連合総研レポート
2009年5月１日

No.

238

DATA資料 INFORMATION情報 OPINION意見

CONTENTS

特集

労働組合と政治
オバマの労働運動

寄稿篠田

徹……………… 4

中北浩爾…………… 6

社会的労働運動ーそれは政治的要請でもある

巻頭言 ……………………………………………………………2

報「ゼロ年代」はどう締めくくられるのか「広がるワーク・ライフ・バランス ー働きがいのある職場を実現するために」の概要

視

点 ……………………………………………………………3

内需主導型成長の実現に向けて雇用に関する特別報告……………………………………14

第 2 回雇用ニューディール研究委員会

中失業時代のセーフティネットと雇用報

告 ……………………………………………………… 8

告 ………………………………………………………18

2008年度新規研究テーマ紹介（その1）報

告 ………………………………………………………20

労働組合必携シリーズⅠ『壁を壊す』

今月のデータ ……………………………………………23

全国の人口は3年ぶりに減少し、本格的な減少局面に突入

総務省「平成20年10月1日現在推計人口」（4月16日発表）より
事務局だより ……………………………………………… 24

ホームページもご覧ください

http://www.rengo-soken.or.jp/

1

巻頭言

990年代に続く西暦2000年からの投票率99％の信任投票で信任率99％、と10年間を「2000年代」と呼ぶこともいう姿を現出させる秘密は、立候補者が体多かったが、100年間や1000年間と間違え制を支持する者のみであることと、投票所ないためだろうが、「ゼロ年代」と呼ばれるでは、何も書かない人は投票箱へ直行してことが最近増えている（"ゼロゼロ年代"とも

信任投票、不信任で×をつける人だけ記入言うらしい）。"ゼロ年代"の締めくくりの今年台へ行く、という選挙方式である。言論のは、年初から、世界でも日本でも様々な事

自由のない体制であって、複数政党とは名件・事象が起きている。

ばかり、実質は一党独裁のもと、候補者リ4月2日にロンドンで開催されたG20金融サ

ストは一つであった。党内民主主義も当然

ミットは、目新しさに欠けるとしても着実なある筈がなく、今風の表現では「名ばかり成果があった、との見方が多い。世界経済民主」政党ということになろうか。彼の地

成長率2％を実現するための財政出動は、 では「非民主主義のコスト」を日々見る生
ほぼ達成されそうな状況になっている。国活なので、それまでの10年弱の霞ヶ関生活際通貨基金IMFの融資枠の3倍への拡大

でいやという程感じた「民主主義のコスト」「ゼロ年代」は
どう締めくくられるのかなど、世界的な金融機関強化の合意成立により、当面、新興国などで新たな金融危機が発生しても対処し易くなったし、貿易金融支援も強化される。金融監督・規制の面でも、ヘッジファンドや金融派生商品に対する規制強化と、租税回避地（タックス
ヘイブン）に対する監視強化等について原則合意が成立した。具体的な成果の展開
はこれからではあるが、9月の国連総会に合わせてニューヨークで開かれる予定の次回G20サミットまでの進展が期待される。途中7月にイタリアで行われるG8サミットは存
在感が薄まるだろう。特にこの間、中国が連合総研所長薦田 隆成

存在感を高めたのは間違いない。
いまや数少ない全体主義共産国家の一をなつかしく思ったこともあった。
世界的経済・金融危機の中で日本も例外ではなく、このほど、文字通りの「経済危機」対策が策定された。今国会では党首討論がなかなか行われず、そのおかげかも知れないが、昨年度の補正予算に続いて、本予算と関連法が年度内に成立し、他の国でも行われている定額給付金の給付も、国内各地で始まっている。平成7年（補正予算成立は5月）、平成10年（同6月）に続いて、
予想通り大型の新年度補正予算提出の運びとなっている。また、消費者庁の設置が実現するとすれば、弱小官庁で消費者行政を担当して苦労した経験を持つ者としては、感慨の極みである。
大騒ぎをした選挙制度改革からまる15年が過ぎても、いまだに落ち着いた政治シス
テムができていない。日本の「政治危機」と言う向きもある。内政の"ゼロ年代"のことを"
清和の時代"と呼ぶ人がいる。在位18年間の清和天皇やその皇子に始まる清和源氏になぞらえてか、8年半の間、総理を輩出し続けたグループの名をとったそうである。
秋までに必ず衆議院選挙が行われるが、都議選が近づいてきた上に、来年の参議
院選挙が近くなると総選挙の候補者調整もでき易い、という議論も出始めた。

政府では6月の骨太に向け、消費税率のつが、飛翔体を発射して世界を騒がせた。 問題も念頭に「中期プログラム」改定に動
四半世紀以上前、ブレジネフの時代に、世 くであろう。経済と財政の問題、セーフティ
界労連の本部所在地プラハの日本大使館にアタッシェとして赴任し、チェコスロバキ
アという、大国に挟まれた中欧の小国で3年間を過ごしたが、社会主義国、全体主義
国家での貴重な体験のおかげで、今回の北朝鮮の行動も、全部ではないが、かなりについて「腑に落ちる」感がある。
東欧でも民主主義を標榜してはいたが、―  ―ネットなどの社会保障政策、
そして、
ソーシャ
ルキャピタル（社会関係資本）のこれから等について、国民の目の前で真剣な議論が戦わされ、それを見て有権者がそれぞれ熟慮した上での一票を投じる、という本当の民主主義が、相応のコストを払ってでも実現されるべきであると思う。

視点

内需主導型成長の実現に向けて〜出産に関する意識改革〜「昨日の飲み会で、（合歓木）さんは、結婚したらす

バランスの推進等の対策が不十分ながらも実施されてぐ子供を作ったほうがいいと力説していましたが…」いる。

後輩の口ぶりは、私が酔っ払ったが故に変なことを口しかし、人々の現在の社会・経済環境下の「希望」走っていたように感じさせる。大いなる誤解である。

が前提では、効果は限定的であろう。残念ながら、女結婚間近な後輩が同様の経験をしないよう、素面では性が子供を授かる身体的能力は30代前半から急激に低聞きづらいだろうからと、場を選んで伝えただけなの下するというのは医学の教えるところである。子供がである。しかし、全く伝わっていない。それどころか、多い社会を実現するなら、「20代で子供を持ちたい」

そんなことを口にする程、私が酔ったと勘違いしていとか、「結婚したら早く子供を持たなきゃ」となったほる。子供を授からない辛さは経験した者にしかわからうがいい。しかし、こうした事実はあまり認識されてないが、対処はそうなる前でないと意味がない。上手いない上に、20代は学生生活・社会人生活でいっぱい

く伝わる方法がないのだろうか。

いっぱいだから、「いつか」子供を持つことを希望して「これからは内需主導型成長を目指すべき」である。

も「今」ではない。そして、こうした意識（希望）へ

しかし、景気回復期でもなぜ内需が拡大しなかったのの働きかけは、政府ではやりにくく、男性が女性に言か。これには、合計特殊出生率1.26の「少子化」が結えば、例え親切心からでもセクハラとなる。そして気構効いている。人口減少下、自然体では日本の市場、づいたときには、可能性が狭まり、希望の実現が困難

つまり内需は縮小する。景気回復期に賃金上昇が停滞になる。年齢が子供を授かる上で大切な要素であるこしていた遠因も、企業が市場規模の拡大が見込めないとが、学校教育等を活用して、客観的な知識としてな

国内の従業員より、海外市場に目を向けていたことがんとか上手く伝わってほしい。

あるだろう。少子化対策は、即効性は乏しいが、内需主導型経済成長の基盤である。

もっとも、30代以降の可能性は確実に広がっている。
正月には30代後半の友人から何通も「新しい家族が増政府でも少子化対策は慎重に進められている。慎重えました」という年賀状を受け取った。
「突然ですが、であるのは、出産や結婚といった人生の重要事項は本入籍しました。9月出産です」というメールも先日届い

来的に個人の希望と選択、さらに人知を超えた神聖なた。20代でも安心して出産ができ、30代後半以降のる何かによるものだからである。これが政府によって可能性も広がる、おめでたいことが盛りだくさんの社

強制させられるような社会になるぐらいなら、マイナ会の実現が望まれる。

ス成長のほうがいい。しかし、日本の場合、昔の「産【合歓木】めよ。増やせよ」の反動もあって、この縛りはきつい。
政府が少子化対策を行う理屈は、出生動向調査（2005年）による「理想の子供数2.48人」と「予定の子供数※紙
 面の都合から割愛したが、少子化には未婚化が大きく

2.11人」の差を埋める、つまり、国民の「希望」と「現影響している。未婚者における結婚希望者の割合は9割を超えており、素直に希望と現実の格差を埋めればよい実」の障害を取り除くことである※。この範疇の中で、となるが、政府による「婚活」の具体案…といっても、出産費助成、保育所整備、育児手当、ワーク・ライフ・

真面目に取り組む程、滑稽であることは否めない。

―  ―

特集 1

政治の役割なしには、労働者の暮らしを守ることがますますむずかしくなっている。労働組合は政治にどう対峙すべきだろうか。

労働組合と政治集

オバマの労働運動
篠田

寄稿

特

徹

（早稲田大学社会科学総合学術院教授）

生来のつむじ曲がりだ。はじめに依頼され特に労働運動と国家の関係において顕著だ。例

た内容と違っても今ここで書くべきと思った

えば南北戦争後の「金ぴか時代」、世紀転換期

事を書き留めたい。オバマ政権の労働運動政からウィルソン政権までの進歩主義の時代、策については、既に詳細を別稿で記した 。不1930年代のニューディール政策期、そして60年

親切で誠に申し訳ないが、政策内容の詳細に代ケネディから特にジョンソン政権の「偉大な当たりたい向きはそれを参照されたい。ここ社会」政策の時代の政労関係がこれに当たり、ではオバマ政権の労働運動政策の米国史並びとりわけニューディール期のそれが今の政労共に世界史的意義と、そこに生きる日本の労働に念頭にあるのは間違いのないところだろう。

運動が何をなすべきかを少しばかり考えたい。

それは例えばオバマ大統領が政権発足直後、労※使の力関係をより均衡にするべく政府は行動す【労働共和主義の復活】ると言明し、労組の側も組織化をはじめ様々な

オバマ政権の親労働運動姿勢は明らかだ。

活動を展開するためにも、まずは80年代以来障政権発足以前から副大統領を長に、事実上白害となってきた法や制度の縛りから解き放た人ブルーカラー組合員を念頭に置いた中産階れ、いわばより公平なルールの下で労使関係の級再建タスクフォースをホワイトハウスに設再構築を望んでいることからも明らかだ。

