連合総研
労働者教育が健全な日本社会をつくる

JAPANESE TRADE UNION CONFEDERATIONRESEARCH INSTITUTE FOR
ADVANCEMENT OF LIVING STANDARDS− 労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書 −労働者教育が健全な日本社会をつくる〜 人材の使い捨て阻止と労働組合の役割 〜

労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書−

連 合 総 研−2015年11月
連合総合生活開発研究所

公益財団法人

連合総合生活開発研究所

まえがき
労働教育や労働者教育の必要性、課題等に対する多くの報告・提言等が各省庁や諸団体等から出されていますが、現場での具体的な取り組みまでには至っておらず、学校現場の労 働 教 育 、 労 働 組 合 や 職 場 の 労 働 者 教 育 は 不 十 分 な 状 況 に あ り ま す 。 こ うしたなかで、若者や労働者を使い捨てにする企業が社会的にも問題になっています。
また、労働組合の役員のなり手がいないなど、労働運動を担う人材面での問題点も顕在化してきています。
こうしたなかで、連合総研は2014年４月に「労働者教育のあり方に関する研究委員会」を設置し、１年半で20回の委員会を開催し、本報告書を取りまとめました。
労働者教育を進めていく上で知識はもちろん重要ですが、知識の詰め込みや座学だけでは労働者教育は前進しません。職場の組合活動と一体となってはじめて人材は育ちます。
本研究委員会では、単組や産別等のヒアリング、職場の組合活動の実態調査等を通じて労働組合が行っている労働者教育の実態を把握するとともに、その課題と対策について議論を深めました。
そして、組合員の世代交代や労働組合を取り巻く環境変化等のなかで、未組織労働者等を含めた労働者教育を進めていく参考として、「50の提言」をまとめました。また、「提言」に具体性を持たせるため、単組や産別、地方連合会等が実際に取り組んでいる活動を16の「実践例」として報告書のなかに入れ込みました。これらの実践例も参考に、各労働組合の組織が労働者教育の充実に向けて取り組んでいただくことをお願いいたします。
どんな報告書を作っても労働運動の第一線で活用され、運動の前進に寄与できなければ、「連合」という名前のついた研究所の報告書としては不十分です。
そうした観点から、「提言」が実際の活動に結びつくよう、委員のほかに連合本部と教育文化協会からオブザーバーとして委員会に参加し、一緒に議論していただきました。また、報告書についても、運動の第一線を担っている連合構成組織の単組等にできるだけ多く届く
よう、通常より多く印刷し、配布することにしました。本報告書が、若者や労働者を使い捨てにする企業の撲滅、職場の組合活動の活性化と次代の労働運動を担う人材育成につながっていくことを期待いたします。
最後になりましたが、ご多忙ななか、本研究委員会のヒアリング要請に応じて貴重な報告をいただいた皆様方、藤村主査をはじめ、熱心な議論を行っていただいた委員、オブザーバーの皆様方に心から感謝を申し上げます。

2015年11月
公益財団法人 連合総合生活開発研究所
所

長

中城

吉郎

労働者教育のあり方に関する研究委員会の設置と経過
１．目的と問題意識(1) 労働教育や労働者教育の必要性、課題等に対する多くの報告・提言等が各省庁や諸団体等から出されているが、現場での具体的な取り組みまでには至っておらず、学校現場の労働教育、労働組合や職場の労働者教育は不十分な状況にある。こうしたなかで、若者や労働者を使い捨てにする企業の存在も社会問題化している。
また、労働組合の役員のなり手がいないなど、労働運動を担う人材面での問題点も顕在化してきている。
(2) 労働法の知識は重要ではあるが、労働者教育は知識の詰め込みや座学だけでは前進しない。職場で議論する仕組みや話し合う文化の醸成が不可欠であり、自らが職場の問題を発見し、集団で解決していくという職場風土が重要である。また、そのためには組合
員一人ひとりが自分の考えを持って発言し、職場の不条理に対して集団で立ち向かう行
動が必要である。おかしいことをおかしいと言える風通しの良い職場を作っていくことは、職場の労働組合の重要な役割である。
(3) 職場の組合員と一体となって、行動を組織するのが職場のリーダーである。
リーダーは、職場の対話活動や会社との労使交渉という企業内の活動だけでは育たない。
組織外の“風”に当たることや、“他流試合”という外部との切磋琢磨が重要である。
(4) 本研究委員会は、労働組合の取り組んでいる労働者教育の実態と課題を把握するとともに、課題解決や労働者教育の強化に向けた提言を行う。

２．研究期間2013年10月～2015年９月

３．研究委員会体制(1) 主査・委員
主査：藤村 博之(法政大学教授)
委員：高須 裕彦(一橋大学フェアレイバー研究教育センタープロジェクトディレクター)
委員：坂本 孝夫(東京都労働相談情報センター主事)
委員：居郷 至伸(帝京大学常勤講師)

(2) オブザーバー・杉山豊(連合本部広報・教育局長）(～2014年９月)

・西野 ゆかり( 〃 ) (2014年10月～)
・福井 直幹( 〃 次長) (～2014年９月)
・遠藤 和佳子( 〃 次長) (2014年10月～)
・村杉 直美(教育文化協会常任理事)
・遠藤 和佳子( 〃 ディレクター) (～2014年９月)
・縫部 浩子( 〃 ディレクター) (2014年10月～)
・山崎 雅夫(法政大学大学院特任研究員) (2014年11月～)(3) 事務局
・龍井 葉二 副所長 (～2014年９月)
・小島茂 副所長 (2014年10月～)

・鈴木 一光 主任研究員
・杉山 豊治 主任研究員 (2014年10月～)
・前田 克歳 研究員
・江森 孝至 主任研究員(主担当)

４．研究委員会の経過
回数

開催月 日

１

2014.4.21

ヒアリ ング ・協議 事項①研究委員会の目的と問題意識、進め方②藤村主査・各委員からの課題提起と意見交換③組合活動実態調査項目の検討

２

5.13

①ヒアリング(全日本ハム労組)②高須委員からの課題提起と意見交換③組合活動実態調査項目の検討④今後の進め方３

6.5①ヒアリング(情報労連：中小労組担当部局)②藤村主査からの課題提起③今後の進め方４

6.24①ヒアリング(自治労)②今後の進め方５

7.17①ヒアリング(ＵＡゼンセン)②今後の進め方

６

7.30①ヒアリング(ＮＴＴ労組)②今後の進め方７

8.19①ヒアリング(金属労協、日本労働文化財団)②今後の進め方８

9.18①ヒアリング(JILPT 濱口桂一郎主席統括研究員)②今後の進め方

９10.23①高須・坂本・居郷委員からの「中間まとめ」に当たっての課題提起②藤村主査からの「中間まとめ」に当たっての課題提起

10

11.26

①組合活動実態調査結果の分析②論点整理(素案)

11

12.16

①組合活動実態調査結果の分析(クロス集計)②「どんな人材をめざすのか」および「論点整理(素案)」122015.1.21①中間まとめ(案)②今後の進め方

13

2.18①中間まとめ(案)②「中間まとめ(案)」に対する補強意見(女性・若者の視点から)③今後の進め方

14

3.11①中間まとめ(案)②今後の進め方

15

4.27①「中間まとめ」の確認②労働者教育「提言(案)」

16

5.25

労働者教育「提言(案)」

17

6.10

労働者教育「提言(案)」

18

6.24

①労働者教育「提言(案)」②報告書策定の考え方

19

7.22

報告書策定の考え方と執筆担当

20

9.16

報告書の確認

目

次

まえがき
労働者教育のあり方に関する研究委員会の設置と経過【本編】
第１部：いま、なぜ労働者教育なのか？

…………………………

１

第２部：労働組合による労働者教育の現状と課題………………

11

第３部：労働者教育の充実に向けた「50 の提言」………………

20……………………………………………

34

16の「実践例」【資料編】
資料１：組合活動実態調査結果の概要……………………………

資料２：期待される労働組合リーダーの資質……………………

参考資料：労働調査協議会「第４回 次代のユニオンリーダー調査」結果から

…

53
65

68

本

編

第１部：いま、なぜ労働者教育なのか？

はじめに（１）労働組合が役割を果たす
日本は天然資源に恵まれない国であり、人材の力によって現在の繁栄を築いてきた。第二次大戦後のめざましい経済発展は、人材の力によって成し遂げられた。しかし、2010年
前後から人 口 減 少 と い う 局 面 に 入 り 、将 来 の 日 本 社 会 を 支 え る 若 年 層 の 減 少 が 止 ま らな い 。 2015年７月時点の推計によると、徐々に引退年齢を迎える60～64歳層の人口が860万人であるのに対して、これから労働市場に登場する15～19歳層の人口は598万人である。
その差262万人は、日本企業の経営に大きな影響を与えずにはおかない。
では、日本企業は、減少傾向にある若年層をこれまで以上にていねいに育てているかというと、決してそうとは言えない。総務省の「労働力調査」によると、2014年の25～34歳の雇用労働者のうち、非正規雇用の割合は、男性16.9％、女性42.1％であり、男女ともに上昇傾向にある。一般的に言って、非正規という雇用形態で働いている従業員に企業は教
育訓練の機会を十分に提供しない。いつやめるかわからない人に、コストをかけて訓練しようとしないのは経済合理的な行動である。
同じ能力を持っている二人の若年者を想定してみよう。一方は正規従業員であり、他方は非正規従業員である。この二人が５年間働いた後にどれだけの能力を獲得しているかを比べると、明らかに正規従業員の方が高い能力を得ている。それは、正社員の場合、職場の上司や先輩たちが育てようとしてくれるし、訓練の機会もたくさん与えられるからである。正社員の割合が減少することは、全体としての能力水準が低下する可能性が高いことを意味する。これで日本の経済力は維持できるのだろうかと心配になってくる。
他方、いろいろな場面で有期雇用労働者に依存せざるを得ないという現実もある。例えば、公務労働の世界では、定員管理が厳しいために、多くの業務が臨時職員によって担われている。彼(女)らは、経験を積むことによって、正規職員と同等か、場合によってはそれ以上のノウハウを持ち、質の高い仕事をしている。しかし、正規職員登用への門は狭く、臨時職員として働き続けざるを得ないという現実がある。
懸念材料はそれだけではない。若者を劣悪な労働条件で働かせ、文句を言ったり健康を害したりしたら、さっさとクビにするという企業が存在する。潜在能力を持った若年層が、その能力を開発されることなく使い捨てられていくという現状は看過できない。そのような劣悪な状態で働かされているのなら、さっさと辞めて別の企業に移ればいいではないかと思うが、問題は複雑である。
まず、自分が働いている状態の異常さに気づけないという状況がある。そして、仮に気－1－づけたとしても、「どうせどこに行っても同じようなものだろう」とあきらめてしまって行動を起こさないという問題がある。あるいは、行動を起こそうにもどうしたらいいかわからないために行動できないという人たちもいる。また、狡猾な使用者に言いくるめられて、泣く泣く働かされ続けている人たちもいる。これらは、すべて、知らないことによる不利益である。
知らないなら教えればいい。知は力なり。知ることが行動を起こすための第一歩である。
では、誰が教えるのか。学校教育も重要である。行政の役割も大切だ。しかし、この分野で最も活躍しなければならないのは労働組合ではないだろうか。働く者の権利を守り、労働条件を向上させ、よりよい社会を実現するために労働組合は活動している。組合員だけ
でなく、広く社会に対して影響力を発揮することが労働組合の使命である。
権利には義務が伴う。義務を果たさずに権利ばかり主張することは論外である。しかし、労働者に保証されている権利が何かを知らなければ、それが侵害されても気がつかず、正当な対価を受け取れなくなる。義務だけ果たして権利が認められないのは、大いに問題である。権利を知り、それを主張すべきときには主張する力を持ってこそ、使用者との間に健全な関係を確立することができるのである。
現在のような劣悪な状態で若年層が働き続けると、決して日本のためにならない。何とかしなければ、この国はダメになってしまうのではないか―このような思いから、連合総研のなかに「労働者教育のあり方に関する研究委員会」が設置された。2014年４月のことである。それから１年半の間に20回にわたって議論を重ねた結果がこの報告書である。
社会的存在である労働組合が、その使命を果たすために何が必要かを検討した。労働組合に参加する人たちに読んでいただき、活動に役立てていただきたい。

１．何が問題なのか？
（１）良好な労使コミュニケーションの裏で起こっていること
厚生労働省が行った「平成26年（2014年）労使コミュニケーション調査(個人調査)」を見ると、「 あなたの事業所での労使コミュニケーション(労使間の意思疎通)はどの程度良好ですか」という質問に対して、13.6％が「非常に良い」、41.5％が「やや良い」、「どちらともいえない」33.5％、「やや悪い」8.7％、「非常に悪い」2.6％という回答になっている。
平成21年(2009年)に行われた前回調査と比べると、良好（「非常に良い」と「やや良い」を足した値）が6.3ポイント上昇し、悪い（「やや悪い」と「非常に悪い」を足した値）が2.9
ポイント低下した。この調査を見る限り、労使間のコミュニケーションは良くなっているようである。
しかし、本当にそうだろうか。このところ、若者を劣悪な労働条件で働かせる企業が話題になったり、有期雇用社員を多用してコストを下げようとしたりする企業が増えている。

－2－

若者の知識不足につけ込んで、労働法で規定されている労働条件を無視して長時間働かせるとか、残業手当や深夜割増を払わないという問題が指摘されている。あるいは、正社員を雇うべきなのに、パート、アルバイト、派遣社員といった有期雇用の人たちで日々の業務に対処している企業も後を絶たない。
そういった問題は、ごく一部の例外的な企業だけで起こっている現象であって、全体的に労使コミュニケーションはうまくいっているのだろうか。もしそうであればいいのだが、変な状態に気づいていないから「うまくいっている」と思い込んでいるとすれば、労使のコミュニケーションが良好だと回答した割合が増えていることを手放しで喜ぶことはできない。
連合総研が2013年10月に実施した「第26回勤労者の仕事と暮らしに関するアンケート」によると、回答者2,000人のうち、過去１年間に職場で何らかの問題状態があったとしたのは61.1％、過去1年間に職場で何らかの違法状態があったと回答したのは29.2％だった。こ
の調査は、労働組合のある企業で働いている人を対象としたのではなく、ウェッブ調査会
社に委託して、一般の勤労者を調査対象としたものである。先に紹介した「労使コミュニ
ケーション調査」の結果とは異なる状況を示している。
なぜ２つの調査結果が矛盾しているのか。一つの合理的な説明は、表面的な労使の関係はうまくいっているように見えているが、個別の状況に目を向けると、いろいろな所で問題が発生しているというものである。あるいは、問題に気づいていない人が多いために労使のコミュニケーションが取れているように見えていると解釈することもできる。

（２）問題に気づくことがすべての出発点
自分が働いている状態に問題があることに気づくには、労働者に認められている権利が何かを知っていなければならない。
たとえば、労働基準法に定められている労働時間の規定である。同法は、１週あたりの労働時間を原則として40時間までとしており、それ以上の労働を命じることは法律違反である。ただし、労使が協定を結んで労働基準監督署に届け出れば、使用者は40時間を超えて従業員を働かせることができる。しかし、時間外労働には上限があるし、40時間を超えた部分については所定の割増賃金を払わなければならない。これは、正社員であるか否かに関係なく適用される。また、午後10時以降の深夜労働に関する規定や休日出勤を命じた
ときの割増賃金の定めもある。
これ以外にも労働者を守る法律はたくさん制定されている。しかし、多くの人がそれを知らないという現実がある。
「図１」は、連合総研が2012年10月に実施した「第24回勤労者の仕事と暮らしについてのアンケート」の結果を示したものである。「以下の制度は、非正社員（パートタイマー、
アルバイト、契約社員等）であっても、一定の要件を満たせば利用できる（適用される）－3－

のですが、それぞれについてあなたは知っていましたか。」という質問に対して、「知っていた」と回答した人の割合を正社員と非正社員に分けて集計したものである。
非正社員の約４割は、法定労働時間を超えて残業した場合に賃金の割増を請求できることを知らなかったし、半数近くは、年間に最低10日間の有給休暇を取得できることを知らなかった。失業手当やケガなどの場合の休業補償については認知度が高かったが、それでも３割近い非正社員は「知らなかった」と回答している。

図１

非正社員でも各種制度が「適用される」ことを知っている割合（３）知っていても行動しなければ問題の解決にはならない
先に紹介したように、連合総研の「第26回勤労者の仕事と暮らしに関するアンケート」
で約３割の人は過去１年間に職場で何らかの違法状態があったと回答した。
同調査は、次のような質問もしている。「残業代が支払われない、有給休暇が取れない、
社会保険加入の資格があるのに加入できない、などといった明らかに法律に違反するようなことをあなた自身が経験した場合に、あなたはどのように対応しますか」。回答は、「何らかの行動を起こす（誰かに相談する、申し立てを行う、訴えるなど）」が44.6％、「何も行動しないで現在の職場にのこる」14.1％、「何も行動しないで現在の仕事をやめる（転職含む）」18.0％、「わからない」23.4％となった。現在の仕事に就いたままで行動を起こす
人と辞めるという形で行動を起こす人の割合が62.6％である。これは、ある状態を想定して行動するか否かをたずねており、実際に行動したかどうかという数値ではない。
連合が2014年10月に実施した「学校教育における『労働教育』に関する調査」によると、－4－

募集時の労働条件と実際の労働条件が異なったとか、所定の労働時間が守られなかったといった「困ったこと」を経験した割合は58.0％だった。困ったことを経験した人たちに、さらに重ねて、どのような対応をとったかをたずねたところ、36.4％は「何もしなかった」と回答した。さらに、なぜ何もしなかったのかを聞いた結果が「図２」である。

図２

働いていて困った際に何もしなかった理由（複数回答）
対象：働いていて困った際、何もしなかった人

全体計の結果で20％以上の項目は、「面倒だったから」44.5％、「改善されると思わなかったから」39.8％、「みんなガマンしていると思ったから」29.4％、「会社に居づらくなると思ったから」27.5％、「どうすればいいかわからなかったから」20.4％の５つである。
「誰に相談したらいいかわからなかった」(17.1％)とか、「相談する・できる人がいなかった」(12.3％)と回答した人たちもいた。

（４）労働組合があっても何もしない人たちがいる
自分が不当な扱いを受けたとき、労働組合があれば組合に相談すればいいと考えるのが普通である。しかし、組合があるにもかかわらず、何も行動を起こさない人たちが一定割合で存在する。
「図３」は、先に紹介した「第26回勤労者の仕事と暮らしに関するアンケート」結果を、組合の有無、組合への加入のありなし別に集計したものである。

－5－

図３

自身が違法状態を経験した場合の行動（組合の有無・加入状況別）（注）カッコ内は回答者数を表している。

労働組合がある、あるいは加入していると、何らかの行動を起こす人の割合は、そうでない人に比べると高くなっているが、「何も行動しないで現在の職場に残る」と回答した割合は、組合の有無、加入・非加入であまり差がない。これは、いったい何を意味しているのだろうか。
労働組合は、経営側に対して、間違っていることは間違っているとはっきり言える存在であるはずだ。しかし、競争環境が厳しいなかで、経営者から「会社がつぶれたらどうするんだ」と言われると、おかしいとはわかっていても黙ってしまっているのではないだろうか。そのような行動を見ている組合員は、「どうせ声をあげても何も変わらない」とあきらめてしまっているのではないだろうか。
あきらめからは何も生まれない。主張すべきところは主張し、経営側と議論するところを見せなければ、組合員は黙ってしまう。経営者が「経営環境が厳しい」と言っているのは、どういう意味なのか。厳しい経営環境のなかでも利益を出している会社があるが、そことわが社の違いはどこにあるのか。議論すべきテーマはたくさんある。こういう時代だからこそ、労働組合の役割は大きいと言える。

