調査結果

１． 直面している人事課題について「優秀な人材の確保・定着」「従業員のモチベーション向上」「従業員の能力開発・キャリア開発支援」が上位３位。
１位「優秀な人材の確保・定着」は、２０１２年度調査から１２年連続１位。その推移を見ると、２０１２年度36.2％から年々増加し、今年度は 79.3％であった。企業にとって大きな課題であることがうかがえる。
２位「従業員のモチベーション向上」は、昨年４位から２位へ上がっており、人事評価制度の導入・改善や次世代幹部候補の育成よりも人事課題としての優先順位が高くなっている。
○昨年度に比べて、「優秀な人材の確保・定着（79.3％）」は 3.2 ポイント高くなっている。また、昨年４位だった「従業員のモチベーション向上（37.3％）」は 4.0 ポイント伸びて２位となっている。それに対して、例年上位の「従業員の能力開発・キャリア開発支援」は 4.3 ポイント、「次世代幹部候補の育成」は 2.9 ポイント、「人事評価制度の導入・改善」は 7.6 ポイント低くなっている。

（直近１０年間の上位３位の推移）
回

第４回

年

2014

１位 優秀な人材の確保・定着

第５回

第６回

第７回

第８回

第９回

第１０回

第１1 回

第１2 回

第１3 回

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

優秀な人材の確保・定着

優秀な人材の確保・定着

優秀な人材の確保・定着優秀な人材の確保・定着

優秀な人材の確保・定着

優秀な人材の確保・定着

優秀な人材の確保・定着

優秀な人材の確保・定着

優秀な人材の確保・定着

次世代幹部候補
従業員の能力開 従業員の能力開
従業員の能力開 次世代幹部候補 次世代幹部候補 次世代幹部候補 次世代幹部候補 次世代幹部候補 の育成
従業員のモチベ発・キャリア開発 発・キャリア開発
２位 発の育成の育成の育成の育成の育成ーション向上
従業員のモチベ 支援
支援ーション向上
次世代幹部候補
従業員のモチベ
従業員の能力開 ーション向上
従業員の能力開
従業員の能力開の育成
総労働時間の短 従業員のモチベ 従業員のモチベ
次世代幹部候補 次世代幹部候補
発・キャリア開発
発・キャリア開発
３位 従業員のモチベ 発・キャリア開発 従業員の能力開発・ 縮ーション向上
ーション向上の育成の育成
支援
支援
支援ーション向上
キャリア開発支援※各回当時の項目名

○12 年連続１位の「優秀な人材の確保・定着」の割合を見てみると、2012 年度は 36.2％であったが、徐々に高くなり、今年度は 79.3％となっている。

○業種別比較では、１位はともに「優秀な人材の確保・定着」だが、２位・３位は異なる回答となった。
１位

２位

３位

製 造 業

優秀な人材の定着・確保

従業員のモチベーション向上

従業員の能力開発・キャリア開発支援

非製造業

優秀な人材の定着・確保

従業員の能力開発・キャリア開発支援

従業員のモチベーション向上

２． 「人材育成（教育）」について来年度の教育予算は、本年度と比べて、「増額している」が増え、「減額している」「未定である」が減っており、コロナ５類移行により教育機会の制限がなくなり、教育予算はコロナ前へ回復しているものと思われる。
教育の実施方法は、「ＯＪＴ」「社外研修（オンライン含む）への派遣」「通信教育・ｅラーニング・web 研修」の順となっており、昨年度と比べて、上位３項目の順位に変化は見られない。一方で、ＯＪＴを除く、全ての教育研修が昨年よりも伸びており、人材育成投資の活発化がうかがえる。
能力開発において力を入れている階層は、昨年度と同様、「若手社員」が一番高い。また、今年度より「ベテラン・シニア社員」の項目を新たに設けたが、回答した企業はなかった。
研修効果を高めるために、５割以上の企業が、研修前と研修後、両方で取り組みを行っている。
○来年度の教育予算：
昨年度と比較すると、「増額している」が 9.6 ポイント増え、「ほぼ同額」が 8.4 ポイント減り、「減額している」が 1.2ポイント減った。コロナ５類移行により教育機会の制限がなくなったことが要因の１つと考えられる。

○教育の実施方法：
OJT を除く、全ての教育研修が昨年度よりも伸びている。また、伸び率で見ると、「社外研修（オンライン含む）への派遣」よりも、企業内研修や通信教育で実施する企業の割合が増えている。

○能力開発において力を入れている階層（全体結果）：
昨年度同様「若手社員」が一番高い。また今年度より設けた「ベテラン・シニア社員」に力を入れていると回答した企業はなかった。

○新設 効果的な人材育成のために、研修前と研修後に行っている施策はありますか:（研修前と研修後の取組みという区分で比較）
５割以上の企業が、研修前と研修後、両方で取り組みを行っている。

