日本の組織文化への異文化受容－タイ人社員のインタビューから見えてくるもの－

萩原孝恵

Acculturation into Japanese Organizational Culture:
Insights from Interviews with a Thai Employee
HAGIWARA Takae
Abstract
This longitudinal study aims to investigate the acculturation process of a Thai employee in theJapanese organizational culture. Two unstructured interviews have been conducted one year
apart: after the informant’s first three-months on the job (August 2014) and a one-year follow-up(August 2015). Data obtained from these interviews are examined both quantitatively, throughthe text mining, and qualitatively, through the narrative analysis. The results of the analysis canbe summarized as follows:
1) The usage of the vocabulary shows both the informant’s assimilation and adaptation to theJapanese organizational culture, while the narrative analysis reveals the informant’s uneasy
feelings against the integration and differentiation.
2) An examination from the perspective of collocation demonstrates that a frequent use of theword dekiru (can), as observed in the first interview, is suggestive of the change from negative
to positive in the informant’s self-image.
3) The informant’s certain speech procedures are found to have threatened rapport in theJapanese organizational culture. Experiencing such failure leads the informant, in the
midst of acculturation process, to establish rapport strategies that better suit the Japaneseorganizational culture.
キーワード：タイ人社員、組織文化、異文化受容、同化、縦断的調査研究
keywords: Thai Employee, Organizational Culture, Acculturation, Assimilation、Longitudinal Research

１．はじめにの説明を前提とする。なお、本研究が言語使用の日本企業における ASEAN（東南アジア諸国連合）地域のグローバル人材の採用は、ASEAN 誕

側面から取り組む課題は、異文化受容のミクロレベルの事象である。

生を前に、現地大学・大学院でのオンキャンパス・
リクルーティング 1）という形で始まった。本研究

異文化を持つ人々が、継続的、直接的に接触では、その最初の ASEAN 採用として 2014 年春した結果、一方あるいは双方の本来の文化のに来日したタイ人社員の日本の組織文化への受容型に変化が起こること。マクロレベルでは、の過程を縦断的インタビューにより追跡し、その異文化接触により人々の生活の場である生態

変容を言語使用の側面から考察する。

学的環境や生産技術、組織、その他の社会環

本研究における「異文化受容」の定義は、以下境の変化を指すが、ミクロレベルでは、おも山梨県立大学 国際政策学部 国際コミュニケーション学科
Department of International Studies and Communications, Faculty of Glocal Policy Management and Communications,
Yamanashi Prefectural University− 64 −

日本の組織文化への異文化受容に個人が認知、行動、情動面で異文化適応をのことと思って出した指示が、アメリカでは異なする過程を意味する。異文化で、仕方なく現る反応となって返ってきた次のようなエピソード

地のルールに従っている程度のものから、思を紹介している。

考法や価値観にまで現地文化の影響を受けて、個人の文化的アイデンティティに揺らぎ

日本から二人の訪問客があった際、日本人マが生じたり、現地の人同様になって同化してネージャーは事務員のアメリカ女性にお茶をしまうほどの深い受容をすることもある。

出すように指示したが断られた。訪問客が（『異文化コミュニケーション・ハンドブック』

帰った後その理由を問い質すと自分の職務規

1997：214）定（job description）にお茶汲みは入っていない、どうしてもということであればその中本稿で使用する「組織」「組織文化」という用に追加して欲しい、とのことであった。早速語についてもここで提示しておく。本稿では、こそのことを規定に明記したところ、以後は頃の 2 つの用語について異文化間コミュニケーショ

合いをはかってにっこり笑ってお茶を入れてンの観点から説明している久米（1996）の記述をくれるし、長引く場合は二回出してくれるよ

援用する。

うになったとのことである。（久米1996：142）「組織」とは、「一定の目的を持ちそれを遂行

これは、日本の組織文化における常識が、アメするために結成された構造を持つ集団」のこ

リカの組織文化においては常識でなかったといとである（久米 1996：142）。

う事例である。久米（1996）のこのエピソード「組織文化」とは、組織内に存在している暗は、日本社会と西欧社会を比較したものであるが、黙のルールがやがて「規範」となり、こうし

