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柳川：メンタルヘルス対策のための労働安全衛生法の改正に向けて539

特集 健診における過大なストレスおよびうつ病の早期発見と今後の課題

メンタルヘルス対策のための労働安全衛生法の改正に向けて柳川 行雄

平成 23年 10月の労働政策審議会において，労働安全衛生法の改正案の要綱が諮問され，妥当であるとの答申が出された（シンポジウム開催後の 12月 2日に第 179回臨時国会に提出され，最終日に継続審議となった）．本稿では，要綱の内容を概説し，とくに制度的な面に関して一般の関心が高い事項であると思われる，個人情報の保護（プライバシー）と産業保健活動の実施（別な見方をすれば安全配慮義務の履行）との関係，平成 22年 12月の同審議会建議に示された不利益取扱いを行ってはならないとされた考え方などについて詳説する．なお，本稿は学会での柳川の講演内容に加筆補正したものであるが，その性質から民事的な面やより良い対応方法などにわたる解説を行った．これらは柳川個人によるものであり，柳川の所属する組織の見解とは限らないことを明示しておく．また，今後，法条文の改正があり得ること，さらに省令・告示，通達の案は現時点で公開されておらず，これらによって考え方を示すべき事項については，あえて言及しなかったが，通達などによって本稿と異なる見解が示されることがあり得ることをお断りしておく．
索引用語：メンタルヘルス，安全衛生法改正，ストレスチェック，個人情報，安全配慮義務，不利益取扱い

労働安全衛生法の改正の経緯の方法でメンタルヘルス不調者を把握し，適切な職場のメンタルヘルス対策に関する労働安全衛対応をとることで自殺者を減らすことができるの

生法の改正の準備作業について概説する．最初に，これまでの厚生労働省における検討経緯を簡単に説明する．

ではないか」というものがあった．
このプロジェクトチームの結論を受けて，厚生労働省に有識者からなる「職場におけるメンタル図 1に示したように，当初，3万人を超える自ヘルス対策検討会」が設置された．この検討会は，殺者を減少させるための検討を行うことを目的と平成 22年 9月に報告書を取りまとめたが，そのして，厚生労働省内に「自殺・うつ病等対策プロ中で，定期健康診断の機会に併せてストレスに関ジェクトチーム」が設置され，その検討の結果がする労働者の症状・不調を医師が確認し，産業医

平成 22年 5月に報告書として取りまとめられた．などの面接につなげるための新たな枠組みが提言

その基本的な考え方の 1つに，「自殺者の多くはされた．

『うつ病』であるといわれており，その減少には，また，平成 22年 12月に労働政策審議会安全衛うつ病を早期に把握して適切に対応することが極生分科会において検討され，ほぼ検討会の提言にめて有効である．そして，我が国の国民のうち約沿った形での建議が出された．さらにその後の行5千万人が労働者で，年に 1回の定期健康診断を政内部での必要な検討を経て，平成 23年 10月受診している．そこで，その機会に併せて何らか24日に労働政策審議会に労働安全衛生法の改正

著者所属：厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課主任中央労働衛生専門官（当時）
中央労働災害防止協会労働衛生調査分析センター副所長

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図 1 職場におけるメンタルヘルス対策の検討経緯

案の要綱を諮問し，妥当であるとの答申を頂いた．

者が受診を義務付けられている健康診断において，ストレスに関連する不調を一律に事業者が確認す

新たな枠組みにおける個人情報ることについて，現時点では社会的な合意が得ら(健康情報）の取扱いれていないのではないかということなども背景に検討会の報告書には「新たな枠組み」とある．

あり，定期健康診断とは異なる新たな枠組みとし

この「新たな」とは，従来の労働安全衛生法の定て，労働者が同意しない限り事業者には知らせな期健康診断とは異なるという趣旨である．労働安い仕組みとして提言されたわけである．なお，こ全衛生法上の定期健康診断は，第 66条以降の条

れは結果の扱い方が健康診断と異なるということ

文からも明らかなように，適切な就業上の措置をであって，定期健康診断の「自覚症状・他覚症状行うなどのために，労働者の健康の状況の把握をの検査」と併せて行うことに問題はない．

