提言
研究者の視点から見たパワハラ防止対策

神奈川県立保健福祉大学大学院 ヘルスイノベーション研究科准教授ある」（ ）。職場環境でいえば、閉鎖ない人を排除するというエネルギーをの強い職種であるほど、ミスをする

あまり許容されない仕事や、正義感能性があるといえる。また、失敗がほど、この“排除”の力が強く働く可を行う必要がある。 以下、パワハラのをし得ること」を前提とした防止対策

は、「 職 場の構 成 員の誰もがパワハラが起きやすい特性のある職場において

以 上のことから、そもそもパワハラ生み出すのである。

職員に対する排除や、正義感に基づ

健康影響を説明したうえで、パワハラ的なことに加え、同質性が高い職場

く攻撃的行為が行われやすい。

めの指針」＊は、厳密には、事案発る（ ）。 特 に 日 本 は、日 本 人 で あ るの社会性の根源である」と述べていむ限り避けることのできない、人間

るということ自体が、社会生活を営

仁司は、「そもそも排除する・差別す

現代哲学・思想研究者である今村

職場、特に学校、警察署、消防署、病の中に個人の生活が埋め込まれている

定の場所・時間に出退勤し、集団生活

われるような施 設のことを指 す。 特て、個人の生活が大きな集団の中で行は、社 会 から 隔 絶 された 空 間においする手助けとなる（ ）。 全制的施設と痛みが生じる線維筋痛症なども発症

全などの心疾患、また全身に激しい訴や、狭心症・心筋梗塞・虚血性心不ス反応やうつ病だけでなく、心身愁

ハラは、その被害者に心理的ストレ

国内外の先行研究で、職場のパワ

津野 香奈美が起 きやすい職 場の特 徴とその対 策を、エビデンスを紹介つつ、説明する。

アメリカの社 会 学 者 Goffmanが提唱した“ 全 制 的 施 設 ”という 概 念も、

生後の
「対応」
指針といえる。そこでことの同質性が非常に高い。それに院などは、まさに全 制 的 施 設である。

させることがわかっている（ ・ ）。

職場でパワハラが発生する理由を理解

本稿では、公務職場における実効性

よって同じ方向に向く団結力も強い

このことが、「上司や先輩は絶対」な等である。

のあるパワハラ「防止」
対策について、ので、大災害が起きた時の情報共有

ど独特の風土を醸成し、それに馴染め

厚生労働省の「パワハラ防止のた

国内外のエビデンスに基づいて論じや助け合いの際の手助けとなること

パワハラは心身両面に影響
心疾患、線維筋痛症も多くの研 究で、公 務 員、特に教 員、は、研究でも証明されている（ ）。た影響が指摘されている。第三者の目

共通する、特有の職場環境や風土のその理由として、これらの職種にと 仮 定 し た と し て も、そ の“ よ き 人

意識を持ち、良心堅固な人間であるひとりが、まことに純度の高い道徳も 強 い。 今 村 曰 く、「 わ れ わ れ 一 人

公務職場はパワハラのハイリスク職場であるが入りにくい閉鎖的な職場環境であ間”が、社会生活を営む中で、各人の56

それ以外にも、職場における他のンサルタント、東京大学大学院
客 員 研 究 員 、（ 株 ）ク オレ・
シー・キューブ顧問。2021年4月から、神奈川県相模原市の参与（非常勤／ハラスメントに関する分野）も務めている。

たい。

警察・消防・自衛隊、医療職はパワハラだ一方で、異質なものを排除する力

ること、失敗があまり許容されない

意図や良心のありようを超えて、他

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2022.1

2

を受けやすいと報告されている （ ）。

仕事であること、正義感の強い職種人を排除したり差別したりするので東京大学大学院博士課程修了。
博士（医学）、博士（保健学）、
公衆衛生学修士。和歌山県立医科大学医学部衛生学講座助教、同講師、ハーバード公衆衛生大学院客員研究員を経て、2019年より現職。21世紀職業財団ハラスメント防止コンサルタント、
産業カウンセラー、キャリア・コ

つの・かなみ3

2

であること、
高ストレスであること、Profile1＊『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』令和２年厚生労働省告示第5号のこと。厚生労働省が各種資料において『パワハラ防止のための指針』と表現しているため、この表現を用いる。

