共同講座勉強会 第一部
効果的な“大人の学び直し”のポイント
2023.3.17
産業能率大学 経営学部 齊藤弘通

1

自己紹介
齊藤 弘通
1975年東京生まれ。
慶應義塾大学文学部人間関係学科教育学専攻卒業。
法政大学大学院政策科学研究科修士課程修了。
法政大学大学院政策創造研究科博士課程修了。博士（政策学）。
産業能率大学総合研究所を経て、産業能率大学 経営学部 教授。
専門は人材育成論、継続教育論、質的調査法。専門社会調査士。
高等教育機関における 社会人教育の実態や学修効果、 組織における従業員の主体的かつ継続的な能力開発のあり方や社会人の学び直しのあり方などを調査・研究。
著書に『キャリア後期の生き方・働き方を考える』（産業能率大学総合研究所，
2021年）など。
2

本日の勉強会の内容

１．人材育成施策の効果性を高めるには？

２．人材育成施策の効果を確認するには？
３．良い研修とは何か？研修評価をめぐる課題と対策

3

１.人材育成施策の効果性を高めるには？

4

①研修転移5

こんなケースはないでしょうか？
営業研修で、契約率を高めるための商談の進め方や顧客分析、提案型営業のプロセスなどを学んでもらったのに、その後、研修で学んだことを活用して成果につながったという事例が何もあがってこない・・・

6

学習転移モデル：Lave,J.（2000）
知識創造（Invention）

知識修得（Internalization）

知識伝達（Transmission）

知識応用（Transfer）⚫ 実務家に対する教育では、「知識応用」の段階を示すことが特に大事になるが、知識応用段階は現場でのOJTに依拠せざるを得ないという点に課題がある
7

Lave,J.（２０００）Lecture at Connecting Learning & Critique Conference, The Learning & Critique Network, November 2000，UMIST, Manchester.

企業研修における前提
 企業における人材育成活動（研修など）は、組織の戦略や目標の達成を実現するための手段
 企業研修で大切なのは、研修で学んだことが現場の実務で実践され、成果につながることであり、その成果が持続すること しかし、実態として、学んだ内容が活用されず、研修と実務の間に断絶が生じていることが多い
8

研修と実務の間の断絶
 しかし、実態として、学んだ内容が活用されず、研修と実務の間に断絶が生じていることが多い
 研修で学んだことの60～90％は、職場で実践されない（Saks & Haccoun,2004）
研修で学んだことが実務に活用されていない・・・

研修

9

断絶

現場における
実務

Saks,A.M.&Haccoun,R.(2004)Managing performance through training and development. Thomson Nelson.

研修転移
 研修で学んだことが現場の実務において実践され、良い効果につながること、および、その効果が持続する状態を「研修転移」という 人材育成プログラムを企画する際は、こうした「研修転移」を促すための施策が必要となる

研修

転移

現場における
実務

研修転移を促す
さまざまな施策10齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第1回 研修転移の促し方」,産労総合研究所『企業と人材』2022年4月号.をもとに作成

近転移と遠転移
 近転移→転移しやすい研修で学ぶ内容と類似度が高い現場の状況への転移
 遠転移→転移しにくい研修で学ぶ内容とは異なる現場の状況への転移

11

中原淳・島村公俊・鈴木英智佳・関根雅泰（2018）『研修開発入門「研修転移」の理論と実践』ダイヤモンド社.をもとに作成

研修転移を促すためのポイント：研修実施前
研修実施前

研修中

研修実施後

① 研修での学習内容と実務の状況を近づける② 現場の優れた行動事例を収集し、研修内容に反映する③ 研修内容に対する受講者の上司の関心を高める

研修で学んだことが現場の実務で実践される可能性が高まる
12

齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第2回 研修転移を促すポイント①研修実施の前段階」,産労総合研究所『企業と人材』2022年5月号.

