D&Iを推進し、関西を｢ヒトを惹きつける舞台｣ に〜 D&IガイドラインVol.1.1 ─企業で活躍したい女性編─〜
労働力人口の減少等に伴い、企業や地域の競争力の源泉となる優秀な人材を確保する重要性はこれまで以上に高まっている。そして人材確保の成否の鍵を握るのが、多様な人材が能力を最大限発揮し、活躍できるダイバーシティ&インクルージョン（D&I）の環境整備である。
2013年より女性の活躍推進支援に取り組んできた当会では、こうした情勢をふまえ、今回 企業で活躍したい女性 に着目。蓄積してきた知見も活用して検討を進め、企業が女性の活躍推進への対応を選択する際の指針となるガイドラインを作成し、2021年５月に公表した。

ガイドライン全文は「制度・取り組み事例集」

関経連ホームページに掲載
https://www.kankeiren.or.jp/

特設ホームページはこちら
https://www.kankeiren.or.jp/diversity-inclusion/｢ガイドライン｣ につながる、これまでの女性活躍推進への取り組み

02つである。ガイドラインのベースとなっているのは、2018年に日本労働組合総連合会大阪府連合会（連合大阪）と実施した「企業の女性活躍推進の取り組みと女当会では2013年以降、｢女性・高年齢者・障がい者・性のキャリア形成に関する実態調査｣ での「女性活躍外国人など多様な主体が社会で活躍することができるが進んでいる要因・進んでいない要因」の結果と、そ雇用システムの検討および環境整備を行うこと｣ を活の結果をもとに ｢女性活躍推進検討チーム｣（同年12動の基本方針の一つに掲げ、まずは女性の活躍推進の月に会員企業の女性活躍推進担当者をメンバーとして支援に重点を置いた取り組みを進めてきた。特に力を設置）が検討した、女性活躍推進の支援方策である。

入れてきたのが、会員企業へのアンケート調査やヒア実態調査で、企業（人事部門）・管理職・女性が「女リングなどを軸とする、 企業の実態をふまえた 調査

性活躍が進んでいる要因｣ として上位にあげたのは、研究で、５月28日に公表した「ヒトを惹きつける舞台両立支援制度や正当な評価制度。女性の活躍推進にはをめざして D&IガイドラインVol.1.1─企業で活躍し社員のニーズに応じた ｢制度の整備」が不可欠であるたい女性編─（以下、ガイドライン）」はその成果の一ということが浮かび上がった。一方、｢進んでいない要2021 July

経済人因｣ の上位にあがったのは、制度に関する項目ではな掲載。各社の課題・ニーズに沿った事例をスムーズにく、業種特性や業界慣習、管理職層の理解不足、意欲検索できるよう、｢業種｣ ｢ジャンル｣ ｢キーワード｣ ののある女性の不足などであった。これらの結果からみ３種の索引もつけた。ジャンル別では、採用・働き方えてきたのは、制度の ｢整備｣ にとどまらず、現場の改革・両立支援・意識改革・キャリア形成・その他の実情に応じて ｢運用に工夫を凝らす」ことが重要であ６つに事例を分類。キーワード別では、例えば女性のるということ。

早期復職が課題だと考える企業が「＃早期復職」で事そこで、制度の ｢整備｣ 面と ｢運用」面、双方の参例を検索できるよう、「＃早期復職」「＃ネットワーク考となるよう、ガイドラインは ｢制度・取り組み事例構築」など事例を27の ｢＃（ハッシュタグ）」を用いて集｣ と ｢制度運用上のポイント・工夫」の２部構成と整理している。

することとした（図１）。

また、各事例について、導入理由や具体的な内容、ガイドラインは次の２つの視点で取りまとめている。

利用者の声や効果等を詳細に記載しているのもポイント。

①“女性の活躍”
を管理職登用などに限定することなく、企業の人事担当者やダイバーシティ推進担当者が制度「女性の活躍する舞台を広げる」ことに重点を置き、の導入や改定を検討する際に、より参考にしやすい形女性の職域拡大に向けた制度の整備と運用に着目にまとめた。

