社会保険労務士総合研究機構

総研レポート

社労士の労働CSRとの関わり
すず

きとしお

鈴木 俊男
日本産業訓練協会会長・前ILO使用者側理事

重され、その価値が求める原則に従う、２つの前提

１．労働CSRと社労士法第1条との関係が満たされている必要がある。このような場面で、（１）社労士の役割

社労士法第１条前段の目的（法令の適用）と後段の1951年頃に労働三法や社会保険関係の法令が矢継目的（より具体的な事業の発展と労働者の福祉）とぎ早に制定された。官庁への届け出文書の種類が急の関係を、経営スタイルと従業員に対する経営者の増する中で、対応に迫られる中小企業側のニーズに社会的責任との関係で捉えることで、このテーマを応える相談業務や届け出・申請書類の作成・代行し考察する。てくれるスペシャリストの登場は、当然のことなが２．企業経営スタイルと従業員に対する社会的責任ら、社会の歓迎するところであった。しかし「社会保険労務士」という法的バックアップのある資格を堂々と使えるようになり、名実ともに規律ある業務（１）工場主として権力の行使と従業員とその家族執行が可能になったのは、1968年からのことである。の面倒をみる「家父長的経営スタイル」

全国社会保険労務士会連合会という統一組織が結成遅れて発展したドイツの工業化は、およそ170年ほどの歴史を持つ。日本では、1870年以降の約140されたのは、更にその先の1978年である。
この時点から、自らの力で社労士の質の向上、社年程である。事業主の経営スタイルと従業員に対す会的信用の確保に動き出した。年金記録漏れ問題がる社会的責任の扱い方の変化との関係をドイツでは、明るみに出た2007～2010年頃に、各地で無料年金相19世紀の前半と後半に分けて考察するのが一般的で談の実施で、社労士に対する世間の信頼を向上させ、ある。

その存在感と社会的使命を国民に強く印象付けるほ

19世紀前半の時代の企業は、手工業、商店、農産どになった。地に足のついた長い道のりの末に発展品加工業等、小規模なものである。経営者は当時のしたこの制度は、日本発のオリジナルのものである。

富裕層の資産家で、「家父長的工場主」と一般に呼（２）社労士と依頼人とが共鳴するときばれ、生産量と雇用のサイズを決め、従業員に対しこのような組織風土をもって、社労士が依頼人の経営権の力を行使し、就業規則も自分で書いている。

組織に労働CSRの導入を勧めるとき、法令の完全適規則には厳しく、規則に反する行為に罰則をもって用ということより、依頼人の事業が企業と社会との対処している。当時の労働者は初歩的一般教育しか相互依存関係において持続的に存続することを願望受けていないことから、工場主経営者は従業員の職する心の働きが前面に出ると推測される。社労士が業能力向上に熱心であったが、当時の労働者の生活自らの立場（社労士法第１条１項の目的に限定するは一般的に苦しく、家族も生活苦に喘いでいる状況立場）をわきまえて、CSR導入を暗示する程度に抑であった。

えるか、社労士と依頼人との間に、既に親密な関係

家父長的工場主は、貧しい従業員のこうした欠乏が醸成され、現今の経営課題の深みに真剣に歩を進に気付き、そこに事業主として従業員の個人生活にめるという新しい関係を築くのか、微妙なテーマにおける健康と福祉に留意する社会的責任を意識し始思える。

めたとの指摘がある。ここに賃金に加えて企業内社少しレベルを換えてこのテーマを眺めると、企業会福祉、従業員の家族（部分的であっても企業に直側の意思決定と社会政策との間に共通する価値が尊接関係していない人）も面倒をみるという労働CSR

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R e p o r tの一部が生まれたとされている。賃金以外の労働者

学・労・使の代表による「生産性三原則の宣言（社に対する福祉的設備や、健康維持のための諸出費は、会契約）」を具体化するツールの導入の扱いであっ労働に対する（人財に対する）社会的責任の現れとた。その基礎は、労使交渉による協約の中でまとめされている。

