（24）育児・介護休業等に関する規程
第１章

目

的

（目 的）
第１条 この規程は、職員の育児・介護休業（出生時育児休業含む。以下同じ。）、子の看
護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである。
第２章

育児休業制度（育児休業の対象者）
第２条 育児のために休業することを希望する職員（日雇職員を除く。）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規程に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約職員にあっては、申出時点において、子が１歳６カ月（第６項又は第７項の申出にあっては２歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り育児休業をすることができる。
２ 前項、第３項から第７項にかかわらず、労使協定により除外された次の職員からの休業の申出は拒むことができる。
一 採用から１年未満の職員
二 申出の日から１年（第４項から第７項の申出にあっては６カ月）以内に雇用関係が終了することが明らかな職員
三 １週間の所定労働日数が２日以下の職員
３ 配偶者が職員と同じ日から又は職員より先に育児休業又は出生時育児休業をしている
場合、職員は、子が１歳２カ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間、育児休業期間及び出生時育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。
４ 次のいずれにも該当する職員は、子が１歳６カ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日に限るものとする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第５条第３項に基づく休業を子の 1 歳の誕生日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
一 職員又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
二

次のいずれかの事情があること① 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合② 職員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
三 子の１歳の誕生日以降に本項の休業をしたことがないこと

５

前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより第１項又は第４項に基づく休業（配偶者の死亡等特別な事情による３回目以降の休業を含む）が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した職員は、子が１歳６カ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
６ 次のいずれにも該当する職員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。この場合において、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳６カ月の誕生日応当日に限るものとする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第５条第４項に基づく休業を子の１歳６カ月の誕生日応当日から開始する場合
は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
一 職員又は配偶者が子の１歳６カ月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
二 次のいずれかの事情があること① 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合② 職員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６カ月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
三 子の１歳６カ月の誕生日応当日以降に本項の休業をしたことがないこと
７ 前項にかかわらず、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まった ことにより第１項、第４項、第５項又は第６項に基づく休業が終了し、終了事由である産前・ 産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した職員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
（育児休業の申出の手続等）
第３条 育児休業をすることを希望する職員は、原則として育児休業を開始しようとする
日（以下「育児休業開始予定日」という。）の１カ月前（第２条第４項から第７項に基づく１歳及び１歳６カ月を超える休業の場合は、２週間前）までに育児休業申出書を人事労務担当部署に提出することにより申し出るものとする。なお、育児休業中の有期契約
職員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
２ 第２条第１項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき２回までとする。
一 第２条第１項に基づく休業をした者が第１項後段の申出をしようとする場合
二配偶者の死亡等特別の事情がある場合
３ 第２条第４項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとする。
一 第２条第４項又は第５項に基づく休業をした者が第１項後段の申出をしようとする
場合
二 産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより第２条第１項、第４項又は第５項に基づく育児休業が終了したが、終了事由である

産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した場合
４ 第２条第６項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき 1 回限りとする。
一 第２条第６項又は第７項に基づく休業をした者が第１項後段の申出をしようとする
場合
二 産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業が始まったことにより第２条第１項、第４項、第５項、第６項又は第７項に基づく育児休業が終了したが、終了事由である産前・産後休業等に係る子又は介護休業に係る対象家族が死亡等した
場合
５ 協会は、育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
６ 育児休業申出書が提出されたときは、協会は速やかに当該育児休業申出書を提出した者（以下この章において「育休申出者」という。）に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
７ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、育休申出者は、出生後２週間以内に人事労務担当部署に育児休業対象児出生届を提出しなければならない。
（育児休業の申出の撤回等）
第４条 育児休業申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届を人事労務担当部署に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。
２ 育児休業申出撤回届が提出されたときは、協会は速やかに当該育児休業申出撤回届を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
３ 第２条第１項に基づく休業の申出の撤回は、撤回１回につき１回休業したものとみなし、第２条第４項又は第５項及び第６項又は第７項に基づく休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。ただし、第２条第１項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第４項又は第５項及び第６項又は第７項に基づく休業の申出をすることができ、第２条第４項又は第５項に基づ
く休業の申出を撤回した者であっても、同条第６項又は第７項に基づく休業の申出をすることができる。
４ 育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により育休申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、育休申出者は、原則として当該事由が発生した日に、人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
（育児休業の期間等）
第５条 育児休業の期間は、原則として、子が１歳に達するまで（第２条３項から第７項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期まで）を限度として育児休業申出書に記載された期間とする。
２ 前項にかかわらず、協会は、育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予
定日の指定を行うことができる。

