事例報告

次期幹部層の本格的な育成のためのSD 活動の実践

山

本修

一

学校法人福岡工業大学
総務部長

ならない時代に入っていると認識してきました。ではじめには、大学を経営するのは誰なのか。それは、全教職員本学園は、福岡工業大学、福岡工業大学短期大学と言えることが理想ではないでしょうか。全教職員が部、附属城東高等学校の三校を設置する学校法人であ当事者意識をもって経営主体となっている状態が、より、大学は、工学部、情報工学部、社会環境学部の３り強い組織であると考えます。

学部、加えて、工学研究科、社会環境学研究科の２研
２．中期経営計画と職員力育成究科を有する地方の中規模大学です。このたび、本学が 実 施 し て き た 事 務 職 員 の 米 国 学 外 研 修（ 以 下、本学では1998年から中期経営計画「マスタープラン「FAST プログラム」という。）をスタッフ・ディベ（以下、『MP』という。）」を開始しました。５ヶ年のロップメント（以下、「SD」という。）の一環として中期計画を３年ごとに見直すサイクルで計画されてお先駆的な取り組みとご評価いただき、『大学評価研究』り、その MP に基づいた単年度の行動計画「アクショに掲載の機会を得ましたことに深謝申し上げます。本ンプログラム（以下、『AP』という。）」を策定してい学の事例報告が、SD に関して、わずかながらでも皆ます。
中期経営計画の策定においては、大学・短大・附属様方のご参考になれば幸いです。

高校・法人事務局から選出された教職員18名で構成すⅠ．職員力育成の基本的な考え方

る MP 策定委員会を設置し、約６ヶ月をかけて12回

１．私学を取り巻く環境の会議で、学園の進む方向性を定めていきます。基本

大学、とりわけ私立大学を取り巻く環境が悪化する的な考え方は、①組織・総合力を重視、②全員参画・中、大学運営の高度化を図るためにも教職員の能力開合意形成を重視、③オープンな議論を重視の３点で発がますます重要となっていることは周知の事実であす。MP を実質化する工夫のひとつに、MP 策定委員

り、その必要性は2017年４月施行の改正大学設置基準会の議論の場には教職員の陪席を自由とし、意見を述に定められた SD の義務化からも伺うことができまべる機会があること、加えて全教職員に議事録を回付す。

していることが挙げられます。

18歳人口が減少しているにもかかわらず、大学の入こうして実質化された計画は単年度の AP に落とし学定員は増加している供給過多の状況にある中、志願込まれ、教職員が仕事のプロセスコントロールを理解者、保護者、並びに高校教員から選ばれるために、質し、行動に移されていきます。さらには、半期ごとにの高い教育を提供し続けられるか、本学園において振り返り、目標達成に向けて、また行動に移していく

は、「運営」から「経営」へと転換していかなくてはという「PDCA による経営管理システム」が、SD の− 81 −

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2017年10月

ひとつとして機能し、学園経営の最大の推進力となっ的なプログラムとなっており、2015年度までの７年間ています。この点が、本学における職員力育成の基本で、延べ43名の専任職員をアメリカへ派遣しました。

であると考えています。

さらに、このプログラムを土台に後述する LEAD プ
ログラムが2013年度からスタートしています。

Ⅱ．FAST プログラムを実施することとなった経緯

２．FAST プログラムの特徴

FAST プログラムが2009年に始まった背景のひと本プログラムの特徴としては、第一に２ヶ月間といつに、経営幹部層が定年に差し掛かっていたことがあう派遣期間の長さです。１年に２回、春と秋に各１ります。この層が退職した後、リーダーシップを発揮チーム、３～４名ずつの選抜されたメンバーが渡米しして学園を牽引していくのは、当時の課長、課長補ます。年齢は30歳前後から40歳半ばが中心ですが、役佐、係長といった中堅層でした。18歳人口がさらに減職や所属部署は異なっており、通常の業務での関わり少を続け、経営環境が厳しくなる時代を見据え、次期が少ないメンバーでチームを編成しました。

