INSS JOURNAL Vol . 21 2014 SR 1

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安全風土調査の充実に関する検討−海外の安全文化の視点を参考として−Study on Reinforcing the Safety Climate Survey−Based on International Perspectives on Safety Culture−福井

宏和（Hirokazu Fukui）＊1

要約 本論は，海外の安全文化の視点を参考として，原子力安全システム研究所が開発した安全風土調査の充実を図るものである．参考としたのは，
国際原子力機関（IAEA）の安全文化の特徴，
米国原子力発電運転者協会（INPO）の安全文化の原則，米国原子力産業協会（NEI）の安全を重視した職場環境（SCWE）である．これらの安全文化の視点から 23 の調査項目を作成し，３つの原子力発電所で既存の安全風土調査項目とともに調査を実施した．分析の結果，新たに「人材育成・
尊重」と「現場重視」の要因が抽出され，これら新規要因が既存の安全風土の５要因と密接に関係することが認められた．これらの結果から，現場重視と職員一人ひとりを尊重し育成していく環境が，安全に対するより積極的な活動や行動へ，職員を導くものと考えられた．したがって，「人
材育成・尊重」と「現場重視」の要因も安全風土の要因としてみなすことが可能であり，それらの要因の調査も既存の安全風土調査に加えることにより安全風土調査が更に充実するものと考え
られる．
キーワード

安全風土，組織風土，安全文化，アンケート調査，要因，原子力発電所

Abstract
This paper examines reinforcing the safety climate survey developed by theInstitute of Nuclear Safety System based on international perspectives on safety culture.
Speciﬁcally, the characteristics of safety culture proposed by the International Atomic Energy
Agency（IAEA）, the principles of safety culture suggested by the Institute of Nuclear PowerOperators（INPO）and the idea of safety-conscious work environment（SCWE）, where safety isprioritized, advocated by the Nuclear Energy Institute（NEI）
were used as references. Twentythree survey items were decided from these perspectives on safety culture, and the safety
climate survey was conducted at three nuclear power plants together with the existing survey
items. The analysis results showed that “human resource development and respect” and“attaching importance to real working site” are relevant to the existing ﬁve safety climate
factors. Accordingly, an environment where importance is placed on the real working site andwhere every person is respected and helped to develop their capabilities is a key component
that encourages the staﬀ to proactively focus on safety. Thus, the factors of “human resource
development and respect” and “attaching importance to real working site” are two safety climate
factors that should be added to the present safety climate survey to improve the survey.
Keywords

safety climate, organizational climate, safety culture, questionnaire survey, factors, nuclear
power plantsになったのは，1960 年代後半に入ってからである

1. はじめに（福間，2006）．組織風土の概念は，Lewin の場の理論における環境変数として用いるために開発された

1.1 組織風土

もの（足立，1982）と言われている．組織風土の概
まず，安全風土の上位概念である組織風土につい念的基礎となった場の理論は，人の行動を説明するて概観する．組織風土の研究が盛んに行われるよう

基本的な理論であるが，行動（B）は，人（P）と＊ 1 （株）原子力安全システム研究所

社会システム研究所

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3

その環境（E）によって予測できるとして，
B=f（P，

なる場合もある．例えば，基準は過ちを防止するた

E）という基本公式を示した（Lewin，1951）．人のめに作られるが，実態に合わない基準が守られない行動に影響を与えているのは，その個性のみならず，

場合や，生産性の向上という目標への関心が，事故

人を取り巻く環境も重要な要因となっていることを防止という目標への関心を抑制・自粛させてしまう示すものである．

場合などである．

その後，組織環境と組織成員の活性化や成果との特に企業組織は，何らかの商品を生産し販売する関係に注目した具体的な研究が見られるようになっことによって成り立っている．安全第一とはいえ，た．Likert（1967 三隅訳 1968）は，組織風土を管

安全はやはり付随的な目標にしかなり得ない．そも理システムと業績の媒介変数と位置付け，組織風土

そも安全第一というスローガンが掲げられること，を構成する変数として，リーダーシップ，動機づけ，

それ自体が安全第一になりにくいことを物語っていコミュニケーション，相互作用，意思決定，目標設る．

定や命令，統制，業績目標と訓練をとりあげ，それこのように複数の目標や価値観が複雑に相互作用ぞれの測定尺度を開発した．その上で，組織風土がをしながら，組織はその内的環境を形成していると異なる４つの管理システム，システム１からシステ考えられる．以上のような認識に立つと，組織成員

ム４を区別した．

の活動の場となる組織環境が，安全の配慮や安全行

組織風土の明示的な定義はいくつか認められる． そ の 中 で も 代 表 的 な 定 義 と し て，Litwin &動に導く組織風土，すなわち安全風土になっていることが重要である．

