2018年改正職業安定法に準拠

募集・採用の基礎知識〜募集･採用を行う求人企業・事業主の方へ〜

厚生労働省委託事業
企画編集：公益社団法人 全国求人情報協会

募集・採用の基礎知識
はじめに2018 年 1 月 1 日、改正職業安定法がドラインの作成やそのガイドラインに適施行されました。この改正では、求人メ

合した求人メディアはその旨を宣言でき

ディアに対する適正な業務運営も初めてるという制度を設け、その普及に努めて努力義務化され、求職者がより適正で多います。

くの情報をもとに職業選択ができるよう募集・採用時における労働条件の明示の求人情報の適正化は、求人メディアだ

追加や促進が図られました。企業・事業

けでなく募集・採用を行う求人企業・事主にとって従業員は何ものにも替えがた

業主の理解が欠かせません。この冊子はい財産であり、よい人材を集めるために

改正職業安定法をふまえ、募集・採用時は、労働条件や職場の情報開示を推し進のポイントをなるべく分かりやすいようめていかなければなりません。

にまとめました。事業の発展を担うよりよい人材の求人・雇用の実現のために、

また、厚生労働省では 2016 年度より

本冊子が一助になれば幸いです。

委託事業として求人メディアの自主規制が推進されるような実務指針や周知啓発等を検討するために、求人情報適正化推

なお、本冊子では基本的な事項を記載

進協議会（座長：阿部正浩中央大学経済しておりますので、詳細については関係

学部教授）を設置し、求人情報提供ガイ

機関にお問い合わせください。

全国求人情報協会は、求人メディアを利用して仕事を探す読者・ユーザーの職業選択と安定した職業生活に役立つように、1985 年に労働大臣（現厚生労働大臣）の許可を得て設立された公益を目的とした法人です。本冊子は、全国求人情報協会（略称全求協）が厚生労働省からの委託を受けた求人情報提供の適正化推進事業の一環として企画・編集したもの

で、求人メディアなどを利用して募集・採用を行う際に、必要となる事項にポイントを絞って解説しています。

平成 30 年版

目次

1．改正職業安定法のポイント

  2

2．どんな仕事をどんな人にお任せするか、求人前に整理して

  6

3．年齢、性別、障がいの有無、LGBT、出会いの機会を狭めないで

  84．採用成功の第一歩は自らの情報開示から

12

5．働く姿がイメージできるような労働条件の明示を

14

6．パートタイマーの戦力化に最低限必要なことは

15

7．求人広告のインパクトとは

18

8．求人広告の使いまわしは避けて

21

9．応募者とのファーストコンタクトが入社後の活躍を左右します22  10．面接でのタブーを知っていますか23  11．求人広告と違う？面接で説明すればいいだろう24

  12．不採用のときこそ迅速・ていねいに26

  13．採用は契約を結ぶこと

28

  14．最低賃金は法律で決められ毎年更新される

32  15．慣例的な身元保証は一考を

34

  16．社会保険の申請は入社後すぐに35

  法律ミニ知識

1．賃金の支払い

37

  法律ミニ知識

2．残業手当と変則労働時間40  法律ミニ知識

3．残業時間の把握

43

  法律ミニ知識

4．アルバイトの有給休暇45  法律ミニ知識5．男女雇用機会均等法

47

1

改正職業安定法のポイント（求人者に関する部分）

労働者の募集や求人申込みの制度変更
1 労働条件の明示が必要な時点（タイミング）
ハローワーク等へ求人申込みをする際や、ホームページ等で労働者の募集を行う場合は、労働契約締結までの間、下記のように労働条件を明示することが必要です。
時点

必要な明示
求人票や募集要項等において、労働条件（詳細は次ページ）を明示することが必要です。

ハローワーク等への○ 求人票のスペースが足りない等、やむを得ない場合には、「詳求人申込み、自社Ｈ
細は面談の時にお伝えします」などと書いた上で、労働条件の一Ｐでの募集、求人広部を別途明示することも可能です。
告の掲載等を行う際○ この場合原則として、初回の面接等、求人者と求職者が最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示すべきとされています。

当初明示した労働条件が変更される場合は、変更内容について明
労働条件に変更が示しなければなりません。
（職業安定法改正により新設されました）
あった場合、その確定後、可能な限り速○ 面接等の過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者
やかにに知らせるよう配慮が必要です。

労働契約締結時

労働基準法に基づき、労働条件通知書等により労働条件を通知することが必要です。（明示すべき事項については、本冊子 30 ペー
ジや厚生労働省ホームページに掲載の「モデル労働条件通知書」
を参考にしてください。）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/2

（2018 年 1 月 1 日施行）
2

最低限明示しなければならない労働条件等

労働者の募集や求人申込みの際に、少なくとも以下の事項を書面の交付によって明示しなければなりません。ただし、求職者が希望する場合には、電子メールによることも可能です。
記載が必要な項目

記載例

◎業務内容

一般事務

◎契約期間

期間の定めなし◎試用期間

試用期間あり（３か月） ★（★は今回の改正により追加等された事項、以下同）◎就業場所

本社（●県●市●－●）又は△支社（△県△市△－△）

◎就業時間
◎休憩時間
◎休日
◎時間外労働9:00 ～ 18:00
12:00 ～ 13:00
土日、祝日あり（月平均 20 時間）

裁量労働制を採用している場合は、以下のような記載が必要です。 ★
（例）「企画業務型裁量労働制により、○時間働いたものとみなされます。」◎賃金

月給 20 万円（ただし、試用期間中は月給 19 万円）

時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度（いわゆる「固定残業代」）を採用する場合は、以下のような記載が必要です。 ★
① 基本給××円（②の手当を除く額）② □□手当（時間外労働の有無に関わらず、○時間分の時間外手当として△△円を支給）③ ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給◎加入保険

雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険◎募集者の氏名又は名称○○株式会社（○派遣労働者として雇用する場合）

雇用形態：派遣労働者

★

3

★

3 労働条件明示に当たって遵守すべき事項

労働条件を明示するに当たっては、職業安定法に基づく指針等を遵守することが必要です
職業安定法に基づく指針等の主な内容○ 明示する労働条件は、虚偽又は誇大な内容としてはなりません。

○ 有期労働契約が試用期間としての性質を持つ場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件を明示しなければなりません。また、試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示しなければなりません。

○ 労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮が必要です。

○ 労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要です。

○ 明示する労働条件が変更される可能性がある場合はその旨を明示し、実際に変更された場合は速やかに知らせるよう、配慮が必要です。

4 変更明示の方法等について
以下の①～④のような場合に、変更明示が必要となります。
①「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
   例）当初：基本給 30 万円／月⇒ 基本給 28 万円／月②「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
   例）当初：基本給 25 万円～ 30 万円／月⇒ 基本給 28 万円／月③「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
   例）当初：基本給 25 万円／月、営業手当３万円／月⇒ 基本給 25 万円／月④「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
   例）当初：基本給 25 万円／月⇒ 基本給 25 万円／月、営業手当３万円／月

4変更明示は、求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で行う必要があります。
以下の①の方法が望ましいですが、②の方法などにより適切に明示することも可能です。
① 当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法② 労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や、脚注を付ける方法。
○ 変更明示を行う場合でも、当初の明示を安易に変更してはなりません。学校卒業見込者等については、特に配慮が必要であることから、変更を行うことは不適切です。また、原則として、内定までに、学校卒業見込者等に対しては職業安定法に基づく労働条件明示を書面により行わなければなりません。
○ 変更明示が適切に行われていない場合や、当初の明示が不適切だった場合（虚偽の内容や、明示が不十分な場合）は、行政による指導監督（行政指導や改善命令、勧告、企業名公表）や罰則等の対象となる場合があります。
○ 変更明示が行われたとしても、当初の明示が不適切であった場合には、行政指導や罰則等の対象となることには変わりありません。

変更明示に当たっては、その他にも以下のような点に留意が必要です。

職業安定法に基づく指針等の主な内容○ 労働者が変更内容を認識した上で、労働契約を締結するかどうか考える時間が確保されるよう、労働条件等が確定した後、可能な限り速やかに変更明示をしなければなりません。

○ 変更明示を受けた求職者から、変更した理由について質問をされた場合には、適切に説明を行うことが必要です。

○ 当初明示した労働条件の変更を行った場合には、継続して募集中の求人票や募集要項等についても修正が必要となる場合がありますので、その内容を検証した上で、必要に応じ修正等を行うことが必要です。

5

2

どんな仕事をどんな人にお任せするか、求人前に整理して

1

2

募集計画をスタート

業務を作業単位で箇条書き

求職者が求人広告を見て仕事を選ぶ

営業ならば『どんな商品を』、『どんときは、自分がその仕事に就いた時のな顧客に』販売するのか。
『ライバルは』、姿がイメージできるかどうかが重要な『商談がスムーズに運ぶコツは』など、ポイントになります。募集計画のスター『なにを』『どのように』『誰に』わたす

トは、まず仕事内容やターゲット像、仕事なのか、作業レベルまで落とし込

応募要件の設定などを整理するところ

み、仕事のときの服装や道具・ツール

から始めます。とりわけ重要なのは仕などできるだけ細かく箇条書きで整理事内容です。

することをオススメします。

募集主の責任が定められています。誇大な内容や虚偽なのではと思われないよう応募者に対し、募集主の責任を誠実に果たすようお

職業安定法では、職業選択の自願いします。

由や均等待遇がうたわれており、募集主は従事する業務内容や賃金、勤雇用スタイルのいろいろ

務時間、その他労働条件を明示しなければならないこと（第 5 条の 3）、
求人広告は的確に表示するよう努め

正社員、パート、アルバイト、契約社員、

なければならないこと（第 42 条）

派遣など、さままな呼び方がありますが、

Point

募集対象を限定する場合は、職務遂行に必要な条件なのか見きわめを「タバコを吸わない人」「メガネをかけている人」「明るい人」「元気な人」・・・こういった要件は、業務を遂行する上で本当に必要でしょうか。業務時間内や勤務場所の敷地内ではタバコを吸
わない、お客様には明るく元気に接する、などができれば限定しなくてもよいのでは。限定
条件は職務遂行に必要なものとし、応募できる門戸は広くするようお願いします。

6

3

4

必要な要件を整理して募集ターゲットを設定

作業単位の箇条書きを元に、この業ターゲットを明確にすることで、求務をこなすために本当に必要な要件と人広告で訴求するポイントが明らかにそのレベル『スキル』『業務経験』『学

なり、選考・面接の業務効率をあげる

歴』『知識・資格・検定・免許』等を整ことができます。デキル社員の方を思理します。すると、「元気にコミュニケー

い浮かべるなどして、具体像を想定しションができれば経験は不要」「学歴よましょう。その際、性別や年齢を要件

りも業務経験があった方がよい」など、にするのではなく、適正と能力を基準

要件の優先順位がでてきます。

にしてください。

5

法的に定義されているわけではな
く、大きな違いは『勤務時間がフル
タイムかパートタイムか』、『雇用契

仕事の周辺状況も列挙

労働条件はもちろんですが、募集職約の期間の定めがあるかないか』で種の職場の同僚や上司にはどんな人がす。募集前にどのような労働条件でいるのか、休憩時間中や勤務終了後の働いてもらうか、明確にしておきま

