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はじめに
自治体における「無料職業紹介事業の活用」（以下「事業の活用」）は、平成 15 年の職業安定法改正によって可能となり、平成 28 年の同法改正で規制がさらに緩和されました。
「事業の活用」動向には、今までに２つの波がありました。１つ目は平成 21 年～24 年
頃の定住促進や不足する医療職の確保等に関連した活用、２つ目は平成 27 年から今に続く生活困窮者自立支援制度に関連した活用の増加です。
平成 29 年度社会福祉推進事業での調査では、住民の「働く」「働き続ける」等に関する施策・事業への自治体の取り組み状況を把握するとともに、自治体における就労支援の変化と「事業の活用」に焦点をあてて検討しました。
この手引き「自治体の就労支援の進め方並びに『無料職業紹介事業の活用』」はその調査結果を踏まえ、成果をまとめたものです。
様々な部署で行われる就労支援は、施策分野によって、その考え方や表現の仕方が異なるようですが、今後の自治体の重要な施策・事業の１つとなることは間違いありません。
この手引きが自治体での就労支援の検討や施策推進の一助になればと願っています。
目次Ⅰ 自治体の就労支援の進め方 ······················································································································· 1
１ 改めて、就労支援とは ······························································································································· 1
２ 自治体の就労支援の変遷 ······················································································································· 2
３ 生活困窮者自立支援制度と就労支援································································································ 3
４ 就労支援における企業・事業所との関係 ·························································································· 6
５ 相談者と支援者、企業との関係 ············································································································ 7

Ⅱ しごと体験等プログラム・シート ·················································································································· 8
１ 「求人票」に代わる「しごと体験等プログラム・シート」 ··································································· 8
２ シートづくりの第１ステップ ·····················································································································10
３ シートづくりの第２ステップ ·····················································································································15
資料 支援のポイント ·······························································································································17
４ シートづくりの第３ステップ ·····················································································································23
５ シートの活用 ～相談者の掘り起こし～ ··························································································31
６ 体験等の環境づくり ～企業等支援の工夫～ ··············································································34
Ⅲ 自治体と無料職業紹介事業 ······················································································································ 36
１ 無料職業紹介事業の活用にあたって ·······························································································37
２ 協力企業等との継続した連携に向けて ···························································································40
Ⅳ （仮想）自治体職員による施策座談会 ···································································································41

Ⅰ 自治体の就労支援の進め方
１ 改めて、就労支援とは「就労支援」というと職業紹介や職業相談と混同されがちですが、実は就労や就業、再就職や転職といった「働く」ことをめぐる幅広い支援を意味します。それは相談から就労準備、職業紹介を経て、定着するまでの就労に至る一連のプロセスの中で必要とされる支援を行っていくものです。職業紹介や職業相談は、狭義の就労支援とも言えます。
自治体の就労支援では、１つの部署で支援プロセスのすべてを行っている場合やいくつかの部署や団体が連携・分担して展開している場合、プロセスの一部分だけを行っている場合があります。
そもそも「就労支援」は、主に高齢福祉や児童福祉、障がい福祉、低所得者支援、在住外国人支援などの福祉施策や教育施策、男女共同参画推進施策、青少年施策、多文化共生施策などの分野で、自治体やさまざまな支援団体によって取り組まれてきました。そのため「就労支援」というと、「働く」に関係する雇用・労働分野よりも、福祉分野の事業を思い浮かべる人も多いでしょう。
実際に「就労支援」は自治体のどの部署で行われているのでしょうか？ 図のように、福祉や保健・医療、教育、人口対策などの部署で、主に相談の対応が多いようです。その部署が提供する主たる事業やサービスに付随した相談の１つという位置づけで、専任の担当が配置されている場合はまだ少ない状況です。支援プロセスのうち、主に相談の受付と他の相談を案内する業務です。したがって、自治体の就労支援は、年代別・対象別の福祉サービス等に付随したもので、現状は各部署に分散しています。業務スタイルは相談の対応が中心で、具体的な支援は他の部署や機関のサービスに依存していると言えます。
図：自治体のさまざまな窓口で実施される就労の相談支援

11

２ 自治体の就労支援の変遷
自治体における就労支援は、障がい福祉サービスでよく知られている就労移行支援事業
や就労継続支援 A 型・B 型事業、高齢福祉分野のシルバー人材センター、ひとり親の就労支援、若者施策の先駆けとも言われる勤労青少年の職業能力開発など、これまでにもさま
ざまな形で取り組まれてきました。
現在では、若者分野の地域若者サポートステーション事業や生活保護利用者向けの自立就労支援、そして格差・貧困の拡大等に対応して生まれた生活困窮者自立支援制度などの新たな取り組みが契機となり、就労支援に関する自治体施策は大きく変化しています。
例えば生活保護制度で登場した自立支援プログラムでは、日常生活自立・社会生活自立・
就労自立という３つの自立像が打ち出され、職業紹介や職業教育訓練の提供だけでなく、生活習慣や健康づくり、地域社会との関係（孤立対策等）づくりも含む包括的で継続的な支援（「寄り添い型支援」とも呼ばれます）が推進されて、就労支援が対応するプロセスや業務範囲が広がっています。
また、生活困窮者自立支援制度では、就労準備の段階で包括的な支援を充実させることが打ち出され、就労準備支援事業や就労訓練事業（雇用型・非雇用型）といった「中間的な就労支援策」が登場しました。これにより就労支援のプロセスのうち、相談から就労準
備や就労訓練の段階の考え方や事業が整理され、職業紹介など就労に向かう段階、さらに定着や就労継続の段階の支援プロセスについても見直す契機になりました。なかでも就労訓練事業（雇用型）を利用する場合、無料職業紹介事業の活用が改めて通知されました。
図

包括的継続的な就労支援への動き

22

３ 生活困窮者自立支援制度と就労支援
生活困窮者自立支援制度が対象とする「就労の状況、心身の状況、地域社会との関係性（孤立など）その他の事情により、経済的困窮あるいはその恐れのある人」は住民の中に多様な形で拡がり増大しています。
「ワーキングプア（働く貧困層）」の拡大、「ミッシング・ワーカー（消えた労働者）」(注)の高止まり、臨時福祉給付金やその他福祉サービスの利用者の増加、メンタルヘルス関連ケアの利用状況を見ると、さまざまな困難・困窮は一時的・個人的な問題ではなく、従来の社会保障頼みの救済だけでは対応できなくなってきています。
就労支援においても「寄り添い型」支援と呼ばれる個別支援の充実とともに、従来の福祉施策や雇用対策、産業振興、教育施策等に横串をさす、総合的な対応が求められています。
生活困窮者自立支援制度では、自立相談支援事業（必須）、住居確保給付金（必須）と、任意事業として就労準備支援事業、就労訓練事業関連、一時生活支援事業、家計相談支援
事業、学習支援事業などが実施されています。包括的な相談支援は、これらすべての事業に何らかの形で関係しており、特に、新しい事業として、就労準備支援と就労訓練が注目されています。
■就労支援を担当する人材に求められる役割
就労支援を担当する人材には、自立相談支援事業で従事する就労支援員、就労準備支援事業に従事する就労準備支援員などがあり、企業等の見学や体験、就労訓練の実施場所や求人の開拓、採用後の定着支援など、様々な役割が想定されています。
実際の相談支援では、まず相談の過程で、一般就労をめざす「就労支援対象者」か、直ちに一般就労をめざすのではなく、不要なミスマッチ、アンマッチを防ぐため就労準備支
援や就労訓練等を利用して就労をざす対象者に分け、それぞれに支援プランを検討・作成
し、必要な支援を継続する仕組みとなっています。
後者の就労準備支援や就労訓練は、包括的・継続的支援の典型的な取組みで、中間的な就労支援策としても注目されています。
■すぐには一般就労が難しい相談者への中間的な就労支援策『就労準備支援事業』では、相談者がめざす生活等の再生や向上、職業生活の探索と実現に向けて、企業・事業所（以下「企業等」）の見学や就労体験、求職活動のサポートや教育訓練の提供、職業生活を支える生活習慣や健康づくりなどの多岐にわたる支援を行っていきます。
なかでも、「職業経験が少ない」「離職期間が長い」「医療や福祉サービスを利用しながら働く」といった相談者にとって、仕事場の見学や実際の就労体験は、めざす職業生活をイ

3
3

メージできるだけでなく、自分自身の働く目標を発見し、就労に向けて自信をつけることにつながります。また併せて、相談によるフォローアップや相談者（体験者）同士が交流する居場所づくり、職業スキルを向上させるためのフォローの教育訓練も行われます。
さらに継続した相談支援や訓練が付いた就労として、『就労訓練事業』が制度化されました。この事業は、相談者を雇用あるいは訓練者として受け入れ意向のある企業等を事前に認定就労訓練事業所として位置づけ、相談者を職業紹介あるいは訓練に従事する者として案内します。
就労訓練事業は認定された企業等が自主的に行うもので、雇用型と非雇用型があります。
どちらも支援プラン（支援の方針）に基づいて行われ、就労訓練の側面が重視されているため、相談者、受入れ企業等と自立相談支援機関等の 3 者が連携する「3 者間の交渉・調整による就労支援」の仕組みになっています。雇用型の場合は、相談者と企業等は雇用契約を結ぶとともに、支援プランと「３者間の交渉・調整」による支援、見守りが一定期間は継続されます。
生活困窮者自立支援制度がスタートして 3 年。その効果や必要性に関する理解は進むとともに、改めて相談ニーズの発見、掘り起こしが大きな課題になっています。新規相談件数やプラン作成、就労支援の数値や伸び率などの運営の現状と、無業や離職率の高さ、非正規雇用などの数値が示す「就労の状況」、メンタルヘルス問題やがん患者等の拡大などが示す「心身の状況」、孤立やひきこもりなどの「地域社会との関係性」の数値が示す実態を比べると、相談の掘り起こしの工夫は喫緊の課題になっています。
▶各部署との連携を促進する
相談の経路は、自立相談支援機関に、連携する団体等から案内されています。工夫として
は、自治体内の各部署との連携、各部署からの利用を促進する取組みです（次ページ図のＡ）。法改正（案）でも、①「（制度の）利用勧奨の努力義務化」②情報共有のための合議体の設置（支援調整会議以外に）が示されています。この工夫が機能するためには、
並行して具体的な支援内容・サービスをつくる、「見える化」が欠かせません。支援内容・サービスの見える化は「Ⅱ体験等プログラム・シート」を参照してください。

▶就労準備支援、家計相談支援（家計改善支援）などの「事業による掘り起こし」
次に、「事業による相談の掘り起こし」（次ページ図の B）です。自治体の中には、就労準備支援や家計相談支援、一時生活支援を推進し、これら事業に直接相談者が現れ、支援が始まる（自立相談支援と調整して）場合も増えています。自立相談支援機関による相談、支援プラン経由で、上記支援事業を利用するという想定とは逆の経路ですが、相談の掘り起こしに役立っています。これら支援が具体的でわかりやすいからでしょう。たとえば就労準備支援では企業相談会や教育訓練講座、見学・体験・訓練などを既存の相談者向けだ4
4

けでなく、新規相談の発見にも活用されています。30 年度新規事業の１つ「アウトリーチ
型就労準備支援事業」にはそうした狙いがありそうです。
▶就労支援のアセスメントを見直す
3 つ目は、就労支援をめぐるアセスメントです（下図のＣ）。支援プランでは、一般就労をめざす（求人につなぐ・ハローワークにつれていく）対象は「就労支援対象者」と判断されますが、このアセスメントの問題は、就労後の離職率の高い（ある団体では、就労後１か月で 50％離職、３か月後には 80％が離職）＝ミスマッチ、アンマッチの問題です。
離職リスクの低い支援方策として、就労準備の段階を意識したアセスメントが問われています。新たに登場した就労準備支援や就労訓練への取組みの弱さがそのまま問題となって表れています。

（注）ミッシング・ワーカー

雇用統計に反映されない「労働市場から消える労働者」という意味で「ミッシング・ワーカー」と呼ばれる。国の労働力調査の非労働力人口のうち、「通勤・通学、家事のいずれもしていない人」に該当する。その規模は高止まり状態。

55

４ 就労支援における企業・事業所との関係▶変化する自治体と企業・事業所との関係づくり
これまでの自治体の就労支援では、企業・事業所（以下「企業等」）との関係はそれほど重視されませんでした。たとえば、就労に向かう段階になると、求人（情報）につなぐ支援が選ばれ、その後は雇用システム（ハローワークや民間人材サービス等）に委ねてきました。求人開拓といった形で企業等に直接対応するのは、職業安定法に基づく無料職業紹介事業が可能になってからで、それ以前、自治体は同法で職業紹介が認められた団体に委託あるいは連携する以外に、求人を募集して住民（求職者）を案内・紹介することはありませんでした。
生活困窮者自立支援制度では、就労準備の段階を包括的に支援するため、就労準備支援
や就労訓練といった「中間的な支援策」が登場し、その結果、相談から連続する就労支援の考え方や内容がわかりやすくなりました。そのため、企業等との関係づくりにも変化が現れています。
就労準備支援、就労訓練においては、見学や体験、訓練に協力してもらう企業等を開拓するとともに、企業等と見学や体験の内容を調整し、受入れ環境の整備などについて話し合う必要があります。さらに体験希望者に案内するパンフレットや体験業務の手引きなどの作成や従業員への事前の説明や研修といった関わりも生まれています。
▶就労支援と企業・事業所に求められる新たな対応
企業は、求人（票）に応募してきた求職者への対応や採用した新人の訓練や育成、能力開発の支援などの多岐にわたる人材対応やその中で実施される面接や OJT 等による人材の評価といった経験は豊富です。
しかしながら、見学や体験で人材を受入れるのは初めての経験です。見学者や体験者は求職者とは異なり、そこに就職することに目標がある訳ではありません。キャリア形成上の課題、例えば対人スキルや対課題スキル等に関する自己理解を深めたり、トレーニングの機会とする、職業生活を支える体力や心身の健康づくりの課題を確認するといった体験
者各自の目標をもっています。そのため企業等には、将来の求職者・応募者を育てるという視点から、その業界の理解者、企業等のファンを増やすといった対応が求められます。
図 就労支援における３者の役割と関係