Stringer（1968 占部監訳 1974 p.1）は，「仕事環境

本 研 究 で は，Zohar の 安 全 風 土 と Litwin &で生活し活動する人々が直接的に，あるいは，間接Stringer の組織風土の定義を基に，安全風土を，「組的に知覚し，彼らのモチベーションおよび行動に影織成員が，直接的にあるいは間接的に知覚し，彼ら響を及ぼすと考えられる一連の仕事環境の測定可能

を安全への配慮や安全行動へ導く，一連の組織環境な特性」を組織風土と定義した．すなわち，組織風の測定可能な特性」と定義する．

土は，組織成員のモチベーションに影響を与える，知覚された組織環境であり，実在する組織環境その1.3 安全文化

ものとモチベーションとの間に介在する媒介変数であるとして，その測定可能性を強調している．

安全文化という言葉も産業界でよく使われて以上のような概念に基づき，組織風土の研究は，いる．安全文化という用語が初めて登場したの組織成員の職務満足やモチベーション，あるいは，は，1986 年に発生した旧ソ連のチェルノブイリ原

組織パフォーマンスを従属変数として，その関連性

子力発電所の事故調査を行なった国際原子力機関

から組織の内的環境特性を議論するものが多い．

（IAEA）の国際原子力安全諮問グループ（INSAG）の報告書（INSAG，1986）である．そこでは，発1.2 安全風土

電所組織の脆弱な安全文化が事故の主な要因であったとしている．その後，INSAG（1991）は，安全

安全風土は，Zohar（1980）の研究が嚆矢といわ文化を「原子力プラントの安全の問題が，すべてにれている（赤塚，2009）．彼は 40 項目からなる安全優先して，その重要性に相応しい注意を集めること

風土に関する質問紙を開発して，金属加工業，食を確保する組織および個人の特性と姿勢を集積した品加工業，化学工業，繊維産業の４つの産業分野ものである」と定義した．IAEA の安全文化は，事の 20 の工場で調査を行い，その有効性を検討した．

故を防止するための理想的な組織のあり方を示すも

そして，安全風土の概念を，組織メンバーが実際にのである．

もっている，組織の安全面に関する統合された一連の知覚であるとした．

文化は歴史的・文脈的に形成されるものである
が，IAEA の安全文化は，安全という枠組みを重視

組織内には複数の目標や価値観が共存し，組織成する為，自ずと事故防止のための理想的な文化の特員は，それぞれの立場で，何らかの目的をもって，徴（INSAG，1991；IAEA，1996；INSAG，2002；

活動・行動をしている．しかし，その結果が必ずし

IAEA，2008）や，マネジメントシステム（IAEA，も業務に適さない場合や，他の目標や価値に支障と1998；INSAG，1999；IAEA，2006）が主要な課題

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4となり，現実の組織文化が IAEA の提唱する安全文

表１に各要因の調査項目を示す．調査項目の回答方

化にどの程度あてはまるかが評価の視点（IAEA，

式はすべてリッカート・タイプの５件法を用いてい1996；IAEA，2008）となっている．したがって，る．
これらの測定尺度の信頼性と妥当性については，

安全文化のあるべき姿として議論されているこれら

これまでの継続的調査を通して検証がなされているの内容は，安全風土の調査項目としても参考になる（福井，2012）．

ものである．

2. 目的
1.4 安全風土調査
2011 年３月 11 日に発生した東北地方太平洋沖地
本論で検討する安全風土調査は，1998 年から原震により被災した福島第一原子力発電所の事故の教

子力安全システム研究所で研究・開発を進めてき訓として，海外の原子力動向が軽視されていたことたアンケート調査（福井・吉田・山浦，2000；福が指摘されている（国会事故調 2012）．そのことか井・吉田・吉山，2001；福井・吉田・杉万・渡邊，ら安全風土調査においても海外の安全文化の視点に

