人材研究所

曽和 利光

アジェンダ
１― 人生のやり直しを阻むもの
２― 組織はなぜ死んでいくか
３― 人が会社を辞める理由
４― リストラをせずに済む方法
５― 人が自由に生きるために

6 ―人事の使命●

現代社会の諸問題に，人事の個別具体的な日々の業務行動がどう関連しているのか。人事が行動を変えることで，いくつかの社会問題に，正の影響を与えることができるはず――。

６― 人事の使命

まう。受容的な人が多い善良な人
事担当者は，つい目の前の人の要望をできるだけ受け入れようとしてしまうのである。

していただきたい。自分たちの行「動機は善で，結果が悪」なこ

人事は社会の「レバレッジポイント」

う施策や言動の一つひとつが多くとは改善しにくい。まさに上記のこの社会において，主体的な企の人の人生やキャリアに影響を与人事が陥りやすい「部分最適化」画推進を求められるようなコアなえる。あまりに影響が大きすぎて，はその例だ。しかし，人事が責任人事業務を担当している人は，お個々の事例に直接的に向き合うこを負っているのは目の前の人につそらく 1 ％もいないと思われる。とが難しくなり，なかなか実感がいてだけではない。人事は全体へ人事にかなり重点を置いていたリ持ちにくい。それほどの影響力をの奉仕者であるから，今ここにいクルートでさえ，コアな人事担当人事は有している。

ない人についても思いを馳せねば実感が持ちにくいゆえ，長く人ならない。場合によっては（よく事を続けていくほどマンネリ化あるのだが），目の前の人の要望

この連載では，その「 1 ％未満」

し，自分の業務の先にある人々のを拒否して，嫌われたとしても，という超少数派の人事が，どれほ顔が見えなくなって，心の入って自分が影響を与えている「全体」

ど多くの人々，特に働く人々に影いない事務的な仕事ぶりになる人を考慮して行動せねばならない。

響を与えているか，どれほど多くもいる。しかし，履歴書一枚，人の社会問題に隠れた当事者として事考課一件，異動辞令一つ，そのモチベーションを他者に求めない関わっているかを見てきた。

すべてが，大げさに言えば「人のそのために，人事担当者の皆様

この状況は，実は希望が持てる命」がかかっているのである。どに強く申し上げたいのは，人事を状況ではないか。「 1 ％未満」がんな粒の大きさの仕事であってもやる以上，自分のモチベーション変わることで，社会が大きく変わ「一期一会」で丁重に扱わなくての源を他者からの評価に求めてはる可能性があるのだから。つまり，はいけない。

いけないということである。人事者は，従業員数千人に対して数十人規模であった。

人事は社会における様々な問題を解決する「レバレッジポイント」の一つなのではないだろうか。

は直接的にビジネスをする人では目の前でなく，関わるすべての人のためなく，実際にその企業の価値を生

ただし，「人を大事に」とばかみ出す人を生かす役割，いわばり思っていると，落とし穴がある。 「触媒」のような存在である。そ人事担当者はその責任を自覚しよう

目の前の人や出来事だけにコミッういう立場に就きたいと思う人はそんな世の中を変えうる稀有なトしすぎてしまうと，部分最適な貢献欲求が強い人が多い。

ポジションにいる人事担当者の皆判断をすることで，結局全体にと貢献欲求とは「誰かのために役様は，ぜひその社会的責任を自覚ってはマイナスな行為をなしてしに立ちたい」ということで，「そ94

人事マネジメント ２０１３.３
www.busi-pub.comそわ・としみつ：京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルートに入社し，人事部配属。人事部ゼネラルマネジャー，組織人事コンサルタント等に従事。その後，ライフネット生命保険，オープンハウスにて，人事部門責任者を経て，2011年に人事コンサルティング会社，人材研究所設立。現在同社代表取締役社長。人と組織の可能性を最大化するためのアプローチを研究・開発している。の人に認められたい」という願望

まず，「思い込みや妄想ではなまず客観的に見ることが難しい。につながる。貢献欲求が悪いわけく，事実と論理に基づいた信念でそんな場合にでも正しくあるたではない。むしろ自己犠牲的な崇あること」。ある信念を指針とすめに，自分が世界に対してどんな高な心性である。しかし，「認めるのであれば，事前に十分な事例「見解」もっと言えば「偏見」をられたい願望」が強すぎると，での実証を得て精査しておきた持っているか自覚的でなくてはな「目の前の人の過剰重視」の落とい。手に入る限りの理論に適合しらない。ものを認識する際のバイし穴に一直線に進んでしまう。ているかもチェックする。自分やアスを認識していれば，より正し周囲の数少ない事例を「過度に一く人や組織を見ることができ，正自分の中の信念に基づいて行動する般化」し，特殊な環境にしか通用しい判断や行動ができる。

貢献欲求が経営者のほうに向いしない「持論」を，普遍的な「理ている人事もいる。その場合も悪論」であるとしてはいけない。

他者からの批判を受け入れて生きる

く出ると，本来は経営者に現場のまた，「すべての信念は仮説とどんな人でも何らかの偏見を持様子をきちんと伝えて，疎ましく考え，常に検証し，修正すること」。っているものだ。偏見の集まりが思われても進言せねばならないの人間には，自分の見たいものしか価値観や性格ともいえるから当然に，ただただ経営者の意思だけを見ない傾向，「確証バイアス」がである。しかし，また，どんな人現場に下ろす「プチ権力者」的なある。強い信念を持つ人はこれにも「自分はフラットな価値観を持人事となってしまう。

陥りやすい。どんなに強く信じてっている」と信じていたい。自分

このようなことからも，人事はいる事柄でも，それを否定する事の「偏見」を認めるのは辛い。辛

他者評価に依存しすぎてはいけな

実があれば，再検討できるように，いからこそ，自分で自分の偏見にい。特定他者からの評価に依存し常に現実に対してオープンな態度気づくのは至難の業である。

すぎると，どうしてもバランスをでなくてはならない。

欠いた行為につながってしまう。

だから，自己認知を高めていく
ためには，他者からのフィードバ

人事は，他者の評価ではなく，人事の最重要資質は「自己認知」ックが必要だ。他者から多くの助自分の心の中にある信念，すなわ

最後に，これまで述べたような，言をもらうためには，どんな批判ち，使命感や責任感，理想や美学，正しい信念に基づいて抵抗に負けも一旦受け止める度量を持ちたい

信じる原理・原則に従って，思考ずにすべきことをしていく強い人ものである。批判に攻撃的に対応し，行動していかねばならない。

事となるために，一番大事なことしていては，次第に誰も何も言っ考えると孤独な役割だが，人事はが何かについて述べることで，こてくれなくなる。

「自己満足」をモチベーションのの連載の結びとしたい。

源とすべきなのである。

それは「自己認知の正確さ」である。

「良い自己満足」の前提

結局，人事であることとは，ダメな自分を認めて，日々改善精進していく修行のような日々ともい

人事は人や組織という複雑で曖える。悩み多き，大変な仕事だ。

その際，よくある「悪い自己満昧で，ときには目に見えないもの

しかし，この割の合わない仕事に，足」に陥らぬように気をつけなく（性格や文化等）を見なければなら多くの強い志を持った方が，どんてはならない。依拠すべきは，以ない。また，多くの場合，人事担どん身を投じてくださることを祈下のような要素を満たす「良い自当者自身が関係したり所属したりる。人事が変われば，社会が変わ己満足」である。

する対象を扱うために，私見を挟るのだから！

２０１３.３ 人事マネジメント
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