PERSONALRECHT
DES ETH-RATS
FÜR DEN
ETH-BEREICH
Ausgabe 01 / 2024

Inhalt

Verordnung des ETH-Rates überdas Personal im Bereich derEidgenössischen Technischen Hochschulen(Personalverordnung ETH-Bereich, PVO-ETH) 4
Bundespersonalgesetz (BPG)

78

Rahmenverordnung zum
Bundespersonalgesetz(Rahmenverordnung BPG)

106

Stichwortverzeichnis114
Impressum122

Inhalt nach Artikeln

Personalverordnung ETH-Bereich 4
1. Kapitel: Allgemeine Bestimmungen6Art. 1
Art. 2Art. 36
6
7

Gegenstand und Geltungsbereich
Zuständigkeiten
Regelung von Einzelheiten2. Kapitel: Personalpolitik

8

1. Abschnitt: Grundsatz
Art. 4

8
8

2. Abschnitt: PersonalentwicklungArt. 5 VerantwortungArt. 6 Förderung des akademischen
Mittelbaus
Art. 7
Personal- und FördergesprächArt. 8 Managemententwicklung Art. 9 Schutz der Persönlichkeit Art. 10 Gleichstellung von Frau und Mann Art. 11 Weitere Massnahmen 

9
9
9
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10
11
11
11

3. Abschnitt: Koordination und Berichterstattung  12
Art. 12	
12
4. Abschnitt: Mitwirkung und Sozialpartnerschaft 13
Art. 13	
13
3. Kapitel: Arbeitsverhältnis

14

1. Abschnitt: Entstehung, Änderung und
Aufhebung14Art. 14 Stellenausschreibung 
14Art. 15 Anstellungsvoraussetzungen
14Art. 16 Arbeitsvertrag
15
Art. 17 Änderung des Arbeitsvertrages 
15Art. 18 Probezeit
15
Art. 19 Befristete Arbeitsverhältnisse 
16Art. 20 Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ohne Kündigung 
17Art. 20a Kündigungsfristen
17
Art. 20b Aufösung des Arbeitsverhältnisses bei
Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheitoder Unfall
18
Art. 20c Beschäftigung über das ordentliche
Rücktrittsalter hinaus
19

E T H - R AT

Personalrecht

2. Abschnitt: UmstrukturierungenArt. 21 Massnahmen bei Umstrukturierungen Art. 22 Vorzeitige Pensionierung als Folge
von Umstrukturierungen Art. 22a Leistungen bei vorzeitiger
Pensionierung als Folge vonUmstrukturierung Art. 22b Leistungen bei einvernehmlicher
Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
Art. 23 Zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers

19
19
20

21
21
22

4. Kapitel: Leistungen23

1. Abschnitt: Lohn und ZulagenArt. 24 Personalkategorien 
Art. 25 Funktionszuordnung Art. 26 Anfangslohn
Art. 27 LohnentwicklungArt. 28 Anpassung der Lohnskala Art. 28a Teuerungsausgleich Art. 29 FunktionszulagenArt. 30 SonderprämienArt. 31 Befristete Arbeitsmarktzulage
Art. 33 Vergütungen Art. 34 Teilzeitbeschäftigung

23
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34
35
35

2. Abschnitt: Sozialleistungen36Art. 36 Anspruch auf Lohnfortzahlung
bei Krankheit oder Unfall und
Anrechnung von Leistungen derSozialversicherungen36Art. 36a Mitwirkungspflicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Krankheitsoder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit 36
Art. 36abis Dauer der Lohnfortzahlung bei
Krankheit oder Unfall 
38
Art. 36b Kürzung und Wegfall der Leistungen 
39
Art. 36c Unterbruch und Neubeginn derLohnfortzahlung bei bei Krankheitoder Unfall 
40
Art. 37 Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft,
Mutterschaft und Adoption 
40Art. 37a Vaterschaftsurlaub, Urlaub dereingetragenen Partnerin oder deseingetragenen Partners undAdoptionsurlaub41
Art. 37b Urlaub für die Betreuung eines
gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes 
41
Art. 38 Lohnfortzahlung bei Militär-,
Zivilschutz- und zivilem Ersatzdienst
42
Art. 39 Leistungen bei Berufsunfall 
431

Inhalt nach Artikeln

Art. 40 Lohnfortzahlung im Todesfall 
Art. 41 Anspruch auf Familienzulage Art. 41a Ergänzende Leistungen zur
Familienzulage Art. 41b Zulage für VerwandtschaftsunterstützungArt. 42 Berufliche Vorsorge
Art. 42a Beteiligung des Arbeitgebers an derFinanzierung der Überbrückungsrente 

43
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46
46
47

6. Kapitel: Schlussbestimmungen65

2. Abschnitt: BeschwerdenArt. 62 Interne Beschwerdeinstanz
und VerfahrenArt. 63 Verjährung65

3. Abschnitt: Aufhebung und Änderungbisherigen Rechts
Art. 65a Übergangsbestimmungen zurÄnderung vom 5. März 2020
Art. 65b Übergangsbestimmungen zurÄnderung vom 22. September 2021

66

4. Abschnitt: Inkrafttreten	Art. 66

66
66

Anhang 1: Funktionsraster ETH-BereichAnhang 2: Lohnskalen ETH-Bereich 2024
Anhang 3: Pauschallöhne ETH-BereichAnhang 5: Beteiligung des Arbeitgebers an
der Finanzierung der ÜberbrückungsrenteFunktionenliste ETH-Bereich

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73

65
65

3. Abschnitt: Weitere LeistungenArt. 43 AusrüstungArt. 44 AuslagenArt. 45 Treueprämie Art. 46 Besondere Dienstleistungen Art. 47 Vertrauensärztliche ÜberprüfungArt. 47a Eingliederungsmassnahmen
Art. 48 Verfahrens- und Parteikosten Art. 49 Entschädigung 

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50
50
50
51
51

4. Abschnitt: Ferien und UrlaubArt. 50 FeiertageArt. 51 FerienArt. 52 UrlaubArt. 52a Unbezahlter und teilweise
bezahlter Urlaub

53
53
53
54
55

Bundespersonalgesetz (BPG)

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5. Kapitel: Pflichten
Art. 53 AufgabenerfüllungArt. 53a Wahrung der Interessen des Bundes,
des ETH-Rates, der beiden ETH und
der Forschungsanstalten
Art. 53b Ausstand
Art. 54 ArbeitszeitArt. 54a Dokumentation der Arbeitszeit
und der AbwesenheitenArt. 55 Überstunden und Überzeit Art. 56 Nebenbeschäftigungen der
Mitarbeiterinnen und MitarbeiterArt. 56a Nebenbeschäftigungen der übrigen
Mitglieder der Anstaltsleitungen Art. 56b Vorteilsannahme
Art. 57 Berufs-, Geschäfts- undAmtsgeheimnis

56
56

1. Abschnitt: Allgemeine BestimmungenArt. 1
Gegenstand
Art. 2
GeltungsbereichArt. 3
ArbeitgeberArt. 4 PersonalpolitikArt. 5 Koordination und ControllingArt. 6 Anwendbares Recht
Art. 6a Entlöhnung und weitere Vertragsbedingungen des obersten Kaders
und der Mitglieder leitender Organe
von Unternehmen und Anstalten
des Bundes
Art. 7
Ausschreibung

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81
81
82
82

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62
62

5a. Kapitel: Verletzung arbeitsrechtlicher
Pflichten63Art. 58 Administrativuntersuchung63Art. 58a Disziplinaruntersuchung 63Art. 58b Überweisung der Akten an
die Bundesanwaltschaft64

2. Abschnitt: Entstehung, Beendigung
und Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Art. 8 Entstehung und AnstellungsbedingungenArt. 9 DauerArt. 10 BeendigungArt. 12 KündigungsfristenArt. 13 FormvorschriftenArt. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
3. Abschnitt: Rechte und Pflichten aus

2

65
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74

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84
84
84
84
85
85
85

Inhalt nach Artikeln

dem Arbeitsverhältnis
86Art. 15 Lohn
86Art. 16 Teuerungsausgleich	
86Art. 17 Höchstarbeitszeit	
86Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub	 86
Art. 18 Weitere Leistungen des Arbeitgebers	 87
Art. 19 Massnahmen bei Auflösung desArbeitsverhältnisses	
87Art. 20 Wahrung der Interessen derArbeitgeber	
87Art.20a Auszug aus dem Straf- u.Betreibungsregister	
88Art.20b Prüfung der Vertrauenswürdigkeit
88Art. 21 Verpflichtungen des Personals	 89
Art. 22 Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheimnis	
89Art. 22a Anzeigenpflicht, Anzeigerechte
und Schutz	89Art. 23 Nebenbeschäftigung	90Art. 24 Einschränkung von Rechten desPersonals	
90Art. 25 Sicherstellung des geordneten
Aufgabenvollzugs	
90
3a. Abschnitt: DatenbearbeitungArt. 27 Personaladministration	Art. 27d Dossier der Personal- undSozialberatung	Art. 28 Gesundheitsdaten	

91
91
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93

4. Abschnitt: Massnahmen zu Gunsten
des Personals
94Art. 29 Arbeitsverhinderung und Tod	
94Art. 30 Eintritt in die Rechte des Personals	 94
Art. 31 Sozialmassnahmen undSozialleistungen	
94Art. 32 Weitere Massnahmen und Leistungen	 95
4b. Abschnitt: Berufliche Vorsorge 	Art. 32a Versichertes Personal	Art. 32b Arbeitgeber	Art. 32c Anschluss an PUBLICA	Art. 32d Vorsorgewerke	Art. 32e Paritätisches Organ	Art. 32f Auflösung von Anschlussverträgen,Austritt von Verwaltungseinheiten
und Statuswechsel	Art. 32g Finanzierung der Vorsorge	Art. 32h Erhebung der Arbeitgeberbeiträge	
Art. 32i Altersvorsorge	

E T H - R AT

Personalrecht

Art. 32j Vorsorge für Invalidität und Tod	 99
Art. 32k Überbrückungsrenten
99Art. 32l Anpassung der Renten an die Teuerung
aus Vermögenserträgen von PUBLICA	 99
Art. 32m Ausserordentliche Anpassung derRenten an die Teuerung und einmalige Zulagen durch die Arbeitgeber	 100
5. Abschnitt: Mitwirkung und Sozialpartnerschaft	Art. 33	

101
101

6. Abschnitt: Verfahren	
102Art. 34 Streitigkeiten aus dem
Arbeitsverhältnis
102Art. 34a Aufschiebende Wirkung
102
Art. 34b Beschwerdeentscheid bei
Kündigungen102Art. 34c Weitberbeschäftigung derangestellten Person
102
Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen	 103
Art. 36a Streitigkeiten über leistungsabhängige Lohnanteile	103
7. Abschnitt: Ausführungsbestimmungen	 104
Art. 37 Ausführungsbestimmungen	
104Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag	
104
8. Abschnitt: Schlussbestimmungen	Art. 41a Übergangsbestimmungen zurÄnderung vom 20. Dezember 2006
Art. 42 Inkrafttreten	

105

Rahmenverordnung BPG

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3

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH)

InhaltVerordnung des ETH-Rates überdas Personal im Bereich derEidgenössischen Technischen
Hochschulen(Personalverordnung ETH-Bereich,
PVO-ETH)
Allgemeine Bestimmungen6

Personalpolitik8
Arbeitsverhältnis14
Leistungen23
Pflichten56
Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten

63

Schlussbestimmungen65
Anhang67

4

Personalverordnung
ETH-Bereich, PVO-ETH

vom 15. März 2001 (Stand 1. September 2023)

Kommentar

vom Bundesrat genehmigt am 25. April 2001

Die Personalverordnung ETH-Bereich ist fürdie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des
ETH-Bereichs der zentrale Ausführungserlass
zum Bundespersonalgesetz und zur
Rahmenverordnung des Bundesrates zum
Bundespersonalgesetz (BPG). Die Personalverordnung hat die gleiche normative
Bedeutung wie die Bundespersonalverordnung für das Personal der allgemeinen
Bundesverwaltung.

Der ETH-Rat, gestützt auf Artikel 37 Absatz 3
des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 20001
sowie Artikel 2 Absatz 2 der Rahmenverordnung
vom 20. Dezember 20002 zum Bundespersonalgesetz (Rahmenverordnung BPG), verordnet:

Die Personalverordnung ETH-Bereich ist so
konzipiert, dass sie vom ETH-Rat erlassen
und anschliessend als Ganzes vom Bundesrat genehmigt wird.

SR 172.220.113
1
SR 172.220.1; AS 2001 894
2
SR 172.220.11; AS 2001 912

5

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Allgemeine Bestimmungen

Kommentar

1. Kapitel: Allgemeine BestimmungenArt. 1		 Gegenstand und Geltungsbereich (Art. 2 BPG)
1 Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse derMitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETH-Bereichs.
2 Dieser Verordnung sind nicht unterstellt:

a. die Arbeitsverhältnisse nach Artikel 17 Absatz 1
des ETH-Gesetzes vom 4. Oktober 19913;
abis die Arbeitsverhältnisse der ordentlichen undausserordentlichen Professorinnen und Professoren sowie der Assistenzprofessorinnen und
Assistenzprofessoren der beiden ETH, soweit inder Professorenverordnung ETH vom 18. September 20034 nicht auf die vorliegende Verordnung verwiesen wird;

Mit wenigen Ausnahmen werden alle Arbeitsverhältnisse im ETH-Bereich durch diese Personalverordnung geregelt.
Die Arbeitsverhältnisse der Professorinnen
und Professoren wie auch diejenigen der
ETH-Präsidenten und der Direktorinnen und
Direktoren der Forschungsanstalten fallen
nicht in den Geltungsbereich dieser Verordnung.

b. die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz
vom 13. Dezember 20025 über die unterstehen.

Art. 2

Zuständigkeiten (Art. 3 BPG)

1 Der ETH-Rat ist zuständig für die Begründung, Ände-rung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse sowie
für sämtliche mit den Arbeitsverhältnissen zusammenhängenden Entscheide betreffend:a. die Mitglieder der Anstaltsleitungen, ausgenommen die Schulpräsidenten und Schulpräsidentinnen sowie die Direktoren und Direktorinnen der Forschungsanstalten (übrige Mitglieder der Anstaltsleitungen);b. die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des
ETH-Rates;c. die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter desSekretariats der ETH-Beschwerdekommission;
die Entscheide werden im Einvernehmen mit
der Präsidentin oder dem Präsidenten derKommission getroffen.

3
4
5

6

SR 414.110
SR 172.220.113.40
SR 412.10

Nach Art. 17 Abs. 1 und 9 ETH-Gesetz sowie
Art. 2 der Rahmenverordnung des Bundesrates zum Bundespersonalgesetz ist derETH-Rat Arbeitgeber. Der ETH-Rat ist daher
für gewisse im Bundespersonalgesetz aufgeführte Aufgaben zuständig. Der ETH-Rat
kann Arbeitgeberentscheide sowie die Regelung von Einzelheiten betreffend Begründung, Änderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Leitungen der ETH
und der Forschungsanstalten übertragen.
Die gleiche Rolle, wie sie den beiden ETH
und den Forschungsanstalten für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zukommt,
übt der ETH-Rat für das eigene Personalseines Stabes aus. Dieser Grundsatz wird indiesem Artikel festgeschrieben; entsprechend wird in der Folge der ETH-Rat in seiner Zuständigkeit für das eigene Personal
nicht mehr erwähnt.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Allgemeine Bestimmungen

Kommentar
2 Er kann die Befugnis nach Absatz 1 Buchstaben b

und c an seine Präsidentin beziehungsweise seinen
Präsidenten oder an seine Generalsekretärin beziehungsweise seinen Generalsekretär abtreten.
3 Die Schulleitungen der ETH und die Direktorinnen und

Direktoren der Forschungsanstalten sind zuständig für
die Begründung, Änderung und Beendigung derArbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für sämtliche mit diesen Arbeitsverhältnissen zusammenhängenden Entscheide.

Soweit die Zuständigkeiten zum Entscheidin der Personalverordnung nicht geregelt
sind, erlassen der ETH-Rat für das Personalseines Stabes und die beiden ETH und die
Forschungsanstalten jeweils für ihr Personal
die Zuständigkeitsregelungen.

4 Der ETH-Rat ist zuständig für den Vollzug dieser Ver-ordnung für seine eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Art. 3Regelung von Einzelheiten

1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten regeln

soweit erforderlich die Einzelheiten für ihr Personal,
wenn nicht eine andere Stelle mit deren Regelung
beauftragt ist.
2 Sie geben diese Regelungen den Mitarbeiterinnen

und Mitarbeitern in geeigneter Weise bekannt.

E T H - R AT

Personalrecht

In diesem Artikel werden die beiden ETH
und die Forschungsanstalten für das Regeln
von Einzelheiten ermächtigt, die durch diese Personalverordnung nicht abschliessendoder ausreichend geregelt sind und die einer Konkretisierung bedürfen.

7Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Personalpolitik

Kommentar

2. Kapitel: Personalpolitik
1. Abschnitt: Grundsatz
Art. 4
1 Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungs-

anstalten sorgen für:a. eine fortschrittliche und soziale Personalpolitik;b. attraktive Arbeitsbedingungen, die national
und international konkurrenzfähig sind;c. einen zweckmässigen sowie wirtschaftlich
und sozial verantwortlichen Einsatz ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;d. die Gewinnung und Förderung geeigneter
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
2 Die Personalpolitik berücksichtigt die Zielsetzungenvon Lehre, Forschung und Dienstleistungen, wie sie
in der ETH-Gesetzgebung definiert sind. Sie orientiertsich an der Personalpolitik des Bundesrates sowie an
der Vereinbarung der Sozialpartner.
3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten sind fürdie Umsetzung der Personalpolitik verantwortlich.
Sie treffen die erforderlichen organisatorischen undpersonellen Massnahmen in ihrem Bereich.

8

Die Ausführungen in Art. 4 stellen die personalpolitische Basis der Sozialpartner dar,auf die sich die nachfolgenden Ausführungen in der Personalverordnung stützen.
In diesem Sinne haben sie die gleiche Bedeutung, wie sie in einleitenden Grundsatzerklärungen in Gesamtarbeitsverträgen
vorkommen.
In Art. 4 werden die Grundsätze der Personalpolitik des ETH-Rates, der beiden ETH
und der Forschungsanstalten formuliert.
Diese beinhaltet ein Bekenntnis zu den
personalpolitischen Grundsätzen des Bundesrates, die spezifisch auf die Zielsetzungen von Lehre, Forschung und Dienstleistungen ausgerichtet werden.
Grundsätzlich wird eine moderne, auf die
Arbeitsmarktfähigkeit sämtlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgerichtete Personalpolitik im ETH-Bereich propagiert.
Die Umsetzung der Personalpolitik ist Sacheder beiden ETH und der Forschungsanstalten. Dieser Grundsatz findet bei sämtlichen
weiteren Regelungen dieser Verordnung
Anwendung.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Personalpolitik

Kommentar

2. Abschnitt: Personalentwicklung
Art. 5

Verantwortung (Art. 4 Abs. 2 Bst. b BPG)

1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten fördern

die Entwicklung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie steigern damit die Qualität ihrer Leistungen,erweitern die Fachkompetenz der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter und verbessern deren Arbeitsmarktfähigkeit.
2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflich-tet, sich ihren Fähigkeiten und den Anforderungendes Arbeitsmarktes entsprechend weiterzubilden undsich auf Veränderungen einzustellen.
3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten betei-

ligen sich angemessen an den Aufwendungen fürdie Weiterbildung. Die gegenseitigen Rechte und
Pflichten können in Ausbildungsvereinbarungen festgehalten werden.

Art. 6

Förderung des akademischen Mittelbaus(Art. 4 Abs. 2 Bst. b BPG)

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten erstellen
Laufbahnkonzepte für die Assistentinnen und Assistenten, Oberassistentinnen und Oberassistenten sowie für
die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Art. 7

Gemäss dem heute geltenden ETH-Gesetz
ist der Begriff des akademischen Mittelbaus
nicht definiert. In diesem Artikel werden
Assistentinnen und Assistenten, Oberassistentinnen und Oberassistenten sowie wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Angehörige des akademischen
Mittelbaus bezeichnet.

Personal- und Fördergespräch(Art. 4 Abs. 3 BPG)

1 Die Vorgesetzten führen mit ihren Mitarbeiterinnen

und Mitarbeitern mindestens einmal jährlich ein
Personalgespräch. Dieses dient der Standortbestimmung und Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Beurteilung ihrer Leistung und bietet
Gelegenheit für Rückmeldungen zum Führungsverhalten der Vorgesetzten.

E T H - R AT

Der Personalentwicklung kommt ein wichtiger Stellenwert zu. Sie hat zum Ziel, die
Attraktivität des ETH-Bereichs als Arbeitgeber wie auch die Arbeitsmarktfähigkeit der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten und zu optimieren. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden dabei verpflichtet, sich selbst aktiv auf Veränderungen einzustellen und sich entsprechend zu
entwickeln. Die beiden ETH und die Forschungsanstalten beteiligen sich nach
Massgabe des Bedarfs an den Aufwendungen. Dabei können sie in Ausbildungsvereinbarungen eine Pflicht zur degressiven
Kostenrückerstattung für den Fall einer
Kündigung vorsehen.

Personalrecht

Mit zur Personalentwicklung gehört ein
jährlich mindestens einmal durchzuführendes Personalgespräch. Die Ausgestaltung
des dazu notwendigen Vorgehens undder einzusetzenden Instrumente ist Sacheder beiden ETH und der Forschungsanstalten und muss auf die Bedürfnisse von Forschung und Lehre ausgerichtet werden.

9Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Personalpolitik

Kommentar
2 Gegenstand der Standortbestimmung und Förderungsind insbesondere:a. die Vereinbarung von Zielen und deren Überprüfung;b. die Arbeitssituation;c. die Entwicklungsmöglichkeiten und-massnahmen;
d. die Einleitung angemessener Massnahmen
bezüglich der Funktion oder des Arbeitsverhältnisses.
3 Die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Die Einleitung entsprechender Massnahmen(Abs. 2 Bst. d) ist insbesondere dann zu
prüfen, wenn die Mitarbeiterin oder der
Mitarbeiter die gestellten Erwartungen entweder wesentlich übertrifft (Art. 27 Abs. 2
Bst. a) oder gar nicht erfüllt (Art. 27 Abs. 2
Bst. f). Angemessene Massnahmen können
in diesen Fällen sein: Die Zuweisung vonanforderungsreicheren oder einfacheren Tätigkeiten, ein Funktionswechsel oder gegebenenfalls die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen nach Art. 10 Abs. 3
BPG.

wird nach festgelegten Kriterien beurteilt.
4 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter äussern sichzum Führungsverhalten der Vorgesetzten. Die Rückmeldungen dienen den Vorgesetzten für die Entwicklung der Organisationseinheit.
5 Mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nach

Artikel 17b des ETH-Gesetzes vom 4. Oktober 19916
länger als fünf Jahre befristet angestellt sind, ist nachspätestens vier Jahren eine schriftliche Laufbahnplanung zu erstellen. Diese ist nach spätestens drei
Jahren zu überarbeiten.

Art. 8

Managemententwicklung(Art. 4 Abs. 2 Bst. c BPG)

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten erstellen
Programme für die Managemententwicklung. Diese
haben zum Ziel, geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Kaderfunktionen zu befähigen und die
Führung auf allen Stufen, insbesondere in Lehre, Forschung und Dienstleistung, zu fördern.

610

Mit der Regelung in Abs. 5 werden bei
mehrjährigen Befristungen die Vorgesetzten
verpflichtet, mit den Mitarbeitenden eine
Laufbahnplanung durchzuführen. Damit
wird dem Umstand Rechnung getragen,dass befristete Arbeitsverhältnisse ohne
Kündigung am Ablauftag enden.

SR 414.110

Die Zielsetzung der Managemententwicklung umfasst die Befähigung geeigneter
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die
Ausübung von Kaderfunktionen und die
Stärkung der Führung auf allen Stufen.
Damit ist insbesondere auch die Führung
in allen Bereichen von Lehre, Forschungund Dienstleistung gemeint. Unter Managemententwicklung wird auch die Entwicklung des Kaders auf der Grundlage zu erarbeitender Konzepte verstanden.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Personalpolitik

Kommentar
Art. 9Schutz der Persönlichkeit(Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG)

1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten sorgenfür ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens, das jede Diskriminierung ausschliesst.
2 Sie verhindern durch geeignete Massnahmen unzu-

lässige Eingriffe in die Persönlichkeit der einzelnen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, unabhängig davon,
von welchen Personen diese ausgehen, insbesondere:a. die systematische Erfassung von individuellen
Leistungsdaten ohne Kenntnis der Betroffenen;b. das Ausüben oder Dulden von Angriffen oder
Handlungen gegen die persönliche oder berufliche Würde.
3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten bestim-

men eine Stelle, welche die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, die sich benachteiligt oder diskriminiert
fühlen, berät und unterstützt. Diese Stelle ist bei ihrer
Aufgabenerfüllung nicht an Weisungen gebunden.

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten
sorgen dafür, dass ein Klima des Respekts
und des Vertrauens verwirklicht wird.
Es ist selbstverständlich, dass bei lediglichgeringfügigen Verdachtsmomenten keine
individuelle Überwachung ohne vorhergehende Information angeordnet werden
kann. Es gelten die Grundsätze des Datenschutzgesetzes.
Wer sich diskriminiert oder benachteiligt
fühlt, hat Anspruch auf Beratung und
Unterstützung. Diese Aufgabe kann durch
bereits bestehende oder neu zu schaffende
Stellen wahrgenommen werden (Ombudsstelle, Personalausschuss etc.).

Art. 10 Gleichstellung von Frau und Mann
(Art. 4 Abs. 2 Bst. d BPG)
1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten treffen

gezielt Massnahmen, um die Chancengleichheit und
Gleichstellung von Frau und Mann zu verwirklichen.
2 Sie schützen die Würde von Frau und Mann am

Arbeitsplatz und treffen Massnahmen, um das Diskriminierungsverbot durchzusetzen.

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten
werden zur Verwirklichung der Chancengleichheit und der Gleichstellung von Frauund Mann verpflichtet. Zur Erreichung dieses Zieles müssen sowohl gezielte Massnahmen entwickelt als auch entsprechendeControllinginstrumente eingeführt werden.

Art. 11 Weitere Massnahmen (Art. 4 Abs. 2 Bst. e, f,
h–k BPG, Art. 32 Bst. d BPG)
Die beiden ETH und die Forschungsanstalten treffen fürihren Bereich geeignete Massnahmen:a. zur Förderung der Mehrsprachigkeit, zur angemessenen Vertretung der Sprachgemeinschaften sowie zur Verständigung zwischen den
Sprachgemeinschaften;

E T H - R AT

Personalrecht

Art. 4 des BPG zählt diverse Inhalte auf, zu
welchen bereits rechtliche Verpflichtungenund/oder personalpolitische Vorgaben des
Bundesrates vorliegen und die einer direkten Umsetzung bedürfen. Auf der Stufedes ETH-Rates besteht hier kein zusätzlicher
Regelungsbedarf, weshalb dieser Art. 11
als reine Delegationsnorm ausgestaltet ist.

11

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Personalpolitik

Kommentar
b. im Bereich der Chancengleichheit der Behinderten, insbesondere zu deren Beschäftigung
und Eingliederung;c. zur Förderung eines ökologischen, gesundheits- und sicherheitsbewussten Verhaltens
ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am
Arbeitsplatz;d. zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
e. zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die es
den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlauben, ihre Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
f. zu einer umfassenden und rechtzeitigen Information der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

3. Abschnitt: Koordination und
Berichterstattung (Art. 5 BPG)
Art. 12
1 Der ETH-Rat koordiniert im Rahmen seiner in Artikel 4

formulierten Grundsätze die von den beiden ETH und
den Forschungsanstalten entwickelte Personalpolitik.
2 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten über-prüfen periodisch, ob die Ziele des Bundespersonalgesetzes und der Personalverordnung ETH-Bereich
erreicht worden sind. Sie erstatten darüber dem
ETH-Rat Bericht.
3 Die Berichterstattung umfasst insbesondere:a. die personelle Zusammensetzung;b. die Personalkosten;c. die Arbeitszufriedenheit;
d. die Durchführung des Personalgesprächs;e. die Anwendung des Lohnsystems.
4 Der ETH-Rat wertet die Berichte aus und erstattet

darüber dem Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung Bericht.

12

Die Umsetzung und Anwendung der Personalpolitik sind Sache der beiden ETH und
der Forschungsanstalten. Der ETH-Rat beschränkt seine Handlungen (mit Ausnahme
für das Personal seines Stabes) auf die Koordination im Rahmen der gemeinsamen
Politik.
Die Berichterstattung über die Ziele undAnwendung des Bundespersonalgesetzes
erfolgt im Rahmen der Bestimmungen der
Rahmenverordnung zum BPG. Abs. 3 nennt
Themengruppen der Berichterstattung,die mit dem Begriff der Sozialbilanz zusammengefasst werden können.
Die beiden ETH und die Forschungsanstaltenüberprüfen die Anwendung des Lohnsystems nach den Bestimmungen des
ETH-Rates über das Controlling und erstatten diesem darüber Bericht.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Personalpolitik

Kommentar

4. Abschnitt: Mitwirkung und Sozial		partnerschaft (Art. 33 BPG)
Art. 13
1 Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungsan-

stalten treffen alle erforderlichen Massnahmen zur
Sicherung einer intakten Sozialpartnerschaft.
2 Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungsan-

stalten schliessen mit den Sozialpartnern periodischeine Vereinbarung über die Zusammenarbeit und die
personalpolitischen Ziele ab.
3 Die Sozialpartner können gestützt auf die Vereinba-

rung eine Überprüfung dieser Verordnung verlangen.
4 An den beiden ETH und an den Forschungsanstalten

können Personalkommissionen gebildet werden,
wenn die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dies wünscht.

E T H - R AT

Personalrecht

Wie am 18. Mai 2000 erstmals geschehen,werden der ETH-Rat, die beiden ETH und
die Forschungsanstalten mit den Sozialpartnern periodisch Vereinbarungen überdie Zusammenarbeit und die personalpolitischen Ziele abschliessen. Die Mitspracheund Mitwirkungsmöglichkeiten, wie sie
heute im ETH-Gesetz und in der Verordnung
ETH-Bereich sowie in der Verordnung
des ETH-Rates über die Zusammenarbeit
mit den Personalverbänden festgeschrieben
sind, werden nicht verändert.

13Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Arbeitsverhältnis

Kommentar

3. Kapitel: Arbeitsverhältnis
1. Abschnitt: Entstehung, Änderung und
AufhebungArt. 14 Stellenausschreibung (Art. 7 BPG)
1 Offene Stellen werden in geeigneten Medien aus-

geschrieben.
2 Von einer öffentlichen Ausschreibung kann in den

folgenden Fällen ausnahmsweise abgesehen werden:
a. bei bis zu einem Jahr befristeten Stellen;b. bei Stellen, die in den Institutionen des ETHBereichs intern besetzt werden, insbesondere
bei interner Förderung und bei Beförderungen,mit Ausnahme der obersten Kaderstellen;c. bei Stellen für die interne Jobrotation;d. bei Stellen, die im Rahmen der beruflichen
Wiedereingliederung von erkrankten und verunfallten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiternund der Integration von Menschen mit Behinderungen besetzt werden.
3 Die Leitungen der beiden ETH und der Forschungsan-

stalten regeln für ihren Bereich die Einzelheiten und
die Kompetenzordnung.
4 Offene Stellen in Berufsarten mit einer über dem

Durchschnitt liegenden Arbeitslosigkeit im Sinne
von Artikel 53a der Arbeitsvermittlungsverordnung
vom 16. Januar 19917 sind der öffentlichen Arbeitsvermittlung zu melden.

Art. 15 Anstellungsvoraussetzungen
Die Anstellung wird von sachgerechten Anforderungenabhängig gemacht.

7

14

SR 823.111

Grundsätzlich sind Stellen öffentlich auszuschreiben. Als öffentliche Ausschreibung
gelten Veröffentlichungen in allgemeinzugänglichen Medien, so auch im Internet.
Die Auflistung, in welchen Fällen von eineröffentlichen Ausschreibung abgesehen
werden kann, ist abschliessend und umfasst die unter Bst. a bis Bst. d aufgeführten
Ausnahmen.
Die obersten Kaderstellen (d.h. die Hochschulpräsidenten, Direktorin/Direktoren
der Forschungsanstalten) müssen zwingend
ausgeschrieben werden.
Die Stellvertreter und Stellvertreterinnen
der genannten Funktionen werden hingegen häufig mit Personen besetzt, die
bereits in einer Stammfunktion angestelltsind und nachträglich mit dieser Zusatzfunktion betraut werden. Wie in der
Bundesverwaltung sind diese Zusatzfunktionen nicht ausschreibungspflichtig.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Arbeitsverhältnis

Kommentar
Art. 16 Arbeitsvertrag (Art. 8 BPG)
1 Das Arbeitsverhältnis entsteht mit der Unterzeichnung

des Arbeitsvertrages durch die zuständige Stelle unddie anzustellende Person.
2 Im Arbeitsvertrag sind mindestens zu regeln:a. Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses;
b. der Arbeitsbereich;c. die Probezeit;
d. der Beschäftigungsgrad;e. der Lohn und die Form der Lohnzahlung;f. die berufliche Vorsorge;
g. die Kündigungsfristen.
3 Zusätzlich zum Arbeitsvertrag erhalten die Mitarbeite-

rinnen und Mitarbeiter eine Stellenbeschreibung.

In Art. 16 werden die Mindestanforderungen an den individuellen Arbeitsvertragdefiniert. Nicht erwähnt wird der Arbeitsort. Die räumlichen Aspekte der Arbeitsverrichtung werden unter dem Begriff«Arbeitsbereich» geregelt; damit erreicht
man die notwendige Flexibilität, diezukunftsorientierte Arbeitsformen wie Telearbeit, Heimarbeit etc. erfordern.
Neben den in Abs. 2 formulierten Mindestbestimmungen können im Arbeitsvertragweitere individuelle Zusätze vereinbart
werden.
Im Anstellungsverfahren erhalten die zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiteranlässlich der Besprechung der Stellenbeschreibung auch Auskunft über Entwicklungsmöglichkeiten.

Art. 17 Änderung des Arbeitsvertrages (Art. 13 BPG)
1 Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form.
2 Bei Vertragsänderungen werden grundsätzlich einver-nehmliche Lösungen angestrebt. Lehnt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Vertragsänderung ab, sokann die Änderung nur auf dem Wege der Kündigung
nach Artikel 20a vorgenommen werden.

Können Vertragsänderungen nicht vereinbart werden, muss eine Änderung des Vertragsinhaltes auf dem Weg der Kündigung
vorgenommen werden.