過ごし方、同僚や取引先の逸話や職場しょう。また、派遣元事業主が無期近くのお勧めスポットなども見直して

雇用派遣労働者を募集する際は、そみて。待遇や福利厚生に現れない情報の旨が分かるよう明示ください。

こそ、他の求人広告と差別化するアピー
ルポイントです。

Point

雇用を結ばない業務委託

業務委託、内職、フリーランス・・・など個人事業主として働くスタイルを契約社員や準社員などの呼び方をする場合があるため、アルバイトと思って応募すると委託だったなどのよ
うなトラブルに発展することもありますので誤解のない表示をお願いします。なお、呼び方にかかわらず出社や勤務の義務がある場合など、実態は雇用とみなされることもあります。

7

3

年齢、性別、障がいの有無、LGBT、出会いの機会を狭めないで
性別や年齢等より仕事に適性があることのほうが企業にとって有益なはずです。
「この仕事は男性」「十分な経験はあっても年齢が ･･･」
「障がいがあるから」などの理由で、募集・採用に消極的なのはとても残念なことです。雇用する場合は本人の適性・能力をよく見極め、それを最大に発揮できるように職場環境を整えることから考えていた
だきたいと思います。

1

特定の職種において労働者数が相当
年齢制限による募集は禁止

程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の例外的に年齢制限が認められる以下対象として募集・採用する場合のケースの場合は、その理由を書面や⑤芸術・芸能の分野における表現の真

メールにより示さなければなりません。

実性等の要請がある場合⑥ 60 歳以上の高年齢者または特定の①定年年齢を上限として当該上限年齢

年齢層の雇用を促進する施策（国の未満の労働者を期間の定めのない労施策を活用しようとする場合に限働契約の対象として募集・採用するる。
）の対象となる者に限定して募集・場合採用する場合②労働基準法等法令の規定により年齢※①③④の例外事由が適用されるため制限が設けられている場合には、雇用期間の定めがないなど要③長期勤続によるキャリア形成を図る

件に該当することが必要です。

観点から、若年者等を募集・採用する場合④技能・ノウハウの継承の観点から、

Point

募集計画のときに知っておきたい法律

性別や年齢ではなく個人の能力や適性によって仕事に就ける社会に向けて、募集・採用等における男女、年齢、障がいの有無による差別禁止の法整備が進んでいます。求人広告の内容だけでなく、選考・採用基準に関しても固定観念での制限をなくしてください。女性活躍推進法や同一労働同一賃金法、若者雇用推進法などの改正もチェックしておきましょう。

8

2

3

性別に関わらず均等な対応を

障がい者雇用のポイント

男女雇用機会均等法によって、性別障がい者の雇用は、すべての事業主を理由とする募集・採用、配置・昇進・の義務となっています。常用労働者が降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇50 人以上の一般企業は「常用労働者の用形態の変更、退職の勧奨・定年・解2.0％（法定雇用率）以上の障がい者を雇・労働契約の更新の雇用管理の各ス

雇用しなければならない。
」ことが法律

テージにおける差別を禁止しています。

で定められています。この法定雇用率

募集段階において、性別（男性を理由）

は 2018 年 4 月 1 日より 2.2％に引きに採用を断ることは、男女雇用機会均

上げられます。したがって、対象とな等法違反となります。下記の場合は一る企業の範囲も 50 人以上から 45.5 人

方の性に限定することが認められる以上に広がります。

ケースもあります。
また、2016 年 4 月 1 日より、雇用①エステティシャン等の風紀上の理由の分野における障がい者に対する差別によって男性または女性に限定する

禁止や合理的配慮の提供が義務付けらものや、ホスト・ホステスなど業務れました。障がい者を雇用する場合、の性質上どちらか一方の性に従事さ本人の適性・能力をよく見きわめるこせることが必要と認められるものと、そしてそれを最大に発揮できるよ②守衛・警備員など、防犯上の理由に

うに職場環境を整えることが重要です。

よって男性のみに限定するもの【障害者雇用納付金制度】③俳優、モデルなどの芸術・芸能分野

従業員 100 人超で法定雇用率を下において男性または女性に限定する

回っている場合、法定雇用障がい者数もの④巫女等宗教上の理由によるものやスに不足する人数に応じて納付金を徴収

ポーツにおける競技上の理由によっされることになりました。それを財源て男性または女性に限定するものに法定雇用率を上回る雇用主に障害者
9

雇用調整金・報奨金・助成金を支給す様な人材が活躍できる職場環境や仕組る制度です。

みづくりによって、少子高齢化の中での人材確保や、多様化する市場ニーズ【各種助成金制度】

やリスクへの対応力を高める経営を推進したいものです。

障がい者の方が働きやすい環境・条件を整えるための具体的措置を講ずる
雇用主に対する各種の支援・助成金制

経済産業省でも、「新・ダイバーシティ

度があります。詳しくは高齢・障害・経営企業 100 選」や「なでしこ銘柄」

求職者雇用支援機構の都道府県支部にの選定により、先進事例を広く発信す

お問い合わせください。

るとともに、多様な人材の活用を経営

4戦略として取り込むことをより一層推進するための方策を推進しています。
LGBT への意識を募集・採用の場面でも、年齢、性別、LGBT（女性同性愛者や男性同性愛者、障がいの有無、LGBT 等によることを両性愛者、性別違和を持つ者）といっ理由にした制限を廃し、より良い人材

た性的少数者に対する社会的認知が高との出会いの機会を狭めないでいただ

まっており、男女雇用機会均等法など

きたいものです。一人ひとりの適性・でも差別的対象としないよう定められ能力をよく見極め、それを最大に発揮ています。

できるように職場環境を整えることが、採用力を高めるために、重要なポイン
トになります。

また、「ダイバーシティ経営」として多Point

障がい者の募集・採用の際は小さなお気づかいを

たとえば、応募方法として電話だけでなく FAX やメールなど受付方法の幅を広くすることで、応募しやすくなります。また、面接では、応募者とよくコミュニケーションをとり、お互いに「何ができるのか」「何ができないのか」をしっかり確認しましょう。

10未成年者を募集する場合は未成年者を雇用する場合は、原

59 条）
。

則として、満 15 歳に達した日以③年少者（満 18 歳未満の者）を雇

降の最初の 3 月 31 日が終了してう場合には、事業場に戸籍証明書いることが必要です。高校生でも（住民票記載事項証明書でよい）を、働けることになりますが、アルバ児童は戸籍証明書に加え学校長のイト禁止の学校もありますので、証明書および親権者または後見人

学業との両立に配慮してください。

の同意書を備え付ける必要があり

なお、例外的に児童（満 15 歳に達ます（同法第 57 条）。

した日以降最初の 3 月 31 日まで④年少者の労働時間は、1 週 40 時の者）を雇う場合は、労働基準監

間、1 日 8 時間以内でなければな

督署の許可が必要です。未成年者

りません。原則、変形労働時間制と労働契約するときは、次の点にやフレックスタイム制の禁止、時留意ください。

間外労働、深夜労働（午後 10 時～①親権者または後見人が、未成年

午前 5 時）および休日労働の禁止

者に代わって労働契約を締結するが定められています。
（同法第 32

ことはできません（労働基準法第条、第 60 条、第 61 条）

58 条）
。

⑤年少者の危険有害業務、酒席に②未成年者の賃金は必ず本人に支侍する業務などの就業は禁止され払わなければなりません（同法第ています（同法第 62 条）。

Point

新卒高校生の募集は卒業前年の 7 月 1 日以降に新卒高校生の募集は、卒業年の前年の 7 月 1 日以降求人票を各高校に送ることができますが、以下の条件が定められています。
①ハローワークの確認を受けた求人票の募集 ②求人広告に所轄のハローワーク名・求人受付番号の記載 ③学校またはハローワークを通じて応募の受付を行うこと

11

4

採用成功の第一歩は自らの情報開示から
若者雇用促進法により、適切な職業

また、新規学卒者を募集する場合は、選択の支援や職業能力の開発・向上をミスマッチによる早期離職を解消する

総合的に講じて青少年の雇用促進や能ため、労働条件を的確に伝えることに力発揮できる環境の整備を目的として加えて、平均勤続年数や研修の有無及若者雇用促進法が平成 27 年 10 月 1 日

び内容といった就労実態等の職場情報より施行されました。

（青少年雇用情報）の提供が必要です。
なお、卒業後 3 年間は応募できるように努めることとなっています。

青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処する

情報提供にあたっては、ホームペーための指針（平成 27 年厚生労働省告ジなどでの公表や会社説明会、求人票

示第 406 号）により、募集・採用にあへの記載などにより、青少年雇用情報

たって 35 歳以下が対象に含まれる場のすべての項目について情報提供する

合は、労働条件明示に関する事項の遵ことが望ましいこと。学校卒業見込者

守や固定残業制の場合の詳細の明示がなどが具体的な項目の情報提供を求め

事業主に義務付けられました。

た場合には、特段の事情がない限り、当該項目を情報提供することが望まし

固定残業代（名称を問わず）として、いこと。情報提供の求めを行った学校

一定時間分の時間外労働や休日労働、卒業見込者などに対して、当該求めを深夜労働に対して定額で支払われる割行ったことを理由とする不利益な取扱

増賃金を採用する場合は、固定残業代いをしないこと。

に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業代を除外した基本給の額、また、情報提供の求めに備え、あら固定残業時間を超える時間外労働、休

かじめ提供する情報を整備しておくこ

日労働及び深夜労働分についての割増とが望ましいこと。また、その求めが賃金を追加で支払うことを明示するこあった場合には、速やかな情報提供にととなっています。

努めることとされています。

12

●ア ~ ウの表にあるような幅広い職場情報の提供が努力義務となります企業

幅広い職場情報の提供（努力義務）

新卒者等●応募者等から求めがあった場合は下記表のア ~ ウそれぞれについて一つ以上提供（義務）求め企業

ア ~ ウごとに 1 つ以上提供（義務）求め
ア ~ ウごとに 1 つ以上提供（義務）ハローワークや職業紹介事業者、紹介を受けた者や受けようとする者

応募者や応募しようとする者

過去３年間の新卒採用者数・離職者数
ア．募集・採用に関する状況

過去３年間の新卒採用者数の男女別人数
平均勤続年数※上記以外に参考値として可能であれば平均年齢

研修の有無及び内容
イ．職業能力の開発・向上に関する状況

自己啓発支援の有無及び内容
メンター制度の有無

キャリアコンサルティング制度の有無及び内容
社内検定等の制度の有無及び内容

ウ．企業における
雇用管理に関する状況

Point

前年度の月平均所定外労働時間の実績
前年度の有給休暇の平均取得日数

前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）

役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合

固定残業代の明示によりトラブル回避を

固定残業代の表示をめぐるトラブルが問題となっています。こうしたトラブルを予防するため、固定残業制を採用する場合は、求人・募集の段階で、事業主等指針を踏まえた明示をしっかりと行うことが重要です。

