KFAW 調査研究報告書

女性視点のキャリア形成促進に向けた研究－福岡県と鹿児島県におけるインタビュー調査を基礎として－公益財団法人 アジア女性交流・研究フォーラム
2018／19 年度客員研究員

高丸

理香

共同研究者

出雲

俊江

橋本

嘉代

要

約

本研究の目的は、女性労働者の雇用環境改善、および社会的地位向上のための取り組みについて、当事者である女性労働者自身の視点から、その現状と課題を明らかにすることにある。
本研究では、まず、九州地域における女性労働者の職業観や願いを醸成するメカニズムに目を向けた調査を行った。
その一つが、大学案内のメッセージの計量テキスト分析であり、社会による女性への理
想や期待を可視化することを目的とする調査である。方法としては、学生募集用に配布している大学案内から、最も大きなサイズで書かれたメッセージを収集、地域ごとにまとめた上で比較分析を行った。調査対象は、共学を含む九州地区の大学・短期大学 90 校、九州以外の地区の四年制女子大学 57 校である。結果として、九州地区の共学大学と都市部（関東・関西）の女子大学の案内では、アクティブな行動によって社会を変革する人材の育成を示す言葉が多いのに対し、九州地区を含む地方の女子大学では「なでしこ」「しなやか」などの形容表現が多く見られた。そこには受動的で控えめな態度が望ましいという女性に対する地域社会の期待が反映されているといえる。
また、九州全域の男女大学生を対象として質問紙調査を行った。プレ調査により質問項
目を「就職先選択における優先順位」「理想のキャリアの積み方」「将来の仕事の続け方のイメージ」「働くことに対する不安」「将来の理想と現実の働き方のタイプ」に絞り、質問票を作成、就労前段階での職業観や就労にかかわる希望やイメージ、期待や不安などについて九州各地域での類似点や差異を比較検討した。調査対象校は、最終的に調査協力の承諾を得た 12 校、有効回答数 791 件である。
結果として浮かび上がった大学生のキャリア意識は男女で異なっていた。女子学生の方が男子学生よりも「会社や所属にこだわりなく働き続ける」イメージを持つこと、また理想ではなく予想として「結婚をしない」可能性があると回答する割合が多いことなどが見られた。ただし男女ともに女性は出産・育児といったライフイベントによる就業中断の選択を当然視しており、上述の差違も女性が出産を機にするキャリアの変化を見据えているともいえる。
本研究の中心は、女性労働者のインタビュー調査である。主な聞き取り内容は、それぞれが置かれた状況と願い、働き方の変容について 3 市在住の計 14 名の女性労働者に実施した。インタビュー調査の分析方法として、TEM（複線経路・等至性モデル：Trajectory
Equifinality Model）を採用した。TEM は、個人の変容について、時間を捨象せず社会との関係でとらえ記述しようとする質的研究のアプローチである。TEM の特徴は、個人の経験の記述である点と時間軸を設定する点にあり、個人の経験が個人のものとして把握され、I

要素に分解されないことにある。また共通する、分岐点、複線経路、等至点を設定することによって、複数人の経験の比較検討が可能である。
分析は、「初職～最初の退職」と「最初の退職～現在」の 2 つのフェーズに分けて検討
し、プロセス図を作成した。働き方選択のあり方については、「メンバーシップ型」（組織に所属することを志向する）と「ジョブ型」（専門性や専門職としてのスキルアップを志向
する）という 2 つの類型があった。また、女性労働者としての生き残りをかけた戦略の観点では、「試行」と「順応」の 2 つの類型があることが見出された。
本研究で明らかになったのは、転職、降格・降級や昇進拒否といった選択、働く場所や立場を“渡り”ながら、自らの意思を尊重したキャリア形成を行う女性の姿である。現在の労働環境改善の努力は、ライフイベントを含む労働者の生活状況を考慮しない労働者モデ
ルや、勤続年数や社風の尊重などメンバーシップ型の雇用体制を前提とする点で、女性労働者の願いに沿うものでないものであった。そのため、女性労働者たちは、職位はもちろん、経済的な困窮状態であった場合でさえも、収入だけに価値づけすることはなく、置かれた状況と労働条件とを天秤にかけたうえで、自らが納得できるような選択を試みているのである。
本研究の結果が、女性労働者のための労働環境改善の今後の方向性とその努力のあり方に大きな示唆を与えるものと考える。

II

Abstract

This study aimed to clarify the current situation and identify challenges regarding
efforts to improve the employment environment and social status of female workers.
This study is unique in that it focuses on the viewpoints and wishes of female workers,
who are the parties directly concerned.
The subjects of this study were female workers in Fukuoka City, Kitakyushu City,and Kagoshima City, Japan.
Our results show that current efforts to improve the working environment of female
workers do not meet their wishes, in that they are based on a model that does not take
into account workers’ living conditions, including life events, and assume amembership-oriented employment system that upholds number of years of service andtraditional corporate culture.
The study was conducted mainly as an interview survey of 14 female workers livingin the abovementioned three cities. The collaborators (questionees) are women in their
30s and 40s who have been working as full-time employees for 10 years or more. We
interviewed them about their current working situation, wishes, and changes in theirworking styles.
As the analysis method for the interview survey, we employed the TEM (Trajectory
Equifinality Model) method. TEM is a qualitative research approach that attempts todescribe the changes in individuals in relation to society within irreversible time. The
features of TEM are that it is a description of the experiences of each individual andthat it sets a time base: BEP (Bifurcation Point), Trajectory, and EFP (Equifinality
Point), which are common to many human experiences.
The survey results were analyzed after being divided into the following two phases:“first job to the first resignation” and “the first resignation to the present.” A process
diagram was then created. It was found that there had two methods of selecting theirworking style: “membership-oriented employment” (intending to belong to anorganization) and “job-oriented employment” (intending to improve their expertise orprofessional skills). As the strategies to survive as a female worker in current society,it was found that there were two types: ‘combative’ and ‘adaptive.’
This study also focused on the mechanism that creates the occupational views andwishes of these female workers. In order to visualize social ideals and expectations for
women, we conducted a Quantitative Text Analytical Method of the catchphrases usedIIIin college brochures of mainly women's universities. We also carried out a questionnaire
survey of both male and female students over the entire Kyushu region on their viewsof the type of job they aspired to before starting work, as well as their hopes, images,
expectations, and anxieties related to work. The social expectations and attitudes
toward female workers, as visualized through these surveys and analyses, are likely tosignificantly influence women’s career development behavior.
This study has helped to reveal the actual strategies of working women. They aredeveloping their careers to more closely match their intentions by choosing andchanging the location or status of their job, taking into account challenges such aschanges in job content, downgrading/demotion, and barriers to promotion. Female
workers do not solely value income, even when they are facing difficulties in not only
job positions but also economic conditions; instead, they are trying to select the best forthemselves by weighing up their situation and their working conditions.
The results of this study should help to inform future directions and what efforts
need to be made to improve the working environment for female workers.

IV目次
はじめに ..................................................................................................................................1
第1章

研究の背景と目的 .................................................................................................5

第1節

研究背景 ...............................................................................................................5第2節

研究目的 ...............................................................................................................7第3節

研究方法 ...............................................................................................................8

第2章

女性のための労働環境改善の取り組み .................................................................10

第1節

女性のキャリア形成を推進する政策および制度 ...............................................10

第2節

企業の取り組み状況と課題 ................................................................................11

第3章

大学案内にみる望ましい人材像 ............................................................................13

第1節

研究方法 .............................................................................................................13

第2節

大学が育成する人材像の地域、ジェンダーによる差異 ....................................17

第3節

結論 .....................................................................................................................21

第4章

アンケート調査にみる大学生のキャリア意識 ......................................................22

第1節

研究方法 .............................................................................................................22

第2節

大学生が考える将来の理想と現実 .....................................................................24

第3節

結論 .....................................................................................................................32

第5章

女性労働者たちのキャリア形成 ............................................................................33

第1節

研究方法 .............................................................................................................33

第2節

女性労働者のキャリア形成における生き残り戦略 ...........................................36

第3節

結論 .....................................................................................................................45

おわりに ................................................................................................................................47
謝辞・参考文献 .....................................................................................................................48
参考資料 ................................................................................................................................50

はじめに本研究を進めるなかで、私たちは、女性労働者の働きにくさについてよく話し合った。
女性であることが理由で直面したとしか思えない、働く上での困難や辛い経験は、時間が経っても受け流すことのできない事柄が多い。私たちは、それぞれ、働きにくさを抱えてきた当事者なのだった。それゆえに、私たちによる女性労働者の研究は、当事者研究としての立ち位置を意識したうえで、取り組むべきだと考えた。
2001 年、北海道「浦河ベテルの家」から始まった当事者研究は、今や多くの分野に広がり、さまざまな研究成果を挙げている。当事者研究とは、障害や病気など何らかの理由で弱い立場に置かれた者が、その弱い立場にあるままで仲間と協力しつつ、自らを取りまく問題について、そのメカニズムや対処法について研究する取り組みである。
当事者研究は、大きくは二つの当事者活動の成果がその特徴となっている。その第一は、「障害者運動」の中で、障害者を健常者に近づけるべく努力する「医学モデル」から、等
身大の心や身体のままででも平等な社会が保障される社会の実現を目指す「障害の社会モデル」という理念への変革を導き出したこと。第二は、「依存症自助グループ活動」の中で、困難な状況にある者同士が、身近な他者に自分を開示し、語り合うことによって、語れない状況こそ問題であることに気づいていったことである。
「個人的なことは政治的なこと」というフェミニズムのスローガンや、これまでに行われてきた女性労働研究を鑑みても、当事者研究が女性労働者研究の分野に有効であること
は、疑う余地もない。また、「医学モデル」はまさに、労働者の生活背景や個人的事情が捨象された「男性稼ぎ手モデルi」にあたるものであり、女性労働者の労働環境改善とは、等身大の心や身体のままででも平等な社会が保障される社会の実現を目指した、理念の変革を目指すものである。
私たちが企業や教育現場で転職やキャリアチェンジを経験してきた女性労働者であり、夫の転勤や育児といったライフイベントによる就業継続の困難や、職場での旧姓使用への無理解といった女性ならではの問題に直面してきた当事者であることは、女性の働きにくさが根強く存在する現状をとらえる際に役立つはずである。研究を進めるなかで、当事者である私たち自身、自分の働きにくさを声に出して語らねばならないし、私たちと同じ女
性労働者の声に耳を傾けることが私たちの仕事だと考えるようになった。
そういうわけで、このあとに、私たちの経験と思いを簡単だが添えることとした。この報告書を読んで下さる方に、報告者の私たちが、涼しい顔をした傍観的研究者でなく、今も働きにくさを抱え、変革を求める当事者であることを伝えるためである。それはまたす
べての女性労働者が顔も声も持つ一人であることを伝えることでもあると考えている。
さまざまな労働者、多様な働き方を望む声は急速な広がりを見せている。労働者それぞれが望む、多様な雇用形態やキャリア形成の実現を可能にする労働環境の構築は、今や喫1

緊の課題となっている。本研究は、この課題の解決に寄与することを目指し、これまでにも努力が続けられてきた女性労働者のための雇用環境改善、および社会的地位向上の取り組みの現状や課題について、当事者である女性の立場から検討を行うものである。障害者や依存症の自助グループによって始められた当事者研究が、すべての人にとって有益な社会変革をもたらしたように、本研究の結果は、性別にかかわらず広く労働者が望むキャリ
ア形成や、やりがいを持てる人間らしい働き方 iiを実現する可能性を示唆するものとなると考えている。

高丸理香

私の略歴とその時々の思い＜大学・大学院時代＞
海洋学を専攻。当時は女性が少ない領域。男女関係なく、乗船実習や現場での実験などを鍛えられる。研究室では、朝のコーヒー入れや掃除担当は女性がメインで「自主的」にしていたが、それが当たり前だと思っていた。
＜環境コンサルタント＞
化学物質アレルギーで実験ができないことが分かり、研究を諦めて環境コンサルタント
業界に総合職として就職。会社 1 では、男女関係なく希望部署に配属された。買い出しやお土産の配布、男性上司のコピー等は女性の役割であったが、それを疑問に思うことはな
かった。会社 2 では、自分のやりたい仕事も、自分でとってくれば自由にやらせてもらえた。ただし、お茶出しなどの接客は女性の担当であり、繁忙期だけは、男性にも代わってもらえたらよいのにと思っていた。
＜海外駐在員の妻＞
当時は、夫の海外転勤には妻が帯同することが当たり前であった。現地妻のヒエラルキーは、夫の役職＝妻の価値で形成。現地のアテンドやおもてなしの担当。現地総代表夫人を中心とした定期的な集まりや、何事も夫が上の役職である夫人から順に権利があったが、当たり前だと思っていたので気にならなかった。
＜労働局＞
キャリアコンサルタントの資格取得後、労働局に勤務。雇用機会均等室は、女性が多く
男女差はなし。正規と非正規の業務役割の違いの方が大きいと感じた。コップ洗いだけは非正規の当番制だったが、大手企業での勤務経験がある男性が「なんでこんな女の仕事をしなきゃならんのだ。馬鹿にしている。」と言うのを聞いたことがある。業務を通して、初めて職場における男女の格差について考える機会となり、これまで当たり前だと思っていたことが、人権にかかわる問題であったことに気付く。
＜現在＞
徒弟制の文化が根強く、いまだにオールド・ボーイズ・ネットワークの結び付きが業務
2

や人事配置・昇進にも影響している状況に驚く。女性＝職員というイメージが残っており、初対面の方に教員だと言うと意外そうな顔をされる。教員と職員が対等に議論する場がほ
とんどないと感じる。

出雲俊江

私の略歴その時々の思い＜公立高校教員＞
赴任校では、国語科では 20 年ぶりの女性教員。特に男女差別はなく、よく育てていただ
いたと思う。今思えば、高校の現場はかなりリベラルで、管理職などはあったが、全体的にフラットなチームであり、すべての教員の意見を入れながら運営されていた。
＜結婚＞
結婚準備からその儀式、新生活を始めるためのさまざまな手続きの中で、夫だけが重要視される制度や習慣に精神的に疲れ果てて、ついに別姓で働きたいと申し出た。別姓法案が話題になる前のことで、全く理解されなかったが言い通して、校内だけのあだ名ということになった。お正月とお盆に夫の里に長く居るようにいわれ、義弟家族の食事の世話などした。自分の実家に帰れないのがとてもつらかった。親戚とも長く会えないままだった。
夫は共働き家庭で育った人で、家事や育児はほぼ平等にあたった。女性が働くのも当然と考えていて、初め専業主婦志向だった私の方が面食らうことも多かった。
＜現在＞今の職場は、事務職の昇進などに男女差があると感じられる。個人的には周囲の人間関係は良好であるが、学校運営に目をやれば、教育現場であるのにトップダウン方式、かつトップの仲間内の意見が通りやすい。そのせいで悪い方へ向かっている気がすることもあるが、今では意見を言う気になれない。

橋本嘉代

私の略歴とその時々の思い＜出版社編集業務＞
月刊女性誌編集部に所属。深夜勤務や朝帰りも多く、1 日 16 時間ぐらい働いていた。女性が 8 割を占める実力主義の職場で、大きな仕事も任され、忙しいが充実した日々だった。
＜結婚・妊娠。育休＞
雑誌が売れなくなり、担当していた雑誌の編集方針にあまり興味を持てなくなり、閉塞感を覚え始めた頃、結婚・妊娠。フリーで働こうと退職。8 年半働いたが、常に過労で疲れていたし、長期的視野がなかった。雑誌以外の部署を経験してもよかったと思う。
＜出産を機に退社＞
夫との関係が悪く、会社を辞めたことを後悔。しかし、子どもが小さく、再就職は困難。
IT 企業のプロデューサー職に就いたが、募集内容以外にも新規コンテンツの立ち上げと制作、広告営業・・・と「これもできれば鬼に金棒」と、どんどん兼務させられ、激やせ。
3

