンといるじゃないですかと。

めぐって問題が生じたときに、問題を告発した女性教だから、労働組合にとって必要なことは、単純に男員が孤立してしまったりするのです。同じ組合員であり性・女性ということではなくて、いろいろな立場の人たながら、男性はぜんぜんフォローしてくれなくて孤立しちの、いろいろな意見をどれだけ聞いていけるかといてしまう。

うことだと思っています。そういうなかで、男女の平等

どうしたらいいのかと、いろいろ議論したのですが、参画とかワークライフバランスという話をしていかなけ

結論として、先ほど篠塚先生から、労働組合の社会的責ればいけないのかなと私自身は感じています。

任というお話がありましたが、やはり組合としてのコン

この第 2 セッションのテーマについては、問題を提起

プライアンスを進めることが必要ではないか、そして、する、考えさせるという意味ではいいのではないかと思労働組合のなかにも、セクシュアルハラスメントの苦情いますが、必ずしも男性が満足して参画を保障されて処理委員会や相談窓口といった内部の機関をちゃんときたということではないのではないかと思います。

つくるべきであり、それを組合に要求していこうというこ

もう一つ、女性委員会などの女性組織の問題ですとになったのです。

が、女性が集まると、女性ならではのいろいろな意見が私の勤める大学には、主に学生を対象にしたセクハ出るというのは、そうだと思います。私たちの労組のあラの相談窓口はあるのですが、現場の教員のための窓る支部で、いつもは、男女いっしょにオルグしているが口はないんですね。
これはやはり問題だと思いますし、

なかなか意見がでないというので、あると女性限定で組合が結束して、女性参画を進めていくためには、組合オルグをしたんですね。
そうしたら、まったく違った視点

内部のコンプライアンスを徹底させていくということもでいろいろな意見が出て非常によかったという報告を重要ではないかと考えています。

受けました。営業現場だったので、女性はいわゆる「内

50

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅱ
第 セッション「労働組合は女性の参画を保障してきたか」2

片岡ありがとうございました。いまの会場からの発言に対して、篠塚さん、山口さんから一言コメントいただ
きたいと思います。

ているけれども、男性はだれも相談する人がいなくて追いつめられていくパターンが多いと思います。
労働組合とは、働く仲間からのさまざまな苦情や問題提起を受けとめて、会社と交渉して改善すべきことは

篠塚 コンプライアンス、セクハラの問題は、内閣府の改善する、組合内部で解決できることは解決するとい男女共同参画基本計画のなかでも重要なテーマであう、お世話役が本来の役割であったと思います。

り、私自身もそう考えています。
だから、これは当然、労最近、そうした問題意識に立って、日常的な問題の働組合のなかで相談窓口を設置しているんだろうと相談をきちんと受けようという動きもでてきていますの思っていたんですが、実際にはないところが多いんでで、相談窓口については、再度周知をして、機能を高め

しょうか。いまの話を聞いて、ちょっとショックを受けてようという投げかけをしていきたいと思います。

います。
実態を調べてみる必要があると思いますが、法テラ

片岡ありがとうございます。後半のテーマにつながる

スでも、セクハラや DV など性にかかわる相談が本当にような会場からのご発言もあり、コメントもあったように多いのです。
こうした問題にきっちりと対応しようという思います。
これで第 2 セッションは終わりにさせていたのは、国の方針にもなっていますので、ぜひ労働組合

だいて、休憩の後、総括討論に入っていきたいと思いまの相談窓口設置状況など実態を調べてほしいと思いす。
ありがとうございました。

ます。
山口

改正均等法が施行されてから、セクハラ対策などの措置が厳しくなり、具体的に取り組んでいるところは多いと思います。
ただそれが機能しているかどうかですね。
もし、その存在すら周知できていないということであれば、問題だと思います。
まずは、基本的な対応をする、すなわち具体的な措置の内容等を周知しそれがきちんと機能するようにする。
また、セクハラ、パワハラ対応だけでなく、メンタルヘルス対策の機能も充実させていく必要があると思います。
どちらかといえば、女性は家族や友達に相談でき

51

52

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

総括討論

男女平等参画に向けて労働組合は何をすべきか男女平等参画に向けてそれでは再開したいと思います。みなさんかを継続していけば、理解者は必ず増えていきます。
もっらいただいた議論を共有して、総括討論の時間としたといろいろな手だてを使って賢く働きかけるべきだと

いと思います。

思います」。

☞篠塚

確かに、一方的ではなくて、いろいろな工夫が足りな「現在の女性リーダーはしんどそうだ」

いんだろうと思います。
連合東京の真島さんからは「女性委員会の位置づけ

まず、さきほど会場のみなさんにお配りした質問票にがあいまいになっていると思います。連合東京では、産ご意見、ご質問を書いていただきましたので、いくつか別になると極端に少なくなっているのはなぜでしょう

ご紹介したいと思います。

か」というご意見。
これは、先ほどと芳野さんのコメント「労働組合が変わらなければいけない。現在の女性でもご指摘がありましたが、真島さんご自身でご説明い

リーダー、役員は、はたからみていてもしんどそうだ。

ただけますか。

120％、150％、200％、がんばっているのではないか。
スーパーウーマン、逆にそれは、ほかの一般の組合

女性委員会の位置づけがあいまいに員からみたら女性にとって高いハードルに見える。翻ってみれば、男性組合役員はライフがないも同然。24
時間組合役員の状態……。篠塚先生がいう、役員の生☞真島（連合東京） 連合東京の真島でございます。
単組には女性の役員が増えているという結果も出てい活タイプ構成ごとにバランスをとって、父親である役員るのですが、産別や地方連合会、連合になると極端にとか母親である役員とかシングルである役員とか、構成少なくなってくるんですね。

のバランスを考えて執行部を構成すれば、少しは、女性連合東京では、女性委員会を運営していくなかで、
じのしんどさが理解されるのではないか」というご意見をつはその位置づけを明確にしないまま、必ずしも役員

いただきました。

じゃなくても、書記さんでもいいので、出てきてください

つづいて「当労組でも、労組活動への女性の関与とという働きかけをしています。

か女性役員比率を高めることがいま課題になっていだから、かなり曖昧というか、いろいろな立場の方がます。私も労組の役員になってもう数年になりますが、参加してくれているのですが、ただ、問題は、その人が最初はわからない言葉や法律ばかりで、ちんぷんかん

出身組織の役員ではないからということで、なかなか

ぷんであったものの、まわりの役員がフォローしてくだ

続いていかないということもあります。

さって、自分のなかでも知識の向上につながりました。

たとえば女性役員の方が交代されることになって、つ役員比率を高めるだけではなくて、その後のフォローもぎの方を出してくださいというと、男性の役員から、「そ大切だと思います」。

んなレベルの高いところには出せません」と言われてしもう一つのご意見です。

まうんですね。

「ワークライフバランスは、真の男女平等の実現に進ほかの委員会であれば、とにかくメンバーを出してく展するものと考えます。そのために国や企業や労組にれるのですが、女性委員会というと、重きをおいてない

期待するだけではなくて、自分自身の身近なところで啓というか、いろいろな理由をつけて委員を出してもらえ発が大切であると考えます。

ないという現状があります。

現在、子育ての中心は、都合のよいことに女性の手

もう一つ、女性役員の継続が難しいという問題もありに委ねられていると思います。子どもに男女平等の考ます。連合東京の活動を通じて、街頭行動なども経験しえ方を教えること、夫に女性の思いを伝えること、これて、組合活動の達成感を感じるようになる女性は多い

54

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅲ

のですが、
「任期」が終わると交代してしまう。

めたところです。

本当はもっと継続してやっていきたいという思いをワークライフバランスについては、さまざまな議論がもっていても、「任期」がくれば交代するものといった慣ありましたが、労働組合にとってやはり大きな課題は、

行が女性の場合はあったりします。
だから、どうすれば、長時間労働をいかに改善、是正していくかだと思いま

女性が継続して組合活動をやっていける環境をつくっす。人が足りないなかで長時間労働化していく、非正規ていけるか、
日々考えているところです。

雇用に置き換わっていくという問題にどう取り組むのか、働き方の改革をどう進めるのか。
これは、男性、女性☞篠塚

ありがとうございました。いまの真島さんのご意見に対していかがですか。

を超えた全体的な課題であるという視点をもつと同時に、女性の働き方についてあらためて実態をよく見ていくことも必要だと思っています。

女性役員の定着化、継続化が大きな課題

もう一つ、問題だと感じるのは、女性の権利や両立支援の制度が実効性を伴っているのかということです。
こ☞地方連合会（男性） いま、真島さんが言われたことですが、他の地方連合会でも同じような事象が起こっています。
女性役員の選出のあり方、定着化、継続化、ここが地方連合会、あるいは地方産別における大きな課題だと思います。

こにも、もう少し目を向けていかないといけないのではないかと考えています。
かつての労働組合は、母性保護という観点から権利獲得の運動を進めてきましたが、それは男女平等参画という流れのなかで弱まってきています。
しかし、あらためていま、制度がちゃんと機能してい順番でやることも、女性が組合活動に参加する一つ

るのか、働く権利が守られているのかという観点から運のきっかけになっているとは思います。
うちの地方連合動を進めることが、多くの女性を引きつけることにつな

会でも、そうした女性が 2 年間の活動を通してやる気がってくるのではないかと思っています。

を出してくる。
自分たちの産業だけでなく、いわゆる異業種の人たちとの交流で見えてくるものがあると…。
だ☞山口から、きっかけとしては、いいんですが、一方で、やっとがありました。

先ほど女性役員はしんどそうだというご意見運動がわかりかけたところで交代してしまうことになる

その尺度がわからないのですが、周囲の男性役員んですね。せっかく次代をになう女性リーダーが出てきに、一から説明して、納得させなければいけないというたと思っても、継続できないのです。

しんどさはあります。
でも、それを一回やって乗り越えてだから、女性委員を辞めたとしても、なんらかの方法

しまえば、続けていけると思います。

でそういった活動につなぎ止めていくことが重要ではな

もう一つ、重要な問題は、権利意識ということです

いかと思っています。
たんなる役員が参加する機関ではが、私も、連合の労働相談などを通じて、女性だけでななくて、さまざまな活動のなかで、単組、産別、あるいはく若い人たちがまったく自分たちの働く権利を知らない

連合のなかで、そういう人たちを、どうつなぎ止めていくと痛感しています。最低賃金も知らないし、年次有給休

か、どうつないでいくかということは、これから真剣に考

暇なんて一部大手企業にしかないものと思っていたとえていかなければならない課題だと思っております。

いう人たちが本当に多い。
そこで、連合としても、なんとちなみにうちの地方連合会では、女性委員会を辞めかしなくてはということで、大学で寄付講座を開設した

た方たちに「OG 会」の結成を呼びかけて、女性委員会

り、地方連合会を通じて高校で講座を開いたりという取を支えあうメンバーを広げていこうという取り組みを始

り組みも進めています。

55

総括討論「男女平等参画に向けて労働組合は何をすべきか」

労働組合は何をすべきか

男女平等参画に向けてまた、女性に対しては、3 月8日の国際女性デーににおける男女不平等は、何によって生まれるのか、そのチラシを配って、改正パートタイム労働法など法を周要因はなにか、そして、それを打開するには何が必要