2002；福井，2004）である．この安全風土調査は，目を向け，調査内容が不足しているならば，それを安全風土の要因として「組織の安全姿勢」，「直属上

取り入れていく必要がある．したがって，本研究の司の姿勢」，「安全の職場内啓発」，「安全配慮行動」，

目的は，海外の安全文化の視点を参考として調査内「モラル」の５要因を 25 項目で測定するものである．

容の充実を図ることである．

表１
要

因

安全風土の要因と調査項目
項

目

概

要

安全に対する姿勢や取り組みを発電所の幹部は認めてくれる
安全の取り組みに対する発電所幹部の熱意・意気込みが伝わってくる組 織 の 安 全 姿 勢 発電所の幹部は，安全上の問題について話し合っている発電所の幹部は，安全上の問題がないか現場に出向いて注意を払っている
安全に対する姿勢や取り組みを直属上司は認めてくれる
あなたの直属上司は，部下が作業しやすいように労働環境に注意を払っている
あなたの直属上司は，部下の能力や状況を十分把握した上で，業務の責任分担を決めている
直 属 上 司 の 姿 勢 あなたの直属上司は，安全性の向上に貢献した部下が，会社から認められるように努力している
あなたの職場では，仕事（業務）の内容について納得のいく説明がなされているあなたの職場では，職場の一つひとつの業務について，誰が責任を持っているか明確である
あなたの職場では，安全について難しいことも話し合うという雰囲気がある
あなたの職場では，事故や安全性の問題が率直に話し合われている
安全の職場内啓発 あなたの職場では，ヒヤリハット体験について話し合われている
あなたの職場では，安全確保のための意見やアイデアが活かされているあなたの職場では，安全性・作業性向上に役立つ改善提案が提起されている
職場の仲間は，作業に取りかかる前に安全が確保されているか確認している
職場の仲間は，能率の良い作業方法を思いついた場合でも実行する前に安全性を確認している
安 全 配 慮 行 動 職場の仲間は，作業エリアに危険が存在しないか，事前に確認している
職場の仲間は，安全上の問題がないか現場に出向いて注意を払っている
職場の仲間は，仕事量の多い時期でも安全性の確保を優先している
職場の仲間は，その場限りの事情で正規の手続きやルールを省略する場合がある（逆転項目）
あなたの職場では，手間のかかる規則・ルールよりも容易な方法を選択する場合がある（逆転項目）
モ

ラル

あなたの職場では，仕事に対して社会的責任をもつ一専門家としての自負心を持っている人が多い
あなたの職場では，組織の常識にとらわれず，一般市民の視点も重視して仕事をすることが大切だと思っている人が多い
あなたの職場では，個人的な感情や利害を職場に持ち込んでいる人がいる（逆転項目）

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3. 方法

5

3.2 調査の実施

3.1 調査項目の検討

調査は，３つの原子力発電所で，課長クラス以下全員を対象として実施した．調査の方法は，イン本研究で参考とした海外の安全文化の視点は，国ターネット上に設けたアンケートサイトに各自がア

際原子力機関（IAEA）の安全文化の５つの特徴と，クセスして回答するウェブアンケートである．サイ

米国の原子力発電運転者協会（INPO）の安全文化

トへのアクセスは，対象者一人ひとりに任意の異なの８原則，米国の原子力産業協会（NEI）の安全をる ID 番号と仮パスワード（サイト内で回答者本人

重視した職場環境（SCWE）である．

がパスワードを変更）を与え，回答の匿名性と識別

IAEA（2006）は，強固な安全文化の特徴として
以下の５つの特徴をあげている．

性を確保するようにした．調査は 2013 年８月 28 日
から９月 17 日までの 21 日間で行なった．調査対象① 安全が明確に認識された価値となっている．

者数 1,401 名に対して 1,390 名の有効回答（有効回答② 安全に対するリーダーシップが明確である．

率 99％）があった．

③ 安全に対する責任が明確である．
④ 安全がすべての活動と一体になっている．

3.3 分析の方法⑤ 安全が学習によって促進されている．
そして，これらの特徴のそれぞれに具体的な特質が示されている．

海外の安全文化の視点を参考に作成された調査項
目の評定データについて因子分析を行い，新規要因

INPO（2004）は，強固な原子力安全文化に必要の抽出とその測定尺度を構成した．つぎに，新規のな８つの原則とその具体的特質を示している．以下

要因と既存の安全風土の要因との関係から，新規のに各原則を示す．

要因が安全風土の要因として，安全風土調査に追加

原則１. 誰もが原子力安全に個人的責任を負う．

できることを検討した．

原則２. リーダーは安全への真摯な取り組みを態度で示す．

4. 結果

原則３. 信頼が組織に浸透している．
原則４. 意思決定は安全を第一に考慮している．

4.1 調査項目の検討結果

原則５. 原子力技術は特別で唯一無二であると認識されている．

海外の安全文化の視点を参考として最終的に追原則６. 問いかける姿勢が育まれている．

加した 23 の新規調査項目を表２に示す．そのうち，

原則７. 組織的学習が取り組まれている．

IAEA の安全文化の５つの特徴から現状の安全風土

原則８. 原子力安全が絶えず評価されている．

調査に不十分な視点として追加した新規調査項目をNEI（2003）の安全を重視した職場環境（SCWE）

以下に示す．安全文化の複数の特徴に関係する調査は，職員の疑問や懸念事項が表明しやすい職場環境

項目もあるが，
ここでは重複を避けて記載している．

とその組織的対応を 21 項目で示している．

IAEA ① 安全が明確に認識された価値となっている

これらの安全文化の視点のうち，現状の安全風土のアンケート調査に含まれていないと考えられる視点から，原子力発電所の一般職員を対象とするアン
ケート調査に相応しい項目を選定し，それをアンケート調査項目に表現した．調査項目の回答方式
は，すべて従来と同様のリッカート・タイプの５件

No.18 あなたの職場では，安全を確保するのに必要な要員が確保されている．
No.19 あなたの職場では，安全を確保するのに十分な予算が確保されている．
No.20 予算の設定や変更に際して安全への影響も検討されている．

法（５．そう思う，
４．どちらかというとそう思う，

IAEA ② 安全に対するリーダーシップが明確である

３．どちらともいえない，２．どちらかというとそ

No. 2 あなたの発電所の幹部は，安全に係わる課

う思わない，１．そう思わない）を用いた．

題について方向性を示してくれる．
No.14 規則・ルールの作成・変更に際して安全への影響が検討されている．

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6

表２
No.

