TRABALHOHÍBRIDOMAIS
HUMANOESCRITO POR

TRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANO

02

SOBRE A PESQUISATrabalho híbrido mais humano é um
programa de pesquisa em várias fases
que estuda modelos emergentes detrabalho, realizado pelo Economist
Impact e patrocinado pelo Google
Workspace. Este resumo apresenta os
primeiros resultados do projeto e usa
insights de pesquisas secundárias eentrevistas com especialistas paradefinir o que é trabalho híbrido, analisar
as tendências atuais por uma
perspectiva histórica e oferecer
resultados e recomendações
preliminares para as empresas
aproveitarem as oportunidades dessemodelo e minimizarem os riscos. Nas
próximas fases, vamos detalhar os
aspectos abordados neste resumo e nos
aprofundar no futuro do trabalho híbrido.
Queremos agradecer o tempo e as
ideias dos seguintes especialistas:• Ada Choi, diretora de pesquisa deocupação de imóveis e degerenciamento e inteligência de dados,
APAC, CBRE, e• Manish Kashyap, presidente global deserviços de transações e consultoria,
CBRE• Anne-Laure Fayard, professora de inovação

social da NOVA School of Business andEconomics, pela ERA• Brian Kropp, vice-presidente de grupo e

chefede pesquisa de RH, Gartner• David Ulrich, professor da Ross School ofBusiness, University of Michigan, pela
Rensis Likert, e parceiro do The RBL Group• Harriet Molyneaux, diretora-geral

HSM Advisory• Jodi Oakman, professora adjunta deergonomia, segurança e saúde, La Trobe
University• Prithwiraj Choudhury, professor adjunto detecnologia e gerenciamento,
Harvard Business School• Dr. Sandhya Karpe, consultor sênior depesquisa Human Capital Centre,
The Conference Board of Asia

Este resumo foi criado por uma equipeinterna de pesquisadores, redatores,
editores e designers, que incluiu:
Yuxin Lin, gerente de projetos
Wade Islan, pesquisador-chefe
Lavanya Sayal, pesquisadora
Sudhir Vadaketh, redator
AmandaSimms,editora
Marina da Silva, designer gráfica
O Economist Impact é a único
responsável pelo conteúdo deste
relatório. As opiniões e os resultados
descritos aqui podem não refletir opontode vista dos especialistas
entrevistados ou de nossos parceiros
e patrocinador.

TRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANO

03

INTRODUÇÃO
Nos últimos dezoito meses, a visão que omundo tinha da natureza do trabalho mudou
drasticamente. O trabalho remoto e outrosmodelos de trabalho flexível se espalharam
pelo mundo, em grande parte devido às
restrições impostas pelos países em respostaà pandemia de COVID-19.1
Conforme aumenta o número de países que jáconsidera a COVID-19 uma doença endêmica, háum crescente otimismo em relação ao fim das
restrições e a um retorno iminente ànormalidade econômica.2
Mas talvez a própria natureza do trabalho, ou seja,
a maneira como trabalhamos, nunca volte ao
estado pré-COVID. Muita gente acredita que otrabalho híbrido (presencial e remoto) veio para
ficar, apesar de as definições desse termo muitas
vezes serem vagas e da incerteza sobre as
vantagens de cada modelo.3 As empresas
parecem estar animadas para aproveitar os
benefícios do trabalho remoto, como ter um
conjunto amplo e diversificado de talentos,
ainda que se preocupem em perder as
vantagens do trabalho colaborativo presencial.4

