ISSN 1880-2753

キャリアデザイン研究
Vol.
巻頭言◆ 研究にも必要なこと

18

日本キャリアデザイン学会 理事長

論文◆ 仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」◆ 性別職域分離構造下における専門職のキャリア形成の性差◆ 女性労働市場の潜在構造に関する実証分析─ 非正規雇用内部のカテゴリの違いに着目して ─◆ 社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性
─ 企業調査と労働者調査をマッチングした実証分析 ─
研究ノート◆ 低学年インターンシップにおけるキャリア意識の変化─ 事前学習の質問行動に焦点をあてて ─◆ 小学校教員の強みとワーク・エンゲイジメントの関連─ 想定される強みの種類と強み活用感に着目して ─◆ 学習目標志向性がフィードバック探索行動を引き出すとき
─ LMX と心理的安全性の調整効果の検討 ─◆ 人材の成長を促す MBO 面談の仕組み
─ 評価者の傾聴と評価フィードバックの内容に着目して ─◆ 上司や同僚との相互行為を通じた自発性の形成
─ EMCA によるジョブクラフティングの分析 ─
松永伸太朗・梅崎

佐藤

玄田

有史

博樹・松浦
池田

民恵
岳大

瀬戸健太郎

修・池田

資料
◆ クライアントの職業情報収集・活用能力を向上させるキャリアカウンセリングのあり方─ エストニアのキャリア情報スペシャリストへの聞き取り調査と実践観察をもとに ─◆ キャリア教育担当教員の初期キャリア形成
─ ノンアカデミックなキャリアパスを焦点として ─◆ 女子に特化したキャリア教育がその後のキャリア形成に与える影響
─ 女子校卒業生への聞き取り調査から ─◆ 大学生の専攻による職業選択観の違い
─ 文系・理系・芸術系・体育系の比較 ─◆ 新しい働き方としての分散型ワークとその実践例
─ 株式会社オカムラの事例 ─
高村

藤井

英彦

山本美奈子・松坂

暢浩

松田

侑子

宮本知加子・池田

浩

千野

翔平

真・西村

純

心豪・藤本

森田佐知子
白井

中井咲貴子

静・坂本

鎌倉

哲史

憲一・梅崎

修

理事長講演・特別講演・シンポジウム◆ 理事長講演「トボトボと歩き続ける」
日本キャリアデザイン学会 理事長◆ 特別講演
ヨネックスにおける人財戦略
講演者：リンダ ジョセフ 氏
司 会：依田 素味◆ 学会主催シンポジウム
不測の事態への対応とキャリアデザイン ─ 研究と実践の統合を通じて ─
パネリスト：梅崎修・坂爪 洋美・田中
潤
コーディネーター：玄田 有史／司会：日高
淳
書評
◆ 梅崎

修著『日本のキャリア形成と労使関係調査の労働経済学』（慶應義塾大学出版会 2021 年）◆ 下村英雄著『社会正義のキャリア支援 ─ 個人の支援から個を取り巻く社会に広がる支援へ』（図書文化社 2020 年）
奨励研究報告◆ 障害者雇用の重要性を踏まえたこれからの若い人材のキャリアデザインの在り方についての考察
─ 全国各地の特別支援学校高等部におけるキャリア教育（進路指導）の事例を通して ─◆ 専門学校生のキャリア意識の発達と職種定着
─ 理容美容専門学校を焦点として ─◆ 離職期間のある女性のライフキャリアに資する力とサードプレイスの関係
─ 自己効力感、幸福感、ライフキャリアレジリエンスに着目して ─

日本キャリアデザイン学会

章詞

玄田

有史

玄田

有史

浅野

浩美

青野也寸志
日高

淳

片岡亜紀子

キャリアデザイン研究

Vol.18

CONTENTS
巻頭言
研究にも必要なこと

玄 田

有 史

1

博樹・松浦

民恵

5

池田

岳大

19

瀬戸健太郎

33

藤井

英彦

47

山本美奈子・松坂

暢浩

63

松田

侑子

73

宮本知加子・池田

浩

83

千野

翔平

93

日本キャリアデザイン学会 理事長

論文
仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」

佐藤

性別職域分離構造下における専門職のキャリア形成の性差
女性労働市場の潜在構造に関する実証分析─ 非正規雇用内部のカテゴリの違いに着目して ─

社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性
─ 企業調査と労働者調査をマッチングした実証分析 ─

研究ノート
低学年インターンシップにおけるキャリア意識の変化─ 事前学習の質問行動に焦点をあてて ─

小学校教員の強みとワーク・エンゲイジメントの関連─ 想定される強みの種類と強み活用感に着目して ─

学習目標志向性がフィードバック探索行動を引き出すとき
─ LMX と心理的安全性の調整効果の検討 ─

人材の成長を促す MBO 面談の仕組み

─ 評価者の傾聴と評価フィードバックの内容に着目して ─

上司や同僚との相互行為を通じた自発性の形成

─ EMCA によるジョブクラフティングの分析 ─
松永伸太朗・梅崎

修・池田

心豪・藤本

真・西村

純 103

資料
クライアントの職業情報収集・活用能力を向上させるキャリアカウンセリングのあり方─ エストニアのキャリア情報スペシャリストへの聞き取り調査と実践観察をもとに ─

森田佐知子 115

キャリア教育担当教員の初期キャリア形成

─ ノンアカデミックなキャリアパスを焦点として ─

白井

女子に特化したキャリア教育がその後のキャリア形成に与える影響
─ 女子校卒業生への聞き取り調査から ─

大学生の専攻による職業選択観の違い

─ 文系・理系・芸術系・体育系の比較 ─

新しい働き方としての分散型ワークとその実践例
─ 株式会社オカムラの事例 ─

高村

静・坂本

章詞 123

中井咲貴子 131
鎌倉

哲史 139

憲一・梅崎

修 147

理事長講演・特別講演・シンポジウム
理事長講演「トボトボと歩き続ける」
日本キャリアデザイン学会 理事長

玄田

有史 157

特別講演

ヨネックスにおける人財戦略

163

講演者：リンダ ジョセフ 氏
司

会：依田

素味

学会主催シンポジウム

不測の事態への対応とキャリアデザイン
─ 研究と実践の統合を通じて ─
パネリスト：梅崎

173

修・坂爪

コーディネーター：玄田洋美・田中有史／司会：日高

潤
淳

書評
梅崎

修著

（慶應義塾大学出版会 2021 年）『日本のキャリア形成と労使関係調査の労働経済学』

玄田

有史 185浅野浩美 189

下村英雄著『社会正義のキャリア支援（図書文化社 2020 年）
─ 個人の支援から個を取り巻く社会に広がる支援へ』

奨励研究報告障害者雇用の重要性を踏まえたこれからの若い人材のキャリアデザインの在り方についての考察
─ 全国各地の特別支援学校高等部におけるキャリア教育（進路指導）の事例を通して ─

青野也寸志 195

専門学校生のキャリア意識の発達と職種定着
─ 理容美容専門学校を焦点として ─

離職期間のある女性のライフキャリアに資する力とサードプレイスの関係

─ 自己効力感、幸福感、ライフキャリアレジリエンスに着目して ─

日高

淳 197

片岡亜紀子 199

活動報告
日本キャリアデザイン学会活動報告（2021 年度）

203

諸規程
一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款

215

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 運用規程

224

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 執筆要領

226

巻 頭 言研究にも必要なこと
日本キャリアデザイン学会

理事長

玄 田

有 史

このたび『キャリアデザイン研究』Vol.18 が無事刊行の運びとなった。ご寄稿くださった方々をはじめ、査読や編集などにご協力いただいたすべての方々に感謝申しあげたい。
新型コロナウイルスの感染拡大のため 2020 年にやむなく中止となった研究大会が、2021 年には大会関係者のご尽力により初のオンライン開催となった。前号で掲載できなかった大会記録も今回復活した。数々の試練を経験し、学会の活動がひと回りもふた回りも成長してきたのを実感している。
日本キャリアデザイン学会は、研究機関に属する人々のみならず、多様な場面で実践に取り組んでいる人々も含めて、キャリアの「研究」に等しく取り組んでいるところに特徴がある。では、研究にとって必要なこととは何だろうか。
先行文献を深く読み込んで得られた知識。現場での実務により培われた経験。研究の客観性や厳密性を保証する分析。それらを言葉にして表す表現力。多くの要素が必要だと思う。
そのなかで一番大切なものは何かと訊かれれば、私は即座に「悔しさ」と答える。
論文を執筆し、学術雑誌に投稿採択された幸運な研究者も会員の中にはいる。華々しい研究業績を羨ましく思えもする。だが実際にはそんな人々の多くが、投稿のリジェクト（不採択）を少なからず経験している。
精魂込めて書いた論文が、査読者と編集委員会によってリジェクトされたときの悔しさは、経験した人でないとわからない。再投稿した論文が、結局不採択になったときなど、すべての力が抜けていくような悔しさと同時に、自信の喪失と努力の虚しさを感じたりする。
今号にも多数の論文、研究ノート、資料が掲載されている。一方で背後には不採択という辛い思いをした
投稿者が何人もいる。
そして悔しさの経験から、足りなかった要素をみずから冷静に見出し、次のステップに踏み出せるかに、研究者としての真価が問われている。査読者や編集者の判定に 100 パーセント納得できないのは当然だ。
それでもドリフのいかりや長さんよろしく「次いってみよう！」と、開き直って前を向けるかどうか。
私自身、大学院進学から数えて、研究者のキャリアは 35 年になった。嬉しい経験もたまにはあったが、悔しかった経験のほうが記憶は鮮明である。先日も書籍の企画を出版社に持ち込んだところ、あっさりとお断りの返事をいただいてしまった。無念。
リジェクトの理由が明らかに誤解であれば、なおさら悔しい。ただ誤解以上に悔しいのは、無視や無関心である。それは研究を志すほとんど誰もが経験することである。その点、投稿の不採択は無視ではない。
月並みな表現だと叱られるかもしれないが、それでも敢えて言いたい。「悔しさの記憶は、挑戦したことの証拠であり、立ち向かった誇りである」と。
一度リジェクトされた内容では難しいが、そこから得た教訓を活かし、新たな論文を作成することで、−1−

採択につながることはよくある。悔しさから学ぶことで、二度と同じ轍を踏まなくて済むよう、慎重さと賢明さをおのずと体得する。それはキャリアのデザインだけでなく、研究も同じなのだ。
そして悔しさと紙一重なのが、恨み、憎しみ、嫉妬などの感情である。正当な悔しさと違って、陰湿な恨み、憎しみ、嫉妬からは、前向きな希望はけっして生まれない。
「悔しさをバネに」というのは、少々高飛車な言い方ではある。それでも悔しさの経験は、まちがいなくネタになる。すぐれた研究者は、自分の研究を語るための数多くのネタを持っている。ネタ（種）は、いつか必ずなにがしかの実を結ぶ（はずだ）。
キャリアとは、生きる上で避けられない悔しさと、いかに向き合っていくかである。

−2−

Career
Design論

文仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」《論文》

仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」
佐 藤
松 浦

博 樹
民 恵

“Boundary Management” of Work and Life under Work Life Permeability
Hiroki Sato

Tamie Matsuura

The mutual permeability between work and personal life（Work Life Permeability）has increased the need for

employees to manage their boundaries between the two. This study considers the following types of permeability:
integration（mutual permeability between work and personal life）, separated（no permeability between thetwo）, work priority（permeability only of work in the personal life）, and home priority（permeability only of

personal life）. We further divided the integrated type that increased due to the impact of the coronavirus disease2019（COVID - 19）crisis, into integrated–active（where boundaries can be managed）and integrated–passive（where they cannot be managed）. Additionally, we analyzed the individual questionnaires that targeted

employees and identified, ① the changes in the types of inter-role interference before and after COVID - 19;② level of satisfaction with the integrated–active and integrated–passive types, actual conditions of work–lifebalance, and their differences and similarities; and ③ regulatory factors for falling under the integrated–active
type. Finally, we examined the management of boundaries and work for the integrated–active type, behaviorof superiors, and workplace support.

1

生じる可能性が高くなっている（一つの領域から他問題関心の領域への浸透；permeability；Bulger et al., 2007）。

企業に雇用されて働く社員には、ワーク・ライフ・
バランスを実現したり、生活満足を維持するために、

コロナ禍は、こうした働き方の変化の促進要因にもなっている。

仕事と仕事以外の生活の「境界」（バウンダリー）を

第 2 に、事業活動の国際化や 24 時間化によって、管理するマネジメントがこれまで以上に求められる

週 7 日間・1 日 24 時間いつでも仕事を担う必要性

ようになってきている。この背景には以下のようなが生じる可能性が高くなり、仕事時間の多様化・分

働き方の変化がある。

散化が進展している。

第 1 に、在宅勤務を含めたテレワークなど特定の第 3 に、企業が提供する働き方の多様な選択肢の場所に依存しない働き方が拡大し、いつでもどこで中から社員自身が働く場所や時間を選択してカスタも仕事ができるようになることで、仕事と仕事以外マイズできる可能性が広がりつつある。この働き方のの生活の「境界」が曖昧化（ボーダーレス化）し、柔軟性をどのように活用できるかは、社員の活用能力

個人的な生活の場で仕事をしやすい状況（自宅だけに依存することになる（働き方の柔軟性とその活用でなく、通勤や旅行での仕事など）や個人的な生活

力；flexibility & ability；Bulger et al., 2007）。第 2 やへの対応を仕事中に行うことができる状況が生ま

第 3 の要因は、第 1 の変化を促進している。こうしれ、仕事と仕事以外の生活の重なりや浸透が相互にた働き方の変化は、知識集約型の専門職や技術職で−5−

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

とりわけ顕著と言われている（Mellner et al., 2014）。

た社員では「循環型」に該当する者が少ないと想定

以上のような働き方の変化の結果、仕事中に仕事されること、さらに「循環型」を含めて調査を設計

以外のことに対応したり、仕事以外の生活で仕事にすると、年単位や季節単位などで仕事と仕事以外の対応したりするなど、仕事と仕事以外の生活が相互

生活の「WLP」の変化を調査する必要があることや一方向に浸透すること（Work Life Permeability、も考慮した。

以下、「WLP」と記述する）に対して、仕事と仕事

また Kossek（2016）は、仕事と仕事以外の生活

以外の生活の「境界」を社員がマネジメントするこの境界に関する「境界管理」の方法として、①物理

1）と、すなわち「境界管理」 が適切にできないと、生的・時間的に分ける方法、②心理的・認知的に分け

活全体や時間配分に対する満足度の低下やワーク・る方法、③感情的に分ける方法の 3 つの方法がある

ライフ・バランス（以下、「WLB」と記述する）の低とした上で、「境界管理」の実態把握では、調査対下、さらにはワーク・ライフ・コンフリクト（WLC）

象者の自己認識に基づいて、仕事と仕事以外の生活など仕事と仕事以外の生活の双方に悪い影響を及ぼを分けることができている者とできていない者で、す可能性が高くなろう。

「境界管理」を高低に分けることを提案している。

本稿では、企業に雇用されて働く社員に対する個

さらに Kossek（2016）の議論で注目すべき点は、人調査を用いて、①仕事と仕事以外の生活における「統合型」や「分離型」のそれぞれに「境界管理」「WLP」の類型の実態、②コロナ禍の「WLP」の類の高低が存在するとしていることである。つまり、型への影響、③「WLP」と「境界管理」による、社「統合型」は低境界管理に、「分離型」が高境界管理員の生活や生活時間の配分に対する満足度や WLBに対応すると想定していない。そのため、仕事と仕の現状、④「WLP」を適切に管理できている社員

事以外の生活が相互に浸透している「統合型」を、の「境界管理」の実態や勤務先・上司の支援の在り

高境界管理と低境界管理の両者に区分し、前者は相方について分析する。

互浸透を能動的に楽しむ〈統合・能動型〉（fusionlover）で、後者は相互浸透を受動的に受け止めて2

いる〈統合・受動型〉（reactor）としている。また、分析の視点

仕事と仕事以外の生活が浸透しないように両者を分（1）仕事と仕事以外の生活の「WLP」の類型とけている「分離型」には、仕事と仕事以外の生活を「境界管理」

積極的に分離して高い「境界管理」（高境界管理）

本稿では、Kossek（2016）が提示している仕事を行っている類型（divider）と、「境界管理」をしと仕事以外の生活の間の「WLP」の類型や分析枠ているわけでなく、物理的に仕事と生活を分離して組みを利用する 。「WLP」の類型 は、「統合型」

働くことが求めれる仕事などに従事している低境界（integrator；仕事と仕事以外の生活が相互に浸透）、管理の類型（captive）が含まれているとする。
「仕

「分離型」
（separator；仕事と仕事以外の生活が無浸事優先型」や「家庭優先型」と境界管理の関係で

透）
、
「循環型」
（cycler；「統合型」と「分離型」が一は、「仕事優先型」は仕事を重視するような高境界

定期間で循環）、「仕事優先型」（work firster；仕事管理が、「家庭優先型」では、仕事以外の生活を重から仕事以外の生活への浸透のみ）、「家庭優先型」

視する高境界管理が行われていると説明している。

（family firster；仕事以外の生活から仕事への浸透のKossek（2016）の議論を踏まえると、テレワー

2）み）の 5 つに整理されている。

クの普及など最近の働き方を巡る社会経済環境の変

前述した働き方の変化は、「WLP」の可能性を高化や働き方の変化は、仕事と仕事以外の生活におけめることが想定され、社員自身による仕事と仕事以る「WLP」が生じる可能性を高めることになり、外の生活の「境界管理」がより重要になると考えら

仕事と仕事以外の生活の境界に関する意識的なマネれる。本稿での分析に利用する調査（詳細は後述）

ジメントが伴わない場合には、「統合型」では〈統では、上記の 5 つの類型のうち「循環型」以外の 4合・受動型〉が増加する可能性が高くなると考えらつの類型を対象としている。日本で企業に雇用されれる。

Journal of Career Design Studies−6−仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」

そこで本稿では、前述したようにテレワークの普及など働き方の変化が大きいと想定される専門職や業の仕事、一般事務の仕事）・課長以下の正社員で、同居家族がいる者を対象として実施した。

技術職が多く含まれる大卒以上のホワイトカラーを

本調査では、同一の調査対象者に対して、同内容調査対象として、「WLP」の類型分布などを確認しの設問を用いて 2 回調査を行っている 3）。第 1 回調たのち、「WLP」類型の中から今後増加する可能性

査は、2021 年 2 月上旬に実施し、新型コロナウイが高い「統合型」に限定し、その中の〈統合・能動

ル ス の 感 染 拡 大 前（ 第 1 回 の 緊 急 事 態 宣 言 前 の型〉と〈統合・受動型〉における生活や WLB に関2019 年秋時点）を振り返り、回想して回答してもする満足度や境界管理の実態を比較した上で、「統らうよう依頼した（2019 年秋頃に関するすべての合型」の中の〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉

設問について、「2019 年秋頃のことについてお答を分ける規定要因を明らかにする。

えください」という文言を赤字で設問文の冒頭に表示）。第 2 回調査は、2021 年 2 月下旬に実施し、基本的に調査時点の状況について回答を依頼した。

（2）分析で明らかにしたい仮説
本稿では、上記の問題意識を踏まえて、次の仮説

つまり、新型コロナウイルス感染拡大前（第 1 回を設定し検討する。

の緊急事態宣言前の 2019 年秋時点）と感染予防が・仮説 1：コロナ禍の影響で「WLP」の類型とし常態化した時期（2021 年 2 月時点）の両者に関して「統合型」が増加している。

て働き方などを比較できるよう調査を実施した。

・仮説 2：「統合型」の中の〈統合・能動型〉は、

第 1 回調査の調査依頼数は 4,860 人、回答者数は〈統合・受動型〉と比較して、仕事と仕事以外

3,208 人（回答率 66.0％）で、第 2 回調査では第の生活満足度、仕事や仕事以外の時間配分や時1 回調査の回答した 3,208 人に調査を依頼し、回答

間の使い方に関する満足度が高く、さらに仕事者数は 2,249 人（同 70.1％）であった。つまり、第から仕事以外の生活へ及ぼす影響と仕事以外の

1 回と第 2 回の両調査に回答した者は 2,249 人とな生活から仕事へ及ぼす影響に関して、いずれもる。本稿では、この 2,249 人を主な分析対象とする。

プラスのスピルオーバー（良い影響）が確認できる。

（2）回答者の属性と在宅勤務

・仮説 3：「 統 合 型 」 の 中 の〈 統 合・ 能 動 型 〉 と

第 1 回調査と第 2 回調査の両方に回答した者に〈統合・受動型〉を分ける要因は、仕事以外のついて、2021 年 2 月時点の属性をみると、①男性

生活を大事にする本人の「選好」
（以下、
「WLB

84.5％、女性 15.5％、② 30 歳代 20.2％、40 歳代

選好」と記述する）と勤務先企業や職場の上司

35.3％、50 歳代 44.5％、③既婚 87.4％、未婚 12.6％、による社員に対する WLB 支援に関するマネジ④同居の未就学児があり 18.3％、なし 81.7％、⑤

メントによる。

勤務先が製造業 38.6％、非製造業 61.4％、⑥課長相当の管理職 30.6％、企画 6.6％、人事・総務・3

経理・広報 11.0％、研究開発・設計・システム開分析に利用する調査

発 23.4％、営業 15.1％、一般事務 13.3％となっている。また、居住地は都市部が多く、首都圏（一都（1）調査の概要
本稿では、企業に雇用される社員を対象として実三県）が 49.7％を占める。

施されたアンケート調査「仕事と生活の境界管理に関する調査」を分析する。

働き方として在宅勤務を取り上げると、2019 年
秋時点と 2021 年 2 月時点で大きく変化している

調査は登録モニターを利用して、企業規模 300 人（表 1 参照）。2019 年秋時点は「在宅勤務制度は適（正社員数）以上・大卒以上・30 歳～ 59 歳・ホワ

用されていなかった」が 56.9％、「在宅勤務制度がイトカラー職（経営企画・商品企画などの仕事、人適用されていたが、在宅勤務はしていなかった」が事・総務・経理・広報などの仕事、研究開発・設20.3％、在宅勤務を（月 1 回以上）していた割合は計・システム開発などの仕事、営業企画の仕事、営

22.8％であったが、2021 年 2 月時点には「適用さ−7−

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

れていない」（22.3％）と「適用されているが、在宅役員・委員」が 11.5％で、これら以外の「地域のお勤務はしていない」（16.8％）の両者が大きく低下

祭り・行事の役員・委員」、「PTA、父母会、子どもし、在宅勤務をしている割合が 61.0％と 6 割強を会の役員・委員」、「ボランティア活動」「大学・大学占める。

院等への通学」、「勉強会や異業種交流会などの定期

仕事以外の生活として、社会活動や自己啓発など的な集まり」はどれも 1 割を切っている。全体としの活動状況をたずねた結果をみると、活動しているて上記のいずれかに参加している者、つまり何らかとする割合は「趣味・スポーツ・旅行の仲間の会への社会活動・自己啓発を実施している割合も 31.8％の参加」が 16.5％、「町内会・自治会・管理組合のにとどまっている。

表１

ｎ

計

在宅勤務の実施状況の変化
在宅勤務制度は適用されていなかった／
されていない（%）

在宅勤務制度が適用されていたが、
月1～3 週1回
在宅勤務は回ぐらい ぐらいしていなかった／
していない

週2回
ぐらい

週3回
ぐらい

週4回
ぐらい

ほぼ
毎日

第 2 回調査：2021 年 2 月時点

2,249 100.0

22.3

16.8

8.7

8.6

11.6

9.7

7.7

14.7

第 1 回調査：2019 年秋時点

2,249 100.0

56.9

20.3

7.7

4.7

4.2

2.1

1.2

2.9

うち
月 1 回以上（再掲）

うち
週 3 回以上（再掲）

ｎ

計

第 2 回調査：2021 年 2 月時点

2,249 100.0

61.0

32.1

第 1 回調査：2021 年秋時点

2,249 100.0

22.8

6.2

注．対応のあるサンプルに関する比率の差の検定により、1％水準で有意。
（出所）「仕事と生活の境界管理に関する調査」より、筆者らが作成。以下同様。

〈浸透無〉となる。

（3）「WLP」の類型化と類型別の属性①「WLP」の類型化の方法「境界管理」の類型化では、（c）「私は、仕事と自「WLP」の類型化は、前述の Kossek（2016）を分の生活を分けることができている」との設問への参照して行った。類型化に利用した設問の回答結果

回答（5 段階）で、「当てはまる」、「どちらかといは、図 1 のようになる。

うと当てはまる」と回答した者を高境界管理とし、類型化は、まず（a）「私は、仕事中に、個人的な「どちらともいえない」、「どちらかというと当ては用事や家族の用事に対応している」と（b）「私は、まらない」、「当てはまらない」と回答した者を低境

仕事以外の個人的な時間や家族との時間にも仕事を界管理とした。

している」の 2 つの設問への回答（5 段階）のうちさらに企業環境の変化や働き方の変化などから「当てはまる」、「どちらかというと当てはまる」を「WLP」の可能性が高まることが想定されることを選択した者を〈浸透有〉、「どちらともいえない」、踏まえて、仮説 2 と仮説 3 の分析では、「統合型」「どちらかというと当てはまらない」、「当てはまらで高境界管理の〈統合・能動型〉と、「統合型」でない」を選択した者を〈浸透無〉に分類し、その両低境界管理の〈統合・受動型〉の 2 類型に焦点を者を組み合わせて行った。

当てる。結果として表 2 のとおり、2019 年秋時点

「統合型」は、（a）と（b）の両者が〈浸透有〉で、では〈統合型〉397 人が〈統合・能動型〉280 人、「分離型」は（a）と（b）の両者が〈浸透無〉で、〈統合・受動型〉117 人に、2021 年 2 月時点では「仕事優先型」は（a）が〈浸透無〉で（b）が〈浸透〈統合型〉475 人が〈統合・能動型〉325 人、〈統合・有〉、「家庭優先型」は（a）が〈浸透有〉で（b）が受動型〉150 人に分類された。

Journal of Career Design Studies−8−仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」【仕事以外の生活から仕事への浸透】
2021年 2 月：（a）私は、仕事中に、個人的な用事や家族7.3の用事に対応している

31.4

2019 年秋 ：（a）私は、仕事中に、個人的な用事や家族5.9の用事に対応していた

31.0

19.0

11.3

25.1

29.6

23.3

16.1

2021年 2 月：（b）私は、仕事以外の個人の時間や家族との
5.9
時間にも仕事をしている

26.5

30.0

21.2

16.4

2019 年秋 ：（b）私は、仕事以外の個人の時間や家族との4.8
時間にも仕事をしていた

25.7【仕事から仕事以外の生活への浸透】

29.0

22.6

17.9

【仕事と仕事以外の生活の境界管理】
2021年 2 月：（c）私は、仕事と自分の生活を分けることが
できている

17.1

2019 年秋 ：（c）私は、仕事と自分の生活を分けることが
できていた

15.7

45.0

8.4
1.8

45.0

8.1

29.7

1.4
0%

20%

当てはまる

どちらかというと当てはまる

どちらかというと当てはまらない

当てはまらない

図１

27.7

40%

60%

80%

100%

どちらともいえない類型の元となる設問の回答結果

表 2 「WLP」と境界管理による類型
類型

2019 年秋（人）

類型の考え方計

統合型
統合・能動型
統合・受動型
分離型

2,249

2021 年 2 月
（人）
2,249

integrator；仕事と仕事以外の生活が相互に干渉

397

475

fusion lover；高境界管理（相互干渉を能動的に楽しむ）

280

325

reactor；低境界管理（相互干渉を受動的に受け止める）
separator；仕事と仕事以外の生活が無干渉

117

150

1,262

1,125

仕事優先型

work firster；仕事から仕事以外の生活への干渉のみ

290

253

家庭優先型

family firster；仕事以外の生活から仕事への干渉のみ

300

396

注．類型の考え方は Kossek（2016）による。

なお、分析に利用する調査の多くの設問は、上記

まず、
「統合型」
、
「分離型」
、
「仕事優先型」、「家庭のような 5 段階の選択肢からなるため、各選択肢優先型」についてみると、①いずれの類型も女性比に 5 点から 1 点の得点を当てはめて平均値を算出

率は 15％程度で性別構成に大きな相違はない、②年して比較するなどの分析を行っている。

齢は「統合型」（41.3％）と「仕事優先型」（40.3％）
で 40 歳代が多く、「家庭優先型」（44.4％）と「分離型」（48.2％）では 50 歳代が多い、③未既婚には顕②各類型の属性などの特徴
仮説 2 と仮説 3 は 2021 年 2 月時点の分析となる

著な差がない、④同居の未就学児の有無は「統合型」

ことから、ここでは 2021 年 2 月時点での「WLP」

で「あり」（25.1％）が多い、⑤勤務先の業種にはの各類型の特徴を概観しておきたい。

顕著な差がない、⑥職種は「仕事優先型」で管理職−9−

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》（41.1％）が、「家庭優先型」で研究開発等（27.0％）がやや多い、④同居の未就学児の有無では顕著な差と一般事務（13.9％）が、「分離型」で一般事務はみられず、⑤〈統合・能動型〉で非製造業（同（15.6％）がそれぞれ多い、といった点があげられる。

62.2％、56.7％）がやや多い、⑥「統合・受動型」

また、在宅勤務を月 1 回以上実施している割合（統で研究開発等（同 20.0％、24.7％）がやや多い、合型 73.5％、分離型 52.4％）や、何らかの社会活動といった特徴がみられる。

や自己啓発を行っている割合（同 39.4％、28.1％）

また、〈統合・能動型〉では在宅勤務が「ほぼ毎については、統合型が分離型を大きく上回っている。

日」（同 20.3％、14.7％）だとする者がやや多くなっ本稿で注目する「統合型」の特徴を改めて抽出すている。さらに〈統合・能動型〉は何らかの社会活

ると、40 歳代や未就学児との同居が多く、在宅勤動や自己啓発を行っている者（同 41.2％、35.3％）

務や何らかの社会活動や自己啓発を実施している割もやや多い。

合が高いといった点があげられる。

つまり「統合型」の中で、〈統合・能動型〉は女

さらに「統合型」の中の〈統合・能動型〉と〈統性や 30 歳代や未婚が多く、勤務先が非製造業であ合・受動型〉の特徴（2021 年 2 月時点）を比較す

る割合、在宅勤務や社会活動・自己啓発を行ってい

ると、①〈統合・能動型〉で女性（統合・能動型

る割合が高い一方、〈統合・受動型〉は 40 歳代が20.0％、統合・受動型 9.3％）が多い、②〈統合・多く、職種が研究開発等である割合が高い。

能動型〉で 30 歳代（同 24.3％、15.3％）が、「統合・受動型」で 40 歳代（同 37.8％、48.7％）が多い、③「統合・能動型」で未婚（同 14.5％、7.3％）

4

仮説の検証

（1）仮説 1：コロナ禍の影響で「統合型」が増加している
2021年 2月

21.1

50.0

11.2

2121 年 2 月時点には、調査対象者の「WLP」の17.6

類型は、「統合型」21.1％、「分離型」50.0％、「仕事優先型」11.2％、「家庭優先型」17.6％となって2019 年秋

17.7

0%

56.1

20%

統合型

n=2,249

40%

分離型

12.9

60%

仕事優先型

80%

いる（図 2 参照）。回想データによる 2019 年秋時

13.3

点には、「統合型」17.7％、「分離型」56.1％、「仕

100%

家庭優先型

事優先型」12.9％、「家庭優先型」が 13.3％であったことから、コロナ禍において「分離型」が減少し、「統合型」と「家庭優先型」が増加したことが確認

図 2 「WLP」の類型の 2 時点比較
【非在宅勤務者】
2021年 2月

14.4

2019 年秋

13.3

0%

n=878

60.9

62.4

20%

統合型

40%

分離型

図3

60%

仕事優先型

【在宅勤務者】
9.9

14.8

2021年 2月

25.5

43.0

10.6

13.7

2019 年秋

20.4

52.1

80%

100%

家庭優先型

0%

n=1,371

20%

統合型

40%

分離型

在宅勤務の実施有無別にみた、「WLP」の類型の 2 時点比較

注．図 2 と図 3 右図は対応のあるサンプルに関する比率の差の検定により、1％水準で有意。

Journal of Career Design Studies− 10 −

12.1

19.4

14.4

60%

仕事優先型

80%

13.1

100%

家庭優先型

仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」

できた。つまり仮説 1 は支持されたといえる。

みると、〈統合・受動型〉と比較して〈統合・能動

本稿で注目する「統合型」の増加の背景には、在型〉は、在宅勤務時の生産性が高いことがわかる。

宅勤務をする社員が増えたことがあると考えられる。各類型の構成を、2021 年 2 月時点における在仕事や仕事以外の生活を含めた生活全体に対する満足度宅勤務の有無別にみると、在宅勤務をしていない社
員 で は「 統 合 型 」 が、2019 年 秋 時 点 で 13.3 ％、

3.72
3.08

2021 年 2 月時点で 14.4％とほぼ同水準であったが、在宅勤務をしている社員では、「統合型」が 20.4％

仕事や仕事以外の時間の配分や時間の使い方
に対する満足度から 25.5％に上昇している（図 3 参照）。今回は分
析していないが、在宅勤務者で、「家庭優先型」が

3.70
2.95

顕著に増加していることも注目される。
仕事での経験の仕事以外の生活へのプラスの影響（2）仮説 2：「統合型」の中の〈統合・能動型〉

3.67
3.41

は、〈統合・受動型〉と比較して生活満足度などが高い

仕事以外での経験の仕事へのプラスの影響前述のとおり仮説 2 と仮説 3 については、2021
年 2 月時点の結果をもとに分析する。まず、仮説 2

3.74
3.45

の分析では、コロナ禍の影響によって増加した「統合型」に注目し、「統合型」のなかで高境界管理の3.18

在宅勤務時の生産性〈統合・能動型〉と低境界管理の〈統合・受動型〉

2.61の 2 類型を比較する（図 4 参照）。
〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉に関して、

0.00

仕事と仕事以外の生活を含めた生活全体の満足度得

する満足度得点（同 3.70 点、2.95 点）の両者を比較すると、〈統合・受動型〉に比べて〈統合・能動型〉は両者の満足度得点が高くなる。
〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉に関して、仕事での経験の仕事以外の生活への影響（同 3.67 点、3.41 点）と仕事以外での経験の仕事への影響（同3.74 点、3.45 点）に関する評価を比較すると、〈統合・受動型〉に比べて〈統合・能動型〉では、両者の影響をプラスに評価していることがわかる。つまり、〈統合・能動型〉では、仕事での経験が仕事以外の生活へ及ぼす影響と仕事以外の生活での経験が仕事へ及ぼす影響に関していずれもプラスのスピル
オーバーが確認できた。
また、頻度が少ない者を含めて在宅勤務をしている〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉に関して、同じ仕事を出勤して行う場合と比較した在宅勤務時の生産性（同 3.18 点、2.61 点）をたずねた結果を

2.00

3.00

4.00

統合・能動型
統合・受動型

点（統合・能動型 3.72 点、統合・受動型 3.08 点）と仕事と仕事以外の時間の配分や時間の使い方に関

1.00

5.00
（点）

図 4 〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉の生活や
時間配分の満足度、相互のプラスの影響、在宅勤務時の生産性
注 1．生活全体に関する満足度と、時間の配分や時間の使い方に対する満足度は、「満足」5 点、「どちらかというと満足」4 点、「どちらともいえない」3 点、「どちらかというと不満」2 点、「不満」1 点として得点化。

注 2．仕事での経験の仕事以外の生活への影響、仕事以外での経験の仕事への影響それぞれについて、「良い影響を及ぼすことが多い」を A の意見、「悪い影響を及ぼすことが多い」を B の意見としてどちらに近いかたずねた結果を、「A に近い」5 点、「どちらかというと A に近い」4 点、「どちらともいえない」3 点、「どちらかというと B に近い」2 点、「B に近い」1 点として得点化。
注 3．在宅勤務時の生産性は、2021 年 2 月に在宅勤務をしていた者への設問。「在宅勤務の時に担当している仕事の生産性は、その仕事を出勤して担当する場合と比較して高いと思いますか。低いと思いますか。」という質問について、「高い」5 点、「どちらかというと高い」4 点、「同じ（変わらない）」3 点、「どちらかというと低い」2 点、「低い」1 点として得点化。

注 4．在宅勤務時の生産性については、統合・能動型 n = 241、
統合・受動型 n =108。それ以外は統合・能動型 n =325、
統合・受動型 n = 150。
注 5．t 検定による差の検定。** は 1％水準で有意。

− 11 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》（3）仮説 3：「統合型」の中の〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉を分ける要因は、本人の WLB
選好と勤務先企業や職場の上司による社員に対する WLB 支援に関するマネジメントによる

私は、仕事と自分の生活を分けることが大切なことだと
思っている

4.26
3.91

上記の通り、仕事と仕事以外の生活が高浸透する「統合型」であっても、〈統合・能動型〉のように仕事と仕事以外の生活の「境界管理」を適切に行うことができれば、生活全体の満足度や仕事と仕事以外の時間の配分などに関して満足度が高くなり、仕事と仕事以外の生活が好循環することが確認できた。

生活を豊かにするためには、自分のために使える時間を確保することが大切なことだと思っている

4.10
3.84

それだけでなく、〈統合・能動型〉は、在宅勤務時0.00の生産性も高い。

卒ホワイトカラー層にも該当する可能性が高い。
そこで最後に、〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉を分ける要因について考察する。まずは①で、仕事以外の生活を大事にする本人の「選好」や勤務先や職場のマネジメント、さらには境界管理の内容

3.00

4.00

5.00

統合・能動型（n=325）
統合・受動型（n=150）

仕事と仕事以外の生活の相互浸透を積極的に選択し有能な社員と説明しているが、そのことが日本の大

2.00

（点）

Kossek（2016）は、〈統合・能動型〉に関して、てそれを楽しむ社員であり、同時に企業にとっては

1.00

図 5 〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉の本人の
WLB 選好注 1．どの程度当てはまるかについて「当てはまる」5 点、「どちらかというと当てはまる」4 点、「どちらともいえない」3 点、「どちらかというと当てはまらない」2
点、「当てはまらない」1 点として得点化。
注 2．t 検定による差の検定。** は 1％水準で有意。

において両者にどのような差があるのかを確認したい。その上で、②ではロジスティック回帰分析によっ

次に、勤務先や職場のマネジメントについて、上て「統合型」の中で〈統合・能動型〉を規定する要司の行動と勤務先による支援に関する回答結果を因について検討する。

〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉で比較したのが表 3 と表 4 である。

①〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉の本人の上司自身の行動や部下マネジメントに関してたず

WLB 選好・勤務先や職場のマネジメントと境界

ねた表 3 中の①～⑧について、当てはまるとする

管理の内容

得点は、いずれも〈統合・能動型〉が〈統合・受動

仕事以外の生活を大事にする本人の「選好」すな

型〉を有意に上回っている。つまり、〈統合・能動

わち WLB 選好（図 5 参照）についてみると、「私型〉の上司は、部下に対して、仕事以外の個人的事

は、仕事と自分の生活を分けることが大切なことだ

情に配慮し、緊急時も含めて仕事が円滑に進むようと思っている」（統合・能動型 4.26 点、統合・受動支援し、所定労働時間内に仕事を終えることを推奨

型 3.91 点）、「生活を豊かにするためには、自分のする（深夜や週末にもメールは送らない）と同時ために使える時間を確保することが大切なことだとに、自分自身も自分や家族の生活を大切にし、時間思っている」（ 同 4.10 点、3.84 点 ） の い ず れ も、の使い方を考えて仕事をしており、上司は部下に対〈統合・能動型〉のほうが〈統合・受動型〉よりもして仕事と仕事以外の生活の両立の仕方のモデルと当てはまるとする得点が高い。

なっていることがみてとれる。

つまり、〈統合・能動型〉は、「自分のために使え

勤務先による支援については、表 4 中の①と⑥をる時間を確保することが大切なことだ」という WLB

除く 5 つの項目で、当てはまるとする得点が〈統合・選好を背景に、仕事と仕事以外の生活の「境界管能動型〉のほうが有意に高い。特に「業務量に見合っ理」に意識的に取り組んでいると考えられる。

た人員が配置されている」（統合・能動型 3.36 点、Journal of Career Design Studies− 12 −

仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」

統合・受動型 2.49 点）、「メリハリある働き方が推められている」（同 3.76 点、3.31 点）で両者の差奨されている」（同 3.88 点、3.35 点）、「多様な働が大きくなっている。

き方をしている社員がいることを前提に、仕事が進

表3

上司の行動

（点）

統合型の類型n

統合・能動型

325

統合・受動型

150

統合・能動型

325

統合・受動型

150

統合・能動型

325

統合・受動型

150

統合・能動型

325

統合・受動型

150⑤上司は、所定労働時間内に仕事を終えることを部下に推奨している

統合・能動型

325

統合・受動型

150⑥上司の働き方は、仕事と仕事以外の生活の両立の仕方のモデルになる

統合・能動型

325

統合・受動型

150⑦上司は、部下の不在時に緊急対応が必要な仕事が生じたときは、他の部下が対処できるようにしている

統合・能動型

325

統合・受動型

150⑧上司は、基本的に、深夜や週末には、部下に対してメール 統合・能動型を送らないようにしている
統合・受動型

325①上司は、時間の使い方を考えて仕事をしている②上司は、自分や家族の生活を大切にしている③上司は、部下の仕事以外の個人的事情を配慮している④上司は、部下の仕事が円滑に進むように支援している

150

平均値
3.62

2.92

3.65
3.07

3.66
3.09

3.67
3.17

3.64

3.27

3.42

2.60

3.57

3.01

3.54

3.19

差
0.70**
0.59**
0.58**
0.50**
0.37**
0.82**
0.55**
0.35**

標準偏差
0.89
1.05
0.93
0.91
0.96
1.00
0.94
1.01
0.97
1.02
1.02
1.06
1.01
0.99
1.06
1.21

注 1．上司の行動としてどの程度当てはまるかについて「当てはまる」5 点、「どちらかというと当てはまる」4 点、「どちらともいえない」3 点、「どちらかというと当てはまらない」2 点、「当てはまらない」1 点として得点化。
注 2．t 検定による差の検定。** は 1％水準で有意。

表4

勤務先による支援（点）

統合型の類型n

統合・能動型

325

統合・受動型

150

統合・能動型

325

統合・受動型

150

統合・能動型

325

統合・受動型

150

統合・能動型

325

統合・受動型150⑤出退勤時間の選択や勤務時間中の「中抜け」が認められている

統合・能動型

325

統合・受動型

150⑥社員は、働いた時間ではなく、仕事の成果で評価されている

統合・能動型

325

統合・受動型

150⑦多様な働き方をしている社員がいることを前提に、仕事が進められている（会議時間の設定や会議の方法など）

統合・能動型

325

統合・受動型

150①希望すれば在宅勤務の利用が認められている②残業など労働時間の削減が進められている③業務量に見合った人員が配置されている④メリハリのある働き方が推奨されている

平均値
3.90

3.85

4.01

3.81

3.36

2.49

3.88

3.35

3.67

3.38

3.72

3.55

3.76

3.31

差
0.05
0.20*
0.88**
0.52**
0.29*
0.18
0.45**

標準偏差
1.10
1.21
0.92
1.03
1.10
1.17
0.89
1.08
1.08
1.22
1.04
1.12
0.99
1.03

注 1．勤務先についてどの程度当てはまるかについて「当てはまる」5 点、「どちらかというと当てはまる」4 点、「どちらともいえない」3 点、「どちらかというと当てはまらない」2 点、「当てはまらない」1 点として得点化。
注 2．t 検定による差の検定。** は 1％水準で有意、* は 5％水準で有意。

− 13 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

さらに、〈統合・受動型〉と比較して〈統合・能緊急の場合は、〇〇に連絡してください』など自動動型〉で実施率が高い「境界管理」の取組みとして、返信するようにしている」（同 3.31 点、2.58 点）、

表 5 の①～⑬があげられる。特に差が大きい項目「家に仕事用の部屋やスペースを確保している」（同として、「自分や家族との生活に集中できるように、

3.44 点、2.92 点）などがあげられ、仕事もしくは仕事以外では仕事のことを忘れるようにしている」

生活に集中できるように時間的・物理的な区分を意（ 統 合・ 能 動 型 3.65 点、 統 合・ 受 動 型 2.73 点 ）、

識的に行っていることがみてとれる。また、〈統「仕事に集中できるように、仕事中は個人的なことや合・受動型〉と比較して〈統合・能動型〉では、家庭のことを忘れるようにしている」（同 3.37 点、「各業務に投入する時間を事前に計画して仕事に取2.65 点）、「仕事中はメールをチェックする時間帯

り組んでいる」（同 3.91 点、3.37 点）、「仕事の予を決めている」（同 3.12 点、2.21 点）、「仕事をす定よりも先に自分や家族の予定を確保している」

る際には、仕事だけに集中できる時間を設けてい（同 3.70 点、3.17 点）というように、計画的に仕事る」（同 3.94 点、3.27 点）、「有給休暇中など、自分や境界管理に取り組んでいることも確認できる。

宛ての仕事のメールには『〇〇まで休暇取得中で、

表 5 「境界管理」と仕事管理（点）

統合型の類型ｎ①仕事の携帯・スマートフォンと自分の携帯・スマートフォンを使い分けている

統合・能動型

325

統合・受動型

150②仕事中は、メールをチェックする時間帯を決めている（その時間帯以外はメールを見ないことにしている）

統合・能動型

325

統合・受動型

150

統合・能動型

325

統合・受動型

150④自分や家族との生活に集中できるように、仕事以外では仕事のことを忘れるようにしている

統合・能動型

325

統合・受動型150⑤仕事に集中できるように、仕事中は個人的なことや家族のことを忘れるようにしている

統合・能動型

325

統合・受動型

150

統合・能動型

325

統合・受動型

150⑦各業務に投入する時間を事前に計画して仕事に取り組ん
でいる

統合・能動型

325

統合・受動型

150⑧仕事をする際には、仕事だけに集中できる時間帯を設けている

統合・能動型

325

統合・受動型

150

統合・能動型

325

統合・受動型

150⑩休暇等や不在時に緊急対応が必要になった際の連絡先を、予め上司や同僚に知らせている

統合・能動型

325

統合・受動型150⑪仕事以外の時間帯でも対応してくれる人だと、上司や同僚に思われないようにしている

統合・能動型

325

統合・受動型150⑫有給休暇中には、仕事やメールに、同僚が対応できるよ
うにしている

統合・能動型

325

統合・受動型150⑬有給休暇中など、自分宛ての仕事のメールには、「○○まで休暇取得中で、緊急の場合は、○○に連絡してください」など自動返信するようにしている

統合・能動型

325

3.31

統合・受動型

150

2.58③家に仕事用の部屋やスペースを確保している⑥優先順位をつけて仕事に取り組んでいる⑨仕事の予定よりも先に自分や家族の予定を確保している

平均値
3.93

3.63

3.12

2.21

3.44

2.92

3.65

2.73

3.37

2.65

4.14

3.85

3.91

3.37

3.94

3.27

3.70

3.17

4.02

3.72

3.51

3.06

3.61

3.14

差
0.30*
0.91**
0.52**
0.92**
0.72**
0.29**
0.54**
0.66**
0.53**
0.30**
0.45**
0.47**
0.73**

標準偏差
1.24
1.43
1.37
1.14
1.37
1.49
1.10
1.16
1.11
1.08
0.68
0.85
0.81
0.97
0.87
0.96
0.91
0.90
0.82
1.03
0.97
1.14
1.06
1.08
1.35
1.47

注 1．日頃の行動としてどの程度当てはまるかについて「当てはまる」5 点、「どちらかというと当てはまる」4 点、「どちらともいえない」3 点、「どちらかというと当てはまらない」2 点、「当てはまらない」1 点として得点化。
注 2．ｔ検定による差の検定。** は 1％水準で有意、* は 5％水準で有意。

Journal of Career Design Studies− 14 −

仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」

設問の 5 段階の選択肢に関する得点の合計、ク②〈統合・能動型〉の規定要因の分析（ロジスティック回帰分析）

ロンバックのα＝ 0.897）、勤務先企業の WLB「統合型」（〈統合・能動型〉と〈統合・受動型〉）

支援（表 4 の①から⑦の設問の 5 段階の選択肢の 475 人を分析対象として、〈統合・能動型〉の規に関する得点の合計、クロンバックのα＝0.781）

定要因をロジスティック回帰分析で検討する。被説
上記のモデルでの分析結果は、表 6 のようになる。モ

明変数、説明変数と統制変数を下記とした。
・被説明変数：〈統合・能動型〉が 1、〈統合・受デルのオムニバス検定の結果は有意で、NagelkerkeR2乗
は 0.252 である。説明変数で有意（5％水準まで）動型〉が 0 とするダミー変数
・統制変数：男性ダミー、既婚ダミー、未就学児

なのは、本人の WLB 選好と上司の WLB 支援の 2 つ

ダミー、年齢階層ダミー、職種ダミー、勤務先

で、勤務先企業の WLB 支援は有意ではない 4）。つ

企業規模ダミー、勤務先製造業ダミー、社会活

まり、〈統合・能動型〉の規定要因としては、本人

動参加・自己啓発実施度（調査で提示した 7 つが「仕事と自分の生活を分けることが大切だと思っの活動・自己啓発のうち、参加・実施しているている」ことや「生活を豊かにするためには、自分活動の選択肢数の合計）、月当たりに換算したのために使える時間を確保することが大切なことだ

在宅勤務の回数と思っている」ことなど生活を大事にする WLB 選好

・説明変数：WLB 選好（図 5 の 2 つの設問の選を保有していること、勤務先の上司が部下の WLB を択肢に関する得点の合計、クロンバックのα＝支援するマネジメントをしていることがあげられる。

0.666）、上司の WLB 支援（表 3 の①から⑧の
表 6 〈統合・能動型〉の規定要因（ロジスティック回帰分析）
男性ダミー

年齢階層

30 歳代ダミー（基準：50 歳代）-0.260

0.535

0.771

0.156

40 歳代ダミー（基準：50 歳代）-0.4980.434

上司の WLB 支援（8 項目の合成変数：40 点～ 8 点）

勤務先企業の WLB 支援（7 項目の合成変数：35 点～ 7 点）

管理職（課長クラス）ダミー（基準：一般事務）

企画（経営・商品・営業企画）ダミー（基準：一般事務）
人事・総務・経理・広報ダミー（基準：一般事務）

研究開発・設計・システム開発ダミー（基準：一般事務）営業ダミー（基準：一般事務）

勤務先企業規模

オッズ比

0.137

WLB 選好（2 項目の合成変数：10 点～ 2 点）

職種

有意確率

-0.722

既婚ダミー

未就学児ダミー

回帰係数

300 ～ 999 人ダミー（基準：1 万人以上）

1000 ～ 2999 人ダミー ( 基準：1 万人以上）

3000 ～ 9999 人ダミー ( 基準：1 万人以上）

勤務先製造業ダミー（基準：非製造業）

社会活動参加・自己啓発実施度（選択肢の数：7 件～ 0 件）
月当たりの在宅勤務の回数（20 回～ 0 回）
定数

0.120

-2 対数尤度

0.661

0.691

0.061

0.000**

0.000**-0.0060.846-0.3040.639-0.160-0.402-0.323-0.109-0.408-0.0390.418-0.167

0.069

0.003

-4.493

N

0.062

0.758

0.469

0.541

0.835

0.162

0.900

0.201

0.477

0.534

0.868

0.000
475

0.486

1.147

1.169

0.608

1.543
1.128

0.994

0.852

0.738

0.669

0.724

0.896

0.665

0.962

1.519

0.846

1.071

1.003

0.011

498.591

Nagelkerke R2 乗

0.252

尤度比のカイ 2 乗検定

カイ 2 乗値 93.882

有意確率 0.000

注．** は 1％水準で有意。

− 15 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

5

謝辞

得られた示唆と今後の課題

本稿の執筆にあたっては、査読者 2 名から大変

本稿では、Kossek（2016）の分析枠組みを用い有益なコメントを頂いた。2021 年日本キャリアデて、企業に雇用される社員を対象として新型コロナ

ザイン学会研究大会発表時における、法政大学大学

ウイルスの感染拡大前（第 1 回の緊急事態宣言前の院政策創造研究科・石山恒貴教授からのコメントや2019 年秋）と感染予防が常態化した時期（2021

フロアとの議論も、考察の参考にさせて頂いた。ま

年 2 月）の 2 時点で、仕事と仕事以外の生活の境た、調査の実施にあたっては、中央大学ワーク・ラ

界管理について分析した。Kossek（2016）では、

イフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクトと分析枠組みが提示されているものの枠組みの実証は

中央大学の研究費を活用させて頂いた。記してお礼

なされておらず、Kossek（2016）の枠組みを現在申し上げる。

のコロナ禍における働き方に応用して実証分析を行った点は、本稿の貢献だといえよう。

注

分析結果によると、仮説 1（コロナ禍の影響で「統合型」が増加している）、仮説 2（「統合型」の中の〈統合・能動型〉は、〈統合・受動型〉と比較して生

1） 境界管理に関しては Rothbard & Ollier-Malaterre（2016）が詳しい。

2） Kossek（2016）は、「WLP」の類型に関する分析枠

組みや分析に用いる設問例、類型毎の特徴を概念的

活満足度などが高い）はいずれも支持された。仮説に提示しているが、具体的な調査に基づいた分析結3（「統合型」の中の〈統合・能動型〉と〈統合・果は提示していない。なお、「WLP」は、我々が類型受動型〉を分ける要因は、本人の WLB 選好と勤務化 の 趣 旨 を 理 解 し や す い よ う に 提 示 し た 概 念 で、先企業や職場の上司による社員に対する WLB 支援

Kossek は用いていない。本稿における分析枠組みや

類型化の設問はこの論文を利用している。この論文に関するマネジメントによる）については、勤務先に対応した実証的な分析として Kossek, Ruderman,

企業の WLB 支援は支持されず、本人の WLB 選好

Braddy & Hannum（2012）があるが、類型化のためと上司による WLB 支援が支持された。

の設問などは、本研究とは異なる。また、境界管理

コロナ禍への対応を含む働き方の変化によりに関する個人の選好（preference）を含めて類型化「WLP」が高まるなか、「統合型」は今後も増加しする研究（Mellner et al., 2014）があるが、ここでていく可能性が高い。統合型が〈統合・受動型〉では境界管理の実態に関する自己評価によって区分している。ただし、後述する仮設 3 の分析では、説明はなく、境界管理を伴う〈統合・能動型〉になっていくことが期待される。そのためには本人の WLB
選好や上司による WLB 支援が重要であり、企業と変数に社員の WLB に関する選好を組み入れている。

3） 第 1 回調査、第 2 回調査のいずれについても、2019年秋時点、2021 年 2 月時点の双方で調査対象の要

しては、研修などによる意識改革や WLB を実現で件を満たしている者に回答を求めている。ただし、きる働き方の整備を図る必要性が示唆された。

年齢要件（30 ～ 59 歳）については、2021 年 2 月

一 方、Kossek（2016） は、〈 統 合・ 能 動 型 〉 は統合を積極的に捉えて仕事と仕事以外の生活の両者

4） 上司の WLB 支援のみを投入したモデルでは、Nagelkerkeに良い影響を及ぼせる可能性がある一方で、仕事と仕事以外の生活の役割を切り替えるコストが大きく、仕事に集中できないなどから過重負荷や消耗が生じたりする可能性を指摘している。今回の分析では、〈統合・能動型〉の生活満足度などが相対的に高いことから、この課題をある程度回避できていると考えられるが、この点は今後の課題としてさらに精査したい。

Journal of Career Design Studies

時点の年齢を基準とした。

− 16 −

R2 乗が 0.252 で、上司の WLB 支援は有意でオッズ比は 1.125 である。また、勤務先の WLB 支援のみを投入したモデルでは、NagelkerkeR2 乗が 0.180 で、勤務先企業の WLB 支援は有意でオッズ比は 1.089
である。

仕事と生活の相互浸透のもとでの「境界管理」

Kossek, E. E., Ruderman, M. N., Braddy, P. W., & Hannum,

参考文献

K. M.（2012）. “Work–nonwork boundary management

Bulger, C. A., Matthews, R. A., & Hoffman, M. E.（2007）.

profiles: A person-centered approach”. Journal of“Work and personal life boundary management:

Boundary strength, work/personal life balance, andthe segmentation-integration continuum”. Journal of

Vocational Behavior, 81（1）,112 - 128.

Mellner, C., Aronsson, G., & Kecklund, G.（2014）. “Boundary
management preferences, boundary control, and work-

occupational health psychology, 12（4）,365.

life balance among full-time employed professionals

Kossek, E. E.（2016）. “Managing work-life boundaries inin knowledge-intensive, flexible work”. Nordic journal

the digital age”. Organizational Dynamics, 45（3）,258 - 270.

of working life studies, 4（4）,7 - 23.

Rothbard, N. P., & Ollier-Malaterre, A.（2016）.“ Boundary

management”. The Oxford handbook of work andfamily, 109, 122.

さとう・ひろき中央大学大学院 戦略経営研究科 教授

まつうら・たみえ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 17 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

性別職域分離構造下における専門職のキャリア形成の性差《論文》

性別職域分離構造下における専門職のキャリア形成の性差
池 田

岳 大

Gender differences in professional career under occupational gender segregation
Takehiro Ikeda
This study examined gender differences in career mobility in professions with a high proportion of men

and in professions with a high proportion of women using 2017–2021 Japanese Panel Study of Employment
Dynamics data（ JPSED）.

The results of the mobility table and multivariate analysis found that although there were no genderdifferences in the turnover rates of professions with a high percentage of women（regular employment）, theturnover rates of women in professions with a high percentage of men（regular employment）were much
lower than the turnover rates of men. As age increased, the gender gap in professions with a high percentage
of men became larger, arguably due to the impact of life events such as marriage and child-rearing.

Previous studies have demonstrated an equalization of the sex ratio in professions with a high percentage

of men. However, the analysis in this study revealed that many more women than men leave professions witha high proportion of men in the course of their careers, resulting in the re-segregation of gender roles, thus,

maintaining the gender system within the organization. Conversely, men in professions with a high proportionof women were not found to be disadvantaged in career mobility.

1

たらす社会的不平等がたびたび問題とされてきた。

はじめに専門職における性別職域分離の問題について、社会

近年、「専門職」の成長は著しい。国勢調査による学を中心に大きく 2 つの視点から研究がなされていと、1985 年から 2015 年の間に専門的・技術的職業る。第 1 に、医者や法務職などのいわゆる「確立さ従事者（雇用者）は、男性で 310 万人から 395 万人れた専門職」（天野 1972）や、STEM 領域と呼ばれると約 85 万人増加し、女性で 223 万人から 407 万人

専門職が男性に占有されていることに注目した研究と約 184 万人増加しており、特に女性が著しく増加である。これらの専門職は社会経済的地位が高いた

していることが分かる。専門職は、産業転換によるめに（Gorman and Sandefur 2011; Xie el al. 2015）、

構造移動の影響もあり、今後もその規模を拡大させいかに専門職の性別職域分離を解消していくかがることが予想される。こうしたトレンドは OECD 諸ジェンダー不平等解消の鍵になるとされる。

国に広くみられ（Murphy 2014）、専門職研究や第 2 に、性構成比が不均衡な専門職内のジェン（特に女性）労働研究における様々な研究課題を提ダー不平等、特に離転職、昇給、昇進などのキャリ起する契機となりうる。

ア形成に関するジェンダー不平等に注目した研究でとりわけ、専門職研究では性別職域分離構造がもある。例えば、医者などの男性比率が高い専門職の− 19 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

離転職や昇進確率の性差などをイメージしてもらえを分けた時の専門職内の移動障壁の異質性についてればいい。ここでの論点は、性構成比が不均衡な専も議論していきたい。

門職においてマイノリティの性別集団が不利を被る

さらには、特に女性の就業を中断させる要因と考場合、単に専門職の性構成比の解消だけではキャリえらえてきた、結婚や出産などのライフイベントがア形成におけるジェンダー不平等が解消されない可上述の 3 つの専門職それぞれの就業・非就業の確能性を問題としている。

率に及ぼす影響を検討していく。

これまでの専門職研究は、第 1 の視点からの研究が多く、そこでは性別職域分離構造の時代的変化を、
全域的、もしくは局所的に検討する中で、既存のジェンダー体制がどのように変化したかについて解明に

2

先行研究と分析課題（1）性別職域分離構造の変容取り組んできた（Bansak et al. 2012; Blau et al. 2013;

まず、性別職域分離構造に関する先行研究につい

Jacobs and Lim 1992; Preston 1999; Reskin 1993て概観する。性別職域分離構造研究のメインストなど）。その一方で、第 2 の視点、つまり性別職域

リームは、その構造の時代的趨勢を全域的にあるい

分離構造下のキャリア形成の性差について読み解く

は局所的にとらえることである（Bansak et al. 2012;

研究が不足してきたという（Brockman 1994; Kay

Blau et al. 2013; Jacobs and Lim 1992; Preston

1997）。そこで本稿では、この第 2 の視点に注目し1999; Reskin 1993 など）。これらの研究では、全た実証分析を試みる。

数調査、あるいは比較的大規模なデータから、非類

具体的な分析内容は次のとおりである。まず、専門職を性構成比と雇用形態に応じて「男性占有専門

似度指数などの指標をもって性別職域分離の弱化の程度を数量的に捉えてきた。
これらの研究では、1990 年代以降は性別職域分

職の正規雇用」、「男女混合専門職の正規雇用」、「女離の弱化のスピードがやや鈍化したものの、長期的性占有専門職の正規雇用」の 3 つに分類する。
そして、「男性占有専門職の正規雇用」に従事すには 1950 年代頃から弱化が進んでいることが指摘る女性のキャリア形成は、当該職に従事する男性よされてきた（Bansak et al. 2012; Blau et al. 2013;

りも不利となりやすいのか、逆に「女性占有専門職

Jacobs and Lim 1992; Preston 1999; Reskin 1993;の正規雇用」に従事する男性のキャリア形成は、当Tomaskovic-Devey et al. 2006）。国勢調査を用いた該職に従事する女性よりも不利となりやすいのか、

日本の研究でも、1980 年から 2005 年頃までにかといった点を検討する。また、本稿が焦点とするの

けては性別職域分離構造は横ばい、もしくはやや弱は、性別職域分離の中でも同一職業内における役職化したことが示されている（打越・麦山 2020）。

に関する性構成比の差（垂直的職域分離）ではなく、

ただし、性別職域分離の弱化は、特定の職業、あ

職業間における性構成比の差（水平的職域分離）とるいは年齢段階で局地的に生じていると指摘されてキャリア形成の関係についてみていく。

いる。まず注目されるのは、男性比率の高い職業へ

本稿は専門職のキャリア形成の中でも、特に正規の女性の移動のほうが、女性比率の高い職業への男

雇用のキャリア形成の性差に着目する。雇用形態の性の移動よりも多くみられることが各国の調査で共違いで分けるのは、特に日本では近年の雇用の流動

通して確認されている（ Jacobs and Lim 1992; Blau

化も相まって、雇用形態がその後の報酬機会や移動

et al. 2013; England 2010; 打越・麦山 2020）1）。ま機会を分かつ重要な階層分類基準であり、個人の社

た、年齢段階の違いとして、どの時代においても若会経済的地位やキャリア移動の安定性を測る重要な年層において弱化の程度が大きいことが示されてい指標であると考えられてきているためである（有田る（Blau et al. 2013）。最後に職業の違いとしては、

2016; Rebick 2005; 太郎丸 2009）。また、非正規

ホワイトカラー職は特に性別職域分離の弱化のス

雇用から正規雇用への移動障壁があること（石田ピードが速く、ブルーカラー職や農業は弱化のスピー

2005）、それは特に女性で高い障壁があるという指ドが遅いとされる（Blau et al. 2013）。以上をまとめ摘を踏まえつつ（四方 2011）、性構成比で専門職

ると、性別職域分離の弱化は、男性比率が高い職業、Journal of Career Design Studies− 20 −

性別職域分離構造下における専門職のキャリア形成の性差

若年層、ホワイトカラー職で顕著にみられることがある可能性も指摘されており（England 2010）、例

分かっている。

え ば 法 務 職（Bolton and Muzio 2007） や 獣 医 師（Irvine and Vermilya 2010）などの専門職の研究である。これらの専門職は男性比率が急速に減少して（2）性別職域分離構造下のキャリア形成
次に、性別職域分離構造下のキャリア形成の性差いる一方で、既存の「男性化」された職業コードへに関する研究についてみていく。これらの研究の関の影響を最小限に留めるために、女性を特定の職務

心は、いかに職業集団が歴史的、制度的にジェンダーに集中させる、あるいは適性を生かせる仕事に割り化されており、そうした組織構造によってキャリア

当てるといった方略がとられ、これによって男性支形成の性差が生じているのか検討することにある配的体制が維持されると考えられている（Bolton（England 2010; Kanter 1977）。理論的には Kanterand Muzio 2007: 54; Davies 1996）4）。

のトークニズム論が有名である（Kanter 1977）。
Kanter は、組織における性構成比の違いがキャリア（3）分析課題形成における性差をもたらす可能性を、インダスコ

これらの先行研究を踏まえて、本稿の分析課題を社（仮称）の参与観察の結果をもとに理論的な説明提示する。第 1 の検討課題は、日本でも特に男性比を試みている。Kanter は、性構成比が不均衡な組率が高い専門職において性別職域分離の弱化がみら織においては、「トークン（男性多数派組織におけれるという指摘を踏まえて、この現象が「男性占有る女性／女性多数派組織における男性）」が不利を専門職の正規雇用のキャリア移動の性差の縮小」を被ることを問題としている 。

意味するのか考えることである。この疑問に対して、

2）

Kanter の研究では、離転職や昇進のチャンスに

男性占有専門職の正規雇用において、依然としてキャ関するトークンの不利について論じているが、これリア移動の性差が残るという仮説を設定する。先行は「ガラスの天井」や（Cotter et al. 2001; Morgan

研究で述べたように、性別職域分離の弱化は、どの

1998）、アカデミックキャリア研究における「水漏時代においても特に若年層を中心に生じているとされパイプライン」現象（Alper 1993）などの研究れる（Blau et al. 2013）。新規学卒一括採用システ

による指摘とも結びつく。これらの理論は、管理職

ムが浸透する日本について考えると、性別職域分離や上級職階における女性比率の低さを問題として指の弱化は新規入職コーホートの影響を色濃く反映す

摘し、キャリア形成におけるジェンダー格差や人種ることが想定される。平たく言えば、新卒段階で男間格差を生じさせる構造的問題を指摘するものであ

性占有専門職の正規雇用に女性が「参入しやすくる（池田 2021） 。

なった」ことはあっても、「働きやすくなった」「仕事3）

Kanter の主張に対して、むしろ組織における少数を続けやすくなった」ことはあまり考えられないの派のほうがキャリア形成の機会に恵まれている可能ではないか。そうであるならば、男性占有専門職の性も指摘されている。Isacco and Morse（2015）や正規雇用においては、労働市場参入後のキャリア移Williams（1992, 2013, 2015）の研究がその代表で、動の過程において女性が淘汰されやすい構造が依然

男性は男性比率が高い専門職のみならず、女性比率

として残るではないかと考えられる。

が高い専門職においても上昇移動の機会を得られる

また、Williams らの「ガラスのエスカレーター」にことを実証分析により解明した。つまり、必ずしも関する研究の指摘などを踏まえると、女性比率が高

トークンが不利になるわけではないという結果を得い専門職における就業継続率や移動先の正規雇用獲ており、Kanter の理論に疑義を呈している。Williams

得機会が、男性よりも女性で恵まれているとは限らはこうした現象を「ガラスの天井」のパラレルな概ない。すなわち、男性占有専門職では男性、女性占有念として、「ガラスのエスカレーター（ glass escalator）」

専門職では女性のキャリア形成が有利といったようと呼んでいる。

に、キャリア形成機会が性構成比に応じて対称的と加えて、仮に性別職域分離の弱化が進んだとしてならない可能性が考えられる。しかしこれまで日本も、キャリア形成におけるジェンダー構造が不変での実証研究では、男性占有専門職と女性占有専門職− 21 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》とを比較した実証研究は行われておらず、検討の余職の正規雇用」と分類する。その際に池田（2021）

地が残っている。これを第 2 の検討課題としたい。

の用いる分類を参照するが、その概要について簡単

第 3 の検討課題として、男性占有専門職の正規雇に触れておく。JPSED2017 以降のデータに含まれ用、女性占有専門職の正規雇用への定着に対して結る職種変数は 224 カテゴリーとなっており、池田婚や育児などのライフイベントがどのように影響す（2021）ではこのうち日本標準職業分類を参考にるのか考えていく。後述するように、男性占有専門

108 の職種を専門職とし、さらに日本標準職業分類

職の正規雇用の女性の継続率は、年齢段階による違の中分類と小分類コードをもとに 18 の専門職に再分いがみられるが、これがライフイベントに起因する類している。この 18 の専門職について、全数調査ものであるのか検討していく 。

である国勢調査から得られる各職種の性構成比率を

5）

ベンチマークとして、18 の専門職の性構成比率を3算出していく。参照年は JPSED の調査年に最も近い

データ・変数・分析

2015 年国勢調査の数値とする。
次に、「男性占有専門職の正規雇用」、「男女混合（1）データ
本稿では、リクルートワークス研究所が実施する専門職の正規雇用」、「女性占有専門職の正規雇用」「就業実態パネル調査（以下 JPSED）」の 2016 年に分かつ閾値であるが、池田（2021）の分類をさから 2021 年のデータを用いた分析を試みる。ただ

らに細かくし、女性比率が 33％未満を「男性占有し、本稿で用いる職種変数が 2016 年のみ異なる分

専門職の正規雇用」、女性比率が 33％以上 66％未類 が な さ れ て い る た め、 職 種 変 数 が 共 通 で あ る

満を「男女混合専門職の正規雇用」、女性比率が2017 年から 2021 年までの分析を試みる 。この66％以上を「女性占有専門職の正規雇用」とする。

調査は、全国の 15 歳以上の男女に対して就業をめ

ここで「男性占有専門職の正規雇用」、「女性占有ぐる状況とその変化をとらえるために毎年実施され専門職の正規雇用」に含まれる専門職の性構成比率ている追跡調査である。

の変化について簡単にみておく。
「男性占有専門職の6）

本調査の長所として、大規模サンプルであるがゆ正規雇用」には「法務従事者」や「医師」などが含えに、通常の調査では得られないレアケース、具体

まれる。国勢調査によると「法務従事者」は 1985

的には、医師や公認会計士などのサンプルが多変量

年の 8.4％から 2015 年の 17.6％、「医師」の女性

解析に耐えうる程度に抽出されている点にある。加比率は 11.4％から 22.3％となり、性別職域分離のえて本人の職種が、200 を超える小分類によってよ弱化がみられている。ほかの「男性占有専門職の正り詳細に得られるため、専門職を性構成比に応じて規雇用」をみても、その多くの職業で性別職域分離

分類した分析も可能となる。こうした長所を備え、が弱化していることがマクロデータから分かる。一かつパネル調査であるのはこの調査が日本で唯一で方で「女性占有専門職の正規雇用」には、「看護師あり、本稿の研究課題を検討する上で最適なデータ（准看護師を含む）」や「薬剤師」などが含まれる。

セットである。

看護師は同期間に 97.2％から 93.6％、「薬剤師」は本稿の分析対象は、各調査時点で 50 歳未満であ59.6％から 66.3％のように、緩やかな弱化、逆にり、かつ在学中でない者に限定する。また本調査は、

性別職域分離が強化された専門職もみられることが毎年の調査で新たなサンプルが追加されているが、特徴である 7）8）。
その他の職種の分類として、性構成比率の算出がこれらの追加サンプルも分析対象に含める。

国勢調査から困難な場合を「その他の専門職の正規雇用」、専門職の非正規雇用は性構成比率に関わら（2）変数
次に本稿で用いる変数について説明する。まず専ず「専門職の非正規雇用」というカテゴリーを作成

門職の分類に関して、本稿ではその性構成比と雇用した。また、専門職以外の比較対象として、「専門形態に応じて、専門職を「男性占有専門職の正規雇

職以外の正規雇用」と「専門職以外の非正規雇用」、用」、「男女混合専門職の正規雇用」、「女性占有専門

さらには「無職」のカテゴリーを作成した。職種のJournal of Career Design Studies− 22 −

性別職域分離構造下における専門職のキャリア形成の性差

分類が困難なものは「分類不能」とした 9）。最終的

表1に、表 1 にあるような分類と度数分布表が得られた。

度数

職種

また、多変量解析で用いる変数とその記述統計量については表 2 で示すとおりである。

職種の分類と度数分布
男女

男性占有専門職の正規雇用

6069

907

男女混合専門職の正規雇用

924

492

女性占有専門職の正規雇用

1175

1940

その他の専門職の正規雇用

250

217

専門職の非正規雇用

677

1396

専門職以外の正規雇用

19654

9503

専門職以外の非正規雇用

3929

9116

無職

3469

8058

分類不能

5073

3728

合計

41220

35357

注 1．度数は 2017 年から 2021 年までの 5 時点で、各カテ
ゴリーに一度でも従事したことのある延べ人数を示し
ている。

表2
変数

記述統計量
平均

変数説明

標準偏差

最小値

最大値

男性

女性

男性

女性

男性

女性

男性

女性

30 歳未満ダミー

本人年齢が 30 代のものを基準とする
ダミー変数

0.19

0.27

0.39

0.44

0.00

0.00

1.00

1.00

40 代ダミー

本人年齢が 30 代のものを基準とする
ダミー変数

0.43

0.34

0.49

0.48

0.00

0.00

1.00

1.00

既婚ダミー

配偶者がいれば 1、いなければ 0 をとるダミー変数

0.48

0.54

0.50

0.50

0.00

0.00

1.00

1.00

末子 6 歳
以下ダミー

末子年齢が 6 歳以下なら 1、7 歳以上または子なしなら 0 をとるダミー変数

0.22

0.23

0.41

0.42

0.00

0.00

1.00

1.00

大卒ダミー

最終学歴が大卒以上の場合 1、大卒未満は 0 をとるダミー変数

0.43

0.28

0.50

0.45

0.00

0.00

1.00

1.00

注 1．分析対象は 15 歳から 49 歳で絞り込んだほか、在学中は除いた。
2．年齢段階ごとの度数は、30 歳未満が男性で 10,235、女性で 11,445、30 代が男性で 17,414、40 代が男性で 12,505、女性で 11,715 となった。

第 2 の分析課題に対応する分析となる。

（3）分析内容
本稿では次の 3 点について分析を試みる。第 1

第 2 に、「男性占有専門職の正規雇用」と「女性に、「男性占有専門職の正規雇用」、「女性占有専門

占有専門職の正規雇用」に関して、移動がみられた職の正規雇用」の継続率の性差の分析である。パネ

場合、具体的にどういった職種への移動が多いのか、

ル調査の利点を生かして、t - 1 時点から t 時点にかそこにどのような性差がみられるのか検討する。

ける継続率を職種ごとに算出していく。表 1 中に示

第 3 に、多項ロジットモデルを用いて「男性占有した 8 カテゴリー間の移動表を分析していくことに専門職の正規雇用」と「女性占有専門職の正規雇用」なるため、専門職でも、正規雇用から非正規雇用にへの就業確率を規定する要因について検討していく。

変化した場合には移動があったとカウントする。加

結果を先取りすると、図 1 に示した移動表の分析かえて、この移動表を年齢別に分析する。これによっら、「男性占有専門職の正規雇用」において、高いて、「男性占有専門職正規雇用」と「女性占有専門職

年齢段階で女性の継続率が低く、その性差が拡大すの正規雇用」それぞれの継続率の性差がどの年齢段ることが分かる。この結果を踏まえて、30 代以降に階で拡大・縮小するのか検討することができ、第 1、これらの専門職の正規雇用に女性が就きにくい理由− 23 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

100

（％）

90

80.7
78.6
76.2
77.8
77.4
73.1
71.2
70.6
69.9
66.8

80
70

80.0
81.7
79.2
75.6
75.4

84.3

86.5
81.9

87.1
88.3
87.8
87.2
85.6
84.6

60
50
40
30
20
10
0
30 歳未満

30 代

40 代

全年齢

男性占有専門職の正規雇用

30 歳未満

30 代

40 代

全年齢

30 歳未満男女混合専門職の正規雇用

■ 男性

図1

30 代

40 代

全年齢

女性占有専門職の
正規雇用

■ 女性

移動表による継続率の分析結果

として、結婚や育児などの 30 代以降に多くみられ階で、継続率の性差が大きいことが分かる。具体的

るイベントによる影響であるのか検討する。これがには 30 歳未満における継続率の性差は 3.1％pt にと第 3 の分析課題に対応している。

どまっているが、それ以降では特に女性の継続率が低下することによって、30 代では 11.9％ pt、40 代

4

では 6.7％ pt とその継続率の性差が 30 歳未満より

結果も大きいことが分かる 10）。このことから、男性占有
専門職の正規雇用では、キャリアの前期よりもキャ（1）継続率の分析
まず、t - 1 時点から t 時点における当該職種の継続率を示す。まず、図 1 の全年齢（30 歳未満、30

リアの後期において、より多くの女性が淘汰される構造にあると考えられる。

代、40 代の合算）の結果をみていく。男性占有専

また、補足分析で年齢段階別に男性占有専門職の門職の正規雇用の継続率をみると男性が 77.8％、正規雇用への参入率（移動者全体に占める t 時点で女性が 69.9％と約 7.9％ pt ほど男性が高く、正規

男性占有専門職の正規雇用へと移動した者の比率）

雇用として安定したキャリアを歩みやすいと考えらを分析した（図表略）。その結果、どの年齢段階にれる。

おいても男性のほうが参入率が高いことから、入職

一方、女性占有専門職の正規雇用の継続率をみる

障壁の性差も確認された 11）。つまり、女性は男性と、男性が 87.8％、女性が 84.6％で、これも男性の占有専門職の正規雇用から離脱しやすく、戻りづら

継続率のほうが 3.2％ pt ほど高い。男女混合専門職

いことが分かった。

の正規雇用の継続率においても、男性が 81.7％、次に女性占有専門職の正規雇用の継続率の結果を女性が 75.4％で同様に男性の継続率のほうが高い。

みると、30 歳未満と 30 代以降は男性のほうが継これらの結果から、少なくとも女性占有専門職にお続率が高いことが分かるが、40 代になるとその性いて、女性は男性よりも正規雇用として安定した差が縮小する。しかし、男性占有専門職の正規雇用

キャリア移動を行えるとはいえず、専門職の性構成と比較すると、継続率の性差は小さく、やはり男性比率とキャリア移動の性差の関係は非対称的な構造

占有専門職の正規雇用と女性占有専門職の正規雇用であることが分かる。

の継続率の性差は非対称であることが分かる。男女

次に年齢段階別に継続率をみていく（図 1）。男

混合専門職の正規雇用の継続率は、女性占有専門職

性占有専門職の正規雇用をみると、より高い年齢段の正規雇用の継続率とパターンが酷似しているが、Journal of Career Design Studies− 24 −

性別職域分離構造下における専門職のキャリア形成の性差

表3
行：移動元
列：移動先
男性占有専門職の正規雇用

男性占有 男女混合 女性占有 その他の 専門職の 専門職以 専門職以専門職の 専門職の 専門職の 専門職の 非正規雇 外の正規 外の非正
正規雇用 正規雇用 正規雇用 正規雇用 用雇用
規雇用

男性（n ＝ 1697）

2.06

女性（n ＝ 289）

4.15

男女混合専門職の 男性（n ＝ 218）
正規雇用
女性（n ＝ 138）

13.76

男性（n ＝ 196）

13.27

女性占有専門職
の正規雇用
専門職の
非正規雇用

移動表による移動先の分析

2.90

0.82

0.53

1.71

71.66

無職

1.83

分類
不能

合計

4.71 16.68 100.00

2.42

0.69

4.84

60.21

5.54

7.61 14.53 100.00

0.00

0.46

7.80

38.07

2.29

6.88 30.73 100.00

9.42
0.51

0.72

11.59

28.26

12.32

9.42 25.36 100.00

9.69

3.06

48.98

2.04

5.10 17.35 100.00

8.71

19.94

女性（n ＝ 356）

4.21

2.81

21.91

4.21 20.79 17.42 100.00

男性（n ＝ 291）

22.68

8.25

4.47

2.41

15.12

24.74

女性（n ＝ 510）

4.31

6.27

15.88

2.16

5.29

33.33 16.08 16.67 100.00

4.47 17.87 100.00

注．n の値は各専門職から移動した人数の合計数を示しており、その他の数値は行％を示す。

女性の継続率は女性占有専門職の正規雇用よりも低

合計約 33.9％（4.31＋ 6.27 ＋15.88 ＋ 2.16 ＋ 5.29）

いことが特徴として挙げられる。

と性差がみられることが分かる。これらの結果より、専門職から離脱した場合の行先としての専門職や正規雇用への移動確率においても性差がみられること（2）移動先の分析
次に、男性占有専門職の正規雇用、男女混合専門（男性が高い）、また女性占有専門職に限定してみて職の正規雇用、女性占有専門職の正規雇用、専門職

も、女性よりも男性のほうが専門職や正規雇用へとの非正規雇用からの移動先についてみていく。表 3

移動する確率が高いことが分かる。

がその結果である。まず男性占有専門職の正規雇用をみてみると、男性の場合、移動先として専門職以（3）多項ロジットモデルの結果

外の正規雇用が最も多く、移動した場合でも正規雇

次に、多項ロジットモデルを用いて、男性占有専

用になることが多い。一方女性では、同じく専門職

門職の正規雇用、女性占有専門職の正規雇用への従以外の正規雇用への移動が多いものの、男性と比べ事確率の規定要因に関する分析を行っていく。先ほると 11.4％ pt ほど低く、非正規雇用や無職への移

どの移動表による分析で、男性占有専門職の正規雇動が多い。

用おいて 30 代以降に女性の継続率が低下すること

女性占有専門職の正規雇用をみてみると、男性のが分かった。この要因として、結婚や育児などのイ場合、2 つの正規雇用のカテゴリー（男性占有専門

ベントがどう関わってくるのかここで検討していく。

職の正規雇用と、専門職以外の正規雇用）への移動

ただし、ここで示す多項ロジットモデルはプールドが多く、非正規雇用への移動は少ない。一方女性でモデルであるため、厳密に個人の変化を追跡する分

は、専門職の非正規雇用や無職への移動が多く、女析ではない。しかし、年齢と婚姻状態や末子年齢と性占有専門職の正規雇用の男性と比較してもその傾の交互作用をみることによって、例えば既婚女性の向は顕著である。

男性占有専門職への就業確率が特にどの年齢段階でまた、男女混合専門職の正規雇用においては、男

顕著に現れるのか調べることができ、擬似的に個人性の場合、女性占有専門職の正規雇用の男性の場合の年齢・キャリア段階別の変数の効果の違いを検討

よりも専門職の非正規雇用への移動が多く、女性のしている。
表 4 がその結果を示している。まずは中央の線

場合は専門職への正規雇用への移動が女性占有専門をはさんで左側が、男性占有専門職の正規雇用を 0

職の正規雇用の女性の場合よりも少ない。
さらに、専門職の非正規雇用からの移動先をみてとした多項ロジットモデルの結果である。ここでは

みても、男性では専門職、あるいは専門職以外の正

紙幅の都合から特に注目したい女性の結果について

規雇用への移動が合計約 52.9％（22.68 ＋ 8.25 ＋

みていく。多項ロジットのためやや表の読み取りが4.47 ＋ 2.41＋15.12）であるのに対して、女性では煩雑であるが、例えば大卒以上ダミーの場合、女性− 25 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

表4

2 つの専門職の正規雇用への就業確率に関する多項ロジットモデル
男性

ロバスト
標準誤差

係数

女性

ロバスト
標準誤差

係数

男性

ロバスト
標準誤差

係数

女性

ロバスト
標準誤差

係数

【従属変数の基準：男性占有専門職の正規雇用＝ 0】 【従属変数の基準：女性占有専門職の正規雇用＝ 0】
大卒以上ダミー

年代段階（基準：30 代）
30 歳未満

40 代

既婚ダミー

男性混合専門職の正規雇用 男性混合専門職の正規雇用 男性混合専門職の正規雇用 男性混合専門職の正規雇用
0.918

0.126

0.084

0.232

末子 6 歳以下ダミー- 0.027

既婚 × 40 代- 0.226

既婚 × 30 歳未満

末子 6 歳以下 × 30 歳未満

末子 6 歳以下 × 40 代

定数項

大卒以上ダミー

年代段階（基準：30 代）
30 歳未満0.123- 0.3370.151- 0.2360.130- 0.2810.136 †

0.231

0.199

0.296

0.205

- 0.068
0.227

0.406

0.224

0.116

0.171 ***

- 0.1150.214 †

0.284

0.212

0.105

0.095

0.016

0.287

- 1.311- 0.600- 0.236

既婚 × 40 代- 0.002

末子 6 歳以下 × 40 代

0.173

末子 6 歳以下 × 30 歳未満

定数項

大卒以上ダミー

年代段階（基準：30 代）
30 歳未満

40 代

既婚ダミー

0.161

- 2.054- 0.005

末子 6 歳以下 × 40 代

N of observations

0.124- 1.334

0.113 ***

1.306

0.160

- 0.1120.216 ***

0.168

0.155 **

0.286

0.636

0.218

- 0.549- 0.4490.274- 0.342

0.260

0.582

0.356

0.145 ***

0.448

- 2.101

0.123 ***

0.171

0.205 **

0.218

0.229 *

0.313

0.302

0.386

0.355

0.158 ***

0.422

0.281

0.612

0.393

0.509

0.287

0.487

0.798

N of samples

- 2LL

0.063

0.615

- 0.301
0.815

0.432

- 0.234

0.288

0.514

0.843

0.791

- 0.345
2.863

専門職の非正規雇用

0.355- 0.596

0.687

0.760

- 1.538- 1.024- 0.642- 0.226

0.297

0.158

0.321

0.084 ***

- 0.447

専門職の非正規雇用

0.260 **

- 1.264

0.264

237,952.7

0.191 **

0.190

0.138 ***

- 0.266

84,5290.153 ***

0.182 *

0.528

0.184 **

32,8420.309

専門職以外の非正規雇用- 0.4530.210 *

0.256 **

0.103 ***

- 0.735（左の係数の符号を逆転したものに等しい）

0.275

専門職の非正規雇用

0.125 ***

0.051 ***

0.246

- 0.460- 0.347

0.144

0.182

0.187

0.126 ***

0.074 ***

0.102 ***

0.133

0.171 ***

1.534

- 0.0200.207 ***

0.051 ***

0.033

- 0.2620.247 *

- 1.106- 0.373

0.698- 0.279- 0.3700.104 ***

既婚 × 40 代

定数項

0.114 *

0.268

0.146

- 1.989- 0.816

末子 6 歳以下 × 30 歳未満

0.191

専門職以外の非正規雇用

末子 6 歳以下ダミー

既婚 × 30 歳未満

0.259 †

専門職の非正規雇用- 0.137- 0.139- 0.872

0.120 †

0.108 ***

大卒以上ダミー

既婚 × 30 歳未満- 0.283

0.135

0.421

0.097 ***

0.091 ***

既婚ダミー

0.005

- 0.4520.394- 1.082- 1.294

末子 6 歳以下ダミー

0.194

0.980

- 0.450

0.074 ***

定数項

30 歳未満

0.169

0.320

0.350

1.501

0.337

- 0.583- 0.462

40 代

0.356

0.181 **

末子 6 歳以下 × 30 歳未満

年代段階（基準：30 代）- 0.166

0.249

0.262

- 0.567

0.425

末子 6 歳以下 × 40 代

0.103

0.190

0.227

0.124 ***

末子 6 歳以下ダミー

既婚 × 40 代- 0.2500.150

0.134 †

- 2.628- 0.896

既婚 × 30 歳未満

0.128

0.224

女性占有専門職の正規雇用 女性占有専門職の正規雇用 男性占有専門職の正規雇用 男性占有専門職の正規雇用

40 代

既婚ダミー

0.095 ***

0.118 ***

0.148 *

0.163 **

0.622

70,42427,325

227,840.4

0.643

0.424

- 0.5230.080 ***

0.100

0.523

- 2.281- 0.229

0.265

0.455

0.337

0.127 ***

0.222 ***

0.114 ***

0.229 ***

0.261 ***

- 0.695- 1.2400.245 **

0.147 *

0.212 ***

専門職以外の非正規雇用

0.167 **

0.221

0.113 ***

0.103

0.749

0.472

2.092

0.114

0.171 **

0.141 ***

0.151 ***

0.623

0.502

0.730

- 0.288- 0.585
0.117

0.710

0.027

0.087 ***

0.129 ***

0.152 **

0.148 ***

0.139 *

0.242 *

0.207

0.271 **

0.234

- 1.0070.107 ***

- 0.182

0.065 **

専門職以外の非正規雇用- 0.309
0.525

0.629

- 0.7210.084 ***

0.107 ***

0.109 ***

0.108 ***

0.248

- 0.550

0.155 ***

0.327 *

1.122

0.176 ***

0.235

0.262 †

0.090 ***

84,52932,842

237,952.7

0.093- 0.083
1.329

0.157

0.191

0.073 ***

70,42427,325

227,840.4

注 1．***p < .001, **p < .01, *p < .05, †p < .10。標準誤差は、個人でクラスター化したロバスト標準誤差を示している。
2．「その他の専門職の正規雇用」「専門職以外の正規雇用」「無職」「分類不能」も含んで多項ロジットを推定しているが、紙幅の関係で掲載略。