13

5

働く姿がイメージできるような労働条件の明示を
募集時の労働条件の明示については、

り効率的な求人活動のために、具体的

職業安定法（第 5 条の 3 第 2 項）で「求な賃金額の表示、正しい金額の表示に人者は求人の申込みに当たり公共職業

ご協力ください。

安定所または職業紹介事業者に対し、（中略）労働者が従事すべき業務の内容●本採用後の条件が変更になるときはおよび賃金、労働時間その他の労働条

契約社員として採用し、3 カ月の試件を明示しなければならない。
」と定め

用期間を経て勤務良好な方を本採用とられています。

したいなど、試用期間のことは面接時に説明しているので大丈夫だろうと考各求人メディアでは社内規定を定め、えていませんか。試用期間について明

求人広告を掲載する際には規定に沿っ記していない場合、応募者は「試用期て労働条件を明示してもらう旨を決め

間はないもの」、「同じ条件だ」と思いています。メニューがない、または値ます。試用期間中の待遇が異なる場合段が書かれていない店には入りにくいは、必ずその旨を明記してください。

のと同様に、求職者は、具体的な賃金額や労働条件を知ってこそ安心して応「面接で説明すればいいと思った」と募できるのですから、「委細面談」ではいったお話しも聞きますが、せっかく逆効果となる場合があります。

面接に行ったのに「会社にだまされた」「交通費や時間が無駄になった」と思う

法律で決められているから、求人メ

応募者もすくなくありません。有利なディアの掲載基準が賃金表示を定めて条件で応募者は集まっても採用につないるからという理由だけではなく、求がらないばかりか、不信感を与えてし職者が応募しやすいように、また、よ

まいます。

Point

賃金の表示は、必ず最下限の表示を

求人広告の賃金は金額が変動するものは含めず、募集職種の最下限の金額を表示しましょう。
歩合給や全員に一律に支払われない手当などを含めたいという場合は、各メディアのルールに準じてください。

14

パートタイマーの戦力化に最低限必要なことは

6○差別的扱いの禁止

パートタイマーやアルバイトの中には、仕事や責任などが正社員とほとん

契約期間の有無に関わらず、パート

ど変わらないのに、賃金や待遇が見合

タイマーの職務内容と人材活用の仕組

わず労働意欲を失わせているという状

みが正社員と同じである場合は、すべ

況があります。こうした問題を解消し、ての待遇についてパートタイマーであ

適正な労働条件の確保や福利厚生の充ることを理由に差別的に取り扱うこと

実など、雇用管理の改善等を目的としは禁止されています（第 9 条）。

た法律が「パートタイム労働法」です。
○バランスのとれた待遇を同法のパートタイマーの定義は、「1

正社員と同視すべきパートタイマー

週間の所定労働時間が、同一の事業所

でなくても、教育訓練を実施したり、に雇用される労働者の 1 週間の所定労賃金（基本給、賞与、役付手当や職務働時間に比べて短い労働者」であり、の内容に密接に関連して支払われる通「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」

勤手当）は、職務内容、成果、能力、「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、経験などを勘案して決定するよう努め、呼び名は異なっていても、すべてパー

福利厚生施設の利用等についても配慮

トタイム労働法の対象となります。

が必要です（第 10.11.12 条）。

1○雇い入れ時に労働条件の文書明示を
パートタイム労働法ではパートタイマーを雇い入れたときは、
労働条件を文書の交付により明示しな
ければなりません。パートタイム労働○不合理な待遇は認められない
雇用主が、短時間労働者の待遇と正法では、28 ページ記載の書面明示しな

社員の待遇を相違させる場合は、職務ければならない事項に加え、「昇給の有の内容、人材活用の仕組み、その他の無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相事情を考慮して、不合理と認められる談窓口」についても書面での明示を義ものであってはなりません（第 8 条）。

務付けています（第 6 条）。

15

30 日以上前に、その予告をしなくては○待遇の決定について説明をパートタイマーの中には、通常の労なりません。有期雇用契約の更新を何働者との待遇の格差について不満や疑度も繰り返していると、労働者側に「更問を抱く人もいるかもしれません。待新期待権」というものが生じ、期間満遇についてパートタイマーから説明を了で自動的に労働契約が消滅するとは求められたら、雇用主は待遇の決定にいえなくなりますのでご注意ください。

あたって考慮した事項について説明す3

る義務があります（第 14 条）。
○正社員へ転換するチャンスを

労働基準関係法が適用

雇用主は、正社員を募集する場合は、解雇の場合は少なくとも 30 日前にすでに雇っているパートタイマーにも予告をするか、30 日分以上の平均賃金

応募の機会を与えるなどの措置を講じを支払わなければなりません（労働基なければなりません（第 13 条）。

準法第 20 条）。また、所定労働時間を2

超えて労働させた場合は、割増賃金の支払い（同法第 37 条）や要件を満た
契約更新と雇止め

せば有給休暇を付与しなければなりま
せん（同法第 39 条）。そのほかにも、パートタイマーと期間のある労働契

常時使用する場合は、健康診断の実施

約を結ぶときは、契約期間満了時に更（労働安全衛生法第 66 条）、妊産婦や新の有無について明示が必要です。更

女性のパートタイマーに対する有害業

新する場合は、「更新する場合としな務の制限、産前産後の休業等の母性保い場合の判断基準」を明示しなければ護措置を講じなければなりません。

なりません。また、雇用を継続しない

4

場合や、有期労働契約を 3 回以上更新
し、または契約期間が 1 年を超えて継続勤務しているパートタイマーを雇い配偶者控除について

社会保険料の本人負担が発生しない止めとする場合は、契約期間満了日の16

範囲や課税対象とならない範囲で働き用期間が継続して 1 年以上見込まれる』

たいという希望を持つパートタイマー『月額賃金が 8.8 万円以上』『学生でなは多いのですが、2016 年 10 月より、い』
『常時 501 人以上の被保険者を使

次の①②のいずれにも該当する場合は用する企業（特定適用事業所）に勤め被保険者とされることが明確化されまている』という条件を全て満たす場合

し た。 さ ら に、2017 年 4 月 か ら は、は被保険者となります。

従業員 500 人以下の企業においても労使の合意がある場合は、企業単位で社給与所得者は、その年収に応じて課会保険に加入できるようになりました。

税されますが、パートタイマー本人に① 1 カ月の所定労働日数が常用雇用者課税されるか否か、また配偶者が配偶の 4 分の 3 以上者控除を受けられるか否かは、パート② 1 週の所定労働時間が常用雇用者のタイマーの所得金額によります（下記

4 分の 3 以上

表参照）。また、配偶者の年収により控除が受けられる金額が減額され、1220万円を超えると配偶者控除、配偶者特

ただし、これに該当しない人でも、『1

別控除は受けられません。

週の所定労働時間が 20 時間以上』『雇

パートタイマーの年収額

本人

本人の配偶者

課税対象

控除を受けられる対象

所得税

住民税
（所得割）

配偶者
控除

配偶者
特別控除

100 万円以下

×

×

対象

×

100 万円を超え 103 万円以下

×

対象

対象

×

103 万円を超え 150 万円以下

対象

対象

×

対象

150 万円を超え 201 万 6000 円未満

対象

対象

×

対象：年収額
により減額

201 万 6000 円以上

対象

対象

×

×

■ お問い合わせは、都道府県労働局 雇用環境・均等室、労働基準監督署、税務署へ

17

7

求人広告のインパクトとは

1

2

インパクトより情報を求職者が求める情報は「応募者を増やすためにはやはりイン

求職者が仕事を探す際に重要視する

パクトが大事ですよね？」ということ

項目は「賃金に含まれる手当の内訳」「職をよくお聞きします。採用成功のため場の人間関係・雰囲気」が上位に挙げには、『たくさんの応募者を集める』『イ

られました。また、パートアルバイト

ンパクトのある広告を打つ』『良いこと

では「勤務体系の柔軟性」を重視するばかり書く』・・・というように、目をとの声が多いようです。求職者が知り引く広告だけがよいとは限りません。

たい情報を積極的に明示いただき、ター
ゲット層にアピールすることが採用成功につながります。

広告に「100 名募集」や「大量募集」と書いてあると目を引きますが、同じ

3

内容の広告が何回も続くと不審に思われ、応募を敬遠されることもあります。
虚偽・誇大な表現は避け、労働条件だ

こんなところから誤解がけでなく詳細な仕事内容や教育研修内「『とってもカンタン♪』『未経験大歓容、職場情報などプラスする情報が必迎』と書かれていたが、未経験ではで要となってきます。

きないような難しい仕事だった」「『て●求職者が仕事を探す際に重要視する項目（2014 年，全国求人情報協会調べ）
賃金の内訳
職場の人間関係13％

月平均残業時間数
従業員の定着状況

19％12％

勤務体系の柔軟性

10％

4％

48％

32％

23％

40％
正社員希望者10％

パート・アルバイト希望者

18

いねいに教えます』と書いてあったのの応募反響を高められると考えているに、ほったらかしだった」など応募者からです。

は労働条件以外の点にも注目して応募します。仕事の難しさや教育について広告に書いていなくても面接で説明は、受け取る方の主観によって違いがすれば大丈夫、と考えるのはトラブル生じるため、誤解を招かないような表のもとです。
『そんなこと広告には書い

記や対応を心がけましょう。

てなかった』『広告に書いてあれば応募しなかった』という気持ちになってし『すぐ働けます！』『時間・曜日相談まいます。例えば試用期間中は労働条に応じます』と表記されている場合、件が異なる、残業が恒常的にある、交応募者は自分自身の希望を聞いてもら

通費支給に規定があるなどの場合は、えると判断します。本当であればよい

実態に沿った表示をお願いします。まのですが、「すぐ働ける仕事は埋まってた、応募数が予想外に多いため書類選しまった・・」「実は土日は絶対出て欲考を実施するなど応募方法を変更する

しいんだ」となると、虚偽広告、おと場合、広告に記載がなかったとの不満

り広告と誤解されかねません。

は意外に多いもの。変更理由を説明す

4るなどの対応をお願いします。

5

求人メディアの自主規制

求人メディアは、法により許可や届

親会社の名前での募集はけ出などが義務化されている事業では「子会社名で募集しても応募が少ないありません。しかし、当協会の会員をので、知名度のある親会社名かグルー

はじめ、求人メディアが取り扱う求人

プ名で求人広告を出したい」あるいは

広告は、自主的な規制により定めた基「親会社で採用して子会社に出向という準に沿って確認を行い、一定のルール

形で人を回してもらいたい」と思うこの下で掲載しています。これは読者・ともあるのではないでしょうか。職業

ユーザーから信頼されるほど求人広告

安定法の改正により、労働者を募集す
19

6

る場合、労働者を雇用しようとする者の氏名・名称を明示することが決まりました。子会社で雇用するのであれば、出向予定者の募集は出向には、採用された会社に籍を置

子会社の名前を明示する必要がありまいたまま出向く在籍型と、採用された

す。

会社との労働関係を解消して出向先の第三者（親会社）が求人者（子会社）

労働者となる転籍を伴う移籍型の 2 種に代わって労働者の募集を行う募集方

類があります。労働契約法第 14 条では、

法は委託募集となり、職業安定法第 36「出向の命令が、その必要性、対象労働条により原則として許可が必要となり者の選定等の事情に照らして、権利をます。また、親会社の名前を出したい濫用したものと認められる場合は無効場合でも、「○△会社の関連会社です」とする」と定めています。

