報 告 書

歯学分野における

ジェンダー･ダイバーシティ〜課題と展望について〜

2022.1.13（木）オンライン開催

主催：日本学術会議 歯学委員会 病態系歯学分科会
第二部生命科学ジェンダー・ダイバーシティ分科会
共催：一般社団法人 日本歯科医学会連合
後援：日本生命科学アカデミー

公開シンポジウム「歯学分野におけるジェンダー･ダイバーシティ〜課題と展望について〜」
報告書の作成にあたり我が国のジェンダーギャップ指数（2021 年）は世界 156 か国中 120 位で，主要 7 カ国（G7）では最下位です。科学技術学術分野の男女共同参画についても，大学における女性研究者支援を軸とする政策が開始されてか 15 年近く経ちますが，女性研究者の割合は先進国のなかで最低となっています。
歯学領域においては，近年女子学生の割合が増加し，なかには 50％に達している大学もあり，博士課程修了者の数も年々増加しています。しかし，依然女性教員の数，特に教授職など上位職における女性の割合は医学部と比較しても顕著に低いことが報告されています。また，学会や歯科医師会で役職につく女性の数も少ないです。我が国の歯科医療や歯学研究が国際的に高いレベルを維持し，発展していくためには，人種性別を問わず優秀な人材を集めて育成し，活躍の場を提供することが重要と考えております。
そこで，令和 4（2022）年 1 月 13 日に公開シンポジウム「歯学分野におけるジェンダー･ダイバーシティ〜課題と展望について〜」をオンラインで開催いたしました。短時間ではありましたが，4 名の講師の先生方のご講演のあと，歯学分野におけるジェンダーギャップの現状を共有し，男女共同参画を実現するための課題と展望について議論することができました。このようなテーマのシンポジウ
ムは歯学領域では初めての試みであり，ご視聴できなかった多くの方々にも情報共有したいと考え，報告書を作成いたしました。皆さまのご参考になれば幸いです。

令和 4（2022）年 3 月

日本学術会議 歯学委員会 病態系歯学分科会
歯学委員会委員長 市 川 哲 雄
一般社団法人 日本歯科医学会連合
理 事 長

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住 友 雅 人

目次

【開会挨拶】

p3

市川哲雄（日本学術会議第二部会員，歯学委員会委員長，徳島大学教授）
住友雅人（日本歯科医学会連合理事長，日本歯科大学名誉教授）【シンポジウム】

p4

座長：樋田京子（日本学術会議連携会員，北海道大学大学院歯学研究院教授）
川口陽子（日本歯科医学会連合副理事長，東京医科歯科大学名誉教授）【講演 1】 我が国におけるジェンダー・ダイバーシティの課題と大学の取り組み

p4

熊谷日登美（日本学術会議会員二部会員，第二部生命科学ジェンダー・
ダイバーシティ分科会委員長，日本大学生物資源科学部教授）【講演 2】 女性活躍への展望～北海道大学歯学部における男女共同参画の現状から～

p10

樋田京子（日本学術会議連携会員，北海道大学大学院歯学研究院教授）【講演 3】 プロフェッショナルとして生きることを諦めたくないあなたへ

p15

久保庭雅恵（大阪大学大学院歯学研究科准教授）【講演 4】 臨床医として感じる現状と課題～障害のある人たちへの口腔リハビリテーション医療の中で～ｐ18

田村文誉（日本歯科大学口腔リハビリテーション科教授）【ディスカッション】

ｐ22【総括・閉会挨拶】ｐ27

村上伸也（日本学術会議第二部会員，病態系歯学分科会委員長，大阪大学教授）【参考資料】
1. 講演スライドの抜粋

p 29

2. 視聴登録者と事後アンケートの概要

p 49

2

公開シンポジウム「歯科分野におけるジェンダー・ダイバーシティ ～課題と展望～」【開会挨拶】（樋田）「歯学分野におけるジェンダー･ダイバーシティ〜課題と展望について〜」を開始いたしま

す。私は総合司会を務めます北海道大学の樋田京子です。どうぞよろしくお願いいたします。最初に，主催者の日本学術会議歯学委員会委員長の市川哲雄先生からご挨拶をいただきます。市川先生，よろし
くお願いいたします。
（市川） よろしくお願いいたします。日本学術会議歯学委員会委員長として一言ご挨拶をさせていただきます。このたびは日本学術会議歯学委員会，病態系歯学分科会，第二部生命科学ジェンダー・ダイ
バーシティ分科会主催，日本歯科医学会連合共催の本シンポジウムにご参加いただきまして，本当にありがとうございます。
このシンポジウムは２つの大きな意義を持っていると思います。日本学術会議には協力学術研究団体の指定があり，皆さまが属している学協会の多くはその指定がなされていると思います。しかしながら
日本歯科医学会連合はその指定を受けておりませんでした。このたび，日本学術会議会員の任命見送りに端を発した問題の中で，日本歯科医学会連合は日本医学会連合などと共に声明を出していただきました。その後，日本学術会議に協力学術研究団体の申請をいただき，このたびその団体になっていただきました。今後，日本学術会議は学会連合との連携を強化する方向で動いておりますので，この公開シンポジウムはその連携という意味でキックオフシンポジウムになると思います。これが１番目の意義です。
もう１つの意義は，歯学分野におけるジェンダー・ダイバーシティに関するこのようなシンポジウムは初めてだということです。私は今日のシンポジストの熊谷先生が委員長である第二部生命科学ジェン
ダー・ダイバーシティ分科会の委員に入れていただいております。その活動の中で，歯学分野は他の生命科学系の分野に比べて学生や助教における女性の比率は比較的高いものの，准教授，教授，学部長などの上位職は極めて低い状態であることを知りました。また，学術研究におけるジェンダーの意義も再認識しました。こういったことを皆さまと情報共有しなければならないと思い，連合理事長の住友先生にお話ししご了解のもと，熊谷先生，そして実質のコーディネーターの樋田先生，川口先生にお骨折りいただきまして，このような歯科界初のシンポジウムを執り行うことになりました。今日は主催者です
が，今一度，聴取者として勉強させていただくつもりでおります。
最後になりましたが，COVID-19 の第 6 波の真っただ中，ご尽力いただいた方々に感謝申し上げる
と共に，日本学術会議の活動へのご理解，ご支援を引き続きお願い申し上げます。以上です。ありがとうございました。
（樋田） 市川先生，ありがとうございました。続きまして，共催の日本歯科医学会連合，住友雅人理
事長からご挨拶をいただきます。住友先生，どうぞよろしくお願いいたします（住友） 皆さん，こんばんは。住友雅人です。
法人格を有する当学会連合は，2016 年の４月に設立されました。昨年５月 27 日に日本学術会議の協力学術研究団体に承認されて，日本学術会議のご厚意により，記念すべき公開シンポジウムを共催する

3

ことができました。市川哲雄部会員をはじめ，座長ならびに講師の方々に御礼申し上げます。
ここでは学会連合としてシンポジウムに推薦させていただいたお２人について紹介します。座長の川口陽子先生は日本歯科医学会の副会長で当学会連合の副理事長でございます。加盟学会には女性の理事長，会長がおられませんでしたので，私から川口先生を指名して，どちらも機関決定の手順を踏み，就任をお願いいたしました。今後はこのような対応を必要としない歯科界にしていかなければなりません。
演者の田村文誉先生は厚生労働省中央医療社会保険協議会，いわゆる中医協の歯科で唯一の専門委員です。中医協は毎週会議が開催され，会議への準備を合わせて大変お忙しいお立場ですが，小児や障害児の歯科医療にも臨床医として携わられています。2018 年に公的医療保険に新しく導入されました病名，
口腔機能発達不全症誕生の立役者です。本日は学術会議の方々とは違った角度からのお話にご期待ください。
この催しが歯科界におけるジェンダー・ダイバーシティ展開の契機になることを願い，挨拶を終えます。ありがとうございました。
（樋田） 住友先生，ありがとうございました。
【シンポジウム】（樋田） それでは，早速シンポジウムに入りたいと思います。シンポジウムの座長は私と日本歯科医学会連合の川口副理事長の２名が担当いたします。各講演を川口先生にご紹介していただきます。では
川口先生よろしくお願いします。
（川口） ただ今，ご紹介いただきました川口です。よろしくお願いいたします。
【講演 1】（川口） それでは最初の講師の先生，熊谷日登美先生をご紹介いたします。先生は日本学術会議の第二部生命科学ジェンダー・ダイバーシティ分科会の委員長をされています。熊谷先生のご略歴は抄録集の４～５ページをご参照ください。講演タイトルは，「我が国におけるジェンダー・ダイバーシティの課題と大学の取り組み」です。それでは熊谷先生，よろしくお願いいたします。
（熊谷） 川口先生，ご紹介ありがとうございました。このたびは歯学分野におけるジェンダー・ダイ
バーシティ～課題と展望についてのシンポジウムで講演をする機会をいただきまして，誠にありがとうございます。ご関係の先生方に心より御礼申し上げます。私が日本大学生物資源科学部に着任いたしましたときには女性教員はほとんどおらず，教員約 250 名中，20 年ぶりに２人目の女性教員として採用されました。このため，本学が文部科学省の女性研究者支援モデル既成事業に採択された際には，いや応なく男女共同参画の活動にかかわるようになり，気が付きましたらここに示しましたように，いろい
ろな組織で男女共同参画にかかわるようになっておりました。後ほど，男女共同参画学協会連絡会，日本農芸化学会，日本大学生物資源科学部の活動についてもご紹介させていただきます。
さて，皆さんご承知のように日本では大学だけでなく，小・中・高，企業，メディア，裁判官，公務員，議員など，大半の組織で指導的立場に立つ女性が少なく，ジェンダー・ギャップ指数も 120 位と大4変不名誉な地位を更新しております。科学技術分野における女性研究者の割合も，日本は 16.9％で先進国で最下位が続いております。おまけにこの日本の数値は大学院博士課程の学生や研究をしていない学部卒で採用された助手の数も入っており，そのように底上げをしても諸外国の割合には手が届きません。
それでは，博士課程の女子学生の割合がどの程度かといいますと，修士，博士課程に上がるにつれ，
女子学生の割合は下がっていく傾向がありますが，それでもどの分野においても約 20％以上になっております。歯学分野では修士課程の女子学生の割合が高くなっていますが，歯学では学部卒業後，ダイレクトに博士課程に進学しますので，ほかの分野から歯学部の修士課程に入学する学生の中では女性学生の割合が高いということになります。農学，医学，歯学分野では博士課程の女子学生割合は 30 から40％になりますが，後ほど示しますように教授の女性割合はかなり低くなっております。
それでは，女子学生は男子学生に比べて優秀な人の割合が低いのでしょうか。これは 2014 年から昨年までの医師国家試験と歯科医師国家試験の男女別の合格率を示しております。このように，歯科医師
国家試験では約 10 ポイント，医師国家試験では約３ポイント，女性の合格率が高くなっております。
優秀な女子学生が多いにもかかわらず，教授の女性割合が低いのはどうしてでしょうか。この要因を整理して対策を講じれば，状況は改善していくと思います。
日本全体での女性研究者割合が低いのは，企業の研究者における女性割合が低いことと，大学の自然科学系の教員の上位職での女性割合が低いことが大きな要因です。
これは全国の大学における分野別・職位別の女性教員割合を示しております。実は文部科学省の学校基本調査では学部に所属している教員の数値になっており，国立大学の場合には大半の教員が大学院に所属しておりますので，国立大学のデータは国立大学協会が毎年出しております男女共同参画報告書の値を使用しております。このように，ほぼどの分野でも職位が上がるにつれて女性教員割合は下がってきます。助手の女性割合が高いのは多くの私立大学で学部卒の女子学生を助手として雇用しているためと思われ，これらの助手の大半は研究はしておらず，昇格できず退職していきますので，こういうことからも新規採用者における女性割合を目標値にしてはいけないということが分かります。理工学，農学，
医学部，歯学分野では教授の女性割合は５から７％になっております。
つまり上位職に上がるにつれて，パイプラインからの水漏れが起こってるということです。今，歯学分野では准教授の女性割合が 19％なので，あと数年で教授の女性割合も同程度になるのではないかとお考えの方もいらっしゃるかもしれませんが，経年変化を見てみますと，医歯薬の分野では教授の女性割合の増加スピードが 2005 年からかなり落ちております。このままの速度でいきますと，博士課程の女子学生の割合と教授の女性の割合が一致するには，100 年から 150 年かかってしまいます。人事権のある教授の女性割合を増加させるための積極的な方策を考える必要があると思います。
また，大学組織の運営を担う学部長にも女性が大変少ないのも課題です。これらのデータは文部科学省の学校基本調査では得られませんので，日本学術会議，生命科学ジェンダー・ダイバーシティ分科会の委員が手分けをして調べました。農学部では一昨年３月までは女性の学部長は０でしたが，その後ようやく３名になりました。歯学部ではまだ０の状態になっております。女子学生が大半を占める家政学部でさえも，学部長になると女性割合は 27％に減少します。まずは数値で現状を把握することが大切ですので，文部科学省には，毎年こういうデータを公開していただきたいと思っております。
研究者は通常幾つかの学協会に所属し，研究発表したり聞いたりして刺激し合い，また同じ分野の仲間をつくったりしておりますので，学協会における男女共同参画についても整備する必要があります。
理工系と生命科学系の約 100 の学協会が所属する男女共同参画学協会連絡会では，学協会のことのみ
でなく，大学の男女共同参画推進にもつながる活動をしております。本学協会連絡会は 2002 年に 12 学