92

確立されたエビデンスを利用しながら職員が心身ともに健康で働ける環境をつくろう

Special Issue

4

ラが存在する職場にいると、そこにけ た か ど う か に 関 係 な く、「 パ ワ ハ

体に影響が及ぶ問題であることを念と被害者の間にとどまらず、職場全と か ら（ ）、こ う し た 健 康 影 響 が 長
期間にわたり続くことが示唆されてストレス要因には見られない、パワハラに特有の健康影響の特徴とし頭に置き対応する必要があるといえ

れ ば 良 い 」と 考 え る の で は な く、誰所属する職員が１年後にメンタルヘとが立証された。この研究ではさらかに相談したり助けを求めたりするいる。
二つ目は「（パワハラを直接受けていに、パワハラが存在する職場に勤めことが、周囲の人のためにもなる（さて、次の二つの点が挙げられる。
一つ目は、
「ＰＴＳＤ
（心的外傷後ない）周囲にも影響を及ぼす」ことだ。

ていると、公務員という安定した立らなる被害が出ること、さらなる職る。 被害者側も「自分だけが我慢す

ストレス傷害）症状を引き起こす」とパワハラ行為を目撃した人もメン場にも関わらず、辞めたいという意

場環境の悪化の防止に貢献できる）

ルス不調になるリスクが上がる」こいう点である。筆者らの研究（ ）で、タルヘルス不調になることが複数の思が高まることも示された。

●周囲の職員の健康も害する

パワハラを受けていると、受けてい研究で報告されている。そこで筆者こに所属している職員の健康やモチ

なぜ、そうなるのだろうか？

り早く相談につなげることができるかもしれない。

体験等の一部や、全体に関わる追体ての回避、③事故・事件・犯罪の目撃になった傷害、関連する事物に対しを持つ、なんとなく気持ちが落ち着

思いつつ助けることができず罪悪感

く な る、見 て い て 辛 い、可 哀 想 だ とを受けていたら、次は自分が…と怖たとえば、パワハラが発生している

理 指 標 と な っ て い る 可 能 性 で あ る。

「心理社会的に安全でない職場」の代目は、「パワハラが存在する職場」が５つの点を紹介する。

い て、先 行 研 究 を 踏 ま え、代 表 的 な

パワハラが起きる職場の特徴につパワハラが起きる職場
その５つの特徴験（フラッシュバック）がある。大声

特徴１ 物理的な職場環境

な職場ではパワハラが発生しやすい

よ う な 職 場 で は 意 見 が 言 い に く い、こで働いていると、ストレスを感じ

こ と が わ か っ て い る（ ）。例としてかない、居心地の悪さや働きにくさ

わ れ わ れ は こ れ を、「 パ ワ ハ ラ のたり離職したいと思ったりする可能

清 掃、建 設、厨 房 等 が 挙 げ ら れ る。

で怒鳴って人格否定をするタイプのい、②上司の顔を見ると動悸がしてスピルオーバー（波及）効果」と名づ性が高まるのではないかということ

決して快適とは言えない職場環境で

実 は、暑 い ／ 寒 い 職 場、空 気 の 悪

くるため顔を見られない、職場に行け、関東地方のある市の地方公務員だ。もう一つは、パワハラが起こっストレスを感じると、人は他者に対お互いを信頼できない、といった特けない、③怒鳴られている映像が頭２、０ ０ ０ 名 を 対 象 に 追 跡 調 査 をていることに対し組織が何もしてくして余裕のもった対応ができなくを感じるといったことが起こるのでの中で再生され、何度も再体験して行った。初回調査時に職場にパワハ

れないという事実が、組織への不信なってくる。ある研究では、ストレ

パワハラでは、①上司から怒鳴られしまう──が具体的な例である。

ラが存在するかを測定し、そこに所感を助長させ、職員に絶望感を感じ

スを多く感じている上司ほどパワハ

い 屋 内 職 場、騒 音 の あ る 職 場、窮 屈

また、パワハラ行為が終わって５

属する職員の１年後の心理的ストレさせる可能性がある、ということだ。

ラを行っていたという報告がある

徴があることが多い。そのため、そ年 経 過 し た 後 に も、な お 被 害 者 のス反応と離職意思との関連を見たとこのことから、パワハラは行為者はないかと考えたのである。

％がＰＴＳＤに関連する症状を

こ ろ、実 際 に、個 人 が パ ワ ハ ラ を 受たことで神経が高ぶって夜眠れな9のだということが理解できれば、よ

倍もＰＴＳＤ症

ない場合と比べ約

ＰＴＳＤ症状には主要なものとしベーションはどうなるのか」を検討

由は、二つあると考えている。一つ場にパワハラが存在していると、そて、① 精 神 的 不 安 定 に よ る 不 安、不し た（ ）。同僚がいじめやパワハラになった。

