女性活躍推進法の取り組み• 2022年7月から「男女間の賃金の差異」の把握・情報公表が301人以上の企業に義務化、101人以上の企業に努力義務化されました。
• 制度改正のタイミングは労働組合が提言を行う絶好の機会です。
• 会社がどのような行動計画を策定しているのか把握に努め、策定に対して積極的に関与しましょう。

2023年５月
日本労働組合総連合会（連合）

人口減少○このままでは50年後、日本の人口は３割減の8,808万人となる○生産年齢人口は４割減で、将来の社会保障制度、経済成長等が懸念
日本の将来推計人口

14,00012,70912,532

12,254

11,913

12,000
3,387
人
口
（
万
人
）

高齢者1人を支える
現役世代は2.3人

3,619

10,000

3,677

3,716

0～14歳
11,522

3,782

11,0923,921

15～64歳
10,642

3,919

8,000

10,192

3,841

65歳以上

9,744

3,704

9,284

3,540

総

8,808

3,381

6,000
7,728

7,406

7,170

6,875

4,000

高齢者1人を支える
現役世代は1.3人
6,494

5,978

5,584

5,275

5,028

4,793

4,529

2,000
1,595

1,507

1,407

1,321

1,246

1,194

1,138

1,077

1,012

951

898

2015

2020

2025

2030

2035

2040

2045

2050

2055

2060

2065

0
西暦

数

出所：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29年推計）」出生中位・死亡中位推計から作成

女性活躍の壁

採用

育成

継続

昇進

女性を採っていない

女性を育てていない

女性は続けられない

女性は昇進したくない

36.8%の企業は教育訓練の受講者は第一子出産を機に課長以上の昇進希望を女性を採用していない

30代後半で男性の半分23%の女性は仕事を退職持つ女性は１割程度

出所：雇用均等基本調査（2021年）

出所：2009年働くことと学ぶことについての調査

出所：第16回出生動向基本調査(夫婦調査)

総合職採用の競争倍率は約７割の企業が営業・生産で辞めた理由４人に1人が男性30倍、女性44倍「男性９割以上の職場あり」「仕事と育児の両立の難しさ」

出所：コース別雇用管理制度の実施・指導状況（2014年）

出所：採用・配置・昇進とポジティブ・アクションに関する調査（2014年）

出所：「2015年度仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査」

昇進を望まない理由のトップは「仕事と家庭の両立が困難」
出所：ＪＩＬＰＴ「男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査結果(2013年)」

働き方の結果指標
男性の賃金を100とした場合、女性の賃金は・・・

75.2
男女間の働き方の違いは、賃金格差に反映される

91.8
勤続年数や管理職比率が男女同程度になったと仮定すると:
男女同程度になるとＥＵ並みに
+4.1

勤続年数が
男女同程度になった場合+4.9

年齢、学歴、労働時間、企業規模が男女同程度に
なった場合

+9.8

管理職比率が男女同程度になった場合

ー2.2

産業が男女同程度になった場合

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」を用いて厚生労働省雇用環境・均等局作成」

現在の男女間格差○各国の男女間格差を数値化したジェンダーギャップ指数で、日本は１４６カ国中１１６位 （2022年7月12日発表)とＧ７で最低。
○４分野のうち、管理職割合や賃金などの経済分野と議員割合などの政治分野が特に低い。
男女平等の実現には、世界全体で132年かかる。
前回報告から4年短縮されたが、2020年では100年以内と報告されていた。

