⽇本財団 WORK! DIVERSITY プロジェクト

2022 年度
WORK! DIVERSITY カンファレンス報告書
2023 年 3 ⽉

（編集︓⼀般社団法⼈ダイバーシティ就労⽀援機構）目次㻌
㻌
カンファレンス開催の趣旨と開催案内㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌････････････････････････････････････････････・2
㻌
プログラム㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌････････････････････････････････････････････・3
㻌
オープニング・メッセージ㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌･･･････････････････････････････････････････・・4
清家篤（日本赤十字社社長、全国社会福祉協議会会長、慶應義塾学事顧問、㻌㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 プロジェクト全体委員会委員長）㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌････････････4㻌
大島一博（厚生労働省事務次官）㻌 㻌 㻌 㻌 㻌･････････････････････････････・・・・・・・・・6㻌
㻌
第 㻝 部㻌 講演「㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」㻌
村木太郎（大正大学地域構想研究所教授、元厚生労働省総括審議官）㻌㻌㻌㻌・・･･･････････8㻌
１㻌 講師プロファイル㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌㻌 㻌 ・･･･････････････････････････････････････8㻌
２㻌 説明資料㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌・･･･････････････････････････････････････9㻌
３㻌 講演概要㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌 㻌 㻌㻌・・・････････････････････････････････････18
㻌
第 㻞 部㻌 パネルディスカッション㻌
１．㻌 パネルディスカッション１㻌
「生活困窮者自立支援法“就労準備支援事業”㼂㻿．㻌㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅“障害者就労支援”横断化」㻌㻌㻌㻌㻌･････････････････････････････････・21㻌
（１）㻌 パネラープロファイル㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌㻌・・・････････････････････････････････････21（２）㻌 説明資料㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌㻌・・･････････････････････････････････････24（３）㻌 ディスカッション概要㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌㻌・・･････････････････････････････････････32
㻌
２．㻌 パネルディスカッション２㻌
「就労支援制度の態様横断化を目指す 㼃㻻㻾㻷㻍㻌㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の利点と欠点」㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌・･･････37㻌
（１）㻌 パネラープロファイル㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌 㻌㻌・・･････････････････････････････････････37（２）㻌 ディスカッション概要㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌 㻌㻌 㻌㻌･･･････････････････････････････････････40
３．㻌 パネルディスカッション３㻌
「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」㻌㻌㻌㻌･･･・46 㻌（１）㻌 パネラープロファイル㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌･･･････････････････････････････････・・・46（２）㻌 説明資料㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌････････････････････････････････････････・・・・49（３）㻌 ディスカッション概要㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌････････････････････････････････････････・・・・51
㻌クロージング・メッセージ㻌 吉倉和宏（日本財団常務理事）㻌㻌･･････････････････････････････････57
㻌
カンファレンス・アンケート結果の概要㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌㻌・・・・・･････････････････････････････････････････・60㻌
1【カンファレンスの開催の趣旨】
㻟 月 㻟 日㻔金㻕㻝㻟 時から 㻝㻤 時まで、日本財団 㻞 階ホールと 㼃㻱㻮 配信の同時開催方式で開催された。今回のカンファレンスは、「就労支援制度の態様横断化をめざす 㼃㻻㻾㻷㻍㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅～その利点と欠点を明らかにする～」をテーマに、講演と 㻟 つのパネルディスカッションで構成され、日本財団ホールとｗｅｂ上合わせて 㻟㻜㻜 名を超える方々が参加した。㻌

㻌






オープニング・メッセージ
清家篤（日本赤十字社社長、全国社会福祉協議会会長、慶應義塾学事顧問、:25.！
',9(56,7< プロジェクト全体委員会委員長）
㻌㻌㻌
皆さん、こんにちは。㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 プロジェクト全体委員会の委員長を務めております清家でございます。本日このように、第 㻠 回 㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 カンファレンスを開催できますことを大変にうれしく思っております。このプロジェクトでは、これまで様々な検討を重ね、少しずつ実践の試みもおこなってまいりました。このカンファレンスは、そうした私たちの考え方や試行的な実践をあらためて皆さまに議論していただき、それをさらに向上させていくための大切な機会であると考
えております。㻌
私たちはこれまで既存制度の横断的活用を、㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 企画委員会などで議論してまいりました。そして、その議論と並行し、自治体の皆さまにモデル事業への参画のお声がけもしてまいりました。その結果、千葉県、岐阜市、福岡県において、首長の主導のもと、自治体予算も伴ったモデル事業をおこなっていただけることとなりましたことは、このプロジェクトの実践の第一歩としてとてもありがたく思っております。さらにこの 㻠 月からは、愛知県豊田市にも新たな実践プログラ
ムを実施していただけることとなっております。このように、ようやく議論から実装へと、具体的な進捗の段階となった 㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 プロジェクトに対し、各方面から、そのメリットとともに、様々な課題も指摘していただいております。今後、本格的制度化に向けて、そうしたメリットと改善すべき課題を今回のカンファレンスで整理していただけるものと思っております。㻌
また、本プロジェクトでは、事業を各地域で推進するための人材育成にも着手し、ダイバーシティ


就労支援実践研修を昨年 㻝㻝 月に開催いたしました。㻠 日間の実践プログラムに 㻝㻡㻜 名あまりのご参加をいただき、将来的に制度の確立された際の大きな力になっていただけるものと思っております。㻌
さて、このプロジェクトの目的は、それぞれの個人の持っておられる能力を、障害の有無にかか
わらず、十分に発揮することができるようにするということであります。私は、ここで大切なのは、そのことが個人の経済的自立だけでなく、精神的な充実にも資するものであるということだと思っております。皆さまはこのプロジェクトの名前である 㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の 㼃㻻㻾㻷 に感嘆符、エクスクラ
メーションマークのついていることにお気付きかと思いますけれども、これは 㼃㻻㻾㻷、すなわち仕事
は、単に日々の糧を得るためだけではなく、そこで自分の能力を発揮することによるワクワクするよ
うな喜びを得るためにも大切なものなのだということを強調するためでもあります。そして、その仕事はあくまでも個人の自発的な選択によるものであり、だからこそ仕事を通じて、物質的にも、そして精神的にも豊かになれるわけであります。仕事は個人のものであり、したがって、このプロジェクトも、あれもこれもやってさしあげましょうというようなサービスを提供するサービスプロバイダーではなく、皆さんのやりたい仕事のできるような条件を整備いたしましょうという活躍の舞台を構築するプラット
フォームビルダーであるべきと考えております。障害の有無にかかわらず、仕事を通じて物心両面で豊かになるためのプラットフォームを構築するために私たちはどうしたら良いのか。このことについて、このカンファレンスでの議論を通じて、貴重な示唆を得られますことをご期待申し上げまして、開会にあたりましての私からのオープニング・メッセージとさせていただきます。㻌
㻌

㻌




オープニング・メッセージ
大島一博（厚生労働省事務次官）
㻌㻌㻌
皆さま、こんにちは。厚生労働省の大島と申します。第 㻠 回 㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 カンファレンスの開催おめでとうございます。㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 ということで、今はけっこうポピュラーなテーマになったと思いますが、私がこの問題に最初に触れたのは、北九州市役所の障害福祉課長になった平成 㻣 年のときでして、当時、北九州市の知的障害者の手をつなぐ育成会では、施設も運営していましたが、できれば福祉工場とか授産施設、今でいえば、㻭 型とか 㻮 型で、子どもを安全に過ごさせたいという親御さんと、いやいや、一般就労を目指せるのであれば、そっちに行ったほうがいいといって、なるべく一般就労に持っていこうとする施設職員の間で、けっこう摩擦があり、私は心
情的にはその施設職員側で、やっぱりステップアップしたほうが本人のためじゃなかろうかと思っておりました。当時はまだそういう状況で、就労についての位置付けが薄かったような気がいたします。㻌
その後、農福連携もありましたし、いろいろな意味で就労が着目されてきたと思いますし、障害者のサービス体系自体も就労に寄せてきたと思います。今回の法改正の中でも就労によりいっそう力を入れてきた形になっていると思います。たとえば高齢者の分野でも、障害者のほうに少し触発されて、農業だけでなく、たとえば高齢者自身が少し一般就労をするとか、あるいはそこまででなくても、ちょっとしたお小遣い稼ぎをするということを、体調が悪くても、多少要介護になってもやっていこうという流れができはじめていると思います。㻌
フランスの話で聞くのは、田舎町でも、きれいなトイレがあって、有料なんですけど。そこの前に

