Japanes巴 Journalo
fAppl
ieclPsychology1
990，No.1
5.
，63‑
67

現場からの便り
システ ム ・エ ンジニア適性 検 査 の 標 準化 につ いて外島

裕i

Yutal
但TOSHIMA

はじめにそれらの構造 ・機能を実前￨的に把援する第一歩として ，高度情報化社会といわれるように，産業構造 ・技術のSEの適性テスト の作成を試みた 。

あり方は大きく変化してい る。 この情報化 にともなう重基本とな る構成要因 の把握

要な i
果題として，ソフ トウエア技術者であるプログラマ

情報システムを構築するにあたっては，ハードウェアやシステム ・エンジニア(SE)の質 ・量の問題が指摘されている 。

としてのコンピュータ機能に 関す る知識を熟知し ている
必要が ある 。 さらに，コンピュータの機能を踏えて，そ量の面で は，通産省産業構造審議会等での予測によ るれらを業務にいかに活用 す るかという技法も大切であ000年におけ るソ フト ウエア技術者の供給数は 118.
0と，2る。 ところが，コンピュータテクノロジーの急激な進歩

SE40.
6万人)となり，需要数予測よりもプログラマ 54.
4万ノ，
¥ S
E'J
2.
2万人が不に比べると，コン ピュ ータアプ リケーションは遅れをと

7.
4万人，万人 (プログラマ 7足す るといわれてい る。

システムとは ，目 標 ・使命を持 った複数の要素からな質のfJ¥I
li1nでは，より高度な様々な能力が要求されて来ている。特にって いるといわれている。

SE は，従来の コンピュータ専門技術者SEの職務は， このような観 点かEDP化を通じて， J制第構成要因をる集合体と考えると，ら，業務を分析し，という傾向から，今後は経営戦略にもと づいて ，情報戦それぞれ関連づけ，統合し ，システ ムにまとめあげるも略や事務合理化をシステム的に進めていく役割が期待さのであるといえるのではないか。情報化 にともない発生れている 。情報関係、の各社ではSE の育成に力を入れてい るようだ。
一方，テクノストレスという 言葉に象徴されるように，不適応の問題も考えなくて はいけない 。情報化にともなう新たなス トレスが生 じてい るわけで ある。

してきたSE という新しい職務にはいかなる心的諸能カが要求されてい るの であろうか。
次に紹介する手1
1
阪でSE 適性テス トの標準化 をお こなった。
さて，コンピュータ業務 に関連す る諸業務のうち ，プ

仕事の生産性に関連の ある要因には， まず人間工学的ログラマー適性についてはいくつかの研究がある。日 本

finが考え られよう。職務構成要素にもとづいた標準な{lUlにおいても，大手のコンピュ ータメーカは各々 ie性検査化やマン ・マシ ー ン ・イ ンタ ーフ ェイス などである。

を作成 している。しか し，これ らのプログラマ ーの研究

一方，個人差の心理学に 制を発す る適性概念や，能力開発などのヒューマン ・ファクターも 重視 しなくてはならない。

Eに必要とされる資質・能力につい ては ，いさて ，Sに比べると， SE の適性に関す る実証 J~I(J な研究はきわめて少な いと いえる 。
第 lステ ップ として，SEの適性構造を推測するために，文献調査だけではなく，次の 3つの観点からオ ープ

くつかの制査があり，専門知識 ・技術だけでなく，発想ンエンディ ド形式によ るインタビ ューをおこな った。対力 ・問題解決能力・コミ ュニケーション能力などがおも

象は情報関係の企業において，優秀な成績を示す SE(5なものとして挙げ られている。しかし，これ らの多くは名)およびその後職種を変更した要素を 列挙 したにとど まって いるようだ。

