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企業法務部門の現状の課題と将来像について（２）
─ 国際比較から見たわが国企業法務部門への示唆 ─

島
Ⅰ．はじめに

岡

聖

（1）

也

しかしながら，その過程で，欧米企業に比べた日本企業の ROE の低さがことさらに問題にされるとわが国の上場企業は近年，国内外から過去には見ともに，いわゆる「日本再興戦略」の中で，その一られなかった明確な業績向上の圧力を受けている。

丁目一番地としてわが国企業のコーポレートガバナ

その最大の理由は，「失われた30（20）年を取り戻

ンスの脆弱性が問題とされた。特に，国際的批判がす」という標語のもとに，デフレ脱却を図る一方，ある監査役（会）制度は日本法制のガラパゴス性を

経済成長を遂げるという政治的文脈によるものが中代表するものとして事実上見直し，むしろ「グロー心ではあるものの，日本企業の稼ぐ力を向上させる

バルスタンダード」に合わせていわゆる「執行と監ことで，株価水準を上げ，わが国の証券市場の魅力

督の分離」「モニタリング型」を目指す潮流のもと，を高めなければ，欧米の投資家は日本市場から離れ社外取締役を義務付けるべきことがつよく喧伝されてしまうとの危機感があったといわれている。そのた。折りから，会社法改正の議論の中で，経済界の誘導のために，この何年にもわたり，政府は繰り返

大反対 を受けたために，社外取締役の会社法上のし，継続的な金融量的緩和によるインフレ誘導，株

法的義務付けは結局見送られる結果となったが，そ価向上のための年金基金の活用を含めた聖域のないの反面，監査役（会）制度に親和性が強く，モニタ

株式投資策という，いわゆる異次元政策も駆使しリング型との中間的制度ともいえる「監査等委員会て，株価向上を演出した。その結果，日経平均株価

設置会社」が誕生し，また，多重代表訴訟制度の限

２ 万円台を創出し，少なくともリーマンショック前定的導入や，グループ経営における内部統制システの活況を取り戻したものと思われる。

ム構築義務を会社法本文に格上げして明確に位置付

（1）

（2）

㈱東芝において法務部長，取締役監査委員，経営法友会において副代表幹事，日本監査役協会常任理事等を歴任し，現在，（公財）アジア刑政財団審議役，国際取引法学会理事。また，日本大学法科大学院において「企業法務」（基礎法律実務講座）を担当している。本稿は，日大法務論集第15号に収録された「企業法務部
門の現状の課題と将来像について」（以下，前稿という）の続編であり，内容は一部重複しているが，本稿では中国，米国の企業法務部門の発展状況から学ぶべき示唆という観点で整理しなおしている。
（2） 経済界の反対理由は，「いわゆるモニタリングモデルによる社外取締役制度の効用により，ROE・業績の向上／不祥事の防止に必ず役立つというデータは世界的にも確立していない」，「会社法は本来，経営効率の向上を規律するものではなく，株主の選択を前提に，経営者の創意工夫に任せるべきことを基本理念としている」，また，「一つの機関設計がすべての会社に適しているかどうかはわからず，強制になじまない（Noone size fits all）」，が主要なものであった。しかし，さらに実質的には，わが国の近時の会社法制の歴史は監査役制度の強化の歴史といわれるくらい監査役制度は実務に定着し各社で努力してきたにもかかわらず，
国際性がないといってこれを頭から否定することに対する強い抵抗感が根底にあったと思われる。

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日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

2019. 1

ける等，企業グループレベルでのコーポレートガバ

実を受け止めたうえで，実際に日本の企業のガバナ

ナンスとの政策的な妥協が図られた。

ンス等の向上につながるための様々な仕掛けを効率

しかし，その直後から，政府方針に基づく金融庁的に動かすためには，企業内部のドライバーとしての実質的主導により，有識者による議論の結果とい企業法務部門の存在意義や経営陣との関係のありかう形で急遽まとめられた「コーポレートガバナン

たを強化し，再評価し，さらにわが国独自の方向をス・コード」が，上場規則に取り入れられた結果，模索するべきではないかということが最大の問題意「（事実上の）複数社外取締役の設置強制」等，強い識であり，本稿のテーマである。

（3）

拘束力を持って急速に普及した。「従うか，さもな

そのために，日本企業の法務部門の問題点のうけ れ ば 説 明 せ よ 」 と さ れ る い わ ゆ る「COMPLY

ち，特にガバナンス，コンプライアンス，リスクマ

OR EXPLAIN」原則に基づくため形式的には法的

ネジメントにかかわる歴史的経緯や現状の問題点を

拘束力のないソフトローの形式ではあるが，実質は把握するとともに，米国や中国での企業法務部門の上場規則の内容となったこともありその影響は大き

現状や将来展望から，わが国企業法務部門への示唆

く，制定法の改正プロセスでは全く実現不可能でを探ろうとするものである。

あった「グローバルスタンダード」といわれる規律の導入が次々となされた。その後も，経済産業省の任意の委員会等での議論により，法改正の通常のプロセスを事実上スキップして，解釈とソフトローにより，従来の会社法の規律の前提を超えたガバナン（4）

ス改革が政治主導によって急速に進んでいる。

Ⅱ．わが国の企業法務部門の歴史と現状の問題点
１ ．企業法務の対象となる問題の整理
企業法務の機能としてその対象を定義したり，分類したりする際の区分としては，「臨床法務」「予防

その一方で，様々な企業スキャンダルや，海外企法務」「戦略法務」という機能的な分析区分，「ガバ

業買収の失敗に代表されるガバナンス，コンプライ

ナンス」「コンプライアンス」「リスクマネジメント」

アンス，リスクマネジメント問題が相変わらず続発

「契約」
「争訟」
「法律相談」「法務教育」等のいわばした結果，政府が本来目指した社外取締役を中心と業務対象での伝統的な区分，さらに，最近の米国でするモニタリングシステムを機能させることによるの議論を反映した新しい標語である「企業法務部門「適切なリスクテイク」，「攻めのガバナンス」が引のパートナーとガーディアンとしての緊張関係の調

き続き強調される一方で，改めて「守りのガバナン

整と両立に関する役割（Partner-Guardian Tension）」

ス」の重要性が再認識されるに至っている。

が注目を浴びている。

本稿は，このようなガバナンス自体の動きやその是非を論じるものではない。むしろ，このような現（3）⑴ 「臨床」「予防」「戦略」という法務
まず，「臨床」「予防」という用語は，元来，医学

東京証券取引所が調査した「コーポレートガバナンス・コードへの対応状況」（2017.7.14時点）によれば，
東証一部・二部（2,540社）のうち全73原則を完全に「実施」（comply）している会社は25.9%，90% 以上を実施し一部を「説明」（explain）している会社は63% にのぼり，年々実施率は高まっている。また，実施せず
説明する率が高い原則は，議決権の電子行使のための環境整備，英語での情報開示，中長期業績と連動する報酬の割合，現金報酬と自社株報酬との適切な割合設定，取締役会の実効性評価の仕組み，独立社外取締役
を構成員とする任意の指名・報酬委員会の設置等，技術的な理由または自社の実態からみた必要性の有無を説明しているものであり，基本的な部分はすべて実施しているものと考えられる。
（4） たとえば，経済産業省「コーポレート・ガバナンス・システムの在り方に関する研究会」，「CG システム研究会」での議論により，国際的なガバナンスの議論から見たわが国でのあり方にとどまらす，法的論点として，モニタリングモデルの導入強化により，監査役（会）設置会社においても，取締役会付議事項を減らし，執行サイドへの権限移譲を大幅に拡大すべきことを提言している。

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）77

用語として使われてきたものが転用されたものであツールや仕組みを作り，関係者に繰り返し教育を行るが，企業における紛争，リスク等の発生をいわばうとともに，実施状況を把握し，または問題の発生病理とみて，発生してしまった問題をいかに軽度にを通常ルーチンで把握できないものも内部（公益）緩和し，あるいは早期に解決するかという対症的な通報制度により把握して，早期の原因除去を行うこ療法にたとえられるのが「臨床法務」である。具体とで，問題の拡大を防ぐことが含まれる。これを法的には，法的問題を含むトラブルや争訟になった場的にとらえるのであれば，いわゆる内部統制システ

合はこれを迅速，有利に解決することが目標となる

ム構築義務全般がこれに当たるが，マーケットの信し，法的問題あるいは最近は特に企業にかぎらず組

頼を維持するために，法的義務を超えて求められる織の継続健全性を害するような不祥事一般についものが含まれる場合がありうる。

（5）て，ちょうど病巣を除去して健康体に戻すことと同

これらに対して，「戦略法務」とは，「臨床」「予様に，そのような違反行為やその真因を解明して原防」法務が企業にとってマイナスの事態の緩和や防因を除去し，再発防止を含めた体制作りをすること止を目指すことに対して，法律知識や経験を積極的も含まれる。このような事態は，一般にコンプライに活用して，契約交渉によって複雑なディールを成アンス違反と称されるが，コンプライアンス違反と功させたり，規制動向の変化や会計，税制等の隣接は，いうまでもなく，純粋に法令に違反することに分野の知識までも動員したりして，企業にとって最とどまらず，広く社会からの健全な期待に反するこも負担が少ない，または利益を極大化できる仕組みと全般を指すものといわれる。その結果，コンプラに導く等，いわば企業戦略として法務の知識経験を

イアンス違反によって社会的非難の対象となる行為

活用しようとするもので，前 ２ 者とは出発点や目指は，法令違反が明確に認められる場合はもちろん，

すところがそもそも異なるといわれる。そして，一

そこまでは明確に言えない場合であっても，生命・般的には，企業法務部門の発展は，臨床，予防，戦身体，安全・安心，人権・差別，隠ぺい・改ざん等

略の順に進んでいくものともいわれ，法務の基本的にかかる社会秩序への違反や，当該組織が勝ち得て発展段階を示すものであるといわれることもある。

きた信頼を裏切るような，自らの立場への期待を配しかしながら，事案，業種，業態，規模，企業法務

慮しない行動一般に拡大している。このような行動部門の習熟度，人材，経営者からの理解度，環境変によって，最近でも企業のみならず，公務員や各種化等により，これらは前後関係にかかわりなく，重団体の行動基準としてそのありかたが厳しく問われなり合ったり組み合わされたり，結びついているこる事態が続発している。

ともあり，それほど単純ではない。

次に，このような病理を引き起こさないために，さらに，これらの活動を実施していくうえでの社

普段からの健康管理により病気そのものを予防した

内外のリソースの特質，確保の容易さと継続的なリり，定期健診により早期発見したりすることによ

ソース配分の要否という観点でも，分析・検討する・り，病気にり患したとしても大事に至ることを予防ことも重要である。

することにたとえられるものが，「予防法務」であ

たとえば，臨床法務の対象はそもそも有事に限定る。企業にとっては，問題の発生を予防するため，されており，頻度も高いとは言えず，いわば一回的ルールやルーチンを明確化し，そのために必要なな後始末の要素が強いので，極論ではあるが，外部（5）

たとえば，製品に関する規制内容や安全性には関係はないが，ブランドイメージにそぐわない事態（たとえば，無害異物の混入，広告・パッケージ内容が不適切等）による企業イメージの低下を防止，解消するために行う，いわゆる「マーケットリコール」がその典型例である。

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日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

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専門家が内部のキーパーソン（かならずしも法務の握，問題意識の維持，地道な作業と不断の注意喚起

専門家である必要はなく，むしろ社内の意思決定をによる組織風土の醸成と緊張感の維持が必要であ

リードでき指示ができる実力者）としっかり組める。そのため，関係法令実務はもとより，事業と組ば，対応できないという性格のものではない。ま織活動内容を熟知している内部者が主導すべきで，た，戦略法務は社内で独立してリーダーシップを発外部弁護士での代替は一般的には困難である。業務揮できる人材や経験の積み重ねがあるケースはむしの特質としても，知識経験はもとより，良心と独立ろ例外的であり，M&A や新規事業開発のように，心が求められるタフな業務でもあり，優れた内部人

