統合レポート2023より抜粋

Section 4:

人材戦略

価値創造を支える基盤

基本的な考え方

企業理念

社会や産業に多様なソリューションを提供し、水の新たな価価値創造
ストーリー

値を創出し続けることを目指すクリタグループにとって、人材はづく事業戦略に関連した「 D&I（Diversity & Inclusion）
ビジョン」と「人材戦略」に基づき、組織・人材に関する取り組みを推進しています。

企業ビジョン

企業ビジョン実現下の人材・組織の状態グループの持続的な成長の源泉です。価値創造ストーリー に基D&Iビジョン

持続可能な社会の実現に貢献する「水の新たな価値」の開拓者

D&Iビジョン

水と環境を大切に想う多様な人々が、互いの違いを受け入れ、相互作用することで、独創的価値を創造し続ける企業グループ

当社グループは、企業ビジョン実現下の人材と組織の状態をD&Iビジョンとして「水と環境を大切に想う多様な人々が、互現在の違いを受け入れ、相互作用することで、独創的価値を創造し続ける企業グループ」と定めています。

D&Iビジョンを図式化したフライホイール図
多様な人材・経験多様性が増え、その多様性を受け入れ 活 かしていく
D&I の浸透「違いの増加」による好循環
違いの増加

顧客・社会からの信頼
独創的価値の創造
個性の調和

企業理念
への共感

「共通の価値観」
による好循環D&Iとエンゲージメントを備えることで違いの増加が発散せずに調和し、独創的な価値を創造する人材・組織の姿

48

栗田工業株式会社 統合レポート 2023

共通の価値観の浸透

企業理念に共感し、共通の価値観が 浸 透 していく、
従業員エンゲージ
メントの醸成当社グループは、D&Iビジョンの実現を通じ、価値創造ストーリー を具現化する組織・人材のあり方を、人材戦略として「戦略ストーリー」に描かれている組織や人材の姿から抽出して整理し、「クリタグループの人材に求める、価値観や思考・行動の基本的な考え方」を表しています。これにグループ内外の環ています。人材ポリシーは価値創造ストーリーの基になっている「人材活用に関する方向性」に整理しています。

人材戦略は、人材ポリシーとこれを支える方向性で構成され境変化を加味し、取り組みの方向性を「組織に関する方向性」とクリタグループの戦略

人材戦略
人材ポリシークリタグループの仕事を通じて顧客・社会・地球環境への貢献に喜びを感じ、新たな価値の創出に邁進する多様な分野のプロフェッショナル集団
組織のあり方 ― 価値創造ストーリーを実現する組織 ―（1）自前主義や組織間の隔たりにとらわれず、グループ内外の多様な技術、事業の組み合わせや融合等によるイノベーションアジャイルな進め方で挑戦することが歓迎され、真摯な挑戦で失敗したことは許容される安心感があり、失敗から学ぶことが尊ばれる組織。

（2）企業理念に共感し、社会に貢献する仕事に自負を持ち、顧客・社会・地球環境の課題解決に真摯に取り組む組織。

人材のあり方 ― 価値創造ストーリーを実現する人材 ―（1）現場のデータから課題を設定し、グループ内外の多様な交流を通じて、ソリューションやビジネスモデルを仕上げる人材。