２．人材の浪費は日本をダメにする
一部の企業は、目先の利益を優先して、若者を劣悪な条件で働かせている。短期的に利益を確保できるかもしれないが、そのような状態は長続きしない。また、若者を育てない
社会は、遅かれ早かれ衰退の道をたどる。ましてや、日本は人口が減少する国になっている。これまで以上に、ていねいに若者を育てていかなければ、日本の将来は危うい。

－6－

経営者が労働法を知らないために、法律で定められている労働条件が実現できていない
場合もないとは言えない。そのような経営者は、経営者として失格であるが、知らないのなら経営者を教育をすることが必要である。目先の利益だけでなく、中長期の視点から経営を見たとき何が必要かを見極められる目が経営者には求められている。
同時に、消費者の行動も重要である。ただ単に安いからという理由だけである会社の製品を買うとすると、若者を劣悪な条件で働かせている企業の存続を許すことになる。価格
だけではなく、その財・サービスを提供している企業がどのような経営をしているのかという点も同時に考慮した消費行動が求められている。
雇う側も雇われる側も雇用のルールをしっかりと認識し、それを遵守していくことが日本社会の健全性を保つために必要である。若者の無知につけ込んで劣悪な労働条件で働かせることは、人材の浪費につながり、それは最大の社会悪であることを肝に銘じなければならない。

３．どうすればいいのか？
（１）問題に気づくための方法
自分が働いている状態が異常であることに気づく方法として、①労働法の知識を身につけること、②自分の労働の状態について相談できる人を持つことの２つが考えられる。労働法といっても膨大な数の法律があるので、すべてを頭に入れておく必要はない。労働基準法の基本的な部分と、パート労働法や労働者派遣法に関する知識がとりあえずの対象となる。その際、「ワークルール検定」が参考になる。「ワークルール検定」で取り上げられている項目について知ることが第一歩である。
本人が気づかなくても、周囲の人が「ちょっとおかしいんじゃない？」と声をかけると、それが気づきにつながる。家族や友人とどのような働き方をしているのかについて話し合う機会を持つことが有効である。
近くに相談できる家族や友人がいないときや違法な状態かどうかわからないときは、地方自治体や労働組合、弁護士団体などが開設している相談窓口を利用するといい。各種団体が開設しているホームページには、これまでに寄せられた相談が掲載されている場合が多いので、まずはそれを見て確かめることも有効である。ただ、そのような相談窓口があることを知らなければ、自分の状態を確かめることができない。知は力なりと言われるが、まずは知識を身につけることが必要である。

（２）行動を起こすには問題に気づいたとしても、状況の改善に向けて行動を起こさなければ意味がない。どう行動すればいいのか、誰に相談すればいいのかといった点についても知る必要がある。

－7－

「第26回勤労者の仕事と暮らしに関するアンケート」は、自身が違法状態を経験した場合に行動を起こすとき、どのように行動するかをたずねている(表１)。
全体的に見て多いのは、職場の上司・経営者である。組合がないか組合に加入していな
い場合は、労働基準監督署の割合が高くなっている。この結果で気になる点は、労働組合のメンバーであっても、組合に相談する割合が54.1％にとどまっていることである。労働組合員であれば、まずは組合に相談してみようと考えるのが自然だと思われるが、現実はそうなっていない。半数近くの人は、労働組合を相談相手として考えていない。このあたりに、現在の労働組合の問題があると思われる。

表１

自身が違法状態を経験した場合に何らかの行動を起こすと回答した人が具体的に起こす行動（労組の有無・加入状況別、複数回答）（３）労働組合の存在感が希薄化？
自分の権利が侵害されているのではないかと感じたとき、直接、管理職や経営者に申し入れをするのは相当な勇気がいる。労働組合があれば、組合を通して経営側に質問したり交渉したりできるので、組合員にとって心強いはずだ。しかし、「表１」は、労働組合に加入していても、半数近くの人は労働組合を頼らないことを示している。
なぜ労働組合に期待していないのかはこの調査からはわからないが、組合に相談しても問題の解決にはつながらないと思われているとしたら、ゆゆしき事態である。
厚生労働省が５年ごとに実施している「労使コミュニケーション調査」は、職場懇談会 1)について調べている。労働組合のある事業所で職場懇談会が「ある」と回答したのは、平成16年(2004年)調査の56.9％から、平成21年(2009年)調査では66.3％に上昇したが、平成26年(2014年)調査では58.8％に低下した。職場懇談会がある事業所で、職場懇談会が開催－8－

されなかった割合は、平成21年調査(2009年)では組合ありが11.9％、組合なしが7.7％、平成26年(2014年)調査ではそれぞれ9.7％、5.1％となっている。労働組合がある方が職場懇談会の開催割合が低くなっていることがわかる。
職場懇談会は、労働組合活動の原点である。職場で起こっている問題を労使が話し合って解決することで、労働組合の存在感が出てくる。2009年から2014年にかけて職場懇談会を実施している組合が7.5ポイントも減少したことは、職場レベルでの労働組合活動が停滞していることを予想させる。
違法状態を経験したときに労働組合に相談する割合が半数強にとどまっていることは、
職場懇談会の停滞と関連しているかもしれない。

４．誰が支援するのか？
（１）労働者教育は社会全体の課題
貴重な労働力を浪費させないためには、経営者と労働者双方への教育が必要である。経営者に対する教育は、行政機関や労働組合が担う。特に、社会運動体である連合は、人々が安心して生活できる社会にしていくために、経営者に労働法を遵守するよう積極的に働きかける役割を担っている。
労働者への教育を担う主体としては、①学校、②行政機関、③労働組合、④ＮＰＯ、⑤
親や友人などが考えられる。学校は、生徒や学生に対して、労働者保護の法律についての基礎知識を教える。行政機関は、雇用において使用者が守らなければならないことについて、雇用される人たちに情報提供する。労働組合は、組合のある会社で働いている未組織の人たちを集めて学習会を行ったり、組合のない会社で働いている人たちにも積極的に情報提供を行ったりする。また、正常な雇用状態を実現するために活動しているＮＰＯを支援することも労働組合の役割である。

（２）労働組合の役割に注目する
さまざまな行動主体があるなかで、労働組合に対する期待は大きい。社会の問題に積極的に関与することが、労働組合の社会的責任である。しかし、残念なことに、企業別労働組合のなかには「内向き」のところも多く、積極的に他者と関わっていこうという動きに欠ける組合も少なくない。
労働組合がなぜそのような行動を取るようになったのか、それを変えていくにはどうすればいいかという点を明らかにすることが必要である。
この報告書では、労働組合が担うべき労働者教育について検討し、具体的にどのような行動を起こせばいいのか、行動を起こす上で障害になっていることは何か、それらの障害を克服していくにはどうすればいいのかといった点を提言したい。

－9－

「おかしいことはおかしい」と声をあげる文化を企業や社会のなかに作っていかなけ
ればならない。若者が声をあげないのは、先輩たちが議論する姿を身近で見ていないことが一因ではないだろうか。職場のなかで、年齢にかかわらず上司や同僚とガンガン議論 す る 姿 を 見 せ て い け ば 、「 あ あ 、お か し い と 思 っ た ら 発 言 し て も い い ん だ 」と 思 い 、発言する文化が醸成されるはずである。
あきらめからは何も生まれない。疑問に思ったら聞いてみる。おかしいと思ったら、発言する。発言することによって議論が生まれ、みんなが考えるようになる。上司の言うことのなかには、間違っている部分があるかもしれない。上司も人間だ。全部を把握しているとは限らない。職場のなかで議論する雰囲気を作っていくことが労働組合の役割である。企業の構成員一人ひとりが考えて行動するようになると、企業の競争力は高まり、それは日本全体の競争力につながっていく。
経営側は、何かにつけて「効率」を求めてくる。時間効率を高めようとしたら、よくわ か っ て い る 人 に 方 法 を 聞 い て 、そ の 通 り 実 行 す れ ば い い 。確 か に 早 く で き る 。し か し 、
状況が変化して、これまでの方法が最適でなくなったとき、構成員に考える力が育っていないので、その組織は競争力を失う可能性が高い。
環境は常に変化している。何が最適かは、日々変化すると言っても過言ではない。みんなで考えて、議論して進めていくことは、短期的には効率が落ちるかもしれないが、組織の足腰を強くするので、中長期では競争力を高めることになる。
経営側が気づいていない点を指摘して、最適な方向に持って行くのが労働組合の役割である。経営側とは異なる価値観を持っているからこそ、組合の存在意義がある。労働組合の役割を問い直すことが、いま求められている。

（注）
1)職場 懇談 会とは 、管 理者と 従業 員が職 場（ 課・グルー プなど ）を 単位と して 一定の 業務 運 営 、
職場環 境等 につい て話 し合う ため の会合 であ る。

－10－

第２部：労働組合による労働者教育の現状と課題「第１部」では、労働組合が労働者教育で指導的な役割を果たす必要があることを述べた。では、労働組合は、労働者教育の分野でどのような状況にあるのか。また、どのような課題を抱えているのか。
「第２部」では、労働組合による労働者教育の現状について考察し、その課題を整理する。

１．労働者教育の実態
研究委員会では、労働組合による労働者教育の実態を明らかにするために、単組や産別等へのヒアリング調査１）と組合活動実態調査２）を実施した。それらから明らかになったのは以下の点である。

（１）組合活動①職場に余裕がなくなり、組合員が集まることや議論することが難しくなっているなかで、春闘をはじめ、職場の組合活動も弱まっている。このことは、職場の問題を職場で話し合い、解決していくという実践的な労働者教育の基盤・環境が弱体化していることを意味している。
②組合活動のかなめとなるべき専従者も少なくなり、非専従の職場役員も職場の人的余裕がなくなってきているなかで、役員の負担が大きくなり、組合活動に費やす時間も少なくなっている。
③仕事ができる、職場の人望がある組合員が職場の組合リーダーになっていることは基本的に変わっていないが、職場委員などの末端の役員については順番で回しているという実態もある。
④役員が、職場の非正規労働者やグループ企業の組織化等の活動に参画することによって、結果として人材育成につながっている組織もある。試行錯誤と失敗・成功体験という実践が人材育成につながっている。
⑤労働運動が盛り上がっていた時代は、労働者教育の必要性が社会的にも高かったが、社会運動としての労働運動が盛り上がらなくなってきたことが、労働者教育の衰退にもつながっている。職場の問題を個別の問題として片付けるのではなく、皆が関わっていくべき問題にしていかないと、集団を対象とした労働者教育になっていかない。
⑥労働者教育が狭義の労働法教育にならないよう、現場の実態がわかっている労働組合が積極的に関わっていく必要がある。

－11－

（２）教育・研修体制①大産別や大単組は、1960年代から1970年代に長期におよぶ合宿研修型の教育・研修体制を確立した。その背景には、当時の学生運動の高揚やさまざまな活動家たちが労働組合に入ってくるなかで、一体的な組織運営を行っていくために、イデオロギー教育を通じて組織を統制する必要性があったからではないかと考えられる。
②長期の教育・研修では組合員の参加が難しい実態や財政問題等もあって、教育・研修規模の縮小や期間の短縮化の傾向が、産別・単組ともに見られる。
③大手組合は規模の縮小や期間の短縮はあるものの、階層別・対象別の研修を独自で企画しているなど、体系的な教育・研修体制がある。一方で、中小組合は体系的な教育を実施する余裕がなく、非正規労働者も教育・研修の機会に恵まれない場合が多い。所属組
合や組合員であるか否かに関わりなく参加できる労働者教育の「場」はほとんどないのが実状である。
④教育・研修は、座学だけではなく“同じ釜の飯”を一緒に食べて、いろいろ課題や問題について皆で話し合ったという体験や実感が重要である。このような経験が横の連帯や組織の団結につながっている。

（３）労使関係①組合役員を続けてほしい人材が早期に会社に選抜されて登用され、長く役員を続けることが困難になってきている。
②組合や組合活動に対する経営側の評価が低下している。それは、経営に対する労働組合のチェック機能が低下し、経営側の施策にいつでも協力する組織だと経営側に思われているからではないかと推察される。

（４）労働組合における教育・研修の実態（組合活動実態調査から）①多くの組合組織は、自身で教育・研修を行なっている。その対象は、「新入組合員」や「新任執行委員・候補者」である。組織自身で研修を行なうところは、特に「新入組合員」を重視している。
②教育・研修の内容で多いのは、「単組等の労働組合の役割・活動」、「賃金・人事制度や労働条件」、「春季生活闘争」である。活用している教材は、大半が組織自身が作成したものや上部組織が作成したものである。
③組合活動に関する情報発信については、意見交換会などは定期的なものと不定期なものの組み合わせで行なわれている。情報発信の使用媒体は、「組合機関誌・ニュース・新聞」
や「組合掲示板」が多い。
④労働者教育を行なって吸収したことを効果的に組合活動に反映していける対象は、単位組合だと考えられる。また、教材をほとんどの組織が組織自身で作成していることは着－12－

目すべき点である。就業時間中の組合活動は「届出・通知等」の一定の制約があるため、労働者教育を広げていくためには手段の工夫が必要である。

（注）1) ヒ アリ ング対 象と なった のは 、以下 の組 織と研 究者 である 。
全 日 本 ハ ム 労 組 、 情 報 労 連 (中 小 労 組 対 策 部 署 )、 自 治 労 、 Ｕ Ａ ゼ ン セ ン 、 Ｎ Ｔ Ｔ 労 組 、 金
属労協 、日 本労働 文化 財団、 濱口 桂一郎 JILPT主席 統括 研究員
2) 詳 細は 「資料 １： 組合活 動実 態調査 結果 の概要 」を 参照。

２．実態の背景にあるもの(考察)
労働組合による労働者教育は、1980年代までと比べると、明らかに弱くなっている。では、なぜそのような状況になってしまったのか。弱体化の原因はどこにあるのか。研究委
員会のなかで議論した。

（１）社会・企業・労働現場の変化①製造業を中心とした第2次産業からサービス産業中心の第3次産業に、産業構造が大きく変化した。それに伴って働き方や労働者像も変化する一方で、非正規労働者の増加など
が、組織率の低下にもつながってきている。そして、労働者が距離的にも、時間的にも分散するなかで、団結を築いていく基本である、仲間と集まることも困難になってきている。
②連合は2007年に「中期時短指針」を策定し、年間総実労働時間1800時間達成に向けて取り組んできたが、現状は2000時間前後で推移しており、長時間労働は是正されていない。
特に、30代から40代男性を中心とした働き盛りの年代の長時間労働が目立ち、過多な残業や休日出勤の結果、心理ストレスで健康障害を訴える人も少なくない。こうした働き方は、家庭生活の崩壊や、労働組合活動へ参加できないなど、看過できない悪影響をおよぼしている。
③女性が各分野で活躍するようになり、2014年の女性の労働力人口が2,824万人、労働力人
口に占める女性の比率は43％となっている。しかし一方、女性の非正規労働者の割合は、1985年が32.1％だったものが、2013年には56.6％にまで急増している。こうしたなかで、性別役割分業を前提とした男性の働き方の見直しをはじめ、ワーク・ライフ・バランスを実現させて、男女が仕事と生活を両立させていくことが大きな課題となっている。
組合役員の活動は、時間外や休日の活動、懇親会や宿泊の会議等も多く、家事・育児を担っている人たちが組合役員になることは多くの困難が伴う。組合活動は、“男社会”の面が強く残っている。

－13－

多くの女性が職場で働くようになったことと非正規労働者の急増という実態を踏まえ、多様な労働者に対応した労働者教育を行っていく必要がある。そのためには、女性が主体となって労働者教育を企画するなど、アプローチの工夫も必要である。
④パート、契約社員、アルバイト等の相対的に低い労働条件で働いている人や、将来的に低い労働条件になる可能性の高い人ほど、労働者の権利を理解していないという調査結果もある。
⑤若者・労働者を使い捨てにする企業が社会的な問題になっていることに象徴されるとおり、組織率の低下等で集団的労使関係の基盤が弱体化し、個別労働紛争が増加している。
こうしたなかで、未組織労働者を含めた労働者一人ひとりの権利意識を高めて、職場で権利を行使していく取り組みが重要になっているが、誰にも開かれた労働者教育の「場」
はほとんどない実態にある。
⑥企業別組合は、対置する企業経営の変化の影響を直接受けやすい。グローバル化への対応、連結決算とグループ経営、株主優先の経営姿勢、成果主義の導入等、企業経営が変化するなかで、企業内で財務部門等の発言力が強まる一方で、労使関係の優先順位が低下し、結果として、経営側で労使関係の窓口となっている人事・労働部門の地盤沈下にもつながっている。
⑦成果主義の導入等で、個人主義化や労働者間の競争が強まり、団結や連帯意識が弱まっている。また、早期に会社の選抜が始まることから、長く組合役員を続けることが困難になってきている⑧単組専従者の数が減り、また、長く専従をやる人材が少なくなってきている一方で、単組専従者は先輩からの十分な引き継ぎがなされないまま、経営側との窓口折衝や日常業務に追われている。こうしたなかで、専従者と職場組合員とのコミュニケーションが希薄化し、現場の声を代表して経営と議論したり、現場の声を背景にして経営と交渉した
りするという力量も低下してきている。

（２）組合役員の世代交代、役員像と会社の人事制度の変化①学生運動を経験した“全共闘世代”の役員引退と組合員の世代交代で、社会運動の経験が少ない世代が労働運動のリーダーになってきている。このような役員は、会社員(公務員)としての優秀さを持っているものの、社会全体を視野に入れた運動に目が行きにくく、
企業内活動に埋没しやすい側面も持っている。
労働調査協議会が2014年10月から2015年３月にかけて実施した「第4回次代のユニオンリーダー調査」(詳細は「参考資料」を参照)を見ると、この状況がよくわかる。
労働組合のあり方について「a.組合員の雇用・労働条件確保の取り組みに専念すべきだ」と「b.未組織労働者のためにも活動すべきだ」という対立した考え方を示し、どちらに近い考え方を持っているかをたずねた。
「aに賛成」と「どちらかといえばaに賛成」を合－14－

わせた値は、2007年の第３回調査の61.8％から71.6％に上昇した。
②組合員の変化と同様に、役員も、現場のたたき上げ、転勤を前提としない地域密着型役
員から、転勤を前提とした大卒のホワイトカラー中心の役員に変化した。
養成工や高卒の役員が主流だった時代は、管理職になることも少なく、退職まで組合員であることが多かったため、役員をする期間も長かった。そのため、先輩役員と後輩役
員が重なる期間が十分取れ、先輩の知識や経験・技能の伝承が比較的容易だった。しかし、大卒の役員が主流になると、職業人生のごく一時期だけ役員として活動し、短い期間で会社(職場)に戻る人たちが多くなった。その結果、先輩と後輩の重なる期間が短くなり、役員としての知識や経験・技能の伝承が困難になってきている。
また、大卒の役員は、職場で管理職と丁々発止やり合うよりも、企業経営や産業政策等への関心が高いスマートな役員が多く、同期入社組との比較や成果主義の下での会社の評価を強く意識する傾向も見られる。
③こうした役員像の変化に加えて、成果主義の導入等の会社人事制度の変化や転勤対象の組合員の増加などが、組合員が役員になることや組合活動に積極的に関わっていくことに躊躇する要因にもつながっていると考えられる。
組合専従役員としてのキャリア展望も見通せず、技術革新等が進み、職場や仕事の変化が速くなっているなかで、組合専従を早期に退任して職場復帰しないと会社(職場)のキ
ャリアが断絶してしまうことにもつながることから、組合専従者として運動を担う人材が枯渇してきている。
④人材の育成には、試行錯誤と失敗・成功体験が重要である。また、若い組合員は、先輩たちの後姿を見ながら育っていく。自由にモノが言えて活動ができる環境でないと、試
行錯誤や失敗・成功体験も積めない。
こうしたなかで、組合活動で若い人たちが自由にモノが言えて、活動ができる環境を保障する“太っ腹”な組合幹部が少なくなっているように見える。自由にモノが言えて、活動ができる環境を作っていくことが、人材育成面でも重要である。
⑤学校では、生徒会活動や学生運動等が停滞し、自らの問題を学生同士が話し合って解決していく経験がない学生が大半を占めるようになった。こうしたことは、労働法の知識が少ないこととも相まって、就職後に職場の問題を問題として認識できない、または、問題であると思っても、解決に向けて集団で取り組むという具体的な行動を起こさない
状況に結びついている。