66

５ 相談者と支援者、企業等との関係
就労支援が、相談から就労準備の段階、職業紹介などの就労に向かう段階、さらに定着
や就労継続を支援する段階へと広がったことで、就労をめざす相談者、相談者を応援する
支援者（役所や自立相談支援機関等）、企業等との関係も変化しています。
図のように、これまで就労支援では、相談から就労準備の段階と職業紹介などの就労に向かう段階を分けて考えてきました。相談者がいざ就労に向かう段階になると、自立した一人の求職者として雇用市場に送り出し、支援者はその求職活動を一歩離れて見守るのが一般的でした。あとは相談者の努力と雇用システムに委ねるという支援スタイルです。相談者は、自力で（一人で）求人者（企業等）に相対することになります。
しかし、見学や体験などの就労準備支援の取組みが広がり、また無料職業紹介事業を活用して独自の求人を開拓しマッチングする、求人内容を相談者の事情に合わせてアレンジするといった支援によって、この段階の支援者との関りは従来のプロセス・範囲を超えて広がっています。
これは、相談者がめざす職業生活（キャリア形成）の実現に関わる者の関係が、「２者間の交渉・調整」から「３者間の交渉・調整」へ変化していると言えます。

図 ３者間の交渉・調整

図 ２者間の交渉・調整

7
7

Ⅱ しごと体験等プログラム・シート
１ 「求人票」に代わる「しごと体験等プログラム・シート」
就労支援において相談者と支援者、企業等の３者による交渉・調整を円滑に進めるために何が問われているかを考えてみましょう。
雇用システムでは、求人を出し人材を探す企業等と、就職活動をする求職者との間をつないでいるのは、求人票や求人広告に代表される「求人（情報）」です。
では、就労支援で行われる見学や就労体験においては、相談者と相談支援機関（支援員）、受入れ企業等の３者は何を頼りに行動すればいいでしょうか。見学や就労体験等のいわゆ
る就労準備支援や就労訓練という事業では、その内容を伝えるためのわかりやすい情報媒
体－雇用システムの求人票や求人広告－、あるいは関係する当事者が了解しやすい情報の内容や形式はまだありません。
そのため、企業等の生産現場、就業現場等を見学・就労体験することについて、支援員、受入れ企業等、相談者は、それぞれにあいまいなイメージでしか理解していないのが実情です。
そこで、３者が企業等の見学や就労体験の情報を共有し、その効果を高めるために考えたものが「しごと体験等プログラム・シート」です。（図参照）
図

しごと体験等プログラム・シート（例）しごと体験等プログラム・シート
問合せ先：

４

シート作成：

年

月

プログラム提供企業・事業所の概要
創業年

日

企業名
社員数

タイトル

１

体験プログラムの魅力（A）

本 社
所在地

プログラム開発担当からひと言

担当者

電 話

e-mail

ＦＡＸ

連絡先

２

体験プログラムの内容

会社の
特 色

事業内容

①体験する事業所の所在地

３

体験プログラムの特徴

相談支援員の一押しコメント□「働く」を支える体力・健康、生活習慣の自己チャックができます（B）□職場の上司や同僚、お客様との接し方のトレーニングができます（C）②アクセス□仕事の段取り、優先順位のつけ方の自己チャックやトレーニングができます（D）
５□現場で感じる喜怒哀楽とうまく付き合える方法の自己チャックやトレーニングができます（E）□この体験・見学の次のステップ、希望や心配なことを一緒に見通します（F）

8
8

その他

連絡事項

このシートは、相談支援機関（支援員）、受け入れ企業等が話し合いながら作成します。

企業等

自治体（自立相談支援機関等）＜開発担当者＞

第 １ ス テ ップ

体験受け入れの検討＜相談支援員等＞

市の就労相談及び見学や体験の受入れについての説明、依頼（パンフレット 12ｐ）

しごと洗い出し票の作成 10p

しごと洗い出し
票の作成依頼第 ２ ス テ ップ

しごと体験プログラム・
シート案の作成 15ｐ

シートの
確認・修正

シートを
活用した
相談の掘
り起こし
（31p）

しごと体験等プログラム・シートの完成

紹介する相談者の検討 23ｐ

企業等への支援第 ３ ス テ ップ

体験者の決定と企業との調整 23ｐ

体験の実施にあたって詳細な検討
・体験者の事情（支援プラン）にあったプログラム内容、スケジュール等調整
・企業側の担当者、体制、作業に関する手引き（マニュアル）作成
・組み合わせる支援（居場所や SST、能力開発訓練等）の検討

見学・体験の実施

相談者：次のステップの検討
企 業：ダイバーシティ活動の支援、職場や作業の環境改善等への支援
支援機関：相談者、企業等への支援策の改善、施策として整備ほか

99

２ シートづくりの第 1 ステップ
しごと体験プログラム・シートを作成するプロセスを、ステップを追って整理します。
まず企業等を訪問し、就労支援の取組みや見学・就労体験等の趣旨を説明し、「しごと洗い出し票」作成を依頼する段階が第１ステップです。
支援機関の企業等開拓員や就労支援員（以下「開発担当者」）と企業との対話に耳を傾けてみてください。
開発担当者：今日は私どもの市の就労支援についての説明と「見学・体験プログラム」へのご協力のお願いに伺いました。
最近では役所の就労相談を利用される住民がたいへんに増えています。御社にご協力いただき、できれば仕事の一部を体験あるいは見学という形で、相談者に案内したいと思っています。相談者にとって、仕事の体験や職場見学
は、働くための良い刺激となり、就労への準備を進める意欲につながると考えています。また、御社やこの業界への理解を深めるチャンスとなればと思います。
企業：役所の就労相談？それを利用される住民って？多い？どんな方ですか？

企業開発員：就労相談についてご説明します。
（次ページの説明資料参照）
企

業：なるほど、確かにわが社も離職が多くてね。しかも理由がわからないこともあります。説明を聞いて思ったのですが、会社側も求職者や応募者のことをもっと理解する必要がありますね。おっしゃる通り見学や体験を通じて、就労を希望する人材について理解を深めることは、企業にとってもいいことだと思います。ところで、体験が終わって、その人を採用することは可能ですか？

企業開発員：もちろん、採用していただくことも可能です。その場合、しごとや職場に慣れるまで、引き続き役所は応援していきます。
企

業：体験プログラムは、会社で考えて作らないといけないのですか？

企業開発員：いいえ、会社の皆さんにとっても、体験の受入れは初めてでしょう。私たちが一緒に検討します。無理のない、そして効果の高いプログラムを作りまし

10
10

11
11

易・普・難

易・普・難

易・普・難

易・普・難

易・普・難

易・普・難

3

4

5

6

7

8

時間帯

所要時間

連絡先
担当部門

易：作業単位ごとの検査・判断要素が少なく、作業工程も少ない
普：多少の判断要素があるが、一定の手順で進められる
難：動作の器用さ、専門知識（パソコン入力等）や臨機応変さが求められる等

頻度

作成者

※この洗い出し票は、１人分の業務・作業を洗い出すものではありません。実施する体験プログラムは、洗い出し業務・作業の中から、体験者の事情に合わ
せて組み合わせて作ります。

＊1 難易度

易・普・難

難易度＊1

2

内容・手順
易・普・難

業務・作業名

しごと洗い出し票

1

no.

事業所名

〇〇市しごと体験等プログラム

ょう。

まず、体験プログラムのための「しごと洗い出し票」を検討いただけません

か。それをもとに、私たちが体験プログラム案を提案させていただきます。

12
12

13
13

14
14

３ シートづくりの第２ステップ
第２ステップでは、企業等から出された「しごと洗い出し票」をもとに、開発担当者と相談支援員が議論して、「しごと体験プログラム・シート」の案を作成します。
開発担当者：A 社からもらった「しごと洗い出し票」をもとに、同社の標準的な「見学・体験等プログラム・シート」を検討したいと思います。
相談支援員：相談ケースを思い浮かべながら、こんな体験プログラムがあったらいいな、というものにしましょう。
開発担当者：このシートは求人票のような役割ですが、相談者に会社・事業所のこと、仕事のイメージや魅力をわかりやすく伝え、参加してみたいと思ってもらえるようにしたいと思います。
シートは、体験する仕事ごとに作るので、１つの会社・事業所で複数枚あってもいいです。
内容を見てください。大きくはタイトル欄、「１ 体験プログラムの魅力」「２
体験プログラムの内容」「３

体験プログラムの特徴（体験等ポイント）」「４提供企業・事業所の概要」「５しごと体験等プログラム・シート

その他連絡事項」という構成で問合せ先：シート作成：

年

タイトルす。
タイトルは、例えば、理解し１

体験プログラムの魅力（A）

２

体験プログラムの内容

３

体験プログラムの特徴

プログラム開発担当からひと言やすいように業種等をあげて、次に体験する内容や体験のポ
イントをキャッチコピー風に表現するとか、工夫したいと思います。
「１

体験プログラムの魅力」

相談支援員の一押しコメント□「働く」を支える体力・健康、生活習慣の自己チャックができます（B）

は、プログラムを作った人から□職場の上司や同僚、お客様との接し方のトレーニングができます（C）のひと言、イチオシ情報を記入します。初めて聞く業種でも、□仕事の段取り、優先順位のつけ方の自己チャックやトレーニングができます（D）

会社や業界のことがイメージできればと思います。例えば、体験の時に出会うスタッフの□現場で感じる喜怒哀楽とうまく付き合える方法の自己チャックやトレーニングができます（E）□この体験・見学の次のステップ、希望や心配なことを一緒に見通します（F）

様子、社長や所長の人柄や社訓、大事にしている言葉など、会社

15
15

月

日

の雰囲気が伝わるようにした
いと思います。社長の若いころのエピソードや創業の苦労話

４プログラム提供企業・事業所の概要
創業年

企業名
社員数

本 社
所在地

などは、意外と若者に響くよう

担当者

電e-mail

ＦＡＸ

話

連絡先

です。
「２

体験プログラムの内容」

は 1 日の作業内容や所要時間などのスケジュールです。
「３

会社の
特 色

事業内容

①体験する事業所の所在地

体験プログラムの特徴」

は A～F の６つの視点でこの体
験から何が得られるか、どのよ②アクセス

うなことが目標として設定できるかを具体的に記入します。
「B

体力・健康、生活習慣」「C

対人スキル・トレーニン

グ」
「D

５

その他

連絡事項

段取りスキル・トレー

ニング」
「E

感情等のトレーニング」「F

次のステップの見通し」の６つは、これまでの支援経験から就労体験で学んでもらいたいことを整理して設定しました。
シートは相談者に伝えることのほか、もう１つのねらいがあります。シート
作成の過程で、企業側に就労相談を利用している人材について理解を深めてもらい、受入れ体制や環境について整理するきっかけにしたいと思っています。いきなり体験希望者を案内しても、企業側は何をすればよいか、配慮すればよいかわからないと思います。
相談支援員：支援のポイントを整理した資料がありますが、体験の内容ごとに、支援のポイントが違うということですか？
開発担当者：支援のポイントは、トレーニングの側面と相談者の状況について本人も相談
支援員も、その表情や動作、行動を通して確認するという側面があります。
シートを使って、体験等の目的、目標を相談していくためのツールともなり
ます。

16
16

資料：「支援のポイント」
この「支援のポイント」は、相談支援の経験から、さまざまな支援プログラムやメニューを吟味するときに大事な視点・考え方として指摘されてきたことをまとめています。
しごと体験等プログラム・シートでは、「１ 体験プログラムの魅力」と「３ 体験プロ
グラムの特徴」の各項目に対応しています。

また、企業開発員が企業等から提出された「しごと洗い出し票」やヒアリングをもとに、効果が予測できる、効果があがる体験等の内容を検討する段階（シートづくりの第２ステップ）、プログラム・シート案を企業等に返して調整・整理する段階、完成したプログラ
ム・シートについて、相談支援員の中で共有し活用する段階（シートづくりの第３ステップ）、それぞれの段階で参照してもらうことを想定しています。実際にプログラムを作成する際には、自立相談支援機関等で各々の経験をもとに、ポイントを整理してください。
ポイントの項目は、職務経歴書やジョブカードの評価項目などとは少し趣が異なります。
職務経歴書などで重視される職業スキルや技能などを検討する・評価する内容は、この支援のポイントでは、「F の見通し」の職業生活（キャリア）に関する見通しで検討するように構成しています。

