開催結果
報告書
2018年9月12日、ベトナム・ホーチミン市において「Aureoleカンファレンス2018」
を開催いたしました。今年で4回目の開催を迎え、日本・ベトナム両国の産学官より多数のご参加をいただき、大盛況で終えることができました。
ご来場いただきましたお客さまをはじめ、ご協力賜りました関係者の皆さまには、心から感謝申し上げます。
カンファレンスの論点をまとめた開催報告書を作成いたしました。
ご参加くださいました皆さまにおかれましては、当日を振り返る資料としていただければと存じます。
また、今回ご参加できなかった
皆さまにおかれましても、本報告書をご覧いただき、次回カンファレンスへのご参加にご興味をお持ちいただけましたら幸いです。
開催日時

プ ログラ ム20 18 年 9月12日（ 水 ） 14: 00‐19: 00
開催場所

REX HOTEL（ベトナム・ホーチミン市）
参加者数

1 76 名

<内訳>

日 系
企
業
ベトナム現 地 企 業
政府/学府関係者

114 名
31 名
31 名

開会 主催者挨拶

14:00

来賓挨拶

14:20～14:40

セッション

1 4 : 4 0～ 1 6 : 5 0

パネルディスカッション

1 7 : 0 5～ 1 7 : 4 5

企業と大学のネットワーキング交流会 1 8 : 0 0～1 8 : 5 0
閉会

19:00

開催結果 報告書

1

開催趣旨

2

Aureoleグループは、2015年よりベトナム政府および挨拶

2- 1 開会 主催者挨拶

関連機関、主要大学ならびに企業各社の方々の集う場として、「 A u r e o l eカンファレンス」を開 催してまいりま

三谷産業株式会社 代表取締役社長

した。第 1 回は、ベトナムにおける人 材 育 成について、

三谷忠照

技能訓練やスキル教育といった工学的側面のみならず、

当カンファレンスの主 催 者であるA u r e o l eグループと三 谷

働く作法や技術者としての心構えなど、心理的側面からの産 業 株 式 会 社を代 表し、代 表 取 締 役 社 長 の 三 谷 忠 照よりアプローチも同 等に必 要とされることについて議 論が開 会の挨 拶を行いました。

交わされました。第 2 回では、インターンシップとチーム
ビル ディングに焦 点を当て、ベトナム人 材が 技 術 者としてのマインドセットを養うために重 要となる、大 学と企業が取り組む課題とその成果について、双方が理解を深めました。第 3 回においては、「Work as a Team,Eﬀort as a Team」
を開催テーマとし、ベトナムにおける外資系企業が現地法人の自律化を進める上で直面する

これまでのAureoleカンファレンスは、ベトナムが高度産業人材の育成を促進し、日本企業や外国企業がベトナムに定着しやすい環境や、日越が永続的な互恵関係を構築できるよう、さまざまな視点での情報提供や、交流の場を提供してきました。
そし て 第 4 回 と な る 今 回 の テ ー マ とし て「 O n - s i t e
A c t i v a t i o n（ 現 場 の 活 性 化 ）」を取り上げたことについて、その意 義を提示しました。

課題を明らかにし、日本人とベトナム人お互い類似する部分と違う部分を相手の立場に立って考える気持ちを■日本とベトナムの 共 通 の目的は、当たり障りのない友 好や

持 つことが 、両 国 間 のチーム力を発 揮する源になると

親 善ではなく、互いの 経 済を成 長させ合い、共に繁 栄するいった議論が交わされました。
第4回となる今回は、「 On-site Activation」を開催
テーマといたしました。この 背 景として、大 学 側はインことである。諸 外 国と対 峙していく上で、ベトナムと日本は、
ひとつ のチームとして向き合っていく必 要がある。私たちA u r e o l eグ ループと三 谷 産 業 は 、ベトナ ムでこれからも末 永く、ビジネスを営んでいきたいと考えている。

ターンシップを通じて企業との連携を深め、オンサイトト■ ベトナムに進出する外国企業に比べ、日本企業はベトナム人

レーニングを進める必要があり、また企業側では現場の社員に対して、技 能の習 得だけでなく、技 術 者 精 神や現 場

力を高め、想定外の事象への対応力を含めた生産活動

対応力のレベルアップを求めている。外国企業は、ベトナムのの円 滑 化が望まれているという現 実があります。多くの

人 件 費 上 昇に伴って、次 の 生 産 地を求めいずれ撤 退して日系 企 業 は新 入 社 員を含 む若 手 社 員 の 採 用 獲 得といく。私たちはそれまでに、ベトナム国内の産業を育てなければ長期にわたる雇用、そして社員のスキルアップについて課題を抱えています。
そこで日系企業におけるベトナム人
社員の採用や教育の現状と課題について、学府・企業とのディスカッションの機会として、開催に至りました。

ならず、それは時 間との闘いだ。
■ ベトナム政 府は、工 業 国 入りして自立していくために、高 度
産 業 人 材 の 育 成が 必 要と定 義し、そのための 教 育 環 境 の整備を目指しているが、日本企業がベトナムで活動する上で重 要なことも、同じく高 度 産 業 人 材 の 育 成・開 発である。
これは日本企業が外国でのビジネスを継続するか、撤退するかを検 討する上で、賃 金 上 昇やコストの 増 加といった理 由を抑え、最 大の撤 退 理 由となっている。
■ 三 年 前 の 当カンファレンス以 前 は、利 害が 一 致 するにもかかわらず、お互いの間に齟齬があった。例えば、「ある特定の 技 能を教え込めば 、A 社 の 工 場に入 社させられるか 」とベトナム教 育 機 関 の 方から聞かれる場 面があった。これは日本人からすると非常にナンセンスである。個別の特殊技能

三谷産業株式会社

01

代表取締役社長 三谷忠照

を習 熟 することよりも、現 場 対 応 力 や 試 行 錯 誤 する力といった技 術 者 精 神や職 人 魂こそが 、高 度 産 業 人 材を構 成する中核であると、ほぼすべての日本人が直感的に理解していたからだ。
■ 二 年 前には、ベトナム人 材が技 術 者としてのマインドセット
あるい はチームワークを 獲 得 するために 、ベトナ ム 教 育

在ホーチミン日本国総領事館 総領事

河上淳一 氏機関におけるインターンシップや現 場 教 育の在り方が議 論された。ベトナムの 大 学が 、日本 企 業でのインターンシップに力を入れ、大 学によってはカリキュラムの 中 の 必 須 項目にするほど注 力していることに日本 側 は驚き、自分たちのベトナム教 育 機 関に対する認 識は改めなければならないと痛感させられた。
■ 昨 年は、私たち日本 人とベトナム人は一 つのチームである

2- 2 来賓挨拶
在ホーチミン日本国総領事館 総領事

河上淳一氏ということも心に刻まれた。ベトナム政 府がいくら高 度 産 業

日本 政 府および 在ホーチミン日本 国 総 領 事 館を代 表して、人材の育成を掲げても、日本とベトナムが共通して持つ文化的河上総領事より、今年で日越外交関係45周年を迎える節目の背 景からすれば 、組 織は一 人のスタープレイヤーや優 秀な年である両 国の様々な取り組みや、更なる経 済 成 長が見 込ま指導者を必要とするのではなく、チームとしての課題解決力をれているベトナムでの 期 待や課 題を交え、ご 挨 拶を頂 戴しま高めるためにこそ、やるべきことがある。

した。

■ 過去3回のカンファレンスを受け、三谷産業では日本の企業
文化をベトナム人の目線で見た時に、「その差異や、類似点を■ 現 在 、日越 関 係は大 変良好である。今 年は、日越 外 交 関 係

どのように表 現できるのか」というテーマでハノイ貿易 大 学

45周年の節目の年でもあり、両国の経済的・文化的つなが日本語学部と共同研究を行うこととした。これは同大学とのりはいっそう深まっている。ベトナムは、人 口 9 , 3 0 0 万 人 以

包 括 的 協 力 協 定 締 結へとつながり、日越 国 交 樹 立 4 5 周 年

上とＡＳＥＡＮ域 内で第 3 位の規 模を有し、更なる経 済 成 長記念事業にも採択されている。

が確 実 視されている国の１つである。特にホーチミン市は、■ 一 方で 、技 術 者 精 神を養ったり、チーム 力を高めたりする

目覚ましい経済成長を遂げている街である。

には、仕 事 や 学 習 の 現 場が 活 性 化していなければならな■ 本日の「 A u r e o l eカンファレンス2 0 1 8 」では、過 去 3 回のカい 。現 場 を 活 性 化させるため 、具 体 的 にど んなことをす

