中小企業活性化委員会

中小企業人材確保対策検討会 報告書

福井県中小企業の人材確保に向けた提言１０か条― 社長のリーダーシップが中小企業の人手不足解決の鍵 ―平成３１年３月

福井商工会議所

はじめに

業種を問わず企業の人材確保難・人手不足が深刻な状況となっています。福井県は東京都と並び、有効求人倍率が全国 1 位、２．１２倍となっており、全国平均の１．６３倍を大きく上回っています（平成３１年１月）。福井商工会議所が実施した各種調査からも、採用が予定通り進まず活動長期化による効率低下を懸念する声が多く、企業の人手不足感も拡大傾向が続き、直近（平成３０年１２月）では不足とする回答が半数を超える割合となっています。
また、福井県の将来推計人口について見ますと、２０２０年の生産年齢人口（15～64 歳）
は４３．１万人とされ、その２５年後の２０４５年には３０．９万人へと縮小（１２．２
万人減）すると予測されています。
『確保しようにも、そもそも人がいない』―これが、この先の企業経営の継続的課題として大きく横たわっているという状況であります。
このような実情を受け、当所中小企業活性化委員会では、企業経営者・外部有識者をメンバーに「中小企業の人材確保対策」を考える検討会を設置し、平成３０年１２月から平成３１年３月までの４ヶ月間、集中的に検討を行いました。
全４回開催した検討会では、福井の雇用情勢を概観した上で、福井の中小企業を取り巻く諸課題や必要とされる対策について議論を交わし、これからの中小企業の人材確保の取り組みに向けた提言等について、委員の意見・提案等を基にまとめていきました。また本報告書には、人材確保に先進的に取り組む中小企業事例集も掲載しております。
人材確保や定着・育成の取り組みは、業種・業態、あるいは企業規模などの違いにより、最適な手法は様々でありますが、本報告書が福井の中小企業における優れた人材の確保、定着率の向上、働きがいのある職場づくりの一助となり、また、商工会議所の企業支援サービスはもとより、関係機関の支援サポートの充実にもつながれば幸いであります。
最後に本検討会で活発に議論いただいた委員各位、ヒアリング調査に協力いただいた企業の皆様方に深く感謝申し上げます。

福井商工会議所 中小企業活性化委員会
中小企業人材確保対策検討会
座長

小森 富夫

目

次

第１章 データから読む人材確保の構造的課題・・・・・・・・・・・１（１）福井県における人材確保の構造的課題・・・・・・・・・・・・・・・・１（２）福井県内の雇用情勢・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３（３）県内企業の賃金実態・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５（４）女性・高齢者・外国人等の就労実態・・・・・・・・・・・・・・・・・６

第２章 検討会における議論・・・・・・・・・・・・・・・・・・・９（１）新卒採用・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・９（２）中途採用／パート・アルバイト採用・・・・・・・・・・・・・・・・・11（３）情報発信・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・13（４）定着・育成対策・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・13（５）外国人の活用・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・14＜関連統計（第１章）と検討会議論（第２章）のまとめ＞・・・・・・・・・・16

第３章 福井県中小企業の人材確保に向けた提言１０か条・・・・・・17

第４章 行政・支援機関等に求める人材確保支援・・・・・・・・・・22

第５章 人材確保・定着対策

中小企業事例集・・・・・・・・・・・25

検討会委員名簿および検討会経過・・・・・・・・・・・・・・・・・39

第１章 データから読む人材確保の構造的課題（１）福井県における人材確保の構造的課題①人口の推移日本の人口は、2008年をピークに減少局面に入っているが、福井県の人口は全国より早い2000年から減少が始まっている。この先の25年間（2020→2045）では、15万人（現在の越前市と鯖江市の人口合計相当）の減少が推計されている。特に生産年齢人口(15～64歳)
は2020年の43.1万人が、2045年には30.9万人と、12.2万人（現在の坂井市とあわら市の人口合計相当）減少が見込まれている。
図表1-1：福井県の総人口推移（単位：万人）
82.9

82.7

82.4

82.2

80.5

78.7

80.0
60.0

54.6

54.0

52.9

51.6

49.1

45.8

40.0
20.0

14.7

15.6
12.2

0.0

1990

18.1
12.5

17.0
13.0

14.0
1995

2000

2005

総人口

76.4

73.8

43.1

71.0

41.0

68.0

64.7

38.7

36.5

61.4

33.4

20.3

22.5

23.7

24.0

24.0

23.8

24.1

30.9
23.6

11.1

10.4

9.6

8.8

8.3

7.7

7.2

6.9

2010

2015

2020

生産年齢人口

2025

年少人口

2030

2035

2040

2045

老年人口

資料出典：(2015 年まで）総務省統計局「国勢調査」、福井県統計年鑑、（2020 年以降）国立社会保障・人口問題研究所「日本の地域別将来推計人口（平成30 年3月推計）」②社会増減（転入者数・転出者数）の推移
2000年までは、自然増加数が社会現象数（バブル崩壊後の一時期は社会増）を上回って人口は増加していたが、その後、自然増加数が社会減少数を下回るようになり、人口減少に転じる。2004年からは自然増減もマイナスとなり、人口の減少幅が拡大している。
図表 1-2 福井県の社会増減（転入者数・転出者数）の推移
8,000※2015(H27)年以降は社人研推計

自然増減数（出生－死亡）

（人）

6,000
4,000

2014(H26)年
自然減が始まる(2004年)2,0000

自然増減▲ 2,626人
社会増減▲ 2,233人

人口増減（自然増減＋社会増減）▲ 2,000
人口減少が始まる（自然増＜社会減）（2000年）▲ 4,000▲ 6,000

社会増減数（転入－転出）▲ 8,000
1975
(S50)

1980

1985

1990

1995

2000
(H12)

2005

2010

2015
(H27)

2020

2025

2030

2035

2040年
(H52)

資料出典：総務省統計局「国勢調査」
国立社会保障・人口問題研究所「日本の地域別将来推計人口（平成 25 年 3 月推計）」に基づく推計

1

③若年者の進学、就職状況
福井県進路実態調査結果と福井県学校基本調査、国勢調査の数値などをベースに福井県が作成した、県内高校生（18 歳）が社会人（23 歳）となるまでの県内外への進学、就職プ
ロセスを示したものが、図表１－３である。
前提を「県内高校生 7,600 人＋県外高校生 1,000 人（県内大学等に進学）」とした場合、最終的に、23 歳時点で高校・大学等からの新卒で県内に就職する者は 4,200 人（県内に就職等 4,800 人－大学院等進学・その他・非就職 600 人）程度としたものである。
図表 1-3：県内高校生の進学、就職状況
高校（１８歳）大学（１９歳）社会人（２３歳）

県内に就職等（4,800人）

県内へ進学・就職 (4,700人)

県外高校生
1,000人

県内就職

4,700人 〔うち県内3,700人〕(男1,700、女2,000)
大学・短大 2,500人〔県内出身1,500人（男650、女850)〕
専修学校等 700人（男250、女450）

県内高校生

7,600人
男 3,900人
女 3,700人

就職1,200人

〔県内出身1,100、県外出身100〕
大学院等進学・その他 500人

県内就職

500人

非就職

100人

県内就職 1,500人（男800、女700）

1,500人（男800、女700）

県内就職 1,000人

その他（自宅就学、アルバイト等） 300人

（ Ｕターン）

県外に就職等（3,500人）
県外就職

県外へ進学・就職 (3,600人)

800人〔県内出身200、県外出身600〕

3,600人 (男2,000、女1,600)
大学・短大 2,700人(男1500、女1200)
専修学校等 700人（男350、女350）

県外就職

100人

就職

県外就職 200人（男150、女 50）

県外就職 2,400人

200人（男150、女 50）

資料出典: 福井県の人口の動向と将来見通し「ふくい創生・人口減少対策戦略」策定に向けた基礎データ（平成 27
年 10 月 福井県）より／県進路実態調査結果の概要(H23)、県学校基本調査(H23)、福井県調べ(H27)、国勢調査を基に県が推計④Ｕターン者数の推移
県外大学・短大進学者のＵターン率は増加傾向にある。ふるさと福井移住定住促進機構
開設やＵＩターン奨学金返還支援、保護者向け企業見学ツアー等の取組みもあり、直近では、平成28年度で28.8％、平成29年度29.2％、平成30年度では31.5％と３割を超えた。平
成30年度の人数推計は775人（平成30年3月卒）としている。
（上記の図表１－３の、Ｕターン県内就職は、県外の大学・短大進学者に専修学校等進学者も加えた推計）

図表1-4：県外大学・短大進学者
Ｕターン率（単位：％）35

図表 1-5：直近 3 年のＵターン者数等の推移
県外進学者数

30
25

22.4

23.7

24.8

Ｕターン率

Ｕターン者数（大学・短大）31.5

H282,695 人

28.8％

776 人

H29

2,547 人

29.2％

744 人

H30

2,459 人

31.5％

775 人

20
平成15年3月(15年前）

平成20年3月（10年前）

資料出典：福井県就業実態調査

平成25年3月（5年前）

平成30年3月

2（２）福井県内の雇用情勢①求人倍率の推移
平成 31 年 1 月の福井県の有効求人倍率は 2.12 倍（下図は年平均であるため、2.07倍）とトップであり、求職者にとっては高水準となっている。
図表2-1：福井県の有効求人数・求職者数・有効求人倍率(求人・求職数)(求人倍率)

300,000

2.5
244,806

233,769

250,000
190,807200,000

1.23

100,000

128,292

121,963

133,395

141,343

1.63

1.54

1.39

1.23

1.11

0.97

2.07

2.01

2

1.82
1.59

1.47

154,759

150,000

211,987

207,115

247,212

119,5591.5
1
0.5

50,000
0

0
平成25年

平成26年

有効求人数

平成27年

有効求職者数

平成28年

平成29年

有効求人倍率（福井）平成30年

有効求人倍率(全国）
資料出典：福井労働局②若年者の求人倍率、内定率等の推移
福井県内の高校生（新卒）を対象とした求人数は 4,529 人と昨年比で増加しており、求人倍率も 3.11 倍と県内求人倍率（2.12 倍）よりも大きく上回っている。
一方、県内大学生等を対象とした求人数も昨年比で増加しており、求人倍率は大学で27.76 倍、短大で 30.55 倍と高水準である。

図表2-2：高校・短大・大学別内定率・求人倍率推移

(内定率)
100.0

99.9

99.8

99.9

100.0

99.9

40.00
98.8

36.92
98.0

33.51

35.00
30.91

31.39
30.73

98.1
96.0

（求人倍率）

97.0

96.9
96.1

15.64

30.00

27.76
25.00

23.77

23.34

95.2

94.0

30.55
28.03

97.2

17.33

97.7
97.0
93.2
92.9

95.8

20.00
15.00

92.0

93.2
10.00

90.0

88.0

5.00
1.46
H26年3月

1.70
H27年3月

2.15

2.04

3.11

2.64

0.00
H28年3月

H29年3月

H30年3月

H31年3月

高校内定率

短大内定率

大学内定率

高校求人倍率

短大求人倍率

大学求人倍率
資料出典：福井労働局

3③在職期間別の離職率推移
県内の新規学卒就職者の離職率を高卒・短大等卒・大卒別でみると、3 年以内の離職者
は 3 割超であるが、全国平均と比較すると高卒や短大等卒では福井県内の離職率が低くなっているが、大卒では全国平均を上回っている。
図表 2-3：高校・短大・大学別在職期間別の離職率推移

