「2015 年度人事部門の抱える課題とその取り組みの実態調査」結果概要
公益財団法人 九州生産性本部（１） 直面している人事課題について直面している人事課題は「優秀な人材の確保・定着」、「次世代幹部候補の育成」、「従業員の能力開発・キャリア開発支援」、「従業員のモチベーション向上」。
○直面している人事課題としては「優秀な人材の確保・定着(57.7％)」、「次世代幹部候補の育成(47.4％)」、「従業員の能力開発・キャリア開発支援(36.5％)」、「従業員のモチベーション向上(28.8％)」が多い結果となっている。
○業種別にみると、下表のように製造業と非製造業で割合（％）に違いはあるものの、４位までは同じ項目が挙がっている。５位は製造業では「組織風土の変革 (23.6％)」となっているが、非製造業では「総労働時間の短縮(21.4％)」となっている。また、「次世代幹部候補の育成」では、製造業が非製造業より 14.9 ポイント高くなっている。
製造業と非製造業の比較
２位
３位

１位
製造業

非製造業

優秀な人材の確保・定着
58.5％

次世代幹部候補の育成
56.6％

優秀な人材の確保・定着
57.1％

次世代幹部候補の育成
41.7％

従業員の能力開発・キャリ
ア開発支援

35.8％
従業員の能力開発・キャリ
ア開発支援

36.9％

４位

５位

従業員のﾓﾁﾍﾞ-ｼｮﾝ向上31.1％

組織風土の変革23.6％

従業員のﾓﾁﾍﾞ-ｼｮﾝ向上27.4％

総労働時間の短縮
21.4％（２） 能力開発（教育）について教育予算は増額傾向。能力開発において力を入れている階層は「若手社員(53.6％)」、「中堅社員(51.8％)」、「監督職(51.1％)」、「管理職(32.8％)」。
○来年度の教育予算を本年度と比較すると、「増額している(16.8％)」、「減額している(2.2％)」となっており、教育予算を増額している企業が減額している企業を上回っている。
○また、教育の方法は「社外研修（外部セミナーへの派遣）(88.7％)」、「ＯＪＴ(82.1％)」、「外部講師招聘による企業内研修(53.3％)」、「社内講師による企業内研修(46.0％)」、「通信教育(33.9％)」の順で実施されている。
○能力開発において力を入れている階層は「若手社員(53.6％)」、「中堅社員(51.8％)」、「監督職(51.1％)」、「管理職(32.8％)」の順となっている。昨年度の調査結果と比較すると、「管理職」は 7.4ポイント低く、「中堅社員」は 10.4 ポイント高くなっている。

（３）従業員のメンタルヘルスについてメンタル不調の社員数は、依然として増加傾向。ストレスチェック制度は、60％以上の企業で産業医が実施者。課題は、「面接後のフォロー」、「産業医・外部機関との連携」、「実施体制」、「面接の勧奨」。
○メンタルの不調を訴える社員のいる企業は 62.5％あり、昨年度の調査結果と大きな変化はない。またメンタル不調の社員数は、昨年度と同様に増加傾向にある。
メンタル不調になる要因としては「職場の人間関係(55.9％)」、「コミュニケーション不足(46.5％)」、「家庭の問題(40.6％)」、「過大な仕事の負荷(30.6％)」が挙がっている。
「異動・転勤(10.6％)」、「ハラスメント(10.0％)」、「取引先・顧客とのトラブル(7.6％)」は少ない結果となっている。
○職場でのメンタルヘルス対策については、「行っている(60.2％)」、「行っていない(13.0％)」、「現在検討中(26.8％)」となっており、87.0％の企業が対策を実施・検討している。具体策としては「メンタルヘルス関連の教育・研修の実施(61.1％)」、「産業医・カウンセラーによる定期診断(56.8％)」、「相談室の設置(49.4％)」、「メンタルヘルス調査の実施(38.9％)」を行っている。

○ストレスチェック制度の実施体制については、「産業医が実施者を兼務(35.1％)」、「産業医が共同実施者（外部委託）(27.9％)」、「産業医が実施者でなく、外部委託(21.8％)」となっており、60％以上の企業で産業医が実施者である。
また、ストレスチェック制度実施の課題は、「面接後のフォロー(56.6％)」、「産業医・外部機関との連携(36.7％)」、「実施体制(35.2％)」、「面接の勧奨(27.0％)」となっている。