まさに経験豊富な社外弁護士のアドバイスをもと材の養成を必要とする，もっとも困難な業務であろに，法務，経理，経営企画等の一握りの戦略スタフ

う。

（6）

がチームを組んで遂行する場合が多いことから見てこのように企業法務部門が取りあつかう業務の特も，コストは高いが良質な外部調達リソースを確保

質とリソースのあり方を理解することは，以下に述できれば，数は少なくても社内にこれを咀嚼し実行べる企業法務の歴史的な発展にも絡んで重要である。

できる人材がいるかいないかが決め手となる業務と⑵

業務区分の歴史と最近の動向
次に，わが国の企業法務部門の形成にさかのぼいえよう。
しかしながら，予防法務（特にリスクマネジメン

り，具体的な業務がいつごろから，どのように展開

ト，コンプライアンス。ガバナンスは，最近は経営されるに至ったか，その歴史的発展を簡単に整理し戦略的要素が大きいといわれるが，体制の整備の方てみたい。

向付けまでは専門家のアドバイスでできるが，その①

企業法務部門の成立と基本業務の生成

決定，実施，維持，評価，取締役会へのフィード

経営法友会の創立40年記念誌『会社法務部─足跡

バックとさらなる改善というサイクルが必要であと展望』（経営法友会編2012）の「経営法友会40年

り，予防法務の PDCA に類似するので，ここではの歩み」によれば，企業法務部門の原型は，長い海予防法務のカテゴリーに分類する）は，内部者なら外における活動の歴史を持つ一部の商社を除き，ではの自社の実情把握をもとに，外部環境の変化，

1950年代後半から高度成長時代に入っての日本経済

自社課題の認識とあるべき目標設定，これに基づくの急激な発展に合わせ，各企業での「法務」の必要

社内の仕組みとルール，教育体制，ツール策定と，性が高まり，いわば自然発生的に，主に大規模メーラインで対応してくれる神経系となるキーパーソン

カーに「法規課」（当時の八幡製鉄等）が創設されの継続的な育成・説得，報告ルーチン整備，そしてたことに遡るといわれている。

これらによる全体的な PDCA サイクルの設定，内（Table １ 参照）1960年代は，広く，企業法務部

部統制部門との連携や監査，監督の仕組みとの連動

門の萌芽の時代といわれ，企業法務部門の創設によ等が不可欠である。換言すれば，企業法務部門は，る企業内での法務機能の認知，充実に奔走した時期「いわゆるリスク，コンプライアンス疲れと無関心」といわれている。この時期には，一般的には国際化「トップやライン部門からのコスト，効率向上のたは進んでおらず，企業法務部門の活動は，総じて国めの内部統制の緩和簡素化（場合によっては無効

内のいわゆる文書・契約法務にとどまっていた。当化）要求」と戦いながら，平時から事業実態の把時は，法律相談，総会・取締役会，国内契約，訴訟（6） 「ガバナンス，リスクマネジメント，コンプライアンス系の仕事は，困難さの割には地味で成果が見えにく
く達成感が味わいにくいとの理由で，最近の若い法務部員は，短期の成果と評価が見える，M&A を典型例とするビジネス支援業務をやりたがる傾向があり，配置に苦労する」という，法務責任者の声も多い。

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）

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Table 1
時期

特

徴

背

景

備

考

1960〜 （法務部門萌芽；パイオニアの時代）
・法規部門の充実の動き

文書事務・国内契約中心

国際化以前＊1971 経営法友会誕生

1980〜

・「臨床法務」の時代

企業活動の弊害が社会問題化

1990〜・「予防（経営）法務」の時代
・法務部門独立機運

日常の経営判断に対する積極的な法務 日米構造協議，日本市場への開放要求
関与の必要性2000〜

・「内部統制」，「リスク・マネジメン ・経営課題としての「法務」の要請
ト」，「コンプライアンス」の時代へ ・株主主権論
・役員責任の強化

90年代から続く金融破たん，エンロン事件，会社法改正，内部通報者保護法，司法制度改革（法科大学院）

2010〜 「グローバル法務」の時代

グローバル対応

2015〜 「日本型ガバナンス見直し」の時代

会社法改正（企業グループ，多重代表 日本企業の稼ぐ力，ROE 改善，健全訴訟）
なリスクテイク「攻めの」CG コード，モニタリングモ
デル，従来型からの変容

急激な国際化

管理，法務教育等で総務部門の一部として，基本業いう事件であった。その結果，ソ連の潜水艦のスク務を形成した時期であるともいわれる。

リューの加工の精度が上がり，米国側のソナーでは② 「臨床法務」の時代

そのスクリュー音を追尾できなくなることで，米国

1980年代に入ると高度成長時代のひずみが公害，の安全保障に対する重大な脅威が生じたといわれ，薬害に代表される企業活動の弊害や企業不祥事とし米国国益にかかわる深刻な事態に発展した。当時はて一般に噴出し，このような社会問題化した企業活

東西の冷戦が最も深刻な時期であったことに加え，動の負の側面に対していかに臨床的に対応し有利に

日米間も激しい貿易摩擦のさなかにあり，米国側の解決するか，「臨床法務」に腐心した時代であった

対日経済貿易是正戦略は非常に厳しい最中に発生しといわれる。このようなコンプライアンス違反，事たものである。その結果，当初の予想をはるかに超件事故や企業不祥事は業界，国内外を問わず様々なえて，米国議会での東芝バッシングは苛烈を極め，形で起きていたものの，対応策と再発防止策は都一時は同社グループからの全米への輸入（同社グ

度，単発的にならざるを得ず，特に連結会計が普及

ループ売上高の約25%）を全面禁止する法案まで出していなかったこともあり，企業グループの管理とされ，当時の通商産業大臣が渡米して，自ら事態のいう発想に乏しく，いわゆるリーガルリスクマネジ

収拾に当たらざるを得なくなった。個別企業が起こ

メントに関する総合予防対策を意識したグループ体

したコンプライアンス違反事件が，親会社のみなら制やルール作りはほとんど認識されていなかった。

ず，米国議会を舞台に，両国間の政治問題となる未このことにより，日本企業全体に重大な教訓を残曽有の事態となったのである。これを受けて，当時す結果となった典型的な大事件が，いわゆる「東芝の親会社である㈱東芝の社長，会長は「事件の国際ココム事件」である（1987年）。グループの上場子

社会に与えた影響の大きさの責任と，事件への直接会社（51% 所有）で事業ドメインも親会社の㈱東芝の関与，管理の責任はないものの，企業グループ全と全く異なり，人事交流もほとんどなかった東芝機

体に遵法を重んじる企業風土を醸成できなかった責械㈱が，親会社でさえ全く関知できないところで，任」を取って，同時に辞任するという最悪の事態に

当時のココム規制（国内法としては当時の外為法）至った。

をかいくぐり，極めて微細な加工を可能とする NC

その対策として同社がとったことは，ａ．利害関制御の工作機械を無許可で違法にソ連に輸出したと係のない米国有力弁護士事務所に依頼して行った徹

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日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

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底した事案の調査，解明，公表と関係者，責任者の構築義務」として法的な位置づけを明確にしながら，厳格な処分，ｂ．戦略物資（のちに輸出管理）プロ

急激な整備・発展を余儀なくされる時代となった。

グラムの制定と徹底，ｃ．わが国で初めてのグルー

その後の重大なインパクトを生じる国内外事件のプ・グローバル全体にわたる総合的な企業行動基準

多発傾向にかんがみれば，現時点で内部統制を強化（Standard of Conduct）の制定，実施であった。日

すべき重点分野は，競争法遵守，贈収賄防止，人権

本企業において，ａ．は（国際事案における）第三問題（差別・セクハラ・パワハラを含む），PL・製者委員会，ｂ．は個別コンプライアンスプログラム，

品問題の防止，営業秘密・個人情報保護，知的所有

ｃ．はグループ・グローバル行動基準の嚆矢となり，権保護，環境保護，情報隠ぺい・改ざん・会計不正

その後の予防法務の重要性認識と官民を挙げての法の防止等であろう。

（7）

令違反予防のための具体的施策導入 の契機となっ（8）

なお，この時期は，わが国の司法制度全体の見直た。

しを促す，いわゆる司法制度改革が進行し，法曹有③ 「予防法務」と「内部統制」の時代

資格者の数が激増することもあり，それまでの非資

このような企業の負の側面に対してその社会的責格者によるいわば職人芸的な企業法務部門から，法任が叫ばれて久しく，日，米欧の貿易摩擦のさらな曹有資格者・法科大学院修了生の活用を前提としたる激化により，1990年代に入ると，日米構造協議に

プロフェッショナルな企業法務部門のあり方への見代表される日本企業の閉鎖的慣行の是正，市場開直しという環境変化を引き起す契機となった時期で放，独禁法等の規制強化の動きがいわば外圧としてもある。このような時代の変化により，これまでと企業の活動環境を大きく変えることとなった。経営

違った専門的知識経験を有する新しい世代が求めら層の認識としても，企業活動における企業グループ

れ，ガバナンス，コンプライアンスや内部統制の全体の「予防法務」の重要性がようやく認識され，ニーズも後押しする形で，その後社内弁護士，法科

その結果，大企業を中心に企業法務部門の独立，専大学院修了生の採用は急激に増加することとなっ門化，権限強化が急激に図られることとなった。こた。このことにより，ヒトの要素でも，企業法務部の時期には，主に国内文書系の総務部が海外法務業

門を変えていく基盤ができたといえるが，まだまだ，務を取り込んで企業法務部門として独立するケース

その人数は少なく，また，若い世代（通常の企業でが多かったといわれる。コンプライアンスにかかるはいわゆる中間管理職以下）が多いので，明確な変予防体制，教育体制はもとより，その後，米国にお化が現われるにはいまだ時間がかかると思われる。

いてエンロン等の企業破綻や国内における株主代表④ 「グローバル法務」と「戦略法務」の時代訴訟による経営者責任の追及が続き，2000年代に入さらに，2000年以降から続くグローバル市場の競るとわが国の企業経営自体のあり方についても，内争激化と国内市場の先細りにより，日本企業はこ

部統制，リスクマネジメント，コンプライアンスのぞって国内市場依存，輸出依存から脱し，欧米の成仕組みを経営にビルトインすべきことが法制化され熟市場だけでなく，アジアを中心とする発展著しいた。それにより，企業法務部門の業務内容も大きく

成長市場に軸足を移し，経営の現地化とともに内な変わり，いわば「予防法務」は「内部統制システム

る国際化を含めた経営のグローバル化が求められる（7）

たとえば，戦略物資（輸出）管理プログラムの制定普及による包括輸出許可制度の利用拡大や，営業秘密，
知的財産権，独禁法等のコンプライアンスプログラムに関する官民取り組み等（8） これらの問題での会社への財務的インパクトは数百億円から数千億円に及ぶものもあり，コンプライアン
ス違反は企業姿勢や企業倫理的な側面だけでとらえることはもはや不十分であり，企業価値そのものに甚大な影響を与える可能性がある。

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）

81ようになった。その結果，その波は企業法務部門にけのあいまいさ，社外取締役の不存在等，目指すべも及ぶこととなり，企業法務部門のグローバル化と

き「執行と監督の分離」の観点からみれば，権限移ともに，特に海外企業との複雑な交渉，M&A，買譲，監督強化のいずれの視点からも徹底を欠くとい収が激増し，これに対応できる「戦略法務」が企業