状を持つリスクが高いことが明らか

7

眠などの過覚醒、②トラウマの原因

理

ら は、そ れ を さ ら に 一 歩 進 め、「 職●パワハラとＰＴＳＤ

8

ストレスだけでなく、職場への不信感も募る12持っていたことが報告されているこ

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10

10

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2022.1

Special Issue（）
。 ま た、特 に 騒 音 の あ る 職 場 でがあること」だ （ ・ ）。役割葛藤とる の が、「 役 割 葛 藤 や 役 割 の 曖 昧 さ

者ほど、パワハラを受けやすいこと│といった業務に従事している労働

直 属の上 司が放 任 主 義の指 導であるを対象に行われた横断研究によると、

えばノルウェーで労 働 者２、２７３名

パワハラが起こりやすい物理的職

ワハラに発展する可能性がある。

りすることにつながってしまい、パ

えねーんだよ！」などと声を荒げたに く い。 そ う す る と、
「 あ！？ 聞 こ

「 自 分 の 仕 事 に は、明 確 な 目 標 や 目る 」状 況 の こ と。 役 割 の 曖 昧 さ は、数の人から矛盾したことを要求されり破ったりしなければならない／複事をするために規則や方針を曲げた

割り当てられる／割り当てられた仕は、「 必 要 な 援 助 も な い ま ま 仕 事 をくても裁量権が高ければ、締め切り発生の要因となる（ ・ ）。仕事が多

ま た、裁 量 権 の 低 さ も、パ ワ ハ ラ

まうのだ。

質そのものがパワハラを誘発してし大な要求”があるとおり、業務の量・とする時にその場にいないなど、管部 下 に 指 示・教 育 を し な い、必 要

生することが明らかになっている（ ）。

が放任型だと、将来パワハラが新規発

は、静かな声で話しても声が聞こえが 多 く の 研 究 で 報 告 さ れ て い る（ ・場環境の特徴として、仕事用具や機的がない／自分に何を期待されていを調整したり、他の人に仕事を依頼

理職がリーダーシップを発揮しない

有 意 な 正の相 関 がみられた（ ）。まことと、パワハラが起きることとの間に器を共有する職場というのもある
るのか正確にわからない／仕事で何できるが、裁量権が低いと全ての作「放任型」は、いじめ・パワハラに対）。パワハラの６類型の中にも“過個人所有の用具や機器を各自で使用をすべきか、はっきり説明されてい業を自分でやらなければならなかった、筆者らが地方公務員約１、０００

名を半 年 間 追 跡した調 査では、上 司

らかに優越性があると「ここまでき点で意見が衝突する。その際、どちい 」と 思 っ て い た り す る と、そ の 時

は「このくらいなら洗わなくても良に す べ き 」と 思 っ て い て も、別 の 人からだ。 ある人は「ここまできれいて個人の価値観が反映される部分ださ・清潔度・整理整頓の程度は、すべ機器についての取り扱いのていねいた途端に、問題が勃発する。用具や求など、上司の暴走を許してしまう

休日の連絡や業務外の使い走りの要

さ ら に 仕 事 の 範 囲 が 明 確 で な い と、

ラ ス メ ン ト に つ な が る か ら で あ る。

が発生しやすく、それがいじめやハ

曖昧だと仕事や責任の押し付け合いにつながりやすいこと、また役割がそも職員同士の葛藤はハラスメント

発生することもわかっている。そもと、将来的にその職場でパワハラが役割葛藤や役割の曖昧さがある

リーダーシップ形態の筆頭は「専制型」

プ 研 究 がある。 パワハラと 関 連 する上司に着目した研究に、リーダーシッ

最も行 為 者となりやすい管 理 職や制型か放任型である

特徴４ 上司のリーダーシップが専すくなってしまう。

たりする。そこでパワハラを受けやたり、仕事を断ることができなかっ型のリーダーが同時に存在する場合

また、同じ職場内に専制型と放任することが報告されている（ ）。

が 増 加 し、い じ め・パ ワ ハ ラ が 発 生ることで、部下同士でコンフリクト

あ る こ と が 指 摘 さ れ て い る。「 関 心して直接的な影響と間接的な影響がさが発生し、前述のような状況に陥より職員間で役割葛藤・役割の曖昧

接的には、明確な指示がないことにと受け取るのが直接的な影響だ。間い 」と 部 下 が 感 じ、そ れ を パ ワ ハ ラ

を示してくれない」「指導してくれな

れ い に す る の が 当 た り 前 だ ろ！ おことにもつながる。

（部下を支配下に置き、全て自分の言特徴２ 役割葛藤・役割の曖昧さの存在

長い、あるいは高いレベルの集中力

単純に仕事量が多い、労働時間がようとしないタイプ）も、パワハラと関反対の「放任型」（部下に一切関与しめにも入らない。それは専制型リーの上司が放任型だと、注意もせず止ハラ行為をしている専制型リーダー「放任型」の上司でもパワハラは起きてしまう