３

職員は、育児休業期間変更申出書により人事労務担当部署に、育児休業開始予定日の１間前までに申し出ることにより、育児休業開始予定日の繰り上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする日（以下「育児休業終了予定日」という。）の１カ月前（第２条第４項から第７項に基づく休業をしている場合は、２週間前）までに申し出ることにより、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。この場合において、育児休業開始予定日の繰り上げ変更及び育児休業終了予定日の繰り下げ変更とも、原則として第２条第１項に基づく休業１回につき１回に限り行うことができるが、第２条第４項から第７項に基づく休業の場合には、第２条第１項に基づく休業とは別に、子が１歳から１歳６カ月に達するまで及び１歳６カ月から２歳に達するまでの期間内で、それぞれ１回、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。
４ 育児休業期間変更申出書が提出されたときは、協会は速やかに当該育児休業期間変更
申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
５

次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、
当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
一 子の死亡等育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、協会と本人が話し合いの上決定した日とする。）
二 育児休業に係る子が１歳に達した場合等子が１歳に達した日（第２条第３項に基づく休業の場合を除き、第２条第４項又は第５項に基づく休業の場合は子が１歳６カ月に達した日、第２条第６項又は第７項に基づく休業の場合は子が２歳に達した日）
三 育休申出者について、産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休
業期間が始まった場合

産前・産後休業、出生時育児休業、介護休業又は新たな育児休業の開始日の前日
四 第２条第３項に基づく休業において、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業（出生時育児休業含む）期間との合計が１年に達した場合
当該１年に達した日
６ 前項第一号の事由が生じた場合には、育休申出者は原則として当該事由が生じた日に人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
（出生時育児休業の対象者）
第６条 育児のために休業することを希望する職員（日雇職員を除く。）であって、産後休業をしておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内の子と同居し、養育する者は、この規程に定めるところにより出生時育児休業をすることができる。ただし、有期契約職員にあっては、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間を経過する日の翌日から６カ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、出生時育児休業をすることができる。
２ 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の職員からの休業の申出は拒むこと
ができる。

一
二

採用から１年未満の職員
申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな職員

三

１週間の所定労働日数が２日以下の職員（出生時育児休業の申出の手続等）
第７条 出生時育児休業をすることを希望する職員は、原則として出生時育児休業を開始しようとする日（以下「出生時育児休業開始予定日」という。）の２週間前までに出生時育児休業申出書を人事労務担当部署に提出することにより申し出るものとする。この場合において、出生時育児休業中の有期契約職員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を出生時育児休業開始予定日
として、出生時育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
２ 前条第１項に基づく休業の申出は、一子につき２回まで分割できる。ただし、２回に分割する場合は２回分まとめて申し出ることとし、まとめて申し出なかった場合は後の申出を拒む場合がある。
３ 協会は、出生時育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
４ 出生時育児休業申出書が提出されたときは、協会は速やかに当該出生時育児休業申出書を提出した者（以下この章において「出生時育休申出者」という。）に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
５ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、出生時育休申出者は、出生後２週間以内に人事労務担当部署に出生時育児休業対象児出生届を提出しなければならない。
（出生時育児休業の申出の撤回等）
第８条 出生時育休申出者は、出生時育児休業開始予定日の前日までは、出生時育児休業
申出撤回届を人事労務担当部署に提出することにより、出生時育児休業の申出を撤回することができる。
２ 出生時育児休業申出撤回届が提出されたときは、協会は速やかに当該出生時育児休業
申出撤回届を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
３ 第６条第１項に基づく休業の申出の撤回は、撤回１回につき１回休業したものとみなし、みなし含め２回休業した場合は同一の子について再度申出をすることができない。
４ 出生時育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により出生時育休申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、出生時育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、出生時育休申出者は、原則として当該事由が発生した日に、人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
（出生時育児休業の期間等）
第９条 出生時育児休業の期間は、原則として、子の出生後８週間以内のうち４週間（２８日）を限度として出生時育児休業申出書に記載された期間とする。
２ 第１項にかかわらず、協会は、育児・介護休業法の定めるところにより出生時育児休業開始予定日の指定を行うことができる。

３

職員は、出生時育児休業期間変更申出書により人事労務担当部署に、出生時育児休業
開始予定日の１週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業開始予定日の繰り上