5会で設立され，私が委員長を務めておりました一昨年，2020 年に一般社団法人に移行いたしました。
主な活動といたしましては，大規模アンケート，加盟学協会の女性比率調査，活動調査，シンポジウム，
提言・要望活動，女子中高生の理系選択支援を行っております。常設の事務局はなく，正式加盟学協会が１年ずつ，幹事を務めております。私は，日本農芸化学会が幹事学会でした一昨年に委員長を務めました。
大規模アンケートは約５年に１度，所属学協会の会員を対象に行っております。これは科学技術分野の研究者の実態を把握し，その課題を抽出し，省庁や内閣府に提示することにより，施策に反映していただこうということを目的で行っております。ちょうど昨年の秋に第５回目のアンケート調査を実施し，現在解析中です。まだ解析結果が出ておりませんので，本日は第４回のアンケート結果をご紹介いたします。
これは女性研究者が少ない理由はどうしてと思うかについて聞いた設問の回答結果です。家庭と仕事の両立が困難，育児・介護期間後の復帰が困難，職場環境，男女の社会的分業，採用時の業績評価において育児・介護等に対する配慮がない，評価者に男性を優先する意識があるという項目で，特に男女の回答割合に差がついております。男女共同参画のために今後必要なこととしては，意識改革，育児・介護支援策の拡充は男女共に回答が多く，また男性の家事・育児への参加の増大，上司の理解促進などは
特に女性の回答が多くなっております。
時々，女性はリーダーになりたがらないというご指摘をいただくことがありますが，アンケート結果によりますと，研究室を主催したいという女性の割合は確実に増えており，男性はこのように頭打ちになっておりますので，もしかしたら今回のアンケート結果では女性が男性を抜くかもしれないと思っております。
上位職に就きたいと思っている女性は増えているものの，現実は先ほどお示ししたようにかなり厳しい状況です。これは任期付き職，任期なし職に就いている研究者の男女別，年代別の割合を示したグラ
フです。このように女性は男性に比べて任期なし職に就けるのが５年以上遅れており，これが生涯賃金の格差につながっております。
こういうアンケート結果をまとめて，科学技術イノベーション基本計画の策定時期に文部科学省，内閣府，ＣＳＴＩの議員の方々などにお届けし，施策につなげていただこうという活動を行っております。
こういう活動の成果として，第３期以降，科学技術基本計画に分野別の女性研究者の目標値が記載されました。けれども，これは新規採用割合における女性研究者の割合で，新規で採用される教員数は全
教員数のほんの一部ですし，任期付きで採用して任期が来たら更新せず，また新たに人を雇うということをしてパーセンテージを上げることもできてしまう訳です。ですので，現数での目標値を設定してほしいとお願いしたのですが，今回も新規採用の割合のままになってしまいました。
けれども，それ以外のことに関してはかなり要望を入れていただきました。人事権がある上位職の女性を増やさなくては現状は変わらないということを訴えましたところ，第６期科学技術・イノベーショ
ン基本計画では初めて教授等に占める女性割合を早期に 20％，2025 年までに 23％にするという目標値が記載されました。また，博士課程の女子学生割合を考慮して採用や登用を行う戦略的な数値目標を設定し，公表するということも記載されました。さらに，保育施設等の職場環境の整備や働き方の改革についても言及されました。また，国立大学の運営費交付金の配分や私立大学等経常費補助金に女性研究者の活躍推進等の実績を反映させるということも記載されました。これにつきましては，昨年 10 月に開催いたしました学術会議のシンポジウムで，内閣府の林伴子男女共同参画局長が今年から実施できるように検討中ということをおっしゃっておられました。このように国も少しずつ動き出しているよう6

です。
各大学の評価においては，分野別・職位別，特に教授の女性割合，学長，副学長，理事，評議員，学部長の女性割合，採用および登用の目標値の設定の有無，目標の達成度等を反映していただけると，状況が変わるのではないかと考えております。
先ほど申しましたように，大学の教員は通常ご自身の専門の学協会に所属しておりますので，学協会
でも男女共同参画の推進も大切です。学協会連絡会では隔年で女性比率調査と活動調査を行っております。女性比率調査では総会員数，一般会員数，学生会員数，会長・副会長，理事・監事，評議員・代議員，各種委員会の女性割合を調査しております。
これは一般会員の女性比率を縦軸に，学生会員の女性比率を横軸にプロットしたグラフです。ほとん
どの学協会で一般会員の女性比率が学生会員の女性比率の約半分になってしまっています。多くの学協会で卒業すると退会する学生が多いのですが，特に女子学生のほうが男子学生よりも退会する割合が高いことを示しております。これは企業において女性のほうが研究者に就きにくいとか，大学等の研究者の職が得られず，パイプラインから漏れていってしまう人に女性のほうが多いということが理由かもしれません。女性のほうが研究職に就きにくいということが学協会の一般会員の女性割合にも影響を及ぼしていることがうかがえます。
けれども，各学協会が現状を把握し，課題を認識すれば変わっていくことが可能です。私の所属しております日本農芸化学会は 2012 年に男女共同参画学協会連絡会に加入し，そこで女性比率調査などを通じて当学会の課題を認識するようになりました。2015 年には男女共同参画委員会を設置し，さまざ
まな活動を始めました。
これは日本農芸化学会における理事や各委員会の女性割合を示しております。学協会連絡会に加入直後の 2013 年は理事の女性は１人，私のみでした。また，各委員会の女性割合も一般会員の女性割合よりもかなり低く，女性が１人もいない委員会もたくさんありました。私は理事会で理事や委員会の女性割合を上げてほしいということをお願いし，委員の交代の時期には必ず複数の候補者を挙げ，１名は女性候補者にするということをお願いしましたところ，2019 年には多くの委員会で女性の割合がかなり増えました。
今の課題は会長や副会長に女性がなったことがないということ，それから学会賞の受賞者に女性がほ
とんどいないということです。これまでは応募者に女性もおらず，選ぶことができませんでしたが，男女共同参画活動の成果で数年前から女性の受賞者がようやく出るようになってまいりました。
農芸化学会での女性の理事や委員，学会賞の受賞者が少ないのは，優秀な女性が見えていないだけだと考え，女性会員の見える化とキャリアアップを目的とした女性研究者賞，若手女性研究者賞，女性企業研究者賞を 2017 年に創設いたしました。これはキャリアアップを目的とした賞で，今年で６年目になりますが，昨年までの受賞者のうち，多くの方が，農芸化学会の理事，委員，副支部長，支部幹事などに就いたり，大学で昇格したとか，新たなポストが得られたとか，大きな助成金を獲得できた等，見える化とキャリアアップという賞の目的が十分に達成されております。
また，農芸化学分野で活躍する 56 名の女性研究者に農芸化学分野に進学したきっかけ，仕事のやりがい，仕事と生活，家庭のバランス，進路選択に対してのメッセージについて書いていただきました。
ロールモデル集を発行いたしました。これも学生や若手の女性に研究者になる道を提示するのみでなく，執筆者自身の見える化につながり，執筆者が学会の委員になったり，受賞したりしております。
このように，学会の状況をデータで把握すると何が課題かが見えてきて，それに対する対策も講じや
すくなります。日本歯科医学会連合に加盟しておられる学協会も，ぜひ男女共同参画学協会連絡会への7

加入をご検討いただければ幸いです。
シンポジウムも毎年行っております。2016 年のシンポジウムでは無意識のバイアスについて，当時，
沖縄科学技術大学副学長でおられた Machi Dilworth 先生にご講演いただきました。そして，その内容を大坪久子先生が中心となってリーフレットにまとめました。大坪先生はさらに無意識のバイアスのＤ
ＶＤも作成され，学協会連絡会のホームページに掲載しております。お名前やご所属を登録していただ
ければ，どなたでも無料でご覧いただけますので，ぜひご活用ください。
詳細はビデオをご覧いただきたいのですが，幾つかご紹介させていただきます。例えば，同じ内容で名前だけを変えて履歴書を理学部の男女教員に提示したところ，男子学生の名前にしたほうがより高く評価され，雇用されやすく，初任給も女子学生の名前のほうよりも高い賃金が提示されたとのことです。
これはシンポジウムのオーガナイザーに女性が入っているか，いないかでスピーカーの女性割合も変わるということを示したものです。男性のみがオーガナイザーの場合にはスピーカーの女性はたった10％でしたが，オーガナイザーに女性が入っている場合にはスピーカーの女性割合は 32％だったという結果です。つまり，選ぶ側に女性がいないと女性が選ばれにくいということが分かります。
最近，女性限定公募が幾つかの大学で行われていますが，女性限定公募では優秀な人が採れないのではと危惧する方がいらっしゃいます。けれども，実際には女性限定ですと応募しやすくなるため，多くの応募者があり，優秀な人材の獲得につながっているようです。九州大学では女性限定枠で採用した講師や助教がとても高い業績を上げているという事例が報告されております。
最後に，私の所属しております日本大学の男女共同参画の取り組みについてご紹介させていただきます。冒頭にお話ししましたように，私は 20 年ぶり，２人目の女性教員として生物資源科学部に採用されました。その後，2008 年に本学が文部科学省の『女性研究者支援モデル育成事業』に採択され，私のおります生物資源科学部は女子学生は多いけれども，女性教員が少ないということで，女性教員の増加がミッションとなりました。
それまでは男女共同参画活動にはかかわったことがなく，何をすれば良いのか分かりませんでしたので，既に採択されているほかの大学の報告会を聞きに行きましたところ，この事業では成果を出せないと，私の評価ではなくて，大学の評価が下がるということに気が付きました。そこで当時，生物資源科
学部の学部長でした酒井健夫先生にご相談したところ，すぐに生物資源科学部内に男女共同参画推進委
員会をつくってくださり，ご自身が講演するということもお約束くださいました。ところが，その後，酒井先生が総長に選出されてしまいました。総長では学部では講演はしないことになっていたのだそうですが，私と約束をしたからということで，12 月の意識改革講演会でご講演くださいました。このときは教職員約 260 名もが参加してくださいました。
そして，後任の学部長の協力もあり，翌年には７名もの女性教員が採用され，その後も順調に増加し，現在では 54 名になっております。このうち女性の教授は 14 名で准教授は 10 名です。皆さん，順調に昇格しております。このように増えてきたのもきっかけは文部科学省のプロジェクトでしたが，採用された女性教員たちが大変優秀で，女性教員に対するバイアスが払しょくされたということも大きいと思います。女性教員が増えて，各学科の研究や教育に対してもアクティビティーが上がってきているように感じております。また，女子学生に対する対応もかなりしやすくなりました。
本学部では，助手あるいは助教で採用して育てていくという方針のため，採用された女性教員の多く
は 20 代，30 代で，これから結婚しようか迷っている人たちもいました。そういう教員たちから出てきたのが旧姓使用を認めてほしいという要望です。これは，これまでの業績で使ってきた名前をずっと使い続けたいということ，そして論文の場合には旧姓は使えますけれども，そうすると研究業績と教育業

