2022 年度人事部門の抱える課題とその取り組みの実態調査
調 査 結 果概要
調査対象

九州生産性本部の会員企業を中心とする九州地域企業・団体組織の人事部門の責任者

調査期間

２０２２年１１月１０日～３０日

調査方法

アンケート用紙を郵送の後、Ｗｅｂ・ＦＡＸによる回答

回答数

２５５組織（回答率２３．２％）

調査項目（１）直面している人事課題（２）能力開発（教育）（３）柔軟な働き方（働き方改革）に関する取り組み（４）副業・兼業（５）ジョブ型雇用 【復活】（６）離職防止 【新設】（７）高年齢者継続雇用（８）女性社員の活躍推進（９）女性活躍に関する情報公表 【新設】（10）人事部門の DX 推進（11）採用活動（12）今後重視したい人事戦略のキーワード 【新設】

集計方法

全体集計に加え、以下の区分について集計を行った。
〔業 種別〕 製造業、非製造業の２区分〔従業員規模別〕 「300 人未満」「300 人以上 1,000 人未満」「1,000 人以上」の３区分〔前年度の調査結果との比較〕 可能な範囲において、前年度と結果比較を行った。

昨年 22.0％【調査結果をご覧いただく際の留意点】①回答割合を示す％は、少数点以下第２位を四捨五入しているため、合計が 100％にならない場合があります。
②設問により、回答総数（回答組織数）は異なります。

（１）

直面している人事課題について１位「優秀な人材の確保・定着（76.1％）」、２位「従業員の能力開発・キャリア開発支援（39.6％）」、３位「次世代幹部候補の育成（34.9％）」が上位３位。
「優秀な人材の確保・定着」は、２０１２年度調査から１１年連続１位となっている。
○昨年度に比べて、「優秀な人材の確保・定着」は 8.3 ポイント高くなっている。また、「従業員のメンタルヘルス対策」
は 4.3 ポイント、「労働（職場）環境の改善」は 3.7 ポイント高くなっている。
○業種別比較： １位はともに「優秀な人材の確保・定着」だが、２位・３位は違う回答となった。
・製造業
２位「次世代幹部候補の育成」
３位「従業員の能力開発・キャリア開発支援」
・非製造業 ２位「従業員の能力開発・キャリア開発支援」 ３位「従業員のモチベーション向上」（12 年間の推移）
回

第１回

第２回

第３回

第４回

第５回

第６回

第７回

第８回

第９回

第１０回

第１1 回

年

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

１位 管理者のマネジ 優秀な人材の 優秀な人材の 優秀な人材の 優秀な人材の 優秀な人材の 優秀な人材の 優秀な人材の 優秀な人材の 優秀な人材の 優秀な人材のメント能力向上 確保・定着確保・定着確保・定着確保・定着確保・定着確保・定着確保・定着確保・定着確保・定着確保・定着

第１2 回
2022
優秀な人材の確保・定着

次世代幹部
従業員の能力 従業員の能力
次世代幹部の 従業員の能力 次世代幹部候 従業員の能力 次世代幹部候 次世代幹部候 次世代幹部候 次世代幹部候 次世代幹部候 候補の育成
開発・キャリア 開発・キャリア
２位 育成
開発
補の育成開発補の育成
補の育成
補の育成
補の育成
補の育成
従業員のモチ 開発支援
開発支援
ベーション
次世代幹部候従業員のモチ
従業員の能力
人事評価の見 次世代幹部候 従業員の能力 補の育成
従業員の能力開発・ ベーション
総労働時間の 従業員のモチ 従業員のモチ
次世代幹部候開発・キャリア
３位 直し補の育成
開発
キャリア開発支援
短縮
ベーション
ベーション
補の育成
従業員のモチ
従業員の能力開発・キャ開発支援
ベーション向上ア開発支援

次世代幹部候補の育成※各回当時の項目名（第１回は優秀な人材の確保・定着の項目なし）

（２）「能力開発（教育）」について来年度の教育予算は、昨年度と比べて、「増額している」、「ほぼ同額」が増え、「減額している」、「未定である」が減っている。
教育の実施方法は、「ＯＪＴ」、「社外研修（オンライン含む）への派遣」、「通信教育・ｅラーニング・web 研修」の順となっており、昨年度と比べて、上位３項目の順位に変化は見られない。
能力開発において力を入れている階層は、「若手社員」が一番高い。業種別で比べると、「管理職（部・課長クラス）」「監督職（係長・主任クラス）」の割合は製造業が非製造業よりも高く、対して「中堅社員」「若手社員」の割合は非製造業が製造業より高い。

