⼈間⼯学のコア・コンピテンシー
専⾨的なナレッジおよびスキル

IEA Press

原⽂著者：
International Ergonomics Association (IEA-⽇本語名：国際⼈間⼯学連合）
翻訳者：
⼋⽊佳⼦，井出有紀⼦，福多由紀⼦（⽇本⼈間⼯学会⼈間⼯学専⾨家認定機構）
⿃居塚崇，榎原毅，⼩⾕賢太郎，藤⽥祐志（⼀般社団法⼈⽇本⼈間⼯学会）

出版社：IEA Press
ISBN： 978-0-9796435-7-6

これは CC-BY（クリエイティブ・コモンズ・アトリビューション・ライセンス）の条項に基づいた
オープン・アクセス⽂書であり、オリジナルの著作物が適切に引⽤されていれば、どのような媒体でも使⽤、配布、複製が可能である。

初版：2021 年 8 ⽉ 31 ⽇
執筆：Maggie Graf（IEA 専⾨基準および教育常任委員会認定⼩委員会委員⻑）IEA Press は、IEA が提供する電⼦出版機能である。

原著前⽂
IEA の主な⽬的の⼀つは、⼈間⼯学における科学と実践を国際的に進展させることである。このために、専⾨家のコア・コンピテンシーを正式に定め、⽂書化することが重要である。これは、⼈間⼯学の教育プログラムと実践の基準を定めることになるからである。しかし、⼈間⼯学は常に発展するものなので、コア・コンピテンシーの形式化は変化を受け⼊れるものでなければならない。
我々は、「IEA コア・コンピテンシー」の今回の改訂は、今世紀初頭に確⽴された基盤の上に⽴って、⼈間⼯学の動的かつ広範な適⽤⽅法をサポートするものと考える。

「IEA コア・コンピテンシー」の改訂は 2017 年に開始され、専⾨家の資格認定に関連する他の IEA
⽂書もすべて更新された。第⼀段階では、幾⼈かの原作者とコミュニケーションをとり、何をすべきかについて IEA の評議会で幾度か⾮公式に議論した。その結果、表計算ソフトを⽤いた草案が作成され、IEA が認定あるいは認証したすべての認証機関と、経験、IEA の要求事項に関する知識、および地理的バランスの観点から選ばれた教育者に配布された。ここでは、できるだけ多くの地域の観点を得ることが著者にとって重要であった。このフィードバックを含む第 2 案が作成され、その結果が IEA の⼤会（IEA2018）の特別セッションで発表された。この⼤会から得たフィードバック
はレビューの最終段階で取り込まれ、説明⽂、実施例、⽤語集を含む⽂書にコンピテンシーの本⽂が組み込まれた。最終審査は IEA 役員会のメンバーによって⾏われた。

時間をかけて本書を検討し、フィードバックを提供してくださったすべての皆様に筆頭著者として感謝いたします。
2021 年 8 ⽉ 31 ⽇
筆頭著者
Maggie Graf
IEA 副会⻑
専⾨家基準および教育担当常任委員会・認定⼩委員会 前委員⻑（2015 年〜2021 年）
Jose Orlando Gomes
IEA 会⻑（2018 年-）
Kathleen Mosier
IEA 前会⻑（2018 年-2021 年）
Yushi Fujita（藤⽥祐志）
IEA 元会⻑（2015 年-2018 年）

翻訳版前⽂2021 年に IEA が⽰す⼈間⼯学コア・コンピテンシーが新しくなりました．
今回⼤きく変わった点の 1 つはイントロダクション（はじめに）です．⼈間⼯学に関してこれまで良く知られていた知⾒や考え⽅に加えて，例えば⼈間を含むシステムのあらゆる⾯を俯瞰的に視ることの重要性や，ステークホルダが関与することの重要性が説かれています．これらの⼀部は Dul, J.ほか(2012)が Ergonomics 誌に発表した「A strategy for human factors/ergonomics: developing theprofession」に基づくものですが，20 世紀と⽐べるとますます複雑化されてきた現代の（そして将来の）社会技術システムにおいて，⼈間⼯学が社会に必要とされる学問領域であり続けるために必要な考え⽅です．
そして⼤きく変わった点のもう 1 つは，⼈間⼯学推奨スキル（HFE Recommendation Skills）や
⼈間⼯学実装スキル（HFE Implementation Skills）が新たに加えられるなど，解決志向型のコンピ
テンシーに⼒点が置かれている点です．この 2 つは旧版から⼤きな変更が加えられたコンピテンシー
で，⼈間⼯学推奨スキルは旧版の「成果の⽂書化」「⼈間⼯学推奨事項の作成」「⼈のパフォーマン
ス改善のための推奨事項の作成」に相当するものの主な主張点はシステムズ・アプローチや創発特性，参加型アプローチの重要性やプロジェクト遂⾏のためのプロセス設計など課題解決のための具体的スキルに⼒点を置いていますし，⼈間⼯学実装スキルではステークホルダの関与やマネジメントなど実践⾯における具体的なスキルに⼒点を置いています．⼈間⼯学が社会課題の解決を⽬指す実践重視の領域であるということが強調されています．
⼈間⼯学に関わっている⽅々や⼈間⼯学に興味を持たれている⽅々に，このように，時代に即した⼈間⼯学のコア・コンピテンシーを御理解頂くとともに，このコンピテンシーを基に実践に活かして頂きたいと考えています．またこの⽂書では，コンピテンシーは教育＋経験であると述べています．
⼤学の教員をはじめ⼈間⼯学の教育に関わる⽅々にもこのコンピテンシーを御理解頂き，教育にも活かして頂きたいと思っています．
このコア・コンピテンシー⽇本語翻訳版は，⽇本⼈間⼯学会（JES）と⼈間⼯学専⾨家認定機構（BCPE-J）とが共同で作成しました．⽇本語版発⾏に当たり，元国際⼈間⼯学連合（IEA）会⻑の藤⽥祐志⽒をはじめ，JES 国際協⼒委員，BCPE-J 幹事のみなさま，JES 事務局のみなさまに謝意を述べたいと思います．

⼀般社団法⼈⽇本⼈間⼯学会理事⻑ ⿃居塚 崇
⽇本⼈間⼯学会⼈間⼯学専⾨家認定機構
機構⻑ ⼋⽊ 佳⼦

⽤語解説
本翻訳版で⽤いられる専⾨⽤語の表記あるいは訳語に関して、説明を要すると思われるものを以下に⽰す。⽤語集は５章を参照のこと。

⼈間⼯学：
原語は「human factors / ergonomics (HFE)」。IEA は、⼤括りの学問領域あるいは専⾨領域を表す⾔葉として「human factors」と「ergonomics」は同義語であるとしている。本書ではまとめて「⼈間⼯学」としている。なお、「human factors」と「ergonomics」は（とくに後者）、⼈間⼯学に包含される特定の技術領域を表す⾔葉として、個別に使われることがある。

システムズ・アプローチ：
⼈間⼯学の扱う問題には⼈間、組織、技術、環境など様々な要素が関係している。このため、問題を解決するためにはこれらの要素を個別的ではなく、その関係にも注⽬して、統合的に吟味する必要がある。これをシステムズ・アプローチ（systems approach）と⾔う。ホリスティックなアプローチ
とも⾔われる。

ホリスティック：「システムズ・アプローチ」を参照。

コンピテンシー：
原語は「competency」。訓練等にもとづいて獲得する専⾨的な能⼒。本書では、⼈間⼯学の要素ナ
レッジの学習とその実践あるいは経験にもとづいて獲得された⼈間⼯学の専⾨能⼒を意味する。

⽬次
1.

