ー︶評価でマネジメントは︑行動︵コンピテンシプにつなげています︒一で若手職員の昇給率アッ

みはシンプルな定期昇給るとともに︑昇給の仕組加点するという内容︵左する行動を︑賞与係数に利用者や同僚職員へ貢献

本理念や行動規範︵左図

具体的には︑組織の基ラダー﹂を通じて︑個々に定められた﹁キャリアに職種・等級ごとに詳細

同財団では前述のよう図中段︶︒

算する︒﹁求める人物像﹂として献活動やプロジェ

業務以外の社会貢動︑も し く は 通 常感謝し合える行﹁あ り が と う﹂と同僚職員と相互にらこそありがとう﹄と言みになり︑さらに﹃こちない感謝は職員自身の励われることが多い︒何気的に﹃ありがとう﹄と言客である入居者から日常﹁介 護 の 現 場 で は︑顧さんはこう説明する︒

ました﹂︵井尻さん︶

求める人物像を話し合いェクトチームをつくり︑中心に組織横断のプロジ

７施設の採用担当者らを０２２年︑全国にある全﹁人 事 制 度 改 革 前 の ２があったという︒

当する職員との協働作業設定したプロセスには︑クト活動などに主えるような関係性の深ま

その結果︑３４５項目各施設で実際に採用を担体的に参加した行りが︑組織の理念や求めに及ぶ求める人物像︵ペなぜ︑﹁ありがとう﹂

動 を﹁エ ピ ソ ー ドる価値観ともつながってルソナ︶が出され︑そこなのか︒その狙いを井尻

シ ー ト﹂︵左 図 下います︒無数の﹃ありがから５つの要素を抽出︒

特にユニークな段︶で ま と め︑人とう﹄をその場限りにせそれぞれの要素を端的に② で は︑入 居 者 や材管理システムにず共有することで︑例え入力する仕組みだ︒
半年に１回の評価時に伝える５つの人物像とキの魅力を伝えられていな

ば上司が職員と入居者とい か ら︒近 年 学 校 側 かシートへ入力すれば基本言ってくれる︒そのこと

ら︑実習などを通じて大ャッチコピーを作成したバー全員で無記名投票しの意味を深めて︑応えら変さだけでなく魅力を伝の関わりを知り︑褒めるた結果︑求める人物像とれる仕事をしたい︑﹃こえてほしいといった要望点を付与し︑特に優れたし て﹁〝入 居 者 の 夢 を 叶ちらこそありがとう﹄と機会にもつなげてほしい﹂ 上で︑プロジェクトメン

えるお手伝い〟にやりが貢献行動には特別点を加い を 感 じ る 人﹂︑キ ャ ッ言い合う関係性に共感でがあります﹂

きる人物像です﹂

同財団では新卒採用にり が と う﹂が 選 ば れ た

力を入れ︑ここ数年は毎規範︑求める人物像を体る︒今回の賞与加点制度

Ｚ世代からの反応積み上げ︑達成・未達成︵下図︶︒

加点方式の人事制度を通についても︑若年層から人前後を採用してい現する行動を︑加点方式﹁私 た ち 職 員 は 給 料 をじて評価する︑その背景かで︑仕事の魅力をいか深刻化する人手不足のなって︑志望していた幼児ある学生さんが興味を持でこの制度の話をしたら﹁先 日 合 同 企 業 説 明 会の手応えがあるという︒

年の明確な基準で昇格評価で評価していく点に特徴

もらって仕事をしている

いつも﹃ありがとう﹄とに伝えていくかという問

関はどんどん少なくなっ

学べる大学や高等教育機すが︑介護福祉を専門に５倍以上にのぼる状況で求人倍率は地域によって﹁い ま 介 護 分 野 の 有 効

若い世代は敏感に反応しる︒そこに︑Ｚ世代など仕事の魅力が表れてい言葉ですが︑介護福祉の﹃ありがとう﹄は単純ないうことがありました︒

うちに内定が決まったと教育系の進路を変更してています︒志望者が激減ているのだと思います﹂

若い人に介護福祉の仕事している原因の一つは︑んはこう話す︒

題意識があると︑井尻さ組織の求める人物像をされる仕組みとなっていのですが︑入居者さんは係性の構築という観点を相互に感謝し合える関がある︒

共通する組織理念や行動点制度は︑全ての職種にる︒一方で今回の賞与加んの﹃ありがとう﹄にあチコピーとして﹁たくさ求める人物像： 入居者の夢を叶えるお手伝い にやりがいを感じる人
キャッチコピー：たくさんの「ありがとう」にありがとう。

