「2017年度人事部門の抱える課題とその取り組みの実態調査」結果概要
公益財団法人 九州生産性本部（１） 直面している人事課題について直面している人事課題の上位は「優秀な人材の確保・定着(69.1％)」、「次世代幹部候補の育成(42.2％)」、「総労働時間の短縮(32.1％)」。「総労働時間の短縮」は昨年より増加。
「次世代幹部候補の育成(42.2％)」、○直面している人事課題としては「優秀な人材の確保・定着(69.1％)」、「総労働時間の短縮(32.1％)」、「従業員のモチベーション向上(30.6％)」、「従業員の能力開発・キャリア開発支援(30.0％)」の順となっている。
「総労働時間の短縮」は昨年度と比べて 5.6 ポイント増加している。

（２） 「能力開発（教育）」について
教育予算は増額傾向。能力開発において力を入れている階層は「若手社員(59.5％)」、「中堅社員(55.8％)」、「監督職(53.4％)」、「管理職(38.4％)」。
○来年度の教育予算を本年度と比較すると、「増額している(22.7％)」、「減額している(2.5％)」となっており、教育予算を増額している企業が減額している企業を上回っている。
○教育の方法として「社外研修（外部セミナーへの派遣）(89.9％)」、「ＯＪＴ(86.6％)」、「外部講師招聘による企業内研修(49.1％)」、「社内講師による企業内研修(48.5％)」、「通信教育(36.0％)」が実施されている。
○能力開発において力を入れている階層は「若手社員(59.5％)」、「中堅社員(55.8％)」、「監督職(53.4％)」、「管理職(38.4％)」の順となっている。昨年度の調査結果と比較すると、「管理職」、「若手社員」が高くなっている。
（３）「従業員のメンタルヘルス」について
メンタル不調の社員の数は、依然として増加傾向。メンタル不調になる要因は「職場の人間関係(65.1％)」、「コミュニケーション不足(48.7％)」、「家庭の問題(35.4％)」、「過大な仕事の負荷(28.6％)」。対策を実施・検討している企業は 90.2％。
○メンタル不調の社員は昨年度と同様に増加傾向にあり、昨年度と比べると伸び率は低くなっているもののメンタル不調を訴える社員のいる企業は 59.8％、メンタル不調の社員が増加している企業は28.1％となっている。
○メンタル不調になる要因としては「職場の人間関係(65.1％)」、「コミュニケーション不足(48.7％)」、「家庭の問題(35.4％)」、「過大な仕事の負荷(28.6％)」が挙がっている。特に「家庭の問題」は昨年度の調査結果と比較すると 3.9 ポイント高くなっている。また「その他」の記述の中に「本人の仕事の適性」等の回答があった。
○職場でのメンタルヘルス対策については、「行っている(77.5％)」、「行っていない(9.9％)」、「現在検討中(12.7％)」となっており、90.2％の企業が対策を実施・検討している。具体策として「産業医・カウンセラーによる定期診断(60.2％)」、「メンタルヘルス調査の実施(57.0％)」、「メンタルヘルス関連の教育・研修の実施(49.4％)」、「相談室の設置(45.0％)」等を行っている。
（４）「女性社員の活躍推進」について
女性管理職は増加傾向にあるものの、86.3％の企業で課長以上の職位にある女性の比率は 30%未満。
依然として政府の掲げる 2020 年までに指導的地位に女性が占める割合を 30％以上とする目標を達成している企業は少ない。女性管理職を育成する上での課題は、「女性社員の意識(84.4％)」、「育児等家庭的負担が大きい(56.5％)」、「上司の理解・関心がうすい(22.4％)」。

