ISSN 1880-2753

キャリアデザイン研究
巻頭言◆ 「コロナとともに」生きる社会のキャリア研究

Vol.

16

日本キャリアデザイン学会 理事長 脇 坂

論文◆ 学習行動の変化の探索的検討
─ 学習行動がキャリア意識に及ぼす影響を含めて ─◆ 若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証
─「未就職卒業者等就業体験事業」の成果に注目して ─◆ 大学生のインターンシップ効果の検証
─ インターンシップの５つの効果とパネルデータを用いた分析 ─◆ インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響
─ A 社のインターンシップ参加学生への事前・事後調査を通じた分析 ─◆ 大学生のキャリア教育の授業設計と運営
─ 産学連携プログラムに着目して ─◆ 経営学部生の語りからみた東南アジアでの長期海外インターンシップの意味
─ TEA 分析によるキャリア発達の検討 ─

高田

明

治樹・辰巳

哲子

赤木

邦江

初見

康行・梅崎

修・坂爪

洋美

坂爪

洋美・梅崎

修・初見

康行

山本美奈子・松坂

暢浩

上西

智子

雄輝・佐藤
洋子・溝上

純
慎一

理子・溝上

慎一

玲未・浦野

由佳

実・梅崎
北村

修
雅昭

研究ノート
◆ 就職活動におけるサポート資源の活用と継続のあり方の関連
─ インフォーマルな援助者に着目して ─
輕部
一蝶
亮・登本
◆ 高等学校における日常のキャリア教育としての「1 分間スピーチ」の効果◆ キャリア意識とアクティブラーニング型授業における学習成果の関連
─ 二つのライフと学業と職業の接続意識に注目して ─
小山◆ 高機能自閉スペクトラム症者が定着する職場の特徴
─ 非特例子会社 4 社へのインタビュー調査から ─
大嶋◆ 就職活動を行う大学生の地域移動パターンと地元志向
─ 地元と認識する他県に注目して ─
田澤◆ 短大生の進路選択自己効力感がキャリア成熟に与える影響◆ 学部横断型キャリア教育科目の外部委託に関する研究─ その発生要因と継続要因 ─
大嶋 玲未・菊地◆ 共同体感覚、進路選択に対する自己効力が自己成長主導性に及ぼす影響◆ 家族介護を担う女性正規雇用者の仕事と介護の両立についての研究─ 仕事への意欲に着目して ─◆ 性別の差が後継者選抜と事業承継後のパフォーマンスに与える影響◆ プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成 ─ IT 企業 X 社の PM へのインタビュー調査より ─
資料◆ 大学生の時間的展望が学業成績に与える影響◆ 大学生のレジリエンスとキャリア探索 ─ 各学年の違いに着目して ─

田澤

白井 章詞
学・大村美菜子
河野
佐藤
一栁

道子
憲
晶子

実・梅崎
湯口

修
恭子

事例紹介
梅崎
修・千頭 万里子・須永◆ キャリア体験を聴く「場」の設計 ─「さし飯体験プログラム」の実践報告 ─◆ 進路の選択肢を広げる教育支援の試み ─「健常者」と「障害者（児）」を区別しない公立普通科高校における野坂
スクールキャリアカウンセラーの実践から ─
理事長講演・シンポジウム◆ 理事長講演
日本キャリアデザイン学会 初代理事長
OJT 再考◆ 学会の歩みを振り返る ─ 15 周年記念シンポジウムに向けて ─◆ 15 周年記念シンポジウム「計画・偶発・未知との出会い今改めて自律とキャリアデザインを考える」
登壇者：田中 元子 氏・山田 理 氏・宇野 重規 氏
15 周年記念事業委員会委員長：末廣 啓子／司会・コーディネーター：梅崎 修
書評◆ 尾野裕美著『働くひとのキャリア焦燥感
─ キャリア形成を急ぐ若者の心理の解明』（ナカニシヤ出版 2020 年）◆ 大沢真知子編著『なぜ女性管理職は少ないのか』（青弓社 2019 年）
奨励研究◆ へき地で働くコメディカルのキャリアデザインに関する研究─ 愛知県内のへき地診療所における実態調査 ─◆ 観光従事者のキャリア形成
─ 旅館業における人材育成の視点から ─◆ 日本語学校に在籍する外国人留学生の「進路希望」

日本キャリアデザイン学会

脇坂

依里
浩美

明

中嶌
剛
武石恵美子

福山

祐介

信川 景子
阿部（董） 夢

キャリアデザイン研究

Vol.16

CONTENTS
巻頭言「コロナとともに」生きる社会のキャリア研究

脇 坂

明

1

治樹・辰巳

哲子

5

赤木

邦江

19

日本キャリアデザイン学会 理事長

論文
学習行動の変化の探索的検討
─ 学習行動がキャリア意識に及ぼす影響を含めて ─高田

若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証
─「未就職卒業者等就業体験事業」の成果に注目して ─
大学生のインターンシップ効果の検証
─ インターンシップの５つの効果とパネルデータを用いた分析 ─
初見 康行・梅崎

修・坂爪

洋美 33

インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響

─ A 社のインターンシップ参加学生への事前・事後調査を通じた分析 ─
坂爪 洋美・梅崎修・初見

大学生のキャリア教育の授業設計と運営
─ 産学連携プログラムに着目して ─

山本美奈子・松坂経営学部生の語りからみた東南アジアでの長期海外インターンシップの意味
─ TEA 分析によるキャリア発達の検討 ─

上西

康行 47
暢浩

61

智子 75

研究ノート
就職活動におけるサポート資源の活用と継続のあり方の関連
─ インフォーマルな援助者に着目して ─

輕部

雄輝・佐藤

純

91

高等学校における日常のキャリア教育としての「1 分間スピーチ」の効果
一蝶
亮・登本 洋子・溝上慎一 101

キャリア意識とアクティブラーニング型授業における学習成果の関連
─ 二つのライフと学業と職業の接続意識に注目して ─
小山

理子・溝上

慎一 111

大嶋玲未・浦野由佳 121

田澤

実・梅崎

修 131

短大生の進路選択自己効力感がキャリア成熟に与える影響

北村雅昭 139

学部横断型キャリア教育科目の外部委託に関する研究─ その発生要因と継続要因 ─

白井章詞 149高機能自閉スペクトラム症者が定着する職場の特徴

─ 非特例子会社 4 社へのインタビュー調査から ─

就職活動を行う大学生の地域移動パターンと地元志向
─ 地元と認識する他県に注目して ─

共同体感覚、進路選択に対する自己効力が自己成長主導性に及ぼす影響
大嶋 玲未・菊地学・大村美菜子 159

家族介護を担う女性正規雇用者の仕事と介護の両立についての研究─ 仕事への意欲に着目して ─

河野道子 169

性別の差が後継者選抜と事業承継後のパフォーマンスに与える影響

佐藤

憲 179

プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成
─ IT 企業 X 社の PM へのインタビュー調査より ─一栁

晶子 189

実・梅崎

修 201

湯口

恭子 207

万里子・須永依里 217

進路の選択肢を広げる教育支援の試み ─ 「健常者」と「障害者（児）」を区別しない
公立普通科高校におけるスクールキャリアカウンセラーの実践から ─
野坂

浩美 223

資料
大学生の時間的展望が学業成績に与える影響

田澤

大学生のレジリエンスとキャリア探索
─ 各学年の違いに着目して ─

事例紹介
キャリア体験を聴く「場」の設計
─ 「さし飯体験プログラム」の実践報告 ─

梅崎

修・千頭

理事長講演・シンポジウム
理事長講演
OJT 再考日本キャリアデザイン学会 初代理事長

脇坂

明 231

学会の歩みを振り返る ─ 15 周年記念シンポジウムに向けて ─241

15 周年記念シンポジウム「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」
登壇者：田中 元子 氏・山田 理 氏・宇野 重規 氏
15 周年記念事業委員会委員長：末廣 啓子／司会・コーディネーター：梅崎

247

修

書評
尾野裕美著『働くひとのキャリア焦燥感（ナカニシヤ出版 2020 年）
─ キャリア形成を急ぐ若者の心理の解明』中嶌（青弓社 2019 年）
大沢真知子編著『なぜ女性管理職は少ないのか』

武石恵美子 273

剛 269

奨励研究報告へき地で働くコメディカルのキャリアデザインに関する研究─ 愛知県内のへき地診療所における実態調査 ─福山祐介 279

観光従事者のキャリア形成
─ 旅館業における人材育成の視点から ─

信川景子 281

日本語学校に在籍する外国人留学生の「進路希望」

阿部（董） 夢 283

活動報告
日本キャリアデザイン学会活動報告（2019 年度）

287

諸規程
一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款
一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 運用規程
一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 執筆要領

295
304
306

巻 頭 言「コロナとともに」生きる社会のキャリア研究日本キャリアデザイン学会

理事長

脇 坂

明

本年は昨年よりも多く、52 本のご投稿があり、20 本の掲載が決まりました。投稿が多いことは喜ばしいことです。編集委員、査読者には、ご負担をおかけしますが、学会の発展には、学術誌の充実はなくてはならないものです。今回は、大学におけるキャリア活動や大学生の就職活動にかかわるものが、多く採択されています。
大学にかかわらず、社会のあらゆる場面で、コロナによる影響を多くうけています。今後、治療薬やワクチンの開発が待たれるところですが、たとえ実用化されたとしてもウイルスの変異とか抗体の経時的劣化などの可能性が指摘されています。ですから、どこかで終息というより、「コロナとともに」いわゆる「ウィズ・コロナ」といわれるような、コロナとの共生が常態となるような社会を前提とした、様々な研究が期待されていくことになるでしょう。
かといって、すべて全く新しい枠組みに変える必要はないと思います。これまでの研究をベースに、微修
正あるいは抜本的修正をほどこした研究枠組みでやれるものが多いと思われます。
たとえば、「ステイ・ホーム」の影響で激増したテレワークについても、コロナ以前の調査や研究があります。今後、平時（ウィズ・コロナ時）でどのくらいテレワークが普及するのか、を推測するさいにも過去の調査研究が参考になるでしょう。
2018 年における、雇用型テレワーカーは、全体の 16.6％でしたが、そのうち、勤務先企業にテレワーク
制度のあるものは 10.8％、ない者が 5.8％でした。制度がなくても運用で行っていたものが多かったことがわかります。テレワークを場所で分けると、在宅型、サテライト型、モバイル型の 3 つです。自営型も含む
テレワークのそれぞれの割合は、49.2％、54.9％、52.7％で、在宅勤務の 1 日平均仕事時間は 3.2 時間でした。また認められている在宅勤務（2017 年）のうち、条件の制限がないものは 67.5％で、残り 32.5％には、育児や介護などの条件がありました。自宅でテレワークをする際の手続きは、その都度、上司に書面などで申請・承認を必要とするのが 47.4％と半数以下で、残りは、特になかったりスケジューラーに記入すればよかったようです。これだけの情報でも、今後のテレワーク調査を読むときの参考になるでしょう。
上述のテレワークは「働き方改革」を背景におおむね労働者の WLB（ワーク・ライフ・バランス）充実
により生産性向上をめざすものでありました。今回の Covid - 19 騒動によるテレワーク（とくに在宅勤務）
は、これらと異なります。それは感染防止のため、労働者が望もうが望まない場合も、すべて行うところに特徴があります。
このタイプ分けは、かつてのワークシェアリングのタイプ分け、すなわち緊急避難型と多様就業型に通じます。前者は急激な需要の落ち込みに対して解雇をするのでなく、全員が労働時間を短くして解雇を出さな
いためのもの、後者は、短時間勤務などのニーズをもつ労働者に積極的に、柔軟な働き方を認めるというも
のです。

−1−

このタイプ分けを在宅勤務に応用すると、感染防止のためが緊急避難型、WLB 推進が多様就業型といえます。もし前者の在宅勤務の経験が後者の働き方改革の在宅勤務につながっていけば、新しい経験となります。
俗っぽくいえば、在宅でもできる業務がこれほどあるのか、と気づき平時でも広がるというシナリオです。
ピンチがチャンスにつながっていくわけですが、2020 年 5 月日本生産性本部調査では、在宅勤務すれば、多数の生産性が上がるわけではありません。また、上がったとしても、これは短期の生産性向上で、「ウィズ・コロナ」常態のときの長期の生産性向上ではありません。向上しなくても、テレワークが普及しながら生産性維持できれば、大きな変革につながるようにもみえます。
いずれにしましても、研究課題はテレワークだけでも多くの論点があります。教育現場においても大きな社
会実験がなされたわけだが、これまでの先行研究をふまえて新しい知見を積み重ねていってほしいと思います。

−2−

Career
Design論

文学習行動の変化の探索的検討《論文》

学習行動の変化の探索的検討
─ 学習行動がキャリア意識に及ぼす影響を含めて─

高 田
辰 巳

治 樹
哲 子

Exploratory research of changes in learning behaviors―Including in the effect of learning behaviors on career development―

Haruki Takada

Satoko Tatsumi

The purposes of this study are to reveal the changes in multiple learning behaviors and the effects of learn-ing behaviors on career developments. Out of 1214 participants, 268 participants are available for analysis.

The result shows that learning behaviors are classified into experiential learning, reflected learning, interpersonal learning and classroom learning. The quantitative changes of learning behavior occur in sequence in-creases, retention, and developments. Especially, change of reflection learning is large, whereas change ofclassroom learning is small. In the qualitative changes of learning behavior, initial and last reflection learning
increases others and initial experience and interpersonal learning are classroom learning. Additionally, pres-ent career developments are increased by interpersonal and classroom learning.

1

人公であるという明確な意識であるキャリア・オー

問題

ナーシップを形成することの重要性を指摘している。社会人の学びとキャリア意識は密接に関わって（1）学習行動の分類
学びは生涯を通した活動であり、社会人になっており、社会人のキャリア・オーナーシップを醸成すからも継続した学びが必要な時代が到来している。

るためにも、社会人の学習について検討することは内閣府（2018）は、社会人の学習を、「問いそのも重要な課題であると考えられる。

のを自ら立て、それに向けた解を他者とともに生み

社会人の学習は多義的であり、内容や方法も多岐出していくことである」と述べており、「人生 100にわたる。そのため、非常に多くの視点で分類され年時代の到来」や「産業構造の変化」、「グローバル

るが、大別すると社会人の学習は､ 企業などの組織化」などを背景に、リカレント教育によるキャリ側が「教える」という観点と社会人が「学ぶ」といア・アップやキャリア・チェンジにつながる社会のう観点で捉えることができる。

創生を目指している。また､ 経済産業省（2018）

第一は、組織側が「教える」という観点での学習

は、個人が活躍し続けるためには、「働く」こととである。この観点は、能力開発や人材開発での学習「学ぶ」ことの一体化が必要不可欠であり、個人一のように、我が国の調査においてもっとも多く使わ

人ひとりが「自らのキャリアはどうありたいか、いれてきた分類であり、この場合の学習は OFF-JT、かに自己実現したいか」を意識し、納得のいくキャ

OJT、自己啓発活動の 3 種類に大別される。厚生労

リアを築くための行動をとり、自身がキャリアの主働省（2019）によれば、OFF-JT とは「業務命令に−5−

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

基づき、通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練

ンタリング（渡辺・久村、1999）が挙げられる。

（研修）のことをいい、社内で実施する教育訓練や

メンタリングは、知識や経験が豊かな人であるメン

社外で実施する教育訓練のこと」であり、OJT は

ターがまだ未熟な人であるプロテジェに対して、「日常の業務に就きながら行われる教育訓練のこと

キャリア形成や心理・社会的側面から一定期間継続をいい、直接の上司が業務の中で作業方法等についして行う支援行動と定義される。OJT では直接の職て、部下に指導することなど」であり、自己啓発活

場の上司が業務上必要な知識や技能の開発を行う一動は、「労働者が職業生活を継続するために行う、方で、メンタリングではメンターが職場の上司に限

職業に関する能力を自発的に開発し、向上させるた

定されず、キャリア開発と心理・社会的支援を重視

めの活動」とされている。厚生労働省（2019）にする点で異なる（久村、1997）。同様に、対人関係

よる能力基本開発調査では、自己啓発活動には「ラによる学習として、組織社会化が挙げられる。組織

ジオ、テレビ、専門書、インターネットによる自学社会化とは、「個人が新しい職業の役割に適応する自習」や「社内の自主的な勉強会、研究会への参ために必要な知識、技能、態度、行動を獲得する過加」、「社外の勉強会、研究会への参加」が含まれて程」（Ashford & Nurmohamed，2012）である。組いた。つまり、社会人の自己啓発活動は、自学自習

織社会化は、上司との対人関係である垂直的交換関に加えて、社内外の勉強会や研究会などの OFF-JT

係に加えて、同僚との対人関係である水平的交換関と重複する内容の学習が含まれていた。

係が影響することが明らかにされている（竹内・竹類似した学習の分類として、Lombardo & Eich-

内、2011）。つまり、対人関係を通じた学びによっinger（1997）による分類が挙げられる。Lombar-て、キャリア開発や職業に必要な知識や能力の獲得

do & Eichinger（1997）は、経営人材のリーダーがなされていると考えられる。

シップ開発のために有効とされる経験について、仕近年では、Off-JT、OJT、自己啓発活動以外の分

事上の経験、他者からの指導・指南、OFF-JT の 3類として、フォーマル学習とインフォーマル学習とつの経験に分類し、それぞれ 70：20：10 の割合いう分類が行われている。フォーマル学習（For-でリーダーシップ開発に有効であることを提唱してmal Learning）とは、学級単位での公的な教育機会いる。Lombardo & Eichinger（1997）の分類と厚のように、「職業外（off the job）」と職場環境の外生労働省（2019）の分類では、OFF-JT は共通してで行われる構造化された学習と定義される（Manu-

いる。ただし、OJT が上司からの指導のみである一

ti，Pastore，Scardigno，Giancaspro & Morciano，方で、他者からの指導・指南は上司に限定せずに他

2015）。対照的にインフォーマル学習（Informal

者からの助言による学びを強調している。また、自Learning）は、フォーマル学習以外の学習であり、

己啓発活動が職場外での学習である一方で、仕事上体制化されたプログラムではない場面で生じる、職の経験を含めるなどの点で相違が見られる。

場で必要とされる知識や技術の習得と定義されている

また、OJT と類似した能力開発の観点として、メ（Colley，Hodkinson，& Malcolm，2002）。また、経Table 1
社会人の学習行動の分類
学校型学習
厚生労働省（2020）
Lombardo & Eichinger（1997）

OFF-JT
OFF-JT

経験型学習

内省型学習

自己啓発活動OJT
他者からの指導・指南

仕事上の経験

渡辺・久村（1999）
Manuti et al.（2015）

メンタリングFormal Learning

中原・荒木（2006）
長岡（2006）

Informal Learning
ワークプレイスラーニング

学習転移モデル

経験学習モデル

荒木（2008）

経験による内省学習観

中原（2013）

経験・実践の重視

Journal of Career Design Studies

対人型学習

−6−

批判的学習モデル 正統的周辺参加モデル
参加学習観
経験の内省

経験・実践の重視

学習行動の変化の探索的検討

験の結果として知識や技能を習得する偶発的な学習

経験から切り離された記号・抽象的概念を注入すると捉えられている。

ことが学習である」とする伝統的かつ保守的な教育

以上の「教える」の視点で学習をまとめると、社の在り方を批判している。さらに、松尾（2006）

会 人 の 学 習 行 動 は、 企 業 研 修 や セ ミ ナ ー な ど のは、経験学習について、経験が「知識・能力の変化

OFF-JT に該当するフォーマル学習と、OJT やメンを促す外界との相互作用」であるなら、学習は「知タリングなどの対人関係を通じて学ぶ学習と自発的識・能力の変化」であると定義づけている。荒木な自己啓発活動を包括するインフォーマル学習に分（2008）は、長岡（2006）による経験学習モデル

類される。

と批判的学習モデルは、経験からの内省を学習と捉

第二は、「自ら学ぶ」という観点である。従来のえる点で類似性を指摘し、個人が経験を認識し、振社会人の学習は、企業側が学習機会を提供したり、り返り、学習するという個人の内面に着目する学習

上司やメンターが導いたりという「教える」という観として「経験による内省学習観」という学習観を観点が中心であった。しかし、近年では個人の主体指摘している。一方で、中原（2013）によれば、的な学習を支援する、ワークプレイスラーニングと経験学習の中核となる要素は、①学習における経いう考えが広がっている。ワークプレイスラーニン

験・実践の重視と、②経験の内省（反省的思考・省グ（Workplace learning; 以下、WPL）とは、「個人察）の 2 点にまとめられる。したがって、仕事のや組織のパフォーマンスを改善する目的で実施され経験を通じて学びを得ることと、それを反芻・省察る学習その他の介入の統合的な方法」と定義されるして内省するという学習行動があると考えられる。

（中原・荒木，2006; Rothwell & Sredl，2000）。荒

最後に、正統的周辺参加モデルは、学習を個人の木（2008）によれば、WPL は、インフォーマル学

経験というよりも、社会的活動への参加として捉え

習のみを WPL とする立場と、インフォーマル学習るモデルである。荒木（2008）は、正統的周辺参かフォーマル学習かに問わず、パフォーマンスに結加モデルと同じく、学習の起きる文脈や状況に着目

びつく学習を WPL と捉える立場に分かれる。

する学習観である参加学習観を指摘している。参加

長岡（2006）は、WPL の学習観を学習転移モデ

学習観は、学習を学習者と周囲の人びとや道具、コル、経験学習モデル、批判的学習モデル、正統的周ンテクスト、環境などとの相互作用の中で行われる

辺参加モデルの 4 つに分類している。まず、学習社 会 的 活 動 と し て 捉 え る 状 況 的 学 習 論（ 上 野，

転移モデルとは、学校や研修といった教育プログラ

1999）や、熟練者が新参者に仕事を見せ、実際にムにより習得した知識やスキルを職場に応用する学

教え、独り立ち出来るように助け、次第に手を引く

習モデルである。これは、仕事と学習を切り分けた

学習過程である認知的徒弟制（Brown，Collins &考えであり、前述の Off-JT やフォーマル学習に対Duguid，1989）のように、他者との共同を含めた応する学習であると考えられる。

共同体への参加による学習過程である。

次に、経験学習モデルとは、自身の経験から自身

上記の社会人の学習をまとめると社会人の学習のの知見を紡ぎ出すことを学習と捉えるモデルであ概念は Table1 のように 4 つの学習行動に分類されり、批判的学習モデルとは、学習者自身があるべきると考えられる。

姿を描き、自分自身の状況を意識的に省察すること第一の学習形態は、学校型学習である。学校型学で、問題意識を育むモデルである。経験学習（Expe-

習は、従来の OFF-JT やフォーマル学習、学習転移

riential Learning）とは、Kolb（1984）によって提モデルで示されている職場外での研修や教育機会に唱された学習モデルであり、「経験−内省のプロセよる学習である。

スを通じて、経験そのものを変換し、ルール・ス

第二の学習形態は、対人型学習である。対人型学

キーマ・知識を作り出すプロセス」を基礎とする学

習は、OJT や他者からの指導・指南、正統的周辺参習である。また、Dewey（2004、市村訳）は、経加モデル、参加学習観のように、他者からの学びを

験を「個体が環境に積極的に働きかけること」と表す学習に相当する。

し、「日常生活から切り離された場において、日常−7−

第三の学習形態は、経験型学習である。経験型学
キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

習は、自己啓発活動、仕事上の経験、経験学習モデ

なっている。また、組織コミットメントでは時系列

ルのように、職場での経験からの学びを表す学習に変化による量的変化だけではなく、質的な変容につ相当する。

いても検討されている。たとえば、O’Reilly & Chat-

第四の学習形態は、内省型学習である。内省型学

man（1984）は、組織への態度が“服従”、“同一習は、批判的学習モデルや経験の内省のように、経視”、“内在化”の順に変容していくと仮定してい験を内省することを表す学習モデルである。

る。以上のように、組織コミットメント研究では、

経 験 型 学 習 と 内 省 型 学 習 は、 荒 木（2008） が組織コミットメントの量的変化ならびに、質的変化「経験による内省学習」としてまとめたように、類が実証されている。したがって、社会人の学習行動

似した学習行動と捉えられるが、長岡（2008）にも、組織コミットメントと同様に変化している可能

よって経験学習モデルと批判的学習モデルに分離さ性が推察される。

れるように、学習プロセスの異なる段階であると捉えられる。

学習行動の変化については、中学生や高校生を対象とした研究はなされているが、社会人を対象とし上記の多面的な社会人の学習を網羅し、個別専門た学習行動の量的な変化についての研究は少ない。

的かつ具体的な学習行動を測定するために、高田・

たとえば、松尾（2013）によれば、管理職が管理辰巳（2019）は、社会人の学習行動尺度を開発し職に登用されるまでに、組織内の変革を及ぼす経験ている。その結果、仕事の中での実践による学びを

や部門を超えた連携をする経験をしていることを明表す「経験型学習」、自分自身の働き方や価値を考らかにしている。また、学習行動の質的変化についえる学びを表す「内省型学習」、社内外の人々とのては、Kolb（1984）による経験学習モデルが提唱交流による学びを表す「対人型学習」、社内外のセされている。経験学習モデルでは、能動的実験、具ミナーや研修に参加する学びを表す「学校型学習」

体的経験、内省的省察、抽象的概念化の 4 つのプの 4 下位側面を測定する尺度が開発された。しかロセスが繰り返し循環しながら学習が生起することし、高田・辰巳（2019）では、事前に想定されたが理論化され、Jarvis（1995）においても、能動的因子に基づいた因子行動を検証的に検討しており因実験と具体的経験という経験による学習と、内省的子構造の検討が十分ではない。そのため、探索的に

省察と抽象的概念化による学習の 2 つのモードが循

因子構造を検討する必要があると考えられる。

環 し な が ら 知 識 が 創 造 さ れ る と さ れ る（ 中 原，2013）
。中原（2013）は、自身の研究において、経験学習プロセスについて検討しており、経験よりも（2）学習行動の変化
従来、学習行動を含む社会人の学びの研究では、内省の習慣が管理職の成長に有用であることを紹介

横断的調査による一時点の測定が行われてきた。調している。上記の理論モデルにおいては、経験型学

査の結果、社会人の 3 割程度しか「自己啓発活動」

習と内省型学習の循環は想定されているが、それ以や「OFF-JT」を実施していないという実態が明ら外の学習行動を含めた網羅的な学習行動の循環につかにされている（厚生労働省，2020; リクルート

いては検討されていない。また、松尾（2006）は、ワークス研究所，2019）。

IT コンサルタントと IT プロジェクトマネージャーの一方で、組織内における個人の変化は量的に検討

発達段階における経験として、初期と中期においてされている。たとえば、個人の組織への関わりであ

職務関連スキルを学んでいたが、中期以降は、領域る組織コミットメントは、縦断調査によりその変容

特有の知識が進むことを明らかにしている。

過 程 が 捉 え ら れ て き た（ 城 戸，1981; Lee，Ash-以上のように、学習行動は、組織コミットメント

ford，Crosh & Mowday，1992; 鈴木，2002; Van-と同様に、量的ならびに質的な変化をすると想定さ

denberg & Self，1993; 若 林・ 南・ 城 戸，1980）。

れるが、網羅的な学習行動の変化については検討さ組織コミットメントが組織参入後に低下し（Van-

れていない。したがって、学習行動の量的ならびに

denberg & Self，1993）、後に上昇する過程（Lee

質的変化について実態を明らかにする必要がある。

et al.，1992; 若林・南・城戸，1980）が明らかに
Journal of Career Design Studies−8−学習行動の変化の探索的検討

活動に向けたモチベーションが高い状態であり、ひ（3）学習行動とキャリア意識との関連
冒頭でも述べたように、社会人のキャリア・オー

いてはキャリアに対する展望を有している状態と考ナーシップを醸成するために、社会人の学びの形成えられる。つまり、キャリア意識として、キャリア

は重要な課題である（内閣府，2018）。社会人の学

満足とキャリア展望に焦点を当てることで、社会人習行動は、企業組織におけるパフォーマンスの向上の学習行動の有用性について言及することが可能にをもたらすだけではなく、個人にとってはキャリアなると推測される。

意識を促進すると推察される。たとえば、大学生を対象とした研究において、半澤（2011）は自律的（4）本研究の目的

な学びとキャリア意識の高まりとの関連性を明らか

以上の議論に基づき、本研究では、多面的な学習にし、溝上（2009）は学業への積極性と将来展望

行動の量的ならびに質的変化がキャリア意識に及ぼや職業意識が関連することを明らかにした。一方、す影響を検討することを目的とした。学習行動の変

社会人におけるキャリア意識と学習行動の研究にお化とキャリア意識との関連に関する基礎的知見を得いて、鈴木・服部（2013）は、キャリア意識が明ることで、どのように学習行動を促すことが社会人確であるほど、学習行動が促されることが示されてのキャリア意識の変化に繋がるかを明らかにし、社いる。また、堀内・岡田（2016）は、自己責任に会人がより充実したキャリアを過ごすために重要なおいて自律的にキャリアを形成するキャリア自律

知見が得られることが期待される。

が、仕事経験からの学びによって高められることを明らかにしている。また、上司や職場の同僚との良好な関係がキャリア発達やキャリア形成に影響を与えることが多くの研究で示されている（金井，2000;

2

方法（1）調査対象者
本調査の調査対象者は、リクルートワークス研究

竹内・竹内，2011; 若林・南・佐野，1980）。
しかし、学習行動とキャリア意識との関連を検討

所「全国就業実態パネル調査 2018」の回答者より、した研究では、主に学習行動の一側面とキャリア意「年齢 35 〜 64 歳」かつ「2017 年 12 月時点で働い識との関連性が検討されており、多面的な学習行動ている」回答者のうち、調査の概要・趣旨を伝え、がどのようにキャリア意識と関連するのかについて

調査協力の意向を示した 1214 名とした。

は検討されていない。つまり、学習行動のうちいずれの学習行動が特にキャリア意識の形成に重要であ（2）調査手続き

るかについては検討されていない。そのため、多面本調査は三段階で実施された。第一段階では、今的な学習行動とキャリア意識との関連を検討する必までの人生を振り返って、人生をいくつかのステー要があると考えられる。

ジに分割してもらい、それぞれのステージについて

なお、本研究では、キャリア意識としてキャリア
満足とキャリア展望に焦点を当てる。金井（2002）

明確に想起するように求めた。ステージ数は最大で10 段階までを想定するように求めた。

は、キャリアについて、「仕事生活における具体的第二段階では、第一段階の手続きで分割したそれな職務・職種・職能での諸経験の連続と節目での選ぞれのステージでの学習行動について回答を求めた。

択が生み出していく回顧的意味づけと将来構想・展第三段階では、すべてのステージの回答が終了し望のパターン」としている。回顧的意味づけとは自た後、「現在のあなたのものの考え方・捉え方や行身の職業生活に対する解釈であり、キャリアにおい動についての質問」として、現在のキャリア意識にては自身の主観的な満足感が重要であり、それについて回答を求めた。

よって将来の活動に向けてのモチベーションが高まる（益田、2002）。また、自らのキャリアをどのよ（3）調査項目
本研究の目的である学習行動とキャリア意識を検うに構築するかを主体的に捉える意識であるキャリ
ア・オーナーシップを有するということは、将来の討するために、以下の調査項目を用いた。

−9−

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

Table 2
学習行動の因子分析結果
F1
F1：経験型学習

1 仕事の取り組みの中で、新たな知識やスキル、仕事のやり方を身に着けた3 読書やウェブサイトでの検索によって、新たな知識やスキル、仕事のやり方を身に着けた5 これまでやったことがないことを試しにやってみた
F2：内省型学習

9 自分の今後の生き方、働き方について考えていた

10 それまでの価値観、ものの考え方を意識的に変えた

F3

F4

Mean

SD

.617 –.016

.028

.163

3.97

.98

.520

.074

.053

.107

3.47

1.31

.829

.046

.016 –.035

3.53

1.16

.017

.722

.040 .012.840 –.007 –.002

3.85

1.04

.018

F3：対人型学習

6 仕事時間外に、上司、同僚や仕事仲間と、仕事に関する話をしていた

7 社内外のたくさんの人と新たに交流した
8 社内外の特定の人と深く交わったF2.067 .074.113 –.037–.078 .048

.595 .061.843 –.043

3.54

3.20

1.11
1.29

3.18

1.29

.886

.041

.011

.000 –.021

.903

3.14

1.42

.079

.067

.229

.509

2.76

1.45

.492
.588
.529
.706
.737

.374
.561
.807
.810

.464
.849
.851

.723
.731

3.12

1.29

F4：学校型学習

2 社外のセミナーやスクール、勉強会などに自主的に参加して、新たな知識やスキル、仕事のやり方を身に着けた4 所属している会社が提供する研修などの教育機会を通じて、新たな知識やスキル、仕事のやり方を身に着けた因子間相関 F2
F3
F4αω

①学習行動尺度

社会人の学習行動を測定するために、高田・辰巳（2019）により作成された学習行
動尺度を用いた。学習行動尺度は、「経験型学習」、

3

結果（1）分析対象者の選定「内省型学習」、「対人型学習」、「学校型学習」の 4

学習行動の変化を検討するために、回答者の人生因子により構成され、10 項目を作成した。上記ののステージ数について統一する必要がある。そのた項目に対して、「1. あてはまる」から「5. あてはまめ、調査において回答された回答者の人生のステーらない」までの 5 件法から選択するように求めた。

ジ数について集計した。その結果、回答者はステー

なお、項目の文末表現は、すべてのステージにおいジ 1 で 24 名、ステージ 2 で 66 名、ステージ 3 でて、同一の質問項目を採用したために、項目の文末

258 名、ステージ 4 で 291 名、ステージ 5 で 268

表現は過去形になるように統一した。

名、 ス テ ー ジ 6 で 178 名、 ス テ ー ジ 7 で 79 名、②キャリア意識尺度

社会人のキャリアに対する意

識を測定するため、就業経験のある社会人 1 名とステージ 8 で 24 名、ステージ 9 で 11 名、ステー
ジ 10 で 15 名であった。

学習研究の専門家によって 9 項目を作成した。項

回答者の選定については、①十分な分析対象者を目作成にあたり、これまでのキャリアに対する満足確保し、②ステージ数の多様な変化を導出すること感を測定するキャリア満足感と、これからのキャリとした。そのため、ステージ 5 までを回答した回

アに対する展望を測定するキャリア展望の 2 因子

答者を分析対象者として設定することとした。

を想定した。上記の項目に対して、「1. あてはまステージ 5 までを回答した回答者は、268 名（男る」から「5. あてはまらない」までの 5 件法から性 142 名、女性 126 名；平均年齢 47.95 歳、SD =選択するように求めた。

7.86）であった。

なお、上記の調査項目以外にも調査項目に回答するように求めたが、本研究の目的とはそぐわないた（2）各尺度構造の検討
学習行動尺度とキャリア意識尺度のそれぞれにつめに、分析からは除外した。
Journal of Career Design Studies− 10 −

学習行動の変化の探索的検討

Table 3
キャリア意識の因子分析結果
項目

F1

h2

Mean

SD

8 これからのキャリアや人生を、自分で切り開いていける.921 –.041.912 –.053

.798

3.33

1.07

6 今後のキャリアの見通しが開けている

.697

.630

.573

2.95

1.05

F1：キャリア展望

7 これからのキャリアや人生について、前向きに取り組んでいける

F2

.768

3.31

1.04

.779

.021

2 失敗も成功も含め、これまで「いい仕事の経験」を確実に積み重ねてきた

–.101
–.045

.816

.617

3.89

0.92

5 私は自分らしいキャリアをつくりあげている

.219

.597

.584

3.47

1.02

9 これからのキャリアや人生は、明るいと思う

F2：キャリア満足

3 これまでの仕事やキャリアに自分なりの誇りや納得感を持っている–.023

1 これまでのキャリアについて満足している

4 これまでのキャリアは自分で切り開いてきた

.208

.083

.946

.802

.410

回転後の負荷量平方和

.512

.488

α

.898

.863

因子間相関
ω

いて因子分析を実施した。

.899

.773

.619

.329

2.74
3.72

3.38

3.59

1.10
1.00

1.12

1.00

.687

.869

第三因子は、「仕事時間外に、上司、同僚や仕事

まず、学習行動尺度の因子構造を検討するため仲間と、仕事に関する話をしていた」「社内外のたに、探索的因子分析（ベイズ推定法、オブリミン回

くさんの人と新たに交流した」「社内外の特定の人転）を実施した。因子数は、学習行動の理論的検討と深く交わった」によって構成されており、人とのから 4 因子を想定し、3 因子から 5 因子までの適関わりを持とうとする行動と考えられたため、対人合度について、BIC を用いて比較した。その結果、型学習と命名された。

そ れ ぞ れ の BIC は 3 因 子 で 16313.04、4 因 子 で第四因子は、「自分の今後の生き方、働き方につ16254.28、5 因子で 16266.46 となり、適合度はいて考えていた」と「それまでの価値観、ものの考4 因子で最も優れていた。そのため、本研究では理え方を意識的に変えた」によって構成されており、論的に想定されるのと同じく、4 因子を採用した。

自身の働き方について内省する行動と考えられたた

結果を Table2 に示す。

め、内省型学習と命名された。

その結果、第一因子は、「仕事の取り組みの中で各下位側面の信頼性係数は、α = .706 〜 .849、

新たな知識やスキル、仕事のやり方を身に着けた」

ω = .731 〜 .851 と十分な信頼係数が得られた。すと「これまでやったことがないことを試しにやってべての指標で許容される適合度指標ならびに信頼性みた」によって構成されており、仕事の中で実践的係数が得られたため、本研究においても高田・辰巳に学ぼうとする行動と考えられたため、経験型学習（2019）と同様の因子構造を採用し、各下位側面のと命名された。

平均値を尺度得点として用いた。

第二因子は、「社外のセミナーやスクール、勉強

次に、キャリア意識尺度についても、学習行動尺会などに自主的に参加して、新たな知識やスキル、度と同じ手法で探索的因子分析を実施した。結果を仕事のやり方を身に着けた」と「所属している会社

Table 3 に示す。

が提供する研修などの教育機会を通じて、新たな知第一因子は、「これからのキャリアや人生について、識やスキル、仕事のやり方を身に着けた」によって前向きに取り組んでいける」や「今後のキャリアの見構成されており、研修や勉強会への参加によって学通しが開けている」など、積極的に将来のキャリアにぼうとする行動と考えられたため、学校型学習と命取り組むことを示す内容の項目でまとめられた。その名された。

ため、第一因子は「キャリア展望」と命名された。

− 11 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

Table 4
各ステージごとの学習行動得点
Stage1

Stage2

Stage3

Stage4

Stage5

Mean

SD

Mean

SD

Mean

SD

Mean

SD

Mean

SD F（4, 1020） p

経験型学習

3.19

0.83

3.28

0.88

3.49

0.93

3.54

0.97

3.65

0.95

18.25

.000 .067

対人型学習

3.01

0.99

3.16

1.06

3.19

1.08

3.20

1.14

3.17

1.13

2.45

.045 .009

内省型学習

学校型学習

2.85

2.74

0.98

1.05

3.21

2.74

1.03

1.15

3.43

2.90

Figure 1

0.98

1.23

3.50

2.88

1.03

1.22

3.70

2.97

0.96

1.29

51.83
3.58

ηp

多重比較
1, 2 < 3. 4. 5.000 .169 1 < 2 < 3, 4 < 5.007 .014

1 < 2, 3, 4, 5

1 , 2 < 3, 4, 5

学習行動得点のステージごとの変化

第二因子は、「これまでの仕事やキャリアに自分に Figure 1 に示す。その結果、すべての下位側面

なりの誇りや納得感を持っている」や「これまでのについてステージの主効果が見られた。そのため、キャリアについて満足している」など、今までの多重比較を実施した。

キャリアに対する満足感を示す内容の項目でまとめ

まず、経験型学習では、ステージ 1、2 よりも、られた。そのため、第二因子は「キャリア満足」とステージ 3、4、5 の得点が有意に高かった。内省命名された。

型学習では、ステージ 1、ステージ 2、ステージ 3

下位側面それぞれの信頼性係数は、キャリア展望とステージ 4、ステージ 5 の順で得点が有意に高がα = .898、ω = .899、キャリア満足がα = .863、かった。対人型学習では、ステージ 1 よりも、ス

ω = .869 であった。十分な信頼性が得られたため、テージ 2、3、4、5 の得点が有意に高かった。学校

各下位側面の平均値を尺度得点として以降の分析で型 学 習 で は、 ス テ ー ジ 1 と ス テ ー ジ 2 よ り、 ス用いた。

テージ 3、4、5 の順で得点が有意に高かった。
まとめると、ステージ 1 からステージ 2 では、内省型学習と対人型学習で有意な得点の上昇が見ら（3）学習行動得点の推移の検討
学習行動の下位側面の量的な変遷を検討するためれた。ステージ 2 からステージ 3 では、経験型学に、一要因調査参加者内計画分散分析を実施した。

習、内省型学習、学校型学習で有意な得点の上昇が分析では、独立変数に各ステージ、従属変数に学習見られた。ステージ 3 からステージ 4 では、どの行動の下位側面を投入した。結果を Table 4 ならび

下位側面においても有意な得点の上昇が見られな

Journal of Career Design Studies− 12 −

学習行動の変化の探索的検討

Table 5
学習行動得点の潜在成長曲線モデルの適合度指標
χ2

df

p

AIC

BIC

SBIC

CFI

TLI

RMSEA

lower

upper

経験型学習

9.94

10

.446

3258.803294.713263.01

1.000

1.000

.000

.000

.086

内省型学習

29.55

10

.001

3374.123410.033378.32

.943

.943

.085

.051

.122

対人型学習

18.54

10

.047

3569.583605.493573.78

.972

.972

.056

.007

.096

対人型学習
（2 次曲線）

9.42

6

.152

3566.513616.793572.40

.989

.981

.046

.000

.100

学校型学習

20.31

10

.003

3808.83

3844.74

3813.03

.947

.947

.078

.042

.115

Table 6
潜在成長曲線モデルの母数推定値

切片
傾き
曲線の傾き
相関

経験型学習

内省型学習

対人型学習
（2 次曲線）

学校型学習

B

p

B

p

B

p

B

p

平均

3.196

.000

2.937

.000

3.013

.000

2.711

.000

分散

.428

.000

.582

.000

.648

.000

.767

.000

平均

.116

.000

.195

.000

.145

.004

.056

.000

分散

.032

.000

.038

.000

.168

.082

.055

.000

平均

–.027

.022

分散

.010

.060

–.412

.000

–.348

.000

I-Q

.236

.254

S-Q

–.841

.000

I-S

–.425

.000

–.411

.000

注）I は切片，S は傾き，Q は曲線の傾きを表し，それぞれの組み合わせの相関係数を示す

かった。ステージ 4 からステージ 5 では、内省型

その結果、AIC と SBIC は、一次モデルよりも、二次学習で有意な得点の上昇が見られた。

曲線モデルで適合度が優れていた。そのため、対人型学習では二次曲線モデルの結果を採用した。潜在（4）潜在成長曲線モデルを用いた学習行動得点

成長曲線モデルの母数推定値を Table 6 に示す。
まず、切片の分散を比較した結果、経験型学習の変化の検討学習行動得点の量的変化について検討するためは、その他の学習行動よりも分散が小さかった。次に、潜在成長曲線モデルを実施した。まず、各学習に、傾きの平均を比較した結果、内省型学習は、そ

行動得点におけるモデルの適合度を算出した。結果の他の学習行動よりも平均が大きく、学校型学習でを Table 5 に示す。

は平均が小さかった。さらに、切片と傾きの相関係

その結果、経験型学習、内省型学習、対人型学

数を比較した結果、すべての学習行動で、中程度の習、学校型学習のそれぞれ潜在成長曲線モデルにお負の相関係数が見られた。加えて、対人型学習の傾

い て、CFI な ら び に TLI が .900 を 超 え、RMSEA

きと曲線の傾きとの相関係数は –.841 であり、大が .100 以下であった。そのため、すべてのモデル

きな負の相関係数であった。

が許容されるモデルであった。ただし、対人型学習
は、Table 4 の結果から、一次モデルではなく、二次曲線モデルの方が妥当であると考えられたため、二次曲線モデルを想定して再度、適合度を算出した。

− 13 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

経験型

内省型

.309

対人型
.390

.588

経験型

内省型

R2=.248

対人型

R2=.320

.426

内省型

.380
学校型

R2=.303

R2=.338

.531

.520

.238
経験型

学校型

対人型

学校型

R2=.242R2=.244

R2=.297

R2=.370

.485

.523

.418

.418

経験型

内省型

対人型

学校型

R2=.239

R2=.357

R2=.269

R2=.219

.399

.591

.548

.577

経験型

内省型

R2=.297

対人型

R2=.421

R2=.420

キャリア展望R2=.205

キャリア満足R2=.199

学校型

R2=.418.211

Figure 2.

キャリア意識を含めた学習行動の交差遅延効果モデル

Figure 2

キャリア意識を含めた学習行動の交差遅延効果モデル

注 1）学習行動の下位側面は，学習行動を略して記載した
注 2）95% 信頼区間が有意であったパスのみ表記し，誤差間共分散ならびに有意ではないパスは表記していない

ステージ 1 の学習行動からステージ 2 の学習行

（5）学習行動の変容がキャリア意識に及ぼす影響

動では、経験型学習から学校型学習への正のパス、の検討
最後に、学習行動の質的な変化がキャリア意識に内省型学習から経験型学習、対人型学習、学校型学

及ぼす影響を検討するために、共分散構造分析を実

習に正のパスが見られた。ステージ 2 の学習行動施した。共分散構造分析では、学習行動の質的な変からステージ 3 の学習行動では、対人型学習から化について検討するために、前のステージの学習行

経験型学習ならびに学校型学習への正のパスが見ら

動が次のステージの学習行動に及ぼす影響についてれた。ステージ 3 の学習行動からステージ 4 の学

交差遅延効果モデルを用いて検討した。具体的に習行動に有意なパスは見られなかった。ステージ 4は、モデルを六つの水準に分割し、第一水準から第の学習行動からステージ 5 の学習行動では、内省五水準までに、ステージ 1 からステージ 5 の学習

型学習から経験型学習、対人型学習への正のパスが行動を置き、第六水準にキャリア意識を置いた。

見られた。ステージ 5 の学習行動のうち、対人型

共分散構造分析の結果、適合度指標はχ2（128）=134.621、p < .001、CFI = .938[.929、.947]、TLI =学習と学校型学習から、キャリア展望とキャリア満
足に正のパスが見られた。

.892[.860、.908]、RMSEA = .072[.063、.079] であった。TLI のみ許容される適合度指標が得られなかったが、CFI と RMSEA において許容される適合度4考察が得られたため、本研究では上記のモデルを採用し本研究は、学習行動の変化ならびに学習行動がキャた。結果を Figure 2 に示す。なお、ステージ間の交リア意識に及ぼす影響を検討することを目的とした。

差関係を検討するために、次のステージで異なる学考察では、学習行動の変化について考察し、その後、習行動の下位側面に及ぼす影響のみを検討する。

学習行動がキャリア意識に及ぼす影響を検討する。

Journal of Career Design Studies− 14 −

学習行動の変化の探索的検討ての社会人はすべからく実施する学習行動と推察さ（1）学習行動の構造と変化
まず、学習行動尺度の因子構造を因子分析によりれる。そのため、初期の個人差が小さかったと考え検討した結果、理論的検討で導出された 4 つの下られる。また、内省型学習は、傾きの平均が他の学位尺度が導出された。第一の経験型学習は、仕事の習行動よりも大きかった。つまり、内省型学習は最中で実践された経験を学びとする学習行動であっも上昇しやすい学習行動であると考えられる。経験た。第二の内省型学習は、それまでの考え方を振りの内省は仕事を始めたばかりの頃よりも、多くの経

返り、将来について検討する学習行動であった。第験を積み上げた後に生じる行動であると考えられ三の対人型学習は、上司に限らず同僚や社外の人間る。そのため、傾きの平均が他の学習行動よりも大との交流をする学習行動であった。第四の学校型学

きかったと推測される。さらに、学校型学習は、切習は勉強会や研修などの教育機会を通じて仕事の技

片の分散が他の学習行動よりも大きく、傾きの平均能を身に着ける学習行動であった。以上の 4 類型が他の学習行動よりも小さかった。つまり、学校型

は、先行研究において導出される社会人の学習行動

学習は個人差が大きく、ステージが変化しても上昇を網羅しており、内容的妥当性は支持される尺度でしづらい学習行動であった。学校型学習に相当するあると考えられる。

OFF-JT は受講率が 3 割であり、参加する人は限ら

次に、学習行動尺度の量的変化について、平均値

れていることが推察される。新入社員にとって、外の変化ならびに個人得点の変化について検討した。

部の研修機会への参加には心理的・経済的負担があ

学習行動の平均値の変化では、学習行動のすべてのり、高い意欲を持って参加する人が少ないと考えら下位側面が、ステージが上昇するごとに上昇するが、れる。また、企業規模によって研修機会が提供されステージ 3 からステージ 4 において学習行動が停滞るかどうかも異なると考えられる。そのため、個人することが明らかにされた。組織コミットメントは、差が大きかったと考えられる。加えて、すべての学

3 年目に向かい下降し、その後上昇するが、学習行

習行動で、切片と傾きの相関が負の相関をしていた

動において、そのような下降は見られなかった。

ことから、学習行動を初期に実施してない人ほど、

組織コミットメントの下降は、入社前に抱いてい後の学習行動が上昇しやすいと解釈される。

た期待が満たされないことによるリアリティショッ

第二に、学習行動の質的変化に着目する。分析のクや幻滅経験に起因することが示唆される（佐々結果、先に行われた学習行動によって、その後に促木，2003）。一方で、学習行動は、職務内容につい進される学習行動は異なっていた。まず、内省型学ての学びである。組織が変わったとしても仕事は継

習は、ステージ 1 からステージ 2 の就業初期と、続する必要があり、新しい職務につけば、その度にステージ 4 からステージ 5 の現在にすべての学習

新しい知識やスキルが必要とされる。そのため、学行動を促進していた。経験学習は、①学習における習行動には低下する時期が見られなかったものと考経験・実践の重視と、②経験の内省であり、これらえられる。また、時系列的変化の効果量に着目するの行為が繰り返されることで、深い知識の創造や学と、内省型学習では強い効果が、学校型学習でも中習が生起するとされ、内省型学習が後の学習に影響程度の効果量が見られた。つまり、学習行動では、することを示している（中原，2003）。したがっ内省型学習と学校型学習が時系列にしたがって変化て、自身の経験を内省する内省型学習は、次の新しの程度が強いことが示唆された。

い学習を促していたと考えられる。また、後期にお学習行動の個人得点の変化について潜在成長曲線

いて、内省型学習が再度、すべての学習を促進してモデルを用いて検討した結果、経験型学習は切片のいたのは、常時、内省型学習が行われるのではな

分散が他の学習行動よりも小さかった。切片の分散

く、様々な学習を経験した後に、経験を振り返る内は、ステージ 1 における学習行動の個人差を表す。

省型学習が生じるとする経験学習のプロセスと整合

つまり、経験型学習は、他の学習行動よりも、個人すると考えられる。つまり、経験学習は短期的モデ差が小さかった。経験型学習は仕事の中で新しい知ルではなく、より長期的なモデルである可能性が示

識やスキルを身につける学習行動であり、入社した

唆された。

− 15 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

次に、対人型学習は、ステージ 2 からステージ 3たと考えられる。

の就業初期において経験型学習と学校型学習を促進

一方で、経験型学習や内省型学習は、活動や成果していた。対人型学習は、他者との交流による学習

が見えづらく、同じ経験をしていてもその内省は個人行動であり、社内外の人との関わりのうち、メンタによって異なっていると考えられる。そのため、キャリング行動には、プロテジェの学習の促進や職務意

リア意識とは関連が見られなかったと考えられる。

欲を高める効果がある（渡辺・久村，1999）。また、さまざまな人たちとの交流は新たな役割モデルの獲（3）本研究の含意

得など、新たな経験や行動への意欲を高めると考え

まず、本研究は、多義的な社会人の学習行動につられる。一方で、新たな出来事に挑戦しようとする

いて、多面的な学習行動を測定する尺度を用いて、際には、これまでの経験を振り返った後に生じる意

就業初期から現在までの学習行動の変化について明欲であり、新たな出来事への挑戦の際には生じにくらかにした。その結果、（a）学習行動が上昇と停滞

いと考えられる。そのため、対人型学習は、前の段した後に再び上昇すること、（b）学習行動のうち、階で内省型学習に促進され、次の段階の経験型学習

内省型学習が就業初期と経験を踏んだ中期においと学校型学習を促していたと考えられる。

て、他の学習行動を促すこと、（c）就業初期には対経験型学習は、ステージ 1 からステージ 2 の就人型学習が、経験型学習と学校型を促すことが明ら

業初期において学校型学習を促進していた。松尾かにされた。学習行動を多面的に捉えたことで、内（2006）によると、キャリアの初期と中期において省型学習の重要性だけではなく、対人型学習の重要は、職務関連スキルの獲得が経験され、中期以降に性が示唆され、学校型学習が他の学習を促さないこ

より領域特有のスキルの獲得が経験されている。つとが明らかにされた。これらは従来の経験―内省プ

まり、就業初期においては、より基礎的なスキルのロセスを提案した経験学習において見いだされな獲得が重要になると考えられる。そのため、実践のかった知見である。経験とは、仕事の中でのみ生じ中で経験したスキルでは足りない、より基礎的なスるものではなく、具体的な経験であれば、メンタリキルを学ぶ必要性を感じたために、学校型学習が促

ングや経験学習においても示唆されている他者との進されたと考えられる。

交流である対人型学習も重要となることが改めて示唆された。
また、学習行動がキャリア意識に及ぼす影響では、（2）学習行動がキャリア意識に及ぼす影響
学習行動がキャリア意識に及ぼす影響を検討した活動や成果の見えづらい経験型学習と内省型学習で結果、対人型学習と学校型学習はキャリア満足とはなく、活動の見やすい学校型学習がキャリア意識

キャリア展望を促進することが明らかになった。従を高めることが明らかにされた。しかし、学校型学

来の研究においても、良好な対人関係がキャリア発

習のみで高められるわけではなく、それまでの内省達やキャリア形成を促していた。したがって、対人型学習によって学校型学習が促進されていたことか

型学習とキャリア意識との関連は、本研究の結果とら、内省型学習や対人型学習が間接的にキャリア意整合する。つまり、積極的に対人関係を広げること

識を高めていると考えられる。回顧法による擬似的が、自身のロールモデルの獲得などに寄与し、キャ

な縦断データではあるものの、これまでの学習行動

リア意識を高めていたと考えられる。

の変化のプロセスがキャリア意識の形成には重要でまた、学校型学習がキャリア満足やキャリア展望あると推測される。学習行動の変化に着目したことを促進していた理由は、自身の活動経験の獲得と関で、このようなキャリア意識の形成へのプロセスが連すると考えられる。学校型学習は、セミナーや研導出されたことは、横断的ではなく縦断的に捉えた修への参加などといった、比較的成果の見えやすい

ことにより得られた重要な知見であると考えられる。

学習である。そのため、過去の学習経験が今までのキャリアに対する満足を高め、そのことがこれから（4）本研究の限界と展望のスキルアップの機会に向けたキャリア展望を高め
Journal of Career Design Studies− 16 −

本研究では、学習行動の変化と学習行動がキャリ学習行動の変化の探索的検討

ア意識に及ぼす影響が明らかにされた。しかし、以下の 2 つの問題が指摘される。
第一に、本研究の学習行動が回顧法によって測定されていることである。組織コミットメントの変化

Lifelong Learning Institute.

Dewey、J.（著）・市村尚久（訳）（2004）『経験と教育』
講談社 .

半澤礼之（2010）「大学生の学びとキャリア意識の発

達：大学での学びによる発達を前提としたキャリアについては縦断研究を用いて検討されており、回顧
バイアスによる影響を排除している。一方で、本研研究という視点」『心理科学』32 巻、pp22-29.

堀内泰利・岡田昌毅（2016）「キャリア自律を促進する要因の実証的研究」『産業・組織心理学研究』29 巻、

究では回顧法を用いているために、学習行動の変化の実態を明らかにするためには不十分であると考えられる。そのため、今後は、縦断調査による学習行

pp.73-86.

久村恵子 （1997）「メンタリングの概念と効果に関する考察：文献レビューを通じて」『経営行動科学』11 巻、動の量的変化ならびに質的変化を検討する必要があると考えられる。
第二に、学習行動を促進する要因の検討が不十分である点である。本研究では学習行動の変化についpp81-100.

Jarvis、P.（1995）Adult and continuing education Routledge.

金井篤子（2000）「キャリア・ストレスに関する研究―組
織内キャリア開発の視点からのメンタルヘルスへのて時系列的変化を中心として扱った。しかし、学習行
動は、転職・昇進などの様々な転機や、組織コミット
メントや職務アイデンティティなどの個人特性によって様々に変化することが予想される。そのため、今後接近」『風間書房』

経済産業省 （2018）「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」報告書

城戸康彰（1981）「若年従業員の組織コミットメントの形成

─組織社会化の解明に向けて─」『金沢経済大学論集』

は時系列的変化以外の要因にも焦点を当てて、学習
行動の変化について検討する必要があるだろう。

15 巻、pp.95-119.

厚生労働省（2019）「平成 30 年度 能力開発基本調査」

Kolb，D. A.（1984）Experiential Learning: Experience as

脚注・謝辞

the Source of Learning and Development，Prentice

本調査はリクルートワークス研究所「人生 100
年時代のライフキャリア」研究プロジェクトで実施

Hall.

Lee，T. W.，Ashford，S. J.，Walsh，J. P.，& Mowday，R. T.

（1992）. Commitment propensity，organizational

された調査データを用いて実施された。

commitment，and voluntary turnover: A longitudinal

本研究の執筆にあたり，リクルートワークス研究

study of organizational entry processes，Journal of

所 特任研究員豊田 義博氏には多大なる貢献を賜りました。厚く感謝を申し上げます。

Management，18，15-32.

Lombardo，Michael M; Eichinger，Robert W（1996）The

Career Architect Development Planner（1st ed.）.
Minneapolis:

参考文献または引用文献
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松尾睦（2006）「経験からの学習」『同文館出版』

松尾睦（2013）「成長する管理職」『東洋経済新報社』

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learning in the workplace: a research review，Inter-

nition and the culture of learning. Educational Re-

national Journal of Training and Development 19，

searcher，18，3242.

Colley，H.，Hodkinson，P. and Malcolm，J.（2002），‘Non-formal Learning: Mapping the Conceptual Ter-

pp1-17.

長岡健 2006「学習モデル ―学び方で効果は変わるか―」

rain’，A Consultation report，University of Leeds− 17 −

中原淳編著荒木淳子・北村士朗・長岡健・橋本諭

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

（著）
『企業内人材育成入門』ダイアモンド社 , pp.63-

鈴木竜太（2003）「組織と個人─キャリア発達と組織コ

中原淳（2013）「経験学習の理論的系譜と研究動向」『日高田治樹・辰巳哲子（2019）「社会人の学習行動尺度なら100

ミットメントの変化─」『白桃書房』

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中原淳・荒木淳子（2006）「ワークプレイスラーニング研

究序説：企業人材育成を対象とした教育工学研究の『Works Review』

竹内倫和・竹内規彦（2011）「新規参入者の組織社会化過程における上司・同僚との社会的交換関係の 役割 :ための理論レビュー」『教育システム情報学会誌』23

縦断的調査データによる分析」『組織科学』44 巻、巻、88-103.

pp.132-145.

内閣府（2018）「人生 100 年時代構想会議 中間報告」

リクルートワークス研究所（2018）「Works Index 2018」

上 野 直 樹（1999）「仕事の中での学習―状況論的アプ

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ローチ―」『東京大学出版会』

causal order of job satisfaction and organizational
commitment，Journal of Management，18、153-167.

Rothwell，W. J. & Sredl，H. J. 2000 Workplace learningand performance Present and future roles and com-

petencies，Voll（3d.E d）Amherst MA: HRDPress.

佐藤純・新井邦二郎（1998）「学習方略の使用と達成目標

及び原因帰属との関連」『筑波大学心理学研究』20巻、pp.115-124.

Journal of Career Design Studies− 18 −

たかだ・はるき

医療創生大学 専任講師

たつみ・さとこリクルートワークス研究所

若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証《論文》

若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証
─ 「未就職卒業者等就業体験事業」の成果に注目して ─

赤 木

邦 江

An Examination of Determinants for promotion of Employment Opportunity
among Unemployed Youth─ Focusing on the outcome of “Work Experience Project for Unemployed Graduates” ─Kunie Akagi
This study focuses on the public support program, “Work Experience Project for Unemployed Graduates” asan employment measure for young people and examines the determinants for promotion of employment op-

portunity for young job seekers participating in the project. The results show, 1）the selection into the pro-gram is not affected by individual attributes, such as academic background, which cannot easily be changedby themselves, indicating a feature of the public support project. Results also show that both individual information and private information such as the first impression have statistically significant impacts on the adop-tion of the program, whereas the effects differ by gender. 2）the selection into the On-the-Job Training（OJT）

program at workplaces, the age and individual first impression significantly affects the likelihood of receiving

the OJT only among men. 3）those who are new graduates, has part-time job experience, or has strong will-

ingness to work are more likely to transition into employment among women, while age and first impression
affects the transition into regular permanent employment among men. When controlling for these effects, we

can observe that OJT experience through the project signifycantly raises the probability into regular perma-

nent employment at least for women.

用の成立に関係する要因を分析する。データには、

1．はじめに求職者の経歴書で明らかになる個人属性、すなわ
ち、性、年齢、最終学歴、新卒・既卒、就業経験、（1）研究の目的
本研究は、若年者雇用対策の一施策である委託型

事業参加月、資格保有、アルバイト経験と、加えて訓練に焦点をあて、公的支援事業に参加した若年求当該事業を受託した民間人材紹介会社による適性検

職者の雇用への機会促進に与える要因を実証的に検査に基づく就業意欲、およびキャリアカウンセリン

証することを目的とする。

グによるコミュニケーション能力等第一印象が収め具体的には「2012 年度 B 県未就職卒業者等（新られている。同事業のスキームにより、事業参加申卒・既卒 3 年以内）就業体験事業」を受託した民

し込み時点から、3 段階での選考および決定がなさ

間人材紹介会社によって独自に作成・収集されたミれており、ここでは、それぞれの段階での選考およクロデータにより、若年未就職卒業者等求職者の雇び決定を､ 雇用への機会促進と定義し分析する。

− 19 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

まずは事業申し込み者の参加決定の選考要因、続生労働省は「若年層の就業推進」を、経済産業省は

いて OJT（紹介予定派遣による On-the-Job Training）

起業家教育の推進（後の「地域自律・民間活用型

成立と、その後の採用決定の有無、および正規・非キャリア教育プロジェクト」）を施策として、若者

正規での雇用決定のデータから次の 3 点を分析した。

が新卒フリーターとならないように、教育内容を見第 1 に就業機会となる当事業への参加決定の選

直し、企業と学校の連携を通し、就業に向けた意欲考における成立要因、第 2 に事業参加者の OJT 先や能力を高める取り組みを行ってきた。

決定の成立要因、第 3 に OJT 経験者の雇用決定および雇用形態の成立要因である。

こうした若年雇用問題に対する政府の取り組みについて、児美川（2010）は、「『若者自立・挑戦プラン』の策定は、日本における若者政策の歴史に、ひとつの画期を刻印するもの」と述べている。しか（2）若年雇用問題と施策
近年、労働者を取り巻く環境変化に伴い、非正規

し同時に、「『若者自立・挑戦プラン』は、『当面 3

労働者の増加や若年者のニート・フリーターの増加

年間で』、という（国の関与の）期間の限定を付さが大きな社会問題となっている（小杉、2004；玄れ、『やる気のある若年層』にのみ対象を絞り込ん

田・曲沼、2004；玄田、2007）。特に若年者は学だ若年就労支援策の展開」とも述べている。

卒時点での就職の有無はもちろん、その初職の違い

実際には同プランの発表から 3 年が経過した後でもにも、若年者雇用対策は名称や内容を変えて継承さがその後の人生に大きな影響を与える要因

1）

ある。

れている。国による若年労働市場における課題への日本において若年雇用問題が政府レベルで取り上対応策として、公的職業訓練制度や職業能力評価制

げられるようになったのは、2003 年 5 月発表の国度である「ジョブ・カード制度」による若者の職業

民生活白書以降である。白書のサブタイトルは「デ能力開発機会の提供、助成付きの職場内訓練を通じフレと生活―若年フリーターの現在（いま）」であた採用促進を図る「トライアル雇用制度」等の助成

り、バブル経済崩壊による 1990 年代初頭の景気後制度の活用による就職促進、若年者向けの雇用対策

退の影響を受け、若年の就業環境の厳しさが増してのワンストップセンターである「ジョブカフェ」やおり、若年就業の促進が必要であると発表してい「地域若者サポートステーション」などの施策が実る。同年 4 月には、完全失業者数は統計史上最多

施されている。

の 385 万人であり、なかでも 34 歳以下の若年失業者が多く、15 歳〜 24 歳の若年層の完全失業率は（3）研究の視点

10％を超えていた。また、厚生労働省の定義（学本研究の分析対象である当該事業は、県からの委生と主婦を除く 15 〜 34 歳の若年者のうち、パー託により民間人材紹介会社が、off-JT（職場外訓練）

ト・アルバイトおよび働く意志のある無職の人）にを実施しながら、自社の TTP（Temp to perm：紹

よ る フ リ ー タ ー 数 は、1992 年 の 101 万 人 か ら

介予定派遣）のシステムを活用し、OJT（職場内訓練）

2002 年には 208 万人と、10 年あまりで 2 倍以上

先を紹介・決定するというものである。求人企業のに膨らんだ。こうした背景には、経済の低迷や企業

顧客データを持つ民間人材紹介会社の特長を十分にの雇用戦略の見直しの中で、企業は雇用調整とし活用し、最長 6 か月間の訓練により雇用促進を図て、新卒正社員採用を厳しく抑制したことがある。

る委託型訓練である。大内・川口（2012, p.111）

同白書が公表された同年 6 月には、政府全体とは、若年雇用問題でとり上げられる求人側と求職者

して若年者の雇用問題への対策を講ずるため、文部とのギャップ、つまり「『情報の非対称性』を解消

科学大臣・厚生労働大臣・経済産業大臣・経済財政する最もよい手段は、正式な採用を決定する前に一

政策担当大臣をメンバーとした「若者自立・挑戦戦

度試しに働かせてみることである」と述べている。

略会議」が「若者自立・挑戦プラン（キャリア教育

求職者側にとっても、企業での体験就業と座学の組

総合計画）」を発表した。具体的に、文部科学省は

み合わせ訓練を併せもつ当該事業への参加は、「試「実践的能力を育てる教育システムの整備」を、厚しに働いてみる」という雇用への機会である。

Journal of Career Design Studies− 20 −

若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証

労働政策研究・研修機構（小杉・原ほか、2013,

あることを示している。公的な職業訓練について

p.9）によると、「我が国では、公的支援のある職業は、先述の労働政策研究・研修機構（2013）によ訓練の効果を（中略）計量経済学的手法にもとづいるジョブ・カード制度のもとで企業に 3 〜 6 か月て厳密に行った研究は少なく」、特に本研究のよう間訓練生として雇用されて職業訓練を受ける「有期に当該事業を受託した民間人材紹介会社による委託

実習型訓練（基本型）」の受講による求職者に対す型訓練のデータを分析した事例は、管見の限り存在

るその効果を分析したものがある。分析結果によるせず、実証的に検証すること自体に意義がある。通と雇用型訓練の受講と就職率の間には正の相関関係

常は観察困難な求職者の情報が雇用への機会促進にがある。また、同じくジョブ・カード制度の枠組み

どのような影響を与えているか、また委託型訓練にの中で行われる訓練ではあるが、民間教育訓練機関

よる若年者雇用対策はいかなる成果を生むのかといにおける座学で知識を身につけると共に企業で職場うリサーチ・クエスチョンについて、分析・検証し実習を受ける（訓練生は雇用されない）「委託訓練

明らかにすることが本研究の視点である。

活用型デュアル」との比較からも、短期間ではある

本稿の構成は、2 で先行研究を、3 で分析に使用が実際に企業に雇われながら訓練を受けるという実するデータの概観および分析手法を、続く 4 で就践的な訓練方式には、就職ならびに正社員就職に対業決定までの段階的選考における要因を分析し、最して一定の効果がある、としている。また就職者

後の 5 では本稿の結論と今後の課題を述べて結びは、訓練受講後の短い間は月給を高めるがその効果とする。

は長くはない。さらに就職者は、今の勤務先に勤め続けたいと回答する人は多くなく、雇用型訓練の受講者が企業との良いマッチングを実現しているとは

2．先行研究いえない事を示している。その課題として、雇用型

若年雇用問題で取り上げられる代表的な先行研訓練は、訓練実施のノウハウの少ない中小企業を中究・分析には、大きく分けて『情報の非対称性（ミ心に利用されており、求職者の能力、スキルに合わスマッチ）』『世代効果』『職業訓練の効果』『学校かせた訓練機会の充実が求められる事、および訓練とら就労へのトランジション』の 4 つがあるが、こ労働市場での成果の因果関係を識別する事を目指し

こでは、本研究の目的に沿って『職業訓練の効果』

たが、操作変数の候補を数多く用意できたにも関わについての研究・分析に注目する。

らず、結果的には十分には成功していない事と操作
変数の候補の理論的検討が必要であり、データの構

国は若年者雇用対策として 2008 年度よりジョ築を必要としている、と結んでいる。また、国と都

ブ・カード制度のもとで有期実習型訓練（雇用型訓道府県が実施している訓練の違いを分析した黒澤・練）を導入している。従来の職業能力形成プログラ

佛石（2012）の研究は、残念ながら、それぞれのムには、雇用型訓練（訓練生を企業が雇用、国が訓受講者への効果は明らかになっていない。

練期間中の賃金を助成、off-JT の比率 2 割以上 8 割

黒川・小原（2018）は、若年求職者向けのプロ

以下）と委託型訓練（国等からの委託、民間教育訓

グラムである大阪わかものハローワークの「就活ク練機関が主体、企業実習を組み込む）がある。他に

ラブ」（グループワークを通じて就職を目指す 2 週も公的支援を伴う職業訓練には、国や都道府県の公間の就職支援プログラム）における就職意欲の喚起

共職業能力開発施設で行う公共職業訓練、民間の専についての検証を行っている。その結果、観察でき

門学校や大学等に国や都道府県が委託して行う座学

ない個人の固定効果を取り除いても、2 週間を通じを中心とした委託訓練も代表的なものである。

て就職意欲喚起効果が存在することを実証している。

国内での「職業訓練の効果」についての研究には海外においては、若年者向けの就職支援プログラ

Kawaguchi（2006） に よ る 日 本 の 女 性 の パ ネ ル

ムは、年齢制限のないプログラムや高齢者向けのプ

データを用いての企業の職業訓練の効果を分析した

ログラムと比較すると、効果が低いことをメタ分析

ものがあり、訓練への参加と賃金に正の相関関係がし て い る（Card・Kluve and Weber, 2010；Kluve,− 21 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

2010）。しかしその後、Kluve（2014）は OECD 諸

図 1 は、事業の概要と分析対象を表したもので国の積極的な労働市場プログラム［アメリカ：Jobある。当該事業は、各年度末に高等学校、短期大Corps, イ ギ リ ス：NDYP（ ニ ュ ー デ ィ ー ル 政 策 ）］学、大学等を卒業予定で、就職先が決まっていないを検討し、非参加者に比べて参加者におけるプログ

者や 3 年以内にすでに卒業した者で就職活動をしラムの有効性の根拠を示している。職業訓練プログている者を対象としている。事業参加者は、off-JT

ラムはスキルミスマッチを減少するための複合的訓（職場外訓練）を実施しながら、OJT（職場内訓練）練であるが、時間とコストを要してのプログラムという就業体験で知識と技能を身につけ、正規雇用

は、短期的な就業にはマイナスであるが、長期的なを目指すというプロジェクトであり、B 県内に事業効果はあることを示している。

所を置く民間人材紹介会社の 4 社に運営を委託している。

そこで、本研究では、実際の委託型訓練による未就職卒業者等若年求職者の雇用への機会促進の要因

本研究では、2012 年度に同事業を受託した 4 社

は何であるか、事業参加から訓練期間満了時の就業の内 1 社の民間人材紹介会社によって独自に作成・結果まで、段階を追ってその選考の基準として重要収集されたミクロデータを用いる。通常、「職業安視されるものの検証を試みる。

定法第 5 条」において、職業紹介事業者は求職の申込みは必ず受理しなければならないとされているが、若年者雇用対策の当該事業においては、その採3．事業の概要と分析のフレームワーク

用人数が限られており、登録後、事業参加希望者の採用選考が発生している。2012 年度の当該事業へ（1）事業の概要
本研究の分析対象は、厚生労働省「緊急雇用創出の参加希望者は 361 名で、申込みに必要とされる事業」の交付金を利用した事業として、B 県の主催

経歴書に基づく個別情報に加え、当該企業が独自ににより、2010 年度から開始された公的な新卒者等実施している適性検査（情熱力診断）の評価、およ

就職支援プロジェクトである。

びキャリアカウンセラー 3 名による個別面接での

名

不採用
名

Dropout
名

17

︵脱落︶

31

名

30

︶

55

名

− 22 −

・非正規6︶

25

10

期間満了

自己決定

事業の概要

︵正規 ・非正規

Journal of Career Design Studies

59

名

（出所）
「2012 年度 B 県未就職卒業者等（新卒・既卒 3 年以内）就業体験事業」の概要より筆者作成。

本採用

名

注 1．各都道府県により、地域のニーズにより事業のフローや実施内容は異なる。
2．2011 年 3 月の東日本大震災の被災者である未就職卒業者等は、無条件で事業参加採用。

図1

紹介予定派遣不成立

不採用

名

名

34

紹介予定派遣不成立

不採用

ニート等︶
フリーター
︵アルバイト
自己決定
非求職者
就業非希望者（Ⅰ）（標本数 361 名） 159（Ⅲ）（標本数 202 名）

16

名

︶

91

名

（Ⅱ）
（標本数 202 名）

22

32

168

202

︵正規

名

10

紹介予定派遣成立

・非正規

67

︵2件目︶

本採用

︵正規

︶ 名
oﬀ-JT

︶
OJT
紹介予定派遣成立︵１件目・採用︵職業訓練・名

新卒〜既卒３年以内

面接・カウンセリング・適性検査︵就業意欲・人柄・志望内容等︶

事業参加希望者 就業希望者 求職者

対象︵未就職卒業者︶

361︵自己希望・ハローワーク・学校・親・知人等︶：

77

若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証

第一印象（感じの良し悪し・コミュニケーション能業終了時の就業（雇用決定および雇用形態）結果に力等）などがデータ化されている。参加資格は同時よる分析対象である。

点で B 県に住民票があることで、新卒・既卒に関わらず、B 県外での学卒者もいる。

表 1 は、本事業に応募した 361 名の代表性を確認するため、総務省統計局「平成 24 年就業構造基

当 該 事 業 は、 前 半（2012 年 2 月 16 日 募 集 開本調査」における B 県の 10 月 1 日時点の若年求職

始、4 月 2 日研修開始）と後半（5 月 1 日募集開者と、本データのサンプルの学歴構成を比較したも始、7 月 2 日研修開始）に分かれており、それぞれのである。表から明らかなように、本事業の応募者

最短で 2 週間の就職支援センターでの off-JT（職場の 4 分の 3 が大学卒者であり、「就業構造基本調外訓練）を含め、就業体験をするという 6 か月間査」に比べて極めて高学歴者に偏っている。

の訓練期間である。200 名の採用枠が設定されており、前半は 297 名の参加申し込みの内 152 名を表1採用し、後半は 64 名の申込みの内 50 名を採用しB県ている。合計 202 名の事業参加者は、就職支援セ

中卒
学歴

PC 等のスキルアップの職業訓練を受けながら、就業体験先とのマッチングを実施する。その期間、キャリアカウンセラーは常駐しており、希望によりプ体制である。図 1 の（Ⅰ）〜（Ⅲ）は、事業参加
申し込み時点からの 3 段階の選考と決定による分析の対象を表しており、（Ⅰ）は事業参加希望者の15 ～ 29 歳

年齢ンターで就職に求められる社会人基礎力やマナー、

いつでもカウンセリングに応じるというバックアッ

B 県の求職者数と本データの事業参加希望者数
との比較

高卒
専門短大卒
大卒以上

500 名（4.8％）

4,300 名（41.3％）800 名（7.7％）

4,800 名（46.2％）
10,400 名

本データ

18 ～ 28 歳
0名

21 名（5.8％）

67 名（18.5％）

273 名（75.6％）
361 名

注．新卒・既卒 3 年以内であるため、大卒未満は 24 歳以下、大卒以上は 29 歳以下の求職者数より計算。
（出所）総務省「平成 24 年就業構造基本調査」B 県求職者数
データより筆者作成。

面接、カウンセリング､ 適性検査等による採用選
考、（Ⅱ ） は 事 業 参 加 決 定 者 の 職 業 訓 練（off-JT）

図 2 は、総務省『就業構造基本調査』のふだん中の OJT 先決定の選考、（Ⅲ）は 事業参加者の事の就業状態に基づき、都道府県別 15 〜 24 歳の疑

16.0％

全国平均 9.4％

14.0％
12.0％
10.0％
8.0％
6.0％
4.0％
2.0％

沖縄県
鹿児島県
宮崎県
大分県
熊本県
長崎県
佐賀県
福岡県
高知県
愛媛県
香川県
徳島県
山口県
広島県
岡山県
島根県
鳥取県
和歌山県
奈良県
兵庫県
大阪府
京都府
滋賀県
三重県
愛知県
静岡県
岐阜県
長野県
山梨県
福井県
石川県
富山県
新潟県
神奈川県
東京都
千葉県
埼玉県
群馬県
栃木県
茨城県
福島県
山形県
秋田県
宮城県
岩手県
青森県
北海道

0.0％

（出所）総務省「平成 24 年就業構造基本調査」より筆者作成。

図2

都道府県別 15 ～ 24 歳・疑似失業率− 23 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

似失業率（無業者のうちの求職者／（求職者＋有業

説明変数には、事業への参加希望者全員に共通す者））を比較したものである。このグラフによればる情報並びに事業への参加者による情報を用いてい

全国の平均は 9.4％であり、B 県はそれをやや下回る。このうち、説明変数ベクトル X は、観察可能る水準である。

な個人属性、即ち、性、年齢、最終学歴、新卒・既太田（2010）によると、地方部の若年無業者は、卒、就業経験、事業参加月、資格保有、アルバイト

求職活動を行っている割合が都市部に比べて高く、経験を示す。また説明変数ベクトル Z は、適性検仕事の種類にこだわらない傾向が強い、と述べてい査による就業意欲、ならびに第一印象（感じの良しる。その理由としては、地方の所得水準の低さに悪し・コミュニケーション能力等）といった通常はよって無業のまま過ごす事が困難で、仕事を求める

観察が困難な私的情報を示す。各変数の定義につい切迫感は地方の方が強い、と分析している。

ては、補論 2） で詳述している。なお、推定では分

しかし当該データによる分析においては、前述の散不均一に対し、頑健な標準誤差を推定した。

ように、求職および訓練期間である事業参加期間中（事業への採用決定から紹介予定派遣を通じての雇用決定、事業期間満了まで）は、賃金が保証（B 県
では 1 日あたり 7 時間勤務 6,900 円）されていることが、OJT 決定や就業決定に影響を持つ可能性に

4． 実証分析と推定結果（1）事業への参加者採用選考における説明変数（個人属性および私的情報）の効果
まず、当該事業への参加者における採用選考の決

一定の留意が必要である。

定要因に関する分析結果から検討する。表 2 は当分析に使用した変数の基本統計量である。

（2）分析のフレームワーク
以下の分析では、事業参加希望者の採用選考から事業期間満了時での就業に関する最終結果までの 3

表 3 の推定結果をみると、全体でも男女別でも、つの段階における各成果に影響を及ぼす要因を検証

性別、年齢、学歴、新卒・既卒別といった容易に変する。

えられない個人属性ではプログラムの選考がなされ（Ⅰ）事業への参加者採用選考における説明変数ていないことがわかる。

（個人属性および私的情報）の効果

本事業は公的支援事業であり、受託企業が事業の（Ⅱ）事業への参加決定者の OJT 決定における説明
変数の効果

成果を得やすい者を選好するというクリームスキミ
ングの問題は深刻ではないと言えよう。事業の枠組（Ⅲ）事業終了時の就業（雇用決定および雇用形態）における説明変数の効果

みとして、4 月採用 150 名、7 月採用 50 名に限定されていたが、新卒未就業者を含めて 4 月の応募
者 が 多 か っ た た め（297 名 の 参 加 申 し 込 み の 内

いずれの被説明変数も、採用決定の有無であり、152 名を採用）、その採用確率は、7 月の応募（64

説明変数が各採用決定の成立に有意に影響するかど

名の申込みの内 50 名を採用）より極めて低いこと

うかを確認する。（Ⅰ）ではプロビット・モデルおがわかる。4 月応募者の採用確率の低さについて

よび限界効果による推定を用い、（Ⅱ）（Ⅲ）には加は、応募者数が多かったために 7 月に比べて選考

えて、セレクション・バイアスの問題を考慮し、基準が厳しかったことも考えられる一方で、申込み

ヘックプロビット（プロビット最尤法）・モデルに登録時点（2 〜 3 月）で約 3 割の者が就職活動中

よる推定を行った。

であり、書類選考待ち、面接予定、面接後結果待ち推定に用いた基本モデルは次の通りである。

の者が含まれていた。そのため、不採用となっている 145 名のうちの半数以上は、就業決定による辞Pr（ y＝1）＝φ（α＋ Xβ＋ Zγ）

退もあったと考えられる。

ここで、y は、（Ⅰ）、（Ⅱ）および（Ⅲ）それぞれのアウトカムを示している。
Journal of Career Design Studies− 24 −

若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証

表2
平均

標準偏差 最小 最大 標本数

361

0.823

0.382

0

1

361

22.305

1.645

18

28

361

0.759

0.428

0

1

変数名

標本数

参加月（4 月・7 月）

年齢

事業参加決定

361

性別

361

最終学歴（大卒以上・以外）

361

就業経験有無361

新卒・既卒

資格保有有無361

アルバイト経験有無

基本統計量（事業参加希望者）

全体（男女）

361

0.560
0.526

0.497
0.500

0.756

0.430

0.324

0.469

0.900

0.241

0

1

0

1

0

0

0.300

0

0.428

0

171

0.830

171

22.924

171

0.696

171

1

171

1

0.550

171

1

1

平均

171

標準偏差 最小 最大 標本数
0.499

1

190

0

1

1.841

18

28

0.461

0

1

0.354

0.316

0.466

0.222

0

0.376

0.854

0.901

171

男性

0

0

0.300

0

0.417

0

0.816

190

21.747

190

0.816

190

1

190

190

1

190

女性

0.568

190

1

1

平均

標準偏差 最小 最大
0.497

1

1.204

18

25

0.389

0

1

0.472

0.332

0.472

0.258

1

0

0.668

0.900

0

0.389

0

0

0.301

0

0.439

0

1

1

1

1

就業意欲（高い）

361

0.255

0.436

0

1

171

0.234

0.425

0

1

190

0.274

0.447

0

1

就業意欲（低い）

361

0.468

0.500

0

1

171

0.439

0.498

0

1

190

0.495

0.501

0

1

190

0.400

就業意欲（どちらともいえない）
第一印象（悪い）第一印象（どちらともいえない）
第一印象（良い）

361
361
361
361

0.277
0.440
0.377
0.183

0.448

0

0.497

1

0

0.485

1

0

0.387

1

0

1

171

0.327

171

0.520

171

0.351

171

0.129

0.471

0

0.501

0

0.479

0

0.336

0

1

190

1

190

1

1

190

0.232
0.368

0.232

0.423

0

0.484

0

0.491

0

0.423

0

1
1
1

1

注 1．偏差値については、大卒者に限定されるため、説明変数から除外した。
2．off-JT への参加期間については、最短 2 週間から OJT 未体験に伴う最長 6 か月、また OJT の途中リタイヤや不採用による off-JT への再参加等、データの分散が著しいため除外した。

表 3：未就職卒業者等就業体験事業・参加者採用選考（全体・男女別）
1（全体・男女）説明変数

参加（4 月ダミー）
女性ダミー
年齢

Probit- 0.822***

新卒ダミー
就業経験有りダミー
資格有りダミー
アルバイト有りダミー
就業意欲（高いダミー）

Probit- 0.818***（0.0578）（0.153）（0.0594）（0.0619）（0.0231）（0.0627）（0.0237）（0.0737）（0.0287）（0.126）（0.0513）（0.214）（0.0793）（0.217）（0.0808）（0.326）（0.124）（0.353）（0.137）（0.224）（0.0846）（0.228）（0.0871）（0.307）（0.119）（0.371）（0.143）（0.198）（0.0776）（0.202）（0.0784）（0.302）（0.121）（0.283）（0.110）（0.246）（0.0865）（0.250）（0.0873）（0.377）（0.130）（0.370）（0.120）（0.162）（0.0629）（0.167）（0.0653）（0.252）（0.101）（0.238）（0.0842）（0.194）（0.0770）（0.272）（0.109）（0.306）（0.114）（0.174）（0.0673）（0.248）（0.0943）（0.257）（0.101）（0.156）（0.0602）（0.231）（0.0844）（0.221）（0.0881）（0.204）（0.0703）（0.324）（0.101）（0.273）（0.101）- 0.0660- 0.181- 0.410**0.689***
0.290*- 0.00842

0.00588- 0.0259- 0.0779- 0.0704- 0.116- 0.162**- 0.455**

0.268***

0.762***

0.112*

0.216- 0.450**- 0.287*
0.220

0.937

Log pseudolikelihood
Wald chi2（12）Prob > chi2

注：（0.622***（1.400）0.0643- 231.7435
31.15

0.0001）内は、ロバスト標準誤差

0.321

361

0.00231- 0.0305- 0.0451- 0.179**

0.294***

0.0838- 0.178**- 0.113*0.08570.228***

0.0371- 0.159- 0.08020- 0.0457- 0.504*- 0.199*- 0.353- 0.1390.577**

0.221***

0.823**

0.290***- 0.4620.094943.76

0.266**- 0.115

0.0938- 0.0621- 0.1530.685*（1.778）0.0146- 0.0316- 0.386（1.434）- 224.4181（0.101）171（0.350）dF /dx- 0.348***（0.148）0.00298（0.305）

Probit- 1.046***（0.0648）0.00758

第一印象（良いダミー）

Pseudo R2

dF /dx- 0.245**（0.218）0.00985

第一印象（どちらともいえないダミー）

Number of obs

Probit- 0.667**3（女性）（0.0637）

0.0250

就業意欲（低いダミー）

定数項

dF /dx- 0.290***2（男性）（0.209）- 0.0214

大卒ダミー

dF /dx- 0.292***

事業参加採用- 0.0368- 0.0143- 0.000134- 0.00005- 0.224- 0.0857- 0.596**- 0.233**

0.908**
0.575**- 0.399

0.347***
0.213**- 0.157- 0.181- 0.2440.416- 0.0702- 0.0952
0.156

1.485

（2.703）0.1421- 106.5149- 111.4527

0.0172

0.001

23.08

（0.0846）

190

30.89

*** p<0.01，** p<0.05，* p<0.1− 25 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

本人の経験・経歴に基づく要因となる就業経験
は、全体の男女計（1 式・説明変数の異なる 2 種類が悪い」と感じられることは、不利になることは明らかである。

を推定）、および男女別（2. 3 式）でもプラスに働以上の分析により、本事業への採用選考に与えるいていないことが確認される。但し、事業参加応募

要因には男女差が存在することから、以降の推定は者の内、既卒者は 4 月、7 月共に就業経験のある者

男女別に実施することとする。

が多いが、新卒者、特に応募者数の比重の高い 4月においては、就業経験のある者（3 月から 4 月上旬までの 1 か月以内の就業を含む）は 2 割にも満（2）事業への参加決定者の OJT 決定における説明
変数の効果
次に事業参加者の OJT が成立する要因についてたないため、その解釈には留意が必要である。
一方で女性（3 式）は、アルバイト経験のある者検討する。
表 4 はその基本統計量である。（尚、次の（3）が有意に正であることが確認できる。また全ての推定式を通じて、普通自動車運転免許を含む何らかのの推定においても同様の基本統計量を使用する。）

資格保有者は有意に正である。特に事業申込み時点において取得見込みも含む普通自動車運転免許の取表 5 の推定式では、事業参加のセレクションバ

得者は、通勤において車利用の機会が多い地方の特イアスの問題を考慮し、ヘックプロビット・モデル

性を明らかにしている。

による推定を加えている。その結果、OJT 成立にお適性検査の評価に基づく、就業意欲の高い者がいて男性は年齢が高いほど、女性は年齢が低いほど（2）式の男性の推定式において、10％水準で有意有意であることが確認できる。男性では、事業参加に負である。これは前述のように、応募者の中に就時の選考要因同様に、第一印象の良さが有意に正で職活動の結果待ちの者や、積極性があり就職を自己ある。しかしながら、総じて、OJT 決定は外生変数決定できる者が含まれており、これらの者が最終的の影響があまり認められなかった。その原因をキャに参加を辞退したり、独力で就職したりして本事業

リアカウンセラーによる面接記録から探ってみるへの参加を辞退したことによると考えられる。

と、4 月開始時は、希望する業種・職種へのこだわ

また、第一印象については、（2）式の男性におりが強く、行きたい OJT 先がない、また男性は特いて、（第一印象悪いをベースとして）「良い」あるに当初より正規雇用の約束された OJT 先を希望しいは、「どちらともいえない」が有意に正である。

ており、紹介予定派遣による非正規雇用や不採用と個別面接を担当した 3 名のキャリアカウンセラー

なる事への不安があることが確認された。尚、女性それぞれの個人的見解ではあるが、推定結果を見る

では、プロビットおよびヘックプロビット共に全て限り、女性よりも男性の方が初見における感じの良の説明変数が 0 であるという帰無仮説を棄却できさやコミュニケーション能力において、「第一印象

なかった。

変数名

OJT 成立雇用決定（正規・非正規／非雇用）
雇用形態（正規／非正規・非雇用）最終学歴（大卒以上・以外）
新卒・既卒
就業経験有無資格保有有無アルバイト経験有無
就業意欲（高い）
就業意欲（どちらともいえない）
就業意欲（低い）
第一印象（悪い）第一印象（どちらともいえない）
第一印象（良い）

Journal of Career Design Studies

標本数
94
94
94
94
94
94
94
94
94
94
94
94
94
94

表4

基本統計量（事業参加者）

平均
0.851
0.755
0.596
0.862
0.691
0.309
0.926
0.223
0.202
0.404
0.394
0.426
0.404
0.170

男性
標準偏差
0.358
0.432
0.493
0.347
0.464
0.464
0.264
0.419
0.404
0.493
0.491
0.497
0.493
0.378

最小
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

− 26 −

最大
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

標本数
108
108
108
108
108
108
108
108
108
108
108
108
108
108

平均
0.815
0.769
0.481
0.657
0.787
0.352
0.963
0.343
0.269
0.250
0.481
0.352
0.352
0.296

女性
標準偏差
0.390
0.424
0.502
0.477
0.411
0.480
0.190
0.477
0.445
0.435
0.502
0.480
0.480
0.459

最小
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

最大
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証

表5

事業参加者の OJT 決定（男女別・セレクションを考慮）
1（男性）OJT 決定

説明変数
年齢
大卒ダミー

Probit

就業意欲（高いダミー）
就業意欲（低いダミー）

ProbitdF /dxOJT 決定セレクション

HeckProbit

0.04720.219- 0.695***- 0.158***- 0.650**（0.0301）（0.195）（0.249）（0.0609）（0.257）- 0.668- 0.0903- 0.519

1.163**

0.311*

1.165**（0.501）（0.0695）（0.757）（0.542）（0.185）（0.564）0.311

0.06160.215- 0.457- 0.0899- 0.401（0.460）（0.113）（0.511）（0.575）（0.116）（0.617）- 0.0349- 0.00648- 0.0474- 0.275

0.144

0.03210.241- 0.470*（0.464）（0.101）（0.458）（0.239）（0.409）（0.106）（0.411）（0.246）

0.902

0.246

1.069*

0.686*

0.255

0.0651- 0.160

0.920***（0.573）（0.243）（0.599）（0.353）（0.672）（0.244）（0.614）（0.356）- 0.235- 0.0468- 0.258- 0.1240.02440.00553- 0.2200.561**（0.421）（0.0899）（0.366）（0.254）（0.359）（0.0759）（0.306）（0.239）- 0.692- 0.161- 0.836**- 0.485*

1.000**

0.178***

0.963**- 0.403（0.451）（0.129）（0.409）（0.283）（0.501）（0.0651）（0.428）（0.284）- 0.0747- 0.0139- 0.286- 0.359

0.554

0.125

0.499

- 0.243（0.406）（0.0860）（0.507）（0.239）（0.345）（0.0856）（0.334）（0.257）0.624

0.08860.775

0.810**

0.589

0.118

0.346

0.495*（0.532）（0.0586）（0.484）（0.345）（0.382）（0.0749）（0.383）（0.280）

第一印象（どちらともいえないダミー）
第一印象（良いダミー）

HeckProbit

0.257**

資格有りダミー
アルバイト有りダミー

dF /dxOJT 決定（0.114）

新卒ダミー
就業経験有りダミー

2（女性）セレクションOJT 決定1.020**

0.171**

1.057**

0.552**

0.630*

0.130*

0.625*- 0.174（0.397）（0.0708）（0.470）（0.227）（0.377）（0.0710）（0.335）（0.226）- 0.679**

参加（4 月ダミー）- 1.036***（0.319）定数項（0.322）- 5.418**- 5.300

0.181

14.55***

14.40***

0.420（2.595）（3.685）（0.467）（5.415）（5.526）（0.539）Number of obs

94

171

108

190

Censored obs

77

82

Uncensored obs

94

108

Pseudo R2

0.14470.1793Log likelihood- 33.8355- 140.4317- 42.4697- 152.1426

Wald chi2（12）

20.9

14.57

14.22

14.72

Prob > chi2

0.02180.1486

0.16340.1428

注：（）内は、ロバスト標準誤差*** p<0.01，** p<0.05，* p<0.1

同様に、アルバイト経験のある者も顕著に有意に（3）事業終了時の就業（雇用決定および雇用形態）における説明変数の効果正であり、これはサービス業などでの即戦力として最後に事業参加者の雇用決定（正規・非正規 / 非のマッチングが考えられる。なお、女性の「資格な雇用）と雇用形態（正規 / 非正規・非雇用）に与えし」は、非正規で全員就職しているので、いずれのる要因について検討する。

推定式からも資格保有を説明変数から除外した。一

表 6 の結果をみると、女性では新卒および就業方、男性の雇用決定については、プロビットおよび意欲の高い者の「雇用決定」が、顕著に有意に正でヘックプロビット共に全ての説明変数が 0 であるある。これは業種・職種の選り好みを男性ほどせという帰無仮説を棄却できなかったため、当モデル

ず、まずは「経験してみる・働いてみる」の気持ち

はあてはまらなかった。

で紹介する OJT 先企業を受け入れ、積極的に就業体験に臨んだ結果、OJT 先企業からも雇用にあたり

表 7 の雇用形態に関する推定結果によれば、正受け入れやすく（正規・非正規にこだわらず）感じ

規雇用の決定においては、男性は第一印象の良い者

られ、就業に繋がったと考えられる。

が有意に正である。女性に比べて、男性では、事業− 27 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

への参加選考段階から選考要因として、一貫して第意に正であり、当事業の目的に即した成果が得られ一印象の良さが影響することが確認できるが、前述ていることが確認できる。また女性の正規雇用の決の雇用決定の推定同様に、プロビットおよびヘック

定要因として、新卒、資格保有、アルバイト経験のプロビット共に全ての説明変数が 0 であるというある者が有意に正である。このことから卒業と同時

帰無仮説を棄却できなかったため、当モデルはあてに初職（就職）を得るタイミングを逃した者が、新

はまらなかった。

卒年において正規雇用となる「巻き返すチャンス」

他方、女性については、OJT を体験した者がしてと言えるだろう。

いない者に比べて、正規雇用においては明らかに有表6

事業参加者の雇用決定〔正規・非正規＝ 1 ／非雇用＝ 0〕（男女別・セレクションを考慮）
1（男性）
雇用決定

説明変数

新卒ダミー

dF /dx

ProbitdF /dx

0.263

0.200

0.108

0.108

0.0798（0.423）（0.412）（0.385）（0.371）（0.415）（0.351）0.0576

0.05760.0494

0.176

0.176

0.113

（0.107）（0.114）（0.103）（0.210）（0.239）（0.211）- 0.153- 0.153- 0.0583- 0.381- 0.381- 0.312（0.529）（0.524）（0.485）（0.534）（0.607）（0.517）- 0.276- 0.276- 0.2421.810***

1.810***

1.430**（0.507）（0.411）（0.372）（0.604）（0.680）（0.687）

就業経験有りダミー
資格有りダミー
アルバイト有りダミー

雇用決定

0.263

年齢

HeckProbit

雇用決定ProbitOJT 有りダミー

大卒ダミー

2（女性）
セレクション

雇用決定

セレクション

HeckProbit

0.135

0.135

0.133

- 0.287

0.520

0.520

0.348

- 0.486**（0.474）（0.407）（0.370）（0.237）（0.436）（0.512）（0.460）（0.248）- 0.0183- 0.0183

0.267

0.687*

1.013***（0.652）（0.580）（0.628）（0.354）（0.349）- 0.406- 0.406- 0.427- 0.118

0.823**

0.823**

0.993***

0.588**（0.342）（0.375）（0.348）（0.254）（0.349）（0.361）（0.317）（0.241）

就業意欲（高いダミー）

0.419

0.419

0.158

- 0.485*

1.428***

1.428***

1.175**- 0.417（0.437）（0.437）（0.544）（0.280）（0.488）（0.526）（0.537）（0.289）

就業意欲（低いダミー）

0.363

0.363

0.164

- 0.365

0.264

0.264

0.174

- 0.228（0.356）（0.353）（0.431）（0.238）（0.334）（0.356）（0.325）（0.260）

0.352

0.352

0.503

0.560**- 0.212- 0.212- 0.272- 0.223（0.353）（0.355）（0.346）（0.228）（0.343）（0.362）（0.314）（0.226）1.018**

1.018*

1.159**

0.779**

0.425

0.425

0.546

0.433

（0.483）（0.531）（0.491）（0.345）（0.411）（0.435）（0.385）（0.280）

第一印象（どちらともいえないダミー）
第一印象（良いダミー）参加（4 月ダミー）- 0.680**- 1.009***（0.304）定数項- 0.937（2.386）

Number of obs

94

Censored obs- 0.937- 1.460（2.542）（2.251）（0.335）0.184- 5.163（0.460）（4.556）

171

108

77

Uncensored obs
0.0859- 3.960

0.351（5.276）（4.683）（0.546）

190
82

94

Pseudo R2- 5.163108
0.1963Log likelihood- 47.8118- 154.3405- 46.9649- 157.5396

Wald chi2（12）

9.88

10.44

20.16

17.95

Prob > chi2

0.5414

0.49110.02780.0559

注：（）内は、ロバスト標準誤差

Journal of Career Design Studies*** p<0.01，** p<0.05，* p<0.1− 28 −

若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証

表7

事業参加者の雇用形態〔正規＝ 1 ／非正規・非雇用＝ 0〕（男女別・セレクションを考慮）
1（男性）
正規雇用

説明変数
OJT 有りダミー

dF /dx

ProbitdF /dx- 0.151- 0.1220.924**

0.924**

0.361*（0.400）（0.409）（0.192）（0.399）（0.393）（0.199）0.000163

0.000163- 0.0468

0.135

0.135

0.0558（0.0965）（0.0963）（0.0569）（0.194）（0.212）（0.207）

0.640

0.640

0.688**- 0.323- 0.323（0.462）（0.455）（0.279）（0.495）（0.544）

新卒ダミー

0.187

0.187

0.157

（0.408）（0.380）（0.198）

就業経験有りダミー

アルバイト有りダミー

HeckProbit

0.928***（0.275）

1.339***

1.339**

0.401- 0.452*（0.548）（0.266）（0.243）

0.370

0.370

0.313

- 0.222

0.467

0.467

（0.377）（0.279）（0.228）（0.359）（0.389）- 0.625- 0.6250.149

0.649*

0.988***（0.636）（0.573）（0.369）（0.340）（0.253）- 0.569- 0.569- 0.573**- 0.0403

0.902***

0.902***

0.209

0.471*（0.362）（0.352）（0.270）（0.247）（0.283）（0.297）（0.242）（0.241）

0.422

0.422

0.0164- 0.497*

0.143

0.143

0.250

- 0.311（0.367）（0.393）（0.306）（0.280）（0.370）（0.400）（0.332）（0.273）

0.425

0.425

0.0287- 0.380- 0.620*- 0.620*- 0.330- 0.119（0.342）（0.326）（0.251）（0.235）（0.327）（0.344）（0.268）（0.256）- 0.141- 0.1410.100

0.653***- 0.224- 0.224

0.0710- 0.232（0.326）（0.327）（0.248）（0.222）（0.344）（0.327）（0.245）（0.221）0.884**

0.884*

1.068***

0.656*- 0.395- 0.395- 0.498*

0.337（0.421）（0.462）（0.372）（0.354）（0.355）（0.358）（0.291）（0.279）

就業意欲（低いダミー）

第一印象（良いダミー）参加（4 月ダミー）
定数項

セレクション（0.514）（0.402）

就業意欲（高いダミー）

第一印象（どちらともいえないダミー）

正規雇用

Probit

大卒ダミー

HeckProbit

正規雇用- 0.151

年齢

資格有りダミー2（女性）セレクション

正規雇用- 0.653**- 0.926***（0.257）（0.312）- 0.0405- 0.0405- 0.238

0.138- 4.615- 4.615- 0.5270.269（2.157）（2.206）（1.144）（0.425）（4.228）（4.633）（0.430）（0.434）

Number of obs

94

171

Censored obs

108

77

Uncensored obs

82

94

Pseudo R2

190
108

0.08420.1737Log likelihood- 58.081- 162.2756- 61.7982- 172.0564

Wald chi2（12）

10.33

20.68

24.63

19.31

Prob > chi2

0.50110.03680.0061

0.0227

注：（）内は、ロバスト標準誤差*** p<0.01，** p<0.05，* p<0.1

された。

5． 結論と今後の課題

第 2 の分析においては、男性は、年齢、第一印象

本研究の検証の結果、大きく以下の 3 点が明らかになった。

による OJT 先の決定要因があることが確認された。
但し、先述しているように、希望業種・職種の OJT

第 1 の分析においては、学歴などの求職者自身が容易に変更しがたい個人属性に基づく選考はなさ

先の紹介がなく、辞退した者があった事実への留意が必要である。

れていないという公的支援事業の特性が確認され第 3 の分析においては、OJT から直接雇用へのた。あわせて個別情報および私的情報共に男女で事移行決定の要因として、女性は、新卒、アルバイト

業参加選考においての差異が大きくあることも確認

経験、就業意欲の高い者に有意な結果が確認され、− 29 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

特に本事業を通じた OJT の経験者は顕著に有意な囲においては職業訓練の目的を達成していると考え結果が確認された。男性は、正規雇用において第一られる。つまり、「未就職卒業者等（新卒・既卒 3

印象の良し悪しが影響することが確認された。な年以内）就業体験事業」という委託型訓練は、事業

お、これらの結果は大卒者にサンプルを限定し、併参加希望者に限定はされるが、雇用への機会促進とせて偏差値を説明変数として加えた場合でも同様でいう一定の役割を果たしていると考えられる。

あった。

当該事業は、就業体験を通じて正規雇用に繋げるということを事業の中心においた若年者雇用対策で■ 不採用

有（N＝168）無（N＝34）0％3737あり、女性の若年求職者においては明らかに「正規■ 正規雇用の機会」となる成果が認められた。しかしなが

94

11
20％

■ 非正規

9
40％

ら男性の成果は確認できなかった。それは職業分離の要因や職業選択の男女差 3） にみられるように、

14
60％

80％

女性よりも男性の方が、希望する業種・職種へのこ

100％

だわりが強く、さらに正規雇用を強く希望するた

図 3．事 業 参 加 者（202 名 ／ 応 募 者 361 名 ） の OJT
有無別最終雇用結果

め、正規雇用の約束されていない紹介予定派遣による OJT 先の決定を敬遠したことが考えられる。
2003 年文部科学省大臣他関係 4 大臣によって取り

図 3 は事業参加者の OJT 体験の有無別の最終的まとめられた「若者自立・挑戦プラン」に基づいたな就業決定結果である。OJT 先で就業決定した者は勤労観・職業観を育むことを目的としたインターン

約 49％（168 名中 99 名）、OJT 先で不採用であってシップ推進は、近年になって急速に関心が高まっても自己決定した者を含めると約 78％（168 名中 131

きた。インターンシップ（就業体験）は、実際の職名）の成果である。これは大学でのインターンシッ

場での体験をすることで職業意識を深め自らの適性

プ（就業体験）における就職活動への意欲を高めるを知ることに役立ち、学生から社会人への円滑な移効果の研究や分析結果が示す（真鍋、2010；山野・行を図るためには最も効果的なトライアルといえる。

平井・成行、2014；松尾、2015）ように、OJT をそ の ト ラ イ ア ル に よ っ て、 実 際 に 就 職 し た 際 の通じて就業意欲が高まったと考えられる。また OJT

ギャップ、つまり業種・職種に抱いたイメージとのを体験しなかった自己決定者を含めても事業参加者

違和感であるリアリティ・ショックを緩和したり、の約 76％（202 名中 154 名）が就業決定という当職場の雰囲気や社風を身近に知る機会でもあろう。

該事業の成果である。

本研究の分析結果でも示されるように、実際に「働これらの成果は、常駐しているキャリアカウンセ

いてみる」就業体験は、若年者の就職率向上のため

ラーとの面談記録からも見て取れる。一例としてに有意義であり、今後ますますインターンシップがは、自己決定者（55 名）の内、OJT を体験した者活用され、若年者の継続的雇用が促進されることがは自己の職業適性を知る機会となり、OJT 先で不採期待される。

用または辞退した場合であっても、当該事業に参加する求人企業に希望する業種・職種がない場合に

ただし、本稿の分析はあくまで事業参加者の事業は、ハローワークやインターネットの求人情報を自期間満了直後における就業機会の獲得要因を探った

ら積極的に探索しアプローチしている。また OJT

ものにとどまる。そのため、当該事業が参加者の成を体験しなかった者は、事業への参加により off-JT

果に及ぼす因果関係を明らかにしたものではない。

を通じ、模擬面接や PC スキル、接客・電話応対な

そのような政策効果の識別にあたっては、本来、事どのビジネス実務トレーニングにより就職活動に自業への参加者と非参加者のデータの比較による検証

信をもって臨めるようになったことが記録されていが必要である。さらに、事業の成果を中長期的に検る。また最終的に就職した者の約 70％以上（154

証する余地も残されている。また、他都道府県で同名中 108 名）が正規雇用という結果は、一定の範様の分析結果が得られるかどうかは不明であり、情Journal of Career Design Studies− 30 −

若年未就業者の雇用への機会促進に与える要因の検証

報の客観性の検証が必要である。これらはすべて今た個別面接における 3 名のキャリアカウンセラーの主観による第一印象のコメント（笑顔の有無、真面後に残された課題である。

目・誠実な印象の有無、明るさ・元気さの有無、会話力の有無、理解力の有無、礼儀・マナー・言葉遣謝辞

いの良し悪し、清潔感・爽やかさの有無、理解力の本稿の研究・分析にあたり、当該事業を受託した

有無、行動力・意欲の有無、全体的・総合的な印象

民間人材紹介会社よりミクロデータのご提供をいた等）から、感じの良し悪し・コミュニケーション能力等に着目し、3 つに区分している。

だきました。ここに記して感謝致します。
作成にあたっては神戸大学大学院経済学研究科・
勇上和史准教授に熱心なご指導を賜り、さらに実践
女子大学現代社会学科・谷内篤博教授よりご助言をいただきました。また、本誌 2 名の匿名レフェリー
および編集委員会からも数多くの有益なコメントを

変数名

定義

就業経験

新卒で就職した経験がある場合に 1、ない
場合に 0 をとるダミー変数

資格保有

普通自動車運転免許を含む何らかの資格保有がある場合に 1、ない場合に 0 をとるダ
ミー変数

いただきました。心よりお礼申し上げます。

アルバイト アルバイト経験がある場合に 1、ない場合経験に 0 をとるダミー変数

注

就業意欲 1） 高い場合に 1、高くない場合に 0 をとるダ
ミー変数1） 初職がその後の人生における就業状況や社会経済状

どちらともいえない場合に 1、そうではない場合に 0 をとるダミー変数

ことは Genda and Kurosawa（2001）、Kondo（2007）、

低い場合に 1、低くない場合に 0 をとるダ
ミー変数

態、婚姻、生活満足度などにマイナスの影響を及ぼす

Esteban-Pretel et al（2011）、 稲 垣・ 小 塩（2013）など多くの研究で明らかにされている。

ただし、教育社会学では、松岡（2019）は、出身家

第一印象 2） 良い場合に 1、良くない場合に 0 をとるダ
ミー変数

庭と地域という本人にはどうしようもない「生まれ」

どちらともいえない場合に 1、そうではない場合に 0 をとるダミー変数

伴う就職（職業）や収入、健康などが格差の基盤と悪い場合に 1、悪くない場合に 0 をとるダ
ミー変数という初期条件によって最終学歴は異なり、それになることを示唆している。

3） 職業分離の要因や職業選択の男女差について、坂田

2） 補論：定数の定義について

変数名の注 1）の就業意欲は、当該民間人材紹介会（2014）は個人特性や行動における男女の例外的違ギーである情熱力（パッション）を 6 つの構成要素

ンスに達成しやすい職を選好し、正規・非正規に男社が、成果・成長に向かう個々人の源泉的エネル

いを、山口（2016）は女性の方がワークライフバラ（VISION・EMOTION・COMPETITIVE・TOUGH-

性ほどこだわりがないことを明らかにしている。

NESS・OPTIMISM・RESPONSIBILITY） か ら 診 断 す
る V 社の測定を用い、事業参加希望者全員に適性検査として独自に実施。その結果に基づく人物タイプ
を情熱力という視点から 15 に分別。

本分析では情熱力＝就業意欲と着目し、そのタイプ

参考文献
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tive Labour Market Policy Evaluations : a Meta Anal-

別名称から、就業意欲として下記のように大きく 3つに分けて用いている。

・高い／リーダータイプ（変革型・ビジョン型・EQ

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EQ 型）

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Genda, Yuji and Kurosawa, Masako（2001）“Tranjition

・低い／無気力タイプ、無神経タイプ、情緒不安定

and International Economies, Vol.15, No.4, pp.465- 488

タイプ、活動的タイプ、着実的タイプ

タイプ、低成長タイプ、責任回避タイプ

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（あかぎ・くにえ

Journal of Career Design Studies− 32 −

神戸大学大学院 経済学研究科 研究員）

大学生のインターンシップ効果の検証《論文》

大学生のインターンシップ効果の検証
─ インターンシップの５つの効果とパネルデータを用いた分析 ─

初 見

康 行

坂 爪

洋 美

梅 崎

修

A Research of Internship Effects for College Students

─ An Empirical Study Based on Five Internship Effects and Panel Data Analysis ─Yasuyuki Hatsumi

Osamu Umezaki

Hiromi Sakazume

The purpose of this research is to investigate internship effects for college students. We conducted two studies.

In study 1, in order to confirm content validity of five internship effects, we compared college students having
no internship experience（n ＝ 96）with having internship experiences（n ＝ 469）. In Study2, through binomial
regression analysis and multiple regression analysis, we investigated a relationship between five internshipeffects and job search results.

The findings of these studies may be summed up in three points. First, form the results of Study 1, we confirmedthat effects of internship experiences are 1）a clearer career vision, 2）a broadened career vision, 3）an enhanced
self-understanding. Second, the results of study2 indicated that a broadened career vison had a positive effect toget job offer. Furthermore, a clearer career vision plays a role to enhance feelings of satisfaction with job offer.