図 支援のポイント

17
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「A

体験プログラムの魅力」についての支援のポイント－仕事イメージ・体験インパクト－
相談者が持っている仕事イメージや目標は知識や経験の不足から、選択肢は狭くなりがちです。業種へのこだわりなどがあって、狭いイメージに縛られていることもあります。
逆に、言葉にできるイメージや目標がなく、選択することが苦手な場合もあります。
この体験プログラムは、キャリア形成をスタートさせる、あるいは再スタートさせる相談者を対象にしていますから、最初から高度な職業スキルや専門性が問われる内容は少な
く、いわゆる補助業務や軽作業から始まることが多いです。そのため、体験する仕事・作業の説明・解説だけでは、その会社あるいは業務の全体イメージや業種の魅力が伝わらない、誤解を与えてしまう恐れもあります。
そこで体験する仕事・作業をわかりやすく伝えるとともに、会社や業種の中でどういう役割の仕事・作業か、相談者が関心をもち、イメージできるように伝える工夫をしましょう。
キャリアコンサルティングの分野では「計画された『偶然』」という考え方がありますが、未知の仕事や事業所の見学や体験という『偶然』が、後のキャリア形成、職業選択に大きな影響を与えたということは、支援の現場でよく経験することです。
何より大事なことは、この就労体験・就労訓練は、最終的な職業選択ではなく、めざす
職業生活への準備ステップの１つです。今回の体験プログラムでは、Ａ～F のどの項目を就労準備の目標にするのか、相談の過程で検討し理解を深めてください。

「B

体力・健康、生活習慣」についての支援のポイント

就労や就職活動に向けた準備の第一歩は、体力や身体機能、心身の健康の問題、職業生
活を支える生活習慣を整えることです。
体験プログラムに参加することによって、働く上での体力や健康状態を確認することが目標となります。不安はあるが、あえて従事してみて自身の体力や心身の状況を確認し、より確かな次のステップを見極めるという場合もあるでしょう。
また、体力に自信があり、それを活かしたいという場合も、目標（従事時間や期間、ジョブ・工程数など）を具体的に設定し、振り返りをしながらステップを進めることが重要になります。
生活習慣の改善が問われる場合には、すぐに改善や効果が現れず、相談者は「続けられるだろうか？」と不安を抱えてしまうこともあります。
プログラム参加の成果や課題を確認・共有できる機動的な継続相談や居場所・グループ

18
18

ワークなどを設定して、他者との会話・交流の中で相談者の思いや悩みを整理する、いわゆる自己理解を進めるといった支援の工夫も欠かせません。
就労準備支援における居場所等は、その参加自体が支援の目標になる場合と、就労体験などの支援の効果をフォローし、自己理解や自己有用感を高めるという支援の側面があります。グループワーク（SST）や当事者研究などが有名です。
まず相談者が関心ある業種や企業等の現場、希望する場・環境に参加することを第一に考え、従事する内容を軽くするなどの工夫をしながら、そこで継続するために必要な支援（以下の C や D、E の支援）を組み立てるといった支援方法もあります。
精神障がい者の就労支援では IPS という手法があり、本人が希望する、イメージする就業（経験）を優先し、その場で必要な支援を組み立てるということをします。
また、職業経験がない、あるいは離職期間が長いといったケースが想定される場合は、相談者が言葉にする「希望やイメージ」だけに頼らず、さまざまな職種・企業等の体験と併せて、この B の項目に関する目標の設定を行ってみてください。さらに、体験は、相談者に思いもよらないさまざまな影響を与えますから、定期的な振り返りから、選択肢を広げて見通すことが重要になります。

「C

対人スキル・トレーニング」についての支援のポイント

対人スキル・トレーニングは、就労や就職活動に向けた準備としてよく実施され、「社会人基礎力」養成といった講座やマンツーマンの講習が行われることがあります。
対人スキルは、その事業所やお店の顧客を対象とする場合と、職場のスタッフ同士の場合が考えられます。体験プログラムの内容や職場の事情から、トレーニングや自己理解等の目標を整理してみてください。
離職理由のトップに「職場の人間関係」があげられるように、職場内のコミュニケーシ
ョンは就労を継続する上でとても重要です。職場のコミュニケーションの状況や対人スキルに関する環境－業務マニュアルの有無、１日の予定や作業内容を調整・確認するミーテ
ィングの開催、スタッフ研修の有無など－によっても、支援の目標は変わります。
例えば、作業について質問しても、教えられる内容がスタッフによって異なり、体験者が迷った、混乱したといったこともあります。
体験で従事する業務であっても、予想外の判断が求められたり、質問されるなど、対人スキルの応用が試される場面があるかどうか、検討しおくことも必要です。また、企業によっては、敬語等の言葉づかいを重視するところもあります。
顧客対象では、不安を軽くするために、事前トレーニングも考えられます。ファミレスでの体験に備えて、事前にメニュー表を声に出してトレーニングするなど、です。
相談者の失敗経験（本人がそう認識しているだけの場合もありますが）や不安などを聞1919

きながら、グループワーク（SST）で準備・予行することも考えられます。

「D

段取りスキル・トレーニング」についての支援のポイント

体験する業務や作業については、従事する前に説明を受けますが、実際に従事してみると、予想しなかった段取りや技術が問われる場面が考えられます。1 人で行う作業に従事す
る場合、どの順に作業を進めるのか、作業工程が多い場合は事前に理解し覚えるプロセスが必要になります。
職場のリーダーや先輩スタッフの動作を見ながら理解する、あるいはマニュアルを渡される場合もあります。指先・手・体の動かし方など、実際に従事して確かめながら習得することも多いでしょう。
実際、そこまで気配りされたマニュアルなどは少なく、よく迷うこともあるでしょう。
現場スタッフの行動や経験から学び、自分なりの方法を見つけるといったプロセスも多いと思います。小さなことについて（本人にとっては大きい）質問ができず・声が出せず、そのまま修正できずに続けてしまうこともあります。前記 C のスキルやその工夫が問われる場面でもあります。
業務をチームで行う場合や、流れ作業にそって従事する場合などは、時間やスピード、正確さなどが問われます。実際に従事しながら、その場で指摘され、修正することによって作業を習得する場面も多くあります。その場では質問できず、作業後も聞けずにその日が終わってしまうと、本人は不安で仕方ありません。
そのため、体験後の振り返りでフォローする支援が欠かせません。また、作業中の指摘・
指示の口調はときに相談者を驚かせたり、不安にさせたりすることがあります。そうした
心・感情の変化も振り返りでフォローすることが重要になります。最初は、先輩スタッフの横で補助として従事しながら、慣れてくるとスタッフと同じ作業を一人で任されていきます。当然、理解できなかったこと、改めて教えてほしいことなどが出てきますが、スタッフに相談したり、助けを求めることも段取りスキルを体験・向上させるチャンスです。
疑問に思ったその場やあとのミーティング等で学び直せるかどうか、時には体験プログラ
ムの中で「振り返りミーティング」などのチャンスを組み込んでもらえるよう調整することも支援者の課題の１つとなります。
体験者が不安になったり、自己評価を低くする場面、すなわち自己理解を高めるトレー
ニング機会が多くあるということが、この項目のポイントです。
また、C の支援ポイントと同様に、本人の努力だけでは解決・改善しにくい側面があります。その企業・職場が持っている環境の良さや課題が大きく影響することから、体験等の受入れが続く企業であれば、その環境整備が企業等の支援として問われます。

20
20

「E

感情等のトレーニング」についての支援のポイント

自己コントロールのスキルや「アンガー・マネジメント」と呼ばれるもので、チームや集団で業務・作業に従事している場合、慣れるまでは他のスタッフの言動が気になります。
「受け入れられているのかな？」「ミスしたのかな？」「不安な気持ちがばれてるのかな」・・・心が折れそうな気持になる、感情の波が大きくなるといったことが起きます。逆に、「監督者に叱責された理由がわからない」「ミスの原因や報告したが理解されなかった」・・・、抗議の声をあげたい感情、机を叩いて離れたいといった衝動なども、誰にも覚えがあることです。冷静にその状況や自身の言動、相手の意図を受け止め、見直すことがポイントとなります。
安全管理が徹底している建設や製造の現場では、ちょっとしたミスや油断がけがや事故につながるため、スタッフ同士が短い言葉で声を掛け合います。その場面の口調は、短く語気の強いものになり、初めて耳にすると、びっくりしたり・怖かったりします。
反対に、多くのスタッフが働いている現場、スーパーなどでは、周囲の会話が気になることもあります。体験者は自分ことやミスが話題になっているのではないか、など疑心暗鬼になることもあります。
業務を通じた人間関係は、時として不安や恐怖、怒りなどの感情を生じさせます。そうした感情等のコントロールも大事なスキルの 1 つです。体験者が誰にも相談できずに、感情がコントロールできずにミスの拡大や抗議、諍いなどの行動につながってしまい、予想もしなかった事態や体験の中止といった結果になることもあります。そうした自身の感情等をうまく受け止め、対処法を整理できるように、振り返り等でフォローすることが重要なトレーニングや支援となります。
例えば、学校の災害避難訓練などでは、実際の災害時に子どもたちがびっくりしないよ
うに、先生が厳しい口調で「机の下へ」「廊下側に集合」など、普段とは違う大きな声で迅
速な行動を指示します。同じように普段は経験することがない場面については、事前に疑似体験することも支援の工夫の１つです。

「F

次のステップの見通し」についての支援のポイント

就労体験・就労訓練等は、一般就労に向けたステップの１つです。体験プログラムだけ
では、めざす職業生活（キャリア）も、就労による生活設計も、次の見通しが立たない場
合も多くあります。しかし、相談者にとって、体験を契機に見通しが立てられそうだ、見通しの選択肢が見えてきているという実感、安心感は欠かせません。
体験や訓練のあと、そのまま採用される可能性がある、あるいは別の体験や訓練などで本人が希望する職種や仕事へのルートを準備することができるなど、プログラムに続く次の選択肢、プランが準備されていることが重要になります。

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21

また、できるだけ早く収入を得る必要がある場合などは、短期間の体験ののち、アルバ
イト等で採用される選択肢を用意し、賃金も日払いや週払いにするといった工夫や「訓練付き短期バイト」といった支援つき求人の開発も考えられます。
見通しをつける支援は、家族への支援でも問われることがあります。体験や訓練等に参加している若者が、同居の家族から「いつまで報酬ももらえないものに参加しているのか」と本人の気持ちとは違って体験を否定的に評価されて、体験の継続が難しくなったという経験も聞かれます。
相談者が特定の仕事や職種にこだわりがある場合は、そのこだわりを尊重しながら、そこに到達するためのコース、準備段階としての体験やアルバイトなどの選択肢を検討して見通しを理解してもらう工夫などが問われます。
わが国では、公的な所得保障が十分でないため、経済的困窮への対応を優先する必要か
ら、余裕のある就労準備ステップを組み立てたり、寄り添い型の支援を組むことが難しい
場合があります。収入の確保と無理のないキャリア形成を両立させるためには、訓練付き
短期バイトや雇用型の就労訓練事業などの選択肢を増やすなどが問われています。体験等
プログラムの開発は、求人の開発と連動しています。
このように、多様な支援メニューを機動的に進めるためには、体験等の就労準備支援か
ら職業紹介、定着支援という一連の取り組みを支える「自治体の無料職業紹介の活用」は重要なテーマとなっています。
職業生活、特に専門スキル、技能等に関する評価や見通しは、すでに「ジョブ・カード」などにおいて評価シートやトレーニング事項が整理されており参考になります。専門的な教育訓練や資格取得に関する見通しは、企業等の中でだけではみえてきません。そこで、職業訓練センターや企業等のネットワークによる訓練の活用などを組み合わせ、「働きながら学ぶ」の「学ぶ」をより明確にすることも支援のテーマです。教育訓練なども含めた、3～5 年先を見通す「中期の支援プラン」を検討しておきたいものです。
一方、企業や業界では、人材不足や離職の多さを受けて、職務や技能の見える化を進める動きもあります。そうした企業等は、協力（認定）事業所としてふさわしく、職業スキルの習得目標を見通しやすくしてくれるはずです。（例。認定社内検定制度等）

