特集

中小企業の人材不足緩和の方策～アンコンシャス・バイアスの観点から①～

国等は人材不足解消のため、労働者の技術習得支援や雇用促進助成金、また、働き方改革を推進するなど、さまざまな施策を講じていますが、未だその解消の道筋は立っていません。中小企業にとってはより深刻な状況です。
そこで、人材不足に悩む中小企業に向けて、福岡大学商学部教授の合力知工
氏より人材不足緩和への方策について考察・ご寄稿いただきました。
福岡大学商学部教授
合力 知工
本誌では２回にわたり掲載いたします。

はじめに～企業を取り巻く人手不足の現状～企業（小規模企業を含む）の人材不足が深刻化しています。
帝国データバンクが、2006年５月より毎月実施している「雇用の過不足状況に関する調査」を踏まえ、2022年１月に実施した「人手不足に対する企業の動向調査１」の結果は、以下のようになっています２。
①正社員が不足している企業は47.8％（図表１）。企業の人手不足感は、新型コロナウイルスの感染が拡大し始めた2020年２月と同水準まで上昇している。
業 種別では、「情報サービス」（65.7％）や、「飲食店」（65.1％）、「建設」（62.6％）で高い割合となっている（図表２）。
②アルバイトやパートなどの非正社員が不足している企業は28.0％（図表１）。
業 種別では、「飲食店」（76.6％）が唯一の７割台となり、「娯楽サービス」（50.8％）、「飲食料品小売」（49.4％）、「旅館・ホテル」（47.6％）など、個人消費関連の業種が上位に並んでいる（図表３）。
これらは大企業を含む、雇用形態別のデータであるが、有効回答企業数の８割以上を中小企
図表 1 人手不足企業の割中小企業の傾向と見ても合の推移（2022 年 1 月時点）業が占めているため、間違いないでしょう。
規模を問わず、企業の人手不足は、最近だけの傾向ではありません。図表４を見てもわかる
ように、ここ15年間では、新型コロナウイルスの感染が拡大した2020年１月からの数か月間を除いて、2009年５月以降増加し続けています。
もちろん、図表２や図表３でも示しているよ
うに業種によって、また地域によっても人手不足の状況は異なります。業種に関しては、近年、正社員も非正社員も、「飲食店」の人手不足が際立っていますが、2009年以降の状況を総じて見
れば、
「製造業」
「建築業」
「卸売業」における人
出所：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2022年 1 月）
手不足が目立っています。また、地域に関して
図表 2 正社員の人手不足割合（上位 10 業種）【図表１】
人手不足企業の割合の推移（2022年１月時点） 【図表２】正社員の人手不足割合（上位10業種）
図表 1 人手不足企業の割合の推移（2022 年 1 月時点）

出所：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2022年１月） 年 1 月）
出所：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2022
出所：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2022年 1 月）

図表22 正
社員の人手不足割合（上位 10 業種）
NEWSFUKUOKA
2022.10

図表 3 非正社員の人手不足割合（上位 10 業種）

出所：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2022 年 1 月）

社員・非正社員の「不足」割合の推移【図表３】非正社員の人手不足割合（上位10業種） 図表 4 正【図表４】
正社員・非正社員の「不足」割合の推移

特集

１．中小企業における人手不足の原因
出所：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査
出所：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2022年 1 月）
（2022年１月）

中小企業における人手不足の原因はいくつか考えられます。

まず、これは中小企業に限られることではありませんが、言わずもがな、少子高進行による労働力人口の減少が挙げられます。但し、労働力人口減少の影響は、前
図表 4 正社員・非正社員の「不足」割合の推移 地方圏の人手不足
は、
近年、
中小企業を中心に、足に影響を及ぼしています。

