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論文（Article）

フリーアドレス・オフィスとオフィスワーカーの生産性：再考Free Address Office and the Productivityof Office Workers : Revisited
古 川  靖 洋
Yasuhiro Furukawa
In former paper, I researched the relationship between the free address office and the productivity of office workers, and the applicability of effective factors for the productivity of office
workers in that office using questionnaire method. From that results, the introduction of thefree address office itself didn’t contribute the improvement of information exchange, creativity
and morale of office workers. I consider the improvement of the office environment is not sufficient conditions, but necessary conditions. In this paper, using same questionnaire, I checked
whether I got same results again or not. From this results, the introduction of the free address
office contributed the improvement of information exchange and creativity. And I checked thatthe effective personal factors and organizational factors contributed to improve the informationexchange, creativity and morale in free address office, again. I consider the free address officedoesn’t contribute to the improvement of the office workers productivity directly, and the effective personal factors and organizational factors are needed to use at same time.
キーワード：フリーアドレス・オフィス、オフィス環境、コミュニケーション、オフィ
スワーカー、生産性、有効性、創造性、情報交換、モラール、アンケート
調査、多変量解析、QAQF
Key Words : Free address office, Office environment, Communication, Office workers,
Productivity, Effectiveness, Creativity, Information exchange, Morale,
Questionnaire method, Multivariate analysis, QAQF

1．はじめにし、変革を促す方策にもなる1。先行研究における様々な調査・研究では、フリーアドレス・オ

オフィススペースの有効利用や省スペース、さフィスがもたらす有効性や効率性について検証がらには、オフィスワーカーの生産性の向上を目的進められているが、プラス面とマイナス面のそれとして、フリーアドレス・オフィスの概念が提唱ぞれの結果が示され、フリーアドレス・オフィス

され、そしてそのオフィス・レイアウトが実際の導入を積極的に推進することにはつながっていに採用されて久しい。オフィスのレイアウトやない。

ICT設備、運用方法などを変えることは、組織や筆者は、かねてよりオフィス環境自体の変更やオフィスワーカーに強力かつ複雑な影響を及ぼ

改善は、オフィスワーカーの生産性向上のための1

岸本[2011]p.183、Elsbach & Pratt[2008]p.211。

2
Journal of Policy Studies No.48 (November 2014)

必要条件であるが、十分条件ではないと主張して2

きた 。この考えに従えば、フリーアドレス・オ

2．フリーアドレス・オフィスの有効性と仮説の再確認

フィスのような従来とは異なるオフィス・レイア
ウトを導入しても、それだけではオフィスワー
3

岸本によると、オフィスに求められる施策にカーの生産性向上を達成できない 。彼らの生産は、大別してコストダウンとバリューアップとい性向上を目的とするならば、オフィス・レイアウ

う2つの方向性があるという。そしてコストダウ

トの変更に加えて、従来型の生産性向上策を同時ンの対策としては、オフィス空間や情報通信シスに実施することが必要と考えている。この主張をテムといったビジネス活動のインフラ資源の調検証するために、前稿では、オフィスワーカーを達と運用の最適化、ICTの継続的更新などに柔軟対象としてアンケート調査を行なった。そして分に適応できる仕組み作りが求められる。一方、バ析の結果より、筆者の主張はおおむね支持されリューアップの方策としては、多様化するワーク

4

ると結論づけることができた 。ただ、筆者の行スタイルを効率的に支援し、組織活動活性化の促なったアンケート調査は、長期に渡る時系列的な進が求められると主張している5。

調査ではないので、結果が一時的なものであったということも否めない。

フリーアドレス・オフィスの概念が提唱された
当初は、狭隘化するオフィススペースの効率的なそこで本稿では、調査事項の時系列的な変化を利用や省スペースというのがフリーアドレス・オ

確認し、前回調査の結果を再検証するために、オフィス導入の主要な目的であった6。これは、岸本

フィスワーカーを対象とした同様のアンケート調が述べているコストダウン面の施策と考えられる。

査を行なうことにした。具体的には、フリーアド

その後、ICTの利用がオフィスにおいても急速にレス・オフィスの導入それ自体がオフィスワー

進み、オフィスワーカーの仕事の仕方そのものがカーの生産性向上をもたらすものではないという変わってきた。つまり、個々のオフィスワーカー

こと、そして、一般的なオフィスと同様、生産性

は様々な情報を用いて個別に業務に取り組むこと向上に影響を及ぼす要因を踏まえた諸施策の実施が多くなってきたのである7。従来は、分業型情報がオフィスワーカーの生産性向上に貢献するとい処理の形で行なわれていたオフィスワークが、協うことを検証していく。2回のアンケート調査の働型知識創造の形へ高度化したといえるだろう8。

結果に相違がある場合には、その原因についてもこのような業務内容の変化や高度化に従って、フ考察していきたい。

リーアドレス・オフィスを導入する目的も、効率性向上志向のものから、コミュニケーションやコ
ラボレーションの活性化やオフィスワーカーの創造性の発揮、オフィスワーカーのモラール向上と
いった、生産性向上志向のものに変化してきてい2

古川[2006a]pp.78-80、古川[2006b]pp.3-4。

3

本稿のアンケート調査で扱っているオフィスワーカーの生産性とは、有効性に焦点を当てた生産性のことで、オフィスワーカーの情報交
換度、創造性の発揮、モラールを指している。本稿では、特に記述がない限り、生産性といえばこの有効性に焦点を当てた生産性を意味する。古川[2006a]pp.145-146、古川[2006b]pp.10-11。

4

古川[2012]5岸本[2011]p.5。

6

古川[2012]p.52。

7

嶋村[2012]p.9。

8

岸本[2011]p.29。

3
Y.Furukawa,

Free Address Office and the Productivity of Office Workers : Revisitedる。即ち、オフィスに求められる施策がコストダ性向上にプラスにもマイナスにも作用するのではウンを志向する施策から、次第にバリューアップ

