学生アルバイトの自律的動機付け向上の方法-創業者に基づいたグローバルコンピテンシーの向上と活用方策1200509 藤田一輝
高知工科大学 経済・マネジメント

概要

歳、65 歳以上の世代で大きくみられる。働く理由で顕著に表れたものとして、「都合のいい時に働く」「両立本研究では、学生にとってより良いアルバイトを実しやすい」「通勤」といった「時間」に対する価値観を現するために、動機づけを向上させる方法と具体例を重要視する人がより増えていることが分かる（表１）。

踏まえた提案を考察した。今や大学生の約 8 割が経験

表１ 非正規雇用の職員・従業員数と働く理由[1]しているアルバイトは、学生と企業が報酬と労働力と非正規雇用の職員・従業員数（男女計）実数（万人）いう外的な関係でつながれていることが多い。面白く自分の都合の良いワクワクする現場であれば、両者にとって有意義では理由総数きたいかないかと考え、動機付けを中心に研究を展開する。筆者が務める老舗イタリアンチェーン店で学生アルバイトを対象とした動機づけの調査を実施した結果、多くの人が自律度の高い動機付けがなされており、人間関係や職務満足度においても評価が高かった。

時間に働ら家計の補助・学費等を得た
いから家事・育児・介護 通勤時間等と両立 が短いかしやすいら

専門的な技能等を活かせるから

から正規の職員・従業員の仕事

その他がないから

2014年平均

636

138

71

61973158121

2015

651

149

77

62071147124

2016647157

77

72072134123

2017669171

82

72471127136

2018

691

187

8172680115142

経営理念は創業者の情熱や精神そのものであるが、今や学生でアルバイトをしていない方が少ない。法

現場では創業者本人の認知があまりされていなかっ律では 15 歳を迎えた次年度から勤務が可能であるとた。よって海外でも活躍した彼の歴史や精神を理解し、 記されており、早くて高校在学中に経験できる。2016
追体験することは、海外で活躍できる優秀な人財を育年度に行われた日本学生支援機構の調査[2]によると、成する 1 つの教育モデルになると考えた。より良い職大学生における長期休暇中のみを含むアルバイトに場になればと思い、創業者に基づくグローバルコンピ従事する割合は 10 人に 8 人と示されており、半数以テンシーと動機づけの向上について考察した。

上の人が現在働いている・経験していることが分かる。

序章
１

非正規雇用と学生働くとは何か。人間として生きるのであれば、生涯また、大学生（昼間部）の週間平均生活時間では 61.6％の人が週に 6 時間以上はアルバイト・定職に費やすと回答しており、授業以外での学習や部活動よりも積極的で、且つ生活の一部になっている（図１）。

向き合っていく大きなテーマと言えるのではないだ
ろうか。時代と共に技術が発達し、多様な働き方が広がりつつある中で、大半の人が経験するものとしてアルバイトが挙げられる。
近年メディアでは早期退職制度や定年退職者の再雇用、賃金改定やリストラ、ブラック企業などの話題が取り上げられている。経済の動向や国の方針によって働きやすい環境になりつつ、または働かざるを得ない状況になっていることは明らかである。
総務省統計局の労働力調査[１]によると、非正規雇用の労働者が年々増加傾向にあり、15～24 歳、45～54

図１ 大学生の週平均生活時間（昼間部）[2]

また、時間の増加とは反対に収入額の減少がみられる理由」や「過重労働の防止に向けた取り組みへの課る。これは、時給の低いアルバイト職種への従事率が題」の回答として、人員不足によって対策ができず問高いことが影響している。

題を引き起こす原因になっている、という意見が多く

アルバイトレポートの調査[3]では「アルバイトを選の企業から寄せられている。

ぶときに重視するポイント」として、「時給」の次に「時日本における外食産業は急速に発展した一方で、支間の融通がきくこと」が挙げられており、学生は授業える人の尊厳が脅かされるようになった。価格競争がや予定のない時間に効率よく稼ぐことを意識してい激しく従業員が満足に働けるような体制が整っているのだと推測される。また高校生と大学生の回答にもないなか、年中無休や 24 時間営業が当たり前になる差が見られる。高校生は教育・フォロー制度がしっかほど消費者の利便性を追求したことが業界におけるりしている、同世代の人の活躍の様子、評判がいいな