＜育児＞
育児時短で出勤時刻は遅くできたが、仕事量が膨大で帰れず、ファミリーサポートセン
ターの方々に保育園のお迎えを依頼していた。子どもの食事を作って冷蔵庫に入れておかなければいけないので、子どもが寝た後に半日ぐらい仕事し、深夜に翌日のご飯を作り、冷まして冷蔵庫に入れるのが日課だった。今思えば、ごはんは毎日手作りでなくてよかった。子どもを寝かしつけながら自分が先に寝落ちしてしまうので「はよ寝ろ」と念じていたら「ママ、なぜ困った顔してるの？」と言われたことも。近居の義母は 3 歳児神話を信じており「子どもが小さいのに働くなんてかわいそう」と言うので頼れなかった。
＜中小規模の出版社を渡り歩く＞「残業なし」の約束で小さい出版社に移籍し、ルーティンな業務に従事していたが、業績悪化で隔週刊誌の特集班に異動し、中間管理職に。また徹夜の日々が始まった。翌年、同業他社の競合誌に管理職でと声をかけられたが、「残業しなくてよい」という話だったので、ヒラを志望し移籍。実際は、ヒラでも残業や深夜勤務が避けられないシステムだった。
自分が管理職になればルールを変えられたかはわからない。長くいる人が有利な状況で、やりづらかった。当時は他からの引き合いもあり、自分が環境を変えたほうが早かったが、ジョブホッパー的に見えるようだ。当時は子どもの身体が弱く、通院や入院もあった。子どもが夜中にせき込むと、翌日の預け先確保が心配で眠れなかったが、夫は他人事のように寝ていた。やりがいのある仕事で経済的に自立し、人間らしくほどほどに働きたかった。
「何でも屋」的で多忙な働き方から脱却するために、30 代半ばで大学院へ。
＜大学院へ行くもワーキングプア＞
博士課程に在籍しながらフリーライターや学術団体の事務局員や研究補助のアルバイ
トをしていたが、先行き不透明で不安だった。実務経験が評価される分野を選び、資格制
度の導入を見越して上位資格を取得し、40 代前半で大学教員の職を得た。離婚し、転居。
＜現在＞
勤務先の大学は専門職によるジョブ型雇用のはずだが、メンバーシップ型ムラ社会的な雰囲気が強いと感じる。現在、元夫は再婚しているが、子どもの学費や生活費を快く払い、雑事も引き受けてくれる。人間は成長するということに、若い頃には気付けなかった。

4

第1章

研究の背景と目的

第1節

研究背景

今や女性労働者は、生産年齢女性の多くを占めている。男女雇用機会均等法の施行以降、女性の就業率は徐々に上昇、2018 年 7 月の調査では 25～44 歳で 76.5％と 8 割近くに達した（内閣府男女共同参画局 2019）。またそれに伴い、女性が働くことについての意識のあり方も変化している。男女、世代によらず 7～8 割が「結婚や出産後も、一時的に中断したとしても、働き続けることが望ましい」とする（内閣府男女共同参画局 2019）など、性別役割分業意識は解消傾向にある。これらの変化は、国や自治体、企業による、女性の雇用環境の改善、労働市場における女性の社会的地位向上のためのこれまでのさまざまな取り組みの成果であるといえる。しかしそれにもかかわらず、わが国の女性の労働環境の改善は、未だ低水準であるといわざるを得ない。世界経済フォーラム（World Economic
Forum: WEF）による 2018 年「ジェンダー・ギャップ指数（Gender Gap Index）」では、
日本は 149 か国中 110 位と世界でも最下位レベルにあり、特に、経済分野（117 位）と政治分野（125 位）は、2017 年と比してスコアが上昇したとはいえ、未だ目標達成に遠く及ばない状況である。
ここに示されているのは、女性労働者を取りまく現実の変化にもかかわらず、女性の労働環境改善のためのさまざまな努力が、思うほど改善につながっていないという事実である。このことは、女性労働者が、依然働きにくい状況に置かれていることを示しているが、中でも、未だ男女で大きな差違が見られるのが、離職・転職についてである。
長らく、出産・育児の際の離職は、女性労働者の問題として常に真っ先に挙げられてきた。この点については、これまでのさまざまな取り組みの結果、最新の調査では第 1 子出
産前後での就業継続者は 53.1％に上昇している。またこの反面にあたる離職者の割合
46.9％は、依然高い数字ではあるもの、これは離職者総数（女性）の 9.2％にすぎない（内閣府男女共同参画局 2019）。
そこで改めて女性就業者全体の就業継続の状況に目を向けると、女性の離職・転職は男性に比べ 20～50 代を通じて明らかに多い。女性では、初職からの継続就業者の割合は 20
歳台半ばをピークとして 30 歳台半ばまで低下する。この間、第 2、第 3 の就業先で就業している者の割合が増加している。さらに、30 歳台後半から 40 歳台後半にかけて就業者の割合は増加し、40 歳台後半では、約 4 割の者が初職から 2 回以上転職している。初職から離転職なく就業を続けている者の割合は 30 歳台から 50 歳台半ばまでおよそ 2 割 5 分である。それに対し、男性では、30 歳台から 50 歳台半ばまでの年齢層で、約半数が初職から離職することなく就業し続け、男性の 6 割以上については、多くの企業の定年年齢である 60 歳頃までの転職回数は多くても 1 回で、半数程度の者は初職から一度も離職することなく、第 1 の職業生涯を一つの就業先で過ごしている（厚生労働省 2014）。ここから見5

えるのは、出産に関わらず、離職・転職が男性に比べかなり多い女性労働者の状況である。
日本社会の雇用は、メンバーシップ型を基礎として行われている。メンバーシップ型とは、濱口桂一郎（2011）により出された概念で、「人」を先に決めておいて、「仕事」はあとで決めるという雇用のあり方をさす。メンバーシップ型では、社員になること即ち就業であるので、仕事内容は就業時には決まっていないことが多く、また職務を移行しても雇用契約は維持される。年功序列、終身雇用、定期昇給といった日本独特の雇用制度もこの雇用のあり方によって形成されたものである。これに対し、「仕事」が先にあり、それにふさわしい「人」を当てはめるやり方はジョブ型と呼ばれている。ジョブ型は、欧米に限らずアジアにおいても広く行われている。
メンバーシップ型の場合の雇用場面を考えてみよう。まず社員として採用してから、仕事はあとから決めてゆくのだから、雇う際の判断は、今仕事ができることより、いつか仕事ができるようになるだろうという潜在能力の方が重要となる。しかし潜在能力を判断す
るなどということはそもそも困難である。よって判断基準となるのは年齢、学歴、人間性など曖昧なものとなる。この曖昧な判断基準のため長らく女性が不利な状況に置かれていたことは改めて言及するまでもない。ただしこれまでの取り組みの結果、現在では、初職入職時の男女差は解消されつつある。しかし、上述のとおり、せっかく入社した会社で働き続ける女性の割合は思いのほか少ない。
確かに、女性の就業継続の前に立ちはだかる現実上の問題はまだまだ解決されていない。
結婚・出産などライフイベントによる中断、家事・育児などの負担、配偶者を優先する傾向など、それらは離職・転職の十分な理由であり、それを理由に多くの女性が離職している。また離職後、再度正規雇用（メンバーになること）を望まない女性も多い。女性労働者が 8 割近くを占める事実は、概ねの就業継続が実態としてあるということである。
一旦メンバーシップ型の雇用社会に身を置いた彼女らに、メンバーであることが就業継続の最優先事項であることへの理解がないとは考えられない。実際に転職後の雇用条件は、初職より悪くなる場合がほとんどであるだろう。それでも多くの女性労働者が、離職・転職を経験している。メンバーであることによって享受されるものとの比較の中で、離職・転職を選んでいるのである。理由は、女性ならではの家事育児との両立といった単純なラ
イフワークバランス志向というだけでは説明できない。そこで何が起こっているのか、
メンバーシップ型とは、定年までの雇用と生活を保障してもらう代わり、会社の命令に従って際限なく働くことでもある。
加えてここに来て能力主義、成果主義の導入によって、労働の質的量的な負荷は増大した上、定期昇給など勤続年数による恩恵が得にくくなっている。またメンバーシップ型の場合、労働者としての何らかの自己実現や、意見に耳を傾けてもらえることなどのためには、まずは社内で評価されることが重要であるが、その評価が必ずしも仕事の評価ではない場合が往々にしてある。女性の場合、将来性や人間性などといった曖昧な評価基準の中では、スタート時点ですでに不利である。メンバーとして6の安定した雇用は捨てがたい魅力であるから、その中でスペシャリストとして、また努力して突出した成果をあげるなどの方法も考えられるものの、労働者としての自己実現の達成を目指すにあたって、メンバーであることを選ばない選択も当然あるだろう。
メンバーシップ型の確立以前、明治期の日本における労働者の募集・採用は、工場にとって必要な労働力をそのつど雇い入れる方式で、対象は職工経験者が大部分であった。ジョブ型である。その後、第一次世界大戦後、大企業では企業内で養成した子飼いの養成工を中心とする労務管理制度を形成、それまでの渡り職工は臨時工として雇用のバッファー（緩衝装置）としての機能を果たすようになってゆく。ただし中小企業では、頻繁な移動を繰り返す中で技能を高める渡り職工的世界が濃厚に残っていた。
例えば、この渡り職工にとっての労働のモチベーションを支えるものを考えたとき、「納
得のいく良い仕事をしたい」ことが「企業のメンバーでいたい（安定した雇用）」を上回る場合が少なからずあったことは想像に難くない。
一旦メンバーとなって何らかの職能を身につけた後、転職する女性労働者たちは、現代の渡り労働者である。
現在の労働環境やその改善の方向性は、不平等な状況を是正し就業継続の可能性を広げることを目指すもの、保育所設置などの家事育児負担の外注による軽減など、メンバーシップ型を前提とした、すでに“メンバー”である女性のための、メンバーであることの維持に向けた取り組みである。これらは、同じくメンバーである男性と等しい労働条件を保証しようとする方向で、メンバーとしての「女性の地位向上」「男女平等」を目指すものである。これは女性も“男性並み”であることを良しとする方向性の促進でしかない。
現在の女性労働者にとって、自身を取りまく労働環境がどう見えているのか、いろいろな意味で厳しい状況の中、彼女らの労働のモチベーションを支えているものは何か。その問の答えは、女性労働者それぞれにあり、雇用状況に関わるさまざまな事柄、例えば給与などの雇用条件や育休などの制度、勤続年数や退職の理由といったものを要素として取り出し、データとして見ることでは決して見えてこない。状況の中に置かれた一人一人の「人」の声として、耳を傾けるべきものとしてある。

第2節

研究目的

本研究の目的は、女性労働者の雇用環境改善、および社会的地位向上のための取り組みについて、当事者である女性労働者自身の視点から、その現状と課題を明らかにすることにある。
本研究のそもそもの問いは、女性労働者の働きにくさの可視化にある。女性労働者の雇用環境改善のための取り組みは、例えば就業継続状況や残業時間、育休取得率、管理職比率など、改善すべき項目毎に、目標値が掲げられ進められてきた。これらの目標は、現在
7

の女性労働者のどのような願いを叶えるためのものであるのか。これらの改善目標達成の先にある女性労働者の生活はどのようなものであるのか。その時女性労働者にとってのさ
まざまな働きにくさは解消されたといえるのか。取り組み自体が目的化し、一人一人の「人」としての女性労働者の姿が見えにくくなっている。
本研究は、当事者である女性労働者自身の視点と語りを研究の対象とし、状況や結果を要素として取り出すのでなく、一人一人にとっての現状や労働観、願いに目を向けようとするものである。その中で女性労働者の現状と言葉にならない働きにくさを見出し、現在の取り組みにおける課題を明らかにすることを目指す。

第3節

研究方法

本研究では、福岡県と鹿児島県を調査対象地域とした。九州地区で事業所数および従業者数（総務省・経済産業省 2017）上位 2 県が福岡県と鹿児島県である。この 2 県では、
非正規雇用者の割合が高く、管理職に就いている女性の比率が九州の他の県に比べて低い。
この点に働き方やキャリア形成面での課題がうかがわれることから、調査対象として選定した。
九州地区では女性が職業を続けることを望ましいと考える傾向が強い。『男女共同参画
社会に関する世論調査（内閣府 2016）』の「女性が職業をもつことに対する意識」では、「子供ができても、ずっと職業を続ける方がよい」と考える割合が全国平均では 54.2％であるのに対し、九州地区（福岡県・佐賀県・長崎県・熊本県・大分県・宮崎県・鹿児島県・沖縄県）では 56.5％と高い傾向が示されている。
一方、「管理的職業従事者」に占める女性の比率は、九州全体では 14.4％と全国平均（13.4％）を上回っているものの、県ごとの比率をみると、最も高い割合を示す熊本県（17.2％）に対し、福岡県（14.1％）、鹿児島県（12.7％）は、3～4 ポイント低い数値を示している（総務省統計局 2013）。
以上のことから、女性の就労自体は社会的に受容されているといえる九州地区において、2 県は特に非正規雇用者比率が高く管理職女性が少ないといった、働き方やキャリア形成
面での問題がうかがわれる。この 2 県の検討は、女性の就労の受容とキャリア形成を別の課題として切り離して考えるという意味でも有意である。
研究の中心は、女性労働者一人一人のインタビュー調査である。聞き取り内容は、それぞれが置かれた状況と願い、また望ましい働き方を実現するための個々の努力を中心としたものである。並行して、大学案内のメッセージの計量テキスト分析、大学生（男子含む）
対象のキャリア形成に関する質問紙調査を行った。この 2 つの調査は、女性労働者の労働観や願いを醸成するメカニズムに目を向けた研究であり、女性労働者への社会の期待や労働観の形成に関わる現状について明らかにすることを目的にするものである。
8

女性労働者のインタビュー調査は、3 市在住の計 14 名の女性労働者に実施した。協力者
は、正規の雇用形態で 10 年以上の勤務経験がある 30～40 代の女性とし、それぞれが置かれた状況と願い、働き方の変容について聞き取りを行った。インタビュー調査の分析方法として、TEM（複線経路・等至性モデル：Trajectory Equifinality Model）を採用した。
TEM は、個人の変容について、時間を捨象せず社会との関係でとらえ記述しようとする質的研究のアプローチである。TEM の特徴は、個人の経験の記述である点と時間軸を設定する点にあり、個人の経験が、個人のものとして把握され、要素に分解されないことにある。
また、複数の経験に共通する、分岐点（Bifurcation Point : BFP）
、複線経路（Trajectory）、
等至点（Equifinality Point : EFP）を設定することによって、複数人の経験の比較検討が可能である。
大学案内のメッセージの計量テキスト分析は、学生募集用に配布している大学案内（冊子またはデジタルパンフレット）から、最も大きなサイズで書かれたメッセージを収集、地域ごとにまとめ、比較分析を行った。分析対象としたのは、九州地区の女子大学 9 校、女子短期大学 9 校、九州地区の共学の四年制大学 72 校、九州以外の地区の四年制女子大学 57 校である。
大学生のキャリア意識についての質問紙調査では、プレ調査により質問項目を「就職先選択における優先順位」「理想のキャリアの積み方」「将来の仕事の続け方のイメージ」「働
くことに対する不安」「将来の理想と現実の働き方のタイプ」に絞り、質問票を作成した。
調査対象校は、最終的に調査協力の承諾を得た 12 校（福岡県 4 校、鹿児島県 2 校、長崎
県 2 校、佐賀県 1 校、大分県 1 校、宮崎県 2 校）である。九州各地域での類似点や差異を比較検討することを目指し、九州全県の国立大学・私立大学、共学大学・女子大学、四年制大学・短期大学などを対象とした。

