特集 1

集
今、必要なことは非正規労働者の「声」をくみ上げ、労働組合がそれを組織化し、解決するシステムをつくりあげることだ

非正規労働者の「声」と労働組合に求められる役割

非正規労働者の声をくみ上げる
佐藤寄稿

特厚（法政大学キャリアデザイン学部教授）

1． はじめには発言を担保するしくみや制度的チャネルの整非正規労働者の発言ルートの必要性が高まっている。一般に労働者が職場で労働条件に備ということになる。その有力な母胎はいうまでもなく労働組合であろう。

起因する何らの不満（それが表面化すると苦情となるが）を持った時、それを何らかの方

2．非正規労働者を組織化することの意義法で解決することが望ましい。その不満を解

そこで非正規労働者を組織化することの意義決する方法には、①転職して条件のよい職場について考察してみよう。その意義は以下のよに移る（端的にイグジット、つまり離職）、②うに整理できる。

組織内での条件向上を図るために不満のない

第1に、非正規労働者の組織化は、端的に労ポジションに移る（端的に昇進）、③労働組合働法の要請する過半数代表制への対応という点などの集団を通じて不満をボイスとして発言で必要である1。全従業員の中に占める非正規する（端的にボイス）、の三つが考えられる。の割合が3人に1人となり、職場によっては非正

これは雇用形態の如何を問わず当てはまる

規の割合が半数を超えているところもめずらしのだろうか。つまり正社員だけでなく非正規くない。職場が正社員だけで構成されており、労働者にも当てはまるのだろうか。たとえば労働組合が組織されているところでは36協定を①はどういう理由から非正規労働についたかはじめとする労使協定締結も問題ないが、非正による部分が大きい。もし仮に正社員になり規が過半数を超えた職場では、正社員だけでのたいがなれなくて非正規になっている者の場過半数代表制への対応は困難となる。つまり従合は、実質的に①による解決は困難である。

業員全体に占める非正規の割合が増加している

つぎに②はどうか。正社員の場合には、働き職場では、労働組合が過半数代表制へ対応するぶりが評価され昇進すると、賃金、権限、威ためにも組織率の向上が必要となる。

信が向上する。だが非正規の場合、大手企業第2に、非正規の組織化は組織論的観点からでは正規への登用制度を導入しているケースの労使コミュニケーションの十分な確保というは多いが、なにより登用実績が少なく、それ点でも必要である。非正規の組織化という文脈が非正規の不満解決チャネルの主流をなしてに限らず、最近この「コミュニケーション」といるとみることは難しい。

いう言葉がとみに多用されている。だが、なぜそこで残るは③の発言を通じた不満解決とコミュニケーションが重要なのであろうか。組いうことになる。実質的にみると非正規の場織とはそもそも一人では成しえないあること合の不満解決方法は結局のところ発言しかな（＝目標）を複数の人が、協力して成すためのいのが現状ではないか。そこで問題となるの装置であり、そこには共通の目標、協働、そし―  ―てコミュニケーションといった三要素が求めらにし発言する。かかる流れを作ることは、職場れる。たとえば、「道路に立ちはだかっているでの一体感の醸成や現場情報の把握など労使双重い石を三人で動かす」というとき、「石を動方にとって利点が少なくない。そこで問題となかす」のが共通目標である。また「三人の力をるのは、非正規労働者の職場生活の実態である。

合わせる」のが協働である。そして「力を出す近年の非正規雇用の問題性は、非正規労働者全タイミングを合わせる」のがコミュニケーショ

体というよりも職場で正社員と変わらない業務ンである。職場も一つの組織である以上、このを担う層で、また家計の補助型ではなく家計の支三要素が欠かせない。その意味で管理者、正社え手で、それぞれ問題性が深い。派遣切りにあっ員、非正規労働者それぞれの間での意思疎通がた男性派遣労働者などはそうした問題の深さの表求められる。非正規労働者が組織化され、正規れの典型である。そこで非正規労働者をいくつかと一体化することで、協働がしやすくなるに違の類型に分けて分析を試みる必要がある。

