公務部門の障害者雇用の課題と可能性～「働き方改革」という視点～

公務部門の障害者雇用で見落とされてきた点
１．「知的障害者」の採用を念頭に置いていない
職員に代替する人材を求めるため、学歴やスキルに目が向きがちで、知的障害者の雇用を念頭に置いている省庁は少ない。

２．採用前に「職場実習」を行わない
マッチングの重要性が理解されず、採用に当たり職場実習を行う省庁は少ない。

３. 安定して働くための「サポート体制」が作られていない
分散した職場に配置した上で、各職場の上司が個別に指導管理することが前提とされ、障害特性を踏まえた雇用管理のサポート体制を組み込んでいる省庁は少ない。

４．地域にある「支援機関」を活用しない
これまで精神障害者や知的障害者を雇用してこなかったため、地域の就労支援機関との関係が薄く、民間企業で常識となっている外部支援機関の活用が想定されていない。
2

障害種別と特性
１．身体障害・労働市場にいるのは困難な課題を抱えた者が多い（発達障害を併せ持つ等）・年齢が比較的高い求職者が多い

２．知的障害・判断を要する仕事やマルチタスクの仕事は難しいが、定型的な仕事だと生産性も高く、安定的に働ける者が多い
・特別支援学校ではワードやエクセルも教えている・在校生は現場実習を利用して時間をかけてマッチングを確認できる
・毎年新卒者がいるので人材の安定確保が可能

３．精神・発達障害
・学歴の比較的高い者が多く、スキルのある者もいる
・見かけ的には採用しやすく思われる者が多い
・障害者求人ではコミュニケーション等に課題を抱えている者が多く、突然休むなど不安定さと定着率の低さが課題

3

障害特性の理解
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が作成している障害別の雇用マ
ニュアル（コミック版）は、障害特性に対する理解や雇用事例を分かりやすく紹介
しており、事業所に対する支援でも活用できる。

4

5

どのような身分で雇用するか
１．常勤職員（正規職員）
・障害に対する一定の配慮があれば、従来からいる職員と同程度に働けることを前提。
・知的障害者では、筆記試験の点数が取れず、採用試験に合格できない場合がほとんど。
・精神障害や発達障害の場合、学歴や職歴から常勤職員として雇用できそうでも、見えにくい課題を抱えている場合がある。

２．非常勤職員・職場実習でマッチングの確認が必要な場合は、非常勤で採用。
・定型的な業務の切り出しを行うなど、業務内容も柔軟に設定。
・業務内容に見合った賃金水準の設定も可能。
・定員枠を使わないので、「働き方改革」の一環として職員の補助的業務を切り出す職域の提案がしやすい。
・職場の判断での継続的雇用も可能となった。
6

選考試験合格者や採用者の障害種別の状況
身体障害 知的障害 精神障害
人事院選考試験合格者

754人

42.30%

0.40%

57.30%（常勤100％）（注1）人事院の選考採用試験で2019年3月に発表された合格者数。

身体障害 知的障害 精神障害
常勤・非常勤採用者総数 2,755．5人

47.20%

1.90%

50.80%（常勤28％、非常勤72％）（注2）人事院の選考採用試験、各府省個別選考試験（いずれも常勤採用）、各府省での非常勤職員採用による、2018年10月～2019年4月における行政機関での採用者数。

7

行政機関の障害者131人離職「行政機関の障害者、131人離職 中央省庁雇用水増し発覚
後に採用」
2019/5/30共同通信配信
中央省庁の障害者雇用水増し問題を巡り、厚生労働省は30日の参院厚労委員会で、28行政機関が昨年10月から新たに採用した2518人のうち、16機関の131人が既に離職したことを明らかにした。最多は国税庁の79人。職場への定着支援が課題となりそうだ。政府は今年末までに計約4千人を採用する計画。障害者団体から「数合わせの影響ではないか」との批判が上がった。
立憲民主党の石橋通宏氏の要請で、厚労省が、水増し問
題が発覚後の昨年10月から今年4月に28機関が採用した障害者のうち、5月時点の離職者を調べた。中央省庁が採用した障害者の離職者数を厚労省が調べたのは初めて。
8