9

第2章

女性のための労働環境改善に向けた努力

第1節

女性のキャリア形成を推進する政策および制度

日本は 1985 年に男女雇用機会均等法（正式名称：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）を制定した。これは、1979 年の国連総会で採択された「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約（Convention on the Eliminationof all forms of Discrimination Against Women: CEDAW）」に批准し、差別法規の改廃に取り組むことが義務づけられたためである。しかしながら、男女雇用機会均等法は、性差別に関する項目の多くが努力義務となっているなど、法的拘束力が弱かった。その後、三度にわたる法改正で、妊娠・出産・育児などを理由とした不利益取り扱い（配置換えや退職の強要など）が禁止され、セクシャルハラスメントやマタニティハラスメントの防止措置が義務づけられるなどし、女性のキャリア形成を促進する法整備は進んできた。
内閣府・男女共同参画推進本部は 2003 年に「社会のあらゆる分野において、2020 年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも 30％程度とする」という目標を設定した。女性管理職を増やすために女性に有利な取り扱いを行うことが法違反とならず、ポジ
ティブ・アクションとして認められている。しかしながら、実態は目標達成にほど遠く、
第 2 次安倍内閣下における最重要施策の一つとして 2015 年に女性活躍推進法（正式名称：
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）が成立し、2016 年 4 月に施行された。
女性活躍推進法が完全施行されて以降、自治体や企業において女性の活躍に向けた取り組みが広がりつつある。「女性活躍推進法施行状況調査研究報告書（内閣府男女共同参画
局・株式会社政策研究所 2018）」によると、女性活躍に関する推進計画は、2017 年の調査
時点において、都道府県ではほぼ全てで、政令指定都市の 7 割が策定済みと報告されている。
また、女性活躍推進法では、女性の活躍推進に関する状況が優良であると認定した企業に厚生労働大臣が「えるぼし」認定を与える制度が創設された。認定の基準は、女性の就業継続状況や残業時間、有給休暇取得率、育児休業の取得率、管理職比率といった数値のほか、女性のための多様なキャリアコースの整備の状況（非正社員から正社員への転換、
キャリアアップに資する雇用管理区分間の転換、過去に在籍した女性の正社員としての雇用）などである。一定の基準を満たした企業は、公共調達における加点評価や日本政策金融公庫による低利融資といった経済的なメリットが得られることや、認定マークを商品や広告、名刺、求人票などに使用することで、女性の活躍を推進する事業主であるという企業イメージを形成できるといった企業にとってのインセンティブを設けた。これが功を奏し、2016 年 5 月の時点で、全国の「えるぼし」認定企業は 74 社（九州では福岡と沖縄に各 1 社のみ）だったが、2019 年 10 月には 952 社に達しているiii。しかしながら、九州の認定企業の数は、福岡（26 社）以外は 1 桁にとどまっており、他の地域より低水準である。
10同時に、子育てや介護などを理由とした離職を防止し就労継続を推進し、女性活躍を実現させようとする制度の拡充も進んでいる。従業員が働きながら子育てしやすい環境を整える企業を支援する「子ども・子育て支援新制度」が 2015 年に始まり、2016 年には従業員のための保育施設の設置や運営にかかる費用の助成や、残業や夜勤等でベビーシッターを利用した際に費用の補助を受けることができる「仕事・子育て両立支援事業」が創設された。また、2017 年に発表された「子育て安心プラン」では「2022 年度末までに女性就業率 80％に対応できる約 32 万人分の保育の受け皿を整備する」という目標が示されている。
次節では、女性活躍推進法の完全施行以降の企業の先進的な取り組み事例について検討
する。

第2節

企業の取り組み状況と課題「女性の活躍推進企業データベース（厚生労働省）iv」は、企業が女性活躍に関する取り組み等の情報公表し、それを学生や求職者が検索するためのサイトである。本サイトに掲載されている項目には「採用者に占める女性の割合」「女性管理職の割合」「採用における男女別の競争倍率又は競争倍率の男女比」「係長級にある者に占める女性労働者の割合」「労働者に占める女性労働者の割合」「役員に占める女性の割合」「平均勤続年数又は採用
10 年前後の継続雇用率」「男女別の職種又は雇用形態の転換実績」「育児休業取得率」「男女別の再雇用又は中途採用の実績」「月平均残業時間」「企業認定の有無」「年次有給休暇取得率」に加え、えるぼし認定企業の取り組み事例が紹介されている。
当該データベースに 2019 年 11 月 30 日時点で登録されている企業をみると、全国で16,096 件のうち、九州地区は 1,310 件（福岡県 594 件、佐賀県 40 件、長崎県 81 件、熊本県 157 件、大分県 101 件、宮崎県 93 件、鹿児島県 173 件、沖縄県 71 件）である。このうち、「ダイバーシティ経営企業 100 選 / 新・ダイバーシティ経営企業 100 選」認定とされている 8 件（福岡 4 件、宮崎 2 件、鹿児島 1 件、沖縄 1 件）が、どのような取り組みを実施しているのかについて「一般事業所計画」より確認していく。
企業が実施している取り組みとしては、まず「育児休暇取得の促進」や「育児中の働き方の選択肢設定」など育児に関する項目が挙げられていた。具体的には、「育児休暇取得の促進」では、男女両方を対象とした育児休暇の取得についてのニーズ把握や周知、管理職研修の実施などである。また、「育児中の働き方の選択肢設定」では、勤務時間の短縮やフレックスタイム制、在宅勤務など、時間や場所を柔軟に選択できる取り組みがなされていた。なかには、「事業所内遊び場スペースの確保」「子ども同伴出社」「子ども参観日の実施」
といった子育てを通して関わっていくような支援や、「早朝・夜のメール発信の禁止」といった全社をあげて働き方の見直しを促すような対策もあった。
11

次に、多く挙げられていた取り組みは、「女性の管理職登用」や「若手社員のキャリア形
成イメージの醸成」である。このために、管理職研修とあわせて、男女ともに入社前後か
らキャリアプランを上司と作成する機会やキャリア促進を目的とした研修を実施するなどが挙げられていた。
これらの先進事例とされる企業のなかには、従業員数が多い大規模企業だけではなく 10名未満の中小企業も含まれている。このことから、九州地区においても、徐々に女性活躍のための取り組みが実施されつつあるといえる。それにもかかわらず、日本財団（2019）による 18 歳意識調査では、九州・沖縄地方の「解決したい社会課題：ジェンダーの平等を実現する」が他地域と比べて 10 ポイント以上高いと報告されており、労働者層だけではなく若年層の段階から男女の不平等感を持っているといえる。
そこで、本研究では、女性労働者の労働観や実態とあわせて、大学生のキャリア意識や大学案内からみえる人材育成についての社会からの期待について調査、検討していくこと
とする。

12

第3章

大学案内にみる望ましい人材像

第1節

調査方法・分析方法・調査対象の選定

九州地区は女子の四年制大学への進学率が低水準で、教育におけるジェンダー差が大きい地域である。とくに鹿児島県は女子の四年制大学進学率が 34.1％と全国で最も低く、短大進学者の割合が全国平均より高いv。
大学は、テレビ CM、新聞広告、駅構内や電車内の広告、冊子形式の大学案内やダイレ
クトメール、大学ホームページ、デジタル版の大学案内など、さまざまなメディアを通じて受験生向けに情報を発信している。少子化の影響で、定員確保を目指し広報活動に注力する大学は増加しており、受験生が資料請求をするとクオカードや図書カードがもらえるといった特典をつけたり、請求をしていない生徒宛にダイレクトメールを送ったりする大学もある。
大学が受験生あてに発信するこれらのメッセージは、将来の進路を考える際の判断材料とされ、進路決定に影響力を持っているため、ジェンダー平等意識を醸成し男女共同参画の視点をふまえたキャリア形成を促す内容であることが望ましい。しかしながら、これまでのところ、大学を受験する生徒を対象とし、各大学が発信しているメッセージの実態が十分に把握されてきたとは言い難い。
そこで本章では、大学が受験生に向けて伝えているメッセージを対象とし、各大学が示す人材育成の方針を知る手がかりとしたいと考えた。地域や受験生の性別による差異に注
目し、分析を行い、メッセージ内容に現れる地域やジェンダー的な特徴や問題点について論じたい。

1. 調査方法と分析手順
全国の大学が 2020 年度または 2021 年度の学生募集用に配布している大学案内（冊子またはデジタルパンフレット）を閲覧し、表紙もしくは 5 ページまでの部分で最も大きなサイズで書かれたメッセージを収集した。図 1 はその一部である。これらをテキストデー
タ化し、大学所在地の地名や大学名などの固有名詞を除いたものを表 1 のように地域ごとにまとめ、大学名や地名などを除き、ユーザーローカルの AI テキストマイニングで分析し、ワードクラウド、共起ネットワークとしてアウトプットし、比較分析を行った。
九州・沖縄に四年制大学は 87 校（国公立大学 26 校、私立大学 61 校）あり、そのうち9 校が女子大学である。また、短期大学は 36 校あり、女子短期大学はそのうち 10 校である（進路関連サイト「スタディサプリ」vi）。

13

2. 分析の対象
本調査では、以下を分析対象とした。
・九州地区の女子大学 9 校、女子短期大学 9 校
・九州地区の共学の四年制大学 72 校（福岡 26 校、長崎 7 校、熊本 9 校、大分 8 校、佐賀
2 校、宮崎 7 校、鹿児島 5 校、沖縄 8 校）
・九州以外の地区の四年制女子大学 57 校（北海道１校、東北４校、関東 26 校、関西 16
校、中部 5 校、中国・四国 5 校）
3. 分析データの入手方法
2019 年 10 月の時点で、対象校の約 9 割は、デジタルパンフレット形式の大学案内がウェブ上（大学公式ページやテレメール進学サイト）で閲覧できる状態になっていた。デジタルパンフレットの内容は、いずれも冊子形式の大学案内と同一である。デジタルパンフ
レットを公開していない大学に資料請求を行った場合もあるが、全校分は入手できていな
い。また、大学案内のなかで受験生あてのメッセージに相当する内容の記述が見当たらない場合も、テキストデータに含まれていない。とはいえ、九州地区に関しては、ほぼすべてに近い大学のデータを収集できたといえる状況である。

14

図 1.

大学案内のメッセージの例（注）楕円で囲んだ部分にある冊子冒頭の大きな文字を分析対象とした。表紙に文字がない場合は、5ページ目までに記載された最も大きな文字を抜き出した。大きな文字で訴えるメッセージがない
学校は、分析対象から外した。

15

表 1.

九州地区の女子大学の大学案内のメッセージ一覧

県

公私

共学or女子大学

1 福岡

公立

女子大学

福岡女子大学

思い描く、あこがれの女性に。その一歩が、新しい歴史の１ページ。
未来を拓く なでしこの花

2 福岡

私立

女子大学

福岡女学院大学

女性が新しい生き方を見つけられる大学

3 福岡

私立

女子大学

筑紫女学園大学

わたし、ミラクル。
その教育 しなやかで、ゆるぎない。

4 福岡

私立

女子大学

九州女子大学

強さとしなやかさのある女性へ
九女なでしこ

5 福岡

私立

女子大学

西南女学院大学

きっかけは、西女で。

6 福岡

私立

女子大学

福岡女学院看護大学

ここから始まる、私の未来。

7 長崎

私立

女子大学

活水女子大学活水らしく。わたしらしく。
長崎で輝く 未来のわたし。

8 熊本

私立

女子大学

尚絅大学

地域社会に貢献できる人材の育成を目指して

9 鹿児島

私立

女子大学

鹿児島純心女子大学

いのちを育む 知性と愛

10 福岡

私立

女子短期大学西南女学院大学短期大学部 きっかけは、西女で。

11 福岡

私立

女子短期大学福岡女学院大学短期大学部 女性が新しい生き方を見つけられる大学

12 福岡

私立

女子短期大学精華女子短期大学

出会える、新しい私と未来。

13 福岡

私立

女子短期大学香蘭女子短期大学

あなただけのカラー、見つけてください

14 福岡

私立

女子短期大学

福岡女子短期大学

強く、正しく、優しく

15 佐賀

私立

女子短期大学佐賀女子短期大学

16 熊本

私立

女子短期大学尚絅短期大学部

地域社会に貢献できる人材の育成を目指して

17 鹿児島私立

女子短期大学

鹿児島女子短期大学

未来をつくる！ 地域に愛され貢献する都市型短期大学

18 鹿児島私立

女子短期大学

鹿児島純心女子短期大学

夢へと続く、着実で、最短な道

19 沖縄

私立

女子短期大学

沖縄女子短期大学

しらゆりの如く気品と強さがあり知性豊かで愛情あふれる人を教育する

大学名

メッセージ

（注）佐賀女子短期大学は、大学案内のデジタルパンフレットをインターネット上で閲覧することができず、資料請求を行ったが報告書の提出期日までに入手できなかったため、分析対象には含まれていない。

16

第2節

大学が育成する人材像の地域・ジェンダーによる差異

1. 女子大学が育成する人物像の地域による差異
九州地区の女子大学（9 校）、女子短期大学（9 校）と九州以外の地区の四年制女子大学（57 校）を合わせた 75 校の大学案内のメッセージを地域ごとに収集してテキストデータ
化し、都市部（関東・関西）の女子大学 42 校と九州地区の大学・短大を含む地方（関東・関西以外）の女子大学 33 校の２つに分け、AI テキストマイニングソフトで比較した。結果を以下の図 2、図 3、図 4 に示す。
表の中の単語の大きさは出現頻度と関連があるが、出現の回数だけでなく、その単語が一般的でなく特徴や重要度をソフトが判断し、それらの値が高い場合に大きく図示されている。単語の色は品詞の種類で異なり、青色が名詞、赤色が動詞、緑色が形容詞、灰色が感動詞を表す。
図 2.

全国の女子大学の大学案内における頻出単語

地域を問わず、全国の女子大学で共通してよく用いられる単語は「輝く」「美しい」「育
む」
「つくる」
「知性」
「教育」
「出会える」「生き方」である。
全国で用いられているが、関東・関西の女子大学における使用頻度が高い単語は「女性」「夢」「あなた」「自立」である。全国で用いられているが、関東・関西以外の女子大学でより多く使われている表現は「新しい」「未来」「拓く」である。
関東・関西の女子大学でのみ用いられていた単語は、
「知る」
「学び」
「生きる」
「育てる」
などである。関東・関西以外の女子大学にだけ出現している単語は「見つける」「咲く」「始
まる」「優しい」「しなやか」などがある（詳細は図 2 参照）。
関東・関西以外の女子大学（図 3）は、緑色で表示される形容詞の出現頻度が高く、
「し
なやか」
「美しい」
「優しい」
「気品」など、女性としてのあり方を示す表現が用いられてい17る。動詞は、「見つける」「思い描く」「感じる」「志す」「愛す」など、静的で思念的なものが複数見られ、関東・関西地区の女子大学に比べ、おとなしい女性像を想起させる傾向が強い。また、英語表現が少ない。
「ゆるぐ」は「ゆるぎない」、「くださる」は「あなただけのカラー、見つけてください（傍点、筆者）」という表現が分析ソフトにより語形変化したものである。
図 3.

関東・関西以外の女子大学の大学案内で用いられている言葉

関東・関西の女子大学の大学案内は、英語表現が多用されている（図 4）。使われている
英単語は、リーダー、未来、発見、デザインなどを意味するものだ。また、それ以外の地
域の女子大学に比べ、変化や動きを表すアクティブなイメージの動詞（「支える」「動き出す」「変える」「かなえる」「超える」「始める」「出会う」「ひらく」「開ける」「伝える」など）が多い。
図 4.

関東・関西の女子大学の大学案内で用いられている言葉

18

2. 大学が育成する人物像のジェンダーによる差異
九州地区の大学の大学案内に用いられる言葉に関し、共学校（67 校）と女子大学（19 校）でどのような特徴の違いがあるかに着目した。
九州地区の大学で、共学と女子大学のいずれにおいても大学案内によく用いられる単語
は「新しい」
「未来」
「育む」
「目指す」
「始まる」
「つくる」
「輝く」
「拓く」
「夢」
「豊か」な
どである（図 5）。
図 5.

九州地区の大学の大学案内における頻出単語

九州地区の共学大学で大学案内によく用いられている単語は「できる」「地域」である。
また、九州地区の共学の大学でのみ用いられている表現として「世界」
「育てる」
「生きる」
「深い」
「はばたく／羽ばたく」「つながる」「はじまる」「創る」などがある（詳細は図 5、図 6 参照）。
一方、女子大学（女子短期大学を含む）で大学案内に用いられる頻度が高いのは「貢献」である。女子大学にだけ出現し、共学の大学には用いられない単語として特徴があるのは、「なでしこ」「しなやか」「愛す」「思い描く」「優しい」「気品」「愛情」などである（図 5、
図 7）。女子大学では、共学の大学と同様に「拓く」「育む」という動詞が用いられる頻度が高いが、それ以外の動詞のバリエーションが少ない。ただし、バリエーションの少なさについては、共学に比べ、大学の数自体が少なく、データが少ないことも一因といえるため、十分な解釈には至っていない。
女子大学の大学案内に用いられる動詞は「見つける」「愛す」「思い描く」などである。
共学に比べ、静的で非行動的である。行動よりも、態度や雰囲気（しなやか、気品、優しい、愛情深いなど）が重視される傾向が強いようである。
また、提示した図には表れていないが「わたしらしく」（活水女子大学）、「新しい私」（精華女子短期大学）、「わたし、ミラクル」（筑紫女学園大学）など、社会でなく自己に関心が向かう“自分探し”系のメッセージが多い。共学の大学にも「見たことのない自分」（宮崎19

国際大学）、「わたし色に咲き誇れ」（日本経済大学）など、自分探し系のメッセージを発信する大学はいくつかあるが、共学の大学のなかでは主流とはいえず、全体のなかでは少数
派である。
図 6.

