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連合の「2023春季生活闘争 第4回回日銀短観によれば、2022年度の赤字答集計結果」では、2023年の平均賃上社数の割合は15％程度と高止まりしてげ率が3.69％と30年ぶりの高さとなっいる。2023年春闘では中小企業でも大た。厚生労働省の春闘賃上げ率は1994

幅な賃上げが実施されたが、大企業に比年（3.13％）以来の3％台となることがべて収益環境は厳しく、持続的な賃上げほぼ確実で、前年（2.20％）からの改善には疑問符が付く。

幅は1％を超え、1980年以降では最大と4なる公算が大きい。

賃上げに伴うサービス価格の上昇ペースがどこまで加速するかも注目される。
これまで長期にわたって値上げが行われていなかった分、今後のサービス価格の上昇ペースは非常に速いものとなる可能性がある。サービス価格の上昇は安定的で継続的な物価上昇の実現可能性を高める。その一方で、サービス価格の上昇ペースが速すぎた場合、消費者物価上昇率の高止まりから実質賃金上昇率のプラ（注）連合の 2023 年は第 4 回集計（4/11 時点）(資料）厚生労働省「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況
連合「春季生活闘争回答集計結果」

ス転化が遅れ、個人消費の下振れリスクが高まるだろう。

2

春闘賃上げ率が約30年ぶりの高さとなったことを受けて、賃金上昇率は2023年度入り後には所定内給与を中心に明確に高まる可能性が高い。賃金総額の約4分の3を占める所定内給与はベースアップと同じ2％台の伸びとなることが予想される。消費者物価上昇率の鈍化が見込まれる2023年度後半には実質賃（注）サービス価格は消費税の影響を除く
2022 年の賃金（ベースアップ）は連合の「賃上げ分」（資料）総務省統計局「消費者物価指数」、中央労働委員会「賃金事情等総合調査」

金上昇率がプラスに転じるだろう。

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今後の焦点は賃上げの持続性だ。企業
収益は全体としては堅調を維持している「Ｗｅｅｋｌｙエコノミスト・レター」の全文は、当事務所のホームページの「マクロ経済予測レポート」

が、規模、業種別のばらつきが大きい。

よりご確認ください。

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前 年 同 月 比 は ▲ 17.2 ％ （ 前 月 ： ▲19.4％）と11ヵ月連続のマイナスとな
4月18日、米国センサス局は3月の住ったほか、5ヵ月連続で2桁のマイナスと宅着工、許可件数を発表した。住宅着工なった。内訳をみると、集合住宅が+6.5％

件数（季節調整済、年率）は142.0万件（前月：+5.3％）と3ヵ月連続でプラス（前月改定値：143.2万件）と145.0万を維持した一方、戸建てが▲27.7％（前件から下方修正された前月を小幅に下回月：▲30.9％）と10ヵ月連続で2桁のマる 一 方 、 市 場 予 想 の 140.0 万 件

イナスとなって全体を押し下げた。

（Bloomberg集計の中央値）は上回った。

地域別寄与度（前月比）は、南部が着工許可件数（季節調整済、年率）は+3.8％ポイント（前月：+0.7％ポイント）

141.3万件（前月改定値：155.0万件）と2ヵ月連続でプラスを維持したほか、北と152.4万件から上方修正された前月、東部が+5.3％ポイント（前月：▲1.5％

市場予想の145.0万件を下回った。

ポイント）と前月からプラスに転じた。
一方、中西部が▲2.9％ポイント（前（万件）

月：+3.4％ポイント）、西部が▲7.1％ポイント（前月：+4.7％ポイント）と前月からマイナスに転じて全体を押し下げた。
先行指標である住宅着工許可件数は、前月比▲8.8％（前月：+15.8％）と高い伸びとなった前月の反動もあってマイナスに転じた。
（資料）ともにセンサス局よりニッセイ基礎研究所作成（月次）（前月比、％）（前年同月比、％）

2
住宅着工件数の伸びは前月比▲0.8％（前月：+7.3％）と小幅ながらマイナスに 転 じ た 集 合 住 宅 が ▲ 5.9 ％ （ 前 月 ：+16.2％）と2桁の伸びとなった前月の反（月次）動もあってマイナスに転じた一方、戸建経済・金融フラッシュの全文は、当事務所のホームページの「マクロ経済予測レポート」よりご確認ください。