②｢制度運用上のポイント・工夫｣ において､“女性はさらに､ ｢制度・取り組み事例集｣ については特設ホー営業になじまない”など ｢女性｣ という属性から生ムページも開設（P. 2のQRコード参照）。上記の索引をじる要因ではなく、育児・介護等による時間制約なすべて使える形で掲載しており、直感的にニーズにあっど ｢就業上の制約｣ という視点で、女性の活躍を阻た事例を検索することが可能となっている。

む要因を分析
事例だけでなく、運用にあたってのポイント・工夫をあわせて示すことで、企業が実際に取り組む際の指針となればとの思いを込め、タイトルに“ガイドライン”～営業部門での女性活躍のヒントを提示～「制度運用上のポイント・工夫」

これまでのアンケート調査や企業へのヒアリングをを採用した。

通じて明らかとなったのは、女性活躍は進んではいる

図 1 ガイドラインの全体像
制度・取り組み事例集

制度運用上のポイント・工夫

制度の整備

職種に応じた制度の運用

女性の職域拡大
企業で活躍したい女性の舞台

ものの、現場（職種）によってその度合に差があるということ。例えば、育児休暇取得後の職場復帰や時短勤務が比較的しやすいコーポレート部門では、ロールモデルとなる女性社員も増え、女性活躍の素地が整ってきているが、営業や技術部門などではまださまざまな課題がある（P. 4 図２）。
さらなる女性活躍推進には、活躍できる職域を拡大することが重要である。そこで、職種ごとの女性活躍～３種の索引、特設ホームページ等で使いやすく～「制度・取り組み事例集」の課題について行った企業へのヒアリング結果から、女性の活躍を阻む要因が多く、「顧客対応」という自社の取り組みだけでは解決できない課題も抱えているこ｢制度・取り組み事例集｣ では34社にヒアリングしたとがみえてきた営業部門をケーススタディとして調査59の制度・取り組みを紹介。従来の事例集に対する ｢自研究を進め、「制度運用上のポイント・工夫」を取りま社のニーズに合致する事例を探すことが難しい｣ といとめることとした。これには、当会のような経済団体う企業からの声を受け、使いやすい事例集をめざし、が公益的な立場から企業に呼び掛けることで、少しでさまざまな工夫を施した。

も事態の改善につながればとの狙いもあった。

事例は、育成・出産前後～育休・両立・管理職候

まずは営業部門の実態を把握するため、会員企業の補・管理職～役員登用といったキャリアステージ順に女性活躍推進担当者ならびに営業部門に所属する女性

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図２ 各職種に関するヒアリング結果社員（部長職～一般社員）計16名にヒアリングを実施し応できる体制を整備することで、｢時間制約がある｣た。ヒアリングの結果わかった営業部門の特徴は次の働き方であっても柔軟に働き続けられる土台をつくるとおりである。

② 多様な営業スタイルの受け入れ・実践◦営業部門で活躍するためには、性別にかかわらず、多様な営業スタイルを周囲が受け入れ、女性本人が個々人の営業スタイルを確立することが重要である。

実践する環境を整えることで、｢時間制約がある｣ 働◦特に育児・介護などによる ｢時間制約がある」社員

き方であっても、自らの営業スタイルを発揮して活  は、｢営業慣行・顧客対応｣ をはじめとするさまざま躍できるな外的要因により、各人の営業スタイルを発揮して活③ 目標・評価の明示とコミュニケーションの活性化躍することが難しい場合がある。

キャリアステージやライフステージに応じた目標やさらに営業部門の女性社員へのヒアリングからは、評価を明示する。また、仕事を与える際には意図な活躍を阻む要因を解消するための取り組み・工夫があどを伝えることで、キャリア意欲の向上につなげる

れば、営業部門での就業継続や管理職へのキャリア各項目について、企業・管理職・女性それぞれが留意アップにつながっているが、そうした取り組みなどがない場合は、「子育てしながら働くという大変な状況に対して割にあわない」「時間制約があるなかで、数字につながらないならこのまま続けても仕方がない」といった気持ちからモチベーションが低下し、他部門への異動を希望したり、離職したりしている実態が明らかとなった（図３）。
そこで「制度運用上のポイント・工夫」では、営業部門で女性の活躍を進めるためのポイントや工夫を次の３点に集約した。
① 時間制約があっても柔軟に対応できる体制整備
各種支援制度を整備するとともに、不測の事態に対
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図３ 営業部門の女性社員へのヒアリング結果

