られた？」などと個別の「利用者さんの名前覚えために課長以上の管理職極的に声を掛けてもらう

マネージャーの側から積指標は、３～４カ月に１とが分かる。目標や成果が見える化されているこを目指して動いているか

職種のキャリアラダーごとに職務を明確に定め、公正な評価を目指す日本老人福祉財団（東京都中央区、従業員数１１０１人）のはＯＫＲを評価に組み込

向 け た 行 動 が、課 や 施

目標を軸に会話を生んで設、財団全体の目標にもいく、そうした機会を増

ＯＫＲ設定の階層図つながっていく、当たり人事制度を前編で紹介した。目指すのは、人材の流動性が比較的高と、実際の部署内での個度ＯＫＲ面談を通じて確『しゃべっていこう』と別目標共有のサンプルを前のことではあるのです

い介護福祉業界のなかで、職員の働きがいと定着を高める人財育成いう姿勢の現れです。そ

図に示した。組織内でそ○○さんの個人目標（O）：

人事総務部の目標３（Objective）
・新人事制度の定着を図る
・採用活動を継続し、階層別研修を充実させる

10 人に 1 人施設見学に繋げる

主な結果（KR）：＊OKR は人事評価には直結させない＊それぞれの目標はオープンにする

人事制度の手引きを更新する

主な結果（KR）：

主な結果 A（Key Results）
新たに施行した人事制度のソフトラン
ディングを進める

階層別研修を充実させる○○さんの個人目標（O）：

同期との繋がりが感じられる研修にする

主な結果（KR）：

主な結果 B（Key Results）
あたたかい研修を充実させる ( 採用活動時から、階層別研修まで、同期との繋がりを醸成する環境を充実させる）○○さんの個人目標（O）：

就職説明会に参加した学生を施設見学に繋げる

主な結果 C（Key Results）
2025 卒インターンシップ参加者数を24 卒比の 120% とする (24 卒 80 名→25 卒 96 名 )目標+（Key Results）（Objective）

主な結果

主な結果

（Key Results）（Key Results）

目標３+（Key Results）（Key Results）

共有共有共有（Objective）

主な結果

主な結果
目標２+

目標+

例えば人事総務部の「課 OKR」と「個人 OKR」を一部抜粋すると後編のため主任以下の一般職が、そうした繋がりの実認する。

員は人事評価と切り離感を持ちやすくするため管理職は行動評価

れぞれの目標をオープンんでいます。上司はもっ人ひとりが目標を持つこし、会話が『上からの評と褒める機会を増やしてとで会話を促す取組みをでもあります」

やすことが大事だと、井に主眼を置いた制度改革だ。上長と職員の対り、前例に捉われない新にすることで、各階層ご「一 人 ひ と り の 目 標 にしい挑戦を支援したりすとや部署内で個々人が何ほしい」

人材マネジメント手法

価面談』にならない仕組「Ｏ Ｋ Ｒ を 使 う の は、話を促進するため、組織別・個別の目標設定による管理手法ＯＫＲを導入した。制度の詳細を井尻隆夫・人事総務部課長に聞く。

「利用者さんの名前覚えた？」

普段の会話で目標支援の一つであるＯＫＲは、高いパフォーマンスを発マネジメント担える人にの取組みがとてもよかっ評価・促進するために、揮している職員の行動特実践していたんです。そたので、取り入れようとＯＫＲの活用にも見ら主任以上の管理職層には性を評価基準に設定するるための管理手法だ。
グーグルやメルカリないうことになりました」

れるように、管理職の役行動（コンピテンシー）

組織全体や部署、個人ごどＩＴ系企業で導入され例えば、廊下で職員と割が人財育成に向けた軸（Key Results）Obる例が多く、介護福祉事すれ違う時に「お疲れ様+）を 立 て た 上
jectiveで、その達成に必要な成果 指 標（ Key Resul- 業での導入は比較的珍し（複数回答）

あなたはとても大切な人です」だけで会話を終え長の双方で達成か未達か人事制度改革が目指すです」との精神がある。

い。導 入 の 背 景 に つ いを評価する。項目内容のものについて、井尻課長て、井尻課長はこう話す。に求められる行動特性をカテゴリーとしては、例はこう力を込める。

）を複数定める。各目
ts
標をオープンにすること

いて、井尻課長は「卒業設定し、主任以上に昇進えば「部下の分析」「動機「介 護 福 祉 業 界 は 定 着手法だ。導入の背景につ共有

コンピテンシーとは、するには、行動評価（コ付 け」は Ｍ １ ～ Ｍ ２ 等率が低迷し、目指す学生評価を導入した。

方式から入学ンピテンシー）で規定の級、「目標浸透」「企画上も他業界に比べ少ないのになることが分かる。求方式へ」とこ

割合を満たして初めて昇程 力」は Ｍ ３ ～ Ｌ １ 等められるマネジメントをう説明する。

進試験と面談に進める仕級、「変革力」はＬ２～るのではなく、上長から「こ れ ま で組 み と し た。な お 課 長が現状です。介護専門の「職 場 の 中 で の 会 話 がは、例えばＳ（Ｍ３）以上は行動評価養成校や大学も減り、新で、組織と個人が互いに（スタッフ）

