つながりで決まる

組織の成果は大学講義「企業経営とソーシャルキャピタル」

2019.04 〜 2019.07
学習院大学 経済学部経営学科 特別客員教授©2019 Toru Saito

斉藤 徹

ソーシャルキャピタル 〜 いい組織の作り方©2019 Toru Saitoいいソーシャルキャピタルをつくる６つのメソッド©2019 Toru Saito

対話を通じて共感を育む

心理的に安全な場をつくる

価値観を共有し自律をうながす個人(ノード)視点

グループ(クラスター)視点

組織(ネットワーク)視点

対人関係の問題を解決するチームの問題を解決する総まとめ
いい組織の作り方

総まとめ
いい組織の作り方

組織(ネットワーク)視点©2019 Toru Saito「ソーシャルキャピタル」(社会関係資本)「人は信頼できる」という一般的信頼が大切

信頼「お互い様」という一般
的な互酬性の規範が大切

水平で異質な人をつなぐ
弱いネットワークが大切規範

ネットワーク

人々の協調行動を活発にすることによって社会の効率性を高めることのできる社会組織の特徴©2019 Toru Saito5

出典：ロバート・パットナム著「哲学する民主主義」

いいソーシャルキャピタルをつくる
メソッドを振り返ろう©2019 Toru Saitoいいソーシャルキャピタルをつくる６つのメソッド©2019 Toru Saito

対話を通じて共感を育む

心理的に安全な場をつくる

価値観を共有し自律をうながす個人(ノード)視点

グループ(クラスター)視点

組織(ネットワーク)視点

対人関係の問題を解決するチームの問題を解決する組織の問題を解決するできごと、状況

物事のとらえ方

物事に対していだく気持ち

現実

認知

感情・行動

メンタルモデル (脳内にある世の中の模型)

スキーマ (信念や固定観念)©2019 Toru Saito8

出典：貝谷久宣「やさしくわかる認知行動療法」

彼女に電話したけど返答がない。最後に話した時にちょっと激しく口論しちゃって
いろんなことがあるし、きっと他意はないんだから、悪く取るのはやめましょう「私メッセージ」であなたが考えてることを相手に伝えて、確認してみましょう
彼女から電話がこないのは何かあったのかな？
推論のはしご (ladder of Inference) いろんな可能性を考えてみよう
はゆっくりのぼろう©2019 Toru Saito

9

出典：Cristina Gardner “Ladder of Inference - Listening Skills”

直情型で駆け上がると …

ゆっくり登ってみると …

行動(彼女にトゲトゲしい態度をとる)(彼女とコミュニケーションする)

固定観念

傷つきたくない時は距離をおこう

話せばきっと理解しあえる

結論

彼女に嫌われた。もうだめかも。

すこし心配。彼女に聞いてみよう

仮説

直前に口論したのが原因だろう

何かトラブル？体調悪い？直前の口論？

解釈

電話がないには、何か理由があるはず

電話がないには、何か理由があるはず選択して観察

彼女に電話したのに返答がなかった

電話に返答がない、機嫌が悪かった

現実の世界(彼女とは仲良く交流している)(彼女とは仲良く交流している)

推論のはしごを「ゆっくり登る」訓練をしよう©2019 Toru Saito

10

「言葉」を変えると、意識が変わる
その変化は、人生における思考・感情・行動
すべてに影響をもたらす©2019 Toru Saito

出典：アンドリュー・ニューバーグ他著「心をつなげる」

相手と対話するワーキングメモリは最大で4チャンク、30秒
1. 心から温かい口調で話す
2. ゆっくり話す
3. 簡潔に話す
4. じっくり耳を傾ける©2019 Toru Saito12

出典：アンドリュー・ニューバーグ他著「心をつなげる」

いいソーシャルキャピタルをつくる６つのメソッド©2019 Toru Saito

対話を通じて共感を育む

心理的に安全な場をつくる

価値観を共有し自律をうながす個人(ノード)視点

グループ(クラスター)視点

組織(ネットワーク)視点

対人関係の問題を解決するチームの問題を解決する組織の問題を解決する

Gordon Method

トマス・ゴードン博士
人間関係を円滑にするコミュニケーション技術「ゴードンメソッド」を提唱した米国心理学者
ノーベル平和賞候補に3年連続ノミネートされ全米心理学財団からゴールドメダルを授与した©2019 Toru Saito

141. 「相手」が問題を持つ場合
相手相手が問題を持つ

問題なし

自分が問題を持つ

私©2019 Toru Saito相手が問題を持つ©2019 Toru Saito① 問題を取り上げず② 相手のペースで③ 能動的に聴く

「問題所有の原則」
問題を人から取り上げてはいけない。
他者が問題解決すると、考える力や自尊心を奪ってしまう。
問題は人生の宿題であり、解決策は所有者の心の中にある。