公務部門における障害者雇用マニュアル（平成31年3月：内閣官房人事局、厚生労働省、人事院）「職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（国家公務員の合理的配慮指針）を踏まえて、国の行政機関において障害者雇用が着実に進められるよう、障害者雇用に関する様々な基礎知識、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」（公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議決定）に盛り込まれた支援策・制度等の解説・活用方法等を盛り込んだ実践的なマニュアルとして策定。
障害のある職員が意欲と能力を発揮し、生き生きと活躍できる環境整備を進めていくために、人事担当者、障害のある職
員の職場の上司・同僚が積極的に活用することを期待。

9

障害者雇用の理念 【マニュアルp4】
全ての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現（障害者基本法第1条）
国及び地方公共団体は、障害者雇用施策全体の推進を図る責務があるだけでなく、自ら率先垂範して障害者雇用を進めていく責務がある
・法定雇用率が民間企業よりも高い水準で設定
・民間企業では雇用が進みにくかった重度障害者や精神障害者の雇用の促進を期待お互いの抱える事情を理解・配慮し、お互いの「できないこと」ではなく、お互いの「できること」、「得意なこと」に目を向け、職場全体でチームとして成果を創り上げていく姿勢を持つことが重要
障害者雇用を進めることは、障害のある人のみならず、誰もが生き生きと働ける職場になり、ひいてはすべての人が生き生きと生活できる社会を作ること
10各府省における推進体制
障害者雇用推進チーム【マニュアルp11～13】

実務責任者（障害者雇用推進者）
事業所単位で配置

委嘱

外部の
専門家
助言

職場の
人事担当者

相談員

相談員

（障害者職業生活相談員）

職場単位で配置・委嘱

助言

個別支援者

助言

（企業在籍型ジョブコーチ）

障害のある
職員

障害のある
職員

個別支援者

障害のある
職員
11

個別支援者の役割 【マニュアルp13～14】（１）本人から仕事や職場環境などに関する相談を受けて、必要な助言を行う。
（２）本人から得た相談内容等に基づいて、職場の人事担当者に対して職場環境などについて助言する。

・各部門からの業務の切り出し
・円滑確実に業務ができるよう作業工程を明確化
・メンバーの力量に応じた仕事の割り振り
・仕事のやり方の指導と成果物の確認
・作業の見守りと変調の早期把握
・外部の支援機関との連携（メンバーごと）

12

個別支援者の選任 【マニュアルp13～14、86】（１）職員から選任
ア．同じ職場の上司や同僚に兼務させる
イ．部局の人事担当課室や各府省の人事課等の内部に専門性の高い職員（常勤・再任用・非常勤）を育成して長期的に配属 （民間企業では定年再雇用者を活用）（２）外部から採用・委嘱
ア．専門性のある外部人材（支援経験のある者、精神保健福祉士・社会
福祉士・公認心理士などの有資格者、ジョブコーチ研修等の受講経験者）を非常勤職員として採用
イ．専門性のある外部人材を支援を受ける度に委嘱
・福祉の専門職である必要はない
・職場の事情を知る職員が一定のスキルを身に付けるの が理想的
・民間企業では定年再雇用者を活用しているところが多い
・障害特性を踏まえたコミュニケーションと指導法を学ぶ外 部研修を受講すると良い13

公務員への適用について

14

一般職国家公務員における合理的配慮指針「職員の募集及び採用時並びに採用後において各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」（平成30年12月27日付け人事院事務総局職員福祉局長・人材局長通知）

合理的配慮指針の内容
一般職国家公務員の募集・採用時、採用後の合理的配慮の手続き及び内容、
過重な負担の考え方、相談体制の整備について示すとともに、障害区分及び場面別の合理的配慮の事例を示したもの。

合理的配慮に関する基本的な考え方○合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と各省庁の長との相互理解の中で提供されるべき性質のものであること。
○障害者が希望する合理的配慮に係る措置が過重な負担であるとき、各省庁の長は、当該障害者との話し合いの下、その意向を十分尊重した上で、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講ずること。
○合理的配慮の提供が円滑になされるようにするという観点を踏まえ、障害者も共に働く一人の職員であるとの認識の下、各省庁の長や同じ職場で働く者が障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要であること。
15

募集・採用時における合理的配慮の提供【指針p2～4】
障害者からの合理的配慮の申出募集及び採用に当たって支障となっている事
情及びその改善のために希望する措置の内容を申し出ることが可能であることを周知
具体的な措置の申出が困難な場合は、支障となっている事情を明らかにすることで足りる