ASEAN のグローバル人材として来日したタイ人

た規範の総体が作り出す文化のことである。

にとって、このエピソードはどう受けとめられる

そして、一般的な文化と区別してこれを「組のであろうか。本研究では、こうした日本の組織

2）

文化に存在する暗黙のルールについても、その受織文化」と呼ぶ（久米 1996：146-147 ）。

容過程を言語使用の側面から考察する。
また久米（1996）は、「規範」には 2 種類あると述べている。1 つが「内容に関するルール」で、２．先行研究「どのような話題が適当で、避けるべき話題は何

西田（2003）は、日本企業で働く日系ブラジル

かなどのルール」、もう 1 つが「話し方の手続き

人の行動様式を調査し、そこには日本人と異なるに関するルール」で、「コミュニケーションのお行動様式が見られることを明らかにしている。例

こなわれるタイミングや場所、それにどの程度忌えば、上司や同僚との関係、注意の仕方（部下の憚なく物がいえるかなどのルール」である（久米叱り方）、会議・議論の仕方等に関する行動様式

1996：146）。久米（1996：146）は「規範」といの違いである。そして、日本で働く日系ブラジル

うものの影響力の大きさについて、「規範からは人の場合には、日本的な行動ルールを獲得し、日ずれた行動をすると周囲の目が光り、お互いがお本の職場環境に適応しようとしている実態を明ら

互いの勝手な行動を戒めるグループ圧力が働く」

かにしている。しかし、その一方で明らかになっと指摘している。

たことは、日系ブラジル人が感じている異文化間

しかし、異文化という観点で組織文化を捉える

コミュニケーションの摩擦の原因が、「主に日本と、その認識には様々なすれ違いが生じる可能性

人とのコミュニケーションや人間関係形成の側がある。久米（1996）は、1970 年代にアメリカ面」（西田 2003：252）であるということで、西に進出した日本企業で、日本の組織の中では当然田（2003）は日本人の多くがこのことに気づいて− 65 −

山梨国際研究山梨県立大学国際政策学部紀要

No. 11（2016）

いない点が問題であると指摘している。また、西で、内容は全て IC レコーダーに録音した。

田（2002、2003）は、異文化間コミュニケーショ

インタビュー後、音声データの書き起こしをン摩擦の問題は、日本国内よりも海外進出日系企行った。テキストデータの総字数は 31,435 字で、業で働く日本人の方が、現地従業員との間に問題

うち 22,071 字が調査協力者の発話である。インを抱えている割合が高いと指摘し、こうした問題

タビューの発話構成比率は、インタビュアーが 3

は日本人の意識や行動が国際化されていないから割、協力者が 7 割である。なお、本研究が調査対であるという見解を西田（2003）で示している。

象とするデータは協力者の発話部分 22,071 字分

概して異文化間コミュニケーションの研究は、のテキストデータである。

統計的手法により問題を明らかにしているものが分析は KH Coder（Ver.2.00c）を用いる。協力多い。しかし、石井（2001）は、アメリカ型の統者の発話データの傾向を把握するために、抽出語計的手法による実証的研究方法にのみ行われるこ

リストを作成し、KWIC コンコーダンス3）で語のとに異議を唱えている。久米（2001：123）は、使われ方を検討する。また、抽出語と関連のある

異文化適応に関する研究では、「適応という現象

発話を取り出し、発話内容も併せて考察する。

が、突き詰めると個人差があり、アイデンティティをめぐる複雑な側面もあるため、アンケート調査

４．言語使用に見る異文化受容や聞き取り調査の結果分析にも限界がある」と指ことばの選択には、話し手の心理的な状態や物摘している。そこで本研究では、石井（2001）お理的な状況が反映する。特にリラックスした環境