九州地区の共学大学の大学案内で用いられている言葉

図 7.

九州地区の女子大学の大学案内で用いられている言葉

20

第3節

結論

都市部（関東・関西）の女子大学の大学案内に用いられている言葉（図 2 参照）は、ア
クティブな行動によって社会を変革する人材の育成を示すものが多く、九州地区の共学大学の特徴（図 5、図 6）と共通する部分がある。しかしながら、九州地区を含む地方の女子
大学は、「なでしこ」「しなやか」「優しさ」などの形容表現が多い（図 5、図 7）。ここには、受動的で控えめな態度が望ましいという女性に対する地域社会の期待が反映されているのではないだろうか。
OECD 諸国の中で、日本は女子の進学率が低い。「学校基本調査－令和元年度（速報）－vii」によると、女子学生の 8.2％が短期大学に在籍しているが、短期大学に通う男子は男子学生全体の 0.8％に過ぎない。理系学部への進学は男子が優勢で、女子は人文系学部への進学者が多いなど、専攻分野にも男女差が見られる。
第 4 次男女共同参画基本計画（2015 年決定）では、男女共同参画社会の実現に向けた基盤の整備のための具体的な取り組みの一つとして「教育・メディア等を通じた意識改革、理解の促進」を挙げている。性別や固定的な性別役割分担にとらわれず、男女が各人の生き方､能力､適性を考え､主体的に進路を選択する能力・態度を身に付けるよう､男女共同参
画の視点を踏まえたキャリア教育を含む生涯学習・能力開発を推進すべきとされ、メディ
アが男女平等意識の醸成や浸透のために果たす役割の大きさも重視されている。
今回収集した大学案内には育成する人物像が記述されていない事例もあり、また、地域により大学の数が異なるため、比較分析を行ううえでの限界はある。しかしながら、今回の分析で、各大学がメディアを介して人材育成の方針を発信する大学案内の内容において、地方の女子大学は都市部の女子大学や同じ地域の共学の大学に比べ、保守的でおとなしい
人材を望ましい女性像として位置づけている傾向を指摘することができた。よって、一定程度の成果は得られたと考えている。
地方女子大学が受験生向けに発信しているメッセージは、当該地域において求められる女性像の反映といえる。しかしながら、高等教育機関としての人材育成の方針が明確ではないものも多く、現状のメッセージ内容はジェンダー不平等を助長する可能性がある。男女共同参画や女性活躍など、推進すべきとされる方向性とも合致しておらず、人材育成のあり方として改善が求められる。

21

第4章

アンケート調査にみる大学生のキャリア意識

第1節

研究方法

第 3 章では、大学が育成する人材像の地域・ジェンダーによる差異について検討してきた。そこからは、九州地区の女子学生に対する「保守的でおとなしい人材」を期待する傾向が浮かび上がってきた。近年は、性別役割分業意識において「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」とする伝統的な価値観からリベラルな価値観へと変化してきている（内閣府男女共同参画局 2016）。ただし、地域差に注目をしたとき、関東地域と比べて関東以外の地域では、特に女性自身が伝統的な価値観を持つ傾向にあるといった報告がある（クラウドワークス 2019）。
このようななか、九州地区の大学生は、どのようなキャリア意識を持ち、自身の将来の働く姿をどのように思い描いているのだろうか。本章では、九州地区における大学生のキャリア意識を男女差といった切り口にて、質問紙調査の手法を用いて論じることとする。
1.

調査方法
大学生のキャリア意識についての質問紙調査に先立って、2019 年 1～2 月に筑紫女学園

大学および鹿児島大学において『大学生白書 2018（溝上 2018）』における尺度を援用してプレ調査を実施し、学生の回答のしやすさの検討や調査項目の精査を行った。プレ調査の結果より、質問項目は「就職先選択における優先順位」「理想のキャリアの積み方」「将来の仕事の続け方のイメージ」「働くことに対する不安」「将来の理想と現実の働き方のタイプ」に絞り、質問票を作成した。
調査は、2019 年 6～7 月にかけて実施した。調査対象校は、九州全県から 1 校以上選定することとし、調査者の機縁により九州地域の 22 校の教職員に調査協力の依頼を行った。
なお、調査依頼にあたっては、国立大学・私立大学、共学大学・女子大学、四年制大学・短期大学を問わず、広く周知を行った。これは、大学生のキャリア意識について九州各地
域での類似点や差異を比較検討することが必要だと考えたためである。これらの調査プロ
セスを経て、最終的に調査協力の承諾を得ることができた 12 校（福岡県 4 校、鹿児島県
2 校、長崎県 2 校、佐賀県 1 校、大分県 1 校、宮崎県 2 校）に対して実施した。
調査は、質問紙郵送法にて行い、回答にあたっては紙またはウェブの 2 種類の媒体を選択できる設定とした。いずれの媒体による回答かは、調査担当教員の意向をうかがったの
ち、いずれかのバージョンの調査票を郵送した。紙による調査分は、回収後、返送いただ
いた質問票より入力作業を行った。一方、ウェブによる調査分は、マクロミル社のQuestantviiiもしくは大学の学習支援ウェブシステムのアンケート機能を用い、全調査終了
後、データをダウンロード回収した。その結果、紙による有効回答数は 248 件、ウェブによる有効回答数は 543 件、合計 791 件となった。質問紙は、配布後、調査協力が不可とな
22

った件数も含めて 1,200 部の配布であったことから、回収率は 65.9％となった。
収集したデータは統合した後、データクリーニングを行い、SPSS（IBM SPSS 26）を用いて分析した。
2.

調査対象者の特徴
調査対象者の属性に関する項目は、大学（12 校）、学年（1：1 年生、2：2 年生、3：3 年

生、4：4 年生、5：修士 1 年生、6：修士 2 年生、7：博士課程）、性別（1：女性、2：男
性、3：その他）、出身地（1：福岡県、2：鹿児島県、3：長崎県、4：佐賀県、5：熊本県、
6：大分県、7：宮崎県、8：沖縄県、9：九州以外（西日本）、10：九州以外（東日本）、11：
海外、12：不明）、居住形態（1：家族と同居、2：寮、3：アパートなどで一人暮らし、4：
友人とルームシェア、5：その他）である。調査対象者の記述統計を表 2 に示す。
表 2.

調査対象者の記述統計（N=791）

大学
度数

学年

性別

出身地

居住形態

有効

769

791

788

741

759

欠損値

22

0

3

50

32

平均値

6.25

2.61

1.47

4.30

1.89

標準偏差

2.94

9.16

0.50

3.18

0.99

1-7

1-3

範囲

1-12

1-12

1-5

学年、性別、出身地、居住形態における記述統計を表 3 に示す。
学年は、1 年生 49.9％、2 年生 31.2％、3 年生 11.9％、4 年生以上 6.1％であり、1 年生と 2 年生で 8 割以上であった。また、性別は、女性 52.8％、男性 46.8％であった。
出身地は、福岡県がもっとも多く 25.3％、次いで鹿児島県 18.7％、宮崎県 14.8％とな
り、九州・沖縄地域で 8 割以上を占める。なお、対象者の在籍大学の所在地の割合は、福岡県 33.0％、鹿児島県 24.2％、宮崎県 23.1％であり、出身地の割合と同様の傾向が認められる。
居住形態をみると、「親と同居」が 50.7％と半数以上を占め、次いで「アパートなどで一人暮らし」36.2％であった。
「寮（7.3％）」「ルームシェア（1.4％）」であることから、地元以外の場合は、共同生活よりも一人暮らしを選択する傾向があった。

23

表 3.

学年、性別、出身地、居住形態の人数（N=791）

学年
度数

性別
有効

パーセント

度数

出身地
有効

パーセント

度数

居住形態
有効

パーセント

度数

有効
パーセント

有効数 1

395

49.9

418

52.8

200

25.3

401

50.7

2

247

31.2

370

46.8

148

18.7

58

7.3

3

94

11.9

0

0.0

37

4.7

286

36.2

4

45

5.7

-

-

40

5.1

11

1.4

5

2

0.3

-

-

31

3.9

3

0.4

6

0

0.0

-

-

44

5.6

-

-

7

1

0.1

-

-

117

14.8

-

-

8

-

-

-

-

18

2.3

-

-

9

-

-

-

-

54

6.8

-

-

10

-

-

-

-

26

3.3

-

-

11

-

-

-

-

24

3.0

-

-

12

-

-

-

-

2

0.3

-

-

欠損値

7

0.9

3

0.4

50

6.3

32

4.0

791

100.0

791

100.0

791

100.0

791

100.0

合計

第2節

大学生が考える将来の理想と現実

大学生のキャリア意識のうち、「就職選択の優先順位」「理想のキャリア形成」「将来の仕事の続け方」「働くことに対する将来の不安」「女性の生き方のタイプ」について検討する。
1. 就職選択の優先順位
就職先を選ぶ際の優先順位について、15 の選択肢を設定し、3 つまで当てはまるものを選択できることとした。選択肢は、「1：高い収入が得られる仕事」「2：失業の心配がない
仕事」「3：個人の判断で余暇時間とのバランスが取れる仕事」「4：働く時間が短い仕事」「5：仲間と楽しく働ける仕事」「6：地元または近郊の仕事」「7：興味の持てる仕事」「8：
個人のスキルアップにつながる仕事」「9：専門知識や特技が活かせる仕事」「10：世間からもてはやされる仕事」「11：人に気がねなくやれる仕事」「12：世の中のためになる仕事」「13：家やカフェなどの職場以外の場所で出来る仕事」「14：男性女性にかかわらず育児
休暇や介護休暇などが取りやすい仕事」「15：勤続年数ではなく、結果（成果）で評価される仕事」「16：その他」である。就職選択の優先順位に関する結果を表 4 に示す。
全体の件数が多かった順では、「高い収入が得られる仕事」が 411 件（女性：202、男性
209）、「興味の持てる仕事」が 381 件（女性：203、男性：178）、「仲間と楽しく働ける仕事」314 件（女性：173、男性：141）、「個人の判断で余暇時間とのバランスが取れる仕事」
268 件（女性：155、男性 113）、
「失業の心配がない仕事」219 件（女性：108、男性 111）
であった。
24

女子学生と男子学生の差をみると（回答数の合計が 10 件以下のものを除く）、女子学生
が男子学生より多かった項目は、「男性女性にかかわらず育児休暇や介護休暇などが取りやすい仕事」が 73.1 ポイント（女性：86.5％、男性 13.5％）、「家やカフェなどの職場以外の場所で出来る仕事」が 57.1 ポイント（女性：78.6％、男性：21.4％）であった。一方、男子学生が女子学生より多かった項目は、「働く時間が短い仕事」が 31.7 ポイント（女性：34.1％、男性 65.9％）、「地元または近郊の仕事」が 25.5 ポイント（女性：37.2％、男性
62.8％）であった。
以上のことから、大学生は性別を問わず就職先の選択にあたって「収入」や「仕事への興味」を重視しており、女子学生は「働く場所や時間の自由度」について、男子学生は「時間の効率」について、それぞれ勘案し選択する傾向にあると考えられる。
表 4.

就職先選択の優先順位（N=788：女性 418・男性 370）
個人の判

高い収入
が得られ
る

失業の心
配がない

断で余暇
時間との
バランス

働く時間
が短い

仲間と楽
しく働け
る

個人のス
地元また 興味が持 キルアッ
は近郊

てる

プにつな
がる

が取れる
女性

202

108

155

14

173

35

203

37

男性

209

111

113

27

141

59

178

40

合計

411

219

268

41

314

94

381

77

女性

49.1%

49.3%

57.8%

34.1%

55.1%

37.2%

53.3%

48.1%

パーセント 男性

50.9%

50.7%

42.2%

65.9%

44.9%

62.8%

46.7%

51.9%

合計

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

0.500

0.448

0.474

0.222

0.490

0.325

0.500

0.297

家やカ

育児休暇

度数

標準偏差

専門知識 世間から 人に気が 世の中の フェなど や介護休
や特技が もてはや ねなくや ためにな の職場以 暇などが
活かせる

される

れる

る

外の場所 取りやす
で出来る

い

勤続年数
よりも成
果で評価

その他

される

女性

59

2

16

51

11

135

19

6

男性

67

5

14

55

3

21

17

8

合計

126

7

30

106

14

156

36

14

女性

46.8%

28.6%

53.3%

48.1%

78.6%

86.5%

52.8%

42.9%

パーセント 男性

53.2%

71.4%

46.7%

51.9%

21.4%

13.5%

47.2%

57.1%

合計

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

100.0%

0.366

0.094

0.191

0.342

0.132

0.398

0.211

0.132

度数

標準偏差

25

2. 理想のキャリア形成と将来の仕事の続け方
まず、理想のキャリアの積み方について、「1：1 つの専門性を積み重ねることが出来る（以下、スペシャリスト）」、「2：いろいろな業務や職務を経験することが出来る（以下、ゼネラリスト）」、「3：収入のある仕事を 2 つ以上かけもちする（以下、副業・兼業）」、「4：
本業を持ちながら、余暇などを使い 2 つ目の活動をする（以下、パラレルキャリア）」といった 4 つの仕事のあり方を尋ねた。表 5 に理想のキャリア形成の結果を示す。
全体の件数を多かった順にみると、「ゼネラリスト」が最も多く 315 件（女性：174、男性：141）となり、次に「スペシャリスト」が 300 件（女性：150、男性：150）、「パラレ
ルキャリア」が 151 件（女性：85、男性 66）となった。
女子学生と男子学生を性別におけるパーセントで比較すると、女子学生が男子学生より「ゼネラリスト」が 3.4 ポイント、「パラレルキャリア」が 2.4 ポイント高かった。一方、男子学生が女子学生より「スペシャリスト」が 4.8 ポイント高かった。
以上の結果より、理想のキャリアの積み方として「ゼネラリスト」または「スペシャリスト」が理想だとしているが、女子学生は「ゼネラリスト」、男子学生は「スペシャリスト」の傾向がやや高いことが明らかとなった。
表 5.

度数

理想のキャリア形成（N=788：女性 418・男性 370）
スペシャリ

ゼネラリス

スト

ト

副業・兼業

パラレル
キャリア

150

174

6

85

36.0%

41.7%

1.4%

20.4%

150

141

9

66

40.8%

38.3%

2.4%

17.9%

300

315

15

151

38.2%

40.1%

1.9%

19.2%

その他

合計

2

417

女性
性別の%
性
別

度数

0.5% 100.0%
2

368

男性
性別の%
合計 度数
性別の%

0.5% 100.0%
4785

0.5% 100.0%

次に、将来の仕事の続け方について、「1：一つの会社で、一つの職種や仕事内容で働き続ける（以下、一つの会社で同じ業務）」「2：職種や仕事内容は変わっても、一つの会社で働く（以下、一つの会社で業務ローテーション）」「3：会社は変わっても、一つの職種や仕事内容で働く（以下、複数の会社で同じ業務）」「4：就職して何らかのスキルを身に付けた
後、独立（起業）する（以下、会社経験を活かして起業）」「5：転職や職種の変更などにはこだわりなく働く（以下、転職・職種にこだわりなし）」のうち当てはまるものを 1 つ選択できるよう設定した。将来の仕事の続け方の結果を表 6 に示す。
全体の件数を多かった順にみると、「一つの会社で業務ローテーション）」199 件（女性：26

105、男性：94）、「一つの会社で同じ業務」186 件（女性 82、男性：104）、「複数の会社で同じ業務」178 件（女性：109、男性 69）となった。
女子学生と男子学生を性別におけるパーセントで比較すると、女子学生が男子学生より「複数の会社で同じ業務」が 7.6 ポイント、「転職・職種にこだわりなし」が 5.9 ポイント高かった。一方、男子学生が女子学生より「一つの会社で同じ業務」が 8.4 ポイント、「会
社経験を活かして起業」4.3 ポイント高かった。
このことから、将来の仕事を「一つの会社」または「同じ業務」でやり続けたいとする傾向にあるが、女子学生の方が男子学生よりも会社や所属にこだわりなく働き続けるイメ
ージを持っていることが分かった。

表 6.

