４

組織風土が中小企業の労働者に与える健康影響に関する研究研究者（代表者）
江口尚

北里大学医学部公衆衛生学

助教

共 同 研 究 者
堤明純

北里大学医学部公衆衛生学

教授

北居

明

甲南大学経営学部経営学科

教授

森口

次郎

(一 財 )京 都 工 場 保 健 会

川島正敏

東海旅客鉄道㈱東京健康管理室

原雄二郎（ 株 ） Ds's メ ン タ ル ヘ ル ス ・ ラ ボ

産業保健推進本部

部長

室長
代表取締役

− 51 −

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要旨
目的：組織要因である組織風土の概念を、中小企業の産業保健において有効に活用するために、中小企業のメンタルヘルス対策を考慮した概念整理を行い、それに基づいた尺度開発を行うことを目的とした。
方法：本研究は、組織風土の概念整理を行うために、わが国の既存研究のレビューと、企業
外労働衛生機関で中小企業を対象に産業医活動を行っている産業医（6 名）、中小企業経営者（2 名）、人事担当者（2 名）、社会保険労務士（1 名）へのインタビュー調査の結果をもとに、組織風土の概念整理を行った。その結果、10 の分類（いきいき、いじめ、経営者の姿勢、仕事のやりやすさ、管理監督者の姿勢、価値観、コミュニケーション、産業医・健康管理、キャリア・人材育成・評価、ルール）に整理した。その結果に基づいて、合計 40 項
目の組織風土尺度を作成した。また、組織風土尺度に加えて、組織的公正（手続き的公正、
対人的公正）、ソーシャル・キャピタル、心理的ストレス（K6）、性別、年齢、学歴、雇用形
態、職種、勤務先の企業規模（従業員数、資本金）、勤務先の企業の業種、産業保健スタッ
フの有無、を調査項目に追加した。その上で、組織風土尺度の信頼性、妥当性を検証するた
めに、中小企業で働く労働者 764 人を対象に、2015 年 2 月に、自己記述式のウェブ調査票を用いた横断研究を実施した。収集されたデータについて、因子分析（最尤法、プロマック
ス回転）を行い、因子構造を検討した。各因子の信頼性係数（Cronbach's α）を求めた。
本尺度の構成概念妥当性を検討するため、各因子について、組織公正性、ソーシャル・キャ
ピタル、心理的ストレスとの相関係数を確認した。
結果：因子分析の結果、4 つの因子が抽出された。第 1 因子を「支持的な風土」、第 2 因子を「抑圧的な風土」、第 3 因子を「仕事上の危険」、第 4 因子を「動かない風土」とした。信
頼性係数は、第 1 因子が 0.953、第 2 因子が 0.820、第 3 因子が 0.676、第 4 因子が 0.539であった。第 1 因子は、組織的公正やソーシャル・キャピタルと正の相関を、心理的ストレスと負の相関を示した。第 2 因子と第 3 因子、第 4 因子は、組織的公正やソーシャル・キ
ャピタルと負の相関を、心理的ストレスと正の相関を示した。
結論：本研究では、既存研究のレビューや、関係者へのインタビュー調査をもとに、中小企業の労働者のメンタルヘルスに影響を与える組織風土を測定するための尺度開発を行った。
今後は、開発した尺度の妥当性、信頼性を高めるために、内容妥当性、基準関連妥当性の検討や、項目分析の実施による項目の洗練化など、さらに検討する必要があると考えられた。

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中小企業のメンタルヘルス対策を考慮した組織風土の概念整理とそれに基づいた組織風土
尺度の開発
研究者（代表者）
江口尚

