公務部門の障害者雇用の現状の問題点
１．事前に適性を確認せずに採用して後で苦労している
柔軟な対応が可能な非常勤職員の採用についても、ハローワークからの紹介で書類と面接のみで選考しており、採用に当たり職場実習を行う国機関は少ない。

２．雇用数を割り当てられた出先機関が困惑している
山間部や規模の小さな出先機関にまで雇用数が割り振られ、雇用の目処も立たずに困惑。

３．知的障害者の採用が念頭に置かれていない
安定的な就労のために民間大手企業でも採用が進んでいる知的障害者を雇用する国機関がほとんどなく、筆記試験が不要な非常勤職員でもほとんど雇用されていない。

４. 安定して働くための「職場のサポート体制」が作られていない
複数の障害者を雇用する事業所でも、分散した職場に配置し、各職場の上司等が兼務で指導管理するところが大半で、専従の職場適応支援者を配置する等、障害特性を踏まえたサポート体制を組んでいる国機関は少ない。

５．地域にある「支援機関」を活用していない
民間企業で障害者雇用を進める際に活用されている外部の就労支援機関が使われず、職場の担当者が孤立している。民間企業が利用できるサービスの利用も公務部門では制限されたため、ノウハウの無い中で障害者も職場も困惑している。
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１．事前に適性を確認せずに採用して後で苦労している
試験採用となる常勤職員と異なり柔軟な対応が可能な非常勤職員の採用についても、ハローワークからの紹介で書類と面接のみで選考するなど、採用に当たって適性の確認を十分行わずに採用し、「合理的配慮」の検討もないままに現場に配属している。

障害特性と仕事との適性を確認する情報が十分ないままに採用し配置するため、配属先では本人も職場の側も苦労し、戦力にできず早期の離職を招いている。
【民間企業ではどうしているか？】【提案】「合理的配慮」に関する情報入手（ナビゲーションブック等）

職場実習で仕事との適性確認（就労支援機関や特別支援学校が実施）

障害者職業センターが作成支援するナビ
ゲーションブックは、作成の過程で自己理解と自己管理能力の向上が図られる （公務員の在職者は対象外）

守秘義務を理由に職場実習や定着支援に外部支援機関が入ることに否定的だったり、賃金を払わない職場実習に抵抗感を持つ機関がある。

募集に際して「合理的配慮」の内容を確認できる文書の提出を求めることをマニュアルに明記してはどうか

職場実習を行う際の「守秘義務契約書」等の様【提案】 式や賃金を払わなくて問題ないことをマニュアルに明記することで、国機関側の手続負担や不安を解消してはどうか（注） ナビゲーションブックは、障害者が自己の障害の特性と「合理的配慮」について雇用先企業に説明するために、支援機関のサポートの下に作成される 【発達障害者が対象】

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２．雇用数を割り当てられた出先機関が困惑している
Ａ事務所

圏域

（1人雇用必要）

Ｂ事務所（1人雇用必要）

Ｃ事務所（1人雇用必要）

都道府県域
地方○○局
（20人雇用必要）【現場に行くほど雇用が難しくなる】

霞が関

○○省
（400人雇用必要）①支援のノウハウがない②支援する余裕がない（職員が少ない）③担当させる仕事がない・仕事量がない④雇用可能な人材がいない（車でないと通勤不能な地域も多い）⑤地域に支援機関もない

障害者も雇用側も苦悩

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３．知的障害者の採用が念頭に置かれていない
安定的な就労が評価され民間大手企業でも採用が進んでいる知的障害者を雇用する国機関がほとんどなく、筆記試験が不要な非常勤職員でもほとんど雇用されていない。
知的障害者の働けるような仕事がないと思われ、知的障害者の雇用に向けた業務の切り出しも行われていない。

身体障害 知的障害 精神障害
常勤・非常勤採用者総数 2,755．5人

47.20%

1.90%

50.80%（常勤28％、非常勤72％）（注）人事院の選考採用試験、各府省個別選考試験、各府省での非常勤職員採用による、2018年10月～2019年4月における国の行政機関の採用者数。