Art. 18 Probezeit (Art. 8 Abs. 2 BPG)
1 Die Probezeit beträgt in der Regel drei Monate. Siekann für wissenschaftliches Personal und Personal
mit Spezialfunktionen im Supportbereich auf höchstens sechs Monate festgesetzt werden.
2 Bei einem Stellenwechsel innerhalb des ETH-Bereiches

sowie bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann auf
eine Probezeit verzichtet oder eine kürzere Probezeit
vereinbart werden.

E T H - R AT

Personalrecht

Bei wissenschaftlichen Projekten reicht eine
Probezeit von drei Monaten oft nicht aus,
um zu erkennen, ob das Projekt erfolgreich
durchgeführt werden kann. In diesen Fällen
dient die Probezeit von sechs Monaten sowohl dem Arbeitgeber wie auch den Arbeitnehmern. Sie verhilft nötigenfalls zu einem
rechtzeitigen Abbruch der Zusammenarbeit.

15

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Arbeitsverhältnis

Kommentar
Art. 19 Befristete Arbeitsverhältnisse (Art. 9 BPG)
1 Das Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich unbefristet.
2 [Aufgehoben]
3 Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen nicht zur Um-

gehung des Kündigungsschutzes nach Artikel 10 BPG
abgeschlossen werden.

Gemäss ETH-Gesetz sind die Arbeitsverhältnisse grundsätzlich unbefristet, wenn nicht
im Arbeitsvertrag explizit eine Befristungvorgesehen ist.
Die Bestimmungen über die befristeten
Arbeitsverhältnisse finden sich in Art. 17b
ETH-Gesetz vom 4. Oktober 1991*).
Auszug aus Art. 17b ETH-Gesetz:1

Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet,wenn der Arbeitsvertrag keine Befristungvorsieht.

2

Das Arbeitsverhältnis darf wiederholt
befristet werden für:a. Assistenzprofessoren während maximal
acht Jahren;b. Assistenten sowie die Oberassistenten
und weitere Angestellte mit gleichartiger
Funktion während maximal sechs Jahren; bei einem Wechsel von einer Assistenten- zu einer Oberassistentenstelle
werden die Assistentenjahre nicht angerechnet;c. Angestellte in Lehr- und Forschungsprojekten sowie Personen in Projekten,
die mit Drittmitteln finanziert werden,
während maximal neun Jahren;d. die übrigen Angestellten während
maximal fünf Jahren.
3

Die Fristen gemäss Absatz 2 Buchstaben
a und b können bei längerer Abwesenheit wegen Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Adoption oder anderen wichtigen
Gründen auf Antrag verlängert werden.

* SR 414.110

16

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Arbeitsverhältnis

Kommentar
Art. 20 Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ohne Kündigung
1 Im gegenseitigen Einvernehmen kann das Arbeits-verhältnis auf jeden Zeitpunkt beendet werden.
2 Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung:a. bei befristeten Verträgen mit Ablauf der Vertragsdauer;b. mit Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21
des Bundesgesetz vom 20. Dezember 19468
über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG);
c. durch den Tod der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.

Die Altersgrenze ist bei Männern am Endedes Monats, in dem sie das 65. Altersjahrvollenden; auf diesen Zeitpunkt endet das
Arbeitsverhältnis und beginnt ihr Rentenanspruch. Mit der Reform AHV 21, die in derVolksabstimmung vom 25. September 2022
angenommen wurde, wird das AHV-Alter
der Frauen in vier Schritten von bisher 64
Jahren auf 65 Jahre erhöht: Bis Ende 2024,
also für Frauen mit Jahrgang 1960 und älter
liegt die Altersgrenze am Ende des Monats,
in dem sie das 64. Altersjahr vollenden.
Danach wird die Altersgrenze während vierJahren jedes Jahr um drei Monate erhöht:
2025 Altersgrenze am Ende des dritten Monats, nachdem das 64. Altersjahr vollendet
ist (Frauen mit Jahrgang 1961).
2026 Altersgrenze am Ende des sechsten
Monats, nachdem das 64. Altersjahr vollendet ist (Frauen mit Jahrgang 1962).
2027 Altersgrenze am Ende des neunten
Monats nachdem das 64. Altersjahr vollendet ist (Frauen mit Jahrgang 1963)
Ab 2028 liegt die Altersgrenze am Ende desMonats, an dem das 65. Altersjahr vollendet wird.

Art. 20a Kündigungsfristen
1 Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis

ordentlich gekündigt werden:

Die ordentlichen Kündigungsfristen sindan die Bestimmungen des OR angenähert.

a. in den ersten zwei Monaten mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen;b. ab dem dritten Monat mit einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende des derKündigung folgenden Monats.
2 Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis

auf Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden.
Dabei gelten folgende Kündigungsfristen:a. ein Monat im ersten Dienstjahr;
b. drei Monate ab dem zweiten Dienstjahr.
3 Im Einzelfall kann eine längere Kündigungsfrist ver-einbart werden. Diese darf höchstens sechs Monate
betragen.
4 Der Arbeitgeber kann den Angestellten im Einzelfall

eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine
wesentlichen Interessen entgegenstehen.
8

E T H - R AT

SR 831.10

Personalrecht

17

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Arbeitsverhältnis

Kommentar
Art. 20b Auflösung des Arbeitsverhältnisses
bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheitoder Unfall
1 Bei andauernder ganzer oder teilweiser Arbeitsun-

fähigkeit kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
mittels ordentlicher Kündigung wegen mangelnder
Eignung oder Tauglichkeit beendet werden. Die Kündigung erfolgt frühestens:
a. bei Arbeitsunfähigkeit in den ersten beiden
Dienstjahren: auf das Ende einer mindestens
365 Tage dauernden Arbeitsunfähigkeit;
b. bei Arbeitsunfähigkeit ab dem dritten Dienstjahr: auf das Ende einer mindestens 730 Tage
dauernden Arbeitsunfähigkeit.
2 In Abweichung von Absatz 1 kann das Arbeitsver-

hältnis aufgelöst werden:
a. wenn die Kündigung während der Probezeit
erfolgt;b. wenn die betroffene Person ihre Mitwirkungspflichten nach Artikel 36a wiederholt verletzt;
c. nach Ablauf der Sperrfristen nach Artikel 336c
Absatz 1 Buchstabe b des Obligationenrechts9,sofern schon vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit
ein Kündigungsgrund ausser jenem dergesundheitlich bedingten mangelnden Eignungoder Tauglichkeit bestand und die Kündigungsabsicht der angestellten Person vor der Arbeitsunfähigkeit bekanntgegeben wurde; oderd. wenn durch die Invalidenversicherung eine
dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt
wurde, sofern der betroffenen Person eine
zumutbare Arbeit angeboten wird; in diesem
Fall kann die Kündigung frühestens auf den
Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung derInvalidenrente erfolgen.
3 Die Kündigung erfolgt unter Einhaltung der Kündi-gungsfristen nach Artikel 20a.

918

SR 220Artikel 20b regelt den Kündigungsschutz(Sperrfrist) bei Krankheit/Unfall, resp. die
Modalitäten der Auflösung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses bei andauernder
Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oderUnfall.
Grundsatz: Bei andauernder gesundheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kann derArbeitgeber das Arbeitsverhältnis wie folgt
ordentlich kündigen:– in den ersten beiden Dienstjahren auf
das Ende einer 365 Tage dauernden
Arbeitsunfähigkeit (Bst. a)– ab dem dritten Dienstjahr auf das Endeeiner mindestens 730 Tage dauernden
Arbeitsunfähigkeit (Bst. b).
Ausnahmen, in denen der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis auf einen früheren Zeitpunkt kündigen kann:– während der Probezeit (Bst. a)– wiederholte Verletzung der Mitwirkungspflichten (Bst. b)– nach Ablauf der Sperrfristen, wenn die
Kündigungsabsicht vor der Arbeitsunfähigkeit bekannt gegeben worden ist(Bst. c) oder
– ab Rentenbeginn nach Feststellung
dauernder Teilarbeitsunfähigkeit durch
die Invalidenversicherung, sofern derbetroffenen Person für die verbleibende
Arbeitsfähigkeit eine zumutbare Arbeit
angeboten wird (Bst. d).
Die Kündigungsfristen nach Artikel 20a sindauch in diesen Fällen einzuhalten, ausser
es handle sich in einem ausserordentlichen
Fall um eine fristlose Kündigung.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Arbeitsverhältnis

Kommentar
Art. 20c Beschäftigung über das ordentliche
Rücktrittsalter hinaus (Art. 10 Abs. 2 BPG)
1 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann nach Be-

endigung des Arbeitsverhältnisses infolge Erreichens
der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG10 im Einvernehmen mit der betroffenen Person das Arbeitsverhältnis weiterführen.
2 Mitarbeiterinnen haben nach Beendigung desArbeitsverhältnisses infolge Erreichens der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG den Anspruch, dasArbeitsverhältnis zu den gleichen Anstellungsbedingungen bis längstens zur Vollendung des 65. Altersjahrs weiterzuführen. Der Anspruch ist spätestenssechs Monate vor Vollendung des 64. Altersjahrs bei
der zuständigen Stelle geltend zu machen.
3 Die Arbeitsverhältnisse nach Absatz 1 enden ohne

Kündigung spätestens am Ende des Monats, in dem
die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 70. Altersjahr vollendet.

Um der demografischen Entwicklung undder Entwicklung des Arbeitsmarktes Rechnung zu tragen, können Mitarbeitende mit
dem Einverständnis des Arbeitgebers überdas ordentliche Rentenalter hinaus beschäftigt werden, längstens bis zum vollendeten 70. Altersjahr (Abs. 1 und 3).
Es besteht kein Rechtsanspruch auf eine
Weiterbeschäftigung über das vollendete
65. Altersjahr hinaus.
Mitarbeiterinnen können, wenn sie dies
wollen, zu den gleichen Anstellungsbedingungen bis längstens zur Vollendung des65. Altersjahrs weiterarbeiten (Abs. 2). Der
Anspruch ist bis spätestens sechs Monate
vor Vollendung des 64. Altersjahrs geltend
zu machen. Zur Erhöhung des Rentenaltersvon Frauen im Rahmen der Reform AHV 21
wird auf den Kommentar zu Art. 20 Abs.2
Bst. b verwiesen. Ab 2028 bzw. für Frauen
mit Jahrgang 1964 oder jünger kommt diesem Absatz keine Bedeutung mehr zu.

2. Abschnitt: UmstrukturierungenArt. 21 Massnahmen bei Umstrukturierungen(Art. 10, 19, 31 und 33 BPG)
1 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten führen

Umstrukturierungen sozialverträglich durch. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen das Ihre zur
erfolgreichen Verwirklichung von Umstrukturierungenbei, insbesondere durch aktive Mitarbeit an den
Massnahmen und das Entwickeln von Eigeninitiative.
2 Gegenüber der Entlassung haben Vorrang:

a. [Aufgehoben];b. die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter auf einer andern zumutbaren
Stelle im ETH-Bereich;c. die Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung oder bei der Suche nach einer
zumutbaren Stelle ausserhalb des ETHBereichs;

10

E T H - R AT

Umstrukturierungen – und dazu gehören
auch (Einzel-)Massnahmen im Zusammenhang mit der Emeritierung einer Professorinoder eines Professors – sollen sozialverträglich durchgeführt werden. Arbeitgeber wie
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden
darauf verpflichtet, das Ihrige dazu beizutragen, um zumutbare Lösungen zu finden.
Der beruflichen Weiterbildung und der beruflichen Neuorientierung innerhalb wie
ausserhalb des ETH-Bereichs kommt eine
zentrale Bedeutung zu.
Zuständig für die Ausarbeitung eines Sozialplanes mit den Personalverbänden ist derETH-Rat. Dabei hält er sich an die Politik
des Bundesrates für das Personal der allgemeinen Bundesverwaltung.

SR 831.10

Personalrecht

19

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Arbeitsverhältnis

Kommentar
d. die Unterstützung bei der beruflichen Weiterbildung;e. die vorzeitige Pensionierung.
3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten infor-

mieren ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie
die Sozialpartner offen, umfassend und rechtzeitig.
4 Zuständig für die Ausarbeitung und die Unterzeich-nung des Sozialplanes mit den Personalverbänden ist
der ETH-Rat.
Art. 22 Vorzeitige Pensionierung als Folge vonUmstrukturierungen (Art. 31 Abs. 5 BPG)
1

Im Falle von Umstrukturierungen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter den folgenden Bedingungen vorzeitig ganz oder teilweise pensioniert
werden:a. Die angestellte Person hat das 60. Altersjahrvollendet.
b. Sie weist mindestens zehn ununterbrochene
Anstellungsjahre bei einer Institution des ETHBereichs auf.
c. Sie kann nicht auf einer zumutbaren Stelle entsprechend ihrem bisherigen Beschäftgungsgrad
weiterbeschäftigt werden.
d. Sie hat keine zumutbare Stelle abgelehnt.
e. Sie ist nicht krank, es läuft kein Invalidisierungsverfahren und es steht auch kein solches
unmittelbar bevor.

2 Zudem muss mindestens eine der folgenden Bedin-

gungen erfüllt sein:a. Die Stelle wird aufgehoben.
b. Das Aufgabengebiet der Mitarbeiterin oderdes Mitarbeiters wird stark verändert und die
Einführung in eine neue Technik, eine neue
Organisation oder einen neuen Prozess
erscheint aus sachlichen und persönlichen
Gründen als nicht mehr wirtschaftlich.
c. Durch die vorzeitige Pensionierung muss die
Stelle einer jüngeren Person nicht aufgehoben
werden.
d. Es soll eine nachhaltige Nachfolgeregelungumgesetzt werden.

20

Vorzeitige Pensionierungen sollen nur inabsoluten Ausnahmefällen ab dem vollendeten 60. Altersjahr und zehn ununterbrochenen Dienstjahren bei einer Institution
des ETH-Bereichs möglich sein, sofern keine
zumutbare Beschäftigung innerhalb wie
ausserhalb des ETH-Bereichs mehr möglichist.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Arbeitsverhältnis

Kommentar
Art. 22a Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung als
Folge von Umstrukturierungen (Art. 31 Abs.
5 BPG)
1 Ist die angestellte Person im Zeitpunkt ihrer vorzeiti-

gen Pensionierung 60 bis 62 Jahre alt, so erhält sie
die Altersrente, die ihr im Falle einer Pensionierung
bei Vollendung des 63. Altersjahres zustünde, sowie
eine vom Arbeitgeber vollständig finanzierte Überbrückungsrente nach Art. 64 des Vorsorgereglements
des Vorsorgewerks ETH-Bereich vom 3. Dezember
200711 für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des
ETH-Bereichs (VR-ETH 1).
2 Ist die angestellte Person in diesem Zeitpunkt min-destens 63 Jahre alt, so erhält sie neben ihrer reglementarischen Altersrente die vom Arbeitgeber vollständig finanzierte Überbrückungsrente nach Art. 64
VR-ETH 1.
3 Die zuständige Stelle nach Art. 2 kann aus triftigen

Gründen zusätzlich zur vorzeitigen Teil- oder Vollpensionierung die folgenden Leistungen erbringen:a. eine höchstens hälftige Beteiligung an den
Kosten für die Weiterversicherung des bisherigen versicherten Verdienstes nach Art. 33a BVG;
b. eine Beteiligung am Einkauf zur Erhöhung derAltersrente nach Art. 33 VR-ETH 1;
c. eine vollständige oder teilweise Übernahme
der auf das Renteneinkommen entfallenden
Beiträge nach Art. 28 der Verordnung vom
31. Oktober 194712 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung, längstens aber bis
zum Erreichen der Altersgrenze nach Art. 21
AHVG13.

Die Leistungen bei einer vorzeitigen Pensionierung im Alter von 60 bis 62 Jahren entsprechen betragsmässig einer Altersrente
bei vollendetem 63. Altersjahr, sowie einevom Arbeitgeber vollständig finanzierteÜberbrückungsrente, die nicht zurückbezahlt werden muss.
Ist die angestellte Person zum Zeitpunkt dervorzeitigen Pensionierung mindestens 63
Jahre alt, so erhält sie eine reglementarische Altersrente sowie eine vom Arbeitgeber
vollständig finanzierte Überbrückungsrente,
die nicht zurückbezahlt werden muss.
In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber
bei Vorliegen von triftigen Gründen (z.B.
bei Härtefall) weitere unter Abs. 3 aufgeführte Leistungen erbringen.
Ein triftiger Grund kann auch gegeben sein,
wenn die betroffene Person, nach demvollendeten 63. Altersjahr nur eine kleine
reglementarische Rente erhält (z.B. wegen
spätem Eintritt in die Vorsorge) und darauf
angewiesen war, bis zum gesetzlichen
AHV-Alter zu arbeiten.
Die beiden ETH und die Forschungsanstalten
haben bei einer vorzeitigen Pensionierung
der Pensionskasse das ganze fehlende Deckungskapital zu bezahlen.

Art. 22b Leistungen bei einvernehmlicher Auflösung
des Arbeitsverhältnisses (Art. 19 Abs. 4 BPG)
1 Der Arbeitgeber kann der angestellten Person, diedas 60. Altersjahr vollendet hat, die Leistungen nach
Art. 22a Abs. 3 sowie eine höhere Beteiligung an
der Finanzierung der Überbrückungsrente, als nachAnhang 5 vorgesehen ist, auch dann erbringen,
wenn:

11
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E T H - R AT

Bei Vorliegen von betrieblichen oder personalpolitischen Gründe im Sinne von Absatz
2 kann der Arbeitgeber unter einschränkenden Voraussetzungen auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses
hinwirken, wenn folgende Bedingungenkumulativ erfüllt sind:

SR 172.220.142.1
SR 831.101
SR 831.10

Personalrecht

21

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Arbeitsverhältnis

Kommentar
a. das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oderpersonalpolitischen Gründen einvernehmlichaufgelöst wird; undb. kein Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3
Bst. a–d und f oder Abs. 4 BPG vorliegt.
2 Betriebliche oder personalpolitische Gründe bestehen

namentlich dann, wenn:a. beabsichtigt wird, die Stelle aufzuheben;b. eine nachhaltige Nachfolgeregelung umgesetzt
werden soll;c. die Einführung in eine neue Technik, Organisation oder einen neuen Prozess aus sachlichen
und persönlichen Gründen als nicht mehr wirtschaftlich erscheint.
3 Die Leistungen dürfen insgesamt einen Jahreslohn

nicht übersteigen.

– die angestellte Person das 60. Altersjahrvollendet hat und nicht bereits von sichaus eine freiwillige, vorzeitige Pensionierung anstrebt und arbeitsfähig ist.
– kein Kündigungsgrund nach Artikel 10
Abs. 3 Bst. a–d und f oder 4 BPG vorliegt.
In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber
Leistungen nach Art. 22a Abs. 3 sowie eine
höhere Beteiligung an der Finanzierungder Überbrückungsrente, als nach Anhang 5
vorgesehen ist, erbringen.
Es besteht kein Rechtsanspruch auf dieseLeistungen.
Auszug aus Art. 10 Abs. 3 und 4 BPG:
3

Der Arbeitgeber kann das unbefristete
Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen,insbesondere wegen:a. Verletzung wichtiger gesetzlicher odervertraglicher Pflichten;
b. Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c. mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder
Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d. mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung
zumutbarer anderer Arbeit;e. schwerwiegenden wirtschaftlichen oderbetrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine
zumutbare andere Arbeit anbieten kann;f. Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4Art. 23 Zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers(Art. 31 Abs. 3, 5 BPG)
Zur Verhinderung von Härtefällen können die beiden
ETH und die Forschungsanstalten weitere Leistungenerbringen.

22

Die Vertragsparteien können befristete
und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus
wichtigen Gründen fristlos kündigen.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar

4. Kapitel: Leistungen
1. Abschnitt: Lohn und Zulagen

Das BPG verlangt in Art. 15 eine Bemessung
des individuellen Lohnes nach Funktion,
Erfahrung und Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Das per 1. Januar 2006 in Kraft gesetzte
Neue Lohnsystem ist nicht nur als Instrument zur Lohnbestimmung, sondern als
umfassendes Führungsinstrument konzipiert, welches insbesondere im Bereich der
Personalführung Zusatznutzen stiften soll.
Das Lohnsystem beinhaltet zu diesem Zweck
eine für den Lehr- und Forschungsbereich
massgeschneiderte Neugestaltung derFunktionsbewertung sowie der Leistungserfassung, -beurteilung und -honorierung.

Art. 24 Personalkategorien
1 Die Zuordnung zu einer Funktionsstufe, die Entlöh-nung und die Lohnentwicklung der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter erfolgt nach einem einheitlichen
System gemäss den Bestimmungen in den Artikeln
25–34.
2 Ist eine Zuordnung zu einer Funktionsstufe nach Arti-kel 25 nicht möglich, so können die ETH und die Forschungsanstalten mit Zustimmung des ETH-Rates die
Entlöhnung und die Lohnentwicklung für folgende
Personalkategorien abweichend pauschal festlegen:a. befristete Anstellungen, deren wesentlicher
Zweck in der Ausbildung oder im Einstieg ineine wissenschaftliche Laufbahn liegt nach
Artikel 17b Absatz 2 Buchstaben b oder c des
ETH-Gesetzes14;
b. Anstellungen in befristeten Forschungsprojekten mit externen Mittelgebern nach Artikel 17b
Absatz 2 Buchstabe c des ETH-Gesetzes, die an
die Ausbildung anschliessen;c. Anstellungen für befristete Infrastrukturaufgaben.

Seit 1. Oktober 2020 ist die rechtliche
Grundlage zur Ausrichtung von Pauschallöhnen nicht mehr in Artikel 35 PVO-ETH
als sogenannte Sonderregelung festgelegt
sondern unter Artikel 24.
Angesichts der grossen Bedeutung dieser
Personalkategorie im ETH-Bereich und aus
Gründen der Transparenz und Übersichtlichkeit war es angezeigt, einen neuen
Artikel zu schaffen, um die zwei grossen,
der PVO-ETH unterstellten Personalkategorien darin verankern ohne etwas am
Status oder an der bisher ausgeübten Praxis
im ETH-Bereich zu ändern.
Absatz 1 nennt als erste Kategorie die Mitarbeitenden, die dem Lohnsystem unterstehen. Für diese Personalkategorie gelten
die Bestimmungen in Artikel 25–28 uneingeschränkt.
Absatz 2 definiert die Personalkategorie derMitarbeitenden, die befristet zu Ausbildungszwecken, zwecks Einstieg in eine wissenschaftliche Laufbahn oder für befristete
Forschungsprojekte oder – in Ausnahmefällen – für befristete Infrastrukturaufgaben
angestellt werden (ehemaliger Abs. 2 Bst. e
des 2013 aufgehobenen Artikel 19).

SR 414.110

14

E T H - R AT

Personalrecht

23

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
3 Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Absatz 2

richtet sich die Höhe des Lohnes nach den Anforderungen der Tätigkeit, den Normen der Mittelgeber
und dem Anteil der effektiv für die Institution aufzuwendenden Arbeitszeit. Die Minimallöhne nachAnhang 3 dürfen nicht unterschritten werden, und
es ist eine Lohnentwicklung vorzusehen.
4 Bei unregelmässigem Einsatz können Tages- oder

Stundenlöhne festgelegt werden.

Voraussetzung für die Ausrichtung eines
Pauschallohns bleibt, dass die Zuordnung
zu einer Funktionsstufe nicht möglich ist,
also insbesondere die Kriterien Erfahrung
und Leistung nicht sachgerecht gewichtet
und beurteilt werden können.
Absatz 3 legt die Grundsätze der Entlöhnung
der pauschal entlöhnten Mitarbeitenden
fest. Die Ansätze der Pauschallöhne richten
sich grundsätzlich nach den Vorgaben derMittelgeber (z.B. Schweizerischer Nationalfonds (SNF)). Sind keine solchen Ansätze vonMittelgebern vorgegeben, haben die beiden
ETH und die Forschungsanstalten die vom
ETH-Rat festgelegten Mindestlöhne (neuer
Anhang 3) zu beachten.
Die Minimallöhne nach Anhang 3 dürfen
jedoch nicht unterschritten werden und es
ist eine Lohnentwicklung vorzusehen.
In der Regel gelten jedoch die Ansätze derMittelgeber. Diese sehen auch eine Lohnentwicklung vor.

Art. 25 Funktionszuordnung (Art. 15 BPG)
1 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 Absätze 1–3

ordnet die Stelle einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses
oder bei einem Funktionswechsel einer Funktionsstufe im Funktionsraster nach Anhang 1 zu. Sie
berücksichtigt dabei das Anforderungsprofil der Funktion. Vorbehalten bleibt Artikel 24 Absatz 2.
2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit der Zuord-nung nicht einverstanden sind, können die paritätische Überprüfungskommission für Funktionsbewertungen im ETH-Bereich anrufen.

Diejenige Stelle, die für die Begründung,Änderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 2 der Personalverordnung zuständig ist, nimmt auch die Zuordnung der Stelle auf einer Funktionsstufe
im Funktionsraster vor.
Der im Anhang 1 dargestellte Funktionsraster gibt eine Übersicht über das gesamte
Funktionsspektrum des ETH-Bereichs. Der
Schwierigkeitsgrad resp. das Anforderungsniveau einer Funktion bestimmt dabei die
Funktionsstufe. Der Funktionsraster ist modellhaft und abstrakt aufgebaut und ermöglicht die summarische Zuordnung vonkonkreten Stellen.
Der Funktionsraster weist 15 Funktionsstufen
bzw. Anforderungsniveaus auf. Er ist so aufgebaut, dass ein Funktionsstufenwechsel
immer eine Veränderung des Anforderungsniveaus (und somit die Übernahme einer
neuen Funktion) erfordert, d.h. das ehemalige Laufbahnprinzip (Aufstieg in einem festgelegten Klassenspektrum wird durch das
so genannte «Einklassenprinzip» abgelöst.

24Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Der Funktionsraster wurde anhand eines
Kriterienkataloges mit den Hauptkriterien
Fachkompetenz, Selbstkompetenz (u.a. Kreativität), Sozialkompetenz und Kompetenz
zur Führung und Führungsunterstützung
erarbeitet.
Bestehen Differenzen bezüglich der Zuordnung der Stelle auf eine Funktionsstufe, dienicht innerhalb der Institution bereinigt
werden können, kann die Mitarbeiterinbzw. der Mitarbeiter an die paritätischeÜberprüfungskommission des ETH-Rates
gelangen. Diese Kommission existiert bereits seit April 2002.

Art. 26 Anfangslohn (Art. 15 BPG)
1 Die zuständige Stelle nach Art. 2 Abs. 1–3 setzt den

Für jede der 15 Funktionsstufen wird ein
Minimalbetrag (tiefst) und ein Maximalbetrag (höchst) festgelegt. Innerhalb des sichdaraus ergebenden Lohnspektrums wird
ein Lohnband definiert. Dieses bildet den
Rahmen, in welchem die Löhne erfahrungs- und leistungsabhängig festgelegt(Art. 26) und verändert (Art. 27) werden.
Die folgende Abbildung stellt das Konzept
eines Lohnbandes und die relevanten
Begriffe im Überblick dar:Anfangslohn gemäss der Lohnskala nach Anhang 2
zwischen dem Minimal- und dem Maximalbetrag derFunktionsstufe fest.
2 Bei der Festsetzung des Anfangslohns werden die

Erfahrung und der Arbeitsmarkt angemessen berücksichtigt.

2 % konstanter
Erfahrungszuwachs
0–5 Jahre

1,5 % konstanter
Erfahrungszuwachs
6–10 Jahre

1 % konstanter
Erfahrungszuwachs
11–15 Jahre

145%
140%
135%

Beurteilung C

125%Gesamtspektrum

Erfahrungsanstieg 22,5 %von 100–122,5 %

130%

120%
115%
110%
105%
100%
95%
90%
85%
80%
0

1

2

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4

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Erfahrungsjahre

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Personalrecht

25

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
3 Mit Zustimmung des ETH-Rates darf zur Gewinnung

Die 15 von den Funktionsstufen hergeleiteten Lohnbänder sind wie folgt dimensioniert:

oder zur Erhaltung besonders qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Maximallohn der Funktionsstufe im Einzelfall um höchstens 10 Prozentüberschritten werden.

– Der Erfahrungsanstieg von 0 bis 15 Erfahrungsjahre beträgt 22,5 %.
– Die Breite der Lohnbänder definiert die
Grenzen der leistungsabhängigen Steuerung. Bezogen auf die mittlere Leistungsbewertung (Beurteilung C, siehe Art. 27
Abs. 2) beträgt sie +/– 15 %.

4 Von den Absätzen 1–3 ausgenommen sind Personal-

kategorien nach Artikel 24 Absatz 2. In diesem Fall
wird der Anfangslohn nach Artikel 24 Absatz 3 festgelegt.

– Die Minimal- und Maximalbeträge für die
15 Funktionsstufen in Frankenwerten sindin der Lohnskala in Anhang 2 dargestellt.
Die 15 Lohnbänder bilden zusammen die
Lohnskala des ETH-Bereichs. Die Lohnskala
wurde auf Basis der individuellen Zuordnungen mit dem Ziel konstruiert, die aktuelle Situation der Lohnverteilung bestmöglich einzufangen und gleichzeitig den Arbeitsmarkt und die Lohnpolitik desETH-Rates angemessen wiederzugeben.
Folgende Abbildung zeigt die den 15 Funktionsstufen zugrunde liegende Lohnskala
im Zeitpunkt der Überführung:
Jahressalär
400’000
Löhne Funktionsstufe 15 werden
durch den Bundesrat bestimmt

350’000
300’000
250’000
200’000
150’000
100’000
50’000
0
1

2

3

4

5

6

7

8

9

Funktionsstufen = Anforderungsniveaus+ 15 % = Salär Beurteilungslinie A, 15 Jahre Erfahrung
Salär Beurteilungslinie C, 15 Jahre Erfahrung
Steigerungspotential über 15 Erfahrungsjahre
Salär Beurteilungslinie C, 0 Jahre Erfahrung– 15 % = Salär Beurteilungslinie E, 0 Jahre Erfahrung

26

10

11

12

13

14

15

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Löhne der obersten Leitungsfunktionen des
ETH-Bereichs der Funktionsstufe 15 werden
direkt durch den Bundesrat festgelegt.
Zur Beurteilung der Erfahrung wird vom
Konzept der «nutzbaren Erfahrung» ausgegangen. Unter nutzbarer Erfahrung wird
diejenige Erfahrung einer Person verstanden, welche für die Ausübung der von ihr
wahrgenommenen Funktion nutzbringend
ist. Solche «Erfahrungsanteile» können dabei beruflich als auch ausserberuflich erworben werden.
Da der Erfahrungszuwachs bei Verbleib in
der gleichen Funktionsstufe über die Jahre
abnimmt, beschreiben die Lohnbänder
einen degressiv ansteigenden Verlauf.
Zur Festsetzung des Anfangslohnes ist einehorizontale (Erfahrung) und eine vertikale
Positionierung im Lohnband unter angemessener Berücksichtigung des Arbeitsmarktes vorzunehmen.
Abs. 3 regelt die Ausnahmen:
Es besteht die Möglichkeit, insbesondere
Assistierende an den beiden ETH bzw.
Doktorierende mit einer Anstellung an einer
Forschungsanstalt vom Lohnsystem auszunehmen, da deren Anstellung befristet ist
und zu einem erheblichen Anteil der persönlichen Ausbildung der Mitarbeiterin oderdes Mitarbeiters dient. Im Gegenzug bedarf
es für die ausgenommenen Personalkategorien einer spezifizierten Regelung (z.B.
Pauschal-, Tages- oder Stundenlöhne gemäss Art. 24). Die zuständige ETH oder Forschungsanstalt beantragt dem ETH-Rat,welche Kategorien ausgenommen werdensollen und welche Entlöhnungsregelung fürdiese Kategorien vorgesehen ist.
Weiter kann in ausgewiesenen und seltenen Fällen zur Gewinnung und Erhaltung
von besonders ausgewiesenen Personen,die obere Lohnbandgrenze um bis zu 10
Prozent überschritten werden. Als wesentliches Beurteilungskriterium erheben die
Institutionen regelmässig die aktuelle Situation des Arbeitsmarktes. Der ETH-Rat beschliesst auf Antrag der ETH bzw. Forschungsanstalt und und sorgt für ein entsprechendes Controlling und Reporting.

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Personalrecht

27

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 27 Lohnentwicklung (Art. 4 Abs. 3 BPG)
1 Die Lohnentwicklung beruht im Rahmen der verfüg-

baren Mittel auf einer jährlichen Beurteilung derLeistung und auf der Erfahrung.
2 Die Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterwerden wie folgt beurteilt:a. übertrifft die Anforderungen wesentlich;b. übertrifft die Anforderungen;c. erfüllt die Anforderungen;d. erfüllt die Anforderungen mehrheitlich;e. erfüllt die Anforderungen teilweise;f. erfüllt die Anforderungen nicht.
3 Liegt der individuelle Lohn tiefer als der Lohn, wel-cher der aktuellen Leistung der Mitarbeiterin oderdes Mitarbeiters entspricht, so wird er im Rahmender verfügbaren Mittel angehoben. Liegt er höher als
dieser Lohn, so bleibt er unverändert.
4 Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die

Anforderungen nicht, so leitet die vorgesetzte Person
angemessene Massnahmen bezüglich der Funktionoder des Arbeitsverhältnisses ein.
5 Der ETH-Rat kann auf Antrag der zuständigen ETHoder Forschungsanstalt für ausgewählte Funktionsgruppen ein Bonussystem auf der Grundlage derLeistungsbeurteilung vorsehen. Der Maximalbetragder jeweiligen Funktionsstufe darf nicht überschritten
werden.
6 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten bezeich-nen eine interne Anlaufstelle, an die sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Meinungsverschiedenheiten über die Leistungsbeurteilung wenden
können.
7 Die Absätze 1–3 gelten nicht für Personalkategoriennach Artikel 24 Absatz 2. In diesem Fall richtet sichdie Lohnentwicklung nach Artikel 24 Absatz 3.

