厚生労働省厚生労働科学研究費補助金

開 発 研

究 事

業

労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究
平成 28-30 年度 総合研究報告書

研究代表者 島津 明人
令和元(2019）年 5 月

目次Ⅰ．総合研究報告書
労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究 ............................... 3
島津明人

Ⅱ．分担研究報告書
１．労働生産性の心理社会的・経営学的指標の検討 .............................................. 19
西大輔

２．労働生産性の生体工学指標の検討 ................................................................... 22
荒川 豊

３．労働生産性の経済学的指標の検討 ................................................................... 29
黒田祥子

４．科学的根拠に基づく対策優先順位の検討 ........................................................ 33
中田光紀

５．専門職の意見調査に基づく対策優先順位の検討ならびに生産性向上と健康増進の両立を可能にする 1)メンタルヘルス対策（１次予防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）のガイドラインの作成.............................................................................. 46
梶木繁之（成果物）生産性向上と健康増進の両立を可能にする１）メンタルヘルス対策（１次予防）２） 腰痛対策（腰痛予防）ガイドライン（看護職、システムエンジニア、卸売業・小売業 編）

６．メンタルヘルス向上手法の開発：職場環境へのポジティブアプローチ .......... 86
島津明人他（成果物）職場環境へのポジティブアプローチマニュアル

７．メンタルヘルス向上手法の開発：CREW に関する文献レビューおよび日本版
CREW の実践と CREW プログラムマニュアルの完成 ............................... 122
澤田宇多子（成果物）CREWプログラム実施マニュアル

８．メンタルヘルス向上手法の開発：ジョブ・クラフティング介入プログラム . 145
櫻谷あすか（成果物）ジョブ・クラフティング介入プログラム実施マニュアル

９．メンタルヘルス向上手法の開発：職場における対人的援助向上プログラム . 163
堀田裕司（成果物）思いやり行動向上プログラム実施マニュアル

10．腰痛の予防手法の開発 .................................................................................. 189
松平 浩（成果物）職場での腰痛対策の進め方

Ⅲ．研究成果の刊行に関する一覧表 ......................................................................... 222

平成 28-30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）研究代表者：島津明人
総合研究報告書研究代表者 島津明人 北里大学一般教育部教育科学センター・教授
研究要旨
本研究では，（1）労働生産性の多面的測定手法の確立，（2）労働生産性の向上に寄与す
る健康増進手法について主要な職種・業種ごとのガイドラインの開発，（3）ガイドラインで提示された介入手法の有効性の科学的検証，（4）これらの手法の具体的な手順を示すマ
ニュアルの開発，を目的とする。本研究では，生活への支障が大きい健康問題であるメン
タルヘルスと腰痛に注目した。
労働生産性については，平成 28-30 年度にかけて多面的な測定手法を検討した。メンタ
ルヘルスに関しては，労働生産性の向上に寄与する健康増進手法を検討し（平成 28 年度），
モデル事業を通じて有効性を検証後（平成 29-30 年度），マニュアルを完成させた（平成 30
年度）。腰痛に関しては，痛みの原因となる異常や疾患の特定ができない非特異的腰痛に注目した介入手法を検討し（平成 28 年度），モデル事業を通じて有効性を検証後（平成 29-30
年度），マニュアルを完成させた（平成 30 年度）。
これらの研究を通じて，労働生産性に関する多面的な測定指標，生産性向上に寄与する
健康増進手法について主要な職種・業種ごとのガイドライン，その具体的な手順を示すマ
ニュアルの 3 つを成果物として提示することができた。
分担研究者
西授；国際医療福祉大学赤坂心理・医療マネ大輔 東京大学大学院医学系研究

ジメント学部・教授

科・精神保健学分野・准教授

梶木繁之 産業医科大学産業生態科学研荒川 豊 奈良先端科学技術大学院大学

究所産業保健経営学研究室・非常勤講師

ユビキタスコンピューティングシステム・
A. はじめに准教授黒田祥子 早稲田大学教育総合科学学術

本研究は，（1）労働生産性の多面的測定

院・教授

手法の確立，（2）労働生産性の向上に寄与

松平 浩 東京大学医学部附属病院運動する健康増進手法について主要な職種・業

器疼痛メディカルリサーチ＆マネジメント

種ごとのガイドラインの開発，（3）ガイド講座・特任教授

ラインで提示された介入手法の有効性の科

中田光紀

学的検証，
（4）これらの手法の具体的な手国際医療福祉大学大学院医学研究科・教順を示すマニュアルの開発を目的とする。
3

特に本研究では，労働者の日常生活におけ的な調査システムの構築と実企業での実験る大きな健康問題であるメンタルヘルスとを行った。2年目に実施した調査をQoL以外

腰痛に着目する（図 1・2 参照）。

の調査票，および，市販されている一般的なウェアラブルセンサ（具体的にはFitbit

B. 対象と方法

Charge3）でも実施できるアプリケーショ

1. 労働生産性の多面的な測定手法の提案

ンを開発した。心身状態だけでなく，温湿1）心理社会的・経営学的指標（西大輔他）

度や騒音などの環境要因についても同時に本研究の目的は，労働生産性に関する心調査可能なシステムへと発展させ，一般企

理社会的・経営学的指標の測定手法を提案

業で働く従業員に60名に対する実験を通じすることであった。平成 28 年度では，大学て，その可用性と課題を明らかにした。

教員を対象としたインタビューとワーク・
3）経済学的指標（黒田祥子他）

エンゲイジメントを含む調査票を新規に実施し解析を行った。平成 29 年度では，本研究の目的は，労働生産性に関する経Japanese Study of Health, Occupation,

済学的指標の測定手法を提案することであand Psychosocial Factors Relates Equity

った。労働者データを用いた検証では，『人(J-HOPE)のデータを用いて，労働時間，ワ

的資本形成とワークライフバランスに関す

ーク・エンゲイジメント，労働生産性の関る企業・労働者調査』（経済産業研究所）の連を検討した。平成 30 年度では，インター

労働者調査の個票データを利用し，労働時

ネット調査より得られた 3296 人のデータ間の長さが，労働者のメンタルヘルスや仕から，ワーク・エンゲイジメントと職務パ

事満足度にどのような影響を与えるかを計

フォーマンスとの関連を検討した。

測した。企業データを用いた検証では，大手小売業 A 社と秘密保持契約を締結，個人

2）生体工学的指標（荒川豊）

を特定化できないように秘匿化した従業員

本研究の目的は，労働生産性に関する生の満足度調査，個人属性および人事・健康

体工学的指標の測定手法を提案することで関連の情報と，職場毎の売上情報を入手し，あった。平成28年度では，労働生産性に影

労働者のメンタルヘルスが個人属性や雇用

響のある体調の選定とセンサによる計測可

形態，そして職場間でどの程度異なるのか

能性を調査した。平成29年度では，センサを検証するとともに，労働者のメンタルヘ

による質問調査票の代替システムのフィー

ルスの状態によって，売上高がどの程度異ジビリティ調査を行った。質問調査票で調なるのかを検証した。

査される指標としてQuality of Life（QoL）

2. 主要な職種・業種ごとの生産性向上と健に着目し，通常の質問票による調査に加え，康増進手法に関するガイドラインの開発

生体工学指標と成り得る数値（心拍数や歩1）科学的根拠に基づく対策優先順位の検討数など）を収集した。調査票の回答と，そ（中田光紀）の時のセンサデータを機械学習することに本研究の目的は，主要な職種・業種ごと

より，センサデータからどの程度推定できの健康増進に関するニーズと課題を科学的るのかを調査した。平成30年度では，汎用
4

根拠に基づいて抽出し，生産性向上と健康

イドラインを開発することであった。平成

増進手法に関するガイドラインを開発する

28年度では，分担研究者と主任研究者からことであった。平成28年度では，某社がなる研究班を組織し，インタビュー対象と2007年11月から2012年12月の5年の間に行なる企業（事業場）を機縁法により列挙し，った「メンタルヘルス＆ライフスタイル調

企業（事業場）を訪問してインタビュー調

査」のデータのうち，情報通信業に従事す査を行った。平成29年度では，企業（事業る従業員2,412名ならびにサービス業（観光場）を訪問のうえインタビュー調査を継続

業，介護施設）従業員2,018名のデータを抽した。その後，業種・職種ごとのガイドラ

出し，腰痛ならびにうつ病のリスク因子をインを開発する際に含める必要があると思多重ロジスティック回帰分析により解析しわれる項目を整理し，「生産性向上と健康増た。平成29年度では，1年目で用いた既存デ進の両立を可能にする1)メンタルヘルス対ータをもとに職種を絞り込んで解析を行っ策（１次予防）と2)腰痛対策（腰痛予防）

た。情報通信業に従事する従業員2,412名なのガイドライン【素案】」の作成を行った。

らびにサービス業（観光業，介護施設）従平成30年度では，前年度までに作成したガ

業員2,018名のデータを抽出し，腰痛ならびイドラインの素案内容の見直しを行い，そにうつ病による生産性の低下と関連する病の後，分担研究者，研究協力者が実際の企

欠(absenteeism)ならびに風邪罹患

業や事業場において行った健康増進プログ(common cold)に対する影響を解析した。まラム（以下 プログラム）の成果を共有し，た，生産性の向上と健康増進の両者を同時業種・職種ごとに推奨されるプログラムのに達成することを目指したガイドラインの整理を行い，ガイドラインを完成させた。

素案を作成した。3年目の平成30年度ではガイドラインの素案内容の見直しを行い，そ3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進の後，分担研究者，研究協力者が実際の企手法の開発

業や事業場において行った健康増進プログ

1）メンタルヘルスの向上手法

ラム（以下 プログラム）の成果を共有し，①職場環境へのポジティブアプローチの開業種・職種ごとに推奨されるプログラムの発とマニュアルの作成（島津明人他）整理を行い，ガイドラインを完成させた。

本研究の目的は，職場環境へのポジティ
ブアプローチを開発し，そのマニュアルを

2）専門職の意見調査に基づく対策優先順位

作成することであった。平成 28 年度では，の検討ならびに生産性向上と健康増進の両

労働生産性とメンタルヘルスの双方の向上

立を可能にする 1)メンタルヘルス対策（１に寄与する介入手法（個人向けアプローチ，次予防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）のガイ

組織向けアプローチ）に関する文献レビュ

ドラインの作成（梶木繁之）

ーと好事例の収集を行った。2 年目の平成

本研究の目的は，主要な職種・業種ごと

29 年度では，マニュアル（案）改訂のための健康増進に関するニーズと課題を産業保の情報収集および動画マニュアル作成に向健スタッフ等への意見調査に基づいて抽出けた撮影を行った。平成 30 年度は，本マニし，生産性向上と健康増進手法に関するガ

ュアル（案）改訂のための情報収集の継続
5

と動画マニュアルを完成させるとともに，事業場においてマニュアル（案）を用いた④職場における対人関係向上プログラムの

職場活性化ワークショップを実施すること

開発とマニュアルの作成（堀田裕司）

で，マニュアル（案）の有効性を検証した。

本研究の目的は，職場における対人関係向上プログラムを開発し，そのマニュアル②日本版 CREW の開発とマニュアルの作を作成することであった。平成 29 年度では，

成（澤田宇多子他）

対人的援助向上プログラムのマニュアルの本研究の目的は，日本版 CREW（Civility,

作成に向け，堀田・大塚 (2015) におけるRespect and Engagement in the

介入結果，および課題について検討し，プWorkplace）のマニュアルを作成すること

ログラム内容を修正した。平成 30 年度では，であった。平成 28 年度では，CREW の先看護師と企業従業員に修正したプログラム

行研究に関する文献レビューを行うとともを実施し，効果評価を行ったうえでマニュに，日本版 CREW プログラムの実践例を

アルの修正を行い，完成させた。

紹介した。平成 29 年度では，CREW マニ
ュアルの原案を作成し，マニュアル原案に

2）腰痛の予防手法（松平浩）

基づいて一つの企業（小売業 A 社）で日本

本研究では，産業衛生の現場で，医療者

版 CREW プログラムを実施した（前後比較以外でも理解できるように内容に留意して研究）。平成 30 年度では，マニュアル原案「腰痛の予防手法のマニュアル」を作成すについて前年度に実施された前後比較試験

ることを目的とした。平成 28 年度では，職で得た知見を加えて CREW 研究チームで

業性腰痛の実態，その要因および医療者の推敲を重ね，CREW プログラムマニュアル

対応時の注意点に関する国内外の文献を基最終版を完成させた。

に現状の知見を整理した。平成 29 年度では，全国 12 労災病院をクラスターとして，A：③ジョブ・クラフティング介入プログラム

対照（無介入），B：腰椎伸展体操の普及・の開発とマニュアルの作成（櫻谷あすか）

実践，C：B+産業理学療法士による腰痛教

本研究の目的は，ジョブ・クラフティン

育・相談の実践の 3 群を実施する介入を行

グの介入プログラムを開発し，そのマニュ

い，追跡調査を実施した。平成 30 年度では，アルを作成することであった。平成 28 年度

産業衛生の現場で，医療者以外でも理解ででは，ジョブ・クラフティング概念を整理きるように，内容に留意して「腰痛の予防

し，次に文献レビューを通して，ジョブ・

手法のマニュアル」を作成した。

クラフティングの関連要因，および介入研究をまとめた。平成 29 年度では，ジョブ・

C. 結果

クラフティングの介入プログラムを新たに

1. 労働生産性の測定手法の提案

開発し，プログラムの効果を無作為比較試1）心理社会的・経営学的指標（西大輔他）

験によって検討した。平成 30 年度では，無平成 28 年度では，文献レビューとデータ

作為化比較試験の結果の解析，および介入

解析を通じて，メンタルヘルス・腰痛・生プログラムのマニュアルを作成した。

産性のそれぞれと関連のある職場要因と個6

人要因を整理した。また，睡眠・魚食・身ことでその関係性を見いだせることを明ら

体活動・禁煙等の生活習慣とワーク・エン

かにした。また，生体工学的指標の中で，ゲイジメントとの関連を実証的に明らかに

個人差が大きい指標，同一人物でも日によした。平成 29 年度では，労働時間とワーる差が大きな指標，またそれらの逆の関係

ク・エンゲイジメントおよび労働生産性にな ど も 見 出 し た 。 平 成 30 年 度 で は ，関して実証的にデータ解析を行い，労働生

WHOQOL-BREF 以外の調査票に対する，セン産性の向上には労働時間の長さは重要な要サによる定量評価の可能性調査を実現する因ではなく，ワーク・エンゲイジメントのためのデータ計測プラットフォーム向上が重要であることを明らかにした。平

WorkerSense を構築した。また，提案シス

成 30 年度では，ワーク・エンゲイジメント

テムの可用性を検証するために，実際にデは職務パフォーマンスが低いないしは高いータ収集を行う実験を行い，開発したプラ

ときに低く，職務パフォーマンスが中程度

ットフォームを用いることで，さまざまなのときに高いこと，自分の職務パフォーマ

質問票と同時に生体センサ情報を簡単に収ンスと同僚の職務パフォーマンスの和とワ集できる環境を整えることに成功した。

ーク・エンゲイジメントとの間に線形の正
3）経済学的指標（黒田祥子他）の相関を認めたことを示し，ワーク・エン
ゲイジメントを労働生産性に関する心理社

労働者データを用いた検証では，労働時会的・経営学的指標として提案した。

間が長くなるほど，労働者の仕事満足度が増していく関係が見出された。他方，メン

2）生体工学的指標（荒川豊）

タルヘルスと労働時間との関係については，

平成 28 年度では文献調査を行い，労働生

仕事満足度とのような関係性は見いだせず，産性に影響のある体調として，「不安・抑う労働時間が長くなるほど悪化する傾向が認つ」「肩こり・腰痛」「鼻炎」「疲労」「睡眠められた。これらの結果は，仕事満足度と障害」「腹痛」「頭痛」の 7 種類があること

メンタルヘルスは必ずしも一対一の関係でを明らかにした。計測可能性が高く，労働はないこと，労働者が自身の健康を過信し生産性に対する影響が大きな体調としては，て無理をしてしまい，長時間労働になりや「不安・抑うつ」が筆頭であり，これらをすい傾向にあること，結果として過労がメ

センサを活用して，定量的に計測できるこ

ンタルヘルスを毀損させることにつながるとが労働者の健康増進につながることを明可能性などを示唆している。

らかにした。平成 29 年度では，労働者を対企業データを用いた検証では，ワーク・象とした実験室および生態学的実験を通じエンゲイジメントは，雇用形態別に大きなて，労働生産性の生体工学的指標と健康指差があり，正社員に比べて，地域限定の正標（HRQOL：Health Related Quality of

社員のほうがワーク・エンゲイジメントはLife）との関連について，腕時計型の脈波

低く，パート社員はさらに低いことが分か

計および皮膚電位，さらにスマートフォン

った。また，職場の同僚や上司のサポートから得られる移動状態などを長期的に収集など，仕事や職場の資源の影響を制御した

し，機械学習によってパターンを学習する

うえでも，店舗間でワーク・エンゲイジメ
7

ントに統計的に有意な差があることも分か

ドラインの作成（梶木繁之）った。また，職場の男女構成比や平均年齢，

平成 28 年度では，インタビュー調査を通

雇用形態別の構成比の違い，店舗や売り場

じて，小売業，医療機関（看護職），人材派の特性など多くの要因をコントロールした遣業の 3 業種（3 社）で最も労働生産性にうえでも，いくつかの条件の下でワーク・寄与している健康課題はメンタルヘルス不エンゲイジメントが高い職場では（前年実調であり，小売業では一部に腰痛も抽出さ

績対比の）売上高が高くなる傾向が認められた。平成 29 年度では，インタビュー調査れた。

を継続し，情報通信業と医療機関（看護職）のいずれも，最も労働生産性に寄与してい2. 主要な職種・業種ごとの生産性向上と健る健康課題はメンタルヘルス不調であるこ康増進手法に関するガイドラインの開発とを明らかにした。上記の結果を踏まえ，

1）科学的根拠に基づく対策優先順位の検討「生産性向上と健康増進の両立を可能にす（中田光紀）る 1)メンタルヘルス対策（１次予防）と 2)

平成 28 年度では，腰痛ならびにうつ病の腰痛対策（腰痛予防）のガイドライン【案】」

リスク因子を多重ロジスティック回帰分析の作成を行った。平成 30 年度では，ガイドによって解析した結果，職種によって職業ラインの素案内容の見直しを行い，「生産性の心理社会的因子と腰痛ならびにうつ病

性向上と健康増進の両立を可能にする 1)メとの関連が異なることが示された。平成 29

ンタルヘルス対策（１次予防）と 2)腰痛対

年度では，文献レビューの結果，生産性の策（腰痛予防）のガイドライン」を完成さ

向上と健康増進を両立させるプログラムやせた。

研究論文は存在しないが，腰痛やメンタル
ヘルス不調が生産性の低下と関連する文献

3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進

は多数見受けられた（一部，ガイドライン

手法の開発案に記載）。データ解析では，情報通信業従1）メンタルヘルスの向上手法

業員において，腰痛ならびにうつ病の有無①職場環境へのポジティブアプローチ（島と病欠日数（過去 1 年間），風邪罹患回数（過津明人他）

去 6 か月間）との関連を明らかにした。平平成 28 年度では，職場環境へのポジティ

成 30 年度では，ガイドラインの素案内容のブアプローチのマニュアル（案）を作成し見直しを行い，「生産性向上と健康増進のた。平成 29 年度では，病院の看護部に所属両立を可能にする 1)メンタルヘルス対策する看護師長 10 名を対象に社会保険労務（１次予防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）の士がポジティブアプローチによる職場の活ガイドライン」を完成させた。

性化ワークショップを行い，マニュアル（案）の改訂と説明動画の作成に際して検討すべ

2）専門職の意見調査に基づく対策優先順位

き事項の抽出を行った。平成 30 年度では，の検討ならびに生産性向上と健康増進の両

中小企業の経営者を対象としたヒヤリング，立を可能にする 1)メンタルヘルス対策（１

事業所でのワークショップの試行で得られ次予防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）のガイた意見などを参考に，マニュアルを修正し，
8

28 ページからなるマニュアルを完成させ

グ概念の整理と文献レビューを行った。文た。また，完成版のマニュアルを説明する

献レビューの結果，ジョブ・クラフティン

ため，ナレーションを入れた動画を作成しグの結果指標として，ワーク・エンゲイジ

た。事業所でのワークショップの前後に実メント，職務満足感，仕事のパフォーマン

施した質問紙調査の結果，仕事の量的負担，スが，最も多く報告されていた。ジョブ・

情緒的負担，ワーク・セルフ・バランス（ポクラフティングの介入研究では，３つの研ジティブ）において改善傾向を認めた。こ

究が報告されていたが，無作為化比較試験

れらの作業を通じて，職場の強みに注目しは１つもなかった。ワーク・エンゲイジメ

ワーク・エンゲイジメントの向上を目的とントが有意に向上した結果を報告する論文

した職場環境へのポジティブアプローチのは１編のみであった。平成 29 年度から 30

ツールが完成した。

年度にかけて，新たに開発したジョブ・ク
ラフティングプログラムについて無作為化②日本版 CREW の開発とマニュアルの作比較試験を行い，効果を検討した。３か月

成（澤田宇多子他）

後および６か月後時点での効果量（Cohen’s

平成 28 年度では，文献検索を行い，抽出d）はそれぞれ，ワーク・エンゲイジメント

された 6 編中 5 編の論文において，概ね良に関して 0.15 および 0.03，仕事のパフォー

好な介入効果が得られ，特に civility やストマンスに関して 0.19 および 0.13，ジョブ・

レスに関しては，フォローアップ時にも効

クラフティングに関して 0.12 および 0.06

果の持続が認められることを示した。また，であった。これらの結果を踏まえ，平成 30

某大学病院の 2 つの病棟にて，全 10 回の年度には，2 回の集合研修とメールによる

CREW プログラムを実施した。平成 29 年

フォローを内容とするジョブ・クラフティ

度では，先行研究の文献レビューとこれまングマニュアルを完成させた。

での実践例を参考に，マニュアルの構成内容の検討を行い，基礎編，実践編，事例偏，④職場における対人関係向上プログラムのFAQs の 4 部構成とするマニュアル原案を開発とマニュアルの作成（堀田裕司）

作成し，小売業 A 社において実施した。平

平成 29 年度では，堀田・大塚 (2015) で成 30 年度では，プログラムの実施結果を解開発された職場における対人的援助向上プ

析した。ワーク・エンゲイジメントやお互

ログラムの研修内容の一部を修正した。平

いに対する丁寧さ（Civility）では有意な介成 30 年度では，看護師および企業従業員を入効果が得られなかったが，マニュアルの対象に修正したプログラムを実施し，効果修正に向けた重要な知見が得られた。これ評価を行った。分析の結果，修正したプロらの知見をもとに，マニュアル最終版を完

グラムを実施することにより，両業種にお成させた。

いて同僚に対する援助，上司に対する援助，および職場の一体感が増加した。さらに，③ジョブ・クラフティング介入プログラム

プログラムの実施について振り返った上での開発とマニュアルの作成（櫻谷あすか）

最終的な修正を行い，マニュアルを完成さ

平成 28 年度には，ジョブ・クラフティン

せた。
9

成 28 年度の新規データ解析からは，生活習
2）腰痛の予防手法（松平浩）

慣が中間変数としてのワーク・エンゲイジ

平成 28 年度では，文献レビューを行い，メントに影響を与える先行変数の一つにな

勤労者の腰痛に対するリスクを身体的およっている可能性が示唆された。平成 29 年度

び心理社会的側面の双方から早期にかつ的の既存データ解析からは，労働生産性の向確に把握することで職業性腰痛の発症・遷上には労働時間の長さではなくワーク・エ

延化を回避できる可能性が高いこと，職場

ンゲイジメントの向上が重要であることがでの腰痛対策は，個人の健康問題のみなら示唆された。平成 30 年度の新規データ解析

ず，労働生産性などの社会経済的（健康経からは，ワーク・エンゲイジメントが職務営の）観点からも企業にとって重要な課題

パフォーマンスを高めるだけではなく，逆であることを指摘した。平成 29 年度では，の因果関係も存在する可能性が示唆された。

腰痛のポピュレーションアプローチとして同僚と良好な関係を築いて自他をともに高効果的とされるエクササイズと教育のコンく評価し，互いに切磋琢磨することがワー

ビネーションの効果検証のために，簡易でク・エンゲイジメントを高めうると考えら即実践できる体操に加え，産業理学療法士

れた。

からの科学的根拠に基づいた教育の有益性
2）生体工学的指標（荒川豊）

に関する大規模介入比較試験を施行した。
介入群で腰痛の自覚的改善度，腰痛予防対3 年間で，調査，フィージビリティ，プ

策の実行度が高くなっていることが明らか

ラットフォームの構築と進めてきた。最終になったことにより，本研究で実施した介的に構築した プラ ットフォーム Worker

入手段（腰椎伸展体操）の有用性が示唆さ

Sense は，初期配布時には，設定に関して，れた。以上の情報を利用して平成 30 年度に， エラーが出ることがあったり，開発側が予「職場での腰痛対策の進め方」のタイトル

期しない操作をされることがあったが，一にて「腰痛の予防手法のマニュアル」を完

般社員 60 名から 2 週間に渡るデータ収集を成させた。

確実に行えることを実証した。収集されたデータは，膨大かつ多様であり，どの質問

D. 考察

をどのセンサで代替可能であるかについて

1. 労働生産性の測定手法の提案の分析については，引き続き検証を進めて

1）心理社会的・経営学的指標（西大輔他）

いく。同時に開発したプラットフォームを

平成 28 年度のインタビューと文献レビ

用いて，データ数を増やしたいと考えていューからは，結果変数に影響を与えうる先る。今回，被験者を提供した企業は，この行変数, 中間変数として様々な指標があり，ような生体センサ情報を用いた心身状態計

網羅的にすべての変数を調べることは容易測に興味がある企業であるが，今後，広くではないこと，それらの中でもワーク・エ

展開していく際には，監視されている，とンゲイジメントは結果変数との関連につい嫌悪感を抱く労働者も出てくる可能性があて十分なエビデンスが蓄積されている指標

る。そのため，セルフケアの観点から，スの一つであることが改めて確認できた。平

マートデバイスで定常的にチェックしてい10くことのメリットを示していくことが普及
3. 労働生産性の向上に寄与する健康増進のために重要であると考えられる。

手法の開発
3）経済学的指標（黒田祥子他）

1）メンタルヘルスの向上手法

労働者データを用いた検証の結果は，労①職場環境へのポジティブアプローチ（島働者の裁量に完全に委ねた労働時間の決定

津明人他）

は健康を損なう可能性を高める可能性を示

労働者の健康増進活動を職域で展開するしており，自律的な働き方の拡充が展望さには，ヘルスセクターとノン・ヘルスセクれる昨今において，より慎重な検討が必要

ターとの緊密な連携が重要である。健康増であることを示唆している。また，企業デ進と生産性向上の双方につながる介入は，ータを用いた検証の結果からは，条件によ

両者の連携を促進するうえで有効な手段とる違いはあるものの，ポジティブなメンタなる。本研究で開発した従業員参加型ワー

ルヘルス指標であるワーク・エンゲイジメ

クショップのマニュアルは，職場の強み（組ントが高い職場ほど，経済学的指標で測っ織資源）を伸ばしてワーク・エンゲイジメ

た生産性（売上高）が高い可能性があるとントを高めることを目的としており，職場の示唆を得ることができた。経済学で労働活性化（健康増進と生産性向上の両立）に生産性とは，売上高や GDP などのアウトプ

つながることが期待される。

ットに相当するものを分子に，労働投入量（労働者数や労働時間）を分母にしたもの②日本版 CREW の開発とマニュアルの作と定義することが一般的であり，今回の検成（澤田宇多子他）

証で対象としている売上高は，労働生産性

本研究では，CREW プログラムマニュアの分子の部分に相当すると解釈できる。

ルの原案に基づき一つの企業（小売業 A 社）
において CREW プログラムの前後比較試

2. 主要な職種・業種ごとの生産性向上と健験を実施した結果とこれまでの知見を統合

康増進手法に関するガイドラインの開発

して，CREW プログラムマニュアル最終版（中田光紀，梶木繁之）

を作成した。本研究は，単群の前後比較試

今回作成したガイドラインは，メンタル験であったこと，また，プログラム原案に

ヘルスと腰痛対策に取り組む事業者（主に基づく実施であったため，効果が得られに

人事総務部門，産業医や産業看護職などのくかった可能性がある。一方で，自由記載

産業保健スタッフ，衛生管理者）ならびに，欄にはポジティブな意見が多く，意見を参

健康増進プログラムなどのサービス提供者考にしたプログラム改善が望まれる。日本

を主な利用者と想定した。今後は，本ガイで実施されたこれまでの介入研究では有意ドラインを広く社会一般の方々にも活用いな結果は得られていないが, 海外におけるただけるよう取り組むとともに，利用者の先行研究では概ね良好な介入効果が報告さ声や実際の取り組み結果をもとに，利便性れている。今後は，本研究で作成したや有効性などを再検証の上，適宜見直しや

CREW プログラムマニュアル最終版に基改善を行っていくことが必要である。

づいた日本の職場に適した効果的な
11

CREW プログラムの効果を，無作為化比較

トを高めることにつながる職場内での良好試験などで検証する必要があると考えられな人間環境が醸成されることが期待される。

る。
2）腰痛の予防手法（松平浩）③ジョブ・クラフティング介入プログラム

ポピュレーションアプローチに基づいたの開発とマニュアルの作成（櫻谷あすか）

腰痛予防の介入研究を行い，介入群で腰痛

本研究で開発したジョブ・クラフティンの自覚的改善度，腰痛予防対策の実行度がグ介入プログラムは，若年（36 歳以下）の高くなっていることが明らかになったこと

参加者で，ジョブ・クラフティングと仕事により，本研究で実施した介入手段（腰椎のパフォーマンスが向上し，ジョブ・クラ

伸展体操）の有用性が示唆された。これら

フティングをあまりしない傾向のある参加の情報をもとに「職場での腰痛対策の進め者 (ジョブ・クラフティング低群) では，ワ方」のタイトルにて「腰痛の予防手法のマーク・エンゲイジメントが向上する可能性

ニュアル」を作成した。今後，同マニュアが示唆された。参加者の年齢やジョブ・クルの普及と実践を行う予定である。

ラフティングの程度によって，プログラム
E. 結論の効果が異なるかもしれない。これらの点を考慮すると，プログラムを提供する際に本研究では，（1）労働生産性の多面的測は，本研究で開発したマニュアルを基軸に定手法の確立，（2）労働生産性の向上に寄しながらも，現場のスタッフが参加者の特与する健康増進手法について主要な職種・性に合わせて，プログラムの内容や形式を

業種ごとのガイドラインの開発，（3）ガイ

微調整することが望ましいと考えられる。

ドラインで提示された介入手法の有効性の科学的検証，（4）これらの手法の具体的な④職場における対人関係向上プログラムの手順を示すマニュアルの開発，を目的とす開発とマニュアルの作成（堀田裕司）

る。本研究では，生活への支障が大きい健

本研究では，堀田・大塚 (2015) の職場康問題であるメンタルヘルスと腰痛に注目における対人的援助向上プログラムについした。

て，お互いにしてもらいたい援助行動を見

労働生産性については，平成 28-30 年度

出すためのディスカッションを実施するこにかけて多面的な測定手法を検討した。メ

とに焦点を当てた修正を行った。そして，

ンタルヘルスに関しては，労働生産性の向労働者を対象として修正したプログラムを上に寄与する健康増進手法を検討し（平成実施した結果，主に，同僚や上司に対する28 年度），モデル事業を通じて有効性を検援助，および職場の一体感が増加すること

証後（平成 29-30 年度），マニュアルを完成が示唆された。さらに，プログラムの実施させた（平成 30 年度）。腰痛に関しては，を踏まえて最終的な修正を加えてマニュア

痛みの原因となる異常や疾患の特定ができルを完成させた。本マニュアルを参照し，ない非特異的腰痛に注目した介入手法を検職場内における思いやり行動を展開させる

討し（平成 28 年度），モデル事業を通じてことで，生産性やワーク・エンゲイジメン

有効性を検証後（平成 29-30 年度），マニュ
12

アルを完成させた（平成 30 年度）。

Fukushima, M., Oshima, Y., Oka, H., Chang, C.,
Matsubayashi, Y., Taniguchi, Y., Matsudaira,

これらの研究を通じて，労働生産性に関する多面的な測定指標，生産性向上に寄与

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種ごとのガイドライン，その具体的な手順

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示することができた。

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島津明人 (2018). 特別講演「ワーク・エン

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島津明人 (2018). 特別講演「ワーク・エン
ゲイジメント：組織と個人の活性化に向けて」. 2018 年 6 月 2 日（土）, 2018

H. 知的財産権の出願・登録状況

産業カウンセリング 第 47 回全国研究

1. 特許取得

大会 in 北海道, 札幌コンベンション該当せず。
2. 実用新案登録センター, 札幌市.
島津明人 (2018). 教育講演「ワーク・エン

該当せず。
3. その他

ゲイジメント：健康増進と生産性向上の両立に向けて」. 2018 年 6 月 30 日, 第該当せず。

25 回日本産業精神保健学会, 北里大学,

16

職場要因
介
入
手 ④
法
の
開
発

③

健康
（メンタルヘルス，
腰痛）
②

個人要因

③

生産性①
（心理社会，生体工学，経営学，経済学）①労働生産性の測定手法・指標の提案（西，荒川，黒田）②労働生産性と健康指標との関連の検討（西，荒川，黒田）③健康と労働生産性に関連のある職場要因・個人要因の検討（中田）健康と労働生産性向上の対策におけるニーズと課題の検討（梶木）④労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発（島津，松平）

図1 研究の概念図と分担計画

17

1. 労働生産性の測定手法の提案

2. 主要な職種・業種ごとの健康増進手法に関するガイ
ドラインの開発

労働生産性の測定手法の検討

主要な職種・業種ごとの健康増進に関するニーズと課
題の分析

・ 心理社会的指標（西）・ 生体工学的指標（荒川）・ 経営学的指標（西）・ 経済学的指標（黒田）平成28 年 →文献調査，好事例収集，データの収集と分析
度・ 科学的根拠に基づくニー
ズと課題の抽出（中田）→文献調査，データの収集と分析
・ 産業保健スタッフ等への意見調査に基づくニーズと課題の抽出（梶木）3. 労働生産性の向上に寄与
する健康増進手法の開発

労働生産性の向上に寄与す
る健康増進手法の検討
・ メンタルヘルス対策（島津）・ 腰痛対策（松平）→文献調査，好事例収集，新規モデル事業場の設定→産業保健スタッフ，人事担当者，事業場外部機
関，労働者派遣業者などへの意見聴取労働生産性の測定手法の確立（西，荒川，黒田）
平成
29 年
度

職種・業種ごとの健康増進手法に関するガイドライン（案）の作成（梶木，中田）

労働生産性の向上に寄与す
る健康増進手法のマニュアル（案）の作成（島津，松平）

好事例収集とモデル事業実施（全員）（1）好事例収集とモデル事業実施（全員）平成 （2）成果物の提案
30 年 ・ 労働生産性の測定手法の提案（西，荒川，黒田）
度
・ 主要な職種・業種ごとの健康増進手法に関するガイドラインの完成（中田，梶木）・ 労働生産性の向上に寄与する健康増進手法マニュアルの完成（島津，松平）成果
物

労働生産性の多面的な測定手法の提案

主要な職種・業種ごとの健康増進手法に関する
ガイドライン

労働生産性の向上に寄与す
る健康増進手法のマニュアル期待される効果
労働生産性の測定手法の確立
主要な職種・業種ごとの健康増進対策の優先順位とその根拠の提示
労働生産性の向上に寄与する健康増進手法とその根拠の提示↓
労働生産性の観点を踏まえた効果的かつ包括的な健康増進の推進
図 2 「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」
流れ図（括弧内は担当の主任・分担研究者名）

18

平成 28-30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
労働生産性の心理社会的・経営学的指標の検討
分担研究者
西大輔（東京大学医学系研究科・准教授）
研究協力者
岡﨑絵美（国立精神・神経医療研究センター精神保健研究所精神医療政策研究部
・客員研究員）稲水伸行（東京大学大学院経済学研究科・准教授）

研究要旨：本分担研究では，労働生産性の心理社会的・経営学的指標と健康指標との関連を検討することを目的として, 代表的な心理社会学的指標であるワーク・エンゲイジメントと, 健康指標として捉えることも可能な生活習慣、経営学的指標と捉えることも可能な労
働時間、労働生産性の指標である職務パフォーマンスとの関連について、新規データおよび既存データを用いて実証的に検討した。研究の結果, 魚食・身体活動・睡眠・禁煙といった生活習慣がワーク・エンゲイジメントに影響を与える要因の一つになっていること、ワー
ク・エンゲイジメントの向上は労働生産性に影響を与えるが労働時間の長さはそれほど大きな影響を与えないこと、自分だけでなく同僚の職務パフォーマンスも高いと評価しているときにワーク・エンゲイジメントが高まることが示唆された。
Ａ．はじめに
本分担研究は，労働生産性の心理社会的・
経営学的指標と健康指標との関連を検討す
ることを目的としており、代表的な心理社
会学的指標であるワーク・エンゲイジメン
トと様々な指標との関連を検討した。まず
平成 28 年度は, 経営学の専門家へのイン
タビューおよび文献レビューを行った。また、 睡眠・運動・栄養等の生活習慣は重要
な健康指標であるにもかかわらずこれまで
ワーク・エンゲイジメントとの関連を調べた研究は少なかったため、生活習慣とワー
ク・エンゲイジメントとの関連を新規デー
タで検討した。平成 29 年度は、これまで労働生産性の関連があまり調べられてこなか
った労働時間とワーク・エンゲイジメント、
労働生産性の関連を既存データで検討した。
平成 30 年度は、ワーク・エンゲイジメント
が労働生産性に影響を与えるだけでなく、
労働生産性がワーク・エンゲイジメントに影響を与えている可能性について、新規デ19ータで検討した。
Ｂ．対象と方法
１．平成 28 年度
インタビューに関しては, 一橋大学, 筑波大学, 流通経済大学, 日本大学の教官から意見を聴取した。新規データ解析に関しては、研究実施施設として協力が得られた健診機関で特定健診を受診した者のなかで,仕事に就いている者を対象とした。調査項
目は, 特定健診の問診票に加えて, ワー
ク・エンゲイジメントを評価する Utrecht
Work Engagement Scale (UWES)短縮版, こころの健康を評価する K6, 食事からの魚の摂 取 頻 度 （ The Health-Promoting
Lifestyle Profile から一項目を抽出したもの）を用いた。
２．平成 29 年度
既存データである Japanese Study ofHealth, Occupation, and Psychosocial

Factors Relates Equity (J-HOPE)のデータを用いて、研究実施施設として協力が得られた企業で一般健診を受診した者を対象とした。1 週間の労働時間、UWES 短縮版,労働
生 産 性 を 評 価 す る World HealthOrganization
HealthandWork
Performance Questionnaire (WHO-HPQ)のデータから、労働時間、ワーク・エンゲイジ
メント、労働生産性の関連を検討した。

ジメントとの間には量反応関係が認められた(2)。

３．平成 30 年度
インターネット調査より得られた 3296 人のデータから、ワーク・エンゲイジメントと職務パフォーマンスとの関連を検討した。
ワーク・エンゲイジメントを説明変数とし、自分と同僚の評価差および自分と同僚の評価の和で測られる職務パフォーマンスを目的変数として解析を行った後、説明変数と目的変数を入れ替えて解析を行った。
Ｃ．結果
１．平成 28 年度
インタビューと文献レビューの結果、労働生産性の経営学的指標として確立した指標があるわけではないが, 先行変数として組織的特徴（規模等）, 人事施策（人事評価等）, 個人特性, 仕事経験（上司の支援等）, 役割状態（役割葛藤等）などがあり,中間変数として義務感, 組織に基づく自尊心, 組織コミットメント, 職務満足などがあり, それらが結果変数である業績, 離転
職, 欠勤・遅刻, 離脱行動につながっていくというモデルがおおむね共有されていると考えられた(1)。また代表的な心理学的指標であるワーク・エンゲイジメントは、上述の中間変数や結果変数と関連していることを示す数多くの先行研究があり、ワーク・エ
ンゲイジメントを重要な中間変数の一つ捉えることができると考えられた。
新規データ解析に関しては、研究期間中に 978 人が特定健診を受診し, そのうち797 人から回答を得た。重回帰分析の結果,
魚の摂取頻度が高いこと, 日常生活において歩行又は同等の身体活動を 1 日 1 時間以
上実施していること, 睡眠で休養が十分取れていること, 習慣的に喫煙をしていない
ことが, 年齢・性別・K6 の得点を調整しても有意にワーク・エンゲイジメントと関連していた。魚の摂取頻度とワーク・エンゲイ

２．平成 29 年度
2194 人が本研究の目的とする変数に関する調査項目に回答し, 欠損値を除いた 2093
人の回答を解析に用いた。重回帰分析の結果, ワーク・エンゲイジメントは労働生産性と強く関連すること、ワーク・エンゲイジ
メントを調整すると労働時間は生産性との関連は認められないことが示された(3)。
３．平成 30 年度
ワーク・エンゲイジメントを説明変数とし、職務パフォーマンスを目的変数とした解析では、明確な関係性を見出すことができなかった。職務パフォーマンスを説明変数、WE を目的変数とした解析を行ったとこ
ろ、逆 U 字の関係があることが明らかになった。つまりワーク・エンゲイジメントは職務パフォーマンスが低いないしは高いときに低く、職務パフォーマンスが中程度のときに高かった。また、自分の職務パフォーマンスと同僚の職務パフォーマンスの和とワーク・エンゲイジメントとの間に線形の正相関を認めた(4)。

Ｄ．考察
平成 28 年度のインタビューと文献レビ
ューからは、結果変数に影響を与えうる先行変数, 中間変数として様々な指標があり、網羅的にすべての変数を調べることは容易ではないこと、それらの中でもワーク・エン
ゲイジメントは結果変数との関連について十分なエビデンスが蓄積されている指標の一つであることが改めて確認できた。
平成 28 年度の新規データ解析からは、生活習慣が中間変数としてのワーク・エンゲ
イジメントに影響を与える先行変数の一つになっている可能性が示唆された。
平成 29 年度の既存データ解析からは、労働生産性の向上には労働時間の長さではな
くワーク・エンゲイジメントの向上が重要であることが示唆された。
平成 30 年度の新規データ解析からは、ワーク・エンゲイジメントが職務パフォーマ
ンスを高めるだけではなく、逆の因果関係も存在する可能性が示唆された。同僚と良20

好な関係を築いて自他をともに高く評価し、互いに切磋琢磨することがワーク・エンゲ
イジメントを高めうると考えられた。

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。
Ｉ．引用文献1.
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Ｅ．結論
本分担研究により、健康指標である生活習慣は、先行変数として、中間変数であるワーク・エンゲイジメントと関連すること、経営学的指標と捉えることも可能な労働時間
はワーク・エンゲイジメントと強い関連はないこと、自分と同僚の生産性の和がワー
ク・エンゲイジメントと関連することが示された。
本分担研究の成果に先行研究の知見も踏まえると、労働生産性に関する心理社会的・
経営学的指標には様々なものがあるが最もエビデンスが蓄積されているものとしてワーク・エンゲイジメントがあること、中間的な指標であるワーク・エンゲイジメントに
は人事施策や個人の生活習慣等の多くの先行指標が影響を与えること、ワーク・エンゲ
イジメントは業績、欠勤・遅刻、離転職といった結果指標に影響を与えること、指標を活用する際には各指標間の関連性は一方向性ではなく相互に影響を与えあうことに留意する必要があることが示唆された。
Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．Nishi D, Suzuki Y, Nishida J, Mishima
K, Yamanouchi Y. Personal lifestyle as aresource for work engagement. Journal ofoccupational health. 2017;59(1):17-23.
2. Okazaki E, Nishi D, Susukida R, Inoue
A, Shimazu A, Tsutsumi A. Association
between working hours, work engagement,
and work productivity in employees: A
cross-sectional study of the Japanese Studyof Health, Occupation, and Psychosocial
Factors Relates Equity. Journal ofoccupational health. 2019.
3. Inamizu N, Makishima M. Job
performance explains work engagement:
Curvilinear relations between the two.
Annals of Business Administrative Science.
2018;17:159-69.

21

平成 28-30 年度厚生労働科学研究費補助金（安全衛総合事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法開発関研究」（H28-労働 -一般 -004 ）主任：島津明人
分担研究報告書

労働生産性の生体工学指標の検討

分担研究者 荒川豊（奈良先端科学技術大学院大学・先端科学研究科・准教授）

研究要旨：メンタルヘルスのチェックは、本人が自己的に認識するか、定期的に産業医などに介入してもらうしかない。その時、残業時間と比較されることが多いが、それはたま
たま管理しやすい指標がタイムカードで保存されている勤務時間というだけであり、ストレスと残業時間との明確な関連性はない。また、本人の自己認識は、過去の苦い経験に基づくことが多く、ストレスで障害が出るまで気づかないことが多い。そこで、本研究では、メンタルヘルスを含む労働生産性を定量的に計測、比較できる指標を見つけることを目的とする。
初年度の平成 28 年度では、メンタルを含む様々なストレスに対して、どのようなセンサであれば定量的に計測できるのかについて、広く調査を行った。そして、現在市販されているデバイスで、計測が難しいストレスと計測可能性のあるストレスを明らかした。
2 年目の平成 29 年度では、初年度の調査に基づき、センサを用いて、生体工学指標と成り得る数値（心拍数や歩数など）とともに、標準的な質問票を用いて Quality of Life
（QoL）と体調の計測を行い、これまでの質問票で行われていた調査とセンサに寄る推定
結果との比較を行った。その結果、QoL については紙ベースの主観的なアンケートの 60%
以上の項目に関して、心拍センサと加速度センサで推定可能（精度は 8 割程度）であることを明らかにした。
最終年度の平成 30 年度は、２年目に開発した計測システムを汎用化することに取り組んだ。具体的には、QoL 以外の調査票、および、市販されている一般的なウェアラブルセ
ンサ（具体的には Fitbit Charge3）に対応した。さらに、温湿度や騒音などの環境要因についても同時に調査可能にした。そして、一般企業で働く従業員に 60 名に対する実験を通じて、その可用性と課題を明らかにした。

Ａ. はじめにされている。しかしながら、そのチェック手

2016 年の法改正により、50 人以上の従業法は、Web アンケートによる自己報告にとど員を雇用しているすべての企業において、まっている。しかしながら、メンタルヘルス

従業員のメンタルヘルスチェックが義務化

不調の要因となるストレスや生活の不規則
22

さなどを、自身で気づき、未然に防ぐことは最終年度の平成 30 年度は、２年目に開難しい。また、メンタルヘルスだけではな発した計測システムを汎用化することに取く、プレゼンティーイズムやワーク・エンゲ

り組んだ。具体的には、QoL 以外の調査

ージメントなど労働生産性に関する調査も票、および、市販されている一般的なウェ

質問紙調査票ベースの指標が一般的である。

アラブルセンサ（具体的には Fitbit

こうした Web アンケートや質問紙調査票は、 Charge3）に対応した。さらに、温湿度や大きなグループの実態調査には適している

騒音などの環境要因についても同時に調査

ものの、データ収集のコストが高く、1 年に可能にした。そして、一般企業で働く従業1 回の調査といった具合でフィードバック

員に 60 名に対する実験を通じて、その可の頻度が少ない。また、得られる情報は、定用性と課題を明らかにした。

性的な情報であり、自身の過去の状態との比較、あるいは他人との比較も難しい。

Ｂ. 方法

そこで本分担研究では、何らかのセンサを

1. 労働生産性に影響のある体調の選定と用いて人の状態を計測し、メンタルヘルス

センサによる計測可能性調査（平成 28 年度）

不調との関連性を明らかにすることを目的

体調の不具合にも様々な原因があり、どとする。最終的には、そのデータを用いて、の原因が労働生産性にどの程度影響がある

メンタルヘルス不調を予知するための定量のかを知る必要がある。プレゼンティーイ

的な指標を見いだすことを目指す。

ズムとアブセンティーイズムの既存研究で初年度の平成 28 年度では、メンタルを

は、体調と労働生産性への影響に関して、調含む様々なストレスに対して、どのような査しているものがある。本章ではその結果センサであれば定量的に計測できるのかにを用いて、労働生産性に影響のある体調のついて、文献及び市場の調査を行った。そ選定を行う。

して、現在市販されているデバイスで、計測が難しいストレスと計測可能性のあるス

2. センサによる質問調査票代替システム

トレスを明らかした。

のフィージビリティ調査（平成 29 年度）

2 年目の平成 29 年度では、初年度の調質問調査票で調査される指標として査に基づき、2 年目ではセンサを用いて、Quality of Life（QoL）に着目し、通常の質

生体工学指標と成り得る数値（心拍数や歩問票による調査に加え、生体工学指標と成数など）とともに、標準的な質問票を用いり得る数値（心拍数や歩数など）を収集して Quality of Life（QoL）と体調の計測た。調査票の回答と、その時のセンサデータを行い、これまでの質問票で行われていたを機械学習することにより、センサデータ

調査とセンサに寄る推定結果との比較を行からどの程度推定できるのかを調査する。

った。その結果、QoL については紙ベースの主観的なアンケートの 60%以上の項目に

3. 汎用的な調査システムの構築と実企業

関して、心拍センサと加速度センサで推定での実験（平成 30 年度）
2 年目に実施した調査を QoL 以外の調査可能（精度は 8 割程度）であることを明らかにした。

票、および、市販されている一般的なウェア
23

ラブルセンサ（具体的には Fitbit Charge3）

2. センサによる質問調査票代替システムでも実施できるアプリケーションを開発すのフィージビリティ調査（平成 29 年度）
HRQOL（Health Related Quality of Life）る。心身状態だけではなく、温湿度や騒音などの環境要因についても同時に調査可能なとは、健康に関係のある QoL を表す指標でシステムへと発展させ、一般企業で働く従あり、肉体的、心理的健康、社会的関係、経業員に 60 名に対する実験を通じて、その可済的および職業的地位などの生活の質を評

用性と課題を明らかにする。

価するのに有効である。HRQOL の低下は、
身体的、精神的、社会活動的な能力の減衰を

Ｃ. 結果

意味しており、この数値を把握することが

1. 労働生産性に影響のある体調の選定と労働生産性の向上に繋がると考えられる。

センサによる計測可能性調査（平成 28 年度）

HRQOL の評価手法としては、調査票が種々の文献を調査し、労働生産性に影響用いられるが、調査票の問題として、質問項のある体調として、「不安・抑うつ」、「肩こ

目数が多く、回答に手間がかかることが挙り・腰痛」、「鼻炎」、「疲労」、「睡眠障害」、

げられる。例えば、SIP は 136 項目、SF-36「腹痛」、「頭痛」の 7 種類があることがわ

は 36 項目、WHOQOL は 100 項目の質問

かった。

から構成されている。WHOQOL-BREF は次に、それぞれの体調に対して、ウェアラ

WHOQOL を簡略化したものであるが、そブル機器で測定できる可能性について調査

れでも質問数は、26 項目にのぼる。そのたした。その結果、この中で最も計測がしやす

め HRQOL を定期的に評価することは難し

いのは、「睡眠」となる。これは、睡眠計をく、一般的には、何らかの施策（例えば自己搭載したスマートウォッチや活動量計が広啓発セミナーなど）の前後と 1 ヶ月後で 3く売られているからである。次に、心理的な回の調査というような形態が多い。また、調ストレス計測（Physiological Measure）で査票形式の評価自体の問題として、自力である「不安・抑うつ」や身体的なストレス計

回答ができない人に対応ができない点、想測（Physical Measure）である「疲労」な起バイアスや記憶の限界、気分一致効果がども、スマートウォッチに搭載された GPS

生じる点などがある。

や心拍計によって推定可能する研究が報告

そこで、本研究では、近年普及著しい心拍されている。

計や活動量計などのセンサを搭載したウェ

結果として、「不安・抑うつ」、
「疲労」
、
「睡

ラブル機器を用いて、調査票と同等の測定

眠障害」に関しては、計測できる可能性があができないかについて検討した。定量的なるものの、他の体調に関しては現在の技術

数値データから HRQOL を評価できれば、では計測が難しいということがわかった。

日々の QOL 変化を継続的に観測するとい中でも、計測可能性が高く、労働生産性に対ったことが可能になる。

する影響が大きな体調としては、「不安・抑提案システムは、多種類のセンサを備えうつ」が筆頭であり、これらをセンサを活用たスマートデバイスと機械学習から構成さして、定量的に計測できることが労働者のれる。スマートデバイスとしては、健康増進に繋がると言える。

Empatica 社の E4 wristband とスマートフ24ォンを利用する。E4 wristband には、加速3. 汎用的な調査システムの構築と実企業度（ACC）、皮膚電気活動（EDA）、容積脈での実験（平成 30 年度）

波（BVP）、心拍数（HR）、心拍間隔（IBI）、

3 年目では、WHOQOL-BREF 以外の調査

皮膚体温（TEMP）という 6 つのセンサを票に対する、センサによる定量評価の可能搭載した腕時計型のデバイスである。スマ性調査を実現するためのデータ計測プラッートフォンにも、多数のセンサが搭載されトフォーム WorkerSense を構築した。そのているが、本研究では位置情報（GPS）だけ際、2 年目のフィージビリティ・スタディにを利用している。これらのデータを記録しよって得られた知見を生かして、以下に示ながら、毎日、WHOQOL-BREF の調査票す要件を満たすように設計した。

を用いて、日々の HRQOL を評価する。そ・ 一般的なセンサによる計測

して、機械学習を用いて、計測したセンサデ

調査票を用いた計測では、1000 人規模

ータの値と HRQOL の評価値との関係性をで行われることもあり、センサを用いモデル化する。

る場合もできるだけ多くのデータを集評価実験では、23 歳の男性被験者 1 名がE4 wristband とスマートフォンを装着、保められるようにする必要がある。その持して半年間生活し、その間の生体センサ

ため、高価なセンサではなく、少なく

データと HRQOL 評価値を収集した。デーとも、広く普及したセンサを用いる必

タ欠損日などを除き、最終的にはのべ 150

要がある。

日分のデータとなった。これらのデータを

・ 環境センサへの対応

Random Forest アルゴリズムによって学習労働者に装着するセンサから得られる

させ、HRQOL 推定モデルを構築する。評

歩数や心拍、睡眠といったデータに加価は、推定対象日を除くデータで学習し、対象日の HRQOL を推定する Leave-one-out

えて、温湿度や明るさ、騒音といった交差検証で行い、その精度を評価する。

職場環境も、労働生産性を測る上で重その結果、相関係数 0.646 で正解値を追

要な情報源となりうる。

随できることを明らかにした。また、設問毎

・ 複数の調査票への対応に見た場合、
WHOQOL-BREF の設問 26 問紙の調査票に対する提案システムのアのうち、センサによる評価がうまくいく問

ドバンテージとして、スマートフォン

題とそうでない問題があることが明らかにのアプリで手軽に回答できることが挙なった。センサによる推定で不正解となるげられる。

確率が高い 9 問を従来の調査票方式と仮定

・ 一般社員での計測

した場合、残り 17 問に対しては相関係数
0.912 で追従できることがわかった。
その結労働者の中には、スマートフォンに慣果、スマートデバイスを用いることにより、れていない人も含まれるため、簡単に1 日あたりの設問数を 10 問以下に減らして利用できるシステムである必要があ

も、HRQOL を評価可能であることを明ら

る。

かにした。
25

そして、提案システムの可用性を検証するとで、今後は、より多くの企業や環境でデー

ために、実際にデータ収集を行う実験を行

タ収集を行えるツールが完成したと言える。

った。実験では、一般な社員 60 名開発したアプリケーション、Fitbit、そして環境セン

Ｄ. 考察

サを配布し、２週間に渡って計測を依頼し3 年間で、調査、フィージビリティ、プラ

た。質問票は、ワークエンゲイジメント、

ットフォームの構築と進めてきた。最終的

WHO-HPQ 、 DAMS （ Depression andに 構 築 し た プ ラ ッ ト フ ォ ー ム Worker

Anxiety Mood Scale）などを組み合わせたSense は、初期配布時には、設定に関して、ものを用意し、起床時、9 時、12 時、18 時、エラーが出ることがあったり、開発側が予20 時、就寝時と、1 日 6 回に分けて質問を期しない操作をされることがあったが、一行った。1 日あたりの延べ質問数は約 130

般社員 60 名から 2 週間に渡るデータ収集問となる。実験に先立ち、一般社団法人医療を確実に行えることを実証した。

健康資源開発研究所の倫理審査の承認を得収集されたデータは、膨大かつ多様であている。

り、どの質問をどのセンサで代替可能であ

実験協力者は、一般企業 4 社から、計 60

るかについての分析については、引き続き名に依頼した。うち、男性が 46 名となって検証を進めていく。同時に開発したプラッおり、男性が多かった。年齢分布では、20トフォームを用いて、データ数を増やして

代 9 名、30 代 20 名、40 代 18 名、50 代 13

いきたいと考えている。

名となっている。また、単身者は 10 名であ

今回、被験者を提供してくれた企業は、こる。提案システムを用いた調査では、毎日 6のような生体センサ情報を用いた心身状態

回配信される日々のアンケートがどの程度計測に興味がある企業であるが、今後、広く回答されるか、あるいは未回答なのか、とい展開していく際には、監視されている、と嫌うことがシステムの可用性を示す。結論か悪感を抱く労働者も出てくる可能性がある。

ら言うと、全体の回答率は 64.98％となった。 そのため、セルフケアの観点から、スマート回答率が高かったのは、就寝直前と起床直デバイスで定常的にチェックしていくこと後であり、それぞれ、77％、71％となった。

のメリットを示していくことが普及のため

それに対して、日中は、仕事中ということもに重要であると考えられる。

あり、若干回答率が低かった。企業毎に見ると、回答率に顕著な差が見られて、回答率のＥ. 結論

高い企業はどの時間帯も高く、低い企業は本分担研究では、生体センサを用いて、常に低い結果となった。

心身状態を定常的かつ定量的に計測、比較収集したデータを用いて、個別の回答とできる指標を発見することを目的として、そのときの生体センサとの関連性の分析は調査、フィージビリティ、プラットフォー

これからである。しかしながら、開発したプムの構築と進めた。

ラットフォームを用いることで、さまざま

初年度の平成 28 年度では、労働生産性な質問票と同時に生体センサ情報を簡単にに影響を与える心身状態についてまとめ、収集できる環境を整えることに成功したこ

それぞれの状態に対して、市販されていい26

るセンサやデバイスでの計測可能性につい介〜行動変容を誘発する情報システムて調査した。

の在り方〜,'' 健康いきいき職場づくり

2 年目の平成 29 年度では、初年度の調査

フォーラム，事例・研究トピックス，に基づき、センサを用いて、生体工学指標と2018 年 12 月 10 日.

