働く女性の

令和元年1023 3 月厚生労働省 都道府県労働局

働く女性の妊娠・出産前後に事業主が講ずる措置○母性健康管理（妊娠中及び産後１年を経過しない女性が対象です。）①保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保
事業主は、女性従業員 が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
→詳しくは１～４ページへ②指導事項を守ることができるようにするための措置
妊娠中及び出産後の女性従業員 が、健康診査等を受け、医師等から指導妊娠
中を受けた場合は、その女性従業員が、受けた指導事項を守ることができる
ようにするために、事業主は、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなければなりません。
→詳しくは５～１２ページへ③母性健康管理指導事項連絡カード
医師等から受けた指導事項の内容を事業主に的確に伝えるための連絡カードです。
→詳しくは１３～１４ページへ○労働基準法における母性保護規定
妊娠中及び産後１年を経過しない女性等が対象です。
→詳しくは１８～２０ページへ

○産前休業

出
産

女性が請求した場合、産前は６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）就業させることはできません。出産日当日は産前休業に含まれます。
→詳しくは１８ページへ○産後休業
出産日の翌日から８週間女性を就業させることはできません。
ただし、6 週間経過後は従業員本人が請求し、医師が支障ないと認めた業

出務に就かせることは差し支えありません。
→詳しくは１８ページへ

産後○育児休業制度
1 歳に満たない子を養育する男女従業員は、育児休業を取得できます。
育 児 休 業 制 度 等 の 詳 し い 内 容 に つ い て は、 厚 生 労 働 省 ホ ー ム ペ ー ジ（「育児・介護休業法のあらまし」
政策について→分野別の政策一覧→雇用環境・均等→政策分野関連情報→パンフレット→育児・介護休業法）

目

次

はじめに
Ⅰ 働く女性の母性健康管理、母性保護に関する法律のあらまし
ⅰ 男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置
１ 保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保（法第12条関係） …………………… 1
２ 指導事項を守ることができるようにするための措置（法第13条関係） ………………… 5▷ 母性健康管理指導事項連絡カード…………………………………………………………… 13
３ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第9条関係） ……………………… 15
４ 職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置（法第11条の2関係）… 16
５ 紛争の解決（法第15条～第27条関係）…………………………………………………… 17
６ 行政指導の実施及び企業名の公表（法第29条、第30条、第33条関係） …………… 17ⅱ 労働基準法における母性保護規定……………………………………………………………… 18
Ⅱ 母性健康管理Q&A ………………………………………………………………………………… 21
Ⅲ 母性健康管理の措置に関する社内体制の整備…………………………………………………… 24
Ⅳ 参考資料ⅰ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（抄）…………… 27
ⅱ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則
（抄）
…… 28
ⅲ 妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針…………………… 29
ⅳ 事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して
雇用管理上講ずべき措置についての指針（抄）………………………………………………… 30ⅴ 労働基準法（抄）………………………………………………………………………………… 33ⅵ 女性労働基準規則（抄）………………………………………………………………………… 34
ⅶ 母性健康管理を進める体制……………………………………………………………………… 36

はじ め に女性の職場進出が進み、妊娠中または出産後も働き続ける女性が増加するとともに、少子化が一層進行する中で、職場において女性が母性を尊重され、働きながら安心して子どもを産むことができる条件を整備することは、社会にとっても重要な課題です。
こうした課題に対処するため男女雇用機会均等法では、妊娠中又は出産後の女性従業員に関する事業主の義務として、健康診査受診のための時間の確保、医師等の指導事項に従った業務軽減措置の実施等を定めています。業務軽減措置の実施に当たっては、厚生労働省が作成している「母性健康管理指導事項連絡カード」の利用を女性従業員等に勧めるとともに、
当該カードに沿った対応が１人１人の女性従業員の状況に応じて行われることが適切な母性
健康管理の推進のために必要不可欠です。
このような措置が講じられず、是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合は調停等の申出を行うことができます。
さらに、労働基準法には、産前産後休業や危険有害業務の就業制限等、女性従業員の妊娠、出産等に関する保護規定があります。
このパンフレットでは、職場における母性健康管理を推進するために役立つ情報を取りまとめていますので、ご活用いただき、法に沿った取組をお願いいたします。

