主体性を尊重する社会福祉事業の成立メカニズム
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山本爽人

高知工科大学マネジメント学部
１．はじめに性）に着目し、自分を通すか、相手に合わせるかではな

本論文で焦点を当てる、社会福祉法人 水仙福祉会（以下く、又、一定の価値基準を押し付けるのでもなく、その水仙と略す）大阪を拠点としており、知的障害者の通園・ことをきっかけとして新たな認識や新たな関係を作って通所施設という生活支援センターを営んでいる。水仙はいく（３）。

「主体性を尊重する障害者支援」を実践し、実践結果を研

相互主体性モデルでは支援者があらゆる情報やシグナル究論文として対外的に発表するなど、水仙は他の団体を先を用いることで、利用者の心からの願望（ニーズ）を知導する役割も担っている（１）。

り、初めてそれに応えることができる。相互主体性モデル

水仙が理念としている、主体性を尊重する障害者支援にの成立は、主体性を尊重する障害者支援にはとても重要だ

は、この図２示す相互主体性も出るが必要不可欠である。と言える。そこで本論文では、次の２つをリサーチクエス
チョンに設定した。
①

水仙福祉会では、主体性を尊重する障害者支援をどのように成立させているのだろうか②

成功のメカニズムとはどのようなものだろうか
本論文では、この２つの問いを明らかにし、相互主体性モデルを成功に導く、水仙の経営の構造の解明をすることを目的とする。

２．主体性を尊重する障害者支援の難しさ
図１

相互主体性モデル（職員研修資料 岡村重夫 「社会福祉原論」に学ぶ〜①をもとに筆者が作成）

ほとんどの知的障害者施設には、「やり方、ニーズがわからない」「人手が足りない」「モチベーションが向上しない」の３つの問題がある。これが、相互主体性モデル実

文献 3 によれば相互主体性モデルが意味することは次のと現の障壁であり、主体性を尊重する支援の難しさをもたらおりである。

している。

人には誰でも「主体」と「客体」の側面を持っている。単的に言えば、主体とはその人の心であり、客体はその人の肉体を指す。相互主体性モデルでは、支援者と利用者の主体的側面と客体的側面を意識しながら、互いがお互いを揺り動かし、揺り動かされることを意識する。利用者の主体性を尊重するため、利用者を主体として受け止めるためには、支援者側にも主体性が必要である。これがないと、単なる力関係となる。相互主体的な関係を作っていくためには、様々な正反対の傾向（両義図２

主体性を尊重する障害者支援の静的な問題構造

支援者は知的障害について知識がないため、利用者が問の研修において、知識吸収の源泉となる。研修→イノベー

題行動を起こしたとしても、何をしたらいいか分からず、ション→理念浸透→…という好循環をつくる経営こそが水行動することもできない。したがって利用者の真意は分か

仙の社会福祉事業の成功のメカニズムである。その好循環らないことから、利用者の悩みは解決されず、利用者が問の核となっているのが、相互主体性モデルというコア概念

題行動を繰り返し起こすことになる。施設職員も少なく、である。

次々と起きる利用者の問題行動に対応するのがやっとで利用者のことを考える余裕すらない。これでは、職員のモチベーションは上がるはずもない。モチベーションの低下は、職員の作業の質や効率を下げる。その結果、支援者が利用者に対しても向き合わなくなってしまう。
以上から、「やり方、ニーズがわからない」「人手が足りない」「モチベーションが向上しない」という３つの問
題は、知的障碍者支援に悪循環をもたらし、相互主体性モデルの成立を難しくしている。

３．社会福祉事業の成功のメカニズム
結論から言うと、水仙が主体性を尊重した障害者支援を成功させている理由は、図３に示す循環型マネジメントモ

図３

好循環経営モデル

デルにある。このモデルは、大きく分けて「アイサポート研究所での研修活動」「イノベーション」「理念の浸透」の３要素からなる。

４．アイサポート研究所と研修活動による知識獲得
水仙は、利用者の方々が生きいきとした生活を創っていけ

水仙では、アイサポート研究所において法人内の全職員るよう、よりよい支援のあり方について開拓的に取り組んでを対象とした研修を行っている。福祉職員としての必要なきた。あわせて、理解と支援の輪を広げるために、対外発表

専門的知識、技能の習得をはじめ、広くいきいきとした人や研究会・講座の開催などを行なってきた。30 年以上にわた間性を培うための多様な学習の機会を提供している。職員