海外の安全文化の視点を参考として新たに追加した調査項目
追

加

項

参

目

考

箇

所

IAEA

INPO

SCWE

1

あなたの職場では，「安全を確保する責任は自分達一人ひとりにある」と認識されている

〇

〇

〇

2

あなたの発電所の幹部は，安全に係る課題について方向性を示してくれる〇3

あなた自身の業務に関する規則・ルールに運用しにくい内容がある（逆転項目）〇

4

業務手順の教育・訓練では，なぜそうするのか理由が教えられている〇

5

教育・訓練は，安全の維持・向上に役立っている

〇

〇

6

あなたの職場では，事故・トラブル事例の教訓が周知されている

〇

〇

7

あなたの職場では，業務遂行上のノウハウが指導されている〇

8

あなたの職場は，安全についてのマイナス情報が言いやすい職場環境である〇

9

あなたの発電所では，個々の取り組みについて，評価と必要な是正措置が継続的にできている．

〇

10 あなたの職場では，仕事の方法や手順に対して PDCA を確実に実施している〇〇〇

11 あなたの職場では，少数の異なる意見も取り上げ議論がされている〇

12 あなたの発電所では，いかなる場合も安全側に立った意思決定がされている〇

13 あなたの発電所では，安全に係る重要な意思決定をした場合，職員へ説明がされている〇

14 規則・ルールの作成・変更に際して，安全への影響が検討されている〇

15 直属上司から安全に資する行動を学ぶことができる〇

16 あなたの職場では，あなたの疑問や懸念事項に真摯に対応してくれる〇

17 あなたの発電所では，職員の一人ひとりが，組織の一員として尊重されている．

〇

18 あなたの職場では，安全を確保するのに必要な要員が確保されている〇

19 あなたの職場では，安全を確保するのに十分な予算が確保されている〇

20 予算の設定や変更に際しては，安全への影響も検討されている〇

21 上位組織は，第一線職場の業務実態について把握する努力をしている〇〇

22 あなたの発電所の幹部は，第一線職場の課題・問題点について把握する努力をしている〇〇

23 あなたの発電所では，外部意見を積極的に聴取し，業務への反映を適切に行っている〇〇教訓が周知されている．

No.22 あなたの発電所の幹部は，第一線職場の課
題・問題点について把握する努力をしている．

〇〇

No. 8 あなたの職場は，安全についてのマイナス情報が言いやすい職場環境である．

IAEA ③ 安全に対する責任が明確である．
「安全を確保する責任
No. 1 あなたの職場では，

No. 9 あなたの発電所では，個々の取り組みにつは自分たち一人ひとりにある」と認識されいて評価と必要な是正処置が継続的にでき

ている．

ている．

IAEA ④ 安全がすべての活動と一体になっている．

No.16 あなたの職場では，あなたの疑問や懸念事

No. 3 あなた自身の業務に関する規則・ルールに運用しにくい内容がある．

項に真摯に対応してくれる．
No.23 あなたの発電所では，外部意見を積極的に

No. 7 あなたの職場では，業務遂行上のノウハウが指導されている．

聴取し業務への反映を適切に行っている．
つぎに INPO の安全文化の８原則から現状の安全No.10 あなたの職場では，仕事の方法や手順に対風土調査に不十分な視点として追加した新規調査項

して PDCA を確実に実施している．

目を以下に示す．安全文化の複数の原則に関係する

IAEA ⑤ 安全が学習によって促進されている．
No. 4 業務手順の教育・訓練では，なぜそうするのか理由が教えられている．
No. 5 教育・訓練は，安全の維持・向上に役立っている．
No. 6 あなたの職場では，事故・トラブル事例の調査項目もあるが，ここでも重複を避けて記載している．
INPO 原則１. 誰もが原子力安全に個人的責任を負う．
「安全を確保する責任
No. 1 あなたの職場では，は自分達一人ひとりにある」と認識されて

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いる．
INPO 原則２. リーダーは安全への真摯な取り組み
を態度で示す．