事業主は、女性従業員が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

性従業員

性従業員

性従業員

性従業員

―1―

性従業員

性従業員

性従業員

性従業員

―2―

性従業員

性従業員
性従業員

性従業員

性従業員
P４
性従業員
性従業員

性従業員

―3―

―4―

性従業員
性従業員

性従業員

性従業員
性従業員

従業員の
従業員の

―5―

性従業員
性従業員

性従業員

P36
性従業員

性従業員

性従業員

―6―

性従業員
性従
業員が

性従業員
性従業員

流産、産後うつ等の症状に対応するため、医師等の指導に基づき、症状が軽快するまで休業

P11～14で詳

―7―

性従業員
性従業員

性従業員

性従業員

性従業員

別表（P9～10）を参考にしてくだ
さい。

―8―

―9―

― 10 ―

性従業員

P13～14
性従業員

性従業員

性従業員

医師等は、妊娠中又は出産後の女性従業員に対して、健康診査等の結果、妊娠中又は出産後の女性従業員は、事業主にこの母健連絡カードを提出して、措置を申し出ま後の女性従業員「母健連絡カード」については、①P13～14のカード様式をコピーして使うことができます。
②厚生労働省ホームページからダウンロードすることができます。
（政策について→分野別の政策一覧→雇用・労働→雇用環境・ 均等→
雇用均等政策→ 女性労働者の母性健康管理のために）③ほとんどの母子健康手帳に様式が記載されているので、それをコピーして使うことができます。
不明な点は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
へお問い合わせください。

― 11 ―

性従業員
性従業員

P８

― 12 ―

令和― 13 ―

令和― 14 ―

性従業員

不利益な取扱いが禁止されています。

― 15 ―

妊娠中・出産後１年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業を取得した

４ 職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置（法第11条の2関係）
近年、事業主による妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いのみならず、上司・同僚による妊娠・出産に関するハラスメントが問題となっています。
このため、事業主は、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントを防止する措置を講じなければなりません。
イ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発①妊娠、出産等に関するハラスメントの内容、②妊娠、出産等に関する否定的な言動が妊娠、出産等に関するハラスメントの背景等となり得ること、③妊娠、出産等に関するハラスメントがあってはならない旨の方針、④妊娠、出産等に関する制度等の利用ができる旨を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
妊娠、出産等に関するハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
ロ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定めること。
― 16 ―

相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応すること。
その他のハラスメントの相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制の整備が望ましいこと。
ハ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
再発防止に向けた措置を講ずること。
（事実確認ができなかった場合も同様）
ニ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
妊娠等した労働者に対し、妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが望ましいこと。
ホ イからニまでの措置と併せて講ずべき措置
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

５ 紛争の解決（法第15条～第27条関係）と従業員の

６ 行政指導の実施及び企業名の公表（法第29条、第30条、第33条関係）― 17 ―

産前休業については、当該女性従業員が請求した場合に就業させてはならない期間です。
産後休業については、女性従業員が請求せずとも、就業させてはならない期間です。ただし、６週間を経過した女性従業員本人が請求した場合、医師が支障ないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。

女性従業員についても就業が禁止されています（P19～20参照）。

― 18 ―

妊産婦等の就業制限の業務の範囲
×…女性を就かせてはならない業務△…女性が申し出た場合就かせてはならない業務○…女性を就かせても差し支えない業務
女性労働基準規則第2条第1項