ンファレンスで重ねられた議 論をベースに、ベトナム人 社員べきか、企 業 の 経 営 者にとっては常に悩 みの 種であった。

の採 用や教 育の現 状と課 題についてディスカッションを行

まして、ベトナムにおいて「 何をすべきか」ということは、なおうと伺っている。ホーチミンをはじめ、ベトナム南 部に進 出し

さらだ。

ている日本企業数は増加の一途をたどっており、ベトナム人■ ベトナムの 教 育 機 関においても、インターンシップや 現 場の多くの若者たちの中でも、特に産業競争力を有する人材

教育の機会が急速に増えてきている。
しかし、そうした機会のに対するニーズは日増しに高まってきている。特に、今 回の中で一体何をすれば、インターンシップや現場教育の効果をカンファレンス で は 実 質 的 効 果 を目 指し 、「On-site

最大化することにつながるのか、という問いに対しては、
まだA c t i v a t i o n 」を開 催テーマとしたことは、誠に時 宜にかなっ

明 確な答えを持 つことができていない 。そこで 、高 度 産 業たものと言えるだろう。

人材の育成に向けて「現場の活性化」をキーワードに、日本■日本 政 府としても、ＯＤＡを活 用してベトナムの人 材 育 成を企 業とベトナム教 育 機 関 の 効 果 的なアプローチの 仕 方を

積 極 的に支 援しているが 、大 学と企 業との 連 携 や 、より生模索していきたい。

産 的なインターンシップの 実 現といった事 項は、政 府 の 手が 届きにくいところであり、より具 体 的なニーズに基 づく民

最 後に、テーマとなる「 O n - s i t e A c t i v a t i o n 」について、間の取り組みならではの視 点である。

講 演 者 の 方々から
「 現 場 の 活 性 化 」のためのヒントを提 示■このカンファレンスが 、産 官 学 の ベトナムの 人 材 育 成 の 取していただき、ディスカッションを深めていきたいとの考えをり組 みを有 機 的に結 び つけ、ベトナムの 高 度 人 材 育 成に投げかけ、開催を宣 言しました。

貢 献する機 会となることを期 待している。

02

減らして いく方 向 性 の 中 で 教 育 投 資 を 進 め て いくが 、
現 在 、大 学 生 1 7 0 万 人 のうち私 立 はたった1 6 % であり、
公 立 大 学を減らしていくことは必 要 不 可 欠 である。また、
評 価 制 度と品 質 管 理 の 強 化 で は 、5 0 大 学 で 6 1 項 目に教育訓練省 大臣広報顧問（元教育訓練省ホーチミン代表）

H A H U U P HU C 氏

基 づき監 査を実 施し評 価している。ハノイ、ホーチミンの工科大学の一部では、アメリカの監査評価制度を導入している。
■ 今 後 、国 際 統 合 を 進 めていくことは 非 常 に 重 要 である。

2-3 来賓挨拶

政 府・教 育 訓 練 省 幹 部とも大 学が 国 際 統 合を進めていく
よう推 奨している。これを推し進めていかなければ 、教 員・講師また学生たちが先進的なプログラムに触れていくことは教育訓練省 大臣広報顧問（元教 育 訓 練 省ホーチミン代 表 ）できない。
これがベトナムの教育の質向上を実現するための

HA HUU PHUC氏

一 番 早い方 法である。
■また、大 学は社 会 の 需 要を担っていかねばならない 。ある

ベトナ ム の 教 育 や 大 学 における現 状 の 弱 みに つ い て 、

特 定の分 野に偏り、供 給 過 多となっている現 状を打 開する

今 後どのように政 府・教 育 訓 練 機 関が 改 善していくべきか、必要がある。例えば、IT技術者は不足し、経済や経理会計はベトナムが抱える課 題と今 後の展 望を交えながら、教 育 訓 練

一 方で余っている状 況だが 、これは国 の 管 理 統 制なしに、省を代表しPHUC大 臣 広 報 顧 問よりご挨 拶を賜りました。

各 大 学 独自で 行っていた時 代を経て、今 の 状 況に陥っているものであり、社 会 的な人 材 需 要を大 学が 担ってこな■ 8月1 7日、ハノイ市にて教 育 訓 練 省と児 童 文 化 国 会 委 員

かったからだ。

会が開 催した「 ベトナムの大 学 教 育の標 準 化と国 際 統 合 」■ 大 学における実 践 の 学 びには、投 資も必 要であり、経 費もにおいて、ヴー･ドゥック・ダム副 首 相が演 説をした。その 中かかる。コストアップが 足 枷となっているが 、そのため学 生

で 、ベトナ ム の 教 育 に 対 する海 外 からの 評 価 が 、普通教を企 業 側 にインターンシップとして送り込 むことや 、企 業

育(1～12年生)では世界196カ国中50位、大学教育では8 0から講 師を招くなどして、少しずつではあるが企 業の協 力を位と低く、大学教育で大きな課 題に直 面していると語った。

得ながら実 施され始めた。ベトナム南 部の一 部の私 立 大 学■ 現状抱える課題は次の5つである。それは、教員や講師陣のではかなり進んでいると言えるが、これもまだ始まったばかり

質の低さ、教 育カリキュラムの古さ、教員の指 導 法 、大 学ので、機会も少ない状況である。

マネジメント能力、そしてベトナムにおける教育への投資額の■ 以 上 、ベトナ ム の 大 学が 直 面している課 題 および 政 府 、低さである。
ちなみに、大学生に対する年間平均教育投資額

教 育 訓 練 省が 今 後 実 施しようと考えている解 決 方 法など

は、ベトナムが 年 間 6 3 0ドルに対し、タイ2 , 5 0 0ドル 、中 国をご 紹 介した。本日のカンファレンスが 行われるのも、この

3,500ドル、日本5,000ドル、そしてアメリカの19,000ドルとような 理 由 が 関 係しているからであり、理 論しか 学 んで比較すると3 0倍の差が生じている。

いない学 生たちに対し、企 業 側の協 力を今 後も強く求めて■この課 題は、ベトナム政 府も何 十 年も前から認 識しており、いきたい。

2 0 1 2 年の共 産 党 大 会でも「 社 会 主 義と国 際 統 合にむけた
市 場 経 済 条 件 下 で の 工 業 化 － 現 代 化 の 要 求 に 応 える教 育 訓 練 の 基 本 的 で 全 面 的 な 刷 新 (ドイモイ) 」が 決 議

3

セ ッシ ョン

された 。これは 法 規 面 で みても、大 学 教 育 、普 通 教 育 において非 常に重 要なものである。この新 大 学 教 育 法では、
課 題 解 決として 強 化していかなければ ならない 項 目に 、教 員 講 師 陣 、指 導 法 、指 導カリキュラム 、インフラ整 備を
挙 げ ている。これらは 教 育 の 質を担 保 するために 必 要 な
項目だ。
■ 新しい 教 育 法が 発 効されることで 、特 に 公 立 大 学 はその対象となり、強く推し進められていく。多すぎる公立の学校を

03

3- 1 セッションA「社員の自律と、企業の支援について」慶應義塾大学大学院 理工学研究科 特任教授

小杉俊哉氏
小杉氏は、現場の活性化はまさに「一人ひとりの社員が主体

的に働くことだ」との観点から、
日本企業や海外進出している日系

自律 的 に 働 いてもらうことはなぜ 必 要 か

企業の問題点や課題点、そして社員の自律を促すためのさまざま■ 現 場が自律 的 に 動くためには、顧 客 志 向を一 人 ひとりがな思考・手法をお話しいただきました。

持つ必 要があり、2 0 世 紀には殆ど言われていなかった課 題
発 見・仮 説 構 築 力が 非 常に重 要になってきた。これまでは

日 本 企 業 と 海 外 企 業 の 間 に お ける 人 材 マネジメント の“know how”の時代と言われ、いかにやり方を知っているか

ギャップとはが富の源 泉であったが、これからは“ k n o w w h a（t 何をやる■日本企業の人材マネジメントは、新卒一括採用という非常にか ）”を自ら考えられることが 富 の 源 泉となる。問 題を解く

特 殊な採 用 手 法で 、いかに人 材を育て上げ 、その 人 材をことでなく、A I やロボットが 出 来ないこと、つまり問 題 文を使ってビジネスを推進させていくかという観点に立つ。一方、作る側にまわることが求められる。なぜなら、多くの経営者が

