精神神経学雑誌
第 110 巻 第 3 号（2008) 178‑255 頁

第回日本精神神経学会総会

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精神障害の労災認定の現状と課題
只 野祐（厚生労働省職業病認定対策室)

はじめに⎜⎜労災補償の考え方が問われ，その上で当該精神障害が業務に因るも仕事のストレスによって精神障害が発症した，のであるか否か，すなわち因果関係の有無が問題あるいは自殺したとして，労災請求されるケースとなる．

が増えている．精神障害あるいは自殺を労災として補償すべきか，補償するとしてどのような場合(2）因果関係の解釈に補償するのかについての具体的な考え方についこの因果関係に関し，最高裁は昭和 51年，「業ては「精神障害等の労災認定判断指針（平成 11

務との因果関係があるというためには，単なる条年 9月）」（以下「判断指針」という．）として示件関係では足りず，相当因果関係が必要である．
」されている．と判示した．

判断指針の具体的説明に入る前に，労災補償制度の法的枠組について説明する．

そこで「相当因果関係」とはどの程度の因果関係と解するかが問題となる．絶対的有力原因説，相対的有力原因説，共働原因説などの考え方が示(1）故意の災害には補償しない．自殺はされた．われわれは，最高裁の示した相当因果関労災保険は，業務によって起きた負傷，疾病，係について，絶対的な原因とまでは言わないが，傷害，死亡を補償するもので，故意によって生じ共働原因説のように発病になにがしかの役割を果た災害は補償しない．そうすると，自殺は自ら命たしたという程度では足りず，業務が他の要因とを絶つ行為であり，これをどう捉えるかという問比べて相対的に有力と言える程度のものでなけれ題が生じる．この点について判断指針は，「精神ばならないと解釈している．

障害が発病したと認められる者が自殺を図った場
合には，精神障害によって正常の認識，行為選択(3）補償されるのは業務による心理的負荷が主能力が著しく阻害され，又は自殺を思いとどまる

因となった精神障害

精神的な抑制力が著しく阻害されている状態で自業務が相対的に有力であるか否かの判断は，成殺が行われたものと推定し，故意は問わない．
」

因診断で考えるのがわかりやすい．三大成因によとし，精神障害の結果としての自殺は補償対象とる分類は，今日，表面上は用いられなくなったが，するとしている．そこで，精神障害の発病の有無労災で業務上・外を判断する場合，その原因を明

第 103回日本精神神経学会総会＝会期：平成 19年 5月 17〜19日，会場：高知県立県民文化ホール・高知新阪急ホテル
総会基本テーマ：精神医学へのこれからの期待・精神医療の新たな試みの発信
シンポジウム：精神障害の労災認定に伴う諸問題とメンタルヘルス
次脳機能学病態)，荒井

座長：渡辺義文（山口大学大学院医学系研究科高稔（日本私立学校振興・共済事業団東京臨海病院精神科)

シンポジウム：精神障害の労災認定に伴う諸問題とメンタルヘルス

179らかにする必要がある．臨床では，一時，成因診生じたと信じて請求しているのであるから，本人，断を保留することも可能であるが，労災認定にお家族にとって，それ以外のストレスが小さくみえいては成因の解明が必須といえる．

るのは無理もない．仮にその存在が会社関係者か成因を考える際，主因，副因，誘因に分けて考ら示唆されたとしても，業務以外あるいは家庭内えるのが一般的であろう．精神障害の発病に関しの出来事については，出勤記録，業務日報，上司，て，ストレスと個体側要因のどちらが主要な役割同僚等からの聴取等様々な角度から検討される業を果たしたか，主要な役割を果たしたものが主因

務による心理的負荷と同レベルに客観的になるこであり，他方が副因．誘因は発病の直前に引き金とはまずあり得ない．

的役割を果たした因子．確かに，副因，誘因も精業務以外の心理的負荷，個体側要因は，本当の神障害の発病になにがしかの役割を果たしているところは不明ということを前提にすれば，何によことは事実であるが，共働原因説ではなく相対的って成因を判断するかということが問題となる．

有力原因説の立場からは，相対的に有力なのは主そこで，ストレスが非常に強ければ個体側脆弱性因と言うしかない．

が小さくても精神障害が起こるし，逆に脆弱性がこの点について，精神障害の発病に関して主要大きければストレスが小さくても破綻が生じるとな役割を果たすのは，これまで精神障害の多くがいう「ストレス‑脆弱性」理論に基づいて，職場内因性と位置づけられてきたように，その人が持で起こり得る急性ストレス要因，慢性ストレス要っている素因にあると考えると，それが主因であ因を類型化し，各々について予めストレス強度をると言ってしまえば労災認定の余地がなくなる．

