6

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例
多様な人材が活躍する産業になるには、ワーク・ライフ・バランスの実現を推進することが重要です。
そのために、多くの企業がいろいろな取組をしています。
この表は自社が行っている取組のチェックリストとしても活用できます。また、それぞれの項目について取組事例を掲載していますので、これらをヒントに具体的な取組施策を検討してみましょう。

取6
長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例
9

組

事

例

取組事例
紹介ページ

□

① 長時間労働の原因を把握し、改善策を立てている

11, 13, 19, 22□② ノー残業デーを設けている

13, 22□③ 帰りやすい・休みやすい雰囲気をつくっている

14, 22□④ 時間に区切りを付けている（チャイムを鳴らす、夕礼の実施な

22□⑤ 管理職を対象に労務管理に関するセミナーを行っている

23□⑥ 長時間労働を抑制するために、職場を巡回している

13, 23□⑦ 長時間労働を行った者に対して、部門長や人事部などが面談を

11, 23□⑧ 部門長が、メンバーの業務内容やプロジェクトの進捗状況を把13, 23□⑨ 時間外労働、年次有給休暇取得などを「見える化」している

15, 16, 18, 23□⑩ 時間外労働、休日出勤などを申請制にし、部門長の承諾が必要

14, 20, 24□⑪ 本人や部門長に、メールや文書で長時間労働の注意喚起（アラー12, 24□⑫ 時間外労働削減のためのインセンティブを設けている

14, 19, 24□⑬ 年次有給休暇を計画的に取得する仕組みがある

15, 24□⑭ １週間程度の休みが取得できる連続休暇制度やリフレッシュ休

19, 25

ど）

行っている
握している

としている

ト）をしている

暇制度などがある

⑮ 記念日休暇、配偶者出産休暇など、従業員が利用しやすい制度

25□⑯ 半日休暇・時間単位休暇を導入している

25□⑰ 病気などの場合に年次有給休暇が追加される（バックアップ休

16, 25□⑱ 短時間勤務ができる

25□⑲ 在宅勤務型テレワーク□⑳ 産業医や保健師との相談制度がある

26□

 裁量労働制を導入している

13, 17, 20, 26□

 長時間労働の抑制や年次有給休暇取得促進について、経営会議

11, 15, 26□

 時間外労働について、全社で目標時間を設定している

14, 19, 26□

 長時間労働の抑制や年次有給休暇取得促進について、労使で話

26□

 部門間やチーム内で仕事の分かち合い、平準化をしている

12, 13, 27□

 イベントやキャンペーンを実施するなど、年次有給休暇取得の15, 16, 27□

 生産性や品質の向上、業務の効率化に努めている□

 人材育成に力を入れている

17, 27, 28□

 長時間労働の抑制や年次有給休暇取得について顧客の理解を得

16, 28□

 労働時間管理がしやすいビジネスモデルに変化させている

28

がある

暇）制度があるを導入している（*5）

で取り上げている

し合いの場を設けている

工夫をしているるよう働きかけている

6
長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例□

17, 2612, 13, 14, 17,27

テレワーク：情報通信機器等を活用し、時間や場所の制約を受けずに、柔軟に働く形態

（*5）

10

企業における取組事例

A社

経営トップが牽引し、各部門が連携して取り組む
産業医の指摘が契機に
かねてから長時間労働が経営課題でした。しかし、従業員の健康上の問題が気になりつつも、プロジェ
クトの進行を考えるとやむを得ない、となかなか有効な手が打てずにいました。
2008 年、産業医から 1 ヶ月の時間外労働が 100 時間を越える場合に健康障害を起こす危険性について厳しく指摘されたことが、従業員の健康を大切に考える経営者層を動かし、「時間外労働を削減する

6

こと」が目標となりました。

管理を徹底するスキームを考案

図１
2013年9月分勤怠（予定）シート

時 間 外 勤 務 管 理 シ ート

承認者

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○
○
○
○
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○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○

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1：00
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1：00

時間外

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0：00

うち
深夜

うち
法休

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休暇

勤怠1
始業 終業

勤怠2
始業 終業

勤怠3
始業 終業

勤怠4
始業 終業

勤怠5
始業 終業

v1.1
備考

8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30

時間外勤務が 100 時間超）に対しては、時間外管理
勤務シート（図１）を用い、週次での勤怠管理を実施。
7：40
7：40
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8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30

これらのツールを用い、人事部、部門長、担当取締役、
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うち
深夜

うち
法休

休暇

勤怠1
始業 終業

勤怠2
始業 終業

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8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30

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8：5012：00 13：0017：30

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8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30

8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30
8：5012：00 13：0017：30

執行会議が管理を徹底する仕組み（図２）を考案しまし①一か月分の時間外勤務

v1.1

勤怠4
始業 終業

勤怠5
始業 終業

備考

1
2
3
4
5
6
7
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13

日
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水
木
金

社員番号
氏名
判定
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○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○

勤怠1
始業 終業

勤怠2
始業 終業

所定内 非就業
7：40
7：40
7：40
7：40
7：40

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0：00
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1：00
1：00
1：00
1：00
1：00

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4：30
6：30
0：00
4：30

0：00
0：00
2：00
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0：00

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0：00
0：00
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8：5012：00 13：00 17：30
8：5012：00 13：00 22：00
8：5012：00 13：00 0：00
8：5012：00 13：00 17：30
8：5012：00 13：00 22：00

7：40
7：40
7：40
7：40
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1：00
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1：00
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8：5012：00 13：00 17：30
8：5012：00 13：00 17：30
8：5012：00 13：00 17：30
8：5012：00 13：00 17：30
8：5012：00 13：00 17：30

時間外

うち
法休

休暇

②実績を週次で報告する。

勤怠3
始業 終業

勤怠4
始業 終業

日
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水
木
金

判定
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○

v1.1
勤怠5
始業 終業

備考

③予定と実績の間に大きな差異が発生した場合、必要に応じ、本社業務担当取締役との面談を実施する。

人事部が前月の全従業員分の時間外労働を集計した「時間外報告」を各部門長に通知。部門長
は一定の基準を超えた従業員の個別状況をとりまとめ、人事部あてに報告します。
₂基準を超えた従業員への対応⑴“通常対応”
対象者それぞれについて、部門長は直接的原因及び根本的原因、誰がいつまでにどのように解決するかを記入した「長時間労働実施状況・改善報告書」を人事部に提出します。
⑵“特別対応”（前月の時間外労働が 100 時間超の場合）⑴に加え
A．特別休暇（5 日間）付与
B．予定報告（月次）：部門長は、対象者の当月実施予定の勤務報告書（「時間外勤務管理シート」）
を人事部・担当取締役に提出
C．実績報告（週次）：部門長は、対象者の時間外勤務の結果を人事部に報告。人事部は当該従業員の当月分の時間外勤務の予定（「時間外予定報告書」）と週次実績（「時間外実績報告書」）
を比較し、B（予定報告）との間に乖離が見られる場合、改善計画の進行状況を担当取締役に中間報告し、必要に応じ取締役面談（₃）を実施します。
₃取締役面談（改善状況レビュー）
改善報告通りの実績とならなかったケースや、予定と実績の乖離が大きい場合は、必要に応じて担当取締役が当該部門長もしくは管理責任者に、事前提出の報告書に基づき、改善施策の進捗状