世界ジェンダーギャップ指数（各国の男女間格差）
上位５カ国

1.00

主要７カ国

0.95
0.90

経済121位

0.85
0.80
0.75
0.70
0.65
0.60
0.55
0.50

教育
1位

ド
イ
ツ
（

）

イ
ギ
リ
ス
（
）

カ
ナ
ダ
（
）

ア
メ
リ
カ
（

イ
タ
リ
ア
（

）

）

63

）

フ
ラ
ン
ス
（

27

ス
ウ
ェ
ー
デ
ン
（
５
）

25

ニ
ュ
ー
ジ
ー
ラ
ン
ド
（
４
）

22

出所：世界経済フォーラム 「ジェンダーギャップ指数2022」

ノ
ル
ウ
ェ
ー
（
３
）

15

フ
ィ
ン
ラ
ン
ド
（
２
）

10

健康63位

ア
イ
ス
ラ
ン
ド
（
１
）

日
本
（

116

政治
139位

）

※指数が１に近いほど男女間格差は少ない女性活躍推進法 策定までの背景■第２次安倍内閣の、「デフレから脱却し、日本経済を再生させることを目的とする経済政策「アベノミクス」の第３の矢「民間投資を喚起する成長戦略」の中核を成すものとして、女性の活躍を位置付けた。
■2014年6月に閣議決定した「日本再興戦略」改訂2014において、「2020年に指導的地位に占める女性の割合30％」の実現をめざし、女性の活躍推進の取り組みを前進させるための新たな総合的な枠組み■法案は労働政策審議会雇用均等分科会において検討され10月中に結論を得て、第187臨時国会へ提出、衆議院解散により審議未了・廃案■第189通常国会にて可決・成立（９月４日公布）■2016年４月１日施行

男女雇用機会均等法 （1985年成立）

１９９７年改正

女性活躍推進法 2016年施行の内容

女性活躍推進法○労働力不足の懸念、グローバル化に伴う多様性の確保に向けて2015年成立。
○すべての働く女性が個性と能力を十分に発揮し、活躍できる環境の整備を行う。
成立当時

義務＜ 2016年制定時の対象は？＞国および地方公共団体（特定事業主）
301人以上の民間事業主（一般事業主）（300人以下は努力義務）＜何をする？＞①女性の活躍状況の把握・課題分析②行動計画の策定、労働者への周知、
外部への公表、労働局へ届出③女性の活躍に関する情報の公表④認定制度「えるぼし」事業主行動計画策定の流れ①
１．状況把握・課題分析
行動計画策定に向けて、職場の女性の活躍状況を項目ごとに把握し、課題分析をする。
基礎項目は必須、選択項目は任意。全部で25項目ある。
民間の一般事業主は基礎4項目、公務の特定事業主は基礎7項目である。

女性の活躍推進をはかる上で★組合が積極的に参画する事★賃金格差を把握していく事はマストだね！

2016年施行当時＜基礎項目・選択項目一覧表＞
一般

特定

基礎

基礎 採用した労働者に占める女性労働者の割合

基礎

基礎 男女の平均継続勤務年数の差異

基礎

基礎 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

基礎

基礎 管理職に占める女性労働者の割合

選択

基礎 各役職段階に占める女性の割合

選択

基礎 男女別の育休取得率・平均取得期間－

選択

基礎 男性の配偶者出産休暇等の取得率・平均取得日数
男女別の採用における競争倍率（一般）／採用試験受験者
選択の女性割合（特定）選択 労働者に占める女性労働者の割合

選択

選択 男女別の配置状況

選択

選択 人材育成を目的とした教育訓練の男女別の受講状況

選択

選択 管理職、男女の労働者の配置・育成・評価・昇進等の意識

選択

選択 約10年度前に採用した労働者の男女別継続雇用割合

選択

選択 両立支援制度の男女別利用実績

選択

選択 柔軟な働き方に資する制度の男女別利用実績

選択

選択 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況

選択

選択 管理職の各月ごとの労働時間等の勤務状況

選択

選択 有給休暇取得率

選択

選択 一つ上位の職階へ昇進した労働者の男女別割合

選択

選択 人事評価の結果における男女の差異

選択

選択 セクハラ等に関する各種相談窓口への相談状況

選択

－

選択

選択 再雇用または中途採用の男女別実績

選択

選択 雇用形態転換者・中途採用者等の男女別管理職登用実績

選択

選択 非正規雇用労働者のキャリアアップ研修の男女別受講状況

選択

選択 男女の賃金の差異

選択

把握項目

職種または雇用形態の転換の男女別実績

事業主行動計画策定の流れ②
２．行動計画策定
状況把握・課題分析後は、課題解決に向けて、目標を設定し、具体的な取組内容を考え、行動計画を策定する。
行動計画には、①計画期間、②数値目標、③取組内容、④取り組みの実施時期を記載。