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績が異なった名前になってしまいますので，研究業績と教育業績で同じ名前を使いたいということが主な理由です。確かにこれはとても大切なことです。実は私は大学院の博士課程の２年のときに結婚した
ため，博士論文以降は熊谷の姓で論文を書いておりますが，卒業研究と修士論文のときに書いた英語の論文３報は旧姓になっております。あまり考えたことがなかったのですが，数年前の国際学会で，この卒論と修論に関係したレビューペーパーを知り合いのカナダ人の先生が発表なさり，これは私がかかわった研究だと伝えましたところ，論文の名前が違うので分からなかったと驚かれました。そこで，名前を変えてしまうと，もう私の業績とは分からなくなってしまうということを実感いたしました。
本学部では旧姓使用ができるようにした後，結婚した教員も何人かおります。その後，出産ラッシュとなり，現在では女性教員のうちの約半分は小学生以下のお子さんを育てています。そういう教員たちからの要望で，年１回程度，子連れで参加できる子育て情報交換会を開いております。また，土日祝日に大学の行事がある際には，大学が費用を負担して臨時保育室を開設しており，業務に支障が出ないよ
うにしております。また，未就学児を持つ女性教員に対しては，地方入試など，宿泊を伴う業務からは外してもらい，臨時保育室を開設している生物資源科学部内，あるいは東京会場での担当になるようにしてもらっています。このほか，お手洗いへのチャイルドシートやおむつ替えシートの設置，授乳室の設置なども行っております。授乳室は育休明けの教員が母乳を搾乳して冷凍して持って帰るということにも使っています。このように本学部ではトップがリーダーシップを発揮して，優秀な女性教員が雇用されるようになり，それによって職場環境を変えていかざるを得なくなり，改革が進みました。
名古屋大学などの成果が出てる他大学の例を見てみましても，国の支援事業に採択され，大学のトップがリーダーシップを発揮すると改革が進み，女性教員が増えてくると，無意識のバイアスが払しょくされて，さらにダイバーシティが進んでくるようになっていると思います。今日は時間がなかったのでご紹介できませんでしたが，ロールモデルの提示も大切です。
男女共同参画の活動を始めて気が付いたのですが，大学の女性教員には，女子高，女子大の出身者がとても多くおります。私も中学と高校は横浜のフェリス女学院，大学は修士課程までお茶の水女子大で，身近に素敵な女性教員がいたということが，この道に進んだ一番大きな要因です。従って，ロールモデ
ルの女性たちを学生たちや若い助教の人たちに見せるということも，研究者になる女性を増やすのに有効なのではないかと思います。ご清聴ありがとうございました。
（川口） 熊谷先生，どうもありがとうございました。わが国のアカデミアにおけるジェンダー・ダイ
バーシティについて，幅広い視点から情報提供していただきました。質疑応答に関しては，後のディス
カッションのときに行いたいと思います。ありがとうございました。
【講演 2】（川口） 続きまして，北海道大学の樋田京子先生にご講演をお願いいたします。先生のご略歴は抄録
集の７ページをご覧ください。講演タイトルは，「女性活躍への展望～北海道大学歯学部における男女共同参画の現状から～」です。それでは樋田先生，よろしくお願いします。
（樋田） 川口先生，ありがとうございます。本日は発表の機会をいただき，関係者の先生方皆さまに感謝申し上げます。今回私は自分の大学において行ったアンケート結果を基に，ダイバーシティ推進に向けての課題を皆さんと共有させていただければと思います。

9本日のシンポジウムのテーマはジェンダーの多様性で，しかも女性の参画に絞っていますが，本来，職場におけるダイバーシティ推進は性別だけではなく，国籍や障害の有無，年齢など，多様な属性や個
人の価値観や発想を取り入れることで，組織の成長，企業の成長と個人の幸せを同時に目指すという考え方です。
一方でわが国の人口は 2050 年までに約１億人まで減少する見込みですし，生産年齢も減少の一途をたどっております。そのため，ダイバーシティ推進の背景には労働人口の確保という狙いもあります。
しかし単に労働者の数の問題だけではなく，世の中の半分を占める女性の価値観を無視したものづくり
や仕組みには限界があるということが認識されるようになり，ジェンダー・ダイバーシティ推進が求められています。医療もサービス業ですので女性の視点は重要です。
先ほどの熊谷先生のご講演にもありましたように，これは世界経済フォーラムが発表している男女格差の指数，ジェンダー・ギャップ・インデックスですけれども，日本は 156 ヶ国中 120 位という大変低い順位です。Ｇ７の中では最下位をキープしているのが現状です。
その理由としては，男女の給与格差や，指導的な地位に就く女性が少ないなどがあるということが先ほどの熊谷先生のご講演にもあったかと思います。国は女性の活躍を成長戦略の柱として，2020 年までに約３割のリーダー層をつくるという目標を掲げましたけれども，残念ながら実態はほど遠い状況です。下の写真にありますように，ＧＧＩ２位のフィンランドでは 19 人の内閣閣僚のうち 12 人が女性ということで，大変わが国とは違うということを痛感させられます。
今あちこちで聞かれるＳＤＧｓですが，これは国際社会の共通した目標です。17 個ある目標のうちの１つにジェンダー平等が掲げられています。この第５の目標には９つのターゲットがございまして，
それらを読んでみますと，「女性」だけのあるいは「身体的な性別」に関する問題だけではないことが分かります。究極のところ，ジェンダーの平等は人権の問題であり，この 16 番目の問題にもつながっていくということがわかります。
高齢化の進展に伴って要介護者が増えますと，様々な介護に関わる方が増えますので，男女を問わずに時間的な制約を抱えて働く人が増えることが予想されています。
そもそも女性も男性もさまざまな事情を抱えておりまして，男女共同参画の取り組みというのは，多様な人材が制約を抱えながらも働き続けられる環境づくりを目指すものです。そういった環境というのは，今は制約はないかもしれない方たちにも将来必ずメリットになるはずです。
熊谷先生のご講演にも，さまざまな施策が打ち出されているにもかかわらず，わが国の女性研究者の割合は非常に低いという状況が続いており，女性教員も女子学生の割合に比べると，依然低いという結果であるというお話があったかと思います。そして歯学では，特に教授の割合が少ないことが指摘されているわけです。
そこで，自分の大学ではどうかということで調べてみました。これは北海道大学のダイバーシティ&
インクルージョン宣言発出に伴う記者会見資料に載っていますが，学生は大体３割近くまで女性が増えましたけれども，教員においては女性の割合は 14％にとどまっています。
さらに職位別に見ますと，助教の数は 20％程度まで増えましたが，教授における女性の割合はまだ７％，男性は教授，准教授，助教と職階別に大体１対１対１になっているのに対して，女性の場合は１対２対３という割合が現状です。
次に，私が所属している歯学部の現状を調べてみました。女子学生は学部生で 42％，博士課程の学生で 37％にまで増えています。ところが女性教員の割合は 26％で，助教は 42％なんですが，上位職になるとかなり割合が低下し，教授は 5.3％です。

10このような現状を踏まえ，今回のシンポジウムでの発表を前提に，昨年 12 月，自分の部局において意識調査を目的としたアンケートを実施しました。対象者は教職員と博士課程の大学院生です。私たちの歯学部では多くの大学院生は国家資格の歯科医師免許をもって職歴がある方が多いので，博士課程の院生を含めました。回答率は全体 29％，女性と，教授職にある方の回答率が高かったです。回答者の内訳はスライドにお示ししたとおりです。
まず最初に，職場における男女の公平性について聞いてみました。男女共に職務内容については公平と感じている人が全体の約５割，一方で女性のほうが不公平と感じている割合が高いことが分かります。
また人事評価や昇任，あるいは採用の機会については，女性において不公平と感じている人の割合が高いことが分かります。
次に男女間の対応，あるいは接し方に違いがあるかという設問に関しては，男性も女性も６割から７割の方に違いがあったと回答していました。内容としてはここに挙げているようなものがあります。ハ
ラスメントなどもありますけれども，男性のほうが自由な発言が許される傾向といったようなコメントも寄せられています。ただし，女性が差別的と感じる場面については，男性も同様に感じていたということが見て取れました。また，男性も育児・介護など休暇が取りづらかったという不満もあるということも分かります。
次に，女性教員の上位職登用についてアンケートを取ったところ，半数以上が前向きな回答でした。
また，その理由としては，「このような女性の上位職の割合の低い現状は不自然」，「組織の活性化や多様性が大事だ」というコメントが寄せられています。一方で，特別な対策を取る必要はないと回答した方もいまして，その場合の理由としては，「個々の能力の問題であるので対策は必要ない」，「女性だけを対象としてしまうことによる逆差別」を懸念する方が男女共にいました。
女性教員が研究活動によってリーダーシップを発揮していくための課題としては，「ロールモデルの少なさと周囲の理解不足」，あるいは「研究費など応募するときの年齢制限」，または「男性同士の非公式な人的ネットワークによって女性が情報を取得しにくい」という声も寄せられています。同様に女性を登用する場合の壁や課題は何かということは，先ほどのものに加えて，「長時間労働」や「女性自身の意識の低さ」というコメントも寄せられました。
自由記載のコメントでは，男女共に「職場環境の改善や働き方改革「」，「アファーマティブアクショ
ンの必要性」や「人材の発掘，奨励」といったようなものなど多くのコメントが寄せられています。一方で，男性からは「無意識のバイアスの撤廃が必要」であることや，「幼少期からの教育」，「リカレント教育の充実」も指摘されています。
次に，仕事と子育ての両立の満足度について聞いてみましたところ，男女共に 50％近くが両立に悩んでいます。20 から 30 代の現役は大変悩んでおりますし，60 代も悩んでいる。ご自身のワークライ
フバランスが取れなかったという後悔も含めて満足していないという回答がありました。
その課題としては，「研究教育の時間が十分取れない」，それから「休みにくい雰囲気」などが挙げられていますけれども，一方で「今の少人数での業務遂行の環境下で育休を取得をするのは大変難しいと感じる」とか，「昔は育休がとれる雰囲気ではなかった」，問題を解決するためには「産休や育休の際の人員補助の充実化」や「そのための財源の確保」，あるいは「入れたいときに入れるような保育園の充実」が必要だというようなコメントがありました。
以上，教職員のアンケートを総括しますと，男女共にジェンダー平等，女性の上位職登用については前向きでした。女性上位職ロールモデルが少ないのでイメージがわかないというコメントが目立ちました。また若い世代にはジェンダー不平等に対する危機感がやや希薄な傾向も見て取れました。これに関11

