社会保険労務士総合研究機構

総研レポートうかというのは別問題なので、企業が労働ＣＳＲ基準を取り込む際には、批准された条約にも注意をし『社会保険労務士とＣＳＲ』
研究プロジェクト
（その２）なければいけないのであって、実際、多くの企業のＣＳＲ宣言中には批准されたＩＬＯ条約が多く引用されています。

２．国際ＣＳＲ文書（１）ＯＥＣＤが1976年に採択した多国籍企業ガイ
ドラインは、その目標として、多国籍企業が経済、環境、社会の進展のためになし得る積極的貢献を奨研究代表者
立命館大学法学部・特別招聘教授励すること、及び多国籍企業の様々な事業により生吾郷 眞一じる問題点を最小限にとどめること、とされていま先月号に引き続き、平成27年度社労士総研研究すが、そのうち人権と雇用・労使関係の項目は労働プロジェクト「『社会保険労務士とＣＳＲ』研究プＣＳＲの源であると言って差し支えありません。

ロジェクト」研究代表者である立命館大学法学部・（２）1977年に、ＩＬＯ理事会の宣言という形で採択特別招聘教授の吾郷眞一氏のレポートを掲載いたしされた「多国籍企業及び社会政策に関する原則の三者ます。

宣言」というものがあります。場がＩＬＯであるだけに、内容的にはすべてが労働ＣＳＲの源です。もっとも、最近は、内容がほとんどＯＥＣＤのそれに内包さ労働ＣＳＲの源れるようになって、手続規定も十分ではなかったこと

１．国際労働法もあり、若干影が薄くはなってきています。

ＩＬＯ条約や世界人権宣言をはじめとする国際文（３）近年、重要性を増してきているのが国連「企書は、それ自体としてはＣＳＲではありませんが、業と人権指導原則」です。これは国連人権委員会が個別企業が自らの活動の中に取り込んだときにＣＳ1998年に作業を開始し、途中頓挫しましたが2005年Ｒとなるという意味で、ＣＳＲの源（参照基準）とに別の形で復活した、多国籍企業による人権侵害をしての意味を持ちます。それらの文書の全部または防ごうとする試みです。2008年には「保護、尊重及一部が、労働ＣＳＲの源です。国際労働法というもび救済」（Protect, Respect and Remedy）枠組みがのはおおむねＩＬＯ条約とＩＬＯ勧告であると言っ提案され、2011年３月に国連指導原則が、国連人権ても間違いではありませんが、個別国家間に結ばれ理事会の決議として採択されました。毎年12月にジる労働問題に関する条約（たとえば日比経済連携協

ュネーブでマルチステークホルダー会議が主催され定のような二国間条約）や地域的な条約で労働基準てきており、2014年には2,000人もの参加者が記録を定めているものも、国際労働法の中に入れて考えされています。なお、昨年来、国連人権理事会の下ることができます。また、ＩＬＯが設定する、各種で「ビジネスと人権条約」が起草されようとしていの行動準則も労働ＣＳＲの源ということができます。

ます。おそらく草案起草に長時間を要するであろう

注意しなくてはいけないのは、批准されたＩＬＯし、仮にできたとしても経済社会理事会、あるいは条約は、（特に日本では）実定法としての労働法規総会で採択されないということも考えられるので、になるということです。つまり、それはＣＳＲの領現時点では考慮する必要はありません。しかし、仮域を超えて、法の領域に入っていることを意味しまにこれが成立したとすれば、その中の労働関連条項す。その限りにおいて、ＩＬＯ勧告とか、批准されは労働ＣＳＲの源になることに疑いはありません。ていない条約などが、形式的には労働ＣＳＲの源で（４）注目すべきものとして、国際産別組織が中心あると考えることもできます。しかし、批准されたとなって経営者団体や多国籍企業と締結する協定条約であっても、それが完全に実施されているかど（たとえばルノーと国際金属労連（ＩＭＦ）、イケア
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2015.12R e p o r tと国際建設林産労連（ＩＦＢＷＷ）、カルフールとしょうか。基本的人権のカテゴリーに入る基準は間ユニオンネットワークインターナショナル（ＵＮ違いなく、いずれの企業にとっても必須事項となるＩ）など）があります。既に30件を超える国際枠組ことはわかりますが、それ以外のものについては、み協約が締結されているようです。これらは、内容判断が難しいと思われます。ISO26000やＯＥＣＤ