北里大学医学部公衆衛生学

助教

共同研究者
堤

明純

北里大学医学部公衆衛生学教授

甲南大学経営学部経営学科

教授

北居

明

森口

次郎

(一財)京都工場保健会

川島正敏

東海旅客鉄道㈱東京健康管理室

原雄二郎

産業保健推進本部部長

室長㈱Ds’ s ﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽ・ﾗﾎﾞ 代表取締役

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目的
組織風土は、「労働者に直接的に、あるいは間接的に知覚され、彼らのモチベーションおよび行動に影響を及ぼすと考えられる測定可能な一連の仕事の特性」と定義される、労働者に主観的に認知される概念の集合体とされている 1)。海外では、組織風土が、労働災害の発生などの組織内の安全のレベルに関与していることが指摘されている 2)とともに、組織風土を、不寛容な風土 3-4)、職場内の葛藤やハラスメントを解決しない風土 5-6)、不公正な風土 7)と位置づけて、それらが、労働者のメンタルヘルスに悪影響を与えることを指摘する研究が行われている。また、組織風土とその他の組織要因との関連では、ソーシャル・キャピタルが高い職場は、健康に良い影響を与える組織風土が高く 8)、良好な組織風土は、組織的公正が高いこと 9)が指摘されている。このように、組織風土は、労働者の安全や健康に関与する概念として注目されている。
わが国では、中小企業は、企業数で 99.7%、労働者数で 62.7%を占めている 9)。メンタルヘルス対策は、企業規模が小さくなるほど、実施率が低下している 10)。労働災害について
は、事業所規模が小さくなるほど、発生率が増加している 11)。一方で、大規模事業所の労働者については、メンタルヘルス対策や定期健康診断が確実に実施され、福利厚生や安全対策が充実している 10)。このように、中小企業で働く労働者のメンタルヘルス上のリスクは、大企業で働く労働者と比べて高いことが示唆される。
中小企業においては、経営者の経営姿勢が、職場環境に影響を受けやすいと指摘されている 12)。そのため、中小企業においては、経営者の経営に対する意向や行動が、労働者のメ
ンタルヘルスや生産性に影響を直接与えやすいと考えられることから、それらを媒介する組織風土は、中小企業でメンタルヘルス対策を進める上で、着目すべき組織要因であると考えられる。
そこで、本研究では、組織要因である組織風土の概念を、中小企業の産業保健において有効に活用するために、中小企業のメンタルヘルス対策を考慮した概念整理を行い、それに基づいた尺度開発を行うことを目的とした。
方法
1．調査対象本研究は、自己記述式のウェブ調査票を用いた横断研究として 2015 年 2 月に実施した。
インターネット調査会社のモニター登録者のうち、20～69 歳男女で、会社経営者・役員、
個人事業主、学生など企業に勤務していない者を除いた 208,813 人から無作為に 27,862 人を抽出した。中小企業白書の中小企業の定義を参考に、「企業規模が 300 人以下」、または、「資本金が 3 億円以下」の企業への勤務の有無についてのスクリーニング調査を実施し、10,421 人から回答を得た。そのうち、導入基準を満たした 2,306 人に対して本調査への回答を依頼し、回答者が 750 人を超えた時点で調査を終了した。男女別、年齢階級別に回答者数の偏りが生じないように均等になるように割付を行った。最終回答者は、764 人であった。
2− 55 −

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対象者への研究の説明は、ウェブ調査サイトの最初のページで行い、調査への回答をもって同意を得たものとした。
2．調査項目わが国における組織風土に関する 6 つの既存研究 13-18)から、組織風土に関連すると考えられた質問項目のレビューと、企業外労働衛生機関で中小企業を対象に産業医活動を行っている産業医（6 名）、中小企業経営者（2 名）、人事担当者（2 名）、社会保険労務士（1 名）へのインタビュー調査の結果をもとに、組織風土の概念整理を行った。既存研究は、質問項目が明確になっており、中小企業の労働者のメンタルヘルスに影響する組織風土と関連すると考えられた項目が含まれる研究を選択した。概念整理の対象とする質問項目は、既存研
究から 162 項目、インタビュー調査から 26 項目、合計 188 項目を収集した。その上で、収集された質問項目について産業精神保健の専門家 5 名及び産業精神保健を学ぶ大学院生 3名により KJ 法を用いて類型化を行った。その結果、25 の小分類が抽出された。更に、研究代表者が、10 の中分類（いきいき、いじめ、経営者の姿勢、仕事のやりやすさ、管理監
督者の姿勢、価値観、コミュニケーション、産業医・健康管理、キャリア・人材育成・評価、ルール）に集約した。中分類のそれぞれの分類から、産業精神保健の専門家との議論の上で、研究代表者が、4 項目選択し、合計 40 項目の組織風土尺度案を作成した。回答形式は、1=「いいえ」から 4=「はい」の選択肢からなる 4 段階の形式とした。本研究では、本組織風
土尺度案に加えて、性別、年齢、最終学歴、雇用形態、職種、勤務先の企業規模、勤務先の企業の資本金、勤務先の企業の業種、産業保健スタッフの有無、組織的公正（手続き的公正、
対人的公正）19)、ソーシャル・キャピタル 20)、心理的ストレス（K6）21)、を調査項目に追加した。
3．解析方法収集された組織風土尺度 40 項目について、因子分析（最尤法、プロマックス回転）を行い、因子構造を検討した。抽出する因子数や、因子負荷量については、指定は行わなかった。
各因子の信頼性係数（Cronbach's α）を求めた。本尺度の構成概念妥当性を検討するため、各因子について、組織公正性、ソーシャル・キャピタル、心理的ストレスとの相関係数を確認した。本研究のデータ解析には全て SPSS for Windows ver22.0 を用いた。
結果
1．調査対象者の基本属性
表 1 に本調査への回答者の基本属性を示した。性別、年齢別に均等になるように調査対
象者の抽出を行った。最終学歴は、高校卒業以下が 29.4%であった。雇用形態は、67.5%が正社員であった。職業は、事務職が 38.6%で最も多く、次いで、サービス 13.7%、専門職
11.4%の順であった。業種は、製造業が 20.4%で最も多く、次いで、サービス業 17.8%、卸3− 56 −

