経営者インタビュー

未来のステークホルダーからも信頼されるグループを目指して
アサヒグループホールディングス株式会社
取締役会長 兼 取締役会議長

小路 明善（こうじ あきよし）※本 稿は、2024 年 2 月 2 日に同社会議室において実施したインタビューの内容を加筆修正したものです。
（聞き手）
公益社団法人日本監査役協会
専務理事

後藤 敏文（ごとう としふみ）

コーポレート・ガバナンス改革の背景
後藤

載したく、本日は、継続してコーポレート・ガバナンス改革に取り組んでこられた小路会長に是非お話をお日本監査役協会は今年で設立50 周年を迎えます。4 月には記念聞きしたいとインタビューをお願いした次第でございます。

式典及び監査役全国会議（横浜）のまず、監査役会設置会社として取開催を予定しておりまして、当日のり組んでおられるコーポレート・ガ配布資料の一つとして記念冊子の制バナンス改革につき、その背景やお作を企画し、「女性監査役等 50 名考えをお聞きしたいと思います。の想い」と題して発行いたします。
この企画では、コーポレート・ガ小路明善会長（以下、小路会長）

バナンス先進企業の経営者のお考え

企業統治の究極的な目的は、当社や監査役に対する期待についても掲

グループにおける持続的な企業価値4

の最大化の達成ですが、具体的には、 ます。
まず企業理念が非常に重要だと考えています。

2019 年に、グローバル化が大きく進展したことを背景に、常に顧客当社のグループ理念である「Asahiの期待を超える商品・サービスを提Group Philosophy」（AGP）は、供していくため、従来の理念をグ「Mission（期待を超えるおいしさ、 ループの理念として見直しました。
楽しい生活文化の創造）」、「Vision

この「期待を超える」という点（高付加価値ブランドを核として成は、分かりやすく言えば、顧客の潜長する “ グローカルな価値創造企

在ニーズをいかに具現化した商品・業 ” を目指す）」、「Values（挑戦とサービスを提供するかということで革新・最高の品質・感動の共有）」、 す。
「Principles（すべてのステークホ

例えば、当社の商品で申しますと、ルダーとの共創による企業価値向 「アサヒスーパードライ エクストラ上）」で構成されています。

コールド」は、そもそもお客様からこれにのっとって全社的に経営をは氷点下のビールが飲みたいといっ進めていくことが大事ですが、コーた潜在ニーズはなかったわけです。

ポレート・ガバナンスというものは、ただ、亜熱帯化する日本において、本社が各エリア等のトップをグリッ

もっと清涼感・冷涼感のあるビールプするものではないと思います。

が飲みたいという潜在ニーズに対し社会の変革や個人の価値観の変化て、我々とサプライヤーによって継のスピードが速いＶＵＣＡの時代に続してマイナス 2℃のビールを提供

おいて、海図なき航海を強いられるできれば、その潜在ニーズが具現化経営者と社員が、一定の方向を見つします。言い換えれば「期待を超えけ出して進んでいくために、企業理る」商品になることを目指して研究念に基づいて自由度の高い経営を開発し、様々な技術により成功に行っていくことによって様々な変化至っており、これはまだ他社がまねに適合する経営ができ、企業価値をできないオンリーワンの商品です。

高めていく。この点が重要だと思いオンリーワンの価値を持った商品

5

には、技術的な特許はもちろんです

会社もすばらしく、ファンクショが、いわゆるファンクショナル・バ

ナル・バリューの差は付けられず、リュー（物性・機能的価値）とエモー差が付くのはエモーショナル・バ

ショナル・バリュー（情緒的価値） リューです。どのように付加価値をが備わっており、なかなか簡単には付け、それを上げ続けていくか、あまねはできません。

るいは新価値をどう生み出していく

ナンバーワンの商品は、競争優位かが重要です。に立ってボリューム的に大きくなっ新価値とは、先で触れたエクストた商品で、ボリュームが逆転されれラコールドや、発売以降、好評をいば即、ナンバーツーに落ちてしまい

ただいている「アサヒスーパードラますが、オンリーワンにはそれ以外イ 生ジョッキ缶」、発酵したノンアの概念はないわけです。

ルコールビールの「アサヒドライゼ

当社がミッションに掲げる「生活文化の創造」とは、そういった期待を超える商品を出すことです。

ロ」等です。
高品質な商品を提供するのは当たり前の時代において、新価値商品を私は、商品を必需品ではなく「必どのように磨き上げ、提供していく潤品」と呼んでいます。ビールやそかが重要であり、ミッションやビの他の飲料は必ずしも生きるためにジョンに基づく経営計画により事業必要なものではなく嗜好品ですが、 を展開することが具体的な企業価値生活を潤すためにはなくてはならなの向上につながります。コーポレー

い商品です。生活の質を上げ、ウェ

ト・ガバナンスの要諦は、カンパルビーイングの一助となる商品で生ニー・フィロソフィーをどう作り上活文化の創造を図る企業であり続けげ、そのカンパニー・フィロソフィーたいと考えています。

