「働き方改革」に資する障害者雇用」とは？

各部門で職員が行っている業務の中から定型的な業務を切り出し、障害のあるスタッフが行う業務として集中・再編することによって、業務の効率化が進み、省庁の業務の質向上に繋がるような
障害者雇用
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職務選定の基本的考え方【マニュアルｐ６６】「障害の種類・程度や特性は個人ごとに様々であり、それぞれ応じた適切な合理的配慮を行えば高い能力を発揮して活躍することができる」という前提を踏まえることが大切。
障害のある職員の個々の能力・適性・特性を十分に把握し、何ができるのかを丁寧に把握することが必要。
個別に障害のある職員との間でコミュニケーションを図ることによって、本人に従事してもらう職務とそれに必要な合理的配慮を検討することが重要。
先入観や固定観念の下に、単純・単調・軽易な仕事を割り当てるという発想は適当ではない。
やってもらって助かった、ありがたいと評価されるような仕事をしてもらうことが重要。

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具体的な業務の捜し方【マニュアルｐ６７～６８】（１）既に障害のある職員が従事していて、職場定着率や職務満足度の高い職務を洗い出す（２）現在処理しきれていない業務の中で、想定する障害のある職員（労働市場の状況から採用可能性のある障害のある職員をイメージ）に担当してもらえると組織として成果の上がる業務を探す。
（３）想定する障害のある職員が能力を発揮できる業務を選定できるよう、業務全体の処理方法を再構築する。

（４）想定する障害のある職員が能力を発揮できる業務を、既存の業務の中から選定し、1つの業務としてまとめる。
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職務選定の方法【マニュアルｐ６７～６８】

Ａ 類似の職場・職務における事例を参考にする
民間大手企業等にも類似の事務系の職場・職務は豊富に存在している。
職務選定の方法、職場環境、ジョブコーチの役割等。他の職場見学で得られるものは大きい。
具体的な雇用事例を検索できるサービスも活用可能。
Ｂ 各部署に対してアンケートの調査を実施する
職員全員にアンケートを実施すると、本来業務とは別に職員が行っている定型的な業務の存在が明らかになり、障害のある職員の新たな職務創出につながる。
「働き方改革」に資する障害者雇用の実現
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1週間の業務スケジュール例（6時間勤務）（様々な業務を組み込むケース）
月

火

水

木

金

１０：００～１１：００

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

１１：００～１２：００

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

１２：００
～１２：４５

休憩

休憩

休憩

休憩

休憩

１２：４５
～１３：４５

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充
文書搬送

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充
文書搬送

コピー紙補充文書搬送

１３：４５～１４：４５

データ入力

データ入力

資料コピーセット データ入力

資料コピーセット

１４：４５～１５：４５

郵便物封入
発送

資料コピー

郵便物封入
発送

資料コピー

会議室設営

１５：４５
～１６：４５

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー57障害者雇用事例リファレンスサービス
独立行政法人高齢・障害・求職者
雇用支援機構が運営

http://www.ref.jeed.or.jp/
類似の職場での雇用事例を容易に検索できる。
キーワードで業務内容を絞り込んだ検索も可能

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配置後の職務の調整【マニュアルｐ82】

配置後しばらくたっても、当該職員が期待通りの成果をあげられなかった場合や、職務の内容や方法が大きく変わって適合しなくなった場合には、職務の適正化を図るため配置後の調整をする必要がある。
（１）本人の能力と職務が適合していない要因を把握する。
（２）本人の能力に合わせて職務の内容を改善するための職務の再設計を行う。
（３）本人の作業を容易にするための支援機器の導入や職場環境の改善を行う。
（４）本人の能力を向上させるための支援を行う。
（５）本人の能力に向くと考えられる職務への転任を行う。