げ変更を休業１回につき１回、また、出生時育児休業を終了しようとする日（以下「出生時育児休業終了予定日」という。）の２週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業終了予定日の繰り下げ変更を休業１回につき１回行うことができる。
４ 出生時育児休業期間変更申出書が提出されたときは、協会は速やかに当該出生時育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
５ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、出生時育児休業は終了するものとし、当該出生時育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
一 子の死亡等出生時育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、協会と本人が話し合いの上決定した日とする。）
二子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から８週間を経過した場
合子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から８週間を経過した日
三 子の出生日（出産予定日後に出生した場合は、出産予定日）以後に出生時育児休業の日数が２８日に達した場合
子の出生日（出産予定日後に出生した場合は、出産予定日）以後に出生時育児休業の日数が２８日に達した日
四 出生時育休申出者について、産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時
育児休業期間が始まった場合
産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時育児休業の開始日の前日
６ 前項第一号の事由が生じた場合には、出生時育休申出者は原則として当該事由が生じた日に人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
（出生時育児休業中の就業）
第９条の２ 出生時育児休業中に就業することを希望する職員は、出生時育児休業中の就業可能日等申出書を休業開始予定日の１週間前までに人事労務担当部署に提出しなければならない。ただし、１週間を切っても休業前日までは提出を受け付けるものとする。
２ 協会は、前項の申出があった場合は、申出の範囲内の就業日等を、申出書を提出した
職員に対して提示する。
（就業日がない場合もその旨通知する。職員は提示された就業日等について、出生時育児休業中の就業日等の同意・不同意書を人事労務担当部署に提出するものとし、休業前日までに同意した場合に限り、休業中に就業することができる。
この場合において、協会と職員の双方が就業日等に合意したときは、協会は速やかに出
生時育児休業中の就業日等通知書を交付する。）
３ 出生時育児休業中の就業上限は、次のとおりとする。
一 就業日数の合計は、出生時育児休業期間の所定労働日数の半分以下（一日未満の端数切り捨て）
二 就業日の労働時間の合計は、出生時育児休業期間の所定労働時間の合計の半分以下
三 出生時育児休業開始予定日又は出生時育児休業終了予定日に就業する場合は、当該日の所定労働時間数に満たない時間
４ 第１項の申出を変更する場合は出生時育児休業中の就業可能日等変更申出書を、また、撤回する場合は出生時育児休業中の就業可能日等申出撤回届を休業前日までに人事労務担当部署に提出しなければならない。この場合において、就業可能日等申出撤回届が提出された場合は、協会は速やかに申出が撤回されたことを通知する。
５ 第２項で同意した就業日等を全部又は一部撤回する場合は、出生時育児休業中の就業日等撤回届を休業前日までに人事労務担当部署に提出しなければならない。この場合において、出生時育児休業開始後は、次に該当する場合に限り、同意した就業日等の全部又は一部を撤回することができものとし、出生時育児休業中の就業日等撤回届が提出されたときは、協会は速やかに出生時育児休業中の就業日等通知書を交付する。
一 出生時育児休業申出に係る子の親である配偶者の死亡
二 配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により出生時育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態になったこと
三 婚姻の解消その他の事情により配偶者が出生時育児休業申出に係る子と同居しないこととなったこと四 出生時育児休業申出に係る子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他
これらに準ずる心身の状況により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき
第３章

介護休業制度（介護休業の対象者）
第１０条 要介護状態にある家族を介護する職員（日雇職員を除く。）は、この規程に定めるところにより介護休業をすることができる。ただし、有期契約職員にあっては、申出時点において、介護休業を開始しようとする日（以下、「介護休業開始予定日」という。）
から９３日経過日から６カ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り介護休業をすることができる。
２ 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の職員からの休業の申出は拒むことができる。
一 採用から１年未満の職員
ニ 申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな職員
三 １週間の所定労働日数が２日以下の職員
３ この要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
一 配偶者
二 父母
三 子
四 配偶者の父母
五 祖父母、兄弟姉妹又は孫
六 上記以外の家族で協会が認めた者

