DE＆Iの実践

マテリアリティ

DE＆I

マネジメント情報
事業活動との関わりグローバルに事業を展開する不二製油グループにとって、従業員の属性や価値観の多様性の尊重は重要な社会的責任です。また、競争力の確保や企業価値の向上には、多様な従業員の力を経営に活かすことが肝要です。近年働き方の選択肢が増え、会社への貢献の仕方もさまざまです。全ての人が活躍できる環境や機会を提供するべく、不利な状況にある人が感じているバリアーを取り除くよう努めます。さらに、従業員全員の声が価値をもたらし帰属意識が感じられる企業文化を醸成し、多様な人材のパワーを発揮させるダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン(DE＆I)を重視した経営を推進しています。

考え方
不二製油グループでは、「不二製油グループ憲法」のプリンシプル（行動原則）の中で「私たちは、不二製油グループ社員の多様性と人格、個性を尊重します」と定め、当社グループで働く仲間の基本的人権、多様性、人格、個性を尊重し、差別や嫌がらせのない、働き甲斐のある職場環境づくりに努め、従業員の挑戦や成果に対しては適正かつ公正な評価を行う考え方を示しています。
この考え方に基づき、2020年5月に「不二製油グループ ダイバーシティビジョン」を策定しました。また、不二製油（株）においては、このビジョンに先駆けて、2015年度に「ダイバーシティ基本方針」を定めています。持続可能な社会価値と企業価値向上の源泉である、多様な価値観と個性が十分に発揮されるよう、国籍やジェンダー、年齢などを問わず、ポストやプロジェクトなどの機会を広くオープンにし、実績や潜在能力を客観的に評価することで、多様な人材を活用していきます。
不二製油グループ ダイバーシティビジョン
ダイバーシティを楽しもう
世界の多様な人材がお互いに刺激しあい、イノベーションを起こしていく。この過程をお互いに楽しみながら、多様性に富んだ世界中の人々にさまざまな食のシーンを通じておいしさと健康をお届けできるよう「人のために働く」を実践し、社会へ貢献します。

ダイバーシティ推進における重要な領域
ダイバーシティビジョン策定に際して、ダイバーシティを推進する上での重要な領域として、性別、国籍、世代、専門性、経験を整理しました。従業員一人ひとりのバックグラウンドや個性が活きる姿を目指し、制度や意識の改革に取り組みます。

不二製油ダイバーシティ基本方針
多様な人材を幅広く求め、それぞれが持てる能力を最大限に発揮できる風土を醸成することで、社会への新たな価値提供を加速していきます。
1. 採用、育成、登用などの人材発掘の全段階において、人員構成の多様性を意識します。
2. 多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できるよう、柔軟性のある制度展開を行います。
3. 多様な人材の戦略的な活用を意識し、社会および会社への利益貢献へとつなげます。

推進体制
不二製油グループ本社グローバル人事グループおよび不二製油（株）人事総務部門が管掌しています。また、ESGマテリアリティ※1の一つとして取締役会の諮問機関であるサステナビリティ委員会※2において進捗や成果を確認しています。
※1 https://www.fujioilholdings.com/sustainability/materiality/※2 https://www.fujioilholdings.com/sustainability/sustainability_management/

推進体制

目標・実績
〇：目標に対して90%以上達成、△：目標に対して60%以上達成、×：60%未満
2022年度目標

経営層における多様性の確保

2022年度実績＜グループ全体＞
経営会議メンバーの多様性（外国人、女性）比率が42%（2022年4月1日時点）から45%（2023年4月1日時点）へ上昇＜日本エリア＞
経営参画の意識醸成による女性経営層育成を目的に、国内グループ会社にて社外取締役、社外監査役に積極的に女性を登用。女性比率は9%(2022年4月1日時点)から13%（2023年4月1日時点）へ上昇