28

Grundsätzlich wird die Lohnsumme im
Lohnsystem aktiv gesteuert, um den Erfordernissen der Zukunft Rechnung tragen zu
können. Dabei stellen die «verfügbaren
Mittel» ein wesentliches Kriterium dar. Im
Rahmen der zu überarbeitenden Absichtserklärung zwischen den Institutionen und
den Sozialpartnern wird sich der ETH-Bereich jedoch dazu bekennen, ausreichend
Mittel für den Betrieb des Systems im Sinneeiner leistungsorientierten Lohndifferenzierung bzw. moderaten Steuerung bereitzustellen.
Die Leistung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters und deren Beurteilung wird durch
den Vorgesetzten einmal jährlich in einem
persönlichen Gespräch reflektiert. Dabei
sind auch die Zielsetzungen zu überprüfen
bzw. neu zu vereinbaren. Die Kriterien fürdie Beurteilung der Leistung werden aus
den Bereichen Output (Zielerreichung, Aufgabenerfüllung), Verhalten und Entwicklung
der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters abgeleitet.
Die Beurteilungen der Bst. a bis e repräsentieren gesamthaft ein «akzeptables Leistungsspektrum». Tritt der Fall ein, dass die
Leistung einer Mitarbeiterin oder eines
Mitarbeiters die Anforderungen nicht erfüllt
und somit mit den Beurteilungen derBst. a bis e nicht erfasst werden kann, wird
die Beurteilung f vergeben. Gemäss Abs. 4
sind sodann unmittelbar adäquate Massnahmen gemäss Art. 7 Abs. 2 Bst. d einzuleiten.
Die Anpassung der individuellen Löhne erfolgt anhand des Prinzips der leistungsund erfahrungsabhängigen moderaten
Steuerung. Dies bedeutet, dass der individuelle Lohn in Richtung der aktuellen
Leistung – dargestellt durch den Ziel-Lohn– angepasst wird. Das Ausmass der insgesamt möglichen Ziel-Lohn Annäherungenhängt dabei u.a. auch von den verfügbaren
Mitteln ab.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Die Leistungsbeurteilung einer Mitarbeiterinoder eines Mitarbeiters (Bewertung Bst. a
bis e) führt unter Berücksichtigung eines
zusätzlichen Funktionsjahres zu einem
neuen Ziel-Lohn. Für die Handhabung einer
aus der Leistungsbeurteilung folgenden Differenz zwischen Ist- und Ziel-Lohn gelten
die folgenden Grundsätze:– Ziel-Lohn ist höher als Ist-Lohn: Die Differenz zwischen bisherigem und neu
festgelegtem Ziel-Lohn wird unter Berücksichtigung der verfügbaren Mittel reduziert, jedoch nicht vollständig ausgeglichen.
– Ziel-Lohn ist tiefer als Ist-Lohn: Es erfolgt keine Lohnanpassung d.h. es werden keine Lohnkorrekturen nach unten
vorgenommen.
Damit ergibt sich über die Jahre eine moderate Steuerung eines individuellen Lohnes gemäss unten stehender beispielhafter
Abbildung:

145%

A

140%
135%

B

130%

C

125%
120%

D

115%
110%

E

105%
100%
95%
90%
85%
80%
0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Erfahrungsjahre

Ist-Lohn
Ziel-Lohn basierend auf Leistungsbeurteilung

E T H - R AT

Personalrecht

29

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Abs. 5 regelt die Ausnahmen:a. Das Lohnsystem verfolgt das Ziel, eine
zeitgemässe Personalpolitik im ETH-Bereich geeignet zu fördern und zu unterstützen. Alle Beteiligten – Mitarbeitende
als auch Vorgesetzte – sollen vom Systemprofitieren. Ein weiteres Ziel beinhaltet
die Ausbau- und Anpassungsfähigkeit
des Systems, um auf vorherrschende
Trends und/oder veränderte Rahmenbedingungen flexibel reagieren zu können.
Art. 27 Abs. 5 bietet darüber hinaus die
Möglichkeit, ein Bonussystem für bestimmte Funktionsstufen anzuwenden(z.B. Kaderfunktionen Funktionsstufe 14)
bei gleichzeitigem Verzicht auf die moderate Steuerung des individuellen Lohnes. Dies soll eine Annäherung an «bestpractice» Ansätze der Privatwirtschaft ermöglichen. Der Bonus ist eine jährlich
neu festzusetzende, in der Pensionskasse
versicherte monetäre Honorierung derLeistung, welche zum Basislohn der Linie
C hinzugerechnet wird. Die Anwendung
dieser Möglichkeit erfordert die Zustimmung des ETH-Rates.
Die Institutionen stellen dem ETH-Rat diesbezüglich einen Antrag mit foLgendem Inhalt:– Funktionsgruppe/n für welche das
Bonussystem angewendet wird
– Kosten des Bonussystems– Mechanismen der Lohnsteuerung– Form der Berichterstattung an den
ETH-Rat.
Bei der Verteilung der gesamthaft für die
Leistungshonorierung zur Verfügung stehenden Mittel muss dem Grundsatz der
Gleichbehandlung Rechnung getragen werden. Dies bedeutet, dass die Anwendungeines Bonussystems für bestimmte Funktionsgruppen keine Nachteile für diejenigen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringt,
welche nach dem Prinzip der moderaten
Steuerung entlöhnt werden – und umgekehrt. Der ETH-Rat legt die Rahmenbedingungen für das Bonussystem fest und sorgt
für ein entsprechendes Controlling und Reporting.

30Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar

145%

A

140%
135%
130%

C

125%
120%
115%
110%

E

105%
100%
95%
90%
85%
80%
0

1

2

3

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5

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10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Erfahrungsjahre

Bonus (immer ausgehend von Linie C)
Ziel-Lohn = Ist-Lohn

b. Die beiden ETH und die Forschungsanstalten erarbeiten für die individuelle
Lohnanpassung der ausgenommenen
Personalkategorien interne Regelungen,die nach den eingespielten Verfahren
der Mitwirkung entstehen. Der ETH-Rat
sorgt für ein entsprechendes Controlling
und Reporting.

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Personalrecht

31

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 28 Anpassung der Lohnskala (Art. 16 BPG)
1 Der ETH-Rat beschliesst nach Verhandlungen mit den

Sozialpartnern im Rahmen der verfügbaren Mittel
jährlich, ob und wie auf der Lohnskala nach Anhang
2 die Teuerung ausgeglichen oder eine Reallohnerhöhung gewährt wird.
2 Bei einer Anpassung der Lohnskala werden insbeson-dere der Arbeitsmarkt und die Teuerung berücksichtigt.
3 Entsprechen die vom ETH-Rat beschlossenen Lohn-

massnahmen höchstens denjenigen des Bundesrats
für das Bundespersonal, so kann auf eine Teilrevisiondieser Verordnung verzichtet werden.

Eine Anpassung der Lohnskala bedeutet,
dass die Beträge und/oder die Abstufungüber die 15 Funktionsstufen hinweg verändert werden. Die Notwendigkeit einer
Anpassung wird regelmässig überprüft und
mit den Sozialpartnern im Sinne der gemeinsamen Absichtserklärung jährlich verhandelt.
Entscheidungsgrundlagen für eine Anpassung der Lohnskala sind neben der Teuerung auch der Vergleich der eigenen Löhne
mit dem Markt. In die entsprechendenÜberlegungen wird dabei auch die aktuelle
Lohnpolitik des Bundes mit einbezogen.
Eine Korrektur der Lohnskala führt nicht
zwingend zu einer Anpassung des individuellen Lohnes; sie kann vielmehr im Rahmen der moderaten Steuerung nach Art. 27
dazu benutzt werden, individuell zu hohe
Löhne stehen zu lassen und damit relativ in
Richtung des Ziel-Lohns zu korrigieren.
Der durch die Teuerung bedingte Anpassungsbedarf der individuellen Löhne wird
unter Berücksichtigung von Art. 16 BPG(«angemessener Teuerungsausgleich») ausgewiesen.
Seit 1. Januar 2022 werden die neuen Ansätze der Lohntabellen wie auch die Ansätze der ergänzenden Familienzulagen (Art.
41a) nicht mehr jährlich in der PVO-ETH
angepasst, sondern separat vom ETH-Rat
veröffentlicht und nur noch sporadisch inder PVO-ETH nachgeführt.

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Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 28a Teuerungsausgleich (Art. 16 BPG)
1 Der Teuerungsausgleich wird ausgerichtet auf:

a. den Lohn;
b. die ergänzenden Leistungen zur Familienzulage.
2 Die Institutionen passen folgende Zulagen an,wenn die seit der letzten Anpassung aufgelaufene
Teuerung dies rechtfertigt:
a. die Vergütungen für Sonntags- und Nachtarbeit;b. die Vergütungen für Pikettdienst;c. die Funktionszulagen;d. die Sonderzulagen.
Art. 29 Funktionszulagen (Art. 15 BPG)
1 Bei vorübergehenden Einsätzen mit besonderen

Anforderungen oder Beanspruchungen, die keine
Abgeltung über eine dauerhafte Einreihung auf
einer höheren Funktionsstufe rechtfertigen, können
Funktionszulagen ausgerichtet werden.

Das Controlling über die Anwendung derFunktionszulagen erfolgt im Rahmen der
Berichterstattung nach Art. 12 Abs. 3 Bst. e.

2 Die Höhe der Zulage richtet sich nach der Funktions-stufe, die der besonderen Anforderung oder Beanspruchung entspricht.
3 Für die Ausübung der Aufgabe als übriges Mitglied

einer Anstaltsleitung kann eine Funktionszulage ausgerichtet werden.

Art. 30 Sonderprämien (Art. 15 BPG)
1 Für ausserordentliche Leistungen von einzelnen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder von Arbeitsgruppen können Sonderprämien ausgerichtet werden.
2 Die Sonderprämien werden in Form von Geld oder

Naturalien ausgerichtet.
3 Ihr Wert darf 10 Prozent des Maximalbetrages der

Funktionsstufe nach Anhang 2 nicht übersteigen.

E T H - R AT

Personalrecht

Eine Sonderprämie ist eine einmalige, direkte und unversicherte Anerkennung ausserordentlicher Leistungen von Individuen oder
Teams in Form von Geld oder Naturalien.
Der ETH-Rat sorgt für ein entsprechendes
Controlling und Reporting.
Grundsätzlich darf der Wert der Sonderprämien 10 Prozent des Maximalbetrages
der Funktionsstufe nach Anhang 2 nichtübertreffen. In diesem Rahmen erstellt derETH-Rat zusammen mit den Sozialpartnern
in Analogie zu Art. 44 Abs. 2 («Auslagen»)eine Ausführungsbestimmung, welche vonden beiden ETH und den Forschungsanstalten
zu detaillieren sein wird.

33

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 31 Befristete Arbeitsmarktzulage
Um besondere Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt zu
berücksichtigen, kann der ETH-Rat für bestimmte
Funktionen eine befristete Arbeitsmarktzulage vonhöchstens 10 Prozent des Maximalbetrages der Funktionsstufe festlegen.

In nur wenigen Ausnahmefällen wird die
Gewährung einer befristeten Arbeitsmarktzulage ermöglicht. Dabei handelt es sichum eine flexible Entgeltung für temporäre
und partielle Arbeitsmarkteinflüsse, diedurch den individuellen Lohn nicht abgegolten werden. Die Arbeitsmarktzulage
wird versichert. Zulässige Gründe für die
Gewährung einer Arbeitsmarktzulage
können sein:– grössere Unterbestände oder besonders
grosse Fluktuationsziffern in bestimmten
Personalgruppen (z.B. Informatiker Endeder 90er Jahre),– grosse punktuelle Unterschiede im Lohnmarkt der betreffenden Personalgruppe,– durch eine ETH oder Forschungsanstalt
verursachte, vorübergehende Rahmenbedin­gun­gen wie Standortverlegung,ausserordentliche Projekte mit hohem
Personalbedarf o.ä.
Im Unterschied zu Art. 26 Abs. 3 Bst. b
bezieht sich die Arbeitsmarktzulage nicht
auf einzelne Mit­ar­beiterinnen und Mitarbeiter, sondern auf ganze Berufsgruppen.
In zu erstellenden Detail­re­ge­lungen werden
Aussagen zum Antrags- und Auf­h e­bungs­
prozedere, zu den Höchst­be­trä­gen sowie zu
den Auszahlungs­mo­da­litäten durch die
Institutionen zu machen sein. Der ETH-Rat
sorgt für ein entspre­chen­des Con­trol­ling
und Reporting.
Mit der Einführung des Neuen Lohnsystems
wird die Ortszulage abgeschafft und in die
neue Lohn­ska­­la integriert, d.h. es gibt keinen Ausgleich regionaler Unter­schie­demehr.

Art. 32 [Aufgehoben]

34Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 33 Vergütungen (Art. 15 BPG)
Vergütungen können ausgerichtet werden für:a. Sonntags- und Nachtarbeit;

Die beiden ETH und die Forschungsanstalten
führen die bisherigen Regelungen weiter.

b. Schicht- und Pikettdienst.

Art. 34 Teilzeitbeschäftigung (Art. 15 BPG)
Bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entsprechen der Lohn und die Zulagen unter
Vorbehalt von Artikel 41a dem Beschäftigungsgrad.

Art. 35 [Aufgehoben]

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Personalrecht

Die rechtliche Grundlage zur Ausrichtung
von Pauschallöhnen findet sich seit
1. Oktober 2020 unter Artikel 24 PVO-ETH.

35

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar

2. Abschnitt: SozialleistungenArt. 36 Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheitoder Unfall und Anrechnung von Leistungender Sozialversicherungen (Art. 29 und 30 BPG)
1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die infolge vonKrankheit oder Unfall arbeitsunfähig sind, haben
Anspruch auf Lohnfortzahlung nach den Bestimmungen in den Artikeln 36–36c.
2 Voraussetzung für die Lohnfortzahlung bei Krankheitoder Unfall ist die Erfüllung der Mitwirkungspflichten
nach Artikel 36a Absätze 2–4.
3 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten können

ihre Pflicht zur Lohnfortzahlung erfüllen, indem sieeine gleichwertige Versicherung zugunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abschliessen.
4 Auf den Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall wer-den Leistungen der Militärversicherung, der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) oder einer
anderen obligatorischen Unfallversicherung angerechnet. Die Renten und die Taggelder der Invalidenversicherung werden so weit angerechnet, als diesezusammen mit dem Lohn, einschliesslich der angerechneten Leistungen der Militärversicherung, derSUVA oder einer anderen obligatorischen Unfallversicherung, den ungekürzten Lohn übersteigen.

Dieser Artikel legt die Grundsätze für den
Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall fest und nennt die Artikel,
in welchen diese zu finden sind (Artikel
36–36c).
Als Voraussetzung für den Anspruch auf
Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall
gilt seit 1. Oktober 2020 auch die Mitwirkungspflicht. Sie wird im neuen Artikel 36ageregelt.
Wie im bisherigen Recht können die beiden
ETH und die Forschungsanstalten ihre Lohnfortzahlungspflicht alternativ mit einer
gleichwertigen Versicherungslösung erfüllen
und die Mitarbeitenden zur Mitfinanzierung
zu verpflichten. Die konkrete Ausgestaltung
ist Sache der beiden ETH und der Forschungsanstalten.
Ferner wird das Verhältnis zwischen Versicherungsleistungen und Lohnfortzahlung
geregelt.

Art. 36a Mitwirkungspflicht der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit
1 Bei Abwesenheiten, die länger als drei aufeinander-

folgende Absenztage dauern, reichen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der zuständigen Stelle unaufgefordert ein Arztzeugnis ein.
2 In begründeten Fällen kann die zuständige Stelle:a. bereits ab dem ersten Absenztag ein Arztzeugnis verlangen oder die Fristen verlängern;b. eine vertrauensärztliche Untersuchung zur
Beurteilung der Arbeitsfähigkeit anordnen.

Artikel 36a regelt die Mitwirkungspflichten
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei
krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit. Die Mitwirkungspflicht wird im
Sinne von Artikel 28 ATSG* verstanden.
Absatz 1 übernimmt die heute gelebte
Praxis, wonach Mitarbeitende bei mehr als
drei aufeinanderfolgenden Absenztagen
infolge Krankheit oder Unfall unaufgefordert ab dem vierten Absenztag ein Arztzeugnis einzureichen haben.

* Bundesgesetz über den Allg. Teil des Sozialversichrungsrechts (ATSG), SR 830.1.

36Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
3 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflich-tet, an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel
47a mitzuwirken. Namentlich haben sie ärztliche
Anordnungen zu befolgen, an angeordneten vertrauensärztlichen Untersuchungen teilzunehmen und auf
Verlangen die behandelnden Ärztinnen und Ärzte zur
Auskunftserteilung gegenüber der Vertrauensärztin
oder dem Vertrauensarzt zu ermächtigen.
4 Während einer Arbeitsunfähigkeit muss rechtzeitig vor

der Abreise ins Ausland eine schriftliche Mitteilung
unter Angabe des Aufenthaltsortes an die nach Artikel
3 bezeichnete Stelle erfolgen unter Beilage einer
Bescheinigung der behandelnden Ärztin oder desbehandelnden Arztes.

Absatz 2 schafft die rechtliche Grundlage,«in begründeten Fällen» von der gängigen
Praxis abweichen zu können, z.B. bei Verdacht auf Missbrauch nicht erst ab dem
vierten, sondern bereits ab dem ersten Absenztag ein Arztzeugnis verlangen zu können. Die Frist zur Einreichung eines Arztzeugnisses soll aber auch verlängert werden
können, wie etwa bei Grippewellen oder im
Falle einer Pandemie (Bst. a).
Ferner sollen die Arbeitgeber bei längerenoder wiederholt längeren Abwesenheiten
eine vertrauensärztliche Untersuchung anordnen können, an der die betroffene Person teilzunehmen hat (Bst. b).
Absatz 3 verpflichtet Mitarbeitende zur Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen
nach Art. 47a PVO-ETH, zur Befolgung vonärztlichen Anordnungen und zur Teilnahmean angeordneten vertrauensärztlichen Untersuchungen und auf Verlangen die behandelnden Ärztinnen und Ärzte zur Auskunftserteilung gegenüber der Vertrauensärztin oder dem Vertrauensarzt zu ermächtigen.
Bei Abreise ins Ausland werden erkrankteoder verunfallte Mitarbeitende (meist ausländischer Herkunft) verpflichtet, den Arbeitgeber frühzeitig vor ihrer Rückkehr inihr Herkunftsland schriftlich über die geplante Abreise und den Aufenthaltsort zu
informieren. Dazu haben sie auch eine Bescheinigung der behandelnden Ärztin oderdes behandelnden Arztes beizubringen, die
Auskunft gibt über die Reisefähigkeit, zu
erwartende Auswirkungen auf die Genesung und die Behandlungsmöglichkeit am
Aufenthaltsort.

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Personalrecht

37

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 36abis Dauer und Umfang der Lohnfortzahlung		 bei Krankheit oder Unfall
1 Der Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsun-

fähigkeit infolge von Krankheit oder Unfall beginnt
am ersten Tag der Krankheit bzw. des Unfalls. Er
dauert bis zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit,
längstens jedoch:a. bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, wenn das
Arbeitsverhältnis in der Probezeit gekündigt
wird;
b. 365 Tage in den ersten zwei Dienstjahren nach
Ablauf der Probezeit;c. 730 Tage ab dem dritten Dienstjahr.
2 Tage, an denen eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbei-

ter ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist, werden
gleichermassen an die Dauer des Lohnfortzahlungsanspruchs angerechnet.
3 Bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit oderUnfall wird der volle Bruttolohn einschliesslich derZulagen ausgerichtet. Ab dem 366. Tag werden
90 Prozent des Bruttolohns bezahlt. Allfällige aufgabenbezogene Zulagen werden im gleichen
Umfang gekürzt.
4 Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet der Lohn-

fortzahlungsanspruch mit dem Vertragsablauf, sofern
dieser Zeitpunkt vor demjenigen nach Absatz 1 liegt.
5 Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Stunden-

lohn richtet sich die Lohnfortzahlung nach dem
Stundenlohn der vertraglich geregelten regelmässigen
Arbeitszeiten, andernfalls nach dem durchschnittlichen Lohn der letzten zwölf Monate vor Beginn derArbeitsunfähigkeit. War die Mitarbeiterin oder der
Mitarbeiter vor der Arbeitsunfähigkeit weniger als
zwölf Monate beschäftigt, so gilt als Basis der durchschnittliche Lohn während der bisherigen Beschäftigungsdauer.

Artikel 36abis regelt die maximale Dauerund den Umfang der Lohnfortzahlung bei
Krankheit oder Unfall in Abhängigkeit vonder Anzahl der Dienstjahre und der Dauer
der Arbeitsunfähigkeit.
Die maximale Dauer der Lohnfortzahlung
bei Krankheit oder Unfall endet bei Kündigung in der Probezeit mit Ablauf der Kündigungsfrist (Bst. a.). Erkrankt oder verunfallt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiternach Ablauf der Probezeit im ersten oderzweiten Dienstjahr, besteht ein Anspruch
auf Lohnfortzahlung während 365 Tagen(Bst. b.); ab dem dritten Dienstjahr besteht
ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während
730 Tagen (Bst. c.).
Massgebend für die Berechnung der Dauer
ist der erste Tag der Krankheit bzw. des Unfalls. Bei der Berechnung der Dienstjahre
wird die Dauer der positiv abgeschlossenen
Probezeit eingerechnet. Für die Dauer der
Lohnfortzahlung macht es keinen Unterschied, ob die Arbeitsunfähigkeit eine vollständige oder eine teilweise ist (Absatz 2).
Absatz 3 regelt den Umfang der Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet
der Anspruch auf Lohnfortzahlung mit dem
Vertragsablauf (Absatz 4). Es ist ein Wesensmerkmal des befristeten Arbeitsvertrages,
dass er ohne Kündigung mit dem Ende derBefristung endet, d.h. danach besteht keinarbeitsvertragliches Verhältnis mehr. Ohne
das Bestehen eines Arbeitsvertrages besteht
kein Lohnanspruch und ohne Lohnanspruchkann es keine Lohnfortzahlung bei Krankheit/Unfall geben, da Lohnansprüche immer
nur so lange bestehen können, wie das
Arbeitsverhältnis besteht.
Mitarbeitenden im Stundenlohn ist bei
Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich derjenige
Betrag als Lohnfortzahlung auszurichten,
der den vereinbarten regelmässigen Arbeitszeiten entspricht. Sind keine regelmässigen
Arbeitszeiten vereinbart, entspricht der
Betrag der Lohnfortzahlung dem durchschnittlichen Lohn der letzten 12 Monate

38Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit. Wenn
das Arbeitsverhältnis bis zu jenem Zeitpunkt weniger lange gedauert hat, ist derDurchschnittslohn massgebend (Absatz 5).
Für laufende Ansprüche gilt weiterhin das
bisherige Recht. Für Ansprüche auf Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall, dienach dem Inkrafttreten der Änderung vom
1. Oktober 2020 entstanden sind, gilt das
geänderte Recht.

Art. 36b Kürzung oder Wegfall der Leistungen
1 Kommt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter den

Mitwirkungspflichten nach Artikel 36a Absätze 2–4
nicht oder nur teilweise nach, so können die
Leistungen gekürzt oder in schweren Fällen eingestellt werden.
2 Die Leistungen können zudem gekürzt werden, wenneine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine Krankheitoder einen Unfall absichtlich oder grob fahrlässig
herbeigeführt hat, sich bewusst einer aussergewöhnlichen Gefahr ausgesetzt hat oder ein Wagnis eingegangen ist.

Während Artikel 36a die Mitwirkungspflichten bei krankheits- oder unfallbedingter
Arbeitsunfähigkeit regelt, liefert Art. 36b
die Grundlage für Sanktionsmöglichkeiten
des Arbeitgebers, wenn Mitarbeitende
ihren Mitwirkungspflichten nicht nachkommen.
Verletzt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter bei krankheits- oder unfallbedingten
Abwesenheiten die Mitwirkungspflichten
nach Artikel 36a Absätze 2–4, kann der Arbeitgeber die Leistungen kürzen oder inschweren Fällen einstellen.
Die wiederholte Verletzung von Mitwirkungspflichten bei krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheiten kann, wenn bereits angeordnete Kürzungen von Leistungen als mildere Massnahme (Art. 36 Abs. 2
und Art. 36b Abs. 1) erfolglos bleiben, zur
Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen
(Art. 20b Abs. 2 Bst. b).

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Personalrecht

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Art. 36c Unterbruch und Neubeginn derLohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall(Art. 29 BPG)
1 Arbeitet eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nach

Beginn der Arbeitsunfähigkeit zwischenzeitlich wieder
entsprechend dem Beschäftigungsgrad, so verlängern
sich die Fristen nach Artikel 36abis Absatz 1 um die
Anzahl Tage, an denen die ganze tägliche Sollarbeitszeit geleistet und die Anforderungen gemäss Stellenbeschrieb erfüllt werden.
2 Nach Ablauf der Lohnfortzahlungsfristen nach Artikel

36abis Absatz 1 beginnen bei einer Arbeitsunfähigkeit
infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen
Unfalls oder eines erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen diese Fristen neu zu
laufen, wenn die angestellte Person zuvor während
mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war.
Abwesenheiten wegen Krankheit oder Unfall voninsgesamt weniger als 30 Kalendertagen werden
nicht berücksichtigt.
3 Bei Arbeitsunfähigkeit infolge einer neuen Krankheitoder eines neuen Unfalls nach Ablauf der Lohnfortzahlungsfristen nach Artikel 36abis und bevor die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter während mindestenszwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem
Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war, besteht bis im
fünftem Dienstjahr ein Anspruch auf Lohnfortzahlung
im Umfang von 90 Prozent des Bruttolohnes während
90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während
180 Tagen.

Seit 1. Oktober 2020 wird nicht mehr zwischen Rückfall und neuen Gesundheitsbeeinträchtigungen unterschieden sondern
zwischen Unterbruch und Neubeginn derLohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall.
Unterbruch: Erbringt die oder der Mitarbeitende zwischen gesundheitsbedingten
Abwesenheiten das volle vereinbarte Arbeitspensum (Pensum und Leistung), verlängert sich die Dauer der Lohnfortzahlung
im Sinne von Art. 36abis Abs. 1 um diejenige
Anzahl Tage.
Neubeginn: Bei einer Arbeitsunfähigkeit
infolge einer neuen Krankheit oder eines
neuen Unfalls oder eines erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen
beginnen die Lohnfortzahlungsfristen neu
zu laufen, wenn die oder der Mitarbeitende
zuvor während mindestens zwölf Monaten
ununterbrochen entsprechend ihrem/seinem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war.

Art. 37 Lohnfortzahlung bei Schwangerschaft,
Mutterschaft und Adoption (Art. 29 Abs. 1BPG)
1 Mitarbeiterinnen haben bei Mutterschaft währendvier Monaten Anspruch auf Arbeitsaussetzung bei
voller Lohnfortzahlung.
2 Auf Wunsch kann die Mitarbeiterin die Arbeit

frühestens einen Monat vor der errechneten Geburt
aussetzen.
3 Die Hälfte des Mutterschaftsurlaubs kann nach Ab-

sprache mit der zuständigen Stelle in Form einerselbst gewählten Reduktion des vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrades bezogen werden.

40

Die Lohnfortzahlung bei Mutterschaft wird
generell auf vier Monate festgesetzt undnicht von der Dauer des Arbeitsverhältnisses
abhängig gemacht. Die Hälfte des bezahlten Mutterschaftsurlaubes kann im Einvernehmen mit den Vorgesetzten nach den
individuellen Bedürfnissen gestaffelt
bezogen und – sofern auch der Vater im
ETH-Bereich arbeitet – auf beide Elternteile
aufgeteilt werden.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
		Arbeitet auch der Vater im ETH-Bereich, so könnendie
Eltern diese Arbeitsaussetzung nach eigenem Ermessen aufteilen.
4 Zur Aufnahme von Kindern bis zum sechsten Alters-

jahr und von behinderten Kindern zur späteren
Adoption besteht Anspruch auf Arbeitsaussetzung
bei voller Lohnfortzahlung während zwei Monaten.
Absatz 3 ist sinngemäss anwendbar.

Werden Kleinkinder oder behinderte Kinder
zur späteren Adoption aufgenommen, besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung
während zwei Monaten. Arbeiten beide Adoptiveltern im ETH-Bereich, können sie die
Arbeitsaussetzung individuell vereinbaren,
wobei nur ein Elternteil einen Anspruch
geltend machen kann.

Art. 37a Vaterschaftsurlaub, Urlaub der eingetragenen Partnerin oder des eingetragenen
Partners und Adoptionsurlaub (Art. 17a BPG)
1 Ein Anspruch auf einen bezahlten Urlaub vonzwanzig Arbeitstagen bei voller Lohnfortzahlung
besteht:a. für den rechtlichen Vater bei der Geburt einesoder mehrerer eigener Kinder;
b. in einer eingetragenen Partnerschaft für die
Partnerin oder den Partner bei der Geburt einesoder mehrerer Kinder der anderen Partnerinoder des anderen Partners;c. für den Adoptivvater bei einer Adoption einesoder mehrerer Kinder nach Artikel 37 Absatz 4.
2 Zehn Tage des Urlaubs sind in den ersten sechs

Monaten nach der Geburt oder der Adoption zu
beziehen, die restlichen zehn Tage innerhalb vonzwölf Monaten. Der Urlaub kann tageweise oderkumuliert bezogen werden.

Seit 1. Januar 2022 beträgt der Vaterschaftsurlaub, der Urlaub der eingetragenen
Partnerin oder des eingetragenen Partners
und der Adoptionsurlaub 20 Arbeitstage bei
voller Lohnfortzahlung (Abs. 1).
Zehn Tage dieses Urlaubs sind in den ersten
sechs Monaten nach der Geburt oder der
Adoption zu beziehen, die restlichen 10
Tage innerhalb von zwölf Monaten. Der Urlaub kann tageweise oder kumuliert bezogen werden (Abs. 2).
Da der Vaterschaftsurlaub teilweise überdie Erwerbsersatzordnung (EO) finanziert
wird, müssen in jedem Fall die 10 Tage
gesetzlicher Vaterschaftsurlaub innerhalb
der gesetzlichen Rahmenfrist von 6 Monaten bezogen und auch belegt werden. Die
restlichen (überobligatorischen) 10 Tagekönnen auch in den anschliessenden
6 Monaten bezogen werden.

Art. 37b Urlaub für die Betreuung eines gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes(Art. 17a BPG)
1 Bei einer Arbeitsaussetzung für die Betreuung eines

Kindes, das wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, werden der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter während höchstens
14 Wochen der volle Lohn und die Sozialzulagenausgerichtet.

E T H - R AT

Personalrecht

Per 1. Juli 2021 wurde im Erwerbsersatzgesetz EOG (Art. 16n ff. neues EOG) eine neue
Regelung betreffend bezahltem Urlaub
zur Betreuung eines gesundheitlich schwer
beeinträchtigten Kindes, welcher maximal
14 Wochen dauert, in Kraft gesetzt.

41Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
2 Ein Kind ist gesundheitlich schwer beeinträchtigt,

wenn:
a. eine einschneidende Veränderung seines
körperlichen oder psychischen Zustandes eingetreten ist;b. der Verlauf oder der Ausgang dieser Veränderung schwer vorhersehbar ist oder mit einer
bleibenden oder zunehmenden Beeinträchtigung oder dem Tod zu rechnen ist;c. ein erhöhter Bedarf an Betreuung durch die
Eltern besteht; undd. mindestens ein Elternteil die Erwerbstätigkeit
für die Betreuung des Kindes unterbrechenmuss.
3 Der Betreuungsurlaub ist innerhalb von 18 Monaten

seit dem ersten Tag der Arbeitsaussetzung nach
Absatz 1 zu beziehen.
4 Pro Krankheitsfall oder Unfall entsteht nur ein An-

spruch. Ein Rückfall, der nach einer mindestens
12 Monate dauernden beschwerdefreien Zeit eintritt,
gilt als neues Ereignis.

Analog zu den anderen Arbeitsaussetzungen, welche einen Anspruch auf eine
EO-Entschädigung auslösen (Mutterschaftsund Vaterschaftsurlaub, Militär-, Zivil- und
Zivilschutzdienst sowie Jugend und Sportkurse in einer Leitungsfunktion) werden
im ETH-Bereich während des Betreuungsurlaubs der volle Lohn und die Sozialzulagen ausgerichtet. Im Gegenzug werden
der jeweiligen Institution des ETH-Bereichs)
die gesetzlichen Erwerbsausfallentschädigungen ausbezahlt (Abs. 1).
Abs. 2 definiert die Kriterien einer gesundheitlich schweren Beeinträchtigung desKindes. Diese sind identisch mit denjenigen
von Art. 16p neues EOG.
Abs. 3 definiert die Bezugsfrist, welche sichan Art. 16q neues EOG anlehnt.
Der gleichzeitige Bezug der Mutterschaftsentschädigung und von Taggeldern derBetreuungsentschädigung für dasselbe Kind
schliessen sich nach den Artikeln 16g,
16n–16s EOG aus. Wird ein Kind mit einer
schweren Krankheit geboren, entsteht der
Mutter kein Anspruch auf einen teilweisevon der EO finanzierten Betreuungsurlaub,
hingegen hat sie in diesem Fall Anspruch
auf den Mutterschaftsurlaub.

Art. 38 Lohnfortzahlung bei Militär-, Zivilschutz- undzivilem Ersatzdienst (Art. 29 Abs. 1 BPG)
1 Bei Arbeitsaussetzung wegen obligatorischen schwei-

zerischen Militär- und Zivilschutzdienstes und während der Dauer des zivilen Ersatzdienstes haben die
Dienstpflichtigen Anspruch auf Fortzahlung des vollen
Lohns.
2 Bei freiwilliger Dienstleistung kann der Lohn während

höchstens 10 Arbeitstagen pro Jahr fortgezahlt werden.
3 Die gesetzlichen Erwerbsausfallentschädigungen bei

Dienstleistungen nach Absatz 1 und 2 gehen an die
beiden ETH und die Forschungsanstalten.
442

Die Sozialzulagen werden ungekürzt ausgerichtet.

Bei obligatorischen Dienstleistungen besteht für die ganze Dauer Anspruch auf den
ungekürzten Lohn. Bei freiwilligen Dienstleistungen wird der Lohn während höchstens zehn Arbeitstagen pro Jahr bezahlt.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 39 Leistungen bei Berufsunfall(Art. 29 Abs. 1 BPG)
1 Bei Invalidität als Folge eines Berufsunfalls odereiner gleichzustellenden Berufskrankheit besteht
ein Anspruch auf:
a. 100 Prozent des massgebenden Lohnes bei
gänzlicher Erwerbsunfähigkeit bis zum Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG15;
b. bei teilweiser Erwerbsunfähigkeit der dem
Invaliditätsgrad gemäss Bundesgesetz vom 20.
März 198116 über die Unfallversicherung (UVG)
entsprechende Anteil.
2 Versicherungsleistungen werden angerechnet.

Art. 39a [Aufgehoben]

Der Artikel «Berufsinvalidität» wurde per
1. Januar 2022 aufgehoben.
Laufende Berufsinvalidenrenten werden
weiterhin ausgerichtet, sie sind von dieserÄnderung nicht tangiert.