将来の仕事の続け方（N=788：女性 418・男性 370）

一つの会社
で同じ業務
度数

一つの会社
で業務ロー
テーション

複数の会社
で同じ業務

会社経験を

転職・職種

活かして起

にこだわり

業

なし

82

105

109

35

82

性別の%

19.7%

25.2%

26.2%

8.4%

19.7%

度数

104

94

69

47

51

性別の%

28.1%

25.4%

18.6%

12.7%

13.8%

度数

186

199

178

82

133

性別の%

23.7%

25.3%

22.6%

10.4%

16.9%

その他

合計

3

416

女性

性
別

0.7% 100.0%
5

370

男性
1.4% 100.0%
8

786

合計
1.0% 100.0%

そこで、理想のキャリア形成と将来の仕事の続け方の関係について、クロス集計の結果
を表 7 に示す。
理想のキャリア形成として最も件数が多かった「ゼネラリスト」のうち「一つの会社で業務ローテーション」が 34.3％を占めており、次いで「転職・職種にこだわりなし」18.4％、「複数の会社で同じ業務」17.1％、「一つの会社で同じ業務」16.8％であった。また、「スペシャリスト」については、「一つの会社で同じ業務」が 33.6％と最も多く、「複数の会社で同じ業務」27.6％、「一つの会社で業務ローテーション」22.3％であった。
このことは、大学生による「ゼネラリスト」のイメージには、一つの会社でさまざまな経験を積むことがあるといえる。一方、「スペシャリスト」のイメージには、所属によらず専門家として同じ仕事を続けるとしている傾向にあるが、一つの会社の社員としてのプロ
フェッショナル性をイメージするものも一定数いることが分かった。

27

表 7.

理想のキャリア形成と将来の仕事の続け方のクロス集計（N=787）
将来の仕事の続け方
一つの会社
で同じ業務

スペシャ 度数

一つの会社
で業務ロー
テーション

複数の会社
で同じ業務

会社経験を

転職・職種

活かして起

にこだわり

業

なし

101

67

83

16

33

%

33.6%

22.3%

27.6%

5.3%

11.0%

ゼネラリ 度数

53

108

54

40

58

%

16.8%

34.3%

17.1%

12.7%

18.4%

副業・兼 度数

3

1

3

3

4

%

20.0%

6.7%

20.0%

20.0%

26.7%

ア

パラレル 度数

29

23

37

23

35

形

キャリア

%

19.1%

15.1%

24.3%

15.1%

23.0%

度数

0

0

1

0

3

%

0.0%

0.0%

25.0%

0.0%

75.0%

度数

186

199

178

82

133

%

23.6%

25.3%

22.6%

10.4%

16.9%

リスト
理
想
の
キ

ャ
リ

スト

業

成

合計
その他

1

301

0.3% 100.0%2315

0.6% 100.0%
1

15

6.7% 100.0%
5152

3.3% 100.0%
0

4

その他
0.0% 100.0%
9

787

合計
1.1% 100.0%

3. 働くことに対する将来の不安
本調査では、働くことに対する将来の不安について上位 3 つを選択する項目も設定した。
選択肢は、「1：定時に帰ることができるか」「2：転勤（単身赴任）を断わることができるか」「3：長く働き続けられるか」「4：昇進できるか」「5：十分な収入が得られるか」「6：
上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」「7：自分が成長できるか」「8：やりたい仕事ができるか」「9：仕事についていけるか」「10：私生活とのバランスがとれるか」「11：生
活環境や習慣の変化に対応できるか」「12：会社の風土が自分にあっているか」の 12 項目である。第 1 位から第 3 位の結果の一覧を表 8 に示す。
大学生が持っている将来の不安としては、「十分な収入が得られるか」が 456 件と最も多く、次いで「やりたい仕事ができるか」293 件、「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」280 件、「私生活とのバランスがとれるか」260 件、「長く働き続けられるか」241 件の順に高かった。
将来の不安の順位にて、第 1 位からみると、もっとも多かった不安は「十分な収入が得られるか」25.2％であり、次いで「やりたい仕事ができるか」16.6％、「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」11.8％、「長く働き続けられるか」10.2％となった。第 2 位も上
位は「十分な収入が得られるか」18.6％、「やりたい仕事ができるか」12.5％と第 1 位と同様であったが、その次の不安として「私生活とのバランスがとれるか」12.5％と「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」12.2％よりも順位が上がり、第 3 位となると、「十分な収入が得られるか」14.8％の次点として「私生活とのバランスがとれるか」13.7％とさ28

らに順位が上がる傾向にあった。
表 8.

働くことに対する将来の不安（N=791）
1位

度数

2位
有効

パーセント

度数

3位

有効
パーセント

度数

合計
有効

パーセント

度数

定時帰宅できるか

60

7.6

52

6.7

60

7.8

172

転勤を断れるか

24

3.1

22

2.8

32

4.2

78

長く働き続けられるか

80

10.2

80

10.3

81

10.5

241

昇進できるか

16

2.0

29

3.8

28

3.6

73

十分な収入が得られるか

198

25.2

144

18.6

114

14.8

456

93

11.8

94

12.2

93

12.1

280

自分が成長できるか

26

3.3

55

7.1

37

4.8

118

やりたい仕事ができるか

130

16.6

97

12.5

66

8.6

293

仕事についていけるか

66

8.4

49

6.3

51

6.6

166

58

7.4

97

12.5

105

13.7

260

15

1.9

28

3.6

52

6.8

95

17

2.2

26

3.4

48

6.3

91

その他

2

0.3

0

0.0

1

0.1

3

合計

785

100.0

773

100.0

768

100.0

2326

上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか

私生活とのバランスがとれるか
生活環境や習慣の変化に対応できるか
会社の風土が自分にあっているか次に、働くことに対する将来の不安「1 位」を合計回答数が 50 名を超える 7 項目において、男女の割合の比較を行った結果を表 9 に示す。
女性の割合が多かった項目は「十分な収入が得られるか（52.9%）」「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか（68.5%）」「やりたい仕事ができるか（61.1%）」「仕事についていけるか（62.5%）」「私生活とのバランスがとれるか（55.4%）」の 5 項目であった。一方、男性の割合が多かった項目は「定時に帰ることができるか（66.7%）」「長く働き続けられるか（56.6%）」の 2 項目であった。すなわち、女子学生は上司や同僚などとの社内におけるコミュニケーションや業務内容に、男子学生は勤務時間などの就業環境に関心を持っている傾向が読み取れる。
29

表 9.

働くことに対する将来の不安「1 位」（N=753：女性 393・男性 360）
働く不安1位女性

定時帰宅できるか
転勤を断れるか
長く働き続けられるか昇進できるか
十分な収入が得られるか
上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか
自分が成長できるか
やりたい仕事ができるか仕事についていけるか
私生活とのバランスがとれるか
生活環境や習慣の変化に対応できるか
会社の風土が自分にあっているか
その他
合計

度数
％
度数
％
度数
％
度数
％
度数
％
度数
％
度数
％
度数
％
度数
％
度数
％
度数
％
度数
％
度数
％

男性

合計

19
33.3
4
16.7
33
43.4
2
14.3
99
52.9
63
68.5
8
32.0
77
61.1
40
62.5
31
55.4
6
40.0
11
73.3
0
0.0

38
66.7
20
83.3
43
56.6
12
85.7
88
47.1
29
31.5
17
68.0
49
38.9
24
37.5
25
44.6
9
60.0
4
26.7
2
100.0

57
100.0
24
100.0
76
100.0
14
100.0
187
100.0
92
100.0
25
100.0
126
100.0
64
100.0
56
100.0
15
100.0
15
100.0
2
100.0

393

360

753

以上の結果から、大学生の働くことに対する将来の関心としては「収入」や「やりがい」
が中心にあるものの、女子学生は人間関係や業務内容を、男子学生はワークライフバラン
スを働くうえでの重要な要素としてとらえる傾向にあると思われる。
4. 女性の生き方のタイプ
女性の生き方を 6 つのタイプに分け、女子学生には「理想とするタイプ（以下、理想の生き方）」と「理想は理想として、実際になりそうなタイプ（以下、現実の生き方）」を、男子学生には「パートナー（あるいは妻）となる女性に送って欲しいと思うタイプ（以下、パートナーの理想の生き方）」を質問した。6 つのタイプとは、「1：結婚せず仕事を続ける（以下、結婚せず仕事継続）」、「2：結婚するが子どもは持たず、仕事を続ける（以下、結婚子なし仕事継続）」、「3：結婚後に退職し、子どもは持たず、仕事を持たない（以下、結婚退職子なし）」、「4：結婚し子どもを持つが、仕事も続ける（以下、結婚子あり仕事継続）」、
30

「5：結婚し子どもを持つが、結婚あるいは出産の機会にいったん退職し、子育て後に再び仕事を持つ（以下、結婚子育て中断後復帰）」、「6：結婚し子どもを持ち、結婚あるいは出産の機会に退職し、その後は仕事を持たない（以下、結婚・出産・子育て退職）」である。
表 10 に男女別にみた女性の生き方のタイプについての一覧を示す。
女性の理想のタイプをみると、女子学生も男子学生も第 1 位が「結婚子あり仕事継続」、
第 2 位が「結婚子育て中断後復帰」であったが、男子学生の方が「結婚子育て中断後復帰」
を理想とする割合が多い傾向にあった。すなわち、女子学生は就業継続を理想とし、男子
学生は、パートナーが子育て中に仕事を中断することを理想と考えている傾向があるといえる。その一方で、男子学生の「その他」10.6％の自由記述のほとんどが「パートナーの意思を尊重する」といった回答であった。
女子学生の現実の生き方と現実の生き方を比較すると、現実の生き方の方が、子育て中に仕事を中断するだろうとする割合が多い傾向にあった。また、「結婚せず仕事継続」が理
想の生き方では 7.6％であったのに対し、現実の生き方では 21.4％と 13.8 ポイント多い傾向にあった。このことは、理想の生き方の 7.6％については事実婚を想定した回答である
可能性があるものの、結婚や出産を理想としつつも、現実には結婚せずに独身となることを想定した女子学生が一定数あることを意味していると考えられる。

表 10.

大学生のキャリア意識：女性の生き方のタイプ

31

第3節

結論

本章では、九州地区における大学生のキャリア意識について検討した。大学生は、将来のキャリア形成において、進路選択時には経済的な安定と個人の興味や能力に見合った業
務内容を第一に挙げつつも、より長いスパンでの働き方や労働環境をもイメージしていた。
そして、その長期的なスパンで見た時のキャリア意識はライフイベントとも絡めたイメー
ジであり、女子学生と男子学生で異なることが明らかとなった。
たとえば、女子学生は就業継続を理想のキャリア形成としているものの、現実の生き方
では子育て中に仕事を中断するだろうと予測する傾向にあった。同時に、男子学生は、パートナーが子育て中に仕事を中断することを理想と考えている傾向があった。このことから、男女ともに、大学生のうちから、女性は出産・育児といったライフイベントによって就業中断の選択をせざるを得ない、または選択するべきだと考えているといえる。
この結果は、就職先の条件や仕事の続け方のイメージとも関連している。すなわち、就
職先の条件として、女子学生は「働く場所や時間の自由度」を、男子学生は「時間の効率」を重視していたことや、仕事の続け方に関しては、女子学生の方が男子学生よりも「会社や所属にこだわりなく働き続ける」イメージを持っていたことからも、女性は出産を機にキャリアのあり方が変化するととらえていることが分かる。
さらに、明らかとなったことは、女子学生のなかに、結婚・出産といったライフイベン
トを理想としながらも、「結婚をしない」可能性があると回答している割合が多かった点である。結婚しないことを理想ではなく、現実の予測としてとらえていることは、働くうえでの将来の不安として、女子学生が男子学生よりも業務内容や人間関係といった、職場における個人としての評価とかかわる項目を重視していることと関連している可能性が考えられる。しかしながら、今回の調査によって得られたデータからは、その因果関係を検討するに十分とはいえず、今後の課題となる。

32

第5章

女性労働者たちのキャリア形成

第1節

研究方法

第 3 章では大学が育成する人材像の地域・ジェンダーによる差異について、第 4 章では大学生のキャリア意識について、九州地区を対象として検討してきた。これらの章から見えてきたことは、女子学生は、大学が期待している保守的・献身的な女性像よりも現実的なキャリア意識を持っているといった点である。たとえば、出産や育児などのライフイベ
ントを踏まえた長期的なキャリアを形成するうえで、働く場所や時間の自由度が鍵となると考えていたり、出産によって一時的に仕事を中断するだろうと予測したりする傾向にあったことから分かる。
本章では、ここまでの結果を踏まえつつ、女子学生のその後、すなわち女性労働者のキ
ャリアの積み方について明らかにし、女性たちが真に望む生き方や働き方とはどのようなものかを検討する。
1. 調査対象の選定
本調査では、福岡県と鹿児島県を調査対象地域とした。2 県を選定した理由は、非正規雇用者の割合が高く、管理職に就いている女性の比率が九州の他の県に比べて低いためである。
「平成 24 年度就業構造基本調査（総務省統計局 2013）」によると、「非正規の職員・従業員」の割合が福岡県は 55.3％、鹿児島県は 55.9％で、沖縄県（59.2％）に次いで高い。
また、九州地区全体で「管理的職業従事者」に占める女性の比率は 14.4％と全国平均（13.4％）を上回っているものの、県ごとの比率をみると、最も高い割合を示す熊本県（17.2％）に対し、福岡県（14.1％）、鹿児島県（12.7％）は、3～4 ポイント低い数値を示している（総務省統計局 2013）。福岡県と鹿児島県は、九州地区で事業所数および従業者数（総務省・経済産業省 2017）が上位の 2 県であるものの、この 2 県の非正規雇用者比率が高く、管理職女性が少ない地域であるという現状は大いに問題がある。
一方で、九州地区では女性が職業を続けることを望ましいと考える傾向が強い。
「男女共同参画社会に関する世論調査（内閣府 2016）」の「女性が職業をもつことに対する意識」
では、「子供ができても、ずっと職業を続ける方がよい」と考える割合が全国平均では54.2％であるのに対し、九州地区（福岡県・佐賀県・長崎県・熊本県・大分県・宮崎県・鹿児島県・沖縄県）では 56.5％と高い傾向が示されている。
これらのデータから、九州地区においては女性の就労自体は社会的に受容されているにもかかわらず、働き方やキャリア形成面には課題があることがうかがえる。よって本研究では、この 2 地域における女性の働き方やキャリア形成の状況について、当事者である女
性個々の語りに耳を傾けることとした。それによって女性にとってのディーセント・ワー
33

ク実現のための重要な視点を得ることができると思われる。

2. 調査方法および調査協力者
本調査では、福岡県と鹿児島県における福岡市・北九州市・鹿児島市の 3 市で、計 14 名の女性労働者にインタビュー調査を実施した。調査協力者一覧を表 11 に示す。
「正規の雇用形態で 10 年以上の勤務経験がある 30 代・40 代」という条件で協力者を探した。出身地は 1 名を除き九州各県で、現在は S-1 を除いて全員が正規の職に就いている。最終学歴は、大学 6 名、短大 5 名、高校 3 名であるが、福岡調査は大学卒が多く、北九州調査では高校卒、鹿児島調査は短期大学卒が多いなど、地域による若干の偏りがあった。
初職の業種・職種は、大卒者は製造業、教育、法律、医療、短大卒者は福祉、看護、金融、サービスなどであった。初職での就業を継続している人が 14 名中 4 名いたが、転職歴がある人の転職の回数は 3 回以内が 5 名、5 回以上が 5 名である。現在配偶者がいる人
は 5 名、独身者 9 名のうち 4 名には結婚歴がある。子どもがいる人は 14 名中 4 名と少数派で、福岡の協力者は、全員が結婚歴はあるが、子どもはいない。

表 11.

