改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について
平成30年11月29日
厚生労働省 雇用環境・均等局
有期・短時間労働課長
松永 久

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保～ 同一企業内における正規・非正規の間の不合理な待遇差の解消 ～（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正）

見直しの目的
同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。
見直しの内容① 不合理な待遇差をなくすための規定の整備（１）パートタイム労働者・有期雇用労働者（２）派遣労働者「同一労働同一賃金ガイドライン」（案）の概要
均衡待遇規定について（Ｑ＆Ａ）② 労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化
待遇差の内容・理由等の説明義務について（Ｑ＆Ａ）③ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の規定の整備

施行期日2020年４月1日※中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法（注）の適用は2021年４月1日（注）パートタイム労働法は有期雇用労働者も法の対象に含まれることとなり、法律の略称も「パートタイム・有期雇用労働法」に変わります。

1

①不合理な待遇差をなくすための規定を整備します
裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」をパート・有期・派遣で統一的に整備します※。
※ 派遣については派遣先との均等・均衡または労使協定による待遇決定（次ページ参照）（１）パートタイム労働者・有期雇用労働者「均衡待遇規定」の内容①職務内容※、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情を禁止「均等待遇規定」の内容①職務内容※ 、②職務内容・配置の変更範囲が同じ場合は差別的取扱い禁止を考慮して不合理な待遇差※ 職務内容とは、業務の内容＋責任の程度をいいます。

（現在）

（改正後）

○ 均衡待遇規定

パートタイム労働者…規定あり

有期雇用労働者…規定あり➊ 均衡待遇規定の明確化

それぞれの待遇（※）ごとに、当該待遇の性質･目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。

※基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など○ 均等待遇規定

パートタイム労働者…規定あり

有期雇用労働者…規定なし

どのような待遇差が不合理に当たるか、明確性を高める必要がありました。
【改正前→改正後】○：規定あり△：配慮規定×：規定なし◎：明確化➍➎は次ページ参照➋ 均等待遇規定

新たに有期雇用労働者も対象とする。

➌待遇ごとに判断することを明確化し、ガイドラインの策定などによって規定の解釈を明確に示します。
パート

有期

派遣

均衡待遇規定

○ → ◎

○ →

◎ １

均等待遇規定

○ → ○

× → ○

２

× → ○＋労使協定

ガイドライン

× → ○

× → ○

３

× → ○

△ → ○＋労使協定

４
５ 2

①不合理な待遇差をなくすための規定を整備します（２）派遣労働者（現在）○ 派遣労働者と派遣先労働者の待遇差 ⇒ 配慮義務規定のみ（改正後）○ 以下のいずれかを確保することを義務化。（前ページの表➍）（１）派遣先の労働者との均等・均衡待遇（２）一定の要件を満たす労使協定による待遇※ 併せて、派遣先になろうとする事業主に対し、派遣先労働者の待遇に関する派遣元への情報提供義務を新設します。

○ 派遣先事業主に、派遣元事業主が上記⑴⑵を順守できるよう
派遣料金の額の配慮義務を創設。
○ 均等・均衡待遇規定の解釈の明確化のため、ガイドライン（指針）を策定。（前ページの表➎）（１）派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先

＜考え方＞
● 派遣労働者の就業場所は派遣先であり、待遇に関する
派遣労働者の納得感を考慮する上で、派遣先の労働者との均等・均衡は重要な観点です。
●

しかし、派遣先の賃金水準と職務の難易度が常に整合的とは言えないため、結果として、派遣労働者の段階
的・体系的なキャリアアップ支援と不整合な事態を招くこともあり得ます。

●

こうした状況を踏まえ、以下の２つの方式の選択制とします。
１）派遣先の労働者との均等・均衡待遇
２）一定の要件を満たす労使協定による待遇（２）労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式
派遣元

待遇情報の提供義務
派遣

均等／均衡

★ 派遣労働者の待遇差に関する規定の整備にあたっては、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の選択制になります。

派遣先

派遣

派遣元

○ 派遣労働者と派遣先労働者との均等待遇・均衡待遇規定を創設。
○ 教育訓練、福利厚生施設の利用、就業環境の整備など派遣先の措置の規定を強化。

労使協定

派遣元事業主が、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数代
表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づいて待遇決定。
(派遣先の教育訓練、福利厚生は除く。）