しては，職場でのダイバーシティ推進について学ぶ機会が少ないことが原因かもしれないと考えました。
子育てや介護経験者は男女ともに仕事と両立に悩んでおり，両性ともが働きやすい職場作りに多くの課題を挙げていました。
次に，学部生にもアンケートを実施しましたので結果をご紹介します。全部で 64 名，回答率 25％でした。まず最初に，自分の将来の進路を決めるのに家庭生活が影響するだろうかという設問に対してですが，男女共に６割以上の学生が，特に女性では８割近くが「影響する」と答えております。
次からは家庭内の役割分担についての意識を聞いてみました。乳児期の育児は女性の役割だと考える男性が多いということ，一方で２歳から５歳，幼児期の育児に関しては，男女共に責任があると答えた
割合が増えていることが分かります。家事に関しては，両性共に両方がやるべきだと考えています。
歯科医師免許を持つ女性が育児のために離職することについてどう思うかという質問をしてみました。男女共に８割以上の学生が「本人の自由である」と回答し，一方で，２割の女性が「離職はするべ
きではない」と答えていました。
次は管理職に就きたいと思うかという質問です。男性は 50％近くが「そう思う」と答えておりますが，女性は 25％にとどまり，男性の半分程度にとどまっておりました。
ジェンダーギャップ指数についてどう思うかという設問に関しては，女性は９割が問題視しておりま
したけれども，男性の４割がどちらとも言えないを含め，現状を認容する傾向がありました。この回答の理由について色々，沢山のコメントが寄せられております。真摯なコメントが学部生からも沢山あり
印象的でした。男女共に「今の現状は大変問題だ」と，「多様性がない」というようなコメントがあった一方で，男性からは「既に日本の女性の幸福度が高いので，これ以上責任ある仕事をさせると幸福度が低下するのではないか」といった意見や，「男尊女卑のイメージでいつも男性がたたかれて損する」というような意見，あとは「能力で判断される分野なので，特に問題だと思わない」というようなコメントもありました。
北海道大学での女性の教員の割合が少ないことについてどう思うかということに関しても，「こういう状況だと大学の教員になるのが非常に難しいことだと思ってしまう」という女性からのコメント，「教員になるにはプライベートはあきらめなくてはならないと思ってしまう」というような，現状から学生達が将来の展望に対してネガティブな印象を受けるというコメントも寄せられています。一方で，「そもそも女性が大学に残って教員になりたいと思っていないのではないか」という意見も男女共にありました。男性のほうからも「この現状は極めて憂うべきことではないか」という意見もありましたが，「能力のある女性が増えれば自然に増えると思うので，特別なことをしなくてもいいのではないか」という意見もありました。
学部生のアンケートを小括しますと，男女共に男女共同参画の意識は高いこと，特に自分の将来の家
庭生活における役割分担に関しては意識が高いことが分かります。また，社会全体の問題として高い関心と問題意識を有していて，積極的な意見を発信してる学生も多くいました。一方で，これまでの短い人生と限られた経験に基づく発言もあり，また女性の意識についての疑問も寄せられています。また，大学のダイバーシティ推進の取組や支援は大変よいことだと思うけれども，活動内容はよく分かっていなかったという声も寄せられており，こういったキャリア教育の必要性が示唆されました。
２つのアンケートの結果から見えてきたのは２つの課題です。意識における課題と実践面での課題になろうかと思います。
意識の課題に関してはアンコンシャス・バイアス，無意識の思い込みの解消が非常に重要です。熊谷先生のお話にもありましたように，アンコンシャス・バイアス，よく聞くのはステレオタイプですね。

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男性だから，女性だから，あるいは理系だから，文系だからという人の属性を基に決め付けてしまうというのはよく聞きますが，実はアンコンシャス・バイアスにはまだまだ多くの種類がありまして，権威のある人の言うことは何でも間違いないと思い込んでしまうバイアスですとか，自分を過小評価してしまう，女性に多いと言われています，インポスター症候群などが注意を払うべきバイアスの１つとして挙げられています。また，最近よく聞くマイクロアグレッション，それからマミートラックというのもこのアンコンシャス・バイアスの結果の１つと言われています。
一方でアンコンシャス・バイアスは誰にでもあるもので，大事なことはアンコンシャス・バイアスの何が問題なのかに気付くこと，そしてどのような時に現れるかということを理解することで，評価や判断に当たるときにそのアンコンシャス・バイアスの影響を最小限に抑えることができるということも言われています。つまりは学習することで克服が可能だということです。これは既存の概念を疑ってかかるサイエンスに極めて似てると思いました。ＥＢＭを目指す歯科医師には可能なことではないでしょうか。
また，アンコンシャス・バイアスの克服には女性のロールモデルを増やすことは重要で，そのためには意見を述べる場に女性教員，女性を複数入れることが重要だということ，これは熊谷先生のお話にもあったかと思います。また，会議の形式や時間帯を検討するといったようなことも重要ではないでしょうか。オンラインにすることも働き方改革には重要だと考えられます。地方に勤務している者，あるいは時間の制約がある者にとってはメリットが大きく，これこそがダイバーシティ推進につながるものと思います。また女性を登用した場合は，その後，サポートや指導の体制も重要で，男女問わず任せた後のフォローというのは人材育成の基本かと存じます。女性側のほうは機会をもらったら積極的にチャレ
ンジしてほしいということです。批判を恐れず，そして頼れるメンターをつくって，積極的にフィード
バックをもらうとよいということは様々なところにも書かれています。
現在，キャリア教育は各大学で積極的に行われていると思います。北大でも様々な教育がなされておりまして，例えば女性の上位職をつくる経験値を増やすために，こんなにも多くの取り組みがなされています。例えば，女性が国際シンポジウムを主催すると助成金が充たるようになっておりまして，実際に今月末にはうちの教室の助教の間石先生が国際シンポジウムのオーガナイザーを務め，演者はすべて
女性，しかもそのうちの２人は子育て中ということで，オンライン学会のメリットを享受したものを開催する予定になっております。
以前のように，時間の制約のない人がむしゃらに働いてキャリアアップするというスタイルをそろそろ変える時期に来てると思います。実際は時間の制約がある方にとっては多くの人を巻き込みながらキャリアアップすることが重要ではないでしょうか。チーム力の強化や個々の経験値を上げて，スキルアップを図ることが十分可能だと考えます。
このように意識を変えることは可能だと思いますけれども，あとは実践面になります。これが難しいことだと思います。皆が休めたら理想ですけれども，今は一人一人に課せられてる仕事が極めて多く，誰もが制約を抱えながら走っています。特別な能力がないとワークライフバランスを取りながらプロフェッショナルにはなれないのかといいますと，そんなはずがありませんし，そうであってはならないと思います。そこで，個人としてではなくて，組織で強みを発揮するという考え方が重要だと考えます。
ワークライフバランスには働き方改革が重要ですけれども，歯科の場合は専門職ですのでプロフェッショナリズムの追求というのが不可欠です。勉強は無限ですし，病を相手にしますので時間は不確実，
そして長時間労働になりやすいという現実があります。働き方改革を単に短く働く時短勤務だというふうにとらえてしまうとなかなか難しいのではないかと思いますが，それでも働き方を効率化して，無駄13

な業務を見直すことによって，皆がワークライフバランスをとって働けるようになるのではないかと考えます。
チーム力強化には女性の活躍と働き方改革が重要で，こういった改革が進めば自己研鑽の時間も増え，
女性上位職は増加し，そのことが組織に多様な意見を反映させることにつながります。そして，柔軟な勤務体制や意識改革が得られて，皆にとっても優しい働き方が実現するのではないでしょうか。
最後に私自身の経験を少し紹介します。これまで育児と仕事の両立やワークライフバランスは私にとっても重要な課題でした。私は歯学部を卒業して今は研究職に就いておりますが，こんにちに至るまで
ターニングポイントが幾つかありました。１度目のターニングポイントは双子が１歳のときに留学したことです。子育てと研究がほぼ同時に始まりましたけれども，留学先のボスは温かい人でしたが，厳しい面もありまして，結果を出すために夢中でした。２つ目のターニングポイントは帰国後，病理の助手になり，指導的な立場になったこと。そして３つ目は，大型プロジェクトのリーダーとしてラボを独立し，特任教員になったことです。９年間，外部資金で教室を運営しました。
ポスドク時代は夫と二人三脚で子育て，研究に努めました。今現役で子育てをされてる方も殆どの方がされてることだと思いますが，私も公私混同の極みで何とか乗り切ろうと思いました。
帰国後は大学院生の指導を任されたわけですが，さまざまな葛藤を抱えました。研究では世界を相手にして成果を出すことが求められますが，学童期の子どもを抱え，ラボにいる時間はかなり制約がありました。そのため，大学院生たちの指導にはコミュニケーションを大切にしようと思い，自分にできる
ことはすべてやるようにしようと思いました。帰宅後もメールや携帯電話などを使いながら，レスポン
スをするよう努めました。皆がハッピーになって，結果が出ますとボスも喜んでくれますので，そうすると大学院生が褒められます。こうしたポジティブな循環が生まれるように努力をしました。
特任教員になって教室を運営するようになると，ワークライフブレンドということで，これも公私混同ですが，職場の同僚や上司に家族を紹介する，子供達には自分の働いてる姿を見せるなどをしました
し，あえて家庭の話を職場ではしました。そういったことは必要，これからの時代はそういう雰囲気があってもよいのかなと思います。
当時は働き方の改革とは思っていませんでしたが，今，教室のスタッフの４分の３が子育て中の女性ですので，教室の運営については，彼らと相談をしながら工夫をしています。メールでの週報やロード
マップの作成，個人面談などのほか，大学院生の殆どが臨床教室から来ていますので臨床の duty など
で不在の日やラボを抜ける時間もあります。そのためプロジェクトはチーム制で遂行するようにしています。またオンラインでのセミナー，ミーティング活用，それからデータはクラウドで活用して，在宅でもアクセスできるようにしています。
New Normal 時代のキャリアアップというのは，実は女性には有利ではないかと思います。オンライ
ン会議や学会が増えておりますし，夜の会合が減少し，効率良く勉強が可能になります。また新しい指導法やコミュニケーションの方法は皆が模索中です。いいチャンスだと思います。誰もがロールモデルになり得ますので，男性も女性もロールモデルになり得ます。私たちが分断を避けながら楽しそうに働くことが若手の前向きな考えにつながるのかなということを，アンケートを取って痛感しました。
女性が仕事を続けるのにはメンター，上司の理解，職場の理解が必要だと言われておりますが，幸いにも私の場合は理解ある指導者たちのサポートがあり，今はおかげさまで教室を持っています．私の教室の教員の大半が女性で子育て中です。オンラインのミーティングはすっかり日常になりました．これ
は送別会の写真です。大学院生の男性も在宅で赤ちゃんを抱っこしながら送別会に参加するというようなことも当たり前の風景になってきました。

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アイスランドはＧＧＩ１位の先進国ですけれども，この国も一朝一夕にジェンダー平等が成し遂げられたわけではないということを，歴史を読むと分かります。1975 年の「女性の休日」ストライキを経て，今があるのだということです。現在のカトリン首相は各方面から様々な評価を受けています。彼女の特徴は『サーバントリーダー』であるということのようです。徹底的に問題があると，周囲の人と相談，ディスカッションをしながら人の話を聞きながら進んでいくスタイルだそうです。常々「自分１人で解決することはできない」，「答えは１つではない」ということを言っているそうです。
最後に，今回私の大学の学部生のアンケートで，仕事を辞めることに関して個人の自由であるというコメントが多数あったことについて私の考えを述べます。私たちが生きる，働く今の環境は先人たちた
ゆまない努力によってなされたものなんだということを，時々は考える必要があるのではないかということです。アメリカ連邦最高裁判事のギンズバーグさんは大変なハードワーカーで簡単に真似できる方ではございませんが，数十もの男女不平等の法律を撤廃してこられました。こういった方たちの努力があって今があるんだろうということをまず勉強するところから始め，そして課題の把握から実践に向けて皆さんと取り組んでまいりたいと思います。
今，Diversity & Inclusion から Diversity, Inclusion，さらに Equity ということで，公平性が重要といわれております。１人１人に合った支援の必要性というのもうたわれているようです。勉強を続けたいと思います。以上です。ご清聴ありがとうございました。
（川口） 樋田先生，どうもありがとうございました。北大歯学部におけるジェンダー・ダイバーシテ
ィに関する詳しい調査結果をもとに，歯学分野における課題，またその対策のヒントをご自身の経験をもとに提示していただきました。ありがとうございました。
【講演 3】（川口） 続きまして，次の講師，大阪大学の久保庭雅恵先生にご講演をお願いいたします。先生のご略歴は抄録集の９ページをご覧ください。講演タイトルは「プロフェッショナルとして生きることを諦
めたくないあなたへ」です。では，久保庭先生，よろしくお願いします。
（久保庭） よろしくお願いします。川口先生，ご紹介いただきありがとうございました。大阪大学大学院歯学研究科の久保庭でございます。本日は「プロフェッショナルとして生きることを諦めたくない
あなたへ」というタイトルでお話しさせていただきます。
こちらのスライドにお示ししますように，わが国でそう遠くない昔，女は大学に行くなという時代がございました。現在もアフガニスタンなどでは女性が大学で高等教育を受けるのに非常に困難を伴うという状態が続いております。しかし，そのような国は国際競争力が非常に低いということも分かってきております。わが国では，「いま個性は性を超える」というような言葉に代表されるように，かなり女性を取り巻く環境が変わってきております。
大阪大学では，こちらにお示ししましたように，西尾章治郎総長がかなり早い時期からダイバーシテ
ィに積極的に取り組んできておられました。左のほうが村木厚子先生ですね。厚生労働省の事務次官をお務めになられました村木先生を招へい教授としてお招きして，このような対談もなさっております。
こちらの，「いま個性は性を超える」という言葉ですけれども，私はこの言葉が大好きで，村木先生が厚労省にいらっしゃったころの新しく入ってきた女性の新人の入省者の方が思い付いたキャッチフレ