（３）職場の組合活動の変化①“労働４団体”の時代は「競合」があり、その「競合」が労働運動の活性化につながっていた面があった。労働戦線の統一(連合の結成) は労働界の悲願であったが、ある面では「競合」がほとんどなくなり、労働界のなかの切磋琢磨が弱まったのではないかとい－15－

う懸念は否定できない。
また、かつて地区労等が行っていた労働争議への支援行動等もなくなってきているなかで、組合役員が企業(職場)の外に出て、他組織の活動と接する機会も少なくなっている。
②かつては組合役員が外部の風に当たり、他の組合等との交流、“他流試合”をする機会が重層的にあって、これらが広い視野を持った人材の育成と労働界でのネットワークづく
りにつながっていた。
そうした「場」が少なくなったことと、職場に余裕がなくなって外へ出ていく機会が少なくなってきたこと等が相まって、組合活動も企業内中心の活動になってきた。また、
役員像の変化もあって、会社と一体になりやすい、会社へのチェック機能が弱い、“物わ
かりの良い”組合役員が増加してきたと考えられる。
こうした“物わかりが良い”役員の増加は、労働組合に対する経営側の評価の低下や経営内部での労使関係の優先順位の低下にもつながっている。
③連合が結成されて25年が経過した。
連合結成後に役員になった現在の組合幹部の多くは、ナショナルセンターの「競合」や組織分裂、経営側からの組合潰し等の“修羅場”をほとんど経験していない。また、労働者教育を通じて組織への求心力を高め、一体感を持った組織運営につなげていくという必要性を感じることも少なくなっている。
④職場で議論することや経営との団体交渉が少なくなり、労使議論の中心が事前協議となって“ブラックボックス化”するなかで、労働組合の活動が職場組合員から見えにくくなっている。また、職場の議論や活動が少なくなるなかで、組合活動の持つ“民主主義の学校”としての機能が低下しているように思われる。
組合役員の世代交代に加えて、役員の交代が早くなっているなかで、運動の方法やスキルが伝承されていないという問題点も顕在化している。
先に紹介した労働調査協議会の「ユニオンリーダー調査」によると、「組合役員がすぐにかわってしまい、経験が蓄積・継 承されていない」と考えている回答者は39.1％（「よく経験する」10.0％と「ときどき経験する」29.1％を合わせた値）だった。この点は、1995
年の第１回調査から継続して調べられており、第1回の51.4％から回を追うごとに減少していった（第２回(2001年)44.6％、第３回(2007年)35.5％）。今回は前回調査に比べて3.6
ポイント増加しているが、これがどのような意味を持つかはさらなる検討が必要である。

３．労働組合に求められているもの＝ 「提言」にあたっての考え方

労働教育や労働者教育の必要性、課題等に対する多くの報告・提言等が各省庁や諸団体等から出されているが、現場での具体的な取り組みまでには至っておらず、学校現場の労
働教育、労働組合や職場の労働者教育は不十分な状況にある。こうしたなかで、若者や労－16－

働者を使い捨てにする企業の存在も社会問題化している。また、労働組合の役員のなり手がいないなど、労働運動を担う人材面での問題点も顕在化してきている。
こうしたなかで、労働者教育の必要性はかつてなく高まっている。労働者教育は、「安心社会」を作っていく上で必要不可欠な“社会的インフラ”である。
「第１部」で述べたように、①学校、②行政機関、③労働組合、④ＮＰＯ、⑤親や友人など、労働者教育を担うべ
き様々な主体があるが、特に労働組合が果たすべき社会的な役割は大きい。組合員への教育はもとより、同じ職場で働く未組織労働者や職場の「過半数代表者」、現場の働き方や具体的な労働条件にも大きな影響を及ぼす現場の管理監督者等にもワークルールや労働組合の役割等について理解を広めていく必要がある。
また、公正な労働基準の下で提供される製品やサービスを消費者に選択・購入してもらうためには、フェアトレードの考え方を消費者・生活者に発信していくことが重要である。
以上のような、労働組合が労働者教育に果たすべき社会的な役割を踏まえ、以下の通り、「提言」にあたっての考え方を明らかにする。

（１）組合活動への「提言」の考え方①志を持った若い人たちが、ＮＰＯやＮＧＯで献身的に活動を担っている。外部からは、
企業別労働組合が企業内に閉じこもり、企業の代弁者のように映っていることは否定できない。また、労働組合が、社会正義のために社会的な役割を発揮しているように見えていないという問題もある。
労働運動のリーダーは、会社員(公務員)としての優秀さだけではなく、企業内の発想に埋没しない、社会全体を視野に入れて物事を考えるという思考と行動が求められる。リーダーには、知識と経験だけではなく、熱い想いと正義感・使命感、行動力が求められる。
労働組合が社会性をもった運動に取り組むとともに、企業(職場)と社会をつなぐ役割を担うことが、志を持った若い人たちを労働組合に目を向けさせ、活動に参加させていく
ことにつながっていくと考えられる。
②職場の議論を大切にしていく観点から、異質なものを排除しない、むしろ異質なものを抱え込む、組織としての度量が重要である。そのことが、職場の議論と組織の緊張感を生み、人材育成にもつながっていく。
③労働者教育を進めていくためには、座学だけではなく、職場の組合活動の活性化と活動への参加が重要である。労働運動・職場活動の再生・活性化と人材育成を一体的に進めていく必要がある。
そのためには、組合活動に参加しやすい職場環境を整えていく必要がある。依然として男性を中心とした長時間労働が改善されていないなかで、ワーク・ライフ・バランスを実現させ、男女が仕事と生活を両立させていくことが求められている。特に、“男社会”－17－

の面を強く持っている組合活動を、家庭負担が大きい人たちも参加しやすい環境に変えていく必要がある。
④「皆で決めて、皆でやる」ということが組合民主主義の基本であり、こうしたことを実践していくことが、組合員一人ひとりの当事者意識の醸成にもつながっていく。また、職場の組合活動を活性化させていくためには、職場で議論する風土を作っていくことが重要である。職場で自由にモノを言い、議論する風土を作っていくことが職場の労働組合の重要な役割であり、組合が持っている“民主主義の学校”としての機能や経営に対するチェック機能を高めていくことにつながる。また、そうした職場の風土作りが人材育成にも結びついていく。
⑤人材育成のすそ野を広げるためにも、職場の末端役員を担うことを通じて労働者教育を行い、職場で日常活動や世話役活動を担う人材の育成につなげていくことが重要である。
また、実践を伴った労働者教育の「場」でもあった青年部組織がなくなってきているな
かで、人材育成の基盤が弱体化している。執行部入りする前の“助走期間”としての人材育成や、職場の組合役員になり、役員として活動を担うことを通じて労働者教育につなげていくことが重要である。
⑥会社(職場の仕事)ではできない、会社ではやらない活動を労働組合がやることが、組合の存在感と経営に対するチェック機能を高め、人材育成にもつながっていく。特に、組合役員になると、会社(職場の仕事)では経験できない世界を知ることができ、広い視野を獲得できるという組合役員になることのメリットを、若い人たちに発信していく必要がある。
⑦運動のかなめとなる専従者の確保・育成とともに、専従者が労働運動のプロフェッショ
ナルとしての役割発揮ができるようする必要がある。専従者と職場組合員とのコミュニ
ケーションを密にし、職場組合員とのコミュニケーションで得た情報や職場の“生の声”
を経営に提起することを通じて、経営に対するチェック機能の強化につなげていくことが重要である。
⑧組合役員の世代交代等で、運動の方法やスキルが伝承されていない実態を踏まえ、組合
役員ＯＢ等を活用して、運動の方法やスキルを次の世代に継承していく取り組みが必要である。

（２）教育・研修体制、研修手法への「提言」の考え方①学校教育のなかで、ワークルール教育が十分行われていない。このことが、若者や労働者を使い捨てにする企業を生みだしていることにもつながっている。学校教育等でワー
クルール教育を十分行っていく必要がある。
②労働者教育が十分行われていない中小組合や非正規労働者に対する労働者教育を重視する必要がある。そのためにも、グループ企業の要となる大手組合やグループ労協・労連、－18－

地域では地方連合会等が、産別の地域組織とも連携しながら、中小労組や非正規労働者を対象とした労働者教育の「場」を作っていく必要がある。
③組合役員の育成に当たっては、“うちの会社”という企業内の発想に埋没することなく、企業を超えた視点を持って、社会の不条理を是正するために労働組合が社会的な役割を発揮していくという強い意思を持つ人材の育成を重視する必要がある。
④上からの「知識注入型」教育ではなく、一人ひとりの“気付き”を大切にしながら、職場の問題を自らが見つけて課題解決に取り組む「課題発見型」の教育を重視する必要がある。
⑤労働者が、自らの権利について「知っている」だけでは不十分である。問題が生じた場
合の相談窓口などの幅広い知識も合わせて習得するとともに、知識等を実際に活かして行動を起こす能力や手法を身につけていくことが重要である。
⑥若者や労働者を使い捨てにしている企業等が温存されているのは、消費者・生活者にそうした実態が知られておらず、若者や労働者を使い捨てにしている企業に対する社会的な制裁が不十分であるからであると推察される。
公正・公平な労働を通じて作られた製品やサービスを購入するという、フェア―トレー
ドの意識を持った消費者・生活者を増やしていく消費者教育の取り組みが重要である。

（３）労使関係への「提言」の考え方①経営が、中長期的に経営や人材育成を考えていく視点が弱まり、目先のコスト削減や短期的な利益を重視する姿勢に変化してきている。こうした背景として、国内株式の３割を保有している外国人投資家を中心とした短期投資家の存在が大きいと考えられる。
また、組合活動の停滞は、組合が経営にとっての“好敵手”でなくなったことを意味し、経営が組合の活動への評価を下げていることにもつながっている。そのことと成果主義の導入が相まって、組合の人材育成機能が弱体化し、さらに組合活動の停滞につながるという“悪循環”につながっていると思われる。
こうした“悪循環”を断ち切っていくためには、組合活動の活性化と一体となった労働者教育を実践し、労働者教育を通じた人材育成を起点としてさらなる活動の活性化につなげていくという、“好循環”につなげていく必要がある。
②経営に対しては、組合活動が従業員のやる気を引き出して生産性の向上や企業の競争力強化にもつながっていること、現場の実態や“職場の声”を背景として、組合による経営に対するチェック機能の発揮が経営の健全性にもつながっていることを、改めて認識させる必要がある。また、労働組合の人材育成機能が、企業経営にとっても重要であることを経営側に認識させることを通じて、組合役員を辞めた後の能力発揮や処遇にもつなげていく必要がある。

－19－

第３部：労働者教育の充実に向けた「50の提言」「第２部」で整理したように、労働組合が抱える課題は山積している。しかし、人材の使い捨てが社会問題になっているいま、労働組合がこの分野で役割を果たすことが求められている。
「第３部」では、労働者教育における労働組合の役割を組合活動への「提言」という形でまとめる。

１．「提言」を構成する４つの柱
労働者が、企業経営側にとってだけ都合のよい働き手として使われることのないよう、
労働時間、処遇、福利厚生等が適切なのか、労働者自身が判断できる力を身につけることが重要である。また、就業環境に問題がある場合は、改善に向けて取り組む職場の土壌を作り上げ、そうした実践を社会に広めていくことが、労働組合が果たすべき重要な役割である。
労働者が個別に経営側に要求するだけでは、個々の労働者の現状は変わらない。企業との個別交渉では、交渉に必要な知識や情報の質・量、交渉が長期化した場合でも、経営側に分がある。しかし、個人では弱い労働者も、労働組合という集団を通じた団結権や団体交渉権、争議権の行使によって経営側と対等な交渉力を持つことができる。
こうした集団としての力の行使主体である労働組合の活動は、経営側との対等な交渉を可能にするばかりではない。就業環境の改善に向けた取り組みは、企業の経営状態を広く労働者に周知させ、情報の共有等をつうじて労働者の働きがいを高めることにもつながる。
また、労働組合が働く現場の問題の改善に向けて経営側に働きかけることは、労働者のやる気を引き出し、生産性の向上にも結び付く。企業経営の健全化は、経済活動のみならず
広く社会的に良い影響をもたらす。
産業構造の変化、非正規労働者の増加や働き方の多様化等で組合活動も変化せざるを得ない状況にあり、労働者のニーズも多様化・複雑化している。だからこそ、労働組合が持っている集団としての力で現状を改革していくことが重要である。
以下、４つを柱とした労働者教育に関する具体的な取り組みについて、組合活動への「提言」という形で示す。

（１）“気付き”を促すための学び
行動を起こすには、不当な状態で働かされていることに気づくことができなければならない。
気づくには、自分の労働実態が不当なのか否かを判断する基準が必要である。その第一－20－

の拠り所となるのが労働法も含めたワークルールである。他者の経験も参考になる。また、現行制度ができあがった経緯を学んだり、他社の状況を知ったりすることも有効である。

（２）相談できる仲間、話し合える仲間づくり
学びは、一人で行うこともできるが、複数の仲間と一緒に、議論しながら行った方が効果も高い。同じ職場や企業で働く仲間を誘って勉強会を開催したり、労働組合が主体となって外部講師を招いたりすることが考えられる。
そして、もう一つ重要なのが外部との交流である。労働組合は、地域的な広がりをもった活動をしており、他の会社(職場)で働いている人たちと話し合う機会を持てることはとても大切である。多くの意見を聴くと、一つのことを多面的に考えることができるようになり、発想の幅が広がるという効果が期待できる。

（３）考える力と議論する力の向上
考えるという行動は、習慣化していくことが望ましい。
何かを見たときや何かを言われたとき、「なぜそうなっているのだろう」「なぜそうしなければならないのだろう」という疑問を持つことは、おかしいことに気づく第一歩である。
常に考えていると、感覚が研ぎ澄まされ、気づきが多くなる。そして、気づいた内容が適切かどうかを確かめるために、他者と議論する。自分の考えを声に出して他者に伝えることで考えがさらに深まり、議論を通じて新しい発想が生まれてくる。
考える訓練、議論する訓練を組織的に展開していく必要がある。

（４）実践し、行動し、失敗から学ぶ職場リーダーの育成
人は何かを任され、当事者として最初から最後までやり遂げたときに大きく成長する。
労働組合は、そのような経験ができる組織である。また、労働組合は、業務命令が通用しない世界でもある。組合員に何かをしてもらいたい時、担当者はその必要性を説明し、説得し、組合員が納得してくれて初めて動いてくれる。これは、コミュニケーションの基本であり、組合役員を経験すると、コミュニケーション能力が高まると言える。
新しい企画を提案した時、組織内でしっかり議論して取り組んだ結果、仮にうまくいかなかったとしても、それでとがめられることはない。準備を怠ったり、手を抜いたりした
結果として失敗したのなら、責任を追及されて当然であるが、失敗を許せるのが労働組合という組織である。
人は、失敗から多くのことを学ぶ。会社側は、最近、失敗することにとても臆病になっている。だからこそ、労働組合は、職場リーダーや役員に対して挑戦する機会を用意し、多くの失敗をすることで成長を促す必要がある。

－21－

２．「提言」に当たって研究委員会で議論した内容を基本として、労働組合が取り組むべき労働者教育の充実に向けた活動への参考として「50の提言」を以下のとおり提起するとともに、活動に具体性を持たせるための16の「実践例」を示した。
労働者教育は座学だけでできるものではない。職場の組合活動をはじめ、運動と一体となって人材は育つ。運動を担う人材が育っていないとすれば、それは、職場の組合活動が停滞している裏返しでもある。したがって、「提言」では組合活動のあり方そのものに対する内容も多く含まれている。
かつては、組合活動が職場で活発に行われ、“他流試合”の場も多くあったために、自然と人材が育つ環境があった。しかし、いまは労働運動をめぐる内外の環境変化のなかで、目的意識をもって次代の運動を担う人材を育成していかない限り、自然発生的には人材が育たないことを、私たちは再認識する必要がある。
かつて労働運動が活発化し、社会的にも大きな影響を持っていた時代は、運動を担う人材が多く育っていたし、人材の育成のために、労働組合は時間もお金も投入できた。
現在は、組織人員の減少や財政負担、職場の変化等から、かつてのようには時間もお金も投入できなくなっているが、組合員の世代交代が進んでいる転換期であること等を再認識し、労働組合は、もう一度、労働者教育を運動方針の柱にすえて人材の育成に取り組む必要がある。
以下の「提言」を参考に、各組織が具体的な活動につなげていくことを強く期待する。

－22－

【提
※

言】

主な実施主体：単組は「単」、産別は「産」、地方連合会は「地」、連合本部は「連」、その他は「他」。

※

細い線で囲んだ中は「提言」の考え方。

(１)“気付き”を促すための学び
提言１：新入組合員、新任役員・役員候補などのフシメの教育を実施する。
そのため、教育・研修を企画・立案し、実施する部署を設置する。
研修会の企画に当たっては、十分な議論と話し合いができ、人的ネットワークにもつながるよう、できるだけ宿泊を伴う日程にする。
また、宿泊できない人も研修会に参加できるよう、参加対象を見ながら日帰りの研修会も企画する。【単、産】
教育・研修を企画・立案し、実施する部署を明確にして研修会を企画・実施
し、労働組合の役割や必要性などに気づく場とするとともに、役員のレベルア
ップをはかる。
また、近年、職場が忙しくなってきているなかで、組合の研修等も日帰りが増えてきている。しかし、宿泊して、時間を気にすることなく議論し、話し合うことは教育効果を高めていく上でも、人的ネットワークを強めていく上でも重要である。早めに企画して周知し、参加を募るなどの工夫をしながら、宿泊を伴う研修会を企画する必要がある。
また、同時に、宿泊ではどうしても参加できない人もいることから、日帰りの研修会も企画するなど、参加対象を考慮して企画を検討する必要がある。
単組独自で研修会を企画できない場合は、上部団体や関連団体の研修を活用する。

提言２： 研修のなかで少人数で話し合う場を設定することは、参加意識や教育効果を高める意味でも重要である。
職場リーダーを対象とする研修会を開催する場合は、少人数のグループで報告・議論する場を重視する。【単、産】

提言３： 労働者教育の場が少ないグループ内の中小組合や非正規労働者を対象とした研修会を、グループのなかの大手組合が企画し、グループに加盟する組合員全体の研－23－

修の場とする。【単】：「実践例(8)」（Ｐ44）参照。

提言４：産 別 や地 方 連 合 会が 、新 任 、中 堅 、ベ テラ ン 役 員 お よ び 中 小 組 合 別 の 基 礎・応用 ・専門セミナーを企画し、中小組合や上部未加盟組合にも幅広く呼びかけ、組織化の契機にもしていく。【産、地】：「実践例(1)」（Ｐ34）参照。

提言５： 十分機能していないことが考えられる職場の過半数代表者が本来の役割を発揮できるよう、単組や産別の労使懇談会等の場も活用して、経営側の理解を得ながら、労働組合や職場の代表者としての役割等をテーマに、36協定を締結する職場の過半数代表者を対象とした組合員との合同研修会を実施する。【単、産】

提言６： 産別や地方連合会などが実施する単組外部の研修会へ、単組の職場リーダーや若手組合員を積極的に参加させ、他企業、他産業、中小企業などの実態を知ることによって、自分たちの企業や働き方の見直しや“気づき”を促す。
合わせて、組合教育計画・予算措置を整備する。【単】提言７：産別が橋渡しを行い、他組織の教育プログラムへ相互参加する仕組みをつくり、他組織の教育プログラムへ相互に参加して、他組織内の交流を深めるとともに、自組織の研修を企画するにあたっての“気付き”につなげる。 【単、産】

