INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-1

2

職場風土改善のための方策に関する研究＊ 1－コミュニケーションコーナー設置の試み－
Action Research on Improvement of the Workplace Climate- Trial Attempt to Establish a Communication Corner 後藤

学（Manabu Goto）＊2

河合学（Manabu Kawai）＊2

金山

正樹（Masaki Kanayama）＊2

藤野秀則（Hidenori Fujino）＊3

要約
職場内でのインフォーマルコミュニケーションの活性化を目的としたアクションリサー
チを行った．ある職場を対象に平日の１時間限定でコミュニケーションコーナーを設置し，その後，一層のコミュニケーションの活性化を図るため３つの取り組み（①ラジオ体操の放送，②情報ディスプレイの設置，③持ち寄りイベントの開催）を行った．２回のアンケート調査でコーナーの利用状況を調査したところ，上司 - 部下間，異世代間の会話と比較すると，部門・部署の垣根を越えた会話が多く経験されていた．また，職位別でみると，管理職では全般的に会話が多く経験されていること，一般職では調査１よりも調査２で「仕事を進めるヒント／頭の整理」を経験する人の割合が増えていることがわかった．今回の介入を通じて，同種の方策を職場で実施する
場合の意義や課題について考察した．
キーワード

職場風土，インフォーマルコミュニケーション，アクションリサーチ

Abstract
We conducted action research for the purpose of activating informal communicationin the workplace. A tea corner for employees where they could communicate with each otherwas established in a cafeteria of a company, and three types of interventions were made. A
questionnaire survey was conducted two times to investigate the usage of the tea corner. As
a result, three ﬁndings were obtained. 1）
There was not much conversation between the bossand his subordinates, but there were many conversations between members belonging diﬀerent
departments. 2）
Many conversations were held among persons in managerial positions. 3）
Amongnon-managerial workers, more people gained tips about work than before. The importance andissues of this research were considered.
Keywords

workplace climate, informal communication, action research

1. はじめに

一方，インフォーマルコミュニケーションは，従業員の個人的な欲求に基づいて，自発的に発生する対本研究では，職場風土改善のための方策の一つと人関係ネットワークを通じて行われる．そこでの会

して，コミュニケーション活性化の試みを取りあげ

話内容には，会社や仕事に関わること，個人的なこる．職場におけるコミュニケーションは，その性質と，噂話，その他雑談など様々なものが含まれる．

によって大きくフォーマルコミュニケーションとメイヨー（Mayo, G.E.）らは，一連のホーソン実

インフォーマルコミュニケーションとに分けられ

験＊ 4 のなかで，職場の生産性やモラールにとってる（松原，1990）．フォーマルコミュニケーション

インフォーマルな集団の影響が大きいことを指摘しは，組織目標の効果的な達成を主眼とし，職制に対た．また，以降の多くの研究が，インフォーマルな応して垂直方向，
水平方向に分け隔てなくなされる．

人間関係と，そこで交わされるコミュニケーション＊ 1 本研究の一部は，産業・組織心理学会第 34 回大会にて報告した（藤野・後藤・金山，2018）．
＊ 2 （株）原子力安全システム研究所 社会システム研究所＊ 3 福井県立大学 経済学部

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3が集団活動に多大な影響を及ぼすことを明らかにし2011）．交流の「機会」の提供とは，中止していたてきた．

社内運動会を復活させたり，普段の部署とは異なる

その後，インフォーマルコミュニケーションの重従業員同士がサークルを作って仕事以外の活動に励要性が一般に周知・理解されるにつれて，オフィス

んだり，会社負担で懇親会を実施したりといった形

空間にも変化が見られるようになった（三幸エス

式の取り組みである．一方，交流の「場」の提供とテート，2018）．1980 年代までの日本では，オフィ

は，オープン型の喫煙コーナーの設置，従来の休憩

スは，執務室とフォーマルなミーティングを行う会

スペースの見直し，そのほか共有のコピー機，プリ

議室という２つの要素で構成されていた．それがンタなどの設置場所を人の集まりやすい場所にする

1990 年代以降，新たな要素として多目的なテーブなどの取り組みがある．加えて，大企業でよくみらル席を設けたり，休憩スペース（リフレッシュエリ

れるオープンアドレスなど，オフィス空間を劇的にア）の導入が進むなど，
インフォーマルコミュニケー

変えるようなやり方も偶発的な交流の場を作り出す

ションを産み出すためのエリアが次々に設置された取り組みの一つといえる．

（野中・梅本，2001）．

本 研 究 で は，IT 化 に よ る コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン

2000 年代に入ると，IT 化が進み，職場でのコミュレスに加え，従業員同士の交流が図られにくいとニケーションスタイルが一変した．電子メールの登

いった，多くの職場と共通の問題を抱えた一事業所

場は，私たちが相手と面と向かってコミュニケー

を対象にコミュニケーション活性化の取り組みを

ションをとる機会を減らし，特に一方的な報告や連行った．具体的には新たな出会い・交流の場，また絡においては，対面のコミュニケーションにとって知識共有・技術伝承の場，アイデアなどの共創の場

かわるほどの存在となった．さらに各職場に時間的となることを目的にコミュニケーションコーナーをな余裕がなくなったことで，業務を進めることに精設置し，利用状況を見ながら，いくつかの取り組み

一杯で，いろいろな職場の仲間と雑談をするようなを行った．

時間を惜しむような風潮も出てきた．

職場内コミュニケーションを活性化するために

これと並行するように，オフィスでは健康志向のは，いつも決まった相手，知っている相手とコミュ高まりにより分煙化が進み，各企業はいわゆる休憩

ニケーションをとるだけでなく，自分にとって異質スペースとは独立して，喫煙スペース（喫煙室）をの相手とコミュニケーションをとることが重要であ確保する必要性が生じた．スペースが限られている

ると考えられる．たとえば，これまで話しにくそう

オフィスの場合には，かつてのリフレッシュエリアに感じていた相手との出会い・会話がきっかけとのスペースを喫煙室に充てるような事態も生じていなって，新たな対人関係の輪が広がり，仕事をよりる．そのため，喫煙室の設置は，喫煙者同士のイン円滑に進められるようになることがある．また，自フォーマルコミュニケーションを活性化させたもの

分とは大きく年の離れた年長者に悩みを相談するこの，喫煙者と非喫煙者の間でのインフォーマルコ

とで，仕事で感じていた困難の打開策や，仕事のや

ミュニケーションを阻害している面もあることが指り方のコツ，仕事との向き合い方などを示してもら

摘されている．

えることもある．ときには，自分とは考え方や価値

このような背景もあって，現在多くの企業では，職場全体でのインフォーマルコミュニケーションを観の異なる人が，自分には到底考えの及ばないアイ
デアを出してくれることがある．

再び活性化させるべく様々な取り組みが進められてただ，私たちは一般的に異質の相手とのコミュニいる．代表的な取り組みとしては，企業が従業員にケーションが得意ではない．自分と同じような背景

対して，交流の「機会」を提供する取り組みと，交を持った相手とは，あらかじめ前提（文脈，背景知流の「場」
を提供する取り組みとに整理できる（岸本，識）を多く共有しており，コミュニケーションがと＊4