11

1
2
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5
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11
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承認者

うち
深夜

₁前月状況確認

況の確認を行います。

社員番号
氏名
所定内 非就業

休憩
中断

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7：40
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7：40
7：40
7：40
7：40
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1：00
1：00
1：00
1：00
1：00

時

②実績を週次で報

休憩
中断の予定を入力し、

た。

勤怠3
始業 終業

社員番号
氏名
曜日

日
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水
木
金

休憩
中断

日付

曜日

1
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20

所定内 非就業

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○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○
○

時間外

2013年9月分勤怠
（実績）
シート

社員番号
氏名

を強化。同時に、特に勤務時間の長い従業員（前月の判定

2013年9月分勤怠
（実績）
シー

社員番号
氏名
休憩
中断

①一か月分の時間外勤務の予定を入力し、は「長時間労働実施状況・改善報告書」によって管理
社員番号
氏名

日
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水
木
金
土
日
月
火
水
木
金

所定内 非就業曜日

長時間労働を抑制するために、対象者の管理責任者

1
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20

判定

日付

打ち出したことが転機となりました。

曜日の責任者（担当取締役）となり、取り組む姿勢を強く日付善されませんでした。2013 年、B 取締役が管理部門

2013年9月分勤怠
（予定）
シート

承認者

社員番号
氏名

しかし、現場の意識はなかなか変わらず、状況は改日付

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

時 間 外 勤 務 管 理 シ ート

本施策の流れは下記の通り。

図２
赤枠内は前月100時間超社員への対応

人事部

時期

部門長

担当取締役

基準を超えた従業員
全員分の状況を個別
報告（1人/枚）する

前月時間外集計

第1週
時間外報告

執行会議

※必要に応じ、実施

個別状況とりまとめレビュー

長時間労働実施
状況改善報告書

第2週
当月

時間外予定報告[月次]（時間外勤務管理シート）

第3週

6

時間外実績報告[週次]（時間外勤務管理シート）

モニタリング/
週次報告集計※必要に応じ、随時実施

時間外実績報告[週次]（時間外勤務管理シート）※必要に応じ、随時実施
時間外実施レビュー

第4週
執行会議
報告

次月

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

時間外実施レビュー

審議検討
当月の時間外
仮集計を併せて報告

当月時間外集計

長期間労働抑制のための効果的な工夫
₁オンライン勤怠システムによる注意喚起
長時間労働傾向の従業員に対して、毎日注意喚起します。
₂長時間労働の状況を週単位で把握
１週間ごとにモニタリングすることで、「目標時間を越えてから気付く」ということが起こらないようにしました。

一定の従業員への業務集中を回避
プロジェクト・マネージャやプロジェクトリーダー、責任感の強い人など、特定の従業員に仕事が集中してしまうことが長時間労働を引き起こす最大の原因でした。これを解消するために、次の対策を取りました。
①業務量の多い従業員の仕事を分析し、一部を他の従業員に分ける②従業員の能力・スキルを向上させる③個人単位ではなく、組織としてパフォーマンスを高める工夫をする④部門長の意識を改革する

取組の成果
2013 年からの本腰を入れた取組が功を奏し、時間外労働は確実に減少し、基準を超える従業員は大幅減となりました。
経営トップの「本気」が、部門長、プロジェクト・マネージャ、従業員に浸透し、長時間労働抑制の取組が職場の風土になりました。

12

企業における取組事例

B社

独創的なさまざまな施策で時間外労働の削減と年次有給休暇取得を促進
経営トップの強い思いで取組が始動
2011 年、合併に際し「IT 企業は人が資産であり、これからの IT 業界は顧客により高い価値を提供できなければならない」という企業理念を再確認しました。

6

従業員が長時間労働で疲れていて、休みも取りにくい、という状況ではその価値は生まれてこなく「従業員が自分を高めることにより、企業を高める好循環を達成したい」という経営トップの強い思いがあり、長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

従業員が働きやすく、やりがいを感じられる会社を目指すことになりました。
そのために、「長時間労働を抑制し働き方を変革、子育て支援を推進しダイバーシティを進める」という方針を打ち立てました。

残業半減運動
まず「残業半減運動」（2012 年 7 ～ 9 月実施）に着手しました。
「1 ～ 2 割の残業削減は精神論でもできるが、これを一時的なものとしない」と企業として本気で取り組む考えを明確にし、残業半減を目標に掲げました。この運動で採用された各種施策は、現在も継続され、各部門で実施しています。

各部門で実施されている残業半減運動
施策
業務の見直し、
１ 負荷分散２

実施部署（32 部門中）

多忙なプロジェクトへの人員投入（他部署からの異動・応援、協力会社からの増員など）。組織統合による業務の集約／合理化。
業務のアウトソースなど。

２２

リフレッシュデー
（ノー残業デー）の推進

毎週水曜日＋追加実施（例：週２、週３、毎日、月末に追加）。
定時退社促進のために、部長による声かけ、オフィス巡回など。

２０

日次（朝礼・終礼）／
週次での確認業務の明確化。
（優先順位／無駄の見極め）・プロジェクト単位の朝礼・終礼で当日の業務を確認
・朝メール・夜メールで一日の業務確認
・週次で残業状況を確認し、部内会議で対策検討など

１９

フレックスタイム制
裁量労働制の活用

繁閑にあわせた時間外労働の削減。
・シフト勤務者のフレックスタイム制適用など

１８

会議の効率化

時間帯・開催時間などの効率化。
・会議時間帯のルール設定（１７時以降の会議禁止）
・上限時間の設定（最長９０分まで、定刻５分前終了）など

１７

直行・直帰の励行

顧客訪問・定例会などを朝一／夕方に設定し、移動時間を削減。
（主に営業部署、一部の開発部署で実施）

１０

３

４

５
６

13

詳細

残業半減運動における特徴的な施策 10
施策

詳細

１ １Best 運動

電話１分以内、議事録１枚以内、会議１時間以内、など。

２ スーパー早帰り日

長時間労働の者に対して、週１日以上の定時前終業を実施。
社内会議の、時間・人数資料をそれぞれ２分の１にし、会議を効率化（1/2 × 1/2 × 1/2=1/8）。

