「『次代へつなぐ協同』を担うＪＡ人づくり」全国運動方針（略称：「ＪＡグループ人づくりビジョン」）

平成 24 年 12 月６日
全国農業協同組合中央会

1

目

次

「『次代へつなぐ協同』を担うＪＡ人づくり」全国運動方針（略称：「ＪＡグループ人づくりビジョン」）
１ はじめに ……………………………………………………………………４（１）検討の経過………………………………………………………………４（２）ＪＡグループの人づくりにおける課題 …………………………………４（３）「ＪＡグループ人づくりビジョン」の概要 ……………………………８
２ 「ＪＡグループ人づくりビジョン」について …………………………10（１）「ＪＡグループ人づくりビジョン」の位置付け……………………10（２）基本スタンス ……………………………………………………………12（３）トップ（経営者層）の役割の重要性 …………………………………12
３ 「ＪＡグループ人づくりビジョン」策定の意義 ………………………13（１）「ＪＡグループ人づくりビジョン」実現に向けた戦略ストーリー──「人が育つ経営」への転換 ……………………………………13（２）背景となる考え方──人材育成とは何か ……………………………15①人は仕事を通じて成長する ……………………………………………15②職場環境の重要性 ………………………………………………………16
４ ＪＡにおける「人材育成基本方針（職員を対象）」の策定 ……………19（１）ＪＡの主体性 ……………………………………………………………19（２）「人材育成基本方針（職員を対象）」の策定 …………………………19
５ ＪＡにおける職員の人材育成 ……………………………………………22（１）能力を発揮できる職場環境づくり ……………………………………22（２）能力を高める総合的な職員教育研修 …………………………………22（３）意欲と能力を引き出す人事管理 ………………………………………23（４）人事管理・人材育成推進体制の整備 …………………………………23
６

ＪＡにおける役員の研修・自己学習・相互研鑽

７

ＪＡにおける組合員学習の実践強化とＪＡ役職員の協同組合学習強化………………………242………………………24

８ ＪＡをサポートする体制の構築 …………………………………………25（１）ＪＡ都道府県中央会による支援 ………………………………………25（２）ＪＡ全中による支援 ……………………………………………………26（３）全国機関による支援 ……………………………………………………26
ア．信用事業 ………………………………………………………………26
イ．共済事業 ………………………………………………………………28
ウ．経済事業 ………………………………………………………………29
９ＰＤＣＡマネジメントサイクルによる着実な取り組みと継続的改善…………………………32（注）全体戦略と事業／機能分野レベル戦略の関係と関連する用語の定義…………………………33（付表）ＪＡ・ＪＡ都道府県中央会・ＪＡ全中・全国機関の具体的取り組み
事項 ………………………………………………………………………35（参考１）「ＪＡにおける職員教育体系モデル」 ………………………………50（参考２）「ＪＡにおける教育研修体系（例）」ＪＡの人材開発のあり方研究会

委員名簿

3

………………………………51…………………………………52

「『次代へつなぐ協同』を担うＪＡ人づくり」全国運動方針（略称：「ＪＡグループ人づくりビジョン」）
平成 24 年 12 月６日
全国農業協同組合中央会
１
はじめに（１）検討の経過
第 26 回ＪＡ全国大会決議の人づくりに関する取り組み事項を具体化するため、現行の第 25 回ＪＡ全国大会決議に対応した３か年全国運動方針「『新たな協同を担うＪＡ人づくり』全国運動方針」（運動期間：平成 22 年４月～
25 年３月）等（注）を踏まえ、新たな３か年全国運動方針「『次代へつなぐ協同』を担うＪＡ人づくり」全国運動方針（略称：「ＪＡグループ人づくりビジョン」）」（運動期間：平成 25 年４月～28 年３月）を策定することとした。
このため、「ＪＡの人材開発のあり方研究会」を設置し、７月２日の第 1回研究会、８月１日の第２回研究会および９月 25 日の第３回研究会を開催
し「中間とりまとめ」を作成した。その後、この「中間とりまとめ」をもとに本研究会の事務局であるＪＡ全中教育部においては、ＪＡ都道府県中央会や全国機関への説明・意見交換を実施した。
こうしたことを踏まえ、11 月 20 日の第４回研究会においてこれまでの研究会の成果を「研究会とりまとめ」としてとりまとめた。これに基づき「『次代へつなぐ協同』を担うＪＡ人づくり」全国運動方針（略称：「ＪＡグルー
プ人づくりビジョン」）」による３か年全国運動を展開することとする。
（２）ＪＡグループの人づくりにおける課題
本研究会では、ＪＡグループの人づくり（職員の人材育成）にかかる課題
を以下のように整理した。
① 環境変化（外部、内部）に伴い、求められる／めざすＪＡ職員像に変化が生じてきた。
（下記は例）
・ 「組合員主役のＪＡづくり」の重要性を理解し、組合員の協同活動を支援する職員
・ 「次代を担う」組合員と向き合い、ＪＡらしさ、ＪＡならではの特性を発揮し組合員満足を最重点に考え、実践する職員
・ 常に変化への対応を心掛け、チャレンジする職員。
・ 地域に即したＪＡの役割を認知し、自らも地域の担い手としての努力を怠らない職員
4

・ 「他者への配慮」など大切な協同組合理念を仕事のなかで実践する職員
・ 組合員の期待に応えるために競合他業態と同等以上の「質的にレベルの高い事業」を担える職員
こうした求められる／めざすＪＡ職員像と現状とのギャップを埋めるための取り組みとそのための仕組みづくりが必要となっている。
②

第 26 回ＪＡ全国大会決議が目指す支店機能（支店力）の強化を図るた
めには支店長をはじめ支店職員の現場のマネジメント機能強化が必要になってきた。

③「活力ある職場づくり」（「学習する職場風土づくり」「職員が自ら考え行動する職場風土づくり」）が必要であるとの認識がＪＡの経営層の共通認識となってきた。その実現のためには、ＪＡ職員が各階層の役割に応じ、マネジメント力（なかでも「横のコミュニケーション」能力）を強化することが必要になっている。

④

また、こうした「人材育成」は、ＪＡ中央会においては教育部署と経営指導（人事管理）部署との連携が必要であることがこれまで以上に認識されてきた。

⑤

ＪＡの人づくり・人材育成のしくみの現状と課題をみると、多くのＪ
Ａで次のような課題を指摘できる。
ⅰ）各ＪＡ独自の人事管理制度・規程となっていない。
（⇒ 地域に根差し組合員・利用者満足の視点に立った各ＪＡ独自の戦略を実践する人材育成を行う必要がある。）
ⅱ）協同組合理念の浸透が進んでいないことから、ＪＡらしい、ＪＡならではの特性を発揮する職場となっていない。
（⇒ 協同組合理念を実践・発揮するＪＡづくりをすすめるために、めざすＪＡの職員像を明確にする必要がある。）
ⅲ）職員が自ら考え行動する職場風土となっていない。
（⇒ 管理者をはじめすべての役職員がそれぞれの階層におけるマネ
ジメント能力を習得・実践し、より良い職場環境づくりをすすめる必5

要がある。）
ⅳ）職員の事業推進能力不足を補助・支援する仕組みができていないＪ
Ａでは若年層での離職率が高いという問題が指摘されている。
（⇒ 職員の事業推進の能力不足を補うＯＪＴの仕組み、メンターの配置など職員を支え・育てる仕組みを整える必要がある。
）
ⅴ）「トータル人事制度」がシステムとして連携して機能するうえでの課題がある。
（⇒ 人材育成が場当たり的で、組織の維持発展を考慮した仕組み、
職員の長期的・体系的なキャリアアップ(自己成長を促す)の仕組みとなっていない。このため、人事管理諸制度を適切に運用するとともに、体系的・有機的に関連させ、組織内のバランスのとれたキャリアアッ
プの仕組みを検討する必要がある。
⇒また、制度運用上において、例えば人材育成に携わる人事教育担
当者の資質・能力、管理者の面談スキルやＯＪＴを含めたマネジメン
ト力に課題がある。）
ⅵ）ＪＡの人材育成に携わる人事教育担当者が育成されていない。
（⇒ 初任者研修や人事教育担当者のネットワーク構築により、人材育成に携わる人事教育担当者を計画的に育成する必要がある。）

6

【参考データ】

現状と課題① ＪＡにおける各種人事制度の導入は進んでいるが、「人事労務基本方針」の策定や教育研修体系・規程の整備は進んでいない。また階層別研修の対象者の受講率は低迷している。（平成 24 年４月現在、ＪＡ全中「全ＪＡ調査」）「人事労務基本方針」を策定しているＪＡ

３３８ＪＡ（48.6%）

目標管理制度を導入しているＪＡ

３９２ＪＡ（56.4%）

職能資格制度を導入しているＪＡ

５０６ＪＡ（72.8%）

人事考課制度を導入しているＪＡ

５７７ＪＡ（83.0%）

自己申告制度を導入しているＪＡ

３８７ＪＡ（55.7%）

職員教育研修体系および教育研修規程を整備しているＪＡ

４１２ＪＡ（59.3%）

階層別研修の対象者に占める受講率

新規採用職員

96.2%

初任職員

49.1%

中堅職員

38.3%

監督者

39.3％

管理者

56.8％

② ＪＡにおけるキャリアプラン作成やジョブローテーションのルール化は進んでいな
い。（平成 23 年 12 月現在、ＪＡ全中調べ。回答 44 県・647ＪＡ・平均職員数 341 人）
１ＪＡ当たりの人材育成担当者（平均）１．７人

キャリアプランの作成を奨励・義務付けしているＪＡ
ジョブローテーション（戦略的人事異動）の考え方がルール化

７５ＪＡ（14%）
１９２ＪＡ（35%）

されているＪＡ
職員の研修履歴を一元的に把握・管理しているＪＡ

３２１ＪＡ（59%）③ 県（都道府）域版の人材育成基本方針（「人事労務基本方針」）を策定していない、
または人事労務の個別ＪＡ指導を実施していない県（都道府）域が多数ある。（平成23 年 12 月現在、ＪＡ全中調べ。回答 42 県）