合理的配慮の措置について話合い

具体的な措置の申出が困難な場合は、各省各庁の側から実施可能な措置を示す

障害者の意向を十分に尊重して検討し、過重な負担にならない範囲で措置を講じる

合理的配慮の確定と伝達
伝達の際は、求めに応じて講ずることとした
理由や講ずることができない理由を説明（注）合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない。

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採用後における合理的配慮の提供 【指針p4～5】

職場において支障となっている事情の有無等の確認

採用時までに当該障害者に対し職場において支障となっている事情の有無を確認（採用後に把握や障害者となった場合は遅滞なく）
必要に応じて定期的に職場において支障となっている事情の有無を確認
自ら職場において支障を申し出ることが可能であることを周知

合理的配慮の措置について話合い

合理的配慮の確定と伝達

具体的な措置の申出が困難な場合は、各省各庁の側から実施可能な措置を示す

障害者の意向を十分に尊重して検討し、過重な負担にならない範囲で措置を講じる
伝達の際は、求めに応じて講ずることとした
理由や講ずることができない理由を説明（注）合理的配慮の手続において、障害者の意向を確認することが困難な場合、就労支援機関の職員等に当該障害者を補佐することを求めても差し支えない。

17

合理的配慮の例 【指針p11～15】～精神障害～
ア．募集及び採用時
面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。

イ．採用後業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること。
本人の状況を見ながら業務量等を調整すること。
本人のプライバシーに配慮した上で、他の職員に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

18

合理的配慮の例 【指針p11～15】～発達障害～
ア．募集及び採用時
面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること。
面接・試験について、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと。

イ．採用後業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと。
出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと。
本人のプライバシーに配慮した上で、他の職員に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

19

競争試験や選考によらない採用ルート

職業紹介
ハローワーク（指名求人）
就労支援機関

職場実習
公務部門（民間事業所）

就労移行支援事業所

職場実習

就労継続支援事業所（Ａ・Ｂ型）
現場実習
特別支援学校20

非常勤職員の採用【マニュアルｐ80】

非常勤職員の採用については、常勤職員と異なる内容が特例的に定められており、競争試験又は選考ではなく、人事院規則8-12第46条に規定される公募及び能力実証の方法による。
ア．公募
インターネットの利用、公共職業安定所への求人の申込等による告知を行い、できる限り広く募集を行う。
イ．能力実証
面接、経歴評定のその他の適宜の方法による能力の実証を経て行う。
ウ．面接への同席
面接等において就労支援機関の職員等の同席を認めることは差し支えない。
21

職場実習の目的【マニュアルｐ３９】

職場実習は、障害のある人を一定期間職場に受け入れ、公務の職場での実務を体験させることで、障害のある人と公的機関の職員の相互理解を深めることにより、公務部門での障害者雇用の推進に資するもの。

ア．実習を行う障害者にとっての意義
就労の経験がない又は少ない障害のある人に対して、官民の一般雇用への理解の向上と就職への動機付けを与えるとともに、作業適性及び能力の把握を図る。
イ．実習を受け入れる職場にとっての意義
障害者雇用の経験がない又は少ない職場において、障害のある人に対する理解を深め、障害者雇用に当たっての課題の発見とその改善策の検討などに取り組むことにより、障害者雇用に係るノウハウの蓄積を図る。
22

職場実習の募集【マニュアルｐ３９～４０】

Ａ 実習生を公募・あっせんにより募集する方法（就労支援機関等によるあっせんを含む）
Ｂ 職場実習業務自体を専門業者に請け負わせる方法
Ｃ 「障害者ワーク・サポート・ステーション事業」による募集による方法

ポイント
職場実習を行うことで、担当業務や配属先との相性（マッチング）を確認することは、就職後の職場定着に資することから、精神障害、発達障害、知的障害のある者の採用には、特に職場実習の活用が勧められる。
就労支援機関等の利用者であれば、当該機関から実習生の情報が得られるため、実習の受け入れ先としても安心感がある。
採用後の支援（就労面・生活面）が必要な者については、就労支援機
関が実習に関われば採用後の定着に向けたサポートも得やすい。
23

