北部桧⼭衛⽣センター組合における⼥性職員の活躍の推進に関する特定事業主⾏動計画
令和 3 年９⽉１５⽇
北部桧⼭衛⽣センター組合

Ⅰ 総 論
１ ⽬ 的
本計画の策定後、職員が安⼼して結婚、出産できる職場づくりを⽬指し、育児休業、特別休暇、年次休暇の取得の奨励や育児短時間勤務制度の導⼊等、⼦育てを⽀援する制度の拡充を⾏い推進してきました。しかし、男性職員の育児休業の取得をはじめ、未だ利⽤が進んでいない制度もあり、利⽤促進に向けて、更なる職員の意識啓発や働きかけが必要な状況にあります。全国においても、同様な状況から、引き続き事業主における仕事と⼦育ての両⽴について、より⼀層の取組の進展が必要であるとして、時限⽴法であった「次世代育成⽀援対策推進法」の改正が⾏われ、法律の有効期限が令和７年３⽉３１⽇まで１０年間延⻑されました。
また、平成２７年９⽉２５⽇には、⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する法
律（平成２７年法律第６４号）第５条の規定に基づき、⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する基本⽅針が閣議決定され、地⽅公共団体においてもこの推進に関する施策について計画策定に努めることとされています。
こうしたことから、次世代育成⽀援対策推進法ならびに⼥性の職業⽣活における活躍推進に関する法律に基づきながら、出産・育児における仕事と⼦育ての両⽴、また、介護をはじめとする⽀援等、⼦育て中の職員だけでなく全職員が⾃分のライフステージに合わせて「仕事と⽣活の調和（ワーク・ライフ・バランス）」のとれた職場環境づくりを⽬指します。
この計画は、次世代育成⽀援対策推進法と⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する法律（以下「⼥性活躍推進法」という。）に基づき、特定事業主（任命権者）が策定する計画です。
北部桧⼭衛⽣センター組合⻑

- 1 -

２ 計画期間
本計画は、令和３年９⽉１５⽇から令和８年３⽉３１⽇までの５年間を計画期間とします。
３ 計画の推進体制
本計画を策定し推進するため、北部桧⼭衛⽣センター組合特定事業主⾏動計画策
定・推進委員会では、本計画の策定・変更、本計画に基づく取組の実施状況・数値⽬標の達成状況の点検・評価等を必要に応じて⾏うこととしています。
４ 計画の公表
次世代育成⽀援対策推進法と⼥性活躍推進法に基づき、⾏動計画に対する取り組みの実施状況を組合ホームページで公表します。
５ 所属⻑の役割
所属⻑は、⼦育てや家庭の事情で業務上の配慮を必要とする職員にとって、職場の相談窓⼝となる極めて重要な役割を担う⽴場にあります。
職場内では相談に適切に対応するため、各種制度を正しく理解し、⽇頃から相談しやすい雰囲気づくりに⼼がけ、職場全体で⽀援に向けての取り組み意識の醸成に努めるものとします。
6 ⼥性職員の活躍に関する状況の把握
⼥性活躍推進法第１５条第３項及び⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する法律に基づく特定事業主⾏動計画の策定等に係る内閣府令（平成２７年内閣府令第６１号。以下「内閣府令」という。）第２条に基づき、⼥性職員の職業⽣活における活躍に関する状況を把握し、改善すべき事情について分析を⾏った。
①採⽤した職員に占める⼥性職員の割合（再任⽤者及び割愛採⽤者を除く。）
平成30年度採⽤

区分
⼀般⾏政職

採⽤者数

男1⼈

⼥－

令和元年度採⽤⼥性職員の割合

採⽤者数

－

－

－

⼥性職員の割合－

令和2年度採⽤採⽤者数－－

⼥性職員の割合－②採⽤試験の受験者の⼥性割合
平成30年度実施分

区分
⼀般⾏政職

受験者数

男2⼈

⼥

－

令和元年度実施

⼥性職員の割合

受験者数

－

－

－
- 2 -

⼥性職員の割合－

令和2年度実施
受験者数－－

⼥性職員の割合－

③⼥性職員の割合
平成31年4⽉1⽇現在

区分
⼀般⾏政職

⼥性職員の割合

⼈数

男7⼈

⼥

－

令和3年4⽉1⽇現在
⼥性職員の割合

⼈数

7⼈

0.0％

0.0％

④平均した継続勤務年数の男⼥の差異（令和3年4⽉1⽇現在）
区分

⼀般⾏政職

⼈数

平均勤続年数

男7⼈

20.0年

⼥

－

－

⼥性職員の割合0.0％⑤職員⼀⼈当たりの各⽉ごとの超過勤務時間 （単位︓時間）
4⽉

5⽉6⽉

7⽉

8⽉

9⽉

10⽉

11⽉

12⽉

1⽉

2⽉

3⽉

令和元年度

2102812322533

令和２年度

2131168733326⑥管理的地位にある職員に占める⼥性職員の割合
男性管理職員数

⼥性管理職員数

管理職の⼥性の割合

3⼈

－0.0％

令和２年度

⑦各役職段階にある職員に占める⼥性職員の割合 平成30年度〜令和２年度（各年度とも４⽉１⽇時点）
級

職

H30年度

R元年度

R2年度

伸び率
(R2-H30)

