精神障がい者就業・生活支援セミナー「精神障がいへの支援の動向」～多様な働き方を目指して～
令和元年8月7日
医療機関の障害者雇用ネットワーク
代表世話人 依田晶男

最近の障害者雇用の動向34

就職者数に占める精神障害者の割合が増大

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障害者の継続雇用の課題

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障害者雇用促進法改正案の概要

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公務部門の障害者雇用の動向

障害者雇用率制度の概要
障害者雇用促進法により、事業主（民間企業、国・地方公共団体等）には、常用労働者の一定割合の障害者を雇用することが義務付けられている。

雇用必要数＝常用労働者数×法定雇用率（小数点以下切り捨て）
国、地方公共団体等の公務部門には、民間企業に適用される雇用率を下回らない率をもって定めることとされている 【率先垂範すべき立場】
現行の障害者雇用率（平成30年4月から。令和3年4月より前に更に0.1%ずつ引き上げ）

民間企業

２．２％

国、地方公共団体
２．５％
都道府県等の教育委員会 ２．４％
特殊法人等
２．５％
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国の機関における障害者の任免状況の概要

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障害者雇用促進法改正案の概要

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障害者活躍推進計画の作成・公表

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改めて問う「差別禁止」と「合理的配慮」

障害者権利条約の採択に伴う法整備
平成18年12月に国連で「障害者権利条約」が採択された。
我が国では、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）の改正等の国内法整備を進め、平成26年１月20日に同条約を批准（平成28年4月施行）。
雇用分野では、障害者雇用促進法において、「不当な差別的取扱いの禁止」及び「合理的配慮の提供」が法的義務として事業主に課された。
同法は、一般職国家公務員には適用されないが、同様の観点から平成30年12月27日に「一般職国家公務員における合理的配慮指針」（平成30年12月が策定されている。
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障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務
平成１９年に署名した「障害者権利条約」の批准に向けた法整備内閣府○ 平成２５年６月に、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」を制定
平成２８年４月施行

雇用分野以外の全般について○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 差別解消のための「基本方針」を策定○ 「基本方針」に即して、各府省庁等におい国・地方公共団体等は法的義務○ 合理的配慮の提供て差別的取扱いの禁止 法的義務事業者は努力義務
現在、内閣府で差別解消のための「基本方・ 当該機関における取組に関する対応合理的配慮の不提供の禁止
要領針」を策定中。

・ 事業分野別の対応指針（ガイドライン）を策定。

厚生労働省○ 平成２５年６月に、「障害者の雇用の促進等に関する法律」を一部改正し、以下の規定を新設。
平成２８年４月施行

雇用分野（事業主）○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務（注）一般職国家公務員には同法は適用されないが、同様の差別禁止や合理的配慮は求められている。

○ 必要があると認めるときは、事業主に対し、助言、指導又は勧告を実施。
○ 労働政策審議会 障害者雇用分科会の意見を聴いて、「指針」を策定。
○ Ｑ＆Ａ及び事例集を作成し、現在都道府県労働局において事業主等に精力的に周知。

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障害者雇用における「障害者」とは「障害者雇用」における障害者「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」 （障害者雇用促進法第2条第1号）「差別禁止」「合理的配慮の提供」の対象となる障害者
障害者手帳の有無を問わない（雇用率制度の対象となる障害者の範囲よりも広い）
雇用義務が１人未満の小規模事業所も含め、事業者には「差別禁止」「合理的配慮の提供」の義務がある。
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合理的配慮の提供義務の意味
合理的配慮を提供すれば障害が職務に影響しないにもかかわらず、合理的配慮を提供しないまま、能力不足や業績不良の評価を行う。

低い賃金に止める解雇する

損害賠償の支払い

解雇権の乱用として解雇の無効
解雇後の未払い賃金の支払い

31障害者手帳は持っていないが職業生活に困難を抱えている職員の存在
お客さんや同僚とのコミュニケーションが取れない。
（何気ない会話ができない）
同時に複数の作業を処理できない。
言われたことしかしない（気が回らない）。
言われたことを「言葉通り」に受け取ってしまう。