海 外 企 業 の 人 材 マネジメントでは、ビジネスにおいてどの

正 解を持っているわけではないからだ。過去の成功体験は、ような人材が必要なのかを考え、それに合致する人材を採用

かえって自らの首を絞めてしまう可能性があり、一人ひとりのすることを重視する。
このギャップを認識しないと、海外展開

社員が 何をすべきかを自ら考えられる状 態をつくることがしても上手くいかない。

非 常に大きな課 題である。

■日 本 政 府 は 、働き方 改 革 によって 一 人 ひとりの 意 思 や■日本 企 業 の 経 営 者は、ビジネスに合わせて必 要な人 材を能力、そして個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を選択

連 れてくることが できない 以 上 、社 員に自 律 的 に 働 いて可能な社会となるよう推進している。企業も人材施策を変化もらうことや 、多 様な人 材を登 用しないとイノベーションにさせており、新卒一括採用だけでなく中途採用や、出産後もつながらないと考えるようになってきた。いまや 、自律 的に働き続 ける女 性 活 用 、マイノリティを 積 極 的 に 採 用 する

働くことはベンチャーだけでなく大 企 業 でも必 要だ 。自ら

L G B T 対 応 、副 業 解 禁 、退 職 者 のネットワーク化 や出 戻り

仕 事を作り出して“ k n o w w h a（t 何をやるか）”を考え行 動

歓 迎 の 再 雇 用など、ダイバーシティの 一 環として積 極 的にしている人は楽しそうに働き、自分 のキャリアや人 生を自ら受け入れる企業が増えてきた。新卒一括採用で純粋培養し、作り出していると強く感じている。

会 社に残っていく人たちにこだわっていた時 代から、大きく変化しているのである。

経 営 者 や 管 理 者 はマネジメントよりもリーダーシップを重 視すべき

イノベーションと生 産 性 の 向 上 における「 落とし穴 」とは■ 経 営 者や管 理 者は、社員に自律 的に働いてもらうため、より■ 企業の大きな経営課題は、次のビジネスの柱、儲かる仕組み、

リーダーシップ 機 能 が 求 められる。権 威 や 地 位 に 従って

イノベーションである。イノベーションとは、シュンペーターがやると社員は自律 意 識を持つことができず 、やらされ感しか「新結合」という言 葉で表 現した、必ずしも新しい技 術では持てない。
イノベーションのためには、
タレント（人材、人財）のなく、既存の知の組み合わせで生まれることを指す。既存知

モチベーションを最 大 化するリーダーシップが必 要であり、同 士 の 距 離 が 遠 い ほど 、画 期 的 な ア イ デ ア が 生 まれ

社 員がやる気になる環 境をつくること、仕 事自体を面 白くやすく、一 方で同 質 性 の 高い集 団からはイノベーションはすること、柔 軟 性に富んだ働き方を選べること、多 様な人 材

生まれにくい 。さまざまな経 験をしたダイバーシティのあるとの 協 働 環 境 、競 争 力 のある報 奨 の 仕 組 み 、継 続 的 な集団からでなければ、イノベーションは起こらない。

学 習の機 会 、そして社員を鼓 舞するリーダーの存 在が必 要■ 働き方 改 革では、生 産 性の向 上が非 常に大きなテーマだ。

となる。

残 業 規 制 によりインプットの 労 働 時 間を短 縮 することで■ 拙 著『リーダーシップ 3 . 0 』では、リーダーシップの 在り方が

効 率を求めることが 多いが 、効 率だけを追 求すると企 業は

時 代と共 に 変 化していることを 取り上 げ ている。か つ て

縮 小していく。この 落とし穴 に 陥っている企 業 が 非 常 に多い。生 産 性の向 上には、同じアウトプットをより短い時 間で 行う「 効 率 アップ 」の 側 面と、単 位 時 間あたりの アウト
プットを極 大 化 する「 効 果 アップ 」の 発 想 の 2 つ の 側 面がある。スタートアップ 企 業 や 欧 米 、アジアの 新 興 国が 取り
組 んで いるの は 効 果 アップ であり、次 々に 新ビジネスが生まれている。日本企業も効果を同時に考えていかないと、その差は広がるだろう。
慶應義塾大学大学院
理工学研究科
特任教授

小杉俊哉 氏04

リーダーは中 央 集 権 的な権 力を背 景として配 下にやらせて企 業 は 、どうすれば 業 績が 上がるかに 四 苦 八 苦している

いたが、分 権・事 業 部 制が敷かれるようになると、自分の権が、その議論ばかりしていると人間関係が悪化し部下は後ろ限を渡すようになった。続いて、調 整 者としてメンバーに働向きになる。そうなると行 動を起こさず 、言われたことしかく意 味を与え、運 命 共 同 体をリードする日本 的なリーダーのしないため 結 果 は 出 ない 。この モ デ ル は 非 常 に 単 純 で 、在り方がアメリカやアジアでもモデルとなり、その後は変 革「 結 果 の 質 」から始めるのではなく、必ず「 関 係 の 質 」から者として戦 略を駆 使してコンサ ルタントを雇って駆り立て

スタートする 必 要 が あるということだ 。これ は 、チ ー ムる、プロジェクトやタスクフォースベースでのリーダーシップ

ビルディングとも関 係するが、チームが信 頼しあっていればが盛んに取り上げられた。

考え方が前 向きになり、自律 的になっていくのである。

■ 今 注目されている在り方に、「サーバントリーダーシップ」や「 羊 飼 い 型リーダーシップ 」が ある。サ ー バントリーダー
シップは、先 頭で旗を振るだけでは機 能 せず 、いかに一 人
ひとりと向き合 い 、引き出し、エン パ ワーするか である。
羊 飼い型リーダーシップは、先 頭で誘 導せず 、群れの 一 番
後ろで 見 守りながら、本 当に必 要な時に出ていくスタイル
だ 。他にも「オープン・リーダーシップ 」では、無 理にコント
ロール せず 諦 めることで 、新しい 関 係が 生まれるもので 、顧 客や社員が持つパワーを尊 重し、絶えず情 報を共 有する
こと、そして自分自身がオープンに学 ぶ 姿 勢を持 つことで3- 2 セッションB「現地スタッフの実力を引き出す
90日ブレークスループロジェクト」～明確な短期の目標が、強いリーダーシップと組織体質をつくる～
株式会社ニューチャーネットワークス
代表取締役

高橋透氏

ある。自分だけでなく、部 下もオープンであることに責 任を高 橋 氏は、アジアの 新 興 国において製 造 業 立ち上げ のコ

持たせることは、失 敗を許すということだ。失 敗を許さない

ンサルティングを通じて、計 画 重 視ではなく、いかに実 行 重 視と隠すようになるため、失 敗を許 容することが必 要となる。

とするか、また管 理 型 のリーダーシップではなく、現 地に入り
込 み引っ張っていくフォローが 大 事であるという考えを中 心

卵が先か、
それとも鶏が先かに、9 0日間 のブレークスループロジェクトの 方 法 論について■ 多くの 経 営 者 や 管 理 者 の 泣き言として 、「 任 せたくても、説 明いただきました。

社員の意識が低くて自律的に働こうとしないから任せることができない」という言葉を聞く。経営者や管理者が、社員を信頼

これまでの成功体験を捨てる気持ちで取り組むべきして任せないから自律しないのか、要は卵が 先か鶏が 先か■アジアの 新 興 国では、先 進 国 の 成 功 体 験は通じないだけという大きな命題である。

でなく、マイナス要 因になりかねず 、マネジメントやリーダー■ 経 営 学 者 マクレガーによると、もともと社 員は怠 惰である

シップの仕 方を全く変えていかなければならない。ビジネスという性 悪 説のX 理 論と、もともと創 意 工 夫し自律 的に動くの成 功 要 因は、異 質さを独自の参 入 障 壁にする戦 略や、中という性善説のＹ理論があり、組織の長がX理論者であれば

途 半 端でなく徹 底 的に入り込むことだ。日本は質を追いが社員はX 理 論に従って働き、逆に組 織 の 長が Y 理 論 者だとちだが、新 興 国は量であり、量を質に変えるためにブレーク社 員は自 律 的 に 動く。つまり、鶏が 先だということを提 唱

スルーしなければならない。

した 。また 、毎 年 入 社 する 社 員 の１つ の グ ル ー プ に は■かつて、ゼネラル・エレクトリック（ G E ）はジャック・ウェルチ「 君たちは経 営 幹 部だ、期 待しているぞ」と伝え、もう１つの氏 のもとで 変 革をやりすぎてしまい 、社 員に自発 性がなくグループには何も伝えない。すると、期 待していると伝えたグループはどんどん業績を上げて昇進し、何も言わなかった
グループはそうならなかった。これは「ピグマリオン効 果 」と
言 い 、期 待と業 績・昇 進との 関 係 に 非 常 に 高 い 相 関 があった。