はじめに

1

1.1.

⼈間⼯学とは？

1

1.2.

コンピテンシーの単位と要素

3

1.3.

⼈間⼯学の専⾨性4

1.4.

コア・コンピテンシーの活⽤

5

2.

ユニットの概要

6

3.

コア要素

8

3.1.

ユニット 1：基礎ナレッジ

8

3.2.

ユニット 2：⼈間⼯学計測および分析スキル

9

3.3.

ユニット 3：⼈間⼯学評価スキル

11

3.4.

ユニット 4：⼈間⼯学推奨スキル

11

3.5.

ユニット 5：⼈間⼯学実装スキル

13

3.6.

ユニット 6：科学スキル

14

3.7.

ユニット 7：専⾨スキル

14

4. 実装

16

4.1.

アプリケーション分野の役割に関するコメント

16

4.2.

認証システムへの適⽤⽅法

16

4.3.

推奨される⼈間⼯学システムツール

20

5. ⽤語集21

6. 参考⽂献26

1. はじめに成熟した専⾨職では、コア・コンピテンシーを理解することが求められる。ここでいう「コンピテンシー」とは、専⾨家として成果を上げるために必要なナレッジやスキルを意味する。以下に⽰す
⼈間⼯学のコア・コンピテンシーの概要で、すべての⼈間⼯学専⾨家が知っておく必要があり、実践できなければならないことについて説明する。⼤半の⼈間⼯学専⾨家は、さらにコンピテンシーを⾝につけていくし、また特定の応⽤分野を専⾨にしているかもしれないが、本書では、すべての専⾨家に共通する事項について説明する。

これらのコンピテンシーの基準は、認証要求事項の概要を⽰すものではないが、認証システムを開発に使える可能性がある。また、本書はカリキュラム作成の指針に役⽴つ可能性があるが、IEA にはカリキュラムを作成する意図もない。教育コースや認証制度は、地域のニーズとリソースに合わ
せなければならない。しかし、専⾨職が発展するためには、すべての専⾨家が習得した共通のナレッジとスキルがなければならない。
「IEA による⼈間⼯学のコア・コンピテンシー」の初版は、2001 年 10 ⽉に IEA の評議会によって承認された。

当時、コア・コンピテンシーを定義することは価値があることだと受け⽌められていた。なぜなら、それによって専⾨家が、彼ら⾃⾝について、彼らの⽬的について、そして社会に対して認知される
貢献を⾏うことについて綿密に検討することを促すからである。これは、専⾨家がパフォーマンス
の質と均⼀性を確保できる⽅法である。さらに、コア・コンピテンシーは、⼈間⼯学専⾨家の付加価値を他者に伝えるために使⽤できるため、この職業（⼈間⼯学）に関⼼のある学⽣を含め、将来顧客になることが期待される⼈たちにとって有⽤なのである。

1.1.

⼈間⼯学とは?

⼈間⼯学（Human Factors/Ergonomics）とは、システムにおける⼈間と他の要素とのインタラク
ションを理解するための科学的学問であり、ウェルビーイングとシステム全体のパフォーマンスとの最適化を図るため、理論・原則・データおよび⼿法を設計に適⽤する専⾨分野である。⼈間⼯学
は、タスク、職務、製品、環境を、これらに対する⼈々のニーズ、能⼒、そして限界と適合するよ
うに設計、評価することに貢献する。
したがって、⼈間⼯学は、⼈々のニーズ、能⼒、限界の観点から、⼈間とインタラクションするものを調和させるのに役⽴つ。

1

IEA コア・コンピテンシーの初版が発表された後、「ヒューマンファクターズ／エルゴノミクスのための戦略：学問分野と専⾨職の開発」という論⽂が発表されている。この論⽂は、⼈間⼯学を次のように特徴づけている。
--⼈間⼯学はシステムズ・アプローチを採⽤しているため、⼈間⼯学の専⾨家は、システム
内の⼈間の幅広いコンテクストを常に考慮するようにトレーニングされている。このシス
テムには、職務の特定の側⾯に焦点を当てている場合であっても、⽂化的及び物理的環境、
仕事が⾏われている会社または機関の組織及び特定の業務要求事項が含まれる。

--⼈間⼯学は、状況を分析することによって、新しい、または再設計されたアプローチ、推奨事項、および/または作業現場とツールの設計が得られるという点で設計主導型である。

--⼈間⼯学は⼈間を中⼼にした繰り返しプロセスであり、ユーザはナレッジを開発し、ソリューションをテストするためのリソースである。

--⼈間⼯学は、ウェルビーイングとパフォーマンスの両⽅を向上させるという、2 つの関連する成果に焦点を当てている。これには、効率性、有効性、健康と安全、および働く喜びを最適化することが含まれる。

歴史的に、「⼈間⼯学」と「ヒューマンファクターズ」という⽤語は様々な国で同じことを意味するために使⽤されてきたが、専⾨分野を区別するために使⽤されることもある。⼀部の分野では「UX」という⽤語も使⽤されている。本書では、⼈間⼯学という⽤語は、上記の点を説明するすべての活動を含む包括的な⽤語として使⽤される。⼈間⼯学の専⾨家とは、本⽂書に概説されているコンピテンシーを獲得した⼈である。
⾔い換えれば、⼈間⼯学の焦点は、専⾨的な焦点や応⽤領域に関係なく、全体の統合的設計を通じて⼈間をシステムに統合することによって、⼈間のパフォーマンスとウェルビーイングを関連づけて同時に改善することにある。これには、作業システムの物理的、認知的、組織的側⾯だけでなく、
環境的、⽂化的側⾯のすべての側⾯を考慮する必要がある。

理想的には、⼈間⼯学は職場、タスク、またはツール開発の全てを通して考慮されるが、システム
全体のパフォーマンスを最適化するため、事後的ではなくむしろ先⾒的に使⽤する場合に最も価値がある。⼈間⼯学教育の⼀部であるべき包含的なツールの例は、4 章に含まれている。

1

J.Dul et al. 2012 A strategy for human factors/ergonomics: developing the profession.
Ergonomics 55:4, 377-395

2これまで⾔及されてこなかったことだが、⼈間⼯学設計プロセスの重要な側⾯のひとつに、ステー
クホルダーの関与がある。⼈間⼯学の実践は、複数のステークホルダーのニーズを含めることを願って参加型プロセスが含まれている。ステークホルダーには、例えば、管理者、顧客、ユーザ、従業員、設計者、供給者及び加⼊者だけでなく、政府、雇⽤者及び労働者団体のような組織も含まれ
る。

1.2.

