産業医・産業看護職・衛生管理者の情報ニーズに応える

2020.9号

特集「見守り隊」
を結成して各種イベントを実施
委員会活動の活性化につなげる株式会社 スカパー・カスタマーリレーションズ●衛生委員会活動事例報告

経営者自身ががんから得た体験を
誰でも、いつでも、どこでも働ける
職場づくりに活かす株式会社 マックス●どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援

健康経営を社員の幸せ、会社の幸せ、ひいては社会の幸せに繋げたい

三幸土木 株式会社●中小企業の産業保健

過重労働とその対策

労働衛生対策の基本

ここまで来た受動喫煙防止の現在

101
第バックナンバーの閲覧と検索ができます。https://www.johas.go.jp/tabid/128/Default.aspx

全国医師会
産業医部会連絡協議会が開催
第１回

第１回全国医師会産業医部会連絡協議会が 5 月 31 日、新型コロナウイ
ルス感染症対策を講じた上で、日本医師会と日本産業衛生学会の共催により開催された。同会議は、認定産業医支援事業の充実・強化を図ることを目的としている。会場となった東京都文京区の日本医師会館小講堂では、約40 人の参加者が「3 密」を避けるよ

会場の風景

うに工夫して配置された座席に着座。テレビ会議システムを使って会議の内容を生中継し、全国で約 250 人が視聴した。
松本吉郎常任理事の司会で開会。冒頭あいさつに立った横倉義武会長（当時）は、「産業
医活動は疾病予防が基本であり、積極的かつ創造的な予防活動には “ 行動する産業医 ” が求められている」と指摘。今後は各地域の産業医部会等と調和を図り、産業医活動にやりがいを感じる環境づくりのために日本医師会が積極的に支援を進めていく方針を表明した。
続いてあいさつした川上憲人日本産業衛生学会理事長は、「産業保健は労働者と事業場司会をする松本常任理事だけでなく、社会においても重要な領域となっており、時代の要請に応えるためにも本協議会がその役割を果たし、今後の産業保健の発展につながる」と期待感を示した。続いて、後援団体である村山誠厚生労働省安全衛生部長、有賀徹労働者健康安全機構理事長、尾辻豊産業医科大学長、清水英佑産業医学振興財団理事長、八牧暢行中央労働災害防止協会理事長からそれぞれ祝辞が寄せられた。
その後、横倉会長が「新型コロナウイルス感染症対策と産業医の役割について」と題して記念講演を行い、続いて相澤好治北里大学名誉教授・日本医師会産業保健委員会委員長が産業医制度の歴史的変遷について講演。松本常任理
事からは「産業医の現状を踏まえ連絡協議会が目指すもの」と題した説明と報告が行われ、認定産業医が 10 万人を超す一方、半数以上が活動していない現状の報告と、日本医師会が主導し、すべての産業医が地域の実情に即した支
援を受けられるネットワーク体制の推進・充実・強化に取り組む考えが示された。また、内田耕三郎岡山県医師会常任理事、田中孝幸三重県医師会理事、松本雅彦大宮医師会会長からは、産業医支援の取組みについて報告が行われた。
さらに労働者健康安全機構の大西洋英理事が同機構の産業保健総合支援センターの取組みを、日本産業衛生学会の森晃爾副理事長が学会としての産業医支援体制を説明。産業医科大学の一瀬豊日進路指導副部長が産業医の需要供給実態調査の結果について、日本精神科産業医協会の渡辺洋一郎代表理事が同協会の嘱託産業医支援事業の内容を解説した。最後に、テレビ会議で出席した松山正春岡山県医師会長・日本医師会産業保健委員会副委員長が総括した後、今村聡副会長が閉会のあいさつを述べ、大会は幕を閉じた。
テレビ会議システムを使った協議会の様子

産業保健 212020.9

第101号

特 集

ここまで来た受動喫煙防止の現在
2

1. 改正健康増進法全面施行によって確保される快適で安全な職場

厚生労働省 労働基準局 安全衛生部 環境改善室

5

2. 産業保健スタッフ必読
産業医科大学8

受動喫煙に潜むリスクの基礎知識
産業生態科学研究所

3. 企業内で成功する禁煙の進め方
株式会社リコー

10
12

4. 企業事例● 新連載

健康開発科学研究室

教授 大和 浩H&S統括部 森田哲也

五十嵐好彦

粘り強い訴えかけと多彩な施策で喫煙者ゼロを継続

メッドコミュニケーションズ株式会社

インタビュー産業医に聞く ❶「社員の健康」がゴールではない 「人、組織、社会のしあわせ」を目指して
小島玲子 株式会社丸井グループ 執行役員／ウェルネス推進部長／専属産業医

13● 機構で取り組む研究紹介 ⓯どう見直す？

夜勤・交代勤務者の食事

平澤芳恵 独立行政法人 労働者健康安全機構 東京労災病院 治療就労両立支援センター 管理栄養士

14● 労働衛生対策の基本 24

過重労働とその対策

岩崎明夫 産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教

1820● 産業保健スタッフ必携！

おさえておきたい基本判例 39

松原興産事件木村恵子 安西法律事務所 弁護士● 長時間労働対策のヒント ❽若手社員のプロジェクトチームで多彩な取り組みを展開し有給休暇取得率が向上
22

株式会社永和システムマネジメント● 中小企業の産業保健 24

健康経営を社員の幸せ、会社の幸せ、ひいては社会の幸せに繋げたい24

三幸土木株式会社● どう取り組む？ 治療と仕事の両立支援 ⓰経営者自身ががんから得た体験を
誰でも、いつでも、どこでも働ける職場づくりに活かす26

株式会社マックス● 衛生委員会活動事例報告 ❹「見守り隊」を結成して各種イベントを実施

委員会活動の活性化につなげる

株式会社スカパー・カスタマーリレーションズ

28● 情報スクランブル

29● 産業保健 Book Review『産業医が診る働き方改革 増補改訂版』 『使える！健康教育・労働衛生教育65選』
2020.9第 101 号

産業保健 21 1

特集

ここまで来た受動喫煙防止の現在
受動喫煙による肺がんリスクが論じられたのは、昭和56年のいわゆる「平山論文」
が世界で初めてだったといわれる。以来40年。日本は令和２年４月より改正健康増進法による原則屋内禁煙の全面施行体制に入ることとなった。
本特集では、新時代の受動喫煙防止に関するルールは企業の現場でどのように実現されるのか、その現状と実現のためのノウハウを解説するとともに、最新の情報を紹介する。

特集

1

改正健康増進法全面施行によって確保される快適で安全な職場
厚生労働省 労働基準局 安全衛生部 環境改善室

1. 健康増進法改正のポイント（１）
法改正の背景た。そこで、厚生労働省では、受動喫煙の健康への影響を周知するとともに、受動喫煙の防止に向けた取組を行ってきた。
今回の改正法では、それをさらに推し進め、さまざま

2018年７月に健康増進法の一部を改正する法律（以下、な施設において、屋内が原則禁煙となり、喫煙できるの「改正法」という。
）が成立し、2020年４月に全面施行されは基準を満たした喫煙室のみとなった。法律の義務違反た。今回の改正法では、受動喫煙が他人に与える健康に対しては、罰則（過料）が課されることがある。法改正

影響と、喫煙者が一定程度いる現状を踏まえ、屋内に

以前は努力義務であったことから、望まない受動喫煙をおいて、受動喫煙にさらされることを望まない者がそのよ防止するための取組は大きくステップアップし、“マナー ”

うな状況に置かれることのないようにすること――すなわ

から“ルール”に変わったということができる。

ち、「望まない受動喫煙」をなくすことを大きな目的として（２）
企業にとって重要となる主なポイント

いる。

・多くの施設において屋内が原則禁煙に

日本では、受動喫煙による年間死亡者数は推計約１万

改正法では、「望まない受動喫煙」をなくすという観点

5,000人といわれている。受動喫煙は、肺がんや虚血性心疾患、から、主たる利用者の違いや受動喫煙が他人に与える健脳卒中等、さまざまな疾患と関連することが明らかとなってい

康影響の程度に応じて、施設の類型・場所ごとに、禁煙る。ところがこれまでは、事業場等において、たばこを吸わな措置や喫煙場所の特定を行うとともに、標識の掲示の義い労働者も副流煙等によって受動喫煙をしてしまう状況があっ

務づけなどの対策を講じている。

2 産業保健 21

2020.9第 101 号

特集

ここまで来た受動喫煙防止の現在

図１. 原則屋内禁煙と喫煙場所を設ける場合のルール
経過措置

第１種 学校・病院・児童福祉施設等、
施 設 行政機関

禁煙（敷地内禁煙（※１））

旅客運送事業自動車・航空機

第２種 上記以外の多数の者が利用する
施 設 施設、旅客運送事業船舶・鉄道
飲食店

原則屋内禁煙( 喫煙専用室（喫煙のみ）内でのみ喫煙可 )当分の間の措置
別に法律で定める日までの間の措置【加熱式たばこ（※２）
】
既存特定飲食提供施設
原則屋内禁煙（個人又は中小企業（資本金又は出資の( 喫煙室（飲食等も可）内
総額 5,000 万円以下（※３））
での喫煙可 )
かつ客席面積 100 ㎡以下の飲食店）
標識の掲示により喫煙可※１屋外で受動喫煙を防止するために必要な措置がとられた場所に、喫煙場所を設置することができる。
※２たばこのうち、当該たばこから発生した煙が他人の健康を損な
うおそれがあることが明らかでないたばことして厚生労働大臣が指定するもの。
※３一つの大規模会社が発行済株式の総数の二分の一以上を有する会社である場合などを除く。

学校・病院・児童福祉施設等、行政機関等（＝第１種ための努力義務を課しており（同法68条の２）、この２つ施設）については、屋外を含めた敷地内全体が原則禁煙の法律の規定により、事業者が実施すべき事項をまとめとなり、屋内には喫煙室等の設備を設けることもできなくた「職場における受動喫煙防止のためのガイドライン」（令なった（図１）。

和元年７月１日、基発0701第１号）が策定されている。こ

それ以外のさまざまな施設（＝第２種施設）も、屋内はのガイドラインを参考に、施設ごとの実情に応じた受動喫

原則禁煙となり、基準を満たした喫煙室でのみ喫煙が可

煙対策を進めていただきたい。

能となった。これにより、望まない受動喫煙の防止が実

2. 企業に対する支援現できると考えているところである。
なお、既存の飲食店のうち経営規模が小さい事業者（＝
既存特定飲食提供施設）が運営するものについては、た（１）
事業者への財政・税制支援等
・財政支援：受動喫煙防止対策助成金

だちに喫煙専用室等の設置を求めることが事業継続に影

厚生労働省労働基準局安全衛生部環境改善室では、受響を与えることが考えられることから、経過措置として、

動喫煙の防止に向けた事業者への支援策として、「受動喫

別に法律で定める日までの間に限り、標識の掲示により煙防止対策助成金」という財政面での支援制度を設けてい

喫煙を認めることとしている。既存特定飲食提供施設は、る。この助成金は、中小企業事業主が受動喫煙防止対策①2020年４月１日時点で現に存する飲食店であること、②を実施するために必要な経費のうち、一定の基準を満たす

資本金5,000万円以下であること、③客席面積100㎡以下

各種喫煙室や受動喫煙を防止するための換気設備の設置であることが必要である。

などにかかる工費、設備費、備品費、機械装置費などの・屋内での喫煙には喫煙室の設置が必要経費に対して助成を行う制度である。助成率は、通常は経喫煙室は、喫煙や飲食の可否などの条件によって、「喫費の２分の１であり、既存飲食提供施設に該当する飲食店

煙専用室」、「加熱式たばこ専用喫煙室」、「喫煙可能室」、

であれば３分の２（いずれも上限100万円）
である（詳しくは、「喫煙目的室」という種類がある。各種喫煙室は技術的基

最寄りの都道府県労働局までお問い合わせください）。

準を満たす必要があり、各種喫煙室を設けた場合は、指・税制措置：特別償却または税額控除制度

定された標識の掲示が義務づけられている。
・従業員に対する受動喫煙対策

税制上は、中小企業等が経営改善設備等を取得した
場合、喫煙専用室に係る器具備品等を特別償却または20歳未満の者は受動喫煙による健康影響が大きいことか

税額控除の対象として認められる。2021年３月31日まで

ら、施設等の管理権原者等は、従業員であっても、20歳未満に、認定経営革新等支援機関等（商工会議所等）によるの者を喫煙可能エリアに立ち入らせてはならないこととなった。

経営改善に関する指導に基づいて、一定の要件を満たし

また、改正法では、施設等の管理権原者や事業者などた経営改善設備の取得を行った場合に、取得価額の特に対して、受動喫煙を防止するための措置を講ずること

別償却（30％）または税額控除（７％）の適用が認められるを努力義務としている。労働安全衛生法においても、事（詳しくは、都道府県中小企業団体中央会、商工会議所、業者に対して屋内における労働者の受動喫煙を防止する

商工会、商店街振興組合連合会、認定経営革新等支援

2020.9第 101 号

産業保健 21 3

機関等にお問い合わせください）。
（２）
受動喫煙防止対策に関する相談支援

3. 企業の対応状況

厚生労働省では、受動喫煙防止対策に取り組む事業

近年は、受動喫煙の健康への影響についての理解も者を支援するため、委託事業として、受動喫煙の対策に深まり、喫煙に対する世の中の意識も変わってきている。

関する相談支援や、たばこ煙濃度等の測定のための機

そのため、今回の法改正を機に完全禁煙にするなど、よ器の貸し出しなども行っている。

り積極的な取組を行う事業場も見られる。もちろん、事相談支援業務は、一般社団法人日本労働安全衛生コン業者それぞれに事情が異なり、例えば飲食店では、顧客サルタント会（電話：050－3537－0777）に委託して実施しての要望もあってなかなか完全禁煙とはいかないケースも多いる。職場の受動喫煙防止対策に取り組む事業者が、現いことと思われる。