て検証する。本研究では、特に 7 月から 9 月に行わ

1．問題の所在れる夏季インターンシップ経験が、翌年 5 月末時点
での「内々定の有無」、「内々定先への満足感」に及（1）本研究の目的
本研究の目的は、大学生を対象としたインターン

ぼす影響を分析していく。上記 2 点の検証を通して、シップ活動の効果と、その効果が就職活動結果に及インターンシップの効果とは何か、得られた効果はぼす影響を明らかにすることである。具体的には、

就職活動にどのような影響を及ぼすのか、という疑初 見・ 梅 崎・ 坂 爪（2018） に よ る「 イ ン タ ー ン

問を明らかにすることが、本研究の最終目的である。

シップ効果測定尺度」と 3 時点のパネルデータを用いて、以下の 2 点を検証する。

（2）インターンシップの現状

第一に、インターンシップ経験から得られる「効インターンシップとは、「学生が在学中に自らの果」の検証である。初見・梅崎・坂爪（2018）より、専攻、将来のキャリアに関連した就業体験を行うこ

インターンシップの 5 つの効果が提示されたが、本と」と定義され、キャリア教育の一環としてその有研究では、インターンシップ経験者と未経験者の比効性に注目が集まっている（文部科学省・厚生労働較を通して、効果の内容妥当性について検証を行う。

省・経済産業省、2015）。日本経済団体連合会と国第二に、インターンシップ経験の効果が、その後

公私立大学で構成される「採用と大学教育の未来にの就職活動結果にどのような影響を及ぼすかについ関する産学協議会」では、Society5.0 時代 1）の人材− 33 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》に求められる能力や、その育成のために必要な大学をしている。同様の調査を行ったリクルートキャリ

教育、企業の採用の在り方等について検討が行われ

ア「就職白書 2019」においても、インターンシッている（日本経済団体連合会、2019a）。また、そプ参加学生の内、37.3% がインターン先企業に入社の実現の重要な柱として、本協議会では「今後の採予定、24.7% がインターン先と同業種の企業に入社用とインターンシップのあり方に関する分科会」が予定であることが報告された。つまり、6 割以上の設けられ、大学 1・2 年次からのインターンシップ

大学生が、インターンシップに参加した業種に入社

参加、ワンデーインターンシップの呼称変更、イン予定ということである。同様の調査を行った 2013

ターンシップ本来の目的・意義・内容の確立等が議年卒の 37.0%（インターン先に入社予定 12.3%、同論されている（日本経済団体連合会、2019b）。こ

業種に入社予定 24.7%）と比較すると、インターンのようなインターンシップの見直しや発展の動きのシップが大学生の進路決定に及ぼす影響が拡大して背景には、大学生を対象としたインターンシップ活いるといえる（リクルートキャリア、2019）。

動の急速な活発化がある。

さらに、このようなインターンシップの活発化・影文部科学省（2017a、2019）によれば、単位認

響力の高まりは、大学・学生視点に留まらない。新定を伴うインターンシップを実施している大学は、卒採用を行う企業にとっても、採用活動に占めるイン

2007 年度は 504 校（実施率 67.7%）であったが、ターンシップ の重 要 性が増している。
「 就 職白書

2017 年度は 637 校（実施率 81.6%）まで上昇し2016、2019」によれば、内定者の中にインターンている。参加学生数も 4 万 9,726 名から 8 万 744

シップ参加者がいた企業の割合は、2015 年度卒では名に増加し、大学のキャリア教育の一環として、イ

46.4% であったが、2019 年度卒では 75.4% まで上昇

ンターンシップへの参加が重視されていることが確している（リクルートキャリア、2016、2019）。つま認できる。また、単位認定を伴わない、公募型イン

り、インターンシップを開催している企業の約 4 分

ターンシップも急速に活発化していることが民間企の 3 が自社のインターンシップ参加者から内定者を業の調査から明らかとなっている。新規学卒者向け得ており、事前の採用意向の有無に関わらず、イン就職情報サイトを運営する株式会社マイナビによれ

ターンシップが内定者獲得の実質的な手段となってば、2020 年卒学生のインターンシップ参加率はいることが推測される。インターンシップを開催した

79.9%、 平 均 参 加 社 数 は 3.6 社 と な っ て い る。

企業の 98.6% が継続意向である事実（文部科学省、2014 年卒では、参加率が 32.1%、平均参加社数が2017b）を鑑みると、インターンシップの重要性は、

1.7 社であったことを考えると、6 年間で参加率・

教育機関・大学生本人だけでなく、新卒採用を行う

平均参加社数が 2 倍以上増加している（マイナビ、企業にとっても、高まり続けることが予想される。

2019a）。同様の傾向は株式会社リクルートキャリ
アが発行する「就職白書」からも確認できる。本調（3）インターンシップの課題

査によれば、インターンシップの参加率・平均参加以上のように、インターンシップはその主体であ社 数 は 2013 年 卒 で 17.4%、1.7 社 で あ っ た が、る大学・企業・学生、ひいては Society5.0 時代の2019 年卒では 55.9%、4.7 社まで上昇している（リ人材育成を目指す社会にとっても、重要な活動・手クルートキャリア、2013、2019）。調査会社によっ段になりつつある。しかしながら、インターンシッて数値の差異はあるものの、全体として、大学生のプの重要性の高まりや量的拡大は多数の調査から確

インターンシップ活動が近年急速に活発化している

認できるものの、インターンシップの質的側面につことが確認できる。

いては、課題も残されている。

また、参加率だけでなく、インターンシップが大

文 部 科 学 省（2017b） は、 今 後 の イ ン タ ー ン

学生の最終的な進路決定に及ぼす影響も拡大していシップ推進の課題として「量的拡大」と「質的充る。文部科学省（2017b）によれば、インターン

実」の二点を掲げている。「量的拡大」については、

シップに参加した学生の 42.8% がインターン先企業

平成 9 年（1997 年）に当時の文部省、通商産業

への選考参加を希望しており、10.4% が実際に就職省、労働省が「インターンシップの推進に当たってJournal of Career Design Studies− 34 −

大学生のインターンシップ効果の検証の基本的考え方」、いわゆる「三省合意」を結んでし、インターンシップによる「自己探索」の側面を以降、その推進が着実に進められてきた。前述のよ強調している。また、浅海（2007）は大学生のイ

うに、インターンシップを実施する大学は増加傾向

ンターンシップ参加目的を 5 つに分類し、「自己理にあり、「三省合意」が結ばれた平成 9 年当時（実解・自己信頼の探索」が、参加目的として重視され

施校数 107 校）と比較して、現在は 6 倍近く（実ていたことを報告している。さらに、株式会社マイ

施校数 637 校）まで増加している。

ナビによる「2019 年度マイナビ大学生インターン

一方、インターンシップの「質的充実」について

シップ調査」によれば、大学生のインターンシップ

は 複 数 の 課 題 が 指 摘 さ れ て い る。 文 部 科 学 省

参加目的として「自分が何をやりたいかを見つける（2017b）によれば、業務負荷、専門人材の不足等ため」、「仕事に対する自分の適性を知るため」が、により、インターンシップの事前・事後教育が大学

第 2 位 と 第 4 位 に 挙 げ ら れ て い る（ マ イ ナ ビ、で適切に実施されていないことが指摘されている。

2019b）。これは、インターンシップ参加者が、就また、参加前後の効果測定も精緻に行われておら

業体験を通して「自己探索」を行っていること、そず、教育効果の把握ができていないことが課題との結果として、自己の興味・職業適性への理解を深なっている。さらに、浅海（2007）、田中（2007）、

めていることを示唆している。

亀野（2011）、酒井（2015）は、そもそもインター

同様に、インターンシップは職業に関する情報をンシップの「効果」とは何か、どのように効果を測得るための「環境探索」の側面も備えている。平尾

定・確認していくのかについて、実証研究が不十分（2011）は、インターンシップ経験が就職活動に及であると指摘している。このようなインターンシッ

ぼす影響を調査し、参加学生の回答結果として「志プの「質的充実」への懸念・課題は現在も解決され望する業界・企業への理解が深まった」が最も多ていない。これらの事実は、インターンシップの効かったこと（参加者の 50%）を報告している。また、

果と就職活動への影響を検証する本研究の意義・必株式会社マイナビによる上記調査においても、第 1

要性を支持するものである。

位が「特定の企業のことをよく知るため」、第 3 位が「志望企業や志望業界で働くことを経験するため」となっており、インターンシップ参加者が就業体験を

2．先行研究通じて、自分に合った業界・企業・仕事の情報を得る「環境探索」を行っていることを示している。

（1）インターンシップの理論的位置づけ
インターンシップは、そもそもキャリア探索行動

以上のように、インターンシップはその行為自体の 1 つとして位置付けられる活動である。Stumph、に「自己探索」と「環境探索」を内包した活動であColarelli、& Hartman（1983） は、 キ ャ リ ア 探 索る。また、インターンシップをキャリア探索の一形（career exploration）について「職業的発達に関連

態として考察した場合、その活動を特徴づけ、他のする一連の探索的な行動や認知のプロセス」と定義

キャリア探索行動と区分する要因が二つある。第一している。また、キャリア探索は、自己について考節（2）の冒頭で示した定義からも明らかなよう

え、評価を行う「自己探索（self-exploration）」と、に、インターンシップ特有の要因とは、第一に、職業に関する情報を得るための「環境探索（envi-「在学中（青年期）に行われる活動であること」、第ronment exploration）」の二側面から構成されるこ

二に、「就業体験を伴うこと」である。以上の点をとが指摘されている（Stumph et al.、1983 ; Zhou

鑑みると、インターンシップとは、「青年期に行わ

et al.、2018）。

れる、就業体験を伴ったキャリア探索の一形態」と

現在、我が国で行われているインターンシップ

定義・表現することができる。

が、上記二側面を備えたキャリア探索行動であることは、先行研究からも明らかである。酒井（2015）（2）我が国のインターンシップ効果研究

は、インターンシップの実体験は、何よりも自己のキャリア探索の一環であるインターンシップの効「能力不足」の明確化・認知につながることを指摘

果については、我が国においても多数の有益な研究− 35 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

が 積 み 重 ね ら れ て き た（ 高 良・ 金、2001; 佐 藤・

及ぼす影響については、統一的な見解が成されてい堀・堀田、2006 ; 楠奥、2006 ; 真鍋、2010 ; 古田、ない。このような状況に対し、初見・梅崎・坂爪

2014 ; 初見・梅崎・坂爪、2018、平尾・梅崎・田（2018）は、大学生の自由記述内容をもとに、イン澤、2018）。

ターンシップの効果の再定義と測定尺度の開発に取その効果については、インターンシップに関わる

り組んでいる。分析の結果、インターンシップに主体に応じて、大きく三つの視点に分けることがで

は、「①キャリアの焦点化」、「②キャリアの展望きる。第一に、大学等の教育機関から見た「教育効化」、「③人的ネットワークの認知」、「④就労意欲」、果」、第二に、企業から見た「教育・採用活動への「⑤自己理解」という 5 つの効果があることが提示効果」、そして第三に、学生本人から見た「学習・された。初見・梅崎・坂爪（2018）で示された、就職活動への効果」である。本研究では、インター各効果の定義・概要は以下の通りである。

ンシップの主役は大学生であること（文部科学省、
2017b）、大学生がインターンシップに参加する主①キャリアの焦点化

要な目的の 1 つが、将来の就職活動を円滑に進め「キャリアの焦点化」は、インターンシップを通る こ と（ 田 中、2007 ; 藤 本、2013; 平 野、2015）

して「将来のキャリアについて、興味・関心が絞らであることから、学生本人を主体とした就職活動へれ、明確化されること」である。この尺度の得点がの効果に焦点を当てていく。

高いことは、例えば、「興味のある業界・企業、仕このインターンシップの就職活動への影響につい事内容の絞り込みができた」、「社会に出たら達成して、平尾（2011）は、国立 A 大学の事例をもとにたい、具体的な目標ができた」など、自分のやりた

実証研究を行った。分析の結果、インターンシップ

いこと、将来のキャリアプランが明確化された状態に参加した学生の方が、そうでない学生よりも内定を意味する。これまで、漠然としたイメージでしか率・進路決定率が高いことが明らかとなった。まなかった将来像が、インターンシップを通して具体た、平野（2015）は、シグナリング理論からイン化し、進むべき方向性やキャリアが定まった状態をターンシップの効果を分析し、自発的・非自発的に示す。

関わらず、何らかの形でインターンシップ経験が企業側に伝わることによって、内定獲得率が有意に上②キャリアの展望化

昇することを明らかにした。さらに、三浦（2016）「キャリアの展望化」は、焦点化とは正反対に、も、 私 立 B 大 学 の 事 例 分 析 を 行 い、 イ ン タ ー ン「自らの将来のキャリアについての可能性が広がる

シップの講義を受講した学生の成績及び進路決定率

こと」である。この尺度の得点が高いことは、例えが、未受講者よりも有意に高いことを報告していば、「興味のある業界・企業、仕事内容の範囲が広る。しかしながら、三浦も直接言及しているようがった」、「社会には、私が思っている以上に多様なに、上記結果がインターンシップ経験によるもの

選択肢があることが分かった」など、インターン

か、もともと学習・就業意欲の高い学生が受講した

シップを通して、以前よりも視野が広がり、自分自ことによるものかについては結論が出ていない。本身のキャリアに新たな可能性を認識していることを疑問について佐藤・梅崎（2015）は、インターン意味する。

経験と内々定数増加の関係について検証を行っている。分析の結果、インターンシップへの参加自体が③人的ネットワークの認知

内々定数を増加させる効果は認められず、もともと「人的ネットワークの認知」は、「大学のキャリア高い能力を持った学生がインターンシップに参加しセンターや OB・OG など、周囲の社会人を、就職たことによる、自己選別バイアスの可能性が示唆さ

活動を円滑に進めるために利用可能な有益な資源とれる結果となった。

して認知すること」である。この尺度の得点が高い

以上のように、複数の実証研究においても、インことは、例えば、「就職活動を上手く進めるために、

ターンシップの効果や、その効果が就職活動結果に周りの社会人に積極的にアドバイスを求めていこう

Journal of Career Design Studies− 36 −

大学生のインターンシップ効果の検証と考えるようになった」、「OB・OG 訪問を主体的に研究では、初見・梅崎・坂爪（2018）の研究に依行おうと考えるようになった」、「大学のキャリアセ

拠しながら、異なるサンプルによってインターン

ンターなど、自分の周りにある施設・機会を積極的

シップ効果の内容妥当性と、5 つの効果が就職活動に活用しようと考えるようになった」など、様々な結果に及ぼす影響について検証を行う。

態度が挙げられる。インターンシップを通して、自分の周りに存在する機会や人的ネットワークの有効性を改めて認識し、積極的に活用していく姿勢を示

3．研究の方法
上記の検証を行うために、本研究では 2 つの分している。

析を行う。Study1 では、インターンシップの 5 つ④就労意欲の効果について、インターンシップ経験者と未経験「就労意欲」は、「インターンシップを通して獲得

者の比較分析を行う。Study2 では、5 つの効果がされた働くことへの意欲」である。この尺度の得点がその後の「内々定の有無」と「内々定先への満足高いことは、「社会人として早く働き始めたいと思う感」に及ぼす影響について分析を行う。

ようになった」、「社会人になる準備・覚悟ができた」

本研究では、上記 2 つの分析を行うために、合など、インターンシップを通じて、大学卒業後に就

計 3 回のインターネット調査を行った。図 1 は、業することに対して高い意欲があることを意味する。

就職活動の推移と本研究の調査時期を示したものである。分析データの詳細は後述するが、本調査の最⑤自己理解も大きな特徴は、長期間の調査によって 3 時点の「自己理解」は、「インターンシップを通して認識

パネルデータを作成した点である。これにより、大された自己の長所ならびに補うべき短所」である。

きく 2 つの利点が考えられる。第一に、インターインターンシップ参加者は、「自分の強みを知ること

ンシップ参加前後（T1・T2）の比較が可能となる。

ができた」、「自分に足りない能力を把握することが多くの先行研究ではインターンシップ参加後に回顧できた」など、就業体験を通して自己に対する理解的調査を実施していたため、もともと意欲・能力のを深めている。特に、インターンシップによる自己高い学生の影響（自己選別バイアス）を統制するこ理解には、他大学の学生や社会人など、他者との協とが困難であった（佐藤・梅崎、2015）。本研究で同・人間関係の中で認知される特徴があり、この点は、T1・T2 の「差分」に注目することにより、イ

において紙上で検討する自己分析とは質的に異なる。

ンターンシップ経験の効果をより精緻に分析していく。第二に、T3 時点での「内々定の有無」を確認

以上のように、初見・梅崎・坂爪（2018）ではすることによって、インターンシップが就職活動結近年のインターンシップ効果を上記 5 つに再定義

果に及ぼす影響をより具体的に分析することが可能

し、各効果を測定する合計 20 項目の「インターンとなった。これまで、インターンシップの効果としシップ効果測定尺度 ─ 事後調査版 ─ 」を開発してて「就職意思」等の認知的側面が活用されてきたいる。しかしながら、上記 5 つがインターンシッが、本研究では「内々定の有無」などの定量的側面

プ活動の効果であるのか、また、その効果がその後にも注目し、分析を進めていく。

の就職活動に与える影響については、複数の異なる

最後に、インターンシップの効果の測定について

サンプルによる検証が不可欠である。それゆえ、本は、 初 見・ 梅 崎・ 坂 爪（2018） の「 イ ン タ ー ン

第 1 回（T1）

3 年生・大学院 1 年生
（7 月）

第 2 回（T2）

夏季休業（インターンシップ
のピーク）

図１

第 3 回（T3）3 年生・大学院 1 年生

3 月以降

4 年生・大学院 2 年生

（10‑11 月）

就職活動本格化

（6 月）

Time

就職活動の推移と本研究の調査時期− 37 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

シップ効果測定尺度」を使用していくが、本研究で果測定尺度 ─ 事前・事後比較版 ─ 」を作成した。

は尺度に含まれる質問項目の語尾を修正している。

表 1 は、その結果である。次に、本尺度について、具体的には、初見・梅崎・坂爪（2018）では、イ

後述する第 1 回調査（T1）の回答者 3,027 名と、ンターンシップの効果を事後的に測定するために

第 2 回調査（T2）の回答者 885 名で尺度の信頼性「〜が分かった・〜することができた・〜と考える分析を行った。クロンバックのαは、「キャリアのようになった」など、インターンシップ経験に対す焦点化（T1 ＝ .88、T2 ＝ .89）」、「キャリアの展望

る回顧的な調査を実施している。しかしながら、本化（T1 ＝ .70、T2 ＝ .71）」、「人的ネットワークの研究はインターンシップ参加前後のパネルデータを

認 知（T1 ＝ .67、T2 ＝ .69）」、「 就 労 意 欲（T1

取得し、事前・事後の比較や変化を分析することを＝ .82、T2 ＝ .87）」、「 自 己 理 解（T1 ＝ .71、T2

目的としている。そのため、本研究では、質問項目＝ .75）」であった。
「人的ネットワークの認知」がの語尾を「〜が分かっている・〜できている・〜し

慣例的基準である .70 を下回っているものの、そのていきたい」等の現在形に修正した。また、「自己他の要因については一定の内的一貫性を確認するこ

理解」については、「自分の長所となる能力を把握とができた。そのため、本研究ではこれらの 21 項

している」を 1 項目追加し、「インターンシップ効目を使用して分析を進めていく。

表１

インターンシップ効果測定尺度 ─ 事前・事後比較版 ─インターンシップ効果測定尺度 ─事前事後版─（21 項目）
項目（効果 1）キャリアの焦点化
1．自分が本当にやりたいことが分かっている

2．興味のある業界・企業、仕事内容の絞り込みができている

3．働きたい業界・企業、仕事内容のイメージが、明確になっている
4．将来のキャリアプランが明確である

5．社会に出たら達成したい、具体的な目標がある（効果 2）キャリアの展望化
1．社会には、私が思っている以上に多様な選択肢がある

2．これまで知らなかった業界・企業、仕事内容に興味がある
3．興味のある業界・企業、仕事内容の範囲が広がっている

4．就職活動には、自分の可能性を試すチャンスがたくさんある
5．就職活動は自分の視野を広げてくれる（効果 3）人的ネットワークの認知1．就職活動を上手く進めるために、OB・OG 訪問を主体的に行いたい

2．就職活動を上手く進めるために、周りの社会人に積極的にアドバイスを求めていきたい
3．就職活動を上手く進めるために、周りの学生と積極的に情報交換をしていきたい

4．就職活動を上手く進めるために、大学のキャリアセンターなど、自分の周りにある施設・機会を活用したい（効果 4）就労意欲
1．社会人として早く働き始めたい

2．「仕事・働くこと」に対する意欲が高まっている
3．社会人になる準備・覚悟ができている（効果 5）自己理解
1．自分の強みを知っている
2．自分の弱みを知っている

3．自分に足りない能力を把握している

4．自分の長所となる能力を把握している

Journal of Career Design Studies− 38 −

大学生のインターンシップ効果の検証（1）Study1：インターンシップ効果の検証

みの参加者）を除外し、469 名を分析対象とした。

①方法・仮説これは、ワンデーインターンシップに代表される短Study1 では、初見・梅崎・坂爪（2018）によっ

時間のプログラムの中には、企業の業務説明を主とて提示されたインターンシップの 5 つの効果（以下、し、実質的な就業体験を伴わない活動が含まれてい5 因子と略記）について、内容妥当性の検証を行う。

る た め で あ る（ 文 部 科 学 省、2017b ; 内 閣 官 房、

具体的には、T1（7 月）と T2（10 月）の 2 時点に2019 ; 日本経済団体連合会、2019a）。それゆえ、

おいて「インターンシップ効果測定尺度 ─ 事前・事本研究では最低 2 日間以上のインターンシッププ

後比較版 ─ 」を用いた 5 因子の調査を実施し、本調

ログラムに参加した者を分析対象とした。

査で得られたパネルデータによってインターンシッ
プ経験者と未経験者の比較分析を行った。

最終的な分析対象者は 565 名（インターンシッ
プ参加経験あり 469 名・参加経験なし 96 名）、回

本研究の仮説として、もし 5 因子がインターン

答 者 の 属 性 は、
「 性 別（ 男 性 230 名・ 女 性 335

シップの効果であるならば、インターンシップを経名）」、「学校区分（学部 452 名・大学院 113 名）」、

験した大学生の 5 因子の値は、T1 から T2 にかけ「文理系統（文系 314 名・理系 251 名）」であった。

て有意に上昇すると考えられる。一方、インターン
シップ未経験者は、T1・T2 間で 5 因子に有意な変③分析手法・結果
本研究では、上記 565 名について、7 月から 9 月

化が観察されないと考えられる。以上の点から、本の夏季インターンシップ参加経験ありを「インター研究では以下の 2 つの仮説を設定した。

ンシップ経験者（469 名）」、参加経験なしを「イン仮説 1：インターンシップ未経験者の 5 因子の値は、
T1・T2 間で有意な差がない

ターンシップ未経験者（96 名）」として扱い、両者の比較分析を行った。具体的には、対応ある t 検定
によって T1・T2 間における両者の 5 因子の変化を仮説 2：インターンシップ経験者の 5 因子の値は、検証し、結果を比較した。表 2、3 はその結果である。

T1・T2 間で有意な差がある
表２②分析データインターンシップ未経験者のT1・T2 間の 5 因子変化

インターンシップ
未経験者

情報サイト「マイナビ」に登録している全学生を対

未経験
未経験（T1：7 月） （T2：10 月） 差
M SD M SD

キャリアの焦点化

3.23

0.91

象に、インターンシップ経験に関する 2 回のインキャリアの展望化

3.63

人的ネットワークの認知

3.88

就労意欲
自己理解

インターンシップ効果の内容妥当性を検証するため、本研究では 2020 年度卒対象の新規学卒者就職

ター ネット調 査 を 行った。第 1 回 調 査（T1）は、2018 年 7 月 13 日 か ら 7 月 31 日、 第 2 回 調 査（T2）は、同年 10 月 26 日から 11 月 3 日にかけて行われた。これに対し、第 1 回調査では 3,027 名か

n=96

表３

は、上記 3,027 名に追跡調査を行い、885 名から回があった 885 名に対して、7 月から 9 月の夏季イン
ターンシップ経験を確認した所、参加経験ありが789 名、参加経験なしが 96 名であった。
本研究では、さらに参加経験ありの 789 名について、参加したインターンシップの最長日数が 1日以下の者（いわゆるワンデーインターンシップの

d

3.13

0.97 -0.09 1.63

0.11

0.67

3.61

0.75 -0.02 0.30

0.03

0.81

3.82

0.79 -0.05 0.85

0.08

2.90

1.01

2.87

1.05 -0.03 0.33

0.03

3.41

0.85

3.44

0.77

***p < .01 **p < .01 *p < .05 † p < .10

ら回答を得ることができた。さらに、第 2 回調査で答を得ることができた。なお、T1・T2 両者の回答

t値

インターンシップ
経験者

0.02 -0.31 0.04
d は効果量（Cohen's d）

インターンシップ経験者のT1・T2 間の 5 因子変化
経験後
経験前
（T1：7 月）（T2：10 月） 差
M

SD

M

SD

t値

d

キャリアの焦点化

3.13

0.87

3.26

0.91

0.13 -4.06 *** 0.15

キャリアの展望化

3.86

0.64

3.91

0.64

0.05 -1.75 † 0.08

人的ネットワークの認知

4.08

0.65

4.08

0.67

0.00

0.00

0.00

就労意欲

3.10

1.04

3.16

1.12

0.06 -1.46

0.06

自己理解

3.51

0.73

3.61

0.76

n=469

− 39 −***p < .01 **p < .01 *p < .05 † p < .10

0.09 -2.91 ** 0.13
d は効果量（Cohen's d）

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

表 2 の結果より、インターンシップ未経験者で仮説 4：インターンシップの 5 つの効果は、内々定
先への満足感に有意な正の影響を与える

は、T1・T2 間で 5 因子に有意な差は確認されなかった。これにより、仮説 1 は支持された。次に、
表 3 の結果より、インターンシップ経験者では、②分析データ「キャリアの焦点化（p <.001）」と「自己理解（p「内々定の有無」と「内々定先への満足感」に対<.01）」で有意な差が確認された。また、「キャリアするインターンシップの影響を検証するため、本研の展望化（p <.10）」においても、有意傾向の差が究では、第 1 回調査で回答のあった 3,027 名に追確認された。これにより、仮説 2 は一部支持され跡調査を行った。第 3 回調査（T3）は、2019 年 6た。以上の結果から、初見・梅崎・坂爪（2018）月にインターネット経由で行われ、5 月末時点でので提示されたインターンシップの効果について、そ内々定の有無や内々定先への満足感など、就職活動の内容妥当性が部分的に支持される結果となった。

状況に関する調査を実施した。これに対し、485名の回答を得ることができた。
本研究では上記 485 名の内、T1 から T3 まで全（2）Study2：就職活動に対する影響ての調査に回答した 254 名を抽出した。さらに、①方法・仮説Study2 では、インターンシップ経験の効果が、254 名 の 中 か ら 回 答 不 備 と ワ ン デ ー イ ン タ ー ン

その後の就職活動結果に及ぼす影響について検証すシップのみの参加者を除き、2 日間以上のインターる。本研究では、その手法としてインターンシップ

ンシッププログラムに参加した 130 名を最終的なの 5 つの効果を独立変数、翌年 5 月末時点におけ分析対象とした。回答者の属性は、「性別（男性 48

る「内々定の有無」、「内々定先への満足感」を従属

名・女性 82 名）」、「学校区分（学部 99 名・大学院変数とした二項ロジスティック回帰分析、階層的重31 名）」、「文理系統（文系 68 名・理系 62 名）」で回帰分析を実施した。「内々定の有無」と「内々定ある。また、5 月末時点の内々定の有無については、先への満足感」については、就職活動の結果指標と「内々定あり」が 86 名、「内々定なし」が 44 名でしても重視されており、インターンシップの就職活あった。

動への影響を測定する従属変数として適切であると考えられる。

③分析手法・結果

本研究では、就職活動に対するインターンシップ

前述のように、本研究では就職活動に対するインの 肯 定 的 な 影 響 を 支 持 す る 立 場 か ら、5 因 子 はターンシップの影響を検証するため、インターン「内々定の有無」と「内々定先への満足感」に有意シップ効果の 5 因子を独立変数、「内々定の有無」、

な影響を与えると仮説を立てた。初見・梅崎・坂爪「内々定先への満足感」を従属変数とした、二項ロ（2018）でも指摘されているように、インターン

ジスティック回帰分析、階層的重回帰分析を実施しシップには、将来のキャリアを拡げつつ絞り（もした。なお、二項ロジスティック回帰分析では、独立

くは、絞りつつ広げ）、周囲の人的ネットワークの変数の 5 因子について、T2（インターンシップ経活用を促進し、就労意欲や自己理解を深める効果が験後）から T1（インターンシップ経験前）の値をある。インターンシップ経験によって 5 因子の値差し引いた差分によって分析を行っている。これが高まり、就職活動における「自己探索」や「環境は、インターンシップを経験する以前から、もとも探索」が深まることは、その後の「内々定の有無」と 5 因子が高かった者の影響を除外し、インターや「内々定先への満足感」にも肯定的な影響を与え

ンシップ経験によって上昇・下降した差分（実質的ることが推測される。以上の点から、本研究では、なインターンシップ効果と考えられるもの）が、従以下の 2 つの仮説を設定した。

属変数に与える影響を明らかにするためである。
また、統制変数については、インターンシップの仮説 3：インターンシップの 5 つの効果は、内々定効果をより明確にするため、「性別」、「文理系統」、の有無に有意な正の影響を与える「学校区分（学部・大学院）」等の属性変数に加え、Journal of Career Design Studies− 40 −

大学生のインターンシップ効果の検証「学校グループ」、「7 月以前のインターンシップ経「内々定の有無」に有意な正の影響を及ぼすことが験」、「インターンシップ参加社数」、「インターンシッ

確認された。オッズ比を示す Exp（B）は 2.28 でプでの就業体験」の 4 つを追加した。第一の「学校あり、「キャリアの展望化」が向上することによっグループ」では、上位国公立大学・私立大学群とそて、通常よりも 2.3 倍程度、内々定を獲得する確率

れ以外の群に分け、学校グループが内々定の有無にが高まることが示された。これにより、仮説 3 は及ぼす影響を統制した。第二に、本研究の目的は夏一部支持された。また、5 因子以外の統制変数につ季インターンシップの効果を明らかにすることである

い て は、「7 月 以 前 の イ ン タ ー ン シ ッ プ 経 験（pため、7 月以前のインターンシップ経験の有無につい<.01）」が有意、「学校グループ（p <.10）」と「イてダミー変数を作成し、統制変数として投入した。

ンターンシップでの就業体験（p <.10）」について

第三はインターンシップの参加社数である。1 社のみ

も、それぞれ有意傾向の正の影響が確認された。特と 2 社以上を分け、複数のインターンシップ参加経に「7 月以前のインターンシップ経験」はオッズ比

験の効果を検証した。最後に、インターンシップのが 5.07 であり、夏季インターンシップ以前に既に内容が及ぼす効果についても分析を行った。具体的

インターンシップを経験していることが、内々定獲には、質問項目「最も印象に残ったインターンシップ

得の確率を 5 倍程度高めることが示された。一方、の内容」に対して、「実際の現場での仕事体験」と回「キャリアの焦点化」、「人的ネットワークの認知」、

答した群とそれ以外を分け、インターンシップにおけ「就労意欲」、「自己理解」については、「内々定の有る就業体験が内々定の有無や内々定先への満足感に無」に対して有意な影響は確認されなかった。

及ぼす影響を検証した。以上の分析手法・統制変数

次に、以下の表 5 の階層的重回帰分析の結果かによって、就職活動に対するインターンシップの影響

ら、「内々定先への満足感」に対して、「キャリアのを分析した。表 4 は二項ロジスティック回帰分析、

焦点化（p <.001）」の有意な影響（β =.518）が確

表 5 は階層的重回帰分析の結果である。

認された。これにより、仮説 4 は一部支持された。
しかしながら、「キャリアの焦点化」を除く、「キャ表４リアの展望化」、「人的ネットワークの認知」、「就労５因子と「内々定の有無」の関係

二項ロジスティック回帰分析（従属変数：内々定の有無）

性別
文理系統
学部・大学院学校グループ
7 月以前のインターンシップ経験係数（B） 標準誤差 Wald 有意確率

オッズ比
Exp（B）-0.468 0.469

0.994 0.319

0.626

1.078 0.702

2.359 0.125

2.940

0.062 0.518
0.839 0.471
1.624 0.516

0.014 0.905
3.164 0.075 †9.895 0.002 **

1.064

5.075

インターンシップでの就業体験

0.925 0.515

0.075 0.784

キャリアの焦点化-0.363 0.345

1.108 0.293

0.696-0.412 0.373

1.220 0.269

0.662

自己理解

-0.461 0.348

1.758 0.185

モデル係数のオムニバス検定

カイ 2 乗 29.34 自由度 12 有意確率 0.004

モデル要約

─ 2 対数尤度 137.06

キャリアの展望化
人的ネットワークの認知
就労意欲

Cox-Snell R2 乗 0.202

0.828 0.389
0.193 0.283

Nagelkerke R2 乗

3.229 0.072 †4.527 0.033 *0.465 0.495

0.840***p < .001 **p < .01*p < .05

変数群についても、「内々定先への満足感」に対する有意な影響は確認されなかった。
表５５因子と「内々定先への満足感」の関係

階層的重回帰分析（従属変数：内々定先への満足感）

2.523
2.289
1.213
0.631

0.280

Hosmer と Lemeshow の検定 カイ 2 乗 13.22 自由度 8 有意確率 0.104
n=130

影響は確認されなかった。また、5 因子以外の統制

2.313-0.175 0.637

インターンシップ経験社数意欲」、「自己理解」の 4 因子については、有意な† p < .10

はじめに、表 4 の二項ロジスティック回帰分析の 結 果 か ら、「 キ ャ リ ア の 展 望 化（p <.05）」 が性別
文理系統
学部・大学院学校グループ
7 月以前のインターンシップ経験
インターンシップ経験社数
インターンシップでの就業体験
キャリアの焦点化
キャリアの展望化
人的ネットワークの認知
就労意欲
自己理解
F値
調整済み R² 値

モデル１
β 標準誤差 有意確率
0.040 0.170 0.708
0.200 0.231 0.177
0.168 0.243 0.240-0.039 0.177 0.727
0.053 0.261 0.646-0.057 0.175 0.609
0.129 0.177 0.235

1.862
0.066

モデル２
β 標準誤差 有意確率
0.064 0.159 0.523
0.078 0.220 0.580
0.133 0.239 0.346-0.014 0.164 0.893-0.053 0.162 0.607
0.044 0.245 0.686
0.144 0.166 0.160
0.518 0.112 0.000***
0.126 0.142 0.303
0.106 0.127 0.343-0.096 0.087 0.446-0.145 0.127 0.248
3.032
0.223

n=130
***p < .001 **p < .01 *p < .05※ 5 因子の VIF は 1.357 〜 1.817 であり、多重共線性は確認されなかった− 41 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

知」と「就労意欲」については、有意な差が確認さ4．考察れなかった。また、有意差が確認された 3 因子に本研究では、初見・梅崎・坂爪（2018）によるついても、効果量（Cohen’s d）は小さかった。

インターンシップの 5 つの効果と、3 時点のパネル

上記のような結果の背景として、インターンシッ

データを用いて、大学生のインターンシップ活動にプの効果が、プログラムの「期間」や「内容」に影ついて 2 つの分析を行った。第一に、インターン

響を受けたことが考えられる。例えば、本研究ではシップ経験から得られる「効果」の内容妥当性の検2 日間以上のインターンシッププログラムに参加し証である。第二に、インターンシップの効果が、就た者を分析対象としているが、1 日以下のプログラ

職活動結果に及ぼす影響である。本研究の結果かム（ワンデーインターンシップ）もインターンシッ

ら、以下の点が考察される。

プ経験として扱い、再分析を行った所、有意差を示
す因子が一部変化した。具体的には、「キャリアの展望化」の有意差が消失し、「就労意欲」に有意傾（1）インターンシップ効果の内容妥当性
Study1 では、初見・梅崎・坂爪（2018）で提示向の差が確認された。また、インターンシップの内されたインターンシップの 5 つの効果について、容についても、最も印象に残ったプログラムが「人インターンシップ経験者と未経験者の比較による内事や社員の講義・レクチャー」であったと回答した

容妥当性の検証を行った。

22 名について分析を行った所、5 因子全てにおい分析に先立ち、尺度の信頼性分析を行った所、5て、T1・T2 間で有意な差が確認されなかった。つ

因子中 4 因子で内的一貫性を確認することができ

まり、2 日間以上のインターンシップに参加したとた。しかしながら「人的ネットワークの認知」につしても、プログラム内容によっては 5 因子の効果

いては、T1（.67）、T2（.69）となっており、慣例を得られない可能性があるということである。以上

的基準である .70 を下回る結果となった。質問項目の点を鑑みると、インターンシップの効果は、プロの内容やワーディングを含め、今後の改善が必要でグラムの期間・内容にも影響を受け、得られる効果ある。

もそれぞれ異なることが推測される。それゆえ、本次に、インターンシップ経験者と未経験者を比較研究で有意な差が確認されなかった「人的ネットした結果、未経験者では、5 因子全てにおいて T1・

ワークの認知」と「就労意欲」についても、プログT2 間で有意な差が認められなかった。この結果は、ラムの期間・内容によっては、有意差が出てくるこ

5 つの効果がインターンシップ経験なしで自然に上とが考えられる。本件については、上記 2 因子が昇・下降する要因ではないことを示している。間接

インターンシップの効果ではない可能性も含めて、的ではあるものの、インターンシップ未経験者の 5

再検証が必要である。

因子が有意に変化しなかった事実は、5 因子がイン

さらに、今回の結果に対して留意すべき点は、本

ターンシップの効果である可能性を支持するもので研究がインターンシップ活動全体の「総和」から、ある。

その効果を抽出・分析している点である。分析対象

一方、インターンシップ経験者では、T1・T2 間である学生は、一人ひとりが異なった期間・内容ので「キャリアの焦点化（p <.001）」、「自己理解（pインターンシッププログラムに参加しているため、<.01）」に有意な差が確認された。また、「キャリア

個別のプログラムに焦点をあてた場合、5 因子とはの展望化（p <.10）」についても、有意傾向の差が異なる効果が抽出されることも考えられる。しかし確認された。この結果より、インターンシップの効ながら、その効果は当該インターンシッププログラ

果の内容妥当性について、一定の支持を得ることがム特有の効果であり、インターンシップ活動全般にできた。本研究の結果から、インターンシップに共通する効果とは言えない可能性がある。

は、「キャリアの焦点化」や「キャリアの展望化」

一方、本研究の貢献は、現在我が国で行われていを高め、「自己理解」を深める効果があることが示

る多種多様なインターンシップ活動全体から得られ唆される。しかしながら、「人的ネットワークの認る代表的な 5 つの効果を抽出・分析し、一定の内Journal of Career Design Studies− 42 −

大学生のインターンシップ効果の検証

容妥当性を確認した点にある。このような代表性のを自覚すること、将来のキャリアプランを明確にす

ある共通の効果を抽出することは、「インターンることが、就職活動時における企業とのミスマッチ

シップの効果とは何か」、「インターンシップを通しを防ぎ、結果として内々定先への満足感を向上させてどのような効果を高めていくべきか」等を検討することが推測される。しかしながら、本結果についる際の基準を提供し、インターンシッププログラムても、「キャリアの焦点化」によって絞り込まれたの開発や改善活動に寄与することが考えられる。今視 点・ 興 味 が、 ど の よ う な メ カ ニ ズ ム に よ っ て

後は別サンプルを通して、この 5 つの効果がどの「内々定先への満足感」を向上させるのかについてような期間・内容においても成り立つのか（もしくは、改めて分析が必要である。

はどのような場合には成り立たないか）を分析し、5 因子の代表性や内容妥当性をさらに検証していく（3）統制変数の考察
最後に統制変数の効果についても触れておきたことが必要である。

い。本研究では夏季インターンシップの効果をより明確にするため、通常の属性変数に加え、「学校グ（2）インターンシップの就職活動への影響
Study2 では、「内々定の有無」と「内々定先へのループ」、「7 月以前のインターンシップ経験」、「イ

満足感」を従属変数として、インターンシップ経験

ンターンシップ参加社数」、「インターンシップでのが就職活動結果に及ぼす影響を検証した。分析の結就業体験」の 4 つを統制変数として追加した。分

果、「内々定の有無」に対しては、「キャリアの展望

析の結果、「内々定先への満足感」に対しては、全化（p <.05）」が有意な正の影響を与えていた。まての統制変数で有意な効果は認められなかった。こた、「内々定先への満足感」に対しては、「キャリアの結果は、上位の大学群に所属していることや、イの焦点化（p <.001）」が有意な正の影響を及ぼすこ

ンターンシップの参加時期・社数・就業体験は、とが確認された。これにより、インターンシップ経内々定先への満足感には影響しないことを示してい験から得られる一部の効果が、就職活動結果に肯定る。本研究の結果のみで判断することはできない的な影響を及ぼすことが明らかとなった。

が、「内々定先への満足感」とは、所属大学・時はじめに、「内々定の有無」に対して「キャリアの期・社数・内容等の定量的側面からではなく、自分展望化」が有意な正の影響を与えていることから、自身の興味・志向と合致した企業に内々定を得るこ

夏季インターンシップ中に将来のキャリアの選択肢とができた、という認知的側面から生じるものであを拡げることが、その後の内々定獲得に肯定的な影ることが推測される。

響を与えることが示された。夏季インターンシップ

次に、「内々定の有無」に対しては、「7 月以前の経験を通して、自己の職業選択の多様性を認知する

インターンシップ経験（p <.01）」、「学校グループ（pこと、また、新たな業界・企業・仕事内容に興味を

<.10）
」
、
「インターンシップでの就業体験（p <.10）」

抱くことが、その後の就職活動における企業選択のの 3 つが、有意もしくは有意傾向の影響を与えるこ

幅・多様性・選考に参加する社数等に影響することとが確認された。特に「7 月以前のインターンシッが推測される。しかしながら、「キャリアの展望化」

プ経験」は、Exp（B）5.07 となっており、「内々定のによって拡大された視点・興味が、具体的にどのよ有無」に対して最も強い影響を与えていた。しかし

うなメカニズムによって内々定獲得という形に収束ながら、本結果の解釈については留意が必要である。

していくかについては、別途検証が必要である。

本分析結果のみでは、7 月以前のインターンシップ

第 二 に、「 内 々 定 先 へ の 満 足 感 」 に 対 し て は、

経験そのものに意味があるのか、それとも、7 月以前「キャリアの焦点化」が有意な正の影響を与えていの早期にインターンシップに参加する意欲・姿勢が、た。本結果は、働きたい業界・企業が絞り込まれ、その後の内々定獲得に寄与するのかは、明確に判断

仕事内容が明確にイメージできているほど、内々定することができないためである。同様に、「学校グ先への満足感が高まることを示唆している。夏季イループ」についても、上位国公立大学・私立大学群

ンターンシップ経験を通して、自己のやりたいことに所属していることが内々定の獲得に肯定的な影響− 43 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

を及ぼす可能性が示された。しかしながら、本結果

教 育 に も 注 目 す る 必 要 が あ る だ ろ う。 亀 野についても、上位の大学群に所属していること自体（2009）、三浦（2016）でも指摘されているようが内々定獲得に有利に働くのか、それとも、それらに、事前・事後教育はインターンシップの効果を左の大学に所属している大学生が、他の大学生と比較右する重要な要因であり、今後の調査に含めていく

して意欲的に就職活動に取り組んだ結果であるのか必要がある。以上の課題点を克服していくことは、は判別することができない。所属大学や早期イン

文部科学省（2017b）が掲げるインターンシップ

ターンシップ経験が内々定獲得に有意な影響を及ぼの「質的充実」という実務的な重要課題に対して、すという結果は興味深い示唆であるものの、これら豊富な知見・示唆を提供するだろう。

の件については、別途、精緻な分析が必要である。

第二に、5 因子の効果・役割の再検証である。

最後に、「インターンシップの就業体験」についStudy2 の結果から、「内々定の有無」と「内々定先ては、実際の現場で仕事を体験し、なおかつそれがへの満足感」に対して、有意な影響を及ぼす因子が最も印象に残っている学生の方が、内々定を獲得し異なることが示された。これは、初見・梅崎・坂爪

やすい傾向が示された。この事実は、大学生が内々（2018）でも指摘されていたように、インターン定を獲得し、卒業後の就業先を確保するという意味

シップから得られる 5 つの効果は、各因子によっにおいて、文部科学省が推進するインターンシップて役割が異なり、影響を及ぼす従属変数もそれぞれの就業体験必須化（就業体験を伴わないプログラム異なる可能性を支持するものである。本研究では、をインターンシップとして承認しない意向）を支持「内々定の有無」と「内々定先への満足感」に対しするものである。今後は、就業体験の有無だけでなて「キャリアの焦点化」と「キャリアの展望化」の

く、どのようなタイプの就業体験がより有効なの効果が確認されたが、「人的ネットワークの認知」、

か、また、どれくらいの期間行うことが適切なのか「就労意欲」、「自己理解」の効果は確認されていなについて、実証研究を積み重ねていく必要がある。

い。 上 記 3 因 子 の 効 果・ 役 割 に つ い て は、 イ ン
ターンシップの効果ではない可能性も含めて、多様な従属変数群との関係を探索的に分析していく必要

5．本研究の限界と課題がある。また、その理論的背景とメカニズムについ

本研究には、少なくとも 3 つの取り組むべき課ても、更なる検討が必要である。

題が残されている。第一に、インターンシップの期

最後は、インターンシップ効果の持続性の検証で間・内容と 5 因子の関係である。Study1 の結果かある。本研究では T1（7 月）、T2（10 月）、T3（翌ら、5 因子がインターンシップの効果である可能性

年 5 月）の 3 時点のパネルデータを使用して分析について、一定の支持を得ることができた。また、を行ったが、T1・T2 間は 3 ヶ月、T2・T3 間には同時に、得られる効果については、インターンシッ

6 ヶ月以上の期間があった。それゆえ、インターン

ププログラムの「期間」や「内容」に影響を受ける

シップ経験以外の要因や、時間の経過によるイン可能性が示唆された。文部科学省（2017b）や内ターンシップ効果の減少等が、分析結果に影響を及

閣官房（2019）では、インターンシップの期間・ぼした可能性は否定できない。本研究において、内容の基準として 5 日間以上かつ就業体験を伴う

T1・T2 間の効果量が小さかった点、就職活動結果ことを必須としているが、実際どれくらいの期間がに対する 5 因子の影響が強く観察されなかった背適切なのか、またどのような就業体験が有効なのか

景にも、上記の要因が考えられる。本課題を解決すについては、多くの疑問が残されている。今後はイるためには、少なくともインターンシッププログラ

ンターンシップの期間・内容を精緻に分類し、5 因ムの直前（T1）・直後（T2）で効果測定を行い、イ子との関係を再検証する必要がある。また、どのよ

ンターンシップ以外の要因を統制した上で、就職活

うな期間・内容の組み合わせがインターンシップの動結果（T3）に対する影響を分析する必要がある。

効果を向上させるのかについても、実証研究が必要

また、インターンシップで得られた効果が、その後である。さらには、インターンシップの事前・事後

どのように変動するのかについても観察する必要がJournal of Career Design Studies− 44 −

大学生のインターンシップ効果の検証あるだろう。重要な点は、インターンシップで得られる効果は不変ではないという点であり、効果の持続性を検証することは、インターンシップの効果を

平野大昌（2015）「大学生の内定獲得とインターンシップのシグナリング効果」『生活経済学研究』41, pp.31- 44

平尾元彦（2011）「インターンシップの就職活動への影響― 山口大学 2010 年度 4 年生へのアンケート調査と精緻に把握することにもつながる。また、上記の疑問に取り組むことは、インターンシップ経験後に何をしていくべきか、という次の課題・テーマに対し内定状況調査に基づく考察」『大学教育』8, pp. 29 - 36

平尾智隆・梅崎修・田澤実（2018）「大学生のアルバイト

経験と就職活動の結果」『キャリアデザイン研究』
14, pp. 91 - 99ても重要な知見・示唆を提供するだろう。

平尾智隆（2019）「自然実験によるキャリア教育の効果測定」『日本労働研究雑誌』707, pp. 79 - 92

謝辞
本研究に貴重なデータを提供して頂くとともに多大なご協力を頂いた、株式会社マイナビとめと共同提言」『採用と大学教育の未来に関する産HR リ

サーチ部の栗田卓也様、東郷こずえ様、小川裕香里
様、事業推進統括事業部企画推進統括部

一般社団法人 日本経済団体連合会（2019a）「中間とりま

企画開発

学協議会』pp. 1 - 18

https://www.keidanren.or.jp/policy/2019/037_honbun.pdf（2019 年 12 月 28 日閲覧）

部の松井徹哉様に深くお礼申し上げます。

一般社団法人 日本経済団体連合会（2019b）「分科会の中注https://www.keidanren.or.jp/policy/2019/037_bunka-

間とりまとめ」『採用と大学教育の未来に関する産学協議会』pp. 1 - 30

1） Society5.0 とは、サイバー空間（仮想空間）とフィジ

kai.pdf#page=1（2019 年 12 月 28 日閲覧）

カル空間（現実空間）を高度に融合させたシステムに株式会社マイナビ（2019a）『2020 年卒 マイナビ大学生

中 心 の 社 会（Society） で あ る。 狩 猟 社 会（Society

https://saponet.mynavi.jp/wp/wp-content/uploads/2019/03/2020

より、経済発展と社会的課題の解決を両立する、人間

広報活動開始前の活動調査 集計結果報告』

年卒マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査 .pdf

1.0）
、 農 耕 社 会（Society 2.0）
、 工 業 社 会（Society

3.0）、情報社会（Society 4.0）に続く、新たな社会を指すもので、第 5 期科学技術基本計画において我が国が目指すべき未来社会の姿として内閣府より提唱された。

（2019 年 12 月 28 日閲覧）

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はつみ・やすゆき

多摩大学 経営情報学部 准教授

うめざき・おさむ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授

さかづめ・ひろみ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 46 −

インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響《論文》

インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響

─ A 社のインターンシップ参加学生への事前・事後調査を通じた分析 ─

坂 爪

洋 美

初 見

康 行

梅 崎

修

The effect of the relationship with the people involved in the workin the internship on the career exploration of university students― A Comparison Study of Pre-Post Survey of students who participatedin Company A’s internship program ―Hiromi Sakazume

Osamu Umezaki

Yasuyuki Hatsumi

The number of university students participating in internships is rapidly increasing in Japan. Previous studies
have pointed out that participation in internships has the effect of encouraging university students’ career

exploration, but there are some problems as research designs for measuring the effect. In this study, we

conducted a comparison study of pre-post survey of university students who participated in the internshipprogram of Company A, and examined the effect of participation in the internship program on the career

exploration of university students.

The results showed that working with the people of the company where the internship was held promotes the

career prospects of the participating students. However, the effect depended on the level of the prior career

exploration of the participating students. Furthermore, working with people outside the company where theinternship took place had a weak positive effect and negative effect in career exploration of university

students. In internships, when university work with people outside the company where they are interned, it isnecessary to clarify the purpose of engaging with them.

索行動のうち、企業の従業員と出会い、仕事や働く

1．問題の所在ことに関する情報を獲得するという環境探索に該当

インターンシップに参加する大学生が急増していすることから、効果は高いと考えられる。

る。 マ イ ナ ビ が 2019 年 10 月 時 点 の「 マ イ ナ ビ

インターンシップへの参加効果を検証した先行研

2021」会員である学生を対象に実施した調査では、究の多くは、インターンシップに参加経験がある学会員の 84.9% がインターンシップに参加したこと

生とない学生との比較を通じて、参加経験がある学が あ る と 回 答 し、 そ の 割 合 は 前 年 比 12.1pt 増 で生の方が、キャリア探索が進んでいることを明らかあった。すっかり就職活動の一環に位置づいたインにしている（例えば浅海 , 2007）。一方で、佐藤・ターンシップへの参加には、キャリア探索を促進す

梅崎（2015）は、インターン経験には就職活動結る効果が期待される。理論的にも、インターンシッ

果を向上させる効果はなく、もともと成績等が良

プは環境探索と個人探索という 2 つのキャリア探く、就職活動への高い意欲を持つ大学生ほどイン− 47 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

ターンシップに参加するという自己選別が推計結果にバイアスをもたらしている可能性を指摘する。
上記を含め、日本で実施されたインターンシップ
への参加効果に関する先行研究の多くには 2 つの2．社会ネットワークから捉えたインターンシップとその効果（1）社会ネットワークからキャリアへの影響課題がある。まず、インターンシップへの参加効果

一定期間の就業経験を伴うインターンシップは、の検証に際し、参加経験の有無のみを指標としてい参加学生に期間限定の社会人とのネットワークを提る点である。参加経験の有無を指標とした場合、個供し、その中に参加学生を埋め込む。

別のインターンシップ内容による効果の違いは考慮

Ibarra and Deshpande（2007） は 先 行 研 究 のレ

されず、インターンシップのどのような要因が参加

ビューを通じて、社会ネットワークが直接的に、また効果をもたらすのかという、効果が生じるメカニズ

心理社会的プロセスもしくは道具的プロセスを通じムを解明することはできない。

て間接的に、キャリアに関する客観的・主観的アウト

次に、調査対象者が特定大学の在学生、もしくはカムに影響を与えるとするモデルを提唱した（図 1）。

全国調査という大規模サンプルであることである。

具体的には、社会ネットワークは、昇進昇格・給与・

この場合、調査対象者が参加したインターシップ概

就職・業績といった客観的キャリアに関する成果や、要は多岐に渡り、かつ複数のインターンシップに参仕事や仕事上の役割に対する満足感といった主観的加するケースも数多く存在することから、参加効果

キャリアに対して直接的に影響を与える。
同時に、社会ネットワークは、心理社会的プロセをもたらす要因とそのメカニズムの解明に最適な調

ス・道具的プロセスという 2 つの間接効果を通じ査対象者とは言えない。
参加効果をもたらす要因を明らかにする方法の 1ても影響を与える。心理社会的プロセスでは、社会

つが、特定のインターンシップ参加者間での効果のネットワークは、社会化を促し、メンタリング関係違いの検討である。同一のインターシップ参加者をといったサポート源やロールモデルを提供する同時対象者とした方が、異なるインターンシップ参加者に、個人のアイデンティティ形成に対しても影響をを対象とするよりも、経験内容の共通性が高いこと与える。

から、完全に同一条件とまではいかなくとも、より

一方、道具的プロセスでは、就業に関わる情報の条件を統制した形で効果を検討することができる。

提供や資源へのアクセスを可能にするだけでなく、

また、インターンシップ参加直前ならびに直後に調シグナルとして現在もしくは将来の地位を示す機能

査を実施することで、他のインターンシップへの参を果たしたり、評判形成や個人のポテンシャルの評

加経験がもたらす影響を除外することが可能になる。

価を提供したりする。このように、社会ネットワー

そこで本調査では、A 社という個別企業が実施しクは複数のプロセスを通じて、キャリアに関する客

た一定期間の就業体験を伴うインターンシップへの観的・主観的アウトカムに影響を与える。

参加学生を対象とする事前事後調査を通じて、インターンシップが参加学生のキャリア探索にもたらす

心理社会的
プロセス

効果を検証する。

例）社 会 化・
メンタリング・
ロールモデル

その際、インターンシップで関わる社会人の違いによる効果の違いに注目する。同一のインターン
シップに参加した学生間での効果の違いを明らかに客観的・主観的
キャリアアウトカム

社会ネットワークすることを通じて、インターンシップが参加学生のキャリア探索にもたらす効果とそのメカニズムの解

道具的プロセス

明にせまることを目的とする。

例）情 報・紹 介・資源・仕事・評価

出典

Ibarra and Deshpande（2007, p270）を一部改変

図1

Journal of Career Design Studies− 48 −

社会ネットワークがキャリアに影響を与えるメカニズム

インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響

わち、他部門の社会人は、基本的に部門の社会人と（2）インターンシップが提供する
社会ネットワークとその効果

似たような機能を果たすが、関係性がやや遠いた

インターンシップが参加学生に提供する社会人とめ、道具的プロセス・心理社会的プロセス双方におの社会ネットワークは、彼らが当該企業の雇用者でいて、与える影響は部門の社会人と比べてやや限定はなく、関わりも期間限定であることから、就業者的になるものの、部門とは異なる情報を提供するこにとっての所属企業での社会ネットワークとは異なとで独自の影響をもたらす可能性がある。

る性質を持つと考えられる。

社外の社会人は、インターンシップ先の企業の従Ibarra and Deshpande のモデルに基づいて整理業員ではないため、上記 2 つとは異なる関係にあするならば、道具的プロセスとしては情報提供や資り、また接点も限られることから、密接な関係性は源の提供が中心であり、評判形成や将来の地位を示

なく心理社会的プロセスを通じた影響は限定的だとすという機能は限定的だと考えられる。一方で、考えられる。一方で上記 2 つの関係性では得られロールモデルやメンタリングの提供、社会人に向けない情報や資源を提供することから、上記 2 つとた予期的社会化は部分的とは言え行われることかは異なる影響をもたらす可能性がある。

ら、心理社会的プロセスにおいては、就業者との高以上を踏まえると、部門・他部門・社外それぞれい共通性を示すと考えられる。従って、インターンの社会人とインターンシップ参加学生との関係性に

シップ参加学生の社会ネットワークは、就業者以上

は相違点があり、参加学生のキャリア探索には部門に、心理社会的プロセスにより重きを置く形でキャの社会人との関わりが最も影響を与えると想定されリア探索に影響を与えると考えられる。

るが、他部門や社外の社会人との関係性は、部門の社会ネットワーク研究では、関係性の強弱や多様性に注目することが多いが、本研究では、参加学生

社会人との関係性とは異なる影響を与える可能性がある。

と社会人との関係性の強弱に位置づく関係性の違い

従って、インターンシップ参加学生と非参加学生によるキャリア探索への効果の違いに注目する。イ

を比較した場合、参加学生の方がキャリア探索は進ンターンシップ参加学生と社会人との関係性は、誰むが、参加学生の中でも部門・他部門・社外のうちと関わるかという観点や、他者とどのように関わるいずれの社会人と関わりがあったかによってキャリアかという観点から整理することができるが、本研究探索が進む程度や進む内容には違いがあると考える。

では誰と関わるかに注目する。

青年期のキャリア探索に対しては、性格（Li et al.,

関係性としては部門・他部門・社外という 3 つを2015）
、自尊心（Cai et al. , 2015）などの個人要因が取り上げる。部門の社会人は、インターンシップ参影響を与えるが、本研究では大学生のインターン

加学生と最も密接な関連を持つことを通じて、仕事

シップ参加前のキャリア探索の状況に注目する。例や就業に関わる多くの情報提供を行うだろう。また、

えば、インターンシップ参加前に、将来従事したい

一定期間同じ会社・職場で働く身近な社会人として仕事が明確になっていない学生では、部門の社会人

ロールモデルとなり、メンタリング機能を提供するとの関わりを通じて従事したい仕事が非常に明確にだろう。さらに、限られたインターンシップ期間で、なるといった大きな影響をもたらすが、既にやりたい

参加学生の社会化が大きく進むとは言えないが、そことが明確になっている学生では、部門の社会人とのの会社のらしさや、その会社の一員としてのアイデ

関わりがやりたいことの明確化に与える影響は限定的ンティティを仮に形成することに貢献するだろう。

であるといったことが想定される。そこで本研究では他部門の社会人は、部門ほど密接に関わることは

参加学生の参加前のキャリア探索の状況による、社ないだろうが、他部門と関わることで改めて部門の会人との関わりがもたらす効果の違いにも注目する。

仕事の意義がわかるなど、部門にいるだけでは得ることができない情報を提供するだろう。また、部門（3）5 つのインターンシップへの参加効果

は異なるが同じ会社の従業員として、部門の社会人本研究では、インターンシップへの参加がもたら

同様、ロールモデルとなることが想定される。すな

すキャリア探索効果を、初見ら（2018）が「イン− 49 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

ターンシップ効果測定尺度」（事後版）で提唱した

さらに、就業により直接的な影響も与える。キャ5 因子を用いて測定する。初見らは、インターン

リア探索行動は、個人が知識や能力を高める機会をシップに参加した大学（院）生を対象とする調査で提供することを通じて、エンプロイヤビリティを高得られたテキストデータの分析を通じ、「キャリアめる（Praskova et al., 2015）。また、就業前のキャの焦点化」「キャリアの展望化」「人的ネットワーク

リア探索、とりわけ環境探索（業界や企業に関するの認知」「就労意欲」「自己理解」という 5 つの参

情報探索）は、高水準の職務探索行動を促すことを

加効果を抽出した。

通じて、雇用の初期段階での高い職務満足につなが「キャリアの焦点化」とは「将来のキャリアにつる（Werbel, 2000）。

いて、拡散していた興味・関心が絞られ、明確化さこのようにキャリア探索について多様なアウトカれること」である。焦点化が進んだ状態では、自分ムが検討されているが、初見らが提唱した 5 因子はのやりたいことや将来のキャリアプランが明確に

キャリア探索行動の中でもインターンシップというなっている。「キャリアの展望化」とは、キャリア

特定のキャリア探索行動がもたらすアウトカムに特の焦点化とは逆に「自らの将来のキャリアについて化している点が特徴である。初見ら（2019）は 5の可能性が広がること」である。キャリアの展望化

因子を用いた縦断調査により、大学 3 年時に参加しが進んだ状態では、視野が広く、自分自身のキャリた夏季インターンシップを通じてキャリアの展望化

アの可能性を高く認識している。「人的ネットワーが高まった大学生は、大学 4 年生の 5 月末の時点でクの認知」とは、「大学のキャリアセンターや OB・内々定を持っている割合が高く、夏季インターン

OG など , 周囲の社会人を , 就職活動を円滑に進め

シップを通じてキャリアの焦点化が高まった学生は、るために利用可能な有益な資源として認知するこ

内々定先企業への満足度が高いことを明らかにした。

と」である。人的ネットワークの認知は、自分の人

この 5 因子は、インターンシップという特定の的ネットワークの有効性を認識し、積極的に活用しキャリア探索行動が、就職先企業の決定というキャていく姿勢を示す。「就労意欲」とは、「働くことへ

リア探索行動における主要なアウトカムにつながるの意欲」である。「自己理解」とは、「認識された自メカニズムを明らかにしうるものであることから、己の長所ならびに補うべき短所」である。インター本研究でもこの 5 因子を用いる。

ンシップによる自己理解には、他大学の学生や社会以上の議論をふまえ、本研究では、部門・他部

人など他者との協働・人間関係の中で認知されると門・社外の社会人との関わりが、参加学生の「キャいう特徴がある。

リアの焦点化」「キャリアの展望化」「人的ネット

初見らが提唱した 5 因子は、求職者のキャリアにワークの認知」「就労意欲」「自己理解」に対して与対する情報収集行動を意味するキャリア探索行動そえる影響の違いを精査する。具体的な仮説は以下ののものではなく、キャリア探索行動のアウトカムに位

2 つである。

置づく。青年期のキャリア探索行動がもたらすアウト
カムとして、これまで様々な要因が検討されてきた。

仮説 1

部門・他部門・社外それぞれの社会人との例えば、キャリアに関する意思決定である。キャリア

関わりは、参加学生のキャリア探索に影響

探索行動はキャリアに関する意思決定や、キャリアを与える。

に関する意思決定に対する自己効力感や自信を高め

仮説 2る（Cheung & Jin, 2016 ; Lent et al., 2017）。

部門・他部門・社外それぞれの社会人との関わりが与える影響は、参加学生の参加前

また、キャリアに関するアダプタビリティ・スキのキャリア探索の状況によって異なる。

ルや知識、情報の獲得についても検討されてきた。
キャリア探索は、個人のキャリアに関する資源を獲（4）A 社のインターンシップ概要

得することに対する意欲を高め（Strauss, Griﬃn, &本研究では、A 社のインターンシップに参加した

Parker, 2012）、自己理解や環境理解を促す（Cheu

大学（院）生を対象として調査を実施することか

ng and Arnold,2014）。

ら、同社のインターンシップの概要を紹介する。

Journal of Career Design Studies− 50 −

インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響

A 社のインターンシップは、3 週間の職場受入れ

オーダーメイドの実習プランが持つ利点を、個々の型であり、実際の業務を体験させる。具体的には、参加学生に確実に届けることで効果をより高める役

各部門で 100 を超えるテーマを設定し、合計 200割を担う。すなわち、オーダーメイドの実習プラン

名程度の大学生（大学院・高専を含む）を、8 月下というコンテンツとしての強さが、メンター制度が旬から 9 月上旬、9 月中旬から 9 月下旬という 2持つデリバリーの強さによって補強されるという相回に分けて、全国の事業所で受け入れる。

乗効果によって、高い効果が得られると考えられる。

インターンシップ参加学生確定までのプロセスは

A 社のインターンシップは非常に充実しており、以下の通りである。まず、6 月に履歴書、興味ある

高い参加効果が期待できることから、参加者間でのテーマについての応募シートと適性検査に基づく書

参加効果の違いの検討を通じた、インターンシップ

類審査実施後、7 月にマッチング面談と呼ばれる学への参加効果の規定要因とそのメカニズムの解明に生と受入れ職場との面談を行い、参加学生を確定す適していると判断した。

る。マッチング面談は人事部でなく実際に受け入れる職場の担当者が行うことが特徴である。

一方で、A 社のインターンシップは、オーダーメイドであるが故に、同一のインターンシップとは言参加学生には、個別にオーダーメイドで実習プラ

いつつも、経験内容が参加学生によって異なる側面ンが組まれシートとして提示される。シートには、がある。このことは関わる社会人という要因が与え①担当業務と業務上の目標、②スケジュール、③メる影響を検討する際に、統制することが望ましい他

ンターの氏名が記載される。参加学生は、初日のオの要因が十分に統制できていないことを意味する。

リエンテーションならびに最終日の全体成果報告会

しかしながら、インターンシップ参加期間・実習中

を除き、インターンシップ期間は受入れ職場で業務の業務内容の明示方法ならびに程度・メンターとのを体験する。その際、日報を記載し、日報を週 1

やり取り方法やフィードバックの頻度等、インター回メンターに提出する。メンターは日報にコメント

ンシップの構造に一定の共通性が認められることかを記入する形でフィードバックを行う。なお、メンら、必要最低限以上の統制はできていると判断した。

ターは、日報だけでなくインターンシップ期間を通

また、本研究が注目する社会人との関わりが与えじて、参加学生をサポートする。

る影響に焦点をあてた検討をすべく、調査をイン

A 社のインターンシップは、以下の 3 点を理由

ターンシップ開始直後と終了直後に実施し、マッチとして高い参加効果をもたらすと考えられる。第 1

ング面談等インターンシップ開始以前の要因や、に、3 週間に渡る職場での実務体験である。参加学

フォローアップ等終了後の要因からの影響を除外し生が、A 社の業務内容ならびに職場について「わた。

かった」という腹落ち感や、A 社で働く自分の具体的なイメージを持つために十分な期間があることで、参加学生の自己理解、環境理解が進むと考えら
れる。

3．方法
調査対象者

A 社の夏季インターンシップに参加し第 2 に、オーダーメイドの実習プランの設計でた大学 3-4 年生ならびに大学院 1-2 年生全員に対ある。受入れ職場が、参加学生ごとに具体的な業務

して調査票をインターネットで配信した。そのう

内容を事前に設計し、実習途中にも参加学生の状況

ち、インターンシップ開始前（事前）ならびにインを見ながら内容の変更や追加といった微調整も行

ターンシップ終了後（事後）の 2 回とも回答したう。実習プランの存在は、インターンシップ開始後

大学生並びに大学院生 144 名を調査対象者とした。

に課題が生じた際の学生の質問のしやすさや、受入調査対象者の属性の内訳は、学部生 64 名、大学院

れ職場のフィードバックのしやすさにつながる。参生 80 名、 所 属 学 部 は 文 系 学 部 30 名、 理 系 学 部

加学生の状況に応じた内容の変更や追加も、参加効

114 名、男性 97 名、女性 47 名であった。

果を高めると考えられる。

調査実施時期ならびに実施方法

第 3 に、メンター制度である。メンター制度は、

インターンシップ

以外の効果を除外すべく、事前・事後調査は可能な− 51 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

限りインターンシップ実施時期に近接する時期に実う 3 類型を設けた。いずれも、業務として関わり施した。事前調査は人事部による集合形式でのオリがあった場合には 1、なかった場合には 0 とした。

エンテーションが実施されたインターシップ初日に実インターンシップ参加中に部門の社会人と業務で関施した。A 社のインターンシップは第 1 期・第 2 期

わりがあった参加学生は 111 人（86.0%）、なかっの 2 回に分けて実施されたことから、事前調査は、第た参加学生は 18 人（14.0%）、他部門の社会人と1 期参加学生は 2018 年 8 月下旬実施、第 2 期参加

業務で関わりがあった参加学生は 46 人（35.7%）、

学生は 9 月中旬に実施した。一方、事後調査はインなかった参加学生は 83 人（64.3%）、社外の社会

ターンシップ終了直後に実施し、第 1 期参加学生は人 と 業 務 で 関 わ り が あ っ た 参 加 学 生 は 38 人

9 月中旬、第 2 期参加学生は 10 月上旬に実施した。

（29.5%）、なかった参加学生は 91 人（70.5%）で尺度

インターンシップ効果測定尺度（事前・事後あった。いずれも無回答が 15 名ずつ存在した。

比較版）25 項目版：初見・梅崎・坂爪（投稿中）が

個人属性：参加学生の個人属性として性別（男女）・

開発したインターンシップ効果測定尺度（事後測定

学問系統（文理）・学校区分（大学もしくは大学院）版）に基づいて、新たに開発された尺度である。具を用いた。性別は男性 =1、女性 =2、文理は文系

体 的 には、①「 キャリア の 焦 点 化 」（5 項目 」、②

=1、理系 =2、大学 =1、大学院 =2 とした。

「キャリアの展望化」（5 項目）、③「人的ネットワークの認知」（4 項目）、④「就労意欲」（3 項目）、⑤「自己理解」（8 項目）で構成される。調査に用いた全質
問項目を表 1 に示した。反応尺度は、「1：全くそう思

4．結果（1）分析に用いる尺度の確認的因子分析

わない」から「5：非常にそう思う」の 5 件法であっ仮説の検証に先立ち、インターンシップ効果測定

た。なお、事前調査と事後調査で同一項目を用いた。

尺度（事前・事後比較版）25 項目が、事後測定版

業務での関わりがあった社会人：社会人との一定のが想定した 5 因子構造となることを確認すべく , 事関わりを担保することを目的として「業務での関わ

前調査・事後調査それぞれのデータを用いた確認的り」の有無を問う項目とした。関わりがあった社会因子分析を行った。なお、本研究の全ての分析で人のタイプとしては「部門」「他部門」「社外」といR3.6.1 を用いた。

表1

インターンシップ効果測定尺度（事前・事後比較版）25 項目の因子負荷量
事前

事後

キャリアの焦点化 1_ 将来のキャリアプランが明確である
キャリアの焦点化 2_ 自分が本当にやりたいことが分かっている
キャリアの焦点化 3_ 社会に出たら達成したい、具体的な目標がある
キャリアの焦点化 4_ 興味のある業界・企業、仕事内容の絞り込みができている
キャリアの焦点化 5_ 働きたい業界・企業、仕事内容のイメージが、明確になっている

0.622
0.636
0.708
0.658
0.707

0.642
0.756
0.479
0.697
0.603

キャリアの展望化 1_ 興味のある業界・企業、仕事内容の範囲が広がっている
キャリアの展望化 2_ これまで知らなかった業界・企業、仕事内容に興味がある
キャリアの展望化 3_ 社会には、私が思っている以上に多様な選択肢がある
キャリアの展望化 4_ 就職活動には、自分の可能性を試すチャンスがたくさんあるキャリアの展望化 5_ 就職活動は自分の視野を広げてくれる

0.371
0.415
0.558
0.844
0.763

0.476
0.545
0.421
0.599
0.506

人的ネットワークの認知 1_ 就職活動を上手く進めるために、大学のキャリアセンターなど、自分の周りにある施設・機会を活用したい
人的ネットワークの認知 2_ 就職活動を上手く進めるために、OB・OG 訪問を行いたい
人的ネットワークの認知 3_ 就職活動を上手く進めるために、周りの社会人的ネットワークの認知にアドバイスを求めていきたい
人的ネットワークの認知 4_ 就職活動を上手く進めるために、周りの学生と情報交換をしていきたい

0.33
0.65
0.56
0.462

0.559
0.651
0.349
0.353

就労意欲 1_ 社会人として早く働き始めたい
就労意欲 2_ 社会人になる準備・覚悟ができている
就労意欲 3_「仕事・働くこと」に対する意欲が高まっている

0.698
0.873
0.798

0.735
0.727
0.724

自己理解 1_ 自分の弱みを知っている
自己理解 2_ 自分に足りない能力を把握している
自己理解 3_ 自分の強みを知っている
自己理解 4_ 自分の長所となる能力を把握している
自己理解 5_ 新卒採用市場における、自分の相対的な評価を知っている
自己理解 6_ 同じ業界・企業を目指している人との差を、冷静に分析できている
自己理解 7_ 周りの学生との比較を通して、自分の実力を客観的に把握している
自己理解 8_ 周りの学生との比較を通して、自分の良い点・改善点を理解している

0.503
0.55
0.677
0.635
0.527
0.552
0.784
0.745

0.279
0.266
0.358
0.368
0.666
0.716
0.709
0.615

Journal of Career Design Studies− 52 −

インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響

因子分析に際しては 5 つの因子からそれぞれ該当

査・事後調査間での 5 因子の得点の差の検証を行する項目が影響を受け、かつすべての因子間に共分うことを通じて、A 社のインターンシップへの参加

散を仮定したモデルとした。事前調査について分析

効果の有無を検証した。

を行ったところ、適合度指標はχ = 567.039, df =その結果、「キャリアの焦点化」（t=-10.297, p<.001,

2265, p < .001, CFI=.761, RMSEA =0.089, SRMR=0.084

d=.86）、「キャリアの展 望 化 」（t=-6.923, p<.001,

であった .CFI が低いものの、RMSEA ならびに SRMR

d=.58）、「 人 的 ネットワ ー クの 認 知 」（t=-4.411,

は基準となる 0.1 を下回った。同様に、事後調査に

p<.001, d=.37）、「 就 労 意 欲 」（t=-8.427, p<.001,

つ い て 分 析 を 行 ったところ、適 合 度 指 標 は χ =d=.70）、「自己理解」（t=-11.462, p<.001, d=.96）と629.953, df = 265, p <.001, CFI= .761, RMSEA=0.098,

5 因子全てで、0.1% 水準で有意差が認められ、事SRMR=0.090 であった。事前調査同様、CFI が低い

後調査の得点が事前調査の得点よりも高かった。A

ものの、RMSEA ならびに SRMR は基準となる 0.1

社のインターンシップは、参加学生のキャリア探索を下回った。これらの結果から、インターンシップに肯定的な影響を与えた。

2

効果測定尺度（事前・事後比較版）は分析に用いる

効果量 d は 0.8 以上を効果量大、0.5 以上を効果

水準を満たすと判断し、同尺度を用いて仮説検証を

量中、0.2 以上を効果量小の目安とする。この基準行った。

に基づくと、「キャリアの焦点化」と「自己理解」
が効果量大、「キャリアの展望化」「就労意欲」が効
果量中、「人的ネットワークの認知」が効果量小で（2）部門・他部門・社外の社会人との業務上のあった。A 社のインターンシップへの参加は、参加

関わりが与える影響
本研究で用いた尺度の記述統計・α係数ならびに学生の全ての因子に肯定的な影響を与えるが、中で相関係数は表 2 の通りである。仮説検証に先立ち、も「キャリアの焦点化」と「自己理解」に対して大対応のある t 検定を用い、参加学生ごとに事前調

きな効果をもたらすことが確認された。

Mean
1 文理
2 性別
3 学歴
4 事前 _ キャリアの焦点化
5 事前 _ キャリアの展望化
6 事前 _ 人的ネットワークの認知
7 事前 _ 就労意欲
8 事前 _ 自己理解
9 事後 _ キャリアの焦点化
10 事後 _ キャリアの展望化
11 事後 _ 人的ネットワークの認知
12 事後 _ 就労意欲
13 事後 _ 自己理解

3.30
3.94
4.21
3.32
3.31
3.87
4.29
4.40
3.90
3.96

SD

0.74
0.68
0.61
0.89
0.68
0.69
0.59
0.57
0.82
0.55

表2

記述統計（n=144）

α係数

1.00

2.00

3.00

4.00

6.00

7.00

8.00

9.00

0.81
0.77
0.68
0.78
0.84
0.85
0.77
0.69
0.80
0.83

-0.26 ***
0.51 *** -0.21 **0.08-0.20 **
-0.12
0.00
-0.09
0.06
0.00
-0.13
0.01
-0.18 **
0.09
-0.13
-0.07
-0.01
0.04
0.06
0.04
0.02
0.05
-0.07

-0.07
-0.22 ***
-0.12
-0.12
-0.13
-0.05
-0.18 **
-0.04
-0.09
-0.10

0.26 ***
0.30 *** 0.57 ***0.43 *** 0.37 *** 0.36 ***0.56 *** 0.37 *** 0.31 ***0.58 *** 0.04
0.21 **
0.05
0.54 *** 0.24 ***0.12
0.36 *** 0.62 ***0.19 ** 0.13
0.09
0.21 ** -0.04-0.03

0.50 ***
0.32 ***
0.23 ***
0.36 ***
0.54 ***
0.29 ***

0.30 ***
0.15
0.13
0.13
0.40 ***

0.16
0.22 *** 0.38 ***0.46 *** 0.44 *** 0.38 ***0.38 *** 0.23 *** 0.17 ** 0.41 ***

5.00

10.00

11.00

12

***p<.01、**p<.05

本研究では 2 群事前事後テストデザインを用いとから、重回帰分析に先立ち、部門・他部門・社外て効果を検証するが、この方法では参加前に測定しの社会人との業務を通じた関わりの有無という 3た尺度（事前テスト）を統制変数として投入した上変数でそれぞれ 2 群を対象とする t 検定を実施しで、参加後に測定した尺度（事後テスト）を従属変た。分析結果は、5 因子全てにおいて、部門・他部

数とすることを推奨することから、本研究でもこの門・社外いずれにおいても 5% 水準で有意差は認め方法を用いた。

られなかった（表 3）。そこで、事前調査で測定し

ただし、事前テストで 2 群（例えば、部門の社

た尺度を統制変数として投入する重回帰分析を行っ

会人との業務上での関わり「あり群」と「なし群」

た。なお、交互作用項を用いる場合、多重共線性がとの間）での得点差が大きい場合、事前テストで得問題となることから、事前テストの 5 因子全てでられた変数を統制変数とすることは適切ではないこ

中心化を行った上で投入した。

− 53 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

分析モデルのうち、model1 が部門・他部門・社門の社会人との関わりと参加前の各因子との交互作

外それぞれの社会人との業務上の関わりの主効果を用、model4 は社外の社会人の関わりと参加前の各検証するモデル、model2 は部門の社会人との関わ因子との交互作用を検証するモデルである。

りと参加前の各因子との交互作用、model3 は他部
表3

業務上の関わりの有無による事前テストの平均値（n=129）
なし

キャリアの焦点化
キャリアの展望化
人的ネットワークの認知
就労意欲
自己理解

3.33
4.02

4.31
3.41
3.33

部門

あり

t=0.104, n.s.
t=0.569, n.s.
t=0.680, n.s.
t=0.560, n.s.
t=0.561, n.s.

他部門

なし

3.31

3.40

3.92

3.94

4.20

4.22

3.28

3.39

3.29

3.78

t=1.625, n.s.
t=0.127, n.s.
t=0.090, n.s.
t=1.651, n.s.
t=1.494, n.s.

あり

なし

3.17

3.33

3.93

3.91

4.21

4.15

3.12

3.32

3.56

3.71

社外

あり

t=0.366, n.s.
t=-0.677, n.s.
t=-1.695, n.s.
t= 0.420, n.s.
t=0.285, n.s.

3.29
4.00

4.36
3.25
3.66

（3）分析結果たことから、いずれのタイプの社会人との業務上の①キャリアの焦点化

関わりも、インターンシップ参加学生の事後のキャ

事後のキャリアの焦点化では、10% 水準で有意なリアの焦点化に影響を与えないことが確認された。

交互作用は認められなかったことから、model1 にまた、事前のキャリアの展望化が負の影響を与え基づいて解釈する。事後のキャリアの焦点化に対したことから（p<.10）、インターンシップ参加前にては、部門・他部門・社外いずれの社会人との業務

キャリアの展望化が低かった学生の方が、参加後の上の関わりも 10% 水準で有意な影響を与えなかっキャリアの焦点化が高いと言える（表 4）。

表4事後のキャリアの焦点化に対する効果
事後 _ キャリアの焦点化
model2model3model1
文理（文 =1）
性別（男性 =1）
学歴（大学 =1）
事前 _ キャリアの展望化
事前 _ 人的ネットワークの認知
事前 _ 就労意欲
事前 _ 自己理解
事前 _ キャリアの焦点化部門（あり =1）
他部門（あり =1）
社外（あり = 1）
交互作用キャリアの焦点化×部門
交互作用キャリアの焦点化×他部門
交互作用キャリアの焦点化×社外
Constant
Observations
R2
Adjusted R2
F statics

0.063（0.160）0.063（0.161）

0.059（0.161）model40.047（0.160）-0.08（0.122）-0.006（0.120）-0.005（0.121）-0.006（0.120）-0.011-0.198 *（0.102）-0.198 *（0.102）-0.196 *（0.102）-0.203 **（0.072）0.074-0.083

0.146
0.078

（0.123）（0.111）（0.072）-0.083

0.147
0.077

（0.123）（0.112）（0.072）-0.082（0.123）0.144（0.112）

0.074

0.147

（0.119）（0.101）（0.111）（0.072）-0.051（0.099）-0.051（0.099）-0.049（0.099）-0.041

0.094（0.153）0.094（0.154）0.106（0.156）0.073（0.153）-0.057（0.140）-0.058（0.143）-0.060（0.140）-0.057（0.139）0.070（0.146）

0.529 *** （0.087）
0.017（0.124）3.795 *** （0.206）

0.523 *** （0.194）
0.018

0.007

（0.127）（0.206）3.796 *** （0.207）

129

129

0.501 *** （0.104）
0.020（0.125）3.792 *** （0.207）
129（0.099）0.468 *** （0.096）

0.009

0.238

（0.124）（0.162）

3.833 *** （0.207）
129

0.361

0.361

0.362

0.372

6.006***

5.459***

5.489***

5.737***

0.301

0.295

0.296

0.308

Note : *p<0.1、**p<0.05、***p<0.01

りが与える影響については model1、社外の社会人②キャリアの展望化
事後のキャリアの展望化では、交互作用を検討したモデルのうち model4 のみが有意であったことかと業務で関わることが与える影響については model4に基づいて解釈する。

ら、部門ならびに他部門の社会人との業務での関わ
Journal of Career Design Studies− 54 −

事後のキャリアの展望化に対しては、部門・他部

インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響

門・社外すべてのタイプの社会人との業務で関わりが会人と業務で関わることは、事前のキャリアの展望化

それぞれ影響を与えた。しかしながら、その影響の与との交互作用が有意であったことから（p<.05）、社外

え方はタイプで異なった。部門ならびに他部門の社会の社会人と業務で関わることが与える影響は、参加学人と業務で関わることは、いずれも事後の参加学生の生のインターンシップ参加前のキャリア展望の程度にキャリアの展望化を高めた（p<.05）。一方、社外の社より異なることが確認された（表 5）。

表5事後のキャリアの展望化に対する効果
事後 _ キャリアの展望化
model1model2model3model4

文理（文 =1）-0.042（0.134）-0.043（0.135）-0.044（0.136）0.012（0.133）

性別（男性 =1）

-0.069（0.101）-0.067（0.101）-0.072（0.102）-0.031（0.100）

学歴（大学 =1）

-0.155（0.103）-0.156（0.103）-0.155（0.104）-0.134（0.101）

事前 _ キャリアの焦点化-0.092（0.073）-0.091（0.073）-0.091（0.073）-0.079（0.071）

事前 _ 人的ネットワークの認知-0.027（0.094）-0.027（0.094）-0.027（0.094）-0.024（0.091）

事前 _ 就労意欲

0.078（0.060）0.077（0.061）0.076（0.061）0.071（0.059）事前 _ 自己理解-0.070（0.083）-0.072（0.084）-0.070（0.084）-0.088（0.082）

事前 _ キャリアの展望化

0.492 *** （0.086）

0.556 *** （0.176）

0.503 *** （0.100）

0.405 *** （0.090）

部門（あり =1）

0.284 **

（0.129）0.290 **

（0.130）0.286 **

（0.130）0.282 **

（0.126）

他部門（あり =1）

0.208 **

（0.104）0.211 **

（0.105）0.207 *

（0.105）0.219 **

（0.102）

社外（あり = 1）

-0.296 **（0.118）-0.299 **（0.118）-0.295 **（0.118）-0.292 **（0.115）-0.075（0.180）-0.030（0.133）0.368 **

（0.144）交互作用キャリアの展望化×部門
交互作用キャリアの展望化×他部門
交互作用キャリアの展望化×社外
4.201 *** （0.173）

Constant

4.197 *** （0.174）

4.203 *** （0.174）

4.126 *** （0.172）

Observations

129

129

129

129

R2

0.392

0.393

0.392

0.424

Adjusted

R2

F statics

0.335

0.330

0.33

0.365

6.861 ***

6.260 ***

6.243 ***

7.125 ***

Note : *p<0.1、**p<0.05、***p<0.01

加を通じてキャリアの展望化が高まる程度は抑制さ

図 2 社外の社会人との業務での関わりの有無とキャリアの展望化との関係
事後 キ̲ ャリアの展望化れた。一方で図 2 が示すように、2 つの回帰直線は+1sd を超えたあたりで交差し、かつ社外の社会人

5.00との業務での関わり「あり」群の回帰曲線の傾き

4.00は、「なし」群の傾きよりも大きいことから、イン
ターンシップ参加前のキャリアの展望化の得点が平3.00

均値より +1sd 以上と非常に高い参加学生では、社外の社会人との業務での関わりはキャリアの展望化

2.00
低（‑1sd）

高（1sd）

をより高めた。

事前 ̲ キャリアの展望化
なし

あり③人的ネットワークの認知
単純傾斜分析の結果、偏回帰係数は「あり」群・事後の人的ネットワークの認知に対しては、10%「なし」群のいずれも有意であった。社外の社会人水準で有意な交互作用は認められなかったことかと業務で関わり「なし」群の回帰直線を基準としたら、model1 に基づいて解釈する。他部門の社会人

場合、社外の社会人と業務で関わることは、インと業務で関わることが、事後の人的ネットワークのターンシップ参加前のキャリアの展望化が低程度か

認知を高めたが（p<.05）、部門の社会人ならびにら中程度の参加学生では、インターンシップへの参

社外の社会人と業務で関わることは、事後の人的− 55 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

ネットワークの認知に対して 10% 水準で有意な影認された。インターンシップ参加前に就労意欲が高響を与えなかった。

い学生は、参加後の人的ネットワークの認知がよりまた、事後の人的ネットワークの認知に対して高く、インターンシップ参加前に自己理解が高い参は、事前の就労意欲が正の影響を（p<.01）、事前

加学生は、参加後の人的ネットワークの認知がよりの自己理解が負の影響を（p<.10）与えることが確低いと言える（表 6）。

表6事後の人的ネットワークの認知に対する効果
人的ネットワークの認知
model1model2model3model4

文理（文 =1）

0.213 *

（0.114）0.210 *

（0.115）0.211 **

（0.114）0.220 *

（0.114）

性別（男性 =1）

0.117

（0.086）0.113（0.087）0.119（0.086）0.119（0.085）

学歴（大学 =1）

-0.005（0.087）-0.006（0.088）-0.005（0.088）0.002（0.087）

事前 _ キャリアの焦点化-0.037（0.062）-0.035（0.062）-0.043（0.062）-0.032（0.062）

事前 _ キャリアの展望化-0.046（0.073）-0.042（0.073）-0.049（0.073）-0.031（0.073）

事前 _ 就労意欲

0.174 *** （0.051）

0.175 *** （0.052）

0.177 *** （0.051）

0.174 *** （0.051）

事前 _ 自己理解-0.126 *-0.133 *-0.124 *-0.129 *事前 _ 人的ネットワークの認知0.610 *** （0.079）

0.660 *** （0.144）

0.576 *** （0.090）

0.538 *** （0.094）

部門（あり =1）

0.083

（0.109）0.089（0.111）

0.088

0.070

他部門（あり =1）

0.232 **

（0.089）0.228 **

（0.089）0.235 *** （0.089）

0.225 **

（0.088）社外（あり = 1）

-0.146（0.100）-0.144（0.100）-0.155（0.100）-0.152（0.099）-0.064（0.155）0.104（0.126）0.182（0.129）（0.071）

交互作用人的ネットワークの認知×部門（0.073）交互作用人的ネットワークの認知×他部門（0.071）（0.110）交互作用人的ネットワークの認知×社外
4.104 *** （0.147）

Constant

4.103 *** （0.147）

4.104 *** （0.147）（0.070）（0.109）4.102 *** （0.146）

Observations

129

129

129

129

R2

0.505

0.506

0.508

0.513

0.459

0.455

0.457

0.463

Adjusted

R2

F statics

10.853***9.892***

9.978***

10.197***Note : *p<0.1、**p<0.05、***p<0.01の就労意欲の程度により、部門の社会人と業務で関④就労意欲
事後の就労意欲に対しては、交互作用を検討した

わることが与える影響は異なることが確認された。

モデルのうち model2 のみが有意であったことか

部門の社会人と業務で関わり「なし」群の回帰直線

ら、他部門ならびに社外の社会人と業務で関わるこを基準とすると、部門の社会人と業務で関わりがとの影響については model1 を、部門の人と業務であった参加学生でのうち、インターンシップ参加前

関わることの影響については model2 に基づいて解の就労意欲が平均よりも低かった参加学生では、関釈する。

わり「なし」群の参加学生と比較して、より参加後

事後の就労意欲に対しては、社外の社会人と業務の就労意欲がより高まった。一方、参加前の就労意

での関わることが負の影響を与え（p<.10）、他部

欲が平均よりも高かった参加学生では、関わり「な門の人と業務で関わることは、10% 水準で有意なし」群の参加学生よりも、参加後の就労意欲が高ま影響を与えなかった。インターンシップで社外の社る程度は低かった（図 3）。

会人と業務で関わりがあった参加学生の方がなかっ

また、事後の就労意欲に対しては、事前の自己理た参加学生よりも、参加後の就労意欲が低かった。

解が有意な負の影響を与えることが確認された部門の社会人と関わりと事前の就労意欲との交互（p<.05）。インターンシップ参加前に自己理解が低作用が有意（p<.10）であったことから単純傾斜分

かった参加学生の方が、参加後の就労意欲が高いと析を行った。その結果、偏回帰係数は「あり」群・言える（表 7）。

「なし」群のいずれも有意であり、参加学生の事前
Journal of Career Design Studies− 56 −

インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響

表 7 事後の就労意欲に対する効果
就労意欲model1model2model3model4

文理（文 =1）

0.169（0.186）0.122（0.186）0.172（0.188）0.172

性別（男性 =1）

0.233 *

（0.140）0.216（0.139）0.233（0.141）0.223（0.141）

学歴（大学 =1）

-0.152（0.143）-0.171（0.142）-0.154（0.144）-0.145（0.143）

事前 _ キャリアの焦点化

0.069（0.101）0.089（0.101）

0.064（0.102）0.068（0.101）

事前 _ キャリアの展望化

0.061（0.119）0.046（0.118）0.064（0.120）0.054（0.119）事前 _ 人的ネットワークの認知-0.121（0.130）-0.124（0.128）-0.119（0.130）-0.120（0.130）

事前 _ 自己理解-0.270 **（0.115）-0.312 *** （0.116）-0.278 **（0.118）-0.275 **（0.116）

事前 _ 就労意欲

0.580 *** （0.084）

0.970 *** （0.222）

0.568 *** （0.092）

0.554 *** （0.090）

部門（あり＝ 1）-0.067（0.179）-0.027（0.178）-0.065（0.180）-0.065

他部門（あり＝ 1）

0.015（0.145）0.008（0.143）0.024（0.148）0.007（0.145）

社外（あり＝ 1）-0.277 *（0.163）-0.297 *（0.162）-0.285 *（0.165）-0.261（0.165）-0.424 *（0.224）0.050（0.157）0.125（0.163）交互作用就労意欲×部門
交互作用就労意欲×他部門
交互作用就労意欲×社外
3.895 *** （0.240）

Constant

3.914 *** （0.238）

3.895 *** （0.241）（0.187）（0.179）3.891 *** （0.241）

Observations

129

129

129

129

R2

0.369

0.388

0.37

0.373

0.310

0.325

0.305

0.308

Adjusted

R2

6.231***

F statics

6.139***

5.677***

5.741***

Note : *p<0.1、**p<0.05、***p<0.01

響（p<.05）を与えることが確認された。インター

図 3 部門の社会人との関わりの有無による就労意欲への影響の違い

ンシップ参加前にキャリアの展望化が低かった参加
学生、ならびに就労意欲の高かった参加学生の方

5.00

事後 就
̲ 労意欲

が、参加後の自己理解がより高いと言える（表 8）
。

4.00

3.00

5．考察
部門・他部門・社外という 3 つの異なるタイプ

2.00
低（‑1sd）

高（1sd）

事前 ̲ 就労意欲の社会人との業務を通じた関わりが、インターンあり

シップ参加学生のキャリア探索にもたらす影響を精なし査した。社会人との関わりは、キャリアの焦点化を除く、キャリアの展望化、人的ネットワークの認⑤自己理解
事後の自己理解では 10% 水準で有意な交互作用

知、就労意欲、自己理解に影響を与えたことから、は認められなかったことから、model1 に基づいて

仮説 1 は部分的に支持された。また、キャリアの解釈する。事後の自己理解に対しては、社外の社会展望化と就労意欲において交互作用が有意となった人と業務で関わることが負の影響を与えたことからことから、仮説 2 も部分的に支持された。以下で（p<.10）、インターンシップで社外の社会人と業務は、インターンシップが参加学生に与える影響とそで関わりがあった参加学生の方が、関わりがなかっのメカニズムを考察する。

た参加学生よりも、インターンシップ参加後の自己理解が低いことが確認された。一方、部門ならびに①キャリアの展望化を促す社会人との関わり
インターンシップでの社会人との関わりの中核的

他部門の社会人との業務で関わることは、10% 水

な効果は、参加学生のキャリアの展望化の促進だと準で有意な影響を与えなかった。
事後の自己理解に対しては、事前のキャリアの展言える。大学生がインターンシップで関わる社会人

望化が負の影響（p<.01）、事前の就労意欲が正の影

は、基本的にロールモデルとして、大学生が自らの− 57 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

キャリアの可能性の広がりを実感することを促すととからロールモデルとなりやすく、参加学生のキャ考えられる。特にインターンシップ先の企業の社会リアの展望化を促進する役割を果たすのであろう。

人は、同じ会社の一員として共に仕事に取り組むこ表8

事後の自己理解に対する効果
自己理解

model1model2model3model4

文理（文 =1）-0.026（0.137）-0.032（0.137）-0.028（0.138）-0.025（0.137）

性別（男性 =1）

0.019

（0.103）0.002（0.104）0.018（0.103）0.016（0.103）

学歴（大学 =1）

-0.133（0.105）-0.146（0.106）-0.134（0.105）-0.130（0.105）

事前 _ キャリアの焦点化-0.011（0.074）-0.002（0.075）-0.010（0.075）-0.005（0.075）

事前 _ キャリアの展望化-0.229 *** （0.087）-0.220 **（0.088）-0.230 *** （0.088）-0.232 *** （0.088）

事前 _ 人的ネットワークの認知-0.042（0.095）-0.061（0.097）-0.040（0.096）-0.042（0.096）

事前 _ 就労意欲

0.146 **

（0.061）0.146 **

（0.061）0.145 **

（0.062）0.146 **

（0.062）

事前 _ 自己理解

0.301 *** （0.085）

0.426 *** （0.148）

0.284 *** （0.105）

0.273 *** （0.099）

部門（あり =1）

0.118

（0.131）

0.124（0.131）0.119（0.132）0.112（0.132）

他部門（あり =1）

0.033（0.106）0.025（0.106）0.034（0.107）0.029（0.107）

社外（あり = 1）

-0.206 *（0.120）-0.198（0.120）-0.210 *（0.121）-0.198（0.121）-0.168（0.163）0.036（0.133）0.079（0.143）交互作用自己理解部門
交互作用自己理解×他部門
交互作用自己理解×社外
4.648 *** （0.448）

Constant

4.673 *** （0.448）

4.644 *** （0.450）

4.640 *** （0.450）

Observations

129

129

129

129

R2

0.266

0.272

0.266

0.267

0.197

0.197

0.19

0.192

Adjusted

R2

F statics

3.846***

3.616***

3.504***

3.530***

Note : *p<0.1、**p<0.05、***p<0.01

一方、社外の社会人は、大部分の参加学生にとっ高い参加学生では就労意欲が上昇する程度を抑制すてキャリアの展望化を促す存在とはならず、インることで、参加学生の就労意欲の平準化を図った。

ターンシップ参加前からキャリアの展望化が非常に部門の社会人と関わることは、参加学生の参加前の高い限られた参加学生に対してのみ、キャリアの可就労意欲によって異なる機能を果たす。

能性をさらに広げる情報の提供源となることで、彼

具体的には、参加前に就労意欲が低かった参加学らのキャリアの展望化をさらに促進すると考えられ生に対しては、部門の社会人がロールモデルとなりる。逆に、インターンシップ参加前のキャリアの展

仕事の意義や面白さを伝えることで、「思ったより望化が低程度から中程度の参加学生に対しては、楽しい」という認識を通じて、就労意欲が高まるとキャリアの可能性を広げる情報ではなく、仕事の大考えられる。一方、参加前に就労意欲の高かった参変さという情報の提供源となることを通じて、キャ加学生に対しては、仕事のリアルな情報が「思ったリアの展望化が高まる程度を抑制すると考えられより大変」という認識を通じて、就労意欲の上昇をる。すなわち、参加学生の事前のキャリア展望の状

抑制し、結果として参加学生の就労意欲の平準化に況によって、社外の社会人との関わりから受け取る

つながると考えられる。

情報と効果が異なる可能性がある。

他部門の社会人との関わりは、キャリアの展望化に加え、人的ネットワークの認知に正の影響を与えた。他部門の社会人との関わりは、仕事を進める上②関係性の違いによる効果の違い
部門の社会人との関わりは、キャリアの展望化にでのネットワークの重要性を知る機会となり、参加

加え、インターンシップ参加前の就労意欲が低い参学生が自身の就職に関わる人的ネットワークの重要

加学生の就労意欲をより高め、参加前に就労意欲が性の認識につながると考えられる。

Journal of Career Design Studies− 58 −

インターンシップでの社会人との関わりが大学生のキャリア探索に与える影響

一方、社外の社会人との関わりは、インターン
シップでの社会人との関わりの難しさを示す結果と丁寧な参加学生とのコミュニケーションの場の設定といった対応が必要だと言える。

なった。一般的に、社外の社会人との関わりは、参

本研究は、インターンシップ参加により最も大き加学生が社内の仕事をより広い視野で多面的に捉えく高まったキャリアの焦点化に対しては、部門・他

るきっかけとなるだけでなく、社内では遭遇するこ部門・社外といういずれのタイプの社会人との関わとができない社会人に接触する機会となる、というりも影響を与えないという結果となった。しかしな利点を持つ。しかしながら、本研究の結果は、社外

がらこれらの結果から、社会人との関わりがキャリの社会人との関わりが参加学生の就労意欲ならびにアの焦点化に対して影響を与えないと結論づけるの

自己理解の高まりを抑制することを示した。

は早計である。キャリアの焦点化に対しては、誰と社外の社会人と関わることで、参加学生には「イ関わるかという以上に、どのように関わるかが影響

ンターン生」だけでなく、「A 社の一員」という役を与える可能性がある。A 社で言えば、メンターか割が加わり、A 社の一員として「ふさわしさ」を体らのフィードバックの頻度や内容がキャリアの焦点現する必要が生じる。これが役割過重となり、就労化に影響を与える可能性がある。

意欲の低下につながる可能性がある。
また、社外の社会人と関わることで、社内でイン④本研究の限界と今後の課題

ターンシップをしているだけでは見えない仕事の矛

本研究の限界は、関わる社会人のタイプによる参盾に直面する機会が増える。例えば技術部門は最高

加学生のキャリア探索への効果の違いの検討に際の技術を目指すが、顧客から見ると過剰技術で役立し、関連する他の要因を十分には統制できていない

たないといった矛盾である。矛盾は葛藤へとつながことである。A 社は参加学生ごとに業務内容をカスり、就労意欲を低下させる。もちろん、役割過重やタマイズしており業務内容が多岐に渡ることから、葛藤には成長につながる可能性もあるが、参加学生

関わる社会人のタイプ以外の業務内容の違いが、参が矛盾の中に含む情報の多面性を適切に理解・解釈

加学生間のキャリア探索に違いをもたらしている可

できないと効果につながらないのではないだろうか。

能性がある。従って、より望ましいのは、参加学生

社外の社会人との関わりが、自己理解が高まる程の業務内容のうち、社会人との関わりと関連するで度を抑制する結果となった理由としては、社外の社あろう要因を統制した上で、社会人との関わりが会人と関わることで視野がより外へと広がり、自己キャリア探索に与える影響を検討することである。

理解という内に目を向ける機会の減少につながった

そのために今後必要となるのは、職場体験を伴うイと考えられる。

ンターンシップに参加した学生が経験する業務内容の特徴を、キャリア探索への効果という観点から比較する軸を明確化することである。

③総合考察
以上の考察から、インターンシップ先の企業の社

インターンシップ参加学生の業務内容の特徴とい会人と関わることは、彼らがロールモデルとなるこう観点からは、本研究は参加学生が経験する業務内と、さらには彼らが様々な情報を提供することを通容の特性を「関わる社会人とのタイプ」という軸でじて、キャリアの展望化を中心に大学生のキャリア

捉え、効果を検証したものだと言える。この軸は業探索を進めると言える。ただし、その効果は大学生

務内容に関わらず幅広く適用できることから、参加のインターンシップ参加前のキャリア探索の程度に

学生の業務内容が多岐に渡る職場体験型のインター部分的に依存する。

ンシップにおいて有用である。

また、社外の社会人と関わることは、必ずしも

ただしこの軸は、業務内容が関わる社会人の範囲

キャリア探索を進めるとは言えず、効果的に機能すを規定しうる点で留意が必要である。例えば、そもるためには、インターンシップにおいて社外の社会そも部門の業務内容が社外の人との関わりを必要と人と関わることの目的の明確化、社外の社会人と関しないので、インターンシップ参加学生も社外の人わる上での参加学生のハードルを下げる工夫、よりと関わらないといった場合である。会社にとって重− 59 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

要な業務だが社外の人と関わりがない部門は、イン
ターンシップの受け入れ職場として適切さに欠けるのだろうか。本研究はこの点に言及するのに十分な

and relational support in Hong Kong. Journal of
Career Assessment, 24（3）, pp.481 – 496.

初見康行・梅崎修・坂爪洋美（2018）「インターンシップ

効果測定尺度の開発 ─ 5 つの因子と尺度の信頼性・分析結果を示しているわけではないが、本研究の結妥当性の検証 ─ 」第 21 回経営行動科学年次大会 ,果は部門ならびに他部門の社会人との関わりがキャリア探索を促進することを示し、かつ他部門と関わ,pp. 363 - 370.

初 見 康 行・ 梅 崎 修・ 坂 爪 洋 美（2019）「大学生のインターンシップ効果の検証 ─ インターンシップの 5 つりがない部門は限られることから、インターンシッの効果とパネルデータを用いた分析 ─ 」第 22 回経

プでは可能な限り部門・他部門の社会人との関わりを含む形で参加学生の業務内容を設計することが望ましいのではないだろうか。

営行動科学年次大会 ,pp.174 - 181.

Herminia Ibarra & Prashant Deshpande.（2007）. Networks
and Identities：Reciprocal Influences on Career

また、今回の検証結果について、例えばより短期

Processes and Outcomes. In Hugh Gunz & Maury

間のインターンシップでも同様の結果が得られるかといった他のインターンシップ参加者を対象としたさらなる検証や、社会人との関わりがキャリア探索

Peiperl（Ed.）, Handbook of career studies（pp.268 282）.CA：Sage Publications.

Lent, R. W., Ireland, G. W., Penn, L. T., Morris, T. R., &Sappington, R.（2017）. Sources of self-eﬃcacy andにもたらす影響を左右する緩衝要因の検討が今後必

outcome expectations for career exploration and

要である。

decisionmaking：A test of the social cognitive model

上記で示した限界ならびに今後のさらなる検討の必要性があるものの、関わる社会人のタイプという観点から、インターンシップが参加学生のキャリア

of career self-management. Journal of Vocational

Behavior, 99, pp.107 – 117.

Li, Y., Guan, Y., Wang, F., Zhou, X., Guo, K., Jiang, P., ...
Fang, Z.（2015）. Big-five personality and bis/bas

探索に与える影響のメカニズムの一端を明らかにしtraits as predictors of career exploration：The medi-

た点で、本研究には大きな意義がある。

ation role of career adaptability. Journal of Vocational
Behavior, 89, pp.39 - 45.

参考文献

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Podsakoff, N. P.

浅海典子（2007）「学生にとってのインターンシップの成（2012）. Sources of method bias in social science

research and recommendations on how to control it.

果とその要因」『国際経営フォーラム』,18, pp.163 179.

Annual Review of Psychology, 63, pp.539 – 569.

佐藤一磨・梅崎修（2015）「インターンシップへの参加がCai, Z., Guan, Y., Li, H., Shi, W., Guo, K., Liu, Y., ...

就 職 活 動 結 果 に お よ ぼ す 影 響 ：Propensity Score

Fang, Z.（2015）.Self-esteem and proactive personality as

predictors of future work self and career adaptabili-

Matching 法による Self-Selection Bias の検証」『大学processes. Journal of Vocational Behavior, 86, pp.86 –Strauss, K., Griﬃn, M. A., & Parker, S. K.（2012）. Future

Cheung, R., & Arnold, J.（2014）.The impact of career ex-

motivate proactive career behaviors. Journal of

Chinese university students. Journal of College Stu-

Werbel, J. D.（2000）. Relationships among career explo-

Cheung, R., & Jin, Q.（2016）. Impact of a career explora-

effectiveness in graduating college students. Journal

ty：An examination of mediating and moderating

評価研究』,14, pp.89 - 100.

work selves：How salient hoped-for identities

94.

ploration on career development among Hong Kongdent Development, 55（7）, pp.732 – 748.

tion course on career decision making, adaptability,

Journal of Career Design Studies

Applied Psychology, 97（3）,580 – 598.

rat ion, job search intensity, and job searchof Vocational Behavior, 57（3）,pp.379 – 394.

さかづめ・ひろみ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授

うめざき・おさむ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授

はつみ・やすゆき

多摩大学 経営情報学部 准教授− 60 −

大学生のキャリア教育の授業設計と運営《論文》

大学生のキャリア教育の授業設計と運営
─ 産学連携プログラムに着目して ─

山 本 美奈子松 坂暢 浩Class design and management of career education for university students
─ Focusing on a program under the academic-industrial alliance ─

Minako Yamamoto

Nobuhiro Matsuzaka

The purpose of this study is to address career education conducted under an academic-industrial allianceand examine students’career consciousness in a quantitative manner in order to clarify the depth of corpo-

rate understanding in a qualitative manner. The academic-industrial alliance program was held for approxi-

mately 2 months in the latter half of the course. Students were separated into groups and worked on “Corporate

Research”. They then gave presentations to discuss the appealing points of local corporations. The researcher

conducted two examinations, before the students’group activity started（time 1）and after it finished（time 2）.

The subjects were 316 freshman year students who answered the questionnaire（response rate: 73.2%）.Analysis results showed increased scores in self-esteem, CAVT（Career Action Vision Test）vision, self - control ofcommunication skills, expressive power, reading comprehension, self-assertion, and connectedness to oth-ers. Anxiety and depression scores decreased. Regarding the understanding of local corporations, 94.8% said

it had deepened. An analysis of free descriptions about the understanding of local corporations was conducted using the mathematical quantification theory class III. The result showed students had a deepened

corporate understanding from 3 viewpoints; “Increase of interest toward corporations in regional sphere”,“Deeper corporate understanding”, and “Leaning associated with the issue”.

がなされている（文部科学省，2011）。

1．はじめにしかし、藤澤・原口（2019）は、現在のキャリ
ア教育が、社会的・職業的自立に必要な能力や態度（1）社会背景と問題
地方圏の大学生は、就職時に都市圏へ流出する傾を十分に培うことができていないと指摘している。

向があり、若者が地域に定着しないことが大きな課

その 1 つとして、大卒者の早期離職の問題を取り題になっている。この状況は、国勢調査を基に日本上げ、在学中に早期から進路選択行動をとっていれ

全国の大卒者の就職実態データの分析においても、

ば 回 避 で き た 可 能 性 を 指 摘 し て い る。 ま た 杉 岡

地方圏の共通課題として明らかになっており（谷（2019）は、社会的自立を促すために、「学び（教本・山口，2017）、地方の衰退をもたらす要因の 1育）」と「働く（労働）」が有機的に接続するキャリつといえる（まち・ひと・しごと創成総合本部，

ア教育の必要性をあげている。

2015）。このような状況を踏まえ、地方圏の大学で進路選択行動を拡げる取組として、地域には魅力

は、自治体や企業、NPO などと連携し、キャリアある就労の場があることや働くことを考える機会を教育を通して、地域の担い手を育てるための取組み

提供する産学連携の取組みは、一定の効果がある− 61 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》（杉浦・安部，2016）。では、誰が誰にどのようにで、キャリア教育が有効であることが示唆されてい何を教えるのかという点については、課題があるとる。しかし、大学での学びと社会生活や職業生活という指摘もある（濱名，2012）。このような状況のを関連づけて考えさせるためには、大学のみで取りなかで、社会的・職業的自立に必要な能力や態度を組むには限界があるといえる。

育成する体系的な授業運営によって、教育効果を高めていくことが求められていると考えられる。

②産学連携によるキャリア教育の取組み

そこで本研究では、産学連携によるキャリア教育

学生の社会的・職業的自立を促すためには、外部の教育効果を高めていくために必要な授業全体の設からの組織的・体系的な働きかけが不可欠である計と運営に着目する。

（文部科学省，2011）。そこで注目されているのが、産学連携による教育である。産学連携は、科学技術（2）先行研究

基本法の制定（文部科学省，1995）を機に、大学①キャリア教育

教育の質的転換を図り、学生の能動的学習を促すう

キャリア教育とは、一人ひとりの社会的・職業的えで期待されている（文部科学省，2011）。産学連

自立に向け、必要な基盤となる能力や態度を育てる

携教育として、企業の問題発見・解決型学習の報告

ことを通して、キャリア発達を促す教育（文部科学（長田・森田，2014）では、グループワークが学生

省，2011）と定義されている。またキャリア教育での主体的学習を促し、コミュニケーション能力が高は、学生が学校生活と社会生活や職業生活と関連づまるとしている。また、学習過程で遭遇する困難に

け、将来の夢と学業を結びつけることにより、学習意

対し乗り越え方を教示したり、学生間で連携できる欲を喚起することが重要になる（藤田，2014）。

ように支援することで、チームで働く力の向上がみ

大学 1 年生を対象にしたキャリア教育の教育効られる（長田・森田，2014）。しかしながら、上記

果をレビューすると、授業を受講した実験群と受講の報告は学生数が 10 名〜 30 名と小規模授業であしない統制群に分け、授業前後の 2 時点による比る。産学連携による初年次教育の課題として、履修較をした稲垣（2014）の報告では、グループワー

学生の人数の多さに伴いグループワークが上手く機クを中心とした自己理解と社会理解を深める混合型

能しないこともあるため、授業デザインの必要性が授業によって、ホープ（尺度）やキャリア意識が向指摘されている（長田・森田，2014）。

上している。また、キャリア形成科目を履修した学

一方、キャリア教育における産学連携の企業側の生を対象に学習履歴を学生自身が自己評価すること

調査では、学生の職業意識が低いため、早い段階かによって、教育効果を検証した原（2019）の報告

ら教育を行うよう要望があり、一方的な企業の情報

では、自己効力感が向上している。初年次教育に発信にならないように学生との共感づくりの場の必キャリア科目を導入した報告では、大学生活の適応要性が指摘されている（杉岡，2019）。松坂（2017）

感に効果はあったが、学びや人間関係の適応感にはも、産学連携の円滑な推進のためには、企業との意

効果がみられず（神原・山本・湯口・三保，2019）、

見交換による目線あわせが必要であり、学生と企業

1 年生前期から後期にかけて、学習意欲が低下するの接点を早い段階から持ち、学生が社会人と交流すことが指摘されている（清水・三保，2011）。一方、る機会を設けることで、企業の魅力や仕事内容を知キャリア形成や就業意識を高めることを目的とし、る機会になると述べている。

学生の主体性やコミュニケーション能力向上を図る

以上の先行研究から、学生の社会的・職業的自立グループワークや発表形式などを取り入れる授業形を促すためには、学生が社会に関心を向け社会人と態によって、学習意欲と進路選択自己効力感が関連の交流機会を設けるとともに、グループ活動を通しすることが報告されている（藤澤・原口，2019）。

て役割を担い、協働で取り組む際に、困難を乗り越これらの先行研究から、大学 1 年生など早期のえるための授業設計が有効であると考える。なお、段階から、学ぶ意欲を高めつつ、社会的・職業的自本研究では、産学連携教育とは、阿濱（2019）に立に向け、必要な基盤となる能力や態度を育てる上依拠し、産業界のニーズを考慮した学習内容を取りJournal of Career Design Studies− 62 −

大学生のキャリア教育の授業設計と運営

入れ、学習者の経済観念や産業理解を促す教育と定崎，2007：鈴木監訳、稲垣・鈴木，2011）が活用義する。

できる。これは、授業や教材を点検する枠組みとして、認知心理学の情報モデルに基づいて構造化した③キャリア教育の教育効果と授業設計および運営ものである。また、授業や教材を構成する指導過程

キャリア教育に関する教育効果と授業設計についを「学びを支援するための外側からの働きかけ（外て検証した報告も蓄積されつつある。そのなかで山的支援）」という視点で捉え、フェーズごとに点検

本・松坂・小倉（2019）や見舘（2015）の報告は、することができる（鈴木・市川・根本，2016）。つキ ャ リ ア 教 育 の 授 業 を ID（Instructional Design：

まり、授業全体設計をガニェの 9 教授事象を基に

以下 ID）の観点から ARCS モデルを基に授業設計行い、毎回の授業は、ARCS モデルを基に行うことを行っている点で参考になる。

ができれば、体系的な授業設計と運営方法による

ID の目的について鈴木（2017）は、授業の目標に

キャリア教育が可能になると考える。

到達し（効果）、なるべく短時間でそれを成し遂げ（効そこで本研究では、産学連携によるキャリア教育率）、そして「もっと学びたい」という気持ちで授業の授業設計と運営に着目し、教育効果を高めるためを終わり（魅力）、評価し改善できる点であると述に、ID を用いた体系的な取組みによって、効果検

べている。この ID の手法の 1 つに ARCS モデルがあ証を行うことを目的とした。

る。ARCS モデルは、動機づけ概念や動機づけ理論か
ら学生の学習意欲に影響を及ぼす注意（Attention）、（3）本研究のフレームワークと仮説

関連性（Relevance）、自信（Confidence）、満足感

本研究では、学生が地域企業を知るための産学連（Satisfaction）の 4 要素で構成されたモデル（Keller,

携によるキャリア教育プログラムの授業を、教育工

2010；鈴木監訳）である。山本・松坂・小倉（2019）

学の観点から、ガニェの 9 教授事象を活用して授は、キャリア教育の授業を前半はコミュニケーショ

業設計し、1 回ごとの授業運営は ARCS モデルの 4ン、後半は自己理解を深める内容で構成し、毎回のつの視点を基に行った。大学 1 年生の後期は学習授業にグループワークを取り入れ ARCS モデルで運意欲が低下するという指摘（清水・三保，2011）

営した結果、自尊感情や進路選択自己効力感が向上がある。この点を踏まえ、本授業では地域企業につし、不安が低下することを明らかにしている。また

いて知り、学ぶことと働くことを関連づけて考え、

見舘（2015）は、授業運営の改善点に対し ARCS

「企業研究」にグループ活動を通して取組むことをモデルの視点から学生主体型のグループワークを取中心に据えた。ID の手法を用いることで、「企業研り入れ、就職活動を視野に入れた内容にした結果、究」に学生が興味を持ち、主体的に取組むことで、

ジェネリックスキルが向上したことを報告してい満足感が高まり、地域企業の理解が深まると考えらる。しかし、これらの先行研究は、運営面に ID のれる。

視点を取り入れているが、どのような授業構成や展

しかし、グループで地域企業の「企業研究」に取開によって効果があるのかという点については検証り組むためには、段階的な支援が必要と考え、コされていない。

ミュニケーショントレーニングをグループ活動前に一般的な授業構成には、起承転結や導入・展開・取り入れた。コミュニケーショントレーニングにまとめなどの流れがある。それぞれのフェーズでどは、自分自身のソーシャルスキルや対人関係のスタのようなことをするのかは、授業実践者の経験則にイルを見直すこと自体に認知的効果がある（後藤・よるところが大きい（渡辺，2015）。また学生のな

宮城・大坊，2004）。また、コミュニケーショント

かには学習意欲の低い者もいることから、継続した

レーニングの学びを、授業中盤のグループ活動に実学習を取り組ませるためには、授業の魅力を高める

践的に活かすことによって、コミュニケーションス

ことが必要である。

キルが向上する。併せて、コミュニケーションスキ

このような課題に対して、ID の手法からガニェのルを意識した関わりは、小塩（1998）が述べるよ

9 教授事象（Gagne, Wager, Golas, Keller, 鈴木・岩うに自己評価が高まり、自己概念が明確化され、不− 63 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

安定さが軽減する。これにより自尊感情が高まれ働くことを関連づけて考え、働くことに向けて、ビば、不安や抑うつが低下する。さらに自分を肯定す

ジョンを描き、行動する上での意識と定義する。

ることで、前向きに自己を捉えることができれば、キャリア意識が高まる（山本・松坂・小倉，2019）と考えられる。
以上のフレームワークを踏まえ、本研究では、授業中盤からスタートするグループ活動の開始時点を

2．方法（1）本研究で取り上げる授業について①授業の目的time1、グループ活動の終了時点を time2 として、

本授業は、社会で求められるコミュニケーション

次の 3 点を仮説に設定し、比較検証した（図 1）。

スキルを意識しながら、グループ活動を通して、地また定量的な結果を裏付ける内容として、地域の企域の企業理解を深めることを目的とした。

業理解の深まりを定性的に分析した。

②本授業構成および内容〈授業設計〉

本授業は、全 15 回で実施した。授業構成は、先にガニェの授業設計と授業毎の ARCS モデルを活用した産学連携プログラム

述べたガニェの 9 教授事象を活用し行った（表 1）。
「導入」、「情報開示」、「学習活動」、「まとめ」の授業展開を基に、授業内容を説明する。

〈履修学生の変化〉

コミュニケーション
スキルの向上〈仮説 1 〉

図1

仮説 1

仮説 2

肯定的な
自己イメージの形成
不安・抑うつの低下〈仮説 2 〉

まず「導入（事象 1、2、3）」は、昨年の履修者の声や授業満足度、履修後の変化を紹介し、授業全

キャリア意識の向上

体に興味を持たせた上で、授業の到達目標を伝えた。次に、グループ活動において必要なコミュニ
ケーションについて学習する機会（コミュニケー〈仮説 3 〉

ショントレーニング）を設けた。このなかで、自分本研究のフレームワークと仮説

自身のコミュニケーションの取り方やコミュニケー

本授業の履修によって、グループで活動す

ションにおける成功・失敗事例を振り返り、今後のる際に必要になるコミュニケーションスキ

グループ活動でどのように生かしていくかを考えさ

ルの理解を深め、態度や言動を意識するこせた。これらは、授業の第 1 回から第 3 回に該当とでコミュニケーションスキルが向上する。

する。

コミュニケーションスキルが向上すること

次に「情報開示（事象 4、5）」において行った内で、自尊感情が高まり、不安や抑うつが低容は 3 つである。1 つ目は、グループで地域企業の下する。

企業研究に取り組む前に、まず地域経済など地域企自尊感情が高まり、不安や抑うつが低下す

業を取り巻く環境について学ぶ機会を設けた。これることでキャリア意識が向上する。

は地域の官公庁に講演を依頼し、地域の現状や地場

学生は、グループで地域の企業を 1 社選択し、産業について説明をしてもらった。2 つ目は、企業

その会社に入社したいと思って貰えるようなプレゼ

研究する企業をグループで決める作業を行った。研ンテーションを行うために企業研究に取り組む。学

究対象は、大学と地域企業が産学連携で取り組んで生は、企業研究を通し、実際に働くことをイメージいるアライアンスネットワークに参画する企業 61

したり、情報収集のために行動するなかで、キャリ社を対象とした。参画企業には、事前に本授業でのア意識が高まると考えられ、キャリア・アクション・

取組み内容を伝え、了解を得た上で行った。参画企

ビジョン・テスト（下村・八幡・梅崎・田澤，2009）

業が掲載されている大学が独自に作成した冊子を履を用いた。

修者全員に配布し、グループ内で相談し、研究対象

仮説 3

なお本研究では、キャリア意識とは、下村・八幡・の企業を決めさせた。3 つ目は、企業研究の方法や梅崎・田澤（2009）を参考に、学生が学ぶこととグループ活動で起こる可能性があるトラブル事例を

Journal of Career Design Studies− 64 −

大学生のキャリア教育の授業設計と運営

紹介し、今後の活動にどのように取り組めばよい

これは、ホームページなどのインターネットからのか、具体的なポイントについて教員が教示した。こ

情報収集だけに偏らないようにするための工夫であれらは、授業の第 4 回から第 8 回に該当する。

る。まず授業外活動として、就職活動の学生を対象

そして「学習活動（事象 6、7）」において、地域としたアライアンスネットワーク企業で働く先輩

企業の企業研究にグループで取り組ませた。グルー（OB・OG）との座談会イベントに参加をさせた。

プ活動をスタートする前に、グループ目標を考え、各グループで代表者を決め、代表者がイベントに参常に目標を意識するようにした。またグループ活動

加し、3 社〜 5 社の先輩から話を聞き、情報収集すの成果として、聞き手が入社したいと感じる魅力をるようにした。次に、企業研究を進めるなかで学生探し、その内容をパワーポイントにまとめ発表をさが疑問に感じる点については、大学が利用しているせる形をとった。さらに成果発表の前に、リハーサ

web システム「求人検索 NAVI」（ジェイネット社）

ルを行い、内容のブラッシュアップをさせた。これを活用し、企業の人事担当者に、システムを通してらは、授業の第 9 回から第 13 回に該当する。

直接問い合わせができるようにした。

最後の「まとめ（事象 8、9）」では、グループでまとめた企業研究の成果発表を行った。教員が提示（2）効果計測の方法

した評価項目をもとに学生同士で相互評価を行い、①調査対象者と倫理的配慮

フィードバックを行った。その後に、グループ活動

対 象 者 は、 東北地方の国立 A 大学で、2018 年

全体を振り返り、企業研究を通して地域企業の理解

10 月〜 2019 年 2 月にキャリア教育の授業を履修がどのように深まったか、また今後に生かしたい点

した 433 名のうち大学 1 年生とした。学生への倫は何かを考えさせた。これらは、授業の第 14 回と理的配慮として、調査回答は任意によるもので、協第 15 回に該当する。

力は自由意志によることを説明した。また、調査に協力しない場合や途中で記入を中止した場合も不利益を被らないことや成績に影響しないことおよび個③授業運営の方法
本授業の運営は、2 名の教員と授業補助として以人情報が特定されないことを説明した。

前授業を履修した学生（ピアメンター）4 名の体制で行った。履修者が 400 名を超えたため、同じ内②調査内容

容で 2 コースを開講した。学生のグループ編成は、

time1 の調査内容には、フェイス項目として性

1 グループ 5 名〜 6 名で構成し、70 グループの活別、年齢、学部を尋ねた。また、time1 と time2 の動を、上記体制でサポートした。

プログラム前後の調査項目として、下記の 5 心理

グループ活動における授業運営方法については、尺度を使用した。

先に述べた ARCS モデルを基に行った。
まずグループ活動の進捗にあわせ、学生の注意をa ）コミュニケーションスキル

引き（Attention）、意図した内容を関連づけて説明し（Relevance）、グループ活動を通して学生の自信（下位尺度：自己統制、表現力、読解力、
自己主張、他者受容、関係調整）（Confidence）が高まるように教員およびピアメン

この尺度は、コミュニケーションスキルにおけるターが各グループを巡回し、困りごとを聞き、改善

言語および非言語による直接的なコミュニケーショのためのフィードバックを行うようにした。授業のン技能を測定する（藤本・大坊，2007）。6 下位尺度終了前には、学んだことをグループで振り返るようのうち「自己統制」「表現力」「読解力」は基本スキにし、学生の学びを言語化できるように促すことでル、「自己主張」、「他者受容」、「関係調整」は、対人

満 足 感（Satisfaction） に つ な が る よ う に 進 め た。

スキルのコミュニケーションスキルを測定している。

ARCS モデルに基づく授業例を表 2 にて示す。

各 4 項目で構成されており、「かなり得意」〜「かまた、地域企業の理解促進のために、インター

なり苦手」の 7 件法で評定を求めた。得点が高い

ネットの情報以外の情報収集方法を 2 つ設けた。

ほどコミュニケーションスキルが高い傾向を示す。

− 65 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

表1
授業展開

ガニェの 9 教授事象を基にした授業の構成

教授事象

概

要

授業の構成

授業回

事象 1
・学生に教員からの働きかけが届くように ・昨年の履修者の声や授業満足度、履修後の変化
学習者の注意を喚起する 目線を合わせ、授業に入りこませる。
を紹介し、授業全体の興味を持たせる。
導入

事象 2
学習目標を知らせる・この授業を通して何ができるようになる ・グループ活動を通して地域企業の理解を深める
かを具体的に知らせる。
授業の到達目標（ゴール）を伝える

事象 3
前提条件を確認する

・すでに学習している知識やこれまでの経験を思い出して使える状態にする。復習
をする。

事象 4
新しい事項を提示する

・導入で確かめた既習事項との違いや関連 ・グループで地域企業の企業研究に取り組む前に、性を際立たせながら新しい内容を提供す 地域経済など地域企業を取り巻く環境についてる。
の情報を提供する（外部講師の講演）。

事象 5
学習の指針を与える

・企業研究の方法やグループ活動で起こる可能性があるトラブル事例を紹介し、これからの企業
・新しい内容をただ示すのではなく、意味研究およびグループ活動をどのように取り組めのある形で覚えられるように助言する。
ばよいか、具体的なポイントを伝える。
・企業研究する地域企業をグループで決める。

事象 6
練習の機会を設ける

・今まで学んでいる情報を自分の頭の中から取り出したり、使ってみたりする機会 ・グループ活動に取り組み、グループでまとめたを準備する。
企業研究の成果を発表する機会（リハーサル） 第 9、10、・失敗から学ぶものであることを理解させ を設ける。
11、12、るために、練習の機会をつくる。
13 回

事象 7
フィードバックをする

・練習の出来具合を学生に伝える。適切な ・各グループの進捗状況やリハーサル内容についコメントをする。
て教員や AA がフィードバックする。

事象 8
学習の成果を評価する・導入で示した学習目標に立ち返って確認
・グループでまとめた企業研究の成果を発表し、できる場面を設定する。
教員が提示した評価項目をもとに学生同士で相・評価は、成果を試すものであることを理
互評価を行い、フィードバックをする。
解させる。

事象 9
保持と転移を高める

・学習成果をまとめたり、復習する機会を ・グループ活動全体を振り返り、企業研究を通しつくる。
て地域企業の理解がどのように深まったか、ま・他の場面で応用が利くようにする。
た今後に生かしたい点は何かを考える。

情報開示

学習活動

まとめ

表2
項目

・グ ル ー プ 活 動 前 に、 自 分 自 身 の コ ミ ュ ニ ケ ーションの取り方やコミュニケーションにおける成功・失敗事例を振り返り、今後のグループ活動でどのように生かしていくかを考える。

第 1、2、3回

第 4、5、
6、7、8
回

第 14、
15 回

ARCS モデルを活用した授業設計例

定義

第 11 回の授業例

・グループワークの意義を伝える。
学習者の関心を獲得 ・急にスライドづくりからはじめると、企業研究がうまくいかない。
注意する。学ぶ好奇心を ・プレゼンが上手くいくグループは、企業研究をしっかり行っている。
（Attention）
刺激する。
・グループワークに入る前に、活動方法のヒントを説明する。壁にぶつかっても乗り越えることで得られるメリットを伝える。

時間

5分

学習者の肯定的な態
・本日の目標（ゴール）を示す。また、同業他社との比較は、3C 分析フレームワークや SWOT 分
関連性度に作用する個人的析を紹介し、これから取り組む企業研究と関連づけて考えれるように、身近な企業の事例を基に 15 分
（Relevance） ニーズやゴールを満
企業研究の方法を説明する。
たす。
・グループ活動スタート。
学習者が成功できる・これまで調べた情報を共有する。積極的にディスカッションし、コンセンサスを得ながら、企業こと、また、成功は研究の方向性を決める。
自信
自分たちの工夫次第
・意見を伝える時は、理由とあわせて伝える。また聞く姿勢や態度を注意するように促す。
50 分（Confidence） であることを確信・・グループ活動において、ほうれんそう（報告・連絡・相談）を意識させる。また壁にぶつかって実感するための助けも乗り越えることで得られるメリットを再度伝える。そのためにも、役割分担と今後の方向性ををする。
グループ内で共有させる。
・本日のグループ活動で行った内容を振り返り、グループ全員で確認する。
（ 内 的 と 外 的 ） 報 酬 ・本日のグループ活動報告と次週までの課題を文章にまとめ、学内の学習サイト（ウエブクラス）
満足感
によって達成を強化 から教員に提出する。
20 分（Satisfaction）する。
・企業研究にあたり、隙間時間を使って調べたり、グループメンバー間で情報を共有したりするな
どの活動を、昨年度の履修者を例にあげて伝える。

Journal of Career Design Studies− 66 −

大学生のキャリア教育の授業設計と運営b ）自尊感情④授業評価

自尊感情は、Rosenberg（1965）の自尊感情の邦

全 15 回の授業が終了する最終回の時点で全体の訳版（山本・松井・山成，1982）を使用した。こ

振り返りを行い、授業満足度と地方の企業に対するの尺度は、自分に対してこれでよいと感じる肯定的

理解度の深まりを 5 段階評価で回答を求めた。ま

感情の程度を測定する。10 項目で構成されておりた、地方の企業に対する理解の理由を自由記述にて「あてはまる」〜「あてはまらない」の 5 件法で評求めた。

定を求めた。得点が高いほど自尊感情が高い傾向を示す。

（3）分析方法c ）不安①心理尺度の分析

伊藤・小玉（2005）が、大学生を対象に使用した

まず、使用する心理尺度の基本統計量α係数を算

不安尺度を簡易版として活用した。この尺度は、Spiel-

出した。次に 2 コースの授業によって、両群に差

berger, Gorsuch, & Lushene（1970）の STATETRAITがないかを確認するために time1 時点における各ANXIETY INVENTORY の A - TRAIT の邦訳版（清水・心理尺度の違いを t 検定にて確認した。最後に、今栄，1981）を用い、負荷量の高かった 3 項目にtime1 と time2 の時間と性別による違いをみるため

対し妥当性、信頼性が検証されている。「まったくに 2 要因の分散分析にて解析した。

あてはまらない」〜「非常にあてはまる」の 6 件
法による評定を求めた。得点が高いほど不安が高い②自由記述の分析

傾向を示す。

「地方の企業に対する理解度」の自由記述は、数d ）抑うつ量化理論第Ⅲ類（以下数量化Ⅲ類と略）を用いて検伊藤・小玉（2005）が、大学生を対象に使用した証した。この分析は、項目間の関係性を散布図とし抑うつ尺度を簡易版として使用した。この尺度は、て捉えることで全体を把握することができる。まRadloff（1977）の The CES - D Scale の邦訳版（島・た、出現頻度が高いカテゴリーほど原点に、関連性

鹿野・北村・浅井，1985）を用い、負荷量の高かっの高いカテゴリー同士は接近して布置されるため、た 3 項目に対し妥当性、信頼性が検証されている。

類似性を視覚的に理解できる点で有用である（内「まったくあてはまらない」〜「非常にあてはまる」の

田，2010）。分析方法は、以下の手続きで行った。

6 件法による評定を求めた。得点が高いほど抑うつ

まず、自由記述について、類似する内容ごとにカテが高い傾向を示す。

ゴリー化し、記述内容が複数ある場合は、内容ごとe ）キャリア・アクション・ビジョン・テスト（CAVT）に区分した。カテゴリー化は、第 1 著者と第 2 著

CAVT は、キャリア意識の発達に関する効果測定と者で協議し進めた。次にクロス表を作成し、カテゴして開発された（下村・八幡・梅崎・田澤，2009）。

リー化した記述の「該当あり」を 1、「該当なし」「アクション」と「ビジョン」の 2 下位尺度、12 項

を 0 として数値化した。その後、数量化Ⅲ類にて目で構成されている。「かなりできている」〜「で解析を行った。統計解析には、エクセル統計（Bell

きていない」の 5 件法による評定を求めた。得点

Curve for Excel）を使用した。

が高いほどキャリア意識が高い傾向を示す。

3．結果

③調査時期
調査は、グループ活動が本格的に始まる授業中盤（1）回答者の属性

を time1、グループ活動の終了後を time2 として 2

授業の履修者のうち調査の協力が得られ、time1回実施した。先行研究では、性別によるキャリア意と time2 の 2 回分の記入があったのは 316 名（有効識の違いが指摘（e.g. 平尾，2017）されている。そ回 答 73.2 ％） だ っ た。 男 性 は 214 名（67.7 ％）のため本研究においても性別を考慮し、2 要因の分で、女性が 102 名（32.3％）、平均年齢は 18.8 歳

散分析にて解析することとした。

（SD ＝ 0.7）だった。

− 67 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》（2）time1 時点における心理尺度のα係数と平均値の差の結果張、他者受容と自尊感情、CAVT のビジョンが向上

使用する心理尺度の基本統計量α係数は、各尺度

た、男性は、コミュニケーションスキルの関係調整が概ね .70 以上の値が得られ、内的整合性に問題はと CAVT のアクションが向上することが示された。

ないと判断した。次に time1 時点において、2 コー

したがって、仮説 2 が支持され、仮説 1 と仮説

ス間に各心理尺度に差があるかみた結果、2 コース

し、不安と抑うつが低下することが示された。ま

3 の一部が支持された。

間に有意差はみられなかった。

（4）グループの目標達成度の結果
授業の最終回の時点で、グループの目標達成度を（3）time1 と time2 における心理尺度の変化
コミュニケーションスキル、自尊感情、不安や抑5 段階評価で尋ねた。その結果、「大変達成した」がうつ、CAVT に関して、どのような変化があったか

110 名（34.8％）、「達成した」が 174 名（55.1％）を検討するために、time1 × time2 を被験者内要因、で、「どちらとも言えない」が 32 名（10.1％）、「や性別を被験者間要因として 2 要因の分散分析を行っやそうではない」と「そうではない」の回答はなた（図 2 ─ 図 12）。

かった。したがって、89.9％がグループの目標は

time1 から time2 において変化を分析した結果、達成できたと回答していた。

コミュニケーションスキルの自己統制、表現力、読解力、自己主張、他者受容と自尊感情、CAVT のビ（5）地方の企業に対する理解度の結果

ジョン、不安、抑うつに関しては、有意差がみられ授業の最終回の時点で、授業によって地方の企業

た。 コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン ス キ ル の 自 己 統 制（Fに対する理解度が深まったかを 5 段階評価で尋ね（1,314）13.96, p < .001）、 表 現 力（F（1,314）＝28.69,た。その結果、「大変深まった」が 140 名（44.3％）、

p < .001）、読解力（F（1,314）＝20.35, p < .001）、自「深まった」が 159 名（50.5％）で、「どちらとも

己主張（F（1,314）＝34.52, p < .001）、他者受容（F

言えない」が 17 名（5.3％）だった。したがって、（1,314）＝23.04, p < .001）、自尊感情（F（1,314）＝

94.8％が地域の企業理解が深まったと回答してい62.28, p < .001）、CAVT のビジョン（F（1,314）＝1.73,た。

p < .001）は有意な得点の上昇がみられ、交互作用はみられなかった。不安（F（1,314）＝7.53, p < .01）、

（6）自由記述による数量化Ⅲ類の分析結果

抑うつ（F（1,314）＝314.00, p < .001）は、有意な得

まず、「企業理解の理由」の記載があった自由記述点の低下がみられ、交互作用はみられなかった。

316 名のうち、「以前は〇〇と思っていたが、……」

CAVT のアクションとコミュニケーションスキル

「A 県には大した企業はないと思っていたが……」の関係調整は、群×テスト時点の交互作用が有意でという記述や「〇〇企業の魅力は、……であることあった。CAVT のアクションは、群×テスト時点の交が分かった」というように企業理解について具体的互作用が有意（F（1,314）＝ 5.97, p < .05）で、単純な記述のある 241 名を分析対象とした。具体的な主効果の分析を行ったところ、男性において time1

記述を分析対象にしたのは、文脈の持つ意味を明らか ら time2 間 に 有 意 差 が み ら れ（F（1,314）＝.23,

かにしていくことに意義があり（佐藤，2008）、学

p < .05）、女性は差がみられなかった。また、コミュ

生がどのように企業理解を深めたのかを明らかにす

ニケーションスキルの関係調整は、群×テスト時点

ることができると考えたからである。

の交互作用が有意（F（1,314）＝7.70, p < .01）で、単分析のプロセスとして、241 名の記述の分類には、

純主効果の分析を行ったところ、男性において time1

第 1 著者と第 2 著者それぞれが行った。協議したから time2 間に有意差がみられ（F（1,314）＝8.62,

上で 18 カテゴリーに分類し、370 個を抽出した。

p < .01）、女性は差がみられなかった。

次に構造を分析するために、回答率 1.5％以上のカ以上の結果より、性別に関わらずコミュニケー

テゴリーを数量化Ⅲ類にて解析した（図 13）。解析

ションスキルの自己統制、表現力、読解力、自己主の結果、固有値は、成分 1 が .07、成分 2 が .64、

Journal of Career Design Studies− 68 −

大学生のキャリア教育の授業設計と運営

19.00

18.64
18.52
17.89

18.00

16.00

15.54

16.15

男性

time2

12.00

time1
男性

コミュニケーション：
自己統制の平均値の変化

図3

time2

17.17

17.00

16.15
15.23
time1
男性

time2

33.44

20.50
19.80
19.67

time1

図6

31.08

30.00

time2

男性

図8

time2

11.26
10.69
10.19

time1
男性

女性

20.00

図9

18.00

17.00

18.27

18.00

17.89
17.04
16.82

16.00

time1
男性

図7

time2
女性

コミュニケーション：
関係調整の平均値の変化

10.00
9.00

10.11
9.38
8.85
8.13

7.00

time1

女性

男性

図 10

time2
女性

抑うつの平均値の変化

19.00

18.97

18.61

time1

time2

18.27

18.00

17.00

17.87

男性

図 11

time2

不安の平均値の変化

19.23
19.00

女性

コミュニケーション：
読解力の平均値の変化

8.00

9.00

自尊感情の平均値の変化

time2

11.00

11.66

29.13
time1

図4

女性

コミュニケーション：
他者受容の平均値の変化

10.00

28.00

男性

17.00

男性

11.00

31.13

20.96

18.00

12.00

time1

19.00

女性

コミュニケーション：
自己主張の平均値の変化

34.00

32.00

20.00

17.94

17.00

コミュニケーション：
表現力の平均値の変化

21.00

19.00

15.54

図5

18.92

女性

22.00

15.00

19.54
19.00

18.00

女性

18.00

16.00

20.00

18.44

14.00

time1

図2

17.15

15.23

17.88
17.00

18.00

17.89
17.04
16.82

16.00

男性

女性

CAVT：
アクションの平均値の変化

time1

図 12

time2
女性

CAVT：
ビジョンの平均値の変化− 69 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

3軸
2.0

世界的シェアや技術力がある
グローバル企業であることの気づき

地方企業の興味・関心が増した

他社との比較や他のグループ発表
からの学び

1.0

0.0

地方圏の企業に対する興味・関心の高まり

企業研究により理解が深まった

今後の自分との関連づけ
魅力を感じた

企業を取りまく
社会・環境の理解‑1.0

地域に根差した取組み‑2.0

深い企業理解‑3.0

知っている
ことと関連づけ関連づけた学び

‑4.0
‑2.0

‑1.5

‑1.0

‑0.5

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

2軸

図 13 地方企業の理解度の理由の分類（数量化Ⅲ類によるカテゴリースコアの布置）成 分 3 が .58 で あ っ た。 寄 与 率 は、 順 に 16.0 ％、けた学び』と命名した。なお、回答率 1.5％以上の14.6％、13.3％であった。成分 2 と成分 3 に比べ9 カテゴリーの理由の分類を表 3 に示す。

て、成分 1 は、意味のある項目のまとまりが得られなかったことから、本研究では 2 次元解の 2 軸（7）授業終了時の授業満足度の割合
授業に対する満足度は、「大変満足」が 151 名と 3 軸を採用した。
成分 3 を縦軸、成分 2 を横軸に 2 次元上にカテ（47.7％）、「満足」が 146 名（46.3）％で、「どちゴリースコアを布置し、3 つの領域に分類し、次のらとも言えない」が 13 名（4.1％）、「ややそうでように命名した。図 13 の中央の領域は、「世界的は な い 」 は 6 名（1.9 ％） だ っ た。 し た が っ て、

シェアや技術力があるグローバル企業であることの94.0％が授業に満足していた。

気づき」「他社との比較や他のグループ発表からの学び」「地方企業の興味・関心が増した」が布置されており、『地方圏の企業に対する興味・関心の高

4．考察まり』と命名した。左下の領域は「企業を取りまく

本研究の目的は、産学連携によるキャリア教育の

社会・環境の理解」、「地域に根差した取組み」、「企授業設計と運営に着目し、教育効果を高めるため

業研究により理解が深まった」が布置されており、に、ID を用いた体系的な取組みによって、効果検『深い企業理解』と命名した。右下の領域は、「今後証を行うことであった。

の自分との関連づけ」、「知っていることと関連づ（1）授業設計と企業理解について

け」、「魅力を感じた」が布置されており、『関連づJournal of Career Design Studies− 70 −

本研究では、授業終了時点でのグループの目標達

大学生のキャリア教育の授業設計と運営

表3
分類

企業理解に関する理由の分類

n＝241

項目例

項目数

回答率

・ただの食品企業だと思っていたが、アレルゲンフリーの食品開発をしていることを知ったから。
・プラチナくるみんやホワイト 500 といった、これまで聞いたこともなかった指標と〇〇会社が密接に関わっていることがわかった。
・長い歴史で培った知識を活かして自然に配慮した建設を行っていることがわかり、最初とは違う視点から見て理解することができた。
・どんな構造で作られているか、どんな技術が使われているかなどを全く知らなかったが、それを知る機会と企業研究によなった。
り理解が深・現在に必要とされる食品はなんなのかを考え、高齢者に向けた介護食品などの開発に取り組んでいるとわかった。
まった
・時代に合わせた工法の変化や若い世代の育成の基礎がしっかりと出来ているからなのだと知ることが出来た。
・製造から販売まで全て自社で行い、A 県以外にも販売店がある、全国的に見ても、非常にブランド力が高い会
社だとわかった。
・知っている地元企業が、どのような効果を求めて、どう行動しているのかその意図がわかった。
・考察するために日本商業学会の流通研究の論文をいくつか読んだことによって、自分たちのグループが担当した企業の強みや特徴を理解できた。

174

47.0％

・東北を拠点として活動し国内初の B to B を実施した A 県になくてはならない企業であることがわかった。
・地域に密着しながら、専門的で先進的な事業を行っていることがわかった。
地域に根差し・東日本大震災の復旧、復興にたくさん尽力してくれた企業であるとわかった。
た取組み
・どのように地域に根ざした活動をしているか、地域の人々の信頼を得られるかをわかった。
・学生に対して奨学金で支援したりなど、地域貢献が強い企業だということを知ることができた。

42

11.4％

・日本では 70％、世界には 30％ものシェアを誇り A 県からこのような世界を支えるような企業があることを知
世界的シェア れた。
や技術力があ ・A 県にあり世界を股にかけている企業を調べることによって地方にあっても製造業界の中で戦えるんだと思う
るグローバル ことができた。
な企業である ・地方にある中小企業が世界でも負けないくらいの技術を持っているのだと知ることができた。
ことの気づき ・私たちの班が調べた〇〇企業は A 県にありながらも世界で活躍している上場企業ということを知り、A 県の企業の印象が変わった。

35

9.5％

・他社との比較もしてみて、明確に研究企業の特徴がわかった。
他社との比較
・今まで知らなかった企業について、他の班の発表を聞き地元で活躍している企業を知ることができた。
や他のグルー
・他の班の発表を聞いたことで自分の班で取り上げてない企業についても知ることができた。
プ発表からの・企業を調べる前は A 県に本社がある企業が、こんなにも多くあるとは思わなかったが、他の班の発表を聞いて学びより理解が深まった。

33

8.9％

・お金より品質を重要視している点についてはとても魅力的だった。
魅力を感じた ・特に独自の生産ラインをもつことで消費者に安定した供給を行っていることなど魅力に感じた。
・A 県といえば田舎と思われるかも知れないが、調べれば意外と良い品質のものがたくさんあって魅力を感じた。

25

6.8％

・アライアンス企業について興味理解が深まった。
地方企業の興・初めて聞く名前の会社もあったが、事業内容などはどれも凄いものばかりでとても興味が湧いた。
味・関心が増・企業を調べる際は事業内容が重要だと思っていたが、従業員に対してどのように接しているかも調べる項目にした入れるべきだと知った。

18

4.9％

企業を取りま ・参入者を増やすための支援や新商品開発への投資などの農業に特化した点が見えたから。
く社会・環境 ・地方の企業でも、日本の産業を支えていることがわかり、理解が深まった。
の理解・普段は見ない企業の HP やその業種、取り巻く環境などを調べて理解するという過程を経験したから。

16

4.3％

・県外で働こうかと考えていたが、地元で働きたいなと思うようになった。
今後の自分と・企業のよさをどんどん痛感できて、自分もこのような企業に入社したいと感じることができた。
の関連づけ
・自分はこういう企業に入りたいといった将来を見据えることができた。

14

3.8％

・眼科に行ったときなど、意識して見てみたいと思った。
知っているこ・イメージセンサーは、スマホやカメラに欠かせないもので、私たちの生活にも非常に身近なものであると知った。
とと関連づけ・ジェネリック医薬品など、普段身近にある〇〇企業の製品に理解が深まった。

7

1.9％

364

98.4％

計

成度は、89.9％であり、94.8％が地域の企業理解

た、他社比較や他のグループ発表からの学びが『地が深まったと回答していた。また、学生の企業理解

方圏の企業に対する興味・関心の高まり』につなの自由記述の分析から、『地方圏の企業に対する興がったと考えられる。さらに、企業を取りまく社

味・関心の高まり』、『深い企業理解』『関連づけた

会・環境の理解や地域に根差した取組みを知ること学び』の 3 つの観点から企業理解を深めていた。

によって、『深い企業理解』へとつながっていた。

自由記述の内容では、「地方には魅力的な企業がな

このように、学生が知っていることや魅力を感じる

いと思っていたが……」という記述が散見された点と今後の自分との関連づけが『関連づけた学び』

が、調べることを通し、世界的シェアや技術力のあになっていることが明らかになった。これらの点かるグローバル企業であることの気づきがあった。まら、学生の学習過程と段階に応じた展開が必要であ− 71 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

り、ガニェの 9 教授事象による授業設計により、安や抑うつが低下していた。

学びが促進され、学生の企業理解が深まったと考え

本授業は、まずグループの目標を設定し、グルーられる。学習の深いアプローチには、これまで持っプ活動を通し、企業研究に取り組む形になっていていた知識や経験を関連づけることや根拠を持ち、る。学生は、グループメンバーと活動を通し、コそれを結論と関連づけて考えることが重要である

ミュニケーションをとることで、社会人として必要（溝上，2014）。本研究では、授業中盤に地域経済な諸能力の基礎を学んでいると考えられる。また、と地域企業を関連づけて考えるように授業設計した

コミュニケーションスキルの同義で使用されるソー

ことで、学生が段階的に既存の知識と関連づけて学

シャルスキルの獲得は、自尊心を高める効果がある

びを深めていったといえる。本結果は、産学連携にとされ（原田・渡辺，2011）、適応的な対人関係をよる外部からの組織的・体系的な働きかけによっ築くための態度や能力の育成につながっていることて、職業的・社会的自立を促すキャリア教育としてが示唆された。

一定効果があったと示唆された。また、ID の視点

一方、授業運営に関して ARCS モデルによる視点

で授業設計を行った本研究は、同じような課題を持から自信（Confidence）を妨げる要因のひとつに不つ地方圏の大学のキャリア教育に活用できると考え安感がある（鈴木・市川・根本，2016）。学生の自られる。

信を高めるためには、どこに向かって努力しているグループの目標達成度が 89.9％と高かった。このかを教員が意識させ、努力によって成功したことの結果は、学生が企業理解を深める過程にグループが自覚できるようにフィードバックすることが自信

活動を通して、目標設定を意識させ、達成に向けたを高め、不安が低下すると考えられる。このことか

取組みを各自が認識し、恊働でとりくめるように授らも、本研究では毎回の授業運営に ARCS モデルを

業設計したことによるものと示唆された。また企業

活用し、グループ活動の進捗にあわせ、学生の注意の魅力を調べるうえでは、ホームページの情報だけを引き（Attention）、意図した内容を関連づけてに頼らないよう学生に対して、グループで分担して（Relevance）説明し、実際のグループワークでは、情報収集するように働きかけた。学生は、「入社し自信（Confidence）を高める関わりによって不安やたい」と思ってもらえるための根拠探しとして先輩

抑うつが低下したといえる。これらの結果は、授業の話を聞いたり、企業への質問を行ったりする活動の満足度が 94.0％と高いことからも支持されていを分担して行った。このようなグループ内で役割をるといえよう。

担う取組みを通して、個人作業だけでは理解が深ま

キャリア意識の指標である CAVT が向上した点にりにくい企業理解が促され、グループの目標達成もついては、コミュニケーションスキルが高まり、自高まったと考えられる。大学 1 年生の後期は学習意

己を肯定的に捉えることで、高まったといえる。ま欲 が 低 下 す る と い う 指 摘 も あ る（ 清 水・ 三 保，

た、藤澤・原口（2019）の報告では、学生の取組

2011）ことから、この時期に ID の視点で授業設計

みに対して、教員がフィードバックを行うなどが学をし、産学連携のキャリア教育を行うことは、職業習満足を高め、進路選択行動や態度に影響を与える

選択の幅を拡げるだけでなく、大学で学ぶ意味や 4としている。本研究結果は、先行研究を支持する結年間をどのように過ごすかを考えさせる契機になる果であるといえる。ただし、CAVT のアクションは、といえる。

男性の方が高かった。平尾（2017）によるキャリ
ア教育の効果検証では、CAVT のアクションによる性別の違いはなく、女性のビジョンが低い結果と（2）授業運営と心理尺度の変化について
本研究では、授業毎には、ARCS モデルを基に授なっていた。性別による違いは、解釈に慎重を要す

業運営を行った。授業終了時点での授業の満足度るため、今後、経年的な変化を捉えていく必要があは、94.0％であった。また、コミュニケーション

る。キャリア教育による短期効果の検証について、スキルの自己統制、表現力、読解力、自己主張、他

批判的な意見もあるが、下村（2009）は、心理的者受容と自尊感情、CAVT のビジョンが上昇し、不な側面に対する短期的な効果が何らかの形で得られJournal of Career Design Studies− 72 −

大学生のキャリア教育の授業設計と運営ていなければ、その後の長期的な効果は期待しよう

謝辞
本研究を実施するにあたり、調査に回答していたがないと述べている。この点を踏まえると、本研究の授業設計および運営によって一定の教育効果がだいた学生の皆様に感謝します。

あったと捉えることができる。
本研究の課題として、先行研究に基づき仮説 1 〜
3 を設定し、効果を検証したが、効果による因果性は検証できていない。今後は、共分散構造分析などを基に因果関係を明らかにしていく必要がある。

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本研究では、ガニェの 9 教授事象による授業設
計を基に大学 1 年生の後期に産学連携によるキャ

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濱名篤（2012）雇用戦略対話ワーキング ･ グループ第 3
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mono/dai3/siryou3.pdf#search=%27%E3%82%AD%E

いた体系的なキャリア教育を行うことによって、教3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E6%95%99%E

育効果を高めることができると示唆された。

8%82%B2+%E5%A4%A7%E5%AD%A6+%E7%BE%A9

本研究の課題として、コントロール群が設定され%E5%8B%99%E5%8C%96+%E6%BF%B1%E5%90%ていないため、授業の効果が介入によるものか否かを厳密に評価できない。今後は、コントロール群を設定し授業運営の検証を重ねていく必要がある。また、授業は、ガニェの 9 教授事象に基づいて授業設計を行ったが、導入、展開、まとめの 3 時点で8D%27（アクセス日 2020 年 4 月 5 日）

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− 73 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

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やまもと・みなこ

山形大学 学術研究院（学士課程基盤教育機構）准教授

まつざか・のぶひろ

山形大学 学術研究院（学士課程基盤教育機構）准教授− 74 −

経営学部生の語りからみた東南アジアでの長期海外インターンシップの意味《論文》

経営学部生の語りからみた
東南アジアでの長期海外インターンシップの意味
─ TEA 分析によるキャリア発達の検討 ─

上 西

智 子

What do Long-term Internship in Southeast Asia Meanfor Undergraduate Students?

