Ｎ関労

西日本ＮＴＴ関連労働組合
発行責任者

島本保徳

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２００４年１２月２２日（水）第２４号(ﾗ･ﾙｰｽ)

ＮＴＴ，賃金制度改悪案を提案―さらなる成果主義へー
１２月２日、ＮＴＴは各労働組合に、「成果・業績重視の処遇体系の見直しについて」を提案しま

会社への質問書した。さらに同月１３日にはその具体的な提案を行いました。（別記「会社提案の具体的内容」を参西Ｎ関労発第６０号

照）
それによると、①．年齢賃金を廃止し、成果加

西日本電信電話株式会社代表取締役社長
森下

算と成果手当に（概ね１：３）配分する、②．扶養手当を廃止し、成果手当へ、暫定調整、

２００４年１２月１７日
俊三殿

西日本ＮＴＴ関連労働組合

暫定加算を廃止し、成果加算へ組み組む、③．Ｄ評価になれば減給する、④．より高い業績

執行委員長

島本保徳

「成果業績重視の処遇体系の見直し」
についての質問書をあげたものに対して報いるためにプレミアムレンジを設定する、というものす。（具体的には別記「会社提案の「見直し」の内容」のとおり）
この提案によると、「社員の成果の発揮度合い２００４年１２月２日および１２月１３日に貴に応じて、これまで以上にメリハリを持って的確

社から提示された「成果業績重視の処遇体系の見に報いることで、モチベーションとチャレンジ意欲を更に向上させ、ヒューマンパワーを最大限発直しについて」に関し、下記のとおり質問します。
なお、この質問に対する回答は、１２月２１日

揮する」として「見直し」の必要性を説いています。に予定している、当労働組合との団体交渉までに、文書でもって回答されることを求めます。

これに対し当労働組合は同月１７日、西本社に対して質問書（別記）を提出、そして同月２１日

記
Ⅰ．適用範囲についてにこの会社提案を解明するために、団体交渉を行いました。

１．

この「見直し」は NTT 西日本独自のものなのか、そうでないとすれば適用範囲のグループ会社名を明らかにすること。

昨日、対西本社とⅡ．基本的考え方について
１． 廃止する年齢賃金の配分について、なぜ新団体交渉開催

成果手当３：新成果加算１とするのか、根拠とする考え方を示すこと。

（詳細は次号に）２．

１２月２日付文書の 2 枚目Ⅱ1.(2)成果加算の見直し

1における「具体的には」以下（２ページへ）（１ページから）の記述が何を意味するか理解できないので、や納得感が得られない」とあるが、何に基づいているのか、明らかにすること。