知する取り組みもやっています。
こういう言い方をする

なのか、これが論じられていないのではないか。不平と、語弊があるかもしれませんが、比較的女性は、知っ等の原因を深く論じることが、まず女性リーダーの登場ていると得する、知らないと損するというと興味を示しをうながすことになるのではないか」というご意見をいてくれるんですね。労働組合においても、損しないため

ただいております。村尾さん、いかがでしょうか。

に賃金制度やシステムを勉強しようという呼びかけを意識の根底には構造的な問題がある

すると効果があると聞いています。
これで中座させていただきますが、以後の討論ものちほど報告を受けて対応するようにしますのでよろしくお願いいたします。
ありがとうございました。

☞村尾（東洋大学） 男女不平等の理由といったときに、いま、意識の問題といったところにフォーカスした
議論が行われてきたと思います。
ただ、その意識とは、☞篠塚

労働組合の女性リーダーは本当にしんどそうだというご意見がありましたが、いかがでしょう。

表に現れている部分であり、実際には、男女の雇用者
で学歴が違ったり、地方の事業所で雇うか本社で雇うかという採用区分が違ったり、正社員、非正社員という☞芳野

何を好んでしんどいのかということはあるの雇用形態が違ったりという、構造的な違い、要因があるですが、やはり男性の発想で作り上げられてきた社会と思います。
そういう違いの集積が、男性と女性の意識というか労働条件のところに、女性が入ってくわけなのの違いにも現れているのではないかと思います。

で、ある意味、女性の役員とは、それに対峙する抵抗勢

そのときに、こうした構造的な違いは男女差別では力だと思うんですね。
そういう意味で、男性たちがつくっないのかというと、私はそうではないと思っています。

た壁を破っていかなければいけない立場にあるので、それはやはりあらかじめ男性にはこういう仕事、こうい

そういう意味ではしんどいだろうと思います。

う働き方をしてもらおうという前提があったうえで、採

ただ、ひと山もふた山も越えて、一定程度の年数、役用区分や雇用形態を決定し、活用してきたという歴史員経験を重ねていくと、「継続は力なり」ではないですがあるのだと思います。
ですから、ここの部分では、「意が、ある程度の権限をもっていけるようになります。
ある識」にフォーカスしましたけど、意識とは、あくまで第一程度の権限をもつようになると、つぎに破る壁の厚さと歩であって、最終的には、男性、女性の働き方の違い、は、より薄くなっていくのではないかと思います。山の選択肢の違いというものを作り出している構造的なも手前で辞めて行く女性が多いので、しんどそうだと思わのを変えていくとことが、ワークライフバランスを実現れるのかもしれませんが、山を越えていくモデルケース

していくことになるのではないかと思っています。

をどんどんつくっていけば、変わってくるのではないかと思います。

職場における男女不平等とは？

☞ 篠塚

ありがとうございました。村尾さんのご指摘は非常に重要だと思います。意識だけの問題ではなくて、そのまえに本当に労働組合として、何をやりうるかといったときに、一つは、やはりきちんと目に見えるも☞篠塚

ありがとうございました。

のがいくつもある。採用から始まって昇進、教育訓練、

第 2 セッションのほうで、女性リーダーを育成してい定年・退職まで、なぜそうなっているのか区分けしてい

くことについて議論いたしましたが、ある方から「職場

くと、やはり背景には、ジェンダーに基づく配置がある

56

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅲということが見えてくると思います。

いう意味で書いています。

そして、それは家庭のなかにおける男性と女性の間での役割分担のようなものともからまっていて、実際に☞篠塚

職場のなかでの不平等が生じている。そこをきちんと助かりました。

区別して見ていくと、労働組合として取り組むべき課題が見えてくるのではないかと思います。

ありがとうございました。補足していただいて

この点については、労働組合の方からご意見をいただけたらと思いますが、いかがですか。

そういう意味では、労働組合の役員についても、家庭ではどういう役割を果たしているのかということと多様さを受け入れられる柔軟な心が必要

セットでそのあり方が問われているのではないかと思います。

☞単組執行委員（女性） 先ほど読んでいただいた意
見で、「子どもに男女平等の考え方を教えること、夫に専業主婦選択に対する労組リーダーの思い

女性の思いを伝えること、これを継続していけば、理解者は必ず増えていきます」と書いたのは私です。

次にこれも議論してみましょうか。西野さんから出それもあるのですが、やはり多様化だと思います。働ているご意見ですが、「自発的に好んで専業主婦の道

きたい人が働けること、働き続けられることは、大切でを選択した女性もいるはずですが、そうした女性を対す。無知なゆえに働き続けられなくなるのは、とても残象にした意識調査も必要なのではないか。
ここにいる

念なことなので、そこに教育や啓発が必要だと思いま

私たちは、みんな働く女性なので、働きたくない女性、す。
ただ価値観はいろいろあっていいんです。家庭に入あるいは働くことが無理で労働市場から引っ込んでし

りたいと積極的に思う方はそれでいいと思いますし、まった女性の意識についてはあまりわかっていないの

それを望むのであれば、それがよりよいものになるようではないか。働き続けること＝正、正しいとしすぎていに送り出して上げるのが、私たちの役割だと思っていまるのではないかと自問自答することがありますので…」

す。
ただ、どういう根拠で、どういう思いからそれを選んとあります。補足してください。

だのか、知っておいて損はないと思いますので、調査をすることも有用かと思います。

☞西野（基幹労連） ちょっと誤解のないように申し添
えたいと思います。

自分は正しいという確信は必要だと思いますが、同時に相手の思いも正しいと思える、多様さを受け入れ

私自身は、女性が働き続けることはすごく大事だし、られる柔軟な心が、私たちには必要だと思います。
もし辞めたいと思っている人たちにも、辞めないで働き続

かしたら、そういう柔軟性は、硬直的な男性の世界ではける喜びを訴えていきたいと思っているのです。ただ、抜け落ちてしまっているところだと思いますので、積極

いろいろな女性のための研修会などをやっていると、的にフォローができたらと思っています。

女性のなかから、私は専業主婦になりたいという明確な声がものすごく出てくるんですね。
それは、教育が足

女性部があるからこそできることりないからだとも思っているのですが、実際に、生き方はさまざまであり、本当にそっちを選びたいと思って☞阿部（自治労） 自治労では、毎年 1 月から3 月までいる人にこのまま言い続けていていいのだろうかと、を女性の権利確立強化月間として、本部でアンケート

ちょっと悩ましいときがありましたので、そういう人たち調査を実施したり、47 都道府県本部の女性部を中心の意識もしっかり捉えないといけないのではないかとに女性集会を開催したりしています。そういう集会で出57

総括討論「男女平等参画に向けて労働組合は何をすべきか」

労働組合は何をすべきか

男女平等参画に向けててくるのが、がんばって仕事をやってきている女性か

ただ、私たちの「女性部」
も、なかなか継続して役員ら、辞めたい、結婚退職したいという声なんですね。私をやれないという問題があって、先ほど芳野さんの話

たちは、差別されることなく、安心して健康で定年までは、本当にその通りだなと思いました。

働き続けましょうということを目標に掲げてやってきた

じつは、明日から「女性の労働学校」があって、全国かのですが、なぜ、辞めたいのか、
そこでストップするので

ら1 年、2 年めの女性役員が 70 数名が集まります。毎はなくて、どうしてなのかをみんなで議論していくと、じ年、毎年、同じことばかりやっているとも言われるんでつはいろいろな職場の問題が出てくるのです。

すが、そこにきて、つながって、力をつけて、がんばって

仕事のたいへんさもさることながら、先輩が両立させるためにどんなに自分の時間を削ってやっているかをやっていこうという、そういった取り組みの積み上げが大事なのだと、きょうの話を聞いて感じました。

見ているから、とても自分にはできないという人が大半なんですね。

専業主婦が維持できなくなる経済社会

それに対して、夫婦でいっしょに子どもを育てていくというとき、女性が働いていることは、むしろ力になる☞永瀬

日本ではまだ「専業主婦」という言葉がありまのではないか。子どもが大きくなって教育などの経済

すが、いまほかの先進国でみて専業主婦が多い国はあ的負担が大きくなったときに、それを支えることができ

まりありません。基本的には、とてもお金持ちの人だけるのではないか。そういう具体的な細かい話し合いをは専業主婦でいられるけれども、一般的には「共働き」

2 時間、3 時間していくと、いろいろな意見が出てくるがスタンダードになってきています。

んですね。
だから、
「辞めたい」という声は表面的に受け日本は、おそらくいまの 50 代、40 代くらいまでは、取らないで、そこからぜひコミュニケーションを深めてパートという形で女性を格段に安く使って、そういう人ほしいと思います。

たちを活用することでどうにか正社員賃金を守れてき

もう一つ、先ほど出ました権利の問題。
自分がどういたと思いますが、あと10 年、15 年経つと、そういう賃う権利が使えるのかわからないために、働き続けられ金体系のもとで働く正社員は急速に減少していくことないと考えてしまう人もいます。
だから、そういう場で先が予測されます。

輩からどういう権利があるのか聞いて、それを使いなが1995 年の日経連の「新時代の日本的経営」は、長期

ら、働き続けられる条件づくりをしていくということも大雇用の縮小を提言しましたが、2008 年に出た日本経切だと思います。

団連の賃金制度に関する提言を読むと、その縮小した

私は、「女性部」のなかで、10 代から50 代までの女

長期雇用においても、「役割給」という、仕事が変わらな性たちと幅広く意見を交わしながら、女性みずからが、い限りは賃金上昇はほとんどないという賃金体系の導自分の声で職場実態を変えていく取り組みをしてきま入を進めるべきだとしているのです。

した。
こうした取り組みは、本当に、女性部があるからだから、「専業主婦もいいでしょう」と若い人に思わせできるし、労働組合のなかでの力になっていると思うておくのは無責任だと思います。
ここにいる労働組合のんですね。一方、女性組合員にとっても、その活動を通リーダーの人たちは、私たちの子ども世代は、それではして、つくられた性差みたいなものを克服し、力をつけやっていけないということを理解しないといけないとていくことができる場になっています。
だから、私は、「女思います。

性部」の必要性を感じていますし、そういうところから

私自身も、卒業生をみていて、いまの正社員の働きでないと女性自身が労働組合に働きかけるのは難し

方は本当にたいへんだと思います。なにしろ長時間労

いと思います。

働です。それでも、20 代はすごくがんばってよろこん

58

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

Ⅲ

で働いている。
でも、だいたい 33 歳くらいで迷うんですの暮らしを支えていくのかという視点で政策を考えてね。
このままの暮らしでいいんだろうか。自分は本当にいくべきだと思います。