自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）の傾向
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自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）と障害

生
活
上の困
難
さの程
度

狭
義の自閉症
ス
ペク
ト
ラ
ム
障害
高

広義の自閉症スペクトラム障害

うつや不安障害等の併存

自閉症スペクトラムとそうでない状態との間も連続的

非障害自閉症スペクトラム

ASD傾向

低33

自閉症スペクトラム（ＡＳＤ）のある人が働きやすい職場環境○勤務中、中断は最小限にとどめる○同時処理作業の量を制限する○1つの仕事を終えてから別の仕事を始めることができる○差し迫った期限がない穏やかなペース○やるべきことが明確に定められた構造化された仕事○明快な指示（例、優先順位、取り掛かり方）○数値で表すことのできる期待される業績○支援してくれる上司と同僚○強い臭い、明るい照明、大きな音などない静かな仕事場（資料）バーバラ・ビゾネット著「アスペルガー症候群の人の就労・職場定着ガイドブック」
から引用（「アスペルガー症候群」について記載）○最初に「完成形」が何かを示す○ルールを明確に伝えておく○暗黙のルールも明文化○例外も明文化することで「想定外」を減らす

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精神障害者の定着支援を変える
遠隔支援の可能性

職場定着に資する情報共有の必要性
現状の定着支援
支援機関が定期的に職場訪問して本人の状況を確認するため、問題が顕在化してからの事後対処的な支援に追われがち。
定着支援の課題
日常的な状況把握の中で、早い段階で問題の兆しを見出し、相談・支援が必要なタイミングでの職場訪問を可能とする情報共有が必要【日報システム】

電子化日報

文書版の日報振り返りと対応分析が容易に

Ｗｅｂ日報システム（ＳＰＩＳ）

リアルタイムに情報を共有

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Webを利用した精神・発達障害者の継続雇用支援（ＳＰＩＳ）（１）セルフチェックと自己開示
自身の体調変化のじ
指標を自分で選定

自分自身が4段階で評価 じ

伝えたいことや感想じを簡潔に記載
利用者のコメントに対して職場担じ当者や支援者が適宜コメント
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Webを利用した精神・発達障害者の継続雇用支援（ＳＰＩＳ）（２）見える化
指標ごとの日々の評価をグラフじ化することで、自身も周りも変化のきっかけに気付けるようになる

グラフの“見える化”は＜問題のありか＞と＜問題解決の方法＞を示唆する
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Webを利用した精神・発達障害者の継続雇用支援（ＳＰＩＳ）（３）三者による対話
リアルタイムでの状況把握でタイムリーな支援
当事者
セルフチェック

職場担当者

SPIS相談員

内部支援

外部支援

就労支援スキルと遠隔支援スキルを備えた者

職場担当者の対応を専門家がアドバイス
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ＳＰＩＳの活用事例紹介
Ａさん ３０代男性 広汎性発達障害• 就職歴なし（短期のアルバイトはあり）• 就労継続支援Ｂ型事業所を利用したことあり• ゲーム好き（依存傾向）• 人見知り、コミュニケーションをとることが苦手• 性格は素直、正直（隠しごとをしない）

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雇用の経緯①2018年６月 ＪＳＮ東京(就労移行支援事業所）と実習受入れの相談※業務の切出し、職場見学、職場実習※職員説明会開催（障害者雇用の意義、実習生の特徴、留意点）②７～８月 職場実習（２か月）③９～11月 試用雇用（３か月）
④11月～
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臨時職員として採用(現在も就労中）

Ａさんの担当業務【主な業務】

健診時のシュレッダー

アンケート入力
プリンター

コピー用紙補充
リーフレットの印刷・発送補助
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名刺作成

【その他】
会議設営補助加湿器の給水Ａさんの見守り体制

当事者• 【当事者】
客観的自己把握Ａさん• 【人事】
早期の気付き、対応• 【支援機関】
離れていても継続
人事
支援担当者
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ＳＰＩＳ
支援機関
ＪＳＮ