Tanto as esperanças quanto as
preocupações em relação ao trabalho
híbrido são legítimas, como a adoção
de modelos flexíveis deixou bem claro.
Na verdade, o trabalho híbrido não é
uma novidade. Ele remete à década de1960 (ou antes disso) e já assumiu
várias formas.5 A adoção desigual e a
falta de regularidade do trabalho
híbrido nos últimos 60 anos mostra
que o modelo traz benefícios para
empregadores e funcionários, mastambém potenciais riscos edesvantagens.6
Se as empresas podem ter o melhor dos
dois mundos (o remoto e o presencial)ainda não sabemos. Isso vai depender
muito de como elas desenvolverem e
implementarem o modelo híbrido.
Nesse contexto, o Economist Impact,
patrocinado pelo Google Workspace,está realizando um programa depesquisa em várias fases para avaliar
as perspectivas do trabalho híbridos
no mundo. Ao combinar uma revisão daliteratura, entrevistas com especialistas
e uma pesquisa global, o Economist
Impact quer identificar práticas
eficazes, contornar erros evitáveis ecriar recomendações para modelos
híbridos centrados no ser humano, quevão servir melhor às organizações, àspessoas e à sociedade a longo prazo.
Este resumo executivo é a introdução doprograma e tem como foco definir o que éo modelo híbrido, contextualizando astendências atuais na história do trabalho,apresentando uma missão para a pesquisa
a seguir e abordando os primeiros
resultados.

TRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANO

04

O QUE É O
TRABALHO
HÍBRIDO?
O termo "trabalho híbrido" se refere a um
espectro de modelos flexíveis em que olocal e/ou o horário de trabalho não são
padronizados com rigidez.

elas estão em qualquer lugar do mundo a qualquerhora. Então, não há restrição de horário ou local.
Tudo o que está no meio disso são modelos
híbridos".

A maioria das pessoas pensa que o modelo
híbrido diz respeito apenas ao local, ou seja, sea pessoa trabalha no escritório, na fábrica ou
em qualquer outro lugar. Essa ênfase no local
fica evidente em relatórios recentes
publicados pela Organização Internacional do
Trabalho e pelo Fórum Econômico Mundial.
7,8,9

Brian Kropp, vice-presidente da Gartner, uma
empresa de pesquisa e consultoria, tem uma visão
parecida: "O trabalho híbrido não
envolve apenas locais de trabalho diferentes, mastambém horários e ritmos distintos".

Mas alguns especialistas entrevistados neste
estudo enfatizam que o tempo, ou seja, se ohorário de trabalho é flexível ou não, também é
um elemento muito importante.
Harriet Molyneaux, diretora-geral da HSM
Advisory e consultora em futuro do trabalho,
descreve o espectro tempo-local: “Em uma daspontas do espectro, todas as pessoas estão
no escritório das nove às cinco, ou seja, têm
restrição de horário e local. Na outra ponta,

Em resumo, o local e os horários no
trabalho híbrido não devem sercompletamente fixos ou flexíveis. Um
programador freelance que trabalha na
praia com total flexibilidade de local ehorários não é um funcionário híbrido.
Portanto, podemos definir o modelo
híbrido como tudo o que estiver entre o
trabalho totalmente presencial com
restrição de horários e o trabalho remotocom flexibilidade completa de horários.

Figura. O que é o trabalho híbrido?

Totalmente remoto com completa
flexibilidade dehorários

Totalmente presencial com
completa flexibilidade dehoráriosHÍBRIDO

Totalmente presencial sem
flexibilidade de horários

Totalmente remoto sem
flexibilidade de horários

TRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANO

05

A LONGAHISTÓRIA DAS"NOVAS"ABORDAGENSDE TRABALHONos últimos 60 anos, empresas da Europa,
dos Estados Unidos, do Japão e de outros
países tiveram experiências de trabalho
híbrido promovidas por cortes deorçamentos e facilitadas por avançostecnológicos.
O trabalho híbrido moderno combina elementos demodelos flexíveis que surgiram na década de 1900.
Os modelos com horários distintos, que sãoanteriores aos de localização flexível, surgiram
durante a Segunda Guerra Mundial. As pessoas que
produziam bens, alimentos e equipamentos
militares para o exército podiam trabalhar em
turnos, em vez de continuamente. O objetivo era ter
um suprimento de alimentos estável durante a
guerra. De maneira geral, os modelos de trabalho
flexível começaram a ganhar popularidade na
Europa e nos EUA no final da década de 1960.10

