GENDERSTRATEGIE
2021–2024
Strategie für ein
ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Chancengleichheit von Frau und Mann

Strategie für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Chancengleichheit von Frau und Mann1

Gender-Strategie 2021–2024

Gender-Strategie 2021–2024
Strategie für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis unddie Chancengleichheit von Frau und Mann
Der ETH-Bereich will das Geschlechterverhältnis in seinen Institutionen durch eine
Erhöhung des Frauenanteils in Lehre und Forschung sowie in Führungspositionen
verbessern. Die Gewährleistung der Chancengleichheit von Frau und Mann ist eine
Grundvoraussetzung, um dieses Ziel zu erreichen.
Dieses Dokument umreisst eine übergeordnete Strategie zur Förderung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses und der Chancengleichheit von Frau und Mann
innerhalb des ETH-Bereichs. Der weiter gefasste Begriff Diversity ist für den ETHBereich ebenfalls von grosser Bedeutung. Für einen effizienten und gezielten Ansatz
konzentriert sich die Strategie jedoch spezifisch auf die Geschlechterdimension. DieStrategie umfasst allgemeine Grundsätze und ist auf fünf Schwerpunkte ausgerichtet.
Je nach Institution können verschiedene Massnahmen erforderlich sein, um die festgelegten Ziele zu erreichen. Dementsprechend sind die einzelnen Institutionen desETH-Bereichs dafür verantwortlich, die vorliegende Strategie durch geeignete, ihrer
jeweiligen Situation angepassten Massnahmen umzusetzen.
Die Verbesserung des Geschlechterverhältnisses und der Chancengleichheit von Frauund Mann erfordert den Einbezug von möglichst viel Wissen über die Wirksamkeit,
die Auswirkungen und weitere Folgen möglicher Massnahmen. Die Institutionen
des ETH-Bereichs nehmen die Beurteilung von Massnahmen, die im ETH-Bereich, inder Schweiz oder in anderen Ländern vornehmlich an Hochschulen und Forschungsinstituten, aber auch in Partnerfirmen durchgeführt werden, gemeinsam vor. DieInstitutionen berücksichtigen relevante Erkenntnisse aus der wissenschaftlichen
Literatur und Empfehlungen, um Massnahmen zu identifizieren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit den ETH-Bereich beim Erreichen seiner Ziele unterstützen. Die Arbeitsgruppe «Chancengleichheit» des ETH-Bereichs erleichtert den Austausch und fördert
die Zusammenarbeit zwischen den Institutionen des ETH-Bereichs, während der ETHRat entsprechend seiner Funktion als strategisches Führungs- und Aufsichtsorgan
ein Monitoring zum Geschlechterverhältnis und zur Chancengleichheit von Frau undMann im gesamten ETH-Bereich durchführt.
Die Strategie betrifft alle Angehörigen des ETH-Bereichs, Frauen und Männer, einschliesslich Studierende, Mitarbeitende in technischen oder administrativen Bereichen sowie Mitarbeitende, die wissenschaftliche Stellen oder Führungspositionen
innehaben.

