研究員
報告

賃上げを実感しているのは働き手の約３割－物価上昇時の賃上げはどうあるべきか－
連合総研主任研究員

鈴木 智之「1年前と比べて、自身の賃金収入は増えた」のは向にあり、2024年4月調査では「増えた」割合は過去働き手の約3割（32.1％）－連合総研が本年4月に実施最高（2017年10月調査の32.2％）に近い水準の32.1％

した第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果であり、「減った」割合は過去最低の16.8％であった。

（以下、「勤労者短観」という）である。

先月号の特集「賃上げの更なる広がりに向けて」で勤労者短観の調査時期は4月1日～8日なので、調も述べたが、働き手の生活は物価高によって厳しさ

査時点では今年の春季生活闘争（春闘）の結果が賃金を増しており、経済格差の拡大も懸念される。家計のにまだ反映されていないと言えるが、昨年の春闘の厳しい状況を反映して、消費支出も落ち込んでいる。

賃上げ率はベースアップ（ベア）と定期昇給（定昇）をしかし、賃上げを実感できている働き手が3割程度し合わせた平均で3.58%（連合の最終集計結果）であっかいないのでは、個人消費の回復は厳しいと言わざた。厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」（以るを得ないであろう。

下、「 賃金センサス」という）でも、2023年6月分の所

本稿では、賃上げの実感が3割程度にとどまって定内給与額の平均は前年比2.1％増であり、性・年齢いる要因について、いくつかの予想をたてて検討し階級別にみてもすべての年齢階級で対前年比増となった上で、物価上昇時の賃上げはどうあるべきかにつていた。こうしたマクロの集計結果や統計を踏まえいて述べていきたい。

ると、1年前から賃金が増えたと実感している働き手が約3割という割合はかなり低い印象がある。
なお、「1年前と比較した賃金収入の増減」についての回答割合について、現行のWEBモニター調査方式

予想①「年収の壁」による就業調整の影響となった2011年4月調査以降の推移を描いたのが図表1である。時系列でみると、2020年代はコロナ禍以降、「増えた」割合は増加傾向、「減った」割合は減少傾

まず考えられる要因は、「年収の壁」による就業調整の影響だ。連合総研が2023年4月に実施した第45

図表１ 「１年前と比較した賃金収入の増減」の回答割合（出典）勤労者短観（首都圏・関西圏）の第21～47回調査結果より、著者作成（注）「増えた」は「かなり増えた」と「やや増えた」の合計「減った」は「かなり減った」と「やや減った」の合計

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回勤労者短観（首都圏・関西圏）
では、女性の約3分の1（33.2％）
が就業調整をしているとの回答結果であった。

予想③

働き手の認知による可能性

勤労者短観の結果を男女・就業形態別にみると、「1働き手の認知による可能性も考えられるだろう。

年前と比較して賃金収入が増えた」割合は男女とも

つまり、賃金が上がっていても物価がそれ以上に上がっに正社員よりも非正社員の方が少ないが、いずれもているので、賃上げの実感がないということである。

3割程度である（図表2）。正社員と非正社員の差に就この認知による影響がどの程度あるのか、定量的業調整が影響している可能性もあるが、賃上げの実に計測するのは難しいが、同種の質問を聞いている感が3割程度にとどまる要因を就業調整だけでは説

日本銀行「生活意識に関するアンケート調査」（以下、

明できないであろう。

「日銀アンケート」という）の調査結果と比較することによって、勤労者短観の調査結果が際立って低い

大企業と中小企業の差ということはないか検証してみることはできるであ

大企業と中小企業では賃上げの状況に差があること比べて、あなたの世帯の収入はどう変わりましたとが影響している可能性もある。昨年の春闘の賃上か」という質問に対して、「増えた」と回答した割合はげ率は、連合の最終集計結果によると、ベアと定昇を15.6％（「減った」割合は28.5％）であった。勤労者短合わせた平均で3.58%であったが、うち300人未満の観の結果に比べて「増えた」割合が半分程度となって中小組合は3.23%であった。

いるのは、調査対象の違いによるところもあると思

予想②ろう。日銀アンケートの2024年3月調査では、「1年前勤労者短観で「1年前と比較して賃金収入が増えた」

われる。勤労者短観は民間企業に雇用されている者

割合を会社の規模別にみると、会社の規模が大きいを調査対象としている一方、日銀アンケートは全国ほど、その割合は高くなっているが、いずれも3割台の満20歳以上を対象としているので、専業主婦や年である（図表3）。これを見る限り、企業規模の差だけ金生活者も含まれている。また、「自身の賃金収入」とでは賃上げの実感が3割程度にとどまる要因を説明「世帯の収入」の違いなど、質問文の差異が結果に影できなさそうである。