置したのを皮切りに、大統領が最初に署名した法案が男女の賃金差別撤廃に関するもので【グローバル・ニューディール】

あり、その後も連邦政府の公共事業委託業者

だがこの労働共和主義という伝統復活だけでに労働組合との交渉を促す大統領令を発布し、は、オバマ政権の労働運動政策の世界史的意義

さらに大統領選挙前から労組が強く望んだ公を言い尽くせない。そのためにはこの政権に、的医療保険の創設や組合加入を容易に従業員

米国の経済学者ソースタイン・ヴェブレンに代自由選択法の議会上程を支持する等、矢継ぎ表される人類史の労働中心史観を見るべきだ。

早の労働運動促進政策は、この政権の最大の人間には良い社会をもたらす創作本能が備わっ特徴と言っていい。

ていると言うのが、その考えだが、これは近代

但しこれを、ニューディール政策に倣った景特に現代の文脈で表せばインダストリー対ファ

気浮揚のための勤労者の購買力増強策とだけイナンスという構図に置いて理解されなければ捉えると、この政権と労働運動の関係の米国史ならない。インダストリーは産業と解されるが、上の意味は十分掴めない。現在の米国政労関係

その原義は勤勉であり、ここに引き寄せればフは米国政治史上「共和主義」と呼ばれるところ

ァイナンスは金融だが、そこには暗に勤勉の成の系譜に立ち返ったと見て良かろう。共和主義

果への易き寄生という倫理的な意味が暗示されとは米国の社会運動が紛争の調停役或いは社る。ヴェブレンの代表作が『有閑階級の理論』

会の調整役を期待して国家に接近する政治戦であるのは偶然ではない。この勤労を尊び怠惰

略で、この系譜は米国史上間歇的に繰り返され、や無用な奢侈を問題視する姿勢は、オバマの大―  ―統領就任演説の建国史の件で余すところなく述続ける中国が、ブラジルやインドの首脳と並び、べられ、その後もビッグスリーの重役待遇やそこにオバマの笑顔と先進国首脳の戸惑いの顔

AIGの過剰ボーナスへのあからさまな非難からが交錯するG20の集合写真に、米国中西部アイ

読み取れる。

オワの土臭い風貌が見え隠れしてならない。

この点でオバマ政権のグリーン・ニューディールは、それを通じて最新の環境・情報技術を【帰ろう、あの頃に】国内外の後進地域へ波及させ、至るところで仕この時代状況に日本の労働運動はどうする。

事を起こして人びとの勤勉を喚起し、世界からもし現代が未完のグローバル・ニューディール

貧困を追放し、持続可能な繁栄とその恩恵のよの時代のリメイクだとすれば、事はそれほどやり平等な分ち合いを人類にもたらすことで、武やこしくない。忘れてしまったあの頃を思い出

器でなく産業で地球の平和を達成せんとする、せばいいのだ。そもそも日本は敗戦後50年代前

正に現代の労働中心のグローバルな福祉社会の半まで自他共に新興国の側にいた。小泉政権がビジョンとも読め、その意味でオバマ政権は金

アジア諸国とギクシャクした際、54年のバンド

融資本主義に代わる「もう一つのグローバル・ン会議に参加した日本代表の決意表明を持ちだ

スタンダード」を目指しているとも言える。

したのが多少とも本音なら、今でも姿勢はそう

実は中味こそ違え、このグローバル・ニューなのだ。50年代前半の労働運動は「民族の苦悩

ディールは60年前に始動する筈だった。第二次の柱」となる事を目指し、女性や障がい者をは大戦の終焉間近ルーズベルト大統領が亡くなる

じめ様々なマイノリティと連帯した。そして自が、その時実質的な後継者にはニューディール

ら生産の主人公となるべく、職場から国の再建のスター農務長官で、その後副大統領にもなり計画を議論し、それを政府に頼むばかりでなく

当時商務長官だったヘンリー・ウォレスを期待

自らも行おうとした。この運動に率いられた労する声が、労働界を中心に少なくなかった。だ

働者たちとその家族は、苦悩しつつ明日への希が現実主義者の制度的な後継大統領トルーマン

望に満ちた「民族」が一杯の他の新興国の働くは、米ソ対決という大戦後の政治情勢の中で「冷人たちと生きようとした。その思いは保守中道戦」という新ビジョンを創出すると共に、自らにも通じた。50年代中頃政権に着いた自民党のの権力を固めた。結局米ソ協調の下、戦争で疲

石橋湛山は対中貿易再開に燃えた。地方や地域弊した世界を米国の成功体験に基づくグローバの会議や行事は元気な労働組合が集まって、よ

ル・ニューディールで「人民の世紀」を創るとく学びよく歌いそこに働く者の豊かな文化が生したウォレスは、この間までそのビジョンを共まれた。働く人びとは世界の仲間たちの様子を有し、その担い手と見なされ、世界労連まで作知りたがり、産別はそのために世界へ開かれたった労組からも見放され、48年の大統領選挙で窓だった。一体どれ位の労働者があの頃世界の歴史的な敗北を喫し、そのビジョンは潰えた。

会議に出向いて行ったかしれやしない。戦後初だが実はこの構想はある意味で形を変えて、発めてビザを発給されて海外に出かけたのは労組

展途上国の戦後を導いたとも言える。大戦後かの役員ではなかったか。学校の先生たちは子供ら60年代まで世界史は、この人民の世紀を発展たちに貧乏は恥ずかしい事ではない、そこから途上国が自らの力で作り出そうとしてはいなか

一人抜け出るより皆と助け合って歩めと教えったか。アジア、アフリカ、ラテンアメリカでた。
「一人の五歩より、五人の一歩」。この労働の独立と自立の試行錯誤とその熱気を体現した文化を映像に残した62年の超人気映画「キュー

非同盟諸国運動の台頭ぶりはどうだ。米国の黒ポラのある街」で、主演吉永小百合に「先生が人公民権運動とこれらの動きが冷戦という力学

教えてくれたの」と言って母親に語らせた、こと相互作用しつつ、共鳴し合っていた歴史は最の言葉は50年代の労働運動のスローガンだ。

近漸く研究が始まったばかりである。

あれから「黄一点」で一人成長し一度は世界思い起こせばクリントン政権以来の歴代の国で一番と言われながら、今孤立と絶望の淵にあ

務大臣は移民一世、女性、黒人のマイノリティ

るこの国の働く人たちは、今この労働運動の事ばかりだ。共和、民主両党のしかもイデオロギを思い出していい。

ーは正反対の政権にあり、しばしば軍事の勢いに阻まれながら、これらの国務長官に宿ったウォレスの亡霊は、オバマの登場に今その時を感じたというのは穿ちすぎだろうか。発展途上国の立場を捨てず兎にも角にもアフリカを援助し※「オバマ政権とアメリカ労働運動」『生活経済政策』
第147号、2009年4月、「従業員自由選択法と医療保険改革の現在（仮題）」『生活経済政策』第149号、2009
年6月掲載予定。

―  ―

特集 2

特

社会的労働運動

労働組合と政治集

ーそれは政治的要請でもある

中北浩爾（立教大学法学部政治学科教授）

労働組合の政治戦略

多数決型民主主義へ

労働組合が政治に関わる必要はないという批

1990年代は日本政治にとって決して「失われ判や疑問は、今やほとんど聞かれないのではなた10年」ではなく、大きな改革が断続的に実施いか。リーマン・ショックに始まる世界的な金された10年であった。細川政権下の政治改革に融危機のなか、政府の役割なしに雇用を守るこ

よって、衆議院で小選挙区制を基調とする小選とはできないし、年金・医療制度、最低賃金制

挙区比例代表並立制が導入され、政党助成制度度、生活保護制度といったさまざまな政治制度が設けられた。また、橋本行革では、大規模ながセーフティ・ネットとして労働者の生活を下

省庁再編が実施されるとともに、首相の権限が支えしていることが誰の目にも明らかになって強められ、それを補佐する内閣官房が拡充されいるからである。

た。

それでは、労働組合が政治に対して影響力をなかでも、衆議院の選挙制度として小選挙区発揮するにはどうすればよいか。この問いにつ制が導入されたことが重要である。もちろん、いて考えるのが、この小論の目的である。すぐ

二院制の下、二大政党間で衆参のねじれ現象がに思いつく答えは、組織拡大であろう。結成当

発生しているし、衆議院でも比例代表を足掛か時800万人といわれた連合の組織人員も、今でりにいくつかの小党が生き残っている。だが、は675万人である。非正規労働者などを組織化

一つの選挙区から一名の国会議員を選出する衆

し、18％強にまで低下した組織率を反転上昇さ

議院の小選挙区の制度的圧力によって、自民・せることは、政治のみならず、あらゆる側面で民主の二大政党を軸とする政党システムが徐々労働組合の影響力を高めるために不可欠であにその姿を現してきたことは間違いない。

る。

日本政治は、二大政党が政権選択選挙を戦い、しかしながら、それは一つの条件、かつてよそこで勝利して政権を握った政党が強力なリーく使われた言葉を用いると、労働組合自身の主

ダーシップを発揮する、アレンド・レイプハル

体的条件にすぎないのであって、それとともにトのいう多数決型民主主義の色彩を強めている。

労働組合をとりまく客観的条件を考える必要がそこでの基本的なゲームのルールは、選挙で過ある。この小論では、このような認識に基づき、半数を獲得した者が政治権力を掌握する勝者総政治改革以来の日本政治の構造的な変化を簡単取りである。多数派形成が決定的に重要な位置に分析した上で、労働組合のとるべき政治戦略を占めるようになったのである。

について、若干の考察を加えたい。
政党の脱社会化
この多数決型民主主義への接近と並んで、政―  ―治改革以来顕著となった現象は、政党の脱社会を掲げている。

化である。政党助成制度の下、自民党本部は3分とはいえ、支持団体の存在は、二大政党にとの2、民主党本部は実に8割以上もの資金を政党って厄介な問題である。なぜなら、国民全体で交付金によって賄っている。また、公共事業費はなく一部の特権的な利益を擁護しているのでの削減などもあり、自民党をはじめ党員数が大はないか、という世論の批判を招きがちであり、幅に減少している。政党は社会的な基盤を失い、そのことが多数派形成にとって不利に作用する

国家の資源に依存する傾向を強めているのであからである。小泉政権が与党自民党の伝統的なる。

支持団体の全国特定郵便局長会を攻撃することそのなかで、政党と利益団体の関係は、以前に比べて相互自立的なものとなってきている。

で拍手喝采を浴びるという奇手を放ったのは、記憶に新しい。

例えば自民党と財界の関係についてみると、日本経団連の会員企業の自民党への政治献金は、

社会的労働運動の政治的意義

政治改革以前の3分の1程度にまで減少していそれでは、どうすれば労働組合は政治的影響る。日本経団連が政治献金の斡旋を再開した後、力を発揮できるのか。一つは世論を形成する上二大政党の政策評価を行うようになったのも、で重要なメディア対策の強化である。国民にア