職場実習の計画【マニュアルｐ４０～４３】（１）実習期間・勤務時間・受け入れ部署の決定
実習生や就労支援機関とも相談しながら、柔軟に設定。
理解の得やすい職場で「成功実績」を示した上で拡大するのも効
果的。
（２）職員への事前研修
実習生の状況を良く知る就労支援機関等が講師をすると効果的。
（３）業務の選定・職務分析
ア あらかじめ部署内で、思い当たる業務を列記し、就労支援機関等と相談しながら「本人ができる（又はできる可能性がある）業務を選定する。
イ あらかじめ部署内で、「本人ができる業務」と思われるものを選定し、実習の中で実際にできるかどうか確認する。
いずれの場合も、障害の種類や程度、本人の特性に合わせて受入部
署と就労支援機関等の入念な打ち合わせにより選定する。

24

職場実習の計画【マニュアルｐ４０～４３】（４）環境設定
職場環境については、障害の種類や程度、実習生本人の特性などによって変わるので、就労支援機関等と相談の上で設定。
（５）指導管理職員の選定
指導管理職員は、障害のある人にとって、相談相手、仕事の指示者、
仕事の集約者という立場。障害のある人が行っている業務の進捗等の状況を把握。
指示系統が複数あると混乱する場合があるため、仕事の指示者は指導管理職員に固定されていると良い（急な出張休暇等による不在時にも対応できるよう、予備人員を確保しておくと良い）。
（６）その他
ア 守秘義務の取り決め
実習生本人の誓約書、就労支援機関との確認書
イ 保険の加入傷害保険等への加入（一般には就労支援機関側で加入）
ウ 入館手続
入館証の発行25

職場実習中の対応【マニュアルｐ４３】

実習生にとっては、今後の雇用に対する理解の向上と就職への動機付けを得るための実習であることを考慮して、その目的を実現できる
ような対応を心がける。
実際業務を開始してみると、予定どおりいかないこともあるため、課題を発見したら、その都度、就労支援機関等に相談するなどして、業務が円滑に進むよう配慮する。
実習開始当初は就労支援機関等の支援者が付き添って業務の指導確認を行うが、慣れるに従い徐々に付き添う時間を少なくしていくのが一般的。
実習生には、業務日誌（日報）を作成して指導管理職員に報告をさせ、それに対してコメントをすることにより、実習生の状況把握と綿密な関係構築が望まれる。

26

「働き方改革」に資する障害者雇用」とは？

各部門で職員が行っている業務の中から定型的な業務を切り出し、障害のあるスタッフが行う業務として集中・再編することによって、業務の効率化が進み、省庁の業務の質向上に繋がるような
障害者雇用
27

職務選定の基本的考え方【マニュアルｐ６６】「障害の種類・程度や特性は個人ごとに様々であり、それぞれ応じた適切な合理的配慮を行えば高い能力を発揮して活躍することができる」という前提を踏まえることが大切。
障害のある職員の個々の能力・適性・特性を十分に把握し、何ができるのかを丁寧に把握することが必要。
個別に障害のある職員との間でコミュニケーションを図ることによって、本人に従事してもらう職務とそれに必要な合理的配慮を検討することが重要。
先入観や固定観念の下に、単純・単調・軽易な仕事を割り当てるという発想は適当ではない。
やってもらって助かった、ありがたいと評価されるような仕事をしてもらうことが重要。

28

具体的な業務の捜し方【マニュアルｐ６７～６８】（１）既に障害のある職員が従事していて、職場定着率や職務満足度の高い職務を洗い出す（２）現在処理しきれていない業務の中で、想定する障害のある職員（労働市場の状況から採用可能性のある障害のある職員をイメージ）に担当してもらえると組織として成果の上がる業務を探す。
（３）想定する障害のある職員が能力を発揮できる業務を選定できるよう、業務全体の処理方法を再構築する。
（４）想定する障害のある職員が能力を発揮できる業務を、既存の業務の中から選定し、1つの業務としてまとめる。
29

職務選定の方法【マニュアルｐ６７～６８】

Ａ 類似の職場・職務における事例を参考にする
民間大手企業等にも類似の事務系の職場・職務は豊富に存在している。
職務選定の方法、職場環境、ジョブコーチの役割等。他の職場見学で得られるものは大きい。
具体的な雇用事例を検索できるサービスも活用可能。
Ｂ 各部署に対してアンケートの調査を実施する
職員全員にアンケートを実施すると、本来業務とは別に職員が行っている定型的な業務の存在が明らかになり、障害のある職員の新たな職務創出につながる。
「働き方改革」に資する障害者雇用の実現
30

