前編

全国７カ所の介護付き有料老人ホームを運営する日本老人福祉財団（東京都中央区、従業員数１１０１人）は４月から、 の職種ごとに細かな職務分析で昇格基準を明確化し、評価と処遇の公正性を高める人事制度を導入した。管理職層には行動（コンピテンシー）評価でマネジメント能力向上を促すとともに、個々の職員が目標を設定する管理手法ＯＫＲで上長と職員の対話を促進し、人財育成に注力する。人事総務部の井尻隆夫課長に聞いた制度の詳細を、前編
で一般職層、後編で管理職層に主に焦点をあてて紹介する。

求められる役割を明確に達成か未達成かで評価全体像を示した。ポイン

図にキャリアコースのして次の等級区分を目指いる人は、役割をクリア年となる同財団は、関東・東海・関トは、「キャリアラダー」 し頑張ってもらうための今年創立

西地域に大規模な介護付し、終身利用・相互扶助ャリアラダーごとに職務準を明確化した点だ。キ目を定め、昇格・昇進基は、主任としてＭ（マネためにスペシャリストコて現場に貢献してもらうの知識や技術をより高めの区分に昇格す成 し た 場 合 に、次例えば調理栄養スタッフ

門医療スタッフや、また看護師など直接雇用の専るわけではない。医師やージャー職を希望している。Ｓ１からＳ３として『現場でフライパ％以上を達までの標準在勤年ンを使うのが好き』といる設計にしています」

った声もあります。自ら

数は、それぞれ３むかをそれぞれが選択でＳ３区分から先る。

年を目安としてい目の「必 ず し も 全 員 が マ ネージャー）等級に昇進すースを新設し、給与も主きる。

１」は教えられたらでき職務項目について、「Ｓるか、新設したＳＰ（スるレベルで達成・るレベル、「Ｓ２」は指任と同等レベルまで上が未達を評価。全項導できるレベル、「Ｓ３」 ペシャリスト）等級に進は指揮や改善提案ができ項目ごとに随時確認

部下で 40％以上のギャップがあることが分かった。上司は「あてはまる」

正に評価しようと努めている」との設問に対し、肯定的な回答割合は上司と可能と言われている。

比べ、より明確な評価が５段階の評定尺度方式にックリスト方式とした。

できているか否かのチェ「項目ごとの達成度合い対話が促進される点だ。

一つは、職員と上長のがると井尻課長は話す。

つかの重要な効果につな

評価制度改革は、いく

場合には、対話を通じてと上長の評価が食い違うに も 影 響 し ま す」。本 人れるので、職場の雰囲気を通じて意思疎通が生ま機会が増える。やり取りなく、双方の課題が見えとでもある。本人だけでられていない』というこは、いわば上司が『教えいない』と評価した項目「お互いに『達成できてきが結構あります。ある区分が異なるなどバラつ設ごとに、職種別の業務「全 国 に 点 在 す る 各 施を高める点も大事だ。

人化を防ぎ職員の代替性化することで、業務の属Ｓ（スタッフ）等級はる化されることが重要なを定期的に突き合わせる

お互いの認識をすり合わ求められる役割に応じてせていく。

本人

一次評価者

程度統一した基準をつく

双方の課題見える化

実態調査―上司と部下それぞれからみた実態」によれば、「部下の評価を公法人全体で職務を標準

日本能率協会マネジメントセンターが 2017 年４月に発表した「昇進昇格ポイントです」に求められる役割が達成互評価で、職務項目ごと評価は本人と上長の相仕組みです」（井尻課長）と呼ぶの職種ごとにき有料老人ホーム７施設程度の詳細な職務項型のケアを提供する「高を分析するワーキングチ～齢者コミュニティ」の創を 運 営。自 立 期 に 入 居造を目指している。

同等級区分内では定期ームを立ち上げ、各施設昇給とし、等級区分が上公正な評価の基準とは？

は「あてはまる」16.5％と「ややあてはまる」35.8％で計 52.3％と、42.9や仕事へのモチベーションに影響していることが示唆される。

ポイントの差があった。人事評価への満足度の乖離は、部下の上司への信頼では「公正な評価」の基準とは何だろうか。参考となる指標の一つとして、雇用差別禁止法制が整備されている米国において、裁判所に人事査定が差別的であると判断された 295 の判例を対象に、５つの特徴を分析した Werner③介護スキル
Ｓ１③介護スキル
Ｓ２

一方、課題となっている点は何か。

「評 価 す る 項 目 数 が 多いので特に上司の負担が大きく、人数の多い施設や部署の評価者負担をど③介護スキルＳ３

指 示 の も と 生 活 上 の 支 援・ 見 確かな介護基礎技術を持っ 確かな介護基礎技術をもって、他の職達成目標 守 り 業 務 の 援 助 を 通 じ て 手 順 て、生活支援・見守り業務 員の 生 活 上の 支 援・見 守 り 業 務の 指
導・計画・確認・改善が実行できる通り実行できるについて指導できる
スキル名
等級区分

