社会保険労務士総合研究機構

総研レポート
連合会の動向

第６回社労士社会政策研究会を開催～社労士の学術的知見を共有し、研究成果の対外的発信を目指す～
社会保険労務士総合研究機構（以下「社労士総研」という。
）は昨年12月6日（水）、「第6回社労士社会政策研究会」を開催した。会場参加とオンライン参加のハイブリッドにより実施し、全国から386名の会員の皆様にご参加いただいた。
※本研究会で発表された内容はすべて登壇者の個人的見解であり、連合会あるいは社労士総研の公式見解を示すものではありません。
開会にあたり大野実会長が挨拶。「2023年はプログラム

社労士制度創設55周年ということで、各地で記【第１部】念式典などの記念事業をしている。社労士制度の課題について、決意を新たにしている。社労〇開会挨拶

士社会政策研究会は、労働法制あるいは労務管【基調講演】

理、一方で年金あるいは社会保障に関する研究を発表する場面として、今回で６回目になる。
DXの時代であり、一方で働き方改革を含めていろいろな働き方に対しての考え方も検討している。一人ひとりが社会に貢献できるような社労士制度を担っていきたいと思う」と述べ、研テーマ： 保育行政の動向と課題について
講演者： 本後 健（こども家庭庁成育局保育政策課長）【研究成果発表】
テーマ： AI・デジタル時代における雇用等の課題～ IT業界を例に考える～
講演者： 吉川 洋（京都会）【第2部

究会の意義を強調した。
第１部においては、「保育行政の動向と課題について」をテーマにこども家庭庁成育局保育政策課長である本後健氏に講演していただいた。
また研究成果として、「AI・デジタル時代における雇用等の課題」をテーマに吉川洋氏（京都会）に発表していただいた。続く第２部では、２つのテーマについて分科会を開催した。分科会①では、基調講演を踏まえて、「こどもまん識・体制変革について報告を受けた。また分科会②では、「リ・スキリングによる企業及び個人の成長の両立に向けて」をテーマとし、職務設計及び人材育成等での課題について報告を受

分科会】

テーマ① こどもまんなか政策におけるこれからの両立支援～加速化プランと企業に求められる意識・体制変革～
報告者： 菊地 加奈子（神奈川会）
コメンテーター：塚田 淳
進（こども家庭庁成育局保育政策課課長補佐）
行：佐川 陽子（神奈川会）

テーマ② リ・スキリングによる企業及び個人の成長の両立に向けて～職務設計及び人材育成等での課題～

なか政策におけるこれからの両立支援」をテーマとし、加速化プランと企業に求められる意連合会会長 大野 実

報告者： 島 麻衣子（東京会）
コメンテーター：今野 浩一郎（学習院大学名誉教授
学習院さくらアカデミー長）
進

行：深澤 理香（東京会）

けた。
このほか、村田毅之社労士総研所長より連合第１部の基調公演及び研究成果発表の模様を、連合会ホーム会が設けている「社労士研究助成制度」についページ会員ページ「お知らせ」にて配信中です（配信期間：て説明がなされた。

2024年3月末まで）。

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2024.2

【第１部】
連合会の動向

基調講演

保育行政の動向と課題について
本後 健

こども家庭庁成育局保育政策課長

本後氏は、保育政策の現状年度の補正予算から補助対象になっている。今後、と課題、待機児童対策、保育保育現場でのICT化からDXということでは、自治士の処遇改善、業務負担軽減、体からの給付事務と指導監査の準備、園の中での業ICT化推進、不適切保育への務システム、労務・会計システム、そういったもの対応、保育の多機能化など、をすべてつなげることにより、園の中で特段作業が保育関係のこども家庭庁の施なくても、給付や指導監査につながるシステムを作策について紹介した。

ることで、DXを活用した負担軽減ということにつこども家庭庁は、こどもまんなかをスローガンになげていきたいと考えている。

掲げ、令和５年４月にスタートした。さまざまな役保育施設における不適切保育については、安心し所で分かれて対応していたこども政策を一元化し、て通えるとともに安心して働けるということを重視

制度のはざまをなくし、さまざまな分野がしっかりした対応をしている。保育士が過度な不安を抱えなと連携して対応できる形を作るためにできた役所でいような対応を推進するとともに、不適切保育の判ある。