Journal of Career Design Studies− 26 −

性別職域分離構造下における専門職のキャリア形成の性差

占有専門職の正規雇用との比較において負に有意でキャリアの初期段階には、女性占有専門職の正規雇あることから、女性の場合、男性占有専門職の正規用において女性既婚者の就業確率が低いと考えられ雇用と比較して女性占有専門職の正規雇用は大卒以る。いずれにせよ、男性が占有していない専門職の上の者が少ない、といったように読み取ることがで正規雇用においてでさえ、既婚女性や末子が幼い女きる。

性の就業確率は高くはなく、特にそうしたライフイ

女性の結果でまず注目したいのが、既婚ダミーと
年齢段階のダミー変数との交互作用項である。既婚

ベントの効果は初期キャリアにおいて顕著にみられることが分かった。

× 40 代をみてみると、男性占有専門職の正規雇用

男性のモデルについても簡単に結果をみておく。

と比較した場合、男女混合専門職の正規雇用を除い

婚姻ダミーや末子 6 歳以下ダミーは、男性占有専門て正に有意な効果を示している。つまり、既婚女性

職の正規雇用と比較した時の女性占有専門職の正規は 40 代以降で男性占有専門職、あるいは男女混合専

雇用で有意な正の効果、また 2 つの非正規雇用のカ

門職の正規雇用の就業確率が低くなることが分かる。

テゴリーと比較した時には有意な負の効果となって次に、末子 6 歳以下× 30 歳未満をみてみると、いる。一方で、年齢との交互作用をみると、有意と専門職以外の非正規雇用において正に有意な効果をなっているものは少なく、女性のようにライフイベ示しており、3 つの専門職カテゴリー（男女混合専

ントが若年キャリアの専門職での正規雇用への就業

門職の正規雇用、女性占有専門職の正規雇用、専門

確率を低下させる要因として強く作用しているわけ

職の非正規雇用）との間に有意な違いはない。つまではないといえよう 12）。

り、キャリアの初期段階において幼い子を持つ女性

多項ロジットモデルの結果を小括すると、男性占は、性構成比率や雇用形態によらず専門職全体の就

有専門職の正規雇用と女性占有専門職の正規雇用の、業確率が低いことが分かる。

女性の就業確率に対する婚姻状態や末子年齢の影響

次に、中央の線をはさんで右側にある、女性占有は類似していることが分かる。年齢段階や比較対象

専門職の正規雇用を 0 とした多項ロジットモデルを、による若干の違いはあるものの、既婚女性であるこ

同じく女性の結果についてみていく。まず、既婚×と、あるいは幼い子を持つことは、特に若年期にお30 歳未満をみてみると、2 つの非正規雇用カテゴ

いてこれら 2 つの専門職の正規雇用の就業確率をリー（専門職の非正規雇用と専門職以外の非正規雇下げる要因となっているといえよう。

用）において負に有意かつ既婚ダミーの主効果は正に有意となり、この 2 つの係数は男性占有専門職の正規雇用との比較においては有意とならない。既婚

5

考察

ダミーの主効果は、2 つの年齢ダミー変数がいずれ

本稿は男性占有専門職の正規雇用、女性占有専門

も 0、つまり 30 代の女性の効果であるため、30 代職の正規雇用におけるキャリア形成の性差について、においては、既婚者は正規雇用よりも非正規雇用へ

就業率、移動先、就業確率に対する規定要因についの就業確率が高いことが分かる。一方で、交互作用て検討を行った。主な結果は次のとおりである。

が負であることから、30 歳未満のキャリア若年期

第 1 に、移動表の分析から、男性占有専門職のでは、既婚者が非正規雇用となる確率はキャリアの正規雇用、女性占有専門職の正規雇用の継続率の性

後期よりも低いことが分かる。

差は非対称な構造となっていることが分かった。具

次に、末子 6 歳以下× 30 歳未満をみてみると、体的には、男性占有専門職の正規雇用の継続率の性

2 つの非正規雇用カテゴリーとの比較において正に差はキャリアの初期段階では小さいものの、キャリ有意となっている。この交互作用について、先ほどアの後期ほど女性の継続率が低下することで、継続の男性占有専門職の正規雇用を基準とした場合には率の性差が拡大することが分かった。一方、女性占専門職の非正規雇用との間に有意差はなかったもの

有専門職の正規雇用の継続率の性差は、男性占有専の、女性占有専門職の正規雇用と専門職の非正規雇

門職の正規雇用の継続率の性差と比較して小さく、用の間には有意差が現れている。このことから、年齢段階による性差も大きく変化しない。このこと− 27 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

から、マイノリティである男性でも正規雇用として強固に維持されていると考えられる 13）。専門職のキャリア移動の安定性を女性と同等に維持できてい正規雇用の就業確率に対して、結婚や幼い子がいる

ることが分かった。

ことの負の影響が特に若年キャリアで強くみられる

次に男性占有専門職の正規雇用と女性占有専門職という結果も、ジェンダー体制が維持されているこの正規雇用からの移動先の分析の結果、移動先にはとの一つの証左となる。ただし、このような性別職

性別によって大きな違いがみられることが分かった。

域の再分離化がどの程度強化あるいは弱化されたの具体的には、どちらの専門職においても、男性は専かを検討するには、本稿の分析枠組みを用いて出生

門職、正規雇用に移動しやすく、女性占有専門職のコーホートや入職年コーホート別の比較を行うこと

正規雇用からの移動においても、女性と比べて正規が今後必要となってくるだろう。

雇用への移動が多くみられた。よって、移動先にお第 2 の貢献は、女性占有専門職の正規雇用の継続

ける安定雇用という点においても男性有利の非対称率などのキャリア形成に男性の不利さは確認されなな移動構造がみられることが分かった。特に男性占かったことから、日本のキャリア形成の性差の説明

有専門職の正規雇用においては、女性は男性よりもとしてトークニズム論は適さないことを実証的に確離脱しやすいだけでなく（図 1）、離脱した場合の認できた点にある。女性占有専門職の男性には、あ

正規雇用獲得機会においても恵まれていない（表 3）る程度安定したキャリアラダーが用意されているだ

ことが分析から分かった。

けでなく、専門職の正規雇用の「続けやすさ」におさらに、多項ロジットモデルの結果、男性占有専

いても同様に、男性が恵まれたキャリア形成機会を門職の正規雇用の女性、女性占有専門職の正規雇用獲得できていると思われる。また、専門職の正規雇の女性の双方で、既婚女性であること、あるいは幼用の「続けやすさ」だけでなく、仮にそこから移動い子がいることがこれらの仕事に就くことを難しくした場合の正規雇用への移動機会、あるいは逆に正しており、かつそうしたライフイベントの影響はキャ

規雇用への参入機会も男性占有専門職、女性占有専

リアの初期段階において顕著であることが分かった。

門職の双方で男性が恵まれた機会を得ており、セカ

これらの結果から、本稿の貢献は次の 2 点に集ンドチャンスの性別による非対称性が確認された点約される。第 1 の貢献は、性別職域分離研究ではも重要な知見となる。

あまり用いられてこなかった分析枠組みを適用し、いわゆる「手に職を」のイメージで語られること

そこで得られた知見に対して新たな解釈を加えた点の多い、看護師や教員などの女性が比較的多く働くにある。既存の性別職域分離研究では、分離の程度

専門職というのは、医師や法務職、経営・金融・保をコーホート比較でとらえる静的アプローチをとる

険専門職などと比較すると高給ではないにしても、分析が中心であった。本稿では、性別職域分離構造

女性が長く「活躍」できる仕事だと認識されること下における個人のキャリア移動を動的に捉える分析がある。たしかに男性占有専門職の正規雇用として枠組みを適用したことで、キャリア移動の過程で多働く女性と比較するとそうかもしれないが、そうしくの女性が淘汰され、性別職域分離の再分離化が生た仕事は女性のみが特権的に安定したキャリア形成

じることを示すことができた。つまり静的アプローを行える場ではなく、男性も同等の、もしくは女性

チで明らかにされた性別職域分離の弱化は新規学卒よりも恵まれたキャリア形成の機会を獲得している一括採用システムにおいて、初職（あるいは比較的かもしれない。専門職は、キャリアとしての独立性

初期のキャリア）の性構成比が縮小されたことによが高く（渡邊 2011）、かつ他職種と比較して職種特る影響を反映したものと思われる。この先行研究の殊的人的資本がキャリア形成に及ぼす影響が大きい

知見と本稿の実証分析の結果をあわせて考えると、とされる。結婚、出産、育児などのライフイベント

女性が男性占有専門職の正規雇用に「参入しやすくを介しても、女性がいかに職種特殊的人的資本を活なった」という変化はあっても、そこで「働きやす用しながら専門職としてのキャリアを接続させていくなった」という変化は小さく、労働市場の内部でくことが可能であるのか、専門職女性が拡大する昨のキャリア移動過程のジェンダー体制は依然として今においては重要な検討課題となってくるであろう。

Journal of Career Design Studies− 28 −

性別職域分離構造下における専門職のキャリア形成の性差7 ） 本稿では国勢調査が用いる日本標準職業分類に基

謝辞

づく性構成比率を用いているため、これ以上細か二次分析にあたり、東京大学社会科学研究所附属

な分類、たとえば医師の中の診療科ごとの性構成

社会調査・データアーカイブ研究センター SSJ デー

比率や役職、地域などの性構成比率の違いの情報

タ ア ー カ イ ブ か ら「 全 国 就 業 実 態 パ ネ ル 調 査、は得られないため、そうした情報を捨象して分析

2016 ～ 2021」（リクルートワークス研究所）の個
票データの提供を受けました。

している点に注意したい。

8 ） たとえば小・中・高教員は性構成比率に違いはあるものの本稿の分類ではすべて「男女混合専門職の正規雇用」となるが、リサーチクエスチョンに

注1 ） ただし、技術職における女性比率は、1990 年代をピークに、それ以降減少傾向にあるという指摘や応じて閾値を柔軟に設定することも可能である。

9 ） JPSED の職種に関する回答には「分類不能」という選択肢が設けられており、これを選択したもの（Alegria and Branch 2015）、 伝 統 的 な 男 性 型 ブ
ルーカラー労働への女性労働者の参入はむしろ閉鎖化しているという指摘もある（Torre 2018）。

を本稿でも「分類不能」に分類している。

10） 小数点の丸め誤差の関係で、図 1 中で表示されている値から計算される継続率の性差と値がずれる

2 ） Williams and O’Reilly（1998）も集団のマイノリ

ティの離職率が高いという結果からトークニズム論を支持する結果を示している。他にも組織の性場合がある。

11） 男性占有専門職の正規雇用への参入率を年齢段階別にみると、30 歳未満では男性が 11.6％、女性が構成比とキャリア移動の性差の関係を捉えた理論

4.3 ％、30 代 で は 男 性 が 14.9 ％、 女 性 が 2.3 ％、として、社会カテゴリー論などが存在する。この40 代では男性が 17.3％、女性が 2.2％となり、ど理論は離職の要因を集団の結束の欠如、コンフリ
クト、不調和に求める点ではトークニズム論に通じる点もあるが、異質性の高い集団を「性構成比の年齢段階でも男性の参入率が高い。

12） 男性でも交互作用をみると、男性占有専門職の正規雇用と比較した時の、専門職以外の非正規雇用が拮抗する集団」であるとし、性構成比が 1 対 1の末子 6 歳以下× 40 代が有意な正の効果を示しの集団に近いと離職率が高くなるとする点に違いた。解釈がやや難しいが、30 代までに非正規雇用がある（Pelled 1996）。

であった男性が、不安定雇用のために家族形成を

3 ） 特に「水漏れパイプライン」に関する研究は、各先送りにしていたが、40 代を迎えても非正規雇用

職階を経るにつれて女性が多く抜け漏れることをにとどまったままため、家族形成に踏み切ったな

指摘している点で、キャリア形成の性差を動的に捉える研究枠組みとなる。

4 ） 専門職以外でも銀行員の研究で同様の指摘がなさどが考えられる。

13） 補足分析でも示したように、男性占有専門職の正

規雇用の参入率は男性よりも女性のほうが低いた

れている。銀行員の女性管理職比率が高いのは、め、女性が離脱した分、参入することによるご破「男性的な特徴」（仕事重視志向、あるいは非婚就業算も生じにくいことからも、性別職域の再分離化

継続などの働き方の特徴）を持った女性を採用すという考察が頑健なものであるといえる。

るからだとされ（Tienari 1999）、その意味で、男性職における女性の活躍は、ワークライフバラン

スや特定のライフイベントとのトレードオフによって成立することを示唆している。

5 ） 職業からの離職や転職の規定要因を分析する場合、参考文献
Alegria, S. and E. Branch（2015）“Causes and Consequencesof Inequality in the STEM: Diversity and Its Discontents,”

離散時間ロジットモデルがよく用いられる。しかInternational Journal of Gender, Science and Technology,

し、本稿が用いるデータには離散時間ロジットモ

7（3）,pp.321 - 342.

デルに必要な現職の入職年に関する情報はあるもAlper, J.,（1993）“The Pipeline is Leaking Women All theていないため、今回は用いることが難しい。本稿

天野正子（1972）「看護婦の労働と意識 ─ 半専門職の専のの、その後の職歴に関する情報が十分に含まれが用いるデータはパネルデータであるため、今後

Way Along,” Science, 260（5106）,pp.409 - 411.

門職化に関する事例研究」『社会学評論』No.22（3）、のデータの蓄積とともに離散時間ロジットモデルを用いた分析も可能になってくるであろう。

6 ） 職種の分析については 2017 年調査以降のデータ

pp.30 - 49．

有田伸（2016）『就業機械と報酬格差の社会学 ─ 非正規が分析対象となっているが、年齢、学歴、婚姻状態、

雇用・社会階層の日韓比較』東京大学出版会．

末子年齢などは 2016 年の情報を一部照会している。

− 29 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

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（いけだ・たけひろ− 31 −

立教大学 社会情報教育研究センター 助教）

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

女性労働市場の潜在構造に関する実証分析《論文》

女性労働市場の潜在構造に関する実証分析─ 非正規雇用内部のカテゴリの違いに着目して ─

瀬 戸 健太郎
Empirical Analyses on Latent Structures in Female Labor Markets in Japan─ Focus on differences in categories of non-standard employment ─

Kentaro Seto
This research aims to investigate latent structures of the Japanese female labor markets. According toprior literatures, the Japanese labor markets have two structures: primary sectors and secondary sectors. As
is well known, these structures are composed of sex, academic credentials, employment status, the size offirms, and industries. As prior research did not focus on the diversities of employment status in the female labormarkets, this paper employed Japanese Panel Study of Employment Dynamics and revealed two findings.

Firstly, about 16 % workers with non-standard employment status found in primary sectors indicates thatfemale labor markets aren’t divided by employment status completely. Secondly, there is a segmentation foundbetween workers with non-standard employment status in secondary sectors. These findings suggest the dualism
in female labor markets in Japan is different from that in whole labor market.

1

者数を見ても、女性の方が中小企業へ偏って分布し問題の所在ている。また、結婚・出産を契機とした退職も多く、

本 稿 は Doeringer and Piore（1971＝2008） の再就職では非正規雇用としての参入が一般的で、就二重労働市場仮説を女性内部の労働市場における地業継続したとしても、マミートラックという昇進に位の分析枠組みとして適用し、（1）男性と比較した、劣位なトラックに置かれがちである。これらの慣行

女性の直面する労働市場の潜在構造の特徴を実証的によって男性とは異なるキャリアコースを歩む点で、に明らかにすること、（2）労働市場セグメント間での女性の労働市場におけるキャリアは男性とは異なる

女性労働者の能力開発行動はどのような差が見られ特有の構造を持つ。このような性別に起因した慣行るのかを探索的に記述することを目的とする。今井により、労働市場で劣位に置かれやすい女性の特有（2021）によれば日本では、男性・大企業・正規雇のキャリアの研究を、女性労働市場に関する研究と用を労働市場の中核として定義すると同時に、女性・

本稿では定義するが、具体的には非正規雇用の基幹

中小企業・非正規雇用は労働市場で階層化されて、

化 1） や男女雇用機会均等法以降の女性労働者の生配置されてきた。しかし、上記のような問題設定を存戦略などの研究が挙げられる。後述するが、この女性に焦点化すると議論の様相がやや異なる。労働ような特徴のある女性のキャリアのうち、特に非正市場において女性は、初職では総合職／一般職とい規雇用の基幹化という側面が労働市場全体でどの程うコース別雇用管理に直面する。企業規模別の就業度、構造化され、観測されるかは明らかではない。

− 33 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

また、例えば能力開発行動なども雇用形態に説明を

日本でも二重労働市場に関する先行研究は数多い

還元させがちだが、能力開発行動は賃金上昇の余地

が、多くは企業規模間賃金格差、近年では雇用形態

によって異なると考えられ、雇用形態からさらに、間賃金格差に着目し、分析されてきた。ただし、こ労働市場の潜在構造に着目する必要はないだろうか。

の点は鈴木（2018）の指摘によれば、労働市場のそこで本稿は、非正規雇用内部の多様性に着目し、分断構造が直ちに雇用形態、企業規模間の問題とみマクロな女性労働市場の潜在構造を明らかにし、上なしてよいかという課題がある。そこで海外では、

記の課題を乗り越える。

Dickens and Lang（1985） や Sakamoto and Chen

本稿の構成は以下の通りである。2 節では先行研（1991）などが、潜在クラス分析やその応用手法に

究をサーベイし、二重労働市場に関する研究の現在より解決をはかってきた。日本でも鈴木（2018）の到達点を示す。3 節では 2 節で論じた課題に対応の他、ホーン川嶋（1985）、石川・出島（1994）、するため、そこでの理論的枠組と仮説、用いるデー

堀（2012）、山口（2017）が同様の手法で分析しタとモデルについて説明し、4 節では実証分析の結ている。先行研究によれば、二重労働市場は（1）果と解釈について述べる。最後に、5 節では本稿の企業規模単体から雇用形態と企業規模からなる重層

意義と限界について言及する。

的な構造に変容しており、（2）女性・中小企業・非正規雇用は外部労働市場に割当てられやすく、（3）2

女性が外部労働市場に多いのは、結婚・出産退職と先行研究と理論的枠組の整理いう慣行や配偶者控除の問題であると指摘されてい本稿の先行研究の参照グループは 3 つあり、（1）る。

二重労働市場に関する先行研究、（2）主にフィール
ドワークやインタビューに依拠した女性労働市場の（2）女性労働市場の研究

研究、（3）非正規雇用における能力開発行動に関す特有の構造を持つ女性のキャリアを、ミクロな視る研究が挙げられる。前二者は本稿の目的の（1）点から行う研究は数多い。正規雇用に限定しても、に対応し、後者は（2）に対応する。

女性は一般職として入職するとその昇格の到達点は低く、総合職ですら「女性向け」の業務に誘導される（駒川 2014）。したがって、雇用管理区分間の（1）二重労働市場に関する研究
問題の所在で論じた通り、女性は階層化された労業務の重なり合い（佐藤・佐野・原 2003）がより働市場で下位に位置づきやすく、男性とは異なる特観測されやすく、特に基幹化が進むパート（武石徴的なキャリアコースを経やすい（武石 2006）。

2006）や派遣社員（清水 2007）と正規雇用、特この点で分析枠組みに二重労働市場仮説が有用であに一般職とでは、仕事と賃金の連続性の存在が示唆る。二重労働市場仮説とは、労働市場は複数の異質される（小杉 2010）。例えば、パートから短時間なセグメントに分割され、高い賃金と雇用保障、仕正社員への転換はその傍証であるとも言える。一

事上の学習が多いなど良好な就労条件の内部労働市

方、男女雇用機会均等法以降に入職した世代は、生場（中核の労働市場）と、競争的賃金と不安定な雇存戦略を駆使しながら総合職として一定程度、残存用、仕事からの学習に乏しい就労条件の外部労働市

し続けている（大内 2007）。これら先行研究の知場（縁辺の労働市場）から構成されるとする。この見を敷衍すると、女性は労働市場において、正規雇概念は、労働市場の構造は慣行が形成すると考える

用として残存するグループと、非正規雇用へと水路ため、上述のような慣行のある女性を対象に分析すづけされたグループに分けられ、前者も総合職としるには、有用である。二重労働市場に関する多くのて残り続けるグループとそれ以外のグループ、後者

分析は（1）二重労働市場の存在を実証的に検証すは単純労務に従事するパートと、自身の能力や経歴る研究、（2）二重労働市場の理論的枠組の検証に関を活用して基幹化していく非正規雇用へと分離してする研究に分けられる。本稿では、前者についてのいることを、明らかにしている。

み論ずる 。
2）

Journal of Career Design Studies− 34 −

女性労働市場の潜在構造に関する実証分析

当てられるなど、女性が単体で直面する労働市場の（3）非正規雇用における能力開発行動
上述の研究の多くは、雇用形態・企業規模から潜潜在構造を明らかにすることが難しい。

在構造を推定するか、構造推定では捉えきれないミ

第二に、第一の点とも重なり合うが、非正規雇用

クロな動きを捕捉する研究と言えるが、賃金と労働の中の多様性の問題である。先行研究では、非正規

移動以外が論点となることは少ない。特に労働市場

雇用とは「職場における呼称」により決定され、正の潜在構造の中で能力開発行動を位置付ける研究は

規雇用との二項対立で捉えられる。例えば、前述の乏しく、蓄積があるのは、雇用形態間の能力開発機

鈴木（2018）や山口（2017）は非正規雇用を一つの会格差の研究である。池永・川口（2010）では、カテゴリにまとめて分析している 4）。一方、非正規

非正規雇用への能力開発機会が乏しいことは、正雇用の基幹化に関する先行研究が明らかにしたよう

規・非正規雇用間の長期的な技能形成の問題であるに、非正規雇用も内部で多様性を抱えている。仁田

可能性を指摘している。また、人的資源管理体制の（2011）によれば、パート・アルバイトと契約・派遣

整備度の影響や非正規雇用での賃金向上の限界（原社員とは就労条件や学歴構成が大きく異なり、西岡

2014）、企業規模による提供体制の違い（原 2007）（2018）は、質的基幹化が進む契約社員は正規雇用が指摘される。さらに、非正規雇用の場合、離職率との間で就労条件の均衡が図られると指摘する。しが高いゆえに能力開発投資が多くなる逆説的な傾向

かし、非正規雇用の多様性をマクロに実証したもの（小杉 2010）が解明されている。

に、玄田（2008）が挙げられるが、非正規雇用だ
けのサンプルによる分析など、雇用形態間の多様性と重なり合いは十分に分析されていると言い難い。

（4）先行研究の課題
ただしこれらの先行研究にはいくつか課題があ

第三に、能力開発行動の格差が賃金同様に、雇用る。第一に、二重労働市場に関する研究は性別内部形態に還元できるかという点である。Marsden によの労働市場の潜在構造を十分に明らかにしていな

れば、外部労働市場の特徴は、勤続年数の短さからい。例えば鈴木（2018）では、「「雇用形態」に媒

労使ともに能力開発に価値を見いださないとされる

介されて「女性・既婚」者が集中し，彼らが年収を（Marsden 1999＝2007）。この理論的分析から、労低くとどめる選択をする」（p86）と論じられるに働市場セグメント間の能力開発の差は、必ずしも雇とどまる。山口（2017）も同様であり、性別・企用形態に還元できない、ということが示唆される。

業規模・雇用形態による、労働力配置の偏りのメカ

労働市場が複数のセグメントから成立すれば、能力ニズムを明らかにした一方、性別内部での多様性は

開発行動もまた、労働市場のセグメント間では分断十分に論じられていない。同時に、女性労働市場に的であっても、セグメント内では連続的である可能関する研究も、非正規雇用の基幹化の観点から、雇性もあるが、先行研究の分析は及んでいない。

用形態間の賃金と仕事の重なり合いなど、性別内部からその多様性を論じる一方、マクロなレベルでの検証は乏しい。「同時に賃金決定システムの違いは
雇用形態の区分と完全に重なっているわけではない」

3

本稿の理論枠組み（1）理論枠組みと仮説（鈴木 2018, p74）にもかかわらず、その特徴が顕そこでこれらの課題を解決するために、本稿では著に観察されると考えられる女性においてマクロな

二重労働市場仮説と性別・非正規雇用内部の多様性観点で分析した研究は管見の限りではない 。これを視角に設定する。したがって、問いは、「女性労に対しアメリカでは、Ghilarducci and Lee（2005）

働市場は、複数の雇用管理区分という人事管理の視のように、女性について賃金だけでは単一構造だが、点を考慮すると、異なる賃金決定方法を持つ労働市

付加給付も含めると二重構造が析出されるなど、女場セグメント間で、雇用形態の重なり合いが存在す性単体の分析を扱う必要性は存在する。また、男性

るか」と定式化できる。これは、鈴木（2018）の結を 含 め る と「 ガ ラ ス の エ ス カ レ ー タ 」（Wiliams

果を発展させたものである。加えて、「雇用形態間

1992）により、男性がより中核の労働市場に割りの重なり合いがあるとき、労働市場セグメント内で3）− 35 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

能力開発行動はより中核の労働市場に近いほど促進規雇用でも昇給・昇進に寄与する可能性があれば、されるか」という問いが提示できる。これベースに能力開発が促進される。以上より、外部労働市場で仮説展開を行う。

も、非正規雇用の基幹化が相対的にされやすい属性

第一に考慮すべきは、労働市場は複数で構成されほど、能力開発行動が見られると想定される。ただるか否かである。本稿は二重労働市場仮説に立脚す

しこれだけでは先行研究との差異は乏しいが、二重るため、労働市場は複数の異質なセグメントから構

労働市場を前提にした企業規模と雇用形態を同時に成されると考える。第二に、女性労働市場特有の性分析する点が、本稿の新規性である。以上より、以質である。先行研究の課題の指摘にもあるが、女性下の仮説が設定できる。

は労働市場において、よい就労条件に恵まれたセグ
メントと、そうではないセグメントに分離されるが、仮説 3：労働市場のセグメント間で賃金決定方法

その分離は雇用形態の分断に沿いつつも、雇用形態は異なる。

間の「重なり合い」がみられると考えられる 。も作業仮説 3 - 1：内部労働市場に相当するセグメン

う一つは「ガラスのエスカレータ」の存在であり、女トでは、労働時間や仕事の質を統制しても、学性のみであれば、男性と比較しても、非正規雇用の歴・企業規模・雇用形態・職業経験年数による

一部が内部労働市場へ参入すると考えられる。実際、

賃金プレミアムが存在する。

5）

鈴木（2018）の分析結果では、最も賃金の高い労作業仮説 3 - 2：外部労働市場に相当するセグメン

働市場セグメントはすべて正規雇用から構成され、トでは、労働時間や仕事の質を統制すると、職業

その構成比も男性が過半を占めており、この点は検経験年数による賃金プレミアムのみが存在する。

証できていない。よって次の仮説が提示できる。
仮説 4：外部労働市場に相当するセグメントでも、仮説 1：男女別の分析でも労働市場は、それぞれ非正規労働力の基幹化が相対的に行われやすい

2 つ以上の複数の異質な労働市場から構成されほど能力開発行動が見られる。

る。

作業仮説 4 - 1：企業規模が大きくなるほど、能力

仮説 2：女性は内部労働市場において、正規雇用

開発行動が観察される。

と非正規雇用の重なり合いが男性と比較しても作業仮説 4 - 2：正規雇用と比較して、パートとの観察される。

間に能力開発行動の格差が観察されるが、派遣・契約・嘱託社員との間には観察されない。

さらに労働市場が複数に分離すると、各々のセグ
メントの賃金決定方法を検討する必要が生じる。

上記の仮説の検証方法を述べる。二重労働市場仮Doeringer and Piore（1971＝2008）によれば、内説の重要な論点は、労働市場の潜在構造は雇用形態

部労働市場は非競争的に賃金が決定する一方、外部や企業規模の影響を受けつつも、一元的に還元でき労働市場は、競争的に賃金が設定される。すなわ

ない、というものである。そこで、有限混合モデル

ち、内部労働市場においては人的資本に加え、雇用（Finite Mixture Model）と言われる手法を用いる。

形態、企業規模いずれにも何らかの形で賃金プレミ

個人がどこの潜在クラスに所属するかと、推定したアムが観測される一方、外部労働市場では、仕事のクラス所属確率で重み付けした、潜在クラスごとの内容（仕事の質）や労働時間によって賃金が決定さ回帰方程式を推定する手法である。この手法のメれる。女性はこれらの特徴がより明瞭に現れると考リットは、二重労働市場のように顕在的な変数ではえられる。また、上述の Marsden の分析から、外部捉えきれない潜在構造の存在を推定することができ労働市場では労使ともに能力開発に投資しないとさることにある。Ghilarducci and Lee（2005）ではれる。ところが、雇用形態や企業規模によって、非スイッチ回帰分析という、2 つの潜在構造からなる

正規雇用の基幹化の度合いの差が存在することが、という制約を置いたが、本稿ではこの制約は置かな先行研究で明らかにされている。したがって、非正い分析となる。

Journal of Career Design Studies− 36 −

女性労働市場の潜在構造に関する実証分析

データセットの加工手続きについて述べる。賃金（2）用いるデータセット
上記の仮説を検証するのに、リクルートワークス

は、「主な仕事からの年収」を質問しており、年収研究所の実施している『全国就業実態パネル調査』

を 12 で割った月収を対数化したものを用いる 6）。

の 2018 年調査を用いる。この調査はサンプルサイ

能力開発行動は、勤務時間内外を区別して過去 1ズが多く、細かい雇用管理区分でも分析に耐えられ年間に「詳しい人に指導・アドバイスを受けた」

るというメリットがある。データは 2018 年初頭に「研修や講座、勉強会に参加した」を尋ねている。

前年を回顧して回答してもらっており、実質的にはこれらを、勤務時間内外を区別せずに各々 OJT、

2017 年中の就業行動に関するデータである。2018

OFF - JT の代理変数とみなしさらに、会社指示によ

年調査に依拠する理由は主に 2 つある。第一に調査るものと自主的なものとに再コーディングした。

時期である。2018 年に『パートタイム・有期雇用

学歴は「高校・専門学校卒以下」「短大・高専卒」

労働法』が改正され、厚生労働省から『同一労働同「大卒以上」の 3 カテゴリとした。産業及び職業は一賃金ガイドライン』が告示されている。法施行前『全国就業実態パネル調査』の分類区分が『日本標に先駆的に取り組む企業があった可能性はあるため

準産業分類』『日本標準職業分類』と異なるため、2018 年以前のデータに依拠する。第二に、2018 年

リクルートワークス研究所の区分に従う 7）。企業規調査では、「学び行動」が追加調査されており、能模は、『賃金構造基本統計調査』の定義と対応するよ

力開発の相違を捉えるのに適している。

うに「10 - 99 人」「100 - 999 人」「1,000 人以上」

表1
項目名

基本統計量

平均値 最小値 最大値 標準偏差

項目名

平均値 最小値 最大値 標準偏差

対数月収

12.00

6.73

15.24

0.79

職業

結婚

0.47

0.00

1.00

0.50

サービス職

0.12

0.00

1.00

0.32

子供あり

0.44

0.00

1.00

0.50

保安

0.00

0.00

1.00

0.05

潜在職業経験年数

19.89

0.00

45.00

11.97

農林

0.00

0.00

1.00

0.04

潜在職業経験年数 2 乗／ 100

5.39

0.00

20.25

5.01

運輸通信

0.00

0.00

1.00

0.07

週労働時間

35.96

1.00 120.00

11.43

生産労務

0.07

0.00

1.00

0.26

仕事の質（合成変数）

-0.06

-2.81

2.35

0.98

管理

0.02

0.00

1.00

0.12

転職回数

2.57

0.00

11.00

2.64

事務

0.46

0.00

1.00

0.50

販売

0.06

0.00

1.00

0.24

指示 OJT

0.22

0.00

1.00

0.42

専門技術

0.19

0.00

1.00

0.40

自主 OFF-JT

0.15

0.00

1.00

0.35

分類不能

0.07

0.00

1.00

0.26

指示 OFF-JT

0.22

0.00

1.00

0.41

農林

0.00

0.00

1.00

0.06

鉱工業

0.00

0.00

1.00

0.04

建設業

0.05

0.00

1.00

0.21

能力開発

産業

学歴
高校・専門学校卒以下

0.55

0.00

1.00

0.50

短大・高専卒

0.22

0.00

1.00

0.41

製造業

0.13

0.00

1.00

0.34

大卒以上

0.23

0.00

1.00

0.42

電気・ガス・熱供給・水道業

0.01

0.00

1.00

0.10

情報通信業

0.04

0.00

1.00

0.20

雇用形態
正規雇用

0.52

0.00

1.00

0.50

運輸業

0.04

0.00

1.00

0.19

パート

0.34

0.00

1.00

0.47

小売業

0.15

0.00

1.00

0.36

派遣・契約・嘱託社員

0.14

0.00

1.00

0.35

金融業

0.06

0.00

1.00

0.23

不動産業

0.02

0.00

1.00

0.14

企業規模
10 人未満

0.14

0.00

1.00

0.34

飲食宿泊業

0.05

0.00

1.00

0.22

10-99 人

0.35

0.00

1.00

0.48

医療福祉業

0.18

0.00

1.00

0.38

100-999 人

0.28

0.00

1.00

0.45

教育・学習支援業

0.05

0.00

1.00

0.22

1,000 人以上

0.19

0.00

1.00

0.40

サービス業

0.10

0.00

1.00

0.30

官公庁

0.05

0.00

1.00

0.21

公務

0.04

0.00

1.00

0.19

その他産業

0.08

0.00

1.00

0.27

− 37 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》としたが、『全国就業実態パネル調査』は官公庁やも非常に近接していることから、「パート・アルバイ

より小規模企業の従業員からも回答を得ているため、トと契約社員・派遣社員の二層構造」が非正規雇用「10 人未満」「官公庁」のカテゴリを追加した。

で成立していると考えるべきと指摘している（仁田

職業経験年数は学卒後の初職参入年を質問してい2011, p19）。さらに仁田（2011）は、製造業へ労るため、2018 年よりマイナスして、潜在職業経験

働者派遣が禁止されていた時期の 2002 年の『就業年数として求めた。ただし女性の場合は労働市場か

構造基本調査』でも、製造業に派遣社員が確認さらの退出・無業期間が存在することが示唆されるれ、「呼称」派遣社員の存在を指摘している。これが、『全国就業実態パネル調査』では「初職」「前職」らの知見を踏まえ、本稿では「呼称」に基づいて前「現職」の参入年と退職年しか情報がない。そこで、述の 3 カテゴリで分析する。

人的資本の毀損は転職回数を代理指標とする。転職

統制変数には職場での業務を質問しているため、

回数は 0 ～ 5 回までは回数刻みで把握されているが、これを主成分分析で合成した変数を「仕事の質」のそれ以上は「6 ～ 10 回」「11 回以上」としか把握

代理変数とし、さらに週労働時間を用いる 9）。ケー

されていないため、前者は中央値の「8 回」、後者は

スはリストワイズし、さらに自営業や個人事業主な「11 回」と置き換える。

ど被用者と言えない属性、被用者も雇用契約が「そ子供は年齢を区別せず「子供ありダミー」とした。

の他」という判然としないもの、学生、60 歳以上

子供の年齢に応じて就業行動は大きく異なると考えサンプルも除外した。結果、N＝10040 となった。

られるが、多くの場合、出産と同時に一度は退職し

記述統計は表 1 に示す。有限混合モデルの推定はていると想定すれば、子供の有無が問題となる。

Stata SE 17.0、それ以外は R 4.1.2 を用いた。

雇用形態は「職場での呼称」について細かく尋ねているため、これを用いて「正規雇用」「パート 8）」「派遣・契約・嘱託社員」の 3 カテゴリとした。派遣

4

実証分析

社員は雇用契約と労務の提供先が異なるため、企業

有限混合モデルを適用する前に、賃金分布を確認

による教育訓練の分析ではサンプルから外されるこする。図 1 は女性サンプルのみのヒストグラムであとが多い（原 2007）。一方、仁田（2011）は、『就る。それぞれ、（1）全サンプル、（2）正規・非正規雇業構造基本調査』を検討すると、派遣社員は契約社

用、（3）パート、派遣・契約・嘱託社員についてのも員とのその年収・労働日数・学歴構成いずれを見てのである。これを見ると、3 点指摘できる。第一に、

図1

Journal of Career Design Studies

各種ヒストグラム− 38 −

女性労働市場の潜在構造に関する実証分析

全サンプルで見られた賃金分布は、正規・非正規雇いずれの数値も改善しているが、クラス数＝ 2 から用で大きく分断される。分布の凸部分が 2 箇所みら

3 は、クラス数＝1 から 2 の変化よりもなだらかなれる「二峰性」の分布である。第二に賃金分布は、ため、やや解釈が難しい。そこで各クラスに割当て

非正規雇用の最頻値から右半分と正規雇用の最頻値られたサンプルサイズを確認すると、2 クラスの場付近までの分布には重なり合いがある。そして第三合には、クラス 1：クラス 2 ＝ 90％：10％となる。

に、非正規雇用サンプルをパートと派遣・契約・嘱2017 年の『労働力調査』によれば、女性の非正規

託社員に分離すると、賃金分布の最頻値が異なるこ

雇用率は約 55.5％であること、表 1 からやや正規雇。パートのほうが、契約・嘱託・派用が今回の調査では多めに出ていることを考慮する

遣社員よりも左にシフトした分布を描いており、契と、先行研究からは想定し難い比率であり、採用し約・嘱託・派遣社員は正規雇用の下方との重なり合ない。3 クラスではおよそ、クラス 1：クラス 2：ク

いがみられる。玄田（2008）で実証的に明らかに

ラス 3 ＝ 54％：36％：10％となり、情報量基準のされていたが、非正規雇用の一部が内部労働市場下改善も見られることから、クラス数＝ 3 を採用し、位と位置づけられることを示唆する分布である。

仮説 1 は支持される。では、この 3 クラス間にどの

とがわかる

10）

以上のように異なる賃金分布が存在することが確

ような相違があるか。表 3 は、事後確率により重認されたため、有限混合モデルの適用により異質なみ付けした主な変数のクラス別平均値と分布である。

複数の労働市場を析出することにする。複数の労働表 3 では参考に、同様の手続きで加工した男性の市場への割当て変数は先行研究にならって、「学歴」

みサンプル（N＝13163）を用いた潜在クラスの結「企業規模」「雇用形態」「産業」の 4 つを用いる。職果と、年収が高い順番のクラス同士を比較すること

業は海外の先行研究では投入されるが（Sakamoto

で、仮説 2 を検証する。

and Chen 1991）、日本では職業は確立したカテゴ

第一に、年収が最高のクラス同士（女性はクラス

リとは言い難い（山口 2017）と指摘されるため、

1、男性はクラス 3）を比較する。男性では約 99％

投入しない。ただし、女性労働市場の特徴を捉えるが 正 規 雇 用 か ら 構 成 さ れ、 山 口（2017） や 鈴 木

ため、「結婚」と「子供あり」を加える。賃金関数（2018）同様、雇用形態の重なり合いがほぼ観測さはこれら割当て変数に加えて、職業経験年数とそのれないが、本稿では女性のクラス 1 に、非正規雇用

二乗／ 100、週労働時間、仕事の質の第一主成分

が合計約 16％観測され、派遣・契約・嘱託社員のスコアを統制変数として投入する。この作業により方が女性全体での割合は少ないにもかかわらず、よ仮説 1 ～ 3 が検証可能となる。

り割当てがなされており、年収や正規雇用割合を見

表2ても、女性のクラス 1 は内部労働市場と考えてよ

クラス別情報量基準

クラス数

LL

AIC

BIC

1

- 6171.65

12425.30

12721.092- 4127.33

8470.669249.813- 3498.64

7347.28

8609.794- 5085.93

10531.86

11830.44

い。本稿の変数には、正規雇用のコース別雇用管理における職種は含めていないため、厳密な検証は困難だが、正規雇用と非正規雇用との間に仕事と賃金の重なり合いと、非正規雇用の二層構造をうかがわせる。
第二に、より重要であるが男性の年収が二番目のクラス 2 と女性の年収が一番目のクラス 1 とでは、

まず、仮説 1 を検証する。表 2 は有限混合モデ

雇用形態や企業規模の構成割合が似通っているが、ルを適用した場合の情報量基準である。これを見る

平均年収では 90 万円以上の差が存在する。潜在職と、労働市場が単一と想定したクラス数＝1 よりも、業経験年数も各クラスで算出したが、女性＝18.24

ク ラ ス 数 を 複 数 と 捉 え る ほ う が 対 数 尤 度（LL）、

年、男性＝ 20.12 年と若干、男性のほうが長い程度

AIC、BIC ともに著しく減少している。クラス数＝ 4である。つまり、労働市場での女性の配置が男性よとすると解が収束しないか、推定結果が毎回、大きりも劣位ゆえに、女性に限定すると、非正規雇用のく変動したため採用しがたい。クラス数＝ 2 と 3 は基幹化が内部労働市場で観察されやすいのである。

− 39 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

表3

クラス別平均値・分布

女性サンプル
クラス 1
平均年収（幾何平均）

男性サンプル

クラス 2

クラス 3

クラス 1

3,342,809 1,514,910

632,0032,595,500 4,277,066 6,080,890

クラス 2

クラス 3

大卒以上

26.64％

16.94％

22.16％

45.98％

38.36％

41.14％

雇用形態（小計）

100.00％100.00％100.00％100.00％100.00％100.00％

正規雇用

83.75％

8.89％

30.45％

50.30％

82.45％

99.20％

派遣・契約・嘱託

10.28％

20.20％

16.49％

19.34％

10.31％

0.26％

パート

5.97％

70.90％

53.06％

30.37％

7.24％

0.54％
100.00％

企業規模（小計）

100.00％100.00％100.00％100.00％100.00％

従業員 10 人未満

11.91％

14.82％

19.09％

16.12％

10.38％

3.00％

従業員 10 - 99 人

33.86％

34.73％

39.52％

32.19％

36.48％

11.47％

従業員 100 - 999 人

29.66％

25.18％

25.76％

27.20％

29.48％

23.71％

従業員 1,000 人～

18.91％

21.76％

12.99％

19.63％

21.34％

36.85％

官公庁

5.66％

3.51％

2.64％

4.86％

2.32％

24.97％

構成割合

54.47％

35.97％

9.56％

6.35％

60.97％

32.67％

以上より、非正規雇用の基幹化自体は女性特有では態間の重なりあいが、より観測されやすい、というないが、それが女性では異なるクラスではなく、単条件があるためである。つまり、女性全体が内部労一のクラスとして内部労働市場に観察されることに働市場の中でも下位に近い部分に分布していること特徴がある。他のクラスも確認すると、男性のクラが原因として考えられる。以上より、仮説 2 は支持

ス 2 と女性のクラス 2 では年収が上から二番目同士された。

であるにもかかわらず、企業規模以外の特徴はほと続けて仮説 3 の検証を行う。表 4 は女性サンプル

んど一致しない。男性の年収が最低のクラス 1 とでの有限混合モデルの結果である。まず、割当て関数

も、100 万円以上の年収差が生じており、女性の年を確認する。ベースラインを平均年収が中間のクラ収が最低のクラス 3 では、比較にならない年収差でス 2 にすることで、クラス 1、クラス 3 との割当てある。これらより、女性における内部労働市場（女要因の違いが明確になる。特徴的なことに、女性に性のクラス 1）は、男性における内部労働市場下位は、労働市場の割当に学歴の効果の有無は定かでは（男性のクラス 2）と外部労働市場（男性のクラス 1）ない。女性の就業選択について日本では、学歴の効の中間程度の特徴を備えていると言える。一方、外果が観測されない点（中井 2009）など、先行研究

部労働市場は、多くが非正規雇用で構成されつつからも整合的な結果と言える。雇用形態と企業規模

も、健康保険料免除の年収をやや超える女性のクラの効果を確認する。クラス 1vs クラス 2 では雇用形

ス 2 と、正規雇用が多いにもかかわらず年収が最下

態、企業規模ともにクラス 1 への割り当てを規定し位である女性のクラス 3 との 2 つに分けられる。特ている。クラス 1 とクラス 2 の間に内部労働市場とに、女性のクラス 3 は、平均年収も 100 万円を下外部労働市場の分断があると考えられる。一方、ク回っており、雇用形態の構成を見ればむしろ女性のラス 3 の解釈は難しい。非正規雇用の各カテゴリ及クラス 2 と割合が逆転しているべき構成である。

び企業規模、特に企業規模 1,000 人以上は、クラス

一つの解釈は非正規雇用が家計補助未満でしか就労

2 へ割り当てする方向に作用している。非正規雇用

しない、かなり内職に近い層とも考えられるが、解と大企業という、相反する要素が同じ方向に作用し釈は割当て関数と併せて後述する。以上より、女性ている。解釈は難しいが、正規雇用が一定数、クラを対象にすると、内部労働市場にはたしかに、非正

ス 2 に確認されることを鑑みても、次のように考え

規雇用の基幹化の研究が示唆するとおり、非正規雇られる。山口（2017）の分析でも、極端に収入が用が確認できる。ただし、それは女性が労働市場全低いかつ、分散の大きいクラスが析出されたが、そ体でやや下位に配置されており、それゆえに雇用形の内実は、僅かな経営者・役員とその他の雇用者か

Journal of Career Design Studies− 40 −

女性労働市場の潜在構造に関する実証分析

ら構成される、不平等な労働市場である可能性を指らも推測できる。つまり、振り分けメカニズムは、摘している。つまりクラス 3 は、実質的には自営業

労働市場の組織化の程度で説明可能と考えられる。

に近い、名目的な雇用労働者であるか、これら自営賃金関数を確認する。作業仮説 3 - 1 に対応する業に雇われたのパートが集約された外部労働市場

11）

クラス 1 では、ほぼ主要な理論通り、学歴や企業規であると考えられる。本稿も事後確率で重み付けし模、雇用形態によって賃金が規定されている典型的た賃金の分位点を算出したところ、山口（2017）とな結果であり、作業仮説 3 - 1 の予想と一致する。

同様の傾向が確認された。企業規模 1,000 人以上がクラス 2 とクラス 3 は、クラス 1 と比較すると、クラス 3 への割り当てとは逆方向に作用することも

賃金プレミアムの要因が明らかに少なく、学歴など考慮すると、同様なものと考えられる。以上より、人的資本に対するリターンが乏しい点は、外部労働クラス振り分けメカニズムは次のように考えられる。

市場の特徴と一致する。全体を概観すると、二重労第一に、内部労働市場の重要な側面である、労働市

働市場仮説に整合的な係数の向きだが、興味深い傾場の慣行の成熟さ、言い換えれば、組織化の程度に向もある。第一に、子供ありダミーと異なり、結婚

より内部労働市場か外部労働市場かの振り分けが行

ダミーの効果が非対称的である。具体的にはクラスわれる。第二に、外部労働市場も組織構造が企業組

1 では結婚ダミーの効果がプラスである一方、クラ織的か、自営業的かで振り分けがなされる。これはス 2 ではマイナスである。川口（2005）によれば、

表 3 から、クラス 2 の方が企業規模の大きい企業の日本では出産ペナルティに加えて、結婚ペナルティ

割合が多く、クラス 3 はクラス 2 と逆であることかも観測され、結婚退職による勤続年数や職種、雇用

表4

賃金関数と割当て関数（推計結果）
賃金関数

クラス 1
定数項

クラス 2

割当て関数
クラス 3

クラス 1vs クラス 2 クラス 3vs クラス 2

B

s.e.

B

s.e.

B

s.e.

B

s.e.

B

s.e.

11.90***

0.05

10.72***

0.14

10.01***

0.32

2.35***

0.57

0.81*

0.40

結婚

0.03*

0.01

-0.07***

0.02

-0.08

0.14

-0.47*

0.19

-0.24

0.15

子供あり

-0.07***

0.01-0.04**

0.02

-0.15

0.13

-0.65***

0.16-0.53***

0.14

潜在職業経験年数

0.03***

0.00

0.00

0.00

0.04**

0.02

潜在職業経験年数 2 乗／ 100-0.05***

0.00

0.01 +

0.00-0.06 +

0.04

学歴（基準：高校・専門卒以下）
短大・高専卒0.05***

0.01

-0.01

0.01

-0.32*

0.16

0.01

0.17

-0.16

0.16

大卒以上

0.17***

0.01

0.02

0.02

-0.03

0.13

0.31

0.19

0.27

0.17

パート

-0.79***

0.08

-0.08

0.14

-0.27

0.18

-4.69***

0.40-1.54***

0.32

派遣・契約・嘱託社員-0.39***

0.03

0.11

0.14

-0.01

0.21

-3.24***

0.39-1.46***

0.33

0.07***

0.02

0.03 +

0.02

-0.02

0.17

0.94***

0.26

0.11

0.21

雇用形態（基準：正規雇用）

企業規模（基準：10 人未満）
10 - 99 人
100 - 999 人

0.16***

0.02

0.07***

0.02

-0.09

0.19

0.96***

0.26

-0.07

0.22

1,000 人～0.31***

0.02

0.09***

0.02

0.15

0.20

0.72**

0.28-0.50*

0.24

官公庁

0.35***

0.05

0.02

0.10

-0.91*

0.43

1.68*

0.74

0.07

0.72

週労働時間

0.00*

0.00

0.03***

0.00

0.02***

0.00

仕事の質

0.04***

0.01

0.02***

0.01

0.24***

0.05

転職回数

-0.03***

0.00

0.00

0.00

-0.01

0.02

Log-likelihood-3498.64

BIC
割合8609.7954.47％

35.97％

9.56％

注 1． + p < 0.1* p < 0.05** p < 0.01*** p < 0.001
注 2．賃金関数の被説明変数は対数月収。割当て関数の被説明変数はクラス 2 を基準にした各クラス
注 3．表外の統制変数は、職業ダミー、産業ダミー− 41 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

形態の変更を指摘していたが、本稿の結果では、クすると、有意差が出たのは、指示 OFF - JT と自主

ラス 1 では結婚による賃金プレミアムが生じている。

OFF - JT であった。労使ともに能力開発行動に投資

筒井（2014）によれば、日本では妻の就業による夫しない、という二重労働市場における能力開発の問、

題は、OJT 以外の問題であると考えられる。また、

また、家族手当の受給にも配偶者の収入要件を課す

自主 OFF - JT よりも指示 OFF - JT の方が実施率はケースが大半である（人事院 2017）ため、いずれ高い。外部労働市場における能力開発行動についても要因として考えがたい。そのため、観測されない

労使ともに価値を見いださない、というのは特に労個人の異質性と結婚に伴う配偶者のスピルオーバー

働者側の問題である可能性がある。

婦間の家事共同分担が生じているとは考え難く

12）

効果が推測される。つまり、内部労働市場に残る女
性ほど、夫の就業に伴うスピルオーバー効果の結果、結婚プレミアムが観測されると考えられる。欧米では妻の就業が夫の収入に与える影響に関して実証研究があり（Dalmia et al. 2016）、厳密な検証ではないが、逆の図式が推測可能である。それが男女あわせた労働市場全体の、内部労働市場下位に近い
セグメントでも生じることは特徴的である。
第二に、作業仮説 3 - 2 に対応するクラス 2 とクラス 3 を確認すると、クラス 2 では、企業規模間格差のみ観測されるが、クラス 3 では企業規模・雇用
形態間格差はほとんど観測されず、他方で潜在職業経験年数の効果が見られるなど、予想に反する点も

注 1．+ p < 0.1* p < 0.05** p < 0.01*** p < 0.001
注 2．ケース数は各クラスに強制割当した結果

図2多い。潜在職業経験年数は、クラス 3 では、正規雇

クラス別能力開発行動割合

用がクラス 2 に比較して多いことによると考えられる。企業規模間格差の有無の解釈は難しく、推測のこれら能力開発行動を規定している要因を二項ロ

域を出ないが、玄田（1996）では、女性パートでもジスティック回帰分析で確認する。表 5 は、所属確

企業規模間賃金格差が存在し、企業規模に伴う OJT

率が最も高いクラスに個体を割当てた層別の二項ロによる訓練効果の違いが賃金に賃金に反映されるこ

ジスティック回帰分析の結果である。賃金関数とは、とを明らかにしているが、同様の図式が考えられる。

対数月収を統制変数に追加している点で異なる。結クラス 2 の多くは非正規雇用から構成されている

果は次の通りである。自主 OFF - JT では、クラス 2が、労働市場における組織化の程度という点ではクとクラス 3 の規定要因は概ね、類似しているが、ラス 3 より進んでおり、玄田（1996）と同様の図式違いも見られる。第一に、学歴である。クラス 1 とが妥当している可能性がある。一方、クラス 3 がクラス 2 では、学歴との関係は見いだせる。クラ自営業セクターに近いとすれば、組織化の程度が進ス 1 は内部労働市場であるとして、クラス 2 でも、んでおらず、体系だった職場訓練などは乏しいとも

クラス 1 ほどではないが賃金上昇の見通しがあるた考えられ、企業規模間格差が観測されなかったと言め、学歴が高いほど能力開発を行うと推測される。

える。以上のように賃金関数は解釈可能であると考第二に、規定要因は企業規模にはほぼ共通して、そえられ、作業仮説 3 - 1 は支持されるが、作業仮説の効果が見られるが、雇用形態の効果はクラス 2 の

3 - 2 は想定と異なる結果となり、仮説 3 は部分的パート以外、総じて観察されない。
指示 OFF - JT を確認すると、学歴の効果は自主には支持されたと結論づける。
最後に、仮説 4 を検証する。図 2 は強制的にクOFF - JT ほど見られないが、企業規模の効果はクララス割当した結果をもとに、教育訓練に関する変数

ス 3 を除いて、雇用形態間よりも作用している。

をそれぞれ、x 自乗検定の結果である。これを確認

女性が、男性と比べ、労働市場の周縁部に多く配置

Journal of Career Design Studies− 42 −

女性労働市場の潜在構造に関する実証分析

され、雇用形態では緩やかにセグメント間で分離をともそれを示唆する 13）。よって、原（2014）ではしていると考えれば、昇格のための OFF - JT による

様々な変数を統制しても正規／非正規雇用間の能力開発に相違がない、と解釈できる。また、学歴

OFF - JT の格差は存在すると論じていたが、二重労による能力開発行動の差が指示 OFF - JT でほぼ見ら働市場における能力開発行動は、労働市場のセグメ

れないというのは、先行研究からするとやや意外なント内部では、雇用形態よりも企業規模に影響され結果であるが、前述の通り、労働者が投資効率性とている可能性が高くなる。以上、作業仮説 4 - 1 は昇給余地を加味して決定していると考えられるだろ

企業規模の効果が総じて確認されるなど、肯定的なう。また能力開発行動の差は、労働市場の潜在構造結果だが、作業仮説 4 - 2 は一部のクラスでのみ雇も加味すると、雇用形態よりも企業規模により、規用形態の効果が見られるなど、支持されない結果と定されている可能性がある。ではなぜ企業規模間でなり、仮説 4 は部分的には支持される。

格差が生じるか。一つの解釈は、振り分けメカニズ
ムでも論じた、組織化の程度である。藤本（2007）

5によれば大企業ほど質量ともに非正規雇用を基幹化結論するとされる。したがって、雇用形態間の業務の重本稿の分析結果を要約し、意義と課題について述なり合いは、企業規模に比例して観測される可能性べる。本稿の主要な知見は、（1）女性の労働市場は、が高く、大企業では中小企業に比べて多様な教育訓

内部労働市場が 1 つ（クラス 1）と外部労働市場が練を行う必要が生じる。結果、自主的な行動はとも

2 つ（クラス 2・クラス 3）の複数構造から成立し、

かく、指示 OFF - JT という会社指示の教育訓練は企

内部労働市場にもカテゴリごとに偏りは存在するが、業規模に影響される度合いが大きくなる。クラス 3

少なくない非正規雇用が確認され、（2）男性の内部では指示 OFF - JT に雇用形態の効果も確認されるこ

労働市場下位にも同様の特徴が見られ、むしろ女性

表5

ロジスティック回帰分析（推計結果）
自主 OFF - JT

クラス 1
B
定数項

-11.97***

結婚
子供あり

指示 OFF - JT

クラス 2
s.e.

B

クラス 3
s.e.

B

s.e.

クラス 1

クラス 2

B

B

s.e.

s.e.

クラス 3
B

s.e.

1.51 -10.46*** 2.77 -5.92***

1.49-8.17*** 1.35 -4.80*

2.07 -3.34**

1.23

0.05

0.09

0.35*

0.15

0.79*

0.35

-0.05

0.08

0.33**

0.11

0.70*

0.30

0.14

0.10

0.01

0.15 -0.24

0.36

0.12

0.09

0.01

0.11

0.18

0.30

学歴（基準：高校・専門卒以下）
短大・高専卒

0.21*

0.10

0.18

0.15 -0.28

0.40

0.14

0.09

0.13

0.11

0.12

0.33

大卒以上

0.29**

0.10

0.40*

0.16 -0.05

0.36

0.16 +

0.09

0.10

0.13

0.53 +

0.30

パート

-0.28

0.32

-0.56*

0.28 -0.11

0.37

-0.44

0.27

0.16

0.26 -0.97**

0.34

派遣・契約・嘱託社員

0.12

0.15

-0.06

0.29 -0.20

0.47

-0.07

0.13

0.39

0.27 -0.80*

0.40

0.57***

0.16

0.40 +

0.22

1.32**

0.51

0.45*** 0.13

0.47**

0.17

1.02*

0.45

1.43**

0.46

雇用形態（基準：正規雇用）

企業規模（基準：10 人未満）
10 - 99 人
100 - 999 人

0.84***

0.16

0.42 +

0.23

0.52

0.87*** 0.14

0.59***

0.17

1.29**

1,000 人～1.21***

0.17

0.64**

0.23 -0.02

0.68

1.03*** 0.15

1.03***

0.17

1.05*

官公庁

0.55

0.36

-0.20

1.10 -15.43

2492.70

0.74*

0.21

0.82 -14.78

仕事の質

0.37***

0.04

0.44*** 0.07

0.30***

0.05

Log-likelihood-2329.76-1038.16

0.56***

0.16-168.960.34

0.29*** 0.04
-2780.85-1677.05

0.20 +

0.52
1566.470.12-228.71AIC

4741.522154.32

419.925643.703432.09539.42BIC

5012.512398.62604.965914.693676.39724.46

N

5484

3882

674

5484

3882

674

注 1． + p < 0.1* p < 0.05** p < 0.01*** p < 0.001
注 2．表外の統制変数は、潜在職業経験年数とその二乗／ 100、週労働時間、対数月収、職業ダミー、産業ダミー
注 3．ケース数は各クラスに強制割当した結果− 43 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》の特有さはそれが、女性にとって最も賃金の高いセ規定要因をさらに明らかにすることができた。本稿グメントでも確認されることである。（3）能力開発の分析によれば、OFF - JT の実施率には、労働市場

行動はセグメント内外で OFF - JT の格差が確認でき、のセグメント間の賃金格差と同様の傾向が確認されその実施有無は、セグメント内では雇用形態よりもるが、セグメント内部では、企業規模により規定されむしろ、企業規模で説明が可能である。2 節での問ている可能性が高いことが明らかになった。これら

いに答えるなら、「雇用形態の重なり合いは必ずしが本稿の意義と考えられる。また、政策的・実践的

も、女性特有の問題ではないが、女性にとっては中には、山口（2017）が述べるように、女性の能力や核の労働市場でも重なり合いが存在することに特徴

人的資本の過小評価が発生していることを示唆する。

がある」と言える。そして「能力開発行動はセグメ

他方、本稿の課題についても述べる。第一に、労ント間では中核の労働市場に近いほど促進される

働市場の潜在構造の推定である。クラス数が 3 のが、セグメント内では雇用形態より企業規模の影響

場合、統計指標としては妥当だが、不自然なクラスの方が大きい」ということになる。本稿の分析結果が析出される。本稿では自営業に近い労働市場と推は、男女雇用機会均等法以前とはメカニズムは多少測するが、この点を明確にすることが課題である。

異なるものの、「経済の中枢こそ女子を差別する」

近年、クラウドワーカーなど類似の働き方が着目さ（ホーン川嶋 1985, p120）と判断せざるをえない。

れていることからも、この内実を明らかにする必要

性別職域分離など考慮すべき要素は多いが、今井

性は高い。

（2021）の指摘通り、日本では男性・正規雇用・大第二に、能力開発行動のもたらす賃金へのリター

企業以外は労働市場の中核とは言い難い結果である。

ン構造の解明である。キャリアラダーの長さが能力

本稿の意義を述べる。第一に、女性労働市場の潜開発行動を規定しているとしても、そこで期待され在構造の解明である。本稿の貢献は女性に焦点化しるのは昇給・昇格である。この点、外部労働市場内

た場合のマクロな労働市場の構造を解明した点にあ部で、自己啓発による賃金へのリターンがどう異なる。先行研究では、男女一体のマクロな労働力配置

るかの分析は必要だろう。非正規雇用については、か、ミクロな非正規雇用内部の多様性について論じ

黒澤（2010）など、教育訓練からスパンを置いてられていたが、これらを接合した議論は乏しかっ

賃金へのリターンが見られることが実証されているた。本稿の分析では、女性は内部労働市場でも雇用が、同様の分析が必要と考えられる。同じことは潜形態の重なり合いがあり、「連続性を持った分離」

在職業経験年数の効果についても該当する。非正規という特徴があるが、女性が依然、内部労働市場下雇用の基幹化の研究が明らかにするように、同一企位から外部労働市場にかけて配置されることに起因

業での就労の長さにより基幹化されるならば、前職していることを明らかにした。

が正規雇用の場合、人的資本の毀損については憂慮

第二に外部労働市場の賃金決定方法の解明であすべきだろう。この点は次なる検証課題と言える。

る。外部労働市場内部の賃金決定方法は、学歴や雇今後は、自営業セクターを組み入れた労働市場の用形態よりも、企業規模ごとの階層的構造の影響力

潜在構造の分析、人的資本に対するリターンのメカが強いことを明らかにした。第一の点とも併せて解ニズムが分析課題になると考えられる。

釈すると、女性にとって、学歴の賃金プレミアムも乏しいことから、「どこで働くか」というポジション

謝辞
二次分析にあたり、東京大学社会科学研究所附属は、外部労働市場内部でも大きな問題であることが社会調査・データアーカイブ研究センター SSJ デー

明らかになった。
そして第三に、能力開発における企業規模と雇用

タアーカイブから〔「全国就業実態パネル調査，2018」

形態の関係の解明である。これまでの分析は企業規（リクルートワークス研究所）〕の個票データの提供を模または雇用形態を層別に回帰分析していたため、受けました。また、本稿は JSPS 科研費 21J14441

企業規模と雇用形態の効果を同時に比較することはの助成を受けました。吉田文先生（早稲田大学）並難しかった。この点の改善により、能力開発行動のびに匿名の 2 名の査読者より貴重なコメントを頂き、Journal of Career Design Studies− 44 −

女性労働市場の潜在構造に関する実証分析

本稿の内容が大きく改善しました。記して感謝申しるか理論的には異なるが、本稿の結果は外部労働市場と親和的と考えられるため、外部労働市場に上げます。

位置づける。

12） 家事負担割合に関する設問を用いて、強制割り当

注てしたクラスと家事分業割合でウィルコクソンの1 ） 本稿での基幹化は原則、質的基幹化を指す。

順位和検定を行うと、クラス間で有意差は検出で2 ） 理論的レビューは岡村（2002）が論じている。

3 ） 古い研究だが、大沢（1993）では女子高等教育進学率の上昇に伴い、正規・非正規雇用の二極分化きなかった（結果は省略）。

13） 西岡（2018）では、非正規雇用の基幹化において、雇用形態間の均衡処遇よりも教育訓練制度のを予測していた。

整備の方が進んでいると指摘している。

4 ） 堀（2012）は非正規雇用を呼称ごとに分類して分析しているが、女性労働市場特有の構造の解明を目的としていない点で本稿と異なる。

5 ） 統計的には鈴木も山口も三層の労働市場を析出している。ただし、第三層の労働市場について鈴木

参考文献
Dickens, W. T. and Lang, K.（1985）“A Test of Dual Labor
Market Theory”, The American Economic Review,

は、内部労働市場下位・職業別労働市場のいずれVol.75, No.4, pp.792 - 805.

の性質も備えていないため「日本の労働市場は 1

Doeringer, P. B. and Piore, M. J.（1971）Internal Labor

れているのでもなく、2 つの異質なセグメント（賃（＝2007， 白 木 三 秀 監 訳『 内 部 労 働 市 場 と マ ン パ

2018 p85）。また山口（2017）は第三層を「悪平Dalmia, S., Kelly, C. S. and Sicilian, P.（2016）“Marriage

つの均質な市場ではなく、また 3 つ以上に分断さMarkets and Manpower Analysis, New York: Routledge.

金 決 定 シ ス テ ム ）」 で 構 成 さ れ る と す る（ 鈴 木

等」な労働市場であり、「非正規雇用」「中卒」「女ワー分析』早稲田大学出版部 .）and Men’s Earnings: Specialization and Cross-

性、子どもあり」と結びつくと指摘している。

Productivity Effects”, Eastern Economic Journal,

6 ） 時給換算を行うと最低賃金を大幅に下回る時給が計算されるケースが見られた。休職から復帰などの要因が考えられ、本稿では年収を 12 で割った月

Vol.42, No.3, pp.335 - 348.

藤本真（2007）「日本企業における非正規労働者の活用─ 現状・影響・展望 ─ 」労働政策研究・研修機構編

収を用いることとした。

『日本の企業と雇用 ─ 長期雇用と成果主義のゆくえ』

7 ） 照合はリクルートワークス研究所（2018）でコー
ディングルールが確認できず、断念した。

8 ） パートとアルバイトの区別について、仁田（2011）

労働政策研究・研修機構，pp.228 - 260.

Ghilarducci, T. and Lee, M.（2005）“Female Dual LabourMarkets and Employee Benefits” Scottish Journal ofは公的統計を吟味した上で、機能・処遇上の違いは確認できず、人口統計学的要素による労働供給側の区別以外見いだせないとしており、本稿で両Political Economy, Vol. 52, Issue1, pp.18 - 37.

玄田有史（1996）「「資質」か「訓練」か？ ─ 規模間賃金格差の能力差説」『日本労働研究雑誌』No.430，

者は区別せず分析する。

pp.17 - 29.

9 ） 「昨年 1 年間（2017 年 1 月～ 12 月）における、あ玄田有史（2008）「内部労働市場下位層としての非正規」

らいあてはまりますか。
」という質問に対して、「単

原ひろみ（2007）「日本企業の能力開発 70 年代前半～

なたの仕事に関する以下の項目について、どれく調ではなく、様々な仕事を担当した」「業務全体を『経済研究』Vol.59, No.4, pp.340 - 356.

2000 年 代 前 半 の 経 験 か ら 」『 日 本 労 働 研 究 雑 誌 』

理解して仕事をしていた」「社内外の他人に影響を与える仕事に従事していた」「自分で仕事のやり方を決めることができた」という設問で、「1 あてはまる」から「5 あてはまらない」まで 5 件法で回No.563, pp.84 - 100.

原ひろみ（2014）『職業能力訓練の経済分析』勁草書房．

堀春彦（2012）「『二重労働市場』と賃金格差」労働政策研
究・研修機構編『「JILPT 多様就業実態調査」データ

答を逆転項目処理して用いた。

二次分析結果報告書』労働政策研究報告書 No.143,

10） 予備的に企業規模別の分析を行ったが、分布のシpp.134 - 163.

フトはあっても形状がほぼ同一であった。

ホーン川嶋瑤子（1985）『女子労働と労働市場構造の分（1999）では、非正規雇用と並んで外部労働市場

池永肇恵・川口大司（2010）「日本における“周縁的”11） 自営業の労働市場における位置付けについて、稲上の構成要素であると論じている。ただし、職業により内部または外部労働市場、いずれに位置づけ− 45 −

析』日本経済評論社．

労働者の訓練機会」『一橋大学Paper』No.467.

PIE / CIS Discussion

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

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経夫編『日本の所得と富の分配』東京大学出版会，

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岡村和明（2002）「「企業規模間賃金格差」分析の現状と毅・川喜多喬編『講座社会学（6）労働』東京大学出大沢真知子（1993）「短大・大卒女子の労働市場の変化」

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人事院（2017）『民間給与の実態』（https://www.jinji.go.
jp/kyuuyo/minn/minnhp/min29_index.html）
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川口章（2005）「結婚と出産は男女の賃金にどのような影響を及ぼしているのか」『日本労働研究雑誌』No.
535, pp.42 - 55.

黒澤昌子（2010）「能力開発の就業率・収入への効果」
佐藤博樹編『働くことと学ぶこと活用』ミネルヴァ書房，pp.81 - 100.

能力開発と人材

駒川智子（2014）「性別職務分離とキャリア形成における課題」『日本労働研究雑誌』No.501, pp.78 - 80.

『日本労働研究雑誌』No.405, pp.24 - 33.

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（せと・けんたろう

Journal of Career Design Studies− 46 −

早稲田大学大学院／日本学術振興会）

社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性《論文》

社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性
─ 企業調査と労働者調査をマッチングした実証分析 ─

藤 井

英 彦

How do communication in a workplace and evaluation fairness
change workers motivation?
─ Empirical analysis matching a survey of firms and workers ─

Hidehiko Fujii
This paper examines how company personnel policies affect the willingness of employees to work. Using adataset with multi-level structure, i.e., company level and to their employees’ level, makes a more comprehensive

analysis possible. This multi-level analysis identifies and reconciles the differing perceptions on company personnel
policies between companies and workers. Finally, how this affects the willingness of employees to work is estimated.
In order to analyze the impact of the company personnel policies that facilitate internal communication andthe company personnel policies that increase the sense of fairness in evaluation, this paper divided the agreementand discrepancy of the company and their employees’ perceptions of the company personnel policies into

four categories. Results show that some new personnel policies do not improve the willingness of employees

to work if they are simply introduced without being fully acknowledged. The results also show that employees’

willingness to work increases the more they believe that the policies will be effectively implemented. It can beconcluded that personnel cannot change workers behavior unless they make their workers understood theintention and importance of their policies.

従業員に対して様々な施策を講じ、従業員の労働意

1．はじめに欲を向上させようとする。労働意欲に関わる要因は、企業が事業を継続して行う上で、経営資源の一つ

賃金や労働時間といった労働条件、それらを決定すである人的資源の活用は大きな課題である。その中る手続きの公正性、上司や同僚とのコミュニケー

で、従業員の労働意欲を高めることは、従業員・企ションやサポート体制といった対人関係、裁量の範業双方にとって重要な課題である。労働意欲が高ま

囲、仕事の方法の決め方といった仕事管理、組織へ

れば、従業員は生活全般の充実感の向上につながるのコミットメント、景気や技術開発といった経営環

可能性が高く、企業は従業員の離職を回避できる可境等多岐にわたる。

能性が高まる。労働意欲が低下すれば、仕事の効率

労働意欲に係わる要因について考える際に企業との低下や、場合によっては離職という企業にとって従業員という 2 つのステークホルダーを意識する必人的資源の損失を招く恐れがある。そこで、企業は要がある。例えば賃金は人事考課によって決定され− 47 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

る場合が多い。企業は人事考課制度を導入し、従業がある。1990 年代から 2000 年代前半にかけて日

員は制度の適正な運用に基づいて決定された賃金に本企業が相次いで短期的な業績に基づいて処遇を決納得し、労働意欲を向上させるであろう。また、仕定する賃金制度を導入した際、それらの制度が労働事の方針、役割分担や方法は企業が決定する場合が意欲に与える影響について数多くの実証研究がなさ多い。企業は職場のコミュニケーションの向上を図れた。複数の先行研究で賃金や処遇の決定過程の公り、従業員に対して企業の決定内容の理解に努め、

平性、すなわち手続き的公正が労働意欲に影響を与

従業員はコミュニケーションを通じて企業の決定しえていることが明らかになった。守島（1999）は、た事項に納得し、労働意欲を向上させるであろう。

評価の過程の公平性が労働意欲に正の影響を与えてこのように労働意欲を考える際に企業という組織レいることを示している。三崎（2006）は、組織的ベルの視点と従業員という個人レベルの視点を同時

公正が職務満足に影響を与えていることを示していに考慮する必要がある。

る。開本（2005）は、評価者への信頼、評価プロ

本稿では、労働意欲を変化させる要因について会

セスの公表、結果のフィードバック、評価制度の見社の取り組みという組織レベルの視点と従業員とい直しなどの要因によって従業員の公正感が向上する

う個人レベルの視点を取り入れ、マルチレベル分析

ことや、公正感が高まるほど業績向上につながる望の手法を用いて分析を行い、企業の人材マネジメン

ましい行動が促進されることを実証的に明らかにしトに関する有益なインプリケーションを得たい。

ている。吉田（2016）は、人事制度の納得感が組

なお、本稿の構成は次の通りである。続く第 2 節

織コミットメント、職場満足度、職務満足度に影響

では先行研究を概観し、分析モデルを提示する。第を与えていることを示している。このように手続き

3 節では分析に用いたデータ、変数について説明を的公正は労働意欲に強く影響を与えている。

行う。第 4 節ではマルチレベル分析の統計結果に上司と部下のコミュニケーションに関してリーついて説明を行う。最終第 5 節では考察と今後のダー・メンバー交換理論（以下 LMX と呼ぶ）に関残された課題にふれる。

する膨大な先行研究から LMX とフォロワーの職務満足との間に強い相関があることが明らかになっている。Epitropaki and Martin（2015）は LMX に関す

2．先行研究と分析モデル

る既存研究をレビューしているが、その中で LMX（1）先行研究と職務満足との間のポジティブな関係が報告されて職務満足

もしくは労働意欲に関する実証的ないる。Gerstner and Day（1997）のメタ分析では、研究は数多く見られる。従業員の労働意欲に影響をLMX と仕事の満足度の間に平均 0.46 の相関関係が与える要因は賃金、労働時間、休暇制度といった労あることが報告されている。同様に、Dulebohn ら働条件に係わるもの（大竹・唐渡（2003）、Clark（2012）の最近のメタ分析では、LMX と仕事の満（1996）、Bender et al.（2005）、小倉（2005）、Kuroda足度との間に有意な関係があると報告されている。

and Yamamoto（2019））、仕事の裁量や分担といっこのように、LMX と仕事の満足度との関係は一貫

た仕事管理に係わるもの（都留（2001）、玄田 ･ 神林

して肯定的であることが明らかになっている。

1）･ 篠崎（2001）、大竹 ･ 唐渡（2003）、柿澤 ･ 梅崎

報酬決定における公正や上司と部下のコミュニ（2010））、職場の人間関係に係わるもの（山本（1990）、

ケーションは従業員の職務満足に重要な役割を果た

安達（1998））等多岐にわたる。それらの先行研究

し、このような企業の人事施策が従業員の労働意欲の中で報酬決定における公正や上司と部下のコミュに与える影響に関する実証研究は数多く見られるが、ニケーションが重要な役割を果たしているという先いくつかの課題が残されている。企業の人事施策が行研究が多く見られる。

従業員の労働意欲を変えるプロセスを図 1 に示す。

公正に関して企業などの組織における公平性の研

企業は人事施策を実施し（①）
、その結果、労働条

究として組織的公正理論が知られている。組織的公件や仕事の管理の仕組み、職場環境が変化すること

正理論では手続き的公正と分配的公正の二つの概念

で、従業員は企業が実施した人事施策の効果を認識

Journal of Career Design Studies− 48 −

社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性企業実施した従業員調査という二つの調査結果を用いて、①人事施策の実施

ファミリー・フレンドリー施策の効果に関する分析を行った。分析の結果、企業がファミリー・フレン
ドリー施策を実施しただけでは従業員の働きがいや②人事施策の効果に関する認識

働きやすさは高まらず、従業員が自分の職場で施策

従業員③労働意欲の変化

が実際に運用されていると認識して初めて、働きがいや働きやすさを感じることを示している。

（出所）筆者作成

図1

立道（2009）、坂爪（2002）のように企業が人事

人事施策の労働意欲へのプロセスイメージ図施策を実施し、従業員が企業の実施した人事施策の効果を認識し、従業員の労働意欲が変化するといっし（②）、従業員の労働意欲が変化する（③）。このた、図 1 の① → ② → ③のプロセス全体に着目し分①→②→③のプロセス全体を分析することで会社施析した先行研究は限られる。立道（2009）、坂爪策と従業員の職務満足との関係に関する考察が可能（2002）の貢献は、企業の人事施策と従業員の認識となる。

のズレが従業員の行動に与える影響を明らかにした人事施策と人事施策に関する従業員の認識と従業点である。すなわち図 1 の① → ② → ③のプロセス

員のモラールとの関係に着目した研究としては注目全体に着目し分析した点である。しかしながら、クされるのは立道（2009）である。立道（2009）は、

ロスセクションのデータを用いた分析であり、推定

企業と従業員双方に対して実施したアンケート調査

量へのバイアスを十分回避できているとは言えない。

の結果を用いて、人事部が回答した自社の成果主義

また、企業と従業員が階層構造を有するという視点の導入状況別に、従業員の自社における成果主義のでの分析がなされていない。

導入状況についての認識をクロス集計した結果、人従業員に対するアンケート結果を用いて、人事施事部と従業員の認識が必ずしも一致しないことに着策の効果に関する従業員の認識と従業員の労働意欲

目し、認識の一致、不一致が従業員のモラールや企や職務満足との関係、すなわち図 1 の② → ③の関係

業の生産性に与える影響について分析を行った。人について分析したものが多く見られる。山本（1990）、

事部も従業員も成果主義を導入していると回答する

安達（1998）は、職場の人間関係が従業員の職務満グループを一致成果主義、人事部が成果主義を導入

足に影響を与えていることを示している。都留（2001）

していると回答し、従業員が成果主義を導入していは、人事評価の情報公開が労働意欲に無関係か、まないと回答するグループをステルス成果主義、人事

たは上昇させる傾向を示している。守島（1999）は、部が成果主義を導入していないと回答し、従業員が評価の過程の公平性が労働意欲に正の影響を与えて成果主義を導入していると回答するグループをプラいることを示している。吉田（2016）は、人事制度

セボ成果主義、人事部も従業員も成果主義を導入しの納得感が組織コミットメント、職場満足度、職務ていないと回答するグループを一致非成果主義とす

満足度に影響を与えていることを示している。玄田・

る 4 つのグループに分類して分析を行った結果、

神林・篠崎（2001）は、成果主義が導入された場合、従業員が成果主義の導入を認識した場合だけモラー

仕事の裁量や分担の変化を伴った場合に労働意欲がルが高まることを示している。

増していることを示している。これらの先行研究はファミリー・フレンドリー施策に関して企業側といずれも従業員アンケートの結果を用いた分析であ従業員の双方に対して実施したアンケート調査を用る。玄田・神林・篠崎（2001）は、成果主義的賃金

いた分析の中で、企業の実施施策、従業員の認識と制度変更の有無について、従業員アンケートの結果を働きやすさに着目する先行研究が見られる。坂爪用いて分析しているため、仮に企業が成果主義的賃（2002）は、社会経済生産性本部が 2001 年 10 月

金制度を実施している場合でも、従業員が成果主義～ 2002 年 1 月に実施した、人事部門を対象として的人事制度の実施を認識していない場合が分析から実施された企業調査と、対象企業の従業員に対して除外されるという問題点が指摘される。このように、− 49 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

従業員アンケートの結果から得られる従業員の認識がかなり大きいことを示した。また、一企業の賃金と労働意欲との関係、すなわち図 1 の② → ③の関等に関する個票データと従業員調査をマッチングし係に関する分析では、企業が実施する人事施策を正たデータを用いて、従業員が基本給、賞与、評価と確に把握できないという問題点があげられる。

いった人事・報酬制度をどの程度正確に把握してい一方、企業の人事部に対するアンケート調査の結るかを分析した結果、従業員の人事制度に関する知果と従業員に対するアンケート調査の結果を用いて、識は必ずしも十分にあるとはいえない結果を得てい企業の実施する人事施策と従業員の労働意欲との関る。松繁（2007）は、企業の実施する人事施策と従係、すなわち図 1 の① → ③の関係について分析し業員の人事施策に関する認識とのズレを明らかにしたた実証研究も少ないながら見られる。大竹・唐渡

点で優れているが、従業員の労働意欲に与える影響、（2003）は、企業と従業員の双方を対象に実施したすなわち図 1 の② → ③に関する影響が不明である。

アンケート結果を用いて、成果主義的な賃金制度のこれらの先行研究から、企業が人事施策を実施

導入そのものが労働意欲や職場のモラールを向上さし、従業員が企業の実施した人事施策の効果を認識せることはないが、成果主義の導入と同時に、評価し、従業員の労働意欲が変化するといった、図 1 のの納得感や職場の人間関係・コミュニケーションと① → ② → ③のプロセスが重要であることがわかる。

いった制度の運用や仕事管理の変化を伴う場合に、

本稿では、従業員の労働意欲の変化を規定する要労働意欲を向上させるという結果を得ている。大竹・因として評価の公平感と社内コミュニケーションの唐渡（2003）は、企業が実施する人事施策を把握

円滑化を取り上げる。立道（2009）は成果主義のし、会社の人事施策と従業員の労働意欲との関係を

導入状況を説明変数として用いたが、従業員の労働捉えている点で優れているが、従業員の認識の視点

意欲の変化に影響を与える具体的な要因を明らかに（図 1 の②）が見られない。

するために、立道（2009）とは異なるデータと異柿澤・梅崎（2010）は、一企業の人事マイクロなる説明変数を用いた。また、立道（2009）は企

データと従業員アンケートから得られた職場目標の業と従業員が階層構造を有するという視点での分析

納得感、仕事割当の公正性、仕事上の支援という仕がなされていないため、本稿では階層構造による影事関連の諸要因が労働意欲に与える影響を分析して響を考慮したモデルを用いて、企業の実施しているいる。すなわち、図 1 の① → ③の関係と② → ③の関

人事施策、それに対する従業員の認識の変化、従業係について分析を行っている。柿澤・梅崎（2010）

員の労働意欲の変化といった図 1 の① → ② → ③のは、一企業のデータを用いて人事制度の詳細な運用プロセスが従業員の労働意欲に与える影響に関する状況を理解した上で、企業間および企業内の制度的考察を行い、人事施策実施における留意点に関するな相違による影響を厳密に排除した分析を行ってい新たなインプリケーションを得たい。

る点で優れているが、企業の実施する人事施策とその効果に関する従業員の認識のプロセス、すなわち（2）モデル

図 1 の① → ②に関する分析がなされず、従業員が分析の枠組みは図 2 の通りである。図の左から右

企業の実施する人事施策の効果を認識した上で労働に向かって、組織レベルで企業は人事施策を実施し、意欲を変化させているか判断できない。

その結果、労働条件や仕事の管理の仕組み、職場環

他方、企業に対するアンケート調査の結果と従業境が変化することで、個人レベルで従業員は企業が員に対するアンケート調査の結果を用いて、企業の実施した人事施策の効果を認識し、従業員の労働意

実施する人事施策と従業員の認識のプロセス、すな

欲が変化する。図 2 の左では、組織レベルで、企業

わち図 1 の① → ②の関係について分析した実証分析

は「コミュニケーションの円滑化施策」といった人も少ないながら見られる。松繁（2007）は、企業事施策を実施する、あるいは実施しない。一方、個調査と従業員調査の結果を用いて、成果主義人事制

人レベルでは、当該企業で働く従業員は、企業が実度と関係が深い年俸制と目標管理の導入に関する分施した人事施策に関して「社内コミュニケーション析を行った結果、企業と従業員との間の認識のズレの変化」を認識する、あるいは認識しないことによりJournal of Career Design Studies− 50 −

社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性

組織レベル

個人レベル

組織レベル

個人レベル

コミュニケーションの円滑化施策

社内コミュニケーションが円滑になった

従業員の納得性を確保した評価制度の導入に取り組んでいる

仕事の成果や能力の評価に関する公平感
が高まった

肯定
未実施

実施
否定
肯定
未実施

否定

労働意欲の変化否定

肯定

労働意欲の変化肯定実施

否定（出所）筆者作成

図2

組織レベル、個人レベル毎に場合分けによる階層構造での分析の枠組み「労働意欲の変化」がもたらされると予測される。

すかを比較するための手法としてしばしば用いられ「納得性を確保した評価制度導入」といった人事施る。本稿で使用するデータは、企業調査の回答結策についても同様、組織レベルで評価制度を導入す

果、企業調査を行った企業に在籍する労働者調査のる、もしくは導入しないという施策があり、個人レ

回答結果であり、組織レベルと個人レベルの階層別

ベルで評価の公平感の変化を認識し、労働意欲に変のデータである。図 2 に示す企業の施策と企業毎の化がもたらされる。組織レベルには複数の会社が存

従業員の認識や労働意欲の変化に関する分析が可能

在するので組織レベルの変数は会社によって異なる。

である。マルチレベル分析では、切片と係数に対し組織レベルでは人事施策の実施・未実施の場合分けて組織レベルにおけるランダム効果を想定する。切が可能であり、個人レベルでは人事施策の効果に関

片項に関するランダム効果を把握する推定を行う。

する従業員の認識について肯定的な回答・否定的な

Yij ＝β0j ＋β1j X ij ＋ eij

回答という場合分けが可能である。4 つの場合分け（1）

が「労働意欲の変化」に影響を与えると予測される。

（1）式では、Yij は、個人レベルの被説明変数を示

本稿では、まず、組織レベル、個人レベルの変数

し、i が組織内の個人を、j が組織を示す。X ij は個人

が労働意欲の変化に与える影響について分析する。

レベルの説明変数を示す。β0j は組織 j における切次に、企業の人事施策の実施・未実施、当該人事施片を示し、β1j は組織 j における係数を示す。eij は策の効果に関わる従業員の認識の場合分けを行い、誤差項を示す。

4 つの場合が労働意欲に与える要因について分析を

β0j ＝γ00 ＋ u0j

行う。

（2）

本稿では、マルチレベル分析の手法を用いて分析（2）式では、γ00 は組織レベルの切片の全体平均を行う。マルチレベル分析は階層構造のあるデータを示す。u0j は、組織 j の切片の全体平均からの差をを分析する手法の一つである。通常の回帰分析では示す。

組織の異質性による違いを十分反映できない。まマルチレベル分析の結果を解釈する際に、級内分

た、組織内の類似性が高いことを無視して分析を行散、級間分散、級内相関係数を参考にする。級内分

うと、自由度が過大となり推定値の標準誤差が小さ（2）式の u0j
散は、
（1）式のeij の分散を、級間分散は、く推定され、いわゆる第一種の過誤につながる可能の分散を示す。級内相関係数（intra-class correlation性がある。マルチレベル分析はそのような可能性を

coefficient：以下 ICC）は、すべての誤差分散に占低減するための統計的な手法である。例えば、教育

める級間分散の割合を示す。この割合が高い程、組分野では、学校がどの程度生徒の成績に影響を及ぼ

織による違いが大きいことを示す。（マルチレベル− 51 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

分析に関しては筒井・不破（2008）、清水（2014）

本稿の目的に合致したデータである。

を参考にした。）（2）変数分析に使用した変数を付表 1 に示す。被説明変数

3．分析

は労働意欲の変化である。労働意欲の変化を示す変数として、労働者調査の「あなたの働く意欲は 3 年（1）使用データ
本稿では、労働政策研究・研修機構が 2004 年 1

前と比べてどのように変化しましたか」（以下「労月に実施した「労働者の働く意欲と雇用管理のあり

働意欲の変化」という）という設問に対する回答結方に関する調査」の企業調査（有効回答数1,066 社）

果を用いる。回答項目として「5：向上した」「4：および労働者調査（同 7,828 人）の個票データをどちらかといえば向上した」「3：どちらともいえ分析に使用する。今回の分析の対象は正規従業員のない」「2：どちらかといえば低下した」「1：低下

みとした 。

した」の 5 段階のリッカート尺度を用いる。

2）

当該調査の特徴の一つ目は、「企業調査」と「労説明変数は、個人レベルの説明変数を 2 つ、組織働者調査」に分かれ、両調査を企業コードでマッチレベルの説明変数を 2 つ設定する。個人レベルの説

ングできる点である。企業調査は、従業員数 100 人

明変数として、労働者調査における社内コミュニケー

以上の企業 10,000 社（株式会社東京商工リサーチ

ションに関するものと評価の公平感に関する設問をの企業情報ファイルから業種・規模別に層化無作為用いる。社内コミュニケーションについては、3 年抽出）に対して郵送による調査表の配布・回収を実前と比較して社内コミュニケーションが円滑になっ施している。企業調査では、企業の人事方針、人事たかを尋ねる設問の回答結果を用いる。「1：はい」

施策の実施状況などの取り組みを尋ねている。労働「0：いいえ」のダミー変数を用いる。評価の公平性

者調査は、企業調査対象企業に 1 企業あたり 10 人については、3 年前と比較して仕事の成果や能力のの調査票配布を依頼している。労働者調査では、労評価に関する公平性の変化を尋ねる設問の回答結果

働時間、給与水準といった労働条件、会社の人事施を用いる。回答項目として「3：高まった」「2：変策の認識度、職場の雰囲気、仕事への満足度などをわらない」「1：低下した」の 3 段階のリッカート尺尋ねている。企業調査と労働者調査の回答結果は、度を用いる。

企業コードを用いてマッチングが可能であり、組織

組織レベルの説明変数として、企業調査におけるレベルと個人レベルの状況を分離して考えるマルチ

社内コミュニケーションに関するものと評価の公平レベル分析が可能である。

感に関する設問を用いる。社内コミュニケーション

当該調査の特徴の二つ目は、過去 3 年間の変化にに関わるものとして、上司と部下のコミュニケーショ

ついて尋ねる質問が設けられていることである。過ンの円滑化に取り組んでいるかを尋ねる設問の回答

去 3 年間の労働意欲、社内コミュニケーション、評結果を用いる。評価の公平感に関わるものとして、価の公平感などの変化の回答結果を変数として用い

従業員の納得性を確保した評価制度の導入に取り組ることが可能である。当該調査で得られたデータは、んでいるかを尋ねる設問の回答結果を用いる。回答

クロスセクション・データであるが、これらの設問

結果は「1：該当」「0：非該当」でありダミー変数に対する回答を変数に用いることで過去 3 年間のとして用いる。

労働意欲の変化の要因についての分析が可能である。

またコントロール変数として、労働者調査から性以上のとおり本稿で使用するデータは、組織レベ

別、年齢、役職の有無、時間当たり賃金、労働時間

ルの変数と個人レベルの変数という階層構造を有しを、企業調査から従業員数を用いる。

ていることからマルチレベル分析にふさわしいもの分析に入る前に使用したデータについて留意すべである。また、パネルデータではないが、過去 3 年

き点を 2 点述べる。1 つ目は、組織レベルの説明変

間の従業員の認識の変化を尋ねる設問が設けられて数の問題である。企業調査における社内コミュニいることから人事施策に伴う影響を分析可能であり、ケーションの円滑化、あるいは評価の公平感に関す

Journal of Career Design Studies− 52 −

社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性る取り組みは調査時点での実施状況を示す。企業調

労働者調査の回答結果を企業コードでマッチングし査において 3 年前と比較した人事施策の実施状況のて分析する際に、1 企業あたりの従業員数を 1 企業

変化を説明変数として用いるのが望ましいが当該調あたりの抽出率で除した値をウエイトとして用いる。

査ではそのような設問は設けられていない。よって
過去 3 年間企業の実施状況は変化しなかったとい4．分析結果う仮定のもとに分析を行うことになる。この点は当該調査を用いる問題と限界である。2 つ目は、分析（1）変数間の相関係数におけるサンプルのウエイトの問題である。労働者

使用した変数間の相関行列を表 1 に示す。被説

調査は、企業調査対象企業に 1 企業あたり 10 人へ

明変数である労働意欲の変化との間で高い相関係数の調査票配布を依頼して実施している。実際の回答を示すものとして、労働者調査の評価の公平感の高

数は企業により 1 人から 10 人と 1 企業あたりの従まりがあげられる。一方、企業調査の社内コミュニ

業員の抽出率に違いがある。また 1 企業あたりの従ケーションの円滑化への取り組みや従業員の納得性

業員規模は 100 人未満から 1,000 人以上までと従業を確保した評価制度の導入と労働意欲の変化との間員数に違いがある。そこで、企業調査の回答結果との相関係数はいずれも低い 3）。

表1【従業員調査】（ 1 ）労働意欲の変化（ 2 ）3 年前と比べて社内コ
ミュニケーションが円滑になった（ 3 ）3 年前と比べて仕事の成果や能力の評価に関する公平感が高まった（ 4 ）性別ダミー（ 5 ）年令（ 6 ）役職ダミー

（1）

（2）

（3）

変数間の相関係数
（4）

（5）

（6）

（7）

（8）

（9）

（10） （11）1.
.149*** 1.
.301***.080***-.026.038**（ 7 ）時間当たり賃金（千円） .046***.132*** 1.
.001.049*** 1.