を共感・共鳴を得られるものにして次に、当社のビジョンである「高いくかだと思います。

付加価値ブランドによるグローカルな価値創造企業」という点ですが、 後藤
物的な品質で見れば、世界中のどの6

コーポレート・ガバナンス改

革の中で、「代表取締役任命基準」等の策定を 2019 年に公表してお的な任命と退任の基準を明確にしてられますが、この点についてもお願歯止めを掛けるという、いわゆるアいいたします。

クセルとブレーキの関係です。

小路会長

コーポレート・ガバナンスに関しては、理念との関係はもち多様性に関する取組
後藤

女性の活躍促進を含む多様性ろん、適切な制度・仕組みも必要で、 の確保の推進という点においても積社長時代にＣＥＯの任命基準を策定極的に取り組んでおられますが、こいたしました。の点についてお願いいたします。

ＣＥＯに求められるスキル、更に取締役会における多様性

言えば人物、力量、実績等について

小路会長明確化し、この任命基準を基に指名の確保という点では、男女比に関し委員会において検討します。ては既に女性役員比率 30％を達成

また一方では、「ＣＥＯ退任基準」 しており、これを維持し、いずれはも策定し、どのようなケースでＣＥ男女同数になる方向を目指していきＯが退任を前提に指名委員会に諮らたいと思っていますが、私は社内取れるかを明確化し、これらの内容は締役も社外取締役も経験が重複しな社外取締役にも説明しています。

いように候補者を検討しています。

他社から御覧になるとまだ珍しい

現在、社外取締役 4 名には、国取組と思いますが、ＣＥＯに関する際政治・経済に精通された元外務事任命と退任の規程の明確化は非常に

務次官、グローバル企業の経営者、重要で、当然、役員として法令違反

現代社会の文化・生活に精通してい等があれば論外ですが、これ以外にる方、ジェンダーギャップ・多様性

定量的な業績や定性的な目標達成にが御専門の学識経験者に就任いただ

ついても明確化しています。

き、また社外監査役には、公認会計

グループ・フィロソフィーに基づ士、弁護士、グローバル企業の経営いた自由度の高い経営を行うと同時経験者に就任いただいております。に、特に経営トップについては定量社内の取締役の人選も同様で、営7を持っています。
誤解のないように例を挙げて説明いたしますが、採用、育成、処遇、配置等はもちろん平等であるべきで、そもそも管理職登用等について女性が何割かという数値で考えるものではありません。
例えば、産休中や産休明けの期間は子供にとって母親の存在が必須のため、休職の期間が長くなり、復職する場合にも男性に比べてその分ハ業、財務、Ｍ＆Ａ、人事、調達等、 ンディがあります。つまり産休で多多岐にわたる経験を持ち合わせておく休むのは、そうせざるを得ない立り、多様性と多角的な視点を持った場ですからその点は全く心配しなく取締役会を構成しています。てもよく、多く休む点をハンディと取締役会の議題については、多様して見ないのが「平等」で、母親にな経験値と知見に基づいて 360 度

多くの休暇を与える点から言えば男の視点から審議し、報告事項及び決女は「同等」ではない。同等な扱い議事項を高度化することが必要だとではないけれども、平等に処遇され思います。

るということです。

社内では専門性の高い意思決定を少し戻ってＤＥ＆Ｉについて申しし、その専門性の高い意思決定を取ますと、多様性とは一言で言えば、締役会において更に高度化して決議異文化理解度だと思います。

する目的で多様性を推進しています。

女性をどう活用するかは多様性の問題ではなく、当たり前のことで、

また、ジェンダーギャップで申し

多様性とは外国の文化や海外の経営ますと、私は、男女は平等であるけノウハウをどう受け入れていくかれども「同等」ではないという考え等、異文化理解度や異文化許容度を8どう高めていくかだと思います。

はつながりませんから、皆に共鳴しその逆が同質社会、同質集団ですてもらうために様々な意見を出してが、異文化や異論を受け入れ、それもらい、それに基づいて検討しましを戦わせてイノベーティブな発想やた。

イノベーティブな商品をどう生み出例えばですが、我々のバリューのしていくかが重要で、異論を戦わせ一つとして掲げている「感動の共ない中ではイノベーティブなものは有」は、当初、海外の方には理解さ生まれないと思います。

れませんでした。感動はするけれども、「それは驚き（サプライズ）でグループのフィロソフィーがすか、サプライズとは違い、感動が核にあって、それにのっとって全社なぜ事業に必要なのですか」と問わ的に経営を進めていくことが大事とれました。私は「感動」という言葉のことですが、このフィロソフィーを絶対に外したくなかったため繰りの策定には、どのように取り組まれ返し説明を続け、今では英語ではなたのでしょうか。