（介護休業の申出の手続等）
第１１条 介護休業をすることを希望する職員は、原則として介護休業開始予定日の２週間前までに、介護休業申出書を人事労務担当部署に提出することにより申し出るものとする。この場合において、介護休業中の有期契約職員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度の申出を行うものとする。
２ 申出は、対象家族１人につき３回までとする。ただし、第１項の後段の申出をしようとする場合にあっては、この限りでない。
３ 協会は、介護休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
４ 介護休業申出書が提出されたときは、協会は速やかに当該介護休業申出書を提出した者（以下この章において「申出者」という。）に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
（介護休業の申出の撤回等）
第１２条 申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、介護休業申出撤回届を人事労務担当部署に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。
２ 介護休業申出撤回届が提出されたときは、協会は速やかに当該介護休業申出撤回届を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
３ 同一対象家族について２回連続して介護休業の申出を撤回した者について、当該家族について再度の申出はすることができない。ただし、協会がこれを適当と認めた場合には、申し出ることができるものとする。
４ 介護休業開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
（介護休業の期間等）
第１３条 介護休業の期間は、対象家族１人につき、原則として、通算９３日の範囲内で、介護休業申出書に記載された期間とする。
２ 前項にかかわらず、協会は、育児・介護休業法の定めるところにより介護休業開始予
定日の指定を行うことができる。
３ 職員は、介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日（以下「介護休業終了予定日」という。）の２週間前までに人事労務担当部署に申し出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算９３日の範囲を超えないことを原則とする。
４ 介護休業期間変更申出書が提出されたときは、協会は速やかに当該介護休業期間変更
申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
５ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、
当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。

一

家族の死亡等介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、協会と本人が話し合いの上決定した日とする。）
二 申出者について、産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は新たな介護休業が始まった場合産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は新たな介護休業の開始日の前日
６ 前項第一号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
第４章

子の看護休暇（子の看護休暇）第１４条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する職員（日雇職員を除く）は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき１０日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月３１日までの期間とする。ただし、協会は労使協定によって除外された次の職員からの子の看護休暇の申出は拒むことができる。
一 採用から６カ月未満の職員
二 １週間の所定労働日数が２日以下の職員
２ 子の看護休暇は、時間単位又は半日単位でも取得することができる。
３ 取得しようとする者は、原則として、子の看護休暇申出書を事前に人事労務担当部署に申し出るものとする。
４

子の看護休暇により勤務しなかった日（時間）の給与は、支給しない。ただし、賞与、定期昇給及び「退職金規程」が適用される者の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。
第５章

介護休暇

（介護休暇）
第１５条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする職員（日雇職員を除く）は、
当該家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき１０日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月３１日までの期間とする。ただし、協会は労使協定によって除外された次の職員からの介護休暇の申出は拒むことができる。
一 採用から６カ月未満の職員
二 １週間の所定労働日数が２日以下の職員
２ 介護休暇は、時間単位又は半日単位でも取得することができる。
３ 取得しようとする者は、原則として、介護休暇申出書を事前に人事労務担当部署に申し出るものとする。

４

介護休暇により勤務しなかった日（時間）の給与は、支給しない。ただし、賞与、定期昇給及び「退職金規程」が適用される者の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。
第６章

所定外労働の制限（育児・介護のための所定外労働の制限）
第１６条 ３歳に満たない子を養育する職員（日雇職員を除く。）が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する職員（日雇職員を除く。）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
２ 前項にかかわらず、労使協定によって除外された次の職員からの所定外労働の制限の請求は拒むことができる。
一 採用から１年未満の職員
二 １週間の所定労働日数が２日以下の職員
３ 請求をしようとする者は、1 回につき、１カ月以上１年以内の期間（以下この条において「制限期間」という。）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という。）及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための所定外労働制限請求書を人事労務担当部署に提出するものとする。この場合において、制限期間は、次条第３項に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
４ 協会は、所定外労働制限請求書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
５

請求の日後に請求に係る子が出生したときは、所定外労働制限請求書を提出した者（以下この条において「請求者」という。）は、出生後２週間以内に人事労務担当部署に所定外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。
６ 制限開始予定日の前日までに、請求に係る子又は家族の死亡等により請求者が子を養育又は家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、請求者は、原則として当該事由が発生した日に、人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
７ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
一 子又は家族の死亡等制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日
二 制限に係る子が３歳に達した場合
当該３歳に達した日
三 請求者について、産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業が始まった場合
産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業の開始日の前日
８ 前項第一号の事由が生じた場合には、請求者は原則として当該事由が生じた日に、人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
第７章

時間外労働の制限（育児・介護のための時間外労働の制限）
第１７条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する職員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する職員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則の時間外労働に関する規定及び時間外労働の協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１カ月について２４時間、１年について１５０時間を超
えて時間外労働をさせることはない。
２ 前項にかかわらず、次の第一号から第三号のいずれかに該当する職員からの時間外労働の制限の請求は拒むことができる。
一
二
三