.020-.032*.040**.026.042**.016.263*** 1.

.424***.264***.507*** 1.

.409***.367*** 1.

（ 8 ）労働時間（10 時間）.022-.036*** -.005.229***.008.157*** -.428*** 1.

（ 9 ）上司と部下のコミュニ
ケーションの円滑化に取り組んでいる.059***.034**.076***

.026

.020

.012

.051***.019

1.

.043**.016.072***.013-.050*** -.004.050***.037**.251*** 1.

.032*

-.004

.062***.021-.085*** -.005.137***.019.111***【企業調査】（10）従業員の納得性を確保した評価制度の導入に取り組んでいる（11）従業員数（対数）.191*** 1.

***：1％有意水準、**：5％有意水準、*：10％有意水準
出所：「労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査，2004」（労働政策研究・研修機構）のデータを基に筆者分析。以下の表も同様。

（2）労働意欲の変化を被説明変数としたマルチ

ICC が 0.049 と比較的小さいことから労働意欲の変化に関して会社間の変動はそれほど大きくないと考レベル分析
労働意欲の変化を被説明変数としたマルチレベル

えられる 4）。

分析の結果を表 2 に示す。まず、説明変数を含まな

モ デ ル 1 は、null モ デ ル に 性 別、 年 齢、 役 職、い null モデルによる分析を行う。このモデルで切片時間当たり賃金、労働時間、従業員数というコントが有意であることから、組織レベルの変数によってロール変数を加えた上で、個人レベルの変数として、説明される部分のあることを示す。null モデルにおけ

社内コミュニケーションの円滑化を投入したモデル

る ICC は 0.049、デザインエフェクトは 1.2 である。

である。社内コミュニケーションの円滑化は正に− 53 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

表2

労働意欲の変化を被説明変数としたマルチレベル分析結果【個人レベル】
切片

性別

null

モデル 1

モデル 2

モデル 3

モデル 4

3.088***（0.020）2.842***（0.176）2.845***（0.175）1.917***（0.176）

1.919***（0.176）

年令- 0.009***（0.002）

役職

0.033（0.046）

時間当たり賃金

0.010***（0.004）

労働時間

0.042
（0.027）

3 年前と比べて社内コミュニケーションが円滑になった
3 年前と比べて仕事の成果や能力の評価に関する公平感が高まった【組織レベル】

従業員数（対数）上司と部下のコミュニケーションの円滑化に取り組んでいる
従業員の納得性を確保した評価制度の導入に取り組んで
いる
組織間分散
組織内分散
級内相関係数（ICC）
使用した従業員のデータ数使用した企業のデータ数

対数尤度0.158***（0.046）0.056（0.017）1.079（0.028）0.158***（0.046）- 0.009***（0.002）0.035（0.046）0.010**（0.004）0.039（0.027）0.511***（0.061）0.506***（0.061）0.018（0.021）

0.013（0.020）0.039（0.016）1.056（0.028）0.105***（0.039）0.037（0.016）1.056（0.028）0.122***（0.042）- 0.007***（0.002）0.025（0.044）0.009***（0.004）0.046*（0.026）

0.388***（0.059）0.066*（0.036）0.016（0.014）0.991（0.027）

857

857

857

857

- 4935- 49310.045*（0.026）

0.388***（0.059）- 0.005（0.020）0.016（0.014）- 49910.009***（0.004）- 0.003（0.019）0.034（0.015）
3,372

0.025
（0.044）0.514***（0.032）0.036（0.015）
3,372- 0.007***（0.002）0.515***（0.032）0.049（0.015）3,372

0.122***（0.042）

3,372- 47970.062*（0.037）0.018（0.039）0.017（0.014）0.991（0.027）0.016（0.014）3,372
857- 4797

括弧内は標準誤差***：1％有意水準、**：5％有意水準、*：10％有意水準

有意な係数を示す。個人レベルの社内コミュニケー

有意である。組織レベルの納得性を確保した評価制

ションの円滑化は労働意欲の変化に正の影響を与え

度の導入は、労働意欲の変化に影響を与えていないていることを示す。モデル 2 は、組織レベルでのと考えられる。

上司と部下のコミュニケーションの円滑化への取り

ICCは、null モデルの 0.049 に対して、モデル 1 は組みを説明変数に加えたモデルである。正に有意な0.036、モデル 2 は 0.034、モデル 3、モデル 4 は係数を示すことから、組織レベルの上司と部下のコ

0.016 である。いずれも ICC の値は小さい。級間分

ミュニケーションの円滑化への取り組みは、従業員

散の占める割合は級内分散と比較して極めて小さいの労働意欲に正の影響を与えていることがわかる。

ことから、組織レベルの要因よりも個人レベルの要

モデル 3 は、個人レベルの変数として、評価の公平

因の方が、労働意欲の変化に対して強く関与してい感の変化を説明変数に投入したモデルである。評価ることを示す。また、個人レベルの変数を加えたモの公平感は、正の有意な係数であり、従業員の労働

デル 1、モデル 3 において、それぞれ null モデル、意欲を高めていることが示される。モデル 4 は、

モデル 2 と比較して ICC の値が小さくなっている。

組織レベルの納得性を確保した評価制度の導入への一方、組織レベルの変数を加えたモデル 2、モデル 4

取り組みを説明変数に加えたモデルである。納得性において、モデル 1、モデル 3 と比較して ICC のを確保した評価制度の導入への取り組みの係数は非値がほとんど変化していない。組織レベルの変数をJournal of Career Design Studies− 54 −

社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性加えたにも拘らず、ICC の値にほとんど影響を与え円滑化に取り組み、従業員がコミュニケーションのていないことから、個人レベルの要因が労働意欲の円滑化に関して否定的に回答する場合、企業は施策変化に確実に関わっていることを示す 。

を実施しているが、施策が形骸化し従業員はその効5）果を感じていない可能性があることから「コミュニケーション形骸化ダミー」とする。企業がコミュニ（3）組織レベルと個人レベルの認識の違いが労働意欲の変化に与える影響に関する分析結果

ケーションの円滑化に取り組まず、従業員がコミュ

表 2 の分析の結果、企業の実施している人事施

ニケーションの円滑化に否定的な回答をする場合は、策の効果に関する従業員の認識が従業員の労働意欲「コミュニケーション否定一致ダミー」とする。同の変化に強く関わっていること明らかになった。そ様に、評価の公平感に関して 4 つのダミー変数を作の上で、企業の人事施策の実施状況別に、従業員の成する。

自社における人事施策の効果に関する認識を場合分

表 3 からコミュニケーションの円滑化に取り組ん

けした分析を行う。

でいると回答した企業は 52％であるが、その内社分析に用いる変数は、先のマルチレベル分析で用内コミュニケーションが円滑になったと回答した従いたコミュニケーションの円滑化と評価の公平感に

業員は全体の 5％であり、全体の 47％は否定的な回

関する企業調査と労働者調査の回答結果である。表答である。同様に、従業員の納得性を確保した評価

3 に示すとおり、従業員回答と企業回答の違いによ

制度の導入に取り組んでいると回答した企業は 67％

り 4 種類のダミー変数を作成する。

であるが、その内評価の公平感が高まったと回答しコミュニケーションの円滑化を例に上げると、企た従業員は全体の 13％であり、全体の 54％は否定

業がコミュニケーションの円滑化に取り組み、従業的な回答をしている。企業の施策が効果を発揮して員がコミュニケーションの円滑化に関して肯定的にいない比率の高いことがわかる。

回答する場合は、「コミュニケーション肯定一致ダ

労働意欲の変化を被説明変数とし、4 種類のダミー」とする。企業はコミュニケーションの円滑化

ミー変数を説明変数とするマルチレベル分析の結果に取り組まないが、従業員がコミュニケーションのを表 4 に示す。掲載するスペースの関係で、コン円滑化に肯定的な回答を示す場合は、企業が施策をトロール変数である性別、年令、役職、時間当たり

講じていないにも拘らず職場での努力の結果、従業賃金、労働時間、従業員数（対数）の記載は略して員がコミュニケーションの円滑化の変化を感じていいる。

る可能性のあることから「コミュニケーション職場

コミュニケーションの円滑化に関しては、肯定一

努力ダミー」とする。企業がコミュニケーションの

致ダミー、職場努力ダミーは正に有意である。否定

表3

労働者調査と企業調査の回答結果の一致、不一致により作成するダミー変数
労働者調査

3 年前と比べて社内コミュニケーションが円滑になった

企業
調査

肯定

否定

10％

90％

肯 「コミュニケーション肯定一致ダミー」 「コミュニケーション形骸化ダミー」
5％
47％
52％
上司と部下のコミュニケーションの 定
円滑化に取り組んでいる
否 「コミュニケーション職場努力ダミー」「コミュニケーション否定一致ダミー」
定
4％
43％
48％

100％

労働者調査

3 年前と比べて仕事の成果や能力の評価に関する公平感が高まった

企業
調査

肯
従業員の納得性を確保した評価制度 定の導入に取り組んでいる
否定

肯定「評価の公平感肯定一致ダミー」
13％「評価の公平感職場努力ダミー」
3％
16％

否定

「評価の公平感形骸化ダミー」
54％

67％

84％

100％

「評価の公平感否定一致ダミー」
30％

33％

注）括弧内は変数名、数字はウエイト調整済の構成比を示す− 55 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

一致ダミーは負に有意である。形骸化ダミーは非有と否定一致ダミーは負に有意である。すなわち評価の意である。すなわちコミュニケーションの円滑化に公平感に関して、個人レベルの評価の納得感の認識

関して、個人レベルでコミュニケーションが円滑にが労働意欲に影響を与えている。評価の公平感が高なったという認識が労働意欲を高めていることが確まったと従業員が認識している場合は労働意欲が向認できる。一方、組織レベルの取り組みがあっても上し、高まったと従業員が認識していない場合は労

個人レベルでコミュニケーションが円滑になったと働意欲が低下する。

いう認識がない場合、労働意欲に有意な影響を与えないことが確認できる。

表 4 に示す通り、肯定一致ダミーと職場努力ダ
ミーが有意に正の係数を示すことから、従業員の認評価の公平感については、肯定一致ダミーと職場

識が、労働意欲の変化において重要であることが確

努力ダミーは正に有意な係数を示す。形骸化ダミー認できる。人事施策の効果を従業員が認識すること

表4

 働意欲の変化を被説明変数とし、コミュニケーションの円滑化と評価の公平感に関する従業員
労調査と企業調査の回答結果の一致、不一致のダミー変数を説明変数としたマルチレベル分析結果
切片
コミュニケーション肯定一致ダミー
コミュニケーション職場努力ダミー（1）

2.897***（0.177）0.514***（0.082）

コミュニケーション形骸化ダミー（2）2.877***（0.178）0.455***（0.086）

コミュニケーション否定一致ダミー
組織間分散
組織内分散
級内相関係数（ICC）
使用した従業員のデータ数使用した企業のデータ数

0.046（0.017）1.061（0.028）

857

857

857

（6）

0.723***（0.065）3,372- 4956（7）2.856***（0.177）0.574***（0.086）

評価公平感否定一致ダミー使用した従業員のデータ数使用した企業のデータ数

対数尤度

0.039
（0.016）1.039（0.027）0.046（0.017）1.064（0.028）3,372- 4971（8）

2.924***（0.178）- 0.191***（0.040）0.056（0.017）1.058（0.028）3,372- 0.173***（0.041）

0.052（0.018）1.063（0.028）

857

857

857

- 4954- 4959− 56 −

0.034（0.015）3,372
857

2.886***（0.172）0.758***（0.070）0.648***（0.088）857- 49081.056（0.028）

（10）

0.047
（0.016）

3,372

0.037
（0.016）（9）3.091***（0.183）0.051（0.015）3,372

0.110***（0.040）- 4931

0.041（0.016）

3,372

0.594***（0.084）- 49560.036（0.015）

括弧内は標準誤差***：1％有意水準、**：5％有意水準、*：10％有意水準
注）性別、年令、役職、時間当たり賃金、労働時間、従業員数（対数）の記載略

Journal of Career Design Studies

1.064（0.028）

857

3,372

評価公平感形骸化ダミー

級内相関係数（ICC）

0.047（0.018）0.042（0.016）2.963***（0.173）

組織内分散

1.070
（0.028）- 0.210***（0.038）0.046（0.015）

切片

組織間分散

0.051
（0.017）（5）2.844***（0.175）0.527***（0.087）0.041（0.015）- 4951

評価公平感職場努力ダミー

1.064（0.028）- 0.003（0.039）（4）

3.119***（0.180）0.042（0.015）

対数尤度

評価公平感肯定一致ダミー

0.046（0.016）（3）

2.926***（0.178）3,372- 49620.022（0.042）0.031（0.016）1.033（0.027）0.029（0.015）3,372
857- 4887

社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性で初めて満足度や働きがいにつながるという立道

滑化を取り上げ、かつ、企業の実施している人事施（2009）、坂爪（2002）と整合的な結果である。否策、人事施策の効果に関する従業員の認識と従業員

定一致ダミーが有意に負の係数を示すことから、会の労働意欲の変化という 3 つの関係（図 1 の① → ②

社が人事施策を実施していない場合で従業員が評価→ ③）について、企業と従業員との階層構造というの公平感やコミュニケーション円滑化の高まりを認視点を加えて分析した。

識しない場合、労働意欲は確実に低下する。形骸化

本稿の貢献は以下の通りである。従業員による評

ダミーについて、コミュニケーションの円滑化と評価の公平感の高まりやコミュニケーションが円滑に価の公平感の結果は整合的ではない。コミュニケー

なったという認識が従業員の労働意欲の変化の要因

ションの円滑化という職場環境に関わるものと、評であることが確認できた。一方、コミュニケーショ

価の公平感という制度と運用の両方を伴う人事施策

ンの円滑化の取り組みや納得性を確保した評価制度に関わるものとでは、従業員の労働意欲の変化に与の導入といった会社の施策が従業員の労働意欲に与えるメカニズムの異なる可能性が考えられる。

える影響はほとんど見られなかった。今回得られた

職場努力ダミーが有意に正の係数であることは、

結果は、先行研究で紹介した企業の実施している人

会社の人事管理上留意すべき点である。会社が人事事施策とその効果に関する従業員の認識との関係施策を実施していない場合でも従業員が人事施策の（図 1 の① → ②）
、従業員の人事施策の効果に関する効果を認識することで従業員の労働意欲が高まる

認識と従業員の労働意欲の変化との関係（図 1 の②ケースが見られるからである。職場努力ダミーが労→ ③）、企業の実施している人事施策と従業員の労働

働意欲を高める効果のメカニズムについては二つの意欲との関係（図 1 の① → ③）といった個別の関可能性が考えられる。1 つ目は、コミュニケーショ

係の分析ではなく、企業の実施している人事施策、ンの円滑化もしくは評価の公平感を高める施策以外

その効果に関する従業員の認識、従業員の労働意欲の会社の人事施策が、コミュニケーションの円滑化の変化（図 1 の① → ② → ③）の関係を網羅的にマや評価の公平感に関する従業員の認識に影響を与ルチレベル分析の方法を取ることで明らかになったえ、その結果として労働意欲の変化に正の影響を与結果である。マルチレベル分析を用いたにもかかわえる可能性である。2 つ目は、現場の上司のマネジ

らず会社施策が労働意欲に与える影響が少ないといメントが従業員のコミュニケーションの円滑化や評う結果は、企業の実施する人事施策とその効果に関

価の公平感の認識に影響を与える可能性である。例

する従業員の認識の関係（図 1 の① → ②）よりも、

えば、会社がコミュニケーションの円滑化施策を実

人事制度の効果に関する従業員の認識と従業員の労施していない場合でも、従業員の上司が自らの職場

働意欲の変化との関係（図 1 の② → ③）の方が圧倒のマネジメントとして従業員とのコミュニケーショ

的に重要であるということを意味している。企業がンの円滑化に取り組めば、従業員は自分の職場での実効性のある人事マネジメントを実現する上で、企コミュニケーションが円滑化したと認識する。評価業が実施している人事施策と従業員の労働意欲の変の公平感についても、会社は納得性を確保した評価

化との間に存在する人事施策の効果に関する従業員制度を未導入であっても、上司が従業員の評価に際の認識が重要なファクターであることが示唆される。

して、評価の手続きや従業員への説明を適切に行う

今後の課題について 3 点述べる。3 点の内 2 点はことにより、従業員は評価の公平感が高まったと認

使用したデータの課題である。まず、「3．分析」で識する可能性が考えられる。職場努力ダミーの効果も述べたが、今回企業調査で使用した人事施策に関の原因については今後引き続き分析が必要である 。

する変数は、過去 3 年間企業の施策の実施状況は変6）化しなかったという強い仮定を置いている。そのため結果の解釈において施策の実施状況以外の企業特5．考察と今後の課題

有の要因が労働意欲の変化に関与している可能性が本稿では従業員の労働意欲の変化を規定する要因あることに留意する必要がある。この点は本研究のとして評価の公平感と社内コミュニケーションの円大きな限界である。企業毎の人事施策の実施状況を− 57 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《論文》

時系列で把握したパネルデータによる分析が求めらに改訂したものである。報告に際して有益なコメンれる。

トをいただいたコメンテーターの太田肇先生および次に、今回分析に使用したデータは 2004 年から

参加者の先生方に深く感謝申し上げる。

過去 3 年間を調査したアンケートを用いている。
1990 年代後半から 2000 年代前半は日本企業が成注

果主義的な人事評価制度を相次いで導入した時期に

1） 職務満足の定義として一般に多くみられるのは「個あたる。本分析は企業行動が労働者の労働意欲に与人の職務や職務経験についての評価から生ずる、好ま

しく、肯定的な情動の状態」（Locke 1976）である。

える影響を考察するものとして意義が認められる。

職務満足は労働意欲やワークエンゲージメントと関しかしながら、2000 年代以降、日本企業を取り巻く経営環境は変化し、人事制度もコンピテンシー評
価、役割評価制度、職務給的な要素の導入などの新連し、同義の概念として仕事満足度があげられる。

2） 労働者調査では過去 3 年間の変化を尋ねる設問において「3 年前には今の会社にいなかった」という選しい動きが見られる（梅崎（2016））。今後の人事択肢が設けられている。今回の分析では過去 3 年より継続して同一企業に在籍する従業員に限定して分施策に関するより適切なインプリケーションを得る
ために、直近のアンケート調査を用いた分析が求められる。

析を行っている。

3） 事前分析として、個人レベルでの「社内コミュニ
ケーションの変化」「評価の公平感の変化」を被説明

最後に、今回、組織レベルの変数が労働意欲の変変数として、組織レベルの「上司と部下のコミュニ化に与える影響は、個人レベルの変数が労働意欲のケーションの円滑化の取り組み」「従業員の納得性を変化に与える影響と比べて、非常に低いことが明ら確保した評価制度の導入の取り組み」を説明変数とする回帰分析を行った。その結果、「上司と部下のコかになった。企業間に違いがあれば、労働意欲の変

ミュニケーションの円滑化の取り組み」は「社内コ化に寄与するベストプラクティスを採用している企

ミュニケーションの変化」「評価の公平感の変化」の業を模範とすることができるが、企業間で違いがな

いずれにも非有意、「従業員の納得性を確保した評価

い場合は、個人レベルに対して普遍的に効果を有す制度の導入の取り組み」は「評価の公平感の変化」

る施策が重要である。冒頭に述べたように、企業はにのみ有意である。また統制変数である時間当たり賃金は「評価の公平感の変化」に正に有意、労働時

従業員の労働意欲を向上させる目的で様々な施策を講じている。企業は人事施策の効果を従業員に認識させることが従業員の労働意欲の向上に不可欠であ間はいずれの被説明変数に非有意である。

4） 清水（2014）は、マルチレベル分析でデータの階層性を判断する基準として、1）ICC が有意であること、ることが示されたが、これらの施策の効果に関する

2）ICC が 0.1（あるいは 0.05）を超えていること、従業員の認識を効果的に高める条件について更なる3）デザインエフェクトが 2 以上であることのいずれ検討が必要である。従業員の労働意欲の向上と企業

かにあてはまること、ただしこれらの基準は様々な限界があるため最終はデータに合わせて柔軟に判断の業績向上を達成するためにも今後の更なる研究が必要である。

する必要があるとしている。

5） 図 1 の妥当性を検証するために、事前分析として「労働意欲の変化」を被説明変数、組織レベルの「上付記・謝辞

司と部下のコミュニケーションの円滑化の取り組み」

本分析にあたり、東京大学社会科学研究所附属社を説明変数、個人レベルの「社内コミュニケーショ

会調査・データアーカイブ研究センター SSJ データ

ンの変化」を媒介変数とする推計と、組織レベルの「従業員の納得性を確保した評価制度の導入の取り組

アーカイブから〔「労働者の働く意欲と雇用管理のみ」を説明変数、個人レベルの「評価の公平感の変あり方に関する調査，2004」（労働政策研究・研修化」を媒介変数とする推計を行った。その結果、コ

機構）〕の個票データの提供を受けた。本稿の作成にミュニケーションの円滑化は部分媒介、評価の公平

あたり、2 名の匿名の査読者の先生と編集委員会から大変有益なコメントをいただいた。ここに記して

6） 労働意欲の変化を被説明変数とし、従業員調査と企深く感謝の意を表します。また、本研究は 2014 年の日本労務学会第 44 回全国大会での報告内容を大幅Journal of Career Design Studies

感は完全媒介であることが確認できた。

− 58 −

業調査の回答結果の一致、不一致のダミー変数を説明変数とした業種別のマルチレベル分析結果を付表 2

社内コミュニケーションと評価の公平感が労働意欲の変化に与える影響の重要性へ示す。建設業、運輸業、金融・保険業、サービス

場努力ダミー、評価の公平感職場努力ダミー共に非

平感職場努力ダミーの両方が有意である。一方、卸より異なることが示唆される。今後の課題としたい。

業はコミュニケーション職場努力ダミー、評価の公有意である。労働意欲の変化に与える要因が業種に売・小売業、医療・福祉は、コミュニケーション職

付表 1

分析に使用した変数一覧

変数名

データ数

【従業員調査】

労働意欲の変化

3,372

3 年前と比べて社内コミュニケーションが円滑になった

3 年前と比べて仕事の成果や能力の評価に関する公平感が高まった

性別ダミー

年令

役職ダミー

労働時間（週当たり、10 時間）

上司と部下のコミュニケーションの円滑化に取り組んでいる

3,372

11

3,372

従業員数（対数）

1.91

0.69

38.81

3,372

従業員の納得性を確保した評価制度の導入に取り組んでいる

3.09

0.10

3,372

3,372

【企業調査】

3,372

0.48

4.5

0.46

0.59

5.77

標準偏差
1.065

0.302

0.573

0.463

最小値

最大値

1

0

1

0

5

1

3

1

9.605

20

70

6

2

90

0.500

0.9
0.498

0.493

0.925

0

1
0

0

3.9

1

10
1

1

7.3

労働意欲の変化を被説明変数とし、従業員調査と企業調査の回答結果の一致、不一致のダミー変数を
説明変数とした業種別のマルチレベル分析結果

切片（ベースはコミュニケーション否定一致ダミー）
コミュニケーション肯定一致ダミー

コミュニケーション職場努力ダミー
コミュニケーション形骸化ダミー
級内相関係数（ICC）
使用した従業員のデータ数使用した企業のデータ数

対数尤度

切片
（ベースは評価の公平感否定一致ダミー）
評価公平感肯定一致ダミー

評価公平感職場努力ダミー
評価公平感形骸化ダミー
級内相関係数（ICC）
使用した従業員のデータ数使用した企業のデータ数

対数尤度

3,372

3,372

3,372

時間当たり賃金（年収／週労働時間、千円）

付表 2

3,372

平均

卸売
・小売業

建設業

製造業

運輸業

2.916***（0.425）2.820***（0.367）2.819***（0.496）2.881***（0.518）0.965***（0.188）0.791***（0.160）0.959***（0.251）0.485**（0.246）

0.695***（0.243）0.070（0.101）

0.055（0.036）599

126

0.487**（0.222）0.744***（0.179）- 0.065（0.102）0.073（0.124）

574

322

0.000
─
162

0.119
（0.239）- 0.091（0.125）

金融
・保険業

サービス業

その他

2.889***（0.433）

医療・福祉

2.636***（0.920）2.766***（0.451）3.049***（0.666）

0.666***（0.142）

0.482*（0.283）0.555**（0.219）0.796***（0.199）0.855***（0.206）0.017（0.094）0.767（0.502）0.247（0.195）

0.000
─

0.008
（0.040）0.015（0.030）0.137（0.086）

85

87

155

41

334

635

156

0.635***（0.234）0.562***（0.205）- 0.011（0.109）0.081（0.137）

389

337

0.000
─
103

0.021
（0.051）90- 871.8- 849.3- 462.8- 480.8- 906.8- 207.2- 541.1- 487.7

建設業

製造業

運輸業
2.904***（0.545）2.885***（0.539）3.044***（0.470）

医療
・福祉

その他

2.723***（0.365）

金融
・保険業

サービス業

3.021***（0.415）

卸売・小売業

2.694***（0.976）2.568***（0.459）2.785***（0.703）0.745***（0.236）

0.491***（0.172）

0.661***（0.222）

0.678**（0.281）

0.381（0.312）- 0.504（0.469）0.596***（0.165）0.938***（0.326）

0.635***（0.194）0.134（0.107）0.045（0.034）599

126- 880.1

0.333（0.306）0.155（0.096）

0.663***（0.234）0.100（0.123）0.199（0.124）

322

334

0.000
─

0.021
（0.041）

162

85

574

- 862.2

0.397（0.287）- 468.2

0.000
─
87

- 480.4

0.446**（0.197）0.190（0.199）0.176*（0.090）- 0.328*（0.181）

635

156

0.008
（0.031）155- 921.6

0.150（0.098）41- 208.1

0.365（0.323）0.831***（0.208）0.023（0.123）0.118（0.126）

389

337

0.000
─
103

- 543

0.044
（0.063）90- 484.3

括弧内は標準誤差***：1％有意水準、**：5％有意水準、*：10％有意水準
注）性別、年令、役職、時間当たり賃金、労働時間、従業員数（対数）の記載略− 59 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

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Career
Design研究ノート

低学年インターンシップにおけるキャリア意識の変化《研究ノート》

低学年インターンシップにおけるキャリア意識の変化─ 事前学習の質問行動に焦点をあてて ─

山 本 美奈子松 坂1

暢 浩

い大学 1 年生は、学外での活動に不安を感じてお問題と目的り、積極性については個人差があると考えられる。
そのため、低学年を対象としたインターンシップの（1）はじめにインターンシップは、学生が在学中に、自らの専事前学習においては、学生がインターンシップのな

攻や将来のキャリアに関連した就業体験を行うこと

かで主体的に行動できるように指導内容を工夫すると定義され（文部科学省・厚生労働省・経済産業必要があるといえる。

省，1997；2014；2015）、学校から職場・社会への円滑な移行への手段のひとつとして位置づけられ（2）先行研究ている。また、若年者雇用のミスマッチ予防や職業数少ないが、低学年を対象にしたインターンシッ

観の醸成からもインターンシップが期待されていプの教育的効果を検証した報告がある。大学 1 年

る。こうした観点から、大学 1 年生や 2 年生の低生の報告（松坂・山本，2019）では、中小企業の学年を対象としたインターンシップの実施が望まし

短期インターンシップに参加した学生は、不参加学

いと提言されており（文部科学省，2017；日本経生に比べてキャリア意識が向上し、社会人基礎力が済団体連合会，2018）、早い段階から働くことにつ伸長していた。また、参加によって、中小企業の理いて考える機会を持つことは、キャリア探索行動を解が深まり、働く意味が言語化できていたことを質促す上でも有効であると考えられる。

的な分析によって明らかにしている。こうした結果

これまで筆者らは、短期の低学年インターンシッが得られた背景には、事前学習および受入企業と協プに取り組んできた。事前学習を踏まえてインター働で開発した実習プログラムが関連しているのではンシップに参加し、事後学習を行うことで、学生のないかと示唆している。岡本・園田・曽我・深堀・

態度や意識の変化などが見られ、一定の教育的効果

垰（2019）は、大学 2 年生を対象とした短期インがあると捉えている。しかし、インターンシップ受

ターンシップが、社会人基礎力の自己評価に及ぼす入れ先の企業からは、積極性に欠け、受け身の学生影響について検証している。その結果、事前学習おがいるため、事前準備をしっかりと行ったうえで参よびインターンシップが、社会人基礎力の自己評価

加させてほしいと求められることもあった。学生の向上に有意に影響を与えていたことを明らかにしは、事前学習のなかで、参加にあたっての目的や目ている。これらの先行研究からは、低学年を対象と標を設定し、基本的なビジネスマナーの練習をした

したインターンシップの教育的効果を高める上でうえでインターンシップに参加するが、入学間もな

は、インターンシップだけでなく、事前学習が重要− 63 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》になると考えられる。しかし、松坂・山本（2019）

する可能性があり、恥をかく不快な感情体験につなや岡本・園田・曽我・深堀・垰（2019）の報告でがることを指摘している。また、質問や発言と対処

は、事前学習の指導やフォローが、インターンシッ

行動との関連を分析した結果、質問や発言が多い学

プ参加学生に対してどのような変化をもたらしたか

生ほど、恥への受容的態度と関連し、少ない学生ほについては触れられていない。

ど、恥への否定的態度と関連することを明らかにし経済産業省（2010）は、若年層の課題には、人ている。

間関係構築や課題発見力、セルフコントロールなど

では、こうした学生の傾向を踏まえ、インターンがあることを指摘したうえで、仕事の現場で求めらシップの事前学習をどのように設計すれば、学生がれる力として社会人基礎力を示した。社会人基礎力

主体的にインターンシップに臨むことができるのだとは、「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームでろうか。学生の主体性を育む授業やカリキュラム改

働く力」の 3 つの能力（12 の能力要素）から構成

善のひとつに、質問行動に着目した研究がある。道されており、職場や地域社会で多様な人々と仕事を田（2011）は、大学生はこれまでの教育のなかでしていくために必要な基礎的な力として、提唱され教師から質問される経験は多いが、自分が質問するている。先述したように低学年インターンシップで経験や同級生の質問を聞く機会がない点を指摘しては、社会人基礎力が伸長したと報告されている。しいる。そのため、疑問があっても、間違っていたら

かし、社会人基礎力は、インターンシップに参加すと思ってしまい質問することに躊躇してしまう学生

れば、自然に伸長するわけではない。松尾（2015）

や、質問そのものを上手く言語化できない学生が一は、インターンシップを通じて社会人基礎力を伸長

定数いることが予想される。また、質問の視点としさせるためには、学生がどのような場面において社ての知識がないために質問ができない状況もあり

会人基礎力を向上させるかのプロセスやビジョン（生田・丸野，2005a）、多くの学生が質問行動に対（見通し）を提示することが必要だと述べている。

して、漠然とした状況であると考えられる。山岸・そのため、インターンシップで学生が主体的に行動

岡田（2019）は、短期インターンシップにて職業できるように事前学習における働きかけが必要にな

意識の変化を促すためには、事前指導で、失敗を防ると考えられる。

ぐよりも積極的に行動してみることを動機づけるこ

学習態度に関する研究として、遠藤（2011）は、とや参加目的を明確化するための指導の有効性をあ大学生の授業中の一般的特徴に「自発的に質問 ･ 発

げている。このような先行研究を踏まえると、イン言しようとしない」点をあげ、既に 30 年前から調ターンシップの事前学習において質問行動を促すこ

査報告がされているとし、主体的に疑問を探求するとに加え、ペア・グループワークで質問のやりとり傾向が低いことが課題であると指摘している。そのを何度も練習することによって、インターンシップ

うえで、授業で分からないことがあってもそのままで質問行動を意識した主体的な行動ができるようににする学生の学習態度は、社会で求められる問題解なると考えられる。

決型の人材が育つとは言い難く、対人場面で求められる社会的行動としても大学教育のなかで習得させ（3）本研究の目的と仮説る必要があると述べている。小学生を対象にした調本研究では、インターンシップ参加前の事前学習

査ではあるが、生田・丸野（2005a）の報告では、に着目し、学生が事前学習で学んだ質問行動をイン

質問しない要因には、自ら疑問を感じ、問いを立て

ターンシップでどのように実践したかを質的分析にたり（問題を発見したり）、「なぜ？どうして？」と

よって明らかにする。そのうえで、質問行動によっいう問いを紡ぎ出しながら思考を深め、他者とのコて、キャリア意識や社会人基礎力にどのような変化

ミュニケーションにおいて効果的に質問することががあったかをインターンシップ参加前後の比較にできない実態を明らかにしている。川崎（2008）

よって明らかにすることを目的とする。

は、大学生の質問や発言の少なさの要因として、質な お 本 研 究 で は、 質 問 行 動 と は、 生 田・ 丸 野

問することによって、自らの知識や技能不足が露呈（2005b）を参考に、学習者が様々な場面で分から

Journal of Career Design Studies− 64 −

低学年インターンシップにおけるキャリア意識の変化ないことを質問する行動と定義する。キャリア意識には、インターンシップ中のリスクを企業のリスク、とは、下村・八幡・梅崎・田澤（2009）を参考に、得意先のリスク、自己のリスクと 3 段階のアクシデ

学生が学ぶことと働くことを関連づけて考え、働く

ントレベルに分類し、学生がイメージし総合的に考ことに向けて、ビジョンを描き、行動する上での意

えることができるように事前学習で取り組ませた。

識と定義する。

また、想定外の緊急事態に備え、学生が受入企業の本研究では、以下の 2 点を仮説とした。

担当者および担当教員に報告・連絡・相談ができる

仮説 1

事前学習によって、参加目的や目標を設ように事前学習の段階から指導し、実践させた。さ定し、質問行動をインターンシップ中も意識す

らに、健康観察期間は、インターンシップ参加前のることができれば、インターンシップ参加前に2 週間実施し、体調不良がないことを担当教員が確比べ、参加後はキャリア意識が向上する。

認したうえで参加をさせ、インターンシップ中の健仮説 2

事前学習で学んだ質問行動をインターン

康観察記録は、受入企業の担当者に報告するようにシップ中も意識することができれば、インター指導した。なお、新型コロナウイルス感染症の予防

ンシップ参加前に比べ、参加後は社会人基礎力接種で副反応がでた場合や、濃厚接触者になった場が伸長する。

合、体調不良などの場合は、自己判断せずに、担当教員に必ず相談するように指導した。
事前学習において質問行動を促す内容を取り入れ、（4）本研究で取り上げる低学年インターンシップ

学生の主体的行動につながるように改善や工夫したの概要
本インターンシップは、東北地方の国立 A 大学

点は、以下の 2 点である。

で大学 1 年生を対象とした授業として開講されて1 点目は、ビジネスマナーの学習内容に関する改いる。授業の到達目標は「働くとは何か」「中小企善である。学生に授業開始時にインターンシップに業の魅力とは何か」について、自分の言葉で説明で参加する上での不安を尋ねたところ、アルバイト経

きることとしている。本インターンシップの受入企

験がないことや社会人との接点が少ないため、社会業は、中小企業に限定し A 県の中小企業家同友会

人と接する上でのビジネスマナーに関する不安の声に依頼している。また受入企業の業種は、製造業、が多かった。そこで、基本的なビジネスマナーを学

サービス業、卸売業、印刷業など幅広い業種となっんだ後は、実践的に会話のキャッチボールができるている。

ように、何度も練習する機会を設けた。また、イン全体のスケジュールは、松坂・山本（2019）をターンシップ中には、企業の人から「何か質問はあ

参考に次の内容で進めた。事前学習は、4 月から 7

るか？」と聞かれることが多いことを説明し、学生

月までの期間とし、履歴書の作成、ビジネスマナーの動機づけを高めた。そして、質問に関する視点と講座、中小企業家同友会の経営者による講演、受入

して、疑問に感じた点を質問する、不明に感じる点

企業の企業研究などを行った。そして 8 月上旬にを詳しく聞く、考え方の違いについて質問するなど学生が受入企業への事前訪問を行い、9 月上旬から

具体的な質問方法を教示した。またインターンシッ

9 月中旬の期間内に通常業務型のインターンシップ

プに参加経験のある先輩学生にインターンシップのに 3 日間参加した。そして 9 月下旬に事後学習となかで質問などができずに困った点などを話して貰して、受入企業を招いた成果報告会を行った。

うことで、参加前の学生が具体的にイメージできる

2021 年度は、新型コロナウイルス感染が拡大しようにした。さらに、実際にインターンシップ中にている中での対面型インターンシップのため、A 県

遭遇する場面を設定したペア・グループワークを授の中小企業家同友会と事前に協議し、受入れ基準を業内に入れ、担当教員や先輩学生がフォローし、受設けた。

容的雰囲気のなかで学生同士が質問行動の相互評価

学生には事前・事後学習およびインターンシップをしながら、気づきが深まるように進めた。

を含めて感染症予防に関する指導を徹底し、そのリ

2 点目は、インターンシップをサポートするため

スクと対処法に関する学習内容を強化した。具体的に学生用の「インターンシップ・マニュアル」のな− 65 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

かに質問行動の視点を加えて改善した点である。こけて、どのくらい熱心に積極的に行動を行っているのマニュアルには、インターンシップ参加の目的やかを測定している。「ビジョン」は、将来に向けた

目標、参加前の準備、事前訪問やインターンシップ

ビジョンや夢、やりたいことなどをどのくらい明確

中の注意点、基本的なビジネスマナーなどをチェッにしているか、準備しているかを測定している。

クシート形式で学生自身が確認できるようにしてい12 項目について「かなりできている」～「できてる。また、以前参加した学生がインターンシップ中いない」の 5 件法による評定を求めた。得点が高に評価された点や注意を促された点などが記載されいほどキャリア意識が高い傾向を示す。

ている。このなかに、どのような意識をもってイン②社会人基礎力

ターンシップに臨めばよいかという視点や質問行動

社会人基礎力は、経済産業省（2010）の有識者の内容を加えた。これらの改善を行った「インター会議により、職場や地域社会で多様な人々と仕事をンシップ・マニュアル」を活用することで、学生がしていくために必要な基礎的な力（3 つの能力と自ら設定したインターンシップの参加目的を意識

12 の能力要素）を測定している。主体性・働きかし、目標を達成するための行動や質問行動をイメーける力・実行力からなる「前に踏み出す力」、課題

ジしながらインターンシップに臨めるようにした。

発見力・計画力・創造力からなる「考え抜く力」、
発信力・傾聴力・柔軟性・状況把握力・規律性・ス

2

トレスコントロール力からなる「チームで働く力」

方法の 3 つの能力について「よくできている」～「全くできていない」の 5 件法で自己評価を求めた。得点（1）対象者
東北地方の国立 A 大学で 2021 年前期に低学年が高いほど社会人基礎力が高い傾向を示す。ただしインターンシップを履修した学生を対象にした。調真鍋（2010）が指摘しているように、被験者本人

査の協力に対する学生への倫理的配慮として、調査の実感値を測定している。

回答は任意によるもので、協力は自由意志によることを説明した。また、調査に協力しない場合や途中（3）分析方法

で記入を中止した場合も不利益を被らないことや成①自由記述の分析方法
自由記述は、数量化理論第Ⅲ類（以下数量化Ⅲ類

績に影響しないこと、および個人情報が特定されなと略）を用いて検証した。この分析は、項目間の関いことを説明した。

係性を散布図として捉えることで全体を把握することができる。また、出現頻度が高いカテゴリーほど（2）調査内容
アンケート調査は、2 回実施した。インターン

原点に、関連性の高いカテゴリー同士は接近して布シップ前をプレテスト、インターンシップ後をポス置されるため、類似性を視覚的に理解できる点で有トテストとした。プレテストには、フェイス項目と用である（内田，2010）。

して性別、年齢、学部を尋ねた。ポストテストに分析にあたり以下の手続きで行った。まず、自由

は、インターンシップで積極的に質問できたかを 5

記述について、文脈が複数ある場合は、内容ごとに件法で尋ね、その状況を自由記述にて回答を求め区分したうえで類似する内容ごとにカテゴリー化した。また、下記の尺度を使用し、プレテストとポスた。自由記述のカテゴリー化は、第一著者と第二著

トテストで回答を求めた。

者の 2 名がそれぞれ行い、一致率を確認した上で協①キャリア意識の発達に関する効果測定

議し進めた。次にクロス表を作成し、カテゴリー化テスト（Career Action-Vision Test：以下 CAVT）

した記述の「該当あり」を 1、「該当なし」を 0 と

CAVT は、キャリア意識の発達に関する効果測定として数値化した。その後、数量化Ⅲ類にて解析をして開発された（下村・八幡・梅崎・田澤，2009）。

行った。統計解析には、エクセル数量化理論 Ver4,0「アクション」と「ビジョン」の 2 下位尺度、12 項を使用した。

目で構成されている。「アクション」は、将来に向Journal of Career Design Studies− 66 −

低学年インターンシップにおけるキャリア意識の変化

きた時もあればできなかった時もあり」の後に、で②各尺度の分析
インターンシップ前をプレテストとし、インターきた時の内容が記述されていたことからこの 1 名

ンシップ後をポストテストとして、対応のある t 検を含め 38 名の自由記述を文脈に分けて分類した。

定を行った。また、効果を測定する指標として、効手続きとして自由記述を第 1 著者と第 2 著者で果量を算出した。効果量とは、「検出したい差の程協議した上で、記述の文脈から 8 カテゴリーに分度」で、データのサンプルサイズに影響しない標準

類し、54 個を抽出した。その後、数量化Ⅲ類にて化された効果の指標を表す。

解析した。解析の結果、固有値は、成分 1 が .37、
成分 2 が .35、成分 3 が .28 であった。また累積寄3

与率は、順に 20.4％、39.4％、54.9％だった。以

分析結果

上の結果から成分 3 に比べて、成分 1 と成分 2 は、固有値と寄与率が高く、意味のある項目のまとまり（1）回答者の属性
本インターンシップ授業の履修者 41 名のうち、がみられたため、1 軸と 2 軸の 2 次元解を採用し新型コロナウイルスの予防接種の副反応による不参た。算出した成分 2 を縦軸、成分 1 を横軸に 2 次加の 3 名を除き、インターンシップに参加した学生

元上にカテゴリースコアを布置した結果を図 1 に38 名（大学 1 年生）を対象にした。平均年齢は、示した。解析の結果、「インターンシップで積極的、男性 16 名で女性は 22 名だっ
18.61 歳（ ＋
− 0.86）に質問できたかの理由」を 3 つの領域に分類し、た。学部別では、文系が 20 名、理系が 18 名だった。

次のように命名した。図 1 の左上の領域は、「質問学生がインターンシップに参加した受入企業は、を意識して話を聞いた」、「会話のなかから質問を考計 28 社であった。企業規模が 300 名未満の中小

えた」、「振り返りを通して質問を考えた」が布置さ企業であり、製造業やサービス業、卸売業や小売れており、『会話や振り返りのなかでの質問』と命業、情報通信業、運輸業など幅広い業種であった。

名した。図 1 の左下の領域は、「作業や移動の合間

企業の受入れ体制により、学生 1 名～ 3 名が同時に質問した」「事前に考えて質問をした」「複数の人期にインターンシップに参加した。新型コロナウイに質問した」が布置されており『複数の人やタイミ

ルス感染症による感染リスクはあったが、すべてのングを考えての質問』と命名した。図 1 の右中央

インターンシップは対面型で実施し、オンラインの部の領域は、「疑問点を質問した」、「不明点など詳

切り替えは、行わなかった。

しく知りたい点を質問した」が布置されており『疑問点や不明点の質問』と命名した。質問行動の自由（2）インターンシップでの質問行動の 5 件法の記述に関して分類した結果を表 1 に示した。

結果とその理由の自由記述の数量化Ⅲ類の分析結果（3）尺度による分析結果
尺度について、最初にプレテストとポストテスト① 5 件法による回答結果
インターンシップの質問行動について 5 件法にの変化を対応のある t 検定にて分析した。CAVT のよる回答を求めた結果「非常にできた」は、24 名「アクション」は有意に向上し（ t＝-6.93, p < .001）、（63.2％）、「できた」は、13 名（34.2％）、「どちら「ビジョン」（ t＝-6.19, p < .001）も有意に向上した。

ともいえない」は、1 名（2.6％）だった。したがっ社会人基礎力の「前に踏み出す力」は、有意に向上て、インターンシップに参加した学生の 97.4％がし（t＝-4.44, p <.001）、「考え抜く力」も有意に向上

質問を意識し行動できていた。

し（ t ＝ -5.14, p < .001）、「チームで働く力」が有意②インターンシップでの質問行動の自由記述のに向上していた（ t＝ - 8.01, p < .001）（図 2 ～図 6）。

数量化Ⅲ類の分析結果

次に、効果量を算出した結果、CAVT の「アクショインターンシップで積極的に質問できたかの自由ン」は r ＝ 0.76、「ビジョン」は r ＝ 0.72 だった。

記述については、質的分析を行った。自由記述のう

社会人基礎力の「前に踏み出す力」は r ＝0.59、「考

ち「どちらともいえない」と回答した記述には、「でえ抜く力」は r＝0.65、「チームで働く力」は r＝0.80− 67 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

だった。効果量の指標として、r が 0.1 は小、r がン」と「ビジョン」、社会人基礎力の「前に踏み出

0.3 以上は中、r が 0.5 以上は効果量が大きいといす力」「考え抜く力」「チームで働く力」は統計的有う基準（水本・竹内，2011）から、実質的な差を意差があり、効果量も大きいことが明らかになり、

示す効果量が大きくかつ統計的有意差もあることが仮説 1 および仮説 2 が支持された。

示された。以上から、本結果は CAVT の「アクショ図1

インターンシップでの質問に関する分類（数量化Ⅲ類のカテゴリースコアの布置）

表1
分類

インターンシップでの質問行動に関する分類
項目例

n=38

項目数 回答率

・時間をとっていただいたこともありますが、事前に質問の内容を確認できたからです。
・具体的には働くとはどういうことか、いつやりがいを感じるか、学生生活でしておく
べきことの 3 点は必ず質問するようにしました。
・参加前に用意しておいた、聞いてみたいことを質問の機会を頂いた時に積極的に質問
事前に考えてできたからです。
質問をした・この会社に入社した理由ややりがいを感じたこと、苦しかったことなど様々なことを聞けました。
・用意していた質問ではありますが、たくさん質問をして自分の理解を深められました。
・聞いておきたかったことなど積極的に質問することができたからです。

11

20.4％

・実際には、5 人以上の方に仕事の魅力ややりがいについてお話を聞くことができました。
複数の人に質 ・インターンシップ中に 8 人の社員の方にお話を聞くことが出来ました。
・会社の社員のほぼ全員に質問ができたからです。
問した・働いているほとんどの社員の方にお聞きすることが出来ました。

11

20.4％

・相手の話を相槌や確認なども交えてお話ししたり質問したりすることで、より理解を深めながらインターンシップに参加できたからです。
・具体的には、「何か質問ある？」と聞かれる前に自分から積極的に質問したからです。
質問を意識し・インターンシップでは、社員の皆さんに積極的に質問ができたし、授業で、シュミて話を聞いたレーションしたように、緊張せずに接することが出来たからです。
・授業で学んだ「ほかに質問はありますか」と聞かれたときに質問をすることを意識することが出来ました。

7

13.0％

Journal of Career Design Studies− 68 −

低学年インターンシップにおけるキャリア意識の変化

・授業で学んだ、聞き返すことによる理解を実践して、質問しなければならないことを会話の中で見つけることができたからです。
会話を通して ・話を聞く際に要点を理解するように心がけ、的を射た質問ができるようにしたことで、自然に質問が思いつき結果的に積極的に質問ができたと考えています。
質問を考えた・A 社長の話し方が本当に上手で、話に引き込まれ自然と質問することができたからです。
・社員の皆さんと話の中で、自分が気になった点をすぐに見つけ質問できたからです。

7

13.0％

・ちゃんとしたディスカッションの時間以外にも、移動中などに仕事の意義など多くの人に質問できたからです。
作業や移動の・営業同行で移動時間が多く、車内で質問する時間があったため、楽に質問することが合間に質問しできました。
た・社内だけではなく、営業同行させていただいた社員さんにもお話を聞くことができま
した。

6

11.1％

・メモをとりながら、自分の考えや感じたことを整理して、また新たに生まれた疑問を出していくことができたからです。
振り返りを通・具体的には、話をただ理解するのではなく、頭の中で整理し、疑問点を洗い出したか
して質問を考らです。
えた・毎日反省を行い、そこから次の日に質問したいことを考えたことでスムーズに質問ができたからです。

6

11.1％

・授業で学んだ、不明点やもっと説明を聞きたいと伝えるということを生かして、質問
不明点など詳することができたからです。
しく知りたい・インターンシップでは社員の皆さんがやさしく対応してくださったので、質問がしや点を質問したすい雰囲気だったため、わからなかったことを積極的に質問できたかなと思いました。

3

5.5％

・インターンシップ中にわからないことや、疑問に感じたことを積極的に質問したからです。
・業務中に出てきた疑問についても質問できたからです。

3

5.5％

54

100％

疑問点を質問した
計

図2アクション（CAVT）の平均値の変化

図3

図 4 前に踏み出す力（社会人基礎力）の平均値の変化

図5− 69 −

ビジョン（CAVT）の平均値の変化考え抜く力（社会人基礎力）の平均値の変化

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

話を聞くことができた」 と具体的に記述しているよ
うに、学生の積極的な姿勢がみてとれる。生田・丸野（2005a）は、学習場面での質問作りを指導・訓練
することの必要性を述べており、本結果から、事前学習での質問行動を指導・訓練したことにより、学生はインターンシップにおいて、タイミングをみて質問したり、複数の人に質問するなどの主体的な行
動につながっていると捉えることができる。

「疑『疑問点や不明点の質問』の分類の記載には、
図 6 チームで働く力（社会人基礎力）の平均値の変化

問点を質問した」「不明点など詳しく知りたい点などを質問した」 の記述があった。さらに記述のなか「業務中に出てきた疑問についても質問できには、4たから」 とあり、学生は通常業務のなかで疑問に思考察うことを率直に質問していることが窺える。これ

本研究の目的は、学生が事前学習で学んだ質問行

は、通常業務型のインターンシップであるからこそ動をインターンシップでどのように実践したかを質の質問行動であると解釈できる。質問行動は、疑問的分析によって明らかにすることだった。そのうえを解消し能動的な情報探索行動や情報収集行動とし

で、質問行動によって、キャリア意識や社会人基礎て機能する（藤井・山口，2003）ことから、実際

力にどのような変化があったかをインターンシップに一緒に行動したり、説明を聞くことで生じる疑問

参加前後の比較によって明らかにすることだった。

点を質問したり、回答を得ることで、より深い学びや気づきにつながっていると考えられる。
インターンシップに参加した学生の 97.4％が質（1）インターンシップでの質問行動に関する自由問を意識し行動できていた。本研究では、インター

記述の考察
インターンシップ参加学生の質問行動を質的に分ンシップ・マニュアルに質問行動の内容を加筆し、析した結果、『会話や振り返りのなかでの質問』、

事前学習およびインターンシップ中も繰り返し学生『複数の人やタイミングを考えての質問』、『疑問点が活用できるようにしたことで、インターンシップ

や不明点の質問』の 3 つに分類された。『会話や振中の質問行動につながったと考えられる。大学に入「質問を意識り返りのなかでの質問』の分類には、学した学生を 3 ヶ月間追跡調査した廣岡・元吉・して話を聞いた」、「会話のなかから質問を考えた」

小川・斎藤（2001）の報告では、「考える力を刺激「振り返りを通して質問を考えた」 の記述があった。

された授業」があったと認知している学生の方が、これらの記述から学生は、コミュニケーションの過そうでない学生よりも批判的思考を高めており、新程で、受け身ではなく相手の話に積極的に関心を向入生の早い段階からクリティカルに考える教育の重けて聞いていると捉えられる。具体的な内容には要性が示されている。本研究で取り組んだ質問行動「社員の皆さんに積極的に質問ができたし、授業では、物事を多角的に捉え、深める上での前提条件でシュミレーションしたように、緊張せずに接するこあり、質問行動を通じて、学生の思考力や探求力、とが出来た」 と記述があり、事前学習を通して質問

および理解力が深まるものと考えられる。そのた行動の経験を積むことで、実際の場面に応用できてめ、入学後の早い段階からインターンシップを通じいたといえる。

て質問行動を意識させることが、その後の学修への『複数の人やタイミングを考えての質問』の分類

意欲や深化につながるものと推察される。

「複数の人に質問した」「作業や移動の合間にには、

質問行動の先行研究では、教室の中で、グループ「社内だ
質問した」 などが記述されていた。また、で質問を考えることを通して、質問態度や質問量をけでなく営業同行させていただいた社員さんにもお検証したものがある（道田，2011）。本研究では、Journal of Career Design Studies− 70 −

低学年インターンシップにおけるキャリア意識の変化

先行研究をさらに発展させ、インターンシップの事

柔軟性や状況把握力などである。質問行動の数量化

前学習のなかで、質問行動についての学習と練習をⅢ類の分類から、学生は『複数の人やタイミングを行い、インターンシップで意識できるように指導し考えての質問』や『会話や振り返りのなかでの質問』た。その結果、インターンシップにおいて意識的にが出来ていた。インターンシップのなかで、社員に質問行動ができていたことから、実践的な活用と成対する質問を通して、より深い交流ができたことが果を明らかにした点が新たな知見である。これは、「チームで働く力」の伸長につながっていたと考え

教育工学で示されている授業で学んだことを「覚えられる。

ているか」という保持と「現場で使えているか」の

松 坂・ 山 本（2019） の 報 告 に お い て も、 イ ン

転移を示すもので、教育上も意義があるといえる。

ターンシップの参加学生は、キャリア意識である
CAVT の「ビジョン」と「アクション」および社会（2）キャリア意識および社会人基礎力の変化に

人基礎力の「前に踏み出す力」が有意に向上したこと を 明 ら か に し て い る。 し か し、 松 坂・ 山 本

関する考察
インターンシップ参加学生の前後比較の結果、（2019）の報告では、事前学習でどのように学生にキャリア意識である CAVT の「ビジョン」と「アク働きかけたことが、インターンシップ参加前後の違ション」が有意に向上していた。インターンシップ

いにつながっているのかについては触れられていなの参加学生は、将来やりたいことなどを明確にするい。本研究では、事前学習に質問行動を入れたことために準備しようとする「ビジョン」と将来に向けが、キャリア意識である CAVT の「ビジョン」とて積極的に行動しようとする「アクション」の両方「アクション」の向上や社会人基礎力の伸長に影響が向上していた。これらの結果は、インターンシッ

していると考えられる。今後は、キャリア意識や社プが先述した学生の質問行動によって、何事にも積会人基礎力と質問行動との関連性について、明らか

極的に取り組むことや様々な視点から物事を見られにすることが課題である。

ることで「アクション」が促されたと考えられる。
また学生の記述にもあるように仕事のやりがいなどを複数の社員に質問することで、将来に向けた夢、

5

結論
本研究の目的は、学生が事前学習で学んだ質問行

やりたいことなどが明確になり「ビジョン」の向上

動をインターンシップでどのように実践したかを質につながっていたと考えられる。
社会人基礎力の「前に踏み出す力」「考え抜く力」

的分析によって明らかにすることだった。そのうえ「チームで働く力」が有意に伸長していた。「前に踏で、質問行動によって、キャリア意識や社会人基礎

み出す力」は、一歩前に踏み出し、失敗しても粘り力にどのような変化があったかをインターンシップ

強く取り組むことである。事前学習において、物事参加前後の比較によって明らかにすることだった。

に進んで取り組むことや参加目的や目標を設定し行調査分析によって明らかになった点は 2 点である。

動することの重要性を学び、インターンシップに参第 1 に、 イ ン タ ー ン シ ッ プ に 参 加 し た 学 生 の加したことで、伸長したのではないかと考えられる

97.4％が質問を意識し行動できていた。理由の自由（松坂・山本，2019）。
「考え抜く力」は、疑問を持っ記述を質的に分析した結果、『会話や振り返りのなて考え抜く力と解釈され、学生がインターンシップ

かでの質問』『複数の人やタイミングを考えての質

参加前の事前学習のなかで、質問行動が意識化され、

問』『疑問点や不明点の質問』の 3 つに分類された。

インターンシップ中に実行したことによることが相

事前学習における質問行動の学習と練習が、イン互に影響していると考えられる。質問行動の自由記

ターンシップでの主体的行動につながることが示唆「メモをとりながら、自分の考えや感じた
述には、

された。

ことを整理して、また新たに生まれた疑問を出して第 2 にインターンシップ参加前に比べ参加後は、いくことができたから」 というコメントからも裏付

キャリア意識（CAVT）の「ビジョン」と「アクショけられる。「チームで働く力」は、発信力や傾聴力、ン」が有意に向上し、社会人基礎力の「前に踏み出− 71 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

す力」「考え抜く力」「チームで働く力」が有意に伸

生田淳一・丸野俊一（2005b）「教室での学習者の質問生成に関する研究の展望」『九州大学心理学研究』6,長していた。事前学習における質問行動の学習と練pp.37 - 48.

習が、インターンシップ時の質問行動を促し、キャ川崎直樹（2008）「大学生の質問・発言行動と恥への対処

リア意識の向上や社会人基礎力の伸長につながるこ

行動との関連」『人間福祉研究』11, pp.149 - 157.

とが示唆された。

経済産業省（編）（2010）『社会人基礎力育成の手引き』
朝日新聞出版

6

松尾哲也（2015）「インターンシップの意義と「社会人基今後の課題礎力」」『総合政策論叢』30, pp. 49 - 63.

松 坂 暢 浩・ 山 本 美 奈 子（2019）「中小企業インターン

本研究の課題は、インターンシップ参加前後の比

シップの教育的効果の検討 ─ 低学年次を対象とした較による検証であるため、今後は介入群と統制群にプログラムに着目して ─ 」『キャリアデザイン研究』

よる検証が必要である。また、今回は一時点での調15, pp.17 - 29.

査であることから、今後追跡調査によって質問行動

真鍋和博（2010）「インターンシップタイプによる基礎力向上効果と就職活動への影響」『インターンシップ年が、その後の学修意欲やキャリア意識にどのように報』（13），pp.9 - 17.

影響するかを明らかにすることが必要である。さら道田泰司（2011）「授業においてさまざまな質問経験をすに本研究の対象が低学年だったことから、高学年とることが質問態度と質問力に及ぼす効果」『教育心理比較測定をすることによって、質問行動と社会人基学研究』59（2），pp.193 - 205.

礎力の学年による違いや関連性について明確にする

水本篤・竹内理（2011）「効果量と検定力分析入門 ─ 統

計的検定を正しく使うために ─ 」『より良い外国語ことができると考える。

7

教育のための方法 ─ 外国語教育メディア学会（LET）
関西支部メソドロジー研究部会』年度報告論集 ─ 48,

謝辞

pp.47 - 73.

文部科学省・厚生労働省・経済産業省（1997；2014；

本研究を実施するにあたり、質問紙調査に回答し2015）「インターンシップの推進に当たっての基本的ていただいた学生の皆様に深く感謝申し上げます。

考え方」

文部科学省（2017）「インターンシップの更なる充実に向
けて 議論の取りまとめ」

引用文献
遠藤健治（2011）「ネットワークを介した学生の質問行動

日本経済団体連合会（2018）「今後の採用と大学教育に関の促進効果に関する試行」『ICT 活用教育方法研究』
14（1），pp.11 - 15.

する提案」

岡本隆・園田雅江・曽我亘由・深堀秀史・垰康介（2019）「短期インターンシップによる社会人基礎力自己評価

廣岡秀一・元吉忠寛・小川一美・斎藤和志（2001）「クリの変化」『経営情報学会 全国研究発表大会要旨集』

ティカルシンキングに対する志向性の測定に関する探索的研究（2）」『三重大学教育学部附属教育実践総合センター紀要』21, pp.93 - 102.

pp.195 - 198.

下村英雄・八幡成美・梅崎修・田澤実（2009）「大学生のキャリアガイダンスの効果測定用テストの開発」，

藤井利江・山口裕幸（2003）「大学生の授業中の質問行動に関する研究：学生はなぜ授業中に質問しないのか ?」『九州大学心理学研究』4, pp.135 - 148.

生田淳一・丸野俊一（2005a）「質問作りを中心にした指導による児童の授業中の質問生成活動の変化」『日本『キャリアデザイン研究』5, pp.127 - 139.

内 田 治（2010）『 数 量 化 理 論 と テ キ ス ト マ イ ニ ン グ：
Excel / R / Stat Works』日科技連出版社

山岸由紀・岡田昌毅（2019）「短期インターンシップ経験による大学生の職業意識の変化に関する探索的研究」

教育工学会論文誌』29（4），pp.577 - 586.

Journal of Career Design Studies『キャリアデザイン研究』，15, pp.59 - 72.

やまもと・みなこ

山形大学 学術研究院（学士課程基盤教育機構）准教授

まつざか・のぶひろ

山形大学 学術研究院（学士課程基盤教育機構）准教授− 72 −

小学校教員の強みとワーク・エンゲイジメントの関連《研究ノート》

小学校教員の強みとワーク・エンゲイジメントの関連─ 想定される強みの種類と強み活用感に着目して ─

松 田

侑 子

知見が積み重ねられてきている（田上・山本・田中，

1．問題と目的2004）。教員のバーンアウトに関連する要因として（1）我が国の教員におけるメンタルヘルスの現状

は、過剰適応傾向（水澤・中澤，2014）やイラショ
ナル・ビリーフ（羽鳥・小玉，2003）といった個と研究動向
近年、我が国において、教員の精神的健康の維持・人内要因や、職務の質（高木・田中，2003）、成果向上は大きな課題となっている。例えば、OECD 加のフィードバック（田村・石隈，2001）、学校組織

盟国等 48 か国・地域が参加する OECD 国際教員指特性・情緒的サポート（貝川，2009）といった環

導 環 境 調 査（Teaching and Learning International

境要因が挙げられている。

Survey）によると、日本の小中学校教員の 1 週間

これら研究では、関連要因を通じてバーンアウト

あたりの仕事時間は最長となっており（文部科学

やストレスを予防し、教員のメンタルヘルスを維持

省，2019）、教員は一般企業労働者に比して、身体することが目指されており、ネガティブな症状をな

的な疲労度が高いこと、仕事の質や量に関するスト

くすことに焦点化した「治療モデル」に依拠していレスがあると回答する割合が多いことが指摘されてるといえる。

いる（文部科学省，2012）。
教職員の精神疾患による病気休職者数は、平成（2）ワーク・エンゲイジメントへの着目

11 年度において 1,924 人であったのが平成 21 年度

他方、2000 年以降、ポジティブなアウトカムにでは 5,458 人になるなど、約 10 年の間に大幅な増着目する「成長モデル」が重視されるようになり加が認められ、それ以降 5,000 人前後を推移してい（島井・中島，2014）、個人の健康的な側面の活用・る。令和元年度は 5,478 人（全教育職員数の 0.59％）

促進が新たな介入法として期待されている。労働者となり、平成 21 年度以降、過去最多であった（文のメンタルヘルス不調を予防し、尚且つ仕事に対し部科学省，2020）。

てより充実した心理状態を実現するにおいては、教師を取り巻く環境が、目まぐるしい教育改革や成果主義の導入等で厳しくなる中（新井，2014）、「治療モデル」だけでなく、この「成長モデル」の視点が不可欠とされる（島津，2009）。

COVID - 19 感染拡大への対応に伴う心身の負荷も労働者のポジティブなメンタルヘルスを捉える上大きいと考えられ、教師のためのメンタルヘルス対でとりわけ注目されるのが、ワーク・エンゲイジメ策の構築・推進は急務とされているといえるだろう。

ント（work engagement; 以下 WE）である。WE は、

国内の教員のメンタルヘルス研究においては、ネガ

Schafeli, Salanova, González-Romá, & Bakker（2002）

ティブなアウトカムであるバーンアウトの観点からによって提唱された概念であり、「仕事に関連する− 73 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

ポジティブで充実した状態であり、活力（vigor）、Bakker, & Schaufeli, 2006）などが示されている。

献身（dedication）、没頭（absorption）によって特我が国の教員のメンタルヘルス研究においても、徴づけられる」「特定の目標・出来事・個人・行動

WE を取り上げていくことで、「治療モデル」と「成に向けられた一時的な状態ではなく、仕事全般に向長モデル」両側面からの検討が可能となり、メンタ

けられた持続的な感情 ─ 認知状態」とされている

ルヘルスへの理解を一層深め、新たな支援・介入の（小杉・鈴木・島津，2006）。特に、活力と献身は視点が得られるものと考えられる。

WE における中核的な構成要素と見なされ、バーンアウトとの対応から、活力 ─ 消耗、献身 ─ 皮肉と（3）WE 向上のための強みの活用

いった二次元の両極に布置することが示されている

WE の向上を目的とした介入については、メタ分（González-Romá, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006）。

析の結果、ポジティブ心理学的介入が有効な介入のこれまでに、WE が組織や従業員個人に対して望一つに挙げられている（Vîrgă, Maricuţoiu, & Iancu,

ましい影響を及ぼしていることは繰り返し指摘され2019）。こうした、個人の肯定的資源、特に強みをてきている。島津（2010）は先行研究を整理し、積極的に同定・活用する介入法は、来談意欲・再発

WE が、仕事・組織への肯定的な態度（例：職務満予防・治療効果に有効であると確認されてきている足感）、組織行動（例：自発性）、仕事のパフォーマ（Seligman, Steen, Park, & Peterson, 2005）。

ンス（顧客満足度）、健康（例：抑うつ（−））を高めPeterson & Seligman（2004）は、強みを 24 にるとしている。また、Borst, Kruyen, Lako, & de Vries

整理しており（例えば、親切・謙虚）、自らの強み（2020）のメタ分析から、民間企業、半官半民企業、を活用する人は、より幸福で自信があり、活力に溢

公的機関の区別なく WE の後続要因として挙げられれているとされる（Govindji & Linley, 2007）。まているのは、役割内及び役割外パフォーマンス、仕た、職場における強みの活用に関するレビューから

事満足度、組織コミットメント、離職意思（−）
、ワー

は、強みの活用が WE、仕事満足度、ウェルビーイ

クライフコンフリクト（−）である。我が国におい

ング、パフォーマンスを高めることが示されているては、看護師に関する研究が盛んであり（例えば、（Miglianico, Dubreuil, Miquelon, Bakker, & Martin-

櫻間・山田・中島，2021；加賀田・井上・久保田・

Krumm, 2020）。中村・川人・大塚（2012）は、仕島津，2015）、企業従業員（Jinde, Nagata, Nagata,

事と自分の属性が適合しているという主観の程度と、& Mori, 2021；尾野，2018）以外にも、介護職員

仕事資源、WE の関連を検討し、たとえ働きがいが（畦地・北村・内藤，2020）や酪農従事者（佐藤・あっても、仕事の主観的適合性が高くなければ WE

加藤・野口・小野・小林，2021）など様々な職種が高まらない可能性を示唆している。自分自身と仕を対象として裾野を広げてきている。教員について

事環境がうまく適合しており、自分の強みを活かしも WE 研 究 は 散 見 さ れ る が（ 飯 島・ 山 田・ 桂 川，ているという感覚は、我が国におけるメンタルヘル

2020；山田・長谷川，2016；清水・荒井，2021）、

ス対策として、新たな示唆を提供するものとなって

前述のようにバーンアウト・ストレスを中心に展開いる（島井・中島，2014）。
従って、教員の WE を高める上で、自身の強みしてきた教員に関するメンタルヘルス研究は「治療モデル」に基づいて知見が積み重ねられている状況を活用する感覚は鍵になると考えられる。

である。
しかし、国外に目を向けると、教員の WE は仕（4）強みを活用する感覚と強みの種類

事満足感を献身が正に予測し、バーンアウトや離職

他方、松田（2014）は、大学生の就職活動時の意思を活力と献身が負に予測すること（Høigaard,

自己分析における質的分析から、強みは意識されに

Giske, & Sundsli, 2012）、縦断調査から、その週のくく、見出すことも困難であることが多いとしていWE は翌週の仕事におけるパフォーマンスを高めるる。これは、森本・高橋・並木（2015）において、こと（Bakker & Bal, 2010）、仕事資源が組織コミッ

高校生女子を対象に自己の強みを日常生活で活用すトメントに及ぼす影響を正に媒介すること（Hakanen,

る自己形成支援プログラムを実施した中でも「（強みJournal of Career Design Studies− 74 −

小学校教員の強みとワーク・エンゲイジメントの関連を）続けて活用することが難しい」といったような

それにより活用する感覚の違いを確認する必要があ

記述が得られていることにも一致している。つまり、る。また、挙げられた強みの種類とその強みを活用

強みとはそもそも意識され、活用されるものである

する感覚によって WE に違いが生じるかについてという視点が生じにくいといえる。しかし、同じく確かめることが求められる。

森 本 他（2015） の 介 入 の 中 で は、 強 み の 種 類 に従って、本研究では、小学校教員が（1）強みのよって活用される機会に違いがあることが示唆され活用において、どのような強みを想定するのかを明ており、活用されることが多かったものとして「親らかにすること、（2）上記（1）で見出された強み

切心」「審美心」「向学心」などが挙げられている。

の種類による活用感の違いを明らかにすること、従って、挙げられた強みによって「活用のしやす（3）強み活用感と強みの種類が WE にどのような差さ」が異なることが予想される。

異をもたらしうるのかを明らかにすること、を目的

以上を踏まえると、強み活用感や、活用感と WEとする。

の関連を検討する際に、教員自身が挙げる強みの種類を明確にすることは重要である。

2．方法（5）教員を対象とした研究における校種の扱い（1）調査手続きと調査対象者

ところで、教員を対象とした WE 研究を概観する

全国にモニタを保有している Web 調査会社（株と、校種に関する言及のないもの（例えば、Høigaard

式会社クロス・マーケティング）を通じて調査を実

et al., 2012）、校種を尋ねているが分析上区別され施した。今回 Web 調査を用いた理由は、調査エリていないもの（例えば、Hakanen et al., 2006）、特アや年齢といった属性に偏りなくデータ収集が可能

定の校種の教員のみ対象にしているもの（例えば、となり、小学校教員全体の特徴を把握できるためで

Bakker & Bal, 2010）が見受けられ、様々である。

ある。2015 年 3 月下旬に調査を開始し、スクリー

しかし、我が国においては、小学校教員と中学校教ニング調査で、職種について「教員」を選択且つ、員の間で、学級担任制、教科担任制、部活動の有無な

現勤務先について「小学校」を選択した者を本調査

ど異なる点も多く、対象校種を絞った研究を行う必の対象とした。その結果、欠損値のない 300 名分

要性が指摘されている（井出・藤原・杉崎・上地・（ 男 性 191 名、 女 性 109 名、48.65 ＋− 8.84 歳）の今村・物部，2021）。教員のメンタルヘルスに関連すデータが得られた。Web 調査時のトップ画面では、る先行研究の内、相対的に小学校教員のみを対象と研究の趣旨、守秘義務、回答は任意であること等をしたものは少ないが（関山，2009）、小学校教員の説明した。これらを理解し、調査への協力に同意しメンタルヘルスやそれを取り巻く状況自体が中学校た者のみが回答画面へと遷移させることができるよ

教員のそれより楽観できるものとはいえない（今井，うに設定した。

2021）。従って、今回はまず小学校教員に焦点を当て、新たな知見を提供する。

（2）調査内容①日本語版強み活用感尺度（Strength Use Scale;
以下 SUS、高橋・森本，2015）（6）本研究の目的以上を総括し、本研究では小学校教員を対象としGovindji & Linley（2007）が作成した SUS の日て、「成長モデル」に基づく WE を取り上げること

本語版である。本尺度は、強みの保有度ではなく、で、従来と異なる視点から介入・支援への示唆を得

日常的に強みを活用する主観的な感覚を捉えているることを目指す。WE の向上においては、特に強み点で独自的であり（高橋・森本，2015）、本研究のの活用が有益であることが先行研究で指摘されてい目的を明らかにする上で適切な尺度であると判断しる。他方で、強みを活用する感覚は、どのような強た。高橋・森本（2015）では、14 項目 1 因子構造みを想定しているかにより影響を受ける可能性があであることが示されている（例「強み（長所）を使り、小学校教員が活用する強みの種類を明らかにし、うことは、自分とってとてもなじみのあることだ」）。

− 75 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

また、ウェルビーイング、自尊感情、全般的な自己効

Table1

力感、抑うつ感との間で有意な相関があり、α＝.94

大カテゴリー カテゴリー 度数

であったことから、妥当性・信頼性も確認されている。5 件法である。本尺度に回答する前に、強みを具体的に一つ挙げ、それについて自由記述させ、その強みの活用について回答を求めている。

技術・知性②日本語版ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント
尺度短縮版（ Japanese short version of Utrecht
Work Engagement Scale; 以下 UWES- J, Shimazu,

Schaufeli, Kosugi, Suzuki, Nashiwa, Kato, Sakamoto,
Irimajiri, Amano, Hirohata, & Goto, 2008）

前向きさ

本尺度は、活力（例「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」）・熱意（例「仕事に熱心で芯の強さある」）・没頭（例「仕事に没頭しているとき、幸せ

強みに関する記述の整理
記述例

技術

44

情報機器・ICT の活用、文章を書くこと知識

11

専門知識、物知り

発想力

12

イマジネーション、ア
イディアが豊富

計画性

7

計 画 的 に 物 事 を 行 う、
見通しを持つ冷静さ

13

冷静、論理的に物事を
考える

柔軟性

10

順応性がある、気持ちの切り替えができる

楽観性

12

楽観的、くよくよしない

明るさ

16

明るい、明朗快活

我慢強さ

44

根気強い、忍耐力

真面目

14

真面目、責任感だと感じる」）の 3 下位尺度、計 9 項目から構成さ

社交性

22

れている。回答は、「全くない（0）」から「いつもユーモアがある、親しみ
やすい

誠実さ

5

誠実、正直

優しさ

26

優しい、包容力

協調性

13

協調性、周りに合わせ
られる

配慮

8

気配り、調整力

対子ども

11

多くの子どものまとめ方、やる気を引き出す

感じる（7）」の 7 件法で求めた。

対人関係

本邦における WE 研究の多くで、この UWES - J は使用されており、他の知見との関連付けも可能であることから、本研究で用いることとした。島津・小杉・
鈴木・梨和・加登・平賀・入交・北岡（2007）において、十分な内的一貫性、再検査信頼性を備えていることが確かめられ、9 項目 1 因子構造がモデル

なし

19

分類不能

13

の適合度・説明力が最良であったことが示されている。しかし、他国では 3 因子構造が広く確認されまず、「技術・知性」は、これまでの経験で蓄積しており、我が国の先行研究においても 3 下位尺度

たスキルや知識、アイディア、論理的な思考などのを使用し WE をより詳細に検討する研究も散見さ

知性から構成される。「技術」を細かく見ていくと、れる（例えば、中村他，2012）。本研究でもこれにICT（Information and Communication Technology）

倣い、3 下位尺度を用いて以降の分析を行うこととの活用といった情報処理に関するもの（n ＝18）がした。

特に多く、他には文章力や語学力などが挙がった。
次に、「前向きさ」は、柔軟性や楽観主義、明るさなど、困難においてもポジティブな態度を維持する

3．結果

性質から構成される。「芯の強さ」は、忍耐や我慢
強さ、真面目といった、最後までやり遂げようとす（1）強みに関する記述の整理
SUS を回答する際に実施した、想定した強みに関る性質から構成される。「対人関係」は、他者とのする自由記述について、臨床心理学を専攻する大学

関係における積極性、バランス感覚、子どもへの働

院生 2 名と、大学教員 1 名が協議を通じて 18 のカ

きかけといった、良好な関係を構築・維持するためテゴリーを作成し、それらについて再度協議の上、の性質から構成される。この他に、「なし」と、記

更に 6 つの大カテゴリーへと集約した（Table1）。

述内容が具体性を欠き分類が困難な「分類不能」が見出された。
次に、6 カテゴリーの出現頻度について x2 検定
2を実施したところ、x2 値が有意であったため（x（5）

Journal of Career Design Studies− 76 −

小学校教員の強みとワーク・エンゲイジメントの関連＝100.700, p < .01）
、Ryan の名義水準を用いた多重比較を行った（Table2）。
Table2

この際、強みの種類が挙がらなかった「なし」と回答した群の活用感も比較するため、「分類不能」と回答した群を除く 5 群を独立変数とした。

強みの種類の出現頻度に関する x2 検定
度数

期待値

1．技術・知性87

50.01

2．前向きさ38

50.01

3．芯の強さ

58

50.01

4．対人関係

85

50.01

5．なし

19

50.01

6．分類不能

13

50.01

x2

その結果、群間に有意な差が認められたため（F

多重比較（4,282）＝8.21, p < .01）、Tukey 法による多重比較を行ったところ、「なし」群よりも「芯の強さ」群

102.62**が、「芯の強さ」群より「技術・知性」群が高かっ

1 > 2, 5, 6
4>2>6
3, 4 > 5, 6

た。また、「なし」群より、「前向きさ」群と「対人関係」群は、活用感が高かった。

**p < .01

（3）強みの種類と強み活用感による WE の違いに関する二要因分散分析

その結果、「技術・知性」は「前向きさ」「なし」

最後に、強み活用感の平均値（M ＝ 46.71）を境「分類不能」よりも多いこと、「分類不能」より「前に高い得点の者を高群、低い得点の者を低群とし向きさ」が多く、さらに「前向きさ」よりも「対人て、強みの種類と強み活用感を独立変数、WE の各関係」が多いこと、「芯の強さ」「対人関係」が「な下位尺度を従属変数とした二要因分散分析を行った

し」「分類不能」よりも多いこと、が示された。

（Table4）。ただし、強みの種類の「なし」群の 19 名
中、18 名は強み活用感低群であったため、「なし」（2）強みの種類による強み活用感の違いに関する群は独立変数に含めないこととした。
まず、「活力」については、強み活用感の主効果、一要因分散分析
続けて、言及した強みの種類によって、活用感に強みの種類の主効果がいずれも有意であったが（Fおける差異が認められるかを明らかにするため、一（1,260）＝28.76, p < .01; F（3,260）＝2.67, p < .05）、

要因分散分析を行った（Table3）。

交互作用は有意ではなかった。強みの種類について

Table3Tukey 法による多重比較を行ったところ、「前向き

強みの種類による強み活用感の違い
M

SD

F

1

技術・知性

48.60

9.22

2

前向きさ

48.11

7.59

3

芯の強さ

44.34

8.72

4

対人関係

48.08

9.13

5

なし

37.11

9.79

多重比較

さ」群が「芯の強さ」群よりも高かった。
次に、「熱意」については、強み活用感の主効果、強みの種類の主効果がいずれも有意であったが（F8.21**（1,260）＝63.24, p < .01; F（3,260）＝7.17, p < .01）、

1>3>5
2, 4>5交互作用は有意ではなかった。強みの種類について
Tukey 法による多重比較を行ったところ、「前向きさ」群が「技術・知性」群と「芯の強さ」群よりも**p < .01

高かった。
Table4
1．技術・知性

活力
熱意
没頭

SD

強みの種類と強み活用感によるワーク・エンゲイジメントの違い
2．前向きさMSD

3．芯の強さ活用感M

低群

8.36 2.78

高群

10.31 4.01 12.10 3.11

9.95 3.63 11.25 4.22

低群

8.58 2.90 11.12 2.29

9.14 2.49

高群

11.39 3.65 14.10 2.90 11.77 3.61 13.55 3.03

低群

10.64 1.78 10.65 1.32 10.81 1.82 10.68 1.63

高群

11.41 1.49 11.90 1.64 11.64 1.53 11.82 1.94

9.65 2.69

MSD

4．対人関係

7.67 2.79

MSD

8.02 3.68
9.10 3.10

主効果
強み活用感 強みの種類

交互作用

多重比較

F

F

F

28.76**

2.67*

0.49

2>3

63.24**

7.17**

1.40

2 > 1, 3

20.57**

0.33

0.29

*p < .05, **p < .01− 77 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

最後に、「没頭」については、強み活用感の主効

教員が該当する社会的興味領域は、VIA - IS の青年版

果が有意であったが（F（1,260）＝20.57, p < .01）、にあたる Values in Action Inventory for Youth（Park

強みの種類の主効果、交互作用は有意ではなかった。

& Peterson, 2006）の「超越性」と「他者志向的強み」に関連しており（Proyer, Sidler, Weber, & Ruch,2012）、日本でも、社会的興味領域が高い学生は、

4．考察「人に役立つことができる」「愛し愛されることができ

本研究では、小学校教員が（1）強みの活用におる」と感じていることが示されている（駒沢・石村，

いて、どのような強みを想定するのかを明らかにす2015）。従って、対人的な強みを持つ人が、教員をること、（2）上記（1）で見出された強みの種類に目指しやすいとも考えられる。

よる活用感の違いを明らかにすること、（3）強み活

また、「技術・知性」の内の「技術」は経験の積用感と強みの種類が WE にどのような差異をもたらみ重ねで習得されたスキルを指すが、パソコンの活しうるのかを明らかにすること、を目的としていた。

用や情報処理、ICT に関する記述が多く散見された。
平成 29 年 3 月に改訂された小学校の学習指導要領
では、「情報活用能力」が、言語能力などと同様に（1）活用で想定された強みの種類
まず、挙げられた強みを整理したところ、「なし」「学習の基盤となる資質・能力」と位置付けられ、「分類不能」を除くと、16 のカテゴリー、4 つの大カ

コンピュータでの文字入力など情報手段の基本的なテゴリーに集約された。Peterson & Seligman（2004）

操作を習得する学習活動を充実すること、プログラ

は人間の特性を 24 の強み、6 領域に整理し、Values

ミング教育が必修化されること等が明記された。学In Action Inventory of Strengths（VIA - IS）という校の ICT 環境を整備し、小学校教員自身の ICT 活

質問紙を開発している。本研究で見出された 16 カテ

用指導力も向上が求められてきており（文部科学

ゴリー（「なし」「分類不能」を除く）も、VIA - IS

省 , 2021）、教育を実践する上で強みとして認識さに挙げられる 24 の長所・6 領域の中に対応したもれやすいといえるだろう。

のが認められる。具体的には、「技術・知性」はおおよそ「知恵と知識」領域に、「前向きさ」は「超（2）強みの種類による強み活用感の違い

越性」領域の、特に「希望・楽観性」、「芯の強さ」

続けて、強みの種類による強み活用感の違いを検はおおよそ「勇気」領域、「対人関係」は「人間性」

討したところ、全体的には「なし」群よりも何かし領域、「正義」領域、「超越性」領域の「ユーモア・らの強みを挙げた群の方が高いことが確かめられた遊戯心」に類似している。

が、活用感の概念的性質を鑑みれば、これは妥当な

小学校教員が想定する強みとして、全体的には、結果であると言えるだろう。「なし」群を除くと、「技術・知性」と「対人関係」が他に比して多く挙「技術・知性」が高い傾向にあり、相対的には「芯げられていた。油布（2015）は、教員を含む対人の強さ」が低い傾向にあった。水澤・中澤（2014）