幹部層に対する人材育成への取り組みが重要であると第二に、内容の濃い研修であることです。主にレクの判断がありました。

チャーとシャドウィングから構成されているプログラ

次期幹部層は、変革が求められる時代に対応できるムですが、レクチャーとは、CSUEB の副学長級の上改革型人材でなければなりません。加えて、大学に級管理職によって行われるアメリカの大学経営のビは、将来にわたってグローバル化や学外連携の推進がジョンに関する講義のことをいいます。また、派遣さ求められる時代が訪れています。そのような視点かれたメンバーによるアメリカの大学職員に対する英語ら、国内で実施されている人材育成セミナーのようなのプレゼンテーションも含まれます。シャドウィング

ものではなく、異次元体験によるマインドセットの転とは、チーム内での１名が現地の職員の日常業務に付換ができる研修プログラムを検討し、米国教育行政のき添い、その業務の内容や進め方、タイムマネジメン

先進性から学ぶ機会として、FAST プログラムに辿トなどを観察により学ぶことです。この観察して学んり着いたわけです。このプログラムに要する財政的負だ内容について、チームメンバーに対してプレゼン担の懸念がなかった訳ではありませんが、「人材投資」テーションを行います。また、他のチームメンバーはを重視し、将来的に学生や保護者、就職先を含めたス

CSUEB 職員とは同行せずに、大学経営に関連する論テークホルダーの皆様のためになるという信念に基づ文を読み、原理的な知識を獲得します。その後、チーいて始めました。

ム内で学んだことについてディスカッションが重ねられ、それぞれ得たことが情報共有される仕組みとなっⅢ．次期幹部層の育成のための FAST プログています。研修の最後には改善提案等が CSUEB の幹

ラム部の前で、さらに帰国後の学内報告会で発表され、良１．FAST プログラムの概要

い提案は直ちに実践されます。この学んだ内容についFAST プログラムとは、FIT Administration Staffては、ブログを利用して、日本国内の職員へも発信しTraining プログラムの略称であり、FIT は福岡工業ますが、実際に見て聞いて学んで得た知識を、見聞き大学（Fukuoka Institute of Technology）を指していしていない職員へ伝わるように編集する作業は、文章ます。次代を担う中堅・若手の事務職員を協定校であ作成能力はもちろん、コミュニケーション能力の向上るカリフォルニア州立大学イーストベイ校（以下、にもつながりました。

「CSUEB」という。）へ派遣する職員研修プログラム

第 三 に、 派 遣 前 の 準 備 で す。 チ ー ム ご と にで、2009年度にスタートしました。単に海外の大学を「Branding（エンロールメント・マネジメント、学生見て学ぶというような研修ではなく、本学独自の特徴募集など）」、「Academic Planning（ガバナンス、新− 82 −次期幹部層の本格的な育成のための SD 活動の実践

規プロジェクト関連など）」、「Student Service（FD、にあたり、課内の同僚職員が業務の効率化を図る中学 生 に 対 す る ワ ン ス ト ッ プ サ ー ビ ス な ど ）」、で、協力関係の強化に繋がります。さらに研修から帰「External Relationship（地域との連携、高大接続プ

国した職員に刺激を受け、結果として大学全体の職員ログラムなど）」の４つのテーマのうち、いずれか１力向上にも貢献したと言えます。

つが与えられ、渡米前に一人100個の質問を考えてリ
４．FAST プログラムの運営スト化しておきます。日常業務から大学全体のことまで質問を考えた上で、プログラムに臨むことにより、このような濃縮された海外研修プログラムが実施で自分やチームで疑問に感じていることへの答えを見つきたのは、協定校である CSUEB との大学間連携がけ出すように意識が集中することとなり、レクチャーあったことはもちろんですが、現地在住のファシリやシャドウィング、論文の講読から得られる情報へのテーターである本学、米田達郎理事のサポートのお陰感度も高くなります。

でもあります。氏は、コンサルタントとしての経歴、カリフォルニア州での起業経験を有しており、FAST３．FAST プログラムの効果プログラムの立ち上げから関わっています。メンバー

本プログラムの効果としては、第一にチームの結束の共同生活のサポート、レクチャーやシャドウィング力の強化です。２ヶ月間の渡米期間中にメンバーは寝の通訳と解説、参考文献の選択、職員のディスカッ食をともにします。アメリカでともに学び、ともに苦ションのコメンテーターなどの役割を引き受け、円滑しむという体験をする中で築いた強い連帯感は、帰国なプログラム運営に尽力いただきました。

