不易流行（富山経協 講演録）⑦

一般社団法人 富山県経営者協会

第72回定時総会

講演会

働き方を見直して生産性アップ～人材定着を図るには～講師
ＮＴＴコミュニケーションズ株式会社

常勤監査役

小林洋子氏

2017年５月22日(月)富山国際会議場

1

Ⅰ

これまでの経験をふまえて ～「化ける」【はじめに】

１．自己紹介
皆様、こんにちは。本日は「働き方を見直して生産性アップ～人材定着を図るには～」というテーマでお話をさせていただきます。
まず、これまでの経験を踏まえて自分自身
色々と勉強させていただいたことをお話しさせていただきたいと思います。私は一度も転職したことはなく、1978 年に新卒で当時の電電公社に入りました。民営化の前です。電電公社は５人以上の前に立つと足が震えて頭が真っ白に

1985 年に民営化され、ＮＴＴドコモとＮＴＴデなります。目の前に業務系同期が 50 人いたのでータはその後スピンアウトして、1999 年にはＮ

大変なことになりました。演台でスピーチをす

ＴＴが四分割されるのですが、その四社のうちるのですが、緊張の余り膝がガクガク震えて恥の一社としてＮＴＴコミュニケーションズが出ずかしいので、演台につかまったら演台ごとガ来まして、その後ずっと同じ会社にいます。

タガタと揺れ、さらに恥ずかしかったことを覚

私の入社の時は共働きが珍しい時代でした。

えています。上司には言いませんでしたが、20

自分自身を振り返ってみますと、こんなに長く代で寿退社を予定しており、生活信条は「足る会社で勤める、あるいは企業の中で上を目指すを知る」。今のままで十分満足である。イメージというタイプではなかったと思います。大学時

的にはかわいらしいウサギさんのような人だっ代は横浜に住み、東京の大学に通い、門限が 19

たと思います。

時でしたので当然飲み会には参加できませんか

その後、縁あって 39 年２カ月も同じ会社にいら、お酒を飲んだことは一度もなく、性格は控まして、人前で緊張しなくなりました。今ではえめで、そして自分の将来は、結婚して家庭に目の前に何百人何千人といようが全く緊張しま

入るものなのだと漠然と思っていました。

せん。

就職活動の際も、通信事業には実は関心があ

また、人は私を酒豪と呼びます。サントリー

りませんでした。親が喜ぶ会社に入りたい、世に同期の中で一人出向させるという時に、先方の中の役に立つ仕事がしたいと考え、女性の就からは交換出向者として男性が来て、電電公社

職が非常に厳しい時代でしたが電電公社に入るからも男性が行くものと期待されていたのです

ことができました。入社直後、同期が技術系とが、私が行くことになりました。当時サントリ

業務系を合わせて約 300 人いるうち、女性は３ーの佐治社長が「なぜ女性なのですか」と聞い名しかいませんでした。入社してすぐに、同期てこられた時に、弊社の総裁は「同期で一番酒の目の前で出身大学やこの会社でやりたいことが強いからです」と説明されたやに伝え聞きいなど３分間スピーチする機会がありました。他ております。初めての民間への出向で、お酒にの同期は大変立派なスピーチをしましたが、私酔って何か問題を起こさないように酒豪を、とは人前で話ができない人間だったものですから、いう配慮だったのでしょうか。

2２．次々変わる天職
現在は通信事業に非常に誇りをもっています。

張り出されて、けれども結果として、この時に私は営業が自分の天職だと思いました。

それから、生活信条は「変革とチャレンジ」でその後、突然ですがまた本社に呼ばれ、今度す。常に何かを変えていく。そして、大勢のリはマルチメディアの共同利用実験をやるから参ーダーとして目標を決めて達成することが大好

画しなさいということになりました。マルチメ

きです。自分でも変わったなと思います。

ディアどころか、私は昔から理数系が大の苦手

当時のＮＴＴの人事部長は、私をご覧になっだったものですから、今度こそは無理だと思ってしみじみ「女は化ける」と言いました。褒めたのですが、躊躇している暇もなく、すぐにおられているのかいないのかよく分かりませんで客さまに説明に行かなくてはなりませんでした。

したが、お褒めの言葉だったようです。
その後、普及推進の責任者だったので死にものぐるいで私自身も、女性の部下たちがものすごく「化け勉強し、ＯＣＮというインターネットサービス

る」場面に立ち会いました。

の立ち上げメンバーにもなりました。この時に先ほど少しお話しましたが、就職氷河期に入社し、大阪に転勤になり、サントリーに出向し、初めて、自分の天職は実はインターネットだったのだと分かりました。

民営化、ＮＴＴになる時にＣＩを担当し、電電

ここで自分でも「化けた」のかなと思います。

マークに替わるロゴマークとして「ダイナミッ

ＯＣＮを立ち上げて、プロダクトオーナーにな

クループ」を作らせていただきました。これがり、会員数は順調に伸びてＮｏ．１になりまし

私の自慢できる仕事の一つになりました。

た。その後、チャネル営業本部長という法人営ＣＩを含めて広報が長かったので、自分の専業をさせていただき、業務プロセスを大きく変門は広報だと思っていましたが、その後全く畑えて生産性を向上させ、自分として満足のいく

違いの営業やＩＴ系にアサインされ、私には絶仕事ができたので、この時に今までの「天職」

対にこのような仕事はできないのに、これは辞は勘違いだったと感じるわけです。こう言いまめろということなのかなと思いました。当時はすと無節操に思われるかも知れませんが、自分結婚した直後です。結婚したから辞めろというの天職は法人営業だったのだと確信しました。

会社ではありませんでしたが、他の民間企業に

その後、子会社のコムチェオの社長をさせて行った友人を見ますと結婚したら肩たたきにあいただき、最終的に自分の天職は社長だったのうという時代でしたので、これは私への肩たただということに気がつきました。社長は孤独できかと思いました。全く営業経験がないのにいすし、眠れない夜もありますし、従業員の給与