自民党との関係が必ずしも運命共同体的なもの

ピールする分かりやすい理念の提示、広報戦略

ではなくなったことのあらわれとみるべきであを担う専門家の雇用や育成のほか、「年越し派遣ろう。

村」が政治を大きく動かしたように、メディア

同じことは、民主党と労働組合の関係についが注目する象徴的な行動をとったり、魅力あるても指摘できる。民主党における連合の組織内指導者を選出したりすることが有効であろう。

議員は、衆参両院で2割程度にまで落ち込んでいしかし、それ以上に重要なのは、労働組合はるし、民主党は、かつて社会党に存在した支持

大企業・公務員の男性正規雇用労働者のための団体制度や職場支部・党員協議会の設置を規約ものにすぎない、といった類の言説を打ち破るで認めていないなど、労働組合に対して組織的ことである。こうした言説は、労労対立を煽るな自立性を確保している。国政選挙のたびに民ことで労働組合を孤立させる、つまり労働組合

主党と連合が政策協定を結ぶのも、相互の自立を含む多数派形成を阻止するためのものである。

性を前提にしている。

それに対抗して、労働組合こそが労働者全体、さらには国民の多数を代表していることを積極世論における多数派形成

的に示さなければならない。

このような政党の脱社会化の傾向によって、

連合は、2003年9月の連合評価委員会の最終

二大政党による多数派形成は、利益団体を媒介報告以来、中小企業・非正規・女性などを重視とした組織的なものよりも、世論をめぐるもの

し、地域活動やNPOとの連帯を活発化することとなっている。小選挙区制の下、二大政党は過によって、大企業・正社員・男性を基軸とする半数の票を目指して、無党派層の支持を争う傾従来のあり方から脱却する方向に大きく舵を切

向を必然的に強めるが、固定的な支持基盤の希っている。この社会的労働運動の方針は、主と薄化ゆえに、PR会社などを用いた広報戦略に熱して組織拡大戦略のなかに位置づけられている

心に取り組む一方、新聞やテレビの世論調査にが、大きな政治的意味を併せ持っているという敏感になっている。

べきであろう。

もちろん、組織が政治的に無意味になったわ
けではない。政党が世論の変化に耐えて存続するためには、強固な支持基盤が不可欠であるし、選挙の際の人的支援や政治献金も、重要性を失っていない。二大政党と社会団体の関係は決して等距離になったわけでもなく、日本経団連が斡旋する政治献金の大部分は自民党に向けられているし、他方、連合も運動方針で民主党基軸【付記】データを用いたより詳しい分析に興味をお持ちの方は、
新川敏光・篠田徹編『労働と福祉国家の可能性：労働運動再生の国際比較』ミネルヴァ書房、2009年ーーに収録された拙稿をお読みください。

―  ―

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士「広がるワーク・ライフ・バランスー働きがいのある職場を実現するために」の概要

ワーク・ライフ・バランス（WLB）という言
葉を見聞きする機会がふえてきた。連合総研でも、2006年度から「ワーク・ライフ・バランス研究委員会」（主査：大沢真知子 日本女子大学教授）を設置し、精力的に検討を重ねてきたところである。
「ワーク・ライフ・バランス」の目的は、ひとりひとりが自立して、充実した人生を送ることにある。しかし、現実に仕事と生活の双方の充実を図ることは難しい。仕事が忙しいと、個人の生活はなかなか充実しない。個人の生活を優先すると、処遇が低くなり働きがいが高まらない。
こうした困難を生じさせる大きな要因として、職場のあり方を挙げることができる。例えば、職場のマネジャーがWLBに対処するゆとりがないと、個人の生活面での充実は犠牲になりがちとなる。勤労者個人の「働き方」の多くは、職場や会社組織によって規定される。職場や会社組織がWLBを阻害するような働き方を強いていないか
検証し、改善していく意義は大きい。
ただし、WLBを阻害している要因は、全て職場等のあり方に帰せられる訳ではない。勤労者個
人の側における要因もあるだろう。例えば、どのような職業生活を送るかについて長期的なビジョ
ンを持たなければ、WLBに支障が及ぶことにもなる。
WLBの実現のためには、職場や会社組織の課
題を中心としつつも、勤労者個人に内在する課題を含めて検討することが有意義であろう。また、
個人の課題を解決していくためには、（個人のみが対処するのではなく）職場や労働組合がそれを支援する仕組みを形成していくという視点が極めて重要であると考えられる。
本研究委員会では以上のような認識の下、勤労者個人が仕事も生活も充実できるようにする
ため、働く現場における「働き方」や「働かせ方」をどのように変えていけばよいかに焦点を当てて考察を行った。その際には、現場の実態や勤労者の意識についてヒアリング・アンケート調査を行うことなどにより、個別の事例やデータを蓄積し、それをもとに研究・提言を行うよう努めた。企業・職場からのヒアリングを2007年12月から2008年4月まで実施するとともに、連合総研が2001年から毎年2回実施している「勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート調査報告書」（「勤労者短観」）のデータを再分析することにした。加えて、本研究委員会独自の調査として、
WLBに対する勤労者個人の意識をさらに深く探るため、「仕事に関するアンケート」を2008年8月に行い、分析の基礎的な資料としている。

報告書の概要総論 ワーク・ライフ・バランス社会に向けて同時に、雇用保険など社会制度の改革や、均等待遇（大沢 真知子）の確立も必要になる。共働き世帯が標準世帯となる社会

ワーク・ライフ・バランス（WLB）を、国は両立支に向けて、加速的に環境を整えていかなければならない。

援として経営側は生産性を向上させ、利益を上げる手段

WLBを進めることは大事だが、それが機能する社会制のひとつとしてとらえた。労働組合がどう位置づけるか度に変えるという作業が同時に実行される必要がある。

は、WLBについて非正規労働者を含め、労働者全体の日本の社会保障制度は夫婦の間の分業が前提となってい問題として位置づけられるか、労働者のニーズや働き方

るが、リーマンショックによってこの前提は崩壊した。

の多様化を伴った賃金体系に変更できるのか等に関わっ

ワーク・ライフ・バランス社会の実現のためには、ている。非正規労働者は、これまでそれ程多くはなかっ

以下の各章で述べるような働き方・働かせ方の変化が欠た若者や男性などにも広がっている。なかでも若い女性かせない。それとともに、夫婦の分業を前提とした社会における非正規比率が急増している。
こうした増加には、制度を見直し、すべての労働者を包摂する社会保障制度

コストを削減したいという企業側の事情が大きく影響しの確立を図ることが必要になっている。

ている。
―  ―

本稿では「ワーク・ライフ・バランス−仕事と暮らしの新しい形」研究委員会の報告書の概要（全文は連合総（文責・連合総研事務局）
研ホームページに掲載）を紹介する。

＜第Ⅰ部 「働き方」「働かせ方」の改革＞

バランスを支援する文化がなければ、せっかくある制度が使われなくなってしまう。
これらの前提として、上司や同僚の理解・サポート

第1章 健康職場とワーク・ライフ・バランスの存在が挙げられる。ソーシャル・サポートの中でも上司や同僚によるサポートは、仕事に関連するストレスの1．健康で元気に働き続けられる「働き方」と（山崎 喜比古）「働かせ方」

減少や健康への影響の緩衝に大きな影響を与える。
企業をとりまく経営環境は厳しさを増しており、こ

職場では労働態様の変化や労働密度の高まり等にようしたソーシャル・サポートが働きにくくなる状況の出り、心身への負荷が変容し、増大している。ワーク・ラ現が考えられる。このような状況の下では、労働者全体

イフ・バランス/インバランスの評価基準を、過労と過の声として訴え、経営を動かすことのできる労働組合がストレス状態の出現に置き、それを基準として「働き方」

健康的に働ける職場づくりのために、大きく貢献できると、それを規定する「働かせ方」の両方を問うことが重可能性があるのではないか。

要である。
臨界点は、それぞれ50時間前後、夜9−10時頃にある。

第2章 や りがいある仕事とワーク・ライフ・（佐藤 厚）
バランスとの両立条件

ただし、WLBはこうした生活時間構造だけには依らな

やりがいのある仕事をしながら、同時にWLBに満足い。遅い帰宅の際には一報を入れるなど、家庭や家族へも感じる働き方はどのようにすれば可能なのだろうか？

の配慮を働かせることによって、長時間労働や遅い帰宅

これには2つの視点からのアプローチが可能だろう。

WLBを脅かし始める月間残業時間や平均帰宅時刻のが家族関係や疲労・ストレスに及ぼすネガティブな影響をかなり修正・緩和できる。

第1に、現在に比較的近い視点からつまり日々のレベルで仕事の働きがいや仕事と生活とのバランスを見

WLBを規定する職場の要因としては、他に働く者同つめる視点である。第2に、現在を起点に時間軸をやや士の問題の共有に始まるボトムアップ方式の話し合いが遠い将来まで伸ばしてみる視点

できるか否かが挙げられる。その点での労働組合の役割の中で、今の仕事のやりがい感や長い時間軸の中でみたは極めて大きい。

ときの仕事と生活とのバランスのつけ方からアプローチ

なお、WLBの実現に向けては、特に男性の家庭参加

つまり中長期的視野する視点である。

が促されるか否かという点にカギがある。乳幼児のいるアンケート調査により、仕事にやりがい感があり共働き家庭において夫が家事・育児を分担することは、

WLBに満足している人たちの特徴をみると、上司のタ

妻と夫の両方の健康にプラスとなる。また、家族関係がイプとしては、部下の事情に合わせて柔軟な勤務管理を充実し家庭生活が良くなったことが、仕事や職場生活にする、公平な仕事の割り振りをする、業務の面倒を最後