成り得る数値（心拍数や歩数など）とともに、標準的な質問票を用いたフィージビリ

２．学会発表ティ・スタディを実施した。質問票として

雨森千周，水本旭洋，荒川豊，安本慶一,

は、Quality of Life（QoL）を計測する“WHOQOL-BREF に基づく HRQOL

WHOQOL-BREF を対象として、紙ベースの主観評価におけるスマートデバイスを用い的なアンケートの 60%以上の項目に関して、た簡易計測手法の提案,”情報処理学会

心拍センサと加速度センサで推定可能（精マルチメディア, 分散, 協調と モバイ

度は 8 割程度）であることを明らかにした。

ル (DICOMO2017) シ ン ポ ジ ウ ム ,2016 年 6 月 28 日-30 日.

最終年度の平成 30 年度は、２年目に開発した計測システムを汎用化することに取り荒川豊, ``生体センサリングからみた健康い組んだ。具体的には、QoL 以外の調査票、おきいき,'' 健康いきいき職場づくりフォ

よび、市販されている一般的なウェアラブーラム秋季定例セミナー「健康いきいき

ルセンサ（具体的には Fitbit Charge3）にを科学する」, 2016 年 10 月 17 日.

対応した。さらに、温湿度や騒音などの環境

高橋雄太，水本旭洋，荒川豊，安本慶一,労要因についても同時に調査可能にした。そ働生産性改善に向けたウェアラブル機

して、一般企業で働く従業員に 60 名に対す器を用いた体調推定法の検討," 情報処る実験を通じて、その可用性と課題を明ら

理学会 MBL 研究会 WiP セッション,

かにした。

2016 年 12 月 7 日, 金沢市．
荒川豊, ``[招待講演]オフィス環境におけるＦ．健康危険情報

コンテキストセンシングと行動変容—

該当せず．

情報技術によるスマートオフィスの実現に向けて—,'' 日本行動医学会第 24 回
学術総会, 2017 年 12 月 2 日.

Ｇ．研究発表１．論文発表音田恭宏, 水本旭洋, 荒川豊, 荒川周造, 中荒川豊, ``センサを用いた従業員の健康管

島千尋, 小花光広, 上西基弘, 安本慶理,'' 健康いきいき職場づくりフォーラ

一, ``椅子に装着したモーションセンサ

ム，事例・研究トピックス，2017 年 10を用いた着座姿勢推定手法,'' 電子情報

月 1 日.

通信学会ライフインテリジェンスとオ

荒川豊, ``センサを用いたストレス計測に関

フィス情報システム研究会, 2017 年 3

す る 文 献 レ ビ ュ ー ,'' 産 業 精 神 保 健 ,月 2 日, 石垣市.

Vol.26, No.2, pp.158--163, 2018 年 4 月

C. Amenomori, T. Mizumoto, H. Suwa, Y.

20 日．

Arakawa, K. Yasumoto, “A Method for

荒川豊, ``Persuasive System Design の紹

Simplified HRQOL measurement by27

Smart Devices,” 7th EAI International
ConferenceonCommunication

WirelessandMobileHealthcare(MobiHealth 2017), November 2017.
荒川豊, “センサによるコンテキスト認識と行動変容〜情報技術によるスマートオ
フィスの実現に向けて〜,'' 第 26 回日本
産業ストレス学会, 2018 年 12 月 1 日.
荒川豊, ``オフィスにおける従業員のメンタ
ル状態セン シン グと行動介 入 ,'' JSTNSF-DATAIA 国際連携シンポジウム～
IoT が切り拓く未来～, 2019 年 3 月 11日.
Yutaka Arakawa, ``[Keynote] Integrationof

SpokenUbiquitous

Dialogue

SystemComputing,''

The

and
1st

International Workshop on Pervasive
ComputingandSpokenDialogue

Systems Technology (PerDial 2019) in
conjunction with the IEEE PerCom
2019, March 15, 2019.
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
着座姿勢判定装置、椅子、着座姿勢判定方
法、プログラム, 特願 2016-215494
Ｉ．引用文献なし

28

平成 28-30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
分担研究報告書
労働生産性の経済学的指標の検討
分担研究者
黒田祥子（早稲田大学教育・総合科学学術院・教授）
研究協力者
山本勲（慶應義塾大学商学部・教授）

研究要旨：職場における働き方と労働者の健康，そして労働者の健康と職場における生産性とは密接に関連していると考えられているが，これらを有機的に関連付け，経済学的に考察した研究はあまり蓄積されていない。そこで本分担研究では，働き方や職場の諸要因と，労働者の心の健康，そしてその健康の度合いが生産性にどのような影響をもたらしう
るかを，計量経済学の手法を用いて，実証的に解明することを目的とする。
1 年目の平成 28 年度は，働き方と労働者のメンタルヘルスとの関係について労働者を経年的に追跡調査したデータを用いて定量的に検証した。
2 年目の平成 29 年度は，初年度の解析結果を元に論文を執筆し，当該論文は査読を経て英文学術誌に採択された。また，労働者のメンタルヘルスと職場の生産性との関係について，大手小売業 A 社からの協力を得て，従業員の満足度調査，職場の売上情報等のデータを入手し，労働者のメンタルヘルスが職場単位の生産性にどのような影響を及ぼすかについて，経済学的手法に基づいた解析を行った。
3 年目の平成 30 年度は，労働者のメンタルヘルスが職場単位の生産性にどのような影響を及ぼすかについて経済学的手法に基づいた解析を行い，複数の知見を得た。具体的には，従業員の満足度調査および職場毎の売上高のデータを突合させた結果，条件による違いはあるものの，ポジティブなメンタルヘルスは経済学的指標でみた生産性にプラスの影響をもたらしうる可能性が示された。

に盛り込まれるなど，働き方改革が着実に進展している。こうした背景には，過労が社会問題化し，特に長時間労働がメンタルヘ
ルスを毀損させる重要な要因として考えられている点がある。こうした背景から，本分担研究では，（自発的に）長時間労働をする
人の意思決定のメカニズムを行動経済学の視点を取り入れながら，理論・実証の両面から検討した。

Ａ．研究目的
本分担研究では，主として心の健康（メンタルヘルス）に着目し，メンタルヘルスと働き方および，生産性との関係を解明することを目的としている。具体的には，労働時間とメンタルヘルス，メンタルヘルスと生産性という 2 つの角度から検証を行った。

１．労働時間とメンタルヘルス
わが国では，長時間労働の罰則付き上限
規制が労働基準法（2019 年 4 月から施行）
29

２．メンタルヘルスと労働生産性
労働生産性に関する産業保健等の先行研

究では，アブセンティイズム（absenteeism）
やプレゼンティイズム（presenteeism）を計測し，それらを遺失利益とみなし，経済的損
失を賃金から試算する研究が数多く蓄積されている。これらの先行研究が蓄積してきた有用な知見を踏まえつつ，本分担研究は労働者の健康が労働生産性に与える影響を，経済学的な指標を用いて検討することを目的としたものである。

ことが観察された。しかし一方で，メンタル
ヘルスと労働時間との関係については，仕事満足度とのような関係性は見いだせず，
労働時間が長くなるほどに悪化する傾向があることも分かった。これらの結果は，仕事満足度とメンタルヘルスは必ずしも一対一の関係ではないこと，労働者が自身の健康を過信して無理をしてしまい，長時間労働になりやすい傾向にあること，結果として過労がメンタルヘルスを毀損させることにつながる可能性などを示唆している。

Ｂ．研究方法

本分析結果は国際学会で発表を行い，そこで得られたコメントや，経済学以外の他
分野（産業保健，疫学，産業心理学）の研究者からの意見聴取を経て，査読付き英語雑誌（Journal of Happiness Studies）に掲載された。

1. 労働者データを用いた検証『人的資本形成とワークライフバランス
に関する企業・労働者調査』（経済産業研究所）の労働者調査の個票データを利用し，労働時間の長さが，労働者のメンタルヘルス
や仕事満足度にどのような影響を与えるかを計測した。

2. 企業データを用いた検証の結果
大手小売業 A 社のデータから，労働者のメ
ンタルヘルスと労働生産性との関係についての分析を行った。

2. 企業データを用いた検証
大手小売業 A 社と秘密保持契約を締結，個人を特定化できないように秘匿化した従業員の満足度調査，個人属性および人事・健康関連の情報と，職場毎の売上情報を入手
し，労働者のメンタルヘルスが個人属性や雇用形態，そして職場間でどの程度異なるのかを検証するとともに，労働者のメンタ
ルヘルスの状態によって，売上高がどの程度異なるのかを検証した。

具体的には，まず，従業員の満足度調査に設けられているワーク・エンゲイジメント（ユトレヒト尺度）の指標を元に，個人属性
や雇用形態，勤務先の店舗等によって，ワー
ク・エンゲイジメントがどの程度異なるのかを検証した。メンタルヘルスの尺度はネ
ガティブな側面を計測する指標が多いが，ワーク・エンゲイジメントは，ポジティブな
メンタルヘルスの度合いを計測する尺度である（Schaufeli abd Bakker [2003]，島津明人[2014]）。ワーク・エンゲイジメントに関しては，数多くの研究が蓄積されてきている
ものの，同一企業内における従業員間のワーク・エンゲイジメントの属性別・勤務店舗
別の違いに着目した分析は少ないほか，ワーク・エンゲイジメントと生産性との関係については経済学的な指標で検討したものは皆無である。

Ｃ．研究結果1. 労働者データを用いた検証の結果
従業員を 4 年間追跡調査したパネルデー
タを用いて，労働時間の長さと，仕事満足度，メンタルヘルスとがどのような関係にあるかを検証した。分析の結果，労働時間が長くなるほど，労働者の仕事満足度が増していくような関係が見出されることが分かった。具体的には，その他の条件を一定とした場合，週当たりの労働時間が 55 時間を超える辺りから，仕事満足度が上昇していく分析の結果，ワーク・エンゲイジメントは，
雇用形態別に大きな差があることが明らかとなった。具体的には，正社員に比べて，地域限定の正社員のほうがワーク・エンゲイ
ジメントは低く，パート社員はさらに低い30

ことが分かった。正規と非正規の格差が社会問題化している昨今のわが国において，雇用形態によってポジティブなメンタルヘ
ルスにも違いがあることが明らかとなった
ことは特筆に値するといえる。また，職場の同僚や上司のサポートなど，仕事や職場の資源の影響を制御したうえでも，店舗間でワーク・エンゲイジメントに統計的に有意な差があることも分かった。

より慎重な検討が必要であることを示唆している。

2. 企業データを用いた検証結果の考察
分析からは，条件による違いはあるものの，ポジティブなメンタルヘルス指標であるワーク・エンゲイジメントが高い職場ほど，経済学的指標で測った生産性（売上高）が高い
可能性があるとの示唆を得ることができた。

続いて，これらの分析を踏まえ，職場間で異なる従業員のワーク・エンゲイジメントの違いが，職場の売上高にどのような影響を与えているかについての分析を行った。
中央値回帰分析（median regression analysis）を行った結果，職場の男女構成比や平均年
齢，雇用形態別の構成比の違い，店舗や売り場の特性など多くの要因をコントロールしたうえでも，いくつかの条件の下でワーク・
エンゲイジメントが高い職場では（前年実績対比の）売上高が高くなる傾向にあることが認められた。具体的には，ワーク・エン
ゲイジメントが全体の上位 25%に入る人の割合を一定とした場合や，東京都に立地している店舗に限定した場合などにおいては，
ワーク・エンゲイジメントが高いと売上高が統計的に有意に高くなることが示された。
一方，職場の平均的なワーク・エンゲイジメ
ントが高くなればなるほど生産性に対してプラスに働くわけではない可能性も示唆された。具体的には，職場の平均値が高くても，職場内のワーク・エンゲイジメントのばらつきが大きい場合には職場全体の生産性が低くなることが認められた。今回の分析
対象のように，チーム生産の場合には，ワー
ク・エンゲイジメントのばらつきがある職
場では職場の生産性を低下させてしまう可能性があるといえる。

経済学で労働生産性とは，売上高や GDP な
どのアウトプットに相当するものを分子に，労働投入量（労働者数や労働時間）を分母にしたものと定義することが一般的であり，今回の検証で対象としている売上高は，労働生産性の分子の部分に相当すると解釈で
きる。

Ｅ．結論
本分担研究では，働き方や職場の諸要因と，労働者の心の健康，そしてその健康の度合
いが生産性にどのような影響をもたらしう
るかを，計量経済学の手法を用いて実証的に解明することを目的としたものである。
働き方と労働者のメンタルヘルスとの関係については，従業員を 4 年間追跡調査したパネルデータを用いた検証の結果，労働時間が長くなるほど，労働者の仕事満足度が増していくような関係が見出されることが分かった。一方，メンタルヘルスと労働時間との関係については，仕事満足度とのような関係性は見いだせず，労働時間が長くなるほどに悪化する傾向があることも分かった。これらの結果は，仕事満足度とメンタ
ルヘルスは必ずしも一対一の関係ではない
こと，労働者が自身の健康を過信して無理をしてしまい，長時間労働になりやすい傾
向にあること，結果として過労がメンタルヘルスを毀損させることにつながる可能性などを示唆している。

Ｄ．考察
1. 労働者データを用いた検証結果の考察
本分担研究の結果は，労働者の裁量に完全に委ねた労働時間の決定は健康を損なう可能性を高める可能性を示しており，自律的な働き方の拡充が展望される昨今において，

31

健康と生産性との分析については，大手小売業 A 社の協力を得て入手した従業員の満足度調査および職場毎の売上高のデータを突合させた結果，条件による違いはあるものの，ポジティブなメンタルヘルスは経済学的指標でみた生産性にプラスの影響をもたらしうる可能性が示された。

ジティブ・メンタルヘルスで活力ある
毎日を』，労働調査会，2014 年

これらの分析から得られた知見は，長時間労働の是正を始めとする働き方の改善が，労働者自身の健康のみならず，健康の確保
を通じて職場の生産性向上につながりうることを示唆している。

Ｆ．健康危険情報
該当せず。

Ｇ．研究発表１．論文発表Kuroda, S. and I. Yamamoto, “Why Do
People Overwork at the Risk of
Impairing Mental Health?,” Journalof Happiness Studies，2018.

２．学会発表Kuroda, S. and I. Yamamoto, “Why Do
People Overwork at the Risk of
Impairing Mental Health?,” the 39th
International Association of Time-use
Research（第 39 回生活時間国際学会）
July, 2017, Madrid, Spain.

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。

Ｉ．引用文献
Schaufeli, W. B., and Bakker A. B.,

UWES- Utrecht Work Engagement
Scale: Test Manual, Department of
Psychology, Utrecht University, 2003.

島津明人，『ワーク・エンゲイジメント ポ

32

平成 28〜30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）主任研究者：島津明人
分担研究報告書

科学的根拠に基づく対策優先順位の検討
分担研究者
中田光紀
国際医療福祉大学大学院医学研究科・教授
国際医療福祉大学赤坂心理・医療福祉マネジメント学部・教授
研究協力者 頓所つく実 （国際医療福祉大学大学院医学研究科・大学院生）
研究要旨
本研究は文献レビューおよび企業、EAP 機関、健診機関などから入手したデータ解析を通じて、①主な職種・業種においてメンタル不調・腰痛のそれぞれと関連のある職場要因と個人要因を特定し、②メンタルヘルス不調・腰痛の有無と生産性の間接指標である病欠や風邪罹患との関連を明らかにし、③最終的に、生産性の向上と健康増進の両者を同時に達成しうるガイドラインを開発するための基礎資料とすることである。そして最終的には、生産性向上と健康増進の双方に寄与する介入手法について、主要な業種・職種ごとのガイドラインを開発することである。
1 年目はメンタルヘルス不調・腰痛のそれぞれと関連のある職場要因と個人要因を、情報通信業ならびにサービス業（観光、介護施設）の従業員を焦点に絞って検討した。その結果、情報通信業では腰痛と関連する職場起因の因子として職場環境が悪いことや労働時間が長くなることによる運動不足と肥満が考えられた。一方、サービス業では、管理職や一般職の負担、上司の社会的支援が受けられないことが腰痛と関連する因子であった。うつ病に関しては、情報通信業では職場環境の悪さ、運動不足が関連因子として挙げられ、サービス業では、喫煙すること、睡眠不足、高い仕事の要求度がリスク因子である可能性が見いだされた。
2 年目は①生産性の向上と健康増進の関連に関するプログラムの文献レビューを行い、②既存データを用いて、業種別に腰痛とメンタル不調の有無と、生産性と直結する病欠や風邪罹患の関連を検討し、③ガイドラインの案を作成した。文献レビューの結果、生産性の向上と健康増進の両立を可能にする完成されたプログラムは存在しないが、個別の疾患がどの程度の生産性の低下と関連するかという論文は見出され、既存データの解析によっても確認された。これらのデータを活用し、ガイドラインの素案を作成した。
3 年目はこれまでの文献レビューやデータ解析を参考に、「生産性の向上と健康増進の両者を同時に達成しうるガイドライン」の素案の内容を研究班会議において検討し、さらに他の33

分担研究者、研究協力者によって開発された「メンタルヘルス対策（１次予防）」と「腰痛対策（腰痛予防）」のための健康増進プログラム：（別添）」の試行結果を反映させて最終版となるガイドラインを完成させた。
Ａ.研究目的たデータを用いてリスク因子を特定する。

本研究は文献レビューおよび企業、EAP機関、健診機関などから入手したデータ解2 年目

析を通じて、①主な職種・業種においてメン

平成 29 年度は、主な職種・業種においてタルヘルス不調・腰痛のそれぞれと関連のメンタルヘルス不調・腰痛のそれぞれが生

ある職場要因と個人要因を特定し、②メン産性の指標とどのように関連するかを明ら

タルヘルス不調・腰痛の有無と生産性の間かにすることならびに文献レビューや既存接指標である病欠や風邪罹患との関連を明

データの解析を通して、生産性の向上と健らかにし、③最終的に、生産性の向上と健康康増進の両者を同時に達成しうるガイドラ

増進の両者を同時に達成しうるガイドライインを開発するための基礎資料を作成する

ンを開発するための基礎資料とすることでことである。生産性の間接指標として、病欠ある。

(absenteeism)日数と風邪の罹患回数を用
いた。

1 年目

腰痛は健康障害の中でも最も多い疾患の職場における腰痛は健康障害の中でも最一つであり、多様な要因によって発症する。

も多い疾患の一つであり、多様な要因によ

主な要因として、動作要因、環境要因、既往って発症する。主な要因として、動作要因、症又は基礎疾患の有無等の個人的要因、職環境要因、既往症又は基礎疾患の有無等の場の対人ストレス等に代表される心理・社

個人的要因、職場の対人ストレス等に代表会的要因がある。腰痛が多い職種としてはされる心理・社会的要因がある。腰痛が多い

介護・看護職などの物理的に腰部へ負担が職種としては介護・看護職などの物理的に多い仕事のほかにも過度な長時間労働、過腰部へ負担が多い仕事のほかにも過度な長重な疲労、心理的負荷がかかる情報通信業

時間労働、過重な疲労、心理的負荷がかかるでも多い。腰痛は特に病欠やプレゼンティ

情報通信業でも多い。

ーイズムと関連する代表的な疾患である。

一方、うつ病などに代表されるメンタル

一方、うつ病などに代表されるメンタル

ヘルス問題は我が国で急激に増加しており、ヘルス問題は我が国で急激に増加しており、特定の業種のみならず多くの業種で認めら特定の業種のみならず多くの業種で認められているが職種や業種に偏りがあることもれているが職種や業種に偏りがあることも事実である。

事実である。うつ病も腰痛以上に病欠が多そこで研究 1 年目の平成 28 年度では、そくなる疾患である。

の点を考慮して、職種別に腰痛ならびにう本分担研究では、職種別に腰痛ならびにつ病の発症要因を大規模な疫学調査得られうつ病の発症要因を大規模な疫学調査得ら34

れたデータを用いて腰痛やメンタルヘルス

全、不整脈、脳梗塞・脳出血、糖尿病、肝臓不調の有無が、病欠や風邪罹患とどのよう病、喘息、肝臓病、腎臓病、癌・腫瘍、胃・に関連するかを解析する。また、これらのデ

十二指腸潰瘍）、職業因子として月当たりのータを参考に、ガイドライン素案を作成す

残業時間数、職位と勤務形態、職場の心理社

る。

会的因子として仕事のコントロール、仕事の要求度、職場の社会的支援（上司と同僚）、

3 年目

対人葛藤、仕事上の身体活動の有無、職場の最終年度は、昨年度までの結果と他の分作業環境（良し悪し）であった。調査票の中担研究者、研究協力者が実施した事業場にには29の疾患（上記の慢性疾患を含む）のおける様々な健康増進プログラムの試行結

現病歴について尋ねる項目も含まれており、果をもとに、「生産性と健康増進の両者を同その中に腰痛ならびにうつ病の有無につい時に達成しうるガイドライン（以下ても問われている。上記の因子が腰痛なら

ガイ

ドライン）
」を完成させた。

びにうつ病の有無へ及ぼす影響を検討する
ために、強制投入法を用いたロジスティッ

Ｂ.研究方法

ク回帰分析を行いオッズ比と95％信頼区間

1 年目を求めた。最終的に上記で挙げた因子をす

本研究は株式会社フィスメックが2007年

べて投入した調整したオッズ比を求めた。

11月から2012年12月の5年の間に行った

解 析 に は 統 計 解 析 ソ フ ト Statistical「メンタルヘルス＆ライフスタイル調査」

Package for Social Science（SPSS）のVer.

のデータを用いた。この調査は国内の227の21を用いた。

企業や組織が参加し、調査票は合計120,978

倫理的配慮：調査票の表紙に，調査の趣名に配布され108,055名から回答が得られ旨，協力への自由意思の尊重，プライバシーた（有効回答率89.3％）。その内、情報通信の保護などについて記載し，調査票への回業（4社）に従事する従業員2,412名（男性

答をもって研究へ同意したとみなすと明記

1,929名，女性483名）ならびにサービス業

した．また，本研究は産業医科大学の倫理委（観光業，介護施設）従業員2,018名（男性

員会の審査を受け承認された．

1,114名，女性904名）のデータを抽出し、腰痛ならびにうつ病のリスク因子を多重ロ

2 年目

ジスティック回帰分析により解析した。解

本研究は 1 年目で用いた既存データをも析に用いた変数は、基本属性として性別ととに触手を絞り込んで解析を行った。職種

年齢，生活習慣として喫煙状況（非喫煙，過は、情報通信業（4 社）に従事する従業員

去喫煙，現在喫煙）、1週間当たりの飲酒頻2,412 名（男性 1,929 名，女性 483 名）な

度，平日睡眠時間（6時間以上・未満）、運動

らびにサービス業（観光業，介護施設）従業習慣（1日30分以上の運動週2回以上・未満）、

員 2,018 名（男性 1,114 名，女性 904 名）

生物学的因子としてBMI（4区分）と慢性疾のデータを抽出し、腰痛ならびにうつ病に患の有無（高血圧，狭心症，心筋梗塞・心不よる生産性の低下と関連する因子、具体的35

には病欠(absenteeism)ならびに風邪罹患

通信業従業員において腰痛のリスク因子と(common cold)に対する影響を解析した。

して、女性であること、中高年であること、さらに、生産性の向上と健康増進の両者

飲酒しないこと、運動習慣が少ないこと、肥を同時に達成することを目指した、ガイド

満であること、日勤であること、職場の作業

ラインの素案を作成した。

環境が悪いことであった（表 1 左）。うつ

一部、
統計解析には統計解析ソフト SPSS

病ありのリスク因子として、有意に影響をの Ver. 21 を用いた．

及ぼす因子は特定できなかったが、運動不足の者、肥満の者、職場の作業環境が悪い

3 年目

者、高齢である者でうつ病の有症率が高か

主任研究者、分担研究者並びに研究協力った（表１右）。

者の参加のもと、昨年度までに作成したガ

一方、サービス業従業員において腰痛のイドラインの素案内容の見直しを行い、そリスク因子として、女性であること、中高年の後、分担研究者、研究協力者が実際の企であること、管理職であること、仕事の要求

業や事業場において行ったメンタルヘルス

度が高いこと、上司の社会的支援が低いこ対策の1次予防と腰痛対策（腰痛予防）のとが有意なリスク因子であった（表２左）。

ための健康増進プログラム（以下 プログ

うつ病ありのリスク因子として、有意にラム）の成果を共有し、業種・職種ごとに影響を及ぼす因子は特定できなかったが、推奨されるプログラムの整理を行った。

女性であること、現在喫煙者、慢性疾患を有

それらをまとめ「生産性向上と健康増進する者でうつ病の有症率が高かった（表２の両立を可能にする1)メンタルヘルス対策

右）。

（１次予防）と2)腰痛対策（腰痛予防）の素案の作成：今回の解析では，職種によっ

ガイドライン」を完成させた。

て職業性の心理社会的因子と腰痛ならびにうつ病の関連が異なることが示されたこと

Ｃ.研究結果から、ガイドラインを作成するにあたって

1 年目

はこの点を十分考慮する必要があると考え

本解析において、現在腰痛ありの有症率られた。

は情報通信業従業員で 15.2％（男性 14.3％，
女性 18.6％）、サービス業従業員で 19.7％

2 年目（男性 20.4％，女性 18.9％）であった。ま

文献レビューの結果、生産性の向上と健

た、現在うつ病ありの有症率は情報通信業

康増進を同時両立させるプログラムあるい

従業員で 1.7％（男女とも 1.7％）、サービは研究論文そのものは、存在しないことがス業従業員で 0.8％（男性 0.7％，
女性 1.0％）判明した。しかし、腰痛やメンタル不調が生であった。

産性の低下と関連する文献は多数見受けら

続いて、腰痛ならびにうつ病のリスク因れた（一部、ガイドライン案に記載）。

子を多重ロジスティック回帰分析によって

本解析では、情報通信業従業員において、解析した結果を表１および２に示す。情報

腰痛ならびにうつ病の有無と病欠日数（過36去 1 年間）、風邪罹患回数（過去 6 か月間）

主任研究者、分担研究者並びに研究協力の関連を解析した。腰痛ありの病欠日数は者の参加のもと、昨年度までに作成したガ

平均 4.45 (SD=8.5)日であったのに対して、イドラインの素案内容の見直しを行い、そ腰 痛 無 し は 3.96 (SD=14.0) 日 で あ っ たの後、分担研究者、研究協力者が実際の企業(p=0.002, Mann-Whitney U test)。また、や事業場において行ったメンタルヘルス対

腰 痛 あ り の 風 邪 罹 患 回 数 は 平 均 1.89

策の 1 次予防と腰痛対策（腰痛予防）のた(SD=1.86)日であったのに対して、腰痛無し

めの健康増進プログラム（以下「プログラは 1.48 (SD=1.50) 日 で あ っ た (p<0.001,

ム」）の成果を共有し、業種・職種ごとに推Mann-Whitney U test)。

奨されるプログラムの整理を行った。

一方、うつ病ありの病欠日数は平均 22.7

それらをまとめ「生産性向上と健康増進(SD=62.7)日であったのに対して、うつ病無の両立を可能にする 1)メンタルヘルス対策

しは 3.55 (SD=8.23)日であった(p<0.001,（１次予防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）の

Mann-Whitney U test)。風邪罹患回数は、

ガイドライン」を完成させた。

うつ病ありの平均 2.60 (SD=3.02)回であっ
た の に 対 し て 、 う つ 病 無 し は 1.53

Ｄ．考察

(SD=1.52) 日 で あ っ た (p=0.078,

1 年目

Mann-

Whitney U test)。

情報通信業ならびにサービス業の従業員

サービス業（観光業、介護施設）従業員にを対象に腰痛ならびにうつ病のリスク因子

対しても同様の解析を行ったところ、腰痛を特定する解析を行った。その結果、情報通ありの病欠日数は平均 5.40 (SD=12.7)日で信業では腰痛と関連する職場起因の因子とあ っ た の に 対 し て 、 腰 痛 無 し は 3.52

して職場環境が悪いことや労働時間が長く(SD=8.86) 日 で あ っ た (p=0.002,

Mann-

なることによる運動不足と肥満が考えられ

Whitney U test)。風邪罹患回数は、腰痛あた。一方、サービス業では、管理職や一般職

りは平均 1.77 (SD=1.79)回であったのに対への負担、上司の社会的支援が受けられなして、腰痛無しは 1.44 (SD=1.58)回であっいことが腰痛の因子であった。

た(p<0.001, Mann-Whitney U test)。一方、うつ病に関しては、情報通信業では職場

う つ 病 あ り の 病 欠 日 数 は 平 均 13.6

環境の悪さ、運動不足が関連因子として挙(SD=29.0)日であったのに対して、うつ病無げられ、サービス業では、喫煙すること、睡しは 3.77 (SD=9.17)日であった(p<0.001,

眠不足、高い仕事の要求度がリスク因子でMann-Whitney U test)。風邪罹患回数は、ある可能性が見いだされた。

うつ病ありは平均 1.25 (SD=1.39)回であっ

サービス業においては観光業と介護職をた の に 対 し て 、 う つ 病 無 し は 1.51

合わせて解析したが、より詳細な解析を追(SD=1.63) 回 で あ っ た (p=0.518

加する必要があると考えられた。

Mann-

Whitney U test)。
2 年目
3 年目

情報通信業ならびにサービス業の従業員37を対象に腰痛ならびにうつ病の病欠日数、業務量の増加や残業時間管理の厳密化、役

風邪罹患回数を特定する解析を行った。そ割や責任の増大が寄与していることが推測の結果、情報通信業、サービス業共にうつ病された。

において病欠日数が多く、生産性の低下に

看護職では、発生要因の情報収集はでき寄与すると考えられた。腰痛に関しては、病なかったものの、一旦メンタルヘルス不調

欠日数は腰痛ありが、なしよりも有意に多になって、休職に陥ると、復職後もフルタイいことが判明したが、うつ病ほど日数は多ム勤務に戻れず軽減勤務が長期間に及ぶなくなかった。

どの影響が出ていることが分かった。

一方、風邪罹患回数については、情報通維

人材派遣業の派遣社員では、元来、健康状

新業では腰痛、うつ病によって回数に大き態に問題がある事例が散見され、過去にメな差は認められなかった。サービス業でもンタルヘルス不調の既往がある割合も多い

同様の傾向が認められた。

との意見があった。しかし、派遣社員の雇用
期間が 1～3 か月であることから、入社時

3 年目（雇用時）に健康課題を把握することは困

今回、小売業、医療機関（看護職）、人材難で、2 次対応が中心となる現状が明らかと

派遣業、情報通信業の専門職に対し、（労働）なった。一方、正社員の健康課題は、小売業、生産性に関連する健康課題についてインタ

看護職と同様メンタルヘルス不調者が多い

ビュー調査を行った。

との結果であった。

いずれの業種・職種も、最も生産性に寄与

情報通信業のうち、特にシステムエンジしている健康課題はメンタルヘルス不調でニアは顧客先での滞在業務となることから、あり、小売業では一部に腰痛も抽出された。

労務管理が難しく、上司や同僚による業務

また、看護職については、ペア制度などの導支援などが困難な労働環境が影響している

入により以前よりも腰痛の問題を抱えていことが考えられた。また、集団でのメンタルる割合は減少しているものの依然として腰ヘルス研修も上記の働き方を考慮すると実痛問題は残っていた。人材派遣業について現が難しく、顧客先でも実施できる簡便では、そもそもの就業期間の短さがあり、腰痛

効率的な健康管理プログラムへのニーズがに関する状況は把握されていなかった。情高かった。

報通信業でも腰痛の問題は潜在すると思われた。

・腰痛対策へのニーズ
小売業では、メンタルヘルス不調者ほど・メンタルヘルス不調者へのニーズの健康課題とはなっていないものの、産業

メンタルヘルス不調者の特徴としては、保健職が把握している範囲では、手作業従

長期休職者で入社後数年の若年層に増加傾

事者に腰痛が多いとの意見があった。しか向（小売業、看護職）が認められた。

し、これまで具体的な数の把握は行ったこ

小売業においては、メンタルヘルス不調とがなく、正確な状況はわかっていない。今者の増加の背景要因として、一人当たりの回訪問した企業では、健康診断時の問診に38

て、腰痛の有無に関するデータを取得して・入社時教育の機会等に実施できるもの

おり、今後はこのデータを分析して、腰痛のが考えられた。

実態を明らかにする必要がある。

医療機関（看護職）ではメンタルヘルス不看護職では、ペア制度などの支援体制の調者に対する課題は見られたものの、すで充実により、無理な作業姿勢が減っているにいくつかの対策を展開しており、現時点

ことが推定され、腰痛にはなりにくくなっ

での新たなニーズは見られなかった。

ているとの報告もあった。また産業医が腰

人材派遣業では、メンタルヘルス不調者

痛に対する研修を行っているとの情報も得への対応に関するラインマネージャー向け

られ、これらの影響もあり、腰痛がそれほど研修（人事門が管理）などにニーズがあり、多くは発生していないことがうかがえた。

年数回の研修講師としての参加が要望され

人材派遣業でも、腰痛による健康課題はた。

産業保健職には把握されていなかった。こ

情報通信業（システムエンジニア）では、の背景には、派遣社員の契約期間が１～3 か

顧客先での勤務が多いことを考慮し、なる

月と短期間であることや健康診断と事後措べく簡易に実施でき、新規性のあるものを

置が現時点でのサービスの中心で、予防活

産業保健スタッフなどの社内関係者と事前動まで行きついていないことも関連していによく話し合った上で実施してほしい、とると思われた。

いったニーズが聞かれた。

情報通信業のうちシステムエンジニアに

今回、4 つの業種・職種のインタビュー調

は腰痛の課題が存在する可能性が考えられ査を行ったが、そのうち人材派遣業は、対象たものの、正確な統計情報などは把握されとなる労働者の入れ替わりが激しく健康増ていなかった。

進プログラムの効果検証が困難であるとの・労働生産性の向上に寄与する健康増進

結果より、「看護職（医療・福祉）、システ手法の開発並びに実施時の留意点

ムエンジニア（情報通信業）、卸売業・小売

今回の調査により、職種・業種におけるメ業」に絞った、「生産性向上と健康増進の両ンタルヘルス不調者ならびに腰痛対策への立を可能にする 1)メンタルヘルス対策（１

専門職を通じたニーズの概要が明らかとな

次予防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）のガイった。

ドライン」を作成した。

小売業では、メンタルヘルス不調者並びガイドラインは、上記のインタビュー調に腰痛の双方に対策のニーズがあることが査の結果と、分担研究者（中田）の文献レビ分かった。

ュー、情報収集とデータ解析などの結果にインタビュー調査の内容を考慮すると、加え、主任研究者ならびに分担研究者、研究

・店舗で独自にでき協力者が開発した健康増進プログラムの概・1 回当たりの時間が短く（30 分以内）

要をまとめたもので構成された。

・専門職の関与を必要とせず

今回作成したガイドラインは、メンタル・安価でヘルスと腰痛対策に取り組む事業者（主に・介入から半年間で終了でき

人事総務部門、産業医や産業看護職などの39

産業保健スタッフ、衛生管理者）ならびに、

age among healthy male individuals.

健康増進プログラムなどのサービス提供者

International Journal ofを主な利用者と想定した。今後は、本ガイド

Psychophysiology 108, 128-128, 2016

ラインを広く社会一般の方々にも活用いた

Nakata A, Nagata T, Otsuka Y. Optimism

だけるよう、取り組むとともに、利用者の声

and inflammatory markers: A

や実際の取り組み結果をもとに、利便性や

preliminary study in a healthy

有効性などを再検証の上、適宜見直しや改working population. International

善を行っていくことが必要である。

Journal of Psychophysiology 108,
168-168, 2016

E．研究発表Lincoln JE, Birdsey J, Sieber WK, Chen

１．論文発表GX, Hitchcock EM, Nakata A,

Yang H, Haldeman S, Nakata A, Choi B,

Robinson CF. A Pilot Study of

Delp L and Baker D: Work-related

Healthy Living Options at 16 Truckrisk factors for neck pain in the US

Stops Across the United States.

working population. Spine (Phila Pa

American Journal of Health1976) 40, 184-192, 2015

Promotion 2018, 32(3), 546-553

Yang H, Hitchcock E, Haldeman S,

Nakata A. Long working hours, job

Swanson N, Lu ML, Choi B, Nakata

satisfaction, and depressive

A and Baker D: Workplace

symptoms: a community-based cross-psychosocial and organizational

sectional study among Japanese

factors for neck pain in workers in

employees in small- and medium-the United States. American Journal

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responsibility reporting in Japan

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２．学会発表Nakata A, Nagata T, Otsuka Y. Self-rated

Yang H, Nakata A, Swanson NG, Lu ML,

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Haldman S, Hitchcock E, Baker D,
41

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Tondokoro T. A prospective

stay awake at night? Work and non-association of effort-reward

work related psychosocial risk

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factors for sleep problems. Work,

concentrations among apparelstress & Health Conference 2017:

manufacturing laborers, 1st2017 年 6 月, Hilton Minneapolis

conference of the Asia Pacific

Downtown (Minneapolis, United

Academy for Psychosocial Factors at

States).

Work, 2018 年 11 月, Massey

Nakata A, Otsuka Y, Sakurai S,

University (Auckland, New Zealand)

Kawahito J, Nagata T. Association

中田光紀，永田智久，塩田直樹，大和of overtime and sleep duration with

浩．喫煙行動の変容に伴う生理学的指suicidal ideation in a large

標の変化：1 年間の追跡研究より，第occupational group. Work, Stress &35 回産業医科大学学会, 2017 年 10

Health Conference 2017: 2017 年 6月，産業医科大学ラマツィーニホール

月, Hilton Minneapolis Downtown(福岡県北九州市)(Minneapolis, United States).

中田光紀，大塚泰正，永田智久．労働者

Nakata A, Nagata T, Otsuka Y, Inoue Y.

における睡眠・生活の不規則性と自殺

Is social jetlag associated with poor

念慮の関連：労働者 10 万人を対象とwork ability/performance? A

した大規模疫学調査，第 35 回産業医

population-based cross-sectional

科大学学会, 2017 年 10 月，産業医科

study in a Japanese daytime

大学ラマツィーニホール(福岡県北九working population, 1st conference

州市)

of the Asia Pacific Academy for

石橋理恵，頓所つく実，中田光紀. 職業

Psychosocial Factors at Work, 2018

性ストレスと自覚的体重増加の関連，

年 11 月, Massey University

第 35 回産業医科大学学会, 2017 年 10

(Auckland, New Zealand)

月，産業医科大学ラマツィーニホール(福岡県北九州市)

Tondokoro T, Nakata A, Kawasaki M.
Differential association of

井上由貴子. 中田光紀. 日本における幸psychosocial job stress with migraine

福感に関する研究の動向，第 35 回産

and tension type headaches in male

業医科大学学会, 2017 年 10 月，産業and female Japanese workers, 1st

医科大学ラマツィーニホール(福岡県conference of the Asia Pacific

北九州市)

Academy for Psychosocial Factors at

緒方友登, 中田光紀. 冠危険因子と免Work, 2018 年 11 月, Massey

疫・ストレスの関連性に関する文献レ

University (Auckland, New Zealand)

ビュー，第 35 回産業医科大学学会,
2017 年 10 月，産業医科大学ラマツィ

Kawasaki M, Nakata A, Izawa S,
42

ーニホール(福岡県北九州市)

市)

川崎幹子, 中田光紀, 井澤修平．爪試料

中田光紀. 労働者における喫煙・受動喫

コルチゾールを用いた職業性ストレス

煙と自殺企図の関連，第 90 回産業衛評価の文献的考察，第 35 回産業医科生学会, 2017 年 5 月 11 日～13 日, 東大学学会, 2017 年 10 月，産業医科大

京ビッグサイト(東京都江東区)

学ラマツィーニホール(福岡県北九州

頓所つく実, 中田光紀. 働く人々における睡眠と頭痛の関連，第 90 回産業衛

市)

生学会, 2017 年 5 月 11 日～13 日, 東

木村公宣, 中田光紀. ポリオ罹患患者の精神的 QOL と身体機能，生活満足感

京ビッグサイト(東京都江東区)との関連，第 35 回産業医科大学学会,

中田光紀.労働者コホートを利用した精2017 年 10 月，産業医科大学ラマツィ

神神経免疫学的研究：研究 1 年後の成ーニホール(福岡県北九州市)

果、第 23 回精神神経内分泌免疫学研

田中朝美，秋吉葉月，中田光紀．働く究会「共同研究企画セッション」、

人々における睡眠とワーク・エンゲー

2017 年 3 月 4 日、愛知県名古屋市

ジメントの関連，第 35 回産業医科大中田光紀.幸福感・肯定感情、睡眠と健学学会, 2017 年 10 月，産業医科大学

康、第 23 回日本行動医学会学術総会

ラマツィーニホール(福岡県北九州市)「シンポジウム２：睡眠と行動医学-

頓所つく実, 中田光紀. 働く人々の頭痛

睡眠時無呼吸症候群を中心に-」, 2016の有症率―性別，年齢，業種別解析

年 3 月 17 日～2016 年 3 月 18 日, 沖―，第 35 回産業医科大学学会, 2017

縄県国頭郡恩納村

年 10 月，産業医科大学ラマツィーニ
ホール(福岡県北九州市)

Ｇ．知的財産権の出願・登録の状況

花田佑季，藤本朱音，中田光紀．残業時

１．特許取得間と多様な睡眠の動態との関連，第なし

35 回産業医科大学学会, 2017 年 10２．実用新案登録

月，産業医科大学ラマツィーニホール

なし(福岡県北九州市)

３．その他

柳原延章, 豊平由美子, 佐藤教昭, 中田「生産性向上と健康増進の両立を可能にす

光紀, 中尾智, 浅海洋, Influence ofる、１）メンタルヘルス対策（１次予防）、

occupational stress on autonomic２）腰痛対策（腰痛予防）ガイドライン」

nervous balance: Development of（看護職、システムエンジニア、卸売業・小software for automatic assay system

売業 編）

and its evaluation, 第 35 回産業医科大学学会, 2017 年 10 月，産業医科大学ラマツィーニホール(福岡県北九州43

表１．情報通信業従業員における腰痛ならびにうつ病の関連因子(n=2,113)
表１．情報通信業従業員における腰痛な らびにうつ病の関連因子(n = 2 ,1 1 3 )

対象人数：

%
N
2,113 100.0

腰痛ありの調整オッ ズ比(95% 信頼区間 )うつ病ありの調整オッズ 比(95% 信頼区間 )1,684 79.7
429 20.3

1.00 (reference)
1.83 (1.26-2.65)

1.00 (reference)
0.70 (0.19-2.51)

433 20.5
749 35.4
680 32.2
234 11.1
17 0.81.00 (reference)
1.50 (1.03-2.21)
1.45 (0.95-2.23)
1.80 (1.06-3.07)
2.10 (0.55-7.97)

1.00 (reference)
3.42 (0.72-16.10)
2.63 (0.51-13.65)
2.76 (0.37-20.37)-

744 35.2
968 45.8
401 19.0

1.00 (reference)
0.90 (0.66-1.20)
1.03 (0.73-1.46)

1.00 (reference)
0.64 (0.26-1.61)
0.93 (0.33-2.63)

302 14.3
588 27.8
377 17.8
231 10.9
171 8.1
444 21.0

1.00 (reference)
0.64 (0.44-0.93)
0.80 (0.53-1.20)
0.61 (0.37-0.99)
0.68 (0.40-1.17)
0.65 (0.43-0.10)

1.00 (reference)
0.38 (0.13-1.12)
0.28 (0.07-1.09)
0.11 (0.01-0.95)
0.19 (0.02-1.62)
0.60 (0.21-1.69)

1,205 57.0
908 43.0

1.00 (reference)
1.00 (0.77-1.31)

1.00 (reference)
0.91 (0.40-2.04)

436 20.6
1,677 79.4

1.00 (reference)
1.46 (1.04-2.05)

1.00 (reference)
1.98 (0.58-6.83)

348 16.5
632 29.9591 28.0
542 25.7

1.00 (reference)
1.33 (0.89-1.20)
1.40 (0.91-2.14)
1.64 (1.07-2.52)

1.00 (reference)
1.83 (0.36-9.27)
2.82 (0.56-14.3)
3.71 (0.75-18.3)

1,716 81.2
397 18.8

1.00 (reference)
0.90 (0.65-1.25)

1.00 (reference)
1.02 (0.39-2.67)

288 13.6
982 46.5
843 39.9

1.00 (reference)
1.11 (0.74-1.66)
0.68 (0.44-1.05)

1.00 (reference)
0.67 (0.20-2.28)
1.11 (0.30-4.13)

1,324 62.7
789 37.3

1.00 (reference)
0.70 (0.51-0.94)

1.00 (reference)
0.10 (0.38-2.63)

1,192 56.4
528 25.0
393 18.6

1.00 (reference)
0.75 (0.55-1.04)
0.71 (0.49-1.05)

1.00 (reference)
1.33 (0.53-3.33)
1.08 (0.33-3.53)

505 23.9
789 37.3
819 38.8

1.00 (reference)
1.03 (0.75-1.42)
0.92 (0.65-1.30)

1.00 (reference)
1.40 (0.57-3.44)
0.72 (0.22-2.30)

691 32.7
694 32.8
728 34.5

1.00 (reference)
1.10 (0.73-1.66)
1.21 (0.80-1.85)

1.00 (reference)
0.67 (0.25-1.78)
0.81 (0.31-2.14)

620 29.3
661 31.3
832 39.4

1.00 (reference)
1.07 (0.77-1.47)
0.83 (0.57-1.20)

1.00 (reference)
0.63 (0.24-1.69)
0.76 (0.23-2.49)

747 35.4
842 39.8
524 24.8

1.00 (reference)
0.99 (0.73-1.33)
0.87 (0.59-1.29)

1.00 (reference)
0.54 (0.21-1.38)
0.39 (0.09-1.65)

1,847 87.4
266 12.6

1.00 (reference)
1.15 (0.81-1.65)

1.00 (reference)
0.46 (0.13-1.63)

394 18.6
969 45.9
750 35.5

1.00 (reference)
0.97 (0.69-1.36)
0.87 (0.59-1.29)

1.00 (reference)
0.58 (0.24-1.41)
0.47 (0.14-1.59)

1,399 66.2
714 33.8

1.00 (reference)
1.34 (1.03-1.74)

1.00 (reference)
2.09 (0.96-4.55)

性別：
男性
女性
年齢階層：
18-29 歳
30-39 歳40-49 歳50-59 歳
60 歳以上
喫煙状況：
非喫煙者
過去喫煙者
現在喫煙者
飲酒頻度：
全く飲まない月1-3 回
週１-2 回
週3-4 回
週5-6 回
ほぼ毎日
平日睡眠時間 ：
6時間未満
6時間以上
運動頻度：
1日30 分以上の運動を週2回以上
1日30 分以上の運動を週2回未満
BMI区分：
14.5-19.9 未満
20.0-22.5 未満
22.5-25.0 未満
25.0 以上
慢性疾患：
なし
あり
職位：
役員
管理職
一般職
勤務形態：
日勤
交代勤務
月平均残業時 間：
30 時間未満
30 時間以上－60 時間未満
60 時間以上
仕事のコント ロール：
高中
低
仕事の要求度 ：低中
高
職場の社会的 支援（上司）：高中
低
職場の社会的 支援（同僚）：高中低
身体をよく使 う仕事である：
はい
いいえ
職場の対人葛 藤：
高中
低
職場の作業環 境：
良い
悪い

