国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー

公的部門における職場適応支援者の役割①～働き方改革に資する障害者雇用の進め方～
医療機関の障害者雇用ネットワーク
代表世話人 依田晶男

講師紹介
【行政官として】
厚生労働省障害者雇用対策課調査官
・障害者雇用支援策の企画立案（ジョブコーチ制度、トライアル雇用、障害者就業・生活支援センター等）
内閣府障害者施策担当参事官（障害者施策推進課長会議議長）
・公務部門における障害者雇用推進チーム（「公務部門における障害者雇用ハンドブック」作成：2005年3月）
・公共サービス適切対応推進チーム（「公共サービス窓口における配慮マニュアル」作成）
・障害者権利条約に係る対応推進チーム 等【経営者として】
国立研究開発法人国立がん研究センター
・知的障害者雇用の枠組みを構築（5人から開始し30人以上に）【ファシリテータとして】医療機関の障害者雇用ネットワーク
・公的医療機関等の障害者雇用の推進を支援（独立行政法人等の障害者雇用アドバイザー、研修講師等）
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障害者雇用率制度の概要
障害者雇用促進法により、事業主（民間企業、国・地方公共団体等）には、常用労働者の一定割合の障害者を雇用することが義務付けられている。

雇用必要数＝常用労働者数×法定雇用率（小数点以下切り捨て）
国、地方公共団体等の公務部門には、民間企業に適用される雇用率を下回らない率をもって定めることとされている 【率先垂範すべき立場】
現行の障害者雇用率（平成30年4月から。令和3年4月より前に更に0.1%ずつ引き上げ）

民間企業

２．２％

国、地方公共団体
２．５％
都道府県等の教育委員会 ２．４％
特殊法人等
２．５％
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民間企業における雇用率の推移

2.0％
民間企業の法定雇用率
1.8％

1.6％
1.5％

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従業員規模別の法定雇用率達成企業割合（1,000人以上）（1,000人以上）

5大手企業の本社オフィスではどうしているか
１． 各部門から定型的な業務を切り出し再編
各部門の業務から、比較的単純な定型的な業務を切り出し、障害のあるスタッフの行う業務として再編整理することは、大手企業の本社で障害者雇用を進める際にも普通に行われている。

２．外部の就労支援機関のサポートを得るその際、外部の就労支援機関（障害者就業・生活支援センター、障害者職業センター等）が、業務の切り出しや仕事の習得のための指導を行ってくれる。

３．研修受講で社員がジョブコーチのスキルを身に付ける合わせて、企業の職員としてジョブコーチ（企業在籍型ジョブコーチ）を育成する仕組みもあり、外部から雇用したり、内部の社員（定年再雇用者の活用）を当てたりしている。
6精神障害者や知的障害者を視野に入れないと雇用率は達成できない

7中央省庁の障害者雇用で見落とされてきた点
１． 「知的障害者」の採用を念頭に置いていない
職員に代替する人材を求めるため、学歴やスキルに目が向きがちで、知的障害者の雇用を念頭に置いている省庁は少ない。

２．採用前に「職場実習」を行わないマッチングの重要性が理解されず、採用に当たり職場実習を行う省庁は少ない。

３. 安定して働くための「サポート体制」が作られていない
分散した職場に配置した上で、各職場の上司が個別に指導管理することが前提とされ、障害特性を踏まえた雇用管理のサポート体制を組み込んでいる省庁は少ない。

４．地域にある「支援機関」を活用しない
これまで精神障害者や知的障害者を雇用してこなかったため、地域の就労支援機関との関係が薄く、民間企業で常識となっている外部支援機関の活用が想定されていない。
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見落とされてきた理由
1.

民間企業では、障害者雇用率の達成についてハローワークから厳しく指導を受けており、法定雇用率の達成はコンプライアンス問題と認識され、毎年6月1日時点で法定雇用率未達成にならないよう、努力を重ねてきた。

2.