Art. 40 Lohnfortzahlung im Todesfall(Art. 29 Abs. 2 BPG)
1 Im Falle des Todes einer Mitarbeiterin oder eines Mit-arbeiters erhalten die Hinterbliebenen einen Betragin der Höhe von insgesamt einem Sechstel desJahreslohnes zuzüglich allfälliger Zulagen nach den
Artikeln 41–41b.
2 Als Hinterbliebene gelten die Ehegattin, der Ehegatte,

die eingetragene Partnerin, der eingetragene Partner,
minderjährige Kinder oder eine Person, mit derdie verstorbene Person vor ihrem Tod eine Lebensgemeinschaft geführt hat. Fehlen diese Hinterbliebenen, so gelten als Hinterbliebene andere Personen,
denen gegenüber die verstorbene Mitarbeiterin oderder verstorbene Mitarbeiter eine Unterstützungspflicht
erfüllt hat.

Der Kreis der «Hinterbliebenen» wird analog zu Artikel 338 Absatz 2 OR definiert.
Der Leistungsumfang beläuft sich auf insgesamt einen Sechstel des Jahreslohnes zuzüglich allfälliger Zulagen. Der Betrag wird
nur einmal ausbezahlt. Das bedeutet wennes mehrere anspruchsberechtigte Personen
gibt, steht ihnen der Lohnnachgenuss anteilmässig zu.

3 In gleichem Masse wird die Zulage für Verwandt-

schaftsunterstützung nach Artikel 41b ausgerichtet.

15
16

E T H - R AT

SR 831.10
SR 832.20

Personalrecht

43

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 41 Anspruch auf Familienzulage(Art. 31 Abs. 1–3 BPG)
Der Anspruch auf Familienzulage richtet sichnach Artikel 3 des Familienzulagengesetzes vom
24. März 200617 (FamZG).

Das Familienzulagengesetz (FamZG)* regelt
die Kinder- und Ausbildungszulagen.
Für folgende Kinder kann eine Familienzulage bezogen werden:– Leibliche Kinder (auch adoptierte Kinder)– Stiefkinder, die überwiegend im Haushalt des Stiefelternteils leben– Pflegekinder, die unentgeltlich aufgenommen worden sind– Geschwister und Enkelkinder, für deren
Unterhalt die bezugsberechtigte Personin überwiegendem Mass aufkommt.
Anspruchsreihenfolge:
Für jedes Kind wird nur eine Zulage ausgerichtet. Könnten mehrere Personen für
das gleiche Kind Zulagen beziehen, wird
der Anspruch in folgender Reihenfolge zugesprochen:a. wer erwerbstätig ist
b. wer die elterliche Sorge inne hatc. wer überwiegend mit dem Kind zusammenlebt
d. wer im Wohnsitzkanton des Kindesarbeitete. wer das höhere AHV-pflichtige Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit erzielt
f. wer das höhere AHV-pflichtige Einkommen aus selbständiger Erwerbstätigkeit
erzielt
Anspruch auf Zulagen hat, wer auf ein
Mindesteinkommen von Fr. 7’350.00/Jahr(Fr. 612.50/Monat) AHV-Beiträge entrichtet(Stand 2024).
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, jede Änderung, die den Anspruchoder die Höhe der Zulagen beeinflusst, dem
Arbeitgeber umgehend zu melden.

17

44

SR 836.2* SR 836.2

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 41a Ergänzende Leistungen zur Familienzulage(Art. 31 Abs. 1–3 BPG)
1 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 richtet den Mit-arbeiterinnen und Mitarbeitern ergänzende Leistungen zur Familienzulage aus. Der Gesamtbetrag aus
den Familienzulagen nach FamZG18, den kantonalen
Familienzulagen und der ergänzenden Leistung
beträgt jährlich höchstens:
a. 4’519 (2024: 4’605.60) Franken für das erste
zulagenberechtigte Kind;b. 2’919 (2024: 2’940.55) Franken für jedes weitere zulagenberechtigte Kind, für welches ein
Anspruch nach Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe a
FamZG besteht.
c. 3’298 (2024: 3’310.90) Franken für jedes weitere zulagenberechtigte Kind, für welches ein
Anspruch nach Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe b
FamZG besteht.
2 Sind die Familienzulagen nach FamZG und die kanto-

nalen Familienzulagen zusammen höher als der
Betrag nach Absatz 1 Buchstaben a–c, so besteht kein
Anspruch auf eine ergänzende Leistung.
3 Von der ergänzenden Leistung werden folgende

Familienzulagen abgezogen:a. von anderen Personen für dasselbe Kindgeltend gemachte Familienzulagen nach
FamZG und den kantonalen Familienzulagenordnungen;b. von der Mitarbeiterin, dem Mitarbeiter oderanderen Personen für dasselbe Kind bei anderen Arbeitgebern oder einer anderen Stellegeltend gemachte obligatorische und überobligatorische Familien-, Kinder-, Ausbildungsoder Betreuungszulagen.
4 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Beschäf-

tigungsgrad von weniger als 50 Prozent oder welche
den Mindestlohn für Kinderzulagen (Art. 13 Abs. 3
FamZG) nicht erreichen, erhalten die ergänzenden
Leistungen nur bei Vorliegen eines Härtefalls. Haben
mehrere angestellte Personen für das gleiche Kind
Anspruch auf Familienzulagen, so werden ihnen
die ergänzenden Leistungen ausbezahlt, wenn derBeschäftigungsgrad insgesamt mindestens 50 Prozent
beträgt.

18

E T H - R AT

Der Gesamtbetrag aus den Familienzulagennach FamZG, den kantonalen Familienzulagen und der ergänzenden Leistung beträgt
jährlich höchstens (Stand 2024):
pro Jahr

pro Monat

4’605.60
2’940.55

383.80245.05

Weitere Kinder in Ausbildung> 15/16 Jahre
3’310.90

275.90

Erstes Kindweiteres Kind

Anspruch auf ergänzende Leistungen haben
Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mehr als 50 Prozent Mitarbeitende
mit einem Beschäftigungsgrad von weniger
als 50 Prozent oder welche den Mindestlohn für Familienzulagen nicht erreichen,erhalten die ergänzenden Leistungen nur
bei Vorliegen eines Härtefalls.
Die ergänzenden Leistungen zur Familienzulage werden an die Teuerung angepasst.
Seit 1. Januar 2022 werden die neuen Ansätze der Familienzulagen wie auch die
Lohntabellen (Anhang 2) nicht mehr jährlich in der PVO-ETH angepasst, sondern separat vom ETH-Rat veröffentlicht und nur
noch sporadisch in der PVO-ETH nachgeführt. Aus diesem Grunde weichen die Werte in Art. 41a Abs. 1 Bst. a–c von den effektiven Zahlen ab (die Angaben in derKommentarspalte und Werte in den Klammern im Verordnungstext entsprechen dem
vom ETH-Rat beschlossenen ergänzenden
Leistungen).
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, jede Änderung, die den Anspruchoder die Höhe der Zulagen beeinflusst, dem
Arbeitgeber umgehend zu melden.

SR 836.2

Personalrecht

45

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
5 Die ergänzenden Leistungen zur Familienzulage

werden an die Teuerung angepasst.

Art. 41b Zulage für Verwandtschaftsunterstützung(Art. 31 Abs. 1–3 BPG)
1 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann den halben

Betrag der Zulage nach Artikel 41a Absatz 1 Buchstabe
a ausrichten an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,deren Ehefrau, Ehemann, eingetragene Partnerinoder eingetragener Partner wegen schwerer Krankheit
an der Ausübung einer Erwerbstätigkeit dauernd
gehindert ist.
2 Die Zulage für Verwandtschaftsunterstützung wird an

die Teuerung angepasst.

Art. 42 Berufliche Vorsorge
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETH-

Bereichs werden nach den Bestimmungen überdie berufliche Vorsorge des BPG und des PUBLICAGesetzes vom 20. Dezember 200619 bei PUBLICA
versichert.
2 Der Lohn und die Lohnbestandteile nach den

Artikeln 24, 26, 27, 29 und 31 gelten als massgebender Lohn und werden bei PUBLICA im Rahmen
der reglementarischen Bestimmungen versichert.
3 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann sich am

reglementarischen Einkauf beteiligen, sofern bei
Neuanstellungen der Vorsorgeschutz gemessen an
der Funktion und Qualifikation der anzustellenden
Person als unangemessen gering erscheint.
4 Im Übrigen gelten die Bestimmungen des VR-ETH 1.

19

46

SR 172.222.1

Die berufliche Vorsorge im ETH-Bereichrichtet sich nach dem Bundesgesetz überdie Pensionskasse des Bundes (PUBLICAGesetz vom 20. Dezember 2006) und nachden Artikeln 32a bis m des BPG.
Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis auf der Personalverordnung ETH-Bereich beruht, werden nachden Bestimmungen des Vorsorgereglements
des Vorsorgewerks ETH-Bereich für die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETHBereichs (VR-ETH 1) im Beitragsprimat versichert.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 42a Beteiligung des Arbeitgebers an derFinanzierung der Überbrückungsrente(Art. 32k Abs. 2 BPG)
1 Personen, die sich vor dem Rentenalter nach

Artikel 21 AHVG20 pensionieren lassen, können eine
reglementarische Überbrückungsrente beziehen.
2 Der Arbeitgeber beteiligt sich an der Finanzierung derÜberbrückungsrente, wenn die angestellte Person:
a. freiwillig ganz oder teilweise pensioniert wird;
b. das 62. Altersjahr vollendet hat;c. unmittelbar vor der Pensionierung mindestensfünf Jahre für eine Institution des ETH-Bereichs
gearbeitet hat;d. in einer Funktion tätig war, die während mindestens fünf Jahren mit einer andauernd
hohen physischen oder psychischen Belastungverbunden ist; unde. die Ausrichtung einer ganzen oder halbenÜberbrückungsrente verlangt.
3 Tätigkeiten nach Absatz 2 Buchstabe d liegennamentlich in den folgenden Fällen vor:
a. Tätigkeiten mit physikalischen, chemischenoder biologischen Einflüssen, die zu einer
Gesundheitsgefährdung führen können;
b. Tätigkeiten in einer schwierigen Arbeitsumgebung, namentlich bei extremen Temperaturen,
rauen klimatischen Bedingungen oder schlechten Lichtverhältnissen;
c. Tätigkeiten mit erhöhten Belastungen für den
Bewegungsapparat;
d. Tätigkeiten mit einer erhöhten Unfallgefahr;e. stark repetitive, einseitige oder emotionalbelastende Tätigkeiten, die zu einer hohen
psychischen Belastung führen können;
f. Tätigkeiten, die aufgrund ihrer Ausrichtung mit
starker psychischer Belastung verbunden sind,die sich aus hohem Leistungs-, Erwartungsoder Innovationsdruck oder aus der steten Notwendigkeit zur Anpassung an neuste, wenig
erprobte Technologien und Techniken ergibt;

20

E T H - R AT

Seit 1. Januar 2022 gelten neue Bestimungen für eine Beteiliung des Arbeitgebers an
der Finanzierung der Überbrückungsrenten.
Mitarbeitende, die sich freiwillig ganz oderteilweise pensionieren lassen wollen unddie die Ausrichtung einer ganzen oder halben Überbrückungsrente verlangen, haben
die unter Abs. 2 aufgeführten Kriterien kumulativ zu erfüllen.
Der Arbeitgeber beteiligt sich nur an derFinanzierung von Überbrückungsrenten vonMitarbeitenden, die besonders belastende
Tätigkeiten ausüben.
Welche Funktionen als «besonders belastend» einzustufen sind, wurde vom ETH-Rat
im Einvernehmen mit den beiden Hochschulen und Forschungsanstalten anhand
der in Abs. 3 definierten Kriterien festgelegt(Abs. 4). Vgl. Funktionenliste ETH-Bereich,S. 74.

Ebenfalls per 1. Januar 2022 angepasst
wurde die prozentuale Beteiligung des Arbeitgebers an der Finanzierung der Überbrückungsrente in Anhang 5.

Mitarbeitende, die vor dem 1. Januar
2022 das 59. Altersjahr vollendet haben
und sich spätestens per 1. Januar 2025
(1. Rententag) vorzeitig pensionieren
lassen, können die Überbrückungsrente
nach bisheriger Regelung in Anspruch
nehmen.
Vgl. Artikel 65b: Übergangsbestimmungenzur Änderung vom 22. September 2021.

SR 831.10

Personalrecht

47

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
g. Tätigkeiten mit belastenden Arbeitszeiten, wie
Einsätze im Rahmen von festen Dienstplänen
oder Nachtarbeit.
4 Der ETH-Rat legt im Einvernehmen mit den beiden

Hochschulen und den Forschungsanstalten die Funktionen fest, bei deren Ausübung ein Anspruch auf
Beteiligung des Arbeitgebers an der Finanzierung derÜberbrückungsrente besteht.
5 Die prozentuale Beteiligung des Arbeitgebers an derFinanzierung der Überbrückungsrente richtet sichnach Anhang 5.
6 Die für das Arbeitsverhältnis zuständige Stelle nach

Artikel 2 prüft die Anspruchsvoraussetzungen undberechnet den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad
dieser Person.

Verfahren zur Überprüfung des Anspruchs
auf eine Überbrückungsrente (Abs. 6):
1. Personen in Funktionen, die in der
Funktionenliste aufgeführt sind, haben Anspruch auf eine individuelle Prüfung.
2. Zur Vermeidung von Härtefällen, können
alle Personen eine individuelle Prüfung
verlangen (auch Personen, die in Funktionen arbeiten, die nicht auf der Funktionenliste aufgeführt sind), sofern sie konkrete
Belastungen gemäss Art. 42a Abs. 3 PVOETH glaubhaft nachweisen können.
3. Eine Überbrückungsrente wird vom Arbeitgeber mitfinanziert, wenn die Überprüfungen die tatsächlichen Belastungen durch
die vorgesetzte Person und die zuständige
Personalabteilung bzw. bei einer zweitenÜberprüfung zusätzlich durch eine neutrale
Fachperson (Arbeitsmedizin), nach den
festgelegten Kriterien bestätigen.

Die Funktionenliste und dieses Verfahren
treten aufgrund der Übergangsregelung(Art. 65b) per 1. Januar 2025 in Kraft.

48

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar

3. Abschnitt: Weitere LeistungenArt. 43 Ausrüstung (Art. 18 Abs. 1 BPG)
1 Die zuständigen Stellen rüsten die Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter sowie Lehrlinge, Praktikantinnen und
Praktikanten mit den erforderlichen Materialien und
Schutzkleidern aus.
2 Im Einvernehmen mit der zuständigen Stelle können

die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eigene Geräte,
Materialien und Schutzkleider verwenden. Es kann
dafür eine Entschädigung vereinbart werden.

Der Begriff der Ausrüstung, wie er in Art. 43
verwendet wird, ist sehr umfassend zu
verstehen und beinhaltet alle zur Ausübung
der Tätigkeiten erforderlichen Materialien,
Hilfsmittel, Geräte und auch Fahrzeuge.
In Absprache mit der vorgesetzten Stellekönnen auch eigene Ausrüstungen gegen
Entschädigung benutzt werden.

Art. 44 Auslagen (Art. 18 Abs. 2 BPG)
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch

auf den Ersatz von Auslagen, welche ihnen aufgrund
der beruflichen Tätigkeit entstehen.
2 Der ETH-Rat stellt die Grundsätze über die Vergütun-gen von Mahlzeiten, Übernachtungen, Transporten,
Bewirtung von Gästen und weiteren Auslagen auf.
3 Die Auslagen werden nach den Kriterien Angemes-senheit, Sparsamkeit, Zeitaufwand und Ökologie
ersetzt.

Die Ausführungen zum Ersatz von Auslagen
durch berufliche Einsätze werden in der
Personalverordnung knapp gehalten. Es
wird der Grundsatz festgehalten, dass ein
Anspruch auf den Ersatz von Auslagen durch
berufliche Einsätze besteht, und dass derETH-Rat in Absprache mit den beiden ETH
und den Forschungsanstalten die Leitlinien
und Ansätze für die Vergütungen definiert.
Auf der Ebene der Personalverordnung wird
nur der Grundsatz festgehalten, wonach derErsatz von Auslagen nach den Kriterien vonAngemessenheit, Sparsamkeit, Zeitaufwand
und Ökologie erfolgt. Die weiteren Ausführungsanweisungen sind, sofern angezeigt,
durch die beiden ETH und die Forschungsanstalten je für ihr Personal zu formulieren.

Art. 45 Treueprämie (Art. 32 Bst. b BPG)
1 Nach dem 10. und dem 15. Anstellungsjahr wird

eine Treueprämie im Umfang eines halben Monats
bezahlten Urlaubs oder eines halben Monatslohns
ausgerichtet. Nach dem 20. Anstellungsjahr und nachje fünf weiteren Anstellungsjahren wird eine Treueprämie im Umfang eines Monats bezahlten Urlaubs
oder eines Monatslohns ausgerichtet.
2 [Aufgehoben]
3 Der bezahlte Urlaub ist innerhalb von fünf Jahren zu

beziehen danach verfällt der Anspruch.

E T H - R AT

Personalrecht

Ab vollendetem 10. Dienstjahr und dannnach allen fünf weiteren Dienstjahren wird
ein Urlaub oder eine Entschädigung fällig.
Die Formulierung des Artikels lässt auch zu,
dass die Treueprämie in einer Mischform
Urlaub/Entschädigung bezogen werden
kann.
Zur Erlangung eines Anspruchs auf eine
Treueprämie müssen die Dienstjahre nicht
in einer ununterbrochenen Periode geleistet werden. Damit wird der Tatsache Rechnung getragen, dass unterbrochene Arbeitsverhältnisse im Hochschulbereich ewünscht
sind.

49

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 46 Besondere Dienstleistungen(Art. 32 Bst. e und g BPG)
Zur Erhaltung der Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt
können die beiden ETH und die Forschungsanstaltenbesondere Dienstleistungen anbieten; dazu gehören:a. Angebote im Bereich der familienergänzenden
Kinderbetreuung;b. der Betrieb von Personalrestaurants, Erfrischungräumen und anderen leistungserhaltenden Einrichtungen;c. Vergünstigungen auf Leistungen und Produkten.

Dieser Artikel gibt die rechtliche Basis für
Massnahmen vor, die die beiden ETH und
die Forschungsanstalten zur Erleichterung
und Verbesserung der Arbeitsbedingungenund der persönlichen Arbeitsorganisation
vorsehen. Die Formulierungen sind so
offen, dass auch Neues ermöglicht werdensoll. Genannt sind insbesondere Massnahmen, die der Vereinbarkeit von Familie
und Beruf dienen und nicht nur Frauen,
sondern zunehmend auch Männern inihrer Lebensgestaltung entgegen kommen.
Zudem sollen Vergünstigungen auf Leistungen und Produkten auch anderer Partner
ermöglicht werden, soweit dem keine übergeordneten Interessen widersprechen.

Art. 47 Vertrauensärztliche Überprüfung
Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungsanstalten stellen für medizinische Abklärungen und arbeitsmedizinische Massnahmen eine vertrauensärztlicheÜberprüfung sicher.

Für medizinische Abklärungen und arbeitsmedizinische Massnahmen sind die Dienstleistungen einer entsprechenden Fachstelle
notwendig.

Art. 47a Eingliederungsmassnahmen(Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG)
1 Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungsan-

stalten unterstützen die Wiedereingliederung in den
Arbeitsprozess. Bei krankheits- oder unfallbedingter
Arbeitsverhinderung einer Mitarbeiterin oder eines
Mitarbeiters schöpft die zuständige Stelle nach Artikel
2 alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten
aus, um die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter wieder
in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen). Sie bezieht geeignete Fachstellen inihre Abklärungen mit ein.
2 Bei andauernder teilweiser Arbeitsunfähigkeit ist zu

prüfen, ob das Arbeitsverhältnis mit einem reduzierten Beschäftigungsgrad oder an einer anderen Stelle,die der Restarbeitsfähigkeit einer Mitarbeiterin odereines Mitarbeiters entspricht, weitergeführt werden
kann.

50

Der Arbeitgeber unterstützt erkrankte oderverunfallte Mitarbeitende bei deren
Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess(Absatz 1).
Bei andauernder teilweiser Arbeitsunfähigkeit prüft er auch, ob das Arbeitsverhältnis
mit einem reduzierten Beschäftigungsgradoder an einer anderen Stelle, die der Restarbeitsfähigkeit einer betroffenen Mitarbeiterin oder eines betroffenen Mitarbeiters
entspricht, weitergeführt werden kann
(Absatz 2).

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 48 Verfahrens- und Parteikosten(Art. 18 Abs. 2 BPG)
1 Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungsan-

stalten vergüten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern,
die infolge der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit
in ein Zivil-, Verwaltungs- oder Strafverfahren verwickelt werden oder ein solches berechtigterweise
anstrengen, die Verfahrens- und Parteikosten, wenn:a. ein Interesse des ETH-Bereichs an der Prozessführung besteht; oderb. die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die
Handlung nicht grob fahrlässig oder vorsätzlichbegangen haben.
2 Solange der Entscheid offen ist, werden nur Kosten-gutsprachen geleistet.

Art. 49 Entschädigung (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsver-

hältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird,
erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:a. Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgebernach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens
20 Jahre gedauert.
b. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das
50. Altersjahr vollendet.
c. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet
in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine
schwache Nachfrage besteht.
2 Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegen-seitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung
ausgerichtet werden.
3 Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats-

und höchstens einen Jahreslohn.
4 Bei der Bemessung der Entschädigung sind

Anspruch auf eine Entschädigung besteht
für Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, dieohne eigenes Verschulden entlassen werden müssen, wenn das Arbeitsverhältnis
mindestens 20 Jahre gedauert, die betroffene Person das fünfzigste Altersjahr vollendet oder in einem Beruf gearbeitet hat,nach dem keine oder nur eine schwache
Nachfrage besteht. Diese letzte Bestimmung
gibt den Arbeitgebern notwendigen Handlungsspielraum für massgeschneiderte und
individuelle Lösungen.
Keine Entschädigung wird ausgerichtet,
bzw. eine Entschädigung muss anteilmässig
zurück bezahlt werden, wenn eine Weiterbeschäftigung bei einem Arbeitgeber im
Anwendungsbereich des Bundespersonalgesetzes erfolgt.
Die Entschädigungen werden situationsbezogen gewährt.

insbesondere zu berücksichtigen:a. die Gründe des Austritts;
b. das Alter;c. die berufliche und persönliche Situation;
d. die Dauer der Anstellung.

E T H - R AT

Personalrecht

51

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Kommentar
5 Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die

Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im
Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis voneinem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird.
Artikel 34c Absatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb voneinem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG
angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7 Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt

bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung
ETH-Bereich vom 19. November 200321.

2152

SR 414.110.3

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Kommentar

4. Abschnitt: Ferien und Urlaub
Art. 50 Feiertage
Die ortsüblichen Feiertage sind arbeitsfrei.

Art. 51 Ferien (Art. 17 BPG)
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch

auf fünf Wochen Ferien pro Kalenderjahr.
2 Der Ferienanspruch erhöht sich im Jahr des vollen-

deten 50. Altersjahrs auf sechs Wochen.
3 Der Ferienanspruch beträgt für Jugendliche bis und

mit dem Kalenderjahr, in dem sie das 20. Altersjahrvollenden, sechs Wochen.
4 Die Vorgesetzten vereinbaren den Zeitpunkt derFerien mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
nach Massgabe der betrieblichen Bedürfnisse.
5 Die Ferien sind grundsätzlich im Kalenderjahr zu

beziehen, in dem der Ferienanspruch entsteht. Unter
Berücksichtigung der Betriebsinteressen und mit dem
Einverständnis der oder des Vorgesetzten kann eine
Abweichung vereinbart werden.
6 Nicht bezogene Ferien dürfen nur nach Beendigung

des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.
7 Bei Absenzen wegen Militärdienst, Zivilschutzdienst,

zivilem Einsatzdienst, Unfall oder Krankheit, die
innert eines Kalenderjahres gesamthaft länger als
3 Monate dauern, wird der jährliche Ferienanspruch
für jeden weiteren vollen Absenzenmonat um je 1/12
gekürzt. Bei andauernder Absenz wegen Krankheitoder Unfall wird ab dem zweiten Kalenderjahr der
Ferienanspruch für jeden vollen Absenzenmonat um
je 1/12 gekürzt. Bei unbezahltem Urlaub wird derFerienanspruch vom zweiten Monat an gekürzt.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben
bis zum vollendeten 50. Altersjahr einen
Anspruch von 5, anschliessend einen Anspruch von 6 Wochen Ferien. Mit dieser
Lösung wird gleichzeitig den veränderten
Verhältnissen auf dem Arbeitsmarkt derInstitutionen des ETH-Bereichs Rechnung
getragen.
Gemäss Abs. 5 gilt der Grundsatz, dass Ferien in dem Kalenderjahr bezogen werden
müssen, in welchem der Anspruch entsteht.
Die eingeräumte Möglichkeit für eine abweichende Vereinbarung darf dabei dem
eigentlichen Sinn und Zweck von Feriennicht zuwiderlaufen.
In Abs. 7 wird die Kürzung des Ferienanspruchs bei längeren Abwesenheiten geregelt. Nicht gekürzt wird der Ferienanspruch
beim Bezug eines Mutterschaftsurlaubes.
Bewusst nicht erwähnt werden die Ansprüche der in einer Lehre nach Berufsbildungsgesetz stehenden Personen. Fürsie gilt diese Verordnung nicht.

8 Bei Teilzeitbeschäftigten entspricht der Ferienan-

spruch dem Beschäftigungsgrad.

E T H - R AT

Personalrecht

53

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
Art. 52 Urlaub (Art. 17 und 17a Abs. 4 BPG)
1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann in besonde-

ren Fällen auf begründetes Gesuch hin bezahlter,
teilweise bezahlter oder unbezahlter Urlaub gewährt
werden, sofern der betriebliche Ablauf nicht in unzumutbarer Weise beeinträchtigt wird. Die bezahlte
Arbeitszeit richtet sich nach dem jeweiligen Beschäftigungsgrad.
2 Als Arbeitszeit werden angerechnet:

a. für die eigene Heirat: 6 Tageb. für die Heirat von Familienangehörigen: 1 Tag
c. [Aufgehoben]
d. für die erste Pflege und die Organisation derweiteren Pflege von Kranken im eigenen Haushalt oder der eigenen Eltern, sofern keine
andere Betreuungsmöglichkeit vorhanden ist:
die erforderliche Zeit, bis 3 Tage pro Ereignis
e. für die Erledigung wichtiger schulischer Angelegenheiten und medizinischer Abklärungen
für Kinder unter 16 durch Erziehende: bis
5 Tage pro Kalenderjahr
f. für den Wohnungswechsel: 1 Tag pro Kalenderjahr
g. für die Leitung und Begleitung von Kursen im
Rahmen von Jugend und Sport oder vonBehindertensport: bis 5 Tage pro Kalenderjahr
h. für die militärische Aushebung, Inspektion und
Abgabe: die erforderliche Zeit gemäss Marschbefehl
i. für Feuerwehreinsätze und Übungen: dieerforderliche Zeitj. bei Todesfall im engen Familienkreis oderim eigenen Haushalt: 5 Tagek. bei Todesfall in der Familie und Verwandtschaft
ausserhalb des eigenen Haushalts: 1–3 Tage,nach Aufwand
l. für die Teilnahme an der Bestattung einernahestehenden Person, einer Arbeitskolleginoder eines Arbeitskollegen: die erforderliche
Zeit, maximal ½ Tag
m. für die Teilnahme an gewerkschaftlichen
Bildungsveranstaltungen: 6 Tage in 2 Kalenderjahren

54

Die Definition von Urlaubsansprüchen wird
auf die am häufigsten auftretenden Urlaubsgründe beschränkt. Sie gelten gleichzeitig als Orientierungshilfe für nicht geregelte Fälle. Die Entscheidung für die Gewährung von bezahltem, teilweise bezahltem oder unbezahltem Urlaub für nicht geregelte Fälle treffen die Vorgesetzten in Absprache mit den Personalverantwortlichen
der einzelnen Institutionen.
Art. 52 bildet zusammen mit Art. 8 auch eine Basis für Sabbaticals, die bisher mehrheitlich auf die Dozenten beschränkt blieben und nun auf einen weiteren Kreis ausgedehnt werden können.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Leistungen

Kommentar
n. für Tätigkeiten in Personalverbänden: bis
30 Tage nach Absprache mit den Sozialpartnerno. für die Ausübung öffentlicher Ämter: bis
15 Tage pro Kalenderjahr.
3 Planbare Absenzen gelten nur als Arbeitszeit, wenn

die Erledigung nicht in der arbeitsfreien Zeit oder im
Rahmen der flexiblen Arbeitszeit erfolgen kann. Dazu
gehören: Arztbesuch, Therapien, Vorladungen einer
Behörde in einer nicht privaten Angelegenheit.
4 Für die Erledigung privater Angelegenheiten wird keinbezahlter Urlaub gewährt.

Art. 52a Unbezahlter und teilweise bezahlter Urlaub(Art. 17 und 31 Abs. 5 BPG)
1 Unbezahlter oder teilweise bezahlter Urlaub kann im

Rahmen der betrieblichen und organisatorischen
Möglichkeiten bewilligt werden. Er soll in der Regel
ein Jahr nicht überschreiten.
2 Während eines unbezahlten oder teilweise bezahlten

Urlaubs bleibt der Vorsorgeschutz während eines
Monats unverändert.
3 Gewährt die zuständige Stelle nach Artikel 2 einenunbezahlten oder teilweise bezahlten Urlaub vonmehr als einem Monat, so vereinbart sie mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vor Urlaubsantritt, ob
und wie die Versicherung und die Beitragspflicht ab
dem zweiten Urlaubsmonat weiter bestehen sollen.
4 Übernimmt die zuständige Stelle nach Artikel 2 abdem zweiten Urlaubsmonat die Arbeitgeberbeiträge
oder die Risikoprämie nicht mehr, so meldet sie den
Urlaub PUBLICA. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiterkann den bisherigen Versicherungsschutz aufrechterhalten, indem sie oder er nebst den eigenen Sparbeiträgen auch die Sparbeiträge des Arbeitgebers und
die Risikoprämie bezahlt, oder die Versicherung auf
die Risiken Tod und Invalidität beschränken.
5

E T H - R AT

Die während des Urlaubs von der beurlaubten Mitarbeiterin oder dem beurlaubten Mitarbeiter geschuldeten Beiträge werden ihr oder ihm nach der Wiederaufnahme der Arbeit vom Lohn abgezogen.

Personalrecht

55

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Pflichten

Kommentar

5. Kapitel: Pflichten
Art. 53 Aufgabenerfüllung
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet,
die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetentund verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die
betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen derVorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.

Den im fünften Kapitel zusammengefassten
Pflichten wird mit Art. 53 eine Bestimmung
vorangesetzt, mit der die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter auf wesentliche Grundsätze
der Arbeitsleistung und des Arbeitsverhaltens verpflichtet werden.

Art. 53a Wahrung der Interessen des Bundes,
des ETH-Rates, der beiden ETH und derForschungsanstalten
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfüllen die

Aufgaben unabhängig von persönlichen Interessen
und vermeiden Konflikte zwischen ihren privaten
Interessen und jenen des Bundes, des ETH-Rates,
der beiden ETH und der Forschungsanstalten.
2 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 sorgt dafür, dass

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die miteinander
verheiratet sind, in einer Partnerschaft leben, eng
verwandt oder verschwägert sind, so beschäftigt
werden, dass sie nicht unmittelbar miteinanderarbeiten oder in direktem Unterstellungsverhältnis
stehen. Wer in einer solchen Beziehung steht, hat
dies der oder dem Vorgesetzten zu melden.

Artikel 20 BPG verpflichtet die Angestellten,
die berechtigten Interessen des Bundes
bzw. ihres Arbeitgebers zu wahren. Die Mitarbeitenden des ETH-Bereichs unterstehen
damit einer doppelten Loyalitätspflicht,
namentlich gegenüber dem Bund und dem
jeweiligen Arbeitgeber. Mit der doppelten
Loyalitätsverpflichtung werden die nachdem BPG unterstellten Angestellten nicht
nur als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern nach dem Willen des Gesetzgebers auch als Staatsbürger in Pflicht
genommen. Der neue Artikel 53a präzisiert
die Treuepflicht in der PVO-ETH (Absatz 1).
Enge persönliche Beziehungen zwischen
Mitarbeitenden können Auswirkungen auf
das Arbeitsumfeld haben. Um Machtkonzentrationen und doppelte Abhängigkeiten
zu verhindern, sollen Mitarbeitende, dieverheiratet sind, in einer Partnerschaft
leben oder eng verwandt sind, nach Möglichkeit so beschäftigt werden, dass sie
nicht unmittelbar miteinander arbeitenoder in einem direkten Unterstellungsverhältnis stehen. Wer in einer solchen Beziehung steht, hat dies der oder dem Vorgesetzten zu melden (Absatz 2).

56Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Pflichten

Kommentar
Art. 53b Ausstand1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter treten in den Aus-stand, wenn sie aus einem persönlichen Interesse ineiner Sache oder aus anderen Gründen befangen sein
könnten. Der Anschein der Befangenheit genügt als
Ausstandsgrund.
2 Als Befangenheitsgründe gelten namentlich:a. die besondere Beziehungsnähe oder die persönliche Freund- oder Feindschaft zu einer
natürlichen oder juristischen Person, die aneinem Geschäft oder einem Entscheidprozess
beteiligt oder davon betroffen ist;b. eine finanzielle Beteiligung an einer juristischen Person, die an einem Geschäft odereinem Entscheidungsprozess beteiligt oderdavon betroffen ist;c. das Vorliegen eines Stellenangebotes einer
natürlichen oder juristischen Person, die aneinem Geschäft oder einem Entscheidungsprozess beteiligt oder davon betroffen ist.
3 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legen nicht ver-meidbare Befangenheitsgründe der oder dem Vorgesetzten rechtzeitig offen. In Zweifelsfällen entscheidet
diese oder dieser über den Ausstand.

Die Ausstandsregelung ist eine Pflicht aus
dem Arbeitsverhältnis. Die Regelung entspricht derjenigen im Verwaltungsverfahrengesetz VwVG*.
Mitarbeitende haben in den Ausstand zu
treten, wenn sie aus einem persönlichen
Interesse in einer Sache oder aus anderen
Gründen befangen sein könnten (Absatz 1).
Absatz 2 listet namentlich die Befangenheitsgründe auf und unterscheidet solche:a. deren Natur in einer Beziehung zu einer
natürlichen oder juristischen Person
liegt;
b. finanzieller Natur, wie etwa eine finanzielle Beteiligung an einer juristischen
Person, die an einem Geschäft oder einem Entscheidungsprozess beteiligt oderdavon betroffen ist; oderc. das Vorliegen eines Stellenangebotes
einer natürlichen oder juristischen Person, die an einem Geschäft oder einem
Entscheidungsprozess beteiligt oder davon betroffen ist.
Mitarbeitende haben vermeidbare Befangenheitsgründe der/dem Vorgesetzten
rechtzeitig offenzulegen. In Zweifelsfällen
entscheidet diese/r über den Ausstand(Absatz 3).