─ Career Development analyzed by TEA（Trajectory Equifinality Approach）─

Tomoko KaminishiThis research aims to elucidate the meaning and issues of long-term internships in Southeast Asia based oninterviews with Japanese undergraduate students in the Faculty of Business Administration. I

attempted tovisualize the career development process of participants using the Trajectory Equifinality Approach（TEA）,

based on the concept of “multivocal self” and “mountain-range self.” I was able to classify the process into 5

periods and derive 4 trajectory types toward successful completion. Participants indicated that the long-term
overseas internship turned out to be the biggest event as a university student in reaching their life goals. The

challenge of learning their way around a workplace, and the extensive experience gained as a Worker and asa Leisurite, prepared them to design their own lifetime careers. Positive feedback from participants included

understanding other cultures “in a warm, comfortable community” and realizing that one “can survive within

this world.” At the same time, specific issues requiring attention were also identified, such as the need formental preparation for being treated as a Worker rather than as a Student and opportunities to refresh during

the internship, as well as dealing with the sense of loss and diﬃculty of blending into university life upon
return to Japan.

これは大学における海外インターンシップの意味が1．はじめに

学生・企業・大学に理解されていないことが原因で日本政府は大学におけるグローバル人材

1）の育あると考えられる。

成として、海外でのインターンシップを推奨し、イ

本研究の目的は経営学部生の語りから大学におけ

ンターンシップは学生、企業、大学それぞれに意義る東南アジア（フィリピン、ラオス）での長期海外あるものとされ有効性も示されている。しかし文部インターンシップについて、学生にとっての意味と科学省の『平成 29 年度

大学等におけるインター

課題を明らかにすることである。社会人として活躍

ンシップ実施状況について』によると海外インター中の国際機関や国際協力関係職員、企業の海外赴任

ン シ ッ プ を 体験する学生は日本の総学部生数の者の異文化理解やキャリア発達に関連する研究は0.2% であり積極的に推進されているとは言い難い。

Black 他（1999）や山岸（1997）が述べるように− 75 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

多く見ることが出来る。しかし学生は社会人とはを伝えることも困難である。山岡（2017）が経営違った異文化理解やキャリア発達があると推察す

学部生を対象とした国内長期インターンシップ研究る。その過程を明らかにすることは参加検討をしての質的調査から「社会的な実践力」が培われ「組織いる学生の動機づけになると考えられ、大学のプロの一員となり、一人前の職業人へと向かうアイデングラム開発や改善の課題発見に繋げることができる

ティティ形成」がなされ、何らかの形で「キャリアはずである。

の見通し」を得ることを示唆しているが、夫々の学習の関係やプロセスは推察に留まり明らかになっていない。

2．先行研究と問題点

田中（2007）は、インターンシップ研究報告で掲げられた効果を検証した上で、学校で修得した技（1）キャリア発達について
これまでの大学生に関するインターンシップ研究

術・技能と社会での体験を通して身に付けた人間性

は実践紹介（開発から実習の事後研修まで）や教育が生涯にわたるキャリア形成に資することになると的効果検証が多くみられる。インターンシップは那いう。そこで本研究では Super が提唱するキャリ須（2009）、吉本（2006）が述べるように実習期

ア発達を見てみる。

間、実習内容（見学・日常業務型・課題解決型・研Super（1953）は職業的発達理論でキャリア発達究直結）、国内・海外と多様化しており、実践研究を 10 の命題として発表し、Super（1990）で 14の積み重ねが必要となっている。その多様化したイの命題とした。人は能力とパーソナリティが違い、

ンターンシップでの教育的効果検証では、社会人基

これら特性から人は各々の多くの種類の職業に対し礎力や職業観、学習意欲に関する全ての研究結果でて適合される。個人は多様な職業に就くことが許さ何かしらの効果上昇を見ることが出来る。大学におれ、職業の好みや能力、生活し働く状況は時間と経けるインターンシップのプログラムを経験した学生

験により変化し、自己概念も変化するとした。自己は新たな経験を積み何かしらの成長をしているので概念は、自分自身をどのように捉えているかについある。

て「「個人が主観的に形成してきた自己についての一方で、インターンシップに参加しない理由や否概念」（ 主 観 的 自 己 ） と「 他 者 か ら の 客 観 的 な

定的な意見を無視することは出来ない。参加しない

フィード・バックに基づき自己によって形成された

理由は平尾・田中（2014）の研究で、学生はイン

自己についての概念」（客観的概念）の両者が、個ターンシップを就職活動と捉えており、就職活動に人の経験を統合して構築されていく概念である」

繋がらないものは意味がないと考えていることが明（渡辺、2007）。

らかにされた。学生は価値を見出しておらず、大学Super（1957）では人間の発達と関連つけて、ラは価値を示していないという。また平尾他（2015）

イフ・ステージを 5 つの段階に分けてキャリアは

は参加学生の不満や否定的な意見の多くは、期待と生涯にわたり発達し進化するとした。大学生のイン

現実のギャップに起因し、インターンシップの拡充

ターンシップの時期は探索段階（15 歳〜 24 歳）には真摯な情報開示が求められるという。

にあたり、「いろいろな分野の仕事があること、そ従来のインターンシップの学生を対象にした研究のための必要条件を知り、自己の興味関心などにあは主にプログラム前後のアンケートによる効果測定

わせ、ある特定の仕事に絞り込んで行く段階、そのが主流であった。インターンシップ先で学生に何が仕事に必要な訓練を受け仕事につく段階」（宮城、

起こっているかというインターンシップ実習中の出2002）である。青年期はキャリア選択のレディネ来事に関する研究は少ない。インターンシップ中のスが暦年齢・学年の上昇に従い増加し、キャリア発

学生が直面している新しい出来事や学びに関して達のプロセスは成熟する。成熟は学校教育カリキュ

は、ブラックボックスなのである。ブラックボック

ラムと家族・教員の心理社会的な期待により推進さスの中を把握しない限り、学生に対して真摯な情報

れるが社会に出るとキャリア発達に対する心理社会

開示はできないであろう。また学生にとっての価値的な推進力は仕事の内容や条件とその変化にシフト

Journal of Career Design Studies− 76 −

経営学部生の語りからみた東南アジアでの長期海外インターンシップの意味するため、Super は成人のキャリア発達の基本概念に関するスキルとし、異文化理解能力はそれら全て

はキャリア「成熟」ではなく、「アダプタビリティを含む多面的な力と捉えられていると述べている。

（適応力）」であるとした（渡辺、2007）。

この力は松尾・森茂（2017）が述べる異文化間能Super（1980）が発表したライフ・キャリア・レ

力の定義と共通し、個人は所属する集団の「文化インボーでは、キャリア発達は人生上における人生1」をもっており、自分と異なる「文化 2」と出会役割（Life Role）と密接な関係があるとし、それぞい、第 3 の空間として「文化 3」を形成するといれの人生役割を重視する。人生役割は、①子供 / Chう。異文化間能力は、どうにかして両方の文化に折ild、②学生 / Student、③余暇人 / Leisurite、④市民

り合いをつけて、異文化状況においても効果的に対/ Citizen、⑤労働者 / Worker、⑥配偶者 /Spouse、応し実践できる能力である。概念として、異文化適⑦家庭人 / Home-maker、⑧親 / Parent、⑨年金生

応、異文化コミュニケーション、順応性などがあげ

活者 /Pensioner の 9 つあり、これらの人生役割をられている。

演 じ る 劇 場 / Theater が あ る。 劇 場 は 家 / The

Black 他（1999） は 国 際 ビ ジ ネ ス・ コ ミ ュ ニHome、コミュニティー / The Community、学校 /ティで最も尊敬される派遣者は自分自身の出身国とThe School、職場 / The Workplace の主に 4 つとさ赴任した土地の二つの文化を理解している人物であれ、人はそれぞれの人生役割を同時にいくつかの劇

り、その土地の言語を話し現地の文化と海外派遣者

場で演じる。その役割は一生内で変化し、費やす時のコミュニティー双方によく溶け込み、自国の文化間も変化する。
「こうした人生役割をバランスよくう

同様に派遣先の文化を理解しているという。海外でまく果たすことができ、かつ満足できる場合には、生活し、職場で仕事をするという点から本研究にお個人のライフキャリアは成功しているといえる。しける異文化理解の定義は、「日本の文化を否定する

かし、役割のコンビネーションや連携がうまくいかことなく、派遣先国の文化に対し感謝と敬意を持ない場合には、役割を見直し、役割のバランスを変ち、現地の文化と日本人のコミュニティー双方に良えるなどの調整が必要になるだろう。こうした人生

く溶け込み、自国の文化同様に派遣先の文化を理解上の役割に対する満足・不満足（成功・不成功）はすることができる」とする。

人々の心の安定・安心にもつながる場合と、また逆Black 他によると国内で仕事が出来る人材を海外に大きなストレスとなる場合もある」（宮城、2002）。

派遣したとしても、米国人の場合、低開発国、発展

これまでのインターンシップ研究では、職場にお途上国へ赴任すると 10 - 45% の社員が異文化に適ける役割の体験に焦点が絞られている。探索期とい応できず失敗するという。日本企業からの海外派遣

う こ と で、 職 業 選 択 へ の 影 響 に つ い て は 田 崎

者の失敗はその半分以下という。また異文化を理解（2013）が国内インターンシップ中の他者との関わするにあたり一番困難なことは①現地の人々との対りから、強みや価値観に気づき「再選択、選択拡

人適応、二番目は②仕事以外の一般的な環境適応、大、選択変更、選択混迷、初選択」へと変化するこ

三番目は③仕事への適応という。

とを確認した。しかし海外では日本とは違った価値

し か し な が ら、Black 他 の 海 外 派 遣 者 は 前 述観を持つ人たちと関わることになり、変化の内容もSuper（1957）のキャリア発達の段階に当てはめる

変わる可能性がある。学生が異国の地でどのようにと確立段階、維持期であり、大学生と発達段階が異生活を立ち上げ、長期に渡り日々の生活をしているなる。塘（2017）は異文化間能力を乳児期から高のか、職場と家という劇場ではどのような役割で時

齢期を 6 段階に分け、各発達段階で必要だと考え間を費やし、何を学んでいるかという研究をみるこられる異文化間能力の要素と割合を示した。大学生とができない。

は青年期中期〜青年期後期（約 16 歳〜 22 歳）に相当し、視点取得能力が一般的になりメタ認知が獲得されることが特徴的である。自分を取り巻く社会（2）異文化理解について
異文化理解は、竹内（2012）が異文化理解能力

を構造的に分析できる力や、自分が異文化を変容での構成要素を①知識と行動、②態度、③批判的認識

きるという有能観を持ち、自分が成長できるという− 77 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

意識も重要な要素である。この時期の異文化間能力合・統括する考え方である。TEM は等至点に至る

は、友人や社会への基本的な信頼感から派生する自複数径路を描く方法、HSI は研究テーマの経験者を尊感情、自己効力感、否定されても立ち上がるレジ

お招きして話を聞く手続きである。TLMG は「自己リエンスに支えられているという。その後、成人期モデル」であり、三層の山のようなものを想定す（約 23 歳〜定年退職）は個の特性や取り巻く環境る。第一層は個別活動のレベル、第二層は行為を促が多様になり知識が増えるためスキルの領域の割合

進する記号の変化を可視化できる。最上位は第三層が大きくなり、異文化への寛容性や公平性、協働的の価値・信念であり、ここが安定している限り、第行動が発達していくという。海外派遣者と大学生で一層・第二層は安定する。

は異文化間能力の構成要素が違う。

本研究では、東南アジアのインターンシップを完

奥山（2017）は 1 年間の長期留学の学生 4 名を遂させ、大学生活に戻るという等至点があり、そこ

対象の質的調査から留学当初から帰国までを時系列に至るまでの過程は学生の歴史的・文化的背景や実に従って自己効力感の形成プロセスを明らかにし習先の環境によって径路が異なると想定される。しの先進国と新かし TEA は時空を共有する人たちにはある程度の興国である。留学当初、言語や文化の違いに戸惑い

共通性が認められるとされているため、HSI の学生ながらも現地コミュニティーに入り居場所を見つけがどのような過程で異文化理解しキャリアを発達さるも「ひりひりする厳しさ」があるという。

せているのか可視化が可能であると考えられる。また。留学先は低コンテキスト文化2）

本研究対象の東南アジアは高コンテキスト文化

2）

た、TEM では、インターンシップを途中で中断しである。フィリピンは家族が一番であり近隣の親戚

帰国するというような「あり得た」もしくは「ありも含めた家族間の相互扶助がありインフォーマルな得る」径路を点線で描けることが出来る。従って本

社会保障システムが機能しホスピタリティが高い

研究では TEA を分析方法に効果的だと判断した。

（大野他、2016）。ラオスも家族親族は物質的のみ
ならず精神的にも支え合う（菊池他、2010）。フィ②多声的・山脈的自己

リピン、ラオス共に外務省の広報によると親日国でライフキャリアとして職場、家、そしてコミュニある。インフラ環境は日本より整備されていない。

ティーという 3 つの劇場でどのような役割をどの

このような開発途上国、低開発国における大学生のように演じ、異文化を理解しキャリアを発達させて長期滞在は奥山が述べる異文化理解とは違いがある

いるのかを TEA 分析での可視化が可能である多声と考えられるが先行研究を見ることが出来ない。

的・山脈的自己の概念を取り入れることとする。既に香曽我部（2016）が対話的自己や山脈的自己の概念を使用して分析をしており参考とする。

3．方法

本研究の多声的・山脈的自己の概念を図示したも（1）分析方法「TEA」と「多声的・山脈的自己」のが図 1 となる。

① TEA

3 層：価値観2 層：記号

分 析 方 法 は 複 線 径 路 等 至 性 ア プ ロ ー チ：TEA

1 層：情報の取捨と変換（Trajectory Equifinality Approach）とする。安田他

大学内の学生の私（2015）によると TEA は、時間を捨象せず人生の理解を可能とする文化心理学の新しいアプローチで実家生活の子供の私

東南アジアのコミュニティー内の私あり、構造（ストラクチャー）ではなく、過程（プロセス）を理解しようとするアプローチである。ま

職場で業務する私

た TEA は複線径路等至性モデル：TEM（Trajectory
Equifinality Model）、 歴 史 的 構 造 化 ご 招 待：HSI（Historically Structured Inviting）、発生の三層モデ東南アジアで生活する私（出所）（安田・サトウ、2012）の多声的・山脈的自己のル；TLMG（Three Layers Model of Genesis）を統
Journal of Career Design Studies− 78 −

図を参考に筆者作成

図1

本研究での多声的・山脈的自己の概念図

経営学部生の語りからみた東南アジアでの長期海外インターンシップの意味

間半であり、調査対象者の合意を得たうえでボイス（2）調査対象者
都内 T 大学経営学部が実施した 4 〜 7 か月の長期

レコーダーに録音した後、筆者が文字起こしし逐語

海外インターンシップ科目（正課科目 10 単位）に参録として記録した。2 回目以降は、1 回目のインタ

加した在学中の経営学部生 3 年次生を対象とする。

ビュー結果を TEM 図にしたものを一緒に確認しな

当該学部の学生は 1 年・2 年次において机上で国際がら追加修正を行った。

社会におけるビジネス領域の学びとリーダーシップのアクティブラーニングの科目を履修しグローバル〈インタビューのテーマ〉

社会に出る基礎的な準備としての学びを得ている。

「フィリピン・ラオスでインターン業務・生活を

荒川他（2012）によると、TEM には経験則からするにあたり、どのように適応（不適応含む）して

1・4・9 の法則がある。1 人を対象とした場合にきたか、の過程について」

は、個人の径路の深みを探ることができ、4 ± 1 人〈質問内容〉

を対象の場合は経験の多様性を描くことができる。

渡航前の気持ち、派遣先国に到着してから順に帰9 ± 2 人を対象の場合には、径路の類型を把握する

国迄、そして帰国後にどのようなことがあったかにことができる。2017 年春学期〜 2018 年春学期について当該科目に参加した全 9 名中 8 名から調査協力が

1．フィリピン・ラオスへ渡航前の準備や気持ち、得られたため径路の類型把握を試みることとした。

プログラム参加の目的

表 1 は HSI の属性を整理したものである。

2．フィリピン・ラオスでインターン生活をはじめてから困ったこと、辛かったこと、難しかったこと（業務面・生活面、その対処方法）（3）データの収集方法
調査対象者へのインタビューはメールでアポイン

3．嬉しかったこと、楽しかったこと

トメントを行った。インタビューに際しては事前に

4．4 〜 7 ヵ月の間で体調に変化はあったか（心と以下のインタビューのテーマと質問内容をメールで身体）その対処方法

案内し、インタビュー当日も机の上に置き、調査対

5．住居・食事・余暇の過ごし方

象者と一緒に確認した。インタビューは 2018 年 3

6．日本に帰りたいと思ったことはあるか（ある場

月〜 12 月に T 大学内で会議室等の個室と T 大学周合は、どう乗り越えたか）

辺のレストランもしくはスカイプで 1 人 2 回〜 3

7．渡航前に比較して帰国後変わったこと（気持ち回行った。1 回目のインタビューは 1 人平均 1 時
表1
参加時 調査時
学年
学年の変化など）

調査対象者（歴史的構造化ご招待：HSI）の属性

性別

日本での
生活形態

派遣国

都市
レベル

派遣先
企業

フィリピン 首都圏 日系 NGO

海外経験
高校まで

2年

高 校 10 ヵ 月 米 国
経営学部正科目
3 週間必須科目
ホームステイ
首都圏外資 6 ヵ月A

3年

4 年 女子実家

B

3年

4 年 女子一人
フィリピン 首都圏 日系企業
暮らし

C 3年

4 年 女子実家

フィリピン 首都圏 日系企業

D 3年

4 年 女子

姉妹二人
暮らし

フィリピン

地方
都市

日系企業

E

3年

4 年 女子

実家

フィリピン

地方
都市

韓国企業

海外旅行

F

3年

4 年 女子

実家

フィリピン

地方
都市

日系企業

高 校 10 日 間 英 国
ホームステイ

G 3年

3 年 女子実家

ラオス

首都圏 日系企業

H 3年

4 年 女子

実家

ラオス

地方
都市

小学生 2 年間タイ

日系 NGO

国内インターン
1 年・2 年

アルバイト

就職
活動

派遣
時期

派遣
期間

塾講師

経験
あり

雨季
6 ヵ月
⇒乾季

3 週間必須科目

なし

飲食

経験
あり

乾季
6 ヵ月
⇒雨季

高 校1週 間 米 国
3 週間必須科目
ホームステイ

なし

飲食

経験
あり

乾季
6 ヵ月
⇒雨季

高 校 10 ヵ 月 米 国
経営学部正科目
3 週間必須科目
ホームステイ
地方都市 4 週間

飲食

経験
あり

乾季
5 ヵ月
⇒雨季

3 週間必須科目

経営学部正科目
地方田舎 4 週間

飲食

経験
あり

乾季
6 ヵ月
⇒雨季

なし

なし

塾講師

経験
あり

乾季
7 ヵ月
⇒雨季

高校3週間豪州
3 週間必須科目
ホームステイ

なし

飲食

経験
無し

乾季
4 ヵ月
⇒雨季

3 週間必須科目
タイ 2 週間ボランティア

なし

飲食

経験
あり

雨季
4 ヵ月
⇒乾季

なし

− 79 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

化、業務では仕事に対する意識の変化を記載し（4）分析の手順
安田・サトウ（2012）に従い以下の手順で分析た。第三層は価値観・信念を表すものであり、ラした。

イフキャリアに対する価値観の変化を記載した。

①調査対象者一人一人の逐語録データを切片化
し、KJ 法 3） にて生活・業務・対人関係に事象（5）妥当性と倫理的配慮
TEA 分析の TEM と TLMG の要素についての妥当を分類。
② KJ 法にて分類された調査対象者一人一人の事

性と時期区分・径路分類は TEA 公開研究会（2018

象を時系列に並べ、同じような経験を同じ列に

年 11 月開催）で発表し助言を得た。インタビュー

並べて TEM と TLMG における概念の要素を表

調査結果に関しては個人が特定されないように名前

2 の通り設定した。

を伏せアルファベットを代用するとともに、派遣期③等至点の EFP は、インターンシップ完遂・達間・派遣先都市名と企業名は伏せるようにした。

成 感 と し、 そ の 逆 の 両 極 化 し た 等 至 点 の
P-EFP をインターン完遂・未達成感だが充実と し た。 必 須 通 過 点 の OPP は 長 期 海 外 イ ン

4．結果と考察図 2 が TEA 分析結果である。8 名の語りから導き

ターシップのプログラムとして参加学生全員が出された業務、生活、コミュニティーの記号・価

通過する事象とした。
④統合化された個人的志向性の SPO は、長期海

値・信念が変化した共通点や類似点から「第Ⅰ期：外インターンシッププログラムに参加している

期待と不安の複雑期」「第Ⅱ期：試行錯誤と信頼関係目的とした。目標の領域の ZOF は未来の見通構築期」「第Ⅲ期：異文化の中での仕事の術の獲得しに関する概念である。EFP と P-EFP である期」「第Ⅳ期：海外生活を楽しみながら目標達成に向インターンシップ完遂後、将来の職業選択は曖

けての突進期」「第Ⅴ期：仕事を手放し仲間と別れる

昧なものであるため ZOF の目標の領域とした。

寂しさと活用模索期」の 5 つの時期に区分できた。

⑤ TLMG を作成するために、TEM 図を第一層としフィリピン・ラオスに到着してから日本に帰国するて感情・行動・思考を記載した。第二層は第一までの実習期間において、8 名の径路を「業務・生層の状況を意味づける記号であるため、生活と活満足型」「生活受容型」「業務モヤモヤ型」「途中

コミュニティーでは異文化理解に対する意識の変脱落型」の 4 つのパターンに分類することが出来た。

表2
概

TEM

TLMG

本研究における TEM と TLMG の要素

念本研究における位置づけ

等至点：EFP（Equifinality Point）

インターンシップ完遂。達成感両極化した等至点：P-EFP（Polarized Equifinality Point）

インターンシップ完遂。未達成感・充実

社会的助勢：SG（Social Guidance）

インターンシップ完遂。達成することを促進する事象

社会的方向付け：SD（Social Direction）

インターンシップ完遂。達成を妨げる事象

分岐点：BFP（Bifurcation Point）

社会的助勢（SG）と社会的方向付け（SD）がせめぎ合いとなる時点

必須通過点：OPP（Obligatory Passage Point）

長期海外インターシップのプログラムとして参加学生全員が通過する事象統合化された個人的志向性：
SPO（Synthesized Personal Orientation）

学生時代の目標達成したい・何か成し遂げたい・アウト
プットしたい目標の領域：ZOF（Zone of Finality）

職業選択

等至点 2：EFP2（Equifinality Point）

転職可能性がある職業選択両極化した等至点 2：P-EFP2（Polarized Equifinality Point）

転職想定なしの職業選択第一層（TEM 図）

感情・行動・思考第二層（記号）

生活とコミュニティーでは異文化理解に対する意識の変化、業務では仕事に対する意識の変化

第三層（価値・信念）

ライフキャリアに対する価値観の変化

Journal of Career Design Studies− 80 −

経営学部生の語りからみた東南アジアでの長期海外インターンシップの意味

海外で生活してみたい

不安に対する気持ちの整理

渡航の覚悟

試しながら生活を立ち上げる

慣れたら
平気・余裕
慣れるがス
トレスあり

体調不良
で帰国

環境を変えてリフレッシュ
なんでも挑戦

求めない
諦め生活に慣れない

辛さ・体調崩す

食事があわない

頼りになる存在・
心の支えになる

自分一人では解決できない自分から話す・
食事をする

本音弱みを見せる・
相談する
相談しない辛い・帰国

SG：現地語しか通じない環境居場所出来る

自分が出来ている安心感

否定
居場所あるが仕事がもやもや承認されるまで
試行錯誤

フィードバックなし

SD：相手は日本人知らない「

BFP6

B,C,D,H

承認

上司・顧客・同僚からのフィードバック

英語上達

自分の立ち位置の探索
働く人の私

SG：上司が相
談に乗る
BFP5

現地語習得

SD：日本の常識通用しない出来ることを・与えられるこ

焦り・何か
やらなきゃ

とを一生懸命頑張る

どんと構える・

なんとかなる

仕事の流れ・文化習慣・言語がわ
からなく不安・出来ない苛立ち

渡航の覚悟

帰国して単

位を落とす

SD：学生のつもり・
経験ない

相手を信頼する

SG：温かく居心地が良い

BFP3

SG：上司・周囲の助言

上司・社会人との接し方が分からない

不安に対する気持ちの整理

海外の人と交流したい
文化に入る

SD：プライド

組織の中で
の立ち位置

探る

SD：業務の
情報少ない

仕事が自分の想像と違い戸惑う

自己実現と自分探し

上司・先輩から役割を与えられる信念

不安のまま渡航

採用試験を受ける
学生の私

BFP2

自分が派遣先に貢献できるのか不安
SD：先輩の実習報告

記号
価値

食事は問題はない・美味しいが単調

現地の食事を試してみる

想像より何もない場所
で食べていけるか不安

一人で宿泊先へ移動する不安アルバイト・国
内インターンもなんとかなった

出発前面談でインターンの目的と目標を明確化する

マッチング成立せず科目履修を登録しない

SD：保護者の反対費用が捻出出来ない

SG：リアリティ
ショック情報・
インターン経験

SG：組織の一員として扱われる

SG：現地の業務情報・先輩の報告書

B,E,F,H

コミュニ 価値・信念
ティー
記号

SD：虫・不衛生
生活インフラが整っていないSG：日本人・
現地人の助けA,C,D,G

SG：親日国・家族的文化

SD：ネットの悪い渡航先情報opp1

生 活 に 直ぐに 慣 れ て︑健康

BFP1

現 地 の食事が 美 味しくなる

都市部は東京並みに発展していて安心

日本人がいる安心感

ピックアップがあり安心

後悔・日本の方が平和・家族と離れたくない行くと決めたので行く

始めて渡航する開発途上国の空港に一人で到着

ワクワクしながら渡航・早く行きたいな ん とかやっている

渡航の準備

派遣先採用試験合格

海外へ行きたい藁をも掴む気持ち

希望派遣先の受入不可︑ も し く は 希 望 が 変 わ る

長期海外インターシップを諦める

大学時代に海外に行って成 し 遂 げ た い ︑ ア ウ ト プ ッ ト し た い

長期海外インターシップに申し込む

食事・生活
環境が不安

SG：他の派遣先の提示

opp2

SG：自分の仕事がある

SG：留学体験

SG：米文化日本食があると 漠 然とした自信

アルファベットは調査対象者

業務

海外での生活はなんとかなる

想像と現実の比較

SG：現地の生活情報・先輩の報告書

SPO
学生時代の目標を達成したい
何か成し遂げたい
アウトプットしたい

SG：学部内に長期海外経験者が多い環境
保護者の賛成Ⅱ試行錯誤と信頼関係構築期

Ⅰ期待と不安の複雑期

価値・信念
記号

生活

A,E,F,G担当者としての責任感

試行錯誤しながら仕事を覚える

非可逆的時間Ⅳ海外の生活を楽しみながら目標に向けての突進期

Ⅲ異文化の中での仕事の術の獲得期

海外での生活はなんとかなる働く人として海外生活・余暇を楽しむ

認められて自信になる

職場での日本人コミュニティーでのつながりもある
OPP3

SG：正課科目 10 単位

SG：同僚の頑張りA

A,E,F,G
目標に向かって現地人を巻き込み職場に貢献する
自分の強みや組織・社会の中で自分が出来ることに気づく

EFP2

P-EFP2

転職想定
なしの職
業選択

E,F

SG：出会った
日本人
自分の経験

キャリア形成転職可能性がある
職業選択

G

P-EFP

ZOF

自律した

仕事がなくなった喪失感・
自分の仕事が気になる

目標を達
成できず
悔しい

SD：上司の反対D

インターン完逐︒未達成感・充実

A

このまま職員としての残りたいやる気に満ち溢れる前進あるのみ

B,C,D,H

試行錯誤するが結果が出ない現地人・海外の同僚と協力依頼できる関係にある上司の失敗許容赤字・失敗する恐怖

現地人の同僚巻
き込みやれるこ
とやる

BFP7

上司の承認

根本的な問題は上司に話さな
い・話しても無理といわれる

上司へ相
談しない

他者を観察

上司・同
僚へ相談

働く人の私

自己実現と自分探し

職場の問題に気づく

仕事の術を習得

上司へ解決
策の提案

上手くいかない・時間が足りなくて辛い居場所あるが仕事がもやもや

新しい仕事を任せられる

居場所出来る

組織の一員として自分が出来ることをする

SG：成長国の何でもやらせてくれる環境

SG：現地人の助言
インターン期間
中に出来そうな
新規事業・業務改善提案

BFP6

中間面談・上司の期待と本音を知る・目標再設定

SG：インターン経験を活かす

インターン完逐︒達成感

職場から離れるのが寂しい・
罪悪感

頼りになる存在・
心の支えになる

B,C,H

仕事周った

新人現地人を指導する立場になる

大学に愛着がなくなる・疎外感あり

EFP

現地人から評価される
帰国後もコンタクトとうろうと言われる

興味をもってもらえなく残念相手の本音を知る

英語の授業に抵抗な
いがアカデミックな
英語は困難

生きる舞台が世界になる

日本の生活・大学に馴染めない

SD：温かく居心地が良いコミュニティー

海外の人のコミュニティーの一員になる

業務・生活共に現地人・海外インターン生のコミュ
ニティーに属して本音の話をするようになる

OPP4
帰国後面談・上司からフィードバック・報告書提出・発表

B,H

帰国できる
安堵

E,F,G

日本の生活・大学に馴染める

帰りたく
ない

A,C,D
そろそろ日本の文化吸収したい・日本食
食べたい

出来るストレス
解消みつける

B,H

SD：対人・物理的な問題

A,C,D,E,F,G

日本の生活に馴染む

SG：就職活動
将来ビジョン

現地人や日本人と旅行・外出をする

慣れたら
平気・余裕

E,F

解決せず
諦める

根本的解決
を試みる

慣れるがス
トレスあり

解決する

SG：周囲の支援
環境の変化

BFP4

趣味を楽しむ・
内省する

慣れたら
平気・余裕

A,C,D,G

帰国の準備をしながら気持ちの整理

現地人・現地日本人との交流を楽しむ

SG：温かく居心地が良い
コミュニティー

SG：ゆったりとした時間
インターネット環境が悪い

Ⅴ仕事を手放し仲間と別れる寂しさと活用模索期

SD：環境の変化

引き継ぎと気持ちの整理

大学に馴染む・就職活動脱皮した学生の私

非可逆的時間図2

TEA 分析結果

− 81 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

業務を進める中で発見した職場の問題や任された（1）ストーリーライン
渡航前から帰国後までの流れを業務、生活、コ

新事業の立ち上げを行っていた。日本の常識や大学

ミュニティー別にストーリーラインを述べる。ス

の学部での学びだけでは、どうにも進まない仕事に

トーリーライン中の二層（記号）は《

対し、決めた《目標に向かって現地人を巻き込み職》、三層にあたる信念（もしくは価値・信念）は【く三層の価値は［

】、同じ

］で示す。

場に貢献する》ことをしていた。フィリピン・ラオスでビジネスを行う際、郷に入れば郷に従うことも

参 加 学 生 8 名 は、 統 合 化 さ れ た 個 人 的 志 向 性
SPO として、「学生時代の目標を達成したい、何か学んでいた。

e ） 第Ⅴ期：仕事を手放し仲間と別れる寂しさと成し遂げたい・アウトプットしたい」という欲求・

活用模索期
帰国にあたり後任者へ業務の《引継ぎ》をしなが意思によって長期海外インターンシップの科目を履ら、職場を離れる辛さに対して《気持ちの整理》を修していた。

して別れを告げていた。インターンシップの完遂で①業務ある。帰国後は［脱皮した学生の私］として大学に

a ） 第Ⅰ期：期待と不安の複雑期戻る。大学に戻るも、仕事を失った喪失感や自分の［学生の私］は、企業・団体による《採用試験を仕事が気になっていた。また大学のコミュニティー

受け》、採用決定後、業務が出来るか否かの不安をは変化し、派遣先での経験談を理解してもらえず想抱いていた。そして《不安に対する気持ちの整理》像していたように戻ることができていなかった。周をし、《渡航の覚悟》を決めて初めて訪れる派遣国

囲を観察しながら《大学に馴染む》ことをしていた。

のフィリピン・ラオスへと渡航した。

また帰国時が 3 年次生であるため、就職活動がはじまり、職業選択にインターンシップで気づいたb ） 第Ⅱ期：試行錯誤と信頼関係構築期
初めての訪問する職場での仕事が始まる。到着し自分の出来ること、大事にしたいことを明確化してた当日か翌日より上司・先輩から担当業務の説明を《就職活動》をしていた。その就職活動は派遣先で受ける。職場において上司、同僚、関係者からはイ出会った転職経験ある日本人の影響や自身の仕事経

ンターン生、つまり働く人として扱われるため、学験より 8 名中 6 名が転職可能性ある職業選択に生ではなく［働く人の私］として自覚させられていなっていた。

た。初めての職場では《自分の立ち位置を探索》す

学生の信念はインターンシップの応募時期から帰るところから始まる。業務上、現地人との意思疎通

国後の就職活動までの過程の中で変化があった。イ

の必要性から英語もしくは現地語を習得し《試行錯ンターンシップに参加するときは、目標を達成した

誤しながら仕事を覚える》ことをしていた。そしていという【自己実現】や将来が漠然としているため《担当者としての責任感》が芽生え、職場での居場【自分探し】であったが、実際に働き、他者からの所ができ、信頼関係が構築されていた。

影響を受けて【自分の強みや組織・社会の中で自分

c ） 第Ⅲ期：異文化の中での仕事の術の構築期が出来ることに気づく】という変化をしていた。そ

業務が増えていき、業務遂行上のトラブルにぶち当たっていた。上司や同僚の助言を受け、組織の中して将来転職も考えるという自律したキャリア形成の目標の領域 ZOF が出来ていた。

での仕事の仕方、立ち回り方を習得していた。日本の常識が通用しない異文化の中で、《組織の一員と②生活して出来ることをする》。更に中間フォローアップ

第Ⅰ期：【海外で生活してみたい】という想いがでの三者面談（学生・上司・大学指導者）で上司かあるも、訪れたことがない開発途上国・低開発国でら社会人基礎力の評価を受け上司の本音、自分の課の生活していくことが出来るかという不安があっ

題を自覚することとなり、目標を再設定した。

た。情報を集め《不安に対する気持ちの整理》をす

d ） 第Ⅳ期：海外生活を楽しみながら目標達成

る中で《渡航の覚悟》が出来ていた。
第Ⅱ期：派遣国に到着すると日本での《想像と現に向けての突進期
Journal of Career Design Studies− 82 −

経営学部生の語りからみた東南アジアでの長期海外インターンシップの意味

実の比較》をしていた。日本よりインフラ環境がなっていた。フィリピンとラオスは家族的な文化が整っておらず、虫が多いことの驚きや今後の生活にあり、親日国であることから、コミュニティーが発不安を抱えながら、食事、買い物、移動と何事も生すると学生にとっては温かく居心地がよいものに《試しながら生活を立ち上げる》ことをしていた。

なっていたと考えられる。この関係性は新しい業務

到着して暫くすると、体調を壊す学生もいた。職場を行う際に現地人が協力してくれたり、生活では一に迷惑をかけたくない、という業務の「働く人の緒に食事や旅行をしたりと余暇を楽しむことに繋私」の責任感が SG になっていた。試していく中でがっていた。

【海外の生活はなんとかなる】と思うようになっていた。

第Ⅳ期：現地人・海外の人に《認められて自信になる》ことで、そのような自分が誇らしく、【生き第Ⅲ期：生活に慣れると、《働く人として海外生る舞台が世界になる】となっていた。

活・余暇を楽しむ》ことが出来るようになっていた。仕事が終わった後や土日の過ごし方を自分なり（2）東南アジアでの長期海外インターンシップに考えて過ごしていた。

完遂迄の類型別径路

第Ⅳ期：《現地人・現地日本人との交流を楽しむ》

派遣国到着からインターンシップ完遂迄の径路をといった海外ならではの経験をし、リフレッシュを業務で頑張ったことの結果が出たか、出なかった

することが出来るようになっていた。居心地がよか、そして東南アジアの生活にすぐに慣れて楽しめ

く、このまま住みたいと思う学生もいれば、食事やたか、求めない・諦めが必要だったかを表 3 の通

洋服、お風呂など日本の文化を吸収したいと考える

りマトリクスにし、4 つの類型を導き出した。
なお、TEM 図に記載した BFP、SG、SD の要素は学生もいた。
第Ⅴ期：帰国に当たっては、《帰国の準備をしな〈 〉で示す。

がら》仲間と別れる寂しさに対して《気持ちの整理》をし、帰国の途についていた。帰国後は日本の表3

忙しい生活に馴染めなく戸惑うも、なんとか《日本フィリピン・ラオスでの生活の生活に馴染む》ように調整していた。

③コミュニティーでの学生の業務や生活を支えていた。

業 務

コミュニティーは渡航後の第Ⅱ期で発生し、海外径路による類型

慣れて楽しめる

求めない・諦めが必要

頑張ったこと 業務・生活満足型の結果が出る C さん、D さん

B さん、H さん

上手くいかず
結果が出ない

第Ⅱ期：コミュニティーは学生の【海外の人と交流したい】という想いがあり、英語や現地語を習得

業務モヤモヤ型

A さん、E さん、
F さん、G さん

生活受容型

途中脱落型
なし

し自分から話し、共に食事をすることが切っ掛けでコミュニティーに自分から《文化に入る》ことをし①業務・生活満足型（C さん、D さん）
業務・生活満足型の学生は、業務で職場の上司・ていた。
第Ⅲ期：生活や業務上で困り一人で解決できない同僚から、自分の行動に対し常に承認され、自分の時に現地人・海外の人に弱み・本音を出すほど現地目標に対して達成感を得られている。同時に生活で人や外国籍の人を《信頼する》ようになった。職場は、直ぐに東南アジアでの生活に慣れ、楽しむことを中心とした学生と海外の人とのコミュニティーがが出来た類型である。

発生し、日本人同士の助け合いも同時に発生してい業務においては BFP5 の〈上司・顧客・同僚からた。現地人や海外の人とのコミュニティーでは、自のフィードバック〉が肯定的であり、言語も上達す

分からコミュニケーションを取ろうとすることで信ることにより現地人とのコミュニケーションもよく頼関係が構築され、その後《相手の本音を知る》よ

とれるようになった。日本人上司に職場の問題点をうになり【海外の人とのコミュニティーの一員】と提案した際には、いつでも〈上司が相談に乗る〉と− 83 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

いう環境が SG となっていた。更に学生自身がチャ

業務は前述の①業務・生活満足型の業務径路と同レンジしたいことに対し、現地人の同僚が協力するじであった。一方生活は、これ以上求めない・諦め

関係性になっていた。〈成長国の何でもやらせてくることにより生活に慣れ 4 ヵ月〜 6 ヵ月を過ごしれる環境〉の SG が協力者を得ることで強化され、ていた。BFP1 の食事は問題ないが飽きていた。生〈上司の反対〉という SD を現地人の協力者がいる

活に慣れず・体調崩した後、短期的に環境を変えてということで、弱める効果をもっていた。よってリフレッシュするも、BFP4〈根本的解決を試みる〉

BFP7〈現地人・海外の同僚と協力依頼できる関係

ことをせず受容していた。B さんは不便な環境に一にある〉も分岐点となった。結果、業務改善・新規度帰りたいと思ったことがあったが、これごときで提案を現地のことを一番理解している同僚を味方と帰国する自分では駄目だと思いとどまっていた。上して巻き込み目標達成し〈インターンシップ完遂。

司や職場の現地人同僚と相談し出来る範囲で好きな達成感〉の EFP に至っていた。

音楽を聴きリフレッシュしていた。H さんは美味し

生活においては、現地の食事が美味しくなり、生いものを食べることが趣味であり 1 ヵ月首都圏へ

活に直ぐに慣れて健康的であった。フィリピンは出張した際、カフェ等でリフレッシュしていた。幸

SG の〈米文化で日本食がある〉。パサパサご飯も現せだったという。

地の食べ方を覚えフィリピンのご飯に慣れていた。

EFP のインターンシップ完遂に至ったのは、〈自BFP1〈現地の食事を試してみる〉が分岐点である。

分の仕事がある〉ことや、職場に自分の居場所があ

C さんは 2 度食あたりで体調崩すも数日で回復、Dることで、〈温かく居心地が良いコミュニティー〉

さんは日本よりすこぶる健康だった。〈虫・不衛の中の頼りになる存在・心の支えがあることが SG

生・生活インフラが整っていない〉、交通機関が日としてインターンシップ完遂への促進作用となって本と違うことが SD であるが、慣れたら平気・余裕いた。

だった。D さんは高校 10 ヵ月のアメリカ〈留学経生活受容型は、業務にて上司・現地人同僚と良好

験〉が SG となり、海外の文化を楽しんでいた。Cな関係を築き、常に肯定的なフィードバックをもらさんは同室のフィリピン人の生活習慣文化に当初慣うことで、やる気に満ち溢れ、前進あるのみで突きれなかったが、2 か月で慣れていた。生活に慣れた進んでいる。帰国の際は、B さんは刺激が多いフィ

ら、余暇を現地コミュニティーの人達と楽しむこと

リピン生活から離れ寂しい、H さんは一時帰国してができていた。

美味しいものを食べ、ラオスに戻ってもよいと思っ

帰国前は、C さん・D さん共に「帰りたくない」ていた。やりたい仕事にチャレンジし、職場を中心と思っていた。C さんは「もう半年、もう一年」、Dとしたコミュニティーで支えがあれば、海外での生さんは「このまま職員として残りたい」と思ってい活を受容して慣れるための工夫をし、ストレスがた。〈温かく居心地の良いコミュニティー〉や仕事あったとしてもやっていけていると考えられる。

を手放したくない気持ちが帰国を妨げる SD となっていたが、〈就職活動や将来ビジョン〉の SG があ③業務モヤモヤ型（A さん、E さん、F さん、G さん）

り帰国の決断となった。従って東南アジアでの職業務モヤモヤ型は、生活は慣れて楽しんでいるが、場・業務、生活に馴染むには、業務・生活共に満足

なかなか業務の結果が出ず、常にモヤモヤしたまましていることが条件になることが考えられる。

インターンシップを完遂する類型である。A さん、E

②生活受容型（B さん、H さん）

さん、F さんは〈インターンシップ完遂。未達成感・

生活受容型は、業務の結果が出て満足している

充実感〉の P-EFP に到達した。G さんは自分の目標

が、フィリピン・ラオスでの生活スタイルを受容し、が積極的になることだったため、積極的に現地コ

これ以上求めない・諦めるといったことで、ストレミュニティーに入り動けたことで達成感を得られスがある中でも生活に慣れインターンシップを完遂

EFP〈インターンシップ完遂。達成感〉に到達した。

する類型である。目標の達成は出来ており、EFP の業務の結果が出ない要因は、BFP5〈上司・顧客・〈インターンシップ完遂。達成感〉を得ている。
Journal of Career Design Studies

同僚のフィードバック〉が否定的、もしくは BFP7

− 84 −

経営学部生の語りからみた東南アジアでの長期海外インターンシップの意味〈現地人・海外の同僚と協力依頼できる関係にある〉

ず、バランスを崩してしまうと、心が不安定になりも自分の力が及ばず出来ていないと捉えていること

初めて訪れた異国の地で生き続けることは困難になが分かった。

ると考えられる。

A さん、G さんは、ある仕事で結果が出ないため、今回の調査対象者の中で途中脱落型が存在しな

SG の〈上司が相談に乗り〉、日々助言を受けていかった理由は、コミュニティーにおける人々の存在る。日々コミュニケーションをとり、試行錯誤が多である。現地人コミュニティー、日本人コミュニ

いため充実はしているがモヤモヤしている状態であティーが学生たちを支えており、EFP もしくは P-EFPる。フィリピン・ラオスの〈ゆったりとした時間〉のインターンシップ完遂に向けて促進要因となっても SG となり、学生が深く考えることができていいた。BFP3 の〈自分一人では解決できない〉ことがた。〈成長国の何でもやらせてくれる環境〉が SGあった際、〈温かく居心地が良い〉コミュニティーがとなり、失敗してもいいからチャレンジさせてもあることが SG になっている。またネガティブ志向のらっていた。また一部現地人同僚との関係が上手く学生をネガティブにはさせず途中脱落させていないかなったことも業務モヤモヤの原因にあった。原

かった。これは失敗が許され、〈成長国の何でもやら

因は日本人上司が、A さん、G さんをインターン生

せてくれる環境〉が理由であると考えられる。

であることを説明しておらず、現地人同僚がインフィリピン・ラオスの文化、日本との歴史的背景

ターン生の役割を理解していなかったためである。

が学生を EFP もしくは P-EFP に向かわせ、途中脱E さん、F さんはインターン生同僚が自分より業落型を存在させていなかったと考えられる。

務が出来、現地人を巻き込んで仕事を出来ていると見ていた。自分と同僚を対比し、まだまだ自分は出来ていないと否定的に捉えている。上司や他の同僚から良いフィードバックを受けていたとしても、同

5．総合考察（1）生涯のキャリア発達における意味

じ立場のインターン生同僚との対比は刺激になり目東南アジアでの長期海外インターンシップ は標にもなっていた。〈同僚の頑張り〉が彼らにもっSuper の探索段階の発達的課題である職業的好みをとやらなければというインターンシップ完遂に向け実践することで、現実的な自己概念を発達させていて SG となっていた。F さんは試行錯誤しても業務た。Super（1980）はライフ・ステージにおける発の結果が出ず帰国したいと思ったこともあるが帰国

達的課題を達成していくことは、人生役割を有効にしたら 10 単位がなくなるという、〈正課科目 10 単機能させ、次段階の発達的課題達成の基礎を築くこ

位〉が SG となっていた。

ととしており、意味があったと考えられる。現実的生活は①業務・生活満足型と同様に直ぐに生活にな自己概念の発達として、具体的に「職業選択レ

慣れ、旅行や買い物など余暇を楽しんでいた。業務ディネス」、「キャリア成熟」、「人生役割」の 3 点

モヤモヤ型は、業務でなかなか結果が出なかったとがあげられる。

しても、フィリピン・ラオスでの生活をコミュニ

1 点目の「職業選択レディネス」では、学生たち

ティーの中で楽しんでいくことにより、心のバラン

は、長期海外インターンシップに参加する前は、経ス保ち EFP もしくは P-EFP のインターンシップ完

営学部に入学し学修する中で、「漠然とマーケティ

遂に至っていた。

ングの仕事につくだろうな」と思っていた。東南ア
ジアでの長期海外インターンシップを経験し、他者
からのフィードバックを受けることで強みや価値観④途中脱落型（なし）
途中脱落型は、業務はモヤモヤし、生活は諦めるの気づきがあり就職活動に対し「選択変更」「初選ものがある状態が続き途中脱落すると考えられる類

択」「選択拡大」の変化がみえた。そして大学卒業型である。

後就職したとしても「将来転職の可能性」を発言す

4 ヵ 月 〜 6 ヵ 月 の 長 期 間、Super の Worker/ 労る学生が 6 名いた。既に 8 名中 7 名が就職先・進

働者と余暇人 /Leisurite の役割を果たすことが出来路を決定していた。全員就職先がよければそのまま− 85 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

会社にいると発言したが、転職の可能性を発言した

3 点目のライフキャリアにおける「人生役割」は、

6 名は、将来、やりたいことを実現・集中できる会

渡航前の「学生の私」、「余暇を楽しむ私」から「働社が出てくれば転職をしてもよいという。就職活動

く人の私」「余暇を楽しむ私」になっていた。長期では第一志望の企業ではなかったが、初職で社会人

間日本、親元そして学校を物理的に離れることで、としての知識・スキルを身に付け経験実績を積めば役割を演じる舞台は学校から職場に変わり、家は家よいという発言があった。

族が守ってくれる環境ではなくなっていた。家の中転職の可能性を発言した 6 名中 4 名は東南アジ

での「子供」の役割もなくなっていた。余暇を楽し

アのインターンシップ中に転職後もしくは転職活動

む劇場は、年齢や国籍やこれまでのキャリアが全く中の日本人や外国籍の同僚と出会い終身雇用の固定

違う人たちとのコミュニティーとなっていた。より概念がなくなったという。2 名は帰国後に転職もあ学生たちがインターシップ中にインターン生＝「働りと考えるようになっていた。1 名は帰国前、退学く人」であることを意識させていたと考えられる。

してインターン先に就職することも考えたが、帰国後振り返ると自分がやりたいことは他でも出来ると（2）異文化理解における意味

気づき一つの会社に拘る必要はないと気づいたとい

異文化理解の点からの東南アジアでの長期海外イう。もう 1 名はインターンシップ前までは新しいンターンシップは「高校・経営学部での海外経験と環境に入ることに抵抗感があったが、実際に飛び込

学 び の 実 践 」 と「 温 か く 居 心 地 よ い コ ミ ュ ニ

んでみると意外と出きると気づき転職に抵抗がなくティー」の意味があると考えられる。

なったと発言した。「将来転職の可能性」を含めた「高校・経営学部での海外経験と学びの実践」は、初職の職業選択は、学生の就職活動の気持ちを楽に高校時代の長期留学・短期留学や経営学部での 3させていた。これは単一企業・組織の中でのキャリ週間必須留学を通して、海外での生活にスムーズにア形成ではなく、会社・組織の枠を超えたキャリア入れていたことである。食文化を否定せず楽しみ、を自ら構築しようとしている考えられる。

仕事上必要ではあったが言語を習得し理解をしよう

2 点目の「キャリア成熟」では、業務内容と職としていた。そして職場で現地人・外国籍の人との場・組織の中での立ち回り方について、上司・同僚

協働では相手の話を最後まで聞くという経営学部のなどの助言を受けると共に、試行錯誤しながら出来

ビジネスリーダーシップでの学びを実践していた。

るようになっていた。組織の中で上司や同僚との関異文化理解は知識だけではなく、行動し態度で示す係、自分がどのような立ち位置にいるのかを把握でことが必要である。背景の違う人々と協働する為の

きて、はじめて業務が回るようになる。インターン

知識を使い行動し態度で示す実践の場という意味がシップ経験が無い学生は先ず上司や社会人との接しあると考えられる。

方に慣れるところから始まる。学生は 1 か月もあ

「温かく居心地よいコミュニティー」は、学生た

れば立ち位置が把握できると発言している。1 か月

ちが相手の食事・言語といった文化を否定せず、敬で出来ることは組織の中での立ち位置を把握して居意を表明し、自分の弱みや本音をさらけ出すこと

場所を確保することであった。組織の中での立ち回で、現地人コミュニティーの中で発生していた。学り方や、社会人がぶち当たる業務遂行上のトラブ

生を家族のように受入れ家に招き、一人で食事をし

ル、現地人同僚を巻き込んでの新規事業の立ち上げていたら声をかける東南アジアの文化や親日国であや業務改善の実践は長期であったから出来た訓練でる現地人コミュニティーは日本人の学生にとって心あったと考えられる。国内インターンシップ経験を

地よいものであった。先進国での海外留学と同様に

長期海外インターンシップで活かしていた学生もお東南アジアでの長期海外インターンシップでも「どり、インターンシップ経験で理解した仕事があればこでもやっていける」という自己効力感や有能観を社会に出た際に応用し活かされると言える。仕事を得るが、「温かく居心地が良いコミュニティー」がする上で必要な知識を得て仕事につく準備まで出来ある東南アジアでは、その過程が大きく違う。

ていると考えられる。
Journal of Career Design Studies− 86 −

経営学部生の語りからみた東南アジアでの長期海外インターンシップの意味

TEA 研究会の皆様に深謝申し上げます。

（3）長期海外インターンシップの課題
課 題は 3 点ある。1 点目はインターンシップ中「働く人の私」になった時にライフキャリアが成功するように渡航前から準備することである。派遣先では

注

1） グローバル化が進展している世界の中で、主体的に物事を考え、多様なバックグラウンドをもつ同僚、学生扱いされない心の準備が必要である。2 点目は取引先、顧客等に自分の考えを分かりやすく伝え、文化的・歴史的なバックグラウンドに由来する価値低開発国での実習では都市へのリフレッシュの機会

観や特性の差異を乗り越えて、相手の立場に立っての検討である。3 点目は帰国後に「働く人の私」では互いを理解し、更にはそうした差異からそれぞれのなくなり喪失感ある学生の更なる成長に対しての対

強みを引き出して活用し、相乗効果を生み出して、処である。派遣先での経験を大学内で話すも理解さ

新しい価値を生み出すことができる人材。（経済産れなかった。社会経験や知識が少なく言語化出来ていなかったことが考えられる。帰国後に同じプログラ

業省、2010）2） Hall（1976）がコンテキスト（文脈）の高い文化と低い文化があると指摘したものである。日本や中国ムに参加した学生達が集まり、仕事理解や異文化理は高コンテキスト文化、ドイツ、スイス、アメリカ

解について話し合う機会を設けることが必要である。

などは低コンテキスト文化の国に分類される。

3） 川喜田二郎が考案した研究法。（川喜田、1967）（4）本研究の意義と今後の課題
本研究の意義は、大学が実施する長期の海外イン
ターンシップにおいて従来ブラックボックスであった学生の発達過程を TEA という分析方法を用いて可視

引用・参考文献
荒川歩・安田裕子・サトウタツヤ（2012）「複線径路・等至性モデルの TEM 図の描き方の一例」『立命館人間化したことである。研究対象である当該科目での発達過程は、5 つの時期区分と 4 つの径路に分類されたことで、学生にとっての意味と課題を発見することが出

科学研究』25 巻、pp.95 - 107.

Black, J. S., H. B. Gregersen, M. E. Mendenhall and L. K.

Stroh（1999）, Globalizing People through International Assignments. Addison-Wesley Publishing

来た。これは参加検討している学生への真摯な情報
開示、今後プログラムを開発や改善に取り組む大学や若手の派遣企業・団体の参考となると考えられる。

Company, Ltd.

Hall, Edward.T.（1976）, Beyond Culture, Anchor Press/

岩田慶治・谷泰訳（1979）『文化を超えて』株式会社

最後に本研究の限界と課題を述べる。調査対象が3 年次生の女子であった。当該科目では過去には男子、4 年次生、他学部が履修していた。性別、大学

ティビーエス・ブリタニカ

平尾元彦・田中久美子（2014）「インターンシップに参加

しない理由 ― 大学 3 年生夏のアンケート調査から見えてくるもの ─ 」『インターンシップ研究年報』17や出身高校等による学習歴、留学歴、インターン
歴、派遣先国の違いから異なる結果が出ると考えられる。以上の限界から今後の課題として調査範囲を

巻、pp.21 - 25.

平尾元彦・川端由美子・本庄麻美子・松坂暢浩（2015）「インターンシップ参加学生の否定的意見 ― 地方国

広げる必要がある。

立 4 大 学 合 同 調 査 に 基 づ く 報 告 ― 」『 イ ン タ ー ン
シップ研究年報』18 巻、pp.39 - 44.

川喜田二郎（1967）『発想法』中公新書

付記
本論文は、法政大学大学院キャリアデザイン学研
究科に提出した修士論文の一部を加筆修正したもの
で あ る。 本 研 究 の 一 部 は 第 1 回 TEA 国 際 学 会

経済産業省（2010）『産学人材パートナーシップグロー
バル人材育成委員会

報告書』

菊池陽子・鈴木玲子・阿部健一編著（2010）『エリア・
スタディーズ 85（2019 年 3 月）で発表された。

書店

ラオスを知るための 60 章』明石香曽我部琢（2016）「保育者の自己形成と実践コミュニティの変容 ─ 対話的自己モデルによる実践コミュニティ

謝辞
調査にご協力頂いた T 大学経営学部の皆様、ご指導頂いた法政大学廣川進先生、分析のご助言を頂の分析 ─ 」
『宮城教育大学紀要』50 巻、pp.171-180.

松尾知明・森茂岳雄（2017）「異文化間能力を考える」

いた立命館大学サトウタツヤ先生、安田裕子先生、− 87 −『異文化間教育』45 号、pp.19 - 33.

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《論文》

研 究 」『 共 愛 学 園 前 橋 国 際 大 学 論 集 』12 巻、

宮城まり子（2002）『キャリアカウンセリング』駿河台出
版社

pp.105 - 112.

大学等におけるイン

田 中 宜 秀（2007）「高等教育機関におけるインターン

那須幸雄（2009）「大学におけるキャリア教育とインターン

をみいだし、改めて「効果」を考える」『インターン

文部科学省（2019）『平成 29 年度

ターンシップ実施状況について』

シ ップ 」『 文 教 大 学 国 際 学 部 紀 要 』 第 20 巻 1 号、pp.99 –109.

奥山和子（2017）「留学経験がもたらす効用としての自己効力感の形成プロセス：質的研究手法を使って」『大学教育研究』第 25 号、神戸大学大学教育推進機構、
pp.83 - 101.

大野拓司・鈴木伸隆・日下渉編著（2016）『エリア・スタ

シップの教育効果に関する一考察：新たな「意義」
シップ研究年報』10 巻、pp.7 - 14.

田崎悦子（2013）「職業選択に与えるインターンシップでの他者とのかかわりの影響」『インターンシップ研究
年報』16 巻、pp.11 - 20.

塘利枝子（2017）「発達心理学から見た異文化間能力― 発達段階を考慮した異文化間能力のモデル化に向けて ― 」『異文化間教育』45 号、pp.49 - 64.

フ ィ リ ピ ン を 知 る た め の 64 章 』

山岸みどり（1997）「異文化間リテラシーと異文化間能力」

Super D.E.（1953）A theory of Vocational Development,

山岡義卓（2017）「大学生の長期インターンシップにおけデ ィ ー ズ 154
明石書店

American Psychologist 8, pp185 - 190

Super D.E.（1957）THE PSYCHOLOGY OF CAREERS ／『異文化間教育』11 号、pp.37 - 51.

る学習効果：インタビュー調査に基づく考察」『神奈川大学国際経営論集』53、pp.115 - 130.

日本職業指導学会訳（1960）『職業生活の心理学』

安田裕子・サトウタツヤ編著（2012）『TEM でわかる人

Super D.E.（1980）A Life-Span, Life-Space Approach to

安 田 裕 子・ 滑 田 明 暢・ 福 田 茉 莉・ サ ト ウ タ ツ ヤ 編

誠信書房

Career Development, Journal of Vocational Behavior
16、pp.282 - 298.

Super, D.E.（1990）A life-span, life-space approach tocareer development. In D. Brown & L. Brooks, Career

choice and development: Applying contemporary
theories to practice. Jossey-Bass. pp197 - 261.

竹内愛（2012）「「異文化理解能力」の定義に関する基礎（かみにし・ともこ

Journal of Career Design Studies

生の径路 - 質的研究の新展開』誠信書房（2015）『TEA 理論編
基礎を学ぶ』新曜社

複線径路等至性アプローチの吉本圭一（2006）「インターンシップ制度の多様な展開とインターンシップ研究」『インターンシップ研究年報』9 巻、pp.17 - 24.

渡辺三枝子編著（2007）『新版キャリアの心理学

ア支援の発達的アプローチ』ナカニシヤ出版

キャリ

法政大学大学院 キャリアデザイン学研究科 修士課程修了）− 88 −

Career
Design研究ノート就職活動におけるサポート資源の活用と継続のあり方の関連《研究ノート》

就職活動におけるサポート資源の活用と継続のあり方の関連
─ インフォーマルな援助者に着目して ─

輕 部
佐 藤
1

雄 輝
純

影響が緩和されること（松田・永作・新井，2010）

問題と目的や、友人に話を聞いてもらう、気分転換を行う、といった補償的行動をとることが求職行動そのものを促（1）大学生の就職活動とインフォーマルな進すること（中島・無藤，2007）などが示されてい援助資源
大学生の就職活動は、近年では「売り手市場」でる。就職活動に従事する際の肯定的心理資源というあるとされるが、就職活動を行う者にとっては依然観点では、これまで「個人が進路を選択・決定するとしてストレスフルな事象である。なかでも、ストにあたって必要な課題を成功裏に収めることができる

レスを抱きやすい場面の一つとして、企業からの不という信念（Betz, 2001）」である進路選択自己効力

採 用 経 験 が 挙 げ ら れ て お り（ 北 見・ 茂 木・ 森，が多く検討され、就職活動への積極的な取り組みを2009）、宮川・谷口（2017）においても、調査対促すことが示されている（安達，2001；浦上，1995

象となった大学 4 年生 50 名の平均不採用経験数はなど）。また、就職活動の経験それ自体を通して、進8.42 社であったことが示されていることから、そ路選択場面に限定されない特性レベルでの自己効力うした企業からの不採用やそれに伴うストレスフルが上昇することも示されている（佐藤，2014）。した

な体験は個人の就職活動において不可避なものであがって、以上に挙げてきた対処や資源が適切に利用、ると考えられる。当該経験が個人に与える心理的影

育成されれば、就職活動の継続やその結果としての響としては、活動長期化への不安や選考への過緊張

就職達成は果たされやすくなると考えられる。

に伴う不眠・無気力等の抑うつ（船津，2004）、自新卒者一括採用制度に基づき行われてきているわ

分 の 能 力・ 人 格 が 否 定 さ れ た と 受 け 取 る 挫 折 感が国の就職活動においては、個人は一定期間その活（嶋，2000）等が報告されており、このことからも動に従事し続ける必要がある。就職活動を通して行

個人は心理的負荷が相応にかかっている状況で就職われる職業選択は、自身の今後の生活に長期的な影活動を継続していることがうかがえる。

響を与えうる重要度の高い選択であるとされる（浦こうした就職活動を支援する観点に立った知見とし上・三宅・横山，2004；ニューマン・ニューマン，て、これまでさまざまなストレス対処や就職活動に従1988 など）一方で、個人がこれまで体験したこと

事する上での肯定的心理資源が検討されてきた。ス

がない、学生から社会人生活への移行を伴う事象でトレス対処という観点では、情報を収集する、計画をもある。そのため、就職活動を通して職業選択を行立てる、といった問題解決型のコーピングを行うこと

う局面に置かれる個人は参照枠に乏しく、多くの自で就職活動不安が活動量や満足感の低下に及ぼす悪

己資源を投入する形で就職活動に臨まざるをえな− 91 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

い。さらには先述したように、不採用経験が不可避（2）大学生の就職活動の継続のあり方であること、加えて就職活動の結果としての職業選

大学生の就職活動においては、これまで活動に従択の成否は就職してからでないと明瞭に分からない

事することそのものをいかに支援していくかについ側面があること（Gati, 1986）等、心理的葛藤の大て検討が重ねられてきた。本研究では、そうした先きい状況で就職活動を行っていくなかでは、先述し行知見にならい、就職活動の一定の継続というもの

た対処や自己効力といった個人内の努力や要因に基をアウトカム指標として考える。
個人が企業からの不採用経験等ストレスフルな就づく資源を、どのように活かしていくかについて考職活動を克服しながら継続する過程に着目した検討

えていく視点が肝要になるだろう。
個人内資源の発揮をどのように促すか、外的資源に、輕部・佐藤・杉江（2014）がある。その中でを用いながら就職活動に従事していくという観点には、個人が企業からの不採用経験後にどのような行立つときに、周囲の人々等社会的関係からもたらさ

動をとりながら就職活動を継続していくのかについれるソーシャルサポートは、ストレスフルな事象かて明らかにされ、就職活動の当初から行われやすいら生じる心理的負荷を緩和する資源として重要な要「一次的過程」と一定の就職活動体験を経て一次的因となる（Lazarus & Folkman, 1984）。ソーシャル

過程に追加・並行される形で経験されるようになる

サポートは、個人の就職活動中の資源という文脈で「二次的過程」の 2 つの過程によって就職活動が継もこれまでさまざまな検討がなされてきた。たとえ続されていくこと、一次的過程では当面の活動を維ば、利用されるサポート資源の種類に関する知見で持および促進するための現在志向的行動が経験さは、大学生の進路選択にかかわる場面では友人や家れ、二次的過程では現実的な職業選択を検討する未族といったインフォーマルな資源が頻回に利用され

来志向的行動が経験されることが示されていた。まていることが示されている（木村・水野，2004）。

た、一次的過程のなかでは「援助希求」が行われる

また、進路選択場面におけるソーシャルサポートのことも示されており（輕部他，2014）、援助資源の効果に関しては、ソーシャルサポートが進路選択自活用が就職活動の当初から行われていることが想定

己効力を高め、その進路選択自己効力が不適応的なされているが、どういった援助資源の活用が個人の変数を抑制するといった機序を想定することができ

就職活動の継続のあり方にどのように影響を与えうるとされ（水野・佐藤・濱口，2013）、ソーシャル

るのかについては検討が不十分であった。一次的過サポートの性質も踏まえた知見では、友人からの程における経験の蓄積を経て二次的過程まで十分にソーシャルサポートが進路選択自己効力に正の影響経験されることが就労目標の確定や就職観の発見にを与え、職業的不安に負の影響を与えること（赤寄与し、以降の就職活動を行う際の個人の心理的安田・若槻、2011）、家族からの情報的サポートが就定や就職活動の結果として満足や納得した形での職

職活動に積極的に関与している者にとっては満足感

業選択につながることが示されていることも踏まえを低める形で機能しうること（下村・木村，1997）

ると（輕部他，2014；輕部・佐藤・杉江，2015）、などが挙げられている。以上を踏まえると、イン一次的過程における具体的なレベルでの活動継続体

フォーマルな援助者からのソーシャルサポートを利験から二次的過程における現実的将来の検討にまで用することは適応的な就職活動の継続において重要寄与する援助資源の活用のあり方に関する知見が求な要因である一方で、条件によっては非機能的に働められていると考えられる。

く可能性があることも考えられる。利用にあたっての心理的抵抗が比較的少ないと思われるインフォー（3）本研究の目的

マル資源の活用はその身近さという点で利便性が高以上の議論を踏まえて、本研究では、大学生の就いと考えられるが、個人が就職活動を継続していく

職活動において、インフォーマルな援助者からのサ

なかではそうしたインフォーマルな援助者からのポート資源の活用が就職活動の継続のあり方（以ソーシャルサポートがどのような機能をもつのかに

下、就職活動維持過程とする）にどのような関連をついて、検討する一定の意義が認められよう。

有しているのかについて検討することを目的とする。

Journal of Career Design Studies− 92 −

就職活動におけるサポート資源の活用と継続のあり方の関連

本研究では、インフォーマルな援助資源におけるについて測定するために、サポート資源活用尺度

対象や性質に着目し、先行知見も踏まえて以下の仮（水野・佐藤，2014）を援用した。当該尺度では、説を検討することとした。

母親・父親といった家族資源、先輩や友人にかかわ（1）「家族からのソーシャルサポートを活用すること

る資源、就職サイトや就活本といった自助資源、なは就職活動維持過程の進行を抑制するだろう」

どの幅広いサポート資源の種類に基づいて、その活（2）「友人からのソーシャルサポートを活用すること用の程度を測定することが可能であり、「父親からは就職活動維持過程の進行を促進するだろう」のサポートの活用」、「母親からの情緒的サポートのなお、本研究においては、同年度スケジュールの活用」、「母親からの道具的（情報的）サポートの活

就職活動を経験した大学生および大学院生に対して用」、「就職活動をしている友人からのサポートの活一斉に回答を求めるという研究目的に照らし合わ用」、「就職活動をしていない友人からの情緒的サ

せ、web 調査を採用することとした。

ポートの活用」、「先輩からの道具的（情報的）サ
ポートの活用」、「就職サイトの活用」、「就職課の活

2用」、「就活本の活用」の 9 尺度から構成されてい方法る。下村・堀（2004）では、就職活動を行う個人
が就職サイト、就活本、就職課等から得るサポート（1）調査時期および調査手続き
2013 年 11 月に、インターネット調査会社が保有はパブリックな情報的側面が大きいため、就職活動

するモニターのうち、一般企業への就職を希望し当の当初にのみ参照されることが多いとされていた。

該就職活動を終了した大学生ならびに大学院生に対本研究がアウトカムとする就職活動の継続においてして調査が行われた。モニターに依頼する調査の冒は、それらパブリックな情報よりも「インフォーマ

頭には、① 2014 年 4 月入社に向けた就職活動を経

ルな人づての情報（下村・堀，2004）」に基づくサ

験したこと、②複数の企業にエントリーし不採用をポート資源の利用のあり方に関連が表れると考えら経験したこと、③企業からの内定を得て就職活動をれ た た め、 本 研 究 で は、 原 版 の 9 尺 度 か ら イ ン

終了したこと、以上の選定条件が示され、当該条件

フォーマルな援助者資源（父親、母親、就職活動ををすべて満たしかつ調査協力に同意した者が以降のしている友人、就職活動をしていない友人、先輩）

本調査に回答した。当該年度の就職活動は、2012に該当する 6 尺度を抽出し採用することとした。

年 12 月 1 日に企業の採用広報活動開始、2013 年 4

各 3 項目の計 18 項目から構成され、5 件法で回答

月 1 日に選考活動開始、というスケジュールのもとが求められた。項目例を Table1（1 〜 6）に示す。

で行われた（日経 HR 編集部，2015）。

③就職活動維持過程
企業からの不採用経験などストレスフルな事象を（2）調査対象者
2014 年 4 月入社に向けた一般企業に対する就職経験しながらも学生が就職活動を継続していく際に活動を経験した大学生および大学院生 206 名（男とる行動を測定するために、就職活動維持過程尺度性 58 名、 女 性 148 名、 平 均 年 齢 22.16 ± 1.22

（輕部・佐藤・杉江、2015）を使用した。就職活動歳）であった。

の当初から行われる一次的過程として「不採用経験の振り返り」、「認知的切り替え」、「他者への自己開（3）調査内容

示」、「模索的行動」、一定の就職活動体験の蓄積と①デモグラフィック変数

ともに順次経験されるようになる二次的過程として

年齢、性別について尋ねた。

「目標の明確化」、「自分らしい就職活動態度の確立」、以上の 6 尺度 32 項目から構成され、5 件法で回答が求められた。項目例を Table1（7 〜 12）②サポート資源の活用
回答者自身が経験した就職活動において、個人がに示す。

どのような対象および種類のサポートを活用したか− 93 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》（4）倫理的配慮

3

web 調査の冒頭に表示されるページにおいて、本調査への参加・回答は自由意思に基づくこと、途

結果（1）基本統計量とα係数、下位尺度間の相関中での回答の中止がいつでも可能であることを保障

まず、尺度ごとに加算平均を求め、尺度得点としした。なお、本研究は当時の著者の所属機関におけた。平均値、標準偏差、α係数を Table2 に示す。

る研究倫理委員会の承認を得て実施された。

α係数については、α＝ .85 〜 .95 と、十分な内的一貫性があることが示された。
次に、下位尺度間の相関係数を算出した（5）分析方法分 析 に は、IBM SPSS Statistics 25 と IBM SPSS

（Table2）。

Amos 25 を使用した。
Table 1

本研究で使用した尺度の項目例

尺度

項目例

サポート資源の活用
1
2

3
4
5
6

父親からのサポートの活用

父親に社会の動向について聞いた

母親からの道具的サポートの活用

母親に企業の評判を聞いた

母親からの情緒的サポートの活用

母親に不安な気持ちを聞いてもらった

就職活動をしている友人からのサポートの活用就活中の友人と情報を交換した

就職活動をしていない友人からの情緒的サポートの活用

就活をしていない友人に愚痴を聞いてもらった先輩からの道具的サポートの活用

就活をしていた先輩に就職活動の仕方を聞いた

就職活動維持過程
7

8

9

不採用経験の振り返り

自分がその企業からどのように映っていたのかを振り返った

認知的切り替え

いつかは内定をもらえると前向きに捉えた

他者への自己開示

誰かに泣き言を言った

10 模索的行動とにかくたくさんの企業を受けていった

12 自分らしい就職活動態度の確立

本来の自分という人間を伝えることに専念した

11 目標の明確化

就職してからの現実的な将来を想像した

Table 2

各変数の記述統計量、α係数、相関係数

平均値 標準偏差 α係数

１

1 父親からのサポートの活用

2.24 1.16 .88

─

3 母親からの道具的サポートの活用

2.20 1.14 .90 .60 *** .59 ***サポート資源の活用

2 母親からの情緒的サポートの活用
就職活動をしている友人からの4
サポートの活用5

就職活動をしていない友人からの情緒的サポートの活用

2.81 1.33 .92 .52 ***

２

─

３

４

５

６

７

８

3.53 1.09 .91 .29 *** .31 *** .24 ***2.61 1.22 .91 .29 *** .36 *** .36 *** .28 ***3.57

9 他者への自己開示

3.27 1.02 .94 .31 *** .46 *** .30 *** .39 *** .45 *** .31 *** .41 *** .28 ***10模索的行動

11目標の明確化

12自分らしい就職活動態度の確立.81 .91 .27 *** .12.83 .87 .15 *

.13

.09
.01

.12

.21 ** .14 *
.13

.15 *

─

.47 ***

──

.85 .85 .25 *** .23 ** .21 ** .15 *.20 ** .21 ** .50 *** .52 *** .43 ***3.45.93 .88 .33 *** .23 ** .19 ** .17 *.21 ** .19 ** .50 *** .55 *** .30 *** .43 *** .64 ***.86 .89 .31 *** .15 *.18 *注）*** p < .001、** p < .01、* p < .05

Journal of Career Design Studies

.13

─

3.28
3.27

12

─

7 不採用経験の振り返り

3.71

11

─

2.85 1.27 .95 .35 *** .40 *** .45 *** .30 *** .41 ***8 認知的切り替え10─

6 先輩からの道具的サポートの活用

就職活動維持過程

９− 94 −.14 *─

.24 ** .22 ** .63 *** .47 *** .33 *** .39 ***──就職活動におけるサポート資源の活用と継続のあり方の関連（2）サポート資源の活用と就職活動維持過程との関連の振り返り」と「認知的切り替え」に弱い負のパス

就職活動におけるサポート資源の活用と就職活動

就職活動維持過程の一次的過程のうち、「不採用維持過程との関連を検討するために、構造方程式モ

経験の振り返り」は二次的過程の「目標の明確化」

デリングによるパス解析を実施した。具体的には、に中程度の正のパス係数を示した。「認知的切り替

サポート資源の活用が就職活動維持過程に影響を及

え」は二次的過程の「目標の明確化」と「自分らしぼすモデルを設定した。なお、就職活動維持過程のい就職活動態度の確立」の双方に弱い正のパス係数「一次的過程」の蓄積が「二次的過程」の出現を促を示した。次に、パス解析の結果を踏まえて、サ

進するという示唆（輕部他，2014）を踏まえ、両ポート資源の活用が一次的過程を介して二次的過程

過程については次元性を想定し、「一次的過程」かに与える関連を検討するために、ブートストラップ

ら「二次的過程」に至るパスを併せて仮定した。

法（ブートストラップ標本 5000）による媒介分析

係数を示した。

有意でないパスを削除しながら分析を行った結を実施した。媒介分析の結果、「父親からのサポー

果、最終的に Figure1 のモデルが得られた。このモトの活用」が「不採用経験の振り返り」と「認知的デルの適合度指標は、GFI ＝ .98、AGFI ＝ .95、CFI

切り替え」を媒介して「目標の明確化」へ与える間＝ 1.00、RMSEA ＝ .00 であり、十分にデータに適接効果は .22（95%CL ＝［.04, .25］, p < .01）である

合したモデルであると考えられた。

ことが示された。

サポート資源の活用のうち、まず「父親からのサ同様に、「父親からのサポートの活用」が「不採ポートの活用」は一次的過程の「不採用経験の振り

用経験の振り返り」と「認知的切り替え」ならびに返り」と「認知的切り替え」と「模索的行動」に弱「目標の明確化」を媒介して「自分らしい就職活動

い正のパス係数を示した。また、二次的過程の「目態度の確立」へ与える間接効果は .25（95%CL ＝標の明確化」と「自分らしい就職活動態度の確立」［.04, .24］, p < .01）であることが示された。間接効に対しても直接の弱い正のパス係数を示した。次果 を 総 合 効 果 で 除 す と い う Preacher & Kelleyに、「母親からの情緒的サポートの活用」、「就職活（2011）の方法に基づき、それぞれの効果量を算出

動をしている友人からのサポートの活用」、「就職活したところ、「目標の明確化」への間接効果の効果動をしていない友人からの情緒的サポートの活用」

量は 59%、「自分らしい就職活動態度の確立」へのはいずれも一次的過程の「他者への自己開示」に弱

間接効果の効果量は 64% だった。二次的過程のいい正のパス係数を示した。最後に、「母親からの道ずれに対しても、およそ同程度の間接効果があると具的サポートの活用」は一次的過程の「不採用経験考えられた。

一次的過程

サポート資源の活用
父親サポート母親
情緒的サポート.34***.25***

Figure 1.49***

認知的切り替え.22***.14*.30***.23***

二次的過程

.15**

‑.18*

.22***

就活していない友人
情緒的サポート‑.14*.24***

母親
道具的サポート
就活友人
サポート

不採用経験の
振り返り

他者への
自己開示
模索的行動

.32***

目標の明確化.45***

自分らしい
就活態度の確立注） χ2（25）= 20.69,.,
GFI=.98, AGFI=.95,
CFI=1.00, RMSEA=.00*** <.001, ** <.01, * <.05

パス解析の結果（誤差および共分散は省略した。実線は正のパス、破線は負のパスを表す）− 95 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

4ていた。大学生の職業未決定と親との関係の関連を考察検討した鹿内（2012）によれば、就職活動の状況（1）サポート資源の活用が就職活動維持過程に与える関連

下では身近な大人である母親からのサポートや母親

本研究の目的は、大学生の就職活動において、イ

示されていた。つまり、母親からの情緒的サポート

ンフォーマルな援助者からのサポート資源の活用がは不安を低減する機能として、「他者への自己開示」

就職活動の継続のあり方にどのような関連を有してを促進すると考えられた。一方で、鹿内（2010）

いるのかについて検討することであった。構造方程は、個人の進路や職業に対する母親の指示的態度が式モデリングによるパス解析と媒介分析の結果を踏

職業未決定尺度の「回避」を強める可能性を指摘し

まえ、サポート資源の対象および性質ごとに以下にていた。このことを踏まえると、母親から得る道具考察を述べる。

的サポートは、就職活動を行う本人が職業決定に臨との対話によって就職活動不安が低められることが父親からのサポートの活用は、「他者への自己開む態度を保留させるように機能し、一次的過程のう示」を除くすべての就職活動維持過程を促しており、ち問題解決的な認知的営みとしての「不採用経験のなかでも二次的過程の「目標の明確化」と自分らしい振り返り」や「認知的切り替え」を抑止すること

就職活動態度の確立」に対しては、直接的な関連にで、一度立ち止まって自身の就職活動への態度や方加えて、一次的過程の「不採用経験の振り返り」と針を再考したり、不採用経験等をあまり深刻にとら「認知的切り替え」の促進を介して正の関連を与えてえずに暫定的に進めたりすることに貢献している可いた。大学生の職業決定と親の態度認知の関連を検能性があると考えられた。

討した鹿内（2005）では、父親は一般に職業人とし以上から、本研究の仮説（1）「家族からのソーての役割をもつことが多いため、父親をモデルにする

シャルサポートは就職活動維持過程の進行を抑制すことで個人の職業意識が発達し職業選択もより積極るだろう」については、本検討においては父親と母的なものとなりうるとしていた。したがって、父親が親でサポート活用の機能が異なることが推察された

身近な職業人モデルとして機能し、個人が職業生活ため、部分的な支持にとどまったと考えられた。

の経験に裏打ちされたリアリティを備えた存在からの次に、友人からのサポートの活用は、「就職活動サポートに触れることで、不採用経験への対処や当をしている友人からのサポートの活用」と「就職活面の就職活動を継続していくための現在志向的行動

動をしていない友人からの情緒的サポートの活用」

が広く促され、個人の適応的な就職活動の従事を支がそれぞれ「他者への自己開示」に正の影響を与ええうると考えられる。また、媒介分析の結果からは、ていた。先行知見において、就職活動における友人

二次的過程に対しては直接効果よりも間接効果が大の存在は、個人の補償的行動の対象になるという点きいことが認められたため（「目標の明確化」）：.15

でも（中島・無藤，2007）、ストレスの軽減やモチ< .22、「自分らしい就職活動態度の確立」：.14 < .25）、

ベーションを引き出す機能をもつという点でも（下

父親からのサポートの活用は、現実的な将来検討を村・堀，2004）、就職活動を維持する上で必要な資伴う二次的過程を直接的に促すというよりは、一次的源となる可能性が示されていた。したがって、就職過程のうち「不採用経験の振り返り」や「認知的切活動中の個人にとっては自己開示を行う対象としてり替え」といった以降の就職活動への具体的な取りいずれの存在も貴重であり、サポート資源の活用尺組みに向けた認知的営みへの従事を促すことを介し度の内容からも特に就職活動をしている友人に対して、次第に二次的過程における未来志向的な営みのては情報共有という意味合いが、就職活動をしてい熟成を促進させていくことに貢献すると考えられた。

ない友人に対しては情緒的サポートの意味合いが強一方で、母親からのサポートの活用は、情緒的サいことが推察された。

ポートについては、「他者への自己開示」を促し、以上から、本研究の仮説（2）「友人からのソー

道具的サポートについては「不採用経験の振り返

シャルサポートは就職活動維持過程の進行を促進す

り」と「認知的切り替え」を抑制する方向で機能しるだろう」については、自己開示における情動焦点

Journal of Career Design Studies− 96 −

就職活動におけるサポート資源の活用と継続のあり方の関連型対処として用いられ直接的な求職行動を促進させ囲に対して心の内を話すことも必要であると伝えるるという点では支持されたと考えられた。しかしなことが可能であろう。その一方で、最終的に現実的がら、その結果として現実的将来を検討する二次的将来を検討する二次的過程を十分に経験するために過程の経験についても促すかという点では有意な関は、個人の一定の活動量に担保された一次的過程に係をもたらすには至らないことが示された。

基づく行動体験の蓄積、それを踏まえて俯瞰的観点

最後に、「先輩からの道具的サポートの活用」は、を養い自身の就労目標や就職観を設定する力も必要

就職活動維持過程に有意な関連を与えていなかっとなるため、あくまでもそれが行えるための補助とた。下村・堀（2004）によれば、OB/OG を情報源

して各サポートを用いていくことが有効であろうととすることで、個人が志望度の高い企業から内定を考えられる。

得て早期に就職活動を終える割合が高いとされていさらに、同様の内容を活動主体である大学生の家た。つまり、先輩からの情報的サポートを得ること

族や所属大学の諸機関にも広報し、周囲の援助者もは、早期での志望先からの内定の獲得や就職活動の理解した形で就職活動を行う本人を後押しできる体終了といった結果に対しては影響を与えうるもの制が作られることが望ましいと考えられる。こうしの、就職活動を維持していくなかで現実的な将来検

た心理教育的取り組みに基づく支援体制の充実が、討に移行していく過程という側面に対しては、あま本人や周囲の心構えならびに参照枠となり、まだ見り影響を与えていなかったと考えられる。

ぬ職業選択の機会としての就職活動における一定の適応的継続を支えることにつながるのではないだろうか。

（2）実践に向けた示唆
本研究の結果、就職活動中のサポート資源のうち
父親サポートの活用が、情緒的側面以外での就職活（3）本研究の限界

動維持過程の経験を広く促進し、特に「不採用経験

最後に、本研究の限界を 3 点に分けて述べる。

の振り返り」と「認知的切り替え」における認知的第 1 に、本研究が振り返りによる一時点での調取り組みに基づく一次的過程の促進を媒介して、二査であったために、就職活動が進展していくにつれ次的過程の経験を促すことにつながることが示されてのサポートの活用のあり方の変動について検討すた。一方で、情緒的側面に対しては、就職活動を行ることができなかった。実際の場面では状況に応じう個人は母親、友人からのサポートの活用によってたサポートが得られていると考えれば、就職活動の対処している可能性が高いと考えられた。さらに、時期という要因や、活動を行う個人の就職活動への母親からの道具的サポートの活用は、父親とは対照

態度やモチベーション（古田・西之坊，2012）、さ

的に「不採用経験の振り返り」と「認知的切り替

らには被援助志向性（木村・水野，2004）や援助え」を抑制させる方向に働きうることが示され、援要請スタイル（永井，2013）、サポート資源の認知

助資源の対象と性質によっては、就職活動の継続の（水野・佐藤，2014）といった実際のサポート資源

あり方に与える機能が異なる可能性があると考えらの活用に影響を与えるとされる個人特性にかかわるれた。本研究のこれらの知見は、大きく、就職活動

要因等の観点も踏まえて、サポート資源の活用におを行う者自身や周囲の支援者に対する心理教育的効ける機能をみていく検討を行う必要があると考えら果において有用となるだろう。

れた。

たとえば、就職活動を行う本人に対しては、企業

第 2 に、本研究においてはフォーマルな援助資からの不採用経験等ストレスフルな事態が不可避で源との比較が行えていないために、インフォーマル

ある就職活動を継続していく上で、孤立した活動にな援助資源特有の就職活動の継続に与える有効性の終始しないよう、「父親からのサポート」など身近検討まで至らなかった。水野・佐藤（2015）の指な職業人からのアドバイスを得ることや、自分の中摘にもあるように、書籍やインターネットといっただけで抱え込まずに「母親」や「就職活動をしてい自助資源の活用との関連や、大学教員や就職課とる友人」や「就職活動をしていない友人」などの周いった大学にかかわるフォーマル資源の活用との関− 97 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

連についても同様に検討を行い、先に挙げた時期な理的変数との関連について ― 学生相談・友達・家族に焦点をあてて ― 」『カウンセリング研究』第 37

らびに個人にかかわる要因とも合わせて、資源の性質に応じたサポートの活用のあり方について考えていく必要があるだろう。

巻 , pp.260 - 269.

北見由奈・茂木俊彦・森

第 3 に、本研究への協力を得られた調査対象者

健康に及ぼす影響 ― 」『学校メンタルヘルス』第 12について、男女比の偏りが大きく、性別要因を踏まえた検討まで至らなかった点が挙げられる。就職活動を行う大学生の職業選択にかかわる要因として、大学生の職業意識と親子の性別や親子関係、親の就

巻 , pp.43 - 50.

Lazarus, R. S., & Folkman, S.（1984）.“Stress, appraisal,and coping.”New York：Springer.

松田侑子・永作も当該要因によって異なる可能性が高い。したがって、調査対象者の男女比の統制に努めたうえで、親子間の性別や家族構成、両親の勤労状況等も踏まえ

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かるべ・ゆうき

国際医療福祉大学 赤坂心理・医療福祉マネジメント学部

さとう・じゅん

茨城県立医療大学 保健医療学部− 99 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

高等学校における日常のキャリア教育としての「1 分間スピーチ」の効果《研究ノート》

高等学校における日常のキャリア教育としての「1 分間スピーチ」の効果
一

蝶

登 本
溝 上

亮

洋 子
慎 一

「キャリア教育・進路指導に関する総合的実態調査

１．研究の背景

第一次報告書」によれば、高等学校のホームルーム

近年、キャリア教育の重要性が強調されるように担任を対象とした「『基礎的・汎用的能力』についなり、多くの高等学校がキャリア教育に取り組むよて御存じでしたか」という質問に対して「『基礎うになった。しかし、多くの高等学校におけるキャ的・汎用的能力』について詳しく知っており、そのリア教育の取り組みが「勤労観・職業観の醸成」や内容を人に説明することができる」と回答した教員「進路指導」に偏っており、キャリア教育と生徒のはわずか 1.9% であり、多くの教員の「基礎的・汎資質・能力の関連性に関する整理や取り組みの改善用的能力」に関する理解がないということが明らかにつながる評価の実施までを重視している高等学校になっている。社会へのトランジションを意識したは少ない（国立教育政策研究所 生徒指導・進路指キャリア教育を展開する以前に、高等学校の現場に導研究センター 2013）。

いる教員が社会で求められる能力・態度を理解して2016 年に発表された中央教育審議会答申「幼稚いないということである。

園、小学校、中学校、高等学校及び特別支援学校の2007 年より京都大学高等教育研究開発推進セン

学習指導要領等の改善及び必要な方策等について

ターと電通育英会によって実施されてきた「大学生

（答申）
」では、
「学校と社会との接続を意識し、子供のキャリア意識調査」においては、大学生の学びとたち一人一人に、社会的・職業的自立に向けて必要

成長には「主体的に学ぶ力（教室外学習、主体的なな基盤となる能力や態度を育み、キャリア発達を促

学習態度）」「豊かな対人関係や活動性」「キャリア

すキャリア教育の視点も重要である」とされている。

意識（二つのライフ）」の活動や意識が関わっていまさにこれからのキャリア教育においては「学校とるということが明らかになった（溝上 2015）。ま社会との接続（トランジション）」を意識することがた、2013 年度より京都大学高等教育研究開発推進肝要であり、社会で求められる能力や態度を育むたセンターと学校法人河合塾教育イノベーション本部

めの取り組みが学校現場には求められている。

が共催して実施してきた「学校と社会をつなぐ調

社会で求められる能力や態度については「生きる査」（通称：10 年トランジション調査）においては、

力」（中央教育審議会答申 1996）、「人間力」（内閣

高校 2 年生の半数はさほど資質・能力を変化させる

府 2003）、「就職基礎能力」（厚生労働省 2004）、

ことなく大学生になるということ、また、高校 2 年「社会人基礎力」（経済産業省 2006）、「学士力」（中

時の家庭学習や対人関係・コミュニケーション、

央教育審議会答申 2008）、「基礎的・汎用的能力」

キャリア意識が大学 1 年時の資質・能力を含めて（中央教育審議会答申 2011）など様々な力が提唱

様々な側面における学習に影響を及ぼすということされてきた。しかし、国立教育政策研究所生徒指が明らかになっている（溝上 2018）。社会で求めら導・ 進 路 指 導 研 究 セ ン タ ー（2013） が 実 施 し たれる能力や態度については様々な力が提唱されてい− 101 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

るが、この調査によって「学校と社会との接続（ト若者の意識に関する調査」によれば、「私は、自分

ランジション）」を意識したキャリア教育を推進す

自身に満足している」と回答した若者は 45.1% でる上では「主体的に学ぶ力」「対人関係力・コミュあり、諸外国と比較しても日本の若者の自尊感情はニケーション力」「キャリア意識」の醸成が特に重著しく低い。2014 年に発表された前調査に比べて要であるということが明らかにされたと言える。

0.7% 下がっている。河越・岡田（2015）は、自己肯定感の低い子どもは学校や社会の中で上手く適応できないということを指摘した上で、困難に直面し

２．先行研究の整理たとき激しく動揺し社会から引きこもる恐れがあり、また自己肯定感の低いまま青年となった場合に（１）自尊感情に関する先行研究「主体的に学ぶ力」や「対人関係力・コミュニケー

内省力に乏しく、衝動コントロールが弱く、対人関ション力」「キャリア意識」の醸成が社会へのトラン係能力の未熟な人格傾向が顕在化すると述べていジションを意識したキャリア教育の課題であることる。 さ ら に、 小 塩（2016） は、 自 尊 感 情 と Bigは前述の通りだが、就業体験やジョブシャドウイン

Five パーソナリティの 5 つの特性次元の相関関係にグといった取り組みが「キャリア意識」の醸成に効ついて、自尊感情は情緒的な安定性や肯定的な情動果があることは既に報告されている（藤崎 2013、や活発さ、計画性の高さや計画の遂行といった側面

小山 2017、一蝶・登本・溝上 2019）。また、高等に関連が見られるとしている。Big Five パーソナリ

学校における総合的な学習の時間を使った正課のティとは、情緒的な不安定さを意味する神経症傾向、

キャリア教育授業も「キャリア意識」の高まりに寄活発さや報酬依存性を意味する外向性、好奇心の強与したと報告されている（酒井・河井 2015）。このさや広さを意味する開放性、やさしさや利他性を意ような事例からも就業体験やジョブシャドウイング

味する調和性、計画の高さや柔軟性の欠如を意味すといった取り組みが「キャリア意識」の醸成に寄与る誠実性という 5 つの次元で人間のパーソナリティ

し、キャリア教育推進の上で重要であることは言う全般を表現するモデルである（小塩 2016）。実際までもない。しかし、「主体的に学ぶ力」や「対人関に、我が国と諸外国の若者の意識に関する調査」（内

係力・コミュニケーション力」は 1 回限りの就業体

閣府 2019）においても、日本の若者は「自分の考験やジョブシャドウイングなどで安易に醸成できる

えをはっきり相手に伝えることができる」や「うまような性質のものではない。これらの力を醸成し、

くいくかわからないことにも意欲的に取り組む」に直面する様々な課題に対して立ち向かい、未来を切「そう思う」と回答した場合は「自分自身に満足してり開 くた め の 基 盤 と な るも のとし て 建 沼・白 井いる」に「そう思う」と回答している割合が高いこ（2013）は「自尊感情」の存在を指摘している。

と、さらに自分への満足感と友人との関係への満足

自尊感情とは、「セルフ・エスティーム（self-esteem）」

感、学校生活への満足感、家庭生活への満足感の 3の訳語であり、自分自身を自ら価値あるものとして項目が大きく関連していることが指摘されている。

感 じ る こ と で あ る（ 中 間 2016a）。 伊 藤（2016）

一方、佐藤（2016）は、自尊感情が高ければ勉は自尊感情について「自分のことを価値があり大切

強や仕事ができるようになるわけでも他人から受けな存在であると感じる程度のこと」と述べたうえ

入れられるようになるわけでもないとした上で、自で、学校現場においては「自己肯定感」ということ

尊感情の高い人は競争的になって他人の気持ちや欲で表現されることが多いということを指摘してい求を無視するようになったり、外集団を差別するよる。さらに石津（2016）も「教育現場では自己肯うになったり、内集団の劣った成員を排除しようと定感や自己有用感など様々な類似概念で表現される

したり、失敗や批判を怖れて失敗や批判から学べなこともある」と指摘しており、教育現場においてはくなったりするなどの危険性を指摘している。

「自尊感情」と「自己肯定感」はほぼ同じものとして捉えられていることが多い。

康的な人格や精神的健康の指標とも同義ではないと

2019 年に内閣府が発表した「我が国と諸外国のJournal of Career Design Studies

しかし、中間（2016b）は自尊感情の高さが健しつつも、個人の主観的な世界観を肯定的なものに− 102 −

高等学校における日常のキャリア教育としての「1 分間スピーチ」の効果

する上では有効であると述べている。その背景としる可能性や自己受容を伴わない自尊感情に固執するて、現代社会が安定した固定的な安心の関係に生き可能性を指摘している。確かに一回限りの「単発ることが難しいこと、社会が確固たる価値基準を提型」の実践であっても自尊感情の高まりを実感する

供し得ないことに言及している。そのような社会に生徒はいるであろうが、一時的に高まった自尊感情

あっては、個としての自己を確立し、自己によっても一定期間が過ぎれば元に戻ってしまう可能性があ

人生を決定していく個としての強さが求められるとると認識する必要がある。

した上で、「自尊感情を高める」働きかけは自尊感情を基盤とした適応様式を獲得するための「教育」であると述べている。すなわち、「自尊感情」を高

３．取り組みの概要と研究目的めるための働きかけは、自分の人生を自分で切り拓私立 X 高等学校では、2016 年度よりキャリア教くための強さを育てることを目指した教育的活動の育の推進を始めた。キャリア教育の推進にあたって一つであると考えられる。

は、藤田（2014）が「学級担任だからこそできる
キャリア教育」と題して学級活動やホームルーム活動におけるキャリア教育の重要性を指摘していたこ（2）自尊感情を醸成する教育実践とその課題
自尊感情に影響を与える要因について、河越・岡とを踏まえ、「キャリア教育のベースは HR（Home田（2015）は「友人や教師など、家族以外の人間かRoom）である」と考えた。具体的には、朝の SHRら認められることで、社会の中で認められていると（Short Home Room）に お け る「1 分 間 スピ ー チ 」

感じることができ、自分の個性を大切にし、自分にや、毎日の学習・生活のふり返りを記載する「活動自信を持つことにもつながっている」と述べている。

日誌」、活動日誌をペアでシェアして互いにフィード

すなわち、学校生活の中で他者から自己の存在を認

バックを受ける「ペアトーク」、2 ヶ月に 1 回程度のめられる経験こそが自尊感情の醸成に寄与するとい実施ではあるが LHR（Long Home Room）を利用しうことである。実際に小学校における自尊感情の醸て「キャリアデザイン授業」を実施している。また、成 を目的とした 教 育 実 践 につ いて 調 査した 松 井

キャリア教育イベントとして高校１年生を対象に（2017）は、「自己肯定感を高める教育実践では、授「ジョブシャドウイング」をスタートし、実施４年目

業内にカウンセリングを取り入れる手法が多く見受となる今年度は 33 社の協力を得て 320 名の生徒がけられる。カウンセリングの内容には、構成的グ参加した。この他、高校 2 年生を対象とした「研究ループエンカウンターやロールプレイング、社会的室シャドウイング」や自分がどういう人間でありた

スキル訓練がある」と述べている。また、「子供の自いか、またそのありたい姿の実現のためにどのよう

尊感情や自己肯定感を高めるためのＱ＆Ａ」（東京都

な進路を選択するのかを記す「第一志望宣言」、そ教職員研修センター 2011）には「子供の自尊感情やれを元に教員・保護者に対してプレゼンをする「プ自己肯定感を高める各教科等の実践事例」として 12レゼン型三者面談」などを実施することで、「将来への実践事例が掲載されているが、いずれも教科の授の見通しを持ち、それに向けて何をすべきかを理解

業や総合的な学習の時間、特別活動における実践事

して実行する力」を育てることを目指している。

例であり、グループ活動やクラスメイトとの交流、これらの取り組みの中で最も重要視しているの学校外の他者との交流を取り入れた実践である。こは、朝の SHR における「1 分間スピーチ」である。

れらの報告は、自尊感情の醸成には他者と関わる経「1 分間スピーチ」とは、定められたテーマに対し験を通して他者との関係性を構築し、相互にその存て一人の生徒がクラスメイトの前でスピーチをする

在を承認し合うことが重要であると示唆している。

という取り組みである。出席番号順に毎日話し手をしかし、中間（2016b）は自尊感情を高めるア

交代し、約 1 ヶ月半から 2 ヶ月でスピーチ 1 周がプローチが一朝一夕に結果の出るものではないと認終了する。学校行事等で休みになる日を勘案する

識することが大事であると述べた上で、短期的に自と、年間でスピーチを約 4 周行うことができる。

尊感情が高まったようにみえてもすぐ元の状態に戻スピーチのテーマは「私がクラスに貢献できるこ− 103 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》と」といった「他者意識」の醸成に繋がるテーマ

聴き手の「他者を受け入れる心」を育て、それを話や、「社会に生きる主体としてどのような人間であし手が受け取ることによって、「他者から受け入れらりたいか」といった「キャリア意識」の醸成に繋がれているという実感を得る」ことが狙いである。

るテーマ、「今年度力を入れたい学校活動と、それ本研究は「1 分間スピーチ」を継続実施すること

を通してどのように成長したいか」といった「自身による効果を、「他者意識を持つ」「他者を受け入れの成長」に繋がるテーマを設定している。

る心を持つ」「他者から受け入れられている実感を「1 分間スピーチ」には五つの狙いがある。一つ得る」「自尊感情の高まりを実感する」という四つ目は「他者を意識して話すこと」、二つ目は「自分の観点から明らかにすることを目的とする。

の思いや考えを適切に伝えようとすること」である。これらは似たような目的であるが、いずれにしても「他者意識を醸成する」ということに集約される。三つ目は「話し手の話を傾聴し、承認するこ

４．研究の方法（1）調査対象者と」であり、四つ目は「多様な価値観、個性を受け私立 X 高等学校普通科 1 年生（2019 年度入学

止めること」である。これらは「他者を受け入れる者、8 ヶ月間「１分間スピーチ」を実施）773 名（男

心を持つ」ということに集約される。五つ目は「傾子 430 名、女子 343 名）、私立 X 高等学校男子部

聴し、承認される」という経験を通して「他者に受理数科（2016 年度入学者、3 年間「１分間スピー

け入れられている実感を得ること」である。この感チ」を実施）203 名を対象とした。

覚こそが、クラス内における友人関係の満足感や学校生活への満足感の高まりに繋がる重要な要素であ（2）調査内容

る。日常的に継続して行われる「1 分間スピーチ」

本研究では、日常生活におけるキャリア教育の取を通して他者意識を持つことができ、他者を受け入り組みの一つである「1 分間スピーチ」の効果を明れる心が育ち、他者から受け入れられている実感をら か に す る た め、 私 立 X 高 等 学 校 普 通 科 1 年 生得ることができれば、結果として自尊感情が醸成さ（2019 年度入学者）773 名については、2019 年

れるのではないかと考えている。

12 月に実施したアンケート調査と 2019 年 5 月に

なお、
「1 分間スピーチ」の実施にあたっては、聴き手には「コメントシート」を配付して承認のコメ実施した河合塾のテスト「学びみらい PASS」の結果を用いた。

ントを書くように指導している。その際に重要視し河合塾のテスト「学びみらい PASS」とは、これていることは、コメントを書く際には「アイ・メッ

からの社会で求められる「新しい学力」を測定するセージ」で書くことである。甘・石（2016）によれ

アセスメントテストであり、全部で 4 つのテスト

ば、「アイ・メッセージ」とはアメリカの臨床心理学

か ら 構 成 さ れ て い る。 そ の 中 の 1 つ「LEADS者である Thomas Gordon の提唱したコミュニケー（Learning Attitude & Daily Survey）」は日常の学習

ションの一つである。主語を「私」と置くことで、習慣や生活リズムの他、友人関係や自尊感情、キャ相手の行動を自分がどのように感じたかを正確に表リア意識を測るテストである。なお、「学びみらい現するはっきりしたメッセージのことであり、善意のPASS」付属の「教員用ガイドブック」によれば、

原則と喜びの共感の原則に立脚したメッセージであ「友人関係」については「初対面でもすぐ友だちにるがゆえに、主語を「あなた」と置く「ユー・メッ

なる」「相談できる友だちがいる」「ひとりでいるほセージ」以上に効用が大きいとされている。また、

うが落ち着く（逆転項目）」の 3 項目を尋ねている

小山・佐々木（2014）は「アイ・メッセージ」を受（5 件法）。また、「自尊感情」については「自分にけ続けた子どもは人に信頼される喜びや感謝される

満足している」「自分には見どころがある」「たいて喜び、愛される喜びを実感することで人の幸福に貢いの人と同じことができる」「得意に思うことがな

献したい人生を歩むようになると述べている。
「アい（逆転項目）」「自分を尊敬できたらと思う（逆転イ・メッセージ」の承認コメントを書くことによって項目）」「自分自身に前向きである」の 6 項目を尋Journal of Career Design Studies− 104 −

高等学校における日常のキャリア教育としての「1 分間スピーチ」の効果ねている（4 件法）。この回答結果が、全国約 4 万傾聴し、他者の思いや意見を理解できた」「設問 4：

5 千人の高校生データをもとに「★（低群）」から

他者の価値観や個性のユニークさを受け入れること「★★★（高群）」までの 3 段階で評価される。

ができた」という設問、「他者から受け入れられてい私立 X 高等学校では、高校 1 年次 5 月と高校 2 年

る実感を得る」に関わる設問として「設問 5：他者

次 12 月に 2 回受験させることで生徒の成長度合いをに受け入れられているという実感を持つことができ測っている。本研究では、調査対象者が 2019 年 5た」という設問、「自尊感情の高まりを実感する」に月に受験した結果のうち、「友人関係」の評価と「自関わる設問として「設問 6：ありのままの自分を認め尊感情」の評価に注目し、それぞれ「高群」「中群」ることができ、自己肯定感が高まった」という設問を「低群」の生徒が 2019 年 12 月のアンケートにどのよ用意した。全て「全くあてはまらない」〜「とてもあうに回答しているか、その傾向を分析していく。

てはまる」の 4 件法により実施した（表 1）。なお、

また、2016 年 4 月に入学し 2019 年 3 月に卒業

表 1 をクロス集計した後、χ2 検定をしたところ、した生徒 203 名のうち、3 年間を通して「1 分間

p<0.01 で有意差が認められた。

スピーチ」を継続した 1 クラスと継続実施しな「他者意識を持つ」に関わる設問 1・設問 2 につかった 5 クラスについて、2016 年 5 月に受験した

いては、それぞれ 80.5%、81.4% の生徒が「とて「学びみらい PASS」の「友人関係」「自尊感情」評

もあてはまる」または「ややあてはまる」と回答し価と 2017 年 12 月に受験した「学びみらい PASS」

た。また、「他者を受け入れる心を持つ」ことに関の「友人関係」「自尊感情」評価を比較し、どのよわる設問 3・設問 4 については、それぞれ 88.3%、

うな違いが生じているかを分析する。

91.6% の生徒が「とてもあてはまる」または「ややあてはまる」と回答し、「他者意識を持つ」に関わる設問 1・設問 2 よりも高い数値を示した。ま５．結果

た、「他者から受け入れられている実感を得る」に関わる設問 5 については 77.6% の生徒が「とても（1）アンケート調査
2019 年 12 月に実施したアンケート調査では、あてはまる」または「ややあてはまる」と回答し「1 分間スピーチ」における五つの狙いを意識し、た。しかし、「自尊感情の高まりを実感する」に関「他者意識を持つ」「他者を受け入れる心を持つ」「他

わる設問 6 については、「とてもあてはまる」また者から受け入れられている実感を得る」「自尊感情のは「ややあてはまる」と回答した生徒は 68.0% で、高まりを実感する」という四つの観点に即して設問

他項目に比べて低い数値となった。

を用意した。具体的には、「他者意識を持つ」に関わる設問として「設問 1：他者を意識して話をすること（2）学びみらい PASS における「友人関係」とができた」「設問 2：自分の思いや意見を適切に伝え「自尊感情」評価ることができた」という設問、「他者を受け入れる心2019 年 5 月に受験した「学びみらい PASS」におを持つ」に関わる設問として「設問 3：他者の話をける「友人関係」と「自尊感情」の結果は表 2 の通

表１ 「１分間スピーチ」に関するアンケート調査
No.
1
2
3
4
5
6

設問文

N=723

4：とてもあてはまる 3：ややあてはまる

2：あまりあてはまらない １：全くあてはまらない

他者を意識して話をすることができた

169（23.4%） 413（57.1%） 108（14.9%） 33 （4.6%）

自分の思いや意見を適切に伝えることができた

176（24.3%） 413（57.1%） 100（13.8%） 32 （4.4%）

他者の話を傾聴し、他者の思いや意見を理解できた

229（31.7%） 409（56.6%） 58 （8.0%）

24 （3.3%）

他者の価値観や個性のユニークさを受け入れることができた

274（37.9%） 388（53.7%） 46 （6.4%）

14 （1.9%）

他者に受け入れられているという実感を持つことができた

157（21.7%） 404（55.9%） 129（17.8%） 32 （4.4%）

ありのままの自分を認めることができ、自己肯定感が高まった 136（18.8%） 356（49.2%） 175（24.2%） 53 （7.3%）

χ（15）=211.012, p<0.01
2− 105 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

りである。
「友人関係」については 39.6％の生徒が高い。特に、「設問 6：ありのままの自分を認める

高群、「自尊感情」については 42.4% の生徒が高群ことができ、自己肯定感が高まった」に対し、「3：であったが、「友人関係」については 19.7%、「自尊

ややあてはまる」と回答した 351 名のうち「低群」

感情」については 24.8% の生徒が低群という結果にの生徒が占める割合は 17.1% に過ぎず、「4：とてなった。なお、表 2 をクロス集計した後、χ 検定

もあてはまる」と回答した 132 名のうち「低群」をしたところ、p<0.01 で有意差が認められた。

の生徒が占める割合はわずか 14.4% に過ぎなかっ2

また、「友人関係」「自尊感情」ともに低群の生徒た。なお、表 4 をクロス集計した後、χ2 検定をしは全体の 8.9% であった（表 3）。なお、表 3 をクたところ、設問 1・2・3・5・6 については p<0.01

ロス集計した後、χ 検定をしたところ、p<0.01 でで有意差が認められたが、設問 4 のみ有意差が見

有意差が認められた。これにより、「学びみらいられなかった。すなわち、「他者の価値観や個性のPASS」における「友人関係」の評価と「自尊感情」

ユニークさを受け入れる」ということに対する成長の評価については関連が認められる。

の実感と、「友人関係」の評価には関連が見られな

2

表 4 は「友人関係」の評価と「1 分間スピーチ」

かったということである。

に関するアンケート調査の関係性を示したものであ

また、表 5 は「自尊 感 情 」の 評 価と「1 分 間スる。「設問 1：他者を意識して話をすることができピーチ」に関するアンケート調査の関係性を示した

た」と「設問 3：他者の話を傾聴し、他者の思いやものである。設問 1 から設問 6 に渡り、
「1：全く当意見を理解できた」に対して「1：全くあてはまらてはまらない」と回答した生徒は「低群」が最も多ない」と回答した生徒は「中群」が最も多いが、そいという結果になった。特に、「設問 6：ありのままの他の設問に対しては全て「低群」の生徒の割合がの自分を認めることができ、自己肯定感が高まった」

表２ 「友人関係」「自尊感情」の得点

表３ 友人関係と自尊感情のクロス分析 N=757

友人関係

自尊感情

高群

301

（39.6%）

322（42.4%）

自尊感情

低群

150

（19.7%）

188（24.8%）

中群

中群

310

（40.7%）

χ2（2）=11.634, p<0.01

249（32.8%）

低群

友人関係
中群

高群

高群

31 （4.1%）114 （15.1%） 175 （23.1%）

低群

67 （8.9%） 79 （10.4%） 42 （5.5%）

52 （6.9%）114 （15.1%） 83 （11.0%）

χ 2（2）=356.554, p<0.01

表４ 「友人関係」の得点とアンケート調査の回答
設問１
高群

中群

低群

他者を意識して話をすることができた

4：とてもあてはまる

3：ややあてはまる 2：あまりあてはまらない １：全くあてはまらない

66 （40.0%） 181（44.5%） 31 （29.8%） 6 （18.2%）

70 （42.4%） 163（40.0%） 39 （37.5%） 14 （42.4%）

29 （17.6%） 63 （15.5%） 34 （32.7%） 13 （39.4%）

χ 2（6）=28.638, p<0.01

設問２
高群

中群

低群

自分の思いや意見を適切に伝えることができた

4：とてもあてはまる

3：ややあてはまる 2：あまりあてはまらない １：全くあてはまらない79 （45.7%） 166（40.9%） 34 （35.4%） 4 （12.5%）

66 （38.2%） 172（42.4%） 36 （37.5%） 11 （34.4%）

28 （16.2%） 68 （16.7%） 26 （27.1%） 17 （53.1%）

設問４ 他者の価値観や個性のユニークさを受け入れることができた
4：とてもあてはまる

3：ややあてはまる 2：あまりあてはまらない １：全くあてはまらない

高群 108 （35.9%） 162（53.8%） 11 （3.7%）

中群 111 （35.8%） 145（46.8%） 24 （7.7%）

低群

51 （34.0%） 72 （48.0%） 10 （6.7%）

χ 2（6）=11.190, n.s.