人手不足を加速させ、多くの現場を圧迫する一つの原ど、未経験で選ぶ不安が大いに関係しており、職場環因になっている。中小企業の多くは資金力がないため境や条件に重視する傾向が見られた。それに対し大学迅速な投資が難しく、機械化が進まないことで手作業

生は、時給とまかない・社割制度といった「金銭」にになり効率性が損なわれている。同じ姿勢での長時間関するものを重視しており、学費や１人暮らしなど家労働は過酷で、環境によっては危険にさらされること庭の事情が絡むことが要因として考えられた。このよも少なくない。このサイクルが続けば人は自然と離れうに学生でも年齢や生活スタイルによって選択要因ていき、廃業につながりかねない。

が変わることから、アルバイトの募集を行う際は、求める人材を明確にする必要がある。

日本政策金融公庫が行った「雇用実績・雇用見通しが不足」
している食品関連企業から得たアンケート[7]

学生がアルバイトをすること自体にも様々な議論

では、業種関係なく「求人に対しての応募がない」ががなされている。西、柳澤の研究では、“アルバイトの80％を超えている。この結果は、労働市場の拡大と共目標が異なれば、学習する内容も異なる”としており、に労働力の獲得競争がエスカレートしている時代で社会とのつながりや職務遂行への意識を強く持ちアは、充実した労働環境を整備したうえで、自社をうまルバイトに臨めば、新卒正社員の離職率低下にもつなくアピールしていくことが如何に重要かを示唆してがると指摘している[4]。また、山本、江口らの研究にいる。

よれば、“大学生アルバイトは労働時間やアルバイト環境を整えることで、健康面、学習面への悪い影響を３ 経営理念と学生最小化し、かつ学生の社会性に関する意識変容への効

就職活動をするにあたって、多くの人は「経営理念」果を高め、社会で働くための基礎を築く体験となる”という言葉を耳にする。広辞苑では「企業経営におけと指摘されている[5]。以上から、学生がアルバイトのる基本的な価値観・精神・信念あるいは行動基準を表経験が将来的有意義なものになるか否かは、従事する明したもの」とされており、企業が活動するうえで最企業次第であると考えられる。

重要事項であるともいえる。企業選びの例え話として結婚という言葉が用いられるが、自分と相手の価値観２飲食業と学生や思いのすり合わせが大事だとされている。

レストランや居酒屋などは、学生のアルバイト先と農林水産省食料産業局のレポート[6]は、「経営理念して挙げられることが多いのではないだろうか。農林の共有やモチベーションの維持・向上」を外食・中食

水産省食料産業局のレポート[6]では、私たちが良く利産業における課題のひとつとして指摘している。

用するサービス業の飲食店において、人手不足が深刻

松葉（2008）の研究では、“経営理念の深い浸透度がであると指摘されている。
2015 年における飲食店や宿顧客の高い事後評価（満足度）の獲得に強く作用し合泊業の欠員率は全産業に比べて 2 倍以上高く、平成 26う”ことを明らかにした。よって、経営理念や創始者の年 3 月の大学卒業者における就職後 3 年目までの離職精神を理解し働くことは、従業員満足度と顧客満足度

率は、宿泊業・飲食サービス業が 50.2％であり、全産を高め、結果として企業価値が高まることにつながる業平均より 18％も高い。また、「所定外労働が発生すと述べられている[8]。この研究を学生アルバイトに活用することができれば、「創業者の精神や理念を学びか分類できる。上位三つは自律性の程度が高いものと働くとは何か考えながらお金を稼げる」という、学校して自律的動機付けと称され、内発的動機付けとの関では体験できない将来に活きる代えがたい学びとな係が強いとされている。大事な観点として、動機付けり、企業にとってもプラスになると考えられる。

を上げるためには、自律性、有能性、関係性が満たされること、フィードバックがあること、マネジャーに４

学生アルバイトと動機づけよる自律性支援があることが挙げられる[9]。

世間一般的なアルバイトの捉えられ方は、企業から自律的動機付けが高い状態であれば、従業員が高いは「労働力」、学生からは「収入源」のように、自己の能力を発揮し、長く働きたいと思える理由になると考利益を上げるひとつの「ツール」であることが多い。