専門職の場合、知識や技術を持って対象に働きかけ

では、小学校教員の過剰適応傾向の内、強い達成動

る上で、その対象が「人」である点、その「人」を機と几帳面さを表す「強迫性格」が高いことが示さ

気遣い・配慮し、彼らが満足するアウトプットを出れており、これは本研究の「芯の強さ」に相当するすことを自らのアウトプットとする点で共通していものと考えられる。従って、小学校教員には比較的るとする。つまり、教員にとって「技術・知性」と見られやすい資質だといえるが、仕事面で「最後ま「対人関係」に該当する強みはとりわけ重要であるでやりぬく」ことはむしろ当然のこととして捉えらといえる。「対人関係」が多く挙げられたことは、れ、強みとして特別に活かす感覚は持ちづらいのか

小学校教員の場合、担任と子ども・保護者との関係もしれない。

が近いこと（井出他，2021）にも由来しているかもしれない。

（3）強みの種類と強み活用感による WE の違い

また、学生の職業興味と強みに関する研究からは、Journal of Career Design Studies− 78 −

最後に、強みの種類と強み活用感による WE の小学校教員の強みとワーク・エンゲイジメントの関連違いを検討したところ、活用感が高い者は低い者よ用性が示唆されたと言える。強みの活用やその主観的りも WE が高かった。これまで強みを活用する感覚

感覚を高めるための介入の実践は高校生女子（森本は、ウェルビーイングや抑うつ感などとの関連が明他，2015）や大学生（上地・島崎・竹中，2019）等

らかにされているが（Govindji & Linley, 2007; 高橋・を対象に行われてきている。今後は、これら先行実

森本，2015）、先行研究と同様にポジティブなアウ

践を参考にし、小学校教員への介入の余地を探るこ

トカム指標である WE と正の関連を持っていた。

とが求められるだろう。

Wood, Linley, Maltby, Kashdan, & Hurling（2011）

また、Majid, Ali, & Alias（2014）によると、学で言及されているように、小学校教員も、強みを挙生が肯定的な影響を受けたとする教員に認められるげるだけではなく、主観的に活用できていることも強みとして、「知恵と知識」「人間性」「超越性」が必要であるといえよう。

よく挙げられるのだという。今回活用感が高いこと

また、「前向きさ」を挙げている人において「活が明らかとなった「技術・知性」「前向きさ」「対人力」「熱意」が相対的に高いことが示された。一般

関係」は、Majid et al.（2014）が指摘する、上述の的に楽観性は WE を高める個人資源と見なされて3 つの長所領域におおよそ該当しており、これらがおり、小学校教員の場合にもこれは当てはまること

児童に対する普段の言動や態度に表現されるものとが確認された。Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,

推測される。飯島他（2020）では、教師の生徒に& Schaufeli（2009）は、日々の楽観性や効力感、自対する賞賛行動が、生徒・教師のいずれにおいても尊感情が日々の WE を正に予測していることを示し

学校適応の促進を導くことが見出されている。今回ており、「前向きさ」に含まれる明るさや楽観性がの研究では活用する強みとして「前向きさ」を挙げ発揮されている場面を経験するほど、WE の中核をた者は他に比して「活力」「熱意」が高かったが、成す「活力」「熱意」は促進されるといえるだろう。

以上の知見を踏まえると、小学校教員の「前向き一方「没頭」については、強みの種類による違い

さ」の表出に対する児童の反応が、教員自身の WEは見出されなかった。川上（2012）は、「没頭」のを高めるプロセスも存在する可能性も考えられる。

項目がワーカホリズムの概念と重複していること、今後の課題としては、高橋・森本（2015）でも「活力」「熱意」がうつ病の発症を予防するのに対し指摘されているように、活用感だけではなく、小学て、「没頭」は促進的に機能することを指摘してい校教員が具体的にどのように強みを活かしているる。今回の結果から、「没頭」においては、どんなのかを把握することである。また、Biswas-Diener,

強みであるかというよりは、活用している感覚がよ

Kashdan, & Minhas（2011）は、強みがどんなとり重要であることが示された。全体的に教員はワー

きにどの程度使うかなど、状況に応じて使いこなす

カホリック、バーンアウトに陥りやすい職種であることも重要であるとしており、一つの強みだけではことから、「没頭」の高さ自体をどのように捉えてなく、複数の強みについて多角的な検討をしていく

いくかについては、更なる検討を要する。

必要もある。こうした活用例の蓄積は、強みの同定・柔軟な活用が難しい者にとっては有益な情報となり、小学校教員の WE 向上のための支援に役立（4）本研究のまとめと今後の課題
本研究を通じて、小学校教員の場合、（1）「技術・

つと考えられる。

知性」「前向きさ」「芯の強さ」「対人関係」に関する強みが挙げられたこと、（2）「技術・知性」「前向

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きさ」
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− 81 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

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（まつだ・ゆうこ

Journal of Career Design Studies− 82 −

弘前大学 准教授）

学習目標志向性がフィードバック探索行動を引き出すとき《研究ノート》

学習目標志向性がフィードバック探索行動を引き出すとき─ LMX と心理的安全性の調整効果の検討 ─

宮 本 知加子池 田

浩とは、“価値ある目標状態を実現するために、自ら

1．問題の行動の正しさと適切さを判断することに向けた意
識的な努力”（Ashford, 1986, p.466）と定義されて（1）背景
いつの時代も、人を育てることは、企業が成長しいる。具体的には、上司や同僚に質問するなどしてていくために重要な課題である。組織における成員

積極的にフィードバックを求める、あるいは、手本の多くは、挑戦的で多様な仕事経験を経るだけでなとなる同僚の話を聞く、観察することで自分の行動

く（Lombardo & Eichinger, 2010）、その経験を振りを変えようとする行動であり（Ashford, 1986）、プ

返ることで能力を向上させていく（e.g., Kolb, 1984）。

ロアクティブ行動の一部として位置づけられている。

その経験の振り返りを豊かなものにするための資源

プロアクティブ行動とは、個人が自分自身や環境にが、他者からのフィードバックである（繁桝，2017）。

変化を及ぼす先見的な行動であり、未来志向で変革

経験豊富な上司や先輩から得られるフィードバック

志向の行動とされている（Grant & Ashford，2008）。

は、自らの職務遂行能力を形成するための情報資源

フィードバック探索行動の研究は、それまで組織のである。しかし、昨今の組織環境では、個業化が進パフォーマンス向上のための資源として関心を集め

み、さらには働き方の大きな変化により、テレワーていたフィードバックについて、Ashford & Cummings

クのように目の前でどのような仕事をしているかす（1983）が、個人にも達成しようとする目標があり、ら、分からない環境もある。そのため、かつてのよ個人にとってもフィードバックは貴重な資源である

うに即事・即時のフィードバックを受けることが難と主張したことが起源となっている。フィードバッ

しくなっている。また、中原（2017）は、かつてはク探索行動は、受動的な行動とは対照的に、自らの長期雇用、年功序列、緊密な関係という条件が揃っ職務行動の適切さやパフォーマンスの成否についてていたため、職務遂行能力を形成しやすい環境が積極的に他者に評価を求める能動的行動である。すあったが、それが崩れてきていると指摘している。

なわち、フィードバック探索行動は、成員が組織内

そのような現状から、自らの職務行動や成果の達成

で日頃の職務を遂行しながら、自ら知識やスキルを度に関する情報を能動的に質問してフィードバック

学習するために、経験を振り返る（Kolb, 1984）たを求める行動が今後ますます求められる。

めの情報資源としても、重要な役割を持つ。
フィードバック探索行動に関する従来の研究を概観すると、主に 4 つの観点から検討されてきた。1（2）従来のフィードバック探索行動研究
フィードバック探索行動（feedback-seeking behavior）

つ目は、フィードバック探索行動を引き出す「個人− 83 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

要因」に関するものであり、フィードバック探索行動

枠組みに基づけば、フィードバック探索行動も、そを行う動機（e.g., Ashford, Blatt, & VandeWalle, 2003）の行動を促す個人要因と状況要因を考慮したモデル

やフィードバックに伴うコスト（Ashford, 1986）、目を構築し、実証的に検証する必要があるだろう。

標志向性（van der Rijt, Van den Bossche, Van de Wiel,

3 つ目は、上記の議論を踏まえると、フィードバッ

Segers, & Gijselaers, 2012）などである。2 つ目は、

ク探索行動は、それを行う個人の要因だけで説明可

フィードバック探索行動が誰に対して行われるかの能な行動ではなく、対象との関係性を考慮したモデ「対象」に着目した研究である。例えば、リーダーシッ

ルの検証が必要不可欠である点である。従来の研究

プ・スタイルの違いや対象者の信用（Anseel, Beatty,

ではこの視点が看過されていると言えるだろう。

Shen, Lievens, & Sackett, 2013）などである。3 つ目

さらに、フィードバック探索行動には、直接的手

は、フィードバック探索行動が必要とされる「場面」段である質問（inquiry）と観察によって手がかかりに着目した研究である。例えば、成員が組織の一員を得るモニタリング（monitoring）の 2 つの手段がとして適応を目指す場面（Ashford, De Stobbeleir, &あるとされている（Ashford & Cummings, 1983）。

Nujella, 2016）などがある。最後に、フィードバッ

自己のパフォーマンスをモニタリングすることも深ク探索行動の「効果」に着目した研究では、フィードい洞察をもたらすことから重要であるものの、知識バック探索行動がパフォーマンス向上（Chen, Lam,

やスキルを能動的に学習することを考えたとき、自& Zhong, 2007）、上司や同僚、部下などからの肯ら他者に質問して得られるフィードバック情報は、異定的な評価の獲得（Ashford & Tsui, 1991）に繋がなる視点を提供する有益な情報をもたらし、それがることが明らかにされている。

学習に不可欠な豊かな経験の振り返り（Kolb, 1984）

以上のように、数多くの研究が蓄積されているに繋がる。この理由から、本研究ではフィードバッ

が、成員が自ら知識やスキルを学習するという観点

ク探索行動のうち「質問」に焦点を当てて検討してから考察すると、重要な研究課題が残されている。

いく。

1 つ目は、フィードバック探索行動の目的が印象形
成（e.g., Morrison & Bies, 1991）やパフォーマンス

（3）フィードバック探索行動を促進する個人要因

向上（e.g., Forsterling & Schoeler, 1984）など多岐

従来のフィードバック探索行動研究の中でも特ににわたり、フィードバック探索行動について成員が能力伸長に繋がる個人特性を明確に表すものとして自らの学習に焦点をあてた研究は必ずしも多いとは

目標志向性（Parker & Collins, 2010）が挙げられる。

言えない点である。団塊の世代の大量退職に伴って、目標志向性は、自分の能力の考え方によって、追求

人材育成が課題であることを考慮すると、自ら知識する目標が変わるという概念である（Dweck, 1999）。

やスキルを学習することに焦点を当てたフィード

目標志向性は 2 つの次元から構成され、学習目標志

バック探索行動研究は理論的にも実践的にも重要な向性の高い個人は、人間の知能は変化させ高められ意義を持つ。

ると考え、パフォーマンス目標志向性の高い個人は、

2 つ目は、従来の研究では、フィードバック探索

人間の知能は固定的なものであるという見方を持つ行動を促す個人要因や、その行動が求められる場面と言われている。学習目標志向性の高い個人は、学や対象などの要因が別々に検討されてきた点である。

習そのものを目標にスキルや知識を高めようと努力

従来の社会心理学やパーソナリティ心理学に基づけするのに対して、パフォーマンス目標志向性の高い

ば、かつて Lewin（1951）は、パーソナリティ（個個人は、他者からの高い評価を得るために、あるい人要因）と環境（状況要因）の両方によって個人のは否定的な評価を避けるように努める傾向にある

行動は大きく影響を受けると指摘している。Tett &（Heyman & Dweck, 1992）。したがって、知識やス

Burnett（2003）は、個人の特性が行動に結びつくキルなどの能力の学習を目的としたフィードバック

かは、状況の強さが調整するとし、特性活性化理論

探索行動を促進する個人特性は、学習目標志向性を（trait activation theory）を提唱している。こうし取り上げて検討することが適切であると考えられる。

た、人間の行動の発生メカニズムを説明する有力な

学習目標志向性とフィードバック探索行動とのJournal of Career Design Studies− 84 −

学習目標志向性がフィードバック探索行動を引き出すとき

関連の先行研究では、学習目標志向性が高ければ、すことが示されている。さらに、具体的な行動特徴

直接誰かに問い合わせることには正の関連があることしては、上位者との関係が良好（LMX が高い）でとが示されている（e.g. Parker & Collins, 2010）。学

あれば、成員は否定的なフィードバックを求めるこ

習目標志向性の高い個人は、自らの能力伸長に関心とや（Chen et al., 2007）、従業員が上位者との質のを寄せており、努力量が多く、課題遂行のために、高い関係を報告すると、フィードバックを求めるコより複雑な学習方略を用いることが明らかにされてスト（抵抗感）が低下し、フィードバックを求めるいる（Fisher & Ford, 1998）。このような行動から傾向が高まることが明らかとなっている（e.g., Chun,

も、自己改善のため、あるいは行動の結果に確証を

Choi & Moon, 2014）。これらの知見から、上司や先得たいためにフィードバック探索行動を促進すると輩などの上位者との質の高い関係性（LMX が高い）予想される。これまでの議論から、次の仮説 1 をはフィードバック探索行動を促進する要因であると導いた。

わかる。また、LMX は上司との関係性を表すもので仮説 1：学習目標志向性は、部下のフィードバッ

あるが、実質的には、経験年数を重ねた成員にフィードバックを求めることも多い。そのため、LMX が想ク探索行動と正の関連性を示すだろう。

定する関係を拡張して、管理者および経験年数を重（4）フィードバック探索行動を促す職場内の関係

ねた成員を含めて検討する。これまでの先行研究（e.g.,
Chen et al., 2007）を踏まえ、次の仮説 2 を確認する。

性要因の比較検討
個人を起点として、フィードバックを求める対象

仮説 2：上司や先輩などの上位者と部下間の LMXである上位者や職場集団をどのように認知しているの高さは、部下のフィードバック探索行動と正かという観点から、2 つの概念を比較検討する。

の関連性を示すだろう。

まず、フィードバックを求める相手となる上位者

本研究では、2 つ目の職場集団との関係性要因ととの 2 者関係に着目する。管理者との関係性を説明して心理的安全性（psychological safety）の認知にする概念が、上司や先輩などの上位者と部下の関係着目する。心理的安全性とは、チームは対人リスク性に着目した LMX（Leader-Member exchange）でをとるのに安全な場所であるという信念がメンバーある。Graen & Uhl-bien（1995）によると、LMX は間で共有された状態と定義されている（Edmondson,

リーダーとフォロワーとの 2 者関係の社会的交換の1999）。心理的安全性は、特定の相手に対する信頼質を意味する。この理論では、リーダー（上位者）との概念とは異なり（Edmondson, 2018）、チームな

フォロワー（部下）の 2 者関係の在り方が、初期段どの集団が状態として心理的に安全（恥をかく、拒階では権威勾配をともなう垂直方向のよそよそしい

絶される、罰を与えられることはないという信念）関係にあるが、密接なコミュニケーションを通してを意味する（Edmondson, 1999）。

相互に信頼し、尊敬し、責任感を抱く円熟したパー

心理的安全性を提唱した Edomondson（1999）は、トナー関係へと進展することでリーダーシップ作り

Senge（1990）が提唱する「学習する組織」論を理がなされると考えられている（山口，2011）。リー論的な基盤とし（山口，2020）、職場集団の成員全ダー（上位者）とフォロワー（部下）の個別の関係員が学習するための行動を取るために心理的な安全に焦点を当て、組織全体へのリーダーシップの影響な場を作ることの重要性を主張している。しかしなを個別の関係の集合体と捉えていることが特徴的でがら、従来の研究は、組織学習の観点から、心理学ある。

安全性と改革案を提言するなどの上方向への進言行

リーダー（上位者）とフォロワー（部下）間の LMX

動（voice）との関連性の検討に留まっている（e.g.,が高ければ、良好な人間関係であることを意味する

Premeaux & Bedeian, 2003）。したがって、「学習す

ため、それがフォロワー（部下）の職務満足（e.g., Graen,る組織」が意図する職場集団の機能（Senge, 1990）

Novak, & Sommerkamp, 1982）や組織コミットメン

を踏まえると、心理的安全性は、自発的な学習行動

ト（e.g., Gerstner & Day, 1997）、フォロワー（部下）としてのフィードバック探索行動との関連性についの業績（e.g., Gerstner & Day, 1997）に影響を及ぼて検討すべき課題であると言えるだろう。

− 85 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

事実、関連する研究を概観すると、病院で看護師求める傾向が高まることを示した。さらに、Chen etを対象に行われた調査では、心理的安全性が高いグ

al.（2007）も、LMX が高ければ、否定的なフィーループの方が看護師長に多くのミスを報告しており、ドバックであってもフィードバックを求めることがかつ、心理的安全性の高いグループの方がミスの数明らかとなり、LMX がエンパワーメント認知の調整も少なかったことが明らかとなっている（Leroy,

要因となることを示している。これら 2 つの研究でDierynck, Anseel, Simons, Halbesleben, McCaughey,

は、LMX がフィードバック探索行動を促進する要

Savage, & Sels, 2012）。この研究は、必ずしもフィー

因として位置づけて、個人要因を調整要因として検ドバック探索行動を直接測定したものではないが、討している。なおかつ、取り上げられている個人要

看護師長にミスをより多く報告することで、看護師因は必ずしもフィードバック探索行動に直結する近長からそのミスを改善するための助言やアドバイス

接的要因とは言えない。しかし、知識やスキルを学が提供されることから、結果として看護師の学習に習することに焦点を当てたフィードバック探索行動

つながっている可能性を示唆するものである。他にの発生メカニズムを考えると、その行動が自発的にも、Siemsen, et. al.（2009）は、職場の人間関係の良生み出されるためには、フィードバック探索行動にさが一般に心理的安全性を高め、それが直接学習行

直結する個人要因としての学習目標志向性を位置づ動を促進する効果を確認している。さらに、心理的安ける必要があると考えられる。さらに、フィードバッ

全性が高い場合には、立場の弱い人が発言しやすくクを求める上位者との関係が良好でない場合には、なるという効果が示されていることからも（Newman,

高い学習目標志向性を保持していたとしてもフィー

et al., 2017）、職場集団への認知の違いが、フィードバックを求めることは難しいというように、フィードバック探索行動にも影響を及ぼす可能性がある。

ドバック探索行動が向けられる対象との関係性によっこの心理的安全性はチームレベルの概念であるが、て、その行動がどの程度発生するかが左右されるだ

成員個人の視点から見ると、リーダーを含むチーム

ろう。以上の議論から、仮説 4 -1 と 4 - 2 を導いた。

や職場において発言しても咎められない安心感は、

仮説 4 - 1：上司や先輩などの上位者との関係性

フィードバックを求める行動を促進する効果を持つ（LMX）の質が高いほど、部下の学習目標志向と予想される。これまでの議論から、次の仮説 3 を性とフィードバック探索行動との正の関係性は導いた。

より強くなるだろう。

仮説 3：心理的安全性の認知は、フィードバック

仮説 4 - 2：心理的安全性を高く認知しているほ探索行動と正の関連性を示すだろう。

ど、学習目標志向性とフィードバック探索行動との正の関連性はより強くなるだろう。

（5）学習目標志向性とフィードバック探索行動との関係性における職場内の関係性要因の調整
効果の検討
さらに、本研究では、個人要因である学習目標志

2．方法（1）調査対象者

向性とフィードバック探索行動との関係性におい東京都に本社をおく 2 企業を対象に調査を実施して、職場内関係性要因である LMX および心理的安た。各企業担当者に調査を依頼し、正社員で非管理

全性の調整効果を検討する。先述の通り、従来の職者 331 名から回答を得た。そのうち、回答に不備

フィードバック探索行動研究では、個人要因と状況のある者を除き、最終的に 282 名（男性 242 名、女要因がそれぞれ検討されてきており（e.g., Parker &性 38 名、不明 2 名）を分析対象とした（有効回答率

Collins, 2010）、両要因を含めたモデルは十分に検＝ 85.2％）。平均年齢は、34.8 歳（SD ＝ 8.09）、平

討されてきているとは言い難い。

均勤続年数は、11.9 年（SD＝8.18）であった。2 企

その稀少な研究において、Chun et al.（2014）は、業はどちらも設備工事、建設業である。この業種は、LMX が高ければ、フィードバックを求めるための知

現場で言語化できないようなスキルや技術の習得を覚コストが減少し、それによってフィードバックを求められる。そのため、自分よりも経験のある人にJournal of Career Design Studies− 86 −

学習目標志向性がフィードバック探索行動を引き出すとき

フィードバックを求めることが必要になると考えら③ LMX
Graen & Uhl-bien（1995）の LMX（Leader-Member

れる。したがって、設備工事、建設業に調査を依頼

exchange）尺度を日本語訳して測定した。所属するした。

上司（先輩）との関係について、“あなたの上司（先輩）はあなたの能力を信頼している”などの 7 項目

（2）調査手続き
本調査に関わる目的や倫理的な配慮事項は、対象（α＝ .89）について、“ 全く思わない（1 点）”から組織の人事部に研究計画書および調査票を用いて説“非常に思う（5 点）”までの 5 件法で尋ねた。

明を行い、代表取締役社長ならびに管理職の方々に④心理的安全性も調査内容、倫理的な配慮事項について承諾を得た。

Edmondson（1999）の心理的安全性（Team Psychological

調査方法は、各企業の人事担当者から社員にメール

safety）尺度を日本語訳して測定した。
“このチームで調査内容と調査回答フォームの URL を送信し、のメンバー達は、困難な課題も提起することができ各自で回答し送信してもらった。調査画面には、調る。
”など 7 項目（α＝.71）について、“まったくそ査の目的と内容を記載し、理解が得られるよう配慮の通りではない（1 点）”から“まったくその通りした。各質問項目への回答は任意であることを明記

だ（7 点）”までの 7 件法で尋ねた。今回の調査でした上で WEB での回答をお願いし、上司や他のスは、自分の置かれた職場における心理的安全性の認

タッフの目に触れずに回答できるよう配慮した。所知がフィードバック探索行動に与える効果を検証す

要時間は 20 分程度であった。以上の手続きについるため、個人の回答を使用した。

て、九州大学の倫理委員会の審査を受け、事前に承認を得た（承認番号 2020 - 004）。

3．結果（3）調査表の構成（1）記述統計

下記の測定尺度に関わる項目について測定した。

本研究で調査対象となった 2 企業のデータに差がないかを確認するために、使用する変数について Welch①フィードバック探索行動
Ashford & Black（1996）のプロアクティブ社会の t 検定を行った。フィードバック探索行動（A 社：

化戦略（Proactive socialization tactics）尺度を原版

M ＝ 3.16, SD ＝ 0.12, B 社：M ＝ 3.18, SD ＝ 0.05）、として作成された日本語版の星（2016）のプロアク

LMX（A 社：M ＝ 3.40, SD ＝ 0.70, B 社：M ＝ 3.29,

ティブ社会化戦略尺度（7 因子）のうち、フィード

SD ＝ 0.78）、心理的安全性（A 社：M ＝ 4.63, SD ＝

バック探索行動に関わる4 項目（“自分の仕事に対す

0.87, B 社：M ＝ 4.48, SD ＝ 0.93）には有意な差は見る意見を、上司や先輩に求めること”など）についられず、学習目標志向性（A 社：M ＝3.24, SD＝0.69,て、“全くあてはまらない（1 点）”から“非常にあて

B 社：M ＝ 3.56, SD ＝ 0.74）においてのみ有意な差

はまる（5 点）”までの 5 件法で尋ねた（α＝ .79）。

が見られた（t（88.91）＝ 3.05, p ＝ .003）。ただし、②学習目標志向性

0.32 と僅かな差であったこと、他の変数に有意な差

目標志向性を測定する柳澤（2007）の尺度（2 因子）から、適合度が高く仕事において重要な項目にがなかったことからデータを合算して以後の分析を行った。

ついて測定した。“私は、何かをするときに、自分本研究で用いた変数の記述統計量と変数間の相関の過去の成果を上回るよう努力する”など、内容は係数は表 1 の通りである。フィードバック探索行動

変更せず 14 項目について、“全くあてはまらないと各変数との相関係数を確認すると、学習目標志向（1 点）”から“非常にあてはまる（5 点）”までの 5性と有意な正の関連性（r ＝ .45，p < .01）が見られ件法で尋ねた。因子分析の結果、柳澤（2007）と同たが、LMX とは、弱い正の関連性（r ＝ .31, p < .01）

じ 2 因子構造が得られた。能力伸長への関心を要因が示された。一方で、フィードバック探索行動と心として見るため、学習目標志向性の 7 項目（α＝.87）

理的安全性とは，LMX よりもさらに低い有意な正を使用した。

の関連性（r ＝ .15, p < .01）が示された。

− 87 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

表1

本研究で用いた変数の記述統計量と変数間の相関係数
M

1．年齢

34.84

2．性別

3．企業ダミー

SD

8.09

α

1

- .03

3.18

0.77

.79

- .10

6．LMX

3.31

0.76

.89

- .02

7．心理的安全性

3.50

4.51

0.74

0.92

.87

.71

3

─

- .28 **

4．フィードバック探索行動
5．学習目標志向性

2──

- .11 ＋
.08

＋

- .04

- .06

- .00

- .07

- .07

4

.01

5

─

.17 **.45 **- .07.15 **- .06.31 **

─.27 **.20 **

6

─

.58 **

7─Note：**p < .01, *p < .05, +p < .10

性別：男性は 1，女性は 0 ／企業ダミー：A 社は 1，B 社は 0

本研究では、独立変数と従属変数に関するデータため、階層的重回帰分析を行った。LMX と心理的を同一の回答者から得たものであるため、変数間関安全性のそれぞれの効果が対比できるように、モデ係が強調されてしまうコモンメソッドバイアスの問ル 1 とモデル 2 のそれぞれに分けて比較検討する。

題となる可能性があると考えられた。コモンメソッ

モデル 1 は、Step1 に統制変数（年齢・性別・企業

ドバイアスの影響を検証するために、Harman の単ダミー）、Step 2 に学習目標志向性と LMX、Step 3

一因子テスト（Podsakoff & Organ, 1986）を行っに、学習目標志向性、LMX の交互作用項を投入した。

た。すべての観測変数を対象として、固有値 1 以上

その結果を表 2 に示す。

を抽出条件とした探索的因子分析（最尤法、回転な学習目標志向性はフィードバック探索行動と正のし）を行った結果、いくつかは別の因子に負荷した関連性を示し（β＝ .41, p < .01）、LMX もフィード

項目も見られたが、概ね本研究で用いる 4 因子が抽バック探索行動と正の関係性（β＝ .20, p < .01）を出され、第 1 因子の寄与率は大多数（Majority）で示していた。交互作用項の投入による R ２値の増加ははなかった（因子寄与率 25.4％）。以上の結果より、。この交互作用有意であった（⊿R 2 ＝ .014, p < .01）

コモンメソッドバイアスによる影響の可能性は低い効果を示したのが図 1 である。LMX の変数を + 1SDと判断し、当初の予定通り変数を使用した。

と - 1SD でスライスし、単純傾斜の検定を行ったと
ころ、学習目標志向性は、LMX が高い群でも（β＝.29,
p < .01, SE ＝ 0.08）、LMX が低い群でも正の効果が（2）フィードバック探索行動の規定因の検討
次に、学習目標志向性と LMX 及び心理的安全性見られた（β＝ .53, p < .01, SE ＝ 0.07）。以上より、がフィードバック探索行動に及ぼす効果を検証する

仮説 1 および 2 は支持された。仮説 4 - 1 に関して、

表22 つのモデルによるフィードバック探索行動に対する重回帰分析
フィードバック探索行動

年齢

変数名

性別

モデル 1：LMX

Step 1

Step 2

企業ダミー

学習目標志向性

- .02

- .06

- .06

.20 **.22 **.11 *.41 **

心理的安全性.39 **.245 **.016.261 **

Note：**p < .01, *p < .05, +p < .10

性別：男性は 1，女性は 0 ／企業ダミー：A 社は 1，B 社は 0

− 88 −.014 *.275 **

Step 2

Step 3

- .10

- .10

- .10 ＋

- .02

- .08

- .08

.06

.08

- .12 *

学習目標志向性＊心理的安全性

Journal of Career Design Studies

.08

- .09

学習目標志向性＊ LMX

R2

.11 *

- .09 ＋LMX

⊿R 2

Step 1- .10.08

モデル 2：心理的安全性

Step 3.016.10 *.45 **.211 **.227 **.10 ＋.44 **

- .07

.004

.231 **

学習目標志向性がフィードバック探索行動を引き出すとき

LMX が高い関係であっても学習目標志向性の効果

また、上司や先輩などの上位者との関係の良否をを持つが、LMX が低い場合に、特に学習目標志向

表す LMX はフィードバック探索行動に対して有意性の効果が高くなることが明らかとなった。予想にな効果が認められたが、心理的安全性は統計的に有反して、LMX が低い場合に効果が高くなることか

意な効果は示されなかった。表 1 に示されるように

ら、仮説 4 - 1 は不支持であった。

LMX および心理的安全性はいずれもフィードバック

モデル 2 は、Step 1 に、統制変数（年齢・性別・

探索行動と弱い相関関係が示されていた。しかし、企業ダミー）、Step 2 に、学習目標志向性と心理的安階層的重回帰分析において、モデル 1 では、学習目

全性、Step 3 に、学習目標志向性と心理的安全性の標志向性と LMX の 2 つの変数、モデル 2 では学習

交互作用項を投入した。その結果を表 2 に示す。モ

目標志向性と心理的安全性の 2 つの変数を同時にデル 1 と同様に、個人の学習目標志向性がフィード

投入することで、モデル 1 の LMX の効果は安定しバック探索行動に正の効果をもたらすことが示されて認められたが、モデル 2 の心理的安全性の効果は（β＝.45, p < .01, SE＝0.06）、心理的安全性はフィー消失していた。この結果は、フィードバック探索行

ドバック探索行動との関連を示さなかった（β＝.06,

動に対して、心理的安全性よりも LMX の方が重要

n.s., SE ＝ 0.05）。交互作用項の投入による R 値の増性を持つことを示している。フィードバック探索行

加は有意ではなく（⊿R ＝ .004, n.s.）、心理的安全

動は、自らの活動やパフォーマンスに関する情報を性の効果は認められず、仮説 3、4 - 2 は不支持で特定の対象から引き出す行為である。たとえ職場内あった。

に安全な環境があったとしても、やはり管理者や経22

験年数を重ねた上位者との関係性の良否がフィード
バック探索行動の発現を規定していると言える。組4．考察

織ではメンター（Mentor）と呼ばれる経験豊富な（1）フィードバック探索行動を促進する要因の検討

先輩が、経験が少ない若手とペアを組み、両者の対階層的重回帰分析の結果から、まず、学習目標志

話によって成長を支援するメンタリング制度の有効向性はフィードバック探索行動に対してポジティブ

性も、本研究の結果を踏まえると納得のいくものでな効果を持つことが示された。学習目標志向性と直ある。

接質問することに正の関連があるとする Parker &さらに、本研究の結果は、LMX は、学習目標志Collins（2010）や Cho（2013）の知見を再確認した。

向性がフィードバック探索行動に与える効果を調整する効果をもつことを示していた。図 1 に示される
ように、学習目標志向性は、LMX が高い場合にもフィードバック探索行動を促進する効果を持つが、LMX が低い場合ほど、フィードバック探索行動を促進する効果を示していた。このことは、仮説とは異なる新たな発見事実である。
この結果を異なる視点から考察すると、学習目標
志向性が高ければ、LMX の高さに関わらず、フィードバック探索行動へと繋がる効果を持つと考えられる。フィードバック探索行動には、学習しようとする志向性が最も重要な要因であることが示唆される。
それに対し、学習目標志向性が低くなるほど、学習
目標志向性とフィードバック探索行動の関係は、LMX
によって調整される。LMX が高いときには、学習

図1

 ィードバック探索行動に及ぼす学習
フ
目標志向性と LMX の交互作用効果

目標志向性が低下しても、一定のフィードバック探
索行動は保たれる。しかし、LMX が低いときには、− 89 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

学習目標志向性が低下するにつれて、フィードバッ

標志向性が大きな効果を持つこと、さらに、学習目

ク探索行動が著しく抑制されてしまう。すなわち、

標志向性がフィードバック探索行動に及ぼす効果は、

LMX は、学習目標志向性の高い成員のフィードバッ

特に上司や先輩などとの上位者との関係性が調整し、ク探索行動をより促進させるというよりも、学習目

特にその上位者との関係性の質が低い場合ほど、学標志向性が低い成員のフィードバック探索行動を促

習目標志向性がフィードバック探索行動を押し上げすための補完的役割を担うと言えるだろう。

る効果を持っていた。これらの知見は、フィードバッ

この結果は、個人の特性が行動に結びつくかは、

ク探索行動の先行要因として LMX に着目した Chun

状況の強さによって調整されるとする特性活性化理

et al.（2014）や Chen et al.（2007）の知見を発展論（Tett & Burnett, 2003）を裏付けるものと解釈させて、特にフィードバック探索行動に対して、学することも可能である。つまり、LMX が高い時に習目標志向性の主効果に加えて、LMX の調整効果

は、成員は上位者の期待に応えることが要請され、としての知見として明らかにした点も学術的知見を自らもその状況に合わせようとするため、状況が強発展させたと言えるだろう。

いと言える。結果、学習目標志向性の強さはそれほど強くは顕在化しないと言える。一方で、LMX が（2）実践的示唆

低い状況は、上位者からの期待に応えなければなら

本研究の実践的な示唆としては、フィードバック

ないという心理的負荷は低く、したがって状況は弱を求めるような成員を育成するためには、やはり上

いため、個人特性である学習目標志向性が活性化さ位者との 2 者関係の質を高めていく努力が重要なれ、フィードバック探索行動に強く結びつくように点である。ただし、成員がもつ学習目標志向性がなると解釈できる。

フィードバック探索行動に与える影響が大きいこと一方で、本研究においてフィードバック探索行動

から、成員が能力伸長に対してどのような考え方をを規定する関係性要因として新たに心理的安全性に持っているのかに着目することや、能力は高めうる着目したが、その効果は認められなかった。相関分

ことを伝え、教育していくことが重要であると考え析において、フィードバック探索行動と心理的安全られる。

性とは低い関連性を示していたが、階層的重回帰分
析で学習目標志向性と同時に投入すると有意ではな（3）本研究の限界と今後の課題くなった。このことから、職場内を心理的に安全だ

最後に、本研究の限界と課題について述べておきと認知することよりも、知識やスキルの学習を求めたい。本研究の対象者は、設備工事、建設業であり、る学習目標志向性がフィードバック探索行動によりチームでの目標の共有や安全管理、明確な指示命令効果をもつことが示唆された。しかし、この知見か系統が存在する組織である。様々な管理業務を同時

ら、フィードバック探索行動に対して心理的安全性

並行しなければならないため、職場集団の関係性よの効果が認められないと結論づけるには慎重になる

りも、経験豊富であり、仕事の進め方を具体的に相必要がある。今後、他の業種やチームを対象とした談できる上位者との関係が重視されたのだと考えら研究においても検証を重ね、フィードバック探索行

れる。ただし、集団での繋がりが重視される仕事内動における心理的安全性の役割について検討を重ね容であれば、結果は変化する可能性もあると考えらていく必要があるだろう。

れる。今後は、本研究で得られた知見がどの程度一

本研究の知見は、個人要因である学習目標志向性

般化できるのかを検討すること、上位者と部下とのに加え、関係性要因である LMX と心理的安全性の関係性や組織の関係性は、その業種や職務特性が持認知の効果を比較検討したことにより、知識やスキつ文化が影響していることも考えられ、より詳細な

ルの学習に焦点を当てたフィードバック探索行動の検討が必要であると考えている。

発生メカニズムを説明する上で重要な学術的意義をさらに、今後の研究課題としては、次の 2 点が持つと考えられる。すなわち、フィードバック探索挙げられる。1 つは、本研究では、求めるフィード

行動を促進する上で、その行動を行う成員の学習目

バック情報が肯定的か否定的かを明確に区別していJournal of Career Design Studies− 90 −

学習目標志向性がフィードバック探索行動を引き出すときない。しかし、どちらの情報を求めるのかによって

Cho J.（2013）Cross-level effects of team task interdependence on the relationship between learning goal orien-

心理的なコストに違いが生じる可能性があることを

tation and feedback-seeking behaviors. Communication

踏まえると、本研究で明らかにしたフィードバック
探索行動の発生メカニズムのさらなる精緻化が必要かもしれない。2 つ目は、フィードバック探索行動

research reports, 30（3）,pp.230 - 241

Chun, J., Choi, B., & Moon, H.K.（2014）Subordinates’
feedback-seeking behavior in supervisory relationships:につながる心理的安全性の役割もさらに検証していA moderated mediation model of supervisor, subordinate,

and dyadic characteristics. Journal of Management

く必要があるだろう。本研究では心理的安全性の効
果は認められなかったが、関係性がフラットなチー
ムや相互協力が求められる集団では、相互の学習を行うために、心理的安全性が重要な役割を果たす可能性がある。今後、チームや集団の特性や課題特性を考慮した検証が必要だろう。

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Journal of Career Design Studies

みやもと・ちかこ

福岡工業大学 FD 推進機構 特任教員

いけだ・ひろし九州大学大学院 人間環境学研究院 准教授− 92 −

人材の成長を促す M B O 面談の仕組み《研究ノート》

人材の成長を促す MBO 面談の仕組み
─ 評価者の傾聴と評価フィードバックの内容に着目して ─

千 野

翔 平

MBO は、大企業の約 8 割で導入されている。MBO

1．はじめに導入企業で働く人事担当者や社員からは、MBO の弊害を指摘する者も少なくない。たとえば、MBO（1）問題意識
本稿は、目標管理制度（Management by Objectives：の課題として企業で働く人々からは、「評価フィー

以下では MBO と略）の機能の一つである能力向上

ドバックの方法が分からない」といった声が上がっに加え、その能力を十分に遂行できるように動機づている。しかし評価フィードバックの機能には、被ける自己効力感向上にも着目する。なぜなら、能力評価者である従業員の能力向上を促す機能があるの獲得に加えて、自己効力感の向上が伴わないと、（髙橋，2010）。よって、どのような MBO 面談が被獲得した能力が十分に活用されないといった課題が評価者の能力向上と自己効力感向上のそれぞれにプ指摘されているためである（Bandura（1995），林ラスの影響を及ぼすか明らかにし、社員の成長につ（2020））。したがって、本稿では、能力と自己効力ながる評価フィードバックの方法を検討する。

感の両者が向上することを成長と呼ぶこととし、評
価フィードバックが成長に及ぼす影響を明らかにす（2）評価フィードバックの状況る。なお、分析では、能力向上と自己効力感向上の古畑・髙橋（2000）は、日本労働組合総連合会

2 つに分けて分析し、考察で、両者の向上に貢献す（連合）が傘下の組合員に対して実施した「生活実態る取り組みを検討する。

アンケート調査」の結果の 2 次分析を基に、MBO

日本企業では、1960 年代に MBO を導入する企の実態について検証を行っている。その中に、評価業が現れ始め、広く MBO が導入されたのは、バブのフィードバックに関して「いっさい説明はなかっ

ル崩壊による経済の低迷を受けてからである。MBOた」（46.7％）、「結果の概要についてだけ簡単に説明とは、管理者である評価者と部下の被評価者の間でされた」（29.3％）という調査結果が示されている。

評価期間中に達成すべき業績目標についてあらかじ

つまり、職場では、評価フィードバックというプロめ合意し、その達成度を可視化する評価技法のこと

セスが機能しておらず、その結果、MBO における評を指す（平野・江夏，2018）。その際、業績目標を

価フィードバックが被評価者の成長を促す機会としトップが決め、そこから部門や課・チーム、さらにて活用できていないと考えられる。リクルートワー

は個人へと目標が分解され、設定されることから、

ク ス 研 究 所（2020） の 調 査 で も、 被 評 価 者 の 約

MBO は業績管理を実現するための手段として議論

16％が「上司からの評価フィードバックがなかった」

されることが多い 。しかし、本来の MBO には、としており、「評価結果のみを簡単に説明された」

従業員の能力開発を促進する機能がある（Odiorne,の約 38％と合わせると、能力開発機能を含む評価

1979）ことを忘れてはならない。

フィードバックを半数以上が受けていないことが分

1）

リ ク ル ー ト ワ ー ク ス 研 究 所（2018） に よ る とかっている。また、評価フィードバックを実施する− 93 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

面談時間は近年短くなる傾向にある。柳澤（2014）

et al.（1991）によれば、評価者が被評価者に対しによれば、人事評価面談の時間は 60 分（25％）、て、組織で成功するために必要なキャリアに関する60 ～ 90 分（50％）、90 分（12.5％）、覚えていな

情報提供を行うことは、被評価者の自己成長と開発

い（12.5％）であったが、リクルートワークス研究への要求を満たすという。これらの議論を踏まえ、所（2020）が MBO 導入企業で働く個人に実施した評価フィードバックをどのように行えば、被評価者

最近の意識調査では、評価フィードバックの時間のの学習や能力向上を促すのかについて探索的に検討

多くが 60 分未満（約 96％）であったことが示さしたのが柳澤（2014）である。

れている。つまり、評価フィードバックのための時

柳澤（2014）は、MBO を導入している従業員数

間が短くなってきている傾向が伺える。以上を踏ま約 2000 人規模の食品流通関連企業に対して、人事えると、被評価者の能力向上や自己効力感向上を伴

評価期間の最後に行われる評価者と被評価者の人事

う成長に寄与する評価フィードバックを職場に定着

評価の面談が、被評価者の能力向上 2）につながるた化させるためには、限られた時間の中で実施可能な

めには、どういった内容を話し合うことが重要なのフィードバックの方法を解明する必要がある。

かを、管理職 1 名を含む 9 名に対してインタビュー
調査を実施した。そこから示唆されたものは、被評価者に関する内容では次の 4 つである。1 つ目は現

2．先行研究と仮説

実と理想のギャップの認識である。MBO の期初に

古畑・髙橋（2000）によれば、MBO を含む人事定めた目標に対して、被評価者の現状の達成度が明

考 課 プ ロ セ ス を 次 の と お り 説 明 し て い る（ 記 号

らかにされると同時に、評価者から目標とした理想「→」を用いて説明する）。すなわち企業戦略の策定とする状態が明らかにされた場合である。2 つ目に→ 全社目標の設定 → 部門・組織目標の設定 → 個人

経験の振り返りと新たな課題の発見である。Kolb

目標の共同設定 →（目標への取り組み）→目標達成度（1984）の学習サイクルモデルでは、自分の経験をの共同チェック（→ 個人目標の共同設定へ戻る）→

振り返り（内省）、その経験を一般化して再び実践

人事評価 → 給与等の処遇への反映と社員への結果することにより新たに知識が作り出されることが示のフィードバック → 能力開発というプロセスであされており、既存研究とも一致する。3 つ目にキャる。ここでも、被評価者の能力向上にとって、評価

リアの展望の獲得である。今後のキャリアについて

フィードバックが重要な役割を担っていることが分の話し合いは、中長期的に被評価者が目指す方向づかる。柳澤（2014）によれば、評価フィードバック

けになり、これからのキャリア展望が決まれば、現に関する研究として 2 つの研究関心が指摘されて在の自分の状態との間の差異の理解を助け、その目いる。一つの研究関心は、評価フィードバックの内

標達成のためのモチベーションが高まると考えられ

容や有用性といったものが被評価者に与える影響にる。4 つ目に仕事の視野と幅の拡張である。評価者

ついて研究されたものである。たとえば、Nathan,から新しい仕事への挑戦の働きかけなどは、職務をMohrman & Milliman（1991）は、評価フィードバッ

広げることにつながる。以上の 4 つの認知的変化

クの際の評価者と被評価者の関係性が評価基準、部が生じることは、被評価者の能力向上につながる可下の参加機会、キャリアに関する話し合いに効果を能性がある。

及ぼし、さらに被評価者の業績と満足度にも影響を及

また、Lent et al.（1994）は、職務行動の成功度ぼしていることを指摘している。また、被評価者が、は適切なスキルと能力、強い自己効力感をもってい評価に関して自分の意見を表明できる点も重要である

るほど仕事で成功する可能性が高いことを指摘してことが見出されている（Findley, Giles & Mossholder,

いる。Bandura & Schunk（1981）によれば、自己効

2000）。

力感が高まるためには、目標に向かって成し遂げて

もう一つの研究関心は、被評価者自身が、どのよきた成果についてのフィードバックが重要だという。

うな評価フィードバックを自身にとって有用な情報

Bandura（1995）は、自己効力感を高めるにはパと判断するかというものである。たとえば、Nathan,

フォーマンスの達成（成功を重ねる）、代理的経験、

Journal of Career Design Studies− 94 −

人材の成長を促す M B O 面談の仕組み

信頼する他者からの言語的説得、情意的喚起の 4

また、柳澤（2014）の研究を踏まえて、本稿でつから導かれるという。自己効力感が高まると、自は、評価フィードバックの内容を「達成基準と実際ら挑戦し、その挑戦を乗り越える強さとスキルを利の達成状況」「期中に取り組んだことの振り返り」用するように動機づけられるため、自己効力感を高「今後の課題の抽出」「今後の課題に対する意味づ

めることは重要だと考えられる（Luthans, 2015）。

け」「今後のキャリアについての話し合い」「新しい評価フィードバックの際に重要なことを付け加え

仕事への働きかけ」という 6 つに細分類し、MBO

ると、それは、評価者による「傾聴」である。一般

面談の際に、どのような評価フィードバックの内容

的に傾聴とは、話し手の話に共感を示しつつ、話しが被評価者の能力向上、自己効力感向上に影響を与

手がより多く話せるように手助けをして話を聴くこえるか確認する。

とである。評価フィードバックにおいても上司、つまり評価者に必要とされる技術と言えよう。なぜな仮説 3：MBO 面談における評価フィードバックのら、評価者と被評価者の間に心理的安心や信頼感を内容は被評価者の能力向上に正の影響を与える。

確保することがフィードバックをする際の土台に必要とされるからである（中原，2017）。

仮説 4：MBO 面談における評価フィードバック

このように、MBO のプロセスに組み込まれているの内容は被評価者の自己効力感向上に正の影響評価フィードバックは、能力と自己効力感の向上、を与える。

すなわち成長に繋がる可能性がある重要な機能であるにもかかわらず、本来の効果を発揮できていない

以下に本稿の分析の枠組みを示す（図 1）。

ばかりか、どういった評価フィードバックの内容が被評価者の成長に影響を与えているのかに関してこれまで十分な研究がなされていない。本稿では、
MBO を導入している個人への定量調査をもとにこの点を分析、検証する。
まず、本稿の仮説を提示したい。MBO のプロセスに組み込まれている評価フィードバックでは、
MBO の期初に設定した目標を、期中にどれだけ取り組んできたのか、その達成具合などを被評価者と話し合う際に、評価者の傾聴が大事だということが

図1示唆された。本稿では、MBO プロセスにある目標
達成度の共同チェック、結果のフィードバックを包含した行為を MBO 面談と呼ぶことにする。こうした MBO 面談では、評価者による被評価者の意志を

本稿の分析モデル

3．研究の方法（1）分析データ

尊敬する態度や納得するまで話し合うことは、能力リクルートワークス研究所が 2020 年 3 月に実施

向上と自己効力感を高めることにつながると考えらした「MBO 導入企業に属する個人向け意識調査」をれる。このことから以下の仮説を提示する。

用いる。本調査は、MBO のプロセスに沿って調査設計されている。調査の構成を記号「→」を用いて

仮説 1：MBO 面談における評価者の傾聴は能力説明すると、評価者と被評価者による目標設定 → 被
評価者の目標への取り組み → 評価者による評価 →向上に正の影響を与える。

被評価者への評価フィードバック →（次の）目標設定
仮説 2：MBO 面談における評価者の傾聴は自己効力感向上に正の影響を与える。

という MBO の各要素について、MBO が導入されている企業の被評価者に尋ねている。本稿では、このMBO プロセスのうち評価フィードバックに着目する。

− 95 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

評価フィードバックに関する質問は、評価フィード

データは、企業で働く個人、そして非管理職を対象

バックの時間、方法、プロセス、内容などから構成とした。また、調査が 300 人以上の大企業で働くされている。調査対象者は、従業員 300 名以上の企個人を対象にしていることから、一般的には 35 歳

業で働いている社員で、MBO の仕組みが適用され以降に管理職に昇格する人たちが出てくると考えらている非管理職 1810 名の回答のうち評価フィードれる。そのため、3 段階の区分で分析を進めること

バックの仕組みがある 1519 名を分析に利用する 。

にも支障がないと考えた。本稿の分析で用いる変数3）

を表 1 に示す。

（2）分析の進め方と分析に用いる変数①説明変数

評価フィードバックが被評価者の成長を促してい

評価者の傾聴については、塩月ら（2019）の質問

くためには、全員に画一的なフィードバックは有用

項目を一部参考にした。具体的には、「納得いくま

でないことが予想される。以下のような理由から、で上司と話し合えた」「あなたの発言は尊重されて被評価者のキャリア段階ごとに評価フィードバックいる」の 2 項目を一部修正の上採用した。また、評を変えることが重要と考えて分析を行うことにした。

価フィードバックの内容については、柳澤（2014）

Morrow & McElroy（1987）の整理を踏まえてを参考にして質問文を作成した。具体的には、「達

キャリア段階を年齢で区分し、3 段階（20 - 34 歳

成基準と実際の達成状況」「期中に取り組んだこと（Early Career： 初 期 キ ャ リ ア ）・35 - 49 歳（Midの振り返り」「今後の課題の抽出」などの 6 項目でCareer：中期キャリア）・50 歳以上（Late Career：ある。設問はすべて、「5：あてはまる」から「1：後期キャリア））を採用した。本稿で用いる調査

あてはまらない」の 5 件法で回答を得ている。

表1
変数
性別
統制変数

職種

評価者の
傾聴

質問内容

説明変数
被説明変数

自己効力感
向上

初期キャリア中期キャリア

人数

平均値 標準偏差

人数

平均値 標準偏差

男性ダミー

189

- 1.524.501

780- 1.751

営業系ダミー

189

.349

.478

780

.237

後期キャリア
人数

平均値 標準偏差

.433

550

- 1.884

.321

.426

550

.222

.416

企画・管理系ダミー

189

.079

.271

780

.121

.326

550

.104

.305

技術・研究系ダミー

189

.185

.389

780

.181

.385

550

.218

.413

システム・エンジニアリング系ダミー

189

.090

.287

780

.109

.312

550

.135

.342

その他職種ダミー

189

.138

.345

780

.177

.382

550

.176

.381

納得いくまで上司と話し合えた

189

2.767

1.066

780

3.037

.985

550

3.055

.941

あなたの発言は尊重されている

189

2.492

.954

780

2.782

.906

550

2.822

.928

達成基準と実際の達成状況

189

2.386

.840

780

2.640

.857

550

2.705

.834

期中に取り組んだことの振り返り

189

2.286

.827

780

2.659

.877

550

2.656

.830

189

2.429

.876

780

2.654

.882

550

2.685

.858

189

2.513

.920

780

2.764

.888

550

2.756

.851

評価フィード 今後の課題の抽出
バックの内容 今後の課題に対する意味づけ

能力向上

各変数の記述統計

今後のキャリアについての話し合い

189

2.571

1.011

780

2.869

.982

550

2.916

.899

新しい仕事への働きかけ

189

2.672

1.025

780

2.946

.948

550

2.989

.897

知識が増えた

189

2.534

.937

780

2.768

.899

550

2.884

.900

スキルが高まった

189

2.667

.968

780

2.864

.879

550

3.016

.900

長期的な問題を分析して、解決案を見つける自信がついた

189

2.831

.964

780

2.938

.864

550

3.025

.845

戦略立案に貢献できる自信がついた

189

2.968

.983

780

3.068

.899

550

3.144

.891

自分の職務における目標を設定する
自信がついた

189

2.788

.983

780

2.974

.887

550

3.020

.890

問題が発生した時、関係者と対話する
自信がついた

189

2.794

1.029

780

2.960

.924

550

2.985

.891

職場の同僚の前で、自分の業務に関する説明をする自信がついた

189

2.741

.946

780

2.972

.905

550

2.998

.884

Journal of Career Design Studies− 96 −

人材の成長を促す M B O 面談の仕組み

した合成変数の信頼性を検討するためクロンバック②被説明変数
一般的に、能力開発は、OJT や OFF - JT によっのα係数を算出した（2 つの設問から構成されるて、あるいは経験（実務）を通して、知識やスキル「能力向上」：. 887、5 つの設問から構成される「自を高めていくとされる（松尾，2006）。そこで「能己効力感向上」：. 940）。すべてのα係数が . 8 以上で力向上」に関しては、「能力」の獲得を確認するたあったため、尺度の信頼性は高いことが示された。

め、具体的には直近の評価期間における仕事を通して「知識が増えた」「スキルが高まった」のそれぞ（2）各変数の相関
各変数間に関係が見られるかどうかを分析するたれの経験を「5：あてはまる」から「1：あてはまらない」の 5 件法で尋ねた。さらに、仕事に関する

め、変数間の相関分析を行った（表 2）。

「自己効力感」に関しては、Luthans et al.（2007）

変数間相関の結果について、説明変数（評価者のの質問項目を一部参考にし、直近の評価期間の仕事

傾聴、評価フィードバックの内容）と被説明変数の経験を通して、仕事に対する自信はどのように変（能力向上、自己効力感向上）の関係を、特に強い化したのか、5 つの設問で測定した。具体的には関係が確認されたものを確認する。まず、「評価者「長期的な問題を分析して、解決案を見つける自信の傾聴」と「能力向上」はすべての変数で有意な正がついた」「戦略立案に貢献できる自信がついた」の相関が確認された（「納得いくまで上司と話し合「自分の職務における目標を設定する自信がついた」

えた」（r ＝ .467, p < 0.01）、「あなたの発言は尊重さなどの 5 項目を一部修正の上採用した。設問はすれている」（r ＝ .454, p < 0.01））。また、「評価者のべて、「5：あてはまる」から「1：あてはまらない」

傾聴」と「自己効力感向上」では、「納得いくまでの 5 件法で回答を得た。

上司と話し合えた」（r ＝ .492, p < 0.01）、「あなたの分析では、知識やスキルの 2 項目を足して得点化されたものを「能力向上」、自己効力感に該当する発言は尊重されている」（r ＝ .487, p < 0.01）となりすべての変数で有意な正の相関が確認された。
続いて「評価フィードバックの内容」と「能力向5 項目を足して得点化したものを「自己効力感向上」とした。

上」の特徴について確認すると「新しい仕事への働

③統制変数

きかけ」
（r ＝ .485, p < 0.01）、「今後の課題に対する性別、職種について尋ねた。

意味づけ」（r ＝ .479, p < 0.01）、「今後の課題の抽出」（r ＝ .477, p < 0.01）など、すべての変数間で正の相関が確認された。また、「評価フィードバックの内

4．分析結果容」と「自己効力感向上」の特徴について確認すると「新しい仕事への働きかけ」（r ＝ .526, p < 0.01）、（1）各変数の信頼性
本研究で採用する変数のうち、2 変数以上で作成

表2

全体の変数間相関
1

評価者の傾聴「今後の課題に対する意味づけ」（r＝.482, p < 0.01）
、

2

3

4

5

6

7

8

9

1 納得いくまで上司と話し合えた
2 あなたの発言は尊重されている.706**

3 達成基準と実際の達成状況.519** .539**

4 期中に取り組んだことの振り返り .520** .542** .677**
評価フィードバックの内容5 今後の課題の抽出.509** .484** .601** .694**

6 今後の課題に対する意味づけ.561** .547** .590** .646** .783**

7 今後のキャリアについての話し合い .536** .498** .494** .544** .596** .676**
8 新しい仕事への働きかけ
能力向上

9─

自己効力感向上 10 ─

.530** .471** .444** .515** .552** .606** .686**.467** .454** .437** .469** .477** .479** .468** .485**.492** .487** .445** .437** .440** .482** .479** .526** .733****p < 0.01

− 97 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》「今後のキャリアについての話し合い」（r ＝ .479,

も有意な差は見られなかった。

p < 0.01）など、すべての変数間で正の相関が確認された。

続いて、説明変数の「評価者の傾聴」が能力向上に与える影響について確認する。全体結果を見ると、キャリア段階別でも各変数間の相関を確認したとあなたの発言は尊重されている、納得いくまで上司

ころ、初期キャリア、中期キャリア、後期キャリアと話し合えたが有意な正の影響が見られた。次にのすべての変数間で正の相関が確認された。

キャリア段階別に見ると、初期キャリアはあなたの発言は尊重されているが有意な正の影響が見られた。
中期キャリアは、納得いくまで上司と話し合えたが（3）仮説に関する分析結果
評価者の傾聴と評価フィードバックの内容が能力有意な正の影響が見られた。後期キャリアは、納得向上に影響を与えているかを検証するため、MBO

いくまで上司と話し合えた、あなたの発言は尊重さ

面談の「評価者の傾聴」と「評価フィードバックのれているが有意な正の影響が見られた。以上から、内容」を説明変数に、能力向上を被説明変数にした

仮説 1 は全体結果で見れば支持されたが、キャリ重回帰分析を行った（表 3）。以下、被説明変数ご

ア段階別に分析をしたところ、キャリアの段階に応とに、仮説を検証していく。

じて能力向上に与える影響は異なることが分かった。

①仮説 1 に関する分析結果

そのため、仮説 1 は一部支持されたと言える。

分析結果から次の点が明らかになった。まずキャ②仮説 3 に関する分析結果

リア段階に分ける前の全体結果の統制変数を見る

説明変数の「評価フィードバックの内容」が能力と、いずれの変数も有意な差は見られなかった。

向上に与える影響について確認する。まず全体結果

キャリア段階別に統制変数を見ると、初期キャリを見ると、新しい仕事への働きかけ、今度の課題のアは男性ダミーが有意な正の影響が、その一方でそ抽出、期中に取り組んだことの振り返り、達成基準の他職種ダミーが有意な負の影響が見られた。またと実際の達成状況が有意な正の影響が見られた。

中期キャリアはその他職種ダミーに有意な正の影響

キャリア段階別に見ると、初期キャリアで今後の課が見られた。一方で後期キャリアにはいずれの変数

題の抽出が有意な正の影響が見られた。中期キャリア

表3

評価者の傾聴と評価フィードバックの内容が能力向上に与える影響
被説明変数：能力向上
説明変数

男性ダミー

統制変数

評価者の傾聴

評価フィードバックの内容

全体

初期キャリア中期キャリアββ

β

後期キャリアβ.012.183 ***- .012.024

営業系ダミー.013- .060.045.001

企画・管理系ダミー- .006- .049.025- .021

技術・研究系ダミー

.033

.007

.045

.017

システム・エンジニアリング系ダミー.004- .063.034- .022- .042

その他職種ダミー.003- .177 **.073 *

納得いくまで上司と話し合えた.109 ***.110.077 *.186 ***

あなたの発言は尊重されている.111 ***.182 **.073.099 *

達成基準と実際の達成状況.072 **.001.082 *.076

期中に取り組んだことの振り返り.085 **.059.133 ***

.039
.009

今後の課題の抽出.116 **.310 ***.092 *

今後の課題に対する意味づけ.012- .068.016.109

今後のキャリアについての話し合い

.073

.052

.101 **.024.179 ***.051.185 ***.214 ***

調整済み R2 乗

新しい仕事への働きかけ

.349

.324

.352

.352

n数

1519

189

780

550

*p < 0.10 ; **p < 0.05 ; ***p < 0.01

Journal of Career Design Studies− 98 −

人材の成長を促す M B O 面談の仕組み

表4

評価者の傾聴と評価フィードバックの内容が自己効力感向上に与える影響
被説明変数：自己効力感向上
説明変数

統制変数

評価者の傾聴

評価フィードバックの内容

全体

初期キャリア中期キャリア後期キャリア

β

β

β

β

男性ダミー

.070 *.207 ***.056 *.049

営業系ダミー- .006- .136

.022

.003
.016

企画・管理系ダミー.039- .040.078 **

技術・研究系ダミー.035- .024.024.048

システム・エンジニアリング系ダミー

.018

.006

.029

- .003

その他職種ダミー

.042

.025

.089 **- .018

納得いくまで上司と話し合えた.110 ***.195 **.089 **.109 **

あなたの発言は尊重されている.159 ***.026.190 ***.152 ***

達成基準と実際の達成状況.115 ***.191 **.102 **.100 **

期中に取り組んだことの振り返り

.006

.019

.024

.017

今後の課題の抽出

.020

.034

.041

- .083

今後の課題に対する意味づけ.049- .079.023.203 ***

今後のキャリアについての話し合い.061 **.125.098 *- .026

新しい仕事への働きかけ.254 ***.179 **.221 ***.331 ***

調整済み R2 乗

.383

.352

.386

.391

n数

1519

189

780

550

*p < 0.10 ; **p < 0.05 ; ***p < 0.01

では、新しい仕事への働きかけ、期中に取り組んだ

正の影響が見られた。中期キャリアはその他職種ダことの振り返り、今後のキャリアについての話し合

ミー、企画・管理系ダミー、男性ダミーが有意な正い、今後の課題の抽出、達成基準と実際の達成状況の影響が見られた。一方、後期キャリアではいずれが有意な正の影響が見られた。後期キャリアでは、の変数も有意な差は見られなかった。

新しい仕事への働きかけが有意な正の影響が見られ続いて、説明変数の「評価者の傾聴」が自己効力た。以上から、キャリア段階別に評価フィードバッ

感向上に与える影響について確認する。全体結果をクの内容が与える影響が異なることが分かった。ま見ると、あなたの発言は尊重されている、納得いく

た、今後の課題に対する意味づけは、どのキャリアまで上司と話し合えたが有意な正の影響が見られた。

段階にも能力向上に与える影響が見られなかった。

キャリア段階別に見ると、初期キャリアは納得いく

これらを踏まえ、仮説 3 は一部支持されたと言える。

まで上司と話し合えたが有意な正の影響が見られ以降では、「評価者の傾聴」と「評価フィード

た。中期キャリア及び後期キャリアでは、あなたのバックの内容」が自己効力感向上に与える影響につ発言は尊重されている、納得いくまで上司と話し合いて確認をしていく（表 4）。

えたが有意な正の影響が見られた。以上から、仮説③仮説 2 に関する分析結果

2 は支持されたと言える。ただし、初期キャリアつ

評価者の傾聴と評価フィードバックの内容が自己いて、あなたの発言は尊重されていることは自己効効力感向上に影響を与えているかを検証するため、力感向上に影響を与えていない点には注意が必要で

MBO 面談の「評価者の傾聴」と「評価フィードある。

バックの内容」を説明変数に、自己効力感向上を被④仮説 4 に関する分析結果
説明変数の「評価フィードバックの内容」が自己説明変数にした重回帰分析を行った。分析結果から効力感向上に与える影響について確認する。まず全次の点が明らかになった。
まず全体結果の統制変数を見ると、男性ダミーに体結果を見ると、新しい仕事への働きかけ、達成基

有意な正の影響が見られた。キャリア段階別に統制

準と実際の達成状況、今後のキャリアについての話

変数を見ると、初期キャリアは男性ダミーが有意なし合いが有意な正の影響が見られた。キャリア段階− 99 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

別に見ると、初期キャリアは達成基準と実際の達成言える。

状況、新しい仕事への働きかけが有意な正の影響が実際、どのような「評価フィードバックの内容」

見られた。中期キャリアは新しい仕事への働きかけ、を行えば能力向上に寄与するのか。これはキャリア達成基準と実際の達成状況、今後のキャリアについ段階に応じて異なる傾向が見られた。つまり、初期ての話し合いが有意な正の影響が見られた。後期

キャリアにおいては中長期的な能力向上を目的としキャリアは新しい仕事への働きかけ、今後の課題にた今後の課題の抽出を、中期キャリアにおいては新対する意味づけ、達成基準と実際の達成状況が有意しい仕事への働きかけ、期中に取り組んだことの振な正の影響が見られた。評価フィードバックの内容

り返り、今後のキャリアについての話し合い、今後

では、期中に取り組んだことの振り返り、今後の課の課題の抽出、達成基準と実際の達成状況といった題の抽出が自己効力感向上には影響していないこと

幅広い中長期的なフィードバックを、後期キャリアが分かった。以上から、仮説 4 は一部支持されたは来期といった短期的な未来の期待を伝えることがと言える。

能力向上を促すということである。特に、経営からの期待に応えながら戦略を実行していくと考えられ
る中期キャリアにおいては、より全方位的なフィー

5．考察

ドバックを行っていく必要がある。

本稿の目的は、どのような環境で、どういった
MBO 面談を行えば、社員の成長につながるのかに（2）自己効力感向上に与える影響

ついて明らかにすることであった。その際、企業で「評価者の傾聴」と「評価フィードバックの内容」

働く非管理職をキャリア段階別に検討した。すなわ

が自己効力感向上に与える影響として、4 つの特徴

ち、初期キャリア、中期キャリア、後期キャリアのが確認された。Bandura（1995）の理論をよりど

3 つのキャリア段階に区分し、企業内キャリアの段ころとすると、「評価フィードバックの内容」の達階に応じた評価フィードバックの効果的な方法を定成基準と実際の達成状況、今後のキャリアについて

量的アプローチから迫ったものである。

の話し合い、新しい仕事への働きかけ、「評価者の傾聴」の納得いくまで上司と話し合えた、あなたの発言は尊重されているの 4 つが自己効力感向上に（1）能力向上に与える影響「評価者の傾聴」に該当する「納得いくまで上司と影響を与えていることが分かった。

話し合えたこと」と「あなたの発言は尊重されてい本稿の分析によれば、達成基準と実際の達成状

ること」のいずれかはすべてのキャリア段階におい況、新しい仕事への働きかけはすべてのキャリア段て能力向上への影響が確認された。初期キャリアで階においても自己効力感向上に強い影響を与えてい「評価者の傾聴」のうち「あなたの発言は尊重されてることが分かった。これは信頼する評価者からの今いること」が能力向上に影響を与えていることが分期目標に対する達成度合の評価フィードバックを受かった。初期キャリアに該当する社員は、これからけ、自身がどこまで達していたのか（達していな企業人としての知識やスキルを高めていく段階であかったのか）を確認できたこと、さらに短期的な期ることを考えれば、発言に配慮することで信頼感を待としての新しい仕事のアサインが行われたことに醸成しながら能力獲得を促していくことが能力向上

よって自己効力感が高まったためだと考えられる。

につながると言えよう。一方で、中期キャリアと後

これらの MBO 面談の土台となる心理的安心や信頼期キャリアは、「納得いくまで上司と話し合えたこ感を確保する「評価者の傾聴」は、初期キャリアのと」が能力向上に影響を与えていることが分かった。

あなたの発言は尊重されているを除いて、すべての

特に中期キャリアの社員は、管理職に昇格できるかキャリア段階で有意な正の影響が見られた。逆に言否かが決まるキャリアのタイミングであることを考えば、初期キャリアにおいては、納得いくまで信頼えれば、発言に配慮するよりも評価結果をきちんとする上司と話し合うことが自己肯定感を高めること

納得いくまで話し合うことが能力向上につながるとにつながると言える。

Journal of Career Design Studies− 100 −

人材の成長を促す M B O 面談の仕組み

最後に、今後のキャリアについての話し合いが中期

謝辞

キャリアのみで自己効力感向上に影響が見えたのは

本稿の執筆に当たっては、中央大学大学院の佐藤妥当な結果であると考える。企業人としても管理職

博樹教授から多大なご指導をいただきました。まに差し掛かるキャリア段階であることから、Luthans,

た、有益なご指摘をいただいた 2 名の匿名レフェ

et al.（2015）が指摘するように、自分の潜在的なリーの先生方に、心から感謝申し上げます。

行動を頭でリハーサル（＝「想像上の」代理経験）することで、自己効力感を高めようとする現れだと

注考えることができる。ただし、この点については、

1） MBO はドラッカーが 1954 年に提唱した概念であ

実際、MBO 面談でどのような会話が行われたのかる。江夏（2014）は、そもそも MBO は従業員の成長や動機づけを支援するものだったが、日本では報調査結果からは特定することができないため、今後酬を支払う手段、つまり人事評価の道具として応用の確認が必要となる。
以上より、MBO 面談が能力向上と自己効力感向上のそれぞれに与える影響が明らかにされた。ここまで能力向上と自己効力感向上に与えるそれぞれのされたと指摘している。

2） 柳澤（2014）では、「成長」を利用しているが、本稿の「能力向上」に該当するため統一している。

3） 検証に用いたデータは、MBO 導入企業に属する個人に対して行われた意識調査であるが、所属する企業

要因を個別に考察してきたが、本稿の問題意識にあで MBO がどのような目的で運用されているのか、るように、能力向上と自己効力感向上の両者を同時

つまり目標達成度によって報酬を決定するものか、に高めること、すなわち成長に資する MBO 面談がそれとも能力開発に主眼を置いたものなのか明らか重要になる。MBO 面談を成長に活かしていくためでない点に注意が必要とされる。

には、評価者の傾聴を土台とし、被評価者のキャリ
ア段階を踏まえた評価フィードバックの内容を行っていくことが重要と考える。

参考文献
Bandura, A（1995）. Self-Efficacy in Changing Societies,
Cambridge University Press.（本明寛・野口京子・春木
豊・山本多喜司訳『激動社会の中の自己効力』金子6．本稿の貢献と今後の課題
本稿の貢献の一つとして、柳澤（2014）によっ書房，1997）.

Bandura, A., & Schunk, D. H（1981）.Cultivating competence,
self-efficacy, and intrinsic interest through proximalて探索的に行われた研究を踏まえ、定量データを用

self-motivation. Journal of Personality and Social Psychology,

いて一般化させていったことである。二つ目に、現在も大企業の約 8 割で導入されている MBO の中で重要とされる評価フィードバックの方法について、

41, 586 - 598.

George S. Odiorne（1979）. MBO Ⅱ : a system of management

leadership for the 80s, Fearon Pitman Publishers.

社員のキャリア段階別に、具体的にどのような評価（市川彰・谷本洋夫・津田達男訳『精解といった成長に寄与するのかを明らかにした点である。企業内で聞かれる「評価フィードバックの方法

ド社，1983）.

Kolb, D（1984）. Experiential learning. experience as thesource of learning and development, Englewood Cliffs,が分からない」といった声に対する策として実践面においても活用できると考える。
最後に、今後の課題を示す。それは、「能力向上」

New Jersey. Prentice Hall.

Lent, R. W., S. D. Brown & G.Hackett（1994）. Toward a
Unifying Social Cognitive Theory of Career and Academic
Interest, Choice, and Performance. Journal of Vocational「自己効力感向上」の測定項目が主観的な自己評価
のみによって構成されている点である。今回用いた調査形式の限界であるが、今後は、客観的評価を用いた調査設計の改善が必要となる。

目標管理

新しい管理者の役割とリーダーシップ』ダイヤモン

フィードバックを行えば能力向上や自己効力感向上

Behavior, 45（1）：79 - 122.

Luthans, F., Youssef, C. M. & B. J. Avolio（2007）. Psychologicalcapital. New York: Oxford University Press.

Luthans F., M. Youssef-Morgan, C. & J. Avolio, B（2015）.
Psychological Capital and Beyond, Oxford University

Press.（開本浩矢・加納郁也・井川浩輔・高階利徳・− 101 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

心理的資本とその展開』

髙橋潔（2010）『人事評価の総合科学

努力と能力と行動

Findley, H. M., Giles, W. F., & K. W. Mossholder（2000）.

中原淳（2017）『フィードバック入門

耳の痛いことを伝厨子直之訳『こころの資本
中央経済社，2020）.

Performance appraisal process and system facets:
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Morrow, P. C. & J. C. McElroy（1987）.Work Commitment

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Nathan, B. R., Mohrman, A. M. & J. Milliman（1991）.
Interpersonal relations as a context for the effects ofの評価』白桃書房．

えて部下と職場を立て直す技術』PHP 研究所．

林伸二（2020）『自信秘訣』風詠社．

自己効力感を高め仕事に成功する

平野光俊・江夏幾多郎（2018）『人事管理もに活きるために』有斐閣．

人と企業，と古畑仁一・髙橋潔（2000）「目標管理による人事評価の理論と実際」『経営行動科学』第 13 巻第 3 号，pp.195 205.

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松尾睦（2006）『経験からの学習

34（2）,352 - 369.

柳澤さおり（2014）「評価面談がもたらす学習効果」『流

NHK 出版．

リクルートワークス研究所（2018）「Works 人材マネジ「目標管理制度の運用と従業員の内発的モチベーショ

リクルートワークス研究所（2020）「MBO 導入企業に属

A longitudinal study. Academy of Management Journal,

江 夏 幾 多 郎（2014）『 人 事 評 価 の「 曖 昧 」 と「 納 得 」』
塩月顕夫・三原祐一・古屋順・敦奎利・開本浩矢（2019）
ンの関係」『日本労働研究雑誌』No.709, pp.86 - 100.

ルへの成長プロセス』同文館出版．

通科学研究』第 13 巻第 2 号，pp.67 - 74.
メント調査 2017」．

する個人向け意識調査」．

（ちの・しょうへい

Journal of Career Design Studies

─ プロフェッショナ

− 102 −

リクルートワークス研究所）

上司や同僚との相互行為を通じた自発性の形成《研究ノート》

上司や同僚との相互行為を通じた自発性の形成
─ EMCA によるジョブクラフティングの分析 ─

松 永 伸太朗
梅 崎

修

池 田

心 豪

西 村

純

藤 本

真

的に、組織にとって良かったり悪かったりすること

1．問題意識はない。従業員は自身には利するが、組織にとって個人が組織で担う仕事は、多かれ少なかれ組織のは利益になったり害になったりするように仕事を変目的や使命に貢献するよう配分されている。だが、える可能性がある」（p.187）と述べている。個人が組織主導による一方的な仕事の配分では、個人は仕仕事に意味を見出せたとしても組織にとって有害で事の意味（Meaning of Work：以下、MoW）を感ありうる活動は労務管理において看過できない。

じることができないという問題も生まれる。また、
近年の変化が激しい事業環境では、仕事の中身も常

それでは、どのようにすれば組織と個人の双方にとって適切な JC が生まれるのだろうか。

に変動し、プロジェクトベースで仕事を進めることが求められており、上からの仕事配分ではミスマッ
チが生まれやすい。このような状況において、従業員が自分の仕事を自律的にカスタマイズする有用性が増しており、ジョブクラフティング（Job Crafting：

2．先行研究と研究課題（1）ジョブクラフティングをめぐる先行研究
個人は、JC を構成する物理的課業・認知的課業・他者とのかかわり方という 3 つの要素のいずれか

以下、JC）という概念に注目が集まっている。
Wrzesniewski & Dutton（2001）によれば、JC とを変えることで、MoW を変化させる。ここでいうは、「個人が自らの仕事のタスク境界もしくは関係

MoW は個人の理解している仕事の目的や信念が仕的境界においてなす物理的・認知的変化」（p.179）事で達成されることを意味し、「本質的に主観的なもと定義されている。JC 概念が注目される理由としの」であり、「認知的な次元に根ざしている」（高尾て、組織から仕事が割り振られるのではなく、個人

2019）。

が自身の仕事の境界を定義することにより MoW を

こうした MoW の主観主義的な理解に依拠して、JC 研究は心理学が牽引する形で発展してきた。当初得られやすいという想定がある。
ところが、JC が重要視する従業員の自発性は、は社会構築主義に依拠した概念として提唱された JC

組織の利害と相反する MoW を構築する可能性もあであるが（Wrzesniewski & Dutton 2001）、その後る。Wrzesniewski & Dutton（2001）は「JC は本質の研究においては国内外で計量分析が影響力を持つ− 103 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

ようになっている（Tims, Bakker, & Derks, 2012；

仕事の役割が構築される過程を同時点で観察し、ど森永 2009；藤澤・高尾 2017；Li & Takao, 2018；のようにして従業員の自発性と組織としての要請が

石山 2018；池田・池尻・鈴木・城戸・土屋・今井・調停されているのかを明らかにする。実際に従業員

山内 2020）。

が自発的に行おうとする仕事と組織の要請がずれる

しかし、人事管理の実践との関連では、このよう可能性が生じた場面におけるやりとりを捉えることな主観的な JC は MoW を高める手法となるとは限で、先行研究が扱ってこなかった MoW の対人関係らない。中野（2015）が仕事の境界を縮小させる的次元を捉えることが可能になると考える。
こうした分析を行うにあたって、質的研究法のな「縮小的 JC」を指摘しているように、そもそも JC は、

かでも EMCA のアプローチが有効である。JC をめぐ

経営側から見て失敗する可能性もある。
こうした問題を考えるにあたって、JC 研究を提唱

る質的研究の数少ない事例にグラウンデッド・セオ

した Wrzenniewski らが「仕事の対人関係的意味」

リー・アプローチ（GTA）を用いて縮小的 JC を分析（Interpersonal Sensemaking of Work： 以 下、ISWした岸田（2019）がある。この研究は JC 研究のと略す）への着眼を促していることは重要である

方法論的可能性を拡張させた点で重要であるが、個（Wrzesniewski, Dutton & Debebe, 2003）。この研究

人の語りというインタビューデータを扱っているた

は、MoW を JC が射程としている内的（internal）次め、やはり内的な個人の MoW の回想的な語りが中

元、組織の視点による外的（external）次元、そして、心となり、相互行為に関しては語り手の主観的な意

この両者をつなぐ対人関係的次元の 3 次元からな味づけの分析に偏ってしまう 1）。

ると考えている。この分類は JC の 3 次元と一見類

本稿で用いる EMCA は相互行為を「達成」され似するが、対人関係の捉え方において視点が異なるものとして考える。この立場では行為の意味は主る。JC が個人の裁量を問題にするのに対し、ISW

観的な意図・目的では決定しない。その時々の成員

は他者との相互行為に焦点を当てている。ISW は間の相互行為が達成されることによって意味が生じある人の仕事の価値を、本人と他者のために取り戻ると考える。その意味で、相互行為分析は ISW を具そうとする欲望に動機づけられているという。ISW

体的に析出しうる方法であると考えることができる。

には自己だけでなく他者の視点も含まれている。

EMCA を人事管理研究に導入した先駆的研究としこのような観点から、Wrzesniewski, Dutton & Debebeて、厨子・井川（2010）などの人事評価面接の分（2003）は MoW を職務（ job）
、役割（role）、自己

析がある。これらの研究では、人事評価面談をビデ（self）の 3 次元で捉える。このうち、職務と役割は、オ撮影し、上司と部下の一対一の会話を直接的に分組織構造の中で固定された意味と、日々の職務遂行析している。ただし、この研究では JC との関連性はの中で流動的に意味づけられる側面の両方を視野に分析されていない。

入れている。つまり、職務の意味には職務記述書でそこで本稿では、とくに企業において JC が問題

公式に定義された意味だけでなく、JC を通じて構となる場面を取り上げ、EMCA の方法に基づき対人

築されるという側面もある。「役割」には「組織の関係的な MoW の過程に対して実証的な析出を試み

中での公式の立場だけでなく、その立場の従業員にる。具体的には、職場での上司・部下面談や会議を対する他者の期待という社会的な側面も含まれる。

通して個人の仕事の役割が構築される過程を同時点

主観的な JC を捉えることに主眼のあった先行研で観察し、どのようにして従業員の自発性と組織と究では、このような組織と個人をつなぐ対人関係的しての要請が調停されているのかを明らかにするこ

な MoW を実証的に取り出そうとする試みはあまりとを目的とする。なお、JC は、上司部下の 1 対 1 のなされてこなかった点に課題がある。

関係だけで構築されるわけではない。複数人の仕事上の会話の中でも JC は、本人の意識しないところで構築されることもある。そこで本稿では、面談と（2）目的と方法
本稿では、MoW の対人関係的次元を捉えるため

いう 1 対 1 の場に加えて多数で行う会議をもう 1 つに、職場での上司・部下面談や会議を通して個人のの分析対象として、相互行為の多様性を比較する。

Journal of Career Design Studies− 104 −

上司や同僚との相互行為を通じた自発性の形成や C は、その期待に応えられないという場面に遭遇

3．調査概要する。「部下の仕事の希望を拒否する」という行為が遂行されることも多いが、これは部下の自発性を（1）調査対象
X 社は、従業員数約 800 名（2017 年現在）の情尊重するというマネジメント方針に反する。拒否の報システムの会社である。自社で開発した情報シス

仕方によって部下は自分の希望を述べなくなってし

テムツールを活用して働く時間と場所の柔軟な働き

まうおそれがある。そこで、部下が委縮しないため方を実現しつつ、従業員のコミュニケーションの活に、どのような仕方で、どのような言葉を選択しな性化に取り組んでいることから調査対象に選定しがら、部下の希望を変容させるかに主たる焦点を当た。本調査では広報企画業務を担う部門から協力をてる。

得た。調査時点の部門の人員数はインターン生を含

面談は管理職の A と部下の B（小学校と中学生のみ 15 名である。分析対象である面談と会議に関2 人の子をもつ既婚女性。主な担当業務は社長の講わったのはうち 11 名であり、その概要を表 1 に示演などの調整）による 1 対 1 の面談と、編集長の C とす。A のみ面談・会議の双方に参加している。

部下による編集会議の場面の 2 事例を取り上げる 2）。

表1
仮名

役割

ビデオ撮影に先立ち、人事部と従業員へのインタ

調査対象者の一覧
性別

特記事項

ビュー（2017 年 3 月 27 日、4 月 5 日）によって X
面談 会議

A

広報企画部門部長 男性

○

○

B

広報企画部門社員 女性○

C

広報企画部門社員 男性 広報誌編集長○

D

広報企画部門社員 女性○

E

広報企画部門社員 女性○

F

インターン生女性○

G

インターン生女性○

H

インターン生女性○I

広報企画部門社員 女性 部門の中心メンバーの一人○

J

広報企画部門社員 女性 海外でテレワーク中○K

広報企画部門社員 男性 国内（地方）でテレワーク中○社の人事制度、社内グループウェア、およびオフィ
ス環境を把握した。さらに、従業員数名を集めて社内グループウェアの利用実態について意見収集を行った（2017 年 6 月 26 日）。さらに、面談に先立って、A と B の日常の仕事内容を把握するためのインタ
ビューを行った。その上で、2017 年 9 月 22 日に行われた 2 名の面談（ 1 時間）を撮影・録音した。
編集会議については 2017 年 9 月 27 日にビデオ
カメラで会議の一部始終を撮影した上で編集長の Cにフィードバックのインタビューを行った。加えて参考資料として B や編集会議のメンバーがグループウェア上で共有している情報（B の業務スケジュー
ル、B が同じくグループウェア上に書き込んだ「日報」3）のデータ、編集会議のメンバーが投稿してい（2）調査方法
部門内のウェブ広報誌編集会議および管理職 A

る企画のアイディア）の提供を受けた。さらに Aと部下 B の面談をビデオカメラで撮影した。面談とに対しては後日フィードバックインタビューを実施

会議は、1 対 1 コミュニケーションと多人数コミュしている。

ニケーションという異なる環境であるので、その比較を行うためである。
面談では、管理職と部下が机を隔てて正対して

4．分析方法座っており、両者とも仕事の PC を持ち込んでいる。

本研究の分析方法である EMCA では、社会生活編集会議では J と K の 2 名が遠隔参加となっており、を秩序だった仕方で営むために人びとが用いている

部屋に置かれたモニターに顔が映っている。それ以方法論に焦点を当て、相互行為のプロセスを分析的外の参加メンバーが会議机を囲む形で現地参加してに明らかにしてきた。分析に先立って、EMCA が明いる。

らかにしてきた会話の基本的な構造のうち、本稿の面談や編集会議の中で B や会議のメンバーは、自身が担当したい仕事の希望を述べるが、上司の A

分析にもかかわるものを確認しておく。
第一に、会話には「質問 ─ 応答」など特定の連鎖− 105 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

する行為が存在する。これを「隣接対（adjacencypair）」と呼ぶ（Sacks, Schegloff & Jefferson 1974
＝ 2010）。さらに、特定の隣接対を開始するため

5．分析結果（1）分析結果 1（面談）
本項では、まず面談場面における上司と部下のやに前置きとして隣接対が用いられる場合がある。こうした前置きとして用いられる連鎖を「先行連鎖りとりを分析する。
JC との関連においては、上司は部下の仕事の希（pre-sequence）」と呼ぶ。
第二に、会話において人を分類する「成員カテゴ望を強制しない形で引きだす必要がある。そうでな

リ ー 化 装 置（membership categorization device、ければ、自律的に部下が MoW を見いだす機会が失MCD）」という体系的なカテゴリーの運用法があ

われてしまう。図 1 ではまず、会話が始まる前のる。MCD は人々がカテゴリーを用いて社会成員をやりとりでは、B が自らの仕事の進捗状況について分類する方法に着目する。

報告していた。それを受けて、A は以下のように話上記の分析を遂行するには、会話について沈黙やを切り出した。

重なり、笑いなどを明記した詳細なトランスクリプ

図 1 では、A が 12 ～ 13 行目において B に対しトを用意する必要がある、トランスクリプトに用いて今後行っていく仕事の希望について尋ねている。

られる記号については表 2 にまとめた。

この質問が、その直前までで目下の仕事の状況が望ましいものであることが示されることによって、部表2下の B の希望をポジティブに引きだすものとなっ

トランスクリプトで用いる記号

記号ていることを確認したい。

意味

A は、自身の質問を非難として聞かれることを避け［

この記号をつけた複数行の発話が重なっている。

＝

前後の発話が切れ目なく続いている。

るための適切な前置きをしたうえで希望を聞いてい（数字） 沈黙の秒数。0.1 秒程度の短い沈黙は（ . ）で示す。

る。1 行目の前置き質問から始まるやりとりであ

文字 ::直前の音が延びている。「 : 」の数が多いほど長く延びている。

る。1 行目で A は B が目下抱えている仕事の進捗

文字．

尻下がりの抑揚。

文字？

尻上がりの抑揚。

文字，

まだ発話が続くように聞こえる抑揚。

↑文字

直後の音が高くなっている。

↓文字

直後の音が低くなっている。

文字

強く発話されている。

状況について質問を行っている。B が仕事が減っていることに応答すると、A は 6 行目で仕事が落ち着
くのかについて再度確認を行っている。これらの発話は、仕事が「減って」いるという表現が選択されていることからもわかるように、B の仕事の進捗が望ましいものであることを期待する形でなされている。そして現に B の仕事が減っていることが確認゜
文字 ゜ 弱く発話されている。
hh

息を吐く音。h の数が多いほど長い。笑いの場合もある。

.hh

息を吸う音。h の数が多いほど長い。笑いの場合もある。

¥ 文字 ¥ 笑っているような声の調子で発話している。

されることで、B は仕事の進行に問題を抱えているのではなく、むしろ好ましい状況にあることが確定的になる。まさにこれが確定的になった上で、仕事の希望について尋ねる 12 ～ 13 行目の A の質問が、＜文字＞ ゆっくりと発話されている。

仕事の不十分さを非難するものとしてではなく、仕＞文字＜ 速く発話されている。

事が十分に達成されていることを前提とした進歩的な業務への提案として聞くことができるものになっなお、以下で取り上げる図については、従業員がているのである。これらの発話は、部下が自らの仕仕事において求める意味付けと組織の要請にずれが事に主体的に関わる機会を失ってしまわないために見られた場面に着目し、分析の対象としている。分

は非常に重要である。

析にあたっては、ビデオ撮影やインタビュー調査に自発的希望の引き出しなどの実践によって組織成関わった研究チームの 5 名でビデオデータとトラン員が自らの希望を述べることができたとしても、そのスクリプトを検討している。

希望が常に叶えられるとは限らない。そうした場合、Journal of Career Design Studies− 106 −

上司や同僚との相互行為を通じた自発性の形成

001 → A： で（ . ）ちょっとずつじゃ仕事の方は講演系が減ってるは減ってるんですか＝
002
B： ＝減ってる :: ［は減ってます
003
A：
［なるほど
004
A： じゃぁ（ . ）働きがいが終わればほんとに，
005
B： はい
006 → A： 年内は落ち着く感じ［ですかね？ ＝
007
B：
［はい
＝ﾟだいぶ ﾟ ＝
008
A：
＝なるほど
009
（.）
010
B： ﾟ落ち着く感じです ﾟ
011
（1.8）
012 → A： ＞なるほど：＜（1.0）仕事、今後、どういったところやって
013 →いきましょうかねまずっと話している話題ではありますけど．［
014
B：
［はい