在の喫煙状況、事業の内容、建物の構造といった職場環

ただ、そのような場合でも、今回の法改正を受け、多く境に応じた適切な対策が実施できるよう、労働衛生コンサの企業等が法に則った受動喫煙対策を講じている。改正

ルタント等の専門家が個別の相談を受けつけ、アドバイス等法が施行される直前の昨年度は、受動喫煙防止対策助を行う。

成金の申請件数が2,000件以上に上ったことからも、しっ

専門家による電話相談窓口では、受動喫煙防止対策のかりと取組を進めている事業者が多いことが分かる。

ための計画、実施体制、問題点等に関する相談（ソフト面）

前述の委託相談支援事業も、かなり活用されている。

や、受動喫煙防止対策のための施設・設備等に関する相相談内容で特に目立つのは、「自社が改正法における既談（ハード面）はもちろん、助成金の申請に関する相談も

存特定飲食提供施設に該当するか知りたい」というもの。

受けつけている。費用は無料なので、例えば、
「どのよう

これは、
「経過措置がある間は、室内を禁煙にしたくない」

な対策から始めるとよいか分からない」、「対策を円滑にということではなく、前述のように助成金の助成率が通進めるための計画の立て方や実行していくためのポイント

常より高い（３分の２）ので、該当するか知りたいという事は」、「受動喫煙防止の意義について経営首脳陣や管理業者が多いようだ。経過措置はいずれ終わるので、助成者の理解を得るには」、「喫煙者と非喫煙者で意見が合わ

金を活用しながら、積極的に受動喫煙の防止に取り組もず、取組が進まない」、「受動喫煙の状況を把握するためうと考えているのである。

のアンケートを行う場合、どのような内容を盛り込むべき

また、「自社の喫煙室は、改正法の条件を満たしていか」、「事業場の状況に合った施設・設備を知りたい」、「喫るか」という相談も多い。改正法では、たばこの煙の流煙専用室の効果的な設置場所や仕様を教えてほしい」な

出防止にかかる技術的基準などが定められている。近年

ど、専門家の助言がほしい場合は、お気軽にご相談いた

設置された喫煙室であれば、改正法を念頭に置いて設計だきたい。

されているものが多いと思われるが、昔から喫煙室があ

また、同会では、電話による相談のみでは十分な対応がる場合、条件を満たしていない可能性もあるので、注意

困難と判断される場合や、ご希望いただいた場合には、専が必要である。

門家を事業場に派遣して、実地で指導や助言を行っている。

4. おわりに加えて、経営者、人事・労務・安全衛生担当者等を対象とした説明会も開催しており、個別企業の研修や事業者団体

受動喫煙の防止は、いまや全世界的な潮流であり、日本の会合等への講師派遣も行っている。これらも無料なので、においてもその流れは加速している。望まない受動喫煙をぜひご活用いただきたい。

防ぐことは、従業員や来訪者、顧客等の健康維持にとってなお、同会による相談支援事業以外にも、「なくそう！望

大変重要であり、そのことが今回の改正法にもつながってまない受動喫煙」Webサイト（https://jyudokitsuen.mhlw.

いるところである。喫煙室等を設置するには負担が発生す

go.jp/）において、受動喫煙対策に関するさまざまな情報

るが、事業者の皆様には、人々の健康維持・増進のために、を提供している。

より的確な受動喫煙対策を講じていただければ幸いである。

4 産業保健 21

2020.9第 101 号

特集2

産業保健スタッフ必読

受動喫煙に潜むリスクの基礎知識
産業医科大学
やまと

産業生態科学研究所

健康開発科学研究室

教授

大和

浩

ひろし ● 1986年、産業医科大学医学部卒。医学博士。産業医科大学産業生態科学研究所教授、労働衛生コンサルタント、日本産業衛生学会指導医。専門はアスベスト代替繊維の生体影響、作業環境改善、職域の包括的な喫煙対策（建物内・敷地内禁煙、勤務中の禁煙、三次喫煙、禁煙治療）。

1. はじめに

非喫煙の妻、約 90,000 人を 14 年間（1966 〜 79 年）追跡し、その間に発生した肺がん 174 例の分析から、夫

アメリカ先住民が宗教的な儀式で用いていたタバコの喫煙により妻の肺がんリスクが上昇すること、しかを、コロンブスがヨーロッパに持ち帰ってから約 50 年

も、夫の喫煙本数が多いほどリスクが高いことを報告

後、タバコは鉄砲と一緒に日本にもたらされた。短期した（図１）（Hirayama T. BMJ. 282; 183-185, 1981）。

間で世界に蔓延したのは、その依存性の故である。

この研究以降、世界中で受動喫煙による肺がんや心血

喫煙者本人への有害性が報告されたのは 1950 年代で管系疾患のリスクの疫学研究が始まった。

あり、受動喫煙にも有害性があることが証明されたの

3. 職場の受動喫煙によるは 1981 年である。それ以降、多くの論文によりタバコの有害性が報告されてきた。本稿では、エビデンスレ

肺がんリスク（世界）

ベルが高いシステマティック・レビュー、RCT のメタ

職場での受動喫煙の曝露による肺がんリスクを評価

アナリシス、および、日本人のコホート調査を中心に、した論文のメタアナリシスから、非喫煙者の肺がんリ

産業保健スタッフが知っておきたい受動喫煙の有害性

スクは 1.24 倍（95% 信頼区間：1.18-1.29）であることの基礎知識について解説する。

（図２）、また、曝露の期間が長いほど肺がんリスクは

2. 受動喫煙による肺がんリスク高くなることが示された（図３）（Stayner L, et al. Am（初めての証明）

世界で初めて、受動喫煙によって肺がんのリスクが上

J Pub Health. 97; 545-551, 2007）。
図２. 職場における受動喫煙の曝露による肺がんリスク

昇することを示したのは日本人の研究者であった。国立がん研究センターの平山雄疫学部長は、40 歳以上で図１. 夫の喫煙で上昇する妻の肺がんリスク（日本人の調査）
2.5

非喫煙の妻の肺がん相対リスク

ｐ＝0.001

2.08

2.0
1.61
1.5

1.0

1.00

0.5

0.0

非喫煙者

禁煙者 or
喫煙者（20 本未満 / 日）

夫の喫煙状況

2020.9第 101 号

喫煙者
（20 本 / 日以上）

産業保健 21 5

図３. 職場の受動喫煙の曝露期間が長いほど上昇する肺がんリスク

5. 受動喫煙による心血管系疾患のリスク（世界）

家庭内と家庭外の受動喫煙に関する研究 38 件からメ
タアナリシスが行われ、図６のように心血管系疾患のリスクを 1.23 倍に有意に上昇（95%CI=1.16-1.31）させることが報告された（Lv X, et al. Int J Cardiol. 199;
106-115, 2015）。
受動喫煙と虚血性心疾患、および脳卒中リスクについて、国際的には十分な疫学研究があり、科学的証拠

4. 職場の受動喫煙による肺がんリスク（日本）は因果関係を推定するのに十分であると判定されている。「たばこ白書（342 頁）」でも「国内における調査
結果の蓄積は十分ではないが、東アジア人においても2016 年、厚生労働省が作成した「喫煙と健康 喫煙

同様の関連がみられており、受動喫煙と虚血性心疾患の健康影響に関する検討会報告書」（通称「たばこ白と脳卒中の因果関係を推定するのに十分である」と判

書」）では、日本人を対象にしたコホート４件、症例対断された。

照研究５件のメタアナリシスから、受動喫煙による非6. 屋内の全面禁煙化とその効果

喫煙者の肺がんリスクは 28％で有意に上昇（RR=1.28,
95%CI=1.10-1.48）したことを示している（図４）。

2003 年に採択され、2005 年に発効した「たばこの規

前述の９研究のうち、喫煙していない日本人の女性制に関する世界保健機関枠組条約」の第８条「タバコ28,414 人を 13 年間追跡し、109 例の肺がんの発生を分析の煙にさらされることからの保護」で、「喫煙室や空気した研究では、受動喫煙と関連性が深い肺腺がんのリス

清浄機を用いた工学的な対策では受動喫煙を防止でき

クは、職場と家庭の両方で受動喫煙がない群を 1.0 とすないことから屋内を 100％全面禁煙とする」ことが求めると、職場での曝露は 1.21 倍、夫からの曝露は 1.79 倍、られている。2004 年、アイルランドが世界で初めてレ両方の曝露がある群では1.93倍であったことを示した（図

ストラン等のサービス産業を含むすべての職場を全面

５）（Kurahashi N, et al. Int J Cancer. 122; 653-657, 2008）。

禁煙とする法律を施行し、その後、多くの国や州が同

図４. 日本人を対象とした受動喫煙と肺がんに関するメタアナリシス

図５. 職場と家庭の受動喫煙による肺腺がんのリスク
1.93

2.0
1.79

肺腺がんのリスク

1.5
1.21

1.0

1.00

0.5

0.0

6 産業保健 21

曝露なし

職場のみ

家庭（夫） 職場と家庭からのみ

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特集

ここまで来た受動喫煙防止の現在

図６. 受動喫煙による心血管系疾患のリスク 1.23 倍

図７. 法律による屋内禁煙化による国民の入院数の減少

様の法律を施行した（2018 年までに 62 か国）。
による入院数が最大 39％も減少したことがメタ
アナリシスにより明らかとなった（図７）（TanCE, et al. Circulation. 126; 2177-2183, 2012）。

7. おわりに

屋内全面禁煙後の入院リスク

その結果、国民の心臓病や脳卒中、呼吸器疾患

日常の生活で、ある物質が曝露されると病気が増え、その曝露がなくなることで病気が減る
ことまで証明されているのは能動喫煙と受動喫

0

-10

-20

-30

-40

急性心筋梗塞など

その他の心臓病

7

1

7

35

4

5

脳卒中など

2

1

5

-8*
-15*

4

11

-12
-19*

棒グラフの下の 数 字は入院リスクの低下（％）
棒グラフの中の斜体の数字は論文数

-24*

-19*
-24*

＊有意に減少-32*

法律による全面禁煙の範囲
一般の職場

4
0

-4

-5

喘息などの呼吸器疾患-39*

一般の職場、レストラン

一般の職場、レストラン、バー（居酒屋）

-50
（％）

煙、つまり「タバコの煙」だけである。

勤途上や宴席での喫煙禁止等により大幅に喫煙率を低「喫煙は最大の健康リスク」「受動喫煙は他者危害」で減させた企業も多い。
「労災ゼロ」と同じように「タバあることを産業保健スタッフが安全衛生委員会等で解コゼロ」を安全衛生活動の目標とする企業が増えるこ説し続けることが重要である。職場の敷地内禁煙、通とを期待している。

2020.9第 101 号

産業保健 21 7

特集

3

企業内で成功する禁煙の進め方
株式会社リコー
もりた

H&S統括部

森田哲也

五十嵐好彦

てつや ● 産業医科大学卒業後、九州大学心療内科、労働衛生機関勤務を経て、2006年株式会社リコー総括産業医となり現在に至る。産業医科大学産業衛生学教授、労働衛生コンサルタント。
いがらしよしひこ ● 1990年、株式会社リコー沼津事業所入社。1990年～ 2000年、乾式トナー製造従事。2000年～ 2013年、事業所運営従事（環境保全・安全

衛生推進）、2013年よりH&S統括部で安全管理・喫煙対策を担当。

1. はじめにであるが、これらを前面に出すことは必ずしも得策とは言えない。なぜならば健康問題、健康確保に対しては異論を事業場内での喫煙対策は、かつては労働者が不快と感唱えることができないが、こうした時間や設備面での問題

ずることなく喫煙場所を維持管理するという「快適職場づを取り上げると、それ以外にも同様のコストは存在するたくり」の一環であり、喫煙は個人の嗜好として取り扱われめ、他のコストとの比較などの問題にすり替えられる可能ていた。しかし喫煙による健康障害が明らかになるにつれ、性が十分にあるためである。喫煙者に関しても、健康を考

健康問題として捉えられるようになり、禁煙活動が推進さえれば禁煙が最良であるが、喫煙者対非喫煙者の対立構れた。さらに受動喫煙による健康影響も明確になるなかで、造をつくらず、喫煙者を追い込まずに、両者が受動喫煙の

受動喫煙防止が事業場の健康確保、健康増進対策としてない環境を共同でつくっていく姿勢が望まれる。

必要不可欠のものと考えられるようになり、健康増進法の3. 対策推進チーム

制定や改正、労働安全衛生法の改正を通して、事業場での受動喫煙防止はより一層真剣に考えて取り組むべき課題

産業医、産業看護職、あるいは事業場の衛生担当者がとなった。また、従業員等の健康管理を経営的な視点で単独で対策を進めようとしても困難である。社内のさまざ

考え戦略的に実践する「健康経営」に近年注目が集まるな

まな立場のスタッフが集まってそれぞれの専門知識や社内か、経済産業省による健康経営優良法人認定制度の認定の役割、繋がりを活用してチームで進めることが大切であ

基準必須項目に、受動喫煙対策があげられている。

る。また、企業文化もあるかもしれないが、企業内では各弊社および弊社グループでは、以前より各事業場、各グ
ループ会社が独自に喫煙対策に取り組んでいたが、グルー事業場で実施するよりも事業場間を含めたチームの方が企
業内の統一性を担保した取り組みができよう。

プ統一施策により敷地内禁煙・就業時間内禁煙に取り組み、

非公式であっても、まずは対策を進めるために連携をと

この取り組みに対してこれまで多くの企業・団体の方々と情るスタッフを集め、企業内の現状を把握し、計画づくりの報交換をしてきた。そのなかで提示された疑問や質問をも基礎となる喫煙率（男女別、年代別、職種別など）や、喫とに対策のポイントと考えられることは、大きく表１に示すも表 1. 禁煙対策ポイント一覧のと考えられる。本稿ではこれらのポイントを記載していく。