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Schwerpunkt 1:
Starke Verankerung der Chancengleichheit in den Institutionen
Eine starke institutionelle Verankerung und ein hohes Engagement der obersten Führungsebene sind von entscheidender Bedeutung für die Umsetzung und Wirksamkeit
von Grundsätzen zur Verbesserung des Geschlechterverhältnisses und der Chancengleichheit. Verantwortlich für die Umsetzung und Kommunikation solcher Grundsätze sind die Präsidentinnen und Präsidenten bzw. die Direktorinnen und Direktoren
sowie die Schulleitungen bzw. Direktionen der einzelnen Institutionen und dieLeitungen der je nach Organisationsstruktur bestehenden Untereinheiten (z. B.
Fakultäten, Departemente, Verwaltung). Die Entwicklung und Umsetzung von Massnahmen zur Förderung der Chancengleichheit in den Institutionen des ETH-Bereichs
werden unterstützt durch professionelle Strukturen und entsprechendes, einem Mitglied der Schulleitungen oder der Direktionen zugeteiltes Personal mit adäquaten
Ressourcen.
Zur Umsetzung einer Strategie für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis unddie Chancengleichheit von Frau und Mann braucht es Ziele, Umsetzungsmassnahmen und Monitoringinstrumente. Alle Institutionen des ETH-Bereichs erstellen einen
eigenen Equal Opportunities bzw. Gender Action Plan (EOAP/GAP), der von den indiesem Dokument genannten Handlungsschwerpunkten ausgeht. Die von den Institutionen eingesetzten Methoden und Instrumente für Monitoring und Evaluationsind darauf angelegt, die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten. Die Monitoringberichte nennen die von den einzelnen Institutionen gesetzten Ziele und geben
Auskunft darüber, ob und wie diese Ziele erreicht wurden. Die Institutionen veröffentlichen sowohl ihre Monitoringberichte als auch ihre individuellen Strategien.
Ein angemessenes finanzielles Engagement ist wesentlich, um auf Ebene dereinzelnen Institutionen die bestehenden Anstrengungen zu verstärken und neue
Instrumente einzuführen. Deshalb wenden die Institutionen des ETH-Bereichs mindestens 0,5% des gesamten jährlichen Finanzierungsbeitrags des Bundes zur Förderung der Chancengleichheit auf. Die finanziellen Mittel sollten eingesetzt werden,
um ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Chancengleichheit von Frauund Mann im weiteren Sinn zu fördern. Die jeweiligen Massnahmen sollten vielfältig
und ausgewogen sein. Dabei werden mindestens zwei Drittel des Zielwerts von 0,5%
für andere Massnahmen als die Unterstützung von Einrichtungen zur ordentlichen
Kinderbetreuung eingesetzt. 1 Diese Bestimmungen gelten für alle Institutionen desETH-Bereichs zusammen. Institutionenspezifische Zielwerte bezüglich der einzusetzenden Mittel werden in den Zielvereinbarungen zwischen dem ETH-Rat und deneinzelnen Institutionen des ETH-Bereichs festgelegt.

1Einrichtungen zur ordentlichen Kinderbetreuung sind Einrichtungen, welche die täglichen Bedürfnisse an
den Institutionen abdecken. Die Beschränkung gilt nicht für zusätzliche Angebote, wie Kindertagesstätten undEinrichtungen zur Kinderbetreuung für bestimmte Gelegenheiten.

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Schwerpunkt 2:
Sensibilisierung für Geschlechterstereotype und geschlechtsbezogene Vorurteile, respektvolles Verhalten und Kommunikation
Geschlechterstereotype und geschlechtsbezogene Vorurteile bilden ein Hindernis
für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Chancengleichheit. Alle Institutionen des ETH-Bereichs ergreifen Massnahmen, um ihre Angehörigen für solche
Stereotype und deren Auswirkungen zu sensibilisieren. Sie ergreifen Massnahmen,
die zur systematischen Erkennung von Geschlechterstereotypen beitragen. Dazu
gehören beispielsweise Workshops, Vorträge oder Online-Tools. Die Institutionen desETH-Bereichs setzen sich auch für die Erkennung geschlechtsbezogener Vorurteileein, die innerhalb ihrer jeweiligen Strukturen vorkommen können. Sie gewährleisten
zudem die Lohngleichheit sowie die Gleichbehandlung des Zugangs zu Ressourcen
und befolgen dazu die Charta für Lohngleichheit im öffentlichen Sektor, die alle Institutionen des ETH-Bereichs unterzeichnet haben.
Alle Institutionen setzen sich dafür ein, eine inklusive Kultur auf allen Ebenen zu
schaffen, die Wertschätzung für alle Geschlechteridentitäten beinhaltet. Sie wenden
einen Verhaltenskodex an, in dem gegenseitiger Respekt und die Verhinderung vonDiskriminierung, Mobbing, Drohungen, Gewalt und sexueller Belästigung als Schlüsselelemente hervorgehoben werden. Die Institutionen widmen sich ganz der Aufgabe, ihre Angehörigen entsprechend auszubilden, damit sie sich an diese Grundsätze halten. Sie positionieren sich entschieden und kategorisch gegen unangemessenes Verhalten, wie es beispielsweise oben aufgeführt wird, und treffen klare,effektive und starke Massnahmen gegen solche Verhaltensweisen. Sie fördern dasBewusstsein und die Sensibilität aller Angehörigen für unbewusste Vorurteile undschulen ihre Führungspersonen in der Wahrnehmung ihrer Vorgesetztenpflichten.
Überdies integrieren die Institutionen des ETH-Bereichs ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Chancengleichheit von Frau und Mann in ihre verschiedenen Kommunikationsaktivitäten. Sie setzen sich insbesondere für eine ausgeglichene Vertretung von Frauen und Männern an öffentlichen Veranstaltungen und in
repräsentativen Situationen ein. Die Institutionen des ETH-Bereichs kommunizieren
in geschlechtergerechter Sprache.
Informationen über die Strategie der Institutionen zur Chancengleichheit, überAktionspläne und Massnahmen sind leicht zugänglich und bilden einen Bestandteil
der Informationspakete für Mitarbeitende und Studierende.