3

「同一労働同一賃金ガイドライン」 （案）の概要①（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（案））○

このガイドラインは、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用
労働者・派遣労働者）との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例を示したもの。

○

基本給、昇給、ボーナス（賞与）、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生等についても記載。

○

このガイドラインに記載がない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理な待遇差の解消等が求められる。このため、各社の労使により、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれる。
（詳しくはこちら）http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

不合理な待遇差の解消に当たり、次の点に留意。

ガイドラインの構造• 正社員の待遇を不利益に変更する場合は、原則として労使の合意が必要であり、就業規則の変更により合意なく不利益に変更する場合であっても、その変更は合理的なものである必要がある。ただし、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するに当たり、基本的に、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない。
• 雇用管理区分が複数ある場合（例：総合職、地域限定正社員など）であっても、すべての雇用管理区分に属する正社員との間で不合理な待遇差の解消が求められる。

原則となる考え方

具体例（問題とならない例）

具体例（問題となる例）• 正社員と非正規雇用労働者との間で職務の内容等を分離した
場合であっても、正社員との間の不合理な待遇差の解消が求められる。

裁判で争い得る法律整備

4

「同一労働同一賃金ガイドライン」 （案）の概要②（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（案） ）パートタイム労働者・有期雇用労働者（１）① 基本給③ 各種手当• 役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについては、• 基本給が、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給
績又は経験に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うもを行わなければならない。
のなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一• そのほか、業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。
作業手当、交替制勤務などに応じて支給される特殊勤務手当、業務の内容が同一の場合の精皆勤手当、正社員の所定労働• 昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行う
時間を超えて同一の時間外労働を行った場合に支給される時ものについては、同一の能力の向上には同一の、違いがあれ
間外労働手当の割増率、深夜・休日労働を行った場合に支給ば違いに応じた昇給を行わなければならない。
される深夜・休日労働手当の割増率、通勤手当・出張旅費、② 賞与
労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際の食事手当、同一の支給要件を満たす場合の単身赴任手当、特定の地域で• ボーナス（賞与）であって、会社の業績等への労働者の貢献
働く労働者に対する補償として支給する地域手当等については、に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違同一の支給を行わなければならない。
いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。
＜正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金の決定基準・ルールの相違がある場合＞• 正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金に相違がある場合において、その要因として賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明ではなく、賃金の決定基準・ルールの相違は、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならない。
＜定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い＞• 定年後に継続雇用された有期雇用労働者についても、パートタイム・有期雇用労働法が適用される。有期雇用労働者が定年後に継続雇用された者であることは、待遇差が不合理であるか否かの判断に当たり、その他の事情として考慮されうる。様々な事情が総合的に考慮されて、待遇差が不合理であるか否かが判断される。したがって、定年後に継続雇用された者であることのみをもって5
直ちに待遇差が不合理ではないと認められるものではない。

「同一労働同一賃金ガイドライン」 （案）の概要③（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（案） ）パートタイム労働者・有期雇用労働者（２）④ 福利厚生・教育訓練• 食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診
断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与を行わなければならない。
• 病気休職については、無期雇用の短時間労働者には正社員と同一の、有期雇用労働者にも労働契約が終了するまでの期間を踏まえて同一の付与を行わなければならない。
• 法定外の有給休暇その他の休暇であって、勤続期間に応じて認めているものについては、同一の勤続期間であれば同一の付与を行わなければならない。特に有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算して勤続期間を評価することを要する。
• 教育訓練であって、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施するものについては、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施を行わなければならない。

6

正規雇用労働者と有期雇用労働者の各種手当に関する待遇の違いが不合理かどうかが争われた事件の最高裁判決（平成30年6月1日最高裁判決）「平成30年６月１日 最高裁判所第二小法廷判決・平成28年（受）第2099号，第2100号 未払賃金等支払請求事件」

運送会社で働く契約社員（有期雇用労働者）が、正社員との間に差を設けるのは無効であると訴えました。その結果、表のとおり、５つの手当について、正社員との間に差を設けることは不合理だと判断されました。
手当名

判

断

本件における手当支給の目的

判

決 理

由

不合理

正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、安全運転
優良ドライバーの育成や安全な輸送によおよび事故防止の必要性は同じ。将来の転勤や出向の可る顧客の信頼の獲得を目的として支給。
能性等の相違によって異なるものではない。