図1

面談におけるトランスクリプト①

046
B： Y プロジェクト ［っていうのは、海外とはどんな感じで ..
047
A：
［はい
048
A： ＞今は全然＜ ＝［＞ノープラン＜［ですね．
［日本でまずは．
049
B：＝ ﾟとく［には ::: ﾟ［あ ::: ﾟそうなん ［ですねﾟ
050 → A： コアを（ . ）チームワークってなんで大事なの？
051 →っていうことに対して［まだ答えられてないんですよね［＞僕らは＜052B：［mmhmm［ああ :::
053 → A： まだその、大学の先生がこう言ってます
054 →みたいな［効果効率学習満足です ﾟとかってﾟ［Ｃ社の055B：［ああ ::::［なるほど
056 → A： 言葉でまとめて、なくて、それがどう経営にいかせるのかって057 →まとめてないので

図2

面談におけるトランスクリプト②

単に組織の都合を押しつけるだけでは、対人関係的プラン」であり、B が関与する段階にないことをほな MoW は達成されない。あくまで個人の仕事の意のめかしている。この時点で、B の希望は即座には味が担保されたうえで、組織とのすり合わせが模索

叶えられないことが伝えられている。

される必要がある。

しかし続くやりとりでは、A が単純に拒否をしてそれがいかに調停されるかがわかるのが図 2 でいるわけではないことがわかる。50 ～ 51 行目では、ある。調査当時、B は卓越した英語スキルを有して現状がまだ「ノープラン」であることの理由として、

おり、それを生かして X 社で企画されている海外「僕ら」つまり X 社がプロジェクトのキーワードであプロジェクト（「Y プロジェクト」）に参加したいといる「チームワーク」について説明できていないこと

う希望があった。しかしながら面談では、B の希望を挙げている。その対比として、53 行目以降ではは即座には叶えられないことがやりとりの中で明ら「大学の先生」の言葉に頼ってしまっていることもかになる。以下は、B が C 社のプロジェクトの一つ述べている。

である「Y プロジェクト」について尋ねるところか

ここで、「僕ら」と「大学の先生」という二つのら始まるやりとりである。ここでも、上司の発話の成員カテゴリーが対比的に用いられていることは重デザインの仕方に着目して分析を進めていく。

要である。図 2 では、チームワークの重要性を説明

A は、48 行目で「Y プロジェクト」がまだ「ノーしうる人たちの集合を、A は「僕ら」と「大学の先生」− 107 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》というカテゴリーを用いて分節化している。成員カ間でなされている。

テゴリーには、それぞれに期待される活動や知識が次に、26 行目に I が行った、遠隔参加している

規範的に結びついている（Sacks 1972）。図 2 でK への質問とその後のやりとりに注目する。まず、

は、「大学の先生」はチームワークの重要性を説明

K はここまでの議論には参加しておらず、かつ男性できる専門家の一つとして提示されており、「僕ら」である。ここでは I は質問によっては K が占いの議は専門的な知識を有さないある種の素人として提示論に参加することへの誘いを行っている。I は、26されている。つまり、このようなカテゴリーを用い

行目で自ら発言順番を取得しつつ、K を次の話者にることで、X 社は専門的知識を持つ集団とは異なる

指定することで、発言機会を積極的に与えている。

ことを示し、それゆえ現段階でチームワークの重要

36 行目で K は自らが限定的にしか占いを見ない性に言葉が与えられていないことは仕方がないものという形でようやく応答し、38 行目で質問した I がと説明しているのである。

それを受けとめている。そのあと F が 41 行目からこうした成員カテゴリー化装置の使用は、B の JC

占いに関する長い語りを行っている。この語りは Fとも強く関連性がある。というのも、「僕ら」というの自己選択によって開始されている。ここで F の語

カテゴリー化の仕方がなされることによって、「A プ

りは、まず自らが占いを好きであること、つまり目ロジェクト」に B が関与できないことが、あくまで下の議題における「想定読者」として語る資格があ

組織の問題によるものであって、B 自身の希望に問ることを明示することによって、開始されている。

題があるわけではないことを説明するものにもなっ

そこでなされているのは、K がもしも占いを見るこているからである。さらに、組織の問題といっても、とを好んでいたのであれば期待されたであろうタイ

あくまで現段階は説明を模索している進行中の段階

プの語り、つまり参加メンバーが有している占いへであることが示されることによって、B の希望は未の考え方についての語りである。つまり F の語り

だに叶えられる余地があることも説明している。

は、K が形式的に期待された語りをやり直すものに

これらの方法をとることによって、A はさしあたなっている。

り B の希望を拒否してはいるが、希望の内容それ

I の質問は、まず話題や参加形態の関係で発言機自体は否定されていない。このように、A は B には会が生じにくい K を次の話者として指定すること責任がないことを説明しながら、組織の状況と Bによって、K が議論に参与する機会を与えている。

個人の仕事の意味のずれが修正されるべきものであ

さらに、K が占いに関する語りを行わなかったこと

ることを B に対して示しているのである。

を受けて、その不在を埋める情報を有するものが自発的に発言を始めやすい状況を結果的に作り出している。この状況のもと F は自らが持つ情報を提案し（2）分析結果 2（編集会議）
編集会議においては、占い記事企画の検討の際に、て述べている。このように議論のトピックとの関連

広報企画部門の中心メンバーの一人である I による性が低い成員に発言機会を与え、さらにそれへの十

自発的希望を引きだす技法が確認された。

分な応答の不在を利用して他の参加者が自ら発言を企画の検討で焦点となったのが、記事の想定読者層を女性とするかどうかである。以下の図 3 の前でしやすくするという方法が、自発的希望の引き出しとして機能していると指摘できる。

は、編集長の C は既存の広報誌における記事に女性

編集会議でも希望を否定しない形での拒否がみら向け記事が少なかったことを挙げて、女性を想定読れるが、これは他の参加者の存在を利用することに者とする方向性に対してポジティブな評価を与えてよってなされていた。

いる。つまり、この場面では、女性は自らを想定読

以下は、編集会議においてパリ在住でリモート参者の一人として発言できるのに対して、男性はその加している J が提案した、パリでの生活風景を写真ような発言の仕方はできない状況となっている。実に収めて記事とする案についてのやりとりである

際の広報誌のトップページをスクリーンに映しなが（図 4）。J 自身は写真を掲載する際の肖像権への懸念

ら、女性向け記事が少ないことの確認が参加メンバーを表明するが、まず I が記事の方向性として「今週のJournal of Career Design Studies− 108 −

上司や同僚との相互行為を通じた自発性の形成26 → I ： K さん占いとか見ますか :: ？
27
（0.8）
28 （ ）： ゜う : ん ゜
29 （ ）： hh［hh30
C ： ［ふ（h）ふ
31
（.）
32
K ： ¥ 占い ¥ ［（ですか）33
全：［は（h）は（h）は（h）は［（h）は（h）は（h）は（h）は34H：［¥ なにそれ ¥35（.）
36
K ： 朝の - 朝のなんとか占いしか見ない＝
37（ F G ）： ＝ふ ::: ん．
38
I ： ＝あ :: なるほどなるほど
39
（1.2）
40
（ ）:（ ゜ふふん ゜）
41
F ： なんか私しいたけ占い結構好き［なんですけど、なんで好きなのか
42
I：
［うんうん
43
F ： っていうとなんかこう異性どうのこうのの良い悪いとかじゃなくて ［
44
I：
［うん＝
45
F ：＝なんか読むとなんか元気出るみたいな［46
I：［ ゜うん ゜
47
F ： すごい前向きな励ましとかが書いてあるので［（ . ）好きなんですけど。
48 （ I ）：［（ ゜うん ゜）

図3
01
02
03
04

編集会議におけるトランスクリプト①

J ： ＝あ :: それぐらいの（ . ）なんか多様性とか（ . ）なんかそういう
難しいテーマ［に触らずにI：［そうそうそうJ ： 私がパリにいるから配信します［っていうスタンス［にしていいんだったら＝（（6 行省略））

11 → I ： ↑その（ . ）パリと新潟と交互に ［すればいいんじゃない ? ＝
12C：［hhh は（h）は（h）は（h）は13
全： ＝ hhhhhhhhhhhhhh ［hhhhhhh
14G：［今週の畑＝
15
I ： ＝そうああいい今週の畑 ［いいですよ。
16
C：
［うんうん
17
E ： ¥ なんで［（）みたいな￥
18
I：［¥ そうそうそう ¥図4

編集会議におけるトランスクリプト②

パリ特派員からの一枚みたいなのをさらっと上げるの一つであり、当然広報誌でも打ち出すべきものでイメージ」で記事を作成するという案を表明する。

ある。それに「触らずに」記事を作成するという J の01・02・04 行目において企画者の J は、I による

方針は、組織的には方向性がずれていると言える。

意見を、記事にテーマ性を求めず、自らがパリに在その後、11 行目の I による提案は注目に値する。

住していることを理由に記事を作成してもよい意味

まず、この提案は宛先を明示しない形式でなされてで受けとめ、それならば記事を問題なく作成できるいる。つまり、前の提案者である J を明示的に次のことをほのめかしている。01 行目で言及されてい話者として指定した提案ではない。さらに、I の提る「多様性」は X 社が組織として掲げている価値

案の形式は、J が提案しているパリに「新潟」を付加− 109 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

するというものである。Jefferson（2018）は、他

重要なものとして維持されるという実践が観察されの参与者の発言内容に他の要素を「結合」させるこた。いずれの実践も、対象となる従業員を取り巻くとが、他の参与者に対する「非同意」としてなされ環境としての組織の状況に言及することによって、る場合があることを指摘している。つまり、I は提従業員の自発性を維持しようとするものであった。

案という形式で J の案を格下げしている。

編集会議については、目下の話題について最も関加えて、パリと、もう一人のリモート参加者の K連性が低いと思われる参加者に言及することによっがいる新潟を組み合わせるという提案は、X 社の企て、参加者が自発的に発言する機会を与える工夫が業理念に即した意義がある。X 社ではかねてより多なされていた。さらに企画の方向性が組織の要請と様な働き方を推進しており、J や K のようなリモー

ずれるものであるとき、企画者以外の参加者が持つトワーカーの働き方を広報誌で取り上げることには

特徴との組み合わせる提案を行うことにより、企画

重要な意味がある。

者の提案を取り下げることなく、より組織的な要請

この提案に対して、12 行目の C に続いて 13 行との一致度を高めるという技法が用いられていた。

目で参加者全員による笑いが起きたうえで、E と G

こちらについては、会議に参加しているが積極的なが発言している。この発言内容は聞き取れないが、発言などは行っていない者に具体的に言及すること

笑いながら話されており、I の提案を肯定的に受けによって発言を引きだしたり、組織的な要請とのとめるものであると推察される。I はこのような仕ギャップを埋めることが試みられていた。

方で、J の企画案の方針がもつ問題性を受けて、X以上が面談と会議それぞれの場面における分析結社の企業理念に即して J の企画が意味を持つような果となるが、本稿で観察された実践は場面を越えて新たな提案を行っているのである。

共通している点もある。第一に、「自発的希望の引き出し」であり、組織成員が個々に有する希望を開示させる実践である。前節の図 1・3 がこれにあた

6．考察る。第二に、「希望を否定しない形での拒否」で、ここまでの分析において、面談と会議において従これは組織目標と個人の MoW の乖離を縮減する実業員の JC がいかにして上司によって確保されてい践である。前節の図 2・4 がこれにあたる。表 3 はるのかについて検討してきた。

これらをまとめたものである。

まず、面談については、部下の仕事の進行を好ま発見された二つの実践は成員に希望を開示させ、しいものとして定式化することによって部下が自発

その場でそのずれを縮める機能を有していた。これ的に仕事の希望を述べやすい環境を上司が用意してらの機能はいずれも、他者との関わりがあってこそいた。さらにその希望が組織的な要請と合致しない現象する仕事の意味であり、個人の内面に還元されときに、その不一致が組織の都合によるものとしてない、対人関係的な仕事の意味の諸相を示していカテゴリー化されることによって本人の希望自体はる。ただし、それぞれを遂行するために相互行為上

表3
上司の実践

対人関係的意味構築への寄与

自発的希望の引き出し組織成員が個々に有する希望を開示させる

希望を否定しない形での拒否

組織目標と個人の仕事の意味の乖離をその場で縮減する

Journal of Career Design Studies

分析結果に基づく比較
コミュニケーションのタイプ

相互行為において用いられる方法

１対１

現況の望ましさを定式化する

多人数発言が期待されていない成員を話し手に指定することによって、他の成員の
発言を促す

１対１

部下とは関係ない組織上の問題として
説明する

多人数

企画者の提案に別の参加者と関連する要素を結合させる− 110 −

上司や同僚との相互行為を通じた自発性の形成で用いられる方法は、面談と編集会議で異なってお主体性を損なうことなく、会話がなされる前には共り、結果として 4 つの方法が特定された。

有されていなかった MoW を共有することを達成し続いて、面談と会議の差異について特にマネジメていた。こうした分析によって、これまでの JC 研究

ントを行う者の行為に注目して比較考察する。面談や MoW 研究が適切に扱ってこなかった対人関係的では、上司の A は、問題をほのめかす前に「個人次元を、本稿は EMCA による相互行為分析によってに関わる組織的状況の定式化」を行っていた。つま明らかにできたと言えよう。

り、B の業務の進捗や社内プロジェクトの状況と

ただし、本稿は 1 社の事例に留まる。他社や他いった面談外の文脈を語ることによって、B が志向

職場での観察を増やす必要がある。とくに、本稿でする意味と組織的に期待されていることとのギャッ扱った面談や会議はそれ自体が部下の希望を確認しプを暗に示すというやり方が取られていた。

たりアイデアを述べたりする場であったことを踏まこれに対して編集会議で用いられていた方法はえると、より組織的な意思決定が重視される面談や「組織的決定に関わる個人属性の取り出し」ともい

会議など、質の異なる場面では上司がどのような実

うべきものである。つまり、「自発的希望の引き出践を用いるのかが検討に値する。さらに、本稿では

し」と「希望を否定しない形での拒否」のいずれで

1 対 1 と多人数コミュニケーションの違いに着目しも I の発言における K が発話の宛先（の候補）とたが、多人数といっても 3 ～ 4 名程度のやりとりなっているが、これは「男性」や「新潟在住」といと、より参加者が多いなかのやりとりでは異なる技

う議題と関連性の薄い属性にあえて言及すること法が採られると考えられる。これらの検討は今後ので、参加を促すものである。しかもこれらの属性は課題である。

無造作に取り出されたのではなく、議題に対して新
たな視点を付け加えうるものであり、組織的な意思

注決定の方向性を変えうるものであった。さらに、

1） 従来のインタビュー研究と EMCA の違いについて「希望を否定しない形での拒否」ではこの方法と、結合による非同意を組み合わせることで、企画者のは、例えば梅崎・池田・藤本編著（2019）を参照。

2） 面談の目的は、人事評価や目標管理ではなく、部下の近況を上司が把握することにある。A は部下と会I にも企画の意味を再考することを促すという行為

社の希望を接合することに注力しており、面談はそが達成されていた。

れを遂行するための重要な場の一つである。編集会

つまり、面談と編集会議は、組織と個人の MoW

議は、部門内のすべてのメンバーが参加して月 1 回を結合させるにあたって対比的な出発点を有するが、そこに参与するマネジメント的業務を担う者が、

1 時間程度行われる。

3） X 社では、従業員が業務にかかわるコミュニケー

ションをオンラインのグループウェア上で行うこと

前者では個人の意味から組織の意味への接続を、後が日常的になっている。個々人の従業員は一日の業者では組織の意味から個人の意味への接続を促して務の終わりにグループウェア上の日報をつける。

いた。これにより、対象となっている個人における仕事の意味を再構築し、個人が仕事の組織的な意味を理解するための契機を与えていたのである。

引用文献
藤澤理恵・高尾義明（2017）「越境による仕事の意味とワーク・アイデンティティの変化が起点となるジョ
ブクラフティング・プロセスの実証研究」組織学会

7．結論
本稿では、X 社の面談と会議場面の相互行為分析に基づいて、組織成員同士の MoW の共有がいかに2017 年度研究発表大会

池田めぐみ・池尻良平・鈴木智之・城戸楓・土屋裕介・
今井良・山内祐平（2020）「若年労働者のジョブ・ク
ラフティングと職場における能力向上」『日本教育工

して達成されるのかを明らかにしてきた。そこでは、日常会話上の技法を用いながら、自発的な希望の引き出し・否定しない否定という活動が遂行され

学会論文誌』44 巻 2 号、pp.203 - 212.

石山恒貴（2018）「副業を含む社会活動とジョブクラフ

ており、これらの相互行為によって部下の仕事への− 111 −

ティングの関係性 ─ 本業に対する人材育成の効果の検討」『日本労働研究雑誌』691 号、pp.82 - 92.

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《研究ノート》

Jefferson, G.（2018）Repairing the Broken Surface of

Talk: Managing Problems in Speaking, Hearing andSacks, H., E. Schegloff & G. Jefferson（1974）“A simplest
systematics foe the organization of turn-taking forconversation” Language, 50 巻 4 号，pp.696 - 735.

Understanding in Conversation, Oxford University
Press.

（＝西阪仰訳（2010）「会話のための順番交替の組織

規定要因とその影響 ─ 修正版グランデッド・セオ

番交替と修復の組織』世界思想社）

─ 最も単純な体系的記述」『会話分析基本論集 ─ 順

岸田泰則（2019）「高齢雇用者のジョブクラフティングの

リー・アプローチからの探索的検討」『日本労働研究雑誌』703 号、pp.65 - 75.

Li,X. & Takao, Y.（2018）“The impact of big five personality
dimensions on extending and reducing job crafting
Behaviors,” 経営行動科学学会第 21 回大会

森永雄太（2009）「ジョブクラフティングモデルに関する実証的検討」『六甲台論集 ─ 経営学編』56 巻 2 号、pp.63 - 79

中野浩一（2015）「ジョブクラフティング研究レビュー
─ 縮小的ジョブクラフティングという理論的発展可能性 ─ 」『産業・組織心理学会年次大会論文集』31

高尾義明（2019）「ジョブクラフティング研究の展開に向けて：概念の独自性の明確化と先行研究レビュー」『経済経営研究』1 号，pp.81 - 105.

Tims, M., Bakker, A.B., & Derks,D.（2012）“Development
and validation of the job crafting scale”: Journal of
Vocational Behaivor 80 号，pp.173 - 186.

梅崎修・池田心豪・藤本真編著（2019）『労働・職場調査

ガイドブック ─ 多様な手法で探索する働く人たちの世界』中央経済社

Wrzesniewski, A. & J. Dutton.（2001）“Crafting a job:
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Sacks, 1972, “On the analyzability of stories by children”

John Gumpertz and Del Hymes（eds.）, Directions in

Sociolinguistics, Holt, Rinehart and Winston, pp.329 345.

号，pp.179 - 201

Wrzesniewski, A., J. Dutton & G. Debebe（2003）“Interpersonalsensemaking and the meaning of work” Research in
Organizational Behavior, 25 号，pp.93 - 135.

厨子直之・井川浩輔（2010）「人事評価面接の会話分析（1）：医療事務の成長的サポートに関するケース」『経済理論』358 号、pp.35 - 57

Journal of Career Design Studies

まつなが・しんたろう

長野大学

うめざき・おさむ

法政大学

いけだ・しんごう

労働政策研究・研修機構

ふじもと・まこと

労働政策研究・研修機構にしむら・いたる

労働政策研究・研修機構− 112 −

Career
Design資料クライアントの職業情報収集・活用能力を向上させるキャリアカウンセリングのあり方《資料》

クライアントの職業情報収集・活用能力を向上させるキャリアカウンセリングのあり方─ エストニアのキャリア情報スペシャリストへの
聞き取り調査と実践観察をもとに ─

森 田 佐知子
1

様々な職業情報の種類や伝達方法と、それらによる問題の所在

効果の違いが議論されてきた。

新型コロナウイルス感染症の影響で急速に進んだ

例えば井関（1981）は、個人の求職者ライフス

インターンシップや就職活動のオンライン化によ

タイルと職業情報行動の関係性を考察するにあたっ

り、大学生等は今後ますます、インターネット上のて、職業情報の種類と伝達方法を、表 1 の通り分

職業情報を頼りに進路選択をしていくことになると類している。

推測される。

職業情報の種類や伝達方法による効果の差に関す

しかしインターネットを活用した職業情報の収る研究はその後、インターネット上で得られる職業

集・活用は学生にとって容易ではない。例えば、株情報とそれ以外という対比でも展開されている 1）が、式会社ディスコ（2021）が 2022 年度卒の学生に対では、こうした様々な種類の職業情報は、個人のキャして実施したアンケート調査において、「就職活動でリア形成にどのような効果があるのだろうか。この大変だったこと」について、「就職情報の収集」と答ことについて室山（1997）は、コンピュータを利用

えた学生は 53.0％にのぼり、1 位「エントリーシー

したキャリア・ガイダンス・システム（Computerト」60.5％、2 位「自己分析」58.3％についで 3 位

Assisted Careers Guidance Ststem：以下「CACGS」）となっている。この結果は、コロナ前に就職活動をを構成する要素を「自己理解のステップ」と「職業情行った 2020 年度卒の学生と比較すると 10％近く高報検索のステップ」の 2 つに区分したうえで、進路

い割合となっており、大学や就職活動等がオンライに対する準備度が低い場合は職業情報データベース

ン化したことにより、情報収集が特に難しくなって表1いる様子がうかがえる（株式会社ディスコ，2021）。
では、こうした状況下において、大学等におけるキャリア支援専門家は、クライアントである学生がインターネット上に溢れる職業情報の中から、信頼

職業情報の
種類

性があり、自分の特性や進路への準備度に合った職業情報を収集し活用する能力を身につけるために、どのような支援をすればよいのだろうか。

2

職業情報の
伝達方法

先行研究

（1）職業情報の種類とその効果に関する研究
国内における職業情報に関する研究においては、− 115 −

職業情報の種類と伝達方法の分類
分類

説明

動向情報

労働市場の状態・条件についての
マクロ・レベルの集計値的・平均
値的情報。

個別情報

ミクロ・レベルにおけるもので、特定の就業先・企業についての情報。

採用情報

ある求職者が、特定の就業先に職を得たい意向を示したとき、その企業に採用される見込みはどの程度あるか、をめぐる情報。

パーソナル・ 友人、知人、先輩、家族・親族なメディア
どの社会関係を媒介とするパーソ
ナル・メディアを媒介とする。
ノン・パーソナ 公共職業安定所などの機関、新聞
ル・メディア の求人広告、就職情報誌などを媒介とする。
（出所）井関（1981）を参考に筆者作成。

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》の利用だけでも検索者の満足度が高くなるが、進路家が積極的に情報提供を行うよりは、むしろ、クラに対する準備度が高い場合は、職業情報検索の前にイアントに情報源を提示し、自ら検索し、探索させ「自己理解のステップ」を行うほうが有効であるとる方が望ましいと指摘している。つまり、クライア述べている。また、樋口ら（2008）は、職業情報源

ントの職業情報収集・活用能力を向上させるようなを、就職サイト・就職進路課・就職雑誌・他者、の支援が必要だということである。

4 つに分類し、このうち、就職サイトでの職業情報

このクライアントの職業情報取集・活用能力の向収集のみが学生の進路に対する自己効力感を高める

上に関しては、キャリアガイダンスの推進が進む欧と述べている。また情報の内容についても、企業・州の中でも、エストニアが特徴的、かつ先進的な専

就職活動・自身、の 3 つに関する情報に分類し、門家を設置している 2）。このことについて Morita

このうち就職活動と自身に関する情報の 2 つは自（2018）は、エストニアのキャリア情報スペシャリ

己効力に正の有意な影響があると指摘している。

ストは、クライアントの情報検索の習慣を定着させ

以上先行研究より、職業情報の内容と伝達手段にるためにクライアントの情報活用を管理・監督したは様々な種類があること、情報の種類やその情報源

り、対象者のニーズや機会を考慮したキャリアに関ごとに効果が異なること、クライアントの進路へのする情報講座を開催したりすることまでがその職務準備度に応じた順序で活用することが有効であるこに含まれている、と指摘している。これはまさにと、が明らかになっている。このことから、個々の下村（2013）がその必要性を指摘した、クライア

クライアントは、自身の進路への準備度に応じた職

ントの職業情報収集・活用能力を向上させるような業情報の種類と情報源を特定し、正しい順序で活用支援であると言えるだろう。

することが望ましいが、これを、特に初めての職業選択に臨む若者が他者からの支援なく行うことは困難であると推測される。

3

目的と方法
日本においても今後、こうした職業情報に関する（2）職業情報とキャリア支援専門家に関する研究

高い支援力を持った専門家養成のニーズが高まるこ

上記を踏まえ、これまでの職業情報や CACGS にとが予測されるが、キャリア情報スペシャリストの関連する多くの研究が、クライアントが職業情報を

具体的な援助方法を明らかにすることは今後の課題

有効活用するためにはキャリア支援専門家の援助が（Morita, 2018）となっている。そこで本研究では、必要である、と説いている。

キャリア情報スペシャリストの具体的な援助方法を

例えばハリス - ボゥルスビィ（1992）は、クライ

明らかにすることで、日本のキャリア支援専門家のアントが、膨大に膨らむ職業教育のデータを個人に専門性開発に貢献する資料とすることを目的とした。

関連する情報、つまり、自己に情報を与える資源に

具体的には、先行研究でまだ明らかになっていない

変えるには、カウンセラーの援助が必要であると指以下の 3 点に焦点を当て、調査を行うこととした。

摘している。

①

また川﨑（1998）は、職業ハンドブック CR - ROM

クライアントの準備度に応じた職業情報の提供や支援をどのように行っているのか？

版において有効性が高いにもかかわらず利用が少な②

クライアントの職業情報収集・活用に関する

かった職業グループによる検索も、インストラク

能力を向上させるような支援としてどのよう

ターが、用いられている適性能力や興味領域といっなことを行っているのか？

た概念の理解を促したり、職業展望情報の意味や内③

上記①及び②を実現するために、キャリア支容を説明すれば、より多く利用されるだろうと推測

援専門家はどのようにして知識やスキル、能し、職業情報検索におけるキャリア支援専門家の援力を更新しているのか？

助の必要性を指摘している。

まず①と②を詳しく調査するため、キャリア情報さらに下村（2013）は、職業情報とキャリアガイ

スペシャリストへの聞き取り調査と彼らのキャリア

ダンスについて国外の動向を俯瞰したうえで、専門

カウンセリングの実践現場の観察調査を行うこととJournal of Career Design Studies− 116 −

クライアントの職業情報収集・活用能力を向上させるキャリアカウンセリングのあり方した。そのため、キャリア情報スペシャリストが多処理過程に着目した理論である。この理論は、個人

く雇用されている、若者を対象としたキャリアガイ

が一貫した判断によって合理的な進路決定を行うた

ダンスセンター Pathfinder Centre（エストニア語

めには、まず自分が進路決定過程のなかのどの段階

では Rajaleidja）を選び、調査への協力を依頼した。

にいるのか、さらに選択・決定する際にすでにもっ

次に③について詳しく調査するために、ヨーロッパている知識と不足している情報について知って、そのキャリア支援専門家ネットワークであり、キャリア

れらの情報を有効に使用してどのように将来を予測

支援専門家の継続教育を実施している Euroguidance

できるのかについて知ることが重要であると考える

Network のエストニア支部の役割を果たしている理論（労働政策研究研修機構，2016）である。

Foundation Innove への聞き取り調査を実施するこSampson Jr et al.（2000）によれば、CIP アプローととした。また現地での調査時間は限られれていたチの枠組みでは「準備度」は「個人のキャリア形成ため、Foundation Innove 上級スペシャリストに対に影響を与える家族、社会、経済、組織の複雑な要して、メールによる追加の聞き取り調査を 3 回実因を考慮したうえで、適切なキャリア選択を行う個施した。

人の能力」と定義されており、個人の能力と、考慮

本研究の調査に協力いただいたキャリア支援専門

すべき複雑な要因の 2 軸をもとに、クライアント

家の肩書と所属機関（当時）、調査日と調査方法をの準備度をアセスメントする枠組みとして次ページ

表 2 に示す。

の図 1 を提案している。

訪問時の聞き取り調査とキャリアカウンセリング

同席したキャリアカウンセリングにおいても、は、対象者の承諾のもと録音された。すべての対象

キャリア情報スペシャリストは Sampson Jr et al.

者は、その内容及び結果が学会発表や学術論文とし（2000）の枠組みに従い、クライアントの準備度をて公開されることを承諾した。

スクリーニングしていた。キャリア情報スペシャリ
ストは、クライアントに対して、キャリアカウンセ

4

リングを受けるに至った経緯と自分はどのようにク

結果と考察

ライアントの役に立てるかを確認した後で、クライ（1）クライアントの準備度に応じた職業情報のアントが主訴（海外留学の可能性）に関する情報に提供や支援をどのように行っているのか？

ついて、どのように、どの程度、収集しているのか

このことについてキャリア情報スペシャリスト

等、本人の職業情報収集・活用能力を確認する質問

2 名は、Cognitive Information-Processing Approachを行った。これと並行して早い段階で、海外留学に（認知的情報処理理論、以下「CIP アプローチ」）の対する両親の考えや、費用に関する制限等、クライ提唱者の 1 人である James P. Sampson Jr 氏の名をアントのキャリア決定に影響を与え得る要因に関しあげ、彼のキャリアに対するレディネスアセスメンても質問を行い、2 軸からクライアントの準備度をトの考え方を参考にしていると回答した。

アセスメントしていた。キャリアカウンセリング後

労働政策研究研修機構（2016）によると、CIPの聞き取り調査においてキャリア情報スペシャリス

アプローチは認知心理学の知見であるメタ認知的要トは、今回のクライアントはキャリア選択に対する素を取り入れた、個人の意思決定の際の認知的情報

モチベーションも高く、情報検索力にも長けており、

表2
調査日

本研究の調査対象者と調査日、調査方法

肩書（当時）

専門家

2018 年 9 月 21 日 Senior Specialist of Career Counselling
Career Specialist（2 名）Manager

2018 年 10 月 11 日 Senior Specialist of Career Counselling2018 年 11 月 22 日 Senior Specialist of Career Counselling2018 年 12 月 20 日 Senior Specialist of Career Counselling

所属機関（当時）

Foundation Innove

North Estonian Pathfinder
CentreEuroguidance in Estonian

調査方法
対面での聞き取り調査

対面での聞き取り調査、及びキャリアカウンセリング観察調査
Web 会議による聞き取り調査

Foundation Innove

メールによる聞き取り調査

Foundation Innove

メールによる聞き取り調査

Foundation Innove− 117 −

メールによる聞き取り調査

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

2 名は、以下の 2 点をあげた。
1 点目は、クライアントが、様々な情報に対して「批判的思考」を持つ習慣の重要性である。エスト
ニアは国を挙げて ICT 化に取り組み、若者は誰もがインターネット経由で多くの情報を収集することができる。しかし、それらの情報を鵜呑みにせず、情報源の信頼性を検証する習慣を身につけるよう常に指導しているとのことであった。
2 点目は、クライアントが収集する職業情報がイ
ンターネット上の情報に偏らないように指導することである。特に Pathfinder Centre では、若者に対して、Job Shadowing を勧めているとのことであっ（出所）Sampson Jr et al.（2000）

図1

キャリア意思決定準備度の 2 次元モデルた 3）。Job Shadowing とは「中学校高学年から高校低学年を対象としたキャリア探索活動の一種で、生徒が企業の職場で従業員に密着し、特定の職種や業種について学ぶこと」と定義されている（株式会社

小さな問題は残っているものの両親も海外留学にはリクルートワークス研究所，n.d.）。Pathfinder Centre

賛同しているため、準備度が高いと判断し、後半ではキャリアガイダンスの一環として Job Shadowing

は、当該クライアントに不足している情報の種類をを実施しており、通常は 1 名の社会人に数名の学

特定し、それらを収集することができる情報源の提生がついて Job Shadowing を行った後、Pathfinder

供に注力したと回答した。

Centre のキャリア支援専門家によるリフレクショ

ま た 表 3 の 通 り、Sampson Jr et al.（2000） のンを実施するとのことであった。このように公共の枠組みは、クライアントの準備度をアセスメントすキャリアガイダンスセンターと雇用主が連携して、るだけでなく、それぞれの準備度に応じたキャリア

若者にインターネット上では得ることの難しい職業

サービスの提供方法も示しているため、日本におけ情報を提供することにより、若者が収集する職業情るキャリアカウンセリングの実践にも有益な視点を報の偏りを是正する支援をしていることが明らかに与えると考えられる。

なった。
この点について、同席したキャリアカウンセリン（2）クライアントの職業情報収集・活用に関する

グでは逆に、クライアントが主訴（海外留学の可能能力を向上させるような支援としてどのよう性）についての情報を親族といった身近な人間関係

なことを行っているのか？

からの情報に偏って収集していることを発見し、ク

このことについて、キャリア情報スペシャリスト
表３
ユーザーの準備度

サービスの提供レベルによるキャリア介入の違い

自助サービス

最小限

充実した内容ユーザー

キャリア支援専門家

サービスが提供される場所

図書館もしくはリモート

記録保持

個別ケース対応サービス

中程度

ほとんどない情報源やサービスの選択と優先順位付け

スタッフ支援型の簡易サービス

高い提供される支援

情報活用を誰が導くのか

ライアントの相談内容に適したインターネット上の一般的なキャリア課題を解決するための適性検査、情報源、支援の手引き
サービスの評価と外部への説明のために集計的データのみを保持

低い

図書館もしくは教室、グループ
セッション
当該クライアントの状況に応じた
個別のキャリア学習計画書
サービスの評価と外部への説明のために集計的データのみを保持

キャリア支援専門家

専門家のオフィスもしくは教室、
グループセッション
当該クライアントの状況に応じた
個別のキャリア学習計画書
個人の記録を保持（出所）Sampson Jr et al.（2000）

Journal of Career Design Studies− 118 −

クライアントの職業情報収集・活用能力を向上させるキャリアカウンセリングのあり方

留学情報を共有し、そこからも情報を得る習慣を身表 4 EstQF における公教育資格と職業資格の位置づけにつけるよう指導していた。

公教育の資格レベル

中・重度の学習障害を持つ生徒のためのカリキュラムに基づいた基礎教育証明書

1

簡略化されたカリキュラムに基づく基礎教育証明書
基礎教育証明書
VET 資格証明書（レベル 2）

2

庭師補助、伐採作業員

VET 資格証明書（レベル 3）

3

電子機器組立工、
木工ベンチオペレーター

後期中等教育証明書
後期中等教育 VET 証明書
VET 資格証明書（レベル 4）

4

収穫作業員、獣医補助

VET 資格証明書（レベル 5）

5バイオガスプラントオペ
レーター、メカトロニクス
技術者

学士号
専門高等教育修了証

6

理学療法士、土木技師、
応用建築士

Innove が、Pathfinder Centre に所属するキャリア支援

修士号

7

専門家を対象としたセミナーに James P. Sampson Jr.

ディプロマエンジニア、
ディプロマ建築士

博士号

8

公認土木技師、公認建築士

上記から、日本においても、クライアントが情報に対して「批判的思考」を持ちその情報源を正しく評価しているかを確認すること、そしてクライアン
トの情報源を確認して、その偏りを是正する支援をより徹底していくことが重要であると考えられた。

（3）上記①及び②を実現するために、キャリア支援専門家はどのようにして知識やスキル、能力を更新しているのか？
①に関しては、Foundation Innove 上級スペシャリ
ストへの聞き取り調査から、2017 年に Foundation

職業資格の例（出所）Aarna（2016）

氏を招待し、専門家の CIP アプローチへの理解と実践への応用力の向上を図っていることが明らかに

近年エストニアではすべてのキャリア支援専門家になった。

デジタルサービス提供力が求められるようになって②に関しては、Euroguidance Network エストニ

おり、3 つの資格の職務内容がより近くなってきた

ア支部のマネージャーから、エストニアの職業資ことを受け、資格の統合が提案されたとのことで

格制度（Estonian Qualifications Framework、以下

あった 4）。

「EstQF」）がキャリア支援専門家の能力開発と質保Foundation Innove の上級スペシャリストより提証に大きく貢献しているという回答を得ることがで供を受けたキャリアスペシャリストの EstQF 資料

きた。EstQF における公教育資格と職業資格の位置

から、職業情報の提供と、クライアントの職業情報・づけを表 4 に示す。

活用に関する能力向上支援に関連する部分を表 5 5）

EstQF についてはすでに Morita（2018）でも言に抜粋する。職務内容の部分は概ね Morita（2018）

及されていたが、本研究の調査で新たに、これまでの調査を支持する形となっているが、本研究にては、キャリア情報スペシャリスト（レベル 5 - 6）、キャリアスペシャリストの具体的な活動指標が明ら

キャリアコーディネーター（レベル 6）、キャリア

かとなり、その活動指標の中に、クライアントの情

カウンセラー（レベル 7）の 3 つに分類されていた

報検索への準備度に応じた支援を行えること、そし

キャリア支援専門家の職業資格が、2017 年 11 月てクライアントが自立的に情報を検索するために必からキャリアスペシャリスト（レベル 6 - 7）という要な能力を身につけるよう指導することが含まれて

1 つの資格に統合され、エストニアで働くすべてのいることが明らかとなった。

キャリア支援専門家に、一定の、クライアントへの2 名のキャリア情報スペシャリストもまた、上記

職業情報の提供とクライアントの職業情報集・活用のような厳しい職業資格基準をクリアした専門家がに関する能力向上支援が求められるようになったこ

正式なキャリアスペシャリストとして認定される仕とが明らかとなった。Euroguidance Network エス

組みとなっているため、エストニアのキャリア支援トニア支部のマネージャーによると、キャリア情報

専門家は日々の実践の合間に、Foundation Innove がスペシャリストの資格が設立された当初は、心理学開催する研修や、その他の民間機関が開催する研修や教育学など人文社会系のバックグラウンドを持つに参加したり、Pathfinder Centre においては、専門ことが多いキャリア支援専門家に対して情報科学の家同士が有益な実践方法を共有し合うことでお互い知見まで求めるのは困難であるとの認識であったが、の能力を高めていると回答した。Foundation Innove− 119 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

キャリアスペシャリストの職務内容と活動指標（一部抜粋）

等でのキャリア支援をより効果の高いものにするた・クライアントのニーズの特定・クライアントに求職のための能力開発、および教育上の選択と情報リテラシーに関する能力開発について指導する。
・グループ活動の計画を作成する。
・求職のための能力開発、および教育上の選択と情報リテラ
シーに関する能力開発についてのグループ活動を実施する。
・キャリア情報の管理と伝達。

するのではなく、その学生が表 3 で示したどのレ

表5
職務内容
活動指標

・適切なコミュニケーション手法と通信手段を利用してク
ライアントと接触し、クライアントの状況と（情報の）ニーズを特定し、測定可能で達成可能なカウンセリングの目標を立てクライアントと同意する。
・クライアントの情報探索能力と自立した情報検索への準備度を明確にする。
・クライアントに適した情報源を特定し、検索用語を組み合わせて必要な情報を検索エンジンや図書館目録、オンライ
ンデータベースなどの検索ツールから戦略的に取得する。
・情報の適合性を評価したり、情報を体系化する。
・クライアントのニーズに合わせて、労働市場・教育情報を提供する。
・キャリア情報の探し方や応募書類の作成／応募プロセス
への参加について指導する。
・クライアントが情報や情報源を活用し、自立的に情報を探すために必要な情報探索能力を身につけるよう指導する。

・可能であれば、グループメンバーのキャリア開発スキルの分析を含め、ターゲットグループの情報ニーズを特定する。
・グループ活動の目的とグループのニーズに応じて、取り組むべきトピックを決定し、必要な活動を計画し、適切な形式と方法を選択し、資料を準備する。
・就職や教育の選択を行うスキルと情報能力の開発につながる環境を整備する。
・職業、教育、及び仕事領域に関連する情報を収集して体系化し、対象グループが利用しやすいようにする。
・組織内外の関係者にキャリアサービスの提供とキャリア
プランニングに必要な情報を共有する。

めには、全ての学生に対して一律で同じ支援を提供
ベルのサービスを必要としているのかを最初に診断し、それぞれの準備度に応じた支援を提供することが重要であると考えられる。またこうした準備度を診断するアセスメントをキャリア教育の授業や全学的なガイダンスで実施し、学生自身に自分の準備度への理解を促すことも有効であろう。また学生がイ
ンターネット上に溢れる膨大な情報の中から信頼性のある情報をもとにキャリアに関する意思決定ができるよう、キャリアに関わる情報リテラシー教育の導入を検討していく必要があると考えられる。
そして上記 2 点を実現するためのキャリア支援
専門家の専門性開発に関しては、キャリア支援専門
家の職業資格基準に、クライアントの情報検索への準備度に応じた支援を行えること、そしてクライア
ントの職業情報収集・活用能力向上を支援できることまでを組み込むことの有効性が明らかとなった。
このことから、日本においても、キャリア支援専門
家の能力体系にもこうした能力資質を組み込むこと、そして、すでにキャリアコンサルタント等の国の上級スペシャリストは、高等教育機関では唯一、家資格を取得済のキャリア支援専門家が、継続学習

University of Tartu の心理学研究所が修士レベルのの一環としてクライアントの職業情報収集・活用能

キャリアカウンセリングの継続教育コースを提供し力の向上に資する援助方法を学ぶことができる研修ているため、そこでの教育研究の発展にも期待したの実施等が期待される。

いと述べた。

最後に、本研究の課題に言及する。1 点目は聞き取り調査の事例数が十分ではない点である。今後、

5他の専門家への聞き取り調査も実施し、エストニア

まとめと課題のキャリアスペシャリストの実践内容をより具体化

本研究で焦点を当てた 3 点について明らかにしていきたい。2 点目は、表 5 に掲げられたキャリなったこと、そして日本における実践への示唆を下

アスペシャリストの活動指標を資格認定でどのよう記にまとめる。

に審査するのかを明らかにできていない点である。

まず、クライアントの準備度に応じた職業情報やFoundation Innove の上級スペシャリストによると、支援の提供については、Sampson Jr et al.（2000）

キャリアスペシャリストの職業資格基準作成と専門によるキャリア意思決定準備度の 2 次元モデルを委員会による試験運営の調整は Kutsekoda（Estonian

応用したアセスメントの有効性が示唆された。2 点

Qualifications Authority、 エ ス ト ニ ア 資 格 局 ） が目の、クライアントの職業情報収集・活用に関する行っており、資格認定は KNÜ（The Association of

能力を向上させるための支援については、クライア

Estonian Career Counsellors、エストニアキャリア

ントの情報に対する批判的思考力の醸成、そしてク

カウンセラー協会）が行っているとのことであった。

ライアントの情報源の偏りを是正していく支援の重今後、上記 2 つの機関への聞き取り調査を実施し、要性が示唆された。このことから、日本の教育機関

その審査方法や審査基準についても明らかにしたい。

Journal of Career Design Studies− 120 −

クライアントの職業情報収集・活用能力を向上させるキャリアカウンセリングのあり方

ジョアン・ハリス - ボゥルスビィ（室山晴美訳）（1992）

謝辞「キャリア発達過程におけるカウンセラーとコンピュー

本研究は、JSPS 科研費（19K02431）の研究成果の一部です。本研究にご協力いただいたエストニ
アの専門家の方々にこの場をお借りして御礼申し上タの役割」『進路指導研究』13（0），pp.35 - 40.

株式会社ディスコ（2021）『2022 年度卒 10 月 1 日時
点 の 就 職 活 動 調 査 』https://www.disc.co.jp/wp/wp-

げます。また本稿に対して貴重なご助言をくださっcontent/uploads/2021/10/202110_gakuseichosa_た 2 名の匿名査読者の先生方にも感謝申し上げます。

kakuho.pdf（2021 年 12 月 28 日最終アクセス）

株式会社リクルートワークス研究所（n.d.）『Job Shadowing：
職場体験ジョブシャドウイングの事例』https://www.

注works-i.com/research/works-report/item/r_000136.

1） 例えば下村・堀（2004）など。

2） Euroguidance Network のインターナショナルアドバ
イザーへの聞き取り調査より（2016 年 11 月）。

pdf（2021 年 12 月 28 日最終アクセス）

川﨑友嗣（1998）「職業情報の開発と活用 ─ 職業ハンド

ブックの改訂 ─ 」『関西大学社会学部紀要』29（3），3） OECD（2019）においても、エストニアでは、キャリア講演会、就職説明会、職場訪問、Job Shadowingなど、キャリアガイダンスのプロセスへの雇用主のpp.143 - 170.

Morita, S.（2018）. Suitable University Career Services inInformation Society - Based on the Case Study of Estonia - ,関与を体系化する機会が存在すると指摘されている。

4） このことについては 2 名のキャリア情報スペシャリ

ストも、実践現場においてはどの専門家もキャリア

Kobe Journal of Higher Education, 26（26）185 - 200.

室山晴美（1997）「自己の職業興味の理解と進路に対する準備度が職業情報の検索に及ぼす効果」『進路指導研

情報の提供とキャリアカウンセリングの両方を実施していると述べていた。一方で、Foundation Innoveの上級スペシャリストから提供されたキャリアスペ

究』18（1），pp.17 - 26.

OECD.（2019）. Vocational Education and Training in Estonia.
Organisation for Economic Co-operation and Development.

シャリスト（レベル 6、7）の職業資格要件を見る

https://www.oecd-ilibrary.org/education/vocational-と、キャリアスペシャリストの職業資格基準認定にeducation-and-training-in-estonia_ g2g9fac9-en

あたっては、キャリアカウンセリングかキャリア情報提供のいずれかに軸足を置き、それぞれの資格基準を満たしていることを証明すればよい仕組みと（2021 年 12 月 28 日最終アクセス）

Puulmann, A., & Rammo, M.（2021）. Lifelong Guidance inEstonia 2021. Euroguidance Estonia. https://eeagen-なっており、認定の段階では、以前の制度からの移

tuur.ee/wp-content/uploads/2021/04/veebi_life-

行を円滑にする工夫がされているようであった。

longzguidancezinzestoniaz21zveebz03-19z3.pdf

5） 表 5 の 職 務 内 容 と 活 動 指 標 は レ ベ ル 6、7 両 方 のEstQF に記載されている。レベル 7 のキャリアスペ

シャリストは表 5 の内容に加え、新しいツール、カ（2021 年 12 月 28 日最終アクセス）

労働政策研究研修機構（2016）『職業相談場面におけるキャリア理論及びカウンセリング理論の活用・普及

リキュラム、研究や訓練など国内または国際的なレベルでこの領域を発展させることができる、より広範な経験を持っていることが求められる（Puulmann

に関する文献調査』労働政策研究・研修機構 .

Sampson Jr., J. P., Peterson, G. W., Reardon, R. C., & Lenz,

J. G.（2000）.Using readiness assessment to improve& Rammo, 2021）。

career services： A cognitive information-processing

approach. The Career Development Quarterly, 49（2）,

引用文献
Aarna, O.（2016）. Referencing of the Estonian Qualifications

and Qualifications Framework to the European Qualifications

146 – 174.

下村英雄・堀洋元（2004）「大学生の就職活動における情報探索行動：情報源の影響に関する検討」『社会心理Framework.

樋 口 匡 貴・ 塚 脇 涼 太・ 蔵 永 瞳・ 井 邑 智 哉・ 深 田 博 己（2008）「大学生の就職活動における情報収集が進路学研究』20（2），pp.93 - 105.

下村英雄（2013）「職業情報とキャリアガイダンス：その探索行動に及ぼす影響」『広島大学大学院教育学研究科紀要』57，pp.167 - 174.

政策的・理論的・実践的示唆」『Business labor trend』
2013. 2，pp.28 - 33.

井関利明（1981）「求職者ライフスタイルと職業情報：労働供給者の類型化と情報行動パターン」『法學研究：
法律・政治・社会』54（6），pp.189 - 214.

（もりた・さちこ− 121 −

高知大学 学生総合支援センター 特任准教授）
キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

キャリア教育担当教員の初期キャリア形成《資料》

キャリア教育担当教員の初期キャリア形成
─ ノンアカデミックなキャリアパスを焦点として ─

白 井

章 詞

陥りやすいことが危惧されていた（児美川，2013）。

1．目的と課題

これらの知見を総合すれば、キャリア教育担当教

上西（2007）は、キャリア教育の主な担い手は、員は学問に関連することよりも、実務をベースとし職員、外部講師、非常勤講師等であることを示した就職活動支援との整合性があるように見えるかもた。そして、キャリア教育に専任教員が積極的に関しれない。しかしながら、渡邊（2017）はキャリ与している場合、「専任教員がみずから実施」はア教育が就職活動支援から多方面へと肥大化してき

58.2％であり、専任教員がほとんど関与していないているため、企業人経験だけでは対処できなくなっ場合においては 27.8％であることを示した。このている可能性があることも指摘している。もし、そように、急速に普及・拡大してきたキャリア教育はれが事実であるならば、キャリア教育担当教員自身

学内にその担い手となる人材が育っていなかったこのキャリア形成が必要になると考えられる。実際ともあり、大学は多様な人材を教員として受け入れに、安藤（2015）は、キャリア教員の専門性の内てきた。このうち本稿では、大学がキャリア教育の実だけでなく、その養成プロセスおよび評価のあり担い手として雇用契約を結んだ非常勤講師および特方などを明らかにする必要性を述べているが、その任教員に着目する（以下、キャリア教育担当教員）。

ような先行研究は、管見の限り見当たらなかった。

大学におけるキャリア教育の担い手に注目した先

そこで本稿では、キャリア教育担当教員の初期行研究では、どのような人材が採用されており、どキャリアに着目して、キャリアパスの調査報告を行のような授業を展開しているのかに注目がされてきう。児美川（2020）は、大学におけるキャリア支た。たとえば、渡邊（2017）は、キャリア教育担

援・教育の拡大プロセスには、人材・教育ビジネス

当教員の多くがアカデミックディシプリンをくぐっとの「連携」という名の依存関係があったことを指ていないものの、キャリアカウンセリングに関する摘しているが、キャリア教育担当教員が採用後にど資格や企業の人事部や企業研修講師等の経験があるのようにキャリア形成したのかについて実態を示す

こと、そして、その担当教員がこれまでの業務を「学ことは、仮に採用時に人材・教育ビジネスが色濃い

生仕様に置き換えて」実践していることに特徴があることが問題であったとしても、採用後にどのようなことを示した。白井（2017）は、キャリア教育の授調整がされているのかについて示すことが可能にな

業内容が学生の課題克服を目的に事務担当部署とのると思われる。このことに本稿の資料的価値がある

話し合いによって設計されていることを示し、白井と思われる。

（2020）は、大学がキャリア教育担当教員に対して、学問や研究にもとづく授業より、学生のキャリ

なお、本稿における教員とは、特別な場合を除き大学教員を指すものとする。

ア形成を実践的に支援する授業を求めていることを示した。そのため、キャリア教育は就職準備教育に− 123 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

2

育を担当する 6 名である（表 1）。調査対象者は筆者

方法の友人や大学教職員からの紹介となっており、代表性には留意が必要である。なお、各調査対象者が語っ（1）調査対象者
調査対象者は、大学の授業科目であるキャリア教た内容は個人や大学が特定されないように配慮した。

表 1．調査対象者
性別
最終学歴

教員①

教員②

教員③

教員④

教員⑤

教員⑥

50 代・男性

50 代・女性

30 代・女性

30 代・女性

50 代・女性

40 代・男性

学部卒

短大卒

修士卒

修士卒

修士在籍中

学部卒

F 大学 49 - 61

G 大学 50 - 59

所属大学の
偏差値

A 大学 50 - 59

B 大学 45 - 50

C 大学 62 - 74

◎ D 大学 47 - 60、E 大学 47 - 53

雇用形態

非常勤講師

非常勤講師

特任准教授

非常勤講師

特任准教授

特任准教授

所属

センター付

センター付

学部付

センター付

学部付

センター付

注 1．勤務校が複数ある場合は教員自身が本務校と位置付けている大学に◎印をつけ、そこでの状況を中心に話をうかがった。
注 2．教員③は大学卒業後について「就職せずに自由に過ごしていた。することが無かったので、とりあえず大学院（修士課程 ─ 白井）に進学したが、そこでの専攻はキャリア教育とは全然関係なかった。」と述べていたため、調査事例に含めることにした。

抽出した。回答内容を KJ 法（川喜田，1967、川喜田，（2）調査時期2020 年 10 月下旬から 11 月中旬。

1986）の手続きに従い「単位」として抽出した。
さらに記述内容が近いもの同士をグループ化し「小カテゴリー」を編成し、同様に「小カテゴリー」同（3）調査方法および調査項目
キャリア教育担当教員としての経験や考えを述べ士をグループ化して「大カテゴリー」を編成した。

てもらうため半構造化面接による質的調査を行った。
半構造化面接では以下のような質問を行った。

（5）倫理的配慮
調査に先立ち、調査対象者に調査への協力は任意「卒業後、キャリア教育担当教員になるまでの経緯を教えてください。」

であること、話したくないことは話さなくても良い「大学のキャリア教育担当教員になれたのは、どうこと、途中で中断しても何ら不利益はないことを説いった経験、能力が評価されたからだと思いますか。
」

明した上で、同意を得て実施した。

「教員になってから必要になったと認識している
ものがあれば、それを教えてください。」「授業の設計と実践について、課題があれば、それを教えてください。」

3．結果と考察（1）調査事例の概要

質問項目は事前に調査対象者に提示し、面談当日は各調査対象者が担当するキャリア教育の設計者とこの項目にそって面談した。面談は 1 人 90 分程度

実践者を表 2 にまとめた。ここでの特徴は、いずであった。本人の承諾を得て語りを記録し、最後にれの事例においても専任教員の関与が見られたこと

内容を確認してもらった。その後、筆者が文章化した。

であった。各調査対象者は、担当するキャリア教育に問題があるとは認識していなかった。これには専任教員による関与が影響していたと考えられた。

（4）分析
調査対象者が語った内容を文章化し、回答内容を

表 2．授業の設計と運営
教員①
授業の
設計と
運営

教員②

専任教員からの要
専任教員が設計し望をもとに事務職
たものを担当教員と一緒に授業を作として実施。
成。実施は私。

Journal of Career Design Studies

教員③

教員④

他の特任教員と一専任教員が設計し緒 に 設 計・ 実 施。
たものを担当教員
必要に応じて専任として実施。
教員がサポート。

− 124 −

教員⑤

教員⑥

専任教員と一緒に設計 し、 実 施 後 も フ ォ
ロ ー が あ っ た。 現 在は全て 1 人で担当。

授業設計は自分でするが、授業中は専任教員が同席され補足をする。

キャリア教育担当教員の初期キャリア形成（2）キャリア教育担当教員として採用されるまで

教員 3：（大学でのキャリア教育歴 11 年）「大学院卒業後、外資系人材ビジネスの営業を 3のプロセス
本稿では、まず、質的データを抽出基準として、

年、その後、人事に移って採用と教育に携わりまし採用されるまでのプロセスを検討した。職業経験等た。リーマンショックがあり、社員のリテンション

について語った箇所には波線の下線を、キャリア教

マネジメントの面談にキャリアカウンセラーの資格

育担当教員を目指すことになった契機について語っが必要だと思ってとりました。それがきっかけで、た箇所に下線を施した。逐語録はプライバシーを保資格の運営団体から『資格を使って、大学でキャリ護するため、個々人が特定されないように配慮した

アの授業を教えることができますよ』って電話がうえで発言内容の特徴を記述した。

あって、講座を受講しました。その後、会社から許可をもらって業者に講師登録して、1 年目は 1 校、

教員 1：（大学でのキャリア教育歴 3 年）

2 年目は 2 校に派遣され、キャリア教育を担当しま「大学卒業後、システム会社に SE として就職しした。結婚による退社と引っ越しがあり、それで講ました。教えることが得意だったことから、新人の師として起業しました。その後、教員公募を見つけトレーナーもしていました。10 年ぐらい働いてエたので、それに応募して採用されました。」

ンジニアとして起業しました。最初はうまく仕事がとれなかったので、知人の紹介で非常勤講師を登録

教員 4：（大学でのキャリア教育歴 9 年）

している会社に登録して、情報系の専門学校とパソ「大学卒業後、地元の旅行会社に契約社員の事務職

コンスクールで副業として非常勤講師をしていましとして 7 年半務めました。その後、就職支援会社

た 。その後、大学からアントレプレナーシップとに契約社員の事務職員として転職しました。大学担いう授業の非常勤講師を依頼されました。それか

当になりたかったのでキャリアカウンセラーの資格

ら、子どもの保護者会で知人が中学校のキャリア教をとって、正社員になり、大学担当に異動しました。

育に関わっていて、誘われたことがきっかけでキャ

それで、大学で学生を対象にガイダンスや各種講座

リア教育に興味を持つようになりました。その活動を運営してきました。その頃、知人から E 大学でを 5 年ぐらいしていたら、近くの大学でキャリアのキャリア教育に関する相談があり、会社と E 大学

教育の教員公募が出ていたので応募したら採用されとで法人契約していただき、私が派遣講師としてキャました。」

リア教育を担当することになりました。7 年ぐらい1）働いた後、知人の紹介で別の大学にキャリア教育の教員 2：（大学でのキャリア教育歴 6 年）

担当教員として転職しました。知人がキャリア教育「短大卒業後、アパレルの販売の仕事を 5 年しまを事業として行っており、契約した大学での担い手した。退職後、帰省して地元のテレビ局で契約社員を探しているとのことでした。その後、知人の紹介としてナレーターを 5 年して結婚退社しました。主で D 大学でも授業を担当することになりました。」

人の都合で転居があり、広告代理店の契約社員としてイベント等の司会業をしながらアナウンススクー

教員 5：（大学でのキャリア教育歴 8 年）

ルの講師もしていました。また、仕事の幅を広げよ「大学卒業後、法律事務所の秘書を 3 年、その後、

うとマナー講座とビジネス講座の講師養成講座を受

外資系の証券会社に契約社員として転職、そのまま講して、その経験をいかして司会業・講師業として正社員になって同業他社を渡り歩きながら 10 年ぐ独立し、大学のマナー講座とか企業の社員研修の講

らい働きました。この頃、米国の公認会計士に挑戦師をしていました。それがご縁でその大学のキャリしようと思って大学の科目等履修生になったのです

アセンターでキャリアカウンセラーとして働くようが、そこで偶然受講した人的資源管理論に興味をもになり、そのままセンター長の先生からのお誘いでち、キャリアカウンセラー資格を取得しました。そキャリア教育の講師も務めることになりました。」

れで、ハローワークの契約職員をしながら、派遣で大学のキャリアセンターのカウンセラーもしました。

− 125 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

その後、若者対象のハローワークに移って、大学と「専任教員からの勧誘」（教員②，⑤，⑥）が最も多く、連携した就労支援に取り組みました。ハローワーク「一般公募」（教員①）、「業者に派遣講師登録」（教員を辞めた後は、女性のキャリア支援をしたいと思っ③）、「知人からの勧誘」（教員④）であった。専任て起業しました。ただ、キャリアカウンセラーの資

教員から勧誘された 3 人の内 2 名（教員②，⑤）は

格講座で知り合った大学職員の方から誘われて、キャリアセンターに勤務しており、教職員との接点

キャリアセンターで契約事務職として就職しました。

があった。こうした結果から、キャリア教育担当教

その後、大学が学部を新設することになり、そこの員の採用は「一般公募」も行われているが、それよ

学部長から新学部のコンセプトにあったキャリア教りも大学（教員）や業者による「人的ネットワーク」

育を作って欲しいと相談され、それがきっかけで教を生かした採用が主流になっていた可能性があった。

員になってくださいというお話になりました。」（3）採用された要因とその特徴
教員 6：（大学でのキャリア教育歴 3 年）

キャリア教育担当教員として採用されたのは、ど「特に就職活動をせずに卒業しました。フリーター

ういった経験、能力が評価されたからだと認識してですね。広告業で動画を作ったり、街頭のプロモーいるのかについて、各調査対象者が語った内容を分ション運営スタッフとかをしつつ、NPO の事務局析した結果、8 個の小カテゴリーと 3 個の大カテゴをしていました。その後、広告制作業の会社を起業

リーの生成が検討できた（表 3）。

しました。また、NPO でも自分が代表になって、①学生支援要因

行政や鉄道会社とかと連携した街作り活動を立ち上

本カテゴリーでは、「大学のキャリアセンターでげて、大規模なイベントを運営するようになってい学生の就職活動を支援してきた」経験が語られておきました。それで、市民活動家として注目されるより、学生の就職・キャリア形成を支援してきた存在

うになり、中高でのキャリア教育なんかも NPO のとしての発言が特徴的とされる〈就職相談経験〉要

活動の一環として取り組むようになりました。また、因が考えられた。次に、「キャリアカウンセラーと大学からも講演依頼が来るようになり、知人の大学して他者のキャリア相談にのってきた」経験が語ら

教員に『若者の教育に携わることをしたい』と相談れており、キャリアに関する知識とカウンセリング

したことがきっかけで、大学のキャリア教育担当教

技法を生かして対人援助に従事してきたという発言

員として採用されることになりました。」

が特徴とされる〈キャリアカウンセリング資格とその活用〉要因が考えられた。最後に、「色々な職業調査事例として取り上げた 6 名は、いずれも企や働き方を経験してきたので、キャリアを考えるう

業での就労経験を有していた。それに加えて、転職

えで良い事例になる」といった自身の経験やキャリ（教員④，⑤）や起業（教員①，③，⑤，⑥）、非正規

ア選択は学生にとって参考になるという発言が特徴

雇用（教員②，④，⑤，⑥）、NPO（教員⑥）、外資系とされる〈学生のキャリアモデルになる〉要因が考

企業（教員③，⑤）といったように多様な働き方とえられた。

キャリア選択を経験していた。また、キャリア教育②就職支援要因

担当教員として採用される以前にキャリア教育（教本カテゴリーでは、企業の新卒採用や人材育成

員①，③，⑥）やキャリアカウンセリング（教員②，

ニーズと、「実社会の『今』について精通している。」③，④，⑤）に携わった経験を有していた。こうし「企業で働いた経験がある。」といった企業・仕事情た結果から、キャリア教育担当教員は職業人として報に精通しているという発言が特徴とされる〈企のキャリアに多様性があり、それを選択してきたと業・仕事に関する情報〉要因が考えられた。次に、の認識を持ち、他者のキャリア支援にも従事してき「非正規として働いた経験もある。
」「外資系での経験

た経験を学生のキャリア形成に生かしたと考えていもある。」といった、日本企業での正社員就職に囚ることがうかがえた。

われない働き方を経験してきたという発言が特徴と

キャリア教育担当教員としての初職の採用経路はJournal of Career Design Studies

される〈多様な働き方を経験〉要因が考えられた。

− 126 −

キャリア教育担当教員の初期キャリア形成

最後に、「人事部や社員教育に従事した経験があ

よって担保されていなかった。他方で、採用された

る。」ことに代表される〈採用・教育に従事〉要因

教員側からすれば、求職者支援に従事した経験があが考えられた。

り、企業や職業に関する情報を持ち、実践的な指導③指導力要因力が大学から評価されたと認識していた。つまり、本カテゴリーでは、「色々なグループワークの運

誰でも良いから採用されたとは認識していなかっ営ノウハウがある」という発言が特徴とされる〈実た。こうした教員の採用経路として「大学（教員）践的経験〉要因が考えられた。次に、「キャリア教からの勧誘」が最も多かったことを考えれば、大学育を教えてきた経験があること。」といった教育経

側もキャリア教育担当教員としての専門性を学問や験に関する語りが特徴とされる〈教育経験〉要因が研究によって担保されることを重要視していない可考えられた。

能性が考えられた。これは、キャリアの理論や概念を教えるよりも、学生のキャリア形成や就職活動に調査対象とした 6 名は、先行研究でも指摘されていたように教員としての専門性を学問や研究に
表3
大カテゴリー 小カテゴリー

学生支援

就職支援

役立つ実践的内容をキャリア教育に求めているとの指摘（白井，2020）と適合的であった。

キャリア教育担当教員に採用された要因（自己評価）
該当事例

就職相談経験

大学のキャリアセンターで学生の就職活動を支援してきた経験がある（②④⑤）。ハローワー
クで若者の就職支援に携わってきた（⑤）。

キャリアカウンセリング
資格とその活用

キャリアカウンセリング資格を持っている。キャリアカウンセラーとして他者のキャリア相談にのってきた経験がある（②③④⑤）。

学生のキャリアモデルになる

自分自身の生き方、働き方は、学生にとってキャリアデザインのモデルになる（①③⑥）。学生がキャリアを考えるうえで私の経験は良い事例になる（④⑤）。

企業・仕事に関する情報

企業の求める人材像を知っている（②③④⑤⑥）。企業が育てたい人材育成像を知っている（②）。実社会の「今」について精通している（①③⑥）。企業で働いた経験がある（③④⑤）。

多様な働き方を経験

色々な仕事、働き方を経験してきた（①②④⑤）。非正規として働いた経験もある（④⑤⑥）。
NPO で活動してきた経験がある（⑥）。外資系での経験もある（⑤）。起業、経営者としての経験がある（①⑤⑥）。

採用・教育に従事

人事部や社員教育に従事した経験がある（③）。新人教育のトレーナーを担当してきた（①）。

実践的経験

教えることが得意であった（①）。分かりやすくかみ砕いて説明できる（①②⑤）。色々なグループワークの運営ノウハウがある（③④⑤⑥）。ファシリテーションスキルを持っている（①③⑤⑥）。色々な団体にキャリア支援講座の見学に行き、ノウハウを蓄積してきた（⑤）。
教育方法について専門家から学んだ（②）。キャリア教育担当教員としての養成講座に通っていた（③）。

教育経験

パソコンスクールや専門学校での非常勤講師等、教育経験がある（①）。キャリア教育を教えてきた経験がある（①④⑥）。企業研修の講師として、社会人にビジネスマナー等を教えてきた経験がある（②③⑤）。

指導力（4）採用されてから必要になったと認知しているといった卒業後のキャリア形成に関する情報収集が必要という発言が特徴とされる〈卒業生に関する情

職能とその特徴採用されてから必要になったと認知している職能

報収集〉要因が考えられた。また、「学生の興味のについて、各調査対象者が語った内容を分析した結ある業界や職業について把握しておくことが大事」と

果、11 個の小カテゴリーと 3 個の大カテゴリーのいったように、学生の職業的興味関心や就職状況に生成が検討できた（表 4）。

関する情報収集が必要との発言が特徴とされる〈学①就職支援力要因

生に関する情報収集〉要因が考えられた。最後に、このカテゴリーでは、まず、「就職に関する色々「地元企業の情報収集が重要」といったように、地な知識が必要」といった学生の就職活動に関する情

元就職に関する情報が求められているとの発言が特報及び知識が必要になるという発言が特徴とされる

徴とされる〈企業・職業情報の収集と提供〉要因が〈就職活動に関する知識・情報〉要因が考えられた。

考えられた。

次に、卒業生の仕事状況を把握しておく必要がある」− 127 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

学生にその必要性を理解させるという発言が特徴と②教育力要因本カテゴリーでは、まず、「話し方に関するスキル」される〈学生のキャリアモデルになれる〉要因が考が語られており、授業内容を受講生に分かりやすくえられた。最後に、「教えることに対して襟を正し伝えることに関する発言が特徴とされる〈話し方・た」という発言がみられるように、教育者としての伝え方に関するスキル〉要因が考えられた。次に、〈倫理観〉要因が考えられた。

「受講生が多いのでファシリテーションスキルが必③学術性要因要」といったように、授業や各種ワークを進行する

ここでは、「研究しないといけない」「科研の申請をための〈ファシリテーションスキル〉要因が考えら求められている」といったように、教育に加えて研れた。また、「学生のニーズや授業に関係しそうな究者としての業績が求められているとの発言が特徴

情報を収集して役立つ授業にすること」といったよ的とされる〈研究・論文〉要因が考えられた。また、

うに、授業内容の改善に関する発言が特徴とされる「大学で教えるからには、アカデミックなバックグラ〈教育改善能力〉要因が考えられた。さらに、教員

ウンドを持つことがやっぱり必要」といった語りが自身がキャリアデザインの実践事例となることで、特徴的とされる〈学問的専門性〉要因が考えられた。

表4
大カテゴリー 小カテゴリー採用されてから必要になったと認知している職能
該当事例

就職活動に関する知識・情報 就職に関する色々な知識が必要（②）。
卒業生に関する情報収集

就職支援力

学生に関する情報収集

卒業生の仕事状況を把握しておく必要がある（②）。

学生の興味のある業界や職業について把握しておくことが大事（②）。学生の就職状況を把握しておくこと（②）。学生がどんなことにニーズがあるのか知っておく必要がある（③）。

今、実際に行っている仕事内容について話をすること（①）。地元企業の情報収集が重要
企業・職業情報の収集と （②）。最新の職業情報についても知っておくこと（③）。一緒に働いている社会人の様子や活提供躍している人の特徴を学生に伝えること（⑥）。仕事での実践事例をたくさん集めて話をしてあげること（⑥）。

話し方・伝え方に関するスキル 話し方に関するスキル（①）。分かりやすく伝える力（①②）。
ファシリテーションスキル
教育力

教育改善能力

受講生が多いのでファシリテーションスキルが必要（⑤）。ワークもあるのでファシリテー
ションスキルが必要（⑥）。

学生のニーズや授業に関係しそうな情報を収集して役立つ授業にすること（②）。学生の興味関心のありそうなものは積極的に授業に取り入れて、より良い授業にしていくこと（③）。批判的思考力（④）。批判的に考えてから教え方を考えること（⑤）。

自分のキャリアを考えてデザインしてきた、その経験を話すことで参考にしてもらうこと
学生のキャリアモデルに（①）。学生の参考になれる生き方をしていること（②）。教員である自分もキャリアデザイン
なれるの実践者であること（③）。
倫理観
学術性

研究・論文
学問的専門性

教えることに対して襟を正した（⑤）。

研究しなさい、論文書きなさいと他の教員から言われており、研究しないといけないこと（①）。科研の申請を求められていること（⑤）。

大学で教えるからには、アカデミックなバックグラウンドを持つことがやっぱり必要（④）。
理論と実践のつながりを意識して授業をすることが大切（⑤）。

リア教育に関する知識や経験、ノウハウを有してい

4．まとめにかえてるというものであったが、「教育力」要因の内容は教育の質的向上に関するものであり、学生の実態に（1）教員としての初期のキャリア形成
キャリア教育担当教員に採用された資質・能力の応じた教育実践が求められていた可能性があった。

要因は、採用後の実践経験を通じて認識の変化が認採用されてから必要になったと新たに認知した職能められた。採用時点にみられた「学生支援」要因

として、「学術性」要因があった。ノンアカデミック

は、その後、認められなかった。「学生支援」要因

な教員であったとしても、採用後、教員自身のキャの内容は対人援助に関するものであり、直接的にはリアパスのなかで伸びる可能性が考えられた。最後

キャリア教育担当教員に求められていない可能性がに、キャリア教育の設計の段階では専任教員の関与あった。次に、「指導力」要因は、「教育力」要因へが見られていたものの、採用されてから必要性を認の変化が認められた。「指導力」要因の内容はキャ知した要因には、大学や学部の教育理念や教育方針、

Journal of Career Design Studies− 128 −

キャリア教育担当教員の初期キャリア形成

カリキュラム、専門教育に関するものが見られなかっ最後に、本稿の課題を述べる。第 1 に、本稿は 6た。大学設置基準（42 条の 2）が示すように「社名という非常に限られた事例からの検討となってい会的及び職業的自立を図るために必要な能力」を育る。今後は事例数を増やし、教育体制や専任教員に成するにあたり、キャリア教育を教育課程及びカリ

よる関与の有無等、より多様な実践についても検討

キュラム編成に適切に位置づけ、大学内の組織間のしていく必要性を認める。第 2 に、本稿の結果を採有機的な連携を図り、適切な体制を整えることの重用側（大学の担当部署）の認識とすり合わせる必要

要性が示唆される。

がある。第 3 に、教員としての成長を教育内容の面

本稿では、確かに社会人経験を有するノンアカデからも検討していく必要がある。

ミックな人材が大学におけるキャリア教育を担当して い た こ と を 再 確 認 し た。 こ の こ と は、 児 美 川

注（2013）が指摘したように、大学におけるキャリア

1） 調査対象者 1 はアントレプレナーシップ教育を担当

教育が職業や企業人生活に偏った実践に陥り易くなしていたが、キャリア教育として行っているとは認識していなかった。そのため、本稿ではキャリア教る可能性を示唆するものである。しかしながら、本育歴に含めていない。

稿では、また、専任教員が授業の設計や運営をサポートしていたり、キャリア教育担当教員自身が学
問的専門性を後から身につけようとしている事例が引用文献みられた。このことは、キャリア教育に関する研究

安藤りか（2015），「大学におけるキャリア教育に対するにおいて、以下の 2 つの視点の転換の必要性を提批判について ─ 再批判に向けた問題の整理 ─ 」，名
古屋学院大学論集起する。
第 1 に、キャリア教育を担当教員はどのように行っているのかという視点から、チームや組織としてどのように実施しているのかという視点への転換である。

pp.133 - 147.

上西充子（2007）『大学のキャリア支援 ─ 実践事例と省察』，上西充子編，経営書院 .

川喜田二郎（1967）
『発想法
央公論社

第 2 に、キャリア教育担当教員になるためには
どんな専門性が必要かという視点から、キャリア教育担当教員としてどのように成長していくのかという発達的視点への転換である。

社会科学篇，第 52 巻，第 1 号，

創造性開発のために』，中川喜田二郎（1986）『KJ 法 ─ 渾沌をして語らしめる ─ 』，
中央公論社

児美川孝一郎（2013）『キャリア教育のウソ』，ちくまプ
リマー新書

児美川孝一郎（2020）「大学におけるキャリア支援・教育の現在地 ─ ビジネスによる侵蝕，あるいは大学教育（2）最後にの新しいかたち？」『日本労働研究雑誌』2020 年 2・本稿の結果から、社会人経験を有する人材が行う
キャリア教育には、実社会の今を伝えるという点に3 月号（No.716），pp.89 - 100.

白井章詞（2017）「業者に委託されたキャリア教育と大学側の関与 ─ 4 人の実践事例からみた現状と課題 ─ 」

おいて無視できない教育効果があるように思われた。自営業者や起業家、フリーランスなど多様な働き方・生き方について、学生は当事者から直接話を聞くことができる。大企業への正社員就職に限られないキャリア選択の可能性をキャリア教育において『キャリアデザイン研究』，第 13 巻，pp.63 - 73.

白井章詞（2020）「学部横断型キャリア教育科目の外部委

託に関する研究 ─ その発生要因と継続要因 ─ 」『キャリアデザイン研究』，第 16 巻，pp.149 - 158.

渡邉有紀子（2017）「誰が大学におけるキャリア教育科目

取り扱うことも考えられて良いだろう。将来的には、専任教員によるアカデミックな知見とキャリア教育を担っているのか ─『外部からの人材』に着目して ─ 」『キャリアデザイン研究』，第 13 巻，pp.95 - 104.

担当教員の実践知を統合したキャリア教育プログラ
ムの構築が求められるようになるだろう。
（しらい・しょうじ− 129 −長崎大学）

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

女子に特化したキャリア教育がその後のキャリア形成に与える影響《資料》

女子に特化したキャリア教育がその後のキャリア形成に与える影響
─ 女子校卒業生への聞き取り調査から ─

中 井 咲貴子

1

ことが報告されている。高校のキャリア教育を生徒

背景と目的の成長につなげるためには、その量以上に質が重要になってくるのである。

（1）高校生にとってのキャリア教育
高 等 学 校 キ ャ リ ア 教 育 の 手 引 き（ 文 部 科 学 省

また、高校で行われているキャリア教育が、その2011）によると、特に全体の 70％程が在籍する普後のキャリア形成にどのような影響を与えるかにつ通科においては高等教育機関への進学を希望する生

いては、当然のことながら高校段階では把握するこ徒が多く、キャリア意識が短期的なものになりやすとが難しい。奥田（2019）は高校におけるキャリア

いことから、将来の職業との関連を考察させるよう教育が与える効果の「時期」に着目し、先行研究のなキャリア教育の充実が述べられている。キャリア

レビューを行っているが、高校卒業後のキャリア教

意識とは「人生における多様な役割に対する関心や育の効果についての論文は 4 件しかなく、そのすべ態度」（寺本 2020）のように自身の生き方全般にわてが量的調査から変数間の影響関係を分析したもの

たる意識を指す。では、実際の高校生はどのようなであることが報告されている。高校時点でのキャリキャリア教育を必要としているのだろうか。国立教

ア教育の影響を把握することはもちろん重要である

育政策研究所（2012）の高校卒業生調査によると、が、キャリアの形成は生涯にわたって続くものであ高等学校卒業後の進路や自分の生き方を考える上でり、キャリア教育の影響はむしろ社会人になってか「もっと指導してほしかった」のは「社会人・職業人

ら表れてくるものである。したがって本研究では、としての常識やマナー（40.1％）」「自分の個性や高校でキャリア教育を受けた特定の高校の卒業生を適性を考える授業（39.3％）」、さらに体験活動の対象とした聞き取り調査を行い、社会人になった際のなかで「もっと実施してほしかった」のは「就業体その影響について質的に検討することを目的とする。

験（41.4％）」が最も多い。高校生が卒業後に必要性を実感するのは、社会人として必要な能力の育成に（2）女子に特化したキャリア教育

つながる具体的なキャリア教育であり、高校ではそ

文部科学省が高等学校キャリア教育の手引きの機会が不足していたと感じていることがわかる。

（2011）のなかで示しているキャリア教育の主旨を他方で応用社会心理学研究所（2018）が行った

踏まえると、その在り方は個々の生徒の特性に応じ「高校生から見たキャリア教育実態調査」によると、たものでなければならず、男女差や進路希望といっ

キャリア教育のプログラムを数多く受けるだけではた生徒の属性別にキャリア教育を行うことには一定

その効果は見られず、活動に打ち込むなどの積極的の効果があると考えられる。本稿では女子高校のキャな取り組み姿勢によって「しごと観」が醸成されるリア教育に着目し、女子に特化したキャリア教育を− 131 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

受けた高校生が、社会人になって実際にどのようにＡ高校の卒業生 25 名に対し、聞き取り調査を行っ

キャリアを形成しているのかを明らかにする。

た。筆者は 2017 年までＡ高校でキャリア教育を担

近年女子に特化したキャリア教育を実践している

当しており、2007 年から 2015 年にＡ高校の同一

女子高校は増加している。単に卒業後の大学を選ぶコースに在籍していた生徒の中からランダムに対象

進路選択だけでなく、将来の職業選択や結婚・出産者を選定し、メールまたは電話で調査依頼の上、協などの人生の節目、その後の職場復帰なども含めた力の同意が得られた 25 名を調査対象者とした。調キャリアデザインを考える機会を提供できる女子高

査は関西圏在住者には対面で、それ以外の地域在住校ならではのキャリア教育は、学校の特色化という者にはオンライン会議システムを用いて実施した。

点でも大きな役割を果たしている。例えば神奈川県

調査対象者には年齢、在住地域、現在のキャリア、の女子校である洗足学園では、卒業後の支援プログ

転職経験、結婚、最終学歴、高校時代の成績（上中

ラムとして「Mother Port School」構想を標榜して下の自己評価）を尋ねた（表 1）。聞き取り調査のおり、卒業生を対象としたホームカミングデーや保際の質問項目は、（1）高校時代にキャリア意識（将護者会の協力で実施する就職活動セミナーを提供す

来の見通し）をどの程度持っていたか、（2）現在のると同時に、卒業生を講師とした高校生へのキャリ

キャリア選択のきっかけは何か、（3）高校卒業後のアガイダンスや OG 講話も行われている。この取り

進路選択の仕方、（4）印象に残っている高校時代の組みは、高校卒業がキャリア教育のゴールではない

教育、の大きく 4 つであった。

ことを端的に示す事例と言ってよいだろう。そもそ

本研究ではキャリア意識を「将来の見通しを持つもキャリア選択とは職業を含めた人生や生き方全般

こと」（溝上 2015）と定義し、高校時代のキャリア（ライフキャリア）の選択であり、女子に特化した意識の醸成に影響を与える要因について調べること

キャリア教育は高校在学中だけを想定したものではにした。なお質問の際には、「高校時代に将来の生なく、将来を見据えた女性ならではのライフサイク

き方についてどの程度見通しを持っていましたか」

ルに寄り添ったものになっていると言える。

という補足説明を行っている。

高校ではなく大学の事例になるが、松並・荻野

表1（2015）は、女子大学生の将来のキャリアプランと自立、職業観、依存的自己愛の関連について分析を行い、女子大学生には自立とエンパワーメントを促すようなキャリア教育、具体的には女性がライフイ
ベントなどで人生の節目を迎えた時に、消極的な選択ではなく主体的な選択ができるように現実理解と問題解決能力を育てることが必要だとしている。またこの研究では、四年制大学生と短期大学生のキャ
リアプランの比較もなされており、高校卒業後の進路選択の違いがキャリアプランに影響することも示

対象者 年齢在住
地域

現在のキャリア転職
結婚経験

海外ホテルのE コマース部門

あり 未婚 短大卒 中下

シンガ
ポール

2

30

関西

3

29

関西

看護師

4

29

関西

コールセンターあり 未婚 大学中退

中

5

29

関西

母校高校の教員

あり 既婚 大学卒

上

6

29

東京

専業主婦

東京
関西

11

28

ア教育の印象などを聞き取り、その後のキャリア形

12

Journal of Career Design Studies

既婚
大学卒 中上子あり

28 北海道 スキー場でアルバイト あり 未婚 短大卒

時のキャリア意識や進路選択の違い、当時のキャリ

2021 年 11 月から 12 月の期間に、関西圏の私立なし

28

されている。そこで本稿では、女子高校卒業生の当上なし 未婚 大学卒 中上728（1）調査の概要

製薬会社で新薬の研究 なし 未婚 大学卒

8

28 名古屋

方法

成績

30

9

2

最終
学歴

1

10

成に与える影響について検討する。

調査対象者の情報一覧

中

広告代理店営業事務 あり 未婚 大学卒 中上プログラマー
専業主婦

あり 未婚 大学卒 中下あり 既婚 短大卒

下

東京

ブーケの
あり 既婚 専門卒
インターネット販売

下

28

関西

英会話教室の事務、あり 未婚 短大卒 中上アシスタント

13

28

関西

専業主婦

あり

14

27

静岡

専業主婦

あり 既婚 短大卒

15

27

関西

メーカーの事務あり 未婚 大学卒 中下あり 未婚 大学卒 中上

既婚
大学卒 中下
子あり

16

25

関西

自転車販売店舗の
スタッフ

17

25

東京

人材派遣会社の営業 なし 未婚 大学卒− 132 −

中上

女子に特化したキャリア教育がその後のキャリア形成に与える影響

18

25

関西

航空会社の
グランドスタッフ

なし 未婚 専門卒 中下

19

25

関西

旅行会社の営業なし 未婚 大学卒

中

20

25

関西

既婚
専門卒
子あり

下

21

25

関西

無職

あり 未婚 専門卒

下

22

25

関西

専業主婦

既婚
高校卒
子あり

中

23

24

関西

インターネット
販売企業スタッフ

なし 未婚 大学卒

上

24

24

関西

食品メーカの営業

あり 未婚 大学卒

中

25

23

沖縄

起業して会社経営

あり 未婚 高校卒

下

まつ毛エクステの施術 なし

ありが研修でダイアログの手法を学んだうえで実践がなされている。2 年次には生徒がそれぞれの興味関心に応じたレーン（学びの方向性）を選択し、「レーン別授業」で実際に体験しながら適性や実現可能性を見極めていく。レーンの設定は外国語、看護栄養、
観光文化、食物調理、総合生活といった比較的女子のニーズが高く併設校の学びにも即したものとなっており、毎週土曜日に大学の施設で実施される。Ａ
高校ではこれらの授業はすべて学校設定科目（キャリア教育科）に位置付けられている。

聞き取り時間は一人 1 時間程度とし、インタビューの内容は調査対象者の了解を得たうえで記録し、終了後に逐語録を作成した。作成した逐語録をもとにテキストマイニングを行い、出現する単語の頻出度

3

結果（1）高校時代のキャリア意識と単語の共起関係を中心に分析した。分析には KH

表 2 を見ると、「仕事（27 回）」「大学（19 回）」のCoder（樋口；khcoder-3b04a.exe）を使用した。

出現回数が多く、高校時代のキャリア意識は主に将来の仕事と大学（進学）に向いていることがうかがえる。具体的な見通しとして「海外（15 回）」「英語（2）Ａ高校のキャリア教育について
Ａ高校は学力中位層の生徒が多く集まる私立女子（10 回）」が多く挙がってきているのは、質問（4）高校である。併設大学、短大が同敷地にあり、高大にも関連するが海外修学旅行などの生徒の興味関心

連携授業なども積極的に行われていることから、約を意識したプログラムの影響であろう。「レーン60％の生徒は併設校に進学する。Ａ高校のキャリア（9 回）」「影響（8 回）」についても同様である。

教育開始は 2007 年からで、当初は特定のコースだ

表2

けのカリキュラムであったものが徐々に学校全体に

1．高校時代の 2．キャリア選択 3．高校卒業後の進 4．印象に残ってのきっかけ
路選択の仕方いる教育
キャリア意識拡大され、2014 年からは全コースに必修科目として置かれるようになった。多少の内容の刷新はある
もののベースとなる教育内容は変わっておらず、本調査では、2007 年から 2015 年の間にＡ高校の同各質問回答の頻出語上位 20 語

総抽出語数 2942（1200） 4729（2124） 2772（1203） 2399（997）
異なり語数

583（454）1012（845）

577（450）

頻出度 1

思う

35

仕事

68

成績

36

人

21

2

仕事

27

年

37

大学

29

経験

17

3

自分

20

思う

36

進学

27

自分

16

4

大学

19

大学

28

思う

22

先生

14

5

高校

17

会社

26

高校

16

思う

13

6

海外

15

人

23

勉強

16

授業

12

7

考える

13

働く

22

学校

15

今

13

自分

18

行く

15

マナー

10

キャリア 11

卒業

17

レーン

14

楽しい

10

一コースで共通のキャリア教育を受けた卒業生を対象とした。
Ａ高校の女子に特化したキャリア教育の柱は、1
年次の必修科目である「キャリアデザイン」と 2年次の「レーン別授業」である。「キャリアデザイ
ン」では、女性のライフサイクルの特徴や女性を取り巻く社会状況について概観しながら、卒業生を中心とした女性のロールモデルを活用し、様々なキャ
リア選択の可能性を知り、キャリアデザインの土台を作っていく。その際、ダイアログ（対話） の手
1）法を用いて他者との関係性の中から自己認識を深める取り組みを行っている点が特徴的である。Ａ高校
では、女子へのアプローチとして納得できるまでじっくり話を聴くことが重要だと考えており、教員− 133 −