これでいいんだろうか。結婚はどうしようか、子どもはど
うしようかと。
つまり、いまの正社員の働き方は、基本的に
「専業主

☞篠塚

ありがとうございました。
ほかの方からは、いかがでしょうか。

婦」がいて、家庭のことをやってくれるからこそ成り立
つような働き方になっている。それをこのまま続けてい☞遠藤（電力総連） 電力総連の遠藤と申します。

くとすると、これから10 年後、15 年後、とくに若い世

ちょっと角度が違うのですが、私は組織運動をやって代の生活が成り立たなくなると思います。いままでは、

おりますので、この男女平等参画の課題も、労働組合サ

専業主婦世帯でライフを維持してきたわけですが、こイドからいえば、やはり運動面で盛り上げていって、それからは、それぞれが働きながら、一時的には子育て

ういう風土を根付かせていくことが必要だと思います。

をするようなライフを考えていかないと、結局、ライフ

私の出身労組で、1 年前に全組合員対象に意識調が持てないまま、食べていくのもやっとという状況に追査を実施したのですが、「組合役員」については、「やりい込まれてしまうと思います。最近は、離婚も非常に多たくない」「できるだけやりたくない」を合わせて半数をいのですが、シングルの 33 歳高卒女性の平均年収は超えていました。
じつは、私たちの労組では、現場の役

170 万円です。

員まで入れると、8 人に1 人が役員なんですが、「くじだから、働き方そのものを変えなければいけない。
そ引きで役員になってしまった」「1 年限りでいいといわれは、企業内では進めにくいのだとすれば、やはり連合れたから仕方なくやっている」
といった実態が、調査結として、しっかりそこを見据えて政策を考えてほしいと果からも明らかになりました。

思います。
それがあってはじめて、ふつうの人たちがふでも、組織の機能として、8 人に1 人が役員なら、そつうに暮らしていける、バーンアウトしないで暮らしての守備範囲は顔がしっかり見える範囲です。男女平等

いける社会への展望が拓けると思います。

参画を進めていくうえでも、その組織の体系、機能をい日本経団連の賃金制度は、どうやって生産性にあわかにうまく使うか、いかにそういったガバナンスを働かせて払える範囲内でみんなにやる気を出させるかといせて運動を推進していくのかもっと考えなければならう観点から提起されたものです。

ないと思います。

それに対して、労働側は、どうやって家族といっしょ

私の労組の青年役員の話なのですが、セミナーに参59

総括討論「男女平等参画に向けて労働組合は何をすべきか」

労働組合は何をすべきか

男女平等参画に向けて労働組合は何をすべきか

加して非常にいい話を聞いた。意識が高まって職場にはそこに労働者代表として出ていますが、パートや派帰ってきたんですが、そこはきのうと何も変わっていな

遣社員、非正規の声がどれほど反映されているのかとい。そのギャップにたいへん戸惑ったというんですね。

いうと、やはりちょっと疑問に思います。男性主導型のだから、それぞれの課題の取り組みを進めるうえでも、

大手労組に対して個別のユニオンができて活動していそういう役員の意識の高まりを現場の組合員に伝えてますが、連合には、そこでおきている問題にも耳を傾けいけるような運動を考えていかなければいけないのでてほしい、これは他人事ではないと思っていただきたはないか。
このワークショップの議論を通じて、あらため

いと思います。
そして、おかしいと思うことには連帯しててそう感じました。

取り組んでほしいと思います。

☞ 篠塚

☞篠塚

ありがとうございました。いまいる組織をいありがとうございました。
そろそろ時間が迫っ

かに上手につかっていくかですね。ほかにいらっしゃいてきましたので、これで締めさせていただきたいと思い

ませんか。

ます。
まとめをしなければいけないのですが、私のペー
パーの提言でいい尽くしておりますので、それに代えさ☞個人加盟組合（女性） 大きな労組は、弱い立場の、せていただきたいと思います。

個人の個別労働相談にはなかなか応じにくい状況に

先ほど山口さんが、推定組織率が出るのが怖いとごあると思いますが、そうした個別労働相談に応じている発言がありましたが、残念ながらこの経済環境からは

個人加盟ユニオンの専従をやっております。

どうみても、私は、組織率低下の傾向は止められないと私が、労働相談を受けながら痛感するのは、声が大思っています。
そうすると、いまのご発言にもあったよう

きい者、権力のある者、立場の強い者、そうした人たちに、労働組合は、大きいところから小さいところまで、連に対して、声が小さい者、権力の弱い者、立場の弱い者

帯して、シンパシーをもって、すべての働く人たちを視野

は、セクハラやパワハラや退職強要にあう。労働組合にいれた戦略を固められるかということに尽きるのでは

は、声を上げたくても上げられない人、小さな声しか上ないかと思います。労働組合の恵まれている人たちが、げられない人、そういった立場の弱い少数者の声にどいまここでがんばらなければならない、これから状況がれだけ耳を傾けられるセンスをもっているか、耳を傾厳しくなっていく未組織の人々のためにも。

けるか、ということが非常に重要だと思います。

きょうは、このような機会をつくっていただいてあり

高齢者や障害者については、いずれ自分もそうなるがとうございました。初めて得た情報もたくさんあって、かもしれない、他人事ではないということから、男性も不勉強であったことを恥じましたけれども、とてもいい

当事者意識をもてると思いますが、
ただ、女性の立場が勉強をさせていただきました。私が申し上げた提言がどういうものか、非正規がどういうものかというのは、な

そのまま実現するとは思っておりませんが、やはり情報

かなかわかってもらいにくい。

の共有は非常に大事だと思います。大きな労組から小派遣で働く女性たちは、子どもを産みたいけど雇い

さい労組、研究者もいっしょになって情報を共有しなが止めにあうから産めない、育休を取りたいけど取れそう

ら、私たちの暮らしを守るためにどういうことをしたらよもない、だから妊娠しても継続をあきらめるという状況

いのか、力を結集していく必要があると思います。

におかれています。
だから、法制度についても、弱い立

では、きょうはここで終わりにさせていただきたいと場の者についても、気配り、目配りしてもらいたい、声を思います。ありがとうございました。みなさまのご参加

拾ってもらいたいと思います。

に感謝いたします。

私は、労働政策審議会の傍聴などもしています。連合

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連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

（拍手）

資

料

◆ワークショップ各セッション配布資料
永瀬伸子／石塚浩美／篠塚英子◆連合総研「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」メンバー
一覧、ワークショップのための事前研究会◆事前研究会レジュメ
村尾祐美子／水落正明／石原（長町）理恵子／山谷真名／麻生裕子

2008 年 11月21日
連合・連合総研ワ－クショップ「労働組合におけるジェンダー平等」—男女平等参画の実現に向けて労働組合は何をすべきか—

セッション１：労働組合は、労働者のワークライフバランスに貢献してきたか：－日本的雇用慣行は新しい WLB の世帯モデルを必要としている－

１．課

お茶の水女子大学教授

題

永瀬

伸子

雇用者が自分でライフとワークをとれる働き方モデルの創出が日本の活力と成長に重要だがそれが出来ていな
い。
それは日本的長期雇用に、転勤や残業（と主婦としての女性）が暗黙に前提されてきたためであり、その変革はそう容易ではないからでもある。
しかし政府が WLB 重視政策に転じた背景は、専業主婦世帯モデルは将来的には家族モデルとしても維持できないと認識したからだろう。育児などのライフを自分で担う雇用者としての制度構築を絵に描いた餅に終わらせないために、全国組織、産別、企業内組合が、それぞれの立場で議論し制度改革を中からすすめることが必要である。若い世代が、男女とも仕事技能を保ちつつ、子どもを育てられる柔軟な働く環境を作ること
が、少子高齢化社会に向かう日本社会の持続的成長の鍵である。拡大する低賃金雇用者も、働く仲間の連帯に組
み入れることも重要である。
２．労働組合への提言
企業内組合は、専業主婦世帯という夫婦分担でワークとライフのバランスをとるモデルだけでなく、ワークとライフを自分で実現できる（つまり共働きが可能な）働き方モデルを、採用、配置、訓練と賃金制度の中に、不利でない働き方として創出していく必要がある。
また家族賃金を得ていない非正社員にとって、共働きの継続は生計維持上一層必要であり、正社員以上に差し迫った課題である。
労働者代表としての全国組織としての労働組合は、これまでの主要メンバーではなかった雇用者（非正社員、女性）の声を聞く仕組みを、全国、産別、企業内に、組織的に作り、反映する必要がある。
３．
お茶の水女子大学『労働組合とジェンダー』調査とその発見
お茶の水女子大学２１世紀 COEプログラム「ジェンダー研究のフロンティア」は、連合総合生活開発研究所に依頼し、『労働組合とジェンダー』調査を行った。
すなわち、
「連合」
の組合員に対して、ジェンダー視点を入れた調査を行った。2004 年 9月に実施し、配布は全国（は東京 420、神奈川・愛知・大阪・兵庫が 320、
その他の県が 210と
110）
で、
回収数

2024（回収率 47.8％）である。

その結果わかったことは、○たとえ制度が法律上「中立的」に見えたとしても明かに女性は低い昇進見通しの仕事に就いている状況が、均等法強化の後も続いている（昇進見込みの低い雇用区分に多くの女性が採用されるなどと考えられる）○正社員として、勤務継続をし、周囲から認められているだろう「連合」組合員男女に限ったこの調査においても性で見た格差はきわめて大きい。女性が離職するから低賃金なのではなく、継続就業しても男性とチャンスが異なることが示されている。
（村尾（2006））○昔ながらの世帯内分業のワークライフバランスが続いている（山谷（2006））。若年の意識は変化しているが、現実の変化が小さいのは、働き方の問題も大きく、また男性の意識の問題も大きいと見られる。結果、若年が未婚にとどまることが助長されている。
○常勤共働き世帯の組合員は少数派であり、常勤夫婦の雇用継続とライフの問題の根深さが労働組合に十分に取り上げられていない（永瀬（2006））。
○女性が管理職になれないのは、女性の妊娠、出産のハードルが高いから、と多くの女性が回答しており、男性認
識を大きく上回る点は注目したい。女性にとって男性が思う以上に、妊娠・出産のハードルが高い日本的雇用の現状を示している（永瀬（2006））。
お茶の水女子大学は北京で同じ調査を行ったが、北京では低い。
○企業に育児休業など、ワークとライフのバランスをとる制度が設けられていても、女性の多くは利用せず退職し