いない。

最近調査を実施した連合・非正規労働センター

第3に、非正規労働者の組織化は、職場で働「2008年連合パート・派遣等労働者生活アンケ

く労働者の意思の一体化を介して組織コミットート」の結果（以下、連合調査と略）はその意メントの維持向上につながり、そのことが企業味で重要だ3。以下、①調査対象者の属性②賃金競争力の維持にも寄与すると考えられる。経営等基本的労働条件③非正規として働く理由④職からみて働く者のニーズをよく知る作業は必要

場生活に対する不満や不安、の順序で考察する。

なことだが、その作業は決してたやすいことで（1）非正規労働者のタイプはない。労組があることで経営側は組合を介し連合調査では、直接雇用の非正規労働者につて非正規の声をくみ上げやすくなり、不満や苦いて、同じ仕事をしている正社員と比較したタ情の解消もしやすくなる。それは最近増加しつイプ別の分析を行っている。そのタイプ別の分つある個別労使紛争等の未然の防止にもなる。

布をみると、正社員と業務内容・責任が異なる、また不満や苦情の解消は定着率の向上につながまたは、同じ仕事をする正社員がいない（以下2り技能蓄積に貢献するだろう 。また非正規の声

Dタイプと呼ぶ）が51.0％と最も多いが、正社には現場に関するいろいろな情報も含まれてお員と業務内容・責任及び配置転換・転勤が同じり、それが経営側に届きやすくなることもメリタイプ（以下A・Bタイプと呼ぶ）が1割弱（9.7%）

ットといえるだろう。つまり経営側は非正規が存在し、正社員と配置転換・転勤は異なるが業組織化されることで、経営の根幹を支える現場務内容・責任が同じ（Cタイプと呼ぶ）も2割の人や仕事に関する情報を知りやすくなるとい（20.5％）を占めている。つまり、正社員と仕事えるのだ。と責任が同じタイプの非正規労働者が約3割程

第4に、非正規労働者の組織化は非正規労働度存在している。

者自身にとってもメリットがある。非正規労働

タイプ別に特徴をみると、男性直接雇用・民者が組合員になることで労働協約の締結を通じ間では、A･Bタイプで＜既婚＞が＜単身＞を上て労働条件の維持・向上が図られる。また理由回る。またCタイプやDタイプでは＜単身＞がのない解雇や雇止めがなくなる。組合員の意見多く、とくにCタイプでは「単身・従稼得者」が労使交渉に反映されるので、労働条件、職場が26.0％と他のタイプと比べて多い。

環境の改善が図られる。職場集会や機関紙によ一方、女性についてみると、直接雇用・民間って各種の情報を得ることができる。今まで一では、Dタイプで＜既婚＞が7割、「既婚・従稼人で悩んでいた問題や悩みを組合に相談するこ得者」が6割弱を占める。またCタイプでは＜単とで安心できる。これらは非正規労働者にとっ身＞が4割と他のタイプと比べて多いという特ての組合加入の利点の例である。

徴がある。
（2）賃金等基本的労働条件

3．非正規労働者の労働環境および不満の内容——タイプによる違いが大きい

つぎに基本的労働条件のうち賃金についてみる。

前述のように、非正規労働者が職場で抱く第1に、1か月の平均的な賃金総額をみると、様々な不満を組織化というチャネルを通じて声

単身・主稼得者・一人暮らしの月賃金総額は男―  ―DIO 2009, 7・8

性22万円、女性19万円。母子世帯では15万円いでいる。つまりA・BタイプやCタイプでは、と他の単身・主稼得者の月賃金総額を下回る。

不本意で非正規労働者になった者を多く含み、つまり同じ非正規労働者でも性別、世帯構成、Dタイプは本意で非正規労働者になった者を多主稼得者かどうかによる差異が大きい。