県域版の人材育成基本方針（「人事労務基本方針」）を策定して３２県（78%）いる県
人事労務に関する個別ＪＡ指導（コンサルティング）を実施している県

7

２２県（52%）

（３）「ＪＡグループ人づくりビジョン」の概要
上記の課題認識を踏まえ、第 1 に、これまでＪＡ全中・ＪＡ都道府県中央会（以下、ＪＡ中央会）において教育部署と経営指導（人事管理）部署に分かれていたＪＡの「人材育成」を支援する取り組みを連携し、場合によっては業務を一元化することとした。
第２に、それと同時に、これまでＪＡ中央会経営指導（人事管理）部署が担当してきたＪＡの「人事労務基本方針」策定の取り組みを連携あるいは一元化した体制の下で発展的に継承し、ＪＡにおいて「人材育成基本方針（職員を対象）」（注）を策定し、トータル人事制度（人事管理制度、教育研修制度
および異動・配置（ジョブローテーション）などの制度を有機的に関連させたトータルシステムとしての人事制度）を核とした人材育成の取り組みの確立と運用を図ることを３か年の取り組み課題とした。
以上の２点が今回策定した３か年全国運動方針「ＪＡグループ人づくりビジョン」（「『次代へつなぐ協同』を担うＪＡ人づくり」全国運動方針、運動期間：平成25～27 年度）の主な取り組み内容である。

（注）「人材育成基本方針（職員を対象）」は、「人事労務基本方針策定の考え方」（平成 19 年度策定）を参考として策定しており、これまでの「人事労務基本方針」の考え方と大きく変わるものではない。したがって既に「人事労務基本方針」を策定しているＪＡにはその検証・見直しを求めることとしているが、別途まったく新たなものとして「人材育成基本方針（職員を対象）」の策定を求めるものではない。
なお、平成 25 年４月までに策定することとしている「『人材育成基本方針（職員を対象）』の策定にあたっての基本的考え方」は、現行の「人事労務基本方針策定の考え方」をもとに、「ＪＡにおける教育研修実施指針」（平成 16 年度策定）、「『専門性発揮のための人材開発の考え方』
─ＣＤＰの考えを中心に─」（平成 17 年策定）など関連する複数の指導文書を統合し、一体的な取り組みのガイドラインとして策定するものである。
こうしたことから、現行の名称である「人事労務基本方針」に代えて、「人材育成基本方針」という新たな名称とした。したがって、本ビジョンにおける「人材育成基本方針」策定の取り組
みは、従来の「人事労務基本方針」を第 26 回ＪＡ全国大会決議（平成 24 年 10 月 11 日）の実践を図るなかで今日的見直しを図る運動でもある。

8

（注）

策定に当たっては、以下の決議・方針・指針・考え方などを踏まえ、あるいは参考とした。
１．基本となる決議・方針・指針・考え方の資料
・ 『第 26 回ＪＡ全国大会決議』（平成 24 年 10 月）
・ 「『新たな協同を担うＪＡ人づくり』全国運動方針」（平成 22 年４月）
・ 『ＪＡにおける教育研修実施指針―改革は人づくりから―』（平成 16 年５月）
・ 「人事労務基本方針策定の考え方について」（平成 19 年４月）
２．ＣＤＰ（注）、人事ローテーション関係の資料
・ 「『専門性発揮のための人材開発の考え方』－ＣＤＰの考えを中心に―」（平成
17 年４月）＜関連＞「農業協同組合、農業協同組合連合会、農業協同組合中央会及び農事組合法人向けの総合的な監督指針（信用事業及び共済事業のみに係るものを除く。）」（平
成 23 年２月、農林水産省経営局）（注）ＣＤＰ（Career Development Program：キャリア開発プログラム）とは、職員の主体的なキャリア開発を支援するため、「ＪＡのニーズと各職員のキャリ
ア期待を突き合わせた長期的なキャリア育成計画を個別に作り、その計画に則した人事異動と教育訓練を行っていくものである」
３．ＪＡ職員階層別マネジメント研修の全面刷新に当たっての考え方
・ 「自律創造型のＪＡ職員・職場づくりに向けて～ＪＡ職員階層別マネジメント
研修の全面改定と全国展開～」（『月刊ＪＡ』2011 年 12 月号、「連載 新たな協
同塾

新たな協同を担う人づくり全国運動」第９回、ＪＡ全中教育企画課）＜関連＞「ＪＡ中央会人材育成プロフェッショナル必須コース

資料」および「平成 24

年度全面刷新 ＪＡ職員階層別マネジメント研修（ＪＡＭＰ）」（ＪＡ職員階層
別マネジメント研修教材改訂委員会 アドバイザー 河合昭彦氏）（ＪＡ全中教
育部作成資料）9

２．「ＪＡグループ人づくりビジョン」について（１）「ＪＡグループ人づくりビジョン」の位置付け「ＪＡグループ人づくりビジョン」は、協同組合原則・ＪＡ綱領を共通の理念としたうえで、第 26 回ＪＡ全国大会決議の人づくりに関する取り組み事項を具体化する平成 25 年度から 27 年度までの３か年全国運動方針としてとりまとめた。
同様に、都道府県版のＪＡグループ人づくりビジョンは、全国版人づくりビ
ジョンおよび都道府県ＪＡ大会決議を踏まえた取り組みを３か年運動方針としてとりまとめるものである。なお、すでに同趣旨の方針等を策定している場
合は、その方針等の検証・見直しを行うものとする。
ＪＡグループ人づくりビジョンを参考に、各ＪＡにおいては「人材育成基本方針」を策定し、その実践に取り組む。なお、すでに同趣旨の方針等を策定している場合は、その方針等の検証・見直しを行うものとする。
なお、今回ＪＡグループとして打ち出すＪＡグループ人づくりビジョンについては、ＪＡ中央会（ＪＡ全中・ＪＡ都道府県中央会）がＪＡにおける人材育成の取り組みの実効性を高めるために、その戦略を企画するものであり、これまでＪＡ全中で提起してきた３か年運動方針である「『新たな協同を担う人づくり』全国運動方針」（平成 22～24 年度）や単年度の「全国実践強化対策」の考え方を踏襲するものである。
ＪＡで進めるべき方針づくりや人事制度の適切な運用、教育研修の効果的な実施を組み合わせて、ＪＡの人づくりを推進することを目的している。

10

図「ＪＡグループ人づくりビジョン」等の位置づけ

協同組合原則／ＪＡ綱領

第 26 回ＪＡ全国大会決議

ＪＡグループ人づくりビジョン
・第 26 回ＪＡ全国大会決議の人づくりに関する取り組み事項の具体化方策
・平成 25 年度～27 年度までの３か年全国運動方針

都道府県版のＪＡグループ人づくりビジョン
・ＪＡグループ人づくりビジョンおよび都道府県ＪＡ大会決議等を踏まえた都道府県
における取り組みの具体化方策
・平成 25 年度～27 年度までの３か年の各都道府県の運動方針（＊すでに同趣旨のものを策定している都道府県の場合は検証・見直し）

各ＪＡにおいて策定する「人材育成基本方針」
・各ＪＡのトップマネジメントの責任においてそれぞれのＪＡ独自の経営理念（ミッション）・ビジョン・経営戦略に基づき策定（＊すでに同趣旨のものを策定しているＪＡは検証・見直し）
・ＪＡごとに「求められる／めざす職員像」を明確にし、職員の教育・人材育成のための「人材育成基本方針（職員を対象）」を策定
・人事管理体制の確立および人事教育担当部署の体制強化を図り、ＪＡの教育・人材育成機能を強化（注）「『人材育成基本方針』策定に当たっての基本的考え方」は、「人事労務基本方針策
定の考え方」（平成 19 年度策定）をもとに、「ＪＡにおける教育研修実施指針」（平成 16年度策定）や最近の教育、人材育成に関する情勢を踏まえ、平成 25 年 4 月までに策定予定。

11

（２）基本スタンス「ＪＡグループ人づくりビジョン」策定の基本スタンスは次の３点とした。
①「ＪＡが主体」：ＪＡの主体的取り組みとそれを支援するＪＡ都道
府県中央会・ＪＡ全中・全国機関の仕組みづくり② 「自ら学ぶ」：ＪＡ役職員の「学習する職場風土づくり」（「職員が自ら考え行動する職場風土づくり」とともに「活力ある職場づくり」が実現する）とそれを支援する仕組みづくり③ 「継続的改善」：ＪＡにおける人材育成の取り組みの目標設定と成果の管理（ＰＤＣＡマネジメントサイクルの活用）（３）トップ（経営者層）の役割の重要性
組織目的の実現に向けて組織の向かうべき方向、ビジョンを示すことはトップ（経営者層）の責任であることをここで強調しておきたい。とくに人材育成におけるトップの役割は重大である。なぜなら組織の向かうべき方向、
ビジョンが、経営活動を規定し、そして経営活動（業務・仕事）の成果の達成過程の良否が人材育成そのものを規定するからである。
ＪＡ全体をみて部門間の経営を調整し全体最適としての「人が育つ経営」
を実現することがトップ（経営者層）の役割である。
このため、本「人づくりビジョン」では、ＪＡのトップ（経営者層）が関与しその責任においてそれぞれのＪＡ独自の経営理念（ミッション）・ビジョ
ン・経営戦略に基づき「人材育成基本方針」（旧、人事労務基本方針）を策定・改訂（すでに同趣旨のものを策定しているＪＡは検証・見直し）を推進することとした。

12

３．「ＪＡグループ人づくりビジョン」策定の意義（１）「ＪＡグループ人づくりビジョン」実現に向けた戦略ストーリー──「人が育つ経営」への転換「地域に即した魅力ある事業展開と健全経営の確保」（『第 26 回ＪＡ全国大会決議』p.7）という戦略目標を達成するためにＪＡの人材育成が極めて重要である。
このため、本「人づくりビジョン」では、ビジョン実現に向け以下の戦略ス
トーリーを想定した。次ページの図のイメージである。
①