資料出典：福井労働局

4卒業年別に、前頁の高校・短大・大学別求人数と求人倍率、内定率、離職率を基に離職者数を推計したところ、直近の平成 29 年 4 月入社の新卒者では 1 年目で 505 人が離職していた（図 2-4）。
3 年以内離職者数を確認できる平成 27 年 4 月入社の新卒者では、1 年以内離職者は 543
人、2 年以内が 385 人、3 年以内が 315 人で合計 1,243 人と推計できた。毎年 1,000 人以上という大きな数で新卒者の離職が起こっているようである。
図表 2-4：卒業年別高校・短大・大学別在職期間別の離職者数の推計
高校卒
入社年月

離職率

H26 年 4 月入社者数

短大卒

推計数

離職率

大学卒

推計数

離職率

366

1,665

推計数

合計

1,404

3,435

1 年目離職者数

16.8

280

15.3

56

13.7

192

528

2 年目離職者数

11.0

183

10.5

38

10.3

145

366

3 年目離職者数

9.9

165

9.7

36

9.6

135

336

1,467

3,551

H27 年 4 月入社者数

1,640

444

1 年目離職者数

15.5

254

15.5

69

15.0

220

543

2 年目離職者数

11.0

180

10.7

48

10.7

157

385

3 年目離職者数

8.4

138

8.6

38

9.5

139

315

1,372

3,348

H28 年 4 月入社者数

415

1,561

1 年目離職者数

15.8

247

13.5

56

11.2

154

457

2 年目離職者数

8.8

137

11.4

47

11.9

163

347

1,541

3,543

194

505

H29 年 4 月入社者数
1 年目離職者数

1,590
15.6

412

248

15.3

63

12.6

※福井商工会議所作成（福井労働局の高校・短大・大学別の有効求人数と求職者数、有効求人倍率、内定率から内定者数算出。内定者数と高校・短大・大学別在職期間別離職率から離職者数を算出）（３）県内企業の賃金実態
平成 30 年度福井県賃金実態調査（平成 30 年 12 月発表、（一社）福井県商工会議所連合会）の結果によると、新規学卒者と中途採用者にわけて採用形態毎に月額賃金を比較した
場合、入社当初は即戦力となり得る中途採用者の賃金が高い傾向となった。（P6：図 3-1 参照）
また、平成29 年1 月から12 月までの１年間に同一企業で継続して勤務した社員の平均年間賃金を学歴・勤続年数別で比較すると、24 歳以下の時点では「高校卒」の年間賃金が最も高い。ただし、年齢を重ねるごとに「大学・大学院卒」「短大・専門学校卒」が上回るようになり、特に「大学・大学院卒」と「高校卒」は41～45 歳の時点で約100 万円、56～60 歳の時点で約200 万円の差が生じている。（P6：図3-2参照）

5

図表 3-1：学歴・勤続年数・採用形態別の福井県実在勤労者平均賃金（月額）※福井県実在勤労者平均賃金･･･平成30年4～6月の3ヶ月間継続して勤務する常用労働者を対象に、平成30年7月の所定労働時間内給与・月額より算出（所定労働時間内給与 ＝ 基本給＋各種手当－所定労働時間内給与に入らない手当）
福井県商工会議所連合会『平成30年度福井県賃金実態調査報告書（ダイジェスト版）』（平成30年12月）

図表 3-2：学歴・年齢別平均年間賃金※毎月の所定労働時間内給与に超過勤務手当、休日出勤手当などの諸手当、および賞与などの臨時給が含まれる「源泉徴収票」に記載された支払金額
福井県商工会議所連合会『平成 30 年度福井県賃金実態調査報告書（ダイジェスト版）』（平成 30 年 12 月）（４）女性・高齢者・外国人等の就労実態①女性の就業者数の推移
福井県の女性の就業率を見ると、全国平均と比べると高水準で半数を超えている。
図表4-1：福井県女性の就業率推移
60
55

54.1

54.1

53.6

53.1

54.3

55.4

55.3

55.7

46.2

46.2

47.1

47.6

48.0

48.9

49.8

46.3

50
45
40
平成22年

平成23年

平成24年

平成25年
福井県女性

平成26年

平成27年

平成28年

平成29年

全国女性

資料出典：福井県就業実態調査

6さらに、福井県で就業している女性の正社員率は半数以上となっており、全国平均と比べて高く、女性活用が進んでいるといえる。
図表4-2：女性の正社員比率（福井・全国比較）
53.9

福井県女性

43.0

45.5

全国女性
0%

20%
正規の職員・従業員

3.1

50.4
40%

4.1

60%

80%

パート・アルバイト・その他

100%

派遣社員

資料出典：福井県就業実態調査②高年齢者の就業者数の推移
県内の高年齢者（65 歳以上）の就業状況を見ると全国平均と比べて、男女問わず、どの年齢階層も就業比率が非常に高い。
図表 4-3：年齢階層別高年齢者の就業比率（男性）

資料出典：総務省統計局｢就業構造基本調査｣（平成 29 年）

図表 4-4：年齢階層別高年齢者の就業比率（女性）

資料出典：総務省統計局｢就業構造基本調査｣（平成 29 年）

7③外国人労働者の就労実態
県内企業で働く外国人労働者は年々増加しており、人手不足や平成 30 年 4 月の改正出入国管理法施行に伴い、今後も更に増加していくと予想される。
福井労働局が毎年発表している「外国人雇用状況の届け出状況」によると、平成 30 年 10月時点の福井県内で雇用されている（実習生含む）外国人労働者数は 8,651 人（前年比 881
人増加、増加率 11.3％）。同時期の県内全就業者数 427,900 人（福井県就業実態調査）に占める外国人就業者比率は 2.02％となる。
業種を細分類してみると、建設業が前年比で 104 人増加（増加率 30.1%）と増加が著しい
他、「サービス業（他に分類されないもの）」で前年比 360 人増加（増加率 15.7％）となっているが、「職業紹介・労働者派遣業」がほとんどであり、これは、県内企業が外国人労働者の活用形態を、「技能実習生の直接雇用」から「外部の労働者派遣業の活用」へと変化させてきているためと推察される。
図表 4-5：産業別・在留資格別の外国人労働者数（平成 30 年 10 月、主要産業抜粋）
専門的・技術的

総数

特定活動

技能実習

資格外活動

分野の在留資格（主な産業）

身分に基づく在
留資格

平成

前年

平成

前年

平成

前年

平成

前年

平成

前年

平成

前年

30 年

比

30 年

比

30 年

比

30 年

比

30 年

比

30 年

比

建設業

450 130.1

19 211.1

13 433.3

製造業

3,873 109.1

211 125.6

15

12

75.0

0

情報通信業

22

84.6

卸売・小売業580 109.0

60 139.5

0

宿泊業・飲食業

261 107.4

33 113.8

6

教育・学習支援129 110.3

59 122.9

サービス業

2,654 115.7

医療・福祉

106 100.0

全産業合計

8,651 111.3

353 129.8

055.6 3,011 111.4

340

65 104.8
61.8

602 100.8

1 100.0

9 100.0

258 110.7

40

90.9

222 105.2

120.0

48 111.6

85 103.7

89 106.0

3

100.0

1

26

86.7

40 114.3

10 111.1

2

66.7

46 158.6

33 183.3

2,563 114.7

2

100.0

6

100.0

0

22 100.0

76 100.0

610 119.1

45

95.7 3,908 112.6

100.0

100.0

253

98.4

3,835 110.1

資料出典：福井労働局※「身分に基づく在留資格」には「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」が該当する。
※「専門的・技術的分野の在留資格」には、
「教授」
、
「芸術」
、「宗教」、「報道」、「投資・経営」、「法律・会
計業務」、「医療」、「研究」、「教育」、「技術」、「人文知識・国際業務」、「企業内転勤」、「興行」、「技能」が該当する。
※「特定活動」には、「ＥＰＡに基づく外国人看護師・介護福祉士候補者」、「ワーキングホリデー」、「アマ
チュアスポーツ選手」などが該当する。
※「資格外活動」には、留学生や家族滞在者のアルバイト（１週間 28 時間以内）などが該当する。

8

第2章

検討会における議論

前項の通り、生産年齢人口の減少や有効求人倍率が全国トップレベルで推移するなど、人材をなんとか確保したい福井県の企業にとって、非常に厳しい環境が続いている。一方
では、毎年１，０００人を超える３年以内離職者があることや、Ｕターン比率の上昇、女性・高齢者の就業比率の高さ、外国人採用に関心高い製造業が多いことなど、地域特有の雇用情勢も見受けられる。
こうした状況を踏まえ、本検討会では、人材の確保と定着における課題を整理し、対策のポイントについて議論を重ねた。以下ではテーマ毎に、各委員の意見やヒアリングした
企業事例から見えてくるキーワードを中心にまとめた。
※文中のヒアリング企業の取組みは「Ⅴ.人材確保・定着対策 中小企業事例集（Ｐ24～38）」を参照

１．新卒採用
■情報収集はネットが主流、情報が少なくて知られないことを避ける、専門家活用も■インターンシップで業界連携など、社会的意義、やりがいを感じてもらう工夫を■家族も知っている、家族に誇れる会社になる■採用活動は同質・同世代社員を活用、働くイメージ、居心地の良さを伝える「ここ２、３年は本当に厳しい」「内定辞退者が増えた」「合同企業説明会に参加すると、知名度の低さを痛感する」「大手企業に対抗する手段が見当たらない」等、新卒採用
活動は年々厳しさが増していることを示唆する意見が相次いだ。