Ｌ３等級がそれぞれ対象

活発になされている施設

共有
誰が見ても、何に取組むのかわかる

ほど、職員の定着率が高等級の最上位と目標管理（ＯＫＲ）のとなっている。

目指す方向性を共有したの次は自動的「ちょうど高校・大学入２つで評価される。

卒採用では養成校出身者に Ｍ（マ ネ ーくなる傾向があります。

目標

施設（施設長）は、総務担当者に人事制度の理解を深めてもらい、課題を洗い出す

具体的なアクションプラン（割愛）

求められる役ネージャーにた。しかしマしていましの主任へ昇進

職員に迷惑が及ぶし、納す。そうでなければ部下ジャー職に昇進する形でう能力のある人がマネーうに、マネジメントを担試や資格取得の試験のよく人達の“人間性”を大を提供する」と「はたら後の“安心”と“幸せ”の基本理念としての「老改革の背景には、同財団人財育成に向けた制度

この仕事の魅力を伝え、仲間や人間関係を含めてことは確かです。職場のすが、大事な一つである事制度だけでは難しいでたちをどう育てるか。人れでも応募してくれる子は２割にすぎません。そ割や能力はス切にする」の２つととも～の項目

コンピテンシーは、各職位ごとにで明文化され、本人と上としての「私にとって、増えてほしい」に、「ケア・スピリット」 介護福祉業界に残る人が得感も得られません」

どう育てていくかジャー）等級

一般財団法人
日本老人福祉財団

主な結果

施設 OKR
財団の方向性に基づ（施設事業計画） き施設 OKR を設定

実はある施設で、職員一（Key Results）
OKR を設定▼本社 ……東 京 都 中 央 区
日本橋堀留町１ ―７ ―７
ＭＩＤ日本 橋 堀 留町ビル５階+とに定性的な目標（みにしています。一方、尻課長はこう続ける。

10▼代表……小口明彦理事長▼従業 員数……１１０１人▼設立
 ……１９７３年 月▼事業 …… 介護付き有料老人ホーム〈ゆうゆうの里〉の運営

主な結果

２つの目標管理制度――ＭＢＯとＯＫＲ
タッフ職とは違います」
そのため管理職階層ごと18（Objective）

人事総務部の井尻隆夫課長（Key Results）

財団 OKR との整合性を擦り合わせ

日本老人福祉財団の人財育成改革●事業所の人事・労務の取り組みなどを紹介します

目標管理（OKR）の設定階層図

目標管理制度は、米国の経営学者ピーター・ドラッカーが 1954 年に提唱した「目標と自己統制による管理」により、MBO（Management by Objectives）として 1960 年代に日本でも導入。90 年代中期以降、成果主義賃金の拡大とともに企業での導入率が高まるなど、日本では人事考課や業績評価の手段としての認識も強い。一方、ＯＫＲ（Objectivesand key results）は 70 年代に米ＩＴ大手のインテルで当時ｉＭＢＯとして創設され、2000年代以降グーグルや Facebook などでの活用を通じて広がり、日本でも花王やメルカリをはじめ導入が広がっている。
ＯＫＲは組織や個人の成長に焦点を当て、人事評価や査定と結びつけない運用が多いのが特徴の一つだ。定める目標の設定頻度と進捗管理については、ＭＢＯでは年１回の目標設定で半期ごとの達成評価などが一般的だが、ＯＫＲは３カ月に１回程度のサイクルで目標を設定し、進捗管理も日常的な１on １面談などを通じて週１回程度など比較的頻繁なフィードバックを行う。さらに目標の公開範囲について、ＭＢＯは主に部下と上司の間のみで共有されるのに対し、ＯＫＲでは、個人目標やチーム・部署目標ともに組織全体で共有されることが多い。制度の違いや特徴、長所短所を踏まえ、組織のニーズに沿った活用が求められる。
パーソル総合研究所が 100 人以上規模の企業 800
いずれかの目標管理
53.8％
社の回答を集計した「人事評価制度と目標管理の実態
制度実施率調査」（2021 年９月）によれば、いずれかの目標管理
ＭＢＯ
34.6％
制度を導入している割合は 53.8％。そのうち（複数回答）
ＯＫＲ
14.0％
ＭＢＯは 34.6％、ＯＫＲは 14.0％、その他の目標管理
その他
16.4％
は 16.4％だった。

14目標

財団本部（経営者（Objective）

目標
個人 OKR 個人は、課の方向 （Objective）+性を理解して個人（個人計画）
主な結果の OKR を設定（Objective）

財団 OKR 層）は、財団の方（事業計画） 向性を決めて財団（Objective）

目標１
課（課長・主任）は、 （Objective）
課 OKR
施設の方向性を理解+（部門計画）
主な結果

して課の OKR を設定

組織と個人が目標共有、“ＯＫＲ”活用で会社・法人訪問のページ

12（昭和44年 2 月28日第三種郵便物認可） 第1863号

報旬基
労令和 5 年 7 月 15 日 （毎月 3 回 5 の日）（7）