的には紳士協定的であるとはいえ、正式な合意文書

ガイドライン、あるいはまた国連指導原則は、おおであることに間違いはなく、協約で定められているむね抽象的な形で一定の方向性を示していますが、各種の労働基本権及びその他の労働基準（公正賃金、何をどこまでやらなくてはいけないかということに労働時間、訓練、安全衛生など）が守られていないついては、明快とは言えません。それぞれの企業とされた場合や、協約の解釈をめぐり紛争が生じた（組織）が、自由に自らそれを決めて、この文書の場合には、共同でその解決を図り当事者に勧告を行個々の部分を労働ＣＳＲとして導入しよう、といううとされています。枠組み協約を、世界の多くの多ようなことになるとすると、ＣＳＲはあまり実質的国籍企業に広げることができれば、労働協約を通じな意味のないものになってしまうでしょう。国連指て世界的な労働ＣＳＲの確立を行うことができます。

導原則の中で随所に述べられているように、企業は（５）ISO26000

人権基準や労働基準を取り込む際に、専門家のアド国際標準化機構（ＩＳＯ）が社会基準を取り込んバイスを受けるべきである、ということになります。

だ国際標準（ISO26000）を策定しました。この標

まさに、本研究プロジェクトが目指すものの一つが、準がもつ（国際）法的性質には、実は説明が難しい専門家として企業に助言する場合、どの労働ＣＳＲところがあります。しかし、策定過程では、労使団源から、どの部分を、どのような形で当該企業に推体も主要ステークホルダ―として参加しているので、奨するのか、ということを明らかにすることである

内容の正統性については、単なる民間機構によってと言えます。そのための、労働ＣＳＲの特定、各種作成された文書以上のものがあります。しかも、Ｉ労働ＣＳＲ源から、当該産業に見合った適切な基準ＳＯの過去の実績に鑑みると、標準自体が実際的なの抽出、推奨の程度、などについてのガイドライン

行 動 規 範 に な る 可 能 性 は 否 定 で き ま せ ん。

を策定することが求められていると思われます。専

ISO26000は７つの中核主題から成り立っており、門家はさらに次のような困難な質問にも解答できな

そのうちの「人権」の一部と「労働慣行」の２つがくてはならないでしょう。中国で設立された会社に労働ＣＳＲの源になり得ます。

おいて、ILO87号条約の適用をＣＳＲとして取り込むことが可能か、もっと一般的に言えば、国内法令おわりにと国際基準が違う場合、どちらに焦点を合わせなくＣＳＲはあくまでも企業による自発的な行動宣言てはならないのか、という問題などへの解答は、そであり、各種の労働ＣＳＲの淵源は、各企業が取りれほど簡単ではないと思われます。

込むべき（世界）標準を例示しているにすぎず、一その意味で、社労士の任務は重要です。実定労働部それ自体として規範に近いものとなっているもの

法の勉強と同様に、労働ＣＳＲ文書の勉強も必要にを除けば、すべて任意です。さらに、400を超えるなってくるでしょう。本研究プロジェクトの成果とＩＬＯ条約とＩＬＯ勧告のことを考えてみればわかして、何をどこまで社労士業務の中に取り込むことりますが、それらすべての規定事項が、ある特定のができるか、ということが明らかになれば、プロジ企業の労働ＣＳＲになるとは考えられません。たとェクトは成功したということができると思います。

えば、自動車を生産する企業にとって、ＩＬＯ海事条約の内容を取り込んでみても仕方がありません。

Prof ile 吾郷 眞一とすれば、どの労働ＣＳＲ源を取り込んでいくかと

東京大学法学部卒業。東京大学大学院、ジュネーブ大学大学院修了（博士）。埼玉大学、ＩＬＯ（国際労働機関）、九州大学を経て、現在立命館大学法学部特別招聘教授。専攻は国際労働法、国際法。
アジア開発銀行行政裁判所裁判官、ＩＬＯ条約勧告適用専門家委員会委員。著書に『国際経済社会法』（2005 年・三省堂）、『労働ＣＳＲ入門』（2007 年・講談社現代新書）など。

いうことは、これまた各企業の選択に委ねられているということになります。しかし、どの基準を取り込むべきかについては、企業の全く自由裁量なので2015.1238