Special Interview

渡辺 秀和

株式会社コンコードエグゼクティブグループ
代表取締役社長 CEO

変革を加速させたい企業が「ポストコンサル」を採用●コンコード社による「ポストコンサル」採用支援事例
外資戦略系ファーム コンサルタント（26 歳） ▶ デジタル系ベンチャー 役員

企業の持続的成長を実現する採用革新

優秀な人材を採用できない企業
からは、エース社員も流出する

業務・IT 系ファーム マネジャー（30 歳）▶ 総合商社 海外事業開発

外資財務系ファーム マネジャー（36 歳）▶ 大手サービス会社 M&A 部門

社には、解決策の提案だけでなく実行支援まで踏み込み、クライアントへ具体的な成果をもたらすことが重「ポストコンサル」の転職体験談はこちら

外資戦略系ファーム シニアコンサル（35 歳） ▶ 大手メーカー 海外事業マネジャー

視されています。特にプロジェクトの実行支援フェーズでは社内外の人たちを巻き込んでいくことが欠かせません。
加えて、このようなリーダーシップを発揮するためには、口頭でのコミュニケーション能力だけでは容易にアクセスできるようになって固有の業界や企業に縛られない、汎不十分です。広範囲にわたるステーいます。リクナビ NEXT やビズリー

用性の高い問題解決能力が問われま

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100 〜 200 件程度のスカウトメーステークホルダーまで巻き込んでいります。資料作成のトレーニングをを持つコンコードエグゼクティブグループの渡辺秀和社長に、人材市場の実情やビジルが届くでしょう。このような環境

くリーダーシップがなければ、成果日常的に積んできたポストコンサル

ネスリーダーの採用・定着を成功させるためのポイントなどを聞いた。

下において、優秀な人材をひきつけをあげることができません。

は、この点でも採用企業の経営者か優れたビジネスリーダーの確保は、さまざまな危機をも乗り越えて企業を持続的に成長させていくための重要な経営課題だ。経営幹部・幹部候補の採用支援で豊富な実績経営幹部・幹部候補を外部から獲得する企業の動きが活発なようです。

られない組織運営をしていたとすれそこで、採用企業から白羽の矢がば、たちまち自社のエース社員が他立てられたのがコンサルティング会

ポストコンサル採用は、最初の 1社へ流出してしまいます。人数に社出身者である「ポストコンサル」

人目の採用には慎重な企業もありま

仮に優秀な人材を採用できないよ

よっては会社の屋台骨を揺るがすよです。以前は外資系企業や PE ファ

すが、入社後の活躍ぶりをみて、リうな組織運営をしていたとすると、うな事態となってもおかしくありまンドなどを中心とする一部の企業だ

ピート率が非常に高いことが特徴でせん。

けが採用していましたが、資金調達す。採用企業のすそ野が広がってい関わる重要な課題と言えます。

ら高い評価を受けています。

多くの企業で既存事業のビジネス変革を推進できる人材を獲得するためには、採用手法を見直すだけでは難しいように思います。

モデル再構築や新規事業の立ち上げ

優秀な人材を採用できる体制を整

いったいどのようなことが起こるでなどの大規模な変革が必要不可欠えることは、現代の企業にとって、しょうか。現在の人材市場には魅力

つまり、優秀な人材を採用できるに成功したベンチャー企業、事業承ること、１社当たりの採用人数が増となっています。特に、M&A とそ採用の枠を超えた企業経営の根幹に的な転職先がたくさんあり、誰でも体制を整えることは、エース社員を継で悩む中堅オーナー企業による採えていることの相乗効果で全体の採リテンションするためにも必要であ用が急増し、そこに変革を加速させ用数が急速に拡大しています。

り、企業の維持と発展のために欠かたい日系大企業も加わるようになりせないことなのです。もし、かつてました。

れに伴う組織統合、DX（デジタルトランスフォーメーション）推進、は採用できていた優秀な人材の獲得

コンサルティング会社では、多種ビジネスリーダーの採用を成功させるための必要な取り組みについて教えてください。に最近苦労するようになったと感じ多様な業界の企業の経営課題に関す採用に成功している当社のクライている場合は「黄信号」です。採用るプロジェクトを行っており、コンアント企業は、4 つのステップで採は人事だけの問題でなく、経営者がサルタントは 20 ～ 30 代のうちか用活動を行っています。

真剣に向き合うべき重要課題です。

ら、経営者視点で問題解決に取り組今、多くの企業が、優秀な人材が集むことが求められます。様々な企業るという経営者の危機感が高まってまる組織になるか、流出する組織にの課題解決を繰り返し行うという豊いると感じます。大企業、中堅オーなるかの岐路に立っているというこ富な実践経験によって、固有の業界世間一般に認知度の高い企業が優CVC（コーポレートベンチャーキャピタル）運営、SDGs 推進などの新しいテーマが登場し、既存社員では対応が難しいケースが増えてきています。
そのため、優秀な人材を登用できなければ事業運営が立ち行かなくな

一橋大学卒。三和総合研究所 戦略コンサルティング部門を経て、2008年にコンコードエグゼクティブグルー
プを設立し、代表取締役社長CEOに就任。
「日本ヘッドハンター大賞」コンサルティング部門で初代MVP受賞。
東京大学×コンコード「未来をつくるキャリアの授業」コースディレク
ター。著書『ビジネスエリートへのキャリア戦略』（ダイヤモンド社）他。

①人材市場でのブランドを構築するナー企業、ベンチャー企業など、規とを強調しておきたいと思います。

や企業に縛られない、汎用的な問題秀な人材にとって働いてみたい企

模や業界、業歴などを問わず当社へ解決能力が培われます。

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強化を図ろうとしていることは明の相談件数が伸び続けています。こまた、ロジック面での説得力はも業では必ずしもありません。

ちろん、関係者の感情にも配慮した

昨今の優秀な人材は、事業の社会大規模な変革を進める際には、こ高度なリーダーシップを身につけて的意義や、フェアで活躍しやすい環らかで、人材獲得競争が一層激しくれまでの常識や経験が通用しない場いる人材が、ポストコンサルには多境を重視する傾向があります。自社なっていくことは確実でしょう。

面が出てきます。
そのような時には、いです。現代のコンサルティング会の存在意義や社会へ与えるインパク

Special Interview

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COMPANY PROFILE
株式会社コンコードエグゼクティブグループ https://www.concord-group.co.jp
代表者／代表取締役社長 CEO 渡辺秀和
設立／ 2008 年 資本金／ 1300 万円 従業員数／ 35 人
住所／東京都千代田区大手町 1-9-2 大手町フィナンシャルシティグランキューブ18F
TEL ／ 03-5542-1410 事業内容／人材紹介、キャリア教育、ソーシャルベンチャー投資