日雇職員
採用から１年未満の職員
１週間の所定労働日数が２日以下の職員
３ 請求をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間（以下この条において「制限期間」という。）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という。）及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限請求書を人事労務担当部署に提出するものとする。 この場合において、制限期間は、前条第３項に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
４ 協会は、時間外労働制限請求書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
５

請求の日後に請求に係る子が出生したときは、時間外労働制限請求書を提出した者（以下この条において「請求者」という。）は、出生後２週間以内に人事労務担当部署に時間
外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。
６ 制限開始予定日の前日までに、請求に係る子又は家族の死亡等により請求者が子を養育又は家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、請求者は、原則として当該事由が発生した日に、人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
７ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
一 子又は家族の死亡等制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日
二 制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日
三 請求者について、産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業が始まった場合
産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業の開始日の前日
８ 前項第一号の事由が生じた場合には、請求者は原則として当該事由が生じた日に、人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
第８章

深夜業の制限（育児・介護のための深夜業の制限）
第１８条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する職員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する職員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後１０時
から午前５時までの間（以下「深夜」という。）に労働させることはない。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する職員からの深夜業の制限の請求は拒むことができる。
一 日雇職員二 採用から１年未満の職員
三 請求に係る子又は家族の１６歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する職員① 深夜において就業していない者（１カ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）であること② 心身の状況が請求に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者であること③ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産予定でなく、かつ産後８週間以内でない者であること
四 １週間の所定労働日数が２日以下の職員
五 所定労働時間の全部が深夜にある職員
３ 請求をしようとする者は、１回につき、１カ月以上６カ月以内の期間（以下この条において「制限期間」という。）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という。）及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための深夜業制限請求書を人事労務担当部署に提出するものとする。
４ 協会は、深夜業制限請求書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
５ 請求の日後に請求に係る子が出生したときは、深夜業制限請求書を提出した者（以下この条において「請求者」という。）は、出生後２週間以内に人事労務担当部署に深夜業
制限対象児出生届を提出しなければならない。
６ 制限開始予定日の前日までに、請求に係る子又は家族の死亡等により請求者が子を養育又は家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、請求者は、原則として当該事由が発生した日に、人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
７ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
一 子又は家族の死亡等制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日

二制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日

三請求者について、産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業が始まった場合
産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業又は介護休業の開始日の前日
８ 前項第一号の事由が生じた場合には、請求者は原則として当該事由が生じた日に、人事労務担当部署にその旨を通知しなければならない。
９ 制限期間中の給与については、別途定める「給与規程」に基づく労務提供のなかった
時間分に相当する額を控除した給与を支給する。
１０ 深夜業の制限を受ける職員に対して、協会は必要に応じて昼間勤務ヘ転換させること
がある。
第９章

所定労働時間の短縮措置等（育児短時間勤務）
第１９条 ３歳に満たない子を養育する職員は、申し出ることにより、就業規則第の所定
労働時間について、所定労働時間を原則として午前９時から午後４時まで（うち休憩時
間は、午前１２時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする（１歳に満たない子を育てる女性職員は更に別途３０分ずつ２回の育児時間を請求することができる。）。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する職員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
一 日雇職員二 １日の所定労働時間が６時間以下である職員
三

労使協定によって除外された次の職員① 採用から 1 年未満の職員② １週間の所定労働日数が２日以下の職員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の１カ月前までに、育児短時間勤務申出書により人事労務担当部署に申し出なければならない。この場合において、申出書が提出されたときは、協会は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付するものとし、その他適用のための手続等については、第３条から第５条までの規定（第３条第２項、第３項、第４項及び第４条第３項を除く。）を準用する。
４

本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める「給与規程」に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当を支給する。
５ 賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。
６ 定期昇給及び「退職金規程」が適用される者の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

（介護短時間勤務）
第２０条 要介護状態にある家族を介護する職員は、申し出ることにより、当該家族１人当たり利用開始の日から３年の間で２回までの範囲内で、就業規則の所定労働時間について、所定労働時間を原則として午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、午前１２時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する職員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。
一 日雇職員
二 労使協定によって除外された次の職員① 採用から１年未満の職員② １週間の所定労働日数が２日以下の職員
３ 申出をしようとする者は、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、介護短時間勤務申出書により人事労務担当部署に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、協会は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付するものとし、その他適用のための手続等については、第１１条から第１３条までの規定を準用する。
４ 本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める「給与規程」に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当を支給する。
５ 賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。
６ 定期昇給及び「退職金規程」が適用される者の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
第１０章