3

5

6

（1.0%）（1.6%）（4.0%）

設問５ 他者に受け入れられているという実感を持つことができた
高群

中群

低群

4：とてもあてはまる

3：ややあてはまる 2：あまりあてはまらない １：全くあてはまらない

72 （46.8%） 173（43.4%） 36 （29.0%） 3（9.7%）

60 （39.0%） 155（38.8%） 59 （47.6%） 11 （35.5%）

22 （14.3%） 71 （17.8%） 29 （23.4%） 17 （54.8%）

χ 2（6）=32.840, p<0.01

χ 2（6）=39.174, p<0.01

設問３

設問６ ありのままの自分を認めることができ、自己肯定感が高まった

高群

中群

低群

他者の話を傾聴し、他者の思いや意見を理解できた

4：とてもあてはまる

3：ややあてはまる 2：あまりあてはまらない １：全くあてはまらない89 （39.6%） 170（42.4%） 20 （35.7%） 3 （12.5%）

95 （42.2%） 161（40.1%） 18 （32.1%） 11 （45.8%）

41 （18.2%） 70 （17.5%） 18 （32.1%） 10 （41.7%）

χ 2（6）=18.260, p<0.01

Journal of Career Design Studies

高群

中群

低群

4：とてもあてはまる

3：ややあてはまる 2：あまりあてはまらない １：全くあてはまらない

63 （47.7%） 155（44.2%） 50 （29.2%） 16 （30.8%）50 （37.9%） 136（38.7%） 81 （47.4%） 16 （30.8%）

19 （14.4%） 60 （17.1%） 40 （23.4%） 20 （38.5%）

χ 2（6）=26.768, p<0.01− 106 −

高等学校における日常のキャリア教育としての「1 分間スピーチ」の効果

表５ 「自尊感情」の得点とアンケート調査の回答
設問１ 他者を意識して話をすることができた
4：とてもあて 3：ややあては 2：あまりあて
はまる
まる
はまらない
高群

中群

低群

設問４ 他者の価値観や個性のユニークさを受け入れることができた

1：全くあてはまらない

4：とてもあて 3：ややあては 2：あまりあて
はまる
まる
はまらない

93 （56.0%）166（41.0%） 32 （30.8%） 10 （31.3%）

43 （25.9%）143（35.3%） 46 （44.2%） 3 （9.4%）

30 （18.1%） 96 （23.7%） 26 （25.0%） 19 （59.4%）

χ 2（6）=43.148, p<0.01

高群

中群

低群

高群 133（49.3%）149（39.4%） 15 （33.3%） 4 （30.8%）

中群

低群

75 （27.8%）141（37.3%） 19 （42.2%）（0.0%）

62 （23.0%） 88 （23.3%） 11 （24.4%） 9 （69.2%）

χ 2（6）=25.987, p<0.01

設問２ 自分の思いや意見を適切に伝えることができた
4：とてもあて 3：ややあては 2：あまりあて
はまる
まる
はまらない

1：全くあてはまらない

設問５ 他者に受け入れられているという実感を持つことができた

1：全くあてはまらない

4：とてもあて 3：ややあては 2：あまりあて
はまる
まる
はまらない

97 （55.7%）167（41.3%） 28 （29.2%） 8 （25.8%）

42 （24.1%）147（36.4%） 41 （42.7%） 5 （16.1%）

35 （20.1%） 90 （22.3%） 27 （28.1%） 18 （58.1%）

χ （6）=41.350, p<0.01

高群

中群

低群

1：全くあてはまらない

91 （58.7%）170（42.9%） 33 （26.6%） 7 （22.6%）

38 （24.5%）139（35.1%） 55 （44.4%） 3 （9.7%）

26 （16.8%） 87 （22.0%） 36 （29.0%） 21 （67.7%）

2

χ （6）=63.495, p<0.01

設問３ 他者の話を傾聴し、他者の思いや意見を理解できた

設問６ ありのままの自分を認めることができ、自己肯定感が高まった

4：とてもあて 3：ややあては 2：あまりあて
はまる
まる
はまらない

2

1：全くあてはまらない

4：とてもあて 3：ややあては 2：あまりあて
はまる
まる
はまらない

高群 116（51.8%）157（39.3%） 19 （33.9%） 7 （29.2%）

中群

低群

58 （25.9%）151（37.8%） 24 （42.9%） 2 （8.3%）

50 （22.3%） 92 （23.0%） 13 （23.2%） 15 （62.5%）

高群

中群

低群

1：全くあてはまらない

84 （63.2%）160（45.7%） 46 （27.2%） 11 （21.2%）

28 （21.1%）119（34.0%） 77 （45.6%） 11 （21.2%）

21 （15.8%） 71 （20.3%） 46 （27.2%） 30 （57.7%）

χ （6）=34.750, p<0.01

χ （6）=76.063, p<0.01

に対し、「3：ややあてはまる」と回答した 350 名の高群が 21.2% から 15.4% へ 5.8% 減少していた。

22

うち「低群」の生徒が占める割合は 20.3% に過ぎ

表 7 は「1 分間スピーチ」を継続実施したクラス

ず、「4：とてもあてはまる」と回答した 133 名のうと継続実施しなかった 5 クラスにおける「自尊感情」

ち「低群」の生徒が占める割合はわずか 15.8% に過評価の変化を比較したものである。継続実施したク2

ぎなかった。なお、表 5 をクロス集計した後、χラスにおいては低群が 30.3% から 25.0% へ 5.3% 減

検定をしたところ、全ての設問について p<0.01 で有少し、高群が 45.5% から 46.9% へ 1.4% 増加してい意差が認められた。したがって、「自尊感情」の評価る。一方、継続実施をしなかった 5 クラスにおいてと「1 分間スピーチ」による成長の実感とは関連がは低群が 30.6% から 27.5% へ 3.1% 減少し、高群が見られるということである。

38.2% から 38.8% へ 0.6% 増加していた。

（3）2019年3月卒業生における「１分間スピーチ」を継続実施したクラスと継続実施していないクラスとの比較

６．考察

2016 年 4 月に入学した私立 X 高等学校男子部理本研究の目的は「1 分間スピーチ」を継続実施す数科 6 クラスのうち、1 クラスだけが卒業時まで「1ることによる効果を、「他者意識を持つ」「他者を受分間スピーチ」を継続して実施した。表 6 は「1 分

け入れる心を持つ」「他者から受け入れられている実間スピーチ」を継続実施したクラスと継続実施しな感を得る」「自尊感情の高まりを実感する」という四かった 5 クラスにおける「友人関係」評価の変化をつの観点から明らかにすることであった。調査の結比較したものである。継続実施したクラスにおいて果、「他者意識を持つ」「他者を受け入れる心を持つ」

は 低 群 が 48.5% か ら 28.1% へ 20.4% 減 少 し て い「他者から受け入れられている実感を得る」の 3 項目

る。また、高群が 12.1% から 25.0% へ 12.9％増加

においては「1 分間スピーチ」の効果が認められた。

している。一方、継続実施をしなかった 5 クラスに2019 年 12 月に実施したアンケート調査から、

おいては低群が 38.2% から 42.0% へ 3.8％増加し、「他者意識を持つ」という観点については 80% 以上− 107 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》の生徒がその成長を実感していることが明らかに

さらに、2016 年 4 月に入学し、2019 年 3 月になった。人前で話し、それが承認されるという経験卒業した生徒について、入学から卒業まで「1 分間を通して「人に伝える」という意識や「他者の存在

スピーチ」を継続実施した 1 クラスと継続実施しを意識して発話する」という意識が醸成されているなかった 5 クラスの「学びみらい PASS」におけると考えられる。また、「他者を受け入れる心を持つ」「友人関係」と「自尊感情」の評価を比較した。具という観点に対しては約 90% の生徒がその成長を体的には、2016 年 5 月に受験した「学びみらい

実感しているということが明らかになった。なお、

PASS」の「友人関係」「自尊感情」評価と 2017 年

入学後 1 ヶ月で受験した「学びみらい PASS」にお

12 月に受験した「学びみらい PASS」の「友人関

ける「友人関係」の評価の高低と「他者を受け入れ係」「自尊感情」評価を比較することによって、そる心を持つ」という観点については、その関連が見の評価の変化を分析した。「1 分間スピーチ」を継られなかった。「対人関係が上手くいっている」あ続したクラスにおいては「友人関係」の低群が減少

るいは「上手くいっていない」といった実感に関わし、高群の増加が確認された。一方で継続実施しならず、他者の話を聴き、「アイ・メッセージ」で承かったクラスにおいては低群の増加、高群の減少が認コメントを送ることで多様な価値観に触れ、それ確認されている。したがって、「1 分間スピーチ」

を受容する心が育っていると考えられる。

は他者意識や他者を受け入れる心を醸成し、対人関

これらの結果から、「“自分が”他者を意識する」

係力を育成することに対する効果が認められる。

「“自分が”他者を受け入れる」というように、「“自しかし、本研究におけるアンケート調査において分が”相手に対して及ぼす意識」は「1 分間スピーは「自尊感情の高まりを実感する」という観点につチ」で醸成されると考えられる。

いて成長を実感した生徒が 70％に満たず、他 3 項

一方、「他者から受け入れられている実感を得る」

目の割合に比べて少なかった。また、入学後 1 ヶという観点についても約 78% の生徒がその成長を月で受験した「学びみらい PASS」における「自尊実感していることが明らかになった。他者の存在を感情」の評価とアンケート調査の結果との関係を見意識して伝わるように話をした結果、「アイ・メッて み る と、「 自 尊 感 情 」 の 評 価 が 低 群 の 生 徒 のセージ」による承認コメントを受け取ることでクラ57.7% が「ありのままの自分を認めることができ、スメイトに受け入れられているという実感が持てる

自己肯定感が高まった」という質問に対して「全くようになっているものと考えられる。生徒の中には当てはまらない」と回答している。自尊感情を高め

クラスメイト全員からもらった「コメントカード」

る働きにおいて主たるターゲットとなる自尊感情のを「宝物」と称し、辛いときに見返しているという低い（と思われる）人は自尊感情を高める働きかけ者もいる。「コメントカード」という、自分を承認をすんなりと受け入れることが難しいという中間してくれていることが実感できる有形物が手元にあ（2016b）の指摘通り、自尊感情の低い生徒は「1るということが「他者から受け入れられている実

分間スピーチ」という取り組みを前向きに受け止め感」を高めていると言える。

られていない可能性がある。すなわち、「1 分間ス

表６ 「友人関係」評価における「１分間スピーチ」を継続したクラスと継続していないクラスの比較
高１
中群

高群
継続実施

実施せず

4

36

（12.1%）（21.2%）

1369（39.4%）（40.6%）

低群
1665（48.5%）（38.2%）

高２
中群

高群
8

25

（25.0%）（15.4%）

1569（46.9%）（42.6%）低群
968（28.1%）（42.0%）

表７ 「自尊感情」評価における「１分間スピーチ」を継続したクラスと継続していないクラスの比較
高１
中群

高群
継続実施

実施せず

15

65

（45.5%）（38.2%）

Journal of Career Design Studies

8

63（24.2%）（37.1%）

低群
1052（30.3%）（30.6%）− 108 −

高２
中群

高群
15

62

（46.9%）（38.8%）

954（28.1%）（33.8%）

低群
8

44（25.0%）（27.5%）

高等学校における日常のキャリア教育としての「1 分間スピーチ」の効果ピーチ」を通して、自尊感情の低い生徒の自尊感情

摘や本研究の結果から見ても自尊感情を高めることを高めることはできていないということである。

は決して容易なことではないことは明らかである。

さらに、「1 分間スピーチ」を継続実施した 1 ク

ましてや「単発型」の実践を通して一時的に自尊感

ラ ス に お い て は、「 学 び み ら い PASS」 に お け る

情が高まったとしても、それが継続する可能性は高「自尊感情」については低群が減少し、高群が微増くない。各自が自尊感情を基盤とした適応様式を獲したものの、継続実施しなかった 5 クラスにおい得する「教育」（中間 2016b）として自尊感情を醸ても同様の傾向が見られたため、必ずしも「1 分間成するための取り組みを行うのであれば、容易に自スピーチ」が自尊感情の醸成に大きく影響している

尊感情は醸成されないということや、一時的な高まとは言い切ることはできない。この結果は自尊感情りを見せたとしても継続する可能性が低いことを常を高めるアプローチが一朝一夕に結果の出るものでに念頭に置いておくべきである。むしろ、「単発型」

はないという中間（2016b）の指摘の通りである。

の実践で自尊感情を醸成しようと考えるのではな

河越・岡田（2015）は、自尊感情に影響を与える

く、日常的に継続的に他者意識を醸成し、他者を受要因について「友人や教師など、家族以外の人間からけ入れる心を育て、他者から受け入れられている実認められることで、社会の中で認められていると感じ感を得られるような取り組みを通して自尊感情を醸ることができ、自分の個性を大切にし、自分に自信を成していこうと考えるべきである。

持つことにもつながっている」と述べていた。また、小学校における自尊感情を高める教育実践を 18 件取り上げて分析している松井（2017）は、「自己肯定感７．まとめと今後の課題

を高める教育実践では、授業内にカウンセリングを取本研究では、日常のキャリア教育として実施してり入れる手法が多く見受けられる。カウンセリングのいる「1 分間スピーチ」が直面する様々な課題に対内容には、構成的グループエンカウンターやロールプ

して立ち向かい、未来を切り開くための基盤となるレイング、社会的スキル訓練がある」と述べ、自尊感

自尊感情の醸成にどのように寄与しているかを分析情を高めたと結論づけている取り組みには「他者と関してきた。「1 分間スピーチ」は「他者を意識する

わり、他者から承認を受ける経験」が含まれているとこと」「他者を受け入れる心をもつこと」「他者からしている。しかし、本研究の結果からは、自尊感情を受け入れられているという実感を持つこと」に対し醸成するためには家族以外の他者から認められる経験て効果があることが確認された。一方で自尊感情のだけでは不足であるということが明らかになった。

高まりに対しては前者 3 項目に比べると効果が弱

松井（2017）は、それらの実践について「単元いことも明らかになった。このことは 2016 年 4

配当の時間や短期間の取組だけに終わっている」と月に入学し、2019 年 3 月に卒業した生徒の「学び指摘した上で、「筆者が取り上げた全ての実践におみらい PASS」の結果からも明らかである。

いて、自己肯定感が高まったという報告がなされて今後の課題は入学時点で友人関係に対する意識がいた」と述べている。また、高校生を対象とした実

良好ではない生徒や自尊感情の低い生徒をいかに成践として園部・井坂（2018）は「総合的な学習の長させるかという点である。彼らの一定数は 8 ヶ月継時間」を用いた実践（夏休みを挟んだ 4 ヶ月間に続した「1 分間スピーチ」では自らの成長を実感でき

渡る 6 回の実践）を、福島・小林（2014）は「自ていない。このような生徒たちにもスムーズに大学・分のキャッチコピーを作ろう」という実践（1 か月

社会へトランジションできるような資質・能力を育て以上に渡る 4 回の実践）を報告しているが、いずるため、「勤労観・職業観」や「進路指導」を意識しれも自己肯定感を向上させたと述べている。さらたキャリア教育ばかりではなく、日常的に他者意識をに、東京都（2011）も 12 件の実践（多くが 1 時

醸成し、他者を受け入れる心を育て、他者から受け入間配当の実践）について、その全てに「生徒の変れられている実感を高めるような取り組みを模索する

容」なる欄を設けて自尊感情がどれほど高まっていとともに、自尊感情を高めて主体的に人生を歩む力をるかを示している。しかし、中間（2016b）の指育成する取り組みを模索していきたい。

− 109 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

育学研究論集』12, pp.47-55.

謝辞

溝上慎一責任編集（2015）『どんな高校生が大学、社会で本調査に協力してくれた生徒のみなさまにお礼を成長するのか−「学校と社会をつなぐ調査」からわ申し上げます。

かった伸びる高校生のタイプ−』学事出版

溝上慎一責任編集（2018）『大学生白書 2018：いまの大学教育では学生を変えられない』東信堂

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2019.12.27）

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書」』金子書房 pp.10-34.

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キャリア意識向上に与える役割 ―学校適応支援高等学

中間玲子（編）『自尊感情の心理学理解を深める「取扱説明取り組み」『崇城大学紀要』43,pp.149-157.

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己肯定感を高めるためのＱ＆Ａ」

かむ魔法のパパ・ママコーチング』PHP 研究所

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果の検討」『コミュニケーション科学』46，pp.3-26.

（参照日：2020.01.14）

松井香奈（2017）「小学校における自己肯定感を高める教

育実践の検討 : 実践研究論文を手がかりとして」『教いっちょう・りょう

桐蔭学園中等教育学校 教諭 キャリア教育推進 統括主任

のぼりもと・ようこ

桐蔭学園高等学校 教諭 探究科 統括主任

みぞかみ・しんいち 桐蔭学園 理事長
Journal of Career Design Studies− 110 −

キャリア意識とアクティブラーニング型授業における学習成果の関連《研究ノート》

キャリア意識とアクティブラーニング型授業における学習成果の関連
─ 二つのライフと学業と職業の接続意識に注目して ─

小 山
溝 上

理 子
慎 一

ン（transition from school to work / social life）」

1．問題と目的（ 以 下， ト ラ ン ジ シ ョ ン ） の 課 題 が あ る（ 溝 上，（1）アクティブラーニング型授業とキャリア教育

2014a）。トランジションとは「フルタイムの学校

我が国の初等中等教育から高等教育までの一連の教育を修了して、安定的なフルタイムの職につくこ

教育改革が、アクティブラーニングを中心に進めらと」（溝上，2014a）と定義される。近年の大卒者れている。文部科学省が 2015 年度に国公立私立大の就職難や労働市場における厳しい競争に応じて、

学 776 大学に対して実施した『平成 27 年度の大学校から仕事へのトランジションが成り立たなく学における教育内容等の改革状況について（概要）』

なった。これまでは学校教育で基礎的な知識や技能によると、「能動的学修（アクティブ・ラーニング）

を身につけさせ、職業遂行に必要な専門的な知識・を効果的にカリキュラムに組み込むための検討」を

技能は企業内教育や訓練を通して育成されることが行っている大学は、523 大学（70.0%）であり（文一般的であった。しかし、今日では人材育成にかけ

部科学省，2017）、組織的な導入の検討は進められる費用や時間を削減するために企業内教育や訓練のて い る こ と が 伺 え る。 ま た、 河 合 塾 が 実 施 し た

機会が減少し、学校教育段階で職業に必要な知識・『2015 年度大学のアクティブラーニング調査』の技能を習得することが必要である（中央教育審議報告によると、2011 年度の調査結果と比較して、会，2011）。つまり、アクティブラーニングの推進「初年次ゼミ」では、文・人文・外国語、法・政治、により、トランジションに必要な資質・能力の育成

経済・経営、商、工の系統で顕著に増加、「専門知が期待されている。一方で、このような資質・能力識の定着を目的としたアクティブラーニング科目」

は、キャリア教育において育成が求められている汎では、理学系統で減少しているものの他の系統では用的技能にも通じ、キャリア教育ではない一般科目増加、「専門知識を活用し課題解決を目的としたアや専門科目へのアクティブラーニングの導入は、クティブラーニング科目」では、いずれの系統におキャリア教育の実践であると考えられる。キャリア

いても増加という結果になっている。特に「知識定教育における汎用的技能とは、具体的には、課題対着を目的とした旧来の講義科目がアクティブラーニ

応能力、自己理解・自己管理能力、人間関係形成・ングを含むものへと変化している」（ 河 合 塾，

社会的形成能力のことを指す（中央教育審議会，

2016）ことが特徴と言える。

2011）。実際に、汎用的技能の獲得を目的に、キャこのようにアクティブラーニングが推進されていリア教育を実施している学校もあるが、キャリア教る背景には、「学校から仕事・社会へのトランジショ

育ではない一般科目や専門科目をアクティブラーニ

− 111 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

ング型授業にすることが、汎用的技能の獲得には有に頭で思い描く将来の見通しのみのキャリア意識では

効 で あ る こ と が 指 摘 さ れ て い る（ 川 嶋，2009，

授業を通じた学生の成長は見込めず、認知的な将来

2012）。佐々木（2013）は、基礎的・汎用的能力、

展望にとどまらず、日常生活に接続して、将来展望を

論理的思考力・創造力などの汎用的技能の獲得は、より現実的に構築・再構築していくという意識が必要

アクティブラーニングを通して育まれることを見出であることを指摘し、「二つのライフ」という概念をしている。さらに、近年の大学生の学びと成長を構築している。
「二つのライフ」は、将来の見通しテーマにした研究分野において、知識・理解以外（future life）と日常での理解実行（present life）で構に、キャリア教育で育成が期待されているような汎成され、企業に参入してからの組織社会化にも影響し用的技能を獲得している学生は、キャリアデザインて い ることも明らか にされ て い る（ 保 田・ 溝 上，

（将来見通し）に対する意識が高いこと、キャリア

2014）。さらに、小山（2016）は、学業が職業とつな意識が汎用的技能の獲得に影響を与える可能性があがっているという「学業と職業の接続意識」が、キャることも指摘されている。例えば、溝上（2018）

リア教育ではない一般科目や専門科目の学習成果に対では、大学 1 年時のキャリア意識が、主体的な学

して、ポジティブな影響を与えることを明らかにして習態度を媒介し、汎用的技能に影響を与えているこいる。これらの先行研究の知見にもとづくと、キャリとが明らかにされている。この結果は、キャリア意

ア意識のなかでも「二つのライフ」と「学業と職業の識が、アクティブラーニングを導入した授業におい接続意識」が、汎用的技能の獲得に関連している可て、学習成果の獲得を促す要因になっている可能性

能性が予測できる。

を示唆している。つまり、キャリア教育ではない一
般科目や専門科目でアクティブラーニングを導入した場合であっても、キャリア意識が汎用的技能の獲（3）アクティブラーニング型授業の学習成果の規定要因
アクティブラーニングは、「一方向的な知識伝達

得を促す要因であると考えられる。

型講義を聴くという（受動的）学習を乗り越える意（2）キャリア意識とアクティブラーニング型授業の学習成果の関連

味での、あらゆる能動的な学習である。能動的な学

アクティブラーニングを導入した授業は、講義とアと、そこで生じる認知プロセスの外化を伴う」と定

クティブラーニングの組み合わせで構成されており、義される（溝上，2014b）。この定義に従うと、講「アクティブラーニング型授業」（溝上，2014b）と言義は、「一方向的な知識伝達型講義を聴くというわれている。本論文では、以降、従来型の講義一辺（受動的）学習」である。ただし、講義が蔑ろにさ倒の授業を「講義型授業」、講義とアクティブラーニ

れているのではなく、講義もアクティブラーニング

ングを組み合わせた授業を「アクティブラーニング型

型授業の重要な構成要素である。つまり、講義とア

授業」と表記する。アクティブラーニング型授業におクティブラーニングのそれぞれへの取り組み方が、いて獲得が期待される学習成果を汎用的技能に設定

アクティブラーニング型授業の学習成果に影響を与した場合、キャリア意識のなかでも具体的にどのようえていると考えられる。アクティブラーニング型授な意識が、汎用的技能の獲得に影響を与えているで業の学習成果に関する研究では、「講義への取り組あろうか。学習とキャリア意識との関連については複み方」と「アクティブラーニング外化」の 2 変数

数の先行研究において実証されている（金子，2012，

が、アクティブラーニング型授業の学習成果である

2013；半澤・坂井，2005；溝上，2009，2012；畑野，「汎用的技能」に影響を与えていることが明らかに2013；梅崎・田澤，2013 など）。キャリア意識のなかされている（小山・溝上，2018）。先行研究の知見でも、金子（2012，2013）は、卒業後にやりたいこを踏まえると、本研究において、キャリア意識とアとが明らかであるといった明確な将来展望が、汎用的

クティブラーニング型授業の学習成果の関連を検討

能力の獲得に大きく影響を与えていることを明らかにするに際し、講義への取り組み方とアクティブラーしている。また、溝上（2009，2011，2012）は、単

ニングへの取り組み方も合わせて検討する必要があ

Journal of Career Design Studies

習には、書く・話す・発表する等の活動への関与− 112 −

キャリア意識とアクティブラーニング型授業における学習成果の関連る。なお、「講義への取り組み方」尺度は、講義に特有の「聴く」に着眼した学びの効果を検証するために作成された尺度であり（小山・溝上，2018）、

2．方法（1）調査対象と手続き「アクティブラーニング外化」尺度は、アクティブ

調査は、2018 年 8 月に実施した。本調査においラーニングの学びの効果を検証するために作成されては、アクセシビリティの関係から、インターネッ

た尺度である（溝上ほか，2016）。
「講義への取り組

ト調査を利用した。インターネット調査は、すでにみ方」、「アクティブラーニング外化」、「学業と職業

国レベルの調査においても利用されている。本研究の接続意識」、「二つのライフ」の 4 つの変数を同時においては、学年や性別、学部に関係なく一般的なに扱い、アクティブラーニング型授業の学習成果で大学生の特徴を明らかにするため、対象となる大学

ある「汎用的技能」との関連ついて検討した研究は生を全国の国公立私立大学生を対象にし、所属、学

未だに見られない。これにより、アクティブラーニ

年、性別を極力等しく、かつ、多数の大学生に対しング型授業への転換が推進されている高等教育におて調査が可能であるという点で、（株）マクロミル

いて、キャリア意識の視点から教育改善に対してのを 調 査 会 社 と し て 選 択 し た。 大 学 1 年 生 516 名

示唆を得ることができ、意義があると考えられる。

（ 男 性 258 名， 女 性 258 名 ）、 大 学 2 年 生 516 名（ 男 性 258 名， 女 性 258 名 ）、 大 学 3 年 生 516 名（ 男 性 258 名， 女 性 258 名 ）、 大 学 4 年 生 516 名（4）研究目的
本研究の目的は、「講義への取り組み方」、「アク（男性 258 名，女性 258 名）の合計 2064 名の大ティブラーニング外化」、「学業と職業の接続意識」、

学生を調査対象とした。文系・理系の区分は、それ「二つのライフ」の 4 つの変数と、アクティブラー

ぞれの学年と性別で同数である。2064 名の中に、ニング型授業の学習成果である「汎用的技能」の関調査対象者の大学所在地は 47 都道府県はすべて含連について確認することである。そのために、これみ、 エ リ ア 別 の 度 数 分 布 は、 関 東 39.5 ％、 近 畿らの 4 つの変数が「汎用的技能」に対してどの程

20.1％、中部 15.0％、九州 7.1％、東北 6.5％、中度の説明力を持つのか、そして 4 つの変数のそれぞ

国 5.5％、北海道 4.5％、四国地方 1.7％であった。

れの説明力の差異について確認する。

平均年齢 20.20 歳（SD=1.49）であった。

分析に際しては、上述の議論の通り、「講義への取り組み方」と「アクティブラーニング外化」が（2）調査項目「汎用的技能」の規定要因であることを踏まえると、①アクティブラーニング型授業の経験「講義への取り組み方」と「アクティブラーニング

教示は「あなたは大学に入ってから、ある問題を外化」の「汎用的技能」に対する影響を統制した上考えたり、発表したり、ディスカッションをしたりで、「学業と職業の接続意識」と「二つのライフ」

するアクティブラーニング型授業の機会がどの程度の「汎用的技能」に対する説明力を確認する必要がありましたか。もっとも近い選択肢を選んでくださある。そのため、まず、「講義への取り組み方」、い」とし、“なかった（1 点）〜よくあった（4 点）”「アクティブラーニング外化」、「学業と職業の接続の 4 件法で評定を求めた。アクティブラーニング

意識」、「二つのライフ」、「汎用的技能」の関連を確の経験がある学生のみを対象とするほうが今回の研認するために、相関分析を行う。その上で、「講義究目的に合致するため、“なかった”と回答した学への取り組み方」、「アクティブラーニング外化」、

生は分析対象外とした。分析対象となった学生は「学業と職業の接続意識」、「二つのライフ」を独立

1,949 名（調査対象者全体の 94.40%）である。

変数、「汎用的技能」を従属変数とした重回帰分析を行う。

②講義への取り組み方
小山・溝上（2018）の「講義への取り組み方」
尺度を用いた。「授業中に居眠りしない」、「メモを取りながら聴く」、「先生の話に興味を持って聴くよ− 113 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

うに努める」、「授業中に無駄な話をしない」、「先生であると思う」の 7 項目からなる。

の話をしっかり聴く」の 5 項目からなる。

教示は「以下のそれぞれの項目内容について、現教示は「大学に入ってから、講義型の授業（発表

在の気持ちはどのようなものですか。それぞれもっやグループワークを含まないような、先生からの説とも近い選択肢を選んでください」とした。“あて明を聞いている授業）で、以下の項目のような態度

はまる（5 点）〜あてはまらない（1 点）”の 5 件

や行動をどの程度とっていましたか。それぞれもっ法で評定を求めた。α係数は .91 であり、内的一貫

とも近い選択肢を選んでください」とした。“あて性の観点からの信頼性は問題がないことが確認されはまる（5 点）〜あてはまらない（1 点）”の 5 件た。各項目を加算平均した得点を尺度得点とし加算法で評定を求めた。α係数は .79 であり、内的一貫

平均して以降の分析を行った。

性の観点からの信頼性は問題がないことが確認され⑤二つのライフ
溝上（2009）で使用された項目を用いた。「あなた。各項目を加算平均した得点を尺度得点とし加算平均して以降の分析を行った。

たは、自分の将来についての見通し（将来こういう③アクティブラーニング外化風でありたい）をもっていますか」の問いに“持っ溝上ほか（2016）の「アクティブラーニング外ている”“持っていない”をまず選択させた。そし化」尺度を用いた。
「根拠を持ってクラスメイトに自て、“持っている”と回答した学生に「あなたは、分の意見を言う」、「議論や発表の中で自分の考えを

その見通しの実現に向かって今自分が何をすべきな

はっきりと示す」、「クラスメイトに自分の考えをうのかわかっていますか。またそれを実行しています

まく伝えられる方法を考える」の 3 項目からなる。

か。最もあてはまるものを 1 つお知らせください」

教示は「大学に入ってから、発表したり、ディスと尋ね、“何をすべきかわかっているし、実行もしカッションしたり、チームで取り組んだりするアクている”“何をすべきかはわかっているが、実行はティブラーニング型授業（先生からの一方的な説明できていない”“何をすべきかはまだわからない”

だけでない参加型授業）に対して、以下の項目のよから選ばせた。

うな態度や行動をどの程度とっていましたか。それ「二つのライフ」はカテゴリーデータであるが、ぞれもっとも近い選択肢を選んでください」とし学習意欲や知識・能力の獲得に関する変数の得点とた。“あてはまる（5 点）〜あてはまらない（1 点）”の関連について、見通しがあり、その見通しの実現の 5 件 法 で 評 定 を 求 め た。 α 係 数 は .78 で あ り、に向かって、今自分が何をすべきなのかわかってい内的一貫性の観点からの信頼性は問題がないことがるし、実行もしている「見通しあり・理解実行」が確認された。各項目を加算平均した得点を尺度得点

最も得点が高く、自分の将来についての見通しがなとし加算平均して以降の分析を行った。

い「見通しなし」が最も得点が低いこと、そして見④学業と職業の接続意識

通しはあるが、その見通しの実現に向かって、今自半澤・坂井（2005）によって作成された学業と分が何をすべきなのかはわかっていない「見通しあ職業の接続意識を測定する尺度から、その下位尺度

り・不理解」と、見通しがあり、その見通しの実現である「学業と職業の接続に関する現実因子」を用に向かって、今自分が何をすべきなのかわかっていいた。項目は、「大学での学業は将来の仕事の実践

るが、実行はできていない「見通しあり・理解不実において生かすことができると思う」、「大学での学行」が両者の間の得点を示す、といった結果がさま

業は就職をする際に求められている内容であると思

ざまなデータから一貫して得られている（保田・溝う」、「大学での学業と将来の仕事の内容は関係して上，2014）。

いると思う」、「大学での学業が将来の仕事の理解とまた、保田・溝上（2014）では、「二つのライ関係していると思う」、「大学での学業は就職をする

フ」を（3）見通しあり・理解実行、（2）見通しあ機会を高めるものであると思う」、「大学での学業はり・理解不実行、（2）見通しあり・不理解、（1）

就職の試験突破に必要なものであると思う」、「大学見通しなし、と再コード化し、連続データとしてでの学業は将来の仕事を展望することに役立つもの

扱っても問題がないことが明らかとされている。そJournal of Career Design Studies− 114 −

キャリア意識とアクティブラーニング型授業における学習成果の関連

こで本研究においても、「二つのライフ」を連続目、「自己主張力」は、「自分の意見を筋道を立ててデータとして扱い、「見通しなし」（1 点）、「見通し主張できる力」、「自分の意見を相手にわかりやすくあり・不理解」（2 点）、「見通しあり・理解不実行」

伝える力」、「チームの中でリーダーシップを発揮す（3 点）、「見通しあり・理解実行」（4 点）とし、以る力」、「自分に自信や肯定感を持つこと」の 4 項

降の分析を行った。

目である。
教示は「最近のあなたをふり返って、発表した⑥汎用的技能山田・森（2010）によって作成された大学生のり、ディスカッションしたり、チームで取り組んだ

汎用的技能に関する尺度の下位尺度である「批判りするアクティブラーニング型授業（先生からの一的・問題解決力」、「社会的関係形成力」、「持続的学

方的な説明だけでない参加型授業）を通して、下記

習・社会参画力」、「自己主張力」の合計 22 項目をの事柄がどの程度身についたと感じますか。それぞ用いた。

れの授業に対してもっとも近い選択肢を選んでくだ「批判的・問題解決力」は、「自分で発見した問題

さい」とした。山田・森（2010）では、4 件法で点や課題を解決する力」、「新たな問題に直面したと評定を求めているが、本研究は他の尺度項目と件法

きに、創造的に問題を解決する力」、「現状を分析しをあわせて、“かなり身についた（5 点）〜まった

問題点や課題を明らかにする力」、「ものごとに対しく身につかなかった（1 点）”の 5 件法で評定を求て疑問を持って、いろいろな方向から考える力」、めた。α係数はいずれも .77 以上であり、内的一貫「新しい発想や価値を生み出す力」、「他人の意見に性の観点からの信頼性は問題がないことが確認され対して自分で考えた上で、根拠ある質問をする力」

た。因子構造、α係数はもとの論文と比べて変わらの 6 項目、「社会的関係形成力」は、「他人との関ず、問題なく分析で扱えると判断した。各項目を加係を作り、維持する力」、「他人と協調・協働して行算平均した得点を尺度得点とし加算平均して以降の動すること」、「相手の意見を丁寧に聴く力」、「自分分析を行った。

と周囲の人々や物事との関係性を理解する力」、「意見の違いや立場の違いを理解する力」、「社会の規範やルールに従って行動すること」の 6 項目、「持続的学習・社会参画力」は、「常に新しい知識・能力

3．結果（1）使用尺度の記述統計及び相関分析の結果を身につけようとする態度」、「授業後も自ら進んで「講義への取り組み方」、「アクティブラーニング

学習すること」、「さまざまな物事に積極的に取り組外化」、「学業と職業の接続意識」、「二つのライフ」、

む力」、「これまでに獲得した知識・技能・態度など「汎用的技能」の関連を検討するために、まずそれを授業外で総合的に活用する力」、「社会の発展のたぞれの尺度の基礎統計量を求め、相関関係を確認しめに積極的に関与すること」、「学生という立場を越た（表 1）。
相関分析の結果、「講義への取り組み方」は、「汎えて社会の一員としての意識を持つこと」の 6 項
表1

基礎統計量、α係数、相関係数（N ＝ 1,949）

平均値

SD

α係数

1

2

3

4

5

1 講義への取り組み方

3.75

.80

.79

─

2 アクティブラーニング外化

3.56

.88

.78

.34***

3 学業と職業の接続意識

3.64

.92

.91

.25*** .20***

4 二つのライフ

2.52

1.19

─

.24*** .33*** .32***

5 批判的・問題解決力

3.50

.75

.85

.31*** .53*** .33*** .31***

6

7

─
─
─
─

6 社会的関係形成力

3.72

.72

.84

.28*** .45*** .38*** .35*** .72***

7 持続的学習・社会参画力

3.45

.75

.83

.31*** .44*** .41*** .29*** .76*** .75***

─

8 自己主張力

3.36

.82

.77

.27*** .53*** .30*** .35*** .77*** .68*** .72***─***p<.001− 115 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

用的技能」の下位尺度である「批判的・問題解決

4 つの変数が、30％〜 34％の説明力を持つことを力」、「社会的関係形成力」、「持続的学習・社会参画示している。

力」、「自己主張力」とそれぞれ中程度の有意な正の次に、「講義への取り組み方」と「アクティブ

相関係数（r=.27 〜 .31，p<.001）が見られた。「アラーニング外化」を統制した際の、「学業と職業のクティブラーニング外化」は、「批判的・問題解決

接続意識」および「二つのライフ」の「汎用的技力」、「社会的関係形成力」、「持続的学習・社会参画

能」に対する説明力を検討するために、標準偏回帰力」、「自己主張力」とそれぞれ中程度の有意な正の係数を確認した。「汎用的技能」の各下位尺度に対相関係数（r=.44 〜 .53、p<.001）が見られた。「学して、「学業と職業の接続意識」は「批判的・問題

業と職業の接続意識」は、「批判的・問題解決力」、

解決力」（β =.19）、「社会的関係形成力」（β =.27）、「社会的関係形成力」、「持続的学習・社会参画力」、「持続的学習・社会参画力（β =.28）、「自己主張「自己主張力」とそれぞれ中程度の有意な正の相関力」（β =.16）であり、「二つのライフ」は「批判係数（r=.30 〜 .41，p<.001）が見られた。「二つの的・問題解決力」（β =.08）、「社会的関係形成力」

ライフ」は、「批判的・問題解決力」、「社会的関係（β =.07）、「持続的学習・社会参画力（β =.14）、

形成力」、「持続的学習・社会参画力」、「自己主張「自己主張力」（β =.14）であり、いずれも有意で力」とそれぞれ中程度の有意な正の相関係数あった。

（r=.29 〜 .35，p<.001）が見られた。
また、「講義への取り組み方」、「アクティブラー
ニング外化」、「学業と職業の接続意識」、「二つのラ4．考察イフ」の変数間にも、中程度の有意な正の相関係数

本研究の目的は、「学業と職業の接続意識」と（r=.20 〜 .34，p<.001）が見られた。よって、疑似「二つのライフ」と、アクティブラーニング型授業

相関などの可能性も考慮し、それぞれの影響を統制の学習成果である「汎用的技能」との関連を確認すした場合の「汎用的技能」との関連を検討することることであった。そのために、大学生を対象に質問にした。

紙調査を行い、「講義への取り組み方」、「アクティ
ブラーニング外化」、「学業と職業の接続意識」、「二つのライフ」と、「汎用的技能」の各下位尺度の変（2）重回帰分析の結果
次に、「学業と職業の接続意識」と「二つのライ数間の相関を確認した。その後、「講義への取り組

フ」が、「汎用的技能」に対してどの程度の説明力

み方」、「アクティブラーニング外化」、「学業と職業を持つかを確認するため、「講義への取り組み方」、の接続意識」、「二つのライフ」を独立変数、「汎用「アクティブラーニング外化」、「学業と職業の接続的技能」の各下位尺度を従属変数とする重回帰分析

意識」、「二つのライフ」を独立変数、「汎用的技能」を行った。その結果、汎用的技能に対して、4 変数の各下位尺度を従属変数とする重回帰分析を行っで、30％程度の説明力を持つことが明らかになった。

た。「汎用的技能」の各下位尺度について、分散説

水本・竹内（2008）によると、重回帰分析の R2 は、明率と各変数の標準偏回帰係数を表 2 に示す。分

変数間の強さを示す効果量を示す指標として用いら

散拡大係数（VIF）はいずれも 2.0 以下であったた

れ、 効 果 量 の 目 安 は .02 以 下 で 小、.13 で 中 程め、多重共線性の問題はないと判断した。

度、.26 以上で大とされる。水本・竹内（2008）にまず、分散説明率（自由度調整済み R ）は「批

従うと、本研究の結果は効果量大であると判断され判的・問題解決力」（R =.34）、「社会的関係形成力」

る。つまり、授業を通じた学生の成長において、授（R =.30）、「 持 続 的 学 習・ 社 会 参 画 力（R =.33）、業への取り組み方だけではなく、キャリア意識も重「自己主張力」（R =.34）で、いずれも有意であっ

要な要因であることが示唆された。また、「学業とた。これは、「汎用的技能」の各下位尺度に対して、職業の接続意識」および「二つのライフ」は「汎用「講義への取り組み方」、「アクティブラーニング外的技能」のすべての下位尺度に対してポジティブな化」、「学業と職業の接続意識」、「二つのライフ」の影響を与えていることが明らかになった。さらに、

2

2

2

2

2

Journal of Career Design Studies− 116 −

キャリア意識とアクティブラーニング型授業における学習成果の関連

表 2 「講義への取り組み方」，「アクティブラーニング外化」，「学業と職業の接続意識」，「二つのライフ」
を独立変数，「汎用的技能」の各下位尺度を従属変数とする重回帰分析の結果（N＝1,949）

標準偏回帰係数
汎用的技能

講義への取り組み方

批判的・問題解決力

社会的関係形成力

持続的学習・
社会参画力

自己主張力

.10***.08***.10***.05*

アクティブラーニング外化.43***.35***.31***.43***

学業と職業の接続意識.19***.27***.28***.16***

二つのライフ.08***.07**.14***.14***

R2.35***.30***.33***.34***.34***.30***.33***

調整済み R2.34******p<.001, **p<.01, *p<.05「汎用的技能」に対して、「学業と職業の接続意識」

して、「アクティブラーニング外化」と「学業と職は「アクティブラーニング外化」と同程度の説明力

業の接続意識」の「汎用的技能」対する説明力にはを持ち、「二つのライフ」はこれらの 2 変数に比べ差異も見られた。具体的には、「汎用的技能」のなて弱いが説明力を持つことが明らかになった。以

かでも、「社会関係形成力」と「持続的学習・社会

降、本研究の考察および大学教育の課題について述参画力」に対する標準偏回帰係数は、「学業と職業べる。

の接続意識」は「アクティブラーニング外化」と同

まず、「講義への取り組み方」、「アクティブラー

程度の値を示したが、「批判的・問題解決力」とニング外化」、「学業と職業の接続意識」、「二つのラ「自己主張力」に対しては、「学業と職業の接続意

イフ」の 4 つの変数の相関に着目する。これらの識」よりも「アクティブラーニング外化」の値のほ

変数間には相関は見られたが、低い程度にとどまっ

うが大きかった。重回帰分析における標準偏回帰係た。つまり、4 つの変数はそれぞれある程度は独立

数は、他の独立変数の影響を統制した際の、ある従性があり、異なる意識や態度を測定する尺度である

属変数へのクリアな説明力の度合いであると解釈すことを意味する。アクティブラーニング型授業にることが可能である。つまり、この結果は、汎用的しっかり関与しているがキャリア意識が低い学生、技能の獲得を促進するには、キャリア教育ではない

逆にキャリア意識は高いが授業への関与は低い学生

一般科目や専門科目においても授業内容と将来のつの存在が考えられる。主体的に学習に取り組んでいながりとその意義を学生に説明し、キャリア教育でる真面目な学生であっても、将来の見通しを持ち、行われているようなワークキャリアとライフキャリ

学業が職業と関連しているという意識を持ちアクアまで見据えたキャリアデザインを考えさせ、目のティブラーニング型授業を履修しなければ、汎用的

前の授業にしっかりと取り組ませることが効果的で技能の獲得が促進され難いと考えられる。このことあることを示唆している。また、「批判的・問題解

は、アクティブラーニング型授業において汎用的技

決力」と「自己主張力」は、アクティブラーニング

能の獲得を促進するには、授業への取り組み方とへの取り組み方の高めることによって育成が期待でキャリア意識の両側面からのサポートが必要である

きるが、「社会的関係形成力」と「持続的学習・社

ことの示唆である。

会参画力」を育成については、アクティブラーニン

次に、重回帰分析の標準偏回帰係数に着目する。

グへの取り組み方に加え、この授業での学びが社会「汎用的技能」の下位尺度すべてに対して、「アクや将来とどのようにつながるのかを考えさせること

ティブラーニング外化」が最も高い値を示したが、が必要であることを示唆している。

「学業と職業の接続意識」は「講義への取り組み方」

さらに、本研究から得られた結果をもとにこれかおよび「二つのライフ」よりも高い値を示した。そらの大学教育の課題について検討する。上述した通− 117 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

り、将来の見通しおよび、学業と職業の接続意識に響を与えるキャリア意識は、大学生になって育つも限定されるが、キャリア意識の高低の差は汎用的技のではなく、高校生段階のキャリア意識に影響を受能の獲得にある程度は反映されることが明らかにけており、高校生段階のキャリア意識を基礎としてなった。しかし、学生のこのような意識の高低差

発展的に形成されることが指摘されている（溝上，は、授業中に教員の目から直接的に観測するのが困2018）。本研究の結果をもとに、縦断調査を行い、難である。アクティブラーニング型授業に主体的に大学生のキャリア意識の変容と、その変容に与える取り組んでいるにも関わらず、汎用的技能が獲得さ要因を明らかにし、大学生活を通じてキャリア意識れない学生の場合は特に、将来展望を実現させるたを形成するための具体的な方策を検討することが必めにこの授業で何をすべきか、この授業が将来の職要である。さらに、本研究の調査は、インターネッ

業にどのように関係するのかを、学生に問いかけ、ト調査による大規模調査であり、大学生を全国の国考えさせることによって、汎用的技能の獲得が促進

公立私立大学生を対象とした結果からの一般的な考される可能性がある。また、大学全体としても、察である。所属する大学や学部学科によってカリ

キャリア教育やキャリアガイダンスや個別面談とキュラムも異なるため、カリキュラムに応じた教育

いった授業外活動で醸成されたキャリア意識を、一プログラムレベルでのより具体的な教育改善につな

般的な科目や専門科目での授業態度や意欲へと向かがる調査も今後は必要である。

わせる方策の検討も必要である。そのため、目の前にいる学生がどのようなキャリア意識を持ち授業に挑んでいるのかを理解した上で、一般的な科目とキャリア教育の関連科目、授業外活動を有機的に連

引用文献
梅崎修・田澤実（2013）『大学生の学びとキャリア─入学
前から卒業後までの継続調査の分析─』法政大学出携させるようなカリキュラムを開発することが求め
られる。

版局．

河合塾（2016）「河合塾からの 2015 年度大学のアクティ

ブラーニング調査報告」河合塾編『大学のアクティ
ブラーニング−導入からカリキュラムマネジメント

5．今後の課題へ−』東信堂，pp. 5-129.

本研究は、アクティブラーニング型授業への転換

川嶋太津夫（2009）「アウトカム重視の高等教育改革の国際的動向─『学士力』提案の意義と背景─」『比較教が推進されている高等教育において、キャリア意識の視点から教育改善に対しての示唆を得ることができた。具体的には、キャリア教育ではない科目におけるアクティブラーニング型授業において汎用的技育学研究』38 号，pp.114-131．

川嶋太津夫（2012）「変わる労働市場，変わるべき大学教育」『日本労働研究雑誌』54 号 12 巻，pp. 19-30．

小山理子（2016）「学業と職業の接続意識が学習成果に及ぼす影響に関する研究」『キャリア教育研究』35 号

能の獲得を促進するには、学生をいかに授業に関与させるかといった授業への取り組み方に関する課題に意識が向きがちではあるが、本研究では、授業に

1 巻，pp.1-10．

小山理子・溝上慎一（2018）「「講義への取り組み方」と「アクティブラーニングへの取り組み方」が学習成果

おいてキャリア意識を醸成することが必要であるとに与える影響」『日本教育工学会論文誌』41 号 4 巻，いう、新たな方策を提示した。
しかしながら本研究には課題がある。まず、キャリア意識を測定する変数が限定的なことである。本
研究では、汎用的技能の獲得につながるキャリア意

pp.375-383.

佐々木宏（2013）「キャリア教育の視点から捉えた，PBLの可能性」『首都大学東京機関リポジトリ』pp.1-17．

畑野快（2013）「大学生の自律的な学習動機づけの検討─

学習・キャリアの変数との関わりから─」『青年心理識として「学業と職業の接続意識」と「二つのライフ」の 2 変数を採用したが、社会で活躍するために影響を与えるようなキャリア意識として、他にどのような変数が存在するかについて検討する必要がある。また、大学生の学習や資質・能力の育成に影Journal of Career Design Studies

学研究』24 号 2 巻，pp.137-148.

半澤礼之・坂井敬子（2005）「大学生における学業と職業の接続に対する意識と大学適応：自己不一致理論の観点から」『進路指導研究』23, 1-9.

金子元久（2012）「大学教育と学生の成長」『名古屋高等− 118 −

キャリア意識とアクティブラーニング型授業における学習成果の関連

教育研究』12 号，pp.211-236.

金子元久（2013）『大学教育の再構築─学生を成長させる

溝上慎一・森朋子・紺田広明・河井亨・三保紀裕・本田

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こやま・あやこ

京都光華女子大学短期大学部

みぞかみ・しんいち

桐蔭横浜大学− 119 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

高機能自閉スペクトラム症者が定着する職場の特徴《研究ノート》

高機能自閉スペクトラム症者が定着する職場の特徴
1）2）3）

─ 非特例子会社 4 社へのインタビュー調査から ─

大 嶋
浦 野

玲 未
由 佳

相互反応における持続的な欠陥、行動、興味、活動

1．はじめにの限定された反復的な様式等を診断基準とする（日日本の民間企業に雇用される障害者数は 2018 年

本精神神経学会，2014）。DSM- Ⅳで自閉性障害、時 点 で 534,769.5 人（ 対 前 年 比 7.9%） と、15 年

アスペルガー障害、小児期崩壊性障害、特定不能の連続で過去最高を更新した（厚生労働省，2019a）。

広汎性障害、レット障害の 5 つの下位分類から構

今 後 も 障 害 者 雇 用 は 拡 大 が 見 込 ま れ て い る が、成されていた広汎性発達障害の分類は DSM-5 で削2018 年の障害者雇用促進法改正以前から障害者雇除され、DSM- Ⅳで自閉性障害、アスペルガー障害、用率の算定基礎対象であった身体・知的障害者の雇

特定不能の広汎性発達障害の確定的な診断がなされ用は既に頭打ち状態とされ、近年では特に精神障害るものには、自閉スペクトラム症の診断が下される者（精神障害者保健福祉手帳所持者）の雇用拡大がようになった（日本精神神経学会，2014）。ASD の期待されている（cf. 日経スタイル，2018）。一方

推定有病率は、障害の認知度向上、診断基準の拡大で、精神障害者保健福祉手帳所持者の雇用では、職などにより過去 20 年程で大幅に上昇している（cf.

場定着が課題である。平成 30 年度障害者雇用実態

Zablotsky, Black, Maenner, Schieve & Blumberg,

調査結果（厚生労働省，2019b）によると、精神障

2015）。世界における推定有病率は 1000 人あたり害者の平均勤続年数は 3 年 2 カ月、発達障害者の7.6 人（132 人に 1 人）とのデータもあり（Baxter,

平 均 勤 続 年 数 は 3 年 4 カ 月 で あ り、 身 体 障 害 者

Brugha, Erskine, Scheurer, Vos & Scott, 2015）、日（平均勤続年数 10 年 2 カ月）や知的障害者（平均本で 659 名の発達障害者を対象に発達障害の職業

勤続年数 7 年 5 カ月）と比較すると短い。本研究生活への満足度と職場の実態を調査した障害者職業では、発達障害の区分において診断数の最も多い疾総合センター（2015）でも、障害名について回答

病（cf. 厚生労働省，2019b）である、自閉スペク

した者のうち、自閉スペクトラム症に該当する者のトラム症者の職場定着について検討する。

割合は 85.7% と最も多かった。
DSM-5 におけるスペクトラムの概念は、自閉性障害を、重度の知的障害を伴う例から知的な遅れが（1）自閉スペクトラム症と就業
自閉スペクトラム症／自閉症スペクトラム障害ない例まで一続きの広がりで捉えるものである（池（Autism spectrum disorders: ASD）は、2013 年に田，2015）。つまり、診断名に知的能力による区別公表された「精神障害の診断と統計マニュアル」第はない。しかし、実際には社会性の問題と知的能力

5 版（DSM-5）における診断名の一つであり、複数は 独 立 し た 問 題 で あ る こ と か ら（ 杉 山・ 辻 井，の状況での社会的コミュニケーションおよび対人的

1999）、知的な発達の遅れのある ASD に対して、− 121 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

知的な発達の遅れがない IQ70 以上の症例は高機能ことを推奨するフレームワークである（cf., 厚生労と捉えられてきた （杉山・辻井，1999; 内山・水働省，2002; 文部科学省，2006）。高機能 ASD 者の野・吉田，2002）。日本では早期発見、早期療養の就労支援にかかわる研究を概観すると、雇用支援プ

成果もあり、広汎性発達障害の中で高機能者の割合

ログラムの内容の検討（Mawhood & Howlin, 1999）

は約半数とされている（杉山・辻井，1999）。高機をはじめ、当事者や支援内容に注目した研究が比較

能 ASD 者の中には就労上有利な資質となる高い数

的多いが、Scott et al.（2015）は、ASD 者の就労に学能力やコンピュータースキル、思考力、記憶力を関して環境因子に注目した研究が少ない点を指摘もつ者もおり（Katz, Dejak & Gal, 2015）、高次のし、ASD の就労者 40 名と雇用者 35 名に対する調職務に就くことも少なくない。実際に Microsoft 社

査から、ASD 者の雇用の成功の背景には「包括的では 2015 年に ASD 者を採用する試験的プログラな仕事の期待」「生産性要件の知識」「サポート」

ムを開始したことをはじめ（HUFFPOST, 2015）、「包括的で修正された環境の作成を支援する職場」

その資質に注目し積極的雇用を進める企業もでてきといった環境因子が存在することを示した。

4）

ている。

国内でも、ASD 者の就労問題に関して環境因子

一方で、ASD における社会的コミュニケーショ

から検討した研究は少ない。しかし職場での人間関ンの欠陥をはじめとした特性は、特に高次の職務で係 に か か わ る 研 究 と し て は、 小 川（2016） が、は就労上の困難に繋がることが少なくない。むしろASD を含む発達障害者の雇用経験のある企業・法高機能者では知的な発達の遅れがないために特殊教人の雇用主及び共に働く関係者を対象としたインタ

育 の 恩 恵 を 受 け る こ と が 難 し い（ 杉 山・ 辻 井，

ビュー調査から、対象となった 6 社中 5 つの職場

1999）、就労支援サービスやコーチング等のサポー

では発達障害者を「安い労働力」「職場の緩衝材」

ト の 多 く は 知的遅れのある者を対象としている「健常者が忌避する仕事の担い手」などの垂直的関（Katz et al., 2015）などの事情もあり、知的な発達係で捉える視点と、「異質な人」「マイノリティー」の遅れがある者以上に安定した就労が困難になると「癒される存在」「同じ人間」といった水平的関係での指摘もある（杉山・辻井，1999）。ASD に知的捉える視点の両方をもっていることを明らかにし能力による診断名の区別はないものの、就労上ではた。そのうえで、発達障害者に対する見方を水平的知的水準によって求められるものや事情が異なるこ関係で捉え直すことで、発達障害者をめぐる職場のとから、就労上の問題を考えるうえでは高機能の区

環境調整、職場定着が促進される可能性があると考別には一定の意味があると考えられる。そのうえ察している。しかし、小川（2016）では実際に職で、高機能 ASD 者が安定した雇用を得、能力を発場定着が進んだ職場でそうした傾向がみられるかに揮できる方法・状況を解明することは喫緊の課題とついては検討されていない。また、安定した就労にいえるだろう。

繋がる環境は様々な要因が関連し合って形成されるものであり、職場での人間関係はその一部であると考えられる。よりマクロな視点に立ち、そうした人（2）ASD 者の職場定着にかかわる先行研究
ASD 者の安定した就労を目指す上で参考にでき間関係がどのように形成されるのかを含め、安定しるモデルとして、世界保健機構（WHO）が 2001

た職場の特徴を把握することが望ましいだろう。そ

年に制定した ICF（国際生活機能分類）がある（Sco

こで本研究では、当事者を取り巻く組織成員の態度

tt, Falkmer, Girdler & Falkmer, 2015）。ICF は個人や人間関係、安定した就労を支える職場の制度や取の生活機能は、環境因子（たとえば、仲間との関り組みといった環境因子に影響を与えることが予想

係、職場の物理的環境など）、個人要因（たとえば、され、特に社会的コミュニケーションが前提とされ年齢、性別、価値観、ライフスタイルなど）といっる高次の職務では就労の安定性への影響も大きいとた背景因子の影響を受けるとの認識のもと、生活機考えられる、組織風土（organizational climate）に能を高めるために本人を取り巻く人的・物理的な環

注目したい。

境や、本人の主体性等を多面的、総合的に理解する
Journal of Career Design Studies− 122 −

組織風土とは、自分の働く組織環境に対する印象高機能自閉スペクトラム症者が定着する職場の特徴

や知覚、経験が構成員間で共有されたものを指す概

合に子会社（特例子会社）に雇用された労働者を親念であり（正木・村本，2017）、組織の中で生活、会社に雇用されたものとして実雇用率を算定できる

活動している人々によって明白に、あるいは暗黙に制度であり、2018 年 6 月時点では従業員数 1,000

知覚され、メンバーのモチベーション、態度、行動

名以上の大手企業を中心に 486 社が認定を受けてに影響を及ぼすと考えられる価値観、規範、慣習、いる（厚生労働省，2019a）。特例子会社はその設立

雰囲気等の一連の特性のパターンである（関本・鎌目的から職場設備といったハード面、対人サポート

形・山口，2001）。関本他（2001）によれば、環といったソフト面ともに障害者への配慮がなされる

境が激しく変化する中、企業では革新的な人事シス傾向にあるため、本研究課題を検討するうえでは、テム、制度、施策を導入しようとしているが、失敗

障害者を特例子会社で雇用する条件と一般企業で直に終わる事例も少なくない。そしてその背景には現接雇用する条件とは区別する必要があると考えられ

実、変革の導入・定着が推進されやすい、あるいはた。障害者の企業規模別実雇用率は、企業規模が小阻害されるような組織風土というものが存在する

さいほど低い傾向にある（cf., 厚生労働省，2019a）。

（関本他，2001）。障害者雇用も企業にとって推進

そこで今後は特に特例子会社を持たない中小企業ですべき課題の一つであり、その導入の可否、あるいの障害者雇用促進が課題になると考え、本研究ではは小川（2016）の示したような当事者を取り巻く障害者を一般企業で直接雇用する、非特例子会社条

組織成員の態度や人間関係といった定着の可否に影件の職場を対象とする。そうした状況での実践を検響を与える要因も、組織風土の影響を受けると考え証することで、今後増加すると考える同様の状況にられる。また正木・村本（2017）では組織風土のおいて参考にできる資料になると考えた。

影響に関して、働き方の多様性の風土があると組織成員に知覚されていない場合には、職場の女性の構成比率の高さ（性別ダイバーシティ）が組織成員の離職意図の高さや、低いワークモチベーションに繋

2．方法（1）協力者がることなどが明らかにされている。このことから機縁法により、診断名のある高機能 ASD 者が定は、当事者を取り巻く組織成員の人間関係や態度だ

着傾向にある非特例子会社 4 社に対して協力を依けでなく、障害者当人の離職意図やワークモチベー頼した。なお、就労定着支援において設定されていションもまた、職場の組織風土の影響を受けることる職場定着支援期間の上限が 3 年であること（cf.

が予想される。しかし、高機能 ASD 者をはじめと厚生労働省，2017）から、本研究では勤続年数 3した発達障害者の安定した就労について、組織風土

年を定着の目安とした5）。すべての企業から協力への観点から検討した研究は見当たらない。高機能の承諾が得られたことから、定着傾向にある高機能

ASD 者の安定した就労が実現している組織の特徴

ASD 者の直接の指導にあたる上司 4 名（男性 3 名，が示されれば、その知見は発達障害者雇用を進める

女性 1 名）に対して半構造化面接を実施し、職場企業の担当者が自社の雇用管理上の課題を分析するの組織風土や定着支援に関連する取り組みについて際、またキャリア及び就労支援者・団体が当人、企尋ねた。調査協力者の概要を Table 1 に示す。

業への介入アプローチを検討する際の一助となるだ
ろう。

（2）調査期間2018 年 2 月から 6 月に実施した。

（3）本研究の目的
本研究では日本企業を対象として、高機能 ASD（3）手続き者が定着する職場の特徴を、組織風土の観点から記協力者の勤務先にて、第一著者がインタビューを述することを目的とする。なお、日本には障害者の行った。はじめにインフォームドコンセントを実施

雇用の促進及び安定を図ることを目的とした特例子

し、依頼内容とプライバシー保護の方法等について会社制度がある。これは、一定の要件を満たした場

説明後、研究協力の意思を確認した。すべての協力− 123 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

者から同意が得られたため、インタビューを実施し保のため、一連の分析は KJ 法本部・川喜田研究所

た。主なインタビュー項目は、発達障害（特に、高と契約を締結している KJ 法コンサルタントのスー

機能 ASD）の部下との日頃のコミュニケーション

パ ー バ イ ズ を 受 け な が ら 実 施 し た。 川 喜 田について、定着支援、職場環境の整備に関して心が（1997）、永野（2017）を参照しながら、KJ 法のけていること、所属企業の発達障害者の受け入れに具体的な手順について以下に整理する。

かかわる方針・支援体制、組織風土等であった。記

①ラベルづくり録のため、インタビュー中は協力者の承諾を得た上

4 名の発話データを冒頭から読み進め、“全体とで IC レコーダーによる録音と要点筆記を行った。

して訴えかけにひとつの中心性をもつ（川喜田，なお本研究では職場の組織風土に関して、勤務先が1997，P20）”と判断されるまとまりで区切って異なる 4 名に尋ねている。この手続きにより得らいった。区切られたデータ一つ一つの訴えかけの核れるデータは厳密には集団レベルで語られる組織風

心を読み取り、ラベルに記した。

土とは異なる、個人レベルの「心理的風土」に関す②グループ編成

るものといえる（正木・村本，2017）。しかしなが①で作成されたラベルを協力者単位で拡げ、““己ら組織風土は心理的風土を集団単位で平均化する等を空しくして”同じようだと感ぜられるものを、情の手続きによって得られるため、組織風土と心理的念により組にしていく（ラベル集め）（永野，2017，

風土の関連は大きいとされている（正木・村本，P93）”作業により、意味内容や訴えかけが最も類

2017）。そこで本研究では心理的風土を組織風土と似しているラベル同士をペアにした。続いて“組毎捉えて検討を行う。インタビュー時間は、0.5-1.2に相応しい表現を新たに創り別の紙切れに書く（表時間であった。インタビュー終了後には協力者に対札づくり）（永野，2017，P93）”作業により、組として発言内容の訂正、削除の意図について確認し、なったラベルの意味内容や訴えかけの核心を文字や同意書に署名を求めた。

図で表現し、表札とした。作成された表札同士の志に類似性が確認された場合には同様の作業を繰り返
し、表札数が 2、3 つになるまで実施した。

（4）分析方法
本研究では、データを切り捨てず、文脈を尊重し③ 図解化

ながら統合していく KJ 法（川喜田，1997）の手続

事象間の関係性を整理する作業として、模造紙上

きにより、高機能 ASD 者が定着する職場におけるに広げた②を論理的説明のしやすさによって配置

協力者 4 名の語りに共通する特徴を捉えることをし、固定した後、まとまりごとに線で囲う島どりを目指した。手続き、及び表札、ラベルの妥当性の担行った。その後、まとまりごとの関係性を考慮し、Table 1

協力者と企業の概要

協力者

a

b

c

d

性別

男性

女性

男性

男性

年齢

48

48

62

54

職位

課長

部長

グループリーダー

課長

管理職年数

9年

4年

4年

6年

出版

システム開発・Web 制作

システム開発

運輸

株式会社

有限会社

株式会社

株式会社

所属企業規模等

大企業

中小企業

大企業

大企業

所属企業従業員数

約 3,200 名

約 10 名約 700 名約 1,900 名

所属企業所在地

関東地方 A 県

関西地方 B 県

関東地方 A 県

関西地方 B 県

高機能 ASD の部下の雇用の種類

障害者雇用

障害者雇用

障害者雇用

障害者雇用

高機能 ASD の部下の勤続年数

2年

3年

9年

4年

所属企業業種所属企業事業形態

注）データはインタビュー当時のもの

Journal of Career Design Studies− 124 −

高機能自閉スペクトラム症者が定着する職場の特徴

関係記号を記入した。

である〕に統合した。また協力者 a の発話からは、本研究では KJ 法を個人別、全体の 2 回に分けて人事部メンバーや協力者が事前に発達障害特性につ行った。個人でのまとめでは、協力者一人一人の発いて勉強し、面接ではメンバーとうまくやっていけ話の特徴を明らかにすることを目的として、協力者

るかどうかを検討して採用を決定したり、外部組織ごとの発話データを上記手続きにより統合した。ことの連携も取りながら、「うまくやれているか」をの手続きにより、4 つの図解を作成した。次に、4

確認しながら定着支援を進める傾向がみられた。こ名の協力者に共通する特徴を明らかにすることを目

れらを含む発話は〔a-2．社会の一員としてこの試的として、4 つの図解の最上位の表札を手順①のラみがうまく回っていくようにしている〕に統合しベルと位置づけ、再度①〜③の手順を踏み 4 名の結た。2 枚のラベルからは共通して、職場内で互いに果を統合し、1 つの図解にした。結果では、1 つに調和を取りながら共生することが当然のこととして統合した最終的な図解の内容、統合手順について、行われている傾向がみられたことから、4 名のデー

言語による説明を行った（叙述化）。今回は目的をタを統合することを目的とした 1 段目の表札とし鑑み、特に組織風土の観点から叙述化を行った。

てこれらを《ⅲ．共生社会をあたりまえのこととしている》に統合した。
さらに協力者 a の発話からは、高機能 ASD の部

3．結果下に対して相談できるメンターをつけ、特に最初のうちはメンターが毎日のように話を聞く、その部下（1）高機能 ASD 者が定着する職場の特徴
KJ 法により作成された個人別の 4 つの図解では、のことをよく見て困らないようにしている、希望を

10 の最上位の表札がつけられた。この 10 枚を元よく聞きステップアップのための応援をするなどラベルとし、再度 KJ 法の手続きを踏むことで 4 名

様々な配慮が伺えたが、職場には互いを家族のようの デ ー タ を 統 合、 図 解 化 し た（Figure1.）。 な お、に思いやる風土が根付いており、そうした配慮を特

本文中では上位表札を【』、ラベル

別なことと捉えない傾向がみられた。これらの発話（つまり、協力者 a 〜 d それぞれの図解の上位表札）

は〔a-あ．手間がかかっても一人前になれるようを〔〕と表記する。最初のラベル集め、表札づく

気にかけ世話をする〕に統合した。協力者 c の発話

りでは 5 枚の表札を作成した。これを用いて次のからは、職場の健常者は周りと連携しながら障害者

ラベル集め、表札づくりを行った結果、4 枚の表札に歩み寄っている、また、障害者は自己理解のもとがセットとなり 2 枚の上位表札（【Ⅰ．平等を体現に納得感を持って働き、他メンバーの協力も得ながしている】【Ⅱ．（この）集団維持のコツをつかんでら他の障害者や健常者と協働している傾向がみられいる】）を作成した。《ⅰ．メンバー間の溝を早期にたことから、発話は〔c-2．障害者・健常者皆が歩埋め、不調和の発生を予防する》についてはセット

み寄ることで、“普通”に仕事ができる〕に統合しにならず表札のままとなった。以下、4 名の発話をた。2 枚のラベルからは共通して、障害の有無にか統合した結果から導かれた高機能 ASD 者が定着す

かわらず相手を思いやり、同じ職場で働く一員としる職場の特徴について叙述化する。

て尊重する傾向がみられたことから、1 段目の表札①【Ⅰ．平等を体現している】

としてこれらを《ⅱ．同じ人間として、仕事の仲間】、表札を『高機能 ASD 者が定着する職場には、【Ⅰ．平等を体現している】という特徴があった。この最上位表
札が作成された過程について記す。

として付き合う》に統合した。
上記の手続きにより作成された表札ⅲ、ⅱからは、共生社会を当然のこととし、メンバーを障害の有無

協力者 c の発話からは、コンプライアンスを重視にかかわらず尊重する特徴がみられた。そのためこする社風であり、互いの弱点を攻撃しないといったれらを【Ⅰ．平等を体現している】の最上位表札

特徴の穏やかな組織風土が職場に根付いている傾向（2 段目の表札）に統合した。この最上位表札に統合がみられた。これらを含む発話は〔c- ⑤⑩．ひとされた特徴には、ダイバーシティ、障害者雇用の推りひとりを大切にし改革的ではない、調和的な社風

進を推奨するグループや会社の理念の影響、会社の− 125 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

Journal of Career Design Studies

a‑2．社会の一員としてこの試みがうまく回っていくようにしている− 126 −

d‑1．業務上はポイントを絞った発達障害対応をするのみ

b-1. メンバー
b-④⑨. 障害や得手を皆で支え合い、 わかりあい補完しながら稼ぐ（同じ）目標に向かい働く

Figure1．高機能 ASD 者の定着を支援する職場（非特例子会社）の特徴

b-2．上司として全体が機能するよう管理・調整する

ⅰ．メンバー間の溝を早期に埋め不調和の発生を予防する

c‑2．障害者・健常者皆が歩み寄ることで、“普通” に仕事ができるc‑1．本人のことを考え、組織としてうまく段取りを取っている。
私がこのメカニズムの中心にいる

a‑あ．手間がかかっても一人前になれるよう気にかけ世話をする

ⅱ．同じ人間として、仕事の仲間として付き合うⅳ．（社会の維持に）自立した「職業人」として互いに必要としている

注）KJ 法 4 項目注記：（1）2019 年 9 月 5 日（2）東京，新宿エバーフィールド（3）非特例子会社において職場定着傾向にある高機能 ASD 者の直接の指導にあたる上司 4 名の発話
（4）大嶋玲未（インストラクター 永野篤）

d‑⑥②．雇用という前提のもと、あとは
我々個人のやり方で相手を肯定的に受け入れ、合わせていくⅴ．「職人」として彼らのツボを押さえ、仕事をさせるⅡ．
（この）集団維持のコツをつかんでいる

c‑⑤⑩．ひとりひとりを大切にし改革的ではない、
調和的な社風であるⅲ．共生社会をあたりまえのこととしている

Ⅰ. 平等を体現している《研究ノート》

高機能自閉スペクトラム症者が定着する職場の特徴

社風が反映している部分もあると捉えられていた。

に整えている特徴がみられた。そのため、これらを②【Ⅱ．
（この）集団維持のコツをつかんでいる】【Ⅱ．（この）集団維持のコツをつかんでいる】の最高機能 ASD 者が定着する職場には、協力者や雇用や定着支援を担う部署、職場全体が、
【Ⅱ．
（この）

上位表札に統合した。

③《ⅰ．メンバー間の溝を早期に埋め，不調和の発集団維持のコツをつかんでいる】特徴があった。こ

生を予防する》の最上位表札が作成された過程について記す。

高機能 ASD 者が定着する職場では、協力者をは

協力者 d の発話からは、発達障害者の受け入れはじめとした特定の人物、部署が中心となり、《ⅰ．

会社が決めているものの、定着についての明確な方

メンバー間の溝を早期に埋め、不調和の発生を予防

針はないため、支店単位で雇用・定着のための環境する》特徴があった。この最上位表札が作成されたを整えている傾向がみられた。そのため、これらが過程について記す。

含まれる発話は〔d- ⑥②．雇用という前提のもと、協力者 c の発話からは、すべての障害者の面接をあとは我々個人のやり方で相手を肯定的に受け入れ、協力者自身が行い、雇用のミスマッチを防ぐための合わせていく〕に統合した。また、日常的に困りご

擦り合わせを行っていることがわかった。また、協とがないかを高機能 ASD の部下に尋ねたり、外部組

力者自身が高機能 ASD の部下のフォローや、他メン織との連携はするものの、あとは特に工夫はせず、バー間の関係性を調整したり、風通しの良い社風の普通にしていると捉えている傾向がみられたことか

もと、社内での障害特性理解や協力体制を広げられら、発話は〔d-1． 業務上はポイントを絞った発達るよう尽力する傾向がみられた。これらは〔c-1．

障害対応をするのみ〕に統合した。2 枚のラベルか本人のことを考え、組織としてうまく段取りを取っらは、明確な方針がない中であっても支援のポインている。私がこのメカニズムの中心にいる〕に統合

トを適切に押さえ、高機能 ASD の部下が安定して仕した。また協力者 b の発話からは、高機能 ASD の事を行うための環境整備を進めている特徴がみられ部下の事情や状況には理解を示しつつも、会社は仕た。1 段目の表札としてこれらを《ⅴ．
「職人」とし事をして利益を上げるところであるとの認識から、て彼らのツボを押さえ、仕事をさせる》に統合した。

上司として、仕事をしてもらうために支援をする傾また、協力者 b の発話からは、能力や機会があれ向がみられた。一方、精神面でのフォローについてば誰にでも働く機会を与え、障害の有無にかかわらは、代表や、他のメンバーが行っていると述べられず最低限は仕事をし、稼ぐことができるようにするた。これらを含む発話は〔b-2．上司として全体が傾向がみられた。これらを含む発話は〔b-1．メン

機能するよう管理・調整する〕に統合した。協力者

バー皆で支え合い、稼ぐ〕に統合した。また、誰し自身、あるいは特定の人物が中心となりチームで仕もが今でなくとも事情持ちになる可能性はあるとの事がまわるよう支援している特徴から 1 段目の表札

共通認識のもと、障害の有無にかかわらずできる人としてこれらを《ⅰ．メンバー間の溝を早期に埋め、ができることを積極的に行う意識で、メンバーが支不調和の発生を予防する》に統合した。

え合いながら仕事をしている傾向が見られた。これ

この表札については高機能 ASD 者の直属の上司らを含む発話は〔b-④⑨．障害や得手をわかりあいである協力者自身の取り組みや役割、立場に関わる

補完しながら（同じ）目標に向かい働く〕に統合し語りの内容が中心である点において他の表札とは傾た。2 枚のラベルからは、障害の有無にかかわらず向が異なると判断したため、セットにせず、表札のメンバー全員を戦力として、仕事仲間として必要とままとした。

している特徴がみられたことから、1 段目の表札としてこれらを《ⅳ．（社会の維持に）自立した「職業人」として互いに必要としている》に統合した。

4．考察

上記の手続きにより作成された表札ⅴ、ⅳからは本研究では、高機能 ASD 者が定着する非特例子

高機能 ASD の部下をはじめ障害者を職場の戦力と会社の職場の特徴を、組織風土の観点から記述する

捉え、彼らが力を発揮するために必要な環境を適切ことを目的とした。

− 127 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

協力も得ながら、周囲との関係、あるいは本人の仕（1）高機能 ASD 者が定着する職場の特徴
現在、障害者雇用は国を挙げて推進されており、事の進め方を調整する役割を率先して行う、もしく

今回の協力企業 4 社でも社内で障害者の雇用推進は支援する傾向にあった。そして、そうした取り組が前提事項とされるか、推奨されていた。その中でみがメンバーの手本となり、障害の有無に関わらず

高機能 ASD 者が定着傾向にある 4 つの職場に対す

メンバー一人一人が社会、企業の維持に必要である

る語りの統合の結果には、共生社会を当然のことととの意識を高め、高機能 ASD 者をはじめとした障

し、同じ職場で協働するメンバーを障害の有無にか

害者の安定した就労に繋がる取り組みに職場全体でかわらず仲間として尊重する、【Ⅰ．平等を体現し協力している傾向があった。このように協力企業でている】特徴が表れていた。小川（2016）は職場

は、特定の人物や部署が中心となり健常者と障害者

では障害者と健常者の違いを踏まえたうえで、健常が協働するコツ、さらにいえば会社存続と障害者雇者が歩み寄る水平的関係を目指すことにより、職場用の両立をさせるという、【Ⅱ．（この）集団維持のの環境調整が進み、発達障害者の職場定着が促されコツをつかんでいる】ようであった。

る可能性を示唆していたが、実際に、定着が進んで

ただし、一部の人物や部署が強い思いをもち環境いる職場では小川（2016）の指摘する傾向がみら整備を進めようとしても、上層部がそれを支援しなれていたといえる。また、こうした特徴の背景にい、あるいは組織成員が賛同、支援しなければ組織は、グループや会社の理念の影響、穏やかな会社の風土は根付かない可能性が高い。チェンジエージェ

社風といった会社固有の資質が反映している部分もントの思い、提案を受け入れる、柔軟な組織基盤

あると協力者が認識している傾向にあった。

や、周囲の組織成員の面倒の良さといった特徴が存

ただし、Ⅰ．の表札に統合された特徴は必ずしも在していたからこそ、職場定着を支援する意識や取最初から見られたわけではないようであった。興味

り組みが伝搬し、職場定着を支援する組織風土が根深いことに、協力企業にはいずれも発達障害者の雇付いたのではないかと考えられる。

用を切り開いたり、定着支援にかかわる取り組みを

結果を総括すると、高機能 ASD 者の職場定着を率先して推進したりするなど、熱意のある人物や部支援する組織には、その基盤となる企業理念や社風

署、いわば“チェンジエージェント”と呼べる人々

といった資質が存在しているのではないか。その中が存在しているようであった。【Ⅱ．（この）集団維

で特定の人物や部署が中心となり雇用や定着に関わ持のコツをつかんでいる】《ⅰ．メンバー間の溝をる取り組みを推進したことで、その資質をさらに展

早期に埋め、不調和の発生を予防する》に統合され開、強化させ、定着を支援する組織風土が醸成された傾向として、特定の人物や部署が中心となり、彼たのではないかと考えられる。

らが長期的に安定して勤務できるように、時には手間をかけながらも、辛抱強く周囲に合理的配慮の手（2）本研究の限界と今後の課題

本を示すことで、【Ⅰ．平等を体現している】特徴

最後に、本研究の限界と今後の課題を挙げたい。

を醸成、促進している側面があったことは、本研究限界として、協力企業が 4 社と少なかったことかの結果において特筆すべき点と考える。

ら、KJ 法の統合の結果に個別的な事情が反映されや

特に、今回協力を受けた 4 社はいずれも非特例すかった点がある。非特例子会社で職場定着してい子会社であるため、会社存続、安定のためには利益る企業における調査データは希少性が高いが、今後をあげることが求められる。健常者、障害者各々がはデータ数を増やして検討することが望ましい。次

職務上の責務を負いながら利益を生み出すことを求に、今後の課題を 4 点挙げたい。1 点目は、高機能められる環境下では、特定の人物や部署が中心とな

ASD 者の定着に寄与する組織風土の形成、変化のプり《ⅰ．メンバー間の溝を早期に埋め、不調和の発

ロセスについての検討である。本研究からは、高機生を予防する》ことが必須であろう。今回の協力者

能 ASD 者の定着に寄与する組織風土には予め存在

4 名は高機能 ASD 者の直属の上司にあたるため、する資質的な側面と、組織内で行動や取り組みを起時には就労移行支援事業所を始めとした外部組織のこしたことにより強化・展開される側面があること

Journal of Career Design Studies− 128 −

高機能自閉スペクトラム症者が定着する職場の特徴が示唆された。今後は組織風土を取り巻くダイナミ
ズムや、時間経過に伴う組織風土の変化についてより詳細に調査を行うことが望ましい。2 点目に、定2） 本研究は、日本学術振興会科学研究費補助金若手研究（B）の助成を受け実施された（課題番号 17K14068）。

3） 本研究は、立教大学現代心理学部心理学研究倫理委

員会の承認を受け実施された（承認番号：17-81）

着が進まない職場の特徴との比較検討である。本研
究は記述研究であり、高機能 ASD 者が定着する職場の特徴を組織風土の観点から記述することを目的と

なお、公表すべき利益相反はない。

4） 本研究では高機能 ASD の定義について、杉山・辻井（1999）、内山他（2002）に従い、アスペルガー障害も含む自閉スペクトラム症のうち高機能（IQ70 以した。高機能 ASD 者の上司が彼らの定着につながった可能性があると感じていること、職場の特徴として語ったことを統合し、定着傾向にある職場に共通上）のものとする。

5） 協力者 a の高機能 ASD 者の部下はインタビュー時に当該者の勤続年数が 3 年未満であることが判明したする要素について関係性を捉えながら構造化して示が、社内でのキャリアアップについて本人と会社間した本研究の結果は基礎的資料として有用性があるで話が進められているなどの状況から直近での離職と考えられるが、現段階では、定着が進む職場に固の可能性は低いと判断し、定着傾向と位置付けた。

有の特徴を抽出したとはいえない。今後は定着が進まない職場の特徴についても調査し、定着する組織にのみに見られる特徴について明確にすることが望ましい。3 点目に、調査対象を拡大し、高機能 ASD

引用文献
Baxter, A. J., Brugha, T. S. , Erskine, H. E., Scheurer, R. W. ,Vos, T. & Scott, J. G.（2015）． The epidemiology and以外の障害種の就労者が定着しやすい職場の特徴について検討することである。本研究の結果は、少な
くとも高機能 ASD 者の定着に寄与する職場の特徴と

global burden of autism spectrum disorder. Psycho-

logical Medicine, 45, 601–613.

池田慎哉（2015）「大学生における自閉症スペクトラム傾向と抑うつ傾向の関連についての質問紙調査研究」

は言うことができるが、同様の特徴は他の発達障
害、あるいはその他の障害種の就労者が定着する組
織にもみられる可能性がある。今後は調査範囲を拡『自閉症スペクトラム研究』13（1）,pp.13-19

HUFFPOST（2015）．Microsoft launches pilot program tohire people with autism. 2015 年 4 月 6 日〈https://

張し、障害種に関わらず共通する要素と、障害種にwww.huffpost.com/entry/microsoft-autism-employ
ees_n_7010604?utm_hp_ref=business〉（September,より違いがみられる要素について整理することが望ましい。最後に、量的調査の必要性である。本研究からは組織風土が高機能 ASD 者の職場定着に関連

27, 2019）

Katz, N, Dejak, I & Gal, E.（2015）．Work performance

evaluation and qol of adults with high functioning

する可能性が示唆されたが、定性データであるため

autism spectrum disorders（HFASD）．Work, 51（4）,

職場定着にどの程度影響しているかまでは明らかでない。今後は組織風土が定着率に及ぼす影響について量的に検証し、モデル化することが必要だろう。

887-892.

川喜田二郎（1997）『KJ 法入門コーステキスト 4.0.』KJ
法本部・川喜田研究所

厚生労働省（2002）『「国際生活機能分類─国際障害分類

改訂版─」（日本語版）の厚生労働省ホームページ掲

謝辞

載について』厚生労働省社会・援護局．2002 年 8

インタビュー調査にご協力くださいました企業の

月 5 日〈https://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/08/

皆様、事業所の皆様、KJ 法についてご指導くださいました株式会社エバーフィールド永野篤先生に、

h0805-1.html〉（October, 9, 2019）

厚生労働省（2017）『就労定着支援に係る報酬・基準について』厚生労働省職業安定局．2017 年 10 月 31 日

心より御礼申し上げます。

〈https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-1220
1000-Shakaiengokyokushougaihokenfukushibu-Ki
kakuka/0000182982.pdf〉（September 16, 2019）

注1） 本研究は日本発達障害支援システム学会 第 17 回研

厚生労働省（2019a）『平成 30 年 障害者雇用状況の集計

究セミナー／研究大会での発表内容を修正したものである。

結 果 』 厚 生 労 働 省 職 業 安 定 局．2019 年 4 月 9 日〈https://www.mhlw.go. jp/content/11704000/
000533049.pdf〉（September 16, 2019）− 129 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

厚生労働省（2019b）『平成 30 年度障害者雇用実態調査結果』厚生労働省職業安定局．2019 年 6 月 25 日〈https://www.mhlw.go. jp/content/11601000/

小川晋司（2016）「発達障害者と健常者が共に働くことを雇用主とキーパーソンはどのように捉えているか」『キャリアデザイン研究』12, pp.157-166.

000521376.pdf〉（September 16, 2019）関本昌秀・鎌形みや子・山口祐子（2001）『組織風土尺度

ダイバーシティ風土の機能，ならびに風土と組織制度

Scott, M., Falkmer, M., Girdler, S.,& Falkmer, T.（2015）.

Mawhood, L. & Howlin, P.（1999）．The outcome of aadults with autism spectrum disorder. PLOS ONE, 10

正木郁太郎・村本由紀子（2017）「多様化する職場におけるとの関係」『実験社会心理学研究』57（1）, pp.12-28.

supported employment scheme for high-functioning

adults with autism or asperger syndrome, Autism, 3（3）,229–254.

文部科学省（2006）『ICF について』独立行政法人国立特作成の試み（Ⅰ）
』「豊橋創造大学紀要」（5）, pp.51-65

Viewpoints on factors for successful employment for（10）, 1-15.

障害者職業総合センター（2015）「発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究」『調査研究報告書』No.125, pp.1-163.

殊教育総合研究所，2006 年 5 月 29 日 <http://www.

杉山登志郎・辻井正次（1999）『高機能広汎性発達障害―

siryo/06091306/002.htm>（October, 9, 2019）

内山登紀夫・水野薫・吉田友子（2002）『高機能自閉症・

mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo3/032/
永野篤（2017）「KJ 法の視座からアクティブ・ラーニングを考察する」『聖和学園短期大学紀要』（54）, 89-108

アスペルガー症候群と高機能自閉症―』ブレーン出版

アスペルガー症候群入門─正しい理解と対応のために』中央法規出版

日本精神神経学会（2014）「DSM-5 精神疾患の分類と診

Zablotsky, B., Black, L. I., Maenner, M. J., Schieve, L. A., &日経スタイル（2018）『精神障害者の採用，売り手市場にand other developmental disabilities following ques-

断の手引」『医学書院』

雇用義務化前に動く』NIKKEISTYLE

2018 年 1

月 16 日〈https://style.nikkei.com/article/DGX
MZO25455460Z00C18A1EAC000/〉（September
16, 2019）

Journal of Career Design Studies

Blumberg, S. J.（2015）. Estimated prevalence of autism

tionnaire changes in the 2014 national health inter-view survey. National Health Statistics Reports, 87,

1-20.

おおしま・れみ目白大学 心理学部 心理カウンセリング学科 専任講師

うらの・ゆか日本社会事業大学 社会福祉学部 大学院社会福祉学研究科− 130 −

就職活動を行う大学生の地域移動パターンと地元志向《研究ノート》

就職活動を行う大学生の地域移動パターンと地元志向
─ 地元と認識する他県に注目して ─

田 澤
梅 崎

実
修

ひと・しごと創生総合戦略 2015 改訂版」
（平成 27

1．問題と目的年 12 月）においては、地方の若い世代の多くが大学等の入学時と卒業時に東京圏へ流出していること（1）若者の東京一極集中2018 年 5 月、東京 23 区にある大学の定員増を原を受けて、「地方における自道府県大学進学者の割則として 10 年間認めないとする地方大学振興法（地合を平均で 36％まで高める（2015 年度道府県平均域における大学の振興及び若者の雇用機会の創出に

32.3％）」こと、および、「地方における雇用環境

よる若者の修学及び就業の促進に関する法律）が、の改善を前提に、新規学卒者の道府県内就職の割合

参議院本会議で可決、成立した（参議院、2018）。

を平均で 80％まで高める（2014 年度道府県平均

進学や就職に伴う若者の東京一極集中是正がこの背66.5％）」ことを重要業績評価指標として掲げた。

景にある。

しかし、その後、まち・ひと・しごと創生総合戦

総務省（2018）の「住民基本台帳人口移動報告

略の KPI 検証チーム（2017）の「まち・ひと・し平成 30 年（2018 年）結果」（平成 31 年 1 月）にごと創生総合戦略の KPI 検証に関する報告書」（平よれば、2018 年における都道府県間移動者数は

成 29 年 12 月）では、指標のひとつであった「自253 万 5,601 人となり、前年に比べ 3 万 537 人増加

県大学進学者割合全国平均」も「新規学卒者の道府した。同報告より、年齢別の都道府県間移動者数を

県内就職割合」も進捗していないことが示された。

求めると、最も多いのは 22 歳（164,466 人）であ

前者は、当初 32.9％（2013 年度）であったもの

り、2 位の 24 歳（123,464 人）を大きく引き離し

が、現在値は 32.7％（2017 年度速報値）、後者はている。3 位以降は主に 20 代が上位を占めるが、当初 71.9％（2012 年度）であったものが、現在値

18 歳（82,509 人）が 8 位となっており、他の 10は 66.1％（2015 年度）であった。

代と比較しても突出して多い。すなわち、我が国のこの KPI の点検を踏まえ、まち・ひと・しごと創都道府県間移動は 20 代で大きな割合を占めてお生本部（2018）の「まち・ひと・しごと創生総合

り、18 歳と 22 歳が特徴的に多いことがわかる。

戦略（2018 改訂版）」（平成 30 年 12 月）では、若

これは、高校や大学を卒業した後に都道府県間の移者等が地方へ移住する動きを加速させるため「わく動をする若者が含まれていることを示している。

わく地方生活実現政策 パッケージ」が策定された。
ここでは、6 年間で 6 万人の UIJ ターンによる起業・就業者創出が目標として掲げられており、全国規模（2）まち・ひと・しごと創生本部の動向
まち・ひと・しごと創生本部（2015）の「まち・のマッチングを支援する方向性が示されている。

− 131 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》（3）地元就職希望者・Ｕターン就職希望者の現状
学生向け就職情報支援サイトのひとつであるマイナビ（2019）の「2020 年卒 マイナビ大学生 U ター

2．方法
（1）対象者ン・地元就職に関する調査」によれば、学生の地元

就職情報サイトのモニターである全国の大学 3

就職希望の割合は減少傾向にある。同調査は、「卒年生 3,474 名（男性 1,069 名；女性 2,405 名）で業した高校の所在地」と「最も働きたい都道府県」あった。2018 年 3 月の卒業予定者に該当する。

の一致率を算出することによって地元就職希望の割合を求めており、12 年卒では 63.3％であったのに（2）調査時期
2016 年 12 月から 2017 年 1 月であった。就職

対して、20 年卒では 49.8％と全国平均で 13.5ptの減少となったことを示した。なお、同調査はエリ活動の開始時期に該当する。

ア差の検討も行っている。地元就職希望の割合に大きな変化がないエリアは、関東（12 年卒 95.8％（3）用いた質問項目→ 20 年卒 94.8％）であり、地元就職希望の割合①地域移動パターンに大きな減少がみられたエリアは東北（12 年卒

田澤・梅崎（2019）は、高校所在地、大学所在

76.7％→ 20 年卒 51.0％）、四国（12 年卒 63.6％

地、希望勤務地の組み合わせから 5 つの地域移動→ 20 年 卒 43.9 ％）、 中 国（12 年 卒 72.0 ％ → 20

パターン（「完全地元残留組」「社会人デビュー組」

年卒 53.1％）であった。

「大学デビュー残留組」「U ターン就職組」「流動

また、マイナビ（2018b）による「2019 年卒マ組」）を設けた。本研究でもこれを参考にすること

イナビ 企業新卒内定状況調査」によれば、2019 年にした（図 1）。対象者には各項目において 47 都卒の「採用充足率」（内定者数／募集人数）は、全道府県に「海外」を足し合わせた合計 48 個の選択

国平均で 84.4％であった。充足率の高いエリアは肢から 1 つを選ぶように回答を依頼した。以降の 3

関東（88.2％）、関西（84.1％）であり、充足率の項目について 47 都道府県のいずれかを選択した者

低 い エ リ ア は 中 国（67.4 ％）、 北 陸（73.3 ％） でを分析の対象とした。

あった。ここでもエリア差が見られている。このよa）高校所在地

うな結果を受けて、同調査は「新卒採用においては「卒業した高校の所在地の都道府県を選択してく売り手市場の影響で、地元就職希望者・Ｕターン就ださい」と教示した。なお、本研究では、高校所在

職希望者が減っており、地場企業は全国大手企業

地を地元の都道府県とした。これは、高校へは実家等、地元エリア以外の企業も採用ライバルとして競から通うことがほとんどであること、また、都道府

わなければいけない状況である」と総括している。

県単位で地元を捉えている先行研究で基準としていることが多いことによる。
b）大学所在地（4）本研究の目的
本研究では、大学進学に伴う都道府県間の移動と「進学した大学の所在地の都道府県を選択してく

就職に伴う都道府県（以下、県と表記）間の移動をださい」と教示した。「高校所在地」と「大学所在セットにして捉え、これを地域移動パターンと呼ぶ地」が同じであれば、「地元に残留した」と解釈すことにする。本研究の目的は、就職活動を行う大学

ることにし、異なっていれば、都道府県間の移動が生の地域移動パターンによって地元志向がどのようあったものとみなし、「地元を離れた」と解釈するに異なるのかについて明らかにすることである。そことにした。

の際に、自県または自県以外という二分法ではな

c）希望勤務地

く、自県、地元と認識する他県、それ以外の他県の「最も働きたいと思う勤務地を都道府県一覧から3 つに分けて捉えることにする。

1 つ選択してください」と教示した。

Journal of Career Design Studies− 132 −

就職活動を行う大学生の地域移動パターンと地元志向

高校所在地

大学所在地
県内に
進学

希望勤務地

高校
県外に
進学

地元の県

①完全地元残留組

地元以外の県②社会人デビュー組

大学所在地の県③大学デビュー残留組

地元の
大学

地元以外の
大学

④ U ターン就職組

地元の県

⑤流動組

大学所在地でも地元でもない県（出所）田澤・梅崎（2019）を参考に筆者作成

図1

地域移動パターン

類することにする。同調査においては、学生が地元②地元志向
米原・田中（2015）によって作成された地元志と認識する範囲についての質問項目がある。すなわ

向尺度を用いた。同尺度は、地元への定住志向（項ち、「あなたが『地元（U ターン先含む）』だと認識

目例：「できるだけ自分の育ったところからは離れする範囲の都道府県を選択してください」という教たくない」「将来地元とは環境が異なる場所で，生示に対して、モニターの学生が 47 都道府県から複活をしてみたい（逆転項目）」など 5 項目）と地元数選択が可能なように回答したものである。この調への愛着（項目例：自分が地元の一員であるのを感査では、その都道府県を地元と認識している割合がじる」「地元に暮らす人たちの人柄が好きである」

20％以上を示したものを抽出している。本研究でなど 5 項目）という 2 つの下位尺度からなる。「非は、 マ イ ナ ビ（2014, 2015, 2016, 2017, 2018a,

常にあてはまる：5 点」から「まったくあてはまら2019）を集約し、一度でも回答された県について、

ない：1 点」の 5 件法で回答を求めた。

学生が地元と認識する他県と定義した（表 1）。

（4）分析の視点
従来の視点は、主に自県または自県以外という二分法であった。それに対して本研究では、第三の選

3．結果（1）地域移動パターン

択肢を提示する。すなわち、自県以外について“地田澤・梅崎（2019）は、5 つの地域移動パター

元と認識する他県”と“それ以外の他県”を分けてン（「完全地元残留組」「社会人デビュー組」「大学捉えることにする。このことにより、狭義の地元志デビュー残留組」「U ターン就職組」
「流動組」
）を

向は、自県への就職希望を意味し、広義の地元志向設けた。これは高校から大学、大学から希望勤務地

は、自県への就職希望と地元と認識する他県への就の移動が自県か否かで分類したものである。本研究職希望を合わせたものとなる。

では、冒頭で述べたように、地元と認識する他県に

田澤（2018）は、地元意識について 2 つの水準

注目し、自県以外について“地元と認識する他県”を設けた。ひとつ目の水準は、高校所在地がある県と“それ以外の他県”を分けて捉えることにする。

を地元とすることである。これは、高校へは自宅かそこで、「社会人デビュー組」「大学デビュー残留組」

ら通うことが一般的であることによる。ふたつ目の「流動組」のそれぞれについて、高校所在地を基準

水準は、学生が地元と認識する他県を地元とすることして希望勤務地が地元と認識する他県であった場とである。両者を合わせたものを田澤（2018）は合（例：高校所在地が青森県の学生が岩手県または地元意識の広さと呼んだ。

宮城県を希望勤務地とする場合）と、それ以外の他

地元と認識する他県については、マイナビの「大県であった場合（例：高校所在地が青森県の学生が学生 U ターン・地元就職に関する調査」を用いて分

青森県、岩手県、宮城県ではない県を希望勤務地と− 133 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

表1
エリア

都道府県

北海道

北海道

東北

青

森

岩

手

宮

城

秋

田

山

形

福

島

茨

城

栃

木

群

馬

埼

玉

千

葉

東

京

関東

神奈川
甲信越

北陸 3 県

東海

新

潟

山

梨

長

野

富

山

石

川

福

井

岐

阜

静

岡

愛

知

三

重

地元と認識する他県

地元と認識する他県
岩手

宮城

山形

福島

宮城

青森

宮城

宮城

岩手

埼玉

栃木

埼玉

東京

埼玉

埼玉

東京
東京
石川

富山

富山

愛知

愛知

岐阜
愛知

都道府県

関西

滋

賀

京

都

大

阪

兵

庫

奈

良

山形

和歌山

栃木

茨城

宮城

エリア

群馬

東京

千葉

神奈川

千葉

東京

埼玉

中国

東京

神奈川

四国

神奈川

長野

九州

福井

石川

三重

鳥

取

島

根

岡

山

広

島

山

口

徳

島

香

川

愛

媛

高

知

福

岡

佐

賀

長

崎

熊

本

大

分

宮

崎

鹿児島

三重

沖縄

沖

京都

滋賀

京都

京都

京都

大阪

島根

鳥取

広島

岡山

地元と認識する他県
大阪

兵庫

兵庫

奈良

大阪

大阪

大阪
岡山

岡山

兵庫

兵庫

広島

広島

福岡

岡山

徳島

愛媛

香川

愛媛

香川

広島

徳島

佐賀

福岡

福岡

福岡

愛媛

徳島

熊本

山口

香川

高知

大分

鹿児島

長崎

佐賀

福岡

熊本

福岡

熊本

福岡

奈良

熊本

宮崎

縄

（出所）マイナビ（各年度）をもとにして筆者作成する場合）を分けることにした。その結果、本研究は自県への就職を希望するものである。両者を合計

では 8 つの地域移動パターン「完全地元残留組」

すると 5 割を超えた。なお、本研究で注目する“地「社会人デビュー組（地元）」「社会人デビュー組

元と認識する他県”への就職を希望する地域移動パ（非地元）」「大学デビュー残留組（地元）」「大学デターンは大学デビュー残留組（地元）（13.1％）、社

ビュー残留組（非地元）」「U ターン就職組」「流動組

会人デビュー組（地元）（5.7％）、流動組（地元）（地元）」「流動組（非地元）」を設けることにした。

（4.7％）であり、すべてを合計すると 2 割を超え

人数等の結果を表 2 に示す。最も多かったのは、た。すなわち、地元を狭義に捉えると学生の地元就

完全地元残留組（37.1％）であり、U ターン就職組

職希望は 5 割程度であるが、地元を広義に捉える（18.9％）であった。この 2 つの地域移動パターンと学生の地元就職希望は 7 割程度といえる。

表2

地域移動パターンの人数等

完全地元残留組
社会人デビュー組（地元）
社会人デビュー組（非地元）
大学デビュー残留組（地元）
大学デビュー残留組（非地元）
U ターン就職組
流動組（地元）流動組（非地元）
合計

Journal of Career Design Studies− 134 −

人数
1,289
199
200
456
188
658
165
319
3,474

割合
37.1％
5.7％
5.8％
13.1％
5.4％
18.9％
4.7％
9.2％

就職活動を行う大学生の地域移動パターンと地元志向に、地元への愛着得点の結果を図 3 に示す。

（2）地元志向米原・田中（2015）に従い、逆転項目に対してＵターン就職組は、他のどの地域移動パターンよは得点が高いことが地元志向を示すように反転の処

りも地元への定住志向得点が有意に高く、完全地元理を施した。下位尺度ごとに合計得点を求め、それ

残 留 組、 社 会 人 デ ビ ュ ー 組（ 地 元 ）、 社 会 人 デ

ぞれ地元への定住志向得点、地元への愛着得点としビュー組（非地元）、大学デビュー残留組（地元）、

た。どちらも 5 項目であり、5 件法で尋ねているた

流動組（非地元）よりも地元への愛着得点が有意にめ理論上の最小値は 5、最大値は 25 となる。地元高かった。

志向の下位尺度ごとにアルファ係数を算出した。そ完全地元残留組は、Ｕターン就職組を除くすべての結果、地元への定住志向がα＝0.81、地元へのの地域移動パターンよりも地元への定住志向得点が

愛着がα＝0.83 であり、十分な内的一貫性がある

有意に高く、社会人デビュー組（非地元）、大学デと判断した。

ビュー残留組（地元）よりも地元への愛着得点が有意に高かった。
社会人デビュー組（地元）、大学デビュー残留組（3）地域移動パターンごとの地元志向
地域移動パターンによって、地元志向がどのよう（地元）、流動組（地元）は、社会人デビュー組（非に異なるのかについて明らかにするために、8 つの地元）、大学デビュー残留組（非地元）、流動組（非地

地域移動パターンを独立変数、地元志向の下位尺度元）よりも地元への定住志向得点が有意に高かった。

を従属変数とする一元配置の分散分析を行った。そすなわち、自県での就職を希望しないものの、地の結果、両下位尺度において群間の得点差が有意で元と認識する他県への就職を希望する地域移動パ

あった（F［7,3466］＝108.93 p ＜ .001 ［F 7,3466］

ターンの 3 組は、自県でも、地元と認識する他県で＝ 8.26 p ＜ .001）ため、TukeyHSD 法による多重もない県への就職を希望する地域移動パターンの 3比較を行った。地元への定住志向得点の結果を図 2組よりも地元への定住志向得点が有意に高かった。

25

多重比較

F ＞ A ＞ B, D, G ＞ C, E, H

地元への定住志向得点

20

15

（点）
10

5

A

B

完全地元
残留組

社会人
デビュー組
（地元）

C

D

E

大学デビュー 大学デビュー
社会人
残留組
残留組
デビュー組
（地元）
（非地元）
（非地元）

F

G

H

U ターン
就職組

流動組
（地元）

流動組
（非地元）

注 1．エラーバーは標準偏差

図2

地域移動パターンごとの地元への定住志向− 135 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

25

多重比較

F ＞ A, B, D, H
A ＞ C, D

地元への愛着得点

20

15

（点）
10

5

A

B

完全地元
残留組

社会人
デビュー組
（地元）

C

E

D

大学デビュー 大学デビュー
社会人
残留組
残留組
デビュー組
（地元）
（非地元）
（非地元）

F

G

H

U ターン
就職組

流動組
（地元）

流動組
（非地元）

注 1．エラーバーは標準偏差

図3

地域移動パターンごとの地元への愛着

また、U ターン就職組の方が完全地元残留組より

4．考察

も地元への定住志向と地元への愛着が高かったこと

本研究の目的は、就職活動を行う大学生の地域移も重要な結果である。U ターン就職組は大学進学時

動パターンによって地元志向がどのように異なるのに地元の県を離れているものの、それでも就職時にかについて明らかにすることであった。

地元の県に戻ることを希望する移動パターンを示している。このことは、地元での生活や魅力などを伝えることを、大学入学前（たとえば高校など）に行（1）自県への就職を促すアプローチ
本研究における地域移動パターンは、高校から大学はすでに経験した移動であり、大学から勤務地はうことや、大学以外の場所（たとえば成人式など）でも行う必要性があることを物語っている。

移動の希望である。すなわち、前者は行動レベル（事実）を示しているのに対し、後者は意識レベル（推測）を扱っていることになる。後者は可変性が（2）地元と認識する他県の視点を取り入れたことの意義
本研究では、自県または自県以外という 2 つのある。
U ターン就職組と完全地元残留組は、地元への定分類ではなく、自県、地元と認識する他県、それ以住志向と地元への愛着が相対的に高かった。この結外の他県という 3 つの分類を用いた。このことに果は、自県への就職を希望する学生を増やしたいとより、狭義の地元志向は、自県への就職希望を意味

考える自治体および支援者等が、学生に地元の県でし、広義の地元志向は、自県への就職希望と地元と生活をするイメージを持たせたることや、地元の県認識する他県への就職希望を合わせたものとなる。

で暮らす人たちの人柄に好印象を持たせたり、自分

自県への就職を希望する者（完全地元残留組とＵが地元の一員であるという感覚を持たせたりするこ

ターン就職組）は地元への定住志向が相対的に高とが有効になることを示している。

かった。しかし、自県以外への就職を希望する者のJournal of Career Design Studies− 136 −

就職活動を行う大学生の地域移動パターンと地元志向

地元への定住志向は一律ではなかった。すなわち、を集める必要性を提起した。「大学デビュー残留組

地元と認識する他県への就職を希望する者（社会人（地元）」は自県への就職を希望していないとも解釈デビュー組（地元）、大学デビュー残留組（地元）、

できるが、地元と認識する他県に進学し、そこでの流動組（地元））はそれ以外の他県への就職を希望す

就職を希望しているとも解釈できる。「社会人デる者（社会人デビュー組（非地元）、大学デビュー

ビュー組（地元）」は自県進学したものの自県就職残留組（非地元）、流動組（非地元））よりも地元へを希望していないとも解釈できるが、自県進学後にの定住志向が高かった。このことは、たとえ自県へ

地元と認識する他県への就職を希望しているとも解の就職数が思ったような値でなかったとしても、地釈できる。「流動組（地元）」は他県に進学し、大学元での生活や魅力などを伝えるアプローチが、学生所在地での就職も希望していないとも解釈できるの希望勤務地を自県の近隣に留めている可能性があが、他県進学後に、地元と認識する他県（かつ、大ることを示している。

学所在地でもない県）への就職を希望しているとも

採用サイドから見て、一般的に、地元に縁のある解釈できる。

学生とは「完全地元残留組」と「U ターン就職組」

以上のように、狭義に地元を捉える（自県のみをであろう。この両者について、採用ニーズを分けて地元とする）のではなく、広義に地元を捉える視点捉えている企業もある。たとえば、北陸産業活性化（地元と認識する他県も含めて地元ととする）が学センター（2016）は、「域外で揉まれてきた経験を

生と企業のマッチングに関係する人たち全般に必要持つＵターン学生の方が入社後活躍できるのではな

なのではないだろうか。

いかと思っている。ずっと地元にいて就職先も地元という学生の場合、勉強はできるが、真面目すぎて

引用文献

少し視野が狭いという側面があるのかもしれない」

北陸産業活性化センター（2016）「北陸地域における中小という見解を示す企業の例を紹介している。これは、近年の地域づくりやまちづくりにおいて、「よそ者」に期待を寄せる傾向（e.g. 敷田，2005；名古屋都市センター，2013）と一致する見解でもある。
ところが、同センター（2016）は、「Ｕターン学
生からもエントリーがあり、数名が入社しているも企業の雇用に関する調査及び研究〜新規大卒者の採用に関する調査研究〜」

まち・ひと・しごと創生本部（2015）「まち・ひと・しごと創生総合戦略 2015 改訂版」

まち・ひと・しごと創生本部（2018）「まち・ひと・しごと創生総合戦略 2018 改訂版」

ま ち・ ひ と・ し ご と 創 生 総 合 戦 略 の KPI 検 証 チ ー ム（2017）「まち・ひと・しごと創生総合戦略の KPI 検のの、彼らをつかまえるのは非常に難しい」という見解を示す企業の例も紹介している。このように、地元に戻って就職を希望する者に対する PR については課題が残されている。
以上より、自県に進学して自県就職を希望する学生（完全地元残留組）だけでもなく、他県に進学した後に自県に戻って就職を希望する学生（Ｕターン就職組）だけでもないアプローチの必要性を提起できるであろう。そこで、地元と認識する他県への就職を希望する学生へのアプローチが必要となる。地
元と認識する他県への就職を希望する学生は、本研
究では「大学デビュー残留組（地元）」「社会人デビュー組（地元）」「流動組（地元）」が該当し、合わせて 2 割程度であった。
田澤・梅崎（2017）は、全体としては移動を促

証に関する報告書」

マイナビ（2014）「2015 年卒 マイナビ大学生 U ターン・
地元就職に関する調査」

マイナビ（2015）「2016 年卒 マイナビ大学生 U ターン・
地元就職に関する調査」

マイナビ（2016）「2017 年卒 マイナビ大学生 U ターン・
地元就職に関する調査」

マイナビ（2017）「2018 年卒 マイナビ大学生 U ターン・
地元就職に関する調査」

マイナビ（2018a）「2019 年卒 マイナビ大学生 U ターン・
地元就職に関する調査」

マイナビ（2018b）「2019 年卒 マイナビ企業新卒内定状
況調査〈地区別〉」マイナビ（2019）「2020 年卒 マイナビ大学生 U ターン・
地元就職に関する調査」

名古屋都市センター（2013）「若者・バカ者・よそ者の力しつつも、各地方が「よその経験をしてきた若者」− 137 −

で地域活性化！〜若者たちが街を継承していくため

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》のかけ橋となるシェア住居設立に向けた挑戦」

参議院本会議投票結果（第 196 回国会 2018 年 5 月 25 日）

田澤実・梅崎修（2017）「大学進学および就職時における若者の地域間移動：優秀な若者人材を地方に集めることは可能か？」『生涯学習とキャリアデザイン』

https://www.sangiin.go.jp/japanese/joho1/kousei/
vote/196/196-0525-v002.htm（2020 年 4 月 1 日
アクセス）

敷田麻実（2005）「よそ者と協働する地域づくりの可能性

No.14（2），pp.93 - 101

田澤実・梅崎修（2019）「地元志向が就職活動に与える影響」梅崎修・田澤実（編）『大学生の内定獲得：就活支援・家族・きょうだい・地元をめぐって』法政大に関する研究」『江渟の久爾』50, p74 - 85.

総務省（2019）「住民基本台帳人口移動報告（2018 年）結果」

平成 30 年

田澤実（2018）「大学生の地元意識の広さ」『キャリアデ

米原拓矢・田中大介（2015）「地元志向と心理的特性とのザイン学部紀要』15, p103 - 117.

