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富安･他：総合病院におけるメンタルヘルス支援363

特集 医療従事者のメンタルヘルス⎜⎜総合病院におけるメンタルヘルスケア⎜⎜

総合病院におけるメンタルヘルス支援⎜⎜カウンセラーの立場から⎜⎜
富安 哲也 ，小石川比良来

当院では職員のメンタルヘルス支援を目的に，当院在籍の臨床心理士と人事部が中心となって「セルフケア・サポートセンター」として活動を行っている．これまでの活動から，いくつかの特徴が当院におけるメンタルヘルス支援に大きく影響していることが考えられた．例えば，①専属の産業医，産業看護師，人事担当者がいないため，安定した役割遂行が難しいこと，②それぞれの部署が専門職で独立性が高く閉鎖的になりやすいこと，③患者さんに直接関わる職員がほとんどであり業務量の軽減や環境調整のみではリハビリ出勤が困難であること，などである．そういった特徴を踏まえ，病院における職員のメンタルヘルス支援のためには，①病院のリソースにも注目し，積極的に連携を取っていくこと，②各部署の管理職へのアプローチを継続的に行っていくこと，②人事部を中心に関係する職種との協力関係作りを行い，ラインケアの流れをしっかりと作っていくこと，などの点に意識を払うことが大事であると考えられた．
索引用語：メンタルヘルス，総合病院，産業保健，職場

は じ め に
職場のメンタルヘルス支援が社会的な話題にな

865床，精神科が 60床，クリニックの 1日平均外来患者数は約 3,000名に上る．って久しいが，医療現場のメンタルヘルスに関し職員は医師約 400名，看護師約 1,000名，医療ては医師や看護師など特定の職種における現状と技術系約 750名，事務系約 500名，それ以外の職対策が中心で，病院全体に対する組織立った支援種も合わせると約 3,000名が在籍している．

に関する文献は，それほど多くないように思われる．

当院には 2002年まで非常勤の臨床心理士 3名（それぞれ週 2日）が心療内科・精神科の所属で職場で組織立ったメンタルヘルス支援を行う際在籍していた．2003年に常勤の臨床心理士（筆には，その職場の特徴を理解し，その特徴に合っ頭著者）が入職し，臨床心理室として組織された．

た対策を心がけることが必要である．本稿では総心療内科・精神科部長の判断もあり，臨床心理室合病院に勤務する臨床心理士の立場から，当院のは医療技術部門に属し心療内科・精神科とは形式特徴をまとめると共に，実際に行ってきたメンタ上独立する形で存在している．しかし実質は心療ルヘルス支援について報告を行う．

内科・精神科の一員として活動をしており，言わば半独立型の組織であると言える．

当院の紹介

臨床心理室は現在，常勤の臨床心理士が 4人，当院は千葉県南部の房総半島に位置する地域病非常勤が 2人（外来業務のみ）おり，外来業務，院であり，診療科目は 32科，病床数は身体科が精神科病棟業務，身体科病棟でのコンサルテーシ

著者所属：1）亀田総合病院臨床心理室
2）亀田総合病院心療内科・精神科

精神経誌（2012）114 巻 4 号364ョンリエゾン，職員のメンタルヘルス支援などの師を 1人雇うことも難しいことである．それはカ活動を行っている．

ウンセラーも人事部の職員も同じであり，現在，院内のメンタルヘルス支援策として，以前より当院でメンタルヘルス支援に関わっている職員健康保険組合が主体で行っている無料の電話相談（産業医，看護師，人事課，カウンセラーなど）があった．しかしながら利用者はほとんどなく，は，全員が通常行っている業務との兼務で活動に実際には心療内科・精神科が診療の中で職員に対関わっている．

して関わっていたり，各部署の上司がそれぞれに兼務の状態であるがゆえの問題点はもちろんあ対応していたり，人事部が個別に相談に乗っている．相談の窓口がわかりにくいこと，それぞれのたり，また院内の臨床心理士が個別に相談に乗っ担当者の業務の負担が大きいこと，本来の業務量ていたりしており，組織だった支援策はほとんどによってメンタルヘルス支援にあてられる量が変行われていなかった．より体系的な支援確立のたわっていくために安定した役割遂行が難しいこと，め，2008年度に臨床心理士と人事部が中心にな復職に向けての話し合いを行う際の調整が困難にって院内のメンタルヘルス支援に関する活動を始なることなどである．