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売業、小売業 13.2%の順であった。企業規模は、301 人以上が 22.6%で最も多く、次いで101-300 人 19.5%、11-30 人 16.8%の順であった。
資本金は、1000 万-3000 万円未満が 23.6%
で最も多く、次いで 1 億円-3 億円以下 16.8%、300 万円未満 13.6%の順であった。産業保健スタッフがいる企業で 16.4%が勤務していた。組織的公正（手続き的公正）は、19.8±5.1（平均±標準偏差）、組織的公正（対人的公正）は、17.9±5.6、ソーシャル・キャピタルは、
15.8±4.1、心理的ストレスは、7.2±5.5 であった。
2．組織風土尺度の因子構造の検討
表 2 に、組織風土尺度の、項目毎の反応数を示した。表 3 に、最尤法、プロマックス回転による因子分析結果を示した。4 因子が抽出された。第 1 因子は 25 項目、第 2 因子は 10
項目、第 3 因子は 2 項目、第 4 因子は 3 項目で構成された。第 1 因子を「支持的な風土」、
第 2 因子を「抑圧的な風土」、第 3 因子を「仕事上の危険」、第 4 因子を「動かない風土」とした。信頼性係数は、第 1 因子が 0.953、第 2 因子が 0.820、第 3 因子が 0.676、第 4 因子が 0.539 であった。
3．組織風土尺度の構成概念妥当性の検討
表 4 に、組織風土尺度の各因子と、組織的公正（手続き的公正・対人的公正）、ソーシャ
ル・キャピタル、心理的ストレスとの相関を示した。第 1 因子は、組織的公正やソーシャ
ル・キャピタルと正の相関を、心理的ストレスと負の相関を示した。第 2 因子と第 3 因子、第 4 因子は、組織的公正やソーシャル・キャピタルと負の相関を、心理的ストレスと正の相関を示した。
考察
本研究では、中小企業で働く労働者のメンタルヘルスに対して有効に活用できる組織風
土を評価するための質問項目を収集し、概念整理を行った上で、尺度を作成し、その信頼性・妥当性を検討した。因子分析の結果、4 因子が抽出された。構成概念妥当性は、第 1 因子については、組織的公正（手続き的公正・対人的公正）とソーシャル・キャピタルと正の相関を、心理的ストレスと負の相関を示した。第 2 因子、第 3 因子、第 4 因子は、組織的公正（手続き的公正・対人的公正）とソーシャル・キャピタルと負の相関を、心理的ストレスと正の相関を示した。
因子分析の結果は、第 1 因子を「支持的な風土」、第 2 因子を「抑圧的な風土」、第 3 因子を「仕事上の危険」、第 4 因子を「動かない風土」とした。第 1 因子が 25 項目、第 2 因子が 10 項目、第 3 因子が 2 項目、第 4 因子が 3 項目と、第 1 因子と第 2 因子に偏った結果となった。中小企業の労働者にとって、組織風土は、「支持的な風土」と「抑圧的な風土」に大別されて認識されるのかもしれない。
内的整合性による信頼性は、第 1 因子と第 2 因子については高く、第 4 因子については
4− 57 −