自己評価

○

＜グループ全体＞
2020年度より次世代経営層の育成プログラムを開始し、グループ全体より候補者を選抜、人材プールを拡大
次世代経営人材の育成＜日本エリア＞
不二製油（株）において次世代の経営幹部候補者16名を選抜し、9ヵ月にわたる研修を実施
次期中計期間中に取り組むべき新規事業案を経営層へプレゼンするとともに、戦略的計画力、決断力、人材活用力についての研修を実施○

トレーニー制度によるグローバル人材の育成

日本エリアからトレーニー2名を海外へ派遣
語学研修、業務研修を実施
2023年度の候補者の選抜完了〇

日本：多様な働き方の促進

テレワーク制度を活用し、多様な働き方のニーズに対応
再雇用嘱託従業員にフルタイム以外の雇用契約を導入〇

日本：公正さの確保

自己啓発としての教育機会については雇用形態を問わず、費用補助含め全員に等しく通信教育を提供
性別・雇用形態を問わず育児休業取得を推奨するため、管理職への情報提供を強化
国内の全部課長を対象にしたマネジメント研修において公正な評価制度などの研修を実施〇

日本：障がい者の長期活躍の支援

産業医との定期面談（1回/年）を開始し長期就業への支援体制を整備〇

2022年度目標

2022年度実績

自己評価＜ブラマーチョコレートカンパニー（米国）＞
組織全体からボランティアを募りDE＆I委員会を設立、以下の活動を推進
1. 全従業員対象に月に一度DE＆Iリーダーシップ・トレーニン
グを実施
2. 従業員の多様性を考慮した柔軟性ある休暇の導入について助言・支援
3. 多様性に配慮し、従業員向けハンドブックを更新
海外：従業員へのDE＆I浸透活動の実施＜ハラルド（ブラジル）＞
包括的なリーダーシップ、平等、偏見や差別のない公正な機会を特徴とする職場環境を作るために、DE＆Iのアクションを継続的に推進
1. 全従業員を対象にDE＆Iのライブ配信セミナーや、性自認などを改めて把握するためのサーベイを実施。また、多様性のあるグループの姿についても議論を重ね改善を推進
2. 女性、50歳以上、アフリカ系従業員の比率アップに着目し、目標の前年比5%増を達成
3. Great Place To Work（GPTW）による「働きがいのある会社」ランキングにおいて、バルエリ市・地域部門（5年連続）およびブラジル産業部門（3年連続）で認定取得〇＜中国エリア＞
1. 全地域で会社のビジョンなどを啓発する全従業員対象のワークショップを開催
2. 従業員が相談もしくは通報できるコミュニケーションチャ
ネルを新設
3. 女性または現地人材の役員比率目標50%を達成
海外：組織風土改革の推進＜フジ ベジタブルオイル（米国）＞
1. スーパーバイザー向けのリーダーシップ研修を実施
2. 対象地域の専門学校との関係を構築し、人材獲得活動を本格開始〇＜東南アジアエリア＞
コロナ後の新しい価値観に適した働き方を促進するため、フレックスタイムの導入や制度改訂を実施。グループ憲法の具現化を評価制度に組み込む取り組みを進めている＜欧州エリア＞
従業員代表と経営陣で構成する協議会を定期開催し、従業員エンゲージメント活動に注力考察

次世代経営人材の育成に関しては、現経営層が多面的な協議を行うことにより、将来の不二製油グループを見据えた戦略的な人材育成を実現しています。今後も多様な経営人材の育成を強化します。
60歳定年退職後の従業員の活躍推進に関しては、再雇用嘱託制度を2022年度4月に全面改訂し、フルタイム以外の勤務も可能な制度に変更しました。また、制度改訂に合わせて、数年後に60歳定年を迎える予定の従業員を対象に、定年退職後のマネープランや働き方、暮らし方をデザインしその準備に入るためのキャリアデザイン研修をスタートしました。2023年度からは受講対象年齢を広げ、規模も拡大して実施する計画です。