えられる。また、動機づけが低いのであれば、原因をそのため、知識やスキルは当たり前のように教えられ突き止め、改善する必要がある。

るが、「なぜ働くか」「どのような働きをするべきか」を考えさせられる機会は少ないと考えられる。
アルバイトにおいて、金銭などの外的な目的が「信目的奉」されている中、「好奇心」や「やりがい」といった筆者がアルバイトでお世話になっている W 社は約内なる動機付けがなされる現場は、今後の人生を豊か40 年の歴史をもつイタリアンチェーン店で、全国ににすると考えられる。筆者が勤務する W 社もディズ

105 店舗、またアジアを中心に 12 店舗進出している。

ニーやスターバックスと同様に、働く際、上述の内な南イタリアのトラットリアがコンセプトになっておる動機付けという「付加価値」を創出することで、より、手軽に楽しめる日本人の口に合う本格的なイタリり良い職場の実現、並びに、様々な課題の解決が可能

ア料理とホスピタリティをもってサービスをするレになると思われる。

ストランである[10]。高知店は W 社の中でも売り上創業者や会社の歴史は他社に模造されにくく、多くげが高く、学生アルバイトが多い。の学びが得られる財産である。情熱があり、日本のイW 社における学生アルバイトの動機づけの実態調

タリア料理界に影響を与えた W 社にしかできないア査を行い、自律的動機付けがなされているのか、またルバイトのブランディングが、飲食業界の働き方や教経営理念や創業者の歴史とどのような関係性がある育に変化をもたらすことが期待される。のかを明らかにし、学生アルバイトの自律的動機付けよって、今後の日本を支える学生アルバイトのありを促進させる方法を提案する。

方を考えることが労働社会を変える仮定し、自律的動機付けに焦点を当てて研究を進める。

方法
W 社の店舗のひとつである、著者が働く職場の学生アルバイトを対象に動機づけのアンケートをとる。質問紙の作成・回答は Google フォームを使用した。
実態調査の質問内容は、Deci の理論を用いて加藤他（2002）が学生アルバイトを対象に作成・検証した、アルバイト動機付け尺度（アルバイトを続ける理由に

図３ 自己決定理論に基づく自律的動機付けの区分[9]自己決定理論は、人は自分で決定したものが大きいついての質問）と人間関係含む職務満足度尺度（アルバイトについての質問）を使用した[11]。

ほど動機づけが高まると Ryan & Deci によって提唱さ加藤らの研究では、自己決定理論をもとに動機付けれたもので、内発的動機付け（自律的）、統合的動機付尺度を作成し、学生アルバイトを対象に調査し、妥当け（価値観の一致）、同一化的動機付け（将来に必要）、性と信頼性を検証しているが、結果として“役職レベ取入れ的動機付け、外発的動機付け、無動機付けがあルが高い学生アルバイトは自己決定の程度が高い動り行動に対してどのような動機付けがなされている機づけによってアルバイトをしている”ことと、“統合的・内発的動機づけにおいて役職レベルが上がるほどまる、当てはまる、少し当てはまる、あてはまらない）動機づけが高くなる”ことを明らかにしている。35 ので回答としている。

動機付け尺度から因子負荷量が高かった、各動機付け今回は店長の話をもとに役職階級を作成した。K 社に関わる項目から抜粋したものをアルバイト動機付

では、キッチンとホールに職種が分かれており、できけ尺度とし、19 問を 5 件法（かなり当てはまる、少しることが増えるごとに新しいパートに移っていく。役

当てはまる、どちらでもない、あまりあてはまらない、職は４つに分類し、役職 1（サラダ場/バックヤード・まったくあてはまらない）で評定させている。また、ドリンカー）、役職 2（ピザ場/サーバー）、役職 3（ス

職務満足度尺度は職務内容（動機付け要因）、対人関係トーブ/レジ・アテンド）、役職 4（時間帯責任者）と（衛生要因）に関する 10 問を 4 件法（とても当ては数字が大きくなるにつれて階級が高いものとした。

