CAP総研の人間力研修は

なぜ、行動変容できるのか～行動変容を可能にする８つの方法とは～業績を上げ続けるために人間力を研く
心理的安全性を高めチームを強くする

髭 彰
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なぜ、行動変容できるのか

目 次
目次

1

行動変容メカニズムの例（タイプ７の場合）

23

はじめに

2

潜在心理を活かした行動変容アクション例

24

CAP総研はどんな研修をしているのか

3

行動変容アクションのヒント例（人間的成長のヒント）

25■第１部 なぜ、エニアグラム心理学を使うのか

4

方法⑤-1：ぶっちゃけトークの実践で心理的安全性を自らつくる

26

今、リーダーの人間性が問われている5

ぶっちゃけトークの例（上司と部下の場合）

27

エニアグラムは人間性の問題に答をくれる

6

ぶっちゃけトークはピープルマネジメントを効果的にする

28

エニアグラムは世界屈指の人間学

7

方法⑤-2：オープンミーティング

29

性格タイプの概要

8

方法⑥：研修プロセス自己変革のスパイラルを成功体験し・・・

30

変われない理由（潜在心理）を解放すれば変われる

9

自己変革のスパイラル ワークシートの記入例（タイプ７）

人間力は簡単に育たない人材育成のネックだが・・・

10

方法⑦：実体験とパーソナル・コンサルティングが行動変容を加速する 32■第２部 行動変容を可能にする８つの方法とは

11

方法⑧-1：多面評価質問で自己成長課題を認識する

33

方法①：人が成長できる条件をすべて満足した研修手段をとる

12

方法⑧-2：マネジメント才能多面調査で自己成長課題を認識する

34

方法②：人が変われる７条件を満たした仕組みが変化を進める

13

■まとめ

35

方法③：研修効果を生む４要素を満たす活動で効果を実感する

14

研修の特長

36

方法④：エニアグラム活用の行動変容理論で隠れた才能を引き出す

15

皆で共有すれば自律と協働のチーム基盤ができる

37

エニアグラムで変われない理由（潜在心理）をメタ認知する16

研修プロセスの随所に効果的なしくみが組み込まれている38

成長のレベル（心の健全度）を活かして潜在力を引き出せる

17【参考】行動変容した事例 タイプ９39

タイプ７の短期的変化

18【参考】行動変容した事例 タイプ５

40

ストレス時の傾向や人間的成長の方向が分かる

19【参考】例えば、こんな変化が本当に起きます

41

タイプの特質を活かせば潜在力を発揮しやすくなる

20【参考】行動変容例

42

潜在心理を活かすアクションのまとめ

21

参考文献

43

行動変容メカニズムとは

22

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31

1なぜ、行動変容できるのか

はじめに行動が変わらなければ研修投資が無駄になります。
マインド研修やヒューマンスキル研修は三日坊主になりがちです。

主体性、行動力、対人能力、リーダーシップなどを高めたいが育成が難しい。
このような課題にお応えできる弊社研修のポイントをご紹介致します。
心理学で変われない理由をメタ認知し、心を開く対話で心理的に安全な関係をつくり出すことで、本当に行動変容できる研修です。
弊社２０年の経験を踏まえ、従来研修の枠を超えた画期的な研修方法をご紹介申し上げます。少しでも皆様の参考になれば幸いに存じます。

株式会社CAP総研 代表取締役 髭 彰

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2

なぜ、行動変容できるのか

ＣＡＰ総研はどんな研修をしているのか社会がリアルタイムで変化する中、組織が永く成長し続けるには、

業績向上

組織の機能を有機的に働かせる次のような基盤が必要です。

✦既成概念を打ち破る自己変革力（自律力）✦互いに助け合う対人関係力（協働力）戦略実現
Innovation
Differentiation✦何でも言える心理的安全性
これらの組織基盤づくりには、最も影響するリーダーの人間力を強ラーニング

マネジメントしかしながら、人間力は性格や価値観に左右されるために容易に

目的共有

能力開発

める必要があります。

組織成長

Talent
コミュニケーション Leadership
Teamwork
Motivation

変えられない人材育成のネックとなっています。
CAP総研の研修は、この課題に真正面から挑戦します。リーダー
が人間的に成長し、本当に行動が変わるすごい研修です。

自己変革力・対人関係力
心理的安全性✦心理学で変われない心理に気づき、隠れた才能を発揮する。
✦弱みの開示が自然にできる対話で心理的安全性を自らつくる。
✦人が変われる条件をすべて満たした効果的な研修プロセス。
などの手段により、劇的な効果をもたらす研修となっております。

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3

なぜ、行動変容できるのか

第1部

なぜ、エニアグラム心理学を使うのか

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4

なぜ、行動変容できるのか

今、リーダーの人間性が問われている
何故なら、慢性的問題の多くはリーダーの人間性に因るから✦心理的安全性と防衛心理問題

変われない理由✦イノベーションと同調圧力問題□変われない心理が分からない✦エンゲージメントと職場ムード問題□変わる必要を感じない✦情報共有とコミュニケーション問題□自分に合う方法が分らない✦チームワークと人間関係問題□職場環境・人間関係に影響される✦人材育成と自己流問題□変えた成功体験がない✦離職防止と人材マネジメント問題✦ケアレス・ミスと性格問題✦ストレスとハラスメント問題などなど
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？
しかし
人間性は容易に変わらない
人材育成のネック5

なぜ、行動変容できるのか

エニアグラムは人間性の問題に答をくれる
何故なら、エニアグラムは人間の心理を解明しているから✦人間的成長を早めることができる➡内面の動きをメタ認知できる（内省的探究が容易）➡ストレス時の傾向や人間的成長の方向が分かる➡潜在力を引き出す具体的方法が分る➡意思決定の幅が広がり状況対応力が高まる✦組織の慢性的問題を改善できる➡相互理解が深まり人間関係がスムーズになる➡感情的信頼が増えコミュニケーションが活性化する

自己認識➔自己成長➡ピープルマネジメントが進み個を活かす育成ができる

他者理解➔協働性➡自律性と協働性が高まりチームビルディングが進む

対人ストレスの減少➡心理的安全性が高まりエンゲージメントが良くなる
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多様性の尊重6

なぜ、行動変容できるのか

エニアグラムは世界屈指の人間学

９つの性格（実際には１０８のタイプがある）
性格タイプの名称はＣＡＰ総研のオリジナル。

・エニアグラムは『人間は９つの本質を持つ』とする理論。
・2000年以上の歴史があり、20世紀になってスタンフォード大学を中心に研究が進められ、現代の心理学と融合して発展してきた。
・『世界で最も優れた人間類型論』と評され（米国タイム誌）、多く大学の履修科目にもなっている。
・どの分類方法よりも深く潜在心理を解明しているため応用範囲は非常に広く、映画・ドラマ・小説のキャラクター設定に、学校での指導やカウンセリングにも使われている。
・トヨタ、ＩＢＭ、Googleなど、多くの企業で社員教育に活用され、国内ではソニーが最初に導入した。

