事例3 新人の育成体系の仕組み作り

こういったお悩みはありませんか?
Aユニットは新人さんにそんなトコまで教えてるの？
Bユニットはやってないの？
やってますよはまで
そこ と……
っちょ

Aユニット

育成のやり方がバラバラでBユニットできることに差ができてしまっていますね。
次のような取組が参考になるかもしれません。

事例3

新人の育成体系の仕組み作り

新人階層・新人職員は、入職した際まず担当業
事業所名

社会福祉法人厚慈会
特別養護老人ホーム国見の里ての心構えや法人理念、あるべき姿を覚え身につ設立

平成24年9月1日

ける階層とも捉えられます。このような点を取りま

所在地

福島県伊達郡国見町小坂南3番地

理事長

堀切伸一

従業員数147名

事業

通所介護／短期入所生活介護／認知症対務や役割について学び、基本的知識や技術を身につけることが求められます。一方で、職業人としとめているものがキャリアパスです。
しかし、新人階層や新人職員にとって、これらが明文化されているからといって、独力でその通りに行動したり、内容を全て理解したりすることは難しいはずです。そこには新人職員をわが法人の一員に育て上げる教育システムが必要となります。
新人職員の教育システムは、キャリアパス制度の運用を強力にサポートするツールといえます。

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法人名

応型共同生活介護／地域密着型介護老人福祉施設入所者生活介護／介護予防短期入所生活介護／介護予防認知症対応型共
同生活介護／介護老人福祉施設

アンケート結果紹介（結果と傾向、相関性）
そのため、各種制度（キャリアパス・評価制度・きやすさ）についての満足度は高い一方で、処遇プリセプター制度）について「再構築」を行うことに関する項目が低い値を示す結果となりました。としました。
本法人では、主に教育に携わる職員を「プリセていないため、役割に関して「どのように評価さプター」と呼称しています。このプリセプター制度れているのか」「なぜその仕事をしなければならな上で、人によって教えるポイントが違ってしまうこいのか」が浸透しておらず、特に新人育成においとも課題となっていました。このため特に、入職して中途採用者の定着が困難となっていました。

た職員を1年かけて育て上げるプリセプター制度を過去にキャリアパス・人事考課制度は構築されていましたが、法人規模が大きくなるにつれ、現リーダー層以上の職員とともに再構築し、育成担当者の意識改革も含めて行うこととしました。

在の階層と整合が取れない状態となっていました。

図表1 社会福祉法人厚慈会 アンケート結果抜粋（上位）キャリアパス・人材育成

C1

法人（会社）は、計画的に研修参加の機会を提供している

3.80

法人・職場

A3

職場では、職員が日頃から助け合っている

3.72

ワークライフバランス

B1

今の労働時間の長さに不満はない

3.71

上司

E5

上司は、上司としての役割を十分果たしている

3.66

ワークライフバランス

B2

職場は、有給休暇が取りやすい

3.65

上司

E3

上司は、よい仕事をすれば認めてくれる

3.62

法人・職場

A2

職場では、仕事が計画的に行われている

3.53

上司

E2

上司は、仕事や能力開発でよく面倒をみてくれる

3.53

ワークライフバランス

B3

職場は、仕事と育児や介護の両立を支援している

3.53

キャリアパス・人材育成

C3

この法人（会社）で働くことで、自分は成長している

3.52

図表2 社会福祉法人厚慈会 アンケート結果抜粋（下位）キャリアパス・人材育成

C4

職場の中で、新人や後輩を育成する仕組みは十分に機能している

3.06

法人・職場

A9

将来もっと上の職位で仕事をしたいと思っている

3.05

法人・職場

A12 法人（会社）は、改善に向けた手法や技術を積極的に取り入れている

3.03

処遇

F1

今の給与は自分の責任や役割に見合っている

3.03

キャリアパス・人材育成

C5

仕事についての評価基準は明確であり、評価結果について説明を受けている

3.00

処遇

F3

法人（会社）は適正な役職登用や職員配属につとめている

2.93

処遇

F2

法人（会社）の給与決定の方法に納得している

2.91

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新人の育成体系の仕組み作り

職位ごとに求められる役割・責任が明確になっ事例 3

本法人のアンケート結果として、職場環境（働キャリアパス制度におけるプリセプター制度の位置づけ
キャリアパス制度を再構築する一番の目的と効のは先輩職員、特にプリセプター職員です。プリ果は「人材の定着」です。昨今、人材定着のためセプター職員の心構えや教え方、業務への姿勢等法人が講じる手段として、新人職員に対する育成・が新人職員の職場定着に大きな影響を与えます。