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低かった。第 1 因子の信頼性が高かったのは、項目数が多かったことが影響しているかもしれない。また、第 1 因子と第 2 因子の相関が比較的高かった。今後、項目の重複や、ワーディング、項目の受け入れやすさなどに留意して、必要な項目の再検討を行い、項目数の削減を行う必要があるかもしれない。第 4 因子については、質問項目の内容についても、共通点を見出すことが難しかったことから、尺度の信頼性を高めるために、質問項目として削除することも含めて検討が必要と考えられた。
第 3 因子の「あなたの会社では、従業員が死亡したり、重症を負うような大きな災害が生じたことがある」と「あなたの会社は、死亡災害も発生するような可能性のある安全上リス
クの高い職場である」は、「どちらかと言えばいいえ」と「いいえ」の回答の割合が 70-80%と高かった。人事担当者や社会保険労務士へのインタビュー調査で、「死亡災害や、従業員が重症を負うような労災を経験した経営者は、従業員の健康や安全に配慮するようになる」という話や、産業医へのインタビュー調査では、「危険物を取り扱ったり、危険な場所で作業をしたりする機会の多い会社は、安全や健康に配慮している」という話があったため、中小企業の組織風土を構成する重要な要素であると考え、これらの質問項目を尺度に加えた。
製造業、建設業とその他の業種で比較すると、建設業、製造業の方が、「どちらかと言えばいいえ」と「いいえ」と回答する割合は有意に低かった（いずれも p<0.01）。業種によって、回答傾向が異なることが示唆されたため、第 3 因子については、調査対象者が働く業種によっては省略してよいかもしれない。
本研究では、組織風土尺度の構成概念妥当性を確認するために、構成概念の近似しており、関連性についての既存研究のある組織的公正（手続き的公正・対人的公正）とソーシャル・
キャピタルを測定し、相関を確認した。また、組織風土と労働者のメンタルヘルスの関係が指摘されていることから、心理的ストレスを測定し、相関を確認した。構成概念妥当性を確認するにあたって、良い組織風土は良好な組織的公正やソーシャル・キャピタルと正の相関があり、心理的ストレスを負の相関がある、との仮説を立てた。その結果、第 1 因子については、組織的公正（手続き的公正・対人的公正）とソーシャル・キャピタルと正の相関を、
心理的ストレスと負の相関を示した。第 2 因子、第 3 因子、第 4 因子は、組織的公正（手続き的公正・対人的公正）とソーシャル・キャピタルと負の相関を、心理的ストレスと正の相関を示した。第 1 因子については、「支持的な風土」としたように、労働者のメンタルヘ
ルスに良い影響を及ぼす組織風土の因子と考えられた。一方で、第 2 因子「抑圧的な風土」、
第 3 因子「仕事上の危険」、第 4 因子「動かない風土」は、労働者のメンタルヘルスに悪い影響を及ぼす組織風土の因子と考えられた。このような尺度の因子的な特徴を考慮すると、各因子と、組織的公正、ソーシャル・キャピタル、心理的ストレスとの相関関係から、一定の構成概念妥当性はあると考えられた。
結語
既存研究のレビューや、関係者へのインタビュー調査をもとに、中小企業の労働者のメン
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タルヘルスに影響を与える組織風土を測定するための尺度開発を行った。因子分析の結果
は 4 つの因子が抽出された。第 1 因子、第 2 因子については、高い信頼性係数が得られたが、第 3 因子、第 4 因子については、信頼性係数が低かった。第 1 因子については、組織的公正（手続き的公正・対人的公正）とソーシャル・キャピタルと正の相関を、心理的スト
レスと負の相関を示した。第 2 因子、第 3 因子、第 4 因子については、組織的公正（手続き的公正・対人的公正）とソーシャル・キャピタルと負の相関を、心理的ストレスと正の相関を示した。今後は、開発した尺度の妥当性、信頼性を高めるために、内容妥当性、基準関連妥当性の検討や、項目分析の実施による項目の洗練化など、さらに検討する必要があると考えられた。

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参考文献
1) Litwin GH, Stringer RA Jr. Motivation and organizational climate, 1968 Boston,
Harvard Business School Press.
2) Robyn R.M.G et al. Hospital safety climate and its relationship with safe work
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Sickness Absence: A Population-Based Survey. J Occup Environ Med 2003; 45(2): 175184
4) Arnetz, BB et al. 2011 Organizational climate, occupational stress, and employee
mental health: mediating effects of organizational efficiency. J Occup Environ Med 2011;
53(1): 34-42.
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Environ Med 2010; 52(12): 1179-1185.
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12) 関東経済産業局. 平成 21 年度地域中小企業活性化政策委託事業: 中小企業経営のあるべき姿に関する調査.
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16) 根岸 茂登美ら. タクシードライバーのヘルスプロモーションにおける組織特性評価尺度の開発. 国際医療福祉大学学会誌 2012; 17(1): 30-42.
17) 宮入小夜子. 組織風土の特性尺度の開発と活用～企業変革における組織風土特性尺度7− 60 −