研修転移を促すためのポイント：研修実施前①研修での学習内容と実務の状況を近づける
 現場の実務の状況や現場ニーズの把握
 得られた現場の情報を研修で行うケーススタディや演習内容に反映させる②現場の優れた行動事例を収集し、研修内容に反映する
 成果を出すための行動のうち、多くの社員が実践できそうな行動事例を収集し、研修内容に反映させる③研修内容に対する受講者の上司の関心を高める
 研修内容を企画・設計する段階から、ライン部門の管理者の巻き込みを図る13齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第2回 研修転移を促すポイント①研修実施の前段階」,産労総合研究所『企業と人材』2022年5月号.をもとに作成

研修転移を促すためのポイント：研修実施中
研修実施前

研修中

研修実施後

① 現場での実践を想起できるような事例の紹介や問いかけを行う② 自社事例を題材とした問題解決演習を導入する③ 研修後の行動目標を具体的に設定させる研修で学んだことが現場の実務で実践される可能性が高まる
14

齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第3回 研修転移を促すポイント②研修実施中・実施後」,産労総合研究所『企業と人材』2022年6月号.

研修転移を促すためのポイント：研修実施中①現場での実践を想起できるような事例の紹介や問いかけを行う
 学んだことを実践して成果を出した社員の事例を紹介する
 「今学んだことは、現場の実務のどのような場面で活用できそうか」と受講者に投げかける②自社事例を題材とした問題解決演習を導入する
演習の題材は一般的な題材ではなく、実際に自社で起きた事例を基に作成する 受講者に現場で起きた事例を持ち寄ってもらい、受講者相互で解決策を検討する

③研修後の行動目標を具体的に設定させる
 ①目標項目（何が、何を）②目標期限（いつまでに）③目標水準（どの程度できるようになっているか）の観点から行動目標を設定させる15

齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第3回 研修転移を促すポイント②研修実施中・実施後」,産労総合研究所『企業と人材』2022年6月号.をもとに作成

研修転移を促すためのポイント：研修実施後
研修実施前

研修中

研修実施後

① 受講者への個別コーチングを行う② 受講者と継続的に関わっていく学習環境を整える③ 受講者の上司の関与を得るための働きかけを行う

研修で学んだことが現場の実務で実践される可能性が高まる
16

齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第3回 研修転移を促すポイント②研修実施中・実施後」,産労総合研究所『企業と人材』2022年6月号.

研修転移を促すためのポイント：研修実施後①受講者への個別コーチングを行う
 研修で立てた行動目標や活動計画を随時リマインドさせる働

きかけを行う②受講者と継続的にかかわっていく学習環境を整える

メーリングリストやビジネスチャットツール等を用いて受講者と継続的にかかわっていくための機会を作る③受講者の上司の関与を得るための働きかけを行う


受講者が研修で何を学んだのか、どのような行動目標・アクションプ
ランを立てたのか、受講者に何を実践して欲しいのか、上司にどのようなフォローをして欲しいのかを、受講者の上司に説明する
17

齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第3回 研修転移を促すポイント②研修実施中・実施後」,産労総合研究所『企業と人材』2022年6月号.をもとに作成

②インストラクショナルデザインプロセス

18インストラクショナルデザインプロセス
インストラクショナルデザイン（Instructional Design：ID）とは、効果の高い研修を設計し、実施するための方法論
 教育研修プログラムや教材を開発する際にどのような活動を行っていけばよいかがプロセス（IDプロセス）として示されている
 IDプロセスの1つにADDIEモデルがある


各視点

概要

Analyze

教育ニーズを分析し、教育対象者の設定や学習目標の設定、評価基準の設定などを行う。

Design

学習目標の達成に向けた具体的なカリキュラムを設計する。学習期間を設定
したり、目標に合わせた具体的な教え方を考える。

Develop

設計したカリキュラムに沿って学習教材（集合研修の教材、e-ラーニングの教材など）を作成する。

Implement

カリキュラムに沿って実際に教育を実施する。

Evaluate

受講者の理解を、知識確認テストの結果や受講者アンケート、行動変容の度合いなどで確認・評価する。

19

インストラクショナルデザインプロセス
A：分析①研修ニーズの特定 教育の対象者、その上司など研修の利害関係者のニーズを把握・分析する 様々なニーズの中から、研修プログラムで解決できるニーズに焦点を当てる②研修の目的・学習目標の設定
 研修を受講した結果、①何を（目標項目）②どのような条件の下で（評価条件）③いつまでに（目標期限）④どの程度（目標水準）できるようになれば良いか③学習項目の設定
 学習目標に到達するうえで受講者に理解・習得させるべき学
習項目を洗い出す20齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第5回 インストラクショナルデザインの考え方」,産労総合研究所『企業と人材』2022年8月号,
中原淳編著（2006）『企業内人材育成入門』ダイヤモンド社.をもとに作成