きなり支店の営業部長に任命された訳です。

を払えるだろうかという時もありましたが、本支店では部長ですから、分かりませんとは言当に楽しかったです。

えません。しかし、いざ中野支店に着任してみますととても楽しかったんです。やはりお客さ
まが目の前にいらっしゃるというのは、努力をすればそれだけ必ず結果が出る、手を抜いたら必ず成績が落ちるということがよく分かりました。経験はありませんでしたが、無理やり引っ3３．仕事によって人は化けるに見ますと、北海道が１番、２番が沖縄、３番

当時コムチェオという会社は 1,300 名ほどのが新潟となり、東京は６位に過ぎません。賃金

営業社員と、インターネットのテクニカルサポ

センサスで北海道や沖縄、高知などは低水準にートを行う在宅スタッフが 1,900 名という構成ありますが、１コールいくらでお支払いしていでした。営業社員のほとんどは男性で、急成長るので在宅スタッフの所得は地域による賃金格していた会社でしたので毎月契約社員を採用し、差もなく、非常によい条件となります。皆さん

成果を見て正社員にしていきました。

努力してくださって、結果的に地方創生につな

性別も年齢も関係ない成果主義をとっており、がっていると思います。

成果が出ないと自ら辞めていく厳しい環境の中どのような方が在宅スタッフとして活躍されで、驚いたことに営業のトップスリーの中にいているかといいますと、好きなときに好きな時

つも女性が２人入っていました。しかもその間働けるので、旦那さんの配偶者控除の範囲の方々は中途採用の時には「どちらかというと頼中で働きたいという主婦の方、ひとり親で小さりない人」であり、決して営業のプロではなかな子どものそばにいながらバリバリ働きたいとったのです。この女性たちにできるのかなといいう方、地方在住でご自分の住むエリアには条う不安をよそに、彼女たちは大変な勢いで「化件に合う仕事がなかったという方、気が向いた

け」ました。

時だけ働きたいシニアの方、介護中で家を離れもう１つの在宅スタッフによるテクニカルサ

られない方、そのほか、車いすでも障がいがハポートの事業でも「化けた」人たちが沢山いまンデにならない働き方をしたい方、難病を抱えした。この在宅就業のしくみについて少しご説る方もいらっしゃいました。

明します。インターネットの接続サポートなど

私が“人は化ける”と実感したのは、ひとつについて、お客さまからフリーダイヤルにお問は、配偶者控除の範囲で空時間に、とおっしゃ

い合わせが入ると普通はコールセンターにつなっていた主婦の方が、仕事が面白くなって、やがるのですが、ＯＣＮはあまりにも会員数が多がて旦那さんより収入が上になってしまったとかったので、在宅スタッフを活用した「バーチいうケース。もうひとつは、難病の方が、誰かャルコールセンター」を始めました。この在宅の役に立ちたいとこの仕事をやってくださってスタッフの品質が大変優れており、やがてテクいたのですが、テクニカルサポートですので毎ニカルサポートの９割以上を在宅スタッフにや回ありがとうとお客様に言われ、家族からは尊っていただくという仕組みとなりました。セキ

敬され、そうこうしているうちにお医者様いわュリティも万全で、エスカレーションも、在宅く奇跡だということなのですが、病気が治ってスタッフが手に負えなくなったお問合せはコー

しまいました。仕事を通じて人は予想もしなか

ルセンターに転送できるほか、在宅スタッフのった変化を遂げる、「化ける」というお話をさせ応答をモニタリングできる仕組みにもなっていていただきました。

ます。在宅訪問サポート業務についても同様で、
シンクライアントをベースにセキュリティをしっかりと担保した仕組みとなっています。
この在宅スタッフの就業地を日本全国、県別4Ⅱ

なぜ今、働き方改革・女性活躍推進なのか

１． 働き方改革への実行計画【現状の確認】

牽引して、法律まで作りました。しかし、実行

本日は「人材定着を図るには」というテーマ

にあたって、女性だけの問題ではないと、今のですが、若手の社員が会社を辞める理由を調べ

日本の働き方自体を改革しなければいけないとて参りました。

いうことが浮き彫りになってきたというわけで会社が昔のままであるからという理由が多数す。

ありました。働き方改革がなされていない。上

たとえば、９項目の１番目の非正規雇用問題、司には言わないが自分はこの会社で満足していこれは圧倒的に女性が多い状態にあります。３ない。プライベートが犠牲になる。そう答えた

番目の長時間労働、是正しないとライフイベン

方々が男女ともに非常に多い。そして女性は子トの発生する女性の多くは辞めざるを得ない。

どもを育てながら働こうと思うと今のこの会社

また、６番目の中立的な社会保障制度・税制は、の制度では無理があるので辞めざるを得ない、

たとえば、主婦がバリバリ働こうと思っても、一旦辞めて会社に戻れるか、戻ってまたキャリ配偶者控除の枠以上働くと世帯としてマイナス

アが伸ばせるかというとそういう制度がない、になる可能性がある、そのような税制を変えま

そのような声もたくさん聞かれました。

しょうということです。来年１月から変わることが決まりました。８番目の病気の治療・子育

働き方改革は、今、安倍総理が強いリーダーて・介護とあるのは、様々な病気治療中の男女、シップで進められています。ここにある９項目

子育て中の主に女性、あるいは介護中の男女なは、第１回働き方改革実現会議で示されたテーど、重要なライフイベントと仕事の両立ができマをそのまま記載しています。これを良く見る