表２ 本調査で使用した動機づけに関する質問内容

また加藤らは、アルバイトにおいても“仕事に対する動機づけが職務内容だけでなく対人関係にも関連している”と述べている[11]。
上記の質問に加えて著者が考案した「経営理念の理解度や理念や歴史に対しての学習意欲」を 5 件法、「創業者の認知」の有無を二択、やる気になるきっかけや会社に対しての希望、不安を含む記述式の質問を作成した。また、性別、学校（高校または大学）、勤務歴、週平均勤務時間、アルバイト入社の理由、継続理由、他のアルバイト経験の有無など、個人に関する質問を設けた。

結果
全従業員 28 人（2020 年 1 月 23 日時点）のうち、学生18 人中 16 人から回答を得た。各回答から平均値を出し、個人の特性を軸に差異を求めた。役職、学校、週平均労働時間、創業者の認知、経営理念の理解度、理表 3 個人に関する回答結果
項目
性別
職業内容

学校

勤務歴

週平均時間

役職レベル

創業者の認知度

選択肢

人数％

男

531.3

女

1168.8

キッチン

643.8

ホール

1056.3

高校

743.8

高校（2020年3月卒）

637.5

大学

3

18.8

3ヵ月未満

743.8

6ヵ月未満16.3

1年未満

318.8

2年未満

531.3

0~10時間743.8

11~20時間

743.8

21~30時間

16.3

31~40時間

16.3

役職１956.3

役職２637.5

役職３

16.3

知っている

425

知らない

1275

表４ 各質問の平均と動機づけごとの平均

念や歴史への学習意欲で分類し、相関係数を割り出し、関係するものとの組み合わせについて考察する。
調査結果を、表３-5、図 4-7 に示す。

図４ 個人に関する回答結果

今回の調査から、まず、「全般的に自律的動機付けが高い」、「やりがい、充実感などの職務満足度が極めて高い」、「人間関係が極めて良好である」、「歴史や理念に対する学習意欲がある人ほど動機づけが高い」との長所が明らかとなった。次に、改善の余地がある部分として、「役職が高いことは必ずしも高い動機付けに結びついているとは言えない」、「創業者の認知度が低い」、「他の自律的動機付けと比較して、統合的動機付けの水準が低い」が挙げられた。最後に、「アルバイト未経験者が多い」という特徴が、改善の方向性を検討するうえで重要な一因となることが示唆された。

図 5 役職と各項目の平均

ついては「現在のアルバイトにやりがいがある」、「アまず自律的動機付けに関しては、「自身の成長」を重ルバイトに充実感がある」の得点が 3.44（4 点満点）視しアルバイトを肯定的に評価する同一化的動機付と高く、人間関係については全体の平均点が 3.52（4けの水準が、他の動機付けよりも高い値を示した。ま点満点）とさらに高水準を示している。各項目間の相た、内発的動機付け水準の値も 3.49 と高く、特に、「今関係数を調べたところ、人間関係と職務満足度の項目のアルバイトの仕事そのものが好きだから」について間に高い相関がみられた（表 5）。以上から、本職場では 3.63 とさらに高い値を示している。職務満足度には、極めて良好な人間関係が高い職務満足度の基盤と表５ 強い正の相関の組み合わせ
強い正の相関（0.70≦ｒ≦1.00）
数値

