INSS JOURNAL Vol . 30 2023 R-1

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働きがいのある会社で行われている取り組み：テキストマイニングによる分類の試み
Actions to Make the Company a Great Place to work：Classification by Text Mining
後藤学 （Manabu Goto）＊1

要約
働きがいのある会社の取り組みに関する記述についてテキストマイニングを行い，取り組み内容の分類を試みた．共起ネットワークから得られた 13 のコミュニティを，（１）制度整備に関する取り組み，（２）人材育成に関する取り組み，（３）意識共有に関する取り組み，（４）コ
ミュニケーション活性化と一体感に関する取り組み，（５）社会貢献に関する取り組み，の５つに整理した．各種取り組みに共通する要素としては，個々の社員の意志や考えを尊重した取り組みや，全社員の一体感を高める取り組みが多かった．
キーワード

働きがいのある職場，取り組み，テキストマイニング

Abstract We conducted text mining on descriptions of the actions implemented by companies that are agreat place to work, and we attempted to classify the contents. Thirteen communities were obtained from theco-occurrence network and their actions were organized into the following five categories: (1) actions related
to reviewing the rules to make them easier to work with; (2) actions related to human resource development;(3) actions related to shared awareness; (4) actions related to communication activation and a sense of unity;and (5) actions related to social contribution. Common to all of these actions were respect for the will andideas of individual employees and the enhancement of a sense of unity among all employees.
Keywords

a great place to work, actions, text mining

1. 問題・目的

圧力のような外界からの刺激や要請によって促進される（外発的動機づけ）．その一方で，仕事に取り組むことに社員にとって「働きがいのある」会社では，どんな取りよってやりがいや喜びが得られ，より一層熱心に取り組む組みが行われているのだろうか．
それは，多くの企業組織，ことでも活動は促進される（内発的動機づけ）．このよう経営者や企業人が持つ共通の関心事であろう．そこで本稿に，働きがいがある状態には，待遇に恵まれ，働きやすい

では，世の中で「働きがいのある会社」として高く評価さ職場環境であることと，仕事に取り組むことそのものに魅れている職場がどのような取り組みをしているのか，その力を感じていることが共に関連する．

抽出・分類を試みた．
こういった分類があることによって，本稿では「働きがいのある会社」とその取り組みとして，他社ではどのような取り組みが多く行われているのか，自Great Place To Work🄬🄬 Institute Japan（GPTW Japan）の「働社で今後どのような取り組みが必要なのか，検討する手がきがいのある会社」ランキング ベスト 100 の HP 掲載デ

かりになるものと考えられる．

ータを使用した（働きがいのある会社研究所, 2023）．Great働きがいは，SDGs（国際連合広報センター, 2019）の中Place To Work🄬🄬（GPTW）は，世界約 100 ヵ国で「働きがで目標８「働きがいも経済成長も」として言及され，すべいのある会社」を世界共通の基準で調査・分析し，各国のての人が「働きがいと十分な収入のある仕事（decent work）」有力メディアでランキングを発表している．につくことが持続可能な社会にとって重要であることが謳われている．

GPTW では，「働きがい」を「働きやすさ」と「やりがい」の両方が兼ね備わった組織であると定義する（働きが社会心理学や産業・組織心理学では，働きがいは動機づいのある会社研究所, 2023）．そして，GPTW が定める全員けの文脈の中で注目されてきた．仕事への活動は，報酬や型「働きがいのある会社」モデルに基づいて評価を行って＊１（株）原子力安全システム研究所 社会システム研究所

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いる．このモデルでは，「働きがいのある会社」とは，マシ取り組みは 200 字程度で，ランキングに選出された企業

ネジメントと従業員との間に信頼があり，一人ひとりの能が作成した紹介文の形式で記述されたものであった．

力が会社全体のために最大限に生かされている会社を指2019 年～2023 年の５年間のランキングを対象としたとす．そういった会社には，優れた価値観（バリュー）やリころ，計 660 社分のテキストデータが得られた．各年度のーダーシップがあり，イノベーションを通じて財務的な成内訳は，2023 年版 100 社（15,40,45），2022 年版 100 社長を果たすことができる．中でもマネジメントと従業員の（15,40,45），2021 年版 160 社（25,65,70），2020 年版 155間の「信頼」は重要で，信頼を構成する５つの構成要素と社（25,65,65），2019 年版 145 社（25,60,60）であった（括して「信用」「尊重」「公正」「誇り」「連帯感」があげられ弧内は，企業規模の部門別のデータ数を示す）．2021 年度ている．