客観化しておき，調査によって得られた業務によそこで個体側要因については，通常人からの偏りる心理的負荷が当該精神障害を発病させるに足りの大きい場合にのみ問題にされる．

る程度のものであったか，主因となり得たかを検討し，業務上・外の判断をすることとした．その判断指針による業務上・外の検討(1）職場ストレス，職場外ストレス，個体側要因を総合評価
労働者に発病する精神障害は，業務による心理判断の目安となるのが，判断指針別表 1「職場における心理的負荷評価表」である．
1）出来事の評価○ストレス強度「Ⅰ」「Ⅱ」「Ⅲ」の意味

的負荷，業務以外の心理的負荷，個体側要因が複別 表 1で 示 し た 出 来 事 自 体 の ス ト レ ス 強 度

雑に関与して発病するものと理解する．したがっ「Ⅰ」「Ⅱ」「Ⅲ」は，ストレス強度を 1〜100点のて，労災の調査の結果得られた業務による心理的スケールで表現した夏目らの研究をベースに，多負荷，業務以外の心理的負荷，個体側要因を各々くの研究成果を綜合したものである．
「Ⅰ」は 40検討して，何が主因といえるかについて判断する点未満，「Ⅱ」は 40〜59点，「Ⅲ」は 60点以上とこととなる．

した．
Holmes ら は，1年 間 に 合 計 200〜300点 の ラ(2）職場ストレスを中心に評価せざるを得ない
現実
成因の判断のためには，業務による心理的負荷，イフイベントを経験した場合 50％，300点を超える場合 80％ の人に，翌年，気管支疾患，内分泌疾患等の健康障害が生じたと報告．夏目らは，業務以外の心理的負荷，個体側要因の偏りのないストレスドックを受検した労働者の 1年間のスト情報が必要となる．しかし，労災認定の場面では，レス総量は平均 192点であったが，適応障害を起特に治療歴のない自殺事案では，偏りのない情報こした人は 349点であったと報告している．したが宿命的に欠落する．労災請求している立場からがって，たとえ別表 1の心理的負荷の強度「Ⅲ」は，業務による心理的負荷によって現在の被害がと位置づけられる出来事を 1つ経験しても，それ

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別表 1 職場における心理的負荷評価表⑴平均的な心理的負荷の強度
出来事の類型①事故や災害の体験

具 体 的 出 来 事⑵心理的負荷の強度を修正する視点
心理的負荷の強度
Ⅰ

大きな病気やケガをした②仕事の失敗，交通事故（重大な人身事故，重大事故）
過重な責任 を起こしたの発生等
労働災害（重大な人身事故，重大事故）の発生に直接関与した会社にとっての重大な仕事上のミスをした
会社で起きた事故（事件）について，責任を問われたノルマが達成できなかった
新規事業の担当になった，会社の建て直しの担当になった
顧客とのトラブルがあった☆

仕事内容・仕事量の大きな変化があった
勤務・拘束時間が長時間化した④身分の変化等⑤役割・地位等の変化⑥対人関係のトラブル

被災の程度，後遺障害の有無・程度，社会復帰の困難性等

勤務形態に変化があった☆

交替制勤務，深夜勤務等変化の程度等

仕事のペース，活動の変化があった☆

変化の程度，強制性等

職場の OA 化が進んだ

☆
☆

中

強

解雇又は退職強要の経過等，強要の程度，代償措置の内容等

出向した

☆

在籍・転籍の別，出向の理由・経過，不利益の程度等

左遷された

☆

左遷の理由，身分・職種・職制の変化の程度等

仕事上の差別，不利益取扱いを受けた☆

差別，不利益の程度等

転勤をした

☆

職種，職務の変化の程度，転居の有無，単身赴任の有無等

配置転換があった☆

職種，職務の変化の程度，合理性の有無
等

自分の昇格・昇進があった☆

職務・責任の変化の程度等

部下が減った☆

業務の変化の程度等

部下が増えた☆

セクシュアルハラスメントを受けた

弱

研修の有無，強制性等

退職を強要された上司とのトラブルがあった⑦対人関係の変化修正する際の着眼事項○仕事の量(労働時間等)の変化
・所定外労働，休日労働の増加の程度
事故や被害の大きさ，恐怖感，異常性の☆
・仕事密度の増加の程度
程度等○仕事の質・責任の変化
事故の大きさ，加害の程度，処罰の有無☆
・仕事の内容・責任の変化の程等
度，経験，適応能力との関係
事故の大きさ，加害の程度，処罰の有無☆
等
等○仕事の裁量性の欠如
失敗の大きさ・重大性，損害等の程度，・他律的な労働，強制性等☆
ペナルティの有無等○職場の物的・人的環境の変化
事故の内容，関与・責任の程度，社会的・騒音，暑熱，多湿，寒冷等の☆
反響の大きさ，ペナルティの有無等
変化の程度ノルマの内容，困難性・強制性・達成率の程・職場の人間関係の変化☆
度，ペナルティの有無，納期の変更可能性等○会社の講じた支援の具体的内
容・実施時期等
プロジェクト内での立場，困難性の程度，☆
・訴えに対する対処，配慮の状能力と仕事内容のギャップの程度等
況等
顧客の位置付け，会社に与えた損害の内○その他⑴の出来事に派生する
容，程度等
変化
業務の困難度，能力・経験と仕事内容の☆
ギャップの程度等
総 合 評 価☆
変化の程度等☆