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7

なぜ、行動変容できるのか

性格タイプの概観
９、平穏でいたい人／平和で穏やかな人
長所：忍耐強い、協調性、寛容、偏見がない
短所：問題を軽く見る、先送りする、事なかれ主義
傾向：めんどくさがり、波風を立てない、楽観的

８、自分で決めたい人／力強く激しい人

１、正しくありたい人／細かくきちんとやる人

長所：決断力、実行力、自立心旺盛、挑戦できる
短所：すぐ対抗する、我が強い、短気、威圧的
傾向：自分で決める、中途半端が嫌い、仕切る

長所：真面目、努力家、改善意欲がある、正確にやる
短所：細部にこだわる、批判的、固執する、堅苦しい
傾向：時間をかける、肩こり・歯ぎしり・胃炎が多い

７、自由に楽しみたい人／明るく楽天的な人
長所：明るく活動的、ポジティブ、自由な発想力
短所：早合点する、ケアレスミスが多い、自己中心的
傾向：コツコツ仕事が嫌い、話を被せる、楽天的

２、必要とされたい人／親切に世話をする人
長所：親切、気配りが良い、人を助ける
短所：お節介、なれなれしい、合理性に欠ける
傾向：自分より手助け優先、気持ちを繋げる

６、安心していたい人／慎重で用心深い人

３、認められたい人／効率的に進める人

長所：律儀で協調的、注意深い、責任感が強い
短所：優柔不断、保守的、疑り深い、主張力が弱い
傾向：心配性、慎重、鍵や火元が気になって戻る

長所：テキパキ動く、達成意欲が高い、要領がよい
短所：見栄っ張り、一方的、気持ちが分らない
傾向：無駄な時間が嫌い、スピード重視、競争心

５、一人で考えたい人／知識を求める人

４、自分らしくありたい人／個性を大切にする人

長所：探究心旺盛、思慮深い、観察力・分析力がある
短所：行動が遅い、理屈っぽい、社交や世間話が苦手
傾向：口数が少ない、じっくり調べる、参加より観察的

長所：個性的、想像力・独創性がある、感受性が鋭い
短所：個性にこだわる、好き嫌いで判断する、気まぐれ
傾向：自分らしさを表現する、気分の浮き沈みが激しい

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8

なぜ、行動変容できるのか変われない理由（潜在心理）を解放すれば変われる

囚われに気づいて解放すれば、隠れた才能を発揮し人間的に成長する
いつも使っている行動パターン（長所・短所＝性格・個性）
いつもは使えていない
行動パターン（潜在力）

根元的恐れと根元的欲求
根元的恐れは、人間がもっている心理的な恐れであり、それを取り払おうとして根元的欲求が生まれる。
これらは動機の源泉となって、人の性格や行動パターン（偏り）を決めている。

囚われと素晴らしい資質
人間は本質的に素晴らしい資質をもっているが、囚われによって歪められてしまい、根元的恐れと根元的欲求を強める。
囚われは、内面の深いところにあって、無意識に人を駆り立てる力となっており、防衛心理の原因（鎧）でもある。
この囚われに気づいて解放すれば、素晴らしい資質（隠れた才能）が出現し人間的に成長できる。

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9なぜ、行動変容できるのか

人間力は簡単に育たない人材育成のネックだが・・・
この研修では、こんな人が本当に行動変容します
管理職では

管理職・メンバー共通では

一方的に部下を指導する上司

主体性がなく指示待ちになる人➔部下の気持ちを聴くようになる➔自分から行動、発言するようになる任せられず仕事を抱え込む上司

問題意識が甘く対処が遅れる人➔信頼関係を深めて見守るようになる➔現実を見て素早く行動するようになる

細かな事にこだわる上司

自己中心的で関係が悪い人➔柔軟に対応するようになる➔相手に配慮するようになる

保守的でチャレンジしない上司

ケアレス・ミスが多い人➔覚悟を決めてトライするようになる➔仕事の精度を高め手戻りが減る

部下に強く言えない上司

優先順位を間違える人➔方針・要望・指示を明確に発信するようになる➔重要タスクからやるようになる

チームを纏められない上司

準備や確認に時間をかけすぎる人➔方向を示し風通しを良くするようになる➔効率的に動くようになる

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10なぜ、行動変容できるのか

第２部
行動変容を可能にする８つの方法とは次ページ以降に詳細を記述
方法①：人が成長できる条件を満足した研修手段をとる。
方法②：『人が変われる７条件』を満たした仕組みが変化を進める。
方法③：『研修効果を生む４要素』を満たす活動で効果を実感する。
方法④：エニアグラム活用の行動変容理論で隠れた才能を引き出す。（人間的成長）
エニアグラムで変われない理由（潜在心理）をメタ認知する。（内発的動機付け）『成長のレベル』や『タイプの特質』を活用した行動変容メカニズムの実践。

方法⑤-1：ぶっちゃけトークの実践で心理的安全性を自らつくる。（変われる環境）
方法⑤-2：オープンミーティングで心理的安全性ある組織ムードをつくる。（変われる環境）
方法⑥：研修プロセス“自己変革のスパイラル”を成功体験しマインドチェンジが起きる。
方法⑦：実体験とパーソナル・コンサルティングが行動変容を加速する。
方法⑧-1：多面評価質問で自己成長課題を認識する。（外発的動機付け）
方法⑧-2：マネジメント才能多面調査で自己成長課題を認識する。（外発的動機付け）

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11なぜ、行動変容できるのか

方法①：人が変われる条件を満足する研修手段をとる
変われない理由をすべてクリアーする

研修手段

前提条件

人が変われる７条件

エニアグラムで変われない理由（潜在心理）に気づく
潜在心理の悪影響に気づく
本当の成長課題
行動変容メカニズムを活用した方法
で潜在能力を引き出す

人
間
性
の
変
化

メタ認知、囚われの解放、潜在力の発揮

ぶっちゃけトークの実践で心理的安全な関係（環境)をつくる

研修効果を生む４要素

行動変容しやすい環境ができる

心理的に安全な環境
対人ストレスの最小化による行動変容しやすい環境づくり

メンバーと協働し、学習したことを現実のチーム問題に活かす
人間関係、情報共有、チームワークなど

クルト・レヴィンの法則
B＝ｆ（Ｐ・Ｅ）
人間性と環境を同時に変化させる

自分が変われば周囲が変わる
成功体験でマインドチェンジする

環
境
の
変
化

成
功
体
験

一体感、信頼感、主体性、コミュニケーションなどが改善

上長やメンバーからの支援と協力

講師による個人別コンサル
協力者

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12なぜ、行動変容できるのか

方法②：人が変われる７条件を満たした仕組みが変化を進める～人間力研修が一過性に終わる要因をクリアーする研修プロセス～
変われない理由

人が変われる７条件（人間力研修が一過性に終わる要因）（研修全体に組み込まれている）□変われない心理が分らない。
➔性格だから直らない□変わる必要を感じない。
➔うまくやっている／メリットがない□自分に合う方法が分らない。
➔画一的方法は通じない