良い影響を及ぼすことも一部に見られ、家族単位でのワまでみるタイプが多いことが確認される。また、仕事量

ークライフ・シナジーも生まれつつある。

について裁量性が与えられていて、仕事をきちんと仕上
げたいという意識で残業をしている者が多く、周囲の目

2．健康職場づくりとコミュニケーション をあまり気にしない。さらにはストレスも少ない。

（関 圭子）

仕事にやりがい感がある人は、生活の中心的な関心「健康職場」（従業員の健康と企業のパフォーマンス

が仕事に傾斜し、自らの職業能力について高い評価をしの双方が両立している職場）をつくる推進力として、ボている。さらにWLBに満足するか否かを分けるのは、

トムアップ・双方向・トップダウンからなるコミュニケ

上司が前述したタイプに該当しているか、仕事量に裁量ーションの存在が指摘されている。また、ワーク・ファ

性があるかなどである。こうした条件が、長期的に持続

ミリー・プログラムがあっても、ワーク・ファミリー・

可能な働き方につながる。WLBに満足しているが仕事―  ―にやりがい感を覚えない人は、生活の中心的な関心がラを図ることが多く、職場の課題として認識されていない

イフに傾斜しており、今の仕事を長期のキャリアの視点のが現状であるといえよう。

の中でとらえる意識が乏しい。こうした人には、長期でみた仕事の意味への気づき（＝キャリアの視点）を与え第4章ることが求められる。

先 進企業の取り組みにみるワーク・（藤森 克彦）ライフ・バランス

WLBに取り組む先進企業（40社）へのヒアリング調

第3章 ワ ーク・ライフ・バランス実現に向けた職場の（武石 恵美子）
マネジメントの課題

査から、WLBを成功に導くポイントを探る。
先進企業の進めるWLB施策を整理すると、①多様な企業にとって効果的にWLB施策を進める上で、職場就業形態や休暇・休業制度などの「制度面の整備」、②

マネジメントのあり方は大きな鍵となる。職場マネジメ

そうした制度の活用に向けた「マネジメント改革」、③

ントの視点からの阻害要因を明らかにするとともに、個管理職や従業員などのWLBに対する意識を醸成する人がWLBの実現に向けて、どのような対処をしている「意識改革」、の3点が挙げられる。特に重要なのは②とのか検討する。

③である。いくら制度を整備してもその利用が進まない

アンケート調査に基づく分析によると、要員が少なのは、マネジメント改革と意識改革が進んでいないため

く仕事量が多く、労働時間が長い職場ではWLBへの不であろう。同僚に多大な迷惑をもたらしたり、管理職等満が強まる。それと同時に、職場の中で助け合い、上司がWLBを重視する価値観をもたなかったりすれば、いがコミュニケーションを重視して個人の事情に配慮する

くら制度を整えても利用はされない。

ような管理スタイルをとっている場合には、従業員のマネジメント改革の具体的な内容としては、①長時

WLB満足度が高まる。職場のマネジメントは、個人の間労働の是正、②短時間勤務や育児休業に伴う業務調整、

WLB満足度に大きく影響している。

③業務の効率化、④人事評価や昇進・昇格制度の見直し、

では、管理職はWLBに寛容なのだろうか。アンケー⑤コミュニケーションの活性化、といった点が挙げられ

ト調査結果を用いて寛容度の得点を算出すると、育児・る。①に関していえば、時季的な繁閑に応じて3種類の介護以外の、学業、地域活動、趣味を理由にした項目へ

所定労働時間を設けて残業時間を削減するなど、ユニーの寛容度は相対的に低い。また、管理職自身の労働時間

クな取り組みを行っている会社もある。②の工夫としてが週60時間未満である場合にあっては、労働時間が長は、代替できる社員を日頃から育成すること、役割・業

いほど寛容度が低い。管理職自身が忙しいと部下の務分担を縦割りにするのではなく必ずペアで組ませるこWLBへの寛容度も低下する可能性が示唆される。管理となどが挙げられる。

職自身がWLBに満足していると、また、WLBについて

先進企業の実例を通じてWLBを成功に導くポイント

困難を感じた経験をもつと、寛容度は高くなる傾向もみをあげると、以下の4点に集約される。第一に、WLBられている。

推進に向けて経営トップの固い決意が必要だ。第二に、次に、個人の対処状況をみる。WLBの議論で中心と社員からの「働き方のニーズ」と、ビジネス上の「働かなるのは、仕事と子育てや介護等家族責任との調和の問

せ方のニーズ」を吸い上げることだ。このうち前者につ題である。しかし、調査結果からは、全体からみればむ

いては、労働組合の果たす役割も大きい。第三に、マネ

しろ、趣味・やりたいこととの両立や健康問題に関して

ジメント改革の実施、特にコミュニケーションを活性化の困難を経験している人が多い点が注目される。WLB

し、職場の雰囲気を良くしていくことが重要である。第に関する葛藤は、家族責任を持たない従業員も含めて、四に、従業員が人生全体のシナリオを念頭に置きながら、多くの従業員が直面しうる問題ととらえられよう。

WLBに対する独自の価値観を築くための機会をもてる

ただし、こうした困難を解消するために、職場に対ことが必要であろう。

して何らかのアクションを起こした人は非常に少ない。
とりわけ労働組合に対応を求めるケースはほとんどない。一方、仕事を辞めるなどして個人の中で問題の処理― 10 ―

「広がるワーク・ライフ・バランスーー 働きがいのある職場を実現するために」の概要

第5章 在 宅勤務の現状、導入のポイントと効果測定（パク・ジョアン・スックチャ）
在宅勤務を含むテレワークは、ITを活用して正社員員であっても男性では約2割が週50時間以上働いており、WLBは雇用形態に関わらず広くとらえる必要があ
る問題であるといえる。

の働き方に柔軟性を与えることにより、業務効率と優秀

まず、労働時間が長くなると、仕事と生活が適度にな人材の定着率の双方を飛躍的に高められるため、海外バランスがとれていると答える者の割合が減少していく

では急速に普及している。しかし、日本ではテレワーク

とともに、仕事の時間を減らしたいと考える者の割合がや在宅勤務についての知識が浸透していないため、誤解急増することが確認される。

や認識不足が多い。

次に、長時間労働者の属性について考察する。長時

在宅勤務導入を進めるときのポイントは何か？ 制度

間労働者（週50時間以上働く者）の比率をみると、男を導入する場合には、すぐに社全体を対象とせず、まず性では正社員・非正社員のいずれも有配偶者が配偶者のは小規模のトライアルを行い課題を抽出する。その上でない人に比べて若干高い。女性では、正社員・非正社員

効果測定を行い、自社で適切に機能すると判断したら、のいずれも配偶者のない人が有配偶者に比べて著しく高徐々に対象部署を増やしていく。

い。学歴別にみると、長時間労働者は高学歴者のみならまた、対象者を（育児や介護といった）理由で限定ず低学歴者（中学卒）でも多く、その比率を学歴別にみすべきではない。在宅勤務が「自分には関係がない」とるとU字型をなす。他に、残業や休日出勤をしないと仕いうイメージを植えつけないためにも、「理由」ではな事が終わらないという職場では、長時間労働者の比率がく「適性」によって在宅勤務者の選定を行い、選定基準

高く、年次有給休暇の取得時期を自分の裁量で決められはあくまでも仕事や業務に関わることに徹する。在宅勤る場合には、その比率は逆に低い。以上述べた諸変数に務は誰も見ていない自宅で、自分を律しながら、会社については、他の変数をコントロールした計量分析によっいる時と同じレベルのパフォーマンスを出していく働きても、長時間労働者比率に影響を与えていることがうか方であり、全ての社員に向いた働き方とはいえない。常がえる。

に人と接している方が質の高い成果を出す人もおり、個人的な向き不向きがある。

なお、労働組合の存在は、全雇用者サンプルによる推計では長時間労働者比率に有意な影響を与えていな

在宅勤務の実施頻度は、週1回、月4回くらいが適当い。しかし、非正社員サンプルによる推計結果では、組である。このくらいであれば、コミュニケーション不足

合の存在が長時間労働者比率を幾分引き下げる効果をもや孤立感などのデメリットが現れにくい。また、在宅勤つという結果が観察された。

務の説明会は、対象部署の全員を対象に行うのがよい。

最後に、WLB関連制度の導入と活用の状況を勤労者

在宅勤務は上司と同僚の理解とサポートが必ず必要とな短観により概観すると、フレックスタイム制や短時間勤ることを皆が認識し、協力体制を築くことが、在宅勤務

務制度などの導入率が高かった。しかし、制度の利用経

成功への大きなポイントとなる。さらに、在宅勤務を阻

験や利用希望をみると、短時間勤務制度では低く、フレむ大きな要因はマネジャーであり、マネジャーが「観察」

ックスタイム制などと比べて、特に男性正社員の関心がで社員を評価するのではなく、「成果や貢献度」で評価薄いことがその一因となっているようである。

するマネジメント・スタイルとスキルを身につけることが必要となる。

＜第Ⅱ部 ワーク・ライフ・バランスの基盤形成＞

第6章 長時間労働とワーク・ライフ・バランスの実態−連合総研「勤労者短観」から−

第7章 ワ
 ーク・ライフ・バランスにかかわる（森戸 英幸）法政策（権丈 英子）WLBにかかわる法政策についてみると、育児介護休

連合総研「勤労者短観」のデータを用いて、長時間業法第26条が転勤命令を出す場合には、その対象とな

労働とWLBの実態について分析する。長時間労働といった労働者の育児や介護の状況に配慮しなければならな

うと正社員が中心であると思われている。しかし非正社い旨を規定している。罰則発動の根拠となるような規定― 11 ―

ではないが、実務上の影響は決して小さくないと思われ割合が女性ではきわめて少ない（3％台）のに対して、る。実際、転勤命令の有効性が争われた近年の裁判例に

男性では有配偶で11.6％、無配偶で15.8％に達している。

おいても、この規定への言及がみられるところであり、また、男性の有配偶者に比べると、男性の無配偶の人お使用者としては、育児や介護の責任を負う労働者に対しよび女性（有配偶、無配偶とも）は広い相談ネットワーて転勤命令を発する場合には、より慎重な対応をする必クを有していることがうかがえる。さらに、正社員に比要があるということであろう。

べて、非正社員の場合は上司がWLBの相談相手になり2008年3月から施行された労働契約法にも、WLBへの言及が見られる。同法第3条第3項は、労働契約は、にくい。専門家も労働組合も、相談相手として選ぶ人は極めて少数である。

労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締次に職場関係に相談相手を持つことにどのような意

結し、または変更すべきものとする、と規定する。これ

味があるのか検証すると、少なくとも男性の正社員に関は具体的な法律効果を伴う規定ではないというのが一般しては、仕事と生活の両立をめぐる悩みを相談できるぐ的な解釈であるが、この規定により、今後は配転命令のらいの上司がいることは、高い生活満足度につながって

権利濫用判断における「転勤に伴い通常甘受すべき程度いる可能性がうかがえる。

の不利益」があるか否かの判断基準が、「仕事と家庭のなお、情報の共有や意識改革の促進、教育訓練やキ調和」の方向へ修正されていく可能性が高い。労働者のャリア形成への配慮などの取り組みが実施されている職