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ーズだということなんですが，非常に今の状況をよく表していると思います。
その後，私，こちらのＡＰＲＵという Asia Pacific Region の大学で構成される国際機関のプログラムの１つの APWiL という，Asia Pacific Women in Leadership というプログラムに昨年度，参加させていただきました。そこで感じましたのが，中国，香港，それからオーストラリア，ニュージーランド，アメリカなど，色々な国の参加者がいたのですが，皆非常にアグレッシブでした。これは男女などと言っている場合ではないと，肌でひしひしと感じた次第です。
私なりになぜダイバーシティが今必要なのかというのをずっと考えていたのですが，こちらのほうは，
今わが国の政府が一体何をしてほしいと思っているのかを自分なりに解釈した図になります。ボールのようなところに１から 10 の数字を付けているのですが，これは経済活動における個々の競争力というのを数値化したものとご理解いただいて，これをもし性別で社会と家庭での役割を固定した場合，国際競争力は 55 点ということになります。家庭のサポート力は非常に高い，しかしこの場合，女性の自己決定権が低いと。あと職業選択の自由がないというのが問題になります。では，外で働くと能力の高そうな人だけに働いていただいたらどうかというふうに考えますと，国際競争力は 80 点ぐらいまでは上がると。しかし，こんなことをすると個人の職業選択の自由がないということになってしまいます。
それでは今，政府は一体何をしてほしいと言っているのかというと，総力戦ですね。全員で働いて家庭と外の仕事，両方担ってくださいというふうに言っているわけなのです。家庭と外の仕事を１対１の配分で働きますと，掛ける 0.5 で国際競争力は 55 点程度になってしまうのですが，家事を効率化する
ことで 0.7 掛けぐらいまで外の仕事に力を注ぐことができると職業選択の自由も国際競争力も確保できるというような話で，恐らくなんですが，ダイバーシティの掛け声が大きいというような状況だと思います。これができるようになってきた背景には，労働というものの中身が肉体労働主体から，女性でも男性でも取り組むことができる頭脳労働やサービス業主体へと変わってきたというのも背景にあると思います。
これはちょっと過激な書き方なのですが，１億総活躍という安倍元首相の言葉を聞いたときに，これは国家総動員法のようなものだなと思いました。有事の際にかねてから女性というのは労働力の調整弁になってきたという背景がございます。歴史的にですが。ということは，今日本はそれぐらいの危機にあるということです。吹き出しに「高齢者も頑張ってくださいね」というのを書きましたけれども，もはやグーグル社などは入社試験に人種，年齢，性別を書く欄はないというぐらい，優秀な人はその背景
は問わずにどんどん働いていただくというふうに頭を切り替えていっているわけなのです。
１度ラボの中に留学生を受け入れられた先生方は肌で感じておられると思いますが，新興国から来ている若者というのは，自らと Family の生活水準を高めるために非常に高いモチベーションで勉強や仕事に邁進しています。今，危機感を持って私たちも立ち上がらないと，気が付けば新興国と生活レベル
が逆転という時代は本当にすぐそこにあると感じています。
先ほどから樋田先生もお示しになられていましたが，ＳＤＧｓの中の１つの概念で「包摂的な成長」という言葉があります。女性も若い人でもハンディを抱えた人でも「ディーセント・ワーク」ですね，
人間の尊厳を守る労働を提供し，経済活動に巻き込むことができる国だけが持続的に成長するという考え方です。
ここで政策提言？なんですが，男女を問わず，社会人デビューする初年度の数か月間に親元から離して集中的に家庭管理についての理論・実技トレーニングを受けさせることで，わからない，出来ない，
傍観者のパターンをなくすと良いかと考えます。Family 単位で家事効率化をマックスにすると国際競争力がアップするというふうに考えます。この Family の中にはもちろん子どももいれば，おじいちゃ

16ん，おばあちゃんも含まれます。構成人員が多ければ多いほど柔軟な対応が可能になりますし，子どもにゲームをさせる暇があれば，家事をさせたほうがいいのではないかという気もいたします。生きる力がつきます。
ＳＤＧｓのどこに対応するかということで，樋田先生は先ほど５と 16 ですかね，丸をされていまし
たが，ここに８番の働きがいも経済成長もというところも該当してくると思います。
しかし，医学部，歯学部の難しいところなのですが，職種によっては掛ける 0.7 のそこそこほどほどでは結果が出せない場合もございます。世界中の競争相手は待ってはくれないというところで，オリンピック選手や世界を相手に戦う研究者，それから医療従事者，中央省庁の官僚など，こういう職種では掛ける 0.7 では結果が出せない。こういった職種の場合，掛ける 1.8 ぐらいの努力が必要なんじゃない
かというふうには思うのですが，そういった場合にはサポーターがどうしても必要になります。
それでは，どうすればいいのかと。これはあくまで私個人の提案なのですが，チャンスを掴んだ，もしくは困難に直面するメンバーにあわせて Family 単位で戦略を変更するというのが有効ではないかと考えます。実際，私も学士入学で歯学部のほうに入らせていただいたのですが，入学した半年後に父が脳梗塞で倒れまして，家のほうをフォローする必要が生じました。そのときは半年ほど休学させていただいたりですとか，複数のメンバーがそれぞれ工夫をすれば難局も乗り越えやすいというふうに，そのとき感じました。
出産直後はもちろん女性のほうが出力を高く維持することは困難です。しかし長い人生，例えば二輪で走っていますと，どちらかがリカレントで勉強し直したいというときに，少し仕事のペースを緩めた
いというときに相手が職業を持っていますと，それが可能になると考えます。実際，潜在能力の高い人とここで書かせていただいている（国民の血税でプロフェッショナルとなるための高等教育を受けた人）が生涯に渡って社会での出力を低く抑え続けることは，国としてかなり大きなディスアドバンテージではないかと考えます。
そう考えてみますと，やはり同じようなことを考えている人が世の中にはいるのだなと思ったのですが，こちらは最近かなり売れているらしい『ライフシフト』という本，人生 100 年時代にどういうふうに戦略を立てるかという本です。昭和のころは教育を受けて就労してリタイアする，もしくは教育を受けてそこから家庭に入るというステージの人生が多かったのですが，現在はマルチステージというふうな考え方に切り替えないと，長い人生，生きていけないということで，やはり再教育の機会をどこかで持つということが必要になってくると。これは勝手に私が希望で書いているのですが，教員がサバティ
カルや研究留学などで再教育を受ける機会を持てれば，研究の活動性を維持できるのではないかと思います。大学では本当にぎりぎりの人員で現場を回していますので，あくまでも理想的な提案なのは承知しておりますが，この実現で日本の研究力を高いレベルで維持できるのではないかと期待しております。
もう１つ，unconscious bias について，これは本音のところをよく分析して書かれている本だなと思ったので，ご紹介させていただきました。実際に留学しようと例えば既婚の女性が思っても，義理の親に嫌われそうだとか，そういう気持ちで，どうしても一歩踏み出せないというようなことも多々あります。
「～であるべき」，からの解放ということ，それがどうしても一歩，前に進むには必要になってきます。
そういうあたりの罪悪感についても，こちらの本『働く女子と罪悪感』という本にも非常に詳細に記述されています。ぜひ，ラボでボスをされている男性の先生方にもご一読いただければ，均等法世代の働く女性がどういう困難に直面し，それをどのように乗り越えてきたのかということがかなり分かっていただけるのではないかと思います。しかし，この本にも書いてあったのですが，若い女性の場合，私17

たちの均等法世代を見て，あんなにへとへとになるまで頑張りたくないよね，というような声も聞こえてまいりました。だったら，どういうふうにしていけばいいのかということを考える段階に来ていると思います。
いろいろな制約もあります。それを乗り越えるに当たって，褒められるようなことはあまりなく，かなりネガティブな意見を聞くことも多いと思います。ですので，このような話を若い女性にするだけではなく，ぜひ親世代ですね，例えば息子さんがいると仮定して，その息子さんの配偶者の女性が留学したいと言ったときに，快く背中を押してあげられるのかと，そういうふうなイメージを持っていただけ
ればありがたいなと思います。やはり男性でも女性でも一番大切なことは選択の自由があることだと，心の底から思います。
最後に，歯科医師・医学研究者としてプロフェッショナリズムに性別による違いはないと。今，社会系のコアカリキュラム作成の委員で携わらせていただいていますので，この言葉が非常に心に響きましたので，最後に読ませていただきます。人の命と生活に深く関わり健康を守るという歯科医師・医学研究者としての職責を十分に自覚し，歯科医師・医学研究者としての道を究めていく。これを心に刻んで今後も精進していきたいと考えております。ご清聴ありがとうございました。
（川口） 久保庭先生，ありがとうございました。初めにご提示いただきました「個性は性を超える」という言葉，そしてまたとても元気になるご講演，元気づけられるご講演をいただきました。ありがとうございました。
【講演 4】（川口） 続きまして，日本歯科大学の田村文誉先生にご講演をお願いいたします。先生のご略歴は抄
録集の 11 ページをご覧ください。講演タイトルは，「臨床医として感じる現状と課題～障害のある人た
ちへの口腔リハビリテーション医療の中で～」です。それでは田村先生，よろしくお願いします。
（田村） 川口先生，ありがとうございます。また，今回このような機会を与えてくださいまして，関係の皆さまに感謝いたします。よろしくお願いいたします。
今回このようなお話をいただいて，正直，大変悩み，迷走しております。といいますのも，これまでの先生方のご講演の中，聞かせていただいて大変勉強になり，まだまだこのテーマを勉強しなければい
けない人間代表ということになりますので，この問題がどういうことかをお伝えするということはなか
なか難しく，あらためて自分の置かれてる立場の中で関係してくる，障害のある方たちのというお話をさせていただくことにいたしました。よろしくお願いいたします。
私が現在勤めているところは日本歯科大学の口腔リハビリテーション科ですけれども，その勤務先は
言語・摂食嚥下リハビリテーションに特化したクリニックとして 10 年前に開設いたしました，口腔リ
ハビリテーション多摩クリニックというところになります。当初は言語・摂食嚥下リハビリテーションに特化したということで，リハビリが中心だったわけです。
現在どのような患者さん方がいらしてるかというところを見ていただきたいと思います。
いわゆる歯科治療というよりは，食べる，飲み込むといったところの医療が中心ということになります。年齢層も大変幅広く，０歳児から上は 100 歳を超えた方までいらしています。一番低年齢のお子さんですと，生後３週間ぐらいで小児科の先生から紹介されていらっしゃったというような方もおります18