すべて
クリアー

□職場環境や人間関係に影響される。
➔同調圧力／職場のムード／ストレス過多□変えた成功体験がない。
➔実感できる機会がない

人は多くの試練によって成長するが、現代では自分を変えるほどの試練は希少である。
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13なぜ、行動変容できるのか

方法③：研修効果を生む４要素を満たす活動で効果を実感する～この４要素を含まない研修は効果が出にくい～
必要な要素① 変われない理由をメタ認知する。
② 自分に合った行動変容方法に取り組む。
③ 学習したことを現実の課題解決に活かす。

④ 周りと協働して成長を支え合う。
どれが欠けても効果は続かない。
メタ認知

行動変容

現実対応

エニアグラムで判断行動をエニアグラム活用

学んだことを実

成長課題を共有

行動を変えた効

生む潜在心理をメタ認知の行動変容理論に

践し、行動変容し、互いに刺激し果を実感し、意識し、自己流の判断が周囲に基づいて自己変革や現実の課題合って成長を支

変革が起きる。

悪影響していると気づく。

に挑戦する。

解決に活かす。

え合う。

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協働感

効果実感

14

なぜ、行動変容できるのか

方法④ “エニアグラム活用の行動変容理論”で隠れた才能を引き出す（本質的要素や成長のレベルを活用した行動変容メカニズムの実践）
７、自由に楽しみたい人／明るく楽天的な人〔タイプ７の場合〕

長所：明るく活動的、ポジティブ、自由な発想力
短所：早合点する、ケアレスミスが多い、自己中心的
傾向：コツコツ仕事が嫌い、話を被せる、楽天的

二刀流じゃ!
スイッチを切り換
えて使うんじゃ！

スイッチ【エニアグラム活用の行動変容理論】
囚われで反応しなければ隠れた才能を発揮して人間的に成長できる。（Not Doing）■囚われ（無意識の動機）は自分を守る鎧（自己防衛心理）であり得意パターンの根元である。
■人は素晴らしい資質をもっていることを自覚しておらず、無意識に得意パターン（強み）を使って問題に対処する。
■ストレスが多くなると得意パターンをやり過ぎてしまい人間的な偏り（性格的な弱み）を生む。
■この心理メカニズムに気づけば囚われで反応しない行動選択ができ、受容性・肯定性を高めて適切に対応できる。
■潜在力（隠れた才能）を活かした意思決定ができ、状況対応力や対人関係力を高めることができる。
■それは、心の健全度が上がり人間的に成長することを意味する。
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囚われで反応しない
行動プランを実践する

15

なぜ、行動変容できるのか

エニアグラムで変われない理由（潜在心理）をメタ認知する
例えば タイプ７(自由に楽しみたい人)の場合・・・
長所：明るく活動的、ポジティブ、自由な発想力
短所：早合点する、ケアレスミスが多い、自己中心的
傾向：コツコツ仕事が嫌い、話を被せる、楽天的
不安が浮上しないように頭を一杯にしようとして活動に走る

もっと欲しい、もっと体験したい、先に行きたい
楽しくありたい、束縛されたくない

自由と楽しみを失うのではないか
苦しみを避ける、どん欲、気まま、満たされない

変
わ
れ
な
い
理
由

精神の落ち着き、真面目さ、感謝、真の喜び

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16

なぜ、行動変容できるのか

成長のレベル（心の健全度）を活かして潜在力を引き出せる■根元的恐れの強弱によって成長のレベル（心の健全度）が上下する。(長期的変化)■ストレスが増えると矢線が繋がる両タイプの良くない面が現れる。（短期的変化）■良い状態になると矢線の逆方向にあるタイプの良い面が現われる。（短期的変化）■成長への取り組み
・Not Doing：囚われで反応しないようにして潜在力を発揮する。（成長方向のレベル２）
・Missing Piece：ストレス方向にあるタイプの強み（▸）レベル２を目指す。
・Security Point：成長方向にあるタイプのストレス時の言動（▸）レベル６に取り組む。
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17なぜ、行動変容できるのか

タイプ７の短期的変化
Missing Pｉｅｃｅ
成長方向（潜在力）

観察力が優れ探究し価値を発見する

思慮深く
節度があり
客観的
平常時の傾向
多くを求める
散漫で多動的
自己中心的

ストレス方向Security Point
挑発的で
軽蔑する

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固執し
批判的に
自他を裁く

18

なぜ、行動変容できるのか

ストレス時の傾向や人間的成長の方向が分かる■強いストレスを感じると矢線が繋がる両タイプのストレス時の言動（▸）が現れる。
■状態が良くなると、矢線の逆方向のタイプの強み（▸）が現れ 潜在力 を発揮できる。

■成長への取り組み
・Not Doing：囚われで反応しないようにして潜在力を発揮する。（成長方向のレベル２）
・Missing Piece：ストレス方向にあるタイプの強み（▸）レベル２を目指す。
・Security Point：成長方向にあるタイプのストレス時の言動（▸）レベル６に取り組む。
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19

なぜ、行動変容できるのかタイプの特質を活かせば潜在力を発揮しやすくなる
３センターの特質を活かす

劣勢機能を喚起する
三つ
組み

タイプ

優勢

補助

劣勢

グ本
ル能
ー（
プ行
動
）

８

行動

思考

感情

９

思考/感情

感情/思考

行動

１

行動

感情

思考

グ感
ル情
ー
プ

２

感情

行動

思考

３

行動/思考

思考/行動

感情

４

感情

思考

行動

グ思
ル考
ー
プ

５

思考

感情

行動

６

感情/行動

行動/感情

思考

７

思考

行動

感情

成長するには成長するにはセンターごとに体感覚を意識、心を開く、冷静さ、に注力する行動プランを実践する

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補助機能と優勢機能を制御して劣勢機能を喚起する行動プランを実践する

20

なぜ、行動変容できるのか

潜在心理を活かすアクションのまとめ
人間的に成長して行動変容するには・・・
潜在心理を活かすアクションを組み合わせた行動プランを実践する～潜在心理を活かすアクション～
１．囚われで反応しないＮｏｔ Ｄｏｉｎｇで潜在力を発揮する。
２．『成長のレベル』を上げるためにミッシング・ピースを目指す。

３．３センターの特質を活かす。（体感覚、心の開放、冷静さ）
４．感情・思考・行動の劣勢機能を喚起する。
５．『成長のレベル』のセキュリティ・ポイントに取り組む。（高難度）