7

SCWE は，職員の疑問・懸念事項が表明しやすい職場環境とその組織的対応を評価する内容，21項目で構成されているが，それらを参考として作成

No.13 あなたの発電所では，安全に係わる重要なされた３つの調査項目は，IAEA や INPO の安全文

意思決定をした場合，職員へ説明がされて化の視点を参考に追加された調査項目の中に含まれいる．

るものであった．

No.15 直属上司から安全に資する行動を学ぶことができる．

4.2 分析結果INPO 原則３. 信頼が組織に浸透している．
No.17 あなたの発電所では，職員の一人ひとりが現状の安全風土調査項目に海外の安全文化の視点

組織の一員として尊重されている．

として追加した新規の 23 項目について，新たな要

INPO 原則４. 意思決定は安全を第一に考慮して因とその測定尺度を構成するため，主成分解バリいる．

マックス回転による因子分析を実施した．因子数はNo.12 あなたの発電所では，いかなる場合でも安スクリー基準により２因子を選定した．表３は，最全側に立った意思決定がされている．

初の因子分析の結果である．因子構造の単純化を図No.18 あなたの職場では，安全を確保するのに必るため，因子負荷量がどちらの因子においても 0.4

要な要員が確保されている．

未満の項目と，どちらの因子においても 0.4 以上のINPO 原則５. 原子力技術は特別で唯一無二である

項目を測定尺度の構成から外すことにした．上記のと認識されている．

基準に該当する q42，q50，q53，q54，q55 の５項【この原則においては，炉心の反応度制御，炉心目を外して，18 項目で同様の因子分析を実施した．

冷却，核分裂生成物の隔離などの特殊な技術に関その結果を表４に示す．この２回目の因子分析におする内容が記述されている．この原則は，重要でいて q52 は，どちらの因子の因子負荷量も 0.4 以上あるが，原子力発電所においても関係者が限定さとなったため，この項目も外して 17 項目で実施しれ，一般職全体のアンケートとして相応しくない

た同様の因子分析の結果を表５に示す．表５の因子のでアンケート項目は作成しなかった．
】

分析の結果は，尺度構成のための因子構造の単純化

INPO 原則６. 問いかける姿勢が育まれている．

が図られていると考えられるので，この３回目の因No.11 あなたの職場では，少数の異なる意見も取り上げ議論がされている．
No.16 あなたの職場では，あなたの疑問や懸念事

子分析の結果をもとに因子の解釈と尺度構成を行う
ものとする．
第１因子は，q72「あなたの職場では，事故・ト

項に真摯に対応してくれる．

ラブル事例の教訓が周知されている」，q71「あな

INPO 原則７. 組織的学習が取り組まれている．

たの職場では，業務遂行上のノウハウが指導されてNo. 5 教育・訓練は，安全の維持・向上に役立っている．
No. 6 あなたの職場では，事故・トラブル事例の教訓が周知されている．

いる」，q73「業務手順の教育・訓練では，なぜそうするのか理由が教えられている」などの人材育成に関する項目と，q69「あなたの職場では，職員の一人ひとりが組織の一員として尊重されている」，

No. 9 あなたの発電所では，個々の取り組みにつq68「あなたの職場では，疑問や懸念事項が真摯にいて評価と必要な是正処置が継続的にでき対応されている」，q66「あなたの職場では，少数ている．

の異なる意見も取り上げ議論がされている」などのINPO 原則８. 原子力安全が絶えず評価されている．
No.21 上位組織は，第一線職場の業務実態について把握する努力をしている．

人材尊重の項目との関連性が高いことから，第１因子を「人材育成・尊重」の要因と命名した．
第２因子は，q44「あなたの職場では，安全を確No.22 あなたの発電所の幹部は，第一線職場の課保するのに適切な予算が確保されている」，q48「あ題・問題点について把握する努力をしている．

なたの発電所の幹部は，安全に係わる課題について

No.23 あなたの発電所では，外部意見を積極的に方向性を示してくれる」，q47「あなたの発電所の聴取し業務への反映を適切に行っている．

幹部は，第一線職場の課題・問題点について把握すINSS JOURNAL Vol . 21 2014 SR 1

8

表３
No.

