一般社団法人 都市計画コンサルタント協会

協会レビュー 2013 年第４号
親⽗プランナー、育休をとる。
いささか⾝内ごとで恐縮ですが、協会レビューの編集メンバーに育休を経験した男性がおります。男
性の育休取得はそれだけでニュースに取り上げられるくらい、世の中にはまだまだ浸透していません。
本号では、意を決して育休取得に踏み切った当⼈に、育休の取得前から育児期間、そして復帰に⾄る現在までの⼼境を、存分に語ってもらいました。まちづくりの話題からは少々それますが、本⼈ある
いは職場にとっての育児や育休のあり⽅を考えるにあたって、⼤いに参考になると思います。
以下、編集メンバーの楠⻲典之（株式会社アルテップ）による体験談をご紹介します。
（編集部 津端）

育休開始時（緑豊かな環境での子育て）

1. 男が⼦育てする理由
⼥性がはじめて⼦供を出産する年齢が 30 歳を超えたことを報告して話題になっている「平成25 年度版少⼦化対策⽩書」（内閣府）では、男性の働き⽅・育児についてこう書かれています。
「⼦育て世帯である 30 代男性は 5 ⼈に⼀⼈が週 60 時間以上働いている。欧⽶に⽐べて育児にかかわる時間は１/3 程度（39 分）。」
週に 60 時間というと⼀⽇の就業時間が 12 時間。9 時から 21 時までは働き、通勤に 1 時間程度を要すると、朝 8 時に家を出て、帰宅するのは 22 時だから、⼦どもには朝会って「また明⽇！」という⽣活。これは、この業界の多くの男性とって当てはまっているのはないでしょうか。我が家にも⼦どもが誕⽣し、妻が仕事に復帰することになるまでは同じような状況でした。

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当たり前のことですが、男性が仕事に多くの時間をさくことができるのは、毎⽇、家で家事や育児をしてくれる誰かがいることで成⽴しています。専属シッターを雇うほどの余裕はない我が家では、その誰かは育休中の妻でした。しかし、我が家は共働き世帯であり、妻が仕事に復帰すると、これまでと同じように、とはいきません。
共働きは夫婦対等をモットーと考える我が家では、得⼿不得⼿はあるものの、これまでも家事は半分半分。妻が仕事に復帰するタイミングでは、私が育児を担うのは当たり前のことと思っていたので、妻の仕事復帰が軌道に乗るまでの期間、育休取得することを考えました。とだけ書くと美談で終わりますが、実は、もっと切⽻詰まった事情もありました。それは我々のライフスタイルです。数年前から、私の住まいと職場は東京、妻の住まいと職場は南房総という週末婚⽣活。妻の地元は多摩なので、南房総に⼦育てを頼れる⼈はほとんど皆無です。まだまだ⼿のかかる⼦どもを抱えて、⼀⼈で育児、家事、仕事をこなすことは⾄難のわざ。私が育休を取得しなければ、妻の仕事復帰は現実的でなかったのです。

2. 育休は、休暇？それとも休業？
ところで、⾔葉ではよく使う育休とは、どのようなものかご存知でしょうか。取得するまで知らなかったのですが、育休には育児休暇と育児休業の 2 種類が含まれています。
普段、会社を休⽇以外で休むときは有給休暇なので、育休というと、その延⻑線で育児休暇を連想しがちです。しかし、育児休暇は、近年のイクメン増加の中で⽣まれた⾔葉で、有給、無給に関わらず、育児のために休みを取得する任意のものとなります。
多くの働く⼥性が出産後に取得しているのは育児休業で、⼀般的に育休というと育児休業を指します。この育児休業は、育児介護休業法（育児休業、介護休業等育児⼜は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律）に基づいた制度となっています。育休の取得期間中、会社側に賃⾦⽀払いの義務は定められていないため、多くの会社では基本的に給与はゼロとなります。その代わり、雇⽤保険から育児休業給付⾦が賃⾦⽉額の半分程度⽀給されます。なお、⼿続きをすれば厚⽣年⾦と健康保険は会社・本⼈とも免除され、住⺠税は猶予されます。このため、育児休業の制度は、2

会社側に⾦銭的負担がかからないようになっています。私の場合も、この育児休業でした。

3. 育休取得までさて、育休を取得すると考えたものの、会社は⼗数⼈の事務所。数年前に産休・育休を取得した⼥性はいましたが、男性の育休取得の実績はありません。
就業規則上は男性の育児休業も認められているものの、本当に取得できるのかどうかは、よくわかりませんでした。そこで、⼦どもが⽣まれて間もない頃、社⻑に「育休を取得したい。できれば 3 か⽉。
」ということを相談（直談判！？）しにいきました。結果、社⻑は⾮常に理解を⽰してくれつつも、男性初で、業務や他の社員への負担などもあるため、「基本的に OK だが、時期や期間はみんなと決めよう」ということになりました。最終的には、同僚の理解と協⼒も得られ、仕事が⽐較的落ち着くゴールデンウィークからお盆までの 3 ヶ⽉間に決まりました。実際 3 ⽉、4 ⽉で担当案件は概ね終了していたため、引き継ぎはデータの再整理と説明書の作成で対応でき、思っていたよりもスムースに育休に⼊ることができました。
男性の育児休業取得率が増加しているとはいえ、2.63％（平成 23 年度）の現状では、男性社員が育児休業を普通に取得する・できるという社会通念は確⽴されておらず、会社の理解と協⼒なくして成⽴しません。そんな中、会社からは「これからの時代、男が育休をとることも⼤事なことだから、会社をあげて応援しよう」というエールまで頂き、ありがたい限りです。
□育児休業取得率の推移