妊婦

産婦

その他
の女性

×

×

×

1号

重量物を取り扱う業務

2号

ボイラーの取扱いの業務

×

△

○

3号

ボイラーの溶接の業務

×

△

○

4号

つり上げ荷重が5トン以上のクレーン、デリック又は制限荷重が5トン以上の揚貨装置の
運転の業務

×

△

○

5号

運転中の原動機又は原動機から中間軸までの動力伝導装置の掃除、給油、検査、修理又はベルトの掛換えの業務

×

△

○

6号

クレーン、デリック又は揚貨装置の玉掛けの業務（2人以上の者によって行う玉掛けの業
務における補助作業の業務を除く。）

×

△

○

7号

動力により駆動させる土木建築用機械又は船舶荷扱用機械の運転の業務

×

△

○

8号

直径が25センチメートル以上の丸のこ盤（横切用丸のこ盤及び自動送り装置を有する丸のこ盤を除く。）又はのこ車の直径が75センチメートル以上の帯のこ盤（自動送り装置を有する帯のこ盤を除く。）に木材を送給する業務

×

△

○

9号

操車場の構内における軌道車両の入換え、連結又は解放の業務

×

△

○

1 0 号 蒸気又は圧縮空気により駆動されるプレス機械又は鍛造機械を用いて行う金属加工の業務

×

△

○

動力により駆動されるプレス機械、シャー等を用いて行う厚さ8ミリメートル以上の鋼板
加工の業務

×

△

○

1 2 号 岩石又は鉱物の破砕機又は粉砕機に材料を送給する業務

×

△

○

1 3 号 土砂が崩壊するおそれのある場所又は深さが5メートル以上の地穴における業務

×

○

○

×

○

○

1 5 号 足場の組立て、解体又は変更の業務（地上又は床上における補助作業の業務を除く。）

×

△

○

1 6 号 胸高直径が35センチメートル以上の立木の伐採の業務

×

△

○

1 7 号 機械集材装置、運材索道等を用いて行う木材の搬出の業務

×

△

○

1 8 号 別表２の１に掲げる有害物を発散する場所において行われる別表２の２に掲げる業務

×

×

×

1 9 号 多量の高熱物体を取り扱う業務

×

△

○

2 0 号 著しく暑熱な場所における業務

×

△

○

2 1 号 多量の低温物体を取り扱う業務

×

△

○

2 2 号 著しく寒冷な場所における業務

×

△

○

2 3 号 異常気圧下における業務

×

△

○

2 4 号 さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具を用いて行う業務

×

×

○

11号

14号

（別表１参照）

就業制限の内容

高さが5メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務― 19 ―

〈別表１〉
下の表の左欄に掲げる年齢の区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる重量以上の重量物を取り扱う業務
年

齢

重量（単位：kg）

断続作業

継続作業

満16歳未満128

満16歳以上満18歳未満

25

15

満18歳以上

30

20

〈別表２〉
１．対象有害物（26物質）［特定化学物質障害予防規則の適用を受けるもの］
1 塩素化ビフェニル（ＰＣＢ）

10 塩化ニッケル（Ⅱ）（粉状のものに限る）※

2 アクリルアミド

11 スチレン

3 エチルベンゼン

12 テトラクロロエチレン（パークロルエチレン）

4 エチレンイミン

13 トリクロロエチレン

5 エチレンオキシド※
14 砒素化合物（アルシンと砒化ガリウムを除く）

6 カドミウム化合物 ※15 ベータープロピオラクトン

7 クロム酸塩 ※16 ペンタクロルフェノール（PCP）およびそのナトリウム塩

8 五酸化バナジウム※

17 マンガン ※9 水銀およびその無機化合物（硫化水銀を除く）※

カドミウム、クロム、バナジウム、ニッケル、砒素の金属単体、マンガン化合物は対象となりません。

［鉛中毒予防規則の適用を受けるもの］
18 鉛およびその化合物［有機溶剤中毒予防規則の適用を受けるもの］
19 エチレングリコールモノエチルエーテル（セロソルブ） 23 Ｎ，Ｎ－ジメチルホルムアミド
20 エチレングリコールモノエチルエーテルアセテート（セロソルブアセテート） 24 トルエン
21 エチレングリコールモノメチルエーテル（メチルセロソルブ） 25 二硫化炭素
22 キシレン

