令和5年度第2回産業医Web研修会
令和5年12月22日（金）18:30～20:30

わが国における職場のメンタルヘルスの現状と課題～産業医への期待～
産業医科大学産業生態科学研究所
産業精神保健学研究室
江口 尚1

本日の内容コロナ禍で増した産業保健活動の重要性
職場環境を意識したメンタルヘルス対策の重要性
コロナ禍と自殺
テレワークと労働者のメンタルヘルス
ポジティブメンタルヘルスへの関心の高まり

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本日の内容コロナ禍で増した産業保健活動の重要性
職場環境を意識したメンタルヘルス対策の重要性
コロナ禍と自殺
テレワークと労働者のメンタルヘルス
ポジティブメンタルヘルスへの関心の高まり
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VUCA（ブーカ）• V: Volatility 変動性• U: Uncertainty 不確実性
• C: Complexity 複雑性• A: Ambiguity 曖昧性
適応の個人差が生じやすい
職場の健康・安全格差を生じやすい事業場（物理的）単位の画一的な対応が難しい4多様化（モザイク化）する職場
多様な雇用形態
正規 3,611万人 非正規 2,140万人※1

65歳以上労働者 941万人（就業率25.9％）※2
女性の活躍の場の拡大
女性管理職の増加

外国人労働者数の増加：1,822,725人（前年比5.5%増）※3
専門的・技術的分野の外国人労働者の増加

障害者雇用の推進
雇用障害者数は613,958.0、対前年2.7％（16,172.0人）増加※4※1：労働力調査（基本集計）2023年10月分結果の概要 ※2：統計トピックスNo.132 統計からみた我が国の高齢者※3：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和3年10月末現在）※4：令和４年障害者雇用状況の集計結果

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テレワークの現状

通信動向調査：令和3年調査（令和4年5月27日公表）

6https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/statistics/data/220527_1.pdf

賃金の推移上がらない生産性、成長しない経済、上がらない賃金
仕事の成果を感じにくい、仕事に前向きになりづらい職場環境

新興国との競争

令和４年賃金構造基本統計調査 結果の概況
7生産性とは• ピカソがもっと短時間で絵を描けば金も儲かるし経済にもっと貢献できたのに、と考える
人はいない。ピカソが生み出した価値は、生産性というフォーマットに適さないからだ。生産性という基準ー1時間あたりの生産量ーで測れる仕事はたいてい、自動化したほうがいい仕事である。要するに生産性とは、ロボットのためのものなのだ。人間が得意なのは、時間を無駄にすること。実験し、遊び、創造し、探求することだ。生産性の監視のもとではそういう仕事はやってはいけない。
https://kk.org/thetechnium/the-post-produc/8精神障害に係る労災の現状

令和４年版過労死等防止対策白書

9心理的負荷による精神障害の認定
令和2年５月２９日
基準の改正
1. 具体的出来事等へのパワーハラスメントの追加
2. 具体的出来事「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の修正⇒「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」に修正

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心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正（１）

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心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正（2）

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心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正（3）

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AIの労働への影響

こういう状況にはならないが、職場環境には影響を与えるだろう。

https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/7c895724en.pdf?expires=1632657516&id=id&accname=guest&che
cksum=86874AE1D0E6A54DC9C7B4FCF406F8DA

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健康経営の広がり

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勤務問題を原因・動機とする自殺者の現状

東京証券取引所 コーポレートガバナンスコード【原則２－３．社会・環境問題をはじめとするサス
テナビリティを巡る課題】
補充原則
２－３① 取締役会は、気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業
価値の向上の観点から、これらの課題に積極的・能動的に取り組むよう検討を深めるべきである。

令和5年版過労死等防止対策白書

職場のメンタルヘルスケア
は人権問題である 16ヘルステック、スリープテック、フェムテック・・・〇〇テックの拡大

令和3年版 科学技術・イノベーション白書 17

Society 5.0 for SDGs と労働生産性・働き方改革

アウトプットの再定義

https://www.keidanren.or.jp/policy/2021/090_honbun.pdf

18

エンゲージメント向上のための施策

https://www.keidanren.or.jp/policy/2021/090_honbun.pdf

19

有効求人倍率（2023年10月）（１）20

有効求人倍率（2023年10月）（２）21産業医の役割• 事業場の心の健康づくり計画の策定に助言、指導等を行い、これに基づく対策の実施状況を把握する• セルフケア及びラインケアによるケアを支援し、教育研修の企画及び実施、情報の収集及び提供、助言及び指導等を行う• 就業上の配慮が必要な場合には、事業者の意見を述べる• 専門的な相談・対応が必要な事例については、事業場外
資源との連絡調整に、専門的な立場から関わる• ストレスチェック制度及び長時間労働者等に対する面接指導等の実施並びにメンタルヘルスに関する個人の健康情報の保護についても中心的役割を果たすことが望ましい
労働者の心の健康保持増進のための指針