インストラクショナルデザインプロセス
D：設計
研修の流れ

概要

①動機づけを図る⚫ 研修の目的や企画の背景を提示する⚫ 研修の受講を通して、何がどの水準でできるようになるか、研修受講後の具体的な到達イメージを示す②興味・関心を引き出す⚫ 研修で学ぶ主な学習項目（ポイント）を3つ～5つ程度に絞り込んで提示する。
⚫ 研修内容について受講者の興味関心を高めるため、クイズやショートケースなどを提示する③新たな知
識・スキルを習得させる⚫ 講義に加え、視聴覚教材を用いたケーススタディ、グループディスカッ
ション、発表などを取り入れ、受講者に新たな知識やスキルを習得させる④習得した知識・スキルを再現させる⚫ ロールプレイ課題や練習問題などを提示し、できるようになるまで反復練習をさせる⚫ 受講者に対してフィードバックを与える⑤習得した知識・スキルを応用させる⚫ 習得した知識やスキルを業務の状況でも再現・応用できるよう、実際の職場状況を想定したケースExerciseなどを取り入れる⑥習得した知識・スキルを定着させる⚫ 習得した知識やスキルを定着させるための復習課題を提示する⚫ 研修後にも受講者に対して定期的なフォローアップを行う

導入

展開

まとめ

21

齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第5回 インストラクショナルデザインの考え方」,産労総合研究所『企業と人材』2022年8月号.

インストラクショナルデザインプロセス
D：設計 研修全体の構造化⚫ 研修全体を「導入」「展開」「まとめ」で構造化する
導入

Session●Session●

導入まとめ

展開（講義・Exercise）

展開

ま
と
め

導
入

展開

Session●

ま
と
め

導
入

展開

ま
と
め

⚫ 各セッションの中も「導入」「展開」「まとめ」で構造化する
22

インストラクショナルデザインプロセス
D：設計 ストーリー性のある学習項目の配列⚫ 各セッションで学ぶ学習項目を、受講者の学習が混乱しないよう、脈絡を持った一貫性のある配列で組んでいく。
⚫ 学習項目がストーリー性をもってつながっていることが大切。

導入

Session●Session●

学
習
項
目

まとめ

展開（講義・Exercise）

学
習
項
目

学
習
項
目

学
習
項
目

学
習
項
目

Session●

学
習
項
目

学
習
項
目

ストーリー性を意識して学習項目をつないでいく
23

学
習
項
目

学
習
項
目

インストラクショナルデザインプロセス
D：設計 研修構造化のポイント
 受講者に研修全体のストーリーが見えるよう、各セッ

ションをつないでいく①「単純なことから複雑なことへ」と積み上げる流れ②「既知から未知へ」と興味を高める流れ③「概念の大きいものから小さいものへ」、「全体から部
分」へ、「一般論から特殊論」へなど、人間の意味把握の仕方に合致した流れ 研修全体の構造を俯瞰するマップを作る
24

③学習環境のデザイン

25

学習に対する3つの考え方 行動主義的学習観→刺激と反応の組み合わせに着目 認知主義的学習観→頭の中の情報処理プロセスに着目
 状況主義的学習観→環境の中での人間の振る舞いや環境との相互作用に着目

26

中原淳編著（2006）『企業内人材育成入門』ダイヤモンド社.をもとに作成

状況主義的学習観
 新人営業担当者は、研修等による知識獲得だけでなく、様々な活動への参加と、様々な他者との関わりや道具の活用を通して一人前になっていく 人間が知的に振る舞う際、実際の環境の中でどのように振る舞い、他者や道具とどのような相互作用を営むかに焦点を当てる
PCを用いた様々な書類・
企画書の作成先輩との同行27