「プレミアムレンジ」について、誤解の生じないよう明解に説明すること。

Ⅲ．新成果加算、新成果手当

３．

年収格差の制度設計の「１５％〜２０％」は何を意味するのか。同一資格等級における

１．

新成果加算による、各レンジの上限額の設定はいくらか。

最上位と最下位の差を示すのか。中位のものとの上下幅か。

２．

新成果加算による、各評価の配分額・格差はどうなるのか。どのような数式あるいは

４．

この「見直し」によると基準内賃金が大幅に減額されるが、夏季・年末の一時金とは

３．

どう関連させるのか明らかにすること。
５． この「見直し」と退職手当の関連についてなるのか。どのような数式あるいはマトリックスになるのか。

明らかにすること。
６．

マトリックスになるのか。
新成果手当の各評価の配分額・格差はどう

４．

各評価の分布比率を明確に示すこと。

扶養手当の廃止について、「社員の公平感

会社案のイメージ図
成果・業績重視の処遇体系の見直しイメージ
組み替え後

現 行
毎年の評価に応じ１年間定額を支給（洗い替え）

成果手当
新成果手当

○半期の評価により洗い替 え○評価反映幅が拡大

毎年の評価により加算（累積）成果加算○毎年の評価により加算（累積）成果加算

・ＡＢＣ評価は向上
・Ｄ評価は降給

地域加算手当、扶養手当

資格賃金

資格賃金

その他

その他

年収格差【１１０％程度】

年収格差【１１５％〜１２０％程度 】

見直し

Ａ評価

Ｂ評価

Ｃ評価

Ｄ評価

基本給・資格等級別に定額・評価結果を反映し,昇格による昇給

成果
加算○評価反映幅が拡大

プレミアム
レンジ

○現行成果加算は「90,880円」が上限。上限に達した社員は高い成果・業績を上げても頭打ち。
○「新成果加算は、高い成果・業績を上げた社員（Ａ・Ｂ評価）は上限値を突き抜けて支払い、Ｄ評価であれば降給する仕組みを講 じる。

2

Ａ評価

Ｂ評価

Ｂ評価

上限ＵＰ

Ｃ評価
Ｄ評価

Ｃ評価

Ｄ評価

基準内給与

年齢賃金

基本給

基準内給与

毎年昇給
（50歳まで）年齢賃金から成果手当への移行額を資格等級別に設定し、現行成果手当額との合計額を切替会社提案の「見直し」の内容（要旨）成果手当額として設定する。
また、次期評価反映までの成果手当は、切替

１．基本給の組み替え
年齢賃金を廃止し、原資については、成果加算と成果手当へ移行し、月例賃金における成果・成果手当とする。

業績反映 ウェイトを ２倍程度 に拡 大する。
概ね、新成果手当：新成果加算＝３：１の割

６．諸手当等の扱い① 最長在級年数の廃止―当該資格等級におい合での配分とする。て期待し要求する程度を下回るＤ評価であっても自動的に昇格する最長在級年数は廃止す

２．成果加算の見直し
具体的には、年齢賃金昇給額（18 歳と 59 歳る。
② 扶養手当を廃止し、その原資については新の差）の１／２程度を意識し、引き上げる。

成果手

総合評価を反映し累積する仕組みは維持しつつ、年齢賃金からの移行原資を基に現行上限額当へ移行し、評価間格差により配分する。
③ 職責手当 4,000 円を廃止し、全ての役付職（90,880 円）を引き上げるとともに、Ａ評価、Ｂ評価は、上限額を超えてプラス累積するプレの職責手当から当該相当額を減額する。
この原資は新成果手当へ移行し、一般資格ミアムレンジを創設する。
それぞれのレンジでプラス累積となる評価２級以上の社員のみを対象に 4,000 円を原資として配分し、評価間格差を設定し配分する（ターゲット評価）に達しない評価結果の場合はマイナス反映する。

こととする。
④ 代務・主任の廃止
役付職のうち、代務・主任については、必要性が著しく低下していることから廃止し、３．成果手当の見直し
新成果手当については、これまでと同様に洗い替えの手当とするが、従来の総合評価反映か当該の職責手当も廃止する。

ら業績評価反映に見直すこととし、６月及び 12月の半期毎に反映させる。

７．実施時期
平成１７年度に新制度へ移行するとともに、具体的手当額の設定にあたっては、年齢賃金

平成１７年度中に新成果加算及び新成果手当にからの移行原資を基に、評価間差の拡大を行う。

よる処遇への反映を実施する。

４．見直し後の年収の変動幅
同一資格等級において、見直し後の月例賃金

８．特別手当制度との関わり特別手当に個々人の成果・業績をより的確にの変動部分と特別手当の変動部分を合わせ、年収の 15％〜20％程度を意識した制度設計を行反映できるよう、基礎額の見直しを行うこととする。

う。
５．新制度への移行方法
新制度への切替時点での個人毎の給与の増減

Ｎ関労相談窓口は生じさせないこととし、具体的な切替方法については以下のとおりとする。
現行賃金額（年齢賃金＋成果加算＋成果手当＋暫定調整＋暫定加算）＝新賃金額（新成果加Ｔｅｌ．０９０−１０７０−６８３９算＋新成果手当）とし、個々人の現行賃金額かsimatch@taupe.plala.or.jp