1924 年，長距離電話会社 AT&T の製造部門であったウェスタン・エレクトリック社は，イリノイ州ホーソンにある工場で，科学的管理法に基づいて生産効率の改善を目的とした大規模な実験を開始した．1927 年には，ハーバード大学のメイヨーやレスリス
バーガーらの研究者が加わり，新たな実験が開始され，作業時間や休憩時間などの労働条件を変化させて生産性との関係を検討した．それらの実験のうちの一つは，職場から選抜された６人の女性工員を被験者としたもので，様々な条件の下で，部品の組立作業が観察記録された．ときに不利な労働条件が設定されても，被験者たちの作業量は観察されている間上昇し続けた．この結果に影響した要因として，会社が行っている重要な研究に協力しているという誇りや，誰かの成績が悪くなれば他のメンバーがそれをカバーするといった仲間関係の形成が関わっていることが指摘されている（大橋・竹林，
2008）．

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4

りやすい（池田，2000）．その一方で，異質の相手

内容が異なり，それぞれが独立して業務を行っていとは前提をあまり共有できていないため，コミュニる．そのため，管理部門と部門 A，B とは業務上のケーションのきっかけがつかみづらく，その後の進連携が不可欠であるが，部門 A と部門 B は連携がし展も覚束ない．

にくい状況にある．また，各部門内の各部署単位でそこで今回の介入では，職場における代表的な異も担当業務が個別化しており，他部署の人とコミュ質な相手として，①上司 - 部下間，②異世代間，③

ニケーションをとる機会が少ない．そのため，職場

異部門・異部署間の関係を取り上げ，そういった相が静か過ぎるといった懸念の声は以前から幹部を中手とのコミュニケーションがどの程度活性化される

心にあがっていた．

のかに特に注目した．
本研究はアクションリサーチであり，実際の職場の中でのコミュニケーション活性化を試みるものである．ただし，そこでの介入の方法については，この職場にとって仮に適切な方法であったとしても，

4. 介入１4.1. コーナーの設置

他の職場に即座に適用できるような知見を提供できそういった状況を受け，職員のさらなる交流を図ているとは限らない．ただ，今回の介入には，同様ることを目的に，2017 年４月 19 日に「コミュニケーの問題を抱えた他職場に適用可能なエッセンスが含

ションコーナー」が設置された（表１）．コミュニ

まれていると考えられ，その助けとなることを目指

ケーションコーナーとは，３階建ての事業所（1F：

している．

実験室，2F：執務室，3F：会議室，図書室，食堂，

2. 目的喫煙室）の３階にある食堂内の喫茶カウンターを活用して，平日の 14：30 ～ 15：30 までの時間限定で置かれるセルフサービスのコーヒー・ティーコーナー

本研究は，職場風土改善の一環として，ある事業のことを指す．コーヒーメーカーや湯沸しポットな所で試みられた介入（コミュニケーションコーナー

どの設備，ドリップコーヒーやティーパック，カッの設置とその後の取り組み）が職員のコミュニケー

プ，シュガー，フレッシュなどの消耗品については

ションの活性化に寄与するのかを検討することにあ会社が支給した．職員には，設置前にコミュニケー

る．そして，コミュニケーションコーナーの運用にションコーナーの運用方法と設置目的（「セルフサー

伴う課題を抽出し，今後の介入方法の手がかりとビスのコーヒー・ティーコーナーですので，職場のする．

仲間との意思疎通や連携，業務遂行に関する意見交

具体的な手順としては，2017 年４月にコミュニ
ケーションコーナーを設置，その後運用を続け，約半年後にあたる 10 月に，利用状況の調査（調査１）を実施した（表１）．

換，ひらめきや発想の場にご活用ください．
」）等がメール周知された．
なお，この事業所の食堂は，飲料の自動販売機や給茶器が併設されていて，昼食時以外であっても職その結果をふまえ，コミュニケーション活性化の員が出入りしている．ただし，職員が必要なときに観点で不十分な点を抽出し，いくつかの新たな取り飲料を購入したり，お茶を汲みに行ったりするだけ

組みを検討した．2018 年１月から順次それらに取で，昼食時以外の時間帯に多くの職員が集まったり，り組み，３月の時点でコミュニケーションコーナーの利用状況と追加した取り組みの効果を確認するた

表１めの調査（調査２）を実施した．

年

3. フィールド

2017

コミュニケーションコーナーに関する出来事
月日

主な出来事

4/19 コミュニケーションコーナー開設
10/12 ～ 20 アンケート調査（調査１）
1/9 ラジオ体操放送開始

本研究が対象とした事業所は，管理部門と２つの現業部門（部門 A，部門 B）の３部門から構成されている．管理部門は，事業所全体の庶務と事業所運
営の中核を担っており，部門 A と部門 B は，業務

2/1 情報ディスプレイ設置
2018

2/14 持ち寄りイベント①
3/14 持ち寄りイベント②
3/19 ～ 4/3 アンケート調査（調査２）

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滞留することは以前にはなかった．一方で食堂の向かい側には喫煙室が設けられており，昼食時以外でも喫煙目的に職員の一部が集まり，会話を交わす姿がみられる．

5

4.3. 結果
4.3.1. 利用状況
コーナーの利用有無（Q1）を問うたところ，「利

4.2. 検証アンケート（調査１）

用あり」が 84%（65 名）であった．
「利用あり」の回答割合を管理職，一般職，派遣社員別で集計した

コミュニケーションコーナー設置から約半年にあ結果を，図１に示す．

たる 2017 年 10 月 12 日～ 20 日に，コーナー（以下，

次に，Q1 で「利用あり」と答えた 65 名（調査１）

コミュニケーションコーナーを，単に「コーナー」に利用頻度（Q2）を問うた．全体と職位・雇用形と略記することがある）の利用状況を把握すること

態別の割合を図２に示した．

を目的にアンケート調査を実施した（調査１）．調

利用率，利用頻度ともに管理職で高かった．管理

査方法は Web アンケートで，従業員 80 名に事前に職は多くの人でコーナーの利用経験があり，利用頻アンケートサイトにログインするための ID を配布

度も高かった．一般職では利用経験は高かったもの

し，回答を求めた．77 名から回答を得た（回収率の，利用頻度は最も低かった．

96.3％）．77 名の職位・雇用形態別の内訳は，正社

0%

名）
，
派遣社員 18％（14 名）であった（未回答１名）．
アンケートの質問項目については，
表２に示した．
回答形式は多くの質問で択一の選択式，質問 Q10 についてのみ自由記述式であった．ただし，択一式の質問で「その他」を選択した場合にも自由記述で回答したデータが含まれる．
表２問

Q１ コーナーの利用有無

選択式（２件法）

Q２ 利用頻度選択式（５件法）

Q３ 過ごし方

選択式（４件法）

Q４ 会話相手選択式（４件法）

Q５ 会話内容

選択式（４件法）

Q６ 利用を通じた経験

選択式（４件法）

Q７ 利用する理由意見への当否

選択式（４件法）

Q８ 利用を控える理由意見への当否 選択式（４件法）
Q９ コーナーへの期待選択式（４件法）

Q10 コーナーへの意見や改善案

自由記述式

40%

60%

80% 100%

一般職
派遣社員

図１

全体
（ n=65）

回答形式

20%

管理職

利用率の職位・雇用形態による比較

0%

調査の質問内容

質問の概要

調査 1

員一般職が56%（43名）
を占め，正社員管理職25％
（19

20%
22%

派遣社員 (n=9)

60%

80%

32%

15%

20%

11%

17%

11%

33%

管理職 (n=18)
一般職 (n=37)