Schwerpunkt 3:
Laufbahnentwicklung für Frauen auf allen Stufen
Ausgehend von einem Monitoring und Benchmarking legt jede Institution quantitative Zielwerte und spezifische Massnahmen für die Erhöhung des Frauenanteils
sowohl in der Wissenschaft wie auch auf der Ebene des administrativen und technischen Personals fest, die die Situation der betreffenden Institution berücksichtigen.

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Die ETH Zürich und die EPFL ergreifen geeignete Massnahmen, um sicherzustellen,
dass mehr Frauen sich für ihre Bachelor- und Master-Programme in Bereichen einschreiben, in denen Frauen zurzeit untervertreten sind. Hierfür arbeiten sie mit
Schulen auf der Sekundarstufe, Lehrerinnen- und Lehrerbildungseinrichtungen sowie
anderen Stakeholdern im Bereich der Wissenschaftsförderung und -kommunikation
zusammen. Sie unterstützen Studentinnen ebenso wie Studenten während ihres gesamten Studiums, um gleiche Erfolgschancen zu gewährleisten.
Die Institutionen des ETH-Bereichs treffen Massnahmen, um die talentiertesten
Studierenden und Forschenden zu gewinnen und ihnen die gleichen Möglichkeiten
zu bieten, exzellente Ergebnisse zu erzielen. Sie entwickeln Strategien zur Erhöhung
des Frauenanteils auf Doktorats- und Postdoc-Stufe in Wissenschaftsfeldern mit derzeitiger Unterrepräsentation und treffen spezifische Massnahmen, um die Vertretungvon Frauen in Leitungsfunktionen zu fördern. Die Institutionen unterstützen Massnahmen wie Mentoring, Training und Coaching, die Studierende für eine akademische, industrielle oder unternehmerische Laufbahn motivieren sollen. Sofern angemessen können diese einen spezifischen Fokus auf die Förderung der Karrieren vonFrauen haben.
Um die Zahl der Professorinnen und weiblichen Senior Scientists deutlich zu steigern
und die Karriereperspektiven für Frauen zu verbessern, müssen alle Institutionen,Fakultäten und Departemente Ziele festlegen und Massnahmen ergreifen. Zu dengrundlegenden Standards gehören dabei die proaktive Suche nach Kandidatinnen,
die Ausbildung der Mitglieder von Berufungskommissionen zur Beseitigung unbewusster Vorurteile und Stereotype auf allen Stufen der Institutionen sowie proaktive
Massnahmen, um Professorinnen und weibliche Senior Scientists zu halten.
Die Institutionen des ETH-Bereichs und der ETH-Rat setzen sich für ein angemessenes Geschlechterverhältnis ein in Führungspositionen (unteres, mittleres und oberes
Kader), in Entscheidungsgremien auf allen Ebenen (wie Forschungs-, Strategie- undBerufungskommissionen, Kommissionen für die Tenure-Track-Evaluation) und beimtechnischen und administrativen Personal, einschliesslich der Lernenden, mit starkunausgeglichenen Geschlechterverhältnissen. Die Institutionen überprüfen regelmässig das Geschlechterverhältnis in Rekrutierungs- und Beförderungsverfahren sowie beim Zugang zu und der Einführung von Personalentwicklungsmassnahmen.
Die Institutionen des ETH-Bereichs befassen sich auch mit Dual-Career-Fragen undstellen den Erfahrungsaustausch zwischen den Institutionen und die überinstitutionelle Zusammenarbeit sicher. Auch treffen sie geeignete Massnahmen, welche die
Vereinbarkeit einer beruflichen Laufbahn mit familienbezogenen Aufgaben ermöglichen und für die Laufbahnförderung von Frauen und Männern wichtig sind. Zudem
sind Instrumente zur Kompensierung von Elternurlaub, d.h. Mutterschaftsurlaub,
Vaterschaftsurlaub und Urlaub für nicht-leibliche Eltern, oder familienbedingten
Abwesenheiten vorhanden (z. B. «Stop the clock»-Verfahren für Tenure-Track-Stellenoder Vertragsverlängerungen für Forschende auf Doktorats- oder Postdoc-Stufe).