まず、ＪＡのトップ（経営者層）の責任においてそれぞれのＪＡ独自の経営理念（ミッション）・ビジョン・経営戦略に基づく「ＪＡの人材育成基本方針」（旧、人事労務基本方針）の策定・改訂を推進する。その中で求められる／めざす職員像の明確化・今日化を図る。また、ＪＡの実情にあった人
事諸制度の見直しを行う。
またトップ（経営者層）は、「人が育つ経営」への転換について常にリー
ダーシップを発揮し、経営者本来の役割・責任を果たすことが求められる。
②
こうした人材育成の具体策の取り組みには、ＪＡのトップ（経営者層）を支えるスタッフとしての人事部門長・担当者の育成・確保が重要である。人
事部門長・担当者が組織において果たすべき役割は何かを知り、適切な教育
研修と人事制度の継続的改善・運用を通じて、ＪＡの各部門における人材育成が促進される。このため、ＪＡ人材育成プロフェッショナル研修（ＪＡ全中主催）の受講が必須である。
③
次に、ＪＡのミドル（管理者・監督者）のマネジメント能力を向上させる
ことが「人が育つ経営」への転換の第一歩となる。そのために本来ミドル（管理者・監督者）が組織において果たすべき役割は何かを知り、仕事を通じて
マネジメント能力を向上させる。
（⇒ＪＡ職員階層別マネジメント研修<ＪＡＭＰ>の受講）④
その結果、現場のマネジメント能力向上による「仕事で人が育つ職場づくり」、「活力ある職場づくり（学習する組織風土づくり、職員が自ら考え行動する職場風土づくり）」が実現する。
⑤
活力ある職場づくり（学習する組織風土づくり等）が、働く意欲（ＥＳ）の向上と組合員満足（ＣＳ）の向上につながり、ＪＡにおける仕事の質がさらに向上する。
⑥
その結果、ＪＡが、戦略目標である「地域に即した魅力ある事業展開と健全経営の確保」が実現し、同時に「人が育つ経営」が実現する。
13

図

ビジョン実現に向けた戦略ストーリーの概念【戦略目標の達成】
地域に即した魅力ある事業展開と健全経営の確保【現状・課題の認識】（第 26 回ＪＡ全国

・変化のスピードを加速

大会決議）

するＪＡの経営環境
・組合員・地域とのつながりの希薄化など「人が育つ経営」① 【トップ（経営者層）】への転換

ＪＡの「人材育成基本方針」策定・改訂、求められる／めざす職
員像の明確化《トータル人事制度の確立と運用》② 【ミドル（管理者・監
督者）】

個々のＪＡの経営戦略と連動した人材育成基本方針（人事労務基本方針）の考え方に沿って、トータル人事制度の確立と運用について、優先順位をつけた対応を行う。

現場のマネジメント
能力向上による、仕事○目標管理制度・人事考課制度・職能資格制度

で人が育つ職場づくり○教育研修制度・人事異動（配置・登用）○複線型人事制度・選択定年制度・再雇用制度③ 【人事・教育担当】○労働時間管理・賃金管理制度・メンタルヘルス対策

適切な教育研修と人事制度の継続的改善・（参考）人材育成を体系的に支援する中央会の研修

運用

・ＪＡの人事部門長・担当者向け研修「ＪＡ人材育成プロフェッショナル研修」
・ＪＡ職員「階層別マネジメント研修（ＪＡＭＰ）」（管理者コース、監督者コース、中堅職員コース等）
・「ＪＡ戦略型中核人材研修」
・「ＪＡ経営マスターコース」
・「上級管理者研修」（一部で実施中）
・「支店長研修」（開発予定）

14

（２）背景となる考え方――人材育成とは何か① 人は仕事を通じて成長する
一般に何かをなし得る力（能力）は、その何かを実践することによってしか身につけることはできない。例えば水泳の力（能力）は、実際に泳ぐ（実践）ことによってのみ水泳の力（能力）は身につく。いくら水泳の本を読もうが、水泳に関する講義を受けようが、一流のオリンピック選手のフォームをビデオで見ようが、水泳に関する「知識」は習得できるかも知れないが、水泳そのものの力は身につかない。水泳に関する「知識」は、実践の参考になるが実践が伴わなければ水泳は上達しない。組織における仕事についても同じことがいえる。その仕事本来のあるべき姿で実践することにより真の力がつき人は育つ。
これは、人は経験から学ぶ存在であるからである（下図参照）。
図コルブの「経験学習」のサイクル
実

践

経

験

概念化

省

察

（David A. Kolb 1984 に基づき作成）

経験：経験の場で、視覚・聴覚・感情などによって物事を感知する。

省

察：経験によって感知した事柄を、深く振り返り、「内面化」する。

概念化：「内面化」により抽出された「気付き」をもとに教訓や概括的な意味をつかむ（マイ・セオリー化）。
実

践：本質をつかむことにより新しい状況や条件下で応用的な実践につなげる。
資料：Kolb, David A. 1984. Experiential Learning: Experience as the Source of Learningand Development. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, N.J.

【上図の解説】
人が経験から学習する存在であるとする学説は多数あり、多くの研究者がこれを支持している。その代表的なものとして、コルブの「経験学習モデル」がある。
「経験→省察→概念化→実践」という４つのプロセスを踏み、このサイクルを回すことによって、人は学習するという考え方である。本を読んで知識を習得することは、概念化の参考になるが、この学習サイクルから自分の理論（マイ・セオリー）を紡ぎ出すことができなければ、成長は望めない。
例えば、あるＪＡの共済担当者がこれまでにない新商品を推進する仕事を例に説明すると次のよう
になる。
1)経験
この共済担当者は、日々の組合員訪問における成功や失敗の“経験” からさまざまなことを感知す
ることになる。

15

2)省察
そして、ときに自分の“経験” から感知したことを振り返って、なぜ推進活動が成功したのか、失敗したのかを深く考え、内面化する。
3)概念化
すると、この“省察” から、「新商品の機能を説明するよりも、組合員のニーズを確認した後で具体的用途を説明したときのほうが、どうも推進活動は成功しているようだ」→「組合員ニーズの確認
後、具体的用途を説明すれば推進活動は成功する」といったことに気づき、今後の推進活動に役立つ
教訓をつかむことになる（マイ・セオリー化）。
4)実践
そして、この教訓を推進活動の新たな状況に活かし、“実践”するのである。

②

職場環境の重要性
１）組織とは何か
では、組織における仕事本来のあるべき姿とは何か、そして、それは誰が作るのか。それにはまず組織とは何かを理解する必要がある。
組織とは、「ある目的を具体的に実現するために協働する集団」である。
どのような組織であれ、その組織をシステムとして十分機能させるためには、次の３点を行うことが不可欠である。
ａ) 目的の具体的な実現
われわれは何のためにこの組織に集まっているのかをはっきりさせ（目的の明確化）、しかも組織メンバー全員が同じような理解をし（目的の共有）、
その目的を実現するために具体的な目標を設定して達成する、ということを行う。
ｂ) 人づくりと動機づけ
上記ａ)のための動きや力を提供するに足る人をつくり、そして現に提供するように動機づける。これを目標達成と同時並行で継続して行う。
ｃ) 協働の実現
人が提供するいろいろな動きや力が、おたがい同士連動するような（つまり、かみ合うような）仕掛けをつくり、運営する。そのために不可欠な、経験の交流を中心とするコミュニケーションを活性化させる、ということを行う。
２）マネジメントの分化
組織を組織らしくするのは、組織メンバー全員であるが、規模が大きくなるにつれ、それは段々と非現実的になる。
そこで、組織全体を責任をもって見る人がどうしても必要になる。それが16

トップ（経営者層）である。全体のマネジメントという役割がこうして生まれる。しかし、これも一定の規模までであって、さらに規模が拡大するとトップ（経営者層）だけでは全体を見きれなくなる。そこで次に登場するのが、管理者であり監督者であるミドルである。すなわちマネジメントの分化である。
３）人材育成におけるミドル（管理者・監督者）の役割「組織の中の特定の部門を経営者層に代わって経営する」。これが管理者（課長クラス）の基本的な役割である。言い換えると、「部門経営者」である。
組織における人材育成の基本は、人が育つ環境を整えることである。対面による指導（ＯＪＴ）は、管理者の責任であるがあくまでも補助的手段である。
部門経営者である管理者の役割は、部門目標を達成すると同時に長期にわたって仕事を通して自然と人が育つしくみをつくり運営することである。それはすなわち部門の仕事本来のあるべき姿、しくみを作り良質な仕事の経験から教訓を得られる環境をつくり運営することである。
ポイントは、組織が成立するための要素として不可欠な「協働」が促進されるための「コミュニケーション」である。仕事の様々な局面で、メンバー
１人１人が仕事上で経験したことを集団で振り返り、教訓を得、そして実践につなげていく――組織としての学習を促進することである。言い換えればチームとして「経験学習モデル」（15 ページ図参照）のサイクルを回していくことである。
管理者はそうした人が育つ職場風土（組織のクセ）を醸成するしかけをつくり、それを監督者（係長・主任クラス）が運用する役割を担う。なぜなら監督者の役割の基本は、管理者が果たすべき全役割のうち、仕事の実施面を引き受け、管理者に代わって第一線の実務担当者を対面で指導・監督しながら、仕事の実施に当たることであるからだ。
４）人材育成におけるトップ（経営者層）の役割と「人が育つ経営」
すでに述べたとおり、組織目的の実現に向けて組織の向かうべき方向、ビジョンを示すことはトップ（経営者層）の責任である。人材育成におけるトップの役割は重大である。
ミドル（管理者・監督者）が上記３）のような仕事をするようなしくみをつくり、ＪＡ全体を見て部門間の経営を調整し全体最適としての「人が育つ経営」を実現することがトップ（経営者層）の役割である。そのために必要であればトップ（経営者層）はスタッフ部門としての人事部門を置き、その17