めた．当初は相談活動を中心にしつつ，人事部やしかしながら，兼務であっても産業医の役割を看護部，医療安全管理室などメンタルヘルスに関担える医師が院内にいることの意義は大きい．現連しそうな職種で「メンタルヘルス支援活動ワー

在ではメンタルヘルス不調者の休職・復職の流れキンググループ」を組織して話し合いを行いなががある程度はできており，診断書が出た段階で産ら，また各部署の所属長と面談を行いながら，院業医への面談を行うことに一応はなっているが，内のメンタルヘルスの現状についての情報収集をそれまでの産業医不在の状態の時は，復職の判断行っていた．

は主治医の診断書のみでなされていた．しかしな

現在，カウンセラーとしては筆者が臨床心理室

がら「通常，主治医は職場の事情に精通していなとの兼務で関わっている他，専属の相談員としてい」 ため，主治医の診断書が必ずしも現場での臨床心理士 1名が週 1回勤務をしている．

様子にそぐわないこともある．時に主治医はメンタルヘルス不調者自身の意志に押されて復職可の病院の特徴診断書を書くケースもあり，産業医が不在であれ病院という職場は，職員の意識や働く環境，組ば，現場側の判断が介在せぬままに復職が進んで織的な面で，一般企業と異なっている特徴が多くしまい，結果的に「背伸び復職」 が始まり，現存在する．当院でメンタルヘルス支援を行うこと

場のみならず本人の負担を増やし，その末に再休の難しさに，これらの特徴が大きく関係していた職という事態になりかねない．職場が一般企業でと考えられる．ここではその特徴について，これあろうと病院であろうと関係なく，メンタルヘルまでの活動から特に強く感じられた 3つの点を挙ス不調者本人や職場全体を守るためにも，産業医げたいと思う．

は不可欠な存在であると考えられる．
新田 は，産業領域における臨床心理士の活動

1）専属の産業医，看護師が不在であることとしてコーディネーターの役割について述べてい当院には医師が 400人ほど在籍しているが，専るが，当院のように，専属の産業医や産業保健に属の産業医はいない．また看護師が 1,000人ほど従事する看護師が不在であれば，その役割はさら在籍しているが，院内の産業保健に従事する看護に増えてくると思われる．その際には，現場のニ師もいない．全ての医師が過重労働とも思える状

ーズを把握するのみならず，院内のリソースを把況の中で診療に従事しない医師を雇うことも難し握し積極的に連携を取っていく力が求められる．

ければ，看護師不足の中で産業保健のための看護特集

富安･他：総合病院におけるメンタルヘルス支援

2）各職種の専門性，独立性が高いこと

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病院で働く職員のほとんどは専門的な知識・ス

医療現場では通常，異動はあったとしても部署キルを必要とする職種である．各部署の管理者は，間ではなく部署内で行われる．実際のところ職場それらの知識・スキルを習得することに多くの時の人事は人事部ではなく，各部署の管理者の裁量間を割かねばならず，管理職としての知識，とくで行われることが多いようである．また職場内でにメンタルヘルス支援に関する情報を学ぶ機会はのメンタルヘルス不調者の対応のほとんども，看ほとんどないと思われる．学ぶ機会がない分，実護師なら看護部で，医師であれば医師同士で，と際に部下への対応に困った経験の有無が，その姿いった具合に，各部署・職種内で完結しているこ勢や態度に大きく影響を与えるようである．とが多いように思われる．
このように病院の特徴として，それぞれ部署の専門性・独立性が高く，各部署の人事について人事部が介入しにくいことが挙げられる．

3）対人援助職であること
医療現場で働くほとんどの職員が対人援助職であり，患者と接することが業務の中心になってい確かに各部署で働く職員は，その道の専門家でる．富永ら は，看護師におけるメンタルヘルスあり，他の部署に安易に異動できるわけではない．