1（公財）九州生産性本部

2017 調査○課長職以上の女性社員については、「いる(51.2％)」、「いない(48.8％)」となっており、未だ課長以上の職位における女性の比率は 86.3％の企業で 30％未満である。
○課長以上の職位における女性社員が増加した企業は、昨年と比べ 5.3 ポイント減少しており、昇格した女性社員の増加率は下がっている。
○女性管理職を増やそうと思っているかどうかについては「思っている(43.1％)」、「思っていない(3.4％)」となっており、一方、「特に男女の区別は考えていない」は 53.5％と半数以上を占めている。昨年度の調査結果と比較すると、大きな変化は見られない。
○女性管理職を育成する上での課題は、「女性社員の意識(84.4％)」、「育児等家庭的負担が大きい(56.5％)」、「上司の理解・関心がうすい(22.4％)」、「男性社員の理解・関心がうすい(19.7％)」、「女性社員の離職率が高い(7.5％)」の順となっている。
また、女性管理職を育成するために、「育成を念頭においた計画的な配置 (54.3％)」、「女性社員への教育・研修機会の増大(53.6％)」、「管理職候補のリストアップ、積極的登用(49.3％)」等を実施している。昨年度の調査結果と比較すると、「育成を念頭においた計画的な配置」では 8.9 ポイント高くなっている。
○女性社員に高めてほしい能力は、「リーダーシップ(70.7％)」、「組織マネジメント能力(61.4％)」、「行動力・変革力(50.0％)」、「指導力(39.3％)」等となっており、昨年度の調査結果と比較すると、「企画提案能力」が 8.1 ポイント、「リーダーシップ」が 6.9 ポイント高くなっている。
（５）「パワハラ対策」について
パワハラ対策を実施している企業は 78.3％と昨年と比べ増加。具体的な実施内容は「就業規則等に禁止を明文化(78.2％)」、「相談窓口の開設(77.0％)」、「研修・講習等の実施(57.9％)」、「啓発資料の配布または掲示(38.9％)」、「実態把握のための調査等の実施(23.4％)」。
○パワハラ対策については、「実施している(78.3％)」、「実施していない(12.4％)」、「現在検討中(9.3％)」となっており、昨年度の調査結果と比較すると実施している企業が 5.9 ポイント増加している。
○実施している企業では、「就業規則等に禁止を明文化(78.2％)」、「相談窓口の開設(77.0％)」、「研修・講習等の実施(57.9％)」、「啓発資料の配布または掲示(38.9％)」、「実態把握のための調査等の実施(23.4％)」という対策が行われている。
○パワハラの訴え・相談があった際の対応は、「加害者へのヒアリングを行って事実関係を確認した(61.8％)」、「第三者にヒアリングを行って事実関係を確認した(47.9％)」、「被害者が納得するまで話を聞いた(43.3％)」、「加害者に注意した(36.6％)」、「加害者の上長に報告して対応させた(30.3％)」の順となっている。
（６）「働き方改革に関する取り組み」について
働き方改革に向けた取り組みを行っている企業は 85.4％。具体的な取り組みは「長時間労働の管理・是正（90.0%）」、「育児休業や短時間勤務等子育て世代の支援（63.6％）」。84.7％の企業で効果が出ており、その内容は「時間外労働時間の削減（78.9％）」、「有給休暇の取得率向上（37.5％）」、「業務効率の向上（32.0％）」、「離職率の低下（25.0％）」、「従業員のモチベーションの向上（25.0％）」。
○働き方改革に向けた取り組みを行っているかについては「はい（85.4％）」、「いいえ（14.6％）」となっており、回答企業の多くが現在取り組みを行っている。
○取り組みの内容については、「長時間労働の管理・是正（90.0%）」、「育児休業や短時間勤務等子育て世代の支援（63.6％）」、「シニア層の活性化（28.6％）」、「介護と仕事の両立支援（26.4％）」、「女性の登用・活用（24.6％）」等となっている。
○84.7％の企業で効果が出ており、具体的には「時間外労働時間の削減（78.9％）」、「有給休暇の取得率向上（37.5％）」、「業務効率の向上（32.0％）」、「離職率の低下（25.0％）」、「従業員のモチベーションの向上（25.0％）」等が挙がっている。
○働き方改革に取り組んでいない企業の理由は「現行制度で十分（41.0％）」、「企業規模の問題（33.3％）」、「従業員が特に望んでいない（17.9％）」となっている。
（７）「ＬＧＢＴ（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー）に関する取り組み」について2（公財）九州生産性本部

2017 調査これまでＬＧＢＴに該当する社員からハラスメント等に関する相談を受け付けた企業は８社(2.4%)
で、昨年度より７社増加。ＬＧＢＴに該当する社員を支援する制度を設けていない企業は 285 社(89.1%)で、依然として支援する制度を設けている企業は少ない。
○これまでＬＧＢＴに該当する社員から、ハラスメント等に関する相談を受け付けたことが「ある」と回答したのは、327 社中 8 社（2.4％）となっており、昨年度より増加している。
○ＬＧＢＴに該当する社員を支援する制度を設けているかどうかについては、「設けている」は 3 社（0.9％）、「設けていない」は 285 社（89.1％）、「現在検討中」は 32 社（10.0％）となっている。
○ＬＧＢＴに対して社員の理解が深まるような教育を行っているかどうかについては、「行っている（8.6％）」、「検討中（23.9％）」となっており昨年度と比べて増加している。
（８）「自社の人手不足」について従業員の人手不足が「深刻化している」企業が 24.9％。
「やや深刻化している」企業（45.8％）と合わせると７割に上る。人手不足による影響としては、「技術継承ができない（55.8％）」、「商品・サービスの質の低下（29.6％）」、「失注の増加（22.6％）」、「利益の減少（19.9％）」。
○従業員の人手不足に対しては、「やや深刻化している（45.8％）」、「深刻化している（24.9％）」、「あまり深刻化していない（20.0％）」、「深刻化していない（9.2％）」の順となっている。
○「深刻化している」、「やや深刻化している」と答えた企業の影響については、「技術継承ができない（55.8％）」、「商品・サービスの質の低下（29.6％）」、「失注の増加（22.6％）」、「利益の減少（19.9％）」となっている。また「その他」の記述には「時間外労働の増加」、「業務負担の増大」、「振休・代休が取れない」、「特定の人への業務の集中」という回答があった。
○人手不足に対しての具体的な対応は、「従業員の多能工・兼任化（48.7％）」、「高齢者の再雇用（45.1％）」、「業務プロセス改善による生産性向上（44.7％）」、「残業の増加（38.9％）」、「業務の外注化（38.5％）」等となっている。また「その他」で「中途採用の強化」等の回答があった。
（９）「採用活動」について
2017 年度新卒採用で「予定通りまたは予定以上に採用することができた」企業は 48.6％。2018 年度
新卒採用では「2017 年度新卒採用より多く採用する予定」の企業が 22.0％。
○2017 年度新卒採用については、「予定通りまたは予定以上に採用することが出来た（48.6％）」、「予定通り採用することが出来なかった（36.7％）」、「元々採用予定はなかった（14.7％）」となっている。
昨年度より「予定通り採用することができなかった」が増加している。
○2018 年度新卒採用の予定は、「2017 年度と同数程度採用する予定（41.6％）」、「2017 年度より多く採用する予定（22.0％）」、「これから検討する（17.4％）」、「予定はない（12.5％）」、「2017 年度より少なく採用する予定（6.4％）」の順となっており、昨年度より多く採用する予定の企業が増加している。

3（公財）九州生産性本部

2017 調査