1週間の業務スケジュール例（6時間勤務）（様々な業務を組み込むケース）
月

火

水

木

金

１０：００
～１１：００

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

郵便物仕分け配達

１１：００～１２：００

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

データ入力

１２：００
～１２：４５

休憩

休憩

休憩

休憩

休憩

１２：４５
～１３：４５

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充
文書搬送

コピー紙補充
文書搬送

事務用品補充 コピー紙補充
文書搬送
文書搬送

１３：４５
～１４：４５

データ入力

データ入力

資料コピーセット データ入力

資料コピーセット

１４：４５～１５：４５

郵便物封入
発送

資料コピー

郵便物封入
発送

資料コピー

会議室設営

１５：４５
～１６：４５

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー

名刺印刷

シュレッダー31

配置後の職務の調整【マニュアルｐ82】

配置後しばらくたっても、当該職員が期待通りの成果をあげられなかった場合や、職務の内容や方法が大きく変わって適合しなくなった場合には、職務の適正化を図るため配置後の調整をする必要がある。
（１）本人の能力と職務が適合していない要因を把握する。
（２）本人の能力に合わせて職務の内容を改善するための職務の再設計を行う。
（３）本人の作業を容易にするための支援機器の導入や職場環
境の改善を行う。
（４）本人の能力を向上させるための支援を行う。
（５）本人の能力に向くと考えられる職務への転任を行う。

32

分散配置と集中配置 【マニュアルp69、83～84】
分散配置「本人の能力・適性に応じて複数の部署に分散し配置し、各職場の上司の指導の下に業務に従事する方法」
インクルージョンの理念に沿ったものだが、障害の種類や状態によっては上司に一定のスキルが必要なため、負担感が生じないようサポートが必要。
定型的な業務を割り当てる場合は、配置先での1人分の仕事量の確保が課題。
上司や同僚が異動した場合の対応に課題。

集中配置「特定の職務を集中して集め、複数名の障害のある職員を集中的に配置する方
法」
庁舎内に各部署からの依頼によって「職員が行っている定型的な業務」を集中して処理する作業室を設置し、それを特定の部署の管理下において、全体を指導管理する職員のもとで職務を管理していく方法。
公的部門の中で業務処理能力が未開発である職員にとっては働きやすい職場であり、職場側も合理的配慮や様々な支援を講じやすい。
業務を依頼する職員にとっても助かり、業務全体としてもスケールメリットによる効率化を図れる。
人事ローテーション、職業能力開発、キャリアアップの工夫等が課題。
33

分散型就労
Ａ課

上
司

業務ａ

分散型就労
Ｂ課

上
司

業務ｂ

採用後に職場に分散して配置され、各職場の上司の指導の下に、各職場の業務に従事する

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上
司

障害者
34

分散型就労＋巡回ジョブコーチ
Ａ課

Ｂ課

上
司

業務ａ

上
司

ジョブコーチ
業務ｂ

業務ａ+ｂ

Ｃ課

人事課等に所属するジョブコーチ
が各職場を巡回して業務指導や相談対応することで、各職場の上司の管理をサポートする

上
司

分散型就労
35

チーム型就労（集約型）
Ａ課

上
司

Ｂ課

上
司

業務ａ

ビジネスサポート
センター

業務ｂ

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上
司

チーム型就労各課から業務を切り出して整理し、ジョブコーチ（ＪＣ）の業務指導の下に、メンバーの能力・適性・状態に応じて配分される業務に従事する。

36

チーム型就労（集約型＋出向き型）
Ａ課

上
司

Ｂ課

上
司

業務ａ

ビジネスサポート
センター

業務ｂ

業務ａ+ｂ

Ｃ課

上
司

集約型の作業室を持ちつつ、ジョブコーチ
の指導の下に各職場に出向いて業務に従事する（1日中出向いた先で業務する場合と一定時間だけ出向く場合がある）
37

定着率向上のポイント
１．マッチング・業務内容と障害特性が合うことで能力発揮（マッチング）
・能力が発揮できないと人間関係も悪くなる
・職場環境（人的・物的）との相性は大事
・マッチング確認のための「職場実習・現場実習」

２．サポート体制（職場内ジョブコーチ）
・仕事の割り振りとやり方の指導
・作業の見守りと変化の兆候の早期把握
・安心して相談に乗ってもらえる信頼関係
・職場の外にも相談できる専門家（就労支援機関）がいる安心感