後、プログラムを終えたとしても、強く残ったまま継Ⅳ．今後の発展方向

続されています。これが、部署を越え、役職を越えた

１．LEAD プログラム「斜めの繋がり」であることにも、今後業務を進めてFAST プログラムは職員向けの研修でしたが、教いく上で、ひいては、大学経営に携わっていく上で、員と職員がともに学ぶ教職協働プログラムが LEAD大きなメリットがあります。
第二に異文化体験による視野の拡大です。日本とはプログラムとなります。Leadership of Education &異なる環境でアメリカの大学のことを考える機会を持Administration Development プログラムの略称であ

つことによって、自部門のことを中心に考えるといっり、「教員は単に Faculty としてではなく、事務職員た狭い視野ではなく、大学全体を見渡しての広い視野も単に Administrator ではなく、教育の質の改善と保で物事を考えることができるようになります。アメリ証を行なう Educator（教育者）である」という考え

カへ行くと、「あなたの部署ではどうですか？」、「福のもとに、若手教員と中堅職員を同時にアメリカへ派

岡工業大学ではどうですか？」ではなく、「日本の大遣し、教育研究、大学経営に関する知見を深める研修学ではどうですか？」という質問をされることが多々です。2013年度より始まり、教員13名、職員６名を派あります。この質問を受けることで、日本の大学全体遣しました。渡米前の準備や調査、寝食をともにするの在り方や、本学の在り方、自分自身の仕事の在り方過ごし方に変わりはありませんが、教員の講義の都合を改めて考えさせられ、「日本の大学の中での福岡工もありプログラム期間を２週間から１カ月間程度に凝業大学」というマインドセットに繋がっていきます。

縮し、カリフォルニア州の大学を訪問し、学んだこと最後に、本プログラムに送り出してくれた「回りのについて教職員それぞれの立場から議論を重ねています。

職員」への影響についてもお伝えします。約80名の専任職員のうち、各部署の職員３～４名が２ヶ月間不在

２．職員合宿研修となるということは、その穴を埋めるために各課には海外研修がいかに好影響をもたらすかは先述のとおかなり大きな負担が強いられます。これをカバーする− 83 −

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りですが、全職員を参加させるには時間、予算、個別

2017年10月

おわりに事情等の制約があるのも事実です。その点を解決すべ
く、2016年度より大分県湯布院町に保有するセミナー

2017年度からの SD の義務化を受け、本学においてハウスにて、宿泊を伴った職員の研修を実施しておりも SD の定義・目的・実施方法を明確にし、周知しまます。講師は、常務理事を始めとした複数の経営層とした。殊に目的としては、「学園の経営と教育・研究し、部長職、次長・課長職、中堅・若手職員と階層別等に関わる改革・改善を推進するために、『For allに行い、原則、専任職員全員を対象としています。

the students〜すべての学生生徒のために～』の経営昨年度実施した内容は、アイスブレイクから始ま理念の下、『即実行する（Just Do It!）』という行動規り、昨今の高等教育事情の講義、グループごとに分か範を備えた職員を育成すること」と定めています。

れて、MP に掲げる目標達成のためにどうすべきか議SD を実施することによって、このような経営理念や論し、プレゼンテーションを行うケーススタディの大行動規範を全教職員に根付かせ、本学の文化としていきく３種類です。日常業務の中では、伝える機会が少くことが重要であると考えます。

ない幹部層の想いや期待を、直接伝えられる研修と今日以上に、厳しい経営環境となる私学においてなっており、逆に、ケーススタディのプレゼンテーは、教員であっても職員であっても「学び続けること」

ションを始め、職員が発表する際には、どのような課が肝要であることは明らかです。本学では、これまで題を感じているのか、どのような想いで日々の業務にも SD に積極的に取り組んできましたが、更なる職員取り組んでいるのかを幹部へ伝えられる双方向の機会力の向上を図り、学び続けるための制度や環境の整備となっています。に努めます。広い視野と多角的に物事を見て判断する力を身につけ、改革を推進していくことができる教職員を、今後も継続的に育成して参る所存です。

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