う憾みがあった。

法務部門に求められ，強化していった時代であるとそこで，いよいよ米国型の，ディレクター（取締いわれる（「グローバル法務」の時代，「戦略法務」

役）の監督／オフィサー（執行役）による執行といの時代」）。

う権限分離を前提として，取締役会から執行役への⑤ 「日本型ガバナンス見直し」の時代

大幅な権限移譲・その自由設計を可能としつつ，社

現在，日本企業に関するガバナンスの動きは極め

外取締役主体の指名，報酬，監査の ３ 委員会によるて目まぐるしく，前述したとおり政治的動きと連動

重要事項の専権決定およびモニタリング・監督強制しているが，その淵源をたどると，海外投資家からと内部統制の充実を骨子とする委員会設置会社モニの強い要求を契機に，企業自身がガバナンスの立て

タリングモデルが2003年に導入された。そして，従直しともいえる自助努力を行ったことにさかのぼる。

来の監査役（会）型マネジメントモデルとの「制度すなわち，2000年前後をピークとする IT バブル

間競争を促す」こととされた。導入当初増加が見込の崩壊とともに日本企業の業績，株価の下落等によまれた指名委員会設置会社は，特に CEO の後継者

る国内外機関投資家の日本企業への批判は，単に経選定が少なくとも形式上，社外取締役が過半を占め営者の手腕の出来不出来にとどまらず，日本企業がる指名委員会により左右されることや，指名，報抱えてきたガバナンスのあり方をめぐる特異性にま酬，監査の ３ 委員会のワンセット強制は「実務的にで及んだ。その批判の矛先は，多すぎる取締役の解は重すぎる」と嫌われた結果，衰退の道をたどっ

消と，議論も機能もしない取締役会の活性化，閑散た。冒頭に述べたその後の会社法改正による「監査役と揶揄され投票権のないことで海外機関投資家の等委員会設置会社」の登場とその著しい増加ぶり

理解を全く得られない監査役（会）制度から国際的に比して，指名委員会等設置会社はさらに不人気を標準ともいえる社外取締役中心のモニタリング制度

かこつ状況にある。

への移行の必要性等である。

（9）

政府当局にとっては，このような実態を受けて，これに対応して，㈱ソニーを筆頭に，最初は主にいまだにわが国において多数を占める監査役（会）

電機業界が牽引して，多くの上場会社は，自発的設置会社にいかにモニタリング型の発想・実務を導に，取締役数の激減，取締役会における議論の活性入するかが最大の課題であり，様々な議論がなさ化，「執行役員制度」の導入による執行権限の移譲れ，大局的には，監査役（会）設置会社も社外取締と，取締役会による監督活性化，社外取締役の一部役の増加と任意の委員会制度の採用の推奨等によ導入による経営の監督機能の強化と監査役制度により，実質的にモニタリング型に誘導することがなさ

る監査の充実等を並行して進めようとした。しかれ，全体としてモニタリング型あるいは混合・中間

し，これには，当時の法制として，重要な業務執行型への移行を官民あげて推進しているというのが現の決定については取締役会から執行役員（または業在の潮流であろう。

務執行取締役）に権限移譲できないとする会社法の⑶ 「パートナーとガーディアン」としての役割

規制（旧 §260③）の限界，執行役員制度の位置づ（9）

この標語は，後述するとおり，ベン・ハイネマン

現時点では，おそらく900社を超え，その結果，上場企業数全体の概ね ３ / ４ 弱が監査役（会）設置会社，
１ / ４ が監査等委員会設置会社，指名委員会等設置会社は ２ % 未満とのことである。

日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

822019. 1

教授が GE の副社長兼チーフリーガルオフィサー

模法務部門において専門的能力・経験を持った人員（CLO）としての実経験に基づき，米国における社の採用が進んでいない，③外部弁護士費用を含めた

内弁護士／企業法務部門の地位向上の歴史を前提と予算規模でも，中小規模の会社ではリソースが非常して，その役割として，経営陣とビジネスサイドをに限定されている等，法務部門への資源配分が十分法的観点からサポートする「パートナーとしての役になされていない会社が相当数ある。

割」と，ガバナンス・コンプライアンス・リスクマ

その結果，1965年の当該調査開始後，担当する業

ネジメントの観点から，経営陣と対立してでも会社

務内容という点では，国内訴訟実務（弁護士管理をのサステナビリティとそのステークホルダーの利益含む），国内契約，国内法律相談，社内法務教育，を守るべきであるという「ガーディアン（守護者）

海外契約・法律相談の順で主管として関与しているとしての役割」が相互の緊張関係を保ちつつ並立

比率が高い実態は変わらず，その反面，いわゆるガし， そ の 困 難 な 調 整 は ゼ ネ ラ ル・ カ ウ ン セ ル

バナンス，コンプライアンス，リスクマネジメント（INHOUSE LAWYER）しかできず，また，そのという基本的な業務（ガーディアン業務）に十分にような使命と責任を負うとの議論を示すものであ取り組めていないことは規模の小さな法務部門になる。これについては，今後のわが国の企業法務部門

ればなるほど明確である。企業経営にとってスタフのあり方に大きな示唆を与えるもので，後述する。

の効率化とコスト削減は永遠のテーマであるとして

２ ．企業法務部門のガバナンス業務関与の観点からも，わが国の経営者の一般的志向として中長期の健

みた現状の問題点

全な企業成長のために不可欠であるにもかかわらそれでは，このようなガバナンスの制度設計といず，このようなガバナンス，コンプライアンス，リう経営の根源的な変容にかかわれる機会が度々ある

スクマネジメントという基本業務について，法務部中で，わが国企業法務部門はこれに積極的に関与

門を中心とした内部統制スタフへの資源配分が全くし，企業価値の向上に貢献し，またそれによって自不十分であることは，後述するとおり，欧米諸国とらのポジションを明確化し，高めてきたといいうる

比較すれば明らかである。その結果，一部の大会社であろうか。

等を除き，概して法務部門と経営との関係が緊密でしかしながら，これに対する状況は単純ではなあるとは到底言えず，法務部門はいわゆる「経営スタフ」としてよりは，未だ「契約や一般的な法律問

い。
まず，企業法務部門の実態については，「会社法題の処理のための社内の専門家」と扱われ，経営の務部第11次実態調査 」によれば，全体としてみれ基本事項への関与度合いは概して低いことから，自ば，課以上の法務組織設置率は75% を超え，法務人

社の一連のガバナンス改革のチャンスにどの程度か

員は平均8.8名と継続的に増強されてきているもの

かわってきたかは明らかではない。

（10）の，①人員 ４ 名以下の小規模法務が過半（上場会社

このことは，「会社法務部第11次実態調査」によを含め，いわゆる「一人法務」も10% 存在）を占め，る「 今 後 の 課 題 」 と し て， 個 別 業 務 を 除 く と，

規模によるリソース格差が非常に大きい，②社内弁「トップアシスト・経営判断関与」，「経営陣・他部護士を採用している会社は大会社を中心に １ / ３ 程門との信頼関係構築」をあげるものが最も多く，経度，法科大学院修了生では １ / ４ 程度にすぎず，特営活動全体における企業法務部門の位置づけ，役割に少数精鋭とならざるを得ないにもかかわらず小規や存在感自体を最重視し，「ガバナンス」「法務リス（10） 1965年から ５ 年に一度経営法友会（最初は商事法務研究会）が企業法務部門の組織，人材，業務内容，課
題等について定点観測的に行っている調査。

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）

83

ク管理」，「グループ法務ネットワークの構築・強を除き，現在でも大半は中小規模法務（または一人化」，「海外案件への対応」等グループ・グローバル法務）であり，時代の要請に対して，これらの企業

でのガバナンス・法務リスク管理を課題とする企業法務部門が必要なリソース，業務内容を有し，経営法務部門も多く，社内において単なる法律専門家集

陣との関係においても必要な役割を果たしてきたか団と扱われることにとどまらず，グループ経営におという点では，十分とはいいがたい。

ける経営課題としてのガバナンス・リスク・コンプ

このような状況を踏まえわが国の企業法務部門がライアンス管理のあり方全般に直接関与すべきであ

抱えるこれらの問題点の改善をどのように行うべきると感じていることで十分うかがえる。しかし，そか，将来像としてどうあるべきなのかについて，後のことは，今後の課題としての認識はあるものの，半において検討を加えたい。その前提として，国情

実際は未整備である会社が相当数あることを端的にや制度は異なるものの，米国と中国では，わが国の示しているものとも考えられる。

企業法務部門とは異なる契機と目的をもって著しい

一方，このような機会を生かして，従来，総務部

発展を遂げ，または遂げようとしており，特にガバ門が持っていた根源的業務である総会，取締役会関ナンス，コンプライアンス，リスクマネジメントと係のガバナンス，コンプライアンス，リスクマネジ

いう，いわば「ガーディアン機能」についてどのよ

メント業務を積極的に企業法務部門が取り込み，経うに取り組んできたのかを概観し，わが国の企業法

営陣との信頼関係構築に努め，「大法務」部門を志務部門の発展への示唆となるべき事項を明らかにし向する（大）会社がある一方，特にコーポレートガ

たい。

バナンス・コードの導入後，問題は経営問題に近く，ステークホルダーへの説明責任を求められるとの理由で，取締役会は取締役会室 / 経営企画，総会
は広報 /IR，リスクマネジメント業務は法的側面がⅢ．中国における企業法務の歴史，現状と課題
１ ．中国における概況

強い問題を含め内部統制部門にそれぞれ専門分化し中国において，わが国や後述する米国のように，た方が良いとする会社が増えた結果，企業法務部門

どのように「企業法務」が成立し，どのような歴史

は契約等の「（ビジネス支援の）パートナー業務」と発展をたどり，現在どのような課題を有しているにむしろ特化し，縮小していく会社も現れ，わが国かについては，直接の調査結果や，わが国において企業法務部門の今後の方向性は混沌としていると言入手できる情報や文献は限られており，様々な間接

わざるを得ない。

的な情報や，一部有識者からのヒアリングを通じ

３ ．小括と問題認識て，推測するほかはない状況にある。特に，後述す

企業法務部門の組織，業務，経営との関係にかかるとおり，中国に特有の問題として，①国有企業とる大きな変遷は，非資格者が中心になって草創期に民間または外資企業の発展の歴史は相当異なり，そ企業法務部門の原型が作られ，法律相談，契約，文の結果，それぞれの企業法務部門は独自の発展の歴

書（取締役会）株式（総会），法務教育，訴訟等の史をたどっており，一般化しにくいこと，②企業法

基本業務を確立した後，臨床，予防，戦略，グロー

務部門の担い手となるべき人材，資格者制度の進展

バル法務，日本型ガバナンスの見直しという大きなも，おおむね非資格者から資格者中心に移行する中変遷をたどり，業務内容に対する要請も拡大してきで，その基本となる資格者制度も，全国統一の弁護た。この間，総じて組織，人員の増加充実はみられ士資格制度と国有企業における企業法律顧問制度のるものの，わが国の企業法務部門は，一部の大会社並立を経て，国家統一法律職業資格制度への集約と日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

842019. 1

いう複雑な歴史があり，またその実情はあまり明らために，欧米日の近代的制度とともに諸外国の制度かではない，という状況にある。

に倣って導入した，を代表例として諸説がある。近しかしながら，このような制約がある中で，あえ

代弁護士制度として確認できるのは，大清刑事民事て中国における企業法務の発展と現状の課題につい訴訟法にわずかに １ 条，
「弁護士」の資格職責等のて取り上げようとした理由は，中国が国家政策とし規定があり，この時期の弁護士は，「原告のためにて「走出去」「一帯一路」という海外進出，直接投法律的サービスを提供することもできれば，被告人

資政策を強力に推進する中で，特に，その担い手でのために弁護を行う」こともできたという。ただある様々な企業の海外事業リスク管理が大きな課題

し，辛亥革命のために清国は滅亡したためこの制度になっていることは明らかであり，後述するとおは日の目を見ず，結局民間に自然発生的な個人弁護

り，その管理という国家的使命によって中国企業法士があり，これが（中華）民国弁護士制度の成立を務の発展が強力に後押しされ，実際著しい発展の途先導し，1911年に「弁護士暫行章程」が公布され，中にあることを知りえたことから，わが国の企業法