民間部門の採用

精神障害者（４６．１％）

公務部門の採用
身体障害者（２７．４％）
精神障害者（５０．８％）

知的障害者（２１．５％）

身体障害者（４７．２％）

知的障害者（１．９％）

特別支援学校の見学を通じて学校とのつながりを作り、在学生の現場実習を受け入れることで【提案】 職場の側も知的障害に対する理解を深め、マッチングを確認できた者を採用してはどうか。

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４. 安定して働くための「職場のサポート体制」が作られていない
複数の障害者を雇用する事業所でも、分散した職場に配置し、各職場の上司等が兼務で指導管理するところが大半で、専従の職場適応支援者を配置する等、障害特性を踏まえたサポート体制を組んでいる国機関は少ない。

分散配置マニュアル
Ｐ83～84

集中配置マニュアル
Ｐ83～84

本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散して配置する

特定の職務を選定した集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する

日常的な支援の必要性が少ない者を想定した配置

日常的な支援が必要な者を想定した
配置①配置先の上司等が兼務で支援するため、負担が大きい。
②支援者が1～2年で異動するため、ノウハウが蓄積されにくく、就労が不安定になりやすい。
③障害の特性と仕事のマッチングができていないと戦力にならない。
④体調を崩して休むと仕事に穴が開いてしまう。
⑤仕事が合わない場合は、他職場への異動も必要。

【提案】①専従の支援体制が作れるので、支援者の負担感は軽減できる（必要に応じて支援者も複数配置）。
②支援者の長期的な配置も可能なので、ノウハウを蓄積しやすく、就労も安定しやすい。
③仕事の種類を多様にできるため、障害の特性やその日の体調に合わせて仕事を割り振ることができる。
④体調を崩して休んでも他のメンバーが代替可能。
⑤仕事が合わない場合は、チーム内での調整が可能。

支援がなくても戦力になれる者には、インクルーシブの理念からも分散配置が適切だが、実際に採用されている者の中に手厚い支援が必要な者が多い場合には、専任の支援者が配置された集中配置の場を選択肢として用意してはどうか。

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分散配置と集中配置に係る職場の支援体制
分散型就労

採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に、各職場の業務に従事する兼務で指導するため、上司の負担が大きくなりがち。

分散型就労＋巡回ジョブコーチ

人事課等に所属するジョブコーチが各職場を巡回して業務指導や相談対応することで、各職場の上司の管理をサポートする

チーム型就労（集約型）

各課から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。

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職場内の支援体制（職場適応支援者の確保）
兼務

専従①本来の職務を行いながらの支援となるため、負担が大きい。
②兼務のため、十分なノウハウを習得する時間が取りにくい。
③折角、適性が合ったり、ノウハウを習得しても、1～2年で異動してしまう。
④支援対象者は原則1人（分散配置が前提）⑤支援の必要度が低い者でないと難しい。

①専従なので、支援業務が本来業務。
②専従なので、適性を見極めた人選やノウハウを習得する機会も作りやすい③比較的長期の配置も可能。
④支援対象者は数人単位でも可能（分散配置も集約配置もあり得る）で、効率的な支援体制⑤支援の必要度が高い者でも対応できる可能性

専従の人材確保

職員・定年再雇用者（定員内）○仕事の内容や職場の事情に明るく、職員とのコミュニケーションもとり易い。
▲専門性の習得に時間●職員定員にカウントされるため、定員を減らされる職場から不満。

外部人材（定員外）

非常勤の定年再雇用者（定員外）○仕事の内容や職場の事情に明るく、職員とのコミュニケーションもとり易い。
▲専門性の習得に時間▲常勤の定年再雇用に比べて不利なため、人材確保ができるか。

○外部の専門人材の確保が可能。
▲仕事の内容や職場の事情が分からず、職員とのコミュニケーションもとりにくい▲非常勤職員の処遇だと人材確保が難しい（企業退職者なら可能性はあるが人材は限られる）

非常勤の定年再雇用者の中で面倒見の良さそうな人材を専従の【提案】 支援者として配置し、研修でスキルを習得させてはどうか。

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現場の負担を軽くする現実的なスキーム【雇用の現場を集約するスキーム】【遠隔支援で分散配置を支えるスキーム】