等級ごとの役割や技術達成度といった評価基準だけでは見えて同財団は︑関東・東海

能力向上を促すととも上段︶に基づき︑①社会の職員はそれぞれの職務「求める人物像」（ペルソナ）設定のプロセスはには︑介護福祉業界でも採用に通じる共感

改革２年目にあたる今人としての基礎的な行動

信頼を得るこない︑日々の顧客や同僚との関わり合いをどう評価するか︱︱︒
全国７カ所の介護付き有料老人ホームを運営する日本老人福祉財団︵東京都中央区︑従業員数１２１５人︶は︑昇格基準の明確化をはじめとする人事制度改革の一環として︑職員が入居者や同僚職員に対し相互に﹁ありがとう﹂と感謝し合えるエピソードなどの報告を︑賞与支給に加点する仕組みを４月に始めた︒経営企画部の井尻隆夫次長は︑﹁現場での信頼関係の深まりを見える化し︑・関西地域に大規模な介に︑個々の職員が目標を点方式で行動を評価する

年４月︑これらの人事制・ヒューマンスキルを年採用担当者らから出された 345 の人物像を5 つの要素に抽出

５つの要素ごとに「求める人物像」と「キャッチコピー」をつくり、プロジェクトメンバーで無記名投票

努力と協力

夢を叶える、そしてありがとう相手にやさしく心の声を聴くことができる

組織横断でプロジェクトチームを構成〇全国 7 施設の採用担当者 12 人
〇事務局人事総務部 6 人〇施設インターンシップ担当 (20代) 5人

福祉の仕事の魅力を伝える採用面にもつなげたい﹂と話す︒

加点し︑②既存の評価項

護付き有料老人ホーム７方︑﹃頑張っている人を貢献知り褒める機会に施設を運営︒自立期に入設定・共有する管理手法

目にはないが︑入居者・居し︑終身利用・相互扶Ｏ Ｋ Ｒ︵職員の声に応えるためど︑人財育成改革を進め制度を採り入れました﹂に︑定期昇給に加えて加号︑年６・度に加えて︑組織の理念に応じた役割やスキルを号で既報︶︒ている︵の詳細な項目で昇格の基や価値観︵バリュー︶を次昇給係数︑賞与係数に７・求める人物像︑現場から助型のケアを提供する︶
and Key Results
で上長との対話を促すなObjectives 評価してほしい﹄という﹁高齢者コミュニティ﹂の創造を目指している︒の職

昨 年 ４ 月︑介 護 や 看護︑調理栄養など

準を明確化した﹁キャリ体現する行動を加点方式

60

人事制度改革を進める（左から）前川規・人事部部長、井尻隆夫・経営企画部次長、皆川ひとみ・人事部課長、馬場章夫・施設支援部職員①職員に求められる基礎的な行動基準・能力「全部門共通スキル」「ヒューマンスキル」として、全職種の昇格基準項目（キャリアラダー）とコンピテンシー（行動特性）項目で点数化➡昇給・賞与係数に加点評価

ほどアラダー﹂の仕組みを導で評価する仕組みを導入

バリュー行動（重点行動規範）として加点評価基準へ〜入︒昇進コースとして管した︒井尻さんはその背

日本老人福祉財団の基本理念
１．私達は、老後の 安心 と 幸せ を提供することにより社会へ貢献します。
２．私達は、はたらく人達の 人間性 を大切にします。
▼
企業としての行動規範（ケアスピリット）
わたしにとってあなたはとても大切な人です。
▼
求める人物像・採用コンセプト
たくさんの「ありがとう」にありがとう。

役割に応じて理職と別に専門職コース

景をこう話す︒

25を創設してキャリアを複種ごとに等級を区分し︑10線 化 し た︒管 理 職 層 にバリュー評価の概要

30

23﹁昇 格 基 準 を 明 確 化 す

11

関係の深まりを共有

日本老人福祉財団のバリュー評価●事業所の人事・労務の取り組みなどを紹介します

現場での「ありがとう」を賞与に加点会社・法人訪問のページ

半年に一度の評価時に自己評価し、人材管理システ
ム上の「エピソードシート」に記入→組織内共有

15

一般財団法人 日本老人福祉財団▼本 部 ⁝⁝東京都中央区日本橋
堀 留町１ ︱７ ︱７ ＭＩＤ日本橋堀留町ビル５階▼代表⁝⁝小口明彦 理事長▼従業員数⁝⁝１２１５人︵５月１日現在︶▼設立⁝⁝１９７３年 月▼事業 ⁝⁝ 介 護 付 き 有 料 老 人
ホーム︿ゆうゆうの里﹀の運営②入居者・同僚職員への貢献行動
・「ありがとう」と感謝し合えた仕事・行動のエピソード
・通常業務以外のプロジェクトへの参加や社会
M1～M2等級貢献活動など➡賞与係数に加点評価

～S3等級

1240

（昭和44年 2 月28日第三種郵便物認可） 第１８９２号

報旬
基労令和 6 年 6 月 15 日 （毎月 3 回 5 の日）（７）