事業者に義務付けた制度である．その結果は事業者側が当然に知ることとなるし，知らなければ健不利益取扱いについての考え方康診断を行ったことにはならない．わが国の健康

平成 22年 12月の建議の中で重要な事項の 1つ

診断制度がプライバシーの保護よりも安全配慮にに，労働者が面接指導を申し出たことまたは面接重点を置いているといわれるゆえんである．もち指導の結果を理由として不利益な扱いをしてはな

ろん，その「知り方」にも一定のルールはある．

らないとされていることが挙げられる．前者の面

健康情報の取扱いについては，労働安全衛生法が接指導の申し出を理由とするものについては，法事業者に健康診断の実施を義務付けた趣旨（就業改正が行われれば申し出を行うことは法律に基づ上の措置を適切に行うこと）に反しない範囲で，く労働者の権利となるから，これを理由とした不個人情報保護に関する法令・指針に沿って行う必利益な取扱いが許されないことは当然である．な

要がある．

お，面接指導は事業者の義務とされている以上，しかし，（医師選択の自由はあるにせよ）労働その費用負担も事業者が行うべきであろう．

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しかし，面接指導の結果を理由とした不利益取表 1 労働政策審議会諮問（平成 23年 10月 24日)

扱いに関しては，実務上は難しい問題がある．あ【具体的な枠組み】
・医師又は保健師が，労働者の精神的健康の状況を把握するための検査（ストレスによる症状の確認）を行う（労働者には受診義務がある）
・上記検査の結果は労働者に直接通知する（検査を行った医師又は保健師は，労働者の同意なく，個別の情報を事業者に伝えてはならない）
・労働者が事業者に面接の申出を行った場合は，医師による面接指導を行うとともに，結果を保存する・事業者は厚生労働省令の定めに従い，医師からの意見聴取等を行う・事業者は必要があるときは事後措置を行う（就業場所の変更，作業の転換，労働時間の短縮，深夜業の回数の減少等の措置，衛生委員会への医師の意見の報告その他の適切な措置）
・事業者は，労働者の申出を理由として，解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない
・厚生労働大臣は，事後措置が適切に行われるよう指針を策定（指導権限）・罰則はない［104条（健康診断等に関する秘密の保持）を除く］→妥当との答申を受け，今後，必要な法令改正の準備を進めるる労働者がメンタル不調となり，例えば，残業時間を減らす，夜勤の回数を減らすなどの就業上の配慮が必要とされた場合，それを行えば（通常は）収入が減る．しかし，就業上の配慮に伴う収入減少まで禁止することはできない．これに限らず，不利益取扱いが許されないというのは，不当・不合理な（あるいは違法な）不利益取扱いが許されないということであって，いかなる不利益取扱いも許されないということではない．なお，労働者のメンタルヘルス不調に事業者の側に帰責性があれば，民事上は収入の低下などについて賠償の問題が発生する．また，労働災害については一定の補償や解雇制限が法定されている．
ところで，労働者がメンタルヘルス不調によって能力が低下した場合の降格・減給などの不利益取扱いは，実務上はきわめて悩ましい問題である．
もちろん，（それが本人本来の能力であろうと，疾患の症状のゆえであろうと）就業規則などに基づいて合理的な評価・処遇をすることは，企業の正当な労務管理活動である．また，基本的に契約業」というのかがわかり難いという問題もある．

法上の問題であって，本質的には労働安全衛生法

さらに言えば，医師の意見に従っていれば事業者とは別な範疇のことである．

は責任を問われないというものでもないだろう．

さて，ではメンタル不調となった労働者に対す

これについては，今後，厚生労働省において関る就業上の配慮（およびそれに伴う不利益）につ係者や専門家の意見を聴きつつ具体的な検討を進いて，産業保健や安全配慮義務の観点からどこまめ，指針，通達等に何らかの形で示すこととなろで行うべきなのか，または契約法的な観点からどう．