40%

16%

39%
27%

22%
ほぼ毎日

図２

11%

30%

33%
週 2,3回

週 1回

33%
たまに

100%

16%
11%

前にある

コーナーの利用頻度（調査１）

4.3.2. 会話相手と会話内容
コーナーの利用者 58 名＊ 5 に，コーナーでの会話
相手（Q4），会話内容（Q5）について問うた．
選択肢の相手と「よく話す」「たまに話す」と回答した人を合わせた割合（以下，肯定率）に注目し「異なる部署＊ 6 の人」
た（図３）．
「他の部門＊ 6 の人」「同じ部署の同僚」と会話している人が約８割にのぼった．その一方で「ラインの上司」「幹部」と会
話している人は５割前後であった．所属（部門や部＊5＊6

Q1 で「利用あり」と回答した 65 名から，Q2 で「以前は利用したことがあるが，現在は利用していない」と回答した７名を除いた．
ここでは，「部門」とは一般的な会社の部のことを，「部署」とは一般的な会社の課やグループのことを指しており，各部門の下にそれぞれ複数の部署が存在する．

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6署）の垣根を越えた相手との会話については多くの人が経験していたが，それと比較すると異職位の相手（上司や幹部）との会話は半数程度の人で経験されるにとどまった．
次に，会話内容について「よく話す」「たまに話す」と回答した人を合わせた割合（以下，肯定率）に注目した（図４）．
「あいさつ程度」「天気やニュー
ス」を話題に会話している人が多く，約８割を占めた．続いて「事業所の行事」で約６割であった．これに対し「仕事の報連相」「職場の人間関係」「プラ
イベート（自分や家族，友人の話）」の話題は肯定率が４割程度であった．
多くの利用者にとって，コー
ナーは，仕事の話や個人的な話をする場というよりも，当たり障りのない日常的な会話の場であった．
0%

20%

40%

60%

他の部門の人22%

60%

異なる部署の人

24%

57%

同じ部署の同僚

43%

ラインの上司

14%

幹部

10%

よく話す

100%

顔見知り、知り合いが増えた

12%

普段と違った一面を見られた

7%

年齢の離れた人と話せた

7%

34%

上司・部下と話せた

9%36%

話したことのない人と話せた

9%

自分と違う見方や考え方を得た

3%

36%

他職場と連携しやすくなった

7%

33%

仕事を進めるヒント／頭の整理

12%

22%

あまり話さない

ほとんど話さない

天気やニュース
事業所の行事100%

仕事の報連相10%7%プライベート

9%

20%

40%

40%

12%
9%

仕事を進めやすくなる

10%

33%

行くのが習慣になっている

10%

31%

10%
5%

仕事をしないで済む

3%

あてはまる

80%

100%

41%

普段話さない相手と話せる

周りから誘われる

60%
52%

21%

気心の知れた相手と話せる

図６

43%
36%

28%
29%

あまりあてはまらない

まったくあてはまらない

利用者がコーナーを利用する理由

34%「自席から離れて気分転換できる」が他の理由と

36%
28%

たまに話す

コーナー利用を通じた経験つをあげ，それぞれにあてはまる程度について回答

非常にあてはまる

53%

9%

図４

80%

48%

34%

職場の人間関係

よく話す

60%
45%

41%

ほとんどなかった

利用者 58 名に，コーナーを利用する理由意見９

業務の気づき、頭の整理になる

あいさつ程度

あまりなかった

4.3.4. コーナーを利用する理由／
しない理由

無料で飲み物が飲める

43%

40%

100%

34%

多少あった

図５

80%

38%

10%

非常にあった

60%

43%

幹部と話せた

気分転換できる

45%

20%

40%
47%

45%

0%

コーナーでの会話相手（調査１）

0%

20%

12%

を求めた（Q7）．回答分布を図６に示す．
34%

たまに話す

図３

80%

0%
違う部署の人と話せた

あまり話さない比べて圧倒的に支持された．また「無料で飲み物がほとんど話さない未回答

コーナーでの会話内容（調査１）

4.3.3. コーナー利用を通じた経験飲める」「普段話さない相手と話せる」で肯定率が５割を超えた．多くの利用者がリフレッシュと飲み物を目的にコーナーを利用しており，コミュニケー
ションをとることは副次的な理由であるといえる．
次に，全回答者にコーナーを利用しない（もしくコーナーの利用者 58 名に，コーナー利用を通じは利用を控えさせる）16 の理由意見をあげ，あてて経験されたことについて問うた（Q6）．回答分布

はまる程度について回答を求めた（Q8）．ここでは，

を図５に示す．

コーナーの非利用者が，なぜ利用しないのかを明確

肯定率の高い順に並べると，「違う部署の人と話せた」「顔見知り，知り合いが増えた」「普段と違っにするため，非利用者 19 名の回答に限定して集計した．回答分布を図７に示す．

た一面を見られた」
で５割を上回っていた．反対に，肯定率が５割を超えている回答として「コミュニ「自分と違う見方や考え方を得た」「他職場と連携しケーションの必要性を感じない」「特に行く理由がやすくなった」「仕事を進めるヒントが得られたり，ない」「仕事に集中したい」「忙しく時間がない」「コ

頭の整理ができた」では４割に達しなかった．

ミュニケーションを強制されている」があった．非INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-1

0%
コミュニケーションの必要性を感じない20%

忙しく時間がない

26%
21%

タイミングが合わない
ひとりで過ごしたい32%
37%

今まで行ってなかった

11%

26%

16%

16%

仕事を怠けているように見られる

5% 21%

行こうと誘われない26%

周りの人も利用していない

21%

移動するのが面倒

11%5%

コーヒー･紅茶が好きでない

5% 5%

コーナーを知らなかった

5% 5%

非常にあてはまる

図７

あてはまる

あまりあてはまらないられる」で負荷量が高く，「周囲配慮」因子と命名した．第４因子は「コーナーを知らなかった」「コー
で負荷量が高く，「関心なし」因子と命名した．第16%

とりとめのない話が好きでない「行こうと誘われない」「仕事を怠けているように見ヒーや紅茶が好きでない」「今まで行ってなかった」

32%

26%
11%

100%

42%

11%

人と話すのが得意･好きでない

80%

37%

32%
21%

コミュニケーションを強制されている

60%

47%

26%

特に行く理由がない
仕事に集中したい40%

7

５因子は「忙しく時間がない」「仕事に集中したい」
で負荷量が高く，「仕事優先」因子と命名した．
次に，利用者 58 名と非利用者 19 名の間で，５因子の評定値がどのように異なるのかを検討した．各
因子で負荷量が高かった項目の評定値を平均化し，まったくあてはまらない

非利用者がコーナーを利用しない理由

尺度得点を算出した（尺度得点は，それぞれの意見にあてはまるほど評定値が高くなるよう変換した）．
その結果を図８に示した．

利用者が利用しない共通の理由は，コーナーでのコに専念したいことであるといえる．

5. 介入２5.1. 調査１をふまえた取り組み高 ↑ あてはまる程度 ↓ 低

ミュニケーションを特に求めていないことや，仕事

4
利用者

3
2
1

5.1.1. コーナー名の変更
調査１の結果，コミュニケーションコーナーを利

非利用者

被強制･
不必要

ひとり志向

周囲配慮

関心なし

仕事優先

「利用を控えさせる理由」の 5 因子

図８

利用 / 非利用者にとって利用を控えさせる理由

用していない職員や，すぐに利用をやめてしまった
職員が全体の２割程度いることがわかった．コー「被強制・不必要」因子では，利用者よりも非利ナーを利用することで，対人関係ネットワークが広用者で意見を肯定した．非利用者は利用者よりもコがったり，仕事を進める上で約に立つヒントが得ら