新卒者を確保できない理由（単位：％）
自社事業や魅力を上手く発信できていない

49.2

知名度不足

46.0

待遇面で有利な条件が提示できない

31.5

給与で有利な条件が提示できない

28.2

採用情報の発信が上手く出来ていない

25.0

採用に時間・予算をかけなれない

16.1

福利厚生面で有利な条件を提示できない

11.3

採用担当者を配置できない

5.6

その他

14.5
0

10

20

30

40

50

60

福井商工会議所『大卒採用に関するアンケート調査』（平成 30 年 11 月）

9大手企業の採用意欲が依然として高い現状では、県内での就職を希望する学生も頭打ちであり、県内中小企業は少ないパイを獲りあう状況にある。インターンシップや合同企業説明会への参加学生数の減少（コンタクトする企業数の減少）を指摘する声もあったが、一方で、「合同企業説明会でのファーストコンタクトさえできれば、企業の個別説明会、試験・面接へ誘導していく過程でしっかりと対応すれば成果を上げられる」「自社に本当に興味を持ってくれた学生と関係性を構築することが大切である」とする意見もあった。
ファーストコンタクトを得るための情報発信として何が必要か。議論の中からは、「若い世代のニーズや志向に関わるキーワード、自己肯定感に繋がるキャリアパスやキャリア
プラン・役割など、多くの情報を発信することで伝わりやすくなる」「意外と情報量が多
くても、勝手に取捨選択していく（これを学生は苦にしない）。情報が少なくて知られな
いことをまず避けるべき」「インターネットでの情報収集が主流であり、そこでインパク
トを打ち出せるか。専門家（採用業務支援企業など）の力を借りて学生の傾向を知ることも大切」といった意見があった。
インターンシップについては、「早期の採用説明会、選考の一部として機能させるのではなく、業界・企業の理解促進という本来の目的に立ち返るべき」といった意見や「ヒアリング事例（米五）にもあるが、業界連携・複数社で実施し、社会的意義を伝えるといった採用活動のシェアリングも効果があるはず」といったアイデアが出された。また、今後注目したい採用ターゲットとして委員からは「県内大学等に通う県外出身の学生」が挙がった。幸福度や住みやすさ、子育て環境の充実など、福井には強みがあり、大学生活の４年間（あるいは６年間）の中で福井の良さを意識付けることに地元企業も一役買う。その結果として、Ｉターンが増え、県内の人材確保につなげるといった対策である。
また、今後のアプローチとして注目したいのが、保護者・家族を対象とした理解促進対策である。
委員からも「親が知っている会社
でなければ合同説明会でも学生は足を運んでくれない」「家族に誇れる、家族が誇れる会社になることが必要」といったコメントがあり、知名度不足を嘆く前に、その向上対策（採用をデザインする、
最適なメディアでの企業ＰＲ等）にあきらめず取り組むことが必要である。

子の県内就職を希望するか

25.3%
0.7%
43.0%

ぜひ福井県内で就職してほ
しい
31.0%

できれば福井県内で就職してほしい
福井県内での就職は希望しない
子供の考えに任せる

福井商工会議所『保護者のための企業見学バスツアー』
参加者アンケート調査（平成 30 年 11 月）より

そのほか、「学生のニーズ・傾向を理解するためには、学生に近い大学キャリアセンタ
ー等との直接の接点を持つべき。知名度向上にもつながる」といった意見や、「就業時間10の縮小や休業日数の増加など（＝働き方改革への対応）に取り組み、そのアピールで採用に好影響があった」とする声もあった。
ヒアリングを行った企業事例における新卒採用の取り組みとしては、「職場見学や年齢の近い若手社員との交流会を丁寧に実施（米五）」「地元大学関係者のアドバイスを受け、採用担当者を若手女性に変更（エクシート）」など、少し上の先輩の姿を見せ、自分がこの会社で働く時の姿を想起させる工夫が見られた。

学生が就職先を選ぶ際に重視すること（上位5つ、単位：％）
職場の雰囲気が良い

66.5

勤務時間・休日条件が理想的

58.2

福利厚生が充実

49.8

職種

44.2

業種

41
0

10

20

30

40

50

60

70

福井商工会議所『大学 3 年生の就職活動に対する意識調査』（平成 30 年 11 月）

２．中途採用／パート、アルバイト採用■「第二新卒・再就職」組は、大きな採用ターゲットとして捉えられる■中途採用でこそ、人材育成プログラムの充実度が決め手になる■アルバイト採用が正社員以上に難しい時代■長時間労働対策や業務マニュアル化で確保できた事例もある

委員からは「新規学卒就職者のデータはよく目にするが、中途採用につながるデータや支援策の方が、中小企業にとって重要」との声が挙がった。日本商工会議所調査（人手不足等への対応に関する調査（平成３０年６月））においては、求められる人材の１位は「一定の経験を有した第二新卒等の若手社員（６４％）」となっている。県内でも例えば、新規学卒内定者の３年以内離職率から推計すれば、毎年 1,000 人を超える若年離職者がいることになる。県内中小企業にとっては「第二新卒・再就職」組は、大きな採用ターゲットとして捉えるべき層であり、マッチング機会の創出など、行政機関等の支援拡大を期待したい。

11

高校・短大・大学別／在職期間別の離職者数の推計（平成 27 年 4 月内定者）
高校卒
離職率
内定者数

短大卒

推計数

離職率

大学卒

推計数

1,640

離職率

444

推計数

合計

1,467

3,551

1 年目離職者数

15.5

254

15.5

69

15.0

220

543

2 年目離職者数

11.0

180

10.7

48

10.7

157

385

3 年目離職者数

8.4

138

8.6

38

9.5

139

315

3 年で
1,200 人超が離職

※福井商工会議所作成（福井労働局の高校・短大・大学別の有効求人数と求職者数、有効求人倍率、内定率から内定者数算出。内定者数と高校・短大・大学別在職期間別離職率から離職者数を算出）

Ｕ・Ｉターン促進とも絡むが、「大手企業で数年経験を積み、結婚などのライフイベン
トをきっかけとして、３０代前後で福井に戻ってくる人材は魅力的だと考えている。そうした思いを企業側からもアピールできないか」という意見もあった。
また、「４０～５０代の男性が以前勤務していた大手を退職して、士業事務所に転職したケース。勤務時間が減り、給与も約半分に減ったが、短時間でやりがいを感じて勤務している」といった事例や「子育て世代では週４日のフルタイム勤務は難しいが、週５日で一日５時間勤務なら働ける」といったケースもあり、中途採用の場面でこそ、多様な働き方の提示が有効となる。
他業種から転職してくる場合、求人データについてはまず給与、次に休業日数や勤務時間、続けて「教育システム」を見る傾向があるという。どのような人材教育を行っているか、例えばハローワークの求人票の備考欄にしっかりと記載すれば求職者の関心が得られやすくなる。「求人は細部にわたり注意を払う必要があり、こうした手法の研究も各企業で取り組むべき」である。
次に、パート、アルバイト採用であるが、「小売・サービス業では、最近はアルバイトの確保が正社員以上に難しい」「営業時間が長い店舗では、夜９時以降、家庭を持つ女性に任せるには限界があり、出店の条件は（アルバイトが確保しやすい）学生が多いエリアに限定される」「土曜・日曜の勤務を条件にすると、そもそもの応募がなくなる」などの意見が委員から挙がった。
これらの対策としては、「出店エリアの集中による店舗間での人材の融通（ぼんた）」等
ヒアリング企業の事例にヒントがある。

12

３．情報発信■ネット対応力が企業イメージにも直結■採用したい層を明確にして、発信手法は様々試してノウハウを蓄積していく■デジタル時代こそ、アナログ要素の強い情報の広がり（口コミ）にも注意を

検討会の中では、インターネットを活用した情報発信の変化についても指摘があった。
「若年層に限らず、スマートフォンを使い、インターネット経由で就職先を探す傾向が強くなっている」「採用担当ではない社員がＳＮＳで情報を発信することで、そのＳＮＳでつながっている県外の人が、抵抗なく福井で就職するケースもある」「ネットでコミュニ
ケーションを完結することは、もはや自然なこと」といった具合である。
ヒアリングした企業事例の中でも、「職人の働きがいや入社に至った背景を膨大な情報量で発信（Ｈａｃｏａ）」や、「求人情報に特化した検索エンジンの活用でターゲットを絞ったリクルート活動を実践（エクシート）」、「ＩＴに強い外部コンサルタントを入れたプ
ロジェクトチームを立ち上げ、一部はマンガを読むような感覚で読める採用専用ホームページで職場の雰囲気をありのままに伝える（金津技研）」事例など自社の規模・業種に見合った採用目標を達成している企業があった。
一方で、「デジタル化といわれる時代は、情報を受け取る側が、その裏付け、嘘がないかを容易に確認できる時代」でもある。学生であればサークルの先輩などから得た、いわゆる「口コミ」の情報が信頼されることは自明であり、逆に、人とのつながり、言わばア
ナログ要素の強い情報の広がりも意識した採用活動が求められる。例えば、「企業が大学のサークルとの関係性を強化することで、アルバイトが自ずと同級生や後輩に一緒に働こうと呼び込むようになる（ぼんた）」という仕組みを確立していたが、これは、ネットでの発信と口コミによる情報の広がりをクロスオーバーさせたリファラル（縁故）採用の取組みの一例といえる。

４．定着・育成対策■職場・仕事場の改善対応は少しずつでも社員に伝わることが大事■モチベーションの維持・向上は、企業と社員の相互理解なくして生まれない■インターンシップも社員が関わることで、定着対策につながる■生産性向上≠単なる業務効率化 自社なりの、それでいてインパクトある対策を

入口対策を強化しても離職率が高いと、再教育などのコストが上がり、かえって生産性が低下する。採用が難しい環境下では、「いかに辞めさせないか」という取り組みへの比重も高めていく必要がある。

13

出口対策（定着率向上・離職防止）については、２０１９年４月からの働き方改革関連
法の順次施行への備えとしても、まずは「長時間労働の是正や休日確保に向けた対策を進めている」「年間休日数が少ないとされる小売・サービス業においても定休日の増や、連休を取得できるシフト管理などの取り組みを進めている」といった意見が挙がった。「他業種と比べて、労働時間が長く、給与が低いという状況を放置すれば、業界全体が危うい」と危機感を募らせる声もあった。
ただし、中小企業では劇的に（大企業並みに）従業員の待遇改善を一気に図ろうとしても限界がある。「年間休日数を２日増やしただけでモチベーションが上がった。従業員から感謝された」というケースもあり、休日が多いから必ず、定着に繋がるのではなく、従業員に対して、企業が対策を立ててくれたと伝わることが大切である。
次に、入社後のモチベーションをいかに維持するかという点については、「フリーエー
ジェント制と銘打って、本人の希望も汲んだ上でキャリアパスを決める制度を導入した」「今の若い世代には仕事の目的や役割分担、踏まえるべき過程などを、経営者層や現場リーダーが思っている以上に、細かく丁寧に理解させる必要がある」「給与だけではなく、評価の仕組みが腑に落ちているか、モチベーション向上の重要な要素」といったように、様々なレベルでの相互理解が必要とされた。
また、インターンシップについては採用活動としても重要であるが、｢社員に取り組ませることで定着対策にもつながる。なぜなら、外に発信するには、社員が自分の仕事を理解し、誇りを感じていなければできないから｣という意見も挙がった。インターンシップ
を早期の囲い込みを図る採用手段としてのみ捉えるのではなく、むしろ定着対策の視点を持って企業は取り組むべきという指摘である。
定着・育成対策については、ヒアリング事例にも様々な取り組みがある。「中途採用者には前勤務先での処遇についてヒアリングを徹底（金津技研）」、「インパクトのある工事
現場での入社式（道端組）」、「他社との合同運動会、合同忘年会の企画（米五）」、「ユニー
クな手当制度（ＯＯＫＡＢＥ ＧＬＡＳＳ ＨＤ）や報奨金制度（吉寿屋）」等々、総じて、生産性向上に向けた取り組み（仕事環境の整備、モチベーションアップ、信頼関係の構築）について、自社なりにできることを考え、実践し、前を向いて働ける職場・仕事場を築こうとしていた。

５．外国人の活用■本年４月改正出入国管理法導入、一層の情報収集の機能充実が求められる■生活環境整備に苦慮した例もあり、受入促進のための行政等サポートにも期待■中核人材としての採用を目指すなど、多様な採用ルートの一つとして位置づけを

