デジタル活用共生社会と重度障害者の雇用・就労（業）を考えるフォーラム

障害を感じさせない時代へ～働き方の多様化と就労支援の進化～
依田晶男
医療機関の障害者雇用ネットワーク代表世話人
公務部門の障害者雇用ネットワーク運営代表
精神保健福祉士

法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷
昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加。さらに、平成30年４月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加（※）。
※ 施行後５年間は激変緩和措置として、身体障害者・知的障害者を算定基礎として計算した率と身体障害者・知的障害者・精神障害者を算定基礎として計算した率との間で政令で定める率とする。

各企業が雇用する障害者の割合（実雇用率）を計算する
際の対象には、知的障害者を昭和63年に、精神障害を平成18年に追加。

精神障害者
実雇用率に追加
精神障害者を雇用した場合は、身体障害者又は知的障害者を雇用した者とみなす。

知的障害者
実雇用率に追加

身体障害者知的障害者を雇用した場合は身体障害者を雇用した者とみなす。

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」のみ

昭和51年
10月

昭和63年
4月

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」と「知的障害」と「精神障害」

法定雇用率の算定基礎の対象「身体障害」と「知的障害」

2000年
平成10年
7月

平成18年
4月

平成30年
4月

2民間企業における雇用率の推移（令和元年6月1日現在）○ 民間企業の雇用状況
雇用者数 56.1万人 （身体障害者35.4万人、知的障害者12.8万人、精神障害者7.8万人）
実雇用率 2.11％ 法定雇用率達成企業割合 48.0％○ 雇用者数は16年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。

2.2％

（千人）

600

（H30.4.1）

精神障害者

550

450
400
350
300
250
200
150
100
5050（H25.4.1）

身体障害者
実雇用率（％）

3542

2.05

1.971.92
128
法定雇用率
1.88
121
（H10 .7.1）
1.5％
112
1.82
法定雇用率
13 17
105
7…
1.6％
10
1.76
8
69
6
法定雇用率
98
354
57 61
1.69 90
346
4 54
1.8％
83
（S63 .4.1）
333
1.65
2 48
1.68
328
1.63
40
320
36
44
1.59
313
27 28 30 31 32 33
24 25
304
1.55
16 20 22 23
1.491.491.49
1.52
291
14
1.48
1.49
12
284
1.471.47
1.471.481.46272
9 11
1.441.45
268
172
1.41
160 168170
2512661.36
156
238145153229
1.321.321.32
225226223222
222
225
1.26 1.26 1.31
135224224
128 1281.25
2…214
1.25221223
126
1.23
214
1.22
184 191201
1.18
178
1.11
1.09 1.121.13

1.8％

28

2.00
1.90

22

1.6％

1.5％

1.80
1.70
1.60
1.50
1.40
1.30
1.20
1.10

2000年

令

和
元

年

292725

2321

19

17

15

13

11

9

7

5

3

年
成
元

60

58

56

62
平

和
52

54

1.00
年

0
昭

2.20

2.0％ 67 2.11 2.10

知的障害者

500

78（％）

3

障害者雇用の企業規模別状況の推移○ 全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。

1.97

1.8

1.71

(500～1000人未満)

48.0

50.0
45.0

52.1

(1,000人以上)(45.5～100人未満)※

45.5
43.943.9(100～300人未満)

（全体）

40.0

1.6

(全体)

※令和元年6月1日現在
全体：48.0％
45.5～100人未満：45.5％
100～300人未満：52.1％
300～500人未満：43.9％
500～1000人未満：43.9％
1,000人以上：54.6％(300～500人未満)(300～500人未満)(45.5 ～100人未満)※

1.4

35.0
(500～1000人未満)

30.0

23

22

21

20

19

18

1716

15

元

30

29

28

25.0
14

※平成24年までは56～100人未満※平成29年までは50～100人未満※平成30年からは45.5～100人未満

27

26

25

24

23

22

21

20

19

18

1716

15

14

平成13

1.2

平成13

(100～300人未満)