出典：「平成 23 年度雇用均等基本調査」（厚生労働省）

34. 育児はＰＤＣＡ
育休がはじまり、驚いたのは 0 歳児の育児はこんなに⼤変なのか、ということ。私が育休をスタートしたのは、（通常１歳までの期間を）１歳２ヶ⽉まで育児休業が可能となるパパ・ママ育休
プラスという制度を利⽤して、⼦どもが１歳の誕⽣⽇を迎える前後の３ヵ⽉です。
妻が育休を取得していたので、育児のことは⼤体把握していると思っていたのですが、⼤間違い。⾒て知っているのと、実際やってみるのでは全く勝⼿が違います。なぜ泣いているのか、な
ぜ寝ないのか、なぜ⾷べないのか、さっぱりわかりません。ぐっすり眠っているとき以外は、ほとんど付きっきりで、毎⽇続くと本当に疲れます。そんな中、⼦どもの動きをじっくり観察して、想像⼒を最⼤限に働かせて、作戦をたてて実践。うまくいかなければ作戦を変更して再チャレンジ。これを⽇々繰り返していると、少しずつ何をすればいいのか把握でき、育児と家事がうまく回ってくるようになります。でも、⼦どもは⽇々成⻑するので、うまくいったやり⽅もしばらくすると通⽤しなくなるものもあるので、またやり⽅を修正。これって仕事でよく使う OJT(On theJob Training)と PDCA（Plan Do Check Act）と全く同じです。特に、夜なかなか寝てくれない時期に取り組んだ寝んねトレーニングは、まさにＰＤＣＡそのものでした。ＰＤＣＡだと気がついてからは、育児を多少客観的に捉えられるようになって、気持ちは少し楽になりました。
また、近所の状況をほとんど知らないで⽣活をしていた⼈間にとって、平⽇の昼間に家や近所で⼦どもと過ごす⽣活は新鮮そのものでした。⼦どもを通して初めて知った近所の⼈や地域社会とのつながり、休⽇とは違った公園や図書館の使われ⽅、医療機関のサービス実態など、これらは都市計画やまちづくりを別の⾓度から考える良いきっかけになりました。特に、安⼼や安全についての考え⽅は、きめ細かくなったように思います。

5. 仕事復帰のフェードインプログラム
育休前や育休中は、友⼈、知⼈、親からも「３ヵ⽉も休みをとると、使い物にならなくなるんじゃない？」「帰ったら席がなくなってるんじゃない？」と⼼配の声が多く届きました。１週間の休みですら、休み明けはどこかぼーっとしてしまうところがあるので、⾃分⾃⾝どうなるのか、

4こればかりは想像できませんでした。席がなくなるかもしれないという⼀抹の不安があったことも事実です。
これに効果的だったのが、会社が⽤意してくれた仕事復帰のフェードインプログラム。これは、復帰の少し前から週⼀回、半⽇程度、会社に顔を出すというものです。特に何をするということでもないのですが、同僚から業務の状況を教えてもらったり、溜まっている業界紙等で直近の情報を確認したりする程度なんですが、このおかげで（⾃分の中では）ブランクもそれほど感じずに復帰ができました。また、会社の席も育休前の姿と変わらず、無事残されていました。

6. 育休を通して得たこと
育休取得は、妻の仕事復帰を⽀援することが第⼀の⽬的でしたが、⼦どもとじっくり接することで、その時しか出会えない⼦どもの成⻑を⽇々感じられたことは、とても幸せな時間で、今では⼀つの財産になったと思っています。
また、仕事の⾯でも、実体験に基づいた直観が得られたことは⾮常に⼤きかったと感じています。特に、近年、都市計画やまちづくりの分野では、⾼齢者⽀援や⼦育て⽀援などが重要なキーワードとなっているため、育休しておいてよかったと思う瞬間が、この⼀年でも多くありました。
運良く、復帰後の案件で国交省の⼦育て⽀援調査を担当したときには、育休経験で得た直感も⼤いに役⽴ちました。
私の場合、３ヵ⽉間の育児休業が取得できましたが、これは会社だけでなく、男性社員本⼈にとってもハードルは低くないと思っていますが、特殊なことだとは思っていません。しかし、育休の取得⽅法はもっと多様化すべきだと考えています。例えば、育児休業の枠組みであれば、数ヶ⽉べったり休むのでなく、週の何⽇かだけ育児休業ができるという選択肢があるだけでも、⼦育てを取り巻く環境は⼤きく変わってくると思います。育児休業という制度を使わなくても、使い切れていない有給休暇を 3 ヶ⽉間は週休３〜4 ⽇にする、といった柔軟な取り組みから始めることがあってよいのかもしれません。
家庭の事情、会社の事情、事情は様々ありますが、男性の育休は、⼥性の就業継続、ひいては5⼈⼝減少⾼齢化社会における労働⼒確保の点からも必要なことだと思います。また、これから、多くの⼈が直⾯するであろう親の介護休業や介護休暇は、育児よりも期間や状況が多様であり、さらなる柔軟性が必要になるはずです。
今後、より多くの⼈が広義な意味での育休を取得し、それがきっかけになって、多様な働き⽅が受け⼊れられる社会や環境が根付いていくことも⼤切なことではないでしょうか。

最後に、会社初の男性育休取得に理解と協⼒をいただいた会社と同僚に改めて⼼から感謝申し上げます。
平成２５年７⽉

楠⻲典之（株式会社アルテップ）＜参考資料＞「平成 25 年版少⼦化社会対策⽩書」（内閣府）
http://www8.cao.go.jp/shoushi/whitepaper/w-2013/25pdfhonpen/25honpen.html「パパの育児休業を応援します」（厚⽣労働省）http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/08.pdf

協会レビュー
発⾏元

２０１３年第４号（平成２５年７⽉発⾏）

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編集責任者

須永和久

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