教育が重要になっています。

そのため、良い影響を与えられる先輩職員の存在

プリセプター制度のメリットは、先輩職員と新人は、新人職員の定着に欠かせません。

職員が一緒になり教育プログラムを実践することそうした先輩職員に育ってもらうためには、先により、職員の成長を支援しあう組織風土ができ、輩職員自身が良い教育を経験することが重要で、日常的なOJTが円滑に行われるようになることでこの経験を法人が計画的に提供することが求めらす。また、平成30年度「介護労働実態調査」によれます。このため、キャリアパスで定められた等ると、勤続1年未満の離職者が介護職員（正規職員）級のうち新人職員階層については、さらに詳細なで31.2%、3年未満の離職者が6割を占める結果と育成のビジョンを定めることとしました。それによなっていることからも、新人職員の育成は非常にり、育成担当者が教える内容が統一され、教える重要な意味を持つといえるでしょう。

側も計画的な教育の経験ができます。この仕組み

入職した新人職員に対して最初に影響を与えるがプリセプター制度の基礎となります。

新規採用者の教育体系作り実際にプリセプター制度を構築するにあたって、確にすることが重要です。キャリアパスの等級ご組織の骨格となるキャリアパスの再構築も行いまとに求められる役割が明記されていなければ、「誰した。職員一人ひとりに、今の自分のキャリア上のが新人職員を教育するのか」という点があやふや立ち位置を自覚してもらうとともに、自分が将来こになってしまったり、教えるのがうまい職員だけがの組織でどのような役割を担うかを理解してもら

何年も教育係を任されてしまい、組織内でのキャうことが重要と考えたからです。

リアが滞留してしまったりする可能性があります。

教育の仕組みを構築するには「いつ、誰が」「何

また、部署ごとに教える内容に相違が出たり、通を、どのように」教えていくのか、役割分担を明常業務を超えての育成に負の想いが表出し育成が28

うまく進まず、定着に至らないサイクルに陥る可能らず、事業所が変わったのであれば改めて教わら性も出てきます。このような状態にならないためなくてはならないことは多くあります（法人や部署にも、キャリアパスをきちんと整備し「教育が必ごとのルール・用語・動き等）。
そのため、本法人は「入社したら、私たちが大定義することが重要です。そしてプリセプターとし切にしている価値観ややり方、考え方の基礎を１て新人職員の教育を担当することがキャリアパス年かけてしっかり学ぶ」こととし、それが新人職に記載されていれば、必要な「準備」をした上で、員の不安や孤立も解消すると仮定しました。

新人職員から中堅職員にステップアップすることができます。

る内容に相違が出ない仕組みとともに、担当者自身の能力向上も必要だと考えました。

社会人・組織人・福祉人としての基礎教育を提供

このような協議から、初期教育の仕組みとしてプするのが法人の責務です。もちろん新卒者だけにリセプター制度を再度見直し、法人全職種が新人教育が必要なわけではありません。経験のある中教育を行える仕組み作りに向けスタートしました。

途採用者であっても即戦力として通用するとは限プリセプター制度の構築
本法人の新人教育に欠かせない項目を明確にし、④職場内サポート誰もが新人職員に指導できる資料作りを目指しま誰 が、どのように悩みや不安を緩和・解消してした。設定した項目は以下の通りです。

いくのか安 心して業務に取り組める環境をどのように整■明確にすべき内容

備するのか①育成の目標誰 を、いつまでに、どのレベルまで、育成するのか②育成の計画

これらの内容を盛り込み、全職員が教育に携われるようにするためには、曖昧さを回避した資料

い つ・誰が・何を（技術・知識）、どのように育としてチェックリスト型のツールが最適だと判断成するのかし、新人教育のための「OJTチェックリスト」を作③能力の評価成することとしました。

育 成の結果、何ができるようになったか、また何ができないのか「OJTチェックリスト」の構成「OJTチェックリスト」は教育のための基礎ツーました。

ルであるとともに、新任職員と先輩職員で会話を本法人の新入職者マニュアルは、新人職員を芽重ねるコミュニケーションツールでもあるため、単吹いたばかりの「若葉」に見立て、「わかば」と名に業務ができたか・できなかったかをチェックす付けられました。