産業保健職の役割• 産業保健職は、感染症専門家などによる最新の科学的見解に基づいて、労働者の感染防止に努めることに加え、こうした事象が職場および労働者間で生じていないか、あるいは生じるリスクが高まっていないかを確認し、必要に応じて、抑止および未然防止の対策を行っていただきたいと思います。産業保健職には、効果的で継続的なリスクコミュニ
ケーションが望まれます。効果的なリスクコミュニケーションの原則は、以下のものとされています。
定期的かつタイムリーに情報を提供すること
必要な情報を共有すること
憶測を避け、また実現できそうもない約束をしないこと
最新情報を入手した場合はそれを提供すること
重要な情報やメッセージを繰り返し伝えること「新型コロナウィルス感染の拡大およびそれに関連した社会情勢がもたらす労働者の心理面への影響に関して、産業保健職が留意すべき事」
23
https://www.sanei.or.jp/images/contents/416/Information_JSOH-telemed.pdf

コロナ禍での仕事の心理社会的ストレスへの対処(ILO, 2020)
1. 職場環境や物品の整備
2. 仕事量、ペース、スケジュールの管理
3. 暴力、ハラスメントの防止
4. ワークライフバランスの支援
5. 仕事の将来不安への対処
6. 経営者・管理者のリーダーシップの発揮
7. 連絡相談、情報提供、教育研修の機会の提供
8. 健康の増進とネガティブな対処行動の抑制
9. 職場の支援の維持・向上
10. 相談や専門的治療
ILO. Managing work-related psychosocial risks during the COVID-19 pandemic (2020)
https://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/resourceslibrary/publications/WCMS_748638/lang--en/index.htm

24

組織とは
一人ではできないことを複数の人間が協力し合って実現しようとするときに生じる関係性のこと
組織生成と存続の三要素
バーナード C I (1968)

協働意志「やる気はあるのか」

コミュニ
ケーション

共通目的
「全員が目的を理解し納得しているのか」
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本日の内容コロナ禍で増した産業保健活動の重要性
職場環境を意識したメンタルヘルス対策の重要性
自殺対策
テレワークと労働者のメンタルヘルス
ポジティブメンタルヘルスへの関心の高まり
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コップ半分のお酒お酒が大好きなあなたにとって最後の一杯です。どう思いますか？
https://note.com/takinkun/n/na0a0dee0ff70

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何に見えますか？

https://gooday.nikkei.co.jp/atcl/report/14/091100018/112000029/

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コロナ禍における職場のストレス• 新型コロナウイルスの感染リスクに対する感覚の違い、
差別• リモートワークができる人とできない人（出社しなければならないかどうか・自宅で仕事ができる環境が整っているかどうか）• リモートワークにまつわるコミュニケーション・労務管理の問題• 自粛、ワクチン接種、陰性証明にまつわるもの職場環境が大きく影響する
職場内のストレス要因を把握、言語化して健全な形で顕在化させる29

職場を蝕む３つの感染症

http://www.jrc.or.jp/activity/saigai/news/200326_006124.html

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第2の“感染症”「不安」への対応
 自分の今の状況を振り返ってみましょう• あなたは、今、何に不安を感じていますか？
• いつもの自分と違うところはありませんか？
• いつも新型コロナウイルスのことばかり考えていませんか？
• 睡眠、食欲、運動、趣味など生活習慣が乱れていませんか？
• 一日に自分の時間はどれくらいありますか？

家族や同僚など身の回りの人にも尋ねてみましょう。
「意識的」に同僚とコミュニケーションを取りましょう。
最近、話をしていない同僚はいませんか？

31職場環境に関心を持つ
個人も組織も、“意識的”に職場環境の改善、職場の風土作りに取り組む
ことが大切！！！

32

職場環境改善のためのヒント集
作業計画への参加と情報の共有
1.
2.
3.
4.
5.

作業の日程作成に参加する手順を定める
少人数単位の裁量範囲を増やす
個人あたりの過大な作業量があれば見直す
各自の分担作業を達成感あるものにする
必要な情報が全員に正しく伝わるようにする

勤務時間と作業編成
1.
2.
3.
4.
5.

労働時間の目標値を定め，残業の恒常化をなくす
繁忙期やピーク時の作業方法を改善する
休日・休暇が十分取れるようにする
勤務時間制，交代制を改善する
個人の生活条件にあわせて勤務調整ができるようにする

円滑な作業手順
1.
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4.
5.