26 メタノール

２．対象業務女性労働基準規則において女性労働者の就業を禁止する業務●労働安全衛生法令に基づく作業環境測定を行い、 「第 ３ 管理区分」 となった屋内作業場での全ての業務●タンク、船倉内などで規制 対 象 の 化 学 物 質を取り扱う業務で、呼吸用保護具の 使 用 が 義 務づけられているもの（参考）
電離放射線障害防止規則では、放射線業務従事者の被ばく限度等につき、妊娠する可能性がないと診断された女性、妊娠中でない妊娠可能な女性、妊娠中の女性で異なる規制を設けています。

― 20 ―

（P24～26）
を参考にしてください。

性従業員

、従業員
従業員、
母性健康管理の措置の対象に含まれます。

、有期契約従業員や日々雇用される者等についても、

性従業員

性従業員
性従業員

― 21 ―

妊娠中又は出産後の女性従業員が、母健連絡カードにある「症状等」以外の症状を発症した場合、指導事項の内容はどのように記入すればよいのでしょうか。（医師等）
妊娠中及び出産後の症状等の内容及び程度は、個人差があり、女性従業員によって様々に異なるので、母健連絡カードは、事業主が必要な措置を適切に講ずることができるよう、指導事項の内容の的確な伝達を行うものです。
事業主は、母健連絡カードを受け取った場合には、指導事項の左欄の「症状等」に対応する措置として右欄の「標準措置」又は「標準措置と異なる措置が必要である等の特記事項」がある場合には、その特記事項に基づく措置を講ずることが必要です。
このため、例えば、妊娠・出産時の状況や早産などとの関連が指摘されている産後うつ等、精神的症状に対して指導事項がある場合等は、「標準措置と異なる措置が必要である等の特記事項」に記入してください。

― 22 ―

問８

性従業員
従業員の

性従業員
性従業員

性従業員

問９

性従業員

11ページの囲みを参照してください。

妊娠・出産をサポートする 女性にやさしい職場づくりナビ
https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/
母性健康管理や母性保護に関する詳しい情報、取組事例についてご覧いただけます。

― 23 ―

― 24 ―

― 25 ―

― 26 ―

Ⅳ 参考資料ⅰ

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号）（抄）第２章
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等
第１節 性別を理由とする差別の禁止等（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第９条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定め
をしてはならない。
２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
第２節 事業主の講ずべき措置（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
第11条の2 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ 第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第12条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和40年法律第141号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
第13条 事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ 第４条第４項及び第５項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第４項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるもの
とする。
第３章
紛争の解決
第１節 紛争の解決の援助（苦情の自主的解決）
第15条 事業主は、第６条、第７条、第９条、第12条及び第13条第１項に定める事項（労働者の募集及び採用に係るものを除く。）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。
）に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
（紛争の解決の促進に関する特例）
第16条 第５条から第７条まで、第９条、第11条第１項、第11条の２第１項、第12条及び第13条第１項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成13年法律第112号）第４条、第５条及び第12条から第19条までの― 27 ―

規定は適用せず、次条から第27条までに定めるところによる。
（紛争の解決の援助）
第17条 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 事業主は、労働者が前項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第２節 調停（調停の委任）第18条 都道府県労働局長は、第16条に規定する紛争（労働者の募集及び採用についての紛争を除く。
）について、当該紛争の当事者（以下「関係当事者」という。）の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第６条第１項の紛争調整委員会（以下「委員会」という。）に調停を行わせるものとする。
２ 前条第２項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。
第４章 雑則（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）
第29条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
２ 前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。
（公表）
第30条 厚生労働大臣は、第５条から第７条まで、第９条第１項から第３項まで、第11条第１項、第11条の２第１項、第12条及び第13条第１項の規定に違反している事業主に対し、前条第１項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
第５章 罰則第33条 第29条第１項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料
に処する。