３．策定後◆行動計画を①労働者へ周知、 ②外部へ公表、◆行動計画を策定した旨を③労働局に届出

PDCAサイクルを確立し、目標達成や取り組み状況の点検・評価を行おう！

＜行動計画例＞

女性の活躍状況の情報公表
女性の活躍状況の情報公表とは行動計画の公表とは別に、求職者等のために、職場の女性の活躍状
況についての情報も右記の14項目のうち、必ず1項目以上公表しなければならない。

2016年施行当時＜女性の活躍状況の情報公表＞
女性の活躍に関する情報公表項目
１．採用
採用した労働者に占める女性労働者の割合
男女別の採用における競争倍率（一般）／採用試験受験者の女性割合（特定）労働者に占める女性労働者の割合
２．継続就業・働き方改革
男女の平均継続勤務年数の差異

情報公表すれば、求職者等が企業を選ぶ際の判断材料にもなるね！
事業主に積極的に公表するように働きかけよう♪
できるだけ多くの項目を公表している企業のほうが、信頼できる企業だと見なされるよ！

約10年度前に採用した労働者の男女別継続雇用割合

男女別の育児休業取得率
男性の配偶者出産休暇等の取得率（特定のみ）
労働者の一月当たりの平均残業時間労働者の一月当たりの平均残業時間
有給休暇取得率
３．評価・登用
係長級にある者に占める女性労働者の割合
管理職に占める女性労働者の割合
役員に占める女性の割合
４．再チャレンジ（多様なキャリアコース）
職種または雇用形態の転換の男女別実績
再雇用または中途採用の男女別実績（一般のみ）

認定制度を有効活用しよう

2016年施行当時

さらに上へ！！
認定をめざそう♪

＜優良企業の認定制度＞
行動計画策定等を行い、取り組み等が優良な企業は3段階の厚生労働大臣の認定を受けることができる。
認定マーク「えるぼし」

認定取得のための評価項目とは
１．採用
２．継続就業
３．労働時間等の働き方
４．管理職比率５．多様なキャリアコース
それぞれ１項目達成で１段階、３項目で２段階、５項目で３段階を取得できます
出典：第１７２回労働政策審議会雇用均等分科会 資料女性活躍推進法にもとづく取り組みの流れ＜１＞ 女性の活躍に関する状況把握、課題分析①状況把握
職場の女性活躍に関する状況を項目ごとに把握。「基礎項目」は必須、「選択項目」は任意。
②課題分析
項目ごとに把握した状況から職場の女性活躍の課題を分析。
＜２＞ 行動計画の策定・周知・公表・届出①行動計画の策定
課題にもとづいた数値目標を含めた目標と具体的な取り組み内容を記載した行動計画を策定。
②行動計画の周知・公表・届出
行動計画を職場の労働者に周知し、外部に公表。都道府県労働局に策定した旨を届出。
自社ＨＰでの公表や、＜３＞ 女性の活躍に関する情報公表
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」への登録など①情報公表
求職者のため、職場の女性活躍に関する情報を公表。

＜4＞ 優良企業の認定制度①えるぼし
女性活躍推進の取り組み実施状況が優良な企業は
都道府県労働局への申請で厚生労働大臣の認定を受けられる。
14

2019年 法改正のポイント
2022年4月以降は301人以上から101人以上の事業主に行動計画策定と情報公表の義務が拡大
301人以上の事業主は各区分で1項目以上数値目標と情報公表を行う①職業生活の関する機会の提供 ②職業生活と家庭生活との両立勧告に従わなかった場合は企業名公表
プラチナえるぼしの創設

労働政策審議会（雇用環境・均等分科会）
厚生労働大臣の諮問機関 公労使三者構成

審議内容→「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」(2018年3月)を受け、労使が対応すべき内容・取り組む事項を明確化する具体的内容を議論・検討。