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分散配置と集中配置 【マニュアルp69、83～84】
分散配置「本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散し配置し、各職場の上司の指導の下に業務に従事する方法」
インクルージョンの理念に沿ったものだが、障害の種類や状態によっては上司に一定のスキルが必要なため、負担感が生じないようサポートが必要。
定型的な業務を割り当てる場合は、配置先での1人分の仕事量の確保が課題。
上司や同僚が異動した場合の対応に課題。

集中配置「特定の職務を集中して集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する方法」
庁舎内に各部署からの依頼によって「職員が行っている定型的な業務」を集中して処理する作業室を設置し、それを特定の部署の管理下において、全体を指導管理する職員のもとで職務を管理していく方法。
公的部門の中で業務処理能力が未開発である職員にとっては働きやすい職場であり、職場側も合理的配慮や様々な支援を講じやすい。
業務を依頼する職員にとっても助かり、業務全体としてもスケールメリットによる効率化を図れる。
人事ローテーション、職業能力開発、キャリアアップの工夫等が課題。
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分散型就労
Ａ課

上司

業務ａ

分散型就労
Ｂ課

上司

業務ｂ

採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に、各職場の業務に従事する

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上司

障害者
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分散型就労＋専任ジョブコーチ

Ａ課

Ｂ課

上司

上司

業務ａ業務ｂジョブコーチ
ＪＣＪＣ

採用後に職場に分散して配置され、同じ職場に配置された専任のジョブコーチによる個別指導の下に、各職場の業務に従事
する

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上司
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分散型就労＋巡回ジョブコーチ
Ａ課

Ｂ課

上司

業務ａ

上司

ＪＣ
業務ｂ

業務ａ+ｂ

Ｃ課

ジョブコーチ

人事課等に所属するジョブコーチ
が各職場を巡回して業務指導や相談対応することで、各職場の上司の管理をサポートする

上司

分散型就労
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チーム型就労（集約型）
Ａ課

Ｂ課

上司

上司

業務ａ

ビジネスサポートセンター

業務ｂ

Ｊ
Ｃ

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上司

チーム型就労各課から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。

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チーム型就労（集約型＋出向き型）
Ａ課

Ｂ課

上司

上司

業務ａ業務ｂ

ビジネスサポートセンター
ＪＣ

業務ａ+ｂ

Ｃ課上司

集約型の作業室を持ちつつ、ジョブコーチの指導の下に各職場に出向いて業務に従事する（1日中出向いた先で業務する場合と一定時間だけ出向く場合がある）
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定着率向上のポイント
１．マッチング・業務内容と障害特性が合うことで能力発揮（マッチング）
・能力が発揮できないと人間関係も悪くなる
・職場環境（人的・物的）との相性は大事
・マッチング確認のための「職場実習・現場実習」

２．サポート体制（職場内ジョブコーチ）
・仕事の割り振りとやり方の指導
・作業の見守りと変化の兆候の早期把握
・安心して相談に乗ってもらえる信頼関係
・職場の外にも相談できる専門家（就労支援機関）がいる安心感

３．モチベーション
・自己肯定感（戦力になれている、感謝される）・時間給単価の引き上げ
・期間制限なく働き続けられることで帰属意識も高まる

４．生活面の安定
・生活面の安定は就労安定の基盤
・生活支援は職場ではなく地域の就労支援機関に依頼

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障害者を期間業務職員以外の非常勤職員として任用する際の運用 【マニュアルｐ76、132～133】
採用（任期を設定）

期間業務職員以外の短時間非常勤職員として採用

1年目
職員が継続勤務を希望

更新
2年目
更新

任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めた

職員が継続勤務を希望任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めた

3年目

更新

任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めなかった

公募に応募して採用（任期を設定）

4年目

1年目 （注）能力の実証として経歴評価を行

更新

更新

5年目
更新

2年目
更新

6年目

3年目

更新

更新

公募に応募して採用（任期を設定）

7年目

4年目

1年目

うときは、短時間非常勤職員としての従前の勤務実績を考慮任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めなかった67