提言８： 先進的な取り組みを行っている（例えば、時間外労働を規制し、有給休暇の取得率が高い）単組と交流を行うことで、自分たちの会社・職場や組合の弱点・問題点に気づく場を設定する。
また、自組織および自産別の枠を超えた、他単組（他産別）の組合員との職場環
境の実態、職場ルール（労働協約や就業規則等）に関する情報共有・情報交換を定期的に行う。【単、産、地】：「実践例(2)」（Ｐ36）参照。

提言９： 地方連合会が呼びかけて、地域の経営者団体、地域のＮＰＯや社会活動家、政治家などと一緒に、地域社会の様々な課題を考えるセミナーを開催し、地域社会の問題に気づく機会とともに、組合役員が“他流試合”ができる場を作る。
また、就労支援事業を手掛けているＮＰＯ等に積極的に労働者教育を働きかける。
ボランティアなどの参加型イベントを開催し、一組合員が組合活動や社会活動を身近に経験する場の提供にもつなげる。 【地】：「実践例(3)」（Ｐ37）参照。

提言 10：若年層による政治活動や選挙活動への参加を促し、政治参画の必要性や重要性を－24－

学ぶとともに、日常の組合活動では得られない活動した仲間との団結力・結束
力・達成感を実感させるようにする。また、活動した者同士や単組・産別の枠組みを超えた横のつながりの構築にもつなげる。 【単、産、地】

提言 11：組合員向けに非正規という働き方を知る学習会や意見交換の場を企画する。また、同じ職場で働く未組織労働者との意見交換会を企画する。
こうした取り組みを通じて、同じ職場で働いている非正規労働者や未組織労働者が置かれている状況を組合役員・組合員に気づいてもらう。【単、産】

提言 12：現在行われている「ワークルール検定」を国の資格制度の一つとして位置付けさせるなど、検定を受けるインセンティブをつけながら、さらに労使で普及・拡大に努める。【単、産、地、連、他】：「実践例(4)」（Ｐ38）参照。

提言 13：労働組合の存在意義、活動、用語、歴史、労働法など、各組織で「ユニオン検定」
を策定(ワークルール検定協会による検定とは別のもの)し、展開する。組合役職
員は必ず受験してもらう。【単、産、連】

提言 14：組合機関紙・ニュース、掲示板などに労働法・ワークルールに関する継続的なコラムを設ける。また、職場集会等で職場リーダーが簡単な解説をする時間を持つ。
こうしたことを通じて、労働法などの相談や働き方に疑問があるときには、労働組合にきいてみるという行動を非組合員も含めて従業員にうながす環境を整える。【単、産】

提言 15：「気付きニスト（仮称）」を育成し、職場に配置する。【単、産、地】
未組織労働者を含めて、職場の中で過半数代表を担うような人材に対し、有益な情報をわかりやすくタイムリーに伝えて職場の様々な問題に気付く仕組みを構築する。
そのような職場のなかで気付くことのできる人材を「気付きニスト」として位置付けるとともに、経年的な取り組みによって人材の蓄積・拡大をはかる。
こうした取り組みを健全な集団的労使関係の基盤として位置づけ、産別、産別地方組織、地方連合会などが担う。

提言 16：働き方に関するチェックシートを職場で配布し、自分の労働実態を確認する。合わせて自社の労働協約や就業規則を読む会等を開催して、自らの実際の働き方を点検するとともに、望ましい働き方に関する意見交換会を開催する。【単、産、連】－25－

参加者は、同じ職場で一緒に働く仲間全員とする。
労働法を含めたワークルールとの関係で自らの働き方に関してチェックする
ことを通じて、おかしな状態であることに気付かせるきっかけを作る。自己の働き方を客観的または法的に自覚する機会とする。
チェックシートは、ホームページ（ＨＰ）や紙ベースで、①賃金編、②労働時間編、③ハラスメント編、④メンタルヘルス編、⑤健康編等、テーマ別に作成する。
ＨＰでは記入内容に対する評価や解説も付ける。
職場単位で実施し、実際の働き方と相違がないか、比べてみる。
労基法などの関係法令による規定とも対照してみる。「モデル就業規則」と対照しても良い。
※少人数のグループで実施し、参加者一人ひとりがきちんとコミットできる
ような運営を心がける。

提言 17：「ワークルールゲーム」を作成し、活用する。【単、産、連】
ボードゲームを作成し、遊びながらワークルールを身につけさせる。
このゲームを各種研修やレクリエーション活動に導入する。新任役員研修ならアイスブレーク等で活用し、リーダー研修なら懇親会等で活用する。職場対抗の勝抜き戦などを実施する。

提言 18：①単組の新任役員・役員候補者、②労働者教育の場が少ない中小組合や非正規労働者、③職場の過半数代表者が活用できる基礎的な実践本やＤＶＤを労働者教育の対象ごとにいくつかのパターンで作成する。 【連、他】

提言 19：産別が加盟単組の組合活動の点検活動を行い、問題や課題については、単組と一緒になって改善に向けて取り組む。
また、「組合活動の手引き」等を冊子として作成し、役員の交代や新役員になっても単組の役員の引継ぎや活動が円滑にできるようにする。【産】：「実践例(5)」（Ｐ39）参照。
中小組合等の場合、執行部の役員が交代した途端に活動が停滞することがある。産別として加盟単組の活動実態を把握し、問題や課題があれば早期に対策を行うなど、活動の継承と活性化に向けた取り組みが必要である。
また、執行部のメンバーとして最低限知っておくべき大会や執行委員会等の運営、要求作りや交渉の仕方、組合活動の基本を「手引き」として作成し、役員の交代や新役員となっても引き継ぎや活動が円滑にできるようにする。

－26－

提言 20： 連合が、自前で教育・研修ができない組織のために教育プログラム(カリキュラ
ム＋講師＋教材セット)を提供する。【連】（２）相談できる仲間、話し合える仲間作り
提言 21： テーマ別やライフステージ別の情報交換の場を職場で重層的に設置する。
同じ職場、子育てや介護、女性、同期入社など様々な切り口で組合員が集まる場
を定期的に開催する。【単】人事部や上司には聞きにくい、話しにくいことを当事者同士で気軽に話す場を作る。身近な問題からワーク・ライフ・バランス等を考える。
例えば、①妊娠、出産、育児等に関する情報交換、②子育て、ＰＴＡ、思春期に関する情報交換、③介護に関する情報交換、④定年退職等に関する情報交換などである。
こうした場の設定は、先輩、後輩等の同僚組合員による相互支援となり、悩みを相談しやすい職場の雰囲気の醸成につながる。自由参加、上下関係なし、相手の意見を尊重する等を基本ルールとして定期的に開催する。継続して実施することで、話し合える仲間づくりにつなげる。
また、職場の仲間同士での懇親の場を意識的に作ることによって、組合役員と職場組合員との距離感を縮めるとともに、職場の実態や問題を執行部が把握し、会社への提言力の強化につなげる。

例えば、次のようなことが考えられる。
①妊娠中、子育て中の組合員が情報交換できる場を提供するため、職場内のパパ・ママのネットワークを作る。
※子育てをしながら仕事を続けるコツや知恵、経験共有することで話し合える仲間作りにつなげる。
②介護をしながら働く人のネットワークを作る。
※介護をしながら仕事を続けるコツや知恵、経験共有することで話し合える
仲間作りにつなげる。
③働いている子ども（就職後間もない子ども）を持つ親世代の組合員・組合役
員による懇談会を開催する。
※子どもの状況や子どもの就職先の職場環境等について親同士で懇談することで、子どもの就職先の若者や労働者を使い捨てにする企業の可能性や子どもの身体的・精神的変調の“気付き”(過労やメンタルヘルスの未然防止)の場とする。

－27－

④組合主催の同期入社の懇親会や勉強会を企画する。
※同期入社の者同士が一番気心が知れており、また、同じ境遇にあると考えられることから、相談しやすいはずである。しかし、忙しくてなかなか交流する機会もないなかで、労働組合が率先して話し合う機会を設ける。
⑤労働組合主催「女子会」「男子会」等を開催する。
※執行部も参加する「女子会」「男子会」を開催し、部署を越えた仲間作りにつなげる。

提言 22： 執行部と職場の役員や職場組合員との接点・対話が減少している現状を踏まえ、「総対話活動」という職場組合員と執行部との直接対話を通じて、執行部がボト
ムアップ機能を発揮し、現場の問題を把握して会社との交渉や組合活動の強化につなげるとともに、役員の育成にもつなげる。
【単】：「実践例(6)」（Ｐ40）参照。

提言 23：労働組合本部や支部が主催する行事だけでなく、職場の仲間が一緒になって何かに取り組もうとするとき、人的、財政的な支援を労働組合が行い、職場活動の活性化につなげる。【単】提言 24：労働組合が経営側にも働きかけて地域にも開かれた夏祭り等を企画し、実施する。
こうした地域住民との交流の場とともに、出し物を勤務時間後に練習することで、お互いを知ることにつながり、職場の結束力の強化につなげる。【単】提言 25： 仕事が忙しくなり、職場の組合役員も集まれなくなってきている状況を踏まえ、まずは組合の職場委員が率先して集まることを重視し、組合の職場委員会を定期的に開催する。懇親の場も重視する。【単】提言 26：組合員が相談事、悩み事、組合への要望等を自由に投稿でき、また回答できる場
として、ＨＰに「組合員の声」欄を設け、気軽に相談できる環境づくりと執行部と組合員とのコミュニケーションの強化につなげる。【単、産、連】

提言 27： 対面での勉強会と併せて、育児・介護等を担う人も組合活動に参加できるよう、
ネット上でも相互交流のチャネルを作る。
【単、産】：「実践例(7)」（Ｐ41）参照。
就業後や土・日の組合活動では、育児・介護等の家庭的責任を担う人たちの参画は難しい。ネット会議、ネット集会、ＳＮＳ活用など、その場にいなくても組合活動に参加できる仕組み等を検討する。

－28－

また、“気付き”を促すうえで、ネットを通じた情報発信や双方向的コミュニ
ケーションは有効である。

提言 28：労働問題を抱えている人がいないか、職場の相談機能を高めるとともに、組合機
関紙、ポスター掲示等を有効活用して、勉強会、イベントの周知活動に力を注ぐ。
【単】

提言 29：組織内外とも幅広いネットワークをつくる。どのようなネットワークができたかを見える化して、労働組合という組織として情報共有し、さらなる拡がりにつなげる。【単】

提言 30：労働運動に早い時期から関われる仕組みと、活動できる層別部門として青年組織を位置づけ、人材育成の役割を持たせる。自主性を与え、青年組織主催イベントの企画・運営を通じた仲間づくり、リーダー育成につなげる。【単】提言 31：労働組合が文化展を実施し、職場単位ごとに合作で作品をつくるなど、仕事からは離れた形でお互いを知り、組合員間相互の距離を縮める。【単、産、他】

提言 32：中小組合では専従役員を置けないため、大手組合の専従者が中小組合の役員を兼務することで活動の充実につなげるとともに、グループとしての研修企画やグループ全体での人材育成にもつなげていく。
同時に、グループ内の中小組合支援を通じて、大手組合の若手専従者の人材育成にもつなげる。【単】：「実践例(8)」（Ｐ44）参照。

（３）考える力と議論する力の向上
提言 33：会社の「中期経営計画」に関する学習会や、企業運営に関わりのあるテーマ別学
習会（選択制）を開催し、自らの職業能力を高める場とする。【単】提言 34：労働組合との接点が少ないエンジニア向けの学習会を開催するなど、組合員の能力開発に積極的に関与する。
具体的には、海外の専門雑誌に新しい論文が発表されたとき、メンバーの誰かが日本語でその論文の要点をまとめ、勤務時間終了後に労働組合の活動として学習会を開催する。【単】：「実践例(9)」（Ｐ45）参照。

－29－

提言 35： 組合員研修のなかに、模擬団交や論争ゲーム（ディベート）、プレゼンテーショ
ン、組合員の勧誘などのロールプレイを取り入れる。
また、組合員研修や会議のなかに、参加型ワークショップを導入する。
【単、産、地、連】：「実践例(10)」（Ｐ46）参照。

提言 36： 組合役員が持ち回りで、自分の関心を深めたいテーマについての読書会を行い、相互に議論することで、考えを深める。【単】提言 37：働く上で最も関心の高い１つである自らのキャリアプランなどについての勉強会を開催するなど、考える機会を設ける。【単】：「実践例(11)」（Ｐ47）参照。

【参考：職場のレクリエーション活動の実態】
連 合 総 研 が 2014年 に 行 っ た 「 労 働 組 合 の 基 礎 的 な 活 動 実 態 調 査 」 (約 2,700組 織 か ら の回収)によれば、職場のレクリエーションとして、①ボーリング大会(59.7％)、②バーベキ ュ ー (41.4％ )、 ③ ボ ラ ン テ ィ ア 活 動 (39.6％ )、 ④ ゴ ル フ コ ン ペ (20.1％ )、 ⑤ ス キ ー ツ
ア ー (19.6％ )、 ⑥ ソ フ ト ボ ー ル 大 会 (18.8％ )、 ⑦ お 花 見 (12.8％ )、 ⑧ 地 引 網 (11.3％ )、⑨職場見学会(10.0%)，⑪運動会(8.6％)、⑫婚活パーティー(4.6％)等が行われている。

提言 38：イベントの企画にあたっては、若年層が企画段階から関わり、企画・立 案・計 画 ・実施・反省・次世代へのノウハウ引き継ぎまでを行う。企画に当たっては、組合員の家族や職場の未組織労働者も参加しやすいものを重視する。
また、イベント内に身近なテーマを取り上げたゲーム等を活用するなど、学習的な要素も組み込む。【単、産】
既存のイベントに参加するだけでも、通常勤務だけでは交流が希薄な他の職場の仲間とのつながりが強化されるが、同世代の仲間とともに、企画段階から
協調・協働して一つのイベントに取り組むことで、横断的な仲間作りや連携の構築をはかる。
会場の調査・選定や下見など、机上以外の準備作業も「任せる」ことで、「 やりがい」や実施後の「達成感」の増大も期待できる。
組合幹部を中心とする先輩は、助言と導き、あるいは失敗に対して責任をとることに徹底する。全行程を終えた後に慰労することも、組合幹部の重要な役割といえる。
企画にあっては、組合員の家族や職場の未組織労働者も巻き込んだものとし、参加した人たちのつながりを重視する。

－30－

提言 39：新行事の企画の議論をしてもらう過程を重視し、コンテストで新行事の企画を競い合う。最優秀企画を実際に組合行事に取り入れることでモチベーションアップ
につなげる。【単、産】

提言 40：学校等と連携して、子どもを対象とした職場見学会を行い、働くことや労働組合についての基礎知識を学ぶ場を提供する。【単、産、地、連】：「実践例(12)」（Ｐ48）参照。

提言 41：大学生と労働組合や若い組合員との交流の場を作ることによって、大学生が学内では知ることができない職場の生の実態や労働組合の活動等について知る機会を 作 り 、 労 働 組 合 へ の 理 解 や 職 業 観 の 醸 成 に つ な げ る 。【 単 、 産 、 地 、 連 】：「 実践例(13)」（Ｐ49）参照。

提言 42： 職場の労使交渉・労使協議を活発化させる。
また同時に、職場の組合役員と管理監督者との意見交換を定期的に実施する。
【単】
職場の様々な意見を利害調整し、要求づくり、使用者側との交渉、妥結、報告に至るルーチンを定常化させる。そのための環境整備として過半数代表制法
制や労働関係法制度の遵守運動を展開する。
また、同時に職場に潜在している問題や課題に関する会社との共通認識の醸成には、組合役員（または職場組合員）と管理監督者との“ホンネ”の意見交換が必要である。
議事録を作らない“非公式な意見交換の場”を定期的に作ることは意義がある。また、会社が把握できていない潜在化している小さな問題を、組合が会社に先んじて把握し、それを会社へ伝えることで、組合に対する会社の評価の向上にもつながる。

（４）実践し、行動し、失敗から学ぶ職場リーダーの育成
提言 43：新任役員に新しい企画の提起や自ら解決したい課題の担当、プロジェクト（委員会）の責任者を担当させ、若年層の活動への参加を促す。【単】重点課題については、執行部だけで取り組まず、極力プロジェクト（委員会）
を設置して、新しく組合役員になった人にこれまではなかった企画を立ててもらい、それを実行させる。
「肩書」を与え、「役割」と「目的」を明確にしてプロジェクトを任せる。担－31－

当したプロジェクト活動を通じて、リーダシップのとり方、メンバーのまとめ方、議論の仕方を学ぶ。
新任役員に企画から実施まで一貫して担当してもらうことで、全体の流れをつかむのと同時に、企画を実現するためのノウハウについて、失敗も含めて経験してもらう。

提言 44：組合の諸行事を開催するにあたっては、企画段階から取り組む意味や獲得目標等
を 常 に 意 識 し て 、「 前 年 踏 襲 」 を 避 け る こ と で 、 企 画 ・ 実 践 、 行 動 す る 力 に つ なげる。
また、組合の行事や企画の振り返りを行い、経験を次の担当者に引き継げるようにする。何を手掛け、どのような反応があり、どこに手ごたえを感じ、どこが思惑通りにはいかなかったのか、想定と現実とのズレの把握と合わせて振り返る機会を設ける。若手組合員が議論に参加できるよう、ワークショップ手法を活用する。【単】：「実践例(14)」（Ｐ50）参照。

提言 45：新任役員に、ＯＢ・ＯＧを含めベテラン役員がついて、世話役活動や相談活動を行い、役員としての資質形成を援助する。
また、新任役員のチューター制度の創設や組合役員経験者との意見交換の場を定期的に設定するなど、過去の経過や経験者の経験を聴き、経験や活動のノウハウを継承する。【単】提言 46：通常の労働相談に加えて、組合役員を対象とした相談窓口を地方連合会や産別に設置し、加盟・未加盟を問わず、広く組合役員の相談にのることによって組合のノウハウを活かす。【産、地】：「実践例(15)」（Ｐ51）参照。

提言 47：違った組織で活動するという経験を双方向で行うための人材交流を行い、経験を積むため、組合専従役員を上部団体または他組織に交換派遣する。
【産、地、連】

提言 48：社会貢献休暇など、組合員個人が主体的に活動できる時間と金銭補償を会社との交渉・労働協約で整備するとともに、整備した制度を使って行われた活動の内容を組合で報告するなどの機会を設ける。【単】提言 49：労使のどちら側で仕事をやっていても、キャリアの積み重ねができるような仕組みを確立し、組合専従をやることが職場に復帰した場合のキャリア形成の阻害要因にならないようにする。【単】－32－

提言 50： 組合役員（ＯＢ・ＯＧを含む）、研究者や専門家等を中心とした「労働組合人材
バ ン ク 」 を 設 置 し 、 経 験 を 蓄 積 し て い る 組 合 役 員 （ Ｏ Ｂ ・ Ｏ Ｇ を 含 む ）、 研 究 者
や専門家等を登録し、学習会への派遣など、産別・単組を越えて経験やノウハウを 継 承 し て も ら う 機 会 を 設 定 す る 。【 産 、 地 、 連 】：「 実 践 例 (16)」（ Ｐ 52） 参 照 。

－33－

１６の「実践例」
実践例(1)：連合愛知ユニオントレーニング「アドバンスコース」【問題意識】
各産別・単組のヒアリング調査では、人材育成・教育への必要性を痛感しているが、若年層や女性、中堅役員に向けた育成は十分とはいえない。また、中小組合の役員についてもほとんどが非専従で教育が行き届いていない状況である。
連合愛知に対して、スケールメリットを活かした講演会や他産別との情報共有の場など、産別や単組で行っている人材育成を補完することを望む声も多く出されている。
※「連合愛知人材育成方針に向けた答申書」（ 2013年９月、連合愛知人材育成プロジェクト）から抜粋。