し，また，最近では看取りの患者さんも増えておられます。また，診療形態としましては外来，そして訪問で施設や在宅のほうに伺うといったことをしております。
年齢幅が広いということもありまして，多様な原疾患がおありの方々ということなんですね。つまり障害のある方，要介護の方ということになりますので，高齢の患者さんでは脳血管疾患や認知症，がんの患者さんや進行性の神経筋疾患，また，小児・障害児の場合は知的能力障害やダウン症，脳性麻痺，
自閉スペクトラム症など，いろいろな方々がいらしております。そういったところから，自然に多様性のある対応を行っている，ということが言えるかというふうにも思っております。
こちらは開設当初，10 年前にクリニックが開設したときの地域連携や医療連携の概念になります。
当初から地域の中での医療機関ということを目指しておりましたので，在宅含め，さまざまな施設との協力，そういったところを構築してきたわけです。
そういった中で，やはり多職種の方々とのかかわりというのがなくしては成り立たないのがリハビリテーション医療ということかと思います。このような連携職種の方々と接することが，私たちを育ててくださったというふうに思いますし，これらの職種に性別の偏りというのはあまり見られず，むしろ女性のほうが多いというところもございますので，あまり私自身が臨床を行っていく上でジェンダーギャ
ップとか，そういったものを感じなくて済むようなところにいられたのではないかなと，振り返ってみて感じております。
また，患者さんとの交流といったことも進めてまいりました。といいますのは，嚥下の問題がある方々というのは，そもそも食事を自由にできない，外出も自由にできないというところから，私たちが普段楽しみで出掛けるレストランとか，そういったところに行けるチャンスがほとんどないという状況も少なくありません。そうしますと，ご家族も含めてそういう楽しみが享受できないというところを私たちなりに何とかできないかなということで，例えばクリニックの中に桜の花の飾り付けをして，お花見会をしたりとか，七夕会をしたり，また近隣の素敵なレストランがあるんですが，そこにご協力いただいて，患者さんの親子の方々をご招待して交流会をしたり，また年に２回，これらは今コロナ禍になってできておりませんけれども，以前は年に２回，胃ろうレストランというのも開催しておりました。胃ろう患者さんというのは口からなかなか食事ができないという方々になりますけれども，そういった方々にも素敵な雰囲気の中でプロの調理師さんとか，いろいろな看護師さんとか，さまざまな地域の方々にご協力いただいて，素敵な飾り付けの中でおいしい食事を，さらに嚥下に配慮した食事を召し上がっていただく機会を得ていただくといった取り組みをしたりしました。
そのような中で，すごく昔と変わったなと感じるのは，障害のある子どもを育てながら働く母親が増加したというのを感じます。私が大学を卒業してこの道に進ませていただいたころは，障害児を育てている母親が働くなんてとんでもない，と言われていたような時代ですが，本当に変わりました。また，障害のお子さんが生まれると離婚するという家庭も結構多くて，シングルマザーも多いというような状
況です。
そういった中で 10 年経過しまして，当初は摂食嚥下に特化していたところから，必要なすべての歯科医療を目指すように変化してきたように思います。まさに多様性に対応してきたのかなと思いますが，
これもいつの間にかそうなっていたというところが実際のところです。
私の勤務している多摩クリニックの環境ですが，あらためて人数を数えてみますと，女性スタッフが全体の３分の２，歯科医師は半数が女性となっておりました。比較的多いほうかなというように思います。しかしながら，やはり女性職員の荷重が高いのはなかなか改善が難しくて，どうしても日中は臨床一色になっておりますので，教育，研究，論文などはそれが終わってから，家庭を持つと実施は容易で

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はありませんし，もちろん家庭がなくても，なくてもというか比較的自由であったとしても，体力的な問題もあったり，子どもがいると保育園にお迎えに行ってということで，なかなか５時以降の仕事は難しいなということがあります。この部分を何とかしないと，女性の比率の多い職場でありますし，持続可能性を図るのは難しいというところで，今非常に対応に苦慮しているところになります。
ここで，障害者歯科について考えてみたいと思うのですけれども，私，障害者歯科学会の理事をさせていただいています。学会のホームページからですが，ほかの学会とちょっと違うかなと思うのが，発端が地域の歯科医師会による地域医療活動からというところが特徴かと思います。必要に駆られて自然発生的に大阪府をはじめとする歯科医師会による取り組みが始まったということで，そこから拡大したというのが大変特徴的かと思っています。この障害者歯科，比較的多様性に対応しようと努力している学会と思いますけれども，現時点で理事 25 名中女性は５名おります。うち歯科衛生士が２名ということで，この女性５名が多いのか少ないのか，他学会と比べるとよく分かりませんけれども，増えてきている途中というふうに思います。
しかしながら，障害のある人たちの歯科へのアクセスというのは非常に難しいというのは誰もが想像できるところだと思うのですが，ここにアンケートを取った結果を一部ご紹介いたします。歯科医院に行かない理由として，どこに行けばいいか分からないとか，子どもが嫌がるといったことが多いんですが，特に自由記載のところでは，受け入れてくれる医療機関を探すのにかなり苦労するとか，子どもの特性に合わせた診療を求めていること，また，この辺は読んでいて心が痛いんですが，冷遇を受けることが心配で通院できない，病院へ行くというだけで本人と親，その兄弟がとても苦痛な時間を迎えるか
ら，なぜならば待たせることすらも大変なことであると，この辺を私たちは理解できてるのかな，というふうに思います。
一方，歯科医師はどうなのかということで，某地域の歯科医師会の先生方にご協力いただいてアンケートさせていただきました。回答率が 32％というわずかな中で，さらに障害者の外来での診療を行っているのは 24％，訪問に関しては５％の先生方のみという状況になっておりました。中には診療には抵抗があるとか，専門的な知見と経験をお持ちのドクターがやるべき，といったようなご意見が挙げられております。
このように，なかなか障害のある方というのは特別な対応が必要ということもありますけれども，どのぐらい充足できているのかということを見ていきますと，学会認定医のいる医療機関，都道府県別で並べてみました。障害者人口が現在，令和２年度で身体障害 436 万人とか，知的能力障害が 109 万人という人数に比較しましても，これだけのわずかな医療機関しか認定医がいないということになります。
もちろん障害の方々すべてが特別な対応が必要ということではありませんが，それにしても足りないのではないかというふうに感じています。もう少し私たちももっともっと努力をしていきたいというふうに思います。
私たち自身は患者さんご家族から教えていただくことが大変多くて，ここに挙げられているようなことを，いろいろお話を伺います。そういった中で，外出するのが大変だったり，連れていくのも大変，
それから医療的ケアのお子さんなどでは気管切開していたり，呼吸器疾患かかりやすいということで，それが怖くて連れていけないというお話から，小児在宅歯科医療が必要ではないか。また，お子さんた
ちを連れていくことが精いっぱいで，母親，お父さんもそうでしょうけれども，自分のことは後回しになっているとか，あとは，摂食機能療法の患者さんには早産・低出生体重児の障害のお子さんが多いのですが，一方で母親の歯周病が早産・低出生体重児の原因の１つということも言われていることから，
マタニティ歯科外来といったものが必要ではないか，というような発想に至り，実現につなげていきま

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した。
こちらは日本歯科大学附属病院でマタニティ歯科外来，2010 年に開設したのですけれども，患者さん方はいろいろな歯科医院で，うちではできないからほかに行くようにとか，生まれるまで我慢するよ
うに，と言われたというお話もあったりします。これらの問題を解決したいということで，その実現を続けてきたわけです。
小児在宅歯科医療に関しましても，10 年ほど前までは訪問診療といえば高齢者が対象と考えられていましたけれども，平成 30 年度の診療報酬改定では小児に特化した指導管理料もできまして，取り組
みが進んでいるかと思います。しかしながら，保護者の方のお話，驚くようなことかと思います。私たちからすると当然知っているだろうと思っていたことすらも，そのような障害のお子さんを育ててらっ
しゃるお母さんたちはできていない，歯科につながれていないということが分かりました。そうしますと，口腔内が重症化する前の低年齢のところから歯科が介入できたらいいのではないかというように感じます。
また，同じく平成 30 年度の診療報酬改定で，冒頭，住友先生がご紹介くださいましたけれども，小児の口腔機能発達不全症という新病名が入りました。このプロジェクトに携わらせていただきましたけ
れども，このときも現場で保護者の方々に伺ったさまざまなお話が反映できたのではないかと思います。
こちらは発達促進のマスコットということで，ハビルちゃんというのが今できていますけれども，これが普及していくといいなというふうに思っています。
最後になりますが，連続体（スペクトラム）という言葉が障害者医療の中ではあります。ご存じの方も多いと思いますけれども，例えばその中では，定型発達と発達障害はグラデーションのように一続き，というふうに示されているんですね。今，発達障害児が増えているということが言われています。ただ，
これは障害に限らず，多くのことに当てはまるのではないかと思っていて，とても好きな概念です。つ
まり特性っていろいろな特性がありますけれども，特性が強いのか，それが薄いのかというだけであって，ここからこっちが障害であって，ここからこっちが健常であるといった線引きではない，スペクトラムなんだということなんですね。これが今回のテーマにもつながってくるのかなというふうに感じました。
まとめになります。現状では，女性の割合が多い職場がイコール働きやすい・ステップアップを目指しやすい職場とは限りませんので，ここが改善しないと持続可能な職場にはならないというふうに思いますが，具体的にどうしたらいいかというと，なかなか私もすぐこれをすればいいということは言えない，悩んでいる過程にあります。また，ダイバーシティやＳＤＧｓの概念というのは，障害のある人の歯科医療を進める上でも重要とあらためて思いました。口腔リハビリテーション医療や障害者医療にかかわる中で，教えてもらう・育ててもらう部分は大変大きく，それが自然とさまざまなことにつながっていったのかなと思います。
また，それぞれの立場，男性・女性とか，職種だったり，状況，状況で違うと思いますが，それぞれの立場からの視点で良いこともあれば，悪いことというか不利なこともあるかもしれませんけれども，それをすべて共有・協働してやっていくということが大切ではないかと感じています。以上となります。
ご清聴ありがとうございました。
（川口） 田村先生，ありがとうございました。多様性のある障害者歯科という現場で働いていらっしゃる田村先生だからこそ，臨床で働く女性歯科医師の課題，またそれに対する対応について貴重なるご講演をいただきました。ありがとうございました。

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【ディスカッション】（川口） 続きまして，ディスカッションに進みたいと思います。講師の先生方，本シンポジウムの企
画主催者の先生方，どうぞ画面にお入りください。本日の講演の中では４名の先生にお話をいただきました。その中で，歯学部において学生の比率としては女子学生が増加していますが，上位職の女性教員の比率は少ないことが指摘されました。すなわち歯学領域においては，「女性のロールモデルの見える化が少ない」ということが課題として挙げられました。歯学領域ではそういう課題に対して，「組織や環境の問題」だけではなく，「女性自身の問題」，また「男性の意識の問題」など，対策に関しても本日の先生方のご講演から幾つかヒントをいただくことができました。
最初に私から質問したいのですが，このようなジェンダーに関する課題に関して，歯学部でアンケー
トを実施された樋田先生にお聞きします。ご報告では，回収率が教職員で 30％，学部学生で 25％ということでしたが，少し低いのではないかと思います。匿名で調査されたと思いますが，自分の大学だと，
例えば女性とか，性別とか，職位を書いてアンケートに答えると，本人が特定されてしまうのではないかと不安になったり，また，学生はもっと回答するかと思ったのですが，意外と少なかったということが疑問でした。実際はいかがでしたか。回収率とか，実施した時期にもよると思いますけど，少し教えていただけますか。
（樋田） ありがとうございます。まず教職員に関しては川口先生がご指摘くださいましたように，非常に私たちもその辺はケアしてアンケート実施したつもりではございまして，グーグルフォーム，匿名で行いました。ただ，どうしても職位や年代も入力してとかというふうになりますと，アンケートを実施した我々のほうに特定されるんじゃないかという危惧があったのではないかなということはもちろん考えられます。
一方で学部生については，殆どそういった入力項目がなかったので，もう少し回答が増えても良かったとおもいます。私自身，こういったアンケートは必要だと思いながらも今回に至るまで動いておらず，
このジェンダー・ダイバーシティのシンポジウムで講演を控えて，にわかに 12 月に入ってから各所の許可をもらい実施しました．そのため，実施期間が２週間も設けられなかったですね。年末もありましたし。こうした事情が回答率の低さの言い訳のひとつとしてはあるとおもいます。また，もう少し授業
中なんかにもリマインドができるなどができたらよかったのかなと思いました．川口先生がおっしゃったとおりだなと思います。ただし今回のアンケートが間違いなくスタートにはなったんじゃないかなと思います。
（川口） ありがとうございました。熊谷先生が先ほど大規模アンケートに関して少しお話しされていましたが，１万人以上のかなり大きな人数だったと思います。どのような形で実施されたのでしょうか。
（熊谷） それは学協会連絡会に所属している学会の会員を対象にしております。ですので，回答率は意外と低いんですね。大体１万 5,000 人から２万人が回答はしていますけれども，所属している学協会
が 100 もありますので，もっと増えてもいいんじゃないかなと思ってるところです。
（川口） やはりあまり関心がないということでしょうか。