断基準や防止・発生時のガイドラインを策定した。

保育は、基本的には税で賄われる給付費が保育所

待機児童は、少子化が進み、保育所等の整備が進に払われるという形で施設運営を支えている。給付

む中で、令和５年４月は2,680人と一番多かった平費は、民間の給与の改善に伴って上がっていくが、成29年の２万6,000人から大きく減少したが、待機民間企業の給与との差をいかに縮めていくかという児童が全国的に完全に解消されたというわけでもなのが一つの大きな課題になっている。給付費は、平く、取り組みとしては進めていく必要がある。ただ

成24年度以降10年間でプラス18%、さらに技能・経一方で、少子化の影響は大きく、特に地方部におい験に着目したさらなる処遇改善としてプラス最大４ては、保育所にかなりの空きが出ている状況がある。

万円を行っている。処遇改善を政策的に進めてきた

そこで、保育の多機能化としてさまざまな子育て支成果として、平成24年から令和３年にかけて全産業援に使っていこうという動きが全国で出てきている。

平均との賃金格差は縮まってきている。ただ、産業次元の異なる少子化対策については、保育では二全体で人材不足という中、保育は非常に難しい仕事つ大きな柱がある。一つは、保育士の配置基準の改であることから、より人材の確保が難しい状況にな善、もう一つは、こども誰でも通園制度（仮称）とっており、さらに処遇改善を進めていく必要がある。

いう新しい仕組みの導入である。すべてのこどもを現場で働く人に広く行き渡っているかどうか、確認対象にした支援が必要というのが、今回の子育て支できるよう費用の使途の見える化を進めていく。施援の政策の考え方である。

設・事業所ごとの経営情報、収支の情報、職員の給

こども誰でも通園制度は、通園していないこども与情報の報告を求め、さらに人件費率やモデル賃金を対象に１人当たり月10時間保育所等に通園できるといったものを施設ごとに公表していく。

仕組みで、来年度より全国150の自治体で試行する保育に関する記録や計画、園児の登降園の管理の予定である。「保育の必要なこどもに対する保育とICT化について積極的に導入し、保育士の業務負担は別のもう一つ大きな軸を子育て支援の中に入れて軽減を進めていき、こどもと触れ合う時間を増やしいくという非常に大きな話になる。ぜひ関心を持っていく。登降園の管理のICT化は、痛ましい事故のて欲しい」と結んだ。

防止にもつながる。また、ICTに関しては国の補助金があり、キャッシュレス決済の導入についても今2024.2

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連合会の動向

研究成果
発表

AI・デジタル時代における雇用等の課題～IT業界を例に考える～吉川 洋 （京都会）
吉川氏は、運輸企業の社員は、判断要素が総合的に検討される中で解雇の要件として30年のキャリアを持ち、が緩和されるべきと考えられるが、これらは今後も２年半前からIT部門でデジ議論が重ねられていくものと考える。

タル人材の採用・育成や会社秘密保持義務と競業避止義務がIT業界の専門性全体のDX（デジタルトランを有する技術者の転職の大きな障壁になるという問スフォーメーション）リテラ

題については、雇用の流動化などが進む中、キャリシー向上などに携わっている。

ア権の考え方を踏まえると、義務には限定的かつ特2012年に社労士の登録もしており、実務と研究の両約等の明確な法的根拠が望ましい。

面からIT業界の課題に取り組んでいる。

IT業界でテレワークが標準的になりつつあり居本研究は従来からのIT環境の変化、コロナ禍を住地不問の働き方が拡大するなか、テレワークと転契機とした環境の劇的変化を経て、DXやAI（人工勤の関係では、配転命令の有効性が変容していくと知能）化が進展し、IT業界が様々な働き方の最先考えられる。また、テレワーク請求権については、端を進んでいる中、課題を明らかにし、将来の法制現在は難しいとされているが、現代的、将来的課題度のあり方を提案することを目的としている。

として検討していく余地がある。

DXやAIが進展している一方、IT業界の人材不足

裁量労働制は自律的なキャリアを歩む働き方としは非常に顕著になっている。かつ、システム開発にて親和性はあるが利用状況は低調であり、2024年においては、受発注における組織の重層化と雇用形態法改正があるが今後も一定の健康確保措置を行う前等が多様な人材の混在化という特徴があり、また人提で裁量労働の環境整備が必要である。

材の高度化・専門化が進んでいる。

IT業界は業務における強い負荷による脳・心臓

実際にIT業界で働いている働き手の意識をみる疾患や精神障害が多いとされており、多くの事業主と、リモートワークや働き方改革の推進というコロや関係先が健康保持・健康管理に関わっていくととナ禍以降の働き方の変化を好意的に受け止めている