（2）次の思考と行動で事業を強化する人材。

・水に関するデータ、情報や顧客情報等を収集、形式知化し、形式知を活用して価値提供や価値創出につなげる・デジタル技術をはじめとする新たな技術を活用する

・クリタの提供価値を高精度、高速に予測・定量化する（3）経営者視点を有し、論理的思考力の高い人材。

外部環境の変化

内部環境の変化M&A による海外事業の拡大

働き方の多様化

海外売上高比率

組織文化

D&I が浸透したエンゲージメ

ントの高い集団への移行

組織体制

海外現地社員からの幹部層輩
出促進

当社のグローバル対応力向上

グループ社員への共通の価値

約 20%

約 50%

約 50%

人材活用に関する方向性

人材の活用・確保

クリタを支える技術分野の技術人材（開発人材を含む）

知財人材による開発方向性予見や開発成果の競争優位性

人事制度「人材の結束力」に加え、「専門性の高い個人の活躍」を強みとできる当社の制度整備

堅持

デジタル人材による新たな価企業・財務情報観の浸透

2023 年 3 月期

約 20%

海外従業員比率

デジタル技術の発達とデジタル人材の需要拡大

2014 年 3 月期

価値創造を支える基盤

日本における年功序列や終身雇用に対する考えの変化

組織に関する方向性

クリタグループの ビジネスで新たな価値を生む組織。

Overview策定しています。

クリタグループ

人材戦略の全体像

値創出

栗田工業株式会社 統合レポート 202349

価値創造を支える基盤

人材戦略

推進体制

当社グループは、当社の執行役員であるサステナビリティ推委員会が管理・推進するとともに、人づくり委員会やDX 委員会進本部長が人的資本に関する取り組み全般の推進と統括を行い、と連携し進めています。人的資本に関する取り組み状況は経営ループ各社と連携し推進しています。また、人材育成や活用にな施策を決定します。また、経営会議は、人的資本に関する取組織文化醸成に関する取り組みは、各本部･事業部およびグ会議へ付議または報告され、経営会議はその内容を審議し必要関する取り組みは、「クリタグループのマテリアリティ」として、サり組み状況を取り組み全般の監督を担う取締役会へ報告します。

ステナビリティ推進本部長を委員長とするサステナビリティ推進

取締役会：人的資本に関する取り組み全般の監督
監督決定・指示

付議・報告

報告

経営会議：人的資本に関する取り組み全般の審議、施策の決定決定・指示

サステナビリティ推進本部長

付議・報告

サステナビリティ推進委員会

人的資本に関する取り組み全般の推進、統括

各本部・事業部

人材戦略のKPI

技術人材・デジタル人材等の育成

各グループ会社

組織文化醸成の取り組み

連携

付議・報告

人づくり委員会・DX 委員会

人材育成や活用に関する取り組みの管理、推進
連携

決定・指示

組織文化醸成の取り組み

人材戦略の進捗を定量的に把握しながら施策を実行するため、（当社グループで定めた「 D&Iビジョン実現のための推奨行動」ています。KGIとKPIは「マテリアリティ」「 定量的な達成目標」「中運用状況を表す）
は、エンゲージメント調査（2 年ごとに実施予定）

クリタグループでは、以下のとおり人材戦略のKPIとKGI を定めの実行度を表す）や、「人事制度運用度」（人事制度の効果的な期的に傾向をモニタリングする指標」で構成され、これらの計測から導く当社独自の指標となっています。

を通して戦略の実効性を高めていきます。中でも、「 D&I 実行度」

価値創造ストーリーを実現する人材・組織の実現

クリタグループの仕事を通じてKGI

顧客・社会・地球環境への貢献に喜びを感じ、新たな価値の創出に邁進する多様な分野のプロフェッショナル集団
2031 年3 月期

30% 程度

2028 年3 月期

40%2026 年3 月期

35%2024 年3 月期

3 ～ 4 割程度

前回調査
以上

50% 程度
8 割程度

80%

前回調査
以上

75%

30%

65%

現状

27%

4.1%

29%

10.6%

KPI

当社の業務執行に係る経営層に占める女性・外国人・経験者採用者の割合

68%
23 日

当社管理職の女性割合

当社総合職採用の女性割合

当社の経験者採用社員割合

当社の男性育児休業等取得率および取得期間

取り組み分野50

10% 程度

8 ～ 9 割程度
2 ～ 8 週間程度

エンゲージメントスコアの継続的な向上
a. 全業種平均を上回る会社の割合：75%（現状 50%）
ｂ. 調査した会社全体でのスコア：継続的に上昇（現状 38%）

栗田工業株式会社 統合レポート 2023

組織文化

51%

73%

32%

59%

43%

D&I 実行度

海外子会社
幹部の現地社員割合

当社の本社機能の管理職相当におけるグローバ
ル人材割合

開発人材・デジタ
ル人材・知財人材の充足度

人事制度運用度

人材の確保・活用

人事制度

人的資本の拡充と活用

組織体制

当社では従業員エンゲージメント※の向上に向け、2 年ごとになりました。この結果を基に、各社、各組織の特性を踏まえてエンゲージメント向上に向けた取り組みを進めています。2 回目