→女性活躍推進法の附則に基づき、施行後三年の経過で、法律の施行の状況を勘案し、必要に応じて検討を加え、必要な措置を講ずる。

→女性活躍推進法案の附帯決議に基づき、女性活躍推進法の見直しと併せて、
男女雇用機会均等法の改正の検討を進める。

2018年9月から審議を開始、12月に報告を取りまとめ、2019年の通常国会に法案提出→法改正となった

働き方の結果指標○一般労働者の男女間賃金格差は、国際比較しても大きい。
仮に管理職や勤続年数が男女同程度になれば、格差は大幅に縮小する。
年齢、学歴、労働時間、企業規模が男女同程度になった場合に改善される格差
(2.5)

100
（男性＝100）

90
80

88.0

84.2

81.9

84.3

90.2

管理職比率が男女同程度になった場合に改善される格差(9.0)

85.9
74.3

70

74.3
69.8

60

勤続年数が男女同程度になった場合に改善される格差(4.4)5040

各要因が改善されるケース

30
20
10
0
-10

ス
ウ
ェ
ー
デ
ン

フ
ラ
ン
ス

ア
メ
リ
カ

ド
イ
ツ

イ
ギ
リ
ス

日
本

韓
国

日
本

産業が男女同程度になった場合に生じる格差(-2.1)

出所：厚生労働省「2020年賃金構造基本統計調査」、JIL-PT「国際労働データブック2018」

101人以上の企業に義務化

2022年4月1日施行○雇用者の7割が300人以下の中小企業で働いている。
○101人以上300人以下の企業に義務を拡大することで、女性活躍推進を加速させる。
改正前

改正後

【義務】
特定事業主（公務）301人以上の一般事業主（民間）【義務】
特定事業主（公務）101人以上の一般事業主（民間）【努力義務】
300人以下の一般事業主（民間）【努力義務】
100人以下の一般事業主（民間）

取り組みポイント①
企業規模に関わらず取り組み、労働組合も積極的に関与！

状況把握項目大 企 業 ：2020年4月1日施行
中小企業：2022年4月1日施行○改正で状況把握項目は「機会の提供」と「両立の環境整備」に区分○大企業は原則各区分毎に1項目以上数値目標を設定。中小企業は全体から1項目①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備・採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）・男女の平均継続勤務年数の差異（区）・男女別の採用における競争倍率（区）・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働・労働者に占める女性労働者の割合（区)(派）
者の男女別の継続雇用割合（区）・男女別の配置の状況（区）・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間（区）・男女別の将来の人材育成を目的とした教育訓練の受講の状 ・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制況（区）度（育児休業を除く）の利用実績（区）・管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役
・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟
割分担意識その他の職場風土等に関する意識(区)(派：性な働き方に資する制度の利用実績
別役割分担意識など職場風土等に関する意識に関するも・労働者（※）の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健のに限る)
康管理時間）の状況
・管理職に占める女性労働者の割合
・労働者（※）の各月ごとの平均残業時間等の労働時間（健康・各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占め
管理時間）の状況（区)(派）
る女性の割合・有給休暇取得率（区）・男女別の１つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
・男女の人事評価の結果における差異（区）下線＝基礎項目
・労働者のセクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口(※)＝管理職を含む全ての労働者が対象。（ただし、高度プへの相談状況（区)(派）
ロフェッショナル制度の対象労働者については、健康管
・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績（区)(派）
理時間を把握）・男女別の再雇用又は中途採用の実績（区）・男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中 取り組みポイント
途採用者を管理職へ登用した実績
・男女別の非正社員のキャリアアップに向けた研修の受講の すべての労働者を対象とし、状況（区）選択項目も積極的に把握！
・男女の賃金の差異（区）特に「男女の賃金の差異」！