組合

1.00

22-21

0.93
0.93
0.85
0.84
0.83
0.78
0.77
0.75
0.75
0.75

0.75
0.74
0.74

23-22
23-21
19-7
20-23
6-11
24-23
19-12
20-29
20-22
20-21

16-12
29-3
17-14

内容

種類

２１．社員との関係に満足している人

２２．先輩や後輩との関係は良好である人

２２．先輩や後輩との関係は良好である

人

２３．アルバイト仲間とはうまくやっている人

２１．社員との関係に満足している人

２３．アルバイト仲間とはうまくやっている人

７．一生懸命仕事をすることが楽しいから内

１９．接客（調理）の仕事そのものが楽しいから内

２０．現在のアルバイトにやりがいがある職

２３．アルバイト仲間とはうまくやっている人

６．アルバイトをしていないと何となく不安だから

取

１１．アルバイトの一つもしていないと恥ずかしいから取２３．アルバイト仲間とはうまくやっている人

２４．アルバイトには充実感がある職

１２．アルバイトの仕事内容が面白いから内

１９．接客（調理）の仕事そのものが楽しいから内

２０．現在のアルバイトにやりがいがある職

２９．アルバイト仲間とはうまくやっている人

２０．現在のアルバイトにやりがいがある職

２２．先輩や後輩との関係は良好である

人

２０．現在のアルバイトにやりがいがある職

２１．社員との関係に満足している人

１２．アルバイトの仕事内容が面白いから内

１６．アルバイトの経験が社会では必要だと思うから

同

３．アルバイトをすることは大事だと思うから

同

２９．アルバイト仲間とはうまくやっている人

１４．とにかくお金が欲しいから外

１７．アルバイトの収入でどうしても買いたいものがあるか

外

ら
0.73
0.72
0.72
0.72
0.72
0.71
0.71

33-19
29-23
27-26
24-22
24-21
25-4
19-4

１９．接客（調理）の仕事そのものが楽しいから内

３３．会社（職場）の企業理念や歴史を知りたい

知２３．アルバイト仲間とはうまくやっている人

２９．アルバイト仲間とはうまくやっている人

２６．店の売り上げに、自分の仕事内容が影響している職

２７．アルバイト先に貢献している

職

２２．先輩や後輩との関係は良好である

人

２４．アルバイトには充実感がある職

２１．社員との関係に満足している人

２４．アルバイトには充実感がある職

４．今のアルバイトの仕事そのものが好きだから内

２５．アルバイトの仕事に熱中している職

４．今のアルバイトの仕事そのものが好きだから

内

１９．接客（調理）の仕事そのものが楽しいから内

図 6 記述式の回答結果のまとめなっている。その中で、高い自律的動機付けを感じる学生アルバイトが少なくないことが示された。
企業理念や歴史への関心が高いグループと（得点が3,4,5）と低いグループ（得点が 1,2）との比較では、前者のグループの自律的動機付けが高いことが明らかになった（図 7）。これは、自律的動機付けが向上のためには、企業理念や歴史に対して高い関心を持つことが重要となることを示唆している。
今回最も注目すべき点は、16 人中 12 人が創業者を知らなかったことである。知っていた人の特徴は勤務

図７ 会社の歴史や理念への学習意欲と各項目の平均歴が長い人が多く、女性が占めていた。アルバイト入的両方の受け取り方ができるため、一歩踏み込んだ質社した時点で創業者について一度は教わるが、それ以問と多くの人からのヒアリングが必要であった。

外で名前を使うことや学ぶことは少ない。自主的な活

今回のアンケートでは、問題の重複、特に統合に関動又は社員からのインプットがない限り、創業者に触する質問内容に分かりにくい表現があった等、回答者れる機会は皆無である。筆者自身も W 社に関する書への配慮が不十分であった。これらの克服は、今後の籍[12]で学ぶまで覚えていなかった。

課題としたい。

この特徴は、役職と動機づけ水準との関係に影響を与えると考えられる。
加藤らの研究では“役職が高い人は内発的・統合の提案動機づけが高い”との結果であった[11]。今回のアンケ調査した W 社は、40 周年を迎えた 2018 年に書籍ートでは、役職 3 が 1 人であったため、役職 1 と役職を出版した[12]。会社の開店に至るまでの経緯や創業２の比較に焦点を当てた。役職１の内発的動機付け・者を知る関係者へのインタビューがまとめられてい統合的動機付け水準が役職 2 より高いという結果が得る。イタリアに長期滞在し、言語・文化の勉学に励み、られた。これは加藤らの研究結果とは異なる。この理

人々に愛情のある接し方をしていた創業者の姿は、グ由として、以下の点が推察された。本職場の役職 2 のローバルコンピテンシー向上法の一つのモデルとし特徴は、勤務歴が全員 1 年以上と長く、環境に慣れてて提案できるのではないかと考えた。