ミュニケーションを強制されていると感じており，れたりするとすれば，まずは利用してもらわなけれ

コーナーを利用する必要性を感じていなかった．反ばはじまらない．そこで，コーナーを利用しない・

対に「ひとり志向」「周囲配慮」因子では，利用者利用を控えさせている理由意見への当否（Q8）をのほうが意見を肯定した．利用者は非利用者よりさらに分析した．

も，コーナーを利用しないことが休憩をひとりで過コーナーを利用しない・利用を控えさせている理

ごしたいという気持ちと関連しており，周りの人が由の潜在因子を探るため，回答者全員（77 名）のコーナーを利用していないと自分も利用しにくいの

16 の理由意見への当否の回答について探索的因子

ではないかと推測した．
「関心なし」「仕事優先」因分析（最尤法，promax 回転，カイザー基準）を行

子では，利用者と非利用者の回答に大きな差は認めい，５因子を抽出した．第１因子は「コミュニケー

られなかった．非利用者がなぜコーナーを利用しなションを強制されている」「コミュニケーションの

いのかに焦点を当てれば，コミュニケーションの必必要性を感じない」「特に行く理由がない」「とりと要性を感じていないこと，コミュニケーションを強めのない話が好きでない」
で負荷量が高く，「被強制・制されているように感じていることが強く影響して不必要」因子と命名した．第２因子は「休憩はひといた．

りで過ごしたい」「タイミングや時間帯が合わない」

また，利用を控えさせている理由（Q8）につい「移動するのが面倒」「人と話すのが得意でない，好てのその他の意見や，コーナーへの意見や改善案

きでない」で負荷量が高く，「ひとり志向」因子と（Q10）の回答の中にもこれと関連する記述がみら命名した．第３因子は「周りの人も利用していない」

れた．例を挙げれば「行くことによって，自分にとっINSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-18て特に得となることやメリットが感じられない．行

きっかけになるのではないかと考え，15 時にラジかないことによって，自分にとって特に不利なこ

オ体操の一斉放送を流すことにした．ラジオ体操のとや支障が感じられない」「自分が何度か利用して，

放送は，2018 年１月９日から開始した．放送自体設置目的や趣旨に沿う過ごし方ができなかった」なはラジオ体操第１を流すのみで，数分で終わるもの

ど，コーナーの必要性に疑問を投げかける意見や，である．

「喫煙室で十分息抜きと業務外情報交換が出来ている」「休憩時間を設けると残業時間が長くなる」な
どの意見もあった．また「自由であるため，利用し5.1.3. 情報ディスプレイの設置なくても良いと考える人がいるのは自然ではないの

その他の自由記述意見として「集まって自由に話か」「コミュニケーションコーナーという名前が良したり，情報交換したり，オープンに議論したりすくない．コミュニケーションを押し付けているようる雰囲気の場になっていない」「同じ場所でコーヒーに感じる」といったコーナーの利用自体やそこでのや紅茶を飲むだけでは，（中略）日頃あまり話した

コミュニケーションを強制されているとの指摘や，ことのない誰かと会話するきっかけになりにくい」「ただのお茶する時間だと思っている．それ以外になどの意見がみられた．このことからコーナーに来利用しようと思うのは会社に謙虚さがなくなっていても，話すきっかけや共通の話題に困っている人がる」「こういったものは，副次的な仕事にも役に立いるものと推測された．そこでデジタルサイネージ

つとか，そういうものを求めすぎない方が良い．そを利用して，ディスプレイに情報を提示し，利用者

ういう匂いが出始めたら，来る人が減る」といったが共通の話題として活用できるようにした．

コーナーに期待することについての会社（運営側）と利用者の間のずれを指摘する意見もあった．

デジタルサイネージは，もともと広告・宣伝用に開発されたツールで，待ち合わせ場所や休憩所のよコーナーを運営する側がインフォーマルコミュニ

うな公共のスペースで利用者に情報を提示すること

ケーションを増やしたいという，このコーナーの本を目的としている．これを利用者同士のコミュニ

来の目的を強く押し出してしまうと，利用者はコケーションが期待される場に持ち込めば，雑談を誘

ミュニケーションを押し付けられているように感発する可能性がある（藤野ら，2017）．

じ，
利用しにくくなる可能性があることがわかった．

実際にコーナーに設置した情報ディスプレイは，

そこで，当初はこのコーナーを「コミュニケーショ

福井県立大学と（株）
原子力安全システム研究所で共ンコーナー」と呼んでいたが，調査１の終了後から同開発し，2018 年２月１日からコーヒーサーバー

は，
公式には「コーヒーコーナー」と呼ぶようにした．

などが置かれている喫茶カウンター横に配置・導入

なお，呼称の変更については大々的に周知するのでした（図９）．基本画面はタッチパネルディスプレ

はなく，管理部門等から出される諸連絡（例：コーイの画面が４分割されていて，各分割画面にタッチ

ナーに海外出張のお土産が差し入れられた，今日はすることで，詳しい情報が別ウィンドウで拡大表

コーヒー豆が切れている）等でさりげなくそう呼ぶ

示される．４分割された画面に配置された情報は，ようにした．

5.1.2. ラジオ体操の放送
自由記述意見の中には「仕事に集中しているとき，気付くと利用時間を過ぎてしまっている」「気が付いたらコーナーの利用時間が過ぎていることが多い
ので，15：00 にチャイムを鳴らしてもらえると気が付いて，より利用しやすくなる」という趣旨の意見が多くあった．コーナーを利用するつもりがある人
でも，思うように利用できていない人がいることが推測されたため，対応を検討した．その結果，職員に時間の目安を提示すれば，コーナーに足を運ぶ

図９

情報ディスプレイ

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-1

①世界の「絶景写真」，②事業所所在地域のおすすめの飲食店を集めた「グルメ情報」，③生活習慣病

95.2. 検証アンケート（調査２）

や労働災害などについて取り上げた「健康情報」，

調査２は，コーナーの利用状況の変化と，調査④事業所の行事写真や利用者の「自由投稿」となっ１をふまえた取り組みの効果を把握することを目ており，いずれも画像と文字情報によって構成され的に 2018 年３月 19 日～４月３日に実施した．調

た．④については，新たな行事写真が撮れたり，職査方法は調査１と同様で，従業員 80 名に事前にロ員から投稿があったりした場合は，それに応じて情グイン ID を配布し，68 名から回答を得た（回収率報を更新した．

85.0％）．68 名の職位・雇用形態別の内訳は，正社

また，
情報ディスプレイにはそれ以外に「ミニゲーム」「笑顔になろう！」「ホワイトボード」の機能を員一般職 56%（38 名），正社員管理職 22％（15 名），
派遣社員 22％（15 名）であった．