22

（熊谷） そうですね。あまり関心がないと思います。
（川口） ありがとうございました。先生方のほうからそれぞれの講師の先生方に質問とか何かございますか。
（樋田） 少しよろしいですか。今回，歯学部，私の自分の大学ではアンケート実施しました。そのときにうちの教室の女性のスタッフたちに手伝ってもらったんですけども，その際に，「他の大学の状況も知りたいよね」とか，「他の歯学部と一緒にアンケートやれたらいいですよね」みたいな意見がありました。ちょっとタイミングが難しくて，他大学と一緒にアンケートを実施するには色々なステップを踏まなきゃいけなかないですので，今回あきらめましたが，私も一応，学術会議の連携会員の１人でございますので，今回をきっかけに，歯学領域全体でこうしたアンケート実施の可能性はないのかなと思いました。その辺，いかがでしょうか。学術会議，あるいは歯科医学会連合主導でアンケートなどが可能なものかどうか，お伺いをしてみたいなと思います。
（市川） 学術会議として音頭は取れるのですが，予算をもっていないので，これは学協会にお願いしたいところです。是非とも連合の住友先生あるいは川口先生のもとで全国の大学や学協会に対して情報共有を図ったり，あるいは状況調査をしたりということをしていただければと思います。
（住友） 住友ですけども，よろしいですか。先ほど川口先生が質問されたことでございます。私も回答率が低いなと思っておりました。ただ，学生はまだ興味がわかないというか，興味のないアンケート
テーマであったんではないかということ，機運が高まってないといいますか。従って，先ほど言ったよ
うな各歯学部でもし取るとすれば，歯科大学歯学部で取るとすれば，学習カリキュラムの前後ですかね。
学習カリキュラムにこういうものを入れた前と後の介入の効果を見るという，そういうものも必要なのかなというふうに思いました。
先ほどフィンランドの話がありましたが，私は 1981 年にフィンランドに家族と留学をしておりました。医学部，歯学部は 70％が女性であって，そしてフィンランドの教育システムを日本人がたくさん学びに行って，導入したはずなんですね。それから妊娠から出産の後の相談専門員というのが，専門者がいまして，ネオコラなんですが，そういうものも日本には導入されたはずなんだけども，日本社会ではそれが生かされてない。すなわち 1981 年に感じてたことが日本ではほとんど実現してない。なぜそういうふうになってるか。これは人口の違いもあるかもしれませんけども，もっとそういうところに突っ込んだ，追及する必要があるんではないかというふうに思います。
これは日本歯科医学会連合がそこにどういう形で関与するかというのが，まだ全く考えてございませんが，一応，司会のほうにお返しします。
（川口） ありがとうございました。先生方の中で，講師の先生方同士でのご質問はございませんか。
それでは，視聴者の皆さまから事前登録時に幾つか質問をいただいておりますので，それを講師の先生方に回答していただきたいと思います。
１つは，「女性が家事・育児なども担いながら仕事を行うには，周囲のサポートがとても大切です。
一方，サポートする側の負担過多，サポートする側がとても仕事量が多くなってしまったり，その状態

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が長期に継続すること，また，サポートを受けている女性のほうが受けてる感覚がいつしか当たり前だというような形になることもあり，サポートしている側がサポートされる側にならない場合も多く，サポートしたメリットは精神的な満足のみというような場合もあると思います。立場の違いがあっても，
双方サポートする側もされる側も Win-Win である実感を感じられるような方策について，何か知見がありましたらご教示ください」という質問です。女性が例えば育休・産休などの場合に，サポートする側の立場，そのような立場になった人に関して，先生方のほうで何かご経験がありましたら，教えていただきたいのですが。熊谷先生，何かご経験がありますか。サポートする側の立場に関して教えていただけますか。
（熊谷） サポートというのは，仕事のほうのサポートですね。
（川口） はい，そういうことだと思います。
（熊谷） 幾つかの大学で大学の組織として，そういう育児中の教員，男性でもいいと思うんですけれども，育児中の教員に対するサポートする補助研究員を付けるというような制度をつくっている大学も増えてきています。ですので，そういうような形で少し人数を増やして，サポート体制をつくってあげ
れば，今いる教員だけがすべていない，育児休暇中，あるいは育児で早く帰られなければいけないような教員の負担を担わなくても済むのではないかなと思います。
（川口） ありがとうございました。他にどなたかご経験ありますか。昨年の 12 月に日本学術会議のジェンダー関連のシンポジウムを視聴したときに，企業の方，女性の取締役の方から，「なりきりパパ・
ママプログラム」というのがあると聞き，企業のほうがジェンダー・ダイバーシティは進んでると思いました。それは，対象者が男性で子どもがいない人に対しても，「今日は子どもの保育園のお迎えに行く日だから，仕事があっても４時に仕事を終えてお迎えに行きなさい」という命令が突然，人事課のほうから来るそうです。そうすると，対象者はその役割を必ず果たさなくてはならない。そうすることで，仕事を途中で中断して子供を迎えに行く人たちの申し訳ないという気持ちを思いやるという，お互いを理解しあうためのプログラムがあり，それを実施しているという話を聞いたとき，とても面白い制度だ
なと思いました。もちろん，大学ではそこまでやることは難しいと思います。企業のほうが結構こうい
う面では進んでいるんでしょうか。いかがでしょうか。
（熊谷） キリンの方のご講演で，なりきりパパ・ママというんですけれども，非常にまれな例だと思います。意外と企業はまだ進んでいないところのほうが多くて，案外，大学よりも進んでないと思われるような，農学系ですけどね，特に農学系なんかではそういうような企業が多いように見受けられます。
（川口） ありがとうございました。先生方の大学などで，サポートを受ける人ではなくて，サポートする人をサポートする体制みたいなものに関して，北大などで何か経験はございますか。
（樋田） 北大も今，熊谷先生おっしゃったようなサポートの仕組みはあります。確かに産休・育休中の女性が申請して，何カ月間かフルタイムじゃないですが事務員や研究員を雇える支援制度があります。
ただ，難しいなと思うのは，決して抜ける方と同じスキルや，いきなり同じ人が来るわけじゃないです

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ね。それは現実だと思います。歯科の場合は臨床もやりますし，皆さんがスキルアップをして臨床に携わる。研究も同様だと思うんですけども，そこがすごく難しいところだなと思っていまして，私は日々，
誰が抜けてもカバーできるように，それぞれがスキルアップしておかないと大変なことになるなと。私もそれこそ，いろいろな手続き系を常についスタッフに頼みがちだったのを，スタッフのライフイベン
トを経験して，サポートする側に回ったときに痛感しました。自分も学んでおかなければと実感したというのがあります。
難しい面はあるかなというのが思いますが，臨床の田村先生とか，その辺，いかがでしょうか。先生のところは女性がたくさん働いていらっしゃいますが。
（田村） はい。ありがとうございます。本当に難しくて一言で言えないんですけれども，実はうちも女性が多いということもあって，「ノー残業デー」というのを始めたんですが，結局それに従えるケー
スはまだほとんどなくて，まずは，帰ってもいいよということを公に言うというのを始めたところではあります。また，サポートする側の負担感みたいなものももうちょっと目を向けなきゃいけないかなというのが，もちろん保育園に急いで行かなきゃいけないとか，そういった人たちがものすごく大変なのは，一番大変なんですけど，そうするとそうじゃない人は楽なのか？というふうに思わせてはいけないというのもあって，どんな立場でも，結婚しててもしてなくても，それぞれの大変さというのはあると思いますから，そういうところもカバーしていかないといけないというように思います。
（川口） ありがとうございました。久保庭先生はいかがですか。大阪大学ではそのようなシステムとか，取り組みは何かありますか。
（久保庭） はい。まずは育児中の教員に，先ほどと同じようなプランなんですが，学生さんの研究補
助員を付けて，学生さんの研究補助員も実験のスキルアップができる。助けてもらう側は保育園の時間で早く帰らないといけないときに，あとこれをやっておいてくださいというようなことの指示が出せるという，そういうシステムはあります。
あと，うちの教室では男性の育児中の人も，午後５時に必ず迎えに行かないといけないという方は，
非常に朝早くに起きて早朝に実験をするとか，時間帯はそれぞれの家庭で働きやすい時間が違いますので，そのあたりは本当にフレキシブルにやっていこうということで，早く来て５時に帰る人もいれば，送りに行ってそこからちょっと何かして９時半ぐらいに来て，そこから遅くまでいるとか，その辺は本
当に家庭ごとに事情が違うので，対応していこうというような形で進めています。
（川口） ありがとうございました。
（村上） 先生，よろしいですか。
（川口） はい。村上先生，お願いします。
（村上） 私どもの部局で行っている１つの事例として，非常勤の方を雇用する際に，ご本人の希望に合わせて，１週間のうち業務に拘束される時間を減じた形での雇用の形態を提供しています。１週間のうちに半分だけだったら何とか働けるとか，半日だったら働けるという方々の声を聞いて，ご本人の希25

望に合わせて，フルに１週間勤務の雇用の契約を結ばずに，勤務時間を調整するということを行ってみると，いろんな方々から個々の事情に応じて，そのような雇用の形態を希望するという声が上がったという事例があります。
女性のみならず，男性の方も，このような勤務形態をあえて選択されていたケースもあるようです。
（川口） ありがとうございました。他にどなたか事例はございますか。それでは，また事前登録者からの質問事項につきまして，１つお聞きします。
「本シンポジウムの趣旨として，わが国の歯科医療や歯学研究が国際的に高いレベルを維持し，発展するためには，人種，性別を問わず，優秀な人材を集めて育成し・・・」というふうに，このシンポジ
ウムの目的の中に書いてあります。そこで，『優秀な人材』とは，歯学分野において，また，学術会議として主催したこのジェンダー・ダイバーシティのシンポジウムとして考える『歯学領域における将来に向けて欲しい優秀な人材』とは，具体的にどのような人物を指すのかお示しください」という質問がございました。
もし先生方のほうで，まずは市川先生，この文章を書かれた先生の意図する『優秀な人材』について，一言で言うのは難しいかもしれませんけど，何かコメントをいただけたらありがたいのですが。
（市川） 難しい質問というのか，この方の質問の意図を把握できないのですが，ジェンダーの問題，
ダイバーシティもそうでしょうけれども，それは女性のためあるいはいろんな多様な方のためだけでな
く，最終的にはサステナブルで質の高い社会の実現，あるいはすべての国民なり人が幸せになることが目標であり，様々なジョンダーダイバーシティに関する施策は手段だと思うわけです。そういった観点から，ジェンダーやダイバーシティを考えなければいけないと思います。最終的に歯科医療あるいは歯学の進歩という観点だけでなく，人々の健康・福祉，他領域へインパクトを与えるような人材を輩出することが重要であると考えております。
先ほど久保庭先生の発表の中に，海外の留学生は非常にモチベーションやアクティビティーが高い，
それに対して日本の学生は，，，といわれていましたが，確かにそう思います。発展途上国，新興国という言葉を久保庭先生は使われましたが，日本は，逆に衰退途上国というふうなに表現されてしまうかもしれません。ですから，元気を出してぜひともジョンダーダイバーシティという問題も克服して，いい方向に持っていければと思っております。
（川口） ありがとうございます。では，学術会議のほうで村上先生，何か歯学領域における優秀な人
材ということで，難しいかもしれませんけど，先生のお考えを少しお示しください。
（村上） ジェンダー・ダイバーシティの問題と絡めて，優秀な人材を議論するというのは，なかなか短い言葉で説明するのは難しいなというふうにあらためて思いますね。一例で申し上げるとすれば，た
またま私たちは歯学領域，歯科の医療の領域で活動してますけども，そのことを自らがまず楽しんで，その楽しく活動している様子を周りの方々が見て，我々が活動している歯学という分野が魅力ある分野と感じてもらえるように情報発信できるような方々が，広い意味で求められる優秀な人材ということなのかなと思います。すなわち，自分自身がエンジョイして，その様子を見ている周囲の人達に，歯学が非常に元気で楽しいフィールドだと思わせてくれるような人材ということじゃないかなというふうに
思います。