©2019 Toru Saito

「能動的な傾聴」
自分の考えは横に置き、相手の経験していること、思考や感情に共感し、「今どんな気持ちなのだろう」「何が不安なんだろう」と相手の内面に意識を向け続けること©2019 Toru Saito2. 「自分」が問題を持つ場合
相手相手が問題を持つ

問題なし

自分が問題を持つ

私©2019 Toru Saito

① わたしメッセを伝え
自分が問題を持つ ② 能動的に聴き③ 第三案を共創する©2019 Toru Saito「わたしメッセージ」
相手の行動が嫌なとき「あなた」主語で責めてしまいがち「なんでいつも〜なの」「もっと早く〜してよ」
でも 怒りは二次感情 (不安、寂しさ、辛さ 等が根底にある)
こんな時には「わたし」の ありのままの気持ち を伝えよう©2019 Toru Saito

「第三案の共創」
無理にどちらかの案を通すのではなく、お互いを理解する① お互いの欲求や問題を理解しあう② それを解決するための第三案をともに考える
相互理解には「自分メッセ」と「能動的な傾聴」が大切©2019 Toru Saitoいいソーシャルキャピタルをつくる６つのメソッド©2019 Toru Saito

対話を通じて共感を育む

心理的に安全な場をつくる

価値観を共有し自律をうながす個人(ノード)視点

グループ(クラスター)視点

組織(ネットワーク)視点

対人関係の問題を解決するチームの問題を解決する組織の問題を解決する「ソーシャル物理学」は、アイデアの流れと人々の行動の関係性を記述する最新かつ定量的な社会科学。のべ数百万時間におよぶ社会実験のビッグデータから「人間の集団」が持つ普遍的性質が解明された。
©2019 Toru Saito24

出典: アレックス・ペントランド著「ソーシャル物理学」
出典: アレックス・ペントランド著「ソーシャル物理学」

個人のパフォーマンスはチームの成果と関連性が低く、個人間のコミュニケーションにこそ組織成功のキーがあることがわかった。

生産性の高いチームの特長① メンバーが熱心に会話する② 全員が均等に参加する③ 外部とも積極的に交流する©2019 Toru Saito

出典: アレックス・ペントランド著「ソーシャル物理学」

プロジェクト・アリストテレス

出典：https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html

プロジェクト・アリストテレス(Project Aristotle)とは、Googleが2012年に開始した生産性改革プロジェクトの総称である。
このプロジェクトでは、生産性の高いチームが持つ共通点と成功因子の発見を目的として、グーグル社内に数多く存在するプロジェクトチームの活動成果と所属メンバーの言動を細部に至るまで調査分析した。Google社内の人員分析部に加えて、外部の統計学者や技術者、組織心理学者、社会学者など多様な分野の専門家がプロジェクトメンバーとして加わった。
何百万ドルもの資金と約4年の歳月を費やしたプロジェクト・アリストテレスだが、成功因子の特定に成功したことを受け、実行メンバーの一人 Julia
Rozovskyが2016年にハーバードビジネスレビューで全貌を明かしたことにより、ビジネス界で大いなる注目を集めることとなった。
©2019 Toru Saito

出典：BIZHINT https://bizhint.jp/keyword/99635 (筆者が加筆・修正)

結論「心理的安全性がチームの生産性を高める」
心理的安全性 (Psychological Safety) とは、心理学用語で「チームメイトなどまわりの評価に怯えることなく、自分の意見や想いを発信するために必要となる要素」のこと。
チーム内の心理的安全性が確保されているほど、メンバー一人ひとりが肩の力を抜いた
自分らしい姿でプロジェクトに向き合い、多少のリスクが存在する言動であっても、
チーム目標達成のためにチャレンジすることができるようになる。
プロジェクトアリストテレスの研究過程で見つかった「均等な発言機会」や「社会的感受性の高さ」はチーム内の心理的安全性を高める要素であることから、結論として「心理的安全性」こそがチームの生産性を高める成功因子であることがわかったのだ。

©2019 Toru Saito

出典：re:Work - The ﬁve keys to a successful Google team

心理的安全を創りだすリーダー像
直接話のできる、親しみやすい人になる• 現在持っている知識の限界を認める• 自分もよく間違うことを積極的に示す• 参加を促す• 失敗は学習する機会であることを強調する• 具体的な言葉を使う• 境界(規範)を設ける。超えたら責任を負わせる•

規範は橋に設置されたガードレールのようなものだ。ガードレールがなければあなたは車をできるだけセンターラインの近くに寄せて走るだろう。しかしガードレールが設置されていれば、思い切って追い越し車線を走って、もっと大局的で情報溢れる視点を手に入れようとしてもリスクが少なくなるだろう。
©2019 Toru Saito