コンピテンシーのユニットと要素

IEA のコンピテンシー基準は、もともと今世紀初頭に策定されたものであり、ユニット、要素、およびパフォーマンス基準という⽤語が含まれていた。

「コンピテンシーユニット」は、専⾨的なナレッジとスキルの重要な主要な分野または部分である。
「コンピテンシー要素」は、コンピテンシーユニットに寄与し、それを構築する要素である。
「パフォーマンス基準」という⽤語は、⼈間⼯学の専⾨家に期待される基準を説明するために使⽤されていた。コア・コンピテンシーの本版では、初版に含められていた関連する要素を項⽬⽴てした。また IEA によってエンドースされた⼀認証機関が適⽤している標準に関する情報を提供するために、実施に関する章（4 章）を追加した。

「コンピテンシー要素」では、⼈間⼯学専⾨職の中核を簡潔に説明している。専⾨家または教育プ
ログラムの評価では、各要素項⽬について例⽰された全ての点をカバーする必要はなく、またパフォーマンス基準は地域のニーズに応じて異なる可能性があるが、要素項⽬レベルについては全てについてコンピテンシーを有することの証明が求められると予想される。要素の下に記載されている
詳細は、各要素の専⾨的な作業を例⽰している。⼀⼈の⼈間⼯学専⾨家がこれらすべての点についてコンピテンシーを⽰すことを期待する意図はないが、すべてを認識し、すべての点を含むシステ
ムズ・アプローチを適⽤して、かなりの数のコンピテンシーを持つべきである。

⼈間⼯学の専⾨家はナレッジとスキルについて⼗分な基盤を持っていることが求められるが、そこに⽌まることはできない。彼らは、彼らが遭遇する特定の応⽤や課題に合わせて、絶えずコンピテ
ンシーを調整し、多様なコンピテンシーを持つ⼈々からなるチームによってソリューションを⾒つけなければならない。彼らは異なる視点（例えば、異なるバックグランドや他分野の⼈々の観点）を統合することができなければならないだろう。そのためには、⽣涯にわたってコンピテンシー開発に取り組むことが必要である。

3

1.3.

⼈間⼯学の専⾨性

IEA は、ある分野のコンピテンシーは、地域や⽂化的背景に依存する可能性があるとの認識から、教育コース設計や認定基準を具体的に記述しようとは思っていない。しかしながら、本書に⽰した
コンピテンシーが（すべてのユニットおよび要素）、さらなるコンピテンシー及び専⾨性を構築す
る基礎を形成していることを「コア」という⽤語で強調している。

IEA はこれまで、⾝体的、認知的、組織的な⼈間⼯学の専⾨分野について説明してきた。この分け⽅は、⼈間⼯学がこれらに分割できるという印象を⽣み出した。しかし、上記の⼈間⼯学の定義(第1.1 節)によれば、このように分割することは専⾨職の特性に合致しておらず、他の側⾯を考慮せずにこれらの側⾯の 1 つに集中するのは⼈間⼯学ではない。特定の専⾨的なタスクは、設計の 1 つの側⾯、または特定の問題領域を対象としているかもしれないが、他のタスクは⼈間⼯学の専⾨家に無視されることはない。例えば、組織の監督者やリーダーシップがそれをサポートすることや、指⽰が労働者に理解可能であること（組織的および認知的側⾯）を保証することなく、活動の物理的負荷限界（物理的側⾯）を設計することは、不⼗分な⼈間⼯学の実践であろう。逆に、シフト制の設計が不⼗分であるなら、機械からのフィードバックについて認知的側⾯から最適化が⾏われても、
効率的な作業をもたらすことはなく、従業員は無理な作業姿勢を強いられることによって恒常的に疲労する。⼈間⼯学の専⾨家はシステム全体を考慮し、ホリスティックなアプローチをとる。これはまた、環境と⽂化的側⾯を考慮することにもなる。

いくつかの国では、全てのコア・コンピテンシーを含む学習コースがあるが、ほとんどは、⼤学院向けに設計されており、そこでは他の分野の学部レベルの教育がすでに⾏われている。例えば、⼯学、⼼理学、医学、理学療法などである。したがって、⼈間⼯学教育のアプローチでは学部教育には含まれていなかった他分野の基本的な追加ナレッジの追加と、⼈間⼯学の分野に属する原則、概念、価値観および⼿法を網羅的に教育することから構成するのが⼀般的である。

⼈間⼯学の適⽤範囲は広く、多くの分野や経済部⾨で⼈間⼯学の専⾨家が活躍している（4 章参照）。実際、⼈間⼯学は⼈間の活動が関与する全ての環境に適⽤可能である。家庭における⼈間、余暇における⼈間...それらは全て⼈間⼯学の適⽤範囲内である。⼈間⼯学の専⾨家は、事前対応型と事後対応型の両⽅の問題解決に関与することがある。コア・コンピテンシーは、この適⽤範囲の広がりを念頭に置いて解釈されるべきである。⼈間⼯学実践の背景は⾮常に多様であり、地域や⽂化的集団によらず、⼀般的な職場または活動領域について能⼒が発揮されなければならない。

4

1.4.

コア・コンピテンシーの活⽤

⼈間⼯学のコア・コンピテンシーは様々な⽅法で利⽤される。利⽤⽅法を以下に⽰す。


⼈間⼯学教育プログラムにおけるカリキュラムの開発または⾒直し

新規および既存の⼈間⼯学教育プログラムの認定



個⼈の専⾨コンピテンシーを評価するための包括的かつ公平な評価プロセスの開発認定された機関によって授与された⼈間⼯学の資格を有する卒業⽣のコンピテンシーを⼈間
⼯学認証機関が認定すること



資格を授与された以外の国で働こうとしている有資格⼈間⼯学専⾨家のコンピテンシー評価

定められた期間にわたり業務に従事しておらず、再就職または再認定を受けようとしている
有資格認定⼈間⼯学専⾨家の評価



IEA の会員学会が提供する継続教育プログラムの開発



⼈間⼯学の専⾨的役割と責任を引き続き果たすニーズの決定

専⾨家と⼈間⼯学教育プログラムが労働の世界で起きているニュース、規制、基準、組織の変化、イノベーションについて常に最新の状態が保たれるように、⼈間⼯学の情報システムのスコープや観測範囲を設計するための⽀援（どのように⼈間⼯学データを選択するのか？
どのような⼈間⼯学データを報告あるいは有⽤な情報として含めるのか？)

求職に応募する際、または新規契約のために政府、⼤学、あるいは⺠間企業に⼊札する際のコンピテンシーの説明

5

2. ユニット概要
IEA は、ナレッジを適切に使⽤する能⼒を説明するために「コンピテンシー」という⽤語を⽤いている。教育はコンピテンシーと同じではない。教育はスキルを教えるが、経験によってそのスキルを使うコンピテンシーがもたらされる。したがって、⼈間⼯学の専⾨家は、現場と教室の両⽅でトレーニングを受けなければならない。そうすれば、どのようにして⼈間の⾏動について「⽣」の デー
タを収集できるかを理解し、そして得られたデータを分析することや、現実世界で機能するソリューションを設計するためのモデル化を⾏うことができるようになる。その⽬的は、（現実世界で）実際に⾏われる作業と（設計者、管理者、議員などによって）想定した作業とのギャップを許容範囲内に収めることである。