盛り込んだ．いずれの機能も，コーナー利用者の気アンケートの質問項目の多くは調査１に準じ，

分転換・リラックスを意図したものである．そしてQ7 ～ Q9 に つ い て は 取 り 組 み へ の 評 価 を 求 め た

これらのコンテンツを情報ディスプレイの大画面で（表３）．

行うことにより，周りにいる他の利用者との会話が誘発されることも期待される．
「笑顔になろう！」は，
笑顔認識システムを応用したもので，情報ディスプ
レイに設置したカメラに向かって利用者同士ペアになって笑顔を作り，一定時間笑顔を維持すると写真が撮影される仕掛けである．写真が撮影され登録すれば，情報ディスプレイの自由投稿欄に掲載できるようにした．

5.1.4. 持ち寄りイベントの開催
非利用者の多くがコーナーを利用しない理由意見
として肯定したものに「特に行く理由がない」
があった．わざわざ仕事を中断してコーナーに足を運ぶからには，飲み物が飲めるという直接的なメリット以外にも魅力が必要ではないかと考えられた．自由記
述回答の中にも「飲み物しか準備されていないなど，
環境設定として中途半端」「つまめる菓子があると

表３
問

調査２の質問内容

質問の概要

回答形式

Q１ コーナーの利用有無

選択式（２件法）

Q２ 利用頻度選択式（５件法）

Q３ 過ごし方

選択式（４件法）

Q４ 会話相手選択式（４件法）

Q５ 会話内容

選択式（４件法）

Q６ 利用を通じた経験

選択式（４件法）

Q７ ラジオ体操の放送

選択式（２～４件法）

Q８ 情報ディスプレイの設置

選択式（２～４件法）

Q９ イベントの開催

選択式（２～４件法）

Q10 コーナーへの期待選択式（４件法）

Q11 コーナーへの意見や改善案 自由記述式

5.3. 結果
5.3.1. 利用状況

いい」「コーヒーや紅茶が苦手な方のために飲み物コーナーの利用有無（Q1）を問うたところ，「利の選択肢を増やしてほしい」といった声があった．

用あり」は 93％（63 名）であった．利用あり（Q1）

普段はコーヒーや紅茶を飲む場でしかないが，たまの回答を管理職，一般職，派遣社員別で集計した結にもう少し豪華な日があれば足を運んでみようとい果を，図 10 に示す．調査２では派遣社員の利用率

う人が増える可能性はある．そこで，今回は試行的が調査１の時点（図１）よりも上昇した．

に 2018 年の２月 14 日と３月 14 日の両日，コーナー

次に，Q1 で「利用あり」と答えた 63 名に利用頻の開設時間中に，有志によるお菓子の持ち寄りイベ

度（Q2）を問うた．図 11 に利用頻度の分布を示した．

ントを開催した．このイベントの開催案内は，開催の約１週間前から情報ディスプレイ（図９）に表示

0%

菓子の持ち寄りは，あくまで利用者がボランタリー
に行った．

調査 2

し，それ以外の周知・宣伝はしなかった．また，お

20%

40%

60%

80% 100%

管理職
一般職
派遣社員

図 10

利用率の職位・雇用形態による比較

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-110

２度の調査でコーナーの利用者数に大きな変化はないが，調査２では調査１と比べて「ほぼ毎日」利

利用者 59 名に，コーナーでの会話相手（Q4），会
話内容（Q5）について問うた．

用する人の割合が増え，「週１回」利用する人の割

選択肢の相手と「よく話す」「たまに話す」と回合が減った．調査１の時点では，週に複数回利用す答した人を合わせた割合（以下，肯定率）に注目しる人は５割強であったが，調査２では７割近くに増た（図 13）．
「他の部門の人」「異なる部署の人」「同加した．利用者に占める週複数回利用者の割合を職じ部署の同僚」と会話している人の割合が高水準で位・雇用形態別でみると，調査１では管理職 72％，維持されたものの，調査１（図３）から多少低下し

一般職 43％，派遣社員 56％であったが，調査２でた．
「ラインの上司」「幹部」と会話している人は変は管理職 93％，一般職 57％，派遣社員 62％と軒並化なく５割前後であった．

み増加した．ただ管理職ではほとんどが週に複数回

次に，会話内容について，「よく話す」「たまに話利用しているが，一般職や派遣社員では利用頻度のす」と回答した人を合わせた割合（以下，肯定率）

多くない人も相当数いた．

に注目した（図 14）．調査１（図４）からの変化は

0%

20%

全体
（ n=63 ）

40%

60%

38%

29%

管理職 (n=15)
一般職 (n=35)

29%

派遣社員 (n=13)

29%

38%
ほぼ毎日

図 11

100%

25%

6%

ト（自分や家族，友人等の話）」の割合がやや増加

33%

7%したことについては，派遣社員の利用が増えたこと

34%

6%

が影響した可能性がある．

31%

8%

2%

60%
3%
23%
週 2,3回

週 1回

たまに

小さく，
「あいさつ程度」「天気やニュース」を話題

80%

前にある

コーナーの利用頻度（調査２）に会話している人が圧倒的に多かった．
「プライベー

0%20%

調査２のコーナー利用者 59 名＊ 7 に，コーナーで

20%

51%

異なる部署の人

22%

46%

14%

幹部

10%

よく話す

過ごすことが多いと回答した．また，管理職や一般

あいさつ程度3%で占められ，
派遣社員は女性の比率が高いことから，

プライベート3%

過ごし方に性差がある可能性がある．

よく話す

全体 (n=59)22%

管理職 (n=14)14%

一般職 (n=33)

15%

49%

48%
50%
立ち話をする

図 12
＊7

10%

17%

60%

80%

100%

31%
47%
47%

24%
37%
あまり話さない

ほとんど話さない未回答

コーナーでの会話内容（調査２）100%

5.3.3. コーナー利用を通じた経験

19%

79%

派遣社員 (n=12)
座って話をする

80%

ほとんど話さない

36%

たまに話す

図 14
60%

40%

32%

職場の人間関係40%あまり話さない47%

天気やニュース

8%

20%

39%

20%

10%

0%

43%

0%

仕事の報連相座って話をしていた．管理職・一般職の多くは男性

100%

コーナーでの会話相手（調査２）

事業所の行事職の多くは立ち話をしているが，派遣社員の多くは

80%

39%

たまに話す

図 13

とつを選ぶよう求めた（Q3）．図 12 に回答分布を全体では，利用者の７割がコーナーで会話をして

31%

ラインの上司の最も多い過ごし方について４つの選択肢からひ
示した．

60%

他の部門の人同じ部署の同僚

5.3.2. コーナーでの会話相手と内容

40%

7%
15%

21%

8%

25%

会話をせず過ごす

コーナーでの過ごし方

すぐ自席に戻る

利用者 59 名に，コーナーの利用を通じて経験されたことについて問うた（Q6）．調査１と調査２の肯定率の比較を図 15 に示す．
図 15 は，左から調査１で肯定率の高かった順に結果を並べたものである．
「違う部署の人と話せた」