Journal of Career Design Studies

学出版局 pp.131 - 143

関連：新たな発達モデルの構築に向けて」『地域学論集：鳥取大学地域学部紀要』No.11（3），pp.139 - 157

たざわ・みのる

法政大学 キャリアデザイン学部 教授

うめざき・おさむ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 138 −

短大生の進路選択自己効力感がキャリア成熟に与える影響《研究ノート》

短大生の進路選択自己効力感がキャリア成熟に与える影響
北 村

雅 昭

れまでキャリア成熟、進路選択自己効力感（career

1．はじめにdecision-making self-eﬃcacy）、 キ ャ リ ア 不 決 断

職業選択や就職先の決定は、青年期の短大生に（career indecision）、といった概念を中心に研究が蓄とって最も重要とも言える課題の 1 つである（Erik-

積されてきた。この中で進路選択自己効力感がキャ

son, 1959；Schein, 1978；Super, 1957）。しかし、

リア不決断に有意な負の影響を持つことについては

進路選択の経験が乏しい短大生にとって、入学後 1

研究蓄積（例えば、Taylor & Betz, 1983；Taylor &年程度の間に自分の職業上の適性を見定め、多くのPopma, 1990；浦上、1995；安達、2001a）が進

選択肢の中から就職先を決めることは容易ではなんできたが、キャリア成熟と進路選択自己効力感のい。短大生の現実の就職活動を見ると、何がやりた関係、キャリア成熟とキャリア不決断など、キャリいか分からない、どんな仕事に向いているか分から

ア成熟と他の要因間の因果関係については、研究蓄

ない、就職活動にやる気が出ないなど、多くの悩み積が乏しくまだよく分かっていない。そのため、本を抱えていることが分かる。

研究では、短大生のキャリア成熟と進路選択自己効Super（1957）は仕事の世界に入る前段階におけ力感との関係に焦点を当てる。就学期間が 2 年しる内的成熟を測る概念としてキャリア成熟（career

かない短大生は入学後 1 年程度の間に自らの進路

maturity）を唱え、キャリア探索段階における重要を見定めねばならないため、キャリア成熟を早期にな発達課題とした。わが国では、こうしたキャリア

高める必要がある。介入が可能な進路選択自己効力

成熟を促すために、各大学、短大ともにキャリア教

感とキャリア成熟の関係への理解が深まれば、短大育に力を入れている。文部科学省の中央教育審議会

生のキャリア成熟を促すためのヒントが見つかるの（2011）はキャリア教育を「一人一人の社会的・職ではと考えられる。

業的自立に向け、必要な基盤となる能力や態度を育てることを通して、キャリア発達を促す教育」と定義し、キャリア教育の目的はキャリア発達であると

2．先行研究する。大学、短大の設置基準改正により、キャリア

キャリア成熟とは、「キャリア発達課題に取り組も

教育は 2010 年以降は正規科目の位置づけになった

うとする個人の態度的・認知的レディネス」（Super,が、その内容は各大学、短大に委ねられている。そ1984）と定義される。Super（1957）は、職業的のため、近年のキャリア教育は、その目的や内容に発達の中でも、とりわけ、青年が成人の仕事世界に多くのものを包含しており、どのようなキャリア支入っていくキャリアの準備段階に注目し、どの程度援が有効かについて十分検討されないまま支援の取仕事の世界に入る準備が整っているか、進学や就職

り組みが行われている（谷田川、2012）との批判などの重要な判断をするために必要な内的成熟がどがある。大学生、短大生の進路選択については、この程度進んでいるかを測る概念としてキャリア成熟− 139 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

を提唱した。Crites（1965）は Super が唱えたキャ

Crites（1978）が挙げる進路選択能力の 5 領域（目

リア成熟の概念を体系化し、キャリア成熟について

標設定、自己認識、職業情報の収集、将来計画、課（1）進路選択の一貫性、（2）進路選択の現実性、

題解決）について各 10 項目、合計 50 項目の質問項（3）進路選択の遂行能力、（4）進路選択の態度と目で構成される。進路選択自己効力感尺度の下位尺

いう 4 つの因子からなるモデルで示した。キャリ

度ついては、先行研究では因子数が 1 から 11 まで

ア成熟は、キャリア・ガイダンスやキャリア・カウ

大きくばらついている。CDMSE は Crites（1978）のンセリングといった実践と密接な関係を持つことか

進路選択能力の 5 領域を踏まえたものだが、Taylor

ら、それをどう測定するかという測定尺度に高い関& Betz（1983）は 5 つの要素に対応する因子は抽心が寄せられ、キャリア成熟尺度（Crites, 1978）、

出されず、1 因子であったと報告している。浦上

キャリア発達尺度（Super & Thompson, 1982）な（1995）、安達（2001a）はこの結果を支持する。

どの尺度開発を通じて、概念の整理・統合が進ん

Taylor & Popma（1990） は、CDMSE は 5 つ の 独だ。現在、わが国では関心性、自律性、計画性から立した進路選択行動ではなく進路選択行動全般につなる坂柳（1996）の職業キャリアレディネス尺度

いての自己効力感を測定するものであると説明してが最もよく使われるキャリア成熟尺度となっている。

いる。一方、多因子構造とする研究成果も多い。3 因

一方、キャリア成熟の先行要因については、所属

子（永坂・新井、2002；白尾・今林・川畑、2005）、

する学部（若林ほか、1983）、学業への態度（半澤、

4 因子（古市、1995；高須、1997）、5 因子（長岡・2010；永江、1999）、キャリア教育（森山、2007；

松井・山田、2001；冨安、1997）、11 因子（富永、松井、2009）など多くの研究が蓄積されつつある。

2000）などがあり、因子構造について一貫した成なお、キャリア教育について、森山（2007）、松井果が得られていない。その理由として、わが国にお（2009）は、キャリア成熟の未発達な面に働きかけ

ける進路選択自己効力感尺度のほとんどが CDMSE

るキャリア教育はキャリア成熟に一定の効果を認めを参照しつつも、日本の大学生の文脈や研究目的にているが、インターンシップについて、高良・金城合うように独自項目を追加、修正している点が考え（2001）、楠奥（2006）はキャリア成熟に対する効られ、富永（2008）は「多因子構造となった尺度

果はあまり大きくないという。このようにキャリア

では CDMSE では扱われていない独自の項目が多数

成熟と様々な質的変数との関係について研究が蓄積ある」と分析している。このように、進路選択自己されつつあるが、何がキャリア成熟を高めるのかと効力感の因子構造について、一貫した研究成果が得いう点については、いまだ十分に明らかになったとられていないことは、進路選択自己効力感と他の変は言えない。

数との関係について研究蓄積が進む妨げとなっておこうした中、介入が可能であり、キャリア成熟よ
りも進路選択行動に対して信頼性の高い予測因となり、下位尺度の精査は今後の課題となっている（松井、2014）。

りうることから、注目を集めてきたのが浦上（1995）

短大生の職業選択と進路選択自己効力感との関係の進路選択自己効力感（career decision-making self-

を 扱 っ た 研 究 と し て は 浦 上（1996a, b）、 安 達

eﬃcacy）である。進路選択自己効力感とは、自己効（2001b）がある。浦上（1996a）は短大 2 年生を力感（self-eﬃcacy; Bandura, 1977）の概念を進路

対象に進路選択自己効力感と就職活動との関係を分選択にあてはめたものであり、どのような職業分野

析し、専攻を問わず進路選択自己効力感が「自己とに自信があるかではなく、進路選択過程において必職業の理解と統合」「就職活動の計画・実行」とい要となる具体的行動にどの程度自信があるかを示す

う就職活動の下位尺度に有意の影響を与えることを概念である。この研究の嚆矢となったのは Taylor &示した。また、浦上（1996b）は短大 2 年生を対Betz（1983）であり、彼らが作成した進路選択自己象に進路選択自己効力感、就職活動、自己成長力の

効 力 感 尺 度（Career Decision-Making Self-Eﬃcacy

関係を分析し、進路選択自己効力感が積極的な就職

Scale, 以下 CDMSE）は、この概念を測定する尺度

活動や自己成長に正の影響を与え、就職活動期間中として最もよく使われるものである。CDMSE は、に行われる「自己に対する理解・統合」「就職活動Journal of Career Design Studies− 140 −

短大生の進路選択自己効力感がキャリア成熟に与える影響に対する振り返り」が自己成長を増大させるメカニ

主体的な進路選択を支援する目的で開講されるキャズムを示した。安達（2001b）は短大 1、2 年生をリア系の正規科目であり、就職を希望する学生の大対象に、職業不決断と進路選択自己効力感の関係を半が受講している。調査にあたっては、回答は任意

分析し、1 年生では職業情報収集に関する自己効力であること、研究目的であり回答しないことをもっ感が、2 年生では自己評価に対する自己効力感が職て成績評価等への不利益はないことを紙面と口頭で業不決断に抑制的な効果を持つことを示した。進路伝えた上、質問紙への回答をもって調査参加者の了選択自己効力感とキャリア成熟の関係について、浦解を得たものとした。キャリア成熟に関する調査は

上（1993）は進路選択自己効力感とは進路選択行

2019 年 10 月、進路選択自己効力感に関する調査は動についての達成予期であり、進路選択への取り組

同年 11 月の授業中に実施され、回収率は 100％でみ方を通じて、キャリア成熟に影響を与えると仮定あった。質問紙は Google Forms を使って作成し、受した上で、高校 2 年生 71 名の進路選択自己効力感

講者が各自のスマートフォンを通じて回答する形をとキャリア成熟の変化の関係を分析している。そしとった。質問紙にはフェイスシートとして、性別（男て、高いキャリア成熟を保つには、十分な進路選択

性＝ 0、女性＝ 1）と年齢を記載する形とした。回

自己効力感を持っている必要があること、進路選択

答者数は進路選択自己効力感調査が 118 名、キャリ

自己効力感は後のキャリア成熟に重要な影響を与え

ア成熟度調査が 137 名であった。就業経験のない学ると示唆する。一方で、長岡・松井・山田（2001）

生を調査対象とするため、就業経験がある可能性がは、教育実習の前後に行った進路選択自己効力感とある 22 歳以上と同一数値を連打するなど明らかにキャリア成熟に関する質問紙調査の分析から、実習

データの信頼性が疑われるデータを除去した結果、前の進路選択自己効力感は実習後のキャリア成熟に有効サンプル数は進路選択自己効力感が 110 名（男直接影響を及ぼすのではなく、実習前のキャリア成性 9 名、女性 101 名）、キャリア成熟調査が 135 名

熟を介して、間接的に実習後のキャリア成熟を高め（男性 19 名、女性 124 名）となった。双方の調査にると結論づけている。このように、キャリア成熟は適切に回答したサンプル数は 101 名（男性 8 名：

キャリア支援において最も頻繁に使われる概念であ

女性 93 名）、平均年齢は 18.7 歳であった。

るにも関わらず、進路選択自己効力感との関係は十進路選択自己効力感に関する質問紙については、

分明らかになったとは言えない。これまで述べた先因子構造について先行研究が一貫していない点を踏

行研究を踏まえ、本研究では次の 3 つのリサーチ

まえ、先行研究に依拠し本研究に合わせて尺度を作

クエスチョン（RQ）を設定する。

成した。具体的には、Taylor & Betz（1983）、浦上RQ1．短大生の進路選択自己効力感はどのような因（1995）、長岡・松井・山田（2001）、富永（2000）、子で構成されるか。

安達（2001a）の質問項目を参考に、A 短期大学でRQ2．短大生のキャリア成熟はどのような因子で構成されるか。

就職支援にあたっているキャリア・サポート室との議論を踏まえ、キャリア支援おける多様な場面におRQ3．短大生の進路選択自己効力感はキャリア成熟に有意な正の影響を与えるか。

いて短大生との間で交わされるやりとりを念頭に、
Taylor & Betz（1983）が CDMSE の策定にあたり踏
まえた Crites（1978）の進路選択能力の 5 領域（目標設定、自己認識、職業情報の収集、将来計画、課

3．調査方法題解決）につき各 6 項目、計 30 項目抽出した。
「5 -本研究は、複数の専門コースを持つ 1 学科制のよくあてはまる」から「1- 全くあてはまらない」のＡ短期大学の 1 年生を対象に行われた。2019 年度

5 件法により、5 点から 1 点までの得点（逆転項目は

秋学期に開講された「キャリアプラニング」の受講1 点から 5 点の得点）が与えられ、得点が高いほど者に対し、進路選択自己効力感とキャリア成熟に関

進路選択自己効力感が高いとした。また、キャリア

する質問紙を示し、授業中に回答を求めた。「キャ成熟に関する質問紙の内容は、坂柳（1996）の職

リアプラニング」とは、業界研究や自己分析など、

業キャリアレディネス尺度を用いた。本尺度を用い− 141 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

た理由は、キャリア成熟を測る尺度としてはわが国「将来どういう仕事がしたいかを明確にできる」「自を代表するものであり、キャリア成熟を包括的に捉

分がどのような職業分野に向いているかを理解するえる質問から構成されていると考えたからである。

ことができる」など、自分に適した職業を選択でき

質問項目は（1）関心性、（2）自律性、（3）計画性ることを示す項目が高い因子負荷量を示したため、に関する各 9 項目、計 27 項目であり、各項目とも

適職選択因子と名付けた。第 2 因子は 11 項目で構

「5 - よくあてはまる」から「1 - 全くあてはまらな成され「将来携わりたい職業の仕事内容を調べるこい」の 5 件法により、5 点から 1 点までの得点（逆とができる」「興味のある領域の会社や組織に関す転項目は 1 点から 5 点の得点）が与えられ、得点

る情報を入手することができる」「採用面接がうまが高いほどキャリア成熟が高いとした。

く行くように準備をすることができる」など、情報収集、面接対策、資格取得など就職に向けた準備がスムーズにできることを示す項目が高い因子負荷量

4．分析結果を示したため就職準備因子と名付けた。第 3 因子

（1）進路選択自己効力感尺度および職業キャリは 5 項 目 で 構 成 さ れ「 望 ん で い た 職 業 に 就 け な
かった場合でもそれに対処することができる」「望ん

アレディネス尺度の因子分析結果
本研究で作成した進路選択自己効力感尺度を用いでいた職業が自分の考えと違っていた場合、もう一て、 探 索 的 因 子 分 析（ 最 尤 法、promax 回 転 ） を度検討し直すことができる」「就いた仕事に不満を行った。初期の固有値の減衰状況と解釈可能性の観感じても粘り強く頑張ることができる」など、就職点から、3 因子解が妥当と判断した。因子負荷量

活動や職業生活で直面する困難を克服できることをが .40 未満の 6 項目を除き、最終的には表 1 のと示す項目が高い因子負荷量を示したため、困難克服

おりの因子パターンと因子間相関となった。なお、

因子と名付けた。なお、3 因子のクロンバックαは、回転前の 3 因子で 24 項目の全分散を説明する割合

適職選択が .88、就職準備が .86、困難克服が .76

は、50.2％である。第 1 因子は 8 項目で構成されと十分な値が得られた。

表 1．進路選択自己効力感尺度の因子分析結果（最尤法、Promax 回転後の因子パターン）（N ＝ 110）
Ⅰ．適職選択（α＝ .88)
2．将来どういう仕事がしたいかを明確にすることができる
20．自分がどのような職業分野に向いているかを理解することができる
3．自分の能力を生かせる職業分野を選ぶことができる
6．自分にとって理想の職業とは何かを明確にすることができる
5．現在考えているいくつかの職業の中から 1 つに絞り込むことができる
21．自分の能力を正確に把握することができる
17．5 年後の自分の姿を思い描くことができる
1．就職において自分が何を最も重視するかを明確にすることができる
Ⅱ．就職準備（α＝ .86）
27．将来携わりたい職業の仕事内容を調べることができる
28．興味ある領域の会社や組織に関する情報を入手することができる
25．新聞・雑誌・テレビ・インターネットなどを利用して職業情報を集めることができる
18．採用面接がうまく行くように準備をすることができる
24．自分の適性について家族や先生や友人に相談することができる
15．将来の仕事において役立つと思われる免許・資格取得の計画を立てることができる
30．自分が所属する学部・学科の最近の進学・就職状況について情報を得ることができる
22．自分の興味にあった職業分野をいくつか挙げることができる
16．志望する職業に就くために就職活動の計画を念入りに立てることができる
26．自分の興味を持っている分野で働いている人と話す機会を持つことができる
13．将来の職業のために在学中にやっておくべきことの計画を立てることは難しい（Ｒ）
Ⅲ．困難克服（α＝ .76）
10．望んでいた職業に就けなかった場合でもそれに対処することができる
9．望んでいた職業が自分の考えと違っていた場合、もう一度検討し直すことができる
11．就いた仕事に不満を感じても粘り強く頑張ることができる
7．志望する職業に就けるのであれば少々の苦労でも我慢することができる
8．志望する職業に就くために試験や面接がうまくいかなくても粘り強く頑張ることができる

Journal of Career Design Studies− 142 −

因子間相関
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

.858
.820
.741
.737
.699
.682
.418
.403

.090
- .180
.082
.016
.072
- .089.156.157- .177.072- .059- .023- .110
.139
.116
.175

- .146- .102- .142- .075
.095
.150
.227
.059
.329
.206
.137

.853
.838
.616
.601
.533
.523
.512
.498
.466
.410
.407

.029
- .049.130.098- .058- .119- .057.080.009- .003.053- .169- .179
.202
.384
.186
Ⅰ
─

.064
.149
- .098- .151
.160
Ⅱ
.450
─

.663
.594
.581
.443
.406
Ⅲ
.200
.440
−

短大生の進路選択自己効力感がキャリア成熟に与える影響

次に、職業キャリアレディネス尺度について、探お、坂柳（1996）では 9 番「職業選択や就職は、

索的因子分析（最尤法、promax 回転）を行った。

自分の個性と就職機会の両面から十分考えている」

初期の固有値の減衰状況や解釈可能性の観点から、は計画性に、24 番「職業生活を通して、さらに自3 因子解が妥当と判断した。因子負荷量が .40 未満

分自身を向上させたい」は自律性に分類されているの 8 項目を除き、最終的には表 2 のとおりの因子が、内容的に見て自己のキャリアに対する積極的なパターンと因子間相関となった。なお、回転前の 3

関心を示す関心性と理解することも可能であるこ因子で 19 項目の全分散を説明する割合は、54.5％と、内的一貫性を示すクロンバックαが .83 と高いである。第 1 因子は 6 項目で構成され「どのようことから削除せずにそのまま関心性に含めて評価す

な職業に就きたいかまだ分からない（逆転）」「希望ることとした。第 3 因子は 5 項目で構成され「職の職業に就くための具体的な計画を立てている」な

業人になっても責任の重い仕事はやりたくない（逆ど、将来展望を持ち、自己のキャリアに対して計画転）」「職場で難しい問題にぶつかっても自分なりに的であることを示す項目が高い因子負荷量を示した

克服していこうと思う」「職業生活を充実させるたため、計画性因子と解釈した。第 2 因子は 8 項目

めには面倒なことでも積極的にチャレンジする」なで構成され「職業や就職に関する記事には、よく目

ど、自己のキャリアへの取り組みが自律的であるこを通すようにしている」「職業選択や就職は自分のとを示す項目が高い因子負荷量を示したため、自律

個性と就職機会の両面から十分考えている」など、性因子と解釈した。クロンバックαは、計画性、自自己のキャリアに積極的な関心を示す項目が高い因律性についてもそれぞれ .82、.81 と十分な値が得

子負荷量を示したため、関心性因子と解釈した。なられた。

表 2．職業キャリアレディネス尺度の因子分析結果（最尤法、promax 回転後の因子パターン）（N ＝ 101）
Ⅰ．計画性（α＝ .82）
8．どのような職業に就きたいか、まだわからない（Ｒ）
7．希望する職業に就くための具体的な計画を立てている
17．どのような職業人になりたいのか、自分なりの目標を持っている
25．自分の将来の職業生活の様子は、だいたい想像できる
26．今希望している職業は、またすぐに変わるかもしれない（Ｒ）
18．すでに計画に従って就職試験のための勉強をしている
Ⅱ．関心性（α＝ .83)
10．職業や就職に関する記事には、よく目を通すようにしている
9．職業選択や就職は、自分の個性と就職機会の両面から十分考えている
24．職業生活を通して、さらに自分自身を向上させたい
20．将来、充実した職業生活を送るために参考となる話は、注意して聞いている
3．どのような職業が自分に向いているのか、真剣に考えたことがある
2．希望する職業に就くにはどうすればよいか、調べたことがある
11．将来の職業や就職先について、いろいろ比較し検討している
19．将来の職業生活をどう過ごすかは、あまり関心がない（Ｒ）
Ⅲ．自律性（α＝ .81)
23．職業人になっても、責任の重い仕事はやりたくない（Ｒ）
6．職場で難しい問題にぶつかっても、自分なりに克服していこうと思う
15．職業生活を充実させるためには、面倒なことでも積極的にチャレンジする
14．職業人になってからは、責任を自覚して仕事に取り組もうと思う
4．職業人になったら、自分から進んで積極的に仕事を行おうと思う（2）キャリア成熟と進路選択自己効力感の関係

因子間相関
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

.849
.737
.604
.598
.575
.453

- .027
.147
.296
.201
- .453.052- .080- .046.028- .103
.373
.058

.052
.133
- .195- .066
.130
.310
.299
- .040

.608
.606
.589
.554
.548
.445
.445
.441

.030
- .118
.243
.257
.066
- .068
.058
.327

.153
.084
- .082- .125- .025Ⅰ─- .179
.092
.141
.216
.212
Ⅱ
.344
─

.790
.622
.602
.594
.547
Ⅲ
.428
.457
−

キャリア成熟を構成する 3 因子および進路選択自己

上記で得られた下位因子について、キャリア成熟

効力感を構成する 3 因子の計 6 つの因子間、そしてと進路選択自己効力感の双方に答えた 101 名の

年齢と関心性の間に有意な正の相関関係があること

データをもとに、下位因子の平均値と標準偏差およが見いだされた。次に、進路選択自己効力感を構成

び因子間の相関関係を算出したのが表 3 である。

する因子がキャリア成熟を構成する各因子に対し、− 143 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

どのような影響を与えるのかを探るため、Aiken &効果を確認し、有意な関係が見られた項目についWest（1991）にもとづき、キャリア成熟を構成すて、ステップ 3 で交互作用項を投入し交互作用効

る計画性、関心性、自律性の各因子を従属変数、進果を検証した。交互作用の分析にあたり、交互作用

路選択自己効力感を構成する適職選択、就職準備、項における多重共線性を考慮し独立変数の中心化を

困難克服の 3 因子を独立変数、年齢と性別を統制行った。なお、表 4、5、6 における全ての従属変変数とする階層的重回帰分析を行った。分析には、数の VIF は 10 未満であった（表 4：1.01 〜 1.68、

IBM SPSS Statisitics25 を用いた。ステップ 1 で統

表 5：1.01 〜 2.24、表 6：1.01 〜 1.88）。

制変数を投入し、ステップ 2 で独立変数の単純主表 3．因子間の相関関係
平均

SD

1

2

3

4

5

1 性別

.92

.27

─

.04

2 年齢

18.70

.59

─

3 計画性

2.63

.86

─

4 関心性

3.61

.69

5 自律性

3.74

.66

6 適職選択3.05.79

7 就職準備3.46.62

8 困難克服

3.69

.65

6

7

8

.03

.11

.08

.00

.04

.03

- .01

.23**

.12

- .08

.05

- .02

.46***.44***.76***.45***.35***

─.55***.41***.58***.44***

─.30**.40***.53***

─.52***.34**─

.43***【職業キャリアレディネス】【進路選択自己効力感】

─***p ＜ .001，**p ＜ .01，*p ＜ .05

分析の結果、計画性については表 4 のとおり、

表 4．階層的重回帰分析の結果（従属変数：計画性，N ＝ 101）

適職選択との有意な正の関係が見られ（β＝.71,
p ＜ .001）交互作用項の影響は確認されなかった。
次に、関心性については表 5 のとおり、就職準備（β＝.39, p ＜ .001）、困難克服（β＝.22, p ＜ .05）の 2 つの因子について有意な正の関係が示され、さらに就職準備と困難克服の交互作用項の影響（β＝ - .22, p ＜ .05）が確認された。この結果は、関心
性と就職準備の関係が、困難克服によって調整されたことを示す。ただし、交互作用項の影響は負の値であり、これは困難克服の程度が高い時には、就職準備が関心性に与える影響が弱まることを意味する。すなわち、図 1 が示すように、困難克服が高いケースでは、就職準備が下がっても関心性の低下があまり見られないことが分かった。
最後に、自律性については表 6 のとおり困難克服

統制変数
性別
年齢
独立変数
適職選択
就職準備
困難克服
交互作用
適職選択×就職準備
適職選択×困難克服
F値
F 変化量
R
R2
△ R2

Step2

Step3

.03
.01

.03
.05

.04
.03

.71***.04.10.72***
.03
.09
.09
- .14

.05
.03
.00

***p ＜ .001，**p ＜ .01，*p ＜ .05との関係に有意な正の関係（β＝.43, p ＜ .001）が示される一方、交互作用効果は確認されなかった。

Journal of Career Design Studies

Step1− 144 −

27.63***
45.96***.77.59.59***

20.29***
1.38
.78
.60
.01

短大生の進路選択自己効力感がキャリア成熟に与える影響

表 5．階層的重回帰分析の結果（従属変数：関心性、N ＝ 101）
統制変数
性別
年齢
独立変数
適職選択
就職準備
困難克服
交互作用
適職選択×就職準備
適職選択×困難克服
就職準備×困難克服
F値
F 変化量
R
R2
△ R2

5．考察

Step1

Step2

Step3

本研究の目的は、① 短大生の進路選択自己効力

.10
.23*

.08
.22**

.08
.23**

感はどのような因子で構成されるか、② 短大生の.15
.39***.22*.13.44***.19*

15.45***
22.16***.67.45.38***- .13.19- .22*
11.19***
2.70
.70
.49
.05

3.27
.25
.06

キャリア成熟はどのような因子で構成されるか、***p ＜ .001，**p ＜ .01，*p ＜ .05

適職選択×困難克服
就職準備×困難克服
F値
F 変化量
R
R2
△ R2

有意な正の影響を与えるか、の 3 点を明らかにすることであった。先行研究をもとに本研究で作成した進路選択自己効力感尺度をもとに探索的因子分析を行った結果、適職選択、就職準備、困難克服の 3因子が見いだされた。この 3 因子を Crites（1978）
が挙げた進路選択遂行能力 5 領域（目標設定、自己認識、職業情報の収集、将来計画、課題解決）と比べてみると、適職選択因子は目標設定と自己認識に、就職準備因子は職業情報の収集と将来計画に、
困難克服因子は課題解決にほぼ対応しており、先行

表 6．階層的重回帰分析の結果（従属変数：自律性、N ＝ 101）
統制変数
性別
年齢
独立変数
適職選択
就職準備
困難克服
交互作用

③ 短大生の進路選択自己効力感はキャリア成熟に研究との関係においても理解しやすい分析結果となった。進路選択自己効力感の下位尺度として 3

Step1

Step2

Step3

.08
.11

.06
.12

.06
.11

た永坂・新井（2002）では、進路決定の意思、情.07.17.43***.08.16.44***

象にした白尾・今林・川畑（2005）では、計画立

9.65***
15.14***.58.34.32***- .05.06
6.81***
.13
.58
.34
.00

.99
.14
.02

因子を抽出した先行研究として、高校生を対象にし報収集能力、興味理想決定を、教員養成学部生を対案、目標選択、自己評価を下位因子として抽出しているが、これらは、先 ほど挙げた Crites（1978）の 5 領域のうち、最初の 4 領域（目標設定、自己認識、職業情報の収集、将来計画）に対応したものである。本研究においては 5 番目の課題解決に対応する困難克服という因子が抽出されたことが特徴だと言える。Bandura（1977）は自己効力感とは
具体的な特定課題に対する認識だという。また、富永（2008）は「進路選択に関わる自己効力を測定***p ＜ .001，**p ＜ .01，*p ＜ .05
注．表 4, 5, 6 ともに表中は標準化回帰係数を記載する尺度を作成する際には、その社会で望ましいとされる進路選択に必要な課題が設定される必要があ

4.2

困難克服（−SD）

困難克服（＋SD）

4

選択で直面する課題に沿った尺度を用いて分析を関心性行ったことで、困難克服因子が抽出されたと考えら

3.8
3.6

れる。これは、仕事世界に対する理解が不十分かつ

3.4

2 年しか就学期間がない中で進路決定を迫られ、慣

3.2
3
2.8

る」と指摘する。本研究においては、短大生が進路

−1SD

就職準備

＋1SD

図 1．困難克服の差が就職準備と関心性の関係に与える影響

れない就職活動に立ち向かわざるを得ない短大生の立場を反映したものといえよう。なお、短大生のキャリア成熟については、坂柳（1996）の質問項
目 を も と に 探 索 的 因 子 分 析 を 行 っ た 結 果、 坂 柳− 145 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》（1996）と同様、計画性、関心性、自律性の 3 因的キャリア探索」と障害を乗り越えて成功をつかめ

子が確認された。

るという予期を示す「キャリア自信」との間には有この分析結果をもとに、進路選択自己効力感が意の正の相関関係があることを指摘した。本研究にキャリア成熟に有意な正の影響を与えるかについおいても、具体的な進路を決める立場にある短大生て、階層的重回帰分析を行った結果、進路選択自己において、進路選択における困難は克服できる自信

効力感の 3 因子がキャリア成熟の 3 因子にそれぞを示す困難克服因子がキャリア成熟に対し、正の影れ対応する形で正の影響を与えることが分かった。

響を与えていると考えられる。

すなわち、適職選択は計画性に、就職準備は関心性に、困難克服は自律性にそれぞれ有意な正の影響を与えていた。適職選択、就職準備、困難克服に関す

6．本研究の貢献と限界

る自己効力感がそれに対応する進路選択行動を促

本研究の理論的貢献としては次の 3 点が挙げら

し、計画性、関心性、自律性というキャリア成熟のれる。1 点目は、これまで研究成果が一貫していな発達に寄与していると考えられる。この結果は、浦かった進路自己効力感の因子構造について、先行研

上（1993）の研究成果をより精緻化する形で支持究との関係が理解しやすい 3 因子を抽出したことするものといえよう。但し、適職選択と計画性の関である。キャリア支援おける多様な場面において、係については、前者は自分にあった職業を選択でき

実際に短大生から受けた質問、悩み、相談をもとにる自信があるかという自己効力感であり、後者はそ抽出した項目から構成される尺度を用いることで、れが明確になっているかという状態であるため概念

進路選択行動全般ではなく、進路選択に必要な特定

的には異なるが、相関係数が .76 と高いことから判課題に対応した自己効力感を抽出できたと考える。

断すると、明確に弁別できておらず、これが回帰係

2 点目は、進路選択自己効力感とキャリア成熟の関数にも影響を与えている可能性がある。この点につ係について、下位因子に展開した詳細分析により、

いては、今後さらに検討すべき課題である。

進路選択自己効力感がキャリア成熟に対して有意な

さらに本研究を通じて、就職活動や職業生活にお正の影響を与えるという関係を示唆したことであいて直面する困難は克服できるという困難克服へのる。3 点目は、就職活動や職業生活での困難は克服

自己効力感がキャリア成熟に対して重要な役割を果できるという困難克服の自己効力感がキャリア成熟

たすことが明らかになった。困難克服の因子は、自に対して重要な役割を果たすことを明らかにしたこ

律性だけでなく関心性に対しても有意な正の影響をとである。困難克服という自己効力感が、関心性に持つ。これは、進路選択というこれまでに経験した対して有意な正の影響を持ち、また、就職準備の自ことのないイベント自体が困難な課題であり、就職

己効力感が弱い場合でも関心性の低下を下支えするに関心を持って向き合うためには、困難を乗り越え効果を持つことを見出したことは本研究の独自の貢る自信の支えが必要であるためと解釈される。さら献である。

に、困難克服と就職準備の交互作用項が関心性に対

実践的な貢献としては次の 2 点が挙げられる。1

して有意な負の影響を持つことが分かった。これは、点目は短大のキャリア教育への示唆である。何が短

就職に向けた情報収集などの準備をうまく進める自大生のキャリア成熟を高めるのかが必ずしも明らか

信がない場合であっても、何とか乗り切れるというではない中で、進路選択自己効力感とキャリア成熟

自信があれば、就職に関心を持ち続けることができに正の関係を見出したことは、例えば、困難克服のると解釈されよう。Porfeli & Skorikov（2010）は、

自己効力感を高めるプログラムの開発など、キャリ

キャリア探索を仕事世界と自分自身への探索を幅広

ア成熟の発達に寄与するキャリア教育の内容を検討く行う「拡散的キャリア探索」（diversive career ex-

するヒントになると考える。2 点目は、短大生へのploration）と自己理解とキャリア見通しをすり合わ

キャリア支援への示唆である。進路選択自己効力感せて深い検討を行う「特定的キャリア探索」（specificの下位因子とキャリア成熟の下位因子の関係を示し

career exploration）に分けた上で、後者の「特定たことで、個々人のキャリア成熟の未発達な部分にJournal of Career Design Studies− 146 −

短大生の進路選択自己効力感がキャリア成熟に与える影響

対して個別にサポートする、きめ細やかなキャリア支援が可能になると考える。
本研究の限界としては、つぎの 2 点が挙げられる。1 点目は、本研究がいわゆる横断的研究だということである。進路選択自己効力感がキャリア成熟

Erikson, E.H.（1959）Identity and the life cycle. Selected
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古市裕一（1995）「青年の職業忌避傾向とその関連要因についての検討」『進路指導研究』16，pp.16 - 22.

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楠 奥 繁 則（2006）「自己効力論から見た大学生のイン
ターンシップの効果に関する実証研究」『立命館経営のデータによる縦断的研究により、2 つの概念の因果関係をより明らかにしていきたい。2 点目は、本論が、将来のキャリア探索と具体的な進路決定を短期間に行わなければならない短大生を扱う研究だと学』44（5），pp.169 - 185.

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永江誠（1999）「青年期の自立にかかわる諸問題（5）大学生のアパシー傾向と自我同一性および職業成熟」『福岡教育大学紀要

職活動へと向かうという社会的文脈にある短大生を対象にしたものであり、進路選択自己効力感とキャ
リア成熟との関係全体へ一般化するには限界を抱え

pp.281 - 289.

第 4 分冊教 職 科 編 』48，

長岡大・松井賢二・山田亮（2001）「大学生の進路選択に対する自己効力と進路（キャリア）成熟：教育実習ている。今後、より幅広い研究対象を取り上げるこ

前 後 の 比 較 を 通 し て 」『 進 路 指 導 研 究 』20（2），とで、キャリア成熟と進路選択自己効力感との関係

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− 147 −

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キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

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cacy theory to the understanding and treatment of

浦上昌則（1996a）「女子短大生の職業選択過程について

pp.63 - 81.

浦上昌則（1996b）「就職活動を通しての自己成長」『教relationships among career decision - making self - ef-

若林満・後藤宗理・鹿内啓子（1983）「職業成熟と職業選

al indecision. Journal of Vocational Behavior, 37,

ける自己概念と職業意識との関連」『名古屋大學教育

career indecision. Journal of Vocational Behavior, 22,

Taylor, K.M., & Popma, J.（1990）An examination of the
ficacy, career salience, locus of control, and vocationpp.17 - 31.

富永美佐子（2000）「女子大学生の進路選択過程における自己効力」『進路指導研究』20，pp.21 - 31.

の研究」『教育心理学研究』44（2），pp.195 - 203.
育心理学研究』44（4），pp.400 - 409.

択の構造：保育系、看護系、人文系女子短大生にお
學部紀要

教育心理学科』30，pp.63 - 98.

谷田川ルミ（2012）「戦後日本の大学におけるキャリア支

富永美佐子（2008）「進路選択自己効力に関する研究の現状と課題」『キャリア教育研究』25，pp.97 - 111.

援 の 歴 史 的 展 開 」『 名 古 屋 高 等 教 育 研 究 』12，
pp.155 - 174.

（きたむら・まさあき

Journal of Career Design Studies− 148 −

大手前大学 現代社会学部 教授）

学部横断型キャリア教育科目の外部委託に関する研究《研究ノート》

学部横断型キャリア教育科目の外部委託に関する研究─ その発生要因と継続要因 ─

白 井

章 詞

る傾向にあることが読み取れる。それに伴い、キャ1．目的と問題リア教育を推進するための全学的組織を設置する大本稿の目的は、大学における学部横断型キャリア

学は増加傾向にある（文部科学省，2019）。

教育科目（以下、キャリア教育）の外部委託についこのように急速に普及してきたキャリア教育ではて、担当部署に焦点をあて、委託した経緯と継続理

あるが、それを担ってきたのはキャリアに関する専由を明らかにし、大学教員としてどのような関わり

任教員だけではない。上西（2006）によると、そが可能なのかについて検討することである。

の主要な担い手として「専任教員」「非常勤教員」

現在、キャリア教育を教育課程内で実施している
大 学 は 699 校（96.9%） に な る（ 文 部 科 学 省，

「外部講師」「職員」「その他」が挙げられており、
8 パターンが示されている（表 1 参照）。

2019）
。その具体的内容として最も多かったものは、

この調査によれば、専任教員がキャリア教育に積「勤労観・職業観の育成を目的とした授業科目の開極的に関与している割合は、調査に回答した大学の設」（87.4％）である。その背景には、学生の「自立うち約半数程度である。この積極的関与がある大学

意識や社会性が落ちてきている」との大学側の認識であっても、専任教員自らキャリア教育を実施していがあり、正課教育の内外を通して、学生の職業意識る割合は 58.2％にすぎない。専任教員の関わり度合の形成に取り組む必要があると考えられている（角いが低い大学では、担当部署が外部業者へ委託して方，2010）。キャリア教育を必修科目として開設しいる割合や職員自ら実施している割合が高い（上西，ている割合は、「大学全体」の 62.2% となっており、2006）。そこで本稿では、大学側の関与が低いと思「国立大学」（63.9%）や「私立大学」（64.6%）は高われる前者の取り組みを外部委託と定義して着目しく、「公立大学」（45.5%）は低い（日本学生支援機

たい。その理由は、これまでの研究によって、担当す構，2018）。 受 講 対 象 は「 全 学 で 開 設 し て い る 」

る外部講師のなかには専門性や教育内容に問題があ（40.1%）が最も多く、次いで「学部あるいは学科単ることも少なくないと考えられてきたからである（例

位で開設している」（22.1%）となっている。実施学

えば、安藤，2015、上西，2007、児美川，2014）。

年は 1 年生（69.7%）が最も多く、2 年生（57.2%）、

それにも関わらず、こうした実践が広がった背景に

3 年生（47.3%）と続いている（日本学生支援機構，

は、学内にキャリア教育を担える人材がおらず外部2011）。キャリア教育を全学展開し、かつ必修科目

業者等との連携が必然化していたことが考えられる。

として実施している割合は非難関大学において高い

加えて、学生の勤労観や職業観を育成するにあたり、（渡邊，2016）。これらの調査結果から、非難関大学

実社会との連携した実践が求められているというにおける低学年次生を対象としたキャリア教育は、

キャリア教育の特殊性も関係していると思われる。

勤労観や職業観の育成を目的として全学的に実施す

キャリア教育の外部委託には問題があることが指− 149 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

表1

キャリア教育の担い手
キャリア支援・キャリア教育への専任教員の関与

専任教員が積極的に関与している 専任教員はほとんど関与していない

件数

91

専任教員が自ら実施

58.2%

専任教員がコーディネーターとなり、外部講師を活用

54.9%

非常勤教員がコーディネーターとなり、外部講師を活用

3.3%

非常勤教員が自ら実施

6.6%

担当部局が直接外部講師に依頼

36.3%

担当部局が業者に委託し、業者が講師を選定

20.9%

90

27.8%

36.7%

13.3%
3.3%

40.0%

36.7%

職員自らが実施

37.4%

42.2%

無回答

0.0%

1.1%

その他
出典

3.3%

0.0%

上西（2007）の内容をもとに筆者が作成摘されており、本来であれば大学教員が担うべきで年次生を対象とした学部横断型のキャリア教育に着あると考えられてきた（上西，2007、松高 2009

目する。学部横断型のキャリア教育は学部の教育カ他）。しかしながら白井（2017）は、依頼者である

リキュラムの中で展開されるものよりも、より一般担当部署や大学教員の関わり方によっては、業者も的内容をもとに委託理由と継続理由を明らかにする

また大学の求める内容や方向性に沿ったキャリア教ことが可能だからである。他方、高学年次生を対象

育の実現のために動いている点を強調している。すとしたキャリア教育は、就職活動に向けた実践的内

なわち、キャリア教育をより良いものにしていくた容となっていることが多く、委託理由も推測できる

めには、業者もまた大学側の関与を必要としていからである。

る。それゆえ、学生の自立意識や勤労観・職業観に問題を抱えた大学のうち、学内にいる専任教員からの協力が得られない場合には、これらに教育的に対処するため意図的に外部委託している可能性があ

2．方法（1）調査対象

る。こうした実践では、担当部署の問題意識にもと調査対象校は、以下にある表 2、表 3 の通りであづいてキャリア教育が設計されているからである

る。調査対象者は、キャリア教育の委託先を実質的（白井，2017）。そのため、担当部署がキャリア教に決定する立場にある決定権者とした。これらの対育を外部委託する理由を明らかにすることは、彼ら象校において、キャリア教育を外部委託しているこの持つキャリア教育観を明らかにすることにもつなとは、ホームページやシラバスなどでは公表されてがりうる。この解明が必要な理由は、白井（2017）いない。本稿では、大学関係者から得られた情報をでも述べられているように、非難関大学を中心にもとに各大学へ個別に調査依頼を行い、承諾が得ら

キャリア教育として行われているもののなかには、れた大学を研究対象とした。そのため、調査対象の学生の課題に対処するという共通性はあるものの、代表性には留意が必要である。

その内容には初年次教育やリメディアル教育との混委託形態は、業者への完全委託とする。具体的に在がみられる。そこには、今日的状況のなかで、各は、シラバスの作成、講師選定、授業運営を業者へ教育プログラムが協働して対応する必要性が生じて委託した実践である。ただし、こうした実践においいると考えられる。こうした状況やキャリア教育のても業者は担当部署へのヒアリングや報告を行って多様な担い手が果たすべき役割とその内容についている。
なお、本稿では、授業の一部を外部講師やゲストの論点を視野に入れつつ、調査研究を進める必要が講師に依頼している取り組みは含まない。また、本あると考えたためである。
そこで、本稿ではキャリア教育を最も外部委託している非難関大学を調査対象として取り上げ、低学
Journal of Career Design Studies

稿における外部講師とは、外部委託した場合に、業者から大学へ派遣される講師を指している。

− 150 −

学部横断型キャリア教育科目の外部委託に関する研究

表2
A 大学

調査対象校と対象部署一覧

B 大学

C 大学

D 大学

E 大学

学校種別

私立

私立

私立

私立

私立

学部数

9 学部

11 学部

6 学部

6 学部

6 学部

偏差値

41-51

45-57

47-69

49-59

45-55

約 10,000

約 10,000

約 9,000

約 8,000

約 5,000

担当部署

全学教育センター

全学教育センター

キャリアセンター

キャリアセンター

キャリアセンター

決定権者

課長

センター長

課長

センター長

課長

ヒアリング対象者

課長

センター長、課長

課長

センター長

課長

2016 年頃

2012 年

2005 年2008 年2008 年

学部学生（総数）

委託開始年度
出典

偏差値はベネッセコーポレーションの進学データ（マナビジョン）を参照（最終確認 2020/01/09）。

注 1．担当部署が各種センターの場合には、大学名が特定されないように全学教育センターと表記した。

表3
A 大学

調査対象校における外部委託している実践例

B 大学

C 大学

D 大学

科目 キャリアプランニング キャリアデザイン入門 キャリアプランニング キャリアデザインⅠ
対象

E 大学
キャリアデザインⅠ

1 年生

1 年生

1 年生

1 年生

1 年生

全学部／必修全学部／必修全学部／必修理工系の一部学科を除き、全学部必修

看護、福祉を除く、文系学部必修15 クラス／
1 クラスあたり
約 100 人。

4 クラス／
1 クラスあたり
約 140 人。

開講数と
受講者数
科目責任者

16 クラス／
20 クラス／
1 クラス約 150 人。た 1 クラスあたり
だし、ワークをする時 100-130 人。
は 3 分割し 48 クラス／ 50 人体制で実施。

15 クラス／
1 クラスあたり
100-150 人。

学内教員 1 名が責任 学部ごとに責任者と 同左。
者となりシラバスを なる教員を配置。統作成、成績評価をつ 一したシラバスを学ける。各学部はキャ 部教員名で出し、成リア教育運営委員と 績評価もつける。
して報告を受ける。

学内教員 1 名が責任 学部ごとに責任者と者となり全体の運営 なる教員を配置。統管理をする。業者が 一したシラバスを学
シラバスを作成し成 部教員名で出し、成績評価もつけて担当 績評価もつける。
部署へ提出する。

実施体制
実施主体者

授業は業者の素案を 同左。
授業は業者の素案を 授業は業者の素案を 授業は業者の素案をもとに、委員の教員、 学部ごとにキャリア もとに、委員の教員、 もとに、委員の教員、 もとに、科目責任者、
担 当 部 署、 業 者 の 3 教育の責任者（教員） 担 当 部 署、 業 者 の 3 担 当 部 署、 業 者 の 3 担 当 部 署、 業 者 の 3
者で話し合って決め を配置しており、授 者で話し合って決め 者で話し合って決め 者で話し合って決める。成績評価方法も 業の見学や提出物の る。成績評価方法も 3 る。成績評価方法も る。成績評価方法も 3
3 者 で 話 し 合 い レ チェックを依頼して 者で話し合いレポート 3 者 で 話 し 合 い レ 者で話し合いレポート
ポートとする。採点 いる。しかし、成績 と毎回のミニレポート ポートとする。業者 と毎回のミニレポート
は業者が行い、結果 評価は素案を業者が とする。採点は業者が が採点し、最終的な になる。採点は業者がを教員に提出し、最 出し、教員が最終決 行 い、結 果を教 員に 成 績 評 価 も つ け て、 行 い、結 果を教 員に終的な成績評価は教 定する。
提出し、最終的な成績 担当部署へ提出して 提出し、最終的な成績員がつける。
評価は教員がつける。 いる。
評価は教員がつける。

キャリア教育科目の目的及び概要外部講師。大学は求 同左。
め る 人 材 像 を 伝 え、業者が手配。大学は外部講師の選考をし
ていない。

同左。

同左。

同左。

就職が厳しくなった B 大学の一員として、「生き方」、「働き方」 キャリア形成の一環 マナーとコミュニケー
背景を知り、対策を 自分たちについて知 および「大学生活の として、学生同士で ション力を身につけ考える。世界や社会 る・考える。自分と 過ごし方」といった 企業や仕事について る。自己・社会理解、の変化を理解し、そ 社会との関係を知り、「これから」を自分で 共同調査や議論を行 納得のいく人生を送れらに対処する能力 生き方や働き方、学 考え、行動するきっ い、自主的に問題を るための生き方、働き発見し、解決の糸口 方、大学生活の過ごや考え方の育成をは 生生活の過ごし方を かけをつくる。
を見つける訓練を行 し方を考え、行動する
考え行動するきっかかる。
きっかけを作る。
う。
けを作る。

− 151 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

A 大学

到達目標
出典

B 大学

C 大学

D 大学

E 大学

学生生活と仕事の中 卒業後を意識した４ 人の話を聴き、自分 社会人になるための 学内外で相手を不快で求められる能力と 年間をデザインする。 の意見を分かり易く 方 向 性 を 見 つ け る。 にさせない挨拶・態の関係が理解できる。 自分の納得のいく人 伝えられる。社会で 基礎的能力を身につ 度・言葉遣いができ社会に出てからの人 生を送るための大学 求 め ら れ る 力 や ける。社会人になる る。積極的にコミュ
生で、有用なものの 生活の過ごし方を考 PDCA サ イ ク ル を 理 た め の 心 構 え、 マ ニケーションがとれ
見方・考え方を身に え、行動に移すこと。 解し、日々の行動で ナーを身につける。 る。将来に向けた行動計画を立てられる。
意 識 で き る。 業 界 ･つける。
業種 ･ 企業 ･ 職種について理解し、それらに関する情報を調
べ る こ と が で き る。
所属学部で自分は何を学びたいのかを考えられる。
各大学の Web シラバスに書かれている内容と筆者が面談した結果をもとに、特定されない程度にまとめた。

（2）調査時期・場所
2017 年 1 月から 6 月。調査対象校へ筆者が訪問した。

A 大学：学部教員が学部にあったキャリア教育を組み立てるのが理想だと思うけど、そういう人材が学内にいなかったのでアウトソーシングして、パッケージ化されたものにはしってしまった。本学みた（3）手続き
各調査対象者に対して、事前に趣旨説明を紙面で行ったのち、以下の設問項目にもとづき、半構造化
面接を行った。

いなランクだと、やっぱり生き残っていくうえで就職実績は凄く大事になる。社会も見ていると思う。
大学として、きっちり育てて社会に送り出していく
ことは、大学の生き残りにも直結する問題なので、①本研究の趣旨説明

そこはしっかり専門にやってきた業者に依頼して②キャリア教育の実施体制

しっかりやっていく必要があった。

③外部委託した経緯と狙い④外部委託のメリット、デメリット

C 大学：どうしても就職活動の時期になって、動⑤外部委託を継続する理由について

けない、何をしていいのか分からないという学生が⑥その他いる。早期から少しずつ将来について考えたり、今の学びと卒業後を関連付けて考える機会がいるという話になった。学内にそれを専門にしている研究者

4．結果と分析
ここでは、キャリア教育の外部委託について、担
当部署の決定権者を対象に半構造化面接を行った結果を整理し、分析を行う。

がいなかった。そこで、どうやって実施するのかを考えたとき、業者という声があがった。専門性があるなら、お願いしてはどうだろうかと。
D 大学：基礎学力に問題を抱えた学生が増えて、（1）外部委託した経緯
キャリア教育の外部委託は、どのような経緯で行われたのか、各校の実情や狙いに着目しながら明らかにしていく。
本稿で取り上げた 5 校は、先行研究で指摘されているような「学内に専門人材がいない」（A，C，D，E）、
もしくは「不足している（B）」事例に該当する。B
大学は、全学展開するにあたり一人の教員では対処しきれなくなり、外部委託へと変更していた。

Journal of Career Design Studies

就職試験でも落ち続ける学生が急増した。我々クラスの大学は最も競争が激しい位置にあり、法人側にも淘汰されるという強い危機感があった。そこで、キャリア教育を取り入れようとなった。授業は、業者と連携してスタートした。就職課からキャリアサ
ポート課に変更したこともあり、新たな取り組みが求められた。担当できる教員が学内にいなかったので、業者に頼らざるを得なかった。

− 152 −

学部横断型キャリア教育科目の外部委託に関する研究

B 大学：就職活動で苦労する学生が多い。そこで、かし E 大学の決定権者の語りからは、そうした人

最初は××学部で若者とか就職に関係した授業を材を育てる余裕やノウハウが無いまま、キャリア教もっている先生が始めた。それを他学部にも広げよ

育を実践し、早々に諦めてしまった大学があることうとなったとき、「誰がやるんだ？」となった。全も認識された。内製化に失敗した理由として、E 大学展開でワーク等もするとなると、1 クラス 50 人

学の決定権者は以下のように語っている。

として 50 クラスになる。副学長が、「餅は餅屋」
E 大学：ゼミをとりまとめているので、キャリアもと発言して、専門業者に任せようとなった。

できるでしょう、と。そうしたら、完全におかしく
他方、E 大学も学内に専門人材がおらず、さらになった。授業を担当する先生方が、人生や生きると「内製化の失敗」により外部委託へと切り替えていた。

いうことをちゃんと考えられていなかった。結局、

なお、本稿における内製化とは、学外者の協力を得コミュニケーションワークやサイコロトークばかりて作られたキャリア教育プログラムを、学内の教職員

やって、学生も真面目にやらなくなって。先生は教によって実践できるようになることを指している。

えるプロだから、プライドもあったんだと思う。な
かなか表に出さなかった。きっと、どうしていいかE 大学：入学してくる学生は、本当に基礎学力がな

分からず悩んでいたんだと思う。とうとう先生からく、自分に自信の無い学生が非常に多い。中退も多悲鳴が聞こえてきた。クラスがまとまらない。ファく、大学として非常に危機感をもっていた。キャリ

シリテートできないって。自分の専門じゃないか

ア教育の内容を考えたとき、初年次ゼミの目的や内らって。

容と近いと思ったので、外部のキャリアカウンセ
ラーの方に協力してもらい、テキストやマニュアル

E 大学の決定権者の語りから、担当部署はテキスを作成して、ゼミの先生に担当してもらうことで内トやマニュアルを作成すれば、先生は「教えるプ製化した。ところが学生からの提出物はボロボロロ」だからキャリア教育は実践できると安易に考えで、何が起きているのかと調べてみたら、先生も授ていた可能性が考えられた。依頼者である担当部署

業をハンドリングできなくなっていて、授業が崩壊

は授業運営について「ノータッチ」であったといしていた。プロによる実施が必要となり、センター

う。その結果、授業運営に困難を抱えた教員が孤立

長の判断で予算を確保し外部委託した。

化していた可能性が考えられた。他方、教員もまたテキストやマニュアルに沿って授業を行えば出来る

各決定権者の語りに共通していたのは、キャリアと安易に考えていた可能性はあった。本稿では、担教育を外部委託した背景として、就職活動で苦戦す

当部署が教員へどのように依頼し、実施にむけてどる学生の存在があった。本稿が着目しているようなのような準備が行われたのか、これ以上言及するこ担当部署が中心となってキャリア教育を立ち上げたとはできない。しかしながら、ワークを伴うキャリ大学では、就職実績の改善が最重要課題として認識

ア教育には、それ特有の知識や経験、スキルが求めされていた。そのため、委託当初は就職支援に偏重られているといえるだろう。E 大学では内製化の失した狭義のキャリア教育が行われていたことが推測

敗により、他大学での運用実績があり、企業や仕事された。また、B 大学を除けば、学内にキャリア教

情報を豊富に持つ業者が委託先として期待されるよ

育を担える人材がいなかったこともあり、比較的安うになっていた。

易に外部委託を選んでいた。そこには、出口実績の改善にむけた業者への期待の高さがあった。

（2）外部委託を継続する理由

前掲した上西（2007）や松高（2009）は、キャ

外部委託を継続する理由について、結果を整理

リア教育を推進していくにあたり、学内に専門人材し、分析を行う。ここでは、明確な目的や理由のもを育成することが望ましいと述べていた。本稿におと外部委託を続けている大学（A 大学：役割分担）、

ける E 大学は、それを目指した実践であった。し（B，E 大学：教員を確保出来ない）、（C 大学：出口− 153 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

保障と PR）と、既存の取り組みに問題が無いからために選ばれていたが、継続理由は、それによる継続している大学（B，D 大学）があった。

「メリット」が語られるようになっていたことである。その内容は各大学によって異なるが、総じて言A 大学：出来ない学生を育てるには、それを専門にえることは、現在行われているキャリア教育には問している業者に頼らざるをえない。そこに特化した題がなく、このまま継続していくことが望ましいと人にやって貰った方が良い。出来る子には大学教員考えられていたことである。B，D，E 大学の決定権が教える。出来ない学生に大学教員が授業をカスタ

者の語りにも見られたように、こうした実践は、教

マイズして教えるのは難しい。そうして欲しいって員の手配や雇用した場合の教員ポイントに関する問事務が言っても、教員は受け付けない。

題が生じないため、担当部署にとって負担が軽いことも利点として考えられていた。他方で、「（1）外B 大学：同じ授業を 50 クラスするとなると、かな

部委託した経緯」にも見られたように、A，C，D，E

りの教員を確保しなくてはならない。それを自分た

大学の決定権者の語りからは、非難関大学においちで探し出して実施するのは現実的には無理だって、一般的な大学教員では学習意欲や学力の低い学た。その質・規模を支えられるのは X 社くらいし生に対処しきれなくっている可能性が考えられた。

かない。内容にも特に問題がなく、他に選択肢がな

そうした学生を放置することは「中退につながる」

いこともあり、継続している。

（A，C，E 大学）ため、基礎学力や自己効力感を高める取り組みが欠かせないという。外部委託により、

C 大学：大学教育の目玉として、専門業者と連携

授業内容をカスタマイズすることができ、学生の実

し、こうしたことに力を入れているということを高情に合わせたキャリア教育が可能になると認識され校生に PR したい。今後、大学の生き残り競争は相ていた。得られている教育効果としては、「授業実

当厳しくなっていく。学内の全ての部署は入試を意

施前後の調査結果の数値があがっている」（A，B，C，

識して動いている。出口保障をしっかりしていく必D，E 大学）、「学生の授業満足度は高く、座学のわり要がある。経営陣にもそういった考えがある。

に、ちゃんと出席している」（C 大学）、「学生の評判はそこそこ良い」（D 大学）といったものであった。

D 大学：専門の先生を雇うと、学部の教員ポイン

第 2 に、各決定権者は大学間競争が厳しさを増トを削ってしまう。業者だったらカリキュラムを柔しており、淘汰されることへの危機感を感じ取って軟に作っていける。ヒアリングしてくれて、いかよいた。そのため、就職実績の向上を主な目的としてうにでも。こうした教育を続けていることには、就キャリア教育の外部委託を継続していた。そのため職は集大成なので、大学として経営的な判断もあの課題としては、「予算の確保」（B，C，D，E 大学）

る。そのためにも、キャリア教育には、就職支援のがあげられていた。運営面の課題としては、「学生現場の問題意識や方針を組み込んでいく必要があ

個人個人の課題とは向き合えていない」（A，E 大る。教員だったらそれは難しい。

学）、「やりっぱなしになっている」（E 大学）、「就職支援へとスムーズにつなげていくこと」（C，E 大E 大学：教員たちは教えることのプロだって自負や学）があがっていた。特に予算を継続的に確保するプライドがあったと思う。それが体たらくな結果にためには、法人からの要求（就職率・実績の向上）

なってしまった。そこに業者が完璧なプログラムに応えていくこと、評価を得ることが重要だといで、講師の質も一定で、大人数を派遣してくれるこう。A 大学の決定権者は、「どうしても職員は取りとへの期待があった。我々が複数の講師を集める手組みと評価が密接に関わっており、評価を意識して間も伝手もないので、依頼し続けている。

しまう。成果をあげていないと、どんなに良い取り組みでも継続できないし、異動の対象になってしま

ここでの特徴は以下の 3 点である。

う」と語っていた。C，D，E 大学の決定権者も「と第 1 に、外部委託は「学内に専門人材がいない」にかく出口の数字をあげることが重要なミッショ

Journal of Career Design Studies− 154 −

学部横断型キャリア教育科目の外部委託に関する研究

ン。そのためにどうするかって視点で物事を考えてえるのもいいけど、自分がしたい教育より、もっといる」と述べていた。こうした語りからは、データ

学生にあった授業をして欲しい。

を用いて教育効果を可視化することでキャリア教育
を継続受注したい外部業者と、それによって学内外

B 大学：社会を知ったうえで大学生活を支えられるへの PR や説明責任を果たしたい決定権者とは、共教育者としての力量が求められている。どうしても犯関係に陥り易いことが考えられた。

ドロップアウトの問題、学習意欲の低下がある。学第 3 に、教育効果を高めるには「職員の専門性を生を幅広く支えられる教育をして欲しい。研究者の高める必要がある」（A 大学）ということである。授場合、自分の専門領域以外、あまり関心をもたない

業の質的向上は、業者が授業実施前後に実施した調人が多い。

査やアンケートの結果が用いられており、こうした客観的指標をもとに業者・外部講師・大学（担当部

C 大学：学問としてのキャリア教育ではなく、目署）の 3 者によって検討されていた。
「職員が、この前の学生のキャリアを支援する実学的なキャリア

うしたこと（キャリア教育の教育内容とその効果教育を求めている。キャリア教育を学問として捉え

白井）への知識や能力を身につけていないと、業者

るなら、キャリアの研究者による教育もありだと思に依存してしまい、丸投げになってしまう。ちゃん

う。ただ、キャリアの概念だけを教えていても、学と業者と対等に議論して、必要に応じてカスタマイ

生はなかなか自分事として理解できない。リアルにズしていかないと、パッケージ化されたものをその就活に結び付けていく必要がある。実体験に基づまま受け入れて実施するようでは、お金をドブに捨き、幅広い話をしてもらえると、学生も自分ごととてているのと同じ」だという（A 大学）。A 大学の決して考えられるようになると思う。

定権者の語りからは、職員に専門性が無いと業者にとって都合の良いプログラムをそのまま受け入れて

D 大学：学問としてのキャリア教育っていうのは、

しまい、結果的に自校の学生の実態とはかけ離れた

よく分からない。そもそも、キャリア教育って学問実践になってしまう可能性が考えられた。同様に、なのかという思いがある。学問とは言えなくても、業者が提示する調査結果や成果報告も鵜呑みにしてこの学生のために、という部分がキャリア教育にはしまい、問題を看過してしまうことが危惧された。

一番必要。学問的な知識は凄くても、学生のキャリ
ア形成に貢献できない人が多いと思う。

（3）決定権者からみたキャリア教育とその担い手
各決定権者は、キャリア教育を外部委託すること

E 大学：キャリア教育を学問としてどうこうっていによって、就職実績の向上と学生が抱える課題を解うより、本学の場合、それ以前に、勉強が苦手で学決していこうとしていた。こうした課題解決を考え

習習慣がついていない。中退率も高い。そうした学るにあたり、彼らは、なぜ専任教員を活用しないの

生を巻き込んでいくことが求められている。キャリだろうか。各決定権者の語りを通して、彼らが描くアの専門家が授業をした場合、就職支援へとどう結

キャリア教育像と、それを担う教員像を明らかにしび付けていくのかが分からないと思った。実際に、ていく。

就職活動とか企業等で社会人を経験しているわけではないので。そうなると、学生も自分事としてしっA 大学：キャリア教育って、何なんだろうって思かり聞かないと思う。

う。学問なのかなって。学生のスイッチを押してあげることがキャリア教育だと思う。キャリア教育を

ここでの特徴は、以下の 2 点である。

するうえで、大学側のニーズと研究してきた教員の第 1 に、各決定権者はキャリア教育を「学問とはニーズとが、かなり乖離しているように感じる。大いえない」あるいは、他の一般的な授業とは異なる学教員が自分の専門に基づいて、教えたいことを教学生支援の実践として認識しているケースがみられ− 155 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

た。授業では、学問的にキャリアについて学ぶのでやスピードを調整することは難しく、担当教員は授はなく、学生たちが自らのキャリアを考え、その実業の進捗管理に目が奪われてしまう可能性がある。

現に向けた学生生活の過ごし方を考える場であるとティーチング・アシスタントを配置するなど、躓い捉えられていた。担当教員には、実体験を交えた仕ている学生への対応も整備する必要があるだろう。

事や社会人生活に関する講話と、多様な問題を抱えた学生に寄り添い、サポートすることを求めていた。
第 2 は、研究者を活用しない理由についてである。具体的には、以下の 3 点が挙げられた。

5．考察（1）得られた知見の整理①大規模展開に必要な教員数を、一定の質を満た

本稿では、大学における学部横断型キャリア教育

しながら大学自ら確保することは現実的ではない。②の外部委託について、委託した経緯と継続理由を検研究者は、「連携性」と「柔軟性」に乏しく、教職員討してきた。本稿は 5 校という限られた調査事例が協働する実践には不向きである。③研究者が行うにもとづくものであり、委託形態も業者への完全委

授業は、学問や理論に依拠して行われることが多く、託した実践に限られている。そのため、得られた知学生の実態と乖離した内容になりやすい。そのため、見を直ちに一般化するには留意が必要である。しか各決定権者は、大学や学生が抱えている課題に依拠しながら、以下にあげる 4 つの知見を見出すことした実践を業者との連携によって実現したいと考えができる。

ていた。担当する外部講師に求めるものは、人柄や①委託理由

熱意、学生に対する愛情、社会人経験といったもの

外部委託することになった理由としては、「就職であった。学術的専門性や研究業績は軽視され、そ実績の向上」があった。その背景には、基礎学力やうしたものにのみ依拠して授業を行う教員は「本学自己効力感に問題を抱えた学生の増加に伴い、担当の学生には合わない」（A, B, D, E）と考えていた。

部署として教育的に対処する必要が生じていた。そ本稿が調査対象とした各大学の決定権者は、専任の際、「学内に専門人材がいないこと」と「業者へ教員が行うキャリア教育を検証してきたわけではなの期待」の高さから外部委託が選ばれていた。他い。古くからある大学教員像をイメージして語って方、B 大学や E 大学の事例に見られるように、当初いる可能性はある。こうした発言の背景には、全学は学内教員を活用してキャリア教育を立ち上げた大型キャリア教育特有の実施方法が関係していること学もあったが、「量的拡大に対応できなかった」（Bも考えられる。全学型の場合、受講対象者数は多大学）ことや「期待する成果を得られなかった」（E

く、統一したカリキュラムを複数クラス開講し、そ大学）ことにより、外部委託へ切り替えるという事

れを複数の教員で分担して実施することが一般的で例も見られた。

ある。また、授業の設計者と実践者が異なってお②継続理由

り、両者の間にズレが生じやすい（長田・中川・川

外部委託を継続する理由としては、以下の 5 点

崎・勝又・杉谷，2018）。そのため、担当教員には、が浮かび上がってきた。「（大学教員との）役割分

他の教職員との連携や既存の授業プログラムに従担」、「教員を確保できない」、「出口保障」、「PR」、い、自分の専門分野外であっても授業を行う柔軟性「問題が無いので継続」である。大規模なキャリアが求められる。決定権者が外部委託を選ぶ背景に教育を展開するにあたり、外部委託は担当部署には、こうした大規模な実践において、教員の資質のとって教員確保やマネジメントに関する負担軽減に差による授業内容の差を無くし、計画通りに授業をつながると考えられていた。

行うことで、成果につなげたいとの考えがあるもの③担当部署の職員が持つキャリア教育観と教員像と思われる。こうした実践は、教員ごとの格差を軽担当部署の職員のなかには、キャリア教育を「学減することができ、教育の質保証の観点からも望ま問とはいえない」と認識しているケースがみられしいといえる。その反面、渡邊（2016）でも指摘さた。授業では、キャリアに関する理論や概念を教えれているように、学生の理解度にあわせて授業内容

るよりも、課題を抱えた学生に寄り添い、実体験をJournal of Career Design Studies− 156 −

学部横断型キャリア教育科目の外部委託に関する研究

いかしたキャリア形成に役立つ実践的内容を求めてしており、外部講師が話すことにより、学生が「自いた。彼らが理想とする教員像は、キャリアに関す分事として話を聞く」ようになると認識していた。

る専門知識や研究業績よりも教育者としての人柄や

しかし、同時に、担当部署は業者から派遣されてく

熱意があがっており、連携性や柔軟性、協働能力をる外部講師の選定をしていなかった。以上より、持った人材であった。

「担当部署は、社会人経験のある外部講師に、講話④専任教員を活用しない理由の内容的な面よりも、学生を承認し評価するという専任教員を活用しない理由には、「学部の教員ポ

形式的な面を高く評価しており、この形式面をクリ

イントを使用してしまう」といった学内事情も見らアできる業者が継続した委託を受けている」というれたが、それよりも「連携性」と「柔軟性」の低さ

仮説を生成できるであろう。

を危惧する声が多かった。こうした教員が行う授業
は、「教員がしたい授業」（A 大学）になっており、（3）まとめにかえて「実体験」に乏しく（B 大学，C 大学，E 大学）、「学文部科学省は大学設置基準を改正し（2010 年 2生の実態やニーズとの乖離」（A 大学，C 大学，E 大

月公布、2011 年 4 月施行）、「（大学設置基準第 42学）があり、キャリア教育には適していないと考え条の 2）大学は、当該大学及び学部等の教育上の目られていた。

的に応じ、学生が卒業後自らの資質を向上させ、社会的及び職業的自立を図るために必要な能力を、教育課程の実施及び厚生補導を通じて培うことができ（2）作業仮説の生成
これらの探索的な事例研究の結果から、2 つの作業仮説の生成を試みたい。

るよう、大学内の組織間の有機的な連携を図り、適切な体制を整えるものとする」と定めた。他方、第 1 に、キャリア教育を外部委託することの主

キャリア教育については、「キャリア権」（諏訪，な目的は、「就職実績の向上」にあった。就職実績

1999）を実質化するものとして、児美川（2007）

を向上させるためにも、各決定権者は学生が抱えるが「権利としてのキャリア教育」を提示している。

多様な課題への対応を目指していた。例えば、「学すなわち、キャリア権とは労働者一人ひとりが自分生のスイッチを押してあげること」、「出来ない学生

なりのキャリア構築を行う権利を有するというものを育てていくこと」、「学生を幅広く支えられる教であり、その主体者を育成するのがキャリア教育で育」がキャリア教育であり、大学中退や低い学習意

あるという（児美川，2007）。筆者の考えるキャリ

欲の改善を目指していた。また、「目の前の学生のア教育は児美川（2007）に準ずる。

キャリアを実践的に支援すること」という視座もみ

キャリア教育の外部委託を検討してきた本稿の知られた。こうした授業を展開していく際に、専任教見によれば、大学によって一定のばらつきがみられ

員 は「 柔 軟 性 」 が 低 い と 考 え ら れ て い た。 白 井ていた。それは、大学及び学部等の教育上の目的に（2017）は、委託された業者が、担当部署に対する沿って自らの資質を向上させるための取り組みとしヒアリング結果をもとに教育プログラムを作成してても解釈が可能であるが、一方で、「権利としてのおり、大規模展開を可能にしていることを指摘し

キャリア教育」とは離れているとも解釈可能であった。この指摘を考慮すれば、「担当部署がキャリアた。この点を確認するためには、上級学年における教育の外部委託を始める際には、学生に対する包括

キャリア教育および学部の専門科目との関連もあわ的な支援を重視している」という仮説を生成できるせて検討する必要がある。また、外部委託されたであろう。

キャリア教育は担当部署のニーズや要望にもとづい第 2 に、担当部署は社会人経験のある外部講師て設計され、実践されていたが、一方で、授業の設に「人柄」や「熱意」を求めており、学生に対して計には科目責任者や各学部の担当教員も関わってお「スイッチを押してあげる」および「幅広く支えらり、多様な視点から検討されていたことがうかがえれる」といった支援者的な関わりを求めていた。また。科目責任者や各学部の担当教員の関与について

た、担当部署が「実体験に基づく幅広い話」を期待も、さらに検討していく必要がある。

− 157 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

最後に、本稿で取り扱った事例は 1 クラス 100
名を超える大規模授業であったため、「学生一人ひとりと向き合うこと」は難しく、「やりっぱなしになること」が危惧されていた。こうした指摘からは、学生のキャリア形成を促すにあたり、「少人数」での「継続的」な関わりも求められていると考えられと し た 考 察 」『 京 都 大 学 高 等 教 育 研 究 』 第 24 巻，pp.55-65．

角方正幸（2010）「『就業力育成に関する学長調査』結果報

告」『リクルートカレッジマネジメント』165、pp.4-17．

児美川孝一郎（2007）『権利としてのキャリア教育』明石書店．

児美川孝一郎（2014）「高校・大学における『キャリア教育』を問い直す─これまでの検証、そして創造へ─」た。そうだとすれば、専門科目やゼミナールといった比較的少人数科目を持ち、思考力や専門性の育成
を通じた成長を経年的に把握することができる専任『地域と経済』，第 7 号，大分大学経済学部，pp.23-127

松高政（2009）「調査の概要」『キャリア形成支援 / 就職支援についての調査結果報告書』財団法人企業活力

教員の関わりが、重要になってくるといえよう。
未だ調査対象数が少ない段階にあるため、本稿はあくまでも予備的考察に位置づくものである。今後の課題は、学部教育における位置づけやキャリア教
育を担当する多様な教育者などの果たすべき役割およびその内容なども考慮しつつ、事例数を増やして検討を続けていくことである。各大学がキャリア教

研究所内ジョブカフェ・サポートセンター．

白井章詞（2017）「業者に委託されたキャリア教育と大学側の関与─ 4 人の実践事例からみた現状と課題─」『キャリアデザイン研究』，第 13 巻，pp.63-73.

諏訪康雄（1999）「キャリア権の構想をめぐる一試論」『日本労働研究雑誌』，第 468 号，pp.54-64

渡邉有紀子（2016）「誰が大学におけるキャリア教育科

目を担っているのか─『外部からの人材』に着目し育を拡充させており、その教育効果が認識されている一方で、運営体制や担当する外部講師については未だ十分な分析が加えられていない。これは、明らて─」法政大学大学院キャリアデザイン学専攻
士論文集（CD-ROM）.

修

独立行政法人日本学生支援機構（2018）「大学等における学生支援の取組状況に関する調査（平成 29 年度）」

かにされるべき研究課題である。

参照元：独立行政法人日本学生支援機構

HP：https://www.jasso.go.jp/about/statistics/toriku

謝辞
本稿の執筆にあたり、査読の先生方から貴重なごmi_chosa/2017.html （最終確認 2020/01/09）

独立行政法人日本学生支援機構（2011）「大学、短期大学、高等専門学校における学生支援の取組状況に関する調指摘やコメントを頂きました。心より感謝申し上げ

査（平成 22 年度）」参照元：独立行政法人日本学生支

ます。

援機構

HP：https://www.jasso.go.jp/about/statistics/torikumi_chosa/2010.html （最終確認 2020/01/09）

引用文献
安藤りか（2015）「大学におけるキャリア教育に対する批判に文部科学省（2019）「大学における教育内容等の改革状況について（概要）」，参照元：文部科学省

ついて─再批判に向けた問題の整理─」，名古屋学院大

HP：https://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/daigaku

学論集 社会科学篇，第 52 巻，第 1 号，pp.133-147.

/04052801/__icsFiles/afieldfile/2019/05/28/1417336

上西充子（2006）『大学におけるキャリア支援・キャリア
教育に関する調査報告書』法政大学大学院経営学研
究科キャリアデザイン学専攻調査委員会 .

_001.pdf （最終確認 2020/01/09）

文部科学省（2010）「大学設置基準及び短期大学設置基準

上西充子（2007）『大学のキャリア支援─実践事例と省察』上西充子編著，経営書院．

の一部を改正する省令の施行について（通知）［21

文科高 第 628 号平成 22 年 3 月 12 日］」，参照元：
文部科学省

長田 尚子・中川 洋子・川﨑 友嗣・勝又 あずさ・

杉谷 祐美子（2018）「全学型キャリア教育科目の実践的課題 : カリキュラム・マネジメントを手がかり

HP：https://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chousa/

koutou/055/gijiroku/_icsFiles/afieldfile/2013/04/04/1331530_5.pdf（最終確認 2020/01/09）（しらい・しょうじ

Journal of Career Design Studies− 158 −長崎大学）

共同体感覚、進路選択に対する自己効力が自己成長主導性に及ぼす影響《研究ノート》

共同体感覚、進路選択に対する自己効力が自己成長主導性に及ぼす影響
大 嶋
菊 地

玲 未
学

大 村 美菜子
ようになることが重要な目的の一つであるとし、個1．はじめに人が生活の中での新しいタスク、課題に対する成長

終身雇用制度は限界を迎え、個人が自分自身の志向的なアプローチを学んだかどうかを評価できる

キャリアオーナーシップをもつことが求められる時指標である Personal Growth Initiative Scale（PGIS）

代が到来している。技術・組織・社会環境の変化がを開発した。PGIS は“私は自分の人生で変えたい

激しい現代において自らのキャリアを切り開くため

特定のことを変える方法を知っている”“私は自分には、技術や知識の深化のみならず、自身の成長プ

が人生のどこに向かっているのかをよく理解していロセスに積極的に関与し、市場価値を高めようとする”をはじめとした 9 項目 1 因子で構成されておる主体的な態度を養うことが求められる。特に、進り、その後の調査では自己成長主導性が人生の満足

路選択が発達課題である青年期の大学生でそうした

度や幸福感（Robitschek & Keyes，2009）などと姿勢がどのように養成されるのかを検討することに正の関連性をもつことが確認されている。

は意義があると考えられよう。そこで本研究では、

また、自己成長主導性は自分の人生をより良いも

自分自身の成長プロセスに積極的かつ意図的に関与のにしようとの意図のもと、自ら率先して自己成長

し、変化、発展する態度にかかわる概念である自己をなしとげようとする認知的な側面・行動的な側面

成長主導性に注目し、大学生を対象とした調査からを含む（德吉・岩崎，2014）。そのためキャリアのその規定モデルについて検討する。

文脈では、キャリア形成に必要な自己成長を促す動機づけの一つに位置付けられる（石橋・林・内藤，
2019）。たとえば職業選択に不満を抱いている個人（1）自己成長主導性とはRobitschek（1998）によれば、個人の成長は、発で自己成長主導性が高い者は、自分に適した仕事を

達的、環境的、または意図的プロセスによって刺激さ見つけるために積極的に自己探求に取り組むことがれるが、このうち自己成長主導性（personal growth

予想される（Robitschek，1998）。その他、自己成

initiative）は個人が成長のプロセスを認識し、かつ長主導性がキャリア探索と正の関連性をもつこと意図的に関与することに関連する概念であり、“個（Bartley & Robitschek，2000）、 職 業 的 ア イ デ ン

人の成長プロセスにおける積極的で意図的な関与

テ ィ テ ィ を 予 測 す る こ と（Robitschek & Cook，（Robitschek，1998；p.184）”と説明される。

1999）などが実証研究により確認されてきた。

Robitschek（1998）は、カウンセリングではク

なお、PGIS は元々教育プログラムの参加者の自ライアントが成長プロセスについて学び、そのプロ

己成長の程度を測定するために作成された経緯もあセスを人生のあらゆる側面に適用することができる

り、尺度内容で概念を網羅できていない可能性が− 159 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

あ る な ど、 尺 度 と し て は 改 善 す べ き 点 が あ っ たにアクセスする内容である“資源の活用”は PGIS-（Robitschek，Ashton，Spering,Geiger，Byers，II を 構 成 す る 因 子 の 一 つ に も な っ て い る（Rob-

Schotts，& Thoen，2012）。 そ こ で Robitschek etitschek et al.，2012）。

al.（2012）は再度尺度作成を行い、概念整理を経てRobitschek et al.（2012）の調査では“資源の活用”

16 項目の 4 因子からなる Personal Growth Initiative

因子は PGIS -Ⅱの他の下位尺度と比較して平均値、

Scale-II（PGIS-II）を発表した。2 年後には日本でも下位尺度間相関が低かった。しかし、彼らの調査は主

これを邦訳した自己成長主導性尺度Ⅱ（PGIS -Ⅱ）に独立心、自立心が高いとされるヨーロッパ系アメリ

日本語版（徳吉・岩崎，2014）が発表されている。

カ人が対象であったことから、結果に文化的価値観が徳吉・岩崎（2014）では PGIS- Ⅱ日本語版の因子影響したことを可能性の一つとして指摘している。す構造として、（a）積極的な行動：“私は、絶えず人

なわち、メキシコ系アメリカ人やアジア人などの相互として成長しようとしている”など自己成長のため依存的自己観が高い集団のサンプルでは異なる結果の積極的な行動、（b）変化への準備：“私は自分自が得られる可能性があるとした（Robitschek et al.，身における特定の事について、変える時がいつかを2012）。さらに、Robitschek et al.（2012）によれば、知っている”など変化への準備に関する認知、（c）

外的資源によって提供されるサポートの質にはばら資源の活用：“自分自身を変えようとするとき、積つきがみられる可能性がある。特に相互依存性の高極的に支援を探し求める”など利用可能な資源を活い文化では、周囲から提供される資源の質も高い可

用する行動、（d）計画性：“自分自身を変えるため能性があるだろう。

に実現可能な目標をどのように設定するかを知って日本もまた、自己を他者と互いに結びついた人間いる”など目標設定や計画に関わる認知 を確認し関係の一部と捉える相互協調的自己観の強い文化とている。PGIS -Ⅱ日本語版が発表されて以降は国内される（高田，1999）。信野（2008）では、大学でも、大学生の“やりたいこと志向”が自己成長主

生を対象に日本版の自己成長感尺度を作成する試み

導 性 や キ ャ リ ア 探 索 に 及 ぼ す 影 響（ 石 橋 他，の中で、自己成長感には自己内での成長感の他に、

2019）、大学生の失敗感が自己成長主導性に及ぼす“人を思いやること”“人の感情や信念を尊重するこ

影響（鈴木・荒井・岩田・丸山・田中，2015）、職と”といった他者との関係にかかわる成長感がある

業専門性志向が自己成長主導性に及ぼす影響過程のことを明らかにした。他者との関係性の中で成長が検討（石橋・林・内藤，2020）などの実証研究が感じられる日本では、成長への動機づけも他者とのみられる。

関係性の中で行われ、成長に向けた行動の中でも外的資源の活用が行われやすい可能性がある。また、小中学生、成人と比較して青年期にあたる高校生、（2）本研究の目的
PGIS -Ⅱ日本語版が開発されて以降は国内でも自大学生では相互協調性が強いという知見もあ る

己成長主導性にかかわる実証研究が行われてきた（cf.，高田，1999）ことから、日本の、特に青年期が、数としては多くなく、更なる研究の蓄積が必要にあたる大学生では、成長機会や資源の提供源となである。そこで本研究では日本の大学生を対象にしる他者との関係性の有無、そしてその資源を効果的た自己成長主導性の新たな規定モデルを検討するたに活用する資質の有無が、自己成長への態度や度合

め、共同体感覚と、進路選択に対する自己効力に注

いに影響しやすい可能性がある。そこで本研究で目する。

は、日本人大学生の自己成長主導性を規定しうる要①共同体感覚が自己成長主導性に及ぼす影響の因として、個人心理学の提唱者 Alfred Adler の主要理論である、共同体感覚に注目する。

検討
人の成長には時間や経験、知識といった資源が必

共同体感覚（Gemeinschaftsgefühl；Social interest）

要と考えられるが、活用できる自己資源には限界がに明確な定義はないが、“自分は共同社会の一員であある。そのため“成長しようとするとき、私は資源るという所属の感覚であり、他の人と結びついていを用いる”のように、自分以外の社会的な人的資源ると いう〈 共 感 的 で 情 緒 的 な 絆 〉（ 古 庄，2008；

Journal of Career Design Studies− 160 −

共同体感覚、進路選択に対する自己効力が自己成長主導性に及ぼす影響

p.87）”などと表現される。共同体感覚を測定する尺長主導性が高まりやすいと予想される。よって、以度は、これまで複数開発されてきた。主だったもの

下の仮説が導かれる。

に は Greever, Teng, & Friedland（1973） の Social
Interest Index（SII）、Sulliman（1973） の Sulliman

H1. 共同体感覚は自己成長主導性を高める。

Scale of Social Interest（SSSI）,Crandall（1975）のSocial Interest Scale（SIS）の 3 つがあるが（髙坂，②進路選択に対する自己効力の媒介効果の検討2011）、髙坂（2011）はこれらの尺度の信頼性、妥

ところで前述のように、個人の成長は、発達的、当性の検証が不十分である点や理論的な問題点を指環境的、意図的プロセスによって刺激され、自己成摘し、4 因子構造を想定した共同体感覚尺度を開発

長主導性はそのうち、個人が成長のプロセスを認識した。因子分析の結果、24 項目からは（a）所属感・し、かつ意図的に関与することに関連する概念であ

信頼感：“自分から進んで人の輪の中に入ることがでる（Robitschek，1998）。Sharma & Rani（2013）

きている”など現在所属している集団やその成員をによれば、人が意図的に変化するには、自分自身に信頼できている感覚、または信頼できる集団に所属

そうした変化をもたらすだけの能力があると信じるできている感覚、（b）自己受容：“自分自身に納得しことが必要になる。さらに、そのために努力をし続ている”など現在の自分自身を肯定的に受け入れる

けることができなければ、意図的な成長プロセスにことができている感覚、（c）貢献感：“進んで人の役

変化をもたらすことは困難である。そのため、個人に立つことをすることができている”など人に対しの能力に対する個人の自信を表す概念であり、そのて主体的に貢献することができている感覚 の 3 因子

課題のために多くの努力を費やし、努力を持続させが抽出された（髙坂，2011）。

る程度を説明する自己効力感は、自己成長主導性のなお、個人心理学における共同体とは、家族、学

規定要因になると考えられてきた（e.g.，Sharma &級、学校、地域、国、世界といった特定の集団や組

Rani，2013）。実際に Sharma & Rani（2013）では、織を含みつつも、究極的には宇宙全体まで広がるよ

一般的自己効力感が PGIS - II を促進することを確認う な 概 念 を 指 す（ 会 沢，2009）。 古 賀 野・ 田 中

しており、特に自己効力感の努力の次元を、下位尺（2020）は、人間の成長発達には必ず他者や自分を度のうち自己変革のイニシアチブを取るために最もとりまく社会が存在することから、他者や社会との重要な要素と結論づけている。

つながりを前提としない個体能力論に傾斜した発達

加えて、自己効力感は共同体感覚と自己成長主導論には限界があるとした。その上で、共生を視野に性の媒介要因にもなることが予測される。共同体感

入れた共生発達論へとパラダイムシフトするための覚は、共同体との強い信頼関係のもと、自分自身は基本軸として共同体感覚を紹介している（古賀野・共同体に必要な存在であり、役立てることがあると

田中，2020）。貢献感や自己受容で表現される存在

する貢献感や自己受容が含まれる概念である（cf.，

意義感、自己肯定的感情は自分の人生をより良いもAdler，1933 長谷川訳 2018）。すなわち、共同体のにしようとする意志、そして所属感・信頼感で表感覚の高い個人では自身に対する肯定的感情の強さ

現される共同体は信頼できるという感覚は、自身がから自己効力感が高くなることが予想され、その結より良い状態になるために共同体から提供される資果としても自己成長主導性が高まる可能性がある。

源を享受し、活用しようとする意志に繋がると考え

また Bandura（1992）によれば、ソーシャルサポー

られる。特に相互協調性の高い日本では他者と友好

トには、潜在的ストレッサーの脅威の捉え方を変えな関係性を築く中で、他者から成長機会や、資源をる対処効力を助長する機能がある。共同体感覚の高提供される機会も多くなると考えられる。中でも相い個人では共同体に居場所がある、共同体は自分の互協調性が強い時期にある青年期で、共同体感覚のために役立ってくれるという感覚が強いと考えられ高い個人では、他者との関係性の中で成長動機を高ることから、ソーシャルサポート認知が強く、自己め、提供される資源を自他への肯定的な感情に基づ

効力感が高まりやすい可能性がある。

き効果的に活用する傾向も強いと考えられ、自己成

なお、自己効力感は領域ごとに様々な尺度がある− 161 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

が（e.g.，安酸・川田，1997；金岡，2011；塚本，（2）調査の手続き
2019 年 10 月から 12 月にかけて、無記名式の1998）、大学生を対象とする本研究では、特に進路

紙媒体の質問紙調査、及び無記名式の Web 調査を選択に対する自己効力に注目したい。
先行研究では、親への愛着がキャリア探索における実施した。紙媒体での調査は集合調査法により、講自己効力と関連すること（Ryan，Solberg，& Brown，

義内で履修生に対して回答協力を求め調査票を配布

1996）や、仲間への愛着、親密さといった関係性

し、調査者がその場で直接調査票を回収した。またが環境探求、キャリア選択への取り組みの進行と関

紙媒体と同様の内容で Web 調査画面を作成し、機連すること（Felsman & Blustein，1999）が示され縁法により大学 2 ― 4 年生に調査画面の URL を送ている。大学から社会への移行は青年期後期から成信し、回答を求めた。紙媒体での回答者は 140 名、人期に至る人生周期上の転換点であり、職業選択は

Web での回答者は 23 名であった。なお本研究は自立に向けた青年期の重要な発達課題である（Erik-

立教大学現代心理学部心理学研究倫理委員会の承認

son，1963）。共同体感覚が強い個人ではソーシャを受けて実施された（承認番号：19-50）。

ルサポート認知が強いと考えられることから、この時期においては周囲からの支援のもと進路選択に対（3）使用変数する活動を広げ、また、様々な選択肢を検討し、可①自己成長主導性

能性を探求することで、職業選択における自己効力

徳 吉・ 岩 崎（2014） の 自 己 成 長 主 導 性 尺 度 Ⅱが高まると予想される。また、発達課題はその時期（PGIS - II）日本語版 16 項目を使用した。“1．全くだけに影響しているのではなく、一生を通じての人

当てはまらない”から“6．かなり当てはまる”のの人格発達に影響を及ぼす（cf.，大野，2010）。発6 件法で回答を求めた。

達課題である進路選択に対して前向きに取り組み、②共同体感覚努力を持続する態度が形成された場合には、自身の髙坂（2011）の共同体感覚尺度 24 項目を使用

能力に対する自信が高まり、その結果としても自己した。“1. まったくあてはまらない”から“5. とて

成長主導性で説明される自らの意志で積極的かつ意もあてはまる”の 5 件法で回答を求めた。

図的に変化しようとする意志が高まる可能性がある③進路選択に対する自己効力
浦上・脇田（2016）の進路選択に対する自己効だろう。よって、次の仮説が導かれる。

力尺度短縮版 10 項目を使用した。“1．全く自信がH2．共同体感覚は進路選択に対する自己効力を媒ない場合”から“4．非常に自信がある場合”の 4

介して自己成長主導性を高める。

件法で回答を求めた。

④フェイス項目
性別、学年、年齢を尋ねた。

本研究では以上 2 つの仮説の検証を通じて、共同体感覚が自己成長主導性に及ぼす影響、及びそのその他、就職活動不安、基礎的・汎用的能力、就プロセスにおける進路選択に対する自己効力の媒介

職活動量、就職活動への満足度、情報探求性、醜形効果について検討することを目的とする。

恐怖心性、進路の希望、サークル活動についても回答を求めたが、本研究では分析に用いていないため報告しない。

2．方法（1）調査対象者
都内私立大学の 2 ― 4 年生 163 名（男性 56 名，
女性 107 名）を調査対象とした。学年の内訳は、2

3．結果（1）基礎的分析
各尺度に因子分析を実施した。自己成長主導性尺

年 生 67 名、3 年 生 88 名、4 年 生 8 名 で あ っ た。
平均年齢は 20.51 歳（SD ＝ 1.21）であった。

度ではスクリープロットの推移から 1 因子構造を想定した因子分析を行い、“私は、絶えず人としてJournal of Career Design Studies− 162 −

共同体感覚、進路選択に対する自己効力が自己成長主導性に及ぼす影響

Table 1

自己成長主導性尺度の因子分析の結果（主因子法 , 回転なし）
項目

Ⅰ

Ⅰ 自己成長主導性（α = .95）
9 私は、絶えず人として成長しようとしている。

.81

3 自分自身を変えるために実現可能な計画をどのように立てるかを知っている。

.81

10 自分自身を変えるために実現可能な目標をどのように設定するかを知っている。

.81

5 自分自身を変えようとしているとき、自分の成長にあった実現可能な計画を立てる。

.80

7 私は自分を向上させようと積極的に取り組む。

.79

4 私は自分が成長するための機会を決して逃さない。

.79

16 私は自分自身における特定の事について、変える時がいつかを知っている。

.78

13 どのような段階を踏めば自分自身が求める変化を遂げられるかを知っている。

.78

12 成長しようと思うとき、資源を活用する。

.74

15 私は、人として成長する機会を探す。

.73

2 私は今、自分自身が何らかの変化をする態勢が整っていると言うことができる。

.72

11 私はいつ明確な変化をしなくてはならないかを知っている。

.71

1 自分自身について変えたいと思う実現可能な目標を設定している。

.70

14 自分自身を変えようとするとき、積極的に支援を探し求める。

.69

8 自分自身が変わるために何が必要かを理解している。

.66

6 自分自身を変えようとするとき、私は助けを求める。

Table 2.47

共同体感覚尺度の因子分析の結果（主因子法 , promax 回転）
項

目

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅰ 所属感・信頼感（α = .93）
8 自分が今いるグループや集団の人たちを信頼することができている。

.88

-.03

-.18

24 周りの人を無闇に疑ったりは決してしない。

.82

.09

-.35

2 全体的に他人を信じることができている。

.79

.05

-.09

13 自分が今いるグループや集団の一員であることを実感している。

.71

-.05

.14

23 周囲の人との活動に積極的に参加している。

.71

.05

.13

1 積極的に周りの人と関わりをもつことができている。

.67

-.04

.21

4 今自分がいるグループや集団に自主的に加わっている。

.64

-.14

.22

11 自分から進んで人と信頼関係をつくることができている。

.58

.09

.23

9 自分から進んで人の輪の中に入ることができている。

.57

.04

.21

21 他人は自分をだましたりはしないと感じることができている。

.54

.17

-.08

17 自分が集団や社会のメンバーであるという自覚がある。

.45

.09

.36

-.06

.94

.03

22 自分で自分自身を認めることができている。

.02

.87

-.02

10 欠点も含めて自分のことが好きだ。

-.04

.81

.03

7 今の自分を大切にしている。

.06

.71

.02

5 今の自分に満足している。

.13

.69

-.08

15 自分には何かしら誇れるものがある。

.05

.61

.11

16 困っている人に対して積極的に手助けすることができている。

-.35

.10

.96

Ⅱ 自己受容（α＝ .91）
19 自分自身に納得している。

Ⅲ 貢献感（α＝ .91）
3 人のためになることを積極的にすることができている。

.02

-.17

.94

20 他人のためでも自ら進んで力を尽くすことができている。

.00

.05

.80

6 進んで人の役に立つことをすることができている。

.08

.16

.66

12 周囲の人々のために自主的に行動することができている。

.29

.01

.60

− 163 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

Table 3

進路選択に対する自己効力の因子分析の結果（主因子法 , 回転なし）
項目

Ⅰ

Ⅰ 進路選択に対する自己効力（α ＝ .92）

9 自分の興味・能力に合うと思われる職業を選ぶこと。

.82

7 自分の将来設計にあった職業を探すこと。

.82

2 自分の望むライフスタイルにあった職業を探すこと。

.76

1 自分が従事したい職業（職種）の仕事内容を知ること。

.74

5 自分の才能を、最も生かせると思う職業的分野を決めること。

.74

3 就職したい産業分野が、先行き不安定であるとわかった場合、それに対処すること。

.73

6 現在考えているいくつかの職業のなかから、一つの職業に絞り込むこと。

.71

8 将来どのような生活をしたいか、はっきりとさせること。

.68

4 将来のために、在学中にやっておくべきことの計画を立てること。

.67

10 望んでいた職業が、自分の考えていたものと異なっていた場合、もう一度検討し直すこと。

Table 4項目

自己成長主導性156

自己受容（共同体感覚）

1

161

6

1

3.39

5

1

標準偏差
1.07

3.11

0.93

2.85

5

1.07

3.32

4

0.95

2.41

0.68

変数間の相関関係

1

2

3

4

—

-.02

.08

-.04

3．学年

平均値

5

1

158

Table 5

最大値

1

161

進路選択に対する自己効力

2．年齢

最小値

161

貢献感（共同体感覚）

1．性別

記述統計量

度数

所属感・信頼感（共同体感覚）.63—.62 ***—

4．自己成長主導性

5．所属感・信頼感（共同体感覚）

6．自己受容（共同体感覚）
7．貢献感（共同体感覚）

8．進路選択に対する自己効力

-.02
.15

—

5

6

7

8

.11

-.01

-.03

-.05

.12

.05

.10

.10

-.09
.61 ***—-.09.62 ***.62 ***—-.10.59 ***-.08.59 ***.71 ***.40 ***—.40 ***.57 ***.55 ***—*** p < . 001
注）性別は、1 = 男性 , 2 = 女性のダミー変数

成長しようとしている”などの項目が高い負荷量を

受容どの負荷量が高い負荷量を示すことから「自己示す“自己成長主導性（α＝ .95）”が抽出された。

受容（α＝ .91）”、第 3 因子は“困っている人に対（Table 1）。共同体感覚尺度ではスクリープロット

して積極的に手助けすることができている”などのの推移から 3 因子構造を想定した因子分析を行っ

項 目 が 高 い 負 荷 量 を 示 す こ と か ら“ 貢 献 感（ αた。いずれの因子にも .40 以上の因子負荷量を示さ＝ .91）”とした。進路選択に対する自己効力尺度なかった 2 項目を除外して再度因子分析を行い、3ではスクリープロットの推移から 1 因子構造を想因子構造が妥当であると判断した（Table 2）。

定した因子分析を行い、“自分の興味・能力に合う

第 1 因子は“自分が今いるグループや集団の人と思われる職業を選ぶこと”などの項目が高い負荷たちを信頼することができている”などの項目が高量を示す“進路選択に対する自己効力（α＝ .92）”

い 負 荷 量 を 示 す こ と か ら“ 所 属 感・ 信 頼 感（ αが抽出された（Table 3）。各変数の記述統計量を＝ .93）”、第 2 因子は“自分自身に納得している”

Table 4、変数間の関連性を Table 5 に示す。

ななどの負荷量が高い負荷量を示すことから“自己Journal of Career Design Studies− 164 −

共同体感覚、進路選択に対する自己効力が自己成長主導性に及ぼす影響

は GFI ＝ .99，AGFI ＝ .94，RMR ＝ .02，CFI ＝（2）仮説の検証
共分散構造分析により、共同体感覚下位尺度を規1.000，RMSEA ＝ .07 と許容できる値が得られた定要因とし、進路選択に対する自己効力、自己成長

ため、これを最終モデルとした（Figure.1.）。共同

主導性へ及ぼす影響を仮定したモデルを検証した。

体感覚の自己受容から自己成長主導性に及ぼす影響

Table5 において共同体感覚の各下位尺度と進路選における進路選択に対する自己効力の媒介効果を検択に対する自己効力、自己成長主導性の間の相関は討するために、Hayes（2013）に基づき、ブート

すべて有意だったことから、仮説に基づき共同体感

ストラップ法（リサンプリング回数 5,000 回）に

覚の 3 つの下位尺度すべてから進路選択に対するより 95% 信頼区間を算出する媒介分析を行った。

自己効力、自己成長主導性に、また、進路選択に対媒介効果の 95% 信頼区間に 0 が含まれていない場する自己効力から自己成長主導性にパスを引いた飽合、その媒介効果は 0 よりも大きく、媒介効果が和モデルを設定した。すると、共同体感覚の下位尺認められたことを示す。なお、所属感・信頼感、貢度から進路選択に対する自己効力へのパスは、自己献感は共変量として投入した。媒介分析の結果は受容（β＝ .46，p < .001）以外有意でなかった（所95%CI［0.233，0.064］であったことから、共同

属感・信頼感β＝ .04，n.s. ，貢献感β＝ .13，n.s.）。

体感覚の自己受容が高いほど進路選択に対する自己

そこで、所属感・信頼感、貢献感から進路選択に対効力が高く、それを媒介して、自己成長主導性を高する自己効力へのパスを削除した。モデルの適合度

める可能性が示された。

所属感・信頼感（共同体感覚）.22**= .55***.70***.18*

貢献感.62***

自己成長主導性（共同体感覚）.31***.22**.57***

自己受容（共同体感覚）= 153

e2= .31***.55***

進路選択に対する自己効力e1* <.05, ** <.01, *** <.001

Figure.1．自己成長主導性に対する共同体感覚、進路選択に対する自己効力の影響

共同体感覚の下位尺度から自己成長主導性へのパ（1）共同体感覚が自己成長主導性、進路選択に

スは、いずれも有意であった。また、共同体感覚の対する自己効力に及ぼす影響

下位尺度である自己受容は、進路選択に対する自己共分散構造分析の結果、共同体感覚のすべての下位

効力を媒介して自己成長主導性を高める可能性が示

尺度は自己成長主導性を高める可能性が示唆された。

された。以上のことから、仮説 1,2 は支持された。

所属感・信頼感は“自分が今いるグループや集団の人たちを信頼することができている”“周りの人を無闇に疑ったりは決してしない”などの項目で構成

4. 考察

され、信頼できる共同体、集団に所属し、人々を信本研究では、共同体感覚が自己成長主導性に及ぼ頼できている感覚を説明する因子である。これらのす影響、及びそのプロセスにおける進路選択に対す感覚が強い個人においては、所属するコミュニティ

る自己効力の媒介効果を検討した。

との関係性が強いと認知していることから、他者との関わりの中での成長機会を得る機会が多く、成長に対する積極的態度が促進されやすいと考えられ− 165 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

る。また、共同体に対する信頼があるために、与えことが有効であることが示された。共同体感覚は、られた機会や資源を拒否せず享受し、活用できる可

年齢や環境、状況が異なったとしても変化するとは能性が高いことからも、自己成長主導性が高まりや考えにくい特徴ではあるが（髙坂，2011）、生まれ

すいと考えられる。貢献感は“困っている人に対しつきのものではなく、意識して育てなければならなて積極的に手助けすることができている”“人のため

い生来の可能性であると Adler は述べている（Adlになることを積極的にすることができている”など

er，1964 長谷川訳 2019）。学生のキャリア教育にの項目に代表され、自分自身が共同体や周囲の人々

おいても支援者自身が共同体感覚、相手に関心や貢に対してなにかしらの貢献ができている感覚を表献で説明される共同体感覚を高く持ち、相互尊敬、す。橋本（2015）は、被援助者が援助者に対して相互信頼の関係を基盤とした共感的な関わり方を通何らかの意味で貢献をしていると認識している場

じて共生することを経験させ、人生の中でもその経合、援助要請が促進されると予測のもと、貢献感と験を拡大させるよう支援することで、対象者の共同援助要請意図は正の関連性を有することを実証し

体感覚は助長される可能性がある。近年では個人心た。つまり、貢献感の高い個人では他者に貢献して理学の分野において、クラスの様々な問題や計画をいる意識が強い分、互恵性に基づき、他者に対して話し合い、一人一人が責任を負いながら自分たちのも積極的に援助を求める傾向が強いと考えられる。

力で建設的に解決する活動である“クラス会議”がアジアは互恵性が保たれるべきと考える互恵性規範

共 同 体 感 覚 に 及 ぼ す 効 果 の 検 証（ 木 下・ 赤 坂，が強いとされていることから（橋本，2015）、特に2020）、“勇気づけ”（内発的動機づけ）の言葉かけ

貢献感の強い個人において援助要請が強まりやすい

ワークの共同体感覚の育成に対する効果検証（阿部可能性がある。同時に互恵性規範の強い文化では、

田，2019）など、共同体感覚の育成を目指した研実際に周囲から貢献に応じたリターンを得られる可究が国内でも行われている。共同体感覚の育成に対能性も高いと考えられる。そのため、他者に貢献す

して有効な取り組みが確立されれば、直接、またはることが多い個人では、他者から成長機会、必要な間接的に、自己成長主導性で説明されるような個人資源を提供されやすい可能性があるだろう。最後にが意図的に成長しようとする意志や態度が高められ自己受容は、“自分自身に納得している”“自分で自る可能性があるだろう。

分自身を認めることができている”などの項目に代表され、自分自身に肯定的感情を持ち、受け入れら（2）本研究の限界と今後の課題

れている感覚を表す。自己受容が強い人物では、自最後に、本研究の限界と今後の課題を述べたい。

己肯定感情の強さから、自身がより良い方向に変化

1 点目に、質的研究の必要性である。本研究では先することに対して前向きであり、成長に対する動機

行研究からの予測に基づきモデルを立て、量的なアづけも高いと考えられる。さらに自己受容に関してプローチで検討を行った。モデルの適合度は確認さ

は、進路選択の自己効力を高め、その結果としてもれたものの、共同体感覚、進路選択に対する自己効

自己成長主導性を高めていた。自己受容はありのま

力、自己成長主導性が結びつくメカニズムの詳細は

まの自分を理解し、受け入れる程度であることから、明らかになっていない。今後の研究では影響プロセ

自己受容が高い人物では進路選択に対する自己効力スについて、質的に実証する必要がある。2 点目に必要となる自身の興味関心や、やるべきこと、でに、自己成長主導性や共同体感覚を多次元で捉えてきることに対する理解が高いことが予想される。さの再検討の必要である。德吉・岩崎（2014）の自らに自己肯定的感情も強いことから、発達課題であ己成長主導性尺度Ⅱ（PGIS - II）日本語版は積極的る進路選択に対する自己効力が高まりやすく、そのな行動、変化への準備、資源の活用、計画性の 4

結果としても意図的に変化を成し遂げようとする自因子構造であるが、本研究では因子構造が分かれな

己成長主導性が高まる可能性があるだろう。

かったことから単一次元での検討となった。今回は総括として、本研究からは自己成長主導性、進路

サンプル数も多くなかったことから、今後は人数を選択の自己効力を高めるにあたり共同体感覚を育む

増やして追加調査を行い、因子ごとの影響の差異まJournal of Career Design Studies− 166 −

共同体感覚、進路選択に対する自己効力が自己成長主導性に及ぼす影響

で詳細に検討することが必要である。3 点目に、異なる文化圏や年代を対象とした検討である。本研究では、特に相互協調性の高い日本の青年期にある大学生においては、共同体感覚と進路選択に対する自
己効力は自己成長主導性の規定要因になると予測しCrandall, J. E.（1975）「A scale for social interest」『Journalof Individual Psychology』31, pp.187 -195

Erikson, E. H.（1963）『Childhood and Society. 2nd
Edition』Norton, New York

Felsman, D. E., & Blustein, D. L.（1999）「The role of peer

relatedness in late adolescent career development」

た。この予測は支持されたが、この結果が日本の大学生に固有のものかは本研究からは判断できない。

『Journal of Vocational Behavior』54（2）, pp.279 - 295

Greever, K. B., Tseng, M. S., & Friedland, B. U.（1973）「Development of the Social Interest Index」『Journal of

今後はモデルの適用範囲についても検討が必要だろう。4 点目に、自己成長主導性の促進モデルの体系化である。本研究では共同体感覚、進路選択に対す

Consulting and Clinical Psychology』41, pp. 454-458

橋本剛（2015）「貢献感と援助要請の関連に及ぼす互恵性
規範の増幅効果」『社会心理学研究』31（1）,pp.35 -る自己効力が自己性主導性を促進することについては示されたが、今回明らかになった範囲は自己成長

45

Hayes, A. F.（2013）『Introduction to mediation, moderation,and conditional process analysis： A regression-based

主導性の促進モデルとしては一部分であると考えられる。今後は自己成長主導性を促進する可能性のある他の要因もモデルに含め、自己成長主導性に対しapproach』New York, NY：Guilford.

石橋里美・林潔・内藤哲雄（2019）「大学生における「やりたいこと志向」が自己成長主導性及びキャリア探索てどの要因の効果がより大きいか、また、どのようなプロセスで促進されるのかを体系的に検討するこに及ぼす影響」『応用心理学研究』45（1）, pp.68 - 75

石橋里美・林潔・内藤哲雄（2020）「大学生における職業
専門性志向が自己成長主導性に及ぼす影響」『応用心とが望ましい。

理学研究』45（3）,pp.230 - 237

金岡緑（2011）「育児に対する自己効力感尺度（Parenting

謝辞

Self-eﬃcacy Scale：PSE 尺度）の開発とその信頼性・調査にご協力いただきました皆様に、心より御礼申し上げます。

妥当性の検討」『小児保健研究』70（1）, pp.27 - 38

木下将志・赤坂真二（2020）「アドラー心理学に基づくクラス会議に関する研究動向と今後の展望」『上越教育大学教職大学院研究紀要』7, pp.13 - 30

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キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

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Sulliman, J. R.（1973）「The development of a scale forthe measurement of “social interest”」『Dissertation
Abstracts International』pp.2914 - B

Journal of Career Design Studies

おおしま・れみ目白大学 心理学部 心理カウンセリング学科・専任講師

きくち・まなぶ

目白大学 心理学部 心理カウンセリング学科・助教

おおむら・みなこ

目白大学 心理学部 心理カウンセリング学科・助教− 168 −

家族介護を担う女性正規雇用者の仕事と介護の両立についての研究《研究ノート》

家族介護を担う女性正規雇用者の仕事と介護の両立についての研究─ 仕事への意欲に着目して ─

河 野

1

道 子

「周囲に負担をかけずにすむ」といった働き方を見はじめに出すことが両立実感につながると述べていることからも、就業継続には働く意欲が関わると考える。

（1）問題意識と背景
総務省の就業構造基本調査によると、家族を介護

また、厚生労働省の雇用動向調査によると、かつする雇用者数は、2012 年は約 240 万人であったてはパートタイム労働者が多かった介護離職者数が、2017 年の同調査では約 300 万人に増加しては、2015 年から一般労働者（パートタイム労働者いる。また、2017 年総務省の就業構造基本調査に以外）がパートタイム労働者を上回っている。このおいて、有業者のうち過去 1 年間に介護や看護を結果から支援策が充実していると考えられる正規雇理由に離職あるいは転職した者（以下 ｢介護離職用者にも就業を継続しにくい要因があると考えたた者」という）は約 10 万人で、過去 10 年の同調査

め、本研究では、正規雇用者を対象とし、仕事へのの結果と比べて大きな差はない。さらに、過去 1

意欲に着目して研究を行う。

年間に離転職した者における介護離職者の割合は、
前回調査より微増している。

（2）問題背景の調査研究と目的

家族介護を担う雇用者の就業継続のための支援策①仕事と介護の両立支援方法

は、政府が雇用者に直接関わる法律として育児休

仕事への意欲を持って仕事と介護を両立するため業、介護休業等育児又は家族介護を担う雇用者の福には、家族の協力や社会の支援が必要だが、企業等

祉に関する法律を施行している。企業等もテレワー

雇用先の支援がなければ両立は難しい。企業等雇用

クの導入、介護のための情報提供など独自の取り組

先の支援方法の先行研究として、西本（2012）は、みをしている。しかし、未だ介護離職者数が減少し介護休暇制度は有効で、今後、所得保障などの制度ないことから、現状の支援策が必ずしも家族を介護充実が必要と指摘している。また、斎藤ら（2014）

する雇用者に届いていない理由があると考えられは、企業のニーズの把握と働く介護者のニーズにる。このため家族介護を担う雇用者の心理的側面なギャップがあることを指摘し、介護の実態把握の重要どにも焦点を当てた検討が必要なのではないかとい性、介護者の多様なニーズに応えた多様な選択肢とうのが本研究の問題意識である。

柔軟な運用の必要性を指摘している。従業員の実態

そこで本研究は、離職の前の段階での仕事への意把握については、的場（2013）でも述べられている。

欲の低下に注目した。矢島（2015）は、仕事と介両立支援制度の充実や運用だけでなく、両立支援

護の両立について、単に「残業しなくてよい」とい制度を利用しやすい職場環境づくりの重要性を斎藤

うことではなく、時間制約がある中で「自分の役割（2011）、 的 場（2012）、 的 場（2013）、 斎 藤 らが果たせる」「やりたい仕事にチャレンジ出来る」（2014）が質問紙調査から明らかにしている。

− 169 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

武石（2014）は、現在家族介護をしていない 40た。このため本論文では女性正規雇用者に焦点を当

代、50 代の社員に将来の介護不安について調査をてて以下のリサーチ・クエスチョン（RQ）を設定行った結果から、介護に直面する前に会社の支援制

し、質的分析を行う。本研究で女性のみを対象とし度が認知されていること、職場で相談できる雰囲気

たのは、家族介護を担うのは女性が多く（約 6 割があることに加え、恒常的な残業の是正など働き方のが女性）、性別により周囲からの働きかけや心理な変更やカバーしあえる体制や適正な業務配分など職ど違いが大きいと考えたからである。

場マネジメントが重要と説いている。相談体制の充実、制度の周知徹底に加えて職場内のコミュニケー「家族介護を担う女性正規雇用者が仕事への意欲

ションの活性化は的場（2013）でも述べられている。

を持って仕事と介護の両立を確立するまでのプロセ

ま た、 山 田 ら（2010）、Jacobs ら（2014） は、スと心理的変化はどのようなものか」

時間に自由が利くことで両立可能となる可能性があること、細見（2014）は、仕事と介護を両立しや本研究では、上記 RQ を明らかにし、何が仕事へ

すい環境は、分権的な職場で、業務の自由度が高の意欲に影響を与えるかを確認することで、就業継く、集権制や相互依存が低い職場であることを確認続するための示唆を得ることを目的とする。

しており、時間の自由裁量や独立業務の有効性も述べられている。

また本研究において、「仕事と介護の両立」とは、女性正規雇用者が、要介護家族のケアの担い手と先行研究から、仕事と介護の両立支援のために職なっても仕事への意欲を持って就業継続することを指場環境づくりなど多くの方法が提示されている。しす。また、「正規雇用者」とは、有期雇用労働者以外

かし、介護は人それぞれに対応が異なり、変化するの雇用者を指す。さらに「家族」とは、介護者の配偶状況により対応も変わっていく。介護に直面してい者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父

るどの時期にどのような対応をすれば良いかの検討

母、兄弟姉妹および孫を指す。そして、「家族介護」

が必要と考える。

とは、要介護 1 以上の家族を介護する場合とする。

②家族介護を担う雇用者の仕事への意欲
本研究の問題意識である家族介護を担う雇用者の仕事への意欲の先行研究は少ない。松原（2016）2（1）調査対象者とデータ収集方法
調査対象者は、要介護 1 以上の家族の介護と仕は、介護に従事する管理職の仕事と介護の両立についての質問紙調査によって、介護がモチベーション

調査方法

事の両立を試みる（た）女性正規雇用者とした。

と仕事効率性へ与える影響を分析し、上司が仕事とインタビューデータの収集はスノーボールサンプ

介護の両立が可能となるよう職場をやりくりするこ

リングで行った。インタビュー調査は、家族介護をとで、モチベーションが高まり、反対に長時間労働

担う（経験者を含む）女性正規雇用者 12 名から協が介護に従事している管理職のモチベーションを低力を得た。属性は表 1 のとおりである。
対象者と直接面談し、半構造化面接を行った。対下させることを明らかにしている。

象者の同意を得て IC レコーダーに録音した。対象
以上のように、仕事と介護の両立のための支援の者には要旨を説明し、同意書にサインをもらった。

方法や管理職のモチベーションは検討されている。

なお、本調査は、筆者所属の大学院研究科の倫理

しかし、しばしば長期間にわたる家族介護の過程で審査の承認を得て実施した。

は、状況や社会からの影響で、対応や心理に変化が生じると考えられる。仕事と介護が両立に至る間に（2）インタビュー内容

生じる社会的相互作用から心理的な変化が起こった

介護に至った経緯から家族介護の役割を持ちながことで就業継続や介護離職につながることが考えら

ら正規雇用者として働くことへの思いや仕事への意

れるが、それを明らかにした論文は存在しなかっ欲の変化などの語りを中心に進められた。なお、協Journal of Career Design Studies− 170 −

家族介護を担う女性正規雇用者の仕事と介護の両立についての研究

力者がどのような意識を持っているのかを知るたがあり苦悩する。その一方で、先々の業務が滞らなめ、なるべく自由に語ってもらうように気をつけた。

いように職場に「後ろめたさを感じながらも介護開始の報告」をして、業務の手助けや働き方を変えるなど〔好意的な状況〕となる場合があるが、〔疎ま（3）分析方法
分析には、家族介護を担う女性正規雇用者の仕事しがられる〕こともある。また、職場で「違う人とと介護の両立までのプロセスと心理的変化を確認す

思われたくない」ため報告をせずに両立に悩む場合

るため、M-GTA（木下修正版グラウンデッド・セもある。いずれにしても「自分の仕事への責任感」

オ リ ー・ ア プ ロ ー チ：Modified Grounded Theoryなどから仕事への意欲を持って両立を試みる。

Approach）の分析手法を用いた（木下 2003）。

当初の混乱は落ち着くが、仕事と介護の両立で葛分析焦点者を要介護 1 以上の家族の介護と仕事の藤するのが〈混迷期〉となる。介護から〔（介護の）両立を試みる（た）女性正規雇用者とし、分析テー

葛藤〕
、
〔苦労〕
、
〔悲しみ〕などが生じる。また、介護マを仕事と介護を両立する女性正規雇用者の家族介役割を引き受けたため、これまでと同じ様に仕事をす

護発生から仕事と介護の両立までのプロセスとした。

るのが難しくなり、両立するには「条件の悪さ」を感じる。仕事と介護を両立の相談をしていてもしていな

3

くても「条件の悪さ」で仕事が「立ち行かなくなる」

分析と思い「SOS の発信」をする。結果、〔理解されない〕ために〔意欲が下がる〕場合がある一方で〔職（1）分析結果
分析の結果、最終的に 24 カテゴリー、44 概念

場の協力〕や〔上司の後押し〕があることで、仕事が生成され、理論的飽和に達した。カテゴリーの間への〔意欲を取り戻す〕場合もある。双方は繰り返の関係を検討し、仕事と介護を両立する女性正規雇しに訪れる。仕事への〔意欲を取り戻す〕状態が維

用者の家族介護発生から仕事と介護の両立までのプ

持出来て、〔介護の原動力〕がある場合、仕事を継続

ロセス結果図（図 1）を作成した。

するための〔仕事の原動力〕を持つ、または維持す

以下では、プロセス結果図（図 1）に基づくストーることができる。その結果、両立を決める〈確立期〉

リーラインを述べ、その後、各領域に分けて概念の説に移行し、〔介護の受容〕して〔目標の確立〕に至る。

明を行う。なお、文中および図中では、カテゴリー、

各期間の長さはまちまちだが、1 人の協力者は、概念の名称にはそれぞれ〔 〕、「 」で表示する。

発生期は約 4 ヶ月、混迷期は約 3 年半と語っている。
表1（2）ストーリーライン
家族介護を担う女性正規雇用者の仕事と介護の両立までのプロセスは、介護の発生した〈発生期〉から仕事と介護のかかわり方が確立しない〈混迷期〉
を経て、仕事と介護、それぞれの立ち位置が定まる〈確立期〉に雇用先との関わりを表す社会的領域と家族などや地域社会などとの関わりを表す私的領域
が相互に関わりながら進行していく。
〈発生期〉で介護がはじまる。多くの介護が急に始まること、家族の変化で多くの人がショックを受ける。そのうえ、病院などからの急な呼び出し、考えたこともない介護方針の決定など、緊急性があり、経験したことのない事態に対処しなくてはならない上、〔身内との葛藤〕や〔家族介護への迷い〕

調査対象者属性一覧

認知介護 従業 勤続
要介
家族構成症の年数 員数 年数（○が要介護者） 護度
有無
1 50 代 ○母
3
3あり
150 33No 年代○母（施設）、
3
5
あり
弟（別居）
○義母、義父、3 40 代5あり 10
配偶者、子 3 人
○義母、配偶者、
4 50 代
3
3
あり
子2人
3
9
5 50 代 ○母（施設）あり
536 40 代 ○母、父、兄あり○義父、義母、
44
7 40 代あり
配偶者、子 2 人
○父（別居）、
母 3、母なし、8 50 代 ○母（別居）、弟
2
父 2 父あり（別居）、配偶者
2
5
9 50 代 ○父、母あり
10 60 代 ○母
48なし
○母（施設）、
11 60 代
5
5
あり
弟（別居）
12 50 代 ○母（施設）
42あり
2 50 代− 171 −

100

35

54

28

120

35

2000

5
26

500 約 20 年
3000

33

100 約 30 年
約 40 年

6000 約 30 年

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

私的領域

社会的領域
介護の発生

〔初動時の苦労〕〔初動時の対応〕

後ろめたさを感じながらも介護報告

最初が大変だった

発生期〔身内との葛藤〕
家族の面倒をみるのは当たり前
要介護者に寄りかかられている〔家族介護への迷い〕
好きで介護しているわけじゃない
譲れない思い〔仕事と介護の両立の苦悩〕
自分の仕事への責任感
周囲への配慮

協力が得られる
相談できる（ 制度の説明）〔疎ましがられる〕

不協和音
ロールモデルの不在〔状況の悪さ〕〔ためらい〕

条件の厳しさ〔悲しみ〕

立ちいかなくなる

変わってしまった事への悲しみ

違う人と思われたくない〔職場への働きかけ〕〔苦労〕
手間がかかる（ 要介護者に寄りかかられている）〔好意的な状況〕

SOSの発信〔意欲が下がる〕
支援が意欲を低下させる〔介護の葛藤〕

評価の変化で意欲が下がる

やるのが当然なの？
気にかけてほしい〔理解されない〕
上司への不信感
居場所がない女性という偏見( 不協和音）混迷期〔不安〕
終わりが見えない不安
頼れる人がいない〔意欲を取り戻す〕
仕事や組織への愛情必要とされている〔介護の原動力〕
現実逃避
人に弱みは見せたくない( 要介護者に寄りかかられている)
援助者の存在分かち合える人がいる（

休暇の取りやすさ
協力が得られる）制度の説明〔上司からの後押し〕（〔仕事の原動力〕

やる気を出させる相談できる）

仕事で目指すものがある（

仕事や組織への愛情）
負けたくない〔好条件〕

ケアフレンドリー
自分のペースで仕事ができる〔目標の確立〕確立期〔介護の受容〕〔職場の協力〕《凡例》

些細なことに惑わされない

プロセス

別の目標の設定

関連するカテゴリー

家族との時間も大切
介護プロセスが確立〔〕 カテゴリー概念影響する関係対立する関係

図 1 仕事と介護を両立する女性正規雇用者の家族介護発生から仕事と介護の両立までのプロセス結果図（3）各時期および各領域の結果と考察と重複）が生成された（表 2）。

①〈発生期〉の結果と特徴〈発生期〉は、介護方針も決まらぬまま、様々な急に発生した家族の問題に直面する〈発生期〉で決断や手続きなどを急いでしなくてはならず、自分は、8 カ テ ゴ リ ー、14 概 念（5 概 念 は〈 混 迷 期 〉

や周囲が混乱し苦悩する。どうしてよいか、誰に聞

Journal of Career Design Studies− 172 −

家族介護を担う女性正規雇用者の仕事と介護の両立についての研究

けばよいのかもわからないため、介護は「最初が大「制度の説明」を受けて必要があれば制度の利用が変だった」と感じ、当初の想像以上の〔初動時の苦できるなど〔好意的な状況〕となる場合がある。一労〕を経験する。介護に協力しないのに口だけは出方で、職場の同調圧力に「不協和音」を作り出したし、女性が「家族の面倒を見るのは当たり前」といと感じる場合、「ロールモデルの不在」に対応がわう対応に憤りを感じる一方で家族に介護を期待する

からずに〔疎ましがられる〕場合もある。また、同「要介護者に寄りかかられている」状況に応えたい

質性の高い職場の輪を乱すことで「違う人と思われと思う〔身内との葛藤〕を経験する。周囲の状況にたくない」と思い、報告・相談や両立に〔ためら

影響されつつ、「譲れない思い」がある一方で「好い〕を感じる場合もある。多くの困難を感じながらきで介護をしているわけじゃない」という〔家族介

も仕事への意欲を維持し、現在の自分の仕事は責任

護への迷い〕がある。

をもって成し遂げたいという「自分の仕事への責任

介護に忙殺され、混乱する中、これまでと同様に感」や自分が受け持つ仕事ができないことで同僚に仕事ができず、忙しさから混乱が生じる。今後の仕迷惑をかけたくないという「周囲への配慮」の気持事に支障が出ないよう〔初動時の対応〕として、家ちを抱えながら〔仕事と介護の両立の苦悩〕を感じ

庭の事情で休暇を多く取得し、残業ができないなどる日々を過ごすことが確認された。

仕事がこれまでとは同様にできない事や家庭の事情〈発生期〉は、急に家庭役割が拡大し、未知の経を話すことに「後ろめたさを感じながらも介護開始

験に混乱し、家族や要介護者に影響されて介護に気の報告」をする場合がある。報告の結果、2 つの状持ちが傾いていた。職場では責任感などから仕事へ況が確認された。急な休暇などで仕事が滞らないよの意欲の維持が窺え、「後ろめたさを感じながらもうに職場内で「協力が得られる」、仕事と家庭の折介護開始の報告」が、意欲を維持させる可能性が窺

り合いがつくように「相談できる」、利用できるえた。

表 2 〈発生期〉のカテゴリー、概念、定義
カテゴリー

概

念

初動時
最初が大変だったの苦労

定義

急に介護をしなくてはならなくなって、緊急性があるのにどうしてよいかわからな
い、誰に聞けばよいのかもわからない最初が大変だった。

家族の面倒をみるの 介護をしなくてはならない状況になった時に、口を出すのに手を出さない家族・親発生 身内と は当たり前
族から介護をするのは当然女性であると決められることが不満。
期私 の葛藤要介護者に寄りかか的領
要介護者は家族が介護してくれると信じているので裏切れないと言う思いがある。
られている域
家族介 好きで介護をしてい 他に誰もやらないので、状況として介護をしなくてはならなくなった。自ら進んで介護をしているわけではないと言う思いがある。
護への るわけじゃない迷い
譲れない思い介護が必要になった親にしてあげたいことがある。
初動時 後ろめたさを感じな 介護について他人に話すことははばかられるが、今後介護のために休暇が増えるなの対応 がらも介護報告
ど業務に支障をきたさなように介護していることを早めに伝えておく。
協力が得られる
好意的
発生 な状況 相談できる
期社
会的
制度の説明
領域

介護で急に問題が勃発した時に上司、同僚が仕事をサポートしてくれる。働き方変
更や配分変更があっても状況を心配してくれること、迷惑そうにしないことで、安心して仕事を助けてもらえる環境が整っているため安心して両立ができる。
仕事と介護の折り合いについて上司と話し合いをして、納得して仕事も介護も取り組める。

雇用先から介護を担う場合に使える制度についての説明があり、両立に協力的な事を感じる。

同調圧力があり、介護が理由であっても周囲と同じ仕事ができない事に対して不満
疎まし 不協和音に思われる事にストレスを感じている。
がられる
ロールモデルの不在 手本となる人がいないため自分も周囲もどうしたらよいかわからないため混乱する。

発生
期
プロ
セス

職場が同質性を求める風土であるため、介護をしていることで、特別な存在と思わためらい 違う人と思われたくない
れて、同質性の輪の中から排除されたくない。
介護の負担が重くても、仕事への責任として、現在自分が受け持っている仕事は成仕事と自分の仕事への責任感
し遂げたい。
介護の両立の周囲への配慮
自分が受け持つ仕事をこなせず、上司や同僚に迷惑をかけたくない。
苦悩− 173 −

回答率
（%）
75
58
33
25
50
58
42
42
25
42
42
33
58
42

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

休みにも仕事に支障が出ないように協力してくれる②〈混迷期〉の結果と特徴
発生期の介護方針の決定や手続き、仕事のやりくなど「休暇の取りやすさ」を感じられるなど〔職場りなどがある程度落ち着き、介護や仕事に向き合いの協力〕が得られる場合もある。上司と両立するたながらも、未だ状況に葛藤している〈混迷期〉からめの仕事と介護の折り合い、自身の仕事の目標など

は、15 カテゴリー（発生期と重複 1）、34 概念（発について「相談できる」、離職の引き止めやバイアス

生期と重複 4、混迷期内で重複 2）が生成されたのない評価やチャンスの提供など「やる気を出させ（表 3-1 および表 3-2）。

る」など〔上司からの後押し〕がある場合に「仕事介護発生時の混乱から多少落ち着いたこの時期にや雇用先への愛情」を感じたり、「必要とされていは、家族介護に日々複雑な思いを抱きつつ、仕事のる」ことを認識して〔意欲を取り戻す〕。
〔意欲が下

方向性や職場との関わり方に迷っている。家族ががる〕状態と〔意欲を取り戻す〕状態は混迷期に繰

弱 っ て し ま っ た こと に〔 悲 し み 〕 を 感 じ な が らり返し起こる。そのような中で「仕事で目指すもの（「変わってしまった事への悲しみ」）も、日々の介がある」、「仕事や雇用先への愛情」、「負けたくない」

護は「手間がかかる」と感じ、介護が自分頼みになといった仕事への意欲の源になる〔仕事の原動力〕

り、「要介護者に寄りかかられている」ことが励みを持てると〈確立期〉に進む。
〔仕事の原動力〕にになりながらも〔苦労〕を感じている。また、状況は、介護からの「現実逃避」、「人に弱みは見せたくが多少落ち着いて、介護が自分任せの状況に苛立ちない」、「要介護者に寄りかかられている」ことが原（「やるのが当然なの ? 」）、誰からも感謝されず、介動力になっている場合、「援助者の存在」が両立を護の苦労や悩み、愚痴が言えないことに孤独を感じ手助けしている場合、「分かち合える人がいる」ことて（「気にかけてほしい」）〔介護の葛藤〕に陥る場合で励ましあえるなど〔介護の原動力〕が影響していもある。介護の苦労から「終わりが見えない不安」

る。また、雇用先が仕事と介護の両立を推進しておや「頼れる人がいない」、と言った〔不安〕を抱え、り、制度が充実している、介護者への方針を確立し介護前と同じように仕事をするには「条件の厳しているなど「ケアフレンドリー」など〔好条件〕がさ」を感じる。職場では、〔状況の悪さ〕に、「違うある場合は意欲の低下なく〔仕事の原動力〕を持つ。

人と思われたくない」と介護開始の報告に〔ためらまた、「自分のペースで仕事ができる」ので、他者にい〕を感じても両立が「立ち行かなくなる」、また影響しない仕事の場合は介護の報告や相談を申し出は発生期で報告していても継続していくうちに「条ることの有無に関わらず、仕事への意欲が変化しな

件の厳しさ」を感じて「立ち行かなくなる」と思いいままで〔仕事の原動力〕を確立する状況もある。

〔職場への働きかけ〕として「SOS の発信」する。

〈混迷期〉には、介護や周囲の混乱が落ち着いて

SOS の結果として 2 つの状況が確認されている。両きた中で、介護に対する気持ちと仕事で揺れ動く心

立の相談をしても何もしてくれない「上司への不信理が確認されている。次の〈確立期〉に向かうため感」を募らせる場合、両立への配慮が仕事への目標の心の動きは、「SOS の発信」後の周囲の対応が大を奪ったり、はれ物に触るような扱いを受けることきな影響を与えている。両立が〔立ち行かなく〕とで「居場所がない」と感じる場合、介護する女性はの危機感から「SOS の発信」をしたが〔理解されな仕事が出来ないとの対応に、「女性への偏見」を感い〕場合には〔意欲が下がる〕。〔職場の協力〕やじる場合、同調圧力に「不協和音」を感じるなど両〔上司からの後押し〕があった場合には〔意欲を取立を〔理解されない〕状況に陥る場合がある。
〔理り戻す〕状態が確認される。ただし、〔意欲が下が解されない〕場合、意図しなかった「支援が意欲をる〕状態と〔意欲を取り戻す〕状態は繰り返す。

低下させる」、または、介護をしていては仕事が出〔意欲を取り戻す〕状態を維持できて、〔仕事の原動来ないと思われて「評価の変化で意欲が下がる」

力〕が持てた時、〈確立期〉に移行できることが窺ケースから〔意欲が下がる〕状態が確認される。

えた。他方で、職場の風土や仕事のやり方によって一方で、職場で「協力が得られ（る）」て、「制度の説明」があり、必要な制度を利用できたり、急なJournal of Career Design Studies

は、「SOS の発信」が、仕事への意欲にあまり影響を与えない場合もある。

− 174 −

家族介護を担う女性正規雇用者の仕事と介護の両立についての研究

表 3-1 〈混迷期〉のカテゴリー、概念、定義
カテゴリー
悲しみ
苦労

概

念

定

義

変わってしまった
かつては元気だった家族が変わってしまった事にやるせない気持ちを感じる。
事への悲しみ手間がかかる

介護に手間がかかりつらく感じる。

要介護者に寄りか
要介護者に介護するのは自分しかいないと頼りにされている。
かられている

子育てや家の相続などで恩義があったり、長男の嫁などの立場のために、周囲やるのが当然なの？ から介護をやることが当然と思われている。介護で苦労をしていても誰も感謝
介護のや配慮をしてくれないし、愚痴や不安を吐露できない苛立ちを抱える。
葛藤
当初の混乱から一定の落ち着きは取り戻せても自分は介護を継続している事に家気にかけてほしい族や親せきからの配慮や感謝の言葉がなく、相談もできない事に孤独を感じる。
混迷期私終わりが見えない いつまで介護をしなくてはならないのか、体力や精神力は持つのか、経済的に的領不安
困窮しないか、など不安がまとわりつく。
不安域
頼れる人がいない 介護や自分の将来にあてにする人がいない不安を抱えている。
現実逃避

職場の悩みが介護をしている事で忘れられる。

人に弱みは見せた 同情されたくない。介護で苦労している事を知られると自分がやりたい事へのくない
横やりが入るので介護の苦労を知られたくない。

介護の 要介護者に寄りか
要介護者に介護するのは自分しかいないと頼りにされている。
原動力 かられている
援助者の存在仕事や介護の方向性で迷った時にアドバイスを求められる人がいる。

分かち合える人が介護の話を理解して、共感してくれる人がいる。
いる

ためらい

上司への不信感

居場所がない理解されない 女性という偏見
不協和音
混迷
期社
休暇の取りやすさ
会的領域 職場の協力が得られる
協力制度の説明
上司か やる気を出させる
らの後
押し
相談できる
好条件

状況の
混迷 悪さ
期プ
ロセ
ス

ケアフレンドリー
自分のペースで仕事ができる
条件の厳しさ立ちいかなくなる

42
50
33
42
33
50
42

25
25
33
50
42

違う人と思われた 職場が同質性を求める風土であるため、介護をしていることで、特別な存在とくない思われて、同質性の輪の中から排除されたくない。

職場への働き SOS の発信
かけ

回答率
（%）

33

仕事と介護の両立が立ち行かなくなったために職場に助けを求める。

42

上司が介護の相談に戸惑い、配慮や対処が出来ないために不満を持つ。

17

介護を配慮するがゆえに仕事をする事から排除されて、職場で必要とされていないと感じる。
女性は介護役割があると仕事に力が注げないというバイアスのかかった対応に苦しむ。

同調圧力があり、介護が理由であっても周囲と同じことができない事に対して不満に思われる事にストレスを感じている。

33
25
42

介護をするには、自分の都合で休暇が取れないと成り立たない。

42

雇用先から介護をしている場合に使える制度についての説明がされている。

25

介護で急に問題が勃発した時に上司、同僚が仕事を手伝ってくれる。働き方変
更や配分変更があっても状況を心配してくれること、迷惑そうにしないことで、 42
安心して仕事を助けてもらえる環境が整っているため安心して両立ができる。
上司が両立への配慮をしつつ、目標への協力、バイアスへのない評価、チャンスの提供や離職の引き止めなど仕事への意欲を低下させない気遣いがある。

仕事と介護の折り合いについて上司と話し合いをして、納得して仕事も介護も取り組める。
制度の充実や介護者対応が確立しているなど仕事と介護が両立しやすくなるよ
うに雇用先が取り組んでいるため両立しやすい。

自己完結型の仕事なので、同僚に迷惑をかけることなく自由にスケジュール管理ができる。

介護についての相談をしても使える制度についての説明がなかったり、使うのには煩雑な手続きが必要で不満を感じる。働き方や業務配分の柔軟性がなく、協力を得られる環境ではないため、現在の就業条件下では両立は難しいと感じる。
介護の負担と仕事の負担が大きく、このままの状態では就業継続できないと考える。

支援が意欲を低下 両立の支援や配慮で、仕事をしなくても以前と同じ給料がもらえてしまうことで、仕事への意欲を低下させる。
意欲が させる下がる 評価の変化で意欲 介護をしている事への配慮で評価の変化、仕事やチャンスへの排除につながが低下する
り、仕事への意欲が低下する。

− 175 −

33
42
58
42
58
33
33
33

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

表 3-2 〈混迷期〉のカテゴリー、概念、定義
カテゴリー

混迷期
プロセス

概

念

定

義

長く続けてきた自分の仕事や同僚に愛情を感じている。または介護があって意欲を 仕事や組織への愛情 も変わらない、配慮があるため、苦労があっても愛情を感じて仕事を継続したいと考える。
取り戻す
必要とされている 自分は今の職場に必要とされている実感が持てる。
仕事で目指すもの仕事で目指す目標を持っていて成し遂げたい。
がある

仕事の 負けたくない
原動力

介護をしているから仕事が頑張れないと思われたくない。

長く続けてきた自分の仕事や同僚に愛情を感じている。または介護があって仕事や組織への愛情 も変わらない、配慮があるため、苦労があっても愛情を感じて仕事を継続したいと考える。

回答率
（%）
42
33
25
25
42

標を確立〕した場合は、「些細なことに惑わされな③〈確立期〉の結果と特徴
介護プロセスが確立し、介護に対する気持ちや生い」で自分の仕事に邁進する。次に介護を経験する

活リズム、仕事の目標・スタンスが確立される〈確人のための道の確立を試みるなど介護前とは「別の立期〉は、2 カテゴリー、4 概念が生成された（表 4）。

目標を設定」し、新たな目標に向かって意欲的に頑介護の方針に対して迷った時期を経て、〔介護の張るという場合もある。

受容〕に行き着く。介護を通して「家族との時間も〈確立期〉においては、仕事と介護の両立に葛藤大切」との考えが生まれたことや、家族や友人、専したり迷った経験を経て、自分なりに介護に向き門家などの力を借りるなどして「介護プロセスが確合っていく方針を確立する心理が確認されている。

立」することで、心と体に余裕ができる。〔介護のそして、家族の介護を受容、仕事への意欲を持って受容〕は、〔目標の確立〕に影響を与えている。〔目目標・スタンスを決めた時期となっている。

表 4 〈確立期〉のカテゴリー、概念、定義
カテゴリー

概

念

定

義

自分の仕事の目標を達成することも大切だが、家族のことを大切にすること確立期 介護の 家族との時間も大切 も必要であることに気がつく。
私的領域 受容介護プロセスが確立 介護手順が整ったことで生活と心に余裕が生まれた状況に至る。
些細なことに惑わ やりたい仕事のために些細な周りの意見や対応を気にしないで目標に邁進す
確立期 目標の されないることを決める。
プロセス 確立
別の目標の設定
今までの仕事の方向とは違う目標を決めて仕事を頑張る。

4

回答率
（%）
33
50
50
42

の意欲の変化に大きな影響を与えていた。

考察

発生期には、介護に大きく気持ちが傾くが、一方で仕事への意欲も維持している。緊急性があり、未（1）リサーチ・クエスチョン（RQ）考察
インタビュー調査の分析結果から、リサーチ・ク
エスチョン（RQ）の答えを記述する。

経験の役割が増える上、要介護者や家族などの要望などに翻弄されるが、介護で仕事時間が減っても仕家族介護を担う女性正規雇用者は、介護が始まっ事への責任感や周囲への配慮から意欲を保っていた発生期、仕事と介護に葛藤する混迷期、仕事と介た。混迷期には、仕事への意欲の低下と回復を繰り

護の両立を確立する確立期のそれぞれの時期に、家返していた。介護で心身共に疲弊し、両立のための族や上司・同僚など周囲の人から影響を受けながら条件の悪さに仕事への意欲を低下させて両立するか

仕事と介護の両立への心理を変容させていた。そし葛藤する。このままでは継続できないと SOS を発て、職場に介護の報告・相談をすることが、仕事へ信し、助けを求めても、職場に理解されないためにJournal of Career Design Studies− 176 −

家族介護を担う女性正規雇用者の仕事と介護の両立についての研究

仕事への意欲を低下させることもあった。しかし、態や介護期間の長さなどで、介護者の介護に対する上司の両立への後押しや同僚の両立のための協力を気持ちや仕事への意欲が変化していく。そのため、感じる時には、仕事への意欲を維持・回復していそれぞれの時期に応じて必要な職場の支援や対応がた。仕事への意欲を維持・回復し、仕事への原動力

異なることを明らかにしたが持てた時、仕事の目標を確立し、仕事と介護を両立させていた。

また、仕事と介護の両立の先行研究で挙げられていた、相談体制の充実（的場：2013）、相談できる

調査・分析の結果から、家族介護を担う女性正規

雰囲気、働き方、職場マネジメント（武石：2014）

雇用者の仕事と介護を両立には、介護を担うことをは、本研究においても仕事への意欲の維持につなが職場に報告や相談して、援助の必要性を伝えることる可能性が示唆されている。また、分権的な職場が大きな影響を与えていることが窺えた。介護につで、業務の自由度が高く、集権制や相互依存が低い