県内の外国人労働者数は平成３０年１０月時点で８，６５１人となり、昨年同時期比で約１１％の伸びとなっている。また深刻な人手不足への対応として、本年４月には改正出入国管理法が導入されるため、本検討会でも対策を求める声が挙がった。

14

外国人労働者を雇用する理由(複数回答、単位：％）55.2%

日本人が採用できない

31.3%

真面目・熱心な人が多い

28.3%

日本人より賃金が安い
海外展開強化のため

25.4%

単調な仕事を嫌がらない

23.9%

早朝・深夜勤務、残業や休日出勤を嫌がらない

23.9%

技能実習生の監理団体からの提案・依頼

22.4%
13.4%

日本人より能力が高い

10.4%

外国人ならではの能力が必要

9.0%

社内を活性化させる
高度な技術や技能を持っている

3.0%

従業員に国際感覚を身に付けさせる

1.5%
6.0%

その他

0.0%

20.0%

40.0%

60.0%

福井商工会議所『外国人労働者雇用に関する調査』（平成 30 年 10 月）

法改正により外国人の受入れ拡大が図られようとしているが、実態の一例として「中京圏では中国からはもちろんだが、ベトナムからの労働者も減ってきている。理由は日本と現地の賃金格差が少なくなってきていることが考えられる」という。諸外国の情勢も刻々と変わるため、海外の送り出し機関や国内支援機関を活用した情報収集が、これから外国人活用を検討する企業には欠かせないし、外国人が福井で就労することを希望するようになるためのアピール策も必要である。
実際に外国人を雇用している複数の委員からは、「外国人労働者を住まわせるアパート探しに苦労した。近隣住民とのトラブルに対する心配なども尽きない」「国籍や国民性、
宗教、生活習慣などの違いを理解して対応を変えマネジメントすることが大切」といったこともあり、外国人との共生を目指した行政機関等のサービス充実も求められる。
「日本人より低賃金だから外国人を雇用するという考えは捨て、多様な採用ルートの一つとして位置づけることが今後は必要か」という意見もあった。ヒアリング事例の日本エー・エム・シーでは、現在、中国、ベトナムをはじめ５カ国２４名が在籍（２０１８年１０月時点）しているが、２０年に渡る外国人採用の取り組みの結果として、海外での新卒採用による優秀な人材確保を実現している。また、外国人採用の二次的な効果として、社内で多様性が生まれ、むしろ日本人社員の対応力が向上することを挙げていた。

15

＜関連統計（第１章）・検討会議論（第２章）のまとめ＞●関連統計より
１．県内総人口は、今後 25 年間で 15 万人減少（現在の越前市と鯖江市の人口合計相当）
２．生産年齢人口は、同じく 12.2 万人減少（現在の坂井市とあわら市の人口合計相当）
３．県内有効求人数は 24.7 万件、有効求職者数は 12 万件（平成 30 年）
４．職業別求人倍率は 10 倍を超える職種も５．県内大学、短大の新卒者求人倍率は 30 倍近く
６．県外に進学した大学・短大卒の約３割がＵターン、その人数は 775 人（平成 30 年推計）
７．県内新卒者の３年以内の離職者は、毎年 1,000 人超え
８．県内女性の就業率は 55.7％、正社員比率は 53.9％と全国平均上回る
９．県内高齢者の就業比率も高い
10．県内で雇用されている外国人労働者数は増加しており、8,651 人（平成 30 年 10 月時点）

●検討会議論より
１．新卒採用・情報収集はネットが主流、情報が少なくて知られないことを避ける、専門家活用も・インターンシップで業界連携など、社会的意義、やりがいを感じてもらう工夫を
・家族も知っている、家族に誇れる会社になる・採用活動は同質・同世代社員を活用、働くイメージ、居心地の良さを伝える
２．中途採用／パート、アルバイト採用
・「第二新卒・再就職」組は、大きな採用ターゲットとして捉えられる・中途採用でこそ、人材育成プログラムの充実度が決め手になる・アルバイト採用が正社員以上に難しい時代
・長時間労働対策や業務マニュアル化で確保できた事例もある
３．情報発信・ネット対応力が企業イメージにも直結・採用したい層を意識して、発信手法は様々試してノウハウを蓄積していく
・デジタル時代こそ、アナログ要素の強い情報の広がり（口コミ）に注意を
４．定着対策・職場・仕事場の改善対応は少しずつでも社員に伝わることが大事
・モチベーションの維持・向上は、企業と社員の相互理解なくして生まれない・インターンシップも社員が関わることで、定着対策につながる
・生産性向上≠単なる業務効率化、自社なりの、それでいてインパクトある対策を
５．外国人の活用
・本年４月改正出入国管理法導入、一層の情報収集の機能充実が求められる・生活環境整備に苦慮した例もあり、受入促進のための行政等サポートにも期待・中核人材としての採用を目指すなど、多様な採用ルートの一つとして位置づけを

16

第３章 福井県中小企業の人材確保に向けた提言１０カ条①「採用」以上に「定着・育成」を重視すること日本一の人手不足県・福井の中小企業は、人が採用できないなら、社員が辞めない取組みを。例えば退職希望者を説得するだけでなく、配置換えや業務改善等働きやすい職場環
境づくり、特に｢居心地のいい雰囲気のある会社であること｣が今の人材確保の鍵である。
それでも、今の若者は入社後の悩みも盛りだくさんだが、中小企業は社員全員の顔が見えてしま
社内では相談できない環境があるとか、年が離れた社員しかいないことも多い。相談さえできれば少しは離職防止につなげられるものである。
また中小企業は、人員に余裕が無いため、替えが利かないでは仕事が進まない。育成プ
ログラムの中で、社員のマルチタスク化を進め、社員同士でカバーすることで協力体制の構築と同時に仲間意識が生まれ、更には社員自身の能力アップが実感でき、定着に繋がる。
・人口が少ない福井県では、中小企業は応募者が多く来ないことを自覚する
・人が採れないなら、社員が辞めない取組と居心地のいい雰囲気を作る
・社員のマルチタスク化による能力アップが実感できれば、定着に繋がる②｢第二新卒｣や｢中途｣、｢コネ（縁）｣等、通年採用を重視すること
中小企業は、新卒採用に大きな投資をするよりも、第二新卒やコネ採用で中途採用に投資をするほうが効果的である。コネは最大に使い倒すこと。例えば、今いる社員は全員採用担当者（リクルーター）。友人・知人を連れて来た社員には報奨金支給（リクルーター手当）をたっぷり支給。採用にかける多額のコストを報奨金に回して、人手不足解消を図る。
中途採用のためには、求人票の魅力アップ、給与の魅力アップなども。中途採用を獲得
するには受け皿となる社内体制を整備する。例えば、一旦退職した社員と退職後、年賀状ぐらいのお付き合いをしておくと、社員出戻り制度を作って、いつでもカムバックできるよう門戸を開いても応募しやすくなる。
やっとのことで確保した新卒採用も、３年以内に３人に１人は退職してしまう現実がある。でも、それは、３年前に高嶺の花だった若手人材を中小企業も獲得できるチャンスが生まれている。だが３年退職者の数は実に１,０００人超。その３年以内退職者＝第二新卒者を中小企業は横取り作戦、おこぼれ作戦で獲得する。
新卒採用の情報（データ）はいろいろあるが、中途採用をするためのマーケティングに必要な情報（データ）は中小企業経営者には届いていない。もっと中途市場を活性化させるデータの整備と公開を図るべきである。
・第二新卒やコネ入社、再入社など、中途採用の受け皿を整備する
・3 人に１人が３年以内に離職する若年者を対象にした採用活動をする・従業員の紹介による入社には、紹介した社員に報奨金を支給する

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③若手を採用するには、親、先生から口説くこと
就職も結婚も、今や親の意見が大きく左右される時代である。新卒、中途に関わらず、就職は親の一言が切り札になる。中小企業こそ親にターゲットを絞った採用アプローチを実施すべきである。
また、福井の学校では高校や大学の先生を口説くことも有効である。新卒採用なら、親に加えて、高校や大学の先生にもアピールすべきである。そのためにも経営者は、学校の先生と常日頃から交流する努力を惜しまず。行政は中小企業と学校が交流機会を作る場の努力と予算をケチらず。師を尊ぶ、信仰心の厚い福井では先生の一言は有効。先生の会社見学を積極的に受入れて魅力を訴える。
就職が強い福井大学には県外からの優秀な学生の入学が増えている現実もあり、県外から福井に来ている学生を採用できるチャンスと捉えて、大学の先生を通じての採用活動を実施すべきである。
そのためには、入学直後、在学中から会社の中身を知ってもらうことに注力して、自分の力を活かすことが出来る県内企業があることを学生と先生にアピールすべきである。
・中小企業こそ親や家族を意識した採用活動が必要である
・就職先の選定は高校生も大学生も先生の意見に大きく影響される・県外出身の優秀な学生を、大学の先生を通じて県内企業へ就職促進させる④採用も選択と集中の時代、背伸びせず、ターゲットを明確にした採用をすること
中小企業の採用は、そもそも大企業とは違うことを自覚して、自社のレベルに見合った身の丈採用を心がけ、欲しい人材ターゲットの絞り込みが大切である。
万が一、背伸びして上のレベルの人材を採用しても、自社で使いこなすことが難しいと、アンバラ
ンスを感じて、長続きせず退職の道を辿る。どんなに優秀な人材でも、会社の目指す方向性と異なれば、それは自社には良い人材とは言えなく、我が社に見合った人材像を企業側が明確に持って、絞り込んだ募集方法を実施する。
経営資源や手段が限られ、ノウハウの乏しい福井の中小企業は、採用も外部のプロを活用し思い切ってアウトソーシングしてみることも効果的である。
・自社の目指す方向やレベルに見合った、身の丈サイズの人材像を明確にする・身の丈にあった採用を心掛ける
・思い切って、外部のプロを活用して、アウトソーシングする

18

⑤都会に疲れた２０代後半から３０代のＵターンを狙うこと
大手志向が強い若者を中小企業が確保するのは難しく、新卒Ｕターンは高嶺の花。
ここは視点を変えて、都会で就職し、入社して一服する５年以上経過した２０代後半のＵターン者を受け入れられる社内受け皿を整備する。
福井県の幸福度、住みやすさ、子育てしやすさを前面に出して、都会に疲れた（本当に疲れていては困るが･･･）２０代後半に癒しの雰囲気を与えるだけでなく、住宅や学校面、奥さんへのサポートを充実させたオール福井の家族移住計画を提案する。
福井県外にあるＵ・Ｉ・Ｊターンを支援する行政の出先機関からの情報収集や連携をもっと強化すべきである。
・20 代後半からの人材をターゲットにしたＵ・Ｉ・Ｊターンを推進する
・住宅や学校、配偶者の就職先等、家族が安心して福井に移住できるサポート提案を行う
・Ｕ・Ｉ・Ｊターンを支援する行政の出先機関との連携を強化する⑥女性、高齢者、外国人を積極的に活用すること日本一の人手不足県福井だからこそ、多様な人材を活用すべきである。それには、先ず多様な人材を使いこなせる経営者側の研鑽や方針変更、レベルアップが必要である。
新卒採用が難しく、女性もほとんど働いている環境下、福井には未だ、元気な高齢者が溢れている。設備導入や作業の単純化、ＩＴの導入で、高齢者を戦力化できる職場環境づくりが求められる。中小企業こそ、定年制を廃止して、元気で意欲のある高齢者がいつまでも働ける環境づくりが必要である。
福井の女性は就業率も、正社員比率も高く、既に貴重な戦力になっている。しかし、まだワーカーとしての活用中心であり、今後はもっと中核を担うキャリア職にも登用を。
外国人や障害者も上手に使うべき。特に外国人については、本年４月に改正出入国管理法が導入となるが、日本国内だけでなく、世界的な獲得競争が始まっており、外国人は給料で左右される。選ばれる条件を提示する努力、生活支援も含めたサポートの充実が必要
であり、行政や支援機関の相談窓口も積極的に活用して、外国人材の能力をフルに活用していくことを目指すべきである。
また、外国人採用の取り組みにより生まれる職場の人材の多様性を、日本人社員の対応
力、コミュニケーション力の向上に生かすという姿勢も大切である。
・定年制を廃止する等、働く意欲のある、元気な高齢者を積極的に活用する・就業率が高い女性をもっと、積極的に中核幹部としてキャリア職に登用する・外国人は、日本人同様に戦力、マンパワーとしての活用が求められる