という程度の表現にとどめるべきです。
グループ名で募集する場合は、各社が出向命令は会社が一方的に出せるもそれぞれの募集内容を明示し、採用ののではなく、「当該労働者の同意その他

予定がないのに募集会社として表示しこれを法律上正当づける特段の根拠（労たり、採用されれば親会社に勤務でき働契約上の根拠）」が必要とされます。

るかのような表現は避けてください。

また、出向によって労働条件が著しく低下することがないようにしなければなりません。

Point

まずは、応募反響が出せるよう課題の検討を

知名度がある企業名を出せば応募は集まるかもしれませんが、活躍してもらえる人材が採用できるか疑問があります。まずは、その企業の魅力や募集条件を再検討することからはじめてみませんか。求人メディアの営業担当者もお手伝いいたします。

20

求人広告の使いまわしは避けて
写真やイラストをはじめ、お店や企に広告に使用することはできないため業を取材し考案したコピーなどから構です。その他にも、商品のロゴやマー成されている求人広告は、著作権が生ク、アニメのキャラクターや会社のマーじる可能性があります。通常、著作権

クなどは商標登録されており、商標法は制作側にありますので、一般的にはにより保護されています。

8

求人メディアにあります。反響がよかった広告を他の求人メディアに掲載した

また、前回掲載した求人広告を再度いときは、制作者に使用許可を求める

掲載する場合は、労働条件に変更がな必要があります。

いか十分に見直しを行ってください。
掲載時期によっては最低賃金が改訂さ『インターネット上にあるのは公表されており、旧賃金のまま最低賃金を満れたものだから OK』という考えは危険

たさない金額で募集していた、といっです。著作物であれば、著作権者からたことがないようにお願いします。

の使用許可が必要になりますので、許可を得ずにインターネット上の素材をコピーして使うことは原則できません。
イラスト入る

また、従業員の写真を求人広告に使用する場合は、必ず本人の同意を得る
こと、退職後は速やかに写真を差し替えることなどの配慮が必要です。これは、肖像権や氏名権、プライバシーの権利により、他人の肖像や氏名を無断Point

著作権や商標権、肖像権など知的財産に関しては慎重に

著作権法違反の罪、法人の場合は 3 億円以下の罰金、自然人の場合は 10 年以下の懲役または 1000 万円の罰金が科されることになっています。民事上の損害賠償請求や、差し止め請求などトラブルに巻き込まれないよう慎重に扱ってください。

21

9

応募者とのファーストコンタクトが入社後の活躍を左右します1

3

応募者受付と手順の確認を

応募者対応シートの作成を

応募の電話をかけたが、相手が事情「自分は○歳ですが応募できますか」を知らないようだ、応募連絡が担当者「仕事内容を詳しく教えてください」なに伝わっていなかった、いつも担当者

ど応募受付は求人に関する問い合わせにつながらない・・、求人誌の発行日を受けます。『応募資格や要件』『就業なのに担当者が不在・・・。電話対応

規則』『最寄駅からの道順』など、想定のマイナス印象は、大きなトラブルのされる質問と回答、求人広告の切抜き原因になりかねません。あらかじめ応をセットにした応募者対応シートを作募の受付担当者や担当者が不在の場合成しておくとスムーズに対応できます。

の対応手順を決めておきましょう。受

4

付日・応募者氏名・連絡先・面接希望日などを一覧にした受付表を作成しておくと採否連絡の際にも便利です。

2

広告に書かれた対応で広告には『未経験者歓迎』と書いてあったが、未経験を理由に断られた。
『年
求人サイトの場合は齢不問』と書いてありながら年齢を聞かれた。
『電話の上、履歴書持参』と書

ネットユーザーは送信したメールにいてあったが、電話をすると履歴書を対して迅速な返信を期待しています。

郵送するよう言われた。などなど、広求人に応募する場合も、メールの返信

告内容と矛盾する断り方は大きなトラはできるだけ早い方がよいでしょう。

ブルとなります。応募者多数のため応とはいえ、24 時間対応することは現実

募資格を変更したい、電話のやりとり的ではありませんから、メールを受けで不採用を判断した、等理由はあると付けた旨を自動返信する機能を備える

思いますが、安易に広告と矛盾すること有効です。自動返信後の個別連絡も、とを理由にするのは避けましょう。

早めに行うと応募者も安心できます。
22

面接でのタブーを知っていますか

1

10

専用エントリーシートなどを用いて記立場は対等な気持で載させることは人権侵害につながるおそれがあるため避けましょう。
①人種、民族、社会的身分、門地、本籍、

面接は、実際にあって話をすること
で、業務適正や能力、人となりなど総出生地

合評価を行う機会です。仮に苦情対応②人生観、社会観、生活信条、支持政

能力や耐性を判断したくても、圧迫的党や宗教等、思想・信条な態度では本来の姿を見失ったり、人③労働運動や学生運動、消費者運動な権侵害やパワーハラスメントと取られどの社会運動歴る可能性もあるため注意が必要です。

④家族の職業や収入、住宅事情、資産人権や差別に対する見識と配慮、観察などの家庭環境や家族構成

力や客観的な判断力をフルに発揮して1999 年労働省告示第 141 号におい判断していただくようお願いします。

ても、人種、民族、社会的身分、門地、2

本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想及び信身元調査は避ける条、労働組合への加入状況に関する個
人情報について基本的に収集してはな

身元調査は、応募者の居住地、家庭らないとしています。

環境、思想・信条などの項目を調査す4

ることであり、公正な選考とはいえません。応募書類の記載事項以外について知りたいことがある場合は、面接時に直接本人に聞きましょう。

3

話しやすい雰囲気をまずは、面接に出向いてくれた応募者へのお礼、担当者自身の自己紹介からスタートします。応募者は緊張状態

質問は慎重に！

にありますので、「今朝の行動」や「交通経路」など、応募者が話しやすい話

次のような項目を聞くことや応募者

題から始めましょう。
23

11
1

求人広告と違う？面接で説明すればいいだろう
れることも多いため、求人広告を手元
親切が仇になることもに持って置き、補足や詳細を説明いた
だくようお願いします。

応募してもらったのに、既に希望し3ている時間帯や勤務地は埋まってしまったということもあると思います。
「断るのも悪いから」「不採用にするに

条件変更せざるを得ない場合

改正職業安定法により、当初明示しは惜しいから」と違う仕事を勧めるのた労働条件が変更になった場合は、そはトラブルの元です。

の内容を求職者に明示することを義務
その場合は、充分に説明をし、理解付けられました。ハローワークや求人をいただくよう努めてください。応募

広告で公募した以降に、労働条件を変者は「希望の仕事だから」応募したの更せざるを得ない事情が生じたら、採です。そうした応募者に別の仕事を案

用内定者にはできるだけ速やかに連絡内するのは、「もともとその仕事はない

してください。

んじゃないか・・」「おとり広告なのかも」など、不信感を与えかねません。誤解厚生労働省の告示によれば、労働条を与えかねないというリスクを認識い件の明示は「可能な限り速やかに明示」

ただき、誠実に話をして理解していた

しなければなりません。原則として、だきましょう。

求職者と最初に接触する時点までに業

2

務の内容等を明示します。その際、特に、裁量労働時間制の場合のみなし労働時
求人内容をチェック間、固定残業代制をとっている場合はその詳細の明示が必要です。更に、明応募者からの苦情を確認すると、勘示する内容が契約時に異なる可能性が違いや記憶違いで求人広告と異なる説ある場合はその旨を明示するとともに、明をしてしまったというケースがよく既に明示した内容が異なることとなっあります。募集内容に関する質問をさた場合は、求職者に速やかに知らせる
24

ものであり、安易に変更等してはならこととしています。

4

ないとしています。
新卒採用の場合は、特に配慮が必要

明示の方法はであるため、労働条件の変更等は不適

・当初の明示の内容と変更等を対照と切であること、また、原則として、「学することができる書面の交付

校卒業見込者等を労働させ、賃金を支・採用時の書面において変更内容等に払う旨を約し、又は通知するまでに、下線を引いたり、着色したり、または書面によって行うべき」とされました。

注記するなど理解しやすいようにすべ
イラスト入るきとしています。

5

誠実な対応が必要

求人企業・事業主は求職者が労働契約を結ぶか考える時間が確保されるよ
うできるだけ速やかに労働条件の明示を行うこと、また、求職者から変更等の理由について質問された場合は、適切に説明することとされました。更に、当初の明示した内容はそのまま労働契約の内容となることが期待されている

Point

募集時の労働条件は労働契約の締結まで保存しておく

募集時に明示した労働条件等の内容に関する記録は募集が終了する日、労働契約を締結する日まで保存しなければなりません。また、面接などの交渉を通し、募集時明示した労働条件を変更する場合は、改めてその内容を明示する必要があります。

25

12

不採用のときこそ迅速・ていねいに●選考書類の取扱い●応募書類の取扱いルールの設定を募集・採用・雇用後の場面で、応募

採用前に本籍地が表示してある書類

者および従業員の個人情報に十分注意

や身分証明書を求めることは、就職差し、採用者の履歴書については、第三別につながるおそれがあります。どう者の目に触れないよう適正な管理が必しても必要な場合は、応募者が、どの要です。まず、応募者の履歴書を取り証明書を提出するか選択できるように扱う際の社内ルールを決めましょう。

しましょう。また、採用選考時に健康できれば社内規定とするなど重要な位診断書を提出させたり、健康診断を実置づけにして、全従業員へ周知を図り施することは、必要ない事項を把握すます。履歴書を扱う担当者の範囲、保る可能性があり、結果就職差別につな

管や破棄の方法、返却の要望があった

がる可能性もありますので、必要性を場合の対応など、できるだけ具体的なよくご検討ください。

ガイドラインが望ましいでしょう。
●絶対に避けるべきことは●履歴書はできるだけ返却して×履歴書が机の上などに出しっぱなし「不採用になった会社から履歴書を返

×履歴書を担当者以外が見る

却してもらえない」、「応募を辞退した×返却すると説明しながら返却しない

会社から個人情報が悪用されないか心

×相手を間違えて返送する配だ」など、応募者からの相談も増え

×履歴書を紛失してしまうており、個人情報に関する意識は厳し

×別の目的で個人情報を利用する

くなっています。不採用者の履歴書は、

×不採用者の履歴書を関連会社に回すできるだけ返却するようお願いします。
●不採用の連絡は迅速・ていねいに履歴書を返却しない場合は、あらかじめその旨を広告上に表記するなど応募

