人材研究所

曽和 利光

アジェンダ
１― 人生のやり直しを阻むもの
２― 組織はなぜ死んでいくか
３― 人が会社を辞める理由
４― リストラをせずに済む方法
５― 人が自由に生きるために

4 ―リストラをせずに済む方法●

現代社会の諸問題に，人事の個別具体的な日々の業務行動がどう関連しているのか。人事が行動を変えることで，いくつかの社会問題に，正の影響を与えることができるはず――。

６― 人事の使命

根本原因であるのに，人事が慌てて対処し始めるのは問題が発生しだしてからのことが多い。
人材不足は，採用というポジテ数少ない確からしいものである。

ィブな活動を頑張って推進すれば組織の基本は「ピラミッド」

それは組織においても同様で，対処できることもあるので，まだ「官僚制」と聞くと批判的に反市場やそれに応じた事業の変化はましかもしれない。深刻なのはポ応してしまう人が多いが，時が移変数が多くて予測しにくいが，従スト不足，すなわち人余りだ。そり変わっても組織の基本はやはり業員の構成状況は比較的予測しやして，残念ながらポスト不足が官僚制である。現代の企業も，役すい。一時に大量に新卒採用をす「発覚」した時点では（すでに何割を明確化して分業することによれば，その世代は何年経っても一年も前から明らかだったはずだ

る専門性の向上や属人化の防止，定の割合を組織の中に占めるのはが），取れる処置はリストラとい階層化して権限委譲することによ

明らかであるし，一時に採用をスう「外科手術」しかないことが多るスピードアップなどの官僚制のトップすれば，その世代が枯渇すい。こうして何とかピラミッドを特質を活かして，社会に効率的にることも明らかである。組織にお維持はするが，組織には不信感と価値を提供している。

ける死亡率ともいえる退職率も，いう深い傷跡が人心に残ることにもちろん，セクショナリズムや一定以上の規模の組織であればあなる。

事なかれ主義，画一的対応などのる程度は予測できる。だから弊害はある。しかし，官僚制はあExcelを少し叩くだけで，自社の採用は事業に合わせるしかないる程度以上の規模の組織が取りう

未来の一部であるピラミッドの形

毎年の採用目標人数は，各事業るほぼ唯一の体制であるから，いは「見える」。

かに上手にこのピラミッド（上位の売上計画と生産性から逆算した必要人数の積み上げという短期的者が少数で会社が多数である組織見えているのに，なぜ見ない観点で決まっていくのはもちろんの三角形）を作るかは人事の基本

ところが，こんなに簡単に「見仕方がない。市場が急成長していえる」ものを，多くの企業では見るときは，将来のピラミッドにゆ的テーマの一つである。

ようとしていない。要員計画では，がみを生じさせるとしても，経営「すでに起こった未来」

人数や生産性は必須項目として精者にはそこでブレーキを踏む選択

社会において，何年後に人口の緻に検討されるが，ピラミッドの肢はなく，一気に大量採用に踏み年齢や性別等の構成がどう変化す予想図まで詳細に検討していると込むということも多い。逆に，景るのかという人口動態は「すでにころは少ない。だから，組織内の気が減速すれば採用を止めるこ起こった未来」であり，多くのもの

世代人口の増減はポスト不足や人とも致し方ない。今を生き延びが予測不可能なこの世において，材不足から様々な問題をもたらすなければ未来はないのだから。

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人事マネジメント ２０１３.１
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そわ・としみつ：京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルートに入社し，人事部配属。人事部ゼネラルマネジャー，組織人事コンサルタント等に従事。その後，ライフネット生命保険，オープンハウスにて，人事部門責任者を経て，2011年に人事コンサルティング会社，人材研究所設立。現在同社代表取締役社長。人と組織の可能性を最大化するためのアプローチを研究・開発している。

このようにピラミッドの入口で頂点を担ってもらいたいなら，理い）理想の退職率を実現することある採用はコントロールしやすい

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そして，退職率をモニタリング

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