このアクションをオープンして取り組めば周囲に良い影響を与える

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21

なぜ、行動変容できるのか

行動変容メカニズムとは潜在心理を活かして人間的に成長する方法～潜在心理を活かすアクション～
１．囚われで反応しないＮｏｔ Ｄｏｉｎｇで潜在力を発揮する。
２．『成長のレベル』を上げるためにミッシング・ピースを目指す。
３．感情・思考・行動の劣勢機能を喚起する。
４．３センターの特質を活かす。（体感覚、心の開放、冷静さ）
５．『成長のレベル』のセキュリティ・ポイントに取り組む。（高難度）① 行動の偏りを生む内面の動きをメタ認知する② 潜在心理を活かすアクションで潜在力を解放する（Not Doing、Missing Piece、劣勢機能の喚起、３センターの特質など）③ 新たな信念をもち思考の偏りを是正する④ 自分を変える成功体験が意識変革を生み環境に影響する（体験をオープンすれば変容しやすい環境が生まれる）⑤ この連続体験により人間的に成長して行く

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22なぜ、行動変容できるのか

行動変容メカニズムの例 （タイプ７の場合）～潜在心理を活かした方法で人間的に成長する～④（自分を変える成功体験が意識と環境を変える）

環境・成功体験
課題

先も【
にっ思
行と考
き体の
偏
た験り
いし】
た
い

関係づくり
意思決定
タスク遂行

行動変容（人間的成長）

行動の偏り

早合点する
ケアレス・ミスする
自己中心的

深く洞察し落ち着いて行動する一つの事を最後までやり遂げる
迷惑をかけた人に感謝する

潜在心理を活かしたアクション【囚われ】
苦しみを避ける、どん欲
気まま、満たされない③ （新しい信念をもつ）（囚われに気づいてやめる体験）
嫌な事を避けて先に行くことをやめる
思考を鎮め深く現実を理解する
人の気持ちを聴き内省を深める② （潜在力を解放する）【新しい信念】：「経験は量より質が重要だ。深く読む必要がある。計画は最後まで完遂する。」【潜在力】：自制心を持って深く洞察し、何が価値あるかを発見する。
【素晴らしい資質】：精神の落ち着き、真面目さ、感謝、真の喜び

行動変容メカニズムとは① 行動の偏りを生む内面の動きをメタ認知する② 潜在心理を活かしたアクションで潜在力を解放する③ 新たな信念をもち思考の偏りを是正する④ 自分を変える成功体験が意識変革を生み環境に影響する⑤ この連続体験により人間的に成長して行く【行動変容したタイプ７のリーダーの例】
・メンバーの相談話を途中で遮って自分のアイデアを押しつけてしまい、育てていなかったと気づいた。
・自分を抑えて最後まで聞き、「それでいいよ」と任せるよ
うにしたら部下が主体的に考え始めた。
・自己中心的になっていたことを謝り、部下に感謝した。

潜在心理の活用（成長への試練）
１）メタ認知 （頭の中のおしゃべりに気づく）
２）Not Doing （どん欲・気ままをやめる体験）３）Missing Pｉｅｃｅ （思考を鎮める体験）４）劣勢機能の喚起 （感情を活性化する体験）
５）潜在力の発揮 （自制、落ち着き、感謝の体験）

自
分
に
合
っ
た
方
法

６）自分を変える成功体験 （自分を制御できた体験）
７）変われる環境づくり（弱みをオープンできる環境）① （内面の動きをメタ認知）～内面の動き～✦タイプ７は、未来の肯定的な体験に興奮したくて新しいことを求める。（もっと良いものが他で手に入るはずだ）✦窮屈・不自由・否定的な事を回避し、この苦しみが浮上しないように頭を一杯にしようとして活動に走る。
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23

なぜ、行動変容できるのか

潜在心理を活かした行動変容アクション例 （タイプ７の場合）【根元的欲求】
もっと欲しいもっと体験したい
先に行きたい楽しくありたい束縛されたくない
鎧

素
晴
ら
し
い
資
質

（
無 囚 苦しみを避ける、どん欲、
意 わ
識 れ 気まま、満たされない
の
動
機
スイッチ
）

得意パターン（強み）（仕事の課題に対処する場合）

得意パターンのやり過ぎ（弱み）（人間的な成長課題 ～気づいてやめること～）

発想力、肯定性、活動力

１)注意力が散漫でケアレス・ミスが多くなる。

１．ポジティブで活動力が高い。

２)反省など否定的な話になると一瞬に避けてしまう。

２．アイデアが豊富で発想力がある。

３)人の話を早合点したり途中でかぶせて話してしまう。

３．新しい事にチャレンジできる。

４)自己中心的に思い付きで行動してしまう。

４．明るく陽気でムードメーカーになる。 ５)先が見えると次の刺激に反応して完遂できない。
５．楽しみを発見する才能がある。

６)制約の多い仕事に不自由を感じて避けようとする。

６．複数の仕事を同時にこなせる。

７)地道な努力を窮屈に感じて先に行きたがる。

７．明るい未来を肯定的に考えられる。

８)無神経で人が嫌がっていても気づかない。

発揮できる潜在力（隠れた才能）の例

・自制心を持って深く洞察し、何が価値あるかを発見する。

精神の落ち着き・静かに考え、静かに話し、落ち着いて行動できる。

真面目さ、感謝、真の喜び

・一つの事に集中し真面目に最後までやり遂げ、内面的に成長する。
・当たり前の事にも喜びや充実感を感じ、そのことに感謝する。

【潜在心理を活かしたアクション例】 （スイッチ）
落とし穴
先に行こうとして次々と発想しすぎることを直そうとして、次々をアイデアを考えてしまう。つまり、発想しすぎる問題をいろいろと発想して解決しようとするので、これでは囚われはやめられない。

本質的要素を組み合わせたアクション・プラン① メモを取りながらゆっくり聴いて、ゆっくり考える習慣をつける。(潜在力)② 嫌なことを避けて先に行くことに気づき、今現在に集中し完遂する。（メタ認知・潜在力）③ 思いつきで行動せず、節度をもち、思慮深く、客観的に取り組む。（ND・MP)④ 頭の中のおしゃべりに気づき、書きながら聴いて気持や真意を確かめる。（メタ認知・劣勢喚起）⑤ ミスを反省しない自己中心性をやめ、他者からの忠告を受け入れて感謝する。(ND・潜在力)

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24なぜ、行動変容できるのか

行動変容アクションのヒント例 （人間的成長のヒント）
タイプ７ (自由に楽しみたい人) の場合
気づいてやめること（メタ認知）
１．思考を刺激するものをどん欲に求めて夢中になるが他に意識が飛びやすい。
２．自由に楽しく過ごしたいと思う気ままな点が自己中心的と見られる。
３．コツコツ努力を窮屈に感じ、この苦しみを避けるため最後まで完遂できない。