おばあちゃんが椅子に腰掛けて座って編み物をしていて、そこのチップをもらってトイレの管理をしているという話です。フランスには、今もそうかわかりませんけど、小さな映画館があるらしいのです
が、切符もぎりをして席まで案内してくれるおばあちゃんがいて、チップをもらうというチップ文化があるので、ちょっとしたお小遣い稼ぎができるような場がつくりやすいのかなと思います。この就労の問題を考えるときに、どうしても働ける場というのは、仕事をどうやってつくっていくか、見つけ出して、つないでいくかという部分はけっこう重要な気がいたします。㻌
最近では生活困窮の観点から、いろいろな就労の取組みがさらに広がりを示していると思います。
普通で考えるとそうとうハードルが高いだろうなと思うようなホームレス支援をやっていらっしゃる奥田さん、ひきこもりの方の支援に取り組んでいらっしゃる野々村さん、あるいは精神障害のべてるの家など、今までより、いろいろな意味でスキルもいるし、寄り添い方もより難易度が高いようなところも含めて、㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 になってきているんだろうと思います。南高愛隣会の田島さんが手がけられた刑務所を出た方への支援や、更生保護法人の両全会の活動などもあり、働くことへの支援に関して広がりが出てきていると思います。㻌
この仕事は、清家先生のお話にもありましたが、本人の自主性や適性も考慮しなければなりませんし、薄れてきていると思いますが、親御さんとの利害の対立みたいなこともあるかなと思いますので、そうとう高いノウハウとスキルを身につけた方が取り組んでいらっしゃると思います。そういう意味
で、このカンファレンスで、お互いのノウハウを共有したり、発信をしたりして高め合うことは非常に意味があることだと思いますし、それから、仕事をどうやって引き出していくのか。官公庁でも、市町村役場でも、企業でも、いかに仕事を引き出して、そこに優先的に仕事をもらっていくかといったこ
とも、共通的な、横断的なテーマではないかと考えます。みんなが苦労をしながらやっていっているところだと思いますので、こうやってお互いが認め合い、それを褒め合うような場を大切にしていく必要があると思っております。私もこの会が盛会で、成功裏に終わることを期待しております。本日はどうもおめでとうございます。㻌





第１部
講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」

第１部 講演「㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 が多様な就労困難者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」
今回のカンファレンスでは、この後のパネルディスカッションにつながる冒頭の講演として、改めて 㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の原点に立ち返り、村木太郎大正大学地域構想研究所教授（元厚生労働省総括審議官）から、「㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 が多様な就労困難者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」と題した大変わかりやすい話をいただいた。㻌㻌

１．講師プロファイル〔講師〕 村木太郎 大正大学地域構想研究所教授、元厚生労働省総括審議官
 年旧労働省入省。東京労働局長。厚生労働省大臣官房総括審議官 国際担当 。全国シルバー人材センター事業協会専務理事等を歴任。現在、大正大学地域構想研究所教授、ス
トローク会理事長、南高愛隣会理事等。





第１部



講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」

２．説明資料





第１部

講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」







第１部



講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」





第１部

講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」







第１部



講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」





第１部

講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」







第１部



講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」





第１部

講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」







第１部



講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」





第１部
講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」

３．講演概要㻌【はじめに】
○この講演では、㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の原点に立ち戻って、①㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 はなんのため？②㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 をどのように進めるか？の 㻞 点について、この後のディスカッションに備えて、復習の機会を提供することとしたい。㻌

【㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 はなんのため？】
○㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 は、なんのためかについて、①社会の視点、②はたらく側の視点、③企
業にとっての視点の 㻟 つの視点から話をしたい。㻌

○①の社会の視点については、少子高齢化が進行している。人口ピラミッドは、㻡㻜 年前のピラミッド型から、最近のドーム型、㻡㻜 年後のアイスクリーム型と変貌しており、㻡㻜 年後の生産年齢
人口割合は、㻡㻝％となる。㻌

○㻞㻜㻞㻜 年の生産年齢人口は、㻡㻥％であるが、生産年齢人口全体の 㻡％は障害者であり、その他の働きづらさを抱えている人たちが 㻝㻡％おり、㻞 割が働きづらさを抱える人たちとなっている。㻌

○㻡㻜 年前の就業率は、㻢㻤％であったが、最近では 㻣㻤％に 㻝㻜％上昇している。これは、生産年
齢人口の割合が減った分、就業率を上げて、社会が成り立っていることを表している。㻌

○生産年齢が 㻣 割もあった時代は、支える側、支えられる側があっても、社会が回っていくことができた。しかし、最近の生産年齢人口 㻡㻥％が 㻡㻜 年後には 㻡㻝％に 㻤％減じる想定になっており、就業率をさらに上げていかなければ社会が回っていかないことになる。㻌

○このような状況を踏まえると、これからは、働きづらさを抱える人たちを皆で支えながら働ける社会にしていく必要がある。㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 は、私たちもお互いに支え合うので、一緒に頑張りませんかという、社会からのお願いであり、共生社会の本質をめざすものと言える。㻌

○②の働く側の視点については、個人にとって、働くことの意味は、自立、社会との関わり、自己肯定、成長、健康など幅広くあり、困難を抱える人にとっても、一方的に支えられるのではなく、社会に役立つ主体的な社会の一員であるという共生社会の視点が肝要である。㻌

○③の企業にとっての視点では、最近では企業の社会的責任（㻯㻿㻾）が強調され、㻿㻰㻳ｓや 㻱㻿㻳
投資の考え方が重視されている。これからの企業が、社会の一員として求められるのは、ⓐ社
会地域の持続可能性（㼟㼡㼟㼠㼍㼕㼚㼍㼎㼕㼘㼕㼠㼥）とⓑ多様性の確保㻔㼐㼕㼢㼑㼞㼟㼕㼠㼥＆㼕㼚㼏㼘㼡㼟㼕㼛㼚㻕の 㻞 点である。㻌

○ⓐ社会地域の持続可能性（㼟㼡㼟㼠㼍㼕㼚㼍㼎㼕㼘㼕㼠㼥）については、環境問題や災害復興、地域社会への貢献など、企業においても全員参加型の社会づくりが求められる。㻌




第１部

ⓑ多様性の確保㻔㼐㼕㼢㼑㼞㼟㼕㼠㼥＆㼕㼚㼏㼘㼡㼟㼕㼛㼚㻕については、グローバル化、価値観・生き方の多様化、働き方・働く人の多様化が求められている。働く人の多様化については、がんサバイバーなどの治療と仕事の両立、介護・育児などの家庭責任と仕事の両立などを実践し、有能な人材を確保していくことが、企業の生き残りのためにも必要となっている。多様な価値観、発想を企業に取り込んでいくことも企業にとって大切なことになっている。㻌

【㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 をどのように進めるか？】○

働きづらさを抱える人には、障害者や高齢者に限らず、難病の人やギャンブル依存症、
㻸㻳㻮㼀、刑務所出所者、ニート、ひきこもり、貧困母子家庭の人など多様な人がいる。最近では、ゲーム依存症が話題になるが、ゲーム依存症も病気であり、治療が難しく、再発しやすい。
多様な働きづらさを抱える人たちは、㻝㻘㻜㻜㻜 万人を超えており、現役世代の 㻝㻡％を占めている。㻌

○刑務所出所者の人たちは、入所者の 㻠 分の 㻝 が 㻵㻽㻣㻜 以下であり、認知用の高齢女性もいるなど、本人の抱えるはたらきづらさに加えて、社会の側の偏見や差別意識など、両方の課題がある。㻸㻳㻮㼀 の人も同様である。㻌

○今のニートやフリーターが、㻝㻜 年、㻝㻡 年後にキャリアの蓄積無く高齢化した場合は、本人の問題のみならず、社会への影響も極めて大きい。㻌

○多様な働きづらさを抱える人たちへの就労支援は、現状では、対象者別に縦割りに行われており、共通する問題点や課題もあるが連携がとれていない。㻌

○共通する問題点や課題としては、肉体・精神の波の問題や生活習慣の乱れなどもあるが、社会との繋がりの薄さもその一つで、最近、政府は孤立・孤独対策の強化に乗り出している。刑務所出所者であり障害者でもあるとか、依存症であり障害者でもあるなど複合的な困難を抱える人がいることも、共通の課題であり、総合的な支援が必要である。将来への展望がないことも共通の課題であり、本人を真ん中に据え、どうしたいのかを引き出していく自己決定支援が重要になっている。㻌

○自分が困っていることを人に相談することは極めて大変なことであり、支援者は待ちの姿勢ではなく、アウトリーチで出かけるか、十分な時間をかけてキャッチしていくことが必要だ。北九州の奥田さんが、ホームレスの人たちに毎週弁当を 㻝 年間届け続けたが相談に来ない。㻝 年経って、ホームレスの人から、「㻝 年間、毎週、弁当を配りに来るから、かわいそうになって相談に来てやった。」と言われたと話されていた。㻌

○まずは信頼関係を築いた上で、アセスメントを行い、意思決定支援を行っていく。重要なこと
は、支援者の専門性で誘導するのではなく、本人を真ん中におくことである。㻌




講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」○

第１部
講演「 WORK! DIVERSITY
が多様な就労者支援にもたらすもの、そして考えるべき課題」○

支援には、ⓐ生活、住居、家族との関係調整も含めた就労のための基盤整備、ⓑ就労準備支援や職業訓練などの就労能力の向上、ⓒ最初から、本人がやりたい仕事、行きたい企業に結びつけ、まずは就職してからそこで起きる様々な問題・課題について支援していく就職支援の 㻟 つのパターンがある。ⓐ～ⓒは、重なり合うところもあり、どこに中心をおくかという分類である。㻌