悲惨な事故や災害の体験（目撃）をした③仕事の量・質の変化

Ⅱ Ⅲ⑶出来事に伴う変化等を検討する視点
出来事に伴う問題，変化への対処等

教育・指導・管理の負担の程度等☆

セクシュアルハラスメントの内容，程度等☆

トラブルの程度，いじめの内容，程度等

同僚とのトラブルがあった☆

トラブルの程度，いじめの内容，程度等

部下とのトラブルがあった☆

トラブルの程度，いじめの内容，程度等

理解してくれていた人の異動があった☆

上司が変わった☆

昇進で先を越された☆

同僚の昇進・昇格があった☆

・⑴の具体的出来事の平均的な心理的負荷の強度は☆で表現しているが，この強度は平均値である．また，心理的負荷の強度Ⅰは日常的に経験する心理的負荷で一般的に問題とならない程度の心理的負荷，心理的負荷の強度Ⅲは人生の中でまれに経験することもある強い心理的負荷，心理的負荷の強度Ⅱはその中間に位置する心理的負荷である．
・⑵の「心理的負荷の強度を修正する視点」は，出来事の具体的態様，生じた経緯等を把握した上で，「修正する際の着眼事項」に従って平均的な心理的負荷の強度をより強くあるいはより弱く評価するための視点である．
・⑶「出来事に伴う変化等を検討する視点」は，出来事に伴う変化等がその後どの程度持続，拡大あるいは改善したのかについて具体的に検討する視点である．各項目は⑴の具体的出来事ごとに各々評価される．
・「総合評価」は，⑵及び⑶の検討を踏まえた心理的負荷の総体が客観的にみて精神障害を発病させるおそれのある程度の心理的負荷であるか否かについて評価される．

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シンポジウム：精神障害の労災認定に伴う諸問題とメンタルヘルス

はせいぜい 60〜80点程度であり，一般的にそれ181○恒常的長時間労働の評価だけで精神障害発病の重要な原因となるものではこのうち，労働時間，仕事量の変化として，ない．その出来事に関連して生じる様々な出来「恒常的な長時間労働」が認められる場合には事・変化（例えば慢性的長時間労働，支援・協力「特に考慮する」こととした．判断指針は，そのの欠如等）が加わってはじめて精神健康を脅かす人が経験した出来事がストレス強度「Ⅱ」程度で強い心理的負荷となると判断指針は整理した．

も，その人に恒常的な長時間労働が認められ，会

なお，ストレス強度「Ⅲ」と評価される出来事

社からの支援が得られないような場合には，出来のうち，生死に関わる事故への遭遇等心理的負荷

事に伴う変化等を「特に過重」と評価するとしてが極度のものについては，それ自体で精神健康をいる．業務による心理的負荷が「特に過重」と評脅かす強い心理的負荷となると整理した．生死に価されれば，業務以外の心理的負荷，個体側要因関わる事故の解釈については，実際にそのようなの状況にもよるが，労災認定される可能性が極め結果となったものだけに限られず，そのような場て高くなる．

面に遭遇したら多くの人が生命の危険を感じたであろうという場合も含まれる．このような経験によって発症した重度急性ストレス障害，PTSD等が想定される．

(3）業務以外の心理的負荷及び個体側要因の評
価業務以外の心理的負荷，個体側要因について，

2）出来事に伴う変化等の評価情報があれば評価する．ただし，業務による心理○慢性ストレスの重要性的負荷は，前述のとおり明らかになることは希でBleuler を挙げるまでもなく，一般的には急性ある．

ストレスより，慢性ストレスの方が精神健康に有害であると考えられている．慢性ストレスを評価(4）総合評価するため，Karasek の職業ストレスモデルを踏調査によって得られた業務による心理的負荷，まえ，「出来事に伴う変化等」として，①労働時業務以外の心理的負荷，個体側要因を総合的に検間，仕事の量，②仕事の質，責任，③仕事の裁量討し，業務が当該精神障害の発病に相対的に有力性，④職場の物的・人的関係，加えて⑤職場の協であると言えるか総合評価されるが，その検討は，力・支援の程度について，その変化が一定認めら各労働局に配置された 3人の精神科医の合議によれれば，それぞれ「考慮」することとした．って行われる．