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（川口） ありがとうございます。住友先生のお考えはいかがでしょうか。
（住友） 私は多様性を受け入れられる人材が優秀といいますか，優秀な人材と言うこと自体がおかしいので，どなたにも１つ１つの魅力があるし，言葉は選ばなければいけないんですけども，障害者の歯科治療を僕もしてました。歯科麻酔解凍して。彼らから教わるものってあるんですね。ですから，皆さんがそういうものを持ってる。それをいかに見つけることができるかという，そういうのが，いわば望ましい人材であろうかなと思います。
ですからいつも言うように，歯科医療という専門性を通して社会貢献ができるという，そういう人材が私たちが求めてるものだし，つくっていく，育成していくものだという。いつも言ってることなので，川口先生はお分かりだと思いますけども，以上でございます。
（川口） ありがとうございました。ジェンダーのことを話しますと，女性のほうが現在は優遇されていて，かえって男性のほうが逆差別を受けていると言われる場合もあります。ただ今，住友先生，市川先生，村上先生がおっしゃったように，女性・男性という性別だけではなく，多様性，いろいろな人，
そして未来に向かって夢のある人材，そういった人たちがそれぞれの能力を出せる状況，先ほど「個性は性を超える」という言葉がありましたが，個性を出せる明るい未来が見える歯学領域の人材というような形で，女性も男性もいろいろな人が年代を超えて協力していくことが重要ではないかと思いました。
それでは，そろそろ時間となりましたので樋田先生のほうにお返しいたします。
（樋田） 本日は講演をしてくださった先生方のお話から多くを学ぶことができて，本当に充実した２時間になりました。ありがとうございます。
女性の研究者，女性の歯科医師が活躍するということは，女性だけの問題ではなくて，先ほどの川口先生のまとめにもありましたように，個々人のそれぞれの状況，背景，事情を抱えてる人たちの話を互
いによく聞きながら，支え合いながら力を発揮していくという時代になるんだろうと認識を深めました。
そうは言っても，若手のほうにはこういった問題に対する関心が希薄だったりとか，まだ危機感が薄かったりとかということがございます。世代間の分断というのも避けていくべきですから，今度は少し年長者や先輩たちは若手に対して情報共有をしたり，サポートしながら，色々なことをシェアしながら，歯科全体として元気になっていくようにするのが私たちの務めなのかなというふうに思います。
【総括・閉会挨拶】（樋田） では，本当に短時間でありましたけれども，シンポジウム，最後になってまいりました。最後に大阪大学・日本学術会議の病態系歯学分科会の委員長である村上伸也先生に，本日の総括と閉会のご挨拶をいただきたく存じます。村上先生，よろしくお願いします。
（村上） 非常に魅力的な講演をしていただきました先生方，本当にありがとうございました。加えて，夕刻からの開催でしたけども，本日ご参加いただきました多くの皆様に感謝申し上げます。この後のアンケートでも本日のフィードバックいただければ幸いです。
先ほどのディスカッションのときにアンケートの話題が挙がっておりました。私自身の経験として，

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大学の教員として入学しようとされる学生さんにインタビューする機会があります。そのときは男性女
性を問わず，ひょっとすると女性の方の方が，元気のいい，例えば将来こんなふうにして活躍したいんですといった抱負を沢山お聞きします。それが本日のシンポジウムをお聞きして，どこかの時点で，かつて将来の夢をたくさん語ってくれていた女性の方々が窮屈な思いを感じられるようになって，社会に出てからもそれが増幅されることがありこそすれ，減ずることがないという状況を感じていらっしゃるということを，改めて考えさせられました。
今回のシンポジウムでは，ロールモデルという言葉が何度か出てきましたけども，そういったロール
モデルが提供できるような環境というのを，まだまだ歯学領域では構築できていないのだなと，あらためて勉強させていただいたという思いもしています。
時間も限られていた関係から，本日の講演では女性歯科医師・歯学研究者に力点が置かれたかもしれませんが，医療に目を向けると，例えば歯科衛生士さんは女性の方が圧倒的に多い状況でありますが，
今日ご参加の歯科の先生方もよくご存じのとおり，その離職率が非常に高いことが大きな問題になっています。このことも，女性が継続して歯科医療の現場で，長く活躍できてないという，我々が直面している大きな課題かと思います。
その課題に対する答えの１つは私たちが今日議論したことの中に含まれているかもしれません。今回のシンポジウムの果実を，歯学領域の歯科医師，歯学研究者育成のプロセスのみならず，パラデンタルの方々にも拡大・拡張していくことも大切なのではというふうに思いました。本日のシンポジウムは，
私たちが勉強させていただく大変よい機会となりました。あらためまして，このような機会の提供にご協力いただきました多くの方々に感謝申し上げて，閉会の言葉とさせていただきたいと思います。本日は本当にありがとうございました。
（樋田） 村上先生，ありがとうございました。これをもってシンポジウムを終わらせていただきますが，シンポジウム視聴者あてに事後アンケートのお知らせが，別途メールで届くことになっております。
どうか皆さまにおかれましては，ご協力のほどよろしくお願い申し上げます。あらためて，本日は公開
シンポジウムをご視聴いただきまして，２時間，誠にありがとうございました。
（川口） ありがとうございました。
（樋田） 失礼いたします。
（市川） ありがとうございました。失礼します。
終了

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【参考資料 1】講演スライドの抜粋【講演 1】 我が国におけるジェンダー・ダイバーシティの課題と大学の取り組み
熊谷日登美（日本学術会議会員二部会員，第二部生命科学ジェンダー・
ダイバーシティ分科会委員長，日本大学生物資源科学部教授）

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【講演 2】 女性活躍への展望～北海道大学歯学部における男女共同参画の現状から～
樋田京子（日本学術会議連携会員，北海道大学大学院歯学研究院教授）

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【講演 3】 プロフェッショナルとして生きることを諦めたくないあなたへ
久保庭雅恵（大阪大学大学院歯学研究科准教授）

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【講演 4】 臨床医として感じる現状と課題～障害のある人たちへの口腔リハビリテーション医療の中で～田村文誉（日本歯科大学口腔リハビリテーション科教授）

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【参考資料 2】視聴登録者と事後アンケートの概要
公開シンポジウム「歯学分野におけるジェンダー･ダイバーシティ〜課題と展望について〜」
ライブ配信：令和 4（2022）年 1 月 13 日（木） 17：00-19：00
オンデマンド配信：令和 4（2022）年 1 月 14 日（金）～2 月 13 日（日）1. 視聴登録者について
ライブ配信登録者

194 名

オンデマンド配信登録者

30 名

視聴登録者計224 名
回答なし＊視聴登録者の性別
性別

1.3%

人数(名)

％

女性

114

50.9

男性

107

47.8

3

1.3

回答なし
合計

男性
47.8%

224 100.0

女性
50.9%

＊視聴登録者の年齢
年齢

人数(名)

％

29 歳以下

14

6.3

30 歳代

31

13.8

40 歳代

47

21.0

50 歳代

69

30.8

60 歳代

50

22.3

70 歳以上

9

4.0

回答なし

4

1.8

合計

224 100.0

40

%
30.8

30

21.8

20
10
0

22.3

13.8
6.3

4.0

29歳以下 30歳代

49

40歳代

50歳代

1.8

60歳代 70歳以上 回答なし

2. 事後アンケ―トの概要
回答者数：49 名（回答率：21.9％）
Q1 本シンポジウムをどのようにして知りましたか。（複数回答）
日本学術会議の

8名

0%

16.3％

ホームページ／メール

20%

日本学術会議の日本歯科医学会連合（会員学11 名会）のホームページ／メール
日本生命科学アカデミーの

22.4％

1名

日本歯科医学会連合（会員学会）の日本生命科学アカデミーのホームページ／メール

その他

33 名

67.3％

80%

22.4%

ホームページ／メール

ホームページ／メール

60%

16.3%

ホームページ／メール

2.0％

40%

2.0%

その他

67.3%

Q2 本シンポジウムの内容はいかがでしたか。
大変有意義であった

19 名

38.8%

有意義であった

25 名

51.0%

普通

4名

8.2%

やや不満であった

0名

0.0%

不満であった

1名

2.0%

不満

4名

8.2％

ちょうどよい長さであっ

43 名

87.7％

2名

4.1％

有意義

普通

38.8%

51.0%

8.2%
2.0%

Q3 本シンポジウムの長さはいかがでしたか。
長かった

大変有意義

長かった

短かった

ちょうどよい長さ
87.7%

8.2%

4.1%

た
短かった

Q4 Zoom による WEB 開催はいかがでしたか。（複数回答）
特に問題はなかった

47 名

96.0％

接続が難しかった

1名

2.0％

音声が聞きづらかっ

1名

2.0％

0名

0.0％

0%
特に問題はなかった

た
画面が見にくかった

20%

60%

80%

100%
96.0%

接続が難しかった

2.0%

音声が聞きづらかった

2.0%

画面が見にくかった

0.0%

50

40%

編集後記

令和 4（2022）年 1 月 13 日に開催された公開シンポジウム「歯学分野におけるジェンダー･ダイバーシティ 〜課題と展望について〜」の報告書を作成いたしました。
歯科の学術領域（アカデミア）におけるジェンダーに関するシンポジウムが開催されたのは，今回が初めてでしたが，日本歯科医師会においては，女性歯科医師の会ワーキンググループが平成 20（2008）年に設置され，その後委員会活動として，女性歯科医師が様々な分野で活躍できる方策について，主に臨床面や社会的視点から検討が行われ，また，調査報告をもとに男女共同参画社会の実現に向けた提言等が行われてきました（参考 URL：https://www.jda.or.jp/dentist/female/participation.html）。本シ
ンポジウムによって，大学等で働く研究者や教育者等の学術領域の課題についても検討が行われ，歯学分野において男女共同参画社会がますます拡大していくことを期待しております。
当日のライブ配信及び 1 月 14 日〜2 月 13 日のオンデマンド配信期間中に，200 名を超える参加者にご視聴いただきました。本報告書は，シンポジウムの講演やディスカッションの内容をそのまま言葉として記載し，また，使用したスライドも掲載していますので，記録集として使用できます。ご参加いただけなかった方にも本報告書を読んで内容を理解していただき，ご意見やご助言をいただきたいと考えております。日本歯科医学会連合のホームページ（参考 URL：http://www.nsigr.or.jp/）からダウンロ
ードできますので，どうぞご活用ください。
最後に、本シンポジウムの開催にご協力いただきました関係各位に心より感謝申し上げます。

令和 4（2022）年 3 月
一般社団法人 日本歯科医学会連合
副理事長

51

川 口 陽 子

令和4（2022）年３月18日
一般社団法人 日本歯科医学会連合〒102- 0074

東京都千代田区九段南4 -2-12 第3東郷パークビル4階
E-mail: jimukyoku@nsigr.or.jp