チャレンジ雇用の仕組み
知的障害者等を、１年以内の期間を単位として、各府省・各自治体において、非常勤職員として雇用し、１～３年の業務の経験を踏まえ、ハローワーク等を通じて一般企業等への就職につなげる制度。
平成19 年12 月25 日に策定された、新たな「重点施策実施５か年計画」（障害者施策推進本部決定）において、平成20年度から全府省で実施することとされた。
非常勤職員の雇用は、各府省の予算の範囲内において、それぞれの業務の必要性も考慮しながら対応するため、チャレンジ雇用の期間も１～３年となる。
（注）制度創設当時は、公務部門では法定雇用率を概ね達成していると考えられていた。
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チャレンジ雇用の標準的な流れ

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チャレンジ雇用の限界
職業準備性が低く一般企業等への就職が難しい者に対しては、時間をかけて職業準備性を高めていくことが期待される。

一方で、非常勤職員としての雇用期間が１～３年に限られており、配属された職場で幾ら頑張っても、その職場に残れるわけではないため、モチベーションの点で課題がある。
受け入れる職場の側でも、雇用期間が限定されているため、職場の戦力として育成していく動機が生じにくい。

一般企業への就職に繋げていく目的に即して、職業準備性を高めていくためのプログラムが必ずしも用意されていない。

非常勤職員を継続して雇用していける仕組みができた以上、そちらにシフトしていくことが予想される。

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障害のある人の就職支援【マニュアルｐ90】

障害のある人の就職支援においては、ハローワークだけでなく各種の専門支援機関との連携が必要。
本人がこれまで通学や利用していた特別支援学校、福祉施設、障害者就労支援機関、障害者就業・生活支援セン
ター、地域障害者職業センター、障害者職業訓練機関、医療機関、保健福祉機関などの各種支援機関との連携が図れる。

これまで各種支援機関を利用していなかった障害のある人については、ハローワークから支援を要請することもある。
ハローワークでは、障害のある人ごとに、地域の支援関係者からなる就労支援のためのチームを設置し、チーム構成員がそれぞれの強みを発揮して就職に向けた支援(チーム支援）を行うこともある。

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就労支援機関の役割
１．組織内部への意識啓発（意義・障害理解等）
２．仕事の切り出し
３．切り出した仕事に即した人材捜し
４．分かりやすい作業手順の作成
５．職場実習の支援
６．仕事習得の支援（ジョブコーチ等）
７．職場定着等の支援
８．生活面の相談対応（家族、生活支援機関等との調整）
９．就業継続が困難な場合の退職・再就職支援（注）単一の就労支援機関で全てを担うのではなく、複数の支援機関が役割分担していることが多い。

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就労支援機関（１）ハローワークの雇用指導官
・障害者の求職情報、チーム支援の主査（２）障害者職業センター（都道府県に1か所）
・ジョブコーチの派遣、研修（公務部門は対象外）（３）障害者就業・生活支援センター（障害保健福祉圏域に1か所）
・業務切出し、職場実習、定着支援等（就業支援は公務部門は対象外）（４）都道府県・政令市等の単独事業の就業支援機関
・職場実習、生活支援（５）特別支援学校
・現場実習（高等部2年、3年）（６）就労移行支援事業所
・職場実習、就労定着支援（６月経過後は本人が申請）（７）精神科医療機関
・就労支援デイケア、在職者のナイトケア等
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ハローワークを中心とした「チーム支援」

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中央官庁での障害者雇用「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと基本方針決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

人事部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）について民間大手本社の事例を学ぶ

先行事例の見学

自らの職場に合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

事前の情報共有

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に本人とも相談

マッチング確認できた者を採用（ハローワークに指名求人）

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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障害者雇用促進法改正案の概要

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障害者活躍推進計画の作成・公表

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障害者活躍推進計画における取組例
労働政策審議会障害者雇用分科会（第81回） 平成31年2月1日

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障害者活躍推進計画における取組例
労働政策審議会障害者雇用分科会（第81回） 平成31年2月1日

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