上げられ、実現されるべきものと扱われた。これに（２）19世紀後半の「自由主義的封建的経営スタイ対してドイツでは、戦後の石炭・鉄鋼産業の「共同ル」と労働CSR決定法」や「企業内従業員代表制度を中心とする経19世紀後半に入ると、企業の大規模化傾向があら営組織法（Betriebsverfassungsgesetz)に基づく共われ、そこにカール・マルクスが批判する古い自由同決定法」の法制が成立しているものの、協調的経主義的封建的経営スタイルが台頭してくる。働く者営スタイル（ドイツでは一般的に「パートナーシャが供給する労働に対する反対給付としての賃金報酬フト経営」と呼ばれている）の存在は、実定法が先のみを企業側の責任であるとし、他のことで面倒を行するとの論考ではなく、企業文化・伝統的価値観みるような責任を否定している。

による社会的合意が先行して実現されたとの社会的事業主の雇用における絶対的権利（力）の行使は、理解が成立している。

政府や労働組合の干渉を受けない私的な個別的な交３．厳しい企業を取り巻く経済環境を乗り越える協働の世界を探る渉であるとの想定が主流となっていた。結果として、
この自由主義的封建的経営スタイルは、働く人から物的な搾取をおこない、精神的にはプロレタリア化

企業を取り巻く経済社会は、「資本の増殖」を追をもたらした。資本と労働の関係を極端に分断化し、求する資本主義市場経済であり、利を求め国境を今階級闘争的イデオロギーの出発点を形成した。

や自由に飛び越え世界中を動き回る資本中心のグロ（３）「協調的経営スタイル」と労働CSRーバル経済である。原理的一般式は、「資本の増殖

ドイツでは20世紀に入って新しい経営スタイルが＝設備投資＋労働力＋利潤」で示されるが、現在は生まれてくる。概ね規模の大きな企業に見られた傾「利潤」の項は金利が示すように、「マイナス」の環向ではあるが、会社による健康・福祉に関連する事境であり、個別企業においても利益は一般的に薄利項について意思決定する前の段階で、経営側が従業一色である。

員とその代表者に情報提供の上で相談に勧誘しはじ

従って、各企業は人員削減か事業の体質改善かのめ、このような協調的経営スタイルが形成された。

選択に迫られる。どう決めるかは、現実の課題とな当時のドイツにおける政治の話題が「立憲君主る。ところが、現在多くの企業の現場では、時間の論」に関する論議であったので、従業員を相談に誘経過とともに、組織の部門間に「分断症状」が起きうという経営スタイルは「立憲的（constitutional）ている。マネジメントに必要な問題意識を否定するである」と呼ばれるようになり、「立憲的企業」、ような論理が根付いてしまい、協働の世界に焦点を「立憲的工場」、「立憲的経営」の名称が付けられた当てるチャンスが潰されている。

経緯がある。家父長的経営スタイルにおける共に働社労士として、外からの目で依頼人企業を大局的く労働者は、経営側の一方的・単独の面倒（企業内観点から眺めることが、事の始めになるかもしれな福祉）の対象物であったのに対して、協調的経営スい。貸借対照表（バランスシート・B ／ S）を眺めタイルでは、従業員とその代表者が、マネジメントることはその１つになる。資産側の「在庫」の削減側の社会的責任における「パートナー」と認知されや「売掛金」の現金化、負債側の「支払手形」やる点において、二つの経営スタイルの間に、企業の「買掛金」それぞれの決済を早めに済ませることで、社会的責任に関し大きな進展が現れた。

総資産の圧縮に努め、総資産回転率の向上に持ち込（４）戦後日本の協調的経営スタイルと労働CSRむことが、「Ｖ字型回復」の提案になる点を心にと戦後の日本では、農地改革・労働三法導入・財閥めて頂きたい。多額の支払い手形や買掛金がバラン解体の３点セットの創造的破壊が断行された。日本

スシート上に残っているとは、取引相手の懐を頼りの労使協議制（協調的経営スタイル）は、当時のにしている「依存症」を曝け出すようなものである。
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取引先からの借金であることを当たり前として、②

公正な賃金報酬の支払い問題視しないと改善の機会を失うことになる。支払③給与所得者が本来の給与の外に受ける経済的給いが甘いとき、回収が甘くなるという弱点を見過ご付（フリンジ・ベネフィット）のマネジメントしてしまう。買掛金の場合、事務手続きに要する１④

労働と仕事の人間化ヵ月間が原則である。ところが、昨今日本の優良企

⑤

企業文化

業は検収後７日以内に現金払いを原則としている。

更に、経営スタイルの変化の根底にあるもの、換支払い強化は、実は競争力強化につながる。その言すれば、従業員に対する経営者の責任の着眼点は、原理は、支払い強化＝支払までの時間の短縮；これ「人間像の理解」と「社会が社会として成立・維持は健全な在庫管理を要求し、まとめ買いを許さない。