年 3 月期において、まずは当社と海外グループ 3 社を対象に調調査を実施する計画です。

施策の設定と実行につなげています。初回調査として、2022

査を実施しました。4 社のうち各国の全業種の平均を上回ったのは 2 社（50%）であり、対象者の 96% から得られた回答と延べ 2,706 件の記述コメントから、取り組むべき課題が明らかととなる2024 年 3 月期の調査では当該 4 社を含め 35 社に対して※「従業員と会社／組織」「 従業員と仕事」の結び付き。この結び付きが強いと、従業員が熱意や意欲を持って、自発的に仕事に取り組み、会社や組織に貢献する好循環が生まれやすいと考えています。

0%日本
中国
米国

20%

当社

A社

B社

40%

60%

80% 100%

各国平均
（全産業）

各国上位 25%ile
（全産業）

28%

39%

74%

86%

64%

75%

32%
61%
51%

C社

90%

組織文化醸成の取り組み

当社グループでは、「 D&I が浸透したエンゲージメントの高い集団」の実現に向け、各本部・グループ各社の状況に合わせて、以下の取り組みを推進しています。

2
3
4

課題：ワークライフ・バランス
対応策：休暇取得の見直し

2023 年 3 月期は、取り組みを当社のみならずグループ各社にも拡大し、D&Iビジョンの説明動画の配信等の理解推進活動、組織内の活動発表会やワークショップ、座談会、職場・グループ討議など、①と②を中心に取り組みました。これらの結果、D&I

認知 D&Iビジョンを知る

ビジョンの理解度は 90% を超える水準となりました。2024 年

行動 D&Iビジョン実現に向けた9 つの推奨行動を実践する

認し、行動の定着状況の把握と改善を図るとともに、ビジネス

意識 職場討議などを通じてD&Iを自分ごとと捉えるビジネスの変容
推奨行動の実践を通じて価値を創造する

3 月期においては、エンゲージメント調査によりD&I 実行度を確変容のベストプラクティスをグループで共有するなど、③と④の段階への移行を図る計画です。

価値創造を支える基盤1

課題：ダイバーシティ
対応策：対話機会の増加、報酬体系の見直し、D&I の浸透

クリタグループの ビジネス

※ 青字＝当社グループの数値が上回っている
赤字＝当社グループの数値が下回っている

課題と対応策

課題：キャリア・自己開発、経営方針の理解・浸透
対応策：全社課題への対応および組織ごとの課題への取り組み

クリタグループの戦略

エンゲージメントスコア（強めにエンゲージしている人の割合）

Overview

エンゲージメント調査を行い、現状を把握し、対処すべき課題やクリタグループ

従業員エンゲージメントの把握

組織ごとに独自の取り組みでD&I を推進

9 つの推奨行動
心理的安全性のある職場をつくろう

仲間の成果をたたえ、仲間に感謝しよう

自律的に学び、行動し、成長しよう

隔たりにとらわれず多様な交流をしよう

リスクを恐れずアジャイルな挑戦をしよう

ビジョンを理解しよう

自己肯定感を高めよう

D&I の成果を共有しよう

部門長が各拠点を訪問し部門戦略を直 インドネシアでは社員交流イベントを実施
接説明

栗田工業株式会社 統合レポート 2023

51

企業・財務情報

アンコンシャスバイアスに気づき、多様性に目を向けよう価値創造を支える基盤

人材戦略

多様性の確保当社グループは、性差、国籍、年齢、障がいの有無、入社経緯主任もしくは主任志望者の計 25 名が参加し、女性管理職や働き方（雇用形態、勤務形態）、経験等、さまざまなバックグラと対話を行ったほか、女性社外取締役からキャリア形成のスキルなどを活かし、イノベーションを起こすことを目指してい者の上司にもフィードバックされ、日常業務での支援を要請