おび久米（2001）によるこうした見方を踏まえ、下での自然発話の場合には、瞬時にことばの選択

当事者の生の声をデータとして、ミクロレベルのがなされていくため、話し手の態度や意思がメッ

異文化受容の現実を捉えていくこととする。

セージとなって表出しやすいと考える。そこで本節では、入社 3 か月目のインタビューと入社 1 年

３．研究概要3 か月目のインタビューの比較を通して協力者の本研究データはインタビューである。今回は 2

異文化受容を考察する。

回目のインタビューで、1 回目のインタビューから 1 年が経過した 2015 年 8 月 30 日にインタビュー

４．１

入社 3 か月目と 1 年 3 ヶ月目の使用語
彙の比較

を行った。
インタビューは、1 回目と同様に非構造化イン

1 回目のインタビューから 1 年が経過した 2 回

タビュー法を用いた。非構造化インタビューは、

目のインタビューで、簡単な挨拶の後に協力者が「非母語話者の異文化体験、異文化適応のプロセ最初に語り始めたのが、「変わりました。いろん

スを調査する場合には、対象者の経験とその意識な面で、はい。まず、えーと、仕事に関する考えを理解する上で有効」（村岡 2002：128）とされ方です」であった。そこで、協力者が「変わった」

る方法である。インタビューは、調査協力者がスと語っている点が言語使用にどのように現れていトレスなくスムーズに語れるように、インタビュ

るのかを把握するために、1 回目のインタビュー

アー自身の経験を話したり、疑問に思った場合に時（入社 3 か月目）の使用語彙と、今回のインタは質問をしたりしながら、協同的に進めた。これ

ビュー時（入社 1 年 3 ヶ月目）の使用語彙を比較・は、「アクティブ・インタビュー」（ホルスタイン・検討した。
表 1 は、インタビューの中でどのような語が多グブリアム 2004）と呼ばれる手法である。
インタビュー実施前に、調査目的および守秘義く使用されていたのかを、KH Coder で把握した務に関する説明を行い、同意を得た。インタビュー

結果である。a. 名詞、b. 動詞で、左が入社 3 か月

は、飲み物を飲みながらリラックスした雰囲気で目、右が入社 1 年 3 か月目の抽出語である。

行った。インタビューの時間は 1 時間 23 分 14 秒

萩原（2015）は、入社 3 か月目時点の抽出語の− 66 −

日本の組織文化への異文化受容

表１

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品詞別上位５語：入社 3 か月目と入社 1 年 3 か月目の抽出語の比較

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特徴として、「名詞」では慣れない仕事に対する体だけ見ていたんですけれども、１年経っ自分への言及が多く、「動詞」では「能力所有」て、ちょっと仕事の面も、周りの人も、まぁの意味を表す発言「周りはできるが自分はできな

人間関係もいろいろ、将来のイメージも見い」が多かったことを挙げた。本稿では、表 1 にて、じゃあとりあえず頑張ろうかなという示した抽出語のうち、前回の 3 か月目と今回の 1のをちょっと考えてきました（笑）。

年 3 か月目とで、異なる結果が現れているものに着目し、変化していない点と変化した点を検討す

また、もう 1 つ変化した点として、3 か月目のる。

インタビューでは上位 5 位以内に入っていなかっ「名詞」に関しては、1 位・2 位の順位に変化はた「日本人」という名詞が、今回のインタビュー

見られなかった。変化した点は、2 位の「仕事」

では 3 位（出現回数 41 回）となった点である。

という語の出現回数が 2 倍近くに増えたことであ

これは、入社して 1 年が経過し、「自分」というる。具体的にどのように使用されているのかを、

個人レベルの問題から、「日本人」という民族レ（1）～（3）に示す。

ベルの問題へと、異文化に対する意識が生まれ、（1）では 1 年前の仕事について振り返り、（2）（3）

その視点が変化してきた結果と考えられる。

では仕事に対する考え方に変化があったことが語（4）では日本人がタイの現地企業で働く場合に4）られている 。該当する抽出語には下線を引いてついて、（5）（6）では日本人とタイ人の組織文化いる（以降同様）。

の違いについて、（7）では自分自身が日本人化していることに対する不安について語られている。

（１）去年はだいたい、決まってることをフォローするだけですので、従う仕事みたいですけ（４）日本人の上司たちがタイの現地に勤めたら、ども、今年は自分が考える人で、考えてやっ