情報公表項目大 企 業 ：2020年6月1日施行
中小企業：2022年4月1日施行○改正で情報公表項目も「機会の提供」と「両立の環境整備」に区分○大企業は原則各区分毎に1項目以上情報公表。中小企業は全体から1項目以上①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
・採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）・男女別の採用における競争倍率（区）・労働者に占める女性労働者の割合（区)(派）
・係長級にある者に占める女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性の割合
・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績（区)(派）
・男女別の再雇用又は中途採用の実績②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
・男女の平均継続勤務年数の差異
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男
女別の継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率（区）・労働者の１月当たりの平均残業時間
・労働者の１月当たりの平均残業時間（区)(派）
・有給休暇取得率
・有給休暇取得率（区）取り組みポイント情報をできる限り多く公表し、女性活躍促進と人材確保を！

・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
例：職種又は雇用形態の転換制度、正社員としての再雇用又は中途採用制度、女性労働者の活躍に資する教育訓練・研修制度、セクシュアルハラスメント等の一元的な相談体制 等
・労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要
例：育児・介護休業法の各種制度に関する法定を上回る制度、フレックスタイム、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度、病気・不妊治療等のための休暇制度、年次有給休暇の時間単位取得制度 等

「プラチナえるぼし」 創設
評価項目
基準①
採用

基準②
継続就業

基準③
労働時間

基準④
管理職比率

基準⑤
多様なキャリアコース

情報公表
目標達成

2020年6月1日施行

えるぼし

プラチナえるぼし●男女別の採用における競争倍率（応募者数／採用者数）が同程度、または●直近の事業年度において、①正社員に占める女性比率が産業ごとの平均値を上回っており、かつ、①正社員の基幹的な雇用管理区分の女性比率が産業ごとの平均値を上回っていること。
●女性労働者の平均勤続年数が男性労働者の平均勤続年数の7割以上（雇用管理区分ごと）または→8割●10年前（その前後）に採用された女性労働者が継続雇用されている割合が、男性の継続雇用割合の8割以上（雇用管理 →9割
区分ごと）※現行のえるぼし認定の継続就業の基準値を算出できない一般
事業主においては、直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が、産業ごとの平均値以上であること。
●労働者の法定時間外・休日労働時間の合計時間数の平均が、各月45時間未満（雇用管理区分ごと）

えるぼし同様

取り組みポイント
さらに上をめざすことで女性活躍推進を加速させる。

プラチナ
えるぼし同様

えるぼし●管理職に占める女性労働者の割合が別に定める産業ごとの平 ●管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとのえるぼし(３段)
均値以上であること、または
平均値の1.5倍以上であること●「直近3事業年度の平均した課長級より１つ下位の職階にある
ただし、1.5倍後の数値が、基準すべて満たす
女性労働者のうち課長級に昇進した女性労働者の割合」÷「同 ➡15％以下である場合は、15％以上であること
様の男性労働者の割合」が８割以上であること➡40％以上である場合は、その企業の正社員にえるぼし(２段)
占める女性比率が8割以上であること●大企業は下記より2項目以上、中小企業は1項目以上の実績
基準３つまたは４つ満たすを有すること。※大企業で、非正社員がいる場合は必ずAを含む
A 女性非正社員から正社員への転換（派遣雇入れ）
えるぼし同様えるぼし(１段)
B 一般職→総合職など女性労働者のキャリアアップに資する転換
C 再雇用制度（過去の在籍者を正社員として採用）
基準１つまたは２つ満たす
D おおむね30歳以上の女性の正社員採用●その実績を厚生労働省のウェブサイトで公表していること●情報公表項目のうち8項目以上を厚生労働省のウェブサイトで公表していること●行動計画に定められた目標を達成したこと

賃金●雇用管理区分ごとの「男女の賃金の差異」の状況について把握したこと

他●男女雇用機会均等推進者および職業家庭両立推進者を選任していること

罰則

2020年6月1日施行○情報公表をしない、または虚偽の公表をした場合、助言・指導にしたがわず、勧告もしたがわなかった場合は、厚生労働大臣は企業名の公表ができる。

助言・指導

勧告

企業名公表

2022年7月改正のポイント
・301人以上規模企業の事業主に「男女の賃金の差異」の状況把握と情報公表が義務化
・「男女の賃金の差異」 の情報公表について、
101～300人規模企業は選択項目、
1～100人規模企業は努力義務＊ 国・地方公共団体についても同様に特定事業主行動計画に基づき、「職員の給与の男女の差異」について開示を行う【特定事業主行動計画策定指針第三の六（情報の公表）（二）】（2023年4月施行）

