日本システム開発株式会社
1. 活用推進者
総務部
飛澤 昂一

2. 会社概要
社
名
所 在 地設立
代 表 者
資 本 金社 員 数：日本システム開発株式会社：東京都新宿区歌舞伎町2-4-10 KDX東新宿ビル 6階：1971年（昭和46年）5月20日：代表取締役社長 亀井 政之：1億円：120名（2023年3月末現在）

3. iCD取組み効果
経営戦略の達成とイノベーションを呼ぶ会社組織の構築

経営
人員の戦略的配置

人材育成指標の設定と評価制度への反映
ブランド価値向上・採用効率ＵＰ

売上向上

自己能力の棚卸し

自社タスク定義
AsIs＆ToBe

メンバーへの明確な目標設定

作業分配の効率ＵＰ
自己目標の明確化

社員（個人）

重要な作業を担える層の増加

自己実現と組織貢献による満足度向上

組織リーダ
強いチーム作りと組織ミッションの達成：成果のあった項目（実線）：今後成果を予定している項目（点線）4. iCD取組みの効果及び今後予定する効果内容
4.1. 効果のあった項目

効果内容

人材育成指標の設定と評価制度への反映

iCDを活用した自己診断により明確にした「能力アップ項目」を当社の人材育成指標の一つとし、そのレベルアップ達成を各人の目標として設定。目標の達成度合いを人事考課に反映する仕組みをつくり、運用できた。

メンバーへの明確な目標設定

自己診断結果を確認し、上司と本人の面談を経て、両者が必要と納得した仕事（経験不足の仕事、伸ばしたい仕事）に従事することを目標とすることができた。

作業分配の効率ＵＰ明確にした能力アップ項目を、上司が、どのタスクを経験させることが部下の効率的な成長につながるかを検討する際の判断材料として利用できるようになり、組織内の作業分配の効率がアップした。

自己目標の明確化“自己診断実施”⇒”診断結果に基づく目標設定”のサイクルが毎期回されるため、目標達成の度合いが明確となった。

自己能力の棚卸し

自己診断を実施することで、会社が求めている作業経験、自分の経験したことのある作業、していない作業が明確に認識できた。

4.2. 効果を予定している項目

予定している効果内容

売上向上

管理作業を担える人材を増やすことを会社の命題として上司が共有し、各人に目標を設定する際は管理者として振舞える人物となるよう目標設定する （目標設定にはiCDを活用） 。
管理作業を担える人間が増えることで仕事を取り込めるキャパが増え、結果的に会社の売上げにつながることを期待している。

人員の戦略的配置

案件ごとに必要な作業経験者を検索し、戦略的に配置できるシステムを構築する。

ブランド価値向上・
採用効率アップ

iCDを有効活用している企業としての特徴を打ち出すことで、ブランド力を強化し、採用活動の効率を高める。

重要な作業を担える層の増加

従事頻度が高く、重要度も高い作業を担える人物を増やし、キーマンへの作業集中を回避する。

5. iCD活用に対する現場からの評価の声

一人ひとりの能力アップ項目がはっきりしたことで、確実に社員のスキルアップに向けた意欲が高まったと感じている。

経営者

部下の得意、不得意を知ることができたので、作業を任せるときの目安ができた。設定する目標が明確になったことで、指導がしやすくなった。

現場リーダーiCDを活用することで、自分に足りない部分を知ることができ、将来的な能力アップ項目として使うことができるようになった。

社員

6. iCD取組みの効果■効果項目：人材育成指標の設定と評価制度への反映
iCDを活用した自己診断により明確にした「能力アップ項目」を当社の人材育成指標の一つとし、そのレベルアップ達成を各人の目標として設定。目標の達成度合いを人事考課に反映する仕組みをつくり、運用できた。
（経緯）
従来のITSS活用においても診断実績はあったが、単発的な取り組みにとどまり、人事考課にも反映していなかった。自社に必要なタスクを定義し、その熟練度を人事考課に反映することは、人材育成や組織力向上に有用なことと考えていた。
＜当社の現在の人事考課ケジュール＞

4月
②5月
②③

6月
③

7月
③

8月
①

9月
②

10月
②

11月
②③

12月
③

1月
③

2月
①

①：iCD自己診断実施②：人事考課と評価面談実施 (iCD自己診断結果を、各人の評価と来期目標設定の一部に反映)③：iCD自己診断実施結果収集、能力アップ項目のブラッシュアップ実施【参考資料１】 人事考課の流れ

3月②

6. iCD取組みの効果■効果項目：人材育成指標の設定と評価制度への反映2（目標に対する達成度の人事考課への反映方法）
各人の今期目標の中には、能力アップ項目に対応する目標が１つ以上設定されている（例：項目DV-050-010010のレベルを2へアップさせる）。
人事考課の際、上司は部下の自己診断結果を確認し、能力アップ項目の目標に対する実績を評価する。
また、来期目標として、最新の自己診断結果をもとにした新たな目標を１つ以上設定する。
iCDを活用して明確にした「能力アップ項目」を使った評価が、人事考課全体に占める比率は10%程度である。

【参考資料2】成績考課表の全体評価に対する個別目標、能力開発の結果の評価ウェイト

自己診断結果をもとにした目標を少なくとも1項目、職能開発シートの個別目標欄か能力開発目標欄のいずれかに設定

人事考課の際、職能開発シートの個別目標欄か能力開発目標欄に設定された自己診断結果をもとにした目標に対する実績が評価

職能開発シートを参考に成績考課を実施【参考資料3】職能開発シート（抜粋）と成績考課表（抜粋）の関係

6. iCD取組みの効果■効果項目：メンバーへの明確な目標設定、作業分配の効率アップ
自己診断結果を確認し、上司と本人の面談を経て両者が必要と納得した仕事（経験不足の仕事、伸ばしたい仕事）に従事することを目標とすることができた。また、個人の各タスクへの熟練度のみならず、ヒートマップ表示により、タスクグループ単位での得手･不得手も可視化できるようになった。
明確にした能力アップ項目を、上司が、どのタスクを経験させることが部下の効率的な成長につながるかを検討する際の判断材料として利用できるようになり、組織内の作業分配の効率がアップした。
（経緯）
従来は、各人の熟練度を細かく明確に把握する方法がなかったため、効果的に個人の熟練度や組織力を向上させるための目標設定ができなかった。

例えば、部下の自己診断結果が上図の通りであった場合“機能要件と被機能要件の定義”をもっと出来るようになってほしいと考え、「要件定義工程において機能要件、非機能要件を定義する」ことを来期の目標として設定する。

【参考資料4】自己診断結果を活用した人事考課表（一部抜粋）

6. iCD取組みの効果■効果項目：自己目標の明確化、自己能力の棚卸し“自己診断実施”⇒”診断結果に基づく目標設定”のサイクルが毎期回されるため、目標達成の度合いが明確となった。また、iCDの導入により、各作業に対する熟練度を細かく確認できるようになった。
自己診断を実施することで、会社が求めている作業経験、自分の経験したことのある作業、していない作業が明確に認識できた。また、これに基づき上司が設定した目標は、その目標をクリアするために、何をすればよいかが明確になっており、本人も納得しやすい。
（経緯）
個人のスキルを把握するスキルシートを毎年社員に更新してもらっていたが、会社が求める観点から、各仕事の熟練度を細かく棚卸しする仕組みは無かった。

上司が自己診断結果をもとに設定した目標には、期待基準、習得方法も記載されている。

【参考資料5】自己診断結果を活用した人事考課表（一部抜粋）【参考資料6】自己診断結果による熟練度の棚卸し（一部抜粋)