ては+2.7％（前月：+1.8％）と2ヵ月連続のプラスとなり、回復を示した。
２

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最近の機械受注の動向を前月比でみると、受注総額は、１月 10.2％減の後、２月は 0.8％減となった。
需要者別にみると、民需は、１月 12.0％増の後、２月は 3.1％増となった。
このうち、民間設備投資の先行指標である「船舶・電力を除く民需」は、１月 9.5％増の後、２月は 4.5％減となった。内訳をみると製造業が 10.2％増、非製造業（船舶・電力を除く）が14.7％減であった。
一方、官公需は、１月 5.4％増の後、２月は地方公務で減少したものの、「その他官公需」、防衛省等で増加したことから、45.8％増となった。
また、外需は、１月 25.2％減の後、２月は船舶、産業機械で減少したものの、電子・通信機械、原動機等で増加したことから、2.3％増となった。
なお、最終需要者が不明である代理店経由の受注は、１月 2.8％増の後、２月は道路車両、産業機械等で増加したものの、重電機、電子・通信機械等で減少したことから、6.8％減となった。

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2製造業からの受注を前月比でみると、合計では、１月 2.6％減の後、２月は 10.2％増となった。
２月の受注を業種別にみると、前月比で増加したのは 17 業種中、非鉄金属（330.8％増）、石油製品・石炭製品（27.2％増）等の８業種で、パルプ・紙・紙加工品（41.7％減）、窯業・土石製品（29.4％減）等の９業種は減少となった。
一方、非製造業からの受注を前月比でみると、合計では、１月 19.3％増の後、２月は 3.9％減となった。
２月の受注を業種別にみると、前月比で増加したのは 12 業種中、不動産業（155.5％増）、通信業（37.9％増）等の６業種で、建設業（54.7％減）、金融業・保険業（29.1％減）等の６業種は減少となった。
()（備考）１．季節調整値による。季節調整系列は個別に季節調整を行っているため、需要者別内訳の合計は全体の季節調整値とは一致しない。
２．△印は減少を示す。
３．見通しは2022年12月末時点の調査。
４．2023年１月調査（同年３月16日公表）において、季節調整系列の遡及改訂を行ったため、それに伴い「2023年１～３月見通し」（同年２月16日公表）も改訂されている。

3２月の販売額は２兆 5,913 億円（前月比 6.1％増）で、前３か月平均販売額は２兆 5,576億円（同 0.2％減）となり、受注残高は 34 兆 7,219 億円（同 0.1％減）となった。
この結果、手持月数は 13.6 か月となり、前月差で 0.01 か月増加した。
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機械受注統計調査報告（令和５年２月実績）の全文は、当事務所のホームページの「企業経営 TOPICS」よりご確認ください。

５「エンゲージメント カンパニー」（広瀬 元義著、㈱アックスコンサルティング） 「ワークエンゲージメントの実践法則」（柴田 郁夫著、大学教育出版） 「会社を変える最強のモチベーション戦略 表彰制度」（太田 肇著、東洋経済） 「中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集」（経済産業省）
Emotion Tech ホームページ 月間総務オンライン

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中小企業は、人材確保が難しくなっている中で、社員の定着を図ることが課題となっています。
定着につながるキーワードとして「ロイヤリティ」が重要視されてきていますが、「ロイヤリティ」とは、忠誠や忠義などと訳され、その意味では、日本の企業においてロイヤリティのある社員は少ないといわれています。人材不足が課題となっている中小企業にとって、社員の定着につなげるためにもロイヤリティのある社員の育成を図ることが重要です。
本レポートでは、社員のロイヤリティを高めるためのポイントについて解説します。

労働人口の減少を背景に、日本においては「労働生産性」の向上が喫緊の課題となっています。
こうした中、政府が推進する働き方改革への対応が本格化していますが、労働時間の削減といった業務効率に偏りがちの面が見られます。
「働き方改革」の目指すところが、競争力を失わない企業経営を目指すこととすれば、限られた経営資源でいかに最大の効果を創出するかという点も、見落としてはなりません。
中小企業においては、「人」が最も重要な経営資源となっていますので、いかに人を育て上げていくのかが問われています。そこで昨今注目が集まっているのが「社員ロイヤリティ」です。
しかし、中小企業で社員ロイヤリティの向上を経営の重点課題に掲げ、具体的な取り組みを行っている経営者はまだ少ないといわれています。その主な原因は、社員ロイヤリティの向上がどの程度経営に影響するのか定量的な分析が不足していることが考えられます。