○多様な働きづらさを抱える人たちの支援に関わっている人たちがお互いを知らない状態であり、支援を繋げるプラットフォームづくりが必要だ。このことにより、現行の制度をフルに活用したり、複合的な困難を抱える人たちに連携して対処したり、多様な困難について学びあう場づくりが可能になる。㻌

○自分たちだけで考えずに、地域住民を巻き込み、伴走型支援を進めることが肝要だ。北九州の奥田さんは、㻝 人の優れた専門家より、㻝㻜 人の素人の方が、さらに、㻝㻜㻜 人の住民を巻き込んだ方が、良い支援ができると言っている。㻌

○障害者就労支援サービスでは、アセスメントから、相談支援、生活支援、就労支援、就労移行
支援、定着支援まで仕組みが構築されており、この枠組みを幅広く働きづらさを抱えた人たちを支援に活用できないかという論点がある。現行制度では、支援費は出ないが、一定割合まで「作業員」として雇用することが認められている。今後、障害者就労支援サービスを多様な
就労困難者にまで拡充することをめざし、日本財団がモデル事業を開始している。㻌

【障害者関係の法律改正】○

昨年末に、障害者の企業就労を推進する障害者雇用対策法と福祉的な就労支援も盛込まれている障害者総合支援法が一括で法改正された。旧労働省分野の障害者雇用と旧厚生省
分野の障害者の福祉的就労が初めて一体的に見直された画期的な法律改正であった。㻌

○この中では、障害者総合支援法の就労支援サービスとハローワークを通じた一般就労に共通の就労アセスメントのスキームである「就労選択支援」の制度が設けられたほか、企業雇用、就労支援サービスを通じた分野横断的な人材育成をめざす研修制度の創設が盛込まれるな
ど、障害者に関する法律改正ではあるが、今後の多様な就労困難者の就労支援を考えていく上でのヒントとなる内容が盛込まれている。㻌

㻌

㻌




第２部 パネルディスカッション
第２部

１．パネルディスカッション１

横断化」
パネルディスカッション１では、就労困難者の就労支援制度としては、生活困窮者自立支援法の就労準備支援事業と障害者就労支援事業があるが、この制度のセイフティネットから漏れている人たちについて、どのように就労に結びつけるか？多様な態様の就労に困難を伴う人たちを分野横断的に支援するにはどのような制度構築の可能性があるのか？障害者就労支援施策の横断化は実現できるのか？と言う視点に立って、ディスカッションを行った。㻌

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟「生活困窮者自立支援法“就労準備支援 事業”㼂㻿．㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅“障害者就労支援”．

VS（１）パネラープロファイル〔座長〕 藤木則夫 ダイバーシティ就労支援機構主任調査員
 年 旧 厚生省入省。内閣法制局参事官、厚生労働省老健局介護保険課長、厚生労働省
社会・援護局障害保健福祉部障害福祉課長、厚生労働省北海道厚生局長、厚生労働省東北厚生局長 兼東日本大震災現地復興対策本部長 、新潟県佐渡市副市長等を歴任



〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY第２部
パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟

冒頭説明  面高有作
九州大学キャンパスライフ・健康支援センター准教授



．

VS

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY

パネリスト  櫛部武俊
釧路社会的企業創造協議会代表理事







第２部

ユニバーサル就労ネットワークちば事務局長


パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟（パネリスト） 鈴木由美

．

VS〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY

パネリスト  米田英雄
ぷろぼの津事業所所長



（２）説明資料㻌

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟．

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY
【面高氏の冒頭説明資料】
第２部



VS



第２部

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟．

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY






VS



第２部

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟．

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY






VS



第２部

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟．

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY






VS



第２部

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟．

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY






VS



第２部

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟．

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY【パネリスト鈴木氏の説明資料】

VS



第２部

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟．

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY






VS



第２部

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟．

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY






VS



（３）ディスカッション概要
第２部

パネルディスカッション１では、就労困難者の就労支援制度としては、生活困窮者自立支援法のパネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟

就労準備支援事業と障害者就労支援事業があるが、この制度のセイフティネットから漏れている人たちについて、どのように就労に結びつけるか？多様な態様の就労に困難を伴う人たちを分野横断的に支援するにはどのような制度構築の可能性があるのか？障害者就労支援施策の横断化は実現できるのか？と言う視点に立って、㻌
①生活困窮者自立支援制度の就労準備支援事業を活用する場合の課題㻌
②障害者総合支援法の就労支援サービスを拡充して 㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅！を実現する場合の課題についてディスカッションを行った。㻌
【パネリストの紹介】
○冒頭説明をされた、九州大学キャンパスライフ・健康支援センター准教授の面高有作氏は、臨床心理学を専門とし､発達障害や精神障害のある人の就労や地域生活などの臨床や研究に取り組む。大学では障害の有無を問わず、学生の相談対応を行なっている。㻌

○パネリストの釧路社会的企業創造協議会代表理事櫛部武俊氏は、長く釧路市の生活保護行政のケースワーカーを勤め、生活困窮者自立支援制度のモデル事業に関わるなど、この分
野の全国のパイオニアである。生活保護の受給者も教える側にもまわり、「支えられる側が支え、支えるものが支えられる」循環型福祉の『釧路モデル』を確立した。ケースワークではなく、．

VS〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY

ソーシャルワークと主張する。㻌
○次のパネリストユニバーサル就労ネットワークちば事務局長の鈴木由美氏は、千葉でユニバーサル就労システムを牽引している。人に制度をあてはめる支援では支援しきれない。障害福祉分野の就労支援・福祉サービスと雇用・労働部門での就労支援の間に、新たな就労支
援領域が新たなニーズとして見えてきたと話される。㻌

○㻟 人目のパネリストぷろぼの津事業所所長米田英雄氏は、昨年度のカンファレンスのパネル
ディスカッションに続き、㻞 年連続の登壇。ぷろぼのは、障害者の一般就労に必要な本格的な
㻵㼀 技術を習得できる就労支援専門の福祉事業所で、すべての障害者がプライドや生きがいをもって地域社会で自立した生活ができるお手伝いをめざしている。㻌㻌
㻌
㻌
㻌
㻌




【主なディスカッション】

関わっている自治体の生活困窮者自立支援制度の就労準備支援事業や福岡県で実施され○VSている日本財団のモデル事業につて、ヒアリングをされた経験も踏まえて説明する。㻌
○多様な就労支援が必要となっており、ひきこもりと精神の疾患など複合的な困難を抱え、これまでの制度の線引きに当てはまらない人が増えている。重層的な支援が必要になっているが、かたや無意識の偏見もあり、支援者自身の偏見も浮かび上がった。ひきこもり研究の分野では、「透明な排除」という指摘もある。これは、ひきこもりの人にはこれはできないだろうという先入観が様々な機会を奪う結果になっていたり、ひきこもりの人は、自分の選択で支援につながっていないのだろうという思い込みがあったりなどである。支援に繋がりにくい人への支援のあり方の検討が必要であり、障害の程度により介入のポイントも異なる。中度までの方は、医療・心理支援に繋がりやすいが、重度になると環境調整も必要だ。㻌

○アセスメントというものさしを使って、人を見ていく必要がある。アセスメントでは、本人だけでな
く、周辺の環境も見る必要がある。㻌

○地域におけるプラットフォームを創り、地域の意識を醸成していくことが重要であり、地域の活性化に繋がる。一緒にやっていくことにより、無意識の偏見が低減することが期待される。㻌

㻌

釧路で生活保護行政に長く携わってきた。釧路では雇用情勢が厳しく、ボランティアとして地に地域に出かけてもらい、お年寄りとおしゃべりをしてもらう活動を始めた。お年寄りからは喜ばれ、お母さん達からは今まで感謝されてことがなかったとの感想をもらい、このことは、まさに地域デザインそのものと実感した。公園の整備や障害者施設のお手伝いなど地域のあちこ
ちへ出かけて行く場作りをし、㻟㻜㻜 名もの人たちが出かけて行った。これが釧路方式で、㻞㻜㻝㻜
年の厚生労働省の検討会における「社会的居場所と新しい公共」として検討の題材ともなった。昨年の社会保障審議会で、生活保護も生活困窮者自立支援制度も、自立は、㻟 つの自立（日常生活自立、社会的自立、経済的自立）の相互作用と明示されたことは、㻝㻤 年の苦労が実ったと思った。㻌
㻌（鈴木氏）㻌
○事務局長をしている 㻺㻼㻻 法人ユニバーサル就労ネットワークちばでは、対象者を定めず就労支援を行うユニバーサル就労システムで、これまで 㻞㻜㻜 名位の支援をしてきた。今日は、ユ〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY

域にドンドン出て行く場を作った。ハローワークで就く仕事とは異なり、母子家庭のお母さん達．

（櫛部氏）㻌

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟○

第２部（面高氏：冒頭説明）

ニバーサル就労システムとは別に、この経験を活かし、日本財団のダイバーシティ就モデル
第２部

事業を千葉県全域で展開してきた実績等について話をする。㻌
○千葉県のダイバーシティ就労モデル事業では、昨年 㻥 月からの 㻢～㻣 か月で、新規登録者数

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟が 㻢㻡 名、問い合わせがあった者も含めると 㻝㻜㻜 名を超えており、反響が大きかったことに驚いている。県からこの事業に関する案内を各機関に送ってくれており、行政が関与してくれた影
響も大きく、また、千葉県は、支援のネットワークが発達しており、ダイバーシティ就労に関する関心も高く、「待ってました！」という受け入れの感じだった。㻌
○事業のスキームについては、就労支援に悩み困難を感じている支援機関への周知、広報を徹底し、問い合わせがあれば、支援機関に訪問し、当事者と支援機関の支援者と一緒に、三者でインテーク、アセスメントを行い、当事者と支援機関の関係が切れることのないようにした。
当事者は、就労面だけでなく、生活面、経済面など複合的で多様な課題を抱えており、一つの支援機関のみで完結することは難しく、支援チームを作ることが大切だ。㻌

○㻭 型、㻮 型事業所などに新たな滞留する層を作ることはこのモデル事業としては本末転倒と思っており、半年を目処に次の進路を考えることとしており、そのため、紹介元の支援者と一緒に出口支援を考えて行くことにしている。㻌

○日本財団のモデル事業では、就労支援の福祉サービス事業所を使うことを想定していたが、千葉県南部方面は福祉サービス事業所がなく、企業を活用したところ、直接企業就労に結びつくという事例があった。福祉サービス事業者に限らず、企業も参画することがダイバーシティ
就労に結びつくと思う。㻌

．

VS〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY○

当事者は、福祉サービスの利用に関して抵抗感があるかと思ったが、そのようなことはなかった。むしろ、配慮をしてもらった上で、自分でどこまでできるのかを知りたい感じだった。発達障害と思われた人も、安心できる環境で働いてみると、イキイキと働いており、一般就労も可能と思えるくらいだった。環境に合った所へ行けば、自分の力を発揮できることを本人も自覚できた良い機会となった。㻌

㻌（米田氏）㻌
○奈良を中心に活動している「社会福祉法人ぷろぼの」の、三重県津市の事業所所長をしている。学生時代から障害者の介護に関わり、卒業後も重度障害者が地域で一緒に生きていく支援に関わってきた。「ぷろぼの」という言葉の由来は、元来は、弁護士等の専門家が無償で社会貢献するプロボノ活動というジャンルであるが、私どもは、「広く地域へ貢献していく」という思いを込めて、ひらがなで「ぷろぼの」としている。㻌




○

障害福祉の分野は、比較的新しいことに挑戦できる分野だと思っている。障害者就労や障害結びつきやすかったが、私は重度の障害者が気に懸かっていた。そこで、在宅にいる障害者

障害が重くても、明るく元気な性格を活かして、最終的に雇用に結びつけることができた。就労移行支援は、色々な工夫ができるので、ダイバーシティ就労に結びつけることが可能ではないかと思う。㻌
㻌（鈴木氏）㻌
○面高さんは、支援者自身にスティグマ（偏見）があるのではないかと言われる。スティグマは支援者みなにあると思う。自分の中に先入観があることを自覚することが大切であり、自己覚知の研修なども有意義。自分たちの手に負えないと、何でもかんでも発達障害と見立ててしまう傾向もあるように思う。㻌

㻌（面高氏）㻌
○透明な排除や無意識の排除がある故に、現状では、支援やサービスにアクセスしやすいかという課題がある。障害者総合支援法や生活困窮者自立支援制度を活かして、ダイバーシティ
就労をめざすに際しても、アウトリーチして手を差し伸ばしていく視点が重要だ。㻌

㻌

．

VS

障害が重くなると、本人への関わりに加えて、環境調整も必要となるという点に関して、就労支援事業としての負担も増すが、働くことを通じて地域と繋がると考えれば、いろいろな働くスタ
イルが考えられる。地域の特産の蕗を加工して瓶詰めし、施設入所の重い障害の人に瓶にシールを貼ってもらう構想も考えた。「どこに貼るかわかりませんよ」との声もあったが、どこに貼るかわからない物を価値あるものとしてブランディングすることが大切。その瓶が店に並んでいるのを貼った障害者が見たときに、感じるところがあると思う。生活保護も障害も色々な生き方やスタイルがある。商品も色々なものがあって良い。㻌

㻌（鈴木氏）㻌
○アセスメントについて、扱う人がどのような理念を持っているか、アセスメントツールがどのような考えの元で作られているかを把握することが必要。アセスメントの結果だけに引っ張られると

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY（櫛部氏）㻌
○パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟

が、タブレットを通じて高齢者施設で高齢者と話をするコミュニケーション就労に取り組んだ。

第２部

者雇用の分野では、どうしても就職者数の実績が重視され、比較的軽い障害の方が就職に

本人の本当の姿が見えなくなってしまう。支援者の見る目を養わなければならず、取り扱いが第２部難しい。そのためにも、研修は重要だ。㻌
㻌

パネルディスカッション１「生活困窮者自立支援法〝就労準備支援事業〟（櫛部氏）㻌
○

生活困窮自立支援制度における就労支援について、生活保護や生活困窮という制度の名称
は、障害者やダイバーシティ就労という名称に比べ、まだ差別感がある。対象者も、最近、孤立・孤独にまで目が向けられている割には、就労準備事業は広がってきていない。また、どちらの制度においても、地域デザインという感覚が少なく、狭いと思う。㻌

㻌（※）藤木座長は、最後に、ダイバーシティ就労をめざす鍵について、各パネリストに簡単な用語の提示を依頼した。面高氏からは「ワンストップ機能」、櫛部氏からは「志」、鈴木氏からは「共」、米田氏からは「すすむ」との提示がなされた。㻌
㻌

．

VS

〝障害者就労支援〟横断化」
WORK! DIVERSITY㻌
左から、藤木則夫氏（座長：ダイバーシティ就労支援機構主任調査員）、面高有作氏（九州大学キャンパスライフ・健康支援センター准教授）、櫛部武俊氏（釧路社会的企業創造協議会代表理事）、鈴木由美氏（ユニバーサル就労ネットワークちば事務局長）、米田英雄氏（ぷろぼの津事業所所長）

㻌

㻌




２．パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指す 㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の利点と欠点」㻌
パ ネ ルデ ィスカッ ション ２で は生 活困 窮者 自立 支援 法の就 労準 備支 援事業 と 㼃㻻㻾㻷！
㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 障害者就労の横断化という 㻞 軸の比較検証を行い、この後のパネルディスカッション３に政策実現に向けた議論を行う予定となっている。パネルディスカッション２では、パネルディスカッす 㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の利点と欠点」をテーマに議論を進めた。㻌

（１）パネラープロファイル〔座長〕 岩田克彦 ダイバーシティ就労支援機構代表理事 年 旧 労働省入省。労働省統計調査第一課長、職業能力開発総合大学校教授などを経て、現在、一般社団法人ダイバーシティ就労支援機構代表理事、ＮＰＯ法人就労継続支援Ａ
型事業所全国協議会（全Ａネット）顧問、専門は障害者の雇用・就業問題、職業教育訓練
政策。著書に「障害者の福祉的就労の現状と課題」（松井亮輔法政大学名誉教授と共編著）
など。




の利点と欠点」
WORK! DIVERSITY

パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指す

ション１とパネルディスカッション３を結びつける役割を担い、「就労支援制度の態様横断化を目指

第２部

では、「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」をテーマ

第２部
パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指す（パネリスト） 池田徹生活クラブ風の村特別常任顧問


の利点と欠点」
WORK! DIVERSITY（パネリスト） 後藤千絵
サステイナブル・サポート代表理事㻌




第２部
パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指す（パネリスト） 竹村利道
日本財団シニアオフィサー

の利点と欠点」
WORK! DIVERSITY（パネリスト） 津富宏
静岡県立大学国際関係学部教授、前青少年就労支援ネットワーク静岡理事長（２）ディスカッション概要
パネルディスカッション２では、生活困窮者自立支援法の就労準備支援事業と 㼃㻻㻾㻷！
㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 障害者就労の横断化という 㻞 軸の比較検証を行ったパネルディスカッション１と、「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」をテーマに議論を第２部

行うパネルディスカッション３を結びつける位置づけで、「就労支援制度の態様横断化を目指す㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の利点と欠点」をテーマに議論を進めた。㻌

パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指す㻌【パネリストの紹介】
○生活クラブ風の村の池田徹特別常任顧問は、千葉県の日本財団モデル事業のマネジメント
センターをお願いしており、㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 事業は、池田氏のところで実施しているユ
ニバーサル就労を参考にしている。㻌