ロードマップ

イノベーションの源泉としてダイバーシティが経営を支え、おいしさと健康で社会に貢献し続ける姿を実現するためのロードマップを下図のとおり整理しました。不二製油グループでは1999年度よりダイバーシティの推進に取り組み、これまでキャリアの継続に関わる全社的な制度や施策の強化を行ってきました。2020年度以降は新たなフェーズとして、経営陣によるコミットメントの強化のもとで、各部門におけるダイバーシティを実践しています。

※FDM：Fuji Diversity Management

Next Step
これまでグループ全体を視野に入れた取り組みが十分でなかったことを課題として認識しています。この課題への対策として、以下の2023年度目標に取り組んでいきます。
グループ全体経営層における多様性の確保
次世代経営人材の育成
トレーニー制度によるグローバル人材の育成
日本
多様な働き方の促進
公正さの確保
障がい者の長期活躍の支援
海外従業員へのDE＆I浸透活動の実施
組織風土改革の推進
FDM3.0施策

具体的な取り組み
不二製油（株）における取り組み
活きたキャリアの継続を目指してシニアの活躍全ての従業員が当事者となるシニア層の潜在能力を引き出すことに注目し、今期のDE＆I推進の主要な柱の一つとして位置づけています。
2021年度には多様な選択が行えるよう再雇用嘱託制度の見直しを行い、2022年度4月より施行しています。また、新制度の考え方に基づき、数年後に60歳定年を迎える予定の従業員を対象としたキャリア教育をさらに充実させることで、活きたキャリアの継続を実現していきます。

ライフイベントを乗り越える
不二製油（株）では、1992年の育児休業法の施行をきっかけとして、育児休業を活用する女性従業員が増えてきました。一方で、育休後のキャリア形成という面では課題もありました。そこで2014年度以降は支援のあり方を大きく方向転換し、それまでの雇用の継続を意識した制度に加え、ライフイベントを乗り越えてキャリアを積極的に構築していこうとする層をサポートする、さまざまな制度を取り入れています。
2014年度から上司・配偶者・男女の育児勤務者の3者による面談を開始したことがきっかけで、育児勤務者を取り巻く家庭・職場での支援の輪の形成や、育児勤務者自身の意識の変革が進展してきています。現在は、以下にてフォロー体制を整備しています。
＜妊娠＞
妊娠期間中の体調不良など相談窓口
育休前面談
＜産育休＞
賞与保証（20%）
育児休業（子が2歳になった後の最初の4月末まで取得可能）
育児コンシェルジュサービスによる復帰支援
通信教育利用補助の継続＜復帰後＞
小学校1年以下の子を養育する従業員対象の育児のための短時間勤務制度の整備
ベビーシッター利用補助
テレワーク制度、コアタイムなしのフレックス制度の活用
加えて、男性の育児参加を促すために、配偶者の出産があった男性従業員に対して、男性向けの育児休業制度の説明資料を配布し取得促進に努めています。その結果、2022年度は男性の育児休業取得率が59%（平均取得日数は21日）となりました。また、近年では長期取得も増え、2022年度においては32名中6名が1ヵ月以上取得しています。管理職に制度への理解を促し、雇用形態や性別を問わず、従業員誰もが育児休業を取得できるよう利用を一層奨励するとともに、環境整備に努めます。

公正さの確保管理職の意識改革
機会の均等を確保するためには、人材育成の中心を担う管理職のあり方が最も重要と考え、2019年度以降、不二製油（株）および不二製油グループ本社に勤務する全管理職を対象とし、人材育成やダイバーシティマネジメントに関する研修の充実を図っています。
2022年度は不二製油（株）および不二製油グループ本社に勤務する全ての部課長を対象にしたマネジメント力強化研修を実施しました。目
標によるマネジメントの推進をテーマに、目標の本質とは何か、目標実現のための日常のマネジメントとは何かなどを総合的に学習し、実際のケーススタディをもとに適切な行動評価について少人数のグループ単位で議論する場を設けました。2023年度以降、より実践的な研修を企画し、管理職の意識改革を進めていきます。