もに働き手自身がセルフチェックを行うことが有効

一方、急激な環境変化や流動化に対する不安も感じである。安全配慮義務については、健康管理や予防ている。そうした中、IT業界では新しい働き方が法務の観点から意識的に状況を把握し、必要な配慮急速に展開している。

や措置を行う必要がある。

そのような状況を踏まえ、法制度、法理論の面かフリーランスに関しては、ガイドラインや法整備ら論点を取り上げる。

が進むとともに労働者性の拡大についてさまざまな

まず、前提としてキャリア権という考え方を軸と議論が展開されているが、いわゆる中間概念導入アして論じる。キャリア権の概念は、将来の働き手自プローチ的に雇用類似就業者として定義し、将来的身の意識を、また使用者側においてもその環境を整には当事者の意思に委ねるという形を提案する。

備する必要性を後押しするものと考えられる。

最後に、将来の法制度のあり方として、多様な働ジョブ型人事制度については、専門性の高いITき方、これからの世代であるZ世代の注目点、AI社業界で導入する企業が増えている。解雇規制につい会における働き方、コロナ禍で変わった価値観を踏て法的論点を整理すると、本人の能力不足や成績不まえ、働き手自らが働き方を選択していくことを想良の場合において必要な職務能力を欠いている場合定し、今後、労働法の強行規定は必要最小限のものには解雇可能ではないかと考えるものの、一定期間としてフリーランスの働き方などとの境界もなくしの経過後は慎重な対応や激変緩和措置が必要と考えていくべきと提案し、社労士からどんどん提言を出られ、また、経営上の理由による整理解雇についてして議論し、法制度を変えていきたいと結んだ。

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【第２部】
連合会の動向

テーマ①

こどもまんなか政策におけるこれからの両立支援分科会テーマ①では、佐川陽子氏（神奈川会）のでも重要になり、ひいてはこどもにとっても必要で進行により、菊地加奈子氏（神奈川会）が報告した。

ある。マミートラックは、総合職の女性でも４割が塚田淳氏（こども家庭庁成育局保育政策課課長補

はまっているとされている。夫が保育所のお迎えに佐）がコメンテーターを務めた。菊地氏は、保育施行く割合が高いほど、女性はキャリアアップできる。

設を運営する社労士法人の代表であり、こどもまん

保育士不足は、過酷な職場環境も大きな一因であなか政策における両立支援の考え方についてというる。職場環境に社労士が踏み込む必要性というものテーマで発表した。

は非常に高い。保育士のキャリアパスの整備や労務管理を社労士が担っていく。
社労士は、これまで分断されてきた親の職場（企業）とこどもが育つ環境（保育・教育現場）それぞれで働く人たちの職場環境の両方に携わることができる。経済成長のための骨太の方針と深刻な少子化を打開するための「こども未来戦略方針」両方に関菊地加奈子氏

塚田淳氏

わることができる。ステークホルダーを俯瞰し、す佐川陽子氏

べての人にとってのウェルビーイングのために人事・労務面における専門性を発揮していくことが、こどもまんなか社会の実現に社労士が関わる必要性社労士には期待されている。

菊地氏は、こどもまんなか社会の実現には企業の塚田氏は、親の働き方に起因する保育現場の課題両立支援と保育現場の課題に社労士が関わる必要がとして、長時間利用ニーズへの対応や保育の目的にあるとした。

対する保護者の理解不足などがあり、保育の質をど

社労士は、企業の両立支援という意味で親の就労う高めていくか、保育所の使い方が新しい課題にな環境を整えることに今まで力点を置いていたが、子ってきていると指摘した。家庭を持つことや、こど育て環境にも目を向けていく時期に来ている。子育もを産むこと、育てることの喜び楽しさを実感できて環境に社労士が関わる機会はあまり多くないと思ることで、少子化の克服やこども・若者のより良いわれているが、実は非常に役割が大きい。家庭と保成長を実現していくということを「こども大綱」の育教育施設の連携は必須であり、子育て環境を保育柱として掲げており、実現するためのさまざまな政士や保育所に特化せず、未来人材（こども）の育成策をこども家庭庁、あるいは厚生労働省などと連携という視点で見ると、別々に議論するのではなく、して、やっていくことが重要である。ただ保育する相互の立場を理解して、同じ方向に向かって課題解だけではなく、こどもの活動を意図的に仕組んでい決をしていくということが必要である。