6級

課⻑職

－－

－

0.0ポイント

5級課⻑補佐･主幹職－－－

0.0ポイント

4級

主幹･係⻑職－－－

0.0ポイント

3級係⻑･主任職－－－

0.0ポイント

2級

技師職

－

－

－

0.0ポイント

1級

技師補･事務補職－－－

0.0ポイント- 3 -⑧男⼥別の育児休業取得率（令和2年度）
2週間未満

2週間
以上1⽉未満1⽉以上半年未満

半年以上
1年未満

1年以上

男

－－－－－－

⼥

－－－－－

－

区分

⼀般⾏政職

取得期間の状況

育児休業
取得率⑨男性職員の配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇取得率
平成30年度

令和元年度

令和2年度

合計取得率

100％

－－

5⽇以上取得0.0％－－⑩年次有給休暇の取得⽇数の状況（令和2年１⽉１⽇〜令和2年12⽉31⽇）【対象職員】全期間在職した職員で、育児休業、病気休職、派遣職員、再任⽤職員、⾮常勤職員であった者を除く。
ⅰ）平均取得⽇数
職種

平均取得⽇数

⼀般⾏政職

9.8⽇

ⅱ）取得⽇数が５⽇未満の職員割合
職種

平均取得⽇数

⼀般⾏政職

42.9％

⑪ハラスメント等対策の整備状況
本組合構成町のせたな町職員のハラスメント防⽌に関する要綱に基づき、⼀元的窓⼝を設置しています。

- 4 -Ⅱ 具体的な内容
１ 職員の勤務環境に関するもの
仕事と家庭の両⽴を⽀援するため、家庭よりも仕事優先、育児は⼥性がするものという考え⽅の意識改⾰、⽗親の積極的な育児参加の奨励、休業・休暇を取得しやすい環境づくり、働き⽅の⾒直しや、多様な働き⽅の実現に向けて、令和３年度から以下の取組みを進めます。
(1) 各種制度の周知
育児休業、⺟性保護、休暇、勤務時間、超過勤務の制限や、共済組合による出産費⽤の給付等の経済的な⽀援措置など、仕事と家庭の両⽴を⽀援する制度について、庁内LAN等を活⽤し、情報提供を⾏い、全職員に周知・徹底を図ります。
また、所属⻑や職員に対する研修等において「仕事と家庭の両⽴⽀援」についての啓発に努めます。
(2) 妊娠中及び出産後における配慮① 妊娠中の職員の健康や安全に配慮し、所属⻑は、職場内の業務分担の⾒直しを⾏います。
②妊娠中の職員に対し、所属⻑は、超過勤務を原則として命じないこととします。
(3) ⼦どもの出⽣時における⽗親の休暇の取得促進
男性職員の育児参加を促進するため、妻が出産する場合の特別休暇（２⽇間）、育児参加のための特別休暇（５⽇間）及び年次休暇の取得の促進を図るため、所属⻑は、⽗親となる職員に休暇の取得を促すとともに、取得しやすい職場の環境づくりに努めます。
数値⽬標 （次世代育成法、⼥性活躍推進法）
このような取組みを通じて、男性職員の配偶者出産休暇取得率を、令和７年度までに、１００％にします。また、育児参加のための休暇取得率を3０％以上にします。
(4) 育児休業等を取得しやすい環境の整備① 育児休業等の取得の促進
所属⻑は、親となる職員の育児休業等の予定を事前に把握し、育児休業等を予定していない職員については取得を促します。
② 育児休業取得時の代替要員の確保
職員が育児休業に⼊る際には、所属⻑は、職員が安⼼して休業できるよう職場内の仕事の分担の⾒直しを⾏うとともに、会計年度任⽤職員の採⽤により代替要員の確保に努めます。
③ 育児休業を取得した場合の職員の円滑な職場復帰の⽀援
育児休業中の職員に対し、休業期間中の職場や業務の状況について情報提供を⾏うとともに、職場復帰時において、本⼈の希望により研修等を実施します。
数値⽬標 （次世代育成法、⼥性活躍推進法）
このような取組みを通じて、令和７年度までに育児休業の取得率を、男性職員１０％以上、⼥性職員１００％の取得継続を⽬指します。
- 5 -(5) 超過勤務の縮減① 超過勤務縮減のための意識啓発等