Q1 で「利用あり」と回答した 63 名から，Q2 で「以前は利用したことがあるが，現在は利用していない」と回答した４名を除いた．

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-1

11

100%
80%
60%
40%

47% 51%

43%53%

0%45%47%

38%42%

34%36%

34% 47%

36% 41%

33%

29%

22% 32%

12%12%

12% 7%

7% 5%

7% 5%

10% 3%

9% 2%

9% 3%

3% 3%

7% 3%

12% 5%

調査 調査
1
2

調査 調査
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2

調査 調査
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2

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2

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2

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2

20%

36%

違う部署の人 顔見知り、知 普段と違った 年齢の離れた 幹部と話せたと話せた
り合いが増え 一面を見られ 人と話せた
た
た

非常にあった

図 15

多少あった

36%

上司・部下と 話したことのな 自分と違う見 他職場と連携 仕事を進話せた
い人と話せた 方や考え方を しやすくなった めるヒン
ト／頭の
得た
整理

あまりなかった

ほとんどなかった

コーナー利用を通じた経験の肯定率の変化

100%
80%
60%
40%
20%
0%

調査 調査
1
2

調査 調査
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2

調査 調査
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2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

違う部署の人 顔見知り、知 普段と違った 年齢の離れた 幹部と話せたと話せた
り合いが増え 一面を見られ 人と話せた
た
た

非常にあった

図 16

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

上司・部下と 話したことのな 自分と違う見 他職場と連携 仕事を進話せた
い人と話せた 方や考え方を しやすくなった めるヒン
ト／頭の
得た
整理

多少あった

コーナーでの経験の肯定率の変化

管理職

100%
80%
60%
40%
20%
0%

調査 調査
1
2

調査 調査
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2

調査 調査
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2

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1
2

調査 調査
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違う部署の人 顔見知り、知 普段と違った 年齢の離れた 幹部と話せたと話せた
り合いが増え 一面を見られ 人と話せた
た
た

非常にあった

図 17

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

上司・部下と 話したことのな 自分と違う見 他職場と連携 仕事を進話せた
い人と話せた 方や考え方を しやすくなった めるヒン
得た
ト／頭の
整理

多少あった

コーナーでの経験の肯定率の変化

一般職

100%
80%
60%
40%
20%
0%

調査 調査
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2

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調査 調査
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2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

違う部署の人 顔見知り、知 普段と違った 年齢の離れた 幹部と話せたと話せた
り合いが増え 一面を見られ 人と話せた
た
た

非常にあった

図 18

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

調査 調査
1
2

上司・部下と 話したことのな 自分と違う見 他職場と連携 仕事を進話せた
い人と話せた 方や考え方を しやすくなった めるヒン
得た
ト／頭の
整理

多少あった

コーナーでの経験の肯定率の変化

派遣社員

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-1

12

「顔見知り，知り合いが増えた」「普段と違った一面

肯定率の上昇の背景にどのようなことがあるのかをを見られた」「年齢の離れた人と話せた」「話したこ

探るためさらに分析した．一般職のうち，コーナーとのない人と話せた」の５経験は，いずれも調査２

で「仕事の報連相」をしていた群では，10 名中８で肯定率が増す傾向にあった．特に「話したことの名（80％）が「仕事を進めるヒント／頭の整理」をない人と話せた」で大きく上昇した．これらの経験

経験していたが，「仕事の報連相」をしていない群は，コーナーの利用によって対人関係が広がったり，

では，23 名中３名（23％）が「仕事を進めるヒン

深まったりした経験といえる．

ト／頭の整理」を経験するにとどまった．同様に，これに対し「上司・部下と話せた」「幹部と話せた」

派遣社員のうち，「他の部門の人」と話をしている「他職場と連携しやすくなった」の３経験は，いず群では，７名中４名（57％）が「他職場と連携しれも調査２で肯定率がやや低下した．コーナーにおやすくなった」経験をしていたが，「他の部門の人」

いて異なる職位間で会話する経験はそれほど多くなと話をしていない群では，「他職場と連携しやすく

く，コーナーでの会話が仕事における他職場との連なった」経験をした者はいなかった（５名中０名）．

携にはつながらなかったものと思われる．

したがって，コーナーで積極的に「仕事の報連相」「自分と違う見方や考え方を得た」「仕事を進めるを行った一般職や，積極的に「他の部門の人」と話ヒントが得られたり，頭の整理ができた」の２経験をした派遣社員は，非常に高い確率で「仕事を進めの肯定率は，
ほぼ横ばいか，
わずかに上昇傾向であっるヒント／頭の整理」「他職場と連携しやすくなった．コーナーの利用によって，仕事における新しいた」の経験をしていることになる．

視点やヒントが得られるような経験は，多くはないがあったものと考えられる．
続いて，コーナーでの経験についてより詳しく検討するため，職位・雇用形態別で違いを検討した．

5.4. その他の質問の分析結果
調査２では，調査１の質問項目の多くを継続し管理職の結果を図 16，一般職の結果を図 17，派遣て質問したが，ここでは調査２独自の項目である，

社員の結果を図 18 にそれぞれ示した．

（1）ラジオ体操 ,（2）情報ディスプレイ ,（3）持ち寄

管理職では，対人関係を広げ・深めるような経験
は，調査２で軒並み増加した．なかでも「顔見知り，
知り合いが増えた」「話したことのない人と話せた」の経験率は大きく増加した．その一方で「他職場と連携しやすくなった」「仕事を進めるヒント／頭の整理」は低下した．

りイベントに関する質問について分析した .

5.4.1. ラジオ体操
全員に 15 時のラジオ体操を実施しているのかを問うた（Q7）．68 名のうち「体操している」が 63％

一般職では，全般的に肯定率の変化は非常に小（43 名），「していない」が 37％（25 名）で，職位・さかった．比較的変化の大きかったものとしては，

雇用形態別で「体操している」人の割合（人数）は，「仕事を進めるヒント／頭の整理」で肯定率が上昇

管理職 60％（９名），一般職 61％（23 名），派遣社

傾向に，反対に「幹部と話せた」「上司・部下と話員 73％（11 名）であった．利用者の 39％（23 名）

せた」「他職場と連携しやすくなった」の肯定率はが 15 時のラジオ体操の終了後に，その流れでコミュ低下傾向にあった．

ニケーションコーナーに足を運んでいた．

派遣社員では，コーナー利用を通じた対人関係の実際の様子を観察した限りでは，各職場・各職員

広がりや深まりについては多くの要因で肯定率が低によって体操への取り組み方は様々であった．放送

下した．しかしながら「他職場と連携しやすくなっが始まるとそろって体操に取り組む人々もあれば，た」「仕事を進めるヒント／頭の整理」については放送が始まっても黙々と仕事を続ける姿もみられ経験率が上昇した．調査１から調査２の肯定率の変た．また，わざわざ席を立ってまで作業を中断しな化に注目すると，管理職と派遣社員の肯定率の変化

いものの，椅子に座ったままでストレッチをするよの仕方は正反対であった．

うな人もいた．

一般職で最も肯定率が上昇した「仕事を進める
ヒント／頭の整理」，派遣社員で最も肯定率が上昇した「他職場と連携しやすくなった」について，

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-1

5.4.2. 情報ディスプレイ

13

ないが，
みんなの前で使うのには抵抗がある」など，
操作性の悪さに関する指摘，皆の前で操作すること全員に情報ディスプレイの認知度を問うた（Q8）．
68 名のうち，99％（67 名）がその存在を知っていた．
図 19 に情報ディスプレイを見たり触ったりした
経験，ディスプレイの表示内容をきっかけとした利への抵抗感などもあげられた．

5.4.3. 持ち寄りイベント

用者同士のコミュニケーション，「笑顔になろう！」全員に持ち寄りイベントへの参加度を問うたをきっかけとしたコミュニケーションについて整理（Q9）．68 名のうち，２回のイベントに両方とも参した．