る一覧表だけではなく、本法人が大切にしている想い（理念・行動指針）とメッセージを入れ込み

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新人の育成体系の仕組み作り

また学校を卒業したばかりの職員に対しては、また、指導担当者についても、人によって教え事例 3

要な新人階層」「新人階層を指導する中堅階層」を

■OJTチェックリスト「わかば」
新入職者マニュアル「わかば」には本書の使い申告でもチェックできるよう、自己評価の明確な基準を設けました。

方が記載されているほか、プリセプター担当者の氏名が記入できる点がポイントです。福祉職場の■業務チェックリストの項目

場合、シフト勤務をしている事業所が多いため、日【全職種対象】

によって指導担当者が変わり誰に聞けばよいのか①あいさつ

（9項目）

わからない、聞く人によって回答が異なる、といっ②言葉遣い

（7項目）

た事態を避けるためです。明確な指導担当者を定③身だしなみ（8項目）

めることで（この人に何でも相談すればいいんだ）④社会人としての基本ルール

（20項目）と思ってもらうことを目的としています。

⑤個人情報保護・守秘義務

（2項目）⑥虐待防止・身体拘束

（4項目）

本マニュアルの目的と、1年後の目標設定欄を設け

⑦感染症

（3項目）

ました。

⑧事故・ヒヤリハット

（6項目）■業務チェックリスト【介護職対象】（全職種8カテゴリー・介護職12カテゴリー）⑨共通事項（全ケアにあたって）

業務チェックリストは、法人職員としての在り⑩介護職員としての心構え・知識・技能 （9項目）

方、福祉サービス従事者としての心構え、習得す⑪入所者の生活をより豊かにするために （9項目）

べき技能（介護職のみ）など、新任職員が法人の⑫緊急時に備えて（31項目）一員になるまでに必要な項目を抽出したものです。

⑬看取りについて（4項目）最初のページには法人理念・行動指針が掲載、このチェックリストには「法人の一員」として必ず身につけてほしい仕事のレベルが記載されて（6項目）⑭入所者の個別性を考慮した生活を確保するために（4項目）います。
「なぜその項目が必要なのか」や、「でき⑮高齢者介護の専門性の向上

（3項目）た／できていない」の評価基準について指導担当⑯移動・移乗・体位変換

（21項目）

者の解釈に個人差が出てしまう項目については、⑰福祉用具の使用

（3項目）「POINT枠」を作って解説を入れました。

⑱食事介助・服薬介助・口腔ケア

（22項目）

新人職員に理解・実践してもらわなければなら⑲排泄援助

（17項目）

ない業務は、多岐にわたります。本法人の課題と⑳入浴介助

（19項目）

なっていた指導ムラや教え漏れを、新人側からの図表3 新入職者マニュアル「わかば」

30

図表4 評価の基準〇

一人で間違いなくできる△

指導のもとできる×

できない―

未実施図表5 業務チェックリスト（一部抜粋）

事例 3
新人の育成体系の仕組み作り■専門性の高い介助項目のダブルチェック機能■評価時の面談

法人全体で新人育成を行う風土を醸成していく

1か月・3か月・6か月・12か月目にそれぞれプリために、介護職の項目の中で、特にスキルを必要セプターによる、評価と業務の振り返りのためのとする項目（移動・移乗、入浴、排泄、食事介助・面談の機会を持つこととしています。面談の目的服薬介助）に関しては、プリセプターによる評価とは、以下のように考えます。

ともに最終確認は各専門職（移動・移乗＝機能訓①これまで行った業務を振り返り、プリセプター担練指導員、食事・入浴・排泄＝介護主任以上、服薬＝看護師）にて最終チェックを行うこととしました。
（図表5、紫枠内：グレー表記でどの部署が確認を行うかを明記）

当者と共有する②これからの目標をプリセプター担当者と一緒に設定する③仕事上の不安や悩みの相談④キャリアアドバイス及び評価のフィードバック31

■プリセプター制度の運用と今後の課題

そして次に必要なのは、育成担当者の決定です。

作成した新入職者マニュアル「わかば」は、全本法人では、主に教育に携わる職員を「プリセプ職員に配布しました。新任職員は「このレベルのター」と呼称し、キャリアパスにもOJT担当者とな仕事ができるようになるまでは、事業所側で責任をる階層（指導職4級：ユニットリーダー）には任用持って自分を育ててくれる」と安心して働くことがの目安として「OJTに関わる」ことを明記し、教えでき、教える側の指導担当職員は新人職員に対しる側の職員にも育成マインド（気持ち・想い）のて「ここまで教えなければならない」「この業務を醸成を行いました。

教えていない」等の習熟度合いが明確になります。

まとめ
OJTチェックリストは固定的なものではなく、常してくる全職員を合格レベルまで育て、働き続けに最新の技術・知識に更新し、新しい手順・内容てもらうためには、キャリアパス制度並びに新人育に刷新していく必要があります。また、これから入成システムが鍵となります。日常的な資料の更新

職してくる新人職員の技術・経験・福祉サービスと全職員が一丸となって人材育成に向かうマインに対する知識は、それぞればらつきが見られるかドが、求められます。と思います。それでも社会福祉法人厚慈会に入職事業所担当者の感想
社会福祉法人厚慈会執行常務理事兼総括施設長

齋藤茂樹さん

この度、福島県のご支援をいただき、より職員にわかりやすくするために、階層別の役割責任を整備しなおし、明確なキャリアパス制度を完成すべくエイデル研究所のご指導の下に検討を重ね新しい制度を形作ることができました。同時に新入職員の育成マニュアル

約3年前からスタートしたキャリアパス制度も新しいツールとして備えることもできたのは、作成に時間の制約があったせいか、形がで、今後は新制度の運用面に日々注意を払い、独り歩きし、運用面で職員の理解度にバラツ

人材育成と人材定着の強化につなげていきた

キが発生し、制度と運用の整合性を欠くものいと考えております。となっていました。

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