19

⑦人手不足の時代、給料はそれ相応の金額を出すこと
求職者には生活のための賃金水準が重要な会社選びのポイントである。特に中途採用で人材を確保するには、それなりの（自社で対応できる範囲で）賃金を支給すべきである。
他社を下回るようではこの人手不足の時期には採用は難しいと考えるべきである。
まずは、県内賃金相場をよくチェックし、それより上回る賃金を出せる経営努力をすべきである。給料が高いことは、会社を選ぶ、何よりの魅力であり、特に中途採用者獲得を重視すべき中小企業は賃金を魅力的な水準まで引き上げるべきである。
賃金を引き上げるためには、会社が儲けることが最低限必要であり、人手不足の中、利益を生まない事業は見切りをつける勇気も経営者として必要である。
・人手不足の時代、業界平均を下回る賃金額では、応募にも来ない
・賃金は生活のために必要であり、新卒、中途問わず業界相場を超えるよう、努力する
・中途採用の場合、求職者は会社名を見た後、賃金、次に福利厚生を見ることを心得る⑧全社員一丸となって情報発信し、知名度不足を解消すること
知名度不足の中小企業は、とにかく会社情報発信への努力を惜しまぬこと。会社情報は自ら発信しなければ知ってももらえない、人材も集まらない。動画、ＳＮＳ、面接会など
あらゆる機会、媒体を使ってアピール。中でも中小企業は口コミが一番のアピール。効果的なのは社員のＳＮＳ投稿で社風をアピールすることが近道になる。
中小企業でも選ばれるような分かりやすいＰＲポイントを持つことも大切であり、自社の売りを再認識する。
「待ちの採用」から「攻めの採用」への姿勢の切り替えも大切である。
ネットで募集、面接も可能、会社のアピールも当然ネットで行うべきであり、若年者の通年募集はネットを全面に出した採用スタイルが絶対条件である。
・全社員が一丸となり、社風や仕事風景等溢れるほどの会社情報をＳＮＳ等で発信する・中小企業でも選ばれるような分かりやすいＰＲのストロングポイントを持つ・新卒を含めた若年採用は、ネット発信しないことには始まらない

20

⑨不足する人手は恐れず、最新のＩＴ技術で解消すること
中小企業の人手不足は簡単には解消できない事実であるが、世界的な景気に左右され、中小企業単独ではどうしようもない面も強い。
そこで、人手不足の解消と同時に、仕事の仕組みを変え、人に頼らない業務改善に取り組むことが、地方の中小企業にこそ求められる。その点では日々刻々と進化する、ＲＰＡ（ロボットによる業務自動化）やクラウドサービスなど「ＩＴ技術」を取り入れ生産性向上を図ることも、中小企業が人手不足の時代を生き残るための一つの鍵である。
しかし、中小企業の経営者はＩＴ技術を端から「それはうちでは無理」と決めつけてかかる人が多い。経営者は絶対に会社を成長させるために不可欠なＩＴ技術にチャンレジす
ることが人手不足解消の大きなファクターである。
・人手不足解消のための生産性向上は、ＩＴ技術を導入することが効果的である・経営者はＩＴ技術導入を最初から諦めず、積極的にチャレンジすることが求められる・社員のマルチタスク化より、ＩＴ導入が業務効率化などの即効性に期待できる⑩福井の中小企業は、社員に魅力的な「いい会社」になるために、誰にも負けない努力をすること
人手不足を解消するには、何より自社の魅力を高め、「いい会社」（＝経営者がそれぞれに考えるベストの姿）になることに尽きる。
会社の良いことだけ説明して、急場しのぎで見栄えだけ整えても、簡単に見破られ、努力して確保した貴重な人材も、居心地が悪ければ簡単に退職してしまう時代である。若手社員が入社して良かったと思える、例えば賃金・休日、福利厚生、働き甲斐のある風通しの良い職場でなければならない。
結局、「いい会社」の一つの尺度は、社長や社員が自ら「自分の子供に是非とも働かせたい会社」
であること、仕事選びで親の意見が強まる中、是非とも親が納得して入社させられるような「いい会社」になることが不可欠である。
福井では、世界で通用する技術を持つものづくり企業が多いが、そういった企業であれば自社の商品やサービスがどのような形で最終製品に関わっているのかを外部に強く発信する必要がある。
業種を問わず、社員に社会貢献度を感じさせ、誇りを持たせ、更に家族がそれらを理解することが離職防止を後押しすることにもなる。
もはや、経営者がトップダウンで進めていくリーダーシップは通用しない。今こそ、中小企業経営者には、全社一丸となるための、社員を巻き込んで共に努力し進んでいくリーダーシップが求められている。
・社員が、｢いい会社｣と思うことで定着率が上がるだけでなく、求職者も増える。
・社員が、自分の子供を働かせたいと思う会社が｢いい会社｣である。
・経営者は社員にとって｢いい会社｣と思われる努力を半永久的に継続する。

21

第４章 行政・支援機関等に求める人材確保支援
福井県の中小企業が取り組むべき人材確保対策プランの実現に向け、行政や支援機関等が重点的に展開すべき支援策（既存支援策の充実含む）について、本検討会では以下の通り整理した。
１．新卒採用
○中小企業が学生との『接点』を持てる機会を新たな視点から企画
01. 県内外大学キャリアセンターとの連携強化
02. 地元企業でのキャリアパス・キャリアプランを紹介する機会の提供
03. 部活、サークル単位での交流事業の展開（スポーツや趣味も接点形成に活用）
04. 高卒者就活ルールの見直しに向けた研究○県内大学等に通う県外出身の学生への福井アピールの強化
05. 県外出身学生による地元企業研究機会の提供
06. 県外出身学生と県外出身社会人との交流促進
07. 幸福度や住みやすさ、子育て環境充実など、福井の強みの更なる発信強化○学生にとって最も身近なインフルエンサー（＝保護者、学校の先生）に、福井の中小企業を理解してもらえる機会の提供
08. 保護者向けの企業見学バスツアー等、地元企業の理解促進事業の拡充
09. 大学、高校の先生を対象とした企業見学会事業の新設○地元企業や業界ならではのインターンシップ事業等の実施
10. 通年型インターンシップ実現に向けた研究
11. 業界連携、サプライチェーン連携など複数社によるミニ企業見学会の実施
２．中途採用
○「第二新卒・再就職」の採用市場に関するデータ整備の充実と活用
12. 県内第二新卒・中途採用実態調査の実施
13. 県内企業からのアプローチを可能とする人材データベースの構築・公開
14. 中途採用成功事例発信事業
15. 中途採用実践に向けた経営者向け研修企画○２０代後半から３０代を明確なターゲットとしたＵ・Ｉターン・移住の促進強化
16. 都市圏でのＵターン希望人材掘り起こし機能の強化
17. 県市の出先事務所を活用した会社説明会の開催
18. Ｕ・Ｉターン・移住の好事例調査と幸福度日本一の情報発信
19. 移住支援金などＵターン採用に対する助成制度の周知強化○派遣会社、人材紹介会社との連携支援
20. 地元派遣会社、人材紹介会社とのマッチング機会の提供○福井県人材確保支援センターの相談機能強化
21. 人材確保推進員による企業訪問、相談機能の強化
22. 業務改善、求人条件改善コンサルティング機能の拡充

22

３．情報発信○採用ターゲットに合わせた情報発信手法をガッチリ身に付ける研修の企画
23. 経営者から若手社員まで全社員が身につけるべきリクルート術指南研修
24. 動画、ＳＮＳ等を活用した、企業のありのままＰＲ勉強会
25. 縁故採用・口コミ採用などアナログ情報発信成功事例の情報共有
26. 他社に差をつけるハローワーク求人票の作り方講習○足りない要素をカバーする採用支援会社、ＩＴ専門家等とのマッチング機会の提供
27. 採用業務サポート企業とのマッチング機会の提供
28. ＩＴ専門家による採用ホームページ等の診断、評価事業
４．定着・育成対策○定着を実現するための賃金・教育・労務の制度設計支援
29. 賃金実態調査の充実と活用促進（採用成功企業の賃金水準を明らかに）
30. 企業の育成プログラムと定着コストに関する調査の実施
31. 個別企業の実態に即した労務エキスパート無料相談機会の提供
32. 職場環境改善優良事例の情報共有
33. 定着支援助成制度の周知と活用支援サポート○会社が一丸となれる、モチベーションが上がる事業計画策定支援
34. 働き方改革関連法に対応した事業計画策定サポート体制の構築
35. 働き方改革サポート企業とのマッチング機会の提供
36. オフィス空間改善による働きやすい環境づくり支援
37. 明るく楽しく元気に働ける社内制度の研究と事例紹介○社員が誰かに相談できる、悩みを共有できる仕組みの提供
38. 管理者、現場リーダー、若手社員等、階層別のコミュニケーション力向上支援
39. 総務担当者や育成担当者が悩みを共有できる情報交換機会の提供
40. 経営者のためのハラスメント対策セミナーの実施
41. 離職防止のための社外相談窓口「若者ほっとダイヤル１１０番」の開設
５．その他（女性・高齢者・外国人の活用など）○女性や高齢者、障害者をもっと戦力化するための体制づくり、ＩＴ導入支援
42. 女性や子育て世代が生き生きと働く企業事例の研究と情報発信
43. 定年廃止など高齢者の活躍の場形成に取り組む企業の支援サポート
44. 人手不足に負けない中小企業ＩＴ活用・導入の支援サポート○外国人労働者活用へのチャレンジ・レベルアップ支援
45. 外国人活用に関するワンストップ相談窓口の設置
46. 海外送り出し機関等との強いパイプづくり
47. 国籍や国民性の違いによる外国人とのコミュニケーション要点の理解促進
48. 都市圏での留学生採用支援体制の整備
49. 県や各市町と連携した外国人の生活環境の改善提案
50. 福井で働くことを選んでもらうための外国人向け情報発信23