O NÚMERO DE
ESTADUNIDENSES QUETRABALHAVA
DE CASA PELO MENOS
UMA VEZ POR SEMANAAUMENTOU DE 7% EM
1997 PARA 9,5% EM 2010

Mas foi só nas décadas de 1970 e 1980 que otrabalho remoto decolou nos Estados Unidos, em
princípio na forma de "work from home policies" (oupolíticas de trabalho remoto). A adoção do modelo
aconteceu principalmente devido ao aumento do
custo do transporte, já que o preço da gasolina
disparou durante a crise energética da década de1970. A expansão das linhas telefônicas, dos
computadores pessoais e de outras tecnologias
facilitou esse processo.11 Pouco a pouco, o trabalho
híbrido se tornou uma realidade no Japão, nos
Estados Unidos, na Europa e no mundo inteiro.12,13
Em 1994, para reduzir os custos com imóveis,
empresas como a AT&T e a IBM se tornaram
pioneiras em modelos alternativos que
combinavam práticas, configurações e locais detrabalho não convencionais, complementando
os escritórios.
Nas décadas de 2000 e 2010, tecnologias
avançadas como a Internet, os dispositivos
digitais e a computação em nuvem ampliarama adoção do trabalho remoto, muitas vezes
com uma abordagem híbrida.14 Essa tendência
foi acelerada pela adoção de políticas deoportunidades igualitárias de trabalho, como
as para pessoas com deficiência.15
Esse crescimento fica evidente nos dados. O
número de estadunidenses que trabalhava decasa pelo menos um dia por semana
aumentou de 7%

em 1997 para 9,5% em 2010.16 Um estudo de 2014
mostrou que quase metade dos gerentes
entrevistados em fábricas de médio porte nos EUA,
Reino Unido e Alemanha foram autorizados a
trabalhar de casa durante o expediente.17
As evidências desses experimentos de trabalho
híbrido pré-COVID mostram os benefícios e os
desafios dos modelos totalmente remotos e com
flexibilidade de local ou horários.
Muitas empresas têm vantagens como economia decustos operacionais, redução do espaço do
escritório e melhores índices de recursos humanos.
Além disso, elas têm acesso a uma rede maior detalentos, já que essas políticas ajudam a reter os
funcionários mais velhos e experientes.18 As
pessoas que trabalham de maneira remota também
tendem a ser mais motivadas e faltar menos por
doença. Os funcionários têm mais autonomia,
flexibilidade e muitas vezes um equilíbrio maior
entre trabalho e vida pessoal.19 A sociedade ganha
com a redução das pegadas de carbono (peladiminuição dos deslocamentos) e o aumento daforça de trabalho, que passa a incluir pessoas como
cuidadores e deficientes.20
Para as empresas, as desvantagens dos modelos
híbridos do passado incluem a necessidade deinvestir em equipamentos de telecomunicações esegurança de TI, a resistência de algumas pessoas
em usar esses equipamentos, os desafios decomunicação tecnológica e interpessoal e as
dificuldades de coordenação e colaboração. Os
funcionários também tiveram que lidar com oaumento da desconfiança dos gerentes.21
Por causa desses desafios, algumas empresas não
tiveram os esperados aumentos de produtividade
dos modelos de trabalho híbrido, que passaram a servistos como obstáculos à inovação. Alguns
funcionários também sofreram.22,23 Quando aspolíticas de trabalho remoto são ditadas pela
empresa e não orientadas pelos funcionários, aqualidade de vida das pessoas diminui em vez deaumentar. Isso tem acontecido principalmente nosmodelos com horários flexíveis.24

TRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANOACELERAÇÃO
FORÇADAPELA PANDEMIA

06

As restrições impostas pela pandemia nos
ajudaram a entender melhor o trabalho
híbrido e impulsionaram a adoção dessemodelo por pessoas, empresas e sociedades
do mundo inteiro.