2. 対策のもととなる基本的考え方
禁煙対策を進める上では目的を明確にしておくことが必対策のもととなる基本的な考え方
対策推進チーム

喫煙による健康障害・労災増加の理解
受動喫煙・防止対策の知識
喫煙による健康障害

障害リスクをなくすことを主とすることが大切である。確か

禁煙支援

8 産業保健 21

医療職や事業場の運営をする非医療職などを含めたチームをつく
り実施
喫煙に関わる国内・国際情勢の理解

経営層の理解従業員の知識と理解

置・維持費用などもコスト削減として取り上げることは可能

のぞまない受動喫煙の防止

外部専門家のアドバイスも受ける要であり、その目的は能動、および受動喫煙による健康に喫煙によって企業が負担する労働時間損失、喫煙所設

あくまで健康問題、健康の保持増進

サードハンドスモーク※を含む受動喫煙リスクの浸透疾患としての喫煙と具体的な禁煙の方法

受動喫煙防止環境に向けた計画の策定と継続

具体的な取り組み内容
スタッフの指導技術向上および支援方法などの仕組みの統一化
上記内容を含めた計画作成
環境整備（空間分煙 ＜ 建物禁煙 ＜ 敷地内禁煙）
必要に応じて就業規則などの整備
出典：筆者作成

2020.9第 101 号

特集

ここまで来た受動喫煙防止の現在

煙者の禁煙に対する行動変容ステージの状況、健康状況のの死亡にも影響しているという正しい知識や、嗜好にとどま

把握、微細な労働災害を含め喫煙との関係、喫煙場所（屋らずニコチン依存症に陥っている可能性、喫煙者の呼気に内外の個所数や具体的場所など）といった情報を収集し解含まれる有害物質、衣類などに付着した有害物質による影析しておくとともに、喫煙に関わる国内・国際情勢の理解を響（サードハンドスモーク）、分煙だけでは受動喫煙防止は深めておくことが経営層の理解を得るためにも大切である。

困難であるというデータ、加熱式たばこに関する知識など

また、対策を進めていくための計画づくり、さまざまにを喫煙者だけでなく非喫煙者に対しても十分に教育して浸生じる課題に対するアドバイスを得るためにも外部専門家

透させていく必要がある。

との関わりを持ったり、先進的に取り組んできた組織のベ

6. 禁煙支援ンチマークを行ったり、可能であれば健康保険組合と連携していくことも大切である。

4. 経営層の理解

健康保険対象も含めた禁煙治療やオンライン禁煙診療、治療薬や自分で入手できるニコチンガムなどを周知して禁煙を促し、会社が費用補助などを行うのであれば、取り組み

経営層からの提案であれば取り組みやすいが、そうでなにも弾みがつくであろう。企業内で禁煙指導をするのであい場合も含め、経営層の受動喫煙防止に関する正しい理

れば実施者のスキルアップも必要であるし、実施者間の差解がなければ基本的に対策は進まない。能動・受動喫煙をなくすために、指導対象者選定をはじめ禁煙指導方法の関係の健康障害、それらを防止するための国際的な取り統一も望まれよう。また禁煙することで得られるメリットな組み（WHO たばこ規制枠組み条約、各国の取り組み、オどを元喫煙者から収集して共有することなども大切である。

リンピックの受動喫煙対策など）、国内では健康経営の流

7. 具体的対策の策定と対策開始後

れや改正健康増進法のほか、職業安定法施行規則の改正
で求人の際には受動喫煙対策を明示する義務があり、採の継続のための取り組み

用活動・人材確保にも影響することなどは経営層に課題と前述の内容を含む具体的な計画をたて、企業内に周知しして捉えてもらえるものであろう。また、喫煙による労働災ていくのであるが、対策を実行してもすぐに効果が出るもの

害の増加もインパクトがあろう。一方、経営層が喫煙者のではない。敷地内を禁煙にした際には、事業場外の地域へ場合には容易に禁煙対策が進まないことが予想されるが、影響がないか、あるとすればどのように対処していくかの検

これは経営者自身の健康問題でもあり、経営リスクでもあ討、就業時間を禁煙とした場合も含め、それらを就業規則る。経営者は産業医による健康管理の対象者ではないが、等にまで規定するか、罰則を設けるか等々、多くの問題が産業医のいる事業場であれば、普段のコミュニケーション

出てくることは容易に予想できる。長期にわたり喫煙率の変を通して産業医から経営者に喫煙による健康影響の正しい化や受動喫煙が減っているかの確認もしながら、これらにつ知識を伝えていくことも大切であろう。

いて一つずつ根気よく対処していくことが肝要である。

経営層の理解が得られたならば、禁煙あるいは受動喫煙防止に関して宣言（トップメッセージ）を出してもらうこと

8. 最後にも重要であり、経営者が喫煙者であれば、自ら模範として

大まかなポイントのみを記載した。詳細に関してはポイン

禁煙の取り組みを行うのは、従業員に対しての影響も大き

トをもとにさまざまな書籍、ホームページなどを参照していいであろう。

ただきたいが、受動喫煙のない社会の実現に向けて、こう5. 従業員の知識と理解した取り組みを行う事業場・企業同士が連携していくこと

詳細な内容は割愛するが、喫煙による健康影響に関して、がん・循環器・呼吸器などにさまざまな影響があり、喫煙者本人だけでなく、受動喫煙を通して周囲のさまざまな人
2020.9第 101 号ができればと思う。
※ タバコの火が消された後も残留する化学物質を吸入すること。
参考となるホームページ
職場の喫煙対策を考える禁煙の教科書：https://workplace-kinen.t-pec.co.jp/
産業医科大学 大和浩教授のホームページ：www.tobacco-control.jp/

産業保健 21 9

特集

4

企業事例

粘り強い訴えかけと多彩な施策で喫煙者ゼロを継続
メッドコミュニケーションズ株式会社

改正健康増進法が４月１日から全面施行となった。

その時の幹部の反応は芳しいものではなく、また、ほ新型コロナウイルス禍の只中だったこともあり、感染

とんどの幹部が喫煙者だったため、「社長は突然何をい防止も含めた受動喫煙防止への意識は高まり、企業はい出したんだ？」といぶかる声すらあったという。しかさまざまな対策を講じはじめている。しかし、喫煙習し「社員の健康はもちろん、長くお客様とつきあってい慣は一朝一夕でやめられるものでもないため、禁煙と

く上で、非常に重要なことだ」ということを社長自らが受動喫煙対策に頭を悩ませている経営者や産業保健ス

粘り強く訴え続ける中で「社長がそこまでいうなら」と、タッフも多い。

禁煙する幹部が出始める。そうなると「彼がやめたのな

そこで今号では、トップ主導でいち早く取組を開始

ら、自分も」と続くことになり、幹部の中で禁煙者が増し、2017年12月に喫煙者ゼロを達成して以来、現在まえていく。そして上司が次々と禁煙していくことで「会で継続しているメッドコミュニケーションズ株式会社社にとっても自分にとっても重要な取組だ」という意識の事例を紹介する。

が社員の間に高まっていった。

1. トップ自ら喫煙者ゼロの目的と意義を訴える

東京都港区に本社を置くメッドコミュニケーション

こうして幹部から禁煙への意識改革を行うとともに、協力会社も含めて全面禁煙をルール化したという同社。
禁煙を「卒煙」と表現し、「今はまだできなくても必ず卒業できる」という思いを込めて、従業員の意思を尊重しズ株式会社は、株式会社ネクステージグループの一員ながら時間をかけて卒煙に取り組んでいった。

として、1993年の創業以来リフォーム事業やヘルスケ

2. 手当やキャリアプランでア事業、太陽光発電事業などを手がけてきた。2015年に禁煙への取組を開始した当時は330名の社員のうち

卒煙を後押し130名が喫煙者だったという同社が、どのように喫煙者

具体的な施策の第一歩は「禁煙セミナー」の開催だ。

ゼロを達成したのか、広報課の鶴岡美保主任にお話を喫煙経験のある役員などが講師となって、喫煙も可能伺った。

な30分間のリラックスタイムからスタート。内容も、リフォーム事業などで顧客の自宅を訪問して施工作

健康を害するなど恐怖心に訴えるのではなく、「家族が業を行うことが多い同社では、喫煙する社員に対して喜ぶ」、「お金がたまる」など、メリットを強調しながらは臭いに配慮するよう指導していたが、それでも顧客禁煙を促すことで、「絶対に禁煙しない」、「禁煙できる

アンケートで「たばこの臭いが気になった」
という意見

か不安」
といっている社員も前向きになれるよう工夫しが多かったという。

た。また、開催日も社員のタイミングに合わせるよう「これは経営上の大きな懸念材料であると考えた社長にした。

（佐々木洋寧代表取締役社長、以下同じ）
が、
『喫煙者ゼ

鶴岡主任によれば、「いくら『たばこをやめない』と考ロを目指そう！』と2015年に行われた幹部会議で切り出えている人でも、どこかで『卒煙しようかな』と思うタ

したのがきっかけです」と鶴岡主任は語る。ところが、イミングが来ますので、そこに合わせて開催します。

10 産業保健 212020.9第 101 号

特集

ここまで来た受動喫煙防止の現在社員には『少しでもやめようと思ったときには連絡してほしい』と伝えていますので、連絡が来たら、地方であってもその人だけのセミナーを開催したりもしました」と、あくまで社員の気持ち優先でセミナーを開催していたことがうかがわれる。
同時に福利厚生面では卒煙手当制度をスタートする。
これは「卒煙する」と宣言しただけで、禁煙外来に行くための手当２万円がもらえるというもの。さらに、卒煙できた社員には２万円の食事券も支給。これは社長
自身が禁煙に成功した時、たばこを止めると食事がおいしくなる、という経験をしたことからの発想だ。
こだま

ひろし

禁煙セミナーで講師を務める児玉寛志統括支店長

さらに人事面の施策として、喫煙者はチーフ以上の役職には就くことができないという昇進制度を設ける。
「当社では社員→チーフ→主任→係長と昇進していくに応援されているから戻れない」など、「一緒に頑張ろのですが、喫煙している限りチーフのままという制度う」と仲間同士で声を掛け合うことができる環境が、です。もちろん、いきなりではなく、あらかじめ準備

喫煙者ゼロを継続できている大きな理由だと分析して期間を設けました。納得してもらうことを大切にしまいる。

したので準備期間に卒煙できた人も多くいました」と、鶴岡主任は語る。

今後の目標について鶴岡主任は、「グループ全体では喫煙者がまだ若干残っていますので、今年中にグルー

一方で、採用の際にも入社条件の一つに非喫煙者でプ全員の卒煙達成を目指しています。もう一歩まできあることを設けている。選考中や入社以前は喫煙者でているのですが、最後まで残っているだけあって『長年もかまわないが、入社時には卒煙できていることが必

吸ってきているのでやめられない』という意見が根強い要だ。一見厳しい条件だが、いまでは、それが志望動のも事実です。しかし、社長は『今年は絶対できる』と機となった応募者もいるなど採用活動にも大きなプラ

確信を深めていますし、やめようと思ったタイミング

スとなっている。

でいかにこちらが寄り添って話ができるかがカギだと

3. 気持ちに寄り添い、全グループ

思います。その機を逃さないよう、しっかりアンテナ

喫煙者ゼロを目指す

を張って取り組みたいと思います」と前向きに語る。
卒煙手当や昇進制度など独自の施策はもちろん、社

同 社 で は 当 時 喫 煙 者 だ っ た 社 員120名 を 対 象 に、員が納得できるよう根気よく訴え続け、その気になっ2019年12月にアンケート調査を実施している。それた時にはタイミングを逃さずアプローチするという粘によると、卒煙後もたばこを吸いたくなった経験があ

り強い取組で喫煙者ゼロを達成した同社。取組の目的るか？という設問に「はい」という回答が63.6%もあり、と意義を浸透させたことが、その後の継続にも大きな６割以上が卒煙後もたばこを吸いたいと感じたことが力となっているようだ。

あると判明した。その中でも、喫煙者に戻らなかった
理由を聞くと、「喫煙者には戻りたくないという意地」
や、「家族と仲間の支え」と回答する社員が全体の78%に登っている。この結果を同社では、複数の社員が同時期に禁煙活動を行うことで、「自分だけが辛いのではないから意地でも頑張ろうと思えた」、「家族や仲間
2020.9第 101 号

会社概要
メッドコミュニケーションズ株式会社
事業内容：リフォーム事業、ヘルスケア事業、太陽光発電事業
設
立：1993年４月
従 業 員：310人
所 在 地：東京都港区

産業保健 21 11

株式会社丸井グループ❶

こじま

執行役員／ウェルネス推進部長／専属産業医

小島玲子

れいこ ● 産業医科大学医学部卒業。大手メーカー専属産業医として約10年間勤務。北里大学大学院医療系研究科産業精神保健学にて医学博士号。2011年より丸井グループの専属産業医となり、2014
年 健康推進部の新設に伴い部長に就任。2019年より現職。

「社員の健康」がゴールではない「人、組織、社会のしあわせ」を目指して
株式会社丸井グループでは、健康経営の取組を社会的な価値にまで高める「ウェルネス経営」を推進している。
2019年に執行役員に就任した小島玲子さんにウェルネス
経営と産業医の関わりについて話を伺った。

産業医が役員となる意義と役割「社員が主役」を重視
全社プロジェクトをはじめ、ウェルネス経営では「社員が主役」を大事にしています。産業医などの専門職が健康イベントを企画して社員に参加をお願いする形ではなく、社員自身が取組を企画・実践する仕掛けにしています。