○来年度の教育予算：○教育の実施方法: 上位から「ＯＪＴ（88.2％）」、「社外研修（オンライン含む）への派遣（74.1％）」、「通信教育・ｅラーニ
ング・web 研修（61.6％）」、「外部講師招聘による企業内研修（49.8％）」、「社内講師による企業内研修（48.2％）」の順。
○能力開発において力を入れている階層（全体結果）:（３）「柔軟な働き方（働き方改革）に関する取り組み」について「柔軟な働き方（働き方改革）」に関する取り組みの効果は、「時間外労働時間の削減」、「有給休暇の取得率向上」、「業務効率の向上」、「従業員のモチベーション向上」の順となっている。
今後の課題については、「特定の社員への業務負担が増えた」が高く、この課題は従業員規模が小さくなるほど高くなっている。
○柔軟な働き方（働き方改革）に関する取り組みの効果：

○柔軟な働き方（働き方改革）に関する今後の課題： 「特定の社員への業務負担が増えた（41.2％）」が一番高い。
この結果は、昨年度（36.0％）から更に高くなっている。また、従業員規模で見ると、規模が小さくなるほど高くなっている。

（４）「副業・兼業」について昨年度と同様、「認めていない」が約７割を占めるが、徐々に容認する企業も増えている。
「認めている」理由としては、「社員の収入補填のため」が最も高く、「社員の能力向上」、「本業への相乗効果」、「優秀な社員を引き留めるため」の割合も、昨年度と比べて高くなっている。
「認めていない」理由としては、「過重労働の恐れ」、「労働時間の管理・把握が困難」が特に高い。企業として、副業・兼業時の社員の労務管理の難しさがうかがえる。
なお、副業・兼業を「認めている」企業のうち、現在、実際に副業・兼業「している」方の割合は、0～10％未満のみであった。また、副業・兼業を認める前と認めた後で、社員の離職率にほとんど変化がなかった。
○副業・兼業を認めていますか○副業・兼業を「認めている」企業への質問： 実際に副業・兼業されている方の割合は、「正規従業員全体の 10％未満（60.0％）」及び「いない（40.0％）」のみ。また、副業・兼業を認める前と認める後では、「離職率に変化はなかった（98.0％）」、「離職率は増加した（2.0％）」。
○「認めていない」理由： 「過重労働の恐れ（76.6％）」、「労働時間の管理・把握が困難（65.7％）」、「機密情報漏えいの恐れ（37.7％）」、「労働災害が発生した場合の本業との区別（36.0％）」の順。
業種別比較で差が見られた項目は、「機密情報漏えいの恐れ」で非製造業が製造業よりも 13.9 ポイント高く、 「労働災害が発生した場合の本業との区別」では製造業が非製造業よりも 12.5 ポイント高くなっている。

復活設問※前回 2020 年に調査（５）ジョブ型雇用について
ジョブ型雇用について、ジョブ型雇用を導入済・導入予定の企業は 11.0％で、一昨年度調査時の 11.9％からほぼ変化は見られない。
ジョブ型雇用を導入しない理由として、「業務量に応じた配置転換や職務内容の変更が難しい」、「スキルアップにより昇給できる人事制度の体系が整っていないため」、「社内でのキャリアアップが難しい場合があるため」、「人材の入れ替わりが激しくなる懸念があるため」の順となっている。導入しない理由についても、一昨年の調査時と大きな変化は見られない。
※「関心はあるが検討には至っていない」の項目は今年度追加項目

○導入しない理由： 一昨年の調査時から大きな変化は見られない。
上位から、「業務量に応じた配置転換や職務内容の変更が難しい（60.9％）」、「スキルアップにより昇給できる人事制度の体系が整っていないため（36.8％）」、「社内でのキャリアアップが難しい場合があるため（21.8％）」、「人材の入れ替わりが激しくなる懸念があるため（15.0％）」、「その他（10.5％）」の順。
「人材の入れ替わりが激しくなる懸念がある」は、従業員規模が小さくなるほど高くなっている。

新規設問（６）「離職防止」について離職率については、「増加している」が「減少している」よりも高い結果となった。
離職への捉え方については、「大きな問題である」、「問題の１つである」で９割を超え、人事戦略上、大きな課題となっていることがうかがえる。
社員の離職防止について、どのような取り組みを行い、又は検討されているかについては、主な項目として
は、「従業員のモチベーション向上」、「風通しのよい職場風土づくり」、「人事評価制度の導入・改善」の順となっている。
○社員の離職率： 「横ばい傾向にある（61.2％）」、「増加している（25.1％）」、「減少している（13.7％）」の順。「増加している」が「減少している」より 11.4 ポイント高い。
業種別で比較すると、「増加している」は製造業が非製造業より 4.7 ポイント高くなっている。
○離職への捉え方：
大きな問題である問題の１つである