３．モチベーション
・自己肯定感（戦力になれている、感謝される）・時間給単価の引き上げ
・期間制限なく働き続けられることで帰属意識も高まる

４．生活面の安定
・生活面の安定は就労安定の基盤
・生活支援は職場ではなく地域の就労支援機関に依頼

38

障害者を期間業務職員以外の非常勤職員として任用する際の運用 【マニュアルｐ76、132～133】
採用（任期を設定）

期間業務職員以外の短時間
非常勤職員として採用

1年目
職員が継続勤務を希望

更新
2年目
更新

任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めた

職員が継続勤務を希望任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めた

3年目

更新

任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めなかった

公募に応募して採用（任期を設定）

4年目

1年目 （注）能力の実証として経歴評価を行

更新

更新

5年目
更新

2年目
更新

6年目

3年目

更新

更新

公募に応募して採用（任期を設定）

7年目

4年目

1年目

うときは、短時間非常勤職員としての従前の勤務実績を考慮

任命権者が引き続き勤務させる必要があると認めなかった39

チャレンジ雇用の仕組み
知的障害者等を、１年以内の期間を単位として、各府省・各自治体において、非常勤職員として雇用し、１～３年の業務の経験を踏まえ、ハローワーク等を通じて一般企業等への就職につなげる制度。
平成19 年12 月25 日に策定された、新たな「重点施策実施５か年計画」（障害者施策推進本部決定）において、平成20年度から全府省で実施することとされた。
非常勤職員の雇用は、各府省の予算の範囲内において、それぞれの業務の必要性も考慮しながら対応するため、チャレンジ
雇用の期間も１～３年となる。
（注）制度創設当時は、公務部門では法定雇用率を概ね達成していると考えられていた。
40

チャレンジ雇用の標準的な流れ

41チャレンジ雇用の限界
職業準備性が低く一般企業等への就職が難しい者に対しては、時間をかけて職業準備性を高めていくことが期待される。
一方で、非常勤職員としての雇用期間が１～３年に限られており、配属された職場で幾ら頑張っても、その職場に残れるわけではないため、モチベーションの点で課題がある。
受け入れる職場の側でも、雇用期間が限定されているため、職場の戦力として育成していく動機が生じにくい。
一般企業への就職に繋げていく目的に即して、職業準備性を高めていくためのプログラムが必ずしも用意されていない。

非常勤職員を継続して雇用していけることが明示された以上、そちらにシフトしていくことが予想される。

42

障害のある人の就職支援【マニュアルｐ90】

障害のある人の就職支援においては、ハローワークだけでなく各種の専門支援機関との連携が必要。
本人がこれまで通学や利用していた特別支援学校、福祉施設、障害者就労支援機関、障害者就業・生活支援セン
ター、地域障害者職業センター、障害者職業訓練機関、医療機関、保健福祉機関などの各種支援機関との連携が図れる。
これまで各種支援機関を利用していなかった障害のある人については、ハローワークから支援を要請することもある。
ハローワークでは、障害のある人ごとに、地域の支援関係者からなる就労支援のためのチームを設置し、チーム構成
員がそれぞれの強みを発揮して就職に向けた支援(チーム支援）を行うこともある。

43

就労支援機関の役割
１．組織内部への意識啓発（意義・障害理解等）
２．仕事の切り出し
３．切り出した仕事に即した人材捜し
４．分かりやすい作業手順の作成
５．職場実習の支援
６．仕事習得の支援（ジョブコーチ等）
７．職場定着等の支援
８．生活面の相談対応（家族、生活支援機関等との調整）
９．就業継続が困難な場合の退職・再就職支援（注）単一の就労支援機関で全てを担うのではなく、複数の支援機関が役割分担していることが多い。

44

就労支援機関（１）ハローワークの雇用指導官
・障害者の求職情報、チーム支援の主査（２）障害者職業センター（都道府県に1か所）
・ジョブコーチの派遣、研修（公務部門は対象外）（３）障害者就業・生活支援センター（障害保健福祉圏域に1か所）
・業務切出し、職場実習、定着支援等（就業支援は公務部門は対象外）（４）都道府県・政令市等の単独事業の就業支援機関
・職場実習、生活支援（５）特別支援学校
・現場実習（高等部2年、3年）（６）就労移行支援事業所
・職場実習、就労定着支援（６月経過後は本人が申請）（７）精神科医療機関
・就労支援デイケア、在職者のナイトケア等
45