プレゼンを一部
やらせてもらう
体験中原淳編著（2006）『企業内人材育成入門』ダイヤモンド社.をもとに作成

学習環境デザインとは
 仕事が行われる現場（職場）において、人の学習が起こるような環境をデザインする際の視点を提示する
もの 学習環境デザインの考え方では、学習者が職場での多様な活動に参加していくことを「学習」と捉える
 学習者を、状況や活動の中から主体的に学ぶ存在として捉え、学習が起こりやすい状況にいかに学習者を近づけるか
28

中原淳編著（2006）『企業内人材育成入門』ダイヤモンド社.をもとに作成

デザインすべき学習環境の４要素⚫ 学習が行われる場（職場）⚫ 学習のための様々なツール⚫ 様々な活動（例：顧客との商談場
面、プレゼンテーション場面など）⚫ ともに活動に取り組む仲間⚫ 学習者を取り巻く人的ネットワーク
29

中原淳編著（2006）『企業内人材育成入門』ダイヤモンド社,p.188、美馬のゆり・山内祐平（2005）『「未来の学び」をデザインする 空間・活動・共同体』東京大学出版会.をもとに作成

学習環境デザインにおいて大切なこと
 学習者の視点に立ち、学習を成立させる環境を意識的に一貫した考えによってデザインしていくこと 学習者が「学習の起きやすい場所」にアクセスしやすく
すること

30

中原淳編著（2006）『企業内人材育成入門』ダイヤモンド社.をもとに作成

人材育成施策の効果性を高めるために ①研修転移 ②インストラクショナルデザインプロセス

 ③学習環境デザイン

31

２.人材育成施策の効果を確認するには？

32

初期の代表的な研修評価研究
カークパトリックの4レベル評価モデル
Level １
Level ２
Level ３

Level ４33

研修受講者が感じたことを問う
Reaction
顧客満足の測定研修を受けたことにより、どの程度、
Learning 受講者の態度が変り、知識が増え、技術が向上したかを測る研修を受けたことにより、受講者のBehavior
行動がいかに変化したのかを測る
離職率の低減、生産性の向上、品質の向上、無駄の削減、効率化、
Results
売上増加、費用削減、利益増加、ROI等の成果を問う
Kirkpatrick,D.L.(1959)Techniques for evaluating training programs. Journal of ASTD. Vol.13 pp.3-9.

ジェームス・カークパトリックの新モデル
レベル3の「行動」の重要性に着目
Level 4

Level 3

Level 2

Level 134

学習イベントとその後の定着によって、どの程度の結果が生み出されたのか
学習イベント中に学んだことを、受Behavior
講者がどの程度仕事に戻ったとき行動に活用したか学習イベントに参加することで、受Learning
講者がどの程度、目標とされた知
学習
識、スキル、態度を獲得したかResults
成果

バ
ッ
ク
キ
ャ
ス
テ
ィ
ン
グ

Reaction 学習イベントに対して、受講者がど
反応の程度、肯定的に反応したか
中原淳・関根雅泰・島村公俊・林博之（2022）『「研修評価」の教科書』ダイヤモンド社，p.65.

①フォローアップ・アンケート調査の設計・実施

35

教育活動に対する評価方法
外在的評価

end

start
教育や研修

事前的評価

教育や研修後

形成的評価

総括的評価

リマインド
評価
（研修転移の評価）

36

中原淳編著（２００６）『企業内人材育成入門』ダイヤモンド社，p.２２７.に加筆

企業研修における厳密な評価の難しさ
 実験群と統制群を比較する「実験計画法」による評価は

難しい
実験群

事前調査

統制群

事前調査

研修受講

事後調査

事後調査

 働きかけを実施したり、中断することを繰り返す、「単一事例研究法」による評価も難しい
働きかけを中断

働きかけを実施

37

働きかけを実施

中原淳・関根雅泰・島村公俊・林博之（2022）『「研修評価」の教科書』ダイヤモンド社，p.31をもとに作成

フォローアップ・アンケート調査の設計
実験計画法などの手続きを踏まず、比較的簡易に受講者の行動変容を確認する方法
 ①研修を通して実現する上で社員が取るべき重要な行動（重要行動）をもとに質問項目を設定
 ②「研修受講前と比べ、○○するようになった」といった表現で質問項目を設定
 ③回答選択肢を「５：あてはまる」「４：ややあてはまる」「３：どちらともいえない」「２：ややあてはまらない」「１：あてはまらない」といった形
式で設ける
 ④アンケート調査の実施時期は研修実施から２～３か月後を目途とする
 ⑤受講者本人に加え、受講者の行動を観察できる立場の他者にも回答を依頼する ⑤自由記述欄を設け、研修で学んだことの活用の実態や成果、ネックになっていることなど、定性的なコメントを収集し、研修のリバ
イス、研修転移策の検討に用いる38

齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第7回 重要行動の設定とアンケートの実施」,産労総合研究所『企業と人材』2022年10月号.をもとに作成

フォローアップ・アンケート調査の設計
 研修受講後の受講者の行動変容度合いを尋ねるとともに、研修受講後の受講者の行動に影響を与える要因について把握する質問も設ける
研修受講後の受講者の行動に影響を与える要因例
1．職場の雰囲気

2．上司の働きかけ

⚫
⚫
⚫
⚫

⚫
⚫

3.フォロー施策⚫
⚫
⚫
⚫
5.研 修 内容 と受 講者 ⚫のマッチング⚫
4.受講者自身の姿勢

39

職場の上司やメンバーが研修に対して期待しているかどうか
職場の上司やメンバーが研修受講を奨励しているかどうか
メンバーの受講した研修内容が職場の中で共有されているかどうか
職場の上司が研修を受講するメンバーに対して、事前に動機づけや目標設定を行ったかどうか
職場の上司が研修を受講したメンバーに対して、研修内容を確認したかど
うか
職場の上司が研修を受講したメンバーに対して、研修内容を実践できるよ
うな仕事機会を与えているかどうか
職場の上司が研修を受講したメンバーに対して、研修内容の報告や伝達の機会を与えているかどうか
研修の受講者が研修に対して期待しているかどうか
研修の受講者は自分自身の研修ニーズを把握しているかどうか
研修の受講者は研修で学んだ内容を仕事場面で活用しようとしているか
研修内容は受講者の能力開発ニーズに合っているか
研修内容は受講者の仕事に役立つ内容になっているか齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第7回 重要行動の設定とアンケートの実施」,産労総合研究所『企業と人材』2022年10月号.

②インタビュー調査の実施

40

インタビュー調査の実施


フォローアップ・アンケート調査で得られる数値データだけでは、行動が変わった背景や具体的な事例はわからない

そこで、アンケート調査結果で特に行動変容度が高い受講者を対象に、具体的なエピソードを聞き取っていく＜例＞⚫

「〇〇さんは、＊＊＊＊という項目の得点が高いですが、以前に比べこうした行動ができるようになったのはなぜだと思いますか？」⚫

「具体的にどのような場面で、どのような相手に対し、どのようなことに気を付けてフィードバックをしているのですか？何かエピソードを教えてください。」⚫

「研修で学んだことで、特にどのようなことが役に立ったと感じていますか？」

また、行動が変容した受講者には、上司の働きかけや職場の状況要因についてもヒアリングする＜例＞⚫

「職場の上司は研修で学んだことを活かす機会を作っていますか？」、「研修で学んだことを職場で共有するような機会はありますか？」⚫

「研修で学んだことを職場で共有するような機会はありますか？」41齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第8回 インタビュー調査の実施」,産労総合研究所『企業と人材』2022年11月号.をもとに作成

インタビュー調査の実施
 今後の研修内容の改善やフォローアップ施策の検討に有用な定性的な情報を集める＜例＞⚫ 「今回の研修で学んだことで実務においてあまり役に立っていないことはありますか？」⚫ 「学んだことを実践したけれども、うまく成果につながらなかった事例はありますか？」⚫ 「研修で学んだことを実践していくうえで、誰からどのようなサポートがあると良いですか？」 インタビュー調査を行う意義は研修効果の確認だけではなく、現場の生々しい事例を収集できる点にもある
 収集した事例は、次回の研修企画の際に活用する42

齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第8回 インタビュー調査の実施」,産労総合研究所『企業と人材』2022年11月号.をもとに作成

