法務の眼ら令和３年度は約８万件という高い水LegalEyesight

準で推移している（厚生労働省「令和３年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（令和４年７月１日））。また、労働人事労務問題の解決における法務部門の役割関係訴訟と労働審判の件数も、リーマンショックの時に急増し、それ以降、約３千件弱という高い水準で推移している（厚生労働省「解雇に関する紛争解決制度の現状と労働審判事件等におけるYKK 株式会社
法務・知的財産部

法務グループ解決金額等に関する調査について」（令法務グループ長

和４年７月１日））。

古槇俊之 (Toshiyuki Komaki)

いじめ・嫌がらせに代表されるハラスメントに限らず、人事労務の問題は、会社における古くて新しい問題として存在し続１ 人
 事労務問題の複雑化

け、現在は増加し複雑化しているが、このような状況下で、法務部門も人事労務の問題解決に人事労務に関する問題には人事部門が中心に一役買うことができると考えている。以下、具対応している会社が多いと思う。当社でもそう体的な場面で、法務部門の担う役割を考えてみであるが、人事部門は、社員や社員の置かれたよう。

状況を他部門よりも理解しており、職場・職制の問題解決を行うのに適しているからだろう。
ただ、現在では、労使において従来では問題２ 労使問題が先鋭化した場面（公益通報、懲戒処分）における役割にならなかったことが問題になり、また、対立が先鋭化しやすくなっている。たとえば、いわ職場や職制上で解決できないほどにこじれた

ゆる終身雇用制度や年功序列制度が変化し、社問題が公益通報制度を通じて会社にもたらされ員の側で、「将来」の利益を見越して、「現在」たり、また、懲戒処分といった形での対応をの利益を犠牲にすることが少なくなり、「現在」とったりしなければならない場合もある。このの利益は、現時点で会社に見返りを強く求めるような場合、法律的な解釈はもとより、そもそようになっていると感じる。正しいことであるも、「何が起こったのか？」という認定をするが、かつては時間によって解決していた問題が場面、すなわち証拠に基づき事実を認定する場顕在化していると感じる。具体的には、会社と面において、法務部門の知見が大いに役に立つ。

しては、社員の長期的なキャリアパスの観点かまた、事実認定のために必要な証拠を想定できら重要でも、社員にとって望まない異動が提示るがゆえに、「どんな証拠を集めるべきか？」されると、簡単に退職してしまう傾向が強くという証拠収集においても、法的な素養は役になったと思う。

立つ。たとえば、懲戒処分に先立って、処分対また、ハラスメントについての法改正や厳格象者の言い分を聴く、いわゆる弁明の機会を設化の風潮により、民事上の個別労働紛争の相談ける会社も多いと思うが、「何を聴き取るべき件数において、「いじめ・嫌がらせ」は平成24か？」といったことを整理する場面で法務部門年度から令和元年度まで一貫して上昇し、令和が活躍できる。最終的な処分を通知する場合も、３年度まで10年連続最多であり、令和元年度か「何が懲戒対象行為なのか？」をきっちり書き
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切るという点で、法務部門の起案能力を発揮で部門は寄与できると考えている。特に、コミュきる。

ニケーションがとりづらい社員に対しても、会具体的な事例で考えると、以下のようになる。

社としての要望を指導書や注意書できちんと示

上司Ａから、「部下Ｂが自分の指示に従わずしたり、また、このような書面を基礎とした主に、勝手なことばかりするからどうにかした管部門や人事部門と社員とのコミュニケーショい」という相談がある場合、初期段階では、人ンを後押ししたりすることが問題解決につなが事部門が上司Ａと部下Ｂとのコミュニケーショるだろう。

ンを改善し問題を解決するという方法がとられまた、「同一労働同一賃金」のように、判例る。それが高じて、「業務命令違反」として懲により労働法制に変化が生じることがある。社

戒処分を科すという場面では、「どのような指内で、期間の定めのない社員と期間の定めのあ示がなされたのか？」ということを子細に確認る社員との間に待遇の相違がある場合、法律やし、また、「それを裏づける証拠はあるか？」判例に従ってその違いが生じる理由を説明するということを検討することになる。つまり、事必要が生じることもある。判例に基づく説明の実関係をあやふやにしたままコミュニケーショ際に必要となる、判例そのものの理解やその射ンを改善するだけでは対応できない状況になり、程への理解といったことを考えたとき、法務部上記のような法務部門の知見を発揮する場面と門には、社内のどの部門よりも、それを説明すなる。