産業医が役員として経営の一角を担うということは、専門職の役割は、社員に必要な知見を伝えることです。

ウェルネス経営を「企業の発展に資する活動」と捉える経

例えばプロジェクトでは、最初に健康の定義を共有します。

営姿勢のあらわれです。健康経営を病気予防や医療費

WHO（世界保健機関）の健康の定義は「病気でないとか削減、または福利厚生的な側面で捉える企業も多いかも

弱っていないことではなく、肉体的にも、精神的にも、そしれませんが、当社はこれを投資と捉えています。健康

して社会的にも、すべてが満たされた状態にあること（日「経営」ですから。

本WHO協会訳）」です。こうした知識をもとに、社員が職

近年、ESG投資※１が国内外の投資家に注目されていま

場で健康の取組を企画・実践します。それでも「健康」とすが、ウェルネス経営はSocialの中核をなすという位置づ

いうと「病気予防」というイメージが根強く、しあわせをめけです。ですから産業医かつ執行役員である私が目指すざすという価値観が伝わりにくかったため、昨年から当社ことは、社員の健康だけではありません。人と組織、そでは健康経営のことを「ウェルネス経営」と呼んでいます。

して社会のしあわせを高めることです。丸井グループは「す
べての人のしあわせを共に創る」ことを企業ミッションとしこれからの産業医のあるべき姿とはており、専門的な立場でウェルネス経営を推進できる産業「自分は何のために仕事をしているのか」という仕事の医を経営層に加えたということだと思います。

意味感をもつことは、働く人すべてにとって大切と思いま

このことは、社員に対しても「ウェルネス経営は本業と関す。特に産業医は企業の実状を見きわめながら、健康の係のない活動ではなく、経営戦略である」というメッセージに専門家としてどんな価値を生み出せるか常に考え、進化なっています。全社員を対象に手挙げ方式でメンバーを募る

し続けることが求められます。

※２「ウェルネス経営推進プロジェクト」 では、定員に対して毎時代や社会の状況は変化しており、産業医のあり方も

年２～５倍の応募があります。驚いたことに「このプロジェク

変わってきている面があるのではないでしょうか。
「産業

トに参加したくて入社しました」という新入社員も複数いて、医とはこういうものだ」という固定観念に縛られることな採用の面でも、健康や環境の取組を真摯に行う企業が学生

く、人、組織、社会のしあわせに向けて努力する産業医にとって魅力的に映っていることを最近実感しています。

でありたいと思っています。

※１ 従来の財務情報だけでなく、環境（Environment）・社会（Social）・ガバナンス（Governance）要素も考慮した投資のこと※２ 丸井グループの多彩な活動については右記URLを参照
https://www.0101maruigroup.co.jp/sustainability/theme02/health.html

12 産業保健 212020.9第 101 号

機構で取り組む研究紹介

15

どう見直す？
夜勤・交代勤務者の食事

タクシードライバーの食生活に関する研究－－

独立行政法人 労働者健康安全機構 東京労災病院 治療就労両立支援センター 管理栄養士 ●ひ ら さ わ

よ し え

平澤芳恵

東京労災病院治療就労両立支援センターでは勤労

本冊子は、タクシー会社のほか、深夜勤務のある工者の健康確保のための予防法・指導法の開発に取場や消防士、高速バス運転手等、幅広く活用いた

り組んでいる。平成26年度から継続している介入研

だき、本冊子を使用した効果検証を現在実施中であ究、深夜勤務及び交代勤務者の食生活状況及びコンる。今後も深夜勤務者の食生活の認識や対処の契機

ビニメニューの選び方に関する調査における成果と課として活かされるよう検討を重ねる予定である。
前述のように深夜勤務は必要不可欠な勤務体系で題について報告する。
わが国では深夜勤務は必要不可欠な勤務体系でああるものの、課題として、事業所によって産業保健ス

り、深夜勤務者の割合は年々増加の一途をたどってタッフ等が配置されていないなど、健康教育や健康いる。勤務時間がまちまちのため、睡眠をはじめ、診断の事後措置の充実が図られていない現状も散見

食事の摂取時刻が不規則になり生体リズムが乱れやされる。事業所全体で健康支援のしくみを構築してすい。このような勤務体制が関連する健康影響としいくことが重要であり、当センターが実施している予ては、生活習慣病をはじめ、脳卒中、虚血性心疾患

防医療モデル研究を通して、管理栄養士が職域で活等の様々な疾患への罹患リスクが指摘されている。

動する意義は多くあると考える。

本調査では深夜勤務者のための食事選びにおい当センターでは深夜勤務者のほか、働く女性の月経て具体的かつ効果的な指導法について検討するためトラブル等に対する調査研究等にも取り組んでいる。

に、東京都大田区内のタクシー会社５社および１団

これらは当センターのホームページ上に研究の成果物

体の男性タクシー運転手674名のうち、週１回以上深（冊子等）を紹介している。今後も勤労者の勤務実夜に勤務する運転手538名（平均年齢60.2歳）を対態に即し、勤労者の健康状態の推移や現状を考慮し象に調査を行った。対象者の食習慣の特徴は１日のた健康支援の充実につなげていきたい。

食事回数が３回ではない、野菜の摂取回数が少ないなどが挙げられ、深夜にコンビニを利用すると回答した者は71.9％、コンビニの利用回数は平均3.2回／週という回答が得られた。
このような結果から、コンビニを利用して食事改善を行うことが生活習慣病等の疾病予防に重要と考えられる。本調査で得た知見をもとに、成果物として
具体的にコンビニメニューの選び方を提示した小冊子「深夜勤務者のための食生活ブック」を作成した。
参考：独立行政法人 労働者健康安全機構

2020.9第 101 号

東京労災病院 治療就労両立支援センター

URL https://www.tokyor.johas.go.jp/

産業保健 21 13

労働衛生対策の基本 24

過重労働とその対策
産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室 非常勤助教
いわさき

岩崎明夫

あきお ● 産業医科大学産業生態科学研究所作業関連疾患予防学研究室非常勤助教、ストレス関連疾患予防センター特命講師。専門は作業病態学、作業関連疾患予防学。主に、過重労働対策、メンタルヘルス対策、海外勤務対策、ストレスチェック、特定健診、両立支援の分野で活躍。

1970年代より長時間労働を含む過重労働による健康障害がわが国でも指摘され始め、その最も重篤な「過労死」は国際的にも「 KAROSHI」として研究論文等で使用されるほどであり、わが国での労働衛生上の大きな問題となっています。今では、長時間労働は健康の問題だけではなく、仕事と家庭生活の両立の困難さ、女性の仕事キャリア形成の障害、男性の家庭参加の障壁、そして、少子化の一因として認識されています。これまで、過重労働対策は段階的に強化され、健康確保面では長時間労働や過重労働を行う労働者に対して、労働災害認定の基準の強化、医師による面接指導の導入、働き方改革関連法による時間外労働の削減対策、産業医・産業保健機能の強化等が進められてきました。そこで今回は、働き方改革関連法に基づき、過重労働とその対策について振り返ります。

1. 過重労働と労働災害の現状

年間 2045 時間に対して、平成 30 年は年間 2010 時間であり、さほど減少しているわけではありません。一方、わが国の労働者の年間総労働時間数は、国際的にみてパートタイム労働者の年間総労働時間数は、平成５年

長時間であることが指摘されますが、平成５年は 1920の年間 1185 時間から平成 30 年の 1025 時間へと減少割

時間、平成 30 年は 1706 時間であり、長期的には徐々合が大きく、また労働者に占めるパートタイム労働者に減少しています。

の割合は平成５年の 14.4％から平成 30 年の 30.9％へ倍

図１にあるように、平成時代において勤務形態別に増しています。つまり、平成の時代におけるわが国の年間総労働時間数をみると、一般労働者は平成５年が労働者の総労働時間の減少は働き方の多様化や１億総図１. わが国の総労働時間数と勤務形態

活躍時代に代表される多様化する労働者、そして雇用

2200

35

の不安定な労働者の増加等によるパートタイム労働者

2000

30

割合の増加とその年間総労働時間数の減少が影響して25います。このことから、一般労働者の労働時間の負荷

20はあまり減少していないとみることもできます。

1800
1600
1400
1200

15

また、業種別に月末１週間の週労働時間が 60 時間以

10上の労働者の割合（図２）をみると、運輸業・郵便業

51000（時間） 平成5年

平成10年

平成15年

パートタイム労働者比率
一般労働者の総労働時間数

平成20年

平成25年

0
平成30年 （％）

年間総労働時間
パートタイム労働者の総労働時間数

では 15％を超えており、次いで建設業、および、教育・学習支援業において 10％を超えています。この週 60 時
間労働は、所定の週労働時間が 40 時間の場合、週の時
間外労働が 20 時間であり、月の時間外労働は 80 時間

出典：令和元年版過労死等防止対策白書（厚生労働省）

14 産業保健 212020.9第 101 号

図２. 月末１週間の週労働時間60時間以上の業種別割合

図３. 過去５年間の脳・心血管、および精神行動の障害の労働災害
2200

600

2000

550

1800

500

1600

450

1400

400

4

1200

350

2

1000

300

800

250

18
16
14
12
10
8
6

平成27年度

平成28年度脳・心臓疾患（認定）
脳・心臓疾患（申請）

出典：令和元年版過労死等防止対策白書（厚生労働省）

を超える水準となります。この水準は、長時間労働による健康障害のリスクが高まる時間外労働時間数です。
近年の過重労働による健康障害の労働災害の認定状
況を（図３）に示します。脳・心臓疾患、精神障害ともに申請件数は増加傾向にあり、認定件数は脳・心臓

平成29年度

平成30年度

令和元年度

精神障害（認定）
精神障害（申請）

200（認定件数）

600（申請件数）

0
（％）
業
祉
業
業
業
業
業
業
業
業
業
道
業
援
福
楽
ス
ス
設
貸
売
信
造
険
水
便
支
・
娯
ビ
ビ
建
賃
小
通
製
保
・
郵
習
療
・
ー
ー
品
・
報
・
ス
・
学
医
連
サ
サ
物
業
情
業
ガ
業
・
関
門
食
・
売
融
・
輸
育
活
専
飲
業
卸
金
気
運
教
生
・
・
産
電
究
業
動
研
泊
不
術
宿
学

出典：令和元年版過労死等防止対策白書（厚生労働省）

図４. 過重労働による健康障害の発生リスク
時間外・休日労働時間

健康障害のリスク高

月100時間超または２～６か月平均で月80時間を超えると疾患は微減、精神障害は微増となっています。

2. 過重労働による健康障害とその対策

長時間労働を含む過重労働による健康障害としては、
身体面では脳出血・脳梗塞や心筋梗塞等の脳・心臓疾

長くなるほど徐々に高まる

月４５時間以内低出典：過重労働による健康障害を防ぐために（厚生労働省）

患、精神面ではうつ病等の精神障害が代表的です。時間外労働が長いほど、疲労回復のために必要な休養時罰則付きで課せられます。管理監督者の場合は、面接

間や睡眠時間を確保できなくなり、その結果、疲労が指導の申し出がある場合にその実施が事業者の義務と蓄積していき、上記の健康障害が発生するとされていなりますが、管理監督者は健康障害につながりやすいます（図４）。業務の過重性は、長時間労働以外にも、基礎疾患が増える中高年世代が多いことや労働時間が不規則勤務、緊張を伴う勤務、頻回の出張・深夜業等、過剰になりやすいことから、事業場のルールとして、就労態様の諸条件を勘案して評価されます。このため、申し出がなくても面接指導を実施する事業場も多くあ定められた要件に該当する労働者には医師による面接

ります。また、裁量労働制では労使で健康確保措置を指導を行い、疲労の蓄積の評価や健康障害のリスクで協議しますが、この健康確保措置として医師による面ある生活習慣病などの基礎疾患の状況の確認と指導を

接指導を実施するところもあります。

行います。そのうえで、面接指導を実施した医師は必また、産業医が選任されていない小規模事業場にお要に応じて事業者に、時間外労働の削減等、就労に関いては、産業保健総合支援センターの地域窓口（地域する意見を述べることができます。

産業保健センター）で面接指導を実施することができ医師の面接指導の要件は図５であり、月 100 時間をます。さらに、労働者数 50 名未満の小規模事業場で産超える時間外労働を行った場合、該当する労働者の申業医を選任する場合には、小規模事業場における産業

し出がなくても医師の面接指導の実施義務が事業者に医の選任等に対する助成金があります。

2020.9第 101 号

産業保健 21 15

図５. 医師の面接指導に係る要件①高度プロフェッショナル制度
健康管理時間１００H

健康管理時間によらず、健康確保措置を労使委員会で協議（高度プロフェッショナル制度導入時の義務）②研究開発業務労働時間の状況（※）

45H④管理監督者
労働時間の状況（※）⑤裁量労働制
労働時間の状況（※）

労働時間によらず、健康確保措置を労使委員会で協議（裁量労働制導入時の義務）

健康確保措置を労使で協定

義務（罰則付き）
申出なし

義務
要申出

義務（罰則付き）申出なし

上限③一般労働者
労働時間の状況（※）

80H

努力義務
要申出

義務
要申出
義務
要申出

健康確保措置を
労使で協定

義務
要申出

（※）労働者の健康管理に着目した労働時間の状況

面接指導については、
みなし労働時間ではなく、
実労働時間でカウントする。

出典：過重労働による健康障害を防ぐために（厚生労働省）

3. 過重労働対策と働き方改革の両輪を回す間規制の適用除外とされました。本制度の適用には対象
業務、対象労働者、諸手続き、必要な措置等の諸条件があり、過重労働対策の観点からは休日の確保措置、並び働き方改革関連法は、労働者が各々の事情に応じた多に健康管理時間の導入による健康確保措置等が極めて重様な働き方を選択できる社会を実現するため、労働基準

要といえます。さらに、⑤中小事業主における月 60 時

法では主に以下の①～⑤の改正が行われました。最も重間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用猶予を終了