資料作成 1/3 削減

事前に部課長より資料作成者に対して、資料の要件及び最終イメージを具体的に指示し、資料作成時間を短縮。

行き先掲示板一日の業務内容と帰宅時間をホワイトボードに記載し、業務内容を明確化、無駄を削減する。

６

スマートフォン活用

業務用携帯電話をスマートフォンに切り替え、外出先からのメールの実施、待機時間の有効利用、直行・直帰による勤務時間の短縮などに活用。

７

働き方改善委員会

各課より、１名ずつ推進担当者を選出し、定期的な残業チェックと業務効率化施策を推進。

８

顧客の見極め・絞り込み

営業戦略を見直し、保有顧客（見込み顧客・既存顧客）から訪問先を絞り込み、効率的な営業活動を実施。

朝・夕会議

朝礼・終礼を実施し、残業の事前申請とその必要性の精査を行う。

10 部長の声がけ

定時になったら、部長が各部員に対して声がけをし、退社を励行。

４
５

6

９

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

１／８会議

３

スマートワーク・チャレンジ 20「スマートワーク・チャレンジ 20」と銘打って、「20」をキーワードに、時間外労働削減と年次有給休
暇取得促進を両輪とした次の目標を定めました。
・時間外労働を月平均 20 時間以下
・時間外労働を対前年 20％減
・1 日の時間外労働を 20 分削減
・年次有給休暇 20 日を 100％取得

インセンティブ制度
時間外労働の目標を月平均 20 時間以下とし、年次有給休暇の取得も推進するため、インセンティブ制
度を導入しました。
例えば、月平均の時間外労働を 25 時間から 20 時間に減らした結果、削減できた人件費を原資として、部門ごとに、目標の達成状況を 3 つのレベルに分けて賞与に反映させる、というものです。
達成状況の３つのレベル
ゴールド ： 年次有給休暇の完全取得＋ 残業 20％削減

シルバー ： 年次有給休暇 90％以上取得 ＋ 残業 20％削減
ブロンズ ： 年次有給休暇 90％以上取得 ＋ 残業 10％削減
このインセンティブ制度により、従業員の意識は大きく変わり、部門内には年次有給休暇を取得しやすい雰囲気が生まれました。

14

企業における取組事例

B社

独創的なさまざまな施策で時間外労働の削減と年次有給休暇取得を促進

時間外労働の「見える」化
毎月 2 回、時間外労働の実施状況をアップデートし、役員会で報告（経営層に対し「見える化」）しています。取組が進んでいない部署に対しては、経営トップが指導することもあります。また、時間外労働を減らすために、経営者たちが現場を見て、議論することも繰り返しました。

6
長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例
15

年次有給休暇の取得促進「スマートワーク・チャレンジ 20」の目標には年次有給休暇 20 日を100％取得することも掲げています。
その目標達成に向けた、独創的な取組を実施しています。

◆ e-Work コミュニティ
全従業員が参画する「e-Work コミュニティ」（働きやすい職場作り委員会）が、社会見学、家族イベ
ント、ボランティア活動などを企画します。ワイナリーツアー、家族での農業体験など多様なイベントがあり、従業員は年次有給休暇を使って参加します。今までに 15 回開催、延べ約 4,000 名（家族も含む）
が参加しました。

◆休暇の「見える化」
₁アイデアカレンダーで自分に「見える化」
社内で支給するカレンダーにも年次有給休暇の計画取得促進のための工夫がされています。カレン
ダーには１～ 20 までの番号が振られた「有休シール」と「e-Work シール」がついていて、年度初め、
または 3 ヶ月ごとに自分のカレンダーにこのシールを貼ります。

₂互いに「見える化」
まず役員が年間 20 日の休みを決め、次に部長、課長、従業員と全員が年次有給休暇取得予定を立てます。社内ではグループウェア（*6）で全員の休暇の予定を見ることができ、関係者の予定を考慮して、計画的に仕事を行うことを習慣としています。

◆バックアップ休暇「病気になった場合に備えて、年次有給休暇を残しておきたい」と考える従業員が多いので「バックアップ休暇（有給）」制度を導入しました。この制度では、年次有給休暇を使い切った従業員が病気になった
場合には追加で 3 日の有給休暇が付与されます。これにより、従業員は安心して年次有給休暇を完全取

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長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

得することができるようになりました。

アイデアコンテスト
時間外労働の削減や年次有給休暇の取得率向上に向けたアイデアコンテストを社内で実施しました。
「絶対帰社日の設置」「休暇の半日取得」「休暇の時間単位取得」「20 分会議チャレンジ」「スタンディン
グミーティング」「残業の見える化」など、従業員ならではの着眼点による案が寄せられ、既に実践されて効果を上げているものもあります。また、従業員の意識を高めることにも一役買っています。
2013 年は 126 件の応募があり、優秀賞 2 件、準優秀賞 12 件など表彰しました。

客先の理解を得る努力
Ｂ社では従業員の 3 分の 1 が客先に常駐しており、常駐先の顧客の理解を得ることが必要不可欠です。
顧客には社長名の書状を送ったり、上司が訪問し、時間外労働の削減や年次有給休暇の取得について理解を求めています。
この結果、顧客の理解も次第に高まり、Ｂ社と共に働き方の改善に取り組む顧客も増えてきています。

取組の成果「スマートワーク・チャレンジ 20」は全従業員が認識しており、さまざまな取組を通し、社内の意識が大きく変化してきています。
月平均時間外労 働は 2008 年度は約 35 時間でしたが、2013 年度（見込み）は約 22 時間と約37％削減され、年次有給休暇取得日数は 2008 年度は約 14 日でしたが、2013 年度（見込み）では約19 日と、効果がはっきり見えています。

グループウェア：組織内のコンピュータネットワークを活用した情報共有のためのシステムソフトウェア

（*6）

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企業における取組事例

C社

柔軟な就業形態が生産性を向上させ、長時間労働を抑制
ワーク・ライフ・バランスの実現を目指して仕事の生産性を向上させ、長時間労働をなくし、従業員が多様な生き方を実現できる「ワーク・ラ
イフ・バランス」の実現を推進することが、従業員にとっても会社にとっても大切である、と経営陣

6は考えていました。

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

裁量労働制の導入
時間外労働を月 30 時間以下にすることを目標にしていましたが、上流工程のしわ寄せが納期遵守のため製造・試験工程にかかることが多い、という受託型ビジネスの構造的な問題もあり、なかなか削減できませんでした。そこで、その解決策の一つとして 2010 年に裁量労働制を導入しました。現在、従業員数約 1 万 1,000 名、裁量労働の対象となる仕事を行っている管理職以外の従業員数は約 5,000
名、その 6 割にあたる約 3,000 名が裁量労働をしています。
従業員満足度調査では、対象の業務範囲が広いほど仕事への活力が高い傾向を示しています。

生産性向上のために職場に個々の机を置かない「フリーアドレス」を導入することにより、業務遂行の時期やタイミン
グで最適なメンバー配置が可能となりました。コミュニケーション・ロスが減ったことがチームの生産性向上につながっています。
「書類や記録の簡素化」、「会議時間の短縮化」なども行い、小さな時間の無駄をなくし、効率化を図ることでも、生産性を向上させています。
従業員のキャリアアップのための社内認定制度もあり、従業員が自分自身の目標を持つことで仕事にメリハリを生み、従業員がスキルアップすることにより生産性向上に大きく寄与しています。

場所に縛られない働き方
シンクライアントシステム（*7）によりセキュリティを確保したリモートアクセス（*8）の環境整備を行い、上司の許可を得て、出張先、客先など場所に縛られずに仕事をすることが可能で、約 7,000
名が利用しています。
また、入社 3 年目以上の全職種の従業員を対象に認可制の在宅型テレワークを導入しており、事前申請により月 8 日までのテレワークが認められています。育児・介護との両立や、自宅で仕事に集中したい、などさまざまな理由でたくさんの人が利用しています。

