県内企業で活躍する女性社員― 女性リーダーインタビュー

その１ ―2016年に施行された「女性活躍推進法」のもと、発揮できる社会の実現を目指し、国・地方公共団体、女性の働き方改革や登用推進が求められているが、従業員数301人以上の民間企業に対し、行動計画の国内、県内ともにいまだ多くの課題を抱えている現策定や取組状況の公表を求めた法律であり、2016状にある。

年４月より10年間の時限立法として施行された。

こうした中、本誌では今後の取り組み活性化へのその後2020年、2022年の改正を経て、現在は民間ヒントを探るべく、３回にわたって県内企業で実際企業では従業員数101人以上の企業に対象が拡大さに活躍する女性リーダー社員とそれを支える企業のれ、301人以上の企業に対しては男女の賃金格差の取り組みについて紹介する予定である。本号ではそ公表が義務付けられるなど、その範囲や求める内容の第１弾として、女性活躍推進に向けた現状とともが強化されてきた。一方、現時点では来年度末に時に、県内の２社から３名の女性リーダーと企業のイ限立法の期限を迎えることから、期限延長に向けたンタビューを掲載した。

法改正が検討されている。

（２）「女性版骨太の方針2024」の概要

女性活躍推進の現状

政府が主導する「男女共同参画会議」での議論を踏まえ、今年６月に女性活躍や男女共同参画の重点（１）女性活躍推進法の概要方針である「女性版骨太の方針2024」が発表された。

「女性活躍推進法」は、女性がその能力を存分にこれまでの実態や課題を踏まえ、基本方針として「①■ 表－１ 「女性版骨太の方針2024（女性活躍・男女共同参画の重点方針2024）」の概要
４つの柱
ⅠⅡⅢ

Ⅳ

施策の方向性

具体的推進項目

プライム市場上場企業の女性役員に係る「2030年ま（1）企業における女性の採用・育成・登用の強化
 業等における女性 でに30％以上／ 2025年までに19％」企「2025年まで（2）科学技術・学術分野における女性活躍の推進
活躍の一層の推進に女性役員ゼロ企業を０％」との目標達成に向けて、（3）女性起業家の支援取り組みが進んでいない企業に対する支援強化が必要。
 性の所得向上・経女済的自立に向けた取組の一層の推進（1）所得向上・リスキリングの推進
地域における取組を推進し、全国各地における女性活 （2）仕事と育児・介護の両立の支援
躍・男女共同参画の促進が必要。
（3）仕事と健康課題の両立の支援（4）地域における女性活躍・男女共同参画の推進

能登半島地震における対応状況の調査・検証を始めと （1）男 女共同参画の視点に立った防災・復興のする男女共同参画の視点に立った防災・復興の推進、女推進
個 人の尊厳と安心・性・平和・安全保障（WPS）の取組強化、配偶者暴力 （2）配 偶者等からの暴力や性犯罪・性暴力への安全が守られる社会や性犯罪・性暴力への対策の強化、女性のライフステー対策の強化の実現
ジごとの健康課題への対応など、個人の尊厳と安心・ （3）困難な問題を抱える女性への支援
安全が守られる社会の実現に向けた取組の強化が必要。 （4）生涯にわたる健康への支援
 性活躍・男女共同女参画の取組の一層の加速化

あらゆる分野の政策・事業の計画等において男女別の影響やニーズの違いを踏まえることが必要。

（1）男 女共同参画の視点に立った政府計画の策定等の推進（2）政治・行政分野における男女共同参画の推進

資料：内閣府男女共同参画局「女性版骨太の方針2024（女性活躍・男女共同参画の重点方針2024）説明資料」より当社にて作成

122024.8月

特集

県内企業で活躍する女性社員

企業等における女性活躍の一層の推進」「②女性の緩やかな上昇傾向にあったが、直近の2022年の調所得向上・経済的自立に向けた取組の一層の推進」

査では8.8％と前回調査の12.7％から大幅に低下し「③個人の尊厳と安心・安全が守られる社会の実現」ている（図－１）。また、都道府県別にみると新潟「④女性活躍・男女共同参画の取組の一層の加速化」