部下に業績を上げさせたければ、
まず人間関係を良くせよ■ 最 後に、マサチューセッツ工 科 大 学 のダニエル・キム教 授が 提 唱する「 組 織 の 成 功 循 環モデル 」を紹 介する。多くの
株式 会社ニューチャーネットワークス
代表取締役

05

高橋透 氏

なりイエスマンとなってしまったことから、自発 性とボトムアップを引き出す分 析をし、G E 式ワークアウト手 法を確 立した 。そ れ を 我 々 が 翻 訳 した 過 程 で 、ブ レ ークス ル ー
プロジェクトを知り、開 発した大 学 教 授 やコンサルタントと交流し学んだ。徐々に変化させながら、約500のプロジェクトを実践し、それをベースにプログラムしている。

計画に時間をかけすぎるよりも、実行力を上げるほうが有 利となる■ 我々は、一日どのくらいの 力を出して働いているだろうか。
おそらく5 0 % から6 0 %ぐらいが 平 均 ではないか 。これは人 間の本 能であり、いざという時にエネルギーを取っておくためだ。私たちは、人 間 の 能 力は実 践 の 中でキャパシティ
が 増えていくことが 多いと仮 定し、ブレークスループロジェ
クトを推 進してきた。5 年 後 、1 0 年 後の綿 密な計 画を立てて
予 算・時 間を配 分しても、インターネットや I o T 、A Iなどの新たなテクノロジーで3か月先はわからない。計 画に時 間をかけすぎるよりも、実 行 力を上げるほうが有 利となる。

ブレークスループロジェクトの特徴とは■ 絞り込まれた小さな数 値目標を立てることで、「 やらなければ 」と自発 性が 出てくる。この 強いメッセージや 期 待 値を、
トップ やミドル マネジメントから現 場 に出 すことによって、思わぬ力が出てくるが、これをブレークスルーゴールと呼んでいる。その 条 件 には、結 果 重 視 であること、短 期 間 である
こと、ビジネス競 争 上 の 緊 急 性が 高いこと、挑 戦 的でかつ達 成 可 能であること、いまある資 源 や 権 限で 達 成 可 能であること、が挙げられる。
■ 初めの30日のコーチングは、
とにかく小さいことでもいいので否定せずにやってもらうことである。失敗したことでもいいので、
行 動したことを褒めることだ。プライド、行 動 、小さな成 功 、
成長の実感のサイクルをまわし、目に見える形で大げさに声を出し、皆 の 前で 3 回 以 上リーダーだけでなくお 互 いに褒め合う。想 定 外 の 成 功もあるが 、これが 事 実であり、計 画したものが 事 実 ではない 。想 定 外 の 成 功 の 中 に 真 実があり、これをアクションに入れていくことが大事だ。
これを行動解というが、行 動してわかることが戦 略 的に効 果 的で、行 動して見つけた解のほうが実際は急速に進む市場では正しいのだ。
その反対に頭で考えただけの解を理論解と呼ぶ。

ランスタッド株式会社 EAP総研 所長

川西由美 子 氏

これと行なうのがこの期 間だ。ゲーム感 覚で行うことや、時には結 果から離れ行 動に集 中すること、褒め方を変えてみること、それから初めのスタート地 点を思い出し、なぜこのプロジェクトを始めたのか、自分 のプライドとの 結 びつきを考えてみる。このように刺 激を与えて、メンバー自身にやってもらうことである。
■ 最 後の9 0日は、少しずつ成 功が見え始めてくる。
うまく動き
始めると、
「 何か手 伝おうか」という人が出てくるので、その力を借りれば 、5 人 のプロジェクトがあっという間に2 0 人 、
3 0 人となる。メンバーのモチベーションも高くなるため、1 週間を2日間 、1日を2 時 間 、1 時 間を2 0 分でやってくれるよう
無 理も言えるようになる。もしくは、今までサブリーダーだったがリーダーに、メンバーだったがサブリーダーにと、一つ上の仕 事を9 0日の最 後の3 0日でやってみると、たった3 0日でも顔つきは変わる。
リーダーができたことで、「 次のプロジェ
クトリーダーをやりたい」と自発 性を伸ばすチャンスとなるのだ。必ずしも1 0 0 % 達 成とはならないが、達 成できない場 合はそれでやり過ごさず 、絶 対 次にやり遂げるということを強く意 識させて終わりにしなければならない。一 方 、達 成したチームは褒めてあげることが非 常に大 事で、相 互に褒め合
い 、称 賛することが 次 のプロジェクトの自発 性 へ のエネルギーとなる。

3- 3 セッションC「日系企業が求める自律型人財を作り出す
組織とは」～ベトナムの労働環境に今必要なこと～
ランスタッド株式会社 EAP総研 所長

川西由美子氏
川西 氏は、第 2 回 A u r e o l eカンファレンスからご講 演いただ

■ 次 の 6 0日までは、上 手くいくか 停 滞するかが 分かれる。停い て います 。これまで 、ベトナ ム で 4 0 0 名 以 上 のビジネス

滞 の 場 合には、結 果から徹 底してアクションプランを洗い

パーソンのトレーニングをしてきた経 験から、いまベトナムの出し、過 去のこだわりを別の視 点から利 用することだ。逆 転

労 働 環 境が 求めているものや、ベトナムに進 出している日系の 発 想で弱みや 脅 威を生かし、行き詰まり感をブレークス

企 業 が 求 めている「 自 律 型 人 財 」に つ いてお 話しいただき

ルーしなければならない。発 想を変えるチャンスであり、あれ

ました。

06

ベトナムの労働環境とその課 題とはとの 共 催で、自律 型 の 人 財を育 成するセミナーを開 催して■ 2011年から、ベトナムとインドネシアの日系企業でも仕事をいる。ハノイ貿易大学ハノイ校で行なったが、120名の企業でしているが 、そこで気 付いたことがある。それは、日本と同じ働くベトナム人 の 方が来てくれた。私は自律型人財の言葉がような 状 態 の 組 織が 現 地 法 人 にも伝 染しており、それはどこまでベトナムの 方に響くか疑問であったが、計3回のセミ

まさに日本企業病であると感じたことだ。例えば、ベテランはナーで350名以上の方が参 加してくれたことに驚きと喜びを若 手を育てず 、ムリやムダがあってもそのまま放 置するため感じた。その際のアンケートでは、今までベトナムではチーム

機 能 不 全となり、現 地 経 営には組 織 の 風 土 改 革が 不 可 欠

ワークを習ったことがなく、今日学んだことをマネジャーとしてとなっている。

活かせると言ってくれたことだ。これにより、チームを作ると■日本企業病がアジアに伝染していることを、
日経産業新聞で高い効 果が出るのではないかと予 測がついた。結 論として

「良くも悪くも労 働 環 境が日本の二の舞いになっている」のアンケートで分かったことは、今の企業の困りごとを解決する

タイトルで 記 事にしてもらった。ベトナムでは、1 9 9 2 年にには、皆が同じ気持ちになって仕事に向き合わなければならO D Aが 再 開され、大 手日系 企 業が 多く進 出したが 、古 い

ないことや、チームを作るための 働きやすい職 場が 必 要だ

ところは2 0 年が 経 過し、組 織 風 土 の 老 朽 化で機 能 不 全がということだ。これは、まさに3 5 0 人のアンケート結 果からで蔓 延している。ベトナム人は勉 強して日本 語を話し、日本 人

あり、現 場の声 、ベトナム人 労 働 者の声である。

マネジャーはベトナム人 社員と話す際に強い口調で命 令を■ 更にアンケート結果の分析として、研修に多数参加したミドルするため 、怖 い 思 いをしている方が 多 い 。そのため 、日系マネジャー層が、組 織に化 学 反 応を起こすためには触 媒 に企業で働きたくないとなる。2007年からWTOに加盟した後、なる必 要があると言ってくれたことだ 。触 媒となりトップ のベトナムには約 1 , 7 0 0 社 の日系 企 業が 進 出しているため、

経 営 層と現 場 社員の 考え方を結 び 付けなければならない

ベトナム人は自分の技術を売ることができ、ジョブホッピング

とか 、自分たちの 部 下 の 考え方も逆にトップ へ 伝えることが 多くなっている。そのため、第 一 の 課 題としてしなければや、会 社 全 体でサポートすることが必 要だと現 場から上がっ

ならないことは、3年以上会社に残って働いてくれる従業員をてきたことだ 。まるで日本で 研 修しているかのようであり、増やすことだ。

ベトナム人の方がここまで考えてくれていたのかと驚いた。
■ A u r e o l eグ ループ の A I T 社 にも教 科 書を使って 教 育を

技 術を教育する時代から従 業員の人間力を鍛える時代へしたが、ドンさんというミドルマネジャーの方を含めた6 名の■ 心 理 学を使って企 業を元 気にするため、2 0 1 5 年に新しいマネジャーが私の教えを水 平 展 開してくれた。マネジャーはチームを再 構 築するテクニックを本にまとめた。これを三 谷