元

2.0

55.0

30

1.98

54.6

29

2.11

60.0

28

2.11

(1,000人以上)

27

2.2

65.0262.31※令和元年6月1日現在
全体：2.11％45.5～100人未満：1.71％
100～300人未満：1.97％
300～500人未満：1.98％
500～1000人未満：2.11％
1,000人以上：2.31％

企業規模別達成企業割合

252.4(%)

企業規模別実雇用率24(%)※平成24年までは56～100人未満※平成29年までは50～100人未満※平成30年からは45.5～100人未満

4障害者雇用の歴史に刻む２０００年
障害者就業・生活総合支援事業（１９９９年度：９か所）

障害者就業・生活支援センター（２０１８年度：３３４か所）

障害者緊急雇用安定プロジェクト（１９９９年度補正予算）

障害者トライアル雇用助成金（障害者以外にも拡大）

ジョブコーチ試行事業（２０００年度から２年間）

ジョブコーチ事業（２０１７年度：支援対象者３．６４１人）

重度障害者在宅就労支援事業（１９９９年度補正：パソコン５００台貸与）

在宅就業障害者支援制度
在宅就業支援団体（２０１８年度：２０団体）

5就労支援に係る福祉サービスの爆発的拡大
障害者自立支援法（2006年）

障害者総合支援法（2013年）

6

就労支援施策の対象となる障害者数／地域の流れ

7

8

9

就職者数に占める障害者の構成の変化
平成12年（2000年）

平成30年（2018年）

その他
89件（0.3％）

その他
5,203件（5.1％）

精神障害者
1,614件（5.7％）

3.6倍
知的障害者
7,414件（26.1％）

身体障害者
26,841件（26.2％）

身体障害
知的障害
精神障害

身体障害者
19,244件（67.9％）

全数

28,361件

精神障害者
48,040件（47.0％）
その他

全数

知的障害者
22,234件（21.1％）

102,318件

10発達障害に対する理解は進んだか？
【制度】
発達障害者支援法（2004年制定）
発達障害者支援センター（都道府県、指定都市の単位で設置）【啓発】
一般向けの多数の本が出版（専門家、当事者等）
ＮＨＫの「発達障害プロジェクト」（2017年5月～）⇒ 「もやもやしていたのが漸くスッキリした」との声も【医療】「実はよく分からない」という精神科医は多い
医療機関や医師により「得意・不得意」の差が大きい【教育】
学生支援室での対応（教室で授業が受けられない学生）【就労】本人が支援を求めている場合は対応しやすい（就職できない等）
発達障害専門の就労移行支援事業所もある
働く上での困りごとと「合理的配慮」の提供
一方で、本人に自覚がないが、職場で周囲が困っているケースも11

障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務
平成１９年に署名した「障害者権利条約」の批准に向けた法整備内閣府○ 平成２５年６月に、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」を制定
平成２８年４月施行

雇用分野以外の全般について○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 差別解消のための「基本方針」を策定○ 「基本方針」に即して、各府省庁等におい国・地⽅公共団体等は法的義務○ 合理的配慮の提供て差別的取扱いの禁止 法的義務事業者は努⼒義務
現在、内閣府で差別解消のための「基本方・ 当該機関における取組に関する対応合理的配慮の不提供の禁止
要領針」を策定中。
・ 事業分野別の対応指針（ガイドライン）を策定。

厚生労働省○ 平成２５年６月に、「障害者の雇用の促進等に関する法律」を一部改正し、以下の規定を新設。
平成２８年４月施行

雇用分野（事業主）○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務（注）一般職国家公務員には同法は適用されないが、同様の差別禁止や合理的配慮は求められている。

○ 必要があると認めるときは、事業主に対し、助言、指導又は勧告を実施。
○ 労働政策審議会 障害者雇用分科会の意見を聴いて、「指針」を策定。
○ Ｑ＆Ａ及び事例集を作成し、現在都道府県労働局において事業主等に精力的に周知。