気づいたことをオープンしよう。

４．否定的な面を見ず、失敗を他人のせいにして自分を省みない。
５．話を早合点したり、途中でかぶせて話してしまう。
６．自分のアイデアで周りを振り回してしまう。
７．相手が嫌がったり傷ついても気づかない場合が多い。

チャレンジすべきこと
メタ ①求めすぎると気づこう
認知②散漫さに気づこう

もっと良いものが、どこかで手に入ると感じることに気づこう。
頭の中の強烈なおしゃべりに気づこう。

８．事務的な事など決まりや制約の多いことが苦手。

③退屈感に気づこう

退屈になるのは嫌なことを避けて刺激を求めているのだと気づこう。

９．不安や苦痛を認めず、次にすることに期待しすぎる。

④短気さに気づこう

他者の遅いスピードに不満を表して周りを困惑させない。

SP 10.挑発的に自分を邪魔する相手を非難し拒絶することがある。

維持しようとする自己イメージ
・熱心で熱中する快活な人。
・自由な精神でエネルギッシュな人。
・自然体で、肯定的で、外交的な人。

落とし穴

Not ⑤先に行き過ぎない
Doing

否定的な感情を中途半端にして先に行きたい欲求を止めよう。

MP ⑦自制心をもとう

思い付きで行動せず、節度を持ち、思慮深く、客観的に取り組もう。

劣勢 ⑧気持ちを傾聴しよう

何も考えずに落ち着いて、人の悩みやネガティブな気持ちを感じよう。

潜在 ⑨頭を鎮めよう
力⑩真面目に取り組もう

頭を鎮めて精神を落ち着かせて物事を深く見よう。

⑥刺激を求め過ぎない

嫌なことを避けて次の新しい刺激を求めず今現在に集中しよう。

ひとつの事に集中し、真面目に最後までやり遂げよう。

⑪感謝しよう

多くの出来事や周囲の人達から助けられていることに感謝しよう。

⑫ゆっくり考えよう

書きながら落ち着いて聴き、ゆっくり考えて相手の真意を掴もう。

⑬自己中心性を認めよう

失敗や迷惑を反省しない自己中心性を認め忠告を受け入れよう。

⑭相手をよく見よう

他の人達は意思を主張できない人もいる。よく確認しよう。

【囚われ】⑮自分にダメ出ししよう

諦めや失望を伴うことなく自分自身に「ノー」や「ダメ」を言おう。

苦しみを避ける、どん欲、気まま、満たされない⑯苦しみに向き合おう

苦しみや痛みと向き合って内省し次へのエネルギーに変えよう。

先に行こうとして次々と発想しすぎることを直そうとして、次々をアイデアを考えてしまう。つまり、発想しすぎる問題をいろいろと発想して解決しようとするので、これでは囚われはやめられない。

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25なぜ、行動変容できるのか

方法⑤-1：ぶっちゃけトークの実践で心理的安全性を自らつくる✦エニアグラムを用いて互いの囚われについて話し合えば、弱みを見せ合える心理的安全な関係が生まれる。
✦何でも言える感情的信頼と一体感が生まれ、互いに高め合う自律と協働の意識が生まれる。
✦人は環境に影響されるが、この対話は心理的安全な環境を自分たちで自らつくり出すことができる。

囚われに気づいて開示し合う

心理的安全性弱みを見せ合える
心理的安全な関係

対人ストレスの最小化
防衛心理の解放
感情的信頼
一体感
自律性・協働性

上司先輩

自律と協働の意識が生まれる

部下
後輩

エンゲージメント
自己効力感
主体性・挑戦性

感情的信頼と一体感
心を近づける

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目的を共有する

互いに与え合う

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なぜ、行動変容できるのか

ぶっちゃけトークの例 （上司と部下の場合）✦自然に弱みを話せるようになり、心理的に安全な関係が生まれる。
✦上司が弱みを開示して自分を変えようとする謙虚な姿勢が大きな影響力となる。
✦部下は自分の成長課題を言い易くなり、上司の姿勢に返報しようとして主体性を発揮する。
✦双方向のフィードバックが容易にでき、１on１ミーティングが有益なものになる。
どん欲という囚われで、私は人の気持ちを聴けないから、これからは、囚われをやめて聴けるようになりたいです。

タイプ７

葛藤を避けるという囚われで、自分の意見が言えないですが、囚われをやめて、気持ちを話します。実は・・・・・・で悩んでいます。

タイプ９

そんな気持ちだったなんて、気づけなくて申し訳ない。やっぱり自己中心的だったと反省します。今後は、囚われてたら指摘して欲しいです。

上司

私の方も、言えなくてすみませんでした。これからは、囚われに負けずに、思ったことは直ぐ言うようにします。

部下～部下にとって上司は心理的環境であり、部下は上司の鏡である～
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27なぜ、行動変容できるのか

ぶっちゃけトークは“ピープルマネジメント”を効果的にする✦囚われを話せば自然に弱みを開示し合えるため、ピープルマネジメントにおいて最も重要な上司と部下の信頼関係（何でも言える感情的信頼）ができる。
✦双方向のフィードバックが容易にでき、真にメンバーの成功にコミットしたサポートができる。

信頼関係の深化
成長速度の向上
エンゲージメントの向上
モチベーションの向上

挑戦意欲の向上
キャリア自律力の向上
戦略の浸透
多様性の活用離職率の低下✦心理的安全な関係（環境）が生まれ、行動変容が促進される。
✦感情的信頼（一体感）が生まれ、自律性と協働性が高まりエンゲージメントが上がる。
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なぜ、行動変容できるのか

手段⑤-2 オープンミーティング （組織開発／チームビルディング研修で用いる）✦オープンミーティングは、エニアグラムを用いて自分の問題（偏り・弱み等）の全てをオープンしながら、何でも言える心理的に安全な組織ムードをつくり出すためのミーティング技法である。
✦『７つの約束』『取り組み姿勢』を守れるミーティングができれば、同時にチームは活性化していることになる。
■Ｏｐｅｎ-Ｍｅｅｔｉｎｇのねらい■７つの約束、取り組み姿勢を守る

１） 組織の成長サイクルを回す。
ミーティングすること自体が組織の成長サイクルを回すことになる。

２） オープンなコミュニケーション文化をつくる。
何でも言い合える心理的安全性の高いチームを築く。

３） 相互理解を深める。
自己防衛を止めて自分の問題をオープンする。
意見の背景を相互理解する。

４） 新しい発想を生む。
問題を探求し、新しい組織行動を生み出す。

■２つの原則を用いる
・同時性の原則
Open-Meetingを効果的に行えることは、同時に組織の成長サイクル
を回して組織を活性化していること
になる。
・基本原則
１）安全な場をつくる。
２）オープンする。
３）探求する。