問題視していない

業種別で比較すると、「大きな問題である」は非製造業が製造業より 6.5 ポイント高くなっている。
○離職防止についてどのような取り組みを行い、又は検討されているか： 「従業員のモチベーション向上（50.4％）」、「風通しのよい職場風土づくり（43.6％）」、「人事評価制度の導入・改善（38.6％）」が上位３位。

（7）「高年齢者継続雇用」について
６０歳以上の高年齢者継続雇用については、９割近くの企業が、65 歳以上の定年制引き上げや定年廃止ではなく、「65 歳までの継続雇用の導入」を実施している。
７０歳迄の継続雇用制度への取り組みについては、「７０歳迄の継続雇用制度を導入している」、「継続的業務委託契約（再雇用）の年齢を７０歳迄延長する予定」、「今後、定年を７０歳に引き上げる予定」をあわせると、全体の約４割の企業が取り組んでいる。
７０歳迄の継続雇用制度の今後の課題は、「継続雇用者の処遇（給与・職位）改定」、「個々の高年齢者に適した職場への配置」、「働き甲斐・モチベーションの維持」、「高年齢者の健康確保」の順となっている。
○60 歳以上の高年齢者継続雇用への取組み： 「65 歳迄の継続雇用の導入［子会社・関係会社への出向転籍を含む］（88.2％）」、「65 歳以上の定年制への引き上げ（11.4％）」、「定年制への廃止（0.1％）」の順。
○70 歳迄の継続雇用制度（努力義務）への取り組み： 「今のところ考えていない（56.7％）」、「70 歳迄の継続雇用制度（定年制または委託契約等の再雇用）を導入している（22.8％）」、「継続的業務委託契約（再雇用）の年齢を 70 歳迄延長する予定（18.9％）」、「今後、定年を 70 歳に引き上げる予定（1.6％）」の順。
○70 歳迄の継続雇用制度（努力義務）への今後の課題： 「継続雇用者の処遇（給与・職位）改定（62.4％）」、「個々の高年齢者に適した職場の配置（55.7％）」、「働き甲斐・モチベーションの維持（51.4％）」が上位３位。

（８）「女性社員の活躍推進」について60％を越える企業で課長職以上の女性が在籍し、昨年度と比べても増加傾向にあるが、その比率は、課長以上の職位全体の 10％未満が大半となっている。政府が掲げる、２０２０年代に指導的地位に女性が占める割合 30％以上とする目標に対し、達成企業は 3.2％で、大半の企業が未達成である。
女性管理職を育成する上での課題は、昨年度と同じく「女性社員の意識」が最も高い。また、「上司の理解・関心が薄い」、「男性社員の理解・関心が薄い」、「女性社員の離職率が高い」では、昨年度に比べて、総じて低くなっていることから、課題としては徐々に減ってきているといえる。
○課長以上の女性がいると答えた企業の割合:○課長以上の女性の比率: 「10％未満（77.1％）」、「10％以上 20％未満（14.0％）」、「20％以上 30％未満（5.7％）」、「30％以上（3.2％）」の順。
○今後、女性管理職を増やそうと思っていますか： 「特に男女の区別はしていない（53.7％）」、「思っている（44.3％）」、「思っていない（2.0％）」の順。従業員規模別でみると、規模が大きくなるほど女性管理職登用への意識は高くなっている。
○女性管理職の育成課題： 「女性社員の意識（83.2％）」、「育児・介護等負担が大きい（41.6％）」、「男性社員の理解・関心が薄い（17.7％）」、「上司の理解・関心が薄い（13.3％）」、「女性社員の離職率が高い（9.7％）」の順。
昨年度と比べると「上司の理解・関心が薄い」、「男性社員の理解・関心が薄い」、「女性社員の離職率が高い」が低くなっているが、従業員規模別で比べると、「男性社員の理解・関心が薄い」では 300 人未満の企業 24.2％と高くなっている。
○女性管理職の育成に向けた具体的取り組み： 「女性社員の計画的な育成と配置・登用（66.4％）」、「両立支援のための福利厚生の充実（39.8％）」、「管理職候補のリストアップ（33.6％）」が上位３位。