機能を代行させるのである。
５）人事教育部門の基本的な役割
人事教育部門の基本的な役割は、個人や組織の学習が自律的かつ効果的に進むよう支援することである。人材育成の主役は、先に見たように部門の管理者であり、人事教育部門は脇役である。人事教育部門の活動の中心はそのための仕組みづくりとその運営にある。役割の構成要素は、①集合研修（ＯＦＦ－ＪＴ）の企画・実施、②効果の上がるＯＪＴの推進、③人が育つ職場づくり、④トータル人事制度等他のしくみとの連携・新規設計・運用からなる。この４つはお互いに相互作用をもったシステムである。
６）人事制度・教育研修の役割
全ＪＡ的な制度・しくみであるトータル人事制度（システム）は、部門における人材育成を制度面から支援するためのものである。人材を労働市場から獲得（採用）し、ＯＦＦ－ＪＴ、自己啓発、部門におけるＯＪＴ推進支援
等により能力を開発（狭い意味での人材育成）し、異動・配置（機会を与え）して仕事をさせる（部門を超えた仕事の経験による人材育成）。その仕事の結果について評価をする。評価の結果に応じた処遇（賃金・昇進昇格）をして動機づける。評価と必要とされる仕事を遂行する能力にギャップがある場合
は、ＯＦＦ－ＪＴ、自己啓発等により能力を開発する。この一連のしくみの運用から良質の仕事の経験が得られ、結果として人が育つようにするのがトータル人事制度（システム）である。そしてそれは、経営活動の中にブレークダウンして有機的に織り込まれ、人材育成の目的のための手段として各人事制度がお互いに相乗効果を発揮するようでなければならない。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊「ＪＡグループ人づくりビジョン」を策定した意義については以上のとおりである。では、次節以降、「ＪＡグループ人づくりビジョン」（平成 25～27 年度）の具体的取り組み事項を順番に提示していくこととする。
なお、具体的取り組みの詳細は、「（付表）ＪＡ・ＪＡ都道府県中央会・ＪＡ
全中・全国機関の具体的取り組み事項」を参照していただきたい。

18

４．ＪＡにおける「人材育成基本方針（職員を対象）」の策定（１） ＪＡの主体性
それぞれのＪＡの経営理念（ミッション）・ビジョンに基づく経営戦略と、そこから生じてくる「求められる人材、ＪＡ職員像（求められる／めざすＪＡ職員像）」は、各ＪＡで、また、事業ごとに様々である。
したがって、まずＪＡが自らの経営理念（ミッション）・ビジョンを策定し、独自の経営戦略を定めることが前提である。
（２）「人材育成基本方針（職員を対象）」の策定
各ＪＡはそれぞれ独自の経営理念（ミッション）およびビジョンや経営戦略に基づき、求められる／めざすＪＡ職員像を明確にしたうえで、「人材育成
基本方針（職員を対象）」を策定する（次ページ図参照）。
なお、「人材育成基本方針（職員を対象）」は各ＪＡの人事戦略となるものであり、人事管理制度および教育研修制度の両方を含むものである。
基本方針では、ＪＡごとのめざす人材育成に向け、「人事管理体制の確立」
および「教育研修を充実する仕組みづくり」に取り組むとともに、職員が自ら学び、考え、行動するよう、「トータル人事制度（システム）」の確立と運用をすすめ、日常業務における学びと教育研修を効果的に実施することを基本とする。
「人材育成基本方針（職員を対象）」は、経営理念（ミッション）やビジョンに沿った長期的視点での体系的・計画的な人材育成の方針である。その基
本要素は、「能力を発揮できる職場環境づくり」、「能力を高める総合的な職員教育研修」、「意欲と能力を引き出す人事管理」の３つである。
この人材育成基本方針の策定にあたっては、ＪＡが求める職員像、期待像のＪＡ全体での共有がポイントとなる。そこでは、協同組合の理念を理解する職員や、協同組合らしい他者への配慮と礼儀を身につけた職員を育成する
ことを明確にする必要がある。
また、人材育成基本方針が策定されることとともに、ＪＡの人材育成に関する諸制度が総合的・有機的に連携し、機能発揮することによって、はじめて人材の育成・活用が実現する。

19

図

ＪＡごとに策定する「人材育成基本方針（職員を対象）」の全体構成

ＪＡの経営理念（ミッション）／ビジョン

ＪＡの経営戦略（全体戦略）（機能分野レベル戦略：人材育成戦略）

人材育成基本方針（職員を対象）（求められる／めざすＪＡ職員像の明確化と人材育成）
人

材

育

成

人事管理制度

教育研修制度

職場環境づくり（注）ＪＡにおける役員および組合員の人づくりの方針等については別途策定する。
・役

員

・組合員

＜役員研修体系・経営者層の自己学習・相互研鑽＞＜組合員学習・教育文化活動、参加・参画＞＊用語の定義等については、33 ページに掲載した「（注）全体戦略と事業／機能分野レベル戦
略の関係と関連する用語の定義」参照

ただし、各ＪＡの置かれている環境、規模、めざす人事制度等の違いから、「人材育成基本方針（職員を対象）」の内容は自ずと異なったものになる。
次ページの表は、「能力を発揮できる職場環境づくり」、「能力を高める総合的な職員研修」、「意欲と能力を引き出す人事管理」の３つの構成要素を中心に盛り込まれる項目のイメージ例を示したものである。

20

表

人材育成基本方針の項目（イメージ例）

１．
人材育成の基本的考え方① 人材育成の目的② 求められる／めざす職員像③ 職員に必要な能力
２．

能力を発揮できる職場環境づくり

３． 能力を高める総合的な職員教育研修① 自己啓発学習の支援② 職員階層別研修（階層別マネジメント能力の向上）③ 事業別専門研修（専門人材の育成・確保）
１） 総論
２） 信用・共済事業部門
３） 営農・経済事業部門
４） 総務・企画部門④ 戦略型中核人材の育成
４．

意欲と能力を引き出す人事管理

５．

人事管理・人材育成推進体制（注）人材育成基本方針の項目は、平成 25 年 4 月までに策定予定の「『人材育成基本方針』策定に当たっての基本的考え方」を検討するなかでさらに精査・見直しを図ることとしている。

21

５．ＪＡにおける職員の人材育成
ＪＡにおいては「人材育成基本方針（職員を対象）」を適切に運用して職員の人材育成を図ることが基本である。
人材育成基本方針で示される人事制度の適切な運用・管理や、職場環境づく
り、総合的な職員教育研修を計画的、かつ効果的に実施することにより、ＪＡとしての総合力を発揮しうる人材育成が進展する。そのためには、人事教育担
当部署の体制強化が不可欠である。
重点的に実施する具体的な人材育成の取り組みは次のとおりである。
（１）能力を発揮できる職場環境づくり
各支店・事業所ごとの異なる地域実態を踏まえたチームワークのとれた自律性の高い職場・現場づくり、自ら改善・改革を実践する職員育成を進める必要がある。このため、職員１人１人が仲間と共にコミュニケーションをはかりながら職場実態を踏まえつつ、組合員の視点を加え改善を続ける「活力ある職場づくり」に取り組み、その実践を通じて人材育成を図る。
（２）能力を高める総合的な職員教育研修① 自己啓発学習の支援
資格認証試験受験にかかる自己学習をはじめとして、専門分野の資格取得
や、ＪＡ内での学習会実施など職員の「自ら学ぶ」「ともに学ぶ」意識を醸成する。人事教育担当部署は、こうした自己啓発を「見える形で」支援する。
② 職場内教育（ＯＪＴ）の推進
職場で仕事を通じた人材育成は重要である。このため、職場内教育（ＯＪＴ）の推進を図る。また、日常業務のＰＤＣＡを各職場、各職員が実践し、目標管理や人事考課を適切に実施することで、個々の職員のスキルアップやコミュニケーション能力の向上に努める。
③ 集合研修（Ｏｆｆ－ＪＴ）の推進
ⅰ) ＪＡの階層別研修等の受講徹底によるＪＡ職員の役割認識とマネジメ
ント能力の向上
ＪＡ職員の基本教育として「職員階層別のマネジメント研修」（ＪＡ職
員階層別マネジメント研修：初級職員、中堅職員、監督者、管理者コース）を実施し、各階層の職員が果たすべき役割についての認識と、役割に応じ必要なマネジメント知識の習得を徹底し、能力の向上に資する。
とくに、支店長等管理職には、支店職員のマネジメントに加え、地域組合員とのつながり強化に向けた役割発揮をすすめるための教育研修を行う。
22

なお、当該研修はＪＡ職員が基本的に身に付けるべきものとして、段階的・計画的に全職員受講をめざすこととし、そのためにＪＡ都道府県
中央会、ＪＡが役割分担を行いながら、講師の育成等を図る。
ⅱ) 事業別研修による専門能力向上
信用、共済、経済、指導、生活・福祉・葬祭、管理など業務別の担当
職員のレベルアップに資する研修や事業ごとに設定されている資格試験などについては、職員の階層・職層を明確にして、ＪＡとＪＡ中央会・連合会が連携して実施する。
ⅲ) 戦略型中核人材の育成
広域・大規模化したＪＡにおいて、高度なマネジメント能力をもち、事業部門を含む企画分野を担う職員の育成がとくに求められることから、
ＪＡ中央会等で実施する戦略型中核人材研修を引き続き開催し、将来の経営幹部候補となりうる人材を育成する。
また、ＪＡ全中ではＪＡ経営マスターコースを引き続き開講し、より高度な経営管理等の学習機会を提供する。
なお、戦略型中核人材と位置付けたＪＡ職員には、こうした教育研修だけでなく、支店の業務経験などを積ませて幹部候補して育成する。
（３）意欲と能力を引き出す人事管理
中長期的要員計画に基づき採用や、適切な人材配置、ジョブローテーションを行う。また、能力主義人事制度が多くのＪＡで取り入れられながら、運用面での課題を抱えている。このため、機能発揮にかかる検証を行うとともに、制度のねらいを再確認して的確な運用を図る。さらに進んだ専門性を発揮するレベルにおいては、競合他業態と同等以上の「質的に高いレベルの事業」を実践できる人材の育成を進めるため、また個々の職員の特性や意向を踏まえたキャリアの開発を可能とする人事管理制度を検討する。
（４）人事管理・人材育成推進体制の整備
ＪＡにおいては、人材育成に携わる人事教育担当者の人事異動などで人材育成の業務・機能に支障が生じることがないよう、人材育成に携わる人事教
育担当者の継続確保に配慮した人事配置を行う。
また、ＪＡの人事教育担当者の育成については、都道府県内ＪＡによる教育に関する研究会やＪＡの人事教育担当者の交流の場などへ参加させること
や、「人材育成基本方針」策定などを目的としたＪＡ内の事業横断プロジェク
トを開催することで、ＪＡ全体としての人材育成を図ることの重要性を理解する職員を増やすことを通じて、人事教育担当者の育成と人材育成推進体制
23