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管理
裁量労働制や在宅型テレワークを導入した際に課題となるのが、管理です。
どこで仕事をしていても、時間はパソコンのログで管理しています。
業務内容については、全て成果で管理します。従業員の成果物は全てサーバー上にあり、個人の成果やプロジェクトの進捗状況を上司（マネージャ）が把握することができます。また、上司とともに

6
長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

業務計画を策定し、進捗や成果を確認する面談を適宜行います。上司と対象者がコミュニケーションを密にすることで、管理が適切にできています。

年次有給休暇 100％取得を目指す
チーム内で同日に複数のメンバーが年次有給休暇を取得できる「フレキシブルワークデー」を試験的に導入したり、グループウェアを活用して、部署やプロジェクト単位で年次有給休暇取得を含めた
総労働時間管理を実践しています。現在、全従業の約 80％が年次有給休暇を完全取得していますが、これを 100％（全従業員）にすることを目指しています。

取組の成果
裁量労働制により年次有給休暇が取得しやすくなり、全従業員の 8 割が完全取得しています。また、場所に縛られず、個々の事情に応じた場所で仕事ができることで、従業員はその力を存分に発揮し、生産性が高まることが、長時間労働の抑制につながっています。

シンクライアントシステム：ユーザーが使うパソコンなどの端末に必要最小限の処理をさせ、ほとんどの処理をサーバー側に集中させたシステム（*8）
リモートアクセス：ネットワークやコンピュータにインターネットなどを介して外部から接続すること
（*7）

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企業における取組事例

D社

日報システムで時間外労働を削減し、連続休暇制度で年次有給休暇の取得を促す
日報システムをタイムリーに活用
業務の内容とそれに要した時間などを全従業員が「日報システム」に入力し、月次で集計を行っていました。労働時間の正確な管理とタイムリーな把握を重要視する声が上がり、従来の日報システム

6の運用を改善して時間外労働を削減する動きが始まりました。「長時間労働の抑制」という目標を宣言し、「年間の総労働時間 1,800 時間」、
「月平均時間外労働 20 時間以下」を目指しています。

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

具体的には、今まで全従業員の労働時間を月単位で集計していましたが週単位の集計に変更し、毎週全国の会議で全従業員の勤務状況を共有し、その場で対策を講ずることによって、長時間労働の傾向にある従業員を早めに把握し、時間外労働削減に向けた課題と改善策の検討を行っています。

「時間に強い ( ＝生産性が高い ) 社員を目指す
顧客の開拓から、売上や利益の管理までの一切をチーム単位で行い、評価もチーム単位とするチーム経営を行っています。生産性が高いチームほど評価が高くなり、その評価がインセンティブ（報酬）となることで従業員の生産性に対する意識が高まり、過去に比べて長時間労働が減少する好循環が生まれ始めています。またこのようなことからも今後は、一人ひとりが自分の付加価値を高め、「時間に強い ( ＝生産性が高い ) 社員」を目指し、時間あたりの生産性指数を評価に導入することも検討しています。

年次有給休暇と連続した夏季休暇取得の推進
従来夏季休暇は平日 5 日間で取得日は自由としていましたが、2011 年より期間を定めて平日 5 日間と前後の土日に 1 日の年次有給休暇を加えて 10 日間の連続休暇とする「リフレッシュ 10」を推奨しています。運用開始より 3 年が経ちますが利用する従業員が多いため、都度見直しを行いながら今後も実施する予定です。

取組の成果
日報システムを改善することによって、エンジニアの労働時間に対する意識が変革しました。また、
単に時間外労働を物理的に削減しようとしただけでなく、労働の質的な側面、生産性を向上させることが取組の効果を高めました。

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企業における取組事例

E社

朝型勤務への転換で従業員の「働き方」に対する意識を変革
背景
業務の遂行手段や時間配分の決定を従業員の裁量に委ね、柔軟な働き方ができる裁量労働制度などを採用し、柔軟かつメリハリのある働き方を支援する環境を整備してきましたが、勤務が深夜や休日に及ぶと疲労も大きくなりがちで、効率的な働き方の妨げになることがありました。
心身がすっきりした早朝の時間帯は、夜の時間外労働に比べて、より集中力が高まり効率的な業務

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長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

遂行が期待できることから、夜間や休日の時間外労働を制限し、必要な場合は翌日の早朝時間帯の勤務を奨励することになりました。

朝型勤務の奨励₁早朝勤務の割増金支給
午前 5 時から 9 時までの勤務に対し、法定の時間外手当（25％）も加えて独自の割増手当（25％）
を支給。
※対象は管理職・裁量労働を含む全従業員
₂午後８時以降の残業原則禁止
午後 8 時に消灯。午後 8 時から 10 時までの勤務を原則禁止、午後 10 時から午前 5 時まで並びに休日の勤務は禁止。午後 10 時以降に勤務する場合は、担当役員の事前承認が必要です（24 時
間体制の勤務や突発的トラブル等への対応は例外対応あり）。

取組の成果
2014 年 1 月から本格運用が始まりましたが、朝型勤務を推奨することにより、エンジニアの労働時間に関する考え方を根本から覆すことができました。従業員の意識の変化と共に深夜・休日だけでなく、時間外労働が削減されつつあり、効果が表れてきています。
朝型勤務を前提とした仕事の進め方を通じて、従業員の意識改革のみならず、組織風土の改善にも成功しました。

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コラム■「働き方、休み方の改善に向けたアンケート調査」より

労働時間と休暇に関する制度の導入状況とその効果を見ると、「半日休暇」や「夏季休暇」を導入している企業の割合が高く、効果も大きくなっています。
また、「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入している企業の割合は 2 割程度ですが、効果が大きいと回答した企業の割合は、約 7 割に上っています。

6

導入効果の高い制度や取組を導入の参考にしてみてはいかがでしょうか？
図表 4

労働時間及び休暇に関する制度や取組の導入状況と効果

0

大
20

40

中

小
60

80

100 導入率（％）

フレックスタイム制

法定の制度

専門業務型裁量労働制
年次有給休暇の計画的付与制度
１ヶ月単位の変形労働時間制
年次有給休暇の時間単位付与
１年単位の変形労働時間制
企画業務型裁量労働制
半日休暇

会社独自の休暇制度

育児休暇
夏季休暇
配偶者出産休暇
リフレッシュ休暇
病気休暇
記念日休暇（アニバーサリー休暇）
ボランティア休暇
教育訓練休暇その他の制度・取組等

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

効果

産業医や保健師への相談制度
ノー残業デー（または早帰りデー）
社員相談窓口、社内健康相談窓口
短時間正社員制度
年俸制
在宅勤務型テレワーク
その他
サテライト勤務制度