県は全国平均の15.3％を大幅に下回るとともに、の４つの柱を示している（表－１）。昨年の方針に全47都道府県中、最下位となっている。

比べ、「科学技術・学術分野における女性の活躍」「仕新潟県の「令和２年男女平等社会づくりに向けた事と健康課題の両立の支援」「男女共同参画の視点県民意識調査」によると、「女性リーダーを増やすに立った防災・復興の推進」などの視点が新たに盛うえで障害となるもの」に対する回答をみると、保り込まれている。

育・介護・家事での夫など家族の支援や長時間労働に関する課題の指摘が上位にあることから、社会全

県内企業の取り組み状況（１）公的認定・登録制度の利用状況
厚生労働省では「女性活躍推進法」に基づき行動計画を策定し（従業員数100人以下の企業が自主的に作成したものも含む）、取り組みの実施状況等一定の要件を満たした企業に「えるぼし」、またその中でも特に優良と認められる企業には「プラチナえるぼし」の認定を付与している。
新潟県内の企業では、2024年３月末時点で「えるぼし」に52先、「プラチナえるぼし」に２先が認定されており、それぞれ前年に比べ27先、２先の増加となっている。
また、新潟県でも同様に男女が共に働きやすく、仕事と家庭生活が両立できるよう職場環境を整え、体を含めた意識改革や企業における「働き方改革」の推進が課題となっている（図－２）。
■ 図－1

管理的職業従事者に占める女性の割合

（％）
18.0
新潟県
全国
16.0
13.4
14.0
11.2
12.0
10.5
10.0
8.0
8.0
6.0
4.0
2.00.02007 年
12 年

業を「ハッピーパートナー企業」として登録し、関長時間労働の改善が十分ではないこと

連の支援事業への参加資格付与や県の工事入札、物保育・介護の支援などの公的サービスが十分ではないこと
上司・同僚・部下となる男性や顧客が女性リーダーを希望しないこと
企業などにおいては、管理職になると広域異動が増えること
現時点では、必要な知識や経験などを持つ女性が少ないこと
女性自身がリーダーになることを希望しないこと

年同月末以降、１年間に新たに登録された先187先を数えるなど、県内企業でも男女共同参画に関する取り組みは着実に増加している。

（２）新潟県の管理職に占める女性割合は
全国最下位
一方、総務省の「就業構造基本調査」によると、「管理的職業従事者」に占める女性の割合は、新潟県は8.8

17 年

22 年

■ 図－２ 女性リーダーを増やすうえで障害となるもの
保育・介護・家事などにおける夫などの家族の支援が十分ではないこと

2024年５月末現在の登録企業数は1,548先で、前

12.7

資料：総務省「就業構造基本調査」より当社にて作成

女性従業員の育成・登用などに積極的に取り組む企品調達での優遇などのメリットを提供している。

15.3

14.8

特にない
その他
0

2020年

2015年

20

4060（％）

資料：新潟県
「男女平等社会づくりに向けた県民意識調査」
をもとに当社にて作成

2024.8月

13活躍する女性社員

（女性リーダー、人事担当者へのインタビュー）

リティ商品の販売に従事してきた中で、常にお客様の気持ちに寄り添いながら、いま必要とされているサービスを、お客様の要望に合った最適なプランで前項のように新潟県内企業での女性の活躍にはま提案できるように努めてきました。その中で、「堀だ課題が多い状況にある一方、既に積極的な取り組みさんだから契約するよ」「堀さんにお願いしたい」

を行っている先進事例もある。ここでは、こうした企という言葉を頂けたことがセコム人生の中でかけが業で実際に活躍する女性リーダーと人事担当者へのイえのない財産だと思っています。