89592（460）

修学旅行 11

10

持つ

11

営業

16

考える

14

クラブ活動

9

11

英語

10

退職

16

中

14

海外

8

12

進学

10

英語

16

英語

13

研修

8

13

人

10

高校

15

下

13

女子

8

14

当時

10

派遣

14

推薦

13

文化祭

8

15

意識

9

今

13

受験

12

高校

8

16

働く

9

時代

13

選択

11

関わる

8

17

勉強

9

就活

12

好き

9

将来

8

18

興味

9

経験

12

短大

9

役立つ

8

19

レーン

9

正社員

11

観光

9

キャリア

8

20

影響

8

結婚

11

看護

8

ダイアログ

7

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

ここで表 1 の調査対象者の情報別に回答の傾向を見ると（表 3）、高校時代の成績上位層に「具体的にやりたいことがあった」等明確なキャリア意識を持っていたという回答が多く（表 1 No.3, 5, 16,
17, 23）、成績下位層には「考えていなかった」と
い う 回 答 が 多 い（No.9, 10, 15, 20, 21）。 女 子 にとって大きなライフイベントの一つである結婚については、頻出語には挙がっておらず、高校時点でのキャリア意識には含まれていないと推察される。最終学歴別に見ると、専門学校卒にキャリア意識が明
確 で は な か っ た と い う 回 答 が 複 数 あ り（No.20,21）、専門学校を選択する人は目的意識が高いという想定とは異なる結果であった。一方で高校卒の 2
名（No.22, 25）は明確な目的があって進学を選択しなかったと回答していた。転職経験については、高校時代のキャリア意識に関わらず転職を選択して15 英語を使いたい、海外（ハワイ）に住みたい、だから観光レーンという大きなキャリア意識は持っていたかもしれない。ただ当時の具体的な行動とは結び付いていなかった。進学先は国際学部になり、大学で留学、現在仕事で英語を使っているので、結果的にはつながっている。
20 高校生の頃は全く想像していなかった人生。子育てしながら仕事をすることは考えていなかった。普通に生活していたら 30
までには結婚出来て、仕事もきっとやめるだろうと想像していた。
現実は全く違って、保育園に子供を入れるにも週 3 のパートでは無理だし、専業主婦としてずっと子供といるのも大変ということがわかった。自分の母親が専業主婦だったこともあり、それが普通という感じだった。
21 全く持っていなかった。適当に働いていると思っていたので今の状況は想定外。コロナの影響は大きい。高校生活は楽しくて、楽しいが勝っていた。大人になってもつながっている友達もいる。高校時代によく親も呼び出されていたが、自分としてはあまり自覚はない。人より少し声が大きかっただけ。職場でも声の大きさがマイナスポイントになっていた。
22 信仰のための奉仕活動をするため進学しないと決めていた。自分のやりたいことは思い通りに叶うと思っていたけれど、卒業
後はいきなり自分で何でもしなければいけないのを実感し、お金の大切さが身に染みた。お金の勉強を高校でもっとするべき。
25 独立したいという気持ちを強く持っていた。高校時代に社会人、大学生と接する機会が多く、「大学に行く意味がない」と言っている人を見てそうはなりたくないと思った。逆に社会で輝いている人はモデルにしたいと思った。大学に合格して辞退するとなったとき、親も先生も反対したが、自分のビジョンをプレゼンして説得した。

いる人が多く（回答者の 64％）、転職というキャリ
ア選択自体が一般的なものになっていることがうか（2）キャリア選択のきっかけ
質問（2）は高校で受けた教育が実際のキャリア選

がえる。
表3

択に影響しているかを見るための質問である。現在

キャリア意識に関する回答のキャリアを選択したきっかけに関する回答のうち、（逐語録より抜粋）

対象者

高校時代のキャリア意識

最も頻出度の高い語は「仕事（68 回）」であった。

3

高校以前から看護師という職業に対するキャリア意識があり、高校でより強くなった。進学先が大学か専門学校かを迷ったときに、認定看護師などの高位の資格がとれると知り、大学を選択した。

個別の回答を見ると「派遣先での仕事が面白く、そ5

高 2 でロールモデルの先輩に出会ってからは目標ができた。ク
ラブ活動も頑張っていた。勉強はとりあえず点数は取らないとと思っていた。進路指導の時に、クラブ指導は体育の先生でなくてもできると言われ、社会学部の指定校推薦を選んだ。

のまま正社員に（No.8）」「会社の人に勧められて勉強してプログラマーになった（No.9）」などがあ

16 中高の教員になっていることしか考えていなかった。中学校の社会の先生がロールモデル。先生という職業に対しての憧れはずっとあった。そのために大学で文学部に行き、教職をとるところまでは順調にいっていたが、2 年時に無理かもしれないと思い途中でやめてしまった。親に教師に向いていないといわれたことも自信を失っている原因かもしれない。高校時代にイメージしていたことが実際には難しく、キャパオーバーになってしまった感じ。
17 英語が得意だったので英語を使って働きたいと思っていた。関
学の国連の職業体験プログラムがあることを知り、関学に進学してそれに参加したいと思っていた。将来国連などに近い職業につけたらとも漠然と考えていた。
23 高校時代に 2 つ仕事を持ちたい（副業）と考えていた。授業のゲス
トスピーカーでいろいろな仕事を並行してやっている人の話を聞いた影響かもしれない。2 つの仕事が何かは当時は決まっていなかった。人生の中でいろいろなことをやってみたい、選択肢を多く持
ちたいと思っていた。女性のキャリアデザインの授業で何があっても自分で生きていける力をつけておかなければと思わされた。
9

将来のイメージは全く持っていなかった。海外に住みたいと漠然と思っていたが、具体的にどんな仕事につくかやどうやって海外に行くかは考えていなかった。今の自分の姿は想像していなかっ
たし、大学に行った意味があまり活かせていない気がする。

10 やりたいことがなく、その時いた観光レーンに沿った進学を考えていたが、そこまで興味はなかった。実際短大進学後も留学などに興味は持たなかった。頭を使わない仕事がしたいと思っ
ていたけれど、そんな仕事はないと今は思う。今もこれというやりたいことは見つかっていない。

Journal of Career Design Studies

り、選択は実際の仕事経験の中で行われていることが推察される。頻出語上位には「年」
「大学」
「卒業」
などの語が挙がっており、学年や就業年数等の時期的なタイミングがきっかけになっていることがわかる。選択の時期としては「高校（15 回）」よりも「大学（28 回）」「会社（26 回）」の方が多く、併せてその時期に「人（23 回）」の影響を受けていることもうかがえる。また「正社員」「派遣」のような就職後の働き方、「退職」「結婚」のようなライフイベ
ント、「今」「時代」のような実際の社会情勢もキャリア選択のきっかけとしては挙がっている。個別の回答には「レーン別授業の影響（No.18）」などの記述もあるが、大半の回答傾向からは、高校時代に受けた教育は直接的には現在のキャリア選択のきっ
かけにはなっていないと推察される。

− 134 −

女子に特化したキャリア教育がその後のキャリア形成に与える影響

がキャリア意識の醸成に繋がっており、進路選択も（3）高校卒業後の進路選択の仕方
高校生にとって卒業後の進路選択は、昨今の大学

その流れの中で行われるのである。レーン別授業の進学者増加の状況などから考えて、直近の進学先選

中では、各レーンの先にあるキャリアモデルが提示択にならざるを得ない。質問（3）は、女子が進路選される設計がなされており、そのことが具体的な「英択の際に何を重視しているのかを見るための質問で語」「観光」「看護」等の語に表れている。個別の回ある。

答にも「レーン別で美容の授業を受けて興味がわき頻出語上位には「成績（36 回）」「大学（29 回）」

方向が決められた（No.20）」「2 年から興味のある科「進学（27 回）」が挙がっており、大学進学を考え目ばかりになり成績が上がった（No.1）」「ロールる際の物差しが高校の成績であることが表れている。

モデルの先輩に出会って目標が定まった（No.5）」

語の共起関係を見ると（図 1）「成績」と「中（14のようにレーン選択のしくみが進路選択に影響した

回）」が繋がっており、特に成績中位層にその傾向がことが述べられている。

見られることがわかる。Ａ高校では進学希望者の多くが併設校等への「推薦（14 回）」で進学すること（4）印象に残っている高校時代の教育

から、高校の成績評価を気にする傾向が強いと推察

印象に残っている高校時代の教育については、調される。一方で「下（13 回）」には「好き（9 回）」

査対象者が共通して受けたプログラムの一覧を見なが結びついており、成績下位層の進路選択の物差し

がら回答してもらう形をとった。一覧には修学旅行

が中位層とは異なることがわかる。

や文化祭なども含んでいるが、西仲（2017）の研究のように修学旅行を職場体験と結びつけるなど、

短大

学校行事や特別活動にもキャリア教育の要素が含まコース

れていることから、これらも含めて取り上げること併設は妥当であると判断した。回答の多かったプログラ

活動

専門

受ける

ムは「修学旅行（11 回）」であり、Ａ高校の修学旅

学校

行の特色であるフランスやアメリカ等憧れの海外に

進む

良い

行く

「海外（8 回）」に関心を持つようになったという意
見が多かった。次に多かったのは「授業（12 回）」

英語
下行けたことに満足度が高く、修学旅行がきっかけで好き「マナー（10 回）」で、特に将来を具体的にイメージできる取り組みとして併設短大等での実習が、実

テスト
観光
感じ

成績

考える

中

「経験（17 回）」「楽しい（10 回）」「先生（14 回）」「女入学

子（8 回）」「関わる（8 回）」といった語が多く見ら進学れる点に注目したい。個別の回答には「女子だけな
レーン

ので生徒会など遠慮せず何でも挑戦できた（No.25）」

指定「女子の興味に合わせた授業内容が多くて楽しかっ推薦

図１

付けが挙がっていた。
なお、特定のプログラムではなく「人（21 回）」

大学思う

際に「役立つ」取り組みとしてテーブルマナーや着た（No.15）」「先生の出産の話がリアルにためになっ高校卒業後の進路選択の仕方
頻出語の共起関係

た（No.5）」など、女子に特化した教育への満足度の高さがうかがえるものが多い。また「先生が親身に一方Ａ高校では、2 年次から希望の職業的方向づ話を聞いてくれた（No.16）」「先生がロールモデル

けに沿ったレーン別授業が展開されるしくみになっだった（No.2）」「先生との距離感が心地よかったている。すなわち「レーン（14 回）」「選択（11 回）」（No.18）」といった、教員との関係性に言及した意見− 135 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

も多く、女子高校の生徒が求める教員との関係性が持って大学の推薦を手に入れ、成績下位層の人は成Ａ高校ではうまく築かれていることが推察される。

績評価に頼らなくてもよい進路を選択するという、さらには「ダイアログの経験が就活のグループワー

高校卒業後の進路に限定した選択が行われている。

クで役立った（No.14）」「多様な人の考えを受け入ただその際に、成績に関わらず女子の志向に合わせれることを教わり、職場の人間関係に悩まずに済んたレーン別授業の影響を受けているケースが多い

でいる（No.20）」のように、「ダイアログ（7 回）」を（No.1, 3, 15, 16, 18, 20, 24）ことから、レーン選ベースにしたキャリア教育のその後への影響を述べ択という緩やかな方向づけを促すしくみが、成績だ

た回答も見られた。

けに依拠しないキャリア意識の醸成につながっていると推察される。

4

そして女子に特化したキャリア教育を行う際に考察は、そのアプローチの方法が重要であると考えられ本研究で明らかになった点を以下にまとめる。まる。女子高校の場合は特に教員の存在がキャリアデず高校時代のキャリア意識については、大学進学にザインの際の拠り所となっていることがうかがえる。

限らず将来の仕事についても一定考えているもの

キャリアデザインの意義は「自律的な生き方・働きの、結婚などのライフキャリアについての意識は高方をしているという実感を持つこと」（山口 2007）

くないことが明らかになった。女子のライフサイク

であるが、働いた経験のない高校生がその実感を持ルに合わせたキャリア教育という点では、Ａ高校のつことは難しい。そのため、教員を「自律的な生きプログラムはワークキャリア寄りであり、職業に限方・働き方をしている身近な存在」と位置づけ、そ定されないより広い視野でのプログラムが必要であの言動から手がかりを得ようとしていることが推察ると考えられる。また、高校時代の成績が上位であされる。合わせて教員に自分のキャリアデザインにるほどキャリア意識が高いこと、専門学校進学者のついて相談することで、最終的に自分の意志で「選キャリア意識が低いこと、成績下位であっても高卒択」「決断」を行う際には背中を押してもらうこと

就職者のキャリア意識は明確であることも明らかにを期待していたことも明らかになった（No.1, 5, 8,なった。成績上位層のキャリア意識が高いことは先9, 12, 23）。吉野（2018）は女子校の生徒に対す

行研究（溝上 2018）の結果とも一致しているが、る教員のアプローチとして他者と比較しない共感の明確なキャリア意識を持って進学を選択しなかった姿勢を挙げている。Ａ高校が重視するダイアログに

成績下位層のケースについては、さらに分析を進めよるアプローチは、結果的に女子の主体的な選択をる必要がある。

促していると考えられる。

次にキャリア選択のきっかけについては、実際のさらに、女子に特化したキャリア教育は女子の将

キャリア選択が主に大学以降に行われていることが来の内的キャリア形成に前向きな影響を与えること明らかになった。高校段階ではあくまでも直近の進が推察される。調査結果からは、女子高校という女

路選択（多くが大学進学）に意識が向いており、子だけの教育環境の中で、女性のライフサイクルのキャリア選択のきっかけは大学生活や就職活動、あ特徴を踏まえた教育を受けた経験が、直接的にではるいは就職後の経験の中で訪れるという現実があないが間接的に現在のキャリア形成に影響しているる。そのため、就職後の転職や離職についても選択ことがうかがえる。授業で出会った女性ロールモデル

肢の一つとして前向きに捉えていることがわかっに影響を受けてキャリアを形成しているケース（No.1,

た。今後高校段階では「キャリアは変わるもの」で

5, 8, 19, 24）や、学校行事等で女子だけの環境だっあることを前提にした教育をするのが現実的ではなたから存分に主体性を発揮できたケース（No.7, 17,

いかと考える。

23, 25）などはその例である。溝口・溝上（2017）

高校卒業後の進路選択の仕方については、まずはは、身近なロールモデルを持つことがキャリアの成高校の成績で判断していることが明らかになった。

熟と関係することを明らかにしており、女子高校にＡ高校の場合、成績上位層の人はその成績評価をおけるロールモデルの役割は大きいと考える。

Journal of Career Design Studies− 136 −

女子に特化したキャリア教育がその後のキャリア形成に与える影響

女子高校のキャリア教育の最大の利点は、女子に特化することで学びを自分に関係することとして捉えやすい点にある。Ａ高校においては緩やかな方向

参考文献または引用文献
応用社会心理学研究所（2018）「高校生から見たキャリア
教育実態調査」

づけを促すレーンのしくみ、教員のダイアログを

https://value-senmon.com/cms/wp-content/uploads

ベースにしたアプローチ、身近なロールモデルの提示などが女子の特性やニーズに合っており、その後の主体的なキャリア形成に影響を与えていることが/2018/08/release_koukousei_career_2018-3.pdf（2021 年 12 月 6 日アクセス）奥田純子（2019）「高校におけるキャリア教育・職業教育の効果に関する研究動向」『北陸大学紀要』第 47

明らかになった。加えて調査対象者の多くが卒業後に柔軟かつ前向きにキャリアをチェンジしている点
は、彼女たちが社会や組織における客観的な評価（外的キャリア）以上に個人の価値観（内的キャリア）を重視していること（宮城 2011）の現れではない号，pp.37 - 56.

国立教育政策研究所（2012）「高校卒業生調査」

https://www.nier.go.jp/shido/centerhp/career_jittait

yousa/pdf/3_3_5.pdf（2021 年 12 月 24 日アクセス）

週刊東洋経済（2019）「女子校だからこそ教えられる「キャリア教育」の深い中身」『週刊東洋経済』2019. 7.27,

だろうか。転職や非正規雇用も彼女たちにとってはマイナス要素ではなく、長い人生における通過点として捉えられている。女子に特化したキャリア教育

pp.70 - 73.

中央教育審議会（2011）「今後の学校におけるキャリア教
育・職業教育の在り方について（答申）」の影響は、柔軟なキャリア意識と前向きなキャリア
デザイン力として、現在の彼女たちの未来を拓く原動力となっていると考えられる。

https://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/career/
1312816.htm（2021 年 12 月 12 日アクセス）

寺本妙子（2020）「大学生のキャリア意識とその関連要因

─ 教員養成学部におけるキャリア支援プログラムの最後に本研究の限界について述べる。本研究では構築を目指して ─ 」『開智国際大学紀要』第 19 号，

女子高校 1 校の事例を取り上げており、全国の女子高校すべてに同様の傾向が見られるかについては明らかにできていない。また、調査対象者である卒業生の数が 25 名と限られているため、質的分析に終始している。今後、複数の女子高校の卒業生調査

pp.19 - 30.

西仲則博（2017）「職業体験と修学旅行を結び付けた取り組

みに関する一考察 ─ 地域の持続可能性を目指して ─ 」『近畿大学教育論集』第 29 巻第 2 号，pp.71 - 88.

松並知子・荻野佳代子（2015）「女子大学生のキャリアプ
ランと「自立」の関連 ─ 心理的・社会的・経済的側を行い、本研究の結果との比較を試みるなどして、面を含めて ─ 」『神戸女学院大学論集』第 62 巻第 2

引き続き研究を進めたい。

号，pp.123 - 136.

溝上慎一（2015）『どんな高校生が大学、社会で成長するのか』学事出版

注1） ダイアログはピーター・Ｍ・センゲが『学習する学校』（2014）の中でチーム学習のためのメソッドとして提示している会話様式。問いへの深い理解を生む

溝上慎一（2018）『大学生白書 2018 ─ いまの大学教育では学生は変えられない』東信堂

溝 口 侑・ 溝 上 慎 一（2017）「大学生のキャリア意識とロールモデルの関係」『日本青年心理学会大会発表論とされる。

文集』25（0），pp.52 - 53.

宮城まり子（2011）「キャリア意識の醸成とキャリアデザ
インの支援」平成 23 年度私立短大就職担当者研修会資料

山口憲二（2007）「キャリアデザインの意味と方法」『新島学園短期大学紀要』27，pp.15 - 27．

吉野明（2018）『女の子の「自己肯定感」を高める育て方』実務教育出版（なかい・さきこ− 137 −

京都精華大学 国際文化学部 特任准教授）

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

大学生の専攻による職業選択観の違い《資料》

大学生の専攻による職業選択観の違い
─ 文系・理系・芸術系・体育系の比較 ─

鎌 倉

1.

哲 史

な職業情報提供サイトを新規開発するにあたり、問題と目的

人々の職業情報ニーズを把握することを目的として大学生のキャリア教育については既に豊富な研究

労働政策研究・研修機構に研究要請を行い実施されの蓄積があるが、それらの先行研究の中には同じ大たものである。その中で「あなたにとって、職業選学生でも専攻によって文脈が異なるとの指摘があ択とはどのようなものか」が複数回答方式で 10 項る。たとえば小櫃・田中（2017）は文系は直接職目について調査されている。この項目群を便宜的に業に結びつきにくいと指摘しており、森田（2016）

職業選択観の類型と捉えることで、実際に専攻間では芸術系では個人の制作活動で「作家」を目指すこ

その該当比率に違いが見られるか検討する。

とが重視されがちで、就職が中心的課題になりにくいと指摘している。また平山（2013）は体育系では競技以外の知識・情報・行動・関係性に排他的で、職業キャリア意識の成熟が妨げられる可能性を2.

方法（1）使用する元データの調査時期、調査対象者、

指摘している。

および協力依頼の手続き

しかし、実際に専攻横断的に「自身の職業選択が

本 研 究 で 使 用 す る 元 デ ー タ は 2017 年 9 月 に、

どのような文脈で行われるのかに関する認識」（以下、

Web 調査会社のモニターである大学生にメールで

職業選択観という）を調査し比較した先行研究は無協力を依頼して取得された。調査対象は 1 年生と 3い。同じ専攻でも個人の文脈の認識は多様と考えら年生である。回答は PC またはスマートフォンかられるが、専攻間で集団傾向に違いが見られるか調査可能だった。参加は任意のため回答完了をもって調することはキャリア支援において有用と考えられる。

査協力への同意と見なした。その際、回答前の注書

もちろん人々の職業選択に関する認知の類型化のきで「調査結果は統計以外の目的に使用されること試み自体は既に多数の先行研究がある（e.g. 松井・はない」と記載しており、本研究の二次分析につい柴田，2008；下村・木村，1994）。しかし従来の研ても許諾範囲から外れるものではないと判断した。

究は発達論的な成熟度や意思決定のプロセスに焦点

性別×学年の各セル 300 名、計 1,200 名を目標にを当てており、「そもそも自分にとって職業選択とデータが収集され、1,548 名から回答を得た。回答はどのようなものか」を広い視野で類型化した事例

不備 124 名分を除外後の有効回答数は 1,424 名分は無い。

（男性 1 年生 359 名、男性 3 年生 355 名、女性 1

そこで本研究ではこの点について、筆者らが過去に実施した「職業情報ニーズ調査」（鎌倉，2018）

年生 378 名、女性 3 年生 332 名）である（有効回
答率 92.0％）。

における大学生の回答データを二次的に分析し検討することを目的とする。同調査は厚生労働省が公的− 139 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

表1

職業選択観 10 項目の内容と項目設定の意図・背景

名称

調査票上の文言設定の意図・背景

1．適職探索求職活動の開始時に自己分析や業界研究を行い、自分に合った職業を選ぶもの

学校から職業への移行における「個性重視」の進路指導（室山，2017）とも結びつき、現在の進路指導・キャリア教育において最も広く権威付けられている職業選択観と考えられる。

2．役割受容家庭や地域における周囲の期待や、自分に求められる役割に合った職業を選ぶもの

改訂版ライフ・キャリア・レインボー理論（Nevill & Super, 1986）における「家庭人」「市民」の役割を受容する認識と言える。

3．専攻準拠学校の専攻（例：美容、保育、医療）が、 浦上（1996）や下村（1996）が指摘するように、専門学校や高専の学そのまま特定の職業へと続いているもの
生、文系以外の大学生で該当者が多いと予測される。

4．経歴準拠これまでの経歴・職歴の延長線上で、特定の職業を選ぶもの

これまでの蓄積を重視する点で専攻準拠と似ているが、何らかの職業関連経験を持って就職・転職を図る人々において特に多いと予測される。

5．早期選択個人的な理由（例：夢、使命感）で、ずっと前から心に決めて変わらないもの

Marcia（1966）の自我同一性地位の 1 つとされる早期完了型と一見似た定義だが、専門職（e.g. 教職、看護職）では早期からの傾倒が将来的な職業適応を促進する（松井・柴田，2008； 白鳥，2009）、「やりたいことを貫き通す」価値観を礼賛する言説は我が国のメディア上に溢れ（安達，2004）若者にとっては自明の価値となっている（下村 , 2002）等の指摘を踏まえ、我が国の職業選択観の 1 つとして相応しい定義となるよう配慮されている。

6．家業人脈親族の家業（例：農園、商店）や人脈があり、探さなくても自分が納得できる職業に就けるもの

大橋（1990）は青森県の漁村における家業継承者のキャリア・パターンの追跡調査の事例を紹介している。自営業比率の急減に伴い現在では少数派と考えられるが、一部の産業や領域では現在でも適応的な認識と予測される。

7．偶発機会偶発性を強調する理論はキャリア理論として長年傍流で有り続けたが偶然や幸運で訪れた就職のチャンスを、逃 （下村・菰田，2007）偶然の出来事を肯定的に受容し、より望ましい偶
さずつかみ取ることで決まるもの
然を誘引する行動を推奨する「計画された偶発性理論」（Mitchell, Levin,& Krumboltz, 1999）の登場で近年再評価されている。

8．選択不可Roberts（1977, 2009）の「機会構造理論」において強調された社会学的
何らかの事情（例：経済的な事情、病気・な職業選択観である。自律的・計画的な職業選択に懐疑的である点は偶障害、地域の過疎化）で、選べる余地がほ発機会と同じだが、その外的要因を突発的偶然ではなく構造的必然に求
とんどないものめる点が異なる。

9．企業準拠組織の中で他律的に担当職務が変化する大企業総合職等の就業者・志願者において適応的な職業選択観と予測される。たとえば堀内・岡田
就職先の企業は選択するが、職業を選択す（2012）が大手民間企業の正社員を対象に実施したインタビュー調査でるという意識は持っていない
は 35％が「やりたいことや就職意識が不明瞭なまま」就職したと回答している（p.85）。

10．未分化

まだ職業の選択について考えたことがない
ので、よくわからない

今後他の認識へ移行することも想定されるが、潤沢な家庭収入等によりそもそも適応課題としての職業選択に直面しない人々にも共有されていると予測される。

（2）本研究で使用する調査項目

3.

①基本属性を尋ねる項目
性別、年齢、学年、専攻のデータを回答者の属性

結果（1）回答者の年齢と専攻として使用した。専攻の選択肢は「文系」「理系」

回答者の性別、学年の構成人数は方法で述べた通「芸術系」「体育系」「その他」で、「その他」についりである。平均年齢は 20.0 歳（SD ＝ 1.4）、専攻はては自由記述で内容を尋ねた。

文系 52.4％、理系 41.2％、芸術系 2.2％、体育系②職業選択観を測定する項目

1.5％、その他 2.7％だった。その他 38 名の自由記述

職業選択観に関する設問の選択肢は表 1 に示す

は医療・看護 13 名、栄養・食物・健康 4 名、文理

10 項目が設定された。調査票では「その他」が加融合 4 名、教育 4 名、保育 3 名、福祉 3 名、経済

えられ「あなたにとって職業選択とはどのようなも

2 名、個別の内容 5 名だった。

のですか」という設問で複数回答形式で該当有無を尋ねた。ただし「未分化」は定義上他の職業選択観と同時選択不可とした。「その他」は内容を自由記述で尋ねた。

（2）職業選択観「その他」の該当者比率
職業選択観の「その他」選択者は 3 名のみ（0.2％）
で、いずれも「その他」のみ選択していた。自由記
述は「お金を稼げるか」が 2 名、「無い」が 1 名だった。少数のため以下の図表・集計では同 3 名を省略する。

Journal of Career Design Studies− 140 −

大学生の専攻による職業選択観の違い

表2

役割受容

専攻準拠

経歴準拠 早期選択 家業人脈 偶発機会 選択不可 企業準拠

未分化

男性

712 29.5％

16.2％

34.4％

25.7％ a

19.4％

8.3％

12.8％

4.5％

6.7％

19.0％

学年

709 31.5％

15.5％

35.0％

19.2％ b

23.1％

5.8％

13.1％

5.2％

5.4％

17.9％

１年生

736 26.6％ b

15.5％

35.9％

23.6％

21.9％

8.4％ a

13.2％

4.9％

5.0％

20.5％ a

３年生

685 34.6％ a

16.2％

33.4％

21.2％

20.6％

5.5％ b

12.7％

4.8％

7.2％

16.2％ b

文系

744 34.9％ a

18.1％ a23.5％ b

21.4％

20.8％

7.5％

11.7％

5.4％

7.3％

20.0％

理系

587 25.3％ b

14.2％ a, b

46.4％ a

22.9％

20.0％

6.8％

14.2％

4.9％

5.1％

16.9％

芸術系

31 32.3％ a, b

0.0％ b

51.6％ a

35.5％

32.3％

3.2％

16.1％

0.0％

0.0％

12.9％

専攻

性別

カテゴリ

n

女性

職業選択観の該当比率、およびカテゴリ間の x2 検定、多重比較結果

体育系

適職探索

22 31.8％ a, b

全体

1,421 30.5％

13.6％ a, b

40.9％ a, b

13.6％

27.3％

4.5％

18.2％

0.0％

4.5％

13.6％

15.8％

34.7％

22.4％

21.3％

7.0％

12.9％

4.9％

6.1％

18.4％

注）性別、学年については x2 検定において 5％水準で有意差が見られた場合、下線を付し高群を a、低群を b と表記した。専攻は Holm 法にて全体 5％水準となるよう調整した有意水準を用いて多重比較 ( 対比較は Fisher の直接確率法 ) を行い、1 つでも対比較が有意だったカテゴリに下線を付し、高群を a、低群を b とした。また有意差の無かったカテゴリ同士には同じアルファベットを付した。

よりも、役割受容は文系（18.1％）が芸術系（0.0％）（3）職業選択観の該当者比率
集計対象となる 1,421 名の職業選択観について、よりも、専攻準拠は芸術系（51.6％）と理系（46.4％）

該当比率を表 2 最下段に示す。専攻準拠と適職探索が文系（23.5％）よりも、有意に該当比率が高かった。

が 3 割以上で多く、経歴準拠、早期選択が 2 割以上で続き、未分化、役割受容、偶発機会が 1 ～ 2 割、

（5）職業選択観の該当有無を説明するロジスティック

家業人脈、企業準拠、選択不可は 1 割未満であった。

回帰分析

未分化を除く複合し得る 9 種の職業選択観の該当

上述の通り単変量比較では専攻だけでなく性別、者の類似度について、和集合 A ∪ B に対する共通部

学年によっても職業選択観に違いが見られる。そこ

分 A∩B の比率である Jaccard 係数（Jaccard, 1912）

で性別と学年の影響を除外した上で先行研究が仮定を算出したところ、最も高かった専攻準拠と経歴準してきた専攻による職業選択観の違いが見られるか、拠で和集合の 24％が重複していた。また適職探索、

職業選択観を被説明変数とするロジスティック回帰

役割受容、専攻準拠、経歴準拠、早期選択、偶発機分析で確かめた（表 3）。性別は男性を 1、女性を 2、会の 6 種間で和集合の 10％以上が重複していた。

学年は 1 年生を 1、3 年生を 2 とした。専攻は人数が最多の文系を基準カテゴリとして、理系、芸術系、体育系の 3 つのダミー変数を投入した。解釈のた（4）属性別の該当者比率の単変量比較
性別、学年、専攻別の職業選択観の該当者比率をめ、職業選択観の「その他」3 名、専攻「その他」

表 2 中段に示す。専攻「その他」38 名は雑多な内

38 名は予め除外した。また芸術系と体育系は被説容で解釈が難しいため除外している。性別・学年に明変数とする職業選択観の該当者が 0 名の場合のついて x 検定でそれぞれ該当比率を比較したとこ

み説明変数から除外し、当該の回答者も除外した。

ろ、男女間で有意差が見られたのは経歴準拠のみで分析の結果、適職探索は学年と理系が有意であり、あった（男 ＞ 女：x（1）＝ 8.6, p < .01, φ＝ 0.08）。

オッズ比から他の変数が一定の時 3 年生は 1 年生

学 年 間 で は 適 職 探 索（3 年 生 ＞ 1 年 生：x（1）＝の 1.47 倍と該当しやすく、理系は文系の 0.63 倍と10.9, p < .01, φ＝ 0.09）、家業人脈（1 年生 ＞ 3 年

該当しにくいことが示唆された。役割受容は理系の生：x（1）＝ 4.1, p < .05, φ＝ 0.05）、未分化（1 年

み有意であり、オッズ比から理系は文系の 0.74 倍

生 ＞ 3 年生：x（1）＝ 4.3, p < .05, φ＝ 0.06）で有と該当しにくいことが示唆された。専攻準拠は理系

意差が見られた。

と芸術系が有意であり、オッズ比から理系は文系の

2

2

2

2

2

専攻は期待度数が 5 を下回るセルがあったため、2.86 倍、芸術系は文系の 3.35 倍と該当しやすいこ

4 カテゴリ間で多重比較（Holm 法で全体 5％水準とが示唆された。経歴準拠は性別と芸術系が有意でに調整した Fisher の直接確率法による対比較）をあり、オッズ比から女性は男性の 0.66 倍と該当しに行った。適職探索は文系（34.9％）が理系（25.3％）

くく、芸術系は文系の 2.20 倍と該当しやすいこと− 141 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

表3

職業選択観を被説明変数とするロジスティック回帰分析の結果

適職探索（n＝1383）
B

説明変数
性別

Exp CI（95%）（B） min max.02 1.03.81 1.30

学年.39 1.47 1.17 1.86 **

理系

-.46

.63

.50

芸術系

-.06

.94

.44 2.05

体育系

-.11

.90

.36 2.24

役割受容（n＝1352）
B-.06

Exp CI（95%）（B） min max

専攻準拠（n＝1383）
B

Exp CI（95%）（B） min max

経歴準拠（n＝1383）
B

Exp CI（95%）（B） min max.94.70 1.26.11 1.11.88 1.41

-.42

.66

.50

.03 1.03.77 1.38-.08.74 1.17

-.09

.92

.02 1.02.81 *** -.30
-.34

.93

.85 **

早期選択（n＝1383）
B

Exp CI（95%）（B） min max.18 1.20.92 1.57.71 1.18

-.04

.96

.74 1.25.78 1.33

-.03

.97

.74 1.28.74.55 1.00 * 1.05 2.86 2.26 3.63 ***―1.21 3.35 1.62 6.92 **.79 2.20 1.03 4.73 *.55 1.73.79 3.76.81 2.24-.56.35 1.42.55 3.70.71.21 2.45.94 5.33.57.17 1.96

家業人脈（n＝1383）

偶発機会（n＝1383）

選択不可（n＝1330）

企業準拠（n＝1352）

未分化（n＝1383）

説明変数

Exp CI（95%）B（B） min max

Exp CI（95%）B（B） min max

Exp CI（95%）B（B） min max

Exp CI（95%）B（B） min max

B

性別

-.44

.64

.42

.98 *

.01 1.01.74 1.39.20 1.22.75 2.00

-.28

.76

.48 1.19

-.03

.97

.74 1.28

学年

-.46

.63

.41

.97 *

-.01

.99

.72 1.35

-.05

.95

.59 1.55.36 1.43.92 2.23

-.30

.74

.56

理系

-.18

.84

.55 1.28.22 1.25.90 1.73

-.06

.94

.57 1.55-.41.42 1.06

-.22

.80

.60 1.07

芸術系

-.88

.42

.06 3.12.37 1.44.54 3.88

―

-.57

.56

.19 1.64

体育系

-.59

.55

.07 4.22.52 1.68.55 5.07

―

-.49

.61

.18 2.10***p < .001**p < .01

.66
―

-.46

.63

.08 4.78

Exp CI（95%）（B） min max.97 **p < .05が示唆された。家業人脈は性別と学年が有意であり、あると言える。

オッズ比から女性は男性の 0.64 倍、3 年生は 1 年生

全体で 2 番目に該当比率が高かった適職探索の 0.63 倍とそれぞれ該当しにくいことが示唆され（30.5％）は、単変量比較でも多変量解析でも文系た。未分化は学年が有意であり、オッズ比から 3 年

が理系より有意に該当比率が高い／高くなりやすい

生は 1 年生の 0.74 倍と該当しにくいことが示唆さことが示唆された。文系では 34.9％と 3 人に 1 人れた。その他の早期選択、偶発機会、選択不可、企程度が該当しており、専攻準拠（23.5％）に 10％

業準拠の 4 種は有意な説明変数が見られなかった。

ポイント以上の差をつけ最多となっている。他の専攻と違って在学中の学びと職業の専門性との接続が4.

比較的弱いと指摘される文系においては、入学前に考察受けた「個性重視」の進路指導（室山，2017）とも結びつく適職探索が比較的広く内在化されているこ（1）職業選択観の該当率とその規定要因
以下、該当者が多い職業選択観から順に統計学的とが示唆される。さらに多変量解析では 3 年生が 1に有意な結果を中心に考察する。考察の枠組みとし年生より有意に該当比率が高くなると予測されたこては入学前の要因、在学中の要因、その他の要因のとから、適職探索は専攻を問わず就職時期が近づく

3 つの観点を念頭に適宜先行研究と紐付けつつ解釈につれてある程度大学生に内在化されてゆく可能性

することとする。

も示唆される。湯口（2020）の調査でも 3 年生か

回答者全体で最多は専攻準拠（34.7％）で、単ら就職に向けて情報収集やキャリア支援活用を開始

変量比較でも多変量解析でも理系と芸術系が文系よする大学生が多かった。これらの在学中の行動を通り有意に該当比率が高い／高くなりやすいことが示して 3 年生は自分に適した職業を探索する意識が 1唆された。体育系は回答者が少数のため統計学的に

年生より高まっていた可能性がある。

は有意でなかったが、該当比率は 40.9％と文系の全体で 3 番目に多かった経歴準拠（22.4％）は単

23.5％より高い。この結果は大学生の認識を反映

変量比較でも多変量解析でも性別が有意であり、男したものであり直接的に専攻と職業の間の接続可能性が女性より該当比率が高かった。一般論として大性を裏付けるものではないが、「文系は他の専攻よ

学生の職歴は少ないが、入学前の要因として男性はりも職業選択と結びつきにくい」という在学中の要

女性より幼少期の自然体験や生活経験が豊富な傾向

因に関する小櫃・田中（2017）の指摘と整合性ががあり（安達，2012）、「経歴的」と見なせる経験もJournal of Career Design Studies− 142 −

大学生の専攻による職業選択観の違い多かった可能性がある。また多変量解析では芸術系は得られなかった。この結果を入学前・在学中等のが文系より有意に該当比率が高かった。杉本・藤田枠組みで解釈することは難しいが、Mitchell, Levin,（2019）によれば芸術系・デザイン系では在学中の要& Krumboltz（1999）が主張したキャリア選択の因として制作実績や表現力、技術力をアピールする

偶発性を主体的に受け入れる意義は、少なくとも我ポートフォリオの作成がほぼ必須であり、また壬生・が国の大学生の認識として広く定着しているとは言坂元（2013）によれば音楽系では入学前の要因としい難いことが示唆された。

て幼少期からの早期教育により大学入学時に既に 10

全体で 8 番目の該当比率であった家業人脈

年超の修練経験がある学生が多い。これらが芸術系（7.0％）については、単変量比較でも多変量解析でで「経歴」が意識されやすい背景の可能性がある。

も 1 年生が 3 年生より該当比率が有意に高い／高

全体で 4 番目に多かった早期選択（21.3％）は、

くなりやすいことが示唆された。この結果は先行研

単変量比較でも多変量解析でも有意な結果は見られ究に関連する知見が見られず解釈が難しいが、在学なかった。このうち体育系はアスリートが学生時か中の要因として進学後に教師や他の学生との交流やら競技以外のことに排他的という平山（2013）のキャリア教育を通して限定的な職業観が幅広く捉え

指摘と整合しないが、これは単に回答者が少なかっ直されるという生駒（2010）の指摘を踏まえると、たためという解釈の他に、平山（2013）の調査対

家業や人脈による就職という認識も在学中に次第に象がプロのラグビー選手たちである一方今回の使用薄れていくことが考えられる。また性別に関しては

データは現役の体育系大学生の回答であり、全員が多変量解析で他の説明変数を統制したところ有意と選手としての就職意向を持って進学しているわけでなり、男性が女性より有意に該当しやすいことが示はないことが入学前および在学中の要因として考え唆された。男子のみ家業継承という入学前の要因はられる。

近代以前ほど見られないとしても、業種や領域に全体で 5 番目に多かった未分化（18.4％）については、単変量比較でも多変量解析でも 1 年生が 3 年

よっては一部そうした傾向が残っている可能性が示
唆される。

生より有意に該当比率が高い／高くなりやすいこと

全体で 9 番目の該当比率であった企業準拠が示唆された。専攻を問わず学年が上がるにつれて（6.1％）、および 10 番目の該当比率であった選択

就職が意識され職業選択観が分化してゆくという結不可（4.9％）については、単変量比較でも多変量果は在学中の変化として自然なものと考えられる。

解析でも有意な結果は得られなかった。堀内・岡田

全体で 6 番目に多かった役割受容（15.8％）に（2012）では確かに大手民間企業の正社員においてついては、芸術系の該当者が 0 名だったこともあり「やりたいことや就職意識が希薄のまま就職した」

単変量比較では文系が芸術系より有意に該当比率がとの回答者が一定数いたが、だからといって在学中高かった。また芸術系を除外した多変量解析では文に「職業を選択するという意識は無い」とまで考え

系が理系より有意に該当しやすくなることが示唆さる極端な認識を持つ者は少数派であることが示唆された。大学生の多くは改訂版ライフ・キャリア・レ

れた。選択不可については 10 種の職業選択観の中

インボー理論（Nevill & Super, 1986）における「家で最も該当者が少なかったが、我が国の大学生の庭人」「市民」の役割を引き受ける段階には到達して20 名に 1 名程度が入学前または在学中の何らかのいないと思われるが、それでも入学前の要因として要因で職業を「ほとんど選べる余地が無いもの」と家族や地域からの役割期待に沿って職業を選択しよ認識しているという事態を「少ない」と評価すべき

うとする者は、「やりたいこと」に重きを置く芸術系

かどうかは議論の余地がある。

（森田，2016）や、専攻と職業が結びつきやすい理系
よりも、周囲の期待に応じて比較的柔軟に職業選択（2）キャリア支援の実践における示唆を行える文系を選択しやすい可能性が考えられる。

本研究の結果がキャリア支援の実践という観点で全体で 7 番目に多かった偶発機会（12.9％）につ持つ示唆は主に 2 点ある。第 1 に、職業選択観のいては、単変量比較でも多変量解析でも有意な結果

多様性に関する示唆である。成熟・未熟という発達− 143 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

論的な評価軸だけでは捉えきれない被支援者の認識

は「教員養成大学・学部出身者の方が、その他の大の多様性は現場の支援者にとってはおそらく経験上

学・学部出身者よりも『早期決定型』の進路選択を自明と思われるが、本研究ではその「常識」的な暗している者が多かった」と報告している（p.158）。

黙の了解を一定のデータで確認したと言える。

また松下・木村（1996）では看護学生対象の調査

第 2 に、大学入学後の全体ガイダンス等の実践にから「小中学生時に進路決定したものが約 5 割を関する示唆である。実際の支援現場では 1 対 1 の個占めて」いることが示されている（p.15）。より細

別支援だけではなく、学年別等の全体ガイダンスを分化した網羅的な専攻区分での再検証が必要と考え実施する場面もある。その際、理系や芸術系の学生られる。

を対象とした適職探索前提の全体ガイダンス、文系

第 5 に、芸術系と体育系についてサンプルサイズの学生を対象とした専攻準拠前提の全体ガイダンスが小さい。多変量解析ではいくつかの職業選択観に等は比較的効果が弱いことが本研究の知見から予測

ついて、両専攻の該当者が 0 名のため分析に投入される。ある程度集団傾向を把握した上で全体ガイできなかった。この点については生駒（2010）もダンスの論点の濃淡を設定する、職業選択観別に複「芸術系大学への進学者の絶対数が極めて少ない」

数の全体ガイダンスを選択可能とする等の工夫を行ために「各種調査の中にその実相が現れにくい」

う上で本研究の知見が生かされることが期待される。

（p.104）と指摘している。より大きなサンプルサ
イズにて結果の再現性を確かめることが期待される。
以上の通り、本研究では必ずしも大学生の専攻に（3）課題と今後の展望
最後に本研究の課題を述べる。第 1 に、10 種のよる職業選択観の違いを精緻に検討できたわけでは

職業選択観が大学生の認識パターンをどの程度網羅なかった。それでも、先行研究でしばしば暗黙の了できていたか不明である。
「その他」は 3 名（0.2％）解とされてきた専攻間の文脈の違いを大学生本人ののみであり主要なものは含まれていたと推測される意識の観点からデータで検証したことには一定の意が、今後同種の調査実施時は再検討の余地がある。

義があるものと考えられる。今後も方法や対象をさ第 2 に、10 種の職業選択観の中に複数の要素でらに改善し、知見が蓄積されることが期待される。

構成されるものがある。たとえば自己分析はするが業界研究には関心がない場合「適職探索」を選ぶの

謝辞

か、親の家業をつぐ予定で他の人脈は不要の場合は調査計画時には当機構元特任研究員の松本真作氏「家業人脈」を選ぶのか、といった点である。このに、本論文草稿段階では同副統括研究員の下村英雄

点を改善するには定義自体の明確化・細分化の他、氏にご助言を頂きました。心より御礼申し上げます。

回答の基準となる例示を付記する等の改善策が考え
られる。

引用文献

第 3 に、職業選択観の程度差を把握できていない。本研究のデータでは未分化を除く 9 種を複数回答方式で尋ねているが、職業選択観は該当／非該

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で程度差を尋ねた方が分析の幅が広がり有意義な知見が得られたと考えられる。特に複合パターンにつ83, pp.479 – 488.

平山健三（2013）「早期完了型アイデンティティが職業キャリア成熟に与える影響 ─ ラグビートップリーグ

いて本研究では対比較である Jaccard 係数への言及に留まり、さらに精緻に検討するためにも程度差によるデータ取得が期待される。

の選手を対象として ─ 」『経営行動科学学会年次大第 4 に、専攻区分が粗い。文系、理系、芸術系、体育系という 4 区分では見過ごされた専攻別の特徴があったと考えられる。たとえば松井・柴田（2008）
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会：発表論文集』16, pp.127 – 132.

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大学生の専攻による職業選択観の違い

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（かまくら・てつし− 145 −

労働政策研究・研修機構 研究員）

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

新しい働き方としての分散型ワークとその実践例《資料》

新しい働き方としての分散型ワークとその実践例
─ 株式会社オカムラの事例 ─

高 村
坂 本
梅 崎

静

憲 一
修

と、仕事との両立が難しくなっている。家事・育児・

1．問題関心介護か仕事かのゼロサムの選択ではなく、分散型

本稿の目的は、最新の分散型ワークを実践する株

ワークで時間の柔軟性を確保できれば、優秀な人材式会社オカムラ（以下、オカムラと略記）のワークを確保し、無理なく働いてもらうことができる。

プレイスを「資料」として紹介し、現在生じている

第 二 の 問 題 関 心 は、「 集 団 的 創 造 性（collective

働き方の変化や、今後のキャリアデザイン研究の方

creativity）」である。先述した通り、分散型ワークは向性を考察することである。

単に個々人が個人の都合で自由に働く時間を選べる

企業が複数のワークプレイスを用意し、これに在ことではなく、ワークプレイスの選択肢を増やしつ

宅ワークを加えて働く場所を分散させる試みは、つ、集団の生産性をあげることを目標としている。

COVID - 19 の感染拡大による在宅リモートワーク

この場合の生産性は、メンバー間の相互作用によっの増加によって急速に関心が高まっているが、そのて生み出される。

取り組み自体はそれ以前から着実に進んできており、

以上まとめると、分散型ワークは働き方の柔軟性を

COVID - 19 はその取り組みをやや強制的に加速さ確保しつつ、同時に従業員間の創造的な相互作用を生せたといえる。

み出すという難易度が高い人事施策の目的を、ワー

このリモートワークは個人の観点から見れば一つ

クプレイスの設計によって成し遂げようとしているの働き方の選択肢であるのに対して、分散型ワークと定義できよう。このように定義すると、COVID -19

は組織全体の生産性の観点から戦略的にワークプレの感染拡大による在宅リモートワークの増加は、工イスを設置し、IT 環境なども改革して、組織全体を夫なく行えば、働き方の柔軟性を高める一方、集団開発していくことを意味する。例えば個人の都合だの創造性を低めるかもしれないのである。

けを見て在宅リモートワークだけを無制限に増やし

本稿では、分散型ワークに取り組むオカムラの先てしまうと、組織やチームの生産性が低下してしま

進的な事例を紹介する。このような事例を共有する

う危険性もある。つまり、分散型ワークとは、モチことは、今後のキャリアデザインの実践を検討する

ベーションやコミュニケーションなどを考慮しながにあたって欠かすことができない情報といえよう。

ら戦略的に働く環境を設計する実践である。
分散型ワークに対しては二つの問題関心があげられる。第一の問題関心は、「働き方改革」である。

2．ワークプレイスの歴史変遷

まず、家事・育児・介護などによって勤務時間に制

本節では、事例紹介の前に仲（2019）、および限がある従業員が増えており、通勤時間も考慮する

稲水（2019）を参照しながら分散型ワークに至る− 147 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

ワークプレイスの歴史を説明する。

近年 Activity Based Working / Office（以下、ABW）

まず、仲（2019）は、ワークプレイスの歴史を「作というオフィスが登場している。ABW では、オフィ

業空間」（～ 1970）→「機能空間」（1970 ～）→「生活スをゾーニングして、それぞれの活動（例えば、ひ空間」（1980 ～）→「経営空間」（1990 ～）の流れ

とりで籠って仕事、多人数でコミュニケーション）にで整理し、オフィスはその役割を変化させてきてい適した環境を用意し、人びとが選べる環境をつくっること、今後は「経営空間」における「創造空間」のている。さらに ABW を推し進めれば、働く場所を性格を強めていくと考えられることを指摘する。順一つに限定する必要もなくなってくる。複数のオフィにみていくと、まず、作業空間としてのワークプレス、または自社以外のコワーキングスペース、さらイスは、空間の効率的利用のために設計されている。

に自宅も仕事場になる。このような分散型ワークを

空間の無駄な「空き」を排除し、コスト削減するこ支えるのが、IT 環境（オンライン会議、グループとや、管理者による進捗管理の効率性が考慮されウェアなど）になるであろう。

た。その場での創造性を問われることがなかった。

なお、ABW の導入は、第 1 章で述べた育児・介護

第二の機能空間では、「働きやすさ」が求められとの両立の観点からの「働き方改革」に対しても有るようになった。特に日本では共同作業の効率が重効であろう。通勤時間を減らすこともできるし、働視されレイアウトの検討が進められた。

く場所の選択肢の増加が、育児・介護などと仕事と第三の生活空間では、働きやすさに機能面だけでの、時間的・空間的調整を容易にするのである。

なく、心理的・生理的側面が考慮されるようになり、

しかし、このような選択肢の多い ABW が「多様空間の快適性により社員の満足度を高めることが目な人材が集団作業を通じて、多様な情報を交換し、標とされた。

衆知を集めて新しい知識を生み出すこと」につなが第四の経営空間とは、現在につながる取り組みでるかどうかは明らかではない。少なくも各人が選択ある。ここでは、知的生産性や集団的創造性を生み肢を自由に選べばバラバラな個人になってしまう。

出すものとして空間が捉え直された。稲水（2013）

稲水（2019）も、オフィスの自由度を上げるだけでが指摘するように、オフィス空間は個々人が情報をは、クリエイティビティは高まらず、「ひとりきり処理する場から、多様な人材に接し、集団作業を通でいること」も含む選択肢を増やすことが効果的でじて、多様な情報を交換し、衆知を集めて、新たなあることを確認している。

知識を生み出す場であると実務家によって認識され始めたのである。

加えて、それぞれの選択の自由を認めつつ、集合
的なクリエイティビティのためには、いかなるタイ

本稿が紹介する分散型ワークの実践は、このようミングで、どのように集まるかも問われていると言な創造性を高めるためのフリーアドレス・オフィスえる。紺野・華穎（2012）が指摘するように、ABWの導入に起源がある。日常的には身近では働いていが創造性につながるためには、ABW が知識創造のない人たちの間のコミュニケーションが活発になる「場」になる必要がある。ここでの「場」とは、多ことが創造性につながるという想定である。ただし、様な人材が暗黙知を共有し、身体的なものを含む文

稲水（2019）が紹介した研究のように、フリーアド

脈を共有しながら、コミュニケーションできる space

レス・オフィスの効果には対立する見解もある。多とは異なる place になることを意味する。

様な人材の交流は、個人が仕事に集中する時間を妨

ここで本稿では、日本において ABW を本格的に導げてしまう。つまり、創造的に働くためには「ひと入している株式会社オカムラ（以下、「オカムラ」とりきりでいること」が必要という考えである。

略記）を取り上げる。ABW の導入は、日本のオフィ

稲水（2019）は、このような対立見解の解決には、

ス設計の最終形態ではない。先述した通り、個人の時間軸を導入すべきであると述べている。創造性発

側から見れば、働き方の選択肢を増やすことが急務

揮の過程には複数の段階があり、それぞれで求められであると同時に、オフィスを集団の知識創造の場

るオフィス環境が違うという使い分けの発想が重要（place）とすることが求められている。オカムラのになる。このような発想を反映したオフィスとして、

ABW では、その試行錯誤が行なわれているのである。

Journal of Career Design Studies− 148 −

新しい働き方としての分散型ワークとその実践例

また、分散型ワークは、単なるオフィス設計にと

3．株式会社オカムラの紹介

どまらず、モチベーションやエンゲージメントなど

オカムラは、1945 年創業の日本のオフィス家具

を考慮しながら、組織全体の開発を目指す点にも特メーカーである。2021 年 3 月末時点の従業員数は徴がある。オカムラのワークプレイス戦略も、①3,834 名（単体）、売上高は約 2,444 億円（連結）「Humanである。積極的な業務効率化と人材への投資を推進と」）を育む）」ことを中心に、②「Work Rule（制しているオカムラの全オフィスは、現在、従業員の度）」、③「Work Smart（テクノロジー）」、④「Work「働く場」であると同時に新しい働き方や環境を提Place（環境）」の 3 つの手段を連携させるというコ

案・実証する場でもある。特に 1994 年に刊行されンセプトをもつ。

Development（自主性をもった社員（「ひた『オカムラの OA 戦略 ─ 小さな本社はいかに実現

表 1 に示す 5 種類のオフィスを簡潔に説明すれしたか』（ダイヤモンド社）によるとオカムラのオば、まずヘッドクォーターは、社内外の人が交流す

フィス改革は、まず業務効率化を目指す OA 化を中ることを想定し、あらゆる機能を提供するメインオ

心に進められた。その後、2000 年代以降は、感性フィスである。5 カ所のハブ・オフィスは、外部と的価値に注目が集まり、2010 年代には、集団的創接点を作りつつ、それぞれのオフィスが独自のテー造性を生み出す環境が注目されるようになり、近年マを持つ主要拠点である。従業員は、それぞれのハは、働き方改革もオフィス設計の目的となった。オ

ブ・オフィスの特質を理解して、使い分けて利用を

カムラはこれらを先取る形でオフィスの改革・実験している。次にサテライト・オフィスは、ターミナを行っており、現在は働き方改革や社員育成施策とル駅付近に設置された小・中規模オフィスである。

の連携を強めている。2016 年にワークライフバラ

自宅とオフィスや顧客先とオフィスの距離を踏まえンス推進委員会を設置、その後、ダイバーシティ推て選択でき、業務効率を高めることが目的となる。

進プロジェクトなどの働き方に関するさまざまな取

シェア・オフィスは、外部施設の利用により社有拠組へと発展させながら、その環境整備という側面も点がカバーしない地域に設置されている。最後に踏まえたオフィス改革を実践している。

ホームは自宅になる。街中の ABW はこれらのオフィスが有機的につながるかどうかが問われている。

4．オカムラのワークプレイス戦略（2）オフィス設計と運用の実践 ─ 京橋オフィス（1）街中 ABW

（ハブ・オフィス）を例に以前からフリーアドレス化を推進していたオカム

続いて、ハブ・オフィスの一つである京橋オフィ

ラは、それを発展させる形で 2016 年頃から分散型

スにおけるボトムアップによる改装プロジェクト

ワークを展開している。

（2019 年 ─ 2021 年）を取り上げ、このオフィスが

これまで述べた通り、分散型ワークとは、「働き方改革」が目指す個々人の「分散」のベクトルと、集団どのような目的で、どのような過程で設計されたのかを考察する。

的創造性の発揮を目指す「集合・交流」という 2 つ

まず、京橋オフィス独自の設計上のコンセプトがの異なるベクトルを同時に満たそうとする試みであTeam Building（チーム・ビルディング）と設定さる。オカムラは、“街中の ABW”として多様なタイれた。京橋オフィスでは、先述したワークプレイス

プのオフィスを提供して個人に裁量を付与している。

戦略の 4 つのコンセプト（① Human Development

各オフィスの改装の際には、そこで働く人の提案を（人財育成、モチベーション）、② Work Rule（制度）、反映させ、交流を促進するための仕掛けも含め、多③ Work Smart（テクノロジー）、④ Work Place（環様な機能と工夫を備えることでその実現を目指して

境））にそって、以下のようなキーワードを抽出した。

いる。なお、オカムラが考える“街中の ABW”とは、「Team」：相互補完、一体感・感情共有

一つのオフィスではなく、表 1 に示す 5 種類のオ

「Knowledge」：標準化、知識の共有化

フィスを有機的につなげることを目指すものである。

「Coach」：ビジョンの共有、人を知る・雑談− 149 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

次に、旧オフィスの利用状況が検証され、部署間

続いて、この京橋オフィスに導入された新しいワーの分断や利用しにくいエリアの存在が課題であるこクプレイスの制度を以下の 5 つに分けて説明する。

とが確認された。京橋オフィスは、日本橋支店、京①スーパーグループアドレス

橋支店、中央支店の 3 支店が拠点として利用してい京橋オフィスでは、BUSHITSU（部室）というアるが、図 1 に示した通り、旧オフィスでは、支店間イデアをオフィス設計に導入している。一つのチーの交流が生まれない配置になっていた。そこで新オム（各支店）が一つの BUSHITSU に集まり、まるでフィスでは、緩やかな仕切りを設けることで支店内

学校の部室のように会話が生まれる居場所になるこの一体感等を生み出すゾーニングのほか、オフィスとを目指している。ただし、BUSHITSU は単なる閉中央にマネージャーステーションが設けられ、各支

鎖的なたまり場ではない。その一部は午前 11 時以店のマネージャー席が中央に集まる仕組みができた。

降、専有状況が解除され、他部署との境界が交わる

改装前後の部署間交流の変化とその効果について、

協働スペースとなる。
4 つの BUSHITSU はそれぞれ「集中」「安心感」

京橋オフィスを拠点にする営業部門の管理職のイン「親しみ」「遊び心」と異なるテーマがあり、利用者

タビューでの発言を紹介する。

はそれを意識して働いている。図 2 は、「遊び心」の
─部門間の交流を増やしたい、という話をしていた

テーマの部屋である。さらにこの部室も固定していということで、まずタッチダウン機能を強化する

るわけではなく、定期的に入れ替えられている。

という意味で、そのエリアを広げていって。交流が増えたかと言えば、イエス。

BUSHITSU の設置と定期的な入れ替え、11 時以降の一部占有解除の運用について、管理職へのイン─情報って、特定の人から取るというわけではなくタビューでの発言を紹介する。

て、多方面から入ってくるものだと思ってます
し、あと、意図して取りに行ってるわけでなくて─このオフィスの BUSHITSU という考え方は、せっかく来たんだから、同じチーム内で話そうよ、会入ってくるものもあると思ってますし。
─営業は、エリア営業なんですよ。隣の支店と共有

おうよ、顔を合わせようよっていうのが、ここのできる情報やアイディアも多いし、重なり、といコンセプトのチームビルディングっていうゆえん

うかグレーゾーンの綱引きもある。けど、日ごろなんですよね。

顔を合わせていれば、結構平和的な解決になる─やっぱり同じチームの人と話すよね。いい設計にし、その時間を他に振り向けることもできる。

なっている。『期せずして』じゃないんだ。そこ

─支店同士の交流が増えて心理的に近くなったり、はやっぱり意図的にやっているということ。

物理的に近くなったことで『仲間だけどライバ

─他の拠点では完全フリーアドレスやっていたりもル』ってだけじゃなく、『ライバルだけど仲間』っしてるんですけど、やっぱりこのアンカーポインて感覚は強まった。

トというか、そういうところに人を集めるという表1

株式会社オカムラの“街中の ABW”を構成するオフィスの 5 類型

オフィス区分

役割

立地① ヘッドクォータ

あらゆる機能を提供するメインオフィス
社内外の人が流動・交流する場となることを想定した同社のワークプレイス戦略の 赤坂
中核オフィス。

② ハブ・オフィス

それぞれテーマを持った主要拠点オフィス
赤坂、京橋、新宿、共創空間等を備え、外部との接点を持つとともに、社員が気軽に立ち寄り共創でき
渋谷、池袋
るスペースを充実させる。

③ サテライト・オフィスターミナル駅付近に設置される小・中規模オフィス
横浜、千葉、
タッチダウン機能を備え、ホームではできないリアルなコミュニケーションや高集大宮、等中作業を安心して行える。その日顧客に近い場所を利用し、業務効率化を高める。

④ シェア・オフィス

外部施設の利用により業務効率を高めるオフィス⑤ ホーム

個人で集中する作業やウェブ会議などを効率的に行うオフィス

社有拠点がカバーしない地域
自宅出所）株式会社オカムラの提供資料を参考に筆者ら作成。

Journal of Career Design Studies− 150 −

新しい働き方としての分散型ワークとその実践例のはやっていまして、それは一定の効果があるか構面白い。この運用は、僕は好きですね。いままなとは思っていますね。

で他のオフィスとかも見てきて、ここは意外と好─（3 つの支店の間は）ちょっとシェルフがあるくらきですね。

いなんですよ。なんですけど、なんとなく縄張り意識って出てくるんですよ。これは本当に不思議②「マネージャーステーション」と「土俵」で。他の支店のところに行こうとすると、なんか先述した通り、管理職をオフィス中央（クロスロー

やっぱりそこには見えない壁があるんですね。心ド）に集める仕組み（マネージャーステーション）

理的な壁が。これ、時間でちょっとずらしていて、となっている。具体的には、3 支店長・副支店長の一部入れるようになるんですね。ここがいい塩梅

席がまとめて設置されている。加えて、マネージャー

かなと思っていて。だからそういう意味では、結ステーションの前にミーティングスペース（「土俵」）【設計変更の概念図】【改装前】京橋オフィスのレイアウト図【改装後】京橋オフィスのレイアウト図

出所）株式会社オカムラの提供資料を参考に筆者ら作成。

図1

株式会社オカムラ

京橋オフィスの改装前後のレイアウト図− 151 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《資料》

図2

4 つある BUSHITSU の 1 つ「遊び心」

図3

ThinkLabが設置されている。このように管理職が集中すれば、周辺から中心への導線が生まれ、結果的にチームを越えた交流が生まれると考えられた。

③サテライト拠点
京橋オフィスには、他のラボにはない、アクセスしやすいサテライト（タッチダウン）エリアがあり、オカムラ社員であればだれでも利用可能である。
図4「ワイガヤ」と呼ばれるエリアには卓球台にもなる

1on1 の見える化（ガラス張りのブース）

テーブルがあり、遊びの要素がある。作業エリアの側は個人が作業しやすい落ち着いた空間になっていワードの一つ、「Coach」（ビジョンの共有、人を知る。さらにオンラインによる仕事を踏まえて、防音る・雑談）を実現する社員間のコミュニケーションの小スペースが設置されている。一方、エントランを軸とした運用を紹介する。

ス側はコミュニケーションがとりやすい、カフェス〈黒帯制度〉

ペースも含むオープンな設えになっている。このよ京橋オフィスで働くメンバーの中で、ある分野のうにオープンスペースであっても、利用者の目的に達人を「黒帯」と認定している。具体的には、PC

あわせてゾーニングされている。

の黒帯やカメラの撮り方や使い方の黒帯、コーヒー④個人ブース“Think Lab”の黒帯やスイーツの黒帯などがある。それらをサテ

サテライトエリアの奥には究極の超集中空間

ライトエリアで掲示することで、社員間のコミュニ「Think Lab」
（図 3）があり、一人で集中して考える

ケーションのきっかけにしている。

ためのソロワーキングスペースがある。この空間は、〈1on1 の見える化〉

株式会社 Think Lab との共同設計である。集中に最上司と部下が定期的に面談をする 1on1 ミーティ

も適切な緊張とリラックスモードを切替できる仕掛

ングは、プライバシー保護の観点で周囲からの音やけを設計している。その一つが、このゾーンへのア

視線を遮断した個室で行うことが多いが、京橋オプローチで、「鳥居から本殿に入る、神社の参道ア

フィスでは、あえてガラス張りの個室やブースで行

プローチ」を再現している。非日常を演出する参道

う仕掛けを取り入れた。その狙いは、上司と部下とアプローチを通ることで、集中への気持ちの切り替のコミュニケーションを活性化させることだ。具体えが可能になる。

的には、他チームの上司と部下が 1on1 ミーティン

その他にも、集中に特化したアロマ、不特定多数グを行っているのを目にすることで「ウチもやらなにマッチする自然環境音、最適な量に設計された生きゃ。
」という危機感を刺激し、1on1 ミーティングの植物、集中に最も効果的な寸法で製作されたブーの積極的な実施を促すことであり、もう一つは、上スなど、計算された「超集中」の場となっている。

司が部下に対して十分にコミュニケーションの時間⑤「黒帯制度」「1on1 見える化」

を取っているということを視覚情報で無意識に認知

先述の通り、京橋オフィス改装プロジェクトのキー
Journal of Career Design Studies

させ、メンバーの安心感を醸成する狙いがある。

− 152 −

新しい働き方としての分散型ワークとその実践例ではない。集中するときとしない時とで、メリハリ

5．成果と課題の考察をつけて働けるという感想が多かった。特にオフィ

本資料は、近年注目を集める Activity Based Working

ス内に入居する部門間のコミュニケーションにも増/ Office の最新事例として、オカムラの ABW のコ加が見られた点は特筆される。その要因としてオーンセプトおよび実践を紹介した。一つのオフィスをプン部室の工夫を凝らしたグループアドレスの運用

越えて複数のオフィスと自宅も繋げた街中の ABWなど空間要因が認識されていた。つまりオカムラのという稀少な実践例である。本稿の目的は、この事

ABW は、運用上の工夫と合わせ、当初意図された例を資料として公開することでワークプレイスとキャ

空間の使い分けができるような設計に成功している

リアデザインの研究の今後の発展に寄与することでと考えられる。

ある。ワークプレイスの設計はこれまで、働きやす

本稿は内部資料とインタビュー調査によって、実さの向上に着目してきたが、それに加えて今後は、多践の詳細を資料の形で公開することができた。この様な働き方をする人同士が情報や空間を共有し、創ような先進事例の検討から、今後新しい研究が発展

造性を高めるための行動にいかに寄与するかに着目すると考えている。

する必要がある。またそうしたオフィスの設計を施策の一部と捉え、チーム活動を活発にするマネジメ

謝辞

ントやリーダーシップの在り方はいかにあるべきか、

本研究の実施にあたり、株式会社オカムラのご関

研究を重ねる必要があるだろう。本稿は、その最新係者の皆様より貴重なデータのご提供をいただくと実践を紹介することで新しい論文の計画に繋がる情ともに多大なご協力をいただきました。ここに記し

報提供を目指した。

て深く感謝申し上げます。

第 1 節でも紹介したように、ABW に代表される

また、日本キャリアデザイン学会第 17 回研究大

ワークプレイスの改革は、家事・育児・介護などに会報告時のご参加者の皆様、本誌の匿名レフェリー

よって勤務に制限がある従業員の働きやすさと、集団および編集委員会からも有益なコメントをいただき的創造性を生み出す空間の設計という二つの目的のました。心よりお礼申し上げます。

同時達成を目指している。そこに何らかの工夫がな

なお本研究は野村マネジメント・スクール学術研

ければ、どちらか一方の目的を達成しても、その結果究支援（研究助成）「コロナ禍前後のワークプレイ

としてもう一方の目的が未達成となる可能性もある。

スの分散化とマネジメント・スキルの変容に関する

オカムラの ABW は、働き方の選択肢を増やしつつ、個々人の状況を踏まえてタイミングよく集まることによる効果を生み出そうとしていた。場所を細かくゾーニングし、偶然な人材交流を意図的に作りつつ、研究」の成果の一部です。
参考文献
稲水伸行（2008）「ノンテリトリアル・オフィス研究の現状と課題 ─ 文献レビューによる成功条件の模索」『赤

個人作業を阻害しないようにするという数々の試み
は、この二つの目的の同時達成を目指したものであった。

門マネジメント・レビュー』第 7 巻 8 号, 557 - 585

岡村製作所経営総合システム研究所著（1994）『オカムラの OA 戦略 ─ 小さな本社はいかに実現したか』ダイ

なお、同社への聞取り調査によれば、当初の設計
コンセプトは、空間の工夫により一定の成果を上げ

ヤモンド社

紺野登・華穎（2012）「知識創造のワークプレイス・デザ

イン ─「ネットワークが職場」時代のイノベーション

たと評価されている。例えば、集中スペース（Think
Lab）の利用者の約 9 割が、一般的集中スペースよりも個人の仕事に集中できると回答している。しかの場」『日本労働研究雑誌』No.627, 44 - 57

仲隆介（2019）「日本のワークプレイスのこれまでとこれしそのことによって職場内の交流が減っているわけから ─ 働く空間と働き方の関係及びその社会的背景に着目」『日本労働研究雑誌』61（8）,4 - 15

たかむら・しずか

中央大学大学院 戦略経営研究科 准教授

さかもと・けんいち

株式会社オカムラ

うめざき・おさむ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 153 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

Career
Design理事長講演・特別講演・シンポジウム
（2021 年第 17 回研究大会・総会）

「トボトボと歩き続ける」《理事長講演》

日本キャリアデザイン学会
第 17 回研究大会
理事長講演「トボトボと歩き続ける」
開催日：2021 年 9 月 11 日（土） 17：00 〜 17：30
場

所：法政大学

日本キャリアデザイン学会 理事長

本日お昼の理事会で選出されました、新理事

司会

長をご紹介したいと思います。それでは、新理事長

玄 田

有 史

20 年前の「キャリア」
自分自身が「キャリア」ということと、つき合い

お願いいたします。

始めたのは、いつ頃だったろうかとあらためて考え理事長

ご紹介をいただいた玄田です。どうぞよろてみました。おそらく 20 年くらい前になるかと思います。ちょうどこの学会ができたくらいの時です。

しくお願いします。
川﨑さんのメモリアルは、とても素晴らしい企画でした。川﨑さんへの思いがとてもよく伝わってき

周りでも何となく「キャリア」という言葉が少しずつ交わされるようになっていました。

ました。聞きながら、川﨑さんがここにいらっしゃ

当時、中学校とか高校とか、ときには大学等で生るように感じました。ありがとうございました。

徒さんや学生さんにお話をさせていただく機会が、

実際、この場で川﨑さんがお話しされたらどんなに嬉しかっただろうと思います。研究者はある意味結構ありました。学校の先生であるとか、保護者の方にお話しすることもたまにありました。

でちょっと幸せなところもあります。悲しいし寂し

テーマはいろいろ頂いたのですが、多かったのはいけれど、彼の残した作品がたくさんあるからです。

やはり「キャリア教育をこれからどうするか」といそこから私たちはまたいろいろなことを学び続ける

うことで、お声をかけていただいた記憶があります。

ことができます。川﨑さんが遺された研究から、こただ、20 年前のことですので、当時はまだ「キャれからもキャリアについてまた学んでいきたいと思っ

リアって何？」「キャリア教育とは？」という感じています。

も強く、キャリアという言葉自体、まだ耳なじみでさて、私が新理事長ということで、“えっ！ 大丈

はないという状況でした。喋っていても、なんとな夫？”と思っておられる方も多いかもしれません。

く生徒さんとか先生の頭の上に、クエッションマー

私自身もそう思っているのですが（笑）、そういうク「？」が浮かんでいる感じです。どうすれば「キャことになりました。どうぞよろしくお願いします。

リア」について、みなさんに関心を持っていただい

どうか助けてください（笑）。

たり、腑に落ちてもらえるか、一緒に考えてもらえ− 157 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《理事長講演》るか。あれこれ悩んだりしました。

て、順風満帆でしたか？ そんなことないですよね、きっと（笑）。学校の先生になろうかどうかとか、
先生辞めちゃおうかなとか。これからどうなるんだ

キャリアとはろうかとか。生徒とどう関わればいいんだろうかと「キャリア（career）」という言葉は、もともと「キャか。先生のお仕事というのは、苦しんだり悩んだりリー（carry）」という言葉と、語源は近いですよね。

の連続じゃないでしょうか。私もそうですけど（笑）
。」

大切な物を運ぶとか、人を運ぶとかいうことと繋がっ「考えてみると、人生がつねに順風満帆なんていている。いろいろと運んでいると、土の上だったら

う人は、まずいない。経験とか年齢とかに関係なく、

次第に「轍」ができる。そして轍が連なって、そこ

誰でも迷ったり悩んだり、いろいろなことを諦めたに「道」ができる。キャリアというのは「人生といりする連続というのが、人生かもしれない。だからう長い道のりをどう自分の足で歩いていくか」といこそ、悩みや迷いの中で、自分がどう生きるのかとうことなんだ、と。そしてそれを考える、そのためいうヒントが見つけられたらいいと思いませんか？

にいろいろな人たちの経験等から学んでいこうとい

生きていると、いろいろ悩ましいことがある。そんうのが、キャリア教育ではないか、というようなこな苦しいときに、そういえば、むかしキャリア教育とを言っていたように思います。

というので、あんな話を聞いたなぁとか、あんなこ

しかし、そんなマジメな話をしていると、内心気とを言われたなぁというのを何となく覚えていて。

恥ずかしさもあります。ですので「まずキャリアのそれをピンチのときに思い出して、困難に向き合う

曲を一曲歌います！」というようなことを言って、ときに、なにかヒントになればいいんじゃないか。」

サザンの『希望の轍』という曲のサビを、みんなの「先生も、悩みや迷いに日々どう向き合ってこら前で歌っていました（笑）。

れたかを、生徒さんに率直にお話をされたらいいん

ちなみに、講演の最中に突然歌い出す会長は、私じゃないでしょうか。」そんな話をしてました。

で二人目です。初代の歌う会長は、ご存じ川喜多喬

人生の局面で、苦しいことにあって迷ったときさんで（笑）、私が二代目になります。ただし前会長に、自分だったらこうする、こうしたいと納得しての脇坂明さんは、われわれよりもっとスゴイです。

決めたり、それに基づき行動できるようになりたい

なんといっても CD を出されていますから（笑）
。こというのが、『キャリア』を考えることだと思う。

れは『キャリアデザイン研究』に載せないでくださ

あとでひどく後悔しないように。誰かのせいでこんいよ（笑）
。そんな感じで歌ったりしてましたが、生なになってしまったなどと恨んだり、ずっとクヨク

徒さんの反応は、当然ながら微妙でした（笑）。

ヨしなくて済むように。だからこそキャリアというキャリアということで、人生とか、生き方とか、ことを、みんなで考えてみませんか。

中学とか高校の生徒さんにいきなり話をしてもピン

そんなお話を、20 年前にはよくしてました。

と来るはずもありません。今思うとよくそんな話をしたものだと思います。

キャリアのデザイン
20 年前には、そんなことを話していましたが、迷い悩む

今はどうなんでしょう。生活とか、仕事とか、学び

これからキャリア教育をするという若い先生に、の場など、深い混迷の中にいる人というのは、10 年直接言われたことがあります。「生き方とか言われ前に比べて、減っているというようなことはないよても、自分のような経験のないものに、そういうこ

うに感じます。むしろ増えていたり、より複雑になっとを教えるのは、無理だと思います。」ているんじゃないでしょうか。

その時、僭越ながら、こんなふうに申し上げまし今回のような感染症の突然の拡大など、不測の緊た。
「もしかしたらキャリア教育は、そういう先生だ

急事態みたいなことが起こると、深い混迷の中にあるからこそ、できるんじゃないですか。先生の人生っ人や不安に苛まれる人が、ますます増えていくよう

Journal of Career Design Studies− 158 −

「トボトボと歩き続ける」

な気もします。

経験した混迷とか、その中で工夫したことなどを持

しかし、どんなに苦しいときでも、「それでも、何ち寄って、素直に語り合えるような機会が、キャリとかなるんじゃないか」と、たしかに信じることがアデザイン学会なのだろうと。そういう学会はあまできるとか、「しんどいけど、まだ笑っていられるぞ」

りないのではないかと思います。

というようなことで、できればあってほしい。それ

キャリアデザイン学会は、これまでの人生で困難が本当の意味での「希望」だと思います。そんな「たに遭遇した時のこととか、その経験で得た知恵など

いへんだけど大丈夫だよ」といえるような希望が、について話し合ったり、いっしょに考えられる場所

今こそ社会に求められているように思います。

であり、空間でありたいと思います。これまでもそ

今回、キャリアデザイン学会の理事長という大役を仰せつかるにあたり、「キャリアデザインとは何か」と誰かに聞かれたら、今の自分だったらどう答
えるかということを考えてみました。

うでしたが、これからもますますそうなっていければいいなと考えています。
この学会には、今や 1,000 人を超える会員がいらっしゃいますので、すべての方を存じ上げている

やはり、20 年前のあの時、生徒さんや先生方と、わけでは無論ありません。ただ、これまで知り合い一緒に考えたり喋ったりしたことと同じようなことになったり、お付き合いさせていただいた会員の方を今もお話しするのだろうと思います。

は、皆さんきまって味わい深い多様な混迷経験と言キャリアを重ねるということは、挫けたり、躓いいますか（笑）、いろいろな失敗談もお持ちです。

たりしても、それでも自分の足で人生をトボトボと対面で行われてきた研究大会での懇親会でも、刺激でいいから、歩き続けることです。それがキャリア的な会話があちこちで聞かれていました。

デザインにとって一番大事なことだと、私は思いま

そんな多彩な人生経験をされている会員の方に、す。勇ましく人生をかっこよく駆け抜けることだけ

さらに刺激や満足を感じていただくべく、キャリア

が、キャリアデザインでは、けっしてない。

デザイン学会の理事長・会長という要職に就くのはでも、トボトボと自分の足で歩き続けるには、困責任も重いと感じています。一方、しょせんできな難を切り抜けるための知恵、行動、勇気、勘どころ、いことはできないと、開き直っているところもあり感性等が必要になります。そしてその根幹にあるのます（笑）。いずれにせよ、こういう経験はおそらが「観」です。キャリアビジョンといってもいい。

く二度とありませんので、多少なりとも楽しんでや

そんな自分なりの「観」を発見し、身につけるころうという思いもありますので、どうぞよろしくおとができるようになること。観というのは、職業観願いします。

とか、人生観とか、価値観とかの「観」です。そのような自分らしい人生を生きていくための、自分のための観を見つけることが、キャリアをデザインす理事長・会長の仕事
先ほどの川﨑さんのメモリアル企画で、JILPT のることなのだと思います。

下村英雄さんが職業は三万種類くらいあると話されました。それを聞いて、小説家の遠藤周作さんが対

キャリアデザイン学会とは談でおっしゃっていたことを思い出しました。

次に、キャリアデザイン学会というのはどういう

たしかに世の中にはたくさん仕事はあるけれども、学会なのかと聞かれたら、何と答えるかも考えてみ突き詰めると、仕事というのは三つの種類に分けらました。

れるんじゃないか、と

キャリアデザイン学会は、あくまで想像ですが、一つ目は、苦しい仕事です。しんどくて苦しいば悩みとか苦しみとかを自分自身に抱えている人、あ

かりで、いいことが何もない仕事は、誰もしたくあ

るいはしんどい思いをしていらっしゃる方に向き合っりません。二つ目は、反対に楽しい仕事です。これている人、向き合おうとしている人が、会員には多い

は、いっけん良さそうに思うけれども、実際はあまりのではないでしょうか。だとすれば、会員が各自の良くないんだ、と。楽しい仕事は、最初はいいんだ− 159 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《理事長講演》

けれど、きまってすぐに飽きてしまったりする。楽に伴って定款を作るなど、さまざまな新しい体制をしいという感覚は、意外と続かない。

整備しました。その中の目玉として、初めて本格的では、一番よくて、一番やりがいのある仕事は、な代議員選挙を実施することになりました。選挙に何か。それを遠藤さんは苦楽（くるたの）しい仕事

は規定があり、キャリアデザイン学会では、無作為だというんですね。私は、この話が好きです。会長に選ばせていただいた会員のみなさんに代議員候補

や理事長という仕事も、いろいろと運営で悩むとかになっていただくようにしました。

苦しいことも多いと思います。たまに楽しいと思っ

ただ、皆さんお忙しい方ばかりで、ランダムに選ても、そればかりとは限らないでしょう。だとすればれたということだけで、本当に候補者になってく

ば、たいへんで苦しいことも多いけれど、それでもださるのか。正直、不安でした。規定では 80 人からやっぱり楽しいな、と。そんな「苦楽しい」仕事と100 人、代議員候補者の方に OK してもらわないとして会長をやっていくことを、自分自身、肝に銘じいけません。ドキドキしながら皆さんの返事を待ったいと思っています。

ていました。その結果、ちょうど 90 人の方からご理事長・会長という、いわゆるリーダーの仕事を快諾をいただきました。本当に嬉しかったです。

させていただくことになって、松下幸之助さんのお役員の候補者と合わせて、電子投票で代議員候補

話も思い出しました。松下幸之助さんは、パナソニッ

者の信任投票も行いました。結果、投票率は過去最ク（以前の松下電器）の創業者だっただけでなく、高の 53.0％という、過半数の会員の方が投票してく

未来の政治や経済を引っ張っていくリーダーを育てださいました。前回の投票率が 33.5％で、これだるべく松下政経塾を作られました。

けでもかなり高いのですが、それだけ会員の皆さん

そこで入塾を希望する人たちを面接した際、特にが、キャリアデザイン学会を自分たちの学会である

見ていたことが二つあったそうです。それは松下さと、大切に思ってくださっていることを痛感しましんの考えていたリーダーの条件でもありました。ごた。自分もこれからやれることをしっかりやらない

存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、みなさといけないと感じました。

ん、何だと思いますか。
一つは「愛嬌がある」ということだったそうです。そしてもう一つが「運が強そう」ということで2 年ぶりの大会した。いろいろリーダーの条件とか、リーダー論とそれから、もう一つ最近で学会の嬉しかった経験かありますが、私はこの二つが大事という話が好きは、なんといっても今回、研究大会が無事開催されです。

たことです。今日と明日、法政大学に基地局になっリーダーが運と愛嬌を持てるかどうかというのは、ていただいて、2 年ぶりの実現にこぎ着けることが本人の努力か才能もあるかもしれませんが、それ以できました。研究大会を行うことそのものが大変に上に周りの人たちから理解とか共感を得られるかに

貴重で、苦楽しい経験だと実感しました。
コロナウイルス感染症の拡大があって、昨年は断かかわってくると、ヒシヒシと感じています。
その意味でも、私もこの 2 年間で、少しでも愛嬌

腸の思いで大会を断念することになりました。一生があって、運が多少なりとも強そうになれればいい

懸命ご準備していただいていた新潟大学の関係者のな、と思っているところです。

みなさんをはじめ、本当に申し訳ありませんでした。
ただ、無理はできないということもあり、去年は諦めるという決断になりました。

みんなの学会

今年に入っても感染に終息が見えませんでしたが、学会活動で最近印象深かったのは、みなさんにごいつまでも悩んでいるだけではいけませんでしたの

協力いただいた、代議員と役員予定者についての初で、皆さんの意見も踏まえ、オンラインでの開催をの電子投票でした。

決めました。

19 年の 8 月に学会が一般社団法人に移行し、それJournal of Career Design Studies− 160 −

この間、研究大会企画委員長の眞保智子さんを中「トボトボと歩き続ける」

心に、企画委員会の方々が本当に頑張ってください

は違うかたちで見えてくると嬉しいです。

ました。短期間の準備で、オンライン大会に無事こぎ着けたことが、すばらしいことです。私は横で祈っていただけなので（笑）、すべての関係者に感謝しこれからの学会
研究大会に限らず、キャリアデザイン学会は、いたいと思います。
まだ始まったばかりで明日もありますから、このろいろなバックグラウンドを持っていらっしゃる方々

二日間、十分にみなさん楽しんでいただきたいと思が、冒頭で申し上げたように、多彩な悩みや経験な

います。この経験が、学会が発展したり、続いていどを率直に語り合える場です。そういう場がまた戻っくための、自信と財産になったのは間違いありませてきましたし、またいろいろな可能性ができてきたん。そういう経験をみなさんと共有できたことが、ことを嬉しく思います。今後ともぜひ皆さんに、いなにより嬉しいです。

ろいろとお知恵をいただければと思います。
最後になりますが、学会が 2004 年度にスタート
して 2024 年度には、いよいよ 20 周年を迎えます。

熱気と波動

実は、私自身は何周年ということにあまり意味を感

感染拡大後、授業とか、会議とか、打合せとか、じてこなかった方なのですが、それでも大きな節目

オンラインで行うことが一般的になりました。それであることは間違いありません。「これまでよく続はそれでとても便利で、今回の大会もオンラインにいてきたな」「これからどうするのかな」という思いなったことで、以前でしたら移動するのが大変で、を、多くの会員の方もお持ちだと思います。

大会に参加できなかった人が参加できるようになっ学会というのは、学びの場であり、刺激の場であたという面もあります。先ほど聞きましたら、今回ると同時に、愉快な場であり続けてほしいと思っては今までで二番目に多い参加者の方に登録していたいます。ぜひこれからも、そういう場にしていきま

だいたそうです。すごいことです。

しょう。

一方、オンラインのメリットや良さを感じると同

私はこれまで「希望」ということを大学の仲間と時に、対面でしか伝えられないこととか、伝わらな

15 年以上考えてきました。希望といえば、真っ暗な

い大切なものもあることを、あらためて認識する機

トンネルの向こう側にある出口のまばゆい光みたい会にもなったように思います。特に、人と人とが直なものをイメージとして持つことも多いと思います。

接に本気で関わり合う、向き合うということで生ま

しかし、研究をしているうちに、最近、希望についれる熱気とか波動みたいなものがあるように、あらての考え方が少し変わってきました。トンネルの向ためて感じています。

こう側にあるまばゆい光だけが希望なのではなく

ただし、本日の研究大会の発表とか、川﨑さんのて、未来の光を信じて真っ暗な中を進んでいくといメモリアル企画とか、いろいろ見ていると、人と人う、そのプロセス自体が希望なのだ、と思うようにとが本気で交わることで生まれる熱気や波動は、やなりました。

り方とか工夫次第では、オンラインでも伝わるかも

希望は、与えたり与えられたりするものではなく、しれないということを感じられたのも今回の収穫で自分や自分たちの手や足を使い、行動しながら育んした。この点は、今後、学会や大会のなかでも、よでいくものです。希望は、叶えることだけでなく、り深く考えてみたいと思います。

自分たちで作っていくことにこそ意味があります。

熱気や波動は、キャリアデザインの根本にあるよ
うな気がしています。この後、皆さんお待ちかねの懇親会があります。オンラインでの懇親会も、しっ
かり盛り上がるのを期待しています。

どんなに苦しい状況にある人も、自分なりの希望は作ることができる。
それをお互いが信じてあって、励ましあって、やっていくということが大事です。希望を自分たち

明日も特別講演とかシンポジウムがありますので、で作っていくということと、一人ひとりがキャリア会員同士の熱気とか、波動の交流が、また今までとをデザインするということは、間違いなく通じてい− 161 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《理事長講演》ます。

引き続きキャリアデザイン学会をよろしくお願いしとりとめのない話になりました。このような人間が新理事長としてお世話になることになりました。

ます。ますます学会が楽しく進んでいくことを願っています。ありがとうございました（拍手）。

何かありましたら遠慮なくご意見ください。そして、Journal of Career Design Studies− 162 −

ヨネックスにおける人財戦略《特別講演》

ヨネックスにおける人財戦略
開催日：2021 年 9 月 12 日（日） 13：00 〜 14：00
場

所：法政大学〈講演者〉
リンダ ジョセフ 氏 （ヨネックス株式会社 執行役員）
〈司

会〉

依

田

素

味

（日本経済大学）

キャリアデザイン学会ですので、リンダさん

はテニスの方も知名度を上げてきたかと自負しておのプロフィール、キャリアにつきまして、講演に先ります。それ以外にもウォーキングシューズ、ス

立ち少し詳しくご紹介させていただきました。

ポーツシューズ、そして、ゴルフクラブ、あとは近司会

では、「ヨネックスにおける人財開発に関して、お話をいただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

年、バイクのフレームなども作っております。
当社のコーポレートロゴでございますが、ブルーとグリーンです。同じような色の企業さんもございますけれども、当社はこちらにいろいろな意味を込ご紹介ありがとうございました。

めております。ブルーは大空、そしてグリーンは大いまご紹介に預かりました、リンダ ジョセフと申地を表しています。国籍や言葉、顔つきが違ってもします。本日はお招きいただいてありがとうございスポーツ心で一つになれて、一つでも多くの国と、ます。ヨネックスの人財戦略等をお話させていただ

一人でも多くの人にスポーツを通じて触れ合っていければと思いますのでよろしくお願いします。

ただきたいという願いをこめて、このようなコーポ

リンダ ジョセフ

まず、簡単に会社のお話、そして人財開発部の役

レートロゴにしております。

割等お話させていただいた後に、人財戦略、そしてヨネックスの国籍は世界、ということで、グロー

いまの不測の事態への対応ということをお話させてバル化を進めておりますが、当社はやはりスポーツ

いただければと思います。

の会社ですからテニスやバドミントン、ゴルフをはヨネックス株式会社は、1946 年に創業しており

じめスポーツが大好きな社員が多い会社です。

ます。創業者の米山稔は、2019 年に他界しておりそして会社の方向性についてですが、小さい頃にますが、名誉会長の功績は大変大きく、私たち、皆さん「この指とまれ」というようなことをなさっ

日々仕事している中で、いろいろなことところに現たかと思いますけれども、国籍等、性別問わず、自れていると感じております。

分はこうしたい、だからこうやって参加していきた

現在の会長は名誉会長の息子になります米山勉、い、こうやって努力して、というところで、同じゴー

そして社長が林田草樹（講演時）と申します。2021

ルに向かって、アイデアを主体的に出せるような風

年 3 月の連結では 1785 名の従業員がおります。

土を目指しております。

当社はスポーツ用品のメーカーで、一番皆さまが先ほど申したように、創業は 1946 年、米山稔がよくご存知なのはバドミントンかと思いますが、今創業いたしました。最初にバドミントンラケットを− 163 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《特別講演》

製作いたしました。その後にテニス、そしてソフトことで、人財の［財］はこちらの字を使わせていたテニス。そしてその中で名前を変更し、1994 年にだ く こ と に な り ま し た。 当 社 で 使 い ま す 人 財 の上場もしております。その後にウォーキングシュー［財］は、必ず、こちらの漢字を使うようにしておズ事業に参入、そしてサイクルスポーツに参入してりまして、起案書とか報告書で、材料の［材］と書おります。