物品と資材の取り扱い方法を改善する
個人ごとの作業場所を仕事しやすくする
作業の指示や表示内容をわかりやすくする
反復・過密・単調作業を改善する
作業ミス防止策を多面に講じる

職場内の相互支援
1.
2.
3.
4.
5.

上司に相談しやすい環境を整備する
同僚で相談でき，コミュニケーションがとりやすい環境を整備するチームワークづくりを進める
仕事に対する適切な評価を受け取ることができるよ
うにする
職場間の相互支援を推進する

作業場環境
1.
2.
3.
4.
5.

温熱環境や視環境，音環境を快適化する
有害環境源を隔離する
職場の受動喫煙を防止する
衛生設備と休養設備を改善する
緊急時対応の手順を改善する

安心できる職場のしくみ
1.
2.
3.
4.
5.

個人の健康や職場内の問題について相談できる窓口を設置する
セルフケアについて学ぶ機会を設ける
職場の将来計画や見通しについて，いつも周知されているようにする
昇進・昇格，資格取得の機会を明確にし，チャンスを公平に確保する
33
緊急の心のケア体制をつくる職場環境へのポジティブアプローチ
活き活きとした職場づくりに向けて、職場の強みチェックリストによって職場の現状の強みを明らかにし、その結果を踏まえて、職場
メンバーが中心となる参加型討議を行い、職場活性化のための取り組みを検討、企画、実施すること。

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活き活きした職場とは？
活き活きした職場とは？
コミュニケーションが活発でチームワー
クが良い、健康に配慮しながら働ける、
ワーク・ライフ・バランスを保てる、成長が実感できる、公正で適切な評価・報酬が得られる。このような職場が、活き活きとした職場です。

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上流の組織要因と労働者のメンタルヘルス
企業・部署

組織の公正、経営層との信頼感、レベル

職場の一体感作業

仕事の要求度、コントロール
注目！
職場の支援の低下、報酬の低下

レベル
個人の
健康

うつ/不安

活力の
低下

疾病休業

組織要因は、従業員のメンタルヘルスの根本要因！
東京大学 川上憲人教授のスライドより

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上流の組織要因と労働者のメンタルヘルス
作業レベル• 仕事のコントロール=裁量権• 仕事の報酬=仕事上の努力に対して得られるもの• 仕事の意義とやりがい

部署レベル• 上司及び部下からのサポート• 上司のリーダーシップの重要性• お互いに評価し失敗を認める職場

事業場レベル• 組織公正• 職場のソーシャル・キャピタル• 経営層との信頼関係• キャリアを発展させる機会
川上憲人著 ここからはじめる働く人のポジティブメンタルヘルス

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職場の強みを把握する（作業レベル）

38

職場の強みを把握する（部署レベル）

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職場の強みを把握する（事業場レベル）40

新職業性ストレス調査票
アクションチェックリスト（１）41新職業性ストレス調査票
アクションチェックリスト（２）42

BODYチェックリスト

小林 由佳, 渡辺 和広, 大塚 泰正, 江口 尚, 川上 憲人, 従業員参加型職場環境改善の準備要因の検討：Basic
Organizational Development for Your workplace （BODY） チェックリストの開発, 産業衛生学雑誌, 2019, 61 巻,
2 号, p. 43-58

43本日の内容コロナ禍で増した産業保健活動の重要性
職場環境を意識したメンタルヘルス対策の重要性
コロナ禍と自殺
テレワークと労働者のメンタルヘルス
ポジティブメンタルヘルスへの関心の高まり
44コロナ禍と自殺：日本国内の状況

月別自殺者（警察庁）
https://www.npa.go.jp/publications/statistics/safetylife/jisatsu.html

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コロナ禍と自殺：日本国内の状況

非正規雇用で失業した人や1人で子育てしている女性など苦しい立場の人からの相談が目立つ。これまで抱えてきた経済苦や家族間の不和といった問題がコロナ禍による失業や外出自粛によって浮き彫りになり『死にたい』という気持ちにつながっているようだ
日本経済新聞朝刊（2021年1月23日）
政府は2日の閣議で2021年版の「自殺対策白書」を決定した。職についている女性の20年の自殺者数は1698人で、19年までの5年間の平均と比べて3割近く増加した。新型コロ
ナウイルスの感染拡大で、飲食・サービス業など女性が多い非正規労働者の雇用環境が悪化したことが影響したとみられる。
日本経済新聞朝刊（2021年11月2日） 46