12

「ナビゲーションブック」による自己理解と説明
ナビゲーションブックとは「自分のことを理解したい」「自分のことを他者に伝えられるようになりたい」と考えたときに活用できるツールの一つ。
具体的には、自分の特徴、セールスポイント、課題とその対処方法
会社に理解・配慮してほしいこと、就職時・復職時の希望等をまとめたもの
ポイント○ ナビゲーションブックの作成を通じて、自分の特徴等の理解をより深めるきっかけを得ることができる。
○ 自分が伝えたい相手に、伝えたいことが伝わるように必要な内容を記載する。
○ ナビゲーションブックは、伝える相手や利用する場面、タイミングに応じて、または自分が新たに気づいたことなどを追記することによって更新（バージョンアップ）していく。
➡ 「安定した職業生活を送るための指針」 「会社に自分の特徴や情報を伝えるツール」として長期的に活用できるもの。

13

ナビゲーションブック（求職者の作成例）

14就労パスポート

15

障害者雇用は「健康経営」につながる

16

17

障害者雇用で職場のメンタルヘルス環境が改善（障害者雇用を進めた事業所の経験知）○職場が明るくなり、風通しが良くなる
・元気な挨拶で職場のコミュニケーションも改善○仕事に対する真面目な姿勢に感銘
・職場の同僚の働く姿勢も変わる○仕事の切り出しで業務の効率化も進む・役割分担で同僚の自己効力感も高まる○各人のできる部分に目が向く（ダイバーシティ）
・見捨てない文化で職場復帰もしやすくなる

職場のメンタルヘルス環境が改善

18

２．多様な希望や特性等に対応した働き⽅の選択肢の拡⼤①週所定労働時間20時間未満の障害者の雇⽤に対する⽀援措置の創設
短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため、週所定労働時間20時間未満の常用労働者として障害者を雇用する事業主に、障害者雇用納付金財政を活用して、特例的な給付金による負担の調整を行う仕組みを、制度上組み込んではどうか。
②⾃宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保
一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確保するため、在宅就業障害者支援制度について、施設外就労の形で業務を発注する場合の在宅就業障害者特例調整金等の額の上乗せや、施設外就労の場合等には算定基礎を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体に対する助成措置の創設等の見直しが考えられるのではないか。
③希望する障害者のテレワークの推進
都市部の未充足求人と、地方部での就労希望者のマッチングを促進することが求められる。また、障害者特有の雇用管理等の課題についても整理を進め、障害者と企業の双方にとって適切な職場環境でのテレワークが実現するよう取組を進める必要。

19

在宅就業の仕事○ 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、障害者の在宅就業支援ページ「チャレンジホームオフィス」を開設し、企業での在宅雇用事例を紹介（26社27事例）。
○ 企業の雇用業務は、「Webサイト関連業務」「システム・プログラム開発業務」「CAD・作図業務」「DTP・イラスト作成業務」「原稿作成・データ入力業務」「翻訳業務」「事務・その他の業務」の区分で紹介。
○ 一方、厚労省に登録された在宅就業支援団体の仕事を見ると、当初はPCを活用した仕事が主体だったが、現在では「梱包・包装」「メール便等の仕分け・配達・発送」「チラシ等の梱包・発送」等の軽作業や「食品製造」「部品組立加工」「清掃・洗浄」「クリーニング」「リサイクル」等の業務を中心に位置づける団体も多い。
○ これらの団体が在宅就業支援団体の登録を受ける背景には、在宅就業支援団体への発注が在宅就業障害者特例調整金の対象となるため、企業からの受注が受けやすいことがある。
○ 公的支援措置を講じる在宅就業の対象を整理することが課題。