不調者の復職が，患者の医療安全面の問題につな

また部署内にどのような仕事があり，その仕事をがる可能性を指摘している．実際の現場でも復職遂行するのにどのような技術が必要なのかを知っ前のリハビリ出勤・お試し出勤の際には，本人のているのは，その部署の管理者であり，その管理様子次第では患者に関わる業務を制限せざるを得者が人事権を持つのはある程度仕方のないことかない場合が多くあると考えられる．しかし，それもしれない．しかしながら，そのことが各部署では何も看護師だけでなく医師，医療技術系など医の独自の（言い方を変えれば勝手な）文化（ロー療現場で働く多くの職種に通じるところであろう．

カルルール）を生み出すことにもなりえる．職場したがって一般的な診断書にあるような「休職前の社内規定と明らかに異なるローカルルールで動業務量の 50％程度の仕事量から始めることが望いている部署があり，その内容を人事部が全く知ましい」といった形で，単純に量的な業務量の軽らなかったという事態も起こりえる．そうなると，減だけで対応できない事態も起こりえる．また医職員のメンタルヘルス支援のためにしっかりとし療現場の多くは慢性的に人不足であり，職種の特た社内規定やラインによるケアの流れができてい性上，患者と関わらない単純作業を見つけ，遂行たとしても，実際の活動において全く意味を成さすることは簡単でない．例えば看護師の場合，病なくなってしまう．

棟の中で患者と接しない仕事があったとしても，当院では，各部署の管理者向けにストレスマネ他の同僚が患者への看護で忙しく動いている中でジメントに関する研修会を行っているが，人事部単純作業を行うことは，かえって職場スタッフへにも講師として参加していただき，各部署の管理の負担や，本人の焦り，意欲低下を強めてしまう者に対して「人事部も一緒に協力してメンタルヘことにもなりうる．

ルス支援を行っていきましょう」という空気を作れるように努力している．

医療現場でのリハビリ出勤・お試し出勤を考える際には，業務量という基準のほかに，患者と接実際に参加された管理者の中には「そういったするか接しないか，など医療現場ならではの基準ことに使っている時間がない」と言い切る人もいも考慮した上で，厚生労働省の「こころの健康問れば，「休職中の現場を支えている職員に，休職題により休業した労働者の職場復帰支援の手引者のことをどう伝えていいものか」といった具体き」 にそった復職支援の流れを作ることが望ま的な質問をする人もいて，その関心の度合いにはしい．少なくとも復職判定会議のような形で関係大きな差があったように思われる．

者が集まり話し合う過程は必要であろう．結果的精神経誌（2012）114 巻 4 号

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図1にはこれらの手続きが，本人のみならず職場の管また新入職者に向けてストレスマネジメントに理者やスタッフの負担を減らすことにつながって関する研修を実施し，ストレスマネジメントについくと考えられる．

いての基礎知識やストレスマネジメントの方法についての講義，グループワークなどを行っている．

当院で行っているメンタルヘルス支援の内容

研修会の感想では「久しぶりに同期の人たちと話現在当院で行われているメンタルヘルス支援はせて気分転換になった」という意見が多く聞かれ，図のようなものである（図 1）．これらを厚生労同じ新人としての苦労や悩みを話し合う機会が重働省指針 の 4つのケアの視点から説明を行う．

要であることがうかがえる．また毎年この研修の後に，2〜3名の新人職員が相談に来ることもあ1）セルフケアり，相談のきっかけ作りにも役立っているようで

職員健診時に全職員を対象に「こころの健康調ある．

査票」を実施しており，高得点者には相談を勧める院内メールを送っている．そのメールが直接的2）ラインによるケアに相談につながることは多くないが，数ヶ月経っ当院は専任の産業医，産業保健を担当する看護てから「あのメールを思い出して」と相談に来ら師がいない職場であるがゆえに，人事部との連携れる場合もある．

がより重要であると考えられる．休職・復職支援

本来この調査票は，各自の精神的健康度をフィを含めラインによるケアを構築していく際，人事ードバックすることでセルフケアの意識を高めて部との協力体制を作って社内規定の整備などを行いくことを目的にしているが，この調査票をきっっていくことが必須である．

かけに職員相談のためのカウンセラーがいること

当初，カウンセラーと人事部とで協力体制を作を知ったという職員も多く，実際のところは広報っていることに対して「相談に行くことで異動やの役割も大きいと考えられる．

昇進などに影響が出るのでは」といった不安の声特集

富安･他：総合病院におけるメンタルヘルス支援

367を持つ人もいるのではないかと心配したが，今日に起因していると思われるケース，家族問題が複まで全くそういう声は挙がっていない．その理由

雑化しているケースなどは心療内科・精神科に紹として，一般企業と異なり医療現場では各職種の介し，必要に応じて臨床心理室の外来のケースと独立性が高く，実際には人事部が人事権を行使ししてカウンセリングを行うようにしている．