前、そ ん な こ と も わ か ら な い の か特徴３

パワハラが起きる職場の特徴とし連していることがわかっている。 たと

18が継続して必要、仕事内容が高度│仕事の要求度とプレッよ！」と 罵 倒 し、パ ワ ハ ラ が 発 生 すは、特に注意が必要だ。部下にパワ）。 ラ イ ン 工 場、建 設、厨 房 等 だ。

する場合は、特に問題にならないこない」状態のことを指す。

18

19

う通りにさせるタイプ）だが、実は正17シャーが高い、裁量権が低い

1616るのである。

（とが多い。しかし、それらを共有し

14て非常に多くの研究で指摘されてい地方公務員 安全と健康 フォーラム 2022.1

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15

13

11
12

を与えることになり、さらにエスカ

ダーのパワハラ行為に「無言の承認」の行為を止めさせないため、行為内容

かいが日常茶飯事の職場では、誰もそ果が確認できた（ ・ ）。

部下のメンタルヘルス不調の予防効

員の余裕のなさから起きる衝突やパワ

量が削 減できれば、それだけでも、職的にかかわらないことは、一見無害で訴えられるのを恐れて部下に積極レートするおそれがある。パワハラ件が起こったが、冗 談やからかいを誰

辛カレーを食べさせるなどのいじめ事

学 校において複 数の教 諭が同 僚に激がエスカレートしやすい。神 戸 市 立 小

価 す る 人 事 評 価 制 度 が 必 要 で あ る。

た上司を育成する仕組みや、高く評できる上司を増やすには、こういっ個別配慮型リーダーシップを発揮い。たとえば前述した仕事用具や機能な限りに少なくすることが望まし

次に、個々人の価値観の衝突を可ハラを防ぐことができるはずだ。

そうだが、実は職場に大きな悪影響も注意せず、エスカレートした結果起

まえた３つの対策について、説明し続いて、以上述べてきた特徴を踏している人に、部下とのかかわり方の個別配慮型リーダーシップを発揮ず増える。組織内に一人はいるはず

れば、そこを目指そうとする人は必くる等）であること」が管理職に伝わ周囲から認められる、部下がついてす る 方 が お 得（ 昇 進 や 昇 給 に 有 利、

話し合い、可能な限り個々人の価値度合いに関する許容度について皆でい。用具・器具の汚れや整理整頓のことが多く、結局ルールは守られな観と相反する場合、受け入れらないにルールを作成すると、個人の価値を作成しておくべきだろう。一方的

各職員の価値観を反映させたルール

器を共有する職場においては、予めをもたらすのである。
こってしまったものと推測される。

たい。

を聞いたり、他の上司のロールモデ

さ が 求 め ら れ る こ と（ ）、職 場 の 雰て い な い こ と（ ）、規 律 遵 守 や 従 順いる。パワハラ防止規程が制定されと密接な関連があることがわかって

パワハラは、組織文化や組織風土

囲気がくだけすぎていたり上司が寛対策１ 個別配慮型リーダーシップ

観の一部でも反映させるようにした

かし、からかいが日常茶飯事である
こ と（ ）、競 争 的 で 張 り 詰 め た 雰 囲
気 で 衝 突 が 多 い こ と（ ）との関連がパワハラ発生と部下のメンタルヘル

境要因を徹底的になくす

対策２ パワハラを生み出す職場環の方法である。

その際はなぜそのルールに従うのか

よ る 運 営 が 必 要 な 場 合 も あ る の で、い。職場によっては公的なルールにた者の割合が高かった。規則遵守が厳られる」等において、パワハラを経験し談 、おどかし、からかいが日 常 的に見らない規 則が多い」、「 従 業 員 間に冗定されていない」、「遵守しなければなは、実際に「ハラスメント防止規定が制