状況把握項目

2022年7月施行○状況把握項目は「機会の提供」と「両立の環境整備」に区分。
○今回の改正で、301人以上の大企業は 男女の賃金の差異＋下線4つの基礎項目の状況把握が義務化。101人～300人の中小企業は男女の賃金の差異は努力義務（基礎項目は義務）。
下線＝基礎項目①女性労働者に対する職業生活に関する「機会の提供」②職業生活と家庭生活との両立に資する「雇用環境の整備」

・採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）・男女別の採用における競争倍率（区）・労働者に占める女性労働者の割合（区)(派）
・男女別の配置の状況（区）・男女別の将来の人材育成を目的とした教育訓練の受講の状況（区）
・管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識(区)(派：性別役割分担意識など職場風土等に関する意識に関するものに限る)
・管理職に占める女性労働者の割合
・各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
・男女別の１つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
・男女の人事評価の結果における差異（区）・労働者のセクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況（区)(派）
・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績（区)(派）
・男女別の再雇用又は中途採用の実績（区）・男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績
・男女別の非正社員のキャリアアップに向けた研修の受講の状況（区）・男女の賃金の差異（区）【301人以上は把握が義務化】

・男女の平均継続勤務年数の差異（区）・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合（区）・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間（区）・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（育児休業を除く）の利用実績（区）・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
・労働者（※）の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況
・労働者（※）の各月ごとの平均残業時間等の労働時間（健康管理時間）の状況（区)(派）
・有給休暇取得率（区）(※)＝管理職を含む全ての労働者が対象。（ただし、高度プ
ロフェッショナル制度の対象労働者については、健康管
理時間を把握）取り組みポイント
企業規模に関わらず取り組み
労働組合も積極的に関与！

情報公表項目

2022年7月施行◯大企業は「男女の賃金の差異」＋①②各区分ごとに1項目以上を情報公表。
○中小企業（101人～300人）は、「男女の賃金の差異」を加えた16項目から1項目を公表。
①職業生活に関する機会の提供
301人以上：賃金の差異＋現行8項目から1項目を公表②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
301 人以上：現行7項目から1項目を公表

・採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）・男女別の採用における競争倍率（区）・労働者に占める女性労働者の割合（区)(派）
・係長級にある者に占める女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性の割合
・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績（区)(派）
・男女別の再雇用又は中途採用の実績以上からいずれか1項目＋【義務】男女の賃金の差異（区）・男女の平均継続勤務年数の差異
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率（区）・労働者の１月当たりの平均残業時間
・労働者の１月当たりの平均残業時間（区)(派）
・有給休暇取得率
取り組みポイント・有給休暇取得率（区）以上からいずれか1項目情報をできる限り多く公表し、女性活躍促
進と人材確保を！

・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
例：職種又は雇用形態の転換制度、正社員としての再雇用又は中途採用制度、女性労働者の活躍に資する教
育訓練・研修制度、セクシュアルハラスメント等の一元的な相談体制 等
・労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要
例：育児・介護休業法の各種制度に関する法定を上回る制度、フレックスタイム、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度、病気・不妊治療等のための休暇制度、年次有給休暇の時間単位取得制度 等〇情報公表の方法は、自社HPの他、厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/ の利用も可能。

男女の賃金の差異の公表
情報公表項目への追加○ 情報公表の項目に、「男女の賃金の差異」を追加し、・常用労働者数が301人以上規模の企業は、必須項目、・常用労働者数が101～300人規模の企業は、選択項目、・常用労働者数が1～100人規模の企業は、努力義務、とする。
企業規模