出典: 「チームが機能するとはどういうことか」エイミー・C・エドモンドソン

相手が言いたいことが言える

こんなこと言ったら場が乱れるんじゃないか

空気を
読みすぎ

自分が不安

自分が言いたいことが言えない

お互い本音で話せる。何を言っても大丈夫

心理的に安全な場

素のまんま
本音の対話

自分が言いたいことが言える

心理的な安全とは？

みんなが不安相手が不安言うのが怖い。なんにも言えない

こんなこと言ったら怒られるんじゃないか

相手が言いたいことが言えない

一方的に
話し過ぎ

高い

心
理
的
安
全

快適
(Comfort Zone)

学習(Learning Zone)

無関心(Apathy Zone)

不安(Anxiety Zone)

低い低い©2019 Toru Saito

内発的動機

高い

「チームを成功へと導く5つの鍵」
心理的安全性は『4つの鍵を支える土台であり、チームの成功に最も重要な要素』である

1. 心理的安全性
メンバーは不安や恥ずかしさを感じることなく、リスクある行動を取ることができるか

2. 相互信頼メンバーは、お互いの仕事の質が高く、約束通り仕事が完結すると信頼しあっているか

3. 構造と明瞭さ
メンバーは、チーム全体の目標、自分と他メンバーの役割、実行計画を理解しているか

4. 仕事の意味
メンバーは、与えられた役割や仕事の内容に、自ら意義を見出すことができるか

5. インパクト
メンバーは、自身の仕事が組織や世界にポジティブな影響を与えられると信じているか©2019 Toru Saito32

出典：re:Work - The ﬁve keys to a successful Google team

いいソーシャルキャピタルをつくる６つのメソッド©2019 Toru Saito

対話を通じて共感を育む

心理的に安全な場をつくる

価値観を共有し自律をうながす個人(ノード)視点

グループ(クラスター)視点

組織(ネットワーク)視点

対人関係の問題を解決するチームの問題を解決する組織の問題を解決する

「指示待ち」と「抱え込み」©2019 Toru Saito

34

ティーチング：答えを教える「コーチング」「ティーチング」

傾聴・質問・共創
相手が持っている答えを引き出す

指導・指示・命令
私が持っている答えを教える

相手が考えることで想定していない「答え」を引き出せる可能性がある。
相手の自主性も芽生える。

問題は早く解決されるが、相手は受動的になり「答え」が与えられるのを待つようになる。(指示待ち)

上司
先生

部下
生徒

コーチング：答えを引き出す©2019 Toru Saito

35

参考：医学書院「コーチングで，力を最大限に発揮するサポートを」

仕事の難易度が高い

ティーチング

コーチングが最も機能

部下の能力が低い部下の能力が高い

ティーチング &コーチング

仕事を任せる

仕事の難易度が低い©2019 Toru Saito

36

参考：医学書院「コーチングで，力を最大限に発揮するサポートを」新しい人がすぐやめてしまう©2019 Toru Saito

37

ヤーキーズ・ドットソンの法則
ラーニング
ゾーン

コンフォート
ゾーン

パニック
ゾーン

心理学者のロバート・ヤーキーズとJ・D・ドットソンは、ねずみを用いた実験を通じ、学習やパフォーマンスにある法則を発見した。
実験は、ネズミに黒と白の目印を区別するように訓練し、ネズミが区別を間違えた時には電気ショックを流すことで学習を促すもの。
電気ショックの程度が強まると正答率が増すが、最適な強さを上回ると正答率が低下することがわかった。
©2019 Toru Saito38

私たちが「持続的に成長する」ためには「コンフォートゾーン」から抜け出し「適度な不安」を感じる状態を定期的に克服する必要がある。

©2019 Toru Saito

39

ワークに対する最適な課題
自分のスキルに対して適度に難しく、細切れに連続した課題を設定する

フロー
チャネル

不安
F3
難
易
度

F2
F1

退屈
スキル

©2019 Toru Saito40

出典: M.チクセントミハイ著「フロー体験 喜びの現象学」

「フロー状態」が生み出される条件① ワーク
自分のスキルに対して適度に難しい② 自分自身完全に統制できている感覚がある③ チーム
成果への迅速なフィードバックがある©2019 Toru Saito④ 環境
集中を妨げる外乱が遮断されている
41

出典: M.チクセントミハイ著「フロー体験 喜びの現象学」

チーム内の温度差を解消したい©2019 Toru Saito

42

トンネル・ビジョン = 視野が狭くなり、中心部分しか見えなくなる現象

不安や不満などのストレスが増えると、その処理のために脳の容量の多くが使われる
脳は情報処理を軽くしようとして、周辺情報の取り込みを制限してしまう現象©2019 Toru Saito