ないかと推測できる。

を志向する施策へ移行してきたと考えられる。

これに対して筆者は、フリーアドレス・オフィ

それでは、近年のフリーアドレス・オフィス導ス導入のような従来とは異なるオフィス環境の整入の主目的となっているオフィスの生産性向上に備・導入、そして改善からだけでは、オフィス

ついてであるが、その導入と効果の関係はどのよ

ワーカーの生産性向上を達成することはできない

うになっているのであろうか。フリーアドレス・とかねてから主張してきた13。同様の主張は、稲オフィスにおけるコミュニケーションの状況とオ

水14や岸本15にも見られる。そして、前述した通フィスワーカーの満足度の関係については、フり、この主張を検証するためにオフィスワーカー

リーアドレス・オフィス導入によってコミュニを対象としたアンケート調査を行なった16。本稿

ケーションが容易になり、それがオフィスワー

では、その分析結果がその後の調査においても同

カーの満足度や生産性向上をもたらしているとい様に検証できるか否かを試みている。それ故、こ9う研究がある 。それに対して、従来のように自こに前回調査時に採択された仮説を再度示すこと

席近くでのコミュニケーションができなくなったにする。

ことが、満足度の低下につながっているという研仮説1-a： フリーアドレス・オフィスの導入はオ

10究も存在している 。また、フリーアドレス・オ

フィスワーカーの情報交換度向上に直フィスでのコミュニケーションは、相手が自部署

接貢献しない。

関係者か他部署関係者かによってその状況が異な

仮説1-b：フリーアドレス・オフィスの導入はオ

り、業務上の関連が少ないワーカー間のコミュニフィスワーカーの創造性発揮に直接貢ケーションは減少するが、その結果、個々の業務献しない。

に集中しやすくなるというメリットも報告されて
11

仮説1-c： フリーアドレス・オフィスの導入はオいる 。満足度の低下は、ワーカーのモラール低フィスワーカーのモラール向上に直接下をもたらす可能性がある。一方、個人の業務へ貢献しない。

の集中は逆にモラールの向上や創造性の発揮につ

筆者は、仮説に示したように、フリーアドレ

ながる可能性もある。また、フリーアドレス・オ

ス・オフィスのような新しいオフィス環境の導入

フィスでは、個人の情報をストックする場所が制や改善だけでは、オフィスワーカーの生産性向上

限されるため、手持ちの情報や資料を十分に精を達成できないと考えているが、それ故、オフィ査・考慮して意思決定することが行なわれなくな

ス環境の改善は意味がないと考えているわけではり、問題のやり過ごしが助長されるという研究もない。ICTの進展を反映したより便利なツールを12

ある 。このように、フリーアドレス・オフィス

オフィス内で利用できるようオフィス環境を整備の導入は、条件次第で、オフィスワーカーの生産していくことは、業務上必要不可欠なことである。

9

例えば、木下・比嘉[2009]、嶋村他[1996]、Nagy, etal .[2004]、Boutellier, etal .[2008]、Stryker & Santoro[2012]10

例えば、山田他[2000]、竹林他[2011]11

牧野他[2012b]

12

Elasbach & Bechky[2007]pp.83-84、稲水[2013]p.6。

13

例えば、古川[2006b]pp.9-10、古川[2012]p.53。

14

稲水[2009]p.82。

15

岸本[2013]p.185。

16

古川[2012]pp.54-56。

4Journal of Policy Studies No.48 (November 2014)

ただ、そのようなオフィス環境の改善が、オフィも示したように、近年のフリーアドレス・オフィ

スワーカーの生産性向上のようなメリットに結び

ス導入の目的は、オフィスにおける情報交換度のつくためには、十分条件となる諸施策の実施が同向上、オフィスワーカーの創造性の発揮、オフィ時に必要と考えるのである。この十分条件に関しスワーカーのモラール向上などバリューアップをての筆者の主張であるが、フリーアドレス・オ

志向するものである。これらは、筆者の考える有フィスのような目新しいオフィス環境を導入した

効性に焦点を当てたホワイトカラーの生産性に該としても、オフィス環境そのものやそこで働くオ当している。ホワイトカラーの生産性を財務的なフィスワーカーを特別視することなく、従来から数値で直接測定をすることは非常に難しいが、こ用いられている生産性向上のための諸施策を併せこに示した3つの指標が高水準になるほど、財務的て実施することが必要ということである。前稿でな成果に結びついていくと考えられるのである。

表1

生産性（有効性）指標に影響を及ぼす要因
創造性

モラール

個人的要因

・挑戦意欲
・積極性

情報交換度

・専門知識
・創造的思考スキル・コミットメント
・挑戦意欲
・積極性

・挑戦意欲
・積極性
・自らの能力の自覚
・自律性

組織的要因

・コミュニケーションの促進
・組織内での信頼関係・共感できる経営理念

・学習の機会・能力開発制度の充実
・コミュニケーションの促進
・権限委譲・参画型マネジメント
・業務内容の明示
・仕事そのものの面白さ
・加点主義による人事評価
・成果主義による人事評価
・コミュニケーションの促進
・組織内の信頼関係
・学習の機会・権限委譲
・能力開発制度の充実
・共感できる経営理念

出所：古川靖洋[2012]p.53。

これら3つの指標に影響を及ぼすと考えられている諸要因は表1に示す通りである。それぞれの指いても同様にワーカーの創造性発揮にプラスに貢献する。

標の値を高めていくためには、指標ごとに示され仮説2-c：オフィスワーカーのモラール向上に影ている個人的要因と組織的要因を踏まえた諸施策響を及ぼす要因を踏まえた諸施策の実の実施が必要となる。この考えを再検証するため

施は、フリーアドレス・オフィスにおに前回採択された仮説を再提示することにする。

いても同様にワーカーのモラール向上

仮説2-a：オフィスワーカーの情報交換度に影響にプラスに貢献する。

を及ぼす要因を踏まえた諸施策の実施

前述した通り、ここで示した仮説1-a 〜 1-c、仮は、フリーアドレス・オフィスにおい説2-a 〜 2-cは、前回調査時のものと全く同じものても同様にワーカーの情報交換度向上である。これは、前回調査において検証された仮にプラスに貢献する。