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の活用の可能性について～. 日本橋学館大学紀要 2007; 6: 3-13.
18) 関本昌秀ら. 組織風土とパーソナリティの適合性と組織帰属意識，定着意識，職務関与，
業績との関係に関する一考察. Bulletin of Toyohashi Sozo College 1997; 1: 143–155.
19) Inoue A et al. Reliability and validity of the Japanese version of the Organizational
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the K6 screening scale: results from the WHO World Mental Health (WMH) survey
initiative. Int J Methods Psychiatr Res 2010; Suppl 1: 4-22.

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表１ 調査への回答者の基本属性 (n=764)
n
384
380

(%)
(50.3)(49.7)

155
153
155
150
151

(20.3)(20.0)(20.3)(19.6)(19.8)

最終学歴
中学校卒業
高校中退・卒業
短大・高専・専門学校中退・卒業
大学中退・卒業
大学院中退・修了

15
209
171
336
33

( 2.0 )
(27.4)(22.4)(44.0)( 4.3 )

雇用形態
正社員
契約社員
パートタイム労働者
派遣労働者

516
78
150
20

(67.5)(10.2)(19.6)( 2.6 )

職種
管理職
専門職
技術者
事務職
サービス
技術を必要とする生産技能職
機械を操作する生産技能職
身体を使う作業の多い生産技能職
その他の仕事

87
59
60
295
105
28
22
37
71

(11.4)( 7.7 )
( 7.9 )
(38.6)(13.7)( 3.7 )
( 2.9 )
( 4.8 )
( 9.3 )

企業規模
10人以下
11-30人31-50人51-100人
101-300人
301人以上

121
128
74
119
149
173

(15.8)(16.8)( 9.7 )
(15.6)(19.5)(22.6)

資本金300万円未満300万円-500万円未満
500万円-1,000万円未満
1,000万円-3,000万円未満
3,000万円-5,000万円未満
5,000万円-1億円未満
1億円-3億円以下
3億円超え

104
78
59
180
82
103
128
30

(13.6)(10.2)( 7.7 )
(23.6)(10.7)(13.5)(16.8)( 3.9 )

業種
農業・林業
漁業
鉱業、採石業、砂利採取業
建設業
製造業
電気・ガス・熱供給・水道業
情報通信業
運輸業、郵便業
卸売業、小売業
金融・保険業
不動産業・物品賃貸業
学術研究、専門・技術サービス業
宿泊業、飲食サービス業
生活関連サービス業、娯楽業
医療、福祉
複合サービス業
サービス業（他に分類されないもの）
公務（他に分類されないもの）
分類不能の産業

2
1
0
57
156
12
52
19
101
19
25
28
21
19
53
10
136
18
35

( 0.3 )
( 0.1 )
( 0.0 )
( 7.5 )
(20.4)( 1.6 )
( 6.8 )
( 2.5 )
(13.2)( 2.5 )
( 3.3 )
( 3.7 )
( 2.7 )
( 2.5 )
( 6.9 )
( 1.3 )
(17.8)( 2.4 )
( 4.6 )

産業医または産業看護職の有無
いる
いない
分からない

125
556
83

(16.4)(72.8)(10.9)

組織的公正（手続き的公正）
組織的公正（対人的公正）
ソーシャル・キャピタル
心理的ストレス（K6)