の整備に資する。
なお、当然のことながら人材育成は、人事教育担当部署だけが担うものではなく、ＪＡ全体で展開・実施されるものである。その実施にあたっては各部門の管理者がどのような業務の仕組みを構築し、その業務を通じて人材を育成するためのマネジメント能力を有しているかが重要である。このため、各部門の管理者が、ＪＡ職員のマネジメント研修「管理者コース」の受講を通じて役割を理解し、実践することが求められる。
人事教育担当部署においては、①人事管理分野では、人事制度の適切な運用、人材配置、昇進・昇格要件のルール化、個々の職員のキャリア開発、また②教育研修分野では、研修台帳の整備や受講履歴管理をすすめ、両分野の連携を重視した「トータル人事制度」の運用および教育研修の効果的な実施を図る。

６．ＪＡにおける役員の研修・自己学習・相互研鑽
ＪＡの役員は、環境変化に対応した経営を行うために必要な、環境分析能力および経営の戦略を立案する能力、あるいはトップマネジメントとしてのマネジメント能力、戦略を実現するためのリーダーシップが求められる。
ＪＡの役員に対する研修会等は、各全国機関やＪＡ全中においてもテーマ別に行われ、また、ブロックやＪＡ都道府県中央会等が主催する研修も数多く実施されている。知識付与型の研修は多いものの、経営戦略やマネジメン
トを内容とする研修について、また受講生参画型の研修手法等についても検討し、役員研修の充実に取り組む。
また、役員が率先垂範して自己学習・相互研鑽に取り組むことを促進する。
ＪＡにおいては、上記のＪＡ中央会等での研修受講促進や自己啓発の働きかけに加え、理事学習会や、他産業経営者との交流など地域でのネットワー
クづくりなどを企画する。

７．ＪＡにおける組合員学習の実践強化とＪＡ役職員の協同組合学習強化
組合員学習活動は、くらし、営農、広報など日常的な事業・活動の場面で実践されるとともに、組合運営への参画や教育文化活動などを通じて認識を深めるよう取り組む。
新たな組合員・利用者には、ＪＡ運営や協同活動への理解を深める取組み、
また、既存の組合員や組合員組織のリーダーへは、ＪＡ運動・活動の中核としての体系的な学習活動を行う。
24

組合員の世代交代、新規組合員加入にともない、対象別の教育研修、組合員への情報提供などの取り組みを強化する。
ＪＡにおいては、上記をすすめるための推進部署を明確化し、関係部署との連携を図りながら、運動として、粘り強く実践していくことが求められる。
こうした組合員学習活動の前提として、ＪＡの役職員が協同組合の理念（協同組合原則、ＪＡ綱領、各ＪＡのビジョン）について理解を深めることが必要である。このため、ＪＡ役職員の階層別教育や、資格認証試験等の学習による理解醸成、自主的な学習会の促進、地域の協同活動への参加、農業体験
学習の機会等を積極的に確保することなど、ＪＡ役職員の協同組合学習を強化する。

８．ＪＡをサポートする体制の構築（１）ＪＡ都道府県中央会による支援
それぞれのＪＡが独自の経営理念に基づく「実践可能な人材育成方針」を作成、そして実践していくためのＪＡ都道府県中央会の役割は極めて重要である。
ＪＡの規模や経営効率化の進度によっても異なるが、各ＪＡの体制整備や取り組みの進度を踏まえ、都道府県独自の目標設定（適確な指標設定）と、それに向けた進捗管理を実施していくことが取り組みを進めるための大きな力となる。
そのためには、教育部署と経営指導（人事管理）部署とが連携し、場合によっては業務を一元化すること、または、ＪＡの担当者を集めた会議等を合同で開催するなど、ＪＡの人材育成分野にかかるＪＡ都道府県中央会の一元的指導体制を確立することが必要である。
また、ＪＡの人事教育担当者を育成するため、都道府県内ＪＡによる教育に関する研究会やＪＡの人事教育担当者の交流などを開催する。
全体的にＪＡの取り組みが遅れている都道府県域においては、①モデルＪＡを設定して、先進事例づくりにまず取り組む、②大規模ＪＡを中心にした研究会を作り、視察や様々な学習を通じてＪＡ担当者を啓発する、等の取り組みを進める。
またＪＡ都道府県中央会のＪＡに対する人材育成支援担当者の育成、レベ
ルアップも必要である。具体的には、ＪＡ全中や外部研修の受講や、再雇用者や他部署職員、人事交流等によるＪＡ職員の活用、あるいは都道府県域を越えた中央会の担当職員による相互学習を通じた資質向上などがある。
体制の弱いＪＡ都道府県中央会においては、ＪＡ全中と相談のうえ、イン25

ストラクター派遣および個別相談・支援など、またブロック域での体制構築を検討することも考えられる。
（２） ＪＡ全中による支援
ＪＡ都道府県中央会がＪＡに対する十分な支援ができるよう、ＪＡ全中はＪＡ都道府県中央会のサポートを強化する。
具体的には、① 「都道府県域の人づくりビジョン」策定個別支援② 研究会等へのアドバイザー等での参加③ ＪＡ全中内の関連部署（経営対策部と教育部）の連携強化、ＪＣ総研（人事コンサル担当部）等との連携④ 「都道府県域の人づくりビジョン」実践にかかる進捗管理、評価等⑤ 人材育成に携わるＪＡの人事教育新任担当者に対する研修プログラムの開発、実施⑥ ＪＡに対する人材育成支援を行うＪＡ中央会の担当者の計画的育成、ネットワーク構築⑦ ＪＡ中央会ＯＢ等の活用（インストラクター派遣、個別相談対応）による体制の弱い都道府県の支援体制の検討・構築⑧ インターネット・情報機器（スマートフォン等を含む）の普及に伴う、Ｅビジネスなど教育事業の新たな展開可能性検討（３） 全国機関による支援
ＪＡ全国機関について、農林中央金庫（ＪＡバンク）やＪＡ共済連においては、それぞれの事業担当職員の計画的、戦略的な育成を強化しており、階層別、専門別の教育プログラムをもち、数多くの研修を企画、実施し、また資格取得も奨励している。また、ＪＡ全農においても、事業ごとに専門研修や、各種関連資格取得奨励対策等を講じている。
ＪＡ全国機関は、横の連携を緊密に保ち、基本研修と専門研修が効果的に実施できるよう、また人事制度の運用や、育成すべき職員についての認識の共有化など連携を強める。
ア． 信用事業
ＪＡバンクでは、「ＪＡバンク中期戦略（平成 25～27 年度）」の策定と同時に「ＪＡバンク中期人材開発計画（平成 25～27 年度）」を策定し、３か年目標を定め、全都道府県共同歩調実践事業を定め、平成 25 年度から統一呼称である「ＪＡバンクアカデミー（全国・県域）」を使用することとした。
26

ＪＡバンクでは、ＪＡの役職員にかかる人材開発（注）は信連等の機能・役割であり、信連等の職員の人材開発にかかる支援は全国（農林中金および協同セミナー）の機能・役割であるとの役割分担を原則としている。農林中金としては、ＪＡ役職員の人材開発に資するよう、信連等の職員の人材開発（ＪＡ指導・ＪＡ向け講師の能力開発や都道府県域の戦略策定・遂行能力の向上等）に、より一層注力していく方針である。ただし、一部の研修（ＪＡ
信用事業担当役員研修・高度な専門研修）については、都道府県域と協議のうえ、農林中金が研修カリキュラムを整備し実施することで、ＪＡ役職員の人材開発に関し直接的に支援していくこともある。
以上の人材開発をとおして達成すべき事業戦略（「ＪＡバンク中期戦略（平成 25～27 年度）」）では、利用者基盤拡充・再構築に向けた取り組み（大口安定利用者（世帯）の維持・拡大のための重点対策等）に加え、今回新たに「事業（リテール）運営態勢の変革」を掲げている（主な項目は以下の囲みのとおり）。それぞれの施策について、農林中金はＪＡ・信連等での着実な取り組
みをサポートするため、施策に連動した新たな研修やマニュアル等を都道府県域に提供している。

１

ＪＡの現場営業力の強化（１） 渉外活動強化
a 渉外担当者のスキル・経験に応じた役割分担明確化
b 渉外インストラクターの配置・任命（２） 店舗営業拠点化
a 窓口営業の明確化
b 窓口インストラクターの配置・任命（３） 事務堅確性向上への取組み（４） ＣＳ活動の全県展開
・ ＣＳサポーターの配置（５） 支店営業管理態勢の強化
２

エリア営業体制の構築等
・ エリアマネージャー、エリアサポーターの配置

27

３

県域共同運営態勢の一層の強化（１） ＪＡサポートスタッフの配置・任命を通じたＪＡ営業・ＣＳサポート機能等の整備（２） 県域センター機能の強化
既往：県域農業金融センター機能、県域ローンセンター機能、県域年金センタ
ー機能構築：県域相続・資産相談センター機能
４

商品統一の取組み（注）農林中央金庫（ＪＡバンク）では、「人材開発」を次のように定義している。①「人材育成」：組織が個人に提供するＯＦＦ－ＪＴの施策（集合研修、トレーニー派遣等）、②「能力開発」：個人が主体的に行う能力向上策（職場内ＯＪＴ、自己啓発等）、③「人材開発」：「人材育成」と「能力開発」の両方を含めたもの（③「人材開発」＝①「人材育成」＋②「能力開発」）。なお、「ＪＡグループ人づくりビジョン」で使用する「人材育成」は人事制度等を含むため、ＪＡバンクが使う「人材開発」より若干広義の概念である。

イ． 共済事業
ＪＡ共済連においては、ＪＡ共済部門職員の人材育成に関しては、事業環境の変化に対応していくために、共済部門職員としての専門性とＪＡらしい
総合力を兼ね備えた人材育成に向けて、従来の集合研修の充実に加え、ＪＡ内の人材育成を促進させるための支援を強化する。併せて、県本部のＪＡ向け集合研修の運営をより一層サポートするため、講師体制の充実に取り組む。
具体的取り組みは次のとおりである。
１） 人材育成目標の明確化と理念の浸透
これまでの共済部門職員としての専門性向上を中心とした知識・スキルアップを目的とした人材育成に加えて、ＪＡ職員等の組織理念・使命の理解と具体化について、ＪＡ全中等とも連携を図りつつ人材育成支援に取り組む。
２） ＪＡ内の人材育成関係者の強化
ＪＡ内の人材育成関係者（ＬＡ（共済専任渉外担当者）トレーナー、共済事務インストラクター、本・支店管理者等）の役割発揮に向け、その活動
支援・研修等の強化を図る。
３） ＪＡ共済担当者の知識・スキル強化に向けた取り組み
28