応募者はできるだけ早く仕事に就き者に伝えておくことが望まれます。広

たいと思い求職活動をしています。採告スペースなどの問題で表記できない

否連絡は、選考結果が決定次第、なる

場合は、応募電話の際、あるいは面接

べく早く行い、あらかじめ『○日くらの時に説明するようにしてください。

いには採否連絡をします』とスケジュー
26

●個人情報とはルを伝えておきます。不採用者には採否連絡をしないという場合は『○日ま個人情報保護法では、「生存する個人

でに連絡がない場合は、残念ですが・・』の情報であって、当該情報に含まれると面接時に伝えておくとよいでしょう。

氏名、生年月日その他の記述等により期日を過ぎても連絡がない場合、応募

特定の個人を識別できるもの（他の情者は結果を確認したくても「催促して、報と容易に照合することができ、それ選考に影響があるのでは・・」と非常により特定の個人を識別することがでに不安な状態でいます。「連絡する」ときることとなるものを含む

伝えた場合は、必ず早めに連絡してく

項）」と規定しています。

第2条1

ださい。
改正職業安定法の告示において、労●断るための口実は避ける働者の募集を行う者の責務に「労働者

断りにくいからといって、あれこれとなろうとするものからの苦情の適切

口実をつけ、応募を辞退してもらおうな処理」が加えられました。労働者のとするのはトラブルの元です。
「未経験

募集を行う者は、応募者からの苦情を者歓迎」と表記しながら、「経験者が欲迅速、適切に処理するための体制整備しかった」、「勤務日相談に応ず」と表や改善向上に努めることとされました。

記しながら「土日は絶対出勤して欲し

応募者への誠実な対応をお願いします。

い」など求人広告と矛盾した対応は求さらに指針では、業務の目的の範囲

人企業の信用を落としかねません。

内で求職者等の個人情報を収集するこ
不採用の理由を告げる必要はありまととしています。特に、イ人種、民族、せん。採用を見合わせる旨と応募書類

社会的身分、門地、本籍、出生地そのの取り扱いについて通知します。個人

他社会的差別の原因の恐れのある事項、情報の取り扱いに不安を感じる応募者

ロ思想・信条、ハ労働組合の加入状況も多いので応募書類の返却と兼ねるとについては特別な職業上の必要性があ

よいでしょう。

り、収集目的を示して直接本人から収集しなければならないとされました。
27

13

採用は契約を結ぶこと●労働条件の明示

払時期⑧臨時に支払われる賃金、賞与等、最低賃金額に関する事項

労働基準法では「労働契約の締結に⑨労際し、労働者に対して、賃金、労働時働者に負担させる食費、作業用品その間その他の労働条件を明示しなければ他に関する事項ならない。
（第 15 条）」と定めており、る事項

また、労働契約法では「労働契約の内災害補償および業務外の傷病扶助に関

容について、できる限り書面により確する事項認するものとする。
（第 4 条第 2 項）」

⑭休職に関する事項⑩安全・衛生に関す⑪職業訓練に関する事項⑫⑬表彰、制裁に関する事項と定めています。労働者と労働契約を結ぶときには、次の事項については必

パートタイマーやアルバイトなどをず書面で明示しなければなりません。

雇う場合は、パートタイム労働法により上記の事項に加え、「昇給の有無」「退●書面明示しなければならない事項①労働契約の期間

職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」
を文書の交付等により明示しなければ②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準なりません。また、時間外割増賃金に③就業の場所・従事すべき業務④始

ついて「固定残業代」で支払っている

業・終業の時刻、所定労働時間を超え場合は内容についてしっかり説明及びる労働（早出・残業等）の有無、休憩

明示するようにしましょう。

時間、休日、休暇、労働者を２組以上●労働条件を明示するにはに分けて交代制勤務をさせる場合は就⑤賃金の決定辞令や労働契約書（労働条件通知書）（額）、計算・支払いの方法、賃金の締にその労働者に適用する労働条件を明切り・支払いの時期記してください。本人に適用する部分

業時転換に関する事項⑥退職に関するを書面にして就業規則を交付すること

事項（解雇の事由を含む）

でも差し支えありません。

以下の事項については、定めがある※法律で場合は明示する必要があります。

定める基準に達しない労働条件は無効⑦退職手当が適用される労働者の範囲、であり、無効の部分については、法律

退職手当の決定、計算・支払方法、支で定める基準によることになります。
28

●労働者と雇用主は対等

有期労働契約とは、パートタイマー、

就業形態の多様化、個別労働紛争のアルバイト、派遣社員、契約社員、嘱増加等に対応し、労働者と雇用主の労託など職場での呼称にかかわらず、有働関係が良好なものとなるよう施行さ期労働契約で働く人であれば新しいれた法律に「労働契約法」があります。

ルールの対象となります。

労働者と雇用主は対等であり、両者が合意すれば労働契約を変更できること※無期労働契約への転換については、や、労働者が一方的に不利になる労働平成 27 年 4 月 1 日施行の特例により、契約の変更はできないことなどが定め認定を受けて「５年を超える一定の期られており、以下の 3 つのルールが規間内に完了することが予定されている

定されています。

業務に就く高度専門的知識を有する有①無期労働契約へ転換…有期労働契約

期雇用労働者」は業務に就く期間（上が反復更新されて通算 5 年を超えたと

限 10 年）、「定年後に有期契約で継続

きは、労働者の申込により、期間の定雇用される高齢者」については定年後めのない労働契約（無期労働契約）に引き続き雇用されている期間、無期転転換されます。

換申込権が発生しないことになります。

②「雇止め法理」の法定化…最高裁判●募集時と異なる労働条件は

例で確立した「雇止め法理」がそのままの内容で法律に規定されました。反

採用に当たって、募集時の明示と異復更新された有期労働契約で、その雇なる内容等の労働条件を提示する場合

止めが解雇同様と認められる場合など、は、改めてその条件を明示する必要が一定の場合には雇用主による雇止めがあります。ただし、募集時の明示され認められない事になります。

た項目はそのまま労働契約の内容とな③不合理な労働条件の禁止…有期契約

ることが期待されているものであり、労働者と無期契約労働者との間で、期安易に変更などをすべきではないとし間の定めがあることによる不合理な労ています。

働条件の相違を設けることを禁じてい※次ページに労働条件通知書モデル様ます。

式を掲載しています。
29

労働条件通知書

年

月

日

殿
事業場名称・所在地
使用者職氏名

契約期間

期間の定め無し、期間の定めあり（ 年 月 日 ～年 月 日）※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入
1 契約の更新の有無□自動的に更新する□更新する場合があり得る□契約の更新はしない□その他（
2 契約の更新は次により判断する□契約期間満了時の業務量□勤務成績・態度 □能力□会社の経営状況□従事している業務の進捗状況
□その他（
）

）

【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】
無期転換申込権が発生しない期間： Ⅰ（高度専門）・Ⅱ（定年後の高齢者）
Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（
年カ月（上限 10 年））
Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間
就業の場所

従事すべき業務の内容【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】
・特定有期業務（
開始日：
完了日：

）

１

始業・終業の時刻等(1) 始業（
時
分）
終業（
時
分）
【以下のような制度が労働者に適用される場合】(2) 変形労働時間制等；（）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の組み合わせによる。
始業（ 時 分）終業（ 時 分）
（適用日）
始業（ 時 分）終業（ 時 分）
（適用日）
始業、終業の時刻、休憩時間、始業（ 時 分）終業（ 時 分）
（適用日）
就業時転換（(1) ～ (5) のうち(3) フレックスタイム制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
該当するもの一つに○を付け（ただし、フレキシブルタイム（始業） 時 分から 時 分、ること）
、所定時間外労働の（終業） 時 分から 時 分、有無に関する事項
コアタイム
時 分から 時 分）
(4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）
(5) 裁量労働制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。
※詳細は、就業規則第○条～第○条、第○条～第○条、第○条～第○条
２ 休憩時間（）分
３ 所定時間外労働時間の有無（有、 無）

休日・定例日；毎週
曜日、国民の祝日、その他（
・非定例日；週・月当たり日、その他（・1 年単位の変形労働時間制の場合；年間 日※詳細は、就業規則第○条～第○条、第○条～第○条

30

）
）

１
休暇

年次有給休暇 6 カ月継続勤務した場合； 日
継続勤務 6 カ月以内の年次有給休暇；有（ カ月経過で時間単位年休（有・無）２ 代替休暇（有・無）３ その他の休暇 有給（）、無給（※詳細は、就業規則第○条～第○条、第○条～第○条
1

2

賃金

3

4
5
6

その他

）

基本賃金

イ 月給（
円）、ロ 日給（
ハ 時間給（円）、
ニ 出来高給（基本単価円、保障給
ホ その他（円）、
ヘ 就業規則に規定されている賃金等級等（
諸手当の額又は計算方法
イ（
手当円 ／ 計算方法；
ロ（
手当円 ／ 計算方法；
ハ（手当円 ／ 計算方法；
ニ（
手当円 ／ 計算方法；
所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率
イ 所定時間外；法定超月 60 時間以内（）％、月 60 時間超（所定超（）％
ロ 休日；法定休日（）％、法定外休日（）％
ハ 深夜；（）％
賃金締切日（）－毎月 日、（）－毎月 日
賃金支払日（）－毎月 日、（）－毎月 日賃金の支払い方法（）

7 労使協定に基づく賃金支払い時の控除
8 昇給 有（時期等；） ・ 無
9 賞与 有（時期；金額等；
10 退職金 有（時期；金額等；※ 7 ～ 10 は定めがある場合に記入

退職に関する事項

日）・無

有（
）
）

） ・

円）
円）、
）
）
）
）
）
）％、

無

・ 無
・ 無

1
2
3
4

定年制 有（歳） ・ 無継続雇用制度 有（歳） ・ 無自己都合退職の手続き 退職する（）日以上前に届け出ること
解雇の事由及び手続き（
詳細は、就業規則 第 条～第 条、第 条～第 条
・社会保険の加入状況（
その他（
・雇用保険の適用（ 有
・その他（

厚生年金
・

無

）

健康保険
） ）

）

厚生年金基金）※以下は、「契約期間」について『期間の定めあり」とした場合についての説明です。
労働契約法第 18 条の規定により、有期労働契約（2013 年 4 月 1 日以降に開始するもの）の契約期間が通算 5 年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込をすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、この「5 年」という期間は、本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなります。

※以上のほかは、当社就業規則による。
※労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします。
（一般労働者用；常用、有期雇用型）

31

14

最低賃金は法律で決められ毎年更新される●最低賃金を下回る雇用はできない

賃金として下記表の金額が定められて労働基準法は、「労働条件は、労働者います。また、業種によっては特定（産が人たるに値する生活を営むための必業別）最低賃金も別途定められており、要を充たすものでなければならない。
」

いずれか高いほうが適用されます。なという理念を第 1 条でかかげ、さまざお、派遣労働者にも、派遣先に適用さまな条件を定めています。賃金についれる地域別最低賃金または特定（産業ては「これだけの額以上の賃金を支払