る実践の中で培った知識や情報を、子育てや高齢者、知的障は、研修を受けることで、相互主体性モデルを活用しなが害、自閉性障がいのある人の支援に広く活かしてもらえるよら利用者の気持ちを受け止め、本人の立場に立って支援すう、2003 年 12 月にアイサポート研究所を設立した（２）。

ることができるようになる。

このアイサポート研究所に蓄積されている知識をベースに職員は得た知識を現場に還元することで、職員一人ひとりが考える力を持ち現場の状況に応じた行動を取れるようになる。そうすることで職員のイノベーションの力は養われ、組織行動の向上が図られる。
そして、職員が理念を念頭に置いて実践し、それが良い結果をもたらした時に理念が職員に浸透することになる。
この理念の浸透こそが、職員のモチベーションを高め、次した職員研修こそが、職員の知識を深める大きな要因となっている。
アイサポート研究所には、多くの実践事例があり、それを職員研修で題材として用いて、それぞれの職員が相互主体性モデルの在り方について考察していく。
水仙では週に 1 回ほどの頻度で、職員に対しての研修を行なっている。職員研修の内容は次のとおりである。

1.

実践事例を用いて、グループワークを行う

場は現場であり、そこで知識を活用し、自分なりに応用して2.

それぞれのグループが発表をするとともに、全体で討いくことが大切である。

議する
3.

水仙では専門知識と実践で培うスキルの融合によって、一施設長が総括する人ひとりが創意工夫し、自ら考えるようになる。それが、新しい切り口やアイデアをもたらし、今まで対応できてなかっまた、職員には「エピソード記述」を提出する研修が年にた利用者の行動に対して、「イノベーション」を促す。そして、数回設けられている。エピソード記述とは、職員が利用者と個々のイノベーションについて職員間で話し合い共有する

接するにあたって印象に残ったこと、心が揺れ動いた出来事ことで、主体性を重視した支援をチームワークで取り込むこを、＜背景＞＜実際のエピソード＞＜考察＞の 3 点構成からとが可能になる。利用者をサポートする支援者たちが、そのなる事例論文としてまとめたものである。そうして提出され場の状況に応じた行動を取ることによって、組織行動の質やたエピソードは、職員同士で共有され分析される（図４参照）。

効率が向上する。

その結果、新たな考察が生まれて、より良いエピソード記述となりアイサポート研究所に蓄積される。良いエピソード記述があることで、それを研修活動で活用することができるようになって、職員の相互主体性モデルに対する理解が深まるようになる。

図５

組織行動の向上のメカニズム

６．理念の浸透によるモチベーションの向上
水仙の理念は主体性を尊重した支援である。職員は研修
図４

相互主体性モデルのメソッドとによってそれを実現する知識、視点を学ぶ。しかし、それだ

知識の獲得のメカニズム

けでは理念は当然浸透していかない。職員は理念を念頭に置きつつ、それが重要であるか半信半疑なまま実践に入ってい５．イノベーションによる組織行動の向上

く。実践で知識を応用し試行錯誤を繰り返し利用者、家族と職員は、アイサポート研究所での研修で相互主体性モデルの信頼関係が作られ相互理解が生まれる。相互理解が生まれにまつわる知識を学ぶ。水仙が重視しているのは、知識や情れば、それによって物事が円滑に進み、作業自体も効率的に報を得るだけではなく、それを支援者が技術として身につけなり、仕事がうまくいく。仕事がうまくいけば職員のやる気ていることである。言うなれば、インプット・アウトプットは当然上がる。その成功体験を得て、職員は最初に理解できの両方の側面が必要なのだ。福祉において、アウトプットのていなかった理念を少しずつ理解していく。そして、今度は少し理解できた状態で職員は実践に入っていくため、前より参考文献も良い結果が生まれる。良い結果が生まれれば、職員は理念（１）水仙福祉会 HPのより深い理解ができるようになり、その過程を繰り返すこ（２）アイサポート研究所 HPとで理念が浸透していくことになる。

http://www.suisen.or.jp/i_support/

http://www.suisen.or.jp/（３）職員研修資料 岡村重夫「社会福祉原論」に学ぶ〜①
地域生活支援センター「風の輪」加藤啓一郎

図６

理念浸透のメカニズム

７．おわりに水仙の経営には相互主体性モデルを欠かすことができない。一方、相互主体性モデルが成立するためには、好循環経営モデルが必要となる。水仙では、これら２つの要素が相互に関係し合い、互いがお互いを揺り動かし揺り動かされていると考えることが出来る。それが、水仙の社会福祉事業の成功の本質的なメカニズムであろう。

図７

相互主体性モデルとマネジメントの相互関係