20

平成３０年６月現在、２０団体

21

22

テレワークの拡大
スマートワーク経営調査（２０１９年）から
日本経済新聞社が2019年5～7月に全国の上場企業及び従業員100人以上の有力非上場企業を対象に実施（有効回答708社、うち上場企業669社）

2017年

2019年

在宅勤務制度がある企業

３５．４％

５３．０％

サテライトオフィスがある企業

１３．６％

３３．６％

モバイルワーク制度がある企業

２０．６％

４８．９％
23

在宅雇用における雇用管理○ 障害者の在宅雇用は、大手企業を中心に近年急速に増えてきている。
こうしたことの背景には、障害のない社員の間でも勤務形態が弾力化してきていることがある。
○ 在宅での勤務に伴う雇用管理については、企業の側からは目の届きにくい場所での勤務であることから、勤務時間管理や情報共有などの面での配慮に加え、働く者が孤立化しないような配慮や健康面での配慮など、通常のオフィスでの勤務とは異なる配慮が必要になってくる。
○ 障害のある社員について、こうした配慮を検討し、自らノウハウを蓄積してく企業がある一方で、障害のある在宅勤務者の雇用管理を外注するような企業もある。
○ 最近では、在宅勤務者の雇用管理を受託するビジネスも現れ、最初から雇用管理を外注することを前提に、企業に障害者雇用を働きかける動きもある。

24

サテライトオフィスと雇用管理○ サテライトオフィスは、障害の特性から通常の職場での勤務が困難な障害者にとっては、能力を発揮できる職場となる可能性がある。
○ 一方で、本来は通常の職場での勤務が可能な者まで、障害者であることを理由にサテライトオフィスでの勤務とするのは、共生社会の推進に逆行する。
○ 本業に関係ない分野でサテライト雇用を実施するケースでは、戦略的な事業展開に基づくよりも、雇用率達成に向けた障害者雇用ビジネス側の提案で取り組むケースが多い。
○ このようなケースでは、事業者としての雇用管理が行われているのか不透明なケースも一部に見受けられる。
○ 障害者の雇用形態としてサテライトオフィスを行う上では、事業所の一員として一体感が持てるよう業務選定、社内へのＰＲなどの配慮が必要。

25

障害者のサテライトオフィス勤務導入推進事業

26

「デジタル活用共生社会」とは？
年齢、障害の有無、性別、国籍等にかかわらず、デジタル活用の利便性 を享受し又は担い手となることで、誰もが多様な価値観やライフスタイルを持ちながら豊かな 人生を送ることができる社会「デジタル活用共生社会実現会議報告書（平成31年3月）

27

ICTを活用した障害者雇用環境の整備（１）企業における、IoT、AI 等を活用した雇用環境の整備
過度な集中や体調の変化といった障害者の状態を障害者自身が把握し、また、関係者 が情報共有することで適時適切な声かけを行うなどの支援を行う
ために、障害者自身の 自己決定に資する機器やサービスの開発を行う。
「デジタル活用共生社会実現会議報告書（平成31年3月）

28

ICTを活用した障害者雇用環境の整備（２）障害者を雇用するために行う業務工程の見直し
労働者の職務と、業務の遂行に必要な個別の技能をあらかじめ明確にしておくことで、 得意・不得意のある障害者も、一部の職務遂行に必要な能力を有していれば就労が可能 となる。このため、明確化された業務に適した人材を雇用する仕組み(ジョブ・ディス
クリプ ション)の導入に向け、IoT・AI を活用した業務工程の見直しを推進する。
「デジタル活用共生社会実現会議報告書（平成31年3月）
29

ICTを活用した障害者雇用環境の整備（３）障害者の教育や就労に関する受入側の認識等
関係府省と連携した企業に対する障害者への合理的配慮の提供についての正しい 理解の促
進や、デジタル活用支援員を活用した、障害者が ICT 技術を十分かつ適切に 活用できるようにするためのサポート体制等、単に機器・サービスを提供するだけではなく、 効果的な使い方のアシストなどの「人」によるサービスの提供も必要である。
「デジタル活用共生社会実現会議報告書（平成31年3月）
30