採用時、労働時間制度を変更する場合などにおいて、今場では、相談相手に上司を選ぶ人の割合が有意に高くな

後、企業は夫婦や家族の一体性などに対して、より丁寧っている。これらの取り組みを職場で行うことが、人とな配慮が必要とされることになる。

のつながりをつくりだし、WLBに関して職場の中に上

現行法政策を概観すると、WLBとは要するに子育て司などの相談相手をもてるようになることに寄与してい支援であるというイメージが浮かび上がってくる。しかる可能性がある。そうした取り組みを職場で進めること

し、育児責任を負わない労働者にもWLBへのニーズはは、相談相手がいない人たち（男性の非正社員にやや多あるはずだ。育児支援の強化が、逆に独身者や子どものくみられる）に対しても何らかの望ましい影響をもたらいない労働者の過重労働や意に反した処遇につながり、す可能性があり、重要であるといえるのではないか。

WLBを破壊することになっているとしたら本末転倒である。企業は、WLBは基本的にはすべての従業員につ第9章 地域活動とワーク・ライフ・バランス

いて平等に確保されるべきものであるという意識を持つ                        （猪狩 眞弓）べきである。労働者は、自らのWLBのスタイルは自身

雇用者の社会参加活動状況に対し、企業はこれまでで決めるものという意識を持つべきであり、労働組合は

どのような社会参加支援を行ってきたのだろうか。日本

労働者がこの自己決定を十分納得して行えるようサポー

経団連では1990年に、企業や個人が経常利益や可処分

ト（情報提供など）を行うべきであろう。

所得の1％以上を社会貢献活動に支出することを推進する「1％クラブ」を立ち上げた。従業員のボランティア

第8章 人 とのつながりとワーク・ライフ・（久木元 真吾）
バランス

活動を支援する企業も、93年（35.3％）から05年（65.8％）

個々の勤労者がWLBを実現していく上で、さまざま

ア活動参加を促進することは、地域の社会資本（SC）

な人とのつながりが非常に重要な影響要因となっているの蓄積に役立つ。SCが豊かで地域力が高いと、地域活のではないか、という問題意識のもとに、データ（「勤動としてのNPOや行政との連携による子育て・介護支

労者短観」）に基づき検討する。

援などにより、共働き家庭の支援が実践されよう（WLB

まで約2倍に増加している。また、従業員のボランティ

WLBをめぐる相談相手として、有配偶者の場合にはとSCは連環する。
）。加えて、従業員のストレスを軽減し、

男女とも「配偶者、恋人」が最も多く選ばれている。
「職

あるいは、ネットワークを広げることによって会社への場の同僚や友人・知人」も、性別や配偶状態を問わず多貢献度が高まるなどメリットも大きい。

く選ばれている。
「相談相手がいない」と回答した人の従業員の地域活動参加支援を行っている企業の中に― 12 ―

「広がるワーク・ライフ・バランスーー 働きがいのある職場を実現するために」の概要

は、NPOとの協働を図っているところもある。例えば、

提言3

社員がエコ活動を行うと、会社が確認した上でポイントが貯まり、NPOへの寄付を指定できたりエコ商品を獲管 理職・マネジャーが制度を理解し、ワーク・
ライフ・バランス理念を具現化する

提言4

職場マネジメントを工夫する

得したりする。こうした取り組みに参加することによっ（長時間労働の是正策としては、①一定時刻以て、仕事一辺倒の生活を見直し、人とのつながり、地域

降の残業禁止、②残業時間のモニタリング、③への愛着や、大切なことの発見につながっていく。

管理職への評価要素に長時間労働の是正を組み地域社会と従業員の橋渡し役としては、企業PR優先

込む、④業務の繁閑に合わせた所定内労働時間とみなされがちな企業経営の立場より、労働組合の方がふさわしいかもしれない。もっとも社会貢献活動におけの調整、などがあげられる）
提言5

る労使協調の取り組みは寄付活動協力などに限られてい職
 場の助け合いを築き、コミュニケーションを深めるる。企業が地域社会貢献活動を推進するとき、労働組合
にとって従業員の地域活動支援の立場で参画すること
は、WLB実現のための一つの使命といえる。

ワーク・ライフ・バランスの基盤形成に向けて

提言6ワ ーク・ライフ・バランスは働く者すべてが対象である（ワーク・ライフ・バランスの議論では、仕事と子育て・介護等家庭責任との調和の問題とさ本報告書では、以上の総論〜第9章を踏まえ
つ つ、WLBの 第 一 線 に あ る 現 場 の 労 使 や、WLBを図る主体にほかならない勤労者個人に対する「提言」を、冒頭部分に取りまとめている。以下、その項目を掲げた。

れたり、また、女性だけの問題とされたりする傾向がある。しかし、趣味・やりたいこととの両立や健康問題に関しての困難を経験している
人も多いことから、多くの従業員が直面しうる問題と捉える必要がある）
提言7 「ワーク・ライフ・バランスのスタイルは自分で決める」という意識を持つ

職場における「働き方」「働かせ方」
の改革

提言8

提言1

要員のあり方を見直す

提言2

働 きがいとワーク・ライフ・バランス満足度をワ ーク・ライフ・バランスは企業にとってのメ
リットも大きい

提言9

高める

地
 域活動・市民活動に組合も企業も積極的に参画する（「働きがいがありワーク・ライフ・バランス満足

提言10 労 働組合も変わらなければならない

度も高い」働き方実現のためには、「上司による  （労働組合は、労働者がワーク・ライフ・バラン

職場レベルでの柔軟な勤務管理」、「部下への仕事スについての決定を、自ら十分納得して行えるよ

量の裁量度の付与」などの工夫が求められる）

うに、情報提供などのサポートを行うべきである）「ワーク・ライフ・バランス−仕事と暮らしの新しい形」
研究委員会の構成
主
委

査
員

大沢真知子
日本女子大学人間社会学部教授
久木元真吾
財団法人家計経済研究所次席研究員
権丈 英子
亜細亜大学経済学部准教授
佐藤厚
法政大学キャリアデザイン学部教授
武石恵美子
法政大学キャリアデザイン学部教授
パク・ジョアン・スックチャ
ワーク／ライフ・コンサルタント アパショナータ．Inc．代表
藤田 晃之
国立教育政策研究所生徒指導研究センター総括研究官
藤森 克彦
みずほ情報総研株式会社主席研究員
森戸 英幸
上智大学法学部教授― 13 ―

事務局

山崎喜比古
猪狩 眞弓
関
圭子
片岡千鶴子
村上 陽子
鈴木不二一
千葉登志雄
会田麻里子
麻生 裕子
佐川 英美

東京大学大学院医学系研究科准教授
日本女子大学大学院人間社会研究科博士後期課程
東京大学大学院医学系研究科修士課程
連合男女平等局局長
連合雇用法制対策局部長
前連合総研副所長
連合総研主任研究員
連合総研研究員
連合総研主任研究員
前連合総研主任研究員

第 2 回雇用ニューディール研究委員会

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

講演

中失業時代のセーフティネットと雇用

久本憲夫委員

「中失業時代に対応する
セーフティネットと雇用」

フ・バランスの観点からしても、残業がふだんはあまりないというのが原点だと思います。そうでないと、男女
とも共稼ぎで働いて子どもをうまく育てるなんてことはできない。このような観点からみても、残業の、いわゆ
る超過勤務手当の算定基準の拡大が必要だというのが、私の従来からの主張です。

<中失業時代を受け入れる仕組みが大切>

超過勤務手当の算定基準に入らない人件費はたくさん

今回の経済危機の特徴は、私なりに考えると、旧来のあり、一番大きいのは賞与です。社会保険料や労働保険

いわゆる不況と違って、構造不況業種がないことかと思

料の企業負担部分も入りませんし、退職金引当なども入います。むしろ、日本で最も国際競争力のある自動車でらない。諸手当のうち、通勤手当とか家族手当、住宅手あるとか電機・電子などを中心に雇用調整が行われてい当なども入らない。以前の推計では、1時間当たりの超ます。旧来型であれば、構造不況業種、国際競争力を失

過勤務手当は2,188円ぐらいでしたが、超過勤務しないった産業の雇用者を対象にした再訓練が重要ということ

場合の1時間当たりの労働費用は2,553円になります。やになるが、今回、そういう話にはならない。海外需要ははり、企業にとっては、残業させたほうが人件費が安く

そう簡単に戻るとは思えないので、やはり雇用量は減少

あがります。こういった経済的なインセンティブを日本せざるを得ないだろうと考えています。

社会が長い間与え続けていることは、非常に大きな問題

中長期的に考えて基本認識として、私は、
「中失業時

です。

代を受け入れる」ということが大切ではないかと思っています。完全雇用社会は崩れている。高失業にはならな<雇用調整助成金ではなく部分失業手当制度に>いと思いますが、失業率5％や6％というのは割としばワークシェアリングについては、もう一つ、雇用調整

しばあるという「中失業」になるのではないか。低失業

助成金から部分失業手当制度に踏みこむべきというの時代のセーフティネットから中失業時代のセーフティネ

が、私の基本的な発想です。現在、雇調金制度が大活躍ットへと、仕組みをつくり変える必要があると思っていし、助成率の引き上げにより制度をさらに拡大させるとます。

いう話もでています。しかし、もう一歩進めるべきではないかと私は思っています。雇調金は基本的に「補助金」<ワークシェアリングのためには、超過勤務手当基準のであり、助成率を上げても、企業負担は必ず残るわけで拡大が必要>

す。社会保険の企業負担分とか細かい話は横に置くとし

ワークシェアリングについては、超過勤務手当基準をて、「部分失業手当」と考えて、100％を失業給付とし見直せば雇用を生むというのが基本的な主張です。日本て出すべきです。要は、一時帰休部分あるいは部分失業の場合、「時間当たり人件費」という考え方をとる必要部分には、失業手当をそのまま出すということです。こがある。実際、企業のサイドから人件費という観点で見れはドイツなどでもやっていることです。

ると、人を一人雇用するよりも、残業させたほうが人件

ドイツの場合、いわゆる短縮労働手当の部分は全部失費は安くあがる、
まさしく割引残業です。日本の社会が、業手当なのです。
失業をしたら失業手当が出るけれども、もしくは労働法が「残業をさせろ」というインセンティ

雇用を守る努力をしている企業はかなりの負担をするとブを企業に与えているのです。そこで、この構造を基本いう仕組みでは、企業に雇用を守るインセンティブがな的に変える必要があると思っています。ワーク・ライ

い。しかし、能力開発や人材育成という観点からみても、― 14 ―

本稿では、2009年3月25日に開催された「第2回雇用ニューディール研究委員会」における、久本憲夫委員（京（文責・連合総研事務局）
都大学大学院経済学研究科教授）のご講演概要及び議論の一部を紹介します。