である。

そこで，資質 ・能力には多くの要素が考えられ るが，
ホ人材開発情報 tンター

I‑IumanResourcesDevelopmentService①SE (5名)の計 10名

SE に課せ られてい る現在の業務内務分析， ②業

務遂行上困難と感じて いる仕事の 内容，③業務遂行上 の個人的ななやみ。 これ らの イ ンタ ビュー の 内容 か ら ，

(64)するさまざまな仕事の単位の特殊性をこえた共通点 ・一

一ーー ーーーー ーー 、、、、、‑4 ‑f‑ J いh

致点の発見 (帰納 )，帰納 した諸作業単位から最適 の全、、体像あるいはトータノレシステムの生成(類推)，仮想的システムと現状との適合性に関する検討(演繰)，すなわち ，‑ M休日F

ι()

一一
帰 ‑類
↑11111﹁azo一↑︿出同i寅綿これらの思考過程の特質は， 演y寅繰.帰納.類推の 3機能の統合である仮説i
演寅線
約t
許守L，j{(言 語でで、きる。
自￨数

字li位二検査を構成する材料は， SE に関次に，具体的に i1)ヲする業務分析の内容をもと にし て，言語 ・数字 ・図形で言[~[代表さ せた。

eJl正答数さら に，知的作業各問の正答数 (A)，手がけた問題総三"<r

票をも分析できるように し数 (B)，正答率 (A/B)の指1

言￨反応率μ̲1

出 「ーー ーー ーーーー ー目l 正答率

た。H
寺間制限法の条件下で ，数多く 解答するが誤答数の，'答数は少ないが正答が多いタイプな多いタイプ，逆に角p
ど，作業の質 との関連が考えられ るわけ であ る。

図 1 SE業務遂行基本知 1'
1'0モデ、ノレ

lford，J.P.，の Structure oflntelect
そこで， Gui
表 1 下位テストの一覧で提唱されているモデ〉レなどを参考にして，図 lに示す

F位テスト 1

コトバの対比類推言語

下f立テスト 2

概念図形

1flt納一言語

下位テスト 3

文章判断

波線一言語

立テスト 4下f類似数列の発見

類推ー数字

下イ立テスト 5数系 列の発見

帰納ー数字

下イ立テスト 6

人造演算

波線ー数字

下位テスト 7類似図形の発見

類行L 図形下{立 テスト 8図形連続

帰納図形

下位テスト 9

演綴ー図形

立体回転

SE の知的構造を想定した。
寅線 ・帰納 ・類推の 3 opera‑
具体的な下位テストは， itionX言語 ・数字 ・図形の 3media計 9種類の下位テストで ある。表 lに一覧として 示しておく。
これ ら 9つの下位テストの独立性を検討するために，23名を対象に，全問題を解答させた。正答数
大学院生省Cにもとづいて分散分析をおこない，各下位テストの独立性を検討した 。

operation 間は 0.
1%， media fM
Jは 1%，個人差は 5%の危険率で独立性が保障された。表 2にこの分散分析

表 2 分散分 析 の結果￨帥度￨ Fの結果を示す。

要因分数

operation (0)
(m)
media

9741.
062

判
26.
773*

2348.
8826.
456料

るプログラマ ー・ SE および一般企業のスタッフ等 1107(s)7658.76221.914*名を対象にしてプ リテストをおこ なった。

subjects

1600.
02

42.1998596.74

441.074

mxs

8131.52

441.0
16

誤差

16009.00

88O X口1。xs一Iコ‑両l[ 54085.
90 [ 206さらに，これらの下位テストすべてについて，情報処
理専門学校生 ・大学生(文系・理系)・企業に勤務してい各下位テストごとに，各問の得点分布 ・通過率等の基木統計を各被験者定{別に集計分析した 。表 3は，各下位テストの正答数をもとに，全被験者を対象として算出した偏差積率相関行列を示したもの である。相関係数は最高値 ・49 (下位テス ト1vs2)，最低値 .
17 (下位テスト6vs7) となり， 36個の相関係数の中央値は .
35であ っSE の業務遂行に必要とされる心理的特性の抽出を試みた。 したが って ，各下位テスト問の相関はひくく， それた。その結果， SE の職務遂行には，知的諸能力だけでぞれ独立 した機能を測定してい る と考え られ る。

なく3

むしろ社会適応をささえる性格的特性が きわめ て重要 な役割を演じていることが明 らか にされた。
知的なはたらきについて
まず， SE の業務遂行にかかわる知的な作業の特質を仮説演線的な過程として考えることとした。業務を 椛成