すっごい嫌われる人が多いです。日本、なていく人です。

んか日本人のやり方ばっかりで、すごい柔（２）今ちょっと変わったのは、最初辛くても、軟の、フレキシビリティがない。すごい、

ちょっと自分が好きな仕事ではなくても、ルールはルール、ストレートはストレート、

ちょっとやってみれば、何かできるように

ブラックはブラック、グレーはない。そうなるときはすごく嬉しいとか、自分の価値いうやり方、タイ人がすっごい苦手です。

が少し見えてくるのも、うーん、そこもす

タイ人適当だから。

ごいいいのではないかなとちょっと思って（５）日本人だと、上司の噂とか、上司の前で変きました。

な話とかできないけど、タイ人は関係ない。

（３）自分がそこにいて、えーと、周りのために上司は上司。私は私。あなたは上司。ただ、役に立つっていうのはすごく大事なので、ただ経験ある、ただお金もらってるだけ。

だから、まぁ、楽しい仕事はみんな、仕事（６）好かれる上司になるためには、まず、柔軟自体だけじゃなくて、知り合いとか人間関ですね、フレキシブルじゃないと無理です。

係も含めてるので、だから、最初は仕事自フレキシブルと、あと、うーん、まずタイ− 67 −

山梨国際研究山梨県立大学国際政策学部紀要

No. 11（2016）

人と日本人の仕事の感覚が違うので、そこ

日本社会は異質なものを馴化して内に取り込んでも理解しないと。日本人は、飲み会でも仕いく社会であると説明している。

事の話。タイ人は、仕事終わったら一切仕事の話はしないです。

そこの慣習、言語、行動様式、思考方法にい（７）やっぱり外国人まだ・・・少ないので、（会たるまで次第に馴れ、同化していく。特別に社名）は。うーん、３％８％しかないの

規則を覚えさせられるのではない。見て、飲で。で、これを変えようとかそれを変えよ

み込み、同じように振る舞いはじめ、言葉もうと言っても、８％の人のために全体のシ語彙も身内で了解するものに限られ、考え方

ステムを変えるの？っていうのを結構言っも笑い方さえも無意識のうちに馴化されてしてくるので、自分が結局わがままな人に見まう。そうしないと、「出る杭は打たれる」られる。だから、そういう見られたくないからである。

（古田 1996：9）

し、だけど、少し変わらないと、結局何も変わらないので。だから、少しでも変わってほしいけど、どこから変わるのか、そこ

一方、古田（1996）は西欧社会を「馴質異化社会」と呼び、次のように説明している。

がまだ、考えがまだ出てこないし。あと出ても、いいのか？とか、自分の中でも喧嘩馴質異化社会では、異化できない者は食われしてるので。だから、自分の考え方最初かてしまう。つねに外へと新たに独立していく。

ら、その外国人の自分が、外国人さが少し他にないものを持ってこそ社会に貢献できるなくなってる？日本人の考え方も入ってるのである。個という核が保存されつつ共通目

ので（笑）。その、混乱してる自分がどう的に向かうので、内的思考の外的表現として

なっ、将来どうなってるの、ちょっと心配の言語が個と個との関係において橋の役目を（笑）。

果たす。そこでは、人間の成長、成熟、独立、
社会的地位と言語操作能力は比例的関係にあ（4）～（6）では、日本の組織文化は「タイ人」

る。

（古田 1996：10）（破線）には受け入れられないであろう、という「日本人」（下線）の自文化を前提とした振る舞い

タイの組織文化が日本社会に近いのか西欧社会と、現地で雇用されているタイ人社員の同化の難に近いのかは今後の課題とするが、古田（1996）

しさが語られている。久米（2001：113）は、異のいう「馴質異化社会」が自国文化に近い場合に文化に接触する時、「さまざまな受容、拒否、反発、は、「異質馴化社会」である日本の組織文化を受葛藤、対立、軋轢、摩擦などが起きる」と述べて容することは、他の何らかの動機づけがない限りいる。（4）の「日本人の上司は嫌われる人が多い」