調査協力者一覧

インタビューは、2019 年 1 月～3 月に実施した。IC レコーダーに録音した音声データ
をテキスト化し、調査対象者の承諾が得られた部分を分析の対象としている。
事前に属性（年齢、職業、学校卒業後の就業状況、家族の状況、配偶者の仕事の状況、
子どもの有無と年齢、親との同居・別居）を聞いておき、当日は、あらかじめ決めておい34

た共通の質問項目を全員に聞き、回答内容によって個別の質問を追加する「半構造化イン
タビュー」の方法で聞き取りを行った。

3. 分析方法
本調査では、女性労働者が辿ってきたキャリア形成のあり方について、時間的流れもと
らえつつプロセスを把握する必要があることから、TEM（複線経路・等至性モデル：
Trajectory Equifinality Model）に着目した。TEM は、個人の変容を、時間を捨象せず社
会との関係でとらえ記述しようとする質的研究アプローチである。TEM の特徴としては、個人の経験を記述するものである点、人が生きていく上での非可逆的な要素として時間軸を設定する点があげられる。TEM の主要な分析概念としては、分岐点（Bifurcation Point :BFP）、複線経路（Trajectory）、等至点（Equifinality Point : EFP）がある（サトウら 2006）。
安田・サトウ（2012）は、TEM における経路の類型化において、9±2 名を超えると、等至点に至る経路がある一定の幅に収まってくるとしている。そこで、本稿では、14 名の協力者の経路のモデル化を行い、これらの類型化を試みることとした。
手順としては、まず、分析の枠組の核となる、等至点（Equifinality Point: 以下、EFP）、両極化した等至点（Polarized Equifinality Point: 以下、P-EFP）、統合された個人的志向性（Synthesized Personal Orientation: 以下、SPO）を設定したix。そのうえで、インタビューから得られた語りのデータを、EFP および P-EFP、そして SPO を切り口としながら、協力者 14 名それぞれのキャリア形成の経路に関わる概念を作成し、図化した。その際に、概念は非可逆的時間を踏まえ、同様の概念であったとしても、別のものとして取り扱った。
次に、14 名分の生成した概念および経路を一覧表とし、必須通過点（Obligatory Passage
Point: 以下、OPP）、分岐点（Bifurcation Point: 以下、BFP）、社会的ガイド（Social
Guidance: 以下、SG）、社会的方向付け（Social Direction: 以下、SD）ごとに整理したx。
ここで、非可逆的時間を意識しつつも、キャリア形成のプロセスの比較を可能とするため、
時間的流れを「初職～最初の退職」と「最初の退職～現在」の 2 つのフェーズに分けて検討した。なお、「初職～最初の退職」は協力者全員のデータを対象としたが、「最初の退職～現在」については、インタビュー時点において、初職を継続している 4 名は含まず、10名のデータを対象とした。よって、「初職～最初の退職」については、初職継続の 4 名に関しては、「初職～現在」という意味合いを含む。この場合、「退職」という BFP における経路の選択として、10 名が「退職」、4 名が「継続」といった両極的な選択をしていると解釈ができ、かつ、「継続」を選択したケースにおいては、そこが現時点における経路の終着点と判断した。
35

その結果、「初職～最初の退職」では、OPP が 9 概念、BFP が 5 概念、SG が 6 概念、SD が 8 概念となり、合計 28 概念が生成された。一方、「最初の退職～現在」で生成された概念は、OPP が 12 概念、BFP が 6 概念、SG が 3 概念、SD が 5 概念であり、合計は26 概念であった。以降、生成された概念は＜＞で示す。

最後に、概念一覧表を基に、協力者間における概念の重なりを検討し、時間的流れを意識しながら、「初職～最初の退職」および「最初の退職～現在」における女性労働者のキャ
リア形成プロセス図を作成した。
なお、TEM によるプロセス図は、その分析手順において、語りから生成された結果と、それが何を意味しているかといった考察を繰り返しながら、より精度の高い概念を生成していくため、次節からは、結果と考察を同時に説明していくこととする。

第2節

女性労働者のキャリア形成における生き残り戦略

1. 分析枠組の設定と概念の定義
本調査の目的は、女性たちが実際に望んでいる雇用のあり方や、ライフイベントを犠牲にしないキャリア形成を明らかにすることである。分析によって生成された概念および位置づけを表 12 に示す。
まず、EFP を＜主体的なキャリア形成＞、P-EFP を＜受動的なキャリア形成＞と設定した。これは、女性たちの望みや願いをのせたキャリア形成、すなわち＜状況に応じて試
行錯誤をしつつも、自らで納得した働き方をしたい＞といった OPP において、状況に応じて、自らの意志でつかもうとする「動的」な経路と、敢えて流れを甘受しながらつかもうとする「静的」な経路とがあることを踏まえたものである。
分析開始の段階では、研究目的および EFP により、OPP を＜“自分らしい”キャリアを形成したい＞といったやや曖昧な設定とした。
“自分らしさ”とは、個人による内的志向性であり、統一したものではないからこそ、女性たちが期待している“望み”に焦点化しつつ概念を抽出できるものと考えたためである。しかしながら、分析を進めるうちに、女性たちは、単に何かに期待したり、望んだりするだけではなく、自らの置かれた立場を享受しながらも、逞しく生き抜こうとする彼女たちなりの戦略を行使していることが見えてきた。そのため、最終的に OPP については、より能動的な動きをもった概念として定義した。

36

表 12.
等至点（EFP）

TEM により生成された概念・位置づけ

主体的なキャリア形成概念「仕事が面白い」「今の状態に満足」など、自らの意思をもったキャリア形成「成長を感じない」「どうしようもない」など思いつつ、現状維持のキャリア形成

共 両極化した等至点（P受動的なキャリア形成
通 EFP）
統合された個人的志向
状況に応じて試行錯誤をしつつも、自らで納得した働き方をしたい性（SPO）
就職先を探す
退職する
初職に就く
無職になる
昇進・昇級をする
職場復帰を考える
降格・降級を希望する
再就職をする
必須通過点（OPP） 仕事を辞めようと考える
資格を取得しようと考える
転職先を探す丁度よい働き方を熟慮する
必須通過点（OPP）
資格を取得しようと考える
降格・降級を希望する
退職のタイミングを逃す
給与条件の見直し
初
退職する
現状の働き方に満足職
ライフイベントによる変化
仕事を辞めようと考える～
人間関係の悩み
退職のタイミングを逃す
最
最初初
分岐点（BFP）
働きにくい職場環境
転職先を探すのの体を壊す
経済的な不安退退
このままで良いのか不安になる
働きにくい職場環境
職
職
興味のある仕事
職場の待遇に不満～
分岐点（BFP）（
やりがいを感じる
ライフイベントによる変化
現ま在た
評価されたと感じる
体を壊す
社会的ガイド（SG）
は働きやすい職場だと感じる
スキルアップへの意欲
現
雇用条件を確認する
落ち着かない在
社会的ガイド（SG） これまでの経験が評価されない
別の生き方があるかも）
学校や親の紹介
経験が活かせていると感じる”一般的”な選択をする”一般的”な選択をする
なんとなく
短期間で取得できる資格
会社の制度を活用する
仕事に直結した視角
社会的方向付け（SD）
社会的方向付け（SD）
家族優先の選択をする
会社の制度を活用する
仕事をこなすことに必死
長く働く方が得なシステム
良くも悪くも安定している
辞める理由がない
辞める理由がない（1）「初職～最初の退職」のフェーズにおける概念（a）必須通過点（OPP）
OPP として、＜就職先を探す＞＜初職に就く＞＜昇進・昇級をする＞＜降格希望・昇進拒否をする＞＜仕事を辞めようと考える＞＜転職先を探す＞＜資格を取得しようと考える＞＜退職のタイミングを逃す＞＜退職する＞の 9 概念が生成された。
なお、OPP は、「多くの人が経験するような経験、かつ等至点に至る経路にあって重要なもの」としており、「必ずしも全員が経験しなくてもよい」とみなされる概念である（安田・サトウ 2012）。本フェーズでは、＜就職先を探す＞＜初職に就く＞＜仕事を辞めようと考える＞の 3 概念は、14 名全員が経験した概念であり、さらに、その最終的な選択の分岐として、10 名は＜退職する＞を辿り、4 名が＜退職のタイミングを逃す＞といった経験の状態にあった。
昇進および昇級については、「役職に就いた人」が 5 名、「正社員への登用となった人」
が 6 名であり、その全員が上司からの勧めによるものであった。なお、管理職となるうえ37

で昇進試験を受けるように促された場合などは、あえて受験をせずに「昇進しない」選択をする傾向も認められた。

（b）分岐点（BFP）
BFP については、＜ライフイベントによる変化＞＜人間関係の悩み＞＜働きにくい職場
環境＞＜体を壊す＞＜このままで良いのか不安になる＞の 5 概念が生成された。
＜ライフイベントによる変化＞として、結婚を理由としたものには、「結婚後の働き方を考える必要があった」や「夫の転勤に付いていった」などが挙げられた。
＜人間関係の悩み＞に関する語りとしては、「女性蔑視」に関するものと、「女性特有のヒエラルキー」に関するものに分けられた。これらは、男性が女性であることを特別視することによる働きにくさや、お局と称される年齢差のある女性との関係づくりの難しさであるが、いずれも女性が少ないといった職場環境に起因するものであり、＜働きにくい職
場環境＞と関連する。
＜働きにくい職場環境＞とは、長時間労働やそれに伴う「長く会社に残る人が頑張っているイメージ」についての弊害を問題視する語りが多く、その結果として「残っている女
性は独身ばかり」の職場環境になるとの認識による。
＜体を壊す＞については、長時間労働による体調不良や、人間関係や組織による理不尽な対応による精神的なダメージであった。なお、体力的にハードな点については、年齢が高くなるにつれて変化することを予測しながらも「大した問題ではない」としていた。
＜このままで良いのか不安になる＞とは、ある程度の勤続年数を経た後の経路において生成される概念であり、初職での勤務を続けているなか、現状に満足しながらも、「面白くない人生ではないか」や「何か変わったことがしたい」といったような考えから生じるものであった。

（c）社会的ガイド（SG）と社会的方向付け（SD）
SG および SD は、EFP の方向に向かう経路において、プラスまたはマイナスに影響を与える要因である。よって、これらの概念間の関連については、後ほど述べる。
SG として生成された概念は、＜興味のある仕事＞＜やりがいを感じる＞＜評価されたと感じる＞＜働きやすい職場だと感じる＞＜雇用条件を確認する＞＜別の生き方があるかも＞の 6 概念であった。
一方、SD については、＜学校や親の紹介＞＜“一般的”な選択をする＞＜なんとなく＞＜会社の制度を活用する＞＜家族優先の選択をする＞＜仕事をこなすことに必死＞＜良くも悪くも安定している＞＜辞める理由がない」＞の 8 概念が生成された。
38

（2）「最初の退職～現在」のフェーズにおける概念（a）必須通過点（OPP）
OPP として生成された概念は、＜退職する＞＜無職になる＞＜職場復帰を考える＞＜再就職をする＞＜資格を取得しようと考える＞＜丁度よい働き方を熟慮する＞＜降格希望・
昇進拒否＞＜給与条件の見直し＞＜現状の働き方に満足＞＜仕事を辞めようと考える＞＜
退職のタイミングを逃す＞＜転職先を探す＞の 12 概念であった。
10 名全員に共通する経験としては、＜退職する＞＜再就職をする＞＜丁度よい働き方を熟慮する＞＜仕事を辞めようと考える＞の 4 概念である。
なお、最初の退職によって選択された経路としては、「転職」が 7 名、「無職」が 3 名であった。最初の転職先としては、「正規社員」が 3 名、
「非正規社員」が 7 名であり、「非正規社員」のうち 5 名がフルタイム勤務であった。
また、1 回以上の「無職」の経験があるものは 5 名であり、その内訳は、「専業主婦」4
名、「療養」2 名、「資格取得」2 名であった。

（b）分岐点（BFP）
BFP は、＜経済的な不安＞＜働きにくい職場環境＞＜職場の待遇に不満＞＜ライフイベ
ントによる変化＞＜体を壊す＞＜スキルアップへの意欲＞の 6 概念が生成された。
＜経済的な不安＞とは、＜ライフイベントによる変化＞と関連していることが多く、家族の経済的状況の好転を図ろうとするものである。たとえば、配偶者の給与未払いや無職、独身の場合は親が高齢となることで、自活が可能な雇用形態への転用を希望するなどのケースである。ただし、経済的困窮の度合が高いと感じたとしても、必ずしも正規社員を志向するわけではなく、家族に期待されている役割とのバランスのなかでの経路の選択を行っていた。
＜働きにくい職場環境＞については、＜初職～最初の退職＞における概念の定義とほぼ同様であり、長時間労働といった男性片働きを前提とした働き方に加え、たとえ企業が女
性活躍をうたっていたとしても「本気で女性を活躍させたいとは感じない」といった認識による経路の選択となっていた。
＜職場の待遇に不満＞とは、たとえば、男性が総合職、女性が一般職のように、男女での職務や責務が異なるにもかかわらず、実態として業務内容はほとんど変わらず、納得がいかないといったものである。また、非正規社員についても、専門職であったり、勤務年
数が長くなったりすることによって、業務内容や責任が正規社員と非正規社員との区別がなくなるといった、同様な性質の不満が生じていた。
＜体を壊す＞とは、「初職～最初の退職」における概念の定義のものに加え、管理職など
39

の役職に就いたことによる心身への負担が挙げられていた。たとえば、中間管理職として、上司と部下・後輩との板挟みによる人間関係の悩みを要因とするケースや、管理職としての企業利益の追求と担当者としての現場のあり方のギャップやジレンマといったものが要因となっていた。なお、いずれのケースも「管理職として向いていない」または「管理職のメリットを感じない」といった認識に至るきっかけとなり、将来的なキャリア形成の見通しに影響を与えていた。
＜スキルアップへの意欲＞とは、業務に関するものと業務外における新たな可能性への期待によるものがあった。業務に関するものとは、必ずしも資格試験の取得を目的とする
ものではなく、「専門性を高める」、「能力やスキルをさらに磨く」といった、実務として直結することが主たる目的とされていた。一方、業務外におけるスキルアップとは、趣味や社会活動といった人間関係ネットワークの広がりを楽しむものや、あえて非正規社員になり、さまざまな業務や職務を経験することで、経験の幅を広げることを志向するといったものが挙げられた。

（c）社会的ガイド（SG）と社会的方向付け（SD）
SG については、＜落ち着かない＞＜これまでの経験が評価されない＞＜経験が活かせていると感じる＞の 3 概念が生成された。
一方、SD として、＜“一般的”な選択をする＞＜短期間で取得できる資格＞＜仕事に直結した資格＞＜会社の制度を活用する＞＜長く働く方が得なシステム＞＜辞める理由がな
い＞の 6 概念が生成された。

2.

女性労働者が自らで納得した働き方を選択していくプロセス（1）「初職～最初の退職」のフェーズにおけるキャリア形成プロセス
初職から最初の退職における女性労働者のキャリア形成プロセス図を図 8 に示す。
協力者たちは、全員が卒業後に何らかの職についていた。初職の＜就職先を探す＞際に、＜興味のある仕事＞を重視したケースもあれば、＜学校や親の紹介＞によるあっ旋もあった。＜初職に就く＞ための＜就職先を探す＞経緯の違いは、初職の業務に対する意欲と関連していた。たとえば、＜学校や親の紹介＞である場合、「正規社員の方が安定」や「学部や学科の専門領域の方が専門性を活かせる」といったような＜“一般的”な選択をする＞
ことで、業務に対しても＜なんとなく＞取り組むといった P-EFP に向かう傾向があった。
一方、＜興味のある仕事＞に就いた場合は、体力的にハードであったとしても積極的に業務に取り組み、それに＜やりがいを感じる＞といった EFP に向かっていた。
しかし、初職に就いた直後に＜なんとなく＞と「特になにも考えていない」といった状40況であったとしても、その後の経路においては、＜やりがいを感じる＞ようになるなど、仕事に意欲的に取り組むきっかけはあり、また、その逆も可能性はある。そのようななかで＜ライフイベントによる変化＞は、女性の働き方に大きな影響を与える要因となっており、その後の働き方を決定づける BFP となっていた。すなわち、「結婚後は、夫がメイン
で自分はサブの働き方が良い」といった＜“一般的”な選択をする＞つもりであったとしても、必ずしも結婚を機に専業主婦となろうとするのではなく、家族の価値観や状況によって＜家族優先の選択をする＞傾向にあることが明らかとなった。これに対して、「長く働き続けるもの」との認識を持っていたとしても、配偶者の親の意向や夫の期待などを受け、＜退職する＞経路へと変更を行うケースもあった。なお、＜ライフイベントによる変化＞のなかでも、出産については制度が整備されていることも多く、＜会社の制度を活用する＞ことで仕事を継続したものの、＜退職のタイミングを逃す＞＜このままで良いのか不安になる＞といった認識を持つに至っていた。
昇進・昇級に関しては、自ら役職に就くために行動したものはおらず、年齢や社会的な流れのなか＜上司に勧められる＞ことでステップアップしていた。その背景には、＜働きにくい職場環境＞があり、「女性が役職に就くことを特別待遇とした見方」や、「役職を持つ女性は独身ばかり」、または「そもそも自分が昇進の対象ではない」といった認識があった。役職に就いたもののなかには、＜人間関係の悩み＞を持ったり、管理職であることの＜メリットが見いだせない＞状況におかれたりしていた。その結果、＜体を壊す＞ことで＜仕事を辞めようと考える＞経路を選択するものや、＜降格希望・昇進拒否＞ことで＜働きやすい職場だと感じる＞ものがあった。または、＜仕事をこなすことに必死＞となり PEFP の方向に向かっていたと気付いたものもあった。
＜仕事を辞めようと考える＞際の経路として、＜転職先を探す＞＜資格を取得しようと考える＞が挙げられた。この違いとして、初職における業務や能力・スキルに対する自己評価と関連していることが見受けられた。すなわち、初職の業務や職場環境への未練がない場合は＜転職先を探す＞が、業務・業界へのこだわりや自分に自信がない場合は、スキ
ルアップを目指して＜資格を取得しようと考える＞選択をする。なお、＜仕事を辞めようと考える＞に至ったとしても、その後に退職の選択をしない理由として＜良くも悪くも安定している＞といった「職場環境や雇用条件への評価」や、＜辞める理由がない＞といった SD が関連していた。これらの選択は、その後 P-EFP といった評価と結びついていた。

41

図 8.