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Schwerpunkt 4:
Bedingungen für eine gute Life-Domain-Balance
Die Institutionen des ETH-Bereichs und der ETH-Rat sorgen für Arbeitsbedingungen,die zu einer guten Balance der Lebensbereiche («Life-Domain-Balance») beitragen.
Diese Balance, die ein umfassenderes Konzept darstellt als die Balance zwischen beruflichem und privatem Lebensbereich («Work-Life-Balance»), soll die Chancengleichheit von Frau und Mann fördern.
Kindertagesstätten und Einrichtungen zur Kinderbetreuung für bestimmte Gelegenheiten (z. B. Notbetreuung, Ferienaktivitäten oder Kinderbetreuung bei Konferenzen)
werden entsprechend den ermittelten Bedürfnissen von Mitarbeitenden und Studierenden weiter ausgebaut. Ebenso wird ein Rahmen geschaffen, der die Pflege ältererMenschen und den erhöhten Pflegebedarf von Familienangehörigen unterstützt.
Flexible Arbeitsmodelle für Frauen und Männer werden gefördert. Professorinnen
und Professoren sowie Führungskräfte werden dafür sensibilisiert, dass flexible
Arbeitsmodelle und Familienfreundlichkeit wichtige Voraussetzungen für die Exzellenz der jeweiligen Institutionen sind. Durch Unterstützung und Anreize wird sichergestellt, dass flexible Arbeitsmodelle und Familienfreundlichkeit mit den Exzellenzzielen der Institutionen vereinbar sind. Ausserdem werden die geschlechterspezifischen Aspekte von virtuellen Arbeitsformen, wie Homeoffice, berücksichtigt. DieInstitutionen des ETH-Bereichs weisen Mitarbeitende und Studierende durch entsprechende Informationen und Beratungen auf die zahlreichen familienfreundlichen
Arbeits- und Studienbedingungen hin.

Schwerpunkt 5:
Genderfragen in Lehre und Forschung
Die Institutionen des ETH-Bereichs treffen Massnahmen, damit Genderaspekte inForschungsprojekten, grossen Forschungsprogrammen und bei (institutionellen)
Evaluationen berücksichtigt werden. Sie setzen sich dafür ein, dass Personen, die inder Lehre tätig oder für Beurteilungen oder Laufbahnentwicklung zuständig sind,für mögliche geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich Lernstrategien oder
Selbstwirksamkeitserwartung sowie deren Auswirkungen auf Prüfungsmethodensensibilisiert werden. Die entsprechenden Massnahmen stützen sich idealerweise
auf Forschungsergebnisse, innovative Ansätze und Best-Practice-Beispiele.

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Impressum
Herausgeber: ETH-Rat, Häldeliweg 15, 8092 Zürich/Hirschengraben 3, 3011 Bern, Schweiz
Projektleitung/Mitwirkung: Arbeitsgruppe
Gender-Strategie 2021–2024 der Institutionen des ETH-Bereichs
unter Mitwirkung des Stabsbereichs Wissenschaft ETH-Rat
Übersetzung/Prüflesung: traduction ETH-Rat
Die Gender-Strategie 2021–2024 erscheint in Deutsch, Französisch,Englisch und Italienisch. Die englische Fassung ist verbindlich.
Elektronisch ist Gender-Strategie 2021–2024 verfügbar unter
www.ethrat.ch/genderstrategie2021_2024.

© ETH-Rat, März 2021

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