するための基本的原則、市場が市場として成立する

健全在庫管理を可能にすると同時に回収強化が可能

基本原則とその維持の総合的且つ厳密な理解」のうとなり、現金払いを更に強化し、資産の回転率を向えに成立している。

上させることで、体質強化を現実のものにする可能

人間が物質的豊かさを得たとしても満足できない性を大きくする。

ところに人の本性が隠れている。むしろ豊かさを生

このような取引先とのよりよい関係作りが競争力み出す仕事のプロセスの方に、人間的環境、企業文を引き入れる強いネットワークづくりに貢献する。

化、労働文化の世界の方に視野が自然に広がる。そネットワーク協力企業のバランス・シートは相互依んな「人間像」を必要とする。同時に、人間社会を存関係を負の縛りではなく、プラスの健全関係で相社会たらしめる基本的な原理・原則（構成員間の連互に繁栄させるWIN・WINの関係に変質させるこ帯性の原理と補完関係の原理）に関する知識が必要とになるからである。これが持続的成長という市場となる。

経済における基本概念であり、企業の社会的責任

社労士法が扱う企業内福祉を経済的（物質的）福（CSR）の導入をここに求めている。

祉に限定することなく、むしろ精神的な福祉（広義の従業員経営参加の概念：換言すれば協働の企業文

４．労働CSRの位置とその核心部分化）へとより人間的な広がりに注目するとき、事業企業内に働く従業員に対する事業主側の社会的責や業務の改善を必要とする問題意識が生じる。組織

任発生の輪郭をおぼろげながら辿ってみたが、法がと社会との相互依存関係に新たな有機的な秩序作り命ずる従業員一人ひとりに対する経営側の義務を果という「イノベーションの世界」、企業の社会的責たすだけではなく、法が命ずる従業員全員に対する任と呼ばれる着眼点に辿りつく。そこへ導かれる自企業単位の義務の遂行が求められる点が、事業主の分と組織を発見することになる。

社会的責任を意識させる点になる。市場経済社会に

５．従業員に対する企業側の社会的責任成立の「条件とその限界」

おける企業と社会との関係では、企業の社会的責任（CSR）が言わば大きな領域を占め、労働CSRは従従業員に対する企業側の社会的責任成立の「条件業員労働に特化したCSRとも言えるが、決して、社とその限界」を考察しておくことも重要である。以会と労働を分断することを意図していない。

下３点を挙げておく。

企業経営という立場から、この種の分断は無意味①である。現在従業員のワーク・ライフ・バランスの企業の持続性課題が盛んに取り上げられているが、内容を経済社

市場における健全かつ行動能力を備えていること

会の視点から見れば、「ワーク・ライフ・インテグによって、企業の社会的責任の事実上の実現、効果レーション」というコンセプトの一部でしかあり得的な実現を最低限保証するのが組織の持続性である。

ない。

従業員の健康・福祉への責任ある補完は人材への投資であり、分断症状の根っこにある「部門間の壁」

従業員に対する事業主の社会的責任の核心部分の内容を分類すれば、以下５分野にまとめられる。

を越えたマナーのあるコミュニケーションと改善実①

行への強い問題意識である。

雇用を中心とする人材のマネジメント
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R e p o r t②

経営トップの責任意識に左右される③

企業内部の人たちによる拒否に近い無関心

３．課題（行動分野と基本課題）
・全ての人に仕事の機会提供を是とする政策の維③に対する経営側の為すべき術は少ないことから、持

企業文化を通じて不断の問題意識と説得の交流を図・有給雇用か、個々人の生活リズムを第一とするることが重要になる。即ち、この持続的努力自体がか、誰が指揮をとるか？

経営側の従業員に対する社会的責任となる。

・社会的市場経済の再充填？（公正な賃金及び社会保障システム）

６．将来の労働CSR

・スキル中心の労働者になったら何時までもスキ

以上、経営者による労働分野における企業の社会ル労働者か？（ジョブに対応する資格の今日と的責任（CSR）の発展過程を概観したが、将来の姿明日）がどうなるのかについて、少し触れておきたい。

・将来の仕事の世界でわれわれはどんな働き方を先進工業国の経営者は、高度に自動化された工業するか？（デジタル化で変わる働き方に働き甲生産と物流をデジタル化とインターネットで融合し、斐のある人間らしい仕事をどう守るか）