雇用現場を人材確保が容易な地域に集中し、十分な支援体制の下にチームで働くことにより、障害者が戦力として活躍できるようにする。

遠隔支援によるサポートの下に、分散配置された障害者の自己理解・自己管理を促すとともに、職場担当者の支援スキルを向上さることにより、安定的な就労を目指す。

支所
支所

支所
支所

支所

集約
本庁舎

サポートオフィス

専従の支援者を配置

本庁や支所から定型的な業務を切り出してサポートオフィスの仕事とすれば、「働き方改革」に貢献できる。

本庁舎

支所

遠隔支援

遠隔支援相談員

遠隔支援相談員は、リアルな面接も行う必要があるため、少なくとも近隣の都道府県にはいることが望ましい。

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サポートオフィスを基本とするスキーム

支所

支所

本庁舎

サポートオフィス① チーム就労②専従の支援者

支所

遠隔支援
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専従の支援者（遠隔支援相談員）【体制】 サポートオフィスに複数の支援者を配置
うち1名は支所に分散配置された障害者の遠隔支援者【業務】 ①サポートオフィスに配置された障害者の支援②分散配置された障害者の支援③支所に配置された障害者の遠隔支援（巡回又はWEB活用）
9５．地域にある「支援機関」を活用していない
公務部門で働く非常勤職員も障害者就業・生活支援センターの支援対象であり、就職前から就職後の定着支援までの一環とした「就業支援」及び「生活支援」を提供していた。
○ 公務部門で働く障害者の支援や事業所である公務部門への支援は、民間部門と同様に支援実績としてカウント。
○ 公務部門も民間部門とを区別せず、一体的効率的な支援が可能。
・公務部門で働く非常勤職員は、雇用保険の「被保険者」であり、その範囲では公務部門も「雇用保険適用事業所」との位置付け。
・公務部門の非常勤職員の多くは「チャレンジ雇用」によるもの。

平成31年3月、非常勤職員も常勤職員と同様に支援対象にしない旨が厚労省から通知。
合わせて、公務部門はセンターに有償で定着支援を委託できることとされた。
○ 公務部門で働く非常勤職員の「就業支援」を障害者就業・生活支援センターができなくなった。
○ 既に定着支援を行っている者にも支援できなくなった。
○ 有償定着支援の手続が煩雑なこと、公務部門で予算確保していないこと、契約してまで定着支援を行う必要性が理解されないことから、契約に至った例はごくわずか。
○ 現実には、公務部門からの依頼で支援している例は多いが、障害者就業・生活支援センターの「就業支援」の実績としてカウントされていない。
非常勤職員については従来のように障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターの【提案】 支援を受けられるようにした上で、常勤職員については別途の仕組を構築してはどうか。
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公務部門の障害者雇用に関するノウハウの普及【提案】１．「公務部門の障害者雇用に関するマニュアル」の改良
国機関のみならず地方公共団体でも参考にされているマニュアルであることに鑑み、制度の改善やノウハウを分かりやすく情報提供する基本的な媒体として、常に最新版に更新し、内閣官房人事局ホームページにアップする。

２．公務部門の取組事例の発表会の開催
同じ公務部門の取組こそ参考になることに鑑み、国や地方公共団体での障害者雇用の好事例について、事例発表や意見交換を行う機会を設ける。
（東京だけでなく地方ブロックごとに開催し、国機関以外に地方公共団体も対象とする）

３．優良事業所の表彰と支援機能の整備
障害のある職員を戦力として活用し、職場の働き方改革も実現しているなど、他の公務部門の事業所の参考になる取組をしている事業所を表彰するとともに、職場見学の受け入れや他の事業所に対するアドバイスを行うための体制整備を助成する。（1人分の人件費・活動費等）

４. 先進的な定着支援ツールの検証と普及分散している職場や遠隔地にある職場に配属されている障害のある職員について、各職場の上司等の負担を軽減するとともに、安定的な就労に向けた定着支援を効率的に行えるよう、WEBを活用した遠隔支援等の取組に関する実証実験を行い、効果の検証に基づきより効果的な遠隔支援方法に改良し、公務部門への普及を図る。

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