○岐阜のサステイナブル・サポート代表理事の後藤千絵氏は、若者の就労支援事業をされており、岐阜市の日本財団のモデル事業のマネジメントセンターをお願いしている。㻌

○日本財団シニアオフィサーの竹村利通氏は、㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 プロジェクト、日本財団モ
デル事業の企画者として、このパネルディスカッションにも登壇いただいた。㻌

○静岡県立大学国際関係学部教授で、前青少年就労支援ネットワーク静岡の理事長の津富宏
氏にはオンラインで登壇いただいた。㻵㻼㻿（援助付き雇用）の考え方に立脚する就労支援の手法である「静岡方式」を牽引してこられた。㻌㻌

㻌

の利点と欠点」
WORK! DIVERSITY【主なディスカッション】
（竹村氏：冒頭説明）㻌
○「就労支援制度の態様横断化を目指す 㼃㻻㻾㻷㻍㻌 㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の利点と欠点」というこのパネル
ディスカッションのテーマのねらいについて、まず、利点について説明する。全国には 㻞 万カ
所の障害者就労継続や移行の事業所が張り巡らされているのに、なぜ障害者しか使えないのかというのが端的な疑問だ。昨年日本財団が実施した障害者就労支援事業等に向けたア
ンケート調査結果では、障害者以外の就労困難者の相談を受けたことがある事業所が㻢㻥㻚㻥％あり、そのうちの 㻢㻠㻚㻣％が受け入れは無理だが、制度が整えば支援したいと言っている。障害者以外の人を障害者就労移行支援事業所や就労継続支援事業所で受け入れたと回答している事業所が 㻣㻚㻥％あったが、これは現行制度では制度対象者以外を受け入れたことになってしまう。全国に障害者就労移行・継続支援事業所が 㻞 万ある。この事業所を障害者だけでなく、より横断的に使っていくべきだ。㻌




㻌
（池田氏）㻌
○現在の障害者福祉サービスにおける障害認定は、医療モデルになっている。自分は、車椅子に乗り、人工透析を受けており、㻝 級の障害者ではあるが、働く上では、車椅子の環境さえ整えてもらえば、働きづらさという点では、㻝 級ではないと思っている。長くユニバーサル就労ている。㻌
㻌（後藤氏）㻌
○岐阜市で日本財団のモデル事業を担当しているが、生きづらさのカテゴリーではなく、就労困
難な状況という状況を捉えて支援している。縦割りの形で支援することには無理があり、必ずこぼれ落ちる人がいる。既存のカテゴリーに当てはまらない人に対して支援を行うことに㼃㻻㻾㻷！㻌㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の意義があると思う。㻌

㻌（津富氏）㻌
○イタリアの社会的協同組合の 㻮 型的なもの（薬物依存の人や刑務所を出た人などが対象）が日本にはない。社会的協同組合 㻮 型では、障害の有無とは別に、働けない理由の根本には
社会的差別があり、働けない理由の一類型として障害があると考えている。このように、就労困難の建付けを変えてみることに向けば、ダイバーシティ就労は、楽しみだし、見込みがある○

全国に 㻞 万カ所ある障害者就労支援事業所を多様な就労困難者に活用したらというが、例えば、刑務所出所者の就労支援を行うスキルがあるのか。静岡県内には、刑務所出所者の就労支援をめざして障害者就労支援事業所を立ち上げた数少ないところを除いて、ほとんど無理と思う。むしろ、地域には障害者就労支援とは離れて刑務所出所者の支援に情熱を傾けて取り組んでいる人が一定数おり、この人達にお任せした方がうまくいくことが多い。㻌

○ダイバーシティ就労支援には、総論賛成ではあるが、障害者就労支援施設で多様な就労困難者を受け入れていくとすると職員の負担は相当大きなものになると思う。実際、障害者の受け入れについても、それぞれの障害特性の理解などに、スタッフは相当の勉強の時間を割い
ている。㻌

○

静岡の場合、対象者の多くは人間関係の難しい方々で就労支援事業所で人間関係をいったん築いて、さらに一般事業所で再適応するのは難しい人が多い。できるだけ早く一般企業で、


の利点と欠点」
WORK! DIVERSITYと思う。㻌

パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指す

くと言う意味で、ユニバーサル就労、ダイバーシティ就労のメリットがあるのではないかと考え

第２部に携わってきたが、働きづらさを医療モデルではなく、社会モデルで捉える方向に転換してい但し初めからフルタイム就労の通常勤務ではなく、本人のできる範囲、やりたい範囲での就労を実現していくやり方がいいのではないか。㻌
㻌（岩田氏）㻌
○日本財団 㼃㻻㻾㻷㻌㻍㻌㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 構想に対する津富氏のご意見をまとめると、次の２点にまとめ第２部

られると思う。①専門的な技能が非常に必要で、通常の障害者就労移行事業所等では対応

パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指す

できないものが多いのではないか、②訓練がそんなに必要なのか、就職活動をしてまず仕事をやってみることも大事なのではないか。㻌
○引きこもりや刑務所出所者については、現在の障害者就労支援事業所等に任せるのは確かに難しい。それで、就労支援事業所の就労支援を担当している方々向けに、㻠 日間 㻞㻝 コマからなるダイバーシティ就労支援実践研修を昨年 㻝㻝 月に開催した。今後とも開催したい。㻌

㻌（津富氏）㻌
○引きこもりや刑務所出所者、特に、後者の支援にあたっては、研修のみで支援のスキルが身につくものではなく、㻡 年、㻝㻜 年の経験の積み重ねが必要。㻌

㻌（池田氏）㻌
○千葉県でモデル事業に関わっている。ダイバーシティ就労として、障害者以外の就労困難者
を障害者就労支援施設で受け入れるには、利用者と別のジャンルが必要なのではないかな
ど色々危惧したが、結果的には杞憂となり、モデル事業は順調に進んでいる。しかし、このモの利点と欠点」
WORK! DIVERSITY

デル事業が順調に進むとなると心配もある。現在、障害者の就労移行支援、㻭 型、㻮 型事業所も抱え込みが進んでいるのが現状だ。今後、社会モデルで障害や働きづらさを捉えて、対象者が拡大していくと、さらに、この抱え込みが増幅しないか心配だ。したがって、事業全体を革新していく必要がある。企業に働きかけて、企業で就労体験するなどの路も開いた方が良い。イタリアの協同組合や東京都が条例化しているソーシャルファームのような、働く場づくりを進めていくことも必要だと思う。㻌
㻌（竹村氏）㻌
○障害者就労支援事業所で企業就職やよりよい中間就労への移行の実績のない移行事業所
や一般就労をまったく考えていない 㻭 型事業所などは、指定事業所の更新を認めるべきではないし、指定の入口の審査も厳格化すべきと思う。厳しくやっていかないと、結局は障害者の囲い込みが進んでしまう。㻌




㻌
（岩田氏）㻌
○障害者就労の国際的流れは、㻞㻜㻜㻢 年 㻝㻞 月に国連総会で採択され、㻞㻜㻜㻤 年 㻡 月に発効した
国連障害者権利条約が土台をつくっている。いわゆるシェルタードワークショップ（保護作業所）、日本の場合、就労支援Ａ型事業所、Ｂ型事業所だが、基本的には廃止していくべきで、

㻌（池田氏）㻌
○

生活困窮者自立支援制度は、これまでの高齢者、障害者、子どもという縦割りを廃し、孤立・孤独者までも拡充し、自治体がその気になれば、就労困難者のほぼ全体を対象にできるが、メニューは相談支援のみだ。企業での就労体験中に企業サイドや就労困難者本人にお金を渡すための給付事業が一切無い。ダイバーシティ就労を実現するためには、この部分がなんとかならないかという思いを持っている。㻌

㻌（津富氏）㻌
○仕事は地域にあるので、一般市民が就労支援に参画していく地域づくりが大切。福祉の囲い込みの話があったが、福祉の閉鎖性が地域を排除することもある。かっては、制度化された就労支援と言えば、ハローワークか障害者就労かの二択だった。しかし、この中間にあたる人たちについて、障害者としての就労を進めるのでは、この人たちのポテンシャルを下げてしまうよ

本物のリアルな職場で苦労して働けて、はじめて自尊心を発揮していく。障害者の就労移行支援を使うことが、本人の自尊感情を損なうことがないか心配している。人間関係が難しい人が多いので、訓練機関の段階を経て、就職するのでは、人間関係を一端築いて、就職する際にそれを再構築することになり、難しくなるので、できるだけ、早くリアルな職場で働いてもらう
ことをめざす 㻵㻼㻿 の手法をとっている。㻌
○生活困苦者の就労準備支援を使うか障害者就労支援を使うかは、まさに地方自治としての地域の実情を踏まえた地域の選択なのではないか。㻌

㻌（池田氏）㻌
○

生活困窮の就労準備支援事業は、全国的に見て極めて脆弱な状況だ。しかし、各自治体に、
最低 㻝 カ所の就労準備支援事業所があるということは、全自治体に就労支援のマネジメントセ