【具体的な取り組み】
中小組合役員を中心とした20名程度のスクーリングを半年にわたり５回開催している。
そのうち数回はオープン講座（無料）としてより多くの組合役員が参加できるように工夫している。受講者数は、2014年度23名、2015年度22名が参加している。

<2015年カリキュラム>
開催日
5/16(土)講義名
開講にあたって【講義】労働組合の現状と課題※オープン講座【講義】労働組合のマーケティング【講義】コミュニケーション力の開発
6/13(土)～【講義】財務諸表の知識・決算書の見方【講義】財務・経営分析シミュレーション研修

6/14(日)【企業視察】株式会社モビリティランド（鈴鹿サーキット）

7/4(土)【講義】自分の限界を打ち破るメンタル力※オープン講座【講義】これで職場を活性化！衝撃ビジネスコミュニケーショ
ン「なんでやねん力」※オープン講座【講義】バラエティ式チームビルディングＷマコトの「ひな壇
トーク」

－34－

7/25(土)【講義】労働組合の組織運営と組織強化【講義】ユニオンファシリテーション

8/29(土)【講義】｢ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて｣※オープン講座【講義】どうなる日本！今後の日本経済を読む
報告会
閉講にあたって－35－

オープン講座実践例(2)：外部との交流で広がる知見と“気付き”
一企業内でも部署・部門や職場ごとに業務内容は異なる。また、各職場の人員規模や男女や年齢の構成比等も異なることから、それぞれの職場で課題が顕在化している、あるいは潜在化している課題は異なる。
自社の課題を明らかにする上で有効なのが他社との比較である。業種や職種、立地条件、職場や労働環境や労働条件、仕事の進め方、機器・保有設備等の違いや、安全対策をはじめとする各種ルール等の違いから、職場の課題やその対応方法も異なっていると想像できる。しかし具体的にどのような違いがあるのかを知るには、実際に外部と交流（見る・触れる・聞く・伝える）することが必要である。外部と交流することで、他組織の好事例を知り、それまで認識できなかった自組織の問題点や改善すべき点を認識できる。
しかし、近年の各職場状況に目を移すと、少人数化による繁忙度の増加、成果主義の導入、限られたポスト獲得に向けた競争の激化等で、職場にはかつてのような余裕がない。
経営側もコストや効率を優先するなかで、このような外部（あるいは社内の他部門施設）への視察・見学を含んだ研修会等の開催に対して極めて消極的になっている。
一方、労働組合はどうだろうか。単組内で各支部間や地区本部間でしっかりとした連携があり、他の単組や産別との間にも「横の連携」といった労働組合が本来持っている「強み」がいまだに継承されている組織が多い。この労働組合が持つ「強み」を積極的に活用することで、今では経営側がやらなくなっている外部との交流の場の設定が可能となり、より広い視野での様々な“気付き”による好循環につながる。

【東京電力労組：移動執行委員会を活用した施設見学・意見交換会】
通常の執行委員会は、原則毎月１回、自組織の会議室等で各種取り組みや活動に関する議論・議決が行われている。しかし、このような定例的な開催方法に加え、地区本部や支部による独自の取り組みとして、非定期ではあるが社内他部門（同組合内の他地区本部・他支部）や他社（他産別・単組）の協力を得ながら、「移動執行委員会」という形で執行委
員会が企画・開催されている。
この移動執行委員会では施設見学等も行われており、定例的な議論に加えて日々の業務では接することのできない最新技術や最新設備等に対する知見を広げる「場」、あるいは各現場で行われている安全対策等のうち、自組織にも水平展開できる好事例に関する情報収集の「場」にもなっている。
また、協力依頼先の労働組合役員や職場組合員、さらにはスケジュールによっては経営側との意見交換の場を設定することで、経営側と労働組合との間の相互理解の深まりや、双方にとって様々な視点での“気付き”の場にもなっている。そして、これらの様々な“気付き”が結果として人材の育成にもつながっている。

－36－

実践例(3)：組合活動の知識・経験を地域で活かす
労働組合の活動を通して養った知識や経験は、企業の労働者として働いている期間のみ
ならず、退職後も、あるいは別の就業形態で働くうえでも活用できる、いわば汎用性のある力を持っている。組合活動における労働者教育の意義は、企業組織のみならず地域社会にも還元できることを物語る事例として、ここでは二つ紹介する。
一つは、首都圏で就労支援事業に取り組む某ＮＰＯの活動にかつて労働組合員として活躍していた者がスタッフとして貢献した事例である。
このＮＰＯの就労支援メニュー利用者であったある若者が、民間企業に正社員として就職することができたが、しばらくしてその勤務先から不当な解雇を言い渡された。途方に暮れた当人が具体的な対応策を求めて再びこのＮＰＯを頼った際、かつて労働組合で経営側を相手に交渉した経験のあるスタッフが窓口となって具体的な対策の助言を受けることができた。
結果、この若者は勤務先から言い渡されていた解雇通知の撤回に見事成功した。
労働組合での活動で培った実践力は、就労支援事業に組み込まれる形で若者の雇用を守るうえで大いに役立った事例といえよう。
もうひとつの事例は、地域経済の一翼を担うフランチャイズ加盟店主の適切な就業環境の確保に向けた取り組みに、労働組合の活動理念や交渉力が活かされた例である。
コンビニエンス・ストアを含むフランチャイズ店の経営責任者のなかには、フランチャ
イズ本部と契約を交わす者が数多く存在する。これらの者は本部とは独立した別事業者として扱われることになるため、労働法の適用対象外とみなされる働き手である。だが、契約内容の遵守のもとで店舗経営上の裁量の行使にも制約を課された、労働者性を帯びた事
業者でもある。実際に、フランチャイズ本部が定める契約内容の適切さをめぐって係争する場合もある。
異議を申し立てる加盟店主のなかには、以前働いていた会社の労働組合員として団体交渉等行った経験者が存在し、当時の経験を活かし、加盟店主同士で学習する機会や本部と交渉する場を設定するなど、就業環境の是正を求める活動を可能にした。
働き方のありようを問い、どこに問題があるのか、是正すべき事柄に“気付き”、おかしいと声を上げる重要性は、雇用・被雇用下で働く者だけに当てはまるものではない。労働者教育の意義は、フランチャイズ加盟店主のような就業形態で働く者たちにも見出すこと
ができる。

－37－

実践例(4)：「ワークルール検定」で“力試し”【問題意識】
現在、労働相談件数の増加、若者や労働者を使い捨てにする企業の社会問題化などに象徴されるように、企業・使用者側、労働者側双方のワークルールに関する知識の欠如に起因する労働問題が顕在化している。しかし、社会に人材を送り出すための学校教育のなかでワークルールに関する実践的な教育は十分に行われておらず、また、実際の職場でもそれについて話し合う機会が限られている。
労働の形態は多様化し、労働者側はもちろんのこと、使用者側にとっても労働契約法、パート労働法、労働者派遣法など、ワークルールを知るニーズが拡大している。このような問題意識から、2013年に「ワークルール検定」を開始した。本検定を通じて、ワークル
ールの社会的な普及をはかり、「働きやすい職場」の実現をめざしている。

【具体的な取り組み】
2013年６月に、「ＮＰＯ法人 職場の権利教育ネットワーク」がワークルール検定をスタートさせた。その後、連合などが検定の企画・運営に参画し、毎年春（初級と中級）と秋（初級）に検定を行っている。
2014年10月、ワークルール検定のさらなる普及・発展をはかるため、ワークルール検定
制度の運営体制の整備・強化を目的に「一般社団法人 日本ワークルール検定協会」を設立した。2015年11月には全国10都道県12カ所で初級検定を行う。

（初級検定）※受験資格なし。一般の受験者が半分程度を占める。
実施時期

会

場

受検者数

合格者数

2013年６月

札幌

317名

229名

2013年11月

札幌、東京

623名

388名

2014年６月

札幌、室蘭、岩見沢、釧路、東京、大阪、福岡

755名

426名

2014年11月

札幌、小樽、青森、東京、名古屋、新潟、愛媛

584名

385名

2015年６月

札幌、北見、稚内、御茶ノ水、立川、静岡、山口

450名

336名

受検者数

合格者数

（中級検定）※受験資格は初級検定合格者
実施時期

会

場

2014年６月

札幌、東京

171名

54名

2015年６月

札幌、東京

142名

69名

－38－

実践例(5)：組合活動の点検を通じた単組活動の改善
組合役員の世代交代が進み、また、役員の交代も早まっているなかで、組合活動を継承
し、活動をどう活性化していくのかは、どこの組織でも大きな課題になってきている。
とりわけ、中小組合の場合は、やる気を持って活動を担っていた役員が退任したり、執行部が交代すると、途端に活動が停滞してしまうことがある。
こうした実態は、組合の解散や産別からの脱退等が顕在化してはじめてことの重大さに気づくことも多い。また、地域に配置している産別専従者も、行きやすい組織にはまめに足を運ぶが、活動が停滞し、産別運動に協力的ではない組織にはどうしても足が遠のいてしまうこともある。
問題が生じている組織を早期に発見し、対策につなげていくためには、日々の組織点検が欠かせないが、専従者も日々の業務に追われて、単組に足を運ぶ時間がなかなか作れな
い実情もある。
そうしたなかで、数年に１度でもすべての加盟組織に直接出向いて組織点検を行い、単組の活動実態を把握するともに、単組が抱えている課題の相談に乗って、アドバイス・指導することが産別の役割でもある。
こうした単組の実態を把握するための組織点検と問題や課題に対する対策を行うことが、産別への求心力を高めていく上で重要である。
【フード連合の取り組み】
フード連合は食品製造業を中心とした組合約290単組、約10万6,000人、加盟組織の約８割が300人未満の中小組合であり、大手組合を含めて役員の年齢が若く、また役員の交代が早いという特徴を持っている。
こうしたなかで、ＪＡＭの取り組みを参考に、2010年度に全組織を対象とした組合活動に関する組織実態ヒアリング調査を行った。このヒアリング調査では、大会も行われていない組織や執行委員会もほとんど行われていない組織など、組合活動そのものが問われる
ような実態も明らかになった。
こうした実態を踏まえて、単組として活動がしっかりと行えるよう、フード連合は２年に１度、「組合活動チェックシート」に基いて、各単組が自らの組合活動診断を行い、対策につなげる取り組みを行っている。
チェックのポイントとして、①定期大会、②組合規約、③会計監査、④労働協約、⑤組
織運営、⑥労使関係、⑦日常活動を対象に点検を行い、問題がある項目については、具体的な改善方向を示している。例えば、「定期大会」については、「大会を開催していますか？」「大会出席率は何％ですか？」「大会議事録は作成していますか？」「役員の選出方法は？」「代議員の選出方法は？」「組合規約の改正方法は？」となっており、点検項目は全体で93
項目におよんでいる。そして、それぞれの回答に対して、問題がある場合は、「組合活動診断」として、改善方向を示している。
－39－

実践例(6)：総対話活動で執行部と職場との課題の共有化
変化する社会情勢や企業の経営状況、そこから生じる経営諸課題への対応、あるいは職場環境や労働条件、将来の雇用等に対して、多くの職場組合員が不安・不満・悩み等を抱えている。
このような職場組合員の想いは、社内の各部門や職種、事業所の立地地域、勤務形態等によって、職場の環境や状況、要員状況や繁忙度等が異なることから多種多様である。また、各職場に内在している職場課題も多種多様である。このような組合員の多様な想いや多岐にわたる職場課題、その他組合員の“声なき声”を把握し、吸い上げることは組合役員をはじめ労働組合に求められる重要な役割である。
労働組合の活動の基本は組合員の総意に基づいて方向性を見いだしていくことであり、可能な限り多くの職場に組合役員が足を運び、より多くの職場組合員と直接意見を交わすことは一層重要性を増している。
このような取り組みには多くの時間やコストを必要とすることから、昨今、企業が強く求めている「効率化」とは対局にあるように見える。しかし、目先の「効率化」を度外視し、十分に時間をかけ、直接対話で意思疎通をはかる取り組みは、企業にはできない労働組合の強みである。この強みを活かした取り組みは、職場繁忙度の高まりとともに若年層を中心に組合活動への参加が消極化しつつある昨今、一層重要になっている。

【東京電力労組が取り組む「コミュニケーション活動」】
東京電力労働組合は、1968年から「職場を明るくする運動」として活動をスタートして以降、その時々の社会情勢、職場や労働組合を取り巻く環境や情勢変化をとらえてテーマとスローガンを設定し、そのテーマを中心に「コミュニケーション活動」を毎年（期間については通年開催を基本とし、別途、重点実施期間も設定）行っている。
この「コミュニケーション活動」では組合役員が可能な限りすべての有人職場に足を運び、年々のテーマについて職場組合員に課題提起を行うとともに、これに関する自由闊達な意見交換がフェイスｔｏフェイスで行われている。加えて、設定されたテーマにこだわ
ることなく、各職場の状況や課題、労働時間、安全対策の実施状況等について自由な意見交換も行われている。こうした対話活動を通じて、各職場の個々人が抱えている、あるいは感じている課題が共有化され、これまで見えていなかった課題の“気付き”につながる。
また、ここで浮かび上がった職場組合員の想いや職場課題については、以降の会社との交渉材料に活用されることになる。
このような組合役員と職場組合員との対話活動は、単なる職場課題や意見の把握のみならず、組織全体の結束力の向上、あるいは「聞き出す技術」や「集約する技術」等の組合役員のスキルアップ効果にもつながっている。

－40－

実践例(7)：メルマガ、オンライン教育、女性専用ＳＮＳの活用
ＫＤＤＩ労働組合では、全組合員（13,400名）を対象に毎週定期的にメールマガジン「ネット The Union」を発行している。また、定期発行以外にも必要に応じて号外も発行している。
内容は、会社との協議に関するテーマはもちろんのこと、福利厚生やイベントに関するお知らせ、参加者募集をはじめ、本部役員、支部役員のコラムなどでけっこうな情報量となっている。
また、メールマガジンのなかには、意見・要望を送ることのできるアドレスも明記されており、組合員からの声をすい上げることにも役立っている。もっとも好評なのは「編集後記」との声もあるようだ。
また、昨年までは女性専用のSNSを組合サイト内に設置して、女性組合員同士ならではの意見交換や情報共有に活用していた。現在は男性にも開放し、男女平等参画をテーマに運用されている。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ネット Ｔｈｅ Ｕｎｉｏｎ《vol.1》2015年7月16日（木）＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝◇ 労組の各種取り組みは、Facebookでも紹介しています。
皆さんからの「いいね！」をお待ちしています！
【KDDI労組 Facebookページ】http://www.facebook.com/KDDIWU◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆

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東日本大震災復興支援の取り組みとして、組合員およびその家族が東北３県（岩手･宮城･福島）のホテルや旅館等で宿泊する場合
宿泊費の一部として補助金を支給する「東北応援！宿泊補助制度」を2015年度も継続することが決定しました。
詳細は次週のメルマガでご連絡します。
◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆－41－

《 今週のtopics 》（１）中央執行委員長挨拶（２）第19回定期全国大会、平和祈念集会開催報告━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
中央執行委員長挨拶━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
先日開催した第19回定期全国大会で中央執行委員長に再任されました。また、３名の新任役員を中央本部に迎え、体制も新たにこれまで以上に取り組みを進めて参りますので、組合員の皆さんのご協力をお願いします。
さ て 、 今 年 度 は 昨 年 度 ま で の 活 動 方 針 の エ ッ セ ン ス を 受 け 継 ぎ な が ら 、「 組 織 力 と 社 会
力を強化し、職場・社会・被災地に笑顔を届けよう!!」というスローガンを掲げて活動を進めることとしました。
特に「社会力」という新しい考えを盛り込んだことが特色です。
機 関 誌 の 次 回 号 で も 触 れ る 予 定 で す が 、「 社 会 力 」 と は 「 人 が 人 と つ な が り 社 会 を つ く る力」と定義されています。社会はもちろん、社内でもコミュニケーションの希薄化が懸念されている昨今、労働組合を中心に改めて人と人とがつながり合う関係を構築していきた
いと思っています。幸いにも既にＫＤＤＩ労組では「つながる仲間、ひろがる笑顔」という行動理念を掲げて取り組んでいます。
これからも職場の組合員の皆さんの声にしっかりと耳を傾け、思いに共感し、活動を進めて参りますので、組合員の皆さんも労働組合の活動に関心をお寄せいただき、様々な取り組みに積極的にご参加いただくようお願いします。
皆さんのご理解とご協力をよろしくお願いします！

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
第19回定期全国大会、平和祈念集会開催報告━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
７ 月 10日 （ 金 ）、 宮 城 県 仙 台 市 に て 「 第 19回 定 期 全 国 大 会 」 を 開 催 し ま し た 。 全 国 か ら
約70人の大会代議員が参集し、2015年度活動方針を中心に議論を交わし、全議案について全会一致で確認されました。
これからの１年間、本大会で確認された内容に基づき、組織の総力を挙げて取り組んでいきますので、皆さんのご理解とさらなる組合活動への参画をお願いします。
大 会 翌 日 に は 「 戦 後 70年 平 和 祈 念 集 会 in仙 台 」 を 開 催 し 、「 仙 台 の 戦 災 ・ 復 興 と 平 和 を語り継ぐ会」副会長の川村東生さんより戦前の社会情勢や、仙台空襲当時の耐乏生活について講話いただきました。
また、東日本支部東北分会の高崎分会長より「平和への想いを訴え続け、想いを共有す－42－

るとともに、正しい道を選択し、活動に邁進していく」との平和の誓いを述べ、参加者一
同は想いを一つにしました。
ＫＤＤＩ労組は、これからも震災の風化防止と被災地に寄り添った取り組みを継続して進めていきますので、組合員皆さんのご理解とご支援をお願いします。
大会、平和祈念集会の様子はfacebookで紹介していますのでご覧ください。
Facebookはこちらから >> https://www.facebook.com/KDDIWU【教育宣伝部長】************************************************************<編集後記>
皆さん、お疲れ様です。編集長の登尾です。
前任の●●教育宣伝部長の後を継いで、編集長を務めることとなりました。１年間よろしくお願いします。
さて、前述のとおり宮城県仙台市において「第19回定期全国大会」と「平和祈念集会in仙台」を開催し、遡ること70年前、この地においてたくさんの尊い命が奪われたことを学びました。
また、気仙沼や陸前高田での被災地視察では復興が前進する一方で、街づくり計画など
新たな復興への課題や震災を風化させてはいけないという想いを【語部：かたりべ】の方
からお聴きしました。
こうした一連の活動を通じて、あらためて「語り継ぐ」ことの大切さを痛感しました。
時のスピードは速まるばかりですが、ふと立ち止まり、振り返り、置き忘れてはいけな
いものに気づく時間も必要ではないでしょうか？
今年は戦後70年という節目でもあります。
平和な日々は当り前にあるのではなく、語り、受け継がれてきた上に今の私たちがいるとするなら、しっかりと先人に耳を傾け、後世にその教えを語り継ぐ責任についてあらためて感じた瞬間でした。
___________________________________________________________【内容に関するご意見・ご要望】
E-Mail:【産休や育児休職中の方へ】
ご自宅等のメールアドレスにメルマガ配信を希望される方は↓までご連絡ください。
（TEL）（E-mail）－43－