コロナ危機の影響で自殺者がどのくらい増加したかを試算（数理モデルによる予測）

コロナ危機による追加的自殺によって失われた余命年数は、コロナ感染によって失われた余命年数と同じ位

QUENTIN BATISTA（MIT）
藤井大輔・仲田泰祐（東京大学）

https://covid19outputjapan.github.io/JP/files/FujiiNakata_Suicides_20200613.pdf

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職場の孤独（loneliness)・孤立(isolation)
 職場でのつながりは、職場の安心、安全の基本である。
 労働者の孤立・孤独は、精神疾患や自殺などの発生に影響し、また職務満足度やモチベーションの低下、ひいては労働者のウェルビーイングの低下に影響する。
 孤立・孤独の状態は労働者の離職や生産性の低下を生みやすく、企業・組織にとってもマイナスである。
 労働者の孤立・孤独を防ぐことができるような包摂的な職場環境を作ることが重要である。

孤独の概念図Lim MH et al. Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol. 2020 Jul;55(7):793-810.

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https://blog.vantagecircle.com/workplace-loneliness/ダブルワーク：副業・兼業
一つの仕事では収入が賄えないから副業をしている

副業・兼業に関する労働者調査49
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000660780.pdf

ひとり親世帯• 低い世帯収入• 非正規雇用で、比較的高いスキルを求められない仕事（販売、サービス、清掃等）⇒産業保健サービスが届きにくい• 心身の健康上、脆弱な親が多い

平成28年度全国ひとり親世帯等調査結果

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本日の内容コロナ禍で増した産業保健活動の重要性
職場環境を意識したメンタルヘルス対策の重要性
コロナ禍と自殺
テレワークと労働者のメンタルヘルス
ポジティブメンタルヘルスへの関心の高まり
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テレワークのある職場でのメンタルヘルス対策としてどのようなことに留意していますか？

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労働者の心の健康の保持増進のための指針（１）• メンタルヘルスケアの基本的考え方• 心の健康問題の特性• 労働者の個人情報の保護への配慮• 人事労務管理との関係• 家庭・個人生活等の職場以外の問題• 4つのメンタルヘルスケアの推進• セルフケア• ラインによるケア• 事業場内産業保健スタッフ等によるケア• 事業場外資源によるケア
53

労働者の心の健康の保持増進のための指針（２）• メンタルヘルスケアの具体的進め方• メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供• 労働者への教育研修・情報提供• 管理監督者への教育研修・情報提供• 事業場内産業保健スタッフ等への教育研修・情報提供• 職場環境等の把握と改善• 職場環境等の評価と問題点の把握• 職場環境等の改善• メンタルヘルス不調への気付きと対応• 労働者による自発的な相談とセルフチェック• 管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応等• 労働者個人のメンタルヘルス不調を把握する際の留意点• 職場復帰における支援54

「テレワーク」という働き方の出現

就業の原則は、「出勤」？
 「在宅勤務」で本人の状態を十分に把握できるか 「通勤」に必要な体力を備えているか リワーク施設は活用できているか 「在宅勤務」の方が「出勤」時より生産性の高い場合がある 在宅勤務がフルタイムかパートタイムか 「在宅勤務」中の緊急時対応をどうするか

選択肢が増えることは良いことだが・・・・
55

テレワークに関するガイドライン• テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイド
ライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/
shigoto/guideline.html
自宅等でテレワークを行う際のメンタルヘルス対策の留意点
テレワークでは、周囲に上司や同僚がいない環境で働くことになるため、労働者が上司等とコミュニケーションを取りにくい、上司等が労働者の心身の変調に気づきにくいという状況となる場合が多い。
このような状況のもと、円滑にテレワークを行うためには、事業者は、別紙１の「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（事業者用）」を活用する等により、健康相談体制の整備や、コミュニケーションの活性化のための措置を実施することが望ましい。
また、事業者は、事業場におけるメンタルヘルス対策に関する計画である「心の健康づくり計画」を策定することとしており（労働者の心の健康の保持増進のための指針（平成 18
年公示第３号））、当該計画の策定に当たっては、上記のようなテレワークにより生じやすい状況を念頭に置いたメンタルヘルス対策についても衛生委員会等による調査審議も含
め労使による話し合いを踏まえた上で記載し、計画的に取り組むことが望ましい。
56

在宅勤務の嗜好と在宅勤務日数のミスマッチ
はメンタルヘルスに関連

Otuka S, et al. JOEM. 2021
https://www.uoeh-u.ac.jp/kouza/kaneki/covid/category1/category7/entry5.html

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テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト【事業者用】