別）最低賃金が適用されます。

わなければならない」ということを別●賃金に関する法律に定めた「最低賃金法」があります。

日本国憲法は「賃金、就業時間、休

雇用主は原則として、この賃金を下回っ

息その他の勤労条件に関する基準は、て、人を雇うことはできません。

法律でこれを定める。
（第 27 条第 2 項）」

金額は、都道府県ごとに地域別最低

平成 29 年度地域別最低賃金表（単位 : 円）
都道府県名
時間額
都道府県名
時間額
都道府県名
時間額
都道府県名
時間額
北海道
810
東京
958
滋賀
813
香川
766
青森
738
神奈川
956
京都
856
愛媛
739
岩手
738
新潟
778
大阪
909
高知
737
宮城
772
富山
795
兵庫
844
福岡
789
秋田
738
石川
781
奈良
786
佐賀
737
山形
739
福井
778
和歌山
777
長崎
737
福島
748
山梨
784
鳥取
738
熊本
737
茨城
796
長野
795
島根
740
大分
737
栃木
800
岐阜
800
岡山
781
宮崎
737
群馬
783
静岡
832
広島
818
鹿児島
737
埼玉
871
愛知
871
山口
777
沖縄
737
千葉
868
三重
820
徳島
740
※例年 10 月頃に改定され、発効日当日以降から適用されます（地域ごとに発効日は異なります）。

Point

日額で定めている場合は最低賃金をクリアしているかの確認を日額で定めている場合は、その金額を 1 日の所定労働時間数（日によって所定労働時間が異なる場合には、1 週間における 1 日平均所定労働時間数）で除した金額と最低賃金額を比較してください。※具体的な算定の方法や特定 ( 産業別）最低賃金の適用対象かどうかなど詳
しくは、労働基準監督署にお問い合わせください。

32

としており、労働基準法第 11 条で「賃場合、労使協定がある場合（財形貯蓄等）

金とは、賃金、給料、手当、賞与そのには、賃金の一部を控除して支払うこ

他の名称にかかわらず、労働の対償ととができます。

して使用者が労働者に支払うすべての④毎月最低 1 回払いの原則
賃金は、毎月 1 回以上支払わなけれもの」と定めています。

ばなりません。
●賃金の支払いの 5 原則

⑤一定期日払いの原則
賃金は一定の期日を定めて、その日①通貨払いの原則
賃金は通貨で支払わなければなりまに支払わなければなりません。「第 4せんが、労働者の同意があり、労働者

金曜日」のような定め方は、「一定期日」

が指定する口座に振り込まれること、とはいえないとされています（月の末

賃金支払日に引き出せることを要件に、日払いと定めるのは可）。臨時に支給さ本人名義の口座に振り込むことは可能

れる賃金、賞与、算定期間が１カ月をです（現物支給は許されませんが住宅超える場合の精勤手当などは一定の期供与や通勤定期券の支給など、労働協

日払いの例外とされています。

約に定めがある場合は認められます）。
●支払い明細書の交付義務②直接払いの原則
賃金は直接労働者に支払わなければ通貨払いか振込みかにかかわらず、なりません。労働者から委任を受けた給与支払明細書（基本給・手当その他

代理人や、未成年者の親権者・後見人

賃金の種類ごとの金額、源泉徴収税額、に賃金を払うことは、「直接払い」の原

社会保険料等）を労働者に交付しなけ

則に触れることになります。ただし、ればなりません（所得税法第 231 条）。

本人がケガなどで受け取れない場合、●賃金台帳の保存使者（妻など）に支払うことは可能です。

雇用主は、賃金台帳などを作成して③全額払いの原則

3 年間保存する義務があります（労働賃金はその全額を支払わなければな

基準法第 108 条、109 条）。

りません。ただし、法令（所得税、社会保険料等の公租公課）の定めがある
33

15

慣例的な身元保証は一考を●損害賠償の保証となる身元保証契約●身元保証を立てられない場合も多い

身元保証契約は労働契約とは別個の身元保証契約における損害賠償責任

もので、主に金銭を扱う仕事に就く場

は、損害の公平な分担の見地から軽減

合は、雇用形態に関わらず身元保証人

される場合も多いようです。核家族化を立ててもらう会社は多いようです。

が進み、昨今は身元保証人を立てられ労働者が売上金着服などによって雇用ないという方も増えていますし、「アル主が被った経済的損害を確実に支払わ

バイトやパートタイマーなのに、保証せるために、あらかじめ保証人を立て、人を立てなければ入社は難しいのです

この保証人と雇用主の関係で結ばれるか？」という相談も多く、本当に必要ものです。あくまで損害賠償の保証でかどうか、今一度ご検討ください。

あり、それ以外の責任には及びません。

身元保証に関する法律（抜粋）第1条

期間の定めのない身元保証契約は、成立の日から 3 年間有効とする。ただし、商工業見習者の身元保証契約は 5 年間有効とする。
第2条

身元保証契約の期間は 5 年を超えてはならない。5 年を超えた契約をしても5 年に短縮する。更新する場合でも、更新した時から 5 年を超えてはならない。
第3条

以下のような事態が発生したときは、使用者は身元保証人に直ちにその旨を通知しなければならない。
1

労働者が担当している仕事をうまくこなすことができなかったり、真面目に仕事をしておらず、身元保証人の責任が発生しそうなとき

2

使用者が労働者の仕事の内容や勤務地を変更したために、身元保証人の責任が重くなりそうだったり、身元保証人が労働者を監督することが難しくなったとき

第4条

身元保証人は、第 3 条の通知を使用者から受けた場合、または自らその事態を知った場合には、将来に向かって契約を解除することができる。
第 5 条 （略）第6条

この法律の規定に違反する特約で保証人に不利益となる契約は無効とする。

34

社会保険の申請は入社後すぐに

16●社会保険の適用は強制険者となります。また、パートタイマー「すぐ辞められてしまったら二度手についても、次の要件のいずれにも該間になるので、入社後 3 カ月過ぎるま

当する人は被保険者となります。

で待って社会保険の申請をしています」① 1 週間当たりの所定内労働時間が 20ということをお聞きしますが、労災保

時間以上

険、雇用保険、健康保険、厚生年金保② 31 日以上雇用される見込みがある

険の適用は強制的なもので、雇用主の判断や労働者個人の意思によって適用これまで 65 歳以上で新たに雇用さの有無を決めることはできません。試れた人は一般被保険者にはなりません

用期間中の者といえども適用除外に該でしたが、2017 年 1 月より、継続雇用・当しませんので、採用したら雇用主は新規雇用に関わらず適用の対象となり速やかに被保険者の届け出をしなけれました。なお、掛けもちパートなど 2

ばなりません。

カ所で働いている場合は主として生計を維持する給与をもらっている方の会●労災保険（労働者災害補償保険）社で加入します。

たとえアルバイトでも労働者を雇っている事業所すべてが、必ず加入しな

離職の日以前 2 年間に賃金支払基礎ければなりません。保険料は会社が全日数 11 日以上の月が 12 カ月以上あれ額を負担し労働者が業務災害（仕事がば失業時に保険給付が受けられます。

原因となって生じた負傷、病気、障害

保険料は労働者の賃金の額に応じた一または死亡）や通勤災害（通勤が原因

定の額を会社と労働者が負担します。

となって生じた負傷、病気、障害または死亡）を被ったときに必要な保険給

一 般の事 業の場 合 9 ／1000（ 使 6 ／付が行われます。

1000 労 3 ／ 1000 2017 年 4 月分より )●雇用保険●健康保険（全国健康保険協会の場合）労働者を雇用する事業所すべてに適常時 1 人以上の従業員を雇用する法用され、原則として労働者全員が被保人事業と常時 5 人以上の従業員を雇用35する適用業種の個人事業所は、必ず加者と比較して、労働時間・労働日数が入しなければなりません。保険料は、4 分の 3 以上であれば、下記の①～⑧

労働者の賃金の額に応じた一定の額を、を除いてアルバイト・パートタイマー

会社と労働者が半分ずつ負担します（介などについても適用されます。

護保険料は 40 歳以上 65 歳未満）。

① 2 カ月以内の期間を定められた臨時

健康保険料 ･･･ 標準報酬月額×都道府雇用者

県支部ごとの保険料率（東京都の場合カ月以内の者

99.1）／ 1000 × 1 ／ 2

業務に使用される者

介護保険料 ･･･ 標準報酬月額× 16.5( 全臨時的事業の事業所に使用される者

国一律 ) ／ 1000 × 1 ／ 2⑤所在地の一定しない事業に使用され※いずれも賞与も同率る者●厚生年金保険②日日雇い入れられる者で 1③ 4 カ月以内の季節的④ 6 カ月以内の⑥船員保険の被保険者⑦国保組合の事業所に使用される者⑧後期

高齢者医療の被保険者

適用範囲は、健康保険と同じです。
臨時に雇用されている場合などを除き、

また、2016 年 10 月より、常時 501

全員が被保険者となります。保険料は、人以上の企業（特定適用事業所）では、労働者の賃金の額に応じた一定の金額

週 20 時間以上で、賃金月額 88,000 円

を会社と労働者が半分ずつ負担します。

以上、勤務期間１年以上が見込まれ、一般の被保険者の場合学生でない労働者も被保険者となりま

標準報酬月額× 183.0 ／ 1000 × 1 ／ 2

し た。 さ ら に、2017 年 4 月 か ら は、※賞与も

従業員 500 人以下の企業においても労同率使の合意がある場合は、企業単位で社会保険に加入できるようになりました。

健康保険・厚生年金は、通常の労働

Point

手続きには期限があるため速やかに健康保険・厚生年金保険は 5 日以内に年金事務所で、雇用保険は翌月 10 日までにハローワー
クで、それぞれ加入の手続きを行わなければなりません（介護保険への加入は、40 歳の時点で自動加入となります）。入社したら、なるべく早く手続きをお済ませください。

36

法律ミニ知識1 賃金の支払い

義務付けられている場合は、労働に従事したものとして賃金を支払う必要があります。

● 3 日で辞めても賃金の支払いは必要

入社前研修の賃金については、一般的「せっかく採用しても 3 日で辞めたには、賃金を日割りにしたり、その間

り、無断欠勤や遅刻が多いなど勤怠不をアルバイト採用として賃金を支払う

良の者には賃金は支払いたくない」そ企業が多いようです。

ういいたくなる気持ちはわかりますが、●試用期間や研修期間の賃金

法律上は許されません。

労働者の適性をはかるため、試用期
賃金とは「労働の対償として雇用主間や研修期間を設けてその賃金を定めが支払う」
ものです。まず労働があって、る場合、特に法律上の明確な規制はあ

その報酬として賃金が存在するのです。

りません（ただし、最低賃金以下は法3 日間働いた社員には、その対償とし律違反です）。しかし、試用期間だからてその分の賃金は支払わなくてはなりといって、ほかの従業員と大きな差をません。

つけることは好ましくありません。試用期間中の賃金が本採用と異なる場合●入社前研修や教育訓練中の賃金

は、求人広告にその金額の表記が必要

雇用主が内定者に対し、雇用契約のとなります。試用期間中の賃金表記が範囲内で、実際に業務・仕事に従事さないことで求職者とのトラブルが多発せるに当たって、必要な知識・技能をしていますので、必ず表記するように修得する教育訓練を行う場合、その受お願いいたします。