実践例(8)：グループ内中小組合支援と大手役員の人材育成
産別には大手組合と中小組合が加盟しているが、大手企業のグループ内にも大手企業に対応する大手組合と、同じ企業グループ内に所属する中小組合が存在し、グループ労協等
で結束を強めている。大手組合は専従者を配置し、組合財政の規模も大きいことから幅広
い活動や組合員教育が行われているが、一方、中小組合は、専従者もいないなかで、活動も限られ、組合員教育も独自では十分できない状況もある。
こうした実態のなかで、大手組合がグループ内の中小組合も巻き込んだ研修会等を企画することで、中小組合の人材育成や活動の活発化につなげることができる。とりわけ、中小組合の場合は、やる気を持って活動を担っていた役員が退任したり、執行部が交代すると途端に活動が停滞してしまうこともある。
以上のような問題意識のなかで、親会社の組合の専従役員がグループ内の中小組合の書記長等を兼務し、中小組合の役員といっしょに会社との交渉等に臨んでいる組織もある。
親会社の組合の専従役員がグループ内の中小組合の役員を兼務することで、中小組合に対応する会社側もいい加減な対応はできなくなるし、交渉も親会社の責任に転嫁できないな
かで緊迫感を持った自主交渉になる。また、大手組合の専従役員も中小組合の活動のカナ
メとしての役割を担うことによって幅広い経験をすることができ、視野が広くなり、役員として成長していくことにもつなげていくことができる。

【全日本ハム労働組合の取り組み】
日本ハムグループユニオンは日本ハムグループに関係する23組合、約8,500人(うち非正規組合員約2,500人)で構成されている。日本ハムグループユニオンのなかには、日本ハムに対応する日本ハムユニオンを中心に７組合が結集した全日本ハム労働組合がある。この７組合(組織人員が約7,000人(うち非正規組合員が約2,400人))は日本ハムグループユニオ
ンのなかの単一組織として、大会を開催し、執行権を持ち、一体的な活動を行っている。
この全日本ハム労働組合の専従役員が、全日本ハム労働組合に所属する中小組合の書記長等を兼務し、大会や執行委員会の開催をはじめ中小組合の活動のカナメとして活動している。当然、全日本ハム労働組合の研修会も中小組合からの参加があり、研修では、座学だ
けではなく実践を兼ねた模擬団交等も行っている。
こうした活動を通じて、グループ内の中小組合の活動の活発化と大手組合役員の人材育成の両立が図られている。
「企業グループ内に健全な労使関係を構築することは、企業グループ大手労使の重要な役割である」という共通認識を労使で共有化することが重要であり、こうした共通認識がグループ全体のコンプライアンスの向上にも寄与している。

－44－

実践例(9)：組合が組合員の能力開発に積極的に関与
職務遂行能力は、働く者にとって最大の財産である。人は、日々の仕事を通して多くのことを学ぶ。毎日の業務の積み重ねが、高い能力の獲得につながっていく。
通常、職務遂行能力の向上に必要な教育訓練は、経営側が用意すると考えられているが、経営側の取り組みは、必ずしも十分ではない。経営側は、すぐに必要な知識や能力の育成には時間と費用をかけるが、将来役に立つかもしれないことにはお金をかけようとしないからである。
1980年代までは、職場単位の自主的な勉強会が普通に行われていた。製造業の職場では、大卒の課長が音頭をとって、部下の統計学的な知識獲得のために、手弁当で勉強会を開いていた。労働時間管理がそれほど厳しくなかったことや部下の学習意欲も高かったため、何の問題もなく行われていた。
しかし、最近では、このような勉強会は開きにくくなっている。業務が終わったのに職場に残っていると、「早く帰れ」と言われる。上司が自主的な勉強会を開こうとすると「それって残業ですか？」という質問をする若手が出てくる。いつか役に立つかもしれないことを学ぶという雰囲気が職場から失われてしまっている。
そこで、労働組合の出番である。職場の上司が実施しないのなら、労働組合の活動として勉強会をしようという動きである。特にエンジニアの世界では、新しい技術が毎日のように発表される。それを各自が個別に学んでいくのは至難の業である。読んだ方がいい論
文がコピーされたまま山積みになっているのが実情だ。互いに得意分野を教え合うことができれば、エンジニア全体の能力向上につながり、会社の競争力向上にも寄与する。労働組合は、組合員の能力育成に積極的に関わっていく必要がある。

【パナソニックシステムネットワークス労働組合(PSNU)の取り組み】
PSNUの宮崎支部では、エンジニア向けの勉強会を実施している。海外の専門雑誌に掲載された論文のなかには、目の前の仕事にすぐに役立つことはないが、この分野のエンジニ
アなら知っておいた方がいいものがある。そういった論文をその案件に詳しいエンジニア
が読み、日本語で要旨を作成して、みんなの前で発表する。労働組合の活動なので、終業後に事業所内に残っていても会社側は何も言わない。
エンジニアというと、一般的には、組合活動に興味を持たない傾向が強いが、論文勉強会には積極的に参加してくる。自分たちの役に立つことを労働組合はやってくれるという評価が組合への信頼感を高めている。

－45－

実践例(10)：組合活動に参加型ワークショップを取り入れる
伝統的な労働組合教育のスタイルは、座学スタイル、すなわち講師が知識やイデオロギーを講義し、受講者に注入していく方法が主流であった。これは、「被抑圧者の教育学」で有名なブラジルの教育学者パウロ・フレイレが批判した「銀行型教育」（預金のように知識やイデオロギーを空っぽの頭の中に「貯金」していく教育）である。
他方、最近模索されているのが、参加型のワークショップ・スタイルの教育である。参加者の知恵や経験、問題関心から出発する。それを参加者同士で共有し、新たな情報や理論と結びつけながら、具体的な実践につなげていく学びである。学びのサークルを集団として、らせん状に回していくのが､ファシリテーターの役割である。この学びの方法は、社会教育ではもちろん、労働運動の世界でも､世界的に見ると主流である。Popular Education（「民衆教育」あるいは「大衆教育」）と言われる。
筆者は､アメリカ労働運動のなかで労働教育に接する機会があった。それらは短い講義であっても､必ずワークショップとリンクされていた。まずは､アイスブレイク（参加者同士の関係を氷解させる導入のアクティビティ）でゲームなどを通じて､参加者同士が関係づくりをする。ファシリテーターが課題を提起し、少人数のグループに分かれて、課題を議論する。模造紙などに議論をビジュアルに表現する。グループごとに報告をし、知恵や経験を共有し、相互に学んでいく。その学びを支援するために、ファシリテーターや参加者が関係する情報や理論を提供する。それを参加者が議論し、学んでいく。参加者にとっての「発見」や「気づき」を大切にする。ファシリテーターの役割が大変重要である。参加者を誘導するのではなく、議論や発見をファシリテート（促進）する。もちろん、ファシリ
テーションと誘導とは紙一重である。
日本でも、参加型ワークショップは、様々な領域で積極的に活用されている。労働組合
よりは､むしろ企業側が社内研修などで積極的に活用している。労働組合であればこそ、一人ひとりの組合員の経験や想い、不満や要求、改善提案を引き出す方法として、積極的に活用すべきではないだろうか。教育・研修の場だけではなく､組合の各レベルの議論、春闘
要求づくりなどでも活用できる。とりわけ、若い組合員や遠慮がちでなかなか発言できな
い組合員の意見や想いを引き出すには効果的である。

【自治労での取り組み】
自治労教育センターでは、組合員研修のなかに積極的に参加型ワークショップの手法を取り入れようと、県本部教育担当者会議や労働学校のなかで取り組んできた。特にＫＪ法（各自がテーマに関わることをカードに書き出し、それをグループ内で模造紙に貼りだし共有し､カードをカテゴリー別にグループ分けして、タイトルを付けて、ビジュアルにまとめ、
グループごとに報告する）を活用した課題の整理や解決策の検討などは必須となってい る 。

－46－

実践例(11)：人生設計の視点からのキャリア開発(教育)の推進
日本では、多くの若者は義務教育を終えると進学し、そしてさらなる学びの先に職業を得る。規模や業種はさまざまだが、多くの者は会社に就職する。そして、職場で職業人生を過ごすことになる。
一昔前までは、入社した会社で定年退職を迎え職業人生を終える人が多かった。しかし、経済のグローバル化等が進むにつれ、入社した会社と定年を迎える会社が異なることも多く、また、失業という不安を経験することも珍しいことではなくなった。むしろ、誰にでも起こりうるものになりつつある。このような困難に遭遇すれば、多くの人は戸惑うばかりであろう。これほどまでに先行きが不透明な時代だからこそ、「自分自身の人生設計」を都度柔軟に描けることが、次のステップを踏み出す大きな力となる。
ところが、キャリア教育の歴史は浅く、また、キャリアの範疇も職業生活、家庭生活、市民生活等さまざまな場面（広義のキャリア教育）におよぶことから、仮に企業で取り組んだとしても、職業生活が中心の狭義のキャリア教育にならざるを得ないことが多かった。
広義のキャリア教育は職業横断的に推進できる数少ない職業能力開発の一つである。そのキャリア教育を産業別労働組合、連合地域協議会、地方連合会、連合本部などの企業別労働組合の上部団体が行うことで、異業種との交流も推進でき、そのようななかで「自分自身の人生設計」を都度描くことが容易になると考える。

【電機連合の取り組み】
2001年のＩＴバブル崩壊以降、多くの企業で事業構造改革が行われ、組合員は職種転換
や変化に対応しうる高度な職業能力などが求められるようになった。
そうしたなかで電機連合では、「エンプロイアビリティを高め、自立・自律した強い個人を創る」ことを目的に、2003年10月に組合員の職業能力開発・キャリア開発形成を支援する「電機産業職業アカデミー」を立ち上げた。このアカデミーは、①キャリア開発推進者の養成、②キャリア電話相談、③大手企業研修講座の公開、④企業の採用情報提供と、４つの部分からなっている。このほかに、厚生労働大臣の許可を受けた職業紹介事業も行っていた。
創設時の志は高く、これらの仕組みを育てようと試みたものの、人の配置や予算などを十分に投入することは現実には難しく、結果、2012年７月に大きく整理をすることになった。ただし、上記①と②のキャリア開発にかかわる取り組みは一定の役割を果たしてきたことから、形式を変えて引き続き取り組んでいる。
職業生活、家庭生活、市民生活等「広義のキャリア開発」支援に取り組んできたことは、多くの組合員が自分自身の人生設計を考えるために役立ったと考える。

－47－

実践例(12)：連合大阪が取り組む「Kids職場見学会」【問題意識】
若年者の失業率の増加や、フリーターやニートの問題など、若年者の雇用情勢が厳しい
なか、若年期から職業観を醸成させることも重要な課題であるとの認識の下、連合大阪加盟組織の協力を得て、連合大阪「Kids職場見学会」を2005年にスタートさせた。
労働組合が主催するということで、通常の職場見学・体験に加え、現場で働く人との交流も重視し、そうしたなかで働くことの楽しさや厳しさを感じてもらうことも大切にしている。

【具体的な取り組み】
毎年夏休みに実施している。対象者は、現在は小学校３～６年生（原則、連合大阪組合員の子ども）で、これまでのべ42カ所の職場をのべ536人が見学している。
2010年には、この取り組みが認められ、内閣府から「子ども若者育成・子育て支援功労者 内閣府特命担当大臣表彰」を受けている。

<第10回（2015年）の見学コース>
Ａコース：スーパーマーケット ライフ セントラルスクエア西宮原店（ＵＡゼンセン）
Ｂコース：日本郵便（株）新大阪郵便局（ＪＰ労組）
Ｃコース：天保山ハーバービレッジ

サンタマリア（海員組合）

Ｄコース：太閤園（サービス連合）
各コース定員20人。保護者の同伴可。

（写真は第９回Kids職場見学会の様子）－48－

実践例(13)：「明日知恵塾」で若手組合員と大学生が交流
情報労連では2006年から「明日知恵塾」と銘打った若手組合員と大学生の交流会を定期的に継続している。
就職活動の現場では、学生が持つ情報は偏っているといわれている。企業が出す就職情報の多くは、企業にとって都合の良い情報に偏っているため、入社してみたら「こんなはずじゃなかった」という場面が少なくない。
「明日知恵塾」をスタートしたときも、新卒で採用された学生が、就職して以降３年以内に３割が転職するというデータがあり、活動を展開する上での大きなきっかけとなった。
学生から見れば職場で働いている年齢の近い組合員から、働くことの生の声を聞き、率直な意見交換を行うことで、労働組合の存在やその活動を知ることができる。そして将来、会社に入ってからさまざまな問題に直面したときにも、労働組合を利用することで問題の解決に向かうことも可能になる。一方、労働組合にとっても、「明日知恵塾」のような教育機関との連携は組合員の活動の幅を広げることにつながっている。
土曜日などの休日に開催しているが、組合員の参加はボランティアが基本だ。それにも関わらず「もう一度参加したい！」との声も多く、学生との交流は社会人にもとても良い刺激になっている。
交流会の現場では、「数字に縛られる現場」、「顧客と会社の板ばさみ」、「遅くまでつづく残業」などの学生にとって不安になる話しもあるが、「上司に褒められたときの嬉しさ」「お客さまから感謝の言葉を頂いたときの充実感」「目標を達成したときの満足感」など、働く現場での素直な現実が若手組合員と学生の間で交わされている。
直近に行われた第38回｢明日知恵塾｣には、各大学から約20名の学生が集い、「仕事と生活のバランスはどうしている？」といったテーマの下、グループディスカッションなどを通じて交流を深めている。この交流会を代表する藤村教授（法政大学）は、「『働いていると
こんな苦しいことや楽しいことがある』といった、飾らない現場の生の声を直接、学生の皆さんに伝わればよい。働いている人の話を聞いたことがあれば電柱に登って工事をしている人を見て、『邪魔だな』と思うのではなく、『ご苦労さま！』と思えるようになる。それだけの変化が学生に訪れればよい」と語っている。
情報労連は、そうした要請に可能な限り応えられるよう取り組んでいる。

－49－

実践例(14)：ていねいな行事の振り返りで経験を継承
労働組合の行事は、毎年のように定例的に繰り返されるものと、その時々の事情に応じて新しく企画されるものがある。
行事には、開催の目的があり、結果として何を達成したいかという担当者の想いがあるはずである。定例的な行事にもそれは当てはまる。単なる前年踏襲に終わらせないように、
行事のたびに振り返りをしっかりしておかなければならない。
しかし、現実には、担当者も日々の業務に追われているため、準備段階で発生した問題
点やそれへの対処方法、実施にあたっての留意点など、翌年にも役立つ情報が記録されることなく放置されている場合がある。同じ担当者が次の年も担当するのなら、自分のなかに蓄えられているノウハウを利用して、前年よりも良いものができる可能性が高いが、担当が交代すると、前任者の経験がどこにも残っていないということになりかねない。
後任が使えるように経験を記録するのは、決して容易ではない。一定のフォーマットを作ってそれを埋めていく形式もとられているが、書かれている内容には濃淡がある。最低
限記録しておくべきことと、可能なら記録しておいた方がいいことを分けて記載できるよ
うになっていれば、担当者の負担が軽減され、使える記録が残るはずである。
組合活動の振り返りをしっかりしておくことは、活動の見直しにもつながる。
「これまで毎年実施してきた行事だから」という理由で行事を企画するのではなく、本当に必要な行事なのか、目的は何か、期待される効果は、といった点をもう一度考える。それによって、それぞれの行事の価値を上げていくことにつながる。

【関西生産性本部のＵＩ（ユニオン・イノベーション）チェックシート】
関西生産性本部は、2000年頃からユニオン・イノベーションに取り組んでいる。労働組
合の活動を見直し、新しい時代に合わせた組合活動を研究し、さまざまな提言を行っている。
そのなかの一つにＵＩチェックシートがある。これは、Excelの機能を使って、組合活動の振り返りを簡便かつ効果的に行い、経験の継承とＰＤＣＡサイクルの確立をめざしたものである。行事を計画、実行、検証の３つのフェーズに分け、それぞれの段階でどのような議論がなされたか、何か予期しないことが起こったか、その原因はどこにあったのかな
ど、誰が記入しても一定の情報が記載されるように工夫されている。

－50－

実践例(15)：労政事務所から見た労働組合に関する相談
旧労働組合法は、第二次世界大戦後の民主化５大改革の一つとして示された「労働組合結成の促進」を受けて1945年12月に制定されたが、そうした民主化の流れのなかで、労政
事務所も、「労働組合結成の促進」を支援する公的機関として1947年４月に設置された。そして、現在でも、労政事務所は、「労働組合結成」の相談を受けられる唯一の公的機関として存在している。
こうした沿革もあって、労政事務所（東京都では2004年に「労働相談情報センター」に改称）には、いまでも労働組合に関する相談が一定程度寄せられている（2014年度の東京
都における「労働組合・労使関係」相談は2,978件）。また、労働基準監督署に労働組合に関する相談があると、労政事務所を紹介されることにもなっている。
そして、労働組合結成に関する相談も、かなり少なくはなってきているが、いまでも引き続き来ている。会社の経営状況が悪くなり労働条件の引き下げを提案されたことがきっかけになることもあれば、経営状態は良好だが、将来的に維持できるか不安があり、現在の良い労働条件を確保するために結成するというものもある。従来の親睦会から、交渉力を強くするため労働組合に発展させたいというケースもある。また、最近では、既存の労働組合からの、会社の合併・分社化や子会社の設立・統合など、会社組織の再編に伴う労働組合組織の対応（組織変更や組合結成等）に関する相談も珍しくない。
上部団体の加盟・未加盟を問わず、労働組合役員からの相談もきており、その相談内容も多様である。
例えば、①36協定の締結主体に関する相談、②法人登記と労組法の関係に関する相談、③ユニオンショップ協定と新入社員からの組合費徴収に関する相談、④人事制度の変更に伴う賃金体系に関わる相談、⑤ベアや一時金の要求・交渉に関する相談、⑥経営者や役員の退陣・解任要求に関する相談、⑦組合員の範囲に関する相談、⑧時間内組合活動に関す
る相談、⑨希望退職募集への組合対応に関する相談等々におよんでいる。
こうした労働相談のなかには、本来、労働組合自体が受けることができれば、より適切に対処できる相談も少なくない。そこで、労働組合の産業別組織や地域別組織が、その社会的役割として、加盟・非加盟を問わず、労働組合に関する相談、組合役員からの相談などを実施することは考えられないだろうか。そうした取り組みが、ひいては労働組合に対する信頼感の向上につながることが期待できる。

－51－

実践例(16)：ＯＢの経験を活用した若手専従者の育成
産業別労働組合、とりわけ中小の単組を多く抱えた産別にとって、各地方組織に配置された専従オルグの資質向上は死活問題である。
中小企業に組織された単組は、ほとんどの場合、専従者を配置する人的、財政的な余裕がない。非専従の組合役員が多忙な業務を抱えながら行う組合活動は、時間的な制約も含
めてさまざまな困難を伴い、産別の専従オルガナイザーによる指導や支援・協力の果たす役割は極めて大きい。特に結成から間もない単組やベテラン役員の退職などで若手に交代した単組などでは、産別の支援体制が不可欠である。
専従オルガナイザーには、中小企業の経営実態の把握（経営分析）や定期昇給制度など
賃金制度の整備など、多くの専門知識と豊富な経験が求められるが、ここにも世代交代の波が押し寄せ、また、倒産対策などの経験を持たない世代が中心を占めるにいたっており、
ベテランオルグの経験とノウ・ハウの継承が喫緊の課題となっている。

【ＪＡＭの取り組み】
ＪＡＭでは定年を迎えた本部、地方の役職員の継続雇用の枠組みとしてエルダースタッ
フ制度を採用している。
定年となった全専従者のうち再雇用を希望した者が対象となる。採用はＪＡＭ本部一括だが、原則として勤務地の変更はない。１年更新の有期契約で、フルタイム型（ただし定年後最長３年まで）と１日の勤務時間または１週の労働日が少ない短時間勤務型がある。
勤務の内容は概ね、①活動支援業務（地方ＪＡＭ、ＪＡＭ本部、外郭組織の業務支援）、②
組織拡大業務（全国、地域レベルでの組織拡大活動の業務）、③研究・教育業務（政策立案、教育、資料提供などの業務）の３類型となっている。
いずれの類型も現役世代の支援や若手の育成を意図したものである。このうち本部組織
部門や書記長など地方役員経験者のなかで、単組指導の経験と実績が特に豊富な者については、教育担当全国オルグとの位置づけで、若手専従者との同行単組オルグや財務分析、賃金制度設計への助言などＯＪＴによる後継者育成活動も行っている。
現在は本部組織部門直轄の「オルガナイザー育成推進室」を設置して、これら教育担当
全国オルグの統括を行っている。これら制度はスタートして日も浅く、現役の地方役員や全国オルグとの役割分担や連携のあり方について、試行錯誤を重ねながら調整していく要
素も多分に残されている。