響している可能性もある。

図表２ 「１年前と比較した賃金収入の増減」（男女・就業形態別）（出典）第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果より、著者作成（注）（）内は、回答者数（N）

図表３ 「１年前と比較した賃金収入の増減」（会社の規模別）（出典）第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果より、著者作成（注）（）内は、回答者数（N）

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いずれにせよ、日銀アンケートでは「増えた」割合てきた賃金表によらずに個別的に賃金が決定されるは勤労者短観の半分程度であり、賃上げの実感が３労働者が増加していることが指摘されている。鬼丸割程度にとどまるという勤労者短観の調査結果は際（2021）では、こうした「賃金決定の個別化」が行われ立って低い水準ではないことが言えるのではないか。ている要因として下記のように整理されている。
(ⅰ) 個別企業における従業員構成の変化（社内に予想④経営状況による影響

他に考えられる要因として、勤務先の経営状況に多数の中高年齢者を抱える企業にとって、賃金水準が高くなる層に対して年功的な昇給を抑制する傾向が強まりつつある）よる影響が挙げられる。特に、賃金のうち賞与（一時（ⅱ）社会・経済状況の変化（バブル崩壊以降の長期金）は勤務成績などに応じて支給されるもの¹なので、不況によって、企業から年功的な賃金支払いの余力その金額は勤務先の経営状況と関連していることがが減じ、人件費抑制を実施する企業も少なくなかった）想定される。

（ⅲ）いわゆる「成果主義」の拡大（限られた人件費勤労者短観で「1年前と比較して賃金収入が増えた」を重点配分することで、社員のやる気を高め、優秀な割合を経営状況別に見ると、「1年前と比較して経営状社員の確保・維持を図ろうとする機運が高まった）況が良くなった」勤務先で割合が最も高いが、それで（ⅳ）労働者自身の意識の変化（個人の仕事の成果も「増えた」割合は54.9％であり、「変わらない」割合がに基づいて評価することに肯定的な者が多くなって32.1％、「減った」割合も12.6％あった（図表4）。
この結いる）

果から読み取れるのは予想⑤勤務先での分配の問題だ。

こうした「賃金決定の個別化」が進んでいる結果、経済全体のマクロでは賃上げがされていても、労働予想⑤勤務先での分配の問題

近年、集団的労使関係のなかで作成され、改定され者個人では賃金が上がっている人もいれば、下がっている人もいるという状況が生じている可能性がある。
「賃金決定の個別化」の影響を網羅的に捕捉するこ

図表４ 「１年前と比較した賃金収入の増減」（経営状況別）（出典）第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果より、著者作成（注）（）内は、回答者数（N）

図表５ 年齢階級別賃金（男女計、対前年増減率）

出典：厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」

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とは難しいが、世代によって賃上げの状況が異なる響している可能性はある。という点については、統計において確認できる。
「賃こうした「賃金決定の個別化」が進む中、労働組合

金センサス」では、20～24歳や25～29歳では、いずれが果たすべき役割としては、賃上げ原資の確保とそも男女計で対前年比2.8％増加率だったのに対し、30の実効性担保や、成果主義人事の大前提となる適正代・40代・50代では、いずれも2％未満の増加率にと評価の実現に向けた取組といった点が挙げられる（村どまっている（図表5）。

上（2021））。しかし、現状においては労使で更に考慮ビッグデータからも同様の傾向が読み取れる。株すべき点がある。物価の上昇が続いていることだ。

式会社ペイロールサービスの保有する給与計算代行
サービスデータ²によると、2023年4～7月平均の年齢別賃金上昇率（前年同期比）をみると40歳代と50歳代では減少している（図表6）。

物価上昇時の賃上げはどうあるべきか
物価の上昇は、すべての個人・世帯に等しく影響す

勤労者短観では、「1年前と比較して賃金収入が増る。
「賃金決定の個別化」が進んだ結果として、賃金がえた」割合を年齢階層別にみると 20 代が最も高い

上がらない働き手や、賃金は上がっても賃上げ率が40.7％で、年齢階層が上がるにつれてその割合は低物価の上昇率を下回る働き手にとっても、物価の上くなっている（図表7）。