以前は 100 社以上の会社が選ばれているが，これは 100 社

GPTW による「働きがいのある会社」調査は，働く人へに限定せずに一定水準を超えた企業が「働きがいのある会のアンケートと，会社へのアンケートの２種類のアンケー社」として選出されていたことによる．
このランキングは，トで構成されている．信頼の５つの構成要素を測定する質25 人以上が在籍する法人企業によるエントリー方式で行問を中心に，自由記述や属性等に関する質問を追加した働

われているため，各年度にランキングされる企業には重複

く人への無記名アンケートと，企業文化や会社方針，人事があり，同一企業が複数回含まれていることも多い．
「施施策（採用，経営層からの意見浸透，従業員からの意見聴

策名とイチオシ取り組み」からなるテキストデータに加え取，人材育成，ダイバーシティ，ワークライフバランス，て，年度（2019 年～2023 年），企業規模（大規模部門，中社会・地域貢献活動など）の具体的な取り組み内容をレポ規模部門，小規模部門）を外的変数として使用した．企業

ート形式で回答させる会社へのアンケートからなる．この規模は，大中小の３部門で，大規模部門で社員数 1,000 人２種類のアンケートが総合的に評価され，「働きがいのあ以上，中規模部門で 100～999 人，小規模部門で 25～99 人る会社」が選出される．

で区分された．

今回，著者が分類を試みたデータは，上記のアンケート結果によって選出されたベスト 100 各社が選んだ，一押し2.2 分析方法の働きがいを高める取り組み（「イチオシ取り組み」）として，紹介されている記述である．多くの取り組みに関するテキストデータの分類を目的にテキストマイニングを記述が含まれるため，それを取り組み内容で分類できると行った．分析には，樋口（2020）の KH Coder3 を用いた．

望ましいと考えた．データの分類にあたっては，テキスト分析を行う前に以下の前処理を行った．
（１）以下の単語マイニングによる分析を試みた．こういった分類作業では，（バリュー，ミッション，ミーティング，ビジョン，ハッ大抵，KJ 法（川喜田, 2017）などの方法を用いて，親近感ピー）は，出現頻度が多く，かつ，英語表記とカナ表記がのあるものをまとめて分類することが定石である．しかし混在していた．これらについては，英語表記をカナ表記にながら，今回のようにデータの件数が多く，１件（１社）変換した．
（２）複合語のうち，「従業員」（従業＋員）にのデータの中に複数の取り組みが記述されていれば，分類ついては，複合語の検出結果を参考に強制抽出した．には相応の手間がかかる．また，分類の客観性を高めるた
めには，複数の者が分類内容を共有し合意を得る必要があ

3. 結果

り，相当なマンパワーを要する．テキストマイニングを活用することでこの種の分類・整理がどこまで効率的にできるのか，有効な分析ができるのか検討する．

2. 方法「施策名とイチオシ取り組み」からなる 660 件のテキストデータは，総抽出語数 77,307，異なり語数 4,985 で，660 件 2,780 文のテキストデータであった．
表１に，全テキストデータの出現回数上位 50 語の出現回数と文書数を示した．出現回数は，１件で抽出語が複数2.1 分析対象回使われた場合でも出現の度に都度カウントしている．文
書数は，１件の中での重複使用はカウントしていない．

GPTW Japan が毎年認定・発表している，日本における最も多く使用された語は「社員」で，出現回数 949 回で「働きがいのある会社」ランキング ベスト 100 のサイトあった．
「社員」は 660 件の記述の中では 415 件（62.8％）に掲載されている，各社の「施策名」と「イチオシ取り組で使用されていた．上位の語は，出現回数が多い語ほど文み」を分析対象とした．施策名は各社 30 字程度，イチオ

書数も多いが，「理念」「プロジェクト」「文化」のように

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出現回数が多いものの文書数がそれほど多くない語も見取れること，実際の記述例をまとめた．実際の記述例にはられた．