研修前取り組みのみ

7.9%

研修後取り組みのみ

32.4%

研修前と後、両方で取り組み
その他

56.8%
2.9%

３． 「副業・兼業」について副業・兼業について、「認めている」企業が今年度は 25.7％となった。２０２０年度より調査を始めて４年経過したが、徐々に容認する企業が増えている。
「認めている」理由としては、「社員の能力向上」が最も多く、昨年度に最も回答の多かった「社員の収入補填のため」や「優秀な社員を引き留めるため」を上回る結果となった。
なお、副業・兼業を「認めている」企業のうち、実際に副業・兼業「している」従業員の割合は、昨年度は正規従業員全体の「10％未満」のみであったが、今年度は「10％以上 20％未満」の企業が 4.8％あるなど、徐々に広がりを見せている。
○副業・兼業を認めていますか：○副業・兼業を「認めている」理由：
昨年度は「社員の収入補填のため（46.0％）」が１位だったが、今年度は「社員の能力向上（51.6％）」が 13.6 ポイント増え１位となった。また、「優秀な社員を引き留めるため」が昨年度 30.0％から 12.9％と 17.1 ポイント減った。

○実際に副業・兼業している従業員の割合（正規従業員全体の何％）：昨年度より「いない」の回答が 15.8 ポイント減り 24.2％、「10％未満」が７割を超えるなか、昨年度は０回答であった「10％以上 20％未満」の企業が今年度は 4.8％あった。

４． 「離職防止」について
今年度は Z 世代（本調査では入社１年～５年目までの若手社員とする）に限定して質問を行った。
Ｚ世代社員と、それ以前の若手社員の離職率とを比べた変化は、「横ばい傾向にある」が最も高く、「増加している」「減少している」の順であった。若手の離職は、Ｚ世代だけの問題ではないことがうかがえる。
離職への捉え方については、今年度も「問題の１つである」と「大きな問題である」の合計は 92.5％で、昨年度と変わらない。
離職防止について、どのような取り組みを行い、又は検討されているかについては、主な項目としては、「従業員のモチベーション向上」「風通しのよい職場風土づくり」「従業員の能力開発・キャリア開発支援」の順となっている。
○新設 Ｚ世代の離職率は、それ以前の若手社員の離職率と比べて変化はあるか：「横ばい傾向にある（66.4％）」が一番高く、若手の離職率はＺ世代に限らず以前からの課題であることがうかがえる。

○離職への捉え方：
今年度も「問題の１つである」と「大きな問題である」の合計は 92.5％となり、昨年度と変わらない。

○（問題であると答えた企業へ） 離職防止についてどのような取り組みを行い、又は検討されているか：「従業員のモチベーション向上（54.3％）」「風通しのよい職場風土づくり（50.2％）」「従業員の能力開発・キャリア開発支援（39.0％）」が上位３位。特に、「福利厚生制度の拡充」が 9.2 ポイント、「風通しの良い職場風土づくり」が 6.6 ポイント伸びている。
また、業種別で比較すると、「風通しの良い職場風土づくり」が、製造業の方が非製造業よりも 12.2 ポイント高くなっている。

５． 「高年齢者継続雇用」について
定年年齢は８割近くの企業が「６０歳」であるが、６１歳～７０歳以上に引き上げている企業も見られる。
従業員に占める 60 歳以上の従業員の割合は、「いない」と回答した企業が 3.8％にとどまり、９割を超える企業で 60 歳以上の従業員が在籍している現状が見えた。
現在、努力義務である７０歳迄の継続雇用への取り組みは、「７０歳迄の継続雇用（雇用延長・再雇用）の導入（子会社・関連会社への出向）」、「継続的業務委託契約（単年毎の再雇用契約）制度の導入」で過半数を占めるが、「定年を７０歳に引き上げ済み、もしくは今後引き上げる予定」の企業も４．１％あった。
今後の課題としては、主に「継続雇用者の処遇（給与・職位）改定」「働き甲斐・モチベーションの維持」「個々の高年齢者に適した職場への配置」がある。
また、シニア社員のモチベーション維持のための施策としては、「労働時間の柔軟化（週休３日・４日、時短等）」「定期的な面談の実施」「ノウハウ（技能）を後輩に伝える場の提供」が上位となった。
○新設 貴社における、現在の「定年」の年齢：「60 歳」が 79.7％とまだまだ高い。一方、61 歳～70 歳以上まで定年を引き上げている企業もある。

（業種別比較）
業種別で比較すると、非製造業の方が、「61 歳～64 歳」が 1.4 ポイント、「65 歳～69 歳」が 9.3 ポイント高く、製造業よりも非製造業の方が定年が高いことがうかがえる。
６０歳