その後の改正により弁護士試験，登録等の制度が整務部門に何らかの示唆を与えうるものであると思わ備された。

れたからである。

1949年の新中国成立後定められた最初の「憲法」

なお，このような状況で，何とかこのような形で（1954年）には，「被告人は弁護士の弁護を招請する

中国の企業法務の歴史と現状をまとめることができ権利を持つ」と定め，法に従って被告人の合法的権たのは，中国および米国弁護士資格を有し，また，益を守る弁護士が生まれ，試行された。その後，わが国のグローバル企業における企業内法務部員と1957年までには様々な制度整備がなされ，弁護士はして，わが国の法務の状況を実際に体験してこられ「ある機関，企業事業体，団体の法律顧問を担当し，た呼萌萌弁護士 のおかげであり，情報の収集，解彼らが紛争を解決することを援助し，生産および業説だけでなく，様々なアドバイスを頂戴した。ここ

務活動の順調な進行を促進する上で一定の役割を果に特に記して感謝申し上げたい。なお当然のことでたし」，また「刑事被告人の弁護，民事の代理人のはあるが，執筆は筆者によるものでその文責も筆者担当等訴訟当事者の合法的権益の保護，質問に答えにある。

たり文書作成を行ったりすることの代理，法廷にお２ ．中国における法曹資格，企業法律顧問制度の進ける弁護や講演を行う」等，ほぼ現在の弁護士の職（11）

展と企業法務務に匹敵する業務を行っていたことがうかがえる。

中国においては，企業法務を支える法曹資格制

しかしながら，1957年の反右派闘争の拡大化に度，企業法律顧問制度と，企業法務自体の成立発展

よって，「弁護士は悪人を弁護する」「反革命分子にとは切り離せない問題なので，中国における法曹資代わって話す」「犯罪者の立場に立っている」等責格制度の変遷についてまず簡単に述べてみたい。

めたてられ，弁護士制度は徹底的に破壊され，引続

⑴

弁護士制度

く，いわゆる文化大革命期には，公安・検察・法院

ア．弁護士制度の歴史をも叩き壊されたので，弁護士活動もさらに身の置（12）

中国における弁護士制度の由来は，いわゆる列強の帝国主義的進出が著しい清代に，これに対抗するき所はなく，以後20年余にわたり弁護士制度がない時期が現れたという。

（11） 慶應大学法学部法律学科，UCLA, School of Law, LL.M. 卒，株式会社東芝法務部を経て，現在 Mitsui
Chemical America, Inc.，中国律師及びニューヨーク州弁護士（12） 以下の記述は，周国均「中国弁護士制度と弁護士実務」（中国法学全集10） 成文堂2004年等による。

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）85

その後1979年に至り，弁護士制度は回復され全国

この統一試験制度は，裁判官，検察官，弁護士，公に弁護士組織が作られ，刑事訴訟法の制定によって証人の資格を取得するためのもので，全国規模で一被告人の弁護を受ける権利が再確立された。1980年

斉に実施されたが，原則として ４ 年制大学の卒業とには「弁護士暫行条例」が成立し，様々な制度整備

いう学歴要件はあったものの，正式な法学教育を受がなされたが，この時点での弁護士の基本任務はけている義務はなく，また，辺境部，自治区の受験「国家法律業務従事者」と規定され，未だ統制的色生には特例的に学歴要件優遇，合格点数の優遇制度

彩が強く残っていたという。1996年には，弁護士のが置かれていた。これ以降現在までに合格し，法律概念と業務遂行に当たっての基本原則，業務遂行要職業資格証明書を取得したものは88万人で（時期に件，弁護士事務所，弁護士協会等を全面的に規定すよるが最近ではおおむね10％－20％程度の合格率），る基本法である「弁護士法」が成立した。なお，

そのうち40万人が実際に裁判官，検察官，公証人，2007年には弁護士法が改正され，弁護士は「当事者弁護士に従事することとなったという。

に法律サービスを提供する業務者」と定義され，弁この統一試験は，憲刑民商，訴訟法等の基本法，護士の業務，権利，義務として弁護士の執務上の権

行政法，経済法，国際関係法，法理学，法制史，法利保護（法廷における発言等について原則として責律職業道徳等14科目におよび，その中で特徴的なこ

任追及を受けない，被疑者・被告人との秘密交通権とは，国際法，国際私法，国際経済法という国際関保障等）が定められた結果，ようやく中国弁護士制

係法の配点合計は憲法よりも高く，初めからグロー

度はグローバルに見て他国弁護士と同じような機能

バル化対応を意識した試験制度であったといわれると実質を持つ制度になったといわれる。

ことである。しかしながら，「暗記試験に陥りがち

イ．弁護士資格試験制度の変遷

で，正式な法学教育を受けた者より予備校に通う主（13）

この弁護士制度を支える資格試験制度について，
簡単に整理したい。

婦のほうが合格しやすい」「一発試験で30万通に及ぶ論述型試験答案の採点客観性がない」等，職業適中国においては，清末時代からかつての科挙の文性のある法律家を選抜する試験ではないとの批判も化の影響のもと，新中国成立までの間は，在朝優先高まった。折から後述する企業法律顧問制度との統で裁判官，検察官のための試験があったものの，在一問題もあり，「入口」（試験合格資格）よりも，野法曹の養成制度整備は遅れ，その後も弁護士（律「出口」（法曹養成プロセスとして法律職業適性を拡師）試験は統一されたものがなかった。1986年に至大する）を強化するという理念のもと，2015年にり全国統一の弁護士資格試験制度が確立されたもの「国家統一法律職業資格試験」を整備することが決の，2001年に至るまでは，弁護士資格試験，初任裁定され，2017年にいわゆる法曹三者，公証人だけで判官資格試験，初任検察官資格試験という法曹試験

なく，行政処罰決定審査，行政不服審査，行政裁決制度はそれぞれ分立した状況にあった。このようなに従事する法律専門職公務員，政府等の組織の法律

状況は国際的水準では問題があり，WTO 参加との顧問に従事する者および仲裁人にその対象が拡大さ関係上もあり，ようやく2001年に至り法曹一元養成

れ，受験資格も正式な法学教育を受けた者を原則と制度を目指して国家統一司法試験制度が成立した。

するよう制度改正がなされた。

（14）（13） 以下の記述は，2018年に行われた丁相順中国人民大学法学院教授のセミナー資料「中国における法律職業資格試験制度の改革について」等を参考にした。
（14） 第一回目の「国家統一法律職業資格試験」は同年 ９ 月22，23日に行われ，全国で47万人余りの受験者が試験に参加したとのことである。

86⑵

日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

2019. 1

し，従前の（社内）弁護士および国有企業について

企業法律顧問制度
中国においては，弁護士制度一般は現在では司法

は企業法律顧問制度による有資格者は，新制度であ部が監督するが，歴史的な混乱もあり一般には在野

る国家統一法律職業資格保有者と同様の扱いを受け法曹養成が遅れる一方，「国務院国有資産監督管理るものとされ，移行措置が取られている。

委員会（SASAC）」が国有企業に関するガバナンス

３ ．中国企業法務の実情についてや法令も管理してきたという経緯もあり，国有企業

以上のとおり，中国特有の国有企業にかかる事情に限り，比較的早くから法務関係の管理制度としに関連して，法曹資格，企業法務の担い手やその実て，「企業法律顧問制度」が導入され，弁護士制度態については複雑な歴史をたどっているが，中国のと並立する状況が長く続いた。すなわち，国務院法

改革開放，海外投資発展政策により，特に国有企業制局起草による「法律室の任務職責と組織方法に関の法務部門の問題点の克服やその強化は国家的課題する報告」等により，1955年に企業法律顧問制度がでもあった。その結果，中国企業法務は全体として明文化された。しかし，その後弁護士制度と同様の新たな環境変化の局面に立っているというべきであ

衰退期を経ることになり，1979年に至り中国輸出入

り，わが国の現状にかんがみれば，その整備，進展

公司が法律処を設置して同制度を回復させ，1986年のスピードには目を見張るものがある。

には「全民所有制工業企業工場長業務条例」によ

この点については，中国における企業は伝統的なり，企業法律顧問制度が確立された。1991年に至国有財産主義を基本としつつ改革開放による結果，り，司法部と人事部は「法律顧問資格試験暫定規大きくみると，国有企業，（国内）民営企業，外資定」を定め試験制度を年一回の試験制度として正式企業という三つの区分の会社が存在し，その法務部運用し，1997年に至り SASAC の前身である経済貿門の実態についても歴史的発展による違いがある。

易委員会は「企業法律顧問弁法」を定めた。この⑴「弁法」においては，「企業法律顧問とは，企業法律

ア．国有企業の経営問題の解決の変遷と金融危機に顧問の執業資格を有し，企業が招聘し，かつ，登録よるリスクマネジメント制度の本格導入による企機関により登録された企業法律実務に従事する企業

業法務部門の強化

内部の専門者をいう」と定めた。なお，同年，「企

中国における企業形態 としては，もとより国営業法律顧問執業試験制度暫定規定」および「同実施（有）企業が伝統的な原則ではあったが，計画経済弁法」により同試験は ２ 年に一回に変更された。

の枠組みにとらわれ，非効率，過大投資・債務，放

国有企業

（16）

このように，長年にわたる弁護士制度との並立状

漫経営，経営者の無責任と腐敗等の問題を抱え，好況がなぜ生まれたのかについては，中国政府内で国業績で活力ある合弁，民間，外資企業に比べて，是有企業に関する実権を握る SASAC と司法部の対立

正すべき大きな問題があるものとされた。これに対が背景にあったといわれているが，弁護士制度のする改革としては，1980年代以降，「放権譲利」（企

統一性や国際的に見た整合性を保つため，2014年に業経営の意思決定権の一部を主管機関から国有企業

至り，企業法律顧問資格制度は撤廃され，2017年のにおろすとともに，利潤の一部を企業に譲る）によ「国家統一法律職業資格制度」に統一された。しかり，国営企業は自主経営権を拡大したが，賃金の増（15）（15） たとえば，Sida Liu, PALACE WARS OVER PROFESSIONAL REGULATION: INHOUSE COUNSELIN CHINESE STATE-OWNED ENTERPRISES,549,Wisconsin L. Rev（2012）（16） 以下の記述については，経団連21世紀政策研究所「中国の国有企業改革とコーポレート・ガバナンス」等
多数の国有企業改革の歴史についての文献を参考とした。

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）87

額等により逆に利潤は縮小し失敗した。さらに農村

1997年には「企業法律顧問弁法」を定める等，めまの改革で成功した「経営請負制」により，企業経営

ぐるしい企業管理制度の変更充実に対応できる法務の自主性を保ちつつ企業経営の請負責任を負わせる組織の整備と人材の養成が必要であったものと推測

形での改革に取り組んだが，経営請負内容のあいまできる。しかしながら，この時期の企業法律顧問制

いさや，これに対応した政府の過剰介入等の理由に度は，弁護士制度と必ずしも連動しておらず，多く

よりこれもうまくいかなかったという。

の場合，外部弁護士に重要事項は委託したうえで，

これに対して，新たな改善策として，1994年以降

内部の業務としては，企業グループの再編・撤退，「現代的企業制度」の整備がすすめられ，WTO 参

契約，争訟一般，グループ会社法務管理・法務教加を控え，結局つまるところ，国有民営化（国家を育，法律相談対応等，臨床，予防，戦略の各業務を主要株主とする株式会社国有制）に移行したが，資一応担当しているが，欧米日企業に比較して，理念本主義的であるという根源的批判や，規範性に乏しにおいて企業法務の位置づけが不明確であり，さらい，株式と社債の混同，企業財務の不透明，インサに，コンプライアンス，リスクマネジメントの内部