このプリテストによる基木的な統計値にもとづい て，
平均 100，標準偏差 15とす る d巴viation IQ にならい，桜準得点化 をおこなった。
性格的な特性につ いてSE の職務遂行に必要とされ る性格的な特性について

(65)
表 3 下位テスト聞 の相 1)
1;
1行列

I‑
11T1 1‑
11T2 H1T 3 1‑11T 4 H 1T 5 1‑
IIT6 1‑
11T 7 I‑J1T8 1‑
11 T9H 1T1I‑
11T 21‑
I1T 3H 1T 4I‑
I1T 5H1T 6
H1T 71‑
11T 8
H1T 91.
00000.
4888
5 1.00000.
37169.
45708 1.00000.
2
5285.
3
5728.
3
6828 1.
00000
3
2158.
3
6592.
41
987.
3
3732 1.00000.
24356.
3
7933
31
117.
2691
1.
28
783 1.00000.
332452988322058.
30855.
.
126562947 1'
1 .
.00000.
3560344432.
41912.
38529.
4
6487.
34929.
347
17 1.00000.
23862.
38956.
38871.
46807.
32521.
21037.
42028 1.
33879.00000

は， SE との間接， SE の上司・教育者との面接，職業表 4

適性に ついての先行研究などか ら村l出し たものである。

①②③@⑤⑥⑦

プロ トタイプと して 15特性 360
項目 を準備した 。これ らの15特性 を紹介する と， 次のもので ある。<受容性 ><慎重な冒険心 > <達成動機 >くあいま いさに対す る耐性 ><活動性 ・向性 ><創造性><情緒安定性><現代的職人気 質 > < 柔軟 性 ><根気 ・*，i!
tH
t><好奇心 ><論理 性 ><計画性 ><責任感><社交性>。

7性 秘 特 怯 の l
村官1相以l
②

一.
400.
144 .
314.
4
24ー .
380.
61
4ー .
648
.
069 .
1
21‑.
569 .
41
6③

④⑤.
126.
05
0 .
51
7.
593 .
252 .
152.
06
7 ‑.
322一 .
407⑥.
333これらの 360項目を，情報処理!専門学校生 ・大学生 (文系 ・理系 )，プログラマ ー ・システムエンジニア ，一般企

したが って 正 確 に 行 動 してい く， このような傾向であ業スタッ フl俄等の 1107名に実施した。さらに ， SE を管る。

理す るマネ ージャ ーなどの グルーフ。
約100，:
Y:，に対しでも@社交性。 広い分野で多くの人びとと交流す ることが実施した。 これ らの データをもとに，主成分分析 ・因子うまくできるかどうかという{民向である 。多くの人びと

分析 ・クラ スター分析等を くりかえ しおとなった。最終との交際があり，人の話によく耳を傾け，かつ援助して的に は斜交解 ・ジオマ ックス回転により 7因子で固定 しやろうという傾向といえる。

た。現在検査として標準化されている項目 は 120項目である。
これ ら 7特性を順に述べ る と次のようになる。①思考の深さと分析 力②積極的リーダーシッ プ(ー)③ n
幌市
さ④社交性 ⑤ 忠、考の f
骨らかさ⑥思考の活動性 ⑦協調性(一) 。

⑤思考の鴻 らかさ。考 え方の円滑さ ・流 l
惨さのことでFある。物事をうまく 相手に説明で きる 人，アイディアがよく 湧き 出る人， うまくいかない時に新しい次の手が打てる人 は，思考の消'らかな 人ということ ができる。
⑥思考の活動性。外界からの情報や自分の気持らの!TY
J
きに敏感であるというような精村 1的活性化 の 状 態 で あ

この 7特性の因子関相関 は表 4に示すものである。

る。好奇心 の強さ ， ほんのちょっ とした きっかけで発想

各国子の特徴は次の ようにな る。

が展開する，このような傾向である 。

①思考の深さと分析力。 1'lf
B
週を解決す るためには，飽⑦協調性。組織のなかで仕事を進めるためには ，周囲きないでそれに取り組む こと が必要である。自由な気持の人びととの調和を保つことが必要である 。自 分の一方ちで周囲を見渡 し，困難な問題に ぶつかってもイライラ的な 意見や主張を 相手におしつけないで，目前の相手をしないで創意工夫を 楽しむ，こ のような傾向で ある。