難しいことが想定される。

という協力者の見解は、タイの組織文化と日本の最後に、「動詞」の抽出語について検討する。3

組織文化の差異を指摘するものである。

か月目と 1 年 3 か月目で変化が見られなかった動（7）では、自分が徐々に日本人化しているよう

詞は、1 位の「する」であった。順位が変化したに感じられることに対する戸惑いが、「混乱」「心動詞は、「言う」と「思う」、「ある」の代わりに「な配」という表現で語られている。（7）以外にも、「自る」の出現回数が増えたことである。そこで、「な分はもう日本化されてるから」や「グローバル化る」の前の表現形式に着目してみたところ、「V+より、日本化」と笑いながら話しているところがようになる」「い Adj.+ くなる」「N / な Adj.+ にあり、協力者が日本社会の異文化を受容しつつもなる」といった変化を表す表現での使用が多いこ

戸惑っている様子が表れている。

とがわかった。特に「ようになる」は、49 例中 9

古田（1996）は日本を「異質馴化社会」と呼び、例（18.3％）の使用が観察された。なお、「できる」− 68 −

日本の組織文化への異文化受容という、自分の能力に対する否定的な使用が多については 4.2 で詳しく取り上げる。
以上、3 か月目と 1 年 3 か月目の言語使用に着かった。そこで、入社 3 か月目の「できる」と、目し考察した。入社 3 か月目の時には、できない

入社 1 年 3 ヵ月目の「できる」の使用に着目し、ことやわからないことが多く、精神的にも辛い状

協力者がいま置かれている状況を考察する。

態であった。しかし、1 年 3 か月が経った現在は、

まず出現回数を検討する。表 1 に示したように、職場の人間関係や仕事に徐々に慣れ、自分で考え「できる」の出現回数は、入社 3 か月目が 55 回、てできる仕事が増えたことや役に立っていると実

入社 1 年 3 か月目が 57 回で、ほとんど変わらな感できるようになってきたという前向きな姿勢い。そこで、「できる」の使用について、前回とが、その言語使用に見られるようになった。また、今回で使用の差異があるのか否かを、KH Coder

協力者の異文化受容の過程は、馴化・同化が進んの KWIC コンコーダンスで検討する。

でいることが示された。しかし、馴化・同化の一

図 1 は前回のインタビューで使用されていた入方で、タイ人としてのアイデンティティに揺らぎ

社 3 か月目の「できる」のコロケーション統計、が生じている自分に不安を抱いている協力者の現

図 2 は今回のインタビューで使用されていた入社状も同時に浮かび上がってきた。

1 年 3 か月目の「できる」のコロケーション統計である。

４．
２ 「できる」の使用を通して見る協力者の変化

図 1 で入社 3 か月目の「できる」の使用を見て「できる」については、前回のインタビューでみると、出現度の高い 1 位の「理解」という語は、もその使用が特徴的であった。入社 3 か月目の協「できる」の直前（左 1）に 8 回、（8）のような力者の発言では、周りはできるが自分はできない形で出現していた。また、2 位の「仕事」という

図１

入社 3 か月目のインタビュー：「できる」のコロケーション統計 5）

図２

入社 1 年 3 か月目のインタビュー：「できる」のコロケーション統計− 69 −

山梨国際研究山梨県立大学国際政策学部紀要

No. 11（2016）

語も、「できる」の直前（左 1）に 5 回、（9）のような形で出現していた。

以上（8）～（11）の語りを通して、入社 3 か月目の（8）（9）と、入社 1 年 3 か月目の（10）（11）

これに対し、図 2 で入社 1 年 3 か月目の「できの内容について検討してみると、（8）（9）からはる」の使用を見てみると、出現度が 1 位であった

ネガティブな発話態度が、（10）（11）からはポジ語が「成長」で、「できる」の直前に 5 回、（10）ティブな発話態度が表出しているといえる。

のような形で出現していた。また、2 位の「自分」という語は、「できる」の 3 つ前（左 3）が 4 回、2 つ前（左 2）が 3 回で、（11）のような形で出現
していた。