説が今回も同様に再び検証できるか否かを追試す

仮説2-b：オフィスワーカーの創造性の発揮に影響を及ぼす要因を踏まえた諸施策の実施は、フリーアドレス・オフィスにおるためである。

5
Y.Furukawa,

Free Address Office and the Productivity of Office Workers : Revisited

3．実証分析

に、今回も前回と同様にQAQF分析を用いることとした18。

前 節 で 再 提 示 し た 仮 説1-a 〜 1-c並 び に 仮 説

まず、フリーアドレス・オフィスの導入自体

2-a 〜 2-cを検証するために、オフィスワーカーをではオフィスワーカーの生産性（情報交換度、創対象としたアンケート調査を再度行なった。今回造性の発揮、モラール）は向上しないという仮説の調査は、2012年11月1日〜 11月30日の期間に、

1-a 〜 1-cについてであるが、前回調査時のQAQF

株式会社エフエム・ソリューションが、「オフィ分析の結果（表2参照）は、フリーアドレス・オ

ス生産性に関するアンケート調査」という調査名

フィスを導入している企業で働くオフィスワー

称のもと実施したものである。質問票は、エフエ

カーの方が3つの指標のいずれにおいても高い平ム・ソリューション社の取引先企業でデスクワー

均値をマークしていたものの、統計的に有意な差クを行なっているオフィスワーカーを無作為抽出ではなかった。

法で抽出し、配票調査法により配布され、その回

一方、今回の調査におけるQAQF分析の結果は

答は郵送もしくはインターネットにより回収され表3の通りである。情報交換度に関してであるが、た。質問票の配布数は5000、回収数は895（回収率

何らかの形でフリーアドレス・オフィスを導入して17.9％）、内有効回答数は851であった。また、質いる企業で働くオフィスワーカーの方が、フリーア

17

問票の内容は前回調査 と全て同じである。
有効回答を行なった851名のオフィスワーカー

ドレス・オフィスを導入していない企業で働くオ
フィスワーカーよりも、情報交換度の平均値が5％の内、現在フリーアドレス・オフィスが全社的にの有意水準で統計的に有意に高かった。前回調査導入されていると回答した者は16名（1.9％）、一（表2）
でも平均値は高かったが統計的に有意な差で部のオフィスのみで導入されていると回答した者はなかった。フリーアドレス・オフィスが導入されは210名（24.7％）、全く導入されていないと回答

たオフィスで働くワーカーが徐々に増加するにつれした者は625名（73.4％）であった。前回調査と比て、オフィスワーカーの情報交換がより活発に行な

べると、若干ではあるが、一部のオフィスで導入

われるようになってきているといえる。

されていると回答したオフィスワーカーが増加

表2

し、全く導入されていないと回答したオフィス
ワーカーが減少していた（前回調査時の数値はそ
れぞれ、1.6%、21.7%、76.7%）。2年間の間に、フリーアドレス・オフィスの導入が積極的に進められたとはいえないが、若干ながら増加している傾向にあるといえるだろう。

フリーアドレス・オフィスの導入状況と生産性（2010）
情報交換度

創造性

モラール

未導入

%
76.7

4.255

4.527

4.076

導入済み

23.3

4.366

4.595

4.107

出所： 著者作成。なお、アンダーラインは未導入と導入済みを比較して大きい方の値を示している（以下同様）。

表3

次に、前回調査と同様、フリーアドレス・オ

フリーアドレス・オフィスの導入状況と生産性（2012）

フィスの導入と有効性に焦点を当てたオフィス

情報交換度

創造性

モラール

未導入

73.4

4.501

4.230

4.072

ワーカーの生産性の関係を多変量解析により明ら

導入済み

26.6

*4.659*4.420

4.164

0.158

0.190

－

かにしていく。前回調査の結果と比較するため%

D値

出所： 著者作成。*は5%の有意水準で統計的に有意であることを示す。

17

前回の調査は2010年11月1日〜 11月30日の期間に今回調査と同様の形で行なわれ、配布数は5000、回収率は1148（回収率23.0％）、内有効回
答数は1126であった。

18

QAQFとはQuantitative Analysis for Qualitative Factorsの略で、定性要因のための定量分析手法のこと。詳しくは、岡本他 [2012] pp.289290を参照のこと。

6
Journal of Policy Studies No.48 (November 2014)

次に、創造性の発揮に関してであるが、情報交

表4

情報交換度の向上に貢献する項目（2010）

換度の場合と同様、何らかの形でフリーアドレ

項

ス・オフィスを導入している企業で働くオフィス

他部門への情報提供
（組）

1.902

部門を超えたメンバーでの仕事の機会
（組）

1.722

仲間からの期待
（個）

1.666

挑戦意欲
（個）

1.530

知識習得努力（個）

1.521

方針を理解した上での業務
（個）

1.424

人的ネットワークの構築
（個）

1.424

仕事上の努力具合
（個）

1.422

レス・オフィスを導入している企業で働くオフィ

経営理念に対する共感
（組）

1.337

スワーカーはわずかではあるが増加傾向にあり、創意や知識の活用
（個）

1.319

個人のもつ情報の共有
（組）

1.264

ワーカーの方が、創造性の発揮の平均値が5％の有意水準で統計的に有意に高かった。創造性発揮についても、前回調査（表2参照）では、導入企業で働くオフィスワーカーの方が平均値は高いものの、統計的に有意な差ではなかった。フリーアド

さらに彼らの情報交換がより活発に行なわれるよ目

D値

他人に対する影響
（個）

1.218

うになった結果、創造性もより一層発揮されるよ

水平方向のインフォーマル・コミュニケーション
（組）

1.201

うになってきたのだろう19。

垂直方向のインフォーマル・コミュニケーション
（組）

1.159

仕事時間外での学習
（個）

1.158

最後にオフィスワーカーのモラールに関してであるが、フリーアドレス・オフィスを何らかの形で導入している企業で働くオフィスワーカーの方

出所： 著者作成。数値は全て5%水準で統計的に有意。
（個）は個人的要因の項目、（組）
は組織的要因の項目を意味する（以下同様）。
なお、分析はフリーアドレス・オフィスで働くオフィスワーカーのみ（226名）を対象としている（表4〜表9）。