既に、労働市場では身体障害者の雇用が厳しいことは常識であり、大手企業でも知的障害者や精神・発達障害者の雇用に取り組まざるを得ない状況にある。

3.

知的障害者や精神・発達障害者の雇用を進める上では、職場実習によるマッチング、企業内ジョブコーチの配置、就労支援機関によるサポートなど、ノウハウも普及している。

4.

中央省庁では、雇用保険や納付金財源によるサービスが制度的に活用できないため、外部の就労支援機関も活用されてこなかった。

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国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する経緯

10国の機関における障害者の任免状況の概要

111213どのような身分で雇用するか
１．常勤職員（正規職員）
・障害に対する一定の配慮があれば、従来からいる職員と同程度に働けることを前提。
・知的障害者では、筆記試験の点数が取れず、採用試験に合格できない場合がほとんど。
・精神障害や発達障害の場合、学歴や職歴から常勤職員として雇用できそうでも、見えにくい課題を抱えている場合がある。

２．非常勤職員・職場実習でマッチングの確認が必要な場合は、非常勤で採用。
・定型的な業務の切り出しを行うなど、業務内容も柔軟に設定。
・業務内容に見合った賃金水準の設定も可能。
・定員枠を使わないので、「働き方改革」の一環として職員の補助的業務を切り出す職域の提案がしやすい。
・職場の判断での継続的雇用も可能となった。
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非常勤職員の採用【マニュアルｐ80】

非常勤職員の採用については、常勤職員と異なる内容が特例的に定められており、競争試験又は選考ではなく、人事院規則8-12第46条に規定される公募及び能力実証の方法による。
ア．公募
インターネットの利用、公共職業安定所への求人の申込等による告知を行い、できる限り広く募集を行う。
イ．能力実証
面接、経歴評定のその他の適宜の方法による能力の実証を経て行う。
ウ．面接への同席
面接等において就労支援機関の職員等の同席を認めることは差し支えない。
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放映のみ

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放映のみ

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放映のみ

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放映のみ

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行政機関の障害者131人離職「行政機関の障害者、131人離職 中央省庁雇用水増し発覚後に採用」
2019/5/30共同通信配信
中央省庁の障害者雇用水増し問題を巡り、厚生労働省は30日の参院厚労委員会で、28行政機関が昨年10月から新たに採用した2518人のうち、16機関の131人が既に離職したことを明らかにした。最多は国税庁の79人。職場への定着支援が課題となりそうだ。政府は今年末までに計約4千人を採用する計画。障害者団体から「数合わせの影響ではないか」との批判が上がった。
立憲民主党の石橋通宏氏の要請で、厚労省が、水増し問題が発覚後の昨年10月から今年4月に28機関が採用した障害者のうち、5月時点の離職者を調べた。中央省庁が採用した障害者の離職者数を厚労省が調べたのは初めて。
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「障害者雇用」と「障害者枠での雇用」
事業者が雇用している障害者の中には、以下の者が含まれる。
Ａ 障害者であるかどうかに関わりなく、職員として雇用された者であって、たまたま障害者手帳を所持している者
Ｂ 雇用後に病気や怪我で障害者手帳を有するに至った者（中途障害者）
Ｃ 障害者枠での雇用の募集に応じて新たに雇用された者
Ａ及びＢの障害者の中には、就労に当たって特段の配慮が必要ない者もいるが、障害者枠での雇用を目指す者は、就労に何らかのサポートを必要とする者が多い。
このため、従事する業務や職場環境との適性を確認する職場実習や、仕事をする上での指導を行うジョブコーチの配置が必要となる場合がある。
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障害種別と特性
１．身体障害・労働市場にいるのは困難な課題を抱えた者が多い（発達障害を併せ持つ等）
・年齢が比較的高い求職者が多い

２．知的障害・判断を要する仕事やマルチタスクの仕事は難しいが、定型的な仕事だと生産性も高く、安定的に働ける者が多い
・特別支援学校ではワードやエクセルも教えている・在校生は現場実習を利用して時間をかけてマッチングを確認できる
・毎年新卒者がいるので人材の安定確保が可能