るのに一日の長があるだろう。

また、部下Ｃが、「上司Ｄの態度はひどい、私の人格を否定している、ハラスメントを何とかしてほしい」といった通報がされたことを想４

紛争解決のための視点定してみよう。ハラスメントの定義に該当する

上記１のとおり、個別労働紛争におけるハラ事実関係があるかを丁寧に聴き取り、また、主スメントの相談件数は高止まりしており、どの張を裏づけるメールや録音等の客観的な証拠が会社でも、労働基準監督署や労働局からの問合あるかを確認していく必要があり、こういったせに対応しなければならない場合を想定する必作業は、いずれも法務部門が得意とするところ要があるだろう。労働基準監督署や労働局によである。

る行政的な問題解決にとどまらず、労働審判の申立てや労働関係訴訟の提起といった形で司法３

日常の人事労務における役割的な解決の場に持ち込まれる場合もある。誰で公益通報制度に基づく通報や懲戒といった問ある日突然、団体交渉を申し入れられることも題が先鋭化している場合のみならず、日常の人も加入できる社外の労働組合も存在しており、ある。

事労務においても、注意書を起案するといったつまり、現代では、労使問題は社内での解決ことで、法務部門の能力は発揮できる。上司のにとどまらず、社外の第三者が関与する解決の意向を忖度する部下や空気を読む部下が少なく場に持ち込まれる可能性が高まっているというなり、明示的な指示が求められる現代において、ことである。会社は、労使問題の解決手段とし「うまくやってくれ」という指示では、部下とて、社員が、行政手続や司法手続、社外の労働のコミュニケーションが成立しない場合もある。

組合による団体交渉等を用いるようになったこ

つまり、場合によっては、書面で具体的な指示とを認識しなければならない。

を示す必要がある。このような場合、業務改善会社として、このような紛争を望むわけでは指導書や注意書の起案といったことにも、法務ないが、このような事態が生じうることを念頭

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に置くとき、上記２のような問題が先鋭化する場面や、上記３の日常の人事労務において、会社は法務部門を活用して、①ヒアリングを含む証拠の収集、②業務改善指導書のような書面の作成、③証拠に基づく事実認定、④合理的な法律解釈や、⑤事実に基づいた法的な対応を行っていく必要があると強く感じるだろう。

CATCH UP! HOYUKAI
01 定時会員総会のご案内

04 今年度の年会費請求について第52回（2023年度）定時会員総会は５月30日（火）午後に開催予定です。詳細については、４月下旬までに別途ご案内します。

今年度の年会費請求について、請求書（PDF）をメールにてご案内しています。
２月17日（金）付「【経営法友会】2023年度年会費請求書 ダウンロードリンク」という件名のメールをご確認ください（お支払期限：５月末日）。
メールの宛先は、２月16日（木）時点で法人アカウントに登録されているメールアドレスです。

02 会員ホームページ登録内容確認のお願い
４月より新年度を迎えた会員企業様が多いかと思います。会員登録情報をご確認いただき、変更がある場合は法人アカウントより、ご登録情報の更新をお願いします。

03 住所確認のお願い
経営法友会事務局は、昨年11月より下記へ移転しています。
新住所：〒103-0027 東京都中央区日本橋3-6-2
日本橋フロント3階（旧住所：〒103-0025 東京都中央区日本橋茅場町3-9-10 茅場町ブロードスクエア2階）
各種郵送物が、旧住所に届いています。
関係各部署へのご周知と併せて、今一度ご確認ください。

05 本誌の電子化に伴うご案内およびお願いご案内のとおり、創立50周年記念事業の一環として、本誌を創刊号から電子化し１月19日（木）より公開しました。
今回電子化した創刊号から406号（2007年12月号）の会員への公開に関して、公開を望まない場合は、大変恐れ入りますが、ご論稿のタイトル、掲載号を明記して、事務局までお知らせください。本文は非公開とし、目次のみを公開します。
なお、これまでどおり会報誌はご登録住所宛てにお送りします。
ご不明な点等につきましては事務局までお問い合わせください。

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