62

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

ている（長町（2006））。
キャリアの見通しがもてないからか、ライフのバランスがとれるような働き方ではないか
らか、あるいは、夫が育児参加できるような企業風土がないからか。
○ただし育児については、男女ともに、仕事を継続しているにしても、より育児を優先したいと考える男女が増えている（永瀬（2006））。
４．
日本的雇用慣行と労働組合：労働組合はどのように対応すべきか
日本的雇用慣行は、「ライフ時間」
を考慮しない雇用者モデルという本質をかえないまま、より多くの雇用者がその外に漏れ出てしまっている。雇用環境は激変しており、非正規社員が拡大、技能形成機会が縮小、その規模と早さに驚く。総務省『労働力調査』
を特別集計した永瀬・水落（2008）
は、2003 年以後、新規高卒者男性の４割、女性の３割しか正社員就業をできておらず、その後も特に女性は正規雇用に入れないままきわめて低賃金で未婚を続けることを示している。
この層は低収入ゆえ、余暇活動も不活発で、家族形成もしにくい。多くの若者が希望を持てなくなっている（山田（2004））。
就業継続するライフコースを女性に期待する独身男性、就業継続を理想とする独身女性が増加しているが、しかし非正社員はもちろん、正社員も実現できておらず、未婚が上昇している。
正社員男性とその家族という形での雇用安定（という以前の社会的合意）の恩恵を受けられない層が拡大し、社会の停滞感が強まっている。
しかし働き方の変化は、「連合」の外に漏れ出ているため、あまり認識されていないのではないか。変化する雇用の声が雇用政策にも労使関係にも十分反映されていない。
政府が WLB 重視政策に転じた背景は、専業主婦世帯維持が不可能との認識がある。実際、少子高齢化の中で、未婚持続あるいは、教育投資を受けた女性が出産で無業化した後に低収入になる社会的なコストは高い。
〈企業別組合の役割〉
専業主婦世帯にかわるものとしてWLB 世帯モデルを作る企業の内からの合意形成の道筋こそ、日本的雇用慣行の変革に重要である。
日本経団連（2008）の新しい賃金制度報告書を読んだが、そこには、どう年功賃金を改革する
か、の視点はあったが、どう長期雇用者にライフを可能にするか、という視点はあまりなかった。
このままでは少子化
はすすみ、経済活力が落ちる。
また非正規の家族形成の問題に企業別組合がなんら関心を払わない点も問題。
一部企業は、「総合職」（コア人材）
として採用した女性の離職の多さから危機感を持ち、なぜ女性が離職するかの調査をはじめている。
これは日本的雇用慣行変化への一つの契機となり、日本の少子化という課題への「働き方」の企業の中からの変化への小さいはじまりかもしれない。
〈上部組織「連合」の役割〉
労働市場全体については、若年非正規社員は今後も減らない前提での技能形成のあり方、その（出産などの脆弱な時期の）生計維持についての合意を作る必要があり、これは今以上に社会が担う必要がある。
すなわち、非正規社員を含めた社会的な育児時間の付与、育児期間中の低収入の補填、訓練への補助などが必要である。
また年金等を含め、男性一人働きによる生計維持モデルから、夫婦２人働き（1.5 人働き？）の生計維持モデルへの変革していくことが不可欠である。
（以上）〈参考文献〉
篠塚英子編（2006）『家庭内配分とジェンダー統計の研究』（科学研究費補助金研究報告書）
より以下
永瀬伸子
「家族、
子どもの保育と就業」、
長町理恵子「家庭生活と看護・育児」、
村尾祐美子「職場環境」、
山谷真名「家庭生活へのかかわり方」
永瀬伸子・水落正明（2008）「不安定雇用から安定雇用への参入はどれだけすすんでいるか？
2002 年以後の労働力調査のパネル構造を活用した分析」（財）労働市場研究会

6月27日発表資料

日本経済団体連合会（2008）「仕事・役割・貢献を基軸とした賃金制度の構築・運用について」
山口一男・樋口美雄編（2008）『論争：日本のワークライフバランス』
日本経済新聞社
山田昌弘（2004）『希望格差社会：負け組の絶望感が日本を引き裂く』筑摩書房

632008 年 11月21日
連合・連合総研ワ－クショップ「労働組合におけるジェンダー平等」～男女平等参画の実現に向けて労働組合は何をすべきか～

セッション１：労働組合は労働者のワーク・ライフ・バランスに貢献してきたか .
自由が丘 産能短期大学

石塚浩美

１．論点： ２つの「柔軟な働き方」
は、
ワーク・ライフ・バランスに貢献しているのか .
２．労働組合への提言：
労働組合が、次の２つの「柔軟な働き方」に、より強く関与していくことが望まれる。①非正規従業員の組織化の推進による処遇の改善、②「ワーク」に偏る長時間就業を改善する可能性をもつ裁量労働時間制の実状を捉え、従業員の（限界）生産性と就業時間に関与、を挙げる。
特に上記①で問題視している処遇とは、正規・非正規従業員間と、男女の正規従業員間をさす。
３．現状：
非正規従業員比率は、全従業員（雇用労働者）
中の32.02％である。
この比率は、男性に限定すると16.52％であるのに対して、女性では53.02％と異なる［総務省『就業構造基本調査報告』（2002 年調査）］。一般に夫婦単位でみると、女性に「ライフ」（家事・育児・地域活動・介護・余暇）
が、
男性には
「ワーク」
が偏っている（長時間就業）。特に職場において、個人単位あるいは生涯でみると、女性は就業中断者が多く「非正規従業員」として再就職すると「日本的雇用慣行」（終身雇用、年功賃金、企業別組合）の適用外となることが一般的である。熟年離婚および生涯未婚率
は逓増傾向にあり、新卒の一括正規従業員採用が根強い日本ではあるが、生活費を稼げる「ワーク」を得られることは必要である。例えば母子世帯の平均年間就労収入は171 万円と低い（平均世帯人員は3.30 人、平均年間収入は213 万円）［厚生労働省（2006）「全国母子世帯等調査」］。
また1990 年代後半以後は若年層のフリーターでも女性比率が高くなっており、夫婦単位や世帯単位では見えないが、個人単位では女性の貧困化が明らかになる。
加えて最近では、非正規従業員は男性を含む日本の労働市場全体に拡大している。従来、非正規従業員とは、既述の有配偶女性パートや学生アルバイトといった家族によって扶養されている人が主流であった。
つまり平均的にみると、配偶者である夫や、世帯主である父親が所属する企業の保険などによって保護される者が非正規従業員として就業していたのであり、低待遇もよしとされてきた感がある。
しかし、フリーター、ワーキングプア、派遣労働者など、学校を卒業して誰にも扶養されていない人々の非正規従業員化が進むことにより、「貧困」が社会問題として可視化してきた。
にも拘らず、非正規従業員は労働条件を交渉する土台である労働組合の加入率が低い。
パートタイム労働者の労働組合員は微増しているものの、全労働組合員に占める割合は5.9％（588,000 人）、推定組織率は4.8％で高くはない［厚生労働省（2007）「労働組合基礎調査」］。
「労働組合におけるジェンダー労働組合員調査」（以下、本調査）のヒアリングをみても、流通業などのパートの基幹化をおこなっている場合を除いて、「非正規労働者の組織化」
は必
ずしも進んでいない実態がある。
パート従業員などの非正規従業員は賃金が相対的に低く、経年で上昇していくことはなく、企業の社会保険なども適用されないことが大半である。
さらに本調査では、組織化された非正規従業員について検証することができる。
まず女性は男性に比べて非正規従業員比率が高い（本調査「報告書」p.200）。常用的な働き方をしている者が相対的に多く、有給休暇制度が適用されていたり（図表Ⅱ4-2-7）、残業もこなしている者も約半数おり（図表Ⅱ4-2-3 ～ 4）、就業時間も正規従業員に近い（図表Ⅱ4-2-6）
ものの、雇用条件の一つである賃金は相対的に低い（図表Ⅱ4-2-13 ～ 14）。
４．労働組合への提言の補足：
上記①は、女性の稼得所得の増加や制度上の被扶養返上をもたらし、すなわち女性のみならず男性のＷＬＢにも貢献すると考える。世界経済フォーラムは、日本の男女格差指標は98 位で先進諸国中ではかなり低く、主たる要因
を就業機会格差と賃金格差とし、「人的資源の半分である女性を活用できる国が、経済成長をしている」
と苦言を呈
している
［World Economic Forum（2008）,p.22］。非正規従業員の処遇改善は、正規従業員の男女間格差の64

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

是正にも寄与するであろう（村尾報告も参照されたい）。
2007 年 10月、連合に非正規労働センターが発足したことは、迅速な動きとはいえないものの、その意味も期待も大きい。業種などにより状況は異なるものの、各労働組合に動きが広がることが望まれる。
日本の労働市場において拡大していく非正規従業員を取り込み、労働者の待遇改善を推し進める必要があると考える。
なぜならば、「格差は、
基本的にはそこに『ある』ことを示すだけでも済む。場合によっては『格差があって何が悪い』と開き直ることも可能である。
だが、貧困はそうはいかない。貧困は人々のある生活状態を『あってはならない』と社会が価値判断することで『発見』されるものであり、その解決を社会に迫っていくものである。」
からである
［岩田
（2007）］。
これらを受けて、本年４月に「パートタイム労働法」が改訂された。正規従業員との待遇格差の是正が進むことが望まれるが、実情は「期間限定の社員」としたり、派遣社員を「契約社員」としたりでどの程度の待遇格差の是正になるかは注視していく必要がある［日本経済新聞 2008 年３月16日版、など］。一方、企業にとってもコスト削減誘因はあるだろうが、コンプライアンス、消費者や求職者のことを併せて考慮すると、正規・非正規従業員における多様な観点からの均衡待遇の必要性は増していると考える。
上記②では、特に男性の長時間就業を改善する可能性をもつ「裁量労働時間制」との関係についてみる。本調査により、男性では職位が高いほど当該制度の適用者が多い傾向があることが導出された（図表Ⅱ4-3-3）。
男性の裁量労働制適用者の実状をみると、相対的にみて残業や所定労働時間も長く、長時間就業であり、就業時間の短縮傾向を示していないことが分かった。
また、帰宅時間も他の制度適用者に比べて最も遅くなっており（図表Ⅱ4-3-8～ 13）、家庭生活部分の「ライフ」（余暇・家事・育児・地域活動・介護など）を充実するのは難しそうである。
男性も
「ワーク」
と両立できるのであれば、「ライフ」に関わりたいという声も多く耳にする。
なお本調査は、労働組合員に限定しており正規従業員が多く、結果として大企業で働く者が多いという特徴がある。
つまり、雇用労働者の中でも相対的に恵まれた労働条件を享受しているであろうことに留意されたい。
さらには、一昨年、ホワイトカラー・イグゼンプションの導入、および時間外割増賃金制度の改訂の是非が問われたときの論点も重要である。
すなわち、就業者自らが、（限界）生産性との関連で就業時間を捉えなおしていくことが望まれる。将来的にみると、就業時間と就業場所が弾力的になるか、弾力的であることを選択できる必要性が増すであろう。
「労働ビッグバン」といわれる労働市場の変革のなかで、労働組合が実情を把握し、情報提供をおこなうことは意味があると考える。
（以上）〈参考文献〉
石塚浩美（2003）「『女性労働政策』の効果はどのように変わったか —夫婦単位から個人単位へ—」、久場嬉子編『経済学とジェンダー』、明石書店、pp.185-207 、（叢書「現代の経済・社会とジェンダー」）.
石塚浩美（2006）「労働条件と変形労働時間」、『家庭内配分とジェンダー統計の研究』、pp.81-97、（科学研究費補助金研究報
告書、基盤研究（B）（2）課題番号 15330039、代表者：篠塚英子）．
石塚浩美（2007）「税・社会保障改革の動向と男女平等」、『社会福祉事典・エンサイクロペディア』
中央法規出版、pp.986-989．
岩田正美（2007）『現代の貧困』筑摩書房．
国際労働財団（2007）『非正規雇用と労働組合の役割』（国際シンポジウム報告書）．
社会経済生産性本部編（2003）『裁量労働制と労働時間管理に関する調査報告』．
中村二朗、石塚浩美（1997）「労働時間短縮の意義と効果—マクロ経済的視点から—」、『日本労働研究雑誌』第 448 号、pp.14-23．
仁田道夫（2008）「ホワイトカラーの労働時間問題」、『連合総研レポート』第 230 号、pp.5-6．
古郡鞆子編訳（1999）『女性と税制—ジェンダーにみる福祉国家の再構築—』、東洋経済新報社 .
脇坂明（2002）「結婚・出産、
ファミフレ、
オランダモデル」、
脇坂明、
電機連合総合研究センター編『働く女性の21 世紀 —いま、働
く女性に労働組合は応えられるか—』、第一書林．
World Economic Forum（2008）“Global Gender Gap Report 2008” .