Ａさんの評価項目（オーダーメイドで設定）

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眠りたいのに眠れないことがあったか？

余計なことを考えたことがあったか？

【生活面】

【社会面】

調子を整えられたか？

自分の言いたいことが伝えられたか？

【社会面】

【社会面】

放映のみ

エピソード１【本人コメント】
深夜３時から朝５時半まで起きてしまいました。眠れないと諦めてしまうのは悪い癖です。
↓ 翌日
退勤の１時間位前から落ち着かず周りにご迷惑をおかけしたと思います。
↓ 翌日
今日は結局早退することになってしまいました。

【対応】
ＪＳＮ東京の担当者と連携。Ａさん・ ＪＳＮ・人事課の三者面談、本人の心配ごとを時間をかけて聴取り「周りの空気が自分を拒絶している」、「咳払いを聞くと自分が居てはいけないと感じる」
Ａさんが入職してから 他の職員が助かっていることを具体例を挙げて丁寧に説明
ＳＰＩＳ上で色々な人が見守っていること再確認＝“安心できる環境”

放映のみ

エピソード２【本人コメント】
今日は良い日でした。結局どれだけ人と関わったかで職場や私生活での振舞いが変わるということがわかりました。普段私は、面倒なこともあり、人とあまり交わらないようにしていますが、そこに改善の余地があると感じました。

【対応】
当初は周囲の職員も話しかけることに遠慮がちだったが、この頃から徐々に休みの日の過ごし方など会話も増加。周囲との協調性が見られるようになる。

放映のみ

エピソード３【本人コメント】
今日は、朝、係長とお話しました。深夜にゲームをやらないという自分の決めごとを破り、起きてやってしまったことをお話しし、係長からは注意を受けました。とても後悔したので、仕事が始まる前に、アプリを消しました。今回、信頼を裏切るようなことをしてしまい、申し訳ありませんでした。

【対応】
スマホ等でゲームをする依存傾向が、深夜に及ぶようになり、睡眠不足が次の日に影響することが頻発するようになった。
※本人が他人との関係を意識し始めたときだからこそ、あえて「約束を破る こと＝信頼関係が失われること」に言及し改善につなげた。

放映のみ

エピソード４【本人コメント】
今日は、何だか調子が出ない日でした。良く寝られているはずですし、昼辺りの眠気もコーヒーで抑制しているので、件数をこなせると思っていたのですが、結果は24件だけと、大きく下がってしまいました。朝に係長とお話ししたように、状態が安定したら、仕事の幅を広げていければ良いなと思っているので、その日に向けて頑張っていきたいです。
【対応】“結果を出す”ことの意識づけ＝“目標100件”に設定“成果を上げて信頼を得れば、自ずと周囲との関係性も良くなる。”※仕事の幅を広げたいとの意識が芽生えた今だからこそ、目の前の仕事で成果を出すことの重要性を認識させた。
「働く本質」の理解へ。

放映のみ

エピソード５【本人コメント】

今日は、寝る時間が目茶苦茶な日でした。昨夜、ＬＩＮＥで友人たちと込み入った話を、寝る直前までしていました。その影響だと思うのですが、延々と深夜遅くまで目がさえてしまい、眠れませんでした。
今日、仕事を始めてみると、次第に頭がぼーっとして、画面が見えづらくなりました。暫く粘った後、町田係長に相談し、昼に良く休むようにとの言葉を頂いたので、その通りにしました。すると午後は調子は戻らないものの、極端なことは起こらず、無事に1日を終えることが出来ました。ダメに思えても、何とかなるのかなと感じました。 件数は43件。明日以降で取り返したいと思います。
【対応】“悩みがある＝生きている証拠”
他人との関係を全て断って引き籠れば他人に悩まされることはない。
どちらの世界を選択しますか？