ⅱ

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する
法律施行規則（昭和61年労働省令第２号）（抄）（法第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由）
第２条の２ 法第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
１ 妊娠したこと。
２ 出産したこと。
３ 法第12条若しくは第13条第１項の規定による措置を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。
４ 労働基準法（昭和22年法律第49号）第64条の２第１号若しくは第64条の３第１項の規定により業務に就くことができず、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと又は同法第64条の２第１号若しくは女性労働基準規則（昭和61年労働省令第３号）第２条第２項の規定による申出をし、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと。
５ 労働基準法第65条第１項の規定による休業を請求し、若しくは同項の規定による休業をしたこと又は同条第２項の規定により就業できず、若しくは同項の規定による休業をしたこと。
６ 労働基準法第65条第３項の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと。
７ 労働基準法第66条第１項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により１週間について同
法第32条第１項の労働時間若しくは１日について同条第２項の労働時間を超えて労働しなかつた
こと、同法第66条第２項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかつたこと又は同法第66条第３項の規定による請求をし、若しくは同項の規定により深夜業をしなかつたこと。
８ 労働基準法第67条第１項の規定による請求をし、又は同条第２項の規定による育児時間を取得したこと。
９ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労― 28 ―

働能率が低下したこと。
（法第11条の２第１項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由）
第２条の３ 法第11条の２第１項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
１ 妊娠したこと。
２ 出産したこと。
３ 法第12条若しくは第13条第１項の規定による措置を求めようとし、若しくは措置を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。
４ 労働基準法第64条の２第１号若しくは第64条の３第１項の規定により業務に就くことができず、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと又は同法第64条の２第１号若しくは女性労働基準規則第２条第２項の規定による申出をしようとし、若しくは申出をし、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと。
５ 労働基準法第65条第１項の規定による休業を請求しようとし、若しくは請求し、若しくは同項の規定による休業をしたこと又は同条第２項の規定により就業できず、若しくは同項の規定による休業をしたこと。
６ 労働基準法第65条第３項の規定による請求をしようとし、若しくは請求をし、又は同項の規定
により他の軽易な業務に転換したこと。
７ 労働基準法第66条第１項の規定による請求をしようとし、若しくは請求をし、若しくは同項の規定により１週間について同法第32条第１項の労働時間若しくは１日について同条第２項の労働時間を超えて労働しなかつたこと、同法第66条第２項の規定による請求をしようとし、若しくは請求をし、若しくは同項の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかつたこと又は同法第66条第３項の規定による請求をしようとし、若しくは請求をし、若しくは同項の規定により深夜業をしなかつたこと。
８ 労働基準法第67条第１項の規定による請求をしようとし、若しくは請求をし、又は同条第２項の規定による育児時間を取得したこと。
９ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。
（法第12条の措置）
第２条の４ 事業主は、次に定めるところにより、その雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
１ 当該女性労働者が妊娠中である場合にあつては、次の表の上欄に掲げる妊娠週数の区分に応じ、それぞれ同表の下欄に掲げる期間以内ごとに１回、当該必要な時間を確保することができるようにすること。ただし、医師又は助産師がこれと異なる指示をしたときは、その指示するところにより、
当該必要な時間を確保することができるようにすること。
妊娠週数

期間

妊娠23週まで４週

妊娠24週から35週まで

２週

妊娠36週から出産まで

１週

２

当該女性労働者が出産後１年以内である場合にあつては、医師又は助産師が保健指導又は健康診査を受けることを指示したときは、その指示するところにより、当該必要な時間を確保することができるようにすること。

― 29 ―

ⅳ 事 業 主 が 職 場 に お け る 妊 娠、 出 産 等 に 関 す る 言 動 に 起 因 す る 問 題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成28年厚生労働省告示第312号）（抄）２ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容（1） 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントには、上司又は同僚から行われる以下のものがある。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントには該当しない。
イ その雇用する女性労働者の労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条第１項の規定による休業その他の妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの（以下「制度等の利用への嫌がらせ型」という。）
ロ その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する言動により就業環境が害されるもの（以下「状態への嫌がらせ型」という。）（4）「制度等の利用への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①から⑥までに掲げる制度又は措置（以下「制度等」という。
）の利用に関する言動により就業環境が害されるものである。典型的な例
として、ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。
イ 制度等① 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）（均等則第２条の３第３号関係）② 坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限（均等則第２条の３第４号関係）③ 産前休業（均等則第２条の３第５号関係）④ 軽易な業務への転換（均等則第２条の３第６号関係）⑤ 変形労働時間制がとられる場合における法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限（均等則第２条の３第７号関係）⑥ 育児時間（均等則第２条の３第８号関係）
ロ 典型的な例① 解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項に規定する解雇その他不利益な取扱いをいう。
以下同じ。
）を示唆するもの― 30 ―