2222

４ シートづくりの第３ステップ
第３ステップは、完成した「しごと体験等プログラム・シート」を相談支援員等で共有し、案内する相談者について検討し、候補者を決める段階です。
開発担当者：Ａ社の標準版「しごと体験等プログラム・シート」（以下「シート」という。
26 ページのシート）ができたので、皆さんが担当している相談者に案内していきたい。「支援のポイント」を踏まえて、案内する候補者を検討してほしい。
相談支援員 A：「シート」の「体験プログラムの魅力」は開発担当が伝えたいこと、ぜひ知ってほしいこと、マスコミなどがつくるイメージとは違う実際の仕事がわかるということか？
開発担当者：そう。体験で従事する内容は補助作業など、仕事の一部分です。仕事や業種、会社全体のイメージを伝えたいと工夫している。シートは、体験できる業務・作業は短時間でも可能なように切り分けているから、仕事や事業所の魅力をしっかり伝えたい。実際の体験はいくつかのシート（業務・作業）を組み合わせることになる。
相談支援員 B：例えば、支援のポイント C の対人スキルのトレーニングは期待できるか？
「3 人チームで繰り返しの多い作業が想定される。短いことばのコミュニケー
ションで作業を進めるから、そのコミュニケーションに慣れるまでが課題の１つだ。安全管理からキツイ表現もあるだろう。作業をテキパキ進めるとなると、ポイント D「段取りスキル」を確認したり、事前のトレーニングが必要な候補者もいるのではないか？
相談支援員 A：この体験は作業の手順を理解する機会が必要かもしれない。対人スキルのトレーニングの準備体操だね。同僚の指示や声がけに、大きな声で対応しながらテキパキ作業する現場をイメージして、C の対人スキルで不安な相談者は無理かもしれないと判断することは避けたい。不安があっても、作業手順の理解を応援できれば、対人スキルをトレーニングするという目標が設定できる。この体験で自信をつけられれば、次はもう少し大きな集団やチームで体験するとか、さらにお客さまや利用者との対話が想定されるところに挑戦するといった支援プランも考えられるのではないか。

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相談支援員 B：「シート」では、「現場で起こるいろいろな感情とうまく付き合う方法を
トレーニングできる（E）」も大事にしたい。例えば、離職経験のある相談者の中には、職場でトラウマになるような経験をしたという人もいる。「守られた環境」で不安に向き合える支援もできるのではないか。
相談支援員 C：体験を「守られた環境」って言うとわかりやすい。それは、この企業としっかりやりとり、調整ができているということが前提だ。
相談支援員 A：企業との調整は、シートを開発する段階と相談者を案内する段階で違うでしょう？
開発担当者：配布している「シート」をつくる段階は、まだ相談者を特定していないので、今までの相談支援の経験から、企業の人にそれぞれの作業を見ながら「この作業は対人スキルで不安がある人には良い体験になりますね」という感じで、やりとりします。体験者のイメージをもってもらうようにする一方、相談者を案内するときは、体験の具体的な目標や事情、現場で理解してほしい事情
や配慮については伝えることが重要です。この段階は相談支援員の役割が問われている。企業に伝わっていなくて、はじまってから「そんなこと聞いてなかった」なんて事態は避けたい。
相談支援員 A：守られた環境といっても、何も心配しないで実施する訳ではない。「どこまでできたか」を確かめる、自己理解を深める場合、失敗経験もふくめ「できる可能性」がわかることも、相談者にとって大きな成果になる。
相談支援員 C：家計の心配を抱える相談者の場合、体験に続いて賃金が得られる雇用に進
めるか、その見通しがほしい。支援のポイント F だ。この体験プログラムは、一通りの業務を覚えるために 2 週間が想定されているが、その後、雇用、例
えばアルバイトやパートなどがあるのか？あるいは体験の成果を踏まえて、短期間で雇用される別の選択肢はあるのか？
開発担当者：Ａ社からは、別に清掃の体験プログラム・シートも提供してもらっている。
それだと、3 日から 1 週間程度の体験を経て、その結果を踏まえて、アルバイ
トなどで雇用される場合もある。収入面の見通しは重要な目標だが、同時にキャリア形成、収入も含めたキャリア・アップの可能性についても尋ねて、情報提供します。

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相談支援員 A：清掃の仕事で働き続ける自信を付けた相談者が、同じ会社で介護職の体験と訓練（資格取得）を応援してもらって、介護職へのキャリア・チェンジとキャリア・アップを果たしたという事例もある。キャリアの中長期の見通しを企業と相談できることは大事だと思う。
相談支援員 C：先ほど、支援のポイント E の感情等のコントロールの話題ですが、インテークの段階では、この支援が必要かどうか判断しにくい。職歴の聞き取りや家族関係の話題などで感じ取れる場合もあるが・・・。支援のポイントにそって、体験等の目標にできるくらい内容がはっきりしているとは限らない。はっきりしない場合の方が多い。だから、体験とその振り返りを進めながら、例えば、現場を観察しながら振り返りで、感情のこと、不安や疑問を整理することが必要かもしれない。
相談支援員 B：「シート」のチームや職場全体のミーティングがあるのはいい。職場や会社のことを理解するにはミーティングは欠かせない。昼食をいっしょに食べたりするのかな。チームの責任者に体験者が仲間に入りやすいように会話をリードしてくれるよう期待してもいいかな。
開発担当者：体験で入るチームの責任者は、ベテランと聞いているから、タイミングをみて相談してみよう。この会社はミーティングを大事にしている。ただ、業務マ
ニュアルなどはなく、先輩の動作と口頭で教える、OJT が中心だ。
相談支援員 A：働いた経験が少ない相談者にとって、事前の学習や理解、予行ができると体験に対する不安も少なくなる。そのためには、開発担当と協力して、体験の内容だけも簡単な作業マニュアルや手順書として言語化しておくと、支援が組
みやすくなると思う。開発担当者、相談支援員にとって今後の課題だね。
・・・議論が続く・・・

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X市 （株）A事業所提供

しごと体験等プログラム・シート

問合せ先 〇〇相談支援センター〇〇相談支援員

シート作成：

年

月

日

タイトル

暮らしに欠かせない廃棄物処理の事業所で、収集の仕事を体験
１

体験プログラムの魅力（A）

プログラム開発担当からひと言

廃棄物処理業という仕事を知っていますか？私たちの暮らしやお店や事業所を日々支える、なくてはならない仕事です。同社は、この業界の中で長らくX市の一般廃棄物処理、家庭のゴミの収集運搬の仕事をしています。
社長は学生時代に東京でアルバイトとして、この仕事を経験して、故郷に帰って会社を作ったと言います。働いている人は年代も幅広く家族的です。会社のモットーは「清潔」「きれい」。いつもピカピカな収集の車はまちでも評判です。会社の姿勢と自信の表れです。

２

体験プログラムの内容①体験の1日（１単位）のスケジュール例※1日目は、10分早く行って、社長のあいさつ、会社の説明をしてもらいます
8：00 会社に到着
8：15 職場チームミーティング
8：30 作業開始↓
10：30 休憩↓
11：45 午前の作業終了報告と振り返り全体ミーティング⇒昼食
午前・午後の１日２単位。終わりに丁寧な洗車がある。２週間従事すると、A市のごみ出しの分別ルールが理解できます。また、粗大ごみの申込みがあると、別に収集します。

３

体験プログラムの特徴

相談支援員の一押しコメント□「働く」を支える体力・健康、生活習慣の自己チェックができます（B）
収集作業にはスピードが求められますが、最初は先輩スタッフ2人の仕事の補助です。仕事の時間（4時間程度）、
気分のムラなく、意欲的な態度で行動できるか、体力や気力の自己チェックです。繰り返しの行動が多いですが、体力のチェックや、例えば1～２週間の体験期間を通して、就労のための生活習慣の見直しもできます。継続することで、自分の強みを発見できれば、次のステップへ。目標はとりあえず２週間です。

□職場の上司や同僚、お客様との接し方のトレーニングができます（C）
あなたと３人で１つのチームです。繰り返しの行動が続きますが、声を掛け合って段取りよく進めます。
先輩スタッフをみて、身体の動かし方、作業のコツを覚えてください。わからないこと、疑問に思ったことは、作業の終わりや昼食のときに、チームの人に質問すると親切に教えてもらえます。

□仕事の段取り、優先順位のつけ方の自己チェックやトレーニングができます（D）
ごみ出しの分別ルールのことを聞いたことがありますか？私たちは毎日、出してよいゴミの種類や出し方が決まっています。リサイクルや再利用のためだったり、収集作業の安全のためです。でも、中にはルールを間違えて出す市民もいますので、見分けて収集します。作業の順序、何に気を付けて始めればいいかは現場で先輩に尋ねましょう。どの作業を優先するかがわからなくなった時は、その場で先輩に聞きましょう。

□現場で感じる喜怒哀楽とうまく付き合える方法の自己チェックやトレーニングができます（E）
収集の車は重装備です。見たことがありますか？ 収集作業は安全が第一です。油断やミスをしないように、大きな声が飛びます。普段の会話に比べたら、言葉の大砲のように感じます。でも大事なコミュニケーションです。適切なタイミングや声の大きさで会話できるか？職場の人間関係にうまく付き合えるかを自己チェックしてみましょう。

□この体験・見学の次のステップ、希望や心配なことを一緒に見通します（F）
２週間の体験で、継続できそうなら、アルバイトなどで就労継続する可能性も考えてみましょう。そして、３か月、６か月など目標を決めて、就労を継続する第２ステップのトレーニングです。この経験、チームで仕事をする経験やス
キルに自信をもって、目指す職種にチャレンジしてみましょう。この会社には、ほかに水質検査部門があり、その作業補助や施設の清掃、総務（事務）部門の仕事を体験することもできます。

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X市 （株）D事業所提供

しごと体験等プログラム・シート

問合せ先 〇〇相談支援センター〇〇相談支援員

シート作成：

年

月

日

タイトル

福祉介護の事業所で、施設での生活支援の仕事を体験
１

体験プログラムの魅力（A）

プログラム開発担当からひと言

福祉介護の仕事は、求人広告も多く目にした人も多いでしょう。この仕事は、高齢者のケアや日常生活を応援する
サービスをさまざまな形で提供しています。今回の体験は、高齢者のケアと日常生活を支える施設の仕事です。高齢者
それぞれの生活や活動、希望をかなえようと、24時間の暮らしを見守る仕事です。直接、高齢者と触れあう仕事もあれば、食事準備や日中活動、レクリエーション、入浴あるいは部屋の清掃、移動を助ける機器や車の整備など、間接的な仕事も多い。高齢者の生活を支えるD事業所は、特別養護老人ホームや通所型の施設、訪問介護など、様々なサービ
ス事業を行っています。あなたのキャリアの可能性、適性をチェックするにはお勧めの体験です。

２

体験プログラムの内容①体験の1日（１単位）のスケジュール例
最初の３～５日間で、施設の様々な仕事をスタッフに付いて見学・体験します。
8：00 事業所到着。所長にあいさつ。普段は全体のミーティング。
8：30 サポートしてくれるスタッフととも仕事に従事して体験開始（コーチと実習）
10：30 休憩
１２：30 利用者の昼食の前後で、スタッフが昼食・休憩。午前中の報告と振り返り
１３：30 午後の作業（コーチと実習）
１６：３０ 作業終了報告と振り返り 体験終了
5日間程度の体験を経て、スキルや本人の希望を踏まえて、体験で従事する内容を整理して継続します。
期間は、2～３週間が望ましい。

３

体験プログラムの特徴

相談支援員の一押しコメント□「働く」を支える体力・健康、生活習慣の自己チェックができます（B）
高齢者の生活を24時間、見守る仕事は、さまざま作業で繰り返しも多くありますが、生活している高齢者の健康状
態や気分、活動などが日々変化します。スタッフは分担・協力して、またチームで仕事をします。休憩を入れて1日７～8時間の体験が1週間程度続きます。働くを支える体力や生活習慣について、自己チェックするチャンスになります。

□職場の上司や同僚、お客様との接し方のトレーニングができます（C）
日常生活を支える仕事は多様です。個々の作業を効率よく進めるコツや、身体の動かし方など、先輩スタッフから覚える必要があります。相手の顔を見てコミュニケーションをとる、スタッフの話を理解したうえで返答する、教えてもらったことが抽象的な言葉や指示で理解できなかったとき、自分から説明を求めることができる、自分の意志を態度や言葉で表現できる、など、職場の対人関係スキルを自己チェックしたり、トレーニングすることができます。

□仕事の段取り、優先順位のつけ方の自己チェックやトレーニングができます（D）
作業の中には、スタッフに手順を聞いて、ひとりで進める作業もあります。予定の時間を目標に、作業の段取りを付けられるか、教えられた手順や方法どおりに動作や行動ができるかを自覚しながら取り組むなどが自己チェックできます。日常生活を見守る仕事ですから、身近なイメージですが、仕事として理解し、時間通りに実行する段取り力をト
レーニングができます。振り返りのときに、疑問や不安を先輩スタッフに聞きましょう。

□現場で感じる喜怒哀楽とうまく付き合える方法の自己チェックやトレーニングができます（E）
体験では高齢者に直接サービスする場面は少ないですが、多くの作業はスタッフで分担・協力して、またチームで仕事をします。相手に合わせ仕事中にふさわしい丁寧な言葉づかい、注意や指示を受けたときも感情的にならず冷静に対応する、一人の作業の間（１～２時間）、気分のムラなく、意欲的な態度で行動する、失敗してもくじけないで立て直すなど、喜怒哀楽の感情とうまく付き合うトレーニングをするチャンスになります。

□この体験・見学の次のステップ、希望や心配なことを一緒に見通します（F）
体験は１週間程度、全体を理解する体験のあと、継続して従事する内容を整理、絞って体験（１～２週間）を続けます。その後は、アルバイトでの就労（雇用）を経て、継続しながら資格取得を応援してもらって、正社員になるコースもあります。経験した職場の人間関係スキルや対人サービス、生活支援サービスなどをもとに、追求したいスキルやキャリアを絞り込むこともできます。