るような働き方ということだということです。

と女性活躍推進が透けて見えます。女性活躍推進を第二次安倍内閣は非常にエネルギッシュに

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２．なぜ今、働き方改革なのかでは、我々企業人はなぜ今、働き方改革に取り組む必要があるのか。
１つ目は簡単です。総理が言っているから。
２つ目は、実際に起きている過労死や自殺など長時間労働がもたらす弊害が顕在化していることです。労働組合もこれを非常に問題視しており、経営者側と労働組合側で議論も重ね、どこで上限を切るかについては色々と意見がある
ものの、長時間労働規制法案は形となり、秋にも成立の予定です。ですから、短時間で生産性の高い働き方に変えなくてはいけない。
３つ目は人材の確保、本日のテーマです。一言で言うと働き方改革に取り組む企業に人が集まる。雇用の流動化が促進される中で、働き方改革を行わない企業から社員は去っていく、だから取り組まなくてはいけないということです。
そして４つ目、女性活躍推進に関連して様々な制度ができました。2015 年にはコーポレー
ト・ガバナンス・コードに「女性の活躍推進を含む社内の多様性の確保」という事項が盛り込
まれ、
昨年は女性活躍推進法が施行されました。
もちろん働き方改革というのは女性活躍推進のための必要条件であって十分条件ではありません。
５つ目になりますが、シェアリングエコノミー。Airbnb（エアビーアンドビー）や Uber（ウーバー）など色々なシェアリングビジネスが出てきており、驚くほど世の中は変わってきています。今までになかった土俵でのグローバルな競争に対峙する時に、働き方自体を見直さないと変化に対応できず淘汰されることになってしまいます。シェアリングエコノミーについては
日本では民泊が話題になっていますが、それ以外にもカーシェア、バイククシェアなどすでに様々なものが広がりつつあります。
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３．日本の競争力と女性活躍
ここで頭の整理をしたいと思います。女性活
躍が我が国の経済においてなぜ必要なのか、日本の競争力と女性活躍推進はどう関係があるのか。
第二次安倍内閣の始まりの頃は、人口減少、
ＴＰＰ、それから不況という３大テーマがありました。今でもこれは殆ど続いていますが。ではどうしたらいいか、人がいない、働く人もいないし買う人もいない。競争は国際化し、働き方もグローバル化している。そして、当時から
海外投資家、東京の証券取引所で投入されるマ
ネーはフローでいきますと６割以上が海外機関
投資家のお金であり、海外の投資家を日本に呼び込めなければ日本の不況脱出はあり得ないという図式となっていました。
この３つのテーマに対してどうしていくのか。
まず、第一の「働く人を増やす、生産性をあげる」ですが、
どうしたら働く人を増やせるのか、
誰が今以上にいるのかというと、女性か高齢者
か外国人かロボットですね。しかし、色々と考えるとロボットはまだ問題がある、高齢者は体力面でのリスクを考慮しなくてはいけない、外国の方は日本語が分からないかもしれない。そうなると文化も教育レベルも言語も同じで体力もある女性が真っ先に着手されるべきというこ

とで女性活躍推進につながり、大変な勢いで進四行目ですが、女性の職域が拡大すると今まんできました。そして、結果的に女性の管理者

で男性は言わなかったような要求が発生します。

も徐々に増えてきました。働く女性が増えるだ作業をするにあたって高いところに手が届かな

けでなく、指導的な立場にある女性が増えない

いからなんとかしてほしいという女性の声から、と物事を変えるというところまではできません。

作業環境や導線を見直して、結果的に大きな生

女性の職域が広がったり女性管理者が増えて産性向上を果たした会社もあります。それから、

くると、それまでの社会や男性管理者と違うと五行目、従来の男性の職場にはなかった多様な

ころが目立ってきます。このことがもたらす組

発想を女性が持ち込み、それが企業のイノベー

織活性化を見ていきましょう。もちろん、男性・

ションにつながるケースも多いのです。

女性と一概に二分法にはできませんし、女性をこれら女性の増加や職域拡大がもたらす変革

ひとくくりにして論じるべきではありませんが、は、同じく日本の男性モノカルチャー社会の蚊

ここでは「多くの女性にみられる傾向」がもた帳の外だった外国の方にも歓迎されるものであらす組織活性化ということでご理解ください。

り、第二の問題「働き方もグローバル化」に対図の「ダイバーシティによる組織活性化」の応するものです。阿吽の呼吸が伝わらないのは一行目ですが、女性には阿吽の呼吸が伝わらな外国人も同じですから。

いと言われます。
ダイバーシティ、多様性とは、

そして、阿吽の呼吸が伝えられないから可視

自分と違う人たちがたくさん存在する、ある意

化、見える化するということは、第三の問題の味居心地の悪いことです。それまでの男性社会「ビジネスの透明性」の実現に直結します。海の場合は「そろそろあれだな」と上司が言うと外投資家からも、日本のわけのわからない企業「あ、そろそろ来年度事業計画策定だな」とみもこの頃透明性が高くなり、コーポレート・ガ

んな分かってくれました。しかし、女性の場合バナンスもきいてきて、投資リスクが低くなっは「そろそろあれだな」と言われても、「何ですたと評価されることになります。

か、それ」と聞くので、おのずと「見える化」

このように、そもそも日本の抱えている三大問や説明による意思徹底が必要になる。それによ

題を、女性活躍の推進を通じて解決し、競争力って業務の棚卸しもできます。なぜ今までこんの高い日本にするというシナリオになっていまな不要な作業をやっていたのだろうということす。

にもなる。二行目は、前例がこうだったから、
これまでこのようにやってきたからということに対して女性は「なぜそうするのですか」と問題提起し、ここに変革が生まれるということです。三行目の、多様な社会とのつながりというのは、女性の多くは、働く人という立場以外に、消費者としての家庭の主婦であったり、地域活動に参加していたり、ママ友仲間がいたり、会社以外の様々なつながりを持っていて、それらは広い市場との接点となります。
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Ⅲ

現状の課題と、それぞれの意識改革【意識改革】

１．日本の現状

現状はどうか。まさに富山もそうだと思いますが、働く女性の割合は先進諸国にひけを取ら

２．女性活躍推進法は「実効性の高い法的枠組
み」ないくらい多い。富山県の場合は日本全国平均

女性活躍推進法について、大企業（301 人以

を上回る女性就業者数と伺っています。
しかし、上）は義務、それ未満の会社は努力義務となっ管理職の女性は少ない。国際的に見ても韓国とています。既に皆さんご存知のことですが、要

日本がいつも飛び抜けて少ない。

は現状を把握し、自社なりの目標を決めて公表

先ほどの安倍総理がおっしゃった「全ての女しましょうということです。

性が活躍できる社会を作る」という宣言は 2014

優れた取り組みを行う企業には「えるぼしマ

年ですが、それ以来経済３団体はこぞって、女ーク」が与えられます。優れていると認定され性活躍と言い始めました。しかし現状は、ダボ

ると、公共入札での評価ポイントにもなります。

ス会議のジェンダーギャップ指数で言いますと、

現実問題として例えば、ある公共事業の入札のどんどん下がって 111 位になってしまいました。

時に、価格はそんなに優位性がなかったとして2020 年の目標としている指導的地位に女性がも、女性活躍推進のポイントがついて落札でき30％いる社会も、この調子でいくと難しいかもましたということがあります。全ての企業はバしれません。