く含んでいるといえよう。ちなみにこうした傾第2に、時給額をみると、直接雇用・民間計向は直接雇用・公務でもみられた。

が920円（さらにタイプ別にみるとA・Bタイ

第3に、派遣社員についてみると、常用型でプが958円、Cタイプが968円、Dタイプが906

は「正社員の仕事につけなかった」（47.6 %）

円）
、直接雇用・公務が1,188円、派遣社員・常が第1位、「生活を維持する」（46.7%）が第2位、用型が1,246円、派遣社員・登録型が1,295円と登録型では「生活を維持する」（51.7%）が第1位、なる。つまり時給額は派遣社員が最も高く、「正社員の仕事につけなかった」（49.8%）が第

直接雇用・公務がこれにつぎ、直接雇用・民2位となっている。

間が低い。つまりタイプにより差異がある。

（4）職場生活に関する不満、不安

第3に、直接雇用・民間について時給額を労これまでみてきた非正規労働者の賃金等労働組の有無別にみると、「組合がある」が930円、条件の現状や非正規労働者として働く理由から「組合がない」884円と組合がある方が高い。

すると、職場生活に関する不満も少ないと推察（3）非正規労働者として働く理由される。それでは実際はどうであろうか（表）。

非正規労働者として働く理由をみると以下が指摘できる。

表によると、非正規労働者の不満が少なくな
いこと（「不安や不満がない」者はわずかに1割

第1に、非正規全体でみると、「生活を維持である）、さらにタイプによる違いが大きいこする」（50.1%）「、正社員の仕事につけなかった」とが指摘できる。第1に、総計で不満・不安の（43.4％）、「ある程度労働時間・労働日が選べ内容をみると「賃金・一時金が安い」が最も多る」（37.4％）が就労理由の上位3位の理由であく48.5％である。以下「能力向上が賃金に結びる。これ以外には「家計のゆとりや将来へのつかない 」（23.4 %）、
「 正社員になれない 」

備え」（29.8%）「、生きがいや交友関係が広がる」（23.3%）、「解雇や雇止め」（21.7%）、「仕事の（18.0％）、「成果や責任を強く求められたくな進め方や上司の指示が悪い」（19.9%）などがい」（13.9%）「、育児・介護等」（13.4%）「、技術・続いている。

技能・経験を生かしたい」（12.6%）といった理由が続く。

第2に、直接雇用・民間に限定してこれをタ
イプ別にみると、「賃金・一時金が安い」はど第2に、これをタイプ別にみると、A・Bタのタイプでも第1位（もっともA・Bタイプでイプでは「正社員の仕事につけなかった」

は57.9％、Cタイプでは61.8％と多く、Dタイ（51.3%）が第1位で最も多く、「生活を維持する」

プではやや少なく48.0％である）だが、第2位（51.0%）が第2位となる。またCタイプもこれはA・Bタイプは「正社員になれない」（34.3%）、にちかく、「生活を維持する」（51.6%）、「正社

Cタイプでは「能力向上が賃金に結びつかない」

員の仕事につけなかった」（51.3%）である。

（32.3%）、Dタイプでは「仕事の進め方や上司これに対して、Dタイプは「ある程度労働時間・の指示が悪い」（19.8%）となっており、不満労働日が選べる」が最も多く51.2%、「家計のの内容に違いがある。

ゆとりや将来への備え」（39.5%）がこれに次

表

職場生活に対する不安や不満

（％）

―  ―

4．非正規労働者の声をくみ上げる場としての労組の必要性

れらの事項について労組のある事業所とない事

3での分析結果から、非正規労働者の賃金等渉・協議事項もしくは非公式な情報・意見交換をはじめとする労働条件や職場生活への不満はとしてコミュニケーションをはかりつつ非正規決して少なくない。とりわけ正社員と変わらなの声をくみ上げているが、労組のない事業所でい仕事をしている者、生計の担い手の者、正社はその割合は1割から2割（せいぜい4割程度）員の仕事がなくて非正規になっている者の不満に低下する4。つまり労組のある事業所はない事は強い。