③代理指標を用いた組織成果の確認～研修の「目的－手段」体系図の作成

43

代理指標を用いた組織成果の確認
 研修効果を確認するための調査（フォローアップ・アンケート

調査やインタビュー調査）は、研修が個人に対してもたらす効果（行動変容度合い）を確認するものだった
 これに対して、代理指標を用いて、研修が組織の成果にもたらす影響を間接的に確認する方法がある＜代理指標＞⚫ 測定したい対象が抽象的・質的な概念であるため、対象そのものを直接測定しにくい場合に設けられる指標例）⚫ 「生活の豊かさ」を測定したいとき、「生活の満足度」「収入水準」「余暇時間」などの数値化できる代理の指標を複数設定し、「生活の豊かさ」を測定していく44

齊藤弘通（2023）「企業価値を高める研修の設計と効果測定 第11回 代理指標を用いた組織成果の確認」産労総合研究所『企業と人材』2023年2月をもとに作成

研修の目的－手段体系の例

45

齊藤弘通（2023）「企業価値を高める研修の設計と効果測定 第11回 代理指標を用いた組織成果の確認」産労総合研究所『企業と人材』2023年2月，p.79.

代理指標特定の6ステップ
 ステップ①解決すべき組織の課題を設定する
 ステップ②設定した課題を解決する上で必要な項目（手段）を書き出す ステップ③課題解決に必要な項目をブレイクダウンしていく ステップ④最終的に設定された項目を実現するうえで個
人に求められる行動を書き出す
 ステップ⑤「目的－手段」の各項目に関し、数量的な指標を設定する ステップ⑥設定した指標の中から、研修効果を確認する
ための代理指標を複数選択する46

齊藤弘通（2023）「企業価値を高める研修の設計と効果測定 第11回 代理指標を用いた組織成果の確認」産労総合研究所『企業と人材』2023年2月，p.79.

人材育成施策の効果を確認するために

 ①フォローアップ・アンケート調査
 ②インタビュー調査

 ③代理指標を用いた組織成果の確認

47

３.良い研修とは何か？研修評価をめぐる課題と対策

48

良い研修とは何か？
ファシリテーション
が上手な講師

教材がわかりやすい

演習が多くて飽きない

どのような研修が良い研修なのか？
教室の雰囲気が
良い

49

事例が豊富
研修プログラムが実践的研修の評価と学習者の評価
研修受講者のアウトプットの評価

高
研修受講者のアウトプットの評価は高いが、受講者の学習活動の評価が低い

研修受講者のアウトプットの評価も高く、受講者の学
習活動の評価も高い

研修受講者のアウトプットの評価も低く、受講者の学
習活動の評価も低い

研修受講者のアウトプットの評価は低いが、受講者の学習活動の評価は高い

低

低
50

高
受講者の学習活動としての評価

長岡健（2015）「経営組織における水平的学習への越境論アプローチ」，香川秀太・青山征彦『越境する対話と学び 異質な人・組織・コミュニティをつなぐ』新曜社.をもとに作成

受講者の自主的・主体的な行動＋評価者にとっての利益 学校教育においては、個人の主体性・自主性が純粋に評価されるが、経営組織（企業）の中では、個人の主体性・自主性は純粋に評価されない
 企業には、多様なステークホルダーが利害をめぐり、交渉や争い、妥協を展開する側面がある 想定レベル以上の成果を目指して、自主的・主体的に活動に取り組む姿勢だけでは、当該受講者は評価されない。
 加えて、そうした自主的・主体的な行動が、評価者の利益に寄与するものになって始めて評価される
51

アクターネットワーク理論を踏まえた振る舞い

企業内研修の利害関係者を巻き込み、アクターネットワークを構築する



多様で複雑な利害関係を翻訳する（翻訳モデル）①活動に影響を与える利害関係者は誰かを見極め、利害関係者の利益を反映した形で活動目的を設定②取り組む活動がいかに利害関係者の利害に関係しているかを説明し、利害関係者のコミットメントを引き出す③活動中は利害関係者間の利害関係に目を配り、利害関係者がネットワークから離脱することを防ぐ

ブリュノ・ラトゥール著（伊藤嘉高訳）『社会的なものを組み直す―
アクターネットワーク理論入門』法
政大学出版局、588頁。2019年1月11日刊行。全訳。Bruno
Latour, 2005, Reassembling theSocial: An Introduction to
Actor-Network-Theory, Oxford
University Press.