基本的に企業ができるだけ雇用を継続したほうがいい。

の雇用問題は中高年の失業問題で、50歳代後半層の失もちろん、いつまでも続けることはあり得ないわけです

業率が高かった。しかし、60歳定年という制度変更のが、企業に負担がかからないような形で雇用を継続させ中で、1991年以降全体平均を下回るようになった。60るような仕組みということが重要です。

歳代前半層も、65歳までの継続雇用が進む中で、再雇

これは能力開発の活用という観点からも、非常に重要用制度で賃金水準を大幅に下げていて、失業率はまだ全です。たとえば、部分失業の時間を使って能力開発や研体平均よりは高いながらも下がっています。ところが、修を行うということがあると思います。
特に今回の場合、若年の失業率はものすごく上がってきている。だから、

構造不況業種ではないので、その有効度が一層高いので日本の雇用問題は、中高年失業の問題から若年失業の問はないかというのが、私の認識です。

題に完全にシフトしたと言っていいと思います。

<労働生産性の低い部門への移動をどう行うかが難問><「準正規雇用」構想>

失業対策としての職業訓練は、今その労働者がどうい正社員と非正社員の雇用格差の問題、派遣切り、偽装ったスキルを持っているのか、今後どういうスキルが必

請負などは、マスコミで議論されて批判を受けました。

要とされるのか、ではそこをつなぐもの、足りないもの

批判はもっともですが、それで問題は解決するわけではは何かというところを見極め、その上で職業訓練をやらない。一方で、非正社員の雇用を犠牲にして正社員の雇ないとダメだと思っています。本当に労働需要があるよ

用が守られているので、正社員の雇用をもう少し不安定

うなスキルとの関係を意識せずに、「何か教育すればい化したほうがいいという議論も、時々耳にします。でも、い」では、多くは無駄に終わると思います。

私は違うと思います。特に、雇用不安が高まっている中

しかし、今、雇用が増えている分野、医療や福祉は、
基本的に対人サービスで労働生産性が低い。労働生産性で、正社員の雇用を不安定にすることは、不安感を煽り、あまり賢くないと思っています。

が低い部門で雇用が増えていて、労働生産性の高い部門

私は基本的にずっと前から「正社員の多様化」というで雇用が減少しているという事態です。生産性の高い部ことを主張しています。正社員がどのように多様化する

門から低い部門への再訓練をどう考えるべきかという点

かということを考えなければならない。この10年来起が、重要な論点です。労働者を労働生産性の高い部分かこってきたのは、雇用形態の多様化ではなくて、非正規

ら低い部分へ移すということは、結構苦しい話だと思っ

雇用の多様化です。非正規雇用の種類がものすごく増えています。従来は労働生産性が低い部門から高い部門へました。でも、正規雇用の多様化は進まず、むしろ均一ということでしたので話は簡単でしたが、生産性が高く化、画一化したと思います。

て国際競争力のある部門が雇用を吸収してくれないとい現状では単に安定雇用とだけ言っていてもなかなか理解してもらえない。そこで、「準正規雇用」という構想

うジレンマが問題をすごく複雑化してます。

を考える必要があると思っています。通常の「期限の定めのない雇用」と「有期雇用」と並んで、もうひとつの<中高年失業から若年失業へのシフト>
中高年失業と若年失業という問題は非常に大きいと思雇用区分をつくる必要があるとの考えです。これだけ正っています。日本でも若年失業問題が一般化してかなり

規雇用と非正規雇用ということを言われ続けると、中間の時が過ぎました。若年者は不況の影響を最も強く受け的なものを作ることを社会が求めているのではないか。
準正規雇用とは、仕事が継続して存在している場合にる存在です。
男性の年齢階級別失業率を調べてみると、昔は、日本― 15 ―

は雇用は継続する。しかし、仕事がなくなった場合は、

企業はそれ以上の雇用責任は持たないということです。

<おわりに>

これも「期限の定めのない雇用」ですが、一般の「期限現実は非常に厳しいですが、厳しい時期というのは、の定めのない雇用」よりは不安定です。不自然な有期雇新しいセーフティネットをつくる好機です。数年前のワ用の活用を制限する意味があります。どういうことかとークシェアリングの話は、景気が少し良くなると立ち消

言うと、現状では3年、5年とかある一定の期間雇用を

えになりました。今が、今後の日本にとって中失業を前続けると、期限の定めのない雇用にしなくてはならない。

提としたセーフティネット制度を設計するチャンスだとその結果、仕事はあるのに雇用を切るということが起き考えるべきでしょう。

ています。仕事があるのに雇用は切られる。これは非常に不自然なことです。この不自然な有期雇用を制限する必要があるのではないか、ということです。
これは法律というよりも実践の問題かもしれない。期意見交換<中失業時代を前提とすべきか？ >限の定めのない雇用を2段階に分けるわけであり、それ

中失業時代を前提、という考え方に対して委員からは、を前提にして、「社会的に正当ではない解雇は無効」と「あまり簡単に『受け入れる』とはいえないのではないか。

いう原則は維持できるわけです。

現状に引きずられるバイヤスには注意する必要がある」「失業が摩擦的失業なのか、需要不足失業なのかという<派遣と請負の問題>問題もある」（小峰委員）との指摘。
「中失業に対する心

準正規雇用が一般化すれば、派遣と請負の問題はある構えが必要」「従来、日本は福祉の機能を家族や企業が程度解決すると思っています。この場合、賃金は月給日代替していたが、そういうものが壁にぶつかっている」

給制、世間では日給月給制のほうが普通の言葉ですが、（埋橋委員）という認識も出された。

月給の金額は決まっていて、一日欠勤したら一日分引か

労働生産性が高い産業から低い産業への移動に対しれるという職務給です。習熟昇給はあるが、定期昇給はて、「今までも製造業は雇用吸収力があまり大きくなかない。仕事が変わらないと、賃金はそんなに上がらないった。労働生産性が低くても、付加価値生産性が高けれということがベースです。

ば人は雇える」（小峰委員）との指摘が出された。

仕事があるのに解雇されるという不自然な間接雇用を排除することができます。もちろん、仕事がなくなると<「準正規雇用構想」の賛同意見>

解雇されるということですから、セーフティネットがあ「準正規雇用構想」に対して、「自分自身は有期契約のることが前提です。

延長といっているが、極めて理にかなっている」（玄田

一時帰休制度なども、直接雇用の正社員の場合には成委員）、「面白い考え、一律的な正規雇用ではない雇用形

り立ちますが、非正規社員や間接雇用の場合は成り立ち態として、法律的、社会的に支えることを考え出せないません。間接雇用ではセーフティネットが消えてしまうか」（埋橋委員）と、同構想に賛同する意見が出された。

のです。また、派遣を法的に規制したからといって、経制度設計のアプローチ手法として、久本委員が「法改済的にインセンティブはあるので、やめるわけがない。

正よりも実践」との考え方を示したが、「やはり法律も派遣を禁止すると、また請負に戻るわけで、一層労働法重要。有期の雇用期間の上限は5年あるいは10年までにから外れてしまいます。正規職員からも一層離れるわけ

延長すべき。現状も非正規雇用の中長期化に向かっていです。非合理的な派遣・請負を減らすために、短縮労働

る。非正規で長く勤めた経験のある人がこの制度があるにおける部分失業手当の受給を容易にするようなことをと正規職員になりやすい」（玄田委員）。また、準正規雇考えるべきだと思います。

用制度は「解雇や雇用期間などセンシティブな問題を孕
むため、社会保険や社会保障への加入という、生活保障― 16 ―

「中失業時代のセーフティネットと雇用」

で格差を埋めるという追求の仕方もあってもいい」「非きれないのではないかとの質問に対して、雇用創出策と正規は雇用に包摂されていても、社会保障に包摂されてしては、「雇用維持力のある企業を支援したほうが、雇いない」（埋橋委員）等の意見が出された。

用創出効果が期待できるが、勝ち組をさらに伸ばすとい

準正規雇用のイメージについて「①更新が続いている

う政策は採用されないだろう」（玄田委員）、「今回は地非正規の人を正規にするのか、②正規の一つのバリエー

域の独自の雇用政策が多いのではないか。地域の工夫をションとしての準正規か。賃金等の処遇は①ならマイナ支援すべき」（小峰委員）との意見が出された。

ス、②なら雇用の不安定さゆえのプレミアムがあるのか」

人手不足が深刻な医療・介護分野で、労働条件が改善（川島委員）との質問が出され、「不安定のプレミアムは、しない理由として、「公的保険であるので、コスト負担

正規、非正規で主張するのは困難ではないか」（久本委側がすぐにサービス享受しないため、多く払いたくない員）、「経済学者は、正規に潜在的能力があるというが、という意識が強い」（小峰・久本委員）。
「介護報酬の決

潜在能力は測れない（玄田委員）」との指摘。

め方が非合理。移動時間が算定されない、深夜・早朝とまた、準正規雇用制度によって、正規と同じ仕事・責

昼が同じ料金、など個人のニーズが反映されていない。

任を担う非正規の処遇が改善されるのかとの質問に対しまた、時間的に働き方が不安定」（埋橋委員）との問題て、「改善されない」「少しは改善」の両方の意見があり、点も指摘された。

「仕事限定の正社員。仕事がある限り解雇できないが、また、提案された「部分失業手当制度」に対して、連仕事がなくなったらあきらめざるをえない」（久本委員）、

合でも受け入れられる提案ではないかとの事務局の発言「非正規に必要とされているのは、5年は確実に雇用されもあり、どのような基準で出すのか、受け取り手が個人るといった安心感ではないか」（玄田委員）との議論がであるべきか企業であるべきかを巡って議論が行われ

あった。

た。

<包括的な雇用対策において重要なものは何か><日本ではジョブの概念がない>

雇用対策は、「個別的、持続的、包括的でなければな「日本では仕事、業務の概念が明確でない」という指らない。2002年の失業対策で効果が高かったのはマン摘があったことを受けて、「ジョブ（仕事）の概念がな

ツーマン的支援。これを強調すべき」（玄田委員）「京都

いという認識が共通。これがないと準正規雇用も制度化

府では、就業後もフォローするなど丁寧な対応を行ってできないので、職務評価の専門家の育成が必要」（禿委いる。効果があるが、コストがかかる」（久本委員）「優員）「、中高年では何をしてきたか説明できない人が多い。