務分析を基礎としない場合、②明白な書面による指示が査定者に与えられていない場合、③査定結果に被査定者が目を通していない場合、④複数の査定者の評価が一致しない場合、⑤査定者が訓練を受けていない場合だ。

日米の雇用慣行や法制度の違い、文化的差異もあるので比較には注意が必要だが、評価の対象となる職務・業務内容が明確にされているか否かは、重ます。ただ初回評価以後うするか調整が求められ

and Bolino (1997) の研究がある。差別的な査定の特徴は、①査定制度が職介する。

たマネジメント改革を紹を当て、人財育成に向け（リーダー）等級に焦点

後 編 で は Ｍ 等 級、Ｌ重ねていきたい」

け、時間をかけて改善をす。制度全体の定着に向に反映する必要がありまなのか、現場の声をさらも、実際に運用してどうす。評 価 項 目 に つ い て形で進めているところでの制度設計は、現在進行「スペシャリストコース善を進めていくという。

についても、継続的に改キャリアラダーの詳細ていく必要があります」

減するので、継続的にみをみればよく、負担は軽ズに業務を引継ぎやすい」 は主にできていない項目

代の場合などにもスムーることで、転勤や急な交59.6％と「ややあてはまる」35.6％で計 95.2％に達したのに対し、部下本人サービス提供のチェックを取り扱うことができる（排せつチェック、食事量チェック、服薬チェック等）
安否確認方法・訪室介護ルートの習得ができている
訪室時の確認項目の把握・情報収集方法を理解しているモーニングケア・ナイトケアの方法・手順を理解し、実行できる
バイタルチェックと報告方法を理解している
サービス提供チェック（排せつチェック、食事量チェック、服薬チェック等）がもれなく入力でき、他の職員にも指導できる
安否確認・訪室介護が問題なくでき、夜勤業務に従事できるモーニングケア・ナイトケアについて指導できる
バイタルチェックとその報告について、看護師等関連職員と綿密な連絡がとれる
リーダーとして、他の職員のサービス提供内容の指示・管理・チェックができる
生活上の支援・見守り業務計画を立案し、同僚・後輩職員に指導ができる
モーニングケア・ナイトケア等の業務の指示・管理を通じ、入居者状況の分析や不穏状態の入居者の対応ができるバイタルチェックや、訪室情報・サービス提供情報等の情報を集約・分析し、入居者の状況の変化等に気づき、周囲へ働きかけることができる
必要に応じて他課と連携ができる

ので、必然的にしゃべる

施設維持 医療事務 システム

人事制度改革のきっか

告書に寄せられた「給与がるほど昇給係数を上4085

例として「介護」のキャリアラダーの 47～60 ある達成項目（職務）のうち、「③介護スキル」の生活支援・見守り業務の項目を S1～S3 の等級区分ごとに抜粋３つに区分。それぞれの募集の職員と議論を重ねて項の制度が分かりづらい」

げ、給与の上り幅が高く経理目を練り上げた。

「公正な評価をしてほし調理栄養 機能訓練

けは、全職員を対象にしい」といった声だ。必要なるようにした。一方、同等級区分の滞留年数が看護た従業員満足度調査や申のワーキ長いほど、昇給が抑えらＳ等級達成項目な制度設計をングチームに細分化し、れる仕組みになっている。

１年半かけて導入にこぎつけた。

Ｍ等級

総務
介護要な判断要素の一つとされている。

10次長

10

「一 定 期 間 同 じ 等 級 にＳＰ等級

主任●事業所の人事・労務の取り組みなどを紹介します

12

職務細分化で公正な昇格評価
会社・法人訪問のページ

キャリアコースの全体像

60

一般財団法人 日本老人福祉財団▼本社 ……東京都中央区日本橋
堀 留町１ ―７ ―７ ＭＩＤ日本
橋堀留町ビル５階▼代表……青木雅人 理事長▼従業 員数……１１０１人▼設立
 ……１９７３年 月▼事業 …… 介 護 付 き 有 料 老 人
ホーム〈ゆうゆうの里〉の運営

部長

L3
L2
L1
M3
M2
M1
Ｌ等級

S 等級の 10 のキャリアラダー（職種）50

17

人事総務部の（左から）皆川ひとみ主任、井尻隆夫課長、前川規部長
スタッフ 3 級スタッフ 2 級スタッフ 1 級

S3S2S1SP3 スペシャリスト３級
SP2 スペシャリスト２級
SP1 スペシャリスト１級課長

日本老人福祉財団の人財育成改革（6）（毎月 3 回 5 の日） 令和 5 年 6 月 25 日

報
旬
基労第1861号 （昭和44年 2 月28日第三種郵便物認可）