○人材確保に関する関係機関・窓口
ふくいジョブステーション（福井県人材確保支援センター）
住所：福井市西木田 2-8-1 福井商工会議所ビル 1 階
TEL：0776-32-4560 E-Mail：fukuiken@jinzai-kakuho.com
ハローワーク福井（福井労働局）
住所：福井市開発 1-121-1 TEL：0776-52-8150
厚生労働省（福井労働局）
住所：福井市春山 1 丁目 1 番 54 号 福井春山合同庁舎○職業安定部職業対策課 TEL：0776-22-2683○雇用環境・均等室
TEL：0776-22-0221
独立行政法人高齢・生涯・求職者雇用支援機構福井支部
住所：越前市行松町 25-10 ポリテクセンター福井内
TEL：0778-23-1010（代表受付）
福井Ｕターンセンター（ふるさと福井移住定住促進機構）○福井オフィス
住所：福井市手寄 1-4-1 AOSSA7 階
TEL：0776-43-6295 E-Mail：fukui-utcenter@pref.fukui.lg.jp○東京オフィス
住所：東京都千代田区有楽町 2-10-1 東京交通会館 8 階
ＮＰＯ法人ふるさと回帰支援センター内
TEL：03-6273-4322○大阪オフィス
住所：大阪市中央区瓦町 2-2-14 福井県大阪事務所内
TEL：06-6226-1688○名古屋オフィス
住所：愛知県名古屋市中区丸の内 1-17-19 キリックス丸の内ビル 2 階㈱アイバック名古屋オフィス内
TEL：052-218-4113
福井県東京事務所
住所：東京都千代田区平河町 2-6-3 TEL：03-5212-9074
E-Mail：tokyo@pref.fukui.lg.jp
福井県大阪事務所
住所：大阪府大阪市中央区瓦町 2-2-14
TEL：06-6231-1023 E-Mail：osaka@pref.fukui.lg.jp
福井市東京事務所
住所：東京都千代田区日比谷公園 1-3 市政会館 5 階
TEL：03-6457-9181

24

第５章 人材確保・定着対策 中小企業事例集＜事例集掲載企業一覧（企業名 50 音順）＞
取組みのポイント

企業名

業種

新

中

情

定

卒

途

報

着

採

採

発

育

用

用

信

成

○

○

そ
の
他

○

① 揚原織物工業(株)各種ベルベット製織・染色業② (株)エクシート

情報発信支援サービス業③ OOKABE GLASS HD(株)ガラス加工販売業④ (株)金津技研

電気機械器具製造業⑤ (株)米五味噌製造小売業○⑥ 三光エンジニアリング(株)空調・衛生設備工事業○⑦ 塚﨑修商店(株)建築資材加工業○○○⑧ (株)日本エー・エム・シー

高圧配管用継ぎ手製造・販売業

○

○

○

⑨ (株)Ｈａｃｏａ

木製商品製造小売業○○⑩ (株)ぼんた

飲食業・アパレル○○⑪ (株)道端組

土木工事業○⑫ 彌生ヂーゼル工業(株)自動車整備業○⑬ (株)吉寿屋

菓子卸・小売業

○

○

○

○

○

○

○

○

○
○

○

○
○

○

※取組みのポイントについて････ 中途採用には、パート・アルバイト対策を含む
その他には、女性・外国人等の採用・活用を含む

25

○

○

中小企業人材確保対策検討会 企業事例①

揚原織物工業 株式会社
業 種：各種ベルベット製織・染色業
代表者：揚原一郎
所在地：鯖江市有定町 1-3-26

取組みのポイント
中途採用／定着育成／その他（女性）設立：昭和 24 年 1 月
資 本 金：5,000 万円
従業員数：122 名（事業概要）
創業 84 年、繊維王国福井にあって戦後いち早く、繊維業界の中で生産が最も難しい高級生
地「ベルベット」生産に挑戦した。現在では業界最高水準の織機が稼働し、ファッションだけではな
く、テクノロジー分野にも進出している。

（人材採用・確保）（人材育成・定着）□非正規社員の業務を、正社員が担う付加 □育児休業、育児のための短時間勤務制度
価値の高い業務に改善し、採用活動を開始
を取得しやすいように、多能工化を進めしたところ、女性の応募が多くなった。
ている。
□女性や子育て世代が働き易くするため □両立支援制度と利用方法について、対象に、トイレや休憩室、食堂等をリフォームし者へ個別にその都度説明している。
た。
□育児のための短時間勤務制度の対象を、小学校３年修了時までの子および孫に拡大□子の看護休暇、介護休暇を有給として２時間単位で取得可能に□毎月開催の労使協議会にて、社内制度を周知するとともに、意見・要望を取り入れ、社内環境整備に努めている。
□班長サポートクラスに女性を多く任命し □年次有給休暇算定にあたっての要出勤ている。（１０人中７人、製造現場）率を７０％（法定８０％）とし、計画付
与の取組みも実施している。

（企業理念）
ファッション・インテリアだけではなく、テクノロジー分野でも活躍するアゲハラのベルベット。揚原の工場では業界最高水準の織機がフル稼働しています。しかしながら世界最高のベルベットを作り出しているのは機械ではなく人。熟練した匠の技と卓越したプロの眼が、その品質を支えていると
私たちは考えています。

26

中小企業人材確保対策検討会 企業事例②

取組みのポイント
新卒採用／中途採用／情報発信株式会社 エクシート
業 種：情報発信支援サービス業
代表者：出口隆弘
所在地：坂井市春江町中庄

設
立：昭和 38 年
資 本 金：1,600 万円
従業員数：60 名（事業概要）
安定した品質、精細な文字表現が必要となる医薬品関連印刷や、タウン誌『福楽』の企画・出版などを手掛ける印刷会社。近年はアナログツールに加えＷＥＢも関連づけたク
ロスメディアによる企業ブランド発信支援サービス展開に力を入れる。『福楽』は 2018
年に日本タウン誌・フリーペーパー大賞（日本一）を受賞している。

（人材採用・確保）□新卒採用では、地元大学関係者のアドバイスを受け、採用担当者を若手の女性に変更。ワーク・ライフのスタイル、バランスを伝えやすくする工夫。
□インターンシップでは、自社紹介はそこそこにして、学生が自分を就職希望先に売り込むためのツールづくりのノウハウを教える。
（丁寧に教育してくれる会社だと印象付けられるし、結果的に当社業務であるＰ
Ｒ支援とはどういうものかを理解）□全員採用の取り組み。インターンシップ
企画、採用選考方法企画などを社内全員でバズセッションして決定。実施にも全部署が関わる。

□自社のパートスタッフ採用において、求人情報特化型検索エンジン（Indeed）を活用、ペルソナマーケティングの実践（対象絞り込み＝近隣在住の子育て中のママ）により成果。

（人材育成・定着）□家族見学会（採用者の親等が会社見学、配属部長と会食）のほか、花見、家族 BBQ、など多数のイベント実施。
□社内スタッフ間のコミュニケーションを重視し、朝礼を昼礼（13 時～）に変更した（パートスタッフを中心に、勤務時間の開始・終了に差異があるため）。

（企業理念）
おにぎり経営社員（米粒）がぎゅっと一つになって、スーパース
ターはいないが、苦手なところを補い合いながらチームワークで進んでいく。

おにぎり経営にちなんだキャラクターも
社内コンペで作成。

27

中小企業人材確保対策検討会 企業事例③

OOKABE GLASS HD 株式会社
業 種：ガラス加工販売業
代表者：大壁 勝洋
所在地：福井市米松２－２４－８

取組みのポイント
情報発信／定着育成
設
立：平成 15 年
資 本 金：1,000 万円
従業員数：62 名（事業概要）『くらしの問題解決でサプライズを興し、人々を笑顔にする』という経営理念の下、ガラスのプロとして、板ガラスや鏡など様々なニーズに合わせた商品・サービスを web サイト上での提案している。
ガラスという昔からある素材を活かし、全く新しいサービスをゼロから作りだす当社では、マーケティ
ングからサイト制作、コールセンターの運用に至るまですべて自社で事業展開している。

（人材採用・確保）□業務内容や職種への興味・理解を深めてもら
うため、Every Week インターンシップを開催している。Every Week インターンシップとは、HPから参加者を募り、誰でも気軽に業務体験をすることができる取り組みのこと。
□1 時間という短い時間で、会社のことを知り職 □キッチン付のおしゃれな空間で休憩やミー
ティングができる「O'cafe(オーカフェ)」を併
種を学べるコンテンツを用意している。
設した。（写真下）□O'cafe の 1 スペースを使い、社員それぞれの自己紹介文を掲示し、なかなか交流しにく（人材育成・定着）
い部署間もある為、個人がどんな人なのか□自社で「PANDA システム」（オリジナルの知識
分かるよう掲示している。
向上・問題解決プログラム）を開発し、社員が □その他、満 15 歳までのお子さんがいる社員
そのアプリを使って、クイズ形式で商品知識やに、お子さんの誕生月に手当支給するハッ会社についての問題を解きながら、社員全員
ピーチルドレン制度や本を読み感想文を提が同じ価値観を共有している。(右上写真）
出するとインセンティブを支給する RW 制度
等、独自のユニークな制度もある。
（経営理念）「くらしの問題解決でサプライズを興し、人々を笑顔にする」という経営理念のもと、私たちが大切にしている 3 つのこと。
・お客様への理解：お客様一人ひとりに寄り添った対応、サービス・会社への理解：全社員が経営者目線に立てる人材育成、時間とお金が投資されていることを理解した上での自己成長
・自己実現への理解：会社が社員の個性を承認し、受け入れる28

中小企業人材確保対策検討会 企業事例④

株式会社 金津技研
業 種：電気機械器具製造業
代表者：伊藤憲治
所在地：あわら市柿原

取組みのポイント
中途採用／情報発信／定着育成
設立：昭和 48 年
資 本 金：3,000 万円
従業員数：400 名（事業概要）
大手電子部品メーカーの製造工程受託事業のほか、エンボスキャリアテープ（産業用部品包装資材）の製造販売を行う。採用業務を担うのは伊藤慧ＭＰ事業部長である。2016
年末頃から大手メーカーの製造請負受託拡大の計画が持ち上がり、本格的に採用活動を本格化させた。

（人材採用・確保）□2017 年実績で約 40 名（20～40 代中心） □昨年７月からはＬＩＮＥ＠での採用活採用を実現（当初は契約社員採用、正社員へ 動にチャレンジ、思うような成果は上がっの登用あり）。
ていないが、スマートフォンを念頭に置い□もともとは地元フリーペーパー（ファミ た情報発信、ターゲットに合わせた提供方
ール、アスコム等）への求人広告掲載くらい 法の選択が重要との認識しか行っておらず、社内にも採用ノウハウは全くなかったため、外部コンサルタントを入れたプロジェクトチームを立上げ、採 （人材育成・定着）
用専用ホームページの充実のほか、就職情 □中途採用者に対し、以前の勤務先での処報検索エンジンの活用に注力した。
遇についてヒアリングを行っている。『教□ホームページの特徴は、社員インタビュ 育係が居なくて孤立』『人間関係に悩んだ』
ーページの充実や、漫画を読むような感覚 といった意見もあり、リーダー的存在の社で進められるコーナーなど、社内の人間関 員にフィードバックし、コミュニケーショ
係の『居心地の良さ』『フォローアップ充実』 ン促進につなげている。
の強調。気軽に応募できるフローにし、間口広げる。