44

表２．サービス業（観光、介護施設）従業員における腰痛ならびにうつ病の関連因子(n=1,650）
表２． サービス 業（観光、介護施設） 従業員における腰痛ならびにうつ病の関連因子(n = 1,6 5 0）
腰痛ありの調整オッ ズ比(95% 信頼区間 )うつ病ありの調整オッ ズ比(95% 信頼区間 )923 55.9
727 44.1

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.35 (1.00-1.83)

1.64 (0.42-6.35)

485 29.4
458 27.8
388 23.5
241 14.6
78 4.71.00 (reference)

1.00 (reference)

1.61 (1.10-2.37)

0.57 (0.11-3.09)

2.17 (1.44-3.27)

1.12 (0.18-7.07)

1.64 (1.02-2.61)

0.44 (0.04-5.61)

2.40 (1.25-4.60)-

614 37.2
730 44.2
306 18.5

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.72 (0.53-0.98)

0.27 (0.04-1.60)

0.88 (0.62-1.26)

2.87 (0.69-11.9)

335 20.3
454 27.5
256 15.5
136 8.2
86 5.2383 23.2

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.92 (0.63-1.34)

1.02 (0.19-5.60)

0.77 (0.49-1.21)

0.71 (0.09-5.51)

0.88 (0.52-1.50)

1.75 (0.22-14.1)

N%
対象人数：

1,650 100.0

性別：
男性
女性
年齢階層：
18-29 歳
30-39 歳40-49 歳50-59 歳
60 歳以上
喫煙状況：
非喫煙者
過去喫煙者
現在喫煙者
飲酒頻度：
全く飲まない月1-3 回
週１-2 回
週3-4 回
週5-6 回
ほぼ毎日

0.90 (0.49-1.66)-

0.84 (0.57-1.23)

0.40 (0.05-2.89)

1,335 80.9
315 19.1

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.00 (0.73-1.38)

1.56 (0.39-6.21)

266 16.1
1,384 83.9

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.08 (0.76-1.53)

0.30 (0.74-1.24)

512 31.0
544 33.0
320 19.4
274 16.6

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.97 (0.70-1.37)

0.37 (0.08-1.73)

1.31 (0.90-1.91)

0.66 (0.13-3.39)

1.20 (0.80-1.79)-

1,338 81.1
312 18.9

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.34 (0.98-1.84)

3.34 (0.90-12.4)

25 1.5277 16.8
1,348 81.7

1.00 (reference)

1.00 (reference)

5.33 (1.19-23.9)
3.99 (0.89-17.9)-

1,476 89.5
174 10.5

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.65 (0.40-1.05)

0.78 (0.81-7.57)

1,401 84.9
201 12.2
48 2.91.00 (reference)

1.00 (reference)

0.90 (0.61-1.33)

0.51 (0.05-5.03)

0.81 (0.40-1.66)-

490 29.7
596 36.1
564 34.2

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.74 (0.54-1.01)

0.41 (0.08-2.23)

0.88 (0.63-1.23)

0.80 (0.17-3.79)

478 29.0
584 35.4
588 35.6

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.96 (0.67-1.36)

3.38 (0.33-34.9)

1.81 (1.29-2.54)

5.50 (0.52-57.9)

596 36.1
584 35.4
470 28.5

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.23 (0.90-1.69)

0.21 (0.02-2.03)

1.47 (1.02-2.11)

1.15 (0.24-5.63)

645 39.1
613 37.2
392 23.8

1.00 (reference)

1.00 (reference)

0.97 (0.71-1.31)

1.23 (0.26-5.82)

0.76 (0.51-1.14)

1.14 (0.19-7.04)

881 53.4
769 46.6

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.37 (1.05-1.78)

1.19 (0.33-4.32)

420 25.5
686 41.6
544 33.0

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.02 (0.74-1.41)

0.31 (0.07-1.43)

0.77 (0.53-1.13)

0.29 (0.04-1.96)

1,012 61.3
638 38.7

1.00 (reference)

1.00 (reference)

1.27 (0.97-1.65)

1.02 (0.29-3.65)

平日睡眠時間：
6時間以上
6時間未満
運動頻度：
1日30 分以上の運動を週2回以上
1日30 分以上の運動を週2回未満
BMI区分：
14.5-19.9 未満
20.0-22.5 未満
22.5-25.0 未満
25.0 以上
慢性疾患：
なし
あり
職位：
役員
管理職
一般職

-

勤務形態：
日勤
交代勤務
月平均残業時間：
30 時間未満
30 時間以上－60 時間未満
60 時間以上
仕事のコントロール：
高中
低
仕事の要求度：低中
高
職場の社会的支援（上司）：高中
低
職場の社会的支援（同僚）：高中低
身体をよく使う仕事である：
はい
いいえ
職場の対人葛藤：高中
低
職場の作業環境：良い
悪い

45

平成 28〜30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）主任研究者：島津明人
分担研究報告書

専門職の意見調査に基づく対策優先順位の検討ならびに生産性向上と健康増進の両立を可能にする 1)メンタルヘルス対策（１次予防）と2)腰痛対策（腰痛予防）のガイドラインの作成
分担研究者
梶木繁之 産業医科大学 産業生態科学研究所産業保健経営学・非常勤講師
研究要旨
本研究は、産業保健専門職の意見調査に基づき、生産性向上と健康増進の双方に寄与する
介入手法について，主要な業種・職種ごとのガイドラインを開発することである。
1 年目はガイドラインの開発にあたり、小売業、医療機関（特に看護職）、人材派遣業の産
業保健スタッフや人事労務担当者など労働者の健康課題に精通されている方々のインタビ
ュー調査を通じてニーズ調査を行うことを目的とした。インタビューは、企業（事業場）毎に 1~2 時間のフォーカスグループインタビュー形式とし、インタビュー内容を録音して書き起こしたのち、記載内容を対象者に確認することで発言の正確性を確保した。
小売業、医療機関（看護職）、人材派遣業の 3 業種（3 社）で、最も労働生産性に寄与している健康課題はメンタルヘルス不調であり、小売業では一部に腰痛も抽出された。メンタ
ルヘルス不調者の特徴としては、長期休職者で入社後数年の若年層に増加傾向（小売業、看護職）が認められた。小売業においては、メンタルヘルス不調者の増加の背景要因として、一人当たりの業務量の増加や残業時間管理の厳密化、役割や責任の増大が寄与していることが推測され、看護職では、発生要因の情報収集はできなかったものの、一旦メンタルヘル
ス不調になって、休職に陥ると、復職後もフルタイム勤務に戻れず軽減勤務が長期間に及ぶなどの影響が出ていることが分かった。人材派遣業の派遣社員では、元来、健康状態に問題がある事例が散見され、過去にメンタルヘルス不調の既往がある割合も多いとの意見があった。しかし、派遣社員の雇用期間が 1～3 か月であることから、入社時（雇用時）に健康
課題を把握することは困難で、2 次対応が中心となる現状が明らかとなった。
小売業で産業保健職が把握している範囲では手作業従事者に腰痛が多いとの意見があった。しかし、これまで具体的な数の把握を行ったことはなく、今後の腰痛に関する実態調査の必要性が確認された。看護職では、ペア制度などの支援体制の充実により、無理な作業姿
勢が減っていることが推定され、腰痛にはなりにくくなっているのではとの報告もあった。
人材派遣業では、腰痛による健康課題は産業保健職には把握されていなかった。この背景に
46

は、派遣社員の契約期間が１～3 か月と短期間であることや健康診断と事後措置が現時点でのサービスの中心で、予防活動まで行きついていないことも関連していると思われた。
初年度の調査により、3 つの業種・職種におけるメンタルヘルス不調者ならびに腰痛対策への専門職を通じたニーズの概要が明らかとなった。小売業では、メンタルヘルス不調者並
びに腰痛の双方に対策のニーズがあることが分かった。インタビュー調査の内容を考慮す
ると、「店舗で独自にでき、1 回当たりの時間が短く（30 分以内）
、専門職の関与を必要とせず、安価で、介入から半年間で終了でき、入社時教育の機会等に実施できるもの」が考えられた。医療機関（看護職）ではメンタルヘルス不調者に対する課題は見られたものの、すでにいくつかの対策を展開しており、現時点での新たなニーズは見られなかった。人材派遣
業では、メンタルヘルス不調者への対応に関するラインマネージャー向け研修（人事部門が管理）などにニーズが認められた。
2 年目は、前年度に引き続き情報通信業と医療機関（特に看護職）の産業保健スタッフや人事労務担当者など労働者の健康課題に精通している方々へのインタビュー調査を通じてニーズ調査を行った。企業（事業場）毎に 1~2 時間のフォーカスグループインタビュー形
式とし、インタビュー内容を録音して書き起こしたのち、記載内容を対象者に確認することで発言の正確性を確保した。
情報通信業と医療機関（看護職）のいずれも、最も労働生産性に寄与している健康課題はメンタルヘルス不調であった（前年度の結果と同様）。情報通信業のうち、特にシステムエ
ンジニアにはメンタルヘルス不調者が多い傾向が見られた。その背景には、客先での勤務である、仕様要件が曖昧で納期のみが決まっている、納期直前での依頼業務が多い、駐在が多い、仕事が俗人化しており一人に仕事が集中してしまっている、といった業種特異的な要因が存在した。また、会社全体のメンタルヘルス不調者のおよそ８割以上をシステムエンジニが占めている、といったコメントも得られた。メンタルヘルス不調者は、以前は 20 代が多かったが、最近は各年代で満遍なく発生しており、一番多いのは、30 代で 1.05％、40 代が0.9%、50 代が 0.8%であった。もっとも負担の多い年代は 30−40 代の中間管理職であった。
看護職は、労働時間が長い、患者さんのニーズに合わせるため予定通りの業務ができない、
看護師の裁量がない、責任が重く緊張感が絶えず続くため過労が多い、体位変換なども夜勤は２人で対応することがあり腰痛が発生しやすい、仕事の負担が腰痛の要因になっている可能性がある、などの要因が抽出された。
また以前からメンタルヘルス対策を労働安全衛生マネジメントシステム内で展開している職場では、新人に対して早目の対応が浸透しており（2 次予防が充実）、看護職向けの復職支援プログラム（3 次予防）も導入されるなどの改善が見られた。
今回の調査により、情報通信業と医療機関（特に看護職）におけるメンタルヘルス不調者
ならびに腰痛対策への専門職を通じたニーズの概要が明らかとなった。情報通信業では以前よりメンタルヘルス対策を組織的に展開しており、新しい施策への要望は大きくなかった。一方、医療機関（看護職）では、「メンタルヘルス対策の具体的なアイデア」として、
47

看護師長、主任などの管理職に対するケア（アクティブリスニング、傾聴など）から始めると良い、リエゾンナースなど（自分の職場ではない、口の固い）相談できるナースを配置するといった施策のアイデアが提案された。
「腰痛対策の具体的なアイデア」として、人員を増やす、夜勤専従の看護師を増やす、電子カルテ（ノート PC）の高さが変更できるようにする、ストレッチを職場の業務として実施する、毎週定期的な曜日を決めてレクレーションの機会を促すなどの意見も出された。職場で取り組みを展開する場合、「毎週１回 15 分に限る、効果を実感しやすいものから始める、業務命令でプログラムを展開する（トップダウン）、看護部が立案する年度の活動計画にメンタルヘルス研修の企画を盛り込む」、などの組
織運営や指示命令系統にも働きかける取り組みが、メンタルヘルスと腰痛対策を進める際の重要な要素となることが判明した。
上記の結果を踏まえ、「生産性向上と健康増進の両立を可能にする 1)メンタルヘルス対策（１次予防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）のガイドライン【案】」の作成を行った。作成は、主任研究者（島津）および分担研究者（中田）とともに３回にわたり各回 2−３時間をかけて、ガイドラインの構成や記載内容について話し合いを行った。
3 年目は、前年度に作成したガイドライン素案の内容を研究班会議において検討し、さらに他の分担研究者、研究協力者によって開発された「メンタルヘルス対策（１次予防）」と「腰痛対策（腰痛予防）」のための健康増進プログラム：（別添）」の試行結果を反映させて最終版となるガイドラインを完成させた。
研究協力者

Ａ.研究目的河津雄一郎 総括産業医 平和堂本部

本研究の目的は，生産性の向上と健康の荒木信吾 人事部 平和堂本部

増進の双方に寄与する介入手法について，

志摩梓 看護師 平和堂本部

主要な職種・業種ごとのガイドラインを開川村敦子 保健師 平和堂本部

発することである。特に労働生産性と生活中西德美 保健師 平和堂本部への支障が大きい健康問題であるメンタル

武村雪絵

ヘルスと腰痛に注目した。

准教授

東京大学大学院医学系

研究科健康科学・看護学専攻看護管理学
北原良子

副看護部長

1 年目

東京大学医学部付

一般にメンタルヘルスと腰痛の愁訴が多属病院 看護部
中谷淳子

教授

くさらに近年、日本全体の労働者数に占める割合が増加している 3 次産業の中で、小産業医科大学産業・地域

看護学
大森美保

売業と医療従事者（看護職）、人材派遣業で助教

産業医科大学産業・地域

勤務労働者の健康管理に携わった経験を有

看護学

する産業保健専門職ならびに人事労務担当

長野裕子 看護部長 産業医科大学病院部門への意見聴取を行い，対策立案時にお安東睦子 看護副部長 産業医科大学病院

けるニーズの把握と解決策を検討するうえ細田悦子 看護師長 産業医科大学病院での課題の整理を行った。
48

2 年目

る項目を整理した。

今年度は 3 次産業の中で、情報通信業と

質問項目

医療従事者（看護職）の健康管理に携わった

１）企業（事業場）並びにそこで働く労働経験を有する産業保健専門職ならびに人事者の属性等の特徴

労務担当部門への意見聴取を行い，対策立

２）これまでに表出している健康課題と産案時におけるニーズの把握と解決策を検討

業保健スタッフ、人事労務担当部門が把握するうえでの課題の整理を行い、その結果している潜在的な健康課題や健康施策に対をもとに「生産性向上と健康増進の両立をするニーズ可能にする 1)メンタルヘルス対策（１次予３）すでに社内で表出している健康課題へ

防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）のガイドラのこれまでの取り組み事例と将来的に発生

イン【案】」を作成することを目的とした。

が予想される健康課題

3 年目

2 年目

最終年度は、昨年度までの結果と他の分

前年度に引き続き企業（事業場）を訪問

担研究者、研究協力者が実施した事業場にのうえインタビュー調査を行った。調査方

おける様々な健康増進プログラムの試行結法と質問項目は前年度と同様のものを用い果をもとに、「生産性と健康増進の両者を同た。

時に達成しうるガイドライン（以下

ガイ

その後、
「生産性の向上と健康増進の双ドライン）」を完成させた。

方に寄与する介入手法」への、企業（事業場）からのニーズを明らかにした上で、業Ｂ.研究方法種・職種ごとのガイドラインを開発する際

1 年目に含める必要があると思われる項目を整理

分担研究者と主任研究者からなる研究班

し、「生産性向上と健康増進の両立を可能を組織し、インタビュー対象となる企業にする1)メンタルヘルス対策（１次予防）（事業場）を機縁法により列挙し、研究趣と2)腰痛対策（腰痛予防）のガイドライン

旨に同意の得られた企業（事業場）を訪問【素案】」の作成を行った。

してインタビュー調査を行った。
調査はフォーカスグループインタビュー

3 年目（FGI）の形式で行い、各企業（事業場）

主任研究者、分担研究者並びに研究協力

1.5時間～2時間行った。分担研究者1名が者の参加のもと、昨年度までに作成したガ

事前に準備した質問項目を用いて行った。

イドラインの素案内容の見直しを行い、そ得られた結果から、「生産性の向上と健康の後、分担研究者、研究協力者が実際の企増進の双方に寄与する介入手法」への、企業や事業場において行ったメンタルヘルス

業（事業場）からのニーズを明らかにする対策の1次予防と腰痛対策（腰痛予防）のとともに、職種・業種ごとのガイドライン

ための健康増進プログラム（以下 プログを開発する際に含める必要があると思われラム）の成果を共有し、業種・職種ごとに49

推奨されるプログラムの整理を行った。

の割合が多い。

それらをまとめ「生産性向上と健康増進

・正社員は、入社してしばらくの間は PA との両立を可能にする1)メンタルヘルス対策

同様の業務をしており、入社から 2-3 年ほ（１次予防）と2)腰痛対策（腰痛予防）のどで、売り場の主任に昇格する。パートでもガイドライン」を完成させた。

主任にまではなれる。
・店舗の職階は係、主任、次長、店長と昇格

Ｃ.研究結果していく。

1 年目【インタビュー調査結果】

・本部の職階は、スタッフ/バイヤー（主任１）企業（事業場）並びにそこで働く労働者～次長）、課長、部長、本部長、役員である。

の属性等の特徴・パートの昇格（次長以上）は正社員になる。

【小売業】

・正社員の退職率は入社から 3 年間で全体

・1 事業場（店舗）あたりの労働者数は規模のおよそ 4 割が退職する。性差はあまりなによりばらつきがあるものの、
おおむね 100い。

人～500 人が在籍している。

・新入社員は例年、大学卒（22 歳）を 200

・雇用形態には正社員、契約社員、パート社

人、高卒（18 歳）を 30 人程度、採用してい員（パート）
・アルバイト社員（アルバイト）

る（2016 年度実績）。

がいる。

・給与体系は異なるものの、昇進・昇格は個・パートの定義は、月間労働時間が 80 時間

人の能力に応じて行われる。

以上の者で（月 20 日間勤務として、1 日 4

・入社後 5 年以上が経過すると、退職する

時間以上）、アルバイトの定義は月間労働時

社員の割合は急激に減少しほぼプラトーに間が 80 時間未満（同、1 日 4 時間未満）の

なる。

者である。

【医療機関（特に看護職）】

・パートとアルバイト（PA）の労働者全体に・看護師は約 1300 人で育児休業中の者が占める比率は 2016 年度で 76%であり、近年

100 名程度、計約 1400 名弱が在籍しており、は 75-76%で推移している。

常勤職員がほとんどである。

・パートの労働力は 8 時間換算にて 7934 人

・中央管理部門（外来、手術部、診療検査部、であり、アルバイトの労働力は 8 時間換算

看護部、治験部等）で働く労働者はほぼ日勤

で 2501 人である。

で 300 名弱、それ以外の部署で働く看護職

・PA ともに公休が月に 8 日間ある。

は交代勤務が約 1000 人程度いる。

・正社員（契約含む）は男性 2245 人、女性

・交代勤務はすべて 2 交代制で、日勤が 8917 人（計 3162 人）である。

時間、夜勤が 16 時間のシフトである。

・パートは高齢化の傾向（50 代後半がピー

・年齢構成は 30 歳以下が約半数で（平均年ク）があり、平均年齢は 48.7 歳である。一

齢が 30 歳過ぎ）、以前よりも平均年齢は低方、アルバイトは学生が多く平均年齢は下している。

31.5 歳である。

・新卒採用者の離職率（入職から 1 年以内

・正社員の平均年齢は 40.9 歳で、45-50 歳に辞める人）
は 4-6%（年度により変動あり）
50

である。

希望に応じて行うが、師長、主任と副師長は・経験者の離職率が 11%、離職年齢のピーク

3～5 年でローテーションしている。師長がは入職後 4-5 年目である（結婚や就学、地同じ部署に 10 年いることはない。この体制

元に帰るなどのイベントと関連あり）。40

により部署間での差がでにくくなっている。

代以降は辞める人が少ない。

（スタッフのローテーションは年間約 100

・毎年、130-150 名の新卒を採用している。

名程度））

病院の規模が毎年大きくなっているため、・特定の部署でメンタル不調者が多いとい

新卒採用も増えている。ここ 10 年ほど看護うことはない。部署は関係なくメンタル不職の数は 900 人から 1400 人に増加してい調者が発生している。

る。

【人材派遣業】

・病院のベッド数が増えており、看護職の・人材の流動性が高い業界である。

定数も増えている。さらに育児を理由にし・正社員は、健康診断を３ヶ月の期間内にた交代勤務ができない労働者が増えている

実施している（年 1 回のみ）。

ため、年度当初は人員を余分に確保してい・正社員の健診受診率は、98%（2016 年 11る。

月 1 日時点）程度である。

・他院との人事異動はなく、看護師の採用

・1 事業場（営業所）あたりの労働者数は、

は病院独自（看護部）で行っている。

さまざまである。

・平均夜勤時間は 72 時間以内／4 週である

例）営業所員（従業員）が 20 名に対して（入院基本料の条件である）。この状況は病派遣登録者が 800 人～1000 人が在籍して棟部門のみであり、ICU 等の集中治療部門のいるのが、1 つの例。

夜勤時間は多い。

・はけん健保の登録者数は、38 万～40 万人

・看護部全体での共通採用、病院独自の新である（従業員と派遣労働者の両方を含む）。

人受け入れ体制による全部署共通の教育制

・人材派遣会社と派遣社員との契約は、通度になっている。各病棟に共通床があり、運常 1 か月から 3 か月である。1 年間働く場

営は基本的に診療科ごとで行うもののベッ

合は、契約を更新することで継続している。

ドが開いていれば他の診療科の患者も受け病休で仕事ができなくなると、本人からの入れる体制となっている。

退職の申し出があることが多い。

・病床管理担当師長がおり、各病棟の状況

・派遣社員の平均年齢は、38-39 歳で（性別をみながら入院先を判断する。各病棟の運関係なし）、年々上昇傾向である。

営は診療科単位ではなく、病棟全体をフロ

・派遣社員についていうと、時期により異アマネージャー（医師と看護師長）が管理すなるものの、最も流動が激しいときは、半年る体制になっている。

から 1 年以内で全体の約半分が流動（契約・以前は ICU と手術室で退職者が多かった

満了）することがある。

時期もあったが、現在は特定の部署で退職

・派遣社員向けの産業保健サービスの中心する人の割合が多いということはない。

は定期健康診断である。

・一般の看護職のローテーションは本人の・3 か月契約の延長が続き、結果的に 1 年を51

超える契約期間となることがあるため、派・人事担当が対応する事例（休業が必要と遣社員には、年 2 回の健康診断の機会を提なる事例）のほとんどがメンタルヘルス疾供し、その期間に在職している対象者には、患であり、特に長期休業者が多い。

健診を受診してもらっている。

・1 か月以上の正社員中の休職者（ほとんどがメンタル不調者）は 11 月 1 日時点で、22

２）これまでに表出している健康課題と産人（全社員の約 0.67％）。

業保健スタッフ、人事労務担当部門が把握

・今から 5-6 年前までは、主任クラス（30している潜在的な健康課題や健康施策に対代前半で昇進してすぐ～1 年未満）
がメンタ

するニーズ

ル不調になるものが多かったが、近年は、入【小売業】

社から 3 年以内の若手が多い印象である。

・他社と比べて、正社員にメンタルヘルス

・最近は正社員を新規採用するようになり不調者が特段多いとは考えていない。

不調者の発症年齢が若年化している。会社

・PA にはメンタル不調者は少ないと思われの人事採用方針の変更が影響していると推るが、現時点では正確なデータがない。体の測される。

調子が悪くなるとやめてしまうため。

・店舗では、係の人員削減で正社員一人当・雇用形態によらず、メンタルヘルスと腰たりの業務量が増えており、これも若手（入痛は健康課題の主要な問題である。パート社後 3 年以内）のメンタル不調者が多くな

社員では立位業務の身体への負担感を感じっている理由ではないかと推測する。

ている人が多い一方、メンタルヘルス不調

・残業時間の管理が厳しくなって以降、メ者の問題は顕在化していない。

ンタル不調者の割合が増えている印象があ・正社員は、平均年齢の上昇に伴い身体疾る。メリハリをつけずに自由に仕事ができ患の相談件数や、休職が目立つ（増えているていた時のほうが、メンタル不調者の数はかは調べていないのでわからない）。業務内少なかった（要求度は変わらず、自由度が大容の記録がきちんとできていない。

きかったものと考えられる）。

・健康診断のパニック値に該当する人の割・仮勤務が終了し、本配属になると、①（上合が、60 代で目に付く。

司となる）主任の指導が厳しくなる、②業務・キャリア社員（60-65 歳）の健康状態に個量が増える、③正社員として係の業務が割人差が大きい。

り当てられる、などが要因で体調を崩すも・キャリア社員には、60 歳時点で「主任以のが増えるのではないか。

上」「本人が希望」の条件をクリアした者の・大規模店舗でも、新入社員が主任代行のみが採用される。実際には、正社員からの社役割にあたることもあり、そのあたりから

員区分変更で就業を継続している。

メンタル不調者が増える印象あり。新入社

・キャリア社員の中でどのくらいの割合が員へのパートの風当たりもきつくなると体健康状態に問題があるか、正確な情報は把調を崩す社員が増える印象がある（指導係

握していない。

がパートのことあり）。

・社員の最高齢は、75 歳である。

・自由度（仕事のコントロール度）が高かっ52

たころはメンタル不調者が少なかった。

本部の社員は、事務作業が増加し運動量が・少ない人数での多能工化がメンタルヘル

低下するため肥満者が増加する。

ス不調者の増加の要因になっていると感じ

・一方、店舗では身体活動量が高く、歩数はる。

2-3 万歩/日あることもある。売り出し（セ・正社員には外国人はほとんどおらず、日ール）時は運動量がさらに増加する。

本人が圧倒的に多い。

・これまでに身体活動量を調べたことはな

・腰痛に関する体系的な調査はこれまで行

いが、スマホのアプリなどを利用し個人的っていないが、腰椎（ヘルニアを含む）などに測定している者あり。

は、手作業のある作業者に多く、状態が長引

・産業保健職、人事の担当者の印象としてくことが多い。

は、運動量と腰痛とは関連はなさそう。

・PA で腰痛に限らず、身体の不調、仕事と・手足の関節痛、股関節の痛み、変形性膝関の両立が困難な病気ことが多い。

節症も多い。特に年配の高齢女性（パート）・腰痛の有病率は、健康診断の問診票結果に多い。40 歳ごろから入社し、10 年程度パで調べることは可能である（自覚症状で「腰ートを続ける中で、症状が悪化する。

痛」にチェックを入れているものをカウン・入社して運動量が急増し、腰、股関節、膝、トする）

足首に関する訴えや痛みが増えるパート社

・労働者に対するアンケート調査を行うな員が多い。（勤務初日の急性腰痛あり）

ら健康診断の時期とはずらして行うほうが・パート社員の平均在職年数は、ここ数年良い。これは業者への依頼を行う負担が増で 3 年から 10 年ほどに伸びた。退職後の次えるためで、これまでにも実績がある。

の仕事が見つからず、勤め続ける期間（在職・不休業災害の原因は切創、休業災害の原期間）が伸びている。

因は転倒が 1 位である。

・正社員のメンタルヘルス不調による休職

・社員の場合、休暇中にも電話がかかって者のみを産業保健職は管理しており労働者いることがある（本当はオフなんだけど、常全体の状況（全体像）は把握できていない。

にオンコール気分。職場からトラブル対応【医療機関（看護職）】などについて、気軽に電話がかかってくる）。 ・労働生産性に影響する健康課題としては、・LINE のグループを職場内で作っているこ

メンタルヘルスが一番多い。最近は、新規採とがあり、自分以外の労働者の職場内の指用者にも多い。また、メンタル不調が長期的示や叱責（指導）を LINE 上でみることでげに続く者も一定数おり、全体としてメンタんなりすることがあるのではないか。

ル不調が問題となっている。

・インカムで他人の叱責（指導）に触れるこ・病院は病気を理由に退職させることはなとがあり、実際には関係のない社員（主任）いので、看護職に占めるメンタルヘルス不にもストレスがかかってしまうことがある

調者の数が年々多くなっている。入職前かのではないか。
（インカムは指示しやすく、ら（学生時代から）続いている人もいる。

各売り場の主任は全員つけている）

・1 か月以上の休職者は（メンタル不調者以・夜が遅くなることがあり（21-22 時まで）

外も含めて）毎月 5 人程度新規で発生する
53

が、休職していた人が復帰するので全体とが通常になっている。

しての数はそれほど増えない。

・ペア制度は、一人で患者さんに接する（対・3 か月以上の病気休職者の数は常時 8 名応する）負担感を軽減でき、能力レベルも上程度で上記同様、ひと月当たりの休職状況

がり、看護サービスも安定するといった特としては変わらない。
3 か月以上は休職にな徴がある。

る（給与が減額になる）。

・血液内科などのナーバスな患者さんに一・病気を理由にフルタイムに戻れない人が人で対応するのは、新人にとってはかなり一定数おり病気による軽減勤務にしている。

のストレスであるが、先輩と一緒にペアで復職後 6 か月でフルタイムに戻れない場合、 対応することで、患者さんの攻撃性が減弱
原則再休職する制度があるものの、看護職し、一人で感じる負担を軽減できる。

にはその制度は適用していない。看護職の・また、新人にとっては先輩看護師がそう場合は復帰後長期間の軽減勤務が必要で、言った患者にどのように対応するのかを学

特にメンタルヘルス不調者が長期間となる

ぶ機会にもなっている。

ことが多い。夜勤ができない為外来など中・交代制勤務の場合、ペアのどちらかが最央部門が多くなる傾向がある。

近の患者さんの状況を知っていることがあ・メンタル不調者ではない身体疾患に問題るので、患者さんの情報を密に把握するこのある人は転職も可能であるが、メンタルともできる。在院日数が短く、患者さんの問

不調者は次の就職が難しい。

題がクリティカルで、入院数が多い病院に・看護師にペア制度を推奨しており、一人は向いている制度である。

で患者さんの対応をやることが少なく、腰・1 つの病棟に大体 2 つのチームがあり、そ痛を訴える人も少ない。また、腰痛を理由にのチームの中にペアが複数ある。チーム内

休業になる人もかなり少ない。

のメンバーでペアを作るが、新人はエルダ・腰痛対策のための補助用具も積極的に取ーやプリセプターとペアになるように配慮り入れている。

している。

・大学病院の特徴として人手が多くチーム

・新人の教育にはシステム化が欠かせない。

ワークもよく、リハも含めて、多職種連携が昔のように厳しく指導したり、見て学ぶこ

進んでいることが、腰痛の少ない要因ではとを強要するような指導方法では、最近のないか。

若い看護師の教育は出来ない。

・腰痛の診断書で休職する人は、ほとんど・ペア制度の導入は、6 年前（2009 年ごろ

いない。

から）から少しずつ導入して、今年は全部署

・産業医は腰痛に関して研修等で対応してに普及させようと思っている。

いるが、人員が多くいろんなシステムが整・新人にただ教えるだけのペアではだめで、っていることで、無理な腰部への負担が少年間のペアを考えお互いに補完する体制をないため、看護職に関しては強度の腰痛がとっていかなければならない。

少ないと推測している。

・ペア制度は、メンタル不調者の発生に効・看護師は体位変換などをペアでやること果があっているかどうかはわからず、ペア
54

制度を導入してもメンタル不調者は増えて存在するものと思われる。

いる。

・結核をはじめとする感染症が多い（報告・悟り世代は元気そうに見えていても突然、が上がってくることが多い）。原因はわから

診断書をもってきて休職に入る者たちが一ない。本人が結核となって発症する数が、年定数いる。

5 人くらい存在する。

・最近は、「ちょっと具合が悪い」といって・健診で結核が発覚し、内服のみで就業継すぐに診断書が提出され、休みに入る人た

続している人もいる。

ちがいる。

・健康診断で異常があったとしても、2 次健

・新卒採用は、意外に早い時期からメンタ診を受けない方もかなり多い。

ル不調になる人たちがいる。5 月に休職する

・腰痛は労災申請の割合としては多いが、人も出てきている。

実際にはほとんどない。

・学生時代は問題なかったと言っている人

・健康管理の仕組みについては、派遣元のたちもいるが、詳しく聞くと本人たちが問

健康管理責任をまずは担保すべく活動して題に直面していなかっただけで就職前からいる。

問題はあり家族との関係に問題がある場合

・派遣登録者の健康課題は、事後対応が中も多く、就職により適応障害となるのでは心で、予防はほとんどできていない。

ないかと思われる。

・事後措置の対象者リストを各拠点の責任【人材派遣業】

者に渡して、管理してもらっている。

・派遣社員の定期健康診断の有所見者の中・症状と業務負荷（働き方）の双方の情報をに、重症有所見者が多い。例）3 度高血圧、基に、保健指導を行う人をピックアップし重症糖尿病等。母数が多いため、絶対数としている。年間 10～20 名程度。産業医が会えてこれらの方々を見ることが多い。

る人は、あっている。

・派遣社員はもともと健康課題を持ってい・健康診断を受けずに就業をしている人がる方が多い。過去にメンタルヘルス不調のいる（1-2 年）。そういう方に限って、健康既往歴がある方も多い。

状態が悪いことが多い。

・個人の健康問題が入社時に把握できるこ・働き方に応じて、産業医が判断している。

とはほとんどない。

・正社員の健康課題の 1 位は、メンタルヘ

・入社して現場で問題が起こり健康管理室

ルス（うつ、適応障害、不安障害）、２位はに話が来た時点ではじめて、疾病が隠れて

生活習慣病、３位はガン（乳がん・子宮子宮いたことがわかることが多い。

頸）である。

・登録状況の確認をする際には、個人の状・腰痛はほとんどない（課題としてはあま況は把握できない。障碍者手帳を持っていりない）ても、申告しない人が多い（契約できないかもしれないとの思いから）。

３）すでに社内で表出している健康課題へ

・健康問題があっても、健康管理室が把握のこれまでの取り組み事例と将来的に発生する前に退職してしまう人がかなりの割合が予想される健康課題
55

【小売業】

対しては店舗が対応している。

① 転倒対策・予防的な取り組みはほとんど行っておら・ロコモティブシンドロームの調査（開眼ず、人事と連携して正社員に対しては、適正

片足立ち、ファンクショナルリーチ、BMI）

配置（配置転換）を速やかに行っている。

は実施済み。転倒に対しては、BMI 以外は有【いわゆる 2 次予防】

意差なし。

・体調不良が分かった段階ですばやく療養・デリカ部門（総菜など、はねた油で転倒すにつなげ、早期の職場復帰につなげている。

ることが多い）に、摩擦係数の高い靴の導入

そのため、予防的な集団教育は行っていなを行った結果、転倒は約 4 割減少し、それい。（実施が困難なので）以上に火傷の事例が減少した。

・麻疹と風疹に関する新入社員教育を保健

・これまでの調査で、BMI と転倒には、統計師が行っており、未実施者への早期の予防的な有意差ある。ただし、年齢との相関が一接種をすすめている。その際の接点が、健康番大きい。

管理室の知名度アップにつながっており、・食品部門で転倒が多い印象があり、売り社員から自主的な相談がくることがある。

場が上層階にあることが多いので転倒が多・入社時に配布する社内パンフレットに、

くなるっているのではないか。多層階店舗「パワハラ、健康問題、労働組合」に関するでは、階段での転倒が一定数発生している。

資料と連絡先を掲載している。

（衣料と住居関連部門）。

・メンタル不調者の原因に人間関係が絡ん② ガンおよび感染症対策でいる場合は、一定期間休養を取り職場を・正社員の高齢化が進んでいるのでがん検離れることで早期に回復することが多い。

診の充実を進めている。そのほか、感染症対・給与が職務給なので、メンタルヘルス不策（インフルエンザの予防接種：希望者で 2調後の復職時には、降格となる場合が多い。

千円/人は健保が補助）を行っている。イン

しかし、仕事上の責任が少なくなることがフルエンザの予防接種は、健保に入ってい結果的にメンタル不調の回復に良い影響をないものにも自費で対応している。

与えることがあると思われる。降格は日常③健康診断（雇用時）的に散見されるため、社員にもこの対応が・雇用時健診をしっかりしている（正規労受け入れられている。また、一旦降格となっ働者の 2/3 以上のパート社員にも行っていても、その後の実績（努力）により再度店長る）。

まで昇進することもある。いわゆる実力主

・パート社員の中には、雇用時健診でヘモ義が会社のルールとして定着している。

グロビンが低すぎて（5 前後）で即治療とな・中年以上の社員の多くが持ち家なので、った例もある。

ローンを持っている人が少なく、降格を受

・社会保険と安衛法の健診の実施基準が異け入れられやすいのではないか（滋賀県のなるため、運用上混乱が生じている。

特徴）。特に 50 歳代以上にその特徴あり。

④メンタルヘルス対策

・社内の人事制度が柔軟であることが平和

・正社員に対しては人事が、パート社員に堂の特徴である。
56

・正社員の高齢化によるがん、心筋梗塞な・なるべく、専門職の関与を必要としないどが増えるのではないかと推測している。

もの（初期を除く）。ただし、店舗に推進者

・女性の乳がんはこれまでにも多かった。

を置いて展開する場合の、産業保健スタッ・60 代後半の男性の肺がん、大腸がんが多フ、人事担当者の協力は可能。

くなるのではと推測している。喫煙率は男・入社時教育でできるもの（正社員は 4-5 月

性で 4 割、女性では正規雇用で 10.3%、非正に行っているが、パートは随時実施してい規で 19%である。
年代によるばらつきあり。

る）

・次年度の健康診断から、喀痰健診を導入

・安価である

する予定である（自己負担で行うが、喫煙者

・半年ごとに正社員は異動するので、店舗には産業保健スタッフなどからも推奨する。

間のクラスター分類と介入効果の評価を行

禁煙後 15 年以内の人にもすすめる予定）。

う場合、介入から半年間で終了できるほう・麻疹、風疹の抗体価検査を雇用時健診でが良い（2 月と 9 月に定期異動あり）。

全額会社が負担し実施している（正社員の【医療機関（看護職）】

み）。集団の予防接種を行うことあり。（自①教育体制の強化

己負担）

・教育体制の強化、ペア制度の導入、管理者⑤健康増進プログラムの導入時に検討すべへの研修など、教育体制は強化している。

き事項

・新卒者に関しても、プリセプターの上に・本部内での実施は、面白いかもしれない

エルダーを置く、副師長を教育委員に抜擢

が、メンタルヘルス、腰痛の問題を抱える社

するなど教育制度の充実に取り組んでいる。

員の数が少ないのが現状である。

・専任の教員が 8 名在籍しているなど、教・国内で、プログラムを実施する場合の対育体制は相当強化している。

象候補事業場数は、約 150 店舗である。

・部署の新人受け入れ体制についても、標・アウトカム指標として、入社後 3 年以内

準教育計画で示したペースに従い、急ぎ過の離職者に効果がないか、退職率が減少しぎず段階的に、新人へは指導するよう強調

ないかを調べられるとよいのだが。

している。

・新入社員は 3-10 人/店舗である。

・新人は 1 年では育たず、2～3 年かけて、

・1-3 年目の社員が集まる機会は、1 年目：

ゆっくり育てる方向に変更している。

4 回/年（1.3.6.12 か月）、2～3 年目：1 回

・管理者に対する、メンタルヘルス教育を/年である。もし、3 年目までの社員に介入行っている。自身の管理と部下の管理方法を行う場合、会社側で社員を招集する機会の全部について教育している。今年度は（師を増やすことは可能である。現在に加えて 2長、主任）管理者全 88 人に 1 回半日研修し回程度の増は可能である（人事担当者）。

ている。

⑥介入プログラムへの要望

・教育担当の専任部署（8 名）が、「新人受・店舗で独自にできるもの

け入れ体制」を運用している。新人にはエル・1 回当たりの時間がなるべく短いもの（30ダーと呼ばれる 5 年目以上の経験者が 4-6

分以内）

月までメインで教育・指導し、その後徐々に
57

プリセプター（4 年目）に引き継いている。

・派遣社員は業界として人材が流動的な・新卒者・既卒者それぞれに標準教育計画

ので、業界全体としての取り組みが必要があり、プリセプター、エルダー、その他スである。派遣元同士の連携の仕組みが必

タッフ、師長・主任、副師長それぞれの役割要であると思う。

が定められ、すべての職員が定期的に自身例）健診カードなど（マイナンバーの利の役割を果たしているかチェックする仕組用など）：継続して本人の健康状態が分みがある。

かるような仕組み。

②リエゾンナース制度

・派遣先との連携のための仕組みが必要

・新人に対するセルフマネジメント教育をである。ただ連携が必要なことはわかる

リエゾンナースが行っている。また、新人にが、現実的なソリューションは見つから

は自己チェックのためにエゴグラム（交流ない。仕事ができることが前提であるた

分析）を行っており、結果はリエゾンナース

め、その点の矛盾が解決しないと難しい。

と本人のみで共有している。

・個人情報の管理の仕組みが必要である。

③看護師長からのニーズ

派遣法上、情報の受け渡しができないた・師長たちは、職場にメンタル不調者が多め。

いので、タイプ別のかかわり方について、教・派遣社員、従業員向けの健康診断の充実

えてほしいと思っている。うつ傾向だけでが当面の課題である。

なく、アスペルガーなどの特徴を持ってい・従業員向けの禁煙サポートは、3 か月間

る看護職への対応について、理解することの禁煙外来の紹介とサポーター制度の導が必要である。

入など。

④労務管理の教育・正社員の復職支援として、メンタルヘル

・労務管理についての教育も行っている。

ス不調者が中心の支援として、復職面談

外部の専門家を招聘して、教育してもらうとフォローアップ面談を中心に行っていこともある。

る。

⑤産業医による支援・ラインケアについての教育動画がある

・最近は産業医の先生との連携を強化して

とよい。

いる。

・ラインマネージャー向けに実施してい・1 か月以上の病休者には、産業医の定期面

る年 3-4 回の研修の講師派遣：社内研修談を行っている。休職中も含めて、定期的にとして、安全衛生に関する一般的な講義

面談をお願いしている。特にここ 2 年ほどをしており、そういった時間にメンタル強化中である。復職後も継続している。産業

ヘルスの講義をしてもらうことは可能か

医はほぼ専任で活動している。

もしれない。

・病院全体の労働者の数は、約 3,900 人で・講師として来てもらうとよいが、かなり（非常勤を含む）ある。2 名の産業医が積極

たくさんの質問が出そう。

的に活動されている。

・すぐに相談できる環境（管理者向けの相【人材派遣業】

談所）の立ち上げ：管理者専用の電話等に58

よる対人サービス（マンツーマンでのサる。

ポート体制）があるとよい。

・管理職の意識によって、人事管理のパタ

・派遣労働者のメンタルヘルス課題に対ーンは違う。上司の管理の方法により、部下する対応方法の相談会を産業医がこれまが上司から大事にされている、と思うかど

でに 1-2 回実施した。

うかが変わる。

・ただし、ラインマネージャー向けの研修

・社員間のコミュニケーションは以前より、は人事部門が管理しており、実施する場減っているが全くないわけではない。

合には、人事部門と連携する。

・社内で働き方改革を進めており、テレワークも推進している。
ICT を使った仕事の仕2 年目【インタビュー調査結果】

方を進めていく予定である。

１）企業（事業場）並びにそこで働く労働・仕様要件が曖昧で納期のみが決まってい者の属性等の特徴

る、納期直前での依頼業務が多い、駐在が多【情報通信業】

い、仕事が俗人化しており一人に仕事が集・情報システムコンサルティング、運用、保中してしまっている、などの業種の特殊性

守をワンストップで、システムの据え付けがある。

から、運営まで行なっている。中小企業を中・客先での注文対応や叱責によりメンタル

心にサービスを展開している。

を崩すものが多い。

・企業規模は、10,442 名（2016 年 3 月）で、【医療機関（特に看護職）】

5000 人規模の会社が２社合併してできた会

・労働時間が長い。

社である・患者さんのニーズに合わせて、予定通り

・SE は 6000 人、営業 1000 人、カスタマーの取り組みができない。急変があるなど、看エンジニア 1000 人、その他が 2000 人程度

護師の裁量がない。

である。男女比は、9:1 で、平均年齢は 42

・大学病院の特徴として普段は研修医が病歳程度。

棟にいるが、患者のアセスメントができな

・大学、大学院卒がほとんどである。（理系い。主治医へのコンタクトを急かすことがが多いが、文系もいる。6-7 割は理系）ある。

・システムエンジニア（SE）が多いが、ハー・高度な判断や技術が問われる。

ドウェア、コールセンター、システム運用な・責任が重く、緊張感が絶えず続くため、過ど、職種の異なる社員が在籍している。

労が多い。

・SE は６割事務所、４割客先での勤務が一・体位変換なども夜勤は２人で対応するこ般的。ただし、客先でプロジェクトがあるとがあり、腰痛が発生しやすい。

と、出っぱなし（客先のみでの業務）になる。

・仕事の負担が腰痛の要因になっている可・SE はフレックスが多く、コアタイムは 10-能性がある。

15 時である。在宅勤務を選択するものもお・ベッドの高さが腰痛の原因と推測される。

りその場合は、週 2 日（終日）会社に出務

・ボディメカニクスの知識を持っていて、する必要がある。裁量労働制も試行中であ仕事に応用している。
59

・オムツ交換や着替えさせる過程が、緊張（入院基本料の条件である）。この状況は病する。

棟部門のみであり、ICU 等の集中治療部門の・師長により雰囲気が全く異なる。

夜勤時間は多い。

・看護師の休憩スペースが足りないことが・病床管理担当師長（副部長が担当）がおり、ある。

来年から専従を置く予定。各病棟の状況を

・感情労働なので、その場で言わないと、とみながら入院先を判断する。

の雰囲気がある。

・退職する人の割合は職場環境（師長さん・反面教師とする人と同じことを繰り返すによる）ところが多いということはない。

人がいる。

・一般の看護職のローテーションは本人の・仕事中にストレッチをする風土や時間、希望に応じて行うが、師長、主任は 5〜7 年

場所がない。

でローテーションしている。師長が同じ部

・師長が言っても職場に浸透しない文化が署に 10 年いることはない。この体制によりある。

部署間での差がでにくくなっている。
（スタ・看護師は約 800 人でうち育児休業中の者

ッフのローテーションは年間約 50 名程度））

が約 50 名程度が在籍している。

・特定の部署でメンタル不調者が多いとい

・常勤職員（正規職員）が 760 名、そのほうことはない。採用 3 年目までの不調者はかパート職員（6−8 時間勤務）、退職後の再減少傾向で、
30 台後半からが少し増加傾向。

雇用（5−６名）となっている。

（個人的要因が大きい）

・育児短縮勤務者が 20 名程いる。

・新人に対しては、早目の対応が浸透して・交代勤務はすべて 2 交代制で、日勤が 8来た（2 次予防が充実して来た）

時間、夜勤が 16 時間のシフトである。

・復職支援もきっちり出来るようになって・男性看護師が 60 名いる。

来た。マネジメントシステムの一環として、・平均年齢が 33 才で、30 才以下が約半数で看護職用の復職支援プログラム（手順）が導

ある。

入された。

・新卒採用者の離職率（入職から 1 年以内

・現在は無理をしての復職はなくなって来に辞める人）は 1.4%で私大平均が 7.3%、全た。

国平均と同程度で 4-6%（年度により変動あ・復職者に対しては、半年以内に職場内のり）である。

他の人と同じレベルに戻ることを前提にす・経験者の離職率が 10.4%、離職年齢のピー

べての活動を展開している。

クは入職後 4-5 年目である（結婚や就学、地元に帰るなどのイベントと関連あり）。40

２）これまでに表出している健康課題と産代以降は辞める人が全体の 5%ぐらい。

業保健スタッフ、人事労務担当部門が把握

・毎年、80-90 名の新卒を採用している。

している潜在的な健康課題や健康施策に対・看護師さんの採用は病院独自（看護部）でするニーズ行っている。

【情報通信業】

・平均夜勤時間は 72 時間以内／4 週である・システムエンジニア（SE）はメンタル不調
60

者が多い。

考えられる。

・社外に出ている方が、なんとなく不調者【医療機関（看護職）】の割合が多い。詳細な分析結果はないもの

・ここ数年は、職場の理由ではなく家庭やの、メンタル不調者の８割以上が、SE であ

自分の私的問題（職務遂行能力不足など）がる。

原因でメンタルヘルス不調になる人が増え・メンタルヘルス不調者の罹病率は年間平ている。

均 1.1%前後で推移している。

・以前は職場になれずに体調を崩す入職 3・メンタル不調者は、以前は 20 代が多かっ年目までの若手が多かったが、最近では勤たが、最近は各年代で満遍なく発生してい務歴 10−20 年の人が増えている。

る。一番多いのは、30 代で 1.05％、40 代が・本人たちとの面接の中でわかって来たこ

0.9%、50 代が 0.8%である。一番負荷がかかとは、親の介護や子供、配偶者のことで悩んっているのは、30−40 代の中間管理職に多い。 でいる人が増えている。夫婦で疾病を抱え・ストレス診断の結果で、ハイリスク者はている方が増えている印象あり。

14％、そのうちの 0.3％が面談希望者であっ

・初年度の手厚いサポートが無くなった、た。本社で 30 名程度、産業医が面談をして２年目、３年目にすこしメンタルヘルス不いる。

調者になるものが居る印象あり。

・社員の 35 歳以上は何らかの生活習慣病リ・職場だけでの介入で、職場内のみならず、

スクを持っている人が多い。特にメタボが

家庭でのコミュニケーションも活性化する多い。

方法があれば知りたい。

・社員の多くで「運動不足」、「遅い夕食」
が理由のメタボが増えている印象がある。

３）すでに社内で表出している健康課題へ

脂肪肝も高頻度で見られるが、アルコールのこれまでの取り組み事例と将来的に発生よりも食事の影響が大きいのではないかとが予想される健康課題

考えている。

【情報通信業】

・BMI 50 以上の超肥満者もいる。また、睡① 保健師による支援の強化

眠時無呼吸症候群（SAS）のため、CPAP 治療

・保健師のサポートが手厚く、産業医の支を受けている社員も一定数いる。肥満は大援やコメントが有効に機能していると思わ

きな健康課題である。

れる。

・勤務に支障がある程の腰痛は出ていない・メンタルヘルスに関しては、ラインケアと思われるが、統計データを取っていないとセルフケアを 2011 年ごろより強化してため、詳細は不明である。

いる。

・面談時などのやりとりから、肩こりや腰・保健師の存在が社内で知られるようにな

痛を感じながら勤務している人は多い印象ったことが１つの要因ではないか。

がある。

・一度体調不良の部下を持ったことのある・転倒災害も比較的多い。階段で肉離れに上司（保健師や産業医との連携を持った者）

なったなど。運動不足が原因ではないかとは、２件目以降の部下の体調不良が疑われ61る際に、早く連絡してくれるようになった。

い。また、介入の効果を検証するためのアンケートも可能である。昨年度に実績あり（メ② 健康経営の強化（メタボ対策含む）

ンタルヘルスの復職支援関連）。

・本年度、健康経営指標である、ホワイト【医療機関（看護職）】

500 の取得を目指している。

① メンタルヘルス対策の具体的なアイ
デア・メタボが多いので、中期的にこれらの比率を減らす取り組みを考えている。

・看護師長、主任などの管理職に対するケ・健保主体で「ダイエットプログラム」も展

ア（アクティブリスニング、傾聴など）を開している。管理栄養士さんとの面談から行う。

始まるもので、3 ヶ月程度の介入と、3 ヶ月

・正しい知識の普及や啓発（こうなったらのフォローアップとなっている。

危ない：体調、こういう環境が危ない：職・働き方改革の一環で、昨年度の総労働時

場の雰囲気）を行う。

間を 2000 時間以内に収めた。前年度より平・交代勤務や感情労働（業務の特徴）によ均約 40 時間程度減少した。

り通常よりも健康状態を崩しやすいこと・健保が主導している、「ダイエットプログを啓発する。

ラム」では、ポイント制度を導入している。

・リエゾンナースなど（自分の職場ではな

似たような仕組みを構築してメタボ対策のい、口の固い）相談できるナースがいると改善をしていきたい。

気が楽になる。（相談窓口がある）③ メンタルヘルス対策② 腰痛対策の具体的なアイデア

・以前は 9 時にラジオ体操、15 時にストレ・人員を増やす。夜勤専従の看護師を増やッチをしていた。現在は、朝のラジオ体操はす。

行なっているが、15 時のストレッチはあま・電子カルテ（ノート PC）の高さが変更

り行われておらず、音楽を流しているのみ。

できるようにする。

・メンタルヘルス対策は保健師の存在が浸・環境整備と個人対応が必要で、これを組透したこともあり、以前よりも早期の対応

み合わせて運用する展開である。

が可能になっている。しかし全体平均を、今・ストレッチが職場の業務である、などのよりも低い 0.8%以下にしたいと考えている。 認識（意識）変革を行う必要がある。
・社員の集中力や生産性を高められる方法

・朝、夕の申し送りの際にストレッチなどを探している。

を行うのが効果的である。

・ストレスチェックの結果（集団結果）のフ

・毎週定期的な曜日を決めて、レクレーシィードバックを上司に行っている（仕事量・ョンなどの機会を促す。

質、コントール、同僚・上司の支援）

・メンタルヘルスの管理職研修は、10 年以④ 健康課題へのニーズと対応の可能性

上前から産業医が中心となり、定期的に行・簡易な腰痛対策の実施にあたっては、協なっている。

力できるかもしれない。

・復職支援プログラムの作成・運用：制定は・社内でのトライアルへの協力は検討した

平成 20 年 3 月で平成 21 年度から運用して
62

いる。



思いやり行動向上プログラム

・腰痛対策としては、座面の高さが変わる

ジョブクラフティング

電動ベットとスライドボード（パットスライド）を導入した。
腰痛対策

企業（事業場）からのニーズを整理し、職

種・業種ごとのガイドラインを開発する際

ハリ胸＆プリけつ、これだけ体操の項目を整理して、「生産性向上と健康増進
詳細な実施方法（マニュアル類）などの両立を可能にする 1)メンタルヘルス対策（１次予防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）の資料編

ガイドライン【案】」が完成した。（省略）

５．これまでに明らかとなったエビデンス

3 年目（１）メンタルヘルス対策「生産性と健康増進の両者を同時に達成（２）腰痛対策

しうるガイドライン」の内容（目次）は、以

６．各種プログラムと期待される効果

下の通りとなった。また、詳細なガイドラインは別添を参照のこと。

Ｄ.考察

1. はじめに

今回、小売業、医療機関（看護職）、人材

現場編
2．業種・職種の特徴

派遣業、情報通信業の専門職に対し、（労働）（１）看護職（医療・福祉）の特徴

生産性に関連する健康課題についてインタ（２）システムエンジニア（情報通信業）のビュー調査を行った。
いずれの業種・職種も、最も生産性に寄与

特徴（３）卸売業・小売業の特徴している健康課題はメンタルヘルス不調で

3. 健康増進プログラム実施時の留意点あり、小売業では一部に腰痛も抽出された。

（１）看護職（医療・福祉）にプログラムを

また、看護職については、ペア制度などの導実施する際の留意点

入により以前よりも腰痛の問題を抱えてい（２）システムエンジニア（情報通信業）にる割合は減少しているものの依然として腰プログラムを実施する際の留意点

痛問題は残っていた。人材派遣業について（３）卸売業・小売業にプログラムを実施す

は、そもそもの就業期間の短さがあり、腰痛る際の留意点に関する状況は把握されていなかった。情４. 具体的な実施事例

報通信業でも腰痛の問題は潜在すると思われた。

メンタルヘルス対策（1 次予防）

職場環境へのポジティブアプローチ



CREW（Civility, Respect &・メンタルヘルス不調者へのニーズ
メンタルヘルス不調者の特徴としては、Engagement in the Workplace）プ

長期休職者で入社後数年の若年層に増加傾

ログラム
63

向（小売業、看護職）が認められた。

し、これまで具体的な数の把握は行ったこ

小売業においては、メンタルヘルス不調とがなく、正確な状況はわかっていない。今者の増加の背景要因として、一人当たりの回訪問した企業では、健康診断時の問診に業務量の増加や残業時間管理の厳密化、役て、腰痛の有無に関するデータを取得して割や責任の増大が寄与していることが推測おり、今後はこのデータを分析して、腰痛のされた。

実態を明らかにする必要がある。

看護職では、発生要因の情報収集はでき

看護職では、ペア制度などの支援体制のなかったものの、一旦メンタルヘルス不調

充実により、無理な作業姿勢が減っているになって、休職に陥ると、復職後もフルタイことが推定され、腰痛にはなりにくくなっ

ム勤務に戻れず軽減勤務が長期間に及ぶなているとの報告もあった。また産業医が腰どの影響が出ていることが分かった。

痛に対する研修を行っているとの情報も得

人材派遣業の派遣社員では、元来、健康状

られ、これらの影響もあり、腰痛がそれほど態に問題がある事例が散見され、過去にメ多くは発生していないことがうかがえた。

ンタルヘルス不調の既往がある割合も多い

人材派遣業でも、腰痛による健康課題はとの意見があった。しかし、派遣社員の雇用

産業保健職には把握されていなかった。こ

期間が 1～3 か月であることから、入社時の背景には、派遣社員の契約期間が１～3 か（雇用時）に健康課題を把握することは困月と短期間であることや健康診断と事後措難で、2 次対応が中心となる現状が明らか

置が現時点でのサービスの中心で、予防活となった。一方、正社員の健康課題は、小売動まで行きついていないことも関連してい業、看護職と同様メンタルヘルス不調者がると思われた。

多いとの結果であった。

情報通信業のうちシステムエンジニアに

情報通信業のうち、特にシステムエンジ

は腰痛の課題が存在する可能性が考えられ

ニアは顧客先での滞在業務となることから、たものの、正確な統計情報などは把握され労務管理が難しく、上司や同僚による業務ていなかった。

支援などが困難な労働環境が影響していることが考えられた。また、集団でのメンタル・労働生産性の向上に寄与する健康増進手

ヘルス研修も上記の働き方を考慮すると実法の開発並びに実施時の留意点

現が難しく、顧客先でも実施できる簡便で今回の調査により、職種・業種におけるメ

効率的な健康管理プログラムへのニーズがンタルヘルス不調者ならびに腰痛対策への高かった。

専門職を通じたニーズの概要が明らかとなった。

・腰痛対策へのニーズ

小売業では、メンタルヘルス不調者並び小売業では、メンタルヘルス不調者ほどに腰痛の双方に対策のニーズがあることがの健康課題とはなっていないものの、産業分かった。

保健職が把握している範囲では、手作業従

インタビュー調査の内容を考慮すると、事者に腰痛が多いとの意見があった。しか・店舗で独自にでき64

・1 回当たりの時間が短く（30 分以内）

要をまとめたもので構成された。

・専門職の関与を必要とせず

今回作成したガイドラインは、メンタル・安価でヘルスと腰痛対策に取り組む事業者（主に・介入から半年間で終了でき

人事総務部門、産業医や産業看護職などの・入社時教育の機会等に実施できるもの

産業保健スタッフ、衛生管理者）ならびに、が考えられた。

健康増進プログラムなどのサービス提供者

医療機関（看護職）ではメンタルヘルス不を主な利用者と想定した。今後は、本ガイド

調者に対する課題は見られたものの、すでラインを広く社会一般の方々にも活用いたにいくつかの対策を展開しており、現時点

だけるよう、取り組むとともに、利用者の声

での新たなニーズは見られなかった。

や実際の取り組み結果をもとに、利便性や人材派遣業では、メンタルヘルス不調者

有効性などを再検証の上、適宜見直しや改への対応に関するラインマネージャー向け

善を行っていくことが必要である。

研修（人事門が管理）などにニーズがあり、年数回の研修講師としての参加が要望され

Ｆ．研究発表た。

１．論文発表情報通信業（システムエンジニア）では、① Kajiki S, Izumi H, Hayashida K,

顧客先での勤務が多いことを考慮し、なる

Kusumoto A, Nagata T, Mori K. A

べく簡易に実施でき、新規性のあるものをrandomized controlled trial of the

産業保健スタッフなどの社内関係者と事前

effect of participatory ergonomic lowによく話し合った上で実施してほしい、とback pain training on workplace

いったニーズが聞かれた。

improvement. J Occup Health. 2017

今回、4 つの業種・職種のインタビュー調

May 25;59(3):256-266.