３．精神・発達障害
・学歴の比較的高い者が多く、スキルのある者もいる
・見かけ的には採用しやすく思われる者が多い
・障害者求人ではコミュニケーション等に課題を抱えている者が多く、突然休むなど不安定さと定着率の低さが課題

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障害特性の理解
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している障害別の雇用マニュアル（コミック版）は、障害特性に対する理解や雇用事例を分かりやすく紹介しており、人事部門の担当者や職場の上司も活用できる。

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障害者の継続雇用の課題

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障害者個人のタイプ
１．自己理解の程度○自身の特徴を理解し、それに即した対応方法を身に付けている者
ＶＳ○自己理解に乏しい者

２．支援サービスの利用の有無○特別支援学校や障害福祉サービスの利用経験がある者
ＶＳ○障害者雇用が初めての障害者支援サービスの利用である者

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公務部門における障害者雇用マニュアル（平成31年3月：内閣官房人事局、厚生労働省、人事院）「職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（国家公務員の合理的配慮指針）を踏まえて、国の行政機関において障害者雇用が着実に進められるよう、障害者雇用に関する様々な基礎知識、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」（公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議決定）に盛り込まれた支援策・制度等の解説・活用方法等を盛り込んだ実践的なマニュアルとして策定。
障害のある職員が意欲と能力を発揮し、生き生きと活躍できる環境整備を進めていくために、人事担当者、障害のある職員の職場の上司・同僚が積極的に活用することを期待。

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障害者雇用の理念 【マニュアルp4】
全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現（障害者基本法第1条）
国及び地方公共団体は、障害者雇用施策全体の推進を図る責務があるだけでなく、自ら率先垂範して障害者雇用を進めていく責務がある
・法定雇用率が民間企業よりも高い水準で設定
・民間企業では雇用が進みにくかった重度障害者や精神障害者の雇用の促進を期待
お互いの抱える事情を理解・配慮し、お互いの「できないこと」ではなく、お互いの「できること」、「得意なこと」に目を向け、職場全体でチームとして成果を創り上げていく姿勢を持つことが重要
障害者雇用を進めることは、障害のある人のみならず、誰もが生き生きと働ける職場になり、ひいてはすべての人が生き生きと生活できる社会を作ること
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各府省における推進体制
障害者雇用推進チーム【マニュアルp11～13】

実務責任者（障害者雇用推進者）
事業所単位で配置

委嘱

外部の専門家助言

職場の人事担当者

相談員

相談員（障害者職業生活相談員）

職場単位で配置・委嘱

助言

個別支援者

助言

（企業在籍型ジョブコーチ）

障害のある職員

障害のある職員

個別支援者

障害のある職員30

個別支援者の役割 【マニュアルp13～14】（１）本人から仕事や職場環境などに関する相談を受けて、必要な助言を行う。
（２）本人から得た相談内容等に基づいて、職場の人事担当者に対して職場環境などについて助言する。

・各部門からの業務の切り出し
・円滑確実に業務ができるよう作業工程を明確化
・メンバーの力量に応じた仕事の割り振り
・仕事のやり方の指導と成果物の確認
・作業の見守りと変調の早期把握
・外部の支援機関との連携（メンバーごと）

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個別支援者の選任 【マニュアルp13～14、86】（１）職員から選任
ア．同じ職場の上司や同僚に兼務させる
イ．部局の人事担当課室や各府省の人事課等の内部に専門性の高い職員（常勤・再任用・非常勤）を育成して長期的に配属 （民間企業では定年再雇用者を活用）（２）外部から採用・委嘱
ア．専門性のある外部人材（支援経験のある者、精神保健福祉士・社会福祉士・公認心理士などの有資格者、ジョブコーチ研修等の受講経験者）を非常勤職員として採用
イ．専門性のある外部人材を支援を受ける度に委嘱
・福祉の専門職である必要はない
・職場の事情を知る職員が一定のスキルを身に付けるの が理想的・民間企業では定年再雇用者を活用しているところが多い
・障害特性を踏まえたコミュニケーションと指導法を学ぶ外 部研修を受講すると良い32