改正前

改正後

301人以上２項目開示義務・｢機会提供｣８項目から１項目選択｢両立｣７項目から１項目選択

３項目開示義務
・男女の賃金の差異（必須）・｢機会提供｣８項目から１項目選択
・｢両立｣７項目から１項目選択

101人～300人

１項目開示義務・15項目（｢機会提供｣８項目＋｢両立｣７項目））から１項目

１項目開示義務・16項目（男女の賃金の差異＋｢機会提供｣８項目＋｢両立｣７項目）から１項目
選択

１人～100人

努力義務

努力義務

※301人以上の企業については、男女の賃金の差異の情報公表の必須化に伴い、状況把握についても必須化。
出所：厚生労働省「第49回雇用環境・均等分科会（2022.6.17）」資料に連合が一部加工

総賃金について◆ 賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用
者が労働者に支払うすべてのものをいいます。

◆ ただし、退職手当は年度を超える労務の対価という性格を有することから、
また、通勤手当等は経費の実費弁償という性格を有することから、個々の事業主の判断によりそれぞれ「賃金」から除外する取扱いとして差し支えありません。
◆ なお、所得税法（昭和40年法律第33号）第28条に規定する「給与所得」※
は上述の賃金の取扱いに合致します。
※所得税法第28条
給与所得とは、俸給、給料、賃金、歳費及び賞与並びにこれらの性質を有する給与（以下この条において「給与所得」という。）に係る所得をいう。
出所：厚生労働省「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

① 正規・非正規の総賃金・人員数を利用して、全ての労働者の年間平均賃金
を男女別に算出する。

出所：厚生労働省「男女の賃金の差異の算出方法等（解説資料）」に連合が一部加工

② 正規・非正規、全ての労働者の区分ごとに、（女性の平均年間賃金）÷
（男性の平均年間賃金）により、割合（パーセント）を算出し、公表する。

出所：厚生労働省「第49回雇用環境・均等分科会（2022.6.17）」資料に連合が一部加工

出所：厚生労働省「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

出所：厚生労働省「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

出所：厚生労働省「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

出所：厚生労働省「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」男女の賃金の差異について企業における男女の賃金の差異については、行動計画の策定等による取組の結果、特に女性の登用や継続就業の進捗を測る観点から有効な指標になり得るものですが、例えば、女性労働者の新規採用を強化する等の女性活躍推進の取組により、相対的に男女の賃金の差異が拡大することもあり得ます。
男女の賃金の差異が小さい場合でも、管理職比率や平均継続勤務年数などの個々の指標を見たときに男女間格差が生じている場合もあり得ます。
企業においては、数値の大小に終始することなく、法に基づき、自社の管理職比率や平均継続勤務年数などの状況把握・課題分析を改めて行った上で、女性活躍推進のための取組を継続することが重要です。
出所：厚生労働省「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

出所：厚生労働省「女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について」

事例：株式会社ペイロール

https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/detail?id=2866 -36

事業主行動計画策定～PDCAサイクル
 制度改正のタイミングは労働組合が提言を行う絶好の機会です。
 会社がどのような行動計画を策定しているのか把握に努め、策定に対して積極的に関与しましょう。

●「男女の賃金の差異」の把握･公表
301人以上の企業は義務、101-299人の企業は選択項目

 STEP1と2「男女の賃金の差異」の把握・公表は、女性活躍を推進するためにとても有効な指標です。
－301人以上の企業は義務－101-300人の企業は選択

 企業規模に関わらず取り組み、労働組合も積極的に関与しましょう。

 積極的に情報公表を行い、働きやすく人材が集まりやすい職場をめ
ざしましょう。

ガイドラインの活用法
女性活躍推進法を知る

改正ポイントを知る労働組合としての取り組みポイントを知る
実際に取り組む

連合ガイドライン

すべての人が働きやすい環境を実現するためにも
職場点検活動が大切です！
法律ができただけでは職場は変わりません！
法律をいかに職場に定着させることができるかが重要です！

女性活躍推進法を活用し、男女間賃金格差の是正に向けてともにがんばりましょう！

連合女性活躍推進ホームページ
ガイドラインが掲載
https://www.jtucrengo.or.jp/activity/gender/active_promotion/index.html

厚生労働省
女性活躍推進ホームページ
企業の事例や公表データを掲載
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/ -