査を行ったが、そのうち人材派遣業は、対象② Matsuoka J, Kobayashi Y, Kajiki S,となる労働者の入れ替わりが激しく健康増

Uehara M, Sasaki N, Odagami K,

進プログラムの効果検証が困難であるとのHiraoka K, Nakanishi S, Igarashi Y,

結果より、「看護職（医療・福祉）、システム

Mori K. Developing a checklist for

エンジニア（情報通信業）、卸売業・小売業」

collecting information from overseasに絞った、「生産性向上と健康増進の両立を

hospitals. Sangyo Eiseigaku Zasshi.

可能にする 1)メンタルヘルス対策（１次予2017 May 31;59(3):71-81. (Japanese)

防）と 2)腰痛対策（腰痛予防）のガイドラ③ Hiraoka K, Kajiki S, Kobayashi Y, Adi
NP,イン」を作成した。

SoemarkoDS,

UeharaM,

ガイドラインは、上記のインタビュー調

Nakanishi S, Mori K. The System and

査の結果と、分担研究者（中田）の文献レビ

Human Resources for Occupational

ュー、情報収集とデータ解析などの結果にHealth in Republic Of Indonesia for

加え、主任研究者ならびに分担研究者、研究Japanese Enterprises to Manage

協力者が開発した健康増進プログラムの概Proper65

Occupational

HealthActivities at Overseas Workplaces.

Improvements of List of Postdisaster

Sangyo Eiseigaku Zasshi. 2017 Nov

Occupational Health Needs. J Occup

30;59(6):229-238. (Japanese)

Environ Med. 2018 Feb;60(2):198-203.

④ Fukai N, Hiraoka K, Kajiki S,⑧ Kusumoto A, Kajiki S, Fujino Y,

Kobayashi Y, Thanachokswang C,

Namba K, Nagata T, Nagata M,

Arphorn S, Uehara M, Nakanishi S,

Tsutsumi A, Mori K. Characteristics

Mori K. The System and Humanof self-reported daily life note (LN)

Resources for Occupational Health inusers in return-to-work judgment for

Thailand - For Japanese Enterprises
Occupational

workers on sick leave due to mentalatOverseas

health conditions, and usefulness ofWorkplaces. J UOEH. 2018;40(1):33-

the tool. Ind Health. 2019 Jan; 57(1):44.（Japanese）

70–78.

toManageHealthProperActivities⑤ Nagata T, Mori K, Ohtani M, Nagata
M, Kajiki S, Fujino Y, Matsuda S,

２．学会発表

LoeppkeR.

Total

Health-related① 森晃爾, 永田智久, 永田昌子, 梶木繁

Costs

Due

to

Absenteeism,之. 企業と健保で取り組む健康経営・Presenteeism,

andMedicalandコラボヘルスに関する研究（第 1 報）

Expensesin−健康経営における評価指標の在り方

Occupの検討. 第 89 回日本産業衛生学会.

Pharmaceutical
Japanese

Employers.

J福島. 2016 年 5 月.

Environ Med. 2018 Feb 13.
⑥ Okawara M, Kajiki S, Kusumoto A,② 永田智久, 永田昌子, 梶木繁之, 森晃

Fujino Y, Shinkai T, Morimoto H,

爾. 企業と健保で取り組む健康経営・

Hino Y, Yamashita S, Hattori M, Mori

コラボヘルスに関する研究（第 2 報）

K.

for

健康度の企業・健保間比較のための評

using

価指標の開発. 第 89 回日本産業衛生

Examination

promotingoffactors

cooperation

documents

between

学会. 福島. 2016 年 5 月.

occupational

health physicians and psychiatrists.

③ 山下哲史, 梶木繁之, 服部理裕, 松岡

Sangyo Eiseigaku Zasshi. 2018 Feb

朱理, 楠本朗. 森晃爾. メンタルヘル

1;60(1):1-14. (Japanese)

ス不調者の職場復帰面談時における
LN の使用実態調査. 第 89 回日本産

⑦ Anan T, Mori K, Kajiki S, Tateishi S.
Emerging

Occupational

業衛生学会. 福島. 2016 年 5 月.

Health④ 服部理裕, 梶木繁之, 山下哲史, 難波

Needs at a Semiconductor Factory
Following

the

2016

克行, 松岡朱理, 楠本朗, 森晃爾. 生

Kumamotoof

活記録表を用いたメンタルヘルス不Necessary

調者の復職判 定マニュアルの開発.

Earthquakes:

Evaluation

Effectiveness

and

66

第 89 回 日 本 産 業 衛 生 学 会 . 福 島 .

Use survey of2016 年 5 月.

LIVING” for mental disorder at the“PATTERN OF

time of Return to Work. The 14th

⑤ 松岡朱理, 小林祐一, 佐々木規夫, 小田上公法, 梶木繁之, 上原正道, 中西

International

成元, 平岡晃, 五十嵐侑. 海外の医療

Behavioural Medicine. Melbourne.

機関調査のためのチェックリストのDecember 2016.

開発. 第 89 回日本産業衛生学. 福島.

Congressof⑪ Kajiki S. Occupational issues in2016 年 5 月.

Japan, especially for Occupational
Physician. ICOH SCETOH 2017.

⑥ 梶木繁之, 小林祐一, 上原正道, 中西

Zagreb. 2017 Oct.

成元, 森晃爾. 海外事業場における労働安全衛生活活動と体制構築に必要⑫ 大河原眞、梶木繁之、山下哲史、楠本

な情報収集ツールの開発. 第 89 回日朗、藤野善久、新開隆弘、森晃爾. 診

本産業衛生学会. 福島. 2016 年 5 月.

療情報提供依頼書の記載内容と精神⑦ 三本木麻衣子, 梶木繁之, 楠本郎, 林

科主治医から得られる情報や返書の田賢史, 森晃爾. クラスターRCT に

しやすさの関連. 第 90 回日本産業衛よる人間工学的職場改善活動が自覚

生学会. 東京. 2017

症状や疲労並びに労働生産性に与え⑬ 阿南伴美、梶木繁之、立石清一郎、森る影響の検証【第 1 報：ベースライン

晃爾. 熊本地震における産業保健対データの特徴】. 第 89 回日本産業衛応～産業保健スタッフ向け危機対応

生学会. 福島. 2016 年 5 月.

マニュアルを活用して～. 第 90 回日
本産業衛生学会. 東京. 2017

⑧ 梶木繁之. 糖尿病（疑い含む）を持つ
労働者への産業保健スタッフによる⑭ 坂井寛毅、永田智久、岩崎まほこ、永事後措置の効果の検証. シンポジウ

田昌子、梶木繁之、森晃爾. 単身赴任

ム 10,就労と糖尿病治療の両立.第 59

者が生活習慣に与える影響について.

回日本糖尿病学会年次学術集会.京都．

第 90 回 日 本 産 業 衛 生 学 会 . 東 京 .

2016 年 5 月．

2017

⑨ 梶木 繁之，楠本 朗，山下哲史，服⑮ 山下哲史、梶木繁之、大河原眞、服部理裕，森 晃爾. 産業医による主理裕、楠本朗、永田智久、森晃爾. 生

治医への診療情報提供依頼書の記載

活記録表を用いたメンタルヘルス復事項に関する検討～メンタルヘル

職面談の手法に関する産業医教育研

ス不調者の復職支援における主治医

修の効果. 第 90 回日本産業衛生学会.

と産業医の連携を円滑に行うために

東京. 2017

部～ 第 34 回産業医科大学学会. 北九⑯ 森口次郎、梶木繁之、古木勝也、永田州.2016 年 10 月.

智久、藤野善久、森晃爾、森洋一. 京⑩ S. Yamashita, S. Kajiki, M. Hattori,

都府医師会における産業医が知るべ

J. Matsuoka, A. Kusumoto, K. Mori.

き企業情報に 関する意識調査分析.
67

第 90 回 日 本 産 業 衛 生 学 会 . 東 京 .

３．その他

2017

「生産性向上と健康増進の両立を可能にする、１）メンタルヘルス対策（１次予防）、

Ｇ．知的財産権の出願・登録の状況

２）腰痛対策（腰痛予防）ガイドライン」

１．特許取得（看護職、システムエンジニア、卸売業・小

なし

売業 編）

２．実用新案登録なし

Ｈ．引用文献リスト

68

生産性向上と健康増進の両立を可能にする
１） メンタルヘルス対策（１次予防）
２） 腰痛対策（腰痛予防）

ガイドライン（看護職、システムエンジニア、卸売業・小売業 編）
l

l

l

l

このガイドラインは、メンタルヘルスと腰痛対策に取り組む事業者の皆様（主に人事総務部門、産業医や産業看護職などの産業保健スタッフ、衛生管理者）ならびに、健康増進プログラムなどのサービスを提供する皆様（サービス提供者）に利用していただくことを目的として作成しました。
対象とする業種は、医療・福祉（看護職）、情報通信（システムエンジニア）、卸売業・小売業で、これらは現在の日本における労働人口の多くを占めており、今後も増加が見込まれます。また、メンタルヘルス不調ならびに腰痛対策が職場で喫緊の課題となっている分野です。
本ガイドラインは、メンタルヘルスならびに腰痛対策の必要性に触れたの
ち、現場編（業種・職種の特徴と健康増進プログラム実施時の留意点、具体的な実施事例の紹介）と資料編（これまでに明らかとなっているエビデンスと健康増進プログラムの紹介、期待される効果）で構成されています。
個々の健康増進プログラムに関する詳細な手順や方法などは、別添の「マニュアル集」を参照ください。

厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」

平成 31 年 4 月 1 日

69

目

次

１．はじめに ............................................................................................................... 3
現場編 ......................................................................................................................... 3
2．業種・職種の特徴 ................................................................................................... 3（１）看護職（医療・福祉）の特徴........................................................................... 4（２）システムエンジニア（情報通信業）の特徴....................................................... 4（３）卸売業・小売業の特徴..................................................................................... 5
3. 健康増進プログラム（以下 プログラム）実施時の留意点 ........................................ 6（１）看護職（医療・福祉）にプログラムを実施する際の留意点 ............................... 6（２）システムエンジニア（情報通信業）にプログラムを実施する際の留意点 ........... 8（３）卸売業・小売業にプログラムを実施する際の留意点 ......................................... 8
４. 具体的な実施事例 .................................................................................................. 9
メンタルヘルス対策（1 次予防） .............................................................................. 9
職場環境へのポジティブアプローチ ....................................................................... 9CREW（Civility, Respect & Engagement in the Workplace）プログラム ........... 9
思いやり行動向上プログラム ................................................................................. 9
ジョブクラフティング ......................................................................................... 10
腰痛対策 ................................................................................................................ 10
ハリ胸＆プリけつ、これだけ体操......................................................................... 10
詳細な実施方法（マニュアル類）など ..................................................................... 10
資料編 ....................................................................................................................... 11
５．これまでに明らかとなったエビデンス .................................................................. 11（１）メンタルヘルス対策 ...................................................................................... 11（２）腰痛対策 ...................................................................................................... 13
６．各種プログラムと期待される効果......................................................................... 16

270

１．はじめに本ガイドラインは、生産性向上と健康増進の両立を可能にするプログラムを、主要な職種ごとに立案することを目的として作成しました。このようなガイドラインを作成する背景には、従来の産業保健領域において従業員のストレス関連疾患や作業関連疾患を予防することと、従業員の不健康による労働生産性の低下が直結するという考えが近年の研究から明らかにされたことによります。
特に、本ガイドラインでは多くの職場で問題となっているメンタル不調と腰痛に焦点を当て、さらにこれらの問題が多発する職種、具体的には看護師、システムエンジニア、
小売業に従事する従業員に絞ります。
それぞれの業種・職種の特徴を把握し、具体的な健康増進プログラムの進め方を検討する際には「現場編」を、メンタルヘルスおよび腰痛対策に関するこれまでの知見などを参照する場合は、「資料編」をご覧ください。また、具体的な健康増進プログラムの詳細については、個々のマニュアルを参照してください。
みなさまが本ガイドラインを活用し、生産性向上と健康増進の両立を図ることで働きやすい職場環境を実現することを祈念しております。

現場編
2．業種・職種の特徴
業種や職種の背景を理解するために各業種・職種の特徴を以下に記します。
総論
総務省統計局の調査によると、平成 29 年度の日本国内の就業者数は 6531 万人（農林業 201 万人、非農林業 6330 万人）です。非農林業の産業別就業者のうち、卸売業・小売業は 1075 万人（第 1 位）
、医療・福祉は 814 万人（第 3 位）
、情報通信業は 213
万人（第 12 位）となっています。日本の人口は 2008 年の 1 億 2,808 万人をピークに減少に転じており、生産年齢人口も年々減少傾向でありますが、その中にあって医療・福祉と情報通信業は就労者数を伸ばしている成長産業です。
1 位 卸売業，小売業

１０７５万人

2 位 製造業

１０５２万人

3 位 医療，福祉

８１４万人

4 位 建設業

４９８万人

5 位 サービス業（その他）

４２９万人

6 位 宿泊業

３９１万人
3

71

7 位 運輸業，郵便業

３４０万人

8 位 教育，学習支援業

３１５万人

9 位 生活関連サービス業，娯楽業

２３４万人

10 位 学術研究，専門・技術サービス業 ２３０万人
11 位 公務員

２２９万人

12 位 情報通信業

２１３万人

13 位 金融業，保険業

１６８万人

14 位 不動産業，物品賃貸業

１２５万人

15 位 複合サービス事業

５７万人（１）看護職（医療・福祉）の特徴
厚生労働省医政局の調査によると、平成 24 年度の看護職の人数は約 153 万 8 千人で、10 年前の約 123 万 3 千人からおよそ 30 万人増加しており、超高齢化社会を迎える日本において、今後も増加が予想されています。人数増加の多くは正看護師で、近年は准看護師の人数が減少しています。また保健師や助産師はいずれも微増しています。
看護職は女性の比率が高い職種であり、常勤の看護職員の場合、離職率が約 11％と女性の一般労働者（約 14%）や介護職員（約 17％）と比べて低く、就業を継続する労働者の高い職種です。また病院勤務の看護職には交代制勤務があり、「看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」が、平成 25 年 2 月に日本看護協会からも発行されています。
患者の搬送やケア、看護サービスを実施する際の姿勢等を理由とする腰痛や、不規則な生活リズム、緊張を強いられる業務、患者やその家族からの暴言・暴力などの院内ハ
ラスメント等によりメンタルヘルス不調者の発生も注目されています。
（２）システムエンジニア（情報通信業）の特徴
システムエンジニアとは、システムの設計・開発・テストを手がける職種のことで、同様の業務を手がける職種としてプログラマーがありますが、その線引きは企業やプロジェクトによって異なり、開発フェーズのなかで“上流工程”と呼ばれる部分を担うことが一般的です。
具体的には、顧客企業（クライアント）と「システムを通じて何を実現するのか」という打ち合わせ（要求分析・要件定義）から、システム全体図が記された仕様書と呼ばれるドキュメントの作成、どんなシステムにするかという基本設計、どんな機能を有す
るプログラムにするかという詳細設計などを行います。企業やプロジェクトによっては、実際にプログラミングを行なうこともあります。
業務のやりがいとしては、
472

・新しい技術を身につけられる・システムの完成に立ち会える・システムユーザーから感謝される・ユーザーとして、自分の手がけたシステムを見かけたり、利用したりできる
・自分のアイデアがシステムに反映されるといったものがある一方、クライアントの要求に合わせて、たとえ締め切りまでの期間が短かったとしても、期限までにシステムを完成させなければならないことや、シス
テムに影響を与えるようなミスをしてしまったときなど、対象とする組織の大きさによっては甚大な被害を発生することがあります。
そのため長時間労働や過重労働になりやすい特徴を持ちます。仕様要件が曖昧で納期のみが決まっている、納期直前での依頼業務が多い、駐在が多い、仕事が俗人化しており一人に仕事が集中してしまっているなどの業務の特徴とともに、いわゆるメタボリッ
クシンドロームに該当する社員も多くいます。ストレスによる暴飲暴食や運動・睡眠不足が要因と考えられています。
顧客企業先で業務することも多く、労務管理が難しく、在宅勤務を選択し裁量労働制を導入している場合もあります。上司とのコミュミーケーションがパソコンなどの IT
機器を介して行われることが多いのも特徴です。
システムエンジニアには男性が多く、大学もしくは大学院卒が多いです。生真面目、物事に熱中しやすい、完璧主義者、神経質で細かいところまで気を配る、頼みごとを断れない、自省することが多い、などの性格特徴を持つ労働者が多いとも言われており、多くの職種の中でも特にメンタルヘルス不調を起こしやすい職種と言われています。
（３）卸売業・小売業の特徴
卸売業・小売業の労働者の割合は近年横ばいですが、小売業で働く労働者の多くは非正規労働者が多くを占めています（本調査結果では、パートとアルバイトの比率が労働者全体の 75-76%を占めていました）。１事業所あたりの労働者数が少なく、場所が分散していることも特徴です。また、日本の女性労働者のおよそ６割は非正規労働者です。
さらに小売業はパートタイムなどの短時間労働者が多いことも特徴で労働者によっては複数の職場を掛け持ちしているケースもあります。
パートの定義は、月間労働時間が 80 時間以上（月 20 日間勤務として、1 日 4 時間
以上）
、アルバイトの定義は月間労働時間が 80 時間未満（同、1 日 4 時間未満）となっています。いずれも女性が圧倒的に多く、男女比はおよそ 1:9 です。パートは高齢化の傾向（50 代後半がピーク）があり、アルバイトは学生が多くいます。
社員の退職率は、社会平均よりやや高く（入社から 3 年間が最も多い）、入社後 5 年以上が経過すると、退職する社員の割合が急激に減少しほぼ一定になります。
573

パートやアルバイトは体の調子が悪くなると退職する傾向があり雇用形態によらず、
メンタルヘルスと腰痛は健康課題の主要な問題です。パート社員では立位業務の身体への負担感を感じている人が多い一方、メンタル不全は顕在化していません。社員は、平
均年齢の上昇に伴い身体疾患の相談件数や、休職が目立ちます。
社員で人事担当が対応する事例（休業が必要となる事例）のほとんどはメンタルヘルス疾患であり、特に長期休業者が多くいます。以前は主任クラス（30 代前半で昇進してすぐ〜1 年未満）がメンタル不調になるものが多かったものの近年は、入社から 3 年以内の若手が多いとの報告があります。要因としては、社員一人当たりの業務量が増えていることや残業時間管理が厳密になったこと、パートやアルバイトの上司となること
で業務量や役割・責任が増えること（多能工化）などが考えられます。仕事の自由度（仕事のコントロール度）が高いとメンタル不調者が少なくなる傾向も見受けられます。
腰椎ヘルニアなどは、手作業のある作業者に多く、状態が長引くことがありパートやアルバイトには身体の不調、仕事との両立が困難な病気が多いと考えられます。
正社員は夜が遅くなることがあり、事務作業の増加で運動量が低下し結果として肥満者が増加する傾向があるようです。一方、事業所（各店舗など）では身体活動量が高いものも存在し、歩数は 1 日に 2-3 万歩に及ぶこともあるようです。売り出し（セール）
時は運動量がさらに増加します。
パートには手足の関節痛、股関節の痛み、変形性膝関節症も多く、特に年配の高齢女
性（パート）に多く発生しています。40 歳ごろから入社し、10 年程度パートを続ける中で、症状が悪化する傾向があるようです。また運動量が急増し、腰、股関節、膝、足首に関する訴えや痛みが増えるパート社員も多くいます（勤務初日の急性腰痛など）。

3. 健康増進プログラム（以下 プログラム）実施時の留意点
各業種・職種の特徴を考慮した「メンタルヘルス対策」ならびに「腰痛対策」を企画する際に留意すべき点を以下に記します。プログラムを立案する際の参考情報（チェック項目）として利用ください。
（１）看護職（医療・福祉）にプログラムを実施する際の留意点
事前準備時□ 看護部長や看護師長などの管理者、責任者と事前に相談し、各職場が認識している課題に合わせたプログラムを選択する□ 各職場の責任者（看護師長）などに呼びかけ、最初は希望する職場（部署）のみの試行を検討する（最初から病院全体や看護部門全体への展開を焦らない）□ 組織全体への導入時には（看護部門もしくは病院経営層からの）トップダウン
で行う（プログラムの実施は業務であるとする病院上層部ならびに看護職自身
674

の意識変革が必要となることがある）□ プログラムの実施から効果出現までの推定期間をあらかじめ伝達する□ 腰痛やメンタルヘルス不調者の現状を把握した上で実施する（腰痛の有訴率、メンタルヘルス不調による休職者数、ワークエンゲイジメント指数、腰痛ベル
トの着用率などを実施前に確認してから取り組む）□ 職場の年間活動計画に盛り込む（予算が必要な場合などは特に重要である）□ プログラムの実施前にはあらかじめ予算を確保しておく□ プログラム実施前に、産業保健スタッフ（例：産業医、産業看護職、衛生管理者等）に必要に応じて相談や進捗を報告しておく□ 看護職は女性が多い職場であるが、プログラム実施時には、少数の男性看護職にも配慮する□ 職場に導入されている制度（例：パートナーシップ制度、ペア制度、プリセプ
ター制度、リエゾンナースなど）の特徴を把握しておく□ プログラム実施前に、産業保健スタッフ（産業医、産業看護職、衛生管理者等）に相談の上、適宜進捗を報告しておくプログラム実施時□ 朝の朝礼などのタイミングで実施できるものにする（例：朝の申し送りやカン
ファ中に実施できるようにする。職場で場所と機会（時間）を準備して展開する）□ 業務時間内にやれるような体制を整える （病院、看護職全体に浸透させるには、
業務時間内の業務命令が効果的である）□ 定期的な日時を決めて実施する（例：毎日の始業時、毎週月曜日など）□ プログラムにかかる時間をなるべく短くする（特に、毎日行うプログラムなど
は１回 5 分以内、毎週ならば 15 分以内で終了するなどの配慮が必要である）□ （可能な範囲で）場所を規定せずどこでも出来るものにする（場所を選ばない、
特別な器具を使わないものものが導入しやすい）□ プログラムはなるべくシンプルで簡単にする□ （必要に応じて）ビデオ学習や E-learning（IT 機器）などを活用する□ 複数回に分けて実施する場合、最初はシンプルで効果が実感しやすいものを選択する （早く効果の出るもの、成果を実感しやすいものを先に行い、多少時間や負担が掛かるものをその後に行う）□ メンタルヘルス対策（特に 2 次予防と 3 次予防）は、入社 3 年から 5 年目までを優先的に実施する□ 看護職員に対し、職種の特殊性やストレス、腰痛との関連を正確に周知する（交代制勤務がある、感情労働でストレスを溜めやすい、作業姿勢により腰痛にな
775

りやすいなど）□ メンタルヘルス対策では、管理職に必要な知識を盛り込む（アクティブリスニ
ング・傾聴法、職場の雰囲気をよくする管理方法、個人のタイプ別の対処方法など）
その他□ 時間短縮勤務者への展開方法を検討する（必要に応じて）□ 家庭生活でも応用できる方法（コミュニケーションの活性化など）を検討する□ 看護職向けの「教育・人材育成システム」への落とし込みを想定する□ メンタルヘルス対策のプログラム導入の前には、「メンタルヘルス不調者の職場復帰に関する規定類」など（3 次予防）を整えておく（２）システムエンジニア（情報通信業）にプログラムを実施する際の留意点□ なるべく簡易な（簡単で短時間に行える）対策を企画する□ プログラムの実施対象となる労働者の属性や人数などを人事総務部門の担当者としっかり協議する（社外で就労している労働者の割合が多い傾向があるため）□ プログラム実施前に、産業保健スタッフ（産業医、産業看護職、衛生管理者等）に相談の上、適宜進捗を報告しておく□ 新規性のあるものを企画する□ 初めて社内で実施する際には、組織内の一部で試行（トライアル）を行い、介入効果を検証した上で全体に展開する□ プログラムの効果検証を行う（多くの労働者がパソコンを所有していることも留意し、紙媒体以外のものも積極的に活用する）（３）卸売業・小売業にプログラムを実施する際の留意点□ 各職場で独自に（自立的に）できるものを検討する□ 1 回当たりの時間がなるべく短いもの（30 分以内）を提案する□ なるべく産業保健専門職の関与を必要としないもの（初期を除く）を企画する□ 入社時教育の際に実施できるものを企画する□ プログラム実施前に、産業保健スタッフ（産業医、産業看護職、衛生管理者等）に相談の上、適宜進捗を報告しておく□ 安価にできるものを企画する□ 正社員に対するプログラムについては異動の時期と頻度を考慮する（年間 2 回ほどの社内異動がある場合などは、プログラム開始から半年間で終了するものを選択する）

876

４. 具体的な実施事例
メンタルヘルス対策（1 次予防）l

職場環境へのポジティブアプローチ

このプログラムの特徴は、職場の強みを把握し職場環境をよりよくするための行動をス
テップバイステップで実施することです。プログラムの中では職場の強みチェックリス
トを活用し、職員（労働者）全員が参加型討議を行います。また、活き活きと働ける職場づくりのポイントが紹介されていることや様々な資料や様式が利用できることも特徴です。
どのような業種・職種にも利用可能ですが、集団で業務を遂行する業種・職種には特におすすめです。
l

CREW（Civility, Respect & Engagement in the Workplace）プログラム

このプログラムの特徴は、職場における「礼節さ・丁寧さ、敬意、ワークエンゲージメ
ント」を強化するためのセッションが含まれていることです。CREW ファシリテーターと呼ばれる担当者が、プログラムを円滑に進める援助を行います。全体がキックオフ（ステップ１）からクロージング（ステップ５）までの 5 つのステップに分かれており、その中でお互いを知り（ステップ２）、敬意や・尊敬について考え（ステップ３）、
今後の職場を考える（ステップ４）という取り組みが展開されます。
どのような業種・職種でも利用可能ですが、集団で業務を遂行する業種・職種には特におすすめです。また日本では医療機関（医療・福祉）での使用例が報告されています。
l

思いやり行動向上プログラム

このプログラムの特徴は、職場内での「共助」の活動を強化することです。職場内の周囲の人々に向けられる「思いやり行動」を通じて、働きやすい職場環境を目指します。
思いやり行動を向上させるには、全体で４週間に渡るプログラムを実施します。初回にグループワークを行い記録（具体的な思いやり行動の列挙とホームワークの提示）を残します。その後、実践期間を経て、再度グループワークを行い、前回のグループワーク
以降に実施した行動を話し合って活動の定着を図ります。再度、グループワークを設定して終了です。このプログラムには教育用のスライドやグループワーク用の記入用紙が準備されています。
どのような業種・職種にも利用可能ですが、集団で業務を遂行する業種・職種には特におすすめです。

977

l

ジョブクラフティング

このプログラムの特徴は、参加者が自身の仕事（ジョブ）に対して、工夫を加えることができるようになることです。初回の研修では、ジョブクラフティングの目的や効果、具体的な方法を学びます。次に事例を用いて理解を深め、最後に自身の活動計画を立案します。その後１ヶ月、作成した活動計画に沿って行動し、２回目の研修を受講します。この研修では、前回作成した計画を振り返り、ジョブクラフティングの計画を改定します。実際にジョブクラフティングの研修を受講した方からは、「自身の働き方をふりかけるきっかけとなった」、「新しいアイデアを増やせた」、「仕事のやりがいや意義を再認識することができた」、といった声が聞かれています。
どのような業種・職種にも利用可能ですが、自身の仕事のやり方を調整したり、工夫することができる業種・職種には特におすすめです。
腰痛対策
l

ハリ胸＆プリけつ、これだけ体操

このプログラムの特徴は、「腰痛借金」をキーワードに、明らかな原因疾患がない（基本的に心配の不要な）非特異的な腰痛に対する取り組みを示していることです。事業場
内で腰痛対策を進める上での留意点をもとに、教育と運動を組み合わせて腰痛対策を進めます。具体例として、「ハリ胸＆プリけつ」と「これだけ体操」があります。
「ハリ胸＆プリけつ」は、物を持つ時などに実践できる方法で、腰痛借金を作りにくくする効果が期待されています。
「これだけ体操」は、１回あたりおよそ 3 秒、１セット（３秒間の体操を３回から５回）でも 30 秒から 1 分で、どこでも実施できる腰痛借金返済に有効な体操です。 また、複数の業種・職種において腰痛の症状軽減が確認されており、予防にも治療にも効果があることがわかっています。
どのような業種・職種にも利用可能ですが、腰痛の有訴率が高く、朝礼など皆で一斉に実施することができる時間のある業種・職種には特におすすめです。
詳細な実施方法（マニュアル類）など
上記で紹介した個々の健康増進プログラムについて、業種・職種別のオススメ度を右表に記します。なお、実施方法や手順・文書類、様式類などの具体的な詳細は、別添のマニュアル集に記載されていますのでそちらをご覧ください。
10

78

資料編
５．これまでに明らかとなったエビデンス（１）メンタルヘルス対策
わが国においてうつ病等のメンタルヘルス問題はここ 30 年の間に大きな社会問題へと発展しました。特に、うつ病は、がんに次ぐ社会的損失の原因となっている疾患で、生活に障害をきたす最大の原因となっています。わが国の一般人口における生涯有病率
は、うつ病 6.7 ％、双極性障害 0.7 ％であることが報告されています（川上憲人、医学 の あ ゆ み 2010 219 925929）。また、一生の間に気分障害にかかるリスクは 14.1％、何らかの精神疾患にかかるリスクは24.4％に及ぶと推定されています （ Kessler

et

al.,

World

Psychiatry 2007 6 168-176）。
特に、我が国では働き盛りの 30
歳代から急激に増加し、40 歳代がピークとなります（図１）。
図１

うつ病の職業性の危険因子として、長時間労働や過度の残業、過剰な仕事のストレス、
職場の対人関係の悪さ、社会的支援の少なさ、交代勤務などが知られていますが、これらの危険因子は睡眠の質の低下や睡眠時間の少なさとも強く関連 し ま す (Nakata A. J Clin
Psychiatry

2011

72

605-

614)。従って、職業性の危険因子と睡眠時間の短さや睡眠の質の低下との相互作用によっても発生すると考えられます。健康で快適な職場を形成するためには、職場におけるこれらの労働上の問
題の解決に加え、産業保健活動の一環として睡眠対策を考える必要があります（図２）
。
11

79

図2

一方、職場のメンタルヘルス問題は労働生産性の損失とも関連が強いことが報告されています。例えば、うつ病・躁うつ病の経済損失/疾病費用を計算した医療経済学的研
究によれば、2011 年における日本の経済損失は 1 兆 2900
億円で、そのうち欠勤による損失が 6,554 億円、能率低下による損失は 1,534 億円と算出されています（図３）。
(Okumura&

Higuchi.,Prim Care Companion CNS
Disord

2011

13

pii:

PCC.10m01082 )

図3

このように職場のメンタルヘルス問題は労使双方にとってリスクが大きい問題でありますが、メンタルヘルス問題を解決することと労働生産性の対策は、えてして別個に進められる傾向があります。今後は、生産性の向上とメンタ
ルヘルスの増進を両立させる対策を立案し、その有効性を図る必要があると考えられま
す（図４）
。
図4

12

80

（２）腰痛対策
職業性の危険因子で発症する腰痛は職業性腰痛と呼ばれ、全国で業務上の疾病の約 6割を占めています（平成 28 年度版「労働衛生のハンドブック」）。職業性腰痛は主に重量物の取り扱い作業、腰部に過度の負担がかかる立ち作業、座作業、福祉・医療分野における介護・看護、長時間の車両運転等、前屈・ひねり等の有害な姿勢で行う作業、静的な拘束姿勢が多い作業、前進振動・衝撃・動揺を受ける作業等を伴う業種・職種で多く発生しています。
職業性腰痛の発生が多い業種の全業種に占める割合を見ると、保健衛生業（社会福祉施設、医療保健業）で 27.2%、商業・金融・広告業で 18.4%、製造業で 16.3%、運輸交通業（道路旅客・貨物運送業）
で 13.4%となっています（2015
年「労働者死傷病報告」）。
筆者らが行った、全国 10 万人の労働者を対象とした大規模職
域疫学調査では、腰痛（職業性腰痛を含む、全般的な腰痛）の有訴
率 は 男 性 で 15.8 ％ 、 女 性 で17.2％（全体で 16.1％）、年代
別では 50 歳代（男性 20.1％、
女性 24.2％）で最も多いことが分かりました（図５）。

図5

また、雇用形態別では女性派遣社員の 21.5％が最も多く、続いて正社員の 16.4％、契約社員の 16.9％です。男性では派遣社員で 17.4％、正社員で 15.8％、契約社員で16.9％でした（図６）。業種別では、保健衛生業は 17.0％と宿泊業・飲食業の 18.9％に次いで有訴率が高いことが明らかとなりました。その他、勤務形態では女性において夜勤を含む交代勤務者で 19.5％、日勤者で 17.4％と交代勤務者で多く、逆に男性
では、交代勤務者で 15.6％、日勤者で 16.0％と差は認められていません。本調査では職業性
13

81

図6

の危険因子によって発生した「職業性腰痛」であることは同定しておりませんが、すべての業種において腰痛の有訴率は 10％を超えていました。
さて、職業性腰痛は仕事上の心理社会的因子すなわち、仕事のストレスや職場環境とも関連することがこれまでの研究から示されています。例えば、仕事上の裁量権（これを仕事のコントロール度と呼びます）が少ない従業員は腰痛の有訴率が高いこと示されています。我々の調査でも、「自分のペースで仕事ができる」という質問に対して「ちがう」と回答した従業員では腰痛の有訴率が 19.2％（男性
18.4％、女性 22.3％）であったのに対して、「そうだ」と回答した従業員では腰痛の有訴率が 13.5％（男性 13.6％、女性 13.3％）でした（図７）。

図7

同様に、仕事上の業務負担（これを仕事の要求度と呼びます）が多いと腰痛の有訴率も高くなります。例えば、「非
常にたくさんの仕事をしなければならない」という質問に対して「そうだ」と回答した従業員では腰痛の有訴率が19.7％（男性 17.7％、女性
23.2％）であったのに対して、「ちがう」と回答した従業員では腰痛の有訴率が14.1％（男性 14.5％、女性
13.4％）でした（図８）
。
図8

14

82

その他、職場の人間関係の悪さも腰痛の有訴率の上昇に寄与することが判明しています。例えば、「私の部署内で意見の食い違いがある」という質問に対して「そうだ」と回答
した従業員では腰痛の有訴率が 21.1％（男性 20.5％、女性 22.8％）であったのに対して、「ちがう」と回答した従業員では腰痛の有訴率が13.6％（男性 13.6％、女性

図9

13.8％）でした（図９）。

以上のように、腰痛と仕事上の心理社会的要因は何らかの関連が認められることが示されていますが、「仕事のストレスが腰痛を引き起こすのか」の因果関係の解明にまでは至っていません。
腰痛はその有訴率の多さと遷延性から、アブセンティーズム（病欠・病気休業している状態）やプレゼンティーズム（何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し業務遂行能力や労働生産性が低下している状態）と関連が深い疾患とされています。アブセンティーズム

やプレゼンティーズムは医療費を圧迫するばかりでなく、労働生産性と直結することから、企業組織にとっては生産性の低下を導く強い危険因子となります。米国での医療費と労働生産性の関連を示した研究では、生産性、医療費、薬剤費の合計費で「腰痛・肩こり」のコストが多様な疾患の中で最も高いことが明らかにされています（Loeppke R,
et al., J Occup Environ Med 2007 49 712-721）。
わが国で最近行われた、アブセンティーズム・プレゼンティーズムによる医療費・薬剤費・労働生産性の損失に関する最新の医療経済学的研究によれば、アブセンティーズ
ムによる損失は従業員一人当たり 520 ドル、プレゼンティーズムによる損失は 3,055
ドルと算出されました。なかでも「腰痛」によるプレゼンティーズム損失は 246.17 ドルと「首痛・肩こり」の 432.92 ドル、「睡眠不足」の 341.58 ドルについで 3 番目に大きい損失額となっています（Nagata et al., J Occup Environ Med, Volume 60,
Number 5, May 2018）。
さて、腰痛と関連する職業性の危険因子は職種・業種によって異なることが考えられます。本ガイドラインの標的集団である看護師、システムエンジニア、卸売業・小売業
1583

では働き方や職場環境も大きく異なりますので、その点を考慮して業種別に危険因子を把握する必要があります。我々の調査データを業種別に解析したところ、システムエン
ジニアを含む情報通信業では、腰痛と関連する職場起因の危険因子として職場環境が悪いことや労働時間が長くなることによる運動不足と肥満が考えられました。一方、小売業を含むサービス業では管理職や一般職の負担、上司の社会的支援が受けられないこと
が腰痛に関連する因子であることが示されました。
このように腰痛のリスク因子は業種や職種によっても異なりますので、生産性の向上と健康増進を両立させる上では、業種特有の危険因子を減少させることを意識しながら対策を立てる必要があります。しかしながら、これまで生産性の向上と腰痛対策を同時に進めたプログラムはほとんど開発されてきていないのが現状です。
今回、本ガイドラインで紹介した「これだけ体操」は、一定の効果が見られているものの、それ以外はほとんど効果のある介入は見出されておりません。今後は、個々の職場に最適化した有効な新しいプログラムを開発し、従業員の健康と組織の生産性を同時並行で進展させるエビデンスを蓄積する必要があります。

６．各種プログラムと期待される効果
上記の通り、これまでに明らかとなった生産性の向上と健康増進の両立を可能にする完成されたプログラムはまだ発展途上と言えます。しかしながら、近年においては、様々な疾患によってどの程度の経済的損失が発生しうるのかを医療経済学的に解析した報告は存在します。米国において 772,750 人の従業員を対象とした調査では、腰痛、メンタル不調、仕事のストレスの３つが生産性の損失をもたらす最大の要因となっており、
健康リスクが最も低い従業員に比べ、リスクが最も多い従業員は約 7 倍生産性の損失をもたらしうることが報告されています(Riedel et al., J Occup Environ Med 200951 283-95)。
ここで 1 点認識しておくべきことは、多くの研究では「生産性の損失」に注目することが多く、「生産性の向上」そのものについては、直接述べられていないことです。雇用主からすれば、健康増進を目的としたプログラムによって、どの程度生産性の向上が見込まれるか数値化できれば、どの程度投資すればよいか判断がつきます。ですので、
今後は、この点を重視した研究が望まれます。また、どのような業種や職種を対象とす
るか、生産性の指標には何を使用するか、どの程度の期間でどの程度の成果を求めるかなどの費用対効果等についても考慮した上でプログラムを組み立てる必要があります。
当面は、腰痛やメンタルヘルスなど、現代社会で急増している健康問題ならびにそれらが高率で発生する職種に焦点を絞り、生産性の向上と健康増進を並行して進めるプロ
グラムを考案する資料作りが必要になると思われます。

1684

主任研究者
島津明人

北里大学一般教育部人間科学教育センター・教授

分担研究者
荒川 豊

奈良先端科学技術大学院大学ユビキタスコンピューティング
システム・准教授

梶木繁之（株）産業保健コンサルティング AORC（アルク）・代表
取締役、産業医科大学産業保健経営学非常勤講師

黒田祥子

早稲田大学教育・総合科学学術院・教授

中田光紀

国際医療福祉大学大学院 教授

西 大輔

東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・准教授

松平 浩

東京大学医学部附属病院 22 世紀医療センター・特任教授

研究協力者
稲水伸行

東京大学大学院経済学研究科・准教授

川又華代

東京大学医学部附属病院

久保智英

労働安全衛生総合研究所・上席研究員

櫻谷あすか

東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・院生

澤田宇多子

東京大学大学院医学系研究科精神看護学分野・院生

竹内一器

北里大学一般教育部人間科学教育センター・研究員

頓所つく実

国際医療福祉大学大学院医学研究科・院生

平松利麻

北里大学一般教育部人間科学教育センター・研究員

堀田裕司

就実大学教育学部教育心理学科・助教

山本 勲

慶應義塾大学商学部・教授

吉本隆彦

東京大学医学部附属病院

発行日 平成 31 年 4 月 1 日

本ガイドラインは、平成 28〜30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」によって作成されました。

1785

平成 28-30 年度厚生労働科学研究費補助金（安全衛総合事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法開発に関する研究」（H28-労働 -一般 -004 ）主任：島津明人
総合研究報告書
3）労働生産性の向上に寄与する健康増進手法マニュアル（1）メンタルヘルス向上手法の開発
1．職場環境へのポジティブアプローチ
分担研究者 島津明人（北里大学一般教育部人間科学研究センター・教授）

研究協力者
錦戸典子（東海大学医学部看護学科），
森口次郎（京都工場保健会産業保健推進部・部長）
内田陽之・倉谷昂志・水本正志（京都工場保健会・臨床心理士）
平松利麻（トラヴェシア社会保険労務士事務所・所長）
稲垣晃子（東京大学大学院医学系研究科精神看護学分野・特任助教）
渡辺真弓（関東学院大学・助教）
外山浩之（タンペレ大学・研究員）
竹内一器（北里大学一般教育部人間科学研究センター・研究員）

研究要旨：本分担研究では，労働生産性とメンタルヘスの向上に寄与する介入手法（個人向けアプローチ， 組織）に関する文献レビューと好事例の収集を行いガイドランで提案された内容を考慮しながら各手法のマニュアル（案）を作成するとともに，モデル事業で介入手法の有効性を検証のうえ完成させることを目的とした。
初年度の平成 28 年度では，平成 25－27 年度厚生労働科学研究費補助金（安全衛総合事業）「事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究」（ H25 -労働 -一般 -009 ：主任・川上憲人）の成果物である「職場環境改善ポジティブ
版マニュアル」を対象とし，このマニュアルを労働生産性とメンタヘルスの双方の向上に寄与する組織向けアプローチとして活用するために，必要な修正を行った。
2 年目の平成 29 年度では，マニュアル（案）を事業場においてより効果的に活用するため，マニュアル（案）改訂のための情報収集および動画マニュアル作成に向けた撮影などを行った。
最終年度の平成 30 年度は，本マニュアル（案）の読みやすさと使いやすさを高めるために，中小企業の経営者を対象に読みやすさ・使いやすさに関するヒヤリングを行った。また，
86

某事業所での従業員参加型ワークショップでマニュアル（案）を試行し，使いやすさを確認するとともに，従業員参加型ワークショップの前後で質問紙調査を行い，ワークショッ
プ前後の得点を比較することでマニュアル（案）の有効性を検証した。さらに，完成したマニュアルの内容を解説するための動画も作成した。これらの作業を通じて，職場の強みに注目しワーク・エンゲイジメントの向上を目的とした職場環境へのポジティブアプロー
チのツールが完成した。

Ａ. はじめに

ワークショップを実施することで，マニュわが国では，メンタルヘスの第一次予防

アル（案）の有効性を検証した。

対策について，職場環境改善，管理監督者
教育，セルフケアのガイドラインが作成さＢ. 方法

れている。しかし，ガイドラインの推奨内

1. 職場環境へのポジティブアプローチ・マ

容はメンタルヘス不調の未然防止策に限定

ニュアル（案）の作成（平成 28 年度）

され，労働生産性の向上も寄与する方策は

平成 25－27 年度厚生労働科学研究費補助

取り上げられていない。本分担研究では，

金（労働安全衛生総合研究事業）「事業場に

労働生産性とメンタルヘルスの双方の向上

おけるメンタルヘルス対策を促進させるリに寄与する介入手法（個人向けアプローチ，

スクアセスメント手法の研究」（H25-労働-組織向けアプローチ）に関する文献レビュ

一般-009：主任・川上憲人）の成果物であーと好事例の収集を行い， ガイドランで提る「職場環境改善ポジティブ版マニュアル」

案された内容を考慮しながら各手法のマニを対象とした。このマニュアルは，本研究

ュアル（案）を作成するともに，モデル事の代表（島津）と研究協力者（錦戸）が中業で介入手法の有効性を検証うえ完成させ心となり，職場のメンタルヘルスの第一次ることを目的とする。

予防対策の一つである職場環境改善をポジ

初年度の平成 28 年度では，労働生産性とティブな視点から行うために，分担研究と労働生産性とメンタルヘルスの双方の向上して作成したものである（全 15 頁）。

に寄与する介入手法（個人向けアプローチ，

本研究では，このマニュアルを労働生産性

組織向けアプローチ）に関する文献レビュとメンタルヘルスの双方の向上に寄与する

ーと好事例の収集を行った。

組織向けアプローチとして活用するために，

2 年目の平成 29 年度では，マニュアル（案）

必要な修正を行った。

を事業場においてより効果的に活用するため，マニュアル（案）改訂のための情報収

2. マニュアル（案）改訂のための情報収集

集および動画マニュアル作成に向けた撮影と説明動画の撮影（平成 29 年度）などを行った。

医療業（病院）における看護部の看護師

最終年度の平成 30 年度は，本マニュアル長を対象として，職場活性化ワークショッ（案）改訂のための情報収集の継続と動画プを実施し，動画の撮影を行った．ワーク

マニュアルをさせるとともに，事業場におショップは，平成 28 年度に作成したマニュ

いてマニュアル（案）を用いた職場活性化

アル（案）「職場環境へのポジティブアプロ
87

ーチ」に掲載されている「資料 3：職場活アプローチによる職場の活性化ワークショ性化参加型討議タイムテーブル」の手順にップを行った。その結果，マニュアル（案）沿って進行した．