要なポイントは、①時間外労働の上限規制の新設です。

とし、本来の 50％以上の割増賃金率が適用されること

上限規制の適用が猶予・除外される自動車運転の業務、になりました。

建設事業、医師、鹿児島・沖縄における砂糖製造業、新前述の働き方改革による労働基準法の改正は、長時

技術・新商品等の研究開発業務を除き、特別条項におい間労働による過重労働からくる「疲労の蓄積」を従前ても月 100 時間の時間外労働の上限が設定されていまよりも緩和する可能性があります。従前の対策では、す。これにより、ほとんどの業種、事業においては、複長時間労働等の過重労働を行った労働者に対して、事数月平均 80 時間、あるいは月 100 時間未満の上限規制

後に医師による面接指導を実施して健康障害の未然防がかかり、長時間の時間外労働を行う労働者は減少して止を目指していました。しかし、対策のもう一つの柱います。また、②フレックスタイム制とは、一定期間にであるべき労働者全体の労働時間低減への法的対策がおける総労働時間を定め、労働者がその期間内で就労時十分とはいえず、過重労働や総労働時間そのものはな

間を選択して働くことで労働者の生活と仕事の両立を図

かなか改善されず、むしろ医師による面接指導が過重

りやすくした制度のことです。この一定期間を労使協定

労働の免罪符となる懸念もありました。労働安全衛生に基づき、最大３か月間に延長できることとし、より両法による面接指導や健康相談は、過重労働による健康

立しやすくしています。③年次有給休暇は以前よりその障害に対するハイリスクアプローチの対策といえます。

取得が国を挙げて奨励されてきましたが、現実的には有

一方、労働基準法による働き方改革は、過重労働その給休暇の取得率は低迷しており、１日も取得できていなものを削減し、その影響を緩和することで、労働者のい労働者も 10％を超えていました。このため、年５日

健康を確保するポピュレーションアプローチの対策と以上の年次有給休暇の取得が確実に進むように、使用者いうことができます。過重労働対策には、その両輪をの時季指定による取得の制度が追加されました。また、

バランスよく回していくことが本質的に重要であり、時間でなく成果で評価される働き方のニーズがあること

働き方改革関連法によりそのベースはようやく整いつから、④高度プロフェッショナル制度を新設し、労働時つあるといえるのではないでしょうか。

16 産業保健 212020.9第 101 号

コラム

産業医・産業保健機能と長時間労働者に対する面接指導等の強化と法的義務2019 年４月に施行された改正労働安全衛生法

産業医の活動と衛生委員会の関係の強化がありま

では、長時間労働等による健康リスクの高い労働す。従来、産業医の助言や指導、そして勧告は衛者に対する事業者のより一層の安全配慮の遂行の生委員会の活動とは分離して実施されていることために、産業医等による面接指導や健康相談が適が多いといえますが、このうち、勧告については切に実施されるよう産業医・産業保健機能の強化

衛生委員会での報告事項となり、勧告内容とそのと、長時間労働者に対する面接指導等の強化が施対策措置が報告され、委員会の記録として残すこ行されました。これは、過重労働対策の一層の推とになります。また、勧告前に事業者の意見を求進のためには、事業者の責務の明確化とともに、めることや勧告内容の記録・保存も義務付けられ

産業医・産業保健機能の強化が不可欠と判断されました。

たためです。表では、労働安全衛生関連法規における事業者の義務を整理してあります。

さらに、労働者に対する健康確保の一環として健康相談の体制の整備が求められます。過重労働

産業医・産業保健機能の強化のポイントは、まを行った労働者に限定した医師による面接指導だ

ず産業医の活動環境の整備が挙げられます。産業

けではなく、その裾野ともいえる健康状態や長時医が適切に労働者の健康管理を行うためには、事間労働に不安を感じている労働者を幅広く健康相

業者から産業医に対して、長時間労働者の状況や談の対象とする体制の整備に努めるということに労働者の業務の状況についての情報提供は不可欠なります。なお、このような健康相談等も含め、です。職場や業務の状況に関する適切な情報提供

事業場で取得される健康情報の取り扱い規定を策がなくその状況が十分に見えなければ、産業医が定しておくことが求められ、その指針が公表され

適切な助言や指導を行うことは困難です。次に、ています。

表 . 産業医・産業保健機能の強化、および長時間労働者に対する面接指導等
内容

参照条文

産業医・産業保健機能の強化
長時間労働者の面接指導等

則第13条第4項

義務

産業医が誠実に職務を遂行する義務

則第13条第3項

義務

産業医の知識・能力の向上

則第14条第7項

努力義務

産業医の権限の明確化

則14条の4第1項、第2項

義務

産業医等に対する労働者の健康管理等に必要な情報の提供

法第13条第4項、第13条の2第2項
則第14条の2第1項、第2項、第15条の2第3項

義務

産業医の勧告時の事業者の意見聴取/勧告の記録・保存則第14条の3第1項、第2項

義務

産業医の勧告時の衛生委員会への報告

法第13条第6項
則第14条の3第3項、第4項

義務

衛生委員会等の意見等の記録・保存則第23条第4項

義務労働者からの健康相談に対応する体制の整備等

法第13条の3

努力義務

労働者の心身の状態に関する情報の取り扱い

法第104条第1項から第4項

義務

産業医等の業務内容等の周知

法第101条第2項、第3項
則第98条の2第1項、第2項

義務

労働時間の状況の把握

法第66条の8の3
則第52条の7の3第1項、第2項

義務

労働者への労働時間に関する情報の通知

則第52条の2第3項

義務

医師による面接指導の対象となる労働者の要件

法第66条の8第1項
則第52条の2第1項

義務
申し出がある場合

研究開発業務従事者に対する医師による面接指導

法第66条の8の2第1項、第2項
則第52条の7の2第1項、第2項

義務

高度プロフェッショナル制度対象労働者に対する医師による面接指導法第66条の8の４第１項、第２項
則第52条の7の4第1項、第2項

義務

上記の労働者以外の労働者に対する必要な措置

法第66条の9
則第52条の8

努力義務

法：労働安全衛生法

2020.9第 101 号

義務

産業医の辞任・解任時の衛生委員会への報告

則：労働安全衛生規則

産業保健 21 17

産業保健スタッフ必携！

おさえておきたい基本判例 39

上司のパワハラによるうつ病罹患を理由とした損害賠償請求において労働者の性格等を理由とした損害額の減額が否定された事案

松原興産事件第１審 東京地裁 大阪地裁 平成30年５月29日判決（労判1210−43）
第２審 大阪高裁 平成31年１月31日判決（労判1210−32・本判決）
最高裁 令和元年７月２日 上告不受理決定

安西法律事務所

弁護士

木村恵子

きむら けいこ ● 安西法律事務所 所属。専門は労働法関係。近著は『実務の疑問に答える労働者派遣のトラブル防止と活用のポイント』（共著・日本法令）など。

本件は、上司のパワハラによりうつ病に罹患した元労働者が、会社に対して損害賠償請求をした事案である。１審は、損害額の認定にあたり、当該労働者の脆弱性を理由に素因減額を認めたが、本判決は、労働者の性格等が個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものでない場合には、損害額の決定にあたり性格等を考慮することは認められないとして素因減額を否定した。上司等のパワハラにより労働者がメンタル疾患を発症した場合の企業の責任を考える際の参考になろう。

1. 事案の概要司となった。A班長とXの勤務時間が重なるのは週６日勤務

１）当事者等（５）同年５月頃から、A班長のインカム指示は厳しくなり、（１）訴えた側（１審原告、２審控訴人・被控訴人）

注意を受けた者が言い訳をすると、激昂して「帰るか」「しば

訴えたのは上司によるパワハラが原因でうつ病に罹患したのうち３日程度であった。

くぞ」
「殺すぞ」
といった発言をした。

として、退職後に損害賠償請求を求めたパチンコ店に勤務（６）A班長は、Xの接客態度が暗い、行動が遅い等として、していた元労働者（以下「X」という。
）である。

６月半ば頃、Xをアルバイト等を指導する立場から外す降格（２）訴えられた側（１審被告、２審控訴人・被控訴人）

的配置を行った。

訴えられたのは、Xの雇用主であったトータルアミューズメ（７）同年７月には、出玉交換を巡りXと口論となったA班長

ント施設（パチンコ、ボウリング、ゲームセンター）の経営をは、顧客や他の従業員の面前で「お前もほんまにいらんから目的とする会社（以下「Y」という。
）である。

帰れ。迷惑なんじゃ。」と怒鳴り、Xが装着していたパチンコ

２ ）Xの請求の根拠

台の鍵を取り上げようとした。

Xは、Xの上司であったA班長からパワハラを受けてうつ病（８）同年９月A班長は、Xが、新 台を破 損させたとして怒に罹患し、退職を余儀なくされたとして、Yに対して使用者責

鳴りつけ、Xが否定したにも関わらず始末書を提出させたほ任（民法715条）または安全配慮義務違反（民法415条）に基づ

か、10月２日には、XがA班長の指示を守らなかったとして、き、損害金として1,472万5,937円及びこれに対する遅延損害

カウンター横に１時間立たせて晒し者にした。

金の支払いを求めた。

（９）Xは、同日の勤務終了後から不眠状態となり、同月６日、

３）
事実関係の概要

病院を受診し「うつ病」と診断された。

（１）X（昭和51年生・男性）は、平成21年７月25日、訴外B（10）Yでは休職期間は３ヶ月と定めており、この期間内に社店舗（以下「本件店舗」という。
）のアルバイトとして採用さ復職できないなら退職届けを提出するようXに求めた。Xは、れ、同年８月１日に正社員となった。

平成25年１月31日付退職届を提出した。

（２）Yは、B社を吸収合併し、Xは、Yの社員となった。

（11）Xは、１審口頭弁論終結時まで就労不能の状態が継続（３）本件店舗は、パチンコやスロットの遊技 機数百台を擁している。

し、平成24年当時従業員15 ～ 18名、アルバイト17 ～ 23名（12）北大阪労働基準監督署長は、Xに、休業補償給付のであり、店長以下４名の班長がおり、２交替のシフト勤務で支給決定をした。

台のトラブル処理等の接客業務のほか清掃等であった。

2. １審判決の要旨（４）A班長は、平成24年４月、本件店舗に転入し、Xの上（１）A 班長のパワハラ及び Y の使用者責任あった。ホールスタッフの仕事は、担当レーンの出玉交換、

18 産業保健 212020.9第 101 号

A 班長による一連の行為は、業務指導の域を超えた X に多様のものであるところ、ある業務に従事する特定の労働対するいじめ、嫌がらせに該当し、その発言は人格を否定者の性格が同種の業務に従事する労働者の個性の多用さする内容でありパワハラに該当し、Y は使用者責任を負う。

として通常想定される範囲を外れるものでない限り❷ 、 そ（２）
損害の認定（因果関係）の 性 格 等が当該 労 働 者に生じた損 害 の 発 生または 拡 大

XとA班長は常時同勤ではなかったこと、パワハラ行為にに寄与したとしても、そのような事 態は使用者として予想

よる心理的負荷は極めて強度とまで言えないこと、Xのうつすべきものと言うことができ、しかも、使用者又はこれに病は５年半に及ぶも改善の目処がたっていないことから「個代わって労働 者に対し業 務上の指揮 監 督を行う者は、各体側の脆弱性がうつ病発症及び長期間の素因」となってお労働 者がその従事すべき業 務に適するかどうかを判断しり、「民法722条２項の類推適用により25％の減額を行うのて、その配 属先、遂行すべき業務の内容等を定めるのでが相当である。」と判断した。

あり、その際に、各労働者の性格をも考慮することができ

3. 控訴審（本判決）の要旨るものである❸ 。」したがって「使用者の賠償すべき額を決定するに当たり、その 性 格及びこれに基づく業 務 遂 行の態

本判決も、上記（１）については１審同様 Y の使用者責任を認めたが、上記（２）については、以下のように述べて素因減額を否定した。

様等を心因的要因として考慮することはできないというべきである❹。
」
本件については、X の性格等がうつ病発症及び長期間の「上司からパワーハラスメントを受け、うつ病に罹患したこ

素因の一部となっていることは否定し難いものの、X の性格とを原因とする損 害賠 償 請求においても、・・（中略）・・

等が、同種の業務に従事する労働者の個性の多用さとして

民法 722 条２項の過失相殺の規定を類推適用して、損害の通常より想定される範囲を外れるものであったと認めること発生または拡大に寄与した被害者の性格等の心因的要因をはできないから、X の性格等をその脆弱性とし、民法 722 条❶

一定の限度で考慮することができると解される 。
」

２項の類推適用により、その損害を減額することは相当で「しかしながら、企 業等に雇用される労働者の性格 等ははない。

ワンポイント 解 説
１．パワハラによるメンタル疾患発症における素因減額
不法行為に基づく損害賠償請求において、被害者の疾病・体質等が損害の発生・拡大に関与した場合には、多くは、損害の公平な負担のために民法722条２項の過失素因減額を否定した（上記下線❹）。かかる判示からすれば、上司等が指導をする際には，労働者の性格等を考慮した上で指導をすることが求められているといえよう。

２．精神障害の労災認定基準
労働施策総合推進法の改正により、企業は、パワハラ相殺の規定を類推適用 して素因減額がなされる 。もっ防止措置を講ずることが義務付けられた5）。これに伴い、とも、最高裁が、過労自殺の事案3）に関して下線❸のよう

精神障害の労災認定基準 6）についても、パワハラを心理に述べて素因減額を否定して以降、労災にかかる民事損的負荷のかかる出来事の一類型として心理的負荷表に設

害賠償請求事案では、同旨の判断をするケースも少なくなける改正がなされた。この改正では、「心理的負荷として

1）

2）

4）

い 。本判決も、パワハラによりメンタル疾患を発症したこは『中』程度の身体的、精神的攻撃等を受けた場合であとを原因とする損害賠償請求においても素因減額し得るこって、会社に相談しても適切な対応がなく改善されなかっとを認めながらも（上記下線❶）、労働者の性格等が、通た場合」は、心理的負荷は「強」になるとして整理がなさ