コンピテンシー=教育+経験
以下のコンピテンシーユニットは、⼈間⼯学の専⾨家にとって不可⽋であり、専⾨職を定義するものである。すべての⼈間⼯学専⾨家は、これらのコンピテンシーの狙いを満たすべきである。そしてこ
れらは、この専⾨職の「付加価値」を説明するものである 。

6

略称
1 基礎的なナレッジ

⽬的
⼈間⼯学評価に必要な科学の基本的なナレッジを理解している。このナレッジは、総合的なシステムズ・アプローチを実施するために、⼗分に広くなければならない。これら
は作業環境の物理的、⽣理学的、認知的、組織的、環境的及び⽂化的側⾯を網羅する。

2 ⼈間⼯学の計測と分析を⾏うス
キル3 ⼈間⼯学の評価を⾏うスキル

システムズ・アプローチと適切な計測・分析⽅法を⽤いて⼈間⼯学評価を実施する。

システムズ・アプローチを使⽤し、ステークホルダーの要求事項を考慮して、計画または既存の需要に対する⼈間の能⼒と限界のいずれとも適合していることを判断する。

4 ⼈間⼯学の推奨を提⽰するスキル

⼈間⼯学の設計、再設計、または介⼊に関する適切な推奨事項を提⽰する。システムズ・アプローチを使⽤して、適切な⼈々と共同で計画を作成する。

5 ⼈間⼯学を実装するスキル

ステークホルダーと協⼒し、⼈間のウェルビーイングとシ
ステムのパフォーマンスを最適化するための提⾔を実装する。⼈間⼯学の所⾒を⽂書化し、介⼊した内容を適切に記録する。

6 科学的なスキル

⼈間⼯学的な介⼊を適切に実装した結果を評価する。

7 専⾨家としてのふるまい

ステークホルダーの関与を得て、倫理原則にしたがって、専⾨家としてのふるまいを実際に⽰す。

7

3. コア要素
⾚字で⽰したコア・コンピテンシー要素は必須である。各要素の下の項⽬は、各要素に必要なナレッジの適⽤範囲に関する情報である。⼈間⼯学の専⾨家がこれらすべての項⽬を完全に把握している必要はない。

3.1.ユニット 1 基礎ナレッジ
教育プログラムの内容は、学⽣の学歴に適合させなければならない。全ての学⽣が以前に教育を受けたことがある⼀部の科学分野は必要としないかもしれない。⼈間⼯学専⾨家が特定の分野の専⾨家としてトレーニングされている場合、その専⾨家は、ユニット 1 の他の分野で⼗分な教育を受けなければならない。そうすれば、その専⾨家はウェルビーイングへのリスクとパフォーマンスの低下を認識し、業務システムに対する全体的なアプローチを維持することができる。1.3. ⼈間⼯学への特化を参照のこと。

(1)


⼈間⼯学に関連する⽣物学、物理学、環境科学の理論的概念と原則を理解する

機能解剖学と⽣体⼒学の実⽤的なナレッジを有し、それらがどのように⼈間のパフォーマンス
を決定するかを理解している。



⼈体測定の原則と、それらを作業現場やツールの設計にどのように適⽤すべきかを理解している。



基本的な感覚⽣理(特に視覚、触覚、聴覚、固有受容感覚)に関する⼗分なナレッジがあり、それらがどのようにパフォーマンスに影響するかを理解している。



⼈間の健康とパフォーマンスに対する環境(照明、温熱、⾳響、振動)の影響を理解している。



有害な化学物質や、健康やパフォーマンスに影響を与える主要な汚染物質を基本的に認識して
いる。

(2)



⼈間⼯学に関連する社会科学、⾏動科学、感情科学の理論的概念と原則を理解する
認知⼼理学のナレッジ、特に知覚プロセス、情報処理、意思決定、およびそれらが⼈間のパフォ
ーマンスやヒューマンエラー（⼈的過誤）の原因に関連する場合に応⽤できる。

8



⼈間の成⻑の原則と⽼化がパフォーマンスに与える影響を理解している。



感情反応、態度形成、動機づけが⼈間のパフォーマンスにどのように影響するかを理解している。



⼈間⼯学に関連する組織⾏動と社会プロセスの原則、特にグループ機能と社会技術システムを理解している。

(3)

⼈間⼯学に関連する基本的なエンジニアリング概念を理解する



⼈間⼯学に関連するシステム理論の原則を理解している。



技術システムにおける⼈間の役割を理解し、技術設計の限界を理解している。



⼈間とコンピュータのインタラクションなど、⼈間の活動に共通する基本技術の理解を⽰す。

(4)


⼈間⼯学に関連する基本的な管理の概念と実践を理解する

研修、仕事の構造化、交代勤務、動機づけ戦略など、個⼈および組織変⾰の技術など、⼈間のパフォーマンスとウェルビーイングに関連する組織管理の基本原則を理解している。



管理理論の⽤語を理解し、パフォーマンスとウェルビーイングに影響する管理ツール（品質管理、従業員エンゲージメント調査、ベンチマークなど）の基本を理解している。



⽣産性と、それが企業内でどのように計測されているか、および⽣産性に⼀般的に影響を与える要因を理解している。

3.2. ユニット 2：⼈間⼯学計測および分析スキル
⼈間⼯学の専⾨家は、⼀つまたは⼆つの応⽤分野を専⾨にしている。このため他の分野で使われている計測⽅法を⽤いようとしない可能性がある。しかし、他の計測⽅法を認識していることは必要
である。

(5)

全体的なシステムズ・アプローチを解析に適⽤する

9

組織内の⼈間のパフォーマンスと⽣活の質に影響を与える要因の多様性、ユーザ、計画または既存の（職場）環境、タスク、使⽤する製品、およびそれらの相互関係を理解し、需要を評価するための総合的なアプローチを持っている。

システムズ・アプローチを使⽤して、⼈間⼯学プロジェクトに関連するタスク、ツールまたは
技術、環境および組織要因を定義する。

(6)

様々な状況において健康と⼈間のパフォーマンスに影響を与える要因を適切に明らかにする

効率性、安全性、信頼性、耐久性、健康と快適性の基準、ならびに製品、設備および作業組
織の使いやすさの観点からユーザのニーズを定義できる。



適切な情報源にアクセスし、関連する⼈間⼯学要因の評価に必要な情報の適⽤範囲を説明する。



活動分析と参加型アプローチを⽤いて、想像や、あらかじめ定められた仕事ではなく、ある
いは中⾝がすでに開⽰されている仕事ではなく、実際に⾏われている仕事をありのままに確実に理解する。



個々の要因が、作業チームなどの他の可能性のある要因に与える影響、および⼈間⼯学評価に対して意味していることを理解している。

(7)

(8)


専⾨活動に関連する現⾏の⼈間⼯学ガイドライン、国内法、および国際基準を分析する
分析に適した関連する国内および国際的な推奨事項および規格を参照し、適⽤する。
⼈間⼯学評価に関連する計測⽅法の理解を⽰す
⼀般的なデータ収集に精通し、⼈間⼯学評価に必要な定量的および定性的データの種類を理解し、選択した計測の科学的または経験的根拠を説明する⽅法を知っている。