の改訂について検討すべき事項としては，
以下の 2 点が挙げられた。

3. マニュアルの完成と説明動画の作成（平（1）職場の資源（強み）チェックリスト，

成 30 年度）

タイムテーブル，記録シートなどの資料は，職場環境へのポジティブアプローチにつまとめて巻末に掲載する。これにより，ワいて，マニュアル（案）の読みやすさと使ークショップの一連の流れをより理解しやいやすさを高めるために，中小企業の経営

すくすることができる。

者を対象に読みやすさ・使いやすさに関す（2）マニュアル（案）の本文やタイムテー

るヒヤリングを行った。また，某事業所でブルには，イラストや図を多用し，なるべの従業員参加型ワークショップでマニュア

く文字による情報を減らす。これにより，ル（案）を試行し，使いやすさを確認する

ワークショップ実施に対する精神的負担のとともに，従業員参加型ワークショップの減少と理解向上が期待できる。

前後で質問紙調査を行い，ワークショップ

また，ワークショップの説明動画の作成

前後の得点を比較することでマニュアル

に際して検討すべき事項としては，以下の（案）の有効性を検証した。さらに，完成

2 点が挙げられた。

したマニュアルの内容を解説するための動（1）経営者や職場の責任者などが，ワーク画も作成した。

ショップの全体像を理解し，自身の職場で実施の動機づけとなるよう，ワークショッ

Ｃ. 結果

プ全体の流れを数分程度の動画にまとめる。

1. 職場環境へのポジティブアプローチ・マ（2）実際に職場でワークショップを実施す

ニュアル（案）の作成（平成 28 年度）

る際にファシリテーターが手順や準備物な修正を行う際，以下の点に留意した。

どを確認できるよう，ワークショップの詳（1）必要な情報を損ねない程度に文字数を細なマニュアルを作成する。この時，ワー

減らし，読者への心理的抵抗を低減する。

クショップ全体を１本の動画にするのでは（2）巻末に添付されていた図や表を，本文なく，ワークショップのプロセス毎にそれ中に入れ込むほか，行間を広げて読みやす

ぞれ動画マニュアルを分けて作成する。こさを向上させる。

れにより，ファシリテーターは自身の理解（3）イラストや写真を増やし，親近感を向度に合わせて，知りたいプロセスを何度も上させる。

見返したり，既に理解しているプロセスの視聴を省いたりすることが出来るため，マ

2. マニュアル（案）改訂のための情報収集

ニュアルの利便性向上が可能と考えられる。

と説明動画の撮影（平成 29 年度）

また，動画１本あたりの所要時間も短縮で医療業（病院業）における看護部に所属すきることから，今後のマニュアル配布や視る看護師長 10 名（男性 1 名・女性 9 名）を聴に際し，利用者に対する負担も軽減され対象として，社会保険労務士がポジティブ

ることが期待できる。
88

究「事業場におけるメンタルヘルス対策を
3. マニュアルの完成と説明動画の作成（平促進させるリスクアセスメント手法の研究」

成 30 年度）（研究代表者：川上憲人）の成果物である

中小企業の経営者 4 名を対象としたヒヤ

職場環境へのポジティブアプローチマニュ

リング，事業所（京都府内の製造業）でのアルをもとに，読みやすさ・使いやすさを

ワークショップの試行で得られた意見など高めるための修正を行った。

を参考に，マニュアルを修正し，28 ページ（2）事業所での試行と意見収集：パイロッからなるマニュアルを完成させた（付録）。

ト版のマニュアルを某事業所での従業員参

また，完成版のマニュアルを説明するため，

加型ワークショップで施行した。また，中パワーポイントの自動再生機能を利用し，小企業の経営者を対象に，読みやすさ・使ナレーションを入れた動画を作成した。事

いやすさに関するヒヤリングを行った。

業所でのワークショップの前後に実施した（3）マニュアルの完成：パイロット版の試質問紙調査の結果，仕事の量的負担，情緒行およびヒヤリングの結果をもとにマニュ的負担，ワーク・セルフ・バランス（ポジアルを完成させた。

ティブ）において改善傾向を認めた。
2. マニュアルの内容

これらの作業を通じて，職場の強みに注目しワーク・エンゲイジメントの向上を目

次の 3 部から構成される。

的とした職場環境へのポジティブアプロー（1）職場の強みチェックリスト：職場の強チのツールが完成した。

み（組織資源）を見出すためのチェックリストである。新職業性ストレス簡易調査票
で取り上げられている 22 種類の組織資源

Ｄ. 考察
労働者の健康増進活動を職域で展開するに関する下位尺度において代表的な 1 項目には，ヘルスセクターとノン・ヘルスセク

を選定し，各項目に対して従業員が 4 段階

ターとの緊密な連携が重要である。健康増（1. 充実していない，2. やや充実している，

進と生産性向上の双方につながる介入は，

3. 充実している，4.とても充実している）

両者の連携を促進するうえで有効な手段とで回答する。回答選択肢は，従業員が各職なる。本分担研究では，職場の強み（組織場の強みに気づきやすくするために，肯定資源）を伸ばすことでワーク・エンゲイジ的な方向（どの程度充実しているか）に統メントを高め，職場活性化（健康増進と生一した。新職業性ストレス簡易調査票を使

産性向上の両立）につなげることを目的と用している事業所向けに，回答内容をそのした従業員参加型ワークショップのマニュまま活用できるバージョンも作成した。

アルを作成した。

（2）ワークショップの進行マニュアル：60
分間の職場活性化ワークショップを運営す

1. マニュアルの作成過程

るための手順，すなわち「参加型討議の企マニュアルは，以下の 3 つのプロセスを画」「開催準備」「参加者への説明」「参加型

経て作成された。

討議の運営」「フォローアップと評価」の手（1）パイロット版の作成：厚生労働科学研

順が記載されている。
89

（3）記録シート：参加型討議 1（職場の強の研究」（ H25 -労働 -一般 -009 ：主任・み，伸ばしたい強みの決定），参加型討議 2川上憲人）の成果物である「職場環境改善（職場のありたい姿・目標，活動計画の具

ポジティブ版マニュアル」を対象とし，こ体的内容の決定）の討議内容を記録する欄のマニュアルを労働生産性とメンタヘルスと，グループワーク終了後に活動の進捗状の双方の向上に寄与する組織向けアプロー

況を記録する欄から構成されている。本研

チとして活用するために，必要な修正を行

究では A4 サイズ 1 枚のシートでグループった。
2 年目の平成 29 年度では，
マニュアル
（案）

ワークと進捗状況の両方を記録できる形式を採用した。

を事業場においてより効果的に活用するため，マニュアル（案）改訂のための情報収

3. マニュアルの特徴

集および動画マニュアル作成に向けた撮影

従来の産業保健部門が主導して行われてなどを行った。

きた職場環境改善では，経営層や職場の管

最終年度の平成 30 年度は，本マニュアル

理職の理解や協力が得られにくいことがあ（案）の読みやすさと使いやすさを高める

り，マネジメントのあり方や組織の運営方

ために，中小企業の経営者を対象に読みや針などの改善には限界があった。他方，職

すさ・使いやすさに関するヒヤリングを行

場の強みを伸ばしワーク・エンゲイジメンった。また，某事業所での従業員参加型ワトの向上を通じて活性化を図る手法は，健ークショップでマニュアル（案）を試行し，康増進と生産性向上の両立につながること

使いやすさを確認するとともに，従業員参から，産業保健と経営との協調が促される

加型ワークショップの前後で質問紙調査をことが期待されるほか，職場の管理職も日行い，ワークショップ前後の得点を比較す

頃の組織マネジメントの一環として関与でることでマニュアル（案）の有効性を検証

き，負担の軽減につながると考えられる。

した。さらに，完成したマニュアルの内容を解説するための動画も作成した。これら

Ｅ. 結論の作業を通じて，職場の強みに注目しワー

本分担研究では，労働生産性とメンタル

ク・エンゲイジメントの向上を目的としたヘスの向上に寄与する介入手法（個人向け

職場環境へのポジティブアプローチのツーアプローチ， 組織）に関する文献レビュー

ルが完成した。

と好事例の収集を行いガイドランで提案された内容を考慮しながら各手法のマニュア

Ｆ．健康危険情報

ル（案）を作成するとともに，モデル事業

該当せず．

で介入手法の有効性を検証うえ完成させることを目的とした。

Ｇ．研究発表初年度の平成 28 年度では，平成 25－

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Health:島津明人 (2017). シンポジウム「ポジティ会 in 北海道, 札幌コンベンションセン

ブ心理要因と健康の関係：職域・地域のター, 札幌市.

ポジティブ資源に着目して」職場のポジ

島津明人 (2018). 教育講演「ワーク・エン

ティブ資源と健康：健康増進と生産性向

ゲイジメント：健康増進と生産性向上の上の両立をめざして. 2017 年 11 月 1 日

両立に向けて」. 2018 年 6 月 30 日, 第（水）, 第 76 回日本公衆衛生学会総会,

25 回日本産業精神保健学会, 北里大学,

かごしま県民交流センター, 鹿児島市.

東京都.

島津明人 (2017). 大会長講演「働き方の見島津明人 (2018). 基調講演「健康でいきい直しとメンタルヘルス」，
2017 年 12 月 1

きと働くために：バーンアウトからワー日，
第 24 回日本行動医学会学術総会, 聖ク・エンゲイジメントへ」. 2018 年 9 月

路加国際大学, 東京都.

8 日, 第 9 回せいれい看護学会学術集会.

島津明人 (2017). シンポジウム「職場のポアクトシティ浜松研修交流センター, 浜ジティブメンタルヘルス：組織と個人の松市.

活性化に向けた手法開発とその効果」ス

島津明人 (2018). シンポジウム「ポジティトレスチェックを活用した職場の活性ブ心理行動介入による心身の健康づく化対策：組織資源の向上に注目したポジ

り」職場のポジティブメンタルヘルス：

ティブアプローチ. 2017 年 12 月 8 日（金）

組織と個人の活性化に向けた介入手法

第 25 回日本産業ストレス学会, 静岡県の開発. 2018 年 10 月 24 日（水）, 第 77

コンベンションアーツセンター, 静岡

回日本公衆衛生学会総会, ビッグパレッ

市.

トふくしま, 郡山市.

島津明人 (2018). シンポジウム「職域にお島津明人 (2019). シンポジウム「職域におけるメンタルヘルスケア」ポジティブメ

けるストレスマネージメント」ポジティ

ンタルヘルスと健康経営：ワーク・エン

ブメンタルヘルスとワーク・エンゲイジ

ゲイジメントに注目して. 2018 年 1 月

メント. 2019 年 1 月 13 日（日），第 53

14 日（日），第 52 回日本成人病（生活回日本成人病（生活習慣病）学会, 都市習慣病）学会, 都市センターホール, 東センターホール, 東京都.

京都.
島津明人 (2018). 特別講演「ワーク・エン

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況

ゲイジメント：健康でいきいきと働くた

該当せず．

めに」. 2018 年 5 月 20 日（日）, 第 27回日本創傷・オストミー・失禁管理学会

Ｉ．引用文献学術集会, 札幌コンベンションセンター,

なし

札幌市.
93

従業員のメンタルへルスは経営資源！

職場環境 へのポジティブ
アプローチ
ツールの紹介と進め方

平成 30 年度 厚生労働科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（研究代表者：島津 明人）
2019 年 3 月

94職場環境 へのポジティブアプローチ
ツールの紹介と進め方は じ め に本マニュアルは, 社内で活き活きとした職場づくりを進める際に, どこから着手し, 何を行えば良いのかを, 社内の担当者に分かりやすく解説し, 企画・実施の助けとなることを目指しています。 本マニュアルは内容に取り組みの進め方を示した「参加型討議を用いた活き活き職場づくりの５ステップ」と「職場の強みチェックリスト」などの活用ツールから構成されています。
本マニュアルは, 職場環境のポジティブアプローチの企画・実施に関わる可能性のある（中小企業）経営者や人事労務担当者, 総務担当者, 衛生管理者, および事業場内教育研修担当者・メンタルヘルス推進担当者, 産業医, 保健師, 看護師, 心の健康づくり専門スタッフ（公認心理師, 臨床心理士, 産業カウンセラー等）等にご活用いただけます。
そのほか, 職場のメンタルヘルス対策にかかわる各専門施設（産業保健総合支援セン
ター・地域産業保健センター）やEAP（Employee Assistance Program：従業員支援
プログラム）の担当者, THP（Total Health Promotion：
トータルヘルスプロモーション）の心理相談担当者等も活用可能です。

＜ 職場環境へのポジティブアプローチ ＞
活き活きとした職場づくりに向けて, 職場の強みチェックリストによって職場の現状の強みを明らかにし, その結果を踏まえて, 職場メンバーが中心となる参加型討議を行い, 職場活性化のための取り組みを検討, 企画, 実施すること。
実施フロー ： 活き活き職場づくりの 5ステップ
参加型討議の企画

参加者
職場メンバー● 産業医● 契約社員● 外部EAP● 従業員

開催準備 , チェック※の実施集計● 社内産業保健スタッフ● パート, アルバイト

参加者への説明etc.

参加型討議の運営
フォローアップと評価※職場の強みチェックリスト

2

95

支援メンバー● 現場管理職● 経営層、役員

etc.

目 次

1 職場活性化のすすめ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 4
2 職場の強みを把握する ・・・・・・・・・・・・・・・・・ 5
3 参加型討議を用いた職場活性化の５ステップ ・・・・・・・ 9ステップ１ 参加型討議の企画 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 9ステップ2 開催準備，チェック実施・集計 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 10
ステップ3 参加者への説明 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 11
ステップ4 参加型討議の運営 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 12
ステップ5 フォローアップと評価（現状と成果の確認） ・・・・・・・・・・・・・・・ 14

4 活き活きと働ける職場づくりのために ・・・・・・・・・ 16（１）参加型活動には経営者の理解が重要 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 16（２）参加者の関心を引き出す方法 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 16（３）活動計画の実現と継続のコツ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 17（４）各種ツールや社外機関・専門職活用のすすめ ・・・・・・・・・・・・・・・・・ 18

資料1

職場の強みチェックリスト・・・・・・・・・ 19

資料2

タイムテーブル ・・・・・・・・・・・・・ 20

資料3

パワーポイント説明資料 ・・・・・・・・・ 22

資料4

卓上進行メニュー （裏・表）・・・・・・・・ 23

資料5

職場活性化に向けた活動 記録シート・・・・ 24

資料

6

ポジティブ版 アクションチェックリスト ・・・ 25

資料

7

行動計画の記入シート ・・・・・・・・・・ 27

396

1 職場活性化のすすめ
このパンフレットでは，経営資源としても重要な，従業員のこころの健康と働く意欲の向上を目指して，活き活きとした職場づくり（職場活性化）を進める方法と，活用できるツールを紹介しています。

活き活きとした職場とは？
コミュニケーションが活発でチームワーク

る，公正で適切な評価・報酬が得られる。こが良い，健康に配慮しながら働ける，ワーク・のような職場が，活き活きとした職場です。

ライフ・バランスを保てる，成長が実感でき

職場活性化で生産性もアップ
働きやすい環境の職場では，従業員のここようになり，職場全体としての生産性が高まろの不調を防ぎ，心身の健康度と働きがいがることが期待できます。

高まり，最大のパフォーマンスが発揮できる

健康経営企業を目指しましょう
近年，経済産業省でも「健康経営」，
つまり，経営的視点も入れて計画，建設的視座に立って，多角的，複合的に健康づくりに取り組んでいる企業を，「健康経
営優良法人」として表彰する取り組みを始めました。厚生労働省でも，
2000年に「労働者の心の健康の保持増進のため活性化した職場では● コミュニケーションが活発● チームワークが良い● 健康に配慮しながら働ける● ワーク・ライフ・バランスを保てる● 成長が実感できる●公正で適切な評価・報酬が得られるの指針」を公表しています。
経 営 者 や 人 事 労 務 担 当 者 などの 協
力・支援のもとに，従業員参加型で職場活性化を進め，健康経営企業を目指しましょう。

働きやすい職場環境を整えると● 従業員がメンタルへルス不調になるのを防ぐ● 心身の健康度が高まる● 働きがいが高まる● 最大のパフォーマンスを発揮できる● 生産性が高まる

497

2 職場の強みを把握する
職場の強みを把握するねらい
そのためには，
職場にどんな強みがどの程度活き活きとした職場をつくるには，職場のあるのかを把握することが大切です。

弱みに注目して改善する視点よりも，職場の強みに注目して伸ばす視点が役立ちます。

職場の強みチェックリストとは？
仕事の意義，コミュニケーションや公正

この結果から職場にどんな強みがあるのか性などの職場の強み（資源）が，それぞれのをとらえることができます。これが活き活き

職場にどの程度あるかを確認するものです。 とした職場づくりへの基本情報になります。

職場の強みチェックリストの構成内容「職場の強みチェックリスト」（巻末の「資料て，従業員が4段階から選んだものを強みと１」に全文を掲載しています）は，新職業性ス

位置付けます。 質問文は，従業員が各職場のトレス簡易調査票で取り上げられている22

強みに気づきやすいように，ポジティブな内種類の組織資源（作業レベル6つ，部署レベ

容に統一しています。

ル8つ，事業場レベル8つ）のそれぞれについ

資料

5

98

1

2 職場の強みを把握する
チェックリストの集計方法❶ Excelファイル（「ポジティブチェックリスト_上位5項目」）の「入力シート」を開きます。
❷ 下図のように回答の数値を入力し，すべて終了したら「集計ボタンシート」を開き，集計ボタ
ンをクリックします。
❸「集計結果シート」に「職場の強み集計結果」が表示されます。

順次入力していく

ここをクリック

699

2 職場の強みを把握する
集計結果の見方です。 その下に，「作業レベル」「部署レベ

集計結果はA4サイズ1枚で出力されます（巻末の「資料１」に全文を掲載しています）。 ル」「事業場レベル」の合計22種類の資源に
一番上には，職場の強み上位5項目が充実率

ついて，充実率と平均点の2種類の結果が表

ランキングとして表示されます。充実率は，各示されます。 平均点は，各選択肢の数値を職

職場で「充実している」「とても充実してい場単位で合計し，回答人数で割った値です。

る」と回答した人の割合を％で表示した数値

7100

2 職場の強みを把握する
新職業性ストレス簡易調査票の集計方法
Excel集計用シートは，
新職業性ストレス簡目版）に回答した従業員のデータをそのまま

易調査票（80項目版）に回答したデータを用

入力シートに入力するだけで，22種類の組織

いるバージョンも用意しています（ファイル名

資源の充実率と平均点が表示されるように「ポジティブチェックリスト80項目版_上位5

なっています。

項目」）。新職業性ストレス簡易調査票（80項❶ 下図のように「入力シート」シートを開いて，従業員のデータを入力していきます。

順次入力していく❷「集計ボタン」シートを開いて，集計ボタンをクリックします。

ここをクリック❸「集計結果」シートに，「職場の強みチェックリスト」と同じように集計結果が表示されます。

2つの調査票の違い「職場の強みチェックリスト」は，職場活性分），職場の資源のほかにも，仕事の負担や化で伸ばすことのできる強みが22項目に集

心身のストレス反応の状況などについて多約されているので，回答に要する時間が短

角的な情報を収集できます。 それぞれの長く（約2 ～ 3分）効率的です。 新職業性スト

所を踏まえて，職場ごとに調査票を選択する

レス簡易調査票（80項目版）は質問項目がと良いでしょう。

多い分,やや時間を要しますが（約10 ～ 15
8101

3 参加型討議を用いた職場活性化の５ステップ
活き活きとした職場づくりを図る方法の一つに，参加型討議があります。
ここでは，そのための5つのステップを紹介します。
職場活性化への5つのステップ
ステップ 1

参加型討議の企画

ステップ 2

開催準備，チェック実施・集計

ステップ 3

参加者への説明ステップ 4

参加型討議の運営

ステップ 5

フォローアップと評価（現状と成果の確認）

ステップ 1

参加型討議の企画担当者（進行役）
を決めましょう

参加型討議方式のメリット

担 当 者（ 進 行 役 ）を でき れ ば 複 数

1 参加者は参加型討議（グループワーク）

選びましょう。 人望があり，職場のメの中で，日ごろの困りごと，理想の職場，
他の職場での対策について，
情報交換で
きます。

ン バ ー が 話しや す い 人, 聞 き 上 手 な人が適任です。
次に進行役が中心となって，参加型

2 自分たちの 職 場をどう活 性 化すれ ば討 議 の 名 前（ なるべく楽しい ネ ー ミ

もっと働きやすくなるか，具体的な方策を話しあうことができます。

ングを！）や，「強みチェックリスト」と「 新 職 業 性 ストレス 簡 易 調 査 票（803 同僚や上司と職場の現状や望ましい姿項目版）」のどちらを使うのか決めまを共有でき，職場活性化アクション（行動）を起こせます。

しょう。

経営層の理解を得ましょう
職場活性化のため，経営者・経営層に参加型

経営者からひと言挨拶してもらえると良いで討議の必要性を理解してもらいましょう。 可

しょう。

能なら，事前あるいは参加型討議の当日に，参加人数・開催日時を決めましょう
1回の討議に参加する従業員の人数は，15チェックや集計作業が必要なので，少なくとも～ 30人程度が良いでしょう。ステップ２にある

半月後の日程を選びましょう。
9102

3 参加型討議を用いた職場活性化の5ステップステップ 2

開催準備，チェック実施・集計

職場の強みチェックリストの実施による職場の特徴を把握［タイムテーブル①］
従業員が自分たちの職場環境をどのよう載した資料を作成します（巻末の資料1参照）。

に感じているかを確認するため，「職場の強参加型討議実施日の１週間前には結果集計をみチェックリスト」に回答してもらいます。 結

完了させ，配布資料の準備を整えておきます。

果は職場単位で集計し，職場ごとの強みを記
会議室・教材の準備

会議室などを予約し，5 ～ 6人ごとにグループワークができる机・椅子，必要物品を準備します。
教材・準備物品◆ パワーポイント説明資料◆ 卓上進行メニュー

表面

裏面

資料

資料

4

◆ 職場の強みの集計結果◆ ラインマーカー◆ ホワイトボード，マジックペン等

3

記録シートの準備「記録シート」（巻末の資料5参照）も準備

加型討議終了後の活動の進捗状況を記録しします。「記録シート」の１～ 4の枠には参加ます。

型討議での検討内容を記録し，5 ～ 8には参

10

103

3 参加型討議を用いた職場活性化の5ステップステップ 3

参加者への説明

参加型ワークショップについての説明（5分）［ タイムテーブル ②］
進行担当者がパワーポイントなどの視覚資

視点での計画策定を行う」ことを強調します。

料を用いて，①活性化対策の目的，②参加型

その後，グループごとに役割分担（司会，発表

討議の目的，
進め方，
時間配分について説明し者，書記，時間係）を行い，討議の内容・流れ・ます。参加型討議では，「職場を良くするため

時間配分を説明します。

に，良いところを認め話し合う，ポジティブな集計結果の見方の説明（5分）［ タイムテーブル ③］
進行担当者が，「職場の強みの集計結果」表の見方について説明します。ポイントは以下のとおりです。
「職場の強みの集計結果」表のポイント◆ 3つのレベル（作業レベル，部
署レベル，事業場レベル）ごと，合計22種類の資源（強み）が，充実率と平均点の2種類の結果で表示されている。
◆ 充実率とは，各職場で，
「充実
している」
「とても充実している」と回答した人の割合を％で表示したもの。
◆ 平均点とは，各選択肢の回答
数値（1 ～ 4）を職場単位で合計し，回答人数で割ったもの。
◆ 職場の強み上位5項目を，充実率ランキングとして表示してあるので，それを参考にして職場の強みが見つけられる。

11

104

3 参加型討議を用いた職場活性化の5ステップステップ 4

参加型討議の運営

参加型討議１（15分）［ タイムテーブル ④＋⑤］
職場の強みの抽出 ［タイムテーブル④］

集計結果を確認し，職場の強みとして挙げす。 意見の出やすい雰囲気づくりに努め，参られている項目を，記録シート（巻末の資料5

加者全員が積極的に討議に参加できるよう配参照）に記入してもらいます。日ごろの実感と慮します。参加者から集計結果についての質

集計結果が合っているかなど，
気づいたことや問があれば，わかる範囲で答えます。

「伸ばしたい強み」を，参加者全員で検討しま
伸ばしたい強みの決定 ［タイムテーブル⑤］

得られた意見のなかから，全員で話し合います。 なぜその項目を選んだか，その理由もながら「伸ばしたい強み」を決定し，「職場の確認します。

ありたい姿」を記録シートに記載してもらい

資料

12

105

5

3 参加型討議を用いた職場活性化の5ステップ
参加型討議２（20分）［ タイムテーブル ⑥］
活動計画の具体的内容の決定

参加者全員で，対象，方法，手段，実施時をヒントとして活用してみてください。リスト期など，活動計画を決めます。 計画実行のたには47個のアクションが示されています。こめに必要な事項（誰が，どんな状況で，何を， れらのアクションが，作業・部署・事業場レベ
どのようにするか）も盛り込みます。 このとルでどの組織資源の向上に対応しているのき，「ポジティブ版アクションチェックリスト」

かを知ることができます。

（巻末の「資料6」に全文を掲載しています）

アクションがどの組織資源に対応しているのかが示されている

資料

6

活動計画の発表と全体での取りまとめ（15分）［ タイムテーブル ⑦ ］
グループ単位での討議内容の発表と全体討議の実施

進行担当者が，各グループから提案された職場として取り組む活性化活動についての活動計画の良かった点やユニークな点を挙計画をまとめます。

げて，参加者の発言を促しましょう。そして，参加者の感想や反応を求める

最後に，「他のグループの発表を聞いて良加型討議の感想を話してもらいます。肯定的

さそうだと思った方法」や「これならできそに振り返り，計画の実行につなげます。

うだと思う方法」など，数人の参加者から参行動計画の提示

行動計画を誰もがいつでも見られるよう後の継続的な発展について協力を求めます。

に，提示場所を知らせ，計画の実行および今13106

3 参加型討議を用いた職場活性化の5ステップステップ 5

フォローアップと評価（現状と成果の確認）

活動計画の見直し［タイムテーブル ⑨］行動計画の見直し

全体討議終了後，担当者をはじめとする職
場活性化の中心メンバーが，参加型討議でまとめた行動計画に，他グループから得たヒントを追加するなどし，より良い内容に仕上げます。そして，何を，いつ，どのようにするか，より詳細な予定表行動計画の記入シート（巻末の資料7参照）を作成して実施します。
実施にあたって困難な点があれば，いつでも相談できる窓口をつくっておくことも重要です。たとえば，
管理監督者や経営層の承認・要でしょう。 特に，初回の活動時では，従業後押しがないとできない内容などは，担当者員間の意見の調整など，フォローアップが必からまとめて相談して承認を得ることも必要になる場面もあるでしょう。

資料

14

107

7

3 参加型討議を用いた職場活性化の5ステップ
フォローアップと評価（現状と成果の確認）

各職場では活動内容を記録表（5 ～ 8）に記入します。 3 ～ 6カ月程度の活動期限を決めて，活動単位ごとに成果を発表してもらいます。 成果が上がった活動は表彰するな
どして，職場全体が成果と達成感を共有することが大切です。 もし，計画どおりに活動が進まなかった場合は，どんな工夫をすればうまく進むようになるか参加者全員で検討して次の活動につなげましょう。1回だけで終わるのではなく，毎年続けていけるように
年間行事にできると良いでしょう。 経営層とも相談して，
職場活性化の仕組みづくりを行いましょう。

資料

15

108

5

4 活き活きと働ける職場づくりのために
1

参加型活動には経営者の理解が重要

経営層の理解と後押しを活き活きとした職場づくりに向けた参加

職場環境の良いところや改善してほしい

型討議を行うには，事前に経営者・経営層の点については，従業員自身が一番よく知って理解を得て，
活動の後押しをしてもらうこといます。 従業員参加型での話し合いを行うが大切です。経営層の理解と後押しがあれことは大変重要で，国内外でその効果が認ば，会社や経営層への信頼感がわき，参加

められています。 経営層から参加型討議へ型討議や職場活性化の活動も，ポジティブの同意と後押しが得られるよう，働きかけまな雰囲気のなかで円滑に進むでしょう。

しょう。

低コストで高パフォーマンスを働きやすい 職 場 環 境を整 備することは， 対して、 経済産業省による「健康経営優良
良好な経営に直結します。 それは，従業員

法人」の動きなどを示し，組織開発の一環との健康・安全を守り，職務満足感や働きがい

して「職場の強み」を伸ばす活動の重要性，を向上させ，離職を防止することになりま

それを従業員参加型で行う意義を，経営層す。職場での挨拶やコミュニケーションを増に理解してもらいましょう。 ちょっとした工

やすなど，
ゼロコスト・低コストでできる職場

夫が従業員の高いパフォーマンスを生み出活性化対策もたくさんあります。 経営層に

します。

2

参加者の関心を引き出す方法

リラックスできる雰囲気づくりを
参加者の関心を引き出し，活き活きとした

くりをしましょう。最初に参加者の日々の努

雰囲気・高揚感を生み出すことは，参加型討力を讃え，共通の関心事や笑顔を引出す声

議を成功させる一番のポイントになります。

かけをするとよいでしょう。進行役が自分らまずは打ちとけてリラックスできる雰囲気づ

しく活き活きとふるまうと効果的です。

専門用語は避けわかりやすく説明しましょう
参加型討議の意義や集計結果の見方の説

は相手の意見を否定せずに受け入れ，尊重す

明をするときは，できるだけ専門用語は避け， るように促しましょう。
具体的でわかりやすく説明しましょう。同規模の同業他社で良い成果を挙げた事例などは，

日本産業ストレス学会メンタルヘルス対策好事例集：
http://jajsr.umin.ac.jp/working.html

参加者の興味を引きつけます。また，討議で

16

109

4 活き活きと働ける職場づくりのために
参加者の反応に応じた工夫を進行役は，活き活きとした職場づくりの方

合は少し説明を加えたり，発表の形式などを法についての答えを示す必要はありません。

柔軟に変更することも必要です。進行役が参

参加者の力を信じ問いかけることで，日ごろ加者の反応に応じて工夫することで，参加者から職場で感じていることを振り返りながら， が自分が主役であることを認識し，テーマへ
活性化方策を見出す意欲を喚起することがの関心を増し，参加意欲を高めることにつな

できます。

がります。

参加者の反応に注意を傾け，難しそうな場

3

活動計画の実現と継続のコツ

参加型討議が始めの一歩
参加型討議自体は，
活き活きとした職場づ体的に実現していくことが大切です。 何を，くりのための出発点にすぎません。 参加型

いつ，誰が，どのように担当するのかを決め討議の終了後，話し合った内容をもとに，具て，計画的に実施していきます。

実施担当者を決めましょう
職場全体として活動するほうが効果的なき活動実現まで担当します。 参加型討議の計画の場合は，職場での実施担当者を決め最後の場面，またはその終了直後に，活動のます。 参加型討議のグループ単位ごとに実実施担当者や大まかなスケジュールまで決施する計画の場合は，そのメンバーが引き続

めておくようにすることが望ましいでしょう。

成果と達成感の共有を
職場活性化の活動を，年間行事のように果を上げた活動を表彰しているところもあしている企業もあります。 職場全体で活動ります。 職 場 全 体 で 成 果と達 成 感 を 共 有がどこまで進んだか，
どのような効果があっし，次の課題に向けて活動を続けていける

たかを，活動単位ごとに発表してもらい，成とよいでしょう。

職場活性化で活き活き職場の持続を活き活きとした職場を長続きさせる秘訣

うのがベストです。 社長賞などを設け，副は，職場活性化の取り組みを継続させるこ賞 で 懇 親 会 費 用 などの 報 償 を つ けることとです。そのための仕組みづくりには，やはも，従業員の動機づけに役立つでしょう。

り経 営 者・経 営 層に積 極 的に参 画してもら

17

110

4 活き活きと働ける職場づくりのために
参加意欲を増すネーミングをつけましょう
義務感からの活動では，「忙しいから」な化のきっかけになり，経営層による積極的などで活動半ばで頓挫しがちです。 そこで，ユ

後押しは，経営層への信頼感を増す機会にな

ニークで楽しいネーミングをつけて，皆で楽ります。企業全体で継続的に活動に取り組め

しめる活動にしていくことが望まれます。 参

るよう，働きかけてみてください。

加型討議は，職場のコミュニケーション活性

4

各種ツールや社外機関・専門職活用のすすめ「こころの耳」
ここまで，「職場の強みチェックリスト」をているウェブサイトには，さらに多くの情報中心としたツールを活用しましたが，職場やツールが記載されていますので，参考になの活性化やメンタルへルス対策に活かせるるでしょう。 職場活性化の活動や参加型討

ツールはほかにもあります。 たとえば，「こ議に関する各種研修会などもあります。

ころの耳」という厚生労働省が作成・委託しこころの耳ウェブサイト：http://kokoro.mhlw.go.jp

産業保健スタッフの活用も
また，産業医や産業保健師，産業心理職ならよいかや，
専門職の探し方がわからない場

どの産業保健スタッフは，働きやすい職場づ

合には，まずは公共の相談機関として，各都

くりについての専門的な情報や支援スキル

道府県に1カ所ずつ設置されている，産業保を持っていますので，彼らに依頼してもよい

健総合支援センターに相談してみるといいでしょう。身近な健康保険組合や，
健診機関・

でしょう。

労働衛生機関などにも，これらの活動に関し

産業保健総合支援センターウェブサイト：
https://www.johas.go.jp/shisetsu/tabid/578/default.aspxて相談に乗ってくれる専門職がいることもあります。どの職種にどのような相談をした

18

111

資料

1

19

112

資料

2

ポジティブアプローチ用マニュアル （タイムテーブル）

強みチェックリストを用いた職場活性化
期日

時間

場所

参加者数
事

項

1
強みチェックリスト実施により職場の特徴を把握

2
参加型
ワークショップの説明
（5分）

3
集計結果の
見方の説明
（5分）

4
参加型討議１
職場の強みの抽出（15分）

5
伸ばしたい強みの決定

内 容

必要物品

進行担当
備

考

職場の強みチェッ 強みチェックリス 参加型討議実施日程の1週間前までに実施し結果集計をまとめておく。配布資料
クリストを実施す ト集計結果の準備を整える。
る。集計結果をまとめ 職 場 の 概 要
を まとめ 配 布しておく。
進 行 担 当 者 が， 資料（3枚）（1）活 性 化 対 策 ● 目的の目的，
（2）参加 ● 進め方（流れ）型ワークショップ ● お約束
の目的，
進め方，
時 ● 卓上進行メニュー
間 配 分につ い て （表・裏）説明する。

資料を使用し，活性化対策と参加型討議の目的を説明する。 参加型討議は，「自分たちで職場をよくするために，良いところを認め話し合うポジティブな視点での計画策定を行う」ことを説明する。 役
割分担（司会，発表者，書記，時間係）を行い，討議の内容・流れ・時間配分を説明する。

進行担当者が，職 職 場 の 資 源（ 強 結果集計の概要を解説し，職場の強みを
場 の 強 み の 集 計 み）の集計結果見つけられるよう説明する。
結 果 の 見 方について説明する。
結果を確認し，職 ● 集計結果
場 の 強 みを記 録 ● 記録シート
シートに記入する。● ラインマーカー

初めに，「参加者全員で伸ばしたい強み」
を記録シートに記入するように求める。
意見の出やすい雰囲気づくりに努め，参加者全員が積極的に討議に参加できるよう配慮する。
強みを見つけられるよう参加者に自職場の結果を確認いただき，質疑に答える。

強みを確認し，「伸 ● 集計結果
ば し た い 強 み 」 ● 記録シートを決定したうえで ● ラインマーカー「職場のありたい
姿・目標」を共有する。

次に，討議１で得られた意見の中から全員で話し合いながら「伸ばしたい強み」を決定
し，「職場のありたい姿・目標」を共有する。
記録シートに「伸ばしたい強み」「ありたい姿」を記入するよう求める。
「発表では，
なぜそれらの「伸ばしたい強み」と「ありたい姿」を選んだかの理由も話して下さい」と伝え，進め方は各グ
ループに一任する。

20

113

資料

2

事

項

内 容

必要物品

6

参加者全員で話し 記録シート
合い，具体的かつ ホワイトボード
参加型討議２
実行可能な活動計 ※ない場合は活動計画の具体的内容の代用品で画を決定する。
（対決定マジックペン象，方法，手段，実（20分）
施時期など）

7

グ ル ー プ 単 位 で 記録シートの 討 議 内 容 を 発 ホワイトボード
活動計画の発表と全体で表し，全体討議を ※ない場合はの取りまとめ代用品で実施する。
（各グループ3分ずつ）
マジックペン
進行担当者が中心となり全体として の 結 論 を まと
める。

8

備

考

討議２では，
計画実行のために必要な事項（誰が，どんな状況で，何を，どのようにするか？）を盛り込むよう求める。
討議２は，最も時間を要するため，進行担
当者は，特に時間配分に注意する。
時間が不足しそうな場合には，柔軟に対応する。
各グループからの発表終了後，全体討論を実施する。 各グループから提案された活動計画の良かった点やユニークな点を中心に簡単なまとめを行う。
次に，参加者全員から参加型討議の内容についての意見を求める。「他のグループの発表を聞いて良さそうだと思った方法」や「これならできそうだと思う方法」
を尋ねるなど，意見が出やすくする工夫を行う。
最後に参加者の反応を求める。「何を学んだか？」というように肯定的に振り返る
きっかけを与え，計画の実行につなげる。
参加型討議でまとめた行動計画について
他グループの内容を追加するなどし，よりよい内容に仕上げる。

フォローアップの方法決定
（5分）
後 日

9
活動計画の見直し

全 体 討 議 内 容 を 行動計画の記入シート 行動計画は全員がいつでも見ることがで受 け 活 動 計 画 を 記録シート
きるようにしておくことを説明する。
見直し，何を，いつ，どのようにするか，予定表を作
成する。

21

114

資料

3

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115

4

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資料

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5

24

117

資料

6

25

118

資料

6

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119

資料

7

27

120

厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究（H28- 労働 - 一般 -004）」【研究代表者】
島津 明人（北里大学）【研究協力者】
内田 陽之（京都工場保健会）
倉谷 昂志（京都工場保健会）
竹内 一器（北里大学）
外山 浩之（タンペレ大学）
錦戸 典子（東海大学）
平松 利麻（北里大学）
水本 正志（京都工場保健会）
森口 次郎（京都工場保健会）
渡辺 真弓（関東学院大学）

121平成 28-30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
研究協力報告書
メンタルヘルス向上手法の開発（3）CREW に関する文献レビューおよび日本版 CREW の実践とCREW プログラムマニュアルの完成
研究協力者
澤田宇多子（東京大学大学院医学系研究科精神看護学分野・大学院生）
稲垣晃子（東京大学大学院医学系研究科精神看護学分野・特任助教）
松田美智代（東京大学医学部附属病院 精神神経科・看護師長）
宮城美奈子（東京大学医学部附属病院 精神神経科・主任副看護師長）

研究要旨：本分担研究の目的は，メンタルヘルスの向上手法の開発として，CREW プロ
グラムの実施マニュアルを作成することである。
1 年目の平成 28 年度では，CREW プログラムを用いた介入研究の科学的根拠の文献レビ
ューを行い，マニュアル作成にあたり必要な要素を検討し，同時に東京大学医学部付属病院
精神神経科で実施されている CREW プログラムの実施内容を報告した。
2 年目の平成 29 年度では，レビュー結果とこれまでの日本における実践例を踏まえ，
CREW プログラムマニュアルの原案を作成し，日本の企業においてマニュアル原案に基づいた CREW プログラムを実施し，前後比較試験にて効果測定を行った。
3 年目の平成 30 年度では，マニュアル原案に基づいて平成 29 年に実施した前後比較試
験の結果報告を行い、結果を反映させて CREW プログラムマニュアル最終版を完成させた。
Ａ．はじめに労働者のメンタルヘルスにとって職場環境は重要なリスク要因であり，職場環境改善によって仕事のストレスが軽減され，抑うつなどのメンタルヘルスの向上にもつながることが明らかになっている（Stansfeld & Candy, 2006；
Lamontagne et al., 2007）。
職場環境とは労働環境といった物理的な側面だけではなく，組織体制や組織風土など心理
社会的要因を含む職場全体が対象とされる（吉川, 2015）。職場における人間関係は抑うつなどのメンタルヘルスに影響し，個人およびチームの礼節を欠くこと（incivility）がメンタルヘ
ルスおよび仕事の満足度にネガティブな影響を与えることも指摘されている（Lim et al.,2008；Schilpzand et al., 2016）。
こうしたメンタルヘルス不調を予防するための介入として，職場の人間関係の向上を通じて職場の活性化を図り，ワーク・エンゲイジメ
ントを向上させることを目的とした CREW
（Civility, Respect & Engagement at Work）

122が挙げられる（島津，2015）。CREW は 2005
年にアメリカの退役軍人局で開発されたプログラムで，アメリカおよびカナダで医療従事者を主な対象として実践され，複数の介入研究でその効果が示されている（Osatsuke et al.,2009 & 2013）。医療従事者に限らずチームで仕事を進める業種に広く適用可能であり，対話によって職場における丁寧さ（civility）と敬意（respect）が重要であるという認識を高め，チーム内のメンバーがお互いに丁寧に接し，お互いを尊重し合いながら，良い職場風土を作ることを目指している（Osatsuke et al., 2009 &2013）。
日本においては，パイロット研究として平成
26－27 年度「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研究代表者 島津明人）において日本版 CREW プ
ログラムを開発し，某大学病院の 2 つの病棟を対象に，2014 年 9 月～2015 年 2 月に, 1～2 週間に 1 回 30 分のセッションを実施した（島津，
2015；宮城，2016；Sawada et al., submitted）。

2016 年にも同病棟において 6 か月間の実施事例がある。
本研究班では，今後の日本における導入に向けて，日本版 CREW プログラムのマニュアルの作成を目的とした。初年度は, CREW プログ
ラムの文献レビューとこれまでの大学病院での事例をもとに CREW プログラムマニュアルの原案を作成し, 平成 29 年度は, 作成した
CREW プログラムマニュアル原案をもとに,一つの企業（小売業 A 社）において前後比較試験を実施した。最終年度は, 平成 29 年度に実施した前後比較試験の結果とこれまでに得た知見を統合し, CREW プログラムマニュア
ル最終版を完成させた。
Ｂ．対象と方法
１．CREW 先行研究に関する文献レビューと日本版 CREW プログラム実践例の紹介（平成28 年度）
2016 年 11 月から 2016 年 12 月にかけ，
CREW を用いた先行研究についてデータベース（PsycARTICLE，PsycINFO， PubMed，
Web of Science）を用いて文献レビューを行った。
前述の「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研究代表者 島津明人）で CREW プログラムを実施した大学病院において，2 週間ごとに 1 回 30 分のセッションを 6 ヶ月間実施した。
２．CREW マニュアル原案作成とマニュアル
原案に基づいた日本版 CREW プログラムの実
施（平成 29 年度）
先行研究の文献レビューとこれまでの実践
例をもとに, CREW プログラムマニュアルの構成内容の検討を行った。まず, マニュアルに必要な内容の抽出を行い，文献レビューの内容を参考にして, （１）CREW プログラムの実施
期間･回数･時間について （２）CREW ファシ
リテーターについて, （３）セッションのテー
マ･内容について,（５）CREW プログラムの効果について, を挙げ, さらに, 日本における事例と質問集を盛り込んだ。
作成した CREW プログラムマニュアル原
案をもとに，日本の一つの企業（小売業 A 社）の労働者約 70 名を対象として, CREW プログ
ラムの前後比較試験を実施した。2017 年 11 月に対象企業において CREW プログラムの概要
説明が行われ, 2017 年 12 月に対象企業の従業員 20 名が CREW ファシリテータートレーニ
ングを受けた。2018 年 1 月～3 月に CREW プ
ログラムが実施され, 各回のセッションはファシリテータートレーニングを受けた従業員が進行した。
CREW 開始前（T1）と CREW 終了時（T2）に，自己記入式調査票を用いた調査をした。
１）アウトカムア ウ ト カ ム 指 標 に は Utrecht work
engagement 尺度日本語版（Shimazu et al.,2008）
，Civility CREW Scale 日本語版尺度を用いた。他，自由記載欄を設けて実施された CREW プログラムについて① プログラム実施期間について② 各セッションの時間について③ 各セッションのテーマについて④ 今後も取り入れたいと思うか⑤ 他組織に勧めたいと思うかを尋ねた。
２）属性に関する変数
性，年齢，雇用形態（常勤・非常勤）を尋ねた。
３) 統計解析
統計解析には IBM SPSS Statistics for
Windows, Version 23 を使用し，一般線型モデルを用いた（解析は平成 30 年度に実施したため，平成 30 年度の報告書内で報告）
４) 倫理的配慮
本研究は東京大学大学院医学系研究科・医学部
倫理委員会の承認（10560）を得て実施された。
３．CREW プログラムマニュアル原案に基づいた CREW プログラムの実施結果と CREW
プログラムマニュアル最終版の完成（平成 30
年度）
CREW プログラムマニュアル原案に基づいて平成 29 年度に一つの企業（小売業 A 社）で実施された前後比較試験で得た知見を加えてCREW 研究チームで推敲を重ね，CREW プロ
グラムマニュアル最終版を完成させた（付録
1）
。
Ｃ．結果
１．CREW 先行研究に関する文献レビューと日本版 CREW プログラムの実施（平成 28 年度）
１）文献検索PubMed に お い て 検 索 式 (“civility” AND“respect” AND “engagement”)で検索したところ，該当する論文は 2 件であった。
PsycINFO および PsycARTICLE において同123

様の検索式で検索し，該当論文は 5 件であった。Web of Science で CREW 研究の元論文となる Osatuke ら（2009）の論文を検索したところ被引用数 48 件であり，その全論文についてレビューを行った。その結果，CREW を用いた介入研究に関する論文 5 編が確認された。
CREW プログラム開発者である Michael P.
Leiter 教授に文献リストを送り，すべての論文が網羅されていることを確認した。
これに，「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研究代
表者 島津明人）の結果を報告した 1 編（Sawada et al., submitted）を加えた 6 編について，文献レビューを行った。
２）文献レビュー（表 1）
レビュー項目は，著者，出版年，国，目的･仮説，研究デザイン，対象者（サンプルサイズ，
属性），介入（ファシリテーター，セッション
回数，介入期間，テーマ），フォローアップ期
間，アウトカム･結果指標，結果の概要である。
日本における介入研究を除く 5 編が，アメリカ（1 編）とカナダ（4 編）で実施されていた。
研究デザインは比較対象研究 5 編，前後比較研究 1 編で，無作為化比較試験の報告はなかった。対象者は医療従事者が主であり，サンプル
サイズは最小 47 名，最大 1295 名（平均 800
名）であった。6 編中 5 編の論文において，概ね良好な介入効果が得られ，特に civility やストレスに関しては，フォローアップ時にも効果の持続性が認められたことが長期のフォロー
アップ調査で報告されていた（Leiter et al.,2012）。
日 本 に お け る 介 入 研 究 （ Sawada et al.,submitted）では有意な改善はみられなかったが，効果量の評価では，病棟風土（EssenCES），
職員間の礼節の程度（Civility），
組織の Civility
レベル，ワーク・エンゲイジメント，仕事に対するいきいき度（UWES）に中等度の効果が認められ，CREW プログラムが日本の精神科病棟において病棟風土および職員のワーク・エン
ゲイジメントを改善する可能性があることが示唆された。前後比較研究でありサンプルサイ
ズも小さく，今後さらなる研究が必要と考えられた。
３）日本版 CREW プログラムの実施
某大学病院の 2 つの病棟スタッフ合同で，2016 年 7 月～12 月まで全 10 回の CREW プ
ログラムが実施された。
毎回，お互いが敬意を持って働ける環境作りに影響しそうなテーマを設定し，セッションに124

おけるルールとして，「相手の意見を否定しない」「必ずポジティブフィードバック」「全てのスタッフが意見を言う」ことを確認して行われた（宮城，2016）。
ファシリテーターはトレーニングを受けた病棟看護師が務め，第 3 回を除く計 9 回のセッションは同じ看護師 1 名が毎回ファシリテーターとしてセッションを行った。各回の参加者数は 10～15 名程度で，職種としては看護師
を中心に，医師，臨床心理師，精神保健福祉士などが参加した。
２．CREW プログラムマニュアル原案作成とマニュアル原案に基づいた日本版 CREW プロ
グラムの実施（平成 29 年度）
１）CREW プログラムマニュアル原案作成
先行研究の文献レビューとこれまでの実践
例を参考に, マニュアルの構成内容の検討を行った結果, 基礎編, 実践編, 事例編, FAQs の4 部構成とした。各部の構成内容を以下に示す。
第 1 部 基礎編
・CREW の概要説明
・CREW プログラムの内容説明
・CREW セッションのテーマ・内容説明
・CREW ファシリテーターの説明
・CREW プログラムの効果説明
第 2 部 実践編
・CREW プログラム１クール（先行研究より
3～6 か月間）の流れ
・CREW ツール集（40 種類のエクササイズ，
トピック，アクティビティー例）紹介
・CREW セッション台本例の紹介
第 3 部 事例編
・某大学病院における実践例の紹介
第 4 部 FAQs
・CREW よくある質問集
２）CREW プログラムマニュアル原案に基づいた日本版 CREW プログラムの実施
一つの企業（小売業 A 社）において，2018
年 1 月から 3 月まで，CREW プログラムが実施された。CREW セッションは全 10 回実施され, 各回およそ 15 分間であった。各回のテーマの内容は下記に分類された。
第 1 回～4 回；互いを知るために, アイスブレ
イクに重点を置いたテーマ
第 5 回～9 回；職場に関するテーマ
第 10 回；CREW を振り返り, 今後どのような職場を作り上げてゆくか
CREW 開始前調査（T1）の自由記載には「良い取り組みだと思い, 期待している」といった記載があった。

３．CREW プログラムマニュアル原案に基づいた CREW プログラムの 実施結果報告 とCREW プログラムマニュアル最終版の完成（平成 30 年度）
１）マニュアル原案に基づいた日本版 CREW
プログラムの実施結果（平成 29 年度の結果）
解析対象者 62 名の基本属性を示す（表 2）。
平均年齢は 48 歳（SD11）で女性が多い（72%）
結果であった。一人当たりのセッション平均参
加回数は 4.4 回であった。アウトカムとしたワーク・エンゲイジメント，お互いに対する丁寧さ（Civility），ともに有意な結果は得られなかった（表 3）CREW プログラム開始前調査（T１）の自由
記載には「良い取り組みだと思い, 期待している」といった記載があった。CREW プログラ
ム終了時調査（T2）の自由記載欄の内容の一例を示す。
① プログラム実施期間について
3 ヶ月間程度が良い② 各セッションの時間について
1〜2 週間に 1 回程度が良い
1 回につき 15 分程度だと良い③ 各セッションのテーマについて
お互いの意外な一面を知ることができるテーマが良い
参加従業員全員に共通する話題が良い④ 今後も取り入れたいと思うか取り入れたいと回答（70%）
・仲間への理解は大切なので・負荷無く参加できて取り組みやすかった⑤ 他組織に勧めたいと思うか
勧めたいと思うと回答（65%）
・人間関係や風土改革に悩む組織に勧めたい・様々な職場で活用できそうだと感じた

ルの内容は以下の構成とし，CREW プログラムマニュアルの最終版を完成させた。
第 1 部 基礎編
・CREW プログラム：概要説明
・CREW プログラムはどのようなプログラム
でしょうか？：内容説明
・CREW ファシリテーターとは？：セッショ
ン進行についての説明
・CREW セッションで話し合う内容は？：セッションテーマと内容の説明
・CREW をすることでどんな良いことがあるでしょう？：効果説明
第 2 部 実践編
・ CREW プ ロ グ ラ ム の 流 れ の イ メ ー ジ ：CREW プログラムの開始から終了までのパートの流れの説明・各パートのねらいと取り上げるテーマの例：
各パートのねらいの説明と具体的なテーマ例の説明
・CREW セッションの台本例：基本台本と各パートの見本台本の掲載
第 3 部 事例編
・東京大学医学部付属病院における実践例の紹介
・日本の企業における実践結果の紹介
第 4 部 FAQs
・CREW よくある質問集「目的がわかりにくい」「その場限りになってしまう」という意見を踏まえ，第 2 部実践編に「各パートのねらい」を記載し，実施の目的の解説を加えた。また，テーマ例を挙げ，より実施と目的のイメージが付きやすいような工夫をした。さらに，台本例にもポイントとして「ねらいや目的を説明することの重要性」を記載して具体例を示し，自職場での実践を促す投げかけをする工夫例や言葉掛けの例を盛り込
み，セッション中だけのその場限りで終わらないように具体的な方策を記載した。
Ｄ．考察
１．CREW 先行研究に関する文献レビューと日本版 CREW プログラム実践例の紹介（平成28 年度）
文献レビューの結果から，「日本版 CREW プ
ログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研究代表者 島津明人）における報告の他は，CREW プログラムは開発されたアメ
リカ，カナダでの実施にとどまっている現状が確認された。
海外における先行研究では，概ね良好な介入効果が報告された。一方で，日本における介入④，⑤に関しては概ねポジティブな意見であったが，「効果を実感しない」「目的がわかりに
くい」「その場限りになってしまう」といった
CREW プログラムマニュアルの修正において重要な知見が得られた。
２）CREW プログラムマニュアル最終版の完成（付録 1）
１）の実践結果を反映させ，最終版マニュア
125