項

23 項目の因子分析結果

目

概

第１
因子

要

第２
因子

h2

q72 あなたの職場では，事故・トラブル事例の教訓が周知されている

0.798 0.202

0.679

q71 あなたの職場では，業務遂行上のノウハウが指導されている

0.793 0.261

0.696

q73 業務手順の教育・訓練では，なぜそうするのか理由が教えられている

0.764 0.288

0.667

q70 直属上司から安全に資する行動を学ぶことができる

0.737 0.323

0.648

q74 教育・訓練は，安全の維持・向上に役立っている

0.737 0.318

0.644

q69 あなたの職場では，職員の一人ひとりが，組織の一員として尊重されている

0.734 0.349

0.661

q68 あなたの職場では，疑問や懸念事項が真摯に対応されている

0.719 0.368

0.652

q66 あなたの職場では，少数の異なる意見も取り上げ議論がされている

0.629 0.357

0.524

q67 あなたの職場は，安全についてのマイナス情報が言いやすい職場環境である

0.561 0.205

0.357

q42 規則・ルールの作成・変更に際して，安全への影響も検討されている

0.551 0.468

0.522

q41 あなたの職場では，「安全を確保する責任は自分達一人ひとりにある」と認識されている

0.497 0.341

0.363

q44 あなたの職場では，安全を確保するのに適切な予算が確保されている

0.129 0.731

0.551

q48 あなたの発電所の幹部は，安全に係る課題について方向性を示してくれる

0.354 0.723

0.648

q47 あなたの発電所の幹部は，第一線職場の課題・問題点について把握する努力をしている

0.328 0.711

0.613

q43 予算の設定や変更に際しては，安全への影響も検討されている

0.235 0.702

0.547

q49 あなたの発電所では，いかなる場合も安全側に立った意思決定がされている

0.360 0.686

0.600

q56 原子力事業本部は，第一線職場の業務実態について把握する努力をしている

0.211 0.659

0.479

q45 あなたの職場では，安全を確保するのに必要な要員が確保されている

0.286 0.639

0.490

q52 あなたの発電所では，外部意見を積極的に聴取し，業務への反映を適切に行っている

0.386 0.635

0.552

q50 あなたの発電所では，安全に係る重要な意思決定をした場合，職員へ説明がされている

0.478 0.621

0.614

q53 あなたの発電所では，個々の取り組みについて，評価と必要な是正措置が継続的にできている 0.468 0.620

0.603

あなたの職場では，仕事の方法や手順に対して PDCA（計画，実行，評価，改善）を確実に実0.508 0.530
施している

0.539

q54

q55 あなた自身の業務に関する規則・ルールに運用しにくい内容がある（逆転項目）
因子の分散

0.189

0.344

0.154

6.704

6.100 12.805

る努力をしている」などの現場の安全を重視する項が最も強く，「現場重視」については，「組織の安全目と関連が強いことから，第２因子を「現場重視」

姿勢」との関係（r=0.72）が最も強いことが示されの要因と命名した．

ている．
また，
安全風土の既存の要因からみると，「組「人材育成・尊重」の測定尺度は，第１因子に因織の安全姿勢」と最も強い関係の要因は，「現場重視」

子負荷量の高い 10 項目の合計値で構成し，「現場重（r=0.72）であり，「直属上司の姿勢」，「安全の職場視」の測定尺度は，第２因子に因子負荷量の高い７

内啓発」，「安全配慮行動」，「モラル」のそれぞれと項目の合計値で構成することとして，各要因の測定

最も強い関係が示された要因は，「人材育成・尊重」

尺度の信頼性を評価するためにα係数を求めた．そ（r=0.80，0.77，0.74，0.65）であった．

の結果，α係数は，「人材育成・尊重」の測定尺度
で 0.92，「現場重視」の測定尺度で 0.88 となり，内的整合性の高さが示された．
つぎに，新規の調査項目の評定データから抽出された要因，「人材育成・尊重」と「現場重視」が，既存の安全風土の要因とどのような関係にあるかを検討するために要因間の相関係数を求めた．その結果を表６に示す．要因間の関係は，全てが正の相関関係であることが示されている．そして，「人材育成・尊重」は，「直属上司の姿勢」との関係（r=0.80）

INSS JOURNAL Vol . 21 2014 SR 1

表４
No.

項

9

18 項目の因子分析結果

目

概

要

第１
因子

第２
因子

h2

q72 あなたの職場では，事故・トラブル事例の教訓が周知されている

0.803 0.187

0.680

q71 あなたの職場では，業務遂行上のノウハウが指導されている

0.796 0.253

0.698

q73 業務手順の教育・訓練では，なぜそうするのか理由が教えられている

0.771 0.278

0.671

q69 あなたの職場では，職員の一人ひとりが，組織の一員として尊重されている．

0.744 0.347

0.674

q70 直属上司から安全に資する行動を学ぶことができる

0.741 0.315

0.649

q74 教育・訓練は，安全の維持・向上に役立っている

0.741 0.307

0.643

q68 あなたの職場では，疑問や懸念事項が真摯に対応されている

0.727 0.359

0.658

q66 あなたの職場では，少数の異なる意見も取り上げ議論がされている

0.639 0.360

0.538

q67 あなたの職場は，安全についてのマイナス情報が言いやすい職場環境である

0.571 0.206

0.369

q41 あなたの職場では，「安全を確保する責任は自分達一人ひとりにある」と認識されている

0.495 0.340

0.360

q44 あなたの職場では，安全を確保するのに適切な予算が確保されている

0.136 0.758

0.594

q48 あなたの発電所の幹部は，安全に係る課題について方向性を示してくれる

0.371 0.715

0.649

q43 予算の設定や変更に際しては，安全への影響も検討されている

0.236 0.711

0.562

q47 あなたの発電所の幹部は，第一線職場の課題・問題点について把握する努力をしている

0.346 0.706

0.618

q49 あなたの発電所では，いかなる場合も安全側に立った意思決定がされている

0.374 0.677

0.599

q56 原子力事業本部は，第一線職場の業務実態について把握する努力をしている

0.230 0.666

0.496

q45 あなたの職場では，安全を確保するのに必要な要員が確保されている

0.297 0.656

0.518

q52 あなたの発電所では，外部意見を積極的に聴取し，業務への反映を適切に行っている

0.404 0.612

0.538

因子の分散

表５
No.