が、それを導入していない企業で働くオフィス

前回調査では、フリーアドレス・オフィスを導ワーカーよりも、モラールの平均値は高かった。

入している企業においても、従来のオフィス環境

しかし5％の有意水準で統計的に有意な差ではなのままの企業と同様に、生産性に影響を及ぼす要かった。これは前回調査時と同様の結果である。

因を踏まえた諸施策の実施が、オフィスワーカー

つまり、フリーアドレス・オフィスの導入は、オの生産向上に貢献するかどうかを検証した。そしフィスワーカーのモラール向上に有意な差を生じて前回調査では、仮説2-a 〜 2-cは採択されるといさせるほどの影響を及ぼしていないのである。

う結果になった。今回の調査では、仮説2-a 〜 2-c以上の結果より、仮説1-a 〜 1-bは、前回の結が再度採択されるのか否か、そして生産性向上に

果とは異なり棄却され、仮説1-cのみ採択された

貢献するとされた諸施策に変化があるのか否かをといえる。従来より筆者は、フリーアドレス・オ

見ていくことにする。

フィスのようなオフィス環境の改善などは、それ

まず情報交換度についてであるが、一般的にオ自体ではオフィスワーカーの生産性向上に貢献しフィスワーカーの情報交換度の向上にプラスの影ないと主張してきたが、今回の調査ではフリーア

響を及ぼす要因は、個人的要因としてオフィス

ドレス・オフィスの導入が進むにつれて、次第にワーカーの挑戦意欲や積極性、組織的要因として各生産性指標の向上に貢献する状況が明らかに活発なコミュニケーションの促進、組織内での信なった。

頼関係の醸成、共感できる経営理念の浸透である。前回調査（表4参照）では、これらの諸要因を踏まえた諸施策の中で、特に他部門への情報提供を促すような組織内でのコミュニケーション促進策の重要度が高く、それに加えてオフィスワー

19

本調査における情報交換度と創造性の発揮の間の相関係数は0.266であった。計算にはフリーアドレス・オフィスで働くオフィスワーカー
のみのサンプルを使用し、5%の有意水準で統計的に有意であった。

7
Y.Furukawa,

Free Address Office and the Productivity of Office Workers : Revisited

カーの挑戦意欲や積極性を高める諸施策の実施

えたメンバーでの仕事の機会」、「失敗に対する評が、フリーアドレス・オフィスを導入している企価（加点評価）の程度」、「水平方向のフォーマル・

業で働くオフィスワーカーの情報交換度を高める

コミュニケーション」、「垂直方向のフォーマル・

20

ために必要であることが明らかになっている 。

コミュニケーション」といった項目の貢献度が高
かった。

表5

情報交換度の向上に貢献する項目（2012）

表4、表5より、前回調査と今回調査の結果を比D値較すると、前回に貢献度が高かった項目（上位15位

職場メンバーの良いところの取り入れ（個）1.521

創意や知識の活用（個）

1.326

まで）
が今回の調査では上位に入らず、代わりに前業務上発生する社内調整のしやすさ（組）1.267

個人のもつ情報の共有（組）1.254（表5の網掛け項目。表7、表9も同様）。そして、前

仲間からの期待（個）

1.217

自由な雰囲気での意見交換（組）1.099

回は組織的要因の貢献度が比較的高かったのであ部門を超えたメンバーでの仕事の機会（組）1.086

人的ネットワークの構築（個）0.982

コミュニケーションの状況との関連について、前項

目

回貢献度の低かった項目が上位に入ってきているるが、今回は相対的にその貢献度が低下していた。

忍耐力や意思の強さ（個）0.938

回はインフォーマル・コミュニケーションの貢献

経営理念に対する共感（個）0.922

役割認識（個）0.920

度が水平方向・垂直方向ともに高かったのである

失敗に対する評価（加点評価）の程度（組）0.914

が、今回はインフォーマル・コミュニケーション

水平方向のフォーマル・コミュニケーション（組）0.882

ではなくフォーマル・コミュニケーションの貢献

垂直方向のフォーマル・コミュニケーション（組）0.877

度が、水平方向・垂直方向ともに高いという結果

網掛け部分は前回調査時には上位15位に入っていなかった項目である（表7、表9も同様）。

となった。表5に示された項目のD値を比較してみると、組織的要因に関する項目よりも個人的要因

今回の調査の結果は表5の通りであり、何らかに関する項目の貢献度が高い傾向にあった。つまの形でフリーアドレス・オフィスを導入しているり全体的に、情報交換度に対しては、組織的要因

企業で働くオフィスワーカーの情報交換度にプの重要性が低下傾向にあり、一方で個人的要因のラスに貢献する要因を貢献度（D値）順に示してい重要性が次第に高まっているといえるだろう。

る。今回の調査で最も情報交換度に貢献していた

ただ、項目の変化はあったものの、上位に入っのは、「職場メンバーの良いところの積極的取りた項目は、表1で示した個人の積極性、組織にお入れ」という項目で、「創意や専門的知識の活用」

けるコミュニケーションの促進や経営理念に対すがそれに続いていた。いずれの項目も個人的要因

る共感といった従来型のオフィスにおいて情報交に該当するものである。次いで、「業務上発生す換度の向上にプラスの影響を及ぼすと考えられてる社内調整のしやすさ」、「個人のもつ情報の共いた項目であった。これより仮説2-aは採択され有」といった組織的要因に該当する項目が続いてたといえるだろう。