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X市 （株）C事業所提供

しごと体験等プログラム・シート

問合せ先 〇〇相談支援センター〇〇相談支援員

シート作成：

年

月

日

タイトル

ビルメンテナンスの事業所で、施設清掃の仕事を体験
１

体験プログラムの魅力（A）

プログラム開発担当からひと言

ビルメンテナンスの仕事は、施設等の清掃から維持管理まで幅広く、多くの会社・事業所がビルメンテナンス専門事
業者に仕事を出しています。家庭の清掃も専門事業所に依頼することが多くなっています。C社は、会社やマンショ
ン、学校、商業施設の定期清掃から施設の維持管理まで、対応しています。障がいのある人や職業経験のない若者の就労支援にも熱心です。若者たちは体験からアルバイトやパートで働きながら（平均する2年程度）、目指したい仕事への転職も応援してもらっています。またビルメンテナンスのスキルを積み、資格をとっている長く頑張るスタッフもいます。

２

体験プログラムの内容①体験の1日（１単位）のスケジュール例
最初の３日間は、代表的な定期清掃を何か所か体験
8：00 会社到着。所長にあいさつ。マニュアルを使って、施設清掃の仕事を理解します
9：30 現場でコーチを受け、作業を実習
１0：30 休憩
１２：00 午前の作業終了報告と振り返り⇒昼食
１３：20 午後の作業（コーチと実習）
１６：30 作業終了報告と振り返り 体験終了
スキルや本人の希望を踏まえて、継続して同じ施設で実習。最終日の振り返りを行う。

３

体験プログラムの特徴

相談支援員の一押しコメント□「働く」を支える体力・健康、生活習慣の自己チェックができます（B）
施設清掃の仕事は、定期清掃の場合、一人で分担する範囲や内容が決まっています。体験では所長やベテランスタッ
フに付いて、いくつかの施設で作業を体験します。中には、数人のチームで行うフロア全体のワックスがけなども体験します。繰り返しの動作・行動が多く一見単調なようですが、休憩を入れて1日５～６時間の体験が1週間程度続きま
すから、それを支える体力や生活習慣について、自己チェックするチャンスになります。

□職場の上司や同僚、お客様との接し方のトレーニングができます（C）
清掃は、効率よく進めるには身体の動かし方、作業のコツ、機器の操作を覚える必要があります。教えてもらったことが抽象的な言葉や指示で理解できなかったとき、自分から説明を求めることができる、自分の意志を態度や言葉で表現できる、など、職場の対人関係スキルを自己チェックしたり、トレーニングすることができます。

□仕事の段取り、優先順位のつけ方の自己チェックやトレーニングができます（D）
予定の時間を目標に、作業を進めるため、作業の段取りを付けられるか、教えられた手順や方法どおりに動作や行動ができるかを自覚しながら取り組むなど、仕事の段取り力を体験してトレーニングすることができます。振り返りのときに、うまく段取りする方法や経験などを先輩スタッフに聞きましょう。

□現場で感じる喜怒哀楽とうまく付き合える方法の自己チェックやトレーニングができます（E）
清掃の現場は、一人で分担する範囲が決まっていて、その間（2～３時間）は、一人で気分のムラなく、意欲的な態度で行動することができるか、自己チェックする機会になります。失敗してもくじけないで立て直すことができるか、
トレーニングするチャンスになります。くじけたりした経験や気持ちは先輩スタッフや相談支援員に話して整理してみましょう。

□この体験・見学の次のステップ、希望や心配なことを一緒に見通します（F）
体験は、１週間程度の短期トレーニングを兼ねた体験と、短期のアルバイトで就労（雇用）して続けるトレーニングがあります。さらに続けて就労する段階になります。アルバイト就労に進み、収入を確保しながら、目指す職種への転職にチャレンジすることも可能です。継続して、ビルメンテナンスでスキルを高め、経験を積み、キャリアアップをめざすこともできます。。

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X市 （株）B事業所提供

しごと体験等プログラム・シート

問合せ先 〇〇相談支援センター〇〇相談支援員

シート作成：

年

月

日

タイトル

ものづくり（カバン縫製）の事業所で、デザインから製作までを見学
１

体験プログラムの魅力（A）

プログラム開発担当からひと言

君はどんなカバンを利用してる？中には革製のカバンもあるでしょう。B社は、革製の高級カバンの縫製を中心に、カバンや革小物のデザインから製造までを仕事にする従業員20人ほどの会社です。ものづくりの現場はなかなか見る
チャンスがありませんが、この会社では、原料となる皮のカットから縫製の準備、縫製（ミシン）、仕上げまで、カバンづくりの工程を身近に見学します。海外のショップで数十万円するカバンが並んでいます。ものづくりの仕事が未経
験の人にぜひおすすめで、初めてみるものづくりの現場は刺激でいっぱいです。

２

体験プログラムの内容①見学のスケジュール例
１０：00 会社に到着。社長にあいさつ、面談
１０：10 カバンづくりの話（日本のカバン製造の現状、高級カバンの企画・製造・販売、世界のカバンなど）
１０：40 作業工程を見学
１１：30 スタッフの普段の働き方、スタッフがスキルを磨く方法、B社の特徴など。質疑１２：00 見学終了
※ アンケートを記入して、相談支援員まで届けてください。

３

体験プログラムの特徴

相談支援員の一押しコメント□「働く」を支える体力・健康、生活習慣の自己チェックができます（B）□職場の上司や同僚、お客様との接し方のトレーニングができます（C）
B社は、カバン製造の分野では珍しく、デザインから縫製、仕上げまでを行っている事業所です。原料の革がカバンになっていく工程、仕事を近くで見てください。スタッフの皆さんが勉強熱心なところも感じてほしい。気持ちの良いBGMが流れる静かな作業現場ですが、休憩時間や休みの過ごし方なども質問してみましょう。

□仕事の段取り、優先順位のつけ方の自己チェックやトレーニングができます（D）
縫製の仕事は、ミシンをかけるシーンを想像するかもしれませんが、縫製を中心にしたものづくりの工程はいろいろな作業からできています。また縫製はカバンだけでなく、衣服や靴、車や飛行機、建物の内装など、さまざまな分野に広がっています。その経験やスキルは分野を超えて発展しています。B社では、カバンの縫製工程、中でも高級カバンの縫製スキル、カバンの製造工程の全体、分業の姿を見て、いろいろ質問してみましょう。

□現場で感じる喜怒哀楽とうまく付き合える方法の自己チェックやトレーニングができます（E）□この体験・見学の次のステップ、希望や心配なことを一緒に見通します（F）
見学に続いて、体験を考えても良いでしょう。２か月程度の体験をお勧めします。カバン縫製のいろいろな工程を体験して、そしてデザイン（型紙）づくりも体験してほしいので、月1回の社内の縫製技術研究会にも出て、小物革製品の型紙づくりからチャレンジしてみてはどうでしょう。

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X市 （株）E農園提供

しごと体験等プログラム・シート

問合せ先 〇〇相談支援センター〇〇相談支援員

シート作成：

年

月

日

タイトル

農業分野の事業所で、野菜の生産・加工の仕事を体験
１

体験プログラムの魅力（A）

プログラム開発担当からひと言

日本の農産物の質の高さ、安全性など、海外の評判も上々です。農業は有望な成長産業と言われ、改革が進んでいます。農業と聞くと「農家になる」ことと思ってしまいますが。生産法人で働くチャンスも増えています。また関連する加工や輸送、販売の分野も含めると、農業の仕事は広がっています。しかし、体験してほしいのが生産の現場です。そして加工や輸送、販売も体験できれば、「見えない農業の世界」はぐっと広がります。あなたの可能性、スキルの適性などをチェックしてください。「生き物を育てるという仕事」のだいご味はきっと大きな刺激になります。

２

体験プログラムの内容

体験の1日（１単位）のスケジュール例
8：00 農園に到着。所長にあいさつ。農園の説明を受けて、全体のミーティングに参加。
8：30 サポートしてくれるスタッフととも仕事に従事して体験開始（コーチと実習）
10：30 休憩
１２：00 午前中の報告と振り返り。昼食
１３：00 午後の作業（コーチと実習）
１５：00 休憩と先輩との懇談
１６：３０ 作業終了報告と振り返り 体験終了
１日から体験は可能ですが、1～２週間程度で、作物の成長（変化）を実感しながら、販売など幅広く体験できます。

３

体験プログラムの特徴

相談支援員の一押しコメント□「働く」を支える体力・健康、生活習慣の自己チェックができます（B）
農園の仕事は、農作物の種から苗を育て、苗を植えるポットやベッドを準備し、苗植え、雑草取り、収穫など、一連の作業で、作物の一生に付き合う仕事です。作物ごとに、さまざまな作業を繰り返します。収穫から出荷、配達、販売まで様々です。体験は休憩を入れて1日５～６時間程度、その日ごとに作業が変わります。君の働くを支える体力や生
活習慣について、自己チェックするチャンスになります。

□職場の上司や同僚、お客様との接し方のトレーニングができます（C）
農園の仕事は、スタッフが分担して進めるものが多く、作業内容や手順等を教えてもらって、一人の作業が中心です。目標の時間や範囲まで、作業を効率よく進めるには作業のコツや身体の動かし方など、先輩スタッフから覚える必要があります。スタッフの話を理解したうえで返答する、理解できなかったとき、自分から説明を求める、自分の意志を態度や言葉で表現する、など、職場の対人関係スキルを試したり、トレーニングすることができます。

□仕事の段取り、優先順位のつけ方の自己チェックやトレーニングができます（D）
1人の作業の間（１～２時間程度）、予定の時間を目標に、作業の段取りをしたり、教えられた手順や方法どおりに動作や行動ができるかを自覚しながら取り組むなど、自分なりの「仕事の進め方のコツ」を習得したり、時間通りに実行するトレーニングができます。振り返りのときに、小さな疑問や不安を先輩スタッフにぶつけてみましょう。

□現場で感じる喜怒哀楽とうまく付き合える方法の自己チェックやトレーニングができます（E）
多くの作業はスタッフで分担して進めますが、中にはチームで仕事をすることもあります。１対１の関係だけでなく、複数の人間関係の中で適切なコミュニケーションをとる、相手に合わせ仕事中にふさわしい丁寧な言葉づかいで話す、注意や指導を受けたときも感情的にならず冷静に対応する、気分のムラなく、意欲的な態度で行動する、失敗してもくじけないで立て直すなど、喜怒哀楽の感情と付き合うトレーニングをするチャンスになります。

□この体験・見学の次のステップ、希望や心配なことを一緒に見通します（F）
体験は１日から可能ですが、１か月程度の継続した体験を経て、その後は、アルバイトで就労（雇用）することなども考えられます。体験を経て、本格的に農業をめざす、例えば就農（農家をめざす）や生産法人に就職すること、また販売の経験を活かす業種に進む、食品加工などの業種に進むなど、追求したいスキルやキャリアを絞り込む人もいます。次のチャンスを一緒に見通しましょう。

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５ シートの活用～相談者の掘り起こし～

次は「しごと体験等プログラム・シート」を庁内の各種相談窓口や外部の相談支援機関にも案内し、シートを利用して相談ニーズを掘り起こしてもらいましょう。
例えば、介護の相談窓口で「孫が仕事が見つからなくて･･･」と話す高齢者、保険料の滞納の相談窓口で「子どもが離職して･･･」と話す親など、就労の困りごとはいろいろな窓口
で話題になります。そんなとき、シートを見せて「企業の見学や体験など、ステップを踏みながら仕事を探すお手伝いをする相談窓口があります」と案内してもらう、いわゆるアウトリーチ型の就労支援の１つです。
生活困窮者自立支援の担当：青少年施設の利用する若者から就労で悩んでいるとか、相談窓口で親が子どもの就労で困っているとか、話題になることはない？市の就労支援の１つに、企業の見学や体験を通じて、就労の準備を応援する取り組
みをしている。この「しごと体験等プログラム・シート」のような内容なんだ。早期離職などを経験して就労に半ば自信を無くしている若者や就職活動に一歩踏み出せない若者が増えており、そういう若者たちを応援しようというものなんだ。
青少年施策の担当：この施設では就労の相談にのっていないけれど、「仕事を辞めた」「探してる」「職場の上司がきつくて・・・」などが話題になることはある。確か、生活困窮者の相談窓口ができたと、相談センターのパンフレットをもらってたけど、そんな支援をしているんだ。このプログラム・シートは、求人とは違うの？
生活困窮者自立支援の担当：このシートは、就労に向けた準備を支援することが目的だか
ら、相談に来てもらって、得意なこと、希望の職種、就労で不安なことなど、本人の事情を聞きながら、めざす就労への 1 つのステップとして、見学や体験のプログラムを案内している。中には、早く収入がほしいケースもあって、体験から仕事や事業所との相性が良ければアルバイト採用に移るプログラムもある。
青少年施策の担当：このシートは、相談センターや取組みをわかりやすく案内するツールと考えればいいんだ。相談センターのパンフレットだけじゃあ、どんな支援が可能か、説明しにくいから、助かる。