ウェルビーイングと⽣産性に対するリスクの特性と⼤きさを、適切に監視し、特定する能⼒を⽰す。



適切な計測⼿順を適⽤し、⼈間⼯学計測機器を効果的に使⽤するための専⾨技術を有している。

10

3.3. ユニット 3：⼈間⼯学評価スキル(9)

設計に影響する⼈間の多様性の程度を評価する。

ユーザの体格、スキル、⾝体能⼒、認知能⼒、年齢、感覚能⼒、動機づけ、全般的な健康と経験の多様性を理解し、個⼈的および集団的な要求事項とリスクを評価できる。

(10)

ユーザおよびその他のステークホルダーの要求事項との関連から製品または活動を評価する



関連するすべてのステークホルダーの要求事項を明らかにする。



材料、ツール、設備、技術、環境、サービスとのインタラクションにおける⼈々の要求について、体系的で効率的かつ⽬標指向のレビューを実施する。



ユーザのニーズがどの程度満たされているかを適切に評価する。



調査結果の分析と解釈について、すべてのステークホルダーと適切に協議する。



⼈々と、その⼈のツール、設備、技術、環境、サービスとの間の⼀致不良の指標を指定する。

ヒューマン・マシン・インタフェース技術の⼈間⼯学原則を理解していることを⽰す。

(11)

潜在的または既存の⾼リスク領域と⾼リスクタスク、およびヒューマンエラーのリスクを明らかにする

リスク評価とリスク管理の概念と⽬的を理解している。



安全および⼈間⼯学設計に関連するローカルな法的要求事項に関する最新のナレッジを⽰す。



危機管理の基本的な理解がある。

3.4. ユニット 4：⼈間⼯学推奨スキル(12）ソリューションの開発に⼈間⼯学の全体的なシステムズ・ビューを採⽤する



活動分野に応じて、推奨事項は、組織管理、物理的環境、ツール、機器、技術、サービス、またはこれらの組み合わせに関連する場合がある。

11



⼈間を仕事に適応させるのではなく、仕事、職場、道具を⼈間に適応させる、⾏動変容の解決策に対する組織システムと技術的解決策の合理的で正当な適応を好む。

(13)

⼈間⼯学設計のための適切で科学的に妥当な推奨事項の概要を述べる



⼈間⼯学の介⼊に柔軟に対応できる問題や環境の側⾯を認識する。



⼈間⼯学の計測および分析に基づいて、設計または再設計のための設計仕様およびガイドラインを提供する。



関連する科学的理論を適⽤し、証拠に基づく推奨を⾏う。



短期および⻑期⽬的を含め、⼈間⼯学の品質を最適化するための代替案を検討する。



必要に応じて、⼈間のウェルビーイング、⽣産性の向上、製品の使いやすさの観点から、代替
ソリューションの費⽤対効果を検討する。

(14)


創発を理解し、設計プロセス内でそれをどのように考慮するかを理解する

すべてのシステムは特質を表に出し、設計者が予期または意図しない⽅法で動作することを認識する。



⼈間のユーザが関与したシステムの創発的な性質をいかに処理するかを理解し、健康で安全な⼈間環境を達成するための戦略を開発する。

(15)

ソリューションを設計するにあたって参加型アプローチが重要であることを理解する

ステークホルダーのニーズを認識し、必要に応じてこれらを設計プロセスに組み込む。



利⽤者の参加が、作成された提⾔の質と受容性を⾼め、その関与を促進することを認識する。



共同の⽬的を達成するためにチームで作業できる。

2

定義については⽤語集を参照。

12

(16)

万⼈向けの設計はほとんど実現出来ないことを理解し、適切に対応する



⽂化、年齢、性別、サイズ、健康状態などの集団の多様性要因を認識している。



⼈間⼯学ソリューションにおける教育とトレーニングの効果には限界があることを認識している。



必要に応じて、適切な⼈間⼯学トレーニングプログラムを開発できる。



必要に応じて、⼈間⼯学原則に基づいた適切な⼈事選考基準を作成できる。

(17)

制御システムの階層構造とシステム開発のための設計⽅法を理解する

システムズ・アプローチを使⽤して、新規または変更されたシステムの統合設計を⾏う。



安全階層、⼀次および⼆次インターフェイス（制御器およびディスプレイ）の適⽤、およびそれらの導⼊順序を認識する。

3.5. ユニット 5：⼈間⼯学実装スキル(18)

あらゆるレベルの顧客やその他のステークホルダー、および専⾨的な同僚と参加型で効
果的にコミュニケーションをとる

クライアント、ユーザ、および管理者と、利⽤可能な設計または介⼊戦略、その理論的根拠、
アウトカムに対する現実的な結果への期待、アウトカムを達成するための制限、および提案された⼈間⼯学計画のコストについて話し合う。



⼈間⼯学設計ソリューションの開発において、ステークホルダーを引き込み、効果的な関係を確⽴し、他の分野の専⾨性を有する同僚と効果的に協⼒する。



適切なプロセスを使⽤して、推奨される⼈間⼯学プログラムにクライアントが参加するように動機付ける。



必要に応じて、ユーザおよびその他のステークホルダーが理解できる形式で、担当者向けの⼈間⼯学ガイドラインを提供する。

(19）変更を効率的かつ効果的に管理システムズ・アプローチを使⽤して、⼈間⼯学を他の設計要素と統合する。



リスク管理の優先順位を付けた、バランスのとれた計画を策定する。

13



基本的なプロジェクトマネジメントスキルを活⽤して、合意された措置の実施を主導し、進捗状況を監視する。



設計開発は反復的に⾏われるという特性を理解する。



変更の導⼊を含め、⼈間⼯学の適⽤の実⽤性と限界を認識する。

(20)

調査結果と推奨事項について、クライアントおよびその他のステークホル
ダーに適切なフィードバックを提供する



活動と所⾒を適切に⽂書化する。



明確で簡潔、正確で意味のある記録とレポートを作成する。

3.6．ユニット 6：科学スキル
研究スキルの深さは、希望する将来の仕事（研究者か実践者）に合わせる。
(21)


実験⽅法論と統計を含むデータ収集と分析の基本を理解し、適⽤することができる

学術研究論⽂の質を評価するための統計学および研究⽅法に関する⼗分なナレッジを有している。⼈間⼯学の専⾨家が研究に従事する場合には、より詳細なナレッジが必要である。
(22）⼈間⼯学設計または介⼊の結果を効果的に評価する

ユーザの受容性や顧客満⾜度など、プロジェクト評価の適切な基準を選択する。



適切なアウトカム基準を計測するための適切なツールを選択する。



⼈間⼯学の設計または介⼊の質および成果を判断する。



適宜、評価の結果にしたがって解決策を修正するための準備をしておく。

3.7．ユニット 7：専⾨スキル(23)