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したように、雇用形態、職種、地域、そして、後述しますが、企業の在り方などに感が三大都市圏を上回って推移しており、正社雇用制度に関しては、第二次世界大戦後、労異なります。魅力的な企業であれば、どのような雇用形態であれ、どのような職種員に対する人手不足感は、地方圏で相対的に高働者の定着と安定のために導入された終身雇用れ、どの地域であれ、労働力人口が減少しても人は集まるものです。
まっています３。
制（長期安定雇用制）や年功賃金制が、退職金を含め十分な賃金を支払えないことなどから多くまた、新卒の場合、景気が上向きになると大企業志向の学生が多くなるというのの企業で見直されたことにより、優秀な人材が小企業における人手不足の原因の一つとなっています。第38 回 ワークス大卒求人
資金的体力のある他社や外資企業などに流れて4
１．中小企業における人手不足の原因
査（2022 年卒） によると、2021 年に従業員規模 300 人未満と 300～999 人の企業います。優秀な人材の流出は企業の生産性の低下をもたらしますが、それは企業の魅力度の低中小企業における人手不足の原因はいくつか
3下と連動しており、求人をしても希望者は集ま考えられます。
りにくくなっています。そして、慢性的な人手不まず、これは中小企業に限られることではあ
１．中りませんが、小企業における言わずもがな、人手不足の原因 少子高齢化の進行に足は、求人をしたくてもできないという状況を生み出すことになります。
よる労働力人口の減少が挙げられます。但し、労中小企業における人手不足の原因はいくつか考えられます。
また、社会環境に関しては、2020年１月から働力人口減少の影響は、前節で示したように、雇まず、これは中小企業に限られることではありませんが、言わずもがな、少子高齢化のの新型コロナウイルスの拡大がやはり大きく影
用形態、職種、地域、そして、後述しますが、企進行による労働力人口の減少が挙げられます。但し、労働力人口減少の影響は、前節で示響しています。そうした環境下で有効求人倍率
業の在り方などによって異なります。魅力的なしたように、雇用形態、職種、地域、そして、後述しますが、企業の在り方などによっては減少し、上述したように、一旦、人手不足は改企業であれば、どのような雇用形態であれ、どの異なります。魅力的な企業であれば、どのような雇用形態であれ、どのような職種であ善されましたが、働き方の多様化が進んだことような職種であれ、どの地域であれ、労働力人口れ、どの地域であれ、労働力人口が減少しても人は集まるものです。もあり、求職者は自分の求める就業条件やスキが減少しても人は集まるものです。
また、新卒の場合、景気が上向きになると大企業志向の学生が多くなるというのも、中ルにマッチする求人に応募する傾向が強まって
また、新卒の場合、景気が上向きになると大小企業における人手不足の原因の一つとなっています。第 38 回 ワークス大卒求人倍率調います。
結果として、限られた人材を魅力ある大企業志向の学生が多くなるというのも、中小企 300～999査（2022年卒）4によると、2021 年に従業員規模 300 人未満と人の企業を希望企業間で取り合うという構図が生まれ、中小企業における人手不足の原因の一つとなっていま
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業や小規模企業では、人材確保に関して厳しいす。第38回ワークス大卒求人倍率調査（2022年
４
状況が続いています。
卒）によると、2021年に従業員規模300人未満以上、中小企業において人手不足をもたらしと300～999人の企業を希望する学生は、それている原因について述べましたが、これらはすぞれ前年比35.7％、17.2％減少し、従業員規模べて企業を取り巻く外部環境によるものであり、1000～4999人と5000人以上の企業を希望する
実はもっと本質的な原因があります。それは、中学生は、それぞれ前年比29.1％、51.0％増加し小企業経営者の「人材（人手）」の解釈のしかたています。それと連動するように、従業員規模です。
1000～4999人と5000人以上の企業では採用予
2019年12月に日本・東京商工会議所産業政定数がそれぞれ0.7％、3.0％増加していますが、策第二部が行った「今後の若年者雇用に関する従業員規模300人未満と300～999人の企業で研究会ヒアリング」の結果によると、中小企業がは採用意欲が減少しています。相対的に規模の求める人材に関しては、「『人手不足』と回答し小さい企業、特に飲食店・宿泊業のような、コロた中小企業が求める人材は、『一定の経験を有ナ禍の影響を受けやすい業種では、人手不足のした若手社員』、『高校卒業新卒社員』、『大学卒状況が長引いています。
業新卒社員（院卒含む）』など、若手人材に対す
さらに、雇用制度や社会環境の激変も人手不NEWS FUKUOKA 2022.10

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るニーズが高い」とあり、人員が充足できない理由については、「『立地地域に求めている人材がいない（そもそも人がいない）』の他、『産業・職種に魅力がない』、『ミスマッチを感じて退職してしまう』など、多岐にわたる」とあります５。
「若手人材」を求めるということに関しては、上述したように、中小企業がそうした人材を獲得するのは、現状ではかなり困難です。また、そうした人材は、地方から都市部に出ている傾向が強いので、「そもそも地元に人材がいない」のは当然とも言えます。
では、「高齢者」は人材にはなり得ないのでしょうか。また、近年叫ばれている女性活躍の主役である「女性」は、真に活かされているのでしょうか。また、「障がい者」は「障害者雇用促進法」が示す法定雇用率を満たすためだけに消極的に採用されていないか、あるいは、企業名を公表されるというリスクを負ってでも採用したくないと思っている企業があるのではないのでしょうか。これまで活用されていなかった人材が周りには溢れているのに、有効に活用されない理由は何でしょうか。