平均
19.8
17.9
15.8
7.2

(SD)
5.1
5.6
4.1
5.5

性別
男性
女性
年齢
20-29歳
30-39歳40-49歳50-59歳
60-69歳− 62 −

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表2 組織風土尺度の項目毎の分類及び反応数（%） (n=764)
質問項目
あなたの会社では、生き生きと情熱を持ったメンバーが多い
あなたの会社の従業員は、自社のサービスや製品に自信を持っている
あなたの会社では、人を大切にする
あなたの会社では、個々人の独自性が尊重されすぎて、チームとしてまとまりにくいところがある
あなたの会社では、目立ち過ぎると叩かれる雰囲気がある
あなたの会社では、社内ではことを荒立てないことが何よりも重要とされる
あなたの会社では、仕事に関することで恥をかかすことやからかうことがある
あなたの会社では、あなたが起こした間違いや誤りを、繰り返し思い出されることがある
あなたの会社の経営者は信頼できる
あなたの会社の経営者は、従業員を大切にする
あなたの会社では、会社の理念や社是が大事にされ、それに照らして社員の行動が方向づけられる傾向がある
あなたの会社では、職を失う恐れがある
あなたの会社では、自ら行動を起こさず、何かにつけて上からの指示や情報伝達を待つという雰囲気がある
あなたの会社では、メンバーは何か目標を達成しようとして行動している
あなたの会社では、一人ひとりの長所や得意分野を考えて仕事が与えられているあなたの会社では、有給をほとんど取得できない
あなたの会社では、上司は誠実な態度で対応してくれる
あなたの会社では、上司や経営者などの管理者は、自ら社員に溶け込もうとしている
あなたの会社では、上司は頼りになる存在である
あなたの会社では、一般に上司や経営者などの管理者と部下の間の人間関係には、大変暖かい雰囲気が感じられる
あなたの会社では、企業の「社会的責任」を追求していけば、「利潤」は自ずとついてくるという考えが浸透している
あなたの会社では、社員の能力の凸凹を許容する
あなたの会社では、周りの状況が変わっても、やたらに旧来のやり方や慣習を変えないところがある
あなたの会社では、仕事の方針と役割について納得できるような説明がある
あなたの会社では、コミュニケーションは十分に取られている
あなたの会社では、上の者に対しても自由に物が言える雰囲気がある
あなたの会社では、「きつい」と言い出せない雰囲気がある
あなたの会社では、率直で、ストレートな発言や意思表示が歓迎される
あなたの会社では、従業員が死亡したり、重症を負うような大きな災害が生じたことがある
あなたの会社では、健康管理を担当する担当者に、優秀な人材が充てられているあなたの会社では、従業員は、体調が悪くても我慢して出勤する
あなたの会社は、死亡災害も発生するような可能性のある安全上リスクの高い職場である
あなたの会社では、従業員を育てることが大切だと考えられている
あなたの会社では、失敗しても挽回（ばんかい）するチャンスがある
あなたの会社では必要な知識やノウハウを主体的に学ぼうとする
メンバーが多い
たとえ良い結果が出なくても、地道な努力を続けていけば、評価されるところがある
あなたの会社では、福利厚生制度や設備が整っている
あなたの会社では、会社の方針や規則に従うように、厳しい要請がある
社員に必要な用具や設備は、十分に整っている
必要以上に仕事を監視されたことがある

中分類

はい

どちらかとい どちらかとい
えばはい
えばいいえ
253 (33.1)
320 (41.9)

いいえ

いきいき

39 ( 5.1 )

152 (19.9)

いきいき65 ( 8.5 )

399 (52.2)

222 (29.1)

78 (10.2)

いきいき

87 (11.4)

337 (44.1)

217 (28.4)

123 (16.1)

いきいき

69 ( 9.0 )282 (36.9)

320 (41.9)

93 (12.2)

いじめ

76 ( 9.9 )

207 (27.1)

335 (43.8)

146 (19.1)

いじめ

88 (11.5)384 (50.3)

240 (31.4)

52 ( 6.8 )

いじめ

39 ( 5.1 )

167 (21.9)

325 (42.5)

233 (30.5)

いじめ

66 ( 8.6 )

251 (32.9)

333 (43.6)

114 (14.9)

経営者の姿勢
経営者の姿勢82 (10.7)76 ( 9.9 )

347 (45.4)
353 (46.2)

219 (28.7)
225 (29.5)

116 (15.2)
110 (14.4)

経営者の姿勢60 ( 7.9 )

310 (40.6)

280 (36.5)

114 (14.9)

経営者の姿勢86 (11.3)

237 (31.0)

289 (37.8)

152 (19.9)

仕事のやりやすさ

72 ( 9.4 )

320 (41.9)

284 (37.2)

88 (11.5)

仕事のやりやすさ

71 ( 9.3 )343 (44.9)

252 (33.0)

98 (12.8)

仕事のやりやすさ

43 ( 5.6 )

300 (39.3)

288 (37.7)

133 (17.4)