④活動結果についてそれぞれの利害関係者の利益が十分反映していることを説明し、利害関係者の継続的なコミットメントを確保する

「研修結果が良いから、利害関係者の協力が得られる」のではなく、「利害関係者の協力が得られるから、良い研修結果が得られる」
52

長岡健（２００６）「企業教育の政治力学」中原淳編著『企業内人材育成入門』ダイヤモンド社.，pp.306‐307

おまけ

53

自主的に学んでいる人の学び方・学びに対する考え方
リクルートキャリア・リクルートワークス研究所「働く喜び調査」（2017年）より⚫

「現在自主的に学んでいる人」と「現在自主的に行っている学びはない人」では全ての項目に差が見られる⚫

中でも、「学んだことを役立てる機会がある」「学ぶことは楽しい」「自分なりの学習リズムがある」「学んでよかったと思ったことがある」は他の項目と比べて平均値の差が大きい

54

辰巳哲子・久米功一（2018）「調査報告 「自主的な学び行動」をする社会人の特徴とは何か－リクルートキャリア・リクルートワークス研究所「働く喜び調査」より」『リクルート カレッジ
マネジメント210』May - Jun. 2018https://souken.shingakunet.com/publication/.assets/2018_RCM210_10.pdf

ご清聴頂きましてありがとうございました<m(__)m>
ご不明な点やご質問があれば以下までご連絡ください。
SAITO_Hiromichi@hj.sanno.ac.jp

55

参考文献





齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第1回 研修転移の促し方」,産労総合研究所『企業と人材』2022年4月号.
齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第2回 研修転移を促すポイント①研修実施の前段階」,産労総合研究所『企業と人材』2022年5月号.
齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第3回 研修転移を促すポイント②研修実施中・実施後」,産労総合研究所『企業と人材』2022年6月号.
齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第5回 インストラクショナルデザインの考え方」,産労総合研究所『企業と人材』2022年8月号.

齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第6回 学習環境デザインの考え方」,産労総合研究所『企業と人材』2022
年9月号.



齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第7回 重要行動の設定とアンケートの実施」,産労総合研究所『企業と人材』2022年10月号.
齊藤弘通（2022）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第8回 インタビュー調査の実施」,産労総合研究所『企業と人材』2022年11月号.
齊藤弘通（2023）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第11回 代理指標を用いた組織成果の確認」,産労総合研究所『企業と人材』2023年2月号.
齊藤弘通（2023）「企業価値を高める研修設計と効果測定 第12回 研修の評価をめぐる課題と対策」,産労総合研究所『企業と人材』
2023年3月号.

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産業能率大学（2021）『研修効果測定法（産能マネジメントスクール・セミナーテキスト）』産業能率大学総合研究所.

鈴木克明（2015）『研修設計マニュアル 人材育成のためのインストラクショナルデザイン』北大路書房.
辰巳哲子・久米功一（2018）「調査報告 「自主的な学び行動」をする社会人の特徴とは何か－リクルートキャリア・リクルートワークス研
究所「働く喜び調査」より」『リクルート カレッジマネジメント210』May - Jun. 2018.
長岡健（2015）「経営組織における水平的学習への越境論アプローチ」，香川秀太・青山征彦『越境する対話と学び 異質な人・組織・コ
ミュニティをつなぐ』新曜社.

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中原淳編著（2006）『企業内人材育成入門』ダイヤモンド社.
中原淳・島村公俊・鈴木英智佳・関根雅泰（2018）『研修開発入門「研修転移」の理論と実践』ダイヤモンド社.
中原淳・関根雅泰・島村公俊・林博之（2022）『研修開発入門「研修評価」の教科書「数字」と「物語」で経営・現場を変える』ダイヤモンド社.
美馬のゆり・山内祐平（2005）『「未来の学び」をデザインする 空間・活動・共同体』東京大学出版会.
山内祐平（2020）『学習環境のイノベーション』東京大学出版会.

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