主治医が職場に期待する両⽴⽀援とは〜事例検討から〜
東京都精神科医療地域連携事業(区中央部) 産業医研修会
2021年2⽉28⽇(⽇)＠オンライン⼀社)⽇本精神科産業医協会理事
医療法⼈社団 弘冨会 神⽥東クリニック
⾼野 知樹

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発表者︓⾼野 知樹 のCOI開⽰

本⽇の発表内容に関し、開⽰すべきCOIはありません。
《公社)⽇本精神神経学会のCOI開⽰細則に基づく》

Copyright 2021, Tomoki Takano, All Rights Reserved. 22この時間にお話ししたいこと• なぜ、両⽴⽀援なのか• メンタルヘルス対策としての両⽴⽀援• 両⽴⽀援における課題
• まとめ

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⽇本の⼈⼝の推移
労働⼒⼈⼝⽐率

労働⼒⼈⼝

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なぜ、両⽴⽀援なのか• ⽇本の労働⼒⼈⼝が年々減少している

メンタル疾患の多くも「⻑く付き合う病気」である• ⾼齢労働者率↑︓疾病の有病率、年齢が上がるほど、⾼くなる• 近年の医療の進歩により、 「不治の病」 ⇒ 「⻑く付き合う病気」• 仕事があるために、適切な治療を受けられない⇒ 仕事を選ぶ︖ 治療を選ぶ︖

両⽴ができれば…

• 家庭の事情があり、仕事の継続が困難⇒ 仕事を選ぶ︖ 家庭を選ぶ︖

労働者︓仕事の継続
職場︓労働⼒の確保⇓双⽅のメリット
働き⽅改⾰、働き⽅の多様性(所定労働(時間や内容)に固執しない)5

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両⽴⽀援 には2種類あります• 治療と仕事の両⽴⽀援
仕事に影響のある労働者「⾃⾝」の問題に対する⽀援• 家庭(育児・介護など)と仕事の両⽴⽀援
仕事に影響のある労働者の「家族」の問題に対する⽀援
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仕事と家庭の両⽴⽀援のWebサイト (厚⽣労働省)
https://ryouritsu.mhlw.go.jp/

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治療と仕事の両⽴⽀援のWebサイト (厚⽣労働省)
https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/index.html

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8名前は「ちりょうさ」と⾔います ❢9Copyright 2021, Tomoki Takano, All Rights Reserved.

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ダウンロード(PDF)のページもあります
https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/download/

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10ガイドラインには様々な様式例があります
https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/download/

勤務情報を主治医に提供する際の様式例【会社】 ⇒ 【主治医】

治療状況や就業継続の可否について主治医の意⾒を求める際の様式例【主治医】 ⇒ 【会社】

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治療と仕事の両⽴⽀援ガイドライン
⾝体疾患別の留意事項にメンタルヘルス⾯への配慮の記載があります

https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/dl/guideline.pdf【がん】
がんと診断された者の多くは⼀時的に⼤きな精神的衝撃を受け、多くの場合は数週間で回復するが、がんの診断が主要因となってメンタルヘルス不調に陥る場合もある。そのため、がんと診断された労働者のメンタルヘルス不調等の状態を把握し、治療の継続や就業に影響があると考えられる場合には、産業医や保健師、看護師等の産業保健スタッフ等と連携するなどして、適切な配慮を⾏うことが望ましい。
【脳⾎管疾患】
脳卒中を発症し、⼿⾜の⿇痺や⾔語の障害、痛みやしびれといった後遺症を有する労働者の中には、職場復帰後、発症前の⾃⾝とのギャップに悩み、メンタルヘルス不調に陥る場合もある。メンタルヘルス不調は、職場復帰の直後だけではなく、数か⽉後に⽣じる場合もある点に注意が必要である。労働者のなかにはメ
ンタルヘルス不調などにより、早まって退職を選択する場合があることに留意する。
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「⼼の健康問題により休業した労働者の職場復帰の⼿引き」（ʻ04年厚労省、ʼ09年、ʻ12年改訂）

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/101004-1.html
社員からの休業についての診断書提出
STEP1 病気休業開始及び休業中のケア
管理監督者・事業所内スタッフ等によるケア
病気休業期間中の労働者の安⼼感の醸成のための対応
社員からの職場復帰の意思表⽰社員からの職場復帰可能の診断書の提出
STEP2 主治医による職場復帰可能の判断
産業医等による精査
主治医への情報提供

STEP3 職場復帰の可否の判断及び職場復帰⽀援プランの作成

両⽴⽀援プランの作成
STEP4 最終的な職場復帰の決定

職場復帰

社員の復帰意思確認
産業医等による判定、主治医から情報の収集と評価
職場復帰⽀援プランの作成 等

労働者の状態の最終確認
就業上の措置等に関する意⾒書の作成
事業者による最終的な職場復帰の決定 等

あまり堅苦しく考えなくても、症状の再燃・再発、新しい問題の発⽣などの既存の規程などを活⽤すれば有無の確認【両⽴⽀援】が⾏える
管理者による勤務状況及び業務遂⾏能⼒の評価