－52－

資

料

編

資料１

組合活動実態調査結果の概要(1) 実施主体：連合総研の「労働組合の基礎的な活動実態に関する調査研究委員会」(2) 対

象：連合に加盟する産別を通じて、組合員に直接接する機会が多い基礎的単位
組織に調査用紙を配布した。

(3) 実施時期：2014年７月～９月(4) 調査項目：職場の組合活動全般について46項目にわたって調査した。そのうちＱ11～
16が労働者教育に関する項目である。
(5) 回 収 数：2,681組織(6) 推定回収率：調査は、自記入方式のアンケートで行い、紙の調査表とＷeb調査を併用し た 。 有 効 回 収 数 は 、 連 合 構 成 組 織 の う ち 43組 織 に 加 盟 す る 2,681の 基
礎 単 位 組 織 で 、 推 定 回 収 率 は 49.5％ で あ る (１ 組 織 以 上 回 答 の あ っ た 43
構成組織の配布数をもとに回収率を推計した)。

【Ｑ11：組合員や組合役員が参加している組合員教育・研修の実施主体】≪全体≫①組織自身(70.9)、②上部組織(70.6)、③産別(51.2)、④地方連合会(32.1)、⑤連合・連合友誼団体(29.4)、⑥外部専門業者(14.0)、⑦自治体や行政等(6.1)、⑧参加している組
合員教育はない(2.3)、⑨その他(2.0)となっている。
組合員や組合役員が参加している組合員教育・研修の実施主体
組織自身

70.9

上部組織

70.6

産別

51.2

地方連合会

32.1

連合・連合友誼団体

29.4

外部専門業者

14.0

自治体や行政等

6.1

参加している組合員教育はない

2.3

その他

2.0
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

%

≪組織形態別≫②「上部組織(70.6)」が多いのは「単一組織組合の支部(88.2)」「事業場単位組合(86.9)」「その他基礎的単位組織(85.6)」である。③「産別(51.2)」が多いのは「事業場単位組合(57.3)」「単位組合(56.8)」である。⑤「連合・連合友誼団体(29.4)」が多いのは「その他－53－基礎的単位組織(35.3)」である。

≪組合員数別≫①「組織自身(70.9)」が多いのは「1000人以上(89.9)」「500～999人(79.8)」「300～499
人(77.4)」である。③「産別(51.2)」が多いのは「1000人以上(61.3)」「300～499人(55.1)」
である。⑤「連合・連合友誼団体(29.4)」が多いのは「300～499人（37.7）」「500～999人(35.0)」である。⑥「外部専門業者(14.0)」が多いのは「1000人以上(29.3)」である。⑧「参加している組合員教育はない(2.3)」が多いのは「１～49人（10.2）」である。
大手組合は、「組織 自 身」が 多 い の に加 え て 、「 上部 組 織」「産 別 」「地 方 連 合 会」
「連 合 ・
連合友誼団体」「外部専門業者」も多く、多様な教育・研修に参加している。一方、100人
未満の中小組合では「参加している組合員教育はない」が多い。

≪民間・公務別≫「公務」と比べて「民間」が多いのは、「産別(54.9)」「地方連合会(33.6)」「外部専門業者(16.4)」である。
「民間」と比べて「公務」が多いのは、「上部組織(77.3)」「連合・連 合友誼団体(36.7)」「自治体や行政等(10.6)」である。
組合員や組合役員が参加している組合員教育・研修の実施主体＜民間・公務別＞
71.4
70.1
69.1

組織自身
上部組織
産別

54.9

34.6
33.6
24.2
28.0
36.7

地方連合会
連合・連合友誼団体
16.4
2.4
5.1
10.6
2.4
1.7
2.2
0.9
0.5
0.7

外部専門業者
自治体や行政等
参加している組合員教育はない
その他
無回答
0

10

20

77.3

民間
公営・公務
30

40

50

60

70

80

90

100 %

≪業種別≫
①「組織自身(70.9)」が多いのは「製造業(78.4)」、③「産別(51.2)」が多いのは「製造業(65.6)」、④「地方連合会(32.1)」が多いのは「製造業(43.9)」、⑤「連合・連合友誼団体(29.4)」が多いのは「交通・運輸(37.3)」、⑥「外部専門業者(14.0)」が多いのは「製造業(18.5)」「非製造業(16.4)」である。

≪専従有無別≫①「組織自身(70.9)」が多いのは「２人以上(91.7)」「１人(80.8)」、②「上部組織(70.6)」－54－

が多いのは「いない(72.0)」、③「産別(51.2)」が多いのは「２人以上(66.6)」、④「地方連合会(32.1)」が多いのは「１人(40.3)」「 ２人以上(38.4)」、⑤「連合・連合友誼団体(29.4)」が多いのは「１人(37.0)」「２人(33.2)」、⑥「外部専門業者(14.0)」が多いのは「２人以上(31.1)」である。
専従者がいる組織ほど、多様な教育・研修機会に参加している。

≪組合活動とのクロス集計の特徴≫①「組合員との懇親の機会」が「頻繁にある」「時々ある」組織ほど、参加している組合
員教育・研修の実施主体が多岐にわたっている。
②賃金や労働時間を「把握している」組織は、参加している組合員教育・研修の実施主
体が多岐にわたっている。
③団体交渉が「ある」および独自課題の「要求を行った」組織は、組合員教育・研修の実施主体が多岐にわたっている。
組合員や組合役員が参加している組合員教育・研修の実施主体別にみる懇親会の開催状況
組織自身
地方連合会
自治体や行政等
無回答

上部組織
連合・連合友誼団体
参加している組合員教育はない

産別
外部専門業者
その他
81.1
78.8

頻繁にある
0.9
0.9
0.5

31.1

14.6

6.6

34.9

48.1

75.9

時々ある
0.9
1.3
0.3

13.1

7.2

77.5

51.5

35.9
32.5

58.6
28.7

たまにある
5.2
2.9
2.5
0.4

ない

9.0

27.3

51.2
25.8

5.7
2.9
6.7
1.4
1.0

0

10

70.9

48.1

20

27.8

30

61.7

45.0

40

50

60

70

80

90

100 %

【Ｑ12：自組織で行っている組合員教育・研修の対象】≪全体≫①新入組合員(89.9)、②新任執行委員・候補者(60.2)」、③世代別組合員(35.0)、④三役や専従者等組合幹部・候補者(34.1)、⑤女性組合員・執行委員(27.3)、⑥正社員以外の組
合員・執行委員(8.4)となっている。

－55－

自組織で行っている組合員教育・研修の対象
新入組合員

89.9

新任執行委員・候補者

60.2

世代別組合員35.0

三役や専従者等組合幹部・候補者

34.1

女性組合員・執行委員

27.3

正社員以外の組合員・執行委員

8.4
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 %

≪組織形態別≫①「新入組合員(89.9)」多いのは「事業場単位組合(92.8)」「単位組合(91.5)」である。
②「新任執行委員・候補者(60.2)」が多いのは「単一組織組合の支部(63.8)」である。③「世代別組合員(35.0)」が多いのは「その他基礎的単位組織(42.1)」「単一組織組合の支部(40.8)」である。④「三役や専従者等組合幹部・候補者(34.1)」が多いのは「その他基礎的単位組織(40.2)」「 単一組織組合の支部(35.6)」である。⑤「女性組合員・執行委員(27.3)」が多いのは「その他基礎的単位組織(39.3)」「単一組織組合の支部(30.3)」である。⑥「正社員以外の組合員・執行委員(8.4)」が多いのは「その他基礎的単位組織(17.8)」である。

≪組合員数別≫①新入組合員(89.9)が多いのは「50～99 人(93.8)」である。②「新任執行委員・候補者(60.2)」が多いのは、「1000 人以上(72.5)」「500～999 人(65.5)」である。③「世代別組合員(35.0)」が多いのは「1000 人以上(47.0)」である。④「三役や専従者等組合幹部・候補者(34.1)」が多いのは「1000 人以上(45.1)」「500～999 人(36.3)」である。⑤「女性組合員・執行委員(27.3)」が多いのは「1000 人以上(33.8)」「500～999 人(32.7)」である。⑥「正社員以外の組合員・執行委員(8.4)」が多いのは「1000 人以上(13.0)」「 500～999 人(9.5)」である。
「 新入 組 合 員」は 規 模 に 関 わ ら ず 実 施 さ れ て い る 。ま た 、大 手 組 合 は 、「 新任 執 行委 員 ・候補者」「世代別組合員」「三役や専従者等組合幹部・候補者」「女性組合員・執行委員」「正
社員以外の組合員・執行委員」が多く、中小組合に比べて、多様な組合員教育・研修を自組織で行っている。

≪民間・公務別≫「公務」と比べて「民間」が多いのは、「 新入組合員(91.3.)」「 新任執行委員・候補者(64.8.)」
である。
「民間」と比べて「公務」が多いのは、「女性組合員・執行委員(36.1)」「正社員以外の組合員・執行委員(15.2)」である。

－56－

自組織で行っている組合員教育・研修の対象＜民間・公務別＞
新入組合員

83.4

新任執行委員・候補者

三役や専従者等組合幹部・候補者
25.5

女性組合員・執行委員

36.1

7.1

正社員以外の組合員・執行委員

民間
公営・公務

15.2

無回答 0.6
1.0
0

64.8

36.8
34.9
36.5
33.1
37.8

世代別組合員

10

20

30

91.3

40

50

60

70

80

90

100 %

≪業種別≫
①「新入組合員(89.9)」が多いのは「製造業(94.4)」、②「新任執行委員・候補者(60.2)」が多いのは「製造業(67.2)」「非製造業(64.2)」、③「世代別組合員(35.0)」が多いのは「交通・運輸(38.3)」「非製造業(37.7)」、④「三役や専従者等組合幹部・候補者(34.1)」が多いのは「交通・運輸(41.1)」、⑤「女性組合員・執行委員(27.3)」が多いのは「非製造業(29.8)」、⑥「正社員以外の組合員・執行委員(8.4)」が多いのは「非製造業(15.6)」である。

≪専従有無別≫①「新入組合員(89.9)」、②「新任執行委員・候補者(60.2)」、③「世代別組合員(35.0)」、④「三役や専従者等組合幹部・候補者(34.1)」、⑤「女性組合員・執行委員(27.3)」、⑥「正社員以外の組合員・執行委員(8.4)」のすべての項目で、もっとも多いのが「２人以上」であり、次いで「１人」である。
専従者がいることが、独自の教育・研修を行うにあたって重要であることがわかる。

【Ｑ13：自組織で行っている組合員教育・研修で最も重視しているもの】≪全体≫①新入組合員(46.1)、②新任執行委員・候補者(20.1)、③世代別組合員(12.8)、④三役や専従者等組合幹部・候補者(8.5)、⑤女性組合員・執行委員(4.8)、⑥正社員以外の組合
員・執行委員(1.4)となっている。

自組織で行っている組合員教育・研修で最も重視しているもの
新入組合員

46.1

新任執行委員・候補者

20.1

世代別組合員12.8

三役や専従者等組合幹部・候補者

8.5

女性組合員・執行委員

4.8

正社員以外の組合員・執行委員

1.4
0

10

20

30

－57－

40

50

60

70

80

90

100 %

≪組織形態別≫②「新任執行委員・候補者(20.1)」が多いのは「単一組織組合の支部(22.5)」である。
③「世代別組合員(12.8)」が多いのは「事業場単位組合(19.4)」「 単一組織組合の支部(17.5)」である。④「三役や専従者等組合幹部・候補者(8.5)」が多いのは「単位組合(10.1)」である。⑤「女性組合員・執行委員(4.8)」が多いのは「その他基礎的単位組織(9.3)」である。
⑥「正社員以外の組合員・執行委員(1.4)」が多いのは「その他基礎的単位組織(4.7)」である。

≪組合員数別≫①「新入組合員(46.1)」が多いのは「50～99 人(69.1)」「100～199 人(56.4)」「200～299人(52.1)」「300～499 人(51.2)」である。②「新任執行委員・候 補者(20.1)多いのは「1000人以上(24.3)」である。③「世代別組合員(12.8)」が多いのは「1000 人以上(16.2)」である 。 ④ 「 三 役 や 専 従 者 等 組 合 幹 部 ・ 候 補 者 (8.5)」 が 多 い の は 「 １ ～ 49 人 (16.7)」「 1000
人以上(11.0)」である。
「１～49 人」「1000 人以上」を除いて「新入組合員」を重視する傾向が見られるとともに、大手組合は「新任執行委員・候補者」「世代別組合員」「女性組合員・執行委員」など
幅広く重視している傾向が見られる。

≪民間・公務別≫「公務」と比べて「民間」が多いのは、「新任執行委員・候補者(22.7)」である。
「民間」と比べて「公務」が多いのは、「新入組合員(59.5)」である。
ユニオンショップが基本の民間組合と、オープンショップが基本の官公労組合との違いが出ている。

自組織で行っている組合員教育・研修で最も重視しているもの＜民間・公務別＞
43.5

新入組合員
新任執行委員・候補者

59.5

22.7

6.4
13.0
11.8

世代別組合員8.7
7.1

三役や専従者等組合幹部・候補者

5.0
4.7
1.4
1.7

女性組合員・執行委員
正社員以外の組合員・執行委員
0

10

民間
公営・公務
20

30

－58－

40

50

60

70

80

90

100 %

≪業種別≫①「新入組合員(46.1)」が多いのは「製造業(45.3)」「交通・運輸(44.7)」、②「新任執行委員・候補者(20.1)」が多いのは「非製造業(24.4)」、③「世代別組合員(12.8)」が多いのは「非製造業(14.6)」、④「 三 役 や専 従 者 等 組 合 幹 部・候 補 者 (8.5)」が 多 い の は「 交 通 ・運輸(11.3)」「非製造業(10.5)」、⑤「女性組合員・執行委員(4.8)」が多いのは「非製造業(7.1)」、⑥「正社員以外の組合員・執行委員(1.4)」が多いのは「非製造業(3.2)」である 。

≪専従有無別≫①「新入組合員(46.1)」が多いのは「いない(50.1)」、②「新任執行委員・候補者(20.1)」が多いのは「２人以上(23.3)」、③「世代別組合員(12.8)」が多いのは「２人以上(16.0)」、④「三役や専従者等組合幹部・候補者(8.5)」が多いのは「２人以上(10.0)」である。

【Ｑ14：自組織で行っている組合員教育・研修の内容】≪全体≫
単組等の労働組合の役割・活動(77.7)、②賃金・人事制度や労働条件(63.8)、③春季生
活闘争(52.5)、④労働三法など基本的な権利・役割(42.0)、⑤組織運営などの一般的な能力開発(33.9)、⑥法律改正時などにテーマを設定(19.3)、⑦その他(7.1)となっている。

自組織で行っている組合員教育・研修の内容
単組等の労働組合の役割・活動

77.7
63.8

賃金・人事制度や労働条件
春季生活闘争52.5
42.0

労働三法などの基本的な権利・役割
組織運営などの一般的な能力開発

33.9

法律改正時などにテーマを設定

19.3

その他

7.1
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 %

≪組織形態別≫① 「 単 組 等 の 労 働 組 合 の 役 割 ・ 活 動 (77.7)」 が 多 い の は 「 単 一 組 織 組 合 の 支 部 (83.8)」「その他基礎的単位組織(83.2)」である。②「賃金・人事制度や労働条件(63.8)」が多いのは「その他基礎的単位組織(67.3)」「単位組合(65.7)」である。③「春季生活闘争(52.5)」が多いのは「その他基礎的単位組織(56.1)」「単位組合(53.4)」である。④「労働三法など
基本的な権利・役割(42.0)」が多いのは「単位組合(44.2)」である。⑤「組織運営などの一般的な能力開発(33.9)」が多いのは「単一組織組合の支部(39.7)」である。⑥「法律改正時などにテーマを設定(19.3)」が多いのは「その他基礎的単位組織(30.8)」である。

－59－

≪組合員数別≫①「単組等の労働組合の役割・活動(77.7)」が多いのは「1000人以上(83.2)」「500～999人(82.0)」「300～499(79.0)」である。②「賃金・人事制度や労働条件(63.8)」が多いのは「１～49人(68.8)」「500～999人(68.3)」「1000人以上(65.7)」である。⑤「組織運営などの一般的な能力開発(33.9)」が多いのは「1000人以上(49.1)」「500～999人(35.8)」である。
大手組合は、「単組等の労働組合の役割・活動」「賃金・人事制度や労働条件」
「春季生活
闘争」
「労働三法など基本的な権利・役割」「組織運営などの一般的な能力開発」「法律改正時などにテーマを設定」が多く、幅広いテーマで教育・研修を行っている。100人以上の組
合では、いずれも「単組等の労働組合の役割・活動」がトップとなっている。組合員の世代交代等で、改めて労働組合の役割等の基本を組合員に浸透させる必要性に迫られているのではないか。

≪民間・公務別≫「公務」と比べて「民間」が多いのは、「単組等の労働組合の役割・活動(79.9)」「春季生活闘争(55.0)」「労働三法など基本的な権利・役割(44.3)」「組織運営などの一般的な能力開発(37.9)」である。「民間」と比べて「公務」が多いのは、「賃金・人事制度や労働条件(82.1)」「法律改正時などにテーマを設定(23.3)」である。

自組織で行っている組合員教育・研修の内容＜民間・公務別＞
単組等の労働組合の役割・活動

67.9

79.9

60.4

賃金・人事制度や労働条件
春季生活闘争労働三法などの基本的な権利・役割

29.7

組織運営などの一般的な能力開発

37.9

13.5

法律改正時などにテーマを設定
6.7
9.1

その他
0

10

39.9
44.3

82.1

55.0

18.6
23.3

20

30

民間
公営・公務
40

50

60

70

80

90

100 %

≪業種別≫
①「単組等の労働組合の役割・活動(77.7)」で多いのは「非製造業(81.0)」「 製造業(80.1)」、②「賃金・人事制度や労働条件(63.8)」が多いのは「交通・運輸(64.5)」、③「春季生活闘争(52.5)」が多いのは「交通・運輸(64.5)」、⑤「組織運営などの一般的な能力開発(33.9)」が多いのは「非製造業(41.5)」、⑥「法律改正時などにテーマを設定(19.3)」が多いのは「非製造業(22.1)」である。

－60－

≪専従有無別≫①「単組等の労働組合の役割・活動(77.7)」、③「春季生活闘争(52.5)」、④「労働三法など基本的な権利・役割(42.0)」、⑤「組織運営などの一般的な能力開発(33.9)」、⑥「法律 改正 時 な ど にテ ー マ を 設定 (19.3)」で もっ と も多 い の は「 ２ 人 以 上 」で あ り 、②「 賃 金 ・人事制度や労働条件(63.8)」がもっとも多いのは「１人」、次いで「２人以上」である。
専従者のいる組織で多様な教育・研修が行われている。

≪組合活動とのクロス集計の特徴≫①「組合員との懇親の機会」が「頻繁にある」「時々ある」組織ほど組織で行っている組
合員教育・研修の内容が多岐にわたっている。
②賃金や労働時間を「把握している」組織は、組織で行っている組合員教育・研修の内容が多岐にわたっている。
③独自課題の団体交渉が「ある」および独自課題の「要求を行った」組織は、「単組等の労働組合の役割・活動」「組織運営などの一般的な能力開発」を除いて、組織で行っている組合員教育・研修の内容が多岐にわたっている。