出所：「働き方・休み方の改善に向けたアンケート調査」（2013 年）

制度を導入するだけでなく、多くの企業では利用促進のための取組をしています。その具体的な取組事例をこのハンドブックでご紹介しています。

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い ろ い ろ な 取 組 事 例①長時間労働の原因を把握し、改善策を立てている実態を把握して、原因を分析することにより、効果的な改善策を立てることができます▶経営者が長時間労働を行った従業員の上司から仕事のやり方、適性、業務量、コミュニケーション、ユー
ザーとの関係などを聴きます。長時間労働の原因がどこにあるかを考え、適性に合わせたメンバーの入れ替えや増員など必要な対策をとっています。
（M 社）

6
長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例▶四半期毎の時間外労働の実績により、長時間労働の対象者があった所属長が、現在の状況、今後の見
通し、時間外労働削減策・削減目標を人事・労務担当部署に提出します。この内容について人事・労務担当部署が所属長にヒアリングを行い、更なる指導等を行います。
（P 社）▶毎月、経営者と所属長が集まる会議の場で、長時間労働を行った者について原因を分析。恒常的と判断される場合は、スケジュールの見直し、工程追加などで改善を図ります。
（アンケートより）②ノー残業デーを設けている
形骸化しないよう工夫もしています▶毎週水曜日と、毎月最終金曜日のノーカーデー（車通勤者が多いため）をノー残業デーとしています。
当日は終業時間に社内放送を流し、人事部が各職場を見回ります。
（Ｉ社）▶毎週水曜日と給与支給日をノー残業デーとしています。
（H 社）▶毎週水曜日がノー残業デーですが、業務の都合で実施できない場合はチーム単位で設定し、そのチームの若手が実施状況をチェックすることにしています。
（O 社）▶7 月・8 月・9 月は特定の週をノー残業ウィークとしています。
（アンケートより）③帰りやすい・休みやすい雰囲気をつくっている
まずは上司が率先することで、職場の空気が変わります▶課長クラスが率先して年次有給休暇を取り、部門内の従業員に「いつ有給休暇を取るのか」と積極的に声かけをし、休みを取りやすい雰囲気をつくっています。
（Ｉ社）④時間に区切りを付けている（チャイムを鳴らす、夕礼の実施など）
所定勤務時間の終了を意識することが大切です▶始業・終業時間にそれぞれチャイムを鳴らし、朝礼・夕礼を実施することで、時間に区切りを付けています。
（Ｎ社）

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⑤管理職を対象に労務管理に関するセミナーを行っているマネージャの労務管理能力を高めることが重要です▶部門長が適正な労働時間管理について理解することが、時間外労働削減に向けての重要な対策の１つですが、今まで技術一辺倒できた管理者も多く、人事管理についての知識が十分とはいえませんでした。
そこで、部門長向けの労務管理教育を充実させ、さらには、管理者としての適正により、配置転換も
行います。
（Ｊ社）
▶マネージャ新任研修において人事管理の研修を実施し、人事マネジメントに関する意識、知識の統一

6化をしています。
（H 社）

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例⑥長時間労働を抑制するために、職場を巡回している
直接声をかけることで、大きな効果が見られます▶人事部で社内を見回り、退社を促しています。
（アンケートより）⑦長時間労働を行った者に対して、部門長や人事部などが面談を行っている面談により、問題点が明らかとなったり、効果的な対策を取ることができます▶長時間労働を行った者の中には問題意識を持っていない人もいるので、きちんと説明し、理解してもらうことで、長時間労働の抑制につなげています。
（アンケートより）⑧部門長が、メンバーの業務内容やプロジェクトの進捗状況を把握している
仕事を独りだけで抱え込ませないようにします▶仕事の管理を個人任せにせず、所属長や事業部長が業務内容やプロジェクトの進捗を把握し、チェック
しています。従業員から所属長に困っていることを相談できる体制も確立しています。
（Ｉ社）⑨時間外労働、年次有給休暇取得などを「見える化」している「見える」ことで、自分も周りも意識が変わります▶就労システムにより従業員が日々の勤務状況を入力し、所属長が確認しています。これにより各人の日々の状況はもとより、月間・年間の時間外労働・年次有給休暇取得状況を把握しています。また、パソコ
ンの接続時間と日々照合し、サービス残業防止にもつなげています。
（Ｐ社）▶各従業員が労働時間を把握するための勤務システムに入力します。客先等で働いている従業員は、出退勤記録を上司にメールで送付します。全従業員が勤務状況を閲覧することができ、残業の事前申請
も勤務システム上で行います。部門長や従業員が時間管理について以前より意識するようになってきま
した。
（Ｊ社）

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⑩時間外労働、休日出勤などを申請制にし、部門長の承諾が必要としている
本当に必要な場合にしか時間外労働をしない、させない、という意識が大切です▶休日出勤や深夜労働を行う場合には事前に上長の承認を得ることを制度化しました。休日出勤や深夜労働は減少傾向がみられ、作業効率を高める意識がエンジニアの中に根付いてきました。
（S 社）▶時間外労働については、“事前申請→事前承認→翌日確認”というプロセスを踏みます。これを徹底することにより、時間外労働が本当に必要な場合しか行えず、付き合い残業の防止にもなっています。
（P社）▶時間外労働終了時刻に段階があり、遅くなるほどより上位の管理者の承認が必要です。部長の承認が必要な時刻まで仕事をする人が少なくなりました。
（アンケートより）

6
長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例⑪本人や部門長に、メールや文書で長時間労働の注意喚起（アラート）をしている「気付かないうちに長時間労働・・・」ということを防ぎます▶勤怠システムにより時間外労働の状況を人事で把握し、3 ヶ月単位で時間外労働が一定の域値に達す
ると本人と部門長にアラームメールが自動発信されます。
（Ｎ社）▶時間外労働が 36 協定の制限時間に近づく ( 残り１０時間 ) と、就労システムにおいて注意喚起のポップアップを表示します。
（P 社）▶人事部が前月の勤務データを分析して、時間外労働が多い従業員に「過重労働改善指示書」を発行し、各部門長に注意を促すメールを出します。部門長や従業員の意識を高めて、時間外労働の削減につなげています。
（Ｊ社）⑫時間外労働削減のためのインセンティブを設けている
意識を高める効果が大きいです▶労働時間に対する意識改革を実践するため、評価制度を見直しました。従業員が仕事の効率を意識するようになり、時間外労働が減ってきました。
（L 社）▶時間外労働が多い部門の管理職は、人事部に改善計画書を提出しますが、その提出枚数は、部門単位でのボーナス配分に反映されます。その結果、労働時間管理に取り組む姿勢が強くなりました。
（Q 社）⑬年次有給休暇を計画的に取得する仕組みがある
会社や部門を休業にしたり、個人が計画を立てたり、実態に応じた方法が高い
効果を上げています▶ 3 ヶ月間で 2 日を計画的に取得します。
（アンケートより）▶飛び石連休時は年次有給休暇の一斉取得日としていて、会社は休業します。
（アンケートより）24⑭１週間程度の休みが取得できる連続休暇制度やリフレッシュ休暇制度などがある
制度を設けるだけでなく、取得を促すことにより、定着します▶土日を合わせて最長 9 日間休むことができる、連続 5 日間の休暇「H 社ホリデー」を導入しています。
時期や理由などを問わず自由に使えるため、利便性が高いと従業員には好評で、安い時期に海外旅行をしたり、引越しに充てるなど、いろいろな目的で従業員の 90％以上が利用しています。人事部門の積極的な働きかけもあり、H 社ホリデーを取ることは社内で当然のこととなっています。
（H 社）▶年に 1 度、5 日間連続のリフレッシュ休暇の取得者に対して 1 万円を限度に助成金を支給しています。

