「2018年度人事部門の抱える課題とその取り組みの実態調査」結果概要
公益財団法人 九州生産性本部（１） 直面している人事課題について直面している人事課題の上位は「優秀な人材の確保・定着(73.3％)」、「次世代幹部候補の育成(39.4％)」、「従業員のモチベーション向上(34.5％)」の順になっている。
「次世代幹部候補の育成(39.4％)」、○直面している人事課題としては「優秀な人材の確保・定着(73.3％)」、「従業員のモチベーション向上(34.5％)」、「従業員の能力開発・キャリア開発支援(29.6％)」の順となっている。

（２） 「能力開発（教育）」について教育の実施方法は「外部講師招聘による企業内研修」が昨年度より増加。能力開発において力を入れている階層は「若手社員(62.2％)」、「中堅社員(52.4％)」、「監督職(52.1％)」、「管理職(33.6％)」の順。「若手社員」のみ昨年度より増加した。
○来年度の教育予算を本年度と比較すると、「増額している(12.4％)」、「減額している(1.0％)」となっており、教育予算を増額している企業が減額している企業を上回っている。
○教育の実施方法として、「社外研修（外部セミナーへの派遣）(91.9％)」、「ＯＪＴ(85.7％)」、「外部講師招聘による企業内研修(56.4％)」、「社内講師による企業内研修(45.9％)」、「通信教育(38.1％)」の順となっている。昨年度より「外部講師招聘による企業内研修」が 7.3 ポイント増加した。
○能力開発において力を入れている階層は「若手社員(62.2％)」、「中堅社員(52.4％)」、「監督職(52.1％)」、「管理職(33.6％)」の順となっている。昨年度より「若手社員」のみ増加した。
（３）「働き方改革に関する取り組み」について
働き方改革に向けた取り組みを行っている企業は 87.3％。取り組みを行っている企業の 81.7％が効果が出ていると回答し、その内容は「時間外労働時間の削減（68.0％）」「有給休暇の取得率向上（47.0％）」等。取り組みを行っていない企業についても、その 69.0％が「これから取り組む予定」と回答。
○働き方改革に向けた取り組みを行っているかについては「はい（87.3％）」、「いいえ（12.7％）」となっており、回答企業の多くが現在取り組みを行っている。
○取り組みの内容については、「長時間労働の管理・是正（87.3％）」、「有給休暇取得の推進（70.1％）」、「育児休業や短時間勤務など子育て世代の支援（47.4％）」、「業務プロセスの改善や仕事の進め方の見直し（44.8％）」等となっている。昨年度と同様に「長時間労働の管理・是正」が最も高い。また「テレワーク等の在宅勤務（8.6％）」は昨年度よりやや増加している。
○「効果が出ている」と「やや効果が出ている」を合わせると 81.7％の企業で効果が出ている。具体」、「有給休暇の取得率向上（47.0％）」、「業務効率の向的な効果は「時間外労働時間の削減（68.0％）
上（26.9％）」等が挙がっている。
○働き方改革に取り組んでいない企業の理由は「これから取り組む予定である（69.0％）」、「現行制度で十分（16.7％）」、「企業規模の問題（7.1％）」、「導入コストの問題（4.8％）」の順となっている。
（４）「雇用延長」について65 歳までの雇用制度は、「65 歳までの継続雇用（再雇用）」としている企業が 93.2％と圧倒的に多い。
「65 歳定年の導入」は 4.2％。70 歳までの雇用制度は、「現状では考えていない（64.5％）」、「70 歳継続雇用の導入を検討中または検討予定（20.2％）」、「70 歳までの継続雇用（再雇用）の導入（15.0％）」。
○65 歳までの雇用制度については、「65 歳までの継続雇用制度（再雇用）を導入している（93.2％）」、
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「65 歳定年を導入している（4.2％）」等となっている。現状では「65 歳までの継続雇用制度（再雇用）を導入している」が圧倒的に多い。65 歳定年の導入の最も多い理由が「人手不足」だった。
○70 歳までの雇用制度については、「現状では考えていない（64.5％）」、「70 歳継続雇用の導入について検討中または検討予定である（20.2％）」、「70 歳までの継続雇用（再雇用）を導入している（15.0％）」「70 歳定年を導入している（0.3％）」等となっている。
○高年齢者継続雇用の課題は、「高年齢者のモチベーション維持（56.5％）」、「評価・処遇制度（53.3％）」、「高年齢者ができる業務の確保（40.2％）」、「高年齢者の健康管理（30.7％）」の順となっている。