イダー（内部者）支配等，問題は指摘されながら，統制機能が弱いといわれてきた。

比較的うまくいっており，同年の公司法（会社法）

そのような状況を勘案して，2008年には，中央企の制定によりガバナンスの考え方の導入等，国際性業の全面的リスク管理に関するガイドライン としも備えるきっかけとなった。これにより，国有企業て，特に上場企業については，COSO 原則をベースが再編強化される一方，売却，合弁等の形で，さらにモンテカルロ法によるリスク評価方式を含むリスに民営化，外資化することが促進される結果となっクマネジメント制度が導入され，さらに「総法律顧た。

問制度」の整備が進められた。その概要は以下の折からアジアの通貨危機が発生し，特に国有企業

（18）

（19）

とおりである。

の不良（海外）投資が，国有銀行からの国有企業へ

なお，このガイドラインは，2012年に企業法的リの不良債権問題に転じ，2000年以降は，国有企業のスク管理に関する中国で初めての，かつ唯一の国家

倒産処理，合併統合，民営化推進等の国有企業の整標 準 で あ る「 企 業 法 的 リ ス ク 管 理 指 針（GB/T

理と「強大化施策」により，強化再生が図られ，今27914-2011）」として公表され，特に大型国有企業

やエネルギーや基幹産業分野を中心にグローバルレの法的リスク管理は急激に進んだといわれている。

ベルの巨大企業とそれを支える強大な企業法務部門

①

（17）

が出現するに至っている。

2008年企業内部リスクコントロール基本規範発布

この間の国有企業の法務部門の変遷は，上述した

COSO の枠組みに依拠し，董事会はリスク管理に

とおり，企業法律顧問制度を充実させているが，

つ い て い わ ゆ る「 ３ つ の 防 衛 線 」，情報収集と（17） 中国石油化工（Sinopec Group），中国石油天然気（China National Petroleum Corporation），国家電網（State Grid Corporation of China），中国移動通信（China Mobile）のような大型中央企業。いまやその法務組織は千人以上の規模を有している。法務組織の中では，業務の細分化が進み，のちに法務スタッフ，法律顧問，法務管理職，総法律顧問といった組織体系が確立された。
（18） 以下の中国における法的リスク管理制度の変遷については，2018年に行われた一橋大学グローバル ･ ロー
研究センター国際セミナー「中国「一帯一路」における新たな法的実務の課題をめぐって」での季衛東上海
交通大学凱原法科大学院長（当時），現日本研究センター所長の講演資料による。
（19） 2005年時点では，企業弁護士が約700名（全国弁護士人数の0.5% を占めた），全国700社の企業に所属し，
企業法律顧問資格試験の合格者は約10万人であったところ，2008年には全国の省（直轄市）に直属する国有
企業1,028社のうち，法務組織を設けた企業は755社，全体の73.4% を占め，その中で，総法律顧問制度を設けた企業は349社，全体の33.9% を占めたという。

日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

882019. 1

フィードバックのシステムを整備し，リスク分析評

化，外貨の有効活用があるといわれている。そのた価（リスク座標図，モンテカルロ法を用いた手法をめに，65の国及び地域が参加し，この構想が成立す

採用し，段階に応じ，社内・会計士・弁護士が行う

ればその経済規模は世界の GDP の30% となるため，場合がある）を行うこと。

旺盛な資金需要にこたえるべく，中国はいわゆる②

AIIB（アジアインフラ投資銀行）やシルクロード（20）

総法律顧問制度の整備

企業経営陣を指導部として，特に登録された弁護基金等を設立し関係各国，機関の参加をもとめ，さ士資格を持つ「企業総法律顧問」を新たに任命し，らに民間資金の活用のために，事業遂行はいわゆるこれを中心として，企業法律顧問により業務的保障

PPP（private public partnership）を多用することを図りながら，合法経営と法的リスク責任体系を確となるとされる。一方，この構想がいわゆるクロー

立し，従業員の全員参加を促進する。また，重要法

ズドな FTA（自由貿易協定）に発展するかどうか的紛争は当局への届出義務を課し，管理する制度もは定かではないが，圏内自由貿易を保障するもので施行された。

はないとしても，むしろ開放的な法的枠組みを備えイ．「走出去」「一帯一路」戦略による課題と企業法

た組織になる可能性はあるという。そして，一帯一務部門への飛躍的な期待とその責務①

路の遂行に当たっては，契約，公共調達，環境，競国家戦略としての「走出去」「一帯一路」の概

争法，企業形態，借款等金融関係，投資保証，リス

要

クマネジメントおよび紛争解決をめぐる膨大な法律「走出去」（Going Global）とは，海外輸出・投資問題が発生することは避けられず，これに対応でき

戦略一般を，「一帯一路」（One belt, One way）とる体制づくりは必須である。

は，中国を中心として，陸路としてシルクロードを②

中国企業法務部門への期待と責務

辿り中近東，東欧，地中海に至るまで（北路と南路

このような，政治的な意図に基づく大計画を遂行がある。一帯），海路としてインド，インドネシア，する担い手は中国においては国有企業が中心となるアフリカを経て欧州に至る（一路）までの地域に広ことは当然であり，国有企業の海外における契約・

がる広域共同経済圏構想を言うが，いずれも極めて投資にかかるさらなる事業遂行力の拡大強化ととも積極的な，輸出・海外直接投資を促進する中国の国に，アジア通貨危機から続く海外投資リスクマネジ

家政策である。このうち特に「一帯一路 」についメントとコンプライアンス体制の強化は，焦眉の急ては，中国本土はもとより関係国・地域に，鉄道，の問題であったとされる。そのために，中国では，

高速道路，パイプライン，変電所，空港，その他あ「企業海外投資弁法」を2018年 ３ 月に施行し，海外

らゆるインフラ施設を建設して，これらの地域を結投資の承認，手続の簡素化，期間短縮と，企業海外

ぶ巨大プロジェクトを多数立ち上げ，究極的には，投資への政府サービスの充実・規制緩和等，企業の中国を一方の極とし，ヨーロッパを他方極とする膨

海外投資の促進を図る一方，中国企業傘下の海外企

大な地域経済圏（共同市場）を建設しようとするも業への投資を前提に，事業モニタリングの強化，違のである。その目的としては，中国における資本財

法行為記録制度の整備，罰則等，グローバルガバナ生産のための過剰・遊休施設対策，人民元の国際

ンスとコンプライアンスの強化策を打ち出している。

（21）（20） 2016年には，中央管轄の国有企業102社が全て総法律顧問制度を設立した。三級以上企業（中央管轄の国有
企業及びその子会社，孫会社）に総法律顧問制度を導入した企業は3,131社，法律顧問の人数は21,000人に達した。
（21） 一帯一路政策に関する以下の記述は，松下満雄『「一帯一路」の法律問題』，国際商事法務 vol.45,No6,2017
をベースにしている。

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）⑵

こ の よ う な 動 向 を 受 け，2017年12月 に 上 海 で，

89

民間中国企業および外資系民間企業における企

2018年 ５ 月には北京でそれぞれ開催された「第 ６ 回

業法務の実情上海企業法務大会」「第 ７ 回北京企業法務大会」に一方，中国において民間企業（内国および外資

おいては，「新時代下の法治の新局面（上海）」「変系）の企業法務部門の生成について一概に述べるこ革，使命と責任（北京）」をテーマに，「企業のコンとは困難である。しかしながら，上述の国有企業のプライアンス」「知的財産権保護」「走出去政策にか「現代企業化（民営化）」の前から，国有以外の民間

かるリスクマネジメント状況アンケート報告」「海企業の一部開放がされており，また，産業奨励策に外投資をめぐる法的問題」「国際紛争の解決，国際より一部産業については，外資系（合弁，独資）の仲裁制度の積極活用」等が極めて活発に議論され，発展の長い歴史を有している。会社によって大きな「国家目標，企業発展と事業責任の達成」と「リス差はあるものの，企業法務部門の発展は，概して中

クマネジメント・コンプライアンス」の両立に関す

国民間企業は内部人材で，外資企業は社外弁護士へる企業法務部門の責務が共通課題として明確に認識の依存をベースとして発展し，その特徴は以下のとされるに至った。

おりであるとされる。

■

（22）

中国資本民間企業と外資企業の法務部門の比較
カテゴリー

項目

中国資本民間企業法務部門
多い

少ない

業務量・業務強度

業務量の変動性が激しい

業務量が １ 年を通じて概ね一定。業務強度は
強い

報告ライン

代表取締役秘書室が多い

CEO が多い

不確定，特別予算が許可されることが多い

確定している場合が多い

訴訟対応

法務部で対応するのがメイン

アウトソーシングがメイン

業務サポート

殆どアウトソーシング

法務部で処理するのが多い

業 務 関 係 予算

クライアント満足度 比較的に低い

比較的に高い

業務予見可能性

比較的に高い比較的に低い，突発案件が多い

外 部 弁 護 士 外部事務所選択基準 付き合いが第一，専門性が二の次
事務所の使用 好みの支払方法
案件毎に固定額人 材 育 成外資企業法務部門

人数

専門的な評価が第一
タイムチャージ

雇用基準

出身校を重視する傾向が低く，人民法院，検 アカデミック，留学経験者，弁護士事務所経察出身者を優遇する傾向がある
験者が優先

専門化

ゼネラリストを好む

報酬

報酬体系が確立されたが内部の格差が激しい 報酬体系が確立された。全体的に高い

昇進の機会

比較的に多い。人のためにポストを設けるこ
比較的に低い。ポストが固定しているとがしばしば４ ．中国企業法務部門の特徴，課題と将来像
以上のとおり，中国企業法務部門は，国家政策に専門化による分業が進む。分担が明確のとおりであろう。
⑴

国家政策によるグローバル化体制の整備，人材よる企業発展の歴史やそれを支える組織や資格制度の採用育成の変遷により，非常に複雑ながら急激な発展を遂げ

中国は，2012年以来，年間7.8% 以上の比率で国ているが，その特徴と課題となるべき事項は，以下際業務に携わる上場企業の数が年々増えつつある。

（22） 李熠「総法律顧問ノート」，知的財産出版社（2016）日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

902019. 1

国際業務に携わる上場企業が2016年に1,802社になら4,030通のアンケートを取り纏めたものであるが，り，2015年の1,639社より9.9% も増え，全上場企業

各企業は一定のコンプライアンス業務を展開したもの59.43% を占めた。中国企業の急速なグローバルのの，概して，その体制は未整備であるという。具化は，走出去や一帯一路といった国家的な海外投資体的な問題としては，以下の指摘がなされている。

戦略の推進の下で生まれたものである。このようなア．コンプライアンス・マネジメントの所管が不国家政策がある以上，中国企業のグローバル化はさ明確，殆どの企業がコンプライアンスを担当する独らに急速に進むものと思われる。筆者が実際に参加

立の部門を設けていない，または担当部門を明確にし，中国企業法務関係者から生の声を直接聴いた上していない，コンプライアンス・マネジメント機能

述の北京企業法務大会でも，グローバル展開にかかが複数の部門に散在している。これによって，責任る様々な問題に対する体制整備の必要性と現実につ所在が不明確になり，業務の円滑化は大きく妨げら

いて，問題を隠すことなく実際に真剣に議論されて

れた。

（23）

（24）

いたが，その議論を通じて感じることは，中国企業

イ．制度が完備されていない。70％の回答者が自法務の現状の最大の課題は，総じて海外展開のリス社のコンプライアンス体制がまだ整備されておらクに対応できる体制整備，国際仲裁をはじめとしたず，殆どの企業が独立したコンプライアンスに関す紛争解決制度の整備と，これらを支えるグローバルる社内規則を導入していない。コンプライアンス規