Webを利用した精神・発達障害者の継続雇用支援（１）セルフチェックと自己開示
自身の体調変化のじ
指標を自分で選定

自分自身が4段階で評価 じ伝えたいことや感想じを簡潔に記載
利用者のコメントに対して職場担じ当者や支援者が適宜コメント

31

Webを利用した精神・発達障害者の継続雇用支援（２）見える化
指標ごとの日々の評価をグラフじ化することで、自身も周りも変化のきっかけに気付けるようになる

グラフの“見える化”は＜問題のありか＞と＜問題解決の方法＞を示唆する

32

Webを利用した精神・発達障害者の継続雇用支援（３）三者による対話
リアルタイムでの状況把握でタイムリーな支援
当事者

セルフチェック

職場担当者

SPIS相談員

内部支援

外部支援

就労支援スキルと遠隔支援スキルを備えた者

職場担当者の対応を専門家がアドバイス

33

ＳＰＩＳの活用が考えられる対象者
ア．障害者雇用枠で採用される者
・統合失調症、発達障害等の当事者・受け入れる企業の側にもノウハウがない・支援機関の定着支援サービスとして活用
・限られた専門職を有効活用する側面も・ＳＰＩＳ活用が効果的な「雇用開始時」
イ．うつ病等による休職からの復職者
・障害者手帳を所持しない（雇用率と無関係）
・企業の側の関心も大きい
・産業保健（産業医や産業保健師等）との連携
・主治医との関わり
・ＳＰＩＳ活用が効果的な「復職後、再休職中等」

34

ＳＰＩＳの効果
ア．利用者の「自己理解」と「自己管理能力」の向上
・心身のコンディションを示す指標を自ら設定。
・「書く」ことと「主観スコア」のグラフ化で自分も知らなかった傾向に気付く。
・言葉での説明は難しくても、文章だと書きやすいので、本音が伝えやすい。

イ．担当者による「利用者の理解」と「配慮の必要性の理解」
・利用者の気持ちや状況を担当者が理解できるようになる。
・どのような配慮が何故必要なのか、職場の側でも合理的に理解できるようになる。

ウ．専門家のアドバイスが得られる安心感
・利用者のコメントを職場の管理者と外部支援者がリアルタイムで共有でき、必要時にはすぐ介入できる。
・利用者のコメントへの対応について、外部支援者のアドバイスを事前に聞ける。
35

36

障害者雇⽤をめぐる現状・課題と対応（改正法案の概要）《施策の基本理念》 社会連帯の理念に基づく事業主の共同の責務として、障害者雇⽤を促進
国・地⽅公共団体

⺠間

障害者の任免状況について、再点検結果を公表（H30.8）

企業努⼒の積み重ねにより、障害者雇⽤は着実に進展

多くの機関において、対象障害者の不適切な計上があり、法定雇⽤率を達成していない状態であることが明らかになった。

Ø 雇用者数は、15年連続で過去最高を更新（H20： 32.6万人 ⇒ H30： 53.5万人）［再点検前 ⇒ 再点検後］

現状（H29.6.1時点）

実雇用率

不足数

国2.50% ⇒ 1.17%

2.0人 ⇒ 3,814.5人

地方公共団体2.40% ⇒ 2.16%

677.0人 ⇒ 4,734.0人

Ø ハローワークにおける障害者の年間就職件数は、9年連続で増加（H19： 45,565件 ⇒ H29： 97,814件）

精神障害者や中⼩事業主における障害者雇⽤に課題※法定雇用率 2.3％（H30.4～ 2.5％）（ただし、都道府県等の教育委員会は 2.2％（H30.4～ 2.4％））

Ø 精神障害者の年間就職件数は増加しているが、雇用者数がまだ少ない
ハローワークにおける精神障害者の就職 4万5千件（障害者全体の半分）※H29⇔雇用者数（精神障害者） ６.７万人（障害者全体の1割） ※H30