項

5.808

4.705 10.513

第１
因子

第２
因子

17 項目の因子分析結果

目

概

要

h2

q72 あなたの職場では，事故・トラブル事例の教訓が周知されている

0.802 0.185

0.678

q71 あなたの職場では，業務遂行上のノウハウが指導されている

0.796 0.252

0.698

q73 業務手順の教育・訓練では，なぜそうするのか理由が教えられている

0.771 0.276

0.671

q69 あなたの職場では，職員の一人ひとりが，組織の一員として尊重されている．

0.747 0.340

0.675

q70 直属上司から安全に資する行動を学ぶことができる

0.743 0.311

0.650

q74 教育・訓練は，安全の維持・向上に役立っている

0.743 0.301

0.642

q68 あなたの職場では，疑問や懸念事項が真摯に対応されている

0.733 0.346

0.657

q66 あなたの職場では，少数の異なる意見も取り上げ議論がされている

0.644 0.351

0.538

q67 あなたの職場は，安全についてのマイナス情報が言いやすい職場環境である

0.576 0.194

0.370

q41 あなたの職場では，「安全を確保する責任は自分達一人ひとりにある」と認識されている

0.493 0.349

0.365

q44 あなたの職場では，安全を確保するのに適切な予算が確保されている

0.138 0.772

0.615

q43 予算の設定や変更に際しては，安全への影響も検討されている

0.236 0.727

0.584

q48 あなたの発電所の幹部は，安全に係る課題について方向性を示してくれる

0.381 0.707

0.645

q47 あなたの発電所の幹部は，第一線職場の課題・問題点について把握する努力をしている

0.356 0.698

0.614

q49 あなたの発電所では，いかなる場合も安全側に立った意思決定がされている

0.382 0.674

0.600

q45 あなたの職場では，安全を確保するのに必要な要員が確保されている

0.299 0.665

0.532

q56 原子力事業本部は，第一線職場の業務実態について把握する努力をしている

0.241 0.653

0.484

因子の分散

5.703

4.314 10.017

INSS JOURNAL Vol . 21 2014 SR 1

10

表６
組 織 の
安全姿勢

直属上司
の 姿 勢

要因間の相関係数

安全の職
場内啓発

安 全 配
慮 行 動

人材育成
・ 尊 重

モ ラ ル

組織の安全姿勢

1.00

直属上司の姿勢

0.64

1.00

安全の職場内啓発

0.64

0.72

1.00

安全配慮行動

0.59

0.70

0.73

1.00

モ

ル

0.53

0.59

0.54

0.59

1.00

人 材 育 成・ 尊 重

0.67

0.80

0.77

0.74

0.65

1.00

現

0.72

0.67

0.62

0.65

0.54

0.69

ラ
場

重

視

 考察

現場重視

1.00

として期待され尊重されているという思いが，職員の一人ひとりに自覚を促し，組織の一員としてモラ

今回新たに設定した２要因と既存の安全風土の５

ルの高い行動や安全配慮行動を実践するようになる

要因の相関関係を求めた結果，表６に示すようにすものと考えられる．

べての要因間で正の相関関係があり，中程度以上の「現場重視」は，「組織の安全姿勢」と最も強い関関係の強さが認められた．図１は，相関係数が 0.6係で結ばれた要因である．
「現場重視」をしているを超える要因間の関係を実線で結び，0.7 を超える組織は，「組織の安全姿勢」も高いことを意味する．

関係を太線で結んだものである．

そして，図１は，これらの２つの要因が「直属上司「人材育成・尊重」は，「直属上司の姿勢」
，
「安全

の姿勢」
，
「安全の職場内啓発」，「安全配慮行動」，「人の職場内啓発」，「安全配慮行動」，「モラル」に最も材育成・尊重」へも少なからず影響を与えているこ

強い関係で結ばれる要因である．
「直属上司の姿勢」とを示しているものと考えられる．

が良好な職場では，「人材育成・尊重」の配慮もさ

上記の要因間の関係の強さと内容から，組織の幹れていることが推定できる．また，「人材育成・尊部が配慮すべき組織大の要因と，課長や係長などの重」が実践されている職場では，「安全の職場内啓発」

職場の長が配慮すべき職場内の要因に大別して考えが活性化し，「安全配慮行動」も実践されているもることができる．組織大の要因は，「組織の安全姿のと考えられる．さらに，「人材育成・尊重」の実