58

テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト【労働者用】

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コロナ禍の労働者のメンタルヘルスへの影響• 感染症対策を行っている職場では、労働者のメンタルヘル
スの状況や仕事のパフォーマンスが向上または安定していた。
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/1348-9585.12134• 労働者において、テレビやWEBメディアへの曝露が多い人ほhttps://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/pcn.
ど心理的ストレスが高かった。
13095• 医療職の方が、非医療職よりも新型コロナウイルスへの恐怖がストレスに影響していた。非医療職は、緊急事態宣言の前後でも心理的ストレスに変化がなかった。
https://www.sjweh.fi/show_abstract.php?abstract_id=3922• 第3波下において企業規模が小さいほど感染症対策はなされていなかった。 https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/1348-9585.12224• テレワークはマタニティハラスメントを大きくは減少させることはなく、その精神健康への影響を緩和することもなかったとしている。 https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/1348-9585.12196
60

在宅勤務時の作業環境と労働生産性

不適切な作業環境は、健康を通して労働生産性に影響を与える可能性がある。
Okawara, M et al. JOEM. 2021

https://www.uoeh-u.ac.jp/kouza/kaneki/covid/category1/category7/entry7.html

61在宅勤務と腰痛

在宅勤務環境が良好な場合は在宅勤務と腰痛は関連せず、在宅勤務環境が不良な場
合には在宅勤務と腰痛が関連することが明らかになった。 Matsugaki R et al. JOEM. 2021
https://www.uoeh-u.ac.jp/kouza/kaneki/covid/category1/category7/entry22.html

62

Healthy and Safe Telework

https://www.who.int/publications/i/item/9789240040977

Mental health outcomes

https://www.who.int/publications/i/item/9789240040977 64

テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き

https://www.mhlw.go.jp/content/000917259.pdf

65

Working Remotely During COVID-19
一般労働者向け① 規則正しい生活習慣を維持する。
② FaceTime、Skype、Google Hangoutなどのビデオベースの技術を使って、家族、友人、サポートシステムとのつながりを保つ。信頼できる人に不安や心配事を話してください。信頼できる人たちも同じように感じているかもしれません。
③ 免疫力を強く維持するための行動や習慣を続けること(ア)20秒間手を洗うこと(イ)十分な睡眠を確保すること(ウ)しっかり食事と水分をとること(エ)ビタミンをとること④ 良好な衛生状態を維持するための行動を優先し、他人との接触を制限すること⑤ 運動をして活動度を保つこと⑥ 新鮮な空気を取り込むこと⑦ 正しい情報を収集すること⑧ ソーシャルメディアやニュースを視聴する時間を制限すること⑨ 仕事とプライベートに意識的に境界を設けること⑩ 気分転換をする時間、機会を設けること
66⑪ 職場の仲間や自分が取り組んでいる好事例を共有すること

Working Remotely During COVID-19
人事労務担当者向け① スタッフの心情に共感し、いつでも連絡が取れるようにしておくこと② Zoomなどのオンラインミーティングツールを使って常時スタッフが接続した状態にしておくこと③ 孤立と孤独の影響について認識すること④ オンライントレーニングを推奨すること⑤ EAPなどの利用できる社外資源について確認をしておくこと67

対面と比較したオンラインでのライン
ケア上のデメリット• 勤怠、業務効率、様子の変化に気づきにくい• 「間」が持たない（例：雑談がしにくい、短時間のドラ
イなやり取りになりやすい）• 一方的なコミュニケーションになりやすい• オンライン面接後のフォローができない

TOMH交流会（2021年3月23日）報告資料
68

ビデオオン/オフへの対応
 ビデオオンの面談では、ビデオオフと比較して「様子の変化」について得られる情報が増えます 職場の状況に応じてビデオオンでの対応を事前に依頼する
 職場環境によってオンライン会議でのビデオオンに対する従業員の感度が異なるため、自分の職場でビデオオンがどのように考えられているのか事前に把握をしておく。
 ここでのビデオオンとは、管理職、部下双方を対象にしている ビデオオンのデメリットにも留意しましょう 様々な事情からビデオオンでの面接に抵抗感のある部下がいることもあるため、画一的な対応は避け、ビデオオン/オフに関するマナーについて職場内で事前にコンセンサスを得ておきましょう 会社の風土やWifi環境からビデオオフが一般的になっている場合があります
TOMH交流会（2021年3月23日）報告資料
69オンライン下での高ストレス者に対する面接指導に関する留意事項1.

面接指導を行う医師と労働者とが相互に表情、顔色、声、しぐさ等を確認できるものであって、映像と音声の送受信が常時安定しかつ円滑で
あること。

2.

情報セキュリティ（外部への情報漏洩の防止や外部からの不正アクセスの防止）が確保されること。

3.

労働者が面接指導を受ける際の情報通信機器の操作が、複雑、難解なものでなく、容易に利用できること。

4.