① ＬＡの生産性向上に向けた人材育成体系の見直し② スマイルサポーター（窓口担当者）の対応力強化に向けた人材育成体系の見直し③ 一般職員の推進活動に対する研修支援の強化④ 的確な利用者対応を促進するための研修ツール等の提供⑤ 大規模自然災害時における損害調査にかかる知識・スキルの習得（自然災害調査員の養成）
４） 受け入れ研修制度（トレーニー制度）
ＪＡと連合会の相互理解を深め、ＪＡと連合会の一体感、信頼感のある業務遂行に資することを目的とした、ＪＡと連合会双方の職場による受け入れ研修制度（トレーニー制度）について検討する。
５） 講師体制の充実
ＪＡ共済連全国本部において、県本部を支援する研修講師体制を充実させることにより、共済事業に携わる系統職員等全体のさらなるレベルアップ・専門性向上を図る。
６） ＣＳ向上・ＥＳ醸成に向けた取り組みの浸透・定着
職員が連携を図り、各事業の情報を共有・発信することで、利用者満足度（ＣＳ）および働きがい（ＥＳ）を高めていく取り組み（支店力強化の取り組み）について、実施ＪＡの浸透・定着化に向け指導・支援活動を行う。

ウ． 経済事業１） 基本的考え方
経済事業は、地域ごとに異なる農畜産物の生産状況や地理的・経済的環境を踏まえた取扱品目・取引条件があり、農家組合員の状況やＪＡの推進体制等を踏まえた事業方式により対応している。したがって、全国一律的に経済事業を担う人材育成を行うことは困難であることから、ＪＡ全農では、事業品目ごとに、基礎的なものから実践型のものまで専門性に応じた講習を幅広く設定し、地域の事情に応じてＪＡの事業貢献に必要な知識や技術を習得できるよう支援する。
２） 事業別方針① 営農・園芸事業
食の安全・安心確保、担い手対応支援体制の県間・ＪＡ間の高位平準化をすすめるため、「食の安全・安心担当者」「ＴＡＣ（地域農業の担い手に出向くＪＡ担当者）」が総合的な生産・販売体系を組み立てるために29

必要とされる知識・スキル向上に重点をおいた実践型の講習を実施する。
また、担い手も一部対象としたアグリビジネススクールを開催する。
② 米穀事業
産地において生産者・取引先の信頼に応える適切な品質管理を行うた
め、カントリーエレベーターの運営管理、農業倉庫の保管管理に関する講習を実施する。また、産地において農産物検査業務の中核を担う指導
的農産物検査員の養成等を目的とした講習を実施する。
③ 畜産事業
農家に信頼される職員を育成するため、配合飼料、飼養管理、衛生対策等の知識・技術の習得できるよう、畜種別・課題別に、基礎から実践まで体系的な講習を実施する。また、食肉事業を担当する職員に必要な知識・技術の習得については、（社）全国食肉学校を活用する。
④ 肥料農薬事業「健康な土づくりと適正施肥による施肥コスト抑制運動」「農薬の適正
使用の指導・安全な防除の実践」のため、施肥診断技術者ならびに防除指導員を養成する講習を実施する。また、ＪＡグループ資材店舗整備を支援するため、店舗事業の重要性や店舗職員に必要なスキル向上など、実践的な講習を実施する。
⑤ 生産資材事業
資材事業では、園芸資材や包装資材を担当する職員の技術指導力・対応力を強化するため、品目知識、基礎的・専門的な技術および新技術について体系的に習得できるような講習を実施する。
農業機械事業では、修理整備や中古農機の取扱いなど多様な組合員ニーズに対応したサービスの提供ができる農機担当職員を育成するため、必要な基礎的・専門的技術について講習を実施するとともに、ＪＡグループ農業機械検定試験制度を実施する。
施設事業では、施主の経営戦略に合致した農業施設の建設とその適正な運営を指導できる人材を育成するため、必要な知識の習得、提案力の強化、技術レベルの高度化をはかる講習を実施する。
⑥ 燃料事業
石油事業では、お客様の要望に的確に応えるため、必要な品目知識・技能およびＳＳの運営力向上のための研修・講習、法定資格取得講習を実施する。
ＬＰガス事業では、保安の確保やお客様への提案力向上に必要な品目
知識・技術の習得のための研修・講習や法定資格取得講習を実施する。
⑦ 生活事業30

店舗事業では、店舗運営力の強化をはかるため、階層別・職位別・テーマ別の講習を実施するとともに、技能検定試験・資格認証試験対策の講習を実施する。
葬祭事業では、時代の変化に対応した事業を担う人材を育成するため、必要な知識・技術の習得のための実践的な講習や視察等を実施するとともに、技能検定試験・資格認証試験対策の講習を実施する。

31

９．ＰＤＣＡマネジメントサイクルによる着実な取り組みと継続的改善
ＪＡ全中およびＪＡ都道府県中央会は、「ＪＡグループ人づくりビジョン」の実践状況を把握し、次のことに留意したＰＤＣＡサイクルによるマネジメントを実施する。
（１） 「ＪＡグループ人づくりビジョン」は何を目指すものかを明確にする。
（Ｇｏａｌは何か、成果を何で測るのか）（２） 長期的な取り組みであることから、当面３か年で達成すべきＧｏａｌは何か。
（３） それらを明確にしたうえで、ＰＤＣＡサイクルによる継続的改善のマネ
ジメントを行う。
（４） ただし、それは単なる数合わせの目標ではなく、実質のある指標を成果
測定の指標として設定することが大前提である。
【今後、ＪＡ全中およびＪＡ都道府県中央会では、都道府県中央会またはＪＡから取り組みの状況について報告を求めることとしているが、その報告を求めるにあたってなるべく簡便な方法を検討・提示することとしている】

32

（注）全体戦略と事業／機能分野レベル戦略の関係と関連する用語の定義
用

語

経営理念
組
織

定

義

組織の存在の意味、使命、「一言で言うと」「われわれは何者なのか」

社会的な価値についての自
ミッション

己認識

ビジョン

何を実現したいか、どのよ「われわれはどうなりたいのうになりたいかについてのか」「どこに向かって行くの

レ

意志・目標

か」

ビジョンを実現するための「われわれはそのために何戦略（明快なストーリーとをなすべきか」（そうすれば

実施事項等）

ビジョンを実現できる）

全体戦略を実現することと「わが事業／機能分野は何のかかわりで、事業／機能

者なのか」

全
体

ベ

戦略（全体戦略）ル（経営理念）
事業（ミッション）／

分野（職務）の存在の意味、
使命、社会的な価値

機

事業／機能分野（職全体戦略を実現することと「わが事業／機能分野はど

能務）別のビジョンのかかわりで、事業／機能

うなりたいか」「どこに向か分

分野（職務）として何を実って行くのか」野

現したいか、どのようになレ

りたいかについての意志・

ベ

目標

ル

事業／機能分野（職事業／機能分野（職務）別「わが事業／機能分野はそ務）別の戦略のビジョンを実現するためのために何をなすべきか」の戦略（明快なストーリー（そうすればビジョンを実と実施事項等）現できる）＊機能分野（職務）レベルの戦略とは、人事戦略（人材育成戦略）、マーケティング戦略、
財務戦略などの機能分野別に策定された経営戦略である。
（参考文献）
奥村昭博監修 中央職業能力開発協会篇『ビジネス・キャリア検定試験標準テキスト 経営戦
略２級』社会保険研究所、平成 19 年 12 月
奥村昭博『経営学入門シリーズ 経営戦略』日経文庫、日本経済新聞出版社、1989 年２月
楠木建『ストーリーとしての競争戦略 優れた戦略の条件』東洋経済新報社、2010 年５月

33

【添付資料リスト】（付表）ＪＡ・ＪＡ都道府県中央会・ＪＡ全中・全国機関の具体的取り組み事項（参考１）「ＪＡにおける職員教育体系モデル」（参考２）「ＪＡにおける教育研修体系（例）」ＪＡの人材開発のあり方研究会

委員名簿

34

（付表） ＪＡ・ＪＡ都道府県中央会・ＪＡ全中・全国機関の具体的取り組み事項「『次代へつなぐ協同』を担うＪＡ人づくり」全国運動方針（略称：「ＪＡグループ人づくりビジョン」）付表

第 26 回ＪＡ全国大会決議

ＪＡ

ＪＡ都道府県中央会

ＪＡ全中

全国機関

「実践指針」の項目・内容

ＪＡの主体的取り組み

ＪＡを支援する役割

ＪＡ全中の支援・役割

全国機関の支援・役割〔大会決議実践の全体にそれぞれのＪＡにおいて

都道府県版のＪＡグルー

ＪＡグループ人づくり

ＪＡグループ人づく

共通する基盤となる方針等「人材育成基本方針（職員をプ人づくりビジョン（３かビジョン（３か年運動方りビジョン（３か年運策定の取り組み〕

対象）」を策定。

年運動方針）を策定。

針）策定と推進。

動方針）策定におけるＪＡが独自の経営理念にＪＡ都道府県中央会が基づく「実践可能な人材育

ＪＡに対する十分な支援

農林中央金庫（ＪＡ成方針」を作成、そして実ができるよう、ＪＡ全中はバンクでは「中期人材践していくためのＪＡ都道

ＪＡ都道府県中央会のサ開発計画」を策定）や府県中央会の役割は極めてポートを強化する。

ＪＡ共済連において

具体的には、

は、それぞれの事業担重要である。

連携・調整・協力。

ＪＡの規模や経営効率化④「都道府県域の人づく

当職員の計画的、戦略の進度によっても異なる

りビジョン」策定個別支的な育成を強化してが、各ＪＡの体制整備や取援おり、階層別、専門別

り組みの進度を踏まえ、都
道府県独自の目標設定（適確な指標設定）と、それに⑤研究会等へのアドバイ
ザー等での参加⑥ＪＡ全中内の関連部署の教育プログラムをもち、数多い研修を企画、実施し、また資格向けた進捗管理を実施して（経営対策部と教育部） 取得も奨励している。