ウンドを持つ人材が、企業理念の実現に向け、互いの経験、知見、ます。経営層や管理職においても、積極的に多様性の確保に取り組んでいます。

特にグループの中でも多様性確保に課題の多い当社での取り組みを重点的に推進しており、当社にD&Iの専任組織を設け、経験の共有がなされました。実施結果は、事務局から参加しました。

（2）専門職志向者向け「つながる会」の開催

特定の分野で高い専門性の発揮を目指す専門職志向者向

当社内組織およびグループ会社と連携し、施策を実施しています。

けに、女性の先輩社員の経験談を共有する「つながる会」を女性活躍推進た際の背景や想い、専門性の習得方法、家庭との両立方法

将来的に業務執行に係る経営層や中核人材に占める女性の割合を増やしていくために、目標値を定め、達成に向けた施策を推進しています。2023 年 4 月時点の女性管理職割合は、子会社の合併により全体の管理職が増えた影響もあり、5% 以上の目標に対し4.2%となりましたが、2028 年 3 月期の 10% の目開催し、計 27 名が参加しました。専門職系キャリアを選択しなどについて議論がなされました。

また、2024 年 3 月期より、本部長層と女性社員が「女性活躍」をテーマに直接対話を行う座談会も実施しています。

標に向けて継続的に向上に取り組んでいきます。

2023 年 3 月期は、前期までに実施した調査の結果、ロールモデルが少ない、家庭と仕事との両立が不安といった声が多かったことを踏まえ、以下の取り組みを行いました。

（1）管理職志向者向けワークショップの開催

管理職登用までの各段階（入社数年層、主任志望者、主任）で抱く不安に沿った支援として、段階別にワークショップを主任志望者向けワークショップの様子実施しました。

女性の管理職目標と実績
女性管理職割合

当社

総合職採用の女性比率【参考】
当社グループ52

2020 年
3 月期

2021 年
3 月期

2022 年
3 月期

2023 年
3 月期

1.1%

2.1%

2.4%

2.7%

4.1%

5% 以上

4.2％

21%

19%

33%

24%

31%

30%

35%

15%

20%

33%

28%

29%

――

9%

10%

12%

13%

13％

24%

24%

25%

25%

25%

実績

新卒

新卒・経験者

女性管理職割合

全従業員の女性割合

経験者採用目標と現状

当社

2019 年
3 月期

社員に占める経験者採用社員の割合

栗田工業株式会社 統合レポート 2023

実績

実績

実績

実績

10.6%

2023 年 4 月

目標

実績

2028 年3 月期
目標

10% 程度

2031 年
3 月期
目標―

3 ～4 割程度

30％程度

この結果、海外グループ会社における代表および代表に次ぐ役

10 名から20 名程度（年間社員採用者の1 ～ 3 割に相当）の経験

経 営 を担うポ ジ ションで 活 躍しています。今 後 は、海 外ト

当社は事業の展開に合わせた即戦力としての期待から、毎年者採用を実施しています。2022 年 12 月時点で経験者採用者の13%）です。2023 年 3 月期には、選考時の業務・キャリアパスレーニー制度の導入やグループ横断の横串機能の拡充等により、中核人材への育成をより推進していきます。の説明の強化や、経験者採用受け入れプログラム（約 3 日間）の多様な人材が働きやすい環境の整備支援策を強化しました。