より効率的かつ柔軟な生産の可能性を追求し、ユー・成功する企業は将来どのような事業展開をする

ザー・ニーズをリアルタイムで満足させる多様な生であろうか？（優れた企業文化と民主的な従業産システム・流通システムを提供しようとするマク員参加）

ロ・ミクロレベルの第4次産業革命構想を練ってい４．「働き方4.0」における社会国家の諸制度の行くる。ドイツでは、「インダストリー4.0」の呼称で製へはどうなるか造業に起きている産業革命が論じられているが、技５．「対話」：新たな社会的妥協を求めてとなってい術的側面からの論議に対し、場所と時間を共にするる。

今までの働き方に大きな修正が加えられてくると観

日本では、同じような対話の試みが民間企業レベ察し、社会変化（生活の個別化等）及びソーシャルで行われている。「日立ソーシャル・イノベーシ

ル・イノベーションからの議論が盛んである。ドイョン・フォーラム」は、その好例といえる。

ツ労働・社会省は、2015年4月に、「グリーンブッ

使用者機能を中心に政策面と実践面とを統括するク・働き方4.0」と呼ばれるディスカッション・ペドイツ経営者団体連盟は、グリーンブックがマクーパーを発表し、企業、財界、労働組合及び教育界ロ・レベルの問題意識に偏り過ぎて、デジタル化がを含む社会各層からの参加による「対話」を求めてもたらす個別企業レベルに役立つ利点及び競争力向いる。2016年末には各種の対話をまとめた「ホワイ上の側面を過小な扱いになっている点に批判的であトペーパー働き方4.0」の発表を予定している。

る。他方で、４次の産業革命を機会として捉え、多グリーンブックの内容は、以下のような構成になくの人がより自由かつ積極的に成果につなげる努力っている：

を励ますような論調が大切だとして、提案されてい１．人がはたらくわれわれの社会は変化の最中：そる対話に経営者が積極的に参加することを勧めていの動向とシナリオ、る。企業と社会との相互依存関係における企業の社・技術的潜在力とグローバル経済会的責任という経営者の着眼点は、働き方の変化を

・社会の価値観（働くことに対する変わりつつあ前向きに捉え、産業教育及び訓練関係者を交えた問る期待）

題の先取りを図る新たなネットワーク構築を手伝っ・新たな不安と標準的雇用関係〈日本では正規労ている。

働といっている）の変化（標準的雇用関係の減

日本企業のIT投資の姿勢は、「効率化とコスト削少傾向と労働市場の分断化）減」に傾注しているようだが、社労士会にとって、・他のメガトレンドの進捗（人口構造変化、グロドイツの経営者が「労働CSR」を積極的着眼点としーバル化、知識社会）て根底に据えている点が重要であると言える。

２．労働の在り方を更に考察する
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これに加盟し、これを通じて労働分野の企業の社会７．社労士会への提言的責任（CSR）について自らの活動範囲の拡大を図低迷する資本主義経済の中で企業は顔の見える経ることを期待したい。

営を強く望んでいる。前国連事務総長コフィ・アナン氏が提唱した「グローバル・コンパクト」と呼ばれる企業の社会的責任（CSR）を披露する場が国連

Prof ile 鈴木 俊男の中にある。200社を越える多くの日本企業が顔を前ILO理事、一般社団法人日本産業訓練協会会長、東京経営者協会理事、日本パートナーシャフト協会（任意団体）代表幹事、NPO法人ILO活動推進日本協議会副理事長、「鈴木国際労働問題研究所」代表。国際使用者連盟の協力を受け、結社の自由を中心とする国際労働基準と企業経営に関する研究と経営者教育及び世界企業に向けての啓蒙書の執筆・共同研究会の開催企画を行っている。

並べ、日本国内に「グローバル・コンパクト。ネットワーク・ジャパン」を設置し、参加している各企業の経験を語り合い、将来に備えている。連合会も事務所に「社会保険労務士登録証」を！
●料

金／ 1 枚 2,060 円●申込方法／郵便振替のみ（郵便振替手数料は自己負担）〈口座番号〉00120-1-192958〈加入者名〉全国社会保険労務士会連合会「通信欄」に、以下の事項をご記入ください。
1）登録証申込の旨