43

組織内に温度差があるのは「正常な状態」です

全員が
無関心

＜

組織内に
温度差

＜

全員が
前向き

「悪い部分」に執心する「トンネルビジョン」に陥らないこと©2019 Toru Saito

44

100

協
力
す
る
意
思
の
あ
る
人
の
比
率

90
80

最終結果B

70
(ケースによって%は異なる)

60

ティッピングポイント

50
40

最初に、40%より少しでも多い人たちが協力してくれれば、最終的に87%の人たちが協力してくれる。

30

それより少なければ、10%の人たちしか協力しない結果となってしまう。

20
最終結果A
10
0

0

10

20

30

40

50

60

70

実際に協力している人の比率©2019 Toru Saito

45

80

90

100

人が本気になる、３つのポイント
人生における「意味」を感じたい
自らの「意思」で動きたい
新しいことを学び「成長」したい©2019 Toru Saito46

やりがいを高める4つのステップ
1. 信頼実感 (信頼されているという実感)
2. 貢献実感 (組織に貢献しているという実感)
3. 成長実感 (自己成長しているという実感)
4. 帰属実感 (組織の一員であるという実感)©2019 Toru Saito

47

Be Natural 〜 自然体でいこう
はじめは

いつのまにか

ここに戻そう「したい」→「しなくちゃ」→「したい」
・何のために参加しているのかをみんなで考える
・興味がうすれた人は自然に退会できるようにする
・興味が復活すれば、いつでも再入会できる『星の王子さま』著者
サン・テグジュペリ©2019 Toru Saito48

いいソーシャルキャピタルをつくる６つのメソッド©2019 Toru Saito

対話を通じて共感を育む

心理的に安全な場をつくる

価値観を共有し自律をうながす個人(ノード)視点

グループ(クラスター)視点

組織(ネットワーク)視点

対人関係の問題を解決するチームの問題を解決する組織の問題を解決する

グループから組織になると「人間関係の大切さ」が見えなくなる
組織が「目に見える成果」を求めて管理統制を強めると …

©2019 Toru Saito

50

ミッションビジョン
コアバリュー

資本の論理
パートナーを統制

社員を統制

統制型のマネジメント
利己的な事業モデル

顧客を統制

顧客を分析・管理事業成果の最大化を目的

つながりが分断される「アウトサイドイン」の経営モデル©2019 Toru Saito

「組織の意味」(理念) を共有すること
機能化、細分化していくグループをつなぎ組織をまとめ、持続可能にする©2019 Toru Saito

52

ミッション
社員が、使命やビジョン
価値観を共有し
コアバリュー

パートナーとの絆

社員との絆

自律的に協働できる場で社会との共通価値を創造し顧客との絆

最高の顧客経験を提供する
結果として事業成果がもたらされる

つながりから価値を生む「インサイドアウト」の経営モデル©2019 Toru Saitoつながりから価値を生む「インサイドアウトの経営」は日本企業の長寿の遺伝子でもある©2019 Toru Saitoミッション
社員が、使命やビジョン
価値観を共有し
コアバリュー

不易流行

自律的に協働できる場で三方よし

社会との共通価値を創造し最高の顧客経験を提供する
結果として事業成果がもたらされる

先義後利

持続可能な
「インサイドアウト」の経営モデル©2019 Toru Saitoいいソーシャルキャピタルをつくる６つのメソッド©2019 Toru Saito

対話を通じて共感を育む

心理的に安全な場をつくる

価値観を共有し自律をうながす個人(ノード)視点

グループ(クラスター)視点

組織(ネットワーク)視点

対人関係の問題を解決するチームの問題を解決する総まとめ
いい組織の作り方

盛りだくさんな振り返りだったけど復習で印象に残ったポイントを書いておこう
あとで写真とって活用してね実践編の最後に …
学習院大学、架空の自主ゼミ「起業部」のストーリーをもとにソーシャルキャピタルの築き方を学ぼう©2019 Toru Saito

2016年夏、「新規事業の起こし方」を学ぶ講義を受講した学生たちが20名ほど集まり
自主ゼミ活動「起業部」をスタートしました。
彼ら彼女らは自分のアイデアをカタチにする手法を身につけて世界をよりよくしようと集まったのです。
©2019 Toru Saito

「起業部」のメンバーは経営学科でソーシャルキャピタルを学んでいたので一般企業を模倣したような組織ではなく「理想郷みたいなチーム」をつくりたいという熱い思いを持って組織づくりに取り組んでいました。
©2019 Toru Saitoでは、これから「起業部」約三年間の出来事を振り返って「ソーシャルキャピタル」の育み方を学んでいきましょう。

©2019 Toru Saito

学習院起業部
ストーリー©2019 Toru Saito

2016 Spring©2019 Toru Saitoこのお話は、先生っぽくない「起業家」が2016年、学習院大学に赴任したことからはじまります
その先生の「起業の講義」は理論や知識を教えるかわりに学生の起業アイデアをカタチにするものでした©2019 Toru Saitoトミー