いた。この他、個人的要因としては、「仲間から以上のことより、何らかの形でフリーアドレの期待」、「人的ネットワークの構築」、「忍耐力や

ス・オフィスを導入している企業で情報交換度を意思の強さ」、「経営理念に対する共感」といった高めていくためには、オフィスワーカー個人の積

項目の貢献度が高かった。一方、組織的要因とし

極性や挑戦意欲を高めるような諸施策を実施し、ては、「自由な雰囲気での意見交換」、「部門を超それと並行して他部門へ個人のもつ情報を積極的20

古川[2012]p.55。

8
Journal of Policy Studies No.48 (November 2014)に提供し、その共有を推し進めていくような諸施

今回調査の結果は表7に示す通りである。D値策やフォーマル・コミュニケーションの活性化をを比較することで全般的な貢献度の傾向を見てみ促す諸施策の実施が必要となるのである。

ると、個人的要因の方が組織的要因よりもフリー

次に、創造性の発揮に関してであるが、一般的

アドレス・オフィスで働くオフィスワーカーの創にオフィスワーカーの創造性発揮に対してプラス

造性発揮に貢献していた。この傾向は、前回調査の影響を及ぼす要因は、個人的要因として個々のと同様である。そして表7に示されている上位のオフィスワーカーがもっている専門的知識や技項目の多くは、前回調査においても上位に入って能、創造的思考スキル、組織に対するコミットメ

いたものと同じ項目であった。今回の調査で、フント、挑戦意欲、積極性である。組織的要因としリーアドレス・オフィスで働くオフィスワーカーては、学習の機会、能力開発制度の充実、コミュの創造性発揮に最も貢献していたのは、「挑戦意ニケーションの促進、権限委譲が挙げられる。前欲」で、次いで「第三者視点での改善に対する積極回調査（表6）では、個人的要因の方が組織的要因

性」、「仲間からの期待」、「創意や知識の活用」、「他

よりもフリーアドレス・オフィスを導入している人に対する積極的な影響」という項目が続いてい企業で働くオフィスワーカーの創造性発揮によりた。これらの項目は前回調査でも貢献度が高く、多大に貢献していた。貢献度の高い要因を詳しく

大きな変化は見られなかった。そしてこれらの要見てみると、個人的要因として個々のオフィス

因を踏まえた諸施策は、従来型のオフィスで働くワーカーの専門知識や技能、彼らの挑戦意欲や積オフィスワーカーの創造性発揮に貢献するもので極性の貢献度が高く、それを補完する形で組織レもある。一方、組織的要因としては、「業務上発

ベルにおけるコミュニケーションの促進やオフィ

生する社内調整のしやすさ」、「挑戦に対する評価

スワーカー相互の情報交換がフリーアドレス・オ（加点評価）の程度」、「個々の業務の自由裁量度のフィスで働くオフィスワーカーの創造性発揮に貢高さ」の各項目が上位項目に入った。これらの項21

献していた 。
表6目は、前回調査ではあまり貢献度が高くなく、組

創造性の発揮に貢献する項目（2010）

織的要因の内容に関しては変化がみられる結果とD値なった。創造性発揮に貢献する組織的要因の項目

創意や知識の活用（個）1.735

仕事上の努力具合（個）1.569に変化があったものの、これらの項目は内容的に挑戦意欲（個）

1.545

他部門への情報提供
（組）

1.389

がるもので、従来型のオフィスで働くオフィス

方針を理解した上での業務（組）1.315

仲間からの期待（個）

1.270

ワーカーの創造性発揮に貢献するものであった。

第三者視点での改善に対する積極性（個）1.259

知識習得努力（個）1.213

忍耐力や意思の強さ
（個）

1.198

部門を超えたメンバーでの仕事の機会（組）1.197

自分の役割に対する認識
（個）

1.184

仕事をやり抜く意志
（個）

1.183

他人に対する積極的な影響（個）1.069

人的ネットワークの構築
（個）

1.028

会社に認められる努力（個）

1.000

項

21

古川[2012]pp.55-56。

目

オフィスワーカーの権限委譲を促す諸施策につな

これより、仮説2-bは再びほぼ採択されたといえ
るだろう。

9
Y.Furukawa,

表7

Free Address Office and the Productivity of Office Workers : Revisited

創造性の発揮に貢献する項目（2012）
項

目

D値

ケーションの促進、組織内での信頼関係、学習機会の充実などである。前回調査（表8）では、組織

挑戦意欲（個）1.073

第三者視点での改善に対する積極性（個）1.068

仲間からの期待（個）

0.996

オフィスで働くオフィスワーカーのモラール向上

創意や知識の活用（個）0.978に大きく貢献していた。貢献度の高い項目をより

他人に対する積極的な影響（個）0.976

仕事上の努力具合（個）0.942

詳しく見てみると、組織的要因として、業務にお知識習得努力（個）0.856

ける他のメンバーとの協力、組織内での信頼関係

一生懸命に働く（個）

0.847の醸成、自由な雰囲気の中での意見交換、垂直お業務上発生する社内調整のしやすさ（組）0.831

仕事をやりぬく意思（個）0.821

よび水平方向での活発なコミュニケーション状

忍耐力や意志の強さ（個）0.813

仕事時間外での学習（個）0.804が高かった。一方、個人的要因としては、一生懸

挑戦に対する評価（加点評価）の程度（組）0.795

役割認識（個）0.783

命に働く努力（仕事に対する意欲）と仕事時間外で個々の業務の自由裁量度の高さ（権限委譲）
（組）

0.781

以上のことより、何らかの形でフリーアドレ
ス・オフィスを導入している企業で働くオフィス
ワーカーの創造性を発揮させるためには、前回調査の結果と同様、個人的要因に焦点を当てた諸施要因の方が個人的要因よりも、フリーアドレス・