代表的な取り組みを掲載した．

表１ 抽出語（上位 50 語）の出現回数と文書数

制度整備に関する取り組みは，人事制度と働き方改革に関するトピックからなっていた．人事制度では，①社員の残した成果やプロセスが人事評価に反映されること，②会社に決められるのではなく，社員一人ひとりが主体的にキャリアを選択し，その選択を支持・尊重するような企業側の支援があることが働きがいのある職場に多く認められた．そういった制度があることによって，ビジョンの実現に向けて全社員が能力を発揮できる状態ができるものと推測される．
働き方改革では，①コロナ禍をきっかけとした在宅勤務やフレックス勤務の導入，②社員の希望に沿って職種やワークスタイル（時短勤務，時差勤務）を柔軟に選択・変更できること，③ダイバーシティを尊重し，多様な人材が3.1 働きがいのある会社の取り組み分類等しく活躍できることが働きがいのある職場に多く認められた．
人材育成に関する取り組みとしては，個々のキャリア「施策名とイチオシ取り組み」の全データについて共プランに即した人材育成はもちろん，入社したての社員に起ネットワーク分析を行った．最頻出語の「社員」は，取対して手厚いトレーニングプログラムが用意されているり組み内容と関係なく全体にわたって使用されていたこなどの工夫がなされているといった記述が目立った．とから，除外した上で分析した．

続いて，意識共有に関する取り組みは，理念や価値観の最小出現数 50 以上の語について共起ネットワークを作

浸透・共有を目的に，①企業理念や経営理念など，企業の成した（図１）．共起度の高いまとまり（コミュニティ）存在意義や目標を浸透させる取り組み，②社員としての判が 13 抽出された（表２ ２，３列目）．ここから，語と語断基準や行動基準を共有させるための取り組みが働きがの結びつきの強さを基準に，共通する取り組みを読み取るいのある職場に多く認められた．そして，③理念や価値をことができた（同表４列目）．そこで，13 のコミュニティ体現した社員を褒め表彰することで，他の社員の意識を高をより上位の概念でまとめて，系統的に整理するため，取める取り組みが多く言及されていた．なお，「価値」と「バり組みの目的・意図の観点から，著者が５つに大分類したリュー」の語は，特定の会社や文脈によっては同義で用い（同表１列目）．大分類は（１）制度整備に関する取り組られている場合もあったが，両者を同義語としてまとめな

み（C1, C4），（２）人材育成に関する取り組み（C11），（３）

かったのには，「バリュー」と「体現」「表彰」の語の結び意識共有に関する取り組み（C3, C5, C8），（４）コミュニつきが強かったためである．

ケーション活性化と一体感に関する取り組み（C2, C7,コミュニケーション活性化と一体感に関する取り組み

C10），（５）社会貢献に関する取り組み（C13）である．こは多様なものが記述されていた．①全社規模の会議，②コ

れ以外の３コミュニティ（C6, C9, C12）は取り組みの内容

ミュニケーション活性化を目的とした取り組み（例：ランを示すものではなく，各種取り組み内容を説明する修飾語

チ会，クラブ活動，カフェスペースなど），③社内イベンや，取り組みに関する記述を目的語にとった述語が抽出さト（例：運動会，社員旅行，レッスンやフォーラムなど）れており，「その他」と分類した．加えて，共起ネットワの開催が多く言及されていた．また，社員の家族が一緒にークから得られた，結びつきの強い語群を手がかりに，取参加できるようなイベントについての言及が多いことがり組みの具体的な内容について，以下のように解釈した．

特徴的であった．

解釈にあたっては，共起ネットワークから得られる情報だけではなく，実際の記述内容を参照しながら検討した．表２に各コミュニティに含まれた語と，取り組みとして読み最後に，SDGs などの社会貢献，地域貢献を目的とした取り組みについての記述がみられた．

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Nodes 60（114）, Edges 60（6276）, Density .034, Min. Coef. .163
図１ 「働きがいのある会社」の取り組みについての共起ネットワーク

3.2 年度別，企業規模別での検討

働きがいのある会社で行われている取り組みに関する記述についてテキストマイニングを行い，取り組み内容の分類

働きがいのある会社の取り組みが，年度や企業規模によっを試みた．共起ネットワークから得られた 13 のコミュニテて異なるのか検討するため，「抽出語×年度」と「抽出語×ィを系統的に整理するため，筆者がより上位概念に分類し，企業規模」の対応分析を行った．