かれていると、そこで私はすぐに差し戻します。そ国内の拠点ですが、本社は東京の湯島という所にの漢字一つでも差し戻します。それだけ、私たち、ございます。営業部隊は、そこから 5 分くらいの所

特に人財開発部を含め会社として、上層部は社員をに別に借りており、東京には 2 箇所ございます。そ大事にし、社員に安心して安全な環境を与えて頑してそれ以外に札幌、仙台、名古屋、大阪、福岡と張ってもらいたいという気持ちを込めて人財開発部

ございまして、他に工場が新潟と、東京工場と言っがあると考えております。

ていますが埼玉県の方にございます。

このあと、経営理念、会社方針、そして、今年はそれから、グローバル展開として、アメリカ、イ

おかげさまで 75 周年という節目になりますので、ギリス、カナダ、そして、中国、ドイツにございま

そのお話を簡単にさせていただきたいと思います。

す。工場があるのがインドと台湾。台湾のほうは販『Far beyond ordinary』というタグラインがござ売の方もしております。

います。一つ先へということで、いろいろ頑張って先ほどからバドミントン、バドミントンと申し上

きております。経営理念としましては、「独創の技げているように、売上の大部分がバドミントンの売術と最高の製品で世界に貢献する」ということで、上となりますが、ここのところテニスの人気もあり

本社を始め、各拠点で額に掲げておりまして、たぶまして、テニスの売上も増えてきております。ゴルんこれを言えない社員はいないと思います。

フはこのグラフを見ていただきますと、小さいのでいま、サスティナビリティという点において、どが、根強く当社のクラブを気に入っていただいていのように社会貢献するかというのも大事な部分です。

るお客様もおりますので、引き続きやっております。

経営理念をもとに、そこからどのように私たちが貢その他の部分には、アパレルであるとかアクセサ

献していけるかというところでは、もちろん弊社はリー、シューズがここに含まれます。そしてスポー「いいものづくり」ということがとても大事になっツ施設がございまして、新潟の方にゴルフ場、ゴルております。その中の環境というところでは、いろフ練習場、テニス練習場がございます。こちらのゴ

いろ開発の中でリサイクルを進めるというようなこ

ルフ場は、現在はコロナ禍でお休みさせていただいとを行なっています。あとは原材料をどう作るかとています。通常ですと、ヨネックスレディースといいうことを考えて、開発チームも頑張っています。

う大会も開催させていただいています。

それから、「グローバル展開での競技の普及、発こちらのグラフ（※抄録参照）は簡単に連結の売展」ということを大事に思っております。

上の推移を示したものです。見ていただけるように、

そして、「人権とダイバーシティ」というところ

コロナ禍で下がってしまいました。やはりスポー

は、私にとっても、大変大事な部分で、力を入れてツ、部活というところが多いですので、それが全部いるところでもあります。やはり、グローバル展開

キャンセルになってしまい、去年の春頃は、この先をするということは、いろいろな方が働きに来るとはどうなるだろうということで、頭を抱えていた時いうことでもありますので、やはり差別のない、働期もありますが、社員が皆頑張ってくれて、一致団

きやすい環境、そして、ダイバーシティという意味

結してなんとか乗り越えてきたところです。

ではジェンダーに関係なく、女性でも男性でもしっここからは人財のことをお話しさせていただきまかり業務をしながら、ご本人たちのキャリアアップ

す。人財開発部ができたのは、実は 2013 年の 10もしていくことができるということを念頭において月でございますが、私が入社させていただいたのがやっております。

2013 年 2 月になります。人財開発部ができた時に、プレゼン資料の表紙に、大坂選手とか桃田選手とその時の社長から、“社員は宝だ、財産だ”というかが載っていたかと思いますが、今年の東京のオリJournal of Career Design Studies− 164 −

ヨネックスにおける人財戦略

ンピックやパラリンピックでも、用具やサービスとて、この時期に変更できますから変更届を出してくいうところで貢献させていただきました。残念ながださいということで、少し前から啓蒙活動を行いまらお二人は、今回なかなか活躍はしていただけませす。その中で何人かが毎年手を挙げてくれています。

んでしたが、これからまだまだいろいろな大会があ

そして、総合職になって頑張りたいと言ってくれま

りますので、これからも皆さまに応援していただきす。その後に、人財開発部の方でワークショップなたいと思っています。

どを行い、自分たちが今後どういうキャリアを描い

たとえば、バドミントンの全英選手権では、1984ていきたいのかというような話をしながら、いろい

年からお手伝いをさせていただいています。創業者

ろ困ったこと、こういうことに悩んでいるというよの米山稔も、元気な頃は毎年イギリスへ足を運んでうな、不安材料を取り除いてあげることをしていまいたと聞いております。先ほど申し上げました 75 周

す。ですから、ただ上に上げるだけではなく、しっ年の節目ということで、当社の歴史のイノベーショ

かりとサポートしながら女性が活躍できる制度、そンも数々ありますけれども、一年を通じて、世界にして女性が活躍できる現場を作っていくようにして発信していきたいと思っています。今回、75 周年用います。

のアパレルとかシューズとか、ポスト 80 年代のよ

さらに、ダイバーシティ推進というところでは、

うなレトロなものを開発チームが考え、作ってくれ

やはり女性の出産や子育てというライフステージもているのですが、選手の方々にはすごく好評で、こ関わってきますので、それにともなって、男性の育

このところのオリンピックはじめ、いろいろな大会

休取得も増えてきています。この点も人財開発部とで使用していただいています。

しては、かなり力を入れて啓蒙活動をすすめている

次に、人財戦略です。女性の活躍をどう推進してところです。最近、育休に関する問い合わせも増えいるか、そしてグローバル人財の扱い、そして若手てきていますし、実際、取得されている男性も増えがどうやって活躍しているかというところをお話しています。もちろん女性のように長く休暇を取るこさせていただきます。

とは難しいようですが、パートナーの方が、一番大ダイバーシティ推進について、前安倍政権が掲げた 2021 年までに女性管理職比率 30％目標ですが、変な時に気兼ねなく取れるという風土にはなりつつあります。

実は弊社は、今の会長が、安倍さんがおっしゃる前

女性に関して、弊社は現在、育休のあとに 100％から 30％ということを掲げておりました。人財開戻っていただいています。同じ部門に戻る場合と、発部ができてすぐに、とにかく女性の活躍を応援で違う部門で活躍していただく場合があります。そのきるように頑張ってほしいと言われました。しかし、部門が、育休の間待ちますということであれば、同2021 年までに、その 30％という目標は残念ながじ部門に戻ってもらったり、また、本人の希望もよ

ら達成できませんでした。2030 年までに 30％とく聞いて、次のキャリアをどうしていくかというということで、期限をもう少し延長しました。ここでころも考えながら、次のステップに行っていただく

参考として、現時点で日本がどういうくらいかといこともあります。すごく大きなキャリアチェンジをう数値をみてみましょう。それと比べると、少しヨする女性もいます。皆さんが 2 人目 3 人目を産ん

ネックスは頑張れているかと思います。この秋には、でも、しっかり帰れて当たり前だと思っているよう

現在の 16.7％が、もう少し上がって 19％近くになりな風土でいいのではないかと思っています。

ます。そして係長以下に関しては 30％超えていま

次に、先ほどもお話にでましたが、グローバル人すので、確実に 2030 年までには、しっかりと女性

財という点です。私が入社したのが 2013 年のクリの管理職を増やしていけるだろうと思っています。

スマスイブですが、その時点では、外国籍の社員は

当社は、今はまだ一般職、総合職という区分があ

私を入れて 5 名でした。1 名は海外におりましたか

るのですが、年に一回、もちろん女性だけではありら、実際は男性 2 人、女性が私を入れて 2 人といませんが、一般職の方が総合職に転換できる機会がう、最初はほんとうに少ない外国籍社員の会社でしあります。その時に人財開発部からお知らせを出した。しかし少しずつ増えて、いろいろな国籍の社員− 165 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《特別講演》が多くなりました。このところ、コロナ禍で、採用てくれたと思っています。その結果、困ることもなをストップしていました関係で、少し少なくなって

くいろいろと聞くことができ、すごく安心感に繋がいる状況はあります。

り、業務に集中できたということがありました。そ募集をかけた時に、履歴書で国籍を確認するといれを経験していますので、同じことを、これから入っうこともなく、スキル重視で採用しています。性別てくる中途採用の方にもしてあげたいということかでもなく、国籍でもなく、その人の持っているスキ

ら、お世話係制度というのを作りました。そこではルで採用しておりますので、そういった意味ではや

2 か月に一度くらい、中途で入った人の面談、そし

はり、しっかりグローバル化もできているかと思いてお世話係の面談をしています。

ますし、ダイバーシティという点も、しっかりでき

あとは、希望登録制度というものがございます。

ているのではないかと思っています。ただ、まった

たとえば、今は人財開発部にいますけれども、将来

く日本が分からないとか、日本語ができないとなるはこういうことをしたいというような登録をしていと少し難しいかと思いますが、それでも弊社は、皆ただきますと、人財開発部のメンバーが面談して、スポーツをやっている、ハートが良い社員ばかりでどうしてそういうキャリアを変えていきたいのか、す。ですから、どんな社員が入ってきても快く受け

これからヨネックスでのキャリアをどうしたいのか入れてくれて、とても和気あいあいとした元気な会というお話をさせていただきます。その登録内容社であるという自負もあります。そういった点でも、は、上司には開示しません。現在の上司が嫌いです

私はこの会社に誇りを持っています。

とか、そういうことで異動したいという理由は今の次に、若手育成についてです。若手も、私たち世ところ受けていませんが、自分のキャリアをどうし代から見ると、何を考えているか分からない、どうていきたいかをしっかり見据えての場合、受理していうふうに扱ったらいいのかなと試行錯誤が多いのおります。そこで今後どういう勉強をしたらいいかですが、人財開発部には研修を担当している課長代などをお話しさせていただき、人事異動する時に、理がおりまして、彼女の方でいろいろなワークショッ

登録制度に登録してあるものを見ながら、できるだ

プや、研修等を考えて実施しています。現在、リモー

け希望に沿った異動ができるようにしています。

トが主になりましたから、リモートを使ってどうやっそれから、人財開発部には、社員の方から面談をていくかということをいろいろ考えながら、コロナ

お願いしますという連絡がよく入ります。人財開発

禍でも止まることなくしっかりやってくれています。

部のメンバーは常に誰かと面談しているというよう研修で一番大きなものは、新入社員研修です。一な感じです。そのために、どういった問題があるか

年に一回、通常でしたら一週間行われます。マナーというようなことを早くキャッチして、少しでも早から始まる研修や、工場の見学も行い、横の繋がり、く解消してあげるようにしています。最初に申し上

新入社員同士の繋がりの構築などのお手伝いもして、げたように、人財は宝ですので、その宝をもっとよ

各人を、いろいろな部門に配置をしております。

くしてあげられるかということが、人財開発部の大そして、中途で入ってくる方も、現在 35％くらきな仕事であると思っています。

いおりますので、そのフォロー体制として、どの部

さらに、スポーツ企業ですから、もちろん健康へ

署も先輩がお世話係としてフォローしています。私の取り組みはとても大切になります。東京からスポーが入社した時の経験ですが、初めての会社で、右もツ推進企業として「スポーツエールカンパニー」に、左もわからない、どこに行っていいか分からない中、

2 年連続で認定していただいています。テニスの実

現在、人財開発部にいる係長が、最初にフロアの地業団に入っている社員もおりますし、週に一回、文図を書いてくれて、全部写真を付けてくれました。

京区の体育館で有志にてバドミントンをやっている

そうすることで、どこに何があるかが分かります。

とか、あと冬はスノーボードに皆で行くなど、取りまた、弊社はオーナー企業でしたので、同じ姓の方組みを行っています。

がたくさんいます。そこで、家系図みたいなのも書

あとは、健康のためには一番大切というところで、いてくれました。ほんとうにすごく良くお世話をし2020 年 1 月 1 日より、社内全面禁煙になっておりJournal of Career Design Studies− 166 −

ヨネックスにおける人財戦略

ます。スポーツ企業ではありますけど、皆さん、いとか時差勤務を活用して、それに近い数字にしていろいろな趣味嗜好がありまして、喫煙なさる方もおます。小さい部門ですと、一人とか二人しか出社しります。私が入社したころは、まだ喫煙室というのないということもありますが、やはり、社員の安がございました。その年に社長に就任した林田に、全、そしてお客様の安全、というところが最も大事

私の方から世界禁煙デーというのがあるのでそれをであると思いますので、できる限り実現できるようやってみたいという話をさせていただきました。そにしています。

の時に社長から「やってみればいいじゃないか」と

そして、オンライン会議の推進は大変進んでいま言われたのですが、それが最初だったと思います。

す。最近では、課長代理が、自宅から新しく主任に

それから少しずつ禁煙にしていき、とうとう 2020 年

なられた方々の研修などを、リモートで行っていまには、喫煙する方には申し訳なかったのですが、全す。それ以外にも、大変にリモートが定着していま

面禁煙とさせていただきました。

して、会社にいても別の部屋に居ながらそのまま、

それでは次に、コロナ禍ということで今回の研究大会のテーマでもあります「不測の事態への対応」

PC でリモート会議をするということが日常となってきています。

について、少しお話しさせていただこうと思いま

あとは、今、食事等の時が一番、感染リスクが上す。「コロナ禍における当社の対応」ということでがるということで、お昼の時も、休憩室の食事をすす。コロナのせいでいろいろしないといけないといるアクリル板のところに「黙食」という言葉がいっうことがあったのですが、反対に、コロナのおかげ

ぱい貼られていますので、ご飯だけをサッと食べだからこそ、もう一歩踏み込んで実現できたこともて、またマスクを付けてからお話しくださいというあります。

ことが徹底されています。それからお昼休みも現在

たとえばリモートワークは、当社の場合、コロナがなければ、未だに進まなかったと思います。

は、11 時半から 1 時半までの間に取ってくださいということで、少し時差を設けています。混雑する

コロナ禍で、実際行っていることとしましては、12 時ですと、外に食べに行ったりする場合は、密日々の検温はもちろん、アルコール消毒もほんとうになりやすいですので、食事時間に幅を設けて、そに徹底しております。検温に関してはお休みの日の時間帯のどこかで食べるようにしています。

も、必ずしていただいていますので、週末も私の去年の非常事態宣言下では一部、臨時休業をする

LINE のほうに、朝、ピピッと入ってきて、社員からこともありました。ほぼ社員が出勤しないというこ

熱はない、咳はしていないという情報が入ります。

ともあり、暗い中で仕事をしていたことを思い出さ

あと、お休みの日も、週末でない有休を取ったようれます。

な日も送っていただいているので、受けるほうも送

また、お客様を訪問する社員に関しては PCR 検査

るほうもなかなか大変ではありますが、私ども、おを徹底しています。営業とか販促の方々は週に一回、客様と会う機会も多い業種でありますし、メーカー

定期的に実施するようにしています。

ですから、やはりお客様に安心していただくためにも、これらのことは必要かと思っています。

あとは、職域接種ということで、別の企業さんと一緒に、社員へのワクチン接種を積極的に、取り組マスクの着用は当然ですが、去年から当社でもいませていただきました。なかなか自治体で進んでいろいろなマスクを販売させていただいています。去ないこともありましたので、その部分では、社員か

年は当社のショールーム等に、皆さんに並んでいたら大変喜んでもらいました。いま全社的に見ると、だいてまで、ご購入いただいたということもありま

6 割くらいが接種済みとなっています。これから 2した。今は、キシリトールを練り込んだ素材で作っ回目を受ける方がいますが、今月もまだ職域接種がている、冷感マスクをご利用いただいていると聞いあり、当社の産業医の紹介で、希望する社員に関しています。

ては、皆さんに受けていただけたと思っています。

それから、出社率です。政府からは 30％というワクチン接種の後は、特別休暇を設けていまして、数字が出されていますので、そのために在宅である熱が出た場合ですとか、あと付添で行かないといけ− 167 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《特別講演》

ない場合に使っていただけるお休みを一日設けていバーシティ”と思ったことがあります。リンダさん

ます。皆さん、気兼ねなく、無理をしないで進めらは最初に入職された時に課長職でいらっしゃり、それているように感じています。無理するのが一番良の中から、現在の部門で執行役員という責任者になくないので、無理しないでワクチン接種をしていた

られたわけですが、入られた頃はいかがでしたか？

だけるような制度も総務のほうで運営してもらって

ヨネックスさんに入社されるにあたって、ご主人います。この点も接種率が高くなった要因の一つか

はじめ周りの方から、ずっと外資系企業で仕事をさと思います。

れてきたのに、ザ・日本企業に就職するのはいかがコロナ禍ということで、皆さん、いろいろな試行
錯誤をしてきたと思いますが、当社も同じです。ト

なものかと言われましたと、伺いました。その辺を詳しくお話しいただけるとありがたいです。

ライアンドエラーという部分もすごくありますが、
ウィズコロナとなっていくだろうと思いますので、リンダ

いろいろなことを工夫しながら、一人でも多くのおあったと思います。やはり体育会系で、男性が多い。

客様に、当社のスポーツ心をお届けできればと思っ幹部はほとんど男性でした。そういうところで、今ています。

の会長、当時の社長が、これからその風土を変えて以上で私の話を終わらせていただきます。どうもありがとうございました。

弊社も依田先生のイメージ通りの会社でグローバル化というところに持っていくためには、
やはり、それくらいの喧嘩がなくてはいけないかなと思ったのではと思っています。

司会 リンダさん、どうもありがとうございました。

反対に、まったく違う所から持ってきているとい

後半は、ご参加の皆さま方よりチャットを通して質

うところもありますので、私が入社した時には、周問をいただき、それに対してリンダさんにお答えいりも“なんだろう？”と思ったと思います。入社しただくような形で進めたいと思います。私の方で代た時に、ロッカーに『リンダ ジョセフ』と書かれた

わりに質問を届けさせていただきますので、ぜひ、そうですが、皆、“リンダ ジョセフって何？ リンダ

ご質問をチャットのほうにお書きいただきたいと思ジョセフって何？”と言って、会社でウワサになっいます。

たそうです。いったい、何なのだろうと、というよ

皆さまがお送りいただいている間に、私からリンダさんに質問させていただきます。

うな状態でした。
入ってからは、いろいろなことが初めてでびっく

まず、講演を聞いていただき、リンダさんはオーりしました。最初にご紹介で言っていただきました

プンマインドの方でいらっしゃると、皆さまにもお出社したらお掃除をすることもそうですし、お茶を分かりいただいたと思います。それであるからこ淹れるということも、当社に入社して初めてやりま

そ、いろいろなことを突っ込んでお聞きしてもよろした。たとえば給湯室の当番とか、お掃除の当番としいでしょうか？

か、女性がやっていることが多かったのですが、今では男性も女性も行います。私が普通と思っている

はい。

リンダ

ことを普通にしたいということから、皆さんにご協力いただいてやっているというところです。

司会

そもそも、スポーツ関連企業でいらっしゃる

御社の、人財を束ねる方であられるリンダさんですが、軋轢はなかったですか？

司会

日本でお生まれになったというお話ではありましたが、外国籍でいらっしゃって、それで女性の方です。

リンダ

ステレオタイプの言い方で失礼なのですが、リンダも、そこはやはり皆さん、スポーツをしてきて、すさんを講演者としてご紹介いただいた時に、スポー

ごくハートのいい方ばかりです。ですから、今までツ企業というと体育会系の先輩後輩がたくさんいらっと違うことをやらなくてはいけないという思いがあ

しゃいそうなイメージがあった中で、“まさにダイ

り、少し軋轢はありましたけれども、そこはしっか

Journal of Career Design Studies− 168 −

ありました。もちろんございましたけれどヨネックスにおける人財戦略

りお話をさせていただきました。それと、社長、会

すけれども、フレキシブルに、臨機応変という日本長が旗振りを手伝ってくださり、とにかくダイバー

語があると思うのですけど、臨機応変に対応できる

シティ推進を、これからヨネックスが行くべき道だ

人財であれば、グローバルに対応していけるのかということを、皆さんにいつも説いてくださっていな、と思っています。

ましたので、それがすごく大きな力だったと思います。

日本の方は、美徳の一つなのかもしれないのですが、皆さん、同じようにするのが良いと思われている部分もあって、どうしても、おしとやかな、静か

やはり、トップダウンは大きなポイントで

司会

しょうか。

な感じが多くて、みんなが手を挙げないと、手を挙げないというようなところがあります。今は弊社もすごく活発になって、いろいろな意見交換ができる

そういう点では、トップダウンは、ぜひぜ

リンダようになっていると思います。

ひ、あったほうがいいと思います。
ありがとうございます。続々と届いておりま

司会
司会

ありがとうございます。皆さまから質問が届きましたので、私の方で読ませていただきます。

すので、次の質問に参ります。
コース別雇用管理制度が女性の活用を阻害すると質問。ヨネックス創業の新潟出身の方からのコメ
ントでございます。ヨーロッパ系外資製造業、中小いうことがあると思うのですが、総合職、一般職のコースを続けていらっしゃるのは何故ですか。

企業の代表をしていらっしゃるそうです。
日本のグローバル人財はどうしてキャリア発達プ

実は、今も総合職と一般職は制度としては

リンダ

ロセスを経ているかということを、今現在、研究しそのままあるのですけど、基本的に今の採用は総合ておられるそうで、ヨネックスさんにおいても、も職で、男女とも行っています。ただ、前に入社した

しくはジョセフさん、ここではファーストネームで方で、一般職が残っているという部分があったり、リンダさんと呼んでと司会の私も言われましたの

あとは、家庭の事情があってどうしてもそこの地域で、あえてリンダさんと呼ばせていただきますが、に残りたいという場合もありますので、その制度は「リンダさんから見て、海外の、外国の方と、ア残しています。ただし現在は、皆さん、総合職で採サーティブに意見が言えて、ともにビジネスができ用させていただいています。

る日本人人財に対する知見を教えていただきたい」というご質問です。

現在の新規採用は全員総合職の方ということ

司会

リンダさんからご覧になって、あるいはヨネックですか。

スさんからご覧になって、この日本というイメージをちょっとお話しいただければと思いますが、いかリンダがでしょうか。

させていただきましたが、年に一回、一般職から総そうです。先ほどプレゼンのなかでお話し

合職に変われる時期があり、人財開発部としては啓当社も、昔からある 75 周年を迎えさせて蒙をすすめているころです。もちろん一般職は女性いただいた企業ですが、日本全体としても、まだまのほうが多いので、一般職の女性も安心して総合職だ昔はトップダウンが厳しい時代だったと思います。

に変えられるように、常にお話をさせていただいてそれなので、言われたことをするというのが美徳

います。

リンダ

だったように思います。ただ、これからの企業、そして海外においては言われたことを待っていてやる

司会 ありがとうございます。続いてのご質問です。

のでは勝ち抜けないので、言われなくても先にやる、

パラリンピックでも、バドミントンなどヨネック

一歩先に出てやるということが必要になってくるとス様の製品も大活躍されていらっしゃると思います

思います。あとはコロナ禍も良い例だったと思いまが、障害の有無にかかわらず活躍できる社会、職場− 169 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《特別講演》

作りについて、何かヒントがあればお願いします、

正された資料をお送りいただきました。

という玄田会長からの質問です。

どんどん質問が入ってきていますので、次の質問に移ります。私も感じたところでしたが、育休から当社のほうも、実は障害のある方であって復帰した女性は 100％というお話を頂きました。

も、もちろんその方のスキルで採用しています。で制度の運用は、管理職の方の理解が大切だと思うのすから、性別とか国籍とか、もちろん障害の有無もですが、御社で取り組んでいる中で、働く方々への関係なくスキルさえあれば一緒にお仕事ができると教育など工夫していらっしゃる特別の事はあります

思っております。大阪のほうの例ですが、障害のあかというご質問です

リンダ

る方が入社しましたので、それに合わせて照明を設置するとか、車椅子でいらっしゃっていただいたのリンダ

で階段があったところを直すとか、安心して活躍しすが、特に日本はいい制度があってマックス 2 年まていただけるような職場にしております。それがヒでお休みができるので、それまでに保育園を探してントかというとなかなか難しいですが、そこはダイいただいて戻っていただく。多くの復職した方は時バーシティと一緒で、その方がそういう個性の方だ

短でお仕事をする場合の方が多いのですが、何か工と思って、一緒にお仕事しているところが弊社の良夫しているかと言われると、それを当たり前と思っいところだと思っております、もちろん体に障害等て動いているので、あまり工夫している気持ちはあがあればトイレの施設や階段などは、それに合わせりません。ただ、現場の同僚の理解がなければこれて変更していくようにしています。

はできないことだと思います。人財開発部の係長も、100％で当たり前だと私は思っているので

実は産休育休をとって 1 年くらいで復職してくれ
今日は今回のテーマに合わせて不測の事態へています。もちろん役職もしっかりありますし、今の対応ということで、コロナ禍のこともお話しいたは時短です。時短の方々がすごいのはその時間の中だきました。そこで、コロナ禍の中のグローバル人

で普通の 7.5 時間をやっているのではないかと思う

財の採用が少し減少しているという事なのですが、ように、しっかりお仕事をしてくれています。です

現在、具体的にどのような障壁がありますか、といから、私としては別に時短でも育休明けの社員の方

うご質問です。

でも特に他の社員と変わっているところはないと思っ司会ています。ただ 1 年とか 2 年お休みの間に、新しい壁というよりは、今回弊社の方で、去年業人、後任を入れていくのか、もしくは業務を振り分

績が振るわなかったということで、採用を止めてい

けてみんなでやっていくのかというところだと思いたというところが 1 番大きかったと思います。

ます。部門長とか課長職の方々はすごく理解を示し

リンダ

日本にいる外国国籍の方は、また入国できなくなると困るので、海外に出ていないことが多いです。

ていただいて、男性の方が多いですけれども、その点は問題にはなっていません。

今はまた採用を始めていますので、そこには応募いただいております。スキルでそのまま採用いたしま司会

すので、これからまた外国籍の方も活躍できるのか「普通なことだと思う」と人財開発部の責任でいらっな、採用して頑張っていただけるのかなと思っておしゃるリンダさんご自身が言い切っていらっしゃるります。

ところがポイントなのではないかと私は思いました。

今おっしゃった「問題になっていない」とか、次の質問に参ります。学生時代からヨネックスの今、業績のことをお話しいただいたのです

ラケットを愛用しております。創業者の米山さんのが、リンダさんから一旦資料を頂戴し、直近になっ著書『負けてたまるか』の中で、特に人との関わりて、“修正がございました”ということで、最終版をを大切にする会社だと思います。それに関わる事例お送りいただきました。ヨネックスさんの来年の売等があったらご紹介いただけますでしょうか、といり上げ 2022 年 3 月期予測について、上向きに修うことです。

司会

Journal of Career Design Studies− 170 −

ヨネックスにおける人財戦略

リンダ

創業者の米山稔ですが、生前 4 冊の本をはあまりありません。

書いております。私たち社員は、全部読んでいます。
最後の本も名誉会長から部門長にプレゼントされて司会

いて、どちらかというと、バイブル的な感じで読ん答えいたしかねる状況です。あらかじめご了承くだでいます。それを読んでいることによって当社の進さい。

どんどん質問が届いており、すべての方におむべき道であるとか、ビジョンが見えてくるかなと先ほどもお話がありました、育児休業のときの代思っております。後は、米山稔名誉会長は、英語は替要員等に関して対応はどうしていらっしゃいます

できなかったのですが、人との関わりということで、かということです。育児休業の時に、その時のポジ

とにかく現場によくいらっしゃったと聞いておりま

ションも、その時にいるメンバーでフォローするとす。そして海外にもよく行っていて、何度行ってもいうこともございますし、あるいはそのところでそまだ有名でもない日本のブランドは相手にもされなの代わりの方を入れられるのでしょうか。

かった時代だと思うのですが、そういう時にキング
夫人のところに足しげく通って、どういうところをリンダ

改善したら良いかということを一生懸命、一生懸命

りますし、もしくはそのポジションは別の方に入っ聞いて、ラケットを改良製造したと聞いております。

ていただいて、その方が戻ったときには、同じ部門

派遣の方に入っていただくということもあに戻れるのか新しいキャリアを始めていただくのか
ありがとうございます。もともと技術者の方司会ということで進めています。

でいらっしゃったと私も伺っております。現場主義の方でいらっしゃったわけですね。現場の方の気持

司会 ここはキャリアを考えるという学会ですので、ちがよくおわかりになっていらっしゃった方で、一

キャリアコンサルティングの方も大勢所属されてお昨年、残念ながら亡くなられたと伺っております。

ります。面談をされていらっしゃると思いますが、続いての質問です。

キャリアコンサルティング資格等の取得などの取り全国転勤についてです。企業の戦略においては全

組みはございますか。あるいは、面談をされる上で国に事業所がある場合全国転勤があると思うのです

何か工夫されている事はありますかという質問がが、転勤せずに、現在の事業所で留まりたいという入っております。

社員の場合、御社ではどうしてらっしゃいますか。
リンダ

人財開発部は、通常は 5 名なのですが今はもちろん親の介護等がある場合など、割と4 名でやっております。キャリアのこともそうです

情報をいろいろお話ししていただいておりますし、し、あとはメンタルに関するお話などもありますの

アットホームな会社ですので、どういう状況になっで、常に共有しながら進めています。特にメンタルているのかということが大体わかっています。ですの部分でお話ししたいという方は 2 対 1 でするよから、その点をよくお話ししながら進めています。

うにしています。私どもは、資格は持っておりませ

海外への転勤もありますから、海外に行くのであれん。どちらかというと経験値でやっているような部

ば少し多めに日本に帰ってくるチャンスを作るとい分はあります。ただお話を聞いて、どのように進んうようなこともしています。あとは、女性の方は先でいきたいのか、今後の展開をどうしていくかといほどの質問にもありましたけれども、一般職から総うことで、まずとにかく聞くということを大事にし合職になるときに、一番心配するのは、乳飲み子をています。実は面談を何度もする方もいらっしゃい

抱えてどこかに転勤しろと言われたらどうしようとますし、一回の方もいらっしゃいます。キャリアプ

いうようなことかと思います。そんな悪魔のようなランを変えたいという相談の方もいらっしゃいます

会社ではないので、そんな事はもちろんなく、そのが、その都度聞いて、どのように今後動いたら良い

人その人のキャリアプランを考えながら対応していかというアドバイスを人財開発部で働いていた中のます。特に絶対無理ですと言うようなことは今まで経験値でお話ししている部分が多いので、キャリア

リンダ− 171 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《特別講演》

コンサルティングの資格をしっかり持たれている方機会をいただき、ありがとうございます。

との観点とはちょっと違うのかもしれません。

これからも私はヨネックスで社員の皆さんのキャリアを考えながらグローバル化を進めていきたいとありがとうございます。おそらく日々の業務司会思います。本日はありがとうございました。

の中で培われた御社なりのスキルがおありなのかと思います。離職率も大変低いと伺っておりますから、司会

それを束ねていらっしゃる今のリンダさんのお仕事お送りいただきたいと思います。

は、さぞ日々大変でいらっしゃるであろうと拝察いたします。

ありがとうございました。皆様大きな拍手でスリランカというお国にも興味も持つことができました。渋谷文化村が近くにおありだというマリー

ご質問いただいた方には大変申し訳ありません。

アイランガニーさんのお店にもチャンスがあったら全部にお答えはできませんでしたけれども、最後に、

ぜひ伺いさせていただきたいと個人的には思っておリンダさんから皆さんにメッセージをいただきたいります。本当にありがとうございました。

と思います。

それではご参加いただいた皆様どうもありがとうございました。以上を持ちまして特別講演を終了さリンダ

本日は短い間でしたけれども、このようなJournal of Career Design Studies

せていただきます。

− 172 −

不測の事態への対応とキャリアデザイン《シンポジウム報告》

日本キャリアデザイン学会 第 17 回研究大会・総会
学会主催シンポジウム

不測の事態への対応とキャリアデザイン
─ 研究と実践の統合を通じて ─

開催日：2021 年 9 月 12 日（日） 14：10 〜 16：10
場

所：法政大学〈パネリスト〉
梅
坂
田

崎
爪
中

洋

修
美
潤

（法政大学）（法政大学）（株式会社 J ストリーム）〈コーディネーター〉
玄

田

〈司

会〉

日

高

有

史

（東京大学）

淳

（国際文化理容美容専門学校国分寺校）

それではお時間となりました。私は研究大会への対応とキャリアデザイン」という、今回の大会

企画委員の日高淳と申します。どうぞ、よろしくおのテーマについて、皆さんで話し合ってみたいと思願いします。これから、本大会最後のプログラムと

います。

司会

なります、学会主催シンポジウム「不測の事態への昨日ご参加の方々にはご案内させていただきまし対応とキャリアデザイン ─ 研究と実践の統合を通たが、今年度から会長を仰せつかることになりまし

じて ─ 」を開始いたします。登壇者をご紹介させた。あらためてよろしくお願いいたします。そして、ていただきます。

今日のパネラーの三人は、実は今年度から副会長とコーディネーターは、東京大学の玄田有史先生。

して、この学会の運営を一緒にやっていただくメン

パネリストは、法政大学の梅崎修先生と坂爪洋美先

バーでもあり、ご紹介も兼ねてということでお声掛

生、企業のお立場から株式会社 J ストリームの田中

けしているところでございます。

潤先生です。今回のシンポジウムは、NHK の人気

先ほど日高さんから、NHK の『50 ボイス』
、春風亭

番組『50 ボイス』に着想を得た企画内容です。先昇太師匠と女優の小池栄子さんがやっている、不定

生方よろしくお願いいたします。

期の番組で、好きでよく見ているのですが、「あんな感じでやりましょうよ」とずっと打ち合わせをして玄田

どうぞよろしくお願いします。「不測の事態

いて、みんなが「分かりました」みたいに言うもの− 173 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《シンポジウム報告》

だから、よく知っているのかなと思ったら、坂爪さ

ずっと仕事をしているので、家にいる時間はとてもんも梅崎さんも田中さんも、『50 ボイス』を見たこ

短くて、いつも家以外の場所、外にいる時間が長とがないということで（笑）、「何言ってんのー」とかったです。結果として、家というのはほとんど寝いうようなことで、これがどうなることか全くよくる場所でした。それが生活する場所というものに変解りません（笑）
。ですから、今日たくさんの方のわっていったなというのが一つ目です。

ご参加をいただいていますが、この三人「以外」の家にいるということは、通勤時間が減ったという皆さんのご協力にかかっておりますので、どうぞよことでもあります。私は法政大学まで片道 100 分、

ろしくお願いいたします。

1 日 3 時間半以上通勤にかけています。コロナの感

そうは言っても、どういう感じで進めるかという染拡大で制限されたことも多いのですが、通勤時間のはあると思いますので、まず三人から、このコロが大幅に減ったことは、私にとっては朗報で、活動

ナということが起こってから、いろいろな不測なこの幅が広がりました。

とが起こったけれども、それがキャリアとかキャリ

例えば、私は育児というか、子どもと関わる時間

アデザインにとって何だったのかというところを、も少なかったのですが、ここでその分を挽回しよう

少し話のきっかけになるような話をいただいた上で、と思い、子どもの部活の役員をやってみました。な

皆様にも一人 2 ～ 3 分という形で話をいただきたいんとなく避けていたことに飛び込んでいく感じですと思います。喋ってもいいぞと思われる方は三人のかね。今までいなかったところに、後先考えず出向

話を聞きながら、心の準備をしていただきたいと思いてみるということです。

います。

一方で、人との関わりの温度感が低下したことをそれで、先ほど打ち合わせをして急に決めたので感じています。オンラインで授業をしているときに、すが、三人にはちょっと長めに 10 分ぐらいずつ話

熱量の薄い生活をしているなという感じがすごくあをしてもらおうかなと思っています。最初にタイトります。人と関わることでの喜怒哀楽、楽しい、嬉ルを考えてもらうことにしたので、それをまず言っ

しい、悲しい、怒るというような心の揺れの揺れ幅てもらって、それからお話をいただくということにがとても小さいと感じています。

したいと思います。最初は坂爪さんよろしくお願いいたします。

もう一つ、新しいことへの挑戦と書きました。
「挑戦」と言えばかっこいいのですが、追い込まれて、YouTube に自分が授業をアップするというようご紹介いただきました、坂爪と申します。よになる、YouTube で授業をする自分を見るというろしくお願いいたします。今から 10 分弱お話しさチャレンジングな経験もしました。話す自分を見るせていただきますが、私の役目は、皆さんが私の話というのは、とても気恥ずかしいですし、直視に耐を聞きながら、「話したいことを何でも話していい

えない経験ですが、何度も見ていると、自分で普通んだな」と思っていただけるようにすることだと考に見られるようになって、「もっとこうした方がいえています。

いな」と思えるようになる、という自分の気持ちの坂爪

ほんの 1 時間くらい前に、玄田先生から「タイトルをつけるように」というお話が急遽出てきまし

移り変わりを実感できた、というのは、結構面白い経験でした。

たので、急遽、『マイデザインを俯瞰する』に決めました。順番にお話ししていきます。

それが、その後の私にどのようにつながっていったかですが、限界だと思っていることが限界ではな

玄田先生からいただいた一つ目が、コロナ感染拡い、そういうものだと思っていたことが、そういう大がもたらした自身や周囲のキャリアへの影響は何ものでもなかった、と気づいたということですね。

か、ということでした。

自分がいかに制約条件に順応していたのか気づきま

私で言えば、一番は生活圏が変わったということした。また、案外必要に迫られると、「食わず嫌いです。おそらく、育児休業を取っていた時期を除く

なことも」やるんだなということも、自分についてと、一番家にいることが多かった期間だと思います。

の発見でした。必要に迫られれば、大抵のことはいJournal of Career Design Studies− 174 −

不測の事態への対応とキャリアデザイン

くつになってもできるようになるんだな、とちょっというようなことが自分の中では強まったなと思いと自分に自信が持てた気がします。

ました。それはオンラインだけでなく、日常生活全

一方で、「自律は難しい」と改めて感じました。

般での傾向でもありました。

先ほど、「通勤時間がなくなって、ラッキー」と話

例えば、昨日は 9.11 で、アメリカで過去にとてしました。移動がない分、新しい活動も増えました

も大きな事件があった日です。必然的にニュースなが、実は移動がない分そこに仕事を入れてしまうの

どでもその事件を取り上げたものが増えてくるのでです。仕事に加え、新しくいろいろな役割を背負いすが、それらに接していると、苦しくてしょうがな

こんでしまい、結局今まで同様、もしかしたらこれいのです。感情と距離をとる日々を過ごしていたせまで以上に忙しくなって、いつもギチギチにやっていか、あの厳しさ、悲しさ、やりきれなさというのる状態になってしまうことが多々ありました。多々がすごく身につまされます。負の感情に対する耐性というか、いつもですね。これはやばいなと思い、というか、そういうものに弱くなっているなと思い

土日はどっちか仕事をしないようにしようとか、ます。

23 時以降はメールをするのはやめようと、何度も決心するのです。

最後に、デザインの方に移ります。玄田先生からいただいた二つ目のお題ですが、改めて、キャリア

それでも、今日は例外、今日は例外とやっていると、あっという間にグダグダになる。自律は、自分で律することですよね。私は全然できていなくて、自律の難しさをつきつけられている状況です。

をデザインすることの意味は何なのかということでした。
今起きている「不測の事態」には、見通しが立てにくい、という特徴があります。また、仮に見通し

言い方を変えると、強制のプラスの意味を実感したが持てたとしても、その見通しというのは度重なたということでもあります。「電車の時間だから帰る形でマイナスの方向へ変更していく、というのがらないと」「今帰らないと睡眠不足」といった強制特徴だと思っています。

があることで、切り替えられるんですね。まあ、自律できてないだけですけど。

このような中でデザインすると、「どうしたらい
いかわからない」という五里霧中の中に置かれる感

次に、デザインという話に向けていきたいと思い覚にもなりますが、状況が変わるたびにデザインをます。「不測」の中で、「自分はどうしたいのか」とすることを繰り返していると、自分の考えを整理し考える機会はすごく増えたと思っています。不測のて、計画するということを繰り返すので、次第に慣事態というのは、正解はないし、今日の正解は明日れてくる感覚もあります。

の不正解になるという日々で過ごしていると、人と

ただし、デザインしても、その後状況が変わってのコミュニケーションで、「今この場は、何をする

しまい、思ったとおりに行かなくてガクッとする、場なんだろう」と迷う部分が多く、そこで「私はどということも多々あります。そんなサイクルを永遠うしたいのか」を結局考えざるを得なかったというに回している感じもあって、そうするとデザインし感じですね。

ながら、「どうせうまくいかないだろうな」といった先ほど、「熱量の薄い生活」と書きましたけれど

ネガティブな思考というか、「きちんとデザインしも、オンラインになったときに、私がすごく心がけても、するだけ損」といった感覚も強くなることがていたのは、言葉は正確に使うということでした。

増えてきます。その結果、ともすると、「もういいか」対面だと、なんとなく伝わるということがあるので「流れに任せてみようか」といった気持ちになるこ

すが、オンラインだとそれが難しく、空気感では合とが多くて、「デザインしよう」と「デザインを放棄

意が取れないので、きちんと言葉を使おうと決めましたい」という気持ちの間で揺れることがあります。

した。そうすると、思考が優先する、つまり、楽し「デザインすることの意味と何か」というお題でい、嬉しい、よりも、「わかってる？」「伝わってる？」

すが、私には結構難しいお題だったので、「デザイみたいなことが多くなるのです。感情をシャットア

ンするときに大事なこととは何か」という形で、少ウトまではいきませんが、ちょっと置いておいて、し問いを変えて考えてみました。

− 175 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《シンポジウム報告》

自分のデザインを振り返ることが大事だと思っていう、自分が描いたデザインとの向き合い方を意識います。自分のデザインは真空状態の中で出来上がっ

し、自分なりの答えを出していくことだと考えていたわけではなく、その時の自分の状態、例えばメンます。

タル的には落ち込んでいるとか、“またか”というような、嫌な気分になっているとか、その時に周り以上が、玄田先生からいただいたお題についての私の話です。

にいた人はどういう人だったかというような、いく
つかの条件のもとに出来上がってるわけではないで玄田す。そのデザインがなされた時固有の文脈があるはず題名をお願いします。

では、続いて田中さんお願いいたします。まずなので、そこを忘れないという意味ですね。自分のデザインの良し悪しを振り返るのではなく、その田中 タイトルをつけましたので共有します。
『HR・デザインの土台を振り返る、デザインの基盤にあるキャリア・酒場』がタイトルです。この（画面）写条件を含めてデザインを振り返ることが大事かなと

真は、僕が年に 2 回行く断食道場の中庭です。私思います。

事の話なのですが、2019 年 2 月に、生まれて初め

また、デザインは、「ほどほど」という加減で行うて断食を 1 週間やりました。56 歳の時でしたが、ことが大事だなと思うことが多々あります。〈きっ残り人生で何になろうかなと、瞑想しながら考えまちり〉作ると〈放棄〉するという、二つ並べていました。そして、投資できる残り時間が少ないので、すけれども、そのほどほど加減は、いつも同じでは

自分の人生の領域を三つに決めました。

なく、場面によって異なると感じています。その辺一つが人事で、二つ目がキャリアで、三つ目が酒りを、場面場面で選択し、「今回はきっちりめ」と場。この三つでこれから生きていこうと思ったわけ

か「今回はかなり雑で」といった匙加減を工夫するです。この三つに関して、今年 1 年半ぐらいの、ことが大事だと思っています。

この状況の中で考えてきたことをご紹介してきてい先ほどのリンダさんの話の中でフレキシブルをどただきたいと思います。

うデザインに取り組むかという言葉がよく使われてスライドに「人類の進歩と調和」と書きましたが、いました。フレキシブルなデザインとはどんな感じ

これが何のスローガンかわかりますか。大阪万博でなんだろうかと考えてみると、デザインというのは、す。素晴らしいスローガンではないでしょうか。

静的で、一時点での静止画のようなものですが、そ断食道場で瞑想をした 10 ヵ月後に、アジアのとの静止画の中に、動的なフレキシブル、つまり描きある街で、新型コロナウイルスが動き始めました。

なおしや、知らず知らずのうちに線が動いていたと

そしてわれわれのところにもやってきました。そのいった、動きをどう組み込むかということが、今の後のことを少しお話ししたいと思います。

ような不測というタイミングには大事ではないかと思います。

まず HR の領域です。人事の領域でこの 1 年半考えたこと、瞑想した後に当時いた会社を辞めて、も最後に、デザインとの向き合い方です。何度も言う一社違う会社で、ゼロから人事部長をやりたいといますが、私はデザインすることが苦手です。それ思ったのですが、たまたまうまくいくもので、仕事は、デザインすると、「なにか思い通りにいかない」

をもらって今の会社で人事部長をやっているわけなということが必ず生じてきて、思い通りにいかないのですが、7 月に転職しましたので、移って約半年ことが、ストレスになってくるからです。それを乗くらいでコロナ禍が来たことになります。

り越えることが成長だという考え方もあるのでしょこの不測の事態には、明確な特徴が一つあると思うが、思い通りにいかないなと感じた時に大事なこうのです。ゆっくりと進んでいる不測の事態なのでとは、「これからのデザインをどう描くか」というす。地震のようにドカンとは来ていないのです。最自分のデザインの描き方を、自分にとって良い方法

初の 2、3 ヵ月は、本当に未知のウイルスで、何がへと変えていくこと、それから「自分が描いたデザ

どうなってしまうのだろう、うつったらゾンビにな

インに対する向き合い方はどうあるべきなのか」とるかもしれないという不気味な恐怖感と背中合わせ

Journal of Career Design Studies− 176 −

不測の事態への対応とキャリアデザインだったと思いますが、コロナウイルスというのはそることがよくありますが、親が身近で仕事をしていうではないのだということをわかり始めてからは、るというのは、おそらく子どもの労働観とか、キャ実は結構予測可能なタイプの不測の事態、つまり走リア観にものすごく影響を与えるだろうなと思ってりながら対処を考えることのできる不測の事態であいます。職住一致というのが出てきたということはると思いました。

すごく面白いと思います。働く人の価値観も変わりそうすると HR 的には対処がいろいろ可能です。

ます。

いろいろやらなければならないのですが、やることそれから、今日の学会を見ればわかるのですが、を「一時的な緊急対応」なのか、「もうこれを機に去年の学会はできずに中止となりました、でも、冷仕組みを変えてしまうのか」というようなことを静に準備すれば、この時代でもやろうと思えばでき

しっかり一つひとつ考えながら人事施策を打っていることはできるんだということがわかってきました。

く。例えばテレワークをするということですが、当ですから、そこは冷静に考えて、やるかどうかとい社は 9 割テレワークの会社になっているのですが、うこと。どんな準備をするかということが、バラン

これは恒常的にやる。ロケーションフリーワーク制

スをとる上ですごく大事だと思います。結果的には、度というのも入れて、会社事業所が無いところに住いろいろなことを変えてきているわけですが、勢いんでいる人も採用したり、既存の社員の北海道や九で人事賃金制度も 10 月から変えていこうと思って州への移住も認めてしまうということを始めていまいるところです。

すので、もう戻れません。この辺は仕組みの変化な

このコロナ禍の 1 年ちょっとで、否応にもいろのか一時的なことなのか、違いを見極めながらやっいろなことが変わってきました。そのために、変わていく。

ることに関する抵抗感というのが薄れてきていて、もう一つ、特に去年の 3 月 4 月頃に思ったこと「また変わるんだ」とか、「あ、そう」みたいなカがあります。先ほど坂爪さんからも同様のことがあジュアルにものを変えられるようになってきたよう

りましたけれども、これがすごく大事なのです。会な感じがしています。これがある意味、コロナ禍に社が社員に何を語るかということです。方針の発表

おける最大のわれわれの収穫ではないかと感じていもそうですが、相談に来た社員に、どう伝えるかとます。だから、ここをうまく使って、今まで“なんいうこともとても大事です。その前に相談にどんどでこの会議やるんだろう”と思うような会議を誰もん来てもらう人事部にならないと機能しない。何が止められなかったのが、どんどん止められています、

起こっていて、誰がどんな不安を持っていて、どん日本中で。そのようなことはいくらでも起こっていなふうに現場が危ないのか……。われわれはリアルますので、この辺りは面白いところだと思います。

な現場業務も持っている会社なので、どうしても人

これが HR で思ったことです。10 年かかることをと接しなければいけない仕事がいくつかあります。

1 年半でできるようになったように感じます。

そういったことを考えると、とにかく声を全部集め

次は「キャリア領域」です。副業でキャリコンのられる人事部でなければならないということを強く養成講座で GCDF というものがあるのですが、そこ思いました。

のトレーナーをやっていまして、12 回の講座を年に肉体労働の次に知的労働がきて、今は感情労働の2、3 クラス担当して、卒業生を送っています。とき時代だと言われていますが、人事部はますます感情

どき坂爪先生とキャリアカウンセリング協会の廊下労働になってきて、不安な社員、いろいろな思いをで会うことがあったりします。そのクラスに、今は持っている社員に対してどう寄り添っていくか、ま若い HR の人がいっぱい来るのです。あと、育休のた会社としての施策をどう作って語っていくという人が二人くらいは混じっている。これは面白い動き

ことをやらないといけない。

かと思います。HR の人が多く混じっているのは、職住一致ということが改めて現実になりました。

HR という仕事がキャリコンを学ばないときつい仕事

これは、産業革命以前の世界に戻ったのです。僕たになってきたのではないかと思っています。多様化

ちが会議やっているときに、子どもが出てきたりす

した社員の声を聴き取り、経営とつなげていくのが− 177 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《シンポジウム報告》

ますます人事の重要な役割になっているのです。一形で、燗酒のお燗を付けるという職業です。これ（写人ひとりのキャリアに向き合うことも同様です。

真）は三鷹の酒場のお燗番の方です。このお店は、

2、3 年前に僕のクラスを卒業した人と会うと、温度の違う燗付け器、70 度と 90 度の燗付け器を「キャリコンを取ったのですが、ぜんぜん使っていな

用意していて、そこをうまく合わせながらお燗を付いんですよ」とか、「あの頃、本気で勉強したのでけます。お燗というのは、付ける人によってまった

すが、昔の話ですよね」とか、「せっかく取ったん

く味が変わってくる料理なのですが、そのお仕事をですけど、異動してしまったんですよ」などという声されているプロフェッショナルがお燗番です。今、が多いので、6 万人になるキャリコンの、アフター・

酒類を提供できないということは、この人たちの職

キャリコンのキャリアの問題ということは考えてい業はやるなと言われているわけです。おそらく日本

かないといけないなと思っています。自分のできるの戦後で、国から停止された職業は、バーテンダー

ところからでもやりたいなと思っています。

とお燗番くらいかないのではないかと思います。飲

最後、「酒場領域」の話です。これ（画像）は、

食店は、職業として開けますが、燗酒は今、つけら赤羽の『まるます家』さんという酒場です。こちら

れません。このように、今まで無かったことが起こっも今はお酒を出されていません。テイクアウトオンているけれども、そういう中でも、お店によっては、リーで営業しています。酒場が酒類の提供を禁じら

このお燗器でほうじ茶を付けてくれるようなところれるという、未曽有の事態が起こっているのです。

があるのです。一見、熟成酒の燗です。泣けてきま

これは両手を縛られて試合をやっているボクサーみすよね。いろいろなことをして生き抜かれているとたいな世界です。

いうのが酒場です。

『danchu』という雑誌がありますが、danchu オ

もう 1 枚の写真です。お燗番という言葉と、もう

ンラインというところで、「酒を出せない酒場たち」

一つ皆さんに覚えていただきたい言葉があります。

という連載が始まっているのですが、今回が立石の酒場浴という言葉があります。森林浴、海水浴、酒「宇ち多」で、その前が荻窪の「まる。」で、その前場浴。要は、酒場に浸ることによって心が落ち着き、が「まるます屋」だったのですが、とてもいい連載

人生を豊かにすることができるということです。例

なので見ていただきたいと思います。酒を出さない

えば、ここのコの字の酒場ですが、みんな一人で静酒場の人たちが今どういう思いでいるか。まさにこかに飲んでいるんです。パーテーションなんかなくれこそが不測の事態です。

ても、ここでは感染はしないと思います。それはさ彼らが悩ましいのは、感染が直接影響するだけでておき、こういったことが日常として少しずつ戻っ

なくて、国や行政の施策が影響しているのです。感てくる。そのときに、この 1 年半をこの方々がどう染が広がるのは読めるんだけど、国や都がなんて

振り返られるのか、ということは、自分として記憶言っているのかが不測でわからないという状況で、に残したいなと思っています。

10 月以降どうなっていくのかということを考えな話は以上です。この写真覚えていますか。

がら営業をされていると思います。
僕は『酒場学習論』という連載を書かせていただ

玄田

懐かしいね。

いているのですが、オンラインエッセイなので、ぜひ検索してみてください。ここ数ヵ月、東京の酒場

田中 “一緒に何かやらない”という気持ちはいつのことが切なくて書けないんです。しんどいのがわもありますので、ぜひこの学会でも……。今日の学かるので……。それで以前に足を運んだ地方の酒場会でも 100 くらいの人が入っていますけれども、ばかり書かせていただいています。

一緒に何かできればなと思っております。

あと、一つ。職業で言うと、お燗番という職業があります。ご存じでしょうか。おそらく職業人口千玄田

人弱の職業ではないかと思うのですが……。バーテの副会長が喋っています（笑）。

ンダーという職業がありますが、それと同じような
Journal of Career Design Studies

繰り返しますが、今、キャリアデザイン学会

ありがとうございました。では、もう一人の副会長、− 178 −

不測の事態への対応とキャリアデザイン

梅崎さん、お願いします。まず、題名からお願いしのつもりだ”とか思ったりしますね。“わからない”

ます。

ということを突き詰めて考えても、結局のところ、わからないことはわからないわけです。繋がらない
法政大学の梅崎です。今回の報告には、『散ことは繋がらないわけですから、過度に繋がろうと

文精神とユーモア』というタイトルを付けさせてい思い込んだり、“繋がらないんだからもう駄目だ”とただきました。これは何を意味するのかということ

か、“人間社会はもう駄目だ”と考えたりするのもを、これから話をしていきたいと思います。

おかしいのではないか。つまり、私としては、答え

梅崎

まず、不測の事態になってどう行動や気持ちが変があるという理想主義も、答えがないという虚無主

わってきたかということですが、先ほどの田中さん

義もどちらも選びたくないのです。そのどちらでもの話から引き継いで言いますと、僕個人は、緊急事ない。そういうものを見つけていく持続力が必要だ

態宣言中は飲んでないのですが、“まんぼう”の時と思いました。

には一人で飲みに行きました。

突然ですが、あるエッセイ集を読んでいたときに、飲み行ったりするときに、「それは危険だよ」と

広津和郎という文学者の散文精神についての一文が批判をされるような気もするし、SNS にはアップし紹介されていました。“これはいいな”と直感的にない方がいいかなとか、いろいろ考えるところもあ思って広津さんの本を買ってみました。

ります。他人の行動にあまり厳しいことを言う人は何が書いてあったかというと、広津和郎は、散文

おかしいなと思いつつ、緊急事態宣言中だと店を開

精神を次のように書いていました（広津和郎の『散けているのはやりすぎかなと思ったりしている。

文精神について』本の泉社）。

不測の事態とは、他人がどう考えているのか、他人の基準と自分の基準があっているのかどうかとい「それはどんな事があってもめげずに、忍耐強く、うことに対して、繋がっている感じがしない、合っ

執念深く、みだりに悲観もせず、楽観もせず、ている感じがしないということだと思います。ここ行き通していく精神」

一年半くらい、ずっと感じています。それは、ストレスだと言ったらストレスなのですが、もっとはっ

たぶん、いま私が話した文脈とは違って、芸術創

きり言ってしまうと、繋がらないイライラというの作の態度を言っているのですが、私の気持ちにはとが、私の感覚なのかなと思っています。たぶん、世ても響いたのですね。

の中、イライラしていますよね。

先ほど言ったように、なにか答えを見つけたいと

東日本の大震災のときも非常に大変だったのです

いう気持ちが、われわれの中に出てきて、その基準が、そのあと、われわれが何を協力すればいいのかというものが探れないから、他人を批判したり、悲とか、何を応援すればいいのか、その方向性に関し観したりしている。別の文章で広津さんは、こんなては、みんな同じ認識を持っていたと思うのです。

ことを書いています。

しかし、コロナ禍では、このゆっくりと長い〈分断〉が続くと、繋がらないことに対するイライラ感「善くも悪くも結論をつけるということは、人間というものが募ってくるのではないかと思っていまの心理的にいって、割合に易しいことである。

す。長いですからね。

というよりも、人間の心理は、つい結論に走り

そうすると、われわれは、“はっきりした世界”

たがるものである。」に戻したいと思うのではないでしょうか。不確実なものではなくて、確実なものに戻したいという気持だからこそ「結論を急がぬ探求精神」が必要なのちがある。そのために、誰かを啓蒙しようとか、自ですね。この散文精神という言葉は自分の心に響き分の意見で説得しようという動きが生まれる。

ました。ただ、どうすれば、そのような散文精神に

私はひねくれ者なので、科学者とか医者とかから「こうしなさい、ああしなさい」と言われると、“何様たどり着けるのか……これは難しいですよね。
耐えがたい不測に耐えていくためには非常に強い− 179 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《シンポジウム報告》

気力が必要となる。その気力は散文精神でなければ研究所）という雑誌で対談させていただきました。

ならないとしても、これだけでは目標を掲げている

木村先生は、『笑いの哲学』という素晴らしい本をだけです。

執筆されています。

では、どうやって散文精神に近づくのか。私は、この本の中で「ペーソスの笑いは、日本は得意で①人生を越えた時間の長さと②ユーモアという二つある」ということを言っています。松本人志さんとについて考えたいと思います。

いう方は日本のお笑いの一時代を築いた人ですが、

例えば、山崎豊子さんの『暖簾』という小説があ

この方の笑いはペーソスの最高峰なのですね。

ります。この小説は、コロナが広がっている中、私「トカゲのおじさん」というコントがあります。

が連載していた「仕事小説紹介のエッセイ」で取りご存じの方はおられますか。いろいろ省きますが、上げたものです。この小説は、大阪商人が、戦争だ

トカゲのおじさんが人間社会に出てくるのですが、とか、川の氾濫だとか、不測の事態に直面していく

何を言っても、何をやっても、結局トカゲじゃん！

なかで、親子二代でなんとか商売を続けていくといという、「悲しさ＝笑い」があるというのです。木村う話です。この小説で、何を知りたかったかという先生は、ご著書でペーソスについて次のように書かと、「予測して、計算して、行動する」のではなく、れています。

「予測できない未来に向けて、いかに生きるか」という態度でした。

「ペーソスは人間の逃れがたい運命を、ネガティ

キャリアデザインという思想は、自分一人の人生

ヴな、限界として見つめることで生まれる感情

を自分一人で完結させようと思いすぎていると思うである。」のです。『暖簾』という小説が、親子二代の物語であったということは象徴的です。例えば、人生 100

いろいろなことをやってもトカゲだよね、と。人

年とか、時間を区切って徐々に時間がなくなる中

間と喋ってもトカゲだよねという……。運命を受けで、選択しましょうという発想は、貯金や保険なら入れて、“仕方がないわな”と諦めていくのがペー

ばいざ知らず、人生の大きな選択に関しては無意味ソスです。もちろん、諦めるということに対して、ではないかと思うのです。

愛があるから笑いが生まれるわけですが、運命は受

この小説のキーワードは、個人の人生を越えた

け入れざるを得ない。

「暖簾」の価値なんですよね。親子二代で暖簾の価

これに対して、ユーモアというのはちょっと違う値を守る。その価値を共有し、それを大事に生きてと書かれています。ユーモアというのは、何かしら行けるのですから、暖簾は人生の尺度を越えているの掟というもの ─ 運命と言ってよいと思いますがし、人生を越えた時間があるからこそ、不測の事態

─ に対して、反乱する、違う価値観をぶつけるこに対して力強く生きられる。人生のバネみたいなもとになります。ユーモアについては、木村先生は、のが作られるわけですね。あと 10 年で何とかしな

次のように書かれています。

ければ、などという選択は、まあ予測できる範囲では有効なのでしょうが、予測できないことにあまり「ユーモアは、私たちが社会の中で信じ込んでいにも弱いでしょう。予測できなければ、それで終了

る掟に、ペーソスとは異なり、服従ではなく、になってしまいます。

否認で答える。ひとが真なるものだと思わされもう一点。これは、私がずっとテーマにしているているなにかを裏面から見ようとしたり、囚わことなのですが、「笑い」です。この笑いの中でも、れから解放された地点から世界を見ようとした

散文精神に辿り着くためには、「ペーソスではなく、りするユーモアは、その掟が真に従うべきもの

ユーモアが必要だ！」ということを述べたいと思いであるのかを精査する力、ことの真理を見定めます。

る力とも捉えられるのである。」

ペーソスというのは何か。私は、この木村覚先生と い う 哲 学 者 と『Works』（リクルートワークス
Journal of Career Design Studies

このユーモアの定義は、先ほどの散文精神と共通− 180 −

不測の事態への対応とキャリアデザイン

していると思いませんか。そうか、私は、自分がともありませんよ」とバカにする一方で、「親分とユーモアリストになりたいのだなと思ったわけでして子分のことを能く考えていてくれる」とも言うす。なれるのかどうかわかりませんが、ユーモアリのです。要するに、会話で理解し合えないが、でも、ストはすごいなと思っています。

なぜか理解できない相手が好きになっているのです。

木村先生が、優れたユーモアリストとしてあげら

佐々木邦のユーモアの素晴しさは、このディスコれるのが、向谷地生良（むかいやち・いくよし）さん

ミュニケーションがそのまま感情的対立にならないです。ご記憶がある方もおられるかもしれません。

ところなのです。他者を認めない排他的敵対主義で日本キャリアデザイン学会大会を北海道で開催したもなく、相手に共感して完全に理解できるとする理

時に、シンポジウムに登壇いただきました。
「べてる

想主義でもない。ディスコミュニケーション自体をの家」という、統合失調症などの病気を抱える当事楽しむようなユーモアの態度です。

者の活動拠点を立ち上げられれた方です。当事者研

ここまでお話ししまして、お題に応えられたのか究というさまざまな活動に取り組まれています。

よくわかりませんが、このあたりで終わりにしたい

木村さんは、向谷地さん「安心して絶望できる」という象徴的な表現に注目されます。この言葉にはと思います。こんな時代だからこそ、みんなでユー
モアリストを目指したいですね。

価値の転換と笑いがあります。逃れられない絶望に向き合って、絶望とともに生きる力を得ることが（この後、参加者の皆様にも各自の体験をお話しい

ユーモアの力であると述べられます。

ただきました。総勢 26 名の皆様のお話を全て掲

また、木村先生は、『雨に歌えば』というミュー

載することは紙面構成上難しいため、割愛します。）

ジカルもユーモアの例としてあげておられます。映画がとても有名ですね。「雨だから悲しい、寂しい」

玄田

ではなく、「雨だけど、あえて歌っちゃう」というは 26 ボイス、twenty-six ボイスをお送りしました。

行為がユーモアなのです。それは単なる否認ではな

では最後、感想を一言ずつ、いただいてお終りにしく、笑いを伴って周りの人達の気持ちを前向きにすたいと思います。では今度は反対に、梅崎さんから。

るものとして捉えられています。

26 人の声を聞いて思ったこと、一言言ってください。

時間もだいぶなくなってまいりました。今日木村先生は、私との対談で現代社会について次のように語られました。この指摘に、私は完全に同意

梅崎

です。

ど、土偶のブリコラージュという話をした時にお話まとめるとすごく難しいのですけども、先ほししたように、皆の自発性を促す設計は楽しいと申「今はあまりにも安全を求めすぎている気がしま

し上げました。同じように今回のシンポジウムはいす。リスクを回避するあまり、一人ひとりが強つも通りでなくて、登壇者のなかで話して、一人二く正しくあろうとして、弱い自分を肯定できな

人質問があって、それに答えておしまいといった型

い社会になっているように思います。」

通りのシンポジウムでない、皆の自発が促されるよ
うな設計が良かったです。

最後に、ふたたび、「仕事小説紹介のエッセイ」の話に戻り、私が探したユーモアも紹介したいと思田中います。私は、コロナが拡大する中で『ガラマサど煮感があって良かったです。やはりこれが、われわん』という佐々木邦の小説も取り上げました。このれの学会の色なのではないかという気がしますので、

小説は、日本初のサラリーマン小説と言えるもの

ぜひ、このごった煮感あふれる学会活動を続ければで、旧世代の創業社長とその部下の大卒サラリーマ

なと思いました。ありがとうございます。

玄田先生の、軽妙洒脱な進行により、ごったンの世代対立が主たるテーマです。
部下のサラリーマンたちは、社長のガラマサどん
を「精々日露戦争時代の頭ですから、そう恐れるこ坂爪

いろんな人が他の人がどんなことを言っているかを気にせず、自分の言いたいことをしゃべれる、− 181 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《シンポジウム報告》というのがすごく良かったです。もう一つ、26 ボがしました。たくさんの方にご協力いただき、感謝

イスの中で、基本的には大変だったけどこんなプラ

申しあげます。ぜひまた、こういう感じでやりたいスの意味もあったという話が多かったと思います。

ですね。いろんなことを学びながら、自分で勝手に同時に、不測の事態には、「どう考えてもやりきれ

ヒントを見つけてくれるのが、やっぱり一番良いとない」側面もありますので、プラスマイナス双方を思うので、そういう機会になっていればと思います。

話したいように話せる、そんな場を次年度以降もでは長時間にわたって、ご協力いただきましてあり作っていけると良いと思いました。以上です。

がとうございました。シンポジウム、『不測の事態への対応とキャリアデザイン』は以上となります。

玄田

大変真面目なシンポジウムにお付き合いいただきましてありがとうございました（笑）。この 26

司会

個のお題が、本当に真面目にヒントになるような気本当にありがとうございました。

Journal of Career Design Studies− 182 −

玄田先生、田中先生、坂爪先生、梅崎先生、

Career
Design

書評梅崎 修著『日本のキャリア形成と労使関係調査の労働経済学』

《書評》

梅崎 修著
『日本のキャリア形成と労使関係調査の労働経済学』（慶應義塾大学出版会

2021 年）

玄 田
1．研究の王道有 史

2．工程設計論

梅崎修は、労働研究の王道を往く探求者である。同

本書の革新性は、聞き取り調査の持つ学術価値の時に労働研究に革新を起こす可能性を有している。

再建に、大胆に挑んでいることにある。

そんな彼の初の学術単著が本書である。途轍もない「本書の三つの挑戦は、先行する調査研究の達成

パワーと洞察力の両方に、読者は圧倒されるだろう。

を踏まえながら、既存の理論体系の更新、方法の改労働研究の王道は、現場に深く精通し、働くことに良、分析範囲の拡張をすることである。」（序章）

まつわる社会現象やそれを生み出すシステムを調査

このような野心を明言し、その心意気に共感が得し、発見する。その発見を理論モデルとして体系化られる本はそうそうない。調査が専門の厳しい諸先し、信頼に値するデータによってその普遍性を厳密に輩からは批判や叱責も多少あるだろうが、この本は検証する道筋も示す。梅崎はその王道を歩み続ける。

研究の問題提起に確実に成功している。

梅崎は本書の目指す方向として次のように語る。

調査の先輩といえば、本書で最も取り上げられる「現在の探索的な労働調査がなすべき仕事は、発のは 2019 年に逝去した小池和男である。梅崎は、展した理論研究に基づいて仮説検証を行うことでは

小池の遺した学術的成果である「知的熟練論」の特ない。まだ名づけられていない新しい社会現象を社

徴を仮説先行のシステム論的思考と聞き取りにおけ

会の中に発見し、調査によって事実を積み上げ、理る行動主義に基づく測定にあるとする。

論研究に先駆けて新しい概念を提示することなのである。」（6 ページ）

知的熟練論といえば、日本企業の競争力の源泉を、労働者が形成する「異常や変化への対応力」として

今、労働研究の分野では定量分析が隆盛を極めて喝破したことはあまりにも有名である。そして知的いる。労働の実証研究といっても、労働者は分析の熟練を醸成すべく、統合方式という分業体制と OJT対象であるにすぎず、売りは既存の理論が予想する中心の異動・配置転換および人材育成の方式が相互因果関係の量的な証明である。

連関したシステムとして構築されているのを見抜い

つまるところ関心は労働でなく計量にある。そうた点に凄みがあった。

でないと投稿論文は採択されず、学位も就職も覚束

これまで多くの労働研究者が知的熟練論に心酔し、ない。なんと切ない研究者のキャリア形成だろう。

今も影響を受け続けている。梅崎も自身のキャリア

本書はそんな最近の研究流行とは大きく異なる。

が小池に大きく影響されてきたことを隠さない。

だが、本来、調査こそが労働研究の王道なのだ。そなにより本書に拍手を送りたいのは、知的熟練論

して王道を往くのには、論文よりも書籍が向いていにとどまるのをよしとせず、日本の労働現場の強みるのである。

を再発見し、キャリア形成につながる新たな事実や− 185 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《書評》序章「問題、方法、意味」では、本書の目指すと概念の提示を試みることである。
そこで「異常や変化への対応」とは、不確実な事

ころが示される。伝統ある労働調査の特徴を、事実象が生じた際の事後的な「反応」であり（第 1 章）、の「発見」にあるとし、周知の内部労働市場という既存の知識・スキルの「活用」である（第 2 章）

概念も、元々は聞き取り調査の産物と述べる。あわと論じる。その上で、生産性を向上させ、キャリア

せて日本の労働研究に大きな足跡を遺した小池和男

形成にも資する客観的な指標として、事後の「反の業績を、システム論的思考と観察可能な実証主義

応」だけでない事前の「積極行動」や、既存の「活に見出す。この整理は圧巻であり、本書が梅崎によ用」と異なる新たな「探求」の仕組みやデザインをる小池和男への恋文であり、同時に挑戦状であるこ探るのだ。

とを読者は知る。

そして梅崎は、積極性や探求を規定する要因として「工程設計力」という新たな概念を見出す。その（1）第Ⅰ部

競争力の源泉としての技能

発見は治具という、工程設計を具体的に観察できる「第Ⅰ部 競争力の源泉としての技能」は、第 1 章

現場の丹念な調査に基づく。工程設計は技能分布と「職場を構想する力 ─ 機械製造工業の事例」、第 2 章

分業編成の組み合わせから構成されるが、評者はそ「「探求」を促す組織と人事 ─ 粉体機器の製品開発」の内容を仕事の一連の「流れ」と理解した。

から構成される。

スポーツの試合に限らず、仕事にも「流れ」があ

第 1 章では知的熟練論が再検討され、技能・分業・る。仕事や人生のキャリアを築くとは、全体の流れ

育成を相互連関的に位置づけた説明力の高い理論枠に乗ってみたり、流れをみずから作りだしたり、と組みであると評価する。知的熟練論の核心である

きにはあえて流れを止めたりできることでもある。

「異常と変化への対応」が職場の事後的な反応を活写

調査からは、流れや工程設計に向けた実践が日々している一方、将来の生産性向上につながるような職場でなされ、それこそが異常と変化への対応と並

事前の積極行動の識別が課題として残ると指摘する。

び、企業の競争力や生産性を左右していることが説

そこで機械製造工業の治具の調査から、技能分布と分業編成のたえざる組み合わせの創造である工程

得的に語られる。
投資的探求の要素が多分に含まれる工程設計は、設計の構想力こそが、職場の技能・分業・育成のも不成功のリスクも大きく、技能転換などの改善がた

う一つの競争力の源泉であるとの仮説を提示する。

えず求められる。仕事の大局的把握も不可欠なた

続く第 2 章では、既存の知識や技能の「活用」とめ、鍛えれば誰でも出来るというのは幻想である。

並び、未知への「探求」を組織内で可能とする「両工程設計力を有する人材を大胆に抜擢することを利きの経営」に注目する。

職場全体が認め、評価する仕組みも重要になる。そ

失敗リスクの大きい探求は、個人の志向性に頼るれは「ジョブ型正社員」論などの局所論に抜け落ち

だけでは限界がある。粉体機器の製品開発の調査かている、本質的な指摘である。

ら、探求を可能にする仕組みとして、職能間に横串

小池の知的熟練論をシステム論的思考かつ実証可を指す組織デザインや、職能内の交流減少や業務評

能主義という点で継承しつつ、反応型ではない探求

価の乖離を防止する目標管理や評価調整などの工夫

型の技能・キャリア形成の仕組みとして更新しようが紹介される。

とする梅崎の工程設計論。その試みがいかに受け止められ、発展していくのか。今後の展開が楽しみで（2）第Ⅱ部「第Ⅱ部

ある。

キャリア・マネジメントの諸相
キャリア・マネジメントの諸相」は、第 3 章「職能別キャリア管理と長期選抜 ─ 同期入社の人事データ分析」、第 4 章「非正規化と人材育

3．本書の中身成の変容 ─ 大学職員の事例」、第 5 章「適正な仕事

紙幅が尽きる前に急いで各章の内容とポイントを配分 ─ メンタル不調者の事例」からなる。

概観しよう。
Journal of Career Design Studies

第 3 章は、知的熟練論が現代の雇用システムに− 186 −

梅崎 修著『日本のキャリア形成と労使関係調査の労働経済学』

おいても色褪せていないことを示す内容でもある。

や要望を汲み上げ、経営側に発言することで、情報知的熟練論には「（関連する仕事の）幅広いローや課題を共有し、職場・労働条件の改善や離職の防テーション」「ブルーカラーへの査定」「仕事表の存止につながることを意味する。その効果には、労働在」など、魅力的な用語が多い。

生産性の向上や企業の競争力の向上など、労使双方

その一つが「遅い選抜方式」または「長期にわたの利益に結び付く可能性も含まれる。

る競争」である。製造業大企業の人事データから

実際、労働組合、労使協議制、従業員組織、苦情は、遅い選抜方式や昇進の一部での敗者復活の仕組処理などは、発言・退出モデルと整合的な機能を有

みが 2000 年代にも機能していた。「職能別に仕切しているのだろうか。

られた育成計画」も今後のキャリア形成のポイントとなる。

第 6 章では、第 2 章での知識の探求に続き、問題の探索に焦点が当てられる。労使間での労働条件

第 4 章は、非正規雇用に焦点が当てられる。長

の団体交渉に対し、労使協議制は、経営上の問題に期的な不況下での総額人件費の削減や、急激な変動

加えて、個別化・多様化が進む労働組合員間の利害に対する数的柔軟性を確保すべく、非正規雇用が普対立を探求し、話し合う場としても機能していると及した。なるほど短期的・一時的にみれば、非正規いう。そして労労対立の問題を探索し、協議するこ

活用は企業にメリットをもたらす。

とが、組合に対する労働者の納得を高めることが語

しかし本章の大学職員の事例からは、長期的・動られる。

態的に捉えた場合、正社員の技能形成に弊害をもた問題の探索と解決策の提示は容易でないが、労使らしている実態が明らかにされる。読者は弊害が大双方に専門家を配し、情報共有を進めることが効果学に限らず、日本全体に及んでいることを実感する的であるなど、実践策も示される。

だろう。

第 7 章は、中小企業の労使関係の考察である。

第 5 章はメンタルヘルスを扱う。メンタル問題

中小企業では労働組合が結成されていないことも多は個人属性に起因すると考えがちだが、本章は仕事いが、問題は組合結成のコストにある。調査からの配分システムがいかに重要かを製薬会社の研究開

は、深い技能形成が必要となる職場や、経営者が創発部門の事例調査から解き明かす。メンタル不調か業者でない場合など、中小企業でも組合は結成されらの復帰過程で問われるのは、易しい仕事から徐々ていた。

に難しい仕事に移行する「仕事の切り出し」である。

また労働組合でなくても、発言に積極的な従業員

そのためには上司による仕事への割り振り力とそ組織では、従業員の意見吸収や経営情報の開示を進れを鍛える仕組みが欠かせない。それはメンタル問めることで離職を防ぐ効果も観察された。中小企業

題に限らず、仕事と生活の両立に課題を抱えるすべでも発言・退出モデルは当てはまるのだ。

ての労働者がいる職場に共通する。

第 8 章は、苦情処理委員会に着目する。苦情処
理委員会は、労使協議制や人事部相談窓口などに比労働者の発言のゆくえ

べ利用実績は低調である。しかし利用が少ないこと「第Ⅲ部 労働者の発言のゆくえ」は、第 6 章「問と不要であることは異なる。苦情処理委員会には、

題探索のための協議 ─ 労使協議制の運営」、第 7 章

相談しにくい非公開かつ個人的な苦情や要望が持ち「中小企業の労使関係」、第 8 章「三つの窓口 ─ 労

込まれやすく、他では代替できないことも多い。

（3）第Ⅲ部

使協議・団体交渉・苦情処理の比較」、第 9 章「組本章のキーワードでもある「小さくて重要な役

合効果に雇用区分の分断はあるか―契約社員と正社

割」は、切実な声を聞き逃さないためにも欠かせな員の比較」である。

いのだ。

第 5 章までは、知的熟練仮説がベースであった

組織率が低いからといって不要なわけではないのが、以降はフリーマンとメドフによる「発言・退出は、第 9 章で扱う非正規雇用者の労働組合も同様で（voice-exit）モデル」を軸に議論が展開される。

ある。正社員に比べ退出（exit）のコストが小さい

発言・退出モデルとは、労働組合が組合員の不満

非正社員は、組合を通じて発言（voice）すること− 187 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《書評》に消極的な傾向がある。非正規の組合組織化が困難あった。組合が未組織の中小企業の労働者に対し、なのは、関係者の努力不足というよりは経済合理性

産別組織がもっと身近で相談できる存在になることに基づく。

が課題解決につながっていくとしている。

契約社員への調査からは、非正規は組合に関心もある一方で、発言するとすれば職場の上司や人事に直接行っていた。発言には、個々の実状に応じた多4．研究は楽しい調査を主な手法とする労働研究者の話を聞くのは様なチャネルが必要になる。

実に面白い。一般に未知の事実を発見していたり、（4）第Ⅳ部「第Ⅳ部

解決に向かった好事例を豊富に知っているからだ。

多層的な労使関係
多層的な労使関係」は、第 10 章「労使関係の中の三者関係 ─ 常用型派遣事業の事例」、

反対に数字でしか成果を表現できない研究者の話のなんと味気ないことか。

第 11 章「キャリアを支援する労働組合 ─ ワーク・

ただ調査屋さん（あえてそう名乗る人も多い）に

ライフ・バランス施策の導入事例」、第 12 章「二つは、実際をよく知っているけれども目に見える研究の労働組合 ─ 中小労働組合運動の事例」である。

成果は、思いのほか少ないということがある。

第 10 章で扱う常用型派遣労働者は、派遣元会社と知ることが楽しくなりすぎて、書き記す時間がな

期間の定めのない雇用契約を結ぶと同時に、働く環境

かったり、そもそも書く興味もなくなるのか。それは派遣先会社に左右される複雑な関係下にある。そとも複雑な現実を知ってしまうと、文字にして表す

こで役割が大きいのが、派遣元の営業担当者である。

ことが不正確に思え、筆が止まってしまうのか。

営業担当は通常営業に加え、派遣技術者の人材育梅崎さんにしても、研究生活が四半世紀を過ぎ、成、派遣先情報の経営陣への伝達、現場の労使関係初めてこれだけの大著を取りまとめるにあたり、多のサポートなども行う。派遣労働者がワーク・ライ

くの苦労や逡巡も覚えたことだろう。それらを乗りフ・バランス（WLB）を望む場合、労働組合の監視越え、成果を世に問うてくれたことに敬意を表した

下、営業担当者が派遣先との交渉・協議も行う。雇い。この本は、定性研究に関心のある学生や、調査用が多様化するなか、仲介者の役割と集団による監を生涯の仕事としたい若手研究者にとって、この上視の重要性を示す好事例である。

ない何よりのエールである。

第 11 章でも WLB をテーマに人事部と異なる労働

最後に本書の楽しみ方を一つ紹介する。読者には組合の役割が考察される。同じ WLB 推進でも、人じっくり時間をかけて全部の内容を読んでいただけ

事部は、社外への発信や話題性など、数値目標の達ればと思うが、まずは各章に含まれる筆者作成の「図」

成や優秀な社員の実現事例などに注力しがちである。

をご覧いただきたい。背後のシステムを描こうとす

それに対し労働組合は、仕事の出来にかかわらず、

るそのいずれもが、独創的でなんとも美しいのだ。

個々の組合員が望むキャリア形成を等しく支援する

小池さんや今野浩一郎さんもそうだが、よき調査

点に存在感があった。不遇な労働者の最後の砦とし者は常によき理論家であることを、図がおしえてくての労働組合の必要性は昔も今も変わりない。

れる。先日一緒になったとある研究会でも、梅崎さ最後の第 12 章は、中小企業の労働組合活動に目んは議論の最中、ひとり嬉しそうに何かを書いていが向けられる。中小企業の組合活動が低調なのは、た。後で聞くと、やはり議論を図にしてひそかに楽規模の経済性が働かないからと決めつけず、調査がしんでいた。

もっと必要だと梅崎は言う。調べてみると中小の労働組合は、人材と運営に課題も多かった。

本書はキャリア研究にも必読の一冊である。キャリアデザイン研究にまたひとつ貴重な成果が誕生ししかし、産別組合などの運営支援や機能代替などたことを、共に喜びたいと思う。

を活かし、工夫次第で課題を克服できる可能性も（げんだ・ゆうじ
Journal of Career Design Studies

日本キャリアデザイン学会 会長・東京大学社会科学研究所 所長）− 188 −

下村英雄著『社会正義のキャリア支援 ─ 個人の支援から個を取り巻く社会に広がる支援へ』

《書評》

下村英雄著
『社会正義のキャリア支援 ─ 個人の支援から個を取り巻く社会に広がる支援へ』（図書文化社2020 年）

浅 野

浩 美「高校生や大学生が読んでもわかるように（p.10）」

1．はじめに書かれている。理論的な流れが解説され、さらに、「ソーシャル・ジャスティス（社会正義：social

実践に向けて何をすべきかについても具体的に示さ

justice）」、評者が、下村英雄氏の口からこの言葉をれている。

最初に聞いたのはいつのことだっただろうか。厚生
労働省で労働政策に携わっていた評者にとって、「社会」という言葉は毎日使う言葉であったが、それに続く「正義」という日頃あまり使わない言葉に、

2．本書の構成と概要（1）本書の構成
本書は、序章と終章を含め、8 章からなる。序章

何やら大げさな印象を受けたことを覚えている。
著者は、冒頭で、キャリア支援に携わる者であれでは、社会正義のキャリア支援とは何かを解説し、ば、支援すべき対象者の多さ、取り組むべきことの第 1 章から第 3 章で、社会正義のキャリア支援の源

多さに、「乗り越えられない壁（p.1）
」を感じたこと泉である、欧州キャリアガイダンス論、多文化キャのない者はいないだろうという。確かに、支援すれ

リアカウンセリング論、社会正義のカウンセリング

ばするほど様々な問題に気がつくが、リソースは限論について解説している。続く第 4 章から第 6 章でられている。支援の手ごたえを感じれば感じるほど、は、社会正義の具体的なプラクティスとして、深いもどかしい思いが募る。自分自身も、政策担当者と意味でのカウンセリング、エンパワメント、アドボ

して、それを訴えられても、リソースを増やすこと

カシーを提示する。終章では、社会正義の実現に向は容易ではなかった。

けて何が重要であるかについて改めて確認している。

一方で、キャリア支援が扱う領域は広い。人は、働くことに時間の多くを費やし、そこから糧を得て（2）本書の概要

いる。人生の中心的なことのひとつであるだけに、①社会正義のキャリア支援とは何か

職業やキャリアに関係する悩みを抱える者は多い。

序章では、本書のタイトルでもある「社会正義の向き合おうとすればするほど、キャリア支援には、

キャリア支援」とは何かについて、丁寧に解説して「きり」がない。

いる。

本書のテーマである、社会正義のキャリア支援と

著者は、「社会正義」は、これからの時代のキャリいうのは難解な概念である。心理学などに加え、経ア支援を考えるうえで、最も重要なキーワードとな

済学、社会学、哲学、さらに、政治とも関連する。

るという。社会正義は「キャリア支援に関わる世界

抽象的でもある。本書には、この難しい概念が、わ中の人が注目し、自らの実践に取り込もうとしていかりやすく、かつ、広範囲にわたって書かれている。

るキーワード（p.22）」であり、キャリア関連の国際− 189 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《書評》学会でたびたび取り上げられているほか、OECD（経それが、なぜ社会正義のキャリアカウンセリングに

済協力開発機構）、ILO（国際労働機関）、世界銀行

つながるのだろうか。ここは、本書の読みどころのなどでも議論されているという。さらに、最近、日ひとつだろう。著者は、多文化キャリアカウンセリ

本で盛んに議論されている生産性の問題や、格差問

ングには、多様で多文化な個人を尊重するだけに、題、働き方改革の問題などとも関係するという。

違いを強調していくところがあると指摘する。当事②社会正義のキャリア支援の源泉者でなければその問題について発言できない雰囲気

社会正義のキャリア支援論は、同時多発的に出てを招くおそれがあるが、これを社会正義のもとで統きた論調を総称したもので、特定の個人が提唱したも合すれば、違いを強調し過ぎてバラバラになることのではないが、大きく、①欧州キャリアガイダンス

なく、互いに多様性、多文化性を尊重しつつ、共通論、②多文化キャリアカウンセリング論、③社会正義の目標に向かっていけるのだという。

のカウンセリング論の 3 系統にまとめられるという。

第 3 章では、社会正義のカウンセリング論を取り

第 1 章では、欧州キャリアガイダンス論を取り上上げている。カウンセリング研究全般で社会正義に対げている。欧州キャリアガイダンス論のパイオニア

する関心が高まっており、その背景には、アメリカ

は、イギリスのワッツ（Watts, A.G.）である。彼は、合衆国における人種問題、人口構成の多様化がある。

個人に焦点を当てた心理学的なものであったキャリ

さらに、性別、LGBT、社会階層など、人種以外のアガイダンスを、社会的、政策的なものに拡大した。

多様性についても、問題視されるようになってきた。

社会に働きかけ、社会をより良くすることを通じ多文化カウンセリングの対象が人種以外にも広がるて、個人の問題を解決する、逆に、キャリア支援ににつれて、日本でもこの問題に気づかれるようにな

よって社会をより良くする、というのである。背景

り、社会正義の問題にも気づきやすくなったという。

には、「社会の問題」が大きくなり、個人への支援③ 3 つの可能なプラクティス
社会正義のキャリア支援を実践していくためにはだけでは不十分になってきたことがあるという。
さらに、サルタナ（Sultana, R.G.）をはじめとす

どうすればよいだろうか。

る代表的な欧州キャリアガイダンスの研究者らの議

著者は、これを実践していくために行うべきこと論から、心理的なことばかり見ていてはいけない、自は全く新しいものではなく、これまで行ってきた活

己責任を強調し過ぎてはいけない、実践の現場を大動と連続していると言う。そして、ポープ（Pope, M.）

事にしなければいけない、といった考えを紹介する。

のリストをもとに、わが国の実情を踏まえ、①深い

第 2 章では、多文化キャリアカウンセリング論を意味でのカウンセリング、②エンパワメント、③ア

取り上げている。スーパー（Super, D. E.）に代表さドボカシーの 3 つを提示する。

れる従来からのキャリア発達理論には、白人ホワイ

第 4 章では、これらのうち、「深い意味でのカウ

トカラー男性を中心としたものではないか、というンセリング」が取り上げられている。具体的には、批判があるが、さらに、それにとどまらず、それを3 つのポイントが示されている。一つ目は、社会正構築主義・構成主義的なアプローチで克服すべきだ

義のキャリア支援のベースには、いわゆるカウンセとの指摘を紹介する。さらに、コンストラクション

リングがあり、カウンセラーによる傾聴、受容、共系キャリア理論の代表的な研究者であるサヴィカス感があるということである。二つ目は、よりいっそ（Savickas, M.L.）のキャリア構築理論にも、多文化

う深い意味で、クライエントの声（Voice）を聞き

キャリアカウンセリング理論と通ずるところがあ取り、その人の存在そのものを認めるということでるという。続いて、労働者階級や貧困層など「忘れある。三つ目は、クライエントの話を、個人の悩みられた半分」に問題意識を持つべきだと指摘したとしてだけでなく社会全体の問題として聞くことでブルースティン（Blustein, D.L.）を紹介する。

ある。著者は、その際に、カウンセラー自身が自ら多文化キャリアカウンセリングの流れの中で、人種、性別、LGBT、社会階層など、多様なカウンセリ
ングが行われるようになった。そこまではわかるが、Journal of Career Design Studiesの「バイアス」を意識すること、社会正義の視点、スタンスを持ち続けることが重要だと指摘する。
第 5 章では、「エンパワメント」が取り上げられる。

− 190 −

下村英雄著『社会正義のキャリア支援 ─ 個人の支援から個を取り巻く社会に広がる支援へ』

社会正義におけるエンパワメントとは、「自己決定述べたいと思うが、評者は、その最大の意義は、をする力をつけること（p.250）」だという。そのキャリア支援に関係する者の目線を上げさせ、視野ためには、キャリア支援を行う者はクライエントのを広げることを通じて、キャリア支援の価値をより自尊感情に着目し、その自己効力感を高め、職業ス

大きなものとする、ということではないかと考える。

キル（仕事をするためのスキル）とライフスキル

本書は、これまでわが国において焦点が当てられ（生活をしていくうえで必要なスキル）を習得させてこなかった社会正義のキャリア支援について、真ることが重要だという。

正面からとらえ、解説した書籍である。わが国に第 6 章では、「アドボカシー」が取り上げられてとってなじみが薄く、かつ、難しいことを、キャリいる。アドボカシーとは「代弁する」という意味で

ア支援を行っている者に対して、語りかけるように、ある。声を上げられない、あるいは、声を上げても現場に即したかたちで紹介している様子は、まさにかき消されてしまうクライエントに代わって、キャ感動ものである。
学術的にみると、社会正義のキャリア支援と関係

リア支援を行う者が声を上げることである。
著者は、ブラウン（Brown, D.）の論文を引用し、する研究者や議論を数多く取り上げ、その内容、関アドボカシーは、第 5 章で取り上げたエンパワメ

係、ここに至るまでの流れについて丁寧に解説してントのための手段であり、クライエントの匿名性のおり、大きな意義を有する。わが国においては、主保護から現実の人間関係の段階へ踏み出すものだとにアメリカ発のキャリア理論が普及している状態にいう。そのうえで、さらに、これを行うために必要あるが、そこに、欧州を中心とした世界におけるなスキルや具体的な方法についても紹介している。

キャリア支援をめぐる動きを示したことも大きな貢

伝統的なコミュニケーションスキルのほか、法律や献である。また、実務的にみると、社会正義のキャ

法案作成過程に関する知識、さらに、メディアを活リア支援を実践していくうえで、有効な具体的方策用すること、人を組織すること、説得的に書くこを提示し、さらに、どのようなつもりで実践すべきと、交渉すること、コンフレーション（適切に対決かというスタンスを示している。

すること）を挙げ、これらのうち、最も難しいコン

下村（2013）も、成人キャリア発達について論

フレーションについて、どうやって反対派から支援じる中で、キャリアガイダンスを公共政策の視点かや関心などを引き出すかといった具体的方策についらとらえ直そうという議論を示し、エンパワメント、ても紹介している。

アドボカシーについて触れ、非正規就労者・求職④社会正義の実践に向けて者・無業者層のキャリアガイダンス・ニーズを指摘

終章では、スタンスの重要性が述べられている。

している。「多様なキャリアを歩む多くの人々に、

著者は、社会正義のキャリア支援では、「具体的に適切にキャリアガイダンスを提供することで、社会何をやるかそのものよりも、どのようなつもりでやに存在する多くの問題を少しずつ解決していくこと

るかの方が、よりいっそう重要（ p.326）」だという。

が出来るのだと、キャリアガイダンスに携わる人自そして、「スタンスを重視するとは、社会正義の理

身に強く信じてほしい（下村、2013, p.406）」とい想を共有すること（ p.330）」であり、理想を提案す

う記述には、心打たれるものがあった。その 7 年

るものであるという。理想論のようにも見えるが、後に刊行された本書を読み、その言葉は、社会正義

そうではなく、わが国でも、発達障害者、生活困窮のキャリア支援という大きな考えの中から出てきた者、LGBT など実に多様な者に対するキャリア支援ものだったのか、と改めて感じた次第である。

が行われるようになってきたという。

（2）本書を踏まえての考察
下村氏にならって、本論でも、キャリアカウンセ

3．本書の意義と考察

リング、キャリアコンサルティングなどの用語の定義に関する議論には立ち入らないが、ここでは、そ（1）本書の意義
本書には、多くの意義がある。順にそれについて

れらのうち、評者がその普及促進に携わってきた− 191 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《書評》「キャリアコンサルティング」について言及したい。

流の集団」である。より大きな困難を抱えている者

キャリアコンサルティングは、厚生労働省が、今の支援が重要なのはそのとおりだが、社会の変化がから 20 年以上前に、今後の職業能力開発の在り方

激しくなる中で、課題を抱える者は増えている。不について検討する中で、労働市場のインフラとし安定なキャリアを歩む者には支援が必要だが、すべて、労働者のキャリア形成を支援するしくみが必要ての者のキャリアが以前に比べ不安定になってきてだとし、その前提となるものとして作り出した言葉いる。改めて振り返ってみると、日本は、声を上げである。つまり、その当初からインフラであり、国にくい国である。自分のために声を上げることは苦として推し進めていくものであるとされていた。

手だという者も多そうだ。自分ではない誰かのため

当時は、技術革新の進展、産業構造の変化にどうに声を上げることの意味は、欧州以上に大きい可能対応していくかについて、よく議論されていた。さ性がある。社会正義のキャリア支援について、そのらに、フリーター問題を含む若年者の雇用・失業問

対象をより広く考えてみてもよいのではないだろう

題なども盛んに議論されるようになり、2005 年にか。本書を読む中で、評者が感じたことである。

は、キャリアコンサルティング実施のために必要な能力体系の能力要件に「環境への働きかけ」が加わった。相談者個人に対する支援だけでは解決でき

4．おわりにない問題があるため、環境への介入や環境への働き

下村氏が、労働省から筑波大学に転じた故木村周かけが必要であることが明記されたのである。こう氏の指導を受けたことは、よく知られていることだ

して社会の問題への対応がそれまで以上に期待されが、本書から、彼が木村氏から学んだことは何だっるようになった。さらに、2018 年の能力要件の改たのか、をほうふつとさせるものを感じたのは、私

訂では、個人の多様な特性とキャリアに関する部分

だけではないだろう。

が充実された。

「自分の持ち場で，自分ができる範囲で，自分なしかし、振り返ってみると、個人に対する相談支

りに，社会正義の実現に貢献する（p.1）」、

援については、カウンセリング心理学の流れがあり、「私たちの仕事は、職業やキャリアの問題で思いさまざまな理論、技法が示されていたのに対し、環悩む個人の支援を通じて、社会全体の社会正義

境への働きかけについては、そもそも難易度が高いの実現に貢献している。私たちが習い覚えた知ことに加え、基礎となる理論などが紹介されること

識やスキルは、社会全体の問題の解決に役立てはあまりなかった。

ることができる（P. 9）」

このため、「環境への働きかけ」には、誰に対しいずれも、本書の「はじめに」部分に書いてあるて、何を、どのように働きかければよいのか、と言葉である。本論で紹介できたのはごく一部である。

いった問題が付いて回った。それでも、相談者個人

キャリア支援に関わる者であれば、一度ならず、繰

に対する支援だけではキャリアの問題は解決できなり返し読むべき書籍であると考える。

い。キャリアコンサルタントたちは、知恵を絞り、手探りで、クライエントの了解を得、守秘義務に抵

引用文献

触しないかたちとしたうえで、周りの信頼を得、味下村英雄（2013）『成人キャリア発達とキャリアガイダン

方を増やすことを続けてきた。本書は、その取り組ス ─ 成人キャリア・コンサルティングの理論的・実践的・政策的基盤 ─ 』労働政策研究・研修機構 .