昇は影響する。賃上げする原資のある経営状況であつまり、若年層では賃上げが盛んに行われている

れば、自社内で生活が厳しくなる働き手が出ることは、一方、中高年層では賃金がそれほど上がっていない社内の分配のあり方として公正であると言えるので傾向が、統計・ビッグデータ・アンケート全てに共通あろうか。

してあらわれている。これは人手不足に伴う人材確

そこで注目すべきはベースアップ（ベア）であろう。

保のため、初任給をはじめとした若年層の賃金を重日本ではデフレの期間が長かったため、2000年以降点的に引き上げているという経営戦略上の理由も影

2010年代半ばまでの賃上げはほぼ定昇のみで行わ

図表６ ビッグデータからみた年齢別賃金上昇率（2023 年 4 月〜 7 月平均、前年同期比）

出典：内閣府「月例経済報告関係閣僚会議資料」（2024年5月27日）

図表７ 「１年前と比較した賃金収入の増減」（年齢階層別）（出典）第47回勤労者短観（首都圏・関西圏）の調査結果より、著者作成（注）（）内は、回答者数（N）

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れており、ベアはほぼ0％の水準で推移していた（鈴適当なのか。物価上昇率と同じだけの賃上げ率を実木（2024））。ちなみに、その期間に公表された経団現した場合、実質賃金は下がらないことにはなる。
今連の「経営労働政策委員会報告」（2002年12月）では年の春闘における賃上げ率は定昇を含む平均で5.08％「ベースアップは論外」とさえ記述されていた。

（連合第6回回答集計結果）、ベアと定昇を明確に区そうした時期が長かったため、労使においてベア別できる3,423組合のベア率は3.54％であった。2023についての共通認識が曖昧になってしまったことも年度の消費物価上昇率（総合）³は対前年度比3.00％懸念される。本稿では、日本がデフレに陥る前、いわであり、ベアだけでみても物価上昇率を上回る賃上ゆる「失われた30年」の以前の時期である1989年にげ率を達成していることになる⁴。では、賃上げ率はまとめられた産業労働調査所「賃金用語事典」の定義

実質賃金が下がらない水準で十分なのだろうか。

を紹介したい（図表8）。

仮に実質賃金が横ばいだったとしても、労働生産物価が高騰し、賃金表の金額がその分目減りした性が上昇して付加価値が増加した場合、生産性上昇

場合は、自社の労働者の実質賃金を維持するためにに見合った賃金の増加を受け取らないと、労働者と使用者は賃金表の書き換えを行わなくてはならない

してはその分配を受けることができないことになる。とあり、物価上昇時の「ベースアップは当然」というつまり、企業の利益などが賃金に回る割合を示す労趣旨の説明である。

働分配率は低下することになる。

賃上げの手法としては定昇もあり、特定の労働者個実際に、近年は労働分配率の低下が顕著である。
財

人にだけ着目するのであれば、定昇によって賃金が上務省が本年6月3日に公表した法人企業統計による昇すれば問題ないとも言える。
しかし、定昇が依拠すると、2023年度の労働分配率は38.1％と、統計で遡れる年功型賃金の見直しが進む現在、定昇にどのように向1960年代以降ではじめて4割を下回り過去最低となっき合うのかとの問題提起をする声もある（鈴木（2024））。

た（日本経済新聞（2024））。
労働分配率が低いことは、企業にとって賃金に分適切な賃上げ率とは配する余力が大きいことも意味している。
働き手はそ（ベアによるものにしろ、定昇を含むものにしろ、）

考え方に立てば、生産性上昇に見合った賃金を受け物価上昇時にはどの程度の賃上げ率を実現するのが取ろうとすることは真っ当な主張であるとも言える。の働きの価値に見合った賃金を受け取るべきという

図表８ 「ベースアップ」の定義

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逆生産性基準原理の再評価
こうした生産性上昇に見合った賃金という賃金決定の考え方については、過去にも提唱されていた。

考えることは重要である。かつて提唱された「逆生産性基準原理」のように、物価の上昇にかかわらず、働き手がその働きの価値に見合った賃金を受け取れるような理論を考えることは有益であろう。

1960年代以降、世界的にインフレへの対応策として所得政策が注目される中で、日経連は1969年、名１目賃金上昇率を実質生産性上昇率の範囲内に抑えるいないものを云うこと。定期的に支給され、且その支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与