仕事のやりやすさ
管理監督者の姿勢

136 (17.8)
81 (10.6)

213 (27.9)
383 (50.1)

248 (32.5)
192 (25.1)

167 (21.9)
108 (14.1)

管理監督者の姿勢

61 ( 8.0 )308 (40.3)

272 (35.6)

123 (16.1)

管理監督者の姿勢

61 ( 8.0 )323 (42.3)

244 (31.9)

136 (17.8)

管理監督者の姿勢

61 ( 8.0 )342 (44.8)

235 (30.8)

126 (16.5)

価値観31 ( 4.1 )

290 (38.0)

319 (41.8)

124 (16.2)

価値観43 ( 5.6 )426 (55.8)

241 (31.5)

54 ( 7.1 )

価値観

110 (14.4)

321 (42.0)

273 (35.7)

60 ( 7.9 )

価値観

45 ( 5.9 )

286 (37.4)

303 (39.7)

130 (17.0)

コミュニケーション

55 ( 7.2 )

333 (43.6)

274 (35.9)

102 (13.4)

コミュニケーション

64 ( 8.4 )

350 (45.8)

243 (31.8)

107 (14.0)

コミュニケーション

71 ( 9.3 )

256 (33.5)

340 (44.5)

97 (12.7)

コミュニケーション

46 ( 6.0 )288 (37.7)

304 (39.8)

126 (16.5)

産業医・健康管理

41 ( 5.4 )

111 (14.5)

213 (27.9)

399 (52.2)

産業医・健康管理

26 ( 3.4 )

170 (22.3)

328 (42.9)240 (31.4)

産業医・健康管理

92 (12.0)296 (38.7)

258 (33.8)

118 (15.4)

産業医・健康管理

47 ( 6.2 )

176 (23.0)

220 (28.8)

321 (42.0)

キャリア・人材育成・評価

69 ( 9.0 )349 (45.7)

232 (30.4)

114 (14.9)

キャリア・人材育成・評価

77 (10.1)

450 (58.9)

183 (24.0)

54 ( 7.1 )キャリア・人材育成・評価

47 ( 6.2 )328 (42.9)

271 (35.5)

118 (15.4)

キャリア・人材育成・評価

51 ( 6.7 )359 (47.0)

243 (31.8)

111 (14.5)

ルール

78 (10.2)240 (31.4)

257 (33.6)

189 (24.7)

ルール

73 ( 9.6 )269 (35.2)

326 (42.7)

96 (12.5)ルール
ルール

73 ( 9.6 )
58 ( 7.5 )374 (49.0)
141 (18.5)

224 (29.3)
363 (47.5)