（４）女性社員の育成について
女性管理職は増加傾向にあるものの、課長以上の比率は 84.8％の企業で 20％未満。
「女性活躍推進法」
対応への課題は、「目標（定量的目標）の設定の仕方(41.9％)」、「取組内容の作成(35.5％)」。
○課長職以上の女性社員については、「いる(50.0％)」、「いない(50.0％)」となっている。昨年度と比べると「いる」が 8.2 ポイント高くなっているが、未だ課長以上の職位における女性の比率は 84.8％の企業で 20％未満となっている。
○女性管理職を増やそうと「思っている(38.2％)」、「思っていない(6.6％)」であり、「特に男女の区別は考えていない」は 55.1％となっている。昨年度の調査結果と比較すると、「思っている」が 4.3 ポイント高くなっている。
○女性管理職を育成する上での課題は、「女性社員の意識(79.8％)」、「育児等家庭的負担が大きい(50.0％)」、「上司の理解・関心がうすい(32.7％)」、「男性職員の理解・関心がうすい(26.0％)」、「女性社員の離職率が高い(7.7％)」の順となっている。
また、女性管理職を育成するために、「女性社員への教育・研修機会の増大(64.4％)」、「育成を念頭においた計画的な配置 (34.6％)」、「管理職候補のリストアップ、積極的登用(34.6％)」、「両立支援のための福利厚生制度の充実(31.7％)」、「社内のキャリア・パターンの多様化（23.1％）」等を実施している。
○女性社員に高めて欲しい能力は、「リーダーシップ(66.3％)」、「組織マネジメント能力(62.5％)」、「行動力・変革力(41.3％)」、「指導力(35.6％)」、「企画提案能力(32.7％)」等を考えている。
また、女性管理職を育成する効果としては、「女性社員の仕事意識の高まり(82.7％)」、「組織風土の変化(66.3％)」、「仕事の成果の向上(48.1％)」、「社外からのイメージアップ(27.9％)」、「男性社員への刺激(25.0％)」の順となっている。
○「女性活躍推進法」への対応における課題は、「目標（定量的目標）の設定の仕方(41.9％)」、「取組、「情報公開の方法(8.7％)」となっている。
内容の作成(35.5％)」（５）パワハラ対策について
パワハラ対策を実施している企業は 70.0％。発生部署への対応は「管理・監督者への注意喚起(86.2％)」、「職場環境の改善(58.6％)」、「パワハラ防止教育の実施(44.8％)」。
○パワハラ対策については、「実施している(70.0％)」、「実施していない(19.8％)」、「現在検討中(10.3％)」となっている。
○実施している企業では、「相談窓口の開設(77.5％)」、「就業規則等に禁止を明文化(62.8％)」、「研修・講習等の実施(60.2％)」、「啓発資料の配布または掲示(35.1％)」、「実態把握のための調査等の実施(19.4％)」の順で対策を実施している。
○相談窓口に相談のあった企業は 39.2％であり、相談があった場合、「加害者へのヒアリングを行って事実関係を確認した(84.5％)」、「被害者が納得するまで話を聞いた(72.4％)」「第三者にヒアリングを行って事実関係を確認した(65.5％)」、「加害者に注意した(56.9％)」、「加害者の上長に報告して対応させた(46.6％)」を実施している。
○パワハラ発生部署への対応は、「管理・監督者への注意喚起(86.2％)」、「職場環境の改善(58.6％)」、「パワハラ防止教育の実施(44.8％)」、「文書等で注意・喚起(15.5％)」となっている。

（６）マタハラ対策について
マタハラ対策を実施している企業は 26.5％で、パワハラ対策に比べて極端に少ない。相談窓口に対しては、「相談はなかった（94.6％）」でほとんど窓口は活用されていない。
○マタハラ対策については、「実施していない（54.4％）」、「実施している（26.5％）」、「現在検討中（19.1％）」となっている。パワハラ対策を実施している企業 70.0％に対し、マタハラ対策を実施している企業は 26.5％であり、パワハラ対策に比べてマタハラ対策は、取り組みが少ない結果となっている。
○実施している企業では、「育児・休業制度を利用しやすい職場風土の醸成（61.1％）」、「相談窓口の開設（51.4％）」、「経営者・管理者への意識啓発・理解促進（34.7％）」、「就業規則に禁止を明文化（27.8％）」、「研修・講習等の実施（23.6％）」の順となっている。
○相談窓口に対しては、「相談はなかった（94.6％）」、「相談があった（5.4％）」となっており、ほとんど相談はなかったという結果となっている。
（７）採用活動について
2016 年新卒採用で「予定通りまたは予定以上に採用することができた」企業は 47.4％。2017 年新卒採用では「2016 年新卒採用と同数程度採用する予定」の企業が 38.3％。
○2016 年新卒採用については、「予定通りまたは予定以上に採用することができた（47.4％）」、「予定通り採用することができなかった（34.3％）」、「元々採用予定はなかった（18.2％）」となっている。
○2017 年新卒採用の予定は、「2016 年新卒採用と同数程度採用する予定（38.3％）」、「採用についてはこれから検討する（31.8％）」、「2017 年新卒採用予定はない（14.6％）」、「2016 年新卒採用より多く採用する予定（12.4％）」、「2016 新卒採用より少なく採用する予定（2.9％）」の順となっている。