ンタビューにより、その考え方や取り組みを紹介する。

仕事上で女性であることを意識するシーンや、それに（敬称略）伴うメリット、デメリットを感じることはありますか（事例１）セコム上信越株式会社（新潟市中央区）

私はあまり男女の違いは意識していないのですが、

業種：警備業
従業員数：952名（2024年３月末現在）
全従業員に占める女性の割合：14.9％
管理職に占める女性の割合：13.1％

お客様へのきめ細かな対応は常に意識してきました。

本社

かした提案ができない面もあるという歯がゆさを感

堀

営業部

ホームマーケット担当課長

恵理子

一方、警備会社である弊社ならではとして、女性が勤務できない警備業務などもあり、実務経験を活じたことはありました。
家庭や私生活と仕事の両立について、自身で心がけていることはありますか、また会社のサポートはどのように感じていますか
私には高校３年生の娘がいますが、家庭と仕事の両立は家族の協力なくしてはできないというのを感じています。一方で、母として、毎日のお弁当だけは何があっても必ず作ってきました。娘から毎日感

入社後の経歴と現在の業務内容を教えてください
2000年４月に新卒で入社し、長岡支社のホーム仕事の両立のモチベーションにつながっています。

マーケット担当として配属されました。
その後、新潟、会社の制度としては、私は育児休業を１年、復帰

長岡のセコムショップの店長、長岡支社ホームマー

後は必要に応じて時短勤務を活用することができまケット営業課長を経て、2022年８月より現在の本社した。このように産休、育休を経て職場に戻ってき営業部ホームマーケット担当課長を務めています。

たときに、会社として受け入れ体制が整っていること

主な職務内容としては、ホームセキュリティに関すは家庭と仕事を両立する上で大きかったと思います。

る①インターネットや電話で問い合わせがあったお客

今後のキャリア希望や目標があれば教えてください

様へのインサイドセールス業務、②各種のデータ分

弊社は社員の女性割合がまだ低く、男性の会社と析やそれに基づく広告や営業施策の企画・立案を行いうイメージが世間的にも強いと思いますが、私もうマーケティング業務、③営業目標達成に向けた実績含め今いる女性社員が男性と同じ土俵に立って職務や案件管理を行うマネジメント業務を担っています。

を遂行していくことで、女性が活躍できる職場だとこれまでのキャリア形成にあたって意識してきたこいうことを示していくと同時に、部下や後輩に引きと、努力してきたことはありますか

継いでいけるように努めていきたいと思います。

入社以来、本社勤務までの20年間、ホームセキュ

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謝の気持ちを言葉で表してもらえることが、家庭と2024.8月

また、私の尊敬する上司が４月から支社長となり、

特集

県内企業で活躍する女性社員

女性でも男性と同じキャリア形成ができるというこ女性の登用や働きやすい職場づくりに向けた社内制とを示してくださいましたので、少しでも近づける度などがあれば教えてください

よう自分の役割を果たしていきたいと考えています。

まず、従業員のライフイベントに対応する制度と後輩社員など後に続く世代に伝えたいことはありますか

して、自分のキャリア希望やプライベートな事情かお客様に「セコムはすごく良い会社だね」とか「セら希望する勤務地や職務を会社に伝える自己申告制コムで働けてうらやましい」ということを言われた度があります。また、出産、育児関連では出産前休ことが何度もあります。諸先輩方が築き上げてきた暇が法定プラス２週間、育児休業は法定１歳までにセコムという会社で働けることを誇りに思って仕事対し３歳まで可能としています。加えて、育休からに従事してほしいという思いが一番です。の円滑な復帰に向けた、いわゆる時短勤務についてまた、仕事の失敗は次の成功につながるチャンスも、法定（※）を大幅に上回り、今年から１年延長してと捉えて、何事にも恐れずにチャレンジしてほしいと小学校４年生まで対応可能な制度に拡充しています。

思います。私も数々の失敗を経験しながら今があり（※）「短時間勤務制度」は従来３歳未満までの対応が定められていたが、2024年５月31日公布の「改正育児・介護休業法」により、今後は時短勤務も一つの選択肢となる「柔軟な働き方を実現するための措置」を３歳から就学前まで導入することが義務となる（公布日より１年６か月以内に施行予定）。

ます。失敗から学ぶことの方が成功から学ぶことよりもより大きいということを実体験から感じています。
女性活躍を支える企業の取り組みを伺いました
常務取締役

霜鳥浩二

人財育成、キャリア支援の側面でいうと現在と異なる仕事、職種への異動希望を後押しするチャレン
ジサポート制度や通信講座、Web講習などの自己啓発費用を90％会社が補助するセルフラーニング制度を設けて各自のキャリア形成に活用しています。
その他には、プライベートも含めた社員の様々な悩みごとに対応する相談窓口を各種・複数設けており、ハラスメント防止や健康管理・メンタルヘルス