講を指示された内定者としては受講せ●インターンシップの賃金ざるを得ないことになります。

インターンシップの実習が、見学やこのことから、教育訓練を受けるこ

体験的なもので雇用主からの指揮命令

とも労働に従事すべき義務の一環で、を受けていない場合、労働者とは認め研修内容が業務・仕事に関連し受講がられませんので賃金支払いの対象とな
37

ような処理は違法となります。

りません。しかし、直接、生産活動に従事させ、事業場と学生との間に使用
従属関係が認められる場合は、労働者

少しの遅刻に対してあまり多額の減に該当するものと考えられ、賃金の支給をすることは法の趣旨にも反します

払いが必要となります。

し、労務管理上良い効果があげられる
か十分検討しておく必要があります。

●遅刻者の賃金カット（減給制裁）●連絡がつかない者へ支払う賃金「一回の遅刻につき、罰金 10 万円」など多額の減給制裁を科すことは労働

勝手に辞めたり、連絡もなく急に来基準法により許されません。ただし、なくなった労働者に連絡がつかないた

就業規則で「減給の制裁規定」を定め

め給料が支払えないという場合は、給ておき、労働基準法に定める制限を超料の支払いを振込とする契約をしていえない範囲内で賃金を減額することはて、振込先が分かっているときは、給可能です（労働基準法第 91 条）。たと料日に振り込んでおくべきでしょう。

えば、「遅刻 3 回につき○×円を賃金

そうでない場合は、本人がいつ取りにから差し引く」と定めることはできま

来ても支払えるようにしておかなけれす（1 事案について平均賃金 1 日分のばなりません。賃金の支払いの時効（賃50％、1 カ月分の賃金の 10％を超えな

金 の 請 求 権 ） は 2 年（ 労 働 基 準 法 第いことが要件）。

115 条）ですので、この間に本人が給料を取りに来た場合は、支払わなくてはなりません。なお、退職金についてまた、欠勤、遅刻などによって就労の時効は 5 年です。

しなかった分の賃金は差し引いても問題ありません。5 分の遅刻を 5 分ぶんだけカットすることはノーワーク・ノー●契約した労働時間は保障

ペイの原則（職務に従事しなかった期「週 5 日、1 日 5 時間」の約束でパー

間・時間については、賃金を支払わな

トタイマーを雇っているような場合、くてもよい）に反しませんが、5 分の仕事がないからといって 3 時間で帰ら

遅刻を 30 分の遅刻としてカットする

せたり、休ませたりすることはできま38

せん。雇用契約にあたって日数、時間ことを理由に、雇用主が不利益な取り帯を決定しているわけですので、その扱いをすることは法律で禁止されてい時間は労働を提供してもらい、賃金をます。

支払う義務があることになります。雇●インフルエンザで休ませたときは用主の都合で休んでもらう場合は、休

まだインフルエンザかどうか分から業手当（平均賃金の 60％）の支払いがないのに、熱などの症状があるから休必要です（労働基準法第 26 条）。

むように、と雇用主の判断で休業させ●育児・介護休業等の賃金た場合、労働基準法 26 条の「使用者育児・介護休業、産前産後休暇、育の責に帰すべき事由による休業」に該

児時間等の賃金を有給として取り扱う

当しますので、休業手当を払う必要がかどうかは企業の定めによります。就あります。

業規則などで明確にしておきましょう。
なお、インフルエンザに感染した労●裁判員に選ばれた者の賃金

働者が、医師の診断書や指導などをもとに休業する場合は、休業手当を支払

裁判員制度の「裁判員」は、労働基う必要はないと考えられます。

準 法 第 ７ 条 に 定 め る「 公 の 職 務 」 に
当 た り ま す。 労 働 者 か ら 請 求 が あ れ●損害額を賃金から差し引けるかば、そのための時間（または日）を与えなければなりません。その時間の賃会社が実際に労働者から損害を被っ金を有給とするか無給とするかは、当た場合でも、賠償額を賃金から差し引

事 者 の 自 由 に 委 ね ら れ て い ま す（ 昭

くことは、賃金全額払いの原則に反す

22.11.27 基 発 399 号 ） の で、 会 社 にると考えられます。労働者が業務を遂

賃金支払い義務はありません。

行する中で発生した損害については、労働者のみに責任を負わせることは不また、裁判員には日当が出るからと公平であり、損害負担については労使いって、有給休暇の申請を拒否するこ双方に公平な分担とするのが一般的でとはできません。なお、仕事を休んだす。

39

2 残業手当と変則労働時間

事業場の従業員の過半数が加入している労働組合、または従業員の過半数を代表する者と書面協定（三六 ( さぶろく )●法定労働時間の原則

協定）を結び、所轄の労働基準監督署に届け出た場合のみです（労働基準法

労働基準法では、法定労働時間とし第 36 条）。

て「労働時間は 1 日 8 時間、
1 週 40 時間」（特例措置対象事業場である商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業のう●割増賃金の計算方法

ち 10 人未満の事業所は 1 週 44 時間）

１時間当りの賃金額×と定めています。いわゆる残業手当（時などの労働時間数

割増率

×

時間外労働

間外割増賃金）は、下表の①〜③のどれかに当てはまれば、支払わなくては基礎となるのは、原則として「通常なりません。また、労働時間が週 40の労働時間または労働日の賃金」です

時間内であっても、1 日 8 時間を超えが、①家族手当る日については割増賃金を支払わなく手当てはなりません労働基準法（第 37 条）。

⑥臨時に支払われた賃金（結婚手当金、

なお、8 時間（週 40 時間）を超えての見舞金など突発的理由によるもの） ⑦

労働を命じることができるのは、その1 カ月を超える期間ごとに支払われる②通勤手当④子女教育手当

③別居

⑤住宅手当

①時間外労働法定労働時間（1 日 8 時間・週 40 時間）を超えて働かせた場
合 ※特例措置対象事業場は 1 週 44 時間

25％以上

②深夜労働

午後 10 時から翌午前 5 時の時間帯に働かせた場合

25％以上

③休日労働

法定の「1 週 1 日」または「4 週 4 日」の休日に働かせた場合

35％以上

①＋②

時間外労働が深夜に及んだ場合

50％以上

②＋③

法定の休日労働が深夜に及んだ場合

60％以上

40

賃金（賞与またはそれに類似するもの）

また、妊産婦が請求した場合は、１は、割増賃金の算定基礎に算入しなくカ月単位の変形労働時間制、１年単位てもよいとされています。ただし、①の変形労働時間制、１週間単位の変形②⑤は一律に支給される場合は算入し労働時間制の規定に関わらず、法定労ます（労働基準法第 37 条第 2 項、則働時間を超えて労働させてはなりませ第 21 条）。

んので、ご留意ください。この変形労働時間制には次の 4 つがあります。

●割増賃金率の猶予● 1 カ月単位の変形労働時間制

月 60 時間超の時間外労働について
は、割増率が 50％に引き上げられまし1 日 8 時間、1 週 40 時間の原則を超た。ただし、中小企業（資本金 3 億円

えても、1 カ月で平均して 1 週間当た

以下（小売業とサービス業は 5000 万

り 40 時間以内になっていればよいと円以下、卸売業は 1 億円以下または労いう労働時間制です（労働基準法第 32

働者数 300 人以下、小売業は 50 人以条の 2）。この労働時間制では、1 日、下、サービス業と卸売業は 100 人以下）

1 週当たりの所定労働時間の上限はあについての引き上げは猶予されておりりません。

現在は 25％です。
第 4 週目が忙しい場合、月初めに労●変則な労働時間に対応する制度

働時間を 6 時間あるいは 7 時間と短く

法定労働時間（1 日 8 時間、1 週 40

し、第 4 週目を 10 時間と定めたとし時間）の原則になじまない業種や業務ても、平均して 1 週 40 時間を超えての場合、労働基準法では、一定の条件いなければ、時間外労働とはなりませのもといろいろな労働時間制度を認めん。この制度を採用するにあたっては、ており、変形労働時間制と言います。

労使協定または就業規則に定め、労働た だ し、 満 18 歳 に 満 た な い 者 に は、

基準監督署に届け出ることが必要です。

この変形労働時間制を適用することは●フレックスタイム制

できません。

育児や介護をする労働者が便利とい41

える制度で、あらかじめ 1 カ月以内のこの制度を採用するには、労使協定

総労働時間を定めておき、そのうえでを締結し、労働基準監督署に届け出る

1 週間当たりの労働時間が 40 時間（44ことが必要です。10 人以上の労働者を時間）を超えなければ、労働者が始業・使用している事業場については、就業

終業時間を選択して働くことができる

規則に記載し、これも労働基準監督署

制度です（労働基準法第 32 条の 3）。

に届け出なければなりません。

この制度を採用する場合は、労使協● 1 週間単位の非定形的変形労働時間定を締結し就業規則などで、「始業・終旅館や飲食店などで、団体客の予約

業の時刻を労働者の決定に委ねること、が入るなど、急に忙しくなる場合があ

労働者の範囲、清算期間（1 カ月以内）、ります。このように、日ごとの業務量

総労働時間（法定労働時間内）、基準との予測がつきにくいような事業（小売なる 1 日の労働時間」などを定める必

業、旅館、料理・飲食業で常時使用す

要があります。

る 労 働 者 が 30 人 未 満 ） に お い て は、労使協定を結び、前週末までに翌週の● 1 年単位の変形労働時間制

各日の労働時間を週 40 時間の範囲内

一定の季節が忙しいというような事

で 1 日 10 時間まで労働させることが業場において、忙しい時期に労働時間できる制度です（労働基準法第 32 条を長くし、閑散期は短くして、1 年間の 5）。ただし、この通知は必ず書面での労働時間を効率的に使用できるとい行わなければなりません。

う制度です（労働基準法第 32 条の 4）。
※変形労働時間制度の具体的な方法、対策については、労働基準監督署へご

1 年以内の一定の期間を平均し、1

相談ください。

週間当たりの労働時間が 40 時間以下の範囲内とすれば、特定の週または特定の日に法定時間（1 日 8 時間または
1 週 40 時間）を超えて労働させることができます。

42

3 残業時間の把握

時間が平均して 1 日 8 時間である場合には、労働時間を算定することなく、
8 時間働いたとみなします。つまり、●労働時間の把握は義務

みなす時間は、「その業務を行うのに通常必要な時間」です。

雇用主は、労働者を雇用したらその労働時間を把握する義務があり、法定労働時間を超えて労働させた場合は時みなし労働時間を定める場合は、「み間外労働の割増賃金を支払わなければなす時間」の労使協定が必要です。また、なりません。営業職など社外業務に従「みなす時間」が法定労働時間を超える事する者も例外ではありません。

時間であれば三六協定の締結も必要となります。また、この割増賃金分を「一名称が「営業手当」でも実際は「時律の営業手当」として支給する場合は、間外手当」であれば、就業規則などでその額はみなす時間の割増賃金相当額