２０２０年の厚生労働省の調査＊でシップである。実際に筆者らが地方

い る も の と し て 接 す る 」リ ー ダ ー

れが異なる欲求・能力・抱負を持ってく）個人として接する／部下それぞ／部下に（単なる集団の一員ではな

下の長所を伸ばせるよう手助けする配慮型リーダーシップ」がある。「部リ ー ダ ー シ ッ プ 形 態 と し て、「 個 別めには、ペーパーレス化等のデジタルト

ことにもつながる。仕 事の効 率 化のたる。これは、不 必 要な仕 事を洗い出すの棚卸しを行い、業務量の均整化を図に与えすぎないように、個々人の仕 事

同 時に、仕 事 量やプレッシャーを過 度

役割を明確にすることが大切である。

めには、仕事内容を具体化し各職員の役割葛藤・役割の曖昧さをなくすた

対策３ 職場風土を心理社会的に安できる。

を原因としたパワハラの発生を防止

で、価値観の違いによる意見の衝突

ルの遵守を全員に一律で求めること得してもらうこと、そのうえでルー

前述した専制型・放任型とは逆に、
ス不調を予防する上司に共通するしく求められる職場では、規則を遵守

公務員を対象に実施した半年間の追ランスフォーメーション（ＤＸ）が必 要

全なものにするの理由や背景をていねいに説明し納しないことが（ 髪 型 等の些 細なことで跡 調 査 で は、個 別 配 慮 型 リ ー ダ ー

不可欠である。ＤＸ推進で全体の業務

パワハラ防止につながる「心理社会的安全風土」

も）容易に攻撃の理由となるという特シ ッ プ に は パ ワ ハ ラ 発 生 の 抑 制 と、明らかになっている。

「個人として部下に接する」
リーダーシップが必要

容すぎたりすること（ ）、冗談、おどルとなってもらったりするのも一つ「個別配慮型リーダーシップを発揮

特徴５ パワハラを誘発する職場風土

19
23を発揮できる上司を増やす20徴がある。一 方 、冗 談・おどかし・から

P.102＊2020年度厚生労働省ハラスメント実態調査結果報告書

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地方公務員 安全と健康 フォーラム 2022.1

Special Issueも含まれる。

そこで重要なのは、ハラスメント

パワハラが起きない職場の特性とし成されている職場ではパワハラの発の定義や、事案がそれに該当するかの下位概念から構成される。

〈心理社会的安全風土の下位概念〉

心理社会的安全風土は、次の生 が 少 な い こ と が 報 告 さ れ て い る。

ど う か で は な く、「 職 員 が 生 産 性 高て紹 介 したい概 念が、「 心 理 社 会 的

パ ワ ハ ラ 問 題 は い っ た ん 横 に 置 き、く、心身ともに健康で働ける環境と安全風土」である。 南オーストラリア

まず職員のメンタルヘルス対策としなっているかどうか」である。 こう

大学のモウリーンらが開発したこの概て心理社会的に安全な職場風土づく

念は、“労働者の精神健康及び安全を

マネジメントコミットメント

24

4

つ

管理

守るための職場の方針、実践、あるい

実際に、心理社会的安全風土が醸だろう。

にハラスメントをなくす近道になした環境を実現することが、結果的としても有効である （ ）。

エビデンスを利用することだと筆者る。そして、この近道をさらに短縮

パワハラは、生産性の低下や人材は信じている。本稿で紹介したエビりを行うことが、パワハラ防止対策

際に迅速に行動することができる

管理職

損失など組織にも大きな痛手となデンスを基に、より実効性のある対化するのが、すでに確立されている

る。今後、労働力人口の減少がいっ

策が公務職場で進められることをおわりにそう進むなか、持続可能性の高い組

願ってやまない。

職は、職員の精神的不調がわかった

的には、メンタルヘルス不 調 者が出たは、職員の精神健康が生産性と同様織づくりの一環として、パワハラ対25

は施 策 ”と定 義されている（ ）。 具体

時にどのような行動をするか、不調者に重要であると考えている

マネジメントの優先順位の発生をどのように予防するかについ

組織のコミュニケーション
職員にて 予 め 決 めてお くこと を 意 味 する。

について話すことができる

影響するような心理社会的安全課題となるような職 場の心理 社 会 的 安 全

職員は、心理社会的安全

その中には、メンタルヘルス不調の原因

課題（仕事量・質、役割の曖昧さ、手続課題に関して自分事として捉えるよ

組織参加

き 的 公 正 性の低 さ、サポートの少 な策は、これまで以上に重要度を増す

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2022.1

う促されている13さ）を解 決する方 法を話し合 う 機 会

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