日報的な状況把握に役立つクラウド型のＳＰＩＳ
ア．ＳＰＩＳの特徴
・いつでも、どこでも、スマホからでも記入できる
・心身のコンディションを示す指標を自ら設定
・「書くこと」と「点数付け」で自己を客観視・担当者による利用者理解も深まる
・リアルタイムの情報共有で外部支援者が適時対応
・外部支援者のアドバイスで担当者も対応に安心
イ．ＳＰＩＳが効果的な時期
・雇用開始時は特に有効・定着支援にどこまで必要かは本人と担当者次第
・外部支援があるうちに担当者のスキルアップ
・「もう大丈夫」と卒業していく利用者（３月～１年）
・家庭や職場の変化で必要性高まる時期への対応

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ＳＰＩＳの活用が考えられる対象者
ア．障害者雇用枠で採用される精神障害者等
・統合失調症、発達障害等の当事者・受け入れる職場の側にもノウハウがない
・支援機関の定着支援サービスとして活用
・限られた専門職の有効活用の側面
イ．うつ病等による休職からの復職者
・障害者手帳を所持しない（雇用率と無関係）
・産業医や産業保健師等の関わり・主治医との関わり
・ＳＰＩＳの活用時期（復職後、再休職中等）51

受け入れる事業所側の課題
１．「利用者」の適性
・利用者と担当者の双方にメリットが感じられるのは－自身の体調変化に気付きにくい人－自身の思いを伝えにくい人
・他罰的・攻撃的な人の場合は担当者の支援が課題⇒送り出す側での使い方訓練と適性確認を期待（使っていたものを「使い続ける」なら受入側も安心）

２．「同意」の取得（企業から提案するリスク）
・職場から勧められると「断りにくい」⇒個人情報を開示するため、信頼関係に基づく納得感ある同意がないと形骸化やトラブルが生じる

・「就職前からの継続」が理想的⇒利用するメリットを本人が実感していて、就職後の利用継続を希望するなら、「同意」の問題は回避

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受け入れる事業所側の課題
３．「担当者」の負担とスキル・毎日の日報閲覧とコメントに係る負担⇒コメントの閲覧・記載に要する時間（5分～10分）と事後対応に要する時間との比較問題

・必要なスキルは人事管理の基本⇒カウンセリングマインドやコミュニケーションスキルを「個人のスキル」から「組織のスキル」へ

・離れた職場への遠隔支援スキル⇒日常的に会う機会の少ない利用者との言葉でのやり取りによるコミュニケーション（ＳＰＩＳ講座）

・精神・発達障害の理解は人事スタッフに不可欠な素養⇒ハラスメントや労災の背景に自閉症スペクトラムの存在
うつ病の復職後の再休職防止
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受け入れる事業所側の課題
４．「外部支援者」の確保
・本人を知る施設や機関がＳＰＩＳ支援機能を持つのが現実的（定着支援スキルの多様化）⇒就労移行支援事業所、 障害者就業・生活支援センター、障害者職業センター等 （更に、大学の学生支援室）

５．「利用コスト」（システム・外部支援）の負担
・「合理的配慮」としての位置づけ
・障害者雇用に係る事業所の負担軽減の流れの中で、コストが雇用のハードルを上げる面も・公的施策の中に位置づけることで負担軽減⇒就労移行支援事業所（職場定着支援）⇒障害者就業・生活支援センター、障害者職業センター⇒医療機関（診療報酬）54

ＳＰＩＳ活用事例の蓄積と効果検証
膨大なテキストデータ・主観スコアの蓄積
本人のコメントと主観スコアの変化の分析

担当者・支援者のコメントと主観スコアの変化の分析

適切な介入のタイミングの検証

適切なコメントの内容の検証

遠隔支援の水準を高めつつ必要なタイミングでの職場訪問が可能に「定着支援」の在り方が変わる【大手企業・中央省庁・地方自治体で実証】55