く日本語で「カンドウ」という海外後藤の方にとって新しい概念になり、新小路会長グループの理念策定にはしい概念を自らが学び取って事業の1 年 10 か月の期間を要しました。 中で具体化していくことに繋がってまず、当社グループの 10 年後を見います。

据えてミッションとビジョンの骨子

また、ミッションの最初の部分でを策定し、現地のトップ等へ説明しある「期待を超える」も同様で、当率直な意見を聞かせてもらうため初は「期待値で良いのではないか」に、10 か月を掛けて、日本、東南という意見もあり、これも説明に時アジア、ヨーロッパ、豪州の 4 か間が掛りました。このようなところ

所とプラスαでほかの国も訪問しまから潜在ニーズの点も含めて説明した。

し、理解いただいて現在は浸透してどれだけすばらしい内容でも、人います。

は拒否反応を示してしまうと行動に9開示の充実の背景

小路会長

取締役会の議長として、御社は、コーポレートガバナ監査役会には非常に期待しておりまンス・ガイドラインを始め、開示がす。取締役会においては報告事項に非常に充実されており、監査役会のついて、監査役全員に発言してもら実効性の評価も詳細に開示されていいますし、決議事項についてはそのます。開示に力を入れておられる点

内容が妥当かをチェックしてもらうについては、いかがでしょうか。

立場から、取締役会の決議がなされ後藤た後に、改めて監査役全員に発言し小路会長

意思決定した事項をスてもらい、意見を聞いています。

テークホルダーに開示するところま監査の視点で事業を見て発言いたでがセットというのが、私の基本的だくのと、社外取締役の目で発言いな考え方です。

ただくのでは、発言の内容が変わっ透明性を高めて経営をしていくたてまいりますので、報告事項に関しめに、投資家、社員、取引先を始め、 ては全員に発言してもらいます。
全てのステークホルダーに対して意思決定したことは共有する。

基本的には、当社のグループ・フィロソフィーを基軸として、それに基当社グループが行動する際に、当づいた経営が実践されているかどう社の考えを理解してもらい、一緒にかという点が、世界共通の監査項目なって協力してもらうことが必要でです。監査役には、コンプライアンすから、決めたことを開示し、理解スの面からも監査を進めてもらう必を得ることが必要だと思っていま

要はありますが、大事な点は、経営す。

計画が具体的に落とし込まれ、それ監査役（会）への期待
後藤

グローバル化を推進されている中での監査役 ( 会 ) への期待という点についてはいかがでしょうか。

10に基づいて経営サイドで執行されているか、ここを一番の問題として業務執行の監査として注視してもらいます。
計画は執行サイドで策定するもの

ですが、その計画がきちんと実行さであると位置付けています。

れているか、計画と実行の乖離を確キャリアプランの中の重要なポス認できる仕組みになっているかどうトであるという位置付けを明確にしかをしっかり見てもらうのが監査役ていくことが、監査役会の活性化にとしての職務において大きなウエイつながり、優秀な能力を持った方がトを占めています。監査役会設置会

監査役への就任に対して積極的にな社ではまだ少ない事例かもしれませるものと思っています。

んが、監査役の役割と責任が非常にまた、監査役のうち少なくとも 1大きいからこそ、監査役会の実効性

名は財務・会計に関する相当程度のを評価し、その実効性についても開知見を持つ者が就任するのが望まし示してもらっています。

いとされていますが、財務部門に女おわりに―Make the world shine※性が少ないという課題があります。
女性比率の少ない部署については意

今回の記念冊子は、各社でま図的に増やしていく意識を強く持ただ少数である女性監査役等への応援なければ、監査役に就任する候補者の意味もあり、そういった方々へ小が育ちません。

後藤路会長から一言お願いいたします。

社会全体で取り組む面もあります
が、財務・経理部門での活躍が推進

小路会長

誤解のないようにお伝えされることで母数が大きくなり、常しなければならないと思いますが、 勤監査役への就任候補が増えるよう過去、監査役については、その会社に構造を変えていく必要もありまで最後に就くポストというイメージす。

を持っておられる方も多かったのではないかと思います。

そして母数を増やすためには、女性の部門トップへの登用が必要でしかしながら、今では監査役に就す。当社グループにおいても責任の任することは、重要なキャリアの一あるポストに就く女性は多く、それつです。私は、企業の事業全体を俯がロールモデルとなることで、社員瞰的に見られる大変すばらしい役職全体のモチベーションも上がりま11

す。ボトムを増やしていく方向と、責任の重いトップの役職を任せる方向の両方が必要です。
私は、「未来は待つものではなく、皆で創るもの」という言葉をよく使います。経営者は未来へのビジョンを示し、そこから立ち戻り、未来に向けて何をするかという経営にウエイトを置かなければならないバックキャスティング経営の時代です。
後藤

お忙しいところ、本日は非常に貴重なメッセージをいただき、ありがとうございました。
※アサヒグループホールディングス株式会社
新コーポレートステートメント

Make the world shine“ おいしさと楽しさ ” で、世界に輝きを12