人材の育成ではないかと思われる。

則は複数の社内関連規則に分散して規定されてい⑵る。また，ある個別の企業は，独立したコンプライ

リスクマネジメントおよびコンプライアンス機
能の急速な整備強化の必要性

アンス規則を導入したものの，実効性確保のための

国務院国有資産監督管理委員会は，2015年に「中マニュアルやプロセスは存在していないという。

央企業における全面的な法治建設の推進に関する意

ウ．社内規則が執行されていない。事前，問題発見」を公布した。この「意見」では，中央国有企業

生時においても監督検査の実施頻度が低く，違反をがコンプライアンスのマネジメント能力の強化を目

事前に防げていない。また，事後の責任追及も，影指し，「総法律顧問をリーダーに，企業法務部門を響が深刻な違反事案に限って行っている。一般の違引率部門に，関連部門が共同参加するコンプライア

反行為に対する懲戒処分を明確にしていない。多く

ンス・マネジメント組織を設立」すべきだと指摘しの企業がコンプライアンス遵守を人事評価制度に組た。これによって，コンプライアンスの中央国有企

み込んでいない。

業における重要性が高く掲げられた。

エ．コンプライアンス違反の予防策がまだ講じら

しかし，中国企業ではコンプライアンス実施の歴れていない。一部の企業は既に重点領域のコンプラ史は未だ浅く，現実には問題が多数存在している。

イアンス違反防止策を図ろうとしているが，影響がたとえば，中国移動通信は2015年に全国の民間企

大きい，また発生頻度の高いコンプライアンス違反

業，外資企業，国有企業等51社を対象にコンプライの防止策がまだ十分ではない。また，違反が発生しアンスの専門調査を実施した。当該調査は，企業責た後の対応は速やかに行われることが多いが，再発任者，総法律顧問，部門責任者や一般従業員代表か防止策が取られていない企業が多い。コンプライア（23） 葉小忠・史志偉『中国上場企業法律リスク指数報告書（2017）解読』，法律出版社「中国企業法務観察」（2017）（24） 中国移動コンプライアンス・マネジメントチーム『中国移動：“ 六歩八域 ” コンプライアンス・マネジメン
ト体制の構築』，法律出版社「中国企業法務観察」（2017）

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）

91

ンスの担当従業員自身は法律法規，内部規則に詳しようである。今後の方向を予測することは困難であいが，一般従業員向けのコンプライアンストレーニ

るものの，グローバル化の進展による企業法務部門

ングと指導が不足している。

への期待と責務の拡大や，国有企業での企業法務顧オ．コンプライアンス遵守の企業文化がまだ根付問，総法律顧問制度の導入と弁護士制度との統合のいていない。社内全体におけるコンプライアンスに歴史を見る限り，今後はさらに資格者を前提とした対する認識度が低い。能動的・積極的にコンプライ

企業法務部門の充実が進むものと考えられる。実

アンスに取り組もうという姿勢が見えていない。ま際，国家政策として事業のリスク回避，合法性・妥た，独禁法や商業賄賂等の重点領域の社内教育が当性の促進とそれらの監視の役割を企業法務部門のターゲットを絞って実施されていないため，効果が責務とする以上，専門性が高く経営者にものをいう

薄い。

米国型の企業法務部門の発展を目指していく方が直このような様々な指摘は，わが国の企業法務の90接的であり，その方向にあるのではないかと推測さ年代後半以降の状況を彷彿とさせるものであり，国れる。

情・制度は異なるが，グローバル化を通じた文化の５ ．小括と問題意識衝突という観点で，新たなチャレンジを受けるとい中国における企業法務部門の歴史は，国家としてう同じ歴史が繰り返されていることを感じざるを得の政治的，経済的な変動の影響を強く受け，これをない。しかしながら，後述するとおり，国家意思に支える資格制度，試験制度，職務権限等も国家政策よる急速な改革を進める中国企業法務のこれらを乗に基づき形成されてきたことは，他の社会・経済制

り越えるスピードは，わが国企業法務よりも数段早度と変わりなく，当然ではある。しかしながら，今

いかもしれない。

や中国のグローバル市場での地位や今後の成長を考⑶

慮すると，中国は様々な面でリーダーシップを発揮

中小規模企業に関する企業法務格差

Legal Executive Board が2016年に発表した「中しなければならない時代が訪れようとしており，企国企業法務基本状況」の報告書によると，法務担当

業法務面でもグローバルな競争と共創に対応できる者 が10人 以 下 の 企 業 は， 法 務 組 織 を 持 つ 企 業 の

内部制度，権限，人材を急速に整備していくことは

73.2% を占めており，わが国同様，大企業と中小企必須であろう。さらに重要なことは，中国企業法務

業の企業法務部門の二重性は今後克服すべき大問題

はグローバルに共通する制度や価値の重要性を学であるとされる。

び，これらを取り込み，これを企業内部だけでな⑷

く，関係者との利害の調整や紛争解決等，様々な制（25）

弁護士中心の「米国型」か組織中心の「日本型」か─法務組織の行方は？

度にも反映していく必要があろう。

基本法の導入と同様，中国企業法務組織のありか

しかしながら，このような様々な課題をかかえつたについても，1980年代から，弁護士制度・企業法

つも，国家目標の達成のために，使命感に裏付けら

律顧問の制度の発展に伴い議論がなされており，社れた法務部門の変貌の意欲とそのスピードは，米国内弁護士を増やして欧米型の法務組織・権限を目指にもわが国にも見られない特徴的なものである。そすか，比較的文化的背景が共通し，企業内部での資の意味では，現状では，企業単位での成長への貢献

格者数が十分でないものの組織でカバーする日本型を求められるにとどまり，概して，経営者との閉じのどちらを目指すかという検討がなされてきていたられた関係の中でその存在意義を高め，将来展望を（25） 中小企業（注：中小企業の基準が業種によって異なる。小売業の中小企業の基準は従業員数が300人以下，売上高が ２ 億元以下）にとっては，法務組織を持つ企業は全体の半数未満であるという。

日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

922019. 1

探らざるを得ないわが国企業法務部門が，より視野

くなく，新卒採用は少なく経験者採用が大部分であを広めて中国の今後の企業法務部門の発展に学ぶ必る。GC レベルで年俸は，5,000万円程度，CLO では

要がないか，さらに動向を注視していく必要があろ

数億円レベル（我が国の上場会社社長会長平均的なう。

レベルより高いこととなる。），管理職で2,000-4,000

Ⅳ．米国における実情と日中の状況との比較

万円，新卒法務部員でも700万円程度年収が期待できるとのことである。わが国では，外資系や一部大会社を除いて，米国のような弁護士資格を持った

これまで，中国における企業法務の歴史とその発GC，CLO はほとんどおらず，前述したとおり，単展，特殊性について述べてきたが，企業法務部門の純平均して ９ 名程度（実際には過半は ４ 名以下）の規模，地位，実力で世界の企業法務をリードしてき

規模，限られたリソース・予算で，利益に貢献しなたといわれる米国における企業法務における歴史といコスト部門とみられ社内地位も高くなく，経営者

実態について述べてみたい。そして，以下においてとの関係も関心も希薄であることが大きな課題であは，前稿をベースに米国企業法務の最近の著しい発るといわれる。このような中で様々な業務に対応せ展について述べた後，特にわが国および中国におけざるを得ないわが国企業法務部門から見れば，米国る状況と比較したうえで，わが国企業法務の今後のでの状況は比較にならないほどの充実ぶりである。

発展の上で参考となるべき事項について考察した

わが国企業法務部門から米国ロースクールへの社内い。

留学も定着し，言葉のハンデも乗り越えて １ 年半程

１ ．米国企業法務部門の実態

度の短い期間で米国弁護士資格を取得してくる若手⑴

日本人従業員だけでなく，実務経験はないとはい

組織の概要
米国企業法務部門においては，日常の契約専門のえ，わが国の法曹有資格者を採用する場合も，基本

非資格者（CONTRACT LAWYER と呼ばれること的には一般従業員と全く給与は変わらない例が多いが あ る ） お よ び 補 助 職（PARALEGAL と 呼 ば れことから比べれば，米国での社内弁護士の地位の高る）を除き，弁護士資格を有していることは当然のさと厚遇ぶりには，いつも驚かされる。

前提である。

このような観点では，企業法務部門の若手従業員「企業法務先進国における法務部門実態調査報告

が，特に留学を境に，より高い処遇とやりがいを求書」（平成30年 ３ 月経済産業省。米国における2,500

めて転職することは一般化しているだけに，現状の人以上の従業員を有する会社に関する調査。）によ

実務のままで企業法務部門の将来を支える人材を継れば，ゼネラルカウンセル（企業法務責任者で弁護続的に採用育成できるのか，経営的観点からの検討

士。以下，GC という），チーフリーガルオフィサーが必要な時期に来ていると思われる。

（法務担当役員。以下，CLO という）は100% 設置

⑵

（26）

（27）

され，社内弁護士 の人員規模で40-80名程度は珍し

米国での社内弁護士の歴史と最近の議論
それでは，このような企業法務部門の充実と高い（26） HBR Consulting study 2014によれば，Fortune500に相当する世界の292会社の企業法務部門を調査した結果，legal spending のうち，社内費用は＄12M（売上比率0.13％），社外費用（弁護士費用等）は＄15M（売上比率0.13％），Inhouse Counsel の数は32人，その他のスタフを含めると57.5人（いずれも中央値）という。
規模差を考慮してもわが国の企業法務部門のリソースとは桁違いである。なお，後述する米国 GE では1,200
名を超える社内弁護士がいるという。
（27） ACC の最新の定期調査のうち ACC Chief Legal Officers 2017 Survey によれば，米国において調査対象会
社の95% には， ８ 名の社内弁護士が存在し，Paralegal その他のスタフを含めた総数も33名に上る。

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）93

社内弁護士の地位はどのように形成されたのであろ

士は CLO，GC として最高財務責任者（CFO）と並うか。

び 高 い 評 価 を 受 け る に 至 っ た（ こ れ を「Inside

企業法務部門の行動様式の基本は，米国においてCounsel Movement」という）。その過程の中で米も他のスタフと同様，ライン部門が基本的に事業に国の法務組織は部門長の地位，報酬，人数，権限，関する最終決定権を有する構造の中で，サポートと予算，社内外のネットワーク力とも世界一となった

アドバイスを行うことである。ライン部門が事業をといわれる。

推進したり，ブレーキを踏んで変更したりやめたり

このような，社内弁護士による企業法務部門の強するという決断は，基本的には，企業法務部門の知化について，GE の元副社長で，米国での企業法務

識経験を背景にした「正当性」「説得力」「人間力，実務のリーダーとして依然として強い影響力を持

権威」によってトップまたはライン部門がその影響

ち，現在はハーバードロースクールで社内外弁護士

力を受け入れて行うものであり，企業法務部門は教育の重要性を主張するハイネマン教授は，その著

様々な仕組みと努力で築き上げられたこのような影書 “Inside Counsel Revolution”（ 以 下，
「企業法務

響力（権威）を常に行使し，事実上コントロールす革命」という）等において，以下を主張している。

るべきであるという考え方が一般的である（いわゆるライン・スタフ制）。
（28）

（29）

①

企業のサステナビリティを確保するには，業績向上だけでなく，様々な法規制・企業倫理，株

米国においても，かつては社内弁護士の数も多

主・ステークホルダーの利益・期待や，さらによき企

くなく，そのような役割は外部弁護士が担っていた業市民としての信頼に反し，会社を危機に陥れることとされる。しかし，社外弁護士については，「事業のないよう，”High Performance with High Integrity

内容や社内事情に疎く，効率が必ずしもよくない仕and Sound Risk Management” という目標がトップ

事ぶりを改善し，より多くの仕事を行うとともに，だけでなく末端の従業員にまで，企業文化として共タイムチャージによる極めて高く青天井になる弁護有されるべきである。

士費用はもっと削減すべきである（More for less

この標語の示すところは，「高い業績」の達成にchallenge）」という経営者の批判は強く，社内弁護はその両輪として「高い企業倫理と誠実・正直を重士を増やし，これを代替し始めたところ（内部へのんじる企業風土」が必要であるが，それだけではな