こまで行うことが許されるのであろうか．しかし，これに単純で明確な基準を示すことは簡単ではな

労働政策審議会における改正法要綱

い．1つの考え方として，医師が必要と認めた就の諮問・答申

業上の配慮（およびそれに伴う合理的な処遇の低

1) 改正法要綱の具体的な枠組みなど下）なら許され，それ以上のことは許されないと先述したように，平成 23年 10月の労働政策審することが考えられるが，主治医や健診医と，産議会に，労働安全衛生法の改正の要綱を諮問し，業医の間で意見が異なったらどうするかという問妥当との答申を得た．この要綱の内容の要約を表題が出てくる．また例えば，医師が「軽作業」な1に示す．

ら働けると判断したとしても，事業場内にその労な お，昨 年 12月 の 建 議 で は「労 働 者 が 面 接働者が現実に就労可能な「軽作業」がなければ，（指導）の申出を行ったことや，面接指導の結果それ以上の「配慮」をせざるを得ないという場合を理由として，労働者に不利益な取扱いをしてはもあり得よう．また実務では何をもって「軽作ならない」とされているが，この要綱では「労働精神経誌（2012）114 巻 5 号

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者が当該申出をしたことを理由として，当該労働の同意がない限り，検査を実施した医師または保者に対し，不利益な取扱いをしてはならない」と健師はその結果を事業者に伝えてはならないことされており，面接指導の結果を理由とした不利益とされている．事業者がその結果を知ろうとすれ取扱いの部分が抜けた形となっている．これは，

ば，検査を行う医師または保健師に対して，本人要綱は法律の改正（案）の内容であり，一方，面の同意を取った上でその結果を知らせるよう依頼

接指導の結果を理由とした不利益取扱いは，厚生するか，労働者に結果を提出するよう勧奨するし労働大臣が策定する指針に示すことを予定していか方法はないことになる．なお，医師または保健るので現れていないのである．

師から事業者に結果を報告させる場合は，労働者の同意は（法的には）その医師または保健師に対

2) 労働者の精神的健康の状況を把握するための検査とは
なお，「医師又は保健師が労働者の精神的健康してする必要があるが，トラブルの防止のためには事業者も併せて同意を受ける方が望ましいものと思われる．の状況を把握するための検査」という要綱の用語

なお，個人情報がわからない統計的なデータでであるが，法律用語は，ときとして日常用語や法あれば，労働者の同意なく事業者に知らせても違律以外の専門用語とは，かなり異なった意味で使法ではない．この場合，通常は，職場単位などでわれることがある．ここでも「精神的健康の状統計をとることになると思われるが，あまり少人

況」は「ストレス反応の状況」を意味しており，数の単位で数値を出すと問題が出ることがあるた「検査」も（結果的になんらかの疾患との関連はめ，職場環境等の改善に携わっている専門家はあり得るにせよ）疾病の診断を意味してはいない．

20人未満の統計データを示さない方がよいと考ここにいう「検査」の内容は省令に示すことを予えているようである．

定しているが，現時点では「疲労」，「不安」，「抑うつ」の 3つの状況を確認することとする方向で

4) 個人情報の保護と安全配慮義務検討されている．なお，「検査」という用語ではメンタルヘルス不調についての労働者の健康情あるが，面接指導の必要性があるときには，たん報を，本人が同意しない限り事業者が知ることはに検査を行うだけでなく面接指導の申出の勧奨を許されないのであれば，逆から言えば，事業者は行うこともあり得よう．

その結果を知る必要がないことになる．そのため，なお，この検査は労働者が質問票に答えること労働者が健康情報を事業者に自ら伝えない限り，によって行うことが想定されており，質問票につ事業者はその保護について免責されるのかといういては国が標準的なものを示すこととされている疑問があり得る．

が，それを使わなければならないとはされない予定である．

この背景を概説すると，安全配慮義務は，一般的な労働者に対するものと，様々な事情を抱えたそして，労働者にはこの検査を受ける義務が課個々の労働者に対するものに分けることができる．

せられる．なお，従来の健康診断などでは認めらわかりにくければ，公衆衛生アプローチと高危険れていた，事業者が指定した医師の検査を希望し群アプローチと思って頂きたい．前者については，ない場合の医師選択の自由については定めないこ

個人の健康情報がなくても実施可能だが，後者はととなっている．

健康情報がなければ適切に行うことはできない．
しかし，メランコリー型のうつ病などでは，自責3) 労働者の精神的健康の状況を把握するための検査の結果の取扱い
検査については，本人（検査を受けた労働者）感や責任感などから，自らの健康情報を事業者に伝えられないケースがあり得る．また，逆に事業者が労働者に危険業務を行わせる場合には，労働特集