研究では有意な改善は得られなかったが，いく
つかのアウトカムに中等度の効果が認められ，
日本版 CREW プログラムが職場風土や職員のワーク・エンゲイジメントを改善する可能性が示された。サンプルサイズが小さいこと，前後比較研究であることが主な限界として挙げら
れ，サンプルサイズを増やした比較対象研究を行うことが今後の課題と考えられた。日本における CREW プログラムの普及に際しては，
CREW プログラムマニュアルおよびツールキットの整備が不可欠であり，プログラムの理論的背景を整理するとともに，実践に役立つ事例をまとめることが必要と考えられた。
２．CREW プログラムマニュアル原案作成とマニュアル原案に基づいた日本版 CREW プロ
グラムの実施（平成 29 年度）
本研究では文献レビューの結果と大学病院での実践を参考に，CREW プログラムマニュ
アルの原案を作成し, 作成されたマニュアル
原案をもとに一つの企業（小売業 A 社）において CREW プログラムの前後比較試験を実施した。CREW プログラム開始前調査（T1）において，従業員からは「期待できる取り組み」との評価が得られた。日本におけるパイロット
試験では有意な結果は得られなかったが, 海
外における先行研究では概ね良好な介入効果が報告されているため, 先行研究のレビュー
結果から CREW プログラムの要素を丁寧に抽出した上で, 日本での実践例を加え, 日本の職場に則した効果的な CREW プログラムが実施できるようなマニュアルの作成が必須であると考えられた。
３．CREW プログラムマニュアル原案に基づいた日本版 CREW プログラムの実施結果とCREW プログラムマニュアル最終版の完成（平成 30 年度）
本研究では、CREW プログラムマニュアルの原案に基づき一つの企業（小売り業 A 社）
において CREW プログラムの前後比較試験を実施した結果とこれまでの知見を統合して，
CREW プログラムマニュアル最終版を完成させた。
平成 29 年度の前後比較試験においては，単群であったこと，また，マニュアル原案に基づく実施であったため，効果が得られにくかった可能性がある。一方で，自由記載欄にはポジ
ティブな意見が多く，意見を参考にしたプログ
ラムの改善が望まれた。日本におけるこれまでの試験では有意な結果は得られていないが,海外における先行研究では概ね良好な介入効果が報告されている。今後は、本研究で作成し126

た CREW プログラムマニュアル最終版に基づいた日本の職場に適した CREW プログラムの効果を，無作為化比較試験などで検証する必要があると考えられる。2019 年 3 月現在，
CREW
プログラムの無作為化試験を施中であり，結果は 2019 年 6 月頃に得られる予定である。
Ｅ．結論
本研究では，CREW プログラムを用いた先行研究のレビューをもとに CREW プログラム
マニュアルの原案を作成し, 原案に基づいた
前後比較試験を実施し，結果とこれまでに得られた知見を統合して CREW プログラムマニュ
アル最終版を完成させた。海外における先行研
究では概ね良好な介入効果がみられた一方で，これまでの日本における介入研究では有意な結果は得られず，さらなる研究を行うことが今後の課題である。某大学病院においては
CREW プログラムを現在も定期的に実施しており，その有効性が期待される。日本でのCREW プログラムの普及には，CREW プログ
ラムのマニュアル作成とマニュアルに基づいた効果検証が不可欠であり，理論的背景および実践における事例のまとめ，日本で有効なプログラムとなるよう CREW プログラムマニュア
ルの内容の充実と強化が重要となるであろう。
今回得られた知見と作成した CREW プログラムマニュアル最終版を用いて無作為化比較試験を実施し，日本版 CREW プログラムの効果検証が求められる。

Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表Sawada U, Shimazu A, Miyamoto Y,
Kawakami N, Leiter MP, Speigel L(submitted). The effects of Civility,
Respect, and Engagement in the
Workplace (CREW) program on social
climate and work engagement inpsychiatric ward.
２．学会発表宮城美奈子 (2016). CREW プログラムによる病棟スタッフの活性化. 第 20 回日本看護管理学会学術集会. 2016 年 8 月 20 日, 横浜市.
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況該当せず。

incivility as a moderator of the stressor–
strain relationship among hospital
workers.
Journalof
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Management, 18(8), 878-88.
*Osatuke K, Moore SC, Ward C, DyrenforthSR, & Belton L (2009). Civility, Respect,
Engagement in the Workforce (CREW):
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Veterans
HealthAdministration. The Journal of Applied
Behavioral Science, 45(3), 384-410.
Osatuke K, Leiter M, Belton L, Dyrenforth S,& Ramsel D (2013). Civility, Respect andEngagement at the Workplace (CREW):
A National Organization Development
Program at the Department of Veterans
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and Practices, 1(2), 25-34.
Sawada U, Shimazu A, Miyamoto Y,
Kawakami N, Leiter MP, Speigel L(submitted). The effects of Civility,
Respect, and Engagement in the
Workplace (CREW) program on social
climate and work engagement inpsychiatric ward.
Schilpzand P, de Pater IE, Erez A (2016).
Workplace incivility: A review of theliterature and agenda for future
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島津明人, 小杉正太郎, 鈴木綾子, 彌冨美奈子,
重田淳吾, 長見まき子, ... & 小林由佳.
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メント尺度日本語版 (UWES-J) の信頼性・妥当性の検討 性別・年代別の検討.
島津明人(2015). 日本学術振興会 挑戦的萌芽
研究「日本版 CREW プログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」(研究代表者 島津明人) 平成 27 年度 科学研究費 助 成 事 業 研 究 成 果 報 告 書 .
https://kaken.nii.ac.jp/ja/file/KAKENHI-PROJECT-25560349/525894.pdf
Stansfeld S & Candy B (2006). Psychosocial
work environment and mental health: ameta-analytic review. Scandinavian
Journal of Work, Environment & Health,32(6), 443-62.
吉川徹 (2015). 今後の産業精神保健の課題—
近年の行政施策の動向をふまえて：職場環
境改善を通じたメンタルヘルス不調の未然防止への取り組み. 精神医学, 57(1), 1521.
注）レビュー対象論文に関しては，著者名の冒頭に*を付した。
(a)については表 1 に対応。

Ｉ．引用文献*Conerly-Glenn Y (2016). Influences ofcivility on learning. Dissertation
Abstracts International: Section B: The
Sciences and Engineering, Vol 76(8B)(E). (Ph D thesis)
Lamontagne AD, Keegel T, Louie AM, Ostry
A, Landsbergis PA (2007). A systematic
review of the job-stress intervention
evaluation
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International Journal of Occupational
and Environmental Health, 13(3), 26880.
*Laschinger HKS, Leiter MP, Day A, Oore
DG, & Mackinnon SP (2012). Building
empowering work environments that
foster civility and organizational trust:
testing an intervention. Nursing
Research, 61(5), 316-25.
*(a) Leiter MP, Laschinger HKS, Day A &Gilin Oore D (2009). The Role of Civility
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APA/NIOSH Conference:Work, Stress, &Health, San Juan, Puerto Rico.
*Leiter MP, Laschinger HKS, Day A, & Oore
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*Leiter MP, Day A, Oore DG, & Laschinger
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*Oore DG, Leblanc D, Day A, Leiter MP,
Laschinger HKS, Price SL, & Latimer M(2010). When respect deteriorates:127表 2. 解析対象者の基本属性

N＝62

n /mean （% / SD）
性別

女性

45

(72)

男性

17

(26)

年齢
雇用形態

48 (11)
常勤

51 (83)非常勤

11 (17)

表 3. 一般線形モデルを用いた解析結果
Mean
T1

T2

p

全体（n=62）

2.9

2.7

.08

女性（n=45 ）

3.2

2.8

.002

男性（n=17 ）

2.4

2.7

.13

全体（n=62）

3.1

3.1

.67

女性（n=45 ）

3.3

3.3

.98

男性（n=17 ）

2.7

2.8

.56

UWES

Civility

UWES; Utrecht work engagement Scale（得点範囲は０～6 点），Civility; CREW
Civility 日本語版（得点範囲は 1～5 点）,
T1（CREW 開始前）, T2（CREW 終了時）

128

クルー

CREWプログラム
実施マニュアルCivility, Respect & Engagement in the Workplace

お互いを知り、
お互いを大切にして、
いきいきと働ける職場づくりのためのプログラム

平成30年度 厚生労働科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（研究代表者：島津 明人）
2019年３月

129

クルー

CREWプログラム
実施マニュアル1

Contents

基礎編
CREWプログラム………………………………………………………… ３
CREWプログラムはどのようなプログラムでしょうか？ ……………… ３
CREWファシリテーターとは？…………………………………………… ４
CREWセッションで話し合う内容は？ …………………………………… ４
CREWをすることでどんな良いことがあるでしょう？ ………………… ４

２ 実践編

CREWプログラム セッションの流れのイメージ ……………………… ５
各パートのねらいと取り上げるテーマの例 …………………………… ６
CREWセッションの台本（進行予定表）見本 ………………………… ７

３ 事例編

東京大学医学部附属病院 精神神経科病棟での実践例 ……………… 13

FAQs
CREW よくある質問 CREW FAQs …………………………………… 14

Goodな職場をGreatに

２

130

１

基 礎 編

CREWプログラム
Civility（礼節、丁寧さ），Respect（敬意），andに敬意をもって接するような関係性の構築をはかり、Engagement（エンゲイジメント＝いきいき！）in the

よりいきいきと働きやすい職場風土の醸成を目指しまWorkplace（職 場）（CREW）の 略で、2005年にす。現 在、病 院 や 郵 便 局、コ ー ル センタ ー など、

アメリカで開発されたプログラムです。職場の人間

1200以上のアメリカやカナダの職場で実施されてい関係にアプローチし、お互いを知り、お互いに丁寧ます。

CREWプログラムはどのようなプログラムでしょうか？
CREWプログラムは、 お互いを知るための対話 = CREWセッション を積み重ねていくプログラムです。

CREWセッションは● テーマ に沿った 対話です。

● 例えば１週間に１回15分間や、２週間に１回30分間など、その職場の実施しやすい時間で継続的に実施します。
● ３ヶ月間以上セッションを積み重ねることが望ましいとされています。
テーマ の例として「仕事で大事にしていることは？」「この職場で働いてよかったと思うときはどんなとき？」「職場で大切にされていると感じたときはどんなとき？」「敬意のある言葉かけはどん な も の？」な ど が あ り ま す。詳 細 は「p. ４
CREWセッションで話し合う内容は？」「第２部実践編」においてご説明します。

セッション参加者は● CREWを実施する職場で働くすべての方が参加対象です。

セッションの進行は● トレーニングを受けた職場の方が「CREWファシリテー
ター」となり、セッションを進行します。

３131

CREWファシリテーターとは？
CREWファシリテーターは、CREWプログラムの二つの役割があります。また、セッション中は以下を円滑な実施を援助する役割を担います。

順守することが重要です。

具 体 的 に は、「１. CREWセッション の 進 行」「２.
CREWプログラム全体と毎回のセッションの計画」の● 参加者が話しやすい場を作ります
互いに批判しない
思ったことを言える開かれた環境● ちがいに関わらず、すべての意見に価値があることを伝えます● ひとつひとつの意見を、丁寧に聴きます● 参加者の意見に過剰な同意をせず、中立を保ちます● テーマから逸脱しないように気をつけます● セッション中に、アイデアや意見の提案はしません

ファシリテーターになっていただくには、ファシリテータートレーニングを受けていただくことが必要です。

CREWセッションで話し合う内容は？
CREWにはセッションテーマの参考例はあります

たな職場風土が産み出され醸成されるような関係性が、内容などは詳細に決められていません。セッショを考える機会となります。

ンのテーマや実施する内容は職場によって異なりまCREWプログラムは実施する職場の状況に応じて、す。CREWを実施することで「互いに丁寧に接する

内容を臨機応変に組み立てることのできる、とてもとはどのようなことか」や「職場の風土や環境を改善

柔軟性の高いプログラムです。くわえて、一度導入するためにできることはなにか」などについて対話すした後は、その組織の従業員の皆様だけで（外部かる時間を職場内であらためて設けることができ、そこら人を呼ばなくても）実施いただけるのもCREWプ

で働く人同士がお互いを理解する助けとなったり、新ログラムの特徴と言えます。

CREWをすることでどんな良いことがあるでしょう？
アメリカの研究では、下記のような項目が、CREWの効果として示されています。
日本における実践例は、第３部でご紹介します。

職員の職務満足度の向上
在職率の向上患者（顧客）満足度の向上

４

132

２

実 践 編

CREWプログラム セッションの流れのイメージ
CREWは毎回のセッションにテーマがあり、おおまセッションを重ねていきます。一連の流れの目安としかに分けると「お互いを知る」「敬意・尊敬についてて以下のような流れを示しますが、必ずしもこの流れ考える」「今後の職場を考える」などをねらいとして、に則らなければならないわけではありません。

お互いを知るクロージングキックオフ

敬意・尊敬について考える

今後の職場を考える

ただし、以下の３点は重要なポイントとなります。
１. キックオフとクロージングを必ず行い、自部署で状況によって、同じテーマを繰り返したり、行きつCREWを実施する目的、現状と結果などを共通認戻りつすることがあっても構いません。また、セッ識します。

ションの内容によっては、両方にかかわる部分とな

２.「お互いを知る」「敬意・尊敬について考える」は、ることもあり、しっかり分けなければならないとい全体を通してCREWの根底のテーマとしてあるもう決まりはありません。

ので、CREW実施期間中の回数や時期に決まりは

３.「今後の職場を考える」では、これまで実施したセッありません。その職場での関心やニーズによってションを振り返り、自職場の今後にあてはめて対話「お互いを知る」だけで、CREWプログラムの実をしますが、必ずこのパートに到達しなければなら

施期間が終わることもあってよいですし、職場のないということはありません。

５133

各パートのねらいと取り上げるテーマの例
キックオフ「これからCREWを始めます」自職場でのCREW実施の目的を説明し、職場全体の共通認
識とする。

お互いを知る
ねらい

このパートでは、お互いのことをより良く知ることによって、お互いを尊重しあえる
職場づくりに役立てることを目標とします。

テーマ例 「自分を動物に例えると？」「言われて嬉しい言葉」「ストレス解消法」「チームで仕事をする上で大切にしていること」「他職種のお互いの１日の動きを知ろう（話しかけやすいタイミングとは？）」「自由に話してお互いを知ろう（なぜこの職業に進んだか？今どんなことを目指しているか？）」など

敬意・尊敬について考える
ねらい

このパートではCREWの重要な要素である敬意や尊敬について考え、職場において
このような行動を促進し、お互いを大切な存在として認識することを目標とします。

テーマ例 「自分が大切にされていると思う場面」「敬意を持って接するとは？」「尊敬するってどんなこと？」「相手に敬意を伝える方法は？」「チームで仕事をする上で大切にしていること・心がけていること」など

今後の職場を考える
ねらい

このパートでは、これまでのCREWを踏まえ、自職場にどのように活かしていくか
を職場全体で考えることを目標とします。

テーマ例 「私たちの目指す、理想の職場」「ストレスのない職場にするには？」「働きやすい職場、声をかけやすい職場（安全につながる職場）」など

クロージング「CREWを振り返って」CREW終了後もセッションの経験が生かされるように、今回のCREWと職場のいまを振り返る。
６134

CREWセッションの台本（進行予定表）見本
実際にセッションをする際には、使用物品や進行のンの記録は振り返りをする際にも役立ちます。

流れ・時間配分・セリフなどを書いた台本を準備し以下に台本の例を挙げます。

ておくと進行しやすいでしょう。また、台本とセッショ

例１. 基本となる台本
基本の台本として活用できます。これを基本として、各セッションの内容に合わせてアレンジして使用します。

CREWセッション

基本台本

タイトル：
ファシリテーター：
場所：

セッション記録者：
日時：

年

月

日（

）

：

〜

：

準備物品
＜定例＞
ペンと模造紙、ホワイトボードなど
筆記用具：サインペン、付箋
マグネット・セロハンテープなど
タイマーまたは時計
回収袋＜特別物品＞
前回の内容と引き継ぎ事項（宿題など）【次回CREWのご案内】

月

日（

）

セッションの流れ 合計15分の場合（時間配分は参加人数により異なる）（定型の流れ）開始あいさつ➡前回の振り返りと実践があれば確認➡今回のテーマとねらいの説明

１➡ワークの実施➡まとめ➡次回予告

開始あいさつ１分30秒以内

本日もお集まりいただき、ありがとうございます。第〇回目のCREWを始めたいと思います。
ファシリテーター自己紹介
Point

まずは、ファシリテーターからの自己開示が重要です。

前回の振り返り（参加者に感想を聞くのも良い）
Point

CREWプログラムの一連の流れやつながりを感じてもらうことが重要です。

７

135

２

セッションのテーマとねらい、進め方の説明

１分「今日は、◯◯について●●し合っていきたいと思います。」「これは、CREWにとって重要な要素で、◯◯や××を目的としています。」
Point

セッションの目的と狙いをしっかり説明することで、参加者に、より参加の意義を感じてもらい、効果を最大限に引き出すことができます。（ワークの内容によっては、最後に説明する方が効果的な場合も

３

あります）

◯◯とはどんなことだと思いますか？

３分どほ「何か思いつくことがある方は、お話しいただけますか？」
Point

４

具体的に話し合うことによって、話題のイメージがつきやすくなります。

自分自身の〇〇について話し合う

８分「それでは皆さん、ご自分にとっての◯◯とはどんなことでしょうか。具体的に考えていることや心がけていることをお話しいただけますでしょうか。」
Point

自分自身のことに落とし込むことでより具体性が増し、自職場でのこととして捉えることができます。

「それでは話をさらに深めたいと思います。」「ご自分の考えをポストイットに書いてみて下さい。ひとつの考えにつき一枚のポストイットにお願いします。どんなことでも構いません。」など。
Point

５

発言を引き出すのが難しい場合は、付箋などを利用して書き出してもらうのも有効です。

振り返りの投げかけ

１分

実施可能なものがあるか「この中でいいなと思うものや、自分で取り入れられそうなものはありますか。」（時間があるならば、全員に尋ねる）
Point

６

取り入れて実践してみることを、職場での宿題 にしてみるのもよいでしょう。

次回について30秒➡ 次回の日時、会場を伝える。次回セッションのテーマの希望を聞くのもよい。
Point

開始時同様、次回の話をして継続性を持たせ、セッションのつながりを感じてもらうことが重要です。

ファシリテーターの順守事項です。セッション終了時のファシリテーター自身の振り返りとして使用します。セッション前・セッ
ション中に以下を心がけることが重要です。
Point□ 参加者が話しやすい場を作りました
互いに批判しない
思ったことを言える開かれた環境□ ちがいに関わらず、すべての意見に価値があることを伝えました□ ひとつひとつの意見を、丁寧に聴きました□ 参加者の意見に過剰な同意をせず、中立を保ちました□ テーマから逸脱しないように気をつけました□ セッション中に、アイデアや意見の提案はしませんでした８

136

例２.「お互いを知る」のパートの１例
CREWセッション

第回

セッション名：お互いを知ろう「この仕事に就いた理由」
ファシリテーター：
場所：

セッション記録者：
日時：

年

月

日（

）

：

〜

：

セッションの流れ 合計15分の場合（時間配分は合計時間や参加人数により異なる）（定型の流れ）開始あいさつ➡前回の振り返り（宿題や実践の確認）➡今回のテーマとねらいの説明

１

２

３

４

５

６

➡ワークの実施➡まとめ➡次回予告

開始あいさつ（自己紹介）

１分30秒以内

本日もお集まりいただき、ありがとうございます。第〇回目のCREWを始めたいと思います。
前回の振り返り「前回は、〇〇について話し合いました。その後、職場で実施してみた方はいますか？」セッションのテーマとねらい、進め方の説明

１分30秒「今日は、みなさんに、この仕事に就いた理由やきっかけをお話しいただきたいと思います。
これからカードを配りますので、書いて回収袋に入れて下さい。
お名前は書かなくて構いません。」「この回は当てることが目的ではなく、
お互いがどんな考えを持って、この仕事に就いたかを改めて知ることを目的としています。」

記入してもらう

２分

記入状況を見て、書くのに戸惑っている方がいれば「書ける範囲でかまいません」や「いつごろ考えたか、や、きっかけになったかも知れない出来事などを教えてください」などと声かけをする。記入後のカードは回収袋に入れてもらいホワイトボードなどに書き出す（コ・ファシリテーターがいるとよい）、もしくは付箋に書いた場合は貼り出す。

発

表

７分

どんな内容が出されたか、読み上げる。順番に、書いた本人に名乗り出てもらい、内容について話してもらう。
「みなさん、書き終わりましたか？それでは、今日は順々に、どなたかが書いたものか、うかがっていきた
いと思います。みなさんが書かれた理由について、すこし詳しく、ただし話せる範囲で結構ですのでお話いただければと思います。では、最初の〇〇を書いてくださった方はどなたでしょうか？」「ありがとうございました。
それでは、次の△△を書いてくださったのは？」と続けていく。

振り返りの投げかけ

２分「今日は、皆さんが今の仕事に就いた理由を、お互いに知ることができたと思います。」「〇〇な意見もあり、いろい
ろな思いやきっかけ、考えがあることがわかりました。」全
員に感想を聞くのもよい。自分で話してみて、みんなの話をきいてみて、など。

次回について30秒➡ 次回の日時、会場を伝える。次回セッションのテーマの希望を聞くのもよい。

ファシリテーターの順守事項です。セッション終了時のファシリテーター自身の振り返りとして使用します。セッション前・セッ
ション中に以下を心がけることが重要です。
Point□ 参加者が話しやすい場を作りました
互いに批判しない
思ったことを言える開かれた環境□ ちがいに関わらず、すべての意見に価値があることを伝えました□ ひとつひとつの意見を、丁寧に聴きました□ 参加者の意見に過剰な同意をせず、中立を保ちました□ テーマから逸脱しないように気をつけました９137□ セッション中に、アイデアや意見の提案はしませんでした

例３.「尊敬・敬意について考える」のパートの１例
CREWセッション

第回

セッション名：職場で大切にされていると思ったときはどんな時？敬意について考える
ファシリテーター：
場所：

セッション記録者：
日時：

年

月

日（

）

：

〜

：

セッションの流れ 合計15分の場合（時間配分は合計時間や参加人数により異なる）（定型の流れ）開始あいさつ➡前回の振り返り（宿題や実践の確認）➡今回のテーマとねらいの説明

１

２

３

➡ワークの実施➡まとめ➡次回予告

開始あいさつ１分30秒以内

本日もお集まりいただき、ありがとうございます。第〇回目のCREWを始めたいと思います。
前回の振り返り「前回は、〇〇について話し合いました。その後、職場で実施してみた方はいますか？」セッションのテーマとねらい、進め方の説明

１分「今日は 敬意 とか、 相手を尊重する ってどういうことだろう、ということについて話し合いたいと思います。みなさんにご参加いただいている CREW のCは丁寧に接すること、Rはリスペクト、敬意を持つとか尊重するということを指しています。ところで、みなさんは敬意とは、どんなことだと思いますか？」
今日は改めてそこをみんなで考えて話してみたいと思います。

発表してもらう

２分「思いつくことをどんどん言ってみてください。間違いとかはありません。今心に浮かんでいることを言ってみて下さい。」（意見が出なかったら、「敬意を持つ、尊重する、というのは、たとえば、大切にするとかそんなことにもなると思いますがどうでしょう？」などと聞いてみる。）

４

５

６

では
「自分が敬意を持ってもらっているな」
とか「自分が大切にされている」と感じたのはどんなときですか？

７分「それでは皆さんは、どんな場面で尊重された、大切にされたと感じましたか？」「職場で、自分が大切にされているなと思った経験について、付箋に書いてみてください。一経験１枚でお願いします。」（職場での意見が出てこなかったら、場面設定を社内などに拡大する）「書けた人からこのシート（テーブルの上に広げる）に貼ってみてください。」（参加人数に応じて、テーブルではなく、ホワイトボードなどを活用する。
➡ 貼った後に、その場で皆で一つ一つ眺め、ポジティブな共感ができるとよい。

振り返りの投げかけ

３分

参加者に、発表してみた感想や他の人の経験を聞いてみた感想を聞いてみる。
「この中でいいなと思うものや、自分で取り入れられそうなものはありますか。」（人数が少な
く時間があるならば、全員に尋ねたい）➡ 取り入れて実践してみることを職場での実践（宿題）にしてもよい。

次回について30秒➡ 次回の日時、会場を伝える。次回セッションのテーマの希望を聞くのもよい。

10

138

ファシリテーターの順守事項です。セッション終了時のファシリテーター自身の振り返りとして使用します。セッション前・セッ
ション中に以下を心がけることが重要です。
Point□ 参加者が話しやすい場を作りました
互いに批判しない
思ったことを言える開かれた環境□ ちがいに関わらず、すべての意見に価値があることを伝えました□ ひとつひとつの意見を、丁寧に聴きました□ 参加者の意見に過剰な同意をせず、中立を保ちました□ テーマから逸脱しないように気をつけました□ セッション中に、アイデアや意見の提案はしませんでした

例４.「今後の職場を考える」のパートの１例
CREWセッション

第回

セッション名：今後のCREWを考える
ファシリテーター：
場所：

セッション記録者：
日時：

年

月

日（

）

：

〜

：

セッションの流れ 合計15分の場合（時間配分は合計時間や参加人数により異なる）（定型の流れ）開始あいさつ➡ 前回の振り返り（宿題や実践の確認）➡ 今回のテーマとねらいの説明

１➡ ワークの実施➡ まとめ➡ 次回予告

開始あいさつ１分30秒以内

本日もお集まりいただき、ありがとうございます。第〇回目のCREWを始めたいと思います。
前回の振り返り２「前回は、〇〇について話し合いました。その後、職場で実施してみた方はいますか？

セッションのテーマとねらい、進め方の説明

２分「今日は、今後のCREWについて話したいと思います。残りの回で、どんなCREWセッションをして、どんな職場にしたいか、ということをお話できればと思います。」「ここで改めてCREWの目的についてお話しします。CREWには、自分自身やお互いを知るということを通して、敬意や礼節を持って接することを考えることや、今よりもっといきいきと働きやすい職場にするという目的があります。ですから、あの人
はこんなことを言ったとか、こんな意見を言ってはいけない、などはなく、みんなが意見や考えを持っていて、その上でお互いを尊重し合って敬意を持って接する、みんなが自分自身もお互いも大事にする、ということにつながることが大切です。CREWは良い職場を今よりもっと良くするプログラムです。そん３

なCREWについて、みなさんで考えられるとよいと思います。」

今後のCREWセッションの実際

９分「これまで、みなさんには、自己紹介から始まり、敬意について話していただいたり、また、〇〇をしたりしていただきました。今日は、これからの残りのセッションで こういう職場にするために、こんな内容のことをやりたいな というアイデアを、ぜひ皆さんから出していただきたいと思います。皆様、何かお考
えはありますか？例えば…。」※以下方法を３パターン、もしくはその他の方法から、その場に応じて選択。
方法①（挙手で）意見を言ってもらう
方法② はじめから紙や付箋を配って書いてもらい、紙や付箋をテーブルに置いた模造紙などに発表しながら貼ってもらう
方法③ セッションのタイトルと内容を書いた「リスト一覧」を事前に準備して最初に配り、その中から選んでもらったり、それをヒントにアイデアを出してもらう
Point （できる限り）全員が一言発言できるようにする。付箋に書く場合、付箋とペンをお渡しする（コ・ファ

シリテーターがいるとよい）。意見が出たら「これいいですね」や「これいいなというアイデアはありますか？」など、全員が参加して、今後のセッションを全員で作り上げるというポジティブな気持ちになってもらえるように働きかける。

11

139

４

振り返りの投げかけ

２分「今回、みなさんの今後のCREWに対する意見を聞くことができて、実際に どんな職場にしたいか というみなさんの願いや希望、目標を知ることができましたし、それがもっと具体的になったなと思います。
みなさんはいかがでしたか？こういう職場になったらいいな、とか、したいな、という気持ちの共有ができましたでしょうか。」 ※参加者の意見を聞いて、次回以降のセッションに繋がるテーマが絞れていると良い。
参加者の意見で次回のテーマが決まるとよいが、この場で多数決で決定しなくてよい。決定することが５

目的ではなく、みんなから意見が出ることが目的である。

次回について30秒「では、さっそく次回は、今日みなさんからでた意見を取り入れたセッションをしたいと思います。
」➡ 具体的に決まっていれば発表し、決まっていなければ「取り入れて決定します」などとお伝えする。

ファシリテーターの順守事項です。セッション終了時のファシリテーター自身の振り返りとして使用します。セッション前・セッ
ション中に以下を心がけることが重要です。
Point□ 参加者が話しやすい場を作りました
互いに批判しない
思ったことを言える開かれた環境□ ちがいに関わらず、すべての意見に価値があることを伝えました□ ひとつひとつの意見を、丁寧に聴きました□ 参加者の意見に過剰な同意をせず、中立を保ちました□ テーマから逸脱しないように気をつけました□ セッション中に、アイデアや意見の提案はしませんでした

12

140

３

事 例 編

東京大学医学部附属病院 精神神経科病棟での実践例
2014年に実施された、東京大学医学部附属病院精神神経科病棟でのCREWプログラ
ムの事例をご紹介します。以下は「理想の職場とは」をテーマにしたセッションの際の写真です。多職種がセッションに参加し、理想の病棟について意見を出し合い、その思いが一本の大きな木になりました。
東京大学医学部附属病院精神神経科病棟では、６ヵ月間、合計17回のセッションのCREWプログラムが実施されました。看護師、医師、精神保健福祉士、
薬剤師、作業療法士など多職種がセッションに参加しました。実施前、実施中、実施後でのワーク・エンゲイジメント（仕事に対するいきいき度）得点と、
Civility（礼節、互いに対する丁寧さ）度合いの得点の変化をグラフに示します。
6

参加者からの意見には
以下のようなものがありました。
● 職場の雰囲気が明るくなった5
4● 協力体制が増した

3● 敢えて枠を設けて話し合うことが重要だと思った

また、企業で実施した際には以下のような声がありました。

2

由● 思いがけない人となりを知る事ができてよかったので● 取り組みとして興味深いのでもう少し試してみたいから

3.3
2.9
2.7

3.1
2.5
2.4

1
0

CREWをまた取り入れたいと思う理

ワーク・エンゲイジメント得点

実施前
全職種

看護師

Civility得点

5● 仲間への理解は大切だから
4

CREWを他の組織に勧めたいと思う
理

由

実施後
医師

4.2
3.9
3.8

3.9
3.9

3.8

3

● コミュニケーションを取る機会を作らないと交流がない企業が増えてきていると感じるため

2● 発見が多いプログラムだと思うから● いろんな職場でも活用できそうだと感じたから

1

実施前
全職種

看護師

実施後
医師

日本における研究はまだまだ始まったばかりですが、ワーク・エンゲイジメントを高める手法の一つとして、その効果に期待が寄せられています。
13

141

FAQs

CREW よくある質問 CREW FAQs

Q1 CREWで本当に職場の風土がよくなるのですか？

A

CREWの目標は、敬意のある、礼儀にかなった相互交流を通じて職場の風土（あるいは雰囲気）を向上させることです。CREWをしたからといって、こうした変化は一晩で起こるわけではありませんが、管理者や職場の部門のリー

ダーの方々、職場のメンバーそれぞれが、このプロセスに参加しようとすること自体が職場の風土を良くする原動力となります。

Q２ CREWファシリテーターはどのように選ばれますか？

A

ファシリテーターは、対人スキルが高く職場でも尊敬されている人で、セッションで話されたその職場の問題などを他の場所で話したりしない、信頼できる人がよいでしょう。CREWプログラム以外でのファシリテートなどの経験のある人がCREWファシリテーターになるのは有益ですが、必須条件ではありません。多くの施設では、CREWを始めるにあたり、3〜５人のファシリテーターを最初に選び、プロ
グラムの規模が大きくなるにつれて増やすようにしています。複数のファシリテーターで協力しあってプログラムを進めていくことが推奨されています。

Q３ CREWファシリテーターはどんなことをしますか？

A

CREWファシリテーターは、CREWセッションが円滑に進むように援助します（セッションの進行）。参加者が発言しやすい雰囲気作りなどをしますが、発言の誘導や発言に対する評価はしません。ファシリテーターが必要以外のことを話さないことは良いファシリテートであり、良いセッションであるとされています。ファシ
リテーターは（複数いる場合はファシリテーター同士で話し合い）、次のCREWセッションのテーマや進行案を準備します。準備にあたっては、これまでのセッションでの話し合いの内容や意見、その様子に留意して、次にどのようなテーマのセッションを行うと良いかを考えます（計画）。

14

142

CREWプログラムに参加できなかった場合

Q４ どのようにフォローしますか？

A

毎回のセッションに、必ずしも職場の全員が参加できない場合もあります。参加できなかった従業員もCREWセッションの内容を把握できるための工夫として、以下のことがあげられます。

● 参加者がセッションの内容を「宿題」として職場に持ち帰り実践する● セッションの内容を記録したノートなどを作成して部署の従業員が閲覧できるようにする● 同じ内容のセッションを、日時を変えて実施する
上記以外にも、その職場に適した方法を考えてみるのもよいでしょう。

参加に前向きでない従業員に対しては

Q5 どのような対応をすると良いでしょうかA

どのような職場にも参加に前向きでない従業員はいると思われます。参加を強制するのではなく、自主的な参加を待つのが望ましいですが、すぐにはうま
くいかないかも知れません。これまでの例では、部署内でCREWを進めていくうちに、そういった従業員も自然に参加するようになった、という報告もあります。また、上司が率先して必ず参加し、部署が一丸となって取り組んでいることを示すことも重要です。CREWが機能しないような部署（大きな対立や問題があるなど）には、CREWが向いていない可能性があります。

Q6 セッション中、参加者がなかなか発言してくれませんA

同じ部署の従業員同士とはいえ、遠慮したり周囲の様子をうかがってしまい、
発言できない可能性があります。そのような時は、以下のような対応方法が考えられます。

● メモ用紙や付箋などを活用し、意見を書き出してもらう● 大人数ではなく、最初は隣同士ペアで意見を出し合ってもらう● CREWに積極的な参加者に味方になってもらう
アメリカではこのような積極的な参加者を「CREWチャンピオン」と呼んでいます。
上記以外にも職場や参加者に合わせて工夫をしてみるとよいでしょう。また、CREW
キックオフ当初は発言が少ない場合でも、回を重ねるごとに参加者が慣れてきて、活発な対話ができるようになります。いずれにしても、常にCREWセッションの場が「安心して発言できる安全な場所」であることを保証することが大切です。

15

143

【CREW研究チーム】
北里大学一般教育部人間科学研究センター
島津明人（教授）
東京大学大学院医学系研究科
健康科学・看護学専攻 精神看護学分野
宮本有紀（准教授）
澤田宇多子（博士課程院生）【お問い合わせ先】
東京大学大学院医学系研究科
健康科学・看護学専攻 精神看護学分野
澤田宇多子
e-mail：utauta-tky@umin.ac.jp

CREWプログラムの作成・実施は、以下の助成を受けて行われています。
平成25ー26年度 日本学術振興会科学研究費挑戦的萌芽研究「日本版CREWプログラムの開発と職場での適用可能性に関する研究」（研究代表者：島津明人）
平 成 3 0 年 度 厚生労働科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（研究代表者：島津明人）（H28-労働-一般-004）

144

平成 28-30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
研究協力報告書
メンタルヘルス向上手法の開発
ジョブ・クラフティング介入プログラム
研究協力者
櫻谷あすか（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・大学院生；
日本学術振興会・特別研究員 DC2）
分担研究者
島津明人（北里大学一般教育部人間科学教育センター・教授）

研究要旨：近年、職場のメンタルヘルスでは、労働者が与えられた仕事をこなすだけでなく、主体的に仕事や職場環境に変化を加えながら、自ら自分の能力や適性に合った働き方を目指す「ジョブ・クラフティング」が注目されている。このジョブ・クラフティングは労働者の生産性およびメンタルヘルスの向上に寄与する手法として期待される。本研究では、ジョブ・クラフティング介入プログラムを開発し、本プログラムのマニュアルを作成することを目的とする。 １年目の平成 28 年度では、ジ ョブ・クラフティングの提 唱者であ る
Wrezesniewski と Dutton の文献 1)をもとにジョブ・クラフティング概念を整理し、次に文献レビューを通して、実証研究で報告されているジョブ・クラフティングの関連要因、および介入研究をまとめた。２年目の平成 29 年度では、ジョブ・クラフティングの介入プログ
ラムを新たに開発し、本プログラムの効果を無作為比較試験によって検討した。３年目の平成 30 年度では、無作為化比較試験の結果の解析、および介入プログラムのマニュアルを作
成した。

145

Ａ．はじめに
近年、職場のメンタルヘルスでは、労働者が与えられた仕事をこなすだけでなく、主体的に仕事や職場環境に変化を加えながら、自ら自分の能力や適性に合った働き方を目指す「ジョブ・クラフティング」が注目されている 1)。このジョブ・クラフティングは労働者のポジティブな心の健康を促進し、生産性の向上にも寄与することが期待されている 1-3)。本研究では、ジョブ・クラフティ
ング介入プログラムの開発および効果検討を実施し、本プログラムのマニュアルを作成することを目的とする。
１年目の平成 28 年度は、ジョブ・クラフ
ティングの提唱者である Wrezesniewskiと Dutton の文献 1)をもとにジョブ・クラフ
ティング概念を整理し、次に文献レビューを通して、実証研究で報告されているジョ
ブ・クラフティングの関連要因、および介入研究を報告した。
２年目の平成 29 年度は、ジョブ・クラフ
ティングの介入プログラムを新たに開発し、本プログラムの効果を無作為比較試験によって検討した。
３年目の平成 30 年度は、平成 29 年度に実施した、ジョブ・クラフティング介入プロ
グラムの無作為化比較試験の結果の解析、および、介入プログラム実施のためのマニュアル作成を行った。
B．方法
B-１．ジョブ・クラフティング概念の整理
および文献レビュー（平成 28 年度）
Wrzesniewski and Dutton (2001)1)をもとに、ジョブ・クラフティング概念を整理し、ジョブ・クラフティングの先行因子や結果指標をまとめた。次に、ジョブ・クラフテ
ィングの関連要因を明らかにするために、「job crafting」を検索語とし、Pubmed、
PsycINFO、および PsycARTICLE のデー
タベースを利用した文献レビューを行った。
B-２．ジョブ・クラフティング介入プログ
ラムの開発（平成 29 年度）
本プログラムは、研究協力者らが作成したパイロット版ジョブ・クラフティング介
入プログラムを、改良して開発された 4)。パ
イロット版の形式は、1 回あたり 120 分の集合研修２回で構成される。改良版プログ

ラムは、120 分の集合研修を２回と研修後のメールフォローによって構成され、2 回の研修の間は 1 か月のインターバルを設けた 。 内 容 と し て は 、 Wrzesniewski とDutton が定義するジョブ・クラフティングの定義に基づいて作成されており、ジョブ・
クラフティングの３つの要素（作業、人間関係、認知クラフティング）を促進させることを目的としている。本研修はジョブ・クラフ
ティング理論を基に構成され、1 回目研修
では、参加者のジョブ・クラフティングを促すことを目的に、ジョブ・クラフティングの考え方や事例を紹介し、参加者自身がジョブ・クラフティング計画の立案を行った。2回目研修では、ジョブ・クラフティング計画の振り返りを行い、改善版のジョブ・クラフ
ティング計画の立案を行った。
B-３．無作為化比較試験（平成 29-30 年度）
日本の 6 事業所の社員を対象に参加を呼
びかけ、281 名（5.2%）の労働者がベース
ライン調査に回答し、介入群（138 名）と対照群（143 名）に無作為に割り付けられた。
介入群に対しては、改良版ジョブ・クラフテ
ィング介入プログラムを提供した。
両群ともに、初回調査から 3 か月後（2 回目研修から約 2 週間後）
、および 6 か月後に追跡調査を行い、ワーク・エンゲイジメント（UWES）、仕事のパフォーマンス（WHOHPQ から 1 項目）、およびジョブ・クラフ
ティング（job crafting scale）について質問した。
介入効果の計算には混合効果モデル（線型混合モデルおよび ANOVA モデル)を用いた Intention-to-treat（ITT）解析を実施した。また、変数の変化量（追跡時から初回調
査の値を減じたもの）を指標として両群を比較し効果量（Cohen’s d）を算出した。サ
ブグループ解析として、年齢の低群（36 歳以下）と高群（37 歳以上）
、および初回調査
時点でのジョブ・クラフティング得点の低群（≦5）と高群（>5）に分けて介入効果を検討した。
B-４．ジョブ・クラフティング介入プログ
ラムのマニュアルの作成（平成 30 年度）
ジョブ・クラフティング介入プログラム
は、１回あたり 120 分の集合研修２回とメールフォローにより構成される。本マニュ

146

アルは、無作為化比較試験で介入を受けた
参加者の感想や、産業精神保健の専門家の意見をもとに作成された。プログラム実施の具体的なマニュアルを付録として作成した。
C．結果
C-１．ジョブ・クラフティング概念の整理
および文献レビュー（平成 28 年度）
ジョブ・クラフティングは、「労働者個人が、仕事に関わるタスクや人間関係に対して行う物理的、認知的変化」と定義され、作業クラフティング、人間関係クラフティン
グ、認知クラフティングの 3 つに分類される 1)。
ジョブ・クラフティングの結果指標としては、高いワーク・エンゲイジメント 2, 5)、
職務満足感 2)、および仕事のパフォーマンス 6)が、横断研究および縦断研究で最も多く報告されていた。ジョブ・クラフティングの介入研究では、３つの研究が報告されていたが、無作為化比較試験は１つもなかった。ワーク・エンゲイジメントが有意に向上
した結果を報告する論文は１つのみであった 4)。

ティングに対する介入効果は、ANOVA モ
デルの 3 か月後時点で有意であり（p=0.048）、効果量は Cohen’s d=0.32 であった。また、ジョブ・クラフティング低群においては、UWES に対する介入効果
が ANOVA モデルの 3 か月後時点で有意であり（p=0.04）、
効果量は Cohen’s d=0.33であった。
C-３. ジョブ・クラフティング介入プログ
ラムのマニュアル作成（平成 30 年度）
介入プログラムの概要は下記の通りとなる。プログラム実施の具体的なマニュアルを付録として作成した。

目的：参加者が、ジョブ・クラフティン
グを日常業務の中に取り入れること。

対象者：一般従業員（1 回の研修参加者
30 名前後）。

形式：全体時間 120 分程度の集合研修
を 2 回実施する。研修は 3-4 名程度のグループを構成し、グループワーク形式で進める。研修後には、メールフォロ
ーを実施する。

１． １回目研修C-２．無作為化比較試験の結果（平成 29-30
１回目研修では、ジョブ・クラフティング
年度）
を学び、およびジョブ・クラフティング計画
介入群と対照群ではそれぞれ、男性はを立案することを目的とする。
59.4%および 60.8%、
平均年齢（標準偏差）は 35.7（8.3）歳および 37.5 歳（9.1）歳で① ジョブ・クラフティングの目的およびあった。全参加者の基本属性を表１に示す。
効果の説明
追跡率は、３ヵ月後調査で介入群 85.5％、初めに、ジョブ・クラフティング研修対照群 91.6％、６ヶ月後調査で介入群の目的（ワーク・エンゲイジメントや仕71.7％、対照群 86.7％であった。全参加者
事のパフォーマンスの向上）を提示すにおいて、UWES、仕事のパフォーマンス
る。次に、ジョブ・クラフティングに関およびジョブ・クラフティングに対する有する研究結果を紹介しながら、どのよ
意な介入効果はみられなかった（表２）。３か 月後 お よ び ６ か 月 後 時 点 で の 効 果 量
うな効果が期待されるかについて、説（Cohen’s d）はそれぞれ、UWES は 0.15
明する。例えば、ジョブ・クラフティン
および 0.03、
仕事のパフォーマンスは 0.19
グは、高いワーク・エンゲイジメントやおよび 0.13、ジョブ・クラフティングは低い心理的ストレス反応と関連がある
0.12 および 0.06 であった。サブグループという横断調査の報告 7)（図１）や、ジ
解析では、年齢低群において、仕事のパフョブ・クラフティング介入プログラム
ォーマンスに対する介入効果が線型混合
モデル、および ANOVA モデルの 6 か月
前後で、ワーク・エンゲイジメントが向後時点において有意な結果であった
上し、心理的ストレス反応が低減した（ p=0.03 ）。 ６ か 月 後 時 点 の 効 果 量 はCohens’d=0.36 であった。ジョブ・クラフ
147という前後比較試験の報告 4) などを用いることができる（図２）。

② ジョブ・クラフティングの方法の説明
Wrzesniewski と Dutton によるジョブ・クラフティングの定義に基づいて 1)、ジョブ・クラフティングの３つの要素（作業、人間関係、認知クラフティング）を紹介する。３つの要素の具体的な事例をそれぞれ紹介することで、参加者の理解を深める。例えば、作業クラ
フティング（仕事のやり方への工夫）では、To do リストの立て方や、仕事のス
ケジュール管理を工夫することで、より働きやすく、充実した働き方を目指す。人間関係クラフティング（周りの人への工夫）では、自ら先輩にアドバイスを求めにいくことや、仕事に関する情報交換を同僚と積極的にすることで、周囲の人間関係を充実させ、仕事のしやすさを高める。最後に、認知クラフテ
ィング（考え方への工夫）では、仕事の意義や目的を考えることや、自分の仕事の社会に対する影響を認識すること
で、仕事のモチベーションや満足感を向上させる。参加者には、３つのジョ
ブ・クラフティング（作業、人間関係、
認知クラフティング）をすることで、より、仕事のやりがいや働きやすさを高めることができると伝える（図３）。



某製造会社に勤めるＡさん（40 代、男性）
中間管理職として仕事をしている。
業績についての上司からの指示や、部下への指導などに追われる日々が続く。
他にやりたい仕事もあるが、時間がな
い。
つい、やらされ感がましてしまい、悶々
とした日々が続く。
参加者には、初めに、Ａさんができるジョブ・クラフティング（作業、人間関係、
認知クラフティング）を個人ワークで自由に考えてもらい、後にグループワーク
で意見を共有する。このワークにより、具体的にどのような場合に、ジョブ・クラフ
ティングをすると効果的かについて、学ぶことができ、また他の人のジョブ・クラ
フティングのアイディアを知ることができる。A さんの出来るジョブ・クラフテ
ィングの例としては、スケジュールの管理を工夫して、やりたい仕事をする時間を確保する（作業クラフティング）や、後輩に話しかける機会を増やして、教育をしやすい環境をつくる（人間関係クラフ
ティング）、自分の仕事の意義を再度考えるようにする（認知クラフティング）などが挙がる。

④ 参加者自身のジョブ・クラフティング
計画づくり
初めに、業務の整理を行う。例えば、
現在行っている業務を３つ程度挙げてもらい（3 つ以上ある場合は、特に思い入れがある仕事、注目したい仕事、など
自由に選んでもらう）、3 つ挙げた業務に対してどの程度ジョブ・クラフティ
ングが出来ているかを、○（良くジョブ・
クラフティング出来ている）、△（あまりジョブ・クラフティングしていない）、
×（全くジョブ・クラフティングしていない）の３段階で評価をしてもらう（図４）。これにより、普段の業務を振り返ることができる。この振り返りをもと③ 事例検討次に、架空の事例を用いて、仕事に対してやらされ感や行き詰まり感を感じている場合に、どのようにジョブ・クラ
フティングをしたら、より前向きになれるかについて、参加者に考えてもらう。用いる事例に関しては、参加者の特性やニーズに合わせて、準備する。例えば、中間管理職に対する研修では、以下のような事例がある。

148

に、どの業務に対してジョブ・クラフテ
ィングを実施するかを考えてもらう。
次に、参加者が挙げた業務に対して、どのようなジョブ・クラフティング（作業・人間関係・認知クラフティング）ができるかについて、個人ワークで考えてもらう。その後、グループワークで意見を共有する。
最後に、約１か月の間に実施するジョブ・クラフティング計画を立案する。
ここでは、作業・人間関係・認知クラフ
ティングの計画を１つずつ考えてもらう。立案した計画は、具体的に「何を・いつ・どこでするか」まで落とし込み、
計画カードなどに書き込むことで、実行可能性を高めることができる（図５）。

２．ジョブ・クラフティング計画実行期間（約１か月）
参加者は、立案した３つのジョブ・クラフ
ティング計画（作業・人間関係・認知クラフティング）を実行する。この期間、メールで研修内容のリマインドや、ジョブ・クラフテ
ィング計画実行における個別相談をすることで、参加者のジョブ・クラフティング計画の実行をサポートする。

ジョブ・クラフティング計画の振り返りを踏まえ、より実行しやすく、かつ
仕事へのポジティブな気持ち（ワーク・エンゲイジメントの向上）に繋がるよ
うな、ジョブ・クラフティングについて、
個人ワーク、およびグループワークを通して考える。例えば、仕事の To do リ
ストを作成する際に、自分のやりたい
仕事の To do リストを作成する（作業クラフティング）、付箋に仕事の意義を書いてデスクに貼り、日常的に認知ク
ラフティングを実施する、などの例がある。１回目研修時よりも、より具体的なジョブ・クラフティングのアイディ
アが出るようになる。
４．メールによるフォロー
２回目の研修後、参加者のジョブ・クラフ
ティング実行を促すために、メールでリマ
インドを送る。
Ｄ．考察
Ｄ-1. ジョブ・クラフティング概念の整理および文献レビュー（平成 28 年度）
文献レビューから、2012 年以降、ジョブ・
クラフティングに関する観察研究が蓄積されており、ジョブ・クラフティングの結果指標として、ワーク・エンゲイジメントや職務
満足感、および仕事のパフォーマンスといったポジティブなアウトカムが報告されていた。この知見から、ジョブ・クラフティン
グを促進することが労働者のポジティブな
心の健康や生産性の向上につながる可能性が期待される。しかし、多くの先行研究はオランダやドイツなどヨーロッパで行われており、日本などアジアで行われた先行研究はほとんどない。よって、結果の一般化可能性には注意を要する。今後、アジアなどヨー
ロッパ以外での知見の蓄積が必要である。
また、ジョブ・クラフティングの介入研究は少なく、無作為化比較試験での厳密な効果検討はされていなかった。また、既存の比較対照試験では、設定した結果指標に対して有意な介入効果は得られていない。その理由として、これらのプログラムでは、
Wrzesniewski と Dutton が定義するジョ
ブ・クラフティングの要素のうち「認知クラ３．２回目研修
２回目研修では、ジョブ・クラフティング
計画の振り返りと、改善版のジョブ・クラフ
ティング計画づくりを行う。
① ジョブ・クラフティング計画の振り返り
計画内容、実行した回数、実行して感じた気持ちの変化や、実行しやすさ、および、次に活かす場合のポイントについて振り返る（図６）。初めに、個人ワークで振り返り、次にグループワーク
で共有することで、ジョブ・クラフティ
ングの実行に関する気づきや学びを、参加者同士で共有することができる。
② 改善版のジョブ・クラフティング計画づくり
149

フティング」が含まれていなかったことが考えられる。一方、研究協力者らが開発した
ジョブ・クラフティング介入プログラムは、
３要素（作業、人間関係、および認知クラフティング）のすべてを含んでおり、前後比較
ではあるものの、ワーク・エンゲイジメント
や心理的ストレス反応に有意な介入効果が認められた 4)。無作為化比較試験による、本
ジョブ・クラフティング介入プログラムの効果検討が必要と考えられる。
Ｄ-２.無作為化比較試験（平成 29-30 年度）
本ジョブ・クラフティング介入プログラ
ムは、ワーク・エンゲイジメント、仕事のパ
フォーマンス、およびジョブ・クラフティン
グの向上に対して、全参加者においては有意な効果が認められなかった。しかし、若年（36 歳以下）の参加者では、本プログラム
によりジョブ・クラフティングと仕事のパ
フォーマンスが向上し、ジョブ・クラフティ
ングをあまりしない傾向のある参加者 (ジョブ・クラフティング低群) では、ワーク・
エンゲイジメントが向上する可能性が考察される。参加者の年齢やジョブ・クラフティ
ングの程度によって、プログラムの効果が異なるかもしれない。
D-３．ジョブ・クラフティング介入プログ
ラムのマニュアル作成（平成 30 年度）
無作為化比較試験で用いた介入プログラ
ムをもとに、ジョブ・クラフティング介入のマニュアルを作成した。上述の通り、参加者の年齢やジョブ・クラフティングの程度などによって、本プログラムの効果が異なる可能性がある。本マニュアルを基に、現場の産業保健スタッフが、自社の従業員の特性に合わせて、プログラムを提供することが
望ましい。
Ｅ．結論
本研究では、労働者の生産性およびメン
タルヘルスの向上に寄与する手法の一つとして、ジョブ・クラフティングに着目し、ジョブ・クラフティングの概念整理や文献レ
ビュー、介入プログラムの開発、およびその効果検討を実施した。全参加者において、有意な効果は認められなかったものの、若年層やジョブ・クラフティング低群で、仕事のパフォーマンスやワーク・エンゲイジメン
150

トの向上に寄与する可能性が示された。続いて、これらの結果をもとに、介入プログラ
ムのマニュアルをまとめた。参加者の特性に合わせて、ジョブ・クラフティング介入プ
ログラムを提供することで、労働生産性やメンタルヘルス向上につながる可能性が期待できる。

表 1. 参加者の基本属性
介入群（138 名）
人

%

年齢

対照群（143 名）

平均

標準

値

偏差

35.7

8.3

人

%

性別
82

59.4

87

60.8

管理職（課⾧職相当以上）

14

10.1

20

14.0

専門・技術職

70

50.7

59

41.3

事務系

19

13.8

19

13.3

現場系（製造組立など）

1

0.7

2

1.4

営業・販売職

23

16.7

27

18.9

その他

11

8.0

16

11.2

正規雇用

117

84.8

120

83.9

非正規雇用（派遣、契約、嘱託)

21

15.2

23

16.1

男性
職業

雇用形態

151

平均

標準

値

偏差

37.5

9.1

表２．ジョブ・クラフティング介入プログラムのアウトカムへの効果（281 名）
固定効果の推定値tpCohens‘d (人)

３か月後

0.10

1.11

0.27

0.15 (249)

６か月後

0.04

0.38

0.71

0.03 (223)

Pooled

0.03

0.52

0.60

３か月後

0.31

1.50

0.13

0.19 (247)

６か月後

0.33

1.32

0.19

0.13 (221)

Pooled

0.18

1.34

0.18

３か月後

0.09

0.97

0.33

0.12 (247)

６か月後

0.09

0.81

0.42

0.06 (222)

Pooled

0.05

0.90

0.37

ワーク・エンゲイジメント

仕事のパフォーマンス

ジョブ・クラフティング**280 名; データに欠損があるため（１名）

152

Asuka Sakuraya, Akihito Shimazu,
Kotaro Imamura, Katsuyuki Namba, andNorito Kawakami. Effects of a job crafting
intervention
programon
work
engagement among Japanese employees:
A pretest-posttest study, International
Congress of Behavioral Medicine 2016,
December, 2016, Melbourne

Ｆ．健康危険情報
該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表櫻谷あすか、島津明人、ジョブ・クラフティ
ングの概念および関連要因に関する文献レ
ビュー、産業精神保健、2016、24(4)、 407412

Asuka Sakuraya, Effects of job crafting
intervention on work engagement among
workers, ICOH-WOPS 2017, August,
2017, Mexico city

Asuka Sakuraya, Akihito Shimazu,
Kotaro Imamura, Katsuyuki Namba, andNorito Kawakami. Effects of a job crafting
intervention
programon
work
engagement among Japanese employees:
a pretest-posttest study. BMC Psychol.
2016; 4(1): 49.