STEP5 職場復帰後のフォローアップ

治療状況の確認、適宜主治医の意⾒を確認
職場復帰⽀援プランの実施状況の確認および評価と⾒直し●職場環境等の改善等●管理監督者、同僚等への配慮等

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この時間にお話ししたいこと• なぜ、両⽴⽀援なのか• メンタルヘルス対策としての両⽴⽀援• 両⽴⽀援における課題
• まとめ

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⻑期病休者率の推移
地⽅公務員10万⼈当たりの主な疾病分類別 ⻑期病休者率の推移（出典︓地⽅公務員安全衛⽣推進協会，地⽅公務員健康状況等の現況）

精神疾患のみ⻑期病休者の増加傾向が継続。
約1.5%の労働者がメンタル疾患で⻑期病休している。

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過去3年間の病気休職者の⼈数、疾病別の退職者数など（独⽴⾏政法⼈ 労働政策研究･研修機構「メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業⽣活の両⽴に関する調査」 ，2015)• 15社の休職者︓計161名
うち⾝体疾患休職者︓計72名(44.7%) 、精神疾患休職者︓89名(55.3%)• 15社の⾝体疾患退職者︓計31名 ⇒ ⾝体疾患退職率31/72＝43.1%• 15社の精神疾患退職者︓計36名 ⇒ 精神疾患退職率36/89＝40.4%
元々は「がん」などがターゲットであった両⽴⽀援だが、精神疾患を理由に休職→退職に⾄るケースが少なくない

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事例の紹介• A⽒︓30代前半、⼥性。正規社員、事務業務• 診断︓パニック障害にて通院加療中• 主訴︓電⾞など他⼈のいる閉鎖空間で息苦しくなる
通勤がハードル17

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事例の紹介
【経 過】

あまり堅苦しく考えなくても、ケースごとに丁寧に対応することが【両⽴⽀援】につながる• 閉鎖された空間が苦⼿で、電⾞や映画館では冷汗とともに動悸が激しくなり、数分後には恐怖⼼で居ても⽴ってもいられなくなる。数年前から精神科クリニックにて「パニック障害」の診断を受け通院と服薬をしている。
• なんとか電⾞内30分の通勤を続けてたが、⾞両故障で1時間閉じ込められてから、パニック発作が頻繁に⽣じ、途中下⾞を余儀なくされ、度々遅刻して上司から注意を受けることが増えた。
• これまで上司には病気のことを⼀切伝えておらず、産業保健スタッフに相談。
• 出社してしまえば業務⽀障がないことから、業務上の配慮として、上司・会社へ両⽴⽀援の申出をしてみることとした。
• 上司・会社は事情を理解し、A⽒に対しテレワーク、出社が必要な業務があるときには時差出勤を認めた。
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18しかし、こんなことが起きることがあります• Aさんはお陰で、パニック発作も⽣じず、業務に集中できるため、⽣産性も上がった。
（健康⾯と⽣産性がUP︓本⼈・会社双⽅のメリット）• しかし、Aさんの同僚数名からこんな声が聞こえてきた。
• 「Aさんだけが特別扱いで不公平ではないか」• 「私だってがまんして電⾞乗ってます」
こうした事態について、どう対応したらよいでしょうか︖

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19「みんなと同じ」が出来ないときに⼀緒に働くまわりの⼈に対しての配慮
組織公平性 Organizational Justice (Colquitt, 2001)• 分配の公平性• 報酬・⼈事・業務内容などが公平であるか• ⼿続きの公平性【公平性】≒ まわりが納得できる不平等• 報酬・⼈事・業務内容などの決め⽅の⼿続きが公平であるか• 情報の公平性• 業務に関する情報が公平に伝達できるか• 対⼈関係の公平性• 従業員がお互いの⼈格を尊重し、公平な対⼈関係が結べているか
例︓本⼈の同意を得た上で、「健康上の問題があり、産業医や主治医の意⾒に従いながら、就業してもらいますので、ご協⼒ください。」という管理者 ⇒ 職場内周知
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20合理的配慮の観点も必要• 「配慮」とは…
何らかの障害がある⼈が、社会の中にあるバリアによって⽣活に困難をきたす場合、そのバリアを取り除くために個別の調整や配慮をすること• 「合理的」とは…
配慮の際、「対応する側」の負担が重すぎない範囲で対応すること
つまり、
配慮を要する側のニーズを適切に満たしている対応する側に過重な負担を課さない「調整」と「納得」のプロセスを重視して「相互理解」を⽬指す
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ケースごとに対応だけでなく、両⽴⽀援のための事前・環境整備も⼤切です(治療と仕事の両⽴⽀援ガイドラインから)• 休暇制度・勤務制度の整備
 例)時間単位の年次有給取得• 労働基準法では「年次有給休暇は、1⽇単位で与える」が原則だが、労使協定を結べば、1時間単位で与える通院加療を続けやすい 例)傷病休暇・病気休暇• 年次有給休暇とは別に、⼊院治療や通院のための休暇を付与
 例)短時間勤務制度• 治療中や職場復帰後の負担の軽減を⽬的に、所定労働時間を短縮再発・再燃の予防 例)試し出勤制度• ⻑期休業の労働者に対し、円滑な復帰を⽀援する。勤務時間や勤務⽇数を短縮した試し出勤等を⾏う• 労働者が⽀援を求める申出の際の、⼿続き・⼿順・対応者の整理• 労使等の協⼒…など