リューチェーンでつながっていますので、大企

えるぼしマーク

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業ではない会社であっても「おたくは、えるぼ
しいくつ？」と問われる時代が、やがて来るのではないでしょうか。
また、学生は就職する時に厚生労働省のホームページを見て、横並びで比較をして入社企業を選んでいるということを、今年の新入社員から聞きました。
「なんでこの会社に入ったのです
か」と聞いたら、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」で、実は同業他社と比較したと答えられました。そして「色々比較した自己評価が低いのは日本だけではありません。

が、ＮＴＴコミュニケーションズに入社すればキャシー松井というゴールドマンサックスの役

自分は伸びることができると思った」と男性が員の方がアメリカ人も同じと言っていました。

言っていました。
「これは女性活躍に関するデー

全ての人が生き生きと長く働ける、生産性のタで、男性は関係ないのでは？」と聞きますと、高い組織にするには、女性もしっかりと能力を「女性をきちんと人材として活躍させる企業は発揮して働いてもらわなくてはいけません。管

若い男性も働きやすい」と、その新入社員は言理職に向いた人も沢山いるわけですから、そうっておりました。

いう人には管理職をやっていただかなくてはいけません。ところが、多くの女性の特質として

３．男女の働き方や考え方の差異「私が、私が！」ということは絶対に言いたくところで、そもそも男女の働き方や考え方にない。日本では特に、女性が堂々とこの会社では差があるのだろうかということです。Ｊ-Win

偉くなりたいなどと言ったら浮いてしまう雰囲というＮＰＯ法人でアンケートを行いました結

気がありますから。それでもやはり野心はある。

果、差はないということでした。能力にも働くだから、言わないけど「分かってほしい」とい姿勢にも男女差はありません。しかし、他からうことです。

期待されることによって、本来そうではないの

ここに書きました「女性は無理やり引っ張りに演じてしまう自分がいるということがありま出さないとだめ」とは、ＹＫＫの吉田会長の言す。全てではありませんが、多くの女性は優等葉です。ある講演をお願いしに行った幹事の一生であろうとします。それから控えめであろう

人が感銘を受けたと言って教えてくれた言葉でとします。さらに、女性の付加価値への義務感

す。

を感じています。
そして多くの女性たちは 85％できる自信が４．富山県の現状と想定課題ある場合でも「あなたにこの仕事任せたいけどいただいた資料を拝見しましたら、富山県のできる？」と問われると、「いえ、私には無理で女性の就業者比率は全国平均よりも高い。とこす」と答えます。100％自信がないと、できるとろが女性管理者が少ない。育休の取得は男性もは言いません。一方で男性は 15％できると思っ女性も高い。女性活躍の２本柱として「両立支たら「はい、できます！」と答えます。

援」、つまり仕事を続けるということと、「キャ9まない。私の感覚からしますと大変な美徳です。
自分自身そうやって働いてきました。大晦日もお正月も会社にいたということを誇らしげに語っていた若い日々があります。今までは美徳でしたが、将来はブラック企業ですね。ブラック
エリアと呼ばれるかもしれません。
そのような現状ですが、変えようという動きが出ています。

リア支援」、つまり管理職的役割を担い、もっと能力を発揮してもらうという２点がありますが、これらのことから推察しますと、富山県は両立

５．企業における女性活躍推進の課題
誰がどういうふうに意識改革をしたらいいのか。まず一般的な企業の課題です。

支援については全国平均より優れているが、キャリア支援は劣っているということだと想定されます。
外国の方の雇用状況を見てみますと、やはり日本全国と同じように富山も増えており、その中でも中国人労働者が増えています。ゆくゆくは富山県の女性管理者はどうなるか。先日、弊社の中国人女性管理者に聞いたことがとても印象的でした。その女性が「これははっきりしてますよ」とおっしゃったことは、「中国の女性は
全員偉くなりたい。チャンスがあればどんどん

産休からスムーズに戻れない、評価制度自体が問題ということなどがあります。

キャリアアップしたいと全員思っているし言っている」と断言していました。あくまで彼女の６．経営者の意識改革と役割意見ですから、実際は全員とはいかないとは思うものの、日本の女性の場合はキャリアアップ
したいと思っていても表に出さない、あるいは気づかない人、自分はそういうキャラではないと思いこんでいる方が多い。その弊社の中国人の女性管理者いわく、「将来的に日本の女性管理者は全員中国人になる！」と。どうなんでしょうね。
続いて富山県の特徴です。とてもよく働きます。働き者で素晴らしいと思います。休みませでは経営者としてどうするか。まずは仕事のんというデータも拝見しました。よく働いて休免除ではなく、継続を支援する両立支援施策へ

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移行することです。

を本人にしてもらわないといけません。
ただし、そして、女性の登用・活用については、中間

先ほどの「女性は無理やり引っ張り出さないと」管理職の評価基準に女性の部下をいかに引き上ということもありますので、誰かが大きく背中

げたかという観点を加えるなど、それぐらいのを押して本人に決意をしてもらうということも荒療治をしないと動きません。男性の中間管理

時には必要です。

職は女性の引き上げに消極的な傾向があり、ト決意をしたら「組織人として行動する」
こと。

ップからすると、これは由々しき状況です。

つまりプロであるということを自覚して、家庭研修の機会にも女性を積極的に、男女構成比と子どもを言い訳に手抜きをしてはいけません。

と同じ比率で出していただきたいですし、評価

そして次が大事なことですが、「期待を裏切らは徹底的な実力主義にしていただきたい。

ない」ことです。大きなチャンスをあなたに与５番目は評価の見える化の前提として、業務えようと言った時に、85％はできる自信がある

プロセスの可視化です。毎日夜遅くまで働いてのに「私はできません」と言われてしまうと、いるＡ君と早く帰るＢ子さんを比較して、実はそこまでお膳立てした人事部や上司は大変な迷

