多様な人材の活躍推進

経 営 戦 略 PART 2

日立金属グループは、ダイバーシティ＆インクルージョンを徹底追求することを重要な経営戦略として位置づけ、さま

女性活躍推進における活動方針

主な取り組み紹介

1.新卒採用（総合職）における女性の採用比率目標達成

ざまな施策に取り組んでいます。

日立金属ダイバーシティ・マネジメント基本方針

日立金属ダイバーシティ・マネジメント活動方針

１．性別・国籍・文化などの違いを個性として尊重し、併せて全ての人材の可能性を広げ活躍できるしくみと環境を醸成する

女性の活躍促進、グローバル人材の活用を含む多様性を日立金属グループは、人材こそが競争力の源泉であるという確保することで、イノベーションの推進を図り、リスク・変化認識の下、グローバルで実行力のある「日立金属人の育成」がへの対応の柔軟性・スピードを高めます。

重要だと考え、人材育成プログラムの充実と強化に取り組んで

２．コミュニケーションを活発に行い、価値観を共有することで、きました。合わせて、評価制度も年功序列的な賃金体系を個人の成長を図り、組織としての実行力を高め、持続的見直すとともに、『ダイバーシティ・マネジメント』
を日立金属の成長の基盤を強化します。

管理職の評価項目の一つとして組み入れ、部下の価値観、ライフ３．ダイバーシティを成長のエンジンとし、グローバルに勝てるイベントなどによる制約や背景を理解し公平に成長の機会を事業体に「変革」し、新たな目標に「挑戦」することで、世界与えることや、多様な施策や取り組みに積極的に関与させるトップクラスの金属材料会社の実現をめざします。

ことを管理職の責任として重要視しています。
また、日立グループ内外との人材交流や経験者を積極的に採用するほか、自らの可能性の幅を広げたい社員に対し各事業本部や職種を超えて異動を実現させる社内フリーエージェント制度「マイチャレンジ」の活用、配偶者海外帯同休暇の導入など、多様な人材の交流と多様なキャリアの実現を支援しています。

当社は経営層においてもダイバーシティを推進しております。2022年4月1日付けの執行役体制において、執行役12名のうち、1名が外国籍、1名が女性となっております。また、CFO（最高財務責任者）
およびCIO 兼 CDO（最高情報責任者）
については、これまでの実績および能力に照らして、その職務・職責に最適な人材を幅広い候補者から選定した結果、社外から人材を登用いたしました。

人材こそが競争力の源泉
グローバルで事業拡大を推進する日立金属グループは 、人材こそが競争力の源泉であるという認識のもと、多様な人材が集まり、意見をぶつけ合い、誇りを持って生き生きと働ける会社を実現していきます。

● 日立金属女性フォーラム（日立金属総合職ネットワーキングイベント）の開催

技術系10％以上
事務系40％以上● 経営者研修・ダイバーシティ研修

2.定着支援● 女性活躍度調査・分析● 不安払拭のためのキャリア支援（研修、女性同士の交流機会の● 異業種交流会や女性の管理職向け社外セミナーへの積極的な派遣提供など）● 管理職層の意識改革● 育児・介護に関する制度の拡充と周知● 子どもの生まれた男性社員本人または女性社員の配偶者に向けて「パパエプロン」の贈呈● 働き方改革を通じた多様な働き方の推進（在宅勤務制度・サテ● 女性部下を持つ管理職向けマネジメントセミナーの実施● 女性の健康セミナーの実施

ライトオフィスなど）
3.登用施策● 管理職女性比率目標 2022年度2.0％の達成● 選抜者の個別育成計画、研修の実施なでしこ銘柄

なでしこ銘柄は経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進への対応を経営戦略としてとらえ高い水準で取り組む企業を毎年選定するものです。業種別に選定され、日立金属は鉄鋼の業種区分で2017年度、2019年度に選定されています。

えるぼし認定：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法）に基づく認定「えるぼし」認定は女性活躍推進に関する行動計画の策定・届出を行い、取り組み状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定するもので、基準を満たした評価項目の数に応じて3段階で評価されます。日立金属は評価項目の全てで基準を満たし、2020年5月に3段階目の認定を取得しています。