貴社の女性活用に対する考え方、方針等について教対策にも取り組んでいます。

えてください女性の活躍の観点からみた貴社の課題と今後の取りセコムグループでは、多様な人財、価値観を取り組みについて教えてください

入れて、新たな価値創造に活かすことが重要であり、まず、これまで男性中心の仕事と思われてきたセ女性の活躍やダイバーシティの推進に取り組んでいキュリティサービス事業における意識改革、特に管理くとの方針があります。このため男女問わず全社員職以上の意識改革は特に重要と感じています。これの意識改革を図り、女性の採用、登用、それを支えは社会的な課題でもありますが、ただ単に登用すれる基盤となる女性が働きやすい環境の実現が重要とばいいということでなく女性を登用した結果をしっか考えています。

りと評価し、認めていかないと真の意味での女性活躍、具体的には現在弊社の全従業員に占める女性の割働き甲斐にはつながらないのではないかと思います。

合は14.9％に対し、管理職に占める女性の割合は次に、セキュリティサービス事業における職域拡13.1％ですが、セコムグループの目標30％に近づ充があげられます。現状、男性メインの職種がありけるよう女性の職域拡充と女性管理職の育成・登用ますが、その分野で女性が活躍できるようになれば、を進めたいと考えています。

さらに幅広いキャリア形成を実現できる可能性もあ2024.8月

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ります。そのため、今年から警備員に極力近い位置を超える大量調理を行う、男性がメインの職場でしで仕事をする「保守サービス」いう職種を立上げ、た。そのため、体力的にもついていけないことが多軌道に乗せるべく取り組んでいます。

く、常にどうしたら対応できるかを考え、一つずつ最後に、弊社では今まさに女性リーダーのロールモデ改善することを心がけてきました。また、できないルが出来つつある状況と言えますが、これからそういっことは無理せずに周りに助けてもらいました。

た社員を目標とする若手社員が大勢いる中で、士気向（小林）私はキャリア形成という意識はなく、仕事上や人財育成、登用促進に向けて、多様な働き方を示をしていく中での疑問や課題をひたすら解決していせるよう意識して取り組んでいきたいと考えています。

くところに達成感を感じていました。その中で、様々（事例２）株式会社 日本フードリンク（新潟市東区）

なチャンスを頂き、チャレンジしていく過程で、今

業種：給食受託業
従業員数：970名（パート含む）
全従業員に占める女性の割合：85％
管理職に占める女性の割合：57％（左）学校給食事業部（右）経理財務部

理想とするリーダー像、ロールモデルはありますか（吉崎）やや突拍子ないかもしれませんが、私は野部長代理

部長代理のキャリアが自然に形成されてきたと感じています。

吉崎

小林

芳美

亜矢美（以下、名字のみ記載）

球の大谷翔平選手に理想のリーダー像を感じています。彼の目標達成のプロセスの組み方、周囲への接し方、その結果周囲を味方にし、あこがれの的になる。そのようなリーダーになりたいと思っています。
（小林）前任の経理部長が私の業務改善へのチャレンジを後押ししてくれたことで、今があると思っています。私自身も後輩が安心してチャレンジできる環境整備ができるリーダーになりたいと思っています。
家庭や私生活と仕事の両立について心がけていることはありますか。また、会社のサポートはどのように感じていますか

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入社後の経歴と現在の業務内容を教えてください（吉崎）私は仕事とプライベートをきっちり分けるタ（吉崎）中途採用で入社後、学校給食一筋で17年勤務

イプなので、どちらの感情も他方に引きずらないよしています。この間、大型の給食センターから小規模うに切り替えています。会社のサポートでは直属の校などの調理現場を経験した後、エリア責任者、課長上司と会話の時間が多く、意思疎通が取れているのとキャリアアップし、今年６月からは学校給食事業部に加え、社長や管理本部長と直接面談する機会も定の部長代理として現場を統括する役職を務めています。