倫理的な⾏動と⾼いパフォーマンス⽔準に対して積極的であることを⽰す

14

現在の国際的および／または国内の職業⾏動規範および職業⾏動基準を認識し、それらに合致した⾏動をする。



合理的、批判的、論理的、概念的思考を⽰す。



短期および⻑期の⼈間のウェルビーイングの観点から、新しい概念と知⾒を批判的に評価する。



職業上の接触者のプライバシーを尊重し、⼈間⼯学調査の社会的および⼼理的影響に関して責任ある⾏動をとる。

(24）法的要求事項にしたがって⾏動する

労働衛⽣、環境有害性の管理および⼈間⼯学の実施に関するその他の分野に関連する政府の法律を遵守する。



専⾨的な⼈間⼯学の実践に影響を与える産業上、法律上、責任上の問題について適切な措置を講じる。

(25）個⼈的および専⾨的な⻑所と限界を認識する

異なる領域の様々な⼈から構成されたチームの⼀員として他者とすすんで相談し協⼒する意思を⽰す

⾃らの実践範囲を把握しており、異なる分野または⼈間⼯学の実務者または研究者に頼るタイミ
ングを把握している。



他の⼈間⼯学専⾨家との連絡を維持する（ネットワークを作るなど）。

(26)

⽣涯学習を実践し、⼈間⼯学のナレッジとスキルを最新のものにする

⼈間⼯学の実践に関連する概念、知識、⼿順、戦略に関する最新のナレッジを維持する。



⼈間⼯学の現在の実務に関連する知識とスキル、および⼈間⼯学作業に関連する最新のツールと⽅法を定期的にレビューし、更新する（確実に専⾨能⼒開発（CPD）を継続する）。

(27)

職業的アイデンティティの明確な概念を持ち、⼈々の⽣活に対する⼈間⼯学の影響を認識している

⼈間⼯学の「付加価値」を理解し、説明できる。

15

4. 実施4.1.

アプリケーション分野の役割に関するコメント

⼈間⼯学の専⾨家は、様々な雇⽤分野で活躍しており、多様な課題を抱えるお客様に技術相談サー
ビスを⾏っている。IEA 技術委員会（https://iea.cc/leadership/technical-committees/）のリストには、様々な経済部⾨を横断して⾏われている現在の実践範囲が⽰されている。これらの技術委員
会は、最新の情報を交換し、専⾨的な議論を促進するためのプラットフォームとして形成されている。各経済部⾨には⼀連の固有の課題、計測⽅法、⼈間⼯学的介⼊戦略があるが、それらに取り組んでいる⼈間⼯学専⾨家（あるいは当該経済部⾨に所属している⼈間⼯学専⾨家）のコア・コンピ
テンシーは基本的に同じである 。

IEA が現在技術委員会を設置している経済部⾨

•航空宇宙
•農業
•建築物・建設業•製造•医療•⼦どもと教育環境
•鉱業
•交通

4.2.

認証システムにおける適⽤例

⼈間⼯学の専⾨職は、基礎となっている専⾨分野の古さや、職場や社会の発展に応じて教育や実践の変化が⻑年重視されてきたことからみると、 ⽐較的新しい。このような理由から、IEA は⼈間⼯学の教育内容を定義するにあたって、過度に内容をしばることを望んでいないが、どの程度の教育が必要で、どの程度の深いナレッジが求められるかという問題はしばしば提起している。本節では、
指針とできる可能性があるいくつかの例を⽰す。

16⼀般的に、⼈間⼯学の専⾨家として⼗分な知識を得るためには、1 年間の専⾨的な教育が必要と考えられる。これは⼀般的に⼤学院レベルで教えられており、そこでは関連する学部研究で実質的な基礎ナレッジが得られている。⼈間⼯学の専⾨家は、⼯学、⼼理学、⽣物物理学、医学、環境学、社会科学など、幅広い学問分野から集まっている。⼈間⼯学教育は、学部では網羅されていなかった分野の基礎ナレッジを追加し、⼈間⼯学分野の⽅法や理論を提供する。
以下の IEA コア・コンピテンスの認証制度への導⼊例は、教育コース設計者や⼈間⼯学専⾨家のための新たな地域認証制度を設定する⼈々にとって有⽤であるかもしれない。これは、世の中の様々な分野における各専⾨技術の重み付けと、必要と思われる教育時間を⽰しているからである。

⽶国に拠点を置く⽶国⼈間⼯学専⾨家認定機構（BCPE）は、360 時間の指導(コンタクト)時間と 3
年間の専⾨的な経験を要求している。詳細については、https://www.bcpe.org/why-certify/corecompetencies/を参照）。
カテゴリー

学業単位時間学業単位時間CE 単位時間*

（学期)

（四半期)

A. 基本原則

3

4.5

4.5

45

B. 基本的な背景

6

9

9

90

C. 基本的な⼿

6

9

9

90

8

12

12

120

E. 専⾨家の課題

1

1.5

1.5

15

合計

24

36

36

360

指導(コンタクト)時間*

法：プロセスと製品の分析と設計
D. 分析、設計、検証、実装の適⽤**注：各学期の単位時間には 15 時間の指導(コンタクト)時間が必要となる。CE 単位時間は四半期の単位時間と同じで、両⽅とも 10 指導(コンタクト)時間が必要となる。半期の単位時間は、1.5 四半期または CE 単位時間に同じである。

17

欧州⼈間⼯学専⾨家登録センター（CREE）は、欧州全域で標準的な単位であるヨーロッパ単位互換評価制度（ECTS）を使⽤している。⼀つの ECTS は 10 時間の指導(コンタクト)時間（または 30
時間の総作業量）に相当すると考えられる。CREE 認定には、⼈間⼯学教育のために最低 600 時間の指導(コンタクト)時間（60 ECTS）が必要となる（さらに 3 年間の実務経験が必要）。

ナレッジ領域

コンピテンシーレベル

A. ⼈間⼯学の原則

学位取得候補者は、⼈間⼯学の定義、⽬的、アプローチに関するナレッジ（最低 2 ECTS)を業務活動に取り込むことができる。

B. 個体群と⼀般的な 学位取得候補者は、⼈間の基本的な⽣理的・⼼理的特性を基本的に理解しヒトの特徴ており、それらを考慮して課題を分析することができる。

（最低 2 ECTS)
C. 技術システムの設学位取得候補者は、基本的な⼯学の原則とシステム設計の基礎を理解して計（最低 2 ECTS)

おり、それらを考慮して課題を解決することができる。

D. 研究・評価・調査技 学位取得候補者は、適切な統計的⼿法および機器を⽤いて結果を評価する術（最低 2 ECTS)ことができ、他の⼈々によって書かれた⼈間⼯学研究報告書の質を評価することができる。

E. 専⾨的な課題

学位取得候補者は、倫理的要求事項と⾃分の仕事の限界を理解し、このナ（最低 2 ECTS)

レッジを使って⾃分の活動を振り返ることができる。
学位取得候補者は、⾃分の仕事の倫理的要求事項と限界を理解し、このナレッジを使って⾃分の活動を振り返ることができる。
候補者は、⾃分の専⾨ナレッジを効果的に他の⼈々に伝え、⾃分のナレッ
ジを分かりやすく、法的に適切なプロジェクト⽂書に統合することができる。

