1 なぜ人事のIT活用はうまくいかないのか「タレントマネジメントシステム」が一般的な言葉に現できるだろう，との期待もある態を見ていきたいと思います。なように思います。

ぜそうした失敗が起きてしまったかを整理することで，それを回避

ここ 1 ， 2 年，人事の世界ではするためのポイントを探っていきうになってきました。10年前に私戦略を立て，実行し，成果を出していくための「武器」を持たない人事がこの世界に入ったときには，一方で，人材に関する様々なデントにITを活用する」ことをテー「人事のシステム」と言えば，人ータの一元化の仕組みがしっかりマに様々な企業のお手伝いをして事・給与システムのことでした。と整備できている日本企業は思いきました。そこでは「システムをそこに，あえて給与システムを持のほか少ない，ということも見て入れ替える」という案件が少なくたず，「人材マネジメントに活用きました。そんな脆い地盤の上に，ありません。既存のシステムをあするためのシステム」を世に問う「一般的に良いと言われるプロセえて別のシステムにするというこて，何度も門前払いを受けていたス」を実装したパッケージシステとは，そこに何らかの問題があっ時代を思うと，現在の「タレントムを入れても，人事や人材マネジた場合がほとんどです。

マネジメントシステム」ブームにメントに関わる人たちが戦略を立は隔世の感があります。ただし，て，それを実行し，成果を出してイプ別に挙げてみます。

長くこの世界にいるだけに，このいくための「ツール」「武器」に【失敗例①】様々な人事関連シス状況に対して危惧を抱いているとは，残念ながらなりません。

テムが乱立しており，人材データ「タレントマネジメントシステム」という言葉が一般的に使われるよます。
これまで「人事／人材マネジメ

そこで，出合った「失敗」をタ

そこで，話題の言葉から少し離の一元化をしようと思ったが，結そもそも「タレントマネジメンれて，「人事が現場をサポートし，局マスタの二重三重管理から解放ト」とは何か，と言われたとき，経営戦略に貢献していくためにシされなかった。

少なくとも現在，その捉え方は人ステム（IT）を活用する」という【失敗例②】人事考課や目標管理や企業によって様々です。その状観点から，改めてその成功の秘訣などもできる多機能なパッケージ

況で「タレントマネジメントシスについて考えてみたいと思いま製品を導入したが，結局ほとんどテム」を見たときに，そこで実装す。そのために選択するのが，の機能を活用することができなかされている機能そのものを，「タ「タレントマネジメントシステム」

った。

レントマネジメント」だと見なしという名称なのか，それとも「人【失敗例③】SaaS型のシステムをてしまうケースに何度も出合いま

材マネジメントシステム」「人事導入したが，管理項目名すら変更した。

情報システム」なのかは，あくまが難しく，結局Excel管理を止めで結果，その次の問題なのです。

られない。

いうのが正直なところです。

また，グローバル化への対応が【失敗例④】現場にIDを配布した

待ったなしになっている今，海外けれど，結局閲覧されておらず，人「タレントマネジメントシステム」

人事がシステム活用で直面してしまった「失敗」を導入することで，自社でも最新今回まず，人事がシステム活用【失敗例⑤】後継者選抜や育成のの「タレントマネジメント」を実で直面してしまった「失敗」の実ためにシステムを導入したが，個のグローバル企業が使っている78

人事マネジメント ２０１３.７
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事に資料作成の依頼が続いている。

おおしま・ゆきこ：早稲田大学大学院修了・モナッシュ大学大学院修了。大学卒業後，株式会社リクルートに入社。人事部採用担当，経営企画室，「就職ジャーナル」編集部を経て，フリーランスの編集者およびライターとして独立。その後渡豪，モナッシュ大学大学院修了後，Hewlett-Packard
Australia LtdのAsia Pacific Contract Centreにて，アジア地域の契約業務に携わる。HPとコンパックの合併時に，日本における契約システム統合のリーダーを務めた。2004年よりITCに参加。人事情報システムの企画・導入に関わり，人材マネジメントにおけるIT活用推進のサポートを行う。
著書：『破壊と創造の人事』（楠田祐・共著）ディスカヴァー・トゥエンティワン http://www.rosic.jp

人情報の閲覧以上のことができていない。

《起きがちな失敗例》【失敗例①】人材データの一元管理できず

それぞれの詳細については右のA社では，人事・給与システム，採用プロセス管理システム，e-learning システ《起きがちな失敗例》をご覧くだムなど，連携ができていませんでした。そこで，自社で人材関連のデータを一元化する仕組みを開発。スタート時にはどうにかデータを集めることができまさい。

したが，継続し続けることができず，結局元の状態に戻ってしまいました。

「失敗」には，共通するいくつかの原因があるでは，どうしてこのような「失【失敗例②】多機能パッケージを活用できず
B社では，それまで使っていた人事・給与に特化した小規模なシステムのサポートが切れることをきっかけに，人事・給与だけではなく，人事考課や目標管理，スキル管理などマネジメント系の機能もパッケージとして提供されている敗」が起こってしまうのでしょう

大規模なシステムを導入。1 年かけて土台整備をした後，マネジメント系の機か？

これまでの経験から，以下能を使おうとしましたが，実際の業務やプロセスにフィットせず，結局使いこの点が原因として挙げられると思なせませんでした。結果，新しく導入したシステムが，「高価で巨大な給与シスっています。
（1）システムの性質とカバー範囲が理解されていないシステムには大きく分けて 2 種類あるテム」となってしまいます。

【失敗例③】SaaS型を使いこなせず
SaaS型のシステムならば，情報システム部にサーバーを用意してもらう必要もなく，初期導入費用を低く抑えることができる。資産計上する必要がない。他社と同じものを使うことで，業務プロセスの標準化ができるだろう。といった理由から，C社ではSaaS型のシステムを導入。しかし，管理項目名やデータのシステムにはその出自によっ管理方法など，ちょっとした変更も容易にできないため，結局システム外でて，カバーする範囲が異なる

Excelを使った管理が数多く残ってしまい，当初の目的を達成できていません。

（2）導入目的とシステムのマッチ【失敗例④】ID配布もアクセス上がらずングがうまくできていない

D社では，現場に人材データを活用してもらおうと，各事業部長にIDを配布。

そもそも，人材・タレントマネ

しかし 1 年経ってもアクセスはほとんどなく，何度か使用を促す活動をしまし

ジメントとはどのような世界たが，実を結びませんでした。結局，現場から人事への資料提供要請はほとんなのかど減らず，IDの維持費だけがかかってしまっています。

人材・タレントマネジメントに【失敗例⑤】選抜育成もニーズ噛み合わず必要なシステムはどのようなE社では，選抜人事を徹底していくために，後継者選抜や後継者育成のための性質であるべきか（3）「人材情報の一元化」に必要な要素が揃えられていないシステムを導入。当初は，新しい試みであることから，システムが提供しているプロセスに合わせられると考えていましたが，実際に導入してみると自社のニーズにどうにも合わず，結局，個人の一般的なプロフィールを参照することができる程度のシステムに留まってしまっています。

管理したい項目を管理したい
方法で管理し続けられるか（4）目指すべき「見える化」「活用」の要望は高い

入力は更新作業が容易か。他のイメージが明確ではない

次回は，それぞれについて，具システムとの連携ができるか思考を止めずに「仮説検証」「試体的に説明をし，失敗しないためイメージ通りのデータが簡単か

行錯誤」＝思考を支援できるかのポイントを整理していきたいとつスピーディーに取り出せるか人材マネジメントに関わる人思います。

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