多様な人材の活用推進

女性の活躍推進
1999年度に不二製油（株）トップ方針として女性活躍推進が打ち出され、女性活躍推進委員会を立ち上げて本格的な取り組みを開始しました。2023年4月現在、不二製油（株）
および不二製油グループ本社の管理職に占める女性の比率は12%です。今後、採用・育成における機会の均等をさらに重視する必要があると認識しています。新卒採用における総合職の女性比率は、2023年度までの5年間累計では、44%となっています。また育成面に関しても、性別の区別なく、仕事のアサイン、OJT、OFF-JTを進め、より公正な運用を推進しています。
2016年度より、内閣府の「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に、不二製油グループ本社のCEOが賛同しており、従業員ならびに社会に対して、経営におけるダイバーシティの重要性を発信しています。2022年度は女性従業員からの要望で、外部講師および産業医による「男女の更年期障害」についての衛生講話を開催し100名以上が受講して理解を深めました。女性活躍を推進できる施策を2023年度も計画していきます。

障がい者の活躍推進
不二製油（株）では継続して障がい者雇用に取り組んできましたが、2015年度からは多くの職場で活躍できるよう職場開拓に注力しています。地域の学校との連携や、職場体験実習の実施、先進企業との情報交換を通し、体制を整えています。一人ひとりの個性に配慮しながら活躍の場を提供する、という基本姿勢に立ち返ることで、育成にあたる管理職の意識改革にもつながっています。
2022年度も採用ポジションを複数用意し、地域ハローワークの個別面接会などを通じた採用活動により2名を採用しました。また、2022年度からは産業医面談を定期的に開催し、働きやすい職場環境の整備に努めています。2023年4月1日時点で31名の障がい者の方が就業していますが、法定雇用率を充足するまでには至っておらず、2023年度はさらに採用を強化していきます。
非正規雇用の正規化
活躍の意欲にあふれる非正規雇用社員を対象に、年1回、正社員登用試験を実施しています。2022年度には10名が合格しました。今後も本制度を通じて、能力と意欲のある人材の積極的な登用を図ります。

働き方改革

不二製油（株）では、ダイバーシティの実現に欠かせない働き方改革を推進するため、2016年度に「Creative Workプロジェクト」を立ち上げました。生産性の向上による総労働時間の削減およびワーク・ライフ・バランスの向上を目指し、2022年4月までの約5年間で、意識改革、業務改革、制度改革、職場創生の4つの改革に取り組みました。
改革の一環として、2017年度からは在宅勤務制度をさらに発展させるべく、段階的にテレワークを拡大、サテライトオフィスの導入も行い、現在も新たなワークスタイルを検討しています。併せて、RPAの導入、申請フローの電子化、オンライン会議システムの積極利用により、コミュニケーションの活性化、ペーパーレス化も推進しています。ITを活用して、時間や場所にとらわれずに成果を発揮できる仕組みをさらに定着させていきます。なお、2022年度は全直接雇用者の約半数が本制度を利用しました。

グローバルな取り組み
地域性や個社の歴史的背景、ビジネス特性などが多様であるため、2022年度より、エリア・個社ごとにDE＆I推進責任者をアサインし、課題の抽出、課題解決に向けての目標設定や施策の検討を行い、サステナビリティ委員会で審議・モニタリングを行うプロセスを確立しています。不二製油グループ全体としての一律の目標は設けず、「不二製油グループ憲法」の精神のもと、各エリア・個社がDE＆I活動を推進していくことにより、グループ全体のDE＆I経営の強化を図ります。

社会からの評価
2023年6月時点までの、ダイバーシティに関連する主な外部評価は以下のとおりです。
不二製油（株）2017年8月
厚生労働省「プラチナくるみん」認定
2022年11月 大阪市女性活躍リーディングカンパニー認証 継続取得
ハラルド（ブラジル）
Great Place To Work（GPTW）働きがいのある会社ランキングにおいて、以下の2つの認定取得。
2022年11月 ブラジル産業部門における認定（3年連続）
2023年5月
バルエリ市・地域部門における認定（5年連続）※ 社会からの評価
https://www.fujioilholdings.com/sustainability/evaluation/

関連資料
ESGデータブック（3.83MB）