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者の精神的な健康の状況や服薬の状況を知る必要に問題があることを会社が知り得た状況で「労働があることもあり得よう．プライバシーの確保と者からの申し出の有無に関係なく（中略）主治医安全配慮義務などとのバランスをどのようにとると十分に相談し，あるいは産業医による判断を仰べきかについては，法律や産業保健の専門家の間いだ上」適切な対応をとるべきとしたものがあでもさまざまな考え方があり，判例も必ずしも一る〕．

貫しているとは言い難い〔プライバシーを重視す

もちろん，精神的健康に関する情報は機微なもるものの例として名古屋地判 2006年 1月 18日のでもあり，また，安衛法の健康診断項目以外の（富士電機 E & C 事件），安全配慮義務などを重検診について，労働者に，（安衛法上の）受診義視するものの例として大阪地決 2003年 4月 16日

務は生じない．個人情報保護法や，関連する指針（大 建 工 業 事 件）や 広 島 地 判 2000年 5月 18日などに遵い，また専門家に相談したり過去の判例（オタフクソース事件）がある〕．

を参照するなどにより，適切に対応する必要があ

この要綱では，新たな枠組みにおけるストレスることはいうまでもない．なお，光トポグラフィ

症状の確認の結果についてのみ，本人が同意しなー検査，血液中のリン酸濃度検査，尿中の 17‑

ければ事業者には伝えてはならないとしている．

OHCS 検査などは，本人の同意なく行うことはストレス症状の確認は診療行為ではなく，これ単避けるべきと思える．

独で安全配慮のための対応を行わなければならなくなるようなケースが発見されることは現実には

5) 面接指導の実施考えにくいし，あったとしても医師または保健師

労働者は「面接指導が必要」となった場合，自によって，面接指導の申し出や専門医での受療をらの判断で，なにもせずに様子を見たり，面接指強く勧めるなどの適切な対応が期待できる．一方，導を希望したり，外部の専門医療機関や相談機関

ストレス症状の確認の結果を事業者がストレート等を利用したりすることとなる．事業者は，面接に知ることになると，労働者の回答に正確性が担指導の必要性について啓発したり，面接指導に係保されなくなり，制度が適切に機能しなくなるおる個人情報の取扱いや，事後措置についての考えそれがある．

方を周知するなど，面接指導を受けやすい雰囲気

そもそも，この要綱において，事業者が労働者を作ることが望まれる．また，ストレス反応が高に対して健康情報の提出を求めることを，すべていとされた場合の意味やコーピングの手法につい許されないとしているわけではない．また，労働て，一般的に周知・教育することも望ましい．

者の様子がいつもと違うと上司などが感じた場合

なお，面接指導の結果は，法律の仕組みとしてに，産業医の面談を受けさせるようにしたり，業は事業者が知るべきものである．ただ，事業場に務上の合理的な必要性がある場合に相当な範囲で医療職がいる場合は，検査値などの生データは医専門医の受診を命じることを禁止しようとしてい療職が管理し，他の部署へは「時間外労働の制限るわけでもない．健康診断項目の追加は，たとえの必要がある」などの就業上の措置を行うためにそれが精神的健康に関するものであったとしても必要な情報のみ伝えるようにするなど，（適切な安衛法によって禁止されてはいないのである．し事後措置をとるという法の趣旨に反しない範囲でたがって，今回の法改正によって，事業者の民事の，個人情報の保護への）配慮が必要であろう．

上の義務である安全配慮義務が軽減されるという指摘は必ずしも正確ではない〔なお，精神的健康

6) 面接指導の結果による事後措置の実施に関するものではないが，下級審判例（神戸地姫

面接指導の結果，医師の意見を勘案して，必要路支判 1995年 7月 31日・大阪高判 1996年 11月があれば，事後措置を行うことになる．要綱（法28日 石川島興業事件>）で，労働者の健康状態

律の改正案）では，就業場所の変更，作業の転換，

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労働時間の短縮，深夜業の回数の減少措置，衛生委員会などへの医師の意見の報告その他適切な措