起業の講義に参加してみた©2019 Toru Saito1年生も演習で起業を学んだよ©2019 Toru Saito

2016年前期の講義が終わった時
受講生のなかで約20名の学生たちが集まって自主ゼミみたいな不思議なチームが発足しました©2019 Toru Saito

自主ゼミ起業部
はじまったよ©2019 Toru Saitoこの自主ゼミには、講義を通じてメンバーが共通の価値観を持っていました
それは先生が学習院に来て一番伝えたかったこと「精神的な豊かさ」にこそ本質的な幸せがあるということです©2019 Toru Saito

[起業部の土壌 その１]

内面的な豊かさに、持続的な幸せがある

裕福になる

外的な目標

内的な目標

有名になる

親密な
人間関係
をもつ

肉体的魅力
がある

自己成長
する

組織や社会に貢献する「外的な目標を持つ人」は「内的な目標を持つ人」と比較して常に未達成への不安を抱えており、
その達成度にかかわらず「幸福度が低い」ことがわかっている。外的な目標を持つ人は「何を所有しているか」に注意が向いており、社会的に導かれた表面的なペルソナ(仮面人格)をつくりあげる傾向が強く、自己が希薄である。(ティム・カッサーとリチャード・ライアンの研究より)©2019 Toru Saito

参考: エドワード・L・デシ他著「人を伸ばす力」

映画「Happy」より引用
イリノイ大学ティムカッサー教授
インタビュー©2019 Toru Saito持続的な幸せ

一時的な幸せ内面的な豊かさに、持続的な幸せがある

起業部

ビジネス組織起業部が大切にする「組織の土壌」©2019 Toru Saito「デザイン思考」や「リーンスタートアップ」を学ぶ
いくつものプロジェクトチームを立ち上げる
事業アイデアを考える。プロトタイプつくる「JBMCに優勝して、アメリカ行くぞー！」©2019 Toru Saitoぜったい就活
変えたい！

©2019 Toru Saito

学習院初出場で三位入賞！

©2019 Toru Saitoでも、コンテストという「競争の場」によってチームの間の信頼関係が希薄になりました
アメリカに行ける優勝の座を狙ってみんながライバルになってしまったのです
それによって半年間つちかってきた土壌はもろくも壊れてしまいました©2019 Toru Saitoそして、この大会を最後に中心的な存在だった４年生たちも卒業し起業部はバラバラになりました©2019 Toru Saito

雲霧消散しそうになった起業部ですが残った有志のうち６人が「ここで終わるのもったいない。やっぱ続けましょう！」
そう一念発起して起業部は再起動することになりました©2019 Toru Saito2017 Spring©2019 Toru Saito6人だけの本気の作戦会議

いい会社発見会@学習院 on 2017/3/7©2019 Toru Saitoそして、六人だけ
うち二年生が四人というちっちゃなチームで未経験の新歓活動をはじめたのです©2019 Toru Saito

当たって砕けろ
なんとか新歓何の組織なのかわからない(;̲;)©2019 Toru Saito体当たりの新歓活動だったけどがんばったかいあって、起業部は30名を超えました
講義を通じて、新メンバーには「心理的安全性」が流行語になり😁
リーダーが場の心理的安全性を意識することで上下や男女の隔たりなく、めっちゃ仲良しに©2019 Toru Saito

[起業部の土壌 その２]リーダーが率先して、心理的に安全な場を創る
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直接話のできる、親しみやすい人になる
現在持っている知識の限界を認める
自分もよく間違うことを積極的に示す
参加を促す
失敗は学習する機会であることを強調する
具体的な言葉を使う
境界(規範)を設ける

心理的安全を阻む４要素「無知への不安、無能への不安、邪魔への不安、否定への不安」を取り除くことが大切。職場ではこれらを促進する傾向が強く、リーダーが場を和らげることがキーとなる。
©2019 Toru Saito
出典: エイミー・C・エドモンドソン著「チームが機能するとはどういうことか」素のまんまの自分

強く賢い自分

リーダーが率先して、心理的に安全な場を創る

持続的な幸せ一時的な幸せ内面的な豊かさに、持続的な幸せがある

起業部

ビジネス組織起業部が大切にする「組織の土壌」©2019 Toru Saito

事業アイデア
夏合宿へ！
©2019 Toru Saito2017起業部でも、発案者の「この指とまれ方式」でプロジェクトチームがいくつも結成されました
ただし、去年の反省をこめて「競争」の要素を入れる時には最善の注意を払い「共創」の要素が加わるように工夫しました©2019 Toru Saito

[起業部の土壌 その３]

競争は学習の機会、共創を組み合わせる
競争は成長の機会。プロセスを楽しめる場にする• 結果への評価、順位づけ、表彰をしない• そのかわり、学習を促すフィードバックを行う• 希望者のみ参加。チームは固定しない• チーム間での交流を促し、助言しあう場をつくる•