いくことが取り組みを進めの連携強化、ＪＣ総研

るための大きな力となる。

（人事コンサル担当部） いても、事業ごとに専

そのためには、教育部署
35

等との連携

また、ＪＡ全農にお門研修や、各種関連資

と経営指導（人事管理）部⑦「都道府県域の人づく署とが連携し、場合によっりビジョン」実践にかかては業務を一元化するこる進捗管理、評価等

ＪＡ全国機関は、横と、または、ＪＡの担当者⑧人材育成に携わるＪＡの連携を緊密に保ち、を集めた会議等を合同で開の人材教育新任担当者

基本研修と専門研修催するなど、ＪＡの人材育に対する研修プログラが効果的に実施でき成分野にかかるＪＡ都道府

ムの開発、実施

るよう、また人事制度

格取得奨励対策等を講じている。

県中央会の一元的指導体制⑨ＪＡに対する人材育成の運用や、育成すべきを確立することが必要であ支援を行うＪＡ中央会

職員についての認識る。

の担当者の計画的育成、 の共有化など連携を

また、ＪＡの人事教育担

ネットワーク構築

当者を育成するため、都道⑩ＪＡ中央会ＯＢ等の活府県内ＪＡによる教育に関

用（インストラクター派する研究会やＪＡの人事教遣、個別相談対応）によ

育担当者の交流などを開催

る体制の弱い都道府県する。

の支援体制の検討・構築

全体的にＪＡの取り組み⑪インターネット・情報機が遅れている都道府県域に器（スマートフォン等をおいては、①モデルＪＡを含む）の普及に伴う、Ｅ設定して、先進事例づくり

ビジネスなど教育事業にまず取り組む、②大規模の新たな展開可能性検ＪＡを中心にした研究会を討作り、視察や様々な学習を
36

強める。

通じてＪＡ担当者を啓発す
る、等の取り組みを進める。
またＪＡ都道府県中央会のＪＡに対する人材育成支援担当者の育成、レベルアップも必要である。具体的には、ＪＡ全中や外部研修の受講や、再雇用者や他部署職員、（人事交流等による）ＪＡ職員の活用、ある
いは都道府県域を越えた中央会の担当職員による相互学習を通じた資質向上などがある。
体制の弱いＪＡ都道府県中央会においては、ＪＡ全中と相談の上、インストラ
クター派遣および個別相談・支援など、またブロッ
ク域での体制構築を検討す
ることも考えられる。

37

第 26 回ＪＡ全国大会決議

ＪＡ

ＪＡ都道府県中央会

ＪＡ全中

全国機関

「実践指針」の項目・内容

ＪＡの主体的取り組み

ＪＡを支援する役割

ＪＡ全中の支援・役割

全国機関の支援・役割

役職員各々がＪＡ理念

役職員の階層別教育や、資○ＪＡＭＰ（ＪＡ職員階層○ＪＡＭＰ（ＪＡ職員階層○専門教育の中でＪ（協同組合原則、ＪＡ綱

格認証試験等の学習による理別マネジメント研修）の中

別マネジメント研修）、おＡ理念の学びを浸透

領、各ＪＡのビジョンな解醸成、自主的な学習会の促でＪＡ理念の学びを浸透さ

よび中核人材研修のカリさせる。

ど）を理解し、日常業務の進、地域の協同活動への参加、 せる。

キュラム・教材開発でＪＡ中で実践することが重要

農業体験学習の機会等を積極○中核人材研修の実施の中

理念の学びの促進を強化⇒基本教育・専門教育を通的に確保することなどＪＡ役

でＪＡ理念の学びを浸透さする。

じてＪＡ理念の学びと実職員の協同組合学習を強化すせる。

○ＪＡ経営マスターコー

践をすすめます。

る。

＜抜粋、以下同じ＞
Ⅲ．経営基盤強化
２．協同組合としての意識
改革と人材育成の実践（１）ＪＡ理念の浸透と国際協同組合年を契機とした「人づくり」

スにおいてＪＡ理念の学びを促進させる。

38

第 26 回ＪＡ全国大会決議

ＪＡ

ＪＡ都道府県中央会

ＪＡ全中

全国機関

「実践指針」の項目・内容

ＪＡの主体的取り組み

ＪＡを支援する役割

ＪＡ全中の支援・役割

全国機関の支援・役割

経営者層については、環ＪＡの役員が率先垂範しＪＡ役員に対する研修

ＪＡ役員に対する研修

ＪＡ役員に対する

境変化に対応した経営をて自己学習・相互研鑽に取会、セミナー等をブロック

会、セミナー等をテーマ別

研修会、セミナー等を実践するため、環境分析能り組むことを促進する。

やＪＡ都道府県中央会等がに実施。経営戦略やマネジ

テーマ別に実施。

力および経営の戦略の立ＪＡにおいては、ＪＡ中央

主催する研修を実施。経営

メント研修および受講生参○ＪＡ共済連による案と実践、トップとしての会等での研修受講促進や自戦略やマネジメントを内容

画型の研修手法等について

役員セミナー

マネジメントなどに加え、 己啓発の働きかけに加え、とする研修および受講生参も検討し、役員研修の充実○ＪＡバンクアカデ

戦略実現へのリーダーシ

理事学習会や、他産業経営

画型の研修手法等についてに取り組む。

ミー「経営者コース」

ップについての研修を強者との交流など、地域でのも検討し、役員研修の充実○新任常勤理事研修（基礎化し、経営者が自ら学ぶ取ネットワークづくりなどをに取り組む。

コース、就任初年度を対象）

組みをすすめます。

企画する。

○常勤理事研修（応用コー○トップセミナー等の開催

ス、就任２年度目以降を対○ＪＡ人づくり研究会（Ｊ象）Ａ役員の自主的な学習が目○非常勤理事研修など的の任意組織）の支援（２）協同組合としての人材育成と「活力ある職場づくり」①

経営者層の自己啓発・役員教育の強化39

第 26 回ＪＡ全国大会決議

ＪＡ

ＪＡ都道府県中央会

ＪＡ全中

全国機関

「実践指針」の項目・内容

ＪＡの主体的取り組み

ＪＡを支援する役割

ＪＡ全中の支援・役割

全国機関の支援・役割「人材育成基本方針（職員を○都道府県版のＪＡグル○ＪＡグループ人づくりビ

ープ人づくりビジョン

ジョン（３か年全国運動方

ＪＡにおいては、人材育成に（３か年運動方針）を策針）を策定推進する。そのに、職員が自ら学び、考え、 携わる人事教育担当者の人事定するとともに、その最なかで、ＪＡの人材育成に行動するよう、「トータル異動などで人材育成の業務・機重点課題として位置づけ

関する人事管理と教育研修

人事制度」の確立と運用を能に支障が生じることがない

るＪＡにおける「人材育の連携の強化を図り、ＪＡ

すすめ、日常業務におけるよう、人材育成に携わる人事教

成基本方針（職員を対における「人材育成基本方

学びと教育研修を効果的育担当者の継続確保に配慮し象）」の策定を支援する。 針（職員を対象）」の策定を、に実施します。

た人事配置を行う。

②

ＪＡの総合力を発揮する人材育成に向けた取組み「人事労務管理体制の確立」および「人事部門の体制強化」に取り組むととも対象）」を策定する。

ＪＡ都道府県中央会を支援

また、ＪＡの人事教育担当者

して実施する。

の育成については、都道府県内○人材育成に携わるＪＡ○人材育成に携わるＪＡのＪＡによる教育に関する研究の人事教育新任担当者に

人事教育新任担当者に対す会やＪＡの人事教育担当者の対する研修プログラム等

る研修プログラム開発、実交流の場などへ参加させるこによるＪＡにおける人事

施、あるいはＪＡに対するとや、「人材育成基本方針」策

教育担当者の育成を図

人材育成支援を行うＪＡ中定などを目的としたＪＡ内のる。

央会の担当者の計画的育事業横断プロジェクトを開催

また、ＪＡによる教育
40

成、ネットワーク構築等をすることで、ＪＡ全体としてのに関する研究会やＪＡの人材育成を図ることの重要性

人事教育担当者の交流なを理解する職員を増やすこと

どを開催する。

を通じて、人事教育担当者の育成と人材育成推進体制の整備に資する。
人事教育担当部署においては、①人事管理分野では、人事制度の適切な運用、人材配置、昇進・昇格要件のルール化、個々の職員のキャリア開発、また②教育研修分野では、研修台帳の整備や受講履歴管理をす
すめ、両分野の連携を重視した「トータル人事制度」の運用および教育研修の効果的な実施を図る。
資格認証試験受験にかかる
自己学習をはじめとして、専門分野の資格取得や、ＪＡ内での学習会実施など職員の「自ら学ぶ」「ともに学ぶ」意識を醸成する。人事教育担当部署は、こ41行う。

うした自己啓発を「見える形で」支援する。
また、職場内教育（ＯＪＴ）
を推進し、日常業務のＰＤＣＡ
を各職場、各職員が実践し、目標管理や人事考課を適切に実施することで、個々の職員のス
キルアップやコミュニケーシ
ョン力の向上に努める
競合他業態と同等以上

さらに進んだ専門性を発揮の専門性を発揮する「質的するレベルにおいては、競合他○専門教育の充実・実施にレベルの高い事業推進」 業態と同等以上の「質的に高いを実践できる人材育成をレベルの事業」を実践できる人

めざし、ＪＡと中央会、連材の育成を進めるため、また合会が連携のうえ取り組

個々の職員の特性や意向を踏みます。また、組合員とのまえたキャリアの開発を可能

コミュニケーション力なとする人事制度を検討する。

ども強化します。

職場内教育（ＯＪＴ）を推進
し、日常業務のＰＤＣＡを各職
場、各職員が実践し、目標管理や人事考課を適切に実施することで、個々の職員のスキルア
ップやコミュニケーション力
42