② 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの③ 制度等の利用をしたことにより嫌がらせ等をするもの（5）「状態への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①から⑤までに掲げる妊娠又は出産に関する事由（以下「妊娠等したこと」という。）に関する言動により就業環境が害されるものである。
典型的な例として、ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。
イ 妊娠又は出産に関する事由① 妊娠したこと（均等則第２条の３第１号関係）。
② 出産したこと（均等則第２条の３第２号関係）。
③ 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと（均等則第２条の３第４号関係）。
④ 産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと（均等則第２条の３第５号関係）。
⑤ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第２条の３第９号関係）。なお、「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
ロ 典型的な例① 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの② 妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの
３

事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。なお、事業主が行う妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い（就業環
境を害する行為を含む。
）については、既に法第９条第３項で禁止されており、こうした不利益取扱いを行わないため、当然に自らの行為の防止に努めることが求められる。
（1） 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに対する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。
その際、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、(ⅰ)妊娠、出産等に関する否定的な言動（他の女性労働者の妊娠、出産等の否定につながる言動（当該女性労働者に直接行わない言動も含む。
）をいい、単なる自らの意思の表明を除く。以下同じ。
）が頻繁に行われるなど制度等の利用又は制度等の利用の請求等をしにくい職場風土や、(ⅱ)制度等の利用ができることの職場における周知が不十分であることなどもあると考えられる。そのため、これらを解消していくことが職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることに留意することが必要である。
イ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容（以下「ハラスメントの内容」という。）及び妊娠、出産等に関する否定的な言動が職場における妊娠、出産等に関するハラスメン
トの発生の原因や背景となり得ること（以下「ハラスメントの背景等」という。
）、職場における
妊娠、出産等に関するハラスメントがあってはならない旨の方針（以下「事業主の方針」という。
）
並びに制度等の利用ができる旨を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
ロ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（2） 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、イ及びロの措置を講じなければならず、また、ハの措置を講ずることが望ましい。
イ 相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定めること。
ロ イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、妊娠、出― 31 ―

産等に関する否定的な言動が原因や背景となって職場における妊娠、出産等に関するハラスメ
ントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
ハ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントは、育児休業等に関するハラスメント（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成21年厚生労働省告示第509号）に規定する「職場における育児休業等に関するハラスメント」をいう。）、セクシュ
アルハラスメント（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に際して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号）に規定する「職場におけるセクシュアルハラスメント」をいう。以下同じ。）その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいこと。
（3） 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
ロ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合
においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
ハ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合
においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
ニ 改めて職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できなかった場
合においても、同様の措置を講ずること。
（4） 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、イの措置を講じなければならず、また、ロの措置を講ずることが望ましい。
なお、措置を講ずるに当たっては、(ⅰ) 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの背景には妊娠、出産等に関する否定的な言動もあるが、当該言動の要因の一つには、妊娠した労働者がつわりなどの体調不良のため労務の提供ができないことや労働能率が低下すること等により、周囲の労働者の業務負担が増大することもあることから、周囲の労働者の業務負担等にも配慮すること(ⅱ) 妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つことのいずれも重要であることに留意することが必要である。
イ 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること（派遣労働者にあっては、派遣元事業主に限る。）。
ロ 妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を、妊娠等した労働者に周知・啓発することが望ましいこと。
（5） ⑴から⑷までの措置と併せて講ずべき措置⑴から⑷までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。
イ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
ロ 労働者が職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

― 32 ―

他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの― 33 ―）（抄）号。第18号において「安衛令」という。）
第１条第３号に規定するボイラーをいう。次号において同じ。）の取扱いの業務