（５）「副業・兼業」について「認めていない」が 88.3％となっており、現状では副業・兼業を認めない企業が圧倒的に多い。その理由は「過重労働の恐れ（76.8％）」、「労働時間の管理・把握が困難（50.6％）」、「機密情報の漏えいの恐れ（32.1％）」の順。1 位「過重労働の恐れ」は 2 位よりかなり高くなっている。
○「認めていない（88.3％）」、「検討中（6.2％）」、「認めている（5.5％）」となっており、現状では副業・兼業を認めていない企業が圧倒的に多い。
○「認めている」は回答が少数だったため分析は行わなかった。
「その他」の記述として「非正規社員のみダブルワークを認めている」「パート社員の収入増希望への対応」「私的な経済状況を改善するため」等の回答があった。
○「認めていない」
理由については、「過重労働の恐れ（76.8％）」、「労働時間の管理・把握が困難（50.6％）」、「機密情報の漏えいの恐れ（32.1％）」の順になっている。1 位「過重労働の恐れ」は 2 位より 26.2ポイントも高い。
（６）「従業員のメンタルヘルス」について
メンタル不調の社員の数は、依然として増加傾向。メンタル不調になる要因は「職場の人間関係(76.4％)」、「コミュニケーション不足(50.5％)」、「家庭の問題(38.7％)」、「過大な仕事の負荷(30.7％)」の順。対策を実施・検討している企業は 93.5%。
○メンタル不調を訴える社員のいる企業は 69.7％あり、昨年度の調査結果と比較すると 9.9 ポイント高くなっている。またメンタル不調の社員は「増加している（28.5％）」「減少している（8.9％）」となっており増加傾向にあると言える。
○メンタル不調になる要因としては「職場の人間関係(76.4％)」、「コミュニケーション不足(50.5％)」、「家庭の問題(38.7％)」、「過大な仕事の負荷(30.7％)」の順となっている。「職場の人間関係」は昨年度から 11.3 ポイント増加している。
○職場でのメンタルヘルス対策については、「行っている(83.4％)」、「行っていない(6.5％)」、「検討中(10.1％)」となっており、93.5％の企業が対策を実施・検討している。具体策としては「メンタルヘルス調査の実施(60.9％)」、「産業医・カウンセラーによる定期診断(56.6％)」、「メンタルヘルス関連の教育・研修の実施(54.3％)」、「相談室の設置(47.7％)」等を行っている。
（７）「女性社員の活躍推進」について50％以上の企業で課長職以上の女性社員がいるものの、その内 89.6％の企業で課長職以上の女性比率は 30%未満。依然として政府の掲げる 2020 年までに指導的地位に女性が占める割合を 30％以上とする目標を達成している企業は非常に少ない。女性管理職を育成する上での課題は、「女性社員の意
識(87.2％)」、「育児等家庭的負担が大きい(45.6％)」、「男性社員の理解・関心がうすい(20.8％)」。
○課長職以上の女性社員については、「いる(53.4％)」、「いない(46.6％)」となっており、50％以上の企業で女性の管理職がいることがわかる。しかし、「いる」企業の内 89.6％は、未だ課長以上の職位における女性比率が 30％未満である。
○課長以上の女性社員が増加した企業は、昨年度の調査と比較すると大きな変化は見られない。
○女性管理職を増やそうと思っているかについては「思っている(40.7％)」、「思っていない(4.2％)」となっている。一方、「特に男女の区別は考えていない」は 55.0％と半数以上を占めている。
○女性管理職を育成する上での課題は、「女性社員の意識(87.2％)」、「育児等家庭的負担が大きい(45.6％)」、「男性社員の理解・関心がうすい(20.8％)」、「上司の理解・関心がうすい(16.0％)」、「女2（公財）九州生産性本部

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性社員の離職率が高い(12.8％)」の順となっている。
また、女性管理職を育成するために、「女性社員への教育・研修機会の増大(59.2％)」、「育成を念頭においた計画的な配置 (43.2％)」、「管理職候補のリストアップ、積極的登用(40.8％)」等を実施している。昨年度の調査結果と比較すると、「女性社員への教育・研修機会の増大」では 5.6 ポイント高くなっている。
○女性社員に高めてほしい能力は、「リーダーシップ(72.8％)」、「組織マネジメント能力(59.2％)」、「行動力・変革力(45.6％)」、「指導力(39.2％)」の順となっている。
（８）「パワハラ対策」についてパワハラの訴え・相談があった企業は 53.1％。その際の対応は、「加害者へのヒアリングを行って事実関係を確認した(81.0％)」、「第三者にヒアリングを行って事実関係を確認した(67.5％)」、「被害者が納得するまで話を聞いた(66.9％)」など。パワハラ対策を実施している企業は 83.1％と昨年と比べ増加。