18

ナレッジ領域

コンピテンシーレベル

F. ⼈間⼯学：活動および 学位取得候補者は、⾏動分析や作業分析を実施する⼿法を知ってお/または作業分析り、その⻑所と短所をよく考えて適切なものを選択することができ（最低 2 ECTS)る。

G. ⼈間⼯学的介⼊学位取得候補者は、適切な⼈間⼯学的介⼊プロジェクトの設計と評価（最低 2 ECTS)の理論的側⾯を理解している。

H. ⼈間⼯学：⽣理学的学位取得候補者は、H、I、J のすべての分野にわたる基礎ナレッジを

および物理学的側⾯

有していなければならない（各分野につき最低 2 ECTS）。

（最低 2 ECTS)

Ｉ．⼈間⼯学：⼼理的少なくとも 48 ECTS は F、G、H、I、J でなければならない。これにおよび認知的側⾯

は、実⽤的なプロジェクトのための最⼩ 2 ECTS、最⼤ 20 ECTS が含（最低 2 ECTS)まれる。

J. ⼈間⼯学：社会と組織的側⾯

1 つのナレッジ領域(H、I または J）に特化している学位取得候補者（最低 2 ECTS)は、他の領域についても⼗分なナレッジと理解を有しており、これらに関する課題が⽣じた場合に適切な⾏動をとることができる。

19

4.3.

推奨される⼈間⼯学システムツール

⼈間⼯学的介⼊についてシステムズ・アプローチをサポートするために、以下のツールが推奨される。

認知作業分析（CWA）は、複雑な社会技術的作業システムをモデル化するために開発された枠組みである。この枠組みは、様々なタイプの制約条件をモデル化し、与えられた作業システム内でどのように作業を進められるかというモデルを構築する。

ACCIMAPS：複雑な社会技術システムで発⽣する事故やインシデントの原因を分析するための、システムズ・ベース（多⾯的な）の事故分析アプローチ。このアプローチは、Jens Rasmussen がプロ
アクティブなリスク管理戦略の⼀環として開発したものである。

システム理論事故モデルおよびプロセス（STAMP)

ネットワーク型ハザード分析・リスクマネジメントシステム（Net-HARMS)

システミック・チームワーク（EAST）のイベント分析。

20

5. ⽤語集
次の⼀連の⽤語は、英国⼈間⼯学会（CIEHF）のナレッジ分野に基づいている。IEA コア・コンピテ
ンスで使⽤される⽤語の定義を含むように拡張された。
異常環境（Abnormal environments）：⼈間の⽣態、⼼理および作業パフォーマンス
に対する異常かつ特殊な環境の規範、性質および効果。
感性⼯学（Affective design）：ユーザの感情的な反応を⽣み出し、⼀般的に⾏動を特定のアウトカムに導くように設計すること。
加齢（Ageing）：加齢過程が⾝体的および認知的能⼒ならびにウェルビーイングに及ぼす影響。
解剖学（Anatomy）：⼈体の構造と、それが⾝体的パフォーマンス、機能、外傷のリス
ク、健康への影響。
⼈体測定学（Anthropometry）：⼈体測定のデータ収集と応⽤。
注意（Attention）：⼈々が情報にどのように接し、処理するかに関する理論、および⼈々に共通の限界に関するナレッジ。
聴覚環境（Auditory environment）：⼈間の⽣態、⼼理および課題遂⾏に対する騒
⾳、残響および⾳響を含む聴覚環境の規範、性質および効果。
⾏動と態度（Behaviour and attitudes）：態度と⾏動に影響を及ぼす影響とプロセスに関する理論。
⾏動の安全性（Behavioural safety）：安全に関連する態度や⾏動および、安全な⾏動を⽣み出すための理論や原則。
バイオメカニックス（Biomechanics）：⼈体における⼒の伝達と運動の⼒学。
チェンジマネジメント（Change management）：組織内の変更管理に関与する要因と⽅法。
認知（Cognition）：思考によってナレッジや理解を獲得するために⽤いられる精神作⽤やプロセス。
コミュニケーション（Communication）：個⼈レベルおよび組織レベルで⾏われる、個⼈対個⼈またはグループの情報交換に関連する関係と⾏動。
コミュニケーションシステム（Communication systems）：⼈と⼈、⼈とグループのコミュニケーションに⽤いられるメカニズムや⽅法(話し⾔葉、書き⾔葉、絵⽂字を含む)、課題。
⽂化（Culture）：⼈々や組織のグループ内に存在するアイデア、⾏動、態度、伝統。

21

データの収集と分析（Data collection and analysis）：妥当性と正確性を保証するためにデータの収集と分析に使⽤する⽅法。
意思決定（Decision making）：⾏動や意⾒を選択する際の認知プロセスとバイアス。
障害と脆弱性（Disabilities and vulnerabilities）：⾝体的および認知的障害と脆弱性が仕事のパフォーマンスに及ぼす影響。
創発特性（Emergent properties）：部分が全体とインタラクションする場合にのみ出現する特性またはふるまいを理解する。部分からは予測することができない⼲渉あるいは設計プロセスがもたらす不測の事態への対処。
倫理（Ethics）：⼈間⼯学の活動を⾏うにあたっての原則、道徳的な価値観、また、その役割を問わず活動に関係する⼈々を保護する措置。
実験計画（Experimental design）：実験の開発、設計、実施、データ管理、および解析。
作業活動の評価（Evaluation of work activities）：作業環境での観察から得られたデータの収集と分析に含まれる⼿法とその限界。
フォーカスグループ（Focus groups）：グループディスカッションを通じて情報を引き出す⼿法。
集団⾏動（Group behaviour）：集団の動態、インタラクションおよび集団のパフォーマンスに影響する要因。
⼈間の聴覚系（Human auditory system）：⾳の知覚と聴覚能⼒に関わるメカニズムと課題。
ヒューマンコンピュータインタラクション（Human computer interaction）：⼈間が使⽤するための対話型コンピュータシステムの設計、評価、および実装。
⼈間機械系（Human machine systems）：⼈間が使⽤するための対話型機械システムの設計、評価、および実装。
⼈間信頼性と過誤（Human reliability and error）：⼈間の失敗の種類、⼈間の信頼性に影響を与えるパフォーマンス形成要因の特定と評価、および⼈的過誤を予防/低減するための対策のナレッジ。
⼈間の視覚系（Human visual system）：光の知覚と視覚にかかわるメカニズムと課題。
職務設計（Job design）：職務と仕事に関連する要因、およびそれらと組織的、社会的、および個
⼈的要求事項との関係。
職務満⾜度（Job satisfaction）：仕事における個⼈の達成度に影響する職務設計の属性。
ナレッジの獲得（Knowledge elicitation）：フォーカスグループ、インタビュー、観察、ロールプレイング、調査、ワークショップを通じて、個⼈、チーム、組織と直接対話することによって暗黙知を明⽰的に獲得するための原則と⼿法。