いるが、経営理念や創業者への認知・理解度・学習意

グローバルコンピテンシーとは異文化理解力のこ欲が必ずしも高くない。月一回のミーティングが義務とで、幅広い知識や思想、スキルをもって、自分の立づけられているが、内容は各職種で分かれており、マち位置や相手の文化を理解すること、能力である。世ナーや新商品の学習が多い。今後は、会社自体への理界で活躍するビジネスパーソンの理想的な姿は、異文解を深める機会をつくることが重要と考えられる。そ化を受け入れたうえで新しい価値を生み出すこととれによって、業務中の判断基準を明確にさせ、会社へされている。一般的にコンピテンシーとは「好成績をの帰属意識を高めることが期待される。

残した人における行動特性」であるが、本論文では本

上記の結果は、統合的動機付け水準が低いことに関係があると思われる。経営理念の理解度と統合的動機大学のグローバルコンピテンシーの講義で定義されている「能力」という意味を指す。

付けの一項目（質問 5：アルバイトを通じて目標が達あるビジネス誌[13]では自己評価する一つの基準成できるので、他のことより優先させることにしていとして記述されており、「思考」「知識」「業務」の３つるから）との相関係数は 0.41 であり、正の相関が存在から構成されている。各項目に対する問いが設けられ、した。統合的動機付けは使命感や価値観に基づく動機点数として数値化させ、階級が分かるものである。

づけであるため、創業者精神や経営理念の理解や体現によって向上されることが推測される。

思考に関する問題は①自分の文化をコミュニケー
ション、他人への関係への期待、価値、影響力の面で会社の歴史や経営理念への学習意欲が比較的高い

理解している、②新しい視点に対し、反論ではなく理ということは、現在知らないことが多いと捉えること解しようとする、③入手可能な情報が不完全であり、もできる。本職場では、アルバイト未経験者の入社が結果が望ましくないものであっても受け入れること多い。このことは、教育の重要性を意味している。まができる、の 3 問、知識に関する問題は④新しい状況

た、先述したように、経営理念や歴史への学習意欲がを受け入れ、常に新しい情報や学習機会を探している、高い人は自律的動機付け水準が高い傾向にある。この⑤他の文化を持つ人と同じように、自分の文化に対すことは、学習後にどのような変化があるのか調査する

る態度と認識を理解している、⑥常に他の国や文化にことによって、より具体的な方策が提案できることを関する情報を収集し、それらから学ぶことを試みてい示唆している。

る、の 3 問、「業務」に関する問題は⑦世界中の政府、また、記述式の質問に対して「特になし」「分からな政治、経済システムの主な相違を理解している、⑧他い」という回答が多かった。これらは肯定的また否定の文化を持つ人々の理解を高める努力をしている、⑨異文化の人々と効率的に働くために、自分のコミュニの育成や動機づけの向上のほか、職場全体に好循環をケーションスタイルを変えられる、⑩いつ文化の違いもたらす。少子高齢化が大きく問題視されている日本が仕事における協力関係に影響するかを認識でき、状において、グローバルに活躍できる学生を増やす活動

況によって態度や行動を変更できる、の 4 問である。

は、企業の新しい社会的責任の遂行につながり、学生上述の問いの解として考えられる例を以下に記す。

アルバイトが当社に従事する意義になりえると考え今より情報のない時代に創業者はイタリアに渡り、られる。

料理学校の名前も分からない状態からのスタートで具体案として「研修会」を提案する。この研修会はあった。知り合った人に紹介されたが、外国人であるグローバルコンピテンシーを向上させる一つとして、ため入学を一度断られながらも、プレゼントを用意しイタリアや海外に興味を持つことであり、その根本にて再度申し込み、現地の一流料理学校を首席で卒業しは創業者の生きざまを追体験することを目的としてた。ここから読み取れるものとしては、「何とかなる」いる。と楽観し行動に起こせる能力や、勉学に対する意欲や形式としては、職場で取り扱うものや書籍[12]に載努力を証明し、障害を受け入れ柔軟に対応した姿は、っていた内容をピックアップし、なぜこれが使われて前述した問いに当てはまる経験である。また、店の看いるのか、他とどのように違うのか、認識を深め考え板を作る際に、外国人が好む傾向を見計らって名前をる機会を提供することで、グローバルコンピテンシー漢字で表記する工夫、フランチャイズという新しいビの要素であった思考と知識を直接的に刺激することジネスへの捉え方など、様々な局面において挑戦を繰を意図している。