にくいことがあると考えられる．活動開始当初か守秘義務に関する基本的な約束として，①上司ら人事部との協力関係を作って取り組んできたこからの紹介の場合は，本人と伝える内容を相談しとで，メンタルヘルス支援において控えめだったた上で上司に報告をする，②本人からの自発的な人事部の立場を，本来の中心的な立場に位置づけ相談の場合は，例外的な場合（自傷他害のおそれることになったのではないかと考えている．など）を除いて上司には報告しない，ということラインによるケアの流れを浸透させるための具にしており，相談の始めにそのことを相談者自身体的な対策として，メンタルヘルス支援の基本的に伝えている．しかしながら，そのまま単刀直入な考え方や実際にメンタルヘルス不調者への対応に伝えることは，単に相談者の不安を煽ることになどをまとめた「メンタルヘルスハンドブック」なりかねない．相談内容や相談者の様子，上司とという小冊子を作成し，すべての部署の管理者にの関係などを考慮し，様々な配慮をすることが求配布を行っている．また先に述べたように管理者

められる．

向けにメンタルヘルスに関する研修会を実施し，院内での相談活動を行っていると，元々外来のラインによるケアの流れやメンタルヘルス不調者

カウンセリングで関わっていた職員が休職・復職に対しての関わり方，休職・復職の手続きなどになどでセンターとしても関わる必要が出てくる場ついての講義を行っている．

合がある．外来のカウンセリングは徹底的に相談各部署の専門性・独立性が高い医療現場の中で者の側に立って話を聴くことが基本であるが，セラインによるケアの流れを作っていくためには，ンターとしては労務管理の立場で話を聴くことに各部署の管理者の役割が非常に重要である．これなる．カウンセラーと労務管理者の 2つの役割をまでの経験では，実際のケースについて管理者と同一人物が行うことは，援助者側の自己矛盾を生も何度か相談を行ってきた経験のある部署は，そみ，結果的に相談者にとっても混乱の原因となっの後のラインによるケアの流れも円滑になる印象てしまう．当院でそういったケースがあった場合，がある．やはり基本となる相談活動を丁寧に行い，非常勤で勤務しているセンター専属のカウンセラ

上司との連携を地道に築いていくことが必要であーにセンターとしての役割をお願いしている．もると考えられる．

し専属カウンセラーがいない場合，人事部の担当者などにその役割を担っていただき，心理療法的

3）事業所内スタッフによるケアなカウンセリングの担当とは分けて関わるべきで「セルフケア・サポートセンター（以下，センあろう．

ター）」という名称で相談室を設け，カウンセラ

また院内での相談活動を行っていると，職員，ーによる相談活動を行っている．相談内容は，仕特に部署の管理者から「インシデントを起こした事上のことから職場での対人関係の問題，家庭の職員が落ち込んで仕事を辞めると言っているのでことなど多岐にわたっている．センターでの相談来て欲しい」，「職員が自殺をほのめかすような発は基本的に労務管理の立場を取るので，いわゆる言をしているが，どうしたらよいか」といったよ

心理療法的な介入は行わない．精神疾患の可能性，うな即応性を求められる場合も多くある．

不眠や食欲不振がひどいケース，服薬が有効であ

全てのケースに即座に対応できるわけではない

ると思われるケース，自傷他害のおそれに発展しが，ある程度のニーズには対応できるよう常勤ス

そうなケース，職場への不適応がパーソナリティタッフがいることが望ましいと思われる．当院で

精神経誌（2012）114 巻 4 号

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は人事部と相談の上，緊急時の連絡は人事部が窓科と距離感を持ちつつも，いざという時に受診に口となり，産業医やセンター，臨床心理室などに結び付けられる体制は，職員だけでなく，職員の連絡を行う形を取っている．