情報通信機器を用いた面接指導の実施方法について、衛生委員会等
で調査審議を行った上で、事前に労働者に周知していること。

5.

情報通信機器を用いて実施する場合は、面接指導の内容が第三者に知られることがないような環境を整備するなど、労働者のプライバシーに配慮していること。

6.

情報通信機器を用いた面接指導において、医師が緊急に対応すべき徴候等を把握した場合に、労働者が面接指導を受けている事業場やその他の場所の近隣の医師等との連携や、その事業場にいる産業保健
スタッフが対応する等の緊急時対応体制が整備されていること。

情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66条の８第１項、第66条の８の２第１項、第66条の８の４第１項及び第66条の10第３項の規定に基づく医師による面接指導の実施について（令和2年11月19日 基発1119第2号）
70

緊急時における主治医との連携
オンラインによる医師の面接指導を実施するにあたっての留意事項
オンライン面接の特徴に留意したアドバイスを行う。
希死念慮が疑われる訴え（特にメンタル不調者対応の際）があった場合には特に慎重に対応する。

https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/johoteikyo/tabid/1942/Default.aspx

71テレワークにより生じた職場のメンタルヘルス上の課題① テレワークの導入そのものにより生じた新しいストレス要因への対策（例：感染への不安、ハード面のテレワーク環境が未整備（Wi-Fiの入りが悪いことや執務場所が確保できないことなど）、SNSなどのコミュニケーションツールの不適切な利用により生じる問題（リモートハラスメント）、オンライン化の結果生じた孤立/孤独など）② テレワークの導入により従来のストレス要因とストレス反応の関係に影響を与える要因への対策（長時間残業、ワーク
ライフバランス、運動不足、長時間の座位作業、飲酒量の増加など）③ テレワークの導入に応じた高ストレス者やメンタルヘルス不調者への面接や職場環境改善活動の実施方法の変化に対する対応（面談のオンライン化、在宅勤務での職場復帰、集団分析の単位の変化、緊急時の対応方法など）
72

オンライン下での高ストレス者に対する面接指導に関する留意事項1.

面接指導を行う医師と労働者とが相互に表情、顔色、声、しぐさ等を確認できるものであって、映像と音声の送受信が常時安定しかつ円滑で
あること。

2.

情報セキュリティ（外部への情報漏洩の防止や外部からの不正アクセスの防止）が確保されること。

3.

労働者が面接指導を受ける際の情報通信機器の操作が、複雑、難解なものでなく、容易に利用できること。

4.

情報通信機器を用いた面接指導の実施方法について、衛生委員会等
で調査審議を行った上で、事前に労働者に周知していること。

5.

情報通信機器を用いて実施する場合は、面接指導の内容が第三者に知られることがないような環境を整備するなど、労働者のプライバシーに配慮していること。

6.

情報通信機器を用いた面接指導において、医師が緊急に対応すべき徴候等を把握した場合に、労働者が面接指導を受けている事業場やその他の場所の近隣の医師等との連携や、その事業場にいる産業保健
スタッフが対応する等の緊急時対応体制が整備されていること。

情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66条の８第１項、第66条の８の２第１項、第66条の８の４第１項及び第66条の10第３項の規定に基づく医師による面接指導の実施について（令和2年11月19日 基発1119第2号）
73

リモートワークの普及に応じた雇用形態の変化• ジョブ型：ジョブディスクリプション（JD：職務記述書）などで明文化した職務内容に基づき、職務を遂行する能力を持った人材を雇用する形態。
• メンバーシップ型：職務ではなく「人」を中心に考え、社員にどのような仕事をさせるか、どのようなキャリ
アを積ませるかという観点で社員を配置し処遇する形態。

ウィズ・ポストコロナ時代の働き方とは？
ウィズ・ポストコロナ時代を乗り切る特性とは？
74http://www.med.kitasato-u.ac.jp/~publichealth/telework/index.html
1970年代のオイルショック時に、通勤を減らして資源を使わないようにするため米国で広がったテレワークは、自由度の増加、ワークライフバラ
ンスの向上、生産性の向上といった労働者のメンタルヘルスに好ましい影響があるとする一方、プロフェッショナル・サポートの低下や依存を含む保健行動の悪化をもたらされるとの報告があります。また、仕事と家庭の境界があいまいとなり、休息時間が不足することや残業時間の増加
傾向も観察されています。
今般、新型コロナウイルス感染症の流行で、企業も労働者も準備不足のまま、多くの事業場でテレワークが導入され、多くの課題が表出しています。テレワークは、感染症の終息に至るまで、さらなる実施や継続を余儀なくされる可能性があるとともに、企業によっては、オフィス賃貸料等の経費削減の観点もあって、永続的に取り入れる動きもみられています。このような新しい働き方に対して、メンタルヘルスのリスク要因を同定し、ストレス対策を講じておく意義は大きいと思われます。
本研究では、テレワークに対応したメンタルヘルス対策について、企業および労働者へのアンケート調査・分析等を通して、業種・職種等別にス
トレス増加・減少傾向を分析・分類し、ストレス増加群に対して効果が期待できる、好事例集の作成を行いました。新型コロナウイルス感染症でテレワークが開始され、成功裏に導入している企業で行われている試みを収集し、ストレス・メンタルヘルス対策の観点から整理した好事例集です。テレワーク導入にあたって、各事業場で参考にしていただければ幸いです。