表 2 ストレスに関連する症状・不調として確認することが適当な項目（標準例)⎫⎜⎬⎜⎭⎫⎜⎬⎜⎭⎫⎜⎬⎜⎭（一般には）必要なこともあろう．しかし，メラ・ひどく疲れた・へとへとだ・だるい・気がはりつめている・不安だ・落ち着かない・ゆううつだ・何をするのも面倒だ
・気分がはれない

ンコリー型のうつ病などでは職場を変えることは独立行政法人労働安全衛生総合研究所報告書置を行うとされている．
ただ，例えば，就業場所の変更を行うことは，職場でいじめ・嫌がらせが問題になっているケー
ス，異動をきっかけとして不適応となっているようなケース，極端な場合では関係妄想があって職場の同僚がその対象となっているケースなどでは，

疲

労

不安

抑うつ

通常はタブーとされているし，本人が見限られたと思ってしまうなどの弊害が出ることもある．転居（とりわけ単身赴任）を余儀なくされるような報告」まで修飾している．必ず報告しなければな

就業場所の変更も，原則として避ける必要がある

らないわけでもなければ，機械的に報告すべきも（単身赴任状態を解消したり，産業保健体制の整のでもない．

った事業場に転勤させる等であれば，たとえ転居を伴っても効果的なこともある）．

7) その他

また過剰な配慮には（意図とは逆に）二次疾病

厚生労働大臣は，事後措置が適切に行われるよ

利得や不利益取扱いなどの問題もある．精神疾患う指針を策定することとされている．先述した面に関する配慮には難しい面がある．さらに，本人接指導の結果を理由として不利益取扱いをしてはの事情や希望も無視するべきではなく，そもそもならないことは，この指針に入れる予定になって安全配慮義務や，労働者が仕事をできるようにすいる．なお，この指針に関して，厚生労働大臣にる（適応させる）という目的を忘れてはならない．

関係者を指導する権限を定めることとされている．

この点，精神医学や労務管理の専門家と相談することも重要になってこよう．

なお，今回の改正のうち，メンタルヘルス関係については，いずれも罰則はない．ただし，第また，事後措置として，医師の意見の「衛生委104条の健康診断等に関する秘密の保持の条文に，員会，安全衛生委員会，労働時間等設定改善委員

ストレスの状況の確認の検査や面接指導の実施の会」への報告が挙げられている．医師の意見はそ事務に従事した者が対象者として追加されるので，のままでは精神的健康に関る個人情報であるが，秘密の保持については罰則がかかることとなる．

第 66条の 8（長時間労働者への面接指導）など

また，第 66条の 10について，派遣労働者に関にも同様な規定があり，この場合の衛生委員会なしては，就業上の措置を含めて派遣元事業者に義どへ報告すべき医師の意見とは，そのままの意見務がかかることとなる．

ではなく個人情報が含まれない統計処理などをした情報のことである．今回の改正についても，同医師または保健師が行うストレス反応の様にすることが検討されている．なお，要綱原文

検査の標準例では「報告」に続けて「その他の適切な措置」と医師または保健師が行うストレスの検査についあるが，この「の」は法条文の書き方で，「報告」ては，先述したように厚生労働省で表 2のようなが「適切な措置」の例示にすぎないことを示して標準的な例を示すことにしている．現時点では，いる．また「必要があると認めるときは，当該労職業性ストレス簡易調査票のなかから専門家が選働者の実情を考慮して」は「衛生委員会などへのんだ 9つの項目が考えられている．繰り返すが，

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柳川：メンタルヘルス対策のための労働安全衛生法の改正に向けて「疲労」「抑うつ」「不安」が判定できるものであ545

生労働省として目安を示す方向である．

れば，これでなければならないということではない．なお，職業性ストレス簡易調査票を使用することも可能である．

補遺本シンポジウムの終了後，労働安全衛生法改正

この標準的な例を用いた場合に，労働者は項目案が 179回臨時国会に提出された．本稿は，そのごとに 1点から 4点までの点数を割り振られた選元となった改正法案要綱を念頭においたものであ択肢で回答することになる．どの項目が何点となる．

ったときに面接指導の必要があるかについて，厚