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生活困窮者自立支援の担当：就労や仕事のことで困っていると感じ取られたとき、このシートを見せて「もし、仕事や働く準備で相談するなら、市の窓口を紹介します」「初めての就労や転職などで不安があるなら、こんな体験プログラムもあるから、一度相談されては・・・」と案内して。このシートにある相談支
援員に連絡してもらえばいいから。
青少年施策の担当：わかった。これなら案内しやすい。案内するときは連絡を入れるようにするね。
◆他の相談窓口や支援者が体験等の情報をフォローするネットワーク
自治体内の連携によって、制度の利用を広げよう、相談を掘り起こそうという取組みのシーンを紹介しました。
相談者の多くは、自身のキャリア形成で悩み、その方向・目標を模索・検討しています。
職業経験がない、離職期間がながいなどの事情によって、通常の求職活動に対して半ば自信を無なくし、働きたいという思いは強いが、ハローワークや求人広告の求人に反応しづらいのです。そこで、そうした相談者がつながっている、頼りにしている相談相手（支援者）に体験等の支援メニュー情報（シート等）を発信して、そのフォロー（ツイート）を経由して、支援メニューの情報が潜在的な相談者に届き、利用を促すというアウトリーチです。就労支援による相談の掘り起こしには、図のような相談窓口や支援者のネットワー
クが大事な役割を果たします。自治体内の連携もその１つです。このネットワークを可能にする条件の１つが、体験等プログラム・シートというわかりやすい情報とその流通です。

図 支援者のフォロー（ツイート）で広がる体験等シート

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◆体験等シート（企業等）を使った就労準備支援イベントによる掘り起こし
体験等プログラム・シートが、自治体内の部署やシート情報のフォロアー（身近な支援者）などによって流通し、相談支援がアウトリーチされますが、一方、複数企業の体験等
シートをつなぎ、コーディネートすることによって、よりインパクトのある就労準備支援
イベントを開発することができます。
下図のように、数社の見学を組み合わせて案内するイベントはインパクトがあります。
例えば、一定の期間に地域の８社が見学希望者を受け入れるイベントでは、相談者や広報を見た市民が希望する事業所を選べる、基本情報や質問方法などを学ぶ事前セミナーや最後に合同面接会も経験できるといった企画です。就労への一歩を踏み出しやすくする工夫が感じられます。すでにシートづくりの過程で、企業等は受け入れ態勢は準備できていま
すから企画が進めやすくなっています。見学イベントのわかりやすい案内パンフレットがあれば、他の相談窓口でも案内しやすくなります。
数社の就労体験を組み合わせて、１社では経験できない「支援のポイント」をカバーする工夫もできます。同じ業種の組み合わせ、異なる業種の組み合わせ、宿泊付きの遠隔地での体験パック・イベントも考えられます。
就労準備支援講座はさまざまな内容で実施されていますが、その１コマに、事業所の見学を組み合わせることによって、講座で学んだことを確認したり、従業員の働く姿を見た
り、企業に質問したり、次のステップをより分かやすく伝えることができます。
見学や体験のステップを経て、「無料職業紹介事業の活用」の１つとして、合同企業説
明会などを実施して、マッチング（職業紹介）の機会をつくって支援することもできます。

図 体験等シートを活用した就労準備支援の企画

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６ 体験等の環境づくり～企業等支援の工夫～

見学や体験の環境、企業側の受入れ体制などについて、企業等と相談・調整することは少なかったと思います。見学や体験に際して特別な負担をお願いするのではなく、業務や作業の手順や環境の改善、従業員の人材育成に役立つことであれば、企業も協力して進めることができます。そんな工夫を考えてみます。
開発担当者：「しごと体験等プログラム・シート」を利用して、お一人目を受入れていただきましたが、いかがですか？
企

業：プログラム・シートで事前に従事する作業がはっきりしていたので、スタッ
フも悩むことはなかったようだ。体験者向けの企業紹介パンフレットをつくってもらったり、特に作業に関する手引き（マニュアル）をわざわざ作ってもらったので、スタッフはそれを使って説明したので、体験者も質問しやす
かったようだ。短時間で作業も理解してもらえた。やはり業務マニュアルは必要だと思った。助かったよ。体験者は作業に集中していたし仕事への姿勢もいいから、いろいろ苦労されたなんて想像しにくかった。そろそろ約束の 2週間が終わるけど、本人がよければ、パートで採用してもいいんだけど。どうだろう？

開発担当者：ありがとうございます。それでは求人（票）を出していただけますか、体験を振り返るときに打診してみます。できれば本人には「頑張ってるね。ありがとう。最後まで頼むよ」と励ましてあげてください。
企

業：わかりました。ところで、体験者も含めてスタッフ間の関係づくり、意思疎通をもっとうまくできないかと悩んでるのだが。作ってもらったマニュアルを見てると、スタッフの育成でも力を貸してもらえないか？

開発担当者：チームで作業しているとスタッフ間の協力や意思疎通で気になることは多いですね。一方でスタッフは個々に特徴・個性、経歴の違いもあって、「うまく連携して」と指示するだけでは職場の関係は作りにくいと言います。
よければ、スタッフさん向けの研修をさせてもらってもいいですよ。スタッ
フさんのグループワークです。例えば、仕事への考え方について、各自大事だと思う行動様式（カードになっている）を選んでもらって、なぜその行動（カード）を選んだのか？ワークすることで、自己理解や他者との関係づくりに必要なことを議論して整理します。同じように、製品の質を高めるために必要な行動様式（カード）を選びグループで議論するものなどがあります。
スタッフ個々人の行動特性をグループワークで分類して（エゴグラムなど）、
自己理解を深めたり、お互いの理解を図り、それぞれの違いを認めるというのもあります。さらに、各自の特性や良さを認めながら、コミュニケーショ

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ンの方法やより良いチームの作り方など（アサーションなど）を学ぶという研修などです。
企

業：そうした研修のタイトルは聞いたことがある。やはり、人材の育成というか、働くスタッフ同士の関係づくり、就業環境を良くする取組みが必要だということだね。離職防止のセミナーの案内がよく届くけど、同じようなことだね。

開発担当者：そうですね。就労相談でよく聞くことですが、質問がしにくい職場、先輩ス
タッフが教えてくれることがそれぞれ違う、スタッフ同士があまりあいさつ
しない、など、職場の人間関係を離職の理由にあげる人は多いそうです。体験者は働き続けられるか自信がない、自己有用感や自己肯定感が低くなっています。そういう体験者が安心して話せる、質問できる、相談できる前向きな気持ちを引き出してくれる職場は、きっとスタッフ同士の関係も良いし、チームの生産性も優れていると思います。
企

業：一度、研修のことも考えてみる。役所の仕事も変わってきたね。そこまで企業を応援してくれるとは思ってなかった。

開発担当者：私たちの就労相談や就労支援は、就職活動をうまくできるように応援するだ
けでなく、本人にあった仕事を見つける、働き続ける、めざすキャリアを作る、キャリアの見通しをつける応援ですが、働く現場との協力が欠かせません。個々人が努力する学習や訓練と、その知識や力を試す、活かす、伸ばす
ことは違います。特に、いろいろな人材の力や意欲を受け止め、伸ばす企業の役割が重要だと思います。その役割を担う企業を大事にすることも役所の働きの１つになっています。
企

業：人口が減り、働く人が集中する地域とそうじゃない地域の差が大きいから、中小企業はますます採用が難しくなっている。雇用の世界も、スポーツの世界を同じように、メジャーなところに人が集まり、マイナーなところは工夫しないと勝てない。カーリングの人気、評判はそのよい例だと思う。企業単
独ではなく、業界や地域レベルでまとまって、取り組まないと。

開発担当者：御社のように、体験から人材を受入れ、その成長と企業活動の推進を一体に考えていただける企業がネットワークしていただければ、一企業の採用力、人材育成力というより、地域の採用力、人材育成力が伸びていけば、相談のルート（相談支援窓口等）からも、評判のルート（雇用市場）からも働きた
い人がもっと集まると思います。

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Ⅲ 自治体と無料職業紹介事業▶職業安定法が改正され、自治体による人材紹介の規制が緩和されました。
自治体による無料職業紹介事業の経緯①平成 16 年～

自治体は届出により無料職業紹介事業が可能になりました。しかし、実施は一部の自治体に止まり、移住推進策などに関連した活用事例が目立ちました。

②平成 27 年～

生活困窮者自立支援制度、就労訓練事業（中間的就労、雇用型）の実施に伴い無料職業紹介事業の届出（活用）が始まりました。

③平成 28 年～

自治体の無料職業紹介事業に関する規制が撤廃されました。

▶無料職業紹介事業の活用によって何が実現できるでしょうか？
自治体は無料職業紹介事業を活用しやすくなりましたが、どの施策・事業に関連させて活用するか、そのあり方・内容をめぐっては庁内の議論が始まったところです。
主に「雇用対策」にかかわるハローワークや人材サービス業とは異なり、自治体は、学校教育から福祉や保健、産業振興、男女共同参画、多文化共生など、年代別にも対象別にも「多様な人材」に対応した施策・事業を展開しています。
活用の方向も自治体独自の雇用対策として無料職業紹介事業を活用する、あるいは
年代別対象別の福祉や教育等の就労支援や進路支援に関連させて活用する、広がる貧困や格差、非正規雇用等に対応した人材開発やキャリア形成支援の新しい施策として活用する、地域産業が求める人材の開発・確保に関連させた活用など、無料職業紹介事業の活用に向けたアプローチはさまざま考えられそうです。
一方、Ⅰ章Ⅱ章で自治体の就労支援を見直したように、相談から就労準備の段階、就労に向かう段階、職業紹介、そして定着の段階という一連のプロセスに広がっています（注）。支援を利用する個人、市民の立場からすると、自治体の個々の施策や事業ごとに選択、行動するより、一連のプロセスを見通しながら行動する方がわかりやすいと言えます。無料職業紹介事業の活用も、一連の支援プロセスの中にわかりやすく位置づけて構想することができます。

（注）一連のプロセスを「キャリア権」という社会権の保障としてとらえる考え方も示されている。

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１ 無料職業紹介事業の活用にあたって（１）施策・事業に関連して活用する
まず、どのような施策・事業に付帯する業務として、無料職業紹介事業の活用を位置づけるか？が問われます。下図は、平成 21 年の調査結果をもとに作成したもので、関連する施策・事業の一覧から、当時の人材をめぐる自治体の施策・事業の課題状況がわかります。

資料：「自治体の就労支援」2016 年 6 月（公財）後藤・安田東京都市研究所）（２）関連する施策・事業の次は、対象の人材・求人は・・・
自治体の無料職業紹介事業は、雇用市場・雇用システムを前提としながらも、その自治体の施策・事業に関連した取り組みですから、対象とする求職者・求人者（企業等）を特定することが考えられます。「職業紹介」という言葉からハローワークや民間人材サービスのように、多くの求人・求職者を集め、マッチングすることと理解する人も多いでしょう。例えば、地域の医療従事者の不足を解決するための事業であれば、地域の医療従事者の求人を集め、広く全国に（あるいは海外もあり得ます）求職者を募集することになります。求職者は、例えば「○○市民及び○○市に居住あるいは通勤を予定する医療関係者等」となり、後者の移住を見込んだ求職者が重視する対象になります。同様に、地域産業の振興という施策に関連すれば、求職者は自治体のエリアを超えた対象となります。
就労を希望する住民等に対する就労支援に関連した内容であれば、対象とする求人はその自治体内に限定されません。一般的には「求人者＝国内」として、就労の相談者（求職者）に多様な選択を可能にする職業紹介を行います。

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無料職業紹介事業の活用にかかる手続き（通知書の様式）【記入例】
取扱職種＝全職種
求人者＝国内
求職者＝〇〇市民及び○○で居住を予定している者等△△市民及び△△市の就労相談等を利用する者等□□市民及び□□市の相談支援を利用する者等

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（３）事業方式や運営スタイルの検討①自治体みずからが行う方式（直営）、②自治体が民営職業紹介事業者や地域団体等に事業委託して行う方式(委託）、③自治体が外郭団体の自主事業として職業紹介事業を行うという３つの事業方式があります。②の場合、委託先の事業者は職業紹介に関する権能を有していることが条件になります。民営職業紹介事業者を選ぶ理由には、独自の求人情報やマッチングなどのノウハウを活かす狙いも考えられます。①の場合、求人・求職の受理やあっせん等に該当しない求人・求職の申込み勧誘や情報提供等といった業務を外部委託するなどの運営の工夫も考えられます。
就労支援において無料職業紹介事業を活用する場合、求職者は相談を経由して、助言や体験、教育訓練などを利用していく中で、求職の申込みを行い、マッチングを案内されることになります。相談当初の段階では、支援方針が定まっていないため、マッチングを前提に求人情報を提示することはないでしょう。ハローワーク・インターネットサービスや求人広告が求人情報をオープンにしているのと異なり、支援のプロセスで選択可能な求人が案内されるのが一般的です。相談支援を通じて、めざす仕事・ワークスタイル等を見極めながら、求人の候補を絞っていきます。あるいは見学や就労体験などを経て、求人の目標を決めていきます。相談者の好みだけでなく、持続性ある就労を実現するマッチング、
職業紹介が重視されます。
事業運営では求人・求職、あっせんに関わる情報の管理のほか、「中間的な支援策」の見学・体験等のプログラムとその利用などの相談支援の情報など、管理の対象は広がっています。機動的で効率的情報システムの開発も運営課題の１つとなります。