障害者権利条約の採択に伴う法整備
平成18年12月に国連で「障害者権利条約」が採択された。
我が国では、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」の制定、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）の改正等の国内法整備を進め、平成26年１月20日に同条約を批准（平成28年4月施行）。
雇用分野では、障害者雇用促進法において、「不当な差別的取扱いの禁止」及び「合理的配慮の提供」が法的義務として事業主に課された。
同法は、一般職国家公務員には適用されないが、同様の観点から平成30年12月27日に「一般職国家公務員における合理的配慮指針」（平成30年12月が策定されている。
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障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務
平成１９年に署名した「障害者権利条約」の批准に向けた法整備内閣府○ 平成２５年６月に、「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」を制定
平成２８年４月施行

雇用分野以外の全般について○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 差別解消のための「基本方針」を策定○ 「基本方針」に即して、各府省庁等におい国・地方公共団体等は法的義務○ 合理的配慮の提供て差別的取扱いの禁止 法的義務事業者は努力義務
現在、内閣府で差別解消のための「基本方・ 当該機関における取組に関する対応
合理的配慮の不提供の禁止
要領針」を策定中。

・ 事業分野別の対応指針（ガイドライン）を策定。

厚生労働省○ 平成２５年６月に、「障害者の雇用の促進等に関する法律」を一部改正し、以下の規定を新設。
平成２８年４月施行

雇用分野（事業主）○ 不当な差別的取扱いの禁止

法的義務○ 合理的配慮の提供

法的義務（注）一般職国家公務員には同法は適用されないが、同様の差別禁止や合理的配慮は求められている。

○ 必要があると認めるときは、事業主に対し、助言、指導又は勧告を実施。
○ 労働政策審議会 障害者雇用分科会の意見を聴いて、「指針」を策定。
○ Ｑ＆Ａ及び事例集を作成し、現在都道府県労働局において事業主等に精力的に周知。

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公務員への適用について

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一般職国家公務員における合理的配慮指針「職員の募集及び採用時並びに採用後において各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（平成30年12月27日付け人事院事務総局職員福祉局長・人材局長通知）

合理的配慮指針の内容
一般職国家公務員の募集・採用時、採用後の合理的配慮の手続き及び内容、過重な負担の考え方、相談体制の整備について示すとともに、障害区分及び場面別の合理的配慮の事例を示したもの。

合理的配慮に関する基本的な考え方○合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と各省庁の長との相互理解の中で提供されるべき性質のものであること。
○障害者が希望する合理的配慮に係る措置が過重な負担であるとき、各省庁の長は、当該障害者との話し合いの下、その意向を十分尊重した上で、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講ずること。
○合理的配慮の提供が円滑になされるようにするという観点を踏まえ、障害者も共に働く一人の職員であるとの認識の下、各省庁の長や同じ職場で働く者が障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要であること。
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合理的配慮の提供義務の意味（民間の場合）
合理的配慮を提供すれば障害が職務に影響しないにもかかわらず、合理的配慮を提供しないまま、能力不足や業績不良の評価を行う。

低い賃金に止める解雇する

損害賠償の支払い

解雇権の乱用として解雇の無効
解雇後の未払い賃金の支払い

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障害者雇用における「障害者」とは「障害者雇用」における障害者「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」 （障害者雇用促進法第2条第1号）「差別禁止」「合理的配慮の提供」の対象となる障害者
障害者手帳の有無を問わない（雇用率制度の対象となる障害者の範囲よりも広い）雇用義務が１人未満の小規模事業所も含め、事業者には「差別禁止」「合理的配慮の提供」の義務がある。
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募集・採用時における合理的配慮の提供【指針p2～4】
障害者からの合理的配慮の申出