秀な相談員の育成が必要」等、個別支援が重要との意見

自分のスキルを説明するスキルを身につけるにはサポーが出された。

トする人材が必要」（玄田委員）との意見が出された。

しかし、個別相談の充実では急増する失業者に対処し― 17 ―

報

告

松山

遙

日比谷パーク法律事務所
弁護士

2008年度新規研究テーマ紹介（その1）「非正規労働者の雇用のあり方」
に関する研究委員会
1.研究の概要
いわゆる「非正規労働者」の数は、人件費削減圧力の強まりを主な要因として、1997年頃から急増した。
正規労働者（以下単に「正規」という）が減少する一方、非正規労働者（以下単に「非正規」という）の雇用者全体に占める割合は、現在3人に1人程度に達している。
事業戦略等と連動しない形で非正規が急増したことは、職場でさまざまな歪みをもたらした。とりわけ、職務の役割分担が適正に行われず、処遇の不均衡が拡大したことの問題は少なくない。弊害はそれにとどまらず、モチベーションや一体感の低下などに及んでいる。このよう方について、質・量両面から検討を加え、実践的な提言に結びつける。
（2）非正規と正規の処遇・雇用保障についての検討
非正規・正規を問わず、現場で働く者の公平感を高め、就業意欲を喚起するのに資する施策のあり方について、処遇や雇用保障の観点から検討する。
（3）非正規におけるvoiceの確保
非正規のvoiceを担保するため、現場からの積極的な提案や苦情がどのように処理されているのか、何が隘路になっているのかなど、発言ルートの現状を把握し、検証する。その上で、働く現場の実態に即した、適切なルート形成のあり方を探る。
（研究期間：2008年10月〜 2010年9月）に課題は山積しているものの、特に非正規が職場の不満を解消しようとしても、現状ではその手立てをなかなか持ち得ないのではないだろうか。
こうした経緯・状況を踏まえつつ、非正規の働き方をめぐる課題として以下の（1）〜（3）の事項を取り上げ、実態を把握し認識を深めるとともに、課題解決に向け

2.構成
主 査：佐藤委厚法政大学キャリアデザイン学部教授

員：阿部

正浩

獨協大学経済学部教授

池添弘邦

労働政策研究・ての労使へのインプリケーションを提示する。ただし、研修機構副主任研究員

非正規の問題は労使のみで解決することは困難であり、

木村琢磨

法政大学キャリアデザイン学部
専任講師

課題解消に向けた（公助における）政策のあり方を考慮することも重要である。よって、行政の縦割りの所

佐野嘉秀

法政大学経営学部准教授

掌に拠らずに、労使が織りなす現場の実態に即した「現水谷雄二

連合非正規労働センター局長

事務局：成川秀明

連合総研上席研究員

小熊栄

場発の政策・立法」についても提起するよう試みる。
（1）非正規と正規の質・量両面からみた役割分担の適正化
非正規と正規の職務における役割分担や連携のあり― 18 ―

連合総研研究員

千葉登志雄

連合総研主任研究員

南雲

連合総研研究員

智映

連合総研では2008年度より、5つの研究委員会を新たに設置した。本号および次号において、新規研究委員会の概要を紹介する。

「働く貧困層（ワーキングプア）」
に関する調査研究委員会の実態が明らかにされつつある。
連合総研では、連合非正規労働センターと共同で本調査研究委員会を立ち上げ（連合総合政策局・生活福祉局からも参画）、聞き取り調査等を通じて、雇用・生活

1．研究の概要に何らかの困難を抱える低所得労働者・非正規労働者の近年、格差拡大、労働現場の疲弊など、労働社会の

現在の雇用・生活の実態を明らかにするとともに、生活劣化が進む中で、とりわけ、働く貧困層（ワーキングプ

史の一部を紐解くことで、今後の政策策定のための基礎ア）問題が焦点化されている。これらの人々は、労働市

データを収集する。併せて、基礎データから得られた政場において適正な労働条件が確保されていない、あるい

策的含意を整理する。

は社会保障制度の適用から排除されている、など生活上（研究期間：2009年1月〜 9月）の大きな困難を抱えている。
しかしながら、まだその実態を明らかにした調査は少なく、「ワーキングプア」の定義自体も明確になって
はいない。

2.構成
主 査：福原 宏幸

大阪市立大学経済学部教授

日本において低所得者の把握を行うことが可能な調

委 員：西田 芳正

大阪府立大学人間社会学部准教授

査としては、「国民生活基礎調査」「全国消費実態調査」
「就

樋口 明彦

法政大学社会学部准教授

業構造基本調査」などの大規模調査があげられる。これ

村上 英吾

日本大学経済学部准教授

吉中 季子

大阪体育大学健康福祉学部講師

らの調査は、全国規模での実施ということもあり、サンプルが多い一方、調査項目は、所得や消費などに限定されており、低所得労働者・非正規労働者の雇用・生活実態を把握するには至っていない。

事務局：龍井 葉二連合非正規労働センター総合局長

岡田 孝敏

連合非正規労働センター局長

杉山 寿英

連合非正規労働センター部長

小島

連合総合政策局総合局長

茂

また、低所得労働者（低所得労働者以外も含む）に

伊藤 彰久

連合総合政策局生活福祉局部長

着目した調査としては、近時、厚生労働省の「住居喪失

菅村 裕子

連合総合政策局生活福祉局職員

不安定就労者等の実態に関する調査」、NPO釜ケ崎支援

成川 秀明

連合総研上席研究員

機構の「若年不安定就労・不安定住居者聞取調査」など

麻生 裕子

連合総研主任研究員

南雲 智映

連合総研研究員

山脇 義光

連合総研研究員（主担当）が実施され、「ワーキングプア」の一形態（最も厳しい形態のひとつ）ともいえる、いわゆるネットカフェ難民― 19 ―

報

告労働組合必携シリーズⅠ『壁を壊す』

連合総研は、2007年度より労働組合の活動実実施したヒアリング調査報告を中心とした「『非態に着目し、今後の労働組合の実践的課題を明ら

正規労働者の組織化』調査報告書」を発刊しまし

かにすることを目的に、21世紀の日本の労働組

た（DIO3月号参照）。

合活動に関するシリーズ研究を立ち上げました。

2009年5月には、中村圭介・東京大学社会科

初年度は、「組織戦略と非正規労働者−非正規学研究所教授による『壁を壊す』（連合総研編、

労働者問題と労働組合活動に関する調査」を研究

教育文化協会発行）が、労働組合必携シリーズ第テーマに設定し、2009年1月には、非正規労働

1巻目として第一書林から出版されます。

者の組織化に先進的に取り組んでいる10単組に第1章 自分のために本号では、『壁を壊す』の概要を掲載します。

によって、正規労働者自身が危機に陥るのである。つま

第1章では、非正規労働者の組織化は、非正規労働者

り、非正規労働者の組織化は、彼らのためではなく自分のためにもなるが、まずは企業別組合のためになるといたちのためなのである。組織化は、集団的発言メカニズ

う指摘を行っている。

ムを機能させるため、代表制を取り戻し良好な労使関係

非正規労働者の組織化は着実に進み、この17年間で6を維持するために必要なことなのだ。

倍に増えたが、組織率をみると、まだ4.8％にすぎない。
また、事業所にパートタイム労働者がいる労働組合のうち7割が何の働きかけもしていないという調査結果もある。なぜ組合は非正規労働者の組織化に熱心でないのだ
ろうか。

第2章 危機の察知
第2章では、組合リーダーが集団的メカニズムの危機を察知することが重要であるとの指摘を行っている。
ヒアリングを実施した企業では、すでに労働者総数

しばしばその理由として挙げられるのは、非正規労でも組合員総数でも非正規労働者がかなり多く、非正規働者自身が組織化を望んでいないということである。し組合員のプレゼンスは高い。それでは、非正規の組織化

かし、未組織労働者の3分の2は、組合を必要だと考えに乗り出した10単組のリーダーは、どのようなきっかていて、労働組合を必要だと考える割合に雇用形態は影けで、危機を察知したのだろうか。ヒアリングからは、響を及ぼしていない。

経営の先行きに対する不安、職場が停滞、混乱している

非正規労働者は組合を嫌ってはいない。問題は、非との認知、労働者代表としての地位が揺らぎつつあるこ

正規労働者は組合を嫌っていると思いこんでいる企業別との自覚という、三つがきっかけとなっていることが明組合自身にあるのだ。結局のところ、自らが非正規労働

らかとなった。

者との間に壁を作っているのである。一方、非正規労働リーダーたちは、危機を察知すれば、危機を克服す

者の前には、組合費や組合活動の負担という壁が立ちはるために、組合として何をすべきかを真剣に考える。そだかっている。誰かが、この壁を壊す支援をする必要がして初めて、正規労働者だけの集団では、現状を変えらある。それが、企業別組合の役割なのだが、そうした支れないという集団的発言メカニズムの危機に瀕している

援になかなか乗り出そうとしない組合が多い。

ことを悟るのである。代表制の揺らぎを危機だと察知ししかし、非正規労働者が多くを占めるようになった

たリーダーたちは、非正規の組織化に取り組むことで新企業では、集団的発言のメカニズムが十分に機能するとたな代表制を確保し、結果として集団的メカニズムの危は考えられない。非正規労働者を集団から疎外すること機は去るのだ。
― 20 ―

本稿では「労働組合必携シリーズ『壁を壊す』」の概要を紹介する（文責・連合総研事務局）。

結局のところ、企業別組合による非正規労働者の組安を取り除いていったのである。

織化を促すものは、自らの役割、地位が非正規によって脅かされつつあるとの危機意識にある。最も重要なこと

第4章 組織化の実際は、この危機を察知することである。危機を感じ取れな

第4章では、ヒアリングを行った組合が非正規労働者

いリーダーの前には高く厚い壁が立ちはだかっている。

にアプローチし、説得し、組織化する実践プロセスを明一方、リーダーが危機を察知し、壁を壊せば、その後はらかにした。

なんとか乗り越えられるものなのだ。

最初に取り組まねばならないことは、組織化の対象をどこにするかを決めることである。また、組合経験の第3章 異論と説得ない者が組織化の最前線に立つ場合には、しっかりと研

第3章では、組織化の議論が順調に進まない組合にお修を行う必要がある。

いては、自分たちが危機にあることを一般組合員に理解

組織化は、職場に役員が直接出向き、説明会を行うとさせること、また、組織化を行うことでの不安を解消すいう形が多くのケースでみられる。なお、実際の組織化るために工夫を行うことの大切さを論じている。