況、失敗に対する評価（加点評価）の程度の貢献度の積極的な学習が上位に入っただけであった22。
表8

モラールの向上に貢献する項目（2010）
項

目

D値

業務における他のメンバーとの協力
（組）

1.916

組織内での信頼関係
（組）

1.896

自由な雰囲気の中での意見交換
（組）

1.830

策が重要で、組織的要因に焦点を当てた諸施策

垂直方向のフォーマル・コミュニケーション
（組）

1.822

は、個人的要因を補完するものと考えられる。具

職場における相談の頻度
（組）

1.753

一生懸命に働く努力
（個）

1.622

体的には、個々のオフィスワーカーの挑戦意欲や個人のもつ情報の共有
（組）

1.600

積極性を促し、自らが新たな知識や技能を身につ

垂直方向のインフォーマル・コミュニケーション
（組）

1.412

ける努力をし、その結果、同僚や上司からの期待休暇取得への仕事上の配慮
（組）

1.286

水平方向のフォーマル・コミュニケーション
（組）

1.273

メンバー間での性格の認知
（組）

1.242

失敗に対する評価（加点評価）
の程度
（組）

1.148

業務に対する社内調整の程度
（組）

1.146

仕事時間外での学習
（個）

1.104

範囲外業務の許容度
（組）

1.099

感を高めていけるような諸施策の実施を支える形
で個人の自由裁量度（権限委譲）を高め、ワーカー間の調整を促し、挑戦意欲に対する評価（加点評価）制度を充実していくことが、フリーアドレ
ス・オフィスで働くオフィスワーカーの創造的発揮にとって必要となるのである。

今回のモラールに関する調査結果は表9に示す

続いて、オフィスワーカーのモラール向上につ通りである。D値を比較することから全般的な傾いてであるが、一般的に彼らのモラール向上にプ向を見てみると、前回調査の結果と同様、組織的ラスの影響を及ぼす要因は、個人的要因として、要因の方が個人的要因よりもフリーアドレス・オ

個々のオフィスワーカーの挑戦意欲や積極性、自フィスで働くオフィスワーカーのモラール向上にらの能力の自覚、自律性であり、そして組織要因

多大な貢献をしていた。貢献度の高い項目をよりとして、参画型マネジメントや権限委譲、加点主

詳しく見ていくと、「垂直方向のフォーマル・コ

義や成果主義に基づく人事評価制度、コミュニ

ミュニケーション状況」が最も大きくモラール向22

古川[2012]p.56。

10
Journal of Policy Studies No.48 (November 2014)

上に影響を及ぼし、「組織内での信頼関係」、「自以上のことより、何らかの形でフリーアドレ

由な雰囲気の中での意見交換」、「相談の機会の充

ス・オフィスを導入している企業で働くオフィス

実」といった項目がそれに続いていた。これらのワーカーのモラールを向上させるためには、前回

項目は、前回調査の結果においても、貢献度の上調査の結果と同様、組織的要因に焦点を当てた諸位に入っており、あまり大きな変化は見られな施策の実施が重要であり、個人的要因を踏まえたかった。また、今回調査で新たに上位に入ってき諸施策は、それらを支える形で実施される必要がた項目は、「適切な人材配置」、「水平方向のインあるといえる。具体的には、フリーアドレス・オ

フォーマル・コミュニケーション状況」、「主体的フィスであっても、積極的にコミュニケーションな仕事の進め方の程度」であった。一方、個人的の活性化を促進し、メンバー相互の性格を把握し、要因としては、「一生懸命に働く努力」が上位に

業務内容を比較的容易に相談・調整できるよう心入っただけであった。この結果より、組織的要因

掛け、その結果がメンバー相互間の信頼関係の醸を踏まえた、垂直方向・水平方向のコミュニケー

成に結びついていくような施策の実施と、個々のシ ョン の 促 進（ 特 に フ ォ ーマ ル・ コ ミ ュニ ケ ー

メンバーが意欲的に仕事に取り組めるようなシスション）、組織内での信頼関係の醸成、メンバー

テムや環境を整備していけば、自ずとフリーアド

相互間での業務内容の相談や調整を促す施策が、

レス・オフィスで働くオフィスワーカーのモラー

フリーアドレス・オフィスで働くオフィスワー

ルは向上していくことになると考えられる。

カーのモラール向上に大いに貢献し、それを支え
4．考察

る形で、個々のメンバーが意欲をもって仕事に取り組めることを促す施策がモラールを向上させるために必要となるのである。個人的要因で上位に前稿の分析結果より、仮説1-aと1-bは棄却さ入った項目は1つだけだったが、組織的要因中心

れ、1-cは採択されたものの、フリーアドレス・という傾向は前回調査とほぼ同じであるので、仮

オフィス導入グループと未導入グループ間のモ説2-cは再びほぼ採択されたといえるだろう。

ラールの平均値の差は、前回調査時よりも大きくなっていた。本節では、まずフリーアドレス・オ

表9

モラールの向上に貢献する項目（2012）

フィス導入企業で働くオフィスワーカーの情報交

D値

換度、創造性発揮の値が未導入企業で働くオフィ

垂直方向のフォーマル・コミュニケーション（組）2.477

組織内での信頼関係（組）2.391

スワーカーより有意に大きくなった理由について

メンバー間での性格の認知
（組）

1.969

自由な雰囲気の中での意見交換（組）1.944

前述したように、前回調査では情報交換度に関相談の機会の充実
（組）

1.768

適切な人材配置（組）1.703

して、統計的に有意な差ではなかったが、フリー業務の社内調整の程度
（組）

1.567

垂直方向のインフォーマル・コミュニケーション（組）1.416

が全く導入していない企業で働くワーカーよりも水平方向のフォーマル・コミュニケーション（組）1.405

高い平均値を示していた。そして、前回調査から個人のもつ情報の共有
（組）

1.339

一生懸命に働く努力（個）1.300

2年が経過した今回調査では、その差がより顕著

水平方向のインフォーマル・コミュニケーション（組）1.300になっていた。フリーアドレス・オフィスで働く

範囲外業務の許容度（組）1.287

オフィスワーカーは、この2年間に若干増加して主体的な仕事の進め方の程度（組）1.251

いる程度（23.3%→26.6%）なので、有意な差が生じ

項

目

考察していく。

アドレス・オフィスで働くオフィスワーカーの方11
Y.Furukawa,

Free Address Office and the Productivity of Office Workers : Revisited

たのは、フリーアドレス・オフィスの導入状況そ（オフィスor在宅勤務or出張中など）を把握でき、のものとは考え難い。むしろ、フリーアドレス・

相手がどこにいてもコミュニケーションが取れる

オフィスを導入した企業がその情報交換度を高め環境になっている。つまり、コミュニケーションるための諸施策を継続的に実施し、その効果がの相手が現在どこにいてどのような状況（コミュ徐々にではあるが顕在化してきたためと筆者は考ニケーションの可否）なのかをタイムリーに把握える。図1は今回調査で情報交換度にプラスに貢できるため、フリーアドレス・オフィス導入によ献した主な要因を踏まえた施策の経年変化を示し