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この時間にお話ししたいこと• なぜ、両⽴⽀援なのか• メンタルヘルス対策としての両⽴⽀援• 両⽴⽀援における課題
• まとめ

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23「労働契約」と健康管理安全配慮義務【専⾨職が忘れがちなこと】
両⽴⽀援による業務調整・軽減は、労働契約や報酬にも絡む事項であること⇒事業者へ意⾒を述べる時は労働者(患者)の意⾒も汲み慎重に業務を指⽰するにあたり、従業員の安全や健康を確保するために必要な措置をとる責務

業務指⽰

会社
事業者
使⽤者

従業員

報酬

労働者被雇⽤者

労務提供
会社の求めに応じて、必要な労務が提供できるよう、業務遂⾏に必要な健康状態を保つよう努める責務

⾃⼰保健義務(野﨑卓朗先⽣の作図をもとに演者が加筆)
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事例の紹介• B⽒︓20代後半、男性社員、院卒後⼤⼿製造業に⼊社• 設計・開発部⾨に配属• 現在、「うつ病」の診断で休業して6ヶ⽉経過• ベースに発達障害の特性があることも判明• 主治医から産業医へ「設計・開発研究の部⾨に戻すのは難しいかもしれない」という意⾒も伝えられた• いくつかの⼼理検査から「定型業務」が適していることが伝えられ、復帰の際は本⼈も異動をしたいことを産業医⾯接で発⾔。
• B⽒は「幼少時から⼯具を使っての機械いじりは得意であり、製造現場での組⽴作業では、集中して頑張れる気がする」という意⾒も述べるようになった。
• 会社としては、過去に「総合職や研究職」から製造現場の「技術職」に職種変更したケースはないとのことであった。(給与体系や先々のキャリアも変わる)• 結果として、異動先で復帰し、その後5年以上の再発なく経過している。
このケースは、異動、職種の変化（労働契約の変更）などを要した労働者、上司、産業保健スタッフだけでは対応できない。本⼈の⼗分な納得も要。
産業保健は、多職種の連携で取り組む

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労働者本⼈・主治医・産業保健スタッフ・職場の連携が重要です （厚⽣労働省︓治療と仕事の両⽴⽀援のWebサイトから)

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「両⽴⽀援ガイドライン」
による主治医意⾒書
様式例• 現在の症状• 治療の予定• 就業継続の可否• 望ましい就業の配慮• その他の配慮事項などについての記載欄
本⼈の内容確認署名欄
主治医の署名欄

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産業医宛ての診療情報提供書に関する請求の実態（精神疾患に限らず）（産業医が依頼する「診療情報提供書」について、病院対応に関する実態調査
︓産業医科⼤学公衆衛⽣学教室 松⽥ 晋哉，2016）

5%

19%

16%
診療情報提供書として保険請求診断書料などとして請求無料で発行
その他

60%

主治医による両⽴⽀援を適切に推進するためには、【連携】に関する労⼒と対価の仕組み作りも重要ではないか

無料で対応している理由• 保険請求できないから• 企業は望んでいるが、患者が望むものではないから• 該当する請求⼿続きが不明だから
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「診断書」︓就業規則上、従業員から提出必要書類
⼀⽅、「主治医意⾒書」が欲しいのは産業医や企業が健康配慮義務を果たすために、欲しい書類
需要と供給のシステムから、再考したい課題例）• いつも、弊社従業員●⽒のご加療をありがとうございます。
• ⻑期の療養にて、今後の職場復帰を考慮する上で、添付の「主治医意⾒書」にて情報提供およびご意⾒を頂きたく存じます。
• なお、⽂書作成にかかります費⽤につきましては、ご本⼈が⽴て替え、後⽇ご本⼈に会社から⽀払われますので、お忙しい中恐縮ですが、ご協⼒のほどよろしくお願いいたします。

Copyright(C)2019, Kanda-Higashi Clinic, All Rights Reserved.

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まとめ• 両⽴⽀援︓⾃⾝の病気、家族の問題、に対する⽀援• 精神疾患を理由に退職に⾄るケースも、⾝体疾患と同等に存在• 既存の規定などを活⽤した両⽴⽀援• ケースごとに丁寧に対応することも両⽴⽀援• 組織公平性、合理的配慮などの観点も重要• 休暇制度・勤務制度などの環境整備も⼤切• 両⽴⽀援が労働契約変更を伴うこともある︓専⾨職が忘れがち• 良質な連携を推進するためには、労⼒と対価の仕組み作りも必要

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Thank youfor your attention!!
ご清聴、ありがとうございました ❢こころの⽿「うさぎ商事の休憩室〜みんなで知りたいメンタルヘルス〜」より
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