Art. 54 Arbeitszeit (Art. 17 BPG)
1 Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit beträgt für

vollzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
41 Stunden. Für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter entspricht sie dem vereinbarten
Beschäftigungsgrad.
2 Die zuständigen Stellen können mit den Mitarbeite-

rinnen und Mitarbeitern oder mit deren Personalvertretungen eine spezifische Gestaltung der Arbeitszeit
vereinbaren.
2bis Im Einvernehmen mit der zuständigen Stelle können

flexible Arbeitsformen, namentlich die Erbringung derArbeitsleistung ausserhalb des Arbeitsplatzes, vereinbart werden, soweit es die Art der Tätigkeit und die
betrieblichen Bedürfnisse zulassen.

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit
beträgt 41 Stunden. Der ETH-Rat, die beiden ETH und die Forschungsanstalten können, wo es die betrieblichen Anforderungenerlauben, eigene flexible Arbeitszeiten anbieten und vereinbaren. Generell darf jedoch auch mit spezifischen Arbeitszeitmodellen gemäss Abs. 2 im langfristigen
Durchschnitt eine Arbeitszeit von 41 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.
Aufgrund der technischen Möglichkeiten(Mobilität) muss die Arbeit, die im Einvernehmen mit der zuständigen Stelle ausserhalb des Arbeitsplatzes geleistet wird
* SR172.021

E T H - R AT

Personalrecht

57

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Pflichten

Kommentar
Die beiden ETH, die Forschungsanstalten und derETH-Rat können für ihr Personal die flexiblen Arbeitsformen regeln; sie vereinbaren gegebenenfalls mit
ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Ort, an
dem die Arbeitsleistung erbracht wird.
3 Reisezeiten bei Dienstreisen im Inland gelten als

Arbeitszeit. Bei Auslanddienstreisen wird die vereinbarte Soll-Arbeitszeit angerechnet.
4 Über Mittag muss die Arbeit für mindestens 30 Minu-

ten unterbrochen werden. Als Arbeitszeit geltenhingegen eine Pause von je 15 Minuten am Vormittag
und am Nachmittag.
5 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten regeln

den Schicht- und Pikettdienst in Absprache mit den
Personalvertretungen.

(Telearbeit), nicht zwingend von zu Hause
aus erbracht werden.
Abs. 2bis ermächtigt die Institutionen des
ETH-Bereichs flexible Arbeitsformen fürihr Personal zu regeln. Sie vereinbarengegebenenfalls mit ihren Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern den Arbeitsort.
Abs. 3 präzisiert, was bei Dienstreisen als
Arbeitszeit gilt. Die Reisezeiten im Inlandgelten als Arbeitszeit, bei Auslandsdienstreisen gilt dagegen nur die Soll-Arbeitszeit.
Die Schlechterstellung von Auslandreisen
ist beabsichtigt.
Aufgrund der heute zur Verfügung stehenden Kommunikationstechnologien (z.B.
Skype, Zoom) und aus Gründen des Umweltschutzes werden Mitarbeitende dazu
angehalten, auf Auslandreisen möglichst
zu verzichten.
Die minimale Mittagspause beträgt
30 Minuten.

Art. 54a Dokumentation der Arbeitszeit undder Abwesenheiten (Art. 17a BPG)
1 Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflich-tet, ihre Abwesenheiten aufgrund von Ferien, Urlaub,Mutterschaft, Krankheit, Unfall, Militär-, Schutz- und
Zivildienst sowie den Bezug von als bezahlten Urlaub
gewährten Treueprämien zu dokumentieren.
2 Im Übrigen regeln der ETH-Rat, die beiden ETH und

die Forschungsanstalten je für ihren Bereich nach
Massgabe des geltenden Rechts die Dokumentation
der Arbeitszeiten und der Abwesenheiten sowie die
Einzelheiten zu Arbeitszeitmodellen, zum Schichtund zum Pikettdienst und zum Übertrag, zur Kompensation und zur Auszahlung von Ferien, Urlaubs-,
Überstunden- und Überzeitsaldi.

Absatz 1 legt eine Mindestregelung für den
gesamten ETH-Bereich fest: sämtliche Mitarbeitenden sind verpflichtet, ihre Abwesenheiten wie Ferien, Urlaub, Mutterschaft,
Krankheit, Unfall, Militär-, Schutz- und
Zivildienst sowie den Bezug von als bezahlten Urlaub gewährten Treueprämien zu
dokumentieren.
Die beiden ETH, die Forschungsanstalten
und der ETH-Rat können im Rahmen desgeltenden Rechts und aufgrund ihrer Bedürfnisse die Dokumentation der Arbeitszeiten und Abwesenheiten sowie die Einzelheiten zu Arbeitszeitmodellen, zum
Schicht- und Pikettdienst, zum Übertrag,
zur Kompensation und zur Auszahlung vonFerien, Urlaubs-, Überstunden- und Überzeitsaldi für sich selbst regeln. Bei Bedarf
können sie insbesondere die vereinfachte
Zeiterfassung gemäss Artikel 73b der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz* in Absprache
mit der Arbeitnehmervertretung einführen.
* ArGV, SR 822.111

58

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Pflichten

Kommentar
Art. 55 Überstunden und Überzeit (Art. 17 BPG)
1 Bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegendringender Arbeit kann die zuständige Stelle unter
Wahrung einer angemessenen Frist Überstundenoder Überzeit anordnen oder bewilligen. Die zuständige Stelle plant mit den Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern den Abbau angeordneter oder bewilligter Überstunden oder Überzeit.
2 Überstunden sind geleistete Arbeitsstunden, die überdas wöchentlich festgesetzte Pensum bei Vollzeitoder Teilzeitbeschäftigten hinausgehen, jedoch diegesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro
Woche nicht überschreiten. Überzeit liegt dann vor,wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche überschritten wird. Pro Jahr können
höchstens 170 Stunden Überzeit geleistet werden.

Im Absatz 2 werden die Begriffe Überstunden und Überzeit definiert und weitere Bestimmungen aus dem Arbeitsgesetz zitiert.
Es gilt der Grundsatz, dass Überstunden mit
Freizeit von gleicher Dauer zu kompensierensind. (Absatz 3).
Nur in Ausnahmefällen und in einem begrenzten Umfang, aber für alle Personalkategorien, können Überstunden ausbezahlt werden (Abs. 4 und 5).

3 Geleistete Überstunden sind durch Freizeit vongleicher Dauer zu kompensieren.
4 Können Überstunden nicht kompensiert werden,

so hat der Arbeitgeber dafür den Normallohn ohne
Zuschlag zu entrichten.
4bis Für die Kompensation und die Auszahlung der Über-zeit gelten die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes
vom 13. März 196422 für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in dessen persönlichen Geltungsbereich
fallen. Nach Möglichkeit ist eine Vereinbarung für die
Kompensation von geleisteter Überzeit durch Freizeit
zu suchen.

Wurde Überzeit geleistet, soll nach Möglichkeit ebenfalls eine Kompensation durch
Freizeit von gleicher Dauer zwischen der
Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und dervorgesetzten Person vereinbart werden.
Ist dies nicht möglich, ist die Überzeit mit
einem Zuschlag von 25 % auszubezahlen(Abs. 4bis).

5 Die beiden ETH und die Forschungsanstalten sorgen

dafür, dass pro Kalenderjahr höchstens 100 Überstunden ausbezahlt und auf das folgende Kalenderjahr höchstens 100 Stunden übertragen werden.
6 Bei Angehörigen des Kaders kann die Auszahlung vonÜberstunden im Arbeitsvertrag wegbedungen werden.
7 Hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ohne

Anordnung und Wissen der zuständigen Stelle nach
Artikel 2 Arbeitszeit geleistet, so kann diese nur dannals Überstunden und Überzeit anerkannt werden,
wenn sie von der angestellten Person innerhalb vonsechs Monaten geltend gemacht und ein entsprechender Nachweis dafür erbracht wird.

22

E T H - R AT

Die Anwendung von Abs. 6 erfolgt gemäss
den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes.
Nicht vom Arbeitgeber angeordnete und
ihm nicht bekannte Überstunden undÜberzeit sind innerhalb von sechs Monaten
geltend zu machen und nachzuweisen.

SR 822.11

Personalrecht

59

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Pflichten

Kommentar
Art. 56 Nebenbeschäftigungen der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter (Art. 23 BPG)
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter melden ihrer

vorgesetzten Stelle sämtliche öffentlichen Ämter undgegen Entgelt ausgeübten Tätigkeiten, die sie ausserhalb ihres Arbeitsverhältnisses ausüben, insbesondere externe Lehrverpflichtungen, Beratungstätigkeiten, Verwaltungsratsmandate und andere Dienstleistungen.
2 Unentgeltlich ausgeübte Tätigkeiten sind melde-

pflichtig, sofern Interessenkonflikte nicht ausgeschlossen werden können oder sie den Ruf des
ETH-Rats, der beiden ETH oder der Forschungsanstalten beeinträchtigen könnten.
3 Die Ausübung der Ämter und der Tätigkeiten nachden Absätzen 1 und 2 bedarf der Bewilligung, wenn:a. sie eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiterin einem Umfang beanspruchen, der die Leistungsfähigkeit im Arbeitsverhältnis mit dem
ETH-Rat, der beiden ETH oder der Forschungsanstalten vermindern kann, insbesondere
wenn die gesamte zeitliche Beanspruchungdurch die Haupt- und die Nebenbeschäftigung
ein volles Arbeitspensum um mehr als 10 Prozent übersteigt;
b. aufgrund der Art der Tätigkeit die Gefahr eines
Konfliktes mit den Interessen aus dem Arbeitsverhältnis oder mit den Interessen des
ETH-Rats, der beiden ETH oder der Forschungsanstalten besteht;
c. die Infrastruktur des Arbeitsplatzes beansprucht
werden soll.
4 Können im Einzelfall Interessenkonflikte nicht ausge-

schlossen werden, so wird die Bewilligung mit geeigneten Auflagen oder Bedingungen verbunden oderverweigert. Interessenkonflikte können insbesondere
bei folgenden Tätigkeiten bestehen:a. Beratung oder Vertretung von Dritten in Angelegenheiten, die zu den Aufgaben im Rahmen
des Arbeitsverhältnisses gehören;b. Tätigkeiten im Zusammenhang mit Aufträgen,die für den ETH-Rat, die beiden ETH oder die
Forschungsanstalten ausgeführt werden oderdie von Letzteren in absehbarer Zeit zu vergeben sind.

60

Der Artikel zu den Nebenbeschäftigungenorientiert sich an Artikel 91 BPV und anderen bundesrechtlichen Regelungen. Mit derMeldepflicht (Absätze 1 und 2) soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber rechtzeitig Kenntnis von einer Nebenbeschäftigung hat und er gegebenenfalls eine Bewilligung und Auflagen erteilen kann.
Gegen Entgelt ausgeübte Tätigkeiten:
Mitarbeitende haben grundsätzlich sämtliche öffentlichen Ämter und gegen Entgelt
ausgeübten Tätigkeiten, die sie ausserhalb
ihres Arbeitsverhältnisses ausüben (insbes.
externe Lehrverpflichtungen, Beratungstätigkeiten, Verwaltungsratsmandate
und andere Dienstleistungen) ihrer vorgesetzten Stelle zu melden (Absatz 1).
Unentgeltlich ausgeübte Tätigkeiten sindmeldepflichtig, wenn Interessenkonflikte
nicht ausgeschlossen werden können odersie den Ruf des Arbeitgebers beeinträchtigen könnten. Im Zweifelsfall ist eine
Nebenbeschäftigung zu melden (Absatz 2).
Absatz 3 regelt in welchen Fällen Ämter
und Tätigkeiten nach den Absätzen 1 und 2
bewilligungspflichtig sind, d.h. wenn:a. sie die Leistungsfähigkeit einer/eines Mitarbeitenden vermindern können, insbes.
wenn die zeitliche Beanspruchung durch
die Haupt- und die Nebenbeschäftigung
ein volles Arbeitspensum um mehr als
10 Prozent übersteigt;
b. aufgrund der Art der Tätigkeit die Gefahr
eines Interessenkonfliktes besteht; oderc. die Infrastruktur des Arbeitsplatzes beansprucht werden soll.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Pflichten-

5 Die Mitteilung oder das Bewilligungsgesuch ist recht-

zeitig vor Beginn der Tätigkeit bei der vorgesetzten
Stelle einzureichen. Die beiden Dokumente geben
Auskunft über:a. die Art und die Dauer der Nebenbeschäftigung;b. die voraussichtliche zeitliche Belastung;c. die Art und den Umfang der Beanspruchung
der Infrastruktur;
d. mögliche Interessenkonflikte.

Kommentar
Können im Einzelfall Interessenkonflikte
nicht ausgeschlossen werden, so wird die
Bewilligung mit geeigneten Auflagen oder
Bedingungen verbunden oder verweigert.
Interessenkonflikte können in etwa bei
folgenden Tätigkeiten und Aufgaben auftreten:
a. bei der Beratung oder Vertretung vonDritten in Angelegenheiten, die zu den
Aufgaben im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gehören;b. im Zusammenhang mit Aufträgen, die
für den Arbeitgeber ausgeführt werdenoder die von Letzteren in absehbarer
Zeit zu vergeben sind.
Die Mitteilung oder das Bewilligungsgesuch
sind rechtzeitig vor Beginn der Tätigkeit bei
der vorgesetzten Stelle einzureichen. Sie
haben Auskunft zu geben über:a. die Art und die Dauer der Nebenbeschäftigung;b. die voraussichtliche zeitliche Belastung;c. die Art und den Umfang der Beanspruchung der Infrastruktur;
d. mögliche Interessenkonflikte.

Art. 56a Nebenbeschäftigungen der übrigen
Mitglieder der Anstaltsleitungen
1 Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt

für die Ausübung von Nebenbeschäftigungen Artikel
7a der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November
200323 .
2 Der ETH-Rat entscheidet auf Gesuch hin über denganzen oder teilweisen Verzicht auf Ablieferung desEinkommens aus Nebenbeschäftigungen gemäss Artikel 11 Absatz 5 der Kaderlohnverordnung vom
19. Dezember 200324.

23
24

E T H - R AT

Vgl. Auszug aus der Verordnung ETH-Bereichvom 19. November 2003, Artikel 7a im Anhang S. 76.
Vgl. Auszug aus der Kaderlohnverordnung
vom 19. Dezember 2003, Artikel 11 Absatz 5 im Anhang S. 76.

SR 414.110.3
SR 172.220.12

Personalrecht

61

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Pflichten

Kommentar
Art. 56b Vorteilsannahme (Art. 21 Abs. 3 BPG)
1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen im Zusam-

menhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit weder fürsich selbst noch für ihre Angehörigen von Dritten
Geschenke annehmen oder sich andere Vorteile einräumen lassen, die geringfügige, sozial übliche
Gesten übersteigen oder zu einer gewissen Abhängigkeit führen können. Als geringfügige Vorteile gelten
Naturalgeschenke, deren Marktwert 200 Franken
nicht übersteigt.
2 In Zweifelsfällen entscheidet die vorgesetzte Stelle.

Geschenke und Vorteile dürfen nicht angenommen werden dürfen, wenn sie geringfügige, sozialübliche Gesten übersteigenoder zu einer gewissen Abhängigkeit führen
können. Analog zur Bundesverwaltung gilt
ein Grenzwert von Fr. 200 für die Annahme
von Geschenken.

In Zweifelsfällen entscheidet die vorgesetzte
Stelle über die Annahme von Geschenken.

Art. 57 Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheimnis(Art. 22 BPG)
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur Ver-schwiegenheit über berufliche und geschäftlicheAngelegenheiten verpflichtet, die nach ihrer Naturoder gemäss besonderer Vorschrift geheimzuhaltensind.
2 Die Pflicht zur Verschwiegenheit bleibt auch nachBeendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.
3 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen sich bei

Einvernahmen und in Gerichtsverfahren als Partei,
Zeuge oder Sachverständiger über Wahrnehmungen,die sie aufgrund ihrer Aufgabe oder in Ausübung
ihrer Funktion gemacht haben und die sich auf ihre
dienstlichen Aufgaben beziehen, nur äussern, wenn
sie von der zuständigen Stelle dazu ermächtigt worden sind.

62

Die Formulierung in Abs. 1 trägt bei der
Pflicht zur Verschwiegenheit in beruflichen
und geschäftlichen Angelegenheiten den
spezifischen Verhältnissen im Bereich derForschung Rechnung. Explizit erwähnt wird,
dass diese Verpflichtung nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufhört(Abs. 2).

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten

Kommentar

5a. Kapitel: Verletzung arbeitsrechtlicher
Pflichten
Art. 58 Administrativuntersuchung (Art. 25 BPG)
1 Soll abgeklärt werden, ob ein Sachverhalt vorliegt,

der im öffentlichen Interesse ein Einschreiten vonAmtes wegen erfordert, so führt die zuständige Stellenach Artikel 2 eine Administrativuntersuchung durch.
Die Artikel 27a–27j der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November
199825 sind sinngemäss anwendbar.

Die Administrativuntersuchung dient dernäheren Abklärung eines Sachverhaltes.
Sie richtet sich nicht gegen eine bestimmte
Person.

2 Die Administrativuntersuchung richtet sich nicht

gegen bestimmte Personen.

Art. 58a Disziplinaruntersuchung (Art. 25 BPG)
1 Die zuständige Stelle nach Artikel 2 eröffnet die Diszi-

plinaruntersuchung. Sie bezeichnet die Person, diesie mit der Untersuchung beauftragt. Sie kann Personen ausserhalb des ETH-Bereichs mit der Untersuchung beauftragen.
2 Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses beendet

auch die Disziplinaruntersuchung.
3 Sofern kein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze

3 und 4 BPG vorliegt, kann die zuständige Stelle nach
Artikel 2 gestützt auf das Ergebnis des Verfahrens die
folgenden Massnahmen verfügen:Die Zuständigkeit zur Durchführung von Disziplinaruntersuchungen, die Voraussetzungen zum Ergreifen von Disziplinarmassnahmen wie auch die Disziplinarmassnahmen
als solche werden klar normiert.
Es wird eine Verjährungsfrist von 3 Jahren
nach der letzten Pflichtverletzung angesetzt. Nach dieser Frist sind keine Massnahmen nach diesem Artikel mehr möglich.

a. bei fahrlässig begangenen Pflichtverletzungen:
Verweis oder Änderung des Aufgabenkreises;b. bei vorsätzlich oder grobfahrlässig begangenen
Pflichtverletzungen: Massnahmen nach Buchstabe a und überdies eine Lohnkürzung bis zu
10 Prozent während längstens eines Jahres,eine Änderung der Arbeitszeit oder des Arbeitsortes.
4 Führt der gleiche Sachverhalt zu einer Disziplinar-

untersuchung und zu einem Strafverfahren, so kann
der Entscheid über Massnahmen bis zur Beendigung
des Strafverfahrens aufgeschoben werden.

25

E T H - R AT

SR 172.010.1

Personalrecht

63

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten

Kommentar
5 Nach Ablauf eines Jahres nach Entdeckung derVerletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten, spätestens
jedoch 3 Jahre nach der letzten Pflichtverletzung,können keine Massnahmen mehr angeordnet werden. Die Verjährung ruht, solange wegen des gleichen
Sachverhalts ein Strafverfahren durchgeführt wirdoder solange über Rechtsmittel noch nicht entschieden ist, die in der Disziplinaruntersuchung ergriffen
wurden.

Art. 58b Überweisung der Akten an
die Bundesanwaltschaft (Art. 25 BPG)
Kommt bei einer Verletzung der arbeitsrechtlichen
Pflichten zugleich der Tatbestand einer strafbaren
Handlung nach eidgenössischem oder kantonalem
Strafrecht in Betracht, so überweist die zuständige
Stelle nach Artikel 2 die Akten mit den Einvernahmeprotokollen der Bundesanwaltschaft.

64

Das Verfahren im Bereich der strafrechtlichen Verantwortlichkeit ist durch das Verantwortlichkeitsgesetz geregelt (insbesondere Art. 13, 15 und 16). Art. 58b regelt die
Praxis zur Weiterleitung der Akten an die
Bundesanwaltschaft, namentlich ist auchdie für die Überweisung der Akten zuständige Stelle genannt.

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Schlussbestimmungen

Kommentar

6. Kapitel: Schlussbestimmungen
1. Abschnitt: ... [Aufgehoben]

Die Bestimmungen über den Schutz vonPersonen- und Gesundheitsdaten in den
Artikeln 59-61 wurden per 1. September
2023 aufgehoben und in die Verordnung
des ETH-Rates über den Schutz von Personendaten des Personals im ETH-Bereich(PDV-ETH, SR 172.220.113.42) überführt.

2. Abschnitt: BeschwerdenArt. 62 Interne Beschwerdeinstanz und Verfahren(Art. 37 Abs. 3 ETH-Gesetz)

Vgl. Auszug aus dem ETH-Gesetz vom
4. Oktober 1991, Artikel 37 im Anhang
S. 77.

1 Interne Beschwerdeinstanz für erstinstanzliche

Verfügungen der beiden ETH und der Forschungsanstalten ist die ETH-Beschwerdekommission.
2 Gegen Verfügungen des ETH-Rates und Entscheide

der ETH-Beschwerdekommission kann Beschwerde
beim Bundesverwaltungsgericht geführt werden.
Art. 63 Verjährung (Art. 34 BPG)
Die Verjährungsfristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis richten sich nach den Artikeln 127 und 128
des Obligationenrechts26.

3. Abschnitt: Aufhebung und Änderungbisherigen Rechts
Art. 65a Übergangsbestimmung zur Änderungvom 5. März 2020
Ansprüche auf Lohnfortzahlung bei Krankheit oderUnfall, die vor dem Inkrafttreten der Änderung vom
5. März 2020 entstanden sind, richten sich nachdem bisherigen Recht.

26

E T H - R AT

Für Ansprüche , die vor Inkrafttreten derÄnderung der PVO-ETH per 1. Oktober 2020
entstanden sind, gilt weiterhin das bisherige Recht. Die neuen Regelungen rundum den Artikel 36 gelten ab 1. Oktober
2020.

SR 220

Personalrecht

65

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Schlussbestimmungen

Kommentar
Art. 65b Übergangsbestimmung zur Änderungvom 22. September 2021
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die vor dem 1. Januar 2022 das 59. Altersjahr vollendet haben und sichspätestens am 1. Januar 2025 vorzeitig pensionieren
lassen, können die Überbrückungsrente nach bisheriger
Regelung in Anspruch nehmen.

4. Abschnitt: InkrafttretenArt. 66
Diese Verordnung tritt am 1. Januar 2002 in Kraft.

66Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Anhang

Anhang 1 (Art. 25 Abs. 1): Funktionsraster ETH-Bereich

Code

Funktionstypen

Funktionsstufen

Wissenschaftliche Funktionen

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12 13 14 151011011-06

Wiss. Assistenz
Anforderungsprofil Ⅰ

1021021-071022-08
1023-091024-10Wiss. und höhere wiss. Mitarbeiter/innen
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ
Anforderungsprofil Ⅳ

1031031-101032-111033-121034-13

Leitende wiss. Mitarbeiter/innen
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ
Anforderungsprofil Ⅳ

111
1111-091112-101113-11

Wiss. Gruppenleitung
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ

112
1121-111122-121123-13

Wiss. Fachbereichsleitung
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12 13 14 15

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12 13 14 15

Support-Funktionen
201 / 301
2011 / 3011-01
2012 / 3012-02
2013 / 3013-03

Mitarbeitende/innen Support
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ

202 / 302 / 402
2021 / 3021 / 4021-03
2022 / 3022 / 4022-04
2023 / 3023 / 4023-05

Sachbearbeitung Support
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ

203 / 303 / 403
2031 / 3031 / 4031-05
2032 / 3032 / 4031-06
2033 / 3033 / 4033-07

Fachspezialist/in Ⅰ Support
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ

204 / 304 / 404
2041 / 3041 / 4041-07
2042 / 3042 / 4041-08
2043 / 3043 / 4043-09
2044 / 3044 / 4044-10

Fachspezialist/in Ⅱ Support
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ
Anforderungsprofil Ⅳ

501
5011-04
5012-05
5013-06

Gruppenleitung
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ

502
5021-065022-075023-085024-09

Sachbereichsleitung
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ
Anforderungsprofil Ⅳ

503
5031-095032-105033-115034-12

Fachbereichsleitung
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ
Anforderungsprofil Ⅳ
Management- und Stabsfunktionen

E T H - R AT

601
6011-116012-126013-136014-14

Fachspezialisten/innen
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ
Anforderungsprofil Ⅳ

602
6021-116022-126023-136024-14Führungsfunktion
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ
Anforderungsprofil Ⅳ

603
6031-136032-146033-15

Führungsfunktion mit mehreren Fachbereichen
Anforderungsprofil Ⅰ
Anforderungsprofil Ⅱ
Anforderungsprofil Ⅲ

Personalrecht

67

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Anhang

Hauptnummer
RasterProfilNummer

ProfilBezeichnung

FS

101

1011-06

Wiss. Assistenz

61021021-07

Wiss. und höhere wiss. Mitarbeiter/innen

71022-08

Wiss. und höhere wiss. Mitarbeiter/innen

81023-09

Wiss. und höhere wiss. Mitarbeiter/innen

91024-10Wiss. und höhere wiss. Mitarbeiter/innen

10

103

111

112

201

202

203

204

301

302

303

304

68

1031-10

Leitende wiss. Mitarbeiter/innen

101032-11

Leitende wiss. Mitarbeiter/innen

111033-12

Leitende wiss. Mitarbeiter/innen

121034-13

Leitende wiss. Mitarbeiter/innen

131111-09

Wiss. Gruppenleitung

91112-10Wiss. Gruppenleitung

101113-11

Wiss. Gruppenleitung

111121-11

Wiss. Fachbereichsleitung

111122-12

Wiss. Fachbereichsleitung

121123-13

Wiss. Fachbereichsleitung13

2011-01

Admin. Mitarbeiter/innen

1

2012-02

Anforderungsprofil Ⅰ2

2013-03

Anforderungsprofil Ⅱ32021-03

Admin. Sachbearbeitung

32022-04

Admin. Sachbearbeitung

42023-05

Admin. Sachbearbeitung

52031-05

Admin. Fachspezialist/in Ⅰ

52032-06

Admin. Fachspezialist/in Ⅰ

62033-07

Admin. Fachspezialist/in Ⅰ

72041-07

Admin. Fachspezialist/in Ⅱ72042-08

Admin. Fachspezialist/in Ⅱ82043-09

Admin. Fachspezialist/in Ⅱ92044-10Admin. Fachspezialist/in Ⅱ103011-01

Tech. Mitarbeiter/innen

13012-02

Tech. Mitarbeiter/innen

23013-03

Tech. Mitarbeiter/innen

33021-03

Tech. Sachbearbeitung

33022-04

Tech. Sachbearbeitung

43023-05

Tech. Sachbearbeitung

53031-05

Tech. Fachspezialist/in Ⅰ

53032-06

Tech. Fachspezialist/in Ⅰ

63033-07

Tech. Fachspezialist/in Ⅰ

73041-07

Tech. Fachspezialist/in Ⅱ73042-08

Tech. Fachspezialist/in Ⅱ83043-09

Tech. Fachspezialist/in Ⅱ93044-10

Tech. Fachspezialist/in Ⅱ

10

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Anhang

Hauptnummer
Raster
402

403

404

501

502

503

601

602

603

E T H - R AT

Personalrecht

ProfilNummer

ProfilBezeichnungFS

4021-03

IT-Support (1-Level)34022-04

IT-Support (1-Level)

44023-05

IT-Support (1-Level)54031-05«Anspr. IT-Support» (2-Level) / Programmierung

54032-06«Anspr. IT-Support» (2-Level) / Programmierung

64033-07«Anspr. IT-Support» (2-Level) / Programmierung

74041-07

System-Spezialist/in (3-Level) / Software Engineering

74042-08

System-Spezialist/in (3-Level) / Software Engineering

84043-09

System-Spezialist/in (3-Level) / Software Engineering

94044-10

System-Spezialist/in (3-Level) / Software Engineering

105011-04

Gruppenleitung

45012-05

Gruppenleitung

55013-06

Gruppenleitung

65021-06

Sachbereichsleitung

65022-07

Sachbereichsleitung

75023-08

Sachbereichsleitung

85024-09

Sachbereichsleitung

95031-09

Fachbereichsleitung

95032-10

Fachbereichsleitung

105033-11

Fachbereichsleitung

115034-12

Fachbereichsleitung

126011-11

Fachspezialisten

116012-12

Fachspezialisten

126013-13

Fachspezialisten

136014-14

Fachspezialisten

146021-11

Führungsfunktion

116022-12Führungsfunktion

126023-13

Führungsfunktion

136024-14Führungsfunktion

146031-13

Führungsfunktion (mehrere FB)

136032-14Führungsfunktion (mehrere FB)

146033-15

Führungsfunktion (mehrere FB)

15

69

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Anhang

Anhang 2: Lohnskalen ETH-Bereich 2024

Lohnskalen nach Funktionsstufen, Erfahrungsjahren und Lage im Lohnband
aufgrund der Beurteilung
Legende FS = Funktionsstufe; Beurteilungsbuchstaben nach PVO-ETH A–E / nach ETH Zürich A++–C
Nutzbare Erfahrung = Anzahl nutzbare Erfahrungsjahre (max. 15)

FS

Nutzbare Erfahrung

1

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

A

A++

65’556

66’867

68’17869’48970’80072’11173’09574’07875’061

76’04577’02877’68478’33978’99579’65080’306B

A+

61’28062’506

63’73264’95766’18367’40868’32869’24770’16671’08572’00472’61773’23073’84374’45675’068CA

57’00558’14559’28560’42561’56562’706

63’56164’41665’271

66’126

66’981

67’551

68’121

68’691

69’261

69’831DB

52’73053’78454’83955’89356’94858’003

58’79459’58460’37561’16661’95762’48563’01263’53964’06664’594E

C

48’45449’42350’39251’36252’33153’30054’02654’75355’48056’207

56’93457’41857’90358’38758’87259’356

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

2
A

A++

70’96372’38273’80275’22176’64078’05979’12480’18881’25382’317

83’382

84’09184’80185’51086’22086’930B

A+

66’33567’662

68’98870’31571’64272’96973’96474’95975’95476’94977’94478’60779’27079’93480’597

81’260C

A

61’707

62’94164’17565’40966’64467’87868’80369’72970’65571’58072’50673’12373’74074’357

74’97475’591DB

57’07958’22159’36260’50461’64562’78763’64364’49965’35566’212

67’068

67’63968’20968’78069’351

69’922EC

52’45153’50054’54955’59856’647

57’69658’48359’27060’05660’84361’63062’15462’67963’20363’72864’252

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

3
A

A++

76’85578’392

79’92981’46683’00384’54085’693

86’84687’99889’15190’30491’07391’841

92’61093’37894’147B

A+

71’84273’27974’71676’153

77’59079’02680’10481’18282’25983’337

84’41585’13385’85186’57087’28888’007C

A

66’83068’16769’50370’84072’17673’51374’51575’51876’52077’52378’52579’19479’86280’53081’19881’867DB

61’81863’05464’29065’527

66’76368’00068’927

69’85470’78171’70972’63673’25473’872

74’49075’10975’727E

C

56’80657’94259’07860’21461’35062’48663’33864’19065’04265’89466’74667’31567’88368’45169’01969’587

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

4
A

A++

83’27084’93686’60188’26789’932

91’59792’84694’09595’34596’594

97’843

98’67599’508 100’341 101’173 102’006

BA+

77’84079’39680’953

82’51084’06785’624

86’79187’95989’12690’29491’462

92’24093’01893’797

94’57595’354C

A

72’40973’85775’30576’75478’20279’65080’73681’822

82’90883’99485’08185’80586’52987’253

87’97788’701

DB

66’97868’31869’65770’99772’337

73’67674’68175’686

76’69077’69578’70079’36980’03980’70981’37982’048EC

61’54862’77964’01065’24166’47167’702

68’626

69’54970’472

71’39572’31872’93473’54974’16574’78075’396

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

5
A

A++

90’26692’071

93’87695’682

97’48799’292 100’646 102’000 103’354 104’708 106’062 106’965 107’868 108’770 109’673 110’576

BA+

84’37986’06687’75489’442

91’12992’817

94’082

95’348

96’61497’88099’14599’989 100’833 101’677 102’520 103’364

CA

78’49280’06281’632

83’202

84’771

86’341

87’51988’69689’87391’051

92’22893’013

93’798

94’58395’36896’153

DB

72’60574’05775’50976’96178’41479’86680’95582’04483’13384’22285’31186’037

86’76387’48988’21588’941E

C

66’71868’05369’38770’72172’05673’39074’39175’392

76’39277’39378’39479’06179’72880’39581’06381’73070

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | AnhangFS

Nutzbare Erfahrung

6

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

A

A++

98’074 100’036 101’997 103’959 105’920 107’882 109’353 110’824 112’295 113’766 115’237 116’218 117’199 118’180 119’160 120’141

BA+

91’67893’512

95’345

97’17999’012 100’846 102’221 103’596 104’971 106’347 107’722 108’639 109’555 110’472 111’389 112’306

CA

85’282

86’98888’69390’39992’10593’81095’08996’36997’64898’927 100’206 101’059 101’912 102’765 103’618 104’470

DB

78’88680’46482’041

83’61985’197

86’77487’95889’14190’32491’50892’69193’48094’26995’05795’846

96’635E

C

72’49073’93975’38976’83978’28979’73980’826

81’91383’00184’08885’17585’90086’62587’35088’07588’800

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

7
A

A++

106’998 109’138 111’278 113’418 115’558 117’698 119’303 120’908 122’513 124’118 125’723 126’793 127’863 128’933 130’003 131’073

BA+

100’020 102’021 104’021 106’021 108’022 110’022 111’522 113’023 114’523 116’023 117’524 118’524 119’524 120’524 121’524 122’525

CA

93’042

94’903

96’76498’625 100’485 102’346 103’742 105’137 106’533 107’929 109’324 110’255 111’185 112’116 113’046 113’976

DB

86’06487’78589’50691’22892’94994’67095’961

97’252

98’54399’834 101’125 101’986 102’846 103’707 104’568 105’428

EC

79’08680’667

82’24983’83185’41386’99488’181

89’36790’55391’73992’92693’71794’50795’29896’08996’880

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

8
A

A++

117’431 119’780 122’128 124’477 126’826 129’174 130’936 132’697 134’459 136’220 137’982 139’156 140’330 141’504 142’679 143’853