働き方改革推進
当社では、多様な人材が異なる価値観や考え方を共有し、主な取り組み紹介

生産性の高い仕事のやり方や働き方を志向し、仕事の充実感と従業員サーベイの結果を経営に反映
誇りを持って生き生きと働ける会社の実現をめざし、毎年、従業員サーベイを実施し、エンゲージメント指標の肯定的評価比率等を測定し、その結果を経営会議に報告しています。経営会議等で議論した結果は、改善施策への反映をおこなっていきます。

人材育成プログラム● サテライトオフィス、モバイルワーク、在宅勤務制度、裁量労働制やフレックス勤務の活用促進

自らの成長を実感できる環境づくりが不可欠であると考え、ICT施策の推進による業務効率向上やタイムフリー・ロケーショ● 在宅勤務活用により、希望者は主たる勤務地を自宅とし、単身赴任を解消する制度の導入

ンフリー勤務の促進・定着化等、一人ひとりが働きがいや働きやすさを「実感」できるよう、地道な活動を継続してきました。

● 労働時間の可視化、管理職向け働き方研修

日立金属グループでは、一人ひとりが専門力を磨き、自らが課題を発見し、行動・解決できる人材、また余人をもって代えがたい

2021年度の間接員年間総実労働時間は2,078時間、年次有給「一隅（いちぐう）を照らす人材」となるよう、OJTとOFF-JTを相互に連携させた人材育成プログラムの充実と強化に取り組んでいます。

休暇取得率は76％となり2016年度の総実労働時間2,245時間、■グローバルにおける人材の採用・育成■次代を担う人材の育成
次代の経営を担う人材を早期に選抜し、育成するプログラムの事業の急速なグローバル化に伴い、欧州や米国、中国、アジア充実も図っています。事業本部横断型の人事ローテーションやの地域統括会社で将来の幹部候補となる人材の採用と育成をタフアサインメントをはじめ、社外研修を含むOFF-JTなどの加速させています。さらに国内社員の海外業務研修、グロー研修を実施しています。

バル研修など、グローバルに活躍できる将来の幹部候補の早期育成や外国籍社員・留学生の積極採用、海外グループ会社におけるナショナルスタッフの責任あるポストへの登用を推進しています。

年次有給休暇取得率48％から大幅に改善されており、生産性の当社は2017年8月、内閣府が支援する「輝く女性の活躍を課題であり、そのために女性活躍推進に取り組むこと、女性の加速する男性リーダーの会」の行動宣言に賛同し、女性のさら活躍なくして多様な人材が生き生きと働く強い会社にはできなる活躍を推進していくことを表明しました。賛同にあたっては、ない、と自らが先頭に立って女性のさらなる活躍を推進して日立金属グループ社内に対しても社長メッセージが発信されいくことを宣言しています。

● RPA活用やペーパーレス化などの業務改善に関する情報の共有

高い
「働き方」
が浸透してきています。

従業員構成（単体）2017年度（2018年3月末）

従業員（人）
男性
女性
女性比率（％）

女性活躍推進● メールや会議の全社共通ルールの策定、ファイル共有システ
ムやコミュニケーションツール等のICTインフラ整備2018年度（2019年3月末）

2019年度（2020年3月末）

2020年度（2021年3月末）

2021年度（2022年3月末）

6,315

7,067

7,022

6,623

5,889

5,654

6,277

6,215

5,826

5,068

661

790

807

797

821

10.5

11.1

11.5

12.0

13.9

平均年齢（歳）

44.1

43.2

43.4

43.4

44.2

平均勤続年数（年）

21.7

18.4

18.8

20.1

19.2

女性管理職（人）

1419

19

1920

2.31

2.21

2.26

2.27

2.36（％）
障がい者雇用率＊＊特例子会社を含みますました。その中で経営トップとして次世代の人材育成が重要

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日立金属グループレポート2022

統合報告書

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