Ａ君は仕事がただ遅いだけでＢ子さんは効率良惑です。奥ゆかしく遠慮したつもりでも、組織く同じ量の業務をこなしていても、業務プロセに非常に迷惑をかける。だから期待を裏切らなスが可視化していないと分からないので、上司い。返事はいつでも「はい、喜んで！」と言っはＡ君の方を高く評価してしまう。業務プロセてほしい。

スは全て社員の頭の中にあり、マニュアルを作

それから、「制度を使い倒さない」。様々な福る余裕なんてないという会社は実は多くありま

利厚生の制度があり、色々な休暇もありますが、

すが、そうするとフェアな評価ができないこと

それらは周囲の納得感の範囲で使い、権利があになってしまいます。経営者の意識改革が大事るからといって貪欲に行使しないことです。

です。

ロールモデルがいませんともよく言われますが、ロールモデルは男性で一向に構わないと思７．女性自らの意識改革

います。

一方で働く人、女性自らの意識改革はどうするかということについてです。

８．人は仕事を通じて大きく成長する
人は仕事を通じて大きく成長します。ずっとできないと思っていたことができるようになると、自分自身も経験がありますが、自信が持てて、自分が好きになり、毎日の仕事が楽しくな
り、世界が広がります。そして増えた所得で家事育児と仕事の両立がさらにしやすくなります。
キャリアアップし一段階上がると景色が随分変わってくることを、ぜひ皆様の女性部下の方に言っていただきたいと思います。

まず、自分はキャリアを積むのだという決意
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９．悩み解決のヒント

ぎったところ、翌週からイタリアンも夫が作る

女性自身の悩みで多いのが、仕事と家事育児ようになりました。同じように、アイロンがけの両立です。
「ワーク・ライフ・バランス」とよなど様々な分野に夫は進出して参りまして、上く言われますが、ワークとライフを対立概念と手な人がやった方が良いということで、いつの捉えてバランスをとるというのは違うと思いま

間にか我が家の家事の半分程度は夫がやってくす。
「ワーク・ライフ・マネジメント」と考えるれています。これは皆さんの女性の部下の方にべきです。イメージとしてはライフという大きぜひ言っていただきたいのですが、「頼み上手に

なお皿の上に何を乗せるか。立食パーティーのなる」、「褒めちぎる」ということ。部下と夫はお皿みたいなものです。今日は野菜だけという

褒めて使うと思っています。

日もあれば、しっかりとお肉系を乗せようとい

また、これも多くの女性が抱えている悩みでう時もあります。ライフというお皿の上に、仕すが、管理職になる自信がないとういこと。先事があり、友人があり、趣味があり、家族があ程申し上げましたが女性は 85％自信があってり、全ての生活があります。それをマネジメン

も「自信がない、私なんかには無理」と言いまトするのは自分です。これは女性だけでなく冒す。そこで、皆様ご自身あるいは部下の方々か

頭出てきました男性、やがて介護に直面する男

らぜひ言っていただきたいのは、誰かの真似を性、もしかしたら病気を抱えることになる男女、したり、テレビや雑誌に出てくるスーパーウー

全ての人の問題です。

マンのようになる必要は全くないということで仕事と家事育児の両立のコツについて、１つす。今のままのあなたを認めて、リーダーにすは抱え込まずに人に頼るということです。頼る

るというふうに会社が決めたんだから、「無理に際には頼み上手、褒め上手になることがポイン

変身しないで、今のままで、自分流のリーダー

トかもしれません。

シップで行ってください」と背中を押していた

我が家は家事の役割分担は全くしておらず、

だくと、女性は安心してリーダーになります。

例えばお風呂の掃除はあなた、というようには

それでも嫌だという人には、「あなたが断ると他なっていません。結婚した当初夫は、「男子厨房の人がどれだけ迷惑を被るか」ということを説に入らず」と宣言したので、家事は私が全部一明していただくと、人に迷惑をかけたくないと人でやるものだと思っていたのですが、ある時いうのも女性の特性の一つですから、嫌々引っ夫が買ったばかりの中華鍋に興味を持って、使張り出されます。嫌々引っ張り出されたとしてってみたいと言い出したので、中華を作ってもも能力は発揮します。

らったところ、力が強いから中華鍋を振るうのカラオケが世の中に出た直後は、恥ずかしい、も上手で、非常においしかったので褒めちぎり

はしたないと言って女性はマイクを握りたがりました。
「すごい！これは料理の鉄人に絶対に勝ませんでした。ところが無理やりマイクを渡すてる」と言いましたら、その翌週から、中華はととてもうまい、そしてマイクを離さなくなる。

夫が作るようになり、またある時、テレビの番

女性だけでなく、とにかくやってもらい、でき組に触発されて「イタリアンを作りたい」と言るのだということが分かると、さらに周りからい始めました。これが大変おいしくきれいでし褒められると、人はどんどん「化ける」というた。センスが素晴らしいと思い、やはり褒めち

ことでしょう。

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10．上司である管理職の意識改革です。これは飲み会に女性が出てこないことが原因だったりすることもありますが、そうであれば昼間に伝えていただきたいと思います。
それから、女性は管理職になりたがらないと良く言われますが、本音の部分では挑戦したい
人も多いのです。自分の経験で言いますと、私が部長だった時に非常に優秀な女性係長が居ました。誰もが彼女は課長になるだろうと思っており、私も課長候補のリストに載ってくること

次に上司である管理職の意識改革。これはとを楽しみに待っていたら、担当部長が作ったリても大事です。第一に、女性部下を特別扱いしストには載っていませんでした。
「あれ？あの人ない、過剰に配慮しないことが大切です。たとがいないけど」と聞いたところ、「課長面談の時

えば子育て期の女性に対して一律に「子どもがに本人がやりたくないと答えた」と言うのです。

小さいんだから早く帰ったほうがいい」とか「今そんな訳はないと、担当部長自身に再度面談しは育児に専念してもらって、もう少し経ってかてもらったところ、「やはり子どもが小さいかららあなたには責任ある仕事を任せるから」など

なりたくないそうです。」と言われて、信じられと言われると、子供は祖母が面倒みるといってなかったので、「悪いけど、直接面談するね」とくれているので、バリバリ働きたいと思ってい言って、呼んで話を聞いてみたところ、彼女はる女性などは、それでもうがっかりきます。
「あ