計14名いるが、残り8名を自分たちで教育してくれた。ノート

産 業 子 会 社 の 優 秀なベトナム 人 社 員が 指 導できるようにを作って仲 間と共 有し、1 4 名のマネジャーが8 0 名の社員をなったことで、ベトナムでの事例を加えて、ベトナム人に合う教 育してくれたが 、このような力があることにすごく嬉しい本を作った。この 指 導 本は、パナソニックの 全 世 界 の 工 場思いだった。

改 善 大 会 で 改 善 活 動 担 当 者 の 教 科 書として 利 用され 、また三菱電機では品質担当の教育本となっている。一番嬉し企 業が本 気になって目指すべき姿 勢とはかったことは、この 本が 出てすぐに「 ベトナムで使えるかも■ 川西式品質管理教育の教科書では、人の心をどう動かすかしれない 」と言ってくれたのが A u r e o l eグ ループだった。

3つの原則にフォーカスしている。一番重要なことは、やらされ念願のベトナム語版が今年の5月に完成し、1,600人のベト

感ゼロを目指すこと。
また、管理者が部下を単にマネジメント

ナム人を雇 用する世 界シェアトップの日系 バッテリー製 造するだけではなく、リーダー自らが輪に入る全員参加である。

企業が、ベトナム人社員の教育で使用してくれた。
これまではそして、改 善を行い、恥ずかしがらないで提 案していくこと

技 術 面 の 訓 練をしていたが 、心 理 面 や 感 情を管 理できるである。強い企業、強い組織は技術教育だけでは事足りなく管理者の育成が必要であるとのニーズに合致した。
このことなってきており、士 気 管 理 、モチ ベーション、チームを作るから、技 術を教 育する時 代から、従 業員の 人 間 力を鍛える

気持ちをどう管理するか、ベトナムの労働環境からも言える

時代に企業はシフトしているのではないか。

ことである。
■ 最後に、日本は戦後70年以上経っているが、品質や技術が07

キーワードは「チームワーク」

高くなっていったのは5Sという考え方があったからだ。工場の■ J I C A（ 独 立 行 政 法 人 国 際 協 力 機 構 ）が 支 援している

中は「 整 理 」、
「 整 頓 」、
「 清 掃 」、
「 清 潔 」にすることが基 本とVJCC（ベトナム日本人材協力センター）と、Aureoleグループ

なり、そして「 躾 」においては、褒めるだけではなく、いけないことはいけないと躾けることを、
しっかり行ったことで日本は良くなった。
しかし、今の時 代これだけでは人が離れてしまう
ため 、もう１つ の S 、「スマイル 」が 必 要だ 。真 剣 に 仕 事をしていると顔が 怖くなり、怖い顔で「ありがとう」と言ってもありがたく思えない。笑って楽しく仕 事をすることではなく、失敗をしても「皆で改善して良かったね」と喜びあえる組織を、ベトナムでも作っていきたい。いま日本 流の病はスマイルが石川工業高等専門学校 校長

須田義昭 氏無くなる病である。工 業が 盛んになっても、スマイルだけは忘れず、ベトナム アズ ナンバー1を目指して頑張って欲しい。

グローバルな技 術 者 教 育を高 専から

私の仕事は、ベトナム アズ ナンバー1になるまで、
この心理■ 石川県には、大学や短大、高専など21の高等教育機関が連携教育をベトナムで行っていくことである。

して、教 育 交 流・情 報 発 信・調 査 研 究などを行う「 大 学コンソーシアム石川」がある。本校では、技術振興交流会の地元

3 - 4 セッションD「石川高専における地域連携による実践的なグローバル技術人材育成」

会員企業（230社）と連携して、地域の発展を担うグローバル
技術人材育成のためのキャリアデザイン教育を、昨年度から行っている。具 体 的には、1 ～ 3 年 生 対 象 のキャリアリテラ
シー、4～5年生対象のキャリアワークショップ、専攻科対象の石川工業高等専門学校 校長

須田義昭氏

キャリアチャレンジ、さらに全学年対象のグローバルキャリア
チャレンジを行い、グローバルに活躍できる技術人材の育成を、
地元の企業や大学コンソーシアム石川の教育機関等と連携し

須 田 氏からは、石 川 高 専で 実 践されている自律 型 の 人 材

実施している。中でもグローバルキャリアチャレンジは3カ月の育成の教育システムや、実践的なグローバル技術人材育成に

長期インターンシップを海外で行うものであり、今回は三谷産業

ついて、そして高 専 機 構が 行うベトナムを含めたアジアでのの子会社で、空調設備工事･住宅機器･オリジナル造作家具の

海 外 展 開 事 業についてお話いただきました。

C A D 設 計 および 積 算を行うA u r e o l e C o n s t r u c t i o n
Software Development Inc.に1名の受け入れをお願い

日本独自の教育システムをもつ高専の特徴とはした。
このように海外に進出している地元企業に協力してもらい、■ 石川高専は、北陸3県に4校ある高専の１つであり、金沢市の学生が海外インターンシップを通して国際経験を持つことの郊外に位置する。
日本では、中学校を出た学生の99%が高校へできる教育プログラムを実施している。本プロジェクトは地元進学するが、残り1%が高専に進学する。5年間一貫教育で、企業と連携して、キャリアリテラシー、ワークショップ、キャリア卒業生の60%が就職し、残り40%は大学の三年次に編入学

チャレンジ、
グローバルキャリアチャレンジなど、段階的な活動

するか、専攻科へ進学する。専攻科を出た学生のうち、30%がプログラムを実施することにより、
グローバル技術者を育てる

マスターコースへ進み、さらにドクターコースへ行く学生もいる。

ことを目指すキャリアデザイン教育となっている。

さまざまなコースを選べるのが高専の特徴だ。国立高専は全国に51校あり、社会に必要とされる技術者を育成し輩出している。

ベトナムをはじめアジア諸 国で支 援を行う高 専 機 構とは

総学生数は52,200人、非常に優秀である。

■ 最後に51の国立高専を束ねる高専機構について紹介する。

■ 本校は、機械工学科、電気工学科、電子情報工学科、環境都市

高 専 機 構 では、モンゴ ル 、タイ、ベトナ ム の 3カ国 で 海 外工学科、建築学科の5学科で構成されており、専攻科には電子展 開 事 業を行っている。モンゴ ルでは都 城 高 専が 中 心と機械工学専攻と環境建設工学専攻の2つの専攻を設置している。

なり、2 0 1 4 年に3つの高 専を設 立することができた。現在も高専では実習や実験を重視しており、この点においては大学のモンゴルにリエゾンオフィスを設けて支 援をしている。また、約2倍の実践的な教育を行っている。専門学科は博士号（ドクタイでは長 野 高 専が幹 事 校となり、2 0 1 8 年から2つの高 専

ター）を持っている先生が担当する。15歳の学生を学位取得者

コースが設 置された。ベトナムでは宇 部 高 専が中 心となり、である大学レベルの先生が教えるというのは、世界でも例を見

2 0 1 3 年から2 0 1 7 年にJ I C A の 高 専プロジェクトを基 盤とない教育システムであり、高く評価されている。
この高専教育して設 立 準 備が 進められ、今 年 4月からはベトナム版 高 専システムは日本独自のもので、
日本高専機構によってその普及モデルの本 格 導 入を開 始している。今 後 、ますます積 極 的

支援がモンゴルやタイ、今年からはベトナムでも行われている。

な支 援 活 動が 行われることになるだろう。

08

参 加メンバーもどんな夢を持っているか、こういうことができる
会 社 、できる組 織 、できる個 人が 伸 びていくことで、先 進 国も新興国も同一線上に立っているのではないかと思います。

小杉：変革を起こすことはまさに企業にとって必要となりますが、それをトップダウンで起こしていくやり方ではもうありません。
リー
ダー育成においても、今までのリーダーシップのあるべき姿の呪縛から解き放たれないといけないことが、今置かれている環境、
そして4

パネルディスカッション

リーダーが考えなければならないことであり、非常に共感します。
もう一つ伺いたいことは、上司と部下の関係性です。一人ひとりにコーディネーター：

考えさせ支援していくことは分かりましたが、上から褒めるだけでは

小杉俊哉氏

なく、メンバー同士で褒め合うという話が出てきました。
そもそも（慶應義塾大学大学院 理工学研究科 特任教授）
パネリスト：HA HUU PHUC 氏（教育訓練省 大臣広報顧問 元教育訓練省ホーチミン代表）