BA+

109’773 111’968 114’163 116’359 118’554 120’750 122’396 124’043 125’690 127’336 128’983 130’080 131’178 132’276 133’374 134’471

CA

102’114 104’156 106’199 108’241 110’283 112’325 113’857 115’389 116’921 118’452 119’984 121’005 122’026 123’047 124’069 125’090

DB

94’455

96’34598’234 100’123 102’012 103’901 105’318 106’735 108’151 109’568 110’985 111’930 112’874 113’819 114’763 115’708

EC

86’79788’53390’26992’00593’74195’477

96’77998’080

0

1

2

3

4

5

6

7

9

99’382 100’684 101’986 102’854 103’722 104’590 105’458 106’326

8

9

10

11

12

13

14

15

A

A++

129’878 132’475 135’073 137’670 140’268 142’865 144’813 146’762 148’710 150’658 152’606 153’905 155’204 156’502 157’801 159’100

BA+

121’407 123’835 126’264 128’692 131’120 133’548 135’369 137’190 139’011 140’832 142’654 143’868 145’082 146’296 147’510 148’724

CA

112’937 115’196 117’454 119’713 121’972 124’231 125’925 127’619 129’313 131’007 132’701 133’830 134’960 136’089 137’218 138’348

DB

104’467 106’556 108’645 110’735 112’824 114’913 116’480 118’047 119’614 121’181 122’748 123’793 124’838 125’882 126’927 127’972

EC

95’996

97’9160

1

1099’836 101’756 103’676 105’596 107’036 108’476 109’916 111’356 112’796 113’756 114’716 115’676 116’636 117’596

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

A

A++

145’399 148’307 151’215 154’123 157’031 159’939 162’120 164’301 166’482 168’663 170’844 172’298 173’752 175’206 176’660 178’114

BA+

135’917 138’635 141’353 144’072 146’790 149’508 151’547 153’586 155’624 157’663 159’702 161’061 162’420 163’779 165’139 166’498

CA

126’434 128’963 131’491 134’020 136’549 139’077 140’974 142’870 144’767 146’663 148’560 149’824 151’089 152’353 153’617 154’882

DB

116’951 119’290 121’630 123’969 126’308 128’647 130’401 132’155 133’909 135’664 137’418 138’587 139’757 140’926 142’096 143’266

EC

107’469 109’618 111’768 113’917 116’066 118’216 119’828 121’440 123’052 124’664 126’276 127’351 128’425 129’500 130’575 131’649

11

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

A

A++

165’463 168’772 172’082 175’391 178’700 182’009 184’491 186’973 189’455 191’937 194’419 196’074 197’728 199’383 201’038 202’692

BA+

154’672 157’766 160’859 163’952 167’046 170’139 172’459 174’779 177’100 179’420 181’740 183’286 184’833 186’380 187’927 189’473

CA

143’881 146’759 149’636 152’514 155’391 158’269 160’427 162’586 164’744 166’902 169’060 170’499 171’938 173’377 174’815 176’254

DB

133’090 135’752 138’414 141’075 143’737 146’399 148’395 150’392 152’388 154’384 156’381 157’712 159’042 160’373 161’704 163’035

EC

122’299 124’745 127’191 129’637 132’083 134’529 136’363 138’198 140’032 141’867 143’701 144’924 146’147 147’370 148’593 149’816

E T H - R AT

Personalrecht

71

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | AnhangFS

Nutzbare Erfahrung

12

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

A

A++

192’187 196’031 199’874 203’718 207’562 211’406 214’288 217’171 220’054 222’937 225’820 227’741 229’663 231’585 233’507 235’429

BA+

179’653 183’246 186’839 190’432 194’025 197’618 200’313 203’008 205’703 208’397 211’092 212’889 214’685 216’482 218’278 220’075

CA

167’119 170’461 173’804 177’146 180’489 183’831 186’338 188’844 191’351 193’858 196’365 198’036 199’707 201’378 203’050 204’721

DB

154’585 157’677 160’768 163’860 166’952 170’044 172’362 174’681 177’000 179’319 181’637 183’183 184’729 186’275 187’821 189’367

EC

142’051 144’892 147’733 150’574 153’415 156’256 158’387 160’518 162’649 164’779 166’910 168’331 169’751 171’172 172’592 174’013

13

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

A

A++

228’702 233’276 237’850 242’424 246’998 251’572 255’002 258’433 261’863 265’294 268’724 271’011 273’298 275’585 277’873 280’160

BA+

213’786 218’062 222’338 226’614 230’889 235’165 238’372 241’579 244’785 247’992 251’199 253’337 255’475 257’613 259’750 261’888

CA

198’871 202’848 206’826 210’803 214’781 218’758 221’741 224’724 227’707 230’690 233’673 235’662 237’651 239’640 241’628 243’617

DB

183’956 187’635 191’314 194’993 198’672 202’351 205’111 207’870 210’629 213’389 216’148 217’987 219’827 221’667 223’506 225’346

EC

169’040 172’421 175’802 179’183 182’564 185’944 188’480 191’016 193’551 196’087 198’622 200’313 202’003 203’694 205’384 207’074

14

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

A

A++

279’817 285’413 291’010 296’606 302’202 307’799 311’996 316’193 320’390 324’588 328’785 331’583 334’381 337’179 339’977 342’776

BA+

261’568 266’799 272’031 277’262 282’493 287’725 291’648 295’572 299’495 303’419 307’342 309’958 312’574 315’189 317’805 320’421

CA

243’319 248’185 253’052 257’918 262’785 267’651 271’301 274’950 278’600 282’250 285’900 288’333 290’766 293’199 295’633 298’066

DB

225’070 229’571 234’073 238’574 243’076 247’577 250’953 254’329 257’705 261’081 264’457 266’708 268’959 271’209 273’460 275’711

EC

206’821 210’958 215’094 219’230 223’367 227’503 230’606 233’708 236’810 239’913 243’015 245’083 247’151 249’219 251’288 253’356

72

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Anhang

Anhang 3 (Art. 24 Abs. 3): Pauschallöhne ETH-Bereich(Minimallöhne für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Pauschallöhnen nach Artikel 24 Absatz 3)

Es gelten folgende Jahresbruttolöhne als Minimallöhne:
1.

2.

3.

27

E T H - R AT

Doktorandinnen und Doktoranden(unter Berücksichtigung der für die eigene Doktorarbeit gewährten Zeit
und unabhängig vom Beschäftigungsgrad; wird der Lohn durch
verschiedene Quellen finanziert, muss der Mindestlohn insgesamt
erreicht sein)

CHF 47’040

Postdoktorandinnen und Postdoktoranden(bei vollem Beschäftigungsgrad)

CHF 80’000

Weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter27(bei vollem Beschäftigungsgrad)a) ohne Promotionb) mit Promotion

CHF 40’000
CHF 68’630

Die Kategorie «Weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter» umfasst: diplomierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
die keine Promotion anstreben; promovierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die die Bedingungen der Kategorie«Postdocs» bezüglich Anstellungsdauer und Zeitfenster nicht erfüllen; technische Mitarbeiterinnen und Mitarbeitersowie Hilfskräfte.

Personalrecht

73

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Anhang

Anhang 5 (Art 42a): Beteiligung des Arbeitgebers an der Finanzierungder Überbrückungsrente
Alter bei
RücktrittStandardplan(Funktionstufen)

Kaderplan 1
Kaderplan 2(Funktionsstufen) (Funktionsstufen)

1 bis 3

4 bis 6

7 bis 910 bis 12

13 bis 15

62 Jahre

80%

60%

45%

40%

40%

63 Jahre

85%

65%

50%

45%

45%

64 Jahre

90%

70%

55%

50%

50%

Funktionen, bei welchen ein Anspruch auf Beteiligung des Arbeitgebers
an der Überbrückungsrente vorgesehen ist (Funktionenliste ETH-Bereich)

74

Code

Funktionstypen

101

Wiss. Assistenz

1011-06

Anforderungsprofil Ⅰ

102

Wiss. und höhere wiss.
Mitarbeitende

Beispiel

Spezielle Belastung
gemäss PVO Art. 42a Abs. 3

a, b, c, dWissenschaftler/in mit gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten

Tätigkeiten mit Belastungen nachBuchstaben a, b, c, d, die eigenverantwortlich und mehrmals pro
Woche ausgeführt werden.

1021-07

Anforderungsprofil Ⅰa, b, c, d1022-08

Anforderungsprofil Ⅱa, b, c, d1023-09

Anforderungsprofil Ⅲa, b, c, d1024-10

Anforderungsprofil Ⅳa, b, c, d301

Tech. Mitarbeitende

Reinigungspersonal, Umzugspersonal und technisches Personal
mit physisch stark belastenden
oder unfallgefährlichen Tätigkeiten

Tätigkeiten mit Belastungen nachBuchstaben a, b, c, d, g, die eigenverantwortlich und mehrmals pro
Woche ausgeführt werden.

3011-01

Anforderungsprofil Ⅰa, b, c, d, g

3012-02

Anforderungsprofil Ⅱa, b, c, d, g

3013-03

Anforderungsprofil Ⅲa, b, c, d, g

302

Tech. Sachbearbeitung

Reinigungspersonal, Umzugspersonal und technisches Personal
mit physisch stark belastenden
oder unfallgefährlichen Tätigkeiten

Tätigkeiten mit Belastungen nachBuchstaben c, d, g, die eigenverantwortlich und mehrmals pro Woche ausgeführt werden.

3021-03

Anforderungsprofil Ⅰc, d, g3022-04

Anforderungsprofil Ⅱc, d, g3023-05

Anforderungsprofil Ⅲc, d, g303

Tech. Fachspezialist I

Reinigungspersonal, Umzugspersonal und technisches Personal
mit physisch stark belastenden
oder unfallgefährlichen Tätigkeiten

Tätigkeiten mit Belastungen nachBuchstaben c, d, g, die eigenverantwortlich und mehrmals pro Woche ausgeführt werden.

3031-05

Anforderungsprofil Ⅰc, d, g3032-06

Anforderungsprofil Ⅱc, d, g3033-07

Anforderungsprofil Ⅲc, d, g304

Tech. Fachspezialist II

3041-07

Anforderungsprofil Ⅰa, b, c, d, ga, b, c, d, gLaborant/in mit gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten

Tätigkeiten mit Belastungen nachBuchstaben a, b, c, d, g, die eigenverantwortlich und mehrmals pro
Woche ausgeführt werden.

3042-08

Anforderungsprofil Ⅱ3043-09

Anforderungsprofil Ⅲa, b, c, d, g

3044-10

Anforderungsprofil IVa, b, c, d, gPersonalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Anhang

Code

Funktionstypen

Beispiel

Spezielle Belastung
gemäss PVO Art. 42a Abs. 3

403

IT-Support (2-Level) /Programmierung

Testet und führt neue Hardund Software-Komponenten ein.
Analysiert Prozesse und hilft bei der
Implementierung von Applikationen mit. Stellt 2nd Level-Support
sicher.

Tätigkeiten mit Belastungennach Buchstaben e, f, g.

4031-05

Anforderungsprofil Ⅰe, f, g4032-06

Anforderungsprofil Ⅱe, f, g4033-07

Anforderungsprofil Ⅲe, f, gBelastungskategorien gemäss Art. 42a Abs. 3 PVO-ETH

Belastungsarta) Tätigkeiten mit physikalischen, chemischen oderbiologischen Einflüssen

Lärm, Erschütterungen;
Exposition zu Strahlung, Viren, Bakterien, Mikroorganismen, Giftstoffen, gesundheitsgefährdenden Chemikalienb) Tätigkeiten in einer schwierigen Arbeitsumgebung

Hitze, Kälte, unter Lärm arbeiten, Dunkelheit, hohe Helligkeit,
fehlender Kontrastc) Tätigkeiten mit erhöhten Belastungen für den
Bewegungsapparat

Häufiges Heben von Lasten >=25 kg
Tragen schwerer Arbeitsausrüstungd) Tätigkeiten mit einer erhöhten Unfallgefahr

Exposition zu Säuren, Basen, Viren, Bakterien, Pilzen, Sporen, giftigen Chemikalien, Giften, Hormonen, Feuer, Pressen, Schneidmaschinene) repetitive, einseitige oder emotional belastende
Tätigkeiten

Arbeit mit Versuchstieren,
Behandlung von Krebskrankenf) hoher Leistungsdruck, häufige Anpassung anneue Technologien

Hoher Leistungs- und Erwartungsdruck, Notwendigkeit der permanenten Anpassung an neueste Technologien und Technikeng) belastende Arbeitszeiten

Regelmässig angeordnete Schichtarbeit, Nachtarbeit, unregelmässige Arbeitszeiten, lange Anwesenheitszeiten, Wochenendarbeit,
wenig Einflussmöglichkeit auf Schichtpläne, Pausen

Für alle Institutionen des ETH-Bereichs gilt die gleiche Funktionenliste. Sie basiert auf den im Jahr 2018überarbeiteten Funktionsprofilen. Alle Funktionen können eine oder mehr Belastungen beinhalten. Die Liste
umfasst Funktionen, die regelmässig mit mindestens drei Arten von Belastungen verbunden sein können,
die unter Art. 42a Abs. 3 PVO-ETH aufgeführt sind.

E T H - R AT

Personalrecht

75

Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Anhang

Auszug aus der Verordnung über den Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen(Verordnung ETH-Bereich) vom 19. November 2003*
Art. 7a Nebenbeschäftigungen1

Für die Ausübung entgeltlicher Nebenbeschäftigungen durch die Schulpräsidenten und -präsidentinnen der ETH sowie
die Direktoren und Direktorinnen der Forschungsanstalten gilt Artikel 11 der Kaderlohnverordnung vom 19. Dezember
2003.

2

Die vorgesehene Ausübung unentgeltlicher Nebenbeschäftigungen ist dem ETH-Rat zu melden, wenn diese:a. die Leistungsfähigkeit im Sinne von Artikel 11 Absatz 3 der Kaderlohnverordnung vermindern würden;
b. zu Interessenkonflikten nach Artikel 11 Absatz 4 der Kaderlohnverordnung führen könnten.

3

Zu melden ist auch die vorgesehene Ausübung von Nebenbeschäftigungen, die den Ruf des ETH-Bereichs beeinträchtigen könnten.

4

Der ETH-Rat kann die Ausübung meldepflichtiger Nebenbeschäftigungen untersagen oder mit Auflagen und Bedingungen verknüpfen; vorbehalten bleiben die Zuständigkeiten gemäss Artikel 11 Absatz 2 der Kaderlohnverordnung.

5

Soweit gemäss Artikel 11 Absatz 5 der Kaderlohnverordnung das Einkommen aus Nebenbeschäftigungen abzuliefern
ist, erfolgt die Ablieferung an diejenige ETH oder Forschungsanstalt, der die betroffene Person angehört.

6

Der Bundesrat entscheidet auf Gesuch hin über den ganzen oder teilweisen Verzicht auf Ablieferung des Einkommens
aus Nebenbeschäftigungen.

7

Der ETH-Rat kann Weisungen zum Meldeverfahren und zur Kontrolle über die Einhaltung der Bestimmungen über die
Nebenbeschäftigungen erlassen.

* SR 414.110.3

Auszug aus der Verordnung über die Entlöhnung und weitere Vertragsbedingungender obersten Kader und Leitungsorgane von Unternehmen und Anstalten des Bundes(Kaderlohnverordnung) vom 19. Dezember 2003*
Art. 11 Nebenbeschäftigungen1

Als Nebenbeschäftigungen gelten insbesondere:a. die Ausübung eines politischen Mandates;b. die Mitgliedschaft in obersten Leitungsorganen anderer Unternehmen und Anstalten des öffentlichen oderprivaten Rechts;
c. die Ausübung einer Beratungstätigkeit.

2

Die Mitglieder des obersten Kaders melden die vorgesehene Übernahme entgeltlicher Nebenbeschäftigungen nach
Absatz 1 der vorgesetzten Stelle. Stellt das oberste Leitungsorgan fest, dass die Nebenbeschäftigung die Leistungsfähigkeit im Sinne von Absatz 3 vermindern würde oder zu Interessenkonflikten nach Absatz 4 führen könnte, so leitet es
die Meldung an das zuständige Departement weiter. Dieses beurteilt, ob eine Zustimmung des Bundesrats erforderlich
ist.

3

Die Leistungsfähigkeit gilt als vermindert, wenn die gesamte zeitliche Beanspruchung durch die Haupt- und die
Nebenbeschäftigung ein volles Arbeitspensum um mehr als 10 Prozent übersteigt. Das oberste Leitungsorgan kann einschränkende Bestimmungen erlassen.

4

Die Zulässigkeit von Nebenbeschäftigungen ist näher zu prüfen, wenn diese in derselben oder einer verwandten Branche ausgeübt werden oder zu einer direkten Geschäftsbeziehung oder Beteiligung führen können.

5

Das Einkommen aus Nebenbeschäftigungen, das 30 Prozent der Entlöhnung übersteigt, ist dem Arbeitgeber abzuliefern. Ist eine Nebenbeschäftigung durch ein wesentliches Interesse des Arbeitgebers begründet, so kann er auf die
Ablieferung ganz oder teilweise verzichten.

* SR 172.220.12

76Personalverordnung ETH-Bereich (PVO-ETH) | Anhang

Auszug aus dem Bundesgesetz über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen(ETH-Gesetz) vom vom 4. Oktober 1991*
Art. 37 Rechtsschutz
1

Das Beschwerdeverfahren richtet sich nach den allgemeinen Bestimmungen über die Bundesrechtspflege, soweit
dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.

2

Der ETH-Rat, die ETH und die Forschungsanstalten sind berechtigt, gegen Beschwerdeentscheide Beschwerde zu führen, wenn sie in der gleichen Sache als erste Instanz verfügt haben. Die Hochschulversammlungen sind zur
Beschwerde gegen Verfügungen über Gegenstände der Mitwirkung berechtigt.

2bis

Den ETH und den Forschungsanstalten steht kein Beschwerderecht zu gegen Entscheide des ETH-Rates nach den
Artikeln 25 Absatz 1 Buchstabe e und 33a Absatz 3.

3Gegen Verfügungen der ETH und der Forschungsanstalten kann bei der ETH-Beschwerdekommission Beschwerde
geführt werden. Ausgenommen sind Verfügungen, die sich auf das Verantwortlichkeitsgesetz vom 14. März 1958
stützen.

4

Mit der Beschwerde gegen Verfügungen über das Ergebnis von Prüfungen und Promotionen kann die Unangemessenheit nicht gerügt werden.

* SR 414.110

E T H - R AT

Personalrecht

77

Bundespersonalgesetz (BPG)

InhaltBundespersonalgesetz (BPG)
Allgemeine Bestimmungen80

Entstehung, Beendigung und Auflösung
des Arbeitsverhältnisses

84

Rechte und Pflichten
aus dem Arbeitsverhältnis

86

Datenbearbeitung91
Massnahmen zu Gunsten des Personals

94

Berufliche Vorsorge

96

Mitwirkung und Sozialpartnerschaft

101

Verfahren102
Ausführungsbestimmungen104
Schlussbestimmungen105

78

Bundespersonalgesetz (BPG)

vom 24. März 2000 (Stand am 1. Januar 2024)
Die Bundesversammlung der Schweizerischen Eidgenossenschaft,gestützt auf Artikel 173 Absatz 2 der Bundesverfassung1,
nach Einsicht in die Botschaft des Bundesrates vom 14. Dezember 19982,
beschliesst:

SR 172.220.1, AS 2001 894
1SR 101
2
BBl 1999 1597

79

Bundespersonalgesetz (BPG) | Allgemeine Bestimmungen

1. Abschnitt: Allgemeine BestimmungenArt. 1		 Gegenstand
Dieses Gesetz regelt das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals.

Art. 2		 Geltungsbereich
1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:

a. der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
b. der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20024;
c. ...
d. der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19985 überdie Schweizerischen Bundesbahnen;e. der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;f. des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts,soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20056, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 20107 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 20098 nichts
anderes vorsehen;g. des Bundesgerichtes nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059;
h. des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft,i. der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes
vom 19. März 201010;
j. der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist(Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
2 Es gilt nicht:

a. für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten
Personen;b. für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200211 unterstehen;c. für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
d. für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts
ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit
Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.010
SR 171.10
5SR 742.31
6
SR 173.32
7
SR 173.71
8
SR 173.41
9
SR 173.110
10
SR 173.71
11
SR 412.10
3480

Bundespersonalgesetz (BPG) | Allgemeine BestimmungenArt. 3		 Arbeitgeber
1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:a. der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;b. die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;c. ...
d. die Schweizerischen Bundesbahnen;e. das Bundesgericht;
f. die Bundesanwaltschaft;g. die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
2 Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten

Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden
Befugnisse überträgt.
3 Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten

als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden
Befugnisse übertragen.

Art. 4		 Personalpolitik
1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Mass-nahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes
auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
2 Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare

Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:a. zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;b. zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur
Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;c. zur Kaderförderung und Managemententwicklung;d. für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;e. zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal
entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;ebis zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen
Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;f. für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;g. zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
h. zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;i. zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortungin Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;

E T H - R AT

Personalrecht

81

Bundespersonalgesetz (BPG) | Allgemeine Bestimmungenj. zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
k. zu einer umfassenden Information ihres Personals.
3 Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungs-

system ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

Art. 5		 Koordination und Controlling
1 Der Bundesrat koordiniert und steuert die Umsetzung der Personalpolitik. Er überprüft perio-

disch, ob die Ziele dieses Gesetzes erreicht werden; er erstattet der Bundesversammlung darüber Bericht und beantragt ihr rechtzeitig die erforderlichen Massnahmen. Er vereinbart mit den
parlamentarischen Aufsichtskommissionen Form und Inhalt der Berichterstattung.
2 Er sorgt dafür, dass die Arbeitgeber ein geeignetes Controlling-System anwenden.

Art. 6		 Anwendbares Recht
1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten

Rechten und Pflichten.
2 Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten fürdas Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts12(OR).
3 Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungs-

bestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
4 Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamt-

arbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung
anwendbar.
5 Der Bundesrat kann in begründeten Fällen bestimmte Personalkategorien dem OR unterstellen,

namentlich Aushilfspersonal, Praktikantinnen und Praktikanten. Er kann Mindestvorschriften
für diese Arbeitsverhältnisse erlassen.
6 Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
7 Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen

Gerichte zuständig.

1282

SR 220Bundespersonalgesetz (BPG) | Allgemeine BestimmungenArt. 6a Entlöhnung und weitere Vertragsbedingungen des obersten Kaders und		 der Mitglieder leitender Organe von Unternehmen und Anstalten des Bundes
1

Der Bundesrat erlässt Grundsätze über:a. den Lohn (einschliesslich Nebenleistungen) des obersten Kaders sowie desjenigen
Personals, das in vergleichbarer Höhe entlöhnt wird:
1. der Schweizerischen Bundesbahnen SBB;
2. von andern Unternehmen und Anstalten des Bundes, die als dezentralisierte Verwaltungseinheiten diesem Gesetz unterstehen;b. das Honorar (einschliesslich Nebenleistungen) der Mitglieder des Verwaltungsrates odereines vergelichbaren obersten Leitungsorgans von Unternehmen und Anstalten nachBuchstabe a;c. die ausgewogene Vertretung der Sprachgemeinschaften im Verwaltungsrat oder in einem
vergleichbaren obersten Leitungsorgan von Unternehmen und Anstalten nachBuchstabe a.

2 Er erlässt Grundsätze über weitere Vertragsbedingungen, die mit Personen nach Absatz 1 ver-einbart werden, namentlich über die berufliche Vorsorge und über Abgangsentschädigungen.
3 Er erlässt Grundsätze über Nebenbeschäftigungen von Personen nach Absatz 1 Buchstabe a.

Entgeltliche Nebenbeschäftigungen, welche die Leistungsfähigkeit im Arbeitsverhältnis mit
dem Unternehmen oder der Anstalt vermindern oder zu einem Konflikt mit deren Interessen
führen können, bedürfen der Zustimmung des Bundesrates. Dieser regelt die Pflicht zur Ablieferung der daraus resultierenden Einnahmen.
4 Die Gesamtsumme der ausgerichteten Löhne beziehungsweise Honorare (einschliesslich Neben-

leistungen) der Personen nach Absatz 1 sowie die weiteren mit diesen Personen vereinbarten
Vertragsbedingungen sind öffentlich zugänglich. Für die vorsitzende Person der Geschäftsleitung und des Verwaltungsrates beziehungsweise die vorsitzende Person eines vergleichbarenobersten Leitungsorgans wird der Lohn beziehungsweise das Honorar (einschliesslich Nebenleistungen) jeweils individuell ausgewiesen.
5 Die Grundsätze nach den Absätzen 1–4 gelten auch für Unternehmen, welche von Unter-nehmen und Anstalten, die diesem Gesetz unterstellt sind, kapital- und stimmenmässig
beherrscht werden und ihren Sitz in der Schweiz haben.
6 Der Bundesrat sorgt dafür, dass die Grundsätze nach den Absätzen 1–5 für alle privatrecht-lichen Unternehmen sinngemäss angewendet werden, die der Bund kapital- und stimmenmässig beherrscht und die ihren Sitz in der Schweiz haben. Ausgenommen sind Gesellschaften,
deren Aktien an einer Börse kotiert sind. Für diese gelten die Artikel 663bbis und 663c Absatz 3
des Obligationenrechts.

Art. 7		 Ausschreibung
Offene Stellen werden öffentlich ausgeschrieben. Die Ausführungsbestimmungen regeln
die Ausnahmen.

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Personalrecht

83

Bundespersonalgesetz (BPG) | Entstehung, Beendigung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses

2. Abschnitt: Entstehung, Beendigung und Auflösung
des Arbeitsverhältnisses
Art. 8		 Entstehung und Anstellungsbedingungen
1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlichrechtlichen

Arbeitsvertrags.
2 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Probezeit. Sie können für Spezialfunk-tionen eine maximale Dauer der Probezeit von sechs Monaten vorsehen.
3 Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch

Verordnung:a. welche Arbeitsverhältnisse nur Personen mit Schweizer Bürgerrecht zugänglich sind;b. welche Arbeitsverhältnisse nur Personen zugänglich sind, die ausschliesslich über das
Schweizer Bürgerrecht verfügen.

Art. 9		 Dauer
1 Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf für eine Vertragsdauer von längstens drei Jahren geschlos-

sen werden; dauert es länger, so gilt es als unbefristet. Ohne Unterbruch aneinandergereihte
befristete Arbeitsverhältnisse gelten ebenfalls nach drei Jahren als unbefristet.
2 Der Bundesrat kann für bestimmte Berufskategorien Ausnahmen vorsehen.

Art. 10 Beendigung
1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach

Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194613 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2 Die Ausführungsbestimmungen können:

a. für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenzenach Artikel 21 AHVG festlegen;b. die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen

ordentlich kündigen, insbesondere wegen:a. Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b. Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c. mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte
Arbeit zu verrichten;
d. mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;

1384

SR 831.10

Bundespersonalgesetz (BPG) | Entstehung, Beendigung und Auflösung des Arbeitsverhältnissee. schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber
der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;f. Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4 Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen

Gründen fristlos kündigen.

Art. 11 [Aufgehoben]

Art. 12 Kündigungsfristen
1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probe-

zeit höchstens sechs Monate.
2 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.

Art. 13 Formvorschriften
Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie
jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.

Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1 Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungenund die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2 Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vor-behalt der folgenden Abweichungen:a. Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b. Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR14 über die ordentliche Kündigung sind nicht
anwendbar.
c. Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinrechende
Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die
Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34b Absatz 1 Buchstabe a und Absatz 2 sowie Artikel 34c Absatz 1
Buchstaben a, b und d und Absatz 2 anwendbar.
d. Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes
Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3 Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.

14

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SR 220

Personalrecht

85

Bundespersonalgesetz (BPG) | Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

3. Abschnitt: Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Art. 15 Lohn
1 Der Arbeitgeber richtet den Angestellten einen Lohn aus. Dieser bemisst sich nach Funktion,

Erfahrung und Leistung.
2 Der Bundesrat regelt Mindestlöhne.
3 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Grundsätze der Lohnfestlegung.
4 Sie können Zuschläge zum Lohn vorsehen, um diesen insbesondere an die regionale Arbeits-

marktlage, an die örtliche Infrastruktur oder an branchenspezifische Bedürfnisse anzupassen.
5 Sie können einzelne Anteile des Lohnes des im Ausland eingesetzten Personals an die Kaufkraft

anpassen.
6 Die Beträge der maximal auszurichtenden Löhne (einschliesslich Nebenleistungen) der obersten

Kaderfunktionen der Bundesverwaltung sowie die weiteren mit diesen Personen vereinbarten
Vertragsbedingungen sind öffentlich zugänglich.

Art. 16 Teuerungsausgleich
1 Der Arbeitgeber richtet den Angestellten auf den Lohn oder einzelne Lohnanteile sowie auf

weitere Leistungen einen angemessenen Teuerungsausgleich aus. Er berücksichtigt dabei seine
wirtschaftliche und finanzielle Lage sowie die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt.
2 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Grundsätze.
3 Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, enthält dieser

Bestimmungen über den Teuerungsausgleich. Können sich die Vertragsparteien nicht über dessen Umfang einigen, so legt ihn das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) fest.

Art. 17 Höchstarbeitszeit
Für die wöchentliche Höchstarbeitszeit gelten die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes vom
13. März 196415 sinngemäss. Vorbehalten bleibt das Arbeitszeitgesetz vom 8. Oktober 197116.

Art. 17a Arbeitszeit, Ferien und Urlaub
1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Arbeitszeit sowie die Ferien und den Urlaub; sie

regeln ferner Umfang und Ausgleich von Mehrarbeit und Überzeit.
2 Mehrarbeit und Überzeit werden nur abgegolten, wenn sie angeordnet oder nachträglichanerkannt wurden.

15
16

86

SR 822.11
SR 822.21

Bundespersonalgesetz (BPG) | Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

3 Ferientage verjähren gemäss Artikel 128 Ziffer 3 OR17 innert fünf Jahren.
4 Der Bundesrat regelt die Mindestferien sowie den Mindesturlaub der Eltern bei Geburt und

Adoption.

Art. 18 Weitere Leistungen des Arbeitgebers
1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Ausrüstung des Personals mit den Geräten, den

Dienstkleidern und dem Material, die zur Erfüllung der Aufgaben erforderlich ist.
2 Sie regeln ferner den Ersatz der Auslagen und die Vergütung für Inkonvenienzen.

Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor

er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2 Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er

ihr berufliches Fortkommen.
3 Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:a. sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b. das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4 Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegen-seitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5 Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem

Jahreslohn.
6 Die Ausführungsbestimmungen:a. legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b. regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7 Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.

Art. 20 Wahrung der Interessen der Arbeitgeber
1 Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berech-tigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
2 Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses dürfen die Angestellten keine Arbeit gegen Entgelt

für Dritte leisten, soweit sie dadurch ihre Treuepflicht verletzen.

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E T H - R AT

SR 220

Personalrecht

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Bundespersonalgesetz (BPG) | Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Art. 20a Auszug aus dem Strafregister und dem Betreibungsregister
Die Arbeitgeber können von Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern sowie von Angestellten
verlangen, dass sie einen Auszug aus dem Strafregister und aus dem Betreibungsregister vorlegen, sofern dies zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist.

Art. 20b Prüfung der Vertrauenswürdigkeit
1 Die Arbeitgeber nach Artikel 3 Absatz 1 Buchstaben a, b und e–g sowie Absatz 3 können Stel-lenbewerberinnen und Stellenbewerber sowie Angestellte auf deren Vertrauenswürdigkeit hin
prüfen lassen, wenn diese im Rahmen ihrer Funktion:
		 a. die Schweiz im Ausland regelmässig vertreten sollen und dabei das Ansehen des Bundes erheblich beeinträchtigen könnten;
		 b. in wesentlichen Finanz- oder Steuersachen Entscheide fällen oder Aufsichtsaufgaben
wahrnehmen sollen und dabei die finanziellen Interessen des Bundes erheblich beeinträchtigen könnten;
		 c. Strafverfolgungs- oder polizeiliche Aufgaben wahrnehmen und dabei die öffentlichen
Interessen des Bundes, insbesondere die Sicherheit der Bundesverwaltung, erheblich
gefährden könnten.
2 Sie beschränken sich bei der Prüfung auf das erforderliche Mindestmass.
3 Die Vertrauenswürdigkeitsprüfungen werden von den Fachstellen nach Artikel 31 Absatz 2 desInformationssicherheitsgesetzes vom 18. Dezember 2020 (ISG)18 durchgeführt. Das Verfahren
richtet sich sinngemäss nach den entsprechenden Bestimmungen des ISG.
4 Werden die Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber sowie die Angestellten gleichzeitig einer

Personensicherheitsprüfung nach dem ISG unterzogen, so werden die beiden Verfahren vereinigt.

18

88

SR 128

Bundespersonalgesetz (BPG) | Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Art. 21 Verpflichtungen des Personals
1 Soweit es für die Aufgabenerfüllung notwendig ist, können die Ausführungsbestimmungenfür das Personal die Verpflichtung vorsehen:a. an einem bestimmten Ort zu wohnen und sich an andere Arbeitsorte versetzen zu lassen;
b. in der zugewiesenen Wohnung zu wohnen; die Ausführungsbestimmungen können das
Rechtsverhältnis abweichend von der Gesetzgebung über das Mietrecht regeln;c. bestimmte Geräte, Arbeitskleider und Sicherheitsvorrichtungen zu verwenden;
cbis sich in andere Funktionen beziehungsweise Arbeitsbereiche versetzen zu lassen, sofern
das Personal einer Versetzungspflicht gemäss Buchstabe a untersteht;
d. sich an Massnahmen zu beteiligen, die nach einer krankheits- oder unfallbedingten
Abwesenheit die Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zum Ziel haben.
2 Die Ausführungsbestimmungen können das Personal verpflichten, Einkommen aus Tätigkeiten

zu Gunsten Dritter ganz oder teilweise dem Arbeitgeber abzuliefern, wenn es diese auf Grunddes Arbeitsverhältnisses ausübt.
3 Das Personal darf weder für sich noch für andere Geschenke oder sonstige Vorteile beanspru-

chen, annehmen oder sich versprechen lassen, wenn dies im Rahmen des Arbeitsverhältnisses
geschieht.
4 Dem Personal ist die Ausübung einer amtlichen Funktion für einen ausländischen Staat sowie

die Annahme von Titeln und Orden ausländischer Behörden verboten.

Art. 22 Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheimnis
1 Die Angestellten unterstehen dem Berufsgeheimnis, dem Geschäfts- und dem Amtsgeheimnis.
2 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Schweigepflicht in Ergänzung der Spezialgesetz-

gebung.