始め下を向いていましたが、やがて涙を流して

あ私はマミートラックを走るしかないんだ」と。

「私、本当はやりたいんです」と。本当は課長

ＣＤＰ（キャリア・デベロップメント・プラン）になれるチャンスをつかみたいと思っているのについて、特に子育て期の女性の場合は、子供に、課長からも担当部長からも「子ども可愛いの成長や預けられる環境など、どんどん状況がよね、小さいから大変だよね、今じゃなくても変わりますので、できれば１カ月単位でヒアリ

ね、チャンスはまた来るから」というようなこングをしていただいて、今はまだ無理なのか、とを言われ、上司は私を課長にならせたくない

もう既に責任ある仕事に挑戦できる状況なのか、のだと理解したということです。

本人はどうしたいのかを、個々にぜひ把握していただきたいと思います。
第二に、女性部下を真に育成しサポートする

チャンスはまた来るからと言いますが、実際には二度と来ません。一度そのチャンスを逸したら来ないというのがサラリーマンです。

こと。女性活躍推進と言いつつ、心の底から後皆さんの会社の女性が「管理職になりたがらろ盾になっている上司がどれだけいるかというない」のだとしたら、それは本心なのか、直属ことです。トップの方は分かっていてもやはり上司だけでなく、複数の方でヒアリングして、中間層が理解しきれていないケースが非常に多確認していただきたいと思います。

くあります。ありがちな例として、男性部下に人材の定着、それは働き方改革なしには語れまは伝える「ここだけの話、オフレコ」といったせん。そして働き方改革に透けて見えるのが女

情報が、女性には伝わらなかったりということ

性活躍推進ということをお話してきました。
13

Ⅳ

働き方改革で、生産性・ＣＳ・ＥＳ向上

１．働きやすい職場環境づくり【働き方改革】

きく変わります。
２つ目はとても細かい施策ですが意外と効果を発揮する白板活用です。ホワイトボードに「Ａさんは今日は１３時外回り、１７時帰社」や、「今日は残業」など、スケジュールを記入する会社が多いと思いますが、ある会社でそのホワ
イトボードにプライベートの予定を書くことにしました。例えば「Ｂさんは、今日は短時間勤
務で４時に退社し、その後保育園のお迎え」、「Ｃ
さんは、退社後にスポーツクラブ」などと、オ働きやすい職場環境といいますと、ワーク・フの予定を書くようにしたということです。どライフ・バランスということになり、それは仕うしてこんなことを書くんだという声もありま事はほどほどにして、頑張らないで早く帰ってしたが、やってみると、保育園のお迎えに遠慮生活を楽しむことなのだと解釈している人もいしないで行けるようになった。周りが言ってくますが、違うと思います。仕事にいつも全力投れるんですね。それまでは「あぁどうしよう、球するのは当たり前で、ある時期にはシビれる

もう４時だ。出なきゃ、出なきゃ」と焦っていほど働く、そして急成長するということは必要ても、みんなが仕事をしているので言いだせなです。

いし、周りは気づかない。しかし、ホワイトボ

問題は、一生シビれるほど働いていたらそれードに書いてあると周りの人が気づいて「Ｂさこそエネルギーが尽きてしまうので、メリハリ

んは今日はお迎えだよね。もうそろそろ片付けをつけて長い充実人生の中でワークとライフをにかかったら？」と言ってくれる。このホワイ

マネジメントする。これが本当の意味でのワー

トボード活用が実は非常に効果的であったとい

ク・ライフ・バランスなのだと思います。仕事う話です。

の手を抜くことでは決してありません。なのでそれから、不妊治療、妊活休暇や、子どもの経営者の皆さんも、やる気のある社員たちを、行事がある時、休暇を取得しやすくするためにある時期にはシビれるほど働かせて鍛えていた

２人１組でバックアップワークを行っている会

だいてよろしいのではないかと思います。

社があります。規模の大きな会社ではありませ

明日からできる職場環境づくりですが、まずんが、常に２人１組で、２人で２種類の仕事を

１つ目はイクボス宣言です。男性に限らず女性行っているので１人が休んでも大丈夫。これはも部下を持つ方は、自らが模範となって育児社

マルチタスクの訓練にもなり、結果的に非常に員を応援し、育休を取得した人を評価する。育

生産性が上がったそうです。

休は男性もとらないと、「プラチナくるみん」の認定が取得できません。男性の育休については、取得した人を評価するのだと宣言されると、大14

２．働き方改革による生産性向上
働き方改革による生産性向上のポイントをいくつかお示しします。

クノロジーを最大限利用することがポイントです。業務のやり方を見直す際に、ＥＳ（従業員満足度）に直結する様々な技術がありますので、そのような技術を活用することで、生産性向上と社員の定着化の両方に役立ちます。
ところで、パソコンを使っての資料作成、ワードやパワーポイント、一番厄介なのはエクセ
ルですが、これらの使い方の研修を受けないま
ま管理職になった方も実は多いのではないですか。自己流でやっている結果、本来１時間習え
ば全て分かるというようなことも分からずに、
便利な機能があることすら知らないでムダな作

１つは「ワークスタイルを多様化」すること業をやって時間ばかりかけていませんか。たっです。在宅勤務。家にどうしてもいなくてはい

た１時間、パソコンを使って資料を作る様々なけない事情がある、もしくは通勤時間が長くてやり方や操作を研修する。今さら新入社員じゃ

その時間がばかにならないような場合に効果的あるまいしと思われるかもしれませんが、ぜひです。外に出なければ女性の場合化粧もしなくだまされたと思って一度おやりになってみるとて良いので、時間が節約できるというメリット

驚くほど生産性が上がります。部下の方もいちもあります。

いち上司からつまらないことを聞かれるという在宅勤務と、家ではなく出先で移動しながらストレスから解放されます。

のモバイルワーク、リモートワーク、全部合わ

最後は、「評価ルールの改正」です。長くだらせてテレワークと言われていますが、ようやくだらと働いた人を評価するのではなく、効率よ

本格化してきました。様々なセキュリティに対く働いた人を評価するルールに変える。これは応できるテクノロジーが比較的安い価格で手にトップにしかできない変革です。

入るようになり、情報漏洩のリスク等も回避できるようになったため、テレワークが現実味を３．働き方改革の例

帯び、既に導入している会社も数多くあります。

働き方改革の例をいくつか紹介します。

フレックス労働制よりも、テレワークの方がす

まずはテレワークをはじめとする、働き方のぐに経営者の判断で導入できるものだと思います。

多様化の事例です。
シスコシステムズ社は、ルーターなどを作っ

次に「業務のやり方変革」です。テレワークている会社で、常に社員がテレワーク、会社にはシステムとして効率化を図れますが、一番大いないことが当たり前となっています。マイク