加した人は 38％（25 名），どちらか一方に参加した「画面をタッチして切り替えた」「表示内容を話題

人を合わせると 64％（42 名）であった．職位・雇に話をした」の肯定率は利用者の約６割であった．

用形態別で一度でも参加した人の割合（人数）を比

頻度は多くはないものの，情報ディスプレイを通じ較すると，管理職で 80％（12 名），一般職で 56％（20たコミュニケーションは利用者の半数超で経験され名），派遣社員で 67％（10 名）であった．
参加者 42 名に尋ねたところ，イベントの日は普ていた．
「笑顔になろう！」については，このゲームを一段より利用者が多く（肯定率 100％ , 42 名），長い時

度でも体験したことのある人が利用者の約４割に留間を過ごし（肯定率 90％ , 38 名），いろいろな相手

まり，違う部署の人とゲームに挑戦した人は，そのと話ができた（肯定率 74％ , 31 名）と報告した．総さらに半分の２割，あまり話さない人と挑戦したにじてイベント参加者からの評価は非常に高かった．
ただし，イベント参加者の２～３割，不参加者の至っては利用者の１割以下であった．
情報ディスプレイに関する自由記述回答では，「共８～９割は事前にイベントが開催されることを知ら

通の時間・場所・ツールを設けるという意味で，今なかったと回答しており，イベント開催に関する案

回の試みは非常に大切である」など，肯定的な評価

内方法については再検討する必要がある．

が多く認められた一方で，「業務内容の議論のきっイベントに関する自由記述回答では，主に「イベかけになるような話題を入れて欲しい」「各自のパ

ントは活気があって，すごく楽しかった．今後も続ソコンから，書き込み，アップロードできればいい」

けてほしい」
といった肯定的な意見が多数を占めた．

「情報がきわめて少なく，関心の持てるもの，新しその一方で「あまり負担のかからない範囲で続けていもの，魅力的なものがほとんどない」などのコン

ほしい」「手間がかかっていたので準備が大変だっ

テンツに関する指摘，「基本操作などが感覚的に分たと思うが，
あれで良いのかよくわからない」など，

からずうまく動かなかったので，ミスタッチで他の一部の人の負担に頼っていることに対する疑問の声

方の設定を変えてはいけないかなと思って触れなく

もあった．

なった」
「タッチパネルの反応が悪かったり，
クリッ

お菓子の持ち寄りは，出張先からのお土産や単身クしてから切り替わるまで時間がかかったりするの赴任者の地元のおすすめなどが多かった．また一部

が残念」「情報ディスプレイを見るだけだと問題はは個々の職員の手づくりであったり，職員数名が協力して事前準備したスイーツがふるまわれたりもし

0%

20%

40%

60%

80% 100%

情報
ディスプレイ

画面をタッチして切り替えた

た．

6. 全体考察

画面を見ていたら声をかけられた

6.1. コミュニケーションの活性化

表示内容を話題に話をした

笑顔になろう！

一緒にやろうと誘われたあまり話さない人と挑戦した

よくある

図 19

6.1.1. 上司 - 部下間のコミュニケーション

違う部署の人と挑戦した

すこしある

会話相手を問う質問（Q4）では，同じラインのない

未回答

情報ディスプレイを通じたコミュニケーション

上司との会話の肯定率は約６割で，２回の調査を通じて大きな変化は認められなかった．経験を問う質14

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-1

問（Q6）では，「上司 ･ 部下と話せた」「幹部と話せた」

情報更新できるシステムでなかったため，情報を閲の肯定率はいずれも４割前後であった．ただし，職覧し尽くしてしまうと，新鮮な情報は得られなく

位・雇用形態別でみると，管理職が上司や幹部と話なってしまった．ほぼ無限といっていいようなインせたことについての肯定率は７割以上であるのに対ターネット環境に慣れている私たちにとっては，物し，一般職の肯定率は２～３割程度に限られていた．

足りなく感じたものと推測される．また，いわゆる管理職の肯定率が一般職のそれを大きく上回って雑談を引き出すような話題を中心としたため，仕いた背景には，いくつかの可能性が考えられる．一事のヒントにつながるような深い会話に進展しに

つには，コーナー設置の取り組みがもともと事業所

くかったことも原因の一つに挙げられる．第三に，の幹部主導で行われたもので，管理職のほうがコー

コーナーでよく知らない異世代の人に話しかけるこナーの運営に対して協力的，積極的であった．そのとは，特に下の立場の職員にとっては，相当に勇気ため，コーナーへの思い入れが強く，部下とコミュのいることであったと思われる．自然発生的に会話

ニケーションをとったことが印象に残りやすかったを誘発するには，現在のような話題提供の段階まで可能性が考えられる．二つ目に，上司にとっての部では不十分で，そこから会話が始まるまでのもう下の存在と，部下にとっての上司の存在は，非対称

ワンステップ踏み込んだ支援が必要だったかもしれな関係にあることがあげられる．上司は通常，複数ない．

の部下を抱えており，コーナーでその部下のいずれ

なお，こういったアイスブレーキング的な役割を

かと会話をすれば，コミュニケーションをとったこ期待して「笑顔になろう！」を導入してみたが，最とになる．しかし，部下の場合には，直属の上司は初の数日を除くとほとんど利用されなかった．利用

一人しかおらず，まさにその相手とコミュニケー

するにはどうしても気恥ずかしさを伴うこと，仮にションをとらなければ，上司とコミュニケーション

利用しても新鮮さがすぐに薄れてしまうことなどがをとったとはみなせないことがあるだろう．

影響し，利用頻度が高まらなかったものと思われる．

6.1.2. 異世代間のコミュニケーション
経験を問う質問（Q6）では「年齢の離れた人と話せた」の肯定率が４割を超え，コーナー利用者の約半数は，コーナーを利用することで異世代とのコ
ミュニケーションを図ることができた．ただし，こどのようにすれば，コーナー利用者にすすんでそして継続的に利用してもらえるのか，今後の運用については再検討が必要である．

6.1.3. 異部門・異部署間のコミュニケーション

こでも職位・雇用形態別でみると，管理職では６割

会話相手を問う質問（Q4）では，「他の部門の人」（調査１）～８割（調査２）であるのに対し，一般「異なる部署の人」
でともに肯定率が７～８割であっ職では約３割と職位間で肯定率の差が大きかった．

た．また，実際の経験を問うた質問（Q6）でも「違情報ディスプレイの導入により，異世代間で共通のう部署の人と話せた」の肯定率は約６割と高かった．

話題について話をしてもらえるよう意図したが，現

ただし，管理職，派遣社員では肯定率が７～８割あ状では思うような効果は認められなかった．

るのに対し，一般職では４割強であった．

その原因としては，第一に情報ディスプレイへの上司・部下間，異世代間のコミュニケーションと接触率，それを通じたコミュニケーション経験がい比較すると，異部門・異部署間のコミュニケーショ

ずれも低く，情報ディスプレイが気軽にタッチできンでは利用者の肯定率が高かった．
したがって，
コー

るツールになっていなかったことが挙げられる．情ナーの設置によって異部門・異部署間のコミュニ

報ディスプレイの設置場所が妥当であったのかとケーションは比較的多く発生していたものと推測さいった検証はもとより，複数の画面を重ねて開くとれる．しかしながら，職位・雇用形態別では，管理システムが固まることがあるなど，操作性の問題を職や派遣社員と比較すると，一般職の肯定率はあま解消する必要がある．第二に情報ディスプレイに提り高まらなかった．