Art. 22a Anzeigepflichten, Anzeigerechte und Schutz
1 Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder

Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet
worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen
Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen.
2 Vorbehalten bleiben Anzeigepflichten aus anderen Bundesgesetzen.
3 Die Anzeigepflicht entfällt für Personen, die nach den Artikeln 113 Absatz 1, 168 und 169 derStrafprozessordnung vom 5. Oktober 200719 zur Aussage- oder Zeugnisverweigerung berechtigt
sind.

19

E T H - R AT

SR 312.0

Personalrecht

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Bundespersonalgesetz (BPG) | Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

4 Die Angestellten sind berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätig-keit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden. Die EFK klärt
den Sachverhalt ab und trifft die notwendigen Massnahmen.
5 Wer in guten Treuen eine Anzeige oder Meldung erstattet oder wer als Zeuge oder Zeugin aus-gesagt hat, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden.

Art. 23 Nebenbeschäftigung
Die Ausführungsbestimmungen können die Ausübung bestimmter Tätigkeiten und öffentlicherÄmter von einer Bewilligung abhängig machen, soweit sie die Erfüllung der Aufgaben zu beeinträchtigen vermögen.

Art. 24 Einschränkung von Rechten des Personals
1 Soweit es für die Staatssicherheit, für die Wahrung von wichtigen Interessen in auswärtigen

Angelegenheiten oder für die Sicherstellung der Landesversorgung mit lebensnotwendigenGütern und Dienstleistungen erforderlich ist, kann der Bundesrat das Streikrecht für bestimmte
Kategorien von Angestellten beschränken oder aufheben.
2 Aus den gleichen Gründen kann er:

a. die Niederlassungsfreiheit und die Wirtschaftsfreiheit über die im Gesetz vorgesehenen
Einschränkungen hinaus beschränken;
b. dem Personal über den Arbeitsvertrag hinausgehende Pflichten auferlegen.

Art. 25 Sicherstellung des geordneten Aufgabenvollzugs
1 Der Arbeitgeber trifft die für den geordneten Vollzug der Aufgaben nötigen Massnahmen.
2 Er kann insbesondere folgende Massnahmen treffen:

a. Unterstützungs- und Entwicklungsmassnahmen;
b. Verwarnung, Kürzung des Lohnes, Busse und Freistellung; sowiec. Änderung des Aufgabenkreises, der Arbeitszeit und des Arbeitsortes.
3 Soweit die Massnahmen den Arbeitsvertrag betreffen, vereinbart er sie schriftlich mit der ange-

stellten Person. Bei Uneinigkeit richtet sich das Verfahren nach den Artikeln 34 und 36.

Art. 26 [Aufgehoben]

90Bundespersonalgesetz (BPG) | Datenbearbeitung

3a. Abschnitt: Datenbearbeitung
Art. 27 Personaladministration
1 Der Arbeitgeber bearbeitet in Papierform und in einem oder mehreren Informationssystemen

Daten seiner Angestellten zur Erfüllung der Aufgaben nach diesem Gesetz, insbesondere für:a. die Ermittlung des erforderlichen Personalbedarfs;
b. die Sicherung des erforderlichen Personalbestands durch Rekrutierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern;c. die Lohn- und Gehaltsabrechnung, das Anlegen von Personalakten, die Meldungen an
die Sozialversicherungen;d. das Fördern sowie den langfristigen Erhalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern;e. die Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;
f. die Planung, Steuerung und Kontrolle durch Datenanalysen, Vergleiche, Berichterstattung
und Massnahmenplanung.
2 Er kann folgende für die Erfüllung seiner Aufgaben nach Absatz 1 notwendigen Daten seines

Personals, einschliesslich besonders schützenswerter Personendaten und Persönlichkeitsprofile,
bearbeiten:a. Angaben zur Person;b. Angaben zur gesundheitlichen Situation in Bezug auf die Arbeitsfähigkeit;c. Angaben zu Leistungen und Potenzial sowie zur persönlichen und beruflichen Entwicklung;d. Daten, die im Rahmen der Mitwirkung beim Vollzug des Sozialversicherungsrechts
erforderlich sind;e. Verfahrensakten und Entscheide von Behörden in Verbindung mit der Arbeit.
3 Er ist verantwortlich für den Schutz und die Sicherheit der Daten.
4 Er darf Daten an Dritte weitergeben, wenn dafür eine rechtliche Grundlage besteht oderdie betroffene Person der Weitergabe schriftlich zugestimmt hat.
5 Er erlässt Ausführungsbestimmungen über:a. die Architektur, die Organisation und den Betrieb des Informationssystems oder derInformationssysteme;b. die Bearbeitung der Daten, insbesondere die Beschaffung, Aufbewahrung, Archivierung
und Vernichtung;c. die Berechtigungen zur Datenbearbeitung;d. die Datenkategorien nach Absatz 2;
e. den Schutz und die Sicherheit der Daten.
6 Er kann die Bekanntgabe von nicht besonders schützenswerten Daten im Abrufverfahren vor-sehen. Er erlässt dazu Ausführungsbestimmungen.

Art. 27a–27c [Aufgehoben]

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Personalrecht

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Bundespersonalgesetz (BPG) | Datenbearbeitung

Art. 27d Dossier der Personal- und Sozialberatung
1 Die Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) bearbeitet in Papierform undin einem Informationssystem die Daten der Personen, die an sie gelangen (Klientinnen und
Klienten), für:a. die Beratung und Unterstützung der Klientinnen und Klienten in den Bereichen Arbeit,
Soziales, Gesundheit und Finanzen;
b. den Entscheid über Leistungsgesuche nach der Verordnung vom 18. Dezember 200220
über den Unterstützungsfonds für das Bundespersonal;c. die Mittelzuteilung für die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen in
die Bundesverwaltung;d. die Fallführung (Case Management).
2 Die PSB kann die folgenden für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen besonders schüt-

zenswerten Personendaten und Persönlichkeitsprofile der Klientinnen und Klienten bearbeiten:a. private Situation;b. gesundheitliche Situation;c. Leistungsfähigkeit;
d. Grund und Grad der Invalidität.
3 Die Angestellten der PSB und die für den technischen Support verantwortlichen Dienststellen

erhalten Zugriff auf das Informationssystem, soweit es für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist.
4 Die PSB kann den folgenden Personen und Stellen die in Absatz 2 genannten Personendaten

und Persönlichkeitsprofile zugänglich machen, sofern sie diese für die Erfüllung ihrer Aufgaben
benötigen:a. den direkten Vorgesetzen;b. den Personaldiensten;c. den zuständigen Stellen der IV, der SUVA und der Militärversicherung;d. dem ärztlichen Dienst der Bundesverwaltung;e. dem Eidgenössischen Personalamt im Rahmen der Mittelzuteilung für die berufliche
Integration von Menschen mit Behinderungen;f. den Mitgliedern des Fondsrates des Unterstützungsfonds für das Bundespersonal.
5 Die PSB ist verantwortlich für den Schutz der Daten und die Sicherheit des Informationssystems.
6 Der Bundesrat erlässt Ausführungsbestimmungen über:a. die Organisation und den Betrieb des Informationssystems;
b. die Bearbeitung der Daten, insbesondere die Beschaffung, Aufbewahrung, Bekanntgabe,
Archivierung und Vernichtung;c. die Berechtigungen zur Datenbearbeitung;d. die Datenkataloge.

Art. 27e [Aufgehoben]

20

92

SR 172.222.023

Bundespersonalgesetz (BPG) | Datenbearbeitung

Art. 28 Gesundheitsdaten
1 Der zuständige ärztliche Dienst bearbeitet diejenigen besonders schützenswerten Personenda-ten über die Gesundheit, die notwendig sind für:a. die Eignungsbeurteilung der Bewerberinnen und Bewerber bei der Anstellung;b. die Eignungsbeurteilung der Angestellten während der Dauer des Arbeitsverhältnisses;c. die Beurteilung der Invaliditäts- und Morbiditätsrisiken der Bewerberinnen und Bewerber bei der Anstellung für sicherheitsrelevante Funktionen.
1bis Er kann diese Daten in einem Informationssystem bearbeiten.
1ter Die Angestellten des ärztlichen Dienstes und die für den technischen Support verantwortlichen

Dienststellen erhalten Zugriff auf das Informationssystem, soweit es für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist.
1quater Der Bundesrat erlässt Ausführungsbestimmungen über:a. die Organisation und den Betrieb des Informationssystems;
b. die Bearbeitung der Daten, insbesondere die Beschaffung, Aufbewahrung, Bekanntgabe,
Archivierung und Vernichtung;c. die Datenkataloge;
d. die technischen und organisatorischen Schutzmassnahmen zur Verhinderung der Bearbeitung von Personendaten durch unberechtigte Dritte.
2 Er darf den interessierten Stellen über die Schlussfolgerungen aus ärztlichen Feststellungen nur

so weit Auskunft erteilen, als das für die Beurteilung der Anstellungs-, Versicherungs- oder
Arbeitstauglichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern oder für die Stellungnahme zu Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich ist.
3 Im Übrigen darf er Gesundheitsdaten und medizinische Akten nur mit schriftlicher Zustimmung

der betroffenen Person weitergeben; wird die Zustimmung verweigert, so darf die Weitergabe
nur mit Ermächtigung der in den Ausführungsbestimmungen zu bezeichnenden Stelle erfolgen.
4 Die Ermächtigung nach Absatz 3 wird verweigert, wenn:a. die Person, über die Auskunft verlangt wird, ein überwiegendes Interesse an derGeheimhaltung hat; oderb. diese den Arbeitgeber in der Durchführung seiner Aufgaben wesentlich beeinträchtigen
würde; oderc. öffentliche Interessen es verlangen.

E T H - R AT

Personalrecht

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Bundespersonalgesetz (BPG) | Massnahmen zu Gunsten des Personals

4. Abschnitt: Massnahmen zu Gunsten des Personals
Art. 29 Arbeitsverhinderung und Tod
1 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Leistungen der Arbeitgeber an die Angestellten

bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit, Unfall, Invalidität, Militär-, Zivilschutz- und Zivildienst sowie bei Mutterschaft.
2 Sie regeln die Leistungen an die Hinterbliebenen beim Tod der angestellten Person.
3 Sie regeln ferner die Anrechnung der Leistungen obligatorischer in- und ausländischer Sozial-

versicherungen an den Lohn und weitere Leistungen.

Art. 30 Eintritt in die Rechte des Personals
1 Gegenüber Dritten, die für die Krankheit, den Unfall, die Invalidität oder den Tod haften, tritt

der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ereignisses bis zur Höhe seiner Leistungen in die Rechte derangestellten Person und ihrer Hinterbliebenen ein.
2 Ein Rückgriffsrecht steht dem Arbeitgeber gegen den Ehegatten, die eingetragene Partnerin oderden eingetragenen Partner der angestellten Person, ihre Verwandten in auf- und absteigender
Linie oder mit ihr in häuslicher Gemeinschaft lebende Personen nur zu, wenn sie die Arbeitsverhinderung absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt haben.

Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in

Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.
2 Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung

erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehindertebetreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie
Leistungen vorsehen.
3 Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgensozialer Härten vorsehen.
4 Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen

gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch
Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3)
den Sozialplan fest.
5 Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen

Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung.

94

Bundespersonalgesetz (BPG) | Massnahmen zu Gunsten des Personals

Art. 32 Weitere Massnahmen und Leistungen
Die Ausführungsbestimmungen können zusätzlich vorsehen:a. Massnahmen und Leistungen zur Gewinnung, zur Erhaltung und zur Auszeichnung
von Personal;b. Treueprämien;c. Massnahmen und Leistungen zur Förderung von Erfindungen und zur Auszeichnung
von Verbesserungsvorschlägen;d. Massnahmen und Leistungen zu Gunsten eines ökologischen, gesundheitsbewussten
und sicherheitsfördernden Verhaltens bei der Arbeit;e. den Betrieb oder die Unterstützung von Einrichtungen zu Gunsten des Personals;
f. die Beschaffung von Unterkünften an Arbeitsorten, an denen kein genügendes Wohnangebot besteht oder wo besondere Arbeitsumstände es erfordern, sowie die Unterstützung
beim Kauf und bei der Miete von Wohnraum;
g. Vergünstigungen auf Leistungen und Erzeugnissen des Bundes.

E T H - R AT

Personalrecht

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Bundespersonalgesetz (BPG) | Berufliche Vorsorge

4b. Abschnitt: Berufliche Vorsorge
Art. 32a Versichertes Personal
1 Angestellte der Arbeitgeber nach Artikel 2 Absatz 1 Buchstaben a, b und e–i sind bei PUBLICA

gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod versichert.
2 Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung mit eigener Rechtspersönlichkeit

und eigener Rechnung, die gestützt auf ein Spezialgesetz ein von diesem Gesetz abweichendes
Personalstatut oder nach Artikel 3 Absatz 2 und Artikel 37 Absatz 3 eigene personalrechtliche
Arbeitgeberbefugnisse haben, versichern ihre Angestellten ebenfalls bei PUBLICA.

Art. 32b Arbeitgeber
1 Der Bundesrat gilt als Arbeitgeber im Sinne des PUBLICA-Gesetzes vom 20. Dezember 2006

für die Angestellten nach Artikel 32a; Absatz 2 ist vorbehalten.
2 Die Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung mit eigener Rechtspersönlichkeit

und eigener Rechnung sind Arbeitgeber für ihre Angestellten.
3 Der Bundesrat bestimmt die Arbeitgebervertreter und Arbeitgebervertreterinnen des Vorsorge-

werks Bund (Art. 32d Abs. 2) in der Kassenkommission.

Art. 32c Anschluss an PUBLICA
1 Der Anschluss der Arbeitgeber an PUBLICA nach Artikel 4 Absatz 1 des PUBLICA-Gesetzes

vom 20. Dezember 2006 erfolgt über einen öffentlichrechtlichen Anschlussvertrag. Für den
Bundesrat erfolgt die Vertragsunterzeichnung durch das EFD.
2 Die Vorsorgereglemente bilden Bestandteil des Anschlussvertrages.
3 Der Abschluss und die Änderung des Anschlussvertrages bedarf der Mitwirkung und der Zustim-mung des paritätischen Organs. Anschlussverträge von anderen Arbeitgebern als dem Bundesrat
bedürfen zu ihrer Rechtsverbindlichkeit zudem der Genehmigung durch den Bundesrat.
4 Änderungen von Anschlussverträgen bedürfen der Genehmigung durch den Bundesrat, wenn

sie finanzielle Auswirkungen für den Arbeitgeber, die Angestellten, die Rentenbeziehenden
oder das Vorsorgewerk haben.

Art. 32d Vorsorgewerke
1 Die Arbeitgeber bilden zusammen mit ihren Angestellten und den zugeordneten Rentenbezie-henden je eigene Vorsorgewerke. Mehrere Arbeitgeber können mit Zustimmung des Bundesrats
ein gemeinschaftliches Vorsorgewerk bilden. Der Bundesrat kann den Zusammenschluss mehrerer Arbeitgeber zu einem gemeinschaftlichen Vorsorgewerk vorschreiben.

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Bundespersonalgesetz (BPG) | Berufliche Vorsorge

2 Die Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung mit eigener Rechtspersönlichkeit

und mit eigener Rechnung, die ohne spezialgesetzliche Abweichungen und ohne eigene
personalrechtliche Arbeitgeberbefugnisse nach den Artikeln 3 Absatz 2 und 37 Absatz 3 diesem
Gesetz unterstellt sind, bilden mit dem Arbeitgeber Bundesrat ein gemeinschaftliches Vorsorgewerk (Vorsorgewerk Bund), sofern die spezialgesetzlichen Vorschriften nichts anderes vorsehen.
Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung nach Artikel 32a Absatz 2 können sich
mit Zustimmung des Bundesrates ebenfalls dem Vorsorgewerk Bund anschliessen. Jeder Arbeitgeber des Vorsorgewerks Bund ist Vertragspartei des gemeinschaftlichen Anschlussvertrages.
2bis Legen insbesondere Grösse, Struktur und Aufgaben eines Arbeitgebers den Zusammenschlussnach Absatz 1 oder einen Anschluss an das Vorsorgewerk Bund aus versicherungstechnischenoder vorsorgetechnischen Gründen nahe, so kann der Bundesrat den Zusammenschluss anordnen oder einem Anschlussbegehren zustimmen.
3 Die Vorsorgewerke tragen die auf sie entfallenden Kosten selber. Bei gemeinschaftlichen Vor-sorgewerken stellt PUBLICA nach Arbeitgebern getrennt Rechnung.

Art. 32e Paritätisches Organ
1 Für jedes Vorsorgewerk besteht ein paritätisches Organ, das aus Vertreterinnen und Vertreterndes Arbeitgebers und der Angestellten zusammengesetzt ist.
2 Bilden mehrere Arbeitgeber ein gemeinschaftliches Vorsorgewerk, so richtet sich die Vertretungder Arbeitgeber und der Angestellten im paritätischen Organ nach dem Anteil des einzelnen
Arbeitgebers am gesamten Deckungskapital des Vorsorgewerks.
3 Der Bundesrat regelt die Wahl der paritätischen Organe der einzelnen Vorsorgewerke in einer

Verordnung. Er kann den nicht zum Vorsorgewerk Bund gehörenden Arbeitgebern diese Befugnis übertragen.

Art. 32f Auflösung von Anschlussverträgen, Austritt von Verwaltungseinheiten
und Statuswechsel
1 Tritt ein Arbeitgeber oder eine Verwaltungseinheit aus PUBLICA oder einem Vorsorgewerk ausoder wechselt er oder sie den rechtlichen Status, so treten die dem Arbeitgeber oder der
Verwaltungseinheit zugeordneten aktiven Versicherten und Rentenbeziehenden in die neue
Vorsorgeeinrichtung beziehungsweise in das neue Vorsorgewerk über.
2 Die Rentenbeziehenden können bei PUBLICA beziehungsweise beim bisherigen Vorsorgewerk

zurückgelassen werden, wenn die Interessen des Bundes an der Ausgliederung oder dem
Statuswechsel dies erfordern.
3 Der nach dem Austritt oder Statuswechsel für die aktiven Versicherten zuständige Arbeitgeber

ist auch für die Finanzierung der Arbeitgeberpflichten für die zurückgelassenen Rentenbeziehenden zuständig. Er gleicht PUBLICA einen allfälligen durch das Zurücklassen der Rentenbeziehenden entstehenden und nicht durch das vorhandene Vermögen gedeckten finanziellen
Nachteil aus.
4 Der Bund kann die Finanzierung dieser Pflichten übernehmen, wenn der Bundesrat zuvor

Arbeitgeber war und ein Gesetz nicht etwas anderes vorsieht.

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Personalrecht

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Bundespersonalgesetz (BPG) | Berufliche Vorsorge

Art. 32g Finanzierung der Vorsorge
1 Die Beiträge der Arbeitgeber für die Altersvorsorge, Risikoversicherung und Überbrückungsrente

betragen gesamthaft mindestens 11 und höchstens 13,5 Prozent der versicherbaren Lohnsumme. Ihre Höhe richtet sich nach der Risiko- und Altersstruktur der Versicherten des Vorsorgewerks, den längerfristigen Ertragsaussichten, der Veränderung des technischen Zinses und derwirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers.
2 Die Arbeitgeber legen ihre Beiträge nach Anhörung des paritätischen Organs der Vorsorgewerke

fest.
3 Die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge werden nach Alter der Versicherten gestaffelt.
4 Die Vorsorgereglemente können im Rahmen von Artikel 66 Absatz 1 des Bundesgesetzes vom

25. Juni 198221 über die Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) und Artikel 331
Absatz 3 OR22 Abweichungen von der paritätischen Finanzierung der Risikoleistungen und derAltersleistungen vorsehen.
5 Als versicherbarer Lohn gelten der AHV-pflichtige Lohn und die Zuschläge nach Artikel 15. Nicht

zum versicherbaren Lohn gehören der Ersatz von Auslagen und Abgeltungen für Leistungen wie
Mehrarbeit und Überzeit, Pikett-, Nacht- oder Schichtarbeit.
6 Die Festlegung des koordinierten Lohnes erfolgt unter Berücksichtigung des Beschäftigungsgra-

des der angestellten Person. Der Koordinationsbetrag kann als Prozentsatz des AHV-pflichtigen
Lohnes festgelegt werden.
7 Der versicherte Verdienst entspricht dem versicherbaren Jahreslohn, vermindert um den Koordi-

nationsbetrag.

Art. 32h Erhebung der Arbeitgeberbeiträge
Die Arbeitgeber erheben die PUBLICA geschuldeten Arbeitgeberbeiträge bei ihren Verwaltungseinheiten in der Form eines vom Alter der angestellten Personen unabhängigen Beitrags auf
der Summe der versicherten Verdienste. Dies gilt nicht für Arbeitgeber nach Artikel 32a Absatz 2.

Art. 32i Altersvorsorge
1 Die Beitragspflicht für die Altersvorsorge im Beitragsprimat beginnt am 1. Januar nach demvollendeten 21. Altersjahr und dauert bis zum Ende der Beitragspflicht gemäss AHVG23.
2 Die Vorsorgereglemente können bestimmen, dass die Beiträge an die Altersvorsorge bis

zum 70. Altersjahr rentenbildend sind.
3 Beendet die versicherte Person zwischen dem vollendeten 60. und 70. Altersjahr das Arbeits-verhältnis oder reduziert sie den Beschäftigungsgrad, so kann sie die Ausrichtung der entsprechenden Altersrente oder Teilaltersrente verlangen.

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SR 831.40
SR 220SR 831.10

Bundespersonalgesetz (BPG) | Berufliche Vorsorge

4 Die reglementarische Altersleistung ergibt sich aus den geleisteten Beiträgen und den Vermö-

genserträgen. Die Umwandlungssätze werden versicherungsmathematisch festgelegt. Das Vorsorgereglement regelt den Bezug der Altersleistung in Form einer Kapitalabfindung und den
Bezug der Altersleistung nach dem Ende der Beitragspflicht gemäss dem AHVG.

Art. 32j Vorsorge für Invalidität und Tod
1 Die Beitragspflicht für die Risiken Tod und Invalidität beginnt am 1. Januar nach dem vollende-ten 17. Altersjahr.
2 Invalidenleistungen werden ausgerichtet, wenn die versicherte Person nach Artikel 23 BVG24

anspruchsberechtigt wird und die Lohnzahlungen des Arbeitgebers durch Beendigung desAnstellungsverhältnisses beziehungsweise die sie ersetzenden Versicherungsleistungen aufhören.
2bis Liegt keine Invalidität nach Absatz 2 vor und besteht nach medizinischer Untersuchung durch

den zuständigen ärztlichen Dienst lediglich eine Berufsinvalidität, so kann PUBLICA auf Antragdes Arbeitgebers Invalidenleistungen ausrichten, wenn Eingliederungsmassnahmen erfolglos
geblieben sind. Der Arbeitgeber vergütet PUBLICA das dazu notwendige Deckungskapital.
3 Die Leistungen bei Invalidität und Tod basieren auf dem Altersguthaben, das bis zum Ende derBeitragspflicht gemäss AHVG25 erworben werden kann. Die Vorsorgereglemente können für die
Ermittlung dieses Guthabens einen Projektionszins vorsehen.

Art. 32k Überbrückungsrenten
1 Die Ausführungsbestimmungen können eine Überbrückungsrente vorsehen für Fälle, in denen

der Altersrücktritt vor dem Rentenalter nach Artikel 21 AHVG erfolgt. Die Überbrückungsrente
wird grundsätzlich durch die Angestellten finanziert. Die Arbeitgeber können sich im Einzelfall
mit höchstens 50 Prozent an der Finanzierung der Überbrückungsrente beteiligen.
2 Die Beteiligung des Arbeitgebers an der Finanzierung der Überbrückungsrente kann bei beson-deren Personalkategorien oder aus sozialen Gründen mehr als 50 Prozent betragen.

Art. 32l Anpassung der Renten an die Teuerung aus Vermögenserträgen von PUBLICA
1 Das paritätische Organ des Vorsorgewerks legt die Höhe der Teuerungsanpassung auf den Ren-

ten nach dem dafür zur Verfügung stehenden Vermögensertrag fest. Eine Teuerungsanpassung
darf erst nach erfolgtem Aufbau einer mindestens 15 %igen Schwankungsreserve erfolgen.

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SR 831.40
SR 831.10

Personalrecht

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Bundespersonalgesetz (BPG) | Berufliche Vorsorge

2 Im Vorsorgewerk Bund gilt der Entscheid des paritätischen Organs für alle Arbeitgeber. Er hat

keine Auswirkungen auf die ehemaligen Bundesangestellten, die im Zeitpunkt der Anpassung
ihre Rente von einer anderen Vorsorgeeinrichtung als PUBLICA oder von einem anderen zu
PUBLICA gehörenden Vorsorgewerk beziehen. Ebenfalls keine Auswirkungen hat der Entscheid
auf die Rentnerinnen und Rentner, die einem geschlossenen Rentnerbestand angehören(Art. 23 Abs. 2 zweiter Satz PUBLICA-Gesetz vom 20. Dez. 2006), solange diese Rentnerinnen
und Rentner nicht nach Artikel 24 Absatz 4 des PUBLICA-Gesetzes vom 20. Dezember 2006 indas Vorsorgewerk Bund überführt worden sind.

Art. 32m Ausserordentliche Anpassung der Renten an die Teuerung und einmalige
Zulagen durch die Arbeitgeber
1 Erlauben die Vermögenserträge des Vorsorgewerks keine oder nur eine ungenügende Anpassung

der Renten an die Teuerung, so können die Arbeitgeber auf den Renten ihrer ehemaligen
Angestellten eine angemessene ausserordentliche Teuerungsanpassung oder die Ausrichtung
einer einmaligen Zulage beschliessen. Für die zum Vorsorgewerk Bund gehörenden Arbeitgeber
entscheidet der Bundesrat.
2 Der Beschluss der Arbeitgeber nach Absatz 1 hat keine Auswirkungen:a. auf die ehemaligen Angestellten, die im Zeitpunkt des Wirksamwerdens einer Massnahme nach Absatz 1 ihre Rente von einer anderen Vorsorgeeinrichtung als PUBLICA odervon einem anderen zu PUBLICA gehörenden Vorsorgewerk beziehen oder die innerhalb
eines gemeinschaftlichen Vorsorgewerks nach Artikel 32d Absätze 1 und 2 einem anderen PUBLICA angeschlossenen Arbeitgeber zugeordnet sind; undb. auf die Rentnerinnen und Rentner, die einem geschlossenen Rentnerbestand angehören(Art. 23 Abs. 2 zweiter Satz PUBLICA-Gesetz vom 20. Dez. 200626).
3 Die Arbeitgeber vergüten PUBLICA das zur Finanzierung der Massnahmen nach Absatz 1

erforderliche Deckungskapital.

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SR 172.222.1

Bundespersonalgesetz (BPG) | Mitwirkung und Sozialpartnerschaft

5. Abschnitt: Mitwirkung und Sozialpartnerschaft
Art. 33
1 Die Arbeitgeber informieren das Personal und seine Organisationen rechtzeitig und umfassendüber alle wichtigen Personalangelegenheiten.
2 Sie konsultieren das Personal und seine Organisationen insbesondere:a. vor beabsichtigten Änderungen dieses Gesetzes;
b. vor dem Erlass von Ausführungsbestimmungen zu diesem Gesetz;c. vor der Schaffung oder Änderung von Systemen zur Bearbeitung von Daten, die das Personal betreffen;
d. vor der Übertragung von Teilen der Verwaltung oder eines Betriebes oder Betriebsteils
auf einen Dritten;
e. im Zusammenhang mit Fragen der Arbeitssicherheit und der Gesundheitsvorsorgenach Artikel 6 Absatz 3 des Arbeitsgesetzes vom 13. März 196427.
3 Sie führen mit den Organisationen des Personals Verhandlungen.
4 Die Ausführungsbestimmungen regeln die Mitwirkung des Personals und seiner Organisationen.

Sie können Beratungs-, Schlichtungs- und Entscheidungsorgane vorsehen, die paritätischzusammengesetzt sein können.

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E T H - R AT

SR 822.11

Personalrecht

101

Bundespersonalgesetz (BPG) | Verfahren

6. Abschnitt: VerfahrenArt. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt derArbeitgeber eine Verfügung.
1bis Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht

unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keinebeschwerdefähigen Verfügungen dar.
2 Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos,

ausser bei Mutwilligkeit.
3 Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass

einer anfechtbaren Verfügung.

Art. 34a Aufschiebende Wirkung
Beschwerden haben nur aufschiebende Wirkung, wenn die Beschwerdeinstanz dies von Amtes
wegen oder auf Antrag einer Partei anordnet.

Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung desArbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an
die Vorinstanz zurück, so muss sie:a. der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen,wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe
für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;b. die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder desbefristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige
Gründe fehlen;c. das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn
Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
2 Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung

aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

Art 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person
1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist,eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eineVerfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:a. Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine
Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet
oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.

102

Bundespersonalgesetz (BPG) | Verfahren

b. Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR18.
c. Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
d. Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom
24. März 199528.
2 Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde

auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung vonin der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

Art. 35 [Aufgehoben]

Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen
1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht ange-

fochten werden.
2 Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen,

beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die
Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitgliedarbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005.
Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens
ist.
3 Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen,

beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
4 Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht

betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

Art. 36a Streitigkeiten über leistungsabhängige Lohnanteile
In Streitigkeiten über leistungsabhängige Lohnanteile ist die Beschwerde an eine richterlicheInstanz (Art. 36) nur zulässig, soweit sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft.

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E T H - R AT

SR 151.1

Personalrecht

103

Bundespersonalgesetz (BPG) | Ausführungsbestimmungen

7. Abschnitt: AusführungsbestimmungenArt. 37 Ausführungsbestimmungen1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeit-

geber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
2 Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlaments-

dienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht fürihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.
3 Der Bundesrat kann die Zuständigkeit zum Erlass von Ausführungsbestimmungen an die Arbeit-

geber, oder, wo sich dies sachlich aufdrängt, an geeignete Fachstellen übertragen.
3bis

Die Verwaltungseinheiten, denen der Bundesrat Arbeitgeberbefugnisse nach Artikel 3 Absatz 2übertragen hat, erlassen die Ausführungsbestimmungen unter dem Vorbehalt der Genehmigung
durch den Bundesrat.

4 Soweit nach Artikel 6 Absatz 2 sinngemäss das OR29 gilt, können die Arbeitgeber in ihren Aus-

führungsbestimmungen abweichen:a. von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
b. von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.

Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag
1 Die Schweizerische Post, die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat

dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden
Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.
2 Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
3 Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht

einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.
3bis

Die Verwaltungseinheiten, denen der Bundesrat Arbeitgeberbefugnisse nach Artikel 3 Absatz 2übertragen hat, erlassen die Ausführungsbestimmungen unter dem Vorbehalt der Genehmigung
durch den Bundesrat.

4 Soweit nach Artikel 6 Absatz 2 sinngemäss das OR gilt, können die Arbeitgeber in ihren Aus-

führungsbestimmungen abweichen:a. von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
b. von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.
5 Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen

Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.

29

104

SR 220Bundespersonalgesetz (BPG) | Schlussbestimmungen

8. Abschnitt: SchlussbestimmungenArt. 41a Übergangsbestimmungen zur Änderung vom 20. Dezember 2006
1 Die Vorbereitung des Wechsels zum Beitragsprimat richtet sich nach Artikel 26 des PUBLICA-Gesetzes vom

20. Dezember 2006. Das paritätische Organ beantragt dem EFD rechtzeitig zu Handen des Bundesrates die
notwendigen Massnahmen, damit der Anschlussvertrag einschliesslich der Vorsorgereglemente auf den
Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes wirksam werden kann.
2 Solange für Frauen ein tieferes AHV-Alter als für die Männer gilt, sehen die Vorsorgereglemente vor:a. dass für Frauen, die zwischen dem vollendeten 64. und 65. Altersjahr in Pension gehen, der für das
Alter 65 angewendete Umwandlungssatz gilt;
b. dass die Projektion der Altersguthaben zur Ermittlung der Leistungen bei Invalidität und Tod fürMänner und Frauen bis zum vollendeten 65. Altersjahr erfolgt.
3 Aufgehoben.

Art. 42 Inkrafttreten
1 Dieses Gesetz untersteht dem fakultativen Referendum.
2 Der Bundesrat bestimmt das Inkrafttreten; er kann das Gesetz zeitlich und nach Personal-

kategorien gestaffelt in Kraft setzen.
Datum des Inkrafttretens
für die SBB: 1. Januar 200130
für die Bundesverwaltung, die dezentralisierten Verwaltungseinheiten,
die eidgenössischen Rekurs- und Schiedskommissionen, das Bundesgericht und
die Parlamentsdienste31 sowie die Post32: 1. Januar 2002

30
31
32

E T H - R AT

Art. 1 Abs. 1 der V vom 20. Dez. 2000 (SR 172.220.112)
Art. 1 Abs. 1 der V vom 3. Jul. 2001 (SR 172.220.111.2)
Art. 1 Abs. 1 der V vom 21. Nov. 2001 (SR 172.220.116)

Personalrecht

105

Rahmenverordnung BPG

InhaltRahmenverordnung
zum Bundespersonalgesetz(Rahmenverordnung BPG)
Gegenstand und Geltungsbereich

108

Arbeitgeber ETH-Rat

108

Arbeitgeberin PUBLICA 

108

Arbeitgeber SNM109

Controlling109
Reporting109
Dem Obligationenrecht
unterstelltes Personal

110

Befristete Arbeitsverhältnisse

111

Lohn111
Ferien111
Elternurlaub112

106

Familienzulagen undergänzende Leistungen 

112Inkrafttreten 112Rahmenverordnung
zum Bundespersonalgesetz(Rahmenverordnung BPG)
vom 20. Dezember 2000 (Stand am 1. Januar 2022)
Der Schweizerische Bundesrat,
gestützt auf Artikel 32e Absatz 3 und 37 des Bundespersonalgesetzes
vom 24. März 20001 (BPG), verordnet:

SR 172.220.11
1
SR 172.220.1

107

Rahmenverordnung BPG

Art. 1		 Gegenstand und Geltungsbereich (Art. 37, 38 und 42 Abs. 2 BPG)
1 Diese Verordnung bestimmt den Rahmen, innerhalb dessen die Arbeitgeber Ausführungs-

bestimmungen erlassen (Art. 37 BPG) oder Gesamtarbeitsverträge abschliessen (Art. 38 BPG).
2 Der personelle und zeitliche Geltungsbereich der Rahmenverordnung BPG richtet sich nachden Inkraftsetzungsbestimmungen des Bundesrates zum BPG.