（４）従事する人材就労支援に関連する無料職業紹介事業の活用では、就労支援の施策・事業に対する考え方や知識が求められます。事業委託の場合でも、自治体の担当は就労支援に精通している
ほか、雇用システム、特に職業紹介事業に対する知識、理解は重要です。そのため「職業紹介責任者講習」の受講などが欠かせません。自治体の無料職業紹介事業では職業紹介責任者の選任の義務はなくなりましたが、事業の適正な運営には欠かせない講習です。
就労支援における相談者（求職者）、支援者（無料職業紹介事業の従事者等）、企業等（求人者）の３者の関係づくりには、従来の求人開拓員、職業相談員の職務や経験を超えた新しい役割やスキルが期待されています。また、就労支援を利用する「多様な人材」を理解し支援する相談支援員と、求人や体験等を開発する担当者との連携・共同作業が「寄り添い型」支援の内容や、企業等との関係づくりを左右すること、さらにマッチング後の定着支援までを想定すると、相談支援員が企業等との交渉・調整に関わる役割も期待されています。
※業務運営に関しては「特定地方自治体の行う無料職業紹介事業の業務運営要領」（平成 30 年 1 月 厚生労働省職業安定局）を参照してください。

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２ 協力企業等との継続した連携に向けて（１）２つの「企業との関係」
自治体の就労支援における企業との関係には２つあります。１つは「無料職業紹介事業の活用」における求人者としての関係です。2 つ目は、就労準備支援事業や就労訓練事業、
採用後の定着支援における協力（認定）事業所としての関係です。
「無料職業紹介事業の活用」においては、求人や求職情報、マッチングの管理など企業との関係は、情報システムの中で更新されていきます。
さらに、就労支援のプロセスが広がり、また就労に続く定着の段階、さらに再就職の段
階まで継続した支援が行われると、企業との関係を継続して維持、発展させていく必要があります。求人を受け取る、体験等の協力を得るといった個々の関係づくりから、それらの経験を維持・発展させる、あるいは企業のネットワークを支える仕組み、情報システムが欠かせないものとなります。
情報システムの整備は、効率的な業務執行体制の設計、直営業務と委託業務の仕分けなどを進めやすくする上でも重要となっています。

（２）協力（認定）企業・求人企業等との連携システム
企業等との関係を管理するシステムは、企業・事業所情報、求人情報、そして見学や体験、就労訓練の見学・体験等（プログラム）情報、相談者情報、求職者情報、そのマッチ
ング情報、プログラム実施情報、さらに企業開拓や調整等に関する訪問情報などで構成されます。自治体みずからが行う方式（直営）の場合は、このシステムを管理し、マッチング（紹介状発行等）に関する業務が中心となり、他の関連する事務を委託するといった体制も考えられます。

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Ⅳ （仮想）自治体職員による施策座談会～人材・人口問題から就労支援、雇用問題、職業紹介まで～
この座談会は、自治体や相談支援の現場をヒアリング等で訪問した時の経験等をもとに、構成しました。登場する職員は基礎自治体の次の部署の方を想定しています。

A さん

A さん

企画調整部署の職員

B さん

福祉分野調整担当の職員

C さん

生活困窮者自立支援担当部署の職員

D さん

雇用労働担当部署の職員

E さん

産業振興単横部署の職員

F さん

教育関係部署の職員

自治体は、人材・人口の課題にさまざまな部署で施策・事業として対応している。

一見ばらばらな印象もうける。たとえば就労支援、雇用問題、職業紹介なども人口・人材の問題と関連している。「人口ビジョン」が作られ人口対策に関心が高まっている。一方で「働き方」改革や若者、女性、高齢者、障がい者、がん患者など、さまざまな就労支援が話題になっている。まず、生活困窮者自立支援制度と就労支援から議論していきたい。
就労支援とはC さん

生活困窮者自立支援制度に関心を持ってもらって感謝します。この制度は平成

27 年度の施行だからまだ 3 年。名称のとおり、経済的な困窮・困難を抱えた人たちが対象だと受け取られるが、実はその対象、相談支援の内容はもっと幅広いものなんだ。背景には従来の低所得者施策、セーフティネットではカバーできないほど、困窮が広がっている。
その困窮は「就労の状況、心身の状況、地域社会との関係（孤立の問題）など」いろいろな背景、原因を持っている。だから、個々の制度サービスだけでは対応できない。包括的な相談支援が必要だという今までにない発想だ。介護の分野の「地域包括ケア」の発想に似ている。既定の介護サービスだけの提供ではだめで、住み慣れた地域で暮らし続けられる包括的な支援や介護が問われている。
生活困窮者自立支援制度は全国的には福祉部門が担当していることが多い。厚生労働省の社会・援護局が所管だからという背景もあるだろう。ところで、A さんが言うように、この制度の運営をめぐって、人材・人口の問題に絡めて考えたことはない。
B さん

就労支援は広がっていると思う。障がい者の雇用・就労の支援、ひとり親、生活保護受給者、若者、高齢者、ワーキングプアと言われる非正規雇用（不安定な雇用）など、
最近はがん患者の治療と仕事の両立支援といった就労支援も話題になっている。

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D さん

就労支援の業務は主に相談やカウンセリングなのか？職業紹介や訓練の助成（金）などもあるのか？「働く」こと、雇用を応援する制度だとすると、国が主体となっている
雇用制度、労働市場の施策があるだろう。それではうまく行かないということか？確かに、われわれも国や府県の雇用対策、失業者対策に連動して面接会・相談会の開催、職業訓練セミナーをやっているが・・・。
A さん

就労支援って、どんなサービスで誰が対象なのか？

B さん

雇用対策、就活（就職活動）支援というとイメージできるが、それと就労支援はよくわからない。

違う。就労支援という言葉は福祉分野で使われているが、その内容はかなり変化してきて
いる。
C さん

生活困窮者自立支援制度では、求人につなぐ支援とは別に就労準備支援や就労訓

練（訓練付き就労）などの中間的な支援が生まれた。
中間的な支援は、職場見学や就労体験から、体験よりは長く訓練付きで仕事に従事する就労訓練という事業で、非雇用型・雇用型の区分もある。「働く」現場を体験するという意
味ではインターシップと同じだが、そのプロセスで相談機関が継続して支援しているかど
うかが、新卒向けのインターンシップと違う。例えば、福祉サービスの利用や医療機関と調整しながら、あるいは家族の問題や孤立の問題、債務の問題などの相談や解決支援を受けながら、就労の準備を進めるという具合だ。そうした支援の考え方や進め方が制度化された訳だ。
雇用システムと就労支援
D さん

そしてその対象は・・・

雇用市場は、求職者と求人者（企業等）が交渉することで成り立っているだろう。

この制度ではそこに相談機関が関与して、個別に支援しながら就労を実現する。自治体がこれまで理解してきた労働市場政策の考え方を変えないといけないのか？
E さん

企業は確かに人手不足や離職の多さに悩んでいるが、雇用市場に就労支援という形で自治体がかかわる。そんな変化に、企業もまだ気づいていない。
F さん

学校教育も、不登校や卒後の進路未決定など、進路や就労の支援に苦労している。

高校、大学に進学しても中退や転学、就職後の早期離職など、卒業生の進路や就労は心配、不安の種だ。「学校から仕事へ」のわたりは、これまでの日本は順調なわたりで有名だったが、その変化、悪化はすごいスピードで進んでいる。我々も就労支援の変化をもっと学ばないといけない。
A さん

就労の状況や心身の状況、孤立などの事情による困窮者に対して、相談支援の窓口を開いて支援を進めているが、現状はどうなのか？課題は何か？
B さん

生活困窮者自立支援制度は、今までにはない制度だと思う。従来の福祉制度はサービスとその利用者（基準）が決まっている。現金給付などはしっかり条件がある。ということは利用する方もサービス内容が理解しやすかった。窓口に来てもらってサービスが42
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始まる。一方、生活困窮者自立支援制度は、「生活や仕事で困っている人は利用してください」「だれの相談も断りません」といっても、どんなサービス、支援があるかが伝わらないと相談窓口に来てもらえない。就労支援といっても、求人情報が欲しいなら通常はハ
ローワークや求人広告の利用を思いつくが、就労支援はどんな相談に乗ってくれるのか具体的なイメージは流布していない。支援内容が多岐にわたっていると同時に、「オーダーメイド型支援」「包括的支援」とも呼ばれているが、やはり具体性に欠ける「なんでも〇〇」といった内容は利用しにくい。
C さん

相談を受けながら支援の方向や内容を決めていく。また相談者は相談や支援を利用しながら就労や生活改善等の見通しを整理していくので、まだ窓口につながっていない
潜在的な利用者にその魅力を伝えるには工夫がいる。利用者を増やす積極的な発信は、窓口を作った以上は進んでいない。事情に合わせて支援（プラン）を作っていくという流儀
は、福祉分野の従来の流儀とは違う。なぜ、福祉部門でこの制度を担当するのか、疑問の声をよく聞く。
A さん

かといって、雇用労働や産業振興部門で担当できるのか？

D さん

やはり施策の対象、考え方が違うような気がする。福祉部門でしかできないので

はないか。
B さん

そうだろうか？A さんの部署で人口ビジョンを作ったが、人材や人口のデータで大事なことを見落としている気がする。先ほど、相談窓口をうまく運営すればいいのでは、という意見があったが、相談支援の対象が想像以上に広がっている、潜在的な相談者の規模は半端じゃない。例えば、国調データで「非労働力人口のうち、通勤・通学もしていな
い、家事もしていない人」と失業者、派遣やアルバイトなどの非正規労働者を合計すると、15 歳以上人口に占める割合は 3 割を超えている。あるいは、さらに臨時福祉給付金（住民税非課税の人が対象）の実績を見ると、2 割を大きく超えている。全国的には生活保護の補足率の低さ、4 割を超える非正規雇用、「まっすぐな進路・キャリアを歩む」若者の減少（4
割に満たない）、早期離職の多さ（753 問題）・・・といった数字を見ると、潜在的な相談ニーズは、「待つ」ではなく掘り起こす状況だと思う。
A さん

非労働力人口の中身まで見ていない。しかし、通常は学生や主婦、高齢者を想像してしまうが、最近は求職活動をしていないため、雇用統計の「失業者」に反映されず労働市場から“消える労働者”という意味で「ミッシング・ワーカー」って言われるそうだ。
人口や就業者の統計分析も、人材・人口の観点から見直す必要がある。
就労支援のスタイル
A さん

ところで、就労支援が福祉や教育、青少年対策、男女共同参画など、いろいろな部署に分散しているが、これも問題ではないのか？

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B さん

年代別・対象別にそれぞれサービスが決まっているため、そうなったのだろう。

しかし、住民のニーズは既定のサービスだけでは充足しない、まだ顕在化していないニーズに気付き、発見することが課題になっている。例えば「働く」ニーズは多様だ。その現れ方もさまざま。分散した窓口での就労支援は中途半端にならないのか。求人（情報）につなぐ支援のスタイルが一般的なのはその表れだろう。生活困窮者自立支援で始まった中間的な支援はその反省から生まれた。相談の段階から就労準備の段階、就労に向かう段階、
職業紹介、定着の段階まで一連のプロセスをカバーする支援スタイルにはなっていないこと。相談者が働く準備を経て、働きながら力を伸ばしていく、その人のキャリア（職業生活）形成のプロセスに向き合うという考え方はまだ共通じゃない。だから、相談者は、就労に向かう段階に入ると自分一人で孤独だ。D さん（雇用労働）のところも、求人（情報）の提供までの事業が多いのでは？自治体の就労支援は、住民のキャリア形成に丁寧に向き合う考え方やスタイルにはなっていない。
D さん

雇用市場って、そういう厳しい競争の世界と思われているのでは・・・。そのために職業訓練などで力をつける、雇用保険で支えるといった施策がある。しかし雇用市場から遠ざかっている、あるいは思い通りのキャリア形成ができていない層がこれほどまでに膨らんでいるとは知らなかった。
B さん

遠ざかっているではなく、「排除」されているとも言える。あるいはキャリア権という考え方から考えると、それぞれのキャリア権が大事にされていない社会の問題だということになる。
各部署の就労支援と自治体全体の就労支援施策
F さん

教育を受ける権利、そしてキャリア権をベースにすると、基本的な社会権として、子供たちの発達、成長を一連の施策で支えると考えるとわかりやすい。
A さん

相談窓口が年代別・対象別であることは、わかりやすいが、求めるサービスや支援には到達しにくい、あるいは個々のニーズを相談を通じてはっきりさせながら実現していくルートとしては課題が多いかもしれない。それでは就労支援をよりわかりやすく、効果的に進めるため必要なことは何か？
C さん

中間的な支援として、就労体験や実習、訓練付き就労の効果が高いと言われているが、その情報は受入れ可能な事業所のリストのレベルだ。たとえば〇△社提供の就労体
験プログラム（票）といったものがないので、利用は広がらないし、そのプログラムなら利用したいという潜在的な要求を掘り起こすことにもならない。プログラム（票）は、企業を訪ね、共同してつくる必要があるが、その人材やスキルが問われる。一方協力する〇△社は、プログラムを通じて自社や業界の理解者を育てたり、人材を採用するチャンスが広がる。そうすると連鎖して他の企業にも広がるが・・。就労支援の業務はこうした企業