の利点と欠点」
WORK! DIVERSITY

うに思えた。障害者の枠組みに入る子でも、ポテンシャルを下げずに、障害者就労ではなく、

パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指す

イバーシティプロジェクトもこうした流れに配慮していく必要がある。㻌

第２部

できるだけ一般就労ないしソーシャルファームに移行すべきだとの考えが強くなっている。ダンターがあるとも言える。モデル事業でも、核となるのはマネジメントセンターであり、就労準備支援事業のセンターを、ダイバーシティ就労のマネジメントセンター（基礎自治体に 㻝 カ所、
政令市であれば各区に 㻝 カ所）にしていく構想も考えられる。㻌
㻌（後藤氏）㻌
第２部○

働くことが困難な方も色々な方があり、就労支援施設で、関係性を構築したり、職場見学や就パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指す

労体験をしたりして、少しずつ就職に結びつけている。現在は、企業は障害者雇用の義務があり、手帳があれば企業が積極的になってくれるが、義務がなければそうではない。ダイバーシティ就労についても、国が何らかの制度構築してくれることを望んでいる。㻌
㻌（竹村氏）㻌
○いずれ、ユニバーサル雇用率のような制度の構築もあるのかも知れないが、できれば、雇用率の義務があるから雇用するのではなく、この人を採用したいから採用するという社会を創りたい。㻌

○誰もできないものをメニュー化しても全国の大部分の自治体ではそんなことはできない、となる
ので、できるだけ標準的なサービスを提示する必要がある。しかし、同時に地域で選択するメ
ニューが異なると思うので、選択肢をつくることが重要だ。㻌

㻌
㻌

の利点と欠点」
WORK! DIVERSITY

左から、岩田克彦氏（座長：ダイバーシティ就労支援機構代表理事）、後藤千絵氏（サステイナブル・サポート代表理事）、池田徹氏（生活クラブ風の村特別常任顧問）、竹村利道
氏（日本財団シニアオフィサー）、津富宏氏（静岡県立大学国際関係学部教授、前青少年就労支援ネットワーク静岡理事長、オンライン参加）

㻌

㻌
第２部
パネルディスカッション２「就労支援制度の態様横断化を目指すの利点と欠点」
WORK! DIVERSITY

３．パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」
パネルディスカッション３では、パネルディスカッション１、パネルディスカッション２の流れを受けて、㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の意義や働くことの価値を考えながら、制度・政策の実現に向けた議論を行った。㻌（１）パネラープロファイル第２部
パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」

〔座長〕 竹村利道 日本財団シニアオフィサー
高知市の総合病院で医療ソーシャルワーカーとして勤務後、特定非営利活動法人ワークス
みらい高知の代表を経て、現在は、日本財団シニアオフィサーとして「はたらく 1,3321！
計画」の指揮を執る。




㻌

第２部

岐阜市長
㻌
㻌
㻌

（パネリスト） 中村秀一
医療介護福祉政策研究フォーラム理事長、元厚生労働省社会援護局長



パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」（パネリスト） 柴橋正直

第２部（パネリスト） 宮本太郎

中央大学法学部教授








パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」

㻌

（２）説明資料


第２部



パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」


【パネリスト宮本氏の資料】

第２部



パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」



㻌

㻌

（３）ディスカッション概要
パネルディスカッション３では、パネルディスカッション１、パネルディスカッション２の流れを受けて、㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の意義や働くことの価値を考えながら、制度・政策の実現に向けた議論を行った。㻌
【主なディスカッション】
（柴橋氏）
岐阜市では、政策のベクトルの一つにワークダイバーシティを掲げている。働くことは市民にとって居場所と出番にとって大事であり、短い時間でも働ける人が働ける社会づくりをめざし、シ

時間ワーク応援センターもつくり、様々な出口をつくりながら、ワークダイバーシティを進めている。㻌
○また、例えば、生活困窮の人たちは切羽詰まっており、一日も早く就労の訓練を受けて就労に繋げて行くことが大事で、一人ひとりのおかれた状況を見ながら必要な支援に繋げて行くことが大事である。㻌

○支援のスキルの高い事業所は、障害者に限らず様々な働きづらさや生きづらさを抱えている人たちの支援をドンドンやってもらいたいと思うし、それがなかなか難しい、ノウハウが乏しい
事業所は障害者の就労支援を行うというように、事業所の持てる力をカテゴライズして力を発揮してもらうのが良いのではないか。㻌

㻌（中村氏）㻌
○障害者の就労支援が実質的に始まった自立支援法の制定の時期に遡り、経緯を説明する。
㻞㻜㻜㻜 年に介護保険制度ができ、利用者本位を前面に打ち出し、社会に大きなインパクトを与えた。措置費でやっていた障害者施策も利用者本位の改革をしなければならないということになり、福祉基礎構造改革の一環として支援費制度が創設された。しかし、気持ちだけが先走って財源が続かなくなり制度が破綻してしまった。ちょうどこの頃、創設後 㻡 年を迎えた介護保険制度の見直しの時期と重なった。介護保険制度は創設期より、そもそも普遍化すべきで、全国民に保険料を負担してもらい、全国民を支える制度にした方がいいのではないかという意見もあった。㻞㻜 歳から介護保険制度を適用すると、障害者の介護部分の介護サービス部
分は介護保険で賄うことができることから、介護保険制度改革の一つの大きなテーマとなった。
しかし、保険料が増えることに対する産業界の大反対とサービス利用時の自己負担や介護保

パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」

ョートタイムワーク事業を行った。仕事を切り出してくれる企業と働きたい人を結びつけて超短第２部○

険料の負担が困難な障害者団体の反対があり、介護保険制度の普遍化は断念せざるを得なくなった。そこで、障害者自立支援法が誕生した。障害者自立支援法が成り立つためには、保険制度ではないので、国や地方公共団体が義務的に費用を負担することが必須であり、このための条件として政府内で合意されたのが、大きな反対もあったが、障害者の方もサービス
利用時に原則として定率の 㻝 割負担をお願いするというものだった。㻌
○障害者自立支援法の画期的な点としては、サービス体系が介護保険制度より進んでおり、日中活動のサービスと夜間の寝泊まりのサービスを分離したことや人生を考える視点から、㻵㻯㻲
の「活動」や「参加」を重視し、就労系の就労移行支援やＡ型、Ｂ型の就労継続支援などのサ

第２部

ービスが盛込まれたことだ。また、三障害の制度間格差の解消も大きな成果だった。それ以

パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」

で知的障害者福祉、精神障害者については、所管が医療部局だったこともあり福祉的な配慮

前は、三障害の行政の所管部局が分かれており、身体障害者福祉が一番進んでおり、次いが欠けている嫌いがあった。その後、発達障害や難病の人たちも対象に加えられた。㻌
○当時は、介護保険の分野では、新しい特別養護老人ホームを建設する場合は個室を原則にするという方針の中で、個室の整備が進んでいるのに対し、若い障害者や思春期の障害者が狭い 㻠 人部屋で暮らしているという状況があり、資源の配分が誤っていたという反省がある。障害者自立支援法が制定された 㻞㻜㻜㻣 年から 㻞㻜㻞㻜 年までの障害者福祉サービスの伸び率は、年率で 㻤㻚㻥％であるが、バブル期以降の日本の経済成長率は 㻝㻥㻥㻜 年から 㻞㻜㻞㻜 年までの 㻟㻜
年間で 㻜㻚㻡㻣％にすぎない。㻝㻥㻥㻜 年から 㻞㻜㻞㻜 年までの 㻟㻜 年間、年金や医療は給付抑制的な改革が進められてきた中で、介護保険、障害者施策、子ども子育ての分野はアクセルを踏み続けて、この間、福祉全体では 㻢㻚㻢％の伸びとなっている。㻌

○当時は、３障害の方々の就労支援を進めることが最大課題と思っていて、ダイバーシティ就労の視点から、障害者以外の他の部門の就労支援まで考える余裕はなかったというのが実情だ。
しかし、㻡㻜 年前には階段しかなかった鉄道の駅に、現在はエレベーターが設置されるなど急速にバリアフリー化が進められており、ダイバーシティ就労についても、正しい政策、正しい目
標であれば実現していくのではないかという楽観主義を学んだので、皆さんにも頑張ってもらいたい。㻌

㻌（宮本氏）㻌
○最初に、障害者施策の制度構築と併せて、支援の現場において、制度を創造的にし、発展させてきたという現場の頑張りも強調しておきたい。㻌

○ダイバーシティ就労における態様横断化には二つの側面がある。一つの側面は、縦割りを乗り越えていくことだ。生活困窮者自立支援制度は、元々縦割りを超えるはずで入口規制が全くないにもかかわらず利用者は極めて少ない。これは、障害者の就労支援と異なり法定雇用率制度という出口の確保があることが大きい。障害者就労支援事業の入口規制を取り払い、
例えば刑余者の就労支援に特化した継続就労支援Ｃ型を作るとすると、その出口の確保やリソースはどうなるのかという課題がある。また、今、就労支援サービスを利用している障害者の方から見ると、支援が手薄になったり、支援が取り払われてしまったりするのではないかという懸念材料がある。制度横断化について、生活困窮者自立支援制度の就労準備支援事業者に尋ねたところ利用者自身が望まないという回答が多かった。態様横断化の二つめの側面は、
一般就労との連携を強めることだ。障害者就労継続支援事業所に対する 㻞㻜㻞㻞 年の調査では、いう仕組みになってしまっている。出口としての法定雇用率制度も、これだけで障害者を一般びつける制度の仕組みそのものを考え直す局面に来ているように思う。㻌
㻌（柴橋氏）㻌
○就労支援の出口は、様々な働きづらさを抱えている人によって違ってくると思う。一般就労をめざす人もいれば、就労移行支援事業所でまずは訓練を受け、どんな仕事が自分の適性に合うかを受容しながら、まずは超短時間雇用から安心して始めたいと思う人もいる。企業まで行けない場合は、テレワークという形を使って在宅で働く選択もある。その段階段階において支援をしながら、いろいろな制度や仕組みを整理して、働いて行けるようにするということ。㻌