るコミュニケーション上の問題はほとんど生じてたものである。最も貢献していた「職場メンバー

いないとされている24。しかし、新たなシステムの良いところを取り入れる」という個人的要因をを導入しただけで効果が出るわけではない。新し踏まえた施策の積極的実施は、この2年間で大きいシステムや技術は、人々を多様に思考するようく伸びているものの、「創意や知識の活用」や「仲変えるのであるが25、古いやり方を捨てて新たな間からの期待」という個人的要因を踏まえた施策

方向へ進むためには、ワーカー全体がそれに取りの実施状況はほぼ横ばい状態である。一方、「業組む強い意志をもつ必要があるのである26。この

務上発生する社内調整のしやすさ」や「個人のもつように新たなシステムの使用を徹底することで、情報の共有」、「垂直方向のフォーマル・コミュニ

フリーアドレス・オフィスであってもより効率的

ケーション」、「水平方向のフォーマル・コミュニ

なコミュニケーションを実施できる。また、いく

ケーション」という組織的要因を踏まえた施策をら離れていても、必ずコミュニケーションができ

積極的に行なっている状況はこの2年間で増加しるコアタイムを設置したり、コミュニケーションている。先行研究を見てみると、フリーアドレ

上のルールを徹底しておくことも有効だろう27。

ス・オフィスの導入によって、コミュニケーショ

このような状況より、フリーアドレス・オフィスンに必要な人が近くにいなかったり、日常的なコ導入企業において、情報交換度を向上させるため

ミュニケーションを行なう場所の移動や変更をの組織的要因を踏まえた施策の実施が次第にその強いられることがコミュニケーションに関する効果を発揮し、時間の経過とともに情報交換度が評価や満足度の低下につながっていることが多高まっていったと考えられる。

23

い 。フリーアドレス・オフィスの導入によって次にオフィスワーカーの創造性発揮に関してで顕在化しやすいコミュニケーション上の問題をあるが、これについても前回調査でフリーアドレ

改善するために、コミュニケーション活性化のス・オフィス導入・未導入グループ間で平均値にための諸施策が積極的に実施されたと考えられ統計的に有意な差がなかったものが、今回調査でる。例えば、日本マイクロソフト社では、約4年

は、統計的に有意な差となっていた。創造性の発ほど前のオフィス移転に伴い、統合的なunified

揮に関しても、フリーアドレス・オフィスを導入

communicationツ ール（Microsoft社 のLync）を 導した企業がオフィスワーカーの創造性発揮を促す

入している。このツールを用いることで、現在でための施策を継続的に行ない、その効果が徐々には誰がどのような状態で業務を行なっているか

ではあるが顕在化してきたものと考えられよう。

23

嶋村他[1998]、山田他[2000]、竹林他[2011]24

日本マイクロソフト社の長坂将光氏に対する筆者のインタビュー調査による。

25

ワトキンス & マーシック[1995]p.107。

26

フリード & ハンソン[2014]p.62。

27

フリード & ハンソン[2014]p.165。

12

図1

情報交換度向上に貢献する項目の経年変化

Journal of Policy Studies No.48 (November 2014)

13

図２

創造性発揮に貢献する項目の経年変化

Y.Furukawa,

Free Address Office and the Productivity of Office Workers : Revisited

14

図3

モラール向上に貢献する項目の経年変化

Journal of Policy Studies No.48 (November 2014)

15
Y.Furukawa,

Free Address Office and the Productivity of Office Workers : Revisited

図2は、今回調査で創造性の発揮にプラスに貢献

雰囲気の中での意見交換」、「相談の機会」を促す

した主な要因を踏まえた施策の経年変化を示した諸施策は、いずれも増加傾向にあったが、モラーものである。前述したようにホワイトカラーの創

ルの向上に対して有意な差を生じさせるような効

造性の発揮には、個人的要因の方がより貢献して果を出すには至っていない。外生的なモラール向いるが、個人的要因の「挑戦意欲」や「仲間からの期上策を用いれば比較的短時間でその効果が出る

待」（図1参照）、「創意や知識の活用」（図1参照）、「他が、その効果が一時的なもので終わる可能性も高人に対する積極的な影響」
を促す諸施策の実施状況

いため、個々のオフィスワーカーの自発的行動をは、ほぼ横ばいの状況であった。一方、組織的要

促す内発的なモラール向上策を中心として諸施策因に分類される「社内調整のしやすさ」
や「挑戦に対を展開する必要がある。内発的なモラール向上策

する評価（加点主義）」、「個々の業務の自由裁量（権

は、個人の自己決定に関する知識や感覚に基づく限委譲）」を促す諸施策は、いずれも増加しているので、効果が出れば長期に渡ってそれが持続する状況にあった。社内調整がしやすかったり、業務可能性が高いのであるが、効果が出るまでによりに自由裁量が与えられることでワーカーが精神的長期の時間が必要である29。フリーアドレス・オ

によりリラックスできることが、創造性のさらなフィスで働くオフィスワーカーのモラールをさら28

る発揮につながると考えられる 。創造性の発揮に向上させるためには、これらの諸施策をもうしは個々人の資質や努力に依るところが多く、それ

ばらく継続的に実施していく必要があるのだろう。

故、個人的要因を踏まえた諸施策の実施もなかな

仮説2-a 〜 2-cに関しては、「情報交換度の向上」、

か積極的に行なわれていない。一方、これをフォ「創造性の発揮」、「モラールの向上」のいずれの項

ローする形で実施されている組織的要因を踏まえ目についても、前回調査と比べて、貢献度の順位

た諸施策は、企業が主体となって積極的に展開すや項目自体の入れ替わりが多少あったものの、ほることが可能なため、増加傾向にあるのだろう。

ぼ同様の結果を示していた。それぞれの生産性指続いてオフィスワーカーのモラール向上に関標にプラスに貢献すると考えられる諸施策の実施してであるが、これについては、前回調査と同は、フリーアドレス・オフィスという従来とは異様、今回調査でもフリーアドレス・オフィスの導なるオフィス・レイアウトを導入した企業で働く