関係閣僚会議で「基本⽅針」を決定し、取組を開始（H30.10）

Ø 精神障害者は、短時間労働者の割合が多い （3割）
⇔身体障害者 1割、知的障害者 2割 ※H30

①チェック機能の強化②法定雇⽤率の速やかな達成に向けた計画的な取組③国・地⽅公共団体における障害者の活躍の場の拡⼤④公務員の任⽤⾯での対応等

Ø 中小企業における障害者雇用が進んでいない
実雇用率：全体 2.05%⇔100人以上300人未満 1.91%、45.5人以上100人未満 1.68% ※H30

※ 同⽅針において、引き続き、法的整備を視野に⼊れた検討を⾏う旨を表明

対象障害者の不適切計上の再発防⽌対策

Ø
Ø

(課題)

改正法案
概
要

報告徴収の規定の新設
書類保存の義務化

対象障害者の確認⽅法の明確化⇒ 適正実施勧告の規定の新設

Ø

精神障害者や重度障害者を含めた、障害者雇⽤の計画的な推進
Ø国等が率先して障害者を雇⽤する責務の明確化

Ø「障害者活躍推進計画」の作成・公表の義務化
障害者雇⽤推進者・障害者職業⽣活相談員の選任の義務化Ø

短時間であれば就労可能な障害者等の雇⽤機会の確保Ø

週20時間未満の障害者を雇⽤する事業主に対する特例給付⾦の新設

中⼩企業における障害者雇⽤の促進Ø

中⼩事業主（300⼈以下）の認定制度の新設
37

37

週20時間未満の雇用に対する特例給付金の支給

38

週１０時間未満の雇用をどう考えるか○ 雇用率制度は、社会保険の適用対象となる雇用を目的として、週３０時間以上の雇用を原則としつつ、週２０時間以上３０時間未満の雇用を短時間雇用として例外的に評価（０．５カウント）。
○ 社会保険の適用が週２０時間以上３０時間未満まで拡大される中で、雇用率制度も週２０時間以上の枠を維持したまま、２０時間未満の雇用を対象に納付金財源による「特例給付金」の制度を新設。
○ 「特例給付金」の下限については、トライアル雇用（短時間コース）が１０時間からの雇用を対象としていることから、１０時間とされた。
○ 人材不足も背景に雇用形態が多様化し、週１０時間に満たない働き方も広まるなか、障害の特性から週１０時間以上の雇用が難しい障害者が雇用される機会も増える可能性。
○ 雇用する以上は１０時間未満でも事業所側の雇用管理は必要であり、１０時間以上の雇用に係る「特例給付金」の利用実態を見た上で、１０時間未満の雇用への「特例給付金」の適用拡大も検討する余地。

39

働く障害者の福祉サービス利用
ア．「働ける人」と「働けない人」の区分
・「働ける人」は「支援の必要ない人」 なのか？
・「支援を受けることで働ける」人もいる
イ．「職場での支援」と「職場外での支援」
・「雇用支援」と「自立支援給付」の区分
・「テレワーク」では自宅等が職場
ウ．「雇用支援」と「自立支援給付（介護給付）」・「雇用支援」は事業者への支援 【雇用保険・納付金財源】
・「介護給付」は利用者への支援 【税財源】
エ．就労に伴う介助の扱い
・「雇用支援」（職場介助者や通勤援助者の配置等の助成）
・「介護給付」（重度訪問介護・同行援護・行動援護は利用できない）