金津技研の採用ホームページ。
多数の社員を掲載し、スマートフォンでも見やすい設え。

29

中小企業人材確保対策検討会 企業事例⑤

株式会社 米五業 種：味噌製造小売業
代表者：多田和博
所在地：福井市春山

取組みのポイント
新卒採用／情報発信／定着育成
設立：昭和 29 年
資 本 金：2,040 万円
従業員数：24 名（事業概要）
創業天保 2 年。大本山永平寺御用達。県内最大の味噌の生産。福井市の学校給食や病院、飲食店へ味噌の販売。業務用の他、ネット販売にいち早くチャレンジし、平成 18 年には工場に直販店を併設し味噌の直販割合は 30％になる。平成 30 年には味噌をテーマにした複合施設『みそ楽』をオープン。

（人材採用・確保）（人材育成・定着）□新卒・中途含めて近年毎年１～２名採用。 □社内の勉強会は２パターン。『全社員勉
平均年齢５０→３０代へ強会』と『２０代社員勉強会』□３月に説明会実施後、５月の１次試験まで □『全社員勉強会』は読書企画（みそ屋大の間に、希望日を選べる『インターンシップ』 賞）や他社工場見学会などを実施。
□『２０代社員勉強会』は毎年リーダー、□新卒採用では、若手社員に合同説明会での テーマを年度当初に決めて、一年間取組
プレゼンを担わせたり、採用希望者に２０代 む。（テーマ例：プレゼン力向上、業務改
社員勉強会を見せるなど年齢の近いスタッ 善）
フとの接点を設ける。
□他社との共同企画（合同運動会、合同忘□ホームページで全社員（正社員）を紹介。 年会）。
□大学 3 年生向けのインターンシップは、1 □資格取得奨励（受験料、旅費）、勉強会
社単独実施ではなく、業界連携・複数社で実 実施、手当制度あり。
施した。
□社員に『ありたい姿・なりたい姿・現状の姿・実践する姿』の面接シートを提出させ、年度当初と年度半期に社長が面接。

楽しく仕事に取組む社員の（企業理念）
共に感じ、共に語り、共に知り、共に働き、共に成長する（求める人材）①素直 ②学び好き ③プラス思考

姿をありのままに伝えることに注力。製造体験×ショップ×飲食店という複合施設『みそ楽』のオープンも企業イメージ向上に寄与

30中小企業人材確保対策検討会 企業事例⑥

取組みのポイント
新卒採用／定着育成

三光エンジニアリング 株式会社業 種：空調・衛生設備工事業
代表者：五十嵐隆
所在地：東京都江戸川区松江３－９－１９

設
立：昭和 59 年 1 月
資 本 金：2,500 万円
従業員数：30 名（事業概要）
冷暖房、換気、排煙等の空調設備のリニューアル工事及びコンサルタント、給水、給湯、排水、消火設備のリニューアル工事及びコンサルタントを中心とした、あらゆる建築物に対応した管工事の専門業者です。

（人材採用・確保）□従来の理系出身採用から、人手不足を背景に、文系出身採用も採用する方針に転換、2013 年に技術職として始めて採用した。その際に資格取得へのキャリアパス
を提示した。(2010 年～12 年は理系の採用ゼロ）□文系学生向けの合同企業説明会に出展
し、興味を持った学生には改めて、工事現場への訪問機会を設け、若手社員の声を聞かせた。

（人材育成・定着）□新入社員には 2 級管工事施行管理技士の資格取得を目指してもらい、2 級技士取得者は 1 級の資格取得を目指す。
□現場に派遣された新入社員との意見交
換を年 4 回開催。
□基本は現場で資格取得者のサポート業
務を行いながら、実践を学ぶ。
□1 ヶ月に 1 回食事会を開催し、社員同士、幹部とのコミュニケーションを図っている。
□10 名の文系学生を採用し、9 名が継続している。
□ＨＰ上に新卒、中途採用した社員の本音を情報発信。

（企業理念）〇社是 初心を忘れず〇理念 1.私達はお客様のニーズにあった最良の構築物（給排水衛生・空調換気設備）を
現在及び将来に亘って、安定施工いたします。
2.私達は地域社会と密着し、貢献いたします。
3.私達は社内外の環境整備を徹底して行います。
4.私達は健康で文化的なゆとりのある生活を目指します。
※本事例は「中小企業・小規模事業者向け 人手不足対策・人材活性化事例集（東京商工会議所 江戸川支部）
」より抜粋

31

中小企業人材確保対策検討会 企業事例⑦

塚﨑修商店 株式会社
業 種：建築資材加工業
代表者：塚﨑 眞治
所在地：越前市中央２－３－３

取組みのポイント
中途採用／定着育成／その他（障がい者）
設
立：昭和５８年 2 月
資 本 金：1,000 万円
従業員数：４２名（平均年齢 42 歳）（事業概要）
木質繊維板（パーティクルボード、ＭＤＦなど）、合板、ＬＶＬ、ＬＶＳなどの材料卸売
から、家具木工・住宅用建築資材の部材、加工品、造作材の製造を行っております。

（人材採用・確保）（人材育成・定着）□知名度が無いため、合同企業説明会に参加 □当初は来るもの拒まず、去るもの追わずのして、新卒を募集しても来ないため、対象者方針で採用していたが、離職率が下がらなをハローワーク等の紹介で中途の就職困難
いため、役員や工場長が辞めようとしている者まで範囲を拡げ、人員を募集している。
社員と最低 3 回は個別相談、説得し、離職□彼らが長期間継続勤務し、キャリア形成して率を改善させた。
もらうため、35 歳以下に年齢制限□気長にＯＪＴを通して、優しい雰囲気作りを□就職困難者を積極的に雇用してきたが、発重要視してきたため、特別なプログラムはな
達障害者でも知的障害者でも任せられる作
いが、明るい雰囲気作りに努めた。
業があり、前向きに雇用していく方針□作業場では上下関係がない横断的な指令□若手人材を募集するために HP を整備、業務
系統で、定着した従業員同士は非常に仲良
内容や先輩社員の声等もインスタグラムでもし。社員旅行や忘年会など数多く実施いて公開しているいる。（下写真は忘年会風景）□辞めさせないように悩みなど個別に聞く体制、仕組みを構築した。（工場長、役員）（企業理念）□社是 Ⅰ.総て事を処するには責任と愛情を以ってⅡ.目標を上げ誠実とファイトでゆけ
Ⅲ.信頼されるためには相手の立場になって物を考える
Ⅳ.変化に挑戦し、明るい職場を作る事□36 期スローガン
思っているだけでは伝わらない、言葉と行動で伝えよう

32

中小企業人材確保対策検討会 企業事例⑧

取組みのポイント
中途採用／定着育成／その他（外国人）

株式会社 日本エー・エム・シー
業 種：高圧配管用継ぎ手製造・販売業
代表者：山口 康生
所在地：福井市市波町 13 番地 8 号

設
立：昭和 38 年 2 月
資 本 金：1,000 万円
従業員数：196 名（事業概要）
高圧配管用の金属製継手の専門メーカーとして建設機械、農業用機械、工作機械などに多くの製品を提供している。建設機械向け高圧配管用継手の市場では日本一のシェアを獲得するに至っております。

（人材採用・確保）（人材育成・定着）□新卒ではグローバルに活躍できる人材を求めているが、中途採用ではダイバーシティ採用を推進しており、積極的に女性や外国人、高齢者、若者、障害者を雇用している。
□部署も多様であるため、部署ごとにＨＰで若手社員から仕事について情報発信している。
□1990 年代後半に外国人採用を開始したが、当初は外国人留学生や研修生が中心であったが、2008 年以降は中国の現地大学で採用活動を行い、日本人と対等な処遇で雇用している。（現在、日本本社にも在籍）□「目的意識を共有し、能動的に考え、行動できる人」を求めます。例えて言えば“歌って踊れるエンジニア”。何に対しても、コミュニケーション能力をもって、自ら考え自ら行動する人材を求めています。

□国内外 4 拠点（国内、フィリピン、中国、
タイ）を活用し、世界を舞台に事業を展開しており、きめ細やかな研修や、知識・ノウハウをしっかり身につけられる環境が整備されている。
□女性社員の育児休業完全取得だけでな
く、男性社員の育児休業取得促進と残業時間の低減などのワーク・ライフ・バラ
ンスの実現を目指す。
□現在、中国、ベトナム、フィリピン、タイ、ブラジルの 5 カ国から 24 名在籍している。
□国外拠点のうち、フィリピンとタイで日本人駐在員が常駐している。

（企業理念）
株式会社日本エー・エム・シーは美しい自然に恵まれた福井県に立地し、Leak Less Joint（漏れない継手）の供給を通して、経営者、従業員一人一人が美しい自然を未来に残すという基本的な考えのもとで全ての職場で環境への負荷の低減と環境保全活動に継続的に取り組み社会に貢献します。

33

中小企業人材確保対策検討会 企業事例⑨

株式会社 Ｈａｃｏａ
業 種：木製商品製造小売業
代表者：市橋人士
所在地：鯖江市西袋町

取組みのポイント
中途採用／情報発信
設立：平成 8 年（平成 31 年組織変更 ㈲→㈱）資 本 金：300 万円
従業員数：120 名（内本社勤務 40 名）（事業概要）
越前漆器の木地製造を主事業としていたが、現代表を中心として 2001 年に木製雑貨のHacoa 事業部を設立。2008 年、直営のセレクトショップ Hacoa DIRECT STORE 福井店をオープン、現在では東京・大阪ほか 12 店舗を展開。2017 年には本社所在地に工房併設の福井店をリニューアル。2019 年 1 月より株式会社化し、社名もブランドと統一。

（人材採用・確保）（人材育成・定着）□本社勤務 40 名の 1/3 は県外出身者。
□生産効率を考えれば、製造工程を分業に出身地も北海道や京都、長野など様々であ した方がよいが、あえて一つの製品を作るる。また、英語教師や板前などの職歴を持つ 際に、一人の職人が最初から最後まで責任人材も採用。
を持って取り組ませている。若い職人が思□自社で働くことを志してもらうために い入れを持つ、やりがいを感じることを優は、「憧れられるブランドづくり」が必要と、 先。
作り手を見せるための取り組みを展開（店 □考えて作ることを習慣づけることで、効舗に工房併設／毎月ワークショップ（製作 率ではなく、能率（脳率）のいい集団を目体験）開催／職人を前面に出したＰＲ）。
指す。
□家業から事業への転換、伝統を下地とし □今いる社員への投資が最優先とし、当た新しいものづくりといった企業の物語 社の人材確保活動は、『補充型』ではな
を、たくさんの情報量で発信く、『増強型』という意識である。
□面接では経営幹部が採用希望者の熱意の有無をじっくりと確認。