常想定される範囲を外れる者でない限り（上記下線❷）
損れている。企業としては、労災防止のためにもパワハラ相

害が拡大等することは予見でき、業務遂行等の指示にあた談を受けた場合には、速やかに事実調査をして善後策をり性格等を考慮することができる等として（上記下線❸）、

講じる体制を構築しておくべきであろう。

１）民法722条２項は、「被害者に過失があったときは、裁判所は、これを考慮して、損害賠償の額を定めることができる。」として被害者に「過失」があることを前提とするところ、被害者の疾病・体質等は被害者の過失によるものではないことから、素因減額に際しては、同項を類推適用することで損害の公平な負担が図られている。
２）最高裁第１小法廷 平成４年６月25日判決等。
３）電通事件 最高裁第２小法廷 平成12年３月24日判決。
４）東芝（うつ病・解雇）事件 最高裁第２小法廷 平成26年３月24日判決）等。
５）大企業については2020年６月１日施行、中小企業については、2022年４月１日施行（同年３月31日までは努力義務）。
６）平成23年12月23日「心理的負荷による精神障害の認定基準について」

2020.9第 101 号

産業保健 21 19

長時間労働対策の ヒ ン ト ❽若手社員のプロジェクトチームで多彩な取り組みを展開し有給休暇取得率が向上
今号では、生き生きと仕事ができる環境づくりに力を入れ、ソフトウェア開発を通じ、日本だけでなく世界で活躍したい、といった社員の「多様な働き方」を受け入れる環境整備に力を入れている永和
システムマネジメントの事例を紹介する。同社では若手を中心としたプロジェクトチームの活動により、年次有給休暇取得率の向上や特別休暇の導入に成功している。

株式会社永和システムマネジメント
永和システムマネジメントは、1980年福井県で創業しーク制度を導入している。そのため今回の新型コロナウイ

た。当初は金融機関向けのシステム構築を中心とした事

ルスへの感染拡大防止のための対応も比較的落ち着いて業で「金融の永和」
としてスタートする。その後、地域の医行えたという。

療機関サポート・医療システムの開発にも力を入れ、「医「ただし、今後についてはまだ試行錯誤中です。もと療の永和」としての顔も併せ持つ企業として、実績と信頼

もと東日本大震災を契機に制度設計しましたが、例えを積み重ねてきた。さらに2000年代に入ると、いち早くば１カ月あたり何日まで、といった日数制限がありま

オブジェクト指向プログラミングのコミュニティ活動やアす。しかし、今後は “新しい日常” に対応しなければな

ジャイル開発に着手。直訳すると「機敏な」「頭の回転が速りません。この状況が長く続くなら、制限や制度の根い」という意味のアジャイルは、その名の通り短期間で小幹になっている部分をもう一回整理し直して、明確に単位の実装とテストを繰り返して開発することが特徴で、したほうがいいのではないか、という議論が社員の中従来に比べて開発期間が短縮されるのでこう呼ばれる。

から出てきています」と浅田部長。こうした意見が活発

2003年以降、Ruby×Agile事業を開始すると、時代にマッに交わせるのも、同社に「社員目線を大切にする企業文チした開発手法が広く受け入れられ、今では「アジャイル化」が根づいているからだ。

の永和」という呼び名も加わり、福井県の他に東京と沖縄「今回は長時間労働対策というテーマですが、ワウにも拠点を持つ社員220名の会社へと成長している。

アップスリーは特にこれに特化して取り組んだという

今回は、2014年に結成した若手社員のプロジェクト

ことではなく、『社員が働きやすい』というテーマがあ

チーム「WoW↑３（ワウアップスリー）」が提案した、年次って、そのために『ではどうしたらいいだろう』と社員有給休暇の取得率向上策や特別休暇制度の導入など、自身が考えて多面的に取り組んだ結果なのです。働き社員目線での新しい働き方改革について、管理部の浅やすくなれば当然、仕事もよくなっていくし、業績も田耕司部長にお話を伺った。

上がる。それは会社と社員がお互いにwin=winの関係

1. 社員主導で働きやすい会社をになる、ということです」と語る浅田部長。こうした目指す

同社ではすでに、東日本大震災の際、本格的にテレワ
20 産業保健 21

取り組みを経営陣がバックアップし、働きやすい会社を目指して取り組んだ結果がさまざまな形で結実している。
2020.9第 101 号

2. 管理職も含めた全社的な意識改革が重要

まず、有給休暇の取得率については2012年に経営陣主導で調査を行った結果、部署によって大きなバラつきがあることが判明した。さらに個人まで調べてみると、よく取得する人とあまり取得しない人の間に大「これで半日の休暇を柔軟に取得できるようにな
り、１日休む必要のない通院の時間や子供の授業参観等に利用できるなど、有給休暇が取りやすいと喜びの声も届いています」と浅田部長は手応えを語る。

3. さまざまに結実した働き方改革はこれからも進化きな偏りがあり、極端な場合にはまったく取得していユニークなのは「ひといき休暇制度」だ。３日間連ない社員までいたという。そこで2014年から立ち上

続のセットで有給休暇を取得しやすくした制度で、げたワウアップスリーの中で「有給休暇の取得も大事

土・日はもちろん、ゴールデンウィークや年末年始

ではないか」という議論が起き、講師を招いて「ワーク・などの大型連休に合わせれば、まとまった休暇が取

ライフ・バランスに関する研修」を実施して、まずはれるため、多忙な時期を乗り越えた後のリフレッシ

社員の意識の中にワーク・ライフ・バランスを浸透さ

ュ、家族旅行などさまざまな場面で取得可能だ。田せることに注力した。

植え・稲刈など農繁期に利用されることも多いのは、さらに経営陣のバックアップも活用して活動を福井という地元に根ざした同社ならではの特徴だろ

推進していく。

う。また、育休の取得率、復職率ともに100％を実「ワウアップスリーに専任の担当役員がつきまし現している。

た。取締役が直接担当するということで、経営陣がすべては社員一人ひとりがライフスタイルに合わ

本気で推進しようとしているのだということが伝せて働けるよう、独自の新しい働き方を実現するとわりました」と浅田部長は当時を振り返る。

いうテーマから生まれた成果に他ならない。

また、これは社員だけに向けられた活動ではなかっ

しかし、課題もあると浅田部長はいう。

た。

「例えば、年次有給休暇取得率の向上について、現「会社（上司）は休むのいい顔しないよね、といっ

在では取得率が80％台の部署もありますが、その一た空気はやはりあったと思います。その意味で管理方で依然40％台、50％台の部署もありますので、全職も含めた意識改革が必要でした」と全社的な意識

社的な取得率の底上げが今後の課題です。ワーク・

改革の必要性を浅田部長は説く。この結果、40％だっ

ライフ・バランスの向上のために、休日の質の問題たこともある全社の有給休暇取得率は60％台にまでにも目を向けていきたい。現在、法的に有給休暇の向上した。

取得が定められていますが、それを消化するという

さらに、半日有給休暇制度も柔軟に使えるようル

感覚ではなく、休日の社員の生活の質を向上させる

ールを見直した。もともとあった半日有給休暇制度

ために有効活用できるよう、何か提案できないかとは、実は使い勝手が悪く、取得率が低かった。例え

考えています。この課題については今後も引き続きば９時から18時勤務の場合、９時から14時まで働い取り組んでいきたいですね」と浅田部長。同社の働きてその後を半休に当てる。もしくは午前中から半休

方改革はこれからも進化を続けていくに違いない。

して14時から18時まで働くという、連続した時間で働かねばならない制度だった。これでは使い勝手が悪い、という声が社員から上がった。そこでワウアップスリーで議論を重ね、１日どの時間帯でもいいから１+ ３、２+ ２などトータルで４時間働けばい
い、という半日有給休暇制度が出来上がる。
2020.9第 101 号

会社概要
株式会社永和システムマネジメント
事業内容：情報サービス業（ソフトウェア開発）
設
立：1980 年
従 業 員：220 名（2020 年７月現在）
所 在 地：福井県福井市（本社）

産業保健 21 21愛知県日進市に本店を置く三幸土木株式会社は、創業以来55年にわたり、大手ゼネコンや官公庁から土木工事を請け負ってきた建設会社である。博物館や病院、
鉄道路線、
高速道路、
宅地造成、河川改修、水路、上下水道工事などを幅広く手掛
けてきた、地元である日進・長久手を中心に愛知県全域をカバーする地域密着型のまちづくり企業として知られている。
最近ではICT建機の導入やドローンによる測量システムなど、最先端技術も取り込みながら躍進する同社では、2015
年から「社員の健康は会社の健康！」をスローガンとして、経営の柱の一つに「健康経営」
を加え、毎月１回、外部顧問・衛生管理者それぞれ１名と、安全衛生担当責任者が中心となって「健康経営会議」を開催。その場で活発に議論を重ねて、さまざまな取組を展開している。
直近では2020年６月10日に全国健康保険協会愛知支部から健康宣言優良事業所「金賞」を受賞し、経済産業省の「健三幸土木 株式会社

健康経営を社員の幸せ、
会社の幸せ、
ひいては社会の幸せに繋げたい

中小企業の産業保健 第 24 回

康経営優良法人」に４年連続で認定されるなど、健康経営に取り組む会社として数々の表彰を受けたことで、「土木工事=
３K」というイメージを払拭し、ホワイト企業として人材獲得にも成功しているという同社。
健康経営への取り組みについて、同社の木下力哉社長、
企画業務部宮路浩貴部長にお話を伺った。

経営トップが率先して本気で取り組む会社として健康経営に取り組むきっかけとなったのは2014年
10月、全国労働衛生週間にシニア野菜ソムリエを招いて「野菜DE生活習慣病予防」という講演を行った際、アンケートと食事記録を実施したこと。集計すると、野菜の摂取状態は100〜 270g程度、昼食を日常的にコンビニや外食で済ます人が30％以上という数字が出た。さらに、2015年４月の健康診断では、40歳以上の社員の75％、役員は全員が「メタボリックシン
ドロームおよびその予備軍」と診断された。そこではじめたのが体重記録と毎日プラス一皿の野菜摂取を継続させる「健康行
動の習慣化プログラム」。まずは木下社長をはじめとした役員
グループ全員が試験的に取り組んだ結果、数値が改善された

元イタリアンのシェフという経歴を持つ専務（左から三人目）が、一人暮らしの社員たちに簡単な料理の作り方を教える。（現在はリモート配信となっている）

22 産業保健 21

ことで、取組をすべての社員に拡大し、定着させていった。
この例からもわかる通り、同社の健康経営の特徴は経営トッ

2020.9第 101 号

プが本気になって自らメッセージを発信し、実際に取りうすれば参加してもらえるか考えているときに、よいきっ組んでいること。企画業務部の宮路浩貴部長はこう語る。

かけになったのが厚生労働省の「スマート・ライフ・プロ「普通の企業では総務部などの部署が担当して取り組ジェクト」
でした。プロジェクトの中で活動報告をすると、むことが多く、なかなか経営陣が取り組むということはホームページにアップしてもらえますので、それを社員にないと思います。しかし、弊社の場合はまず社長自らが見せると、多くの社員が楽しそうに活動している様子が発信する。なおかつ、社長だけでなく専務は元イタリア

掲載されている。そうなると『ああ自分だけがこんな後ろンのシェフという経歴を活かして、一人暮らしの社員たち

向きなことをいっていてはだめだ』と気づいて参加者がに健康によく簡単な料理の作り方を一緒になって教えて増加しました」と木下社長は語る。

います。また、若手社員から「野球チームを作りたい」とその後、健康経営の分野でさまざまな表彰を受けるこの声があがったときに、会社としてユニフォームや道具一とによって、さらに積極的に参加する社員が増えていっ式の購入を支援し、活動することになりましたが、そのたという。自分の活動が外から評価されていることが活監督を引き受けてくれたのは安全衛生担当責任者でもあ

動への自信とモチベーションに繋がっていった。

る常務でした。こうして経営陣が率先して健康づくり活

禁煙チャレンジについては現在までに３回行っている

動に取り組む姿勢を見ていることが、社内で健康活動

が、それまで60％以上だった喫煙率を一時は８％にまでが盛り上がっている大きな要因だと思います」

下げることに成功した。しかし、この数値を維持し続けトップが率先して取り組むと同時に、会社として成功ることは難しいと木下社長は見ている。

報酬を用意して推進している施策もある。2015年から始「一番影響が大きいのは、途中入社した人が愛煙家だっまった「禁煙チャレンジ」
では、禁煙１カ月で２万円、５カた場合、禁煙チャレンジには参加していないので、全体

月で10万円の成功報酬とし、公平を期すため、非喫煙の喫煙率が上がってしまいます。しかも一度禁煙しても何者はタバコをやめたいと思っている人のサポーターになるかのきっかけでまた喫煙してしまう人もいます。毎月喫煙ことで、10万円を支給することにした。

率のデータを取っていますが、現在は30％ぐらいに増え

また、2018年７月に創設した「アニバーサリー休暇制ているようです。やめたい人を支援することはできるので度」
は有給休暇の取得を推進するとともに家族で楽しん

すが、やめる気のない人にやめてもらうというのは非常にでもらうため、土日休みに有給休暇２日を組み合わせ、

難しいことです。ただ、これは禁煙だけの問題ではなく連続４日間の休暇を取った社員に、最大５万円の手当て

健康経営全般にいえることですが、継続することこそがを支給するというもの。後日、写真付きレポートを提出

もっとも大事なテーマなのです。ですから数字が落ち込んすれば、さらに２万円を追加する。レポートを提出するでも失敗と見なすのではなく、これは継続していく上でのは主に社員の奥さんが多く、力作揃いだという。

避けては通れない課題なのだと捉えて、別のアプローチ「社員を通してその家族にまでメッセージを伝えていく

で課題解決に向かっていくことが重要だと考えています。

ことが大切だと考えています。家族の応援は大きな力と

禁煙チャレンジについては現在アンケートを実施していまなりますから。健康は本人個人の問題ですが、家族のすので、その中から少しでもやる気のある社員を探して支幸せを願えばより積極的になります」と木下社長。