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“ビジョンとは日々実践する姿である”“自己変革なくして組織変革なし”『組織の成長サイクル』
合同内省
連携行動

目的共有

合同ﾌﾟﾗﾝﾆﾝｸﾞ

29なぜ、行動変容できるのか

方法⑥：研修プロセス“自己変革のスパイラル”を成功体験しマインドチェンジが起きる
自己変革のスパイラルは、エニアグラムによる潜在力の発揮をベースとする人間的成長セオリーに基づいて、現実の課題に行動で応えながら自己変革に取り組み、新たな行動様式に確信をもつ行動変容プロセスである。
研修はこのプロセスに沿って行われる。

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30

なぜ、行動変容できるのか

自己変革のスパイラル ワークシートの記入例 （タイプ７）

防衛心理
新たな行動様式（成長実感）

心理的安全性の阻害要因

意識変革

潜在心理

（良い影響の実感）（変われない理由）
防衛心理の根元

課題の明確化

行動変容の体験（行動目的）

自分に合った成長方法
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31なぜ、行動変容できるのか

方法⑦：実体験とパーソナル・コンサルティングが行動変容を加速する✦上長やメンバーと協働し、学んだことを行動変容の体験と現実の課題解決に活かす。
✦内省的探究による個人別コンサルを受け、内面への気づきが深まり行動変容が加速する。
研修効果を生む４要素

2

行動変容の体験（行動変容メカニズム）
・弱みを開示する体験（ぶっちゃけトーク）
・囚われで反応しない体験（Not Doing)
・劣勢機能の喚起／Missing Pieceを使う体験
・潜在力を発揮する体験（意識変革）
・自分を変える成功体験（自己効力感）

1

個人別コンサルで気づきが深まり行動変容が加速する

3

メタ認知で動機付け

Personal Consulting

・潜在心理に気づく（変われない理由に気づく）
・防衛心理に気づく
・多面評価による課題認識
・本当の成長課題を明確化

内省的探究の成長サポート
エニアグラム／行動変容メカニズム
マイクロカウンセリング／NLPコーチング

4

協働感ある環境変化の実感
・周囲への良い影響の実感（主体性・生産性など）
・感情的信頼と一体感の実感（対人ストレスの軽減）

現実問題への対応
・自己成長課題の実践
・心理的安全性づくりの実践
・部下育成の実践
・情報共有/組織連携の実践
・チームビルディングの実践

上長やメンバーと協働して学んだ事を現実の課題に活かす・心理的安全性の実感（何でも言える環境）
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なぜ、行動変容できるのか

方法⑧-1 多面評価質問で自己成長課題を認識する
職務能力と対人能力の成長課題を言語で多面評価し、問題意識を高める。（カスタマイズ可能）
上長・本人・メンバーがエクセルファイルに記入し、直接弊社にメールで提出して頂きます。
回答者様

多面評価質問の回答用紙
株式会社ＣＡＰ総研
この質問は、研修受講者に自分の成長課題を認識していただくことを目的としていますので、下記の質問に真摯にお答えいただき、提出要領に従ってご提出くださいますようお願い申し上げます。
尚、誰を評価するのかは研修事務局からの指示に従ってください。

【提出要領】
提出期限：
提出先：

株式会社ＣＡＰ総研 研修担当

提出方法：

エクセルのままで、メールに添付して送付ください。
メールアドレス：preq@capsk.jp （自動応答で返信があります）

記入の注意：

・回答は１セル１２０文字以内でお願いします。
・受講者自身が回答する場合は、自分を評価してください。
・主観を入れず、可能な限り客観的な視点で具体的に評価してください。

回答者（評価者）
質問

研修受講者氏名（評価対象者）

氏名（無記名可）

記入例

○〇 〇〇

○〇 〇〇

受講者の職務能力につて、成長すべき課題を説明してく受講者との関係 ださい。

上長、本人、部下、同僚などと記入。

受講者の対人能力や人間性について、成長すべき課題を説明してください。

ネットワーク技術について不足部分を感じますので、さらに 自分の考えを明確に伝えるようになった方が良経験を積む必要があると思います。
いと思われます。
提出物や報告の納期が遅れがちですので、早めに行うように 少し消極的な面が感じられます。
した方が良いと思います。

回答

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なぜ、行動変容できるのか

方法⑧‐2 マネジメント才能多面調査で自己成長課題を認識する
４０の質問に過去・現在・未来の状態を５点法で評価する。研修開始時点と終了時点で２度調査すれば、課題認
識と研修効果確認が数値で可能となる。上長、本人、メンバーがWEBから入力します。（質問のカスタマイズ可能）※ チームビルディング研修の場合は、同様の考え方で組織活性度調査に変更し、組織の状態を数値化する方法が用いられます。
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なぜ、行動変容できるのか【まとめ】

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35なぜ、行動変容できるのか

研修の特長 ～人が成長できる条件をすべて満足している～
特長１：人が成長できる条件をすべて満足した研修手段をとる。

人が変われる７条件

人が変われる７条件を満たした仕組みが変化を進める。
効果を生む４要素を満たす活動で効果を実感する。
クルト・レヴィンの法則により人間性と環境を同時変化させるから変われる。

特長２：エニアグラム心理学を使って行動変容に挑戦する。
変われない理由（潜在心理）に気づき、自分をメタ認知する。
囚われで反応しなければ隠れた才能を発揮して人間的に成長できる。
潜在心理を活かした方法で人間的に成長する。

特長３：ぶっちゃけトークの実践で心理的安全性を自らつくる。

研修効果を生む４要素

自然に弱みを開示し合えて何でも言える関係ができる。
心理的安全性が生まれ行動変容しやすい環境ができる。
皆で共有すれば自律と協働のチーム基盤ができる。

特長４：実体験とパーソナル・コンサルティングが行動変容を加速する。
上長やメンバーと協働し、学んだことを行動変容体験と現実の課題解決に活かす。
自分に合った個人別コンサルを受けるから、気づきが深まり行動変容が加速する。

自己変革のスパイラル

特長５：研修プロセス“自己変革のスパイラル”を成功体験しマインドチェンジが起きる
研修プロセスの随所に効果的な仕組みが組み込まれている
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36なぜ、行動変容できるのか

皆で共有すれば自律と協働のチーム基盤ができる✦相互理解が深まり、弱みを開示しやすく対人ストレスが減って囚われが緩むから行動変容が進む。
✦感情的信頼、一体感が増し、心理的安全性が生まれエンゲージメントが高まる。
✦心理的安全な環境で人は自由に話し、隠れた才能を発揮して可能性に挑戦する。（自律性）✦オープンな文化、利他の心が育まれ、互いに助け合ってチームが成長する。（協働性）
エニアグラムで自己理解
・他者理解が深まる