不合理

特定の作業を行った対価として作業その 正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、作業に対ものを金銭的に評価して支給される性質 する金銭的評価は、職務内容・配置の変更範囲の相違にの賃金。
よって異なるものではない。

給食手当

不合理

勤務時間中に食事をとる必要がある労働者に対して支給されるもので、正社員と契約社員の職務の内容が同じであるうえ、職務内容・配置の変更範囲の相違と勤務時間中に食事をとる必要性には関係がない。

住宅手当

不合理ではない

従業員の住宅に要する費用を補助する趣 正社員は転居を伴う配転が予定されており、契約社員よ
旨で支給。
りも住宅に要する費用が多額となる可能性がある。

不合理

出勤する運転手を一定数確保する必要が 正社員と契約社員の職務の内容が同じであることから、あることから、皆勤を奨励する趣旨で支 出勤する者を確保する必要性は同じであり、将来の転勤給。
や出向の可能性等の相違により異なるものではない。

不合理

労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に必要
通勤に要する交通費を補填する趣旨で支 な費用が異なるわけではない。正社員と契約社員の職務給。
内容・配置の変更範囲が異なることは、通勤に必要な費用の多寡に直接関係はない。

無事故手当

作業手当

皆勤手当

通勤手当

従業員の食事に係る補助として支給。

参考： http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/784/087784_hanrei.pdf

7

均衡待遇規定（パートタイム・有期雇用労働法第8条）について（Ｑ＆Ａ）
Ｑ１
Ａ「通常の労働者」とは？
「通常の労働者」とは、同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタイム労働者）をいいます。無期雇用フルタイム労働者とは、事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者をいいます。
通常の労働者の中にも、総合職、一般職、限定正社員など様々な雇用管理区分がありますが、それらの全ての通常の労働者との間で不合理な待遇差を解消する必要があります。

Ｑ２
Ａ

総合職、限定正社員などの異なる正社員間の待遇差はこの法律の対象になりますか？
パートタイム・有期雇用労働法の保護対象となる労働者は、パートタイム労働者・有期雇用労働者です。
したがって、パートタイム労働者・有期雇用労働者ではない、総合職、限定正社員などの異なる正社員（無期雇用フルタイム労働者）間の待遇差については、この法律の対象ではありません。

Ｑ３
Ａ

事業主は、均衡待遇を確保するために具体的にどのような取組みをすればいいのでしょうか？
同一企業内にパートタイム労働者・有期雇用労働者がいる場合には、まずは、それらの労働者の待遇（賃金や教育訓練、福利厚生等）がどのようなものとなっているかを洗い出してみましょう。
そして、個々の待遇が正社員（無期雇用フルタイム労働者）と同一か否か、待遇が異なる場合には、その理由が労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲等の違いなどで説明できるか否かを確認してみましょう。説明ができないと考えられる場合には、待遇の改善を検討しましょう。
（※厚生労働省では、今後「取組手順書」等を作成、公表する予定）

Ｑ４

就業規則や賃金規定などの見直しに当たって、専門家の支援は受けられますか？
全国47都道府県に置かれている「働き方改革推進支援センター」では、就業規則の作成方法、賃金規定の見直し、労働関係助成金の活用など、『働き方改革』に関連する様々なご相談に労務管理・企業経営などの専門家が無料で相談・支援をしています。
企業への個別訪問も実施していますので、お気軽にお問い合わせください。
8

② 労働者に対する、待遇に関する説明義務を強化します
事業主が労働者に対して説明しなければならない内容を、パート・有期・派遣で統一的に整備します。

＜雇入れ時＞【フルタイムの有期雇用労働者については新設】
パートタイム労働者・有期雇用労働者を雇い入れたときは、本人の待遇の内容、待遇の決定に際しての考慮事項について事業主は説明しなければなりません。
＜パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合＞【新設】
パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあったときは、正社員（無期雇用フル
タイム労働者）との待遇差の内容・理由等について事業主は説明しなければなりません。
＜不利益取扱いの禁止＞【指針→法律に格上げ】
事業主は、説明を求めた労働者について、不利益取扱いをしてはいけません。
【改正前→改正後】○：説明義務の規定あり