勢」，「現場重視」，「人材育成・尊重」の３要因であ践が「モラル」の高い職員の育成にも寄与している

る．職場内の要因は，「直属上司の姿勢」，「安全のことが推定できる．これらの結果から，組織の一員

職場内啓発」，「安全配慮行動」
，
「モラル」
，
「人材育

組織大の要因職場内の要因

組織の安全姿勢

直属上司の姿勢











現場重視



安全の職場内啓発






人材育成・尊重






安全配慮行動U! 
モラル

U!
図１

要因間の関係

INSS JOURNAL Vol . 21 2014 SR 1

11

成・尊重」の５要因である．ここで「人材育成・尊土の要因とみなすことができ，今後，安全風土調査

重」が組織大の要因にも職場内の要因にも分類されにこれらの要因の測定も取り入れることにより調査ているが，これは人材育成として組織大で実施するの充実が図られるものと考えられる．

体系的な教育もあれば，OJT などの業務に密着した職場内研修もあるからである．また，職員の一人

引用文献

ひとりを組織の一員として尊重することは，組織の幹部も職場の長も配慮すべき基本的態度と考えられるからである．以上より「人材育成・尊重」は，より良い安全風土を形成するための要となる要因と考えられる．

足立明久（1982）．心理風土とパーソナリティ−行
動・組織・文化への展開− 勁草書房
赤塚肇（2009）．組織安全アプローチにおける安全
文化と安全風土−両者の差異について−

産

業教育学研究 第 39 巻第２号 31‑38．

6. まとめAssessment of Safety Culture in Organizations
Team（1996）. ASCOT Guidelines Revised

安全風土のアンケート調査の内容を充実させるた
め，IAEA や INPO などの海外の安全文化の視点を参考として 23 の新規調査項目を作成し，３つの原

1996 Edition, IAEA-TECDOC-860. Vienna:
International Atomic Energy Agency.
福井宏和（2004）．原子力発電所の安全風土−質問

子力発電所で，既存の安全風土調査項目とともにア

紙調査をとおして−ンケート調査を実施した．

18, 41‑46．

23 の新規調査項目について因子分析を実施した
結果，「人材育成・尊重」と「現場重視」の２要因

産業・組織心理学研究 ,福井宏和（2012）．原子力発電所の安全風土に関する質問紙調査 集団力学 , 29, 69‑86.

が抽出された．これらの新規の要因と既存の安全風

福井宏和・吉田道雄・杉万俊夫・渡邊としえ（2002）．

土の５要因，「組織の安全姿勢」，「直属上司の姿勢」，「安全の職場内啓発」，「安全配慮行動」，「モラル」

安全行動の自己評定と他者評定の特徴
Journal of the Institute of Nuclear Safety System, 9,との関係を検討するため相関係数を求めたところ，

2‑7.

「人材育成・尊重」は，「直属上司の姿勢」，「安全の福井宏和・吉田道雄・山浦一保（2000）．原子力発

職場内啓発」，「安全配慮行動」，「モラル」と最も強い関係で結ばれる要因であることが認められた．こ電所の安全確認行動と組織風土の因果モデル
Journal of the Institute of Nuclear Safety System,

れらの結果から，組織の一員として期待され尊重さ7, 2れているという思いが，職員の一人ひとりに自覚を

15.

促し，組織の一員としてモラルの高い行動や安全配福井宏和・吉田道雄・吉山尚裕（2001）．原子力発
電所における安全風土に関する研究 Journal

慮行動を実践するようになるものと考えられる．

of the Institute of Nuclear Safety System, 8, 2‑13.

また，「現場重視」は，「組織の安全姿勢」と最も

福間隆康（2006）．組織風土研究の発展の歴史−組

強い関係で結ばれる要因であることが認められた．

織風土と組織文化の比較−

この結果は，「現場重視」をしている組織は，「組織

メント研究 6. 1‑19.

広島大学マネジの安全姿勢」も高いことを意味していると考えられ

IAEA Safety Culture Assessment Review Teamる．そして，これらの２つの要因が「直属上司の姿（2008）．SCART Guidelines. Vienna: Inter-

勢」，「安全の職場内啓発」，「安全配慮行動」，「人材

national Atomic Energy Agency.

育成・尊重」へ少なからず関係していることが示された．
以上の結果から，安全に対するより積極的な活動

Institute of Nuclear Power Operations（2004）．
Principles for a Strong Nuclear Safety
Culture.

や行動へ職員を導くためには，組織の幹部や管理者

International Atomic Energy Agency（1998）．

は現場を重視するとともに，職員一人ひとりを尊重

Developing Safety Culture in Nuclear

し育成していく姿勢で，組織運営を図る必要がある

Activities, Safety Report Series No.11. Vienna:

ものと考えられる．また，「人材育成・尊重」と「現IAEA.

場重視」の新規要因もこれらの検討結果から安全風International Atomic Energy Agency（2002）．

INSS JOURNAL Vol . 21 2014 SR 1

12

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