２．アンコンシャス・バイアスが職場にもたらす状況と弊害上述したような「『人材』の解釈の仕方」に大きく関わっているものとして、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）と言われるものがあります。簡単に言えば、「人は見ようとするものしか見えないし、聞こうとするものしか聞こえない」ということです。
例えば、「高齢者は肉体的にも精神的にも衰えるので仕事が出来ない」「仕事は男性、家事・育児は女性」「障がい者には仕事はできない」な
どの感覚は、無意識のうちに「偏見・思い込み（バイアス）」となっていることが多くあります。
職場内でも、「雑用は新入社員の仕事」「仕事でミスをする人間は無能だ」「中高年は新しい挑戦には後ろ向き」などの偏見がまん延しているところが多くあるのではないでしょうか。
アンコンシャス・バイアスには、偏見の対象となった人たちが個人的に疎外感やストレスを感じるだけでなく、偏見に基づいた行為をする人たちとの間で信頼関係が形成されず、組織的にも良好なコミュニケーションが構築されにくいという弊害があります。
□ネガティブ感情は生産性を低める
ポジティブ 心理学６研究の第一人者である
バーバラ・フレドリクソンの提唱した「拡張－形成理論７」によると、組織メンバーのポジティブ感情が組織の生産性を高める要因の一つとなるが、逆に、ストレスなどのネガティブ感情は、

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NEWS FUKUOKA 2022.10

組織の生産性を低めることに繋がるとしています。したがって、アンコンシャス・バイアスを放置していると、ストレスを抱える社員がどんどんと増えていき、組織の生産性はそれに比例して低下していく危険性が高まるといえます。
また、アンコンシャス・バイアスの弊害としてさらに深刻なのは、それが「人材の無駄遣い」に繋がるということです。高齢者、女性、障がい者という観点から見てみましょう。
□無意識に「人材の無駄遣い」をしてないか
まず、高齢者の場合、「肉体的にも精神的にも衰えるので仕事が出来ない」というバイアスが無意識のうちにかかっている企業では、高齢者を戦力とは解釈せずにコアな仕事を任せないか、任せたとしても、再雇用などで賃金を安く抑えようとするでしょう。経験豊富な人材であるにも関わらず、彼ら彼女らは会社から期待されていないことに失望し、モチベーションは上がらず、安い賃金以上の仕事をしようとは思わないかもしれません。まさに人材を無駄遣いしているといえます。
次に女性の場合、「仕事は男性、家事・育児は女性」というバイアスが無意識のうちにかかっていると、高齢者と同様、コアな仕事からは外されることでしょう。日本では、女性に対するアンコンシャス・バイアスが問題視されており、それは2022年の日本のジェンダーギャップ指数８が、総合スコアで146か国中116位という状況からも明らかです。女性に対するアンコンシャス・バイアスは、敵対的性差別ばかりではなく、慈善的性差別も散見されます。
「子育て中の女性には負担をかけないよう、仕事の量を減らそう」「女性はPCなどの機械操作に慣れていないから、PCを扱わない接客などの仕事を任せよう」などの配慮です。これは、女性の成長機会を奪い、能動的な姿勢を失わせることに繋がります。これも人材の無駄遣いです。
最後に障がい者の場合、「障がい者には仕事はできない」というバイアスが無意識のうちにかかっていると、健常者を補助するような業務にしか配置しないでしょう。障害の種類にもよりますが、障がい者には、障害を負った不自由な部分を補うために、他の能力が研ぎ澄まされていくというケースも多くあります（例えば、視力を失うと触覚や聴覚が発達するという研究結果もある）。そうした人材を活かしきれないのも、人材の無駄遣いにほかなりません。
□バイアスは疲れやすい脳のせい
アンコンシャス・バイアスは、他のすべてのバイアスと同様、脳の働きによって生じます。脳は非常に疲れやすいと言われており、その疲れを軽減させるために、「熟考システム９」と「自動システム10」をバランスよく使いこなしていま調査期間は2022年１月18日～2022年１月31日、調査対象は全国２万4,072社で、有効回答企業数は１万1,981社（回答率49.8％）。大企業
1,987社（16.6%）、中小企業9,994社（83.4%）（うち小規模企業3,624社《30.2%》）。
２
帝国データバンク「特別企画：人手不足に対する企業の動向調査」（2022年１月）
https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p220212.pdf
３『令和元年版 労働経済の分析 －人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－』p.84.を参考。なお、ここでの「三大都市圏（東京圏、名古屋圏、大阪圏）」とは、
「東京都」
「埼玉県」
「千葉県」
「神奈川県」
「愛知県」
「岐阜県」
「三重県」
「大阪府」
「京都府」
「兵庫県」
「奈良県」を指し、「地方圏」は、三大都市圏以外の地域を指している。
４
第38回ワークス大卒求人倍率調査（2022年卒）
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2021/0427_8345.html
５
日本・東京商工会議所産業政策第二部「中小企業における人手不足の現状等について」（2019年12月９日）
https://www.mhlw.go.jp/content/1180100
0/000573847.pdf
６
ポジティブ心理学とは「何が人を幸せにし、そして、幸せな人はどのような状態にあり、どのような効果を発揮するのか、についての実証研究」であり、「幸福感が個人および組織の生産性を引き上げる」という考え方の科学的根拠の一つと言える。
７「ポジティブ感情は可能な選択肢を増やし、我々をもっと思慮深く、創造的にし、新しい考えに対して心を広げる」という「拡張効果」と、「ポジティビティが認識や行動の幅を広げると、人はより創造的になるだけでなく、将来にわたって有効な身体的、社会的、知的、心理的リソースを形成して、人により良い変化を起こさせる」という「形成効果」から成る理論。
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2006年から世界経済フォーラムが公表している、経済・教育・政治参加などの分野で男女間の不均衡を示す指数。2022年の日本の総合スコアは、146か国中116位で、主要先進国の中でも、アジアにおいても最低レベルである。
９
論理、自制、将来の計画といった高度な機能をつかさどる。しかし、容量には限界があり疲れやすい。
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行動の多くを自動化して“無関係な”情報や選択肢をフィルターにかけて取り除き、熟考システムの負荷を軽くする。しかし、見落としが起こることも度々ある。
11
合力知工・市丸邦博（2021）『サスティナブル・コーチング：「自走する組織」の創り方』同友館、
p.74.
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集NEWS FUKUOKA 2022.10