待遇内容（※）

×：説明義務の規定なし
パート

有期

派遣

○ → ○

× → ○

○ → ○
１

待遇決定に際しての考慮事項

○ → ○

× → ○

○ → ○

待遇差の内容・理由

× → ○

× → ○

× → ○

２

※賃金、福利厚生、教育訓練など

説明を求めた場合の不利益取扱いを禁止

３9待遇差の内容・理由の説明義務について（Ｑ＆Ａ）
Ｑ１
Ａ

どの正社員（無期雇用フルタイム労働者）と比較して説明すればいいですか？
待遇差の内容・理由の説明については、同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタイム労働者）のうち、その職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲等が、パートタイム労働者・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲等に最も近いと事業主が判断する正社員（無期雇用フルタイム労働者）が比較対象の労働者となります。
※ なお、パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内で雇用されるすべての正社員（無期雇用フル
タイム労働者）との間で不合理な待遇差の解消等が求められますので、ご注意ください。

Ｑ２
Ａ

どんなことを説明すればいいですか？
比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）との間にある待遇差の内容とその理由について説明します。具体的には、事業主は以下の事項を説明します。
【待遇差の内容】(1) 比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）との間で、待遇の決定基準（賃金表など）に違いがあるかどうか。
(2) 比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容または待遇の決定基準（賃金表など）【待遇差の理由】
待遇差の理由は、比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）と短時間・有期雇用労働者の①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を設けている理由を説明
します。

Ｑ３
Ａ

説明方法はどうすればいいですか？
事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、資料（就業規則や賃金表など）を活用しながら口頭で説明することが基本です。
ただし、説明すべき事項を全て文書で記載した資料で、パートタイム労働者・有期雇用労働者が容易に理解できるものを用いる場合には、その資料を交付する等の方法でも差し支えありません。
事業主は、労働者が説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをすることは禁止されています。

10

③ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)※の規定を整備します※ 事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。

行政による助言・指導等や行政ＡＤＲの規定をパート・有期・派遣で統一的に整備します。

● パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の均等・均衡待遇等に関する個別労使紛争については、各都道府県労働局の紛争調整委員会で「調停」ができます。（無料・非公開）★ 弁護士や大学教授、家庭裁判所家事調停委員、社会保険労務士などの労働問題の専門家が調停委員となり、高い専門性、公平性、中立性のもとで紛争の解決を図ります。
★「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、「調停」の対象となります。

【改正前→改正後】○：規定あり△：部分的に規定あり（均衡待遇は対象外)

×：規定なし

パート

有期

派遣

行政による助言・指導等

○ → ○

× → ○

○ → ○

行政ADR

△ → ○

× → ○

× → ○

11

パートタイム・有期雇用労働法に対応するための取組手順（全体の流れ）
スタート

１

短時間労働者・有期雇用労働者はいますか？
いないいる

２ 正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の待遇に違いはありますか？
ある

３ 待遇に違いがある場合は、待遇の違いが働き方や役割の違いに応じたものであると説明できますか。
できない

待遇の違いが不合理であると判断される可能性があるので、不合理な待遇の違いの改善に向けて、取組を進めましょう。

対応の必要はありません。将来雇用の予定がある場合は、準備をしておきましょう。
ない

いますぐ対応すべき課題はありません。

できる

４ 労働者から説明を求められたときに待遇の違いの内容や不合理な待遇差ではない理由について説明できるよう、整理しておきましょう。

①単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明にはなりません。
②正社員と職務内容（業務の内容・責任の程度）および職務内容・配置の変更の範囲が同じ短時間労働者・有期雇用
労働者については、すべての待遇について、差別的に取り扱うことが禁止されます。

12

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順（全体の流れ）
手順番号

手

順

解

説

1

労働者の雇用形態を確認しましょう 法の対象となる労働者の有無をチェックします。社内で、短時間労働者や有期雇用労働者は雇用されていますか？

2

待遇の状況を確認しましょう3

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金待遇に違いがある場合、違いを設け （賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。
ている理由を確認しましょう。
そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」ものと言えるか確認します。
なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。

4

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由に
手順２と３で、待遇に違いがあった
ついて、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務づけられます。
場合、その違いが「不合理ではな
短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理い」ことを説明できるように整理しではない」と説明できるよう、整理しましょう。労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておておきましょうくと便利です。