652008 年 11月21日
連合・連合総研ワークショップ「労働組合におけるジェンダー平等」—男女平等参画の実現に向けて労働組合は何をすべきか—

セッション２：労働組合は女性の参画を保障してきたか？
—女性労組リーダーを増やしていく合意形成の枠組みを求めて－
日本司法支援センター（法テラス） 篠塚英子
１．課

題

少子化・高齢化の時代に入り、おしなべて先進諸国は高度成長の時代を終焉した。働き方のモデルも多様化する中で、労働者の権利と生活設計への取り組みや、労働者の組織化が一段と困難となった。
その背景に、1980 年代以降、新自由主義（ネオリベラリズム）のイデオロギーが世界中に伝播（ハーベイ2007、エルソン2007、篠塚 2008）
し、規制を極力に廃止した政府は企業の力が最大限に発揮できる政策を遂行したこともある。
その結果、サブプライ
ムローン問題をきっかけとして金融面から、アメリカ発世界経済危機が噴出し、目下世界中の経済を大混乱にある。
労働は生産の派生需要であり、金融危機から実体経済への影響は避けがたく、雇用削減の波が世界中に押し寄せている。
日本の労働市場も今なお、競争原理の貫徹、規制緩和の流れの中にある（経済財政諮問会議 2008）。
こういう社会経済環境であるからこそ、企業のCSRに対峙して、いま国民の生活を守る労働組合のCSRとしての自覚を労組からアピールすることが肝要である。
日本の労働市場における少子化・高齢化にあって女性労働の存在が現代ほど注目をあつめている時期はない。
それに対し労働組合はどう答えてきたのか。
それは不明だ。女性労働が無視しえない存在であると全員が認識をするならば、従来と同様の組合活動や組織つくりはとっくに変わっていいた
はずである。
労働組合の活動成果配分の受け手は、「労働者」という抽象的存在ではなく、「父親であり、母親でもあり、あるいは単身者でもある、一人ひとりの顔がみえる労働者が必要とする政策であること、そのうえですでに労組加入者は多数派ではないという自覚のもとに、未加入者にいかにしても、労組活動が恩恵を及ぼすかを念頭に置く、これが組合活動にジェンダーの視点を導入する所以である。
そのための課題は3 点。第 1に男性が主体的に行ってきた組合活動を補正するために女性リーダーをより多く育てること、第 2に、政策提言の土台に欠かせない、労組におけるジェンダー統計をまず整備すること、第 3に、よりよい
労働モデルを構築するために、労働問題だけの学習では不足という自省にたち、常にグローバルな視点で世界経済情勢を学習する機会を人々に提供することである。
ジェンダー視点にたった労働のモデルは足もとの日本にあるかもしれない（ドーア2001）。
２．現状認識
① 労働組合組織率〔推定〕を厚生労働省「労働組合基礎調査」各年 6月末による単位労働組合〔下部組織を持たない単位組織組合と下部組織組合である単一組織組合の最下部組織である単位扱労働組合をそれぞれ 1 組織としたもの〕ベースでみると総数は1000 万人（女性 285 万人、男性 715 万人、2007 年）。過去 35 年間で男女ともに組織率が減少したが、女性の減少幅がより大きい（男性▲15.6ポイント、女性▲17.2ポイント）。2007 年時点の推定組織率は、男性 22%に対し女性 12%と、女性は男性の半分に激減（1970 年では女性は男性の77%であった）。→図表１② 推定組織率のなだらかな減少を、雇用形態の変動である非正規雇用の関係でみると短時間雇用比率との関連が女性では明確だが、男性はこれ以外の要因が大きい。→図表２③ 女性の雇用状態は就業する産業構造の変化に大きく依存。産業別組合員総数に占める女性比率をみると、女性割合が過半数を占めるのは、多い順に、医療・福祉〔79％〕、教育〔53%〕、金融・保険〔48%〕、卸・小売〔45%〕、飲食・宿泊（45%）、公務〔40%〕など第 3 次産業が多い。→図表３。第３次産業の分野に多くの女性労働者が進出しているのに対し、労働組合の主流組織体は依然として製造業。
ものつくりの労組活動からサービス供給の労組に運動が提供するメニューも変革する必要があり、労組人員の趨勢に比例した女性労組役員リーダー数を増やすことが避けられない。
④ 「2007 構成組織･地方連合会男女平等参画調査結果」では総勢 659 万人が把握され、「労働組合基礎調

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連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

査」の総数の６割強で、女性組合員比率と女性役員比率（役員に占める女性割合）
も入手可能。女性労組員が過半数以上の組織は５団体→図表４。
このデータを用いて女性組合員比率と女性役員比率の関係を求めると両者に高い正の相関がある。単純回帰式から、女性役員比率１ポイントの増加によって女性組合員比率を２ポイント押し上げる効果がある。→図表５。
こうしたジェンダー視点にたった基礎的データを労組が創出していく努力は重要。
⑤ しかし連合総研が実施した『勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート調査』第２~ 第 13 回プール・データ（9967 人）から労組加入状況をみると（佐藤・連合総研 2008）、正社員については、組合に加入している労働者と、
現在は未加入だが過去には加入、これまで加入したことがない、の３区分でみた割合はほぼ３割と均衡していた。→
図表６。非正規社員は過半数が労組加入未経験で、さらに過去に加入者が大半であることから、労組で生活が守られている「正社員組合員」
が果たす政策提言の役割は重い。
⑥ ⑤と同じデータで6627 人の正社員加入状況をみると、労働組合の有無別はほぼ半々であり、組合のない者の方が若干多い。彼らは正社員であっても労働組合以外の別途の労使関係の交渉組織をもつか、あるいは組織な
しの未加入者であり、この層が増大している。→図表７⑦ 以下、
お茶の水女子大学の「労働働組合とジェンダー調査」（標本：47 地方連合から、20 地方連合、2020 人、
女性 850 人、
男性 1170 人：篠塚 2006に所収）をもちいる。
2020 人の労働組合員の役員・委員としたリーダー割合は男女計では半分だが、女性は男性の６割弱と差がある。
→図表８

しかし配偶関係別にリーダー割合をみると、女性は未婚者の方が既婚者よりも若干多く、男性は既婚者の方が多い。
またリーダーになる経緯は男性が選挙によるものが多く、女性は選挙なしの順番などが多い。女性はリーダー未経験が未婚、既婚ともに40% 強と多く、性差が顕著である。→図表９⑧ 組合リーダーの割合にみる性差は労組専従者という人件費制約とも関係がある。選挙ありのリーダーでみると、女性の専従者・半専従者は男性に比べて10ポイントも少ない。
すくなくとも女性割合が過半数を超えているような組織では、
リーダー割合も男女では大差がないのが自然であろう。→図表 10⑨ 組合リーダーに占める専従・半専従の割合に男性が多いが、次にこのリーダーたちの組合活動時間をみる。週当たり活動時間でみると、非専従者では男女ともに、週５時間未満（１日１時間程度）
が最も多く、次にその倍近い時
間の５~10 時間が多い。
しかし10 時間以上の活動となると、男女ともに、非専従者も同じ長時間活動従事で占める。
とくに週 20 時間以上（１日８時間以上）の専従者とおなじ活動時間に従事していることになり、これでは家庭生活とのバランスが危惧される。→図表 11⑩ こうした専従・非専従の別なく、終日組合活動に従事している場合の組合員の配偶者はどのような状態になっているのか。組合員配偶者について、就業状態別、
男女別に、家庭をタイプ分けしてみる（離別・死別の標本を除外）。
すると男性組合員は、妻パートなどが 44%と最も多く、ついで専業主婦世帯が 32%、共稼ぎが 23%である。他方、女性組合員の９割弱が共稼ぎ世帯である。
男性組合員の６割強がリーダーで（図表８）、
男性リーダーが非専従者でも組合活動に週 20 時間以上も費やせるのは、専業世帯が多いという背景があった。
（これは本調査の標本回収において協力できた地域特性が反映され、比較的大企業、大組織の男性世帯主が多い組織が対象になっていることを示す。）他方、女性の場合、９割が共稼ぎ世帯であり、このことが組合活動時間においてネックかと想像される。→
図表 12⑪ 本調査には６項目にわたる職場におけるジェンダー不平等について質問項目があり、強くそう思うから、まった
くそう思わない、の４段階で回答がある。
その回答を現在の組合リーダーと非労組リーダー別に、男性と女性の回答の間に関連があるかどうかをみた。
もし男性リーダーと女性リーダーが職場におけるジェンダー不平等であると同じ意識であれば、男女平等の改善戦略の違いが少なく、同じ運動目標にジェンダー平等を掲げることができる。→図表13
図表 13の＊印が多いほど組合リーダーの男女間でその意識に差がないことを示す。
比較のために非リーダーの
男女間のものも掲げた。結論は労組リーダー同士では男女間に職場のジェンダー意識に多くの一致性がみられた
が、他方、非リーダーでは3 項目について（就業機会、配属、研修機会）、ジェンダー不平等の意識に齟齬があった。
組合活動によるジェンダー学習の差が反映されたものであろうか？他方、現役労組リーダーにおいてさえ、配属などの男女間不平等については認識が異なっていた。

67

提言—女性労組リーダーを増やしていくことの合意形成
以上の事実認識に立って以下、提言をする。
第 1に、働く現場が変化し、女性労働の割合が高まっており、
たとえば労組比率が明らかに50% 以上もこえているような組織においては、それにふさわしい労組女性リーダー割合を個別組織体では数値目標に掲げることが明確な戦略となろう。
第 2に、組合リーダーの男女間の人員構成にバランスがとれたなら次のステップは、生活タイプのバランスにも配慮した役員リーダー構成を目標におくべきである。理想としては専業主婦世帯、共稼ぎ世帯、単身世帯、高齢化介護者を抱えた世帯、幼児育児を抱えた世帯、それぞれ構成員のバランスに応じたリーダー人員配置を計画すべきである。
第 3に、グローバルな経済競争激化の時代にあって、労組が目標とする活動戦略は高度成長期の賃金・賞与を第1におくことは無理である。
とくに非正規雇用の女性を労組メンバーに組み込むことが求められる現状ではいっそう困難である。労働組合の効果を賃金について計測した原ひろみ氏（2003）は、90 年代までは女性への効果が確認されたが、現在では男性賃金にのみ強く組合効果があらわれているという。
そこで活動成果の目標は、WLBを背景とした「労働時間」
を主対象にした、働き方の多様性を獲得する戦略にシフトしていくべきであろう。
第 4に、組織率低下が続行しているからこそ労組リーダーの役割は一層重要になる。組合員であることはもはや少数派の存在である、という自覚のもとに、労組を持たない圧倒的多数の労働者の代弁をする社会的役割を担う、「労働組合のCSR」
を担うべきだ。
仁田（2008）
は「労働組合員は一般組合員より労働法を知っているはずだ、なぜなら役員に選出されれば、なんらかの研修を受けて労働法の知識を身につける機会が増えるから」といった。
そこで組合員および組合リーダーは一段の幅広い学習、研修の機会を、組合員に向けて、また社会への発信者としての自己研鑽にむけて実施していくべきである。
最後に、女性労働者の増加、女性組合員リーダーへの参加などを通して、新しい労働組合戦術を展開するのであれば、これまで欠けていた労働組合におけるジェンダー統計の開発、発展に着手すべきである。今回、お茶の水女子
大学の「労働組合とジェンダー」調査は一回限りの試験的な調査であった。
これを土台にして、毎年一度、同一組合員を被調査対象者にした労働組合パネル調査を構築して新たな政策提言に寄与すべきであろう。