75

本日の内容コロナ禍で増した産業保健活動の重要性
職場環境を意識したメンタルヘルス対策の重要性
コロナ禍と自殺
テレワークと労働者のメンタルヘルス
ポジティブメンタルヘルスへの関心の高まり76ポジティブメンタルヘルスとは？

ポジティブメンタルヘルス
ゼロをプラスに

メンタルヘルス不調予防のためのメンタルヘルス
マイナスをゼロに
川上憲人著 ここからはじめる働く人のポジティブメンタルヘルス

77働く人のポジティブメンタルヘルスの3つの種類

ワーク・エンゲイジメントとは仕事に誇り（やりがい）を感じていること（熱意）、仕事に熱心に取り組んでいる 状態（没頭）、仕事から活力を得ていきいきしている状
態（活力）の３つが高い状態とされている。

働く人のポジティブメンタルヘルス

仕事でのポジティブな気持ち（ワーク・エンゲイジメント）

仕事のやりがいと達成感

職務満足感
川上憲人著 ここからはじめる働く人のポジティブメンタルヘルス

78ワーク・エンゲイジメント尺度

1. 仕事をしていると，活力がみなぎるように感じる。
2. 職場では，元気が出て精力的になるように感じる。
3. 仕事に熱心である。
4. 仕事は，私に活力を与えてくれる。
5. 朝に目がさめると，さあ仕事へ行こう，という気持ちになる。
6. 仕事に没頭しているとき，幸せだと感じる。
7. 自分の仕事に誇りを感じる。
8. 私は仕事にのめり込んでいる。
9. 仕事をしていると，つい夢中になってしまう。
https://hp3.jp/wp-content/uploads/2018/01/UWES1.3.pdf

79ワーク・エンゲイジメントが求められる
理由
健康経営による生産的な人材の確保
経営者と労働者ともに求めるいきいきした職場

効果的なメンタルヘルス不調の対策
産業保健活動の新しい目標の達成
川上憲人. ワーク・エンゲイジメントが拓く新しい職場のメンタルヘルス対策.
https://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/sanpo21/pdf/98.pdf

80ワーク・エンゲイジメントは1年後の生産性と相関する。

経営理念との相性は1年後のワークエンゲイジメントと相関する。

J Occup Environ Med. 2020;62(12):993-997

J Occup Environ Med. 2021, 63(9):e601-e604
81

仕事の要求度、個人の資源とポジティブメンタ
ルヘルスとの関係

川上憲人著 ここからはじめる働く人のポジティブメンタルヘルス

82

仕事の資源を増やす
自分や同僚、部下がイキイキ働けない要因を除く

川上憲人著 ここからはじめる働く人のポジティブメンタルヘルス

83従業員のワーク・エンゲイジメントを阻害している要因は何でしょうか？

例えば、高ストレス者面談の場で・・・・
あなた：Aさん、最近、仕事楽しめていますか？
Aさん： あまり楽しめてないかな。目の前の仕事をこなすので精一杯です。
あなた：どうしたら、仕事楽しくなりますかね？
84

格差拡大、働き方や熱意でも学習時間の変化をみると、高所得層のみ、コロナ禍の下で週1.5時間と、コロナ禍前の0.8時間からほぼ倍増している。
著作権の都合上、図は当日の講演映像のみで供覧いたします。

格差拡大、働き方や熱意でも ポストコロナの雇用
山本勲・慶応義塾大学教授
石井加代子・慶応義塾大学特任准教授（日本経済新聞2021年9月23日）
85

労働者の働く姿勢に働きかけるアプローチが必要？

86

https://osh-management.com/consultant/information/industrial-accident/ポストコロナ時代の働き方

レジリエンスジョブ・クラフティング87ジョブ・クラフティング（JC）の概念

88

JCS日本語版（JCS-J）（1）
5件法：「まったくない」から「とてもよくある」

構造的な（仕事の）資源の向上
1.
2.
3.
4.
5.