女性労働者のキャリア形成プロセス（初職～最初の退職）（2）「最初の退職～現在」のフェーズにおけるキャリア形成プロセス
最初の退職から現在における女性労働者のキャリア形成プロセス図を図 9 に示す。
初職を＜退職する＞選択をしたのち、退職の理由によって＜再就職をする＞か＜無職になる＞かに分かれていた。つまり、退職理由が＜ライフイベントによる変化＞および＜体を壊す＞であった場合は＜無職になる＞の経路を辿り、その他の理由による退職は＜再就職をする＞といった経路となっていた。
＜無職になる＞から＜職場復帰を考える＞または＜資格を取得しようと考える＞に至る
経路において、＜経済的な不安＞が鍵となっており、その前提として仕事をしていない状
態を＜落ち着かない＞と感じていたことがあると分かった。なお、この経路において重視
される資格とは＜短期間で取得できる資格＞や＜仕事に直結した資格＞のように、生活を維持するために必要なものであり、これらの資格取得により専門性をもった職務に就いたとしても「やりがいはないが仕方がない」といった P-EFP の方向性を持っていた。
再就職後の働き方の選択にかかわる BFP としては＜働きにくい職場環境＞＜職場の待遇に不満＞＜ライフイベントによる変化＞がある。初職の時とは異なり、同様な状況に直面したとしても、すぐに＜仕事を辞めようと考える＞というプロセスをとる人はおらず、まず置かれた状況において＜丁度良い働き方を熟慮する＞ことから始めていた。そのうえ
で、＜これまでの経験が評価されない＞と感じた場合には、＜降格希望・昇進拒否＞することによって事態の改善を図ったり、＜スキルアップへの意欲＞を持ったりすることで、42これまでとは異なるキャリア形成のきっかけをつかもうとしていた。また、多少の不満があったとしても＜現状の働き方に満足＞しているのである場合は、職場環境等への不満から、自身の能力・スキルの研鑽へと意識を転じることによって、＜経験が活かせていると感じる＞といった EFP への方向に至っていた。
＜ライフイベントによる変化＞は、その後の働き方に大きく影響を与える BFP である。
特に配偶者との関係性によって、正規社員か非正規社員か、または管理職としてのステッ
プアップを考えるかが異なる。また、夫婦関係の解消や親の高齢化を意識することで、＜給与条件の見直し＞が必要になるといったケースが多くあった。この際に＜長く働く方が得なシステム＞だと判断すると、不満はあったとしても現状維持を志向し、＜退職のタイ
ミングを逃す＞といった認識に至る。
女性労働者にとって、もっとも深刻な BFP としては＜体を壊す＞であった。職場環境や仕事と家庭との両立バランス、仕事へのやりがいがあったとしても体調不良といった不測の事態への対処としては、＜仕事を辞めようと考える＞といった選択であった。結婚や出産・介護に関しては＜会社の制度を活用＞するにもかかわらず、自身の体調に関しては、
休職・休業制度といった会社の制度を活用するより、所属をもたない状態で療養しようとする傾向が認められる。

図 9.

女性労働者のキャリア形成プロセス（最初の退職～現在）

43

3.

女性労働者の働き方とキャリア形成：類型化による結果と考察（1）女性労働者の働き方の選択とキャリア形成の戦略
TEM によるプロセス図を作成する段階において、協力者たちの働き方の選択とキャリア形成における戦略によって、類型化が可能であることが見えてきた。そこで、まず、14名の協力者が、働き方の選択として「メンバーシップ型」と「ジョブ型」のいずれを志向しているのかを検討した。つまり、会社といった組織に所属することを志向するか、または専門性や専門職としてのスキルアップを志向しているかといった視点である。
また、もう一つの軸として、「自らで納得した働き方をしたい」といった OPP に向けたキャリア形成おいて、「試行」という戦略を用いながらの経路なのか、または「順応」することで獲得しようとしてきたのかといった、女性労働者としての生き残りをかけた戦略（生存戦略）という切り口である。

（2）経路による類型（1）において設定した、働き方およびキャリア形成の軸による類型化を表 13 に示す。
分析結果は、メンバーシップ型・試行タイプが 2 名、ジョブ型・試行タイプが 4 名、メン
バーシップ型・順応タイプが 4 名、ジョブ型・順応タイプが 4 名となった。

表 13.

生き残り戦略としての経路による類型

働き方の選択メンバーシップ型
ジョブ型
戦 試行 K4、S5
K1、F1、F3、S2
略 順応 K2、F2、S4、S7
K3、S1、S3、S6（a）メンバーシップ型・試行タイプ
会社組織に所属しながら、自らが納得するキャリア形成の在り方が確保できるよう、キーパーソンに対して働きかけながら、または提示された条件に対して要望を示すなどの戦略を用いながらキャリア形成をしていくタイプである。
ただし、女性労働者の要望に対して、会社や上司がどの程度、提案を受け入れられるかに依存しており、女性のポストや女性の働き方として、会社の慣例どおりの選択をするものと思いながらも、「たまたま上司に相談するなかで聞き入れられた」など、偶然性に依存した戦略であると考えられる。

44

（b） ジョブ型・試行タイプ
専門性や専門職としてのスキルアップを行いながら、納得のいくキャリアを形成するために、雇用条件や労働環境がより良い職場を見つけようといった戦略を用いるタイプである。
常に、より専門性の高い資格を取得しようと試みたり、専門職としての経験を積むために、正規社員での採用がない場合は、非正規社員として実務実績を獲得したりするなど、たゆまぬ努力を行っている。しかし、メンバーシップ型の雇用体制である会社の評価基準
では、それらの努力や実績が評価される機会は少なく、その結果、転職の回数が多くなる傾向があるといえる。

（c） メンバーシップ型・順応タイプ
会社組織に所属することを前提とし、その組織のやり方や社風を体得していくことで、自身の居場所を確保しながら、キャリアを形成しようとするタイプである。
自身の興味・関心に関係なく、与えられた業務に対して真面目に取り組むことで、順調にその組織における信頼を獲得し、上司から認められて非正規社員から正規社員に登用されたケースもあった。ただし、組織全体の体制や方針に依存しており、女性社員としての役割の範囲でのキャリア形成となってしまう可能性が高い戦略であると思われる。

（d）ジョブ型・順応タイプ
専門職として、特殊なスキルや知識、職業と直結した専門性などを活かし、キャリアを形成しようとするタイプである。特に、国家資格を保有している場合は、＜ライフイベン
トによる変化＞に応じて比較的、働き方を柔軟に対応させることが可能であり、たとえば、無職によるブランクや転職回数の多さなども、他と比べて不利ではなく、職業の継続においては有効な戦略である。
しかし、他の仕事や業務への移行に関しては、関心があったとしても、チャレンジには二の足を踏む傾向が認められる。

第3節

結論

本章では、TEM の手法を用いて、女性労働者の働き方やキャリア形成に対する意識、働き方を選択していくプロセス、そして労働者としての生き残り戦略について検討を行った。
これらの結果より、①「男性稼ぎ手モデル」による働き方や評価と女性労働者が望むキャリア形成とのズレ、②“渡り”による労働者としての生き残り戦略の 2 点が明らかとなっ45

た。
「男性稼ぎ手モデル」では、収入や職位といった結果が重視され、そのための長時間労働や与えられた職務の遂行が求められる。しかし、女性労働者は、職位はもちろん、経済的な困窮状態であった場合でさえも、収入だけに価値づけすることはなく、置かれた状況と労働条件とを天秤にかけたうえで、自らが納得できるような選択を試みていた。それゆえに、転職を繰り返したり、降格・降級や昇進拒否といった、世間一般的にはキャリア・ダウンと受け取られがちな選択をしたりするなど、働く場所や立場を“渡り”ながら、自らの意思を尊重したキャリア形成を行おうとするといえる。
しかしながら、現在の日本では、
多様な働き方や生き方が試行され始めたばかりであり、
終身雇用制の崩壊といわれているものの、年功序列の人事体制や転職経験をネガティブにとらえるといった、これまでの評価システムは固定化されたままである。そのため、本調査協力者たちのように、“渡り”をせざるを得ない、または戦略として“渡り”ながらキャリア形成を志向する女性たちが、働きにくさを感じるような労働環境が常態化しているのだろう。
女性だけではなく、誰もが、自らの納得した働き方やキャリア形成ができるような社会が期待されるなか、今後は、女性たちの逞しく、生き残りをかけた働き方の選択を参考とすることで、新たなキャリア形成のあり方を見い出せるのではないかと思われる。

46

おわりに

本研究の出発点は、私たち自身が女性労働者であり続けるための方策を模索することにあった。しかしながら、そこに労働者としての“願い”をのせたとき、それは必ずしも女性だけの問題ではなく、男性の問題でもあり、マイノリティの問題でもあることも踏まえて研究を進めることが重要であると考えた。それゆえに、あえて“女性”という切り口で調査を進めることとした。それは、“女性”が労働社会におけるジェンダーとしてはマイノ
リティの存在だからである。さらには、多くの弱い立場にある者が、いかにその“弱さ”を享受しながら、前に進んでいくのかといった動的な現象をとらえるうえで、政策や制度が整備されるなか、社会的な価値観が揺れ動く渦中にある存在に着目することに意義があるといえるからである。すなわち、本研究は単なる職業生活における経験としてのキャリ
アではなく、生き方としてのキャリアの軌跡を顕在化させることで、労働者の真のあり方を問い直すものである。よって、当事者の声に耳を傾けることを研究の核と定め調査を進めた。
調査は、まず女性労働者の現状と雇用環境改善の取り組みの課題を明らかにしたうえで、
徐々に当事者のありようをつまびらかにしていく枠組みとした。具体的には、第 2 章にて女性の労働環境改善のための政策面での取り組みや企業の先進的取り組みを、第 3 章では大学が育成しようとする人材像を検討することで、女性が置かれている現状を把握した。
特に第 3 章では、女性として期待される人材像には地域差があり、それがメッセージ性をもって伝えられていることを明らかにした。そのうえで、第 4 章では大学生、第 5 章では女性労働者のキャリア意識の形成面に着目し、労働観の醸成の様相を浮かび上がらせた。
結果として、現在の女性活躍にまつわる取り組みは、メンバーシップ型の固定観念からは脱却しきれておらず、さまざまな労働環境の改善に向けた努力が、必ずしも女性労働者の意図するものではなかった。しかしながら、女性労働者は、これらの労働レジームとのズレを正面から異議申し立てするのではなく、長期的なキャリア形成の展望を持って、理想と現実とを切り分けることで「対処」していることが見えてきた。たとえば、女子大学
生は働き続けることを理想としながらも、現実では一時的な就業中断をせざるを得ない可能性や、結婚・出産をしない可能性をも想定した将来の働き方を志向していたし、女性労働者はそれぞれに、メンバーシップ制の中で模索する者、ジョブ型の動きなど、さまざまな状況下における 4 パターンの生存戦略を見出していた。
女性が男性と比べて「より長い時間軸」でキャリアを意識する点については、中原（2018）
も指摘しているところではあるが、本研究は、女性労働者をとりまく現実と、データでは触れることができない、女性労働者その人の「生の姿」に触れることができた点で意義のある研究となったといえる。

47

謝辞
本研究の機会を下さった公益財団法人アジア女性交流・研究フォーラムに感謝申し上げます。また、『アジア女性研究』の査読者の方に心よりお礼申し上げます。本研究の報告書に先立って執筆した『アジア女性研究』の原稿に関し、丁寧かつ適切なコメントを頂き、報告書の再構成をはじめ根本的な見直しを行う
ことができました。査読者のコメントを通してのご指導に感謝申し上げます。
大学生のキャリア意識に関する質問紙調査では九州地区の大学教職員の皆さまに、女性労働者のイン
タビュー調査では協力者、紹介者として多くの方々にご協力をいただきました。この場を借りて深くお礼申し上げます。

注釈i

本報告書における「男性稼ぎ手モデル」とは、濱口（2015: 211）による「無制限の労働義務と引き替えに職業人生の安定を得てきた日本型雇用システムにおける男性正社員モデル」と同意である。

ii

国際労働機関（ILO）はディーセント・ワークを「働きがいのある人間らしい仕事」と定義している。
https://www.ilo.org/tokyo/about-ilo/decent-work/lang--ja/index.htm（2019 年 11 月 30 日アクセス）iii

厚生労働省「女性活躍推進法への取組状況－「えるぼし」認定企業一覧－」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000129028.html（2019 年 11 月 30 日アクセス）
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」 https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

iv（2019 年 11 月 30 日アクセス）v「『女が大学なんて』進学させぬ風潮、背景にある経済格差」（『朝日新聞デジタル』2018 年 10 月 10 日）

リクルート「スタディサプリ」https://shingakunet.com/（2019 年 11 月 28 日アクセス）vi

文 部 科 学 省 「 学 校 基 本 調 査 － 令 和 元 年 度 ( 速 報 ) 結 果 の 概 要 － 」

vii

http://www.mext.go.jp/b_menu/toukei/chousa01/kihon/kekka/k_detail/1419591.htm（2019 年 11 月
30 日アクセス）
viii

マクロミル社「Questant」https://questant.jp/ix

安田・サトウ（2012）は、等至点を「研究目的によって設定、対象者の至る経験」、両極化した等至点を「EFP とは価値的に背反する事象」、統合された個人的志向性を「（実現できなかったとしても）その目標に向かってたえざる努力を行う力」と定義している。

x

安田・サトウ（2012）は、必須通過点を「多くの人が経験するような経験、かつ等至点に至る経路にあって重要なもの（必ずしも全員が経験しなくてもよい）」、分岐点を「経路が複数に分かれるような経験」、
社会的ガイドを「等至点の目指す方向に向かうことを助けるように働く力」、社会的方向付けを「等至点の方向に対して阻害・抑制に働く力、気付き得ないものを含む」と定義している。

48

参考文献
大沢真知子（2015）「はじめに」岩田正美・大沢真知子編『なぜ女性は仕事を辞めるのか－5155 人の軌跡
から読み解く－』青弓社、9-15。
小出寧（1999）「ジェンダー・パーソナリティ・スケールの作成」『実験社会心理学研究』第 39 号(1)、4152。
厚生労働省（2014）『平成 26 年版 労働経済の分析－人材力の最大発揮に向けて』。
サトウタツヤ・安田裕子・木戸彩恵・高田沙織・ヤーン・ヴァルシナー（2006）「複線経路・等至性モデ
ル－人生経路の多様性を描く質的心理学の新しい方法論を目指して－」『質的心理学研究』第 5 号（5）、255-275。
杉浦浩美（2015）「就労意欲と断絶するキャリア－初職離職と転職・再就職行動に着目して－」岩田正美・
大沢真知子編『なぜ女性は仕事を辞めるのか－5155 人の軌跡から読み解く－』青弓社、91-119。
総務省（2017）『平成 28 年度通信利用動向調査』。
総務省・経済産業省（2017）『平成 28 年経済センサス－活動調査（速報）－』。
総務省統計局（2013）『平成 24 年度就業構造基本調査』。
多賀太（2011）『揺らぐサラリーマン生活－仕事と家庭のはざまで－』ミネルヴァ書房。
内閣府・男女共同参画推進連携会議（2011）『「2020 年 30％」の目標の実現に向けて』。
内閣府男女共同参画局（2016）『平成 28 年度男女共同参画社会に関する世論調査』。
―――（2017）『平成 29 年版 男女共同参画白書』。
―――（2019）『令和元年版 男女共同参画白書』。
内閣府男女共同参画局・株式会社政策研究所（2018）『女性活躍推進法施行状況調査研究報告書』。
中野円佳（2014）『「育休世代」のジレンマ－女性活用はなぜ失敗するのか? －』光文社。
中原淳（2018）『女性の視点で見直す人材育成－だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる－』ダイヤ
モンド社。
濱口桂一郎（2011）『日本の雇用と労働法』日本経済新聞出版社。
―――（2013）『若者と労働－「入社」の仕組みから解きほぐす－』中央公論新社。
―――（2015）『働く女子の運命』文藝春秋。
久場嬉子（2011）「女性労働のいま－男女雇用機会均等法制定四半世紀を経て－」『女性労働研究』第 55号、7-23。
堀内光子（2004）「ディーセント・ワーク」北九州市立男女共同参画センター“ムーブ”編『ジェンダー白
書 2：女性と労働』34-55。
溝上慎一（2018）『大学生白書 2018－いまの大学教育では学生を変えられない－』東信堂。
文部科学省（2012）『社会人の学び直しに関する現状等について』。
安田裕子・サトウタツヤ（2012）『TEM でわかる人生の経路－質的研究の新展開－』誠信書房。

Cohen, F., Carol & Rabin, S., Vivian, 2007, Back on the Career Track, Hachette Book Group: New York
City, USA.
Matchar, E.,2013, Homeward Bound: Why Women Are Embracing the New Domesticity, Simon &Schuste: New York City, USA. (=2014, 森嶋マリ訳『ハウスワイフ 2.0』文藝春秋).
World Economic Forum, 2018, The Global Gender Gap Report 2018.