〈参考文献〉・ ダイアン・エルソン、市井礼奈訳、大沢真理監訳（2006）「新自由主義的なグローバル化とジェンダー平等—オールタナティブを求めて」『ジェンダー白書』5．女性と経済、北九州市立男女共同参画センター “ムーブ”編、明石書店．pp．46-71．
・ 佐藤博樹・（財）連合総合生活開発研究所編（2008）『バランスのとれた働き方—不均衡からの脱却』
エイデル研究所．
・ 篠塚英子（2006）『家庭内配分とジェンダー統計の研究』（文部科学省、科学研究補助金研究報告書）
お茶の水女子大学．本日の研究会メンバー全員執筆論文あり．
・ 篠塚英子（2008）「ダイアン・エルソン｢ 新自由主義的なグローバル化とジェンダー平等 ｣をめぐって」
お茶の水女子大学 21 世紀
プログラム：『お茶の水女子大学 F-GENSジャーナル』No.10、pp.237-242．
・ ロナルド・ドーア、藤井眞人訳（2001）『日本型資本主義と市場主義の衝突：日・独対アングロサクソン』東洋経済新報社．
・ 仁田道夫（2008）「労働法を知らせる」『日本労働研究雑誌』No.572，2-3月号．
・ デビッド・ハーヴェイ・渡辺治監訳（2007）『新自由主義 その歴史的展開と現在』作品社．David Harvey, Neoliberalisn,Oxford University Press,2005．
・ 原ひろみ（2003）「組合は何のために？—不況対策と賃金をめぐって」（財）連合総合生活開発研究所『労働組合に関する意識調査』報告書、11月．

68

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

連合総研 ｢ 労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」
メンバー一覧

座長

篠塚英子

お茶の水女子大学名誉教授、
日本司法支援ｾﾝﾀｰ（法ﾃﾗｽ）理事

メンバー

石塚

浩美

産能短期大学教授

事務局

石原（長町）理恵子

日本経済研究センター副主任研究員

永瀬伸子

お茶の水女子大学大学院人間文化創成科学研究科教授

水落

正明

三重大学人文学部准教授

村尾

祐美子

東洋大学社会学部講師

山谷真名

実践女子大学非常勤講師

徳木恵

前ＵＩゼンセン同盟男女参画・社会運動局部長

阿部初子

自治労女性部長

池田 啓子

日教組女性部長

西野 ゆかり基幹労連中央執行委員

井坂

生保労連労働局友紀

亀崎 弘記

電力総連労働政策局長（～ 2008 年８月）

遠藤唯充

電力総連組織局次長（2008 年９月～）

木村和子

サービス・流通連合男女共同参画推進室副室長

片岡 千鶴子連合男女平等局局長

篠原淳子

連合生活福祉局局長

芳野

友子

連合東京女性委員会委員長

真島明美

連合東京男女平等局部長

鈴木

不二一

連合総研副所長

麻生裕子

連合総研研究員

宮崎 由佳

連合総研研究員

後藤

前連合総研研究員

嘉代※役職名は、2008 年 11月21日（ワークショップ開催）時点のものです。

連合総研 ｢ 労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」
ワークショップのための事前研究会●第１回開催

日時：2008 年６月６日（金）16 時 30 分～ 18 時 30 分

場所：連合総研会議室

内容：座長および研究者メンバーからの問題提起 フリーディスカッション など●第２回開催

日時：2008 年７月18日（金）16 時 30 分～ 18 時 30 分

場所：連合総研会議室

内容：「職場におけるジェンダーインバランスと労働組合」
報告者：石塚浩美、村尾祐美子、水落正明●第３回開催

日時：2008 年８月29日（金）16 時 00 分～ 18 時 00 分

場所：連合総研会議室

内容：「ワークライフバランスと労働組合」
報告者：永瀬伸子、石原（長町）理恵子、
山谷真名●第４回開催

日時：2008 年９月26日（金）16 時 30 分～ 18 時 30 分

場所：連合総研会議室

内容：「労働組合における女性参画」
報告者：篠塚英子、麻生裕子、
片岡千鶴子

69

2008 年 7月18日「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」
第２回事前研究会「職場におけるジェンダーインバランスと労働組合」
東洋大学

村尾祐美子

１．現状（キーワード）
・ 正社員の仕事における強い性別分離傾向
・ 職場における性別や雇用形態の混淆性
・ 非正社員比率や女性比率が正社員の発言権・監督的権限・自律性に及ぼす効果の男女差
２．上記の現状を生じさせている要因の分析（１）職域分離の業種別・地域別分析
現在の仕事（専門・技術、技能・サービス、事務・営業、その他）の男女別分布が統計的に有意に異なるかど
うか検討
・業種＊ 製造業・非製造業ともに「専門・技術」「技能・サービス」「事務・営業」
で男女差あり。
＊ 公営・公務では、「技能・サービス」
のみ男女差があるが、「専門・技術」
では差はない。
・地域＊ 北海道・東北、近畿、
四国・九州では、「技能・サービス」に男女差がない。
＊ 中国地方では、現在の仕事の男女別分布に差がない。
＊ 関東、東海、北陸では、専門・技術」「技能・サービス」「事務・営業」
で男女差あり。
（２）職場での非正社員比率や女性比率が正社員の発言権・監督的権限・自律性に及ぼす効果＊ 当該効果の男女間格差の実態とその要因
他に考慮した変数：性別、職業（技能・サービス、事務・営業、専門・技術）、企業規模（300 人未満、300人以上）、役職有無、教育年数、勤続期間、業種、地域
他の変数の効果・製造業」「非製造業」
だと「公務」にくらべ自律性が最低ランクにはなりにくい。特に製造業の女性内で顕著。
・「役職」がないと自律性が低くなりやすいが、これは女性内ではみられない。

地域・業種をコントロールする前の、他の条件が同じ場合の、女性比率・非正社員比率の効果

自律性

70

発言権

監督的権限

女性

男性

女性

男性

女性

男性

女性比率

効果なし

効果なし

プラス

プラス

プラス

プラス

非正社員比率

マイナス

効果なし

効果なし

効果なし

プラス

プラス

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

地域・業種もコントロールした場合の、他の条件が同じ場合の、女性比率・非正社員比率の効果
自律性

発言権

監督的権限

全体

女性

男性

全体

女性

男性

全体

女性

男性

女性比率

効果なし

効果なし

効果なし

プラス

プラス

プラス

効果なし

プラス

効果なし

非正社員比率

効果なし

効果なし

効果なし

効果なし

効果なし

効果なし

プラス

効果なし

効果なし

＊地域・業種をコントロールする前・男女差があるのは、非正社員比率の効果→男性正社員と異なり、女性正社員は、「非正社員」と連続性を持つカテゴリーの従業員として処遇されているのではないか・女性比率の上昇は、正社員の発言権を増大させる→女性比率の高い職場は、よく言えばゆるやかな指揮命令系統の職場、悪く言えば周辺的な職場（ラインに属さない職場）なのではないか
＊地域・業種をコントロールした後・業種をコントロールすると、非正社員比率の効果が自律性・男女別の監督的権限で消える。
→上記のような女性正社員を非正社員と連続した存在として処遇するようなことは、
主に公務セクターで起きている？
・監督的権限に対する女性比率の効果も消える（３）職場の女性化・非正規化が正社員の労働条件に及ぼす影響
・職場の女性化は、正社員、とくに女性正社員の発言権や監督的権限を強める→男性正社員にとっては、職場の女性は、自らの職場に対する統制力を高める存在。
→女性正社員にとっても同様だが、その背後には、職場のジェンダーゲットー化があるかもしれない。
３．労働組合への提言
・労働組合内部自体でも、職場同様の組合の職務の性別分離や組合の仕事の進め方（組合の仕事に対する統制力）の性別分離が生じていないかどうか、チェックする必要があるのではないか。
・「女性部」というゲットー内で女性組合リーダーを育成してゆくことはもちろん重要。
・労働組合のなかで、女性組合委員・役員の存在が、男性組合委員・役員の組合の仕事に対する統制力を高める
働きをしている可能性を考慮するべき。
・公務労働における女性の仕事に対する統制力の低さをどうするか？

712008 年 7月18日「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」
第２回事前研究会「職場におけるジェンダーインバランスと労働組合」

人事評価は女性の昇進に貢献しているか
水落正明
本報告では、人事評価に関する男女差および人事評価に関する情報などが昇進見通しに与える影響について分析する。
分析対象「民間の正社員・正職員」、「公務員・常勤」
人事評価の有無
女性（83.2％）、
男性（84.1％）
が有ると回答している。
人事評価に関する情報
表 1に示した5 項目について「知らされている」「少し知らされている」「知らされていない」で回答。
男性のほうが「知らされている」と回答する割合が高い。
ただし、男性のほうが職位が高い人が多い。
そこで職位を主任担当に限ってみると、「評価の対象となる項目」と「評価結果が処遇にどう使われたか」だけが統計的に男女差があった。
また、昇進に対する見通しに関する質問の選択肢は次のとおり。
（1）
かなりある
（2）
ある程度ある（3）
どちらともいえない（4）あまりない（5）ない（6）今より上の地位はない。
これを被説明変数に（（6）のサンプルを除いて）、人事評価に関する情報の影響を推定した。
その他の説明変数は年齢、最終学歴、業種、企業規模、職位である。
推定の結果、評価の対象となる項目が知らされていない場合、昇進見通しにマイナスの影響、評価結果そのものを知らされていない場合、昇進見とおしにプラスの影響があることが確認された。
表1

人事評価に関する情報知らされていないことの昇進見通しへの影響知らされている割合

女性

評価の対象となる項目

女性＜男性

マイナス

評価者と評価手順

女性＜男性

n.s.

評価点の基準

女性＜男性

n.s.

評価結果（評価点）そのもの

女性＜男性

プラス

評価結果が処遇に使われたか

女性＜男性

n.s.