取り込み；Internalization），「社内事情をよく知る

く重要な判断にあたっての起きうるリスクについことから法律問題に限らない経営陣の内部でのよろて，その発生頻度と最大事態を想定して，財務的なず相談相手（General Counsel）となりうる」「予防観点だけでなく，非財務的・倫理的観点からも 取法務によるリスクコントロールが可能で有用」「社りうるリスクであるかどうかを精査し，軽減・回避

外弁護士の調達窓口となることによる社内外法務リ策を含め取りうるリスクである場合には，これを積ソースの戦略的コントロール（Make or Buy）が可極的に取りにいかなければ，高い成長は望めない。

能」という点で経営陣に高い評価をうけ，社内弁護

（30）

②

そして，このような目標実行の両立を社内で（28） 以下の記述の詳細は，前稿参照。
（29） Ben W. Heineman JR., High Performance with High Integrity-Memo to the CEO,Harvard Business Press（2008）および The Inside Councel Revolution: Resolving the Partner-Guardian Tension,Ankerwycke（2016）。
なお，The Inside Counsel Revolution は経営法友会有志によって翻訳されている。企業法務革命翻訳プロジェ
クト訳：「企業法務革命 - ゼネラルカウンセルの挑戦」，商事法務（2018）（30） 同氏は，GC の最終的存在意義は，常に「What is legal? ではなく What is right?」という観点で企業倫理を確立し，リスクマネジメントがなされ，企業文化として定着させることにあるという。

日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

942019. 1

確実に実行できるのは，株主でも社外取締役でも取取締役会のミッションとして，ガバナンスの規則体

締役会でもなく，最高経営責任者（以下，CEO とい系の整備，会社のミッションの再定義，CEO 育成う）自身であるが，GC，CLO は，CEO に対して法過程に至る人材育成の改善，業績・リスク・倫理そ律問題をはじめとしたさまざまな問題に対する有能

れぞれについての優先課題の設定，役員から重要なで専門的アドバイザーであるとともに（Partner），

従業員に至るまでの報酬体系の改訂，取締役会の監独立した Wise Counselor, Lawyer Statesperson と督機能の再調整，再定義を行うことについて，取締して CEO/ 経営陣を誘導し，会社・株主・ステーク

役会と協働することで，CEO のコントロールとガホルダーの長期的な利益を守る権限を有し，義務とバナンスの担い手としても欠くことのできない存在責任を負っているとする（Guardian）。このようなであることを主張している。

（31）

緊張関係（Partner-Guardian Tension と呼ばれる）

しかしこれには別の見方もあり，米国での経営者を調整しながら，会社のサステナビリティを維持し責任の過酷さとその確実なエンフォースメント（代高い成長を維持する役割を果たすのが GC，CLO で表訴訟，様々な規制による罰金，処罰，議会での追あり，経営陣の重要な一角に存在して，リーダー

及等）のゆえに，社外取締役も経営者も，自らの万シップを発揮すべきである。

が一のリスクを避けるインセンティブが強く働き，（32）

このような GC，CLO の経営における位置づ

身近に経験豊富な法務責任者を置くことを積極的にけを確立できたのは，経営陣に強い影響力を有する

求め，企業法務部門を充実させ，これが米国の経営に至ったからに他ならない。そして，そのような役文化として一般化したということもよく指摘される割を果たすためには，社外からもトップローヤーをところである。

雇い，あらゆる問題に対応するため，社外法律事務⑶③

日中の状況との比較所をその専門性と実力に応じて競争調達を行い，必このような状況を日中の状況と比較すると，中国要な人的規模，陣容，予算，権限，その他のリソーにおける大規模（国有）会社の法務部門の整備は，スを企業法務部門が持つのは当然である。

国有企業の再編強大化と海外投資拡大とリスク回避

GC，CLO は，ガバナンスの観点でも中核的というまさに国策に従って，資格制度の統一を背景存在である。一般にガバナンスの議論では，会社とに，経験豊富な弁護士である総法律顧問と企業法律

株主の関係，取締役会と CEO との関係を規律する

顧問を設置して，リスクマネジメントとコンプライ

議論が展開されるが，現実に全社を実効統治なしう

アンス体制を整備し，経営者の判断をサポートし，

るのは CEO である。株主，取締役会による CEO へ

あるいは違法行為の発生や行き過ぎを国家的観点かの監視とコントロールは重要であるが，CEO へのら監視する目的が明確化されたことによってもたら影響力という観点でより直接的で実質的な役割を果されたものと考えられる。したがって，様々な問題

た す の が GC，CLO の 役 割 で あ る。GC，CLO は，を抱えつつも国家指示を背景に整備する以上，その④（31） 経済産業省 CGS 研究会報告書「実効的なガバナンス体制の構築・運用の手引（CGS レポート）」2017，16
頁では，「欧米各国においては，コーポレートガバナンス実務，取締役会・委員会の運営，社外役員・社内役
員に対するアドバイザー機能を伴うガバナンス・コミュニケーション等のプロフェッショナルとして，カン
パニー・セクレタリー等の職が確立されている」として，わが国でも，コーポレートガバナンス関連の業務を一元化して専管する部門を設置すべきであるとしている。多くの場合，GC/CLO はカンパニー・セクレタ
リーを兼務しており，ガバナンスを最も重要な業務としており，その地位向上の重要な要素であると考えられる。
（32） Bruce Aronson「アメリカのコーポレート・ガバナンスから何を学べるか─批判的検討」ジュリスト
NO.1296，「海外から見た日本企業のガバナンスにおける問題」商事法務 NO.1991参照

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）

95

使命，責任による普及，スピードは，わが国はもと

いは大規模会社でも企業法務部門から他部門への移より，米国における企業法務部門の発展の経緯や現管がなされる傾向があることを述べた。

状とも全く異なっている。

このような観点から見れば，第一に経営者自身

これを要すれば，企業法務部門の設置・充実は，が，特にリソースの限られた中小規模法務部門につ米国においては経営者（または社外取締役を含む取いては，外部弁護士への外注が困難な基本的コア業

締役会）による規律付け，中国においては国策を背務として，後回しにならないよう，まず，ガーディ

景になされてきているといえるが，わが国において

アン業務／予防・臨床法務，すなわち，ガバナン

はそのような強い政策的背景や経営者による規律付

ス，コンプライアンス，内部統制の司令塔として，けを強く促す一般的な事業環境はあるのであろう

法務部門とトップマネジメントや取締役会との関係か。残念ながら，一部の大会社，外資系会社，深刻を構築させ，必要なリソースと権限を最優先で確保なコンプライアンス問題等が生じた会社を除いてさせるべきである。そして，むしろ，今まで伝統的は，企業法務部門の充実に関する経営者の意識は高な業務として取り扱われてきたパートナー業務や戦

くなく，そのような規律付けや事業環境を欠いてい略法務，すなわち各種契約，事業開発や M ＆ A 等

ることが最大の問題であろう。

については，受益者負担の構造の中で，内部リソー

2018年 ４ 月に公表された経済産業省「国際競争力

スと外部弁護士のリソースの組み合わせによる活用強化に向けた日本企業の法務機能の在り方研究会報（外部委託：Externalization）を検討すべきである告書」（以下，「法務機能報告書」という。）によれと考える。そして，そのような観点で従来の企業法

ば，日本企業の法務機能の強化の必要性の理由とし務のあり方自体について発想の転換を促すため，取ては，グローバル化，イノベーションの進展やレ締役会がこれらをいかにモニタリングし，サポート

ピュテーションリスクの増大によるリーガルリスク

するかが最も重要であろう。

の複雑化・多様化が進むこと，外国企業との競争上

２ ．ガーディアンとしての役割を遂行する上での社経営にリーガル視点が必要であること，さらにリーガルリスクをチャンスに変えるため，企業法務部門

内弁護士の独立性⑴

米国での議論の充実が必要であることを指摘している。そして，ハイネマン教授は，「企業法務革命」において，

法務機能報告書では，その対策として，①法的課題

ガーディアンとしての機能を果たすためには，GC，に対する企業のマネジメントの発想の転換（法務機社内弁護士は，CEO の直属の部下でありながら，能の有効活用），②法務機能を発揮するための組時として CEO や経営陣と対立してでも，法律上の織・オペレーションの整備（GC，CLO の設置等），

義 務 の 履 行 を 行 い， ま た， 会 社 の サ ス テ ナ ビ リ③新たな法務機能（筆者注：パートナー機能とガー

ティ，株主やステークホルダーの利益を守るために

ディアン機能）を実現する法務人材の育成，活用，は，毅然とした行動を行う権限を有し，義務を伴うが課題であるとしており，いずれも，まず経営者のと主張する。

認識を変えることがポイントになることを示している。

そして，この義務は，本来，弁護士倫理に由来するもので，ABA（アメリカ法律家協会）の Model

また，前述したとおり，わが国企業法務部門の業

Rules of Professional Conduct（法律家職務模範規

務内容のうち，ガバナンス，コンプライアンス，内則） Rule 1.13では，企業内弁護士に対して，企業部統制業務については，中小規模企業法務部門では内の一定の法違反に対しては，より「上層の権威」

リソース不足からそもそも手が回らないこと，ある（GC）に対して当該違反の事実を報告する義務を定96

日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

2019. 1

め，また，サーベンス・オクスリー法では，関連すよび個々の取締役と信頼関係を構築し，重要な事項

る証券法や忠実義務違反の恐れや重大な違反があるを定期的に報告し，議論し，CEO ほかの幹部に疑場合には，一定の企業内弁護士に対し直接 SEC に義が生じる事態が生じたときは取締役会に対して報報告する義務を課していると指摘する。もっとも，

告したうえで，専門の独立した第三者法律家に調査

ハイネマン教授は，本来企業内で GC があらゆる出に当たらせるべきことを勧告するべきであるとい

先部門から報告を受けるべきことは法違反にとどまう。

らずより広く報告をもとめて端緒をつかむ努力を怠このような社内弁護士の独立性については，米国

らないことが前提であり，違反行為の可能性についを中心とした世界最大の企業内弁護士団体であるても直ちに経営陣に対して敵対行動をとるのではな

ACC（Association Of Corporate Counsel）のいく

く，徹底した事実調査（法的なコンフリクトを避け

つ か の 最 新 の グ ロ ー バ ル 定 期 調 査 の う ち，ACCるための第三者による調査を含む）に基づき，事案

Trends Report 2017によれば，社内弁護士が社外弁を専門的に評価し，計画案である場合には代替案ま護士と同等の professional status を有しているかとたは取りやめる選択肢を示し，合理的説得を繰り返いう質問に対して，米，中東アフリカ，中南米におすことで，ガーディアン業務とパートナー業務とのいては強くこれを肯定する回答が過半を占めるが，融合を目指すことがまず必要であるとする。そしアジア・パシフィック（日本を除く）がこれに次て，それでもどうしても対立が解消しない場合にはぎ，欧州は強くこれを否定する回答がみられたといじめて，辞任を含めた行動を行うべきであると指摘う。欧州での否定的な回答は，欧州では社内弁護士する。そしてこのようなパートナー・ガーディアン

は弁護士会のメンバーになれないことや，弁護士秘業務の両立のためには，CEO との関係においてそ匿特権が認められないことが影響しているとのことのような問題により緊張関係が生じても職務執行をである。

正しく行い，問題を素直に話し合える関係を基本に⑵

わが国実務への示唆

相互に敬意を払う関係が重要であるという前提で，わが国では，社内外弁護士を対比した場合，社内弁護士が企業に採用される前には，その企業の様々弁護士を選択する理由としては，ライフワークバラな問題についてデューデリジェンス調査を行い，ンスや安定性を重視しており，弁護士としての専CEO の人となりや就任後の関係についても確認し門性や独立性に差があってはならないという点でのておくべきであるとアドバイスしている。