事なことはその仕事のやり方、プロセス自体をロソフトもそうです、会社にいないのは当たり変えていくということです。今やっていること前。逆はグーグルです。グーグルは会社になるは本当に必要かどうか、仕事の棚卸しをして簡べくいるようにという戦略をとっています。ど素化をする。それから可視化する。この時にテちらが正しいという答えはありませんが、実際
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に、テレワークを本格的に導入して生産性が上がっている物に手が届かないという作業環境ががっているという１つの例として見ていただけありました。女性がそれに対して「私、手が届ればと思います。詳しくは、日本生産性本部のきません」と言って改善したところ、背の低い

第２回エンパワーメント大賞のサイトを見てい男性にも当たり前ですけれども非常に喜ばれる

ただくと内容が掲載されています。

ことになったとのことです。自分では言い出しづらいようなことを女性の方々が声高に提案してくれたことで、作業環境が随分改善されたということを聞きました。固定観念に縛られない
フラットな感覚は多くの女性が共通して持っていると言われますが、それが組織の風通しをよくするということです。
ＮＴＴコミュニケーションズにおいても色々と取り組んでいまして、先ほどの「えるぼし」も星３つを獲得して、「プラチナくるみん」につまた、在宅就業については私がおりましたコ

いてもようやく今年取得する予定ですが、いく

ムチェオの事例は申し上げましたが、単純に気つかの取り組みをご紹介申し上げたいと思いま合いと愛想だけでやっている訳ではなく、バッす。

クにあるテクノロジーが重要です。ビギナーでも正確なテクニカルサポートができるためにス
マートナビというシステムに加え、ウェブ会議を使ったトレーニングや、クラウドを使ったセ
キュリティ、クローズドＳＮＳ、これらのＩＴ技術をフル活用しています。

１つはテレワークです。従来は管理者には在宅勤務を認めていませんでしたが、対象とする
こととしました。さらに、従来は対象範囲を小学校３年以下の子のいる社員としていましたが、小学校６年生以下の子のいる社員へと拡大し、現在は子供の有無に関係なく在宅勤務できるよ
業務プロセス改革の例として、セブン－イレ

うになりました。当初懸念していた、在宅テレブンを傘下に持っていらっしゃるセブン＆アワークだとずるずると勤務時間が長引くのでは

イ・ホールディングスの例をご紹介しますと、ということも実際は起こりませんでした。始業

例えば精肉売り場などで、高いところにぶら下時と終業時は必ず上司と開始・終了の連絡をす

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ることとなっています。そして、何かあったら仲間が助けてくれる。画面を共有し、状況を見ることもできるようになっており、テレワーク
は定着しつつあります。

続いて、簡素化の事例として「決裁プロセスの三段階化」です。社員がストレスを感じる業
務の１つに、色々な人に決裁をもらわなくてはいけないということがあります。上司Ａ、上司
次にリモートワークですが、第一興商様とのＢ、上司Ｃ。関係部署のＡ、Ｂ、Ｃ…、疲れ果

提携事例です。私どものお客さまである第一興ててしまいます。多くの会社は電子決裁システ

商様のビッグエコーというカラオケボックスがムを導入し、昔のように決裁文書を持って回るあります。このビッグエコーが昼間空いているということは少なくなったかと思います。それので、歌いに入るのではなく、ここで仕事をしでも上司Ｃのところでずっと決裁が下りないでましょうということです。料金はソフトドリン

すとか、隣の関連部署の担当部長が全然資料をク付きで 60 分 600 円。ポイントは、外部の人に見てくれない。結果として遅くなったら自分ののぞき込まれないセキュアな環境です。

せいとなると、もうこんな会社は辞めてやると最近はツイッターやフェイスブックといった思ってしまうような１つの要素になり得ます。

ソーシャルネットワークサービスで、誰でもな

弊社では決済プロセスは３人までというルール

んでもアップロードする様子が見られます。○

を作りました。決裁文書を作る起案者、最終決○社の社員が喫茶店で社内資料を広げていて中裁者、もう一人選べます。企画部長でも、直属身が丸見え、という投稿をツイッターで見たこの部長でも構いません。３人制を実施した結果、とがあります。どの会社でもＳＮＳのリスクが関与者を 11 万人分削減することができました。

あるので、仕事は人に見られないところでやり大きなコストが削減できたことに加え、実はミましょうということで、カラオケルームというスも減りました。多くの人が資料を見た方がミ発想です。カラオケに限らず、様々な遊休傾向

スがなくなると思いがちですが、実際は違いまにある設備が使えるのではないでしょうか。

した。複数名で見ている体制だと、信頼のおける人が何人も決裁ルートに入っているので私は全く見ないでオッケーということが起こります。
一方で、起案者とあと一人と、そして決裁者である自分だけがチェックする体制であればミスがないよう必死になって確認します。その結果、
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恐らくミスが減ったのではないかと思います。

っている人に質問することができるようになり続いてご紹介する「ワークフロー管理システます。忙しいから誰に聞いたらいいか分からな

ム」も簡素化の事例です。業務プロセスは業務いという育児休職後の復帰問題への一助になりを実際に行っている担当者が一番よく分かってます。

います。そこで、担当者が自ら「今、このように行っています」という業務プロセスを会社のイントラウェブ（社外から見えない社内のホームページ）に掲載します。簡単にアイコンを引っ張るだけでプロセス図ができます。そうすると、他の人が「いや、待てよ、こっちのやり方のほうが良くないか」と指摘していきます。さらには他部門が見ていて「うちでも同じことをやっているから、重複しているのでやらなくてもよい業務ではないか」と指摘してくる。この続いてＥＳ（従業員満足）に直結する新技術ようにワークフローを管理するシステムは簡素の導入事例です。東レ様と共同開発した製品で化に役立つとともに、社員のやらされ感を減ら「hitoe」いうシャツがあるのですが、そのシャすことにつながります。おかしいなと思いながツの中には薄い装置が組み込まれていて、心拍らやらされていると、ストレスがたまってしま