自己変革力（自律性）が高まる
自分を客観的な視点で見れる

弱みを開示する対話で対人ストレスが減る

隠れた才能を発揮し人間的に成長する
性格に依存しない適切な判断ができるチームが成長する

自己効力感を高めチャレンジする

自分を内省し、

感情的信頼が増える
一体感が生まれる

心理的安全性
互いに与え合う
利他の心

何でも言える
オープンな文化オープンに対話する

対人関係力（協働性）が高まる

自律と協働のチーム
基盤ができる

対人ストレスが減り人間関係が良くなる
コミュニケーションが活性化する
1on1ミーティングが有意義になる

多様性を活かす育成ができる
エンゲージメントが高まる

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互いに助け合い情報共有が進む
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なぜ、行動変容できるのか

研修プロセスの随所に効果的なしくみが組み込まれている
前提条件

プロセス

学習と実践

人が変われる７条件 研修効果を生む４要素

人間的成長セオリー”自己変革のスパイラル“

ぶっちゃけトーク

エニアグラム心理学
行動変容メカニズム

実体験とﾊﾟｰｿﾅﾙ・ｺﾝｻﾙﾃｨﾝｸﾞ

心理的安全性の環境共に成長する協働感
ピープルマネジメントによる育成

クルト・レヴィンの法則
B＝ｆ（Ｐ・Ｅ）（チームビルディング研修の場合はオープンミーティングを追加実施する）

対話相手の協力／上長と講師からの成長支援
自己開発研修のプロセス例
集合研修
事前学習
性格自己診断（１.５日間）

多
面
評
価
質
問

成長課題の明確化
潜在心理の影響認識
人間的成長の方法

対話の方法

問題意識の高揚
設計要素 外発的動機付け

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メタ認知
課題の明確化
内発的動機付け上長セミナー（4.５ｈ）
自己認識

個人面談 上長面談（60分／人）（20分／人）個人面談（60分／人）

個人面談 上長面談（60分／人）（20分／人）部下育成

行動変容とぶっちゃけトークの実践
心理的安全な関係（環境）づくり （約10週間）

防衛心理の解放
内面的弱みの開示

行動変容の実践
現実問題への対応
協働感の醸成自分が変わる
成功体験
意識変革

成
果
発
表
会

効果確認
外発的動機付け上長の支援を得ながら、学習したことを自主的に継続し自己成長し続ける。

成長支援の継続38

なぜ、行動変容できるのか【参考】 行動変容した事例 タイプ９
納期達成率を２３％改善した副工場長の話

９、平穏でいたい人／平和で穏やかな人
長所：忍耐強い、協調性、寛容、偏見がない
短所：問題を軽く見る、先送りする、事なかれ主義
傾向：めんどくさがり、波風を立てない、楽観的・半年前に妻を亡くし、毎日仏壇と話すだけで、会社では無為に過ごしていた。
（作業の注意事項なども連絡ボードに張り出すだけで徹底され潜在心理の活用（成長への試練）
自
分
に
合
っ
た
方
法

ていなかった。）

１）メタ認知 （問題を軽視することに気づく）

・講師から「天国の奥さんが喜びますか？」と問われて仕事を放２）Not Doing （精神的怠惰をやめる体験）任していたことに気づいた。

３）Missing Pｉｅｃｅ （有益な関係をつくる体験）

・現場の班長と協力して、工員（パート含む）たちと５Sの徹底や

４）劣勢機能の喚起 （行動を活性化する体験）

困っていることなどを対話すように続けたら、みんながアイドル

５）潜在力の発揮 （真のつながりの体験）

タイムに他の人を手伝うようになり、毎月の納期達成率が２３％

６）自分を変える成功体験 （協力関係をつくれた体験）もアップした。

７）変われる環境づくり （皆が困りごとを話し合う環境）（工場長がニコニコして言って来た）・社長の言葉「ほんまに効果の出た研修は始めてや～！」【気づくべき内面の動き】✦タイプ９は、内面に起きる強い衝動を抑圧し、平和を乱すものを無視する。（心を平穏にしていたい）✦反応を要求されても動かず、不快な状況でも我慢でき、気力のない自分を忘れることができる。

【発揮できる潜在力】✦自分の人生も他者の人生同様に重要であると気づけば、積極的に自他の人生に関わり自分の価値を高める。
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39なぜ、行動変容できるのか【参考】 行動変容した事例 タイプ５
思いを伝えてチームを元気にしたリーダーの話

５、一人で考えたい人／知識を求める人
長所：探究心旺盛、思慮深い、観察力・分析力がある
短所：行動が遅い、理屈っぽい、社交や世間話が苦手
傾向：口数が少ない、じっくり調べる、参加より観察的・自社製品のアプリ開発チームだが、メンバー間の情報共有が進まず、属人的な仕事のやり方が続いていた。冷たい感じのリーダーが忙しくしていて近寄り難く、メンバーが質問しずらい沈滞ムー

潜在心理の活用（成長への試練）

ドのチームだった。

１）メタ認知 （思考の世界に籠ることに気づく）

・講師から「メンバーへの思いは何ですか？」と問われ、「みんなを２）Not Doing （知識の溜め込みをやめる体験）

ハッピーにしたい」思いに気づいたリーダーは、メンバーひとり

３）Missing Pｉｅｃｅ （人生にフルに関わる体験）

一人にその思いを伝える対話を始めた。

４）劣勢機能の喚起 （行動を活性化する体験）

・同時に、毎日１０時と３時に１５分間のフリートーキング・タイムを設けたところ、細かな情報共有や技術伝承が進み、親しい会話も弾むようになっていった。
・その後はチャットの発言者が倍増し、ワイガヤムードのチームに

５）潜在力の発揮 （思いやりで導く体験）

自
分
に
合
っ
た
方
法

６）自分を変える成功体験 （思いを開示できた体験）
７）変われる環境づくり（ワイガヤムードの環境）変わっていた。（人事の担当者が前後の違いに驚いていた）【気づくべき内面の動き】✦タイプ５は、外界（人）を危険と感じて回避し、安全な思考の世界に籠る。（知識・技能を手にするまでは動かないぞ）✦現実世界にうまく対処できないと感じ、知識と思索の世界に引きこもって外界を観察し情報を集めて戦略を立てる。

【発揮できる潜在力】✦無能への恐れを認め、何でも概念化してしまうことに気づけば、勇気をもって判断を示し、先見力を活かして他者やチームに方向を与える。
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40なぜ、行動変容できるのか【参考】 例えば、こんな変化が本当に起きます
全て実際にあったこと✦自分のアイデアで部下を振り回すリーダーが、部下の気持ちを聴きやる気を引き出すようになった。
✦厳しさが足りず馴れ合いムードになりがちなリーダーが、力強く方向を示し牽引するようになった。
✦一人で考え込み指示が遅れるリーダーが、思いを発信してチームの動きを活発にした。
✦部下に任せられず自分で対処してしまうリーダーが、信頼関係を深めてチームの総力を活かすようになった。
✦保守的で慎重すぎるリーダーが、未来志向で課題にチャレンジするようになった。
✦自己中心的で強引なリーダーが、部下の意見を受け入れ組織の風通しが良くなった。
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なぜ、行動変容できるのか【参考】 行動変容例
タイプ