5

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、「法違反」が疑われる状況からの早 改善に向けて検討を始めましょう。
期の脱却をめざしましょう
また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討することもよいでしょう。

6

改善計画を立てて取り組みましょう

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうか確認しましょう。書き出して、整理してみるとわかりやすいでしょう。

改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組みましょう。

まずは、手順番号４まではお早めに取り組むことをお勧めします。
13

14

業種別同一労働同一賃金導入マニュアル策定事業
事業概要○ 正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者・有期契約労働者・派遣労働者)の不合理な待遇差の是正を目指す同一労働同一賃金の実現に向け、各企業が賃金制度も含めた待遇全般の点検等を円滑に行う必要がある。
○ 各企業が、 賃金制度も含めた待遇全般の点検等を円滑に行うことができるよう、業界別の同一労働同一賃金導入マニュアルを作成し、周知啓発を図る。
事業スキーム
①委託
厚生労働省
④報告

みずほ情報総研株式会社

・ マニュアル作成全体の進捗管理
・ 各業界別検討委員会の情報交換
・ 各業界の非正規雇用労働者の待遇に係る現状及び課題の洗い出し・ 各業界の非正規社員の現状（手当の支給状況等）
把握のためのアンケート・ヒアリングの検討及び実施
・ 業界別マニュアルの作成

②意見聴取
委員会
③報告

企画調整統括委員会（公益委員８名）
座長：今野浩一郎先生

業界別企画調整検討委員会（公益１名、労使(同数)２名）

対象業界の選定○ 非正規雇用労働者が多い業界等に対して、ヒアリングを行った結果、以下の業界を７つ選定。
①スーパーマーケット業、②食品製造業、③印刷業、④自動車部品製造業、⑤福祉業（介護・保育・障害）、⑥労働者派遣業、⑦生活衛生業
15

キャリアアップ助成金について
有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者（以下「有期契約労働者等」）といったいわゆる非正規雇用労働者の企業内のキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して包括的に助成
目
的

正
社
員
化
支
援

コース名・内容

正社員化
コース

有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換又は直接雇用

助成額※＜＞は生産性の向上が認められる場合の額、（）は大企業の額①有期→正規：１人当たり57万円＜72万円＞（４2.75万円＜5４万円＞）②有期→無期：１人当たり28.5万円＜36万円＞（21.375万円＜27万円＞）③無期→正規：１人当たり28.5万円＜36万円＞（21.375万円＜27万円＞）※派遣労働者を正規雇用で直接雇用する場合、①③：１人当たり28.5万円＜36万円＞（大企業も同額）加算※母子家庭の母等又は父子家庭の父の場合、若者認定事業主における35歳未満の者の場合、①：１人当たり9.5万円＜12万円＞（大企業も同額）、②③：１人当たり4.75万円＜6万円＞（大企業も同額）加算※勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定した場合、①③：１事業所当たり9.5万円＜12万円＞（7.125万円＜9万円＞）加算①全ての賃金規定等改定：
対象労働者数が１人～３人：１事業所当たり9.5万円＜12万円＞（7.125万円＜9万円＞） ４人～６人：１事業所当たり19万円＜24万円＞（14.25万円＜18万円＞）
７人～10人：１事業所当たり28.5万円＜36万円＞（19万円＜24万円＞） 11人～100人：１人当たり2.85万円＜3.6万円＞（1.9万円＜2.4万円＞）

賃金規定等改定
コース

処
遇
改
善
支
援

全て又は一部の有期契約労働者等の基本給の賃金規定等を改定し、２％以上増額②雇用形態別、職種別等の賃金規定等改定：
対象労働者数が１人～３人：１事業所当たり4.75万円＜6万円＞（3.325万円＜4.2万円＞） ４人～６人：１事業所当たり9.5万円＜12万円＞（7.125万円＜9万円＞）
７人～10人：１事業所当たり14.25万円＜18万円＞（9.5万円＜12万円＞） 11人～100人：１人当たり1.425万円＜1.8万円＞（0.95万円＜1.2万円＞）※

中小企業において3％以上増額した場合、全ての賃金規定等改定：1人当たり1.425万円＜1.8万円＞加算
雇用形態別、職種別等の賃金規定等改定：1人当たり0.76万円＜0.96万円＞加算※「職務評価」の手法の活用により実施した場合、１事業所当たり19万円＜24万円＞（14.25万円＜18万円＞）加算