18

次の各号に掲げる有害物を発散する場所の区分に応じ、それぞれ当該場所において行われる当該各号に定める業務
イ 塩素化ビフエニル（別名 PCB）、アクリルアミド、エチルベンゼン、エチレンイミン、エチレンオキシ
ド、カドミウム化合物、クロム酸塩、五酸化バナジウム、水銀若しくはその無機化合物（硫化水銀を除く。
）、塩化ニツケル（Ⅱ）（粉状の物に限る。）、スチレン、テトラクロロエチレン（別名パークロルエチレン）、トリクロロエチレン、砒素化合物（アルシン及び砒化ガリウムを除く。）、ベータープロピオラクト
ン、ペンタクロルフエノール（別名 PCP）若しくはそのナトリウム塩又はマンガンを発散する場所
次に掲げる業務（スチレン、テトラクロロエチレン（別名パークロルエチレン）又はトリクロロエチレ
ンを発散する場所において行われる業務にあっては（2）に限る。）― 34 ―

（1）特定化学物質障害予防規則（昭和47年労働省令第39号）第22条第1項、第22条の2第1項又は第38条の14第1項第11号ハ若しくは第12号ただし書に規定する作業を行う業務であつて、当該作業に従事する労働者に呼吸用保護具を使用させる必要があるもの（2）（1）の業務以外の業務のうち、安衛令第21条第7号に掲げる作業場（石綿等を取り扱い、若し
くは試験研究のため製造する屋内作業場又はコークス炉上において若しくはコークス炉に接してコークス製造の作業を行う場合の当該作業場を除く。）であつて、特定化学物質障害予防規則第36条の2第1項の規定による評価の結果、第3管理区分に区分された場所における作業を行う業
務
ロ 鉛及び安衛令別表第4第6号の鉛化合物を発散する場所 次に掲げる業務（1） 鉛中毒予防規則（昭和47年労働省令第37号）第39条ただし書の規定により呼吸用保護具を使用させて行う臨時の作業を行う業務又は同令第58条第1項若しくは第2項に規定する業務若しくは同条第3項に規定する業務（同項に規定する業務にあつては、同令第3条各号に規定する業務及び同令第58条第3項ただし書の装置等を稼働させて行う同項の業務を除く。）（2）（1）の業務以外の業務のうち、安衛令第21条第8号に掲げる作業場であつて、鉛中毒予防規則
第52条の2第1項の規定による評価の結果、第3管理区分に区分された場所における業務
ハ エチレングリコールモノエチルエーテル（別名セロソルブ）、エチレングリコールモノエチルエー
テルアセテート（別名セロソルブアセテート）、エチレングリコールモノメチルエーテル（別名メチルセロソルブ）、キシレン、Ｎ・Ｎ―ジメチルホルムアミド、スチレン、テトラクロロエチレン（別名パークロルエチレン）、トリクロロエチレン、トルエン、二硫化炭素、メタノール又はエチルベン
ゼンを発散する場所 次に掲げる業務（1） 有機溶剤中毒予防規則（昭和47年労働省令第36号）第32条第1項第1号若しくは第2号又は第33条第1項第2号から第7号まで（特定化学物質障害予防規則第38条の8においてこれらの規定を準用する場合を含む。
）に規定する業務（有機溶剤中毒予防規則第2条第1項（特定化学物質障害予防規則第38条の8において準用する場合を含む。
）の規定により、これらの規定が適用されない場合における同項の業務を除く。
）（2）（1）の業務以外の業務のうち、安衛令第21条第7号又は第10号に掲げる作業場であつて、有機溶剤中毒予防規則第28条の2第1項（特定化学物質障害予防規則第36条の5において準用する場合を含む。
）の規定による評価の結果、第3管理区分に区分された場所における業務― 35 ―

（機会均等推進責任者の選任）

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）では、選任いただいた「機会均等推進責任者」の方に、
各種セミナーの開催案内をはじめ必要な情報提供を行っています。