Asuka Sakuraya, Effects of a job crafting
intervention
programon
work
engagement among Japanese employees,
eSeTo International Symposyum on Pblic
Health, November, 2017, Seoul

Asuka Sakuraya, Akihito Shimazu,
Hisashi Eguchi, Kimika Kamiyama,
Yujiro Hara, Katsuyuki Namba, andNorito Kawakami. Job crafting, work
engagement, and psychological distressamong Japanese employees: a crosssectional study. Biopsychosoc Med. 2017;11(1): 6.

Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず

２．学会発表櫻谷あすか、島津明人、江口尚、神山貴巳香、原雄二郎、難波克行、川上憲人、ジョブ・ク
ラフティングとワーク・エンゲイジメント
および心理的ストレス反応との関連、第 88回日本産業衛生学会、2015 年 5 月、大阪
櫻谷あすか、島津明人、今村幸太郎、難波克
行、川上憲人、労働者を対象としたジョブ・
クラフティングプログラムのワーク・エン
ゲイジメントおよび心理的ストレス反応に対する効果：前後比較試験、第 89 回日本産業衛生学会、2016 年 5 月、福島
櫻谷あすか、ジョブ・クラフティングに注目した教育研修プログラムの効果、第 25 回日
本産業ストレス学会（シンポジウム）、2017
年 12 月、静岡
櫻谷あすか、ジョブ・クラフティングプログ
ラムの開発とその効果、第 28 回日本産業衛生学会全国協議会公募企画６シンポジウム、
2018 年９月、東京
153

Ｉ．引用文献1.
Wrzesniewski A, et al. Crafting ajob: Revisioning employees as active
crafters of their work. Acad Manage Rev;
26: 179-201, 2001.
2.
Tims M, et al. The impact of job
crafting on job demands, job resources,
and well-being. J Occup Health Psychol;
18: 230-40, 2013.
3.
Tims M, et al. Job crafting andjob performance: A longitudinal study.
Eur J Work Organ Psychol; 24: 914-28,
2015.
4.
Sakuraya A, et al. Effects of a job
crafting intervention program on work
engagement among Japanese employees:
A pretest-posttest study. BMC Psychol; 4:49-58, 2016.
5.
Harju LK, et al. Can job crafting
reduce job boredom and increase work
engagement? A three-year cross-lagged
panel study. J Vocat Behav; 95: 11-20,
2016.
6.
Petrou P, et al. Job crafting inchanging organizations: Antecedents andimplications
forexhaustion
andperformance. J Occup Health Psychol; 20:
470-80, 2015.

7.
Sakuraya A, et al. Job crafting,work engagement, and psychologicaldistress among Japanese employees: A
cross-sectional study. Biopsychosoc Med;
11: 6, doi: 10.1186/s13030-017-0091-y,
2017.

154

ジョブ・クラフティング介入プログラム実施マニュアル
平成 30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H29-労働-一般-004）
研究代表者：島津明人
研究協力者：櫻谷あすか



ジョブ・クラフティング介入プログラムの概要
ジョブ・クラフティング介入プログラムは、２回の集合研修（各 120 分）と研修後のメールフォローによって構成されます。研修の間は約１か月のインターバルをおきます。
プログラムの概要（全６週間）
120 分

１か月

120 分

２週間

ジョブ・クラフティ ジョブ・クラフティ

ジョブ・クラフティ

ジョブ・クラフティ

ング研修１回目

ング研修２回目

ング計画の実行（メング計画の実行（メールフォロー１回）

ールフォロー１回）

研修の準備

物品・配布物：パソコン、プロジェクター、パワーポイント配布資料、筆記用具



会場のセッティング：参加者は、約４名で１グループになるように、着席してもらいます。同じ職位の人が、同じグループになるように設定すると、グループワークが進めやすくなります（特に、管理職と非管理職はグループを分けることが望ましいです）。

155

具体的な手順1.

１回目集合研修

目的：ジョブ・クラフティングを学び、およびジョブ・クラフティング計画を立案することを目的とします。
形態
① 講義

時間

１回目研修内容

20 分

ジョブ・クラフティングに関する基礎知識や、具体的な事例の紹介をする② 事例を用いたワ

40 分

ーク

仕事で行き詰った事例を用いて、ジョブ・クラフティン
グ（作業、人間関係、認知）を考えてもらう（個人ワー
ク、グループワーク、全体共有）③ ジョブ・クラフ

45 分

日常業務を振り返り、自分が出来るジョブ・クラフティ

ティン計画づく

ング（作業、人間関係、認知）を考えてもらう（個人ワりーク、グループワーク、全体共有）④ 計画カードづくり

10 分

各自のジョブ・クラフティング計画をカードに記入して
もらう

① 講義
初めに、ジョブ・クラフティング研修の目的（ワーク・エンゲイジメントや仕事のパフォーマンスの向上）を提示します（図１）。次に、ジョブ・クラフティングに関する研究結果を紹介しながら、どのような効果が期待されるかについて、説明をします。例
えば、ジョブ・クラフティングは、高いワーク・エンゲイジメントや低い心理的ストレス反応と関連があるという横断調査の報告 (Sakuraya et al., 2017) や、ジョブ・クラフ
ティング介入プログラム前後で、ワーク・
エンゲイジメントが向上し、心理的ストレス反応が低減したという前後比較試験の報告などを用いることができます（Sakuraya
et al., 2016）（図２、３）。

156

次に、Wrzesniewski と Dutton によるジョブ・クラフティングの定義に基づいて、ジョブ・
クラフティングの３つの要素（作業、人間関係、認知クラフティング）を紹介します。以下の図４のように、３つの要素の具体的な事例をそれぞれ紹介することで、参加者の理解を深めます。

人間関係クラフティング

作業クラフティング（仕事のやり方への工夫）

To do リストの立て方の工夫



仕事のスケジュール管
理の工夫→より、働きやすい充実
した働き方に繋がる

認知クラフティング（周りの人への工夫）

自ら先輩にアドバイスを求めにいく同僚と、仕事に関する情報交換を積極的にする→人間関係を充実させ、仕事のしやすさ UP（考え方への工夫）

仕事の意義や目的を考えること

自分の仕事の社会に対する影響を認識する→仕事のモチベーション
や満足感を向上させる

図４．ジョブ・クラフティングの具体的な事例紹介

157

② 事例を用いたワーク
次に、架空の事例を用いて、仕事に対してやらされ感や行き詰まり感を感じている場
合に、どのようにジョブ・クラフティングをしたら、より前向きになれるかについて、参加者に考えてもらいます。用いる事例に関しては、参加者の特性やニーズに合わせて、準備します。例えば、中間管理職に関する事例では、以下のようなものがあります（図５）。


某製造会社に勤めるＡさん（40 代、男性）



中間管理職として仕事をしている。



業績についての上司からの指示や、部下への指導などに追われる日々が続く。



他にやりたい仕事もあるが、時間がない。



つい、やらされ感がましてしまい、悶々とした日々が続く

図５．Ａさんの事例（中間管理職の場合）

参加者には、初めに、Ａさんができるジョブ・クラフティング（作業、人間関係、
認知クラフティング）を個人ワークで自由に考えてもらいます（図６）。後にグルー
プワークで意見を共有します。このワークにより、具体的にどのような場合に、ジョブ・クラフティングをすると効果的かについて、学ぶことができ、また他の人のジョ
ブ・クラフティングのアイディアを知ることができます。A さんの出来るジョブ・ク
ラフティング事例としては、スケジュールの管理を工夫して、やりたい仕事をする時間を確保する（作業クラフティング）や、後輩に話しかける機会を増やして、教育をしやすい環境をつくる（人間関係クラフティング）、自分の仕事の意義を再度考える
ようにする（認知クラフティング）などの例が挙がります。

158

作業クラフティング（仕事のやり方への工夫）

A さんが仕事のやり方に対して出来る

人間関係クラフティング

認知クラフティング（周りの人への工夫）（考え方への工夫）



工夫とは？


A さんの仕事の道具となるものとは？



今の職場でできる新しいチャレンジとは？



A さんが疲れすぎない
ように、出来る工夫と周りの人との関わり方



A さんの仕事の考え方に対してできる工夫とに対してできる工夫と

は？

は？



周りの人からの

A さんの仕事の

サポートを上手く集め

意義や目的とは？

る方法とは？



A さんがやりがいを感



上司からの

じることのできるよう

フィードバックやな考え方とは？



同僚からのアドバイは？



A さんが前向きになれるような考え方とは？

ス？

図６．Ａさんが出来るジョブ・クラフティングとは③ ジョブ・クラフティング計画づくり
初めに、図７のように、業務の整理を行います。現在行っている業務を３つ程度あげてもらい（3 つ以上ある場合は、特に思い入れがある仕事、注目したい仕事、など自由に選んでもらう）、3 つ挙げた業務に対してどの程度ジョブ・クラフティングが出来ているかを、○（良くジョブ・クラフティング出来ている）、△（あまりジョブ・クラフテ
ィングしていない）、×（全くジョブ・クラフティングしていない）の３段階で評価をしてもらいます。これにより、普段の業務を振り返ることができ、どの業務に対してジョブ・クラフティングを実施するかを考える材料にしてもらいます。
主な仕事

どの程度ジョブ・クラフティングが出来ているか（〇、△、×）

例) 新規○○プロジェクト立ち上げ

×例) 会議の資料作り△例) エクセルのデータ入力〇

図７．業務の整理

159

次に、参加者が挙げた業務に対して、どのようなジョブ・クラフティング（作業・人間関係・認知クラフティング）ができるかについて、個人ワークで考えてもらいます。その後グループワークで意見を共有することで、更にアイディアを増やします。
④ 計画カードづくり
最後に、グループワークを踏まえて、約１か月の間に実施するジョブ・クラフティ
ング計画を立案します。ここでは、作業・人間関係・認知クラフティングの計画を１つずつ考えてもらいます。立案した計画は、具体的に「何を・いつ・どこでするか」まで落とし込み、計画カードなどに書き込むことで、実行可能性を高めることができます（図８）。

２．メールフォロー１回
ジョブ・クラフティング計画実行期間（約１か月）に、参加者は立案した３つのジョ
ブ・クラフティング計画（作業・人間関係・認知クラフティング）を実行します。この期間、メールで研修内容のリマインドや、ジョブ・クラフティング計画実行における個別相談をすることで、参加者のジョブ・クラフティング計画の実行をサポートします。

160

３．２回目研修
目的：ジョブ・クラフティング計画の振り返りと、改善版のジョブ・クラフティング
計画づくりを行うことを目的とします。
形態

時間① ジョブ・クラフ

45 分

２回目研修内容
ジョブ・クラフティング計画の実行を振り返り、気づ

ティング計画のき、次に活かすポイント等を考えてもらう（個人ワー

振り返りク、グループワーク、全体共有）② 改善版ジョブ・

60 分



実行しやすいオススメのジョブ・クラフティングを

クラフティング

考案してもらう（個人ワーク、グループワーク、全

計画作り

体共有）


オススメのジョブ・クラフティングを踏まえ、改善版ジョブ・クラフティング計画を立ててもらう③ 計画カード作り

10 分

各自のジョブ・クラフティング計画をカードに記入してもらう①

ジョブ・クラフティング計画の振り返り
計画内容、実行した回数、実行して感じた気持ちの変化や、実行しやすさ、および、次に活かす場合のポイントについて振り返ります（図９）。初めに、個人ワークで振り返り、次にグループワークで共有することで、ジョブ・クラフティングの実行に関する
気づきや学びを、参加者同士で共有することができます。
仕事のやり方への工夫

計画内容 例）目標を数値化する

実行した回数 例）３



実行して感じた気持ちの変化や、実行しやすさ 例）現状の課題が整理できるので安心感・達成感が得られた。しかし、すぐに目標達成は難しかった。



次に活かすとしたら 例）段階的に目標をたてる（短期、中期、⾧期目標）

図９．ジョブ・クラフティング計画の振り返り

161

②

改善版ジョブ・クラフティング計画作り
初めに、ジョブ・クラフティング計画の振り返りを踏まえ、より実行しやすく、かつ仕事へのポジティブな気持ち（ワーク・エンゲイジメントの向上）に繋がるような、ジョブ・クラフティングは何かについて、個人ワーク、およびグループワークを通して考えてもらいます。例えば、仕事の To do リストを作成する際に、やらなくてはいけない仕事の To do リストを作成するだけでなく、自分のやりたい仕事の To do リ
ストも作成する（作業クラフティング）、付箋に仕事の意義や目標を書いてデスクに貼り、日常的に認知クラフティングを実施する、などの例があります。１回目研修時よりも、より具体的で、実行しやすいジョブ・クラフティングのアイディアが出るようになります。以上のワークを踏まえて、改善版のジョブ・クラフティング計画（作業・人間関係・認知クラフティング）を参加者個人で考えてもらいます。

③ 計画カード作り
１回目研修時と同様の計画カードに記入します。
４．メールフォロー２回目
２回目の研修後約２週間の間に、参加者のジョブ・クラフティング実行を促すために、メールでリマインドを送ります。参加者がジョブ・クラフティング計画を実行している場合は、計画の振り返りを促します。



まとめ
以上のプログラムを通して、参加者のジョブ・クラフティング実行を促します。本プ

ログラムは、参加者が日常業務の中で、多くのジョブ・クラフティングを実践することが目的です。報告書に記載の通り、本プログラムは、参加者の特性（年齢や、研修前のジョ
ブ・クラフティング実施の程度）よって、効果が異なる可能性があります。自社で本プログラムを展開する場合は、参加者の特性に合わせて、プログラムを提供することをお勧めします。参加者の働き方やニーズに合わせて事例を修正したり、研修時間やメールフォロ
ーのタイミングを工夫して、プログラム参加への負担を調整することなども、重要かと思われます。本プログラムにより、働く方が、より前向きにイキイキと働く一助となれば幸
いです。

162

平成 29-30 年度厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（H28-労働-一般-004）
主任：島津明人
研究協力報告書
メンタルヘルス向上手法の開発
職場における対人的援助向上プログラム
堀田裕司（就実大学教育学部教育心理学科・助教）
分担研究者
島津明人（北里大学一般教育部人間科学教育センター・教授）

研究要旨
本研究では，職場における対人的援助向上プログラムのマニュアル化に向け，堀田・大塚 (2015)において実施された職場における対人的援助向上プログラムの内容を修正すること，そして，看護師および企業労働者を対象に修正したプログラムを実施し，効果評価を行った上でプログラムに最終的な修正を加え，マニュアルを完成させることを目的とした。
初年度の平成 29 年度では，堀田・大塚 (2015) で開発された職場における対人的援助向
上プログラムの研修内容の一部を修正した。主な修正ポイントは，ディスカッションの内容を，同僚間および異なる職位（管理職と非管理職）間において，お互いに相手からしてもらいたい援助について把握し，その職場における適切な援助行動を見出すためのものに変更したことであった。
最終年度となる平成 30 年度では，看護師および企業従業員を対象に修正したプログラムを実施し，効果評価を行った。分析の結果，修正したプログラムを実施することにより，両業種において同僚に対する援助，上司に対する援助，および職場の一体感が増加した。
さらに，プログラムの実施について振り返った上で最終的な修正を行い，マニュアルを完成させた。
本報告書では，プログラムの修正および実施，効果評価の結果，最終的な修正を経てマニュアル化に至る過程について報告する。

を高めることが示唆されている (Bakker,& Demerouti, 2007)。ただし，ソーシャル
サポートが増加する背景には，職場の良好な人間関係の構築が不可欠である (田中,2003)。
職場の人間関係を改善しソーシャルサポートを増加させる方策として，堀田・大塚(2015) は，職場における対人的援助を向上させるための介入プログラムを作成し，製造業労働者を対象にプログラムを実施した。
その結果，労働者の対人的援助が上昇するとともに，特に同僚からのソーシャルサポートが増加することが示唆された。

Ａ．はじめに労働者健康状況調査によると，現在の職
業生活に関してストレスを感じている労働者の割合は約 6 割であり，その内容として人間関係の問題が最も多いことが報告されている (厚生労働省, 2013)。仕事のストレッサーがストレス反応に及ぼす影響を緩和
する要因として，上司や同僚からのソーシャルサポートの重要性が示されている(Hurrell, & McLaney, 1988)。ソーシャルサ
ポートは仕事の資源に位置付けられ，心理的ストレス反応を低下させることや，ワークエンゲイジメントなどのポジティブ感情163

本研究の初年度の平成 29 年度では，職場における対人的援助向上プログラムのマニ
ュアル化に向け，堀田・大塚 (2015) による職場における対人的援助向上プログラム
における研修内容の一部を修正した。
最終年度の平成 30 年度では，看護師および企業従業員を対象に修正したプログラムを実施し，効果評価を行った。さらに，プ
ログラムの効果を確認し，プログラムの実施について振り返った上で最終的な修正を行い，マニュアルを完成させた。

ほめてもらえる職場，職場の一体感，活気，
イライラ感，疲労感，不安感，抑うつ感，活力，熱意を従属変数，時期（pre, post,
follow-up1, follow-up2 (※follow-up2 は看護師のみ実施)）と群（介入群，統制群）を独立変数とし，2 要因分散分析を行った。
また，各効果評価指標における介入群と統制群のそれぞれの効果量（Cohen’s d）を算出した。
倫理的配慮 本研究のプロトコルに関しては，就実大学倫理審査委員会の承認を得て実施された。

Ｂ．対象と方法
1. プログラムの修正（平成 29 年度）
対人的援助向上プログラムのマニュアルの作成に向け，堀田・大塚 (2015) における介入結果，および課題について検討した上でプログラム内容の修正を行うこととした。
2. 修正したプログラムの実施（平成 30 年度）
(1) 看護師
看護師 46 名を対象に修正した対人的援
助向上プログラムを実施し，調査票への欠損回答者 12 名を除いた介入群 19 名，統制
群 15 名を最終的な分析対象とした。
(2) 企業従業員
損保会社従業員 90 名を対象に修正した
対人的援助向上プログラムを実施し，調査票への欠損回答者 40 名を除いた介入群 24
名，統制群 26 名を最終的な分析対象とした。

3. マニュアルの作成（平成 30 年度）
マニュアルの作成については，プログラ
ムの実施を踏まえ，以下のポイントをおさえた上で最終的な修正を行った。
①その職場において必要とされる援助行動を検討し，妥当な援助につなげるため，ロールプレイの実施をディスカッションに変更すること。
② 集合研修 1 回目と 2 回目の両方において，管理職者と非管理職者で記録用紙を交換した後に，全体ディスカッションを実施する
こと。
③マニュアルの利用者がプログラムの進行を容易にイメージできるように，可能な限りフローチャートを用いること。
④心理教育のスライド，記録用紙，ホーム
ワークについて，サンプルを提示すること。
Ｃ．結果
1. プログラムの修正（平成 29 年度）
堀田・大塚 (2015) におけるプログラム
では，上司からのソーシャルサポートの増加に繋がる対人的援助の開発が課題となっていた。そのため，非管理職者と管理職者の双方が異なる職位の人に対して求める対人的援助を向上させることについて検討した。その結果，従来の研修時の「現在実施している対人的援助」と「これから職場でできそうな対人的援助」というディスカッ
ションテーマを，「管理職者が非管理職者に求めている対人的援助について」，および「非管理職者が管理職者に求めている対人的援助について」というテーマに修正した。
そして，研修時にそれぞれのテーマについて挙がった意見を集約し，それらの意見を効果評価指標は以下の通りであった。
・日本版組織市民行動尺度
対人的援助
・新 職業性ストレス簡易調査票
ソーシャルサポート，量的負担，対人葛藤，働きがい，上司のフィードバッ
ク，上司の公正な態度，ほめてもらえる職場，職場の一体感，活気，イライ
ラ感，疲労感，不安感，抑うつ感・ユトレヒト ワークエンゲージメント尺
度（短縮版）
活力，熱意，没頭
分析方法 対人的援助，ソーシャルサポ
ート，量的負担，対人葛藤，働きがい，上司のフィードバック，上司の公正な態度，

164

参考にして管理職者と非管理職者が相互に対人的援助を実行していく形式とした。
また，効果評価について，堀田・大塚(2015) では，介入後のフォローアップ調査
が，プログラム終了から 4 週間後のみとなっており，フォローアップ調査の期間が不十分であった。そのため，4 週間後のフォローアップ調査からさらに 8 週間後にもフォローアップ調査を行うこととした。

する。
・さらに実行可能な対人的援助について考える。

修正した対人的援助向上プログラムの概要は以下の通りである（下線部が修正した部分である）。

⑦アンケート調査（3 回目）の実施（アンケート調査 2 回目から 4 週間後）

⑤ホームワークの実施（1 日 5 分×2 週間）（※前回のホームワークと同一の内容）⑥アンケート調査（2 回目）の実施（ホームワーク終了時）⑧アンケート調査（4 回目）の実施（アンケート調査 3 回目から 8 週間後）

(1) 看護師に実施したプログラム内容(2) 企業従業員に実施したプログラム内容①アンケート調査（1 回目）の実施（集合
研修 1 回目の直前）①アンケート調査（1 回目）の実施（集合
研修 1 回目の直前）②集合研修（1 回目）の実施〈心理教育〉
・対人的援助のメリットについての解説〈グループディスカッション〉
・同僚間で実行可能な自発的な援助について考える。
・管理職者が非管理職者からしてもらいた
い援助について考え，記録用紙に記入する。
・非管理職者が管理職者からしてもらいた
い援助について考え，記録用紙に記入する。
・管理職者と非管理職で記録用紙を交換する。
・交換したシートに書かれている援助の中から，実行可能な援助を３つ選ぶ。
③ホームワークの実施（1 日 5 分×2 週間）
・勤務中に実行した対人的援助の中で，その日最も印象に残った場面について，①
状況，②声掛け，③援助内容，④被援助者からの反応，⑤援助者自身の気分について記入する。

②集合研修（1 回目）の実施〈心理教育〉
・対人的援助のメリットについての解説〈グループディスカッション〉
・同僚からしてもらいたい援助について考え，記録用紙に記入する。
・管理職者が非管理職者からしてもらいた
い援助について考え，記録用紙に記入する。
・非管理職者が管理職者からしてもらいた
い援助について考え，記録用紙に記入する。
・管理職者と非管理職で記録用紙を交換する。
・付箋（ポストイット）を使用し，手伝ってほしいサインを出すことについて考える。
③ホームワークの実施（1 日 5 分×2 週間）
・勤務中に実行した対人的援助の中で，その日最も印象に残った場面について，①
状況，②声掛け，③援助内容，④被援助者からの反応，⑤援助者自身の気分について記入する。

④集合研修（2 回目）の実施〈ロールプレイ〉
・仕事のやり方がわからない人に声をかけて仕事のやり方を教える（折り紙を使用）。 ④集合研修（2 回目）の実施〈グループディスカッション〉〈グループディスカッション〉
・同僚に対して行った援助について振り返・これまで行った対人的援助を全員で共有

165

り，記録用紙に記入する。
・違う立場の人に対して行った主な援助について振り返り，記録用紙に記入する。
・管理職者と非管理職で記録用紙を交換する。
・全体ディスカッションを行う。

は認められなかった。

⑤ホームワークの実施（1 日 5 分×2 週間）（※前回のホームワークと同一の内容）⑥アンケート調査（2 回目）の実施（ホームワーク終了時）⑦アンケート調査（3 回目）の実施（アンケート調査 2 回目から 8 週間後）
2. 修正したプログラムの実施（平成 30 年度）
(1) 看護師
効果評価指標の各得点を従属変数，時期と群を独立変数とする 2 要因分散分析の結果，同僚に対する援助において有意な時期と群の交互作用が認められた。しかし，下位検定の結果，有意な単純主効果は認められなかった。
さらに，各効果評価指標における介入群と統制群の効果量（Cohen’s d）を求めた。
その結果，介入群は統制群と比較して同僚に対する援助，上司に対する援助，同僚からのサポート，量的負担，イライラ感，疲
労感，職場の一体感が増加した。しかし，
ソーシャルサポートやワークエンゲイジメ
ント，その他の指標については，顕著な増加は認められなかった。
(2) 企業従業員
効果評価指標の各得点を従属変数，時期と群を独立変数とする 2 要因分散分析の結果，「没頭」において有意な時期と群の交互作用が認められた。単純主効果の分析の結果，統制群において pre 時および follow-up
時の得点が post 時よりも有意に高いことが明らかとなった。
さらに，各効果評価指標における介入群と統制群の効果量（Cohen’s d）を求めた。
その結果，介入群は統制群と比較して同僚に対する援助，上司に対する援助，量的負担，職場の一体感が増加した。しかし，ソーシャルサポートやワークエンゲイジメン
ト，その他の指標については，顕著な増加

166

3. マニュアルの作成（平成 30 年度）
マニュアルのタイトルについては，対人的援助向上プログラムの目的および内容の理解を容易にするために，「職場で増やそう！思いやり行動！」という見出しを付けた上で，「思いやり行動向上プログラム実施
マニュアル」とした。また，プログラムの
内容はディスカッションを主体とし，手順のイメージを容易にするためにフローチャートを多用した。さらに，資料として，実際に使用したスライド，記録用紙，ホーム
ワークのサンプルを提示した。
マニュアルの構成については，
Ⅰ. 職場における思いやり行動とは
Ⅱ. 職場における思いやり行動の意義
Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～
Ⅳ. プログラムの実践により得られる効果
Ⅴ. 資料
とした。
※マニュアルの詳細については，PDF 資料
を参照。
Ｄ．考察
本研究では，堀田・大塚 (2015) による
職場における対人的援助向上プログラムに必要な修正を行った。そして，修正したプ
ログラムを看護師および企業従業員を対象に実施した。その結果，プログラムを実施した介入群において，同僚に対する援助，
上司に対する援助，同僚からのサポート，
量的負担，イライラ感，疲労感，および職場の一体感が増加した。
同僚や上司に対する援助行動が増加した
背景として，研修時に，同僚間および異なる職位間において相手からしてもらいたい
援助を見出すディスカッションを実施した
ことが考えられる。つまり，参加者が，各々の職場に適合した，他者にとって有益な援助行動のポイントを事前に掴むことができたことが援助行動の促進につながったと思われる。また，援助行動の実施に伴い，一定の量的負担が増加したと考えられるが，職場内での援助行動の展開とともに従業員同士の信頼関係が形成され，職場の一体感の増加につながったと思われる。

また，ソーシャルサポートについては，
看護師のみ同僚からのサポートが増加した。
看護師はデスクワークを主体とする企業従
業員よりもチームワークで活動する傾向が強いため，仕事上における連携や接触頻度の違いがサポートの増加に影響する一因である可能性が示唆される。
また，今回のプログラムの実施において，介入群におけるワークエンゲイジメントの直接的な増加は認められなかった。しかし，ワークエンゲイジメントの増加に寄与する
ソーシャルサポートを育む土台としての職場の一体感が看護師および企業従業員において増加することが認められた。そのため，プログラム実施後も定期的にフォローアッ
プ会議等を実施し，職場内で思いやり行動を継続していくことで，徐々に良好な人間環境が醸成されていくと思われる。さらに，良好な人間環境が職場内で形成されること
で，ソーシャルサポートやワークエンゲイ
ジメントが増加する可能性も示唆される。
最後に，プログラムの実施を踏まえてプ
ログラムに最終的な修正を行い，マニュア
ルの作成を行った。マニュアルの内容については，職場内における適切な援助を見出していくためのディスカッションを主体としているため，抽出された援助行動の実践
が個人の健康度とともに業務効率を上げ，組織全体の生産性の向上に寄与することが考えられる。
Ｅ．結論
本研究では，堀田・大塚 (2015) の職場における対人的援助向上プログラムについて，お互いにしてもらいたい援助行動を見出すためのディスカッションを実施することに焦点を当てた修正を行った。そして，労働者を対象として修正したプログラムを実施した結果，主に，同僚や上司に対する援助，および職場の一体感が増加することが示唆された。さらに，プログラムの実施を踏まえて最終的な修正を加えてマニュアルを完成させた。本マニュアルを参照し，
職場内における思いやり行動を展開させる
ことで，生産性やワークエンゲイジメント
を高めることにつながる職場内での良好な人間環境が醸成されると考えられる。

該当せず。
Ｇ．研究発表１．論文発表
堀田裕司 (2018). 労働者の仕事のコントロールと活気，組織市民行動の関連. 就実
論叢 47, 237-245.
２．学会発表
堀田裕司 (2017). シンポジウム「職場における対人的援助」心身の状態と向社会
行動：睡眠・疲労・利他・環境. 日本
心理学会第 81 回大会. 2017 年 9 月 21
日, 久留米シティプラザ, 久留米市.
堀田裕司 (2017). シンポジウム「労働者のソーシャルサポートを向上させる対人的援助の効果」職場のポジティブメン
タルヘルス：組織と個人の活性化に向けた手法開発とその効果. 日本産業ストレス学会第 25 回大会. 2017 年 12 月
8 日, グランシップ (静岡県コンベンションアーツセンター).
堀田裕司・大塚泰正 (2018). 職場における対人的援助の実行と仕事の量的負担の関連. 第 91 回日本産業衛生学会. 2018
年 5 月 18 日, 鶴屋ホール, 熊本市.
Ｈ．知的財産権の出願・登録状況
該当せず。
Ｉ．引用文献Bakker, A., B., & Demerouti, E. (2007).
The Job Demands-Resources model :state of the art, Journal ofManagerial Psychology, 22, 309-328.
堀田裕司・大塚泰正 (2015). 職場における対人的援助向上プログラムの効果評価.
産業衛生学雑誌, 57, 219–229.

Hurrell, J., J., Jr., & McLaney, M., A.
(1988). Exposure to job stress-a new
psychometric
instrument.
Scandinavian Journal Of Work,
Environment&
Health,14(Supplement. 1), 27-28.
厚生労働省大臣官房統計情報部 (2013). 平
成 24 年「労働安全衛生特別調査（労働者健康状況調査）」の概況
Retrieved fromhttp://www.mhlw.go.jp/toukei_hakus

Ｆ．健康危険情報167

ho/toukei/ (2017 年 11 月 5 日)
田中健吾・小杉正太郎 (2003). 企業従業員のソーシャルスキルとソーシャルサポート・コーピング方略との関連. 産業
ストレス研究, 10, 195-204.

168

職場 で増やそう！
笑顔あふれる，いきいきとした職場へ

思いやり行動！
思いやり行動向上プログラム実施マニュアル

平成３０年度 厚生労働科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業「労働生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発に関する研究」（研究代表者：島津 明人）研究協力者 堀田 裕司
2019年3月

169

職場 で増やそう！
思いやり行動！
思いやり行動向上プログラム実施マニュアル

目次
Ⅰ． 職場における思いやり行動とは…
Ⅱ．職場における思いやり行動の意義
Ⅲ．思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～Ⅳ．
プログラムの実践により得られる効果
Ⅴ．資料
2

170

Ⅰ. 職場における思いやり行動とは…
職場の中には，仕事で負荷を感じたり，困ったことがあっても，忙しそうな周囲の人たちへの遠慮などが原因で，自分から助けを求められない人もいます。職場における思いやり行動とは，職場内で誰かが困っていたり，忙しそうにしていた時に，自発的にその人を助けてあげることです。

● 例えば，職場の中で次のようなことをしてあげたり，してもらったことはありませんか？ ●１ 荷物を運んでいる人が大変そうだったので，自分から手を貸して手伝ってあげた。

例

例

2 パソコン操作がわからずに困っている様子の人がいたので，自分から操作方法を教えてあげた。

例

3 締め切りに追われている人の仕事を手伝ってあげた。
間に合った！

これらの例のように，職場における思いやり行動といっても特別なことではありません。
日常業務の中で十分実行できることです。
3171

Ⅱ. 職場における思いやり行動の意義
職場内で思いやり行動が増えていくと，以下のような効果が期待できます。

●人間関係の改善
他者を助けると相手から感謝されるため，その相手とのこころの絆（信頼関係）が育まれます。その結果，お互いに協力し合える良好な人間関係が形成され，働く人たちのソーシャルサポート（職場の人たちに気軽に相談できる感覚など）やいきいき度が高まり，心理的
ストレス反応（不安感，抑うつ感など）が低下します。

●職場環境の改善
助け合いの輪が組織内に広がると組織全体の風通しが良くなり，より気持ちよく安心して仕事ができる職 場環境が醸 成されます。その結果，組織全体のいきいき度が高まります。

●離職率の低下
困った時に相談しやすく協力し合える環境が整うと安心していきいきと仕事ができるようになります。その結果，「仕事を辞めたい…」などと思う人が少なくなることが予想されます。

●生産性の向上
他者の困った状況に対して自発的に援助することで業務の滞りが解消されます。そのような思いやり行動が個人レベルから組織全体に水平展開すれば，生産性の向上が期待できます。

重要ポイント
職場における思いやり行動の実行は，助けた人にも助けられた人にもメリットがあります。また，組織全体の雰囲気を改善することや，生産性の向上にもつながります。
4172思いやり行動向上プログラム
Ⅲ. ～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～思いやり行動向上プログラムとは？
思いやり行動向上プログラムは，「2 回のグループワーク（各 70 分）」と，「グループワークの内容を踏まえた思いやり行動の実践」，「職場内で実践した思いやり行動についてホームワーク帳に記録していくこと（業務終了後 5 分程度× 4 週間）」で構成されます。思いやりの気持ちひとつあれば，特に難しい技術も必要なく，金銭的なコストもほとんどかかりません。

プログラムの概要（全４週間）
70 分

1 日 5 分× 2 週間

70 分

1 日 5 分× 2 週間

グループワーク（1 回目）

思いやり行動の実践＋
ホームワーク

グループワーク（2 回目）

思いやり行動の実践＋
ホームワークステップ １ プログラム実施前の準備
1

プログラム全体の進行役（１名）の決定

・プログラム全体の進行役（１名）を決定します。適任者がいなければ，社内担当者が行うのがよいでしょう。

2

参加者の募集・1 つの管理職グループ（３～５名で 1グループ）と，
1 ～２つの非管理職グループ（５～7 名で 1グループ）の組み合わせを基本形とします。また，1 つの基本形の中の管理職と非管理職は，同じ部署同士など，仕事上でかかわる機会が多い人たち同士で構成されます。
・同じ会場内に，この基本形を複数設定することも可能です。会場となる会議室（可動式の机と椅子のある部屋）が使用でき、参加対象者全員が集合できる日時に実施することを計画し，参加者を募
集します。

5

173

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～

3

グループワークを行うための会場（１回目および２回目）の確保

・実施日程が決まったら，会議室を予約します。
・グループワーク実施当日は，会議室のセッティング（グループディスカッションができるように机を配置する）を開始前に行います。

4

物品の準備

【開催者側】
・パソコン，プロジェクター
・パワーポイント説明資料（１回目のみ） ※資料１
・グループワーク記録用紙（A 〜 E（１回目），F 〜 J（２回目）） ※資料2（※非管理職のグループ数が複数の場合，B，D，G，I をそれぞれグループの数だけ用意する）

・ホームワーク帳（4 週間分を 1 つの冊子にしたもの（１回目に配布）） ※資料3
※ホームワーク帳は，カラーの厚紙で表紙をつけ，その中にホームワークの記入欄（4 週間分）を綴じ，製本テープを使用して事前に製作しておくと良いでしょう。

【参加者側】
・筆記用具

5

情報共有についての確認

・グループワーク終了後，ディスカッションで挙がった意見やコメント等を，その後の職場環境改善のための参考資料として組織全体で共有します。これらの情報の共有について，グループワーク開始
前に，参加者全員から必ず承諾を得ておきましょう。

6174

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～ステップ ２ グループワーク（1 回目）の実施
1

会場での着席位置

管理職，非管理職でそれぞれグループに分かれてもらい，グループ内で話し合いができるように机を囲む形で着席してもらいます。そして，各グループ内で司会係（1 名）・記録係（1 名）を決めてもらいます。司会係はグループディスカッションの司会進行を行い，参加者の発言を促します。記録係はディ
スカッションで挙がった意見を指定された記録用紙に記入します。

●グループ構成の例（※非管理職グループが複数の場合）
非管理職グループ2

全体の進行役（司会係１名） （記録係１名）

管理職グループ

非管理職グループ（司会係１名） （記録係１名）（司会係１名） （記録係１名）

参加者への説明（15 分）

まず，プログラム全体の進行役が，プログラム実施の目的や概要について参加者全員に説明します。
その後，パワーポイント資料※資料１を用いて，職場内で思いやり行動を実践する意義や，職場内での思いやり行動がもたらす効果などについて，メリットを強調しながらわかりやすく説明します。ここでは，参加者全員にこれまでよりも仕事中の思いやり行動に対する意識を高めてもらうことが狙いとな
ります。
7

175

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～

3

グループ別ディスカッション（55 分）「自分が仕事中に同僚からしてもらいたい援助」について，管理職，非管理職そ1 日常業務の中で，れぞれのグループ内でディスカッションをしてもらいます。ディスカッションを行う際の主なポイン
トは，「援助内容を明確にイメージできるように具体的なものにすること」，「実施が難しそうなことでも最初からできないと決めつけず，どの程度までなら実行可能かという視点で検討すること」
です。挙がった意見については，各グループの記録係に，指定された記録用紙（管理職グループは記録用紙 A，非管理職グループは記録用紙 B） ※資料2 に記入してもらいます。
（15 分）

管理職グループ

非管理職グループ「同じ部署の他の管理職からしてもらいたい援助」について
ディスカッションを行う「同じ部署の他の非管理職からしてもらいたい援助」について
ディスカッションを行う

挙がった意見を記録係が記録用紙 A に記入する

挙がった意見を記録係が記録用紙 B に記入する「異なる職位の人からしてもらいたい援助」について，管理職，非管理職それぞれのグルー
2 続いて，
プ内でディスカッションをしてもらいます。そして，挙がった意見については，各グループの記録係に，指定された記録用紙（管理職グループは記録用紙 C の左側の欄，非管理職グループは記録
用紙 D の左側の欄） ※資料2 に記入してもらいます。
（10 分）

管理職グループ

非管理職グループ「同じ部署の他の非管理職からしてもらいたい援助」について
ディスカッションを行う「同じ部署の他の管理職からしてもらいたい援助」について
ディスカッションを行う

挙がった意見を記録係が記録用紙 C の左側の欄に記入する

挙がった意見を記録係が記録用紙 D の左側の欄に記入する

8176

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～「記録用紙 C」を管理職の記録係から非管理職グループに渡してもらい，「記録用紙 D」を
3 次に，非管理職の記録係から管理職グループに渡してもらいます（管理職と非管理職のグループ間で記録用紙を交換してもらいます）。
※非管理職グループが複数の場合は，管理職グループの記録用紙 C（記入済）の原本をコピーし，コピーしたものを
非管理職グループに渡してもらいます。

●記録用紙の交換の例（※非管理職グループが複数の場合）
C（原本）
非管理職
グループ

D（原本）
管理職
グループ

D（原本）
C（※記録後の原本のコピー）

非管理職
グループ

4 交換が終わったら，受け取った記録用紙に書かれている１つ１つの内容（異なる職位の人が自分たちにしてもらいたいと思っていること）に対するコメントをそれぞれのグループで考えてもらいます。また，挙がったコメントについては，各グループの記録係に，記録用紙の右側のコメント欄に記入してもらいます。
（10 分）

管理職グループ

非管理職グループ

非管理職グループから受け取った「記録用紙 D」に対するコメントを
グループ全員で考える管理職グループから受け取った「記録用紙 C」に対するコメントを
グループ全員で考える挙がったコメントを記録係が記録用紙 D の右側のコメント欄に記入する

挙がったコメントを記録係が記録用紙 C の右側のコメント欄に記入する

9177

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～

4

席の移動

最後に，管理職，非管理職がひとつにまとまり，合同ディスカッションを行います。全体で話し合いができるように参加者全員で協力して机を動かした後，席を移動してもらいましょう。また，管理職，非管
理職のいずれかのグループの司会係と記録係に，合同ディスカッションの司会係と記録係を担当してもらいます。

管理職＋非管理職

全体の進行役5（司会係１名）（記録係１名）合同（管理職 + 非管理職）ディスカッション

合同ディスカッションの司会係に，ディスカッションを開始する旨を述べてもらい，各グループの記録
係から，記録用紙に記入したコメントを発表してもらうように指示してもらいます。その後，お互いにコメントした援助内容について，不明点や思いやり行動の実現可能性などを確認しながら「異なる立場（管理職，非管理職）の間で，現実的・具体的にどのような援助をしていくことができるか」というテーマでディ
スカッションをしてもらいます。また，挙がった意見を合同ディスカッションの記録係に，指定された記録用紙（記録用紙 E） ※資料2 に記入してもらいます。
（20 分）※ポイント
グループ別ディスカッションの時と同様に，「援助内容を明確にイメージできるように具体的なものにすること」，「実施が難しそうなことでも最初からできないと決めつけず，どの程度までなら実行可能かという視点で検討すること」を意識し，お互いを理解しあいながら進めていくことが大切です。

管理職
グループ
+
非管理職
グループ

コメントした
援助内容について，不明点や実現可能性などを確認しながらディスカッションを行う

10

178

合同ディスカッションの記録係が挙がった意見を記録用紙 E に記入する

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～

6

ホームワークの説明

グループワークの最後に全体に向けて，ホームワークの実施について次のポイントを説明します。
・ホームワーク帳 ※資料3 の記入は，グループワーク（1 回目）の翌日の終業後から 4 週間継続すること。
・休日は出勤日の「いいえ」の箇所に○をつけるだけでよく，以下の記入は不要であること。
・グループワーク（2 回目）の時にホームワーク帳を持参すること。

7

討議内容の情報共有

グループワーク（１回目）終了後，記録用紙（A ～ E）の内容をデータ化し，組織内で共有する手続きを行います（データファイルにはパスワードをかけておきましょう）。共有されたデータの内容を職場全体で確認し，同じ職場の人たちが主にどのような援助を求めているのかという点を把握しておくことで，より適切な思いやり行動の実践に繋げていくことができます。

ステップ ３ 「思いやり行動の実践」と「ホームワークの実施」
グループワーク（１回目）の翌日から，参加者全員が，グループワークで話し合ったことを踏まえながら，日常業務の中で自発的・積極的に思いやり行動を実践していきます。そして，終業後，５分程
度の時間をとり，参加者自身が１日を振り返りながらその日に行った思いやり行動についてホームワー
ク帳

※資料3

に記録します。ホームワークは，4 週間継続して毎日（休日を除く）実施してもらいます。

また，2 週間後に実施されるグループワーク（2 回目）の時に，ホームワーク帳を持参してもらいます。

ホームワーク帳の記入内容「その日に行った，“ 自発的に人の仕事を助けたこと ” のうち，一番印象に残っていること」に関して，以下の５つの点について記入します。

�����������������
�������������������������������������������
����������������������������������������
���������������������������

�������������������������������������
����������

1 最も印象に残った思いやり行動の場面

�����������������������������

2 声掛け�������������������������

3 具体的な援助内容�������������������������������

4 相手からの反応�������������������������������

5 思いやり行動を行った後の自分自身の気分
11179

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～ステップ ４

グループワーク（２回目）の実施

思いやり行動を２週間実践した後，再び参加者全員に集合してもらいます。

1

会場での着席位置

グループワーク（1 回目）と同様に，参加者に，管理職，非管理職でそれぞれグループに分かれてもらい，グループ内で話し合いができるように机を囲む形で着席してもらいます。そして，各グループ
で，1 回目のグループワークで担当してもらった司会係・記録係に，引き続きグループワーク（2 回目）の司会係・記録係を担当してもらいます。

●グループ構成の例（※非管理職グループが複数の場合）
非管理職グループ2

全体の進行役（司会係１名） （記録係１名）

管理職グループ

非管理職グループ（司会係１名） （記録係１名）（司会係１名） （記録係１名）

グループ別ディスカッション（70 分）

1 「グループワーク（1 回目）以降，同僚に対して行った思いやり行動」について，持参したホームワー
ク帳を振り返りながら，参加者各自が，実践した思いやり行動の主な内容（１人につき 1 ～２つ程度）
をひとりずつ各グループ内で発表してもらいます。そして，発表された内容を各グループの記録係に，指定された記録用紙（管理職グループは記録用紙 F の左側の欄，非管理職グループは記録用
紙 G の左側の欄） ※資料2 に記入してもらいます。
次に，左側の欄に記入された内容のうち，主に，実践が難しかったものや，スムーズに実行できな
12

180

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～かったものなど，課題の残るものについて，「もっとこのようにしたらお互いにより良い助け合いができるのではないか」というテーマでディスカッションをしてもらいます。挙がった意見について，各グループの記録係に，指定された記録用紙（管理職グループは記録用紙 F の右側の欄，非管理職グルー
プは記録用紙 G の右側の欄）に記入してもらいます。
（20 分）

管理職グループ

非管理職グループ「同じ部署の他の管理職に対して行った主な援助」について，各自で 1 ～ 2 つずつ発表し，挙がった内容を記録係が記録用紙 F の左側の欄に記入する「同じ部署の他の非管理職に対して行った主な援助」について，各自で 1 ～ 2 つずつ発表し，挙がった内容を記録係が記録用紙 G の左側の欄に記入する「もっとこのようにしたら，お互いにより良い助け合いができるのではないか」というテーマでディスカッションを行い，挙がった意見を記録係が記録用紙 F の右側の欄に記入する「もっとこのようにしたら，お互いにより良
い助け合いができるのではないか」というテーマでディスカッションを行い，挙がった意見を記録係が記録用紙 G の右側の欄に記入する

2 「グループワーク（1 回目）以降，異なる職位の人に対して行った思いやり行動」について，持参したホームワーク帳を振り返りながら，実践した思いやり行動の主な内容（１人につき 1 ～２つ程度）
をひとりずつ各グループ内で発表してもらいます。挙がった内容について，各グループの記録係に，記録用紙（管理職グループは記録用紙 H の左側の欄，非管理職グループは記録用紙 I の左側の欄）※資料2に記入してもらいます。
（10 分）

管理職グループ

非管理職グループ「同じ部署の非管理職に対して行った主な援助」について，
ひとり 1 ～ 2 つずつ発表してもらう。

「同じ部署の管理職に対して行った主な援助」について，
ひとり 1 ～ 2 つずつ発表してもらう。

挙がった内容を記録係が記録用紙 H の左側の欄に記入する

挙がった内容を記録係が記録用紙 I の左側の欄に記入する

13

181

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～「記録用紙 H」を管理職の記録係から非管理職グループに渡してもらい，「記録用紙 I」を非
3 次に，管理職の記録係から管理職グループに渡してもらいます（管理職と非管理職のグループ間で記録用紙を交換してもらいます）。
※非管理職グループが複数の場合は，管理職グループの記録用紙 H（記入済）の原本をコピーし，コピーしたものを
非管理職グループに渡してもらいます。

●記録用紙の交換の例（※非管理職グループが複数の場合）
H（原本）
非管理職
グループ

I（原本）
管理職
グループ

I（原本）
H（※記録後の原本のコピー）

非管理職
グループ

4 交換が終わったら，受け取った記録用紙に書かれている１つ１つの内容（異なる職位の人が自分たちに対して行った援助）に対するコメントをそれぞれのグループで考えてもらいます。また，挙がったコメントについては，各グループの記録係に，コメント欄に記入してもらいます。
（15 分）

管理職グループ

非管理職グループ

非管理職グループから受け取った「記録用紙 I」に対するコメントを
グループ全員で考える管理職グループから受け取った「記録用紙 H」に対するコメントを
グループ全員で考える挙がったコメントを記録係が記録用紙 I の右側のコメント欄に記入する

挙がったコメントを記録係が記録用紙 H の右側のコメント欄に記入する

14

182

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～

3

席の移動

最後に，管理職，非管理職がひとつにまとまり，合同ディスカッションを行います。全体で話し合いができるように皆で協力して机を動かした後，席を移動してもらいましょう。そして，グループワーク（1 回目）の合同ディスカッションの司会係と記録係に，引き続き合同ディスカッションの司会係と記録係を担当してもらいます。

管理職＋非管理職

全体の進行役4（司会係１名）（記録係１名）合同（管理職 + 非管理職）ディスカッション

合同ディスカッションの司会係に，ディスカッションを開始する旨を述べてもらい，各グループの記録
係から，記録用紙に記入したコメントを発表してもらうように指示してもらいます。その後，お互いにコメントした援助内容を踏まえ，不明点などを確認しながら，主に，実践が難しかったものや，スムーズに実行できなかったものなど，課題の残るものについて，「もっとこのようにしたらお互いにより良い助け合いができるのではないか」というテーマでディスカッションをしてもらいます。また，挙がった意見を合同ディスカッションの記録係に，記録用紙 J ※資料2 に記入してもらいます。
（25 分）※ポイント
実現が困難な援助については，完全にできないと決めつけるのではなく，「実現が困難な点は何か」，「どの程度までなら実行可能か」などについて話し合い，お互いを理解しながら話し合いを進めていく
ことが大切です。

管理職
グループ
+
非管理職
グループ

コメントした
援助内容について，不明点や実現可能性などを確認しながらディスカッションを行う

15

183

合同ディスカッションの記録係が挙がった意見を記録用紙 J に記入する

Ⅲ. 思いやり行動向上プログラム～職場内での思いやり行動を増やしていくためには～

5

討議内容の情報共有

グループワーク（２回目）終了後，１回目と同様に記録用紙（F ～ J）の内容をデータ化し，組織内で共有する手続きを行います（データファイルにはパスワードをかけておきましょう）。共有されたデータの内容を職場全体で確認し，同じ職場の人たちにとって，どのような援助が実行可能で効果的なのかな
どについて把握しておくことで，思いやり行動の増進に繋がります。