ロイヤリティは、社員が会社への忠誠心を持っている状態を指すのに対して、エンゲージメントとは、社員が会社に対して抱く思い入れのことを指します。ロイヤリティは会社への愛情にもつながるため、エンゲージメントの高さにも連動します。米国の大手コンサルティングファームであるウィリス・タワーズワトソン社が過去に行った調査では、このエンゲージメントと営業利益率、労働生産性には正の相関約３倍関係があることがわかっています。
その調査では、「エンゲージメントが低い会社」に比べ、「エンゲージメントが高い会社」では１年後の業績が約 1.4 倍、「持続可能なエンゲージメントが高い会社」では約３倍という明確な違いが出ています。

出典：ウィリス・タワーズワトソン社に基づく調査結果を加工

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eNPS℠とは、Employee Net Promoter Score の略で、従業員のロイヤリティを可視化する指標です。この指標は、米国の大手コンサルティング会社であるベイン・アンド・カンパニーのF・ライクヘルド氏が提唱した、顧客ロイヤリティを可視化する指標である NPS®（NetPromoter Score）をアップルが店舗で働く従業員のロイヤリティマネジメントに活用し始めたところから普及したものです。
eNPS℠は、仕事へのやりがい、自社への愛着、業務やコミュニケーションに対する満足度など、従業員の意識を定量的に把握でき、次の改善アクションプランを明確にできるといったメリットがあげられます。一般的に、eNPS℠が高い企業ほど社員ロイヤリティが高く、業績や生産性も高くなる傾向があります。
北欧のあるリテール銀行の例では、eNPS℠が上位 25％の指標の支店は下位 25％の支店に比べて、顧客満足度が 2.5 倍ほど高いことがわかっており、eNPS℠が高い支店では従業員がより質のいいサービスを顧客に提供できていることが伺えます。また、オランダの介護施設における調査では、eNPS℠が高いほど離職意思が低くなる傾向が確認されています。

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eNPS℠を算出するためには、「あなたは現在の職場で働くことをどの程度親しい友人や家族に勧めたいと思いますか？」と質問し、0〜10 点で評価してもらいます。その中で 0〜6 点を付けた人を「批判者」、7〜8 点を付けた人を「中立者」、9〜10 点を付けた人を「推奨者」と分類します。
eNPS℠は「推奨者」の割合（仮に 50％）から「批判者」の割合（仮に 30％）を引いた数値（50％-30％=20％）となります。つまり、推奨者が増えるほど、また批判者が減るほど数値が高くなるように設計されています。
点数区分
０～６点
７～８点
９～10点

結果
批判者
中立者
推奨者

推奨者５０％－批判者３０％＝ｅＮＰＳ２０
出典：Emotion Tech ホームぺージより引用

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ロイヤリティの高い社員は、常に自分の考えを持って仕事に取り組んでいます。例えば、会議で積極的に意見を述べたり、トラブルに対しても自発的に動き、解決を図ろうとします。ポイン
トは、全社員の意見を述べる機会を積極的に設けることです。

ロイヤリティの高い社員は、常に自分の目標や役割を理解して仕事しています。そのような社員は作業効率も高く、さらに周囲からの信頼も厚いことが多いです。ポイントは、社員一人ひとりの経験、スキルに応じた達成目標や役割を明示することです。

ロイヤリティの高い社員は、常に仕事にやりがいを持って取り組んでいます。さらに自分の仕事に全力で取り組むことに満足しているというだけではなく、常に問題意識を持ち、その解決に向けて積極的に取り組むことができています。ポイントは、社員の問題意識を醸成するために、改善課題を全員から抽出してもらい、全員で改善活動に取り組むことです。

人事評価制度は、社員のロイヤリティを高めるために重要です。どの社員も、自分は会社から認められているか、評価されているのかなどの承認欲求を持っており、その欲求を満たすことがロイヤリティの向上につながります。
そのために、社員に期待する成果や行動を評価基準として明確に示し、評価結果をフィードバックすることが必要です。注意しなければならないのは、評価基準や評価結果の報酬への反映方法が曖昧だと不満の原因になります。公正な評価に基づく適正処遇の実現は重要です。

人事評価を実施している企業では、評価結果のフィードバック面談を行っているケースが多いですが、この面談は年に１～２回程度に限られ、話す内容も評価結果に関する内容になることが多く、コミュニケーションの機会が不足しているといえます。社内コミュニケーションを深め、ロイヤリティを向上させるためには 1on1 ミーティングが有効です。

社内コミュニケーションが不足している職場では、仕事に関する情報共有ができずにミスやトラブル発生につながりやすく、社員は仕事へのやりがいを喪失してしまう恐れがあります。
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企業概要
企業名