93 (12.2)
202 (26.4)− 63 −

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表3 組織風土尺度の因子分析結果（最尤法、プロマックス回転後のパターン行列、n=764）
因子1
因子2
因子3
第1因子（Cronbach's α=0.953）
あなたの会社では、一般に上司や経営者などの管理者と部下
-0.23
0.03
0.77
の間の人間関係には、大変暖かい雰囲気が感じられる
あなたの会社では、上司は誠実な態度で対応してくれる
0.76
-0.20
-0.14
あなたの会社では、人を大切にする
0.76
-0.26
-0.08
あなたの会社では、上司は頼りになる存在である
0.75
-0.11
-0.08
あなたの会社では、生き生きと情熱を持ったメンバーが多い
0.74
-0.03
-0.03
あなたの会社の経営者は、従業員を大切にする
0.74
-0.29
-0.01
あなたの会社では、仕事の方針と役割について納得できるよ
0.73
-0.05
0.06
うな説明がある
あなたの会社では、コミュニケーションは十分に取られてい
0.72
-0.19
-0.06
あなたの会社の経営者は信頼できる
0.72
-0.21
0.01
あなたの会社では、上司や経営者などの管理者は、自ら社員
0.71
-0.14
0.03
に溶け込もうとしている
あなたの会社では、一人ひとりの長所や得意分野を考えて仕
0.70
-0.08
0.07
事が与えられている
あなたの会社では、率直で、ストレートな発言や意思表示が
0.67
-0.16
0.08
歓迎される
あなたの会社では、従業員を育てることが大切だと考えられ
0.67
-0.12
-0.02
ている
あなたの会社では必要な知識やノウハウを主体的に学ぼうと
0.66
0.04
-0.06
するメンバーが多い
たとえ良い結果が出なくても、地道な努力を続けていけば、
0.66
-0.15
-0.06
評価されるところがある
あなたの会社の従業員は、自社のサービスや製品に自信を
0.65
-0.02
-0.10
持っている
あなたの会社では、メンバーは何か目標を達成しようとして
0.64
0.07
-0.16
行動している
あなたの会社では、失敗しても挽回（ばんかい）するチャン
0.63
-0.20
-0.16
スがある
あなたの会社では、上の者に対しても自由に物が言える雰囲
0.61
-0.39
0.03
気がある
あなたの会社では、健康管理を担当する担当者に、優秀な人
0.60
0.00
0.19
材が充てられている社員に必要な用具や設備は、十分に整っている
0.59
-0.13
-0.09
あなたの会社では、企業の「社会的責任」を追求していけ
0.57
0.00
0.09
ば、「利潤」は自ずとついてくるという考えが浸透している
あなたの会社では、社員の能力の凸凹を許容する
0.49
-0.17
-0.04
あなたの会社では、福利厚生制度や設備が整っている
0.45
-0.07
0.06
あなたの会社では、会社の理念や社是が大事にされ、それに
0.45
0.29
0.01
照らして社員の行動が方向づけられる傾向がある
第2因子（Cronbach's α=0.820）
あなたの会社では、「きつい」と言い出せない雰囲気がある
-0.09
0.66
-0.02
あなたの会社では、従業員は、体調が悪くても我慢して出勤
-0.15
0.56
0.05
する
あなたの会社では、会社の方針や規則に従うように、厳しい
0.06
0.55
0.06
要請がある
必要以上に仕事を監視されたことがある
-0.09
0.55
0.26
あなたの会社では、目立ち過ぎると叩かれる雰囲気がある
-0.27
0.52
0.18
あなたの会社では、仕事に関することで恥をかかすことやか
-0.18
0.52
0.40
らかうことがある
あなたの会社では、有給をほとんど取得できない
-0.13
0.50
0.00
あなたの会社では、あなたが起こした間違いや誤りを、繰り
-0.11
0.48
0.27
返し思い出されることがある
あなたの会社では、職を失う恐れがある
-0.22
0.42
0.19
あなたの会社では、社内ではことを荒立てないことが何より
-0.11
0.42
-0.01
も重要とされる
第3因子（Cronbach's α=0.676）
あなたの会社は、死亡災害も発生するような可能性のある安
0.05
0.19
0.60
全上リスクの高い職場である
あなたの会社では、従業員が死亡したり、重症を負うような
0.04
0.25
0.56
大きな災害が生じたことがある
第4因子（Cronbach's α=0.539）
あなたの会社では、周りの状況が変わっても、やたらに旧来
-0.18
0.27
0.09
のやり方や慣習を変えないところがある
あなたの会社では、自ら行動を起こさず、何かにつけて上か
-0.04
0.26
0.12
らの指示や情報伝達を待つという雰囲気がある
あなたの会社では、個々人の独自性が尊重されすぎて、チー
-0.12
0.28
0.16
ムとしてまとまりにくいところがある
因子寄与率(%)
31.4
8.9
2.3
因子抽出法: 最尤法＊因子負荷量が0.4以上のものは太字で示した。

因子4
-0.11
-0.01
0.03
-0.17
-0.24
-0.01
-0.12
-0.08
-0.01
-0.14
-0.10
-0.11
-0.14
-0.26
0.11
-0.10
-0.23
0.08
0.02
-0.06
0.06
-0.07
0.18
0.05
0.00
0.06
0.04
0.12
0.14
0.24
0.08
0.05
0.14
0.07
0.38
0.07
0.13
0.52
0.46
0.33
2.0

− 64 −

調査研究報告集.indd 64

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表4 各因子と組織的公正、ソーシャル・キャピタル、心理的ストレス、企業規模、資本金との相関（n=764）
1234
1 第1因子
2 第2因子-0.37**
3 第3因子-0.01
0.36**
4 第4因子-0.27** 0.51** 0.26**
5 組織的公正（手続き的公正） 0.53** -0.45** -0.15** -0.34**
6 組織的公正（対人的公正）
0.66** -0.53** -0.17** -0.36**
7 ソーシャル・キャピタル
0.68** -0.43** -0.15** -0.43**
8 心理的ストレス-0.41** 0.46** 0.18** 0.21*** p<0.05, ** p<0.01− 65 −

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