の向上に努める。
雇用管理（人事制度適切

中長期的要員計画に基づき運用）の強化に向け、適材

採用や、適切な人材配置、ジョ適所の人材配置、専門能力

ブローテーションを行う。まの向上、適切な人事ローテ

た、能力主義人事制度が多くのーションの整備・運用につＪＡで取り入れられながら、運

いて、ＪＡと中央会、連合

用面での課題を抱えている。機会が連携して取り組みま

能発揮にかかる検証とともに、す。

制度のねらいを再確認して的確な運用を図る。
○ＪＡの「人材育成基本方針（職員を対象）」に基づき、諸規程の整備○異動履歴や受講研修・習得資
格の管理

43

第 26 回ＪＡ全国大会決議

ＪＡ

ＪＡ都道府県中央会

ＪＡ全中

全国機関

「実践指針」の項目・内容

ＪＡの主体的取り組み

ＪＡを支援する役割

ＪＡ全中の支援・役割

全国機関の支援・役割

支店機能強化や経営管

高度なマネジメント能ＪＡ都道府県中央会等

ＪＡ全中ではＪＡ経営

ＪＡ共済連「共済基幹職員

理の高度化を担う中核人

力をもち、事業部門を含むで実施する戦略型中核人

マスターコースを引き続研修『次世代リーダー養成

材の育成（ＪＡ経営マスタ

企画分野を担う職員（戦略材研修を引き続き開催し、 き開講し、より高度な経営

ーコースなど）を、重要か型中核人材）を育成・確保

将来の経営幹部候補とな

管理等の学習機会を提供

つ継続的な課題とし、戦略する。そのために県域で開りうる人材を育成する。

する。

策定とそれに基づく経営

催する中核人材育成研修○ＪＡ戦略型中核人材研○ＪＡ経営マスターコー

資源の配置、リスク・経営

やＪＡ全中が開催するＪ

修の実施

スの開講

管理などを担う企画部門

Ａ経営マスターコース、Ｊ○マスターコース修了生の人材育成に、ＪＡと中央

Ａ共済連が開催する次世による「マスター総会・研会、連合会が連携して取り代リーダー育成コース等究会」の開催組みます。

に積極的に職員を派遣す○ＪＡ戦略型中核人材研る。

修インストラクター養成③

中核人材の育成と階層別研修などの徹底

また戦略型中核人材と○ＪＡ中央会のインスト位置付けたＪＡ職員には、ラクターの相互学習の場

こうした教育研修だけでを提供

なく、支店の業務経験などを積ませて幹部候補して
育成する。
44

コース』」

ＪＡ理念、各階層別の役

ＪＡ職員の基本教育とＪＡ職員の基本教育と割、マネジメントの基礎知

して「職員階層別のマネジ

して「職員階層別のマネジ

識などの理解・習得のためメント研修」（初級職員、メント研修」（初級職員、の基本教育として、階層別

中堅職員、監督者、管理者） 中堅職員、監督者、管理者）

管理者コース

マネジメント研修を全職を実施し、各階層の職員がを実施し、各階層の職員が監督者コース

員が受講する仕組みづく

果たすべき役割について果たすべき役割について

中堅職員コースりを行い、特に管理者・支の認識と、役割に応じ必要の認識を徹底する。

初級職員コース

店長のマネジメント能力な、ＪＡとしての総合力発

なお、当該研修はＪＡ職○支所長研修プログラム

強化をすすめます。

揮に向けたマネジメント

員が基本的に身に付けるの検討（経営対策部等関係知識の習得を徹底し、能力べきものとして、段階的・ 部署との連携）の向上に資する。

計画的に全職員受講をめ○ＪＡ中央会職員を対象

とくに、支店長等管理職

ざすこととし、そのためににインストラクター養成には、支店職員のマネジメ

ＪＡ都道府県中央会、ＪＡ○ＪＡ中央会インストラ

ントに加え、地域組合員とが役割分担を行いながら、 クターの相互学習の場ののつながり強化に向けた講師の育成等を図る。

提供

役割発揮をすすめるため○ＪＡにおけるＪＡＭＰ○ＪＡＭＰ普及推進対策の教育研修を行う。

（ＪＡ職員階層別マネジ

なお、当該研修はＪＡ職員が基本的に身に付ける

メント研修）受講計画策定を支援べきものとして、段階的・ ○出前研修ニーズへの対計画的に全職員受講をめ応ざすこととし、そのために○初級職員・中堅職員研修

ＪＡ都道府県中央会、ＪＡの講師を担当するＪＡ職
45○統一教材の作成
ＪＡＭＰ（ＪＡ職員階層
別マネジメント研修）

が役割分担を行いながら、 員の育成
講師の育成等を図る。
初級職員・中堅職員への研修はＪＡの実情に応じ、ＪＡ内部講師による「自前研修」の取り組みを図る。
また、事業別専門研修や信用、共済、経済、指導、（信用、共済、経済、指（信用、共済、経済、指信用、共済、経済、指導、事業ごとに必要な資格認

生活・福祉・葬祭、管理な

導、生活・福祉・葬祭、管導、生活・福祉・葬祭、管生活・福祉・葬祭、管理な証試験などは、高度で専門

ど業務別の担当職員のレ理など業務別の担当職員

理など業務別の担当職員

ど業務別の担当職員など的な役割を担う役職員のベルアップに資する専門などのレベルアップに資などのレベルアップに資のレベルアップに資する階層・職層を明確にして、 研修や事業ごとに設定さする専門研修や事業ごとする専門研修や事業ごと専門研修や事業ごとに設ＪＡと中央会、連合会が連れている資格試験などにに設定されている資格試に設定されている資格試

定されている資格試験な携して実施していきます。 ついては、高度で専門的な験などについては、高度で験などについては、高度でどについては、高度で専門役割を担う職員の階層・職

専門的な役割を担う職員

専門的な役割を担う職員的な役割を担う職員の階層を明確にして、ＪＡとＪの階層・職層を明確にしの階層・職層を明確にし層・職層を明確にして、ＪＡ中央会・連合会が連携して、ＪＡとＪＡ中央会・連て、ＪＡとＪＡ中央会・連

ＡとＪＡ中央会・連合会がて実施する。

合会が連携して実施す合会が連携して実施す

連携して実施する。

る。）

る。）

46

第 26 回ＪＡ全国大会決議

ＪＡ

ＪＡ都道府県中央会

ＪＡ全中

全国機関

「実践指針」の項目・内容

ＪＡの主体的取り組み

ＪＡを支援する役割

ＪＡ全中の支援・役割

全国機関の支援・役割

職員にとって職場その各支店・事業所ごとの異○都道府県域における考○活力ある職場づくり全○ＪＡ共済連「ＪＡ支店力

ものが最大の学習の場でなる地域実態を踏まえたえ方の整理と運動として

国発表会の開催

強化によるＣＳ向上」もあるため、「学習する職

チームワークのとれた自の取り組みを確立○優良事例の提供

場風土づくり」、「職員が自律性の高い職場・現場づく○都道府県域での検討会○運動立ち上げ県域への○ＪＡバンク「ボトムアッら考え行動する職場風土

り、自ら改善・改革を実践

実施

支援

プ型アプローチによるＣづくり」としてＪＡ全体はする職員育成を進める。

○モデルＪＡ支援など

もとよりＪＡ支店や部署

このため、職員１人１人単位での「活力ある職場づが仲間と共に職場実態をくり」をすすめます。

踏まえつつ、組合員の立場④

活力ある職場づくりに立って改善を続ける「活力ある職場づくり」に取り組み、その実践を通じて人材育成を図る。

47

Ｓ活動」

第 26 回ＪＡ全国大会決議

ＪＡ

ＪＡ都道府県中央会

ＪＡ全中

全国機関

「実践指針」の項目・内容

ＪＡの主体的取り組み

ＪＡを支援する役割

ＪＡ全中の支援・役割

全国機関の支援・役割

組合員学習活動は、くらくらし、営農、広報など

くらし、営農、経営、教

くらし、営農、経営、教家の光協会の教育文化

し、営農、広報など、日常

日常的な事業・活動の場面

育部署が連携した支援・指育部署が連携した支援・指的な事業・活動の場面で実

で実践。

導。

導。

３．次代へつなぐ組合員基
盤強化・組織活動支援の実
践（１）日常の事業・組織活動や教育文化活動などを通じた組合員学習践されるとともに、組合運組合運営への参画や教営への参画や教育文化活

育文化活動などに取り組動などを通じて認識を深む。

推進体制については総推進部署を明確化し、関県域における組合員学

組合員学習・協同活動コ

括的な企画・とりまとめ部

係部署との連携を図りな

習・協同活動コーディネー

ーディネーター養成研修

ター養成研修の実施。

の実施。

組合員学習活動の推進担

日本農業新聞の組合員
学習情報提供。

めるよう取り組みます。

署を明確にするとともに、 がら、運動として、粘り強活動。

く実践する。

当者（組合員学習・協同活動コーディネーターなど）を育成、多様化した組合員
48

ニーズに対応します。
新たな組合員・利用者に新たな組合員・利用者には、ＪＡ運営や協同活動へ

は、ＪＡ運営や協同活動への理解を深める取組み、まの理解を深める取組み実た、既存の組合員や組合員施。

組織のリーダーへは、ＪＡ

既存の組合員や組合員運動・活動の中核としての組織のリーダーへは、ＪＡ

体系的な学習活動を行い運動・活動の中核としてのます。

体系的な学習活動を実施。
対象別の教育研修、組合員への情報提供などの取り組みを強化。

49

50

51

ＪＡの人材開発のあり方研究会

委員名簿

（敬称略）

（平成 24 年 11 月現在）
ＪＡ伊達みらい

総務部

部長

佐

藤

ＪＡしみず

総務部

部長

山

口

ＪＡいずも

人事課

課長

遊

木

雅

子

ＪＡ長野中央会

組織経営部

高

橋

敏

泰

ＪＡ兵庫中央会

教育部

水

田

稔

雄

ＪＡ熊本中央会

教育センター

鈴

木

保

田

島

裕

高

井

久

彰

部長

端

山

裕

二

経営対策部次長兼経営課長

藤

井

晶

啓

教育部

部長

樋

口

直

樹

教育部

教育企画課長

木

村

政

男

ＪＡ全農

部長

人事部人材育成課

ＪＡ共済連

教育担当参与課長

体制強化支援部

農林中央金庫
ＪＡ全中

次長

系統研修室

系統人材開発部

室長

52

正

純
肇