場環境の整備に取り組んでいます。当社では、育児や介護など実施を開始し、入社後の不安を軽減し早期に活躍してもらうべく、当社グループは、従業員一人ひとりが安心して働きやすい職のライフイベントと仕事の両立支援や在宅勤務・リモートワークといった柔軟な働き方に適応した制度や、事実婚・同性パート提供を目指しており、その価値を最大化するためには、現地社けるマイノリティにも配慮した制度を設けています。また、役員・員の活躍を促すだけでなく、共通の理念のもと当社やグループナーシップの従業員への福利厚生の適用などの SOGIE ※ にお従業員に対してこれらの制度の周知・利用促進を図るとともに、会社が交流し合いながらグループ全体で業務水準を向上させてオンライン研修や定期的な啓発を行うことによって、多様な人材部社員を育成して各社や当社の経営層への登用を進めている※ Sexual Orientation, Gender Identity, Gender Expression の略称

いくことが重要です。これを実現すべく、海外グループ会社の幹ほか、当社社員のグローバル対応力の強化に取り組んでいます。

が働きやすい環境づくりを推進しています。

従業員へのエンゲージメント調査結果から体系的なキャリア形成支援が求められていることを踏まえ、経験、助言、研修の 3

個人の成長つの観点で人材育成の方向性を整理し、2023 年 3 月期より、これに則した育成施策の運用を開始しました。

トプラットフォームを活用し、経験を支える仕組みを整備するとともに、キャリア形成支援とキャリア形成を考慮した異動・配置を進めていきます。さらに、経験を深める「助言（部下の挑戦を支える管理職の育成）」と、「研修（実効性ある学習機会と自主的に学習できる環境）」を提供していきます。

助言

経験

研修支える仕組み

各自のキャリア形成を考慮した配置を積極的に実施

タレントマネジメントプラット
フォームによる人材データの有効活用

価値創造を支える基盤

験を高めるため、各自のキャリア希望調査やタレントマネジメン

価値創造ストーリーを実現する人材・組織

クリタグループの ビジネス

人材の活用・確保に向けた取り組み

当社グループは、従業員の成長における「経験」を重視し、経クリタグループの戦略

グローバル人材の活躍推進

当社グループは、各地域の特性に合わせたグローバルな価値Overview

うち管理職相当のポジションにあたる社員は 82 名（全体の約職での現地社員の割合は 7 割を超え、多様な国・地域の人材がクリタグループ経験者採用者の活躍推進

企業・財務情報栗田工業株式会社 統合レポート 202353

価値創造を支える基盤

人材戦略

人材育成に向けた研修体系（栗田工業）
新人

階層別

新入社員
研修

職種別
テーマ別

2-3 年目
研修

中堅

中堅社員
研修

主任

マネジメント研修

管理職

新任管理職
研修

リーダーシップ研修

専門性を高める研修（営業・マーケティング、技術・開発、生産・サプライチェーン、デジタル、事業支援）

上位組織の管理職

執行役員候補者等
向けプログラム

マインドキャリアプログラム／当社グループの価値観共有の醸成

D&I 、エンゲージメント

女性キャリア形成支援

経験者採用者支援

グローバル対応力向上

海外グループ幹部後継者育成

自己啓発

その他（情報セキュリティ、コンプライアンス、人権ほか）
自己啓発支援、国家資格等取得援助など

マインドキャリアプログラムは、企業理念や企業ビジョンの共有を図るとともに、個人が実現したいこと（Will）も踏まえて自己理解を深め、キャリアプランに結び付ける機会と位置付け、階層別研修等の中で実施しています。

海外グループ会社の次期経営層候補およびマネージャー層の育成 強 化として、2024 年 3 月 期より、日本本社での研修の実施やグループ内他社での勤務機会の創出など、多様な人脈形成や理念の浸透に向けた取り組みを開始する計画です。

階層別の研修では、2,000 講座以上、1 万点以上のeラーニングコンテンツを有する社外の学習プラットフォームを採用し、各自が必要と考えるコンテンツへのアクセスが可能な環境を提供しています。社員が自主的にストーリーを描きながら学習に取り組めるようサポートしています。

2022 年に開設した Kurita Innovation Hub を中核的 な知識・スキルの強化拠点と位置付け、水処理の多様な設備を備えまた、多様な専門性・経験を有する人材を確保すべく、2024年 3 月期より以下の取り組みを開始しました。