くようなことに注力できるような環境作りが、これ「こども未来戦略方針」の加速化プランではさまからの保育政策として大事である。企業に対しては、ざまな施策がある。育児休業に関しては、育児休業「こども大綱」やこどもまんなかの理念を踏まえて給付金の給付率を67%から80%に引き上げ（要件あ働き方改革していくよう社労士からも言ってもらいり）、社会保険料免除等を踏まえると実質10割を保たい。保育施設については、中長期的な視点でこど障するということが議論されている。時短勤務につもの人材育成という大きな流れのスタート地点を担いては、所得補償をしていく。こうした給付面でのっており、保育士が生き生き働ける職場作りやキャ支援によって男性の育休や時短勤務が進んでいくとリアアップの機会、あとはICTの導入を含め、良い考えられる。男性が子育てに参画していくことが、人材がたくさん集まる保育施設作りを社労士がサポ

ジェンダーギャップの解消や女性の活躍という意味ートして欲しい。

2024.230

リ・スキリングによる企業及び個人の成長の両立に向けて分科会テーマ②では、深澤理香氏（東京会）の進よって、継続的にスキルを学んで専門性を高めるこ行により、島麻衣子氏（東京会）が報告した。今野とができないということ。現場適応力やコミュニケ

浩一郎氏（学習院大学名誉教授・学習院さくらアカデーション能力が日本では高く評価され、専門性やスミー長）がコメンテーターを務めた。島氏は、リ・キルを高めることは、日本の企業内ではあまり求めスキリングとリカレント教育との違い、また企業や労られていないこと。スキルを学んでも発揮する場が働者によるリ・スキリングの効果的活用について発表なく、評価や報酬にも結びついていかないことが理した。

由としてあげられる。

連合会の動向

テーマ②

中小企業は、大企業に比べリ・スキリングは進んでいない。中小企業にあまり関係がない、実務に役立たない、日々の業務に余裕がない、リ・スキリングすると転職してしまうというように考えられている。しかし、中小企業にこそリ・スキリングが必要と考えられる。
島麻衣子氏

今野浩一郎氏

従業員が自律的に学び、その学んだことを生かし深澤理香氏て自社で活躍してもらうために社内制度を整えること（仕組み化）が重要である。仕組み化を進めるた

リ・スキリングにより企業も個人も成長する

めの社内制度の一つ目は、必要なスキルの見える化

島氏は、日本のリ・スキリングの定義や必要性をである。職業能力評価シートは、顧問先に、業種、整理したうえで、日本の現状と課題を発表した。

職種のスキルを調べる際に参考になる。二つ目は目

リ・スキリングは、既存の職業から新しい職業ま標管理制度の導入と見直し。目標管理制度は、リ・た古いスキルから新しいスキル、しかも、必要とさスキリングを目標として設定し、結果を評価に反映れるスキルへ移行していくために学ぶものである。

させる制度とする。目標管理制度は形骸化しやすい

リ・スキリングは、元々ＤＸが進む中で必要となっので、見直しが必要である。三つ目は、人事制度のてきた。ビジネスがＤＸにより劇的に変わっていく導入と見直しである。人事制度の導入と見直しは、中で、それに適応するために企業が戦略的に従業員人事制度とリ・スキリングを連携し、従業員が何をに身につけさせるというのがリ・スキリングである。

学び、どのように社内でキャリアアップできるかがリカレント教育は、一度仕事を離れて大学などの教見える仕組みの導入である。

育機関で学び直すことで、個人の学びに主眼が置か「なぜ」から考えるリ・スキリングの処方箋れているという違いがある。
日本企業の能力開発費は、アメリカに比べ著しく今野氏は、リ・スキリングを教育訓練と広義にと低い。雇用形態を問わず日本企業の７割超がOJTをらえてコメントした。

重視している。OFF-JTについてはあまり重視され最も重要なことは、企業と個人が踏み出すことでておらず、新規採用者に対する研修等が中心であっある。教育訓練は、こうした会社にしたいという思て、新しいスキル習得のための研修の実施率は低い。

いを実現するための人的投資である。もう一つの観これらの結果から、日本企業はDX等の技術進化の点は、教育訓練は収益を得るための人的投資なので、スピードをあまり重視しなかった結果、必要な投資社員と長期的な関係を形成することが必要である。

が行われていないということが言える。

個人も学びに踏み出すには、こうなりたいという思

日本では、個人の学ぶ意欲も低い。新卒一括採用

いを考えることが出発点である。

で一斉配属され大学等での専攻がほとんど関係なくこの考えるということができたとき、日本の教育配属されること。配置転換、職種変更があることに訓練や学びがもう一度活性化すると思う。

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