すべき点や、実際の ｢女性の声」を掲載するとともに、営業部門ならではの課題を解決する一策として前半の「ヒトを惹きつける舞台」関西 に向けて事例集に記載している制度や取り組みに＋αのアレン

当会では、今年度、労働政策委員会のもとにダイジを加えた活用案も提示。時間制約がある女性社員のバーシティ&インクルージョン（D&I）専門委員会を新マネジメントに悩む管理職・時間制約があるなかでの設、女性のみにとどまらない幅広いD&I推進に一層注仕事の進め方に悩む営業部門の女性社員に対し、新た力していく体制を整えた。ガイドラインに関しては、な考え方のヒントを与えられるよう工夫している。ままずは会員企業を対象にガイドラインを活用した講演

た、企業が時間制約のある社員の力も最大限に引き出会などを開催し、情報提供を行っていく。今後、コーしながら業績目標を達成する体制を整える際の参考にポレート部門や技術部門等を取り上げるガイドラインもできるものとなっている。

vol.1.2や、外国人など別の切り口から企業を舞台に活営業部門で時間制約がある女性社員が活躍するには、自社での取り組みに加え、顧客（購買）側にも多様躍したいヒトのD&Iにフォーカスするvol.2.1についても順次検討していく。

な営業スタイルを受け入れる柔軟さが求められる。そこうした取り組みを継続し、D&I環境の整備に寄与

こで、特に ｢時間制約」への対応策として考えられるすることで、企業や地域のレジリエントな発展を支え、多様な営業スタイル（オンライン営業の推進や会食の｢関西ビジョン2030｣ に掲げた「ヒトを惹きつける舞台」形式・時間帯の多様化）について例示し、顧客（購買）の実現につなげていく。
（労働政策部 眞茅綾子）

側に対してその受け入れを提案している。

関西がD&I先進地となることをめざして～D& I専門委員長就任にあたって～日本生命保険取締役常務執行役員
政府が女性活躍を成長戦略の柱に掲げて 5 年が経過し山内 千鶴

会社の発展にもつながるという考え方です。

ました。大阪・関西の女性就業率は全国との比較で低位

今後、外国人・高齢者・障がい者等のD&Iを進めていにあり、管理職への登用も含め、企業の取り組みにはまだくにあたっては、これまでの多様な人材の活用が新たな価まだ改善の余地があります。企業の成長や持続的な発展

値創造になるという肯定的な考え方だけでは限界があり、には、女性のみならず外国人や高齢者・障がい者等も含多様性をめぐるさまざまな差別や不平等、生きづらさのめた多様な人材が、柔軟な働き方で能力を最大限発揮す問題等、課題の本質をとらえて考えることが重要ではないることが重要です。

かと感じています。

そうしたなか、関経連が「関西ビジョン 2030」で取り特に、企業においては個性のある人材を採用したあと、組みの方向性の一つに「多様な人材が能力を最大限発揮多様性を認め、個性を尊重しあい、個性を生かして活躍できる環境整備」を掲げ、関西がD&I 先進地となることできる体制・風土づくりが重要であると考えます。

をめざしてD&I 専門委員会を新設されたことは時宜を得

コロナ禍により格差が顕在化し、その拡大がいまも進んており、その初代委員長に就任させていただいた重責をでいるのは憂慮すべきことです。しかし別の角度から見れ感じています。

ば、コロナ禍は、お互いを思いやる、支えあうことの大切

私は、日本生命保険で長く女性活躍推進を担当してきさを実感する契機ともなりました。この人権を尊重する意ました。弊社が女性の活躍推進を本格的にスタートさせ識は、D&I 推進の根幹に据えておくべきものであると考たのは 2008 年で、輝き推進室という部署を新設し、私えます。

はその組織に課長として配属されました。取り組みのコン「次世代に引き継ぐ社会は公平にチャンスがある」の実

セプトを男女関係なく、「一人ひとりが輝きイキイキと仕現に向け、その一歩として今回のガイドラインも活用しな事をすることで会社も個人も成長し続ける企業へ」としま

がら、微力ではありますが関西の D& I 推進に貢献していした。一人ひとりが能力を最大限に発揮すること、それはきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

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