特す。例えば、不確実な状況下などでは、「自動システム」を起動させ、論理的思考ではなく、経験的に脳に蓄積されている情報にもとづいて、複雑な問題の解決に向けて何らかの意思決定を行います。通常、その場合、スピード（時間）が優先されているため、正解の精度は落ちることになりますが、ある程度近似値的な解答を得ることはできます。これをヒューリスティックといいます。このヒューリスティックによって、脳は結果を速く出すことができます。必ずしも客観的・合理的ではなく、間違った結果を誘導することも多くあります11。つまり、アンコンシャス・バイアスは、脳のヒューリスティックの影響を大きく受けているのです。
人は知らず知らずのうちに勝手に何かを基準にして、または、ある物事にフォーカスして枠組みを作ってしまい、その結果、誤った意思決定をしてしまうことがあります。職場内においても、ヒューリスティックの影響を受けやすい管理者であればあるほど、判断を誤り、客観的なマネジメントを行えなくなり、その持続性も危うくなってきます。
□管理者として意識すべきこと
こうしたことから、管 理 者 は、まず自らがヒューリスティックの影響を受けないことに注意する必要がありますが、同時に組織メンバーがヒューリスティックの影響を受けていないかどうかを常に意識した方が良いでしょう。
例えば、組織メンバーの考えが、「経営者に忖度することが昇進への近道と考えていないか」「過去の成功例を忘れられず、その類似性から今回の提案の正当性を主張しようとしていないか」「自らの提案の正当性を示すための根拠として自分に都合のいい情報ばかり集めていないか」「数字を過大評価していないか」「顕著な特徴に引きずられて他の特徴についての情報がゆがめられていないか」など、留意することは多くあります。
人は深く考えることが求められる場面でも、ヒューリスティックを含め、脳の「自動システム」により、ついつい深く考えないで解答を導き出そうとする傾向があります。しかし、ビジネスの現場では脳の「熟考システム」を機能させることが必要になってくることも多くあるので、管理者は、そうした脳の仕組みをよく理解し、組織メンバーが熟考できるような環境整備を行うことが求められます。
さて、上述してきたことからもわかるように、アンコンシャス・バイアスは脳の働きによって生じているケースが多いため、避けられないものであると認識した方が良いでしょう。したがって、これを排除することは不可能であるので、これに留意しながら対策を練っていくという方針が重要かつ自然であると思われます。