52%
DOS FUNCIONÁRIOS
PREFEREM UM
MODELO DE
TRABALHO MAISFLEXÍVELEMCOMPARAÇÃO AOS
30% DE ANTES DAPANDEMIA

A pandemia da COVID-19 foi um ponto devirada na evolução do trabalho híbrido.
Segundo uma pesquisa feita pelo US Census
Bureau em agosto de 2020, mais de um
terço das famílias estadunidenses
trabalham de casa com mais frequência queantes da pandemia.25 Uma pesquisa global
com funcionários feita em dezembro de2020 e janeiro de 2021 pela McKinsey &Company monstrou que 52% preferem um
modelo de trabalho mais flexível. Antes dapandemia, esse número era de 30%.26
O trabalho híbrido, portanto, deixou o reino
da filosofia de gestão e da prática ocasionale foi integrado à experiência diária das
pessoas no mundo inteiro.
Há pelo menos três motivos para essa
mudança ser permanente desta vez, ao
contrário do que aconteceu nos últimos
50 anos.
Em primeiro lugar, a pandemia exigiu
que o trabalho remoto fosse adotado
por milhões de pessoas eorganizações. A teoria da decisão
prevê que a experimentação
compulsória de novos modelos detrabalho tem efeitos persistentes
mesmo quando eles já não são
essenciais: quem toma as decisões redefineo trabalho com base nas informações
coletadas. Tecnologias aprimoradas, como
softwares de videoconferência ecolaboração digitale hardwares acessíveis (por exemplo,
câmeras de alta resolução),viabilizaram essa transformação.27
Em segundo lugar, as pessoas
investiram tempo e dinheiro em
equipamentos domésticos para facilitaro trabalho remoto. Nos EUA, o
trabalhador médio gastou 15 horas e
US$ 561 (0,7% do PIB anual, na soma
total) na adaptação da casa ao
trabalho, segundo dados da Survey ofWorking Arrangements and Attitudes. 28
Isso significa que a lacuna tecnológica
entre a casa e o escritório diminuiu
consideravelmente.

Em terceiro lugar, a pandemia trouxe novas
atitudes culturais que viabilizaram amudança para o trabalho híbrido,
aumentando o apoio a pessoas eorganizações dentro dos novos modelos.
Uma pesquisa da Pew Research Center
feita em outubro de 2020 nos Estados
Unidos mostrou que, dentre as pessoas que
afirmavam que a maioria das tarefas
profissionais poderia ser resolvida de casa,
apenas 20% trabalhavam de maneira
remota o tempo todo ou na maior parte do
tempo antes da pandemia, contra 71% que
passaram a fazer isso depois. Além disso,
mais da metade disse que, se pudesse
escolher, continuaris trabalhando de casa
mesmo após a pandemia.29
Hoje há incentivos maiores, não apenas
financeiros, para que as pessoas adotem otrabalho híbrido. Até então, os
pesquisadores tinham observado uma
relação inversamente proporcional entre o
tempo gasto no trabalho remoto e ossalários: mantidas as mesmas condições,quanto maior o tempo gasto no trabalho
remoto, menores eram os salários.30
Hoje, devido ao entusiasmo pelo trabalho
híbrido na pandemia, os entrevistados
esperam eliminar essa diferença, já quecada vez mais pessoas contam com o
apoio dos empregadores.
Tudo isso reflete uma mudança inovadora
no conceito de trabalho híbrido. Antes oescritório era considerado o local detrabalho "real", e os funcionários demodelos remotos ou flexíveis giravam ao
redor dele. Hoje não é mais assim. Muitas
pessoas priorizam o trabalho híbrido. Nos
modelos híbridos contemporâneos, oescritório perdeu parte de sua centralidade
natural.31
Com o sucesso das experiências detrabalho híbrido e a redução do estigma
relacionado a elas, hoje esse modelo tem
cada vez mais aceitação.32 Se antes a
flexibilidade do local e dos horários detrabalho era vista como um privilégio para
poucos, hoje muita gente a considera um
direito. As organizações que não ampliam
essa flexibilidade são vistas de maneira
negativa pelos funcionários.33

TRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANO07

POR QUE
AGORA É
DIFERENTE?
O trabalho híbrido nunca foi adotado nessa
escala por pessoas, cargos, empresas eindústrias inteiras. Entre os riscos potenciaisestão a perda da conexão humana, além deameaças à equidade e justiça no local detrabalho.
Como o potencial para o trabalho híbrido muda muito
dependendo do cargo, do escopo do trabalho, da áreae do país, hoje há inúmeros modelos diferentes,
e esperamos que essa diversidade cresça ainda mais.
Os defensores do trabalho híbrido acreditam que ele
pode reunir a melhor parte dos dois modelos. Ele
oferece os benefícios do trabalho remoto paraorganizações e funcionários, como a diminuição dos
custos e a autonomia, enquanto mantém asvantagens do trabalho presencial, como acolaboração e a interação social.34 Ao incorporar
abordagens que flexibilizam horários e até funções,como o trabalho de meio-período com benefícios
completos, o modelo híbrido melhora a qualidade devida das pessoas.35 Segundo os defensores domodelo, tudo isso aumenta a produtividade.
O otimismo em relação ao trabalho híbrido deve ser
contrabalançado pela compreensão dos desafios domodelo contemporâneo, que podem ser bem maissérios que os do passado.
O primeiro grupo de desafios gira em torno
daperda de conexão humana, ou seja, do fatode muitas interações passarem do mundo
físico para o virtual.

A diminuição das interações comuns no escritório,como caminhadas antes e depois das reuniões,pausas para o café e conversas na copa, e dacolaboração frente a frente com gerentes eequipes podem isolar as pessoas social e
profissionalmente. Ou seja, desconectá-las dos
colegas e da própria empresa.36
O resultado disso são problemas de colaboração ecoordenação de equipes.37
A expansão do trabalho híbrido necessariamente
envolve canais de comunicação com qualidade efrequência variadas. Isso levanta questões
fundamentais sobre como as pessoas vão trabalhar
juntas. Como funcionários do escritório que
compartilham uma sala de reuniões podem interagirmelhor entre si e com colegas remotos? Quem tem
que trabalhar ao mesmo tempo e por quanto tempo
essas pessoas precisam fazer isso? Essas e outras
perguntas devem ser feitas pelas empresas antes da
expansão do trabalho híbrido, para que o processo
seja bem-sucedido.
O segundo grupo de desafios envolve problemas deequidade. Em primeiro lugar, devemos pensar que a
possibilidade de trabalhar remotamente é um
privilégio. Algumas tarefas precisam ser realizadas
presencialmente. O potencial de trabalho remotopara certas funções, como cuidador, vendedor etécnicos de TI que usam equipamentos fixos, éinexistente.38,39
Infelizmente, grande parte delas é ocupada por
pessoas de grupos socioeconômicos
desfavorecidos. Até agora, o trabalho híbrido
beneficiou principalmente pessoas com nível
superior e salários altos, e isso não deve mudar.
Por exemplo, a pesquisa do Pew Research Centercom trabalhadores estadunidenses em outubro de2020 mostrou que, embora 62% das pessoas com
diploma de graduação ou pós-graduação podiam
trabalhar de casa, isso só era viável para 23%
daquelas que não tinham curso universitário. Da
mesma forma, a maioria dos trabalhadores com
salários altos pode trabalhar de casa, mas isso não é
possível para grande parte dos que têm renda médiae baixa.40
O acesso desigual à tecnologia e a instalações
adequadas de home office está diretamente ligado àdisparidade nos níveis de educação e renda.41 A
tecnologia moderna oferece uma flexibilidade
incomparável aos trabalhadores,
que têm mais opções do queTRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANO

08

nunca em relação ao local e aos horários detrabalho. Mas isso também coloca as pessoas
que não têm acesso ou não conhecem as
ferramentas tecnológicas adequadas em
desvantagem.
Da mesma forma, o acesso limitado a espaços dehome office e à conexão de Internet nos países em
desenvolvimento e nas zonas rurais dos países
desenvolvidos pode prejudicar muito o desempenho
e a produtividade das pessoas dessas áreas.42
Segundo Sandhya Karpe, consultora sênior depesquisa do The Conference Board, trabalhar decasa é um desafio para muitas pessoas na Ásiadevido à conectividade deficiente e/ou às casas
pequenas e compartilhadas. "Em alguns países, as
estruturas familiares multigeracionais são muito
comuns. Pais, irmãos, avós e cunhados vivem
juntos". Esses "fatores sociais e culturais", diz ela,podem gerar um ambiente desigual para as pessoas
que agora trabalham de casa.