健康診断制度コース

有期契約労働者等を対象に「法定外の健康診断制度」を新たに規定
し、４人以上実施

１事業所当たり38万円＜48万円＞（28.5万円＜36万円＞）

賃金規定等共通化
コース

有期契約労働者等と正社員との共通の賃金規定等を新たに規定・適用１事業所当たり57万円＜72万円＞（42.75万円＜54万円＞）※ 対象労働者1人当たり、2万円＜2.4万円＞（1.5万円＜1.8万円＞）加算

諸手当制度共通化
コース

有期契約労働者等と正社員との共通の諸手当制度を新たに規定・適用１事業所当たり38万円＜48万円＞（28.5万円＜36万円＞）※ 対象労働者1人当たり、1.5万円＜1.8万円＞（1.2万円＜1.4万円＞）加算※ 同時に2つ以上の諸手当を導入した場合に、2つ目以降の手当1つにつき、16万円＜19.2万円＞（12万円＜14.4万円＞）加算

選択的適用拡大
導入時処遇改善コース

選択的適用拡大の導入に伴い、社会保険適用となる有期契約労働者
等の賃金の引上げを実施

１人当たり3％以上：1.9万円＜2.４万円＞（1.４25万円＜1.8万円＞）
7%以上：４.75万円＜6万円＞（3.325万円＜４.2万円＞）
1４％以上：9.5万円＜12万円＞（7.125万円＜9万円＞）

短時間労働者
労働時間延長コース

有期契約労働者等の週所定労働時間 １人当たり19万円＜24万円＞（14.25万円＜18万円＞）※ 上記「賃金規定等改定コース」又は「選択的適用拡大導入時処遇改善コース」と併せ、労働者の手取りが減少しない取組をした場合、を5時間以上延長し、社会保険を適
1時間以上５時間未満延長でも助成
１時間以上２時間未満： 3.8万円＜4.8万円＞ （2.85万円＜3.6万円＞） 2時間以上３時間未満： 7.6万円＜9.6万円＞ （5.7万円＜7.2万円＞）
用

5％以上：3.8万円＜４.8万円＞（2.85万円＜3.6万円＞）
10％以上：7.6万円＜9.6万円＞（5.7万円＜7.2万円＞）

3時間以上４時間未満：11.4万円＜14.4万円＞（8.55万円＜10.8万円＞） 4時間以上５時間未満：15.2万円＜19.2万円＞（11.4万円＜14.4万円＞）

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職務分析・職務評価の導入支援
職務分析・職務評価とは？

導入支援の背景○ 「職務分析」
職務に関する情報を収集・整理し、職務の内容を明確にすること。

○ パートタイム労働法改正の際の 参議院 厚生労働委員会
附帯決議（平成19年5月24日）「短時間労働者と通常の労働者との均等・均衡待遇の確保を更に進めるため、参考となる先進的な雇用管理事例のほか、職務分析の手法や比較を行○ 「職務評価」
社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定すること。
（※「人事評価」や「能力評価」が、社員「個人」を評価の対象としているのに対して、「職務評価」は、社員が携わっている職務を評価の対象とする。）

うための指標（モノサシ）について内外の情報を収集するとともに、事業主に対し、それらを提供することにより、その取組を支援すること。」

導入支援策○ 「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」の普及○ 職務評価セミナーの実施等による普及啓発○ 職務評価コンサルタントによる導入支援

配付資料（チラシ）参照○ 「パート労働ポータルサイト」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/）による、ガイドライン、ＩＴツール、取組事例の提供○ キャリアアップ助成金によるインセンティブの付与・導入支援【賃金規定等改定コースの職務評価加算】

１適用事業所当たり19万円＜24万円＞（大企業14.25万円＜18万円＞）※ 生産性要件を満たした場合は、＜＞の額を支給

取組による効果
正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム労働者の職務の大きさの相違を客観的に評価し、それに基づく処遇を行うことにより、○ パートタイム労働者の働き・貢献に見合った公正な処遇○ パートタイム労働者の処遇に対する納得性の向上を実現○ 優秀なパートタイム労働者の確保・定着

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