いて職場に話しても同調圧力を感じて思うように両職場が両立にプラスであること（細見：2014）に立ができずに意欲が削がれる場合も見受けられた。

ついて、本研究ではマイペースで仕事が出来る環境

一方で職場から仕事と介護の両立に協力的な対応をが仕事の目標を確立できる可能性を確認している。

感じることが、仕事への意欲を維持・回復させる力

さらに、上司が背中を押すことで仕事への意欲を維となっていた。両立の相談をし、支援を得ることで持するという本研究の分析結果は、上司が両立可能

介護環境を整え、円滑な人間関係を構築することとなるよう職場をやりくりすることで、モチベー

が、自身の目標を維持し、仕事への意欲の維持・回ションが高まるとした松原（2016）の研究結果と復につながる可能性が窺えた。

符合している。

（2）理論的含意（3）実践的含意

本研究の理論的貢献は、家族介護を担う女性正規

本研究の結果および考察から、家族介護を担う女雇用者が仕事と介護の両立に至るまでの社会的相互性正規雇用者の仕事と介護の両立のために考えられ作用と心理的な変化を明らかにした点にある。

ることを①家族介護を担う女性正規雇用者、②雇用

第一に、家族介護を担う女性正規雇用者が仕事への意欲を持って就業継続するためには、介護を担っ先の視点から述べる。

①家族介護を担う女性正規雇用者ていることを職場に報告や相談、援助の必要性を職

家族介護を担う女性正規雇用者へは、仕事と介護場に伝えたかの有無がターニングポイントとなるこの方針を決めて職場に報告・相談して、必要な支援とが示唆された。介護役割を担うことを職場で公表を得ることが重要である。

することで全てが良い方向に向かうわけではない。

雇用先に有益な支援があったとしても報告しなけ

これまで自分の責任であった仕事を上司や同僚に負れば、介護役割はわからず、支援は受けられない。

担を強いるために疎ましく思われたり、意図せぬ業

調査・分析から後ろめたさを感じながら、または条務への転換を迫られたり、離職に追いやられること件の厳しさから立ち行かなくなり報告・相談するこも考えられる。また、自分の家庭内に発生した問題とで、上司の後押しや職場の協力を得られる可能性を他人にさらけ出すこと、今までとは違う働き方をが窺えた。仕事への目標と介護の方針を決めて、報しなくてはならないことで職場に迷惑をかけること

告や相談をすることが、期待する支援につながり、を申し出ることは少なからず勇気がいる。しかし、両立実感を持って就業継続できる可能性があると考両立のために上司や同僚から援助してもらうことやえる。分析結果から、発生期に後ろめたさを感じな

両立の手段の相談や制度の利用などは家族介護を担がらも介護報告をすることで好意的な状況を得られうことを伝えたからこそ出来ることが示唆された。

る可能性が示唆されたことから、介護が発生して早第二に、仕事への意欲や仕事や介護の困りごと

い時期、また、混迷期で状況の悪さを少しでも感じ

は、発生期、混迷期及び確立期で変化していることた時に上司や人事など両立支援につながるところにが示唆された。要介護者の状態は変化しており、状相談することが重要と考える。

− 177 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

える。今後、生成された仮説モデルを参考にした丁②雇用先企業等雇用先は、多様性の受容、バイアスのない

寧な検証を行う必要があると考える。

評価、仕事の機会と相談の場の提供が重要である。
分析結果からは、違う人と思われたくないと報告・相談を躊躇する状況が窺えた。同じような働き

謝辞
ご協力・ご指導いただいた皆様に深謝いたします。

方の雇用者だけでなく多様性を受容することが、報告・相談を容易にする。受容を促進するために例え

参考文献または引用文献

ば、介護者以外への介護知識の共有、介護者の対応

Josephine C. Jacobs, Courtney H. Van Houtven, Audreyの方法、柔軟な働き方の提供などが考えられる。

Laporte, Peter C. Coyte（2014）「The Impact ofInformal Caregiving Intensity on Women’s Retirement

また、分析結果から、混迷期で、上司への不信感

in the United States」『Canadian Centre for Healthで意欲が下がり、上司からの後押しで意欲を取り戻

Economics Working Paper』No. 2014 - 09 April 17,

すことから、上司の対応の重要性が窺えた。上司の対応として、例えば、仕事と介護の両立に迷うが両立の相談をためらう介護者に対して上司から状況を聞き、相談に乗ることを声がけすることも有効と考2014

木 下 康 仁（2003）『 グ ラ ウ ン デ ッ ト・ セ オ リ ー・ ア プ
ローチの実践

男性介護ネット第 1 回会員調査から」『立命館産業社える。
くわえて、介護役割に配慮し、仕事の機会を与えないことが目標達成への意欲を低下させ、介護者の會論集』47（3）pp.111 - 127

斎 藤 真 緒、 津 止 正 敏、 小 木 曽 由 香、 西 野 勇 人（2014）「介護と仕事の両立をめぐる課題：ワーク・ライフ・

仕事への評価の変化が意欲を低下させていた。目標となる仕事の機会が得られ、バイアスのない仕事の評価があることで仕事への意欲を維持させる可能性

ケア・バランスの実現に向けた予備的考察」『立命館
産業社会論集』47（3）pp.111 - 127

武石恵美子（2014）「従業員の介護不安の現場と職場に

求 め ら れ る 対 応 」『 日 本 労 務 学 会 誌 』Vol.15 No.1がある。
介護や仕事の困りごとは発生期、混迷期及び確立期で変化している。キャリアパスに迷った場合にpp.4 - 19

西本真弓（2012）「介護のための休業形態の選択について

─ 介護と就業の両立のために望まれる制度とは ?」は、キャリア開発・進路相談・悩み相談の場を提供
し、それぞれの時期に合った雇用先への貢献と、自『日本労働研究雑誌』No623

両立状況〜介護がモチベーションと仕事効率性へ与える影響〜」『学習院大学経済論集』第 53 巻ことが必要である。また、報告・相談をためらう介
庭状況の問いかけなど雇用先からの積極的な働きかけも重要と考える。

pp.21 〜 28第1号

的場康子（2012）「介護と仕事の両立条件 ─ 介護と仕事の両 立 に 関 す る ア ン ケ ー ト 調 査 結 果 よ り ─ 」『Lifedesign report』（spring）pp.4 - 14

的場康子（2013）「介護離職を減らすため相談体制の充実を」『Life design report』（autumn）pp.39 - 41（4）今後の課題
本研究では、M-GTA により、家族介護を担う女矢島洋子（2015）「仕事と介護における「両立の形」と「企業に求められる両立支援」」『日本労働研究雑誌』

性正規雇用者の仕事と介護の両立プロセスの仮説モデルを生成した。しかし、スノーボールサンプリングで収集した 12 例の分析結果であるため、女性正No.658

pp.47 - 65

山田智美、牧原和子（2010）「日中独居となる療養者を抱えながら就業している主介護者の時間のやりくり」『日本看護学会論文集：地域看護』（40）pp.172 - 174

規雇用者全体への示唆とするには慎重さが必要と考（こうの・みちこ

Journal of Career Design Studies

pp.71 - 84

松原光代（2016）「介護に従事する管理職の仕事と介護の身の働き甲斐のマッチングを支援する環境を整える
護者の存在が窺えるため、例えば人事評価の際に家質的研究の誘い』弘文社

斎藤真緒（2011）「男性介護者の介護実態と支援の課題 -− 178 −

法政大学 大学院政策創造研究科）

性別の差が後継者選抜と事業承継後のパフォーマンスに与える影響《研究ノート》

性別の差が後継者選抜と事業承継後のパフォーマンスに与える影響
佐 藤

1

憲

分析が多く、その研究成果は蓄積されている。しか問題の所在し、その一方で、事業承継企業の後継者に関して

本稿の目的は、後継者の性別の差が小企業の後継は、創業者に比べて研究の蓄積は進んでいない。そ者の決定と事業承継後のパフォーマンスに対して、れゆえ本稿では、事業承継後のパフォーマンスに影どのような影響を与えているのかを明らかにするこ響を与える後継者の経営能力とキャリアについて分とである。小企業は、日本企業の 87% と多くの割析したい。

合を占めており、小規模ながら高い技術力や質の高小企業が永続的に発展するためにも、経営能力のいサービスを生み出し、戦後の経済成長を支え、雇高い後継者を選抜し承継することは重要である。し用創出など地域経済を牽引する役割を担ってきた。

かしながら、家業の性格が強い小企業では、事業をしかし、近年は休廃業件数が増加傾向にあり、小企引き継いでくれる後継者の選択肢は多くはない。加業の数も減少している。さらに、廃業企業の半数のえて、小企業の後継者の多くは息子であり、娘は極収支が黒字であったことも明らかになっている（中端に少ないことが明らかになっている 2）。つまり、

小企業庁，2019）。

経営能力を重視した後継者選抜を行うためには、息廃業の要因は外部環境の変化など多くの要因があ子に偏る承継だけでなく、これまで注目されてこなるが、その一つに経営者の高齢化と後継者不在が考かったあまり選ばれることがない娘の承継も後継者えられる 。つまり、経営者の高齢化が進む現在にの選択肢として視野に入れる必要があろう。

1）

おいて、高い技術力や質の高いサービスといった経

ところで、これまで娘が選択されてこなかったの

営資源を次世代に引き継ぐ、事業承継が急がれていは、子どもの性差によって親の行動が影響を受けてるといえよう。しかし、選抜された後継者が経営能いた可能性がある。このような選択の偏りは、承継力の低い後継者であった場合、その企業は永続的に後のパフォーマンスに影響を与えているのであろう

発展できるのだろうか。

か。そして、性差によって後継者の経営能力やキャ

安田（2006a）は、事業承継の問題の一つとしてリアに違いは生まれるのであろうか。

後継者が承継後にパフォーマンスを低下させないかしたがって、本稿では小企業の後継者の性別の差という点があると指摘する。つまり、経営能力の低に注目しながら、後継者の決定と事業承継後のパい後継者が就任した場合、高いパフォーマンスを維

フォーマンスの決定要因を分析する。これまでの研持してきた企業であってもパフォーマンスの悪化に究でも、後継者の決定や承継後のパフォーマンスの追い込まれてしまう可能性がある。

分析は行われてきたが、後継者の性別の差に焦点を経営能力に関する実証研究を概観すると、これまで新規開業企業の創業者のキャリアに焦点を当てた

当てた分析は多くはないため、本稿が新しい分析を追加する意義はあると考える。

− 179 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

本稿の構成は以下の通りとなる。まず次節では、後継者の決定要因と事業承継後のパフォーマンスの

えていないと考え、後継者の選択肢から排除していると指摘している。

決定要因に関する先行研究を整理する。第 3 節で一方、取引先の反応を考慮して能力が高くても選は仮説を提示する。第 4 節はデータセットと変数抜されないという統計的差別の理論 4） による説明を説明し、第 5 節は分析方法と結果を叙述する。

も可能である。経営者は、長い付き合いで娘の能力

第 6 節は分析結果の考察と実践的含意である。

は理解しているが、取引先はその事実を確かめることはできないので統計数値から実力以下に評価され

2

る女性経営者が多くなり、やむなく相対的に劣る息先行研究

子を選ぶ可能性がある。例えば松繁（2002）は、

本節では、本研究の目的から二つの分野の先行研

女性経営者の廃業のリスクが高いとすれば 5）、長期究を確認する。第一に経営者の引退によって、その的な取引を躊躇する企業が出てくるなど、「統計的企業が事業承継されるか否かという後継者の決定要差別」が成立する可能性を示している。

因である 。第二に、後継者が引き継いだ経営資源
3）などを活用してパフォーマンスを低下させることが（2）事業承継後のパフォーマンス
続いて、事業承継後のパフォーマンスの先行研究

ないかという事業承継後のパフォーマンスの決定要を 整 理 し よう。こ れ ま で、 創 業 者 と 後 継 者 の パ因である。

フォーマンスの比較分析、経営能力とパフォーマンスの関係が分析されてきた。しかし、本稿が注目す（1）後継者の決定
後継者決定の要因分析として企業属性と経営者属る性差に焦点を当てた実証分析は少ないため、性差性に焦点を当てた実証分析が行われてきた。企業属と承継後のパフォーマンスに関係する事例研究も確性に焦点を当てた安田（2006a）は、収支黒字とい認することで、本稿の分析の位置づけを明確にする。

う収益性の高い企業が廃業ではなく事業承継を選択

創業者と後継者のパフォーマンスの比較分析は、していることを確認している。一方、経営者属性にこれまでの分析では創業者の方が高いパフォーマン

焦点を当てた村上（2017）は、経営者の娘の数でスをもたらす結果と（脇坂，1999）、後継者の方がはなく息子の数が、後継者の決定に正の効果を持つ

高いパフォーマンスをもたらす結果があり（中井，ことを確認している。本稿が注目する性別の差を考2009）、その分析結果は分かれている。創業者と後えれば、子どもの性別の差は重要な変数であると言継者の関係について、創業者は承継後も自分の影響える。ただし、先行研究では、なぜ息子の数が正の力を維持し続ける目的から、自分の意向をくむよう効果を持ち娘の数は効果を持たないかという分析結な後継者を選抜する傾向があるといわれてい る果に対する考察はなかった。

（Levinson，1971）。加えて、落合（2014）は創業事例研究などでは、後継者には女性より男性が好まれていることが明らかになっている（例えば、Ip and者による後継人事は恣意性が入りやすいことを指摘している。

Jacobs，2006 ; Ahrens et al，2015 など）。Dumas

経営能力とパフォーマンスの分析では、これまで（1992）は、娘は能力が過小評価され後継者として経営能力の決定要因である教育、血縁、職業キャリ認識されてこなかったと指摘している。加えて、後ア に 焦 点 を 当 て た 分 析 が 行 わ れ て き た（ 安 田，

継者候補として息子と娘が社内にいる場合、娘より

2006b ; 沈，2014 ; 佐藤，2019）。ただし、これまも低いパフォーマンスを示している息子が後継者にでの分析では、本稿が注目する性別が変数として扱選抜されることが明らかになっている（Martin，

われることはなく、性差は注目されてこなかったと

2001）。

言えるだろう。なお、研究成果が蓄積されている創娘が後継者に選抜されない理由について、Martin（2001）は、女性が家族内で妻や母親としての役割業者を対象にしたパフォーマンスの分析結果では、性差がもたらす正負の効果は分かれている 6）。

を果たしてきたことから、経営者は能力や経験を備Journal of Career Design Studies− 180 −

事例研究では、女性後継者の潜在能力の高さが評性別の差が後継者選抜と事業承継後のパフォーマンスに与える影響

価されている（例えば、Dumas，1990 ; Schröder

る後継者選抜が行われることもありえる。以上の議

et al,2011 など）。女性後継者の特徴として、新規論から、次の仮説を導くことができる。

事業を実現できる調整能力と従業員教育が強みであるという事例研究もある（小野瀬，2013）。一方、

仮説 1：経営者の息子の多さが、後継者の決定に正後 継 者 の キ ャ リ ア 形 成 に つ い て Vera and Deanの影響を与える。

（2005）は、娘は学校を卒業後に家業を継ぐ意思がないため、他社で働く傾向が強いという事実を指摘

続いて、創業者と後継者とのパフォーマンスの比している。加えて、娘は学校を卒業後に他社で職業

較 分 析 で は 分 析 結 果 が 分 か れ て い る。Levinson

経験を積むが、結果的に女性後継者となった場合、（1971）が指摘するように、創業者は自分の影響力

他社経験によって自社以外のマネジメントなどを学を維持できるような後継者を選抜する傾向があると習できていると指摘されている（例えば、Vera andいわれている。加えて、創業者による恣意性の高い

Dean，2005 ; Smythe and Sardeshmukh，2013 な

人 事 が 行 わ れ る こ と が 指 摘 さ れ て い る（ 落 合，ど）。ところで、女性創業者の事例研究では、創業2014）。つまり、創業者による後継者選抜は経営能

前の職業経験が創業後に活かされていることが明ら力を重視した選抜ではないため、経営能力が低く、かになっている（脇坂・松繁，2002）。つまり、女結果としてパフォーマンスの悪化をもたらす可能性

性経営者にとって、経営者になる前の職業経験は重がある。これらのことから、次の仮説を導くことが要なキャリアであると言えよう。

できる。

事業承継後のパフォーマンスの先行研究を整理す
ると、これまでの計量分析では、性差が注目される

仮説 2：創業者は、後継者よりも高いパフォーマン

ことは多くはなく、一方で研究が蓄積されている創スをもたらす。

業者を対象にした分析では、その効果が分かれている。ただし、事例研究では女性後継者の経営能力の事業承継後のパフォーマンスの分析では、本稿が高さについて指摘されている。本稿では、これらの注目している性差に焦点を当てた分析は多くはない

事 例 研 究 の 発 見 に も 留 意 し つ つ、 性 別 の 差 が パ

ことが確認されている。研究成果が蓄積されている

フォーマンスにどのような影響を与えるのかを定量

創業者を対象にした分析では、性別の差がもたらす的に分析したい。

効果は分かれている。一方、事例研究では、女性後継者の経営能力の高さが指摘されている（例えば、

3

Dumas，1990 など）。しかし、これまで定量的に仮説分析されることは多くはなく、男性後継者と比較し前節における先行研究の検討から、これまでの計てパフォーマンスが高いことが確認されていない。

量分析では、性差が変数として注目されていないこ

つまり、後継者が男性か女性かという性別の差が事とが確認できた。本節では、これまでの研究で得ら業承継後のパフォーマンスにどのような効果を与えれた知見をもとに、本稿の仮説を検討することにす

るのかは予測できないと言えよう。以上の議論かる。

ら、ここでは対になる二つの仮説を提示する。

はじめに後継者の決定では、娘よりも息子が後継者に選抜されることが明らかになっている（Martin，

仮説 3-1：女性後継者は、男性後継者よりも高いパ2001）。計量分析でも経営者の息子の数が正の効果

フォーマンスをもたらす。

を持つことが確認されているが、その分析結果に対仮説 3-2：男性後継者は、女性後継者よりも高いパする考察はなかった（村上，2017）。一方、事例研

フォーマンスをもたらす。

究では、女性後継者の経営能力の高さが指摘されている（小野瀬，2013）。つまり、経営能力の高い娘に承継せずに、娘よりも能力の劣る息子に承継させ− 181 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

4

齢、経営者就任時の年齢、性別については「1：女データセットと変数性」「0：男性」、創業者については「1：創業者」「0：二代目、三代目、四代目以降」とダミー変数（1）データセット
本稿では、「小企業の事業承継問題に関するアン化している。学歴は、最終学歴の質問を「1：大ケート（日本政策金融公庫総合研究所）」の調査学、大学院」「0：中学、高校、高等専門学校、専

データの再分析を行う 。この調査は、2007 年 2

修・各種学校、短期大学、そのほか」とダミー変数

月から同年 3 月にかけて融資した企業のうち業歴が化した。また、今後 10 年間の事業の将来性の質問

5 年 以 上 で、 経 営 者 の 年 齢 が 50 歳 以 上 の 企 業を「1：成長が期待できる」「0：成長はできないが10,352 社を対象とした 2007 年の調査である 。調

現状維持は可能、今のままでは縮小してしまう」、

査票の送付・回収ともに郵送で行い、現経営者本人

経営で最も重視する点を「1：事業継続」「0：企業が回答する様式となっている。回答は無記名で、回の利益最大化、自らの所得最大化、自らの家計維

収数 3,819 社（回収率 36.9%）である。分析では、持、事業規模拡大、仕事のやりがい、地域や社会へ

7）

8）

中小企業基本法に定められている小企業の規模に9）貢献、その他」とダミー変数化した。

するため、最終的には 3,656 のサンプルサイズと企業属性の変数として、年間売上高（1 千万未満なった。ただし、利用する変数に欠損値がある場合

12.7%、2 千 万 未 満 14.6%、3 千 万 未 満 10.8%、4は、そのサンプルを除いている。

千万未満 8.2%、5 千万未満 5.3%、6 千万未満 4.4%、
7 千 万 未 満 4.7%、8 千 万 未 満 3.3%、9 千 万 未 満
3.1%、1 億 未 満 2.3%、1 億 5 千 万 未 満 10.5%、2（2）変数
次に、被説明変数と説明変数について、前節で先億未満 4.8%、2 億以上 14.6%）、借入残高（1 千万。

未 満 42.2%、2 千 万 未 満 7.5%、3 千 万 未 満 9.2%、

はじめに、後継者の決定とパフォーマンスの被説

4 千 万 未 満 6.2%、5 千 万 未 満 3.9%、6 千 万 未 満

明変数をそれぞれ検討していく。第一に、被説明変3.8%、7 千万未満 2.5%、7 千万以上 14.2%）、企業

数である後継者の決定は、後継者の決定について質

年齢（10 年未満 4.5%、20 年未満 37.3%、40 年未問している項目を「1：決まっている（本人が承諾

満 39.4%、60 年 未 満 12.6%、80 年 未 満 3.4%、

している場合のみ）」「0：決まっていない」にダ

140 年 未 満 2.5%） が あ る。 そ の 他 の ダ ミ ー 変 数

ミー変数を作成している。第二に、パフォーマンス

は、法人取引ダミー（1 ＝企業・団体官公庁などのの被説明変数を検討していく。これまでの分析で事業への販売先が多い、0 ＝一般消費者）、従業員

は、ROA や承継時と比較した調査時点の業績など

9 人以下ダミー（1 ＝社員総数 0 〜 9 人、0 ＝ 10が用いられてきた（例えば、沈，2014 など）。た〜 29 人）、採算ダミー（1 ＝黒字基調、0 ＝収支均だし、企業の目的である利潤の最大化を表した変数

衡、赤字基調）、組織形態ダミー（1 ＝法人、0 ＝と言える、収支状況が用いられることは多くはな

個人）、所在地大都市ダミー（1 ＝人口 50 万人以

かった。そこで本分析では、利潤最大化を示す収支

上〜 200 万人以上、0 ＝ 1 万人未満〜 50 万人未満）

状況を採用し、最近 5 年間の採算状況の質問項目である。

述した仮説にしたがい、それぞれ検討していく

10）

を「1：黒字基調」「0：収支均衡、赤字基調」としてダミー変数を作成した。ただし、この変数は回答

表1

後継者の決定に関する基本統計量

者の判断に基づく点に留意が必要である。
続いて、説明変数について検討していく。はじめに後継者決定の分析で用いる説明変数を検討する。
まず、後継者決定にかかわる基本統計量を示した（表 1）。経営者の子どもの性差と数は、男女ともに

平均

標準偏差

最小

最大

経営者の息子の数

3,391

1.26

0.87

0

5

創業者ダミー（1 ＝創業者）

3,647

0.69

0.46

0

1

経営者の娘の数

そのほか、経営者属性の変数として、現在の年

3,391

学歴ダミー（1 ＝大卒以上） 3,600
性別ダミー（1 ＝女性） 3,656
現在の年齢

最小が 0 で最大が 5 となっている。

Journal of Career Design Studies

度数

経営者就任時の年齢− 182 −

1.09
0.26
0.08

3,656 61.45
3,626 38.08

0.86
0.44
0.27
7.12
9.99

0
0
0

50
16

5
1
1

90
81

性別の差が後継者選抜と事業承継後のパフォーマンスに与える影響

続いて、事業承継後のパフォーマンス分析で用い所在地大都市ダミー、企業年齢を用いる。なお、サる説明変数を検討する。表 2 は基本統計量を示し

ンプルは創業者と後継者を含めたものになっている。

ており、説明変数の性別ダミーに加え、経営者に就

次に、事業承継後のパフォーマンスの推定では、任してからパフォーマンスがどのように変化したの創業者と後継者の比較、男性後継者と女性後継者のかを時間軸でとらえるために、経営者の現在の年齢比較をする。被説明変数のパフォーマンスは、最近から経営者就任時の年齢を差し引くことで、経営者

5 年間の収支状況を黒字基調か否かという 0 と 1 のの在任期間を示す事業承継経過年数を新たに作成し被説明変数になるので、プロビット推定を採用する。

た。承継後のパフォーマンスを捉える重要な説明変

はじめに、推定式（2）は創業者と後継者のパ。そのほか、経営者属性の変数としフォーマンスの比較を分析するモデルである。ここて、経営者就任時の年齢、創業者ダミー、学歴ダ

では、Performance i は小企業のパフォーマンス、A i

ミー、企業属性の変数として借入残高、法人取引ダ

は創業者ダミー、X i は統制変数である。説明変数

ミー、従業員 9 人以下ダミー、組織形態ダミー、に創業者ダミーを用いることで後継者との差を分析

所在地大都市ダミー、企業年齢がある。

する。統制変数として、経営者属性の学歴ダミー、

数と言える

11）

経営経験年数、性別ダミー、経営者就任年齢、企業
表2

属性の借入残高、従業員 9 人以下ダミー、法人取パフォーマンスの決定に関する基本統計量
最大引ダミー、組織形態ダミー、所在地大都市ダミーを01用いる。なお、サンプルは創業者と後継者を含めた562ものになっている。

度数

平均

標準偏差

最小

性別ダミー（1 ＝女性）

3,530

0.08

0.27

事業承継経過年数

3,500 24.11 11.43

経営者就任時の年齢

3,500 37.49

9.58

16

81

創業者ダミー（1 ＝創業者） 3,524

0.71

0.45

0

1

学歴ダミー（1 ＝大卒以上） 3,474

0.26

0.44

0

1

Performance i ＝α+β1 Ai +β2 Xi + ei……（2）続いて、推定式（3）は男性後継者と女性後継者

5のパフォーマンスの差を分析するモデルである。こ分析

こでは、Performance i は事業承継後の小企業のパフォーマンス、G i は性別ダミー、T i は事業承継経（1）推定モデル
推定式は 3 つに分かれている。はじめに、推定

過年数、Xi は統制変数である。説明変数は、性別ダ式（1）は後継者の決定に経営者の子どもの性差とミーと事業承継経過年数を用いる。統制変数として数がどのような影響を与えるかという疑問に答える

経営者属性の学歴ダミー、経営者就任年齢、企業属

ためのものであり、推定式は次の通りになる。

性の借入残高、従業員 9 人以下ダミー、法人取引
ダミー、組織形態ダミー、所在地大都市ダミー、企Yi ＝α+β1 Si +β2 Di +β3 Xi + ei ……（1）

業年齢を用いる。なお、サンプルは事業承継を経験している二代目以降の経営者のみである。

ここでは、Yi は後継者の決定、Si は息子の数、Di は娘の数、Xi は統制変数である。被説明変数は、後継

Performance i ＝α+β1 Gi +β2 Ti +β3Xi + ei…（3）者が決まっているか否かという 0 と 1 の被説明変数をとるためにプロビット推定を採用する。説明変数は、（2）推定結果

息子の数、娘の数を用いる。統制変数として、経営推定結果は表 3・4・5 に示されている。まず、者属性である学歴ダミーと創業者ダミー、経営者に就後継者を決定する要因を分析した表 3 の結果から任した年齢、現在の年齢、性別ダミー、事業継続ダ

見ていこう。

ミー、事業成長ダミーを用いる。企業属性について

まず、モデル A1（経営者全体）の分析結果を確認

は、年間売上高、借入残高、法人取引ダミー、従業

すると、経営者の息子の数は有意な正の値であるが、員 9 人以下ダミー、採算ダミー、組織形態ダミー、娘の数は正の値ではあるものの有意ではなかった。

− 183 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

表3

後継者の決定の要因分析

モデル A1（経営者全体）
係数

標準誤差

Z値

モデル A2（男性経営者）

モデル A3（女性経営者）

係数

係数

標準誤差

Z値

標準誤差

Z値

経営者の息子の数

0.329

0.042

7.86 ***

0.325

0.043

7.50 ***

0.274

0.195

1.40

経営者の娘の数

0.040

0.041

0.99

0.036

0.042

0.86

0.007

0.178

0.04

経営者の現在の年齢

0.071

0.005 15.09 ***0.070

0.005 14.36 ***

0.101

0.024

4.12 ***

経営者就任年齢-0.0130.003 -3.93 ***-0.0140.003 -4.13 ***-0.0060.016 -0.36

創業者ダミー（1= 創業者）

-0.1570.090 -1.73 **-0.156

0.093 -1.68 *-0.2750.468 -0.59

学歴ダミー（1= 大卒以上）-0.2170.067 -3.24 ***-0.211

0.068 -3.10 ***-0.0530.569 -0.09

性別ダミー（1= 女性）

0.173

0.127

1.36

事業成長ダミー（1= 成長期待）

0.321

0.075

4.26 ***

0.309

0.077

4.01 ***

0.350

0.438

0.80

事業継続ダミー（1= 継続希望）

0.266

0.061

4.37 ***

0.245

0.063

3.92 ***

0.934

0.320

2.92 ***

法人取引先ダミー（1= あり）-0.037

0.061 -0.61-0.0350.062 -0.57

0.147

0.370

0.40

従業員 9 人以下ダミー（1=9 人以下）

-0.2130.081 -2.64 ***-0.1720.082 -2.09 **-1.4080.548 -2.57 ***5 年間の採算ダミー（1= 黒字）

0.147

0.073

2.01 **

0.131

0.075

1.74 *

0.406

0.355

年間売上高

0.000

0.000

1.57

0.000

0.000

1.90 *

0.000

0.000 -1.14

1.14

借入金残高

0.000

0.000

0.90

0.000

0.000

0.69

0.001

0.001

1.87 *

組織形態ダミー（1= 法人）

0.250

0.068

3.66 ***

0.250

0.070

3.57 ***

0.160

0.351

0.46

所在地大都市ダミー（1= 大都市） -0.073

0.064 -1.13-0.0900.066 -1.36

0.173

0.332

0.52

企業年齢

0.001

0.002

0.71

0.001

0.002

0.39

0.004

0.009

0.50

切片

-4.6980.319-14.73-4.5490.331-13.74-5.973

1.582

-3.77

標本数
LR chi2（17）

2333

2196

137

495.51082.020554.040

LR chi2（16）Prob > chi2

0.000

0.000

0.000

Pseudo R2

0.176

0.168

0.438

-1295.439-1230.823-52.629

Log likelihood

注．*，**，*** はそれぞれ 10%，5%，1% 水準で統計的に有意であることを示す。

次に、モデル A2（男性経営者）を確認しよう。
息子の数は有意な正の値であるが、娘の数は正の値

続いて、事業承継後のパフォーマンスの決定の要因を分析した表 4 と表 5 の結果を見てみよう。

ではあるものの有意ではなかった。最後に、モデル

はじめに、創業者と後継者のパフォーマンスを分A3（女性経営者）の分析結果を確認しよう。子ど析した表 4 の結果を見る。創業者ダミーは有意な

もの数は男女ともに、正の値ではあるものの有意で正の値になることから、創業者の方が後継者よりもはなかった。

パフォーマンスを高める傾向があると解釈できる。

以上、後継者決定の要因分析の結果をまとめる

以上、創業者と後継者のパフォーマンスの分析結と、モデル A1 では経営者の息子の数が有意な正の果から、創業者ダミーが有意な正の値となるため値を持ち、娘の数が正の値ではあるものの有意ではに、仮説 2 が支持されたと言える。

なかったことから、仮説 1 が支持されたと言える。

次に、事業承継後のパフォーマンスを分析した表

さらに、モデル A2 の息子の数が有意な正の値であ5 の結果を見ていこう。モデル B1 は後継者サンプ

り、モデル A3 では有意ではなかったことから、経ル全体を使用している。さらに、モデル B2 とモデ

営者のなかでも特に男性経営者は息子の数が多い場

ル B3 はサンプルを後継者の性別ごとに推定を行っ

合に、事業承継を選択していることを示している。

た結果をそれぞれ示している。

Journal of Career Design Studies− 184 −

性別の差が後継者選抜と事業承継後のパフォーマンスに与える影響

表4

創業者と後継者のパフォーマンスの分析

創業者ダミー（1= 創業者）

係数

標準誤差

Z値

0.172

0.065

2.63 ***

性別ダミー（1= 女性）

0.242

0.108

2.24 **

経営経験年数

0.001

0.004

0.2

経営者就任年齢

0.003

0.005

0.73

学歴ダミー（1= 大卒以上）

0.235

0.064

3.66 ***

従業員 9 人以下ダミー（1=9 人以下）

-0.2590.075-3.45 ***

法人取引先ダミー（1= あり）

0.170

0.059

2.87 ***

借入金残高

0.000

0.000

3.65 ***

組織形態ダミー（1= 法人）-0.074

0.064

-1.16

所在地大都市ダミー（1= 大都市）

0.051

0.062

0.83

切片

-1.095

0.279

-3.92

標本数

2627

LR chi2（10）72.610Prob > chi2

0.000

Pseudo R2

0.027

Log likelihood-1287.350

注 1．*，**，*** はそれぞれ 10%，5%，1% 水準で統計的に有意であることを示す。

注 2．創業以来の企業年齢は、創業者ダミーと相関が高く、多重共線性が起こる可能性があるため外した。

表5

事業承継後のパフォーマンスの分析

モデル B1（後継者全体）
係数

標準誤差

Z値

モデル B2（男性後継者）

モデル B3（女性後継者）

係数

標準誤差

Z値

係数

標準誤差

Z値

0.066

0.033

2.03 **

性別ダミー（1= 女性）

0.626

0.207

3.02 ***

事業承継経過年数

0.005

0.008

0.55

-0.001

0.009

-0.15

学歴ダミー（1= 大卒以上）

0.200

0.119

1.68 *

0.229

0.120

1.90 *

経営者就任年齢-0.004

0.009

-0.39

-0.008

0.010

-0.81

0.036

0.028

1.26

従業員 9 人以下ダミー（1=9 人以下）

-0.192

0.138

-1.39

-0.149

0.143

-1.04

-1.2720.692-1.84 *

法人取引先ダミー（1= あり）

0.270

0.114

2.36 **

0.256

0.119

2.15 **

0.272

0.494

0.55

借入金残高

0.000

0.000

3.05 ***

0.000

0.000

3.21 ***

0.000

0.001

0.13

組織形態ダミー（1= 法人）

0.066

0.130

0.51

0.087

0.138

0.63

0.055

0.480

0.11

所在地大都市ダミー（1= 大都市）

0.155

0.121

1.28

0.150

0.127

1.18

0.330

0.471

0.70

企業年齢

-0.001

0.002

-0.42

-0.002

0.003

-0.64

0.001

0.009

0.14

切片

-1.1070.524-0.8290.573-2.513

1.649

-1.52

標本数
LR chi2（10）

-2.11

753

-1.45

701

47

41.180LR chi2（9）37.670LR chi2（8）9.120Prob > chi2

0.000

0.000

0.332

Pseudo R2

0.057

0.0576

0.155

Log likelihood

0.057-308.285-24.871

注 1．*，**，*** はそれぞれ 10%，5%，1% 水準で統計的に有意であることを示す。

注 2．女性後継者の場合、学歴差がないので（大卒以上が 10% 以下）、学歴ダミー変数を外した。

− 185 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

まず、モデル B1（後継者全体）の分析結果を確第三に、後継者よりも創業者が高いパフォーマン

認すると、性別ダミーが有意な正の値となっておスをもたらすことが確認された。創業者に比べて後り、男性後継者よりも女性後継者の方がパフォーマ

継者のパフォーマンスが劣るという結果は、後継者ンスをより高めることができると考えられる。一

選抜において経営能力を重視せずに、自分の影響力

方、事業承継経過年数は、正の値ではあるものの有を維持するために、自分の意向をくむような後継者

意な値ではなかった。続いて、モデル B2（男性後を選抜していることが影響していると考えられる。

継者）の分析結果を確認しよう。事業承継経過年数

後継者選抜と承継後のパフォーマンスの分析結果は有意ではないものの負の値となっている。最後から、女性後継者は男性後継者よりも高いパフォーに、モデル B3（女性後継者）を確認しよう。女性

マンスを発揮しているという実績があるのに、実際後継者にサンプルを絞ると、事業承継経過年数は有に後継者に選抜されているのは、娘ではなく息子で意な正の値となった。

あったという結果を踏まえると、小企業の後継者選

以上、事業承継後のパフォーマンスの分析結果を抜は矛盾した選抜と言えるのではないか。では、なまとめると、モデル B1 の性別ダミーは女性後継者

ぜそのような選抜が行われ、なぜ事業承継後にパの正の影響を示し、仮説 3-2 が棄却され仮説 3-1

フォーマンスが高いのは男性ではなく女性なのだろが支持された。さらに、モデル B3 の事業承継経過うか。続けて、その理由について考察したい。

年数の値が、女性後継者にサンプルを限定した推定

まず、後継者選抜で息子が選抜されていることにでも統計的に有意な正の値であるということは、事対する答えの一つとして、Martin（2001）が指摘

業 承 継 し た 後に経営に携わる時間が長い方がパするように、女性は経営者としての能力を身に付けフォーマンスは高まることを示している。モデルていないという固定観念的差別の可能性も考えられ

B2 は、有意ではないものの負の値なので、承継後る。一方、松繁（2002）が示した「統計的差別」に徐々にパフォーマンスが悪くなると言える。これの可能性も考えられる。つまり、経営者本人は娘をは、単に女性後継者の経営能力の長期的な効果を示優秀だと判断していたとしても、顧客や取引先の女す結果と言えよう。

性経営者に対するネガティブな反応（統計的差別）を考慮し 13）、女性の経営者としての登用を避け、や6

むなく息子に会社を譲るということも考えられる。

分析結果の考察と実践的含意

見方を変えると、女性が後継者に選抜されること

本稿の分析結果は、次の三点である。第一に、経が少ない一方で、それでも後継者に選ばれた女性

営者の息子の数は､ 後継者の決定に正の効果を持つは、選別の結果として男性後継者よりも相対的に高ことが確認された。一方で娘の数は､ 正の値ではあい能力を持っている可能性がある。女性後継者のパるものの有意な値ではなかった。この結果は、経営

フォーマンスが高い要因としては、Vera and Dean

者の子どもにかける期待の性差を示し、娘と比較す（2005）が明らかにしているように、娘は他社で働ると息子の方に積極的に承継させたいと考えている

く傾向が強いため、他社経験で得られたマネジメンと解釈できる。

トなどが承継後に活かされていると考えることもで

12）第二に、男性後継者よりも女性後継者が事業承継きる。加えて、性別の偏った承継によって、男性の後に高いパフォーマンスをもたらすことが確認され経営者が多いなか、女性独自の感性や視点を自社やた。男性の場合は経営に携わる時間が長くなれば、業界に持ち込み、高いパフォーマンスにつながるよ

徐々にパフォーマンスが悪化するのに対し、女性はうな新たな事業などを実現している可能性もある。

経営に携わる時間が長いほうが、高いパフォーマン

さらにもう一つの解釈として、後継者教育の男女

スをもたらすことも確認された。すなわち、女性が差をあげることができる。男性は計画的な後継者教経営に携わる時間が長いほど、経営能力がパフォー

育を経て事業承継している可能性が高いと言える。

マンスを向上させるという長期的な効果が示された

つまり、選抜されないことが多い女性の場合、後継と言えよう。

者教育の機会もなく承継するという教育上の差別もJournal of Career Design Studies− 186 −

性別の差が後継者選抜と事業承継後のパフォーマンスに与える影響受けているのかもしれない。本稿の分析結果である
女性後継者のみで承継経過年数がパフォーマンスに有意な正の影響を与えている事実は、承継以前に後

注
1） 小企業の大多数を占める個人事業主の年齢は、2000
年は 50 歳代が最頻値であったのに対し 2018 年には継者教育を受けられた男性後継者と異なり、女性後

70 歳が最頻値となっている（中小企業庁，2019）。

継者は、後継者教育を補うように承継後の OJT に息子や娘が他社に勤めてしまい家業を継がないために、経営者が高齢化し後継者不在による廃業につなよる経験と学習によって、急速にパフォーマンスを向上させていると解釈できる。
上記の研究結果を踏まえ、次のインプリケーション

がっていることも少なくない。

2） 親族内承継を選択した個人事業主は 86.4%、法人は60.3% であり、そのうち息子への承継は個人事業主を導くことができる。後継者不在による廃業を少なくが 75.3%（ 娘：1.4%）、 法 人 は 44.7%（ 娘：3.0%）

するためにも、性別に関係なく起業家教育の機会を設けることで、事業承継の意欲が高い新たな経営の担である（中小企業庁，2019）。

3） 事業承継の決定要因として「禅定」や「先代の死」も考えられる。これらの問題は事業承継を研究する

い手を増やすとともに、潜在的な後継者候補と言える

うえで重要なテーマとなるため、質的調査などで事女性の割合を高めることが重要である。加えて、女性
後継者の場合には、経営者としてのキャリアを継続するためにも、家庭と経営の両立が認められるような組

例研究を行いたい。

4） 例えば、脇坂（2011）によれば、経営者は女性の能力を全体としては客観的に評価しているが、個別に織風土を作り出せる支援策が必要になるだろう。

評価できなければ、統計的に何割かの女性は早期退ところで、日本の男女の職域分離は国際的格差が職することを知っているので、男性を昇進や採用の面で優先する。その結果、能力が高く辞める意思の

大きく、なおかつ高所得の職種に関して男性が多いと言う傾向があり、経営者に関しても男女差が大きい（山口，2016）。以上のことを踏まえると、本稿ない女性が「統計的差別」を受けたことになる。

5） 女性経営者の廃業率は男性よりも高く（厚生労働省，
2007）、計量分析でも、既婚を含めた女性経営者のの分析結果が社会において共有される意義は大きい

廃 業 率 が 高 い と い う 結 果 が 得 ら れ て い る（ 松 繁，と言える。

2002 ; 太田，2003）。

最後に残された課題を示し、本研究の結語とした

6） これまでの計量分析でも、その分析結果は分かれている（例えば、玄田，2001 ; 本庄，2005 など）。そい。第一に、本稿では、女性後継者が高いパフォーのため、変数の検討も含めさらなる分析が必要であ

マンスをもたらすことを明らかにしたが、承継前にどのようなキャリア経験を積んだのかを明らかにすることはできなかった。この点については、事業承ると考えられている（本庄，2005）。

7） 二次分析にあたり、東京大学社会科学研究所附属社
会調査・データアーカイブ研究センター SSJ データ

継を経験した後継者の調査など改めて行い、分析しアーカイブから「小企業の事業承継問題に関するア
ンケート，2007」（寄託者：日本政策金融公庫総合研たいと考えている。第二に、パフォーマンスにつながると考えられる女性後継者が展開する施策については、男性後継者の展開する施策と異なるのかとい究所）の個票データの提供を受けた。

8） 2010 年以降、事業承継は中小企業政策の中心的位置

づけになり（佐藤，2018）、親族外承継も有力な選う点も含め、経営手法を検証する必要があろう。こ択肢の一つになっている。しかし、経営者の交代はれらの残された研究課題については、今後も実証研究を積み重ねることで応えていきたいと考えている。

増加していないことが確認されている（中小企業庁，
2017）。

9） 小企業の定義は製造業・建設業・運輸業では 20 人

以下である。ただし、データの制約上、本稿では 29

謝辞

人以下と定義する（代表者のみ：6.2%、9 人以下：

本稿作成にあたり、編集委員会および匿名の査読者の先生から有益なコメントをいただきました。また、梅崎修教授（法政大学）からは多大なご指導を

75.9%、29 人以下：17.9%）。

10）本データには、先代の価値観や後継者教育といったいただきました。ここに記して感謝申し上げます。
本研究は、日本キャリアデザイン学会 2018 年度奨励研究の成果の一部です。

− 187 −

本稿の実証分析に必要と考えられる質問項目が不足している。これらの課題は、さらなる量的調査などを行うことで、性差が与える影響を明らかにする必要がある。

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

11）創業者の場合、経営経験年数となり、被説明変数の採算ダミーは最近 5 年間の採算状況のため、経験年
数 5 年未満のサンプルは除いている。

落合康裕（2014）「長寿企業の事業継承における論理的研

究 ─ 先行研究から含意と課題 , 研究展望 ─ 」『日本経済大学大学院紀要』3（1）,pp. 143 - 161.

12）息子の数が少ない場合、年齢の低い子どもしかいな太田聰一（2003）「自営業のダイナミズム ─ フローデータかの判断が難しいが、息子の数が多ければ年齢の高小野瀬拡（2013）「女性後継者への事業承継：強みとしてい可能性があり、事業を引き継いてもらえるかどう
い息子もいる可能性が高くなるので、経営者は事業承継を決断できると考えることができる。

13）事業を引き継ぐうえで課題となるのが、取引先との関 係 維 持 で あ る と 言 う 経 営 者 も 多 い（ 中 小 企 業
庁, 2019）。

による接近」『経済分析』168 号 , pp. 211 - 251.

の女性後継者」『九州産業大学経営学会経営学論集』
第 23 巻第 3 号 , pp. 1 - 13.

佐藤憲（2018）「事業承継をめぐる戦後中小企業政策史：
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Discussion Paper 16 - J - 001.

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中井透（2009）「「第二創業」としての事業承継 ─ 創業企業とのパフォーマンス比較と「第二創業」を生み出す要因の分析」『年報財務管理研究』第 20 号 , pp.15- 27.

『企業研究』第 10 号 , pp. 13 - 33.

安田武彦（2006b）「事業承継とその後のパフォーマン

Levinson, H. （1971）.“Conflicts That Plague the Family
Business”. Harvard Business Review,49, 90 - 98.

ス」橘木俊昭・安田武彦編『企業の一生の経済学』
ナカニシヤ出版 , pp. 165 - 188.

（さとう・けん
Journal of Career Design Studies− 188 −

法政大学大学院 研究生）

プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成《研究ノート》

プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成
─ IT 企業 X 社の PM へのインタビュー調査より ─

一 栁

1

晶 子

労働環境の悪化、業界全体の魅力低下などの課題がはじめに払拭できず、77% の企業で IT 系人材不足、特にプロジェクト成功の鍵となる PM 人材が不足してい（1）研究の背景と目的激変するビジネス環境では知識産業にマッチしたる（JCSSA,2018；IPA，2019）。

プロジェクト型業務が増加しており、今後 10 年間

PM はプロジェクト管理責任者としてプロジェク（2017-2027 年 ） の プ ロ ジ ェ ク ト マ ネ ー ジ ャ

ト目標を達成することが責務であり、IT 企業では、（Project Manager；PM）人材の労働力成長見込み

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の共通キャが 33%（PMI/AEG，2017）と言われている。日本

リア・スキルフレームワーク（CCSF）のレベル定

国内でも、全ての産業、企業において、人々の生活義を自社内の PM 育成・評価の枠組の参考にする

を よ り 良 い 方向に変化させるデジタルトランス

ケースが多い。本研究では、日本国内の IT 企業 X

フ ォ ー メ ー シ ョ ン（Digital Transformation；DX）

社の PM を対象としたインタビュー調査により、実現のための経営改革、組織構造改革が求められて

PM のキャリア形成に関わる要素とそれらの関係をおり（経済産業省，2018）、プロジェクト型業務に整理し、キャリア形成プロセスのモデル化を試み

よる付加価値創出が日本国としての重要課題である。組織と個人がより良い相互関係を構築するためり、プロジェクトマネジメント強化は政策の論点にの検討に役立てることが目的である。

なっている（経済産業省，2015；経済産業省 ,201

なお、Project Manager の日本語訳は、PMI（米7a；経済産業省，2017b；内閣官房内閣広報室，

国プロジェクトマネジメント協会）日本支部による2014）。

表記「プロジェクト・マネジャー」や技術者向け国産業をまたがった取組みとなる DX の推進役として期待されている IT 産業（Information Technology

家試験「プロジェクトマネージャ」の名称等あるが、本稿では後者を使用する。

Industry）とそこで働く人々は、バウンダリーレス・キ ャ リ ア（Arthur & Rousseau，1996） な ど の（2）問題意識ニューキャリア概念の議論の対象になりがちである

業務委託されたプロジェクト管理を行う PM のが、国内 IT 産業の正社員構成比は 7 割以上であり働く環境を図 1 により模式化し概観する。企業 O

技術者はベンダー企業に偏在している（経済産業

社（ユーザー企業）から企業 X 社（IT ベンダー）

省，2016；総務省，2018）。三輪（2010）の調査が業務を受注するケースでは、X 社の PM の日常業によると、大きな組織やチームで働く知識労働者は務とキャリア形成の関係は以下のように説明でき

依然、組織重視のキャリア志向であるという。まる。

た、IT 産業では“多重下請け構造”を特徴とし、− 189 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

は偶発的な職種である（Accidental Profession）とい

業務委託されたプロジェクト管理を行う PM〈社内職場〉

う議論が無くならず（Davis，1971；Pinto & Khar-〈社外職場〉

banda,1995）、PM は伝統的な組織階層の外側におい業務委託契約
雇用契約・人事制度て限られた権限を所有し活動するという不安定な状

Proj
Proj

PM

況で従事している（Pinto & Kharbanda，1995）とプロジェクトチーム

雇用企業組織業務委託元組織

IT ベンダー企業 X 社

ユーザー企業 O 社

図1

されている。主要国際ジャーナルでの PM のキャリア研究では、「PM が組織で活動する上での役割コン
フ リ ク ト（Role Conflict）」（Hodgson et al.，2011；

PM の働く環境（模式図）

McKevitt et al.，2017；Murphy et al.，2015）や「組① PM は O 社プロジェクト・オフィスでプロジェ
クト管理を実施し、企業 O へ報告を行う

織内公正（Organizational Justice）や公平性を考慮した PM の 組 織内キャリアモデ ル 」（Bredin et al.，② PM はプロジェクトチームのメンバー（自社 X

2013；El-Sabaa，2001；Hölzle，2010；Madter et社メンバーに加え、O 社や他社所属のメンバー

al.，2012）というテーマに議論や関心が集まっていも含むこともある）の作業管理を行う

る。一方、日本国内の PM のキャリア研究は、専門③ PM は、技術専門職、兼、管理者の役割であり顧客（例：O 社）とビジネス課題や新技術につ職としてのスキル定義や企業内の人材育成に着目した議論に留まっているのが現状である。

いてコミュニケーション可能なスキル・能力の習得をする（2）本研究の位置付け④ PM は X 社の業績への貢献を求められ、X 社の制先行研究では個別環境において PM 個人がどの度に従って人事評価をされ、キャリア形成をする

ように役割コンフリクトを解消し、組織の中でキャリア形成をしていくのか、という実践適用への視点

つまり、X 社の従業員である PM は、O 社より受での知見に乏しい。本研究では、業務委託型のビジ注したプロジェクト業務の管理責任者として社外職ネスを常態とする日本国内 IT 企業 X 社で働く PM

場で働き（①、②）、雇用企業 X 社において組織内が複雑な職場環境で組織内キャリア形成のために、

キャリア形成を行う（③、④）。自社内階層型組織のどのように役割コンフリクトを解決し、組織内公正定型業務をベースとした従来型人事制度や組織風土を保持するか、という実践適用の視点で紐解くことは、このような社外職場で働く PM のキャリア形成にを目標とする。

マッチしているとは考えにくい。特に PM は他のプロ

PM の日常業務を遂行する社外職場とキャリア形

ジェクトメンバーと比較し業務上の責任範囲は広い。

成の場である自社組織はどちらも PM にとっては雇用企業と業務委託元企業の間でどのような魅力や公正処遇のソースと位置づけられる。集団内の個人

課題を感じながらキャリア形成しているのだろうか。

は、他者との相互作用を通して公正判断を行い、特にアンフェアな感覚が個人に及ぼすインパクトは強2

く、周囲に伝染しやすいとされる（林，2010）。本

先行研究と本研究の位置付け研究では、キャリア形成と関係する組織の関連性に焦点を当てる。伝統的キャリアとニューキャリアで（1）プロジェクトマネージャのキャリア研究
米国では、1990 年代から 2000 年代の経済構造

二分されない狭間のキャリア概念である社外職場でを揺るがす構造上の大変化が起きた時代を背景に、働く正社員の組織内キャリアのあり方を研究するこ

主観的キャリアの捉え方に基づいたキャリア研究がとに意義があり、ここに本研究の独自性がある。

盛んに行われるようになった。PM のキャリアに関す研究成果として提起するキャリア形成モデルは人る研究では、技術者として経験を積んだリーダーが材流 動化が進まない日本の国内 IT 産業におけるPM として必要なスキルや知識の習得の準備無く PM

キャリア形成、企業組織や従事する個人に対するとして選抜されがちである（Ranf，2011）など、PM

キャリア支援の議論の起点となることが期待される。

Journal of Career Design Studies− 190 −

プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成（MAXQDA Standard 2018）を活用した。MAXQDA（3）リサーチクエスチョン
国内 IT 産業や IT 系 PM の労働環境や組織に関すは、質的な情報をデータベースとして効率的に運用る背景、問題意識を踏まえ、本研究で明らかにする課

していくことを可能にする機能を装備している（佐題を次の 2 つのリサーチクエスチョンとして設定した。

藤，2015）。M-GTA のコア・ツールとなる分析作業

RQ1：

ワークシート（概念名、概念定義、概念に対応した

社外職場で働く日本国内の IT 系 PM は、他の技術

テクストのリスト、概念に関する理論的メモの 4 つ

専門職やライン管理職との関係性における役割コンの情報によって構成される）の生成を自動化するとフリクトや組織内公正をどのように認識しているか

ともに、分析ワークシートを動的に閲覧できる（吉

RQ2：

3

永，2007）。インタビュー調査データや分析データ

社 外 職 場 で 働 く 日 本 国 内 の IT 系 PM の 組 織 内の管理、コーディング作業の視覚化・軽量化によキャリア形成の障害となる課題（職場課題、個人り、質的研究のより本質的なコーディング、概念抽課題）はどのようなものか、また、どのようにし出、理論化のための検討（カテゴリー化）、モデリて解決しているのかングなどの作業に時間・労力をかけることができた。

（2）調査対象者

研究の枠組みと方法

IT 企業 X 社の正社員、かつ、PM あるいはプロ
ジェクト管理業務に従事する男女 7 名（表 1）を対（1）研究の枠組み
本研究では、研究者自身の現場経験に基づく問題
意識に根差した解釈主義的視点での分析を行い、調象に、2019 年 6 月から 7 月にかけて、1 名 45 分程度の半構造化インタビューを実施した

査データより独自理論の生成としてキャリア形成に

X 社は米国に本社を持つ外資系日本法人であり、関する概念関係モデル構築をする。そのため、質的日本国内の顧客企業へ情報系技術サービスを提供しアプローチである修正版グランデッド・セオリー・ている IT ベンダー企業である。国内 IT 産業に特徴的アプローチ（M-GTA）（木下，2003）を採用した。

な IT ベンダー企業の PM を対象にした調査となり、調査データの収集対象の母集団は日本国内の IT

本研究の目的、調査方針と合致する。また、今回はベンダー企業のプロジェクト型業務に従事する正社

社員個人がキャリア形成に対して感じる要素を中心と員である。プロジェクト型業務従事者は、それぞれした調査を行うことが目的のため、社内人事制度その細分化されたタスクの実行者としてアサインされ、ものについての調査や概念抽出作業は含まない。

定義された記述までにタスクを完了する。しかし、本研究では、企業正社員が社外職場、仮組織で働く

表1

際の雇用企業組織内キャリアのあり方に言及するため、アサインされた個別タスクの実行者ではなくプ
ロジェクト責任者であり社内外の関係者と日常的に接点が多い PM を対象とし半構造化インタビュー
調査を実施した。IT 業界での実務経験 8 年以上、
かつ、プロジェクトマネジメント業務経験者（サブPM やチーム・リーダー経験者を含む）の正社員をPM コミュニティ、研究者知人経由のスノーボール
サンプリング方式で集めた。
また、分析作業を進めるにあたって、調査データ
や分析データの管理、コーディング作業の視覚化に、質的データ分析ソフトウェア（Qualitative Data
Analysis Software） の ひ と つ で あ る MAXQDA

年齢

調査対象者

性別 最終学歴 業界歴 PM 歴

担当領域

A 30 代後半 女性

大学
理工16 年 11 年 公共

B 30 代後半 女性

大学
文学

16 年

C 40 代前半 男性

大学院
16 年 11 年 通信、金融
情報工学

D 30 代前半 男性

大学
経営学

E 30 代後半 男性

大学
16 年 10 年 金融、新技術
社会科学

F 30 代前半 男性

大学院
8 年 3 か月 金融
社会科学

G 30 代後半 男性

大学
通信・電力、
16 年 12 年
新技術
基礎工学− 191 −

11 年

Leader
金融
PMO

4年

公共

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》（3）調査・分析の方法

重するよう心掛けた。なお、インタビュー実施日に①インタビュー実施要領

は、まず、開始時点で、予めお渡ししていた調査協

インタビュー調査実施に先立ち、効率的に進める

力への同意書をあらためて読み上げ、録音やメモ取ためインタビュー実施要領（図 2）を作成した。調りを含む同意を頂いてから進めた。調査協力者から査協力者には、調査の目的を事前に調査協力依頼書

署名をいただいた同意書についても、インタビュー

としてお伝えし、インタビュー時の主な質問項目も後、写しを協力者へお渡しした。

予め提示した。また、インタビューを実施する場所
はドアのある会議室を確保し、業務上の職場近くを訪問するなどの調査協力者への配慮をした。

②質問項目とインタビューの流れ
インタビュー時の質問項目は、インタビュー全体として（導入部分）〜（中盤）〜（むすび）という流れができるように設計した。（導入部分）と（むすび）では、主に PM キャリアに関する質問項目を用意し、RQ2 に関する調査データを収集するよ
うに、（中盤）では、主に職場環境に関する質問項
目を用意し、RQ1 に関する調査データを収集できるように設計した（図 3）。
インタビュー実施時は、事前に提示していた質問
項目を手元に置きながら進めた。ただし、質問項目
はあくまでインタビューの流れを作る目的に利用し、 質 問 項 目 の 順 に 拘 る よ り は、 寧 ろ、 イ ン タ

事前準備：•インタビュー協力のお願い•調 査 の 目 的、 イ ン タ ビ ュ ー 時 の 主 な 質 問 項 目、連絡先も添える•インタビュー日程と実施場所の調整
・１時間程度の時間枠を確保
・場所は協力者の都合を伺う•インタビュー実施場所の確保•インタビュー時に必要な物品準備
・IC レコーダー
・メモ用紙・筆記用具
以下、お渡しするもの
・インタビュー協力依頼書、兼、同意書
・謝礼品
面接内容：
•自己紹介と調査の目的、インタビュー内容をあらためて説明•調査協力の同意確認をする（録音・メモ書きについても許可を得る）•インタビュー実施（質問項目を参照して実施）

ビューの流れの中で調査対象者が話したい内容を尊図2

インタビュー実施要領

調査インタビュー質問項目の設計
プロフィール◦年齢◦性別◦最終学歴（専攻）◦ IT 業界の経験年数◦ PM の経験年数◦担当プロジェクト ** 業界・業務領域、技術領域、地域、契約形態、チーム編成、担当フェーズ、等

プロジェクトマネージャとしてのお仕事やキャリアについて
1 ．PM になった理由・きっかけはどのようなものでしたか（導入）PM キャリアを開始したきっかけ、キャリアに対する考えを伺う
主に RQ2 のデータ収集

2 ．主体的に新規プロジェクト提案したり参画プロジェクトを選択することはありますか
3 ．PM 以外の技術専門職でいることやライン管理職を目指すキャリアをどのように捉えていますか
4 ．第三者によるキャリア・カウンセリングを受けた経験はありますか
5 ．PM という職種は業績評価や昇進・昇給面で公正に評価されていると感じますか
6 ．所属組織や上司は会社戦略や部門方針に沿って PM のあなたに期待していることを伝えていますか
7 ．専門職制度を含む人事制度とプロジェクト現場の間にギャップを感じることはありますか
8 ．上司は担当プロジェクトの内容・状況どのくらい把握され、あなたの PM としての貢献を評価してくれていますか（中盤）職場での役割コ
ンフリクトや組織内公正に関する質問項目
主に RQ1 のデータ収集（結び）今後の PM キャ
リアに対する思いを伺う
主に RQ2 のデータ収集

9 ．PM に期待される役割が多すぎると感じることはありますか、また、主にどのようなことを負担に感じますか
10．プロジェクト関係者内の指揮命令系統は決められた権限に沿っていますか、あるいは、課題がありますか
11．プロジェクト現場で発生する困難な出来事に遭遇した場合に相談できる方はどなたですか12．担当されたプロジェクトのスポンサー顧客やチームメンバーからどんなフィードバックを受けるとやる気が出ますか
13．PM のキャリアを積んでいく中で影響を受けた上司や先輩や同僚等はいますか14．PM が専門性を発揮するために会社（所属組織や上司）にどのような支援を望みますか15．PM の魅力、あなたにとって PM キャリアの成功の定義は何でしょうか
16．PM スキルや専門性は担当プロジェクト現場以外でも活かせると思いますか、活かしたいですか図3

Journal of Career Design Studies

調査インタビューの質問項目− 192 −

プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成③調査データ管理方法と分析作業
調査対象者には、インタビュー開始前に調査デー
タを正確に残す目的でメモを取ることと IC レコー
ダーによる録音をすることについて承諾を取り適切

4

分析結果

（1）調査データの概要
本研究の調査データを分析した結果、3 カテゴ
リー・グループ、11 カテゴリー、25 サブカテゴに管理した。
調査データの分析時の分析テーマは、「社外職場

リー、83 概念が生成された。また、概念、カテゴで働く正社員の職場における葛藤の発生メカニズ

リーの関係について整理し《役割コンフリクト発生

ム」、「組織内キャリア形成における公正が保持されのメカニズム》、《組織内公正が保持されるプロセ

るプロセス」とした。また、分析焦点者は、「IT ベス》と《キャリア形成のプロセス》を含む結果図とン ダ ー 企 業 に 雇 用 さ れ て い る 正 社 員 」、「IT ベ ン

して『IT 系プロジェクトマネージャの組織内キャダーが受注契約しているプロジェクトを 1 つ以上

リア形成モデル

担当している」、「プロジェクト提案に自ら関わってを作成し、ストーリーラインを導き出した。

― X 社 PM の 事 例 ― 』（ 図 4）

ストーリーラインは以下の通りである。なお、文いる」とした。

中では、カテゴリー・グループ《》、カテゴリー【】、
表2

サブカテゴリー（）として表記する。

分析ワークシート（例）

概念名

上司とのコミュニケーション不足

定義

人的な評価のベースにコミュニケー
シ ョ ン が あ る が、 社 内 と は コ ミ ュ ニ
ケーション不足になりがち

ヴァリエー
ション
（具体例）

•人的評価も含めてリワードしてあげ
るには、その人達とのコミュニケー
ションで成り立つ（Informant A）•ライン・マネージャと会話ができない人たちもいる、たまにメールでやり取りするくらい、って言う人もいる（Informant D）

理論的メモ•人事評価をするライン管理職がプロ
ジ ェ ク ト 現 場 と は 遠 く、 コ ミ ュ ニ
ケーション不足になりがち•ライン管理職が意図的にコミュニ
ケーションの機会を作らないと正しい評価ができない可能性があるという課題（2）ストーリーラインと結果図①役割コンフリクト発生のメカニズム
IT ベンダー企業の社員が参画するプロジェクト
業務は、業務委託元企業のプログラムやプロジェク
トの一部である。日々のプロジェクト業務は、組成した自社プロジェクトチームのメンバーに加えて、業務委託元企業の社員、協力会社の社員、競合他社の社員といった多様な役割や立場の人々が日常業務を行う職場で営まれる。特に IT ベンダー企業のPM は自社で請負う業務を成功裏に遂行する責任者であり【組織外での複雑な立ち回り】が求められる。一方で、業務を行う上での社内プロセスについても最終責任者であり、【組織内の立場的な重荷感】

M-GTA で は、 デ ー タ の 範 囲、 分 析 テ ー マ の 設を持つ傾向にある。顧客指向である PM にとって、定、理論的飽和化の判断において方法論的限定を行

自社内情報がライン管理者に集まることは好ましい

うことで分析過程を制御する。また、概念を分析の

要員計画の障害であると感じ、他の技術者への高い最小単位とし、厳密なコーディングと深い解釈を成評価が部分的な功績であると感じるなど【組織内で立させるために、概念ごとに「概念名」、「定義」、の不公平感】を持つ場面がある。また、顧客指向と「具体例（ヴァリエーション）」、「理論的メモ」の 4

自社内組織の目標管理との間の異なる方向性や、仕要素からなる「分析ワークシート」を作成する（表事への意欲を家庭内役割で抑制することにより、

2 は一例）。本研究では、MAXQDA のツール上で相【自分のやりたいことができないもどかしさ】を感

当情報を動的に閲覧しながら更新することで分析作じている。

業を進めた。また、その他の分析関連作業も MAX-

また、【組織外での複雑な立ち回り】【組織内の立QDA の機能とマッピングし、事前に使用方法を定場的な重荷感】、【組織内での不公平感】は、【自分義した上で進めた。

のやりたいことができないもどかしさ】を誘発する。

− 193 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》

IT 系プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成モデル

概念《》: カテゴリー・グループ【】: カテゴリー（）: サブカテゴリー：要素：プロセス群：プロセス：影響を与える関係：相互に影響を与える関係：プロセスを促進する関係《キャリア形成のプロセス》【幅広い経験値】

プロジェクト現場（実体験から学ぶ姿勢）（多様なタイプのPMの影響を受けて自分のスタイルを模索する）（目に見える仕事をしたい）【自己成長が見えること】【継続的なビジネス貢献】（キャリアアップ志向）（自分のできる範囲を認識すること）（お客様から信頼される関係を築くこと）（他分野への展開）《組織内公正が保持されるプロセス》《役割コンフリクト発生のメカニズム》【組織内の立場的な重荷感】（PM は重責というイメージで敬遠される傾向）（PM だけ失敗に対するリスクが高い）（サービス提供に影響を与えるほどの社内プロ
セスの負荷）【組織外での複雑な立ち回り】

個人の視点（プロジェクトのステークホルダー全て上手くマネジする役割であること）（職場はプロジェクト現場）（多重複雑なコミュニケーション管理をする）【自分のやりたいことができないもどかしさ】（社内での裁量度・権限が低く
やりたい事ができない）（物理的に時間を確保しなければ務まらない）【自己選択が可能な働き方】（仕事量や幅の自己決定権がある）【PM ならではのやりがい】（PM としての自負、魅力、
自己効力感）（専門性を持つこと）【組織内での不公平感】（ライン管理職は社内で決められたことのみ）（他の職種が評価されやすい場面がある）（PM の評価基準は曖昧である）【役割定義による権威があること】

雇用組織（PM という役割が定められていること）（PM ならではのリーダーシップが発揮できる機会）（成果に対する心理的報酬）【第三者の支援】

家庭・社会（自分のニーズに合わせて支援してくれる複数の支援者・メンター）

図4

IT 系プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成モデル

─ X 社 PM の事例 ─を持ち、長期的視点でメンバーの成長も後押しする②組織内公正が保持されるプロセス
組織内やプロジェクト現場で発生する役割コンフなど、自社におけるミッションを超え、（PM ならリクトがあっても、【自己選択が可能な働き方】をではのリーダーシップが発揮できる機会）を持つ。

することにより、組織内公正が保持される傾向にあ

さらに、【第三者の支援】を得ることも重要であり、また、それは【PM ならではのやりがい】を自る。直接の上司や同僚以外に仕事以外の内容も相談覚することに繋がる。このように【自己選択が可能

できるメンターがいることや、働くことに対してのな働き方】、【PM ならではのやりがい】は、《組織

家族の支援があることなど、（自分のニーズに合わ

内公正が保持されるプロセス》を成立させる重要なせて支援してくれる複数の支援者・メンター）の存構成要素である。

在が日々の組織の中での活動の支えとなっている。

また、組織的、社会的【役割定義による権威があること】が、役割コンフリクトの軽減に寄与し、③組織内キャリア形成のプロセス《組織内公正が保持されるプロセス》を促進する。

X 社 PM は、【幅広い経験値】こそ、キャリア形（PM という役割が定められていること）により、成の重要な要素であると考えており、困難な経験でプロジェクト内の役割として権限があることに加あっても自らの糧になると判断すれば挑戦する。まえ、権威を感じている。社内的にも経営層から評価た、どのような仕事経験の機会があるかによって、される立場であり、自分のリーダーシップでやり

職種選択や社内での役割を判断している。プロジェ

きったという達成感が心地よい感覚であるなど（成クトへのアサインにより積上げられた【幅広い経験

果に対する心理的報酬）を感じている。また、各々値】は対応可能な範囲を拡げ、自分の出来る範囲、のプロジェクトメンバーの生産性を含めた最終責任

あるいは、できない部分を感じながら、【自己成長Journal of Career Design Studies− 194 −

プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成が見えること】でキャリア形成が進むと認識する。

が明らかになり、先行研究と同様に伝統的課題であこのプロセスが上手く機能している場合には、プロる「センダー間コンフリクト」が確認できた。

ジェクトをリードし、【継続的なビジネス貢献】が可能であり、さらに、【幅広い経験値】に繋がる。

一方、先行研究には見られない以下のような特徴がみられた。

また、【自己成長が見えること】と【PM ならで第一に、先行研究で言及されている技術職キャリ

はのやりがい】を認識することは、相互に影響を与アを積上げた後に PM へ転向するという職種選択える関係であり、【役割定義による権威があること】

時に発生する「パーソン役割コンフリクト」についと【第三者の支援】は、【幅広い経験値】に影響をて、今回の調査結果では、ほぼ見られず、X 社 PM

与える関係である。

は、寧ろそれぞれの職種役割を尊重する考え方を持っていることが分かった。さらに、PM 職を選択

5

しキャリアを積む中で、新規プロジェクトの提案活

考察

動や他の職種メンバーとの関わりを通して、コンサルタント職や営業職など他職種についても意識する（1）調査・分析結果からの考察
本研究の 2 つのリサーチクエスチョン「RQ1：という側面も見られた。また、比較的キャリアの早社外職場で働く日本国内の IT 系 PM は、他の技術

い段階で技術職か PM かの職種選択をする傾向も専門職やライン管理職との関係性における役割コンあった。X 社では、技術スキルのみに固執せず、複フリクトや組織内公正をどのように認識している

数の専門分野を持つ人材であるバーサタイリスト

か」、「RQ2： 社外職場で働く日本国内の IT 系 PM

（Morello，2005）を推奨していることが影響しての組織内キャリア形成の障害となる課題（職場課いる可能性もあり、他の国内 IT 企業 PM の状況な

題、個人課題）はどのようなものか、また、どのよ

どさらなる探求が必要である。

うにして解決しているのか」について、調査・分析
結果より考察する。

第二に、ライン管理職を兼任するケースで、異なる責任範囲や役割を同時にこなす上での新たな役割
コンフリクトとして、「役割間コンフリクト」が見受けられた。先行研究では、PM とライン管理職の①役割コンフリクトの発生
Rizzo et al.（1970）による役割コンフリクトの 4

兼任者を対象とした調査データに乏しい。国内 IT

分類は、ⅰ . 一人もしくはそれ以上の役割センダー

企業の特徴として兼任者が多く想定されるのであれ

によって矛盾した要求が役割占有者に課せられる

ば、さらなる検証が望まれる。

「センダー間コンフリクト（inter-sender conflict）」、

第三に、PM キャリアの先行研究において、ワーⅱ . 同時に 2 つ以上の地位にある場合の「役割間コク・ライフ・バランス（Work-Life Balance）に関

ンフリクト（inter-role conflict）」、ⅲ . 時間や資源のする研究領域との融合は見られなかったが、今回の利用可能性、そして個人能力が期待される役割行動

調査では、PM の働く場所、時間の使い方などへのに合わない場合の「センダー内コンフリクト（intra-

関心や意識に関する概念が抽出され、「センダー内

sender conflict）」、ⅳ . 役割占有者の内的基準もしくコンフリクト」が見られた。調査対象者の共通認識

は価値と明確となった役割行動と矛盾する場合のとして PM の仕事量が多いこと、家庭生活との両「パーソン役割コンフリクト（person-role conflict）」

立には配慮が必要性あることが確認された。また、である（高橋，1991）。

コンフリクト解消の実践例も見出された。働く場所

IT ベンダー企業 X 社の PM を対象とした今回のや時間の制約が厳しく顧客指定のプロジェクトルー

調査結果により、PM が【組織外での複雑な立ち回

ムが日常的な職場のケースがある一方で、複雑化しり】や社内のプロセス遵守に時間を取られることやたビジネス環境では、顧客を含めてプロジェクト

裁量度や権限不足などによる【組織内の立場的な重チームの職場環境や社内組織は多極化傾向にある。

荷感】【組織内での不公平感】により、【自分のやり顧客オフィスやメンバーの分散化、遠隔地メンバー

たいことができないもどかしさ】を感じていることとの共同作業が必要なケースも増えている。これら− 195 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《研究ノート》には、高速移動が可能な交通手段や Web 会議やク

また、自分の出来る範囲、あるいは、できない部

ラウド情報共有などのコミュニケーション・ツール

分を感じながら、【自己成長が見えること】でキャの技術革新が一定の制約低減に寄与している。しかリア形成が進むと認識し、結果として、プロジェク

し、そのような手段を講じたとしても、まだなお両トをリードし、【継続的なビジネス貢献】が可能と立が容易ではない状況下において PM とは（物理なる。

的に時間を確保しなければ務まらない）役割であ【自己成長が見えること】と【PM ならではのやる、とし、キャリア選択の意向抑制が発生するケーりがい】を認識することは、相互に影響を与える関スもあった。

係であり、《組織内公正が保持されるプロセス》は《キャリア形成のプロセス》の一部と考えることができる。職場で発生する役割コンフリクトが直接②組織内公正の保持について
PM は組織内やプロジェクト現場で役割コンフリ

PM のキャリア形成に影響するというよりは、PM

クト発生はあるものの、主観的キャリアの中心的要がそのような状況下で【PM ならではのやりがい】

素である【自己選択が可能な働き方】、【PM ならでを感じられなくなることがキャリア上の課題となはのやりがい】の自覚により、コンフリクトを受容る。 ─ 課題（2）PM ならではのやりがいが感じらし組織内公正を保持する傾向がある。

れない

また、雇用組織、および取引先との関係において以降、課題（1）、（2）の対処として有効な策につ【役割定義による権威があること】はコンフリクト

いて、本研究の調査結果から得られた知見を述べる。

緩和に寄与していると考えられる。裁量度などの権

まず、「（1）適切なプロジェクトアサインされな

限不足により発生する役割コンフリクトに対して、い」という課題について、Turner et al.（2008）の「私は PM です」と自ら名乗ることで権威を感じ、企業内の人的資源管理の研究で PM はプロジェク「PM という肩書があることで仕事のやりやすさとトへのアサインが自身のキャリア形成に紐づくもの

達成感」を得ている。また、複雑な労働環境下でであることを望んでいるという指摘がある。本研究

キャリア形成を持続するために家庭や社会におけるの調査結果からは、PM の【継続的なビジネス貢献】【第三者の支援】も心理的制約の低減に寄与するこは【幅広い経験値】を得られるプロジェクトへのアとが確認できた。（自分のニーズに合わせて支援しサインに繋がり、組織内でこのループが上手く回るてくれる複数の支援者・メンター）を持つことや夫仕組みがあることが鍵であることが確認された。ま婦間でキャリアについてオープンな話合いを持つこた、特に初期キャリアの段階やキャリア形成中の大となど、言語フィードバックは“情動的働きかけ

きな変化を求める際には、【役割定義による権威が“による心理的報酬として有効に機能していると考あること】や身近にある【第三者の支援】が【幅広えられる。

い経験値】の機会創出に寄与することが明らかになった。
一方、プロジェクトアサインに関連して、先行研③組織内キャリア形成の課題と解決策
X 社の PM は、新しい業務経験を強く希望する傾究では見られなかった新たな課題が発見された。本向が見受けられ、【幅広い経験値】こそ、キャリア研究の調査協力者である PM へのインタビューに形成の重要な要素であると考えている。困難な経験

おいて、彼ら、彼女らは、自律的キャリア選択を楽であっても自らの糧になると判断すれば挑戦し、どしんでいるかに見えた。しかし、それは所属組織ののような仕事経験の機会があるかが、職種選択や社

業務範囲内のプロジェクト参画について、比較的自内での役割選択の判断材料である。PM の組織内

律的な選択が可能であるということであった。個人

キャリア形成に強い影響を及ぼす【幅広い経験値】

が所属する組織外への異動を伴うキャリア選択をしが獲得可能なプロジェクトへのアサインが適切に行ようとする場合に、実行に大きなエネルギーが必要

われない事は、大きな課題となり得る。 ─ 課題

であるという経験を聴くことができた。実際に、所（1）適切なプロジェクトアサインされない属組織内での異動交渉が成立せず、組織とは無関係

Journal of Career Design Studies− 196 −

プロジェクトマネージャの組織内キャリア形成の第三者を介して時間をかけて異動が実現したケーらの分析や X 社以外の IT 企業を対象にした調査な

ス、組織異動の希望が叶わず、別企業から X 社へどを基に、更なる議論が必要である。

の転職を選択したケースがあった。これらの例は、組織内キャリア形成モデルの実践的活用として企業組織を対象とした調査からは得ることが困難なは、新たな課題として発見された「（3）見えざる組織内キャリア形成上の大きな課題であり、X 社の組織の壁の存在」への対応を含め、個人と雇用組織ようなプロジェクト型業務を行う IT 系企業においの相互利益のためのキャリア支援プログラム（個人て、社員の主観的キャリア選択の見えざる壁を示唆

支援や組織への介入）の検討に利用されることが望するものである。IT 技術者の 7 割以上がベンダーましい。

企業に偏在し労働力の流動化が進んでいない現状

また、ミドル・マネジメントの組織における役割

を、技術的専門性向上の動機による転職機会の議論

コンフリクトが適切に解消されないと組織パフォー

のみでは説明しきれない産業構造上の課題が色濃く

マンスが低下する（高橋，1991）とされるが、企影響していることがあぶり出されたと言える。 ─

業を跨り業務を行う PM の役割コンフリクトの解

課題（3）見えざる組織の壁の存在

消が組織パフォーマンス、さらには、業界パフォー

次に、「（2）PM ならではのやりがいが感じられない」という課題について、【PM ならではのやりマンスへ良い影響を与える可能性の探求も興味深
く、今後の議論展開を期待したい。

がい】を構成する（PM としての自負、魅力、自己効力感）とプロジェクト管理能力以外の（専門性を参考文献持つこと）への対処が考えられる。いずれも、本人

Arthur, M. B. and Rousseau, D. M.（1996）.The Boundary-の内的動機づけによる学習姿勢が重要である。石山（2017）の国内の質的調査によると、企業内プロ
フェッショナル（IT 技術者、機械設計技術者、回

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Bredin, K., & Söderlund, J.（2013）. Project managers andcareer models： An exploratory comparative study,

路設計技術者、人事職）は専門職集団への準拠性、職業倫理を強く有さず、社内学習資源で満足し離職検討につながっていない。X 社 PM の今回の調査結果では、「専門職実践コミュニティでの情報交換」

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El-Sabaa, S.（2001）. The skills and career path of aneffective project manager, International Journal ofは外の空気を吸う、組織外の情報収集や自分自身の知識やスキルの位置づけの場という捉え方をしている。離職検討に繋がらない点は、石山（2017）のProject Management, Volume 19, Issue 1, pp. 1 - 7.

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本研究では、国内 IT ベンダー企業 X 社の PM がIPA（独立行政法人情報処理推進機構）（2019）「IT 人材白書

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ことの自覚を持ちつつ醸成される”という《キャリbcnretail.com/market/detail/20180607_63896.

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法政大学大学院 キャリアデザイン学研究科）

Career
Design資料

大学生の時間的展望が学業成績に与える影響《資料》

大学生の時間的展望が学業成績に与える影響
田 澤
梅 崎

実
修

五十嵐（2008）は、大学のキャリア教育が、新

1．問題と目的

卒学生の就職支援ではなく、大学入学から大学生活

日本経済団体連合会（2018）は、定例記者会見にも視野に入れ、学生が主体的にキャリアを考え、大おいて 2021 年度以降に入社する学生を対象とした学で学ぶことを中心に大学生活を構築していくため

採用選考に関する指針を策定しないと発表した。この支援であることを指摘した。大学のキャリア教育の会見では、日本の学生の学修時間が世界的に見てを考える際にも、学業成績は一つの重要な指標とな不十分であること、そして、これまで企業から学生るといえるであろう。

にどのような勉強をしてほしいのかといった具体的な学業成績に関連する心理的な要因のひとつに時間

事柄について社会全体に十分に伝えてこなかったこ的展望（time perspective）がある。時間的展望を定となどが企業側の反省点であることなどが語られた。

義した研究には Lewin（1951）があり、猪股（1979）

こ の よ う な 動 向 を 受 け、 日 本 私 立 大 学 連 盟

によって翻訳がされている。この訳語を適宜改変し（2019）は、「学修経験時間」（授業等の学修時間をた白井（2018）によれば、時間的展望の定義は「あはじめとした、留学やインターンシップ、課外活動

る時点に存在する個人の心理的過去および心理的未等の学生が多様な経験を積む時間のこと）の確保を

来についての見解の総体」である。Lewin（1951）

前提とした学生の自由で主体的な選択を可能とするによれば、個人は現在の事態のみを見るのではなく、ために、新たな就職・採用の方法と、質の高い大学

その未来に対する期待、願望、恐怖などをもってお教育を大学と企業の双方の理解によって実現する必り、かつ、自身の過去の見解などの影響を受ける。

要性を提言した。この提言では、学生の履修科目や時間的展望研究の初期には、多くの研究で、時間成績等の「学修成果」の情報が、学生個人の知的関的範囲の長さ（以降、「時間的展望の長さ」と表記）

心や達成努力の実績を証明する貴重な行動データでを指標としていた（都筑，1982）。すなわち、個人あることが強調されており、企業が大学の学修成果

が自己の過去や未来にどのような出来事を想起あるを信頼し正当に評価するという良い循環をつくるこ

いは予想するかという時間的展望の認知的側面であとの必要性を述べている。

る。時間的展望の長さと学業成績の関連については、

学業成績と就職活動の結果の関連については、内

小中学生（小川・高橋・吉野・長塚，1974）、高校

定獲得（田澤・梅崎，2013；平尾・梅崎・田澤，生（De Volder ＆ Lens, 1982）、 大 学 生（O’Rand &2018）、内定獲得時期の早さ（濱中，2007）、内定

Ellis, 1974）を対象にした研究が行われており、時

先満足度（田澤・梅崎，2013）、企業の志望順位

間的展望の長さと学業成績には正の関連があること（梅崎，2004；田澤・梅崎，2013）、就職活動の自が指摘されている。

己評価点（永野，2004）など複数の指標から検討

その後、時間的展望は研究領域が拡大し、認知・がなされており、両者に正の関連があることが指摘

感情・動機の面から研究されるようになった（都筑，されている。

2007）。都筑（1999a）は、時間的展望を「認知」− 201 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《資料》「感情・評価」「欲求・動機」の 3 側面とそれらを支まり当てはまらない」「1 点：全く当てはまらない」

える「基礎的認知能力」から構成されるとした。都の 5 件法で尋ねた。同尺度は、都筑（1999a）に

筑（1999a）によれば、「基礎的認知能力」とは過よって妥当性と信頼性が確認されている。

去・現在・未来について考える力であり、過去・現②学業成績

在・未来の出来事や経験、自分自身の過去・現在・「あなたはこれまでの大学の成績の中で、優（Ａ）

未来などを想起・予想・想像する能力、将来目標をの数は取得した単位の何割くらいを占めていました

計画・立案・設定する能力、目標間や目標─手段のか。「優（Ａ）」以上の成績（例：AA や A+）があれ関係を比較・分析・管理する能力が含まれる。

ばそれも含めて計算して下さい。」と教示し、0 割

本研究の目的は、時間的展望の基礎的認知能力にから 10 割までの選択肢からひとつを回答するよう着目し、先行研究と同様に時間的展望と学業成績にに求めた。以降の分析では実数に置き換えた。

正の関連がみられるのかについて明らかにすること③属性
性別、文理の区分などであった。回答者の性別のである。

内訳は男性 1,029 名、女性 2,114 名であった。文
理 の 区 分 は、 文 系 2,315 名、 理 系 828 名 で あ っ

2．方法た。なお、学業成績と就職活動の結果の関連を扱っ
た先行研究の中には、大学の種類によって学業成績（1）対象者
就職情報サイトのモニターである全国の大学 3の影響の仕方が異なることを示しているものがある

年生 3,520 名（男性：1,090 名、女性：2,430 名）（たとえば、田澤・梅崎，2013、濱中，2007）。そであった。分析に先立ち、本研究では、音楽、美こで、本研究では「国公立大学」「主要私立大学」

術、医学、薬学を専門分野とする大学および学部等「その他」に分類した。分類については平尾・梅に所属する者を分析の対象から除外した。最終的に崎・田澤（2019）を参考にした 1）。

3,143 名（男性 1,029 名、女性 2,114 名）のデー
タを以降の分析で用いた。Web 調査による回答で（4）分析モデルあった。なお、学生モニター会員の会員規約には回学業成績を目的変数、時間的展望を説明変数とす

答を「大学や研究機関と実施する共同調査」に利用

る重回帰分析を大学の種類ごとに分けて行う。属性

する旨を記載してある。

として性別と文理の区分を用いる。分析モデルを図1 に示す。

（2）調査時期
2016 年 12 月から 2017 年 1 月にかけて調査を
実施した。

属性

学業成績

・性別
・文理の区分・優の割合（3）用いた質問項目
時間的展望①時間的展望
目標意識尺度（都筑，1999a）の下位尺度である「時間管理」（項目例：「私は自分の時間を効果的に・時間管理馱
・計画性

使うことを考えて，計画を立てる」など 5 項目）

図1と「計画性」（項目例：「何かをやろうとしても，〆切の日にならないとなかなか始められない（反転項目）」など 5 項目）を用いた。都筑（1999a）によれば、両下位尺度は「基礎的認知能力」を測定するものである。「5 点：とても当てはまる」「4 点：やや当てはまる」「3 点：どちらでもない」「2 点：あJournal of Career Design Studies− 202 −

分析モデル

大学生の時間的展望が学業成績に与える影響であり、計画性得点の平均は 14.48 であった。信

3．結果と考察

頼 性 係 数（Cronbach の α ） は、 時 間 管 理 で α=.86、計画性でα=.83 であり、十分な内的一貫性（1）基本統計量
時間的展望の下位尺度ごとに合計を求め、それぞがあると判断した。学業成績（優の数）の平均は

れ時間管理得点、計画性得点とした。基本統計量を5.72 であった。

表 1、表 2 に示す。時間管理得点の平均は 16.10

表1

本研究で用いる変数の度数等
度数

割合

男性

1,029

32.7%

国公立

702

22.3%

その他

1,897

60.4%

文系

2,315

女性

2,114

難関私立

67.3%

544

理系

17.3%
73.7%

828

表2

26.3%

本研究で用いる変数の平均値

平均値

標準偏差

最小値

最大値

度数

時間管理

16.10

4.73

5

25

3,143

優の数

5.72

2.29

0

10

3,143

計画性

14.48

4.87

5

25

3,143

性であることは学業成績に正の影響を与えていた（2）時間的展望が学業成績に与える影響
学業成績を目的変数、属性および時間的展望の下（β=.17 〜 .22）。また、時間的展望に注目すると、位尺度を説明変数とする重回帰分析（強制投入法）

す べ て の 大 学 の 種 類 に お い て 時 間 管 理（ β=.10

を大学の種類ごとに行った。結果を表 3 に示す。

〜 .17）と計画性（β=.15 〜 .25）は学業成績に対属性に注目すると、すべての大学の種類において女して正の影響があることが明らかになった。

表3

時間的展望の下位尺度が学業成績に与える影響

国公立大学
B

SE B

主要私立大学
β

B

SE B

β

その他
B

SE B

β

女性ダミー

0.94

0.17 .19***

1.11

0.21 .22***0.82

0.11 .17***

文系ダミー

0.09

0.17 .02

0.09

0.28 .01

0.19

0.11 .04

時間管理

0.05

0.02 .10**

0.09

0.02 .17***0.05

0.01 .10***

計画性

0.12

0.02 .25***0.08

0.02 .15***0.08

0.01 .16***

説明率（R2）*** p<.001.13***.12***.08***** p<.01− 203 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《資料》

い成績につながっていた可能性がある。

（3）考察都筑（1999b）は、大学 3 年生を対象にした調本研究は、時間的展望と学業成績に正の関連があ査で、一般企業の就職活動に関連する情報収集の開ることを改めて確認した。先行研究のように時間的始群は未開始群よりも、時間管理と計画性に優れて展望の長さではなく、基礎的認知能力に着目した意

いること、大学 4 年生を対象にした調査で、進路義は、このような操作可能性にあるといえよう。本

が決定している者は未決定の者よりも時間管理が優研究の資料的価値はこの点にある。

れていることを明らかにした。この結果は、進路選

なお、本研究の対象者は就職活動を行う大学生で択時において、時間的展望の基礎的認知能力が高いあった。本研究の対象者には就職活動をせずに大学ことがポジティブな影響をもたらすことを示すもの

院、公務員等を希望進路としている者は含まれていである。本研究では、進路選択よりも手前の段階、ない。また、特定の専門的な職業に就くことが想定

すなわち、大学 3 年生の成績で優秀な結果を残すされる音楽、美術、医学、薬学を専門分野とする大ことに対しても、ポジティブな影響をもたらすこと

学および学部等に所属する学生は分析の対象から除を明らかにした。

外している。今後はこれらの者も含めて同様の結果

本研究の結果と都筑（1999b）の結果を総合すが得られるのか確認していく必要がある。また、本れば、日常の大学生活で時間を管理しつつ、いつど研究では成績について学生の自己申告を用いたが、のように勉強をするのか計画を立て実行を促すといGPA などの指標を用いた研究も必要である。今後

うアプローチは学業に対しても卒業後の進路選択にの課題としたい。

向けた行動に対しても有効になりうることを示している。
先行きを見通しにくい社会においては、時間的展
望の長さ、すなわち、遠い将来のことを思い浮かべ

注1） 平尾・梅崎・田澤（2019）は難関私立大学として、
早稲田、慶應義塾、上智、明治、法政、立教、青山

るように実践者が学生に促すアプローチでは限界が学院、中央、学習院、国際基督教、津田塾、東京理

あるかもしれない。しかしながら、時間的展望の基

科、南山、関西学院、関西、同志社、立命館、西南礎的認知能力、すなわち、学生自身が時間を管理し学院を含めた。本研究ではこれら 18 の大学を「主つつ、計画を立てて実行するように促すアプローチ

要私立大学」とカテゴライズした。

であれば相対的に導入しやすい可能性がある。日頃の学業場面で時間管理や計画の実行をする習慣は、限られた時間の中でエントリーシートを複数書いたり、面接する企業を選択したりすることが含まれる

引用文献
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たざわ・みのる

法政大学 キャリアデザイン学部 教授

うめざき・おさむ

法政大学 キャリアデザイン学部 教授− 205 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）大学生のレジリエンスとキャリア探索《資料》

大学生のレジリエンスとキャリア探索
─ 各学年の違いに着目して ─

湯 口

恭 子

（1983）の尺度を使用し、「情報収集」「自己内省」

1．問題と目的「外的活動」の 3 因子を抽出した。安達（2008）は当初「自己探索」と「環境探索」の 2 側面で解釈（1）各学年におけるキャリア探索の違い
本稿では、キャリア探索とレジリエンスの関連と、し、その後「情報収集」「自己理解」「他者から学

各学年のキャリア探索の違いを探索的に検討する。

ぶ」の 3 因子を報告している（安達、2010）。川﨑2010 年 2 月の大学設置基準の改正により、大学（2005）は職業選択において、職業の世界を探索

は社会的・職業的自立に必要な力を身につける働き

し、絞る前にまず拡げていく必要性を指摘した。就かけを求められた。それによりキャリア教育の普及

職活動の早期化が懸念される中、納得のいく意思決が促進され、キャリア形成への関心も高まってい定のためには、低学年次からキャリア探索を行い、る。学校から社会への移行は、成長、探索、確立、

職業世界を拡げておくことが必要だろう。また、意維 持、 衰 退 の 探 索 段 階 に 相 当 し（Super, 1980）、

思決定の初期段階では自己探索が特に重要というよ

大 学 生 に も 1 年 ご と に 成 長 の 過 程 が あ る。 鶴 田

うに、意思決定の段階に応じてキャリア探索が異な（2002）は各学年の心理的課題の変化に焦点をある と い っ た 指 摘 も あ る（Blustein, 1989； 若 松、て、その心理的特徴を以下のように区分した。入学2012）。これらはキャリア探索の行動に、一定の変期（1 年）は慣れ親しんだ生活から新しい生活や人化があることを示している。キャリア支援は、学生間関係への移行、中間期（2 〜 3 年）は内面を見つの変化に合わせて行うことが効果的と考えられるこめる体験をし、自分らしさを探究する時期、卒業期とから、本稿では各学年の違いに着目した。

（4 年）は社会生活への移行の準備や未解決の課題の整理などである。

（2）キャリア探索とレジリエンス

大学生の学年による心理的課題は、キャリア探索

大学生のキャリア探索はキャリア選択や発達ともにも変化を生むと考えられる。キャリア探索は、自関連し、個人にとっての満足度を高めることから、

己および職業、仕事、組織などの情報収集を目的とその重要性が指摘されてきた（Jordaan, 1963； Stu

し、社会生活への移行に関りを持つ探求活動とされ

mpf, et al., 1983；竹内、2012）。また、意思決定にる（Jordaan, 1963; Stumpf, Colarelli, & Hartman,

遅れのある学生の納得のいく意思決定には、探索行

1983；安達、2008）。様々な情報源の中でも環境と動が不可欠とされる（若松、2012）。他方、キャリ

自己の 2 つの情報源が重要であり、環境探索（職業ア探索には明らかになっていない点も多く、測定方や仕事など社会の情報を収集する）、自己探索（自法や促進要因、個人のキャリアや仕事の成果にどう

分自身について振り返り、より深く理解する）（Stum

結びつくのかなど、議論は続いている（Jiang, New-pf, colarelli, & Hartman,1983, Zikic & Klehe, 2006 ）man, Le, Presbitero & Zheng, 2019 ）。

と 呼 ば れ て い る。 若 松（2006） は、Stumpf et al.

先行研究では内発的な動機づけとの正の関連や− 207 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《資料》（Blustein,1989；安達、2010）、未来への希望との有意な正の相関が報告された（Hirschi, Abessolo, &Froidevaux, 2015）。進路選択自己効力（1）の研究も

2．方法（1）調査時期及び手続進められ、自己効力の高い女子学生は低い学生よ2019 年 6 月〜 7 月、関西圏私立 4 大学の教員 6

り、環境探索を行っていることが報告されている名（著者を含む）に無記名調査票の配布・回収を依（安達、2008）。これらはポジティブな心理状態が、頼した。参加の強制はなく自由回答とし、不利益はキャリア探索を促す可能性を示唆したものである。

生じないこと、個人特定の心配はなく、本調査以外

一方、現代社会は変化が激しく、不確実な出来事の目的では使用されないことなどを、調査票に明記にさらされることも多い。そのためキャリア探索した。なお、本稿は研究・教育倫理委員会（関西大は、環境の急激な変化に対処するのを助ける適応メ

学大学院心理学研究科）の承認を得て、事前に教員

カニズムと考えられるようになり、キャリア探索へ

から説明を行い、承諾を得た学生に対して実施した。

の取り組みには、絶え間ない変化と不確実性に対処でき、社会システムが予測不可能という事実を受け（2）調査対象者と内容止めることが必要とされた（Zikic & Hall, 2009）。

大学生 481 名（3）から調査票を回収した。内、就児美川（2016）は中央教育審議会（2011）の基礎

職活動中で人数が極端に少ない 4 年生、大幅な記的・汎用的能力に触れ、「根っこの部分で必要なの入漏れのある学生などを除外した 458 名（男 321

は、変化する社会に子供たちが出て行って、将来の名・女性 136 名・その他 1 名）を分析対象とした。

自分を支えることのできる力」ととらえ、「変化へ

学年は 1 年生 177 名・2 年生 177 名・3 年生 104」と指摘した。キャリ名であった。調査票の内容は、学年、性別、キャリの対応力とレジリエンス（2）ア形成にはレジリエンスをキャリア動機づけの構成

ア探索、レジリエンスである。

要素としたものもあり（London, 1983）、キャリア①キャリア探索
Stumpf et al.（1983）を参考に、大学低学年用に

探索にはレジリエンスが重要な要因として関わって開発された日本語版尺度（安達、2008, 2010）をいると考えられる。
レジリエンスにキャリアとライフの視点を加えた使用した。自己探索は「自分の長所や短所について

ものに、ライフキャリア・レジリエンスがある。ラ

考える」などの 6 項目、環境探索は「興味がある

イフキャリア・レジリエンスとは、仕事や職業だけ仕事に関する情報を集める」などの 14 項目としではなく、ライフの視点も含めて人生を生き抜くレ

た。なお、本稿の環境探索はインターンシップや就ジ リ エ ン ス の こ と で あ る（ 高 橋・ 石 津・ 森 田、職活動も考慮に入れ、安達（2008, 2010）の他、2015）。キャリア支援にはライフキャリアの観点も若松（2006）を参考に一部項目を追加した。入学重要であり、仕事（ワーク）と余暇（ライフ）は、してから今までを振り返って、「全く行っていない」

生涯を通して表裏一体をなす活動とされている（川「あまり行っていない」「少しは行っている」「まぁ﨑、1994）。課外活動への参加が職業探索を促す

まぁ行っている」「非常によく行っている」の 5 件（Denault, Ratelle, Duchesne, & Guay, 2019）ことも法で回答を得た。

明らかになってきたことから、本稿はライフキャリ②レジリエンス

ア・レジリエンス（以下、レジリエンスと呼ぶ）に

高橋他（2015）の成人版ライフキャリア・レジ着目した。本稿でいうレジリエンスの定義は、高橋

リエンス尺度（短縮版）を使用した。「すぐに成果

他（2015）の使用する「不安定な社会の中で、自が出なくても、今できることをやることが大事だとらのライフキャリアを築き続ける力」とする。

思う」などの 20 項目について、「全くあてはまら

以上を踏まえ、キャリア探索とレジリエンスの関ない」「あてはまらない」「どちらかといえばあては連と各学年のキャリア探索の違いを検討することまらない」「どちらかといえばあてはまる」「あてはで、学年ごとのキャリア支援の検討に貢献できるだ

まる」「非常によくあてはまる」の 6 件法で回答を

ろう。

得た。

Journal of Career Design Studies− 208 −

大学生のレジリエンスとキャリア探索③男女差の検討

3．結果

男女別の検討のため、キャリア探索の各下位尺度（1）因子分析と各尺度得点

得点について、t 検定を行った。有意差が見られな①キャリア探索かったため、男女を統合したデータを用いた。

主因子法により因子を抽出し、プロマックス回転を行った。因子数はスクリー基準に準拠しつつ、先（2）レジリエンスと学年によるキャリア探索の違い

行研究の因子数や解釈可能性を考慮して決定した。

レジリエンスの各下位尺度得点の平均値と中央値

因子負荷量と共通性、累積寄与率、α係数を検討のを求めて分布を確認し、平均値を基準に低群、高群

上、不十分な項目を削除し、因子分析を反復した。

に分類した（表 1）。学年とレジリエンスの各下位

結果、3 因子 15 項目（累積寄与率 54.89％）が抽

尺度群（低群・高群）を独立変数、キャリア探索の出 さ れ た。 第 1 因 子 7 項 目 を「 情 報 収 集 」（α

下位尺度である「情報収集」「自己理解」「キャリア=.893）（興味がある仕事で必要とされる知識や資格支援活用」を従属変数とした二要因分散分析を行っについて調べる、興味がある仕事に就くにはどのよた（表 2）。結果、すべてのキャリア探索で、レジ

うに活動すれば良いのか調べる）、第 2 因子 5 項目

リエンスに概ね主効果が見られた。中でも「長期的を「自己理解」（α=.837）（自分の長所や短所につ展望」と「継続的対処」はキャリア探索のすべてにいて考えてみる、自分が嫌いなこと、不得意なこと

おいて、高群が低群より有意に高かった。長期の展について考えてみる）とし、因子名は安達（2008）

望を持って継続的に対処できるレジリエンスは、全に従った。第 3 因子 3 項目は「キャリア支援活用」てのキャリア探索と関連していることが示唆され（α=.747）（キャリアセンターなどに就職のことをた。「自己理解」は全てのレジリエンス群で、高群相談に行く、インターンシップに参加する）と命名

は低群より得点が有意に高く、レジリエンスの高いした。各尺度を構成する項目得点の平均値を算出

群の方が、低い群より自己理解との関連が高いこと

し、各尺度得点とした。

が示唆された。また、キャリア探索の「情報収集」②レジリエンス「キャリア支援活用」において、学年に主効果が見成人版ライフキャリア・レジリエンス尺度（短縮られた。Tukey の多重比較検定の結果、3 年生は 1

版）のα係数は .84 から .94 と信頼性が確認されて年生、2 年生より「情報収集」「キャリア支援活用」

いるため（高橋他、2015）、先行研究通り 5 因子の各得点が有意に高く、1 年生、2 年生の間に有意

構 造 と し た。 第 1 因 子 4 項 目「 長 期 的 展 望 」（α

差はなかった。大学生は 3 年生になってから、情=.865）（すぐに成果が出なくても、今できることを

報 収 集 や キ ャ リ ア 支 援 活 用 を 行 っ て い た。 特 にやることが大事だと思う、ものごとは長い目で見て「キャリア支援活用」は効果量も高く、キャリアセ

考えることが大事だと思う）、第 2 因子 4 項目「継ンターの利用やインターンシップなど、学年による続的対処」（α =.816）（常に新しいチャンスを見逃違いが大きかった。一方、「自己理解」は学年によさないように準備している、経験したことがないよ

る有意差がなかった。

うな出来事が起きても落ち着いて行動できる）、第「キャリア支援活用」の「長期的展望」に有意な

3 因子 4 項目「多面的生活」（α =.924）（人生では、交互作用（F（2,437）=3.80, p<.05）が見られたた仕事以外に楽しめるような趣味を持ちたいと思う、め、単純主効果の検定を行った（図 1）。その結果、人生では、仕事以外の活動でも満足感を得たいと思

低群（F（2,447）=15.221, p <.001）および高群（Fう ）、 第 4 因 子 4 項 目「 楽 観的 思 考 」（ α =.820）（2,447）=38.345, p <.001）における学年の単純主（将来について楽観的である、物事が思ったように効果が有意であり、3 年生は 1 年生、2 年生よりも進まない場合でも、きっと何とかなると思う）、第「キャリア支援活用」得点が高かった。効果量は低5 因子 4 項目「現実受容」（α =.762）（必要に応じ群 0.064、高群 0.146 であった。また、3 年生におて、目標のレベルを下げることができる、現実にける低群および高群の単純主効果が有意であり、3合った目標を立てることができる）とした。

年生は高群が低群より有意に高かった（F（1,447）− 209 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《資料》=9.897, p <.01）。効果量は 3 年生 0.022 であり、1（1）レジリエンスとキャリア探索

年生、2 年生に有意差はなかった。3 年生では 1 年

キャリア探索は「多面的生活」を除き、レジリエ

生、2 年生と比較し「長期的展望」低群、高群共にンス高群が低群よりも得点が有意に高かった。
「多

上 昇 す る が、 高 群 が 低 群 よ り も 上 昇 率 が 高 く、面的生活」も「自己理解」については、高群の方が「キャリア支援活用」が活発なことが示唆された。

低群より得点が有意に高かった。今回の結果だけでは因果関係の推論はできないが、レジリエンスとキャリア探索の関連は示されたといえる。これら

4．考察

は、ポジティブな心理状態とキャリア探索との関連

本稿では、キャリア探索とレジリエンスの関連を示唆した先行研究を支持している。就職活動は早と、各学年のキャリア探索の違いを探索的に検討し期化が懸念され、予測不能な試練の場となっていた。

る。大学生は限られた期間で内定を獲得しなければ

表1
従属
変数

学年

レジリエンスの下位尺度群と学年の記述統計
1 年生

2 年生

3 年生

レジリエンス群

n

m

sd

n

m

sd

n

m

sd

長期的展望低群

83

2.29

0.749

91

2.57

0.835

54

2.91

0.781

高群

87

2.74

0.899

79

2.78

0.965

49

3.13

1.003

情

継続的対処低群

91

2.33

0.729

94

2.39

0.744

54

2.78

0.871

報

高群

79

2.75

0.934

73

3.03

0.976

48

3.27

0.867

収
集

多面的生活低群

80

2.38

0.797

85

2.61

0.863

55

3.05

0.872

高群

92

2.64

0.885

84

2.72

0.939

46

2.94

0.946

楽観的思考低群

85

2.39

0.781

78

2.47

0.820

56

2.84

0.836

高群

86

2.66

0.902

92

2.84

0.942

46

3.19

0.923

低群

102

2.48

0.874

90

2.66

0.914

57

2.81

0.805

高群

70

2.60

0.824

80

2.71

0.897

45

3.27

0.954

現実受容

長期的展望低群

83

3.22

0.719

91

3.32

0.781

54

3.50

0.699

高群

87

3.71

0.728

79

3.82

0.711

49

3.80

0.665

自

継続的対処低群

91

3.32

0.724

94

3.38

0.770

54

3.59

0.727

己

高群

79

3.67

0.770

73

3.81

0.737

48

3.71

0.664

理
解

多面的生活低群

80

3.30

0.639

85

3.38

0.797

55

3.67

0.672

高群

92

3.64

0.823

84

3.73

0.749

46

3.62

0.737

楽観的思考低群

85

3.31

0.705

78

3.35

0.813

56

3.59

0.703

現実受容

高群

86

3.65

0.784

92

3.73

0.729

46

3.70

0.699

低群

102

3.41

0.767

90

3.35

0.771

57

3.62

0.708

高群

70

3.59

0.749

80

3.79

0.749

45

3.68

0.689

長期的展望低群

83

1.64

0.746

91

1.69

0.830

54

2.40

0.852

キャリア支援活用

高群

87

1.84

0.901

79

1.64

0.756

49

2.93

1.063

継続的対処低群

91

1.56

0.668

94

1.56

0.702

54

2.49

0.935

高群

79

1.97

0.971

73

1.79

0.878

48

2.82

1.036

多面的生活低群

80

1.75

0.826

85

1.77

0.803

55

2.69

0.958

高群

92

1.74

0.860

84

1.53

0.719

46

2.56

1.023

楽観的思考低群

85

1.66

0.844

78

1.63

0.759

56

2.49

0.841

高群

86

1.84

0.837

92

1.72

0.840

46

2.82

1.122

低群

102

1.71

0.869

90

1.62

0.721

57

2.53

0.926

高群

70

1.81

0.798

80

1.74

0.889

45

2.81

1.067

現実受容

Journal of Career Design Studies− 210 −

大学生のレジリエンスとキャリア探索

表2
変数

レジリエンスの下位尺度群と学年による二要因分散分析結果
主効果（レジリエンス群）
df

f値

η

2

主効果（学年）
df

f値

交互作用
η

2

df

f値

η2

情報収集
学年×長期的展望

1,437

11.83*** .026

2,437

10.64*** .046

2,437

1.01

.005

学年×継続的対処

1,433

38.50*** .082

2,433

10.30*** .045

2,433

0.73

.003

学年×多面的生活

1,436

0.99

.002

2,436

9.73*** .043

2,436

1.37

.006

学年×楽観的思考

1,437

15.22*** .034

2,437

10.27*** .045

2,437

0.14

.001

学年×現実受容

1,438

5.94*

.013

2,438

10.19*** .044

2,438

1.89

.009

1,437

37.57*** .079

2,437

2,437

0.73

.003

学年×継続的対処

1,433

16.90*** .038

2,433

1.64

.007

2,433

1.46

.007

学年×多面的生活

1,436

8.62**

2,436

1.79

.008

2,436

2.71

.012

学年×楽観的思考

1,437

14.51*** .032

2,437

1.64

.007

2,437

1.09

.005

学年×現実受容1,438

9.22**

.021

2,438

1.30

.006

2,438

2.56

.012

1,437

7.60**

.017

2,437

51.04*** .189

2,437

3.80*

.017

自己理解
学年×長期的展望

.019

2.15

.010

キャリア支援活用
学年×長期的展望
学年×継続的対処

1,433

15.00*** .033

2,433

47.51*** .180

2,433

0.47

.002

学年×多面的生活

1,436

2.26

.005

2,436

46.46*** .176

2,436

0.78

.004

学年×楽観的思考

1,437

5.49*

.012

2,437

46.77*** .176

2,437

0.63

.003

学年×現実受容

1,438

3.97*

.009

2,438

46.75*** .176

2,438

0.36

.002

*p<.05,**p<.01,***p<.001

5キャリア支援活用

4

3

2

1

長期的展望低群
長期的展望高群

0
1 年生

2 年生

3 年生

図 1 「キャリア支援活用」における長期的展望と学年の交互作用

ならず、不採用経験による抑うつや不安が生じてもた。不安定な状況に耐え、自らのキャリアを築き続

就職活動を継続しなければならない（輕部・佐藤・

けようとするレジリエンスは、悩みを抱える青年期

杉江、2015）。Grotberg（2003）はレジリエンスの支援に有効である。レジリエンスを獲得することを、人生の避けられない逆境に対処、克服し、そこで、就職活動や人生の様々な困難を乗り越え、キャから学ぶ能力、あるいはそれによって自分が変化す

リア探索の継続に役立つ可能性が考えられる。

る可能性とし、成長過程で獲得する能力ととらえ− 211 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《資料》

育やインターンシップと合わせて行うこと、低学年（2）各学年におけるキャリア探索の違い
大学生はキャリア探索の「情報収集」「キャリア支援活用」を 3 年生から行っていた。特に「キャ次から自己探索と並行し、職業世界を拡げる活動を行っていくことが必要であろう。

リア支援活用」は、その傾向が強く出ていたといえる。低学年次からのインターンシップ推進が活発化する中（松坂・山本、2019）、取り組みが浸透して

5．今後の課題

いない現状も示されたことになる。一方、キャリア第一に、本稿では横断調査を行っているが、個人

探索の「自己理解」に学年の有意差は見られず、低の発達段階を見る場合には縦断調査が求められる。

学年次から一定の探索が行われていることが示され

今後は、各学年を通した縦断調査を実施したい。第た。Blustein（1989）はキャリア開発プロセスに

二に、学部や性別間の人数などは調整できておらおいて、自己探索と環境探索は異なる役割を持つ可ず、本稿の結果だけで一般化できるものではない。

能性があると報告している。自己概念の結晶化が伴

今後の課題としたい。

う場合、キャリア意思決定の初期段階では自己探索が特に重要との指摘もある（Harren, 1979；Blus-

謝辞

tein, 1989）。今回の調査では、自己探索にあたる

作成にあたり、関西大学の川﨑友嗣先生と串崎真「自己理解」は学年ごとの違いではなく、レジリエ

志先生に貴重なご教示をいただきました。匿名査読

ンスの影響が強く出ていた。自分と向き合う作業は者の先生方、編集員会からも有益なコメントをいた

楽しいことばかりではない。自分への課題に直面しだきました。心よりお礼申し上げます。また、調査た時、レジリエンスの機能が発揮された可能性も考にご協力くださった教員の先生方、学生の皆様に感えられるだろう。

謝申し上げます。

交互作用の結果から、3 年生は「長期的展望」の高いレジリエンス群の方が低い群より、キャリア支援を活用する傾向が示唆された。「長期的展望」は結果がすぐに見えなくても、できることをやってい注
1） 自 己 効 力 は Bandura（1977） が 提 唱 し、Taylor &Betz（1983）により、進路選択における自己効力感

くレジリエンスである。就職活動に入る 3 年生はの測定に関する研究が進められた。進路選択自己効

先が見えない不安や、意思決定上の悩みや葛藤に襲力とは、進路を選択・決定する過程で必要な行動にわれる。精神的に苦しい状況に陥るほど、レジリエンスが支えになるのだろう。

対する遂行可能感のことである。

2） レジリエンスは心理学の領域では「回復力」と訳されることが多く（石垣、2017）、代表的な尺度に精鶴 田（2002） は 1 年 生 を 新 生 活 へ の 移 行 と 適

神的回復力尺度（小塩・中谷・金子・長峰、2002）、

応、2 〜 3 年生を内面探求の時期とした。1 年生前

キャリアレジリエンス尺度（児玉、2015）があり、期には初年次教育、3 年生はゼミ指導があることをレジリエンスに資質的要因と獲得的要因があるとし考えると、1 年生後期から 2 年生への教育的介入に、検討すべき課題があるとも考えられる。この時期は様々なことを吸収し、挑戦できる時期である。

た研究も行われている（平野、2010）。

3） 講義終了後に調査を実施した。学部は経営・経済・
国際文化・社会・理工学部であった。

故に、目的を見失ったまま、挑戦や探索ができなかった学生との差は、今後の社会移行に影響を及ぼしかねない。絶え間ない変化や不確実性に対処していくためには、レジリエンスをひとつの能力的要素

引用文献
安達智子（2008）「女子学生のキャリア意識─就業動機，
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（ゆぐち・きょうこ− 213 −

近畿大学 講師）

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

Career
Design事例紹介キャリア体験を聴く「場」の設計《事例紹介》

キャリア体験を聴く「場」の設計
─「さし飯体験プログラム」の実践報告 ─

梅 崎

修

須 永

依 里

千 頭 万里子

ためには、学生側の聴き方にも工夫が必要であると

1．はじめにいえよう。例えば、高校国語教師として聞き書き実

本稿は、「さし飯体験プログラム」という大学に践を行っていた藤本英二氏は、その著書の中で価値おけるキャリア教育の一つの実践報告である。大学

観を学ぶことの難しさと聞き書きの可能性を次のよにおけるキャリア教育実践としては、既に様々な取うに説明している。

り組みがなされており、特に職業人講話という仕事「あなたの職業観は何ですか、なんて直接たずねての世界を間接的に体験させるという実践は、キャリはだめ。普通の人はそんな大上段に構えた質問には

ア教育の定番手法と言ってもよいのだろう。三村

なかなか答えられないし、答えてくれたとしても抽象（2004）によれば、職業人講話は、社会的学習理論

的な話になったり、上滑りしたりしがちです。職業観（Bandura, 1977）によって説明できる。すなわち、などという整理したかたちになっていなくても、働い学生たちは、社会人の語り（narrative）を聴くこている人は仕事のなかでそれぞれにいろんな思いをとによって間接的体験によってキャリアを学習（モ

抱いているはずです。だから仕事に即した具体的な場

デリング）しているといえる。

面での細々した思いをたずねていけば、その人の価値

しかし、このような職業人講話には、いくつかの問題点を指摘できるのではないか。第一に、授業内

観は自然とにじみ出てくるものです。
（藤本，2002，
p.20）」

で行われる職業人講話の場合、一人の社会人に対しまた梅崎（2011）も、オーラルヒストリー（口て多数の学生が集まるという「1 対多」の関係にな

述史）によるキャリア教育実践の可能性を検討してる。
「1 対 1」の関係とは異なり、多くの学生は一方いる。「教える─学ぶ」という場の設計を考えた場的に話を聞くだけの「受け身」になってしまう。学合、一般的な職業人講話では、聴く側（学生）の情

生たちが社会人の語りに集中できないことを授業担

報収集が第一の目的となっており、学生たちが他者

当者が問題視すると、「若者を惹きつける社会人」をの経験を道具的に利用しようという意識になる。そ呼ぶかもしれない。
「魅力的な社会人」との出会いはの結果、学びの効果が小さくなることを主張した。

学生の中に「強い憧れ」を生むかもしれないが、体自分のキャリアデザインに役立つ、もっと直近でい験学習としては偏ったキャリアを見ていることにな

えば就職活動に役立つという自己中心的意識が、他る。仕事や生活を多面的に理解するためには、特定者の経験から学ぶという可能性を狭めてしまうといの人物に対する憧れ、心に響く名セリフは、学生た

う逆説があるといえる1）。
我々は、ある大学のキャリア教育の実務担当者としちの学習を阻害してしまう危険性もある。
加えて、社会人の語りから仕事の世界を理解するて、過度の理想化（憧れキャリア）や役立つ情報だ− 217 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《事例紹介》けの入手（道具的利用）という限界を超える「聴く場た。なお、就職活動に直結させないように、職種にはの設計」、つまり、1 対 1 でじっくりと他者の体験にこだわっていない。協力いただける人や組織に対して耳を傾けられるというプログラムの開発を試みた。

は 1 年間の受け入れ可能回数も質問している。

なお、職業人講話のような間接体験ではなく、職最終的には、46 名の学生がさし飯体験プログラ

業体験・インターンシップなどの直接体験に基づくムに参加した。4 年生 1 名、3 年生 24 名、2 年生

キャリア教育もある。インターンシップのような直8 名、1 年生 13 名であり、1、2 年生も気軽に参加

接体験の教育効果は大きいといえる。だが、間接体できるのがこのプログラムの特徴と言えよう。なお

験には直接体験とは異なる利点がある。自分の経験

2 回以上の体験者もいるので、合計 57 回の「さしではなく他人の経験を聞くことが、学生の立場で飯体験」が生まれたのである。

は、なかなか体験できない仕事を想像させるし、仕表1

事体験に対して深い内省を促すからである。
加えて、現在、急増しているインターンシップには、学業との両立に関して問題がある。また、受け入れる側の準備があるので、多くの学生を受け入れてくれる会社は少ないともいえる。
そこで法政大学キャリアデザイン学部では、上記のような問題を考慮しながら、職業人講話の効果も高める、「さし飯体験プログラム」を 2018 年度に企さし飯体験プログラムのスケジュール①

さし飯体験プログラム説明会②〇月〇日参加希望申請書提出〆切

③

企業とのマッチング（学生の希望は聞かない）④

学生への相手先決定の連絡⑤

学生から先方へ連絡（3 日以内に企業へ連絡）⑥

さし飯体験（〇月〇月で修了）⑦

終了報告（写真と社会人のセリフ）⑧

希望者は次のさし飯体験へ画・実施した。このプログラムは、社会人とお昼ご飯を食べながら 1 対 1 で話すというプログラムであ

学生と社会人のマッチングに関しては、特定の会る。食事以外、会社、仕事、生活について話を聴く

社に人気が偏る可能性もあるので、学生たちには訪点は他の職業人講話と同じに見える。ところが、教問先企業は選べないことを伝えた。さし飯体験は、室とは異なる職場や職場近くのオフィス街の食堂で、就職活動に直結しているわけではないし、どの会社

食事が第一の目的と言えるようなプログラムが、実に行ってもプログラムの教育効果は失われない、もは「新しい対話の場」になったことを紹介したい。

しくは知らない企業だからこそ、学びの効果が大きいと考えたからである。ただし、就職活動直前の 3年生の強い希望や居住地からの移動時間などは多少

2．「さし飯体験プログラム」の説明考慮した。また、2 回目以降のさし飯希望者は、さ

本節では、さし飯体験プログラム全体の流れを説し飯先の業界が重ならないように調整した。

明する（表 1 参照）。はじめに広報や募集は、学内続いて、訪問先が決まると、学生自らがメールで掲示板、授業内での配布、学部ホームページなどで依頼し、日程の調整（アポイントメント）をするこ

案内をした。図 1 に示したのは、さし飯・体験プとになる。このアポイントの方法については、マログラムの facebook ページである。5 月の宣伝のニュアルを作成し、説明会で説明し、なおかつ印刷

後に春学期の 6 月後半に学生を集めて説明会を行し配布した。例えば、ビジネスメールの例文を示し

い、参加希望者を受け付けた。さらに秋学期の 10た。この他にもキャリアアドバイザーに対する CC

月に第 2 期の説明会を行って新規の募集を受け付

メール、訪問先の事前到着、事前下調べ、訪問終了

け た。 こ れ ら の 運 営 は 2 名 の キ ャ リ ア ア ド バ イの連絡などを説明した。このプログラムは授業ではザーによって行われた。

ないので、参加学生との連絡はメールが中心にな

その一方で、さし飯を受け入れてくれる 30 社の社る。定期的に会えないので、このようなマニュアル

会人 40 名のご協力を得た。協力者には、教員が依頼を作成していないと、学生のサポートが難しい。

した人事担当者が多いが、人事担当者以外の社会人

次に、さし飯体験が終了すると、キャリアアドバもいる。また、本学部 OBOG にも声をかけて協力を得イザーに報告する。その際に、さし飯の写真と対話

Journal of Career Design Studies− 218 −

キャリア体験を聴く「場」の設計

図1

さし飯・体験プログラム facebook ページの中で心に残ったセリフや言葉を送ってもらい、
キャリアアドバイザーが facebook ページにアップした。これには、さし飯にご協力いただいた社会人の方へのフィードバックや他の学生へのプログラム
紹介という位置づけもあるが、参加学生自身がさし飯体験を内省し、また他の参加者の投稿を読むこと
で体験の多様性を想像させることを意図した。
加 え て、 さ し 飯 の facebook ペ ー ジ で は、
【 金・
ランチ通信】というランチ情報や社食情報などを載せた（図 2）。これは、単にランチに関する情報だ
けを伝えることが目的ではなく、学生にとっては身近ではない、社食といった企業文化や、丸の内や新図 2 【金・ランチ通信】

橋などのオフィス街に接触することで、学生たちの学生の立場から見て、他のプログラムにない「さ想像力を高めることを意図している。
さし飯体験を経験した学生が増えてきたタイミン

し飯体験プログラム」の特質は、以下の 3 つに整グで全 3 回の体験の振り返り会を企画した。1 回目理できる。第一に、一人で企業にアポイントメント

は、10 月の二次募集の際にさし飯体験者が未経験をして、一人で職場に訪問するので、その過程で社者の前で自分の経験を報告した（約 5 名参加）。2

会人スキルを実践的に学べる。第二に、社会人との回目は、2 回以上のさし飯体験者に対して、個別にさし飯は、集団の中で比較的内気な学生が他の学生依頼し、グループインタビュー形式でさし飯体験をに遠慮して話せないということは起こらず、食事を振り返ってもらった（3 名対象、1 名当日急遽欠しながらでもあるので、自然に 1 対 1 で話せる雰席）。3 回目は、さし飯プログラムが終了した後、囲気を作ることができる。第三に、社員食堂や近く「さし飯晩さん会」という名称で、サンドイッチをの定食屋などのいつもの職場の雰囲気（workplace

食べながら行われた（参加学生 4 名）。さし飯を受

atmosphere）を内側から感じることができる。会

け入れてくれた社会人 2 名も参加してもらい、お社側からの一方的な宣伝メッセージではなく、日常互いに体験の意味を相互の立場から語り合った。

的な会社・職場文化を認識できる。
さらに追記すべき利点として、企業と学生双方の− 219 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《事例紹介》時間調整がしやすい点があげられる。お昼時間の 1える。学生たちによるセリフ選びも、社会人の体験

対 1 の場の調整なので、学業との調整も容易であを間接的に理解した上で行われなければならない

り、なおかつ社会人側の仕事時間も奪わない。現が、選びやすい定型的なセリフを選択してしまうこ

在、インターンシップの増加によって学業との両立ともある。振り返りの場は、お互いに体験を振り返調整が難しくなり、企業側の負担も大きくなっていり、話し合う中で徐々に言語化を深める機会となっる。さし飯体験プログラムは、さし飯という場で深た。こちらから問いかけ、聞くことで仕事体験の意

い対話ができるだけでなく、ランチ時間という隙間

味を一緒に見つけることができた。

の時間を有効活用できるといえよう。

3．学生が出会った言葉たち
図 3 は、参加学生たちがさし飯の対話の中で集めてきた社会人のセリフ（57 回目）の一部である。これらの言葉は、さし飯体験プログラム facebook ペー
ジでも公開していたものである。さらに、振り返り
会では、これらの集めてきた言葉に対して筆者がコメントを付けて一覧表を配布した（表 2）。セリフを報告しなければならないことは、参加学生が食事中も相手の発言に集中することにもなるし、報告する
セリフを選ぶ過程で対話を内省すると考えられる。

図3

ただし、これらのセリフは、直接聞いた学生にさし飯トーク 57

とっては、対面の効果もあって心に残ったのであろ

例えば、参加学生たちにとっては、オフィス街をうが、このようにセリフだけを切り取ってしまうと他歩くことや企業の受付で挨拶することも緊張する経の学生には伝わりにくい。そこで我々は、セリフに対験であった。そんな中で、食事を一緒にすることしてコメントを付けて新しい解釈を促したのである。

は、話しやすい雰囲気を生み出していたと言う。あ例えば、「好きなことなら頑張れる」というセリフ

る学生は、「何が欲しいとか、何が食べたいとか、を選んだ学生に対しては、「仕事が好き、職場が好

そういう何気ない会話からできる」ことをさし飯のき、仲間が好き、お客が好き、成長が好き、好きは、

利点としてあげて、「和む」とか「クッションになたくさん。
」というコメントを付けた。
「好き」を多る」と語っている。また、ある参加学生は、アパレ

面的に表現し、選んだセリフは、多様な価値観を含ル企業に訪問し、社員食堂でさし飯をしたが、社員んだものかもしれないという理解を促したのである。

の方の私服がおしゃれであることや食堂の雰囲気に驚いていた。そして、オフィスを案内してもらう中で、社員同士が話している雰囲気を見せてもらい、

4．振り返りのグループインタビュー

みんな和気あいあいとしている会社だと感じてい本節では、少人数で行われた 2、3 回目の振り返りる。さらに、学生にはなじみのない労働組合を訪ね会におけるグループインタビューを紹介する。参加てさし飯をした学生は、組合リーダーが廊下ですれ者の許可を得て録音・文字起こしをしている。

違う人たちにどんどん声をかけていることに驚いて参加者たちは、充実したさし飯体験を語り、内省いた。「たくさん話し掛けるのですね」と質問し、化する機会を得たといえよう。ただし実際、充実し「普段からこういうコミュニケーションが大事なん