私は、自分の能力を伸ばすようにしている。
私は、自分自身の専門性を高めるようにしている。
私は、自分で新しいことを学ぶようにしている。
私は、自分の能力を最大限に生かせるようにしている。
私は、仕事のやり方を自分自身で決めている。

妨害的な（仕事の）要求度の低減
1. 私は、仕事で思考力が消耗しすぎないようにしている。
2. 私は、自分の仕事で感情的に張り詰めないようにしている。
3. 私は、自分の感情を乱すような問題を抱えている人との関
わりを、できるだけ減らすように仕事に取り組んでいる。
4. 私は、非現実的な要求をしてくる人との関わりをできるだけ減らすように、仕事を調整している。
5. 私は、困難な決断をたくさんしなくてもいいように、仕事を調整している。
6. 私は、一度に長時間にわたって集中しなくてもいいように、仕事を調整している。

89

JCS日本語版（JCS-J）（2）対人関係における（仕事の）資源の向上
1.
2.
3.
4.
5.

私は、上司に指導をしてくれるように求める。
私は、上司が私の仕事に満足しているかどうか尋ねる。
私は、上司に仕事で触発される機会を求める。
私は、仕事の成果に対するフィードバックを、他者に求める。
私は、同僚に助言を求める。

挑戦的な（仕事の）要求度の向上
1. 面白そうな企画がある時は、私は、積極的にプロジェクトメンバー
として立候補する。
2. 仕事で新しい発展があれば、私は、いち早くそれを調べ、自ら試してみる。
3. 今の仕事であまりやることがなくても、自分に課された以上の仕事を率先してこなしている。
4. 私は、金銭的な報酬が追加されなくても、自分に課された以上の仕事を率先してこなしている。
5. 私は、職務の様々な側面のつながりをよく考えることで、自分の仕事がさらに挑戦しがいのあるようにしている。
Eguchi et al. J Occup Health. 2017https://www.jstage.jst.go.jp/article/joh/58/3/58_15-0173-OA/_article

90レジリエンスの測定

Nishi D, Uehara R, Kondo M, Matsuoka Y. Reliability and validity of
the Japanese version of the Resilience Scale and its short version.
BMC Res Notes. 2010 Nov 17;3:310.

91

レジリエンスの重要性
逆境を跳ね返す力

逆境にうまく対処する力

逆境のなかで適応していくプロセス

危機・逆境
不適応的な対処
適応的な対処

状況を変えられるときは状況を変える

状況を変えられないときは状況を受け入れる

柔軟性

悪循環①その出来事を受け入れること②その出来事を再評価し、失敗から学ぶこと③ユーモア
92

状況に応じた適応的な対処 （西大輔：12．レジリエンス．職場のポジティブメンタルヘルスより）

安心と安全コロナ禍で、安心、安全な職場を作るために何ができるか、一人一人の意識、行動の大切さについて一緒に考える
職場環境の醸成が大切。

93

働きやすい職場環境とは？

職 場

 職場環境（仕事の量、裁量度、残業時間 等）は良好ですか？
 職場内のストレスの程度は良好ですか？
 職場内のコミュニケーションは良好ですか？
 職場内に「助け合う風土」はありますか？
 管理職の「働き方に制約のある部下」への姿勢はどうですか？

会 社

 会社の従業員の健康に対する意識はどうですか？
 経営層は在宅勤務に対して前向きですか？
 会社は、多様性のある職場風土に対して前向きですか？
 「働き方に制約のある従業員」に対しての施策はありますか？
 労務管理の姿勢は性善説ですか？

産業保健職のサポート

持続可能性

本 人

 見えない同僚、上司のことを信用できますか？
 感じているストレスのことを言語化することが出来ますか？
 同僚、上司に助けを求められますか？
 仕事上のスキルはどの程度ですか？
 職場の人間関係・コミュニケーションは良好ですか？

94インターセクターアプローチ
労働者

経営者
産業保健
人事労務

法務
組織開発

健康保険組合人材育成
経営戦略

求められるスキル、経験、知識の多様化、高度化
多職種連携が不可欠95https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000017.000043787.html
96まとめ：今後の課題• 健康・安全格差への対応• 自律的産業保健への対応• 学際的な研究の推進とエビデンスの創出• 複雑化・多様化する「労働」への対応• 産業医の量と質：質の適正な評価• 小規模事業場への産業保健サービスへの展開• 健康管理に関する民間のイノベーションの取り込み

社会の変化に対応することが求められる産業医（制度）に対する期待とは？
「医師」としての矜持：ボトムアップの視点を忘れない！
地域産業保健センターや企業外労働衛生機関の活動

9798