株式会社 世古工務店

資本金5,100万円

従業員

グループ計40人

事業概要

建設業、製造業所在地

三重県鈴鹿市

業界の恒常的な問題である技能工（大工職等）の高齢化は、同社でも避けて通れない状況になっており、対応に迫られていました。また、残業と休日出勤が慢性的になっており、社員にとっては心身面で大きな負担となっていました。

人材確保が重要課題となっており、新卒技能工を獲得するため、「お仕事見学会」「インターンシップ」を実施。伝統的な工具と現在の工具の違い等、学生目線でわかり易い研修を行っていきました。
また、社員の主体性を伸ばすべく、「組織活性化プロジェクト」を立ち上げ、メンバーに研修旅行の行き先や会社イベントを一任し、部署を超えた社内コミュニケーションが向上する機会をつくりました。
さらに、社員のモチベーション向上につながる取り組みとして、就業規則には「グッド○○制度」を明記し、表彰や手当を支給する制度を導入しています。

●「お仕事見学会」や「インターンシップ」を通じた新卒者への魅力発信により、新卒の技能工の採用に成功。
●長時間労働、休日出勤などの業界の慣習を打破するために、インタラクティブホワイトボードを導入し、社内のコミュニケーションを活発化し業務効率化が実現。
●就業規則に「グッド○○制度」を明記し、チャレンジ精神を醸成することで、社員のモチベーションが向上し、顧客増加につながった。

レポート全文は、当事務所のホームページの「企業経営情報レポート」よりご覧ください。

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TOC とは、「Theory Of Constraints」の頭文字をとったもので、「制約条件の理論」と訳されています。
SCM(サプライチェーン･マネジメント)を支える代表的理論の一つです。
仕事を個々に分けて考える従来の経営管理手法ではなく、一連の流れ(SCM)として経営全体をとらえ、その全体に最も影響を及ぼすポイントである「ボトルネック」に絞って経営全体を管理する全体最適経営です。
つまり、生産活動の中で最も弱いところに着目し、重点的にその部分を改善することによって、最小の努力で最大の効果を得ようとするマネジメント手法です。

従来の管理会計で使用される製品別原価管理指標を否定し、下記の 3 つの指標による管理の考え方です。
スループット（製品の売値から変動費の材料費を引いた貢献利益）
オペレーション経費

投資

全体最適を目的とするため、従来の製品ごとでの原価低減を目指した原価管理や活動基準原価管理（ABC 管理）とは性格を異にします。

全体にとって制約条件（ボトルネック）になる工程を発見して重点管理するためのスケジューリング技法です。スループット会計と同様に、工場全体の貢献利益の最大化が狙いです。

問題の正確な記述と客観的表現により、より良い解決方法に導くための思考プロセスが具体的に述べられています。
一貫して全体最適、全社的アプローチによる改善であるため、生産管理に留まらず、企業全体のマネジメントを対象とする経営理論として注目されています。

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中小企業の技術経営を成功に導くポイントとして、以下が挙げられます。

技術経営には言うまでも無く競争力のある技術・ノウハウが必要です。
そのためには自社の競争力であるコアの技術がどこにあるのか見極めて、常にコアとなる技術を洗練させていくことが重要です。

技術経営は経営者が思っているだけでは成功しません。社員を巻き込んで全社一丸となって取組むことが必要となります。特に社員の意識改革を行うことは重要です。

目指すべきは経営者が５年～10 年先を見極め、マーケット分析を行い自社の競争優位のポジションを確立することです。マーケット分析は自社のコア技術と密接に関連している為、自社技術のレベルや市場でのポジションを客観的に分析する調査が必要です。

徹底した顧客志向が重要です。営業やサービスの部門だけでなく、製造現場や設計開発、研究開発など間接部門のスタッフも含めて顧客志向経営を行うことです。

技術経営を成功させる為には、技術・製品・市場の集中と選択が必要です。それだけに、自社に足りない経営資源を外部から取り込んだり、新規事業の付加価値を高めたり事業化を進展させる効果がある他社とのアライアンス戦略は重要な意味を持ちます。

技術経営において社員の育成・確保、モチベーションやインセンティブの付与は重要なポイントです。人材マネジメントの基本は、社員満足度の向上や公平で透明な評価によるモチベーションの向上です。

技術経営とは常に経営革新に取組んでいる状態であり、自己改革能力を高めていくことです。
経営者は常に危機感をもち、5 年後、10 年後を見通す努力を怠らず、会社の成長や外部環境の変化に応じて戦略を軌道修正することも必要です。
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