大事にする こと も大切であ る。

②税極的な リーダ ーシップ。大勢の人び、とを fjijにし て

これ ら 7特 性の項目 に対する反応、は3件法で回答さものおじすることなく積極的に振 るまう ことができるれる 。各特性 は各項目ごとの因子得点で採点、されるようか，情緒的に安定していて自信を持 って行動できるか，設計されている 。 7特性のほかに ライスケーノレ の項目もこのような傾向を示 してい る。

用意 されている。

③凡帳面さ 。物事をすみずみまで， きち んと凡l
陵商に処理する傾向で ある。 綿密に計四を立てる。その計画にさらに7 特性の 内部相関行引j をもとに 2 次 I~子分析をおこなった。

(66)表 5 因子パタンJ}

中ム

特v、た判別結果表 7 会変数を 月I①②③④⑤⑥⑦

因子 I因子 H

730
‑.
701.
0
96.
2
74.
0
1
8581.
8
11.
7
18.
0
08.
787.
2
782
17.
102.
64
3
因子1I
1ji日関

一

90.
3
14.
2

担問

13.
34
1

I 22.~%

11

1
7.2%

I

3278.0%

Cランク
主辰之竺lB ランク

A ランク

40.1

42.
0

17.
920.
058.3

21.77.
664.
1

28.
35.
63.
04.
542.
645.5

51.
9

楳 一

P 1
呼102.
5m

1
10.
8‑
‑

A 1
詳

13.
8

￨ム [t] ‑一
H‑
t
一

一

105.
122.
4

品忠一
zl ‑

107.
3

制作

G 1
洋64(%)

li

知的指 標

G1昨J
I

*I't特性 の年 1命に よる変 化
表 8 性.
038

総合指標

件数

P

表 6 総合指標と職務能力評価

Mean SD山udht.
::cmI
判見 された 附実i
時

13.
2

99.
722.
5107.
190.
1

94.
225.
314.
927.
3.55168.
214.
1
た SE 適性テストにおけ るJ<II
的な はた らきの総合得点(9つの下位テストの合成得点)，性絡 4'<d生の総合符 点 (7つの特性の合成得点)およびこれ ら両者の総合 得 点 との2次因子 Iは特性①②④⑤⑦に高い因子パタ ーン を示している 。 2次因子 1
11こは特性③⑥が高い因子パタ ー ンを示 してい る。 これ らの因子問相関 は .
038であり，ほと関係、を検討した結果を紹介しておく 。表 6のようにな った。
職務能力評価の 3君、[問で1元 配置 分散分析をおこなんど直交していると考えられる 。表 5には 2次因子分析ったところ，総合指標で 0.1%，知的指標で 5 %，性絡特の因子パタ ー ンを示す。

性 (情意的指標)で 0.1%の 危 険 率 で 有意 な 差 が認めら

この 2次因子 Iは，社会的な成熟性を 示 し2次因子E は ，職人気質的な特徴を示していると fq1~釈できょう 。

れた。
さらに，知的な はたらきの 9つの下位テストの変数と，職務能力評価による妥当性7つの性格特性の変数のすべてを活用して線形判別分析

企業に SE として 2年以上勤務しており，所属先のをおこな った。 Gi
H:とP群との半JI
別結果は表 7に示すとK諾
人事担当者より職務能力評価が得 られ，かっ本人 のi.0%となり，かなり 高 い値おりである 。正判別確率は81が得られた者を対象者とした。といえよう 。