競争の意義は「挑戦の機会」を提供すること。自身の能力を確認して学習する機会であり、その過程を楽しむものである。そのため、目標の押しつけ、評価、賞罰などで内発的動機を損なわない
よう気を配るが、学習を促すために結果に対するフィードバックはリアルタイムで実施する。また、適時チーム編成を変えて、目標に向かって結束した経験を持つ仲間を増やすことが大切である。
©2019 Toru Saito
参考: エドワード・L・デシ他著「人を伸ばす力」

学習する組織

管理する組織競争は学習の機会、共創を組み合わせる

素のまんまの自分

強く賢い自分

リーダーが率先して、心理的に安全な場を創る

持続的な幸せ一時的な幸せ内面的な豊かさに、持続的な幸せがある

起業部

ビジネス組織起業部が大切にする「組織の土壌」©2019 Toru Saitoさらに、応援団のチカラを借りて「起業部」初のビジネス受注も …

©2019 Toru Saito

起業部×KitKat©2019 Toru Saitoこの時、一番気をつかったのが「お金」の問題です©2019 Toru Saito「アンダーマイニング効果」
せっかく好きでしていたのに …
報酬をもらっちゃうと創造性や生産性が落ちる現象©2019 Toru Saito

起業部を持続的な活動にするために利益が必要価値を提供する学生にも還元しなくっちゃでもバイト感覚になると楽しさが消えて起業部のツチがだめになる
そこで考えたのが、起業部の会計ルールです©2019 Toru Saito

[起業部の土壌 その４]

会計は徹底的に透明に。組織のルールも明確に•起業部の会計(報酬から経費まで)をすべて公開する•

参加してくれたメンバーへの還元ルールを明確にする
交通費など経費は起業部が負担する•

共通して使える起業部研究費としても積み立てる•

メンバーの支払はお金を連想しない「Quoカード」で会計を完全に公開することで、メンバー相互の信頼を醸成するとともに、ピアプレッシャー(仲間同士の目を意識すること)によって、不公正な支払いなどを未然に防ぐ仕組みにする。
©2019 Toru Saitoすべてオープン

情報を統制

会計は徹底的に透明に。組織のルールも明確に学習する組織管理する組織競争は学習の機会、共創を組み合わせる

素のまんまの自分

強く賢い自分

リーダーが率先して、心理的に安全な場を創る

持続的な幸せ一時的な幸せ内面的な豊かさに、持続的な幸せがある

起業部

ビジネス組織起業部が大切にする「組織の土壌」©2019 Toru Saitoこのルールが浸透して企業と商品開発をコラボするサービス「Z世代会議」の受注も増えてきました
うれしかったのは参加メンバーがめちゃ楽しんでくれたこと😍
同時に、新メンバーも徐々に加わりチームも約50名になりました©2019 Toru Saito

起業部×朝日新聞©2019 Toru Saito

起業部×Panasonic©2019 Toru Saito

起業部×講談社©2019 Toru Saitoそして、いろいろな紆余曲折を経て部長トミーが大学講義で考えた素のままの自分を出せる安心の就活「Z-1チャレンジ！」もついに実現！

©2019 Toru Saitoついにやった
就活変えたる！

©2019 Toru Saito2018 Spring©2019 Toru Saito

学習院
起業部！

©2019 Toru Saito

50人の規模になった起業部は
この年「すごく難しい命題」に挑戦しました
それは起業部を「内発的動機づけ」だけで運営すること©2019 Toru Saito「しなくちゃ」をなくし「したい」だけで組織を運営する©2019 Toru Saito☓「しなくちゃ」や「すべき」なしで組織を運営するのは、ものすごく難しいこと

・定例会にはできるだけ出席すべき・このイベントには参加しなくちゃだめ
・この役割をしなくちゃだめ
・このルールにしたがわなくちゃだめ©2019 Toru Saitoそもそも「したい」や「しなくちゃ」という感覚はどこから出るのか？

©2019 Toru Saito自己決定感には段階がある (有機的統合理論)
他律的

自律的

動機づけ

無動機づけ

外発的動機づけ

自己調整

なし

外的調整

取り入れ的
調整

同一化的
調整

統合的
調整

内発的調整

非意図的
有能感の欠如
統制感の欠如

従順
外的な報酬や罰

自我関与

個人的な重要性感じられた価値気づき
自己との統合

興味
関心
楽しさ

因果の位置

非自己的

外的

外的寄り

内的寄り

内的

内的

言葉にするとやりたくない

しかたない

しなくちゃ

すべき

しよう

したい

やりたいとは思わない人から言われ
仕方なく

不安だから自分にとって重要だからすることが自分の価値観と一致するから

面白いから

やらないと
叱られるから

©2019 Toru Saito

恥をかきたくないから

内発的動機づけ

将来のために必要だから楽しいから興味あるから好きだから

参考：小池伸一「動機づけ理論と学生指導への応用−自己決定理論の援用」

「しなくちゃ」の根源は、他人からの統制感
ただし、組織や社会の規範やルールも本人が自ら「意味づけ」することで「内在化」すると「したい」に変わることがある©2019 Toru Saito

