法務の眼

しかし、最近になって「人材育成」

LegalEyesightについて、あまりしっくりこないようになってきた。
「普遍的な課題ではないのか？」というご指摘も受け入れた

この時代における「人材」についての考察
日野自動車株式会社法務部 部長河野昌俊 (Masatoshi Kono)

い。気にしすぎかもしれないが、「人材育成」は、「教える」「訓練する」のように、「上から」的な印象をもってしまう。「上司」「部下」という言葉よりも、「（チーム）メンバー」という言葉がしっくりとくる時代、自ら「成長」するというメンバー視点でのベクトルも必要だと思う。
「人材」へのコンセプトや目的を考える上で、両アプロー

今年の２月、秘書・人事、海外駐在（HR・チのバランスを図りたい。

経営企画）を経験し、12年ぶりに法務部に戻る

もちろん、「人材育成」は大切であり、どのことになった。自分と同じような法務マネー会社・職場でも普遍的に必要であるが、「人材ジャーのポジションの方々に会うと、自分自身育成」を計画・実行する前に、大事なことが二は法務マネージャーとしては足りないキャリアつあると考えている。この二つの点とバランスだと感じることが多いが、周りの方々に支えらをとらないと、研修や OJT などの活動も効果れて課題へ取り組むことができ、日々感謝してが上がらないことがある。メンバーにナレッジ、いる。

スキルあるいは経験として伝えても、「きちん法務・コンプライアンス部門（以下「法務部と伝わったのかな……？」「この研修は仕事に門」と略す）が直面する課題は多彩である。ど活かされたのかな……？」と、反省してしまうの課題でも、法的リスクの最小化と事業の成功ことがある。の両立を図る。リスクを避けるだけでなく、解２ アイデアを引き出す関係・環境
づくり

決策を議論して模索し、リスクと事業のバランスをとる。錨を下ろしたままでは、船は進まない。役割の真髄と理想を追い求めて日々迷い続けているのかもしれない。
現実として、毎週・毎日のように変化点や新一つ目は、「メンバーの考えやアイデアを引き出す。そういう関係や習慣を作ること」。
はたして、この考えやアイデアを出してもらしいことに直面する。
「目の前にある仕事を一うことは、想像よりも難しい。リモート会議でつひとつ対応することが大切」という仕事の信「何かご意見のある方はいますか？」と尋ねて条をもつことで、目先のことに追われる毎日をも、画面には少しの沈黙が流れ出す。結局、「何正当化しているのかもしれない。

かご意見や質問があるときは、メールかチャッ

さて、自分の近況などはさておき、本稿では、トでお願いします」と締めくくられる。あるい

多くの会社、多くの職場における共通の悩み

は、1 on 1で、「これってどう思いますか？」「ど─「人材」について述べてみたい。これは目ういう風にしたいですか？」と尋ねたとき、「○先の課題でもあるが、先々を見て向き合わなけ○さんの意見や経験を聞きたいです」と返され、ればならないものだと感じている。

結局マネージャーの意見が結論になってしまう。

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人材育成？

これらが繰り返されると、「成長」につながりにくい。自らの「成長」のために、「自分で「人材」というと、多くの会社や部門が「人できる限り調べ、アイデアを創出する」という材育成」を重点課題として取り上げ、専門組織マインドをもってもらえるようエンカレッジすやタスクフォースを文字どおりにかまえている。

るとともに、メンバーが自分の意見を言いやす
経営法友会リポート No.606 2024.8

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い関係と環境をつくることが大切だと考えている。
この何年かで、誰もが意見や考えを発信でき、これらがあふれんばかりに共有されるのが当然

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実存主義と Care

これら二つを行動に移すには、何かしらのプラットフォーム的な考え方がほしい。となった。そして、今やサイバー空間とフィジマネージャーもメンバーも、「生きる道を自カル空間が融合していく社会（Society 5.0） が分で切り開き、今ここにある自分の存在意義を形成されている。誰もが必要な時に必要な情報認識すること（実存主義）」 ─私自身はこのを得られるようになり（あるいは得られるよう考え方をベースに行動したい。になるべきであり）、マネージャーとメンバーでその考え方をベースに行動に移していくときは、情報やナレッジに関しては大きな差はなくのアプローチは、メンバーを含む周りの方々をなってくるだろう。新しい指導要領で学んだ世「 ケ ア（Care）」 す る こ と だ と 思 っ て い る。

代は、デジタルリテラシー、クリティカルシン

Careless でも Careful にもならない、ちょうどキングやクリエイティビティなどが身についてよいバランスを保つことはけっこう難しい。

いるだろう。世代間を超えて、お互いに謙虚に、Teaching に 偏 る と Careful に な っ て し ま う。

アイデアや意見を交換し合えることがよりいっ

少し長い目で見て、日頃からの Care を積み重そう大切になってくる。

ね、メンバーがアイデアを出せる関係と環境づ３活躍できる環境の提案

くりと、活躍できる環境を提案していきたい。
今や、企業・個人だけでなく、社会課題への二つ目は、「メンバーの特徴・ポテンシャ関心が高い世代が世の中をリードしている。社

ル・人間性をよく見て、より活躍できそうな環

会全体のウェルビーイング実現に目を向けるこ境に接することができるように働きかけることを学んでいる世代が、どの部門でも中心にと」。

なっていく。その世代の「成長」をサポートし法務のメンバーはリーガル的なバックグラウンドを活かし、法的な業務を通じて経験を積み、相応に活躍できる人材が多いと考える。企業のニーズも高く、キャリア採用でも総じて売り手て、その世代へバトンタッチをしていくことが現在のマネージャーに期待されている。

５結び市場になりやすい。法務部内の仕事で最適な仕多忙を極めているマネージャーも多いと思う

事をアサインし、本人の希望とも折り合いながが、ある言葉が自分の胸に刻まれている。「涵ら、「成長」の機会をコミュニケーション（提案）養（かんよう）」いう言葉で、どこかで見聞きしていくことが望ましい。部外へ一時留学してしたときに意味を調べてみた。「水が自然に染もらったり、コーポレートの他部門へ異動したみ込むように、ゆっくりと養うこと」。人それりすることもある。

ぞれが相互に尊重できる信頼関係をはぐくむた

法務部門で身につくものとして最も注目すべ
き（売り）なのは、「リーガル・マインドセット」

めの姿勢として、この言葉を念頭に置きたい。
そして、ヒト・モノ・カネの企業資本のうち、だと考える。正義感、知的好奇心、専門家とし唯一「心」をもつ資本は、ヘッドカウントだけての誇り・矜持などのマインドセットを持ったではその資本価値を測ることは難しい。「心」

人材が社内で活躍することが、企業内のコンプは不安定でもあるし、「心」次第では価値を大ライアンスの土壌を広げていくことにつながっきく引き出すこともできる。「実存主義」の考ていく。企業コンプライアンスのベースとなるえに立ち、日頃の「Care」によって、「心」をマインドセットをもつ人材をつくるために、法もつ「人材」という資本を最大化し、次世代に務部への社内短期留学も歓迎している。リーガつなげていきたい。

ル人材は、法務部門の普遍的な資本にとどまらず、企業や日本の社会にとって大切な資本になっていく。
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経営法友会リポート No.606 2024.8