たさし飯体験であっても、それを言語化することはだよ」と教えてもらっている。

難しいと考えられる。つまり、参加学生たちが感じ

前者は、アパレル業界という派手で憧れの職場のたことと学生が語れることの間には距離があるとい

中に社員食堂の中での日常的な人間関係（職場の雰

Journal of Career Design Studies− 220 −

キャリア体験を聴く「場」の設計

表2
No
36
37

心に残った言葉とコメント（一部）

心に残った言葉コメント

・好きなことなら頑張れる。

仕事が好き、職場が好き、仲間が好き、お客が好き、成長が好き、好きは、たくさん。

「学
・人を成長させるものは 7 割が実務上の辛い経験、2 割が周 座学＝学習という思い込み（教室空間）を脱出することで、び」は拡張する。どこでも、いつもでも、いつまでも。
りの人からのフィードバック、残りの 1 割が座学

・お客様の表情は自分の鏡であるから、人から映る自分を常に 自分が “ ぽっつん ” とあるわけじゃない。他者（と自分）と対意識している。また困難なことが起きた時、どれだけポジ 話することで、自分が作られる。対話的じぶん論。
38
ティブにその事象に向き合えるかが仕事をする上で大切だと思う。
39

・大局観を持つこと。何のためにインターンに行くのか、その 「大局を見ること（展望化）と、目の前の対象に夢中になるこ会社に入るためではなく、その後のキャリアを考えて目的を と（焦点化）は、一緒にできる。むしろ「一緒じゃないと」ダ持って行動していくことが大切
メなんだ。

40

・会社の一員としてだけでなく、社会、世の中の一員として働 入社は、「会社」に適応するんじゃない、「会社」を通じてく居場所を考える視点も必要だ。
「社会」の一員になるんだ。

41

・広く、深く。今は広い視野を持ち、いろいろな企業を知っ 広く→深くは最高の流れ、広さに繋げるのが好奇心、深さにて、興味がわいたら深く研究する。
繋げるのが好奇心。

・同じ業界の人でも違ったやり方を知れるし、全く違ったところ 会社の中に教師を探し、次に社外に教師を探す。社会人の学でも発見があるので、人に会うことを大切にしている。
びは、好奇心があればどんどん広がる。
42
・大切にしているのは好奇心。それがなかったらこの業界（アパレル系）ではやっていけないんじゃないか。
・全て思い通りになる人はほとんどいない。人生なるようにし 家庭（第一の場所）や会社（第二の場所）とは違う、お気にかならない。偶然の中でどうやって生き抜くか。
入りのサードプレイスを見つける。キャリアデザイン、これが43 ・どんな仕事も真剣に学べば自ずと面白くなる。
できたら OK.
・会社や家族とは別の、学びやライフのコミュニティを持つと、暮らしが豊かになり、仕事にも生かされる。
44

・リスクを恐れて二の足を踏むより、やってみたほうが成長に リスクは見ても、踏み出すことを恐れるな。リスクはいつでもつながる。
過大評価、成長はいつでも未知なのだから。

45 ・小事を気にせず流れる雲の如し

悠々として急げ・IT 業界は特に変化が激しいです。人に言われて成長してい 学ぶことを学ぶのではなく、学び方を学ぶ。これ一生もんよ。
るようでは、遅れてしまいます。そんな社会に対応するた46
め、自分で成長できる人材を育成しています。だからこそ、学生時代から自ら軸を持って成長してきた人は、これからの社会でも成長し続け活躍できるでしょう。
・何をするかは単純で誰にでも出来ることかもしれないが、ど 遠慮は自分だけを見ている臆病者、配慮は他人を見ている活のようにするかは人によって違う。採用では、「人それぞれ 動家！
の視点」を重要視している。
・極論、どんな業界が合うかというよりも、どんな仕事内容が合うかという事なのかもしれない。なので仕事内容はしっかりと見るべき。
47
・会社の状況や働き方なんてやってみないと分からないもの
だけど、自分の考え方次第で見え方や働き方は変わる。
（好
きだと思えるものやモチベーションとなるものがそこに存在するか？）・配慮することは大切だけど、遠慮することはしなくてもいい。それが募るとただ自分が辛くなるだけ。
48
49

・長所と短所は裏合わせ。個性的であったり、継続力がある 短所の方が鍛えがいありますよー。長所より、変化が読めななど、どの性格の人が優れているということはない。就活を いところが、面白い。
する上で 1 つの軸を持っていることが大切。
・貴方と仕事が出来て良かった！と言われる仕事をする。

最高の評価は、上司じゃなくて思わぬところから。これだから仕事はやめられない。

囲気）を発見しているし、後者は、藤本（2002）

だく形では、伝わらなかった仕事の日常であり、価が指摘した仕事に即した具体的な場面での自然とに値観であったと考えられる。

じみ出てくる職業観を感じているといえよう。これ

なお、振り返りの会に参加してくれた社会人の方らは社会人を大学に招聘し、大人数の前で講話いたも、さし飯体験プログラムの趣旨をよく理解してく− 221 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《事例紹介》れていた。企業の人の講義みたいな感じでしゃべっいた。その場合、こちらから催促のメールや企業にてしまい、企業の理屈だけが先行しないように、食もお詫びのご連絡が必要になる。この他にも「ランべている場のような「働く人の日常」が垣間見える

チの写真」と「心に残ったことば」の報告を期限内

ところがよいという意見を述べてくれた。

に送らない学生やランチの写真を撮り忘れてしまっ

特に就職活動を強く意識する 3 年生は、就活につた学生もいた。さらに、実施後の振り返りは、参加

いての悩み相談や質問をする傾向があるが、さし飯者の反応を見ても教育効果は大きかったと考えられでは、就活相談だけが行われたわけではない。恋愛るが、先述した通り参加率が低いという課題もあっ

相談もあり、家族や余暇の話も聞いたりしている。

た。授業時間外での開催となると、お昼休みか夜にある学生は、さし飯がきっかけとなり、親戚のおなるが、この時間に参加できる学生は少なくなる。

じさんに連絡を取り、自主的にさし飯を行っていこのプログラムは学部の就職委員会の主催なので、た。おじさんは、「ななめ横」の関係でもあるので、授業として毎週集まる形式であれば、これらの課題

親よりも話しやすいといえよう。

は解決できるといえよう。ただし、キャリアセン
ターなどにおいても短期プログラムの単位化は難し
いかもしれない。これらの問題点に関しては、今

5．まとめと今後の改善点

後、プログラムの改善策を検討中である。

本稿で紹介した「さし飯体験プログラム」の実践
は、従来型の職業人講話に代表される、1 対多の対謝辞

話の限界や職場の雰囲気や職業観などの伝わりにく

本研究は、法政大学キャリアデザイン学会・研究助

さという課題を越えるために企画したキャリア教育

成「大学生の就職・採用市場に関する実証研究（代プログラムである。このような課題に対して、参加

表：梅崎修）」を受けた。また、匿名査読者から有益

学生に一方的に指導することもできるが、それではなコメントを戴いた。ここに記して感謝申し上げます。

教育効果は高まらないであろう。我々は、「キャリア体験を聴く場」を設計することによって、対話を充注

実させることを目指した。対話は、指示されて行わ

1）道具的利用という行為に偏らないキャリア教育の実践として、観察学習としてのジョブシャドウィングがれるのではなく、自発的に行われるべきであるが、ある（小山（2017）参照）。

そのような自発を促す仕組みとして、さし飯体験プ
ログラムを企画した。振り返りのインタビューによって、他のプログラムとは異なる人生、職場・職業の参考文献

理解があったことも確認できた。また、このような

梅崎修（2011）「〈オーラルヒストリー〉が育てるキャリアデ

学外活動の課題となっている学業との両立、および企業側の負担軽減という目的も達成できたと考える。
ただし、いくつかの課題も残された。まず、さし飯体験プログラムでは、企業への連絡（学生情報、
受入れ御礼、質問への返信）、学生への連絡（担当
企業の通知、質問への返信、催促）など、両者の間に立つことで連絡のやり取りが発生する。

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果の検討」『コミュニケーション科学』（46），pp.3-26

藤本英二（2002）『聞かしてぇーな仕事の話─聞き書きの可能性（AOKI 教育 LIBRARY）』青木書店

三村隆男（2004）『キャリア教育入門−その理論と実践のBandura, A.（1977）．Social Learning Theory. Englewood

ところが、学生から企業の担当者にメールを送る
期限を設けても、期日までに送らない学生が一定数

Journal of Career Design Studies

ために』実業之日本社

Cliffs, NJ: Prentice Hall. 原野広太郎（翻訳，1979）『社
会的学習理論─人間理解と教育の基礎』金子書房

うめざき・おさむ

法政大学キャリアデザイン学部教授

ちかみ・まりこ

元法政大学キャリアアドバイザー

すなが・えり

元法政大学キャリアアドバイザー− 222 −

進路の選択肢を広げる教育支援の試み《事例紹介》

進路の選択肢を広げる教育支援の試み
─「健常者」と「障害者（児）」を区別しない公立普通科高校におけるスクールキャリアカウンセラーの実践から ─

野 坂

１

はじめに

２

高校生が選択できる職業の幅を広げるために学校

浩 美

A 高校の概要と就労支援（1）A 高校の概要と進路状況教育が果たせる役割は、生徒に教養を身につけさせ

A 高校は、首都圏 B 県にある男女共学の公立普通ることに収れんすると考えられてきた。ガットマン

科高校である。1978 年に創立、2009 年度から県（2019）は「すべての者に彼らの才能を無駄にしな

教育委員会に「中学までに、持っている力を必ずしい満足のいく仕事を選択できるための下準備をさせも十分に発揮しきれなかった生徒を積極的に受け入る教育が与えられるべき」と述べている。しかし、れ、社会で必要な実践力を育む学校」に指定されて何らかの理由により社会で生きていくために必要なおり、入試では学力検査を実施しない。小・中学校

読み、書き、計算の力や教養が十分に身につけられの通常の学級を経て進学する生徒が多数を占めるもない生徒、また、能力に著しく偏りがある生徒もいのの、特別支援学校（級）や通級による指導を受ける。そのような生徒でも、職業の選択肢が狭まるこた生徒も入学してくる。同校のミッションは「多様とによる不利益を最小限に抑えられないだろうか。

で重層的な困難を抱える生徒を支援教育的な視点か

筆者は高校のスクールキャリアカウンセラー（以下、ら支え、社会的自立につなげる」（佐藤，2019）こSCC）として生徒の進路支援を行う中で、この不利益とにある。2017 年度から 2019 年度の入学者選抜や不平等の緩和を可能にするのは就労支援を教育のでは 1 次募集で志願者が定員に満たず、ほぼ全て中に織り込むことではないかと考えるようになった。

の志願者を受け入れている。

本稿では筆者の勤務する公立普通科Ａ高校においA 高校卒業生の進路状況について、2019 年 3 月て障害の手帳をもった生徒・卒業生との関わりを中の卒業生を例に挙げると、2019 年 5 月 1 日の時点

心に支援の事例を取り上げる。以下に、A 高校の概で卒業生 185 名中、進学者（大学、専修学校、各要、SCC の仕事と役割、生徒・卒業生と SCC の関

種学校、職業訓練校）58 名、就職者 90 名、進学

わり（事例）を順に紹介し、最後に事例から導き出準備者・就職準備者・アルバイト等 37 名だった。

されることを通して当該生徒・卒業生の職業選択のまた、ハローワーク高卒求人を利用した就職者は機会損失を抑え、進路の選択肢が広げられるために

86 名（正社員 85 名、無期雇用派遣 1 名）、その他

必要な条件について考察したい。

の一般求人や縁故による就職者は 4 名（正社員 4名）であった。
2019 年 3 月の卒業生のうち SCC が関わったのは 120 名で、そのうちの６名は手帳の交付を受けていた。6 名の生徒の 4 月 1 日時点の進路状況は、− 223 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《事例紹介》就労移行支援機関の利用者 2 名、正規雇用者 1 名、も関係している。家庭状況が複雑で進路活動の前にハ ロ ー ワ ー ク（ 専 門 援 助 部 門 ） 利 用 者 1 名、 ハ支援が必要な生徒が少なくないことや、支援方針

ローワークと地域就労支援センターでの相談を経て（生徒自らが進路を自己決定するプロセス尊重の方

在学中のアルバイトを継続する卒業生 1 名、児童針）、選考の厳格化（雇用情勢の変化）などが影響

相談所、担任教諭、キャリア支援担当教諭、外部のしたと考えられる。

自立支援機関等の関わりを経てアルバイトで就労する卒業生 1 名だった。

３ 在校生や卒業生と SCC の関わりの具体的
事例 5）（2）SCC による支援の特徴
筆者は 2012 年度から A 高校に雇用され、主に就職希望の生徒に対する進路支援を担っている 1）。
SCC の 常 駐 す る 進 路 室 に は 次 の 5 つ の 機 能 が 備（1）明朗で機転の利く生徒 A さん、自由闊達で自然体の B さん（A さん、B さんとも療育手帳を取得）との関わりわっている。生徒が進路に関する情報を閲覧する情

A さんは同級生や SCC のいる進路室での会話の報室としての機能、ガイダンスやグループワークを中で手帳を取得していることを話題にした生徒であ行う教室としての機能、面談を行う相談室としてのる。これまでも就職活動の最中に自らの障害が就職

機能、外部との連絡や調整を行う事務室としての機活動や就労に与える影響に不安を抱き、障害につい能、そして生徒や卒業生が立ち寄る談話室としてのて SCC に伝える生徒はいた。A さんの場合は、手機能である。

帳をもっていることを隠すわけでもなく、だからとまた SCC による支援として、仕事に就くための言って SCC に特に伝えてくるわけでもなかった。A

支援、人間関係づくりの支援、社会人として自立しさんは就職活動を終えて内定を得た後に、在学中はた生活を送るための支援を意識している 。キャリ

手帳によって交通機関や施設の割引サービスを受けア支援としては、キャリアカウンセリング、グルーてきたが、就職したら収入が得られるため手帳の更プワーク、インターンシップ、職業ガイダンスなど

新はしないことを笑顔で話してくれた。

2）を行いながら、生徒と SCC の間だけでなく、生徒それに対して、B さんは SCC と初めて面談で話と働く社会人、生徒と卒業生、障害の有無に関わらす時にはっきりと自らの発達障害について伝え、そずさまざまな生徒同士が関わり合い学び合うピア・の上で一般の求人を使って就職活動をしたいと希望

ラーニングの機会を増やすようにしている。その中してきた。求人には一般の求人と障害者枠の求人がで若者の「将来の進路は自ら探求し、決定し、実現あることを知り、その上でどうしたいかをはっきりしていかなくてはいけないという自覚」や「職業に言う生徒は A 高校ではめずらしかった。

向かおうとする意識」（児美川，2019） を育て、A さんは就職活動において、現実的な求人の有無

対話から生まれる自己肯定感や社会参加への好奇心

を考えずにやってみたい仕事や人から勧められた仕を育むことを目指している。

事をいくつも挙げてどうしようかと混乱していた。

3）

SCC は生徒それぞれの状況に応じた支援を担任教

SCC が A さんが職業や求人企業を絞り込むための道

諭と相談しながら行う。収入を得なければ即、家族筋を立てられるように求人情報を整理して伝えると、ぐるみで衣食住の困難に陥る生徒もいるため、タイム

落ち着いて考えることができた。B さんに対しては、リミットを計りながら生徒に適度に声をかけ、生徒自仕事の内容を理解しやすいように、B さんが関心を身が自立の道筋を立てられるように話し合う 。

もつ職場見学や体験の機会を用意した。また、B さ

4）

文部科学省の 2020 年 3 月新規高等学校卒業予んは就職活動の始まる時期に教習所に通い始め、運定者の就職内定状況に関する調査によると、2019

転免許の取得後に就職活動を再開したいと言ってき

年 10 月 末 現 在 の 全 国 の 高 校 生 の 就 職 内 定 率 はた。先延ばしすることで会社の募集が終了してしま

77.2% であるのに対し A 高校は 58％であった。こうリスクを伝え、応募に向けた準備をすぐに始めるの低い内定率には SCC を含む学校の支援姿勢などように少し強めに促した。少し強めに誘導する際は、Journal of Career Design Studies− 224 −

進路の選択肢を広げる教育支援の試み

生徒の担任教諭に相談し、教員から保護者の意向を期の職場実習、一般の高卒求人を出している会社の確認した上で行った。B さんは 1 次募集で締め切ら

職場見学を数社経験した。D さんの障害についてれた希望する会社で内定を得ることができた。

は、D さん、施設の職員、担任教諭との相談の上でSCC から会社に事前に伝え、D さんは他の高校生と（2）楽天的で素直な生徒 C さん（身体障害者手帳を取得）との関わり同じ方法で受験した。最終的に D さんの希望するC さんは肢体不自由のため手帳を取得しているが援は、施設職員と SCC、会社の担当者と SCC の間

自力で通学できる生徒だった。身体障害者手帳の他で連携し、情報共有や可能な範囲で職場を訪問し見にも、申請すれば精神障害者福祉手帳も受けること

守りを続けている。D さんは仕事に慣れるまで施設ができるとのことだった。C さんは自分の就きたいから通うことを勧める施設の担当者や SCC の促し

仕事があり楽観的な目標をもっていたが、保護者のを聞き入れ、働き始めて半年経ってから一人暮らし

勧める就労移行支援所や県の障害者職業能力開発校を始めた。

一般の求人に応募し、内定を得た。入社後の定着支など、SCC にも相談しながらさまざまな所へ見学にD さんは企業選びの際に、障害を受容しているた

行 っ た。 ア ル バ イ ト の 経 験 の な い C さ ん に 対 しめに障害者雇用の制度を利用した職場での配慮やサ

SCC は、手帳をもたない生徒と同様に C さんの望

ポートを期待していた。その一方で、通常学級に在むインターンシップの機会をつくり、希望する仕事

籍しながらアルバイトをした経験もあるため、満足す

内容に近い高校新卒者向けの求人や障害者雇用の求る年収の得られる仕事でなければ選ぶ気持ちがな

人を一緒に探し応募をサポートした。また、ハロー

かった。D さんは期待する支援と収入を天秤にかけなワークの担当者を学校に招いた際に担任と C さん

がら、職場を見て就職先を選択したと理解している。

との面談を設定し、卒業後の支援をお願いした。C
さんはその後ハローワークに定期的に通い、アルバ
イトや実習を経て、半年後には希望する業種で契約（4）負けず嫌いでユーモアのある卒業生 E さんとの関わり
E さんは在学中の就職活動が始まった頃、求人票社員としての雇用に至った。
C さんに対し SCC は進路決定に至る決定的な役を見ては「よくわかりません」と言い、一緒に求人割を担っていない。しかし C さんと保護者に外部を探してようやく選んでも、会社説明会参加後の報機関や求人情報を伝え、インターンシップの開拓や告で「よくわかりませんでした」と言う。ただ、応募など初期の活動と継続を支えた。

「おしゃれなところで働きたい」という気持ちが次第に明確になっていった。しかし E さんが一人で（3）真面目で努力家の生徒 D さん（療育手帳を取得）との関わり会社を選んだり、会社の業務を理解したりすること

軽度の知的障害で療育手帳をもつ D さんは、児け、一緒に店舗を訪れ、その場や後日、内容を確認

童養護施設から通う生徒で卒業と同時に施設を退所は難しく、SCC が E さんと一緒に会社の説明を受し合うことを何度か行った。

し一人暮らしをすることを望んでいた。3 年生にな

無事に内定を得て就職したものの、研修を経て配る頃には既に一人暮らしをしても数か月は困らない

属された部署は工場の製造職だった。その可能性が程度のお金を貯めていたが、身の回りのことを自分

強いことを知った上での入社ではあったが、数か月でできるかどうか、施設の職員や担任は心配した。

経ち、E さんはおしゃれな店舗での販売職への異動

D さんと施設職員が障害者枠の就労を望んでいるを希望した。まだ入社して間もない時期で、会社のことは予め聞いていたが、D さんのコミュニケー

回答は、まずは工場で仕事の経験を積んでほしいとション能力が十分であることを考えて、「健常者」

いうものだった。E さんは、仕事を覚えるのが遅いに対する一般求人での就職も想定することとした。

ことを自覚し、職場で何度も質問しなければならな面談の後、SCC の設定した特例子会社の職場見学といことへの気まずさも感じていた。そして E さん

１日体験、就労支援センターでのアセスメントと短は転職すると言って退職してしまった。

− 225 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《事例紹介》しばらく経って SCC のもとに以前、E さんが在員を介して就職活動をしたいという連絡があった。

学中、一緒に会社訪問をしたことのある会社の方が緑色に髪を染めた G さんは、アルバイト先で手訪ねてきた。E さんはその時、その会社にアルバイ

帳をもっていることを馬鹿にされるから、今度は別トとして勤務しており、4 月から正社員になるための「ちゃんとわかってもらえる所で」働きたいとの試験を受けてもらうという報告だった。在学中、言った。だが、髪色は変えたくないと言う。真面目E さんを快く受け入れてくれそうな会社として SCC

で繊細そうな G さんの様子から、就労移行支援機

が E さんを連れて行ったものの、E さん自身は「お関の見学に行ってみないかと誘ったが、「就職練習しゃれ」ではないし「有名」ではないために受験し学校みたいなところは行きたくない」と言う。両親なかった会社だった。一直線に就職につながらないが離婚しそうだから収入が必要なことや、整形手術

寄り道のような活動を E さんとしたことが、初職をしたいことなどを聞いた。G さんの在住する市のの次の就労に役立っていた。

ケースワーカーに連絡し現状を伝えると、担当が変
わったばかりのケースワーカーから G さんを福祉（5）感情表現豊かで自信家の卒業生 F さんとの関わりにつなげられると良いと告げられた。
その後 G さんは、SCC と見学した障害者雇用をF さんは校内では問題行動を起こすことで有名な行う会社での面接を経てアルバイトを始めた。週 3生徒だった。同級生や下級生との間でつかみ合った日、短時間のアルバイトで仕事自体は問題なさそうり、暴言を吐いたり、突発的に危険な行動に出るこだった。しかし職場の配慮が期待していたほど得らとがあり、校内で特別指導や注意を何度も受けながれなかったことなどを理由に、数か月で辞めてしらも管理職や学年の先生方に支えられて進級してきまった。G さんは今度は自分の好む服装で働くことた。進路の希望としては、「警察官に追いかけられのできるカフェバーで働きたいと言い、アルバイト

る方でなく、追いかける方になりたい」と言い、公を探し始めた。SCC はその後、G さん自身の探した務員を目指すとのことだった。だが、同級生が一斉

就労継続支援事業所の面接に同行し、地域の支援機に会社見学先を決める時期になると F さんも会社

関も利用できるように誘っている。

見学へ行くことを希望した。就職試験の解禁前に公

G さんは中度の知的障害の認定を受けている。し務員の受験を辞めて就職試験を受けたいと言い、受たがって、アルバイト就労でも会社側のサポート体

験した会社であっさり内定を得た。F さんは試験日制の充実やジョブコーチがつくことが望まれ SCCの直前にも指導措置がある中での内定だった。

による不定期のサポートだけでは限界がある。しかF さんには履歴書のチェックや面接練習を軽くする程度で、SCC はわずかな役割しか担っていない。

し、G さんにとっては相談したい時の問い合わせ先として教員や SCC が機能している。

それよりも入学直後から F さんがさまざまな事で教員とぶつかるなどして興奮した時に進路室では指導教諭とは異なる立場で関わり、また、卒業後もふ

４

らっと学校に来る度に褒めたり戒めたりする関わりが続けられた。

考察

上記の事例で紹介した生徒・卒業生が進路選択の幅を広げ、より自分らしい生き方を実現するため、必要な条件を整理すると次の 5 点にまとめられる。

（6）優しく気遣いのできる卒業生 G さん（療育手帳を取得）との関わり
G さんは在学中、進学を希望し１年間、資格（収入には結びつかない趣味程度の資格）の取得に取り① SCC による支援の要を卒業時の進路決定ではな
く、就労につながる学びの機会の創出や生徒個人の成長に置くこと組んだ。SCC は G さんの兄弟には進路支援を通して

C さんは在学中に関心のある分野のインターン

関わっていたが、G さんと関わったことはなかった。

シップを経験し、一般の高卒求人や障害者雇用の求

卒業して１年が経過し、在学中に関わりのあった教人への応募を経て、卒業後、自ら望む分野の職業でJournal of Career Design Studies− 226 −

進路の選択肢を広げる教育支援の試み

SCC は特別支援教育や教育相談に精通した教員に同

契約社員の雇用を得た。
SCC が C さんの学びや成長よりも卒業時の進路席を求めた。スクールカウンセラーから助言を受け決定や C さんの障害によって生じる身体的、社会るなどの専門的なサポートを校内で得て、その後ア的リスクに注目すれば、合格の可能性が低いと思わ

ルバイト先となる事業所見学へつなぐことができた。

れた求人を示すことなく、就労移行支援所等の利用

G さんにとって、自分自身のことを理解してもらを強く勧めたかも知れない。卒業前後にわたって C

える教職員のいる学校があることで、仕事でつまずさん自身が自ら就労への道筋を選択しながら時間をいた時に長く就労から遠ざかってしまうリスクを減かけて自立への一歩を踏み出したことで、職業の選らせる可能性がある。卒業後だけでなく在学中の生

択肢を広げたと言える。

徒のつまずきについても同様のことがいえるだろう。
したがって通常の学級に在籍する多様なニーズを② 基本的には生徒を「健常者」と「障害者（児）」に二分しないこともつ子どもたちの教育とその後の社会的・経済的自A さんは高校生に人気の高い会社から内定を得た。

員の充実が求められる。それができなければ多様さ

A さんが手帳を取得している事実に SCC や教職が増すほど現場は「混乱」に陥り、教育環境そのも員が左右されることなく、「健常者」として働きた立に向けて、さまざまな専門性を備えた常勤の教職のが損なわれてしまう。

いと思う A さんの希望を実現させることができたのは「健常者」と「障害者（児）」を区別しない学校の在り方が影響したと考えられる。「障害のある⑤ 手帳をもたない生徒の多様な教育的ニーズにも同様に目を向けることA さん」には障害者雇用枠の新たな職業の選択肢がE さんや F さんのように手帳をもたない生徒にも増えるが、最初にバイアスにかけることなく生徒を

キャリア発達に関わる多様な教育的ニーズがある。

理解することが生徒自身の職業選択の自由を保障す

手帳の有無は SCC にとって生徒のニーズを知る一るのに必要な前提条件と考える。

つの尺度として参考にできるものの、生徒一人ひとりのニーズの大小をそれだけで量ることはできな③ 軽度の障害者手帳をもつ生徒が通常の学級の仲間と共に活動する環境をつくることい。したがって、学校において全ての生徒に等しくA さん、B さんのようにもともと一般求人での就

ひとりの進路や職業選択の自由を保障するために必職活動を考えていた生徒だけでなく、D さんのよう進路支援を提供できる環境を用意することが、一人要な条件と考えられる。

に障害者枠での就労を考えていた生徒にとって、一般求人の情報が多く集まる通常の学級で同級生と共に活動したことが進路選択の幅を広げたと考えられ

５

最後にる。SCC は共同学習の機会をつくり、求人情報や働

現在、人間の本来もつ多様性に焦点を当てて、教くことへのアクセスを助ける合理的配慮を行った。

育から排除される者を生み出さない共生社会の理念

障害者就労は働く人が障害に応じた配慮、訓練、に呼応した「インクルーシブな学校づくり」（中田，サポートを受けられる可能性がある。過重労働の心2019）がすすめられている 6）。上記の考察から、配も少ない。しかし、人によって、また職場によっそうした高校における進路支援の在り方として望まては、潜在能力を高めるチャンスを逸するかも知れ

しいのは、生徒自身が自らの進路や生き方を自由にない。

選択できるように、「障害者（児）」への配慮を過度に高めるのではなく、「障害者（児）」と「健常者」④ 通常の学級にも多様なニーズに応えられる専門性を備えた常勤の教職員・スタッフ等を充実させ、そのスタッフを生かせる体制を充実させることを二分しない自然な環境下での支援と、すべての生

卒業生の G さんがたまたま学校に来られた時に労支援を可能にするのは、学校全体としてインク徒のニーズに焦点のあてられる支援ではないかと考えた。「健常者」と「障害者（児）」を区別しない就− 227 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《事例紹介》

ルーシブな取組が実践されているか否かによるとこ

野坂浩美（2019）「高校生への就労支援が目指すもの」神奈川県高等学校教育会館教育研究所編『ねざろが大きい。SCC がその中で特に担うべき役割は、生徒・卒業生がその属性に縛られることも、他者や社会から何者であるかを規定されることもなく、一人の人間として生き、働く自由を獲得するその過程
を支えることにあると考えられる。

す』第 64 号，pp.32-36.

5） 6 つの具体的な事例については、複数の事例を一部複合し、個人が特定されないように配慮した。

6）「共生社会」（これまで必ずしも十分に社会参加できるような環境になかった障害者等が、積極的に参加・貢献していくことができる社会）の形成に向けて、国は障害者権利条約に基づく「インクルーシブ

謝辞

教育システム」（人間の多様性の尊重等の強化、障害

本稿の執筆にあたりご教示くださった研究誌編集者が精神的及び身体的な能力等を可能な最大限度ま委員会、査読者の先生方に深謝申し上げます。また、で発達させ、自由な社会に効果的に参加することを日頃の実践にあたりさまざまな面でご指導くださった可能とするとの目的の下、障害のある者と障害のな

浜崎美保先生（帝京平成大学）、松﨑剛先生、鍛代千

い者が共に学ぶ仕組み）を構築し、特別支援教育を推進するとしている（文部科学省，2012）。

鶴先生、安藤信貴先生、金澤信之先生、吉野瑞男先B 県は 2020 年度に県立高校 14 校をインクルーシ

生、石垣里枝子先生、杉崎易子先生、太田昌之先生、

ブ教育実践推進校に指定した。ここでは普通科高校

森洋平先生、榊原諒先生に御礼申し上げます。

に知的障害のある生徒の定員を設けて、面接検査のみの選抜試験を実施し受け入れている。

注
1） A 高校での SCC の位置づけや活動の概要については次の資料でも紹介している。

野坂浩美（2017）「高校生の就職率を高めるスクール
キャリアカウンセリングの取組事例―若者の職業へ引用・参考文献
ガットマン，エイミー（2019）「学校に行くことの有用性は何か？」アマルティア・セン，バーナード・ウィの移行を支える公立普通科高校の実践報告―」『キャリアムズ編著『功利主義をのりこえて』ミネルヴァ

リアデザイン研究』vol.13，pp.169-174.

2） SCC による自立支援の事例を次の資料の中で紹介した。
野坂浩美（2018）「生きることへの安心を保障する教育支援の試み―公立普通科高校スクールキャリアカ

ウンセラーによる支援の役割と効果―」『キャリアデ

書房，pp.373-395.

児美川孝一郎（2019）『高校教育の新しいかたち―困難と課題はどこから来て、出口はどこにあるか―』泉文堂

佐藤教道（2019）「高校の職業教育」安藤正紀編著『グローバル化とインクルーシブ教育―通常学級に在籍

ザイン研究』vol.14，pp.145-150.

する発達障害児にも対応した学校・学級経営―』北3） 児美川（2019）は「職業に向かおうとする意識」を「職業的意識」として、「将来の進路は自ら探求し、決定し、実現していかなくてはいけないという自覚」

大路書房，pp.103-107.

中田正敏（2019）「高等学校におけるキャリア発達支援―

対話というコンセプトを軸に考える―」キャリア発と「そのために必用な汎用的な能力を身につけよう達支援研究会編著『小・中学校等における多様な個とする意識」を「キャリア意識」として整理し、普のニーズに応じたキャリア教育―深い学びとキャリ

通教育としての職業教育の可能性を「キャリア意識」
を育てることに見ている。

4） A 高校のように卒業前後の 3 月まで継続して就職活

ア発達支援―』ジアース教育新社，pp.14-20.

文 部 科 学 省（2012）「共生社会の形成に向けたインク

ルーシブ教育システム構築のための特別支援教育の動をする生徒がいる状況は、現在の日本の高校新卒推進（報告）」

者の雇用慣行のもとでは比較的少ない。同校の月毎の就職内定者数の一例を次の資料の中で紹介した。

（のさか・ひろみ

Journal of Career Design Studies

神奈川県立高等学校 スクールキャリアカウンセラー）− 228 −

Career
Design理事長講演・シンポジウム（2019 年第 16 回研究大会・総会）

OJT 再考《初代理事長講演》

日本キャリアデザイン学会
第 16 回研究大会・総会
初代理事長講演OJT 再考開催日：2019 年 9 月 8 日（日） 15：15 〜 16：15
場

所：学習院大学

百周年記念会館

日本キャリアデザイン学会
初代理事長

脇 坂

明

私、学習院大学に在籍しておりまして、会場の建に労働経済学の分野で言われております。ところ

物が一番大きな建物でして、入学式とか卒業式とが、他の国はどうかというと、国際比較のデータがか、そういった時にだけ使うところです。今日はこ少なくとも OJT に関しては 1 つもありませんでしの会場を使えることは、私自身にとっても名誉なこた。今まではなかったんです。これからお話ししまとでございます。学校の説明会とかでここでしゃす労働経済白書に初めて紹介された。しかし、私かべったことはあるんですが、今回初めて講義、専門ら言わせると間違い。やはり国際比較というのは難的内容といいますか、それをすることになりました。

しいんですけれども、これからは国際比較もしなくタイトルを「OJT 再考」としましたけれども、今てはいけない。

日の話の半分ぐらいは小池和男先生という方の理論、いわゆる小池理論をベースにしています。小池和男先生は常務理事を長くしておられて、学会へ影響を与えられた方でございますが、6 月に逝去されましたので、ここにご冥福を祈りたいと思います。
それでは On the Job Training についてお話しした
いと思います。

OJT に対する誤解
まず、最初に OJT に対する誤解があることを申しあげたいと思います。日本企業は、OJT は充実しているが、Off-JT、つまり職場を離れてする訓練ですね、ここから企業横断的なスキルにつながるが、その機会には恵まれていない、という議論が、とく− 231 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《初代理事長講演》いう非常に優れたデータです。

OJT は弱体化？

そこの何にひっかかっているかといいますと、

2 番目、OJT は近年弱体化している。職場が忙し

OJT に関してはこういう説明になっています。
「こいからですね。これを時系列のデータで追っていくの 1 年間に実践研修（OJT）や上司または同僚によと、なかなかそういう結果はないんです。例えばある研修に参加したことがありますか」、という設問る時期に、ワンショットの質問をして、OJT をしまなんですね。日本だけではなくて、英語圏とかいろしたかというと、ここ 4、5 年の調査ではほとんど

いろな国に訳されて調査していますが、英語では、

OJT が不足していると感じている。労働者も企業のOn the Job Training、日本はこれの訳を実践研修に方もそうですね。こういう調査はありますけれどしているんです。もう OJT そのまま訳していたほも、時系列で調査するものからは見られない。だかうがよかったのにと思っているんですが。
「実践研

ら本当かどうかもよくわからないですね。

修」というイメージとしては、日本の企業の感覚で

それから 3 番ですが、OJT だけで技能形成をす

言うと、実践形式の Off-JT というような気がするん

る、スキルを形成すると転職できない。企業に囲いですね。英語の設問は問題ないんです。翻訳された

込まれてしまう、という議論です。これは理論的に文章がこういうような形で日本人の労働者数千人には難しいんですね。私が感じているのは、OJT に関アンケートされた。このデータは、少なくとも OJT

しては誤解があるのではないかと思います。今日のの分析には使えないと思っているんですけれども、話ですべて誤解がとけるわけではないんですけれどこれが使われた。だがら、非常に低く出ている。

も、こういうことが論点になっているということをお話ししたいと思います。

1 年間の OJT
もう一つのポイントは、これは世界共通ですが、労働経済白書による紹介

この 1 年間でそういう訓練機会があったかどうか、

まず間違い、「平成 30 年労働経済白書」、皆さんを聞いているんです。ですから、この設問を元に日のお手元にある資料のところにその結果が出ており本の OJT が世界各国から見て、なされていないとます。OJT の実施率の国際比較がなされています。

いうのは、私は間違いではないか、と思っていま

OJT だけではなく OJT と Off-JT の国際比較。これす。かなり強引な言い方ではないかと思っていまを初めてぱっと見たときに、このデータを知っていす。労働経済白書では、この断定に基づいて分析をたものですから、これは間違いだなと思ったんです

していまして、OJT、Off-JT に関わる劣位から、イ

けれど、この白書を日経の 1 面の囲み記事で紹介

ノベーションにより生産性が高いといった議論を通していたので困ったものだなと思いました。この白じて、日本の生産性が低い原因が、ここにある。国書でどういうことを言っているかというと、わが国際比較をすることは、私は非常にいいことだと思っの OJT の実施率をみると、平均より格段に低い。

ていまして、この分野は今までされてこなかったん

その資料 7 のところに載っております。日本が低です。今回、こういう良質のデータを比較すること

い位置になっています。Off-JT も低い。Off-JT が低はいいことだから、この白書は高く買っています。

いことは、過去、言われていたんですね。OJT につ

ところが、肝心の一番重要な、On the Job Training

いて、他の先進国から比べてなされていないというで学んで技能が形成していくところを、このデーのが、今回データをもって示したのが初めてだと

タに基づいて論じるのはやっぱり無理がある。日本

思っています。普通の人は証拠なしですけれども、企業は、私の感じでは OJT はいまだにちゃんとさOJT は日本が充実しているというように言っていまれているのではないか、と。OJT の定義に関してはす。これに批判めいたことを言いますが、白書は反これから詳しく言いたいと思います。

対のことを言っているわけですが、ここで使用されているデータというのは、OECD の PIACC 調査とJournal of Career Design Studies− 232 −OJT 再考

り OJT のブラックボックス化による罪が重いのは、

小池氏の訓練区分

経済学、とりわけ労働経済学だと思います。いくつ

資料は小池和男先生が企業内で行われた訓練のタか有名な労働経済学の教科書をチェックしましたけ

イプをわけられたものです。定義はまたあとから詳れども、小池和男先生のものを除きまして、すべてしく言いますけれど、簡単に言いますと、フォーマ「OJT ＝企業特殊訓練」、その企業でしか通用しない

ルとインフォーマル。フォーマル、インフォーマル

熟練技能を OJT によって形成されている、こういの 定 義 は、 予 算 と 人 員 が つ く の が フ ォ ー マ ル なうように証拠なしで断定しているものが多かった。

OJT。予算と人員がつきますから、日本の企業ではというのも無理からぬところがありまして、ゲイ新入社員で入ってきた人に対して上司や先輩がついリー・ベッカーという人が企業の特殊訓練という概てするのがフォーマルな OJT。一方、企業の中で中念を作って、企業への労働者の定着性を理論的に説核となる重要なスキルを身に着けるのはインフォー

明したんですね。そうするとどこの国、どんな職種

マルな OJT だと。多くの職場調査などの観察からでも企業の特殊訓練さえあれば労働者が移動しなされた定義です。先ほどの OECD 比較データなら、い、転職しなくなる。そこがあまりにもきれいにで

どちらかいうとフォーマル OJT に近い。OJT の本きたので、その後の典型的な労働経済学の定番と丸というのは、インフォーマルな OJT。ところがイなったんです。OJT によって企業への定着性が高まンフォーマル OJT を調べるのは、研究の面では非る、ベッカーもそういうふうに言っているんです

常に大変なんですね。その大変なところが今日の話

が、OJT の内容そのものはベッカーの本や論文にはの一番重要なポイントでございます。

ほとんど出ていないんです。その後のアメリカの研このように小池和男先生の定義があるんですが、究は、特殊訓練が完全競争でない場合はどうなのか

例えばアメリカの On the Job Training の定義には、といった観点で分析は進みましたが、OJT の中身のすっきりしたものがない。その混乱ぶりをこれから研究はほとんどされていないということです。

前半でお話ししたいと思います。
一方、OJT について、日本でぴったりのものはな
いかというと、職場で貼られている仕事表、仕事表というのが OJT そのものであると思っていますの

OJT と定着／流動
ちょっと考えてみればわかるのですが、On the

で、後半はその話をしたいと思います。もちろん仕Job Training

先輩とか人の仕事を見ながらスキル

事表がいろんな職場にたくさん貼られていないと、を形成すると、本当に転職できないのか。小池先生

On the Job Trainingを調査するときには、簡単では教科書の中で、そうじゃないという。OJT と企業はない。そこまでは普及していないので、そういっ定着性は関係ないんだとはっきり強調している。職

た仕事表というものがこれからも普及していけばそ

人が親方から背中を見て覚えた、手取り足取りで覚

れこそぴったりだ、ということです。人事管理の視

えた職人は OJT でスキルを磨いた。しかし、どんど点からのツールとしてだけではなくて、研究者の立ん移動をする、そういう面が書かれています。すし場からも、一番ぴったりなのが仕事表だと思う。こ

職人の人も典型的に On the Job Training で学びまれは後半でお話ししたいと思います。

すけれども、非常に流動性の高い職種です。
これは職人の話でしたが、最近の例で言いますと非常に流動性の高いのは派遣社員です。派遣社員がOJT のブラックボックス化

どこで技能を蓄積したかという調査が数多くありま「OJT のブラックボックス化」とは佐藤厚さんがす。最近の調査の結果を示した表がございますけれ

作られた言葉です。この学会でも去年のシンポジウ

ども、基本的にはどこで学んでいるのか。派遣先

ムで佐藤さんが提唱されて、前会長の中村恵さんとで、派遣先の就業経験でそこの上司とか同僚から学か中原淳さんがシンポジウムの際に問題提起されてんだ技能を向上させていくというのが圧倒的に多いて、経済学、教育学、どうであろうかと。やっぱい。その他の例えば Off-JT とかと比べると多い。

− 233 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《初代理事長講演》

これはこの調査だけではなくて、いろんな調査からのか。小池先生は労働者のキャリアで考える。キャ出ております。派遣労働者はいろんな派遣先を転々

リアデザイン学会にぴったりの定義でございます。

としながら、OJT によって技能を蓄積して、彼ら彼

OJT はキャリアなんだ、と。キャリアとは何かとい女たちの時間給を上げるキャリアを持つわけですか

うと、長期に経験する関連の近い仕事群、というよ

ら、「OJT ＝企業特殊訓練」というのは、理論としうに定義しています。長期に関連している。まったては私は破綻していると思う。ここにはあまり経済く関連のない仕事の経験ではなくて、関連の近い仕学者の方はいらっしゃらないと思いますけれども、事。具体的に小池先生がおっしゃったのは、広がり

経済学者の方が聞くとびっくりするわけです。ちゃと深さ。広がりというのはいろんな仕事をやっていんと十数年以上前から小池和男先生の本はこういうる。深さというのは、例えば問題が起きたとき、異ことを書いてあります。でもほとんどの方は OJT常が起きたときにぱっと対応する能力ということ。

＝企業特殊技能ということで、企業定着性がある、「変化と異常への対応」能力のことです。

企業を移動しない、そういうような説明の仕方をす

小池先生は、それをキャリアという観点で、長期るわけです。今現在の派遣先、あるいはかつての派に経験する関連した仕事群とする。企業内、根本的遣先で技能を蓄積するというのが、数としては圧倒には企業内でのキャリアを考えたと教科書には書い的に多いわけでございます。

てありますが、この定義からもわかるように企業を超えてもいいわけです。関連があるならば、ですが。それが OJT の定義で、これを調べなければいけ

キャリアの組み方ない。小池先生の言葉でいうと、キャリアを調べな

では、小池先生の考える企業の特殊性は何かといければいけない。キャリアを調べることが OJT を調

えば、キャリアの組み方であるとおっしゃっていま

べる、スキルを調べることになるということです。

す。2 つの企業で、まったく同じ仕事を経験していても、キャリアの組み方が違えば転職できない、転職しない方が労働者にとっても企業にとっても合理国際比較的である、そういう結果になる。それは企業の特殊

そうすると OJT がなぜいろんな国で、特に大企性を言ったベッカーの議論だけではなく、ドーリン業を中心に普及していったかというと、適切なキャ

ジャー = ピオリという学者がいるんですけれども、リアを形成すると、その人を訓練するときの企業の

彼らも企業の特殊性を使って調査していまして、そコストがもっとも少なくて済む、もっとも効率的にれは機械の癖とか、人間関係とか、そういったもの

仕事ができる。だから OJT というのは重要であり、で企業の特殊性を説明したわけです。しかし、それ普及するというのが小池先生の論理です。

ならばどの職種でもどの企業でも定着的な労働技能

小池先生が職場にはいって調べられた結果のポイができあがるはずだと書いています。そういったこ

ントは、幅広い OJT、これはブルーカラーで調べるとが小池先生の説明です。

と、日本は、イギリス、アメリカなどにくらべ、
ジョブ・ローテーションが普及している。それから易しい仕事から難しい仕事へ進んでいくというの

OJT の定義

は、日本とアメリカの共通点もあるんですけれど

では、OJT をどのように小池先生は定義されていも、日本の方が進んでいる。それから深さ、深さとるのか。言葉としては、実務につくことが訓練にないうのは問題や変化における対応をすることです

るということで、実務経験によって習得することがが、ブルーカラーについていうと、完全に日本の方OJT である、と。だから必ずしも企業内での定着とが進んでいる、ということです。こういったものはか関係ないわけです。実務経験を踏まえて、実務の長期にキャリアを考えないと、キャリアを見ないと経験を重ねて技能を蓄積していく、それが OJT。

わからない。ですから私が初めて小池先生から聞いでは具体的に研究者としてどのように語ればいい
Journal of Career Design Studies

たときは、本当にできるのかと思ったぐらい大変な− 234 −OJT 再考

OJT 調査です。これを最後まで貫いているというこ

れはやっぱり慎重にする必要があると思う。私は、とは、貴重です。

調べたもので有名なものはほとんど勤続年数でやっ先ほど言いました「変化と異常に対応できる」こています。これはやっぱりおかしい。OJT の研究をとを知的熟練と小池先生は名付けられまして、知的しっかりするためには勤続年数に頼るのではなく熟練の形成にはキャリア、長期の仕事経験が必要て、中身を表すものが必要であるということです。

で、対応には、採用から始まり技能の向上する限り
経験の内容を積んでいく。OJT とか知的熟練というものを調べるためには、採用から技能の向上する段

ヒアリング調査の課題

階までどんな仕事をやってきて、その内容はどうで次にヒアリング調査の課題です。これに対してあるかを調べる必要がある。このことを小池先生はは、『聞き取りの作法』（小池和男）というヒアリン

おっしゃって、自分はそのようにやってきた。それ

グの方法論みたいな本がありまして、次のように言によって海外での比較とか、本当の日本の特徴はそわれています。職場のベテランに聞くべき。誰に聞こにあるとおっしゃっているわけです。

いてもいいわけではないんですね。当然、ヒアリン
グは全員に聞くわけにはいかない。先ほど言いまし
た長期の仕事の経験を聞くためには、職場を良く知OJT 研究における定量分析の課題る人。技能を調べるなら、駆け出しの人に聞いてもここからが OJT 研究の課題です。小池先生の方何もわからない。よく知るベテランに聞かねばなら法が、一番理想で、非常にいいと思うんですが、実ない。もし生産職場であれば、職場内の仕事を比較際、研究者が労働者のキャリアの定量分析を行う場

しながら語ることができる人がよい。私もこれは本合にも課題がございます。定量分析の課題は、そのになる前から本人から聞いていましたので、自分自職場内での移動ですね。職場を超えれば簡単にわか身がヒアリングするときにはこれに近い人を紹介しるんですが、職場内でも移動します。その移動をどてもらいました。あるいは自分である程度調べて、の程度細かく知るかによって、それも OJT の重要

この人に 30 分間、30 分では本当は無理で、60 分

な要素なんですが、それによって、移動の数を細か

90 分のヒアリングをするという形でやったというくする程度によって、OJT の量を計るとすれば違っのがありますけれども、なかなか大変なんです。ヒてきます。もう一つ、知的熟練で出ました問題に対アリングする先の企業、職場の協力が必要であっ処する技能、深さと言っていますけれども、どう設て、それはどういうふうにすればいいのかというの問するのか。変化や異常にあったときにどう対処すが、この本には詳しく書いてあります。だからヒアるのかといったようなものが、私の知る限り日本でリング調査でも、そんなに簡単に OJT を調べられはありません。それをちゃんと調査票を設定して、ないということです。

定量分析でやったものはございません。ただ例外と私のコメントとしては、技能の向上する限りで調してフランスの研究機関がやったことがあります。

べるんですから、ある時点までの OJT を、例えばどちらにしても定量分析で深さとか、移動を含ん

職場のベテランに聞いて、いろんなケースを聞いだアンケートは非常にむずかしい。調査できなくはて、この職場ではどういうことが OJT なのか。半ないですけれども。それで問題なのは、普通の狭い分はわからない。もちろんそういうときは当然、技意味の経済学でよくするのが、勤続年数なんです。

術とか状況を聞き出せるかどうかというのは、聞き先ほど言いましたように「OJT ＝企業特殊技能」と手の力量次第になります。アンケート調査みたいに考えていますから、勤続年数が長ければ OJT が多い

質問を決めてやっても、それはそういうものならアという解釈で、経験を積んだ人が生産性を向上させンケートでもいいですが、かえってきた答えの内容たとして、勤続年数を代理変数とすることがすごくによって質問を変えていく。

多いんです。経済学が圧倒的に多いんです。社会学

それでうまくいったとしても、職場を取り巻く環

でもそうですが。勤続年数を使ったものですね。こ境が変われば、新たな OJT が発生するわけです。

− 235 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《初代理事長講演》

その職場で大きな変化があれば、仕事もガラッと変す。『仕事の経済学』の中に OJT の生産性効果といわる。じゃその職場の中では誰がその仕事をして、う例が載っています。かなり枚数をとっています。

どういうキャリアを歩んできて、どうなっているの

それは「工場管理」という専門誌から 2 つとられか、ということも調べなければいけない。ですからていまして、経験範囲が広がると、1 人あたりの生

絶えず職場は変化する、企業が変化するたびに職場

産高が 1 年間に 50％ぐらい上昇した例が 2 つ載っも変化するものですから、事務であればこうだ、ブています。1 年に 50％というのは、ちょっとそれ

ルーカラーだったらこうだ、ホワイトカラーの OJTは考えにくい。この例はおそらく、原文はあたってだったらと調べるときには絶えず変化する。その変いないんですけれども、改善活動などを通じてやる

化の中で研究者は、それをしなければいけない。でようになったから生産性が上がった例であって、先すからどの時期に、誰を調査するかによって OJT

ほどの小池先生の定義の OJT の効果ではない。この内容は当然違ってくるわけです。だからそれがヒれは小池先生に限らず、よく何かをやったら生産性

アリング調査のある意味限界ですけども、それを意がどれくらい上がったかという議論や論文があるの識して、あるところまですれば、だいたいこうであですが、おおむね意味がないものが多いと思いまる、と。1 人の研究者では無理なんですね。いろんす。最低 3 年、3 年の結果、場合によっては 5 年

な研究者がいて、やっていって、派遣の労働者はことか 10 年の期間をみる必要があるのではないか。

うだ、パートの労働者はこうだ、というように。丁

なぜ教科書の中にそういうものが挿入されたか、寧な研究というのはずっと残ります。1990 年代はちょっと疑問ですが、実際に何々の生産性効果を考こうだったけれども 2000 年代はこう変わったといえるときは、やはりある程度の期間をとることが必

うのは、やっぱり、もちろん調査対象の、例えば

要であるということでございます。

スーパーのパート職が違っていたとしても共通点がありますので、そこがわかるということです。これらは小池『聞き取りの作法』に書かれています。

厚生労働省調査の OJT 概念
では、他の OJT 概念はどうなっているか。厚生労働省がある時期から毎年、能力開発基本調査を一人前とは何かやっています。事業所に配って、計画的な OJT をその本でも小池先生が言われているんですが、一調べています。定義、「日常の業務に就きながら行

人前の期間、これを尋ねるとまずいですよ、というわれる教育訓練（OJT）のうち、教育訓練に関することがあります。一人前になるのに何年ぐらいかか

計画書を作成するなどして教育担当者、対象者、期りますか。かつては、今でもたまにありますけれ

間、内容などを具体的に定めて、段階的・継続的にど、そういうアンケート調査があったんですね。一

実施する教育訓練」というのを毎年やっています。

人前になるのに何年かかりますか。私も 3 回ぐら

これを時系列でみましょう。ほとんど変化がありまいそれを聞いたことがあって、人それぞれだったん

せん。計画的 OJT に関していうと、ほとんどです。

ですけれども、一人前の定義はしない。それぞれの増えてもいないし減ってもいない。一部、金融業だ

人が思う一人前が違いますから、一人前という言葉

けちょっと変化がありますが、どの産業も規模も変は使わないほうがいいです。この時期に勤続年数何わっていない。これはたしかに素晴らしい定義なん

年でどういうことをしていたか、ということで聞いです。きっちり職場の現状を調べている。でも計画ていく。そういったほうが実体験に近く、より正確

的 OJT なので、先ほど言いましたように、小池先に聞ける。一人前は非常に危ういですね。

生の言い方でいうと、フォーマルな OJT、最初のころの技能も高くない分野の訓練です。
もう一つ、能力開発基本調査では、企業調査統計

OJT の生産性効果があります。そこではあなたの企業は OJT 重視で少しだけ、小池先生への批判めいたことを言いま
Journal of Career Design Studies

すか、Off-JT 重視ですかというように聞いているん− 236 −OJT 再考です。その時は OJT の定義をこの部分ですね、計るだけと思うんですが、人に指導できるためには、画書を作成するなどして何たら……、この部分が消

自分が学んで人にも指導することが OJT の経験でえています。単に段階的・継続的に実施する教育訓あると言っている。これは私は非常にいいと思いま

練、それを OJT としています。そうすると OJT をすね。3 番、上司や仕事のやり方を学ぶとか、仕事重視する企業が 6 割、7 割となる。Off-JT もそれに 役 立 つ こ と を す る。 こ う い う よ う に 5 項 目 をなりにあるんですけれども、その変化はあまり変わ作って、定量分析をやって、いろんな発見を出されらない。ですから少なくとも厚生労働省がするようています。ただ 5 つの項目にウエイトをつけずにに、計画的な OJT と、その計画性がついていない

全部足し合わせた数で OJT の量を出しているよう

OJT、ここに分けて考える必要がある。でもこれをです。どの項目にどれだけウエイトをつけるかとい

アンケートするとしても、あまり意味がないという

うのは、まだまだ研究蓄積が十分ではなく、本当のと言いすぎなんですけれども、なかなか実態には迫OJT の量はわからない。長期に考えなければいけな

れない。

いので、5 項目によるスキルのレベルの把握が難し
いとしても、どのくらいの期間、どの項目を経験したのかという情報がないと、5 つだけを足してもな

JILPT 調査

かなか OJT の量を見れない。ですから経済学者は実態に迫れないなかで、JILPT 研究員たちが、年間に数本のペースで調査をやっていまして、例えば勤続年数を使ってしまい、「ブラックボックス」化してしまう。

調査の中では OJT に関するものとしては設問をいろいろ作っています。日常業務の中で先輩、上司たちが指導する、個々の従業員の教育訓練計画を作

米国の教科書る、段階的に難しいことを経験させる、主要な担当

アメリカの話をちょっとしますと、Ehrenberg=

業務の他に関連する業務も経験させる。こういう形

Smith というのが一番よく使われている労働経済学

で設問を作成して、毎年一緒ではないんですけれどの教科書なんですが、そこでは OJT の定義が非常

も、いろんな項目を作って、これが OJT である、に広くなっています。日本の感覚でいうと、OJT もと。 内 容 的 に は、 小 池 先 生 の 言 葉 で 言 う と イ ン

Off-JT もすべて入っています。それからもう一つ発

フォーマルの OJT の内容に近い。OJT を量的に扱見したのは、その名も On the Job Training というう場合は、いろいろあるんですけれども、この調査報告書といいますか、3 人で書いたものがあるんででも 4 つあります。年によって微妙に違っていますが、これは定義はしていないんですが、実証結果

す。試行錯誤している。それぐらい、インフォーマが載っていまして、この年やった調査によると、

ル OJT は内容が難しいんですね。定義が定まって

OJT というのは 5 カ月、せいぜい 1 年の OJT としいないと私は思います。

て定義しています。だから OJT というのは 5 カ月
とか 1 年。だからアメリカでもそれほど OJT のコ
ンセンサスがないといいますか、少なくとも経済学

原ひろみの調査者 は 興 味 が な い の か も し れ ま せ ん。On the Job

その中で原ひろみという日本女子大の先生がTraining に関しては、ベッカーの方は理論的には2014 年に出した本で、計量的に OJT を分析した本

すごく注目されていますが、現在は非常に低調だとがあります。実をいうと私はこれが唯一だと思って見ています。

おります。さすがに先ほどの「計画的 OJT」は除外
しています。5 つの項目を作っています。上司や同僚から指導やアドバイスを受ける、これは普通です

仕事表ね。2 番目に、部下や同僚に仕事上の指導やアドバ

これからが仕事表の話でございます。このようにイスをする、これも OJT です。OJT というと受けOJT 研究は定量分析もケーススタディも非常に大変− 237 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《初代理事長講演》なんですけれども、これも小池先生がかなり前から強調されているんですが、仕事表、スキルマップとスリランカの工場の事例いうものがあれば、ほぼわかるんですね。これはど

スリランカの企業を 4 社ほど回ったんですが、んなものかといいますと、タテに氏名が書いてあっ仕事表の存在を目安にして企業を選んだわけではなて、ヨコにブルーカラーだと機械、ブルーカラーでかったんですが、4 社のうち 3 社にスキルマップがない人は仕事の業務内容になっていて、それぞれのあったんですね。なぜスリランカの企業に私が注目

セルの中に、まあまあできる、自分でできる、人にしたかというと、スリランカの企業は日本と違って教えることができるというような 4 つの段階を区賃金の決め方が基本的には仕事給なんです。職務給切ってあるんです。これが貼ってあるんです。工場なんです。日本は職能給。能力に応じてという感じ

であれば工場の現場に貼ってあります。だから職場なので仕事表があるのは職能給だからあるんだと。

のその仕事表が手に入れば、本当に調査が楽になり

ところが典型的な仕事給による賃金の増え方をするます。どれぐらいその人が経験をしているかという

スリランカでも、仕事表が 3 社の企業にあったんのがわかりますので。

ですね。今日お配りした資料にありますのは、そのでもなかなか普及していない感じだったので、無うちの 1 社のケースを示したもので、バッテリー・

理かなと思っていたら、ISO9001 というのが、こメーカーにおけるブルーカラーのもので、ここではれの取得企業はすごく増えています。その中で推奨

黒丸を抜いてありますが、もらったのはちゃんと固し て い る ん で す ね。ISO9001 の 場 合 は、 ス キ ル

有名詞があって、黒丸があります。こういうものをマップ。仕事表といってもいろんな言い方がありまもらうとすごくわかりやすい。残念ながら、スリラ

す。会社によっては技量表と言ったり、いろんな名

ンカ人の名前が読めないので、あまりいい質問はで前があるんですけれども、ISO9001 はスキルマッ

きなかったんですが、4 段階わかれていて、そこにプというふうに呼んでいます。これはブルーカラー

あるように 4 段階の決め方が、1 番目、マシンオペ

だけでなく、エンジニアの例が載っています。かつレーションスキルなんですね。その仕事の機械をオては私もブルーカラーにしかないと思っていたんでペレーションできるか。2 番目の黒丸はチェンジ

すが、エンジニアの例があったり、ホワイトカラー

オーバーといいまして、段取り替えができるか。3

でも日本の菓子メーカーでもあった。これは去年出

番はトラブルシューティング、不具合があったとき版した拙著の最後の方に紹介してあります。ホワイに直せるか。もちろんメンテナンス、深刻なものは

トカラーも全部スキルマップがあって貼りだしてあ

保守部門がするんですが、深刻でないものなら直せる。

るかどうか。4 番目はティーチ・アザーズ・スキ

つまり、まだまだ数は少ないんですけれども、そル、他人に教えることができるか。ほぼ日本と一れぞれの職場で、ブルーカラーでもホワイトカラー緒。同じようなものが、典型的なビジネススキルのであっても、仕事表があった方がいいんだとなんとところでされているということがわかるんですね。

なく気づき始めていてですね、作られている。それ

これは単に日本だけではなくて、国際的にもこういがあれば一目でわかります。この人はこういう仕事

うものが発展するのではないかと思います。

ができる。その中で多く黒丸がついている人を紹介

日系企業で見ましたのは、愛知県に本社のある会してもらって、ここはどういうことがポイントに社でして、その会社で話を聞くと、関連会社は国なっているかということを、自分の経験と他人の経

内、国外、海外もすべて入れていると。ISO9001

験を聞けば、だいたい On the Job Training の内容があるので。すべてというのは、すべての工場だけもわかる。私はこれに勝るものは今のところないのではなくて、ホワイトカラーも含んでいる。さすがではないかと思っています。協力がないとこれを軸にそれはもらえなかったですが、ホワイトカラーのにして調査研究はできませんけれども、私は今より

中身は、人事部門の人たちの仕事表を見せてもらいは普及するのではないか、と思っています。

ました。30 項目、25 ぐらいありましたか。例えば採用者のなんとかをする、ようなもの。ホワイトカ

Journal of Career Design Studies− 238 −OJT 再考

ラーでも作れるんですね。

仕事表の機能仕事表があれば、まず柔軟性があります。もともと仕事表が、工場において生まれたのは、急な欠勤者が出たときに誰がそれをカバーできるか。当然、どんな仕事もできる人とできない人がいます。経験していない人もいます。急な欠勤者が出たときに、ぱっと適材適所につける、あるいは動かすことができるのが仕事表のメリットです。職場に貼りだしてありますので、本人たちも納得する。それが一番の

社会的能力評価制度

メリット。それから先ほどの日本の企業の例で見ま

時間がきましたので、あと最後にこういう仕事表

すと、女性の多い職場、パートを含めて女性の多いのような細かい話が、社会的なスキル、キャリア形

職場の場合は、子どもが急に病気になった、授業参成がどう関わるか、ということです。ジョブカード

観とか、こういうときも仕事表が非常に活躍してい制度が典型的です。ジョブカード制度というとどうる。だから非常に柔軟性が高い。これは日本だけのしても若者の雇用のスキルを見るようですけれどような感じがしますが、スリランカの企業にもありも、在職者の労働者のものもあるんです。そのジョます。私は日本だからできるという話ではないと思ブ カ ー ド 制 度 の 設 定 か ら、 そ れ の 発 展 し た プ ロ

います。

フェッショナル段位制度というのがありまして、介次に貼りだしてありますから、評価には透明性が護のプロフェッショナル段位制度は、私が知っていある。ほとんど黒丸がついていない人が急に昇進しる限りはこれが一番よくて、かなりきちんとスキル

たとか、所長になった、これでは誰も納得しませ評価されている。そこの文言と私がいままでいろいん。もちろん仕事表は査定評価にはなっていないん

ろ経験した職場に貼られている仕事表と、ほぼ一緒です。仕事表にいくつ丸がついているかというのはなんです。ですから先ほどのような仕事表の話が、査定項目には入っていないんですが、技能評価が透もしこういうものを作って社会的な広がりを持って明になる。変な査定をつけないようになる。

いけば、仕事表と社会へのつながり、OJT を測る、

それからもう一つは派遣社員や期間工も同じ仕事

学術的にも測ることができるようになる。もし OJT

表に加わっているケースが多いんですね。先ほどのが企業の競争力に最も根幹的なものであれば、これ菓子メーカーでもそうでしたし、小池先生が調査しにエネルギーと時間を注ぐのがいいのではないか、

た電機系のところも、そのうちの何社かは派遣社員ということを最後に申し上げまして、講演に変えたも加わっていた。

いと思います。遅くまで聞いていただいて感謝しま

ただ、仕事表 1 つですべて何もかもできるかとす。

いうとそうではなくて、限界があります。どんな資格を持っているとか、どういう研修を受けたとか、それは単に仕事表 1 枚ではわかりません。キャリ〈講演後、下記の 2 つにほぼ同じ内容を記した〉

アマップのようなものは別に作る必要があります。

脇坂明「OJT 再考」『学習院大学経済経営研究所年報』

それから人事考課との関連。人事考課の結果と仕事
表の黒丸の数といいますか、そういったものとの関

33 巻

2019 年

脇 坂 明「 キ ャ リ ア と し て の OJT ─ OJT 再 考 」『 ビ ジ ネ

連を照らしあわせるということです。

ス・レーバー・トレンド』2020 年 4 月（わきさか・あきら− 239 −

日本キャリアデザイン学会 初代理事長）
キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

学会の歩みを振り返る《シンポジウム報告》

学会の歩みを振り返る─ 15 周年記念シンポジウムに向けて─

たくさんご参加いただいてありがとうございま

れを見てぜひご一緒に学会活動に参加していただけす。15 周年記念委員長というのを仰せつかっておればありがたいと思います。映像の作成と解説・

ります末廣です。総会でお話がありましたように会コーディネートは、当学会の理事や代議員などして員数が 1200 名を超え大所帯になってきまして、体いただいている、J ストリームの田中潤さんにお願制も法人化いたしました。今回の大会は節目の 15

いしました。その後、私の方から、ちょっとだけ補周年ということで、ここで 15 年の振り返りをして足解説をして、明日の 15 周年記念シンポジウムのみようと、このプログラムを企画いたしました。

ご紹介をさせていただきたいと思っておりますので、この学会は、様々な研究分野の研究者がお互いに創造的な相互作用で何かを生み出すということとともに、何よりも一番の特徴と思っておりますが、いよろしくお付き合いをいただければと思います。
それではトークと映像をお楽しみください。田中さん、よろしくお願いいたします。

ろいろな現場でキャリアに関して実践されておられる方々が理論を深め、その理論をまた実践するとい田中

う、実践と理論とのダイナミックな相互作用を行う

りがとうございます。ご紹介いただきました田中でことを目指して活動をしてまいりました。これからもす。少し前までインターネットの飲食店サイトの会

その路線は継承し、益々パワーアップしていきたい

社にいましたが、7 月からインターネットの動画配と思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

信 の 会 社 に お り ま す。 会 社 と し て は 動 画 が プ ロ

今日のプログラムですが、まず 15 周年の歩みを

フェッショナルなのですが、今日お見せする動画は楽しく振り返ろうと思い、映像で綴ってみました。

日曜日に素人仕事で作ったもので、ただのパワーポ見ていただき、昔からの会員の方は、懐かしいな、

イントのパラパラです。映像として流させていただ

自分はこの時どうしてたなということを思い出してき、それにあわせて少ししゃべろうかと思っていた

いただいて、また新しい会員の方は、こんなことをのですが、先ほどのお話の中で学会が高齢化していやっていたんだということを改めてご理解いただけるという問題が指摘されましたので、これはまずい

れば嬉しいです。さらに、まだ会員ではない方はこと思い、近くいにいらっしゃった若手会員の方にも皆様、お疲れのところお付き合いいただきあ入っていただいて、一緒に進めようかなということ
を 5 分前に決めてお願いをいたしました。ご快諾いただいたお 2 人をご紹介します。それぞれ自己紹介でお願いいたします。
梶田

急に呼ばれたので戸惑っておりますが、相対的に若手と聞きましてこの場に立たせていただいております。株式会社モスフードサービス、ハンバー
ガー屋さんで人材開発部の働き方改革推進プロジェ
クトを担当しております梶田マリと申します。よろしくお願いいたします。

− 241 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》

事歴が 15 年という感じですか。続いて、藤澤さんにも同じ質問をさせていただきます。
私の 15 年前を考えますと、大学生だったん藤澤ですね。というと年齢がほとんどわかってしまいま
すけれども。大学 4 年生で、普通に民間企業に就職しようと思っていて、ベンチャー企業を受けて、内定をもらっていて、そこでインターンをしていました。インターンというのが始まってすぐくらいのときで、結構珍しい体験かなと思ってやっていました。
同じく突然声をかけていただいて、前に立た藤澤せていただいて恐縮です。立教大学の大学教育開発

その 15 年前にインターンをした会社はまだ田中あるのでしょうか。

支援センターというところで助教しております藤澤広美と申します。どうぞよろしくお願いいたします。

藤澤

あります。

キャリアはライブだということでもあります田中ベンチャーで 15 年しっかり続けていらっ田中が、ほんとうに突然のご参加ありがとうございま

しゃるのは、なかなか素晴らしいですね。ありがとす。さて、15 周年ですので 15 年前の学会設立かうございました。

ら、写真で学会の活動を振り返ってみたいと思いま

15 年というとどうでしょうか。平成が 31 年です。大変申し訳ないのですが、実は写真がほとんどすから、平成の半分はこの学会はやっているわけでありませんでした。本来、いろんな皆様が写っていすね。当時、中学生だった子どもがアラサーになっないといけないのですが、ある限られた写真でやっているというぐらいのキャリアが学会にはあるわけていますので、俺はずっと昔から学会にいるのにです。15 年前に定年退職した人は今のどういう立写っていないとかいったことがあるかと思います。

場かわかりますか？

そこはご容赦いただき、それでもなんとかかき集め

そのぐらいのキャリアがある学会です。（笑）

たということでご理解いただければと思います。

後期高齢者になっています。

その 15 年間をスライドで遡ってみたいと思いま

さて、15 年という年月、どうでしょうか。お 2
人は 15 年前には何をされていましたか。

す。お 2 人もスライドの最中も好きなこと語っていただいていいですからね。BGM を流しながらやりたいと思いますが、BGM でも学会の世代年齢が私、15 年前はすでに社会人だったのですが、わかる BGM になっております。全体で 8 分ぐらい

その当時、人事の仕事はまだやっていなくて、ただですので、お楽しみください（BGM はサザンオー

ただ上の偉い人たちを見ながら、こんなキャリアをルスターズの「YaYa 〜あの時代を忘れない」と松

私は歩んでいくのかなという漠然とした不安を抱え

任谷由美の「中央フリーウェイ」）。

梶田

ながら、どうせだったらそれを変える部署に行きた
いなと思って、ちょうど人事を目指し始めたころかなと思います。まさに 15 年前というと私の人事の起源的なところなのかもしれないなと思っておりま【映像中】
まずスタートは去年の関西大学での大会の写真か
らです。

した。
藤澤
田中

なるほど。突然お話をふっても素敵なお話をパスが広すぎて迷子になった思い出があります。

いただけて（笑）本当にありがとうございます。人Journal of Career Design Studies

去年、大阪に行ったんですけれど、キャン− 242 −

学会の歩みを振り返る

昨年の大会に参加された方は会場にはどのぐらい一つ一つ詳しくコメントを付けられませんが、本いますでしょうか（かなりの人数が挙手する）。た当にありとあらゆるテーマが取り上げられますので、

こやきの船盛は覚えておられますか。今日もこの後ぜひ皆さんこれからご参加いただきたいと思いまの懇親会が楽しみですね。この写真は二日目のものす。例えば、LGBT がテーマの会がありました。能ですね。とても晴れていました。次は脇坂会長の会

楽師をお招きした会もありました。今年やったユニ

長講演です。そして OJT を主題にしたシンポジウ

バーサルデザインの会です。4 月にはオタクをテー

ムがありました。非常に勉強になるシンポジウムでマにやりました。今年 6 月にやった海城中学で中学した。そして、中村先生です。以上、15 回目大会

2 年生を対象にしたワークショップの写真です。こでした。

の写真は一番最近で 7 月の土曜日長い時間をとってさて、ここからは歴史を遡り、学会創立から順にやったものでテーマは路上ライブ。こちらの写真は辿ってみましょう。法政大学での第 1 回大会です。

障害者をテーマにした会ですね。次は住まいから考梶田さんが人事を始めたころですね。第 1 回は何えたキャリアデザインという会。児童養護施設を枚か写真がありました。この後第 2 回から第 10 回

テーマにやった会もありました。キッザニア、そしまでは続けて写真を流していきます。実は第 2 回てこの写真は食卓から見たキャリアデザイン、食卓の写真が 1 枚もありませんでした。どなたかお持の変化は女性のキャリアとは相関しているというとちでしたら事務局までお願いします。

ても面白い会でした。これはワインの会。日本酒の第 6 回武蔵野大学、第 7 回は神戸学院大学です

酒蔵から蔵人を招いた会もありました。音楽の会もね。……。第 11 回以降は写真が何枚かありました

ありました。ドラムサークル、パーカッショニスト

ので、少しゆっくりと振り返りたいと思います。東の方にラテンパーカッションを大量に持ってきてい京家政大学ですね。テーマは「キャリアデザインのただいて輪になってドラムを叩きながらやりました。

創造的相互作用」。ちょうど 10 周年記念大会でし

最後の写真は札幌での出張ライブです。

た。第 12 回では初めて本州を出て北海道でやりま

キャリアデザインライブは金曜日の夜か土曜日にした。テーマは「地域社会におけるこれからのライ

開催しています。一般の方がなるべく来やすい時間

フスタイルとキャリアデザイン」。第 13 回は愛知にやっていますので、ぜひご参加いただければと思

教育大学、「豊かなキャリアのための学びの場の創います。

造」。今回もそうですけれど、毎回、この写真のよ

キャリアデザイン学会も今回で 15 周年を迎えまうに開催大学のスタッフの方が、大会を盛り上げてした。まだまだ短いようですけれども、こうやっていただいています。第 14 回、成城大学、「多様な振り返ってみるとなかなかの歴史があります。これ

キャリアの創造に向けて」というテーマでした。

からはぜひ皆さんと一緒に歴史を刻んでいきたいと

こちらで大会の写真は終わりになりますが、学会の活動の研究大会だけではありません。例えば支部思います。次は 20 周年記念、どんなことができるでしょうか。どうもありがとうございました。

活動というのがあるのですが、ちょうどよい写真がありませんでしたので、誠に申し訳ございません。

藤澤（笑）また、各種委員会活動もありますが、委員会に私がキャリアデザイン学会に入会したのはほんの

活動はなかなか絵になりません。ただ、その中で唯数年前ですし、大学教員になったのも実は 2 年前

一、すごく絵になる委員会活動があります。研究会ということで、研究者としてもまだ未熟ですが、こ企画委員会でやっていますキャリアデザインライブ

れまで社会人経験を積んできましたので、やはりというものです。双方向でいろいろなテーマに基づ

キャリアデザインという学会をやっていく上では、

いて、キャリアに関することを深めていく企画なの研究と実践というところでしっかり相互に協力といですが、毎回多様なゲストに登場いただいていまうか、情報交換をしながら進めていくというのが発す。では、キャリアデザインライブの写真を見てい展にはとてもいいのではないかと思っております。

きたいと思います。

ですので研究者の方も、実務家の方は同じ会社の− 243 −

15 年一緒に振り返らせていただいて、本当

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》

方々とかをいい学会があるよと呼んでいただいて、4 月以降に 35 回実施いたしました。また、研究組

会員を増やしていくと研究も、データも取りやすい

織委員会は、ここ数年は学会の法人化など体制整備ので大変嬉しいです。研究者の皆さんはそこで悩まで忙しかったですが、これから本来の学会の方向性

れている方も多いかと思うので、ぜひ皆さん、協力などを議論していくためのリーダーシップをとってしあいながらいけると嬉しいです。

いくことになろうかと思っております。それから研究大会企画委員会は、皆さんご存じの通り大会の企

梶田

私は企業の人事の立場でキャリアデザイン学会に入会させていただいております。私は同じよう画担当ですが、来年の新潟大学での開催に向けて活動します。

なことを思っておりまして、ぜひ企業の中でも理論

それから研究誌編集委員会ですが、お蔭様で多様であるとか、学術研究というのが生きてくる場面とな分野で投稿数がどんどん増えてきております。投いうのがすごく多いなと、年々、年が経つにつれて稿テーマも時代と共に変わってきており、最初の 5

思うようになっておりまして、今の研究者の方々の年間は企業内キャリアとか転職、あるいは仕事と家ご知見をいただきたいのと、あと企業の人事の方も庭の両立のようなものが多かったのですが、その次いらっしゃると思うので、今後も積極的に情報交換ぐらいになってくると各学校でキャリア教育が普及をさせていただければと思いますし、それができる

したせいかキャリア教育の実践についての投稿が大素敵な学会だと思っておりますので、引き続きよろ

変増加してきました。それから非正規の問題も。最

しくお願いします。

近 は、 キ ャ リ ア 教 育 関 連 も 多 い の で す が、 プ ロ
フェッショナルのキャリアの話であるとか、キャリ

ありがとうございました。ぜひこの後は懇親

ア支援の話もありまして、こうした多様な研究成果

会でいろいろお話ができればと思います。当日受付

を学会として蓄積していけたらいいなと思っておりもされているそうなので、まだ受付していない方はます。投稿数の増加に対して査読者の確保は課題

ぜひお願いいたします。それでは我々のコーナーはで、研究者の皆様には今後ぜひそういう役割を担っ終わります。ありがとうございました。

ていただけたら嬉しいです。

田中

広報委員会につきましては、メルマガ等で皆様の田中さん、ありがとうございました。また、

目に一番触れる活動と思います。先ほど紹介もあり

いきなりの無茶ぶりでしたが、お二人には素晴らしましたが、企業の会員さんの情報交換会が定期的にいコメントをいただきありがとうございました。

始まりましたので、ぜひご参加いただきたいと思い

末廣

それでは、先ほどの映像に加え、スライドに従っます。

て、学会の委員会と地方支部の活動について少しだ
け補足させていただきます。

キャリア研究・政策・国際交流委員会は、このところは人材育成の重要性・OJT の今日的な課題を

キャリアライブの話はさきほどだいぶ出ていまし
たが、これは研究会企画委員会が担当し、2015 年

テーマに活動してきましたが、今後も学会として取り組むべき研究課題や政策を考えていきます。
関西支部は研究会と研究大会を開催しており、多様な会員の間の交流促進を目指して、一報告についての時間をじっくりとり、深い議論になるようにやっているというお話を伺っております。
中京支部は年 3 回の研究会を開催。キャリアデ
ザインライブもやっていただきました。実践と研究ということに注力し、研究の在り方についての研究会を開催したり、障害者とか性的マイノリティの方とか、いろいろな方の問題をテーマにおやりになっているところです。

Journal of Career Design Studies− 244 −

学会の歩みを振り返る

うかかわるのか。他者を巻き込んで、地域を変え、他者を変えていく、そういう、いわば未知な新たな関わりかたや対応が求めらているし、すでに様々な行動を始めている人々がいるといえましょう。
キャリアカウンセリングや組織変革のコンサル
ティングなどの世界でも、支援者として、具体的にどう個人に関わっていくのか、支援の仕方もずいぶん変化してきていると思います。また、キャリア教育の分野でも、既存の教育の在り方の延長上でどう教えられるのかを考えるのではなく、発想自体の転換が必要なのではないか、そんなような時代になっということで、これからも各委員会は工夫して活ていると個人的には感じています。

動していきたいと思いますので、ぜひご参加やご協

では、学会として中核であるキャリア研究という力、そして、アイデアをご提案いただくなどいろい

点からはどうか、ということなんですけれども、ころよろしくお願いいたします。

れまで私たちは「キャリアデザイン」と言ってきましたけれども、キャリアというのは、デザイン、計

それでは最後に明日のシンポジウムのご案内をさ

画という言葉のもとに解釈されたり作られていくこ

せていただきます。明日、100 周年記念会館大ホーとだけでいいんだろうか、偶発性というのももっとルに於いて、「計画、偶発、未知との出会い

今改考えていかないといけないのではないのか、あるいめて自律とキャリアデザインを考える」というテーは計画的な偶発性という考え方もある、キャリアド

マで 15 周年記念シンポジウムを開催させていただ

リフトという考え方もある・・・また、こうした中きます。

で、では、「自律」「自立」という言葉もよく使われ「未知との出会い」ということなんですけれども、るが、それはキャリアをデザインするということに我々を取り巻く状況ということと我々自身の向かいとってどういうことだろうか？

方という二重の意味で未知との出会いがあるかと思れてきました。そこから先が正直言ってなかなか進います。今、ご案内の通り、働くことを取り巻く環

んでいかない現状にあります。そこをどうやってブ

境とか、働き方や働かせ方が大きく変わって多様化

レイクスルーして、キャリア研究として考えていく

しています。しかも急激で不透明というようなことのかというのが大きな課題となっていると思っておで、それ自体が私たちにとっても未知との出会いでります。

様々な議論がなさ

あ る か と 思 い ま す。IOT だ の AI だ の 技 術 進 歩 に

そんなことで、今回、15 周年を節目として、このよって働き方が変わるとか、仕事がなくなるとか、

シンポジウムで、今、改めて、キャリアをどうデザ

様々なことが言われているとともに、国連の SDGs

インしていくのか、計画と偶発という言葉の意味もなどに見られるように、環境問題や社会の格差の問含め、また、自律とは何なのかも含め問い直しつつ、題の認識が高まっております。変化は単なる技術と変化に押しつぶされない幸せな個人のキャリア、地か経済とかだけではなくて、個々人の生き方、働き

域社会の在りようとそこへの関わりの仕方について

方とか、価値観、そして企業の在り方、社会の在り

未知なる発想で考えてみたいと思っております。と方そのものが問い直され、変わりつつある感じがしいうか、何か考えるきっかけを提供して、皆様個々ます。こういう時代の中で、それぞれの人がいかに人が、あるいは協働してこれからやっていくべきこ

そういう未知なるものと出会いながら主体的に納得とを探っていきたいと考えて企画いたしました。

いく人生を送っていくのか、しかも長い長い生涯になってくるわけですね。そして自分が生きるだけでそれで今回のシンポジウムには、こういう時代にはなくて、そうした個人に対して、支援者としてどあって未知との出会いということにまさに主体的− 245 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》に、しかも先頭切って関わりあいながら、同時に他

アの開発販売等企業支援のソフトウェア開発の企業者への働きかけとか伴走をして他者を変えていくとサイボウズの副社長さんで、興業銀行に勤めていいう生き方をして来られた、しかも私たちが今までて、まだ小さかったサイボウズに転職したというご学会でいろいろやってきたような分野ではない分野

本人のキャリア自体も興味深い方で、今は副社長兼で活動をされておられる素晴らしい方々をお招きい

サイボウズ USA の社長さんもやっておられ、明日たしました。お話をお聞きして、いろいろ自由に議は、アメリカからおいでいただくということのよう論していく中で、新たな発想とか、視点とか、何かです。サイボウズはご存じの方も多いかもしれませ

どこか共通の根っこがあるかもしれないし、そういんが、多様な価値観、柔軟性をとても大事にしていう展望が得られたらいいなと期待しています。

て、有名な「100 人 100 通りの人事の制度があっモデレーターは、具体的な企画を考え、登壇者とていいじゃないか」という個々の社員の個性と主体も交渉にあたっていただきました法政大学の梅崎先性を活かす組織つくりに関わってこられた方です。

生にお願いしております。

それから宇野重規先生は、東京大学社会科学研究

登壇者についてはスライドをご覧ください。

所の教授で、政治思想、政治哲学のご専門です。

まず、田中元子さんですが、「一階作りは街づく「民主主義のつくり方」「保守主義とは何か」というり」というコンセプトで活動をされておられ、墨田ような著作がありますが、そういったご専門の研究

区で「喫茶ランドリー」という新しい取り組みを展の他に希望学とか危機対応学などの学際的な研究開されておられます。もともと一番最初に同潤会青や、あるいは、中学校や高校で政治学を教えておら山アパートの保存運動をおやりになったと聞いておれたりしています。こうした幅広い視点から研究者

り、そこから地域とか、建築と人をつないでいく活としてお話をいただけるのではないかと思っており動をいろいろおやりになっています。建築などのます。

ハードと、そこで何を提供するのかというソフトというようなことで明日は行ってまいります。皆と、それから人に寄り添って人を突き動かすというさまがこれからの研究や実践を考えていかれるとき

コミュニケーション、この 3 つを一体でデザインに少しでもヒントや、あ、そうか、と新たな視点をしていくということで、そこに暮らす人々、建築物感じていただけたらいいなと思っております。ぜひ

それ自体、街全体の活性化を図る取り組みを考えてたくさんの皆さまのご参加をお待ちしております。

おられる方です。

ご清聴ありがとうございました。明日またお目にか

2 番目は山田理さん、中小企業向けグループウェ

Journal of Career Design Studies

かるのを楽しみにしております。

− 246 −

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」《シンポジウム報告》

15 周年記念シンポジウム「計画・偶発・未知との出会い
今改めて自律とキャリアデザインを考える」
開催日：2019 年 9 月 8 日（日）12：30 〜 15：00
場

所：学習院大学

創立百周年記念会館

〈登壇者〉
田
山
宇

中
田
野

元

子 氏 （株式会社グランドレベル・代表取締役社長）

理 氏 （株式会社サイボウズ取締役副社長 兼 グローバル事業本部長 兼kintone Corporation CEO（サイボウズ USA 社長））

重規 氏 （東京大学 社会科学研究所 教授）〈15 周年記念事業委員会委員長〉
末

廣

啓

子

（目白大学）〈司会・コーディネーター〉
梅崎

修（法政大学）

か。地域とか、会社とかを巻き込んでいきながら、

開催の挨拶
末廣

どうやって自分とともに相手とも関わっていくか、

15 周記念のシンポジウムを始めさせていた

だきたいと思います。この学会は、研究者と実践について新たな視点や発想を得て考えていけたらと思っております。

者、あるいは実践と理論の創造的な相互作用という私のほうから、ご登壇いただく登壇者の方をご紹ことでやってまいりました。節目の 15 周年、ちょ介させていただきます。まず一番右におられる方、

うど法人化もした今回に、このシンポジウムを企画させていただきました。私たちの周りを取り巻く環
境がものすごく変わっています。グローバル化、AIなどの技術革新、長寿化、こういう時代の中で、特に私たちに関係している働き方・働かせ方が変化しています。
今回のシンポジウムでは、変化の中で、模索しながら先端を走っておられる、普段あまり私たちがお話ししていない領域の方をお呼びいたしました。
大きな変わり目の中で未知のものに主体的に出会いながら、どうやっていきいきと人生を全うしていく− 247 −

企画意図の説明キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》

田中元子さんです。株式会社グランドレベル代表でこの議論は、社会秩序に関して述べられているのです。次は、東京大学社会科学研究所教授の宇野重規

すが、個人のキャリアを合理的に設計できるという先生です。それから株式会社サイボウズ取締役副社

考え方とも通底します。自律的キャリアデザインと長兼グローバル事業本部長兼サイボウズ USA 社長

いう言葉自体はよく使われますが、これもまた傲慢でいらっしゃいます山田理さんでございます。

です（笑）
。

それでは、梅崎先生にバトンをお渡ししてシンポジウムを始めたいと思います。

例えば、佐々木敦氏の『未知との遭遇−無限のセカイと有限のワタシ』（筑摩書房）という本では、人間にはそもそも限界があることが確認された上で、ネットの中では、無限の選択肢があるように見よく使う言葉のわからなさえると説明されます。これは幻想なのですが、そのシンポジウムを企画した法政大学の梅崎修で無限のように見える選択肢が、我々の自発性を奪うす。はじめに、企画の意図をお話ししたいと思いまわけです。別の言葉で表現すれば、能動性ですね。

す。計画、偶発、未知との出会い、そして、改めて

例えば、今の高校生がたまたま聞いたビートルズ

自律とキャリアデザインを考えるという謎のキーにすごく興味を持ったとします。その時、ロックにワードがたくさん載っています。

ついてグーグルで検索しますよね。するとぱーっと

梅崎

まず、自己紹介をします。私は、学会に設立直後

無限の選択肢のようなものが見えてしまいます。すに入会しましたので、この学会とは長いおつきあい

ると、自分の人生ではそれら全てを知ることができです。でも、キャリア研究にかかわるキーワードにないと思ってしまい、結果的に自発性が失われる。

は、「もやもや」してしまうこともあります。計画

昔なら、ラジオを聞いて音楽と出会う。この曲いという言葉とか、偶発、自律を、なんとなく我々はい じ ゃ ん。 レ コ ー ド シ ョ ッ プ に 行 く。 レ コ ー ド使っているけれども、よく理解しているのか。このショップに行ったら、また新しい曲が、「偶然」見

15 周年のシンポジウムでは、具体的対象ではなくつかるかもしれない。未来へのワクワクがある。

て、キーワードと概念を集めて議論したら面白いの

キャリアの理論でも、好奇心、もしくは未来への探ではないかと思いました。

索が、活力を生み出し、自発性を生み出すと言われはじめに、デザイン（計画）という言葉です。例ています。

えば、お昼にラーメンか、焼きそばかというのも人生の選択ですけれど、これは繰り返す日常ですね。
何度も食べて一番おいしいのを見つければいい。

概念整理と登壇者の言葉でも、繰り返しができない人生の選択もあります。

ここで議論を整理しておきます。はじめに、計画

例えば、就職、結婚、友人がある。人生の選択は、とか、設計とか、デザインというまとまりがある。

扉を開けることで、人は、一度開いたらまた同じ場

それから自発、自生、能動性も一まとまりです。偶所に戻れない。さらに、繰り返せないから、選ばな発や偶然も、さらに未知、未来、希望も同じまとまかった選択を比較することもできない。それから、りです。細かい言葉づかいは無視して、この三つの私の選択は他人の選択とも比較できないのです。

まとまりを意識して、キーワードを再検討できれば

ところで、設計主義の限界を指摘した思想家としと考えて、お三方にご登壇をお願いしました。

てハイエクという人がいます。デザインは設計とい

はじめに、田中元子さん。ご著書の『マイパブう言葉で言い換えることができます。設計主義の限リックとグランドレベル』（晶文社）の中からキー

界とは、優れた合理的に知識のある人が社会をデザ

ワードを抜き出してみました。

インするという考え方は「傲慢な思想」であるとい「合理性だけで動いている人間はいない。合理的う意味ですね。社会とは、人間の行為の集合ではあではない部分にこそ、能動性の鍵が眠っている気がるけれど、一部の誰かの設計とは言えない。みんなする。」「人間の主体性が表出するとき、こんなにもが参加したときに、自生的に生まれるものである。

チカラを持つなんて。」

Journal of Career Design Studies− 248 −

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」

山田理さんの本は、これから出版される予定なの

当時時給のいい仕事に就いて食いつないでいたんでで（『最軽量のマネジメント』（サイボウズ式ブックす。やがて建築が好きになって、建築を勉強して今ス））、サイボウズ社長の青野慶久さんの本、『チーに至るわけです。

ムのことだけ、考えた。』（ダイヤモンド社）から。
「「組織に多様性を持たせるための 2 つ目の言葉は自立だ。（中略）山田が掲げる「100 人いれば私の趣味としてのふるまい

100 通りの人事制度」のビジョンは、メンバーに

私の趣味を紹介します。これは私の屋台です。道

働きやすい環境を生み出し、離職率の低下に貢献し端でコーヒーを通行人に、「一杯コーヒー飲んでいた。しかし、このビジョンの実現には前提条件が必かない？」と声をかけるのが最高の趣味なんです。

要であることにも気付いた。」

友達とか家族にコーヒー飲まない？というのは簡単

宇野重規先生は、「未来をはじめる−「人と一緒にいること」の政治学」（東京大学出版会）という本を書かれています。ここには、「未来」という言なことですけれど、まったく知らない人に声をかけるきっかけはないじゃないですか。
でも、屋台の中からコーヒー一杯いかがですか、というのは許される。こうしていると、私と通行

葉と「一緒に」という言葉があります。
皆さん、どうですか、何か議論のヒントがありそう

人、私と街、私と社会が公共的な関係になれるといな気がしませんか。ワクワクしませんか。私の企画

うことに気が付きました。行政が上からくれる公共

意図の話はこれで終了。シンポジウムを始めます。

ではなくて、私が欲しい公共、手作りする公共という意味で、マイパブリックと名付けています。
屋台を出していると、通行人から 90 度ずれた状

自己紹介、20 代の頃から現在まで

態で人や街を眺めることが多くなりました。そし皆さん、初めまして。グランドレベルというて、グランドレベル（1 階部分）が街にとって、社

会社を 2016 年から立ち上げている田中と申しま

会にとって大事な特殊な部分だと気が付きまして、す。ここに映したのは、私の 10 代、20 代、30 代、2016 年に現在の会社を立ち上げました。

田中

40 代の写真なんですけれど、御覧の通り若干グレ

私の会社は、「1 階づくりは街づくり」という言ている感じです（笑）。中学、高校までは進学校

葉を掲げているのですが、例えば、こんな仕事が舞だったんですけれど、18 になったらみんなで大学

い込んできます。築 55 年の空きビルの 1 階でどんに入るために勉強モードに入る、ということが私はな事業を展開したらいいでしょうか、というご相談できなかったんです。大学にはそのような理由で、です。このビルは隅田川の近く、墨田区千歳という進学しませんでした。家出をして東京に出てきて、ところにあります。墨田区と聞くと、下町情緒のい

ぶらぶら、パチンコ屋とか、キャバクラとか、そのいところでしょうとか言われますが、この辺はかつて水運の拠点だったので、倉庫や工場の多いエリアでした。最近では地価も下がりにくく、待機児童が少ないなどの評価が高まり、また規制も緩和され、工場や倉庫だった建物は軒並みマンションになっています。つまり人口密度が高まっているわけです。
倉庫や工場が軒を連ねていたまちは、人口密度が高まったことでどんなに賑やかになったと思いますか。あれ？倉庫や工場だったほうがましだったん
じゃないの、そう思うくらい、からっきし人気がなくなったんです。人が増えて人気が減るなんて、なんだかおかしなことですよね。わたしはこういった

田中さんの報告ことを、１階部分のプロデュースやコンサルティン− 249 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》

グといった会社の仕事で手がけていきたいと思って濯機が置いてあって、ミシンやアイロンもある。こいるんです。

の空間を私は「まちの家事室」と言っているんです。
いまさらコインランドリーですかといわれることもあります。確かに、現代ではほとんど誰もが洗濯

自由で多様な「私設の公民館」をつくる機ぐらい持っている。けれどみんなの家に「家事まず、このビルで提案したことは、シーンとした室」は、なかなかないでしょう。マンションの小狭

街にただ人が縦に積みあがっていくという、お互いい中でひとりでさみしく仕方なく家事、ではなく、の顔や気配や見られない状態の中、せめてお茶する

たまにはバーンと広げて、お茶飲んで友達とおしゃ

場所の 1 つぐらい作りましょうということだった

べりしながら楽しく、ついでに家事をやればどう？

んです。私としては、飲食店をやりたいとか、コイ

そんな提案ならできると思ったんです。

ンランドリー業をやりたいというモチベーションは
まったくありませんでした。ただ、先ほどの屋台で手応えを感じていた手作りの公共に興味があり、こ街を見てわかる
開店してみると、はす向かいに住んでいる主婦のこで私設の公民館を作ってみる、ということにモチ方が店内のミシンに目を付けてくれて「ミシンを教

ベーションが高まったわけです。
公民館というからには、あまねくすべての人にえてあげるイベント」をやりたいと、声をかけてくとって自由なくつろぎを提供できる場所でありたい。

れました。こんなイベントを初めて企画する彼女で固定化された価値を安定供給するのではなく、このしたが、結果すごい人が集まって、とても喜んでも店の価値を、人がそれぞれに見出だしてくれるよらえました。初めてのことでも、きっかけひとつでう、人の能動性を発露させる場所を作ろうと思った実現させた人生と、それをやらないで死んでいく人んです。そのためには、ターゲティングとかマーケ

生では、まったく質が違いますよね。

ティングというものもあてにならないと思いました。

このエリアには在住者だけでなく在勤者もいたん

たとえば 30 代女子のためのカフェ、お年寄りのです。たとえばサラリーマンの方々が夜の勉強会のための居場所、弱い人はここ、強い人はこっち、と会場として使ってくれることもあります。電子ピア

商業施設は属性による住み分けがされすぎです。そノを持ち込んで、歌声喫茶をやった方もいます。かんな風景しか見ずに生活していたら、誰も自分以外

つて銀座の美容師だった方が、まだ子どもが小さくの属性の人に思いを巡らせたり、さまざまな人が混て復職できないんだけれど、腕がなまらないかが気在している社会というもののことを感じられませになる、というので、彼女が店先でヘアアレンジをん。さらに私設であれ公民館を目指すなら、すべてしてあげるイベントもありました。マーケットをの人にとって自由で、多様で、許容できる。そんなやってみたい、故郷のものを紹介したいとか、写真場所が作れないかと思ったんです。

展が行われることもありました。

自由で多様なことを許容できる、なんて、超良いオープンから半年経って振り返ってみたら、100人にしかできないと感じますか。でも人の性格なん

以上ものあんなこと、こんなことが起きていまして、ずっと一定ではないですよね。ぎすぎすしたとた。この 100 という数が自慢なんじゃないんです。

ころで優しくしてくれと言われてもちょっと厳し

この中には私が企画したもの、「喫茶ランドリー」

い。でもふんわり柔らかいところだったら、ちょっが提供したものは 1 つもないんです。この 100 は、とゆるやかになれそう。ひとがよい状態になりやす

お客さんたちがやってみたいな、と思ったものをひい環境を、意図的に作ることはできないか。その実

とつひとつ応援して、実現させた数なんです。
イベントをしていなくても、別に構わないんで験が「喫茶ランドリー」という店です。
中からも街が見え、街からも中が見える外構にしす。店のミシンの前で毎週午後 3 時に待ち合わせるて、入って奥に行くとカウンター、その奥に置かれと決めた、ご近所のご婦人 2 人組。その奥、この日ているダイニングテーブルが私のオフィスです。洗は男性 4 人ぐらいが仕事の打ち合わせをしていましJournal of Career Design Studies− 250 −

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」

た。その奥は親子連れがくつろいでいた。この人、ても気が付きにくくなっていても、いいんです。そ

数学の先生なんですけれど、数学の楽しさを伝える

れは、誰かがフォローすればいい。うちはそういうのが好きで好きで仕方なくて、こういう円の形のお店だと言っています。人間がやっているのだから、もちゃを子どもたちに触らせて楽しんでいました。

人間らしくて当たり前。どのママが立つときもみん

でも、ダイレクトに話したりイベントを催したりな雰囲気が違って、彼女たちの特徴が出ています。

といったことより大事なのは、お年寄りも赤ちゃん

私は、喫茶ランドリーの店員になってほしくなくもサラリーマンもいる、というこの街の状況を、たて、○○ちゃん、個人としてカウンターに立ってもだ見てわかることだと思っています。だからよくあらいたい。それがうちの店の財産になります。

るコミュニティーカフェみたいなものは、私は好き

1 年経って、店内はだいぶ賑やかになってきましじゃないんです。知らない人同士、いきなりお見合た。ガーランドや置物など、いろんな飾り物が増えいさせられたら、つらいじゃないですか。それよているのですが、もはや誰がどうしてここに置いたり、ああ、こんな人もいるんだな、ってまず見てか。でも私は、これはちょっと趣味が悪いのでやめ知って、縁があったら何回目かに会ったとき、話してくださいとかはやりたくないんです。ここにこうたりするかもしれない。その程度でいいじゃないでやったらかわいいじゃない、お花いけたから持ってすか。話をしなくてもいいんです。こんな人もいる

きた、そういう他者の想いを全部大歓迎。人の能動んだなと視認できる。そのことが街ってどんなもの性が発露する場所を作ることが、私の優先順位の最かを教えてくれるわけです。

上位だからです。

次に、この写真は、ここがオフィスとして機能し私はこの店の在り方を「補助線のデザイン」と呼ているシーンをとらえた貴重な 1 枚です。奥で肩んでいます。真っ白な画用紙を出されて自由に絵を身狭そうに働いているのが私のパートナーでして、描いてくださいと言われても、戸惑うじゃないです

手前のママは、家事室が狭くなってアイロンを持っか。でも、薄く補助線が引いてあったり、ちょっとてきた。この焼きそばを食べているママはうちのバ下絵が描いてあったりすると、そこからなら手が動イトで、その奥にいるおじいちゃんは毎日のようにく、そんなことありませんか。

うちの店に来る常連さんで、この焼きそばを持ってきてくれた人。ごくごく日常の風景です。

そういう役割になれるためには、3 つのウェア、器が必要だと気が付きました。1 つは、よく言われるソフトウェア、もう 1 つ、これもよく言われる
ハードウェア。よくモノかコトかといいますよね。

補助線のデザイン

私は、コトばかり大事にしてモノをおろそかにする

うちの店の働き方についても触れたいです。ママのは大嫌い。モノにだってすごい力があるんです。

たち 4 人のアルバイトがいて、私がカウンターに箱というハードウェア、何が許されるかというソ立たずに彼女たちがまわしてくれているんですけれ

フトウェア、この 2 つだけでは誰も踊らない。そど、私は 1 回も彼女たちに小言を言ったり、つまの間を取り持つオルグウェア（コミュニケーション

らないリクエストをしたりしたことがないんです。

と組織化）が大切です。誰かが踊り始めるとみんな

それは、私がいい人だからではない。そういうが踊り始めるでしょう。ソフトウェアとハードウェ「実験」をしていて、どうなるかと思って様子を見てアがどうつなげると最大限の効果を発揮するのか。

いるんです。彼女たちには、それぞれ得意なことがそれを誘導してくれるのが、オルグウェアだと考えあります。でも、得意なことに夢中になりすぎて気がています。

付かないことがあったり、時間があるならアレやって私は、この 3 つをデザインして、いきいきとしくれればなあとか、とにかく気になることは言い出した個の能動性を街に表出させたい。「私なんてただたらキリがないです。そんな働き方なんですけれど、の主婦だったのに」とよく言われます。言われると彼女たちらしく働いているのが最高なんです。

嬉しいですけれど、言われたら必ずこう言います。

料理に夢中になってしまうママが、お客さんがい

ただのママという人はいないんだよ。そう思わされ− 251 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》ているだけで、誰だってきっかけがあったら、一度はやってみたい。ささやかなものでも、ある。その背中を押して、表出した時の面白さの虜になっています。
私なんて普通の人だと思っている人々の能動性が街に表出する。それを 1 階に出したい。それが私にとっての 1 階づくりは街づくりです。以上になります。ありがとうございました。

自己紹介と会社紹介
山田

山田さんの報告

こんにちは、サイボウズの山田です。まず自己紹介から。山田理といいまして、大阪外国語大学

りの人事制度があって当たり前だと思っています。

で教職をとったんです。ペルシャ語の勉強をしてい働く会社、働く時間、場所とかをフレキシブルにて、どこで使うの？と思うでしょう。僕も卒業してする、例えば、最大 6 年の育児休暇とか、子連れ出から使ったことないんですけれど（笑）。そこから勤とか、副業 OK とか、再入社 OK とか、あと部活

日本興業銀行に行って 8 年かかって銀行に向いて動も自由に作っていいとか。給与もあなたが転職すいないことに気づいて、サイボウズができて 2 年

るときにはいくら値がつきますかとか、会社にどうぐらい頃、従業員 10 人ぐらいの時に入社しましやったらお給料上げられますかと僕に聞くなよ、と。

た。

ちなみに僕は毎年、入社式に初めて社会人になっ最初は最高財務責任者という肩書でした。でも、たみんなに最初に言うのは、早く辞められるように誰もいないので、最高であり最低でもあったんです

なってほしい、と。辞められるようになったみんなね。上場していく過程で人も増やしていく、組織もが、それでもサイボウズが面白いからここにいたい、

作っていく。自分がファイナンス、HR、コンプラと言ってもらえるようにしていくのが会社のやるべ

イアンス、リーガルあたりのことを立ち上げたんできことである。外で働くチャンス、もしくは実力をすけれど、そこからアメリカの事業を立ち上げるこ持てるようにどれだけ会社が投資していけるか。

とになって、実は今、僕、サンフランシスコに住ん

大企業でもないので、いつつぶれるかもわからなでいます。今は 45 人ぐらいのメンバーとアメリカい。本当に困るのは、会社がつぶれたときに「やるで一緒に働いています。まさにシリコンバレーのこと」や「できること」がないことが一番困る。でIT 企業なので、まわりにいるグーグルやフェイス

きることが他にいっぱいあったら、会社なんていつブックなどの会社と競争しながら、人材を採用した

つぶれたっていいわけじゃないですか。それが、僕り、引き抜かれたりしています。

らが果たす役割や責任かなと思ってやっています。

サイボウズは、グループウェアというソフトウェ

この写真がオフィスです。見た目はバーがあった

アを作る会社ですけれど、ソフトウェアよりは働き

りとか、リビングがあったりとか、子連れ出勤した方で割と注目されることが多いです。私自身は、どり、みんなが集まるスペースがあったりとか。でもちらかといえば組織を作ることに携わってきました。

僕は、ここに集めようとしていなくて、集まりたかっ

多様化という言葉はあまり好きじゃないんですけ

たらここにきていいよと。本当に家で働きたかった

れど、多様な個性を尊重する制度へのチャレンジでら、家で働いて構わないので、会議室全部にテレビす。僕は、人事制度は変えるのではなくて増やすも会議システムがついています。サテライトオフィスのだと思っていて、1 万人の会社に 1 つの人事制度

も、営業の拠点や開発の拠点ではなくて、横浜のオでやろうとするから、みんなそれに合わせないといフィスには横浜に通いたい人が通う。そこに人事のけなくて、本当は 1 万人いたら、少なくとも 100 通

人、営業の人、開発の人がいてもいいわけです。

Journal of Career Design Studies− 252 −

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」

リモートワークもどんどんやってみたんですけれ

界中の情報が今、スマホでアクセスできるし、世界

ど、結局みんなが求めるのは、一人で働くことじゃ

中に情報を発信することができる。今までは情報をないんですよ。会社に入って、他者の誰とも会わず持っている人が偉かったんです。だが、これからはに、テレビとかパソコン見ながら仕事したい人なん

そうではなくて、もうダダ洩れなわけですよ。そういて多くいないんです。だから、集まる場所は用意しう環境になったら何が起こるかといったら、持っていたいんです。だからといって毎日、9 時 5 時で満員

るより共有したほうがいいんです。どうせみんなに電車に乗るべきということはないんです。

伝わるんだもの。いっそ伝えたほうがいいんですよ。

次に、これは離職率の図です。こんなことを言いながら実は 28％ぐらいあったんです。100 人いた

そして自分が知らないことも知らいないと伝えたらいいんです。知っている人が教えてくれるんです。

ら年間で 30 人辞めるわけです。1 カ月に 2 人か 3
人辞めるんですよ。これはいかんと、もう 1 回やり直そうと、今の社長の青野さんと会社を作り直し

個人戦よりもチーム戦て、今の離職率が数％ぐらいまで下がっています。

今度は、個人で戦うよりもみんなで協力しあった

なかなか業績は回復しなかったですけれども、社方が圧倒的にいいわけです。情報をシェアできるわ

内の雰囲気は少しずつよくなってきて、おかげさま

けですから、自分が持つ必要がなく、持っている人で 6 年ぐらい前から 2 桁％の成長を続けて、6 年前を知ればいい。どんどん個人戦からチーム戦へといに比べたら売り上げが 3 倍以上になってきた。今のう考え方になっている。

経営者は、社員を自由にしたら業績が下がるじゃな

さらに、先進国がそうなんですけれど、物といういかと思うんですけれど、やり方によったら上げる

意味では豊かになってきているわけです。価値観もこともできるんだというのを示せたわけです。

多様化していく。だから、ここに縛られて、これやれという、忠誠を尽くすみたいな集権的なマネジメ
ントから、どういう距離で会社と付き合うかという

After Internet

分権的なマネジメントになる。真ん中に集まって、

ここから、新しい時代へのパラダイムシフトについてお話します。BI から AI へ、これはビフォーイ
ンターネットとアフターインターネットというベタ
ベタなんですけれど。

この会社を信じているかみたいな昭和のマネジメン
トは、どんどん終わっていく。
では、そうなったときに、新しい時代の優秀さはどうなっていくのか。言わずもがな、記憶から検索

僕は、昭和のど真ん中、42 年に生まれて、僕がへ移行する。どれだけいろんなことを覚えたかでは会 社 に 入 っ た と き は 平 成 4 年。 携 帯 電 話 や イ ン

なくて、どれだけ早く必要な情報にアクセスできる

ターネットなんてありません。僕が会社に最初にか。その検索もキーワード 1 個じゃ簡単にアクセ

入ったときは手書きの面談記録を書いて、上司が手スできないわけですよ。2 個 3 個組み合わせてい書きで直してきて、もう 1 回それを手書きで書く

く。人が持っている情報を、いかに情報を持っていみたいなことをやっていました。

る人にコネクションを作っていくかも大事になって

昔は情報がすごく価値があったんです。なぜかとくる。

言ったら、情報とるのにすごくコストがかかったか

次に、常識から非常識へ。この常識という言葉ら。会わないといけない。情報がすごく重要だから、は、今までの成功した体験の中から生まれているもみんなを 1 か所に集める。
「ほうれんそう」、上司にのですよね。でも、もう何が常識かわからないんで報告する、連絡する、相談する。だから、情報のヒすよ。常識は、20 代、10 代の人たちが作る。だか

エラルキーを作っていっているんです。上に行けばら、何が常識かというのを考えるのではなくて、どいくほど重要な情報を持っているし、権限がある。

んどんチャレンジしていく。行動できる子が優秀なではインターネット後というのはどうなっているんです。大人は行動できる子をもっともっとサポー

か。情報がめちゃくちゃ安くなっているんです。世

トしてあげなければいけない。正解はわからないか− 253 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》

らやらないといけない。やってから学ぶんです。

ネットの世界では、ツイッターやインスタ、フェイ

会社のマネジメントとしても、多様な個性がいっスブックで、人のつぶやきを見ている人はたくさん

ぱいあればあるほど、いろんな行動を起こせるわけいる。なので、先ずは自分がどんな人のか、何が好じゃないですか。同じ人ばかりだったら同じ行動しきで何が嫌いなのか、何がしたいのか、ありのまま

か起こらないわけですよ。いろんな人たちがいろんに自分を表現していくことがすごく大事です。
マズローによれば、まず生理的欲求や安全の欲求

なことをする。
もう少しいうと、個性は、自分のキャリアを合わとかがあり、次に所属や承認があり、最後に自己実せていくことです。例えば、僕よりペルシャ語がで現というように、要求はどんどん上に上がっていく。

きる人は死ぬほどいるんですね。そして銀行員も死世の中では、すぐに自己実現、夢は何？とか、どんぬほどいるんですよ。たぶんベンチャーの財務や人なキャリアを積みたい？とか言われるんです。でも事の責任者もいっぱいいる。ただ、これを全部かけ

私は、自己実現、ほんといや。インターネットで情合わせていくと、ペルシャ語、銀行員 8 年、ベン報が共有されて多様化されていく中で、逆に何が起チャー企業でファイナンス、人事、海外でマネジメこっているかというと、所属や承認が欠落している

ントと、どんどん掛け合わせた瞬間、相当稀有なのではないかなと思うんです。子どもの頃、親に頑キャリアですよ。めちゃくちゃ個性的なんです。

張って勉強しろよと言われ、そうやって競争するか

情報の共有の仕方も変わってきた。今までは基本

ら、競争に勝てなかった子は、ここにいていいのか

的には情報は物なんですね。情報を人に渡し、渡さなって思う。会社に入ったらまた競わされる。そしれた人しか情報を知らないんです。でも今、インてまた、ここにいていいのかなって感じる。にもか

ターネットの世界は、ものすごくたくさんアップ

かわらず、「お前の夢は？」って言われるんですよ。

デートされているんです。「こんなもの、インター

そうではなくて大事なのは、その子がどんな子なのか。それをちゃんと認識して、次にその子が何か

ネット上にあったの？」みたいな。
次は、平等から幸福へ。平等というのは 1 つのをやったら、ちゃんとありがとうということです。

ケーキを 3 人で分けるときに 3 等分するのを平等

逆もしかりです。自分に何ができるのか。これがでというんですけれども、一人はすごくお腹が減ってきますと言って、一生懸命やって、ありがとうと言いる、一人はダイエットをしている、一人は甘いもわれる。そこのところにもう一回注力して、やってのが嫌いという 3 人の人だったら、めっちゃお腹

みたらどうなんだろうな、と。すごく当たり前のこが減っていてケーキが好きな人に 100％渡したほとなんですけれども。

うがいい。それが幸福です。平等のほうが効率的な100 人 100 通りの石垣、個々の石が、カチッとはんです。でも、みんながどんな個性を持っている

まった石垣が作れるか。昔と違って今はできるんでか、何を欲しているかという情報が簡単に手に入れすよ。集まらないと、一人ひとりとしゃべらないとば、それを知った上で渡していく。これからは幸福できないわけではなくて、IT のテクノロジーを使っを目指すべきだと思うんです。

たらできるようになるんです。facebook で 10 年以

それから、管理からオーガナイズへ。支配するの上会っていない人の昨日の昼ご飯を知っているんでではなくて、みんなを集めて、さあ何しよう。もしすよ。その人の家族構成を知っているんですよ。

くは、これをしたいねん、一緒に手伝ってくれる？

キャンプファイヤー。塀を作ってここから出さな

みんなで主体的に集まって、一人ひとりの個性を持い、出たら裏切者というのではなくて、やりたいこ

ち寄って、協力しあって議論して決めていく。

と、踊りたい踊りをとにかく踊るんです。それに面白いなと思ったら人が集まるんです。面白くないなと思ったら人は去るんです。適度な距離でそれを見やりたいことと多様な距離感

守ってくれる人、協力してくれる人もいるかもしれ

明日からどうすればいいか。「ありのまま」でいない。そういう距離感で、いかにチームを作っていてください。公明正大であればよいです。インター

くか。大事なことはやりたいことなんです。火なん

Journal of Career Design Studies− 254 −

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」

きっと読んだことのある方はあまりいらっしゃらなです。以上です。ありがとうございました。

いと思います。ナポレオンの時代の有名な小説です。聖職者になるべく勉強していたジュリアン・ソ

トクヴィル研究からレルという主人公が、野心と野望とで、最後は破滅

東京大学の宇野です。よろしくお願いいたししていく。なぜこの人は破滅してしまうかというます。私は、実はキャリアデザインとはちょっと縁と、この人は真面目なカトリックの聖職者になるべが遠くて、政治思想史という分野の研究をやっていく勉強していた人です。ところが、夜、寝床に入るます。東京大学の社会科学研究所というところにいと何を読んでいるかというと、聖書でも教理問答でまして、釜石とかいろんな日本の地域を回っていまもない、ナポレオンの戦争記録なんです。ナポレオ

す。明後日からは島根県の隠岐島の海士町に行きまンがあそこで勝った、かっこいい。毎日読んでいるす。私は本籍地が隠岐島でして、なんとなく地元にうちにソレルは、だんだんおかしくなっていくとい帰るという感じなんですけれども、フィールドワー

うか、感覚がずれていく。

宇野

クをしています。梅崎さんからは、思想っぽい話をナポレオンは別にそんなにいい身分の人ではありしろということなので、私の本来の政治思想の話をません。そのナポレオンがたちまち将軍になって、ちょっとさせていただければと思っています。

英雄になっていく、その姿を見ているうちに、今、私は、実は 19 世紀、フランスの思想家、トク

自分が生きている人生と違う生き方をひょっとした

ヴィルの研究からスタートしました。『アメリカのらできるのではないかと思った瞬間、このソレルとデモクラシー』という有名な本を書いた著者です。

いう少年の中で何かが崩れていくんです。彼は田舎

この本は、なかなか読むのも大変なんけれども、の村に住んでいるわけですが、こんなところに自分キーワードは平等化です。平等化というのは人類のは閉じ込められるのは嫌だと思って、なんとかして趨勢であって、人々は平等化に向かっている。19

ここから脱出しようとする。それで何をやったかと世紀の段階でトクヴィルはこう予言したわけです。

いうと、有力者に近づこう、有力者の夫人と恋愛

実はトクヴィルとマルクス、生まれた年は 10 年し、そのコネを使って上昇を図ろうとして、最終的ぐらいしか違いません。マルクスがこれから人類には破滅していく。それ以前の社会だったら、違うは、むしろ格差が問題になり、階級対立で激しい争身分になるなんて考えられなかった。それがありういになるだろうと予測した時代に、トクヴィルといると思った瞬間、人の心の中に火が付くんです。

う人は、これから人類は平等化に向かうという表現をした。これはどういう意味なんだろうか。

もう 1 つも文学作品です。これはトクヴィルが死ぬくらいの時代を背景にした、フローベールの今日の話につながると思うんですけれども、平等『ボヴァリー夫人』です。これも皆さん、あまり読化は、経済的格差がなくなるという意味ではありまんだことがないと思うんですけれども、この主人公

せん。ただ、今まで貴族の社会だったら、貴族といもなかなか面白い人です。エマさんという町医者のうのは全然違うところに生きている人だと思ってい奥さんです。この人、夢見がちな、小説が大好きなた。それがすべての人間は同じ人間だとしたら、あ

若い女性だったんですけれど、平凡な町医者と結婚の人はあのような人生を生きて、自分は違う人生しします。それで別にいいと思っていたのが、あるか生きられないのはおかしいじゃないか。こういう日、貴族（当時はフランスに貴族が残っていたんで感覚に目覚めてしまった、ということをトクヴィル

すけれど）の舞踏会に招かれて、そこで華やかには平等化と呼んだわけです。1830 年代の話です。

舞っている夫人たちを見た瞬間、何かを思ってしまうんです。あの人たちはあそこで、あんなに優雅に、あんな華やかな暮らしをしているのに、私は地文学作品にみる平等化

味な町医者の妻なのだろうか。そう思った瞬間、彼補助線として、この 2 人をあげたいと思います。

女の中で何かが狂っていく。

1 人は小説家のスタンダールです。『赤と黒』って− 255 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》

今言ったような感じで本を書きまして、『〈私〉時代

キャリアに苦しむ時代の到来のデモクラシー』という、まさに現代社会の分析のトクヴィルがアメリカのデモクラシーで平等化を本を書きました。なかなかいろんな議論を詰め込んキーワードにしたのは、まさに史上初のキャリアデ

で、面白い本だと自分では思ったんですけれど、ツザインの時代だったと私は思います。今の自分とはイッターを見ていたときに、批評家の東浩紀さんが違う自分、親代々の職業とは違う職業に今は就ける書いていたんです。宇野さんの本は、前半は面白いんだ。どれだけ実際に可能性があるかどうかは別でね、一人ひとりみんな違うという意識を持った時す。でも可能性があると思った瞬間、人は変わって代、あたりまでは面白いんだけれど、後半の、でもいく。トクヴィルも言っています。みんながある意

こういう時代に民主主義はどうやって立て直そうか

味で近づいてきて、みんな同じ人間だと思えるからという話は、わりとみんなで頑張って民主主義やろこそ、かつてであれば、あの人は貴族だから関係なうねという以上のものはなくて、つまらない。

いやと思っていたのが、自分と同じ人間だと思った

腹が立ちましてね、要するに宇野には分析はある

瞬間、急に嫉妬心が芽生える。なぜあの人はああな

が、こうしたらいいという話がないと（僕は当時、のに私はこうなのか。その違いがイラつかせて、人東さんを知らなかったんですけれど、その後、一緒の精神を苛んでいく。自分で自分のキャリアを決めに本を書いたりして親しくなりました）。これは悔しられると思うからこそ辛くなる、苦しくなる。

いと思って、次の本を書きました。
『民主主義のつ

私は、この議論の延長線上に、『〈私〉時代のデモくり方』になります。これはその時、たまたまアメクラシー』という岩波新書を書きました。その中でリカに行ったということがあります。アメリカにプあげたのは、スマップの「世界に一つだけの花」、

ラグマティズムという思想があります。パース、そして金子みすゞの「みんなちがってみんないい」

ジェームズ、デューイです。この人たちの思想を読という言葉です。かつてであれば、身分の差があっんでいるときに、ちょっと面白いと思ったわけです。

たからこそ、人間は平等であるというだけで十分革プラグマティズムって、現実主義とか実用主義と命的でした。ところが今や、人はみな同じ人間であか言われて、結果がよければいいという思想のことる、というだけでは不十分で、一人ひとりはみんなだと日本では理解されています。四の五の言っても違うということを認めてもらわないといけない。

しょうがない、理屈じゃない、結果がよければ OK

今の人は、あなた、皆さんと同じですよと言われても何も嬉しくない。学生さんに向かって、みなさなんだ。これがプラグマティズムの一般的な理解かと思います。

んは全員同じですよと言ったら、ブーっといいま

でも、そんなことはないんです。このプラグマす。それでは何がいいのかと言うと、あなたは少な

ティズムの思想を調べると、彼らには共通の経験がくとも他の人と同じぐらい違う、あなたはあなたらありました。何かというと南北戦争。1860 年代のしいんですよ、と。あなたはそんなにめちゃくちゃ

南北戦争の時代に青春時代を送った哲学者たちなん違ってはいないけれど、少なくとも他の人と同じ程です。あの時代には大量破壊兵器もないですが、同度には違った人ですよ、と言ってあげないと誰も納じ国民同士で戦って、60 万人も死んでいるんです。

得しない。このように敏感に思っている時代に、デぼろぼろです。彼らは迷うわけです。黒人差別は許モクラシーというのを作るというのは非常に難し

せない、平等化は重要だ、しかしそのためにここまい。一つの民意なんてありえないという本を書きま

でみんなが血を流して、国内は分裂していいんだろした。こういう時代にキャリアデザインの問題を考うか。
人類の平等、黒人差別と闘うんだという理想や宗えるというのは、非常に難しいなと思うわけです。

教的な大義を持ってきても、今一つ納得できない。
人生のここぞという瞬間、いかにそういう従来の哲

プラグマティズムに鍵がある

学や形而上学が頼りにならないのかを思い知った世

さて、急に話が変わるように思われますが、私、Journal of Career Design Studies

代が、このプラグマティズムを作りました。

− 256 −

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」

ういう人生のまさによくわからないこの岐路の瞬間

民主主義とは実験であるに判断するときに、何か思考を授けてくれる、そう

彼らは何を言ったかというと、哲学とか神学でいいう論理はないだろうか。

くら正当化してもわからない。むしろ肝心なのは、

ジェームズは一生懸命考えます。彼は、やっぱり行為であり経験である。人間の社会は、ものすごく「経験」というものを重視する。哲学的な形而上学

不可欠で偶然性に満ち満ちている。そういう中でで、人間の個人の主観があって、客観があってなん

我々は、これが絶対正しいと思ってやったところ

ていうのは嘘であって、人間は生まれたら世界の中で、絶対そうはならない。迷うからこそ正しく自分に放り込まれていって、この経験の中から人間は学を正当化してくれる思想や宗教的な大義が欲しいけんでいく。

れども、絶対それ通りに世の中は動かない。ここか

それからジェームズは、「信じようとする権利」、

らむしろスタートするべきではないか。そして、民あるいは「信じる意志」と言っているんです。自分主的社会は、すべての人に実験を許す社会ではないが信じていることは正しいという保証はない、自分のか、つまり唯一正しい答えはないのだから、すべが正しいと人に主張する権利もないが、自分が信じての人は自分の人生をかけて実験すればいい。そしようとする、俺はこれが正しいんだと思う権利はあて、たまたまうまくいったとした場合、暫定的にそる。そして、これが正しいと思った自らの行動にれをよしとする。とりあえず一定の信念を持って行よって実現していく。たまたまうまくいくかもしれ

動してみて、実験をしてみて、ある程度うまくいっないし、失敗するかもしれない。でもそれはその個たら、自分の信念は相対的に正しかった。これが人人で、自分の責任でやっていけばいい。

間にできる精一杯ではないだろうか。

あと「習慣の力」。社会を変えようと思って一つ

パースは数学者でした。まさに人間の知性の不確の理想に基づいて社会を全部変えようとしなくても実性、偶然性を重視しました。そしてこの世界は偶いい。いいことをやる人がいたら、それがだんだん然に満ち満ちているんだ。その中で人間は可謬的、習慣化し、他人はそれを真似るようになる。気づい

つまり、人間というのは間違えるんだ。でも一人ひてみれば社会は変わっている。革命なんていらな

とりの人間は間違えるけれど、それがつながってくい。そういうことをジェームズは言ったわけです。

ることによって意味を持つ。現代のインターネット

これは、よく見ますね。あちこちに貼ってある、の世界ですね。パースは早すぎた天才と言われてい自己啓発書に書いてあっていやだなと思う方も多います。記号論とアルゴリズムの発明者ですが、まさ

かもしれません。これはジェームズの言葉です。

にインターネットの世界を予言した人です。

「心が変われば行動が変わる。行動が変われば習慣が変わる。習慣が変われば人格が変わる。人格が変われば運命が変わる」。いかにもありがちで、会社経験と習慣の力とかに貼っていそうです。ジェームズはなんでこんウイリアム・ジェームズは心理学者、教育学者でなことを言ったかというと、人格を変えようなんてす。この人は若いころにトラウマを抱えるんです。

大層なことを言いなさんな、自分の人格は、そんな

彼は、南北戦争に行こうと思いました。ところがおに変わりはしないよ、むしろ人間なんて習慣の束で父さんに言われるんですね。「お前は大切な一人息しょう。だとしたら、少しずつ自分の行動を変えて子なんだ、お前が戦争に行っちゃ困る」みたいなこ

いれば、気が付いてみれば習慣が変わっているし、とを親に言われて、結局、彼は迷って戦争に行けま

習慣が変わっていくと、その習慣の塊のことをそのせんでした。これが彼の心のトラウマになります。

人らしさ（人格）と言うならば、長い意味で人格、自分は哲学や思想を勉強していると思っていたけれ

そして運命だって変わるだろう、ぐらいの話です。

ど、人生のここぞという、まさにその瞬間に決めることができなかった。これはどういうことなんだろうか。それがジェームズの悩みになるわけです。そ− 257 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》とが後からわかる。哲学者のエルンスト・ブロッホ

すべての人が実験できる場所が希望を「まだ−ない」ものと言っています。

キング牧師はこのようなプラグマティズムの影響

そして私は、何かを探すには場所が必要だと思っを非常に強く受けました。人間の知は可謬であるています。明後日から行く海士町は、大企業などをが、それがつながることによって力になる。そして辞めてきたような人がぞくぞくときている。人は、すべての人が実験できる社会が民主主義である。