（１）制度整備に関する取り組み，（２）人材育成に関する取抽出語×年度の分析の場合，2019 年度の「プロジェクト」，り組み，（３）意識共有に関する取り組み，（４）コミュニケ

2021 年度，2022 年度の「コロナ」「オンライン」，2023 年度

ーション活性化と一体感に関する取り組み，（５）社会貢献にの「文化」「価値」の出現頻度は，他の年度と比して高かった．

関する取り組みを抽出できた．その上で，働きがいのある会「コロナ」と「オンライン」についてはコロナ禍の状況を社の典型的な取り組みに関する記述を整理した．働きがいのふまえると，明らかにその年度に特有の使われ方であったとある会社にしかない要素とは何なのか，明確なことは現時点考えられるが，「プロジェクト」や「文化」「価値」についてではいえないが，個々の社員の意志や考えを尊重し，キャリは，明確な理由を見出すことができなかった．

アを自己決定させるような取り組みや，全社員の一体感を高抽出語×企業規模では，特徴的な違いは見出せなかった．

めるような取り組みが多かったといえる．
テキストマイニングを用いることにより，１件ずつ読み込

4. 考察

まずとも，語と語の結びつきによるまとまり（コミュニティ）INSS JOURNAL Vol . 30 2023 R-1

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表２ 「働きがいのある会社」の取り組みを構成する内容
⼤分類

コミュニ
ティ

各コミュニティに含まれた単語

取り組みとして読み取れること

会社、制度、環境、働く、経営、実 ・⼈事評価制度
C1

現、⽬指す、ビジョン、評価、⼈・キャリア開発のための⽀援

事、経営、成⻑、⽀援、⼀⼈ひと・ビジョンの実現に向けて全従業員り、キャリアが能⼒を発揮できる状態を⽬指す

制度整備

実際の記述例（⼀部編集して掲載）
・年功序列ではなく、努⼒と成果が適正に評価される⼈事評価制度、賞与体系を採⽤している・社員ひとりひとりの意志を最優先に考えるキャリア開発制度
・半年に１度の社内公募にて全社員が直属の上司への申告なしで、希望する部署へ挙⼿できる

・在宅勤務、リモートワーク、テレ ・コロナ感染防⽌の対策として、在宅勤務と在宅⼿当、フレッC4

勤務、在宅、コロナ、オンライン、ワーク、導⼊、推進、多様ワークの導⼊クス制度が導⼊された・多様なワークスタイル、ワークラ

・多様なライフスタイルを尊重した新たな働き⽅制度

イフの推進

・⼥性／障がい者／LGBT+／ワークライフ／インクルージョン

・多様な⼈材の尊重の５つのカテゴリーで多様性の受容を推進している・⼈材開発では、リーダー育成や成功体験の共有に注⼒し、独⾃開発プログラムのもと継続的な成⻑機会を提供している

⼈材育成

C11

⼈材、育成、開発、プログラム

⼈材育成、能⼒開発

・社員それぞれの得意分野を社内講師としての⽴場で共有してもらい、それにより全社員の能⼒開発と、講師としてのプレゼンの質が⾼まり、双⽅が成⻑できる仕組みを作っている・配属部⾨を超えて新⼊社員が⼀堂に会し、シニアリーダーから企業⽂化について直接学べる機会は基本理念の浸透に役⽴っC3

企業、理念、⽂化、研修、醸成研修等を通じ、企業理念・経営理念を浸透させるている
・企業理念と⾃⾝の仕事の結びつきの発表や、企業理念や社⾵に基づいた⾏動の実例発表を⾏い、常に全員で⽅向性が合った状態で業務に取り組めるようにしている・弊社が⼤切にする共通の価値観をまとめ、それをもとに拠点意識共有や部署を超えるメンバーがディスカッションを深め、普段のC5共有、価値、⼤切価値（観）の共有業務に落とし込んでいる・当社では、価値観の共有・意識の共有・情報の共有を⾏うた
めに、週２回、社員全員が参加する全体会議を⾏っている・バリューの体現度を⼈事評価の指標にも⼊れることで、よりC8