新規設問（９）女性活躍に関する情報公表について
改正女性活躍推進法で求められている、女性活躍に関する企業の情報公表について、主な項目としては「労働者に占める女性労働者の割合」、「採用した労働者に占める女性労働者の割合」、「管理職に占める女性労働者の割合」を予定している企業が多い。
情報公表の１つである「男女における賃金差異の有無」について尋ねたところ、「いいえ（差異はない）」が大半であったが、「はい」や「わからない」との回答もあった。
○女性活躍に関する企業の情報公表（上位５位）：○正社員の役職・職種が同一である場合においての男女の賃金差異： 「いいえ（84.3％）」、「はい（9.0％）」、「わからない（6.7％）」。
○差異があると答えた企業の今後の是正措置： 「既に是正措置を済ませている（8.7％）」、「現在、行っているところである（8.7％）」、「今後検討を行う予定（47.8％）」、「今のところ行う予定はない（17.4％）」、「よくわからない（13.0％）」。

（１０）人事部門のデジタルトランスフォーメーション（ＤＸ）推進について
人事部門のＤＸ推進への取り組みについては、昨年度に比べ、「取り組んでいる」が約１割増え、「当面取り組むつもりはない」が約１割減っており、ＤＸ推進への取り組みが徐々に進んでいることがうかがえる。また、人事部門がＤＸに取り組む目的は、「人事業務の効率化や自動化の推進」が特に高くなっている。

○人事部門のＤＸ推進に取り組む目的： 「人事業務の効率化や自動化の推進（88.1％）」、「業務が属人化することへの排除（55.3％）」、「時間的・金銭的コストの削減（47.8％）」が上位３位。
「業務が属人化することへの排除」、「人事データの現場提供や有効活用」では、従業員規模が大きくなるほど高くなっている。

（１１）採用活動について
2023 年 4 月入社の新卒採用は、「計画通り又は計画以上に確保できた」が最も高いが、「計画通り採用することができなかった」が昨年度より 11.7 ポイント高くなっている。
2024 年 4 月入社の新卒採用は、「2023 年 4 月入社と同数程度」が最も高い。
採用方式については、昨年度と比べて「リアルとオンライン併用の採用方式」、「全てリアルでの採用方式」の割合が増えており、徐々にリアルへの回帰も見られる。
中途採用については、昨年同様、約８割の企業が実施している。その理由としては、「退職等に伴う人員補充」、「慢性的な人手不足のため」、「既存業務の拡大」が多い。
○2023 年 4 月入社の新卒採用状況：

業種別で比べると、「計画通り又は計画以上に確保できた」は、非製造業が製造業より 7.3 ポイント高い。一方、「計画通り採用することができなかった」は、製造業が非製造業より 5.5 ポイント高い。このことから、製造業は、非製造業よりも採用が厳しかったことがうかがえる。
○2024 年 4 月入社の新卒採用予定：
昨年度と比べて、「2023 年 4 月入社より少ない」が 13.2 ポイント、「採用予定はない」が 7.8 ポイントそれぞれ減っていることから、採用意欲が増してきていることがうかがえる。

○2024 年４月入社に向けた新卒採用の方式： 「リアルとオンライン併用の採用方式（58.4％）」、「全てリアルでの採用方式（36.5％）」、「その他（3.1％）」、「全てオンラインでの採用方式（2.0％）」の順。昨年度と比べ、「リアルとオンライン併用の採用方式」は 3.6 ポイント、「全てリアルでの採用方式」は 2.8 ポイント、それぞれ高くなっており、徐々にリアルへの回帰も見られる。
○中途採用： 「実施した（81.6％）」。また、従業員規模が大きくなるほど、中途採用実施の割合は高くなっている。
○中途採用の理由： 「退職等に伴う人員補充（73.1％）」、「慢性的な人手不足のため（35.6％）」、「既存業務の拡大（31.3％）」が上位３位。

新規設問（12）今後重視したい人事戦略のキーワードについて
人的資本経営が注目されるなか、人事戦略として今後重視していきたいキーワードとしては、主な項目として、「業務に必要な能力・スキルの向上」、「社員教育・リスキリング（学びなおし）」、「離職防止、定着（リテンション）への施策」、「社員エンゲージメントの向上」の順となっている。

○業種別で比べると、１位はともに「業務に必要な能力・スキルの向上」だが、２位と３位については違う回答となった。
・製造業
２位「社員教育・リスキリング（学びなおし）」
３位「離職防止、定着（リテンション）への施策」
・非製造業 ２位「離職防止、定着（リテンション）への施策」 ３位「社員教育・リスキリング（学びなおし）」