のスピードには違いがある。筆者は、組織化のスピード

非正規労働者の組織化を決断したリーダーが、次には速ければ速いほどよいと考える。その理由は、第一に、取り組むのは執行部と一般組合員の説得である。ヒアリ

時間が経てば経つほど、組織率を引き上げることが難しングを行った組合をみると、説得が比較的順調に進んだ

くなること。第二に、組織率の伸びが停滞すると、組合ケースと異論が出たケースに分かれていた。

加入者から組合費を払っているのに不公平だという声が説得が順調に進んだ大きな原因の一つは、リーダー

出て、組織の団結にマイナスの影響を及ぼすからである。

の危機意識が執行部や一般組合員に共有されていたこと

組織化の説明の際、組合費が高いというのは必ず言である。つまり、企業の先行きに対する不安や職場が混われることである。しかし、それを気にするよりも、非乱・停滞しており、自分たちの雇用や労働条件も危うい

正規労働者の不満、意見、要望に耳を傾け、組合が体感という危機意識を一般組合員と共有していれば、非正規できるような対応をすることが必要である。また、組合

労働者の組織化をめぐる議論は順調に進むのである。

費は、職場や労働条件を良くする活動を支えるために必

一方、危機意識が共有されていたと言い難い組合で要なものであって、自分自身のために組合費を支払っては、組織化の議論は簡単に進まない。このような組合にいるということを非正規組合員に納得させることが組織

おいて説得する方法は二つある。一つは、自分たちが危化を成功に導く鍵となる。

機にあることを理解させることである。危機を回避できなければ、どんなコストがかかるのかという説得は一つの方法である。さらに、もう一つの方法は、労働組合としてやるべきだという正論を説くことである。

第5章 壁の崩壊
第5章では、非正規労働者を組織化した成果について論じている。

他にも、組織化の議論が順調に進まなかったケース

非正規労働者を組織化した成果は、多くの場合、非では、支部役員にとって非正規労働者の組織化は初めて

正規労働者の労働条件の向上として表れる。さらに、非で不安を感じていたため反対していると考えられる事例

正規労働者が組合活動に積極的に参加することによっがみられた。組織化に成功した組合は、こうした不安をて、組合活動は活性化し、正規労働者にも活気が満ちて解消するために、勧誘活動に向けた研修を実施したり、くる。そして、多くのリーダーが危機感を持っていた集

同じような環境に置かれている先進事例に学ぶという工団的発言メカニズムが十分に機能し、代表制の揺らぎも夫を行うことで、組合執行部や一般組合員を説得し、不去るのである。

― 21 ―

◇新著紹介
中村圭介著・連合総合生活開発研究所編・教育文化協会発行
連合新書16

労働組合必携シリーズⅠ「壁を壊す」

第一書林 定価700円（税別）
2009年5月25日（予定）発刊！
著 者

中村 圭介 東京大学社会科学研究所教授

編 者（財）連合総合生活開発研究所

発行所（株）教育文化協会

発 売（株）第一書林「一人はみんなのため、みんなは一人のため」を合い言葉に、雇用・生活の危機を連帯で乗り越える労働組合の役割が、いまほど求められている時代はありません。労働組合がもっと広がりのある開かれた存在であるためには、職場や地域で取り組まれている地道な努力に着目し、その成功と失敗の教訓に学ぶ必要があるのではないでしょうか。労働組合必携シリーズは、新書版という気軽に持ち運べて読みや
すい労働組合運動実践の手引き書であると同時に、「労働組合って結構頑張っているな」と多くの人に労働組合の真面目な努力を知ってもらうことを目標に編纂しました。本シリーズ第Ⅰ巻のテーマは、「非正
規労働者の組織化」です。本書が、非正規労働者の組織化や処遇改善に向け、労働組合が新たな挑戦へと進む一助となれば幸いです。

第1章

自分のために

第2章

危機の察知

第3章

異論と説得

第4章

組織化の実際

第5章

壁の崩壊※「壁を壊す」チェックシート付き

本書に関するお問い合わせは、連合総研（会田）まで TEL：03−5210−0851― 22 ―

今月のデータ

全国の人口は3年ぶりに減少し、本格的な減少局面に突入
総務省「平成20年10月1日現在推計人口」（4月16日発表）より

わが国の人口の実態は5年毎の国勢調査によって明らかにされる

初めて減少に転じた2007年に続き、2年連続の自然減少となった。

が、総務省統計局では国勢調査人口を基礎とし、その後の人口動向を

日本人人口は、4年連続の減少（△13万8千人、△0.11％）を示

他の関連資料から得て、毎月1日現在および毎年10月1日現在の人口した。男女とも減少した。なお、外国人比率は、2005年国勢調査の詳細を推計している。

（1.22％）の後も上昇を続け、2008年は1.37％となった。

4月16日に発表された「平成20年10月1日現在推計人口」による

一方、全体の社会増減（入国者数−出国者数）を見ると、近年、と、2008年10月1日現在のわが国の総人口は1億2769万2千人であ日本人は出国超過、外国人は入国超過の傾向にあるが、2008年は、

り、前年に比べ7万9千人（△0.06％）減少した。2005年に戦後初日本人の出国超過数が大きく増加して11万人となり、外国人の入国めて前年を下回って以来、3年ぶりの減少となった。2006年、2007

超過数（6万5千人）を上回ったため、3年ぶりに社会減少に転じて年は千〜 2千人程度の僅かな増加であり、ほぼ「横ばい」といえる状いる。

況だったものが、昨年からいよいよ本格的な人口減少局面に入ったもなお、次回2010年10月国勢調査の結果を受けて、2006 〜のと考えられる。

2009各年の推計人口の数値は、遡及して補間補正されることとなる

男女別に見ると、男性は4年連続の減少（△5万9千人、△0.09％）

が、国勢調査の調査方法が変更されることもあって、上述の「2006年、となった一方、女性は、比較可能な1950年以来、初めて減少（△22007年に人口は僅かに増加した」旨の記述は、事後的に覆される可

万人、△0.03％）した。また、出生児数が僅かに増加したものの、能性がある。

死亡者数が大きく増えたため、自然増減（出生児数−死亡者数）は、

総人口及び日本人人口の推移（昭和 60 年～平成 20 年）（単位：千人）年次

10 月 1 日現在人口

人口増減（前年 10 月～当年 9 月）
純増減 1）

自然動態 2）

増減率（％）4） 出生児数

うち日本人

増減数

昭和 60 年 121,049 120,328

744

0.62

平成 2 年 123,611 122,356

406

平成 7 年 125,570 124,428

社会動態 3）

死亡者数

自然増減

入国者数

出国者数

社会増減 うち日本人 うち外国人

1,452

738

714

5,241

5,228

13

-7

20

0.33

1,241

824

417

11,303

11,301

2

-30

32

305

0.24

1,222

925

297

15,65315,703

-50

-50

0

平成 12 年 126,926 125,613

259

0.20

1,194

968

226

18,462

18,424

38

-50

88

平成 13 年 127,316 125,930

390

0.31

1,185

966

219

19,266

19,120

146

66

79

平成 14 年 127,486 126,053

170

0.13

1,176

981

195

16,321

16,372

-51

-104

53

平成 15 年 127,694 126,206

208

0.16

1,138

1,023

115

15,038

14,97068

365

平成 16 年 127,787 126,266

93

0.07

1,126

1,024

103

17,673

17,709

-35

-77

42

平成 17 年 127,768 126,205

-19

-0.01

1,087

1,078

9

18,951

19,004

-53

-103

50

平成 18 年 127,770 126,154

2

0.00

1,090

1,090

0

2,836

2,835

1

-60

61

平成 19 年 127,771 126,085

1

0.00

1,101

1,103

-2

2,882

2,879

4

-75

79

平成 20 年 127,692 125,947

-79

-0.06

1,108

1,142

-34

2,864

2,908

-45

-110

65

注 1） 総人口は直近の国勢調査人口を基に遡及改定しているため、総人口の純増減は自然増減と社会増減の計とは一致しない。
2）「人口動態統計」（厚生労働省）による。
3）「出入国管理統計」（法務省）による。平成 17 年までの日本人については、海外滞在 90 日以内の入国者数、出国者数を含めている。
4）	前年 10 月から当年 9 月までの増減数を前年人口（期首人口）で除したもの。
5） 昭和 60 年、平成 2 年、7 年、12 年及び 17 年の人口と日本人人口は、国勢調査人口。

― 23 ―

DATA資料INFORMATION情報
OPINION意見

事務局だより【4 月の主な行事】
4 月1日

所内・研究部門会議

8日

企画会議

10 日

同
 志社大学 ITEC・連合総研共同プロジェクト「医療人材の育成・確保」に関する研究委員会（主査：中田 喜文 同志社大学教授）

11 日 「働く貧困層（ワーキング・プア）
」に関する調査研究委員会（主査：福原 宏幸 大阪市立大学教授）
15 日

所内・研究部門会議

17 日 「企業買収等による企業組織の改編と労働組合の課題」に関する研究委員会
（主査：毛塚 勝利 中央大学教授）
18 日 「働く貧困層（ワーキング・プア）
」に関する調査研究委員会（主査：福原 宏幸 大阪市立大学教授）
20 日 「グローバル経済下の産業革新と雇用」研究委員会
（主査：尾高 煌之助 一橋大学・法政大学名誉教授）「外国人労働者問題に関する調査」研究委員会（主査：鈴木 宏昌 早稲田大学教授）「非正規労働者の雇用のあり方」に関する調査研究委員会（主査：佐藤 厚 法政大学教授）
22 日連
 合総研シンポジウム「イニシアチブ 2009 −労働法改革のグランドデザイン」【ホテルラングウッド】

23 日 「経済社会研究委員会」（主査：小峰 隆夫 法政大学教授）

24 日 「労働組合費に関する調査研究委員会」アドバイザー会議
27 日 「雇用ニューディール」研究委員会（主査：神野 直彦 前東京大学教授）［編集後記］
世界的な経済危機の中、ともすれば景気悪化という暗黒の嵐に翻弄され、行き先を見失いそ
うになります。しかし、労働組合が非正規労働者の組織化といった身近にある課題に一歩一歩
取り組むことで、光明を見出しうるのではないかと思います。今月号は、労働組合と政治をテーマに、いま、労働組合がなすべきことについて、お二人の研究者に執筆いただきました。労働組合運動への期待が込められたメッセージ、ぜひご一読下さい。（会）発発行人／薦田 隆成行／（財）連合総合生活開発研究所〒 102－0072 東京都千代田区飯田橋 1－3－2
TEL 03－5210－0851 FAX 03－5210－0852

曙杉館ビル 3 Ｆ

印刷・製本／株式会社コンポーズ・ユニ〒 108－8326 東京都港区三田 1－10－3 電機連合会館 2 階
TEL 03－3456－1541 FAX 03－3798－3303

DIO に対するご意見、ご要望がございましたら DIO 編集部（dio@rengo-soken.or.jp）までお寄せください。