6

この助成金によってリフレッシュ休暇の取得が促進され、5 日間連続のフル取得者は全従業員の 30％

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例▶プロジェクト終了後にまとまった年次有給休暇が取得できる制度があります。仕事の区切りがついていまで増えましたが、これを 100％にすることが目標です。
（Ｉ社）

るときなので、取得しやすいです。
（アンケートより）⑮記念日休暇、配偶者出産休暇など、従業員が利用しやすい制度がある
思い出と共に・・・大切な休日になります▶誕生日休暇を設けています。
（アンケートより）⑯半日休暇・時間単位休暇を導入している
利用率が高く、効果も大きい制度です▶仕事の都合で丸 1 日は休めないとき、また通院や子どもの学校行事など短時間の休みが必要なときに気軽に取得できます。
（H 社）⑰病気などの場合に、年次有給休暇が追加される（バックアップ休暇）制度がある
年次有給休暇の完全取得が促進されます▶年次有給休暇を使い切った従業員が病気になった場合には、追加で 3 日の有給休暇が付与されます。
（B社）⑱短時間勤務ができる
柔軟な働き方は、女性の活躍を推進します▶短時間勤務、時間単位の年次有給休暇取得、半日の年次有給休暇取得などが一般化しています。仕事と家庭を両立する女性が増えたことが、労働時間についての意識変革を促し、労働時間の課題が改善
され、さらに女性が活躍する、という好循環が生まれています。
（Ｋ社）▶短時間勤務の女性従業員が増えたことで労働時間に対する従業員の意識が変化し、仕事の効率化に
つながりました。その結果、時間外労働時間は 20 年前の約 6 割となりました。現在、従業員約 100名のうち女性が 4 割おり、女性の活躍が進んでいます。
（R 社）

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⑲在宅勤務型テレワークを導入している仕事に集中でき、通勤時間分の時間が有効に使用できるため、生産性も上がります▶セキュリティを確認した上でシンクライアントによる在宅勤務を可能としました。削減できる顧客先への移動時間を有効に活用することで、生産性が上がりました。
（Ｋ社）⑳産業医や保健師との相談制度がある
健康管理が目的ですが、社内の意識も変わります▶時間外労働が月 80 時間を超えた場合、産業医との面談を必須としています。社内全体が長時間労働

6
長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例を抑制しようと意識するようになってきました。
（Ｉ社）▶時間外労働は月 30 時間以内を目標としていますが、月 45 時間を超えた従業員には、健康推進室から健康状態に関するアンケートメールが発信され、必要に応じて面談を実施します。
（C 社）

裁量労働制を導入している
仕事に責任を持つことが、業務の効率化につながっています▶裁量労働制とこれを反映した業績評価が導入されたことで、「労働時間は自分自身が管理する」と従業員の意識が変わりました。業務の効率化が進んだことで、時間外労働が減少しています。
（Ｂ社）

長時間労働の抑制や年次有給休暇取得促進について、経営会議で取り上げている
経営トップのリーダーシップが期待されます▶毎月の役員会で、長時間労働を行った従業員について実情の確認と対応策を検討しています。
（アンケー
トより）

時間外労働について、全社で目標時間を設定している目標を設定することが、意識を変える第一歩です▶時間外労働は月平均 20 時間以下を目標とし、日報システムを活用することで、時間外労働の削減に取り組んでいます。
（D 社）

長時間労働の抑制や年次有給休暇取得促進について、労使で話し合いの場を設けている
労使で話し合うことで、共通認識に立った取組ができます▶月に 1 回、人事担当者、部門長、部門の代表従業員が参加する「労務管理会議」を部門ごとに行い、労働時間、健康状態、年次有給休暇取得、人材の充足状況などをテーマに話し合っています。
（Ｋ社）▶半年ごとに組合と会社が「総労働時間短縮委員会」を開催しています。会社から労働時間に関するデー
タを示し、取り組むべき課題について検討しています。
（Q 社）

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部門間やチーム内で仕事の分かち合い、平準化をしている
特定の人や、部門に大きな負担がかからないようにします▶通常プロジェクトの規模と期間はバラバラであり、部門ごとの繁閑状況も異なります。仕事の空く人が出ないよう、部門を越えた支援を行い、稼働率を上げるとともに仕事の平準化を図っています。
（P 社）▶毎週月曜日に要員調整会議を開き、協力会社も含めたプロジェクト間での人の調整を行い、特定のプロジェクトで人を抱え込まないよう、社長がチェックしています。
（F 社）

6

▶プロジェクト内だけでの対応が難しい場合は、全社ベースで仕事を分かち合います。その際には、仕事が偏らないように適切なローテーションを心がけています。
（J 社）

長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例

イベントやキャンペーンを実施するなど、年次有給休暇取得の工夫をしている
年次有給休暇取得への関心が高まります▶社会見学、家族イベント、ボランティア活動など多様なイベントがあり、従業員は年次有給休暇を使って参加します。
（B 社）

生産性や品質の向上、業務の効率化に努めている
業務効率を上げることは労働時間短縮に直結します▶長時間労働の原因の一つが受注の契約内容にあったため、本部の管理部門が受注内容を逐次精査し、QMS（品質管理マネジメント）を徹底することにより、大規模案件でも問題が起こらないように対応し
ています。
（Ｎ社）
▶組織階層を 3 つ（本部長－部門長－チーム長）に簡素化し、決済などにかかる時間を短縮しました。
顧客や従業員間のコミュニケーションも円滑になり、意思決定のスピード化が図れ、生産性向上により長時間労働の抑制に向かいました。
（O 社）▶共通サーバーに共有ナレッジ（*9）を蓄積し、資料等の再利用を促進しています。これにより調べる時間が短縮され、作業効率が向上しています。
（O 社）▶プロジェクト管理、システム開発の標準化を行っています。これにより各プロジェクトの状況を同じ視点で把握でき、システム開発の生産性が向上し、一定の品質が保てます。顧客ともプロジェクトの進捗
状況や課題等を共有できるようになりました。
（P 社）

人材育成に力を入れている
スキルアップは従業員のやる気を育て、生産性も高めます▶各技術者が自分自身で見積もり計算をし、仕事を任されます。自分の見積もりによって、仕事の進捗にどういう影響が出るか、仕事量はどうなるか、身をもって考えることになります。失敗もありますが、お互いに協力しあうようになり、新しい技術を学ぶための勉強会に参加する人が多くなってきました。
（G
社）