ステップ ５

ホームワークの記入（後半）グループワーク（2 回目）以降の 2 週間も，参加者全員に，引き続きホームワーク帳への記録を継続してもらいます。４週間の記録が終わったホームワーク帳は，参加者各自で保管してもらうように伝えます。

ステップ ６

プログラム終了後についてプログラム終了後は，数カ月おきに，思いやり行動がどのように行われているか，内容や頻度について検討する機会を適宜設け，良いところは伸ばし，改善するべきところはしっかり話し合って改善していくようにしましょう。

Ⅳ. プログラムの実践により得られる効果
1 グループワークでの意見交換を通して，同僚同士（管理職同士，非管理職同士）でお互いに手伝ってもらいたいことや，管理職と非管理職の間でお互いに手伝ってもらいたいことが把握でき，その職場内での適切な援助を見出すことにつながります。
2 ①で明らかになったことを中心に，職場内での思いやり行動を展開していくことで業務の停滞が解消され，組織の生産性が徐々に向上していくことが予想されます。また，従業員同士の信頼関係が強くなり，職場全体に助け合いの風土が醸成されていきます。
3 プログラムを実践した結果として，従業員のソーシャルサポートが高まるとともにポジティブ感情が上昇し，心理的ストレス反応が低下することが見込まれます。
16184

Ⅴ. 資料① 心理教育のスライド
1

2

3
職場における「情けは人の為ならず」とは

情けは人の為ならず

職場で増やそう！
思いやり行動！
㻌㻌
～笑顔あふれる，いきいきとした職場へ～㻌
㻌
1

4

A
管理職

自発的援助

非管理職

A

例

B

管理職

自発的援助

非管理職

4

5

人の仕事をわざ
わざ手伝って何か得があるの？

B

8 例3（書類ゴミの廃棄や運搬）の場面におけるそれだけ仕事が増えて面倒じゃないの？

6

9

同僚のCさんが何やら困った様子⇣

書類ゴミの運搬と処分をしないといけないけど，色々と忙しいし，運ぶのも重いし，困ったな
…。㻌

C

10
B

B

8

11
「それは大変ですね。今少し手が空いているので，書類ゴミの運搬と処分を私がやっておきましょうか？」㻌でも，㻯さんとは今まであまり話したことがないからな…。でも，やっぱり㻯さんは何か困っているみ
たいだな…。今ちょっと余裕があるし，声をかけてみようか…。㻌
「㻯さん，何か困ってる？」㻌

「あ，㻮さん！あのね，今この書
類ゴミの運搬と処分のことで悩んでいたのよ！書類が大量にあると重くてね…」㻌

㻯さん，忙しそうだし，何か困っている様子だな…。㻌

7

非管理職

たので，Cさんに「何か困っているの？」と声をかけ，書類
ゴミの運搬と処理を手伝ってあげた。

B
人の仕事を自発的に手伝う
ことって特に業務として指定されていないよね？

自発的援助

非管理職（女性）のCさんは，書類を扱う業務を主に行っていて，ある時，廃棄する大量の書類ゴミの運搬と処理に困っていた。しかし，その時周囲はとても忙しそうで助けを求められるような雰囲気ではなく，困った表情をしていた。そうした様子に気づいた非管理職のBさんは少し手が空い（助けた）Bさんと（助けてもらった）Cさんのやりとり

C

C

例

非管理職

管理職のAさんはマネジメント業務が忙しい中，会社内の報告内容の作成やデータ入力作業などの雑務を多く抱えていた。しかし，Aさんにはそれらの雑務を処理する時間
的余裕がなく，「早くしなければ…」と焦りを感じていた。そんな時に，非管理職のBさんは少し手が空いていたので，思い切ってとても忙しそうなAさんに「お仕事を手伝いましょうか？」と声をかけ，報告内容の作成やデータ入力作業
を代わりに行った。

「情けは人の為ならず」って本当？
人の仕事を自発的に手伝ってあげると
本当に自分に報いがあるの？

3

6

非管理職のBさんは，お客様に出すメールや文書を作成していた。しかし，お客様宛に作成したメールの文書の内容に自信がなく，一度，メール内容の確認や添削をしてもらいたいと思っていた。しかし，周囲はとても忙しそうで話しかけられる雰囲気ではなかったため，困った表情をしていた。そんな様子に気づいた管理職のAさんは少し手が空いていたので，Bさんに「何か困っているの？」と声をかけ，Bさんのメール文書の確認と添削をしてあげた。

7

上司や同僚，部下の仕事を
自発的に手伝ってあげること

2

5

B

例


• 情けを人にかけておけば，巡り巡って自分によい報いが来る。• 人に親切にしておけば，必ずよい報いがある。
【出典：広辞苑】

9

12
数週間後のある日，$さんは仕事に関する悩みを抱えていた。気持ちも沈み気味になり，誰かに話したい気持ちでいっぱいだった。

書類ゴミを代わりに運搬し処分するという，ほんの数分の出来事だったが，%さんは$さんの思いやり行動に対してとても感謝していた…。

BさんC

その後，（助けた）$さんと（助けられた）%さんは，これまでよりも気軽に話をするよ
うになり，会話の回数も増えていった…

ああ，ホントに！㻌
助かるわ。ありがとう！㻌

Cさん

Bさん

10

13

$さんは自分が助けた%さんに助けられる

そうだ！%さんに相談してみよう！

11

14
B

12

15

ありがとう！おかげで気持
ちが整理できたし，話せてスッキリしたよ！㻌

仕事中に他の人を助けると･･･
CB

また何かあれば，㻌
いつでも言ってね！㻌

ちょっと相談したいことがあるのだけど…。いい？㻌

いきいき感（ワーク・エンゲイジメント）UP！

信頼関係
C

B

B

$さんは自分が助けた%さんに助けられた
うん。いいよ。㻌
（とても親身になって㻮さんの話を聴いてあげた…）㻌

C

13「情けは人の為ならず」
情けを人にかけておけば，
巡り巡って自分によい報いが来る！ 14

17

185

困った時は%さんに相談できる…

ストレス反応減少！

15

Ⅴ. 資料② -１ 記録用紙（A 〜 D）
グループワーク1回目
管理職グループ記録用紙 A

グループワーク1回目
非管理職グループ記録用紙

B

仕事中に他の管理職から手伝ってもらいたいことは？
（管理職 → 管理職）

仕事中に他の一般社員から手伝ってもらいたいことは？
（非管理職 → 非管理職）

例 ・業務の配分などのマネジメント業務のことで困っているときにアドバイスをして欲しい。

例 ・廃棄する物品をひとりで運ぶのは大変なので（たまった書類を処分したりする時なども），そういう時に積極的に手伝ってほしい。

1

1

2

2

3

3

4

4

5

5

6

6

7

7

グループワーク1回目
管理職グループ記録用紙 C

グループワーク1回目
非管理職グループ記録用紙

仕事中に非管理職から手伝ってもらいたいことは？
（非管理職 → 管理職）

非管理職グループからのコメント

仕事中に管理職から手伝ってもらいたいことは？
（管理職 → 非管理職）

・マネジメント業務が忙しいので，デー
タ入力の作業が追いつかない。手が空いていたら，「何か手伝いましょうか」と一声かけて手伝ってほしい。

・お手伝いできればよいのですが，手が空いている時間がほとんどあり
ません。

例

例
1

1

2

2

3

3

4

4

5

5

6

6

7

7
18

186

・お客様へ送信する重要なメールの内容の確認と添削をして頂けると助かりますので，お手すきの時間があれば「何か困っていることなどはありませんか」など，お声をかけて頂きたいです。

D

管理職グループからのコメント

・確認や添削するのは構わないが，長い文章だと確認や添削に時間がかかります。

Ⅴ. 資料② - ２ 記録用紙（E 〜 H）
グループワーク1回目
合同ディスカッション記録用紙

グループワーク２回目
管理職グループ記録用紙 F

E

仕事中に異なる職位（管理職，非管理職）の間で，現実的・具体的にどのような援助をしていくことができるか？
（管理職 ⇔ 非管理職）

例

・データ入力の件については，非管理職は少しの空き時間でも積極的に声をかけていく。管理職
は，声をかけてもらったら，非管理職がいつでも素早くデータを入力できるように準備しておく。
・作成したメールの内容の確認と添削の件について，作成したメールの文章の中で，気になったり不安に思うポイントを前もって押さえておく。忘れそうであればポイントだけでもメモしてお
く。

例

1

1

2

2

3

3

4

4

5

5

6

6

7

7

グループワーク２回目
非管理職グループ記録用紙

例

この２週間で，同じ立場の人（同僚）に対して主に実行した援助（管理職であれば，他の管理職に対して実行した援助）（※以下の枠に，ひとり１～２枠ずつ全員が記入してください））

もっとこのようにしたら，お互いにより良い援助ができるのではないか

・業務の配分などのマネジメント業務についてアドバイスをした。同僚が困った表情をしていたので，その時は気がついて声をかけた。

・管理職という立場上，お互いに忙しく顔を合わせる機会も少ないので，姿を見かけたときには，お互いに，「何か困ったことはないです
か」というように積極的に声をかけるようにする。

グループワーク２回目
管理職グループ記録用紙 H

G

この２週間で，同じ立場の人（同僚）に対して主に実行した援助（非管理職であれば，他の非管理職に対して実行した援助）（※以下の枠に，ひとり１～２枠ずつ全員が記入してください）

もっとこのようにしたら，お互いにより良い援助ができるのではないか

仕事中に非管理職を手伝ってあげたことは？
（管理職 → 非管理職）（※以下の枠に，
ひとり１～２枠ずつ全員が記入してください）

非管理職グループからのコメント

・他の非管理職に対して廃棄する物品の運搬を手伝ってあげた。しかし，廃棄すべき物品がどれなのか，その都度相手に確認することが少し面倒だと感じ，声をかけることをためらってしまうことがあった。

・廃棄する物品に関しては，「廃棄」と書いた紙を貼り付けるなどして，廃棄するものだとわ
かるようにしておいてもらえれば，手が空いた時に「これを持って行っておくね」と伝えるだ
けで，すぐに処分する場所に持っていくことができる。

例

・非管理職に対して声をかけ，お客様へ送信するために作成したメールの内容の確認や添削をしてあげたが，「今誰が確認や添削をしてほしいと思っているのか」というところが把握しにくかった。

・メールの内容の確認や添削をして頂き，不安感が軽減し，とても助かりました。ただ，確認や添削をしてもらいたいという気持ちはありつ
つも，上の立場の方に対してそうした思いを直接的に伝えるのはなかなか難しいです。

1

1

2

2

3

3

4

4

5

5

6

6

7

7
19

187

Ⅴ. 資料② - ３ 記録用紙（I 〜 J）
グループワーク２回目
非管理職グループ記録用紙
仕事中に管理職を手伝ってあげたことは？
（非管理職 → 管理職）（※以下の枠に，ひとり１～２枠ずつ全員が記入してください）

例

・手が空いている時に，上司のデータ入力を代わりにおこなったが，少しの時間しか手伝えないことが多く，あまり役に立てていない感じがして声をかけづらい時が多かった。

グループワーク２回目
合同ディスカッション記録用紙

I

管理職グループからのコメント

管理職­非管理職の間で，もっとこのようにしたらお互いにより良い助け合いができるのではないか

・少しの時間でもとても助かるし，そういう温かい気持ちが自分たちを元気にさせてくれます。

例

1

1

2

2

3

3

4

4

5

5

6

6

7

7

・データ入力の件については，細切れの空き時間でも多くの人が声をかけてくれれば，それだけ入力作業がはかどるので，少しの空き時間でも遠慮せずにひとりひとりが積極的に声をかけるようにする。
・送信メールの確認と添削の件については，例えば，確認や添削をしてほしい人がその人自身の机に付箋を貼り，「助けてサイン」を出してくれれば，誰が援助を求めているのかがわかる。

Ⅴ. 資料③�����������������

ホームワーク帳J�������������������������������������������
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���������������������������

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����������

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�������������������������

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20

188

労働安全衛生総合研究事業
平成 28-30 年度総合研究報告書：分担研究報告書
生産性の向上に寄与する健康増進手法の開発「腰痛の予防手法の開発」
分担研究者 松平浩 東京大学医学部附属病院
研究要旨
厚生労働省調査にて、業務上疾病の発生件数は、腰痛が全職業性疾病の約 6 割を占め第 1 位であること、社会福祉施設での腰痛届出数が顕著な増加を辿っていることなどから、腰痛対策は労働生産性を高める上での喫緊の課題といえる。
本研究では、腰痛対策を効率的に行うための「腰痛の予防手法のマニュアル」作成を目的として、まず平成 28 年度には、職業性腰痛の実態、その要因および医療者の対応時の注意点に関する国内外の文献を基に現状の知見を整理した。
疾患の対策としては、高リスク群のみに限定して対策を行うハイリスク・アプローチは、高リスクと考えられなかった大多数集団が潜在的なリスクを抱えていた場合、効果的な手法とは言えない。このため対象を一部に限定せずに集団全体へアプローチを行い、全体としてリスクを下げ集団としての健康状態を向上させるポピュレーションアプローチが注目を集めている。平成 29 年度には、腰痛のポピュレーション
アプローチとして効果的とされるエクササイズと教育のコンビネーションの効果検証のために、簡易で即実践できる体操に加え、産業理学療法士からの科学的根拠に基づいた教育の有益性に関する大規模介入比
較試験を施行した。
参加施設の職員数からサンプルサイズ設計を行い、全国 12 労災病院をクラスターとして、A:対照（無介入）、B：腰椎伸展体操の普及・実践、C:B+産業理学療法士による腰痛教育・相談の実践の 3 群の無作為比較試験を開始、介入前のベースライン調査を行った（3,381 名分の有効回答）
腰痛の自覚症状改善の割合は A 群で 13.3%、B 群で 23.5%、C 群で 22.6％と介入群で上昇していた。また腰痛予防対策の実行度はコントロール群で低くなっていた。多変量を調整した Logistic 回帰分析の結果、B の介入（腰椎伸展体操の普及・実践）、C の介入（B の介入+産業理学療法士による腰痛教育・相談の実践）とも有意に腰痛を改善（コントロール群の約 2 倍）することが分かった。また Fear Avoidance Beliefs
Questionnaire（FABQ）が 15 点未満であること、すなわち腰痛にする恐怖回避思考が強くないことは腰痛改善の因子であることが明らかになった。
ポピュレーションアプローチに基づいた腰痛予防の介入研究を行い、介入群で腰痛の自覚的改善度、腰痛予防対策の実行度が高くなっていることが明らかになったことにより、本研究で実施した介入手段（腰椎伸展体操）の有用性が示唆された。
以上の情報を利用して H30 年度に、「職場での腰痛対策の進め方」のタイトルにて「腰痛の予防手法のマニュアル」作成した。
189

A.研究目的

告されてシステマティックレビュー／メタ分析にお厚生労働省業務上疾病発生状況等調査にて、腰痛

いて、エクササイズと教育のコンビネーションが最における休業 4 日以上の業務上疾病の発生件数は、も発症リスクを減らすことが示されるとともに、近全職業性疾病の約 6 割を占め第 1 位となっている。

年のシステマティックレビューにてもエクササイズ

平成 23 年の腰痛全届け出のうち社会福祉施設がを中心とした教育プログラムが医療経済的観点から19%を占め、10 年で 2.7 倍という最も顕著な増加と有益であることが示されている。

なった背景を踏まえ、19 年ぶりに改訂された「職場ポピュレーションアプローチの際には、エビデン

における腰痛予防対策指針」(平成 25 年、厚生労働スに基づいた効果的かつ効率的な資材が求められて省)では、重症心身障害児施設等に限定されていた適いるものの、腰痛予防に関しては、未だ整理されて用を、福祉・医療等における介護・看護作業全般にいないのが現状である。

拡大し、内容を充実させるに至った。つまり、介護・本研究では、産業衛生領域の喫緊の課題である腰看護従事者への腰痛対策は、産業衛生領域の喫緊の痛対策を効率的に行うために、「腰痛の予防手法のマ課題といえる。また世界疾病負担研究にて 289 の疾ニュアル」を作成した。

患や傷病のうち、腰痛が Years Lived with Disability(YLDs)のトップにランクされるなど、社会的損失やB. 研究方法

健康面への影響の大きい腰痛への対策は global にも

平成 28 年度

重要な課題として位置づけられている。

職業性腰痛の実態、その要因および医療者の対応

また疾患の対策としては、高リスク群のみに限定

時の注意点に関する国内外の文献を基に現状の知見

して対策を行うハイリスク・アプローチは、高リスを整理した。

クと考えられなかった大多数集団が潜在的なリスクを抱えたていた場合、効果的な手法とは言えない。

平成 29 年度

このため対象を一部に限定せずに集団全体へアプロ

参加施設の職員数からサンプルサイズ設計を行い、ーチをし、全体としてリスクを下げ集団としての健全国 12 労災病院をクラスターとして、A:対照（無介康状態を向上させるポピュレーションアプローチが入）、B：腰椎伸展体操の普及・実践、C:B+産業理学

注目を集めている。ポピュレーションアプローチと療法士による腰痛教育・相談の実践の 3 群を実施すは、対象集団全体へ働きかけて、罹患率を左右するるため、統計学的な見地を踏まえデザインを行い、要因を制御することにより、全体の曝露の分布を良介入を実施、追跡調査が終了した。

い方向に移動させる試みのことで、ハイリスク集団
平成 30 年度にアプローチするより、一見健康な集団にアプロー
チする方がはるかに予防効率がよいという「予防医産業衛生の現場で、医療者でなくとも理解できる

学パラドックス」に依拠する理論が基盤となっていように、内容に留意して「腰痛の予防手法のマニュる。すなわちポピュレーションアプローチにおいてアル」を作成した。

は、ハイリスクではない集団に、リスクそのものを軽減させる予防的啓発が重要視される。

C. 研究結果
平成 28 年度

腰痛を例にポピュレーションアプローチにおける有用なコンテンツを模索すると、2016 年に JAMA へ報

文献をもとに以下の情報を整理した。
190

A．職業性腰痛は社会的な問題

低く、プレゼンティズムを含む労働損失が大きいことが報告されている 9)。

厚生労働省の国民生活基礎調査において、腰痛の有訴率は男性で 1 位、女性では肩こりについで 2 番

B．身体的アプローチの現状

目に多い愁訴である 1)。我が国における腰痛の生涯有病率は 83.5%とされ、腰痛により仕事を含む社会

職業性腰痛に対する対策として、椅子・机の調整、活動を休んだことがある者は 25%と報告されており、ボディメカニクスを基にした安全な介助動作、福祉

腰痛は国民病ともいえる重要な健康問題である 2)。

機器や補助具の使用など、身体的側面に対するアプ

また、世界疾病負担研究において、Years Lived with

ローチがなされてきた。人間工学的要因による職業

Disability（YLDs）、つまり健康でない状態で生活す

性腰痛は世界的にも以前から問題視されており、職る年数を指標とする統計では、301 の疾患や傷病の場での障害の 3 分の 1 は、職業に関連した人間工学

うち、腰痛がトップに位置しており、社会的損失や的要因（occupational ergonomic factors）に起因す

健康面への影響が大きく、世界的かつ社会的な問題

る腰痛である 10)。

である 3, 4)（図 1）。

オランダの研究グループが政府と協働して、持ち職場においても腰痛に悩む人は少なくない。厚生

上げ動作による作業負荷を軽減し、職業性腰痛を予労働省の発表した業務上疾病発生状況等調査による防するための診療ガイドラインを作成している。オと、腰痛により 4 日以上を休業した業務上疾病の発

ラ ン ダ 医 療 改 善 研 究 所 （ Dutch Institute for

生件数は、長年にわたり全職業性疾病の約 6 割を占Healthcare Improvement）の基準に基づき、エビデめ第 1 位となっている 5)。業種別にみると、運輸交ンスを整理したところ（A: strong, B: moderate, C:

通業、保健衛生業、製造業、商業・金融・広告業、

limited, D: consensus）、腰ベルトは効果なし（A）

貨物取扱業などが、業務上疾病による腰痛発生が多とされている一方、患者に対するリフトの使用（A）、

く、特に近年では、保健衛生業の腰痛が最も顕著な

スライディングシート・ボードのような物を利用し増加となっており、医療介護現場での腰痛対策は喫て水平方向の移動距離や摩擦を減らす（A）などには緊の課題といえる。実際に、我が国における職業性

一定の効果があるとされている 11)（表 1）。厚生労働

腰痛により使用される年間医療費は約 820 億円で、省の「腰痛予防対策指針」12)の中にも“全介助の患増加傾向にある 6)。また近年では、アブセンティズ

者には、（中略）、原則として人力による人の抱上げ

ムとプレゼンティズムを合わせた労働損失が腰痛には行わせないこと”と記載されており、我が国におおいて大きいことも問題視されてきており 7, 8)、企業

いても No lift policy の早期導入が必要であろう。

の健康経営に関わる問題でもあるといえる。Wada

Coenen らは、仕事中の持ち上げ動作が腰痛に与えらは、国内の勤労者 6777 名を対象にうつ症状およびる影響を調査した研究のレビューを行い、25kg 以上

それに随伴する主要症状における労働損失の状況をのものを持ち上げることや 1 日に 25 回以上持ち上げ

調査している 7)。その結果、100 人当たりに換算した動作を行うと、腰痛の年間発症率を各々4.3%、3.5%

労働損失は、20 代を除いて「腰痛・頚部痛」が最も増加させると報告している 13)。

大きく、また 1 人当たりの 1 カ月の労働損失は、プ
レゼンティズムのほうがアブセンティズムよりも概C．職業性腰痛の原因は「身体的要因」のみならず「心ね大きいことが示されている。慢性腰痛とうつの関

理社会的要因」も連を調べた研究では、慢性腰痛患者の中でも抑うつ

上述の身体的側面へのアプローチは、腰痛対策には（PHP-9≥10）を伴う患者の方が、健康関連 QOL が必須であることは周知の事実であるが、職業性腰痛
191

はいまだ克服されたとは言い難い。腰痛受診者の約対象とした横断研究において、仕事の満足度や職場85%以上が画像所見では腰痛の起源や予後を説明でのサポートなどの仕事上の心理社会的要因を調整しきない、いわゆる非特異的腰痛 14)に分類されることても、仕事の個人的要因ともいえるワーカホリズム

や、これまでの産業における人間工学的アプローチ

傾向の強さが、メンタルヘルスの不調のみならず、では腰痛対策が不十分であること 15)もあり、職業性

仕事の支障をきたす腰痛にも関連していることを報

腰痛のリスク因子に心理社会的要因も重要視される告している 22)。

ようになっている 16, 17)。欧米の職業性腰痛のマネジ
D．医療者の対応で注意することは・・・

メントに関する診療ガイドラインでは、解剖学やバイオメカニクスなどに基づく従来の生物医学的なア

上述のように、職業性腰痛は身体的負荷要因だけ

ドバイスはほとんど効果が無く、一方で後述する恐ではなく、心理社会的要因も関与していることが我

怖回避思考やセルフケアを踏まえた情報提供や助言が国を含む世界各国の研究から明らかになってきては機能障害の改善に有益であるとされている。特に、いる。まずはその事実を医療者が把握することが腰

仕事に関連した個々の心理社会的要因は症状の遷延痛対策の第一歩であると考える。また、心理学的要化と機能障害に影響し、かつ治療やリハビリテーシ

因の中でも注目されている概念の 1 つに恐怖回避思

ョンへの反応にも影響を及ぼすと強調している 18)。

考（Fear-Avoidance Beliefs）があり、評価ツールの我が国では、上述した厚生労働省による業務上疾病

代 表 的 な も の と し て 、 Work items と physical

発生状況等調査を踏まえ、同省は「腰痛予防対策指activity items から構成され世界で広く使用されて針」（2013）を 19 年ぶりに改訂した。この新指針のきた Fear-Avoidance Belief Questionnaire（FABQ）

注目すべき点は、腰痛の新規発症要因として、「動作がある 23-25)。これは、痛みに対する不安や恐怖感、要因」「環境要因」「個人的要因」に加えて、「心理・自分の腰に対するネガティブなイメージから、過度

社会的要因」が追加されたことである。松平らは、「仕に活動を制限（回避）する思考・行動のことをいう。

事に支障をきたす非特異的腰痛」に着目し、その新腰痛の慢性化の予後規定因子である心理社会的要因

規発生および遷延化のリスク因子を探索することを（yellow flag sign）の中でも、この恐怖回避思考は目的として、首都圏の多業種勤労者 5,000 名以上を機能障害や職場復帰の予後に強く影響し、最も重要

対 象 と し た コ ホ ー ト 研 究 で あ る Japan

視すべきものとされている 26, 27)。勤労者の腰痛を慢

epidemiological research of Occupation-related

性化させないために、上記概念を考慮した早期のス

Back pain（JOB）study を実施している。多変量解クリーニングが必要と考えられる。英国 Keele 大学

析の結果、腰痛の既往があること、持ち上げ動作がで開発され、腰痛の慢性・難治化リスクを簡便に評頻回であることに加えて、職場での対人関係ストレ

価 す るスが仕事に支障をきたす腰痛の新規発症に関わる重Treatment）Back スクリーニングツール 28)は、心要な危険因子として認められた 19)。仕事に支障をき

理・認知面への配慮が必要な患者の判定に有用なツ

たす腰痛への移行や遷延化に関わる重要な因子としールであり、松平らはその日本語版を作成し 29, 30)、ては、仕事への満足度、上司からのサポート不足、腰痛の慢性化（6 ヶ月後）の予測に役立つことを報

働きがい、不安、身体化などが抽出された 20, 21)（図

告している 31)。

2）。これらは、欧米の報告でも認められている心理

STarT （ Subgrouping for Targeted

また、画像所見を強調して、患者自身の腰にネガ

社会的要因と同様である。

ティブなイメージを与えることは、上記の恐怖回避

さらに、松平らは都市圏に在住の勤労者 3899 名を思考を強めることに繋がりかねないため、避けるべ192きである。さらに、医療者の安易な安静指示も恐怖
回避思考・行動を助長し 32)、回復に悪影響を与える

F．おわりにことが明らかとなっているため注意が必要である。

勤労者の腰痛に対するリスクを身体的および心理社

実際に、急性腰痛（ぎっくり腰）の患者で安静を指会的側面の双方から早期にかつ的確に把握すること示された群と活動を維持するよう指示された群では、で職業性腰痛の発症・遷延化を回避できる可能性は1 年後のぎっくり腰の再発率は安静をしていた場合高い。職場での腰痛対策は、個人の健康問題のみな

は 3.6 倍のリスクがあるとされている 33)。

らず、労働生産性などの社会経済的（健康経営の）観点からも企業にとって重要な課題である。まずはE．我々が提唱する運動介入

現状の把握に努め、現場に応じた身体的負荷要因お腰痛による病欠（休業）を減らすための身体コン

よび心理社会的要因の両輪を踏まえた腰痛対策が重ディショニング（Physical conditioning：仕事に関要であると考える。

連した運動指導、筋力や柔軟性の改善）に関するシ
平成 29 年度

ステマティックレビューによると、現時点ではまだ介入の有効性は示されていない 34) 。一方で、近年以下の研究プロトコールの通りに、ベースライン

JAMA Intern Med に報告された腰痛の再発予防を調査を実施した。

主とする論文のシステマティックレビューは興味深い 35)。6133 件の研究から、23 件の論文が採択され、

1) 施設をクラスターとした無作為比較試験

そこに含まれる 21 の RCT 研究における参加者

選択基準:選定された労災病院に勤務する成人（20 歳

30850 名が解析対象とされた。その結果、エクササ

以上）看護師、本研究の趣旨に賛同し同意を得た者

イズ単独でも腰痛予防に有益であるが、エクササイ

除外基準：妊婦，あるいは妊娠の疑いがある場合、

ズと教育のコンビネーションが腰痛発症のリスクに

腰椎伸展により症状が誘発される腰部脊柱管狭窄症

最も有益な可能性が高いことが示された。一方、教と診断されたことがある者、研究の同意を撤回した

育単独や腰ベルトの効果は乏しいとのことである。

者

我々は、煩雑では無く簡便でかつ合理的で教育も加2) 対照（無介入）、腰椎伸展体操の普及・実践、B

味した運動として、“これだけ体操”を提唱している。

の介入+産業理学療法士による腰痛教育・相談の実践

一般的に腰痛患者は、腰椎伸展時に痛みや制限を伴の3群

い、骨盤が後傾していることが多く、伸展方向のス

3) 北海道中央（看護師数：156）、東北（407）、関東

トレッチが奏功しやすい 36)。立位で骨盤を前に押し（562）、横浜（667）、新潟（274）、浜松（256）、旭込みつつ体幹を伸展する“これだけ体操”を某社会（182）、大阪（720）、関西（674）、中国（391）、愛福祉法人の介護職員に実践してもらった結果、対照媛（193）、長崎（285）、総計 4,767 名。以上 12 労群と比べて 1 年後の腰痛発生状況が有意に改善した

災病院（施設）のをクラスターとし、病床・看護師との知見が得られている 37, 38)。腰痛対策にはセルフ

数、看護師の男女数・平均年齢を割付調整因子とし、マネジメントが重要であることは言うまでもない 39)

コンピューターの乱数表を用い、3 群（4 施設ごと）

が、シンプルかつ継続性の高い上記の体操をその意に無作為割付する非盲検試験を行った。

義を理解した上で実践していくことは、勤労者にお4) A 群は北海道中央、横浜、大阪、浜松の 1,799 名、いてもセルフマネジメントにつながる有効な一手段

B 群は関東、旭、中国、長崎の 1,420 名、C 群は東であると考える。

北、新潟、関西、愛媛の 1,548 名、全体で 4,767 名
193

にアンケートを配布した。全体でのアンケート回収は 70.0%あった。以下に追跡可能だった症例のベー数は 3,439 名分で、回収率は 72.1%だった。各群のスライン時における各群での背景情報を記載する。

回収数は A 群 1,319 名、B 群 1,000 名、C 群 1,120
名であり、回収率はそれぞれ 73.3%、70.4%、72.4%であった。
回収したアンケートのうち 58 名に不備があったた
めベースライン解析には 3,381 名分のアンケートを

A群

B群

C群

36.8

36.1

35.1

(36.1-37.5)(35.3-36.9)(34.7-36.3)

7.1

6.3

6.2

21.3

21.6

21.2

(21.1-21.5)(21.3-21.8)(20.9-21.4)

2.0

2.1

1.9

26.8

28.9

29.1

0.88

0.87

0.88

(0.87-0.89)(0.86-0.88)(0.87-0.89)

0.88

0.87

0.89

(0.87-0.89)(0.86-0.88)(0.89-0.90)

年齢

利用した(A 群 1,292 名、B 群 987 名、C 群 1,102 名)。
性

ベースライン調査での各群の背景情報は以下のとお

男性（％）

りである：

BMI

StarTBack

A群

B群

high risk(%)

C群

FABQ

35.5

35.1

35.5

15 点以上-BL(35.0-36.1)(34.5-35.8)(34.9-36.1)

（％）

6.7

5.3

4.2

EQ5D-BL

年齢

性
男性（％）
21.2

21.5

21.1

BMI

EQ5D-6M(21.0-21.3)(21.3-21.6)(20.9-21.3)

2.2

2.8

2.2

StarTBack

上表内の（ ）には 95%信頼区間を示した。

high risk(%)

各群の背景情報の分布は上表に示すとおりであり、

FABQ
27.7

30.2

全ての群で似通った傾向であった。前述した全例で29.6

15 点以上（％）のベースライン調査での各群の背景情報追跡可能例
0.88

0.87

0.88

(0.87-0.89)(0.86-0.88)(0.87-0.89)とでは、背景情報の傾向は異ならなかった。

EQ5D

上表内の（ ）には 95%信頼区間を示した。

本研究の主要評価項目は腰痛の自覚的改善度である。

各群の背景情報の分布は上表に示すとおりであり、全ての群で似通った傾向であった。

⑥6 か月後の追跡調査時の、各群の回収数は A 群 949
名、B 群 706 名、C 群 751 名、計 2,406 名であり、追跡率はそれぞれ 71.9%、70.6%、67.0%で、全体で
194

A

改善

B

Odds 比95%信頼区間

p値

性（男性）

1.0

(0.7-1.7)

0.89

中高年齢者

0.9

(0.7-1.1)

0.36

肥満

0.8

(0.6-1.1)

0.10

0.8

(0.4-1.6)

0.70

1.4

(1.1-1.7)

0.01

A 群 vs. B 群

2.1(1.6-2.7)<0.0001

A 群 vs. C 群

2.0(1.5-2.6)<0.0001

不変
悪化

C
0

50

100
StarTBackhigh risk

各群の改善、不変、悪化の割合(%)を上図に示す。
A,B,C 群での改善の割合は,13.3%、23.5%、22.6％でFABQ
15 点未満あった。悪化の割合は 13.0%、9.6％、8.1%と介入の度合いが高いほど減少していた（Cochran-Armitageの傾向検定:P< 0.0001）。
腰痛予防対策の実行度(%)を下図に示す

多重共線性を検討するために、各説明変数の分散拡大係数:variance inflation factor (VIF) を算出しAた。この結果、性（男性）・中高年齢者・肥満・StarTBack high risk・FABQ15 点未満・治療 B 群・

B

実行

治療 C 群で、それぞれ 1.0、1.0、1.0、2.1、1.1、1.3、

未実行

1.3 でいずれも 10 を超えておらず、説明変数間に多C

重共線性は生じていないものと判定した。
多変量を調整した Logistic 回帰分析の結果、B の介
0

50

100

入（腰椎伸展体操の普及・実践）、C の介入（B の介
入+産業理学療法士による腰痛教育・相談の実践）とA,B,C 群での実行度の割合は 15.6%、64.9%、も有意に腰痛を改善（コントロール群の約 2 倍）す

48.8％であり A 群（コントロール群）での実行度がることが分かった。また FABQ が 15 点未満であるこ

低くなっていた（カイ 2 乗検定：残差分析 p<0.05）。

とは腰痛改善の因子であることが明らかになった。

腰痛の改善を目的変数として、背景を調整しても介

平成 30 年度

入 治 療 効 果 が認 め ら れ る か に 関 し て 多 変 量 解 析（Logistic 回帰分析）を用いて検討した。雇用の安専門家による協議の元、以下の５つの大項目に関し

定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）をもとに、て情報を整理した。

45 歳以上を「中高年齢者」と、また BMI 25 以上を
１.腰痛とは肥満と定義した。
195

２.腰痛対策をする意義

最近の脳科学で明らかになってきています。両者は３.腰痛対策の実際

しばしば一緒に起こることがあるため、腰痛対策と４.実施内容して、従来の動作要因・環境要因・個人的要因によ

５.取り組み事例

る腰への負担だけでなく、職場での人間関係や仕事の満足度などの心理社会的要因にも配慮が必要となそれぞれの詳細に関しては以下に記載する。

ります。

１.腰痛とは
腰痛は腰や殿部、背部での痛み、不快感の総称で

２.腰痛対策をする意義
腰痛は、YLDs（Years Lived with Disability：疾す。症状は、突然起きる場合や、徐々に症状が発現し、特に誘因が見当たらないこともあります。

病や症状により支障をきたす年数）という指標におここでは、産業保健現場における腰痛対策マニュア

いて昔も今も第 1 位であり、生涯有病率は 8 割を超ルであることから、大きな外傷や重篤な病態、原因えます。また、「休業 4 日以上の腰痛届け出は、長年疾患（感染、癌の転移、骨折、椎間板ヘルニア、大にわたり業務上疾病全体の 6 割を占め（第 1 位）
、約

動脈瘤、尿路結石、子宮内膜症など）が考えられる

5000 件にのぼる」「最も就労に影響を与えている症

特異的腰痛※は含まず、明らかな原因疾患がない基状は、アブセンティーズム（病気などの理由で欠勤

本的に心配の要らない非特異的腰痛に対する対策にや休職、遅刻・早退する事）とプレゼンティーズム

ついてお伝えします。※「横向きで寝ている状態(安（何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、業務遂静)にしていても疼くことがある」場合は、重篤な病行能力や労働生産性が低下している状態）を併せて、気が潜んでいる特異的腰痛の可能性があるので、す世代を問わず腰痛である」といったデータがあるこ

ぐに病院を受診する必要があります。また、「腰痛だとから、腰痛対策を実施することで従業員の健康増

けでなくお尻から太ももや膝下へ放散する痛み・し進はもちろん、生産性の向上も期待されます。

びれ」を伴う場合は、神経の障害があることが疑わ

また、腰痛対策として実施した体操が結果的に、コれるので、早めに専門医へ相談したほうがよいでしミュニケーションの向上や仕事への意欲向上などのょう。

効果を示すケースもあります。

非特異的腰痛は再発することがありますが、比較的短期間（通常せいぜい 2～3 週間、長くても 3 ヶ月以

３.腰痛対策の実際内）で改善します。たいていは、通常の仕事に手助

実マニュアルを参照

けなしに復帰していきますが、ときおり、症状が持続し長期にわたって運動や仕事に支障をきたすケー

４.実施内容スがあります。

①教育
腰痛予防には、運動と教育の併用が有用であるため、非特異的腰痛の原因は、不良姿勢や持ち上げ動作と体操だけではなく、その体操の意義や、腰痛の最新

いった腰への物理的負担（腰まわりに蓄積された負知見なども伝えることが改善に役立ちます。例えば、担のことを、イメージしやすいよう「腰痛借金」と下記に示すような内容を伝えると良いでしょう。

名付けています。
）だけでなく、職場でのストレスや、

腰痛の発生要因に心理社会的要因も関与してい腰痛が悪化する事への不安感が脳機能の不具合を起る

こし、筋肉の緊張や痛みの過敏化を引き起こす(図 1）、 

腰に負担のかかりにくい姿勢について

196



非特異的腰痛の場合は、可能な範囲で日常生活

アル参照を送ったほうが、再発率も低く治りも早い①朝礼時にみんなでこれだけ体操®を実施「私の腰痛は決して良くならない」、「この痛みには②食堂にこれだけ体操®のポスターを掲示

耐えられない」、「私は痛みに対処できない」などの③社内イントラネットを使用

痛みに対する歪んだ認知（思考）が負のスパイラル④コピー機に体操を掲示し、体操実施を促進を始動し、痛みに対する不安、恐怖からの回避行動（腰を大事にする、腰痛ベルトを常につける、腰にD, E. 考察および結論

負担がかかる作業はしない、仕事を休むなど）を助

ポピュレーションアプローチに基づいた腰痛予防

長します。不活動が、抑うつ、社会生活への適応障の介入研究を行い、介入群で腰痛の自覚的改善度、

害ももたらし、さらに痛みは遷延化させます。

腰痛予防対策の実行度が高くなっていることが明らかになったことにより、本研究で実施した介入手段②体操（腰椎伸展体操）の有用性が示唆された。

物を持つなど、日常のちょっとした動作で無防備「職場での腰痛対策の進め方」のタイトルにて「腰に前にかがんだりすると、骨盤が後傾して背中や腰痛の予防手法のマニュアル」作成した。今後、同マを痛めやすくなります。そんな時に、以下のようなニュアルの普及の実践に努める所存である。

姿勢を無意識に取れるようになると、日常生活での腰への負担も軽減できるようになります。

F. 健康危険情報

1.両手の中指を肩の骨に当て胸を張る。

該当なし

2.肩甲骨を寄せ胸を張ったまま、お尻を突き出す感
じで上体を太ももの付け根（股関節）から前にゆっG. 研究発表

くりと倒す。骨盤を前に倒すイメージで行い、ハム

1.論文発表ストリングス（太もも裏）が痛気持ちいい感じで伸1.

Fujii T, Oka H, Katsuhira J, Tonosu J, Kasahara S,

びていることを感じる。

Tanaka S, Matsudaira, K. Association between

3.何かを持ち上げる時は、この姿勢から膝を曲げる

somatic symptom burden and health-related qualityと腰に大きな負担が掛からない。腰に大きな負担のof life in people with chronic low back pain. PloS

かかる重量挙げの選手がバーベルを持ち上げる時のone 13:e0193208, 2018.
2.

姿勢に近い。

Fujii T, Oka H, Katsuhira J, Tonosu J, Kasahara S,
Tanaka S, Matsudaira, K.

Disability due to knee

職場でのぎっくり腰は、身体反応の低下している午

pain and somatising tendency in Japanese adults.

前中、次に昼休憩後の 14～15 時に発生しやすいこと

BMC Musculoskelet Disord 19:23, 2018.
3.

がわかっています。その為、実施タイミングは、

Fujimoto Y, Fujii T, Oshima Y, Oka H, Tanaka S,

STEP1 朝の始業時、STEP2 昼休憩時、STEP3 作業

Matsudaira K. The association between neck andに応じてその都度実施するのが望ましいでしょう。

shoulder discomfort-Katakori-and high somatizing
tendency. Mod Rheumatol:1-14, 2018.
4.

５.取り組み事例
以下の 5 項目に関して実例をあげて紹介。実マニュ

Fukushima M, Oshima Y, Oka H, Chang C,
Matsubayashi Y, Taniguchi Y, Matsudaira K, Tanaka

197

S. Potential pathological mechanisms of L3

Disord 19:71, 2018.

degenerative spondylolisthesis in lumbar spinal

5.

6.

7.

8.

11. Matsudaira K, Takahashi M, Kawaguchi M,

stenosis patients: A case-control study. J Orthop Sci,

Hamaguchi A, Haga Y, Koga T. Assessment of riskin press.

factors for non-specific chronic disabling low backHasegawa T, Katsuhira J, Oka H, Fujii T, Matsudairapain in Japanese workers-findings from the CUPID

K. Association of low back load with low back pain

(Cultural and Psychosocial Influences on Disability)

during static standing. PloS one13:e0208877, 2018.

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205

206

職場での
腰痛対策の進め方１.腰痛とは207

 非特異的腰痛は再発することがありますが、比較的短期間（通常せいぜい2～3週間、長くても3ヶ月以内）で改善します。たいていは、通常の仕事に手助けなしに復帰していきますが、ときおり、症状が持続し長期にわたって運動や仕事に支障をきたすケースがあります。

る状態(安静)にしていても疼くことがある」場合は、重篤な病気が潜んでいる特異的腰痛の可能性があるので、すぐに病院を受診する必要があります。また、「腰痛だけでなくお尻から太ももや膝下へ放散する痛み・しびれ」を伴う場合は、神経の障害があることが疑われるので、早めに専門医へ相談したほうがよいでしょう。

 ここでは、産業保健現場における腰痛対策マニュアルであることから、大きな外傷や重篤な病態、原因疾患（感染、癌の転移、骨折、椎間板ヘルニ
ア、大動脈瘤、尿路結石、子宮内膜症など）が考えられる特異的腰痛※は含まず、明らかな原因疾
患がない基本的に心配の要らない非特異的腰痛に対する対策についてお伝えします。※「横向きで寝てい 腰痛は腰や殿部、背部での痛み、不快感の総称です。症状は、突然起きる場合や、徐々に症状が発現し、特に誘因が見当たらないこともあります。

208

非特異的腰痛の原因は、不良姿勢や持ち上げ動作といった腰への物理的負担（腰まわりに蓄積された負担のことを、イメージしやすいよう「腰痛借金」と名付けています。）だけでなく、職場でのストレスや、腰痛が悪化する事への不安感が脳機能の不具合を起こし、筋肉の緊張や痛みの過敏化を引き起こす(図1）ことも、最近の脳科学で明らかになってきています。両者はしばしば一緒に起こることがあるため、腰痛対策として、従来の動作要因・環境要因・個人的要因による腰への負担だけでなく、職場での人間関係や仕事の満足度などの心
理社会的要因にも配慮が必要となります。

２.腰痛対策をする意義

209

 また、腰痛対策として実施した体操が結果的に、コミュニケーションの向上や仕事への意欲向上な
どの効果を示すケースもあります。

 腰痛は、YLDs（Years Lived with Disability：
疾病や症状により支障をきたす年数）という指標において昔も今も第1位であり、生涯有病率は8割を超えます。また、「休業4日以上の腰痛届け出
は、長年にわたり業務上疾病全体の6割を占め（第1位）、約5000件にのぼる」「最も就労に影響を与えている症状は、アブセンティーズム（病気などの理由で欠勤や休職、遅刻・早退する事）とプレゼンティーズム（何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、業務遂行能力や労働生産性が低下している状態）を併せて、世代を問わず腰痛である」といったデータがあることから、腰痛対策を実施することで従業員の健康増進はもちろん、生産性の向上も期待されます。

３.腰痛対策の
実際

210

④効果判定

※後述参照

③実施内容

②方針と目
標設定

①実態調査

•再度実態調査で実施したアンケートをもとに、効果判定を行いましょう。

ある場合には、環境調整をまず実施することが望ましいと言われています。

•対象部署、対象者が決まったら実際の取り組み内容を検討します。
•いつ、どの程度の内容（時間・方法など）、期間•腰痛の発生要因が環境に由来しておりかつ、変更修正が可能で•得られた調査内容を分析し、方針や目標を設定します。
•判断要素としては、腰痛の有訴者の多さ、困っている度、対策をしたいという意欲の有無、協力者の有無、予算などを加味して判断しましょう。

•腰痛を持っている人がどれくらいいるのか、それが業務にどの程度影響しているのか、部署や業務内容に腰痛の発生に差はな
いか、など、まずは実態を把握するためにアンケート※１別紙参照などを使用して、実態調査を実施する。その際、腰痛の原因として、身体的要因と心理社会的要因のどちらの影響も把握するといいでしょう。

４.実施内容①
教育211

 腰痛の発生要因に心理社会的要因も関与している
 腰に負担のかかりにくい姿勢について
 非特異的腰痛の場合は、可能な範囲で日常生活を送ったほうが、再発率も低く治りも早い

 腰痛予防には、運動と教育の併用が有用である
ため、体操だけではなく、その体操の意義や、腰痛の最新知見なども伝えることが改善に役立ちます。例えば、下記に示すような内容を伝えると良いでしょう。

４.実施内容①
教育
参考資料

212

「私の腰痛は決して良くならない」、「この痛みには耐えられない」、「私は痛みに対処できない」などの痛みに対する歪んだ認知（思考）が負のスパイラルを始動し、痛みに対する不安、恐怖からの回避行動（腰を大事にする、腰痛ベルトを常につける、腰に負担がかかる作業はしない、仕事を休むなど）を助長します。不活動が、抑うつ、社会生活への適応障害ももたらし、さらに痛みは遷延化させます。

４.実施内容①
教育
参考資料

213

椎間板内に圧センサーを挿入して椎間板を圧縮させる力（圧縮力）を調べた
研究では、立位で90㎏重（90kgの重りが載っている負担）、無防備にちょっと前へ屈むだけで200㎏重もの負担が、4番と5番の腰骨の間（L4/5）の椎間板に生じることがわかっている。20㎏の物体を姿勢に注意を払わず前屈みで床から持ち上げる際には410㎏重の圧縮力が生じる。米国の国立労働安全衛生研究所
は実験の結果、年齢、性別を総合的に考慮して340kg重以上の椎間板圧縮力がかかり、椎間板の組織が損傷して“ぎっくり腰”や“椎間板ヘルニア”が起こ
りうる危険水域として定めている。

４.実施内容②
体操１

腰への負担を減らす
ハリ胸体操

214

3.何かを持ち上げる時は、この姿勢から膝を曲げると腰に大きな負担が掛からない。腰に大きな負担のかかる重量挙げの選手がバーベルを持ち上げる時の姿勢に近い。

2.肩甲骨を寄せ胸を張ったまま、お尻を突き出す感じで上体を太ももの付け根（股関節）から前にゆっくりと倒す。骨盤を前に倒すイメージで行い、ハムストリングス（太もも裏）が痛気持ちいい感じで伸びていることを感じる。

1.両手の中指を肩の骨に当て胸を張る。

物を持つなど、日常のちょっとした動作で無防備に前にかがんだりすると、骨盤が後傾して背中や腰を痛めやすくなります。そんな時に、以下のような姿勢を無意識に取れるようになると、日常生活での腰への負担も軽減できるようになります。

4.ゆっくり元に戻す。

3.両手でしっかり骨盤を前に押した状態で、息を吐き続けながら3秒キープする。

2.あごを軽く水平に引き、息を吐きながら、しっかりと骨盤を前へ押し込んでいき、ゆっくり上体を反らしていく。痛気持ちいいと感じるとこ
ろまでしっかりと骨盤を押す。

1.足を肩幅よりやや広めで、つま先が開かないよう足が平行になるように立ち、お尻に両手を当てる。できるだけ両手を近づけて指をそろえ、すべての指を下に向ける。

背中の筋肉の血流を改善し、痛みを起こす物質の分泌を減らす効果もあります。また、毎日繰り返すことで痛みへの不安や恐怖も取り除くことができるため、慢性的な腰痛に悩んでいる人におすすめです。

※体操後に痛みや違和感が10秒以上残る場合は無理をしないでください。
※膝が曲がったり、顎が上がったりしないようにしましょう。また、手を当てる位置はお尻の少し上で、できるだけ小指同士がつくと胸が広がり良いでしょう。

これだけ体操®

４.実施内容②
体操２

215

これだけ体操の実施タイミング

４.実施内容②
体操２

216

職場でのぎっくり腰は、身体反応の低下している午前中、次に昼休憩後の14～15時に発生しやすいことがわかっています。その為、実施タイ
ミングは、STEP1朝の始業時、STEP2昼休憩時、
STEP3作業に応じてその都度実施するのが望ましいでしょう。

５.取り組み
事例①

看護職向け

朝礼時にみんなでこれだけ体操®を実施

217【POINT】☆運送業や看護職など腰痛の有訴率が多く朝礼など皆で一斉にできる時間帯がある事業向け☆リーダーなど担当者を設置することでより定着しやすい傾向にある

30分間 体操指導と持ち上げ動作などについてセ
ミナーを実施し、取り組みリーダーを設置した。
リーダーによって、みんなで朝礼時に就業前体操を行った。

＜実施内容＞

腰痛の有無に限らず、運動適応となる全職員を対象とした。

＜対象者＞

５.取り組み事例②

食堂にこれだけ体操®
のポスターを掲示

218【POINT】☆工場など皆が集まる場所がある事業所向け☆見える化することで、みんなに関心を持ってもらう

昼食時に食堂を使用するため、食堂の入り口に、これだけ体操®の実施ポスター（考案者松平浩の等身大）を掲示さらに、実施状況を一目でわかるように食堂内にグラフを掲載し、部署ごとの実施状況などを可視化した。

＜取り組み内容＞

５.取り組み事例③

システムエンジニア
小売業向け

社内イントラネット
を使用

219

POINT
☆まずは一部のできるところから実施し、展開していく☆社内イントラネットを使用して情報を提供することでシステムエンジニアや小売業など、個人のタイミングで実施できる

社内イントラに動画と体操の資料を掲載。社内の一部のメンバーにて２週間、「肘ぐるぐる体操」と「腰痛これだけ体操」を実践。その後、『いきいき実践シート』により①実施状況 ②
肩こり・腰痛の症状 ③やる気・パフォーマン
スの自己評価 を記録し、全社員に対して任意参加にて展開していく。

＜取組内容＞

週２日以上痛みを感じている人＜対象＞

５.取り組み事例④

コピー機に体操を掲示し、体操実施を促進220

POINT☆新しく運動をする時間を作るのではなく、コピーをとっている時間を有効活用

ジャパン マリンユナイテッド株式会社 本社様よりご提供写真＜効果＞コピー機使用時のみだけでなく、フロアーでも自発的に実施する社員が発生した＜実施内容＞コピー機にポップを掲載＜対象＞全社員

参考・引用文献

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梶木繁之, 楠本朗, 山下哲史, 服部理裕, 森 晃爾 (2016). 産業医による主治医への診療情
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松岡朱理, 小林祐一, 佐々木規夫, 小田上公法, 梶木繁之, 上原正道, 中西成元, 平岡晃, 五
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ルスに関する研究（第 1 報）: 健康経営における評価指標の在り方の検討. 第 89 回
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永田智久, 永田昌子, 梶木繁之, 森晃爾 (2016). 企業と健保で取り組む健康経営・コラボヘ
ルスに関する研究（第 2 報）: 健康度の企業・健保間比較のための評価指標の開発. 第89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.
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工学的職場改善活動が自覚症状や疲労並びに労働生産性に与える影響の検証【第 1報： ベースラインデータの特徴】. 第 89 回日本産業衛生学会, 2016 年 5 月, 福島.
島津明人 (2016). シンポジウム「ポジティブ・メンタルヘルス：いきいき働く職場づくりの最新エビデンス」健康でいきいきと働くために：ワーク・エンゲイジメントに注目 した組織と個人の活性化. 第 20 回日本看護管理学会学術集会, 126. 2016 年 8 月 20
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島津明人 (2016). シンポジウム「ポジティブ心理要因と健康：職域・地域のポジティブ資源/ポジティブ心理学介入の可能性」職場のポジティブ心理要因と健康：ワーク・エン ゲ
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島津明人 (2016). シンポジウム「健康経営と産業ストレス」健康の増進と生産性向上の両立に向けて：ワーク・エンゲイジメントに注目した組織と個人の活性化. 第 24 回日本
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