㻌（宮本氏）㻌
○一般就労を巡る、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用について、メンバーシップ型には会社への全人格的、全生活的な貢献を求められるような排除効果があり、ジョブ型には決まった定型的な仕事をしなければならないという排除効果が働いてしまう。ダイバーシティ型（オーダーメイド型）では、最終的には職場が全体として元気が出ていくという生産性の向上をめざさなければならないと思う。ひきこもった人が、自宅でＩＴビジネスに関わっている例もあり、ひきこもる原因となった繊細さが、ホームページ作成に活かされているという実態もある。働く出口を、
今までの発想を超えて、開拓していく姿勢も大事だ。㻌

㻌（中村氏）㻌
○宮本氏が提示された障害者就労支援サービスの利用者と生活困窮者自立支援制度の就労支援サービスの利用者が一桁以上違うという資料に関して、これを踏まえて、ダイバーシティ


パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」

就労に結びつけることには様々な問題も提起されており、限界に達している。一般就労に結第２部

一般就労の希望者が２割以上を占める事業所は全体の半分程度という結果が出ており、そう就労で対象者を広げることを考えた場合に、ひきこもりの人の就労支援システム、刑余者の就労支援システム、分類されない人の就労支援システムと細分化すればするほど、その利用者は小さくなっていく。みんなをカバーする就労支援システムを考える時、この点が一つのヒントになるし、ここを解決しないと話は前へ進まないと思う。医療の譬えで言うと、障害者総合支援
法は外科や内科というようなメジャーな診療科であるのに対し、生活困窮者自立支援法は何かよく解らない「新しい診療科」のイメージで、行政も市民もよく解らないし、専攻する医師（事業者）もあまりいないということではないか。ダイバーシティを求めていくときに、この点を考えなければならない。㻌
第２部○

厚生労働省は、福祉施策の全世代型、地域共生社会創りをめざし、そこへ行けば何でも相談できるように、「ごちゃ混ぜ」でやれと旗を振る。しかし、かたや、介護保険の地域包括支援セ

パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」

ンターはブランチも含め全国に 㻣㻘㻜㻜㻜 カ所あり、障害分野の相談窓口も多数あり、他方、児童相談所は全国に 㻞㻜㻜 カ所しかない。このように、相談体制ひとつをとっても専門性も異なり、配置数の格差もある。例えば、地域包括支援センターは、医師や介護事業者と組んで地域包括アケアシステムを作っており、｢ごちゃ混ぜ｣を目指し下手に手を加えるとこちらがうまくいか
なくなることはないかという問題もある。厚生労働省が描いている構想は、支援費制度と同じよ
うに絵は描けるけれど、本当にやるためには推進力が必要で、そのためにも財源をどのように確保するのかなど本気で考えないとうまくいかないと思う。㻌
○ダイバーシティ就労についても、どのような制度設計にするのかを考える必要があるし、そのための財源はどういう形で負担してもらうのかを考えないと先に進まない問題と思う。障害者就労支援事業を拡充して、様々な就労困難者を受け入れたら良いのではないかという議論については、相談支援事業における介護保険の地域包括支援センターと他のものをどのように組み合わせていくのかという同じ問題を抱えることになる。ここのところの知恵を出さなければ、前へ進まないと思う。縦割りでなく、横断的に就労支援を考えるとすれば、これは、再び医療の譬えでいうならばリハビリテーションのようなもので、リハビリテーションという医療が社会の中で認知され、専門性、成果が認められたのと同じように、「就労支援」には、共通したこういうスキルがあると言うことを示さなければならない。しかし、障害者就労支援の事業所の力量の格差は大きい。この点を、はっきり評価する厳しい姿勢が必要だ。就労支援を分野横断的にやっていくのであれば、就労支援の専門性を強く打ち出していかなければならない。そのためにも、同じ事業者であっても、質の低い事業者を厳しく糾弾していくくらいの迫力がないと、国民の皆さんにお金を負担してもらう説得力が無いと思う。㻌

㻌
㻌



（宮本氏）㻌
○ダイバーシティ就労の棚卸しとして、事業の主体、事業の動機付け、どういう方法でダイバー
シティを確保したのか、対象は誰だったのかについて、どういく組み合わせがいい方向に事態を動かしたのかを振り返ってみる必要がある。就労継続支援事業については、事業の動機付けが補助金にかなり傾いてしまうと、補助金を受ける条件を満たしていることを明確にするために一般就労と乖離する傾向があるように思う。動機付けの仕組みを、社会的責任投資や社会的インパクトボンドの対象になるとか、生産性がそれによって引き上げられるとか、総合入札方式の対象としての条件を満たすなど、事業全体を引き上げていくような動機付けの仕組
第２部

みに移していくことが肝要と思う。㻌
㻌○

ダイバーシティ就労支援というものに取り組んでいくに当って、効果検証を行い、エビデンスを積み重ねて、働きづらさを感じる人たちの社会参加や就労にどのような効果があるのか、それが社会の変容にどのように繋がるのかを示していくことが重要と思う。働く場所は、圧倒的に民間になるので、支援機関や企業の皆さんを巻き込みながら 㼃㻻㻾㻷！㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の有効性を広 め て い か な け れ ば と 思 っ て い る 。 最 終 的 に は 財 源 の 確 保 も 必 要 で あ り 、 㼃㻻㻾㻷 ！
㻰㻵㼂㻱㻾㻿㻵㼀㼅 の理念に基づき、しっかりと谷間を埋めるべく、国会での法改正も不可欠であるので、国に対してしっかりと提言していきたいと思う。㻌







パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」（柴橋氏）㻌

㻌

第２部
パネルディスカッション３「ダイバーシティ就労支援ネットワークとダイバーシティ就労支援制度・政策の実現」

㻌
左から、竹村利道氏（座長：日本財団シニアオフィサー）、柴橋正直氏（岐阜市長）、中村秀一氏（医療介護福祉政策研究フォーラム理事長、元厚生労働省社会援護局長）、宮本太郎氏（中央大学法学部教授、オンライン参加）
㻌

㻌




クロージング・メッセージ
吉倉和宏㻌 日本財団常務理事㻌

日本財団常務理事の吉倉でございます。このカンファレンスをご視聴・ご来場くださいまして、誠にありがとうございます。ご登壇いただきました大島事務次官、パネルディスカッション３にご登壇いただきました柴橋岐阜市長をはじめ、多くの皆さまに本当に心より御礼、感謝申し上げたいと思います。また、ダイバーシティ就労支援機構を含めて、この会場のセッティング等さまざまなご尽力があったと思います。こちらにも心から感謝したいと思います。㻌
今までのお話をいろいろ伺いながら何をお話ししようかなと思いながら聞いていたんですが、先ほど刑余者のお話を津富先生からもいただきました。日本財団は、障害者就労だけではなく、刑余者の就労あるいは児童養護施設を出た子どもたちに奨学金をお出しして、さらに社会に出ていくた
めのソーシャルスキルを身につけていただくためのプログラムを組んでご支援をしています。また併せて、豊田市と連携をさせていただき、障害を持った方、特に知的障害や認知症の方々の意思決定支援などにもトライアルでいろいろ実行しているところです。㻌
刑余者のお話は、まさに協力雇用主をはじめ、企業の方に本当にご協力いただきながら刑余者の支援をするんですが、これもなかなか日本の中では順調にいかないところがございます。刑務所の中にいるところの教育プログラムから変えていかなければいけないということで法務省にもご理解いただきまして、いくつかのモデル刑務所を設定しまして、中のプログラムを変えていこう、出てくる
前に企業の方と面接をしていただいて、そして面接でやる気・気力のある人たちに企業で働いてもらうようにしようと試みていますが、なかなか企業で順調に働いてもらう方が少ないという状況です。