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との関わりも含まれると言われているが、企業アプローチはなかなか進んでいない。果た
して福祉部門で進められるのだろうか？と思う。
B さん

障がい者の就労支援でも、職業紹介や雇用助成金とかじゃなくて、ジョブコーチ

による仕事の構造化や環境調整など、技術的支援が重要になっている。１つの事例だけど、企業が障がい者の雇用計画を実行に移す前に、短期の訓練プログラムを実施して、まず企業側の体制整備を支援する施策例がある。就労希望の障がい者に訓練の機会を提供するとともに、企業での雇用が継続する、雇用計画の質を高めるために企業を訓練するねらいがある。また中小企業 10 数社と若者支援団体が就労体験や「働きながら学ぶ」プログラムを用意して、幅広く人材を受入れ、支援・育成しようという NPO も生まれている。生産・加工を通じて高い実績を誇る農業の事例だが、その持続性を左右する人材問題に対して、就労体験の段階から人材を広く受入れ、個々の就労支援と法人の人材確保をパッケージで進める人材育成会社をつくった自治体もある。
E さん

企業側の動きがポイントなのか？確かに、人材確保や離職防止は懸案だが、こういう形で人材を受入れることに理解が得られるだろうか。偏見じゃあないけど、働く意欲やスキルなど、解決すべき課題も多いのではないか？
C さん

就労支援を利用して就職したケースで、採用側に聞いてみると、「当初ひきこもっていたと聞いたが、体験に来た彼は本当に聞いていた人物かと疑った」「発達障害の傾向を心配していたが、どう配慮するか助言があったので、彼女の強みを見つけて仕事を決めたら、すごく活躍してもらっている」など、採用活動で出会う人材となんら変わらないようだ。違うのは相談機関が継続して関わっていること、就労支援の施策や体制が動いていることだ。
E さん

企業の採用活動は厳しい。限られた情報で採否を決める、人材の特性にあった働

かせ方、ダイバーシティなども言われているが、人材開発のノウハウはまだまだ整っていない。中小企業はもっと困っているだろう。国も非正規雇用の正規化や外部労働市場の活性化を打ち出しているが、自治体に何ができるのか検討中だ。
A さん

自治体は「支える側」「支えられる側」という二分法で施策を考えてきた。地域を支える人材を狭く見てきたのではないか、大事な人材を見落としている。働きたくても安心して雇用市場に入っていけない、本人が解決する課題もあるだろうが、むしろそのための相談支援が見当たらなくて、「排除」されているとしたら、自治体政策の出番かもしれない。しかし、どの部署がどのような役割を担えばいいのか？
E さん

企業が多様な人材、就労相談を利用している人を受入れることができるように支援する。どんな事業なのか？イメージできない。人材の特性理解、どの業務で受入れるかの検討、受入れのノウハウなど、そんな支援は産業振興の部署では経験がない。
D さん

雇用労働の部門も同じ。障がい者雇用では企業の助成はしているが、人材開発について技術的支援をするとなると初めてだ。

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A さん

自治体の無料職業紹介事業の活用について、昨年規制緩和された。担当部署を考える場合、企業の支援と絡めて企画することが大事なようだ。自治体にはさまざまな相談窓口があり、さらに利用できるプログラムが増えれば、相談者、働きたいと希望する人の利用も増えるだろう。一方でその人材をさまざまな企業や働く場に案内する施策をどう組み立てるのか。その中に無料職業紹介事業の活用を位置づける。就労支援のプロセスが広がっているという話があったが、その施策は職業紹介を含め、幅広く企業とかかわる施策、業務ということになる。各部署でバラバラには進められないのではないか。
E さん

基幹産業で人材不足が深刻だ。地域で求人を出しても応募者がなく、求人広告やサイトを利用しても思うような成果は出ていない。人材の問題が地域経済の持続性を脅かし始めている。就労体験などのプログラムや職業紹介によって、人材の確保、育成に効果があるなら、先ほどの事例じゃないが、基幹産業で「働きながら学ぶ」プログラムを作って、いろいろなルートから利用者、体験者が訪れ、結果として継続して働く人材が増えれ
ば、産業分野の新しい人材施策になるかもしれない。
A さん

産業分野でも就労支援というか、人材開発の施策発想が問われている。

B さん

人材開発と重なるところが多い就労支援だが、そのスキルや経験は福祉部門が一番持っているだろう。しかし、人材開発のスキルやノウハウとして活用されてはいない。
福祉サービスの利用者の自立支援の一環として。たとえば福祉部門が地域外からくる人材、
まだ住民じゃない人たちも対象に就労支援するとなると、改めて施策ビジョンが問われる。
D さん

雇用労働の部署も同じ。職業能力開発や企業の人材開発を支援するとなると、かなり仕事のスタイルが変わる。施策ビジョンを整理し直さないと・・・。
F さん

進路や就労で悩む若者、親たちには、のどから手が出るほどほしい施策になるのでは・・・。
「行政の福祉化」という自治体ならではの人材開発施策
B さん

ほかに財政部門も財政施策として関係しているのでは・・・。例えば、清掃や施策管理などの公共調達は直接には契約部門の仕事だが、3 号随契（地方自治法による）による政策入札の事例を見ると、社会的な投資とも考えられる。政策入札は、価格以外に技術面の評価や就労支援などの政策への配慮を、公募（提案と評価）の条件にして、障がい者等の雇用や就労支援の内容を発注業務の中に組み込むというもの。「行政の福祉化」といった形で政策入札の領域を拡大し、同時に就労支援の領域を拡充させている事例もある。
財政から見ると公共調達による地域の資金循環の新しい側面だ。公契約とユニバーサルな就労の推進を組み合わせる施策づくりも始まっている。賃金水準のモリタリングだけでな
く、公共事業の積算で労務費に支援関係経費を組み込むなど、支援の質をモリタリングし、就労支援の効果、資金循環の効果を高めようという発想だ。

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住宅分野も就労と関係が深い。就労体験者や「働きながら学ぶ」人材を広域に募集する、
すなわち就労支援で人材を集めるということは、居住を含む生活支援が問われる。親元を離れた学生や出稼ぎなどでは「暫居」というハウジングが彼らを支えた。そう考えると、就労支援と仕事、暫居というハウジングをセットにした外部労働市場の活性化施策が考えられる。居住と仕事を組み合わせた人口対策は多いが、そこに就労支援、さらに「暫居」
といったハウジングを組み合せると、就労・稼得（ワーク）と生活（ライフ）の選択肢は
内容も地域も広がる。
E さん

なるほど、地方創生や産業振興にとって、単に仕事を紹介する、空き家を紹介す

るだけでなく、就労支援と居住支援のビジョンも欠かせない、そう考えると事業効果、投資効果についても見方が変わる。
A さん

付け加えれば、自治体も人材不足なので、新しい施策や業務に関連した地域団体

や民間団体への業務委託等が増えている。新しい施策や事業となれば、民間団体の振興策も問われる。振興策の課題が人材で、就労支援やハウジングを組み合わせて、広域で人材の確保、育成することも考えられる。
E さん

地域団体のことだが、経済分野には商工会や商工会議所、福祉分野には社会福祉協議会や老人クラブといった団体がある。福祉か労働かわからないがシルバー人材センターもある。産業分野だと業界団体、医療分野にも団体が多い。どこも人材の確保や育成が問題になっている。今までの話だと、従来の方法ではうまく行かないという前提で、団体の振興策も考える必要がある。
A さん

指摘のとおり、「新しい公共」が言われ、自治体の施策や事業は、地域団体や民間団体との連携なしには考えられない時代になっている。
B さん

生活困窮者自立支援制度は、地域団体や民間団体との連携を積極的に位置づけている。制度の狭間にあって、自治体が積極的に対応できなかった相談ニーズに対応してきたのは民間の支援団体だった。しかし、地域団体や民間団体はどの地域にも存在している
わけじゃない。進めたい業務はあっても、その業務を発注できる団体が見当たらないという自治体は多い。
D さん

職業能力開発というと、パソコンなどの専門スキルに関するセミナーなどを企画しているが、就労相談に来ている人にも利用してもらえるセミナーや事業となると、実施してもらう団体も考え直さないといけない。自身のキャリア形成を模索している段階の人
材を対象にするなら、企業見学や体験と組み合わせたセミナー、自身の強みや自己理解を助けるセミナー、対人関係を育む場づくりなど、自治体でまず作るくらいで臨まないと、発注先は見えてこないのではないか。
C さん

自治体の中の連携が進み、そんなセミナーができれば、きっと相談者も増えるだ

ろう。
E さん

離職防止などで企業を応援する、あるいは人材開発を支援する場合、福祉分野の就労支援の経験やスキルが役立つって話があったが、福祉部門からその経験のある職員に

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来てもらって、そうした企業支援を事業化するとか、福祉部門と産業部門、どちらにも席を置いて、兼務で事業を進めるといった工夫も考えられる。まず問われるのは、産業部門
自身のことで、企業の人材開発の支援という新しい施策ビジョンを示さないと・・・。
A さん

各分野が新しい施策のビジョンを示すということは、われわれが担当する長期計

画も変わってくるってことだ。
F さん

人材や人口の問題をベースに、各部署の施策を見直すと、施策や事業の連携、あるいはもっと進んで、実施部署や体制の統合といったことも見えてくるかもしれない。そのことによって、例えば、「学校から仕事へのわたり」から排除された若者への支援効果が高まるのであれば、連携や統合という変化に向き合う必要があると思う。
C さん

生活困窮者自立支援制度について議論してもらってよかった。各分野がこの制度や対象とする人材に関わっているのがよくわかった。それぞれ関連性を問い直してもらえるとありがたい。結果、わたしたちの自治体独自の推進体制が構想できればいいな。
この制度の現状は、体制や支援の内容はまだ整備の途上だと思う。制度の趣旨やねらいを、
もう一度自治体の施策にあった形で検証してほしい。関係する部署も広く考えて、議論を進められたらいい。
A さん

就労や自立をめぐる公共政策、地域政策と、人材・人口問題への対応が密接に関係していることが分かった。福祉分野では「支える側」「支えられる側」という従来の二分法を克服しようと、地域共生社会が話題になっていると言う。自治体の施策も、当たり前だと思っていた考え方や分野の垣根を問い直し、改めてビジョンを示すことが問われているようだ。議論を継続したいと思う。

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あとがき
今回の調査研究では、「中間的な就労支援」策を具体的に推進するための課題を整理し、併せて推進のための手引きとしてこの冊子を作成しました。
調査はまず支援手段としての「無料職業紹介事業の活用」に注目し、自治体対象のアンケート調査やヒアリング調査を行い、その実態把握を試みました。
第２に、自治体の就労支援を相談の段階から就労準備の段階、就労に向かう段階、職業紹介の段階、採用後の定着の段階というプロセスに分解し、職業紹介を含む就労支援の現状について整理を行いました。また、この支援プロセスについて、「キャリア権」の考え方を援用し、キャリア形成の支援という観点からとらえ直す試みも行いました（シンポジウ
ム「『働く』『働き続ける』を支える自治体の役割を考える」）。
第３に「中間的な就労支援」策では、就労準備支援事業で行われる職場見学や就労体験、
あるいは就労訓練事業に注目し、その具体的な内容、情報形式について、「就労体験等プロ
グラム・シート」として見える化を行いました。求人（情報）と同じように相談支援の現場で流通し活用される状態を構想しました。
第４に、一連の就労支援プロセスに共通する企業・事業所との関係づくりについて考察しました。自治体と企業・事業所との関係は、求人情報だけでなく、中間的な支援の段階から定着支援（離職防止等）まで広範囲であることを示しました。この冊子が、個々の就労支援の実践だけでなく、自治体の施策として就労支援を考えていただく契機にしていただければと期待しております。
なお、冊子で紹介した支援の考え方や実践については、ヒアリング等で協力いただいた自治体の関係部署、各種相談支援団体の皆さん、研究者の方々に感謝申し上げます。特に「体験等プログラム・シート」の検討にかかわって、佐々木妙月氏（㈱情報の輪サービス）、
森園仁美氏（NPO 法人日本プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー協会）、高橋薫氏（NPO 法人文化学習協同ネットワーク、わかもの就労ネットワーク）、大滝いずみ氏（旭川市）、濱政宏司氏（豊中市）、小川英子氏（同左）、松尾勝浩氏（伊丹市）には実践現場を共有させていただくなど大変お世話になりました。心からお礼申し上げます。

【参考文献】
特定地方公共団体の行う無料職業紹介事業の業務運営要領（平成 30 年 1 月 厚生労働省職業安定局）
自治体の就労支援（平成 22 年 6 月 公益財団法人 後藤・安田記念東京都市研究所）
就労準備支援の手引き（厚生労働省社会・援護局）
生活困窮者自立支援法に基づく認定就労訓練事業の実施に関するガイドライン（同上）
雇用政策とキャリア権（諏訪康雄著 平成 29 年 2 月 弘文堂）

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