“É MUITOESTRESSANTE QUANDO ACOMUNICAÇÃO NÃO É
CLARA OU A GERÊNCIA
NÃO CONFIA EM VOCÊ.
VOCÊ PRECISA ADIVINHARO QUE FAZER PARAAGRADAR."
Jodi Oakman, professora
adjunta de ergonomia, saúde esegurança da La Trobe University

Os experimentos com trabalho remoto durante
a pandemia também mostraram disparidades
intergeracionais em relação aos modelos
híbridos. Os funcionários mais antigos eestabelecidos estão se saindo melhor que os
mais jovens ou recém-contratados. Os mais
jovens afirmam se sentir mais estressados e
isolados e menos motivados e produtivos.
Eles parecem ser mais afetados pela falta detroca de conhecimento informal,
oportunidades de networking e momentos deaprendizagem passiva.43,44
Mas as pessoas mais velhas também
enfrentam desafios. Elas estão menos
familiarizadas com as novas tecnologias, oque pode afetar a produtividade no trabalho
remoto, principalmente se não houver um
treinamento digital e tecnológico adequado.45
Embora vários especialistas entrevistados
pelo Economist Impact se preocupassem com
a possibilidade de o trabalho híbrido exacerbar
as disparidades de gênero, o impacto domodelo nessa área aindanão está claro. Porum lado, trabalhar remotamente podeaumentar a produtividade das pessoas com
mais responsabilidades domésticas, já que
permite que elas distribuam as tarefas dacasa ao longo do dia e tenham mais tempo
para a vida pessoal.46 Por outro, devido às
normas de gênero e às expectativas dasociedade, uma maior flexibilidade de trabalho
para as mulheres historicamente se traduz em
mais tempo gasto com cuidados e tarefasdomésticas enquanto, para os homens, em
aumento da produtividade e do equilíbrio entre
trabalho e vida pessoal.47,48
O terceiro e último grupo de desafios diz
respeito à justiça. Sem uma cultura
corporativa consistente e clara

e treinamento suficiente, os modelos híbridos
podem gerar lacunas de desempenho entre os
funcionários que ficam mais tempo no escritório eos que trabalham mais de casa. Sem estratégias
adequadas, as pessoas que ficam mais tempo no
escritório podem ter vantagens em relação às
outras em termos de visibilidade, reconhecimentoe acesso a informações e recursos.49
Os modelos híbridos também ameaçam a justiça na
remuneração. A injustiça pode resultar da ausência
de planos de apoio ou estruturas de compensação
adicionais para trabalhadores que não podem ter omesmo grau de flexibilidade dos colegas.50 A prática
da "remuneração igualitária" também pode levar àinjustiça devido às disparidades dos custos de vidadas pessoas que trabalham em locais diferentes.51
Por exemplo, há quem argumente que funcionários
de cidades mais baratas devam ganhar menos.
Esses desafios representam uma séria
ameaça para funcionários e organizações.
Para os funcionários, a falta de conexões nolocal de trabalho pode levar a um isolamento
extremo, ao estresse e à ansiedade, afetandoa saúde mental e o bem-estar deles. Nos
modelos híbridos, assim como nos arranjos
totalmente remotos, pode ser difícil promoverconexões sociais no trabalho, principalmente
quando as pessoas raramente interagem
com os mesmos colegas no escritório. Os
modelos híbridos também podem perpetuar aideia de que as pessoas precisam estar
sempre disponíveis no trabalho remoto. Isso
pode levar ao burnout ou a disfunções nas
equipes.52
Segundo Jodi Oakman, professora adjunta deergonomia, segurança e saúde da La Trobe
University, tudo isso pode afetar a saúde das
pessoas. "É muito estressante quando não
existe um canal claro de comunicação ou agerência não confia em você. Você precisa
adivinhar o que fazer para realizar bem seu
trabalho. Esses problemas podem gerar
dores no pescoço ou nas costas, além deoutras dores musculoesqueléticas".
Para as empresas, a dispersão dos canais decomunicação e o acesso desigual a recursos e
oportunidades podem prejudicar a coordenação, acolaboração e a eficiência, o que afeta a
produtividade geral e os lucros. Outro problema
comum nos modelos híbridos é a dificuldade de
fomentar uma cultura corporativa forte.53 Parte
desse problema é a dicotomia de culturas nos dois
locais de trabalho. O trabalho não é remoto, nem
presencial, mas uma mistura dos dois.54 Isso, junto
com os desafios de responsabilidade, justiça,equidade e falta de conexões humanas, podeameaçar a cultura e a própria estrutura da empresa.

TRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANO

09

O SUCESSOÉ POSSÍVEL,MAS NÃOGARANTIDO
O sucesso dos modelos de trabalho híbrido
depende da flexibilidade da organização, daautonomia que ela dá às pessoas e daadaptabilidade cultural da gestão.
As empresas vão conseguir aproveitar as
vantagens do trabalho híbrido? Os especialistas
entrevistados neste programa acham que muitas
organizações vão fracassar ao adotar esse modelo
ou pelo menos tentar diversas abordagens antes
de encontrar uma que funcione.
Mas caso se dediquem a criar bons modelos detrabalho híbrido, elas podem ter sucesso. Vamos
fazer recomendações específicas e detalhadas nas
próximas etapas deste programa, mas o Economist
Impact já identificou algumas diretrizes gerais
nesta primeira fase.

Dada a variedade de modelos híbridos
possíveis, é importante que as empresas
abordem a implantação da mesma maneiraque fariam com o desenvolvimento de um
produto novo: com flexibilidade, mente aberta,
uma visão holística das pessoas e equipes edisposição para tentar várias vezes. Os
entrevistados esperam que os modelos detrabalho híbrido atuais evoluam ainda mais no
próximo ano. A Sra. Molyneaux, da HSM
Advisory, diz que ficará "extremamente
surpresa" se qualquer um dos modelos
híbridos implantados agora, inclusive o dela,
forem exatamente iguais daqui a um ano.
Além disso, os modelos de trabalho híbrido
devem ser baseados nas preferências das
pessoas e priorizar a flexibilização que mais
se adequar a elas. Como a flexibilidade dehorários é mais viável que a de local para
muitas pessoas (como alguns profissionais
contratados ou os da linha de frente, que
precisam trabalhar presencialmente), é
importante que os empregadores nãopensem apenas no "onde" e "quando" domodelo híbrido, mas também no "como". Por
exemplo, é realmente necessário que as
pessoas sobreponham horários de trabalho?
Os entrevistados acham que os modelos
híbridos que permitem às pessoas escolher
onde e quando trabalhar serão mais bemsucedidos a longo prazo e terão maischances de não desaparecer do que os queimpõem uma flexibilidade de cima parabaixo.
A cultura e os estilos de gestão precisam
refletir o novo ambiente híbrido. As
empresas que mantiverem a mentalidade
tradicional do escritório ou combinarem
cegamente o trabalho remoto e opresencial sem fazer as mudançasorganizacionais e operacionais necessárias
correm o risco de falhar ao adotar o modelo
híbrido. "Não podemos pegar os processos
antigos, aplicá-los ao modelo híbrido eesperar que eles funcionem", diz Prithwiraj
Choudhury, professor adjunto de tecnologia e
gerente de operações da Harvard Business
School. "Precisamos repensar as práticas de
gerenciamento básico (como as pessoas
socializam, a informação é compartilhada e acomunicação acontece) no contexto do
trabalho híbrido.

TRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANO

10

CONCLUSÃO
Talvez a revolução do trabalho híbrido que
estamos vendo seja a maior do nosso tempo.
Tudo, desde a maneira como nos deslocamos
até a forma como interagimos com pessoas
próximas e distantes, colegas e estranhos, estámudando.
Isso terá um impacto inquestionável emnossas vidas. Entre outras coisas, oambiente em que vivemos e
trabalhamos vai mudar conforme os
bairros, cidades e regiões se adaptem
aos home offices suburbanos e aos
novos padrões de deslocamento diário.
Sabemos que uma mudança está em curso,
mas os contornos dela ainda não são claros.
Como enfatizam nossos entrevistados, uma
das qualidades mais importantes na revolução
do trabalho híbrido é a flexibilidade.