表彰、バリュー、体現、⾏動MVV（ミッション、ビジョン、バリュー）を体現する⼈を表彰

強くバリューを意識し、全社の⼀体感を醸成するような仕組みづくりを⾏っている
・⽉に1回の全社ミーティングで、最もバリューを体現した仕事を⾏った社員に対し表彰を⾏っている
・毎⽉の全社会議で前⽉に届いた顧客の声をスライドショーでC2実施、⾏う、全社、参加、向上、働 全員参加の場をつくり、働きがいをきがい、⾼める、会議、発表、意識 ⾼める

紹介している
・施策を実⾏するための全社的な応援もあり、新しい働きがい向上施策が次々に誕⽣している
・全体集会、部⾨間の交流雑談会、⼥性社員の意⾒交換会などをオンラインで開催し、社内コミュニケーションを促進した

コミュニ
ケーショ

・部⾨間や社員間のランチ、クラブ活動の補助などの社内コミュ
C7

社内、コミュニケーション

社内コミュニケーションの活性化

ニケーション向上の取り組みを継続している

ン活性・フロアをカフェスペースにリニューアル。カフェスペースに化、⼀体したことによりメンバー同⼠の距離が近くなり、社内コミュ感

ニケーションが活発になった・経営幹部から従業員へ⽇頃の感謝（「ありがとう」）を直接伝える社内イベントが多数開催されている
C10

イベント、開催

社内イベントの開催・オンラインでヨガレッスンや、ハロウィンイベント、雑談会の開催などをしている
・年間30回の社内研修や⽅針発表会、社員旅⾏、フォーラムをはじめとした様々なイベントを企画・開催している
・地域貢献プロジェクトは、ごみ拾いや職場体験、直売会など

社会貢献

C13

社会、貢献

社会貢献活動、SDGs

様々な活動を⾏った
・環境問題等の社会貢献にも⼒を⼊れており、物流業界としてCO2削減などの様々な取り組みを⾏っている
・毎⽉の社⻑との1on1ミーティングやフラットな組織構造によ

C6

⾃分、⾃⾝

⾃分⾃⾝

り、誰でも経営に意⾒し、参加できる環境が整っているため、⾃分⾃⾝の会社であることを実感でき、働きがいを得ることができる
・復職⽀援のため、育休中に就労機会を提供している

C9

機会、提供

成⻑の機会や知る機会を提供する

その他

・従業員が会社の重要な意思決定に参加できる機会を提供している
・全社集会・社内研修・交流の場などは、基本はリアルで集まりつつオンラインでも接続するハイブリッド運営を⾏い、新C12

場、設ける場を設ける

たな企業⽂化の醸成に挑戦している
・社内有志のオンボーディングチームが、⼊社後トレーニング等のプログラムを作成・実施する他、積極的な交流の場づくりに励んでいる

INSS JOURNAL Vol . 30 2023 R-1を得ることができる．これは，KJ 法（川喜田, 2017）で言うところの第一段階（小グループ）のカテゴリー分けに近い状態の結果と言えるであろう．そこまでの作業自体については，筆者ひとりで短時間に進めることができた．
ただ，その後，より上位のカテゴリーにまとめる段階については，筆者のテキストマイニングの技術では，典型的な取り組みを列挙できるような分類に持っていくことはできなかった．そのため，著者自身でデータを確認し，上位カテゴリーへの分類を行った．下位カテゴリーから上位カテゴリーまでを含めた階層的な分類については，クラスター分析等の適用も考えられたが，こちらも解釈可能な水準の結果を見出せなかった．今回のテキストマイニングによる分析の試みでは，処理しやすいデータの選定，データの前処理の方法，適切な分析方法の適用，結果の解釈の仕方などについて不十分なところが多く，まだ相当に工夫できる余地があったものと思われる．今後は，テキストマイニングによる更なる検討に加えて，KJ 法での分類結果との比較を含めた検証を進めていきたい．
最後になるが，今回テキストマイニングを行った
GPTW Japan のデータだけでなく，同じような分析を適用できるデータは他にもあるであろうと思われる．同種の他のデータによる検討結果を蓄積していく必要がある．

引用文献
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www.unic.or.jp/news_press/features_backgrounders/31737/236