中央官庁での障害者雇用「成功への道すじ」
雇用率達成の数合わせという「受け身」姿勢は失敗のもと

基本方針決定「働き方改革」の一環という「攻め」の姿勢が成功への道

人事部門だけだと押し付けられ感が漂う

横断的な推進体制「働き方改革」に役立つ視点で各部門が検討に参加

仕事内容（何ができるか）について民間大手本社の事例を学ぶ

先行事例の見学

自らの職場に合う働き方（チーム・個別）、支援体制をイメージ

職員が助かる業務を切り出すことがポイント

業務の切り出し

障害特性や業務の再編について
支援機関からアドバイス

面接では分からず、実習での適性マッチング確認が不可欠

人材探し

支援機関が関わる実習を通じて受入職場の理解も深まる

職場実習
採用予定者の障害特性や配慮事項を事前に知ってもらう

事前の情報共有

どこまでをどの範囲まで伝える
かは事前に本人とも相談

マッチング確認できた者を採用（ハローワークに指名求人）

採用定着支援を担う支援機関への登録を依頼

生活面の安定が定着のカギ

定着支援

生活面は支援機関で対応

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東京都教育庁サポートオフィス「パレット」
新たな障害者雇用の場として集約型のオフィスを設置し、障害者の障害特性に配慮した「職場環境」と「仕事内容」、「支援体制」を確保することで、誰もが働きやすい環境を整備する。
障害者の雇用ステージを段階的に設定し、障害者一人ひとりが自らの障害特性や職務遂行能力等に応じた職を選択できる環境を整備する。

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東京都教育庁サポートオフィス（位置づけ）
東京都教育庁では、これまで働きながら職業準備性を身につけ、企業就労等を目指す「チャレンジ雇用」（特別職非常勤職員）において、精神障害者・知的障害者を採用してきた。
平成30年10月に開設した教育庁サポートオフィス「パレット」では、新たに3障害を対象とした「教育事務サポーター」（一般職非常勤職員）の雇用を開始。
チャレンジ雇用は、一般就労に向けて経験を積む場という位置づけであり、1
年更新で最長3年まで雇用が可能。これに対して、教育事務サポーターは1年
更新で5年までだが、更に再雇用できる「一般就労」の位置づけであるため、実質的には雇用期限を設けておらず、働き続けることができる仕組み。
チャレンジ雇用とパレットはどちらも教育庁が実施していることから、制度連携を図っており、チャレンジ雇用での勤務状況を踏まえたパレットでの採用選考の一部免除なども実施。
パレットでは、民間企業の特例子会社で蓄積されてきたノウハウと、教育庁独自のチャレンジ雇用で蓄積してきたノウハウを融合させ、公務部門に即した仕組みを構築。
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東京都教育庁サポートオフィスの位置づけ

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東京都教育庁サポートオフィス（採用）
選考方法は、書類選考、面接選考、実地選考による。実地選
考では数日間、実際の業務を想定したモデル作業をしてもらい、毎日時間通りに出勤できるかも確認して採用を決定。
実施選考は、受験者自身にも自分が毎日通える職場なのか、
自分が働きたい職場なのかを判断してもらう機会にもなっている。
チャレンジ雇用在籍者については、チャレンジ雇用での勤務の状況を教育庁が把握していることから、書類選考と実施選考の一部を免除。
令和元年度からは、特別支援学校等の現場実習を踏まえた
新規卒業者の雇用も充実していく。
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東京都教育庁サポートオフィス（雇用状況）

平成30年10月のパレット開設後、10月、12月、令和元年4月に採用を行い、4月1日現在で30名の障害者が教育事務サポーターとして在籍。
教育事務サポーターの障害種別は、精神障害（約65％）、知的障害（約20％）、身体障害（約15％）となっており、精神障害には発達障害や統合失調症などが多く在籍。
今後、特別支援学校等の新規卒業者の雇用充実に伴い、知的障害の割合が増えることも考えられる。