22

リーダーシップ（Leadership）：チームが良い結果を達成するようにチームに影響を与え、チームをリードするために必要なスキルを⽀える⼼理。
学習（Learning）：個⼈が経験、学習、トレーニングを通じて、どのようにしてナレッ
ジ、スキル、態度を新たに獲得したり、既存のものを修正したりするか。
⼿作業（Manual handling）：⼿作業タスクの特性、関連するリスク(疲労、筋⾻格系障
害、損傷など)、および⼿作業規則にしたがってこれらのリスクを回避または軽減する⽅法。
計測技術（Measurement techniques）：有効で正確かつ信頼できるデータを⼊⼿するために計測を⾏う際の原則と実践。
機械的環境（Mechanical environment）：機械的環境の規範、性質および効果であり、⼈間の⽣態、⼼理および作業パフォーマンスに及ぼす振動、衝撃、ジッター（ゆらぎ）、および重⼒の⾼、低および変動を含む。
記憶（Memory）：短期的および⻑期的な情報の獲得、記憶および想起に関与する認知プ
ロセス。
動機づけ（Motivation）：ある活動に対する注意、熱意、前向きな態度に関わるプロセス。
筋⾻格系疾患（Musculoskeletal disorders, MSDs）：筋⾁組織と⾻格に対する⾝体的活動の影響と⼀般的な疾患に関するナレッジ。
組織の変⾰（Organisational change）：組織がそのプロセス、配置、⽂化、⾏動をどのように変えるか。
組織学習（Organisational learning）：組織がどのように変化を学習し適応するかに関連する⼿法と理論。
知覚（Perception）：⼈々が感覚を通して情報を感知し、処理し、解釈する仕組み。
⽣理学（Physiology）：⼈体のプロセスと機能。
プロダクトデザイン（Product design）：製品の設計、開発、テスト、および使⽤に関連する⼿法。
プロセス分析（Process analysis）：プロセスを構成する⼊⼒、出⼒、および運⽤を分析する⼿法。
⼼理的ストレス（Psychological stress）：⼈の覚醒状態に影響を及ぼす要因、ストレスが個⼈に及ぼす影響に関するナレッジ、兆候に関するナレッジ、ストレス管理の⽅法。
精神測定法（Psychometrics）：個⼈の精神的能⼒および性格を検査および評価する⽅法。
⼼理物理学（Psychophysics）：物理的刺激と個⼈の感覚反応/知覚的プロセスとの関係とその計測。

23

アンケートとインタビューの設計（Questionnaire and interview design）：有効で正確なデータを得るためのアンケートとインタビューの開発、設計、管理、スコアリング。
反復性挫傷（Repetitive Strain Injuries, RSI）：RSI の原因と症状、その影響を除去または軽減する⽅法に関するナレッジ。
安全⽂化（Safety culture）：組織が安全に関して⽰す価値、態度、知覚および⾏動。
シフトワーク（Shiftwork）：時間⽣物学とシフトや他の作業パターンが⼈間の⽣態、⼼理、
作業パフォーマンスに及ぼす影響。
状況認識（Situation awareness）：個⼈および/またはグループが物理的/認知的リアルタ
イム状況をどのように認知するか、状況認識がどのように変化するか、この認識が意思決定にどのように影響するか、およびそれがどのように計測、モデル化、および評価されるか。
社会・技術システム（Socio-technical systems）：社会・技術システム間のインタラクシ
ョンと、⼈間の⽣態、⼼理、タスクパフォーマンスに対するそれらの効果。
統計（Statistics）：数値情報を得るための定性的および定量的データを収集、分類、分析および解釈する⽅法を含む統計理論および実践。
監督（Supervision）：作業チームまたは作業グループの効果的なリーダーシップに必要な属性。
システム⼯学（Supervision）：複雑な⼈間⼯学システムの設計と管理における⼿法とプロセス。
タスク分析（Task analysis）：構造化された⽅法でタスクを表現し、それらのタスクの⾝体的および精神的活動を説明するために使⽤される⽅法。
チームワーク（Team work）：⼈と⼈とのインタラクション、チームのリーダーシップ、監督などの問題を網羅するチームワークの原則。
温熱環境（Thermal environment）：⼈間の⽣態、⼼理および作業パフォーマンスに対する温度、湿度および空気の動きを含む温熱環境の規範、性質および効果、ならびにこの知識の応⽤⽅法。
訓練とコンピテンス（Training and competence）：個⼈がナレッジ、スキル、能⼒を⾼め、職場でのトレーニングとコンピテンスを管理する⼿法のナレッジを増やすことを可能にする⽅法。
ユーザ中⼼設計（User centred design）：設計ライフサイクルを通してエンドユーザに焦点を当てた⽅法とプロセス。
ユーザエクスペリエンス（User experience）：製品およびサービスに関する全てのユーザ
エクスペリエンス(ユーザビリティ、ユーザの感情、動機、価値を含む)を設計および評価する⼿法およびプロセス。
視覚環境（Visual environment）：⼈間の⽣態、⼼理および作業パフォーマンスに対する光レベルと流れ、まぶしさ、ストロボおよびフリッカを含む視覚環境の規範、性質および効果。

24

作業環境の設計と評価（Workplace design & assessment）：物理的な作業環境の設計と評価。
作業負荷（Workload）：個⼈またはグループが、⾝体的または精神的な作業負荷（特に過剰な負荷）、によってどのように影響を受けるか、およびその計測に関連する技術と制約条件に関するナレッジ。

25

6. 参考⽂献• Principles and Guidelines for HF/E Design and Management of Work Systems. (2019)

Joint Document by IEA and the International Labour Organization (ILO).
Peer-reviewed articles on HFE as a professional discipline (Source IEA website:www.iea.cc, February 2021)• Dul, J., Bruder, R., Buckle, P., Carayon, P., Falzon, P., Marras, W. S., Wilson, J. R., & vander Doelen, B. (2012). A strategy for human factors/ergonomics: Developing thediscipline and profession. Ergonomics, 55:4, 377-395, DOI:
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Method (FRAM) to Risk Assessment of Organisational Change. Web.
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Volume 1: Fundamentals and Assessment Tools for Occupational Ergonomics; Volume 2:
Interventions, Controls, and Applications in Occupational Ergonomics. (2nd Ed.). CRC Press• Mayhew, D.J. (1999). The Usability Engineering Lifecycle: A Practitioner's Handbook for User

Interface Design. Morgan Kaufmann• Nielsen, J. (1993). Usability Engineering. Morgan Kaufmann• Nielsen, J. (2000). Designing Web Usability: The practice of simplicity. New Riders Publishing• Freivalds, A. (2008). Niebel's Methods, Standards, and Work Design (12th ed.). McGraw-Hill

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NIOSH Lifting Equation. U.S. Department of Health and Human Services• Wickens, C. D., Hollands, J. G., Parasuraman, R., & Banbury, S. (2012). Engineering

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Factors Engineering (2nd Ed). Pearson• Wilson, J. R. & Corlett, E.N. (eds.) (2005). Evaluation of Human Work (3rd Ed.) CRC

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ISBN: 978-0-9796435-7-6

これは CC-BY（クリエイティブ・コモンズ・アトリビューショ
ン・ライセンス）の条項に基づいたオープン・アクセス⽂書で、オリジナルの著作物が適切に引⽤されていれば、どのような媒体でも使⽤、配布、複製が可能である。