男性

注）n.s. は統計的に有意ではないことを示している。

人事評価に関する考え
表 2は人事評価に関する考え方の5 項目である。
それぞれについて「そう思う」「そう思わない」「どちらともいえない」「わからない」「制度はできたが未実施」
を選択する。
「そう思う」割合を見ると、基準があいまい、職場ごとにばらばらでは女性が多く、評価者や処遇への結びつきに関する不満は男性のほうが多い。評価のより現実的な面に関して男性のほうが不満が多いことが見て取れる。

72

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

さらにそうした不満（そう思うこと）
が昇進見通しに与える影響を推定した。
まず、男女の大きな違いは、女性は有意な変数が多いのに対して、男性では有意な変数はひとつもないことである。
つまり、
そうした不満が昇進見通しに与える影響は女性でははっきりとしているが、男性では影響がほとんど確認できない程度である。
女性の結果についてみると、あいまいさ、不十分な説明、処遇との不十分な関連が昇進見通しにマイナスの影響を与えている。一方、評価者の能力に対する不満は昇進見通しにプラスの影響を与えている。

表2

人事評価に関する考え
そう思うことが昇進見通しに与える影響「そう思う」割合

女性

男性

評価基準があいまいである

女性＞男性

マイナス

n.s.

評価基準が職場ごとにばらばらである

女性＞男性

n.s.

n.s.

評価者の評価能力に問題がある

女性＜男性

n.s.

n.s.

評価結果について十分な説明がない

n.s.

プラス

n.s.

評価結果が処遇に結びついていない

女性＜男性

n.s.

n.s.

注）n.s. は統計的に有意ではないことを示している。

簡単なまとめほとんどの職場で人事評価制度は導入されているが、制度に関する情報については男女差があり、同じ職位で見てもやはり男女差がある。
また、人事評価に関する考えも男女差があり、どういった面に不満があるかについても男女差がある。
このような差がある程度あるのは仕方ないとしても、それが昇進見通しに与える影響を男女別に見ると、問題は深刻なようである。推定の結果からもわかるように、女性の場合、人事評価に対する不満がそのまま昇進見通しにマイナスの影響を与えているのに対し、男性にはそうした影響があるとはいえない。
今回の分析からは、人事評価が適正に運用され、性別に関係ない均等な昇進に貢献しているとは言い難
く、
この点について改善する必要があろう。

732008 年 8月29日「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」
第 3 回事前研究会「ワークライフバランスと労働組合」
日本経済研究センター

石原（長町）理恵子

１． 男性ももっと育児に参画できるか —— 労働組合は男性の育児休業取得を積極的に促進すべきか（１）現状・調査結果から「育児をしやすくする制度」の利用状況は、女性の約半数が制度を利用しているが、男性の利用は1 割にも満たない（図表 7-2-2）。最も利用が多いのが「短時間勤務制度」
であり、制度利用者の女性の半数近くが利用。
男性利用者はわずか 34 人であり、その中で多いのがフレックスタイム制である（図表 7-2-4）。
男性の利用は進まず育児において妻の負担が大きい現状が明らかになっている。若い女性ほど利用が進んでいるのは、年々制度が整備され定着しているためであり時代の効果と考えられる。
・ 厚生労働省「平成 19 年度雇用均等基本調査」の結果によると、「育児のための勤務時間短縮等の措置」の制度がある企業は49.5％、事業所規模別では規模が大きいほど導入割合は高く、100 〜 499 人規模で82.4％、500 人以上では9 割以上となっている。
また育児休業取得率については、改正育児・介護休業法により法整備が進んだ結果、女性については89.7％（「平成 19 年度雇用均等基本調査」）とすでに政府目標の
180％ を達成しているが、男性は1.56%に過ぎない（政府目標 10％）。概して企業における制度の導入は進んでいるが、実態と制度の利用にはギャップがあると考えられる。
（２）要因の分析
・男性（夫）の制度利用が進まない要因として、女性（妻）が「短時間勤務制度」を利用すると、夫が制度を利用する必要性が低下することがある。制度を利用する妻は勤務時間が短くなる分育児負担が大きくなり妻依存体質が定着し、ますます夫の利用が抑制されるという悪循環も考えられる。
また、育児に対する夫自身の意識の低さ、職場の理解、仕事の裁量の度合いなども大きく影響するであろう。
フレックスタイム制は、利用理由にかかわらず労働時間を自分でコントロールでき、
とくに男性には利用しやすい制度であると考えられる。
・女性が育児休業を取得するのは一般的なことと定着してきた一方、男性の取得が進まないのは、妻が取得すると夫が取得できないという制約もある 2 。労使協定の定めにより妻が育児休業取得中や専業主婦の場合に夫が取得できないことが多く、74.9％の事業所でこのような男性は育児休業の対象から除外されている（厚生労働省（2008）3 ）。
これが男性の育児休業取得を抑制する要因の一つであり、この労使協定を見直す動きもある。
ただし、妻の産後休暇（産後 8 週間）の間は妻が育児できる期間ではないとして、夫も育児休業を申し出ることができ、夫婦同時に休業可能である。厚生労働省（2008）
ではこの期間を「パパ休暇」
として妻が専業主婦である男性にも育児休業取得を促進すべきと指摘している。専業主婦の育児不安やストレスも大きいことなどが指摘されている 4 が、労使協定を見直す時期に来ているのかもしれない。
・男性の育休取得が進まないもう一つの理由は、本調査結果からも明らかなように休業による世帯収入の減少である（男性 58.3％、女性 40.4％が選択。資料編・資料 2クロス表問 29）。企業によっては数日間を有給で育児休暇を支給するなどの取り組みも始まっている。企業は、制度導入と同時に男性が利用しやすいよう該当者や周囲への働きかけも必要である。興味深いのは事業所規模が小さいほど男性の育児休業取得率が高いことである 5 。
これは小さい会社の方が、柔軟性があり周囲の理解も得やすいということが考えられる。
（３）労働組合への提言
・現状では、育児に関する制度の導入や上司・周囲の理解は、
まだまだ女性に対してのものである感が強く、男性に対して短時間勤務や育児休業を利用しやすい環境とはいえない。妻が専業主婦であれば家庭内の役割分業が明確であり夫は制度に無関心だろうし、妻が働いていても夫の長時間労働や夫自身の意識の低さにより、男性の積極的な取得には至らない可能性が高い。短時間勤務制度が導入されているにもかかわらず、管理職も一般職も約 4 割が自社に制度が導入されていることを知らなかったという先行研究 6 もあるほどである。
・ 労働組合の取り組みとして、まず各組合員が自分の家族を見つめなおすことからはじめ、女性だけでなく男性を含めた組合全体の問題として意識改革を目指すべきである。管理職や組合員の意識が変わらなければ企業努力だけでは限界がある。子どもがいない組合員の理解を求めるには、介護とセットにして（介護はだれでも直面すべき問題である）、労働時間の柔軟化は育児も介護も同じであり組合全体の利益に反しないという視点から、共通認識と理解を深めることが有効であろう。
・また制度面では、男性の育児休業取得率を上げるためには、休業中の所得補償もポイントである。結婚休暇や74

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

長期勤続休暇のような特別休暇としての育児（出産）休暇や祝い金の充実など、男性が周囲の目を気にせず子どもが生まれたら誰もが利用しやすい制度設計を労使交渉で求めることである。取得率の数字目標を設定するなどの工夫もできるのか検討の余地があろう。
２． 身近な介護問題—— 高齢化の進展で労働組合の取り組みは現状に追いついているのか（１）現状
・ 調査回答者の約 3 割が家族・親族に介護が必要な身内を持った経験があり、年齢が高いほど介護に直面する
割合も高まり中高年では半数以上。介護は誰でも直面する身近な問題となっている（図表 7-1-2）。
・ 親の介護の担い手の中心は妻であり、妻依存体質である。妻が正社員で働いていている場合でも夫に比べて負担が大きい。家政婦・ホームヘルパーが主な介護者である家庭はまだ少数派である（図表 7-1-3）。
・ 厚生労働省は、「平成 17 年度女性雇用管理基本調査」において育児休業制度及び介護休業制度等の実施
状況等について調査を行っている。
これによると介護休業制度の規定がある事業所の割合は55.6％、事業所
規模 30 人以上では81.4％と制度の導入は進んでいる。
しかし、常用労働者に占める介護休業取得者は男女とも１％に満たず、介護休業取得者の男女の内訳は、女性が 73.5％、男性が 26.5％と圧倒的に女性の取得が多く、女性（妻、および未婚の娘 7 ）への依存が大きいと言える。
（２）要因の分析
・ 介護が身近な問題となっている背景は高齢化の進展であり、今後も切実な課題となってくることは明らかである。専業主婦だけでなく正社員であっても、介護の担い手が女性に依存しているのは、家族以外の家政婦やホームヘルパーが家に入り身内を介護をすることへの被介護者および家族の抵抗も大きいと考えられる。
しかし今後は、介護の担い手として男性も協力し、家族だけではなく社会全体で介護を支えていく体制が望まれる。
・ 介護休業取得者の割合が数字上少ないのは、介護休業取得の前に、まず年次有給休暇を多く取得することで介護に対応しているためと考えられる（労働政策研究・研修機構（2006））。介護について、勤務時間短縮等の措置に係る制度が導入されている企業では4 人に1 人が利用しているという。
（３）労働組合への提言
・ 介護は、育児に比べて予想や今後の見通しが容易ではない。
このことが介護休業制度および短時間労働制度などの運用において最も難しく、制度利用が進みにくい要因だと想像される。
まずは組合全体で、介護は誰もが直面しうる問題であるという共通認識をもち、女性だけでなく男性も制度を利用して家庭内の介護負担を分担できるよう働きかけることである。
・ 介護では、休業期間や回数、労働時間など制度の柔軟化と、実際の柔軟な運用が何より求められる。
そのためには組合員が現行制度の内容をよく理解することが必要である。制度の利用促進のためには、制度利用者の事
例を紹介するなど企業と労働組合が相互努力をすることも有効ではないか 8 。
・ 介護についても育児と同様（あるいはそれ以上）に企業と組合が協力して、希望するときにいつでも利用しやすい制度の運用を実現することが重要であり、これが個々人のワーク・ライフ・バランスを実現する第一歩であろう。

			

〈注〉
1「仕事と生活の調和推進のための行動指針」（平成 19 年 12月18日）
による2017 年の目標値。
2 労働基準法第 6 条の１（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/2.html）
3 厚生労働省（2008）「子育てしながら働くことが普通にできる社会の実現に向けて」今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会報告書 .ｐ11（http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/07/h0701-6.html）。
4 社団法人全国私立保育園連盟（2006）『乳幼児をかかえる保護者の子育ての現状−不安・悩み、出産意欲に関する調査』
では､ 幼稚園と保育園に通う父親と母親にそれぞれ調査を行っていおり、幼稚園の母親の育児不安が一番高かった。
5 男性の育児休業取得率は、500 人以上の事業所で0.66％なのに対し、30 〜 99 人で2. 43％、5 〜 29
人で8.85％（「平成 19 年度雇用均等基本調査」）と規模が小さくなるほど高くなる。
6 労働政策研究・研修機構（2007） JILPT 調査シリーズ№ 37「仕事と家庭の両立支援にかかわる調査」
では、企業調査、管理職調査、一般社員調査が行われており、制度の導入と社員の意識が合わせて分析されている
7 労働政策研究・研修機構（2006） 労働政策研究報告書№ 73「介護休業制度の利用拡大に向けて——
介護休業制度の利用状況等に関する研究報告書」
では、同居家族での主たる介護者は「親世代の女性（母）→子世代の女性（娘・妻）→男性（父・息子・夫）」の順となっており、女性の負担が大きいことを報告している。
8 労働政策研究・研修機構（2006） 労働政策研究報告書№ 73では、「社内にメンターがいることが重要」
であると、上司や経験者の助言の重要性を指摘している。