援したいですね」と木下社長はあくまで前向きに語った。

障害があっても継続し続けることが大切2015年に禁煙プロジェクトを始めた当時は、否定的な意見を持つ社員も存在した。
「抵抗というわけではなく、中高年の社員の中には『今更タバコをやめても遅い』と尻込みする人がいました。ど2020.9第 101 号

会社概要
三幸土木 株式会社
事業内容：土木建築工事一式、建築資材の販売、産業廃棄物処理業等
設
立：1987年（創業：1965年）
従 業 員：93人（ 2020年６月現在）
所 在 地：愛知県日進市

産業保健 21 23

組む？ 治療と仕事の両立支援
どう取り

第16 回

経営者自身ががんから得た体験を
誰でも、いつでも、どこでも働ける
職場づくりに活かす株式会社 マックス
株式会社マックスは、1905年（明治38年）に小川石鹸

改善すべく家族とも一緒に闘病することで治療へのモ製造所として創業。以来、社名がマックスに変わった

チベーションが上がったという。こうして、2013年９

のちも、石鹸づくりを中心とした事業を展開してきた。

月に抗がん剤治療が終了。その後現在に至るまで再発

なかでも戦前から手掛けているレモン石鹸は、小学校

はしていないという。

の手洗い用として広く普及し、世代を超えて使われ続

この間、大野社長は手術や放射線治療、抗がん剤治

けてきたベストセラーだ。今では、薬用石鹸や無添加

療などいくつもの治療を経験しながら仕事への復帰を

石鹸、スキンケア化粧品、入浴剤などさまざまな製品目指すことになるが、治療方法や期間によって、続けの企画から自社工場での製造、販売までを行っている。

られる仕事の時間や量、タイミングが大きく異なる。

近年は、人材の確保に困難な状況から、「休みたい時それらを調整しながら働き続けるには、家族はもちろに休める、社員同士で助け合いができる、誰でも働きん、職場のメンバーの理解と支えが不可欠だった。こ続けることができる」
ための環境づくりに取り組んできの時、周囲の支えの大切さやその効果の大きさを実感

たが、５代目社長の大野範子氏自身にがんが発覚する。

したことが、その後の企業経営、人材活用の考え方に

大野社長はこれをきっかけに治療と仕事の両立に取り大きな影響を与える。

組む重要性を認識するようになったという。

2. 経営理念に根ざして

1. 社長就任の半年後に発覚したがん

創業者の曾孫である大野社長に子宮頸がんが発覚し職場環境を改善

しかし、もともと環境づくりの取組は「治療と仕事の両立」
だけを目指したものではなかった。

たのは、2009年10月。社長就任からわずか半年後のこ「よく、セミナーなどでお話するのですが、『治療と仕とだった。この時は子宮全摘出手術を受け、一時は治っ事の両立をさせます！しましょう！』というと非常にハたかに思われたが、４カ月後の2010年２月、摘出跡のードルが上がってしまいます。それが実際できるよう広範囲でがんが再発していることが判明。抗がん剤とになるにはどうしたらいいのか、というもっと根本的

放射線治療が始まった。さらにその後２年間を含めてなところを紐解いていくと、休みたいときに休んだり、計４回の転移があり、その度に摘出手術、抗がん剤治社員とその家族同士が助け合いのできる風土づくりで療や放射線治療を実施している。

あったり、みんなで誰でも働き続けることができる職

大野社長は医師に治療を任せるだけでなく、最初の場づくりを追求していけば、自然と病気の治療と仕事転移が見つかった時から、治療に加えて、食事を中心の両立もできるようになる、ということではないかな、とした体質改善もスタート。がんになりやすい体質をと思っています。会社の中でも外でも『マックスは治療

24 産業保健 212020.9第 101 号

と仕事の両立支援をやっ

仕事の両立に結びついた事例もある。

ていますよ！』と声高に「現在、がん治療中の従業員が一人おりますが、そのいってはいません」と大方に会社側からいろいろとヒアリングし、どのような野社長。

就労形態がいいのか話し合いました。その結果、長らあくまで経営理念のく工場の生産現場に携わっていた方ですが、品質管理一つである「社員の精神の仕事に異動していただきました。現在は回復基調に的（働き甲斐）、物理的ありますので、本人からは自分の強みである生産現場

幸せを追求し、家族のに携わりたいとの希望があり、二つの仕事を半々の割

幸せを追求する」という合でお願いしています」と大野社長。

理念から発した取組な
大野範子代表取締役社長のだ。

3. 多能工化で働き方の自由度を上げる

同社が力を入れている取組の一つに「多能工化」
があ

この方の頑張りにより、所属するグループの生産性が向上したという結果も出ているという。治療と仕事の両立における取組の成功例といえよう。

4. 人生100年時代を見据えた企業づくり「私自身が大きな病気をしたのちに職場復帰して強くる。
もともと石鹸の製造は重労働であり、知識や技術の実感したことは、『働ける喜び』
でした。人にとって元気

伝承が必要な男性中心の仕事だった。しかし、近年はに働き続けるということがいかに重要かということに若年労働者の製造業離れにより、フルタイムで働ける気付いたのです。日本は近い将来人生100年時代を迎え男性社員の確保が困難になった。これを解決するため、ることは確実だと考えています。その時、70歳、80歳

性別や知識・経験の有無に関係なく、誰でも働けるよう、まで元気に働きたいという方が増えてくることもまた機械や新技術を積極的に活用し、製造作業の軽量化に確実です。そういった方たちのために、高齢になっても、よる人力作業からの脱却、コンピュータ導入による工または病気療養などを経て体力的に衰えてきても、そ程のシステム化などを推進してきた。

の方の存在が十分に役立つ、社会と関わっていると実

同社には石鹸工場、液体工場、粉体工場、加工場などの工場があり、それぞれに専門性のある製造ライン

感できるようなフィールドとしての会社をつくっておきたいと考えています」と力強く語る大野社長。

を保有しているが、これらを軽量化・システム化する企業にとって仕組みや設備を整備することやインフことにより、現在では異なる製造ラインの従業員がそラを強化することは、費用面でも人材面でもけっしてれぞれの専門性を共有することができ、効率的な運用容易なことでない。しかし、健康寿命をまっとうするが可能になった。

には働き続けることが必要不可欠との大野社長の思い「会社にはよく『この人でなくてはならない』という存は強い。それが可能となる企業づくりに向けて、同社在がいます。しかし他の人でなければダメだというこは今後も前進を続けるに違いない。

とは、その人は休めないということです。現代はそん
な特別な存在になるよりは、もっと自分の時間を大切にしたい、フレキシブルに働きたいという人のほうが圧倒的に増えてきています。当社はそうした状況に対応して職場づくりをしてきました」と広報担当の品川雅司さんは語る。
多能工化することで配置転換が容易となり、治療と2020.9第 101 号

会社概要
株式会社 マックス
事業内容：一般化粧石鹸・特殊高級化粧石鹸・贈答用化粧石鹸・薬用石鹸（医薬部外品）などの製造・企画・販売
設
立：1905年
従 業 員：90人（ 2019年９月）
所 在 地：大阪府八尾市

産業保健 21 25

４

衛 生委員会 活動事例報告「見守り隊」を結成して各種イベントを実施
委員会活動の活性化につなげる
株式会社スカパー・カスタマーリレーションズ
有料多チャンネル放送「スカパー！」のカスタマーセン

れば一緒にやりませんか』と、まるでスカウトのように声をターを運営している株式会社スカパー・カスタマーリレー

かけたのです。その方が部内で『自分がやります』といっションズは、企業ミッションである「お客様の快適なスカて委員になることで、意識のある方を少しずつ集めること

パー！ライフをサポートする」を実現するため、オペレーターができました」（山田さん）。

による高い接客力と先端テクノロジーを融合させ、年間

こうして共に職場環境の改善に取り組んでくれる委員

320万にもおよぶコールに対応している。近年では増加

を既存の委員に加え、「もっと活発に活動していこう」と呼するニーズに応えるため、コール対応に加えて、メールやびかけたのが2018年４月の委員会だった。規程に「安全チャット、LINEといったノンボイスでの対応を推進してで快適な職場環境の形成を促進し、生きがいや幸福感いる。また、オペレーターの教育や運用環境の整備にもの充実、疾病や怪我による欠勤の防止、医療費の抑制、力を入れ、業務改善に努めてきた。

能率・生産性の向上をめざす」とあるが、いまのままで、今年２月には、業界団体であるHDI-Japan※1の格づけ

生きがいや幸福感の充実が本当に実現できるのか、と訴調査において、WEBサポート、問合せ窓口、モニタリング

えたのだ。

という３部門の格づけ調査を受け、初の受審にもかかわら「この時はまず方針だけを話し合い、最初に“ワーク”をずすべての部門で最高位である三つ星を獲得している。

しよう、という方針が固まりました。ワークというのは会

1. 積極的な意見で社が今どういう職場環境でどういったことができたらいい

共感を積み上げる

今回まずお話を伺ったのは人事戦略部の山田庸平さと考えるか、ということをブレストする場です。
“安全と衛生”というよりも、“よい環境”にするには、という幅広い視点で議論しました」（山田さん）。

ん。山田さんは2017年に当時の人事総務部（現在は人事

その上で、発言を促し議論を活発化させるため、お互戦略部）に異動となった時から職場環境の改善に取り組

いに意見の否定はせずに共感を積み上げていくことをみ始めたが、賛同者は少なく改善はなかなか前に進まなルールとした。この時から同社の安全衛生委員会は変貌かった。そこで目をつけたのが、自身も衛生管理者としを遂げるのだが、そのビフォア・アフターを目の当たりにて参加している月１回の安全衛生委員会だった。同社のして、手応えを感じていたのがすでに委員の一人であった

安全衛生委員会は、人事総務部長を委員長とし、各部

品質保証統括部の傳川一美さんだ。

の代表者と産業医、衛生管理者という構成で、委員の数

つたがわ かずみ

傳川さんは「それまでの委員会では提案をしてもなかなは計12人。

か実現に至る議論にならなかったのですが、ワークをした「委員の選出についてですが、当時、日頃から社員とコところから、みんなの表情が変わっていって、それぞれミュニケーションをとり、ささいな不満や意見によく耳をが発言しやすいなと実感しました」と振り返る。そこでま傾けていました。その中で職場改善に課題意識を強く持ず手をつけたのがチーム名の策定だ。
「最初に安全衛生

たれている方などを探し、『そういう気持ちが強いのであ委員会が社内で知名度がないという課題が出まして、意26 産業保健 212020.9第 101 号

守り隊という活動を共にする仲間と一緒に施策を打っていく。それが活性化の秘訣です。」（山田さん）。こうして実現したイベントが「たまにはみんなで話そう会（社内での懇親会）」で、第１回は2019年12月に「ボジョレー会」
として実施している。

3. ニューノーマルを見据えた活動へ

ライザップによるセミナーの様子

さまざまなイベントを行ってきた中で、もっとも好評な欲があるメンバーが集まるような、楽しそうなネーミングがのが「ココロもカラダもほぐしタイム（社内でのマッサー

欲しいよね、となりました」（山田さん）。こうしてチーム名ジ）」（第１回は2019年６月に実施）だ。

「安心・安全

見守り隊」が決定する。メンバーは委員を「イベント後は必ずアンケートを取っています。NPS※２

中心に、任意の共感・協力社員数名、直近に入社した中の指標も取り入れたものですが、『ほぐしタイム』に関して

途社員も受け入れることとした。

はほぼ毎回100％の満足度といっていいと思います」（傳

2. メンバーの知識・技術を活用川さん）。しかし好評なこのイベントもコロナの影響で延期を余儀なくされた。
「コロナに対応する中で、従業員の見守り隊が仕掛けた最初のイベントは、ライザップのセ

心も体もほぐすにはどうすればいいかを考えるのが我々のミナーだ。ＣＭなどで知名度抜群だったライザップの名前

重要な仕事だと思います」と山田さん。その意味ではヨガを前面に出すことで、見守り隊の活動を認知させる狙い

イベントがいち早くリモートによる映像の配信という対応があった。

策を示しているが、その他のイベントではこれからの課題だ。

「ライザップさんのイベントから始めたのが大きかったと働き方も大きく変化したため、特に在宅勤務者はパソ思います。そこで『あ、見守り隊って、こんな事やってくれ

コンの前から動くことができず、運動不足になったというるんだ』と社員の認識が変わりました。座学後に部長陣も声は多い。こうした声に耳を傾け、対応していくのもこれ一緒に参加者全員を巻き込んでスクワットをしたのもインからの見守り隊の課題だと山田さんは考えている。経営

パクトがありました。
『部長がやっているなら』みたいな感

戦略部の花村健太郎さんは、「意識が高い人だけの遊離

じで一体感が生まれました」（傳川さん）。

した存在ではなく、現場の小さな声をボトムアップで吸い

第２弾は、ヨガを取り入れた体操。目黒本社はデスク上げて、解決策を見いだし、経営陣に提案していく。そワークが中心のため、腰が痛い、肩がこるといった声がんな頼もしいみなさんです」と見守り隊を評価する。アフ多く上がっていた。これを少しでも解消できればと週１回、ターコロナへの対応策を見出そうとする見守り隊を中心と朝礼後に全員でヨガのポーズを取ることにした。実はこのした同社の、今後の活動に期待したい。

施策、すでに傳川さんが委員会に提案していたもの。見
守り隊になる前は提案しても誰も耳を貸してくれなかった
そうだ。そして、このイベントの講師は傳川さん自身なのだが、ここにも見守り隊のこだわりが垣間見える。
「見守り隊ではメンバーの持っている知識・技術を活用することにも力を入れています。ヨガもそうですし、他のイベントでも、『こんな会社にしたい』という熱い気持
ちがある方には率先して企画・運営に携わっていただくようにしています。そうして発案者に共感が集まり、見2020.9第 101 号

