全国特別支援学校知的障害教育校長会「企業活動での合理的配慮と学校との連携」

2015年6月24日（水）新鮮さを お安く 心をこめて

http://www.inageya.co.jp１

新鮮さをお安く心をこめて障がい者雇用の取り組み
風土改革の推進●精神障がい者の雇用●特例子会社の設立

・2007年10月～全店長
ｻｰﾋﾞｽ介助士資格取得

・2002年11月～精神障がい者採用●知的障がい者の雇用

・2002年7月～精神障がい者
グループ就労モデル事業スタート

・2002年４月～特別支援学校より
知的障がい者１０名採用

・2000年４月～特別支援学校より
知的障がい者採用

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特別支援学校との関わり
店舗実習、店舗見学の受け入れ
・ｸﾞﾛｻﾘｰ、青果、ﾍﾞｰｶﾘｰ、精肉部門 昨年度1６２名※対象 特別支援学校高等部1～3年生、保護者

作業学習アドバイス（外部専門員）
目的 就労率、卒業後の満足度、定着率の向上
作業学習への助言、改善 年３～５回開催

学校運営連絡協議会
都立特別支援学校３校にて 年間３回協議会参加※多摩桜の丘学園・田無特別支援学校

３いなげやグループ障がい者の概況（2014.6.1現在）

障がい者・・・・・２６２名
・身体障がい・・・６２名（内重度２９名）
・知的障がい・・・１２６名（内重度１８名）
・精神障がい・・・７４名（手帳所持６０名）※発達障がい・・・２１名

いなげや

１５４名

いなげやウィング １０１名
ウェルパーク

２名

三浦屋

５名

身体障害
知的障害
精神障害

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就労時間と就労部門（2014.6.1現在）
一週間の所定労働時間
・２０時間未満・・・・・・・２８名
・20～30時間未満・・・１０３名
・３０時間以上・・・・・・１３１名
当社の場合、パートナーの定義は週３日以上の勤務契約者｡現実的には一週間に１４時間以上の契約を目安としている｡

店舗・・・ ２２１名
・青果、鮮魚、精肉、一般食品雑貨、ベーカリー、惣菜、チェッカー、清掃

物流センター・・・９名
・鮮魚加工、衛生清掃、一般事務､ｺﾝﾃﾅ管理

本社・・・２５名
・一般事務(管理本部・営業企画部、事業開発)

農業・・・７名

５就労後の退職率
いなげやでは退職者３９名（身体７名、知的１５名、精神１７名）＝23.6%

入社者１６５名（2002年10月～2010年9月の８年間） 年間換算全体 約３％
約４％（新卒知的）

いなげやウィングでは退職者２７名（身体３名、知的10名、精神１4名）
入社者１５７名（2010年10月～2014年9月の４年間）＝１７.１%
年間換算全体 約４．３％

約０．６％（新卒知的）６

合理的配慮に関するガイドライン●基本的な考え方
１．合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との 相互理解 の中で提供されるべき性質のものであること。

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知的障がいの合理的配慮事例
場 面
募集及び採用時

事例○ 面接時に就労支援機関の職員等の同席を認めること。
○ 業務指導や相談に関し、担当者を定めること。
○ 本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。
○ 図表を活用した業務ﾏﾆｭｱﾙを作成する、業務指示は内容を採用後明確にし、一つずつ行う等作業手順を分かりやすく示すこと。
○ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。
○ 本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し障害の内容や必要な配慮等を説明すること。

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事例紹介
Ａさん

知的障がい（療育手帳４度）
特別支援学校卒業→就労移行支援事業２年半利用→ウィング入社
早朝（６：３０～１０：３０）荷出し事業担当（一般食品、雑貨の商品補充陳列）

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事例紹介（退職）
知的障がい（療育手帳３度）

Ｂさん

特別支援学校卒業
ベーカリーセンター配属 生地作り・梱包作業 → 清掃業務
●２次障害（同じ質問、個人的な質問を繰り返す、従業員につきまとう、個人情報を言いふらす、湯沸かし器等でいたずらをする。
壁をわざと汚すなど）

発達障がい（療育手帳４度）

Ｃさん

フリースクール卒業 → 地域就労支援センターの紹介で入社
店舗精肉部門 → 一般食品雑貨部門
Ｔ.Ｄ.Ｒマニア、いなげやマニア ●お客様に手をあげ店舗異動後、従業員とトラブル

知的障がい（療育手帳４度）

Ｄさん

特別支援学校卒業→就労移行支援事業４年利用→ウィング入社

早朝荷出し事業担当、●従業員に暴力をふるい退職

１０採用のポイント（採用する人財）●個別に面談し相互理解を高める

採用基準
1）お客様を意識できる
２）ひとりでも安全に作業ができる
３）ﾄﾚｰﾆﾝｸﾞを通じて作業習熟（上達）が見込める
４）体調が安定している

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店舗で求める人財像 店長の声
お店で出来ること本人にやって欲しいこと

1．仕事にノルマをつけない
２．休憩時間を与える。
３．体調が悪い時には無理をせず休ませる。
４．出来るだけ話し易い（相談し易い）環境を創る。
５．障がいに対する差別を持たないようにする。
６．人事部や支援機関と相談をして対処する。