業所と比べて、非正規の声をより多くくみ上げ

それでは、こうした非正規労働者は集団的発業所を比べると、前者の約7割〜 9割は正式な交ている。

言を通じて労働条件の維持・向上を図っていく

最後になるが、雇用労働者の3人に1人が非正労働組合の存在についてどのようにみているの規労働者として働くようになった今日、職場はだろうか。

非正規労働者の働きを抜きにしては機能しなく連合総合生活開発研究所（2003）『労働組合なっている。ところがその非正規労働者の多くに関する意識調査報告書』によれば、未組織労は職場生活に不満を抱えており、職場の声をく働者のうち「労働組合は是非必要」「組合はあみ上げてくれる労働組合があることを願っていった方がよい」と回答した者は雇用形態にかかる。

わりなくおよそ3分の2である。正確には、パー

非正規労働者の声をくみ上げるためにも労働ト・アルバイトが71.1％、契約社員は63.4％、組合の役割はいよいよ大きなものとなっている

派遣労働者は84.3％、正社員が68.0％であった。といえるだろう。

つまりパート・アルバイトや派遣労働者は正社員よりも労働組合が必要と認識しているのだ。
細かな数値は異なるが、これと同様の結果は別の調査からもえられている。
労働政策研究・研修機構（2006）『日本人の働き方総合調査』によると、「労働組合は必要

1 ちなみに労働基準法では、労働者の過半数で組織する労働組合が、時間外・休日労働協定、変形労働時間制やフレックスタイムに関する協定などの労使協定を結んだり、就業規則の作成・変更や安全衛生改善計画に係る意見聴取をすることが可能である。と思うか」の問いに対するパートタイマーの回

2 ある小売業の事例だが、店舗でのパートの定着率が悪

答は「思う」が46.0％、「どちらともいえない」いため、全員正社員にした会社がある。
「売り場でパが44.8％、「思わない」とする人は7.4％にすぎない。さらにこれを労組の有無別にみると、「労組あり」の人は62.2％が「思う」と回答しているが、職場に労組がない人の場合「必要と思う」の割合は40.0％に低下する。非正規の組織化ニーズは労組がある職場では強いが、職場に労働組合がない場合は労組必要ニーズを低下させてしまう。
さらに、労組がある職場とない職場とでは労使コミュニケーションに大きな差異が生じるこートに仕事を教えてこれから活躍というときに辞められると、そのOJTコストは大きい。それを考えたら人件費負担もカバーできる」という（2009年5月16日
18:10 〜 18:45「NHK週刊こどもニュース 特集働き方を考える」）。
3 この調査の対象は、連合傘下の組合が所属する企業・官公庁で働くパート・派遣労働者、組合員・組合役職員の家族や友人・知人の非正規労働者、連合及び地方連合会と関係するNPO等、外郭団体が調査票を配布した非正規労働者（32,150枚の調査票を配布）であり、2008年6月〜 8月に配布し、2008年9月に回収した（有効回収数12,658枚、有効回収率39.4％）。なお、サンプルには男性、大都市圏居住者、労働組合加入者を多く含む点に留意されたい。ちなみに性別では約4分の3とがわかっている。時給額の引き上げといい、が女性、平均年齢は男性38.2歳、女性41.6歳。世帯構

定期昇給の導入や昇給部分の引き上げといい、成をみると男性の4分の3、女性の3割弱が家計の主な担い手である。

一時金の導入や評価制度といい、さらには資格

4 JILPT（2006）『パートタイマーの組織化に関する労働制度の改善といい、正社員への登用といい、こ組合の取り組み』労働政策研究報告書No.48による。

―  ―DIO 2009, 7・8