育児休業・介護休業等に関するハラスメント等の防止（禁止行為）
第２１条 すべての職員は、他の職員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号に掲げる行為をしてはならない。また、自社の職員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
一 パワーハラスメント① 殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃② 人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃③ 自身の意に沿わない職員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し④ 長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命ずるなどの過大な要求⑤ 管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求⑥ 他の職員の性的指向・性自認や病歴などの機敏な個人情報についての本人の了解

を得ずに他の職員に暴露するなどの個の侵害
二 セクシュアルハラスメント① 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言② わいせつ図画の閲覧、配付、掲示③ うわさの流布④ 不必要な身体への接触⑤ 性的な言動により、他の職員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為⑥ 交際・性的関係の強要⑦ 性的な言動への抗議又は拒否等を行った職員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為⑧ その他、相手方及び他の職員に不快感を与える性的な言動
三 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント① 部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動② 部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動③ 部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等④ 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動⑤ 部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
四 部下である職員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為（懲

戒）第２２条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
一 前条第一号②から⑥、同条第二号①から⑤又は同条第二号⑧及び同条第三号又は第四号の行為を行った場合
就業規則に定める譴責、減給、出勤停止又は降格
二 前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、前条第一号①、
同条第二号⑥又は同条第二号⑦の行為を行った場合
就業規則に定める懲戒解雇（相談及び苦情への対応）
第２３条 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は協会内に設けることとし、その責任者は人事労務担当部署の長とする。人事労務担当部署の長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。
２ 職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての職員は、パワーハラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。
３ 対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、人事労務担当

部署の長へ報告するものとし、その報告に基づいて人事労務担当部署の長又は所属長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の職
員等に事実関係を聴取する。
４ 前項の聴取を求められた職員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５ 対応マニュアルに沿い、所属長は人事労務担当部署の長に事実関係を報告し、人事労務担当部署の長は、問題解決のための措置として、第２２条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
（再発防止の義務）
第２４条 人事労務担当部署の長は職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析等、適切な再発防止策を講じなければならない。
２ 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意しなければならない。
第１１章

その他の事項（給与等の取扱い）
第２５条 育児・介護休業の期間については、基本給その他の月毎に支払われる給与は支給しない。
２ 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。
３ 定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。
４ 「退職金規程」が適用される者の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤続年数に算入しない。
（介護休業期間中の社会保険料の取扱い）
第２６条 介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分等
は、職員に請求するものとし、職員は協会が指定する日までに支払うものとする。
（業務体制の整備）
第２７条 協会は、育児休業を取得する職員が生じたことに伴い当該職員の業務を代替することとなった職員の業務の増加に伴う負担を軽減するため、育児体業を取得する職員の業務の整理・引き継ぎに係る支援を行うとともに、当該職員の業務を代替することとなった職員への引き継ぎの対象となる業務について、休廃止・縮小、効率化・省力化、実施体制の変更、外注等の見直しを検討し、検討結果を踏まえて必要な対応を行うこととする。
（円滑な取得及び職場復帰支援）
第２８条 協会は、職員から本人又は配偶者が妊娠・出産等したこと又は本人が対象家族を介護していることの申出があった場合は、当該職員に対して、円滑な休業取得及び職場復帰を支援するために、第一号及び第二号の措置を実施するものとし、また、育児休
業及び出生時育児休業の申出が円滑に行われるようにするため、第三号の措置を実施する。
一 当該職員に個別に育児休業に関する制度等（育児休業、出生時育児休業、パパ・ママ
育休プラス、その他の両立支援制度、育児休業等の申出先、育児・介護休業給付に関すること、休業期間中の社会保険料の取扱い、育児・介護休業中及び休業後の待遇や労働条件など）の周知及び制度利用の意向確認を実施する。
二 当該職員ごとに育休復帰支援プラン又は介護支援プランを作成し、同プランに基づく措置を実施する。この場合において、同プランに基づく措置は、業務の整理・引継ぎに係る支援、育児休業中又は介護休業中の職場に関する情報及び資料の提供など、育児休業又は介護休業等を取得する職員との面談により把握したニーズに合わせて定め、これを実施する。
三 職員に対して育児休業（出生時育児休業含む）に係る研修を実施する。
（復職後の勤務）第２９条 育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署及び職務とする。
２

前項にかかわらず、本人の希望がある場合及び組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署及び職務の変更を行うことがある。この場合は、育児休業終了予定日の１カ月前又は介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。

（年次有給休暇）第３０条 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
（法令との関係）第３１条 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等に関して、この規程に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
附則（施行期日）
第１条 この規程は、2023 年４月１日から実施する。