みの意味を明らかにし、理論的裏付けを与え、さらに、具体的な方策を示すものであると言えよう。
ところで、社会正義のキャリア支援論が、具体的な対象層として想定しているのは、いわゆる「非主参考文献
厚生労働省（2000, 2005, 2011, 2018）「キャリアコンサ
ルティング実施のために必要な能力体系」（あさの・ひろみ

Journal of Career Design Studies− 192 −

事業創造大学院大学 事業創造研究科 教授）

Career
Design

奨励研究報告障害者雇用の重要性を踏まえたこれからの若い人材のキャリアデザインの在り方についての考察《奨励研究報告》

障害者雇用の重要性を踏まえたこれからの若い人材の
キャリアデザインの在り方についての考察
─ 全国各地の特別支援学校高等部におけるキャリア教育（進路指導）の事例を通して─

青 野 也寸志
実践力の向上、連携の在り方の明確化、地域資源の1．背景と目的

拡充、障害者福祉制度の改善に関することなどで今回の研究は、これからの若い人材を支援していあった（藤井・川合・落合，2013）」と述べている。

踏まえたこれからのキャリアデザインの在り方をよ学校内の教員や保護者だけでなく、専門領域の異なく教員や外部者等が、今後の障害者雇用の重要性をりよくしていくための考察を行った。

さらに「進路指導担当教員は、これまでの特別支援

る関係機関との連携が求められる（藤井・落合，
2011）」ように、高い専門性が必要不可欠である。

2．研究方法（研究対象も含む、一部掲載）（2）障害者雇用や地域の支援機関等について

まず「大阪府中小企業家同友会のアンケート結果（1）先行研究レビュー調査（二次データ含む）

を分析することで、中小企業における障害者雇用の等学校・文部科学省・厚生労働省・教育委員会・地会の組織率やアンケート回収率の点で限界はあるも

著書、学術論文・報告書・支援学校・小・中・高

域支援機関・企業の公式ホームページ（2）量的調査①質問紙調査法等配付による。Ｓ県Ｄ特別支援学

校高等部教職員、教育関係者、企業関係者、
キャリア教育関係者、研究者、外部機関②各都道府県等の教員採用試験状況調査

等

現状と意識を明らかにした。同アンケートは、同友のの、中小企業の障害者雇用を促進するためには、現行制度全体の再構築が必須であることを示していた（江本，2014）」等、江本（2017）とともに、事業所で大多数を占める中小企業の現状が述べられていた。また、障害者雇用の雇用管理として障害者雇用促進法の合理的配慮について「個人別管理が合理的（3）質的調査①

配慮義務への鍵である（眞保，2017）」等、卒業後対面、特別支援学校の進路指導主事及び経験者）

担当者として、把握していくべき内容がかなり述べ

質問紙調査法とインタビュー法との併用（配付と（4）質的調査②

参加観察、自由記録観察（教育関係者、企業関係者、キャリア教育関係者、研究者、外部機関）の支援（追指導）も含め、特別支援学校の進路指導られており、大変参考となった。

4．量的調査および質的調査（一部掲載）
質問紙調査法

3．先行研究レビュー調査の概要

対象人数 61 名（1）全国各地の特別支援学校高等部におけるキャリア教育（進路指導）について

まず「キャリア教育や就労支援を担当する特別支

援学校教員の専門性の獲得及び向上が重要な課題となっている（藤井・川合・落合，2013）」と述べている。また「研修受講者が研修を通して感じた就労支援の課題は、人的資源の確保、教育内容の系統性、

Ｓ県Ｄ特別支援学校高等部教職員

回答者数 35 名

回答率 58.1％

質問 1：キャリア教育（進路指導、職業教育も含みます）に関係する職場実習につきまして、在籍しております生徒や卒業生にとりまして、少しでも役立つ可能性があると思われるすべての項目を○の記入をお願いいたします。※下記％は○の記入率を示す。

− 195 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《奨励研究報告》

教育（進路指導）の両方に携わる可能性は低いこと

91.4％ 自己理解（自分を知る 等）

進路情報（職業を知る、職場を知る、事業所を知る 等）
キャリア・カウンセリング（進路相談、職業相談、
85.7％
個別教育相談 等）
82.9％ 進路選択（進路先の選択、進路先の意思決定 等）
卒業後の職業的自立と社会参加（卒業後の職場
77.1％
定着、社会参加や家庭生活 等）
88.6％

質問 2：特別支援学校のキャリア教育（進路指導、職業教育も含みます）に関係する次の各項目で高等学校のキャリア教育（進路指導、職業教育も含等、今後も注意深く見ていく必要がある。

（6）障害者雇用の重要性を踏まえた今後の若い人材のキャリアデザインの在り方は、地域の支援機関や障害福祉サービス事業所の充実等、民間企業等の参入が急速に進み、研究を深めることが重要である。

6．考察
若い人材のキャリアデザインの在り方の考察は、

みます）といたしまして、少しでも役立つ可能性

地域の支援機関や障害福祉サービス事業所の充実等、

いいたします。※下記の％は○の記入率を示す。

証できているとは言い難く、研究の限界が浮き彫りがあると思われるすべての項目を○の記入をお願
91.4％ 職場実習

卒業後の進路支援（追指導、アフターケア）について生活支援について（グループホーム、障害基礎62.9％
年金、地域の支援機関 等）
障害者雇用としての福祉サービス関係について
60.0％（Ａ型・Ｂ型・就労移行支援 等）
91.4％ 職場実習
80.0％

民間企業等の参入がかなり増え、研究が特に十分検となった。今後も考察を続けることが重要である。

付記・謝辞

当学会 2021 年度奨励研究で大変お世話になり厚く 御 礼 申 し 上 げ ま す。 こ の 学 術 論 文 は、 当 学 会
2021 年度奨励研究の研究成果の一部であるとともに、調査等にご協力いただきました関係の皆様に厚く御礼申し上げます。

5．研究結果（1）特別支援学校高等部と高等学校等とのキャリア
教育（進路指導）について、特別な支援が必要な生徒も含め、共通領域があることが明らかとなった。

引用文献
青野也寸志（2022）「キャリア教育の視点によるこれからの高等学校商業教育の在り方について ─ 進路指導の（2）就労での高等学校卒業者と特別支援学校高等部

6 つの諸活動を中核に魅力のある高等学校商業教育卒業者との違いは、就労支援機関や障害福祉サービ

ス事業所等の地域機関の支援が大変充実しており、就労後に事業所と家庭との協力が得られやすい。

の可能性を探る ─ 」日本商業教育学会
集第 32 集 pp.6

江本純子（2014）「中小企業における障害者雇用の現状分

析と政策課題 ─ 大阪府中小企業家同友会のデータを（3）特別支援学校高等部の職場実習は、高等学校のもとに ─ 」人間と科学

インターンシップ（就業体験）と比べ、将来の就労や職場定着の実績等も伴うことにより、長期間および繰り返し実施され、コロナ禍でも実施率は高い。

誌

いうＤ県Ｇ高等学校の卒業生就職後状況調査の追指

雇用促進法の合理的配慮」日本労働研究雑誌 No685,
pp.4

藤井明日香・川合紀宗・落合敏郎（2013）「特別支援学校（知的障害）高等部進路指導担当教員の専門性向上に導事例はあるが、高等学校の追指導は概ね脆弱であ関する望ましい研修内容及び研修形態 ─ 受講者の研り、特別支援学校高等部の卒業後の支援（追指導）

修課題及び改善点に関する自由記述の分析から ─ 」

は、全国各地で卒業後 2 年から 3 年程度、定期的

広島大学大学院教育学研究科附属特別支援教育実践

な追指導が概ね実施されている。

（5）キャリア教育（進路指導）での特別支援学校高14（1）pp.74

県立広島大学保健福祉学部

眞保智子（2017）「障害者雇用進展期の雇用管理と障害者（4）全 国 で 数 多 く 取 り 上 げ ら れ、「2013 年 か ら2019 年度まで 7 年間行われた（青野，2022）」と

商業教育論

センター研究紀要

前掲書

P.109

第 11 号，pp.101

等部と高等学校との連携強化が重要である。インク

藤井明日香・落合敏郎（2011）「特別支援学校（知的障

まだ浸透してきているとは言い難く、各都道府県等

キル ─ 高等部進路指導担当教員への調査から ─ 」広ルーシブ教育の重要性や障害者雇用の課題意識は、害）高等部進路指導担当教員に求められる知識・スの教員採用後は高等学校と特別支援学校のキャリア

島大学大学院教育学研究科紀要
2011, pp.124（あおの・やすし
Journal of Career Design Studies− 196 −

第一部

第 60 号

宮城県立支援学校岩沼高等学園 教諭）

専門学校生のキャリア意識の発達と職種定着《奨励研究報告》

専門学校生のキャリア意識の発達と職種定着
─ 理容美容専門学校を焦点として ─日 高

淳の展望（日高 2015 a）ならびに卒業後の初期キャ

1．はじめに（問題）

リアに関する報告（2015 b）において残された課

若者たちの「学校から社会」への移行において、題として、前述の問題意識に基づく目的を達成する

現今の専門学校は、「高校 ─ 専門学校 ─ 資格取得 ─ための具体的な作業課題を、以下に 3 点設定する。

就職」へと繋がるキャリアルートを担う職業教育機

第 1 に、当該分野の専門学校生を対象にキャリア関と宣揚され、2004 年以降のキャリア教育の興隆

意識と職業教育のレリバンスを検討する。第 2 に、と軌を一にし、専門学校研究（小方 2009、植上専門学校卒業生を対象に職種定着要因の探索的な抽2011、眞鍋 2016、吉本 2018）は、新たな段階を出を試みる。第 3 に、第 1 と第 2 の結果に基づく迎えている。加えて、高等教育における専門職大学

相互連関的な検討を通じて、啓発的経験ならびに職の開学（2019）に象徴される職業教育への期待の

業教育のレリバンスと当該専門職の職種定着に関す高まりを鑑みれば、専門学校から職業への移行に関る要因の検証を試みる。本研究では、有為抽出のうする課題を検討する作業は、キャリアデザイン学にえ予備的考察の対象（日高 2017）とした A 理容美

おける理論と実践（装）の構築に寄与する汎用性に容専門学校を研究協力機関とした。

加え、職業教育を問い直し、新たなキャリア形成の導出に繋がる新奇性をも期待できる研究課題であると考えた。換言すれば、当該分野の専門学校の学修成果ならびにコンピテンシーに関わる知見が得られ

3．方法と結果
学校と職業との接続を焦点とするため、研究協力機関に選定した、職業実践専門課程に認定されていることも期待できる。

る首都圏にある理容師・美容師養成施設の A 理容
美容専門学校の組織長（理事長）および管理職に、

2．目的と対象

研究計画ならびに研究倫理を説明のうえ承諾書を得

本研究では、特定専門職の職種定着の要因について、以下の手続きで実施された。

て、当該専門学校における職業教育のレリバンスの検討を通じて、探索的に明らかにすることを目的と（1）専門学校生調査する。対象は、高い労働需要と離転職率が膾炙され2022 年 3 月に Web アンケートフォームと質問る労働集約型対人サービス業である業務独占資格の紙を用いて授業時間内に実施された（定量的調査）。

理容師・美容師を選定した。当該専門職は、一人前

社 会 人 基 礎 力、 キ ャ リ ア 教 育 の 4 領 域、「CAVT」とされるスタイリストまでの初期キャリアに一定の（下村ら 2009）の作成手順を参考にした約 30 項目

課題も指摘される（日高 2015 b）。当該事例に留まる（4 件法）を QR コードより読み取らせて回答を求め

ものの、理容美容専門学校生の学びが初期キャリア

た。また研究倫理の説明文を記したフェイスシート− 197 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《奨励研究報告》の裏面に自由記述欄を 1 問のみ設け回答を求めた。

有業率、正規雇用率、専門職率の高さが指摘されて回収率は、86％であり 597 名を分析対象とした（表いる（眞鍋 2016）。今後は、性差にも着目した定1）。学年間の限定的な分析に留まるが、専門学校生

量的データによる心理測定尺度の検討が必要であを対象とした定量的な分析から 2 年次に職業教育る。また専門学校で身につけた「やりたい」「すきの授業内容に関するレリバンスに低下傾向が見られな」ことの専門性の基礎が職業への移行を支える事る一方で、キャリア意識（CAVT）は、正に有意な例（竹石 2017）も報告されている。卒業生へのイ傾向が推測された。

ンタビュー調査からは、職業教育のレリバンスと

表1

OJT との関連性は一定の範囲に留まることが推察さ基本属性れた。美容師の就業継続意欲を高める要因を回帰分

性別

男

124

18 才

13

※

女

461

19 才

290

るには、労働環境を整えることの必要性を指摘して

1 年生

283

20 才

279

おり、中長期的なキャリア形成における職業教育の

2 年生

314

21 才

10

レリバンスとの解明が残された課題である。

理容科

32

22 才

4

美容科

565

24 才

1

学年
学科

年齢

析で検討した荒尾（2020）は、離職率を低下させ

参考文献
荒尾千春（2020）『美容師の人的資源管理』晃洋書房※無回答 12

植上一希（2011）『専門学校の教育とキャリア形成』大月書店（2）卒業生調査
2021 年 7 月～ 2022 年 5 月にかけて、研究協力

小方直幸編（2009）｢専門学校教育と卒業生のキャリア｣

広島大学高等教育研究開発教育センター，高等教育機関の会議室又は調査訪問のうえ実施した。有意抽出された研究協力機関の卒業生に対し、各々に研究
倫理を説明のうえ承諾書も得て、インタビューガイドに基づく半構造化面接法を実施した（定性的調査）。抽出基準は、一般的なスタイリストデビュー

研究叢書，103.

下村英雄・八幡成美・梅崎修・田澤実（2009）「大学生のキャリアガイダンスの効果測定用テストの開発」『キャリデザイン研究』，5, 127 - 139.

竹石聖子（2017）「学校経験とその後の移行過程」『危機のなかの若者たち』乾彰夫／本田由紀／中村高康．

の平均年である 3 年超 10 年目までの計 10 名（男性 6 名、女性 4 名）を対象とした。
一人当たりインタビューの平均時間は約 2 時間であった。一人当たりの文字数は、平均約 2 万文字であり、総計で約 20 万文字であった。卒業生の定
性的な面接調査からは、特にスタイリストデビュー
までの OJT に一定の普遍性が認められる一方で、編，東京大学出版会，p.295.

日高淳（2015 a）「キャリア形成欲求と理容美容専門学校の学びが初期キャリアに与える影響」『キャリア教育研究』，33, 55 - 66.

日高淳（2015 b）「理容美容専門学校卒業生の初期キャリ
ア」『キャリアデザイン研究』，11, pp.127 - 134.

日高淳（2017）「高等教育における職業教育のカリキュラ
ムに関する予備的考察」『教育方法学研究』筑波大

労働環境の様相が異なる事が推察された。

学，教育方法研究会，18, pp.147 - 170.

眞鍋倫子（2016）「女性のキャリアに対する専門学校卒業の効果 ─ 就業構造基本調査の分析より ─ 」『中央大4．考察と課題

学教育学論集』第 58 集，pp.55 - 64.

限られた紙幅の都合上、現時点で得られた一定の吉本圭一（2018）「専門学校の学修成果と IR」（平成 29知見から分析途上である点を鑑みた今後の研究課題を述べて結びとする。定量的なセンサスを用いた検討

年度文部科学省委託事業成果報告書 Vol.16）九州大
学第三段階教育研究センターによれば、女性に対する専門学校卒業の効果として、（ひだか・じゅん

Journal of Career Design Studies− 198 −

国際文化理容美容専門学校国分寺校）

離職期間のある女性のライフキャリアに資する力とサードプレイスの関係《奨励研究報告》

離職期間のある女性のライフキャリアに資する力と
サードプレイスの関係
─ 自己効力感、幸福感、ライフキャリアレジリエンスに着目して ─

片 岡 亜紀子
1．はじめに就業継続を肯定する価値観や社会から孤立等による自信の低下から、再就業したくても一歩踏み出せない女性は多い。他方、離職期間については、地域活動や学習等から得られる価値が示され（羽田野，2007）、復職した女性の自信の回復に寄与していた

図1（片岡・石山，2016）。

本研究の分析モデル

Super（1980）は、多様な役割をもつことの重要性を示し、生き方全般にかかわるライフキャリアを提起しているが、離職した女性のキャリアは、家庭や社会活動等にかかわる多様な役割の上に成り立っ

2．調査対象者
対象者は全国の 3 ヶ月以上 10 年以下の離職経験ている。

のある就業している 20 歳以上 59 歳以下の女性とすした概念で、家庭でも職場でもない第 3 の公共生

ドプレイスの関係を知るためである。Web による質

人々の交流が人生観や幸福感に影響を及ぼすことをのサードプレイスの 1 つでも利用したことがある者

心地よく過ごすマイプレイス型と人々がつながる交サードプレイスを利用していない者は 309 名、平均

サードプレイスは、Oldenburg（1989）が提唱

活の場、とびきり居心地のよい場所を意味し多様な示している。日本のサードプレイスには、一人で居流型がある（小林・山田，2014）。さらに、交流型には課題解決を目的とする目的交流型と社交を目的とする社交的交流型があり、目的交流型は離職した女性のキャリア形成に寄与していたことがわかっている（片岡・石山，2017）。

これらのことから、離職期間のある女性がサードる。就業者としたのは、再就業に至った女性とサー問紙調査を 400 名に対し実施した結果、3 タイプ

は 91 名、平均年齢は 42.87 歳（標準偏差 8.94）、
年齢は 43.22 歳（標準偏差 8.43）だった。

3．調査項目
サードプレイスに関する質問項目は、マイプレイ

ス 型、 目 的 交 流 型、 社 交 的 交 流 型 に 関 す る 知 見

プレイスを利用することで、自己効力感、幸福感、（小林・山田，2014；片岡・石山，2017）を基に、めることが考えられる。そこで、本研究は、離職期

谷口（2013）のまちなかの居場所感尺度を参考に質

レジリエンスというライフキャリアに資する力を高間のある女性がサードプレイスを利用することで得られるライフキャリアに資する力（自己効力感、幸福感、レジリエンス）について、具体的な要素や要因を明らかにすることを目的とする。

石山（2018）の社外活動の性質に関する尺度と川村・問項目を作成した。ライフキャリアに資する力の質

問項目は、一般性セルフエフィカシー尺度（坂野ら，1986）、人生満足尺度（Diener, 1985）、ライフキャ

リアレジリエンス尺度（高橋ら，2015）を使用した。

− 199 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《奨励研究報告》でない者に比べ、自己効力感やライフキャリアに資4．結果する力が高いことが示された。また、サードプレイ（1）因子分析結果

スのタイプの違いで、ライフキャリアに資する力へ等をあらわしている「マイプレイス型 _ 休息」、一人

ス型は、幸福度やライフキャリアレジリエンスの複

サードプレイスに関する項目は、物思いにふけるになれる等をあらわしている「マイプレイス型 _ 個人」、チームでの活動等をあらわしている「目的交流の影響が異なることがわかった。中でもマイプレイ数の要因に影響しており一人で過ごす時間の重要性が示された。目的交流型もライフキャリアレジリエ型 _ 活動」、地域活動に関してあらわしている「目ンスの「継続的対処」に影響を与えていることから、いる等をあらわしている「社交的交流型 _ つながり」、

交流型の結果から、気のおけない人間関係が幸福度的交流型 _ 地域」、あたたかく受け入れてくれる人がその場にいると素直になれるといった「社交的交流
型 _ 等身大」の 6 因子に分かれた。

ライフキャリアに資する力の項目は、確認的因子分析を実施した。自己効力感は一般性セルフエフィ
カシー尺度（Bandura, 1977）より 3 因子（行動の積極性、失敗に対する不安、能力の社会的位置づけ）、幸福度は人生満足度尺度（Diener, 1985）より

キャリア形成への関連が推察される。また、社交的に影響していることがわかった。各タイプのサード
プレイスを利用することでライフキャリアに資する力を総合的に高めていくことが期待できる。
参考文献

石山恒貴（2018）「副業を含む社外活動とジョブ・クラフ

ティングの関係性 ─ 本業に対する人材育成の効果の

1 因子、レジリエンスは、ライフキャリアレジリエ

検討」『日本労働研究雑誌』第 691 号，pp82 - 92.

ンス尺度（高橋ら，2015）より、5 因子（長期的展片岡亜紀子（2016）「キャリアブレイクを経験した女性の（2）サードプレイス利用の有無とライフキャリア

究」『産業カウンセリング研究』Vol.18 - 1. pp9 - 24.

望、継続的対処、多面的生活、現実受容）であった。

に資する力に関する t 検定の結果

変容パソコンインストラクターを対象とした実証研

片岡亜紀子・石山恒貴（2017）「地域コミュニティにおけるサードプレイスの役割と効果」地域イノベーショ

サードプレイス利用有りは、サードプレイス利用無しに比べ自己効力感の能力の社会的位置づけ、ライフキャリアレジリエンスの長期的展望、継続的対ン 9，pp73 - 86.

川村竜之介・谷口綾子（2013）「まちなかの居場所が生活の質・地域への意識に与える影響に関する研究」『土処、多面的生活の平均値が高く、統計的有意に差があることがわかった。

（3）サードプレイス利用とライフキャリアに資する木計画学研究』Vol.69, No.5, pp.I_335 - I_344.

小林重人・山田広明（2014）「マイプレイス志向と交流志

向が共存するサードプレイス形成モデルの研究：石力に関する重回帰分析の結果

川県能美市の非常設型「ひょっこりカフェ」を事例

サードプレイスの利用が、ライフキャリアに資する力に影響を及ぼすのかを検討するため重回帰分析を実施した。
「マイプレイス型 _ 休息」と「社交的交

流型 _ つながり」が幸福度に 5％有意で正の影響を、として」『地域活性研究』Vol.5, pp.3 - 12.

羽田野慶子（2007）「女性のキャリア形成に関する調査研究 」『 国 立 女 性 教 育 会 館 研 究 ジ ャ ー ナ ル 』No.11,
pp.103 - 112.

「目的交流型 _ 活動」が 10％有意傾向で正の影響をBandura,A.（1977）Social learning theory.Upper Saddle

リアレジリエンスの継続的対処に関し 5％有意で正会的学習理論：人間理解と教育の基礎』金子書房）

及ぼしていた。
「マイプレイス型 _ 休息」がライフキャ

River: Prentice-Hall, Inc.（原野広太郎監訳（1979）『社の影響を、長期的展望と楽観的思考に関し 10％有意Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S.
（1985）. The satisfaction with life scale. Journal of

傾向で正の影響を及ぼしていた。また、「マイプレイス型 _ 個人」が楽観的思考に関し 5％有意で正の影響を及ぼし「目的交流型 _ 地域」が継続的対処に

Personality Assessment, 49（1）,pp.71 - 75.

Oldenburg,R.（1989）The great good place, New York:
Marlowe & Company（忠平美幸訳［2013］『サード

5％有意で正の影響を及ぼしていた。自己効力感は

年齢の低さ以外では有意な影響は確認されなかった。

プレイス』みすず書房）．

Super, D. E.（1980）“A Life-Span, Life-Space Approach to

Career Development,” Journal of Vocational Behavior,
Vol.16（3）,pp.282 - 298.

5．考察
t 検定の結果、サードプレイスを利用する者はそう（かたおか・あきこ
Journal of Career Design Studies− 200 −

産業能率大学 兼任教員）

Career
Design活動報告日本キャリアデザイン学会活動報告（2021 年度）《活動報告》

行事等

日本キャリアデザイン学会活動報告（2021 年度）
日付

主な内容

場所

研究大会

2021 年 8 月 2 日（月） 2020 年度第 3 回研究大会企画委員会運営小委員会

ニュースレター2021 年 8 月 4 日（水） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

ニュースレター2021 年 8 月 16 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター第 203 号

マガジン

2021 年 8 月 20 日（金） キャリアデザインマガジン第 155 号

企画委員会

─ 会場下見確認、その他

キャリアデザイン 2021 年 8 月 20 日（金） 2021 年度第 1 回キャリアデザインライブ！
ライブ

テーマ：ステイホームの時代に不登校を考える

法政大学

オンライン

ゲスト：

茂手木涼岳氏（N P O 法人全国不登校新聞社理事）

聞き手：

舘野泰一氏（立教大学経営学部）

田中潤氏（株式会社 J ストリーム）
企業人交流会2021 年 8 月 21 日（土） 第 3 回企業人交流会

オンライン

テーマ：With コロナ

企業における人事とキャリア形成支援の現場で何が起こっているのか

課題提起：

人事・働き方の視点から

荻野勝彦氏（トヨタ自動車（株）、中央大学ビジネ
ススクール客員教授、日本キャリアデザイン
学会理事）「キャリア形成支援の視点から」

松岡猛氏（N E C ライフキャリア（株））

ファシリテーター：

梶田マリ氏（（株）モスフードサービス）

理事会

2021 年 8 月 22 日（日） 2021 年度第 1 回理事会

産業能率大学─ 活動日誌の件、事業報告、2020 年度決算承認 及び Web 会議の件、社員総会招集の件

役員予定者会議

2021 年 9 月 4 日（土） 2021 年度役員予定者会議

─ 理事長予定者の件、専務理事予定者の件、その他− 203 −

産業能率大学及び Web 会議

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《活動報告》

行事等
研究大会

日付

主な内容

2021 年 9 月 11 日（土） 第 17 回研究大会

場所
オンライン

12 日（日）『不測の事態への対応とキャリアデザイン ─ 研究と実 （法政大学）
践の統合を通じて』《川﨑友嗣先生のメモリアル企画》

日本キャリアデザイン学会関西支部役員一同《新理事長講演》《特別講演》

ヨネックスにおける人財戦略
執行役員人財開発部長《シンポジウム》

リンダ ジョセフ氏

不測の事態への対応とキャリアデザイン ─ 研究と実践の統合を通じて

司会・コーディネーター：

玄田有史氏（東京大学社会科学研究所）

パネリスト：

梅崎修氏（法政大学キャリアデザイン学部）

坂爪洋美氏（法政大学キャリアデザイン学部）
田中潤氏（（株）J ストリーム）
総会

2021 年 9 月 11 日（土） 2021 年度一般社団法人日本キャリアデザイン学会定 イオンコンパス
時社員総会

東京八重洲会議室

─ 活動日誌、2021 年度奨励研究採択の件、2020 及び Web 会議
年度事業報告の件、2020 年度決算承認の件、
役員予定者選挙結果の件、その他

理事会

2021 年 9 月 11 日（土） 2021 年度第 2 回理事会

イオンコンパス─ 理事長、専務理事の件、副会長、事務局次長、 東京八重洲会議室委員会委員長の件、個人情報総括管理責任者、 及び Web 会議
個人情報管理責任者、ニュースレター発行責任者の件

ニュースレター2021 年 9 月 15 日（水） キャリアデザイン・ニュースレター第 204 号

理事会

2021 年 10 月 7 日（木） 2021 年度第 3 回理事会

産業能率大学─ 一般社団法人日本キャリア・カウンセリング学 及び Web 会議
会後援について

地域連携・支部
活動推進本部

2021 年 10 月 12 日（火） 2021 年度第 1 回地域連携・支部活動推進本部会議

─ 支部と地域交流会（仮称）の区別の件、支部やWeb 会議

地域交流会の目的について、活動の方法の件他

ニュースレター2021 年 10 月 15 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター第 205 号

中京支部

2021 年 10 月 17 日（日） 2021 年度第 1 回中京支部役員会

Journal of Career Design Studies

─ 学会の体制と支部規程の確認、意見交換他− 204 −

Web 会議日本キャリアデザイン学会活動報告（2021 年度）

行事等

日付

主な内容

マガジン

2021 年 10 月 20 日（水） キャリアデザインマガジン第 156 号

理事会

2021 年 10 月 31 日（日） 2021 年度第 4 回理事会

場所

産業能率大学─ 委員会体制の件、Zoom 増設の件、研究会参加 及び Web 会議費（会員希望者）の件、第 18 回研究大会の件他

関西支部

2021 年 11 月 9 日（火） 2021 年度第 1 回関西支部役員会

─ 関西支部体制の件、支部研究会の件、支部研究

Web 会議大会の件、その他

ニュースレター2021 年 11 月 11 日（木） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

研究会

2021 年 11 月 12 日（金） 2021 年度第 1 回研究会企画委員会

企画委員会

─ 2021 年 11 月 19 日・12 月 20 日キャリアデザ

Web 会議インライブ実施の件、今年度キャリアデザイン
ライブの企画検討他

ニュースレター2021 年 11 月 15 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター第 206 号

キャリアデザイン 2021 年 11 月 19 日（金） 2021 年度第 2 回キャリアデザインライブ！
ライブ

テーマ：

オンライン

『脳科学者の母が、認知症になる』の著者、恩蔵絢子さんに伺う ─ 認知症の家族とともに生きること、その人の「その人らしさ」とは何か？

ゲスト：

恩蔵絢子氏

聞き手：

稲垣久美子氏（東京成徳大学）

坂口慶樹氏（研究会企画委員会委員）
中京支部

2021 年 11 月 27 日（土） 2021 年度第 2 回中京支部役員会

Web 会議

地域連携・支部

2021 年 12 月 5 日（日） 2021 年度第 2 回地域連携・支部活動推進本部会議

Web 会議ニュースレター2021 年 12 月 9 日（木） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

研究大会

2021 年 12 月 11 日（土） 2021 年度第 1 回研究大会企画委員会

活動推進本部

企画委員会

─ 今年度の活動計画の検討他

─ 今年度の活動計画の検討他

─ 委員会業務の件、大会テーマならびに企画検討

Web 会議の件、大会参加費の件

ニュースレター2021 年 12 月 15 日（水） キャリアデザイン・ニュースレター第 207 号

マガジン

2021 年 12 月 16 日（木） キャリアデザインマガジン第 157 号− 205 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《活動報告》

行事等

日付

主な内容

キャリアデザイン 2021 年 12 月 20 日（月） 2021 年度第 3 回キャリアデザインライブ！
ライブ～キャリデザイントーク編

場所
オンライン

テーマ：世界史的事態に直面したこの 2 年とこれから。H R は何を考え、どこへ歩むか。企業人事に身を置く学会員 4 名によるワイガヤ・ダイア
ローグ～学会紹介も兼ねて登壇者：

梶田マリ氏（（株）モスフードサービス、当学会事務局次長・研究会企画委員会副委員長・広報委員会副委員長）

金子尚絵氏（（株）税務研究会、当学会理事・事務
局次長）

佐伯和則氏（（株）ソラスト、当学会研究会企画委
員会委員）

田中潤氏（（株）J ストリーム、当学会副会長・研究会企画委員会委員長）

ニュースレター2022 年 1 月 14 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター第 208 号

キャリアデザイン 2022 年 1 月 17 日（月） 2021 年度第 4 回キャリアデザインライブ！
ライブ

テーマ：対話とは何か？～「対話」を展示するダオンライン

イアログ・ミュージアム「対話の森」を主宰する志村季世恵さんを迎えて考える～

ゲスト：

志村季世恵氏（一般社団法人ダイアローグ・ジャ
パン・ソサエティ代表理事、「ダイアログ・イ

ン・ザ・ダーク」コンテンツプロデューサー、「ダイアログ・イン・サイレンス」総合プロ
デューサー）

聞き手：

鬼沢裕子氏（研究会企画委員会委員）

研究組織委員会

2022 年 1 月 19 日（水） 2021 年度第 1 回研究組織委員会

─ Zoom のアカウント管理の件、『キャリアデザイ

Web 会議ン研究』のデジタル化の件、その他

キャリア研究・
政策・国際交流2022 年 1 月 20 日（木） 2021 年度第 1 回キャリア研究・政策・国際交流委 Web 会議
員会

委員会

理事会

─ 官庁・シンクタンクとの共催研究会の件、研究交流・長期計画の件、その他

2022 年 1 月 23 日（日） 2021 年度第 5 回理事会

研究誌運用規程改定の件、2021 年度アクション
プラン報告、その他

Journal of Career Design Studies

産業能率大学─ 業務委託契約書の件、第 18 回研究大会の件、 及び Web 会議− 206 −

日本キャリアデザイン学会活動報告（2021 年度）

行事等
地域連携・支部
活動推進本部

研究誌

編集委員会

日付

主な内容

場所

2022 年 1 月 29 日（土） 2021 年度第 3 回地域連携・支部活動推進本部会議

─ 理事会報告の件、地域連携活動の方向性およびWeb 会議具体案の件、支部活動の件、その他

2022 年 1 月 31 日（月） 2021 年度第 1 回研究誌編集委員会

─ 研究誌運用規程改定の件、次年度の査読結果のWeb 会議判定の件、書評を行う本および執筆者（案）の決定の件、その他

調印式

2022 年 1 月 31 日（月） 調印式

株式会社文伸キャリアデザイン

2022 年 2 月 5 日（土） 2021 年度第 5 回キャリアデザインライブ！

オンライン

ライブ

─ 業務委託契約書、秘密情報等保持契約書年度更新

6 日（日）

テーマ：秩父地域の魅力とワーケーション
登壇者：

梅崎修氏（当学会副会長） 2 月 5 日
玄田有史氏（当学会会長） 2 月 6 日

事務局 M T G

2022 年 2 月 13 日（日） 事務局 M T G

ニュースレター2022 年 2 月 15 日（火） キャリアデザイン・ニュースレター第 209 号

研究大会

2022 年 2 月 20 日（日） 2021 年度第 2 回研究大会企画委員会

企画委員会

Web 会議─ 名簿管理システム構築の件

─ 奨励研究の件、自由論題申込みの件、シンポジ

Web 会議ウムの件、その他

マガジン

2022 年 2 月 20 日（日） キャリアデザインマガジン第 158 号

関西支部

2022 年 2 月 21 日（月） 2021 年度第 2 回関西支部役員会

─ 関西支部運営マニュアルに関する件、次回研究

Web 会議会の件、その他

理事会

2022 年 2 月 22 日（火） 2021 年度第 6 回理事会

産業能率大学─ 奨励研究応募資格、審査機関、エントリーフォー 及び Web 会議
ムについて

キャリアデザイン 2022 年 3 月 15 日（火） 2021 年度第 6 回キャリアデザインライブ！
ライブ

テーマ：デジタル時代の人材戦略
登壇者：

リスキリングオンライン

石原直子氏（リクルートワークス研究所人事研究センター長／主幹研究員）

聞き手：

松浦民恵氏（法政大学キャリアデザイン学部、当学会研究会企画委員会委員）− 207 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《活動報告》

行事等

日付

主な内容

ニュースレター2022 年 3 月 15 日（火） キャリアデザイン・ニュースレター第 210 号

ニュースレター2022 年 3 月 28 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

学会運営体制2022 年 4 月 17 日（日） 2021 年度第 1 回学会運営体制整備本部会議

整備本部

広報委員会

─ ミッション・目標の確認、検討のスコープにつ場所

Web 会議

いて、今後の進め方等方向性の件

2022 年 4 月 18 日（月） 2021 年度第 1 回広報委員会

─ ニュースレター・メールマガジンの編集内規のWeb 会議件、その他

ニュースレター2022 年 4 月 18 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター第 211 号

キャリアデザイン 2022 年 4 月 20 日（水） 2021 年度第 7 回キャリアデザインライブ！
ライブ

テーマ：ともに働き、ともに学ぶ ─ 社会福祉士のオンライン

視点から障害者雇用の“今”と“これから”を
語る

登壇者：

山田奈緒氏（毎日新聞デジタル報道センター記者）

聞き手：

阿部潤子氏（株式会社 Connecting Point、当学会研究会企画委員会委員）
マガジン

2022 年 4 月 20 日（水） キャリアデザインマガジン第 159 号

研究・実践力2022 年 5 月 6 日（金） 第 1 回研究・実践力向上セミナー

向上セミナー

テーマ：「資料」「事例紹介」へのいざない ─ 投稿

オンライン

経験から学ぶ登壇者：

野坂浩美氏（神奈川県立田奈高等学校スクール
キャリアカウンセラー）

日高淳氏（国際文化理容美容専門学校国分寺校、
当学会研究組織委員会委員）

主旨説明：

田澤実氏（法政大学キャリアデザイン学部教授、
当学会研究誌編集委員会委員長）

ファシリテーター：

梅崎修氏（法政大学キャリアデザイン学部教授、
当学会研究組織委員会委員長）

地域連携・支部

2022 年 5 月 16 日（月） 2021 年第 4 回地域連携・支部活動推進本部会議

ニュースレター2022 年 5 月 16 日（月） キャリアデザイン・ニュースレター第 212 号

活動推進本部

─ 組織体制の件、地域連携の件、その他

Journal of Career Design Studies− 208 −

Web 会議日本キャリアデザイン学会活動報告（2021 年度）

行事等

日付

主な内容

場所

キャリアデザイン 2022 年 5 月 20 日（金） 2021 年度第 8 回キャリアデザインライブ！
ライブ

テーマ：産業構造転換に直面した石炭の街を、珈

オンライン

琲と生の音楽で支え続けてきた、大牟田の母、
上野由幾恵さんと、その人生の志を受継ぐ冨山博史さんに伺う ─ 人と地域をつなぐ！ ─ 隅に灯し続ける希望、その現場に立ち会おう！

ゲスト：

上野由幾恵氏、冨山博史氏

聞き手：

坂口慶樹氏（当学会研究会企画委員会委員）

理事会

2022 年 5 月 21 日（土） 2021 年度第 7 回理事会

産業能率大学─ 奨励研究対象者案の件、支部設置等に関する規 及び Web 会議
程改定案の件、入会時の推薦人の署名の件、そ
の他

研究大会

企画委員会

2022 年 5 月 29 日（日） 2021 年度第 3 回研究大会企画委員会

─ 審査の件、大会運営の件、シンポジウムの件、Web 会議抄録・プログラムの件、その他

ニュースレター2022 年 6 月 3 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

ニュースレター2022 年 6 月 15 日（水） キャリアデザイン・ニュースレター第 213 号

中京支部

2022 年 6 月 19 日（日） 2021 年度第 3 回中京支部役員会

─ キャリアデザイン学会懇談会（ 5 月 22 日）のWeb 会議

発表資料の紹介、今年度研究会の開催

マガジン

2022 年 6 月 20 日（月） キャリアデザインマガジン第 160 号

キャリアの2022 年 6 月 21 日（火） 第 1 回キャリアのアゴラ

アゴラ

テーマ：人材開発政策の今、これから

オンライン

登壇者：

宇野禎晃氏（厚生労働省人材開発統括官付参事官（人材開発政策担当））

進行：

武石恵美子氏（法政大学キャリアデザイン学部教授、当学会キャリア研究・政策・国際交流委
員会副委員長）ニュースレター2022 年 7 月 6 日（水） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

関西支部

2022 年 7 月 11 日（月） 2021 年度第 3 回関西支部役員会

ホテルグラン─ 第 25 回支部研究会の件、支部研究会の件、支 ヴィア大阪
部研究大会の件− 209 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《活動報告》

行事等
広報委員会

日付

主な内容

場所

2022 年 7 月 11 日（月） 2021 年度第 2 回広報委員会

Web 会議─ 企業人交流会の件、特派員の件、「私のキャリアデザイン」の件、総会資料の件

ニュースレター2022 年 7 月 15 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター第 214 号

ニュースレター2022 年 7 月 22 日（金） キャリアデザイン・ニュースレター臨時号

関西支部研究会

2022 年 7 月 27 日（水） 関西支部第 25 回研究会

テーマ：本気でやれば学生はここまで成長する

オンライン

コーオプ教育（産学協働教育）の実践

─ 関西で一番元気のいい短大の学生募集 V 字回復の軌跡 ─

講師：

東田晋三氏（大阪夕陽丘学園短期大学前学長／
コーオプ教育研究所研究主幹）

神殿織江氏（大阪夕陽丘学園短期大学キャリア創進

造学科准教授）行：松高政氏（京都産業大学、関西支部長）

関西支部新役員紹介：

本庄麻美子氏（和歌山大学）

村田州央氏（三菱重工業株式会社）
吉見弓子氏（京都商工会議所）

関西支部活動のこれまでとこれから：中村恵氏（神戸学院大学、前関西支部長）

企業人交流会2022 年 7 月 30 日（土） 第 4 回企業人交流会

テーマ：「ワークエンゲージメント」と「キャリア自律

オンライン

登壇者：

堀内泰利氏（慶應義塾大学 S F C 研究所上席所員、
当学会広報委員会副委員長）

ファシリテーター：

松岡猛氏（N E C ライフキャリア（株）、当学会広報委員会副委員長）

理事会

2022 年 7 月 31 日（日） 2021 年度第 8 回理事会

産業能率大学

─ 第 18 回研究大会の件、2022 年度事業計画案の 及び Web 会議
件、2022 年度予算案の件、社員総会招集の件他

中京支部研究会

2022 年 7 月 31 日（日） 第 19 回中京支部研究会

テーマ：善財童子キャリア（頻回転職のキャリアモ 及びオンライン
デル）

発表者：

安藤りか氏（名古屋学院大学現代社会学部教授、中京支部役員）

Journal of Career Design Studies

名古屋大学− 210 −

日本キャリアデザイン学会活動報告（2021 年度）

行事等
中京支部

日付

主な内容

場所

2022 年 7 月 31 日（日） 2021 年度第 4 回中京支部役員会

─ 今後の研究会開催の件、研究会会場の件、役員

名古屋大学

会の構成の件他※名称・役職等は開催当時のものです。

文責：一般社団法人日本キャリアデザイン学会− 211 −

事務局次長

梶田 マリ

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

Career
Design

諸規程

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款
第 1 章
（名

総

五

則

能・資格等の研修・試験・評価

称）

第 1 条

当法人は、一般社団法人日本キャリアデ

六

関係諸機関・団体・個人との連絡、協力

七

本法人の会員の研鑽・向上の支援等各種サービスの提供

ザイン学会と称する。
（事務所）
第 2 条

八

キャリアデザインに関わる啓発普及活動

九その他当法人の目的を達成するために必要な事業

当法人は、主たる事務所を東京都三鷹市
2

に置く。
2

キャリアデザインに関わる専門知識・技

前項の事業は、本邦及び海外において行うものとする。

当法人は、理事会の決議によって従たる事務所
を必要な地に置くことができる。

（支

第 3 章

部）

第 3 条

当法人は、理事会の決議によって支部を必要な地に置くことができる。
2

第 6 条
一

て、理事長が別に定める。

正会員

当法人の事業に賛同して入会した

学生会員

当法人の事業に賛同し、キャリ

アデザインに関わる学習を行っている学部

目的及び事業

学生
三

的）

第 4 条

当法人に次の会員を置く。
個人又は団体二（目

員（法人の構成）

支部に関し必要な事項は、理事会の決議によっ

第 2 章

会

賛助会員

当法人の事業を賛助するため入会した個人又は団体

当法人は、キャリアデザイン及びそれに四密接に関わる諸領域の研究者・実務家を中心に

特別会員

キャリアデザインに関わる分野

した共同研究の場となることによって、生涯学

で特に業績をあげ、あるいは本会に功労の習社会における個人のキャリア発達、及びそれあった者で、理事長が推薦し理事会が承認を支える社会の発展に寄与しうるキャリアデザ

する者

イン学を構築し、発展させ、普及させることを（会員の権利及び義務）目的とする。

第 7 条（事

加、 当 法 人 の 発 行 す る 研 究 誌、 ニ ュ ー ス レ

業）

第 5 条

会員は研究会、研修会、講演会への参ター、メールマガジン等、調査報告書、資料そ

当法人は、前条の目的を達成するため、次の事業を行う。

の他の文書の配布、その他当法人が定める各種

一

総会、研究会、研修会、講演会等の開催

サービスを受ける権利を有する。但し、事業に二活字やインターネットを利用した研究誌、

よっては実費を課することがある。

ニュースレター、メールマガジン等の発行
三四2

会員は定款、理事会の定める規程類、社員総会

独自の調査研究、もしくは調査研究の受託の議事録、社員の氏名、理事の氏名、監事の氏名及び委託を閲覧する権利を有する。

キャリアデザインに関わる基礎資料、実践
事例、政策情報等の収集・整理及び提供

3

正会員は別途定めるところにより理事その他の役員及び代議員の選出の権利を有する。

− 215 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《諸規程》

正会員は別に定める手続・審査を経た上で、当六成年被後見人又は被保佐人となったとき

法人が開催する研究会等における発表・報告、学七

当法人の名誉を傷つけ、又は目的に違反す4

る行為や当法人の適正な運営・業務を著し

会誌・会報への寄稿をする権利を有する。

く妨げるような言動が行われたとき、若し会員は以下の義務を負う。

くは会員の資格要件を失ったと理事会が認

一

会員種別に定められた会費の納入

めたとき。

二

キャリアデザインに関わる研究及び実務の

第 8 条

三
四

真摯で誠実な遂行（任意退会）

大会・研究集会・研修会等会の行事への積第 12 条当法人の会員は、理事会において別に定極的参加

める退会届を提出して、任意に当法人を退会す

当法人を営利活動その他本来の目的外に使ることができる。

用しないことを含め、当法人の設立趣旨・
五

規約の遵守

（除

名）

その他当法人が定めた会員の義務

第 13 条

会員が次の各号の一に該当する場合には、社員総会の決議によって除名することがで（入きる。この場合、当該会員に対し、理由を付し会）
正会員、学生会員になろうとする者は、て当該社員総会の日から 1 週間前までに除名

正会員 2 名の推薦を得て所定の入会申込書をを決議する旨を通知し、かつ、社員総会におい提出し、理事会の承認を得なければならない。

て弁明する機会を与えなければならない。

正会員は、当法人にふさわしい研究・実務を

一

第 9 条

2

違反したとき行っていることを要件とする。
3

二賛助会員になろうとする個人又は団体は所定の

三

ならない。
2

2

その他除名すべき正当な事由があるとき

前項により除名が決議された場合には、当該会員に対し、遅滞なく通知するものとする。

費）
当法人の会員は、当法人の経費に充てる

第 10 条当法人の名誉を傷つけ、又は目的に反する行為をしたとき

入会申込書を提出し、理事会の承認を得なければ（会

当法人の定款、規則又は社員総会の決議に3会員が第 1 項の定めによりその資格を喪失しため、理事会が提案し、総会によって決定ある

た時は、当法人の会員としての権利を失い、義務いは改定された会費を納入しなければならない。

を免れる。但し、未履行の義務は、これを免れる

既納の会費は、いかなる事由があっても返還しことができない。

ない。
3

会費は別途、会費規程に詳細を定める。

第 4 章（会員資格の喪失）
第 11 条

第 14 条全ての会員は、次の各号の一に該当する

代議員

当法人は、概ね正会員 100 人の中から1 人以上の割合をもって選出される代議員をに至ったときは、その資格を喪する。

もって一般社団法人及び一般財団法人に関する一

退会したとき

法律上の社員とする。

二

第 8 条の納入義務を 3 年以上履行しな

2

社員を選出するため、正会員による選挙を行かったときう。社員の選出を行うために必要な細則は理事会

三総正会員が同意したときにおいて定める。

四

会員が死亡し、若しくは失踪宣告を受け、五3

前項の社員の選挙において、正会員は他の正会又は会員である団体が解散したとき

員と等しく候補者となる権利、選挙する権利を有除名されたときする。理事又は理事会は、社員を選出することはJournal of Career Design Studies− 216 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

9

できない。
4

理事、監事は、その任務を怠ったときは、当法

第 2 項の社員選挙は、 2 年に 1 度実施する人に対し、これによって生じた損害を賠償する責こととし、社員の任期は選任の 2 年後に実施さ任を負う。この責任は、法の定める総社員の同意れる社員選挙終了の時までとする。ただし、社員がなければ免除することができない。

が社員総会決議取消しの訴え、解散の訴え、責任追及の訴え及び役員の解任の訴えを提起している

第 5 章

場合には、当該訴訟が終結するまでの間、当該社員は社員たる地位を失わない（ただし、当該社員（構は、役員の選任及び解任並びに定款変更について

第 15 条成）の議決権を有しないこととする。
）
。
5

社員総会

社員総会は、すべての社員をもって構成する。

社員が欠けた場合又は社員の員数を欠くことと2

社員総会において、社員以外の会員は、社員総なるときに備えて補欠の社員を選挙することがで会に出席して意見を述べることができる。但し、きる。補欠の社員の任期は、任期の満了前に退任

議決権は有しない。

した社員の任期の満了する時までとする。
6

補欠の社員を選挙する場合には、次に掲げる事項も併せて決定しなければならない。

（権限）

第 16 条

社員総会は、一般社団法人及び一般財団

一

当該候補者が補欠の社員である旨

法人に関する法律に規定する事項及びこの定款

二

当該候補者を 1 人又は 2 人以上の特定ので定めた事項に限り決議する。

社員の補欠の社員として選任するときはその三旨及び当該特定の社員の氏名（社員総会の開催）

同一の社員（ 2 以上の社員の補欠として選第 17 条任した場合にあっては、当該 2 以上の社員）につき 2 人以上の補欠の社員を選任す

了後 3 か月以内に開催する。
2

るときは、当該補欠の社員相互の優先順位
7

当法人の定時社員総会は、毎事業年度終当法人の臨時社員総会は、次の各号の一に該当する場合に開催する。

第 5 項の補欠の社員の選任に係る決議が効力

一

理事会が必要と判断したときを有する期間は、選任後最初に実施される第 4二総正会員の議決権の 10 分の 1 以上の議決

項の社員選挙終了の時までとする。
8

権を有する正会員から、理事に対して、社員

正会員は、一般社団法人及び一般財団法人に関総会の目的である事項及び招集の理由を示しする法律に規定された次に掲げる社員の権利を、て、社員総会の招集の請求があったとき社員と同様に当法人に対して行うことができる。
一三法第 57 条第 4 項の権利（社員総会の議事前号の規定による請求を行った正会員が、裁判所の許可を得て、社員総会を招集するとき

録の閲覧等）
二三
四
五
六

法第 50 条第 6 項の権利（社員の代理権証（招明書面等の閲覧等）

第 18 条集）
社員総会は、前条第 2 項第 3 号の規定

法第 51 条第 4 項及び第 52 条第 5 項の権により正会員が招集する場合を除き、理事会の利（議決権行使記録の閲覧等）

決議に基づき理事長が招集する。

法第 129 条第 3 項の権利（計算書類等の閲

2

理事長が欠けたとき又は理事長に事故があると覧等）

きは、あらかじめ理事会の決議により定めた順位

法第 229 条第 2 項の権利（清算法人の貸借により、他の理事がこれに代わり社員総会を招集

対照表等の閲覧等）する。

法第 246 条第 3 項、第 250 条第 3 項及び第 256 条第 3 項の権利（合併契約等の閲覧等）− 217 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《諸規程》（議（電磁的方法による議決権の行使）長）

第 19 条社員総会の議長は、理事長がこれに当た

第 24 条電磁的方法により議決権を行使できる場る。

合には、社員は、政令で定めるところにより、当理事長が欠けたとき又は理事長に事故があると法人の承諾を得て、社員総会の日時の直前の業きは、理事会の決議をもってあらかじめ定めた順

務時間の終了時までに議決権行使書面に記載す序により、他の理事がこれに代わる。

べき事項を電磁的方法により当法人に提供する。

2

2

議決権の数は、出席した社員の議決権の数に算入（議決権の数）
第 20 条

前項の規定により電磁的方法によって行使したする。

社員は、社員総会において各 1 個の議決権を有する。
（社員総会決議の省略）（決議）第 25 条

理事又は社員が社員総会の目的事項につ

社員総会の決議は、法令又はこの定款にいて提案した場合において、当該提案につき社別段の定めがある場合を除き、総社員の議決権

員の全員が書面又は電磁的記録により同意の意の過半数を有する社員が出席し、出席した当該思表示をしたときは、当該提案を可決する旨の社員の議決権の過半数をもって行う。

社員総会の決議があったものとみなす。

第 21 条2

前項の規定にかかわらず、次の決議は、総社員の半数以上であって、総社員の議決権の 3 分の（社員総会への報告の省略）

2 以上に当たる多数をもって行う。

第 26 条理事長が社員の全員に対して社員総会に

一

社員の除名

報告すべき事項を通知した場合において、当該

二

監事の解任

事項を社員総会に報告することを要しないこと

三

定款の変更

につき社員の全員が書面又は電磁的記録により

四解

同意の意思表示をしたときは、当該事項の社員

五その他法令で定められた事項

散

総会への報告があったものとみなす。

（議事録）
第 22 条2

第 6 章

社員総会の議事については、法令で定め（役

前項の議事録には、議長及び出席した社員のう

第 27 条ちから社員総会において選出された議事録署名人

一

理事

3 名以上 11 名以内

2 人以上が署名又は記名押印する。

二

監事

1 名以上

（議決権の代理行使）
第 23 条員）
当法人に、次の役員を置く。

理事のうち、 1 名を代表理事とし、代表理事をもって理事長とする。また、理事のうち 3 名

社員は、他の社員を代理人として、社員総会の議決権を行使することができる。この場以内を専務理事とする。
3

前項の理事長を一般社団法人及び一般財団法人合において、当該社員は、代理権を証明する書に関する法律が定める代表理事とし、専務理事を面として、委任状を当法人に提出する。

同法の業務執行理事とする。

前項の規定により書面によって行使した議決権の数は、出席した社員の議決権の数に算入する。

3

員るところにより、議事録を作成する。

2

2

役

第一項の代理権の授与は、社員総会ごとにしな（役員の選任）第 28 条ければならない。

理事及び監事は、社員総会の決議によって選任する。
2

理事長及び専務理事は、理事会の決議によって理事の中から選定する。

Journal of Career Design Studies− 218 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

理事のうち、理事のいずれかの 1 名と次の各内の日を理事会の日とする理事会の招集通号で定める特殊の関係のある者の合計数は、理事知が発せられない場合に、理事会を招集す

総数の 3 分の 1 を超えてはならない。

ることができる。

3

七

理事が社員総会に提出しようとする議案、一

当該理事の配偶者

二

当該理事の三親等以内の親族書類その他法務省令で定めるものを調査す

三

当該理事と婚姻の届出をしていないが事実上る。この場合において、法令若しくは定款

婚姻関係と同様の事情にある者に違反し、又は著しく不当な事項があると四当該理事の使用人認めるときは、その調査の結果を社員総会

五前各号に掲げる者以外の者で当該理事から受に報告する。
八

ける金銭その他の資産によって生計を維持し六理事が当法人の目的の範囲外の行為その他ている者

法令若しくは定款に違反する行為をし、又は前 3 号に掲げると者と生計を一にするこれ

これらの行為をするおそれがある場合におらの者の配偶者又は三親等以内の親族

いて、当該行為によって当法人に著しい損害が生ずるおそれがあるときに、当該理事に対し、当該行為をやめることを請求する。

（理事の職務及び権限）
第 29 条九

理事は、理事会を構成し、法令及びこの当法人が理事との間の訴えを遂行するときに、当法人を代表する。

定款で定めるところにより、職務を執行する。
2

十理事長は、法令及びこの定款で定めるところに明細書につき監査し、監査報告を作成する。

より、当法人を代表し、その業務を執行する。
3十一

専務理事は、理事会において別に定めるところ
2

により、当法人の業務を分担執行する。
4

計算書類及び事業報告並びにこれらの附属
その他法令に定められた業務を行う。

監事は、一般社団法人又はその子法人の理事又は使用人を兼ねることができない。

理事長及び専務理事は、毎事業年度に 4 か月を超える間隔で 2 回以上、自己の職務の執行の（役員の任期）状況を理事会に報告する。

第 31 条する事業年度のうち最終のものに関する定時社（監事の職務及び権限並びに兼任禁止）
第 30 条一

監事は、次に掲げる職務を行う。

員総会の終結の時までとする。但し、再任を妨

理事の職務の執行を監査し、監査報告を作

げない。
2

成する。
二
三

年度のうち最終のものに関する定時社員総会の終況を監査することができる。

結の時までとする。但し、再任を妨げない。

理事が不正の行為をし、若しくは不正の行
法令若しくは定款に違反する事実若しくは五六

監事の任期は、選任後 2 年以内に終了する事業

当法人及びその子法人の業務及び財産の状
3

補欠のため選任された理事又は監事の任期は、前任者の任期の満了する時までとする。

為をするおそれがあると認めるとき、又は四理事の任期は、選任後 2 年以内に終了

4

この定款で定めた理事又は監事の員数が欠けた

著しく不当な事実があると認めるときは、

場合には、任期の満了又は辞任により退任した理

遅滞なく、その旨を理事会に報告する。

事又は監事は、新たに選任された理事又は監事が理事会に出席し、必要があると認めるとき就任するまで、なお理事又は監事としての権利義

は、意見を述べる。

務を有する。

三号に規定する場合において、必要があると認めるときは、理事長に対し、理事会の（役員の解任）招集を請求することができる。

第 32 条前号に基づく請求があった日から 5 日以理事及び監事は、いつでも、社員総会の決議によって解任することができる。

内に、その請求があった日から 2 週間以− 219 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《諸規程》（報酬等）
第 33 条2

第 7 章

当法人は、理事及び監事に対して、社員総会が定める総額の範囲内で、報酬等を支給す（構ることができる。

第 36 条理事、監事に対しては、費用を弁償することが2

理事会は、すべての理事で構成する。

できる。この場合の基準については、理事会の決

3

監事は、理事会に出席し、必要があると認める議を経て、別に定める。

成）
当法人に、理事会を設置する。

ときは、意見を述べる。

（競業及び利益相反取引）（権限）

理事は、次に掲げる場合には、理事会に第 37 条おいて、当該取引について重要な事実を開示

一

当法人の業務執行の決定

し、その承諾を受ける。

二

理事の職務の執行の監督

一

理事が自己又は第三者のために当法人の事

三理事長及び専務理事の選定及び解職業の部類に属する取引をしようとするとき。

四その他法令又は定款に規定する職務

第 34 条

二
三

2

理事会

理事会は、次に掲げる職務を行う。

理事が自己又は第三者のために当法人と取引をしようとするとき。

（招当法人が理事の債務を保証することその他

第 38 条

理事以外の者との間において当法人と当該2集）
理事会は、理事長が招集する。

理事長が欠けたとき又は理事長に事故があると理事との利益が相反する取引をしようとす

きは、あらかじめ理事会の決議により定めた順位るとき。

により、他の理事が理事会を招集する。

前項の取引をした理事は、当該取引後、遅滞な

3

理事長以外の理事は、理事長に対して理事会のく、当該取引についての重要な事実を理事会に報目的事項を示して理事会の招集を請求したにもか告する。

かわらず、請求をした日から 5 日以内に、その請求をした日から 2 週間以内の日を理事会の日（役員等の責任軽減）
第 35 条とする理事会招集通知が発せられない場合には、当法人は、一般法人法第 113 条第 1 項の規定により、社員総会において総正会員の半自ら理事会を招集することができる。
4

監事は、理事会で意見を述べる必要があると認数以上であって、総社員の議決権の 3 分の 2

めて理事長に対して理事会の招集を請求したにも以上の多数による決議をもって、理事、監事のかかわらず、請求をした日から 5 日以内に、そ同法第 111 条 1 項の損害賠償責任について、の請求をした日から 2 週間以内の日を理事会の賠償責任額から同法第 113 条第 1 項第 2 号

日とする理事会招集通知が発せられない場合に所定の金額（以下、｢最低責任限度額」といは、自ら理事会を招集することができる。

う。）を控除した額を限度として免除すること
2

ができる。

（招集通知）

当法人は、一般法人法第 114 条第 1 項の規定

第 39 条により、理事会の決議によって、理事、監事の同日前までに、各理事及び各監事に対してその通法第 111 条第 1 項の損害賠償責任について、賠知を発しなければならない。

償責任額から最低責任限度額を控除した額を限度2として免除することができる。
3

理事会を招集する者は、理事会の日の 3

前項の規定にかかわらず、理事及び監事の全員の同意があるときは、招集の手続を経ることな

当法人は、一般法人法第 115 条第 1 項の規定

く、理事会を開催することができる。

に よ り、 非 業 務 執 行 理 事 等 と の 間 に、 同 法 第111 条第 1 項による損害賠償責任を限定する契（決約を締結することができる。

第 40 条 理事会の決議は、この定款に別段の定めがJournal of Career Design Studies− 220 −

議）

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款ある場合を除き、議決に加わることができる理

第 8 章

事の過半数が出席し、その過半数をもって行う。
2

理事会の決議について特別の利害関係を有する
理事は、その議決に加わることができない。

3

資産及び会計（事業年度）
第 44 条理事が理事会の決議の目的事項について提案し当法人の事業年度は、毎年 8 月 1 日に始まり翌年 7 月 31 日に終わる。

た場合において、当該提案につき理事（当該事項について議決に加わることができるものに限る。）（事業計画及び収支予算）の全員が書面又は電磁的記録により同意の意思表

第 45 条当法人の事業計画及びこれに伴う予算示をしたとき（但し、監事が当該提案について異は、毎事業年度の開始の日の前日までに理事長議を述べたときを除く。）は、当該提案を可決すが作成し、理事会の承認を受けなければならなる旨の理事会の決議があったものとみなす。

い。事業計画及びこれに伴う予算を変更する場
合も、同様とする。

（議事録）

やむを得ない理由により予算が成立しないとき

理事会の議事については、法務省令で定は、理事長は、予算成立の日まで前年度の予算にめるところにより、書面又は電磁的記録をもっ準じ収入支出することができる。ただし、重要なて議事録を作成する。

財産の処分及び譲受け並びに多額の借財を行うこ

議事録が書面で作成されている場合には、理事とはできない。

第 41 条2

2

会に出席した理事長及び監事は、議事録に署名又は記名押印する。
3（事業報告及び決算）議事録が電磁的記録をもって作成されている場

第 46 条当法人の事業報告及び決算については、

合には、法務省令で定める署名又は記名押印に代

毎事業年度終了後、理事長が次の書類を作成

わる措置をとる。

し、監事の監査を受けた上で、理事会の承認を経て、第 1 号については定時社員総会に報告（理事会への報告の省略）
第 42 条し、第 3 号及び第 4 号の書類については定理事、監事が理事及び監事の全員に対し時社員総会の承認を受けなければならない。

て理事会に報告すべき事項を通知したときは、

一

事業報告

当該事項を理事会へ報告することを要しない。

二

事業報告の附属明細書

但し、一般法人法第 91 条第 2 項の規定によ

三

貸借対照表

る理事の業務執行状況報告については、理事会

四正味財産増減計算書

への報告を省略することはできない。

五

貸借対照表及び正味財産増減計算書の附属
明細書

（委員会）

時社員総会の日の 2 週間前の日から 5 年間、図るため必要があると認めるときは、理事会決主たる事務所に備え置く。また、定款及び理事会

議を経て、委員会を置くことができる。

が定める規程類、社員総会の議事録、社員名簿、委員会の委員は、理事会の同意を経て、理事長

社員の氏名、理事の氏名、監事の氏名を主たる事が委嘱する。
3

4

第 1 項各号の書類、監査報告については、定理事長は、当法人の事業の円滑な運営を

第 43 条22

務所に備え置く。

委員会は、第 17 条記載の社員総会決議事項及び第 33 条記載の理事会決議事項についての意思（計算書類等の閲覧・謄写）決定を行うことはできない。

第 47 条委員会に関し必要な事項は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

社員及び債権者は、当法人の業務時間内

は、いつでも、計算書類及び事業報告並びにこれらの附属明細書又はこれらの写しの閲覧を請求すること及びその謄本又は抄本の交付を請求− 221 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《諸規程》

することができる。ただし、謄本又は抄本の交

は、社員総会の決議を経て、公益社団法人及び付請求については、理事会が別に定める費用を公益財団法人の認定等に関する法律第 5 条第支払う必要がある。

17 号に掲げる法人又は国若しくは地方公共団
体に贈与するものとする。

（会計帳簿の閲覧等の請求）
第 48 条総社員の議決権の 15 分の 1 以上の議決

第 10 章権を有する社員は、当法人の業務時間内はいつでも、当該請求の理由を明らかにして、会計帳（設置等）

簿又はこれに関する資料の閲覧又は謄写の請求第 55 条をすることができる。

当法人の事務を処理するため、事務局を設置する。

（剰余金の分配の禁止）
第 49 条事務局

2

事務局には、事務局長及び所定の職員を置く。

3

事務局長及び職員は、理事長が任免する。ただ

当法人は剰余金の分配を行わない。

し、事務局長の任免には理事会の承認が必要であ
る。

第 9 章

4

定款変更、事業譲渡及び解散

事務局の組織及び運営に関する必要な事項は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

（定款の変更）第 50 条

この定款は、社員総会の決議によって変第 11 章更することができる。

公告の方法（公告の方法）（事業の全部譲渡）
第 51 条

第 56 条当法人が事業の全部を譲渡する場合に2

当法人の公告は、電子公告により行う。

は、社員総会の決議によらなければならない。

事故その他やむを得ない事由によって前項の電子公告をすることができない場合には、官報に掲載する方法による。

（解散）第 52 条当法人は、次に掲げる事由によって解散

第 12 章

する。

補

則

一

社員総会の決議（細二

正会員の欠亡第 57 条三

合併により本協会が消滅する場合

運営に関する必要な事項は、理事会の決議を経

四

破産手続開始の決定て、理事長が別に定める。

五裁判所による解散命令の確定（清算法人の機関）則）
この定款に定めるもののほか、当法人の

附

則

1

当法人は平成 16 年に創立された任意団体日本

当法人が解散した場合（前条第 1 項第キャリアデザイン学会が、一般社団法人日本キャ3 号による解散及び同第 4 号による解散で

リアデザイン学会として法人格を取得するものであって当該破産手続が終了していない場合を除ある。

第 53 条く）には、当法人は清算法人となる。この場

2

この定款は、当法人の成立の日から施行する。

合、機関として、社員総会及び清算人の他、清3

当法人の設立時社員は次のとおりである。

算人会及び監事を設置する。

川喜多喬
菊地達昭

（残余財産の帰属）
第 54 条4

当法人が清算する場合に有する残余財産

Journal of Career Design Studies− 222 −

第 14 条 3 項にかかわらず、設立時社員は、第一期社員の地位を有する。

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

56

当法人の設立時の役員は、次のとおりとする。
代表理事

脇坂

明

業務執行理事

荒井

明

理

事

脇坂

明

理

事

荻野勝彦

理

事

中村

理

事

末廣啓子

理

事

浅野浩美

理

事

梅崎

理

事

金井篤子

理

事

玄田有史

理

事

青木猛正

理

事

金子尚絵

監

事

田中勝男

監

事

米倉浩伸

惠

修

設立時の役員は、第 9 条にかかわらず、正会員の地位を有する。

7

当法人の設立当初の事業年度は、第 44 条にかかわらず、当法人の成立の日から 2020 年 7 月
31 日までとする。

8

当法人の設立時の主たる事務所は、次のとおりとする。
東京都三鷹市上連雀 1 丁目 12 番 17 号

− 223 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《諸規程》

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 運用規程

（目

わって生じる係争への対応は執筆者の責任とし、

的）

第 1 条

本学会は一切の責任を負わない。

本規程は、一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款第 5 条第 1 項第二号に定め

4

デザイン学会に帰属する。

る研究誌の編集に関し、必要な事項を定める。
（名（投稿資格）

称）

第 2 条

本誌に掲載された論文の著作権は日本キャリア

本学会が発行する研究誌の名称は『キャ第 6 条

研究誌への投稿者は、正会員、学生会

員、特別会員のいずれかでなければならない。

リアデザイン研究』とする。

ただし、共同執筆の場合は、執筆者のうち半数（発以上が、正会員、学生会員、特別会員のいずれ

行）

第 3 条

2

（＊付則の規定により当面年 1 回発行）
2

かである場合のみ投稿を認める。

研究誌は、原則として年 2 回発行する。

単著、もしくは第一著者となる共著の論文等の投稿は、 1 つの号に付き 1 本のみに限る。

第 1 項のほか、理事会が認めた場合は、随時、
3

研究誌の臨時号を発行することができる。

書評に関しては、第 1 項にかかわらず、正会
員、学生会員、特別会員の著作についてのものであれば、会員以外が評したものについても、投稿（論文等の種類）
第 4 条

を認める。

研究誌に掲載する論文等の種類は、以下のとおりとする。
一

論文（研究論文として学術性が高いもの）（審

二

研究ノート（研究論文執筆の予備段階と認

第 7 条

三

査）
投稿原稿については、委員会により、審定できるもの）査を行う。研究誌編集委員長は、必要に応じ、資料（文献、資料、調査結果、報告書、提学会員又はそれ以外の有識者を審査委員として案書等で学会員の共有情報とすべきもの）

委嘱することができる。
2

審査にあたっては、公正を期すため、投稿者の四事例紹介（実務家による実践事例の報告）

五

書評

氏名を伏せた上で複数の審査委員がこれを行い、六会員の業績紹介

その結果をもとに、委員会において採否を決定す

七

その他、研究誌としてふさわしいもの（提る。
3

言、随筆、学会の報告など）

委員会は、執筆者に書き直し、修正など必要な処置を求めることができる。また掲載の種別を変更することができる。審査の結果、採否等を決定（投稿原稿等）
第 5 条

した場合は、速やかに執筆者に連絡する。

投稿原稿は、キャリアデザイン学に密接に関連するものであって、かつ、他に未発表又4

ことはできない。

は投稿中でない、オリジナルなものでなければ
5

ならない。
2

投稿原稿は、別途定める研究誌執筆要領に沿っ投稿・依頼原稿に関わる盗作その他著作権に関わる係争や、名誉毀損その他、論文の内容にかかJournal of Career Design Studies

委員会は、審査その他のために必要と認められる場合は、投稿原稿の複製、関連機関との著者・論文情報の交換を行うことができる。

たものでなければならない。
3

執筆者は、委員会の決定に異議申し立てをする− 224 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌運用規程（依頼原稿・特集企画）
第 8 条

委員会の発議により、必要に応じ原稿執筆を適切な者に依頼することができる。また、委員会は特集を企画することができる。
（原稿の執筆）第 9 条

投稿原稿の字数は、原則として次のとおりとする。なお、委員会は原稿の内容によって字数の変更を求めることがある。
論文

二

研究ノート

16,000 字以内

三

資料

12,000 字以内

四

事例紹介

10,000 字以内

五

書評

6,000 字以内

六その他

委員会が定める2

一

日本語

24,000 字以内

前項の論文等の執筆にあたっては、別途定める
執筆要項に従うものとする。これを満たしていな
いものは受理しない。

（投稿の受付）
第 10 条

投稿は、毎年 12 月 1 日から 1 月 15 日

（本学会事務局必着）まで受付ける。ただし、投稿者は投稿年度の 11 月 20 日までに入会済
み、もしくは入会申し込みが完了しているもの
とする。
（原稿料）
第 11 条2

会員への原稿料は支払わない。

会員以外への依頼原稿については、理事会で定めた原稿料を支払う。

（規程の改廃）第 12 条

本規程の改正は、研究誌編集委員会の議を経て、理事会の決議によって行う。
（付

則）

1

本規程は、2019 年 8 月 10 日より施行する。

2

第 3 条の規定にかかわらず、当分の間、年1 回以上の発行とする

3

2021 年 3 月 6 日、一部改定した。

42022 年 1 月 23 日、一部改定した。

− 225 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《諸規程》

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 執筆要領
第 1 条 投稿原稿は下記のいずれかの種別のものとする。なお、字数に関する詳細は第 6 条を確認する
こと。
一

論文

24,000 字以内（研究論文として学術性が高いもの）

二

研究ノート 16,000 字以内（研究論文執筆の予備段階と認定できるもの）

三

資料12,000 字以内（文献、資料、調査結果、報告書、提案書などで学会員の共有情報とすべきもの）

四

事例紹介

10,000 字以内（実務家による実践事例の報告）

五

書評

6,000 字以内

第 2 条 投稿原稿は、キャリアデザイン学に密接に関連するものであって、かつ、他に未発表又は投稿中
でない、オリジナルなものでなければならない。
第 3 条 原稿には様式 1 を添付し、以下のことを記載すること。

2

①

表題

②

種別（論文・研究ノート・資料・事例紹介・書評）③

要約（400 字程度）④

キーワード 3 つ程度（例

キャリア形成、キャリア支援、自己理解）

投稿には、本学会ホームページ上の投稿用登録フォーマットを使用し、以下のことを記載すること。
①

著者名（共著の場合は共著者も記載すること）・ふりがな・掲載時に必要な著者の肩書（例）

山田太郎（やまだ・たろう）（東日本大学大学院キャリアデザイン学研究科博士課程）（例 2 ） 山田花子（やまだ・はなこ）（西日本大学キャリア支援部主任）※なお、在職中に大学院生となっている場合など、二つ以上の所属・肩書を付記することも可とする②

連絡先
A. 郵便番号

3

B. 住所

C. 電話番号D. 所属先E. メールアドレス

投稿原稿と表紙の提出、投稿用登録フォーマットへの入力が揃っていることを確認した時点で投稿の受付とする。

第 4 条 種別「論文」の原稿を投稿する場合には、下記の英文概要を本文前に必ず挿入すること。
2

種別「研究ノート」「資料」「事例紹介」についても、英文概要の掲載希望がある場合には、下記の英文概要を本文前に挿入すること。
①

英文タイトル②

ローマ字氏名（例：Taro Yamada）③ 英文概要（英語で 200 words 前後。校閲は執筆者の責任で行うものとする。ただし、ネイティブ・
チェックを受けることが強く推奨される。）

Journal of Career Design Studies− 226 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌執筆要領

第 5 条 原稿はマイクロソフト社の Word ファイルにて作成すること。また、書式は様式 2 の形式に従うこと。
①

行数・段組： 1 頁 41 行・ 2 段組（ 1 段 23 文字）②

余白上下左右各 25 mm（ヘッダ 10 mm、フッダ 16 mm）③

本文：MS 明朝体（英文の場合は Century）9.5 p④

パラグラフ見出し：MS ゴシック体 10.5 p⑤ 「注」および「参考文献または引用文献一覧」：MS 明朝体（英文の場合は Century）9 p⑥

ページ番号を記載すること

第 6 条 原稿は下記のように所定の字数および、所定のページ数におさめる。図表、注、参考文献または
引用文献一覧、資料のほか、氏名、タイトル、英文概要分を含め、字数換算すること。
一

論文

24,000 字以内（第 5 条の書式で 14 頁以内）

二

研究ノート 16,000 字以内（第 5 条の書式で 10 頁以内）

三

資料12,000 字以内（第 5 条の書式で 7 頁以内）

四

事例紹介

10,000 字以内（第 5 条の書式で 6 頁以内）

五

書評

6,000 字以内（第 5 条の書式で 4 頁以内）

第 7 条 図表は出所を明記した上で、第 5 条の書式に貼り付けるか、もしくは別途添付する。別途添付する場合は、原稿の図表挿入部分に、図表の大きさに応じた空白を挿入しておくものとする。
第 8 条 審査に付する原稿は、投稿者の氏名を伏して、専門分野の研究誌編集委員又は審査委員、もしくは専門研究者に委嘱して、審査を行う。公平な審査を行うために、表紙以外においては著者名を記さないものとする。また、本文中においても著者名が推定される記述を行わないこととする。なお、掲載が決まった場合はしかるべき記述に戻すものとする。
第 9 条 論文の章構成は原則として、1．はじめに、2．3．4．等とし、節は（ 1 ）、（ 2 ）、（ 3 ）とする。
必要に応じて、小見出しなどを、節の下位に用いる。
第 10 条 注は、本文中に 1 ）、 2 ）の上肩書きとし、文末に注として、 1 ） 2 ） 3 ）を列挙する。
第 11 条 文体は、引用データをのぞいて、「である調（常体）」とし、数字は慣用句等をのぞいて算用数字に統一する。
第 12 条 参考文献または引用文献は、注の後に記載する。表記にあたっては、学術的な表記の方法に従うこと。
（参考）
日本語の図書・論文についての標準的な表記の方法（ただし、学問分野によって、表記の方法は異なる場合がある）【図書】
・（ 1 ）著者名、（ 2 ）発行年（西暦を（（ 3 ）書名（書名は『）で囲む。同一年の場合には、1999a, 1999b 等とする）、』で囲む）、（ 4 ）出版社名、の順に書く。

− 227 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

《諸規程》

・著者が 2 人以上の場合にも、全員の姓名を書く。
（例）・小杉礼子・堀有喜衣（2006）『キャリア教育と就業支援』勁草書房
・渡辺三枝子（2007）『新版

キャリアの心理学』ナカニシヤ出版【論文】（ 1 ）執筆者名（ 2 ）発行年（西暦を（（ 3 ）論文名（「）で囲む。同一年の場合には、1999a, 1999b 等とする）」で囲む）（ 4 ）掲載雑誌名（『』で囲む）（ 5 ）巻号（ 6 ）ページ（pp.10 - 25 等と記す）の順に書く。
（例）・玄田有史（2007）「若年無業の経済学的再検討」『日本労働研究雑誌』No.567、pp.97 - 112【補足】・参考文献または引用文献は、著者名の「あいうえお順」もしくはアルファベット順に並べる。

第 13 条 本要領の第 1 条から第 12 条の条件を満たしていない原稿は、審査の対象外とする。また、研究誌の趣旨に合致しないと研究誌編集委員会（以下、「委員会」という）が判断した原稿は、審査を行わない場合があるものとする。
第 14 条 投稿の受付け期間は、毎年 12 月 1 日から 1 月 15 日（学会事務局到着分）までとする。
第 15 条 審査の結果は下記の判定にコメントを付して投稿者に通知される。
Ａ

修正なしで採用

Ｂ

採用するが、一部修正が必要

Ｃ

修正結果により、再度判定する

Ｄ「論文」としては採用しないが「研究ノート」として修正し、修正結果により、再度判定する
Ｅ

今回は却下

Ｂ～Ｄ判定の場合は、加除・修正が求められる。Ｄ判定の場合は、新たな種別に応じた原稿字数の圧縮が求められる（「論文」24,000 字→「研究ノート」16,000 字）。論文から研究ノートに変更の際には、第 1 条および第 6 条を確認の上、扱うトピックを厳選するなど適切な再構成が求められる。Ｂ～Ｄ判定であり、修正が求められている場合、修正結果は修正対照表の形で提出することが求められる。修正対照表は、査読者から指摘された項目ごとに、修正方針や、修正
前後の変化がわかるように作成が求められる。
第 16 条 執筆者は、委員会の決定に対し、異議申し立てをすることはできない。
第 17 条 投稿原稿は採否にかかわらず返却しない。

Journal of Career Design Studies− 228 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌執筆要領

第 18 条 論文の抜き刷りを希望する者は、採用通知受け取り後速やかに事務局に申し出ること。
第 19 条 本要領の改正は、研究誌編集委員会の議を経て、理事会が決定する。
（付則）
1

本要領は、2019 年 8 月 10 日より施行する。

2

2022 年 7 月 31 日、一部改定した。

− 229 −

キャリアデザイン研究 Vol.18（2022）

日本キャリアデザイン学会

研究誌編集委員会

委員長

田澤

委員

児美川孝一郎

白井

章詞

寺村

絵里子

眞鍋

倫子

望月

由起

山本

美奈子

藤本

侑季

音田

陽子

事務局

実

松高

政

査読者
浅野

浩美

浅海

典子

安達

智子

阿部

夢

池田

岳大

生駒

俊樹

稲垣久美子

今永

典秀

岩井

貴美

梅崎

修

戎野

淑子

小倉

泰憲

小田部貴子

加藤

千恵

加藤

容子

上西

智子

亀野

淳

河﨑

智恵

玄田

有史

小島

貴子

小山

理子

酒井

佳世

坂井

敬子

坂爪

洋美

佐藤

厚

佐藤

博樹

島村

泰子

眞保

智子

菅原

良

鈴木

紀子

高橋南海子

武石恵美子

武内真美子

舘野

泰一

寺村絵里子

長尾

博暢

永作

稔

中嶌

剛

中村

香

西尾久美子

橋本

俊作

初見

康行

原

恵子

日高

淳

平尾

元彦

平林

正樹

藤村

博之

古田

克利

古本

裕子

堀内

泰利

松坂

暢浩

松田

侑子

松原

光代

眞鍋

倫子

三川

俊樹

水野

雅之

溝上

慎一

見舘

好隆

道谷

里英

三保

紀裕

宮本知加子

三好きよみ

山岡

義卓

山田

智之

山本

和史

湯口

脇坂

渡部

昌平

恭子

明

（50 音順）ISSN 1880-2753

キャリアデザイン研究

Vol. 18

Journal of Career Design Studies
2022 年 9 月 30 日発行

編集・発行

一般社団法人 日本キャリアデザイン学会
理事長

玄田

有史

〒 181-0012
東京都三鷹市上連雀 1-12-17
三鷹ビジネスパーク ぶんしん出版内
TEL・FAX 0422-55-6582
E-mail info@career-design.org
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禁無断転載©2022 Career Design Institute-Japan

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