協力が得 られた企業は，リフト ノ、ウス 5社および大手メーカー 2社の情報システム部で あっ た。

職務能力評価をおこな った対象者は， SE としての職務 を遂行してい る者で あ り，そのような条件下での判別人事担当者には，次の 3段階で評定を依頼した。

であることを考慮す る と，評価IIを与え ることのできる結G群:優秀な業績をあげ将来も期待で きる。

果であると思われる 。

A群.全体とくらべ平均的能力である 。

また，

プ リテスト の対象者となった約 1000名についPi
伴:平均とく らべ劣る。て，特に性格特性が年齢とともに どのように変化 するか

ただし，今回の対象者は ， すでに SE として勤務しを整理してみると ，表 8のようにな る。ており，ある程度の適性を示している者という，多少厳年齢を 加え るに したが って， すなわ ち SE として仕しい条件によるもので ある。 したがって， P群が SEと事 のキャリアを積むにしたが って A ランクしてただちに不適格という意味で はな いと 考 え られ る。

110以上， 全体の上位25%が，¥Y!
，する)の出現頻度が培 える(総合指 標

職務能力評価に協力を得ることができた人数は， Gi
洋

総合指標 90以下， 全体 の 下傾向に ある。 逆に Cランク (0名， Ai
洋は 150名， P群は 44名の合計 264名であ った。
は7位 25%が属する)は中堅以降の年齢でかなり減っていlの 3段階と， 標準得点化 されここには ，職務能力評価iる。実際のキャ リア段階でみてみても，職場での期待さ(67)れる役割行動のようすを反映していると考えることができょう 。
さらに， SEについてのケース研究とて らしてみると，7特性の得点パターンには仕事ぶりの特徴が反映されていることも考え られた。 代表的なものに は，①ノfランスのとれた調整型，②テ ーマ遂行型，③営業サポート型などである 。

開発プログ ラムが大切であろう 。
一般的 なプロジェク トチームの運営ポイントとか，問題解決の方法というような知識レベルで、の技法習得だ、けでは，実践力としては不卜分であろう 。
さらに， SE一人ひとりの行動の深いところにふみこんだ能力開発が必要とされている。

SEが自分の思考過程や問題解決の仕方の特徴を知SE 能力開発の 方向

り，その 4寺徴がコミュニケーションにどんな影響を与え人材について考える場合，適性という視点だけでなく，情する。さらに ，自分や他人の思考過程・問題るかを理f育成というアプローチも忘れてはならない 。

J

解決の特徴を理解しあうことで，どうしたら意志疎通がSE の能力開発は，各社独自の技術特性やマ ーケット円滑にいくかを工夫することができる 。 このようなプロの特徴をふまえて，それぞれ工夫され実施されている 。

セスを通して，行動力・影響力をより大きく発障できる

また， OJT や集合研修という方法だけでなく，キャリように， 一人ひとりが深い自覚とlill!解にもとづいて 実践

ア・デ、イベロップメントなどシステム的に人材育成をおしていく力を成育するわけで、ある 。

こな っていくことも検討されて いる 。
ところが，従来の能力開発のカリキュラムの多くは，なお，具体的な行動力育成のモデ、ルプログラムについては別の機会に紹介したい 。

SE に必要な知識 ・技術の教育が中心となったものであ急成長を続けて いる情報産業は，すでに社会の基幹産る。 これらはかなりの効果を あげてきたと考えられる業となっている 。 しかし，社内の人事 システムや労働条が，最近の SE に対する期待に比べると不卜分な点も件 ・環境，能力開発のシステム等，従来の伝統産業に比あるようだ。

べると多くの工夫を必要とするといわれている 。

SE のビジネス遂行能力も ，シ ステムの高度化 ・複雑化などによって，技術的な面以外の側面が強調されてい

特に産業 ・組織心理学領域で蓄積された研究を応用し，さ らに実践をしていくことが大切であると思う。

SE というコンセプ卜にみられあいまいな部分の多い SE の活動環境の中るように， I

本報告で紹介した SE適性制査の標準化は，浅井正 ￨沼で，自ら行動することで周囲を動かし，仕事を組み立て(1こ￨本大学文理 学部教授) ・大村政男(日本大学文理学られる人」 というようなイメージが強制されている。

音11教授) ・松田浩平(東海大学短期大学部講師)およびる。たとえば，行 1I!M~

このような行動力の開発という観点からの SE 能力

筆者との共同研究の 一部である。