明確にしておくべきでしょう。しかし、以上の額であることが必要です。

外回りの営業など社外業務の労働時間を把握するのが難しい場合もあります。

●みなし労働時間にならないケース

そこで、社外労働については一定の時①グループ等で行動する場合、そのメ間を労働したとみなす「みなし労働時

ンバーの中に労働時間の管理をする者

間制」の導入などが考えられます。

がいる場合（上司との随行出張などは労働時間の算定が可能なため）●事業場外のみなし労働時間制とは②無線等で随時雇用主の指示を受けながら労働している場合

具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間（携帯電話などで上司が常に行動を把握に関係なく一定の時間を労働したもの

し、報告・連絡・指示が随時なされてとみなす制度です（労働基準法第 38いる実態がある場合）

条の 2）。

③事業場において、訪問先、帰社時刻等の具体的指示を受け、指示どおりに従事し、その後事業場に戻る場合

たとえば、社外業務に必要とされる
43

●裁量労働制的に指示することが困難な業務を行う者を対象とする裁量労働制で、以下の裁量労働制とは、業務遂行の方法を
労働者の裁量にゆだね、一定の時間労業務に限って認められています。

働したものとみなすという制度で、「専対象業務 ①新商品・新技術の研究開発または人文科学・自然科学に関する研究 ②情報処理システムの分析または設計 ③新聞・出版・放送における取材・編集 ④衣服・室内装飾などの新たなデザインの考案⑤放送番組・映画などのプロデューサー・ディレクター
⑥以上のほか、厚生労働大臣の指定する業務（1．コピーライター 2．シ
ステムコンサルタント 3．インテリア
コーディネーター 4．ゲーム用ソフト
ウェアの創作 5．証券アナリスト 6．
金融商品の開発 7．大学の教授、準教授、講師の研究業務 8．公認会計士 9．
弁護士 10．建築士 11．不動産鑑定士 12．弁理士 13．税理士 14．中小企業診断士）門業務型裁量労働制」（労働基準法第38 条の 3）、「企画業務型裁量労働制」（労働基準法第 38 条の 4）の 2 つの形
態があります。
なお、裁量労働制であっても休憩や
休日、時間外・休日労働、深夜業に関する規定は適用されます。
●企画業務型裁量労働制
事業運営上の重要な決定が行われる事業場（本社など）においての企画、立案、調査、分析の業務を行う者に、その遂行の手段や時間配分を自らの裁●労使協定の締結・届出が必要量で決定させ、雇用主から具体的指示をしない制度です。実際の労働時間に裁量労働制を適用するには、労使協かかわりなく、労使委員会の決議で定定の締結・届出が必要です。対象業務、めた時間を労働したものとみなします。

当該業務の遂行に必要とされる時間、有効期間などを協定し、所定様式によっ●専門業務型裁量労働制て、所轄の労働基準監督署へ提出します。導入については労働基準監督署へ

研究開発の業務その他、業務の性質

お問い合わせください。

上その業務方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、その遂行の手段や時間の配分などについて具体
44

4 アルバイトの有給休暇が 30 時間以上の者・週 5 日以上勤務の者は、呼称にかかわらず正社員と同じ扱いになりますのでご注意ください。

●要件を満たせば付与する義務がたとえば、週に 3 日のアルバイトで、労働者の心身の疲労を回復させ、ゆ週所定労働時間が 30 時間未満ならば、とりある生活の実現にも資するという

6 カ月経過後に 5 日の有給休暇を与え位置づけから、労働基準法では、休日

なければなりません。たとえば、雇用のほかに毎年一定日数の有給休暇を与期間が 10 カ月で終了する場合でも付えることを規定しています（第 39 条）。

与する必要があります。なお、パート

正社員、アルバイト、パートタイマー

タイマーやアルバイトで、週の所定労など雇用形態や勤務形態にかかわらず、

働日数が決まってない場合は、6 カ月

所定労働日数の 8 割以上を出勤したと働いた時点で実際に勤務した日数を所

きは、その所定労働日数に比例した日

定労働日数とみなして計算すればよい数を与えられます。週の所定労働時間と考えられています。

別表 1：週の労働時間が 5 日以上または週の所定労働時間が 30 時間以上の者の有給休暇
勤務年数

0.5 年

1.5 年

2.5 年

3.5 年

4.5 年

5.5 年

6.5 年以上

付与日数

10 日

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

別表 2：所定労働日数（時間）が短い者の有給休暇比例付与日数
勤続年数

週の所定
労働日数

年間の所定
労働日数

0.5 年

1.5 年

2.5 年

3.5 年

4.5 年

5.5 年

6.5 年以上4日

169 〜 216 日

7日

8日

9日

10 日

12 日

13 日

15 日

3日

121 〜 168 日

5日

6日

6日

8日

9日

10 日

11 日

2日

73 〜 120 日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48 〜 72 日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

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●最初は 6 カ月後に付与の変更を求める時間的余裕を考慮し、前日までに申し出れば問題はないと考最初の付与は、「6 カ月間の継続勤務

えられています。

後」、つまり、6 カ月間継続勤務し、その 8 割以上を出勤したときです。2 回●有給休暇の計画的付与

目以降は、1 年間継続勤務（8 割以上出勤したとき）するごとに 1 日ずつ増

有給休暇取得の促進を目的として、

加し、3 年 6 カ月目からは 1 年継続勤

会社で一斉に、または、各部署などで務するごとに 2 日ずつ増加されます。

あらかじめ計画的に休暇を取得しよう

なお、別表の有給休暇の日数は、最低という制度です。この制度を導入するの日数ですから、これを上回る日数をには労使協定（書面）が必要です。また、付与することは企業の自由です。

労働者が自由に指定できる日数として最低 5 日は残しておかなければなりま●会社は有給休暇の取得を拒めないせん。

有給休暇は、労働者が取得を申し出●有給休暇の賃金たときは無条件で与えなくてはなりま

有給休暇の賃金は、月給者の場合はせん。労働者からの請求権は 2 年間有効ですから、与えられた年にとらなかっ①平均賃金②所定労働時間に労働した有給休暇は、翌年にとることができた場合に支払われる賃金ます。ただし、その労働者が休暇を取法に定める標準報酬日額に相当する金得することによって、事業の正常な運額（労使協定必要） のいずれかの方法

営を妨げることになる場合には「別のにより支払わなければなりません。

③健康保険日の取得（時季の変更）」を求めることができます。これは、「人が足りない」「忙●有給休暇は時間単位での取得もしい」という理由では変更できません。

年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労使協定を締結すれば、●有給休暇取得の申し出の時期

1 年に 5 日分を限度として時間単位で取得できるようになりました。

有給休暇の申請時期について法律上の定めはありませんが、雇用主が時季
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5 男女雇用機会均等法

変更、退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由とする差別を禁止しています。

●女性活躍のためのヒント●不利益取扱いの禁止

妊娠・出産する女性労働者にも良好な環境を整えたいという企業が増えて婚姻・妊娠・出産、産前産後休業のいます。職場で働く男女が性別による取得、育児時間の取得、軽易作業への差別を受けたり、妊娠等を理由に不利転換請求や時間外労働等をしないこと

益な取扱いをされたりすることを禁止を請求するなどした女性労働者に対し、し、その能力を十分発揮することがで解雇や雇止め、降格・減給・不利益なきる雇用環境を整備するための法律が評価や労働契約内容の変更などを強要「男女雇用機会均等法」です。

してはいけません。

●性別を理由とする差別の禁止●ポジティブ・アクションの推進

募集・採用、配置・昇進・降格・教男女間に事実上生じている格差を解育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の消するため、雇用主が行う自主的かつ■このような募集はできません
NG 例

改善例

営業マン、ウェイター、カメラマンなど男性名称が職種に含まれている

営業マン（男女）、ウェイター・ウェイトレス、
カメラマン（男女）・撮影スタッフ

ウェイトレス、生保レディ、保母など女性名称
が職種に含まれている

ウェイター・ウェイトレス、生保営業職、保育士

大卒男性 10 名、女性 5 名など男女別の採用予
定人数を明示大卒男女 15 名

男性幹部職員、女性秘書、トイレ清掃員（女性）
幹部職員、秘書、トイレ清掃員など、男性のみ・女性のみを対象※その他、男女で応募できる年齢上限を変えたり、女性のみ「未婚」や「子供がいないこと」など異なる条件を設けたり、別の採用試験を課すことも禁止されています。ただし、『俳優などの芸術・芸能分野（男女）』、『守衛・警備員など防犯上の要請によるもの（男性）』、『その他宗教上、スポー
ツにおける競技上の理由によるもの（男女）』『エステティシャンなどの風紀上のもの（男女）』、『ホ
スト・ホステス』など業務については、性質上、どちらか一方の性のみの募集・採用ができます。

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積極的な取り組みをポジティブ・アク

となっています。雇用主が措置を講じションといいます。女性比率が４割をず是正勧告にも応じない場合には、企回っているなど、一定の条件を満たせ

業名公表の対象となる（均等法第 30 条）

ば国の援助を受けることもできます。

とともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うこと●母性健康管理措置ができるようになりました。

雇用主は、妊産婦が保健指導または●セクシュアルハラスメント対策を

健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導

職場におけるセクシュアルハラスメ

または健康診査に基づく指導事項を守ント（同性に対するものも含む）は、ることができるようにするための措置

性的な行動や言葉によって、労働者が（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間

傷つき、職場環境が害されてしまいまの短縮、休業等）を講ずることが義務す。

●女性労働者の就業制限
坑内労働の禁止（労働基準法第64 条の 2）

妊娠中や産後 1 年を経過しておらず坑内業務に従事しない旨を申し出た人は労働させることができません。また、満 18 歳以上の女性は全て人力による掘削や厚生労働省令で定める女性に有害な業務に就かせることができません。

危険有害業務の禁止（労働基準法第 64 条の 3）

妊娠中や産後 1 年を経過しない女性を、重量物を取り扱う業
務、有毒ガスを発散する業務などで労働させてはいけません。

産前産後休業（労働基準法第 65
条 1 項・2 項）

原則として、産前 6 週間以内に出産予定の女性が休業を請求した場合および産後 8 週間（医師が支障なしと認めた場合で本人が就業を希望する場合は 6 週間）は、就業させてはいけません。※労働基準法では、出産は妊娠 4 カ月以上の分娩とし、死産も含むとしています。

労働時間の制限（労働基準法第66 条）

妊産婦から請求があったときは、時間外労働、休日労働、深夜労働をさせることはできません。また、妊産婦から請求があったときはフレックスタイム制以外の変形労働時間制を適用することはできません。

育児時間（労働基準法第 67 条）

生後満 1 年未満の子を育てている女性労働者は、1 日 2 回、少なくともそれぞれ 30 分の育児時間を請求することができます。雇用主は、育児時間中はその女性を使用することはできません。

生理休暇（労働基準法第 68 条）

生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を申請した場
合、就業させることはできません。また、生理休暇の日数は必要な日数を与えなければなりません。

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2018年改正職業安定法に準拠
募集・採用の基礎知識〜募集･採用を行う求人企業・事業主の方へ〜●

厚生労働省委託事業
2018年1月発行

企画編集：公益社団法人 全国求人情報協会●〒102-0071 東京都千代田区富士見2-6-9 雄山閣ビル3階
TEL 03-3288-0881 https://www.zenkyukyo.or.jp ©Association of Job Information of Japan 2018 printed in Japan
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