Art. 2		 Arbeitgeber ETH-Rat (Art. 3 Abs. 2 und 32e Abs. 3 BPG)
1 Zusätzlich zu den in Artikel 3 Absatz 1 BPG genannten Arbeitgebern ist auch der ETH-Rat Arbeit-

geber.
2 Der ETH-Rat regelt die für das Personal des ETH-Bereichs erforderlichen sozialen und arbeits-

rechtlichen Mindeststandards in Ausführungsbestimmungen. Er kann die Regelung von Einzelheiten den Leitungen der ETH und der Forschungsanstalten übertragen.
3 ...
4 Der ETH-Rat regelt die Zusammensetzung und das Wahlverfahren sowie die Organisation desparitätischen Organs für das Vorsorgewerk des ETH-Bereichs. Bei gemeinschaftlichen Vorsorgewerken legen die Arbeitgeber ihre Regelungen gemeinsam fest.
5 Zu Mitgliedern des paritätischen Organs dürfen nur fachkundige und zur Wahrnehmung ihrer

Führungsaufgabe geeignete Personen gewählt werden. Soweit möglich sollen die Geschlechterund Amtssprachen angemessen vertreten sein.
6 Die Entschädigungen an die Mitglieder des paritätischen Organs werden von der Kassenkom-

mission von PUBLICA festgelegt.

Art. 2a Arbeitgeberin PUBLICA (Art. 3 Abs. 2 und 32e Abs. 3 BPG)
1 Zusätzlich zu den in Artikel 3 Absatz 1 BPG genannten Arbeitgebern ist auch die Pensionskasse

des Bundes PUBLICA Arbeitgeberin.
2 Die Kassenkommission von PUBLICA erlässt die personalrechtlichen Ausführungsbestimmungenvon PUBLICA. Sie kann die Regelung von Einzelheiten zu ihren Ausführungsbestimmungen der
Direktion von PUBLICA übertragen.
3 Die Kassenkommission regelt die Zusammensetzung und das Wahlverfahren sowie die Organi-sation des paritätischen Organs für das Vorsorgewerk von PUBLICA. Bei gemeinschaftlichen Vorsorgewerken legen die Arbeitgeber ihre Regelung gemeinsam fest.
4 Zu Mitgliedern des paritätischen Organs dürfen nur fachkundige und zur Wahrnehmung ihrer

Führungsaufgabe geeignete Personen gewählt werden. Soweit möglich sollen die Geschlechterund Amtssprachen angemessen vertreten sein.
5 Die Entschädigungen an die Mitglieder des paritätischen Organs werden von der Kassenkom-

mission von PUBLICA festgelegt.

108

Rahmenverordnung BPG

Art. 2b Arbeitgeber SNM (Art. 3 Abs. 2 und 32e Abs. 3 BPG)
1 Zusätzlich zu den in Artikel 3 Absatz 1 BPG genannten Arbeitgebern ist auch das Schweizerische

Nationalmuseum (SNM) Arbeitgeber.
2 Der Museumsrat regelt die Zusammensetzung und das Wahlverfahren sowie die Organisation

des paritätischen Organs für das Vorsorgewerk des SNM. Bei gemeinschaftlichen Vorsorgewerken
legen die Arbeitgeber ihre Regelung gemeinsam fest.
3 Zu Mitgliedern des paritätischen Organs dürfen nur fachkundige und zur Wahrnehmung ihrer

Führungsaufgabe geeignete Personen gewählt werden. Soweit möglich sollen die Geschlechterund Amtssprachen angemessen vertreten sein.
4 Die Entschädigungen an die Mitglieder des paritätischen Organs werden von der Kassenkom-

mission von PUBLICA festgelegt.

Art. 3		 Controlling (Art. 4 und 5 BPG)
1 Die Arbeitgeber konkretisieren die Ziele nach Artikel 4 BPG in Ausführungsbestimmungen(Art. 37 BPG) oder Gesamtarbeitsverträgen (Art. 38 BPG).
2 Sie leiten aus den Zielen konkrete Massnahmen und Instrumente ab, die eine nachhaltige,transparente und verbindliche Personalpolitik gewährleisten, ihre Konkurrenzfähigkeit
auf dem Arbeitsmarkt fördern und die Marktfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterunterstützen.

Art. 4		 Reporting (Art. 4 und 5 BPG)
1 Die Arbeitgeber legen ihre politisch, finanziell oder wirtschaftlich bedeutsamen personal-

politischen Ziele, Massnahmen und Instrumente offen und erstatten über deren Umsetzung
so Bericht (Reporting), dass Bundesrat und Bundesversammlung überprüfen können:
a. ob sich die im BPG gesetzten Ziele erreichen lassen;b. wie weit die im BPG gesetzten Ziele erreicht worden sind;c. ob die eingesetzten Mittel angemessen sind.
2 Die Arbeitgeber berichten insbesondere über:a. die quantitativen und die qualitativen Aspekte der Personalbewirtschaftung;b. die im Personalbereich geplanten und die tatsächlich eingetretenen Veränderungen.
3 Das Eidgenössische Finanzdepartement (EFD) kann weitere personalpolitische Kenndaten ver-langen.

E T H - R AT

Personalrecht

109

Rahmenverordnung BPG

4 Bericht erstatten:

a. die Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) dem Eidgenössischen Departement für Umwelt,
Verkehr, Energie und Kommunikation (UVEK);b. der ETH-Rat dem Eidgenössischen Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung(WBF);
c. die Einheiten der zentralen und der dezentralen Bundesverwaltung dem Departement,
dem sie zugeordnet sind, beziehungsweise der Bundeskanzlei.
5 Die Departemente und die Bundeskanzlei liefern dem Eidgenössischen Personalamt die für das

Reporting nötigen Angaben. Das Personalamt wertet die Angaben strategieorientiert aus undschafft Bezüge zur Entwicklung in Wirtschaft und Gesellschaft, damit der Bundesrat eine vorausschauende Personalpolitik betreiben kann.
6 Der Bundesrat erstattet der Bundesversammlung im Rahmen der Vereinbarung nach Artikel 5

Absatz 1 BPG Bericht. Er integriert in diesen Bericht auch die mit den parlamentarischen Aufsichtskommissionen vereinbarten Angaben über den Personalbereich der eidgenössischen
Gerichte, der Parlamentsdienste sowie der Bundes-anwaltschaft und der Aufsichtsbehördeüber die Bundesanwaltschaft.

Art. 5		 Dem Obligationenrecht unterstelltes Personal (Art. 6 Abs. 5 und 6 BPG)
1 Die Arbeitgeber können ihre Praktikantinnen und Praktikanten, ihre Doktorandinnen und Dok-

toranden, ihre Postdoktorandinnen und Postdoktoranden, ihr Aushilfspersonal sowie ihre
Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter dem Obligationenrecht2 unterstellen.
2 ...
3 Die SBB vereinbaren die sozialen und arbeitsrechtlichen Mindeststandards für das dem Obliga-

tionenrecht unterstehende Personal mit den Personalverbänden. Ausgenommen ist das oberste
Kader. Der ETH-Rat regelt diese Mindeststandards in seinen Ausführungsbestimmungen nach
Artikel 2 Absätze 2 und 3. Das Reporting richtet sich nach Artikel 4.
3bis Die SBB können insbesondere das folgende Personal dem Obligationenrecht unterstellen:a. oberstes Kader;b. oberes Kader;c. mittleres Kader, soweit dies vom Einfluss auf den finanziellen Erfolg sowie von der Führungs- und Fachverantwortung her gerechtfertigt ist;
d. Personen, an die spezielle Anforderungen gestellt werden, namentlich in der Informatik
und in Schlüsselbereichen.
3ter Sie regeln die Anstellungsbedingungen dieses Personals unter Berücksichtigung des Arbeits-

marktes. Sie beteiligen die Personalverbände, die Angestellte nach Absatz 3bis Buchstabe b, coder d vertreten, an der Erarbeitung der Anstellungsbedingungen dieser Personalkategorien.
4 Das Eidgenössische Hochschulinstitut für Berufsbildung kann folgendes Personal dem Obligatio-

nenrecht unterstellen:a. Doktorandinnen und Doktoranden auf wissenschaftlichen Förderstellen;b. Postdoktorandinnen und Postdoktoranden auf drittmittelfinanzierten Stellen.

2110

SR 220Rahmenverordnung BPG

Art. 6		 Befristete Arbeitsverhältnisse (Art. 9 BPG)
1 Artikel 9 BPG über die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht für:a. die Assistentinnen und Assistenten sowie die Oberassistentinnen und Oberassistenten
der ETH und für weitere Angestellte der ETH mit gleichartiger Funktion;
abis. die Assistentinnen und Assistenten der Militärakademie (MILAK) an der ETH Zürich; das
befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Maximaldauer von fünf Jahren verlängert
werden;b. die Angestellten in Lehr- und Forschungsprojekten sowie für Personen in Projekten,
die mit Drittmitteln finanziert werden.
bbis. die Angestellten in Projekten, die mit zeitlich befristeten Mitteln finanziert werden;c. die Angehörigen des Armee-Aufklärungsdetachements; das befristete Arbeitsverhältnis
kann bis zu einer Maximaldauer von zehn Jahren verlängert werden;
cbis. die Stellvertreterinnen und Stellvertreter der Kommandantinnen und Kommandanten
der Territorialdivisionen der Armee; das befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer
Maximaldauer von fünf Jahren verlängert werden;
d. die Zeitmilitärs; das befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Maximaldauer vonfünf Jahren verlängert werden;
e. die Zeitmilitärs in der Funktion Spitzensportler oder Spitzensportlerin; das befristete
Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Maximaldauer von zehn Jahren verlängert werden;
f. das Personal, das für die Friedensförderung, die Stärkung der Menschenrechte, die
humanitäre Hilfe und die Ausbildung von ausländischen Truppen im Ausland eingesetzt
wird; das befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Maximaldauer von zehn Jahren
verlängert werden;
g. das übrige im Ausland eingesetzte Personal der Departemente und der Bundeskanzlei;
das befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Maximaldauer von fünf Jahren verlängert werden.
2 Die Arbeitgeber führen über die Arbeitsverhältnisse nach Absatz 1 eine Liste. Sie erstatten überdie Arbeitsverhältnisse nach Absatz 1 Bericht nach Artikel 4.

Art. 7		 Lohn (Art. 15 Abs. 2 BPG)
1 Der Lohn für 18-jährige vollzeitbeschäftigte Angestellte ohne abgeschlossene Berufslehre

beträgt mindestens 38’000 Franken brutto im Jahr.
2 Die Arbeitgeber können diesen Betrag wie folgt kürzen:

a. um höchstens 20 Prozent für die unter 18-jährigen Angestellten;
b. um höchstens 50 Prozent für die Angestellten während ihrer im Bundesdienst absolvierten Ausbildung.

Art. 8		 Ferien (Art. 17a BPG)
Der Mindestanspruch auf Ferien richtet sich nach den Artikeln 329 ff. des Obligationenrechts.

E T H - R AT

Personalrecht

111

Rahmenverordnung BPG

Art. 9		 Elternurlaub (Art. 17a Abs. 4 BPG)
1 Bei der Geburt eines Kindes erhält die Arbeitnehmerin einen bezahlten oder teilweise bezahl-ten Urlaub von:a. mindestens 98 Tagen, wenn sie am Tag der Geburt das erste Dienstjahr noch nicht vollendet hat;b. mindestens 4 Monaten bei mehr als einem Dienstjahr.
2 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen des Erwerbsersatzgesetzes vom 25. September 19523

oder kantonaler Gesetze.
3 Bei der Geburt eines Kindes wird dem Vater ein bezahlter Urlaub von mindestens fünf Arbeits-tagen gewährt.
4 Bei Arbeitsaussetzung wegen Aufnahme von Kleinkindern zur Pflege und Erziehung zwecks

späterer Adoption wird ein bezahlter Urlaub von mindestens fünf Arbeitstagen gewährt.

Art. 10 Familienzulagen und ergänzende Leistungen (Art. 31 Abs. 1 BPG)
1 Der Arbeitgeber richtet der angestellten Person die Familienzulage nach dem Familienzulagen-gesetz vom 24. März 20064 (FamZG) aus.
2 Ist die Familienzulage tiefer als der massgebende Betrag nach Absatz 3, so richtet der Arbeit-

geber der angestellten Person ergänzende Leistungen gemäss Ausführungsbestimmungen zum
BPG aus. Das FamZG ist auf die ergänzenden Leistungen sinngemäss anwendbar.
3 Die Familienzulage und die ergänzenden Leistungen betragen zusammen pro Jahr mindestens:

a. 3800 Franken für das erste zulagenberechtigte Kind;b. 2400 Franken für jedes weitere zulagenberechtigte Kind;c. 3000 Franken für jedes weitere zulagenberechtigte Kind, welches das 15. Altersjahrvollendet hat und in Ausbildung steht.
4 Der Anspruch auf ergänzende Leistungen erlischt mit dem Anspruch auf die Familienzulage.

Art. 11 Inkrafttreten (Art. 42 BPG)
Diese Verordnung tritt am 1. Januar 2001 in Kraft.

3
4

112

SR 834.1
SR 836.2

E T H - R AT

Personalrecht

113

Stichwortverzeichnis

Stichwortverzeichnis
Artikel

Seite

Seite

2 | PVO
3 | BPG
32b | BPG
1 | RVO
2 | RVO

6
81
96
108
108

ArbeitgeberA
Abfindung
39 | PVO
29 | BPG

43
94

56a | PVO
21 | BPG

60
89

51 | PVO
52 | PVO
17 | BPG

53
54
86

58 | PVO

63

37 | PVO
37a | PVO
29 | BPG
10 | RVO

40
41
94
112

6 | PVO920 | PVO
20c | PVO
10 | BPG

60
60
84

9 | BPG
14 | BPG

84
85

57 | PVO
22 | BPG

62
89

17 | PVO
13 | BPG

1585

26 | PVO
15 | BPG25
8632l | BPG
32m | BPG

99
100

36 | PVO
39 | PVO
29 | BPG3643
9432c | BPG
32f | BPG

96
97

16 | PVO
8 | BPG

1584

1 | PVO
6 | BPG

682

Ablieferungspflicht

Abwesenheiten

Administrativuntersuchung
Adoption

Akademischer Mittelbau
Altersrücktritt

Amtsdauer

AmtsgeheimnisÄnderung des Arbeitsvertrages

Anfangslohn

Anpassung der Renten

Anrechnung von Leistungender Sozialversicherung an Lohn

Anschluss an die PUBLICA

Anstellungsbedingungen

Anwendbares Recht

114

ArtikelArbeitsbedingungen
11 | PVO
11
Arbeitsbedingungen (Dienstleistungen)
46 | PVO
50
Arbeitsbereich
16 | PVO
15
8 | BPG
84
Arbeitsgeräte
43 | PVO
49
18 | BPG
87
Arbeitsmarkt
26 | PVO
25
15 | BPG
86
3 | RVO109
Arbeitsmarktzulage
31 | PVO
34
Arbeitsmedizinische Massnahmen
47 | PVO
50
Arbeitsrechtliche Pflichten
58 | PVO
63
58a | PVO
63
58b | PVO
64
25 | BPG
90
Arbeitsunfähigkeit
36 | PVO
3636a | PVO
36
29 | BPG
94
Arbeitsverhinderung und Tod
40 | PVO
43
29 | BPG
94
Arbeitsvertrag
16 | PVO
15
8 | BPG
84
5 | RVO
110
Arbeitszeit
54 | PVO
57
17 | BPG
86
17a | BPG
86
Arbeitszeit u. Abwesenheiten (Dokumentation)
54a | PVO
58
17a | BPG
86
Arbeitszufriedenheit
12 | PVO
12Assistierende
6 | PVO9
6 | RVO111

Stichwortverzeichnis

ArtikelSeite

Aufgabenerfüllung
53 | PVO
56
Auflösung Arbeitsverhältnis (bei Arbeitsunfähigkeit
infolge Krankheit oder Unfall)
20b | PVO
18
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ohne Kündigung
20 | PVO
17
20c | PVO
19
Auflösung unbefristeter Arbeitsverhältnisse
20 | PVO
17
20a | PVO
17
12 | BPG
85
Ausbildungsplätze
11 | PVO
11
Ausbildungsvereinbarung
5 | PVO
9
Ausführungsbestimmungen
37 | BPG
104
1 | RVO108
2 | RVO108
5 | RVO
110
Auslagen
44 | PVO
49
18 | BPG
87
Ausrüstung
43 | PVO
49
18 | BPG
87
Ausschreibung von Stellen
14 | PVO
14
7 | BPG
83
Ausstand53b | PVO
57
Auszug aus Straf- und Betreibungsregister
20a | BPG
88

B
Barabgeltung von Ferien
51 | PVO
17 | BPG

53
86

27 | BPG
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
20 | PVO
20a | PVO
10 | BPG
Befristete Arbeitsverhältnisse
19 | PVO
9 | BPG
6 | RVO
Behinderte (Beschäftigung u. Eingliederung)
11 | PVO

91

Bearbeitung von Personendaten

E T H - R AT

Personalrecht

16
17
84
16
84
111

ArtikelSeite

Beiträge an die berufliche Vorsorge
32g | PVO
98
Berichterstattung
12 | PVO
12
5 | BPG
82
4 | RVO
109
Berufliche Vorsorge
42 | PVO
46
32 | BPG
95
Berufs-, Geschäfts- und Amtsgeheimnis
57 | PVO
62
22 | BPG
89
Berufskrankheit
39 | PVO
43
29 | BPG
94
Berufsunfall (Invalidität)
39 | PVO
43
29 | BPG
94
Beschäftigung nach ordentlichem Rücktrittsalter
20c | PVO
19
10 | BPG
84
Beschäftigungsgrad
16 | PVO
15Beschwerdeinstanz
37 | ETH-G 77
62 | PVO
65
36 | BPG
103
Besondere Dienstleistungen32 | BPG
95
Beurteilung (Personal-)
7 | PVO
9
Beurteilungsstufen
27 | PVO
28
Bewertung von Stellen
25 | PVO
24
Bezahlter Urlaub
52 | PVO
54
17 | BPG
86
Bonussystem
27 | PVO
28
Bundesrat
4 | PVO8
1 | RVO108
2 | RVO108
4 | RVO109
5 | RVO
110

C
Chancengleichheit
10 | PVO
11 | PVO

11
11

11

115

Stichwortverzeichnis

Artikel

Seite

D

Seite

F

Datenbearbeitung

Familienzulage
27 | BPG

91

27 | BPG

91

9 | BPG

84

43 | PVO
18 | BPG

49
87

44 | PVO
18 | BPG

49
87

10 | PVO
Disziplinaruntersuchung, -massnahmen
58a | PVO
25 | BPG

11

Datenschutz
Dauer des Arbeitsverhältnisses
Dienstkleidung

Dienstreisen

Diskriminierung

63
90

E
Ehegatte (Hinterbliebene)
40 | PVO
29 | BPG

43
94

12 | PVO
4 | RVO12109

32 | BPG
Einschränkung von Rechten des Personals
58a | PVO
24 | BPG
Eintritt in die Rechte des Personals
30 | PVO
Entlassung
21 | PVO
Entschädigung
49 | PVO
19 | BPG
Entstehung des Arbeitsverhältnisses
16 | PVO
8 | BPG
Erfindungen/Verbesserungsvorschläge
32 | BPG
Ergänzende Leistungen zur Famillienzuiage
41a | PVO
31 | BPG
Erhaltung von Arbeitskräften
15 | BPG
Ersatz von Auslagen44 | PVO
18 | BPG

95

Eidg. Departement für Wirtschaft,
Bildung und Forschung

Einrichtungen z.G. des Personals

116

Artikel

63
90
94
19
51
87
15
84

41 | PVO
31 | BPG
10 | RVO
Familienzulage (ergänzende Leistungen)41a | PVO
31 | BPG
Feiertage
50 | PVO
17 | BPG
Ferien51 | PVO
17 | BPG
8 | RVO
Finanzierung der Vorsorge
32g | BPG
Flexible Arbeitszeit
54 | PVO
17 | BPG
Flugreisen
44 | PVO
18 | BPG
Förderung (Personal-)
5 | PVO
Formvorschriften
17 | PVO
13 | BPG
Fristlose Auflösung/Kündigung
12 | BPG
Funktionsraster25 | PVO
15 | BPG
Funktionszulagen29 | PVO
15 | BPG
Funktionszuordnung
25 | PVO
15 | BPG

44
94
112
45
94
53
86
53
86
111
98
57
86
49
87
9
15
85
85
24
86
33
86
24
86

G
Gäste
44 | PVO
18 | BPG

49
87

58 | PVO
58a | PVO
26 | BPG

63
63
90

38 | BPG
1 | RVO
3 | RVO

104
108
109

95
Gefährdung der Aufgabenerfüllung
45
94
86
49
87

Gesamtarbeitsvertrag GAV

Stichwortverzeichnis

Artikel

Seite

Geschäftsgeheimnis
62
89

56b | PVO
21 | BPG

62
89

14 | PVO
26 | PVO
15 | BPG

14
25
86

10 | PVO

11

Gewinnung von Arbeitskräften

Gleichstellung von Frau und Mann

H
Haftung der Angestellten
58a | PVO
58b | PVO
25 | BPG

63
64
90

31 | BPG

94

19 | PVO

16

17 | PVO
8 | RVO

86
111

Härtefälle
Hilfsassistierende
Höchstarbeitszeit

I
Information
11 | PVO
Interessen des Bundes, des ETH-Rates,
der Arbeitgeber
53a | PVO
53b | PVO
56 | PVO
20 | BPG
Interne Beschwerdeinstanz
62 | PVO
Invalidität
39 | PVO
29 | BPG
32j | BPG

11

65
43
94
99

Kaderentwicklung
8 | PVO36 | PVO
36a | PVO
36abis | PVO
36b | PVO
29 | BPG
Krankheit oder Unfall (Dauer und
Umfang der Lohnfortzahlung)
36abis | PVO
Krankheit oder Unfall (Kürzung oderWegfall der Leistungen)36b | PVO
Krankheit oder Unfall (Unterbruch und
Neubeginn der Lohnfortzahlung)36c | PVO
29 | BPG
Kündigung17 | PVO
Kündigungsfristen
16 | PVO
20a | PVO
12 | BPG
Kündigungsschutz
19 | PVO
14 | BPG
Kürzung der Ferien
51 | PVO
17 | BPG

36
36
38
38
94

38

39

40
40
15
15
17
85
16
85
53
86

L
Laufbahn (Konzepte, Planung)

56
57
60
87

K
10

Kinderbetreuung
32 | BPG
95
Koordination und Controlling/Berichterstattung
12 | PVO
12
5 | BPG
82
3 | RVO109
4 | RVO109
5 | RVO
110

Personalrecht

Seite

Krankheit oder Unfall
57 | PVO
22 | BPG

Geschenke

E T H - R AT

Artikel

6 | PVO911 | PVO
Leistung bei Berufsunfall (Invalidität)
39 | PVO
29 | BPG
Leistungen bei Krankheit oder Unfall
36 ff. | PVO
29 | BPG
Leistungen bei Krankheit oder Unfall(Kürzung oder Wegfall)36b | PVO
Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung
infolge Umstrukturierungen22a | PVO
31 | BPG
Leistungsabhängige Lohnanteile(Streitigkeiten über)36a | BPG
Leistungsbeurteilung
27 | PVO

11

Lehrstellen

43
94
36
94

39

21
94

103
28

117

Stichwortverzeichnis

ArtikelSeite

Leistungsprämien

ArtikelSeite

15 | BPG
7 | RVO

86
111

7 | PVO9

13 | PVO
33 | BPG
Mitwirkungspflicht bei Krankheit u. Unfall
36a | PVO
Mutterschaft
37 | PVO
29 | BPG
9 | RVO

13
101

Mindestlohn
30 | PVO
15 | BPG

33
86

26 | PVO
15 | BPG

25
86

27 | PVO
15 | BPG

28
86

27 | PVO
15 | BPG

28
86

Lohn (Anfangs-)

Mitarbeitergespräch

Lohnentwicklung

Lohnerhöhung

Lohnfortzahlung bei Adoption
37 | PVO
40
29 | BPG
94
Lohnfortzahlung bei Krankheit oderUnfall (Anspruch)
36 | PVO
36
29 | BPG
94
Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall (Dauer)
36a | PVO
36
29 | BPG
94
Lohnfortzahlung bei Krankheit oderUnfall (Unterbruch und Neubeginn)
36c | PVO
40
Lohnfortzahlung bei Mutterschaft
37 | PVO
40
29 | BPG
94
Lohnfortzahlung im Todesfall
40 | PVO
43
29 | BPG
94
Lohnskala
26 | PVO
25
28 | PVO
32
16 | BPG
86

M

Mitwirkung

40
94
112

N
Nachtarbeit
33 | PVO
15 | BPG

35
86

Naturalprämien
30 | PVO
33
Nebenbeschäftigungen Mitarbeitende
56 | PVO
60
23 | BPG 88,90
Nebenbeschäftigungen Mitglieder Schulleitungen /Direktionen FA
56a | PVO
61

O
Oberassistierende
6 | PVO
6 | RVO

9111

6 | BPG
5 | RVO
8 | RVO

82
110
111

Obligationenrecht (OR)Öffentliche Ämter

Mahlzeiten
44 | PVO
18 | BPG

49
87

8 | PVO1042 | PVO
Massnahmen bei Umstrukturierungen21 | PVO
12 | BPG
19 | BPG
31 | BPG
Mehrsprachigkeit
11 | PVO
Militär-, Zivilschutz- und ziviler Ersatzdienst
38 | PVO
29 | BPG

46

Managemententwicklung

56 | PVO
60
23 | BPG 88,90

P
Paritätisches Organ

Massgebender Lohn

118

36

32c | BPG
32e | BPG

96
97

25 | PVO

24

18 | BPG

87

24 | PVO
15 | BPG
Pensionierung (Erreichen der Altersgrenze)
20 | PVO

23
86

Paritätische Überprüfungsinstanz
19
85
87
94
11
42
94

Parteikosten
Pauschallohn

17

Stichwortverzeichnis

ArtikelSeite

Pensionierung (vorzeitige infolge
Umstrukturierungen)

ArtikelS
21 | PVO
19 | BPG
31 | BPG

1987
94

42 | PVO

46

5 | PVO9

13 | PVO
33 | BPG

13
101

12 | PVO

12

4 | PVO
3 | RVO
4 | RVO8109
109

7 | PVO9

13 | PVO
5 | RVO

13110

9 | PVO11

41 | PVO
10 | RVO

44112

53 | PVO

56

54 | PVO
17 | BPG

57
86

43 | PVO
6 | BPG
5 | RVO49
82
110

18 | PVO
8 | BPG

1584

20b| BPG

88

3 | PVO7

54 | PVO
17 | BPG

57
86

42 | PVO

46

Pensionskasse (PUBLICA)
Personalentwicklung

Sabbatical

Personalkosten
Personalpolitik

Personal- und Fördergespräch(Personalbeurteilung)
Personalverbände

Persönlichkeitsschutz
Pflege- und Stiefkinder

Pflichten der Mitarbeitenden
Pikettdienst und Schichtarbeit

Praktikantinnen und Praktikanten

Probezeit

Prüfung Vertrauenswürdigkeit

R
Regelung von Einzelheiten
Reisezeit

Renten (aus beruflicher Vorsorge)

Personalrecht

52 | PVO
17 | BPG

54
86

54 | PVO
17 | BPG

57
86

25 | POV
33 | BPG

24
101

Schichtarbeit und Pikettdienst

Schlichtungsverfahren

Personalkommissionen

E T H - R AT

Seite

Schutzkleider
43 | PVO
49
18 | BPG
87
Schutz von Personen- und Gesundheitsdaten
27 | BPG
91
Schwangerschaft
37 | PVO
40
29 | BPG
94
Sonderprämien
30 | PVO
33
15 | BPG
86
Sonntagsarbeit
33 | PVO
35
15 | BPG
86
Sozialleistungen36-42a | PVO
36
31 | BPG
94
Sozialpartnerschaft
13 | PVO
13
33 | BPG
101
Sozialplan
21 | PVO
19
31 | BPG
94
Sozialversicherungen
29 | BPG
94
Spesen44 | PVO
49
18 | BPG
87
Sprachgemeinschaften
11 | PVO
11
Standortbestimmung
7 | PVO
9
Stellenausschreibung
14 | PVO
14
7 | BPG
83
Stief- und Pflegekinder
41 | PVO
44
10 | RVO
112
Strafrechtliche Verantwortlichkeit
58a | PVO
63
58b | PVO
64
25 | BPG
90

119

Stichwortverzeichnis

ArtikelSeite

Streikrecht

Seite

21 | PVO
22 | PVO
22a | PVO
31 | BPG
19 | BPG
33 | BPG

19
20
21
94
87
101

19 | PVO
9 | BPG

1684

52 | PVO
52a | PVO
17 | BPG

54
55
86

Umstrukturierungen24 | BPG
Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
34 | BPG
Stundenlohn
24 | PVO

90
102
23
Unbefristetes Arbeitsverhältnis

T
Teilweise bezahlter Urlaub
52a | PVO

55

34 | PVO
15 | BPG

35
86

28 | PVO
28a | PVO
16 | BPG

32
33
86

40 | PVO
52 | PVO
17 | BPG
29 | BPG

43
54
86
94

44 | PVO
18 | BPG

49
87

20 | BPG

87

45 | PVO
32 | BPG

49
95

42a | PVO
65b | PVO
31 | BPG
32k | BPG

47
66
94
99

39 | PVO
29 | BPG

43
94

44 | PVO
18 | BPG

49
87

25 | PVO
15 | BPG

24
86

55 | PVO
17 | BPG

59
86

Teilzeitbeschäftigung

Teuerung

Todesfall

Transport

Treuepflicht
Treueprämie

UÜberbrückungsrenteÜberlebender EhegatteÜbernachtungenÜberprüfung der FunktionsstufenÜberstunden und Überzeit

120

ArtikelUnbezahlter Urlaub

Unfall36-36c | PVO
36
29 | BPG
94
Unterstützung bei beruflicher Neuorientierung(bei Umstrukturierungen)
21 | PVO
19
Unterstützungspflicht
41 | PVO
44
31 | BPG
94
Unterstützung von Einrichtungen für das Personal
32 | BPG
95
Urlaub52 | PVO
54
52a | PVO
55
17 | BPG
86
Urlaub für Betreuung gesundheitl.
schwer beeinträchtigtes Kind
37b | PVO
41

V
Vaterschaftsurlaub
37a | PVO

41

58a | PVO
58b | PVO
25 | BPG
Verantwortung in Familie/Gesellschaft
11 | PVO
Verbesserungsvorschläge
32 | BPG
Verfahren (Beschwerde-)
36 | BPG
Verfahrens- und Parteikosten
48 | PVO
18 | BPG
Vergünstigungen32 | BPG

63
64
90

Verantwortlichkeit (Strafrechtl.)

11
95
103
51
87
95

Artikel

Seite

Vergütungen für Arbeit an Sonn- und Feiertagen,Nacht- und Pikettdienst
33 | PVO
35
15 | BPG
86
Vergütung von Auslagen44 | PVO
49
18 | BPG
87
Verhalten am Arbeitsplatz
11 | PVO
11
Verjährung
63 | PVO
65
34 | BPG
102
Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten
58 | PVO
63
58a | PVO
63
58b | PVO
64
25 | BPG
90
Verletzung der Bestimmungen über Auflösung
des Arbeitsverhältnisses
14 | BPG
85
Verpflichtung des Personals
53 | PVO
56
21 | BPG
89
Verschulden (eigenes)
49 | PVO
51
19 | BPG
87
Vertrauensärztliche Überprüfung
47 | PVO
50
Vertrauensärztliche Untersuchung36a | PVO
36
Vorsorge (berufliche)
42 | PVO
46
Vorsorgereglemente
42 | PVO
46
32c | BPG
96
32g | BPG
98
Vorsorgliche Massnahmen
58a | PVO
63
26 | BPG
90
Vorteilsannahme
56b | PVO
62
21 | BPG
89
Vorzeitige Pensionierung (als Folge bei
Umstrukturierungen)
22 | PVO
20
22a | PVO
21
31 | BPG
94
Vorzeitige Pensionierung (aus betrieblichen
oder personalpolitischen Gründen)
22b | PVO
21
19 | BPG
87
Vorzeitige Pensionierung (freiwillig)
42a | PVO47

E T H - R AT

Personalrecht

ArtikelSeite

42 | PVO
42a | PVO

46
47

VR-ETH 1 (Vorsorgenreglement)W
Wahrung der Interessen der Arbeitgeber
20 | BPG
Waisenrente
39 | PVO
Weiterbildung
5 | PVO
Wissenschaftliche Mitarbeitende
6 | PVO
6 | RVO
Witwen-/Waisenrente
39 | PVO
Wochenarbeitszeit
54 | PVO
Wohnort21 | BPG
Würde des Arbeitnehmers
9 | PVO
10 | PVO

87
43
9
9
111
43
57
89
11
11

Z
Zeitpunkt des Rücktritts
20 | PVO
10 | BPG

1784

36a | PVO

36

7 | PVO
3 | RVO

9109

7 | PVO
Zulage für Verwandschaftsunterstützung
41b | PVO
Zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers
31 | BPG
Zuständigkeiten
2 | PVO
3 | BPG

9

Zeugnis (Arzt-)
Ziele

Zielvereinbarung

46
94
6
81

121

ETH-Rat | Personalrecht, 01 / 2024

Impressum

Herausgeber:
ETH-Rat, Häldeliweg 15, 8092 Zürich

Das Personalrecht ist auf den Webseiten verfügbar
bei:

Projektleitung und Redaktion:
Personal und Kommunikation ETH-Rat

ETH-Rat
Personal
Häldeliweg 15/17
8092 Zürich
www.ethrat.ch

Das Personalrecht des ETH-Rats fürden ETH-Bereich erscheint in
Deutsch, Französisch und Englisch.
Die deutsche Version ist elektronischverfügbar unter:www.ethrat.ch/personalrecht© ETH-Rat, 1. Januar 2024
24. Auflage: Juli 2024

ETH Zürich
Personalmanagement
8092 Zürich
www.ethz.ch
EPFL Ecublens
Service du personnel
1015 Lausannewww.epfl.ch
PSI
Paul Scherrer Institut
Personalmanagement5232 Villigen PSI
www.psi.ch
WSL
Eidg. Forschungsanstalt für Wald,
Schnee und Landschaft
Personalabteilung
8903 Birmensdorf
www.wsl.ch
Empa
Eidg. Materialprüfungs- und Forschungsanstalt
Personal
8600 Dübendorf
www.empa.ch
Eawag
Eidg. Anstalt für Wasserversorgung,Abwasserreinigung und Gewässerschutz
Personalabteilung
8600 Dübendorf
www.eawag.ch122

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Rat der Eidgenössischen
Technischen Hochschulen
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Schweiz

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