ら個々人の資格等級別評価段階別の「切替成果手当」を差し引いた差分を新成果加算とする。

3

をとりつづけなければ成果加算が減給されるわけですから、相当なプレッシャーです。肉体酷使、過労死がよそ事ではなくなります。

会社案への疑問

評価する方も過酷？
評価する管理者にとってもそれは過酷なことで成果主義の行き着く先は？

す。社員の生活を左右する評価を下すわけですから、これまでのような抽象的ないいかげんな評価扶養手当は「属人的要素」？
会社案の考え方は、「賃金は生活費」という立場では済まなくなります。大体ＮＴＴの管理者に正確な評価をくだす能力があるとは思えません。そにたっていないと思われます。
賃金は「生活費」ではなく、業績に対する報酬

んなに冷酷になれる管理者は少ないと思います。
かくて、ＮＴＴの職場では、ノイローゼ、自殺、であり、業績が低下すれば、下がって当然となり、過労死が多発する職場に様変わりしてしまいかね

会社は社員の生活を保障などする必要がない。生活できなくてもそれは個人の問題であって会社のません。
４年前の導入以後の職場では、自分の評価ばか問題ではない、という考え方です。具体的には「扶養手当」の廃止、にその考え方が表れています。

りが気になり、「チームでより良い仕事をする」作
風、上司に物言う作風がだんだんと失われてきま

扶養家族の生活の問題を「属人的要素」と切って捨てているのです。

した。職場のみんなが、人間らしく、明るく働き続けられるよう、することが一番の基本です。

これは社会的な言葉でいえば、弱肉強食の「新自由主義」の思想です。「能力のないものは去れ、おふさいど 明細を見て愕然強いものだけが生き残る」という考え方です。
明細を見て愕然。同時に激しい怒りが込み上げ成果主義は職場の作風と合致しているか？
徹底した成果主義は会社の行く末にとっていいた。Ｄ評価どころか１ヶ月分程しかない冬の一時金。３０年一生懸命働き続けた社員に対する会社ものなのでしょうか。富士通が５年で成果主義をやめたことは有名です。社員どうしを競わせるこの非人道的な仕打ち。ただ会社の意向に真っ向から反対し、退職・再雇用に応じなかったということが社員のモチベーションをあげることにつながとから、知らない土地へ不当配転し、しかも売上ることなのでしょうか。現在の評価制度を導入して４年、社員のモチベーションは上がったのでしげが明確に見える営業しかさせずＤ評価しようという卑劣な会社に対する怒りは未だ収まりはしなょうか。逆に下がっているのではないでしょうか。
どうやら会社は、評価制度が不徹底だからモチベい。
今年は６月末、不覚にも県境で転倒、約２ヶ月ーションが上がらない、さらに徹底した制度を導入しようと考えているようです。の入院を余儀なくされたが、退院後も杖をつきながらのお客さま訪問で頑張ってきた。売上額が月｢評価制度の見直し｣は、職場においてさらに社員どうしで競争することを求めています。頑張っ900 円。半年で５千円何がし平均に満たないというのだ。病休は今回２ヶ月ということで６分の１て成果を挙げてもＤ評価があり得るのです。５０
歳以上の満了型社員だけにＤ評価を集中させても基礎額から控除。だが６分の１カットはいわばペナルティ。この時点で清算済みなのだから、６ヶ会社の業績は上がらないわけですから、あらゆる職場で競争させます。そこには「チームで団結し月でなく４ヶ月で計算するのがフェアだろう。４で割れば平均は上回っている。あくまでも平均以てよりよい仕事を」と協力してつくってきたこれまでの職場の作風を破壊します。職場の相棒はあ下にしてＤ評価という意図が見え見えだ。
ほぼ５０％もカットということは明確な生活破くまで「蹴落とす」相手なのです。

壊に他ならない。相手が音を上げるまで、二重、Ａ，Ｂをとれない社員はあきらめに走ります。
そして、Ａ，Ｂをとった社員にとっても高い評価三重に査定する根拠条文を明示しろと課長に迫っている。（山下 悟）

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