募集及び採用に当たって支障となっている事
情及びその改善のために希望する措置の内容を申し出ることが可能であることを周知
具体的な措置の申出が困難な場合は、支障となっている事情を明らかにすることで足りる

合理的配慮の措置について話合い

具体的な措置の申出が困難な場合は、各省各庁の側から実施可能な措置を示す

障害者の意向を十分に尊重して検討し、過重な負担にならない範囲で措置を講じる

合理的配慮の確定と伝達
伝達の際は、求めに応じて講ずることとした理由や講ずることができない理由を説明（注）合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない。

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採用後における合理的配慮の提供 【指針p4～5】

職場において支障となっている事情の有無等の確認

採用時までに当該障害者に対し職場において支障となっている事情の有無を確認（採用後に把握や障害者となった場合は遅滞なく）
必要に応じて定期的に職場において支障となっている事情の有無を確認
自ら職場において支障を申し出ることが可能であることを周知

合理的配慮の措置について話合い

合理的配慮の確定と伝達

具体的な措置の申出が困難な場合は、各省各庁の側から実施可能な措置を示す

障害者の意向を十分に尊重して検討し、過重な負担にならない範囲で措置を講じる
伝達の際は、求めに応じて講ずることとした
理由や講ずることができない理由を説明（注）合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない。

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合理的配慮の内容 【指針p6、11】
ア．募集及び採用時における合理的配慮
障害のない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するために講ずる障害の特性に配慮した必要な措置

イ．採用後における合理的配慮
障害者でない職員との均等な待遇の確保又は障害者である職員の能率の発揮及び推進の支障となっている事情を改善するために講ずる障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置、その他の必要な措置
合理的配慮は、個々の障害者である職員の障害の状態や職場の状況に応じて提供されるものであり、多様性があり、かつ、個別性が高いものである。
（注）以下の措置は合理的配慮には含まれない。
・日常生活のために必要な眼鏡や車いす等の提供・配慮をしても重要な職務遂行に支障がある場合の当該職務の継続（別の職務に就かせるなどの合理的配慮の検討が必要）
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合理的配慮の例 【指針p11～15】～知的障害～
ア．募集及び採用時面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

イ．採用後業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。
図等を活用した業務マニュアルを作成する、業務指示は内容を明確にし、一つずつ行う等作業手順を分かりやすく示すこと。
出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。

本人のプライバシーに配慮した上で、他の職員に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。
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合理的配慮の例 【指針p11～15】～精神障害～
ア．募集及び採用時
面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

イ．採用後業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
本人のプライバシーに配慮した上で、他の職員に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

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合理的配慮の例 【指針p11～15】～発達障害～
ア．募集及び採用時
面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
面接・試験について、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと。

イ．採用後業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。

出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。
本人のプライバシーに配慮した上で、他の職員に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

44競争試験や選考によらない採用ルート

職業紹介
ハローワーク（指名求人）
職場実習
就労支援機関
職場実習

公務部門（民間事業所）

就労移行支援事業所

就労継続支援事業所（Ａ型）
現場実習
特別支援学校45

職場実習の目的【マニュアルｐ３９】

職場実習は、障害のある人を一定期間職場に受け入れ、公務の職場での実務を体験させることで、障害のある人と公的機関の職員の相互理解を深めることにより、公務部門での障害者雇用の推進に資するもの。

ア．実習を行う障害者にとっての意義
就労の経験がない又は少ない障害のある人に対して、官民の一般雇用への理解の向上と就職への動機付けを与えるとともに、作業適性及び能力の把握を図る。
イ．実習を受け入れる職場にとっての意義
障害者雇用の経験がない又は少ない職場において、障害のある人に対する理解を深め、障害者雇用に当たっての課題の発見とその改善策の検討などに取り組むことにより、障害者雇用に係るノウハウの蓄積を図る。
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職場実習の募集【マニュアルｐ３９～４０】