このプロジェクトをスタートするときに、チームビル ディングのように、お互いの関係性を構築する上で、何か取り組まれるのでしょうか。

高橋透氏（株式会社ニューチャーネットワークス 代表取締役）

川西由美子氏

（ランスタッド株式会社 EAP総研 所長）

須田義昭氏（石川工業高等専門学校 校長）

高橋：それには川西先生がお話しされたチームビルディングが必須です。私は専門ではありませんが、チームユニットの関係性の構築をある一定期間やってもらってからプロジェクトに入ることが必 要です。その際に大 事なことは、差し支えない範 囲でプライ
ベートな自分の気持ち、考え、趣味をオープンに出していくことで、セッションでは、本カンファレンスのテーマである「現場の活性

フォーマルではなくインフォーマルな関係をつくることです。

化 」を軸として、「自律 」というキーワードで話が展 開しました。
続いて、このパネルディスカッションでは、セッションで講演いた

小杉：個人が背負っているものを共有するということが、チームビ

だいた3 人の方に質 問させていただき、最 後に教 育 訓 練 省のルディングにおいては非常に重要です。一方、今、オンオフの切りPHUC氏から感想を頂くことで、現場の活性化に向けた議論を分けや、パワハラ・セクハラの問題などで、個人的な情報を極端に更に深めていくことができました。

出さない職場になっている傾向があり、日本は過剰になり過ぎていると懸念しています。例えば、スポーツのチームでは、むしろ弱みや

小杉：最初にニューチャーネットワークスの高橋さんからお伺いし抱えている事情をお互いに背負うことによって、より強い関係性をます。
ブレークスループロジェクトというのは、自律を促す仕組みでつくっていくことを最初にやらないと、なかなかチームが機能しなあると理解しました。プライドに訴えかけ、
トップはビジョンを示す

いと今では常識になっており、企業でも考えるべき時ではないかと、だけで、その後は自分たちで考えること、
これがまさに自律を促す

お話を伺っていて思いました。
どうもありがとうございました。

仕組み、仕掛けであろうと思います。そこで幾つか質問ですが、次に、ランスタッドEAP総研の川西所長にお伺いします。
いかに

プロジェクトベースで成り立っている仕組みをやりすぎてしまって

自律型人財を作るかということですが、自ら課題を発見し、チームでアメリカのGEが疲弊してしまったという話をされていましたが、これ解決して、チームでまた課題を発掘するといった循環を作っては90日間で習慣化してしまえば大丈夫なのか、普段50～60％

いくことが、非常に重要だということですね。
それから、
ミドルマネ

の力を100％引き出すという仕掛けについてお伺いします。

ジメントの活 性 化が非 常に重 要であることも、多くの日本 企 業そのものが抱えている課題であり、ミドルが動かないと機能しま09

高橋：私の感じ方では、
この7、8年ぐらいで転換期がありました。

せん。
それから、最後の5S＋Sのスマイルですね。私も日本でのベトナムもそうですが、新 興 国の経 済 発 展や世の中の変 化はEQ（Emotional Intelligence Quotient）開発に関わったことも非常に速く、先進国におけるIT、IoT、ビッグデータ解析、
ロボティ

あり、強調してきました。
「 職場で怖い顔をしていて生産性が上がらクスという動きも同じように速くて、
トップダウンでチェンジするやりない方がいいか、上司がニコニコして生産性が上がる方がいいか、方はもう遅くなっています。従って、トップが、かなり大まかな、
かつどちらを選びますか」と管 理 職の研 修でいつも説いています。

夢のあるビジョンが出せるか、
それでメンバーがチャレンジしたいとそのような点で共感することがたくさんありました。
そこで質問です。

思えるのか、ということが問われています。
また、それを選択し、このようなことを進めるには、トップのコミットメントが必須ですが、

トップが許容してくれず、従来型の管理をやらせるマインドセット
だと、
ミドルマネジメントをたきつけたとしても、「いや、ちょっと上が」という反応になると思います。
どうやって上司を巻き込むのか、
その点いかがでしょうか。

株式 会社ニューチャーネットワークス
代表取締役

高橋透 氏

川西：テクニックがあります。先ほどご紹介した、ベトナム語にも翻訳されている本の中でも書いていますが、「 心の花束」という小 杉：日本では、
ミドルマネジメントが一 番 疲 弊しているようなキーワードを紹介します。上司が部下を褒めたり、労ったりするだけ

感じがします。元々、昔の管理職というのは、
まさに管理する人で、ではなく、部下から上司に対して労いや、「これをやってくださって、自らプレイヤーではなくてよかったのです。今は職場がどんどん

ありがとうございます」という、下から上に心の花束を渡したらどう

機能化して、殺伐としてしまっています。
むしろ欧米をはじめ海外のなるでしょうか。
これをするためには、
まず観察をし、どこを褒めるか企業の方が、
オフサイトミーティングや、
クリスマスパーティなどを考えることです。短い言葉の中にも相手に対して伝わることは盛大にやるとか、上司の家に行ってバーベキューをやるなどして何かを考えることが必要です。

います。
日本企業でも、昔は運動会や社員旅行などやっていましたが、これをどんどん排除してしまい、
さらに残業規制で会社に

小 杉：実は私も企 業 研 修をやる時に「 褒めシャワー」をやっている時間が短くなって、より殺伐としているような気がしますが、もらいます。
グループワークでお互いに良いところを褒め合うの

何かアドバイスはありますか。

です。褒めることは、すごくエネルギーが要ることですし、褒められると照れてしまいます。
そして、普段から褒めていないこと、褒めら

川西：やはり遊び方改革をしてもらうことですね。ひとつ事例をれていないことが如 実に伝わってきます。褒めることを習 慣に挙げると、毎年11月にAureoleグループの社員の皆さんが懇親をすると、相 手のいいところを探すようになります。これは非 常にする「Aureoleパーティ」というイベントがあり、社員が自発的に踊り重要だと思います。

を披露したりして、コンテストもするのです。私は外部のコンサルタントとしてパーティに参加させていただくのですが、皆さん活き

川西：その通りです。部下から上司に是非やってください。上司は活きとしています。例えば、女性社員たちは、ブラジリアンダンスをすごく疲れているので、上 司から言 葉のシャワーをかけられる

披露するなど、もうプロ顔負けの競いです。

前に、先ず自分の上司にやってみてください。
小杉：いいですね。仕事以外の顔をお互いに見せ合うというのは、
小杉：上司の方も慣れる必要がありますよね。上司も部下のことを非常に重要だと思います。職場は人間味がないと機能しないとよく見て観察していないと、褒められないですよね。

思います。
どうもありがとうございました。
それでは、石川高専の須田校長にお伺いします。高専は非常に

川西：そうです。
そのために重要なことは遊ぶことです。私は、働専門性が身に付きますし、キャリアの選択肢が幅広いですね。

き方改革の前に遊び方改革が必要だと思います。相手を観察し1年生からキャリア教育をし、インターンシップもあって、キャリア

たり、褒めたりするのは、自分自身に余裕がないと無理ですので、意識も目覚めることから、
まさに自律型の人材育成をされていると17時以降のプランをしっかり作って、それでリフレッシュすることお話を伺って思いました。質問ですが、セッションでお話しされたです。逆に17時以降に何かがあると、その時間までに仕事を終

プレゼン資料の中に女子学生も頑張っている姿がありましたが、わらせようとして、手戻り作業がないように調整したりするので効

女子学生の比率はどのぐらいなのでしょうか。

率的に働けますし、楽しく遊ぶためには健康で、元気でいなくてはなりません。

須田：本校の場合は、高専の中では女子が比較的多くて、26～
3 0％くらいです。学 科によってバラツキがあるのですが、環 境
都市工学科（以前の土木工学科）
では50％ぐらいです。建築学科
も、デザインなどがありますので同様に50％ぐらいになります。機械工学科や電気工学科は少なく、電子情報工学科はITや情報処理なので1 0 人ほどいますが 、学 科で約 半 分いるのは環 境 都 市
工学科と建築学科ですね。

慶應義塾大学大学院
理工学研究科 特任教授

小杉俊哉 氏

小杉：中学生の段階で高専を選ぶことになりますが、学生はどの10ようにしてその存在を知って、どんなモチベーションで入学して高専を設立して支援しているお話がありましたが、ベトナムで展開いるのでしょうか。