※1 ITサポートサービスにおける世界最大のメンバーシップ団体と同様のコン
セプトで、2001年に日本国内で設立された団体。世界初の国際認定資格制度を創設し、統一基準で業界横断的な認証を行っている。
※2「 Net Promoter Score」の略で、「企業やブランドに対してどれくらいの愛
着や信頼があるか」を数値化して測る指標。

会社概要
株式会社スカパー・カスタマーリレーションズ
事業内容：有料多チャンネル放送「スカパー！」のカスタマーセン
ター運営、テクノロジー導入支援／コンサルティング
設
立：2000年８月
従 業 員：472人 他、業務委託684人（ 2020年４月１日現在）
所 在 地：東京都品川区

産業保健 21 27

日本産業衛生学会から

第93回日本産業衛生学会は「誌上開催・web開催」で実施
第93回日本産業衛生学会が５月13日～ 16日に北海道旭

本来であれば、各自の研究・実践の成果についての議

川市で開催される予定であったが、新型コロナウイルスの論を深め、参加者がお互いに親交を深めるコミュニケーショ

感染拡大にともない実地での開催は中止となり、誌上開ンの場となる学術集会であるが、開催方法の変更にともな

催・web開催（誌上発表は講演集、web開催は発表スライド・い、学会賞・奨励賞・若手論文賞の受賞講演、実地研修

一部講演の映像をパソコンなどで視聴する形式）
へと変更

会、特別研修会、自由集会、各委員会会議、各種制度説された。今大会のメインテーマは「産業衛生の原点に立ち、明会・試験、社会医学系専門医制度必修プログラム等は将来の労働と健康について考える」。演題発表者は事前にいずれも中止となった。実地開催に向けて準備してきた企「Web発表ファイル登録サイト」
から発表データ等を登録し、画運営委員会からは、現状に鑑み、会員の安全と可能な

web開催期間（６月12日～６月28日）に参加者が閲覧するか

限り意義のある開催のあり方を検討した結果の苦渋の決断たちとなった。事前登録受付期間も当初は2019年11月６日

であるとの説明があった。来年度は通常通りの開催となる～ 2020年３月13日を予定していたが、web開催にともないことを期待したい。

延長し、５月11日～５月15日、発表スライドの登録期間５月※詳細については以下のURLより20日～６月１日となった。

https://convention.jtbcom.co.jp/sanei93/

労働者健康安全機構から「職場における新型コロナウイルス感染症予防対策を推進するためのポイント」の動画教材を作成
れば自由に閲覧することが可能です。

独立行政法人労働者健康安全機構では、「職域のための新型コロナウイルス感染症対策ガイド」を公表した一般（https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/johoteikyo/

社団法人日本渡航医学会および公益社団法人日本産業衛tabid/1764/Default.aspx）

生学会の協力を得て、職場における新型コロナウイルス感■事業場における相談にも対応

染症予防対策を進める上でのポイントを解説した動画教材

各都道府県にある当機構の産業保健総合支援センター

を作成しました。この動画教材は、産業医の方々だけでな

では、事業場における新型コロナウイルス感染症対策に係く、産業医や産業保健スタッフの選任義務がない事業場でる産業保健に関する相談に対応しておりますので、事業場もご活用いただけるように作成しております。

における新型コロナウイルス感染症対策に係る産業保健に関してご不明な点がございましたら、最寄りのセンターまで

動画教材は独立行政法人労働者健康安全機構のホーム

お問い合わせください。

ページで公開し、インターネットに接続できるパソコンがあ「産業保健21」101号アンケートのお願い「産業保健 21」では、産業保健活動の実務に資する具体的、実践的な情報を提供しています。
今後、更なる充実を図るため、アンケートにご協力いただきますようお願いいたします。
次のいずれかの方法でご回答いただきますようお願いいたします。

ＱＲコード

右のＱＲコードを読み込み、表示された登録ページからご回答ください。

ホームページ

下記ホームページのアンケートページからご回答ください。

（URL）https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/
johoteikyo/tabid/1669/frmid/145/Default.aspx※このアンケートでご記入いただいた内容は『産業保健 21』制作の参考にさせていただきます。

問い合わせ：（独）労働者健康安全機構
28 産業保健 21

勤労者医療・産業保健部産業保健課
2020.9第 101 号

産業保健 ● Book Review

産業医が診る働き方改革
増補改訂版

編者：産業医科大学 発行：西日本新聞社 定価：（818円+税）

新型コロナウイルス感染が、臨床や衛生の専門家を交えながらやさしく解説さ症に関する緊急事態宣言はれており、両立支援の視点からも多くの方々の参考に解除された。働き方改革がなる部分であろう。特に職業性アレルギーやアトピーな提唱された時には、本当にどの仕事との関連では見逃されやすい事象も取り上げ進んでいくのだろうかと危惧した。しかし、今、環境こそているのが良い。第３章では、「適切に働く事は健康

が人と社会を変えることを実感している。

に寄与し、健康的に働く事は社会と自分自身に貢献す

今の環境で本書をあらためて拝読すると、第１章では、産業保健の基礎に触れながらも、働き方改革の視ることになる」との認識に立ち、産業医以外の専門職と産業保健制度の国内外の現状を解説している。

点から、働く環境と働き方にいかにアプローチするの

本書は、産業保健とその役割を平易な言葉で解説

かを、具体的な職場をイメージしながら、考え方や方策した一般書として、産業保健スタッフや関係者の入門が書かれている。職場環境に注目したこれらの視点書として、新たな視点に気づく産業保健の専門書としは、これからが働き方改革の本番になるであろうこのて、お勧めしたい一冊である。

時期に非常に参考になる。第２章では、生活習慣や疾どひせい た ろう土 肥誠 太郎

患別の視点から仕事と疾患にどのように向き合うか（ 三井化学㈱ 本社健康管理室長・統括産業医）

使える！

健康教育・労働衛生教育65選
編者：森 晃爾

発行：一般社団法人日本労務研究会

定価：（3,800円+税）

働き方改革関連法によっ際の教育を展開するための素材がまとめられている。

て改正された労働安全衛付属のＣＤ-ＲＯＭにはスライドデータが収録されてい生法において、産業医・産るので、利用者がアレンジした上で、社内教育に活用

業保健機能が強化される

することができる。筆者も事業場から教育を依頼されなど、産業保健スタッフに求められる役割は年々拡大

ることが珍しくないが、準備には意外と時間がかかしている。安全衛生分野にとどまらず、労働時間管理る。本書の積極的な活用をお勧めしたい。

などの人事労務管理分野など、幅広い分野へのサポートも期待されているのではないだろうか。

取り上げられたテーマは「両立支援」、「ストレスチェック」、「ロコモティブシンドローム」など、最近のト

本書は、多忙な産業保健スタッフ向けの実務書としピックスも選定されており、役立つ一冊となっている。

て刊行された。
「健康教育・労働衛生教育」は、事業

ＫＹＴのポイントなど、労働安全分野の基本的なテー場における産業保健活動の重要な柱のひとつで、本マが追加されれば、さらに使い勝手がよくなるだろう。

書ではこの教育で取り上げることが多い65のテーマごとに、効果的な教育を行うためのポイント解説と、実

いなば

りょういち

井奈波 良一（ 岐阜産業保健総合支援センター所長）

編集委員（五十音順・敬称略）
委員長

2020.9

相澤
大西
加藤
神村
甲田

第 101 号

好治
洋英
隆康
裕子
茂樹

北里大学名誉教授
独立行政法人労働者健康安全機構産業保健担当理事
豊田衛生管理者研究会顧問
公益社団法人日本医師会常任理事
独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所所長代理

興梠 建郎
田中希実子
髙倉 俊二
浜口 伝博
東
敏昭

新潟産業保健総合支援センター所長
元NTT東日本健康管理センタ看護部長
厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長
ファームアンドブレイン社代表／産業医
一般財団法人西日本産業衛生学会特別顧問

産業保健 21 29

産業保健

産業保健総合支援センター 一覧
北海道

岩

手

プレスト 1・7 ビル２F
〒 030-0862

青森市古川 2-20-3

朝日生命青森ビル８Ｆ〒 020-0045

盛岡市盛岡駅西通 2-9-1

マリオス 14 Ｆ
仙台市青葉区中央 4-6-1

FAX：011-242-7702
TEL：017-731-3661
FAX：017-731-3660
TEL：019-621-5366
FAX：019-621-5367
TEL：022-267-4229

島〒 960-8031

茨城〒 310-0021

栃木〒 320-0811

群馬〒 371-0022 前橋市千代田町 1-7-4

TEL：027-233-0026

群馬メディカルセンタービル 2 Ｆ

FAX：027-233-9966

埼

玉〒 330-0064 さいたま市浦和区岸町 7-5-19

千

葉

東

京

〒 102-0075

神奈川〒 221-0835

鶴屋町 3-29-1 第 6 安田ビル 3 Ｆ

FAX：045-410-1161

新潟〒 951-8055 新潟市中央区礎町通二ノ町

TEL：025-227-4411

2077 朝日生命新潟万代橋ビル 6 Ｆ

FAX：025-227-4412

富

山

石

川

福

井

山

梨

長

野

岐

阜

山形市旅篭町 3-1-4

食糧会館 4 Ｆ

FAX：018-884-7781
TEL：023-624-5188
FAX：023-624-5250

福島市栄町 6-6

TEL：024-526-0526

ＮＢＦユニックスビル 10 Ｆ

FAX：024-526-0528

水戸市南町 3-4-10

水戸ＦＦセンタービル 8 Ｆ
宇都宮市大通り 1-4-24

MSC ビル 4 Ｆ

全電通埼玉会館あけぼのビル 3 F〒 260-0013

千葉市中央区中央 3-3-8

日進センタービル 8 Ｆ
千代田区三番町 6-14

日本生命三番町ビル 3 Ｆ〒 930-0856

横浜市神奈川区

TEL：029-300-1221
FAX：029-227-1335
TEL：028-643-0685
FAX：028-643-0695

TEL：048-829-2661
FAX：048-829-2660
TEL：043-202-3639
FAX：043-202-3638
TEL：03-5211-4480
FAX：03-5211-4485
TEL：045-410-1160

富山市牛島新町 5-5

TEL：076-444-6866

インテックビル（タワー 111）4 Ｆ

FAX：076-444-6799〒 920-0031

金沢市広岡 3-1-1

金沢パークビル 9 Ｆ〒 910-0006

福井市中央 1-3-1

加藤ビル 7 Ｆ〒 400-0047 甲府市徳行 5-13-5
山梨県医師会館２Ｆ〒 380-0935

長野市中御所 1-16-11

鈴正ビル ２Ｆ〒 500-8844

岐阜市吉野町 6-16

大同生命・廣瀬ビル地下１Ｆ〒 420-0034

静

岡

愛

知

〒 460-0004

三重〒 514-0003

静岡市葵区常磐町 2-13-1

住友生命静岡常磐町ビル 9 Ｆ
名古屋市中区新栄町 2-13

栄第一生命ビル 9 Ｆ
津市桜橋 2-191-4

三重県医師会館 5 Ｆ

TEL：076-265-3888
FAX：076-265-3887
TEL：0776-27-6395
FAX：0776-27-6397
TEL：055-220-7020
FAX：055-220-7021
TEL：026-225-8533
FAX：026-225-8535
TEL：058-263-2311
FAX：058-263-2366
TEL：054-205-0111
FAX：054-205-0123
TEL：052-950-5375
FAX：052-950-5377
TEL：059-213-0711
FAX：059-213-0712

TEL：075-212-2600

梅屋町 361-1 アーバネックス御池ビル東館 5F

FAX：075-212-2700〒 540-0033 大阪市中央区石町 2-5-3
エル・おおさか南館 9 Ｆ

兵庫〒 651-0087 神戸市中央区御幸通 6-1-20

奈良〒 630-8115

和歌山

ジイテックスアセントビル 8 Ｆ
奈良市大宮町 1-1-32

奈良交通第 3 ビル 3 Ｆ〒 640-8137

和歌山市吹上 2-1-22

1

TEL：0742-25-3100
FAX：0742-25-3101

26

TEL：073-421-8990

１

TEL：078-230-0283
FAX：078-230-0284

TEL：0857-25-3431

取〒 680-0846 鳥取市扇町 115-1
鳥取駅前第一生命ビルディング6Ｆ

FAX：0857-25-3432

島根〒 690-0003 松江市朝日町 477-17

TEL：0852-59-5801

岡山〒 700-0907 岡山市北区下石井 2-1-3

広島〒 730-0011

山口〒 753-0051

徳島〒 770-0847

香川〒 760-0050

愛媛〒 790-0011

高知〒 780-0850

福

岡

佐

賀

長

崎

熊

本

大

分

宮

崎

鹿児島
沖

縄

岡山第一生命ビルディング12F
広島市中区基町 11-13

合人社広島紙屋町アネクス５F
山口市旭通り 2-9-19

TEL：086-212-1222
FAX：086-212-1223
TEL：082-224-1361
FAX：082-224-1371
TEL：083-933-0105
FAX：083-933-0106

山口建設ビル 4 Ｆ
徳島市幸町 3-61

TEL：088-656-0330
FAX：088-656-0550

徳島県医師会館 3 Ｆ
高松市亀井町 2-1

TEL：087-813-1316
FAX：087-813-1317

朝日生命高松ビル 3 Ｆ
松山市千舟町 4-5-4

松山千舟 454 ビル 2 Ｆ
高知市丸の内 1-7-45

総合あんしんセンター 3Ｆ
福岡市博多区博多駅南 2-9-30

福岡県メディカルセンタービル 1 Ｆ
佐賀市駅南本町 6-4

佐賀中央第一生命ビル４Ｆ
長崎市平野町 3-5

TEL：089-915-1911
FAX：089-915-1922
TEL：088-826-6155

熊本市中央区花畑町 9-24

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