策止、妊娠・出産等に関するハラスメントの防止及び母性健康管理に関すること。

の防取り組みが着実に実施されるよう促すこと。
、女性労働者が能力発揮しやすい職場環境の整備に関する関心と理解を喚起すること。

提出してください。

令和― 36 ―

都道府県労働局雇用環境・均等部（室）（電話番号・所在地一覧）
［受付時間
電話番号

8 時 30 分～17 時 15 分（土・日・祝日・年末年始を除く）］

郵便番号

所在地

北海道

札幌市北区北８条西２丁目１番１

札幌第一合同庁舎９階

青森

青森市新町２丁目４－ 25

岩手

盛岡市盛岡駅西通１－９－ 15

盛岡第２合同庁舎５階

宮

城

仙台市宮城野区鉄砲町１番地

仙台第４合同庁舎８階

秋田

秋田市山王７丁目１番３号

山形

山形市香澄町３－２－１

福島

福島市霞町１－ 46

栃木

宇都宮市明保野町１－４

宇都宮第２地方合同庁舎３階

群馬

前橋市大手町２－３－１

前橋地方合同庁舎８階

青森合同庁舎８階

秋田合同庁舎４階
山交ビル３階

５階

埼

玉

さいたま市中央区新都心 11 －２

千葉

千葉市中央区中央４－ 11 － 1

東

ランド・アクシス・タワー 16 階

千葉第２地方合同庁舎

京

千代田区九段南１－２－１

九段第３合同庁舎 14 階

神奈川横浜市中区北仲通５－ 57

横浜第２合同庁舎 13 階

新潟

新潟市中央区美咲町１－２－１

富山

富山市神通本町１－５－５

石川

金沢市西念３丁目４番１号

金沢駅西合同庁舎６階

福井

福井市春山１丁目１－ 54

福井春山合同庁舎９階

山梨

甲府市丸の内１丁目１－ 11

４階

長

野

長野市中御所１－ 22 －１

長野労働総合庁舎４階

岐阜

岐阜市金竜町５丁目 13 番地

静岡

静岡市葵区追手町９－ 50

愛知

名古屋市中区三の丸2－ 5－ 1 名古屋合同庁舎第2号館2階

三重

津市島崎町 327 番２

滋賀

大津市打出浜14番15号滋賀労働総合庁舎４階

京都

京都市中京区両替町通御池上ル金吹町 451

大阪

大阪市中央区大手前４－１－ 67

大阪合同庁舎第２号館８階

兵庫

神戸市中央区東川崎町１－１－３

神戸クリスタルタワー 15 階奈

良

奈良市法蓮町 387 番地

新潟美咲合同庁舎２号館４階

富山労働総合庁舎４階

岐阜合同庁舎４階

静岡地方合同庁舎５階

津第２地方合同庁舎２階

１階

奈良第三地方合同庁舎２階

和歌山

和歌山市黒田二丁目３－３鳥取

鳥取市富安２丁目 89 －９

島根

松江市向島町 134 － 10

岡山

岡山市北区下石井１－４－１

広島

広島市中区上八丁堀６番 30 号

山口

山口市中河原町６－ 16

徳島

徳島市徳島町城内６番地６

徳島地方合同庁舎４階

香川

高松市サンポート３番 33 号

高松サンポート合同庁舎北館２階

愛媛

松山市若草町４番地３

高知

高知市南金田１番 39 号

福岡

福岡市博多区博多駅東２丁目 11 番１号

佐賀

佐賀市駅前中央３丁目３番 20 号

長崎

長崎市万才町７－１

熊本

熊本市西区春日２－ 10 －１

熊本地方合同庁舎Ａ棟９階

大分

大分市東春日町 17 番 20 号

大分第２ソフィアプラザビル３階

宮崎

宮崎市橘通東３丁目１番 22 号

和歌山労働総合庁舎４階２階
松江地方合同庁舎５階
岡山第２合同庁舎３階
広島合同庁舎第２号館５階

山口地方合同庁舎２号館５階

松山若草合同庁舎６階４階
福岡合同庁舎新館４階

佐賀第２合同庁舎３階

住友生命長崎ビル３階

宮崎合同庁舎４階

鹿児島

鹿児島市山下町13番21号

鹿児島合同庁舎２階

沖

那覇市おもろまち２－１－１

那覇第２地方合同庁舎１号館３階

縄

令和元年10月作成

パンフレットNO.16