６１歳～６４歳

６５～６９歳

７０歳以上

定年はない

製造業

87.1%

2.4%

10.6%

0.0%

0.0%

非製造業

75.6%

3.8%

19.9%

0.6%

0.0%

○新設 従業員に占める 60 歳以上の従業員の割合：「1～5％」「6～10％」がともに 31.5％で一番高い。「いない」と回答した企業は 3.8％にとどまった。

○努力義務とされている７０歳迄の継続雇用について※選択項目を変えたため昨年との比較はなし

①②

③

④⑤

定年を７０歳に引き上げ済み、もしくは今後引き上げる予定

７０歳迄の継続雇用（雇用延長・再雇用）の導入（子会社・関連会社への出向・転籍を含む）

継続的業務委託契約（単年毎の再雇用契約）制度の導入

今のところ考えていない

その他

4.1%

33.6%

20.7%

33.6%

7.9%

○今後の高年齢者継続雇用についての貴社の課題：「継続雇用者の処遇（給与・職位）改定（63.5％）」「働き甲斐・モチベーションの維持（53.9％）」「個々の高年齢者に適した職場への配置（51.5％）」が上位３位。

○新設 シニア社員のモチベーション維持のための施策：「労働時間の柔軟化（週休３日・４日、時短等）（31.5％）」「定期的な面談の実施（19.5％）」「その他（18.3％）」が上位３位。「その他」の回答は、“特になし”が大半であった。

６． 「女性社員の活躍推進」について６割を超える企業で課長職以上の女性が在籍し、昨年度と比べて増加傾向にある。２０１２年度調査から１２年、年々九州でも女性管理職の比率が伸びている。
ただその比率は、課長以上の職位全体において、10％未満がまだ大半となっており、政府が掲げる、２０２０年代に指導的地位に女性が占める割合を３０％以上とする目標に対して、達成企業は 9.4％にとどまっている。
○課長以上の女性がいると答えた企業の割合:「いる」と回答した企業は 66.0％。2012 年度調査から、年々九州でも女性管理職の比率が伸びている。

○女性管理職の人数の変化:「増加した」が 39.0％で昨年度よりも 4.6 ポイント増加した。問 6-1 で社数が伸びていることがわかるが、社内の女性管理職の人数も増えていることがうかがえる結果となった。

○課長以上の職位における女性の比率：
政府が目標とする 30％以上と回答した企業は、9.4％にとどまった。

７． 採用活動について
２０２３年４月入社の新卒採用は、「計画通りに採用することができなかった」が最も高く、昨年度より６.１ポイント高い。また、「計画通り又は計画以上に確保できた」が、昨年度より 1.5 ポイント低いことからも、現在、多くの企業が人員確保に苦労している状況がうかがえる。
２０２４年４月入社の新卒採用予定は、「２０２３年４月入社より多い」が 8.2 ポイント高いが、「２０２３年 4月入社より少ない」も 17.8 ポイント増えるという２極化状態にある。
通年採用は、「実施している」「今後予定または検討している」を加えると５割を超える。
中途採用は、昨年度と比較すると「実施した」企業が 6.2 ポイント増え、増加傾向にある。
○２０２３年４月入社の新卒採用状況：
昨年度と比較すると、「計画通りまたは計画以上に確保できた（43.2％）」が 1.5 ポイント減り、「計画通り採用することができなかった（48.1％）」が 6.1 ポイント増加した。
過去３年の割合を比べると、「確保できなかった」の割合が増え続けていることから、多くの企業で人員確保に苦労している状況がうかがえる。

○業種別で比べると、「計画通りまたは計画以上に確保できた」は、製造業が非製造業より 10.3 ポイント低い。
また、「計画通り採用することができなかった」は、製造業が非製造業より 14.7 ポイント高い。このことから、製造業の方が、非製造業よりも人員確保に苦労していることがうかがえる。

○2024 年 4 月入社の新卒採用予定：
昨年度と比べて、「2023 年４月入社より多い」が 8.2 ポイント高い一方、「2023 年４月入社より少ない」が 17.8 ポイン
ト高い。「これから検討する」が 21 ポイント減っている。

○新設 通年採用：「実施している」企業は 37.3％。「今後予定または検討している」17.4％を加えると、５割を超える。

○新設 採用活動における課題：「大卒者の人材確保（60.2％）」「応募者数が少ない（51.0％）」「中途社員の人材確保（47.3％）」が上位３位。

○中途採用：
昨年度と比較すると「実施した」企業が 6.2 ポイント増えた。

８． 「人的資本経営」を実現するために、人事戦略として今後重視していきたい項目
人的資本経営が注目されるなか、人事戦略として今後重視していきたいキーワードは、「採用活動」が１位。次いで「エンゲージメントの向上」「離職防止」「教育研修体系の構築・運用」の順となっている。

※選択項目を変えたため昨年との比較はなし○業種別で比べると、１位はともに「採用活動」だが、２位と３位については異なる回答となった。
・製造業
２位「エンゲージメントの向上」
３位「人事評価制度の見直し・運用」
・非製造業

２位「離職防止」

３位「エンゲージメントの向上」