Ａ 実習生を公募・あっせんにより募集する方法（就労支援機関等によるあっせんを含む）
Ｂ 職場実習業務自体を専門業者に請け負わせる方法
Ｃ 「障害者ワーク・サポート・ステーション事業」による募集による方法

ポイント
職場実習を行うことで、担当業務や配属先との相性（マッチング）を確認することは、就職後の職場定着に資することから、精神障害、発達障害、知的障害のある者の採用には、特に職場実習の活用が勧められる。
就労支援機関等の利用者であれば、当該機関から実習生の情報が得られるため、実習の受け入れ先としても安心感がある。

採用後の支援（就労面・生活面）が必要な者については、就労支援機関が実習に関われば採用後の定着に向けたサポートも得やすい。
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特別支援学校の現場実習生の受入れ
特別支援学校見学

4月

現場実習申入れ6月

職場実習（3年生）

10月

現場実習（3年生）

11月

求人票提出

12月

採用内定

4月

採用

現場実習申入れ11月

現場実習（2年生）

4月
6月

職場実習（3年生）

10月

現場実習（3年生）

11月

求人票提出

12月

採用内定

4月

採用

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職場実習の計画【マニュアルｐ４０～４３】（１）実習期間・勤務時間・受け入れ部署の決定
実習生や就労支援機関とも相談しながら、柔軟に設定。
理解の得やすい職場で「成功実績」を示した上で拡大するのも効果的。
（２）職員への事前研修
実習生の状況を良く知る就労支援機関等が講師をすると効果的。
（３）業務の選定・職務分析
ア あらかじめ部署内で、思い当たる業務を列記し、就労支援機関等と相談しながら「本人ができる（又はできる可能性がある）業務を選定する。

イ あらかじめ部署内で、「本人ができる業務」と思われるものを選定し、実習の中で実際にできるかどうか確認する。
いずれの場合も、障害の種類や程度、本人の特性に合わせて受入部署と就労支援機関等の入念な打ち合わせにより選定する。

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職場実習の計画【マニュアルｐ４０～４３】（４）環境設定
職場環境については、障害の種類や程度、実習生本人の特性などによって変わるので、就労支援機関等と相談の上で設定。
（５）指導管理職員の選定
指導管理職員は、障害のある人にとって、相談相手、仕事の指示者、仕事の集約者という立場。障害のある人が行っている業務の進捗等の状況を把握。
指示系統が複数あると混乱する場合があるため、仕事の指示者は指導管理職員に固定されていると良い（急な出張休暇等による不在時にも対応できるよう、予備人員を確保しておくと良い）。
（６）その他
ア 守秘義務の取り決め
実習生本人の誓約書、就労支援機関との確認書
イ 保険の加入傷害保険等への加入（一般には就労支援機関側で加入）
ウ 入館手続
入館証の発行50

職場実習中の対応【マニュアルｐ４３】

実習生にとっては、今後の雇用に対する理解の向上と就職への動機付けを得るための実習であることを考慮して、その目的を実現できるような対応を心がける。
実際業務を開始してみると、予定どおりいかないこともあるため、課題を発見したら、その都度、就労支援機関等に相談するなどして、業務が円滑に進むよう配慮する。
実習開始当初は就労支援機関等の支援者が付き添って業務の指導確認を行うが、慣れるに従い徐々に付き添う時間を少なくしていくのが一般的。

実習生には、業務日誌（日報）を作成して指導管理職員に報告をさせ、それに対してコメントをすることにより、実習生の状況把握と綿密な関係構築が望まれる。

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職場実習の振り返り【マニュアルｐ４４】

ア．講評

実習後には、実習に関わった職員、就労支援機関等、実習生本人の三者で実習を振り返り、課題の発見や対応策を検討することで、今後の障害者雇用に活かしていくことが必要。

講評の内容としては・職員の意識の変化
・雇用に向けて想定できる業務・実習生の就労意欲の変化
・実習生のスキルアップ
イ．アンケート

実習の前後にアンケートを実施・分析することで、職員の意識変化や雇用に当たっての課題等を検証することができる。

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