1

熊谷晋一郎(2019)「当事者研究から見える社会」(視点・論点) NHK 解説委員室解説アーカイブズ 2019年 11 月 12 日(火)http://www.nhk.or.jp/kaisetsu-blog/400/415457.html (2019 年 11 月 31 日アクセス)
クラウドワークス（2019）「SDGs レポート第 1 弾：ジェンダー平等を実現しよう－性差による仕事と家事・育児の役割に関する意識調査－」https://crowdworks.jp/press/?p=8060（2019 年 11 月 30 日アクセス）。
厚生労働省「女性活躍推進法への取組状況－「えるぼし」認定企業一覧－」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000129028.html（2019 年 11 月 30 日アクセス）。
厚 生 労 働 省 「 女 性の 活 躍 推進 企 業 デ ー タ ベ ース 」 https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/（2019 年 11 月 30 日アクセス）。

朝日新聞デジタル（2018 年）『「女が大学なんて」進学させぬ風潮、背景にある経済格差』。

2

参考資料
・大学生のキャリア形成イメージに関するアンケート調査
・女性労働者インタビュー質問項目3

大学生のキャリア形成イメージに関するアンケート調査のお願い2019 年 7 月吉日

私たちは「女性視点のキャリア形成促進に向けた研究―福岡県と鹿児島県におけるインタビュー調査を基礎として―」として、公益財団法人アジア女性交流・研究フォーラムの助成による研究を行っています。この研究は、女性にとって生きがいや働きがいを感じることができる仕事のあり方（ディーセントワーク）について、当事者である女性の理想と現実に焦点をあて、調査・研究を行おうとするものです。
日本は、世界のなかでも女性の社会進出が低迷している国として指摘され、政府も男女共同参画の推進を重要課題として掲げています。しかしながら、未だに女性にとっては仕事と家庭の両立に対する不安も多く、女性労働者の現状は多様化により、一層見えにくくなってきています。大学でも、キャリア教育としての授業の導入やキャリア支援の充実のためのさまざまな取り組みが行われていますが、新卒者の早期離職などの問題も指摘されています。
この調査は、大学生がキャリア形成においてどのようなイメージを持っているのか、また将来のキャリアに向けてどのような期待をしているのかを把握するために実施します。
九州地区を調査の対象地域とし、性別による傾向の違いなどを把握するため、男子学生も調査の対象とします。ご協力、よろしくお願いいたします。
研究代表者：高丸理香（鹿児島大学／専門社会調査士）
共同研究者：出雲俊江（筑紫女学園大学）、橋本嘉代（筑紫女学園大学／専門社会調査士）

・調査用紙に個人のお名前を記入する欄はありません。
・選択式の回答はすべて数字におきかえて集計し、調査対象者に占める比率（（たとえば（「○○している」人が○○％）を計算するなどの形で分析をします。
・記述式の部分も、分析の際には個人が特定されないよう匿名性を十分に配慮しますのでご安心ください。
・回答内容や個人情報を本調査目的以外に使用することはありません。
・選択式の部分で回答に迷った場合は、考えにいちばん近いものをお選びください。回答
が難しい項目は空欄でも構いません。

本件に関するお問い合わせ先：kyushu_decentwork@yahoo.co.jp- 1 -Ｑ1．あなたが就職先を選ぶ際の優先順位が高いものを、以下の中から 3 つまで選んで番号をマルで囲んでください。
1.

高い収入が得られる仕事2.

失業の心配がない仕事

3.

個人の判断で余暇時間とのバランスが取れる仕事

4.

働く時間が短い仕事

5.

仲間と楽しく働ける仕事

6.

地元または近郊の仕事

7.

興味の持てる仕事

8.

個人のスキルアップにつながる仕事

9.

専門知識や特技が活かせる仕事

10. 世間からもてはやされる仕事
11. 人に気がねなくやれる仕事
12. 世の中のためになる仕事
13. 家やカフェなどの職場以外の場所で出来る仕事
14. 男性女性にかかわらず育児休暇や介護休暇などが取りやすい
15. 勤続年数ではなく、結果（成果）で評価される
16. その他（）

Ｑ2．あなたの理想のキャリアの積み方として当てはまるものはどれですか。1 つ選んで番号をマルで囲んでください。
1.

1 つの専門性を積み重ねることが出来る

2.

いろいろな業務や職務を経験することが出来る

3.

収入のある仕事を 2 つ以上かけもちする

4.

本業を持ちながら、余暇などを使い 2 つ目の活動をする

5.

その他（

）

Ｑ3．あなたの将来の仕事の続け方のイメージとして、最も近いと思われるものを 1 つ選ん
で番号をマルで囲んでください。
1.

一つの会社で、一つの職種や仕事内容で働き続ける

2.

職種や仕事内容は変わっても、一つの会社で働く

3.

会社は変わっても、一つの職種や仕事内容で働く

4.

就職して何らかのスキルを身に付けた後、独立（起業）する

5.

転職や職種の変更などにはこだわりなく働く

6.

その他（

）
- 2 -

Ｑ4．将来、働くことに対する「不安」として、現時点ではどのようなものを強く感じますか？

上位 3 つを順番に選び、解答欄に記入してください。

1.

定時に帰ることができるか2.

転勤（単身赴任）を断わることができるか

3.

長く働き続けられるか4.

昇進できるか5.

十分な収入が得られるか

6.

上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか

7.

自分が成長できるか

8.

やりたい仕事ができるか

9.

仕事についていけるか

10. 私生活とのバランスがとれるか
11. 生活環境や習慣の変化に対応できるか
12. 会社の風土が自分にあっているか
13. その他（）

上位から（a.1 位:）（b.2 位：）（c.3 位：）

Ｑ5．下のワクの中に女性の生き方のタイプがいくつか示してあります。それぞれ、最も近いと思われるタイプの番号を下のワクから選び、解答欄に記入してください。
※以下でいう「仕事」にはパート、アルバイト、自営業、家族従業員、内職なども含めてください。

[a. 女性の方へ]（1）あなたの理想とする人生のタイプ（2）理想は理想として、実際になりそうなあなたの人生のタイプ[b. 男性の方へ]（1）パートナー（あるいは妻）となる女性に送って欲しいと思う人生のタイプ
a. 女性の解答欄（1）b. 男性の解答欄（2）（1）

1．結婚せず仕事を続ける
2．結婚するが子どもは持たず、仕事を続ける
3．結婚後に退職し、子どもは持たず、仕事を持たない
4．結婚し子どもを持つが、仕事も続ける
5．結婚し子どもを持つが、結婚あるいは出産の機会にいったん退職し、子育て後に再び仕事を持つ
6．結婚し子どもを持ち、結婚あるいは出産の機会に退職し、その後は仕事を持たない）

7．その他（- 3 -Ｑ6．あなたが将来働くにあたっての、理想や悩み、働くことの意味、キャリア形成についてなど、現在考えていることを自由に記述してください。

F．最後に、あなた自身のプロフィールについて教えてください。
（※データは統計的に処理し、個人が特定されることはありません）

F1. 大学名（）

F2. 学年

１．1 年

F3. 性別１．女性

２．男性

F4. 出身地（）都・道・府・県

２．2 年

大学

３．3 年

４．4 年

５.5（（M1）年

３．その他

留学生・帰国子女は、国名をご記入ください
F5. 居住形態

６.6（（M2）年→（）

１．家族と同居
２．寮
３．アパートなどで一人暮らし
４．友人とルームシェア
５．その他（具体的に）F6a. アルバイト １．していない ２．週 1-2 日 ３．週 3-4 日 ４．週 5 日以上
F6b. 上記の「F6a」の質問で、「1.以外（2, 3, 4）」と回答した方は差し支えない範囲で以下の内容について、ご記入ください。
1. 業種：（）

3. 週の労働時間（（計）：（2. 職種：（））時間 （例（（ ：週 3 で 1 日 3 時間ずつなら計 9 時間）

以下は、厚生労働省による分類表を参考としたものです。業種（・職種を記入される際の参考としてくだ
さい。
①業種
農林漁鉱、建設、製造、電気（・スス・水道、情報（・通信、運輸（・郵便、卸（・小売り、金融（・保険、不動産
学術（・研究、専門（・技術、宿泊、飲食、娯楽（・ーービス、教育（・学習支援、医療（・福祉、公務 など②職種
管理（（管理者（・役員など）、専門（・技術（（教員（・研究者（・技術者（・士師業（・芸術家など）、事務（（事務員（・調査員（・入力操作員など）、販売（（店長（・販売員（・営業員（・仲介人（・売買人など）、ーービス（（家事支援人・理容師・美容師・介護員・調理人、歯科助手・支配人・接客員・管理人・添乗員など）、保安（（自衛官（・海上保安官（・警察官（・消防員（・警備員など）、生産工程（（監視員（・製造工（・修理工（・整備工（・検査工など）、運輸送（（運転士（・航海士（・機関士など）、建設（（大工（・左官（・配管工（・電気工な
ど）以上で終了です。ご協力ありがとうございました！

- 4 -（公財）アジア女性交流・研究フォーラム 助成研究
女性労働者インタビュー質問項目
2019 年 1-2 月

当日お伺いさせていただきたい質問項目は、以下の内容です。
① 属性 （事前アンケートの内容を確認しながらお伺いします）


年齢



現在の職業・職種



学校卒業後の就業状況（例）A 社〇年勤務➔出産後〇年中断➔復帰後〇年勤務➔2 人目出産時に退職➔専業主婦〇年・・・



家族の状況（独身・既婚）、配偶者の仕事の状況

子どもの有無と年齢、子どもや親との同居・別居など② 働くうえでの困難や課題

働いているなかで、女性が不利だな、大変だなと思うことはありましたか？
働くことが嫌になったことは？ ➔どのような？

会社の制度やサポート
どのようなものがありましたか？ ➔活用しましたか？
➔（活用）メリットやデメリットの事例（未活用）活用しなかった理由（制度はあるが、取りにくい、など）（制度なし）どのような制度・サポートが欲しかったか

これまでに「辞めたい」と思ったことは？
→あった方は、どのようなとき？➔ 見切りをつけた理由は？
→辞めなかった場合に、辞めるのを思いとどまった理由は？



企業や上司に対し、意識の面での遅れを感じることは？ （男尊女卑、マタハラなど）③ 働き方の理想と現実

今の仕事を選んだ理由

地域へのこだわり（過去、現在）

いまの働き方は理想どおりですか？ 働き甲斐は？



これまでの働き方で魅力的（働きやすい）と感じたところは？ 働き甲斐とは？



これまでの働き方について「もっとこうなったら良い」と思う点は？



女性の働き方として、理想だと思うのはどのようなパターン？
（例）仕事継続、一時中断、転職が自由、手に職で契約、サロン型など

- 1 -



ライフステージ（結婚・出産・育児など）によって、意識的に働き方を変えた経験は？
それに対する満足度は？



今後、仕事を続けるうえでの不安要素は？ （親の介護、老後の住居、年金・・・etc）④ 仕事を続けるうえでの取り組み・努力

これまでの仕事で身に付けた能力やスキルにはどのようなものがありますか？
（会社の指示？ 自分でスキルアップ？）（結婚・出産・介護等経験者、一時中断者）職場以外で身に付けた能力やスキルにはどのようなものがありますか？➔仕事に役立ったことはありますか？

（転職経験者）どのような能力やスキルが役に立ったと思いますか？



昇進は意識していますか？



待遇改善のために上長に相談したことはありますか？



働きやすくするために、スキルを身につけたり、コミュニケーションなどで気を付けたりしていることはありますか？



家庭や地域での経験、離職や非正規での就業など、「正規雇用での就業継続」以外の経験が、仕事に生きると感じたことは？

- 2 -＜著者紹介＞高丸理香（たかまるりか）
鹿児島大学高等教育研究開発センター助教。お茶の水女子大学大学院人間文化創成科学研
究科博士後期課程修了。博士（社会科学）
専門・関心分野：キャリア教育、ジェンダーと労働観
著書・論文：（編著・分担執筆）「在留外国人のキャリア形成」『鹿児島県の在留外国人を取り巻く労働、教育、地域コミュニティー：鹿児島のコミュニティーが有する潜在力の活用を目指して』
鹿児島の多文化共生基礎調査プロジェクト報告書（酒井佑輔・森田豊子・高丸理香編著）、
2019 年。
（共著・分担執筆）「子育てがもたらす転機と決断-ペースダウン、上を目指す」『キャリア・
デザインと子育て－首都圏女性の調査から』（坂本有芳編）お茶の水学術事業会、2016 年。
Differences in Japanese Women’s Career Preferences by their Age at Childbirth,

Applied Ethics: Security, Sustainability and Human Flourishing, 2015 年。
出雲俊江（いづもとしえ）
筑紫女学園大学文学部日本語・日本文学科教授。広島大学大学院教育学研究科博士課程後期修了。博士（教育学）
専門・関心分野：国語教育史、近・現代文学(日本)
著書・論文：（単著）『峰地光重の教育実践 学習者主体教育への挑戦』渓水社、2016 年。
「池袋児童の村小学校における学習者主体教育１－教育の世紀社の教育構想に見る学習者主体－」『国語教育学研究の創成と展開』（『国語教育学研究の創成と展開』編集委員会
編）渓水社、2015 年。
「学習者主体」の授業実践構築にむけて～TEM を参考にした文学作品の読みの授業から～」『筑紫女学園大学人間文化研究所年報』第 24 号、2013 年。
（編集）『『赤い鳥』事典』柏書房、2018 年（分担執筆）「「総説『赤い鳥』の綴り方」他事典項目、『『赤い鳥』事典』柏書房、2018 年（共著、分担執筆）「書くことの指導方法」全国大学国語教育学会編『新たな時代の学びを創る 中学校高等学校 国語科教育研究』2019、東洋館出版
橋本嘉代（はしもとかよ）
筑紫女学園大学現代社会学部准教授。お茶の水女子大学大学院人間文化創成科学研究科博士後期課程修了。博士（社会科学）
専門・関心分野：ジェンダーとメディア
著書・論文：（単著）『なぜいま家族のストーリーが求められるのか』書肆侃侃房、2020 年。

「現代の母親向けの新雑誌にみるロールモデル」『出版研究』45 号、2015 年。
（共著・分担執筆）「高校生・大学生が『AI 時代の生き方』を考える場づくりの試み～筑紫女学園と読売新聞西部本社の共同プロジェクトの報告～」『第 68 回九州地区大学教育研究協議会発表論文集』（共著者・高橋淳夫）2020 年。
「ライフスタイルの多様化と女性雑誌－九七〇年代以降のセグメント化に注目して－」『雑誌メディアの文化史：変貌する戦後パラダイム』森話社、2012 年。