Ainda não sabemos muito sobre otrabalho híbrido.
Em 1920, o sociólogo alemão Max Weberafirmou que a separação entre a casa e olocal de trabalho teve consequências "dealcance extraordinário". Um século depois,a volta do trabalho ao ambientedoméstico ou à configuração híbrida
também terá um impacto profundo nas
empresas, pessoas e sociedades domundo inteiro. Quem for ágil e tiver amente aberta provavelmente vai se
beneficiar mais com a mudança.
Nos próximos meses, o Economist Impact vai
aprofundar essas questões em vários blogs deespecialistas, uma pesquisa global e um
documento informativo, que vai unir oprograma inteiro. Não perca — de onde quer
que esteja trabalhando.

TRABALHO HÍBRIDO MAIS HUMANO

11

1

International Labour Organization (ILO) (abril de 2020). Working from
Home: Estimating the worldwide potential. ILO Brief.
https://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/---ed_protect/---protrav/--travail/documents/briefingnote/ wcms_743447.pdf
2 Dickler, J. (5 de abril de 2021). Employees could be heading back to theoffice sooner than they think. CNBC.
https://www.cnbc.com/2021/04/02/why- getting-back-to-work-mayhappen-quickly-with-covid-vaccines.html
3 Boston Consulting Group (25 de agosto de 2021). What 12,000 Employees
Have to Say About the Future of Remote Work. BCG Global.
https://www.bcg.com/ publications/2020/valuable-productivity-gains-covid19
4 Bloom, N. (junho de 2021). Hybrid is the future of work | SIEPR. Stanford
Institute of Economic Policy Research.
https://siepr.stanford.edu/research/ publications/hybrid-future-work
5 Choudhury, P. (7 de julho de 2021). Our Work-from-Anywhere Future.
Harvard Business Review. https://hbr.org/2020/11/our-work-fromanywhere- future?registration=success
6 Goman, C. K. (12 de outubro de 2017). Why IBM Brought Remote Workers
Back To The Office -- And Why Your Company Might Be Next. Forbes.
https:// www.forbes.com/sites/carolkinseygoman/2017/10/12/why-ibmbrought- remote-workers-back-to-the-office-and-why-your-companymight-be- next/?sh=647aed3216da
7 International Labour Organization (ILO) (julho de 2020). Teleworking during
the COVID-19 pandemic and beyond. ILO.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ public/---ed_protect/---protrav/--travail/documents/instructionalmaterial/ wcms_751232.pdf
8 Schawbel, D. (25 de maio de 2021). Hybrid Working is Here to Stay. But
What Does That Mean in Your Office? World Economic Forum.
https://www.weforum. org/agenda/2021/05/hybrid-working-your-officefuture/
9 WeWork and Workplace Intelligence (23 de junho de 2021). The future ofwork is hybrid—here’s what that will look like. Ideas.
https://www.wework.com/ ideas/research-insights/research-studies/thefuture-of-work-is-hybrid
10 Santovec, M. L. (1 de agosto de 2013). Creating Flexible Work Policies:
One Size Does NOT Fit All. Wiley Online Library.
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/ full/10.1002/whe.10483
11 Choudhury, P. (7 de julho de 2021). Our Work-from-Anywhere Future.
Harvard Business Review. https://hbr.org/2020/11/our-work-fromanywhere- future?registration=success
12 Apgar, IV, M. (21 de agosto de 2014). The Alternative Workplace: Changing
Where and How People Work. Harvard Business Review.
https://hbr.org/1998/05/ the-alternative-workplace-changing-where-andhow-people-work
13 Spinks, W.A. (junho de 1991). Satellite and resort offices in Japan.
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confiança depositada neste relatório ou nos dados, opiniões ou conclusões apresentados aqui. As opiniões e os resultados descritos neste
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