弁護士会等での議論の状況は不明であるが，一般的（33）

また，GC の独立性を守るためには，GC と CEOな弁護士倫理を超えてユーザーサイドの企業に対しの直接の関係だけに任せるのではなく，取締役会がて特に独立性への配慮を明確に求めるという実務はその関係に留意し，取締役会が果たすべき役割が重定着していないように思われる。わが国の多くの企要であるという。その例として GC およびその主要

業法務部門の脆弱性も考慮すると，ガーディアン業な部下である弁護士の選解任に当たっては，その独務をきちんと実行させ，社内弁護士のロールモデル

立性が CEO によりゆがめられていないかどうかのを確立するためには，今後明確化されるべき大きな検証を目的として事前に取締役会に報告して同意を問題であると思われる。

求め，GC の報酬決定に当たっても取締役会が関与

さらに問題は，社内弁護士の存否にかかわらず，すべきであるという。一方，GC は常に取締役会お日本的な雇用環境下で，問題の是非はともかく，上（33） 日本組織内弁護士協会2018年調査。この動向は一貫して変わっていない。

企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）97司である CEO との対立という事態そのものが生じ考えれば，弁護士の独立性を前提とする職業倫理をにくい場合が多いと思われることである。しかしな有すべき社内弁護士の増加とガバナンス・コンプラ

がら，わが国のガバナンス・コンプライアンス動向

イアンスというような経営の根幹にかかるガーディに鑑みれば，社内弁護士個人の倫理を超えて企業法

アンとしての法律問題の処理を担当する法務部門に務部門としての存在意義として，ガーディアン機能

おいては，なおさら，より専門性・独立性を高め，が今後強く求められることには変わりはなく，法務

内部監査部門と同等以上に取締役会や監査役（会），部門長個人のキャパシティの問題として矮小化する

監査委員会との関係を強化すべきであり，その具体のではなく，ハイネマン教授の示すとおり，取締役

的方策が検討されるべきであると考えられる。

会が主体的に企業法務部門と CEO との関係づけを見直し，独立性を確保できる仕組みを提供する必要があろう。

Ⅴ．米国，中国企業法務部門の発展とわが国企業法務部門への示唆

このことは，わが国における近時の不祥事の続発冒頭述べた，日本企業の置かれたガバナンス，コを受けて，不正防止の観点で，従来，「経営者の耳

ンプライアンス，内部統制にかかる大きな変化に対目」として，「経営者に対する奉仕」を通じて発展

応して，企業法務部門が如何にこれにかかわり，そしてきたとされる内部監査部門についても「独立のためにどういう前提や工夫が必要かという点に戻性」が議論されてきていることと比較すれば，よりり，さらにこれらに関連して米国，中国の企業法務明確となる。

の進展から何を学ぶべきかということについて整理（34）

すなわち，近時の内部監査部門のあり方として，して，結びとしたい。

経営者からの独立性を高め，監査委員会や取締役会

まず，わが国の企業は，今までにない高い業績ととの関係を深めるべきとする国際基準の変化を受けそれによる株価上昇創出のためのさらなる稼ぐ力のて，日本内部監査協会が定める内部監査基準におい強化が求められており，そのために様々な経緯はては，「内部監査の独立性と職務上の位置」として，あったものの，積極果敢に必要な投資を行いイノ「内部監査部門は組織上，最高経営者に直属し」な

ベーションを起こし，また新しい事業や M&A のよ

がらも，「職務上取締役会から指示を受け，同時に，うな事業拡大について，綿密なリスク評価を行った

取締役会および監査役（会）または監査委員会へのうえでリスクテイクを行う，「攻めのガバナンス」

報告経路を確保しなければならない」と改訂されたの仕組みを強く求められている。さらに投資家の要（2004）。しかしながら，内部監査部門が取締役会に求は，その反面，中長期の安定したサステナビリ

直属する会社は3.6％，監査役（会），監査委員会にティの確保，すなわち企業の健全な成長を阻害する直属する会社は0.6％に過ぎないところ（2013年日

突然の大損失やリスクを避けるための仕組みづくり

本内部監査協会アンケート），その後のコーポレーと，そのための適切な情報開示，投資家との対話がトガバナンスをめぐる急激な状況変化を踏まえて，求められる時代となった。これらは時代の要請であ「内部監査人の独立性が必しも高くない現状に鑑みり，おそらくこの動きは拡大し，さらに実質的な対れば，経営者自身や社外取締役からの問題提起が必応を求められる潮流は現在も続いており，日本企業

要となろう」と指摘されていることは重要である。

はこれに真正面から対応していかなければ，将来の昨今の内部監査部門に関するこのような議論から発展は望めないものと考えられる。

（34） 以下の記述は，澤口実「不正防止と内部監査の新たな役割」ジュリスト NO.1498による。

98

日本大学法科大学院「法務研究」 第16号

2019. 1

その一方で，これまでのガバナンスをめぐる議論

PDCA を回すしか方法はなく，取締役会，社外取は，如何にモニタリング型に移行するかという観点

締役，各種委員会の役割という意味では，結局，如で，少なくとも複数の独立した社外取締役の存在を何に良い経営者を選び，様々な仕組みを使いながら前提として重要事項について決定の参加と，内部統CEO を通じて全従業員，関係者に健全で倫理感あ制システムの構築・運用状況を社外取締役が監督る目標達成の規律付けをさせうるかという点にとどチェックし，CEO 以下の内部経営陣はこれを忠実

まざるを得ない。もちろん有事には CEO を解任でに実行することだけに集中してきたように思われきるが，企業全体の活動プロセスから見れば事後的る。端的にいえば CEO の人選，目標設定と内部統かつ間接的な仕組みである。

制システムの運用状況は取締役会や委員会がこれをこれを見直すにあたっては，特に企業法務部門が監視するものの，CEO 自身のあるべき行動基準やその役割として，CEO の懐刀として攻めのガバナ

ガバナンス，コンプライアンス，内部統制に関するンスと守りのガバナンスの両方にわたって，専門性組織との関係─特に企業法務部門等のスタフとの関だけでなくリーダーシップを発揮すべきであるのな係でこれらのスタフを活性化させるには何をすべきら，社内弁護士や法科大学院修了生の継続増加といかという視点では，抽象的理念は繰り返し語られるうリソースを最大限確保しながら，取締役会との関ものの具体的な指針は議論されてこなかったように係でも新しい仕組みを構築する必要があると考えら思われる。このことの最大の理由は，おそらくどのれる。問題はこれをどのようにして具現化するかでような仕組みを決めても，CEO をはじめ経営陣がある。これについていくつかの問題を指摘いたした

これを無効化する事態にあっては，部下である内部い。

関係者にその是正改善を求めても機能せず，結局，⑴

CEO にいかに継続的な規律付けを行い，良質社外取締役によるより実効的な監視監督の仕組みがな法務人材とリソースを持った法務組織の充実に必要であるという，昨今の事例の教訓が大きく影響

より適切な活動をさせ，取締役会が監視し，企業しているように思われる。

風土の醸成に役立てうるか

しかし，中国の発展に見られるとおり，グローバ

これまで見てきた，中国の状況は，中国国有企業

ル規模で新たな市場が形成され，ますます競争は激では，海外進出という国家政策のためのリスク管理化し，規制やリスクは増大することは言うまでもなの仕組みと国有企業経営陣の規律付けのために，企い。このような事業の機会をチャンスとするかリス

業顧問制度を改革し弁護士制度と融合した総法律顧クに終わらせるかという観点では，株主 - 取締役会問制度の導入を図り整備が進んでいるが，国家政策-CEO の関係規律だけでなく，改めて取締役会が主に基づく以上，様々な問題を抱えながらも，経営者体となって，CEO を通じて，内部組織との関係やも総法律顧問，企業法律顧問もその使命と遂行責任ありかたを実質的に把握し，見直す必要があるのでは明確であることは指摘したとおりで，企業法務部はないだろうか。

門の整備が進むことは当然であろう。

ハイネマン教授が指摘するとおり，高い業績と高一方，米国の状況は，高すぎる社外弁護士のコスい企業倫理や企業風土の浸透両立を図るには，取締トの解消と自らへの厳しい法的責任等の追及の回

役会，社外取締役による監視の目は必須であるとし避・予防を含め，社内弁護士の有用性に気づいた経ても，結局これを実行に移し，社内の隅々までいき

営陣のサポートが社内弁護士躍進のきっかけであっわたらせるには，高い倫理観を持った CEO が強い

たとはいえ，社会的信頼性の高い弁護士制度の基盤

リ ー ダ ー シ ッ プ を 発 揮 し て 関 係 部 門 を 指 揮 し，の上に，いまや CEO，CFO と並ぶ CLO,GC という企業法務部門の現状の課題と将来像について（ ２ ）（島岡）地位を確立したことは，法務機能の効率的展開といめる。

う意味で特筆されるべきことであると思われる。

③

これまで指摘したとおり，企業法務部門の充実にあたり，わが国ではそのような国家規律も，経営者

99

これらの状況は年一回「取締役会評価」を拡

大して CEO をチェックする仕組みの一部とする。
⑵

適切な組織を構築するために，どのように法務への動機付けもないことが，最も根源的な問題であ

人材の獲得育成とそのキャリア設計を行うのかる。

⑴の取締役会への報告，誓約の中に，主要法務人

しかし，ハイネマン教授が指摘する GC と取締役

材の育成，GC 制度（社内弁護士を前提とする）の会とのあるべき関係は，社内弁護士が存在しないわ

導入計画と特にグローバル展開について報告させが国の企業法務部門の実務にとっても大きな示唆がる。

あると考えられる。米国の全国的な経営者の団体で⑶

CEO へのパートナー業務とガーディアン業務ある NACD（National Association for Corporateのバランスをどう取りながら，企業法務部門に健Directors）の最近のレポートによれば（NACD Blue

全な目標達成をさせるべきか，企業法務部門の独Ribbon Committee Report on Culture as a

立性をどこまで，どう担保するか。

Corporate Asset,2017），「リスクマネジメント，コ

すでに述べたとおり，企業法務部門の基本業務をンプライアンス，内部統制上の GC,CLO の役割にリ

ガーディアン業務の達成としたうえでそれに対してソースを配分し，経営全体でその役割を十分に果たは優先的にコーポレート予算を割り当てるが，パーさせ，常時報告がなされ，適切な企業文化の醸成にトナー業務については社外弁護士にかかる費用を含役立っているか否かについて，取締役と取締役会のめ，予算・人員・業務量は各ライン部門との協議に責務として，細心の注意が払われるべきこと」を提よる受益者負担を原則として全体調整を行う。企業

言している。これらの指摘をわが国の実情に合わせ法務部門の評価はガーディアン業務の実施状況をて参考にすると，以下のようなステップが考えられベースにパートナー業務のバランスを加味して評価る。

する。なお，企業法務部門の独立性は，ガバナンス①

取締役会が取り上げるべき重要事項の一つと報告書等で，⑴の報告，誓約制度を通じて評価し，して，自社の企業法務部門等内部統制部門の活動を開示を行う。なお，ライン部門や現地法人に企業法

どのように設計するかだけでなく，CEO が企業法

務部門が分散している場合，活動費予算は上記の予務部門にどのくらい人材（有資格者採用を含む），

算配分に従い，ガーディアン業務についてはコーポ

権限，リソースを与え，自社のリスクマネジメント

レートが負担し，主たる報告先や人事評価最終決定と誠実な企業文化の醸成と事業推進推進のための健者もコーポレート法務部門長とする。

全なリスクテイクの両立を推進するための方針とその実施状況を CEO から定期的に取締役会に報告させる。
②

取締役会はその内容を定期的にチェックする体制とし，取締役会は CEO に対してその実施を取締役会に対して誓約させる。その実施状況の確認のため，取締役会は，企業法務部門長等の採用，異動については取締役会の同意を要することとし，定期的に企業法務部門長等の取締役会への直接報告を求以上