メンタルヘルス支援を行うスタッフの精神的負担もかなり軽減していると思われる．

4）事業所外スタッフによるケア
当院には心療内科・精神科があり，メンタルヘ

ま と め

ルスの問題がある際には事業所内で受診ができる

本稿では，総合病院におけるメンタルヘルス支環境にある．しかしながら「自分が受診したこと援について，病院の特徴を踏まえてどのような活が他の職員に知られてしまう」，「自分の受診した動を行ってきたかについて報告を行った．

カルテが職員に見られてしまうのではないか心

実際の活動では組織全体へのアプローチもかな配」など，院内にあるがゆえに敷居が高くなってり必要になるが，当然カウンセラー単独ではそのいる側面も否定できない．
「心療内科の受診は抵ような活動を行えるわけではない．当院での活動抗があるけど，センターに行くならかまわない」

を振り返ってみても，相談活動開始の段階からと，とりあえずセンターに相談に来られる方もい様々な職種の方とやり取りを行い，たくさんの援る．そういった方の場合，カウンセラーとの相談助の手を差し伸べていただいた．本当にたくさんの中で受診の必要性について話し合うことになる．のリソースに恵まれたと思っている．この場を借受診が必要となった場合，ほとんどの方には院内りて深く感謝申し上げたい．の心療内科・精神科の受診を勧めているが，院内の受診に対する抵抗が強い時は近医の精神科を紹文献介している．ただ当院の心療内科・精神科の初診

1）柏木雄次郎 :「メンタルヘルス不全者の職場復帰」

は常に 1ヶ月以上先でないと予約できないようなが抱える諸問題．日本職業・災 害 医 学 会 会 誌，54（2）;状態である．また近隣に精神科が少ないこともあ

49 ‑53, 2006

り，医療での介入が大幅に遅れてしまうことが起こりえる．
そこで心療内科・精神科の外来に毎週一枠，「職員初診専用枠」を設置し，センターに来られた方で受診が必要だと判断された場合に，早急に診察できるような体制をとっている．
当院のメンタルヘルス支援においては，院内の心療内科・精神科はあくまで事業所外のスタッフによるケアの位置づけをとっている．そのため基本的にセンターや人事課と心療内科・精神科医師が緊密にやりとりをすることはなく，心療内科・精神科医師が診療以外の形で職員と面接を行うこともほとんどない．
総合病院であるメリットを生かしつつ，相談する側の受診に対する抵抗感も考慮した結果，このような形になり今に至っている．心療内科・精神

2）厚生労働省 : 労働者の心の健康の保持推進のための指針．2006
3）厚生労働省 : こころの健康問題により休業した労働 者 の 職 場 復 帰 支 援 の 手 引 き に つ い て（http: www.
mhlw.go.jp houdou 2004 10 h1014‑1b.html）．20094）新田泰生 : 産業領域における活動モデル．講座臨
床心理学 6（下山晴彦，丹野義彦編）．東京大学出版会，
東京，p.127‑145, 2002
5）織田進 : 医療崩壊を防ぐために，産業保健活動からできること，医療，63（9 ）; 561‑564, 20096）鈴木満，富永真己 : 医療機関におけるメンタルヘルス不全の現状と課題．BRAIN NURSING, 27（5）;506‑512, 20117）富永真己，三木明子 : 職場のメンタルヘルス不全の三次予防．BRAIN NURSING, 27（5）; 516‑523, 20118）吉村靖司 : 復職支援―精神科産業医の立場から．
精神経誌，110（3）; 259, 2006

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特集

富安･他：総合病院におけるメンタルヘルス支援

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M ental Health Support at General Hospital―From a Counselorʼs Point of View―

Tetsuya TOMIYASU ，Hiraki KOISHIKAWA
1）Department of Clinical Psychology, Kameda Medical Center2）Department of Psychiatry & Psychosomatic Medicine, Kameda Medical Center

At Kameda Medical Center, clinical psychologists and personnel department have been
managing “Self‑care Support Center”to assist employeeʼ
s mental health care since 2008.
From our activities up to now,we found some characteristic aspects have aﬀected to ourmental health care activities.
We recommend the followings to make this activity eﬀective;
1. To ﬁnd and use resources at workplace.
2. To keep trying to get the support from the managers of each department.
3. To cooperate with each department with help from personnel department.
4. To create the procedure to help and support the employees who have mental problems.
Authorsʼabstract

Key words: mental health, general hospital, occupational health, workplace