４．３

ラポールマネジメントの失敗

本稿「はじめに」で提示したように、久米（1996）
は規範には 2 種類あると述べている。ここでは、そのうちの 1 つの「話し方の手続きに関するルー（８）だから、たとえば、優秀な人ですので、1 回
言って、こっちが理解できると思っちゃった。だから私理解できないときもある。理解できるときもある。

ル」に関して、ラポールマネジメントの観点から協力者の発言を検討する。
スペンサー = オーティー（2004：11）は、「すべての言語使用には、情報伝達と社会的関係の維（９）日本は job description がないから、すべて持・管理という 2 つの機能が備わっている」と述

みんなどんどんどんどん勉強して、全部のべ、この「言語使用の持つ社会的関係の維持・管仕事できるように。だけど外国としては、理という機能」を「ラポールマネジメント」と呼自分の得意ことをやる。だから、やる気もんでいる。「ラポール」とは、「調和的関係」のこもっとある（笑）。

とである（スペンサー = オーティー 2004：17）。

（10）とどまった理由は、自分の成長が少し見えていくので。去年と今の自分の成長が、見このラポールを脅かす発言について語られているのが（12）である。

てきて嬉しい。できないことができるようになったとか、うん。あとは、まぁ、タイ（12）「何のためですか？」とか言っちゃって。「何に戻っても新しい環境に入ったら、いろいのためですか？」で、なんか、その言い方？

ろできて成長に、成長できると思うんです「何のためですか？」って言ったときに、

けれども、やっぱり、うーん、私的には、

ただ、な、何で？私が「何のためですか？」

日本人が好き（笑）。まぁ日本人の、その、なんか、ま、周りがなんか、うーん、あんなんていうか、良い人が多い。なんかあま

まり、ちょっとストレートすぎたかもしれり、なんていう、うーん、なんか、おもてない。「何のためですか？」みたいな。だなし心（笑）。そこがすごく、厳しいですから、まずはあっちが言ってることとか考

けど、裏の気持ちはないっていうか、すごえていることをまず、あ、それ、「そういく、ピュアなピュアな考え方とか、そこはうやり方は、まぁ、よ、良いと思いますけど、

すごい、すごい好き。で、あとは、自分も私はとか。でも私突然「何のためですか？」

成長できる環境にいるので、すごく嬉しいみたいな（笑）。だからみんな、なんか、ん？

です。うん。

なんか、ん？完全に反対みたいな。だから（11）まぁ言葉で褒めなくても、でも自分ができすごい、シーン。ただ、「え、何のためでたところに見て、あ、すごい顔、なんて言う、すか？」知らないから知りたいです。タイ

なんか、すごい、ありがとうの顔をしてく語だと、普通に私…。

れたのも、それも自分にとって褒めてるっていう。

協力者は、会議の席で説明を終えた直後に「何のためですか？」と尋ねた。その瞬間、周りが変− 70 −

日本の組織文化への異文化受容な空気になり、シーンとしてしまったという。協しい」と語っていた。しかし、1 年が経過した今

力者としては単にタイの思考で、「知らないから回のインタビューでは、「少しずつ何かができる知りたい」と思い聞いたことであったが、この発ようになって成長していることが嬉しい」「少し言により、協力者がその意見に対し完全に反対しずつ周りの役に立って自分の価値が見えてきたこている、とそこにいた全員に誤解されてしまったとが嬉しい」と語っている。

と、その時のことを振り返っている。これをラポー

来日して 1 年 3 か月が経過した今回のインタ

ルマネジメントの枠組みで考察すると、協力者のビューからは、協力者が日本の組織文化における「何のためですか？」という言語使用は、会議の規範を受け入れ、適応しようとている様子が言語