1．体調がﾞ悪い時は遠慮なく連絡して欲しい
２．仕事がきつい時やつらい時には報告して欲しい。
３．対人関係で困った時は相談して欲しい。
４．その他自分で迷う事やどう対処してよいかわからない事を話して欲しいキブアンドテイク１２

管理者の役割
管理者の役割とは？
業績向上

人財育成

バランスが大切１３

「管理とは､新しいことに取り組むよりまずやってはいけないことをしないことである」

1.何かにつけて勝とうとする
2.自分の有能さをアピールする
3.人の意見をまず評価する
4.いや・しかし・でもから始まる
5.否定的に対応することで存在感をだそうとする
6.情報を教えない
7.他人を認めない
8.他人の手柄を横取りする

９.言い訳をする
１０.過去にしがみつく
１１.えこひいきする
１２.謝罪しない
１３.人の話しを聞かない
１４.感謝の気持ちを表さない
１５.八つ当たりする
１６.責任回避する

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人財育成の場面 その１①見る（関心を示す）
見ることは、最大の教育見られることは、最大の学習②率先垂範
・管理者自らが範を示すことで、部下に目標を提示する。
管理者の活動（目標）

部下の能力部下の意欲

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人財育成の場面 その２③仕事の成功時（ほめ方）よい結果が出た時には、すぐにほめること。

他のメンバーに悪影響を及ぼす場合を除いては、なるべく皆の前でほめること
協力者がいる場合、協力者も忘れずにほめること。

最終的に用結果が出なくても、そのプロセスにおいて工夫や改善点があればその努力をほめること。

他のメンバーと比較してほめないこと。
事実に基づいてほめること。

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人財育成の場面 その３③仕事の失敗時（叱り方）叱るのが最善の指導方法だと確信が持てたときにのみ、断固として叱ること。
事実に基づいて叱ること。
メンバーの性格を考慮して、叱る場所を選ぶこと（1対1で叱るのが原則である）。
回りくどい言い方をしない。皮肉などを入れないで簡潔に叱ること。
一回に一つが原則。
他人の言葉を借りて叱らない。
メンバーの言い分も十分に聞くこと。

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人財育成のポイント
項 目コーチング

トレーニング内 容

パフォーマンス

知識・技能

対 象

一人で仕事が完結できる人

一人で仕事が完結できない、又は新しい仕事や作業を修得する必要がある人

関 係

横から横、フラットな関係

上から下、専門家と素人

前提条件

本人の主体性と学習性を高めた方が、成果が高い場合

結 果

パフォーマンスの向上、本人の気づき成長

技術・知識の習得プロセス

本人に適した型を本人が中心となって探求する

あらかじめ決められた型にはめる

ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ

相手の話を聴く

こちらの考え、正解を教える

質問の仕方

質問して気づきを促す

理解できているかどうか質問で確認

評 価

本人も評価できるトレーナーが評価する

決まった型を習得してもらった方が、成果が高い場合

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質疑応答

ご清聴ありがとうございました！

特例子会社 いなげやウィングの概要

１）社名㈱いなげやウィング２）所在地

東京都立川市栄町６－１－１（いなげや本社内）

３）設立日

平成２２年１０月１日

４）事業内容①店舗支援業務●早朝品出し作業（ドライ・ノンフード）の請負●店舗フロアクリーニング・清掃の派遣②販売支援業務●店舗青果･ｸﾞﾛｻﾘｰ･ﾍﾞｰｶﾘｰ･精肉･鮮魚部門ヘの派遣③アグリ（農産物）製造・販売

障がい者雇用の考え方（設立時）
１）今後、新たな事業を創出し、障がい者雇用率４％を目標にいなげやグループとして更なる障がい者雇用にチャレンジする。
２）障がいを持つ従業員一人ひとりに配慮した事業、制度を用意し育成を図り障がい者の成長、自立支援をする。

地域貢献（新たな雇用創造）と社会的責任（障がい者の自立支援）を果たすことで、すこやけくの実現を目指す。
☆以上の考え方を具現化するための手段が特例子会社の設立である。

実習（ｲﾝﾀｰﾝｼｯﾌﾟ）受け入れ

高３【決める】
自分の進路を決定する

高２【考える】
高１【知る】

自分の適性について考える

自分を知る
仕事を知る

1日体験＆見学

2週間体験
内定を目指す2週間体験
選択体験

高1,２年に6箇所
様々な仕事体験従業員として実習生としてお客様として目的に応じた
実習カリキュラム

新鮮さをお安く心をこめて定着支援に向け実行していること

１．支援者とともに最後まで諦めずに問題解決にあたる。
２．我が社の価値観（大切にしているもの）、行動規範、社風を理解してもらう。
３．障がい者に対して積極的傾聴に徹する。

新鮮さをお安く心をこめて雇用管理のポイント
1．まず職場が障がい回復途上者との認識を持つ。
※先入観があることをあえて否定しない｡

２．各職場で対処できない問題が生じた場合は、迅速かつ丁寧に対応する。
３．導入教育はもれなく、時間をかけ、丁寧に、実施する。
※教育ツールを活用しながら､支援者も交え、オリエンテーションを行う。

４．支援者（障がいの専門家）、医師の意見を良く聴き、独断で対応しない。
５．障がいの種類及び程度に応じた安全・労働管理を進める。
※障がいの特性・種類・程度に応じた労働時間･雇用管理を行う。

６．支援･医療機関とは綿密に連携して問題解決にあたる。