数や発汗量、体の姿勢など色々な情報が分かりいますが、自分で仕事のやり方を変えることがます。例えば運転手さんにこのシャツを着ていできることで、そういうことが少なくなった一

ただくと、トラックの長距離運転などで、
「居眠

例です。

りしそう」ということが分かるので、居眠り運

もう一つは「タレントマネジメントポータル」。

転の前に注意を呼びかけることができます。まどの部署の誰が何を知っているかということはた私どものコールセンターへの導入事例では、

意外と分からないものですが、写真入りでこのオペレーターが苦情のお客さまからの電話を受仕事はこの人というアサインデータだけでなくけたり、あるいはお客さまを怒らせてしまった

Ａさんはイタリア語ができるといったスキルデ

時に、心拍数がどんどん上がって汗が出てきまータも書いておきます。すると、あるプロジェ

すので、スーパバイザーはそのデータを見て、クトでイタリア語が必要になった時に、これをオペレーターから助けてという手が上がる前に見ると誰がイタリア語が出来るかが分かります。

サポートできます。さらに全ての応対内容は音それでＡさんの上司に「すみません、Ａさんの声を自動的に文字に変換する技術を利用して記力を貸してください」というような使い方もで録しています。文字に変換したデータは後ほどきます。他にも、例えば育児休職から戻ってき

解析し、どの言葉が来た時に心拍数が上がったた女性が、業務プロセスがどんどん変わっていか、どのように言われた時に汗が出たかというて分からなくなってしまっている時に、先ほどことがわかります。それによって電話応対をすのワークフローポータルで仕事のやり方を確認

るオペレーターたちは何を言われた時にストレし、タレントマネジメントポータルで、を分かスを強く感じるかということが分かり、そのよ18

うな状況にならないよう事前に対処できるので、ＩＴに対する思い切った投資は社長が決めない

ＥＳが向上し、人材定着率も高まるということとできません。社員の満足度向上につながり、が導入効果の１つです。

やりがいにつながり、人材定着につながるもの

従業員満足に直結する新技術をいくつか紹介しました。最新技術は驚くほどあり、ＩＴ投資ですので、積極的なＩＴ投資をご検討いただくのが良いのではないかと思います。

は非常に大事です。企業の規模に関わりなく、Ⅴ

いま、起こっていること ～新産業革命、ＶＵＣＡ 【おわりに】

１．新産業革命
最後に、今社会で起こっていることの整理です。

きになっていると思うんですが、Singularity（技術的特異点）という言葉があります。オックスフォード大学のマイケル・Ａ・オズボーン
准教授が、2045 年までには少なくともアメリカの職業の 47％はなくなると予想しています。単純作業だけでなく、弁護士も会計士も税理士も全てなくなる対象に含まれています。
それを受けて野村総研は、10～20 年後に日本の職業の 49％がＡＩやロボット等で置き換わると発表し、昨年大騒ぎになりました。実際に10 年後なのか 2045 年なのかは分かりませんが、ＡＩ・人工知能はどんどん進化し、ディープラ

新産業革命。あらゆるものが全てデジタル化

ーニング、自分で学習して自分で判断してさらされてネットワークでつながり、様々なデータに自分を教育するということが既にできるようが集められ、蓄積され、そして編集され、利用になっています。

されています。
ＩｏＴ（Internet of Things）については、

２．ＶＵＣＡ（ブーカ）の時代

今は既にＩｏＥ（Internet of Everything）とこのような背景を踏まえて今、言われている

言われています。ＩｏＡ（Internet of Ability）のが「ＶＵＣＡ（ブーカ）の時代」。Volatilityという言葉もあります。個人の能力も含めたあ（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity

らゆるものがネットでつながり、デジタライズ（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）、この４つのワ

され、活用されることにより、想像を超えた変ードの頭文字をつなげて、元々軍事用語でした

化が起こっています。昨年あたりからよくお聞

が「ＶＵＣＡの時代」と財界で言われています。
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現代社会は予測不能という意味です。

３．過去の延長線上に未来はない

予測できないのであればどうするか、適応す「過去の延長線上に未来はない」。これは経済るしかありません。適応できる組織は、まずは同友会代表幹事の小林喜光さんの言葉です。経

トップが明確なビジョンを出していて、社員み営者は現状に満足せず、いかに富山が儲かってんながそのビジョンを共有して自立的に行動しいても、いかに富山が幸せ県上位であっても、ます。何かがあった時にマニュアルにないこと

いかに皆さまの会社が順風満帆であっても、いを上司に「どうしましょう」と指示を仰いでいかに奥さまが「私は幸せよ」と毎日言ってくれ

ると間に合いませんが、マニュアルにないことていても、それに満足せず自己を変化させながでもビジョンが共有されていて、個々人それぞら組織を変革していかなくてはいけません。これが活性化し自分の頭で考える能力を発揮できれまでの成功体験は時には逆に災いするので、る状況になっていれば適応力は高まります。Ｖ

これまでの常識や慣行や成功体験を捨てて、心ＵＣＡの時代だからこそ、あらゆる人材が持ての岩盤を打破しましょう！ということで私の話る能力をフルに発揮するために、働き方改革、は終了させていただきます。

守りではなく攻めの働き方改革が必要になります。

３．過去の延長線上に未来はない「過去の延長線上に未来はない」。
これは経済
同友会代表幹事の小林喜光さんの言葉です。経
営者は現状に満足せず、いかに富山が儲かっていても、いかに富山が幸せ県上位であっても、いかに皆さまの会社が順風満帆であっても、いかに奥さまが「私は幸せよ」と毎日言ってくれていても、それに満足せず自己を変化させながら組織を変革していかなくてはいけません。これまでの成功体験は時には逆に災いするので、これまでの常識や慣行や成功体験を捨てて、心の岩盤を打破しましょう！ということで私の話は終了させていただきます。
ご清聴ありがとうございました。

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ご清聴ありがとうございました。