期的にあり、「そろそろ次のキャリアにチャレンジし（小林）私も中途採用で入社後、経理財務部に所属し、てみない？」といった具合に、新たな目標を与えて主任、課長を経て、６月から部長代理を務めさせてくれる面談は自分にとって有意義だと思っています。

いただいています。主な業務内容は実績の管理、予（小林）私は子どもが３人いるので、まずは残業に算の策定、決算処理、会議等の資料作成、グループならないように、常に優先順位や業務スケジュール会社２社の経理・財務全般などを担当しています。

を頭に入れて時間を意識しています。特に忙しい時これまでのキャリア形成にあたって意識してきたこ

期は、混乱しないようにまず目の前の仕事をきちんと、努力してきたことはありますかとこなすことに集中しています。会社のサポートで（吉崎）入社して最初に配属された部署は3,500食

は産休、育休と復帰後の時短勤務をフルに活用しま

2024.8月

特集

県内企業で活躍する女性社員

したが、それらを活用しやすい職場の雰囲気があり、に感じすぎないように、事前に面談を重ね合意した

非常に助かりました。

うえで推薦しています。

後輩社員など後に続く世代に伝えたいことはありますか

また、現在は全従業員の半分以上が短時間のパー（吉崎）何年経験を積んでも新しいことに対する不安

トタイマーですが、お子さんの成長によって働き方やプレッシャーはあると思いますが、もしチャンスがを変えていきたいとの希望も強く、正社員への登用あれば、まずはチャレンジしてみることが大事だと思チャレンジや部門の異動なども含め社内公募制度をいます。そうすることで新たに身につくこと、同じ環設けています。

境の人との横のつながりもできるので、そのような関出産や育児に際しては直属の部門長や人事部等に係を深めながら仕事をしてもらいたいと思っています。

よる面談の中で制度内容や復帰後のプランなどを十（小林）弊社は女性の管理職が多い会社ですし、女分に説明し、継続勤務をしてもらう方向での話し合性にとってチャレンジしやすい環境だと思います。

いを行っています。

是非チャンスがあれば引き受けてみてもらいたいと女性の活躍の観点からみた貴社の課題と今後の取り思います。

組みについて教えてください

女性活躍を支える企業の取り組みを伺いました
取締役管理本部長

大宮統子

弊社では2017年に「えるぼし３段階」の認定を取得して、６年が経過していますが、毎年基準をクリアできている状況にあります。できれば次のステップとして「プラチナえるぼし」の取得を目指したいと考えています。そのためには時間外労働の削減が課題となっており、人手不足により非常に難しい面もありますが、作業の標準化や作業工程の見直しをさらに進めることが課題と考えています。
また、新たな取り組みとして子育てに合わせて働貴社の女性活用に対する考え方、方針等について教き方を変えていきたいというニーズの一方で、少しえてください

でも収入をアップさせたいというニーズもあること

弊社では人材活用の考え方について特に男女の区から、社内にマッチングツールを導入して人手が足別はありません。ただし、元々女性の比率が85％とりない職場ともっと働きたいという人を結びつける高い会社なので、女性が活躍できる、働きやすい職取り組みをまだ試行段階ですが始めています。背景

場を目指していくことが、イコール会社の価値を高めには今いる人材を最大限に活用できる仕組みを構築ることに繋がっていくと思います。また、給食事業としたいという考えがあります。軌道に乗れば、ツーいう特性上、きめ細かな対応が求められることから、ルを活用し在職者だけでなく退職者ともネットワー女性が活躍しやすい土壌があると考えています。

クを構築することで、繁忙期の対応や復職に繋げる女性の登用や働きやすい職場づくりに向けた社内制ことも期待できると考えています。

度などがあれば教えてください
弊社では管理職に占める女性の割合が57％で今本号では先進的に取り組む２社から女性リーダー

年度は４名の女性が「部長級」に昇進しました。そ３名と各社の人事担当者に話をうかがった。次号でれぞれに昇進に値する能力やリーダーシップを持ちはこの続編としてさらに２社のインタビューを掲載合わせていますが、責任感の強さからプレッシャーする予定である。

（2024年６月

2024.8月

若井）

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