職場における常態的な超過勤務は、⼦育てをする職員の負担となることから、所属⻑は、職員の超過勤務の状況等を的確に把握した上で、個々の職員に対し指導するなど、超過勤務のできる限りの縮減に努めます。
② 定時退庁⽇の実施
計画的・効率的な業務の推進と職員の健康保持のため、ノー残業デー(⽔曜⽇)の実施強化を図り、定時退庁の推進と時間外勤務縮減のための意識啓発に努めます。
③ 業務の⾒直し新規業務が⽣じる中で、超過勤務を縮減するために、既存業務について合理化等の⾒直しを⾏い、業務の簡素・合理化を推進します。
④ 職場の環境整備
所属⻑は、率先して早期退庁するとともに、勤務時間外における会議・打合せを⾃粛するなど、職員が早期退庁しやすい環境づくりに努めます。
(6) 休暇取得の促進
休暇取得促進のため、所属⻑は、年間業務計画や休暇取得計画の策定、業務配分の⾒直し、職場内における応援体制の確⽴、⾃ら率先した休暇の取得等、職員が休暇を取得しやすい環境づくりに努め、個々の職員の年次休暇等取得状況を定期的に把握し、取得⽇数の少ない職員については休暇の取得を促します。
① 年次休暇の取得の促進
⼦どもの学校⾏事等（⼊学式、卒業式、授業参観、学芸会、運動会、PTA 活動など）への参加や家族の記念⽇等（家族の誕⽣⽇、結婚記念⽇など）における休暇の計画取得、個々の職員の年間を通じた年次休暇等使⽤計画表の作成・活⽤などにより、年次休暇の取得促進を図ります。
② 連続休暇の取得の促進
ゴールデンウィーク期間や夏季休暇期間の前後における休暇の取得、⽉曜⽇・⾦曜⽇と休⽇を組み合わせた休暇取得⽬標を掲げ、連続休暇の取得促進を図ります。
数値⽬標 （次世代育成法）
このような取組みを通じて、令和７年度までに、全ての職員（休職等の職員を除く）が年間５⽇以上の年次有給休暇の取得と、職員⼀⼈当たりの年次有給休暇の年間取得⽇数（令和２年平均取得⽇数９．８⽇）を１５⽇に増加させることを⽬指します。
③ ⼦ども(⼩学校就学前)の看護のための特別休暇の取得促進
⼦ども(⼩学校就学前)の病気等の際には特別休暇（年間５⽇以内）や年次休暇を活⽤して休暇を取得しやすい職場の環境づくりに努めます。
(7) 職場優先の環境是正のための取組み
職場優先の環境や固定的な性別役割分担意識等の是正、ハラスメントの防⽌等について、情報提供や研修等による意識啓発を⾏います。
２ その他次世代育成⽀援対策に関する事項
地域社会の中で、⼦ども達の豊かな⼈間性を育むための次世代育成⽀援対策について、以下の取組みを積極的に推進していきます。
- 6 -(1) ⼦育てバリアフリーの促進
⼦ども連れの来庁者に親切な応接対応など、ソフト⾯においてもバリアフリーの取組みを推進します。
(2) ⼦ども・⼦育てに関する地域貢献活動
⼦どもが参加するスポーツ・⽂化活動など地域に貢献する⼦育て⽀援活動への職員の積極的な参加を⽀援します。
(3) ⼦どもと触れ合う機会の充実
⼦どもたちの社会⾒学としての組合施設⾒学を歓迎し、⼩中学⽣の理解を深めることに協⼒します。
３ その他⼥性職員の活躍の推進に関する事項
平成２７年８⽉、⼥性の職業⽣活における活躍の推進に関する法律が制定されたことで、⼀般事業主はもとより、地⽅公共団体にもそこで働く⼥性職員の活躍推進に関する取り組みを計画し公表することが義務づけられました。それにより、働くすべての⼥性職員の⾃らが持つ個性と能⼒を⼗分に発揮できるような、職場環境の整備がより⼀層重要となっています。特に、出産・育児等のライフイベントに柔軟に対応し、ワーク・ライフ・バランスを反映した⼈事制度の構築が必要となります。
① ⼥性採⽤の拡⼤と⽬標
⼀般⾏政部⾨における令和２年度の本組合の⼥性採⽤⽐率は、0.0％となっており⼤変低い状況の採⽤状況にあります。