漆器産地をあげた
RENEW イベントな
どでのワークショ
ップも企業ブランド浸透に一役34

中小企業人材確保対策検討会 企業事例⑩

取組みのポイント
中途採用／情報発信株式会社 ぼんた業 種：飲食業・アパレル
代表者：齋藤敏幸
所在地：福井市大宮

設
立：平成 19 年
資 本 金：700 万円
従業員数：正社員 30 名、アルバイト 150 名（事業概要）
ぼんたグループとして、居酒屋・和食・ダイニング・珈琲店フランチャイズなど 10 店舗
を福井市内で展開する（創業は洋服店としてであり、現在も１店舗運営）。本年 3 月には福井駅前の中心市街地に新店舗（横丁店）をオープン。代表の齋藤氏は福井商工会議所の開業者向けセミナー『飲食業繁盛店応援塾』の講師も務め、業界振興にも力を入れる。

（人材採用・確保）□正社員とアルバイトの比率は２：８。正社
員に過度な負担がかからないよう、出店エ
リア集中（店舗間での人材・食材の融通）やアルバイト採用強化で対応している。
□求人情報は自社ホームページでの発信を充実させることが第一。スタッフのインタビューを掲載し、動画での紹介も行う。
□大学生アルバイトを対象とした就活支援セミナーを年数回開催している。
『バイトしながら学べる、就活できる』という触込みで、複数の県内企業経営者との交流会も実施し、2018 年は 3 名が県内就職へ。
□ぼんたでバイトする学生が所属する大学
内サークルに対し、感謝の記念品を贈る（企業理念）①みんなで楽しく金儲け②安売りしない ③絶対付加価値主義（企業風土）
長時間労働、休めないという印象の業界の中で、生産性向上に取組む姿勢をアピール

35といった取り組みもあり、関係性の強化で人手の確保につなげている。
□店舗ブランド浸透のため経済記者クラブへのニュースリリースは意識的に実施。
様々な情報発信の効果として東京・大阪で働いていた県内出身の料理人などから応募があり、Ｕターン１名、Ｉターン２名の採用を実現。

（人材育成・定着）□勘に頼らず数字を読める社員育成を目
指し、日商簿記 3 級を資格手当対象に。
□正社員間の情報共有ツールとしてはLINE グループを採用。スケジュールや店舗目標の管理を行っている。

採用情報ＨＰでは多数のスタッフを動画で紹介

中小企業人材確保対策検討会 企業事例⑪

株式会社 道端組
業 種：土木工事業
代表者：道端 茂昭
所在地：福井市長本町 209

取組みのポイント
新卒採用／情報発信／定着育成
設立：昭和 19 年 5 月
資 本 金：5,000 万円
従業員数：85 名（事業概要）
土木事業をメインに、道路の建設、山や河川の整備・補修など、いわゆるインフラ整備の工事を手がけている。建設業界は、キツイ、汚い、危険の３K といわれていました。
しかし現在では、国を始め、当社においても「給料」・「休暇」の充実、そして、ICT 技術の活用などによる「希望」溢れる職場の「新３K」を進めており、交代による休暇取得の促進、ドローンを使った 3 次元測量による業務の効率化などを実践している。

（人材採用・確保）（人材育成・定着）□新人から現場監督を経験させ、2 級土木施 □会社に必要な資格を取得する方に受験
行管理技士資格取得のキャリアパスを提費用や講習費用などの資金を補助する
示し、文系出身者を新卒採用。
資格取得支援制度があり、1 級土木施行□インターンシップ終了後、インターンシ
管理技士取得者は 42 名と全社員の半数
ップで受入れた学生と若手社員を中心と近くいる。また取得者には資格に応じてした交流会し、部活やサークルの後輩な手当（月額）が支給される。
どへのＰＲ拡大を図る□ 1 級 舗装施工管理技術者や 1 級 建築
□北陸新幹線開通前の思い出に新幹線高架士、1 級 建築施工管理技士の資格取得者
工事現場で入社式を実施（写真下）した。 も併せて 20 人以上いる。
□ＨＰ上でも若手社員や中途採用 50 代社員等と銘打って本音トークを公開している。
□社員旅行や社内活動、部門を越えた交流会も実施している。

（企業理念）「責任」「努力」「誠実」「明朗」「信念」の５つを社訓とし、安全で高品質な建設サービスを提供することはもとより、未来を見つめ責任ある環境創りを実現すべく事業展開を図っています。

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中小企業人材確保対策検討会 企業事例⑫

彌生ヂーゼル工業 株式会社
業 種：自動車整備業
代表者：細田健
所在地：東京都江戸川区臨海町

取組みのポイント
新卒採用／その他（外国人）
設
立：昭和２１年 1 月
資 本 金：1,300 万円
従業員数：32 名（事業概要）
大型トラックから軽自動車まで自動車の総合メンテナンスを行う会社、昭和 21 年創業以来、物流の大動脈を担う大型自動車のメンテナンスを専門としている。

（人材採用・確保）（人材育成・定着）□自動車専門学校を卒業した自動車整備士 □整備士の身体的負担を軽減するために、をターゲットとしていたが、無資格でも高品質の設備を導入した。
入社させている。
□以前は「彌生学校」と形容される人材育□地元の工業高校からインターンシップ希成力があり、同社で技術を磨いたメカニ
望する生徒を受け入れ、早くから現場にックたちは業界内で一目置かれる存在。
触れてもらうことで、当社の業務や方針 □新入社員にはマンツーマンでインストに共感してもらい、継続的なインターン
ラクターをつけ、じっくりと教育を行生の入社に結びつけている。（継続中）う。
□2013 年度から工業高校のインターン生 □マンツーマンにより社会人生活で感じを受け入れ、半年間の実習を経て社員とる不安なども相談しやすい絆が生まれ、して採用している。
人材定着に一役買っている。
□インターンシップの高校生が途切れるよ
うになり、様々な人材確保対策として、2017 年 10 月ベトナムから技能実習生を受け入れている。

（ 経 営 理 念 ） 一、安全の整備
一、安心の技術（ 会 社 方 針 ） (1)不況に負けない経営体質への変革(2)お客様に永く愛されるサービスの実施(3)安全・環境を考えた整備作業の実施(4)社員とその家族が誇れる会社創り（社長のモットー）社会貢献ができてこそ本当の経営者※本事例は「中小企業・小規模事業者向け 人手不足対策・人材活性化事例集（東京商工会議所 江戸川支部）」より抜粋

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中小企業人材確保対策検討会 企業事例⑬

取組みのポイント
中途採用／定着育成

株式会社 吉寿屋
業 種：菓子卸・小売業
代表者：神吉一寿
所在地：大阪府摂津市

設
立：昭和 43 年
資 本 金：7,500 万円
従業員数：405 名(正社員 60 名、準社員 345 名）（事業概要）
1,400 種に及ぶ菓子などの卸売業。利益率は全国トップクラスで２～３％、50 年以上赤字なしの経営を誇る。大手企業を含めた 160 の菓子メーカーと直接取引。また『おかしのデパートよしや』の名で小売店舗展開も行い、グリコやカルビーといった大手メーカ
ーとのコラボ店舗もある。近畿圏を中心に直営 38 店舗、ＦＣ43 店舗となっている。
※平成 30 年 9 月 18 日に実施した当所会員企業向け総務・労務担当者視察先企業（人材採用・確保）□一度退社した従業員の再就職を受け入れている。
□アルバイトやパートから昇格、正社員として雇用もあり。
□正社員は 6 時半出社、17 時半には全員退勤という朝型勤務を奨励。体育会系の社風
だが、週休二日で日曜日と平日１日で休み取得。

具体例として、毎月一回朝礼時のじゃんけん大会、年一回のあみだくじ大会を開催。
当選者には旅行券や金の延べ棒（500 万円相当）を贈る。参加資格は正社員からアル
バイト・パートに至るまで全従業員に与えられている。

□そのほか、勤務歴の長い社員 5 名に海外旅行券をプレゼント、最優秀営業成績社員にはベンツ・レクサス営業車の使用権付与など、社員の努力を表彰する仕組みがマス（人材育成・定着）□ユニークな報奨制度で注目を浴びてい コミから注目された。
る。会社が得た利益（年間約 7,000 万円）は従業員やその家族に還元する方針。
（経営理念）
一、全従業員とその家族が、経済的にも、精神的にも、より豊かになる事で幸せを実感しよう。
一、お菓子を通じて、仕入先様、お得意先様、そして地域社会に貢献しよう。
一、いつもいつも、家族を始め全ての方に「ありがとうございます」の言葉をたくさん言おう。

カンブリア宮殿、がっちりマンデーなど

一、正しい事は継続しよう。

メディア紹介も多数

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検討会委員名簿および検討会経過■検討会委員名簿
職 責氏

名

所 属・役 職

座 長

小森

富夫

副座長

八木信二郎

㈱八木熊 社長

委 員

青木

基和

(労)坪川事務所 特定社会保険労務士

〃

大森

伸夫

㈱オーモリ 社長

〃

川口

孝誠

㈱カワグチ 社長

〃

清川

卓二

清川メッキ工業㈱ 専務

〃

久保

透

〃

久保

浩章

ジャパン・ポリマーク㈱ 社長

〃

田中

陽介

㈱タッセイ 副社長

〃

藤尾

秀樹

福井貨物自動車㈱ 副社長

〃

宮﨑

和彦

福井商工会議所 専務理事

事務局

寺川

直輝

福井商工会議所 中小企業総合支援センター 所長

〃

吉田

裕晃

福井商工会議所 中小企業総合支援センター 副所長

〃

小谷

孝一

福井商工会議所 経営支援・人材育成課 課長

〃

安岡

清至

福井商工会議所 福井県人材確保支援センター 次長

〃

木下

浩人

福井商工会議所 経営支援・人材育成課 副主幹

新田塚コミュニティ㈱ 社長㈲幸伸食品 社長

（所属・役職は委員等就任時）■検討会経過
回

開催日

第１回

平成 30 年 12 月 27 日

第２回

平成 31 年 2 月 1 日

第３回

平成 31 年 2 月 27 日

第４回

平成 31 年 3 月 14 日

内 容・検討会設置目的、概要等説明
・卓話『中小企業の人材確保における課題』
委員 青木基和 氏
・福井県の雇用情勢について・意見交換
・第 1 回検討会のまとめ
・中小企業が取り組んでいる人材確保対策事例
・意見交換
・中小企業が取り組んでいる人材確保対策事例
・中小企業人材確保対策検討会 報告書構成（案）・意見交換
・中小企業人材確保対策検討会 報告書（案）
・意見交換
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福井県中小企業の人材確保に向けた提言１０カ条①｢採用｣以上に「定着・育成」を重視すること②｢第二新卒｣や｢中途｣、｢コネ（縁）｣等、通年採用を重視すること③若手を採用するには、親、先生から口説くこと④採用も選択と集中の時代、背伸びせず、ターゲットを明確にした採用をすること⑤都会に疲れた２０代後半から３０代のＵターンを狙うこと⑥女性、高齢者、外国人を積極的に活用すること⑦人手不足の時代、給料はそれ相応の金額を出すこと⑧全社員一丸となって情報発信し、知名度不足を解消すること⑨不足する人手は恐れず、最新のＩＴ技術で解消すること⑩福井の中小企業は、社員に魅力的な「いい会社」になるために、誰にも負けない努力をすること

福井商工会議所 中小企業活性化委員会
中小企業人材確保対策検討会

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