入・未導入グループ間で統計的に有意な差は生じ

オフィスワーカーに対しても、従来型オフィスでていなかった。ただ表3に示したように、その平働くオフィスワーカーに対するのと同様に、効果均値の差は、前回調査時よりも幾分大きくなってがあるということを再検証できた。前述したよういた。図3は、今回調査でオフィスワーカーのモに、フリーアドレス・オフィスのような新たなオラール向上にプラスに貢献した主な要因を踏まえ

フィス環境を導入することは、様々なメリットをた施策の経年変化を示したものである。前述した

そこから得られると考えられる一方で、デメリッ

ように、オフィスワーカーのモラール向上にプラトが生じる可能性も高い。保守的な人々は、デメスの影響を及ぼすのは、圧倒的に組織的要因を踏

リットの面を強調し、新たな環境の導入を阻止しまえた諸施策である。「垂直方向のフォーマル・

ようとするだろう。前回と今回の2回の調査結果

コミュニケーション」（ 図1参照）や「組織内での信より、従来型のオフィスで通常行なわれている生

頼関係」、「メンバー間での性格の認知」、「自由な産性向上のための諸施策の実施が、フリーアドレ

28

Martens,Y.[2011]p.76.

29

レイサム,G.[2009]pp.166-170。

16
Journal of Policy Studies No.48 (November 2014)

ス・オフィスでも同様に効果があることが再検証

が2年間の時間を経ても妥当するかどうかを、前されたことから、フリーアドレス・オフィスを導回と同様の質問、仮説、分析手法を用いて、再検入しても、そのための特別な施策ではなく従来通証を試みたものである。

りの諸施策を実施することで、メリットを享受で得られた分析結果は、仮説1-a、1-bは棄却、仮きることにつながると考えられる。そして、仮説

説1-c、2-a 〜 2-cは採択というものであった。即1-a 〜 1-cの結果と併せて考えると、生産性向上のち、仮説2-a 〜 2-cに関しては、従来型のオフィスための諸施策を継続的に実施することでフリーア

で生産性向上に貢献すると考えられている諸施策

ドレス・オフィス導入から得られるメリットをよは、フリーアドレス・オフィスという今までとはり大きなものにしていくことができるのである。

異なるオフィス環境においても同様に効果があるということが再検証された。

5．まとめ

一 方、 仮 説1-a、1-bが 棄 却 さ れ た と い う こ とは、「情報交換度」と「創造性の発揮」に関して、フオフィス業務の効率化の過程で、多くの定型業

リーアドレス・オフィスを導入している企業で働務が自動化や外注化され、業務の中心はより創造

くオフィスワーカーの方が未導入オフィスで働く的業務へ移行してきた。その過程でオフィスワー

オフィスワーカーよりもそれぞれのスコアの平均

クは定型的・分業的なソロワークから、臨機応変

値が統計的に有意に高いという結果に基づいてい30で交流型のグループワークに移行してきた 。こる。今回の調査結果だけを見ると、フリーアドレのような流れに対応すべくフリーアドレス・オ

ス・オフィスの導入そのものがオフィスワーカー

フィスの導入が議論され、そのメリットについての情報交換度の向上と創造性の発揮にプラスに貢の内容が数々の文献で取り上げられている。た献するということになるのだが、前回の調査結果

だ、日本で初めてフリーアドレス・オフィスが導と仮説2-a 〜 2-cに関する結果より、筆者は、次の入されてから20年以上が経過しているにもかかわように考察した。つまり、生産性向上のための諸らず、実際にフリーアドレス・オフィスを導入し施策がその効果を十分に発揮するためには、あるている企業はそれほど多くないのが現状である。

程度の時間の経過が必要で、諸施策の継続的かつフリーアドレス・オフィスの導入が思ったほど進積極的な実施が功を奏して、「情報交換度」と「創まないのは、オフィスワーカーの生産性の向上に造性の発揮」にプラスに貢献したのである。

代表されるようなメリットがなかなか顕在化しオフィスワーカーの「モラール向上」についてないためと考えられる。筆者は、かねてより「オは、統計的に有意な差とはならなかったが、フフィス環境の改善そのものだけではオフィスワー

リーアドレス・オフィス導入・未導入グループ間カーの生産性向上を達成できない。オフィス環境のスコアの平均値の差は、前回よりも大きくなっの改善は、オフィスワーカーの生産性向上のためており、モラール向上のための諸施策の継続的なの必要条件であるが十分条件ではない。」という考実施が次第に効果を上げているものと考えられえを一貫して主張してきた。そして、フリーアド

る。求められる変革を実現するためには、継続的レス・オフィスにおいてもこの主張が当てはまるな学習を続け、継続的に改善を繰り返していかなということを前回調査で検証した。今回の調査

ければならないのである31。

は、フリーアドレス・オフィスにおけるこの主張30

岸本[2011]p.42。

31

ワトキンス & マーシック[1995]p.25。

前回調査の結果を受けた今回調査より、
「オフィ

17
Y.Furukawa,

Free Address Office and the Productivity of Office Workers : Revisited

ス環境の改善がオフィスワーカーの生産性向上をもたらすためには、生産性向上のための諸施策の継続的かつ積極的な実施が必要である」という新
たな命題を得ることができた。今後は、この新たな命題を検証すべく、研究を進めていきたい。
謝辞

本稿執筆に当たり、アンケート調査の実施にご協力いただいた共同研究者である株式会社エフエ
ム・ソリューションの皆様に感謝いたします。
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