多くの方が、いわゆる「飛んじゃう」って言いますが、実際に採用して雇用をしたけれど、多くの方が
㻝 日目でどっかに行っちゃったみたいなことがよくある話です。㻌
それに懲りずに協力雇用主の方々は雇用を続ける努力をいただき、だんだん成功事例も見えてきています。この成功事例というのは、教育プログラム。企業の中あるいは企業横断的に、協力し合いながら協力するプログラムを実施しています。いくつかプログラムが走っていますが、我々の中では成果がありそうだというのが、㻝㻜 年ほどやっています福岡県のプログラムで、県がやっているわ
けではないのですが、実行力のあるプログラムとして、全国に広げていこうとも考えていますが、職人技で教えているということもございまして、横展開が難しいというところがございます。㻌
さっきスティグマの話もありましたが、刑余者っていうと大体こんな感じだろう、もしくは障害者というとこんな感じだろうと思いがちですが、出所者にもいろいろな方がいらっしゃいます。障害者の中にもいろいろな方がいると思います。障害者だからといって、すごくすてきとか、すごく駄目とか、す
ごく人間性がいいとかいう判断ではなくて、全く我々と同じようにいい人もいれば悪い人もいるし、合う人合わない人もたくさんいると思います。そう考えると、この就労支援、就職のための支援というのは、刑務所の出所者だから、障害者だから、知的害者だからという単純な分け方ではなくて、本来、きめ細やかな対応策があっていいのではないかな、あるいはノウハウは重なるところがあるんじ
ゃないかというふうにも思います。㻌
そういったプログラムができる人、あるいはノウハウを共有して、当然、事業所にも得手・不得手があると思いますから、得ての部分をさらに拡大をしていって、先ほど目的志向・目標が非常に偏った形になっていくかもしれないということもありましたが、就労に関して成果のある事業所を利用者が選択できるようになっていくことが必要ではないかと思います。そもそも措置費の制度から支援費の制度に変わったのは 㻞㻜㻜㻟 年です。この 㻞㻜㻜㻟 年からもう 㻞㻜 年が経ちます。本当に利用者が選択できる状態になっているんですか、福祉サービスについては、非常に大きな課題意識を私たちも持っています。㻌
利用者が選択し、意思決定するということも、意思決定が難しければきちんと本人の意向や考え方を聞き出して、一人だけではなくて、先ほどの自己肯定感の話もありましたが、空気を読んで、「はい」と言えと言われているなと考えて「はい」と言うのではなくて、さまざまな関係性においてこの人がどういうことなんだろうということを聞きながら、チームで意思決定を支援をすることによって、自分の人生の転機となるその人らしい決め方ができる。はたから見れば、ちょっとおかしな決定であっても、私自身もこれまでの人生の意思決定というのは、おかしな決定をたくさんしてきています。そう考えますと、おかしな決定をするというのは、人間としてよくある話だと思います。それをリカバリーができるような仕掛けを提供しながら、おかしな決定であっても尊重し、そして次のリカバリーができる状態をつくっていく。まさに選択肢が目の前にあって、それを選ぶことができて、失敗してもまた

次の選択肢がある、そんな社会を目指していくのが本来ではないかと思っています。㻌
そういった意味で、さまざまなサービスを統合しながら、選択肢ができる社会をつくるためにはこの議論だけではなくて、さらに来年度もう一歩進めて、実現に向けた対応策に進んでいけたらと考えております。ぜひとも皆さまにそういった視点で見ていただきながら実現に向けた選択肢ある社会に向けて、ぜひともこういう選択肢もあった方がいいんじゃないかというようなご意見をお寄せい
ただきながら、一緒に日本の社会を成長させていければと思っております。今後とも皆さまの協力をいただきたいと思っております。明日に向かっていければと思っています。本日はどうもありがとうございました。㻌カンファレンス・アンケート結果の概要
今回は、オンラインを中心に 300 名を超える方々にご視聴いただいた。また、アンケート調査に積極的にご回答いただいた方が多く、WORK ! DIVERSITY プロジェクトへの関心の高まりが感じ取れる結果となっている。以下、アンケート結果の概要について紹介する。

◆ 調査の概要
趣旨2023 年 3 月 3 日に実施した第 4 回 WORK! DIVERSITY カンファレンスに関し、今後のカンファレンスの運営、WORK! DIVERSITY プロジェクトの推進に活かす観点から参加者アンケー
トを実施した。

実施期間
2023 年 3 月 3 日～3 月 9 日

調査方法
Google Forms を利用したオンライン調査
カンファレンス申込者全員に e-mail によりアンケート調査の協力依頼を行った。

調査項目
回 答 者 の 属 性 （ 地 域 、 年 齢 、 職 業 等 ）、 カ ン フ ァ レ ン ス の 満 足 度 ・ 難 易 度 、WORK!
DIVERSITY プロジェクトへの共感度

回収数
120
回収した者の属性は申込者全体の属性と大きな乖離はなかった。







◆ 結果の概要
カンファレンス参加者の属性
参加者は、オンライン開催の効果もあり全国から参加しており、参加者の具体的な属性は以下のとおりである。
◼

地域別では、関東甲信、北陸東海、近畿で 3 分の 2（65.9％）を占めるが、オンライン開催の効果で、全国満遍なく視聴された。

◼

職業別では福祉職が多かった（63.3％）。◼

年齢別では、40 歳代（30.0％）、50 歳代（37.5％）が多かった。

◼

カンファレンスを知った理由は、「ダイバーシティ就労支援機構からのお知らせ」が特に多く、次いで「ダイバーシティ就労支援機構 Facebook」、「ダイバーシティ就労支援機構のウェブサイト」も 10％台後半の回答があった。



満足度等
満足度は高く、難易度はわかりやすいという意見が多く、WORK! DIVERSITY プロジェクトへの共感も高かった。具体的には以下のとおりである。
◼

満足度は 1 が約 3 割、2 が約 4 割と高い評価。平均は 2.3（1:非常に満足 ~ 5:とても不満）

◼

難易度は 1 が 24％、2 が 43％とわかりやすいとの評価。平均 2.3 (1:非常にわかりやすい ~ 5:とても分かりにくい）

◼

WORK! DIVERSITY プロジェクトへの共感度合いは 1 が 50%、2 が 28%と高い。平均
1.9 (1:非常に共感 ~ 5:共感しない)

◼

満足度の低いもの（5 点をつけた者）について自由記述を見たところ特に不満が記されているわけではなかったので、満足度の最も高いものを 5 点と誤認して評点した可能性があ
る。

自由記述
◼

自由記述はおおむね勉強になった、感謝するとの記述が多いが、自身の取組の現状やダイ
バーシティ就労支援の在り方への意見なども多数あった、

◼

自由記述を主な内容別に分類すると以下のとおりである（複数の分類に計上されている自由記述もある。
）➢

研修の内容・運営に関する意見・提案等




18 件

録画の公開を希望する、音声が聞き取りにくかった、専門用語がわからない、
ゆっくりと説明してほしいなど

➢

講師への質問等  







2 件

➢

自身の取組等  







16 件

その他ダイバーシティ就労支援に関する意見等

12 件


➢


➢

現状の取組、今後の取り組み方針など
ダイバーシティ就労支援の進め方・制度に対する意見、提案等

その他研修の感想等

参考になった等






24 件

アンケート結果

年齢別

0.8%
5.8%

16.7%

9.2%

16.7%

20歳代

9.2%

0.8%

地域別
7.5%

30歳代

37.5%

中国四国
九州

70歳代

14.2%

19.2%

職業別

福祉職
63.3%

行政関係者
その他

5.0%



カンファレンスを知った方法（M.A. %)0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0
ダイバーシティ就労支援機構からのお知らせ
ダイバーシティ就労支援機構Facebook
ダイバーシティ就労支援機構のウェブサイト
その他
友人・知人の紹介




関東甲信
近畿

50歳代
60歳代

31.7%

北海道・東北
北陸東海

40歳代

30.0%

32.5%

無回答

カンファレンスの満足度 (%)
60.0
40.0
20.0

0.0

1

2

非常に満足

3

4

←

→

5

とても不満

カンファレンスの難易度 (%)
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0

1

2

3

非常にわかりやすい ←45→ とても分かりにくい㻌
WORK! DIVERSITYプロジェクトへの共感 (％)
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0

1

2

非常に共感 ←

3

4

→ 共感しない

5

⽇本財団 WORK ! DIVERSITY プロジェクト
2022 年度 WORK! DIVERSITY カンファレンス報告書
2023 年 3 ⽉［ 発 ⾏ ］公益財団法⼈〒107 - 8404

⽇本財団

東京都港区⾚坂 1 丁⽬ 2 番 2 号

⽇本財団ビル

電話︓03-6229-5111
FAX : 03-6229-5110
URL ︓ https://www.nippon-foundation.or.jp/※「WORK! DIVERSITY」ウェブサイト
https://work-diversity.com/［ 編 集 ］⼀般社団法⼈〒101 - 0041

ダイバーシティ就労⽀援機構

東京都千代⽥区神⽥須⽥町 2 丁⽬ 23 番 1 号

天翔秋葉原万世橋ビル 710
電話︓03 - 5256 - 2250
FAX︓03 - 6332 - 8675
URL︓https://jodes.or.jp/※「プロジェクト委員会・部会資料」（「お知らせ⼀覧」）
https://jodes.or.jp/info/

働 くこと が 社 会 を 変 え る