り返し、自分の能力や立場、相手の文化を理解したうえで次に活かしていた。

例として店の看板でもある「パスタ」を取り上げる。
現在使われているパスタはどこからきているのか、何イタリア料理を日本へ広めた先駆者でもあり、人が入っているのか、何センチなのか、麺になるまでど生を捧げるほど膨大な情熱があった彼のストーリーのぐらい時間がかかるのか、何種類あるのか、どのよは、経営理念の根幹になっており、教材のひとつとうな特徴があるのか、他社とどう違うのか、パスタをして提案できると考えた。

出す店は県内にどのぐらいあるのか。調べるだけでな

グローバルコンピテンシーは海外で活躍したい人

く、実際に食べて感じること、どのような調理道具をを対象にしたものではなく、捉え方次第では身近なも使っているのか、イタリアでは「パスタ法」という法のに置き換えられる。
「異文化理解」は「自分以外の人律があることを知っているか、デュラムセモリナ粉が間（一個人）や自分の属さない組織を理解すること」

100％入っているものに対して使われる言葉であることして考えることもでき、どのような環境下においてとを知っているのか。

も活用できるスキルである。著者が働く職場を例に挙このように問いを立て、調べ、学び、実際に触れるげるならば、特に年齢層も幅広い従業員や顧客が存在といった、知る機会と考える場を組み込むことで、経する飲食業では大いに期待できる内容である。自分や験として記憶に残りやすく、自信にも繋がる。W 社の他者の役職や特徴を理解し作業する、新しい作業の手コンセプトである「日本人の口に合う本格的なイタリ順や改善案を受け入れ実行する、他人を理解できる考

ア料理を安く提供し、多くのお客様に満足してもらええ方を学ぶなど、実務において効率の向上や、経営理るよう妥協を許さない」という創業者のこだわりを感念の理解による判断基準の明確化が成績を伸ばし、周じてもらうために、どのような材料が使われているか、りから認められる（人事評価・フィードバックされる）またその背景を学ぶことは直結していると思う。様々ことで動機づけが刺激され、やる気の高い状態が長期なものに興味を持つきっかけや気づく力は、海外でも勤務につながる好循環を生み出すと考える。これは学通用するビジネスパーソンとしての初歩的な能力で生アルバイトに限らず、職場全体に影響を及ぼすプロあり、学生がお金を稼ぎながら学べることとしては有ジェクトになりうる。

意義であると考えられる。

結果として、学生アルバイト対象の創業者を題材にしたグローバルコンピテンシーの向上は、優秀な人材

今後の課題
今後の課題は研修の実施と継続、ヒアリングの徹底である。

は、人生における個々の幸せである。それぞれの思いや考えが尊重され、助け合える職場であることが、魅力のある仕事・職場を形成し、自然と人が集まる仕組みを循環させるのではないだろうか。

実際に企画を行うのであれば、具体的に必要な道具などに充てる費用や日程の確保、準備する時間や運営謝辞陣の人員確保が必要となる。１店舗だけで完結する規模であれば、少ない経費や人員で対応が可能であるが、今回の研究において、調査のご協力を頂いた W 社

業務の一環となれば人件費が発生するなど、仕事の一高知店の店長とアンケート回答者の学生アルバイト環かプライベートか区別する必要がある。また全店舗の皆様、また研究の助言等をしてくださった渡邊法美