今後もさらに⼈物本位の選考により、意欲と能⼒のある有為な⼥性の採⽤に努めます。そのためにも、⼥性の応募者数の増加につながるよう、募集情報の幅広い提供に努めます。また、知識・経験を蓄積した⼥性の出産・育児等による離職を防ぐため、継続雇⽤を促進することにより、優秀な⼈材の確保に努めます。そのため、会計年度任⽤職員を含め、育児等を理由に中途退職する⼥性職員で復職意欲のある者については、連絡先の把握や再雇⽤情報の提供を⾏います。
② ⼥性の管理職員を増やす取り組みと⽬標
⼀般⾏政部⾨における⼥性管理職員⽐率は、0.0％で、未だ⼥性管理職員が不在となっています。今後少しずつ勤続年数の男⼥差がなくなれば、⼥性の管理職員⽐率も⾼くなると考えられます。また、昨今の多様化する住⺠ニーズに対応していくには、政策の⽴案、決定において、⼥性の視点を反映することは重要です。⼥性職員の積極的な登⽤を図るため、職員の意欲と能⼒の把握に努めるとともに、その能⼒を⼗分に発揮できるよう、適材適所の⼈事配置に努め、⼥性職員の職域の拡⼤と幅広い職務を経験できるように配慮します。
数値⽬標 （⼥性活躍推進法）
これらの取り組みにより、令和７年度までに、⼀般⾏政部⾨の⼥性管理職⽐率１０％を⽬指します。
- 7 -③ ⼦育てを⾏う職員の⼈事配慮について
⼦育てを⾏う職員には、保育所の送迎等の本⼈の意向を把握するとともに、できるだけ家庭⽣活に⽀障のないよう、⼈事異動等の配慮に努めます。
④ 男性職員の家庭⽣活参加への推進について
家事や育児、家族の介護等、家庭責任の多くを⼥性が担っているのが現状であり、男性職員の家事や育児への積極的な参加は、⼥性職員の活躍推進のためにも不可⽋です。さらに、男性が家事や育児等の経験を得ることは、マネジメント⼒の向上や多様な価値観の醸成等を通じ職務における視野を広げる等、男性⾃⾝のキャリア形成にとっても有⽤なものと考えます。そのためにも、男性職員の家庭⽣活へ積極的な参加促進を周知するとともに、全職員に対しても意識啓発の取り組みを進めていきます。また、男性の育児休業等の取得推進についても、育児休業を取得した⾝近な男性職員がいないことが、男性の育児休業取得者が増えない⼤きな要因と考えられるため、当計画に掲げている⽬標（３０％）を⽬指し、少しでも多くの⾒本となる男性職員を増やしていくように努めます。
⑤ 所属⻑等の職場⾵⼟の醸成について
⼦育て中の職員に対し、補助的な仕事にばかり従事させる・異動を勧める等の「過剰な配慮」は、⼦育て中の職員の意欲をそぎ、キャリア形成を阻害します。固定的な考えに捉われることなく、職員の状況、意欲、能⼒に応じた適切な配慮や⽀援をすることが所属⻑等に求められます。また、職場全体が⽀え合い、助け合うことで「真のワーク・ライフ・バランス」が形成され、家庭と職場を両⽴しやすい職場⾵⼟の醸成に努めます。
⑥ 会計年度任⽤職員への配慮
本組合においても会計年度任⽤職員が採⽤されており、「地⽅公務員の育児休業等に関する法律」や特別休暇等の⼀部について適⽤されませんが、時間外勤務の縮減や有給休暇の取得促進については職員同様、取り組みを進め、仕事と⼦育ての両⽴について、積極的に⽀援する環境を整備するよう努めます。
⑦ 働き⽅の改⾰について
時間外労働を前提とした働き⽅は、⼥性職員が家事・育児等の家庭⽣活を営みつつ、職場で評価され活躍することを困難にするものであり、家庭か仕事の⼆者択⼀を迫る
原因となりうることがあります。また、男性職員の家事・育児への参加を促すためには、個⼈だけでなく、全職員の時間外労働の是正に対する意識改⾰が必要です。職員全体が「⻑時間労働」から短時間で成果をあげる「⽣産性の⾼い働き⽅」へと働き⽅を転換することにより、職員全体の「真のワーク・ライフ・バランス」を実現することが⼤切です。職員全体で協⼒し、定時退庁を⼼掛け、家庭⽣活への参加を増やすとともに、余暇の充実を図り、豊かな⽣活を過ごすことができるよう、働きやすい職場の実現を⽬指します。
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