していく際に、どのようにしてその人材に活躍してもらうのか、長年のご経験から重要だと考える点や留意点がありましたらアドバイス

須田：いわゆるリピーターが多いというのが特徴です。父や母がをお願いします。

高専出身で、石川県内の企業で働いており、自分の息子や娘も高専に進学させたいということで、ご子息全員が高専生というケース

須田：やはり技術者マインドを持ち、真面目にさまざまなチャレンジも結構あります。
それから、いま力を入れているのは広報です。
オーをしていく学生の育成を目指したいです。
日本の高専には、
いろいろ

プンキャンパスや体験入学では、私が着任する前年は2日間でな実験や実習を行うことで、何か分からなくてもまずやってみて、約800名でしたが、着任した年は約1,000名、その次の年は約そこから考える姿勢を育てるという特徴があります。
いろいろなことに1,200名、そして今年は1,260名となり、親子で来られる方も多く、果敢に挑戦していく元気のある、技術者マインドを持った学生が最近は注目度も非常に高くなっています。
オイルショックやリーマン

ベトナムでも育ち、ベトナム企業を活性化していけるようになればショックの時代でも、学生数に対して15～20倍ぐらいの求人があり素晴らしいと思います。

ました。最近、多い学科では30倍ぐらいの求人があり、企業の方には申し訳ないのですが、高専からなかなか採れなくて困っていると

小杉：どうもありがとうございました。
それでは、お三方の話を聞いて言われています。
そして石川高専は、他高専と比べて地元就職率がいただきましたが、PHUCさんにご感想をいただきたいと思います。

約45%(全国平均は17.3％)と高いことが特徴です。
また、2年生で専門学科を決める高専もありますが、本校の場合は早期にある程度

PHUC：今日は皆さまからお話を伺い、日本企業の文化や、その専門のコースを決めてもらい、そこでの体験を踏まえて本格的に文化の持つ柔軟性を感じることができました。
また、ベトナムに進出

専門学科を選択させるのが特徴です。

している日系企業が、労働者に対する接し方、特に心理面での接し方を心得ているという印象をもちました。
私も、皆さまにベトナム人の小杉：そうすると、若い学生は「これはちょっと違うな」ということも心理を少しご紹介します。上司がベトナム人で、自分が怒られたり出てくると思うのですが、そういう場合はどうしたらいいのですか。

責められたりした場合の怒りを1とすれば、上司が外国人の場合それは倍となります。
それが私たちベトナム人の心理です。外国企業や須田：私は石川高専に着任する以前、佐世保高専に38年間勤務

日本企業の皆さまには、ベトナム人にはこのような心理があることをしました。佐世保高専では、例えば機械工学科に入ったけれども理解していただき、和の関係を持って気持ちのよい快適な心理「電気工学科に転科したい」となると、2年生で進路変更ができる状態でいられる環境を作り出すことをお願いしたいです。
それは、システムがありました。
しかし石 川高 専では転 科をほとんど行

我々ベトナム企業も同じです。
そして、企業のリーダーには、「 分かなっていません。あまり進路変更を希望する学生がいないため

ち合いと励まし」
が非常に重要です。上司と部下の間で褒め合うです。
そして、退学や留年も石川高専は非常に少なくなっています。

ことは普通のことですが、それが相互理解を生み出し、
困難があれば

このため、学生と専門学科のミスマッチについて対策の必要性を共に分かち合うこと、
それが我々にとって大切な観念です。

あまり感じていないのが実情です。
これは、体験入学などの広報

このカンファレンスでは、いろいろと意義ある意見が出ました。

活動で中学生の皆さんに本校の教育内容をよく知っていただく

大学生たちが将来社会に出た時、日本文化に適応するための術を努力をしていること、また入学後の学生に教職員が各専門の魅力教える意味でも、非常に意義がありました。

と専門人としての誇りを伝える情熱的な指導を行っていることが大きいと思われます。

もうひとつは、学校と企業との関係性と協力体制です。大学側は学生をインターンシップに送り出す時、紹介までが責務と考えており、また中には紹介すらしないところもあり、学生が自分で見つけ

小杉：プレゼンの最後の方では、日本の高専機構が、ベトナムでに行かなければならない場合もあります。
インターンシップの質について、学校側があまり関心をもっていないことも弱みです。先生が一緒に行き、企業から与えられたミッションを書きとめ、そのミッション
が終了すれば、受入企業のリーダーにミッションの達成度をきちんと確認する。
それが刺激となり、学生たちが常に与えられた要求に対してやり遂げるという機会へとつながっていきます。ベトナムの大学は、そういうことが出来ていないため、大学側にとっても本日のカンファレンスは良い経験になったと思います。
ありがとうございランスタッド株式会社
E A P 総研 所長

11

川西由美 子 氏ました。

非常に強いため、4年生は8～9割が企業で約1週間のインターン
シップを行ない、専攻科生は3カ月間のインターンシップを実施して石川工業高等専門学校
校長

須田義昭 氏います。
その中で、海外進出企業にも協力していただき、学生にとっては企業の技術力や概要を知り、自らの就職にも結び付く機会となっております。石川高専の場合、企業との連携が非常に盛んであるということが言えると思いますし、三谷産業とも深い

小杉：どうもありがとうございました。褒め方の問題はありますね。

協力関係があります。

よく相手を見て、言葉の使い方も重要だということと、ベトナムの教育事情のお話をしていただきました。
それでは、会場の皆さんの方

小杉：ありがとうございます。
それでは、最後の質問者の方お願いから、質問がありましたらお受けしたいと思います。

します。

質問者①：石川高専の須田先生に質問します。日本には国立

質 問 者 ③：L I X I L G L O B A L M A N U F A C T U R I N G

高専が51あるということでしたが、現状ベトナム人の15歳の方のVIETNAMの土田です。今回のカンファレンスは、「自律」がキー

受け入れは、全国でどのくらい進んでいますか。
また、高専で手にワードになると思いますが、特に川西先生の人材の「材」を財産職を付けたベトナム人の方がたくさん受け入れられることは、ベトの「財」と書くお話なども共感できるところがありました。その中

ナム国内の発展においても非常に素晴らしいことだと思いますので、で、5 Sの躾についてお伺いしますが、日本 人は規 律を大 事に

全国の国立高専における外国人の方々の受け入れ状況についするため、日本の工場では8：2ぐらいで守れると思っています。

てお伺いします。

しかし、それをベトナムでやろうとすると、あまり守れないところがあると私自身は思っており、何で守れないのか考えた時、
日本

須田：高専機構が受け入れの窓口をしています。
ただし、ベトナム

では考えられないような交 通 ルールやマナーに関わる習 慣がの高校を卒業し、日本で日本語を勉強してからとなるため、15歳のあって、恐らくそれをきちんと守れるようにしないと、躾は難しい

1年生からベトナムの方を受け入れるというシステムはありませのではないかと思っていますが、ご意見をお聞かせください。

ん。高専では、全て日本語で授業をするため、日本語の理解ができるレベルの方を受け入れています。現在、全国で何名受け入れて

川西：私がベトナム企 業で研 修する際に気 付いたことは、ベト

いるかは正確には分かりませんが、
モンゴル、
タイ、
インドネシア、ナムの方はすごく賢いため、
しっかりと意味の教育をすると理解

マレーシア等から多くの学生を受け入れています。

してくれるということです。例えば躾ですが、彼らは交通ルールを守らなくても、効率的にぶつからないように動けるし、実際その方が質問者②：須田先生に2つ質問します。ビンズン省にある公立

速いと考えています。
そのため、自分たちが便利だから、交通ルール

カレッジの校長をしています。
ビンズン省は、現在28の工業団地

を守らなくてもよいとなってしまっているわけで、事故もそんなに多くがあり、多くの日本企業が進出しています。ベトナムでの協力プロありません 。そのため 、今 後 重 要となるのは意 味 教 育 です 。

グラムをご紹介されていましたが、石川高専にはどのようにアプ

例えば、バイクだったら小 回りが利くけれども、車ではそんなにローチすればよいでしょうか。2つ目は、現在本校でも日本へ学生

小回りできない、
それがどう危険かという意味教育が必要になってを送り出すためのプログラムを実施しています。
日本語や日本文

きます。一度、意味教育すれば理解は高いので、諦めないでくだ

化を学んで、
その後3年の実習研修に送り出します。
これまでに50

さい。

名の学生を日本へ送り出しましたが、石川高専では技術などを働きながら学べるようなプログラムはありますか。

小杉：ありがとうございます。ルールとして押し付けてしまうと、どうしてもやらされ感が出てしまいます。
なぜそれが必要なのか意味を須田：日本全国にある国立51の高専をまとめる高専機構という組織が東京にありますが、そこがベトナムの政府と共に後方支援していくことになっています。ベトナムを担当するのは、山口県の宇部高専で、ハノイにリエゾンオフィスがあり、日本からは先生
1名と事務員1名が駐在しています。残念ながら、石川高専が独自にやることはできないので、高専機構が指導しながら留学生の受け入れを行っているというのが実際の状況です。
インターンシップについては、石川県の場合、企業との連携が教育訓練省 大臣広報顧問（元教育訓練省ホーチミン代表）