無意識の欲求全て実際にあったこと
研修前 （自分流の偏り）

研修後 （人間的な成長）

タイプ１

完璧を求めて自分のやり 失敗を恐れて仕事を任せず抱え込んだり、やり 深呼吸してリラックスし、柔軟に考えられるようにな

正しくありたい人

方にこだわりたい。

タイプ２

感謝という見返りを求め 助けすぎて余計なお節介と言われたり、助けた 自己満足のために手助けだったと気づき、適切な距必要とされたい人て部下に親切にしたい。

タイプ３

評価を求めて効率を重視 成果と効率を優先し、できる人に近づいて認め できない事はできないと素直に言うようにしたら、認められたい人し早く成果を出したい。

タイプ４

自分の価値観にこだわり 感情の起伏が激しく独特な表現を用いるため、 事実と感情を書き出して区別し、感情に流されず現方に固執して細かくチェックしていた。

のに感謝がないとムッとなっていた。

られる事だけに力を入れていた。

り、信頼関係を深めてチームの総力を活かせた。

離を置いて厳しく対峙できるようになった。

周りとの関係が深くなり連携がスムーズになった。

自分らしくありたい人 個性的でありたい。

関係とコミュニケーションが問題だった。

実的に行動できるようになった。

タイプ５

知識と情報を分析し、一人で考えたい人

じっくり考えたい。

考えすぎて決断が遅くなったり、結論しか言わないので連帯感ができなかった。

「いいチームになりたい」という自分の思いを一人ひとりに伝え、チームの元気を取り戻した。

タイプ６

未来への不安が強く安全 失敗やミスの予測に余念がなく、念入りに確認 頭を落ち着かせてリスクばかり気にせず、シンプルに安心していたい人に進めたい。

するため余計な時間がかかっていた。

迷いなく考えられるようになった。

タイプ７

自分のアイデアでどんど

自由に楽しみたい人

ん前に進めたい。

物事の詰めが甘く、人の話を早合点し、ひらめ
いたアイデアで動きまわっていた。

短絡的に動かず、発言を控えて人の話を聴き、一つひとつ確実に対処できるようになった。

タイプ８

何事も自分で決め、支配

自分で決めたい人

していたい。

タイプ９

波風を立てず平穏に過ご 問題を軽く見て先送りし、対処が後手々々に平穏でいたい人したい。

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力と強さで威圧感を与えて怖がられ、曖昧な意 心を開いて他者の考えを受け入れ、曖昧な人にも声見に腹を立てる傾向だった。
をかけたら、職場の風通しが良くなった。

なってバタバタしていた。

今日やることをリストして、後工程の人のために期日を伝えて直ぐに取り組めるようになった。
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なぜ、行動変容できるのか―参考文献―
1) エニアグラム入門

鈴木秀子 著

2) ９つの性格 鈴木秀子 著
3) ９つの鏡

木村孝 著

4) エニアグラム ９つの性格タイプの相性 シープラスエフ研究所 著
5) The Wisdom of the Enneagram ﾄﾞﾝ･ﾘﾁｬｰﾄﾞ･ﾘｿ、ﾗｽ･ﾊﾄﾞｿﾝ 共著
6) エニアグラム〔基礎編〕あなたを知る９つのタイプ ﾄﾞﾝ･ﾘﾁｬｰﾄﾞ･ﾘｿ、ﾗｽ･ﾊﾄﾞｿﾝ 共著
7) エニアグラム 職場で活かす「９つの性格」 ﾍﾚﾝ･ﾊﾟｰﾏｰ 著
8) プロセス・コンサルテーション ｴﾄﾞｶﾞｰ･Ｈ･ｼｬｲﾝ 著
9) 学習する組織 ﾋﾟｰﾀｰ･ｾﾝｹﾞ 著
10) ダイアローグ 中原淳 長岡健 共著
11) 個を活かす企業 ｽﾏﾝﾄﾗ・ｺﾞｼｬｰﾙ、ｸﾘｽﾄﾌｧｰ･A･ﾊﾞｰﾄﾚｯﾄ 共著
12) 性格のタイプ 自己発見のためのエニアグラム ﾄﾞﾝ･ﾘﾁｬｰﾄﾞ･ﾘｿ、ﾗｽ･ﾊﾄﾞｿﾝ 共著
13) マネジャーのためのタレントマネジメント ｽﾃﾌｧﾝ･ﾎｱｰ、ｱﾝﾄﾞﾘｭｰ･ﾚｲ 共著

14）H・ミンツバーグ経営論 ﾍﾝﾘｰ・ﾐﾝﾂﾊﾞｰｸﾞ 著
15）リーダーシップ論 ｼﾞｮﾝ・Ｐ・ｺｯﾀｰ

著16）Harvard Business Review 2011年9月号 Ｐ78 「優等生の落とし穴」ﾄｰﾏｽ･Ｊ･ﾃﾞﾛﾝｸﾞ他 著
17）組織能力の経営論

DIAMOND ﾊｰﾊﾞｰﾄﾞ･ﾋﾞｼﾞﾈｽ･ﾚﾋﾞｭｰ編集部 監訳

18) 人を動かす ﾃﾞｰﾙ･ｶｰﾈｷﾞｰ 著

CAP総研の人間力研修は なぜ、行動変容できるのか

19) 組織開発の基本 ﾘｻ･ﾍｲﾝﾊﾞｰｸﾞ 著～行動変容を可能にする８つの方法とは～

Ver.3.4

20) できる上司の『部下を動かす』行動習慣 髭 彰 著
21）Harvard Business Review 2019年11月号 Ｐ28「チームの力がエンゲージメントを高める」

2023年10月6日 発行

22) エニアグラム〔実践編〕人生を変える９つのタイプ活用法 ﾄﾞﾝ･ﾘﾁｬｰﾄﾞ･ﾘｿ、ﾗｽ･ﾊﾄﾞｿﾝ 共著

著23) エニアグラムセミナーテキスト

発行所：株式会社ＣＡＰ総研

佐々木 徹 著者：髭 彰24）リーダーのための心理的安全性ハンドブック 青島未佳、山口裕幸 共著

東京都千代田区三番町28-6グラン三番町ビル１Ｆ

25) エニアグラムで分かる９つの性格 ﾃｨﾑ･ﾏｸﾘｰﾝ、高岡よし子 共著

TEL：03-6272-9370 ＦＡＸ：03-6272-9371
httpｓ://www.capsk.jp/

本書の一部は、上記の文献を参考に著者の考えを付け加えて記述（一部引用）しています。
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