75

2008 年 8月29日「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」
第３回事前研究会「ワークライフバランスと労働組合」
山谷

真名

１．組合調査と一般に知見された「仕事と家事」分担に違いはあるか①現状
食事のしたく：「主に妻」組合調査

女性 72.4％、
男性 85.8％（報告書 p112 図表Ⅱ6-1-1 参照）

男女共同参画社会に関する世論調査 2007 年

女性 87.1％（89.3％）女性雇用者 84.1％（87.9％）（

男性 83.1％（85.3％）男性雇用者 84.9％（84.9％））
内は2004 年調査

食事のかたづけ：「主に妻」組合調査

女性 59.8％、
男性 67.2％（報告書 p112 参照）

男女共同参画社会に関する世論調査 2007 年

女性 80.3％（82.6％）女性雇用者 76.7％（77.4％）（

男性 68.5％（74.5％）男性雇用者 66.7％（72.4％））
内は2004 年調査→男性ではあまり違いはないが、女性組合員では、一般の女性雇用者と比較して、夫が食事のしたくやかたづけを分担している割合が大きい。
②要因の分析
女性の雇用形態（正社員・正職員と非正社員・非正職員）
によって、夫の家事参加度合いが違う。
報告書 p112 図表Ⅱ6-1-2 参照
女性雇用者における常勤の割合

組合調査：94.9％、世論調査：39.1％〈常勤女性について比較 「主に妻」の割合〉
食事のしたく：組合調査

71.6％

世論調査

76.0％

食事のかたづけ：組合調査

58.3％

世論調査

70.0％

〈現在組合役員・委員の女性とそれ以外の常勤女性（組合調査）の比較 「主に妻」の割合〉
食事のしたく：役員・委員

63.1％

それ以外

78.7％

食事のかたづけ：役員・委員

51.9％

それ以外

61.4％

（学歴別・年齢別にみても、現在役員・委員の女性の方が「主に妻」の割合低い。）→現在、組合役員・委員をしている常勤女性のほうが、組合役員・委員をしていない常勤女性よりも、夫が食事のしたくやかたづけを分担している割合が大きい。
組合役員・委員経験がある既婚女性（197 名）のうち、組合活動をすることで、家族に負担を強いていると感じている者 70.6％ 。
そのうち、家族に負担を強いている内容として、家事をあげているものが、86.3％。
女性が組合活動をすることによって家事をする時間がなくなり、夫が家事参加する割合が高まっている、あるいは、夫が家事参加している女性が組合活動に参加できるのではないかと考察できる。

76

連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

③ 労働組合への提言
男性組合員では、「主に家事」の割合が世論調査よりやや高いくらいである。
組合活動をすることで、家族に負担を強いていると感じている者が既婚男性の80.8％ 。
そのうち、家族に負担を強いている内容として、家事をあげているものが、35.8％。
男性が組合活動をすることにより、家事分担できなくならないように、配慮すべきである。

２．
男女組合員間の「仕事と家事」とのインバランスの実態と労働組合の課題①現状
就業関連の拘束時間：女性組合員よりも男性組合員の方が、長い。
（p84 図表Ⅱ4-2-6 参照）
家事担当者：住生活管理以外の家事は、「主に妻」が担当している割合が高い。
男性役員・委員で家事経験が少ない。
（p116 図表Ⅱ6-1-8）②要因の分析

－夫の方が帰宅時間が遅いからか夫妻の帰宅時間別「食事の支度」の家事担当者：「妻の帰宅時間が遅い」夫妻の方が、夫の家事参加が増える。
（p117 図表Ⅱ6-1-9,6-1-10 参照）しかし、「妻の帰宅が遅い」場合でも、女性組合員で61.5％、男性組合員で67.7％が「主に妻」
が「食事の支度」をしている。
→食事の支度は妻がするものという意識を持っている者が多いのではないか。
③労働組合への提言「長時間労働をなくすための取り組み」
とともに「男女平等についての意識啓発」
を行っていくべきである。
男性役員・委員は、積極的に家事参加することにより、女性組合員の多くがかかえている仕事と家事の両立の問
題を実感し、理解するべきである。
男女平等が、家庭責任を負わないレベル（例えば、長時間労働）で達成されるのではなく、ワークライフバランスがとれるレベルで達成すべきである。
３．
ヒアリング調査から明らかになった３つの組合パターン（①ジェンダー平等推進組合、②両立推進組合、③性別職務分離を問題と感じていない組合）の傾向・要因・労働組合への提言①現状：性別職務分離・男女不平等を問題と感じていない組合がある②要因
労働組合リーダーの考え方（例 p244「家庭内の役割分担の問題で、会社がどうだとか組合がどうだという問題ではない。」p251「管理職になっていくには仕事に投入する時間がそれなりに必要になるが、子どもがいる女性は時間を割くことが難しいと思う。」p259「女性が管理職になろう・昇進しようという気があまりないのではないか」）③労働組合への提言
労働組合リーダーのジェンダー意識改革
男女不平等の原因（例えば、女性管理職が少ない理由）をつきとめるべきである。労働組合リーダーの中には、上記のように考えている者がいるが、女性組合員は、男性には「妊娠・出産」「家事・育児・介護の負担」がないと考えている者が８割以上、「人事決定権のあるポストに男性が多いから」「男性は責任ある仕事をするチャンスを与えられるから」と考えている者が約７割いるということを認識するべきである。

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2008 年 9月26日「労働組合におけるジェンダー平等に関する研究プロジェクト」
第 4 回事前研究会「労働組合における女性参画」
連合総研

麻生裕子

テーマ：労働組合はいかに女性の参画を進めていくべきか【現状】
・組合での立場（報告書 p.53 図表Ⅱ 2-3-1）
現在役員

現在委員

過去に役員･委員

役員･委員( 選挙あり )( 選挙なし )の経験があるではない女性 (n=724)

25.8％

20.6％

8.0％

45.6％

男性 (n=944)

69.8％

9.0％

5.0％

16.2％

⇒女性は約半数が役員未経験者、男性は約 7 割が現役役員（調査対象の偏り）（参考）連合「女性の労働組合活動への参画に関する調査」（2005 年）
委員長、書記長、副委員長の三役は官民問わず男性がほとんどを占める
三役含む単組本部女性執行委員比率

総計 7.4％（民間 4.7％、公務 18.4％）

・１週間あたりの組合活動時間（報告書 p.157 図表Ⅱ 9-3-2）
女性現役役員は「5 時間未満」41.4％、男性現役役員は「5 ～ 20 時間未満」35.6％が最頻層。
過去に役員･委員の経験がある層では、女性 55.6％、男性 43.2％で「0 時間」。
同じく、役員･委員ではない層
では、女性 61.2％、
男性 42.5％。
⇒総じて女性は男性よりも組合活動時間が短い。
ただし、現役役員で女性が男性よりも組合活動時間が短いのは、専従比率が低いためと考えられる。
【要因】
・組合の機関運営に女性が参画する機会を増やしていくために最も必要だと思うこと（第１位）（報告書 p.155 図表Ⅱ 9-2-1）⇒組合への女性参画に対する意識の男女差は明らか（女性の本音と男性の建前？）。
女性参画が進まない要因として以下の2 点が指摘できる。
18.8

三役等に女性の一定枠を確保する

31.2
21.5

女性組合リーダーの育成をはかる
7.2

女性中心の活動組織をつくる
役員が女性問題の理解を深める

28.3

9.6
24.3

10.1
4.1
4.1

男性組合員への啓発をすすめる

5.4

職場の組合活動に一定枠を確保する

女性（n＝810）
男性（n＝1132）

6.8

日常の組合活動の時間帯をあらためる

18.8

10.0
0

5

10

15

20

25

30

35
（％）

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連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」

①女性組合員の組合参加意識の薄さ
・製造業、非製造業の女性組合リーダーでは「女性組合リーダーの育成」
が多く、女性組合員では「役員の理解」が多い。公務では女性組合リーダー、女性組合員にかかわらず「役員の理解」が多い。
（報告書 p.156 図表Ⅱ
9-2-2）→女性自身が職場で置かれた環境に不満を抱きながらも、自ら組合活動に参画しようという意識は薄く、男性
依存（まずは男性の意識から変わってほしいと願う）の現象がみられる。
ただし、女性組合リーダーになると自立意識が高まる。
②組合活動の時間帯
・組合活動と家庭生活・職場の仕事・余暇活動と重なる場合の優先順位（役員･委員経験者のみ回答）
をみると、女性は組合を重視しないバランス志向型、
男性はバランスを重視しつつも女性に比べると組合活動優先型である傾向が強い。
（報告書 p.159 図表Ⅱ9-5-1）→たとえ組合活動に参加する意思はあっても、育児や介護などで参加できない環境にあるということもある。就業時間外あるいは休日の組合活動は、子育て中の女性にとって時間的な負担となる。
男性の場合、専業主婦世帯が多いため、組合活動を優先する傾向が強くなる。
【労働組合への提言】①女性の組合参加意識の薄さをいかに克服するか
・役員経験年数が長くなると、組合参加意識も高くなる（報告書 p.156 図表Ⅱ9-2-3、p.162 図表Ⅱ9-7-1）。組合
役員を経験することによって、自立した活動の重要性を認識するようになるのではないか。推薦や順番などどのような選ばれ方であっても、より多くの女性が組合リーダーを経験することが、男女平等参画への女性組合員
自身の自覚的な参加を促進するうえで有益と思われる。
・同時に、女性組合リーダー育成のしくみをつくることが必要。連合調査（上掲 , 2005）によると、「この1 年間に組合で取り組んだ男女平等参画推進策」（複数回答）
として、「女性リーダー養成の取り組み」の比率は13.2％と他の取り組みに比べ相対的に低い。
しかも女性組合員比率が比較的高い組合であっても、この取り組みが浸透しているとはいえない。女性リーダー育成のための取り組みモデルがまだ十分に確立していないことが予想される。調査組合をグループ別でみると、食品、資源・エネルギーで取り組み比率が 2 割を超え、相対的に高い。
まずは取り組みが他に比べ比較的進んでいる組合の事例を学ぶということから始める必要もあるのではないか。
②組合活動の時間帯の問題をいかに克服するか
勤務時間外という時間帯を改めることは困難。平日の昼間であれば、非専従役員や組合員が活動に参加することは難しくなる。勤務時間外活動のために必要となる家事、保育サービス等への組合からの財政的支援、子どもの一時預かりなどはできないか。
以上

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連合・連合総研ワークショップ記録集「労働組合におけるジェンダー平等」
2009 年 5 月 発行
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