自組織で行っている組合員教育・研修の内容別にみる懇親会の開催状況
単組等の労働組合の役割・活動

賃金・人事制度や労働条件

春季生活闘争労働三法などの基本的な権利・役割

組織運営などの一般的な能力開発

法律改正時などにテーマを設定

その他

無回答

頻繁にある
1.2

26.7

6.4

時々ある

32.8
1.0

6.2

54.7

44.2

54.7

38.6

80.9

62.3

17.8
70.2

60.9
38.7

たまにある
0.6

7.3

ない
2.8
0

80.2

73.3

61.6

15.6

8.4
7.5

16.8

10

20

47.7

26.6

30

72.9

49.5

33.6
29.9

40

50

－61－

60

70

80

90

100 %

【Ｑ15：自組織で行っている組合員教育・研修で活用している教材の作成主体】≪全体≫①自組織で作成(87.1)、②上部組織で作成(54.5)、③産別で作成(33.3)、④連合・連合
友誼団体で作成(13.3)、⑤市販の書籍(7.8)、⑥その他(6.0)、⑦自治体や行政等で作成(2.5)となっている。
自組織で行っている組合員教育・研修で活用している教材の作成主体
自組織で作成87.1

上部組織で作成

54.5

産別で作成

33.3

連合・連合友誼団体で作成

13.3

市販の書籍

7.8

その他

6.0

自治体や行政等で作成

2.5
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 %

≪組織形態別≫②「上部組織で作成(54.5)」が多いのは「その他基礎的単位組織(82.2)」「単一組織組合の支部(79.6)」である。③「産別で作成(33.3)」が多いのは「単位組織組合(38.9)」である。④「連合・連合友誼団体で作成(13.3)」が多いのは「その他基礎的単位組織(21.5)」である。⑤「市販の書籍(7.8)が多いのは「その他基礎的単位組織(11.2)」である。「その他基礎的単位組織」「単一組織組合の支部」では、特に「上部組織で作成」が多い。

≪組合員数別≫① 「 自 組 織 で 作 成 (87.1)」 が 多 い の は ｢500～ 999人 (90.7)｣｢1000人 以 上 (90.4)｣｢300～499(90.0)｣である。②「上部組織で作成(54.5)」が多いのは「１～49人(62.5)」「500～999
人(58.2)」「200～299人(57.9)」「100～199(57.3)」である。③「産別で作成(33.3)」が多いのは「200～299人(36.8)」「 500～999(34.8)」である。④「連合・連合友誼団体で作成(13.3)」が多いのは「500～999人(16.5)」「50～99人(14.8)」である。
大手組合では「自組織で作成」が多く、中小組合では「上部組織で作成」が多い。

≪民間・公務別≫「公務」と比べて「民間」が多いのは、「自組織で作成(87.3)」「産別で作成(34.0)」である。「民間」と比べて「公務」が多いのは「上部組織で作成(63.5)」「連合・連合友誼団
体で作成(15.2)」である。

－62－

自組織で行っている組合員教育・研修で活用している教材の作成主体＜民間・公務別＞
87.3
85.8

自組織で作成52.4

上部組織で作成

12.9
15.2
8.1

連合・連合友誼団体で作成
市販の書籍

63.5

34.0
30.4

産別で作成

6.1
6.5
3.7
2.0
5.1
1.0
1.0

その他
自治体や行政等で作成
無回答
0

10

民間
公営・公務
20

30

40

50

60

70

80

90

100 %

≪業種別≫
②「上部組織で作成(54.5)」が多いのは「交通・運輸(66.0)」、③「産別で作成(33.3)」が多いのは「製造業(37.3)」である。

≪専従有無別≫①「自組織で作成(87.1)が多いのは「２人以上(92.5)」「１人(91.3)」、②「上部組織で作成(54.5)」が多いのは「いない(58.9)」、③「産別で作成(33.3)」が多いのは「２人以上(39.2)」「１人(36.2)」である。

≪組合活動とのクロス集計の特徴≫
賃金実態を「把握している」組織、団体交渉が「ある」組織、独自課題の「要求を行った」組織は、「産別で作成」した教材を多く活用している。

【Ｑ16：自組織で行っている組合員教育・研修で活用している教材で最も活用している教材の作成主体】≪全体≫①自組織で作成(50.6)、②上部組織で作成(27.1)、③産別で作成(9.3)、④その他(1.6)、⑤ 連 合 ・ 連 合 友 誼 団 体 で 作 成 (0.8)、 ⑥ 市 販 の 書 籍 (0.5)、 ⑦ 自 治 体 や 行 政 等 で 作 成 (0.2)となっている。
自組織で行っている組合員教育・研修で活用している教材で最も活用している教材の作成主体
自組織で作成上部組織で作成
産別で作成
その他
連合・連合友誼団体で作成
市販の書籍
自治体や行政等で作成

50.6
27.1
9.3
1.6
0.8
0.5
0.2
0

10

20

30

－63－

40

50

60

70

80

90

100 %

≪組織形態別≫①「自組織で作成(50.6)」が多いのは「単位組合(57.5)」である。②「上部組織で作成(27.1)」が多いのは「その他基礎的単位組織(53.3)」「単一組織組合の支部(45.6)」である。
③「産別で作成(9.3)」が多いのは「単位組合(13.1)」である。

≪組合員数別≫①「自組織で作成(50.6)」が多いのは「1000人以上(58.7)」「500～999人(53.8)」である。
② 「 上 部 組 織 で 作 成 (27.1)」 が 多 い の は 「 1～ 49人 (42.6)」「 100～ 199(34.9)」「 200～ 299
人(32.3)」である。③「産別で作成(9.3)」が多いのは「50～99人(18.8)」「 200～299人(14.3)」「100～199(13.2)」である。
大手組合では「自組織で作成」が多く、中小組合では「上部組織で作成」が多い。

≪民間・公務別≫「公務」と比べて「民間」が多いのは、「自組織で作成(52.0)」である。「民間」と比べて「公務」が多いのは、「上部組織で作成(32.8)」である。
自組織で行っている組合員教育・研修で活用している教材で最も活用している教材の作成主体＜民間・公務別＞
52.0

自組織で作成25.9
32.8

上部組織で作成
産別で作成
1.7
1.4
1.0
0.3
0.5
0.3
0.1
0.7

その他
連合・連合友誼団体で作成
市販の書籍
自治体や行政等で作成
無回答
0

9.6
8.5

45.7

民間
公営・公務

9.4
10.2
10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 %

≪業種別≫
①「自組織で作成(50.6)」が多いのは「非製造業(53.7)」「製造業(53.3)」、②「上部組織で作成(27.1)」が多いのは「交通・運輸(38.1)」、③「産別で作成(9.3)」が多いのは「製造業(11.2)」である。

≪専従有無別≫①「自組織で作成(50.6)」が多いのは「2人以上(60.8)」、②「上部組織で作成(27.1)」が多いのは「いない(34.7)」、③「産別で作成(9.3)」が多いのは「いない(10.8)」である 。

－64－

資料２

期待される労働組合リーダーの資質
日本はいま、グローバル化、新自由主義的政策の推進、企業経営・労務管理の変化、雇用の不安定化をもたらす正規労働者の減少と非正規労働者の増加、製造業の海外移転、地方の疲弊、中間層の縮小と格差・貧困の拡大、労働組合組織率の低下等が進んでいる。
こうした状況のなかで、連合は「働くことを軸とする安心社会」の実現、社会の共感を呼ぶ運動の構築、「1000万連合」の実現、地域に根ざした顔の見える運動の推進、非正規労働者の組織化、労働条件の底上げと社会的横断化、男女平等参画社会の実現、国際連帯活動などを運動方針で掲げている。
労働運動を推進していく上でも、運動の推進役となる組合リーダーの育成は重要である。
これからの労働運動を担う組合リーダーとして期待される資質を、以下の通り提起する。

(1) 全体として【私益より公益】
個人の利益・私益を追求するのではなく、組合員はもちろん、すべての労働者（＝公益）を代表して、運動を推進できる人材。
そこで求められるのは、「全体最適」の視点である。個々の企業がそれぞれの最適化を求めて行動しても、全体として最適な状態が達成されるとは限らないという「合成の誤謬」の考え方を理解し、問題解決にあたって、常に「全体最適」の視点を持って考えることのできる人材。

【共感と正義感】
労働組合員、労働組合の役員の多くが恵まれた側にいることを自覚して、格差や貧困を他人事としてではなく自分の問題としてとらえる感性を持ち、未組織労働者や非正規労働者の実態に対しても共感を持てる、社会的な正義感を持った人材。そうした人材の活動が、社会の共感を呼ぶ運動にもつながっていく。

【つながる・連帯】
職場の仲間とつながれる、非正規労働者とつながれる、地域の労働者とつながれる、産業 を 越 え て つ な が れ る ､国 境 を 越 え て つ な が れ る 人 材 等 の 様 々 な 人 々 と の 関 係 を 形 成 で きる、連帯がつくれる、相談に乗れる人材。

－65－

【トップダウン型リーダーからボトムアップ型のファシリテーターへ】
トップダウンだけではなく、ボトムアップ型（ワークショップ型）の運営を推進できる
人材＝ファシリテーター型の人材。
ファシリテーターとして求められるのは、労働者集団の議論を促す能力である。行動を起こすには、自分が置かれている状態に疑問を持たなければならない。外部の人間として「問題だ」と指摘することも重要だが、それ以上に求められるのは、自分たちの頭で考えることを促進する役割である。

【差別を見抜く感性】
男女差別をはじめさまざまな差別に気づき、被差別者に共感し、差別をなくすよう取り組める人材。

【マネジメント能力】
事務局をマネジメントできる人材。

【知識】
課題や政策、法律に関する知識を有し、実行力と行動力を持つ人材。

(2) 階層別(組織レベル別)①ナショナルセンターの役員や事務局専従者
１）労働問題のみならず、さまざまな社会的課題・国際的課題への関心・広い視野を持った人材。
２）組織のトップや産別役員、政治家、官僚よりも、職場・現場の人々、未組織労働者、
非正規労働者に関心をもち、すべての労働者を代表する必要性を自覚した人材。
３）幅広い知識を有し、労働者の立場に立った政策を策定し、その実現に取り組むことのできる人材。

②地方・地域組織の役員や事務局専従者
１）地域のさまざまな問題や社会問題への関心・広い視野を持った人材。
２）地域のさまざまな人々や取り組み、社会運動とつながれる人材。
３）地域の未組織労働者・非正規労働者へ共感を持って接し、相談にのれる、組織化できる人材。
４）幅広い知識を有して、労働者の立場に立った政策を策定し、その実現に取り組むことのできる人材。

－66－

③産業別組織の役員や事務局専従者
１）産業全体のなかで、自分たちが恵まれた位置にいることを自覚しながら、底辺を構成している中小企業の労働者や非正規労働者への共感を持ってつながれる、連帯できる、組織化できる、相談にのれる人材。
２）国際的な視野をもち､国際労働運動につながれる人材。
３）幅広い知識を有して、労働者の立場に立った政策を策定し、その実現に取り組むことのできる人材。

④単組・企業連の役員や事務局専従者
１）職場組合員の抱えるさまざまな課題に共感を持って接し､相談に乗れる人材。
２）労使対等の原則を実践しながら、職場の様々な意見をボトムアップ的に取りまとめていける人材、ファシリテーションのできる人材。
３）経営側に対して、職場の声を代表して、おかしいことをおかしいとはっきり主張できる人材。
４）企業内および企業グループ内の未組織労働者、非正規労働者に共感を持って接し､相談に乗れる、組織化できる人材。
５）男女差別をはじめ様々な差別に気づき、差別をなくすよう取り組める人材。
６）企業の外、取引先、地域に目を向け、未組織労働者や非正規労働者の現実に関心を持
つ人材。

－67－

参考資料

労働調査協議会「第４回 次代のユニオンリーダー調査」結果から
労働調査協議会は2014年10月から2015年３月にかけて、「 第４回次代のユニオンリーダー
調査」を実施した。
調査対象は、ＵＡゼンセン、自治労、電機連合、ＪＡＭ、基幹労連、日教組、ＪＰ労組、ＮＴＴ労組、ゴム連合、全印刷局労組の10組織に所属する44歳以下の企業連および単組所属の役員・委員で、最終的に1,979件のデータ分析となっている。
労働調査協議会は、これまで、３回の調査(第１回：1995年、第２回：2001年、第３回：2007年)を行ってきており、今回が４回目となる。
「労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書」のなかで指摘している役員像の変化
等、「第２部：労働組合の労働者教育の実態と課題」を裏付ける結果も出されているので、以下のとおり、労働調査協議会発行の「労働調査７月号」に掲載された調査結果の概要を紹介する。

【回答者のプロフィール】①「男性」が84.0％と多数を占め、時系列で比較すると、徐々に「女性」が増加し、第３回目以降は１割強を占めている。
②平均年齢は34.0歳であり、第３回、第４回調査は30代後半層がやや多くなっている。
③勤続年数は10.2年となっており、過去３回の調査と比べて1.5年ほど短い。第１回～第３回調査では10年以上が６割強を占めていたが、第４回調査では半数弱にとどまり、10年未満の割合が多くなっている。
④「高卒」(28.7％）は３割弱で、「大卒」(47.6％)以上の高学歴層がほぼ６割を占める。
大学院を含む<大卒以上>は第１回調査、第２回調査では４割程度であったが、第３回調査(50.3％)に引き続き、その割合は増加を続けている。
⑤「技能系」(15.0％)職場出身の組合役員は１割台半ばで、「技術系」や「事務系」、「 営 業・
販売・サービス系」といったホワイトカラー系職種出身が８割弱を占める。時系列で比較すると「技能系」が減少し、技能系以外の職種が増加している傾向がある。
⑥組合役員の多数は「非専従」(77.7％)であり、所属は「単組・中央本部レベル」(38.9％)と「単組・支部レベル」(41.7％)が中心となっている。

【組合役員としてのキャリア】①初めて組合の業務に携わることになったきっかけは、「組合役員に勧められて」(32.8％)
や「順番で」(21.8％)が多く、自発的に組合の世界に飛ぶ込むケースはきわめて少ない。

－68－

時系列で比較すると、「組合役員に勧められて」が増加傾向にある。
②組合役員を引き受けた主な理由は、「接する情報が広がり視野が開ける」(64.3％)をはじめ、「職場では身につけにくい能力の取得」(25.2％)などの個人的なメリットが上位に並ぶ一方、「ことわる理由がない」(36.7％)といった消極的な理由も多い。
③組合役員としての育成実感については、<実感がある>が68.4％を占め、三役や執行委員
ほど多くなっている。
④執行委員以上の組合役員に限定して組合役員のもっとも有効な人材育成方法を質問すると、「一般組合員とに頻繁な意思疎通」(42.8％)、「上部組織役員との突っ込んだ話し合い」(39.0％)、「イベントや行動の企画や参加」(31.2％)、「労使協議・交渉への出席・発言」(30.3％)などの順となっており、タテとヨコの人的コミュニケーションづくり、組合イベントや労使協議への参加といったＯＪＴによる経験が有効だと考えられている。
⑤組合役職の継続については、「続けてやりたいと思う」(21.0％)積極層は2割強にとどまり、今後も<やりたい・やってもよい>は三役・執行委員以外の役職ほど消極的である。
時 系 列 で 比 較 す る と 、「 続 け て や り た い と 思 う 」 が 増 加 し て い る 一 方 、 <や り た く な い >は第１回～第３回調査では３割前後を占めていたが、第４回調査では19.1％と減少している。
⑥後輩などに組合役員になることを勧めるかどうかでは、<勧める>が81.1％を占め、上位役職層ほど「積極的に勧める」が多い。

【職場の組合活動】①長時間労働や人員構成の偏りといった職場実態があるなかで、組合活動に振り向けられている時間数は、「通常の週」の場合、専従役員は44.9時間におよぶのに対して、非専従役 員 は 平 均 4.2時 間 と な っ て い る 。 こ の う ち 、 非 専 従 役 員 の 「 最 も 長 い 週 」 は 平 均 13.5
時間(専従役員は平均62.4時間)と「通常の週」を９時間ほど上回っている。
②組合活動に充実感を<感じている>は第２回45.9％、第３回57.4％、第４回64.8％と調査回ごとに増加している。また、明確に「感じている」割合も第２回調査の10.4％から第４回調査では22.8％と12ポイント増加している。
③組合活動を続けるなかで感じる悩みや不安では、「自分の時間や家庭生活が犠牲になる」(45.7％)をはじめ、「仕事が忙しくて組合業務ができない」(28.0％)、「組合が忙しくて仕事に支障をきたす」(25.8％)「代わりがいないのでやめられない」(22.0％)、「仕事や職場の変化についていけない」(21.0％)など、組合業務と日常の仕事、私生活との時間
的バランスの不釣合い、組合活動の担い手不足、自身の今後のキャリアに対する事由が上位にあげられている。
④組合役員が日頃組合活動を続けるなかで経験した事象では、「 執行部へのなり手がいない」(66.9％)をはじめ、「組合の職場会議への参加状況が悪い」(59.2％)、「魅力あるキャリ－69－

アではなくなっている」(58.7％)、「組合役員と組合員間の考え方の違い」(55.8％)、「決められた行事しか取り組んでいない」(53.5％)といった点で<経験する>が過半数を超え、参加率の低さや組合役員と組合員の距離感、行事や会議の慣例化による新鮮味のなさを感じている組合役員が多く見られる。

【労働組合に対する考え方】①具体的な取り組み課題に対する労働組合の影響度合いを尋ねると、「賃金・一時金・退職金」(86.7％)、「労働時間管理の適正化」(80.8％)「定年・継続雇用制度の設計・運用」(79.5％)、「雇用の維持・確保」(78.2％)、「安全衛生やメンタルヘルス対策」(74.6％)、「育児や介護との両立支援」(72.7％)、「ボランティアなどの社会貢献活動」(71.1％)、「企業行動や経営に対するチエック」(62.5％)、「 職場における男女平等の実現」(62.4％)といった課題に対しては、労働組合の影響力を肯定的に評価する組合役員が多数を占める。
これらに対して、「直雇用する非正規労働者の処遇改善」、「国の政策決定などに対する政治活動」、「要員配置の適正化」、「教育訓練や能力開発などの人材育成」は<影響力がある>と<影響力がない>に見方が二分されている。
②“労働組合が社会的な役割や責任を果たすために優先すべき課題”としては、「基本的労働 条 件 の 維 持 ・ 向 上 」 (89.0％ )が 際 立 つ も の の 、「 育 児 や 介 護 と の 両 立 支 援 」 (59.2％ )も上位にあげられている。一方、「平和や人権、環境などの課題」、「企業の枠を超えた産業基盤の強化等」、「未組織労働者の組織化」などの課題の優先順位は低い。
③組合の運動スタイル面では、<組合員の雇用・労働条件に専念すべき>(70.5％)、<労働条
件改善は賃上げ中心にすべき>(44.3％)はいずれも対峙する考え方を上回り、組合員優先、賃上げ重視との姿勢が浮かび上がっている。
④今の会社の労使関係の現状については、「労使はほぼ対等だと思う」(44.2％)と「組合が経営に譲っている」(46.8％)が同程度を占めるが、後者の見方は上位役職でより多くな
っている。

－70－

労働者教育が健全な日本社会をつくる－労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書－
2015年11月

初版発行

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連合総研
労働者教育が健全な日本社会をつくる

JAPANESE TRADE UNION CONFEDERATIONRESEARCH INSTITUTE FOR
ADVANCEMENT OF LIVING STANDARDS− 労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書 −労働者教育が健全な日本社会をつくる〜 人材の使い捨て阻止と労働組合の役割 〜

労働者教育のあり方に関する研究委員会報告書−

連 合 総 研−2015年11月
連合総合生活開発研究所

公益財団法人

連合総合生活開発研究所