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▶従業員が自分の強み・特長を自覚できるよう、早い段階からキャリア教育に力を入れています。キャリ
ア形成を行うことにより、仕事に対して能動的に取り組み、自分の仕事時間もコントロールできるようにコンピテンシー（*10）が高まっています。
（Ｉ社）▶特定の言語で仕事をしてきた場合、技術変化に対応できないことがあります。新技術が必要な仕事を担当した際に、練度の低さから長時間労働にならないためにも、常に新技術への対応を意識し、養成に心がけています。
（Ｉ社）▶自社版ＩＴＳＳ（IT スキル標準）により職種レベルやキャリアパスを体系化し、育成の指針としています。
これにより，現在自分が行っている仕事がどのようなものか、自分が今後どのようなキャリアを歩むかなどのガイドラインとして活用しています。また、高レベル（エキスパート）者は社内認定を行い、模範となるよう全社員に認知してもらっています。
（P 社）

6
長時間労働の抑制・年次有給休暇取得促進のための取組事例▶職種毎のエキスパートによる貢献活動の一環として、自らが先生となる「寺子屋」研修を行っています。
これは、先生（エキスパート社員）自らの経験を基に研修資料を作成する、誰でも受講できる、部門を越えた研修です。希望者は、専用のポータルサイトから自由に申し込むことができます。現職種のレベルアップや他職種の知識習得につながっています。
（P 社）▶若手会が、自主的活動により、各自のコンピテンシー向上策を実行しています。これらを通し、人間関係、自ら考える力の醸成、提案資料の作成能力などが育成されています。
（O 社）▶業務の幅を広げるために、研修やセミナーに積極的に参加することを会社が支援しています。従業員は、
最低年 1 回は研修に参加し、受験料会社負担で資格を取得することができます。
（Ｊ社）

長時間労働の抑制や年次有給休暇取得について顧客の理解を得るよう働きかけている
顧客の理解を得ることで、取組を進めやすくなります▶長時間労働となっている現場には社長自らが客先に出向き、従業員の時間外労働を月 20 時間以内にする方針など、長時間労働の抑制に向けた自社の考えを説明しています。また、部門責任者が客先との折衝を続け、改善されない場合は、取引を停止するという強気の姿勢で臨んでいます。
（L 社）▶「お客さまと従業員と会社が共に幸せに」という企業理念を理解してもらうよう働きかけ、客先の意識が変わりました。従業員のレベルが高いことが評価され、信頼関係が築けているので無理な仕様がなく、リーダーもエンジニアも予定された作業量を超えて仕事をする必要がありません。
（Ｔ社）

労働時間管理がしやすいビジネスモデルに変化させている
主体的な労働時間管理が可能になり、取組が大きく前進します▶以前は受託開発の受注案件が多く、仕事量が膨らんでいました。そこでパッケージ化とそのカスタマイズを基本とするビジネスモデルに変更した結果、時間外労働は削減されつつあります。
（S 社）▶働き方の改善のため、受託開発よりも仕事が見える自社パッケージの売り上げを、現在の 2 割から拡大していく方針です。
（F 社）

共有ナレッジ：共有化した情報、知識、経験等
コンピテンシー：高い成果を生み出す行動特性

（*9）

（*10）

28

企業プロフィール（一覧）
取組事例
紹介ページ

企業プロフィール 一
(覧

従業員数

特徴

A

東京

1,000名システムインテグレータ（*11）。主な提供サービスは、コンサルテーション、
システム構築、BPO（*12）、システム運用、情報処理。

11, 12B

東京

12,000名

システムインテグレータ2社が合併。主なサービスは、システム構築、
BPO、ITインフラ提供。

13, 14, 15, 16
25
（⑰）26
（）27
（）

C

東京

11,000名

システムインテグレータ。民間企業から行政まで幅広く情報システムに関する総合的サービスを提供。

17, 18, 26（⑳）

D

東京

600名

システムインテグレータ。主な提供サービスは、システム設計、構築、保守
及びシステムコンサルティング。

19
26（）

E

東京

4,000名ITシステム販売会社と情報サービス企業が合併。主な提供サービスは、情報通信、金融等におけるソリューション、ERP（*13）、データセンタ（*14）。

20

F

東北

100名

システムインテグレータ企業のソフトウェア子会社。主な提供サービス
は、ソフトウェア開発、インフラ構築、運用サービス、人材派遣。

27（）
28（）

G

東北

50名

ソフトウェア会社。主な提供サービスは、ソフトウェア開発、インターネッ
ト事業、医療事業。

27（）

H

東京

1,600名システムインテグレータ。主な提供サービスは、ITソリューション事業、プ
ロダクトソリューション事業。

22（②）23（⑤）
25（⑭⑯）

I

中四国

600名

システムインテグレータ。主な提供サービスは、行政、医療、健康・保健分野のシステム構築、ITアウトソーシング、情報技術教育及びソフトウェア開発。

22（②③）23（⑧）
25
（⑭）26
（⑳）28
（）

J

中四国

400名

システムインテグレータ。主な提供サービスは、ソフトウェア開発、各種
ネットワーク、コンサルティング、コンピュータ機器販売、人材派遣。

23（⑤⑨）24（⑪）
27（）28（）

K

中四国

300名

情報サービス企業。主な提供サービスは、公共・自治体、医療・福祉、流通・サービス業等におけるソリューションの提供。

25（⑱）
26（⑲）

L

東京

120名

ソフトウェア開発会社。主な提供サービスは、客先常駐型のアウトソーシ
ング、モバイルアプリ開発。ほとんどの従業員が客先常駐。

24（⑫）
28（）

M

東京

40名

客先常駐（主に大手企業）型のソフトウェア会社。主な提供サービスは、システム開発、保守・運用。

22（①）

N

東京

6,300名システムインテグレータ。主な提供サービスは、幅広い業種・業態におけるソリューション、データセンターを中核とする各種アウトソーシング。

22（④）24（⑪）
27（）

O

関東

480名

システムインテグレータ。主な提供サービスは、保険・生産管理・医療・会
計とデータベースを中心とするソリューション及びパッケージソフト。

22（②）27（）
28（）

P

東北

700名

情報サービス企業。主な提供サービスは、クラウド、セキュリティ、電子認
証、データセンタ、情報機器・サプライ販売。

22（①）23（⑨）
24（⑩⑪）27（）
28（）

Q

東京

2,400名システムインテグレータ。主な提供サービスは、製造、流通、金融、公共、通信分野におけるトータルソリューション。

24（⑫）
26（）

R

九州

100名

ソフトウェア会社。主な提供サービスは、金融ソリューション、流通パッケージ。女性の活躍が特徴。

25（⑱）

S

九州

400名

情報サービス企業。主な提供サービスは、システム開発と導入から運用保守に至る一貫したシステムインテグレーション。

24（⑩）
28（）

T

関東

30名

ソフトウェア開発会社。主な提供サービスは、スマートフォン向けアプリ及びWeb向けシステム開発、教育IT事業。

28（）

)