40

介護サービスを利用しながら働く○ 在宅勤務時間中の重度訪問介護の利用は、否定的に解されているが、そもそも定期的な体位変換、排せつ介助、見守り等は日常生活の支援であって、働くことの支援とは言い難い。
○ 「介護給付」（重度訪問介護・同行援護・行動援護）については、制度の趣旨や人員・財源の制約などから、「通勤、営業活動等の経済活動に係る外出、通年かつ長期にわたる外出及び社会通念上適当で ない外出」は対象外とされているが、何故、経済活動に係る外出は介護給付の対象とならないのか。
○ 自立支援給付の「就労定着支援」は、企業等で安定的に働くための支援であることから、経済活動を行う際に支援はできないという説明を自立支援給付の「制度の趣旨」を理由とすることには、無理があるのではないか。
○ 「人員・財源の制約」という点からは、限られた資源の優先順位が問題となるが、経済活動で得られる収入に見合った自己負担が行われていないことが、利用の抑制の議論を招くのではないか。

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納付金制度に基づく障害者雇用関係助成金
障害者が作業を容易に行えるような施設の設置等を行った場合の助成措置

平成30年度支給実績：7.3億円（5,079件）＜平成30年度支給実績：0.5億円（87件）＞○ 障害者作業施設設置等助成金
障害者が作業を容易に行えるよう配慮された作業施設等の設置・整備・賃借を行う事業主に対して、費用の2/3を助成（上限額：障害者1人につき450万円 （作業施設の場合）等）○ 障害者福祉施設設置等助成金
障害者が利用できるよう配慮された保健施設、給食施設等の福利厚生施設の設置・整備を行う事業主に対して、費用の1/3を助成（上限額：障害者1人につき225万円）○ 重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
重度身体障害者、知的障害者又は精神障害者を多数継続して雇用し、かつ、安定した雇用を継続することができると認められる事業主であって、これらの障害者のために事業施設等の設置・整備を行うものに対して、費用の2/3を助成（上限額：5千万円）
障害者を介助する者の配置等を行った場合の助成措置＜平成30年度支給実績：5.7億円（4,291件）＞○ 障害者介助等助成金
障害特性に応じた適切な雇用管理のために必要な介助者等の措置を行う事業主に対して、原則、費用の3/4を助成
・ 職場介助者の委嘱（上限額：原則１回１万円及び年150万円、支給期間：原則10年間）
・ 手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱（上限額：1回6千円及び年28万8千円、支給期間：10年間） 等通勤の配慮を行った場合の助成措置＜平成30年度支給実績：1.1億円（701件）＞○ 重度障害者等通勤対策助成金
障害者の通勤を容易にするための措置を行う事業主・団体に対して、費用の3/4を助成
・ 通勤援助者の委嘱（上限額：1回２千円及び交通費計3万円、支給期間：1月間）
・ 駐車場の賃借（上限額：障害者１人につき月5万円、支給期間：10年間） 等

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障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム

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障害を感じさせない時代に

ＩＴの進化で拡がる新たな働き方【現状】○メール・ＬＡＮ・音声読み上げ
視覚・聴覚障害者の情報取得のハードル下がる○音声入力・視線入力
手入力困難な者も文章作成が容易に○センサー技術
僅かな動作で意思伝達や制御可能に○データ処理・通信技術
家でも外出先でも職場と同じ仕事が可能に【近未来】○人工知能（行動分析・予測化）○自動制御（安全・正確・快適）○リアルタイムな遠隔制御で拡がる職域
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保健医療の世界で広がる遠隔対応
ア．遠隔診断・ＣＴ等の画像診断は、既に遠隔で実施されており、海外留学中の医師のバイト収入になっている。
・在宅でもベッド上でも画像診断は可能。
イ．遠隔診療・慢性疾患の患者の診療の一部では、既に遠隔診察が可能。
・大手企業の産業医面談では、遠隔面談が普及。
ウ．遠隔指導・特定健診を踏まえた保健指導については、遠隔指導が実用化されている。
・SPISによる遠隔の定着支援で限られた支援者が有効活用。
エ．遠隔手術・ダビンチ（ロボット手術）は、手術室内で医師が操作しているが、ネット経由での円滑な操作が可能になれば、どこからでも操作可能に。

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