HA HUU PHUC 氏

12きちんと共有することと、我々は一体どういう組織になりたいかを・ホアセン大学

考えること、そのためにはどうしたら良いかを、皆で議論し行動規・トンドックタン大学

範を決めることをやると、自分たちで決めたことは守ろうとなりま・越日工業大学す。
そういう工夫が必要ですね。

・VJCC（ベトナム日本人材協力センター）

それでは、お時間となりましたのでパネルディスカッションはお開きとさせていただきます。本日はテーマである「現場の活性化」に対して、「自律」というキーワードで議論が展開されました。
自律型人財をいかに育て支援していくか、組織や経営者、管理者の在り方が中心だったのではないでしょうか。
それでは、皆さま、ご登壇
いただきました方々に、感謝の気持ちを拍手でよろしくお願いし
ます。
（拍手）

5

5- 2

乾杯挨拶

三谷産業株式会社 取締役会長

三谷充

当社取締役会長の三谷充より、ご来場の皆さまに対し感謝を申し上げ、乾杯のご挨拶をいたしました。

企業と大学のネ ット ワ ー キ ン グ 交 流 会

本カンファレンスのメインプログラム閉会後、REX HOTELの2 階フロアに会 場を移し、参 加 企 業とベトナム主 要 大 学とのネットワーキング交流会を行いました。

5-1

各 大 学のご紹介

主要な10の大学等が展示ブースを設置し、来場された日系企業の方々へ大学のアピールを行い、直接対話ができる交流会を実施しました。

<参加大学、機関>・ホーチミン工科大学
・ホーチミン自然科学大学
・情報工学大学・人文社会科学大学
・ホーチミン技術師範大学
・ホーチミン経済会計大学

13

三谷産業株式会社
取締役会長

三谷充

6

総括

過 去 3 回 の 流 れを継 承し、第 4 回となる今 回は「 O n - s i t e
Activation（現場の活性化）」を開催テーマとして、多くの日系企業が課題とするベトナム人社員を主体とした現場力や組織力の登壇者略歴

HA HUU PHUC 氏（教育訓練省 大臣広報顧問 元教育訓練省ホーチミン代表）
人民警察学院法学部卒業後、旧ソ連内務省学院（現在ロシア）にて法学の博士号を取得。帰国後、人民警察学院にて大佐、上級監査院、上級トレー向上について、講演およびパネルディスカッションを行いました。

ニングおよび修士育成学部の副学部長を経て、2010年6月教育訓練省の多くの方々が関心をもってご参加くださり、パネリストへのご質問

監査委員会副委員長に就任。2014年5月から2018年5月まで局長兼教育や活発な交流で会を盛り上げていただきましたこと、心より感謝

訓練省ホーチミン代表に着任した。現在、教育訓練省にて大臣広報顧問
およびGIA DINH（ジーディン）大学長を務めている。

申し上げます。

小杉 俊哉 氏
今回の開催テーマに対し、ご講演頂きました4名の方々に共通（慶應義塾大学大学院理工学研究科 特任教授、ディサークル株式会社 社外取締役）

したキーワードは「自律」でした。現場を活性化させるためには、

早稲田大学法学部卒業後、NEC入社。マサチューセッツ工科大学（MIT）

一人ひとりの自律的な行動を誘発するための仕組み・仕掛け、

スローン経 営 大 学 院 修 士 課 程 修 了 。マッキンゼー、ユニデン人 事 総 務

そして雰囲気作りが重要であるということが共有されました。

部長、アップルコンピュータ人事総務本部長を経て独立。元慶應義塾大学
大学院政策・メディア研究科准教授。元立命館大学大学院テクノロジー・

続くディスカッションの最後の質疑応答においては、参加者の方

マネジメント研究科客員教授。合同会社THS経営組織研究所代表社員。

より「現場の活性化にあたって自律がキーワードであると感じたが、ふくおかフィナンシャルグループ・福岡銀行、
エスペックなどの社外取締役をベトナム人社員に5Sを徹底させたい時に、
どうしても”躾”
がうまくいかず、教育することが難しい」と質問をいただきました。パネリスト
からは、「 ルールや行動規範を、親会社（日本）が『このようにしなさい』と言ってもなかなか聞いてもらえるものではない。自律というのは、ルールや行動規範そのものを皆で考えさせ、自分たちで作ったものとの自覚が重要ではないか」という回答が提示されました。
私たち日系企業は、親会社（日本）、あるいは日本人が考えたルールや規 範を押しつけてしまっているかもしれません。その押し付け感や、やらされ感が少しでも心の中にあるうちは、定着
するどころかベトナム人社員の心が離れてしまう可能性があります。
日頃の何気ないコミュニケーションから、社員の心の動きに気を配り、仕事を通じた喜びや満足、達成感を分かち合えるように努めることが重要なのだと感じさせられました。

務める。長年、ベンチャー支援や、公立小中高校教諭教育、国家・地方公務員教育も行っている。専門は、人事、組織、キャリア、
リーダーシップ開発。組織が活性化し、個人が元気によりよく生きるために、組織と個人の両面から支援している。

高橋 透 氏（株式会社ニューチャーネットワークス代表取締役、
上智大学経済学部・全学共通科目 非常勤講師）
上智大学経済学部卒業の後、旭硝子（現AGC）
セラミックス事業部、新事業開発部門、大手コンサルティング会社を経て、1996年に事業戦略、研究
開 発 、新 事 業 開 発などの戦 略コンサルティングを行うニューチャーネット
ワークスを立ち上げ現在に至る。
「技術マーケティング戦略」「 競合分析手法」「 90日で絶対目標達成するリー
ダーになる方法」など10冊以上の著書、訳書。東京大学、大阪大学とヘルス
ケアIoTコンソーシアムを立ち上げ理事も務める。大学ではグローバルベン
チャー、
コンセプトメイク、
グローバルリーダーシップの授業を受け持つ。

川西 由美子 氏（ランスタッド株式会社EAP総研 所長）
フィンランドのヘルシンキブリーフセラピーインスティテュートより、心理学的三谷産業株式会社およびベトナム現地法人であるAureole技法である解決志向に基づくコンサルティング技法の指導者資格を取得。
ビヘイビアル ヘ ルス（ 行 動 健 康 科 学 ）コンサ ルタントとして、病 院 臨 床

グループでは、ベトナムの経済発展において重要なテーマ・課題（ストレスドック等）と組織開発を行っている。組織開発では、研究開発のに関し、政 府・教 育 機 関・企 業の皆さまにとって有 意 義なカン現場から、医療、ケミカル、電機、金属、ガス、自動車、各種メーカーなど様々な

ファレンスを次年度以降も企画・開催してまいります。
今後とも、一層のお引き立てを賜りますようお願い申し上げ

物づくりの現場で、人軸を中心とした安全文化の向上と品質改善のコンサル
テーションを行っている。海外ではインドネシアのロジスティクス企業や医療機関、更にベトナムでの講演・研修活動も行っている。

ます。

須田 義昭 氏（石川工業高等専門学校 校長）
熊本大学大学院工学研究科電気工学専攻修士課程修了。1978年佐世保工業高等専門学校助手、1981年同講師、1983年文部省在学研究員として西オンタリオ大学・テキサス大学へ派遣。
帰国後、1985年佐世保工業高等専門学校助教授、1998年スウェーデン
王立工科大学客員研究員、1999年佐世保工業高等専門学校教授・寮務
主 事 、2 0 0 4 年 同 専 攻 科 長 、2 0 0 6 年 同 電 気 電 子 工 学 科 長 、2 0 0 7 年 同副校長（教務主事）、2013年同校長補佐（広報・国際交流・男女共同参画担当）を経て、2016年石川工業高等専門学校長に就任。

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開催結果 報告書
Aureoleグループ、三谷産業株式会社
お問い合せ先■ ベトナム 三谷産業株式会社 ベトナム広報戦略室長・ホーチミン/ハノイ駐在員事務所長 金山純
T E L. + 84-28 - 3 8 2 1 - 9 1 1 0■ 日本国内 三 谷 産 業 株 式 会 社 人 事 本 部 人 事 部

加 藤 正 晴 TEL . +8 1 - 3 - 3 5 1 4 - 6 0 0 5

発行日：2 0 1 8 年11月8日 印刷：株式会社 笠間製本印刷