何かを見つけるためには「場所」が必要である。で最初は黒人の差別に対して、一部の人は文句を言すから、抽象的に理論ばかりしていても駄目で、人いましたけれども、無視されました。しかしあるとと出会い、自分の探している何かを見つけ、場をきみんなで抗議活動をします。こんな不当な逮捕は作っていく。これが私にとって今一番重要なことでおかしいと言って、毎週曜日を決めて市役所の前にあると思っております。

行ってアピールするようになったときに少し変わる
ようになる。そして、だんだんその抗議集会に集まる人の数が増えていって、最後にキング牧師が来

能動性を生み出すデザイン
お三方、それぞれフィールドも違いますが、て、I Have a Dream といった瞬間、社会は変わる。

梅崎

しかしそれは決してキング牧師が言ったから変わっお聞きしていて重なる部分がたくさんありました。

たわけではなくて、小さな変化が人々の習慣を変キーワードを中心に議論が深まればと思います。

え、その上で最後に理念としての言葉がきたので変最初に、デザインって何だろうという問いを私かわったのです。キング牧師はいわばプラグマティズ

らお話しました。田中さんの報告の中では、補助線

ムの改革者だったわけです。

とデザインという言葉がありました。それは一般的

私は、デモクラシー社会というのは、自分たちが探しているものを見つけられる社会だと思っていまに行政が行っているデザインとは異なるデザインになりますね。

す。まだ見えない何かというものを、それを自分の補助線のデザインと私が言っているのは、

人生をかけて実験をしていく。それを許す社会が民田中

主的社会なのです。デモクラシーというと、単一のハードウェア、ソフトウェア、オルグウェアの３つ

民意があって、それを実現するというイメージがあのウェアです。3 つの要素を成り立たせて、画用紙るけれど、そうではない。一人ひとりが自分の場で、の上の補助線のように街の中に空間として落とし込

何等かの実験をする。自分が何を望んでいるのか、む話なのです。デザインという言葉がそもそも誤解

事前にはわからない。それをやってみることを通じされていて、本当は、デザインは洗練されればされて、自分はこういうことをしたかったんだというこるほどいいとか、格好よくするとか、そういうことではありません。人がより入りたくなる、触りたくなる、関わりたくなる、やりたくなる、そう思わせる。そういう欲しい状況に変える、近づけるためにサポートする存在としてデザインがあるのです。
私は、私設の公民館として人に親しまれる場所を作りたい。だから、洗練させたいとは元々思っていなかったんです。洗練されたものが好きか嫌いかではなく、それではあまねく人々に受け入れてもらえない。最適なチューニングをする、いい周波数に合わせる、その時一番大切なことに合わせることが、
そもそもデザインだと私は思っています。

宇野さんの報告

Journal of Career Design Studies

梅崎− 258 −

自分から何かやってみよう、という自発性、

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」

田中さんの言葉だと能動性を促しているわけです

はなくて増やす。田中さんがおっしゃっていることね。能動性を促すデザインと、能動性を低めるデザも基本的には同じことなのかなと思っています。

インがあるのだろうと思って伺っていたのですが。

そもそも会社というのは法人格というくらいで、法が作ったもの。リアルではなくて、人と人が契約おっしゃる通りです。公共施設でも、商業施形態でつながっている。でも本当は、世の中に対し設でも、私たちは、気づかないうちに商品やサービて価値あること、もしくは自分たちが幸せに生きるスを与えられる受動的な消費者にという役になってために自分 1 人では駄目で、一緒に集まってやろいます。お店に入れば、プロ客の役になっていていうということで会社という形になります。そのほうます。以前、カフェチェーン店に行ったら、その日が都合がいいから会社になっているだけです。

田中はとても忙しかったようで、返却棚に食器がめちゃ

本質的には、もっと一人ひとりの個性というか自くちゃたくさん積みあがっていました。もし能動性分たちが幸せになるためにある。その場をどのようを発揮できる環境がそのお店にあれば、お客さんに活用していくかという、もとに戻って考えてみが、大変そうだからちょっと手伝おうか、食器を洗る。そのやり方は、田中さんのアプローチと僕らのうよ、と手を出せたかもしれない。けど、プロのおアプローチと若干違っていたり、言葉が違っていた

客さんになりきっているので、みんな見なかったこ

りするのかな、と。

とにして次々と帰ってしまいます。

僕らも、会社を変えるときに、大事なのは風土ともちろんプロ店員とプロ客が求められるお店もた

制度とツールと言っていたんですよ。ツールというくさんあります。それにも価値があります。でも、のはシステムやオフィスで、制度というのは人事制

ほとんどの施設やお店は、自分がやりたいなと、ふ度とかルールです。それに加えて風土がやっぱりと思ったことを直感的に行動できるべきだと思いま

あって、どんな会社にしたいのかという価値観があす。さらに誰もがただそこに居ることが許される場る。ここが三位一体にならないといけなくて、風土所であるべきだとも思います。そして、そうなれる

は経営者が作る、制度は人事などの管理部門が作場所をつぶさに見ていくと、意外と実家みたいな雰

る、ツールは IT 部門が作る。

囲気のところが多かったりします。だから、そうい

僕は、人事制度を、おそらくデザインではなくう雰囲気を作るためのデザインについて、いつも模て、表現なのかなと思っています。人事制度を作る

索しています。

ときには、3 つのポイントがある。1 つは合理性、
2 つ目がメッセージ性、3 つ目がわびさびと言っているんです。まず、6 割ぐらいは合理性で作っておデザインは表現ではないか

いたほうがいい。なぜなら会社というのは一応資本先ほど田中さんの実験を聞いて、私はサイボ主義の中で生きていかないといけないので、合理的ウズさんの職場を変える取り組みと似通っているな

でないとなかなか持続的にやりにくいところがあと思いました。会社にも自律を促すデザインというる。でも、合理的だけだったら心のないものになっのはあるのでしょうか。

て、メッセージ性もすごく大事だと思う。例えば、梅崎

育児休暇 6 年は合理的ではないんですよ。ではな
人は 2 人いたらすでに多様です。世の中の多ぜ 6 年にするかというと、帰ってきて欲しいから。

くの会社はもっと多様化しないといけないとかよくせっかく縁があって一緒に働いているのに、育児休

言ってしまうんですよね。だから女性活躍推進室と暇が 3 年になったら辞めないといけないとしたらか、ダザダサな名前をつけちゃう。女性活躍と言っ

もったいなから 6 年でもいいから帰ってきて欲した瞬間にもう多様じゃない。僕は 100 人いたら 100いというメッセージなんです。

山田

通りの個性があって、この個性をどう見て、その個性がいかに幸せになるかがすごく大事だと思って

梅崎

やってきているので、人事制度もまさに変えるのでた。これを誰が読むの、というマニュアルが作られ− 259 −

かつて企業で「作り込みすぎ」がありまし

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》たこともありました。合理性だけでなく、メッセー

いじゃないかと思って続いているうちに習慣化してジ性と風土をプラスしてデザインしていくことが重いく。それを他の人が、田中さんがやっているお店

要なのでしょうね。

素敵だから自分もやってみたいな、と思う人が出てくるとパッと広がりが出てくる。そんなのが実験の山田

そうだと思います。風土がないと制度なん

思想なんだと思います。

て。他社で流行っているから持って来ました、みた
いなものはいっぱいあるんです。他社がやっている

田中

制度を持ち込みましたといっても、うまくいくわけ

綿密に計画を立ててやったのではなくて、アルバイがない。風土が違うから。

トであれ、人を雇うのが初めてだったんですよ。大

おっしゃられる通り、私は、実験をするぞとした時給も払えない。その代わりコーヒーは飲み放題、洗濯機は回し放題、子ども連れて来放題と面接実験の思想は、ちょっとやってみるに来てくれた子に言ったんです。ただ、子ども連れ

宇野先生はプラグマティズムの思想をご紹介て来放題だと言っても、子どももいない私がどうないただいたときに「実験」という言葉を使っておらることか想像もついていなかったです。結果、子どれました。設計とはちょっと違う、実験のほうが未もが毎日ただいまと帰ってきて、子どもが連れてく

知なものというか、答えのないものに試行錯誤する

る友達のママとかがいて、子どもを見ながら仕事をという意味がありますね。田中さんが先ほど、自由して、夕飯もうちのキッチンで作って、私の分までに働いてもらったらどうなるかというのを実験して夕飯があって、みんなで一緒にご飯を食べて、喫茶

いるとおっしゃられた。この「実験」という言葉

ランドリーって面白いお店ねという結果になった。

梅崎

は、広がりのある言葉ですね。
宇野ジェームズが実験という言葉をすごく強調す

個性をめぐって田中さんがつながるお話をしてくれたんです

るんですけれど、エクスペリメント（experiment）

梅崎ですよね。これは当然エクスペリエンス（experi-

けれど、山田さんや宇野さんの方でお互いに聞いてence）と対で使っているわけで、この 2 つはつな

みたいことはありますか。

がっていてとても大事なことだと言っている。経験
人は、変わらないものと変わっていくものががなぜ大事かというと、先ほども申し上げたように

山田

形而上学だと「主観があって、客観があって」といあったりすると思うんですけれど、変えたほうがいうように立てる。けれど、人間は生まれた瞬間にもいことはありますか？ 本質的には変わらないもの、うこの世界にポンと放り込まれて、いろんなものを僕はよく DNA と言うんですけれど、人は生きてい触っていくうちにだんだん知っていって、「こうくとか、人は子孫を繁栄させようとするとか、今のなっているんだ」と理解していく。これがエクスペ

世の中はいつの間にか人が死ぬ方向にいくとか。こリエンス（経験）で、やはりすべての議論の出発点になければいけないという意見を述べたうえで、それとほとんど語源は一緒で、その延長線上にあるのがエクスペリメント（実験）であると述べる。だから実験と言っても、ジェームズの場合、それこそ設計主義的にやるよりは、各人がそれぞれの場でいろいろ始めることです。それがだんだん積み重なっていくというイメージです。
たぶん始めた当初は実験だと思わないような、たまたまちょっとやってみようとある人が思った。いJournal of Career Design Studies− 260 −

ワイワイと議論中

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」

ういうのを遠くから見て今の課題とか、こうやってうのも、言われ過ぎるとつらくなってしまう。その変えたほうがいいとか、宇野さんが思われることは塩梅がすごく難しいと思いますね。

ありますか。漠然としていますが。
田中

個性を出せとか、表現するとか、変な日本語

おっしゃる通りで、僕らの世代は自縛のようだと思うんですよ。もじもじする人がいたら、そのに、変わらなければ生き延びられないと散々言われもじもじそのものがその人の個性であって、個性をてきた世代です。ある意味、変わらなきゃというト

もっと強く出せみたいなことって、日本語としておラウマもあるし、あるいはもっと変わって欲しいと

かしいんじゃないのかというのが私の意見です。そも思うけど、改革だけでもやっぱりおかしいよね、

れも先ほど言ったように人が豊かに、自然に暮らすと思うわけです。先ほど田中さんの話じゃないですということと同じで、無理に突出しようとか、個性けれど、「一人ひとりが居心地よくするためにやる的にみられるようにわざと変わったことをしようとことはやろうよ」ということを基本に、肩ひじ張っいうことではなく、そのままの存在が祝福される、てやるよりは、ちょっとこうやったほうが楽だよ

それでいいと言われる環境も、叩かれた痛いとか、ね、面白いよね、つながりがあるよね、というもの

柔らかいところが気持ちいいことと同じように普遍が重なっていくうちに結果的に変わっていくという的な人間の感覚なはずです。でも、世の中はそこかイメージがすごくいいなと思います。

ら遠のくほうへ向かうのが不思議です。

宇野

田中

私から質問していいですか。私は、人間の感

性は地球の裏側まで行っても、ほとんど変わらない承認されるより承認する楽しさ
僕の言葉でいうと、昭和の、昔からの価値観と思っているんです。叩かれたら誰だって痛くて嫌山田だし、柔らかいところは気持ちいいし、それは同じに縛られていると思っていて、個性的でいいじゃな

なのに、家族とか恋人とか近しい人でさえ、宇宙人いと言ってもどうしていいかわからないというのかのようにまったく違う生き物だったりする。そうは、結局どこかをよく見せたいという気持ちがあるいう共通性と同時に、一個性や一回性という相反しからではないでしょうか。変な絵を描いたときに下たものを持っているのが「他者」だと思うんです。

手くそと言われるのが怖い。でも、個性的と言われけれど、共通する部分に光があまり当たっていない

るというのが 100％わかっていたら僕はたぶん個ように感じています。こうやって働くのは楽しい

性的になれると思うんですよ。どこかで痛い思いをじゃない？と言うと、それはあなたの個人的な考えして育ったから、個性的になりにくいという世の中

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集まって、その「いいね」で物事が動いていく。
別に「いいね」を押したくなかったら押さないこ

先ほど、スマップや金子みすゞさんの話をしもできるんですよ。つながりたい人が自由につながました。一人ひとり違ってみんないいって、とてもれて、離れたかったら離れる。着いたり離れたりす

素敵な言葉ですが、毎回聞いていくとちょっとプるのがバーチャルでできていく、チームをそのようレッシャーにもなります。やっぱり一人ひとりみんに作っていく世界になってきた。

宇野

な違わなければいけない、違いがなければ意味がな
そこに論点がありますね。宇野先生の議論でいとなってしまう。「みんな同じだよ、共通だよ」

梅崎と言われると嫌なんですけれど、「多様性が大事、すと、平等化が進むと他人との違いが欲しい、承認

一人ひとりみんな違わないといけないんだよ」といされたいという承認競争が生まれる。承認には他者− 261 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》が必要だから、承認されない人と承認される人が生まれてしまう。承認の格差が出てくると思うんですね。だから、「いいね」が集まらなくても「いいよ」という個人のあり方があるべきだと思うんですけれ
ど、私は、田中さんが先ほどおっしゃられた「視認」？でしょうか。この言葉に引っ掛かります。
田中

いろんな属性の人が、いろんな服を着ていて存在している。それが視覚情報として飛び込んでくることを、私は「視認」と呼んでいます。どうしても地域貢献やコミュニティー支援という方々が使う

深まる承認をめぐる議論「人とつながる」といった言葉の奥には、あなたを認めていますというアクションをしなければいけなの成績トップということだけではなくて、この人がいというニュアンスが含まれていると思うのです。

みんなに喜ばれているよとか、この人がいい人だよ

私は、そうではなくて、ただそのまま存在しているとか、それらがちゃんと価値になること自体は素晴ことそのものを許容しあえるベースを作ることが大らしいと思っています。こんなキャリアを積んでき事だと思っています。承認欲求は承認される欲求のましたということより、この人はみんなが一緒にいことを言いますが、自分が他者を承認することがまて楽しいと思っている人だよ、いい奴なんだよと言た楽しいんですよね。この楽しみをもっと多くの人う方が、はるかに価値になるんじゃないかと思ってが感じられるようになったらいいなと思っていて。

います。

現代は、承認する人が不足しているじゃないですか。街でコーヒーを配ったりすると、いかに与えた

梅崎

り、人を承認したりすることが娯楽にもなるという人生録』（新潮社）というエッセイを書いているん

ことが実感できます。だからいろんな人にやって欲ですね。彼は、過去に賭け事で生きていて、『麻雀しいと思っています。

放浪記』という賭博小説を書いたりして、きわどい

色川武大という小説家がいて、『うらおもて

人生を歩んだ人です。色川さんは、最終的に人の力幸福学を研究していらっしゃる前野先生といというのは、子ども時代に好きなもの、承認したい

う方がいらっしゃって、その人が会社を幸福にする

ものを見つけた経験が本当に落ち込んだときにパためには、「ありがとう」と言う。みんながありがワーになる、と書いています。彼は、子供時代に清とうとたくさん言う会社は社員が幸せになるとい掃員さんの仕事を眺めて、威勢がよくて、かっこいう。ありがとうって承認することじゃないですか。

いなと思ったんです。その承認した記憶が、心の資山田源となって、自分の大人になって凹んだ時に立ち直
そう思います。ただ、ありがとうを数値化す

らせてくれると言っています。好きと言えたというるアプリケーションとか、認め合いを目的化するこ

ギブの経験（の記憶）だけで充分な力です。ところ

とも、私は疑問です。認めたからあなたも何か認めで、宇野先生、現代という〈私時代〉で今の話はどてよねという構図や、ギブ＆テイクという言葉そのうなんでしょう。

田中

ものに、疑問があります。承認というものは、基本はギブで解決します。私も「いいね」を押すからあなたも押してというのは、ケチくさい考え方で、も承認問題を深める
承認の必要性ですよね。やっぱり承認は欲しうちょっと人を純粋に認めたり、与えたりするとい宇野

うアクションが積極的にされるようになったらな、

いんですよね。僕なんかみっともないので、ツイッと思います。ありがとうも褒め言葉ですよね。営業

ターでツイートすると、翌日朝起きると、何個「いJournal of Career Design Studies− 262 −

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」

いね」が来たかなとつい楽しみに見て、ないとがっじゃないですか。そういう不安をあおる仕事が一番かりとか。要するに、他者依存です。それが生きが恥ずかしいんだということになっていかないと、根いになるっておかしいなと思いながら、でも何か手

本的に世の中がよくならない。

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キーワードで議論が広がったと思います。視認といんですよね。「お前、いいね」と承認する人が事実う行為は、一番簡単な承認したり、承認されたりす

上一番権力者になってしまう。承認というものをどることになります。一方、まったく自分が誰からもうやってプラスにするかはこれからの課題じゃない

見られていないと思いこんでいる人も世の中にはいですかね。

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山田

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ここがすごく大事。面白いは、ありがとうという承ない社会になることが、私は一番いいと思っていま認につながるので、もう一段ハードルを上げている

す。実はトランスジェンダーです、実は週２しか働

んです。

田中

いていないです、夜の仕事をしています、というと、「ええ？」という人いるじゃないですか。「いち田中 おっしゃられる通りで、視認するということ

いち他人が違うからって驚きなさんな」っていうのは、「いいね」と「いいねを押さない」の中間ぐら

が、私の世界平和へ向けての考え方なんです。違い

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過ぎなんですよね。就職しなければ死ぬんじゃない

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うことをしていても、同じ社会にとか、同じ空間に人たちを不安に陥れるビジネスみたいな側面がある

存在しているな、があっていいと思う。意見の食い− 263 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》

違いは、本当に一部分のことであって。意見が違う

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一番の褒め言葉かもしれないので、誤解だけれども
そう言われ続けるのも悪くないと思っています。

宇野

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梅崎と聞いたら、「選手を見ることです」と答えていま

企業規模もだいぶ変化している最中だと思うんですした。いちいち指導するかどうかは必ずしも必要でけれども、そういうことを言われますか。

山田さんはいかがですか。サイボウズさんもはない。けれども、選手がそこでやっていることは見ている。人間は、ちゃんと見てもらっているとい山田

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ていないので。少なくとも今、従業員は 10 人から普通に言われますよ。講演やセミナーでいろ

800 人ぐらいまで増えて、さらにアメリカ、中国、
ベトナムに拠点を構えて、そこに何十人とか百人単

私にとって初めてのもの
梅崎

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田中さんに質問です。墨田区の例は、非常にと思うんですよ。「僕らじゃなくてもできますよ」

興味深かったんですが、もし別の地域だったらあのとあまり無責任なことは言えないんですけれども、やり方がうまくいくかどうか。質問の意図は、人事

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会場

規模でああいう業種だからできたんだとかいうのがあるんですね。あるいはキャリア論でもああいうこ

田中とができたのもそういう人だからできたんだとか。

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るのですが、私なんて何もできないからと、月並み

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Journal of Career Design Studies− 264 −

「計画・偶発・未知との出会い 今改めて自律とキャリアデザインを考える」

せん。

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結局みんな個別的なんですよね。海士町も、宇野

んじゃないとか、すごくルーズな……。

「海士町だからできたんですよね」ってよく言われるそうです。でも山内前町長なんかに聞くと、はじ玄田

めは何もなかった。彼らは、最初、湯布院に見に世界平和と世界破壊は紙一重だなと思う。実験って行ったんだそうです。湯布院の旅館を見て、ここま

どういうことが実験なのか。

世界平和ってすごくいいと思うんだけれど、でやるんだと感動して自分たちも始めただけなんです。どこかへ行って、すごいと感動して、そのいい田中

自分で責任とるときが実験じゃないですか。

成功するところは、必ずそれぞれの地域で何かを加玄田

自分が責任とるときも人に迷惑をかけることえているんですよね。

がある。自分が責任をとって辞めますと言って全然部分を真似していく、習慣を取り入れていく。でも責任とってないことがたくさんあるから。
あなただからできるんですよねって、自分と田中

相手を切り離すような感じの言い方ですけど、本当宇野は全部つながっていますよね。同じ地平のことなの化することはできない。それは結局のところ、自分で、そんなに驚くことではないと思います。

がやってみたい、どうなるかわからないけれども僕も一言。実験を、予めこれは正しいと正当やってみる、それは自分の責任です。自分の人生をかけてやるというのが大前提だし、もう一つは自分「実験」についての議論でそれをやる人は、他人が実験するのも認める。けあとお一方ぐらい質問があれば。いかがでれども、玄田さんがおっしゃったように、本当にすしょうか。玄田先生、希望とか偶然とかのことはあ

ごい実験って、たぶん承認されなくてもやっちゃう

まり話せなかったので、その辺のことを一言。

人って出てくると思うんですよね。ただしそんな大梅崎

実験で、世界が破壊されるのがいいわけじゃない。
今日はありがとうございます。玄田と言いまだから、みんなが少しずつ自分たちの身の回りで実す。先ほど梅崎さんがおっしゃった実験とか承認と験して、その中からすごいのが出てくるかもしれな

いうキーワードも改めて考えると面白いというか、い。まずは、みんながそれぞれ実験できるような環

深いなと思いました。実験ってなんだろうと、もし境を作ることが重要だと思います。

玄田

小学生に聞かれたら何と答えるかなと考えたら、やってみないとわからないことをやってみるという

山田のが今日の印象だったんです。ただ、実験には、たうなと思うんですけれど。僕、振り返ってみたら自ぶん条件があって、例えば、人を殺してみたらどう分がやってきたことはすべて実験だったんだなと思なっているのか知りたいからという実験はたぶん認うんです。

実験ってすごくアカデミックな表現なんだろめられない。けれど、承認されないとできない実

世界を変えたければ、実験は手段じゃないです

験って本当に実験かよという気がしてきて、だからか。では、理想ってなんだろうと思うんですよ。ど今日の話はすごく考えさせられました。どうなんでんな世界を作りたいのか、どんな理想を実現したい

すか。

のかという、それがあって初めて手段として実験をしていく。何が言いたいかというと、世界を破壊す
実験じゃないですかね。私から答えてもいい

るか、平和にするかという理想は、大きな実験をやですか。私の生い立ちを話した通り、あまり競争社

ろうと思えば思うほど、リソースがすごくかかって会とか承認される社会には生きていなったので。たくると思うんです。多くの人を巻き込まないといけだ私の興味は世界平和にあって、それで他のことにないし、お金やモノ、いろんなものを巻き込まない田中− 265 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《シンポジウム報告》と簡単にはできないと思うんですよ。それで、本当

けれども、基本的には自己実現よりは、できることに、そんな世界を破壊するという理想にみんなが共から始めようと。それは絶対的に深いレベルとかで感して動くかなと、僕には、若干疑わしい。多くのはなくてもいいから、周りを見て相対的でいい。周人が共感しなければ、大きな実験ができなくなってりの人と比べて自分の存在は、何が強いのか。

いる。みんなが理想に共感したら、それこそ大きなそれに対して、それをチームの中で人から何かの実験ができるんじゃないかなと思ったりするんです。

役割をやって欲しいといわれる。できるからやってあげる。やるとありがとうと言われる、まさに承認

私もひと言。今の話、私が考える実験のイがある。そうするとまた次に、というように積み重

メージとちょっと違っています。みなさんは、武井ねていく。僕は 50 手前になって初めて夢ができた

壮さんってご存知ですか。いろんな動物とかと戦えので。今までは何がやりたいのかもよくわからなる人（笑）。武井さんが若いときにスポーツで、体かったし、世界平和なんて考えたこともなかったでで食っていこうと思ったらしいんですよ。そのときすけど、でもそういうのを積み重ねていって、今がに、自分の腕を水平に広げたとき、ちゃんと平行にあって、なんとなく多くの人にありがとうと言われできているかを確認してみたらしいです。それで、ているっぽかったりとか、もっとやれサイボウズとできていないことに気づいた。その後、自分の身体言われているっぽかったりとか、世界を変えたるぞを意識して動かして、感覚を微調整してスポーツ選と思ったりしている自分がいる。まずはそういうと手になっていった。私は、それが実験だと思っていころがキャリアデザインの始まりなのかなと今日、ます。何もやっていないことにチャレンジするのも聞いていて思いました。

梅崎

実験なんだけれど、たぶん日常的に惰性でやっているものを一度「実験かも」という視点でやってみる

宇野

ことでもある。そして、実験の試行錯誤の経験で世は若い学生さんの方にという感じがするんですけれ界が変わるというのがプラグマティズムの考え方など、むしろおじさんのためにキャリアデザインは重らば、みんなの「日常」を「実験」に変えられたら要だと思っています。さっきの実験というのも、若すごい面白いと思うのです。

い人に実験精神が欠けていると批判するおじさんがキャリアデザインって、普通イメージするのいるけど、でも、そんなこと言うんだったら、おじさんも自分たちのことをやろうよと言いたい。本当

キャリアデザイン学へのメッセージ山田はいろいろな実験ができるはずだと思う。

キャリアデザインについて一言。キャリアデ

ザインのデザインという言葉が、計画するというこ

梅崎とではなくて表現するということならば、すごく定義なのか、それとも言葉の意味の爆発なのかわか

しっくりくるなと思います。

りませんが、いろんな議論ができました。個人的もでは、どのようにキャリアの表現をしたいのかといったときに、僕は若い子たちにもよく言うんです

Journal of Career Design Studies

今日のシンポジウムは、たくさんの言葉の再楽しかったです。登壇者の 3 名に拍手して終わりたいと思います。ありがとうございました。

− 266 −

Career
Design書評尾野裕美著『働くひとのキャリア焦燥感－キャリア形成を急ぐ若者の心理の解明』

《書評》

尾野裕美著
『働くひとのキャリア焦燥感
─ キャリア形成を急ぐ若者の心理の解明』（ナカニシヤ出版

2020 年）中 嶌
1

剛以下、本書の内容を紹介した後に、本書の意義と本書の特徴

評者のコメントを述べる。

（1）はじめに「自分をもっとフェアに評価してほしい」。これは、評者自身がかつての勤務経験の中で元同僚の若手社員から受けたことがある切実な訴えである。も2

本書の構成と内容（1）本書の構成

ちろん、アンフェアな物差しで人を判断・評価した

本書は、序章、第Ⅰ部「理論的検討（第 1 章〜

覚えはないのだが、当人はいつも前のめり気味で、

第 2 章 ）」、 第 Ⅱ 部「 実 証 的 検 討（ 第 3 章 〜 第 11

確かにどこか常に焦って仕事をしているように感じ

章 ）」 お よ び、 終 章 の 順 で、 二 部 14 章 の 構 成 とられた。また、3 年ほどの周期で離転職を繰り返すなっている。
序章では、早期離職の問題や若年就業者に対するジョブホッパーであったことも事実である。
もし、上記場面に遭遇する前に本書に出会っていキャリア支援上の課題を取り上げ、「キャリア焦燥

たならば、その後輩に対する評者の対応の仕方は感」という独自の切り口から問題の所在を提示し、少々違ったものになったかもしれない。というの

課 題 設 定 を 行 っ て い る。 第 Ⅰ 部 で は、Super やは、本書で得られた新知見の背景には、「自らのLevinson 等 の 伝 統 的 な キ ャ リ ア 理 論 を 概 観 し、

キャリアを考えたときに、若年就業者ならば誰しも

キャリア探索、焦燥感の研究、離転職に関する先行喚起し得る焦燥感に、彼ら自身が振り回されるので研究のレビューを行う。とりわけ、焦燥研究、あせはなく、うまく付き合うことができれば、前向きにり研究というキャリア焦燥感の時間的要素に着目しキャリアを構築できる」（はしがき，ⅱ頁）というた分析視座より、キャリア探索と離転職を複眼的に筆者の強い思いが全編の土台にあることが窺え、そ捉える視点の重要性を指摘する（第 1 章）
。第 2 章うした一貫した視座は、独自視点の学術研究に対すでは、キャリアの定義、不安や抑うつ症等、精神医る真摯な研究姿勢を示唆している。

学分野の焦燥（agitation）研究を援用しながら本研
究の主要概念であるキャリア焦燥感を定義づける。
続く、第Ⅱ部は、筆者が実施した 9 つの研究から構（2）本書の特徴
本書は、20 代を中心とする若年就業者に対して成される実証パートである。研究 1（第 3 章）と研

カウンセリングマインドで寄り添うスタンスで執筆

究 2（第 4 章）は、キャリア焦燥感の喚起状況に関されたものである。但し、調査対象者の多くが従業する量的研究、研究 3（第 5 章）はキャリア焦燥感

員数 100 名以上の中小企業以外への就業者であるについて詳細に把握するために行ったインタビュー

点には留意する必要があろう。

調査の結果をまとめた質的研究である。研究 4（第− 269 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《書評》6 章）では、研究 3 の結果に基づいてキャリア焦燥（性急）」「時間の経過が待てないという気持ち（焦感尺度の開発を試みている。うつ病スクリーニング燥）」「なんとかしなければ（切迫感）」の 3 要素にツール（PHQ-2）を活用した研究 5（第 7 章）と研より構成されると把捉する。

究 6（第 8 章）では、キャリア焦燥感の喚起状況に

第 3 章では、「達成欲求」「時間的展望」「曖昧さついて、離転職意思との関連から共分散構造分析を

耐 性（tolerance of ambiguity）」 等 の 個 人 要 因 が用いた検証を行っている。研究 7（第 9 章）
、研究

キャリア焦燥感の認知を介して離転職意思に及ぼす8（第 10 章）、研究 9（第 11 章）は、研究 3 の知影響を想定した因果モデルを検討している。その結見に基づき、キャリア焦燥感によって生じる行動、果、「キャリア探索の停滞」「所属組織からの低い評

キャリア焦燥感の抑制要因、キャリア焦燥感の緩和

価」「ワークライフバランスの欠如」というキャリ要因の各モデルについて検証している。終章では、

ア焦燥感を喚起する要因に加えて、将来の時間的展

本書の全体的結論を述べ、若年就業者のキャリア支望、希望の保持、充実感がキャリア焦燥感の抑制に援に関する提言を行っている。

寄与する関連性を明らかにしようとしている。

このように本書では、「キャリア焦燥感」という

第 4 章では、30 代、40 代の男女サンプルを分主要概念について、第 2 章において関連する先行

析対象に加え、前章の仮説モデルを用いて、年代や研究を踏まえた定義付けを行い、一連の研究を通じ性別の影響を検討している。キャリア探索が停滞してキャリア焦燥感の構造の解明を目指している。加ているときのあせりやすさの質の違いによる認知差

えて、第 6 章で補足データを用いたキャリア焦燥を年代間で見出そうとしている。とりわけ、人生の感尺度の妥当性と信頼性を確認した上で、ネガティ

過渡期に差しかかる 20 代と 40 代では、キャリア

ブ面から「切迫感」、ポジティブ面から「キャリア探索の停滞がキャリア焦燥感をより強く感じさせる構築への衝動」を見出している。

結果、離転職意思を高めるという解釈は Levinson（1978）の理論を鑑みても説得的である。
第 5 章では、切迫的焦燥感という感情の持続性・（2）各章の概要
本書は、基本的にキャリア発達アプローチに立脚

変化の観点からキャリア焦燥感の構造を明らかにすして書かれたものである。前半部の第 1 章では、るために、修正版グラウンテッド・セオリー・アプ

まず「キャリア探索とキャリア選択」という観点か

ローチ（M-GTA）を用いた質的分析を行う。「キャら先行研究レビューを行い、一旦職業を選択した若リア構築への衝動」「結果を急ぐ」「キャリアの懸

年就業者がキャリア探索研究の分析対象から外れが念」「切迫感」という要素を見出し、焦燥感に起因ちにあった傾向を指摘する。ここでは、むしろ、若する行動の一部がキャリア焦燥感の緩和に繋がる可

年就業者のキャリア発達課題と関連する「キャリア能性を示しており、キャリア焦燥感の行動面への影

焦燥感」が、従来個別に蓄積がなされてきたキャリ

響にアプローチする。

ア探索研究と離転職研究との交わり領域に通底する

第 6 章は、枢要な章といえるが、キャリア焦燥

ことに着眼する。また、組織への新規参入者のその感の構造を明かすことを目的として、前章の質的分

後の転職意思に着目し、組織や職務への適応という析で明かされた 4 つの要因をカテゴリーグループ

観点から、個人の感情面や能動的な行動面まで照射とした多次元尺度分析（確認的因子分析）を行い、しようとする包括的な研究が目指されている。

キャリア焦燥感尺度の妥当性・信頼性を確認する。

第 2 章では、本研究の基本概念である「キャリここでは、「キャリアの懸念」に加え、焦燥感のネ

ア」及び「焦燥感」の定義付けがなされている。一ガティブ面として「切迫感」、ポジティブ面として貫した定義がない「キャリア焦燥感」については、「キャリア構築への衝動」という両義的な要因を抽

心理学や精神医学分野の類似概念を援用し、「キャ出し、自己キャリアに対する焦燥の程度や頻度とのリアに関する過去と未来に対する時間的展望のなか

正の相関性を勘案して、自己キャリアに対する自覚で、現在の自分をどう受け止めるかによって生じるの程度が鍵になると解釈する。

感情」であるとし、「とにかく早くという気持ち
Journal of Career Design Studies

続く、第 7 章では、焦燥感の喚起しやすさがキャ− 270 −

尾野裕美著『働くひとのキャリア焦燥感－キャリア形成を急ぐ若者の心理の解明』

リア焦燥感を介して離転職意思に繋がる仮説モデルの広がり」を介してキャリア焦燥感を緩和するといについて、共分散構造分析によるパス解析を行い、う仮説モデルを分析する。「短期目標の設定と取り

20 代の若年就業者の間では、キャリア焦燥感のネ

組み」「独学によるスキルや知識の習得」という間

ガティブ側面が離転職意思を有意に促すことを明ら

接的緩和要因を通じた多角的視点の獲得（視野の広かにしている。当然、20 代以外の年代や異なる世がり）という認知面の変化によって、あせりの状態

代では焦燥感の内実は異なることが予測される。そが緩和されると解釈している。

の点を考慮して、次章では 30 代〜 40 代の標本サ

最終章では、第 3 章〜第 11 章の一連の実証結果

ンプルに組み入れた分析を行う。このように、著者を総括する形で総合考察を行っている。加えて、本の客観性を重視する姿勢が実証分析の前提条件にお書で得られた知見を踏まえ、就労支援に携わるキャ

いて貫かれていることも紹介しておきたい。

リア支援者や若手社員の人材育成に関わる会社人事

第 8 章では、各年代のグループ間で共分散構造

関係者に対して、キャリア支援に関する幾つかの提分析を行うために多母集団同時分析を採用してい言を行っている。一例を挙げると、キャリアカウン

る。キャリア焦燥感と離転職意思には性別や年齢にセリング場面において、「今すぐにでも会社を辞めよる影響に大きな違いは認められないものの、ワーたい」と言って聞かないクライアントに対しては、

ク・エンゲージメントの低群において、焦燥感喚起

キャリア焦燥感の発生因・緩和因といった内面的な→切迫感→離転職意思のパスの頑強性を確認する。

理解を軸としたアプローチ、あるいは、アセスメン

また、仕事に対してポジティブな感情を持つ場合でトツールとして、キャリア焦燥感尺度の活用が有効あっても、キャリアについてはネガティブな感情をになるかもしれない。

喚起し得る可能性、あるいは、ワーク・エンゲージ
メントの高い人の中でも切迫感が高まる可能性にも言及しており、重層的かつ慎重な研究姿勢が垣間見

3

本書の意義と若干の議論
以下では、これまでのまとめを受けて、本書の貢られる。
第 9 章では、キャリア焦燥感によって生じる行動面の影響に着目する。「他のキャリアの選択肢探

献、並びに、評者の若干の感想と今後の課題として3 点を指摘しておきたい。

し 」「 今 後 の キャリアに向けた具体的取り組み」

本書の第一の貢献は、「キャリア焦燥感（career「キャリアに関する相談や現状整理」への有意な効

urgency）」という独自性の高い概念の定義や特徴果を確認すると共に、「キャリアの懸念」による抑づけを行い、理論的基盤に基づき実証的アプローチ

制効果も見出している。

により包括的に議論を展開している点が挙げられ

第 10 章では、前章の結果を受け、キャリア焦燥る。「リアリティショック」「過剰適応」「成長実感

感を抑制する要因について、上司・部下の上下関係の渇望」等、若年労働者の多くが抱く感情として伝（垂直的交換関係）、および、上司と同僚との横の関統的に語られてきた内容を実証の俎上に載せ、体系

係（水平的交換関係）とキャリア焦燥感との関連を的に示した点である。キャリア・ステージの探索段検討している。垂直的交換関係は切迫感を抑制し、階（15 〜 24 歳）は、学校教育やレジャー活動、

水平的交換関係は切迫感やキャリアの懸念を抑制す

アルバイト、就職、離職・転職を通じて職業への関るため、社内における良好な人間関係の構築がキャ

心を高めつつ試行錯誤しながら職業が選択される時

リア焦燥感の抑制に効果があるという見方ができな期であり、現実的な自己概念を形成する過程においくもない。一方、「キャリア構築への衝動」「他のて焦燥・葛藤を伴うことは知られてきたものの、そキャリアの選択肢探し」は職場サポートや職場内人の実際について、キャリア焦燥感という観点から個間関係から直接的な影響は受けにくいという知見を

人要因の影響を多面的に考察し、有用な知見を得て得ている。

いる。ただ、キャリアへの焦燥感は燃焼感に繋がり

第 11 章では、因子分析・主成分分析の結果を用いて、キャリアを切り拓くための取り組みが「視野やすくなるのか等の未解明な点を踏まえると、得られた知見は氷山の一角と言わざるを得ない。

− 271 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《書評》第二に、本研究を通じた実証結果のキャリア支援的モデルとしてさらなる研究を期待したい。

面への応用可能性をキャリア支援者や組織に対して第二に、離職・転職を「離転職意思」として一纏提示している点が挙げられる。キャリア探索が停滞めに捉えている本研究の分析視点について、時間的し て い る 学 生、 上 手 く 自 己 開 示 で き な い フ リ ー

展望をひとつの観点とするならば、双方を峻別した

ター・ニート、（冒頭で例示したような）成長実感

調査設計に改善することでより客観性の高い精緻なが乏しい若手社員の内面には、確かに、焦燥感とい分析に繋がられるように思われる。「ともかく職場

う一定の共通性が見出せるかもしれず、そうした認を離れたい」焦りと「次の職場にいち早く移りた

知構造の解明は行動面への直接な働きかけに寄与でい」という焦りは似て非なるものである。例えば、きるばかりか、キャリアカウンセリング場面におい

前者における良い我慢・悪い我慢の判断基準はどこてクライアントの価値観の明確化や感情の修正、さにあるのだろうか。あるいは、後者の場合の焦りはらには新たなアセスメントツールの開発という実践

肯定的に捉えられる反面、焦りが仇となる場合も考面からの貢献も期待される。

えられ、どういう状況下で何をどうコントロールす

こうした発見事実を踏まえ、今後さらに深堀りしていただきたい点について述べる。

べきなのか、将来展望との関連で議論の余地が残されていよう。

第一に、変数の開発である。著者自身も限界とし第三に、本研究では若年就業者におけるキャリアて言及しているが、個人要因以外の社会環境要因

焦燥感がより適切な環境を求めた積極的行動に繋が（環境要因・構造要因・企業要因・世代要因）の影ることが示されたが、逆の因果が存在する可能性が響は無視できまい。通常、特定職種に就き、職業的ある。「キャリアに関する相談」「自分の考えや現状

専門性が高まる中で生じる焦燥・葛藤ほど現実の仕の整理」は自己覚知に関する行動が含まれているこ事との関わりが濃くなると考えられる。会社側のリとから、この尺度は自己を顧みる機会を測定していテンション施策をどのように組織マネジメントしてる可能性がある。そうすると、「キャリア焦燥感→

いくかという点と絡めた議論は重要であろう。

キ ャ リ ア に 関 す る 相 談 や 現 状 整 理 」 で は な く、

加えて、「キャリア焦燥感」と「総合的なキャリ「キャリアに関する相談や現状整理→キャリア焦燥ア焦燥感」という類似概念の混在がやや理解をしづ感」という因果関係が存在するかもしれない。今後

らくしている面がある。サンプルデータの偏りの改は、縦断的データを用いた因果の方向性の厳密な検善と併せて、時間を含むデータを追加投入した統合討も必要だろう。
（なかしま・つよし

Journal of Career Design Studies− 272 −

千葉経済大学 経済学部 教授）

大沢真知子 編著『なぜ女性管理職は少ないのか』《書評》

大沢真知子 編著
『なぜ女性管理職は少ないのか』（青弓社

2019 年）

武石
1

恵美子

それでは、本書の課題である「なぜ女性管理職は本書の問題意識少ないのか」というテーマを考えたい。その原因「202030」、すなわち「社会のあらゆる分野においは、女性側に求めるものと、社会や組織側に求めるて、2020 年までに指導的地位に女性が占める割合をものと、大きく二つに分けることができる。

少なくとも 30% 程度とする政府目標」（2003 年 6 月

女性を登用しようとしても女性が管理職を望まな

男女共同参画推進本部決定、第 3 次男女共同参画基い・昇進打診を断る、という意見に集約されるよう本計画）のゴールの年を迎え、この目標には遠く及に、仕事への意欲やチャレンジという面で男性に比ばない現状において、「なぜ？」を問うことは重要でべると女性は劣位にあるとして、女性側の問題を指ある。国際的にみても日本のジェンダーギャップが大摘する意見は根強い。脳科学などの分野では、生物

きいことは、疑いようがない（世界経済フォーラムの学的な性差に基づく男女の違いが科学的に説明さ「ジェンダーギャップ指数」は 2019 年時点で日本はれ、納得できる部分も少なくない。例えばノーベル

153 か国中 121 位）。本書は、経済分野における指導賞受賞者の女性比率は 5％程度で、科学分野に絞る的地位の女性、すなわち「女性管理職」に焦点を当とわずか 3％しかいないという数字をみると、男女て、女性の昇進の阻害要因をテーマに、日本女子大の能力には違いがあるかもしれないと考えたくなる。

学現代女性キャリア研究所が開催したシンポジウム

しかし、イギリスのジャーナリストのアンジェラ・（2017 年開催）の議論をもとに構成されている。

サイニー氏は、科学と工学分野のトップに女性が少な

ところで、なぜ女性管理職比率が注目されるのだ

いのは、「家事や妊娠、育児、ジェンダーによる先入

ろうか。女性は管理職を希望していない、管理職以

観 」などに 理 由 が あるとして いる（Saini, 2017）。

外のキャリアも視野に入れて議論をすべきだ、といノーベル賞を 2 回受賞したマリ・キュリーでも、女性うように管理職昇進の側面が強調されることに違和という理由でフランスの科学アカデミーの会員になれ感を覚えるとの意見は多い。ただし社会や職場の中なかったという。様々な場面で女性というだけで機会で、男女に対して平等に機会が開かれて同じようなが与えられない実態があり、その積み重ねが男女の違対応や処遇がなされていれば、一般職から管理職レいを生んでいる。男女の違い以上に個人の違いの方

ベルまでの各層の男女比に大きな格差が生じることが大きいにもかかわらず、ジェンダー・ステレオタイ

は考えにくい。女性の管理職比率は、労働市場や組プな見方が根強く残る日本社会の現状を、本書は多角織の中で女性がどのように位置づけられているのか、的、科学的に分析し、女性管理職が少ない理由を、ということを示す明快な成果指標なのである。女性

女性の問題とするのではなく、組織側の姿勢、さらにの管理職が少ないという課題設定は、「昇進」の局面はそれを規定する社会のジェンダー構造に求める。

だけをとらえているのではなく、組織内のジェンダー
構造、さらにはそれを規定する社会のジェンダー構造と深く関わるという点で、雇用の分野における男女間格差という本質的な問題に接近することになる。

2

本書の構成
本書は、全体の概論の序章を含めて 5 つの章か

− 273 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《書評》ら構成されている。

者の典型である。前者は差別と気付きやすいのに対「序章

女性と管理職をめぐる現状」（大沢真知子）

して、後者は差別と認知しにくいものの、根底に伝は、本書の紹介とともに、本書の議論の前提となる女統的な女性役割を期待する意識が存在するために、性の昇進を妨げる意識としての「ジェンダー・ステレ

女性が期待されていないという感覚を持ち自尊心をオタイプ」について解説をして本書の導入としてい低下させる可能性がある点に留意が必要である。

る。女性の昇進意欲を喚起するために本書から得ら以上の課題提起を踏まえ、女性の昇進意欲の喚起れた示唆として、①女性が経験を積んで自己効力感策として提案される内容は、序章の提案と重複するが、を高めること、②管理職に対する考え方を変えるこ①男性イメージに偏った「リーダー」「管理職」の役と、③女性に多様なロールモデルを提示すること、

割イメージを修正すること、②ステレオタイプ脅威の④先入観やステレオタイプをなくすための管理職研

悪影響に対抗するために女性にリーダー経験を与えて修を実施すること、があげられ、そのために、男女と自己効力感を高めること、③女性の多様な意識を踏まいう性別ではなく個人に注目する重要性を指摘する。

えた多様なリーダーのロールモデル（その意味で個々「第 1 章女性の昇進を阻む心理的・社会的要人が「適切なロールモデル」と受け入れられるモデ因」（坂田桐子）では、女性の昇進を阻む要因を、

ル）を示すこと、④「好意的性差別」による行為は女

女性が「昇進を拒む」心理的な状況に求め、3 つの性の自己効力感などにネガティブな影響を及ぼす可能検討課題を設定して分析している。

性が高いことを認識して排除すること、の 4 点である。

第 1 の課題として、「リーダーシップ≠女性とい「第 2 章 女性管理職の声から考える−管理職志向

うステレオタイプ」が存在しているという実態に着の変化と職場重視モデル」（大槻奈巳）では、女性管目する。就学中のリーダー経験は男女差がないにも理職が少ない状況を、家族重視モデル（女性が担うかかわらず、社会人になると女性のリーダー経験が家族的責任の重さに原因があるとするモデル）では少なくなる。しかし、ジェンダー・ステレオタイプ

なく、職場重視モデル（職場の中に女性の昇進意欲には男性がリードして女性が従うという階層性が含を阻害する要因があるとするモデル）により検討すまれており、これが、女性がリーダーシップをとろる。現状認識として、著者らが実施した調査から、入うとする意識や行動に影響を及ぼすことになる。そ社 1 年目の管理職志向は女性も 7 割近くと高い水準

こで注目するのが 2 つ目のテーマ「ステレオタイプ

であるが、2 年目、3 年目と男女ともその割合は低下

脅威」である。リーダーシップ研究においてはそのし、特に女性の低下幅が男性より大きいために、もと多様な側面が注目されており、女性ステレオタイプ

もと存在した男女差がさらに拡大することを明らかにに合致するようなリーダーシップの特性、例えばしている。変化の要因は男女で異なるが、3 年後も管「共同性」や「表出性」が含まれる。しかし、「管理理職志向を維持している女性は、「現在」の仕事や職

職イメージ」は、数が多い男性のイメージと結び付場の状況が関連している。また、管理職志向の男女

けて形成され、「管理職＝男性的・作動的」という、差は、国際比較（韓国、イタリア、カナダ、日本）でイメージでとらえられる傾向が強い。女性が管理職みても日本で大きいことが確認される。ただし興味深として行動する場面で、この男性的なステレオタイ

い点として、日本の男性の管理職志向が他の国に比プ に 関 し て 懸 念（ 脅 威 ） を 感 じ ると、 十 分 な パ

べて低い（女性はさらに低い）点を指摘したい。こフォーマンスがあげられない、管理職として成功しれについての著者の解釈は、日本は将来に希望を持たいというモチベーションが低下する、といったネ

ちにくい社会になっている可能性をあげているが、日ガティブな結果を招くことになる。3 つ目の課題が、本の管理職志向の低さが男女共通の課題であるなら、

性差別の二面性のうちの「好意的性差別」に関する

この背景についての今後の研究に期待したい。

ものである。性差別には、女性に対して反感を示す

第 2 章では、管理職女性 5 人の事例分析も紹介ような「敵意」に基づくものと、女性の伝統的役割される。女性管理職が少数である現状において、5を尊重する「好意」に基づくものとがあり、例えば人の事例は女性管理職のパイオニア的な事例と位置失敗しても女性は許容されるというような状況が後付けることができるだろう。この事例から、ジェン

Journal of Career Design Studies− 274 −

大沢真知子 編著『なぜ女性管理職は少ないのか』

ダーステレオタイプな職場の中で大変な経験をしつの世界への関わりを強めるといったことが重視されつも、仕事への強い思いを形成する機会を経て現在

るようになっていることがあげられる。ではなぜ女のポジションに就いていることが理解できる。

性の管理職が増えないのか、という課題提起に対す結論として、女性の昇進意欲は、職場や仕事などる著者の答としては、個人ごとの違いではなく性別個々人が置かれている状況の影響を受けながら勤続カテゴリーにおける一般論で評価が行われる現場のとともに低下している実態があり、女性を取り巻く実態、つまり「統計的差異化現象」を指摘する。男

環境が管理職志向を弱めているといえる。女性管理女という性別のカテゴリー化は可視化しやすく、生職の事例からは、女性の昇進を見据えた育成や、性物学的な差異があることからその差異が一般化され、別で分離しない職場対応の重要性に加え、女性へのそれぞれの代表的な特性、つまり平均値により判断

過度な配慮の危険性や女性管理職モデルの重要性なされ分布の多様性が見逃されてしまうと考えられる。

ど、第 1 章と共通する示唆も得られている。また、「第 4 章 ダイバーシティ & インクルージョンの必管理職に就いている女性が、育児の経験から仕事の要性とその課題」（大沢真知子）では、経済発展との効率化を進めている、女性部下のチャレンジを後押

関連で社会構造が変化してきた流れを俯瞰し、「企業しする、というように、男性管理職とは異なる視点

は性差を超えてそれぞれの社員の違いを生かし、異で職場をマネジメントしていることに言及しているなる発想をする同士が意見を交わすことによって新点は興味深く、本稿の最後に指摘する今後の研究課しい価値を創造する新しい経営の転換点に立ってい題につながる点として注目したい。

る」（163 ぺージ）という現状認識が示される。しか「第 3 章性差を超えた新たなリーダーシップ構

し日本の変化をみると、性別役割分業を維持したま

築を」（本間道子）では、女性のリーダーシップの特ま進展していることを反映して、女性活躍の歩みは徴という観点から、本書のテーマに接近している。

遅く、この状況を著者は「静かすぎる革命」と呼ぶ。

第 1 章で、管理職イメージがいわゆる男性的特性と他の著者も繰り返し指摘してきたように、個人の違い

強く結びついて想起される現状が指摘されたが、本よりも性別の違いに注目するステレオタイプな判断基

章では、管理職と密接に関連する「リーダーシッ

準が、女性の能力発揮を阻害する大きな要因である。

プ」に注目する。社会的規範により男女それぞれに

第 3 章で言及された「統計的差異化」の問題は、経期待される役割行動があり、それをリーダーシップ

済学では「統計的差別」として男女差別を生む背景

行動と結びつけると、男性には目的志向的・率先的を説明する理論としてたびたび紹介される。平均的といった男性性を示すリーダーシップのタイプが、に女性の勤続は短いことから、育成機会が男性のよ

女性には協調的、援助的といった女性性を示すリー

うに与えられないことは経済合理性があると考えられダーシップのタイプが期待される。企業組織のようてきた。しかし、女性の離職傾向を前提にした消極に目的・成功志向が明確な場合には、男性性を示す的な育成姿勢が結果として女性の離職を生む「予言リーダーシップのタイプがより優位になる傾向があの自己成就」が問題視されるようになっている。

り、女性が効果的にリーダーシップを発揮できない

この男女の就業パターンの違いと職場の中での男女現実がある。具体的には、女性管理職が男性型の差別の悪循環をどこかで断ち切らなければ、女性管理リーダーシップを発揮すると男性の地位関係を脅か職が増えることは期待できない。この問題を克服しそすのではないかと考えられてバックラッシュを招く、うな動きが「ダイバーシティ＆インクルージョン」の女性は女性型のリーダーシップが付加されないと評経営手法である。本章では、この取組を推進したカル

価されにくい、といった研究結果が紹介されている。

ビーの経営者である松本晃氏と著者の対談が紹介されしかし、働く現場に視点を移すと、結果として女る。トップの強いコミットメントの下で、評価制度、性のリーダーシップが高く評価されている。その背報酬制度などの人事制度や働き方を変革し、女性の管景として、リーダーに求める資質が変化し女性がよ

理職を増やして経営価値に結び付けた事例といえる。

り受け入れやすいタイプ、例えば、個人の成長を後企業がこの問題に真剣に取り組むことにより、社会全押しする、チームとしての創造性を高める、組織外体の性別役割分業意識の改革が進むことが期待でき− 275 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《書評》る。また、女性に対する固定的な見方が職場の問題とまず本書への注文である。上述のように 4 名の著して顕在化するのがセクハラである。性暴力の被害者者の主張する方向性に一貫性があることが本著の価値支援をする井上摩耶子氏と著者との対談において、女であるが、それぞれの研究者のディスカッションがあ

性が自分を尊重することと男女の対等なコミュニケー

れば、さらに理解が進むと思われる。本書はシンポジ

ションの重要性が指摘され、これは個々人を尊重する

ウムの議論をもとに構成されており、シンポジウムでダイバーシティを重視する視点とつながっていく。

は全体討議が行われたという記録があり、この討議をベースにした各学問領域間での議論に興味を持つ。た

3

とえば、経済学の「統計的差別」と心理学の「統計的本書へのコメント

差異化」は類似した内容であるが、こうした現象がそ以上が、本書の概要である。編者を含めて 4 名にれぞれの学問領域ではどのような背景から注目され、よる執筆であるが、各章の結論や提言には共通点もそれがどのような形で現実に適用されているのか、な多い。本書の意義として、以下の 3 点をあげたい。

どの議論が紹介されると、ジェンダー・ステレオタイ

第 1 に、女性の管理職が少ない理由として、社

プの多面性により接近できたのではないだろうか。

会や組織におけるジェンダー構造の問題を明快に指最後にこの分野における今後の研究への期待につ摘している点である。女性管理職が少ないのは、女いて触れたい。第 3 章で、女性性を示すリーダー

性が管理職を希望しないことが出発点にあるのではシップのタイプがこれからの組織において重視されるな く、 女 性 の 昇 進 意 欲 に 水 を 差 す よ う な ジ ェ ン

であろうとされ、第 2 章の事例調査でも、女性管理

ダー・ステレオタイプな社会規範や、それと関連す

職のマネジメントスタイルの特徴が明らかになっているリーダーシップイメージなどが存在しているからる。女性管理職が増えていくと、その結果として職場であり、この要因に踏み込まなければ女性管理職はマネジメントや組織の構造がどのように変化するの増えない。したがって、女性の就業継続や活躍促進

か、という点が明らかにされることは、今後重要となのための制度を整備する際には、組織内に根深く残るだろう。ダイバーシティ＆インクルージョン経営とるジェンダー構造を認識した対応を進めることが必の関連でいえば、ダイバーシティ経営の下で求めら要であるという重要な示唆が得られる。

れるリーダーシップは大きく変容し、求められる管理

第 2 に、これらの課題提起が、科学的なエビデ職像が変化すると考えられる。女性管理職が増える

ンスをベースになされている点である。著者たちのことにより、多様な人材の活躍支援や働き方改革な

専門は、経済学、心理学、社会学とそれぞれ異なる

どが進むのであれば、経営の目指す方向性と一致すが、本書のテーマに関連する内外の手堅い研究が主るものとして、女性管理職を増やすことの意義につい張の論拠となり、説得力のあるものとなっている点て職場の中での理解が進むだろう。近年女性管理職

は、本書の大きな魅力である。

数が増えてきており、女性管理職が存在することの第 3 に、女性の課題を取り上げつつ、男女共通

組織的な意義を明らかにする研究環境が整ってきての課題への示唆を含んでいる点である。男女の平均いる。本書では第 2 章で事例分析が行われているが、的な違いは確認されても、より大きな違いが男女のこうした事例の蓄積から得られた知見をより多くのサ中に確認されている。女性の昇進意欲は男性に比べンプルで検証して一般的なモデル化を期待したい。

ると低いが、国際比較でみると男性の昇進意欲も決して高くはない。こうした視点は、第 4 章のダイ

参考文献

バーシティ＆インクルージョンの重要性の指摘の納

Saini, Angela（2017）Inferior : How Science Got Women

得性を高めることにつながっている。

Wrong and the New Research That’s Rewriting the Sto-

本書への注文と、このテーマに関する今後の研究課題について指摘する。

ry , Beacon Press.（東郷えりか 訳（2019）『科学の女

性差別とたたかう : 脳科学から人類の進化史まで』
作品社）（たけいし・えみこ
Journal of Career Design Studies− 276 −

法政大学 キャリアデザイン学部 教授）

Career
Design

奨励研究報告へき地で働くコメディカルのキャリアデザインに関する研究《奨励研究報告》

へき地で働くコメディカルの
キャリアデザインに関する研究─ 愛知県内のへき地診療所における実態調査 ─

福 山
1

祐 介

リアデザインに関する研究は進んでいない。勤務上

本研究の目的と先行研究の整理の不満などの調査報告は一部の職種で進んでいるが、特に「勤務の魅力」といった面からのアプロー（1）研究目的
本研究の目的は、愛知県のへき地で勤務している

チは多くない。

コメディカル（医師以外の医療従事者）を対象に、愛知県内のへき地医療の現場では都市部の医療施

愛知県内のへき地で働く理由やその魅力を明らかに設に比べ、多様な業務に携わる機会が多い。このよすることである。研究を通して、（ア）コメディカ

うな「業務の幅の広さ」が「へき地で働く魅力」

ルへ「へき地で働く」というキャリアデザインの新「へき地で働くキャリアデザイン」へ繋がっており、

たな選択肢を提供すること （イ）雇用側が求人告

雇用側はその PR が重要であるというのが本研究の知や受け入れ体制において、限られた経営資源の選仮説である。

択と集中が可能になることを目指す。愛知県内のへき地医療の従事者不足の改善と医療提供安定化につ
なげたい。

2

研究対象と方法
市町村等が設置した愛知県内の離島を除くへき地

診療所（2019 年 7 月現在で確認できた 7 施設）で

（2）先行研究の整理2017 年の日本医師会の調査

1）によれば、医療水準の進展に伴うコメディカルの慢性的な人手不足が勤務する医療従事者を対象とした。診療所に依頼状及び質問概要を郵送し、回答をしていただいた。

指摘されている。これは人口規模が小さくなるほどその傾向は高くなり、へき地における医療の提供は非常に厳しい状況にある。その解決のため、年々コ
メディカルの扱うフィールドは多様化しており、「看護師による特定行為（例：抗精神薬や降圧剤の3

結果
回答者の属性及び回答内容について、下記のとおりであった。

投与）の容認」 「一定条件下での医療事務による
2）

患者宅への調剤薬配達」3）「IT による遠隔放射線画
像 診 断 」4）「 病 院・ 診 療 所 間 の 患 者 診 療 情 報 共 有（例：長崎県あじさいネット）」5） 等新たな業務に携わる機会が多くなっている。コメディカルが不足している現場で、新たな業務に対してどのように対応
していくべきかという研究が進んでいる。

回答者の属性回答施設数

3 施設（送付：7 施設）

職種

看護職：6 名事務職：2 名

正規・非正規正

規：7 名

非正規：1 名

性別

女

性：7 名

男

へき地勤務を希望したか※内訳（出身地・自宅から近い等）

へき地で勤務するコメディカルのフィールドが多性：1 名

希望有 :4 名

希望無 :4 名※内訳（人事制度による配置等）

様化する一方、「へき地で働く魅力」などそのキャ− 279 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《奨励研究報告》に対して意識が高いことがわかった。

Q：愛知県内のへき地で働く魅力⃝幅広い業務・高齢老人の支えになる

愛知県内のへき地で勤務するキャリアデザインの⃝地域住民に密着した業務である形成に、「地域住民・他職種など様々な人との交流」⃝地域の人との交流「家族背景などまで考えて医療を提供できる」「幅広⃝地域の人との交流、ゆったりして働けるい業務に携われる」といった魅力があることがわか⃝個々に個別的に関われるる。一方で、自分の職種以外の業務に携わることが⃝他職種の方（ケアマネ・民生委員）、地域の方、不満であると回答した医療従事者もいた。勤務希望

様々な方々とかかわりをもち幅広い業務が行える。

者・実際に勤務しているコメディカルへの具体的な⃝地域の人々との近い距離感、触れ合いがある、気情報提供や入職後のフォローが必要である。

さくに声をかけてくれる。住民が少ないので通院

雇用者側の求人告知においては、単なる給与や勤患者を把握しやすく生活環境、住民環境、家族背

務体系のみならず、どのような業務ができるのか等

景などを考えて看護を展開できる。

の情報を具体的に提供し、受入においても研修への⃝地域の人との交流、限られた資源の中で関係機関参加支援（金銭的だけでなく ICT の利用なども含が連携しあいみていけること。

めた対応）といった施策の拡充が重要であることが示唆される。
本研究においては、対象が愛知県内と限定的で

Q：愛知県内のへき地で働く上での不満⃝行政の理解が乏しい。

あった。研究の対象を広げ、考察していくことが今⃝開設者の理解が乏しく、経営努力（利益）を優先

後の課題である。

している。
⃝人手不足

参考文献または引用文献⃝給与面の安さ、研修、学会に参加するにしても公1） 堤 信之・坂口 一樹（2017）『看護職員等の医療職採

共交通機関などのアクセスが悪く気軽に参加でき用に関する諸問題』日本医師会総合政策研究機構、
pp.24-25．

にくくなっている。移動に時間がかかる。

2） 廣瀬 福美（2013）「介護老人保健施設における特定⃝資源が限られると、地域の中では対応できないこ

看護師の介入と効果 ─血糖コントロール不良の虚弱と（大きな病院での受診など）。自分の職種以外

高 齢 者 事 例 を 通 し て ─ 」『 看 護 科 学 研 究 』vol.11、の業務もこなさなければならない。

pp.12-16．

⃝（特になし・回答なし）3 名

3） 厚生労働省（2015）「薬剤師以外による調剤薬受け渡しの容認」『国家戦略特区等提案検討要請回答』

44） 本間 聡起・溝口 環・木下 博之（2012）
「遠隔診察

考察

（テレケア）において適用可能な疾患の抽出と疾患別に必要なシステムの構成要素─慢性疾患と急性発症

現在愛知県内のへき地で勤務を続けている勤務のの 疾 患 へ の 対 応 の 可 否 」『 医 療 情 報 学 』vol.32、

魅力は、「地域の人とのつながり」「幅広い業務」と

pp.175-187

なっている。へき地勤務の不満点においても、「行5） 中村 努（2014）「地域医療連携システムの利用における地域的偏在とその要因─大村東彼薬剤師会会員

政の理解が乏しい」「研修に参加しにくい」などがあがっている。業務面に関する不満が多くみられ、へき地で働くコメディカルの、業務への取り組み方

薬局に対するアンケート結果から─」『日本地理学会
春季学術大会要旨集』（ふくやま・ゆうすけ

Journal of Career Design Studies− 280 −

藤田医科大学 法人本部 広報部）

観光従事者のキャリア形成《奨励研究報告》

観光従事者のキャリア形成
─ 旅館業における人材育成の視点から ─

信 川

景 子

の実践は伴わない知識付与型の学習が中心である。

1．はじめにそれを補う実践型教育として OJT が実施される。旅

観光産業の中でも宿泊業は 3 年以内の離職率が館では従業員単体でサービス提供を行う状況が多い

非常に高く、若年層従事者の能力開発や長期的なため、業務の流れや内容を理解し遂行できるまで、

キャリア形成が困難な状況にある。インバウンドの丁寧且つ長期的な教育が重要になる。今回の調査結拡大にともない、伝統的な旅館業の需要が高まって果では、62％の旅館が若手人材の育成に注力していいるが、人手不足は深刻であり、就業者の高齢化もると回答した。しかし、新入社員研修を 1 ヶ月以上進んでいる。一般的に旅館では、人材育成が現場の実施している旅館は 45％であり、3 年目も教育を継経験や勘に依存しており、計画的な技能教育や研修続している旅館は 28％に留まるなど、短期育成志の体系化などが進んでいないことが多い。若手人材

向が明らかになった。これは慢性的な労働力不足のの継続的な就労を支援するためには、人材育成を改為、短期育成に進んだ結果と考えられるが、旅館に革し、旅館に適した効果的な仕組みを整備すること

は高付加価値創造の鍵となる「独自文化の技能継が必要である。そこで本研究では、旅館業における承」も重要であるため、丹念な育成が不可欠にな

若年層の離職率を改善し、長期的キャリアを可能にる。一方、95％の旅館が育成手法を見直したいと回する人材育成について検討した。

答していた。多くの旅館が取組みに苦悩しており、さらに詳細分析を行ったところ、次に示す「初期教育の手法」と「組織社会化」の課題が顕在化した。

2．研究方法
本研究では、今後の国際観光の軸となるインバウ（1）初期教育の 2 つの手法

ンドへの対応も踏まえ、旅館の若手人材の育成現状

中小企業庁の調査（2007 年）によると、サービを把握するため、石川県内の旅館を対象に調査をス産業において、いくつかの業務に対してマニュア行った。郵送調査法を採用し、県内旅館 230 軒のうルを導入している企業は労働生産性が高いことが確

ち登録旅館 59 軒（2019 年時点、政府：国際観光

認されている。本調査でも、全ての業務ではなく、ホテル整備法による登録）を対象に、2019 年 11 月

接客マニュアルを導入している旅館（59％）では、から 12 月にかけてアンケート調査を実施した。若

好業績との相関性が示された。また、導入による人

手人材の育成手法、教育内容等を骨子としたアン材育成の効果についても、69％が効果を実感してケート（記名式）に対し、22 軒から回答を得た。

いる（図 1）。しかし、おもてなしはマニュアルではないという理由から導入しない旅館も確認された。通常、マニュアルは業務の標準化に活用される

3．結果と考察ため、高水準サービスが期待される旅館では育成手

一般的に、入社 1 〜 3 年の若手人材には新入社員

法 に 適 さ な い と い う 主 張 が あ る。 一 方 で、 金 井

研修や OJT が実施される。新入社員研修は、スキル（2004）が指摘するように、若手人材が抱える新し− 281 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《奨励研究報告》

い学習への不安には、組織が学習プロセスを積極的は、ホスピタリティ産業の慢性的に若年離職率が高に支援することが必要であり、可視化され繰り返しい状況を踏まえ、長期間にわたり若手人材が組織社

確認できる情報は、個人レベルの学習への不安軽減

会化に失敗し離職していることを指摘している。組が期待できる。また、マニュアル導入効果を実感し織社会化には、組織の理念や価値観への共感・理解ていない 31％に関しては、内容面や運用面の課題が重要であるため、初期教育のマニュアルや OJT のが示唆された。森（2013）によれば、可視化でき基盤に、一貫した組織社会化教育を据えることが必

る知識は形式知だけではなく、技能継承に重要な暗要不可欠になる。しかし、調査の結果、理念教育を

黙知も、技能分析により形式知へ変換できる。従業実施している旅館は 48％であり、価値観や文化を浸員の高齢化も踏まえると、基礎知識から高度な技能

透できる機会となる経営層との食事会は、半数の旅獲得までを視野に入れたマニュアルの作成・運用に館が機会を設けていなかった。また、理念の共感力

関して、OJT と組み合せながら検討する必要がある。

を若手人材に修得してほしいとする旅館も少数で無回答
接客マニュアルは 5％
いらないと思う
9%あった。
「組織」に共感することは、業務遂行への動
織の人材に関する施策は全体が有機的に結びつくものである。若手育成だけを切り離した教育ではなく、

どちらとも
いえない
31%

今後、
導入したい
18%
接客マニュアルを導入
59%

図1

機につながりキャリアの継続を支援する。本来、組全てのマニュアルを導入
9%
特に効果はない0%

体系的な人材育成の仕組みを構築する必要がある。

効果を感じる69%

4．まとめ
以上のように、今回の調査から、旅館の若手人材マニュアル導入のアンケート結果育成に関する教育手法の課題や体系的な教育システ

次に、OJT 手法に関する課題を検討した。調査結ムの重要性、その基盤となる一貫した組織社会化教

果から、計画的 OJT を実施している旅館は 14％で育の課題を導出した。本研究を踏まえ、今後は、旅あった。ほとんどの旅館では OJT を担当者に任せ館の規模や経営形態を分類し、育成課題の実態や特ており、その 79％が OJT 担当者の訓練を行ってい質をさらに詳細に分析する。また、対象を拡大するなかった。これは、現場の熟達者の経験に基づいなど追加調査も実施し、旅館業に従事する若手人材

た、昔ながらの OJT が教育手法の中心であることの長期的キャリアを可能にする効果的な育成手法やを示唆する。笠井（2007）は、対人サービスの熟仕組み構築を検討していく。

達には、人に接する領域と専門サービス領域が融合した、多文脈の領域での熟達が必要であると指摘している。したがって、現場の勘や経験に頼る OJT
では、能力成長が十分に見込めず、若手人材の業務継続への内発的動機にも影響する可能性がある。閉鎖的な上下関係に基づいた伝統的な指導型育成に頼主要引用文献
金井壽宏（2004）『組織変革のビジョン』光文社

森和夫（2013）「暗黙知の継承をどう進めるか」『特技懇誌』No.268, pp.43-49

笠井恵美（2007）「対人サービス職の熟達につながる経験の検討─教師・看護師・客室乗務・保険営業の経験比較

らず、組織が育成プロセスを計画的に設定し、教え（顧 客 接点人材を育てる）」『Works review』No.2,

る側の研修にも投資をするなど、OJT の根本的な改革を進めねばならない。

pp.50-63

飯嶋好彦（2013）「ホスピタリティ産業の従業員の組織社会化を阻むリアリティ・ショック : 既存研究のレビューと今後の研究課題」『余暇ツーリズム学会誌（2）若手教育の基盤
若手人材の離職原因の一つに、初期教育における（今防人先生追悼号）』No.1, pp.1-8

組織社会化の未達成が挙げられる。飯島（2013）（のぶかわ・けいこ
Journal of Career Design Studies− 282 −

金沢星稜大学 女子短期大学部 准教授）

日本語学校に在籍する外国人留学生の「進路希望」《奨励研究報告》日本語学校に在籍する外国人留学生の「進路希望」
阿部（董） 夢1

名（32.6%） と 最 多 で あ り、 ネ パ ー ル（244 名、研究の背景と目的

22.6%） と 中 国（148 名、13.7%） 等 を 含 め 計 23

日本では近年、「外国人留学生」（以下、留学生）が年々増加している。特にベトナムおよびネパール

か国にわたっている。そのうち在留資格「留学」の保有者は 997 名であった。

人を中心に、日本語学校に在籍する留学生が 2012

本研究では、「留学」の在留資格をもつ回答者の〜 2019 年で 3.3 倍に増加したことが大きな要因となかで、上位 3 か国の中国（131 名）・ベトナ ムなっている。当然のことながら、多くの留学生は日（329 名）・ネパール（237 名）の計 697 名を分析

本語学校からの大学進学を経て、日本での「就職」対象にした。697 名中、2019 年度の修了予定者はを夢に思い描いている。しかし、「これまで大学入419 名、2020 年度は 260 名である。最終学歴は学のための予備教育的役割を担う日本語学校」（市

高 校 卒（493 名 ） が も っ と も 多 く、 専 門 学 校 卒

嶋・長嶺 ,2008：65）においては、あくまで留学（46 名）、短期大学卒（37 名）、大学卒（104 名）、

生の「進学」のみに焦点を当てた進路指導が行われ大学院卒（7 名）であった（無記入 10 名）。

ており、将来の「就職」も視野に入れた、キャリア
デザインを意識した進路指導やキャリア教育は等閑視されてきた。
そこで本研究では、日本語学校に在籍する留学生

3

分析結果

（1）日本語力と最終学歴がそもそもいかなる「進路希望」をいだいているの中国人留学生の日本語能力は、「日本語能力試験かを調査し、日本語能力や最終学歴、学習態度およ（JLPT）」の N1 と N2 レベル取得者が 3 割弱を占め

び社会的スキルと留学生の進路希望との関係性を国て比較的高く、最終学歴も専門学校卒以上が半数に

籍別に分析することで、日本語学校で学ぶ留学生ののぼっていた（図 1）。反対にネパール人は大半が特徴をふまえた適切な進路指導や、「キャリア教育」

N4 以下か資格未取得者であり、最終学歴も高校卒を取り入れた就職支援への提言を行いたい。

が多かった。ベトナム人は N3 取得者の割合が高く、学歴でみても中間的な層といえる。

2

研究方法
本研究では、2019 年 7 月〜 9 月にかけて、愛知県・岐阜県・三重県の日本語学校 6 校の在籍学生にアンケート調査を実施した。調査票は、対象者の国籍に配慮して日本語や英語のほか、中国語・ベト
ナム語・ネパール語で用意した。回答総数は 1,078
名であった。性別未回答者を含む 1,079 名のうち、
男性 567 名（52.6%）、女性 498 名（46.2%）とやや男性が多くなった。国籍別ではベトナムが 351− 283 −

中国（n=131）
ベトナム（n=329）

ネパール（n=237）
0%
高校

20%

専門学校

図1

40%

大学

60%

80% 100%

大学院

不明

国籍別の最終学歴（アンケート調査より作成。以下同）

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《奨励研究報告》

トナム人留学生だけである。学習態度の良いベトナ（2）学習態度と社会的スキル
学習態度に関する質問項目は、藤原・原口（2019）

ム人は将来的に日本への定着も視野に入っているこの「学習意欲」および「主体的学習」10 項目を参考とが示唆された。逆にネパール人では、学習態度とに、独自に 7 項目で作成した。同じく、社会的スキル

就職希望率はむしろ負の相関関係にあるようであは菊池（1988）を参考に 4 項目を採用した。いずれる。つまり、就職を第一に考えているネパール人留の質問項目も、該当する項目ごとに 1 点で得点化した

学生は、不真面目な学習態度である可能性が高い。

ため、選択数が増えると得点が上昇する。

一方、社会的スキルはどの国籍でもおおむね得点の学習態度や社会的スキルの点数をみると、予想に高い方が就職希望率が増すようである。

反してネパール人留学生がもっとも高かった。一方、学習態度では中国人が最低となり、また社会的スキの選択は回答者の自己判断によるため、国籍集団ごとの性格の違いが過度に反映される可能性がある。
そこで日本語教師に聞き取り調査を行ったところ、ベトナム人は学習意欲は高いが内気な人が多く、日0‑2（n=17）
中国 3‑4（n=10）（n =43）5‑7（n=16）0‑2（n=58）
ベトナム
3‑4（n=69）（n=191）5‑7（n=74）
0‑2（n=43）
ネパール
3‑4（n=44）（n=173）︵学 習 態 度 ︶ルはベトナム人がもっとも低くなった。本調査項目

5‑7（n=86）0.0

方で、漢字学習を苦手とするはずのネパール人は全0‑1（n=18）
中国
2（n= 9）（n =43）3‑4（n=16）0‑1（n=103）
ベトナム
2（n=63）（n=191）3‑4（n=25）
0‑1（n=51）
ネパール
2（n=61）（n=173）3‑4（n=61）

般的に社交的で、会話力も非常に高いという。こうした性格の違いが、結果を左右した可能性もある。

（3）卒業後の進路希望
どの国籍も、日本語学校修了後の大学進学希望者

50.0

100.0（%）

50.0

100.0（%）

︵社会的スキル︶

本語会話力が低かったり、授業中の発言も少ない一0.0

は 8 割以上にのぼった。ただし、将来日本での就職

図2

学習態度・社会的スキルと就職希望率を希望する者の割合はネパール人が最多の 88.2%
で、中国人は 6 割程度に過ぎない。このことは中国人の帰国希望者が 2 割を超えていることと矛盾しな

4

今後の課題

い。すなわち、大学進学を経ての就職希望かどうか

本研究では、日本語学校で学ぶ留学生の進路希望

はともかく、日本での就職意欲が高いのはネパールの特徴を国籍別に明らかにすることができた。ただ人留学生ということになる。特に日本語学校を修了

し、調査票には就職を希望する業種や場所等に関すしてすぐに就職したいネパール人が 237 名中 34 名る質問項目もあり、キャリア志向に関する詳細な分（14.3%）もおり、日本語教師による進路指導が就職

析が残されている。また、日本語教師や留学生本人

支援をふまえたものになる必要性が指摘できる。

に聞き取り調査を行い、日本語学校の進路指導に対する提言のみならず、外国人留学生のキャリア教育の在り方を追究していくことが今後の展望である。

（4）学習態度・社会的スキルと就職希望
ここでは紙幅の関係で、回答者のうち人数規模の大きかった「高校卒」でかつ「N4 以下の日本語

引用文献

力」の者に焦点をしぼり、学習態度・社会的スキル

菊池章夫（1988）『思いやりを科学する─向社会的行動のと将来的な「就職希望」との関係を分析する。

心理とスキル─』川島書店

図 2 にみられるように、学習態度の得点が良く

藤澤広美・原口恭彦（2019）「大学生の進路選択自己効力

感と学習との関連─社会的スキルの媒介効果に着目しなるにつれて就職希望率が高くなっていくのは、ベ（あべ・ゆめJournal of Career Design Studiesて─」『キャリア教育研究』第 37 巻第 2 号，pp.23-34

愛知県立大学− 284 −

多文化共生研究所

客員共同研究員）

Career
Design活動報告日本キャリアデザイン学会活動報告（2019 年度）《活動報告》

行事等
研究大会

日本キャリアデザイン学会活動報告（2019 年度）
日付

主な内容

場所

2019 年 9 月 7 日（土） 第 16 回研究大会

8 日（日） 『原点回帰 今一度“キャリアデザイン”を問い直す』

学習院大学

学会主催 15 周年記念プログラム「学会の歩みを振り返る〜 15 周年記念シンポジウムに向けて〜」
15 周年記念事業委員会

学会主催 15 周年記念シンポジウム「計画・偶発・未知との出会い〜今改めて自律とキャリアデザインを考える〜」
田中 元子 氏（株式会社グランドレベル代表取締役社長）
山田理 氏（株式会社サイボウズ取締役副社長兼グローバル
事業本部長兼 kintone Corporation CEO（サイボウズ USA 社長））

宇野 重規 氏（東京大学社会科学研究所教授）

モデレーター：

梅崎 修 氏（法政大学キャリアデザイン学部教授）

理事会

2019 年 9 月 7 日（土） 2018 年度第 2 回理事会

─ 総会関係（事業報告（2018 年度事業報告、活動

学習院大学

日誌、奨励研究者採択、議決事項（2018 年度中間決算、学会規約改定案、現学会解散決議、その他）
理事会

2019 年 9 月 7 日（土） 一般社団法人日本キャリアデザイン学会 2019 年度 学習院大学
第 2 回理事会

─ 報告事項（第 1 回理事会後の新法人における体制等整備状況（第 1 期代議員について、商標権移転登録手続きについて、HP での掲載について）

審議事項（新法人商標登録願記載事項について）、

2020 年度研究大会・総会、その他
総会

2019 年 9 月 7 日（土） 2018 年度総会

─ 2018 年度事業報告、活動日誌、奨励研究採択

学習院大学

者の件、2018 年度中間決算、学会規約改定案、現学会解散決議、その他− 287 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《活動報告》

行事等
総会

日付

主な内容

場所

2019 年 9 月 7 日（土） 2019 年度第 1 回一般社団法人日本キャリアデザイ 学習院大学
ン学会設立社員総会

─ 議事録署名人選出、経過等説明、規程類等説

明、議決事項（会費規程、2019 年度事業計画案、
2019 年度予算案）、新役員紹介、2020 年度研究大会・総会

ニューズレター2019 年 9 月 18 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター第 180 号

ニューズレター2019 年 10 月 10 日（木） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号

ニューズレター2019 年 10 月 16 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター 第 181 号

メールマガジン2019 年 10 月 20 日（日） キャリアデザインマガジン第 144 号

研究会企画2019 年 10 月 21 日（月） 2019 年度第 1 回研究会企画委員会

委員会

─ 2019 年度のキャリアデザインライブの企画等

法政大学について、その他

企業人交流会

2019 年 10 月 25 日（金） 2019 年第 2 回企業人交流会

DeBarge 渋谷

関西支部

2019 年 10 月 26 日（土） 第 9 回関西支部研究大会

神戸学院大学

テーマ：働き方改革について語ろう

報告者：

岩井 貴美 氏（近畿大学）「 1 年次からのインターンシップの取り組みの事例紹介」

大森 順子 氏（元 百合学院中学高等学校教諭）「キャリア教育の導入による教師の変容〜教師の力量形成に焦点をあて」

松坂 暢浩 氏（山形大学）「山形大学と中小企業団体が取組む低学年次対象の産学連携インターンシップ」

中京支部

2019 年 11 月 2 日（土） 第 18 回中京支部研究会

テーマ：高齢社員のキャリア支援を考える
発表者：

中日本高速道路株式会社総務本部人事部人財開発課長 伊澤 政俊 氏（キャリアコンサルタント）
キャリアコンサルタント

岩田 貴之 氏（前人事

部人財開発チームリーダー）

ニューズレター2019 年 11 月 6 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号

Journal of Career Design Studies− 288 −

名古屋大学

日本キャリアデザイン学会活動報告（2019 年度）

行事等

日付

主な内容

場所

ニューズレター2019 年 11 月 15 日（金） キャリアデザイン・ニューズレター 第 182 号

広報委員会

2019 年 11 月 29 日（金） 2019 年度第 1 回広報委員会

─ 2019 年度の活動内容について、第 3 回企業人

富士電機

交流会について、その他

研究大会

企画委員会

2019 年 12 月 15 日（日） 2019 年度第 1 回研究大会企画委員会

─ 第 17 回研究大会について、奨励研究の募集要法政大学項について、その他

ニューズレター2019 年 12 月 17 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター 第 183 号

研究会

2019 年 12 月 20 日（金） 2019 年第 5 回キャリアデザインライブ！
テーマ：「恋愛の心理学

法政大学〜恋愛とキャリアデザイン〜」

ゲスト：高坂 康雅 氏（和光大学教授）
コーディネーター：

山田 智之 氏（上越教育大学准教授）

メールマガジン2019 年 12 月 25 日（水） キャリアデザインマガジン第 145 号

理事会

2020 年 1 月 12 日（日） 2019 年度第 3 回理事会

─ 第 17 回研究大会について、研究会（キャリアデ

学習院大学

ザインライブ）会費の件、資格失効会員の再入会申込書の件、研究誌編集委員会委員変更の件、研究組織委員会報告（2019 年度計画）、その他

ニューズレター2020 年 1 月 15 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター 第 184 号

メールマガジン2020 年 2 月 16 日（日） キャリアデザインマガジン第 146 号

ニューズレター2020 年 2 月 18 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター 第 185 号

研究誌

2020 年 2 月 19 日（水） 2019 年度第 1 回研究誌編集委員会

ニューズレター2020 年 3 月 3 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター臨時号

メールマガジン2020 年 3 月 8 日（日） キャリアデザインマガジン臨時号

編集委員会

─ キャリアデザイン研究 Vol.16 査読について− 289 −

法政大学

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《活動報告》

行事等
研究大会

企画委員会

日付

主な内容

2020 年 3 月 10 日（火） 2019 年度第 2 回研究大会企画委員会

─ 第 17 回研究大会について、第 18 回大会につ

場所
メール稟議

いて、奨励研究について、自由研究発表の発表

要旨の申請修正について、奨励研究審査基準・審査票 自由研究発表審査基準・審査票について、その他
ニューズレター2020 年 3 月 17 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター 第 186 号

研究大会

2020 年 3 月 18 日（水） 2019 年度第 3 回研究大会企画委員会

企画委員会

─ 第 17 回研究大会について、第 18 回大会につメール稟議

いて、奨励研究について、奨励研究審査基準・審査票 自由研究発表審査基準・審査票につい
て、その他

研究大会

2020 年 3 月 26 日（木） 2019 年度第 1 回研究大会企画委員会小委員会

新潟大学

事務局

2020 年 4 月 5 日（日） 2019 年度第 1 回事務局打ち合わせ

Web 会議企画委員会小員会

打ち合わせ

─ 第 17 回研究大会について、その他

─ オンライン会議実現に向けた対応方法の検討について、その他

メールマガジン2020 年 4 月 12 日（日） キャリアデザインマガジン第 147 号

ニューズレター2020 年 4 月 15 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター 第 187 号

会長・副会長・2020 年 4 月 19 日（日） 2019 年度第 1 回会長・副会長・監事・事務局打ち合わせ Web 会議

監事・事務局

─ 研究大会について、2020 年度奨励研究について、2020 年度社員総会について、その他

打ち合わせ
理事会

2020 年 4 月 25 日（土） 2019 年度第 4 回理事会

産業能率大学

─ 第 17 回研究大会の方向性、2019 年度奨励研究 及び Web 会議
採択者、2020 年度奨励研究募集、コロナ禍に伴う各種運用に関する最終決定機関、2020 年
度社員総会の実施方法、その他
ニューズレター2020 年 5 月 13 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター 臨時号

ニューズレター2020 年 5 月 15 日（金） キャリアデザイン・ニューズレター 第 188 号

ニューズレター2020 年 6 月 16 日（火） キャリアデザイン・ニューズレター 第 189 号

メールマガジン2020 年 6 月 20 日（土） キャリアデザインマガジン第 148 号

Journal of Career Design Studies− 290 −

日本キャリアデザイン学会活動報告（2019 年度）

行事等

日付

主な内容

場所

ニューズレター2020 年 7 月 15 日（水） キャリアデザイン・ニューズレター 第 190 号

事務局

2020 年 7 月 25 日（土） 2019 年度第 2 回事務局打ち合わせ

打ち合わせ─ パンフレットの掲載内容等について、その他

Web 会議※名称・役職等は開催当時のものです。
文責：一般社団法人日本キャリアデザイン学会

事務局次長

金子 尚絵（株式会社 税務研究会）− 291 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

Career
Design

諸規程

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

一般社団法人日本キャリアデザイン学会 定款
第 1 章
（名

総

五

則

能・資格等の研修・試験・評価

称）

第 1 条

キャリアデザインに関わる専門知識・技当法人は、一般社団法人日本キャリアデ

六

関係諸機関・団体・個人との連絡、協力

七

本法人の会員の研鑽・向上の支援等各種サービスの提供

ザイン学会と称する。
（事務所）
第 2 条

キャリアデザインに関わる啓発普及活動

九その他当法人の目的を達成するために必要な事業

当法人は、主たる事務所を東京都三鷹市
2

に置く。
2

八

前項の事業は、本邦及び海外において行うものとする。

当法人は、理事会の決議によって従たる事務所を必要な地に置くことができる。

（支

第 3 章

部）

第 3 条

当法人は、理事会の決議によって支部を必要な地に置くことができる。
2

第 6 条
一

当法人の事業に賛同して入会した

個人又は団体二学生会員

当法人の事業に賛同し、キャリ

アデザインに関わる学習を行っている学部

目的及び事業

学生
三

的）

第 4 条

当法人に次の会員を置く。
正会員

よって、理事長が別に定める。

（目

員（法人の構成）

支部に関し必要な事項は、理事会の決議に

第 2 章

会

賛助会員

当法人の事業を賛助するため入会した個人又は団体

当法人は、キャリアデザイン及びそれに四密接に関わる諸領域の研究者・実務家を中心に

特別会員

キャリアデザインに関わる分野

した共同研究の場となることによって、生涯学

で特に業績をあげ、あるいは本会に功労の習社会における個人のキャリア発達、及びそれあった者で、理事長が推薦し理事会が承認を支える社会の発展に寄与しうるキャリアデザ

する者

イン学を構築し、発展させ、普及させることを（会員の権利及び義務）目的とする。

第 7 条（事

加、 当 法 人 の 発 行 す る 研 究 誌、 ニ ュ ー ス レ

業）

第 5 条

会員は研究会、研修会、講演会への参ター、メールマガジン等、調査報告書、資料そ

当法人は、前条の目的を達成するため、次の事業を行う。

の他の文書の配布、その他当法人が定める各種

一

総会、研究会、研修会、講演会等の開催

サービスを受ける権利を有する。但し、事業に二活字やインターネットを利用した研究誌、

よっては実費を課することがある。

ニュースレター、メールマガジン等の発行
三四2

会員は定款、理事会の定める規程類、社員総独自の調査研究、もしくは調査研究の受託

会の議事録、社員の氏名、理事の氏名、監事の及び委託氏名を閲覧する権利を有する。

キャリアデザインに関わる基礎資料、実践

3

正会員は別途定めるところにより理事その他の役員及び代議員の選出の権利を有する。

事例、政策情報等の収集・整理及び提供− 295 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《諸規程》

正会員は別に定める手続・審査を経た上で、六

成年被後見人又は被保佐人となったとき

当法人が開催する研究会等における発表・報七

当法人の名誉を傷つけ、又は目的に違反す4

る行為や当法人の適正な運営・業務を著し

告、学会誌・会報への寄稿をする権利を有する。

く妨げるような言動が行われたとき、若し会員は以下の義務を負う。

くは会員の資格要件を失ったと理事会が認

一

会員種別に定められた会費の納入

めたとき。

二

キャリアデザインに関わる研究及び実務の

第 8 条

三
四

真摯で誠実な遂行（任意退会）

大会・研究集会・研修会等会の行事への積第 12 条当法人の会員は、理事会において別に定極的参加

める退会届を提出して、任意に当法人を退会す

当法人を営利活動その他本来の目的外に使ることができる。

用しないことを含め、当法人の設立趣旨・
五

規約の遵守

（除

名）

その他当法人が定めた会員の義務

第 13 条

会員が次の各号の一に該当する場合には、社員総会の決議によって除名することがで（入きる。この場合、当該会員に対し、理由を付し会）
正会員、学生会員になろうとする者は、て当該社員総会の日から 1 週間前までに除名

正会員 2 名の推薦を得て所定の入会申込書をを決議する旨を通知し、かつ、社員総会におい提出し、理事会の承認を得なければならない。

て弁明する機会を与えなければならない。

第 9 条

2

一

正会員は、当法人にふさわしい研究・実務を当法人の定款、規則又は社員総会の決議に違反したとき行っていることを要件とする。
3

二賛助会員になろうとする個人又は団体は所定

当法人の名誉を傷つけ、又は目的に反する行為をしたときの入会申込書を提出し、理事会の承認を得なけ
三ればならない。
2（会

前項により除名が決議された場合には、当該会員に対し、遅滞なく通知するものとする。

費）

第 10 条

その他除名すべき正当な事由があるとき

3

当法人の会員は、当法人の経費に充てる

会員が第 1 項の定めによりその資格を喪失ため、理事会が提案し、総会によって決定ある

した時は、当法人の会員としての権利を失い、いは改定された会費を納入しなければならない。

義務を免れる。但し、未履行の義務は、これを2免れることができない。

既納の会費は、いかなる事由があっても返還しない。

3

会費は別途、会費規程に詳細を定める。

第 4 章（会員資格の喪失）
第 11 条

第 14 条全ての会員は、次の各号の一に該当する

代議員

当法人は、概ね正会員 100 人の中から1 人以上の割合をもって選出される代議員をに至ったときは、その資格を喪する。

もって一般社団法人及び一般財団法人に関する一

退会したとき

法律上の社員とする。

二

第 8 条の納入義務を 3 年以上履行しな

2

社員を選出するため、正会員による選挙を行かったときう。社員の選出を行うために必要な細則は理事

三

総正会員が同意したとき会において定める。

四

会員が死亡し、若しくは失踪宣告を受け、五3

前項の社員の選挙において、正会員は他の正又は会員である団体が解散したとき会員と等しく候補者となる権利、選挙する権利除名されたときを有する。理事又は理事会は、社員を選出する

Journal of Career Design Studies− 296 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

び第 256 条第 3 項の権利（合併契約等のことはできない。
4閲覧等）

第 2 項の社員選挙は、 2 年に 1 度実施す9ることとし、社員の任期は選任の 2 年後に実理事、監事は、その任務を怠ったときは、当施される社員選挙終了の時までとする。ただし、法人に対し、これによって生じた損害を賠償す

社員が社員総会決議取消しの訴え、解散の訴え、る責任を負う。この責任は、法の定める総社員

責任追及の訴え及び役員の解任の訴えを提起しの同意がなければ免除することができない。

ている場合には、当該訴訟が終結するまでの間、当該社員は社員たる地位を失わない（ただ第 5 章

し、当該社員は、役員の選任及び解任並びに定款変更についての議決権を有しないこととする。
）。
5

社員が欠けた場合又は社員の員数を欠くこと（構成）

第 15 条となるときに備えて補欠の社員を選挙すること

社員総会は、すべての社員をもって構成する。

ができる。補欠の社員の任期は、任期の満了前

2

社員総会において、社員以外の会員は、社員に退任した社員の任期の満了する時までとする。
6

社員総会

総会に出席して意見を述べることができる。但補欠の社員を選挙する場合には、次に掲げる

し、議決権は有しない。

事項も併せて決定しなければならない。
一

当該候補者が補欠の社員である旨（権二

当該候補者を 1 人又は 2 人以上の特定第 16 条三限）
社員総会は、一般社団法人及び一般財団の社員の補欠の社員として選任するときは法人に関する法律に規定する事項及びこの定款

その旨及び当該特定の社員の氏名で定めた事項に限り決議する。

同一の社員（ 2 以上の社員の補欠として選任した場合にあっては、当該 2 以上の（社員総会の開催）

社員）につき 2 人以上の補欠の社員を選

第 17 条任するときは、当該補欠の社員相互の優先

了後 3 か月以内に開催する。

順位7

当法人の定時社員総会は、毎事業年度終2

第 5 項の補欠の社員の選任に係る決議が効

当法人の臨時社員総会は、次の各号の一に該当する場合に開催する。

力を有する期間は、選任後最初に実施される第一

理事会が必要と判断したとき

4 項の社員選挙終了の時までとする。

二総正会員の議決権の 10 分の 1 以上の議決

8

正会員は、一般社団法人及び一般財団法人に権を有する正会員から、理事に対して、社員関する法律に規定された次に掲げる社員の権利

総会の目的である事項及び招集の理由を示

を、社員と同様に当法人に対して行うことがでして、社員総会の招集の請求があったとき

きる。
一
二
三
四

三

法第 57 条第 4 項の権利（社員総会の議

裁判所の許可を得て、社員総会を招集する

事録の閲覧等）とき

法第 50 条第 6 項の権利（社員の代理権証明書面等の閲覧等）（招法第 51 条第 4 項及び第 52 条第 5 項の第 18 条六集）
社員総会は、前条第 2 項第 3 号の規定

権利（議決権行使記録の閲覧等）

により正会員が招集する場合を除き、理事会の法第 129 条第 3 項の権利（計算書類等の決議に基づき理事長が招集する。

閲覧等）
五前号の規定による請求を行った正会員が、2

理事長が欠けたとき又は理事長に事故がある

法第 229 条第 2 項の権利（清算法人の貸ときは、あらかじめ理事会の決議により定めた借対照表等の閲覧等）

順位により、他の理事がこれに代わり社員総会

法第 246 条第 3 項、第 250 条第 3 項及を招集する。

− 297 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《諸規程》（議（電磁的方法による議決権の行使）

長）
社員総会の議長は、理事長がこれに当た

第 19 条

第 24 条電磁的方法により議決権を行使できる場

合には、社員は、政令で定めるところにより、当る。
理事長が欠けたとき又は理事長に事故がある

法人の承諾を得て、社員総会の日時の直前の業

ときは、理事会の決議をもってあらかじめ定め

務時間の終了時までに議決権行使書面に記載すた順序により、他の理事がこれに代わる。

べき事項を電磁的方法により当法人に提供する。

2

2

た議決権の数は、出席した社員の議決権の数に（議決権の数）
第 20 条

前項の規定により電磁的方法によって行使し算入する。

社員は、社員総会において各 1 個の議決権を有する。
（社員総会決議の省略）（決議）第 25 条

理事又は社員が社員総会の目的事項につ

社員総会の決議は、法令又はこの定款にいて提案した場合において、当該提案につき社別段の定めがある場合を除き、総社員の議決権

員の全員が書面又は電磁的記録により同意の意の過半数を有する社員が出席し、出席した当該思表示をしたときは、当該提案を可決する旨の社員の議決権の過半数をもって行う。

社員総会の決議があったものとみなす。

第 21 条2

前項の規定にかかわらず、次の決議は、総社員の半数以上であって、総社員の議決権の 3（社員総会への報告の省略）

分の 2 以上に当たる多数をもって行う。

第 26 条理事長が社員の全員に対して社員総会に

一

社員の除名

報告すべき事項を通知した場合において、当該

二

監事の解任

事項を社員総会に報告することを要しないこと

三

定款の変更

につき社員の全員が書面又は電磁的記録により

四解

同意の意思表示をしたときは、当該事項の社員

五その他法令で定められた事項

散

総会への報告があったものとみなす。

（議事録）
第 22 条るところにより、議事録を作成する。
2

第 6 章

社員総会の議事については、法令で定め（役員）

第 27 条うちから社員総会において選出された議事録署

一

理事

3 名以上 11 名以内

名人 2 人以上が署名又は記名押印する。

二

監事

1 名以上

（議決権の代理行使）
第 23 条当法人に、次の役員を置く。

理事のうち、 1 名を代表理事とし、代表理事をもって理事長とする。また、理事のうち 3 名

社員は、他の社員を代理人として、社員以内を専務理事とする。

総会の議決権を行使することができる。この場

3

前項の理事長を一般社団法人及び一般財団法合において、当該社員は、代理権を証明する書

人に関する法律が定める代表理事とし、専務理面として、委任状を当法人に提出する。

事を同法の業務執行理事とする。

前項の規定により書面によって行使した議決権の数は、出席した社員の議決権の数に算入する。

3

員

前項の議事録には、議長及び出席した社員の

2

2

役

第一項の代理権の授与は、社員総会ごとにし（役員の選任）第 28 条なければならない。

理事及び監事は、社員総会の決議によって選任する。
2

理事長及び専務理事は、理事会の決議によって理事の中から選定する。

Journal of Career Design Studies− 298 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

理事のうち、理事のいずれかの 1 名と次の内の日を理事会の日とする理事会の招集通各号で定める特殊の関係のある者の合計数は、知が発せられない場合に、理事会を招集す

理事総数の 3 分の 1 を超えてはならない。

ることができる。

3

七

理事が社員総会に提出しようとする議案、一

当該理事の配偶者

二

当該理事の三親等以内の親族書類その他法務省令で定めるものを調査す

三

当該理事と婚姻の届出をしていないが事実る。この場合において、法令若しくは定款

上婚姻関係と同様の事情にある者に違反し、又は著しく不当な事項があると四当該理事の使用人認めるときは、その調査の結果を社員総会

五前各号に掲げる者以外の者で当該理事からに報告する。
八

受ける金銭その他の資産によって生計を維六

理事が当法人の目的の範囲外の行為その他

持している者

法令若しくは定款に違反する行為をし、又は前 3 号に掲げると者と生計を一にするこ

これらの行為をするおそれがある場合におれらの者の配偶者又は三親等以内の親族

いて、当該行為によって当法人に著しい損害が生ずるおそれがあるときに、当該理事に対し、当該行為をやめることを請求する。

（理事の職務及び権限）
第 29 条九

理事は、理事会を構成し、法令及びこの当法人が理事との間の訴えを遂行するときに、当法人を代表する。

定款で定めるところにより、職務を執行する。
2

十理事長は、法令及びこの定款で定めるところ

計算書類及び事業報告並びにこれらの附属明細書につき監査し、監査報告を作成する。

により、当法人を代表し、その業務を執行する。
3十一

専務理事は、理事会において別に定めるとこ2

ろにより、当法人の業務を分担執行する。
4

その他法令に定められた業務を行う。

監事は、一般社団法人又はその子法人の理事又は使用人を兼ねることができない。

理事長及び専務理事は、毎事業年度に 4 か
月を超える間隔で 2 回以上、自己の職務の執（役員の任期）行の状況を理事会に報告する。

第 31 条する事業年度のうち最終のものに関する定時社（監事の職務及び権限並びに兼任禁止）
第 30 条一

監事は、次に掲げる職務を行う。

員総会の終結の時までとする。但し、再任を妨

理事の職務の執行を監査し、監査報告を作

げない。
2

成する。
二
三

業年度のうち最終のものに関する定時社員総会

況を監査することができる。

の終結の時までとする。但し、再任を妨げない。
3

理事が不正の行為をし、若しくは不正の行

六補欠のため選任された理事又は監事の任期は、前任者の任期の満了する時までとする。

4

法令若しくは定款に違反する事実若しくは五監事の任期は、選任後 2 年以内に終了する事

当法人及びその子法人の業務及び財産の状為をするおそれがあると認めるとき、又は四理事の任期は、選任後 2 年以内に終了

この定款で定めた理事又は監事の員数が欠け

著しく不当な事実があると認めるときは、た場合には、任期の満了又は辞任により退任し遅滞なく、その旨を理事会に報告する。

た理事又は監事は、新たに選任された理事又は理事会に出席し、必要があると認めるとき監事が就任するまで、なお理事又は監事としては、意見を述べる。

の権利義務を有する。

三号に規定する場合において、必要があると認めるときは、理事長に対し、理事会の（役員の解任）招集を請求することができる。

第 32 条前号に基づく請求があった日から 5 日以理事及び監事は、いつでも、社員総会の決議によって解任することができる。

内に、その請求があった日から 2 週間以− 299 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《諸規程》（報酬等）
第 33 条第 7 章

当法人は、理事及び監事に対して、社員総会が定める総額の範囲内で、報酬等を支給す（構ることができる。

第 36 条2成）
当法人に、理事会を設置する。

理事、監事に対しては、費用を弁償すること

2

理事会は、すべての理事で構成する。

ができる。この場合の基準については、理事会

3

監事は、理事会に出席し、必要があると認めの決議を経て、別に定める。

るときは、意見を述べる。

（競業及び利益相反取引）（権限）

理事は、次に掲げる場合には、理事会に第 37 条おいて、当該取引について重要な事実を開示

一

当法人の業務執行の決定

し、その承諾を受ける。

二

理事の職務の執行の監督

一

理事が自己又は第三者のために当法人の事

三理事長及び専務理事の選定及び解職業の部類に属する取引をしようとするとき。

四その他法令又は定款に規定する職務

第 34 条

二
三

2

理事会

理事会は、次に掲げる職務を行う。

理事が自己又は第三者のために当法人と取引をしようとするとき。

（招当法人が理事の債務を保証することその他

第 38 条

理事以外の者との間において当法人と当該2集）
理事会は、理事長が招集する。

理事長が欠けたとき又は理事長に事故がある

理事との利益が相反する取引をしようとす

ときは、あらかじめ理事会の決議により定めたるとき。

順位により、他の理事が理事会を招集する。

前項の取引をした理事は、当該取引後、遅滞

3

理事長以外の理事は、理事長に対して理事会なく、当該取引についての重要な事実を理事会の目的事項を示して理事会の招集を請求したにに報告する。

もかかわらず、請求をした日から 5 日以内に、その請求をした日から 2 週間以内の日を理事（役員等の責任軽減）
第 35 条会の日とする理事会招集通知が発せられない場

当法人は、一般法人法第 113 条第 1 項

合には、自ら理事会を招集することができる。

の規定により、社員総会において総正会員の半

4

監事は、理事会で意見を述べる必要があると数以上であって、総社員の議決権の 3 分の 2

認めて理事長に対して理事会の招集を請求した

以上の多数による決議をもって、理事、監事のにもかかわらず、請求をした日から 5 日以内に、同法第 111 条 1 項の損害賠償責任について、その請求をした日から 2 週間以内の日を理事

賠償責任額から同法第 113 条第 1 項第 2 号

会の日とする理事会招集通知が発せられない場

所定の金額（以下、｢最低責任限度額」とい合には、自ら理事会を招集することができる。

う。）を控除した額を限度として免除することができる。
2（招集通知）

当法人は、一般法人法第 114 条第 1 項の規第 39 条

定により、理事会の決議によって、理事、監事

日前までに、各理事及び各監事に対してその通の同法第 111 条第 1 項の損害賠償責任につい知を発しなければならない。

て、賠償責任額から最低責任限度額を控除した
3

理事会を招集する者は、理事会の日の 32

前項の規定にかかわらず、理事及び監事の全額を限度として免除することができる。

員の同意があるときは、招集の手続を経ること

当法人は、一般法人法第 115 条第 1 項の規定なく、理事会を開催することができる。

により、非業務執行理事等との間に、同法第111 条第 1 項による損害賠償責任を限定する（決契約を締結することができる。

第 40 条 理事会の決議は、この定款に別段の定めがJournal of Career Design Studies− 300 −

議）

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款ある場合を除き、議決に加わることができる理

第 8 章

事の過半数が出席し、その過半数をもって行う。
2

理事会の決議について特別の利害関係を有す
る理事は、その議決に加わることができない。

3

資産及び会計（事業年度）
第 44 条理事が理事会の決議の目的事項について提案

当法人の事業年度は、毎年 8 月 1 日に始まり翌年 7 月 31 日に終わる。

した場合において、当該提案につき理事（当該事項について議決に加わることができるものに（事業計画及び収支予算）

限る。）の全員が書面又は電磁的記録により同

第 45 条当法人の事業計画及びこれに伴う予算

意の意思表示をしたとき（但し、監事が当該提は、理事長が作成し、理事会の承認を受けなけ案について異議を述べたときを除く。）は、当ればならない。事業計画及びこれに伴う予算を該提案を可決する旨の理事会の決議があったも変更する場合も、同様とする。

のとみなす。

2

やむを得ない理由により予算が成立しないときは、理事長は、予算成立の日まで前年度の予（議事録）
第 41 条算に準じ収入支出することができる。ただし、理事会の議事については、法務省令で定

重要な財産の処分及び譲受け並びに多額の借財めるところにより、書面又は電磁的記録をもっを行うことはできない。

て議事録を作成する。
2

議事録が書面で作成されている場合には、理事会に出席した理事長及び監事は、議事録に署（事業報告及び決算）
第 46 条名又は記名押印する。
3

当法人の事業報告及び決算については、

毎事業年度終了後、理事長が次の書類を作成

議事録が電磁的記録をもって作成されている

し、監事の監査を受けた上で、理事会の承認を場合には、法務省令で定める署名又は記名押印

経て、第 1 号については定時社員総会に報告に代わる措置をとる。

し、第 3 号及び第 4 号の書類については定
時社員総会の承認を受けなければならない。

（理事会への報告の省略）

一

事業報告

理事、監事が理事及び監事の全員に対し

二

事業報告の附属明細書て理事会に報告すべき事項を通知したときは、

三

貸借対照表

当該事項を理事会へ報告することを要しない。

四

正味財産増減計算書

但し、一般法人法第 91 条第 2 項の規定によ

五貸借対照表及び正味財産増減計算書の附属

第 42 条る理事の業務執行状況報告については、理事会

明細書への報告を省略することはできない。

2

第 1 項各号の書類、監査報告については、
定時社員総会の日の 2 週間前の日から 5 年（委員会）
理事長は、当法人の事業の円滑な運営を理事会が定める規程類、社員総会の議事録、社図るため必要があると認めるときは、理事会決

員名簿、社員の氏名、理事の氏名、監事の氏名議を経て、委員会を置くことができる。

を主たる事務所に備え置く。

第 43 条2

間、主たる事務所に備え置く。また、定款及び委員会の委員は、理事会の同意を経て、理事長が委嘱する。

3

4（計算書類等の閲覧・謄写）

委員会は、第 17 条記載の社員総会決議事項

第 47 条社員及び債権者は、当法人の業務時間内

及び第 33 条記載の理事会決議事項についてのは、いつでも、計算書類及び事業報告並びにこ意思決定を行うことはできない。

れらの附属明細書又はこれらの写しの閲覧を請委員会に関し必要な事項は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

求すること及びその謄本又は抄本の交付を請求することができる。ただし、謄本又は抄本の交− 301 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《諸規程》

付請求については、理事会が別に定める費用を公益財団法人の認定等に関する法律第 5 条第支払う必要がある。

17 号に掲げる法人又は国若しくは地方公共団
体に贈与するものとする。

（会計帳簿の閲覧等の請求）
第 48 条総社員の議決権の 15 分の 1 以上の議決

第 10 章権を有する社員は、当法人の業務時間内はいつでも、当該請求の理由を明らかにして、会計帳（設置等）

簿又はこれに関する資料の閲覧又は謄写の請求第 55 条をすることができる。

当法人の事務を処理するため、事務局を設置する。

（剰余金の分配の禁止）
第 49 条事務局

2

事務局には、事務局長及び所定の職員を置く。

3

事務局長及び職員は、理事長が任免する。た

当法人は剰余金の分配を行わない。

だし、事務局長の任免には理事会の承認が必要
である。

第 9 章

4

定款変更、事業譲渡及び解散

事務局の組織及び運営に関する必要な事項
は、理事会の決議を経て、理事長が別に定める。

（定款の変更）第 50 条

この定款は、社員総会の決議によって変第 11 章更することができる。

公告の方法（公告の方法）（事業の全部譲渡）
第 51 条

第 56 条当法人が事業の全部を譲渡する場合に2

当法人の公告は、電子公告により行う。

は、社員総会の決議によらなければならない。

事故その他やむを得ない事由によって前項の電子公告をすることができない場合には、官報に掲載する方法による。

（解散）第 52 条当法人は、次に掲げる事由によって解散

第 12 章

する。

補

則

一

社員総会の決議（細二

正会員の欠亡第 57 条三

合併により本協会が消滅する場合

運営に関する必要な事項は、理事会の決議を経

四

破産手続開始の決定て、理事長が別に定める。

五裁判所による解散命令の確定（清算法人の機関）則）
この定款に定めるもののほか、当法人の

附

則

1

当法人は平成 16 年に創立された任意団体日本

当法人が解散した場合（前条第 1 項第キャリアデザイン学会が、一般社団法人日本3 号による解散及び同第 4 号による解散で

キャリアデザイン学会として法人格を取得するあって当該破産手続が終了していない場合を除ものである。

第 53 条く）には、当法人は清算法人となる。この場

2

この定款は、当法人の成立の日から施行する。

合、機関として、社員総会及び清算人の他、清3

当法人の設立時社員は次のとおりである。

算人会及び監事を設置する。

川喜多喬
菊地達昭

（残余財産の帰属）
第 54 条4

当法人が清算する場合に有する残余財産

は、社員総会の決議を経て、公益社団法人及びJournal of Career Design Studies− 302 −

第 14 条 3 項にかかわらず、設立時社員は、第一期社員の地位を有する。

一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款

56

当法人の設立時の役員は、次のとおりとする。
代表理事

脇坂

明

業務執行理事

荒井

明

理

事

脇坂

明

理

事

荻野勝彦

理

事

中村

理

事

末廣啓子

理

事

浅野浩美

理

事

梅崎

理

事

金井篤子

理

事

玄田有史

理

事

青木猛正

理

事

金子尚絵

監

事

田中勝男

監

事

米倉浩伸

惠

修

設立時の役員は、第 9 条にかかわらず、正会員の地位を有する。

7

当法人の設立当初の事業年度は、第 44 条にかかわらず、当法人の成立の日から 2020 年 7
月 31 日までとする。

8

当法人の設立時の主たる事務所は、次のとおりとする。
東京都三鷹市上連雀 1 丁目 12 番 17 号

− 303 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《諸規程》

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 運用規程

（目かかわって生じる係争への対応は執筆者の責任

的）

第 1 条

とし、本学会は一切の責任を負わない。

本規程は、一般社団法人日本キャリアデザイン学会定款第 5 条第 1 項第二号に定める研究誌の編集に関し、必要な事項を定める。

（投稿資格）
第 6 条（名員、特別会員のいずれかでなければならない。

称）

第 2 条

研究誌への投稿者は、正会員、学生会

ただし、共同執筆の場合は、執筆者の中に、正本学会が発行する研究誌の名称は『キャ会員、学生会員、特別会員のいずれかが含まれリアデザイン研究』とする。

ていれば、投稿を認める。
（発

2

行）

第 3 条

特に優れた論文が寄稿された場合には、前1 項にかかわらず、研究誌編集委員会（以下、研究誌は、原則として年 2 回発行する。

（＊付則の規定により当面年 1 回発行）

「委員会」という）による審査のうえ、研究誌

第 1 項のほか、理事会が認めた場合は、随に掲載することができる。

2

3時、研究誌の臨時号を発行することができる。

書評に関しては、第 1 項にかかわらず、正会員、学生会員、特別会員の著作についてのものであれば、会員以外が評したものについて（論文等の種類）
第 4 条

も、投稿を認める。

研究誌に掲載する論文等の種類は、以下のとおりとする。
一

論文（研究論文として学術性が高いもの）（審

二

研究ノート（研究論文執筆の予備段階と認

第 7 条

三

査）
投稿原稿については、委員会により、審定できるもの）査を行う。研究誌編集委員長は、必要に応じ、資料（文献、資料、調査結果、報告書、提学会員又はそれ以外の有識者を審査委員として案書等で学会員の共有情報とすべきもの）

委嘱することができる。
2

審査にあたっては、公正を期すため、投稿者

四

事例紹介（実務家による実践事例の報告）

五

書評の氏名を伏せた上で複数の審査委員がこれを行

六

会員の業績紹介い、その結果をもとに、委員会において採否を七

その他、研究誌としてふさわしいもの（提

決定する。
3

言、随筆、学会の報告など）

委員会は、執筆者に書き直し、修正など必要な処置を求めることができる。また掲載の種別を変更することができる。審査の結果、採否等（投稿原稿等）第 5 条を決定した場合は、速やかに執筆者に連絡する。

投稿原稿は、キャリアデザイン学に密接に関連するものであって、かつ、他に未発表又

4

ることはできない。

は投稿中でない、オリジナルなものでなければ
5

ならない。
2

投稿原稿は、別途定める研究誌執筆要領に投稿・依頼原稿に関わる盗作その他著作権に関わる係争や、名誉毀損その他、論文の内容にJournal of Career Design Studies

委員会は、審査その他のために必要と認められる場合は、投稿原稿の複製、関連機関との著者・論文情報の交換を行うことができる。

沿ったものでなければならない。
3

執筆者は、委員会の決定に異議申し立てをす− 304 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌運用規程（依頼原稿・特集企画）
第 8 条

委員会の発議により、必要に応じ原稿執筆を適切な者に依頼することができる。また、委員会は特集を企画することができる。
（原稿の執筆）第 9 条

投稿原稿の字数は、原則として次のとおりとする。なお、委員会は原稿の内容によって字数の変更を求めることがある。
論文

二

研究ノート

16,000 字以内

三

資料

12,000 字以内

四

事例紹介

10,000 字以内

五

書評

6,000 字以内

六その他

委員会が定める2

一

日本語

24,000 字以内

前項の論文等の執筆にあたっては、別途定める執筆要項に従うものとする。これを満たしていないものは受理しない。

（投稿の受付）
第 10 条

投稿は、毎年 12 月 1 日から 1 月 15 日

（本学会事務局必着）まで受付ける。
（原稿料）
第 11 条2

会員への原稿料は支払わない。

会員以外への依頼原稿については、理事会で定めた原稿料を支払う。

（規程の改廃）第 12 条

本規程の改正は、研究誌編集委員会の議を経て、理事会の決議によって行う。
（付

則）

1

本規程は、2019 年 8 月 10 日より施行する。

2

第 3 条の規定にかかわらず、当分の間、年1 回以上の発行とする− 305 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《諸規程》

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌 執筆要領
第 1 条

投稿原稿は下記のいずれかの種別のものとする。なお、字数に関する詳細は第 6 条を確認する
こと。
一

論文

24,000 字以内（研究論文として学術性が高いもの）

二

研究ノート

16,000 字以内（研究論文執筆の予備段階と認定できるもの）

三

資料12,000 字以内（文献、資料、調査結果、報告書、提案書などで学会員の共有情報とすべきもの）

四

事例紹介

10,000 字以内（実務家による実践事例の報告）

五
第 2 条

書評

6,000 字以内

投稿原稿は、キャリアデザイン学に密接に関連するものであって、かつ、他に未発表又は投稿中
でない、オリジナルなものでなければならない。

第 3 条

原稿には様式 1 を添付し、以下のことを記載すること。
① 表題② 種別（論文・研究ノート・資料・事例紹介・書評）③ 要約（400 字程度）
④ キーワード 3 つ程度（例2キャリア形成、キャリア支援、自己理解）

投稿には、本学会ホームページ上の投稿用登録フォーマットを使用し、以下のことを記載すること。
① 著者名（共著の場合は共著者も記載すること）・ふりがな・掲載時に必要な著者の肩書（例）

山田太郎（やまだ・たろう）（東日本大学大学院キャリアデザイン学研究科博士課程）（例 2 ） 山田花子（やまだ・はなこ）（西日本大学キャリア支援部主任）※なお、在職中に大学院生となっている場合など、二つ以上の所属・肩書を付記することも
可とする
② 連絡先
A. 郵便番号
3

B. 住所

C. 電話番号D. 所属先E. メールアドレス

投稿原稿と表紙の提出、投稿用登録フォーマットへの入力が揃っていることを確認した時点で投稿の受付とする。

第 4 条
2

種別「論文」の原稿を投稿する場合には、下記の英文概要を本文前に必ず挿入すること。
種別「研究ノート」「資料」「事例紹介」についても、英文概要の掲載希望がある場合には、下記の英文概要を本文前に挿入すること。
① 英文タイトル② ローマ字氏名（例：Taro Yamada）③ 英文概要（英語で 200 words 前後。校閲は執筆者の責任で行うものとする。ただし、ネイ
ティブ・チェックを受けることが強く推奨される。）

Journal of Career Design Studies− 306 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌執筆要領

第 5 条

原稿はマイクロソフト社の Word ファイルにて作成すること。また、書式は様式 2 の形式に従うこと。
① 行数・段組： 1 頁 41 行・ 2 段組（ 1 段 23 文字）② 余白上下左右各 25 mm（ヘッダ 10 mm、フッダ 16 mm）③ 本文：MS 明朝体（英文の場合は Century）9.5 p④ パラグラフ見出し：MS ゴシック体 10.5 p⑤ 「注」および「参考文献または引用文献一覧」：MS 明朝体（英文の場合は Century）9 p⑥ ページ番号を記載すること

第 6 条

原稿は下記のように所定の字数および、所定のページ数におさめる。図表、注、参考文献または
引用文献一覧、資料のほか、氏名、タイトル、英文概要分を含め、字数換算すること。

第 7 条

一 論文

24,000 字以内（第 5 条の書式で 14 頁以内）

二 研究ノート

16,000 字以内（第 5 条の書式で 10 頁以内）

三 資料

12,000 字以内（第 5 条の書式で 7 頁以内）

四 事例紹介

10,000 字以内（第 5 条の書式で 6 頁以内）

五 書評

6,000 字以内（第 5 条の書式で 4 頁以内）

図表は出所を明記した上で、第 5 条の書式に貼り付けるか、もしくは別途添付する。別途添付する場合は、原稿の図表挿入部分に、図表の大きさに応じた空白を挿入しておくものとする。

第 8 条

審査に付する原稿は、投稿者の氏名を伏して、専門分野の研究誌編集委員又は審査委員、もしくは専門研究者に委嘱して、審査を行う。公平な審査を行うために、表紙以外においては著者名を記さないものとする。また、本文中においても著者名が推定される記述を行わないこととする。
なお、掲載が決まった場合はしかるべき記述に戻すものとする。

第 9 条

論文の章構成は原則として、1．はじめに、2．3．4．等とし、節は（ 1 ）、（ 2 ）、（ 3 ）とする。
必要に応じて、小見出しなどを、節の下位に用いる。

第 10 条

注は、本文中に 1 ）、 2 ）の上肩書きとし、文末に注として、 1 ） 2 ） 3 ）を列挙する。

第 11 条文体は、引用データをのぞいて、「である調（常体）」とし、数字は慣用句等をのぞいて算用数字に統一する。

第 12 条参考文献または引用文献は、注の後に記載する。表記にあたっては、学術的な表記の方法に従う
こと。

（参考）
日本語の図書・論文についての標準的な表記の方法（ただし、学問分野によって、表記の方法は異なる場合がある）【図書】
・（ 1 ）著者名、（ 2 ）発行年（西暦を（（ 3 ）書名（書名は『）で囲む。同一年の場合には、1999a, 1999b 等とする）、』で囲む）、（ 4 ）出版社名、の順に書く。

− 307 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

《諸規程》

・著者が 2 人以上の場合にも、全員の姓名を書く。
（例）・小杉礼子・堀有喜衣（2006）『キャリア教育と就業支援』勁草書房
・渡辺三枝子（2007）『新版

キャリアの心理学』ナカニシヤ出版【論文】（ 1 ）執筆者名（ 2 ）発行年（西暦を（（ 3 ）論文名（「）で囲む。同一年の場合には、1999a, 1999b 等とする）」で囲む）（ 4 ）掲載雑誌名（『』で囲む）（ 5 ）巻号（ 6 ）ページ（pp.10 - 25 等と記す）の順に書く。
（例）・玄田有史（2007）「若年無業の経済学的再検討」『日本労働研究雑誌』No.567、pp.97 - 112【補足】・参考文献または引用文献は、著者名の「あいうえお順」もしくはアルファベット順に並べる。

第 13 条

本要領の第 1 条から第 12 条の条件を満たしていない原稿は、審査の対象外とする。また、研究誌の趣旨に合致しないと研究誌編集委員会（以下、「委員会」という）が判断した原稿は、審査を行わない場合があるものとする。

第 14 条

投稿の受付け期間は、毎年 12 月 1 日から 1 月 15 日（学会事務局到着分）までとする。

第 15 条

審査の結果は下記の判定にコメントを付して投稿者に通知される。
Ａ 修正なしで採用
Ｂ 採用するが、一部修正が必要
Ｃ 修正結果により、再度判定する
Ｄ「論文」としては採用しないが（研究ノート、資料、事例紹介……いずれかに○）として修正し、修正結果により、再度判定する
Ｅ 今回は却下
Ｂ〜Ｄ判定の場合は、加除・修正が求められる。Ｄ判定の場合は、新たな種別に応じた原稿字数の圧縮が求められる（例：「論文」24,000 字→「研究ノート」16,000 字）。Ｂ〜Ｄ判定であり、修正が求められている場合、修正結果は修正対照表の形で提出することが求められる。修正対照表は、査読者から指摘された項目ごとに、修正方針や、修正前後の変化がわかるように作成が求められる。

第 16 条

執筆者は、委員会の決定に対し、異議申し立てをすることはできない。

第 17 条

投稿原稿は採否にかかわらず返却しない。

Journal of Career Design Studies− 308 −

一般社団法人日本キャリアデザイン学会研究誌執筆要領

第 18 条

論文の抜き刷りを希望する者は、採用通知受け取り後速やかに事務局に申し出ること。

第 19 条

本要領の改正は、研究誌編集委員会の議を経て、理事会が決定する。

（付則）
1

本要領は、2019 年 8 月 10 日より施行する。

− 309 −

キャリアデザイン研究 Vol.16（2020）

日本キャリアデザイン学会

研究誌編集委員会

委員長

児美川孝一郎

副委員長

上西

充子

委員

坂爪

洋美

田澤

実

眞鍋

倫子

望月

由起

藤本

侑季

音田

陽子

事務局

寺村

絵里子

初見

康行

松高

政

査読者
青木

猛正

安達

智子

荒木

淳子

新目

真紀

石毛

昭範

石山

恒貴

伊藤

文男

梅崎

修

浦坂

純子

小川

悦史

小田部貴子

尾野

裕美

片山

悠樹

勝又あずさ

加藤

千恵

加藤

容子

亀野

淳

輕部

雄輝

北村

雅昭

玄田

有史

西條

秀俊

酒井

理

坂井

敬子

佐藤

厚

佐野

達

篠崎

武久

嶋根

政充

眞保

智子

末廣

啓子

菅原

良

高綱

睦美

高村

静

田口

和雄

武石恵美子

武内真美子

立道

信吾

舘野

泰一

田中久美子

田中

規子

田中

美和

津富

宏

長尾

博暢

永作

稔

中嶌

剛

中野

貴之

中原

淳

南雲

智映

原

恵子

日高

淳

平尾

元彦

古田

克利

細田

咲江

松浦

民恵

松坂

暢浩

松原

光代

三川

俊樹

水野

雅之

溝上

慎一

見舘

好隆

道谷

里英

三保

紀裕

宮本知加子

森本康太郎

山岡

義卓

山口

憲二

山田

智之

山野

山本美奈子

山谷

真名

脇坂

渡部

昌平

晴雄

明
（50 音順）ISSN 1880-2753

キャリアデザイン研究

Vol. 16

Journal of Career Design Studies
2020 年 9 月 30 日発行

編集・発行

一般社団法人 日本キャリアデザイン学会
理事長

脇坂

明

〒 181- 0012
東京都三鷹市上連雀 1-12-17
三鷹ビジネスパーク ぶんしん出版内
TEL・FAX 0422-55-6582
E-mail info@career-design.org
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