示される情報が，継続的に興味・関心をひくような管理職は一般職と比べ，職場でのキャリアが豊富ものになっていなかったことがある．情報が先述のであることから，異質の相手と話すための話題のレ４種類に限られていたことに加え，リアルタイムでパートリーを多く持っているものと推測される．まINSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-1

15

た，
キャリアを通じて，
インフォーマルコミュニケー

うな場所を作ったらどうかと何回か提案したことがションの重要性を経験的に理解しており，一見無駄あるが，（中略）たばこをやめてからほとんど話をであるように思われるコミュニケーションにも労をしなくなっていた．今のコーナーを作っていただい

惜しまないようになっているのかもしれない．そのたのは良いことだと思う」「自分自身の効果という一方で一般職は話題の引き出しに乏しく，その重要より，コミュニケーションコーナーのような試みを性についても実感を伴っていない可能性がある．仮実現できたことは，会社の懐の深さを広げる良い効にそうであるとするならば，コーナーでの他部門・果となったと思う」などの声があった．こういった

他部署の人とのやりとりが確かに有用なものだと実コーナーを設置した事業所や幹部に対する評価は，感するようなことが今後，実際に経験されれば，そ

職員ひとりひとりの組織に対する満足感やコミットの後の異質な相手とのコミュニケーションへの向き

メントの醸成につながるものであると考えられる．

合い方は変わっていくものと予想される．そういっ

３つ目は，コミュニケーションコーナーの利用者

た意味では，コーナーでインフォーマルコミュニの中からコーナーを自分たちで盛り上げ，維持してケーションを繰り返すことが職員にもたらす肯定的

いこうという動きが出てきたことが挙げられる．２

な影響は，短期的なスパンで期待されるものではな

度試験的に持ち寄りイベントを実施したが，その後，く，より長期的な視点で見ていく必要があろう．ま新たな企画の提案・実施や，コーナーへのお土産のた，他部署の人と交わす話が単なる雑談であるより差し入れ，自由投稿の提供などが利用者によって継は，異なる業務間に通底する事柄であったほうが，続して行われている．会社から用意されたものに満会話することの有用性について実感しやすいはずで足するのではなく，自分たちがくつろぎやすいようある．コミュニケーションコーナーは，新たな関係に場を作り変えていく風土が出てきたことは，コの入り口として雑談を誘発する場であったが，またミュニケーションコーナーを継続させていく大きな

それとは別に業務に直結した話で盛り上がれる場も原動力となっている．

あるとよいのかもしれない．

6.2. 組織風土変革への効果

6.3. 今後の取り組みに向けて
職場風土改善のためのコミュニケーション活性化

コミュニケーションコーナーを設置したことが，の施策として，今回のような介入を考えるとき，ま自然発生的な会話を生じさせ，コミュニケーション

ず冷静に見究めておくべきことがあるように思う．

を活性化させたことは，利用者の一部に対してでは

私たちの職場は，コミュニケーションが少ないことあるが確認できた．それに加えて，調査１の自由記

によって，現実の業務にどういった支障があるのか．

述回答や観察から，こうした取り組みが組織の雰囲

また，以前よりコミュニケーションが増えることに

気や風土の変革につながると期待させる３つの効果

よって，現実の業務にどういったメリットがあるのが示唆された．

か．今回のような取り組みをいざ始動させてしまう

１つ目は，職員同士の交流が進むことによって職と，コミュニケーションを積極的にとることこそが場に活気が生まれ，職場の雰囲気が明るくなるとい正で，黙々と仕事に取り組むことが悪であるようにう点が挙げられる．実際に「職場の雰囲気がよくな

考えてしまいそうになるが，それが正しいとは限らることが，もっとも必要でよい効果だと思う」「会

ない．

社自体が明るい雰囲気になる」といった声が寄せら

また，コミュニケーションコーナーに足を運ばなれている．また，利用者からも「会話の声がかつてい人もいるが，その人たちの中でも足を運ばない理よりも大きくなったと感じる」「以前より笑い声が由は様々であった．休憩時はひとりで過ごしたい

聞かれ，賑やかになった」といった声がある．

人，知らない人と話すかもしれないと思うと億劫に２つ目は，会社組織が業務時間中にもかかわらず，

感じる人，休憩中に仕事の話などしたくない人，相自由に利用できるようなインフォーマルコミュニ

性の良くない相手と会うのは避けたい人，どうしてケーションの場を設置し，それを現時点で１年以上も業務上席を空けられない人など．こういった人すにわたって維持し続けている姿勢が評価されている

べてにコミュニケーションコーナーのような一つの点が挙げられる．例えば「10 年以上前からこのよ

取り組みが役立てるわけではない．このコーナーで

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-1

16はやりとりができない，またやりとりを望まない人には，その他の懇親・福利厚生・交流の「機会」「場」

池田謙一（2000）．コミュニケーション

東京大学

出版会．

でその分を埋め合わせてもらえばよいわけで，この岸 本 章 弘（2011）．NEW WORKSCAPE － 仕 事 をコーナーはいくつもあるオプションの一つとして位変えるオフィスのデザイン－ 弘文堂．

置づけられるべきである．

7. まとめ以下に本研究から得られた知見を整理する．
① 公認のインフォーマルコミュニケーションの場を職場に設けたことによって，ある程度のメンバーはそこに集まりコミュニケーションをとった．

松原敏浩（1990）．企業組織におけるコミュニケーション

原岡一馬（編）人間とコミュニケー

ション ナカニシヤ出版．
野中郁次郎・梅本勝博（2001）．知識管理から知識経営へ－ナレッジマネジメントの最新動向－
人工知能学会誌，16，1, 4-14.
大橋昭一・竹林浩志（2008）．ホーソン実験の研究
同文館出版．
三幸エステート（2018）．インフォーマル・コミュ② 週に複数回利用する者の割合が増加した．管理

ニケーション・エリア大研究 https://www.

職ではほとんどの人がコーナーを積極的に利用

sanko-e.co.jp/download_ﬁle/view/541/332.

していたものの，一般職以下では定常的な利用者は６～７割程度であった．
③ 業務に関する会話をするメンバーも一定数おり，そのようなメンバーでは業務に役立つ知識や情報のやり取りが起こっていた可能性がある．
④ メンバーにとってはあくまで主目的は気分転換であり，知識や情報のやり取りは副次的であった．
⑤ こういう場を設け，それをメンテナンスし続けることによって職場の雰囲気や風土の変革につながる可能性がある．
ただし，すべての職員のインフォーマルコミュニ
ケーションを活性化するためには，一つの方法では限界がある．リーダーの姿勢とフォロワーの行動，それらを総合的に見て常に PDCA をまわすことこ
そに意義があるものと考えられる．
今後も引き続き，
職場風土改善につながる処方について研究が必要で
ある．

引用文献
藤野秀則・後藤学・金山正樹（2018）．職場内コ
ミュニケーション活性化にむけた介入研
究産業・組織心理学会第 34 回大会発表論文集，115-118.
藤野秀則・北村尊義・下田宏・石井裕剛・浦山大輝・
大倉杏菜・西口幸太・棟友優香（2017）．業
務における知識継承・情報共有を促す「休憩所での雑談」を生み出す仕掛け 第 31 回人工知能学会全国大会論文集，4B2-OS-23b-2.