○パワハラの訴え・相談があったかについては、「相談があった（53.1％）」「相談はなかった（46.9％）」となっている。
○パワハラの訴え・相談があった際の対応は、「加害者へのヒアリングを行って事実関係を確認した(81.0％)」、「第三者にヒアリングを行って事実関係を確認した(67.5％)」、「被害者が納得するまで話を聞いた(66.9％)」、「加害者に注意した(46.0％)」、「加害者の上長に報告して対応させた(34.4％)」の順となっている。
○パワハラ対策については、「実施している(83.1％)」、「実施していない(7.2％)」、「検討中(9.8％)」となっており、昨年度の調査結果と比較すると実施している企業が 4.8 ポイント増加している。
○パワハラ対策の具体的な内容は「相談窓口の開設(83.5％)」、「就業規則等に禁止を明文化(75.3％)」、「研修・講習等の実施(63.9％)」、「啓発資料の配布または掲示(42.0％)」、「実態把握のための調査等の実施(26.7％)」である。
（９）「ＬＧＢＴ（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー）に関する取り組み」についてＬＧＢＴに関する取り組みを行っている企業は 8.5％となっており、現状では少ない。取り組んでいる企業で最も多いのは「ＬＧＢＴの理解を深める研修の実施」。
○ＬＧＢＴに関する取り組みは、「取り組んでいる（8.5％）」、「取り組んでいない（78.2％）」、「検討中（13.4％）」となっている。現状では取り組んでいる企業は少ない。
○具体的に取り組んでいることは、「ＬＧＢＴの理解を深める研修の実施（69.2％）」、「相談窓口の設置（23.1％）」、「就業規則等に性的指向や性自認による差別・ハラスメントの禁止を明文化（19.2％）」、「更衣室やトイレなどの設備面での配慮（19.2％）」。
（10）「自社の人手不足」について人手不足が「深刻化している（25.4％）」と「やや深刻化している（46.6％）」を合わせると７割に上る。人手不足の影響としては、「技術継承ができない（50.2％）」、「商品・サービスの質の低下（34.8％）」など。人手不足への具体的な対応は、「高齢者の再雇用（46.2％）」、「残業の増加（43.9％）」、「従業員の多能工・兼任化（41.2％）」。
○従業員の人手不足に対しては「やや深刻化している（46.6％）」、「深刻化している（25.4％）」、「あまり深刻化していない（20.5％）」、「深刻化していない（7.5％）」となっている。
○「深刻化している」、「やや深刻化している」と答えた企業の影響については、「技術継承ができない（50.2％）」、「商品・サービスの質の低下（34.8％）」、「失注の増加（19.0％）」、「利益の減少（18.1％）」となっている。また「その他」の記述には「時間外労働の増加」が多かった。
○人手不足に対しての具体的な対応は、「高齢者の再雇用（46.2％）」、「残業の増加（43.9％）」、「従業員の多能工・兼任化（41.2％）」、「業務プロセス改善による生産性向上（40.7％）」、「業務の外注化（38.9％）」となっている。昨年度より「残業の増加」が 5.0 ポイント増加している。
○「外国人の採用増」は製造業が非製造業より 14.1 ポイント高くなっている。
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（11）「採用活動」について
2019 年 4 月入社の新卒採用は、「計画通り採用することが出来なかった」が 44.6％。昨年度より 7.3ポイント増加しており、売り手市場が続いている。2020 年 4 月入社の新卒採用は、「2019 年４月入社と同数程度の予定（36.2％）」、「これから検討する（35.2％）」、「2019 年４月入社より多い予定（15.3％）」、「2019 年４月入社より少ない予定（7.2％）」、「予定はない（6.2％）」の順。
○2019 年 4 月入社の新卒採用は、「計画通りまたは計画以上に確保することが出来た（46.3％）」、「計画通り採用することが出来なかった（44.0％）」、「元々採用予定はなかった（9.8％）」となっている。
昨年度と比較すると、「計画通り採用することが出来なかった」が 7.3 ポイント高くなっている。
○2020 年 4 月入社の新卒採用は、「2019 年４月入社と同数程度の予定（36.2％）」、「これから検討する（35.2％）」、「2019 年４月入社より多い予定（15.3％）」、「2019 年４月入社より少ない予定（7.2％）」、「予定はない（6.2％）」の順となっている。

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