参考: エドワード・L・デシ他著「人を伸ばす力」

[起業部の土壌 その５]

「しなくちゃ」をなくして「したい」だけ
起業部 value
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「しなくちゃ」を「したい」に変えよう
心の声を大切に、今を生きよう
多様性を、優しく受け入れよう
まずはチャレンジ、そこから学ぼう
シンプル、オープン、ナチュラルでいこう
ワクワクする場と体験を創りだそう
心が疲れてる時は、遠慮なく休もう

みんなが価値観に共感し、個々に内在化してもらうことで、「したい」だけで成り立つ文化を創ろう©2019 Toru Saito

内発的動機づけ

外発的動機づけ「しなくちゃ」をなくして「したい」だけ

すべてオープン

情報を統制

会計は徹底的に透明に。組織のルールも明確に学習する組織管理する組織競争は学習の機会、共創を組み合わせる

素のまんまの自分

強く賢い自分

リーダーが率先して、心理的に安全な場を創る

持続的な幸せ一時的な幸せ内面的な豊かさに、持続的な幸せがある

起業部

ビジネス組織起業部が大切にする「組織の土壌」©2019 Toru Saitoみんな自己紹介
仲良くなろう！

©2019 Toru Saito毎週の定例会をめちゃ楽しく！

©2019 Toru Saitoグラレコルーム
お絵かき学ぶ！

©2019 Toru Saito最初はうまくいかないことも多く
試行錯誤の日々が続きました
毎回、企画でアタマをひねる
コミュニケーションを密にとる
ファシリを勉強する …

©2019 Toru Saitoなんとなく「できてきたな😊」と感じたのは、夏合宿あたりから©2019 Toru Saitoめちゃ楽しいんですけど😍

©2019 Toru Saito

なんかいい感じ
つかんだぞ😚

文系だってプログラミング©2019 Toru Saito秋からは、毎週の定例会のたびに誰かが「起業部に興味ある友だち」を呼んできてくれるようになり
他大学 (早稲田・慶応・青学・日大 …)にも自然と広がってゆき
50人ぐらいだったメンバーは3ヶ月ぐらいで100人を超えました©2019 Toru Saitoしかし、ここで新たな難問が …
起業部は、部費とか経費とか、学生の負担は一切なし
お仕事でいただいたお金でまかなっていましたがツチを耕すことに集中して「半年間お仕事はゼロ」
赤字で資金もピンチになっちゃった©2019 Toru Saito

121まじ、やばい。
資金が枯竭しそう
代表その１
代表その２

古株こーだい©2019 Toru Saito

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起業部の資金が途絶えそう
でもこんな時にこそ、人も組織も本性がでる「押し売り営業」で解決するのはやめよう
危機こそ学習のチャンス。
自らの価値を知り、成長しよう！
©2019 Toru Saito

123[起業部の土壌 その６]

好きと強みを起点に、心をこめて最善を尽くす
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徹底的に相手の立場になって考える
好きと強みを起点に、提供できる価値を再発見する
それをシンプルにわかりやすく伝える
有償でも無償でも、心をこめて最善を尽くす
うまい言葉より、熱い情熱を相手に届ける
どんなに苦しくても、価値観にあわない受注はしない
どんなに苦しくても、土壌が壊れる受注はしない

起業部の会計はすべてオープン。赤字情報もシェアして、学生たちも一緒になって考えました！
©2019 Toru Saito

124

独自の価値創出

新規の営業

好きと強みを起点に、心をこめて最善を尽くす

内発的動機づけ

外発的動機づけ「しなくちゃ」をなくして「したい」だけ

すべてオープン

情報を統制

会計は徹底的に透明に。組織のルールも明確に学習する組織管理する組織競争は学習の機会、共創を組み合わせる

素のまんまの自分

強く賢い自分

リーダーが率先して、心理的に安全な場を創る

持続的な幸せ一時的な幸せ内面的な豊かさに、持続的な幸せがある

起業部

ビジネス組織起業部が大切にする「見えないもの」©2019 Toru Saito

125そして、できてきたのが©2019 Toru Saito

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起業部グラレコ部

チームでグラレコしちゃおう！
©2019 Toru Saito

全体を見てディテールをかき込む©2019 Toru Saito

絵を描く
言葉を書く
フレームで囲う

お話を聞き構造化しながら内容をメモるグラレコチームが一生懸命考えてくれたおかげで起業部の新サービスとして、グラレコが本格化
たえまなく、いろんなイベントに呼ばれるようになりました
そこから派生し、いろいろなお声がけいただくようにもなりました©2019 Toru Saito