4）登録年月日

2）登録者氏名

5）生年月日3）登録番号

6）所属社会保険労務士会

サイズ：縦 305 ミリ×横 435 ミリ●送付時期／入金確認後、約 2 週間

全国社会保険労務士会連合会 総務部登録課〒 103-8346 東京都中央区日本橋本石町 3-2-12 社会保険労務士会館
TEL03（6225）4864（代表）2016.1136

R e p o r t

大学院における研究成果と社労士業務

千葉会

いしいしげる石井 滋「論文には著者の人生観が出る。」これは明治大学問題も含んでいるのではないかと思うようになりま

大学院でお世話になった平沼高先生が、私の博士課した。そこで、さらに研究を深めるため、博士課程

程進学の際に手向けとしてくださったお話の本質とへの進学を本格的に検討し、情報を集めました。

なる言葉です。私の研究との出会いも人生の流れに

進学先は自分の専攻とテーマを考慮して慎重に決沿ったご縁によるものでした。

定しました。入試対策として語学（英語）の勉強を十数年の会社員生活を経て社労士の登録をしてか始めましたが、これは研究にも必要になるため、早ら、様々な実務経験を積む機会がありました。特に、い段階での準備が求められます。また、博士課程で行政機関の非常勤職員としての勤務は、私を研究のテーマを変えるのは、後の研究に大きな影響があり世界へと誘う貴重な体験となりました。このようなますので、研究計画書は修士論文のテーマを発展さ数多くの出会いから学んだことを、大学院での研究せる内容とするべきでしょう。私の場合は、公務員によって学術理論にまで高めたいとの思いから、経の非正規雇用の研究について、戦後期（非常勤職営労務プログラムに応募しました。そこでは、経営員）から戦前期（非官吏）へと目を移し、歴史的観学を中心とする学術書の輪読、論文作成の機会、研点から深化させるものとしました。その後は指導教究成果の発表等、学術理論の構築に役立つカリキュ員にも恵まれ、何とか無事に博士号を取得することラムが用意され、研究を志す者にとって理想的な環ができました。

境を与えてくれました。

しかし、博士号取得は研究者としてのスタートラ

当時はリーマンショックの影響が残る中、東日本インに立ったことを意味するにすぎず、直ちに本業大震災が発生し、日本は厳しい経済環境に置かれての発展に結びつくとは限りません。薬に例えればいました。労働市場では、長引く不況を背景に非正「特効薬」というよりもむしろ「漢方薬」であり、規労働者の増加とワーキングプアが深刻な社会問題長期的観点から評価する必要があるでしょう。しかとなっていました。公務員に関しても「官製ワーキも、私は「遅咲きの市井の研究者」であり、新進気ングプア」という言葉が世の中に普及してきた頃で鋭の若手研究者たちと同じように張り合う立場にはした。いわゆる「常勤的非常勤職員」の仕事に見合ありません。

し せ い

今後は研究を通じた社会貢献を地道にしていこう

わない処遇について、ようやく問題として取り上げと思います。それは老後のライフワークにもつながられる環境になってきたのです。

あかし

こうした状況を踏まえて、私は国家公務員の非常り、自分が生きた証として後世に残るかもしれませ

勤職員の処遇問題を研究テーマとし、特に事務補助ん。博士学位記授与式では、私のような中高年の世職員の位置づけと新たな人事制度の構築の可能性に代の方々がアカデミックガウンを着て大学構内を闊ついて研究を深めることにしました。そして、将来歩する姿を数多く拝見しました。研究を「人生ののあり方としては、人員補充対策という考えに縛ら友」とする社労士が皆様の中から出てこられることれることなく、「育成の対象となる人材」としてもを期待しております。

位置づけていく必要があるとの思いを強くしました。
大学院での研究を進め、論文を作成していく中で、Prof ile 2006年社会保険労務士登録。行政機関の非常勤職員、資格試験予備校講師等として勤務後、研究に重点を置く活動に従事。2013年明治大学大学院経営学研究科修了・修士（経営学）。
2016年早稲田大学大学院社会科学研究科修了・博士（学術）。著書（単著）に『非官吏制度の研究―戦前期日本における雇員・傭人・待遇官吏・嘱託制度の成立と変遷―』（近日刊）。

次第に前述の「常勤的非常勤職員」に関連する問題はかなり以前からあったのではないかと疑問を抱き、それは制度を見直すだけでは解決が難しい構造的な37

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