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東京都教育庁サポートオフィス（仕事の内容）
パレットで行う仕事は、全て教育庁からの受注業務。
内容としては、PC業務が多いほか、印刷・製本や物品管理などの軽作業、会場設営や清掃などの環境整備を行っている。
開設当初は文書封入やシュレッダーなどの単純作業が多かったが、教育庁職員からの信頼を得てきたことに伴い、報酬関係や人事関係の資料作成など、個人情報・機密情報の業務も多く携わっている。
定期的に、コンプライアンスやビジネスマナー、パソコンの研修などを行い、更なる信頼とスキルの獲得に向けて取り組んでいる。
仕事は、パレット内のみならず、業務の受注・納品で都庁舎内を日々行き来しているほか、都庁舎内で業務を行うなど、教育庁職員と直接やり取りする業務も増えてきている。
今後は、パレットに出勤後、都庁舎に出向いて教育庁職員の中で業務を行い、夕方にパレットに戻る働き方も目指したい。
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「パレット」の業務内容

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「パレット」の1日の流れ54

「パレット」の仕事

サポートオフィス 「オフィスデスク」
⼀⼈1台のパソコンを使⽤しています

サポートオフィス 「休憩スペース」
ランチ時は職員でにぎわいます

サポートオフィス 「⼤会議室」
研修や打合せ、説明会、⽀援会議などに使⽤しています

サポートオフィス 「印刷機、製本機、断裁機」
完成度が⾼いため、これまで外注していた冊⼦なども、パレッ
トへの依頼が急増しています55

東京都教育庁サポートオフィス（仕事の受注）
パレット開設当初は業務を探している状況があったが、教育庁職員のニーズが高まってきたことで受注業務が増えてきており、現在は業務を断らざるを得ないような状況も生じている。
パレットでは、業務の正確な遂行と納期厳守を最優先に仕事に取り組んでおり、教育事務サポーターが安心して業務遂行できる、期限が長めの業務を中心に受注。
教育庁職員にとっては、これまでやってきた作業や下資料の作成などをパレットに依頼することで、メイン業務に集中できるため、生産性の向上や積極的な業務依頼につながっている。
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東京都教育庁サポートオフィス（就労支援機関との連携）採用が決まった方には、採用までに地域の就労支援機関に登録してもらうようお願いしている。
パレットでは職場における支援を行い、生活面の支援は就労支援機関で対応してもらうなど、ネットワーク支援も活用しながら教育事務サポーターが安心して働ける環境整備を目指している。

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横浜チャレンジドオフィス（横浜市役所の事例）

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横浜チャレンジドオフィス（横浜市の障害者雇用）
横浜市の障害者雇用は、チャレンジ雇用のように期間限定で職業準備性を高め、民間企業での雇用を目指すことを基本としている。
横浜市では、支所等の各職場に分散して障害者が働いているほか、平成28
年4月に本庁舎内に専用の事務室（横浜チャレンジドオフィス）が設置され、当該オフィスで各部門から発注された作業を行っている障害者もいる。
採用するタイミングで就労支援機関がついていない方には、就労支援機関
への登録を促している。
採用に先立ち配属予定先で１週間程度の職場実習を行っている。
チャレンジドオフィスで働いている障害者は、分室を含めて12名（知的障害名、精神障害）いて、人事課に所属（常勤嘱託）している。
人事課所属のジョブコーチは5名いるが、チャレンジドオフィス専属のジョブ
コーチは1名で、他の4名はチャレンジドオフィスでの就労支援とそれ以外に配属されている障害者嘱託員の就労支援の両方を行っている。
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横浜チャレンジドオフィス（仕事の内容）
チャレンジドオフィスでは、日常的な業務として「保存文書のPDF化」「データ入力」「アンケート入力」「委員名簿等の作成」「郵便物の仕分け・配達」「庁舎内文書の集荷・仕分・配達」「事務用品等の補充」「軽作業」
等を行っているが、スポット的に持ち込まれる仕事もある。
個人の障害の特性や力量に応じて作業を分担しており、午前と午後で異なる仕事を行う者も多い。
オフィス内で働くだけでなく、オフィス外にも出向いて作業しており、メッセン
ジャー系の業務（配達等）のほか、セキュリティ上の理由で発注元からデータの持ち出しができない場合は、発注元のパソコンで作業している。
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事務用品補充の工夫（横浜チャレンジドオフィス）
掲本
載画
像
れ
許
可
著
作複
物製

事務用品の棚に「補充カード」を入れるボック
スを設置「補充カード」をフォルダーに入れて持ち帰り、倉庫から補充した後にカードを元の場所に戻す

係転
用
著
作販
権売

株二
式次
会利
社用
保
有
固
禁

在庫が少なくなると「補充カード」をボックスに入れる「補充カード」を外すと「品切れ中です」の表示が現れてお知らせする

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