6）

席で説明した人の「立場のフェイス」 を脅かし使用の分析を通して認められる。

てしまったといえる。そこには日本の組織文化における暗黙の話し方の手続きのルールが存在して５．まとめと今後の課題

いることが示唆される。そして、この暗黙のルー

本稿では、タイ人社員が日本の組織文化をどの

ルは、会議の席が一瞬にして変な空気になり、シーように受容していくのかについて、入社 3 か月目

ンとしてしまった、という協力者の語りが示してと 1 年 3 か月目の 2 回のインタビューを通して、いる。

言語使用の側面から考察した。以下に分析と結果

協力者はこの失敗から、日本の組織文化に合うをまとめる。

ラポール・ストラテジーを見出そうとしている。

1）抽出された使用語彙の分析から、協力者は協力者が試行的に行っているストラテジーが（13）日本の組織文化に馴化・同化しつつある。

（14）で語られている。

その一方で、日本人化することへの不安な気持ちも浮かび上がってきている。

（13）反応が遅くなってます。前は、思ったこと

2）「できる」のコロケーション分析により、「周をすぐ。今は、思ったら、うーん、あぁそりはできるが自分はできない」といった自うですか、で、ちょっと判断して言う。今

己否定的な使用から、「できないことがでそういうステップしてます（笑）。

きるようになり、成長できている」といっ（14）はい。んーんーって。で、ちょっと席戻った自己肯定的な使用への変化が見られる。

て、日本人みたいに席戻って、はん、判断

3）ラポールマネジメントの観点から、協力者

して、あとで「あ、すみません、ちょ、ちょっは日本の組織文化にはラポールを脅かす話といいですか？」とか、って言う、はい。

し方の手続きがあることを理解し、会議のちょっと戻って、あとで話す。うーん、そ際の発言によるラポールの失敗をきっかけうですね。あと自分がそのとき思ったことに、日本の組織文化に合うラポール・スト

を理解、ちゃんと理解していないかもしれ

ラテジーを見い出そうと試行している異文ないので、日本語の壁で。だからちょっと化受容の過程にある。

戻って、自分はこう理解したけど、もう１

今後の課題として、日本とタイの組織文化の違

回、理解は正しいのかなーとか、もう１回

いに関する調査が挙げられる。また、協力者がタ戻って話し、考えて、うん正しい、じゃあイの組織文化との違いに言及していたことから、言う、みたいな（笑）。

タイ国内の日系企業の組織文化と日本国内の組織
文化の違いについても調査していく必要がある。

（13）（14）からは、協力者が日本の組織文化に馴化しようとしている姿勢が見てとれる。入社 3 か
月目では、「まだいろいろなことがわからないから辛い」「仕事ができず役に立っていないから悲注１）キャンパス内で企業説明会や面接などを行うこと。
２）当該頁より筆者要約引用。

− 71 −

山梨国際研究山梨県立大学国際政策学部紀要

No. 11（2016）

古田暁［監］、石井敏、岡部朗一、久米昭元『異文化コミュ

３）KWIC（Key Words in Context）コンコーダンスとは、ニケーションKH Coder におけるデータ検索機能画面のことである。

新・国際人への条件［改訂版］』1-13、有斐閣．

４）各例は、協力者の発話を忠実に再現したものである。
５）KH Coder で KWIC コンコーダンス画面の集計ボタン

ホルスタイン・ジェイムズ & グブリアム・ジェイバー（2004）

を押すと、このようなコロケーション統計が表示され『アクティブ・インタビュー―相互行為としての社会る。
「スコア」とは、次式の 𝑓(𝓌) によって算出され調査―』せりか書房．

るものである。ただし特定の語 𝓌 が nord word の直前

村岡英裕（2002）「第 2 章に出現した回数を ℓ1、2 つ目に出現した回数を ℓ2、直後に出現した回数を 𝓇1、2 つ後に出現した回数を 𝓇2とする。 ((ℓ) = ∑5)（樋口 2014：144-145）

６）立場のフェイス（identity face）：私たちは、自分の社会的立場もしくは役割、例えば、グループの指導者であること、お得意様であること、親友であることなどを、人々に認め、また支持してもらいたいという基本的な欲求を持っている。
（スペンサー = オーティー
2004：14）。

参考文献
石井敏（2001）「第 2 章研究の方法と視点」石井敏、久米昭元、遠山淳［編］『異文化コミュニケーションの理論―新しいパラダイムを求めて―』19-27、有斐閣．
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