たトレーニングセンター等を活用して、当社グループ社員の専門・採用形式の多様化と職種確約採用の新入社員への導入た研修動画など900 を超える人材育成コンテンツを、ポータル・高い専門性を有するシニア層の活躍を推進する処遇導入

スキルに関する研修を実施しています。また、スタジオで撮影しサイトを通してグループ全体に公開しています。

トレーニングセンター は、海外グループ会社社員の研修にも活用されています

54

栗田工業株式会社 統合レポート 2023

・採用のボリュームゾーンに当たる年代の賃金改善

技術人材・デジタル人材・知財人材の活用・確保が不可欠です。多様な現場接点とデジタル技術を融合した事業む）とDX を推進するデジタル人材、技術立社を支える知財人材

月期は、アセスメントに基づき選出されたデジタル素養の高いでいます。

ルを活かした事業の提案に取り組みました。また、グループ内・技術人材らの 経 験 者 の 採 用 も行っています。2023 年 3 月 期 の 当 社 グ術、基盤技術、設計・生産技術の 4 つがあり、さらに細かく約 30大させることを目標としています。

出するためには、水処理に造詣の深い技術人材（開発人材を含が重要であることから、これらの人材の活用・確保に取り組ん

材についてもITリテラシー の向上を推進しています。2023 年 3

人材に対して研修を行い、その中から選抜された人材がデジタの枠組みにこだわらず、スタートアップ企業との協業や社外か当社グループを支える技術は大きく分けて薬品技術、装置技ループのデジタル人材は約 180 名で、3 年間で400 名程度に拡グすることで、技術分野ごとの人材の充足度を可視化しています。

・知財人材

Education Program」に沿って、中長期的な人材の補強と後継減の活動（守りの知財）に加え、知財情報を活用した経営戦略、ルや知見、経験をグループ全体で活用することで、水処理技術期よりIPランドスケープを含めた知財情報解析（攻めの知財）にその 上 で、体 系 化 した 教 育 プ ロ グラム「 Kurita-Technical者の計画的な育成に取り組むとともに、当社の技術人材のスキの深耕・発展に取り組んでいます。2023 年 6 月現在で当社の技術人材は約310 名おり、後継者候補の人材は約370 名います。

DX の推進には、DX を基軸とした戦略の立案・推進、ビジネスモデルの開発、インフラの構築やITサービスの提供を担う人材技術人材質向上についても見直しを図ります。これらを実現するために、より知財の専門性の高い人材と、従来の知財活動から一歩踏み出し、社内の他の業務と連携することのできる人材の獲得と育成を新たに進めています。

基盤技術

設計・生産技術約 30 の技術分類

攻めの知財

解析を通じた各種戦略への貢献
×

守りの知財

知財の権利化による事業保護
他者権利侵害リスク低減

デジタル人材
DX を基軸とした戦略の立案・推進

スキル・知見・経験のグループ全体での活用

インフラ構築・ITサービスの提供

デジタル技術の活用

Kurita-Technical Education Program

中長期的な人材補強と計画的な後継者の育成

ビジネス
モデル開発

価値創造を支える基盤装置技術取り組んでいます。また、知財活動のグローバルでの強化や品知財人材

クリタを支える技術分野
薬品技術

事業戦略、イノベーション戦略への貢献を目指し、2023 年 3 月

コラボレーション

クリタグループの ビジネス・デジタル人材

当社では、従来取り組んでいる知財保護および知財リスク低クリタグループの戦略の技術に分類されます。これらの技術に携わる人材をマッピン

Overviewを創造するデジタル人材の確保・育成に加えて、それ以外の人

クリタグループ「水に関する知」を収集・活用し独創的なソリューションを創デジタルビジネスの創造

DX 推進

企業・財務情報

水処理技術の深耕・発展「水に関する知」の収集、形式知化、活用

クリタならではの独創的なソリューションやビジネスモデルの創出

栗田工業株式会社 統合レポート 2023

55