129英語グラレコに挑戦！「EUREKA! 懇談会」 平井卓也 IT担当大臣と起業部グラレコ部

ご依頼いただいたグラレコ・プロジェクト
お仕事系
グレートワークス(イベント)、セレスポ(イベント)、エンゲージメント・ファースト(イベント)、カスミ(社内会議)、グレートワークス(社内会議)、グレートワークス(顧客向け会議)、経営研究所(勉強会)、セレスポ(研修)、カスミ(社内会議)、東京ガス(社内イベント)、クリエイティブPR(親子討論会)、パナソニッ
ク(イベント)、カスミ(社内会議)、カスミ(広報)、YDC(研究会)、ソフィア(ワークショップ)、グレートワークス(顧客向け会議)、ブレーンセンター(イベント)、セレスポ(イベント)、メンバーズ(ワークショップ)、ブレーンセンター(イベント)、i-plug 2月19日(イベント)、丸和育志会(イベント)、内閣府(英語イベント) …
ボランティア系
朝日新聞社(イベント)、イクボス(イベント)、コモンズ投信(イベント)、ミライフ(イベント)、日本ファンドレイジング協会(イベント)、サインコサイン(イベント)、TED×ICU(イベント)、アースデイ東京(イベント)、WorldShift宇宙船地球号創造学校(イベント) …

©2019 Toru Saitoナチュラルな危機こそ、学びと進化の機会
その機会をみんなで活かし起業部の土壌は、また深みを増しました©2019 Toru Saito

2019 Spring©2019 Toru Saitoさて、最後にひとつ今までの流れを図にすると、こうなります©2019 Toru Saitoダニエル・キム「成功循環モデル」
成功の循環

結果の質

[起点]

関係の質

Good
Cycle

行動の質

©2019 Toru Saito

関係の質

[起点]

思考の質

結果の質

Bad
Cycle

行動の質

失敗の循環

思考の質

Bad Cycle
関係の質①結果の質：結果を出そうと必死になる
[起点]

結果の質

②関係の質：押し付けが増え、対立がおきる
Bad
Cycle

思考の質

③思考の質：受け身で聞くだけになる④行動の質：積極的に行動しなくなる

行動の質©2019 Toru Saito⑤結果の質：さらに結果が悪くなる

結果ばかりを求め続けると「価値の源泉」
組織の土壌が枯れてゆきます©2019 Toru Saito

Good Cycle
[起点]

関係の質

①関係の質：交流・対話し、信頼を深める②思考の質：気づきが生まれる
結果の質

[起点]

Good
Cycle

思考の質

③行動の質：自分で考え、自発的に行動する④結果の質：結果がよくなる

行動の質©2019 Toru Saito⑤関係の質：さらに信頼関係が深まる

土が豊かになるとより大きな植物が生きられるようになり大きな虫や動物が集まります。そして
次第に、生態系が豊かになっていきます。
組織も同じですね©2019 Toru Saito好きと強みを起点に、心をこめて最善を尽くす「しなくちゃ」をなくして「したい」だけ
会計は徹底的に透明に。組織のルールも明確に競争は学習の機会、共創を組み合わせる
リーダーが率先して、心理的に安全な場を創る
内面的な豊かさに、持続的な幸せがある©2019 Toru Saitoこんな感じで起業部のツチは、3年をかけていろんな試行錯誤をくりかえしながらじっくりと耕されてきたのです。

©2019 Toru Saito

R
起業部ストーリーには、豊かなソーシャルキャピタルを育むためのエッセンスが詰まっています。ここから自分の所属する組織をよくするアイデアを一つ考えてコメントシートに書いてみよう。

©2019 Toru Saito

2019「企業経営とソーシャルキャピタル」アジェンダ
1. オリエンテーション
2. 人のつながりを考えよう
3. ソーシャルキャピタルってなんだろう
4. ソーシャルキャピタルの基本を学ぼう
5. ソーシャルキャピタル、光と陰6. 実践編：個人視点 〜 信頼と共感を育むメソッド
7. 実践編：個人視点 〜 対人関係の問題を解決するメソッド
8. 実践編：グループ視点 〜 心理的に安全な場をつくるメソッド
9. 実践編：グループ視点 〜 グループの問題を解決するメソッド
10. 実践編：組織視点 〜 価値観を共有し、自律を促すメソッド
11. 実践編：組織視点 〜 総まとめ。良い組織のつくり方
12. 社会的ジレンマ、解決のために
13. 幸せについて考えてみよう
14. 映画上映会「Happy 〜 幸せを探すあなたへ」©2019 Toru Saito

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