所在地

システムインテグレータ（SIer:System Integrator）: 情報システムの企画・立案から、実現すべき機能や性能などを明確にする作業、
ソフト開発、保守・運用などのサービスを一括で提供する会社（*12）
BPO（Business Process Outsourcing）: 外部企業への業務委託全般（*13）
ERP（Enterprise Resource Planning）：生産、販売、物流、会計、人事など経営資源を総合的に管理する（統合基幹業務）ためのパッケージソフトウェア（*14）
データセンタ：サーバーやデータなどを管理する拠点
（*11）

29

●労働時間等の設定の改善に関する相談等に応じるため、都道府県労働局に働き方・休み方改善
コンサルタントが配置されています。労働時間、休暇・休日等の相談にご活用ください。相談は無料です。

都道府県労働局（労働基準部）所在地等一覧
労働局名

郵便番号

所

在

地

北海道労働局 〒 060-8566 札幌市北区北8条西2丁目1番1号
青森労働局〒 030-8558 青森市新町2-4-25

岩手労働局〒 020-8522 盛岡市盛岡駅西通1丁目9番15号

宮城労働局〒 983-8585 仙台市宮城野区鉄砲町1番地

秋田労働局〒 010-0951

山形労働局〒 990-8567 山形市香澄町3丁目2番1号

電話番号

札幌第1合同庁舎

青森合同庁舎秋田市山王7丁目1番3号（代）011-709-2311（直）017-734-4112

盛岡第2合同庁舎

仙台第4合同庁舎

秋田合同庁舎山交ビル3階（直）019-604-3006（直）022-299-8838（直）018-862-6682（直）023-624-8222

福島労働局〒 960-8021 福島市霞町1-46 福島合同庁舎5F（直）024-536-4602

茨城労働局〒 310-8511（直）029-224-6214

栃木労働局〒 320-0845 宇都宮市明保野町1番4号

水戸市宮町1丁目8-31

茨城労働総合庁舎
宇都宮第2地方合同庁舎

群馬労働局〒 371-8567

前橋市大渡町1-10-7

埼玉労働局〒 330-6016

さいたま市中央区新都心11番地2 ランド・アクシス・タワー15F （直）048-600-6204

千葉労働局〒 260-8612

千葉市中央区中央4丁目11番1号

東京労働局〒 102-8306

千代田区九段南1丁目2番1号

神奈川労働局 〒 231-8434
新潟労働局

群馬県公社総合ビル8F（直）028-634-9115

横浜市中区北仲通5-57

千葉第2地方合同庁舎

九段第3合同庁舎13階

横浜第2合同庁舎（直）027-210-5003（直）043-221-2304（直）03-3512-1613（直）045-211-7351〒 950-8625 新潟市中央区美咲町1丁目2番1号 新潟美咲合同庁舎2号館3階 （直）025-288-3503

富山労働局〒 930-8509 富山市神通本町1-5-5

石川労働局〒 920-0024 金沢市西念3丁目4番1号

富山労働総合庁舎
金沢駅西合同庁舎（直）076-265-4423

福井労働局〒 910-8559

福井春山合同庁舎9階（直）0776-22-2652

福井市春山1丁目1番54号（直）076-432-2730

山梨労働局〒 400-8577 甲府市丸の内1丁目1番11号（直）055-225-2853

長野労働局〒 380-8572 長野市中御所1丁目22-1（直）026-223-0553

岐阜労働局〒 500-8723 岐阜市金竜町5丁目13番地

岐阜合同庁舎3階
静岡地方合同庁舎3階

静岡労働局〒 420-8639 静岡市葵区追手町9番50号

愛知労働局〒 460-8507 名古屋市中区三の丸2丁目5番1号

三重労働局〒 514-8524

津市島崎町327番2

名古屋合同庁舎第2号館（直）058-245-8102（直）054-254-6352（直）052-972-0254

津第2地方合同庁舎（直）059-226-2106

滋賀労働局〒 520-0057 大津市御幸町6番6号（直）077-522-6649

京都労働局〒 604-0846 京都市中京区両替町通御池上ル金吹町451（直）075-241-3214

大阪労働局〒 540-8527 大阪市中央区大手前4丁目1番67号 大阪合同庁舎第2号館9F （直）06-6949-6494

兵庫労働局〒 650-0044 神戸市中央区東川崎町1丁目1番3号 神戸クリスタルタワー16F （直）078-367-9151

奈良労働局〒 630-8570 奈良市法蓮町387

奈良第3地方合同庁舎

和歌山労働局 〒 640-8581 和歌山市黒田二丁目3-3

和歌山労働総合庁舎

鳥取労働局〒 680-8522 鳥取市富安2丁目89-9

島根労働局〒 690-0841

松江市向島町134番10岡山労働局〒 700-8611

岡山市北区下石井1丁目4番1号

岡山第2合同庁舎〒 730-8538 広島市中区上八丁堀6番30号

山口労働局〒 753-8510

山口市中河原町6番16号

徳島労働局〒 770-0851

徳島市徳島町城内6番地6 徳島地方合同庁舎
高松市サンポート3番33号

香川労働局〒 760-0019〒 790-8538 松山市若草町4番地3

高知労働局〒 780-8548 高知市南金田1番39号

広島合同庁舎第2号館

山口地方合同庁舎2号館
高松サンポート合同庁舎3階

松山若草合同庁舎5F

福岡労働局〒 812-0013〒 840-0801 佐賀市駅前中央3丁目3番20号

長崎労働局〒 850-0033 長崎市万才町7-1

福岡市博多区博多駅東2丁目11番1号

熊本労働局〒 860-8514〒 870-0037 大分市東春日町17番20号

宮崎労働局〒 880-0805 宮崎市橘通東3丁目1番22号

沖縄労働局（直）086-225-2015（直）082-221-9242（直）083-995-0370（直）088-652-9163（直）087-811-8918（直）089-935-5203

福岡合同庁舎新館4階 （直）092-411-4862

佐賀第2合同庁舎

住友生命長崎ビル

大分労働局

鹿児島労働局 〒 892-8535（直）0852-31-1156（直）088-885-6022

佐賀労働局

熊本市西区春日2-10-1（直）073-488-1150（直）0857-29-1703

松江地方合同庁舎

広島労働局

愛媛労働局

（直）0742-32-0204

熊本地方合同庁舎9階

鹿児島市山下町13番21号（直）0952-32-7169（直）095-801-0030（直）096-355-3181

大分第2ソフィアプラザビル6階 （直）097-536-3212
宮崎合同庁舎（直）0985-38-8834

鹿児島合同庁舎（直）099-223-8277〒 900-0006 那覇市おもろまち2丁目1番1号 那覇第2地方合同庁舎1号館3階 （直）098-868-4303

「働き方・休み方改善ハンドブック」は下記ホームページにて閲覧・ダウンロードできます。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/140312_02.html（2014年4月下旬に掲載を予定しています）

厚生労働省委託事業
お問合せ先

厚生労働省 労働基準局 労働条件政策課
TEL（０３）
５２５３－１１１１（内線５５２４）
企画・制作

一般社団法人 情報サービス産業協会〒104-0028東京都中央区八重洲2-8-1日東紡ビル9F
http://www.jisa.or.jp
発行 2014年３月

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