レ抑制を目的とした考え方で、物価上昇がある場合、め、労働分配率は低下する。さらに、実質GDPの伸び

２３合」3.00％、「生鮮食品を除く総合」2.82％に対して「持家の帰属家賃除く総合」は3.57％となっている。この論点についての詳細は、新しい資本主義実現会議（第24回）の基礎資料（2024率］となるため、労働分配率は変わらない。て、生活向上分を積み上げることが国内需要拡大のために不可欠」と佐々木氏も提言の中で述べている（金子（2013））。しかし、物価上昇時に「生産性基準原理」を貫けば、実質賃金が低下する場合があり、消費の減少を通じて国内需要拡大を阻害することになるため、「逆生産性基準原理」
はこうした事態を防ぐことを目的としたものとも言える。物価高により個人消費の持ち直しに足踏みがみられる現在、「逆生産性基準原理」の考え方は再評価されてもよいのではないか。

属家賃を除く総合」が物価指数として用いられている。帰属る。実際に、2023年度の消費者物価上昇率（対前年度比）は「総ある場合でも［実質賃金の伸び率＝実質GDPの伸びとして提唱されたものである。
「生産性の上昇に応じ厚 生労働省が毎月勤労統計で公表している実質賃金では「帰上昇率が高くカウントされているのではないかとの議論があ原理」を提唱した。この考えに基づけば、物価上昇が「逆生産性基準原理」
もそうした経済社会情勢を背景役職手当等が含まれる。

家賃は上昇率がほぼゼロであるため、それを除くことで物価生産性上昇率に合わせるべき」という「逆生産性基準への転換が日本経済の課題とされてきた時期であり、より引用。対象は、データ利用の同意があった企業等の月給者。

い。賃金には、基本給及び固定で毎月支払われる地域手当や木孝男氏）は1984年に「実質賃金上昇率を実質労働

もっとも1980年代は輸出主導型から内需拡大型

内 閣府「月例経済報告関係閣僚会議資料」（2024年5月27日）

割合が高く、対象企業も大企業や東京都に所在する企業が多ことになる（松井（2019））。
策研究会（代表は後に連合総研初代所長となる故・佐々とはみなさないこと。」と定義されている。

賃金センサスと比べ、製造業、卸売業・小売業等の雇用者の率以上の物価上昇がある場合、実質賃金が低下する
これに対して、同盟系のシンクタンク経済・社会政

与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されてという「生産性基準原理」を提唱した。これはインフ［実質賃金の伸び率＜実質GDPの伸び率］となるた

労働基準法施行時の通達（1947年9月13日発基第17号）では、「賞４年2月27日）を参照されたい。

連 合集計の賃上げ率に届かない企業もあることには留意が必要である。例えば、連合の第6回集計結果では組合員数300人未満の中小組合の賃上げ率は平均4.45%だったのに対して、日本商工会議所等の「中小企業の賃金改定に関する調査」集計結果（2024年6月5日公表）では正社員の1年前からの賃上げ率は平均3.62%だった。

【参考文献】
鬼丸朋子「賃金決定の個別化の進行に対する労働組合の対応」（「成果主義・賃金決定の個別化―賃金制度改革と集団的労使関係―」
連合総研ブックレットNo.17（2021年8月））

金子良事「日本の賃金を歴史から考える」（2013年11月）

鈴木恭子「どのような賃上げを望むのか？―企業の枠を超える―」（連合総研レポートDIO 2024年5月号 No.398）
日本経済新聞「大企業、賃上げ余力大きく38％で最低」（2024年6月4日）

昨年度労働分配率、

松井健「マクロ経済の生産性向上に資する集団的賃金交渉～「連帯賃金政策」と「ゴールデンウエッジルール」」（労働調査協議会「労本稿では、賃上げの実感が3割程度にとどまっているという勤労者短観調査の結果について、複数の予想をたてて検討した。調査結果のクロス集計からはどれか単独の要因ということは言えず、これらの働調査」2019年9月号）

村上和成「「成果主義」導入で個別化する賃金と労働組合の役割」（「成果主義・賃金決定の個別化―賃金制度改革と集団的労使関係―」連合総研ブックレットNo.17（2021年8月））

連合総研「日本の賃金－歴史と展望－」調査報告書（2012年12月）

要因が複合的に影響を及ぼした結果、約3割という低い賃上げの実感につながっているといえよう。成果主義型賃金の導入などによる「賃金の個別化」に関しては、労使は物価上昇が進んでいることに留意して対応すべきである。
すなわち、「物価が高騰し、賃金表がその分目減りした場合は、使用者は賃金表の書き換えを行わなくてはならない」という、かつてのベースアップの定義は再注目してもよいのではないか。
また、物価上昇時において賃上げはどうあるべきか

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