で行うのであれば、教育事業部を立ち上げ特化してコ先生をはじめとする研究室の皆様に感謝申し上げまンテンツを作成し、実施が望ましいと考える。

す。

また、グローバルコンピテンシーは継続することによって養われる能力であるため、一回で終わって参考文献はならない。PDCA サイクルを回すように、新しい引用元

やり方や内容を取り入れつつ、試行錯誤を重ねなが[1]総務省統計局「労働力調査（詳細集計）2019 年

ら、先を見据えた行動が必要となる。

（令和元年）平均（速報）」非正規の職員･従業員

筆者が行った今回のアンケートのように、従業員の数、p.29

現状を把握することが、コミュニケーションを円滑に

https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/dt

させるほか、研修の質を向上させる重要な役割を果た/pdf/index1.pdf

すため、ヒアリングの徹底が必要不可欠である。
形にすることができれば、必ずオンリーワンの教育や価値の醸成が可能であると信じている。

[2]日本学生支援機構「平成 28 年度学生生活調査結果」９．週間平均生活時間、p.14
https://www.jasso.go.jp/about/statistics/gakusei_chos

まとめ
筆者自身もアルバイトを経験してきた。アルバイトa/__icsFiles/afieldfile/2018/06/01/data16_all.pdf[3]アルバイトレポート「アルバイト選びで最も重視は、お金を稼ぐことの大変さ、仕事に対する考え方、することは？属性別にランキング化！」

上下関係を意識した付き合いなど、世間一般的にいう

https://baito-report.jp/theme/application/20171229/

会社に就職すると、一度は直面する事柄を体験する第一歩といっても過言ではない。

[4]西宏樹、柳澤さおり(2010)「大学生のアルバイト

アルバイトは職種によっては必要不可欠で、近い将活動を通した学習 －アルバイトの目標と活動の意識来無くなることはない。よって若者がアルバイトとし化の効果－」、中村学園大学・中村学園大学短期大学て従事する割合が増えることが日本の経済にどのよ

部研究紀要 第 42 号、pp.285-292.

うな影響を与えるのか、アルバイトはどうあるべきか、 https://nakamura私たちは当事者であり考えていかなければならない。

u.repo.nii.ac.jp/?action=repository_uri&item_id=116

また企業は環境の変化に柔軟で素早い対応が求めら&file_id=22&file_no=1

れるなか、会社を成長させる「従業員」に対する教育制度の強化は優先度が高く、この取り組みの実行は将[5]山本幸子、他（2018）「大学生のアルバイトが健来日本を支える優秀な人材の産出という企業の社会康、学習、意識変容に及ぼす影響」山口県立大学学的責任を果たすという一面もある。

術情報 大 11 号[大学院論集 通巻大 19 号]

日本のみならず世界が考えなければならないこと

http://ypir.lib.yamaguchi-u.ac.jp/yp/file/1511/20180412173126/09.grad_YAM[13]”Is Your Company Really Global?” BusinessWeek

AMOTO.pdf(December 1,1997).

[6]平成３０年３月６日 農林水産省食料産業局「第４回働く人も企業もいきいき食品産業の働き方改革
検討会 外食・中食産業における働き方の現状と課題について」p.4 p.10
https://www.maff.go.jp/j/shokusan/kikaku/hatarakik
ata_shokusan/attach/pdf/04_haifu-11.pdf[7]日本政策金融公庫(2017)「食品企業の労働力不足が深刻、「求人への応募なし」が８６％」 ＜日本公庫

平成 29 年上半期食品産業動向調査（特別設問）＞」
https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/topics_171201b.pdf[8]松葉博雄（2008）「経営理念の浸透が顧客と従業員の満足へ及ぼす効果-事例企業調査研究から-」経営
行 動科 学第 21 巻 第 2 号,2008,89-103.https://www.jstage.jst.go.jp/article/jaas1986/21/2/2
1_2_89/_pdf/-char/ja[9] Marylene Gagne and Edward L. Deci (2005),
Self-determination theory and work motivation
Journal of Organizational Behavior, 26, 33-362.
[10] 株式会社 WDI「WDI GROUPCORPORATEPROFILE」
https://www.wdi.co.jp/wpdir/wpcontent/themes/wdi_corporate/assets/pdf/WDI_jp_web.pdf[11] 加藤司 他（2002）「自己決定理論に基づく動機づけのタイプと職務満足感との関連性 -アルバイト学生を対象に-」人間科学研究 第 9 巻 第２号
2002 年
http://katolabo.web.fc2.com/PTMQ.pdf[12]神山典士 本多惠子「カプリチョーザ 愛され続ける味」 2018 年 10 月 31 日出版