〈日本知財学会誌〉Vol. 10 No. 3― 2014 : 4 13-

発明者の内発的動機と金銭的報酬
─ 先行研究と日米欧発明者サーベイの結果から ─

大西宏一郎（大阪工業大学知的財産学部講師）
長岡貞男（一橋大学イノベーション研究センター教授）
Inventor’s Intrinsic Motivation and Monetary Reward :The Results of Inventor Survey in Japan, EU and U.S.
Koichiro Onishi

Lecturer, Faculty of Intellectual Property, Osaka Institute of Technology

Sadao Nagaoka

Professor, Institute of Innovation Research, Hitotsubashi University【要旨】 本稿では、発明者のモチベーションと成果の関係性について、先行研究と日米欧発明者サーベイの結果を基に議論した。結果では、先行研究および発明者サーベイの結果の両方で、発明活動においては内発的動機が重要なモチベーションとなっていること、そして、そのような内発的動機が優れた発明を生む原動力となっている可能性を示す結果を得た。一方で、現在までの先行研究では、発明者に対する金銭的報酬も、支払い対象となる成果を増加させるという結果を得ている。ただし、後者の結果はあくまでも「対象となる成果」が増加することのみを意味しており、内発的動機のクラウド・アウト効果やマルチタスキングの問題が起きている可能性を否定するものではない。今後更なる研究が期待される。
【キーワード】 発明者

モチベーション

内発的動機

金銭的報酬

職務発明

【Abstract】 In this paper, we review how previous literatures treat the relationship between inventors’ motivation andtheir research outputs, and then we investigate this relationship using inventor survey in Japan, EU and U.S.
Especially, we focus on researchers’ intrinsic motivation such as taste for science and monetary reward. Previous
literatures indicate that intrinsic motivation is the most important for their inventive activities, and this motivation iscorrelated with their outputs. Further, while monetary reward for inventors also lead to an increase their outputs, thiseffect may also cause problems such as crowding out of intrinsic motivation, multi-tasking problem. In the survey, we
find similar results to previous literature.
【KEYWORDS】 Inventor
employee invention

1.

motivation

Intrinsic motivation

Monetary reward

研究者が行なった研究成果に応じて金銭的報酬をはじめに支払うといういわゆる成果報酬の導入は，一見マネジメント上もわかりやすく，また成果が期待しやす

研究開発活動の中核は研究者であり，いかにしてい手段と言える．このような成果に応じた金銭の支

研究者のモチベーションを高めるかは，研究開発の払いは，雇用者が職務発明の権利全体を承継した場

政策や企業のマネジメントにおいて非常に重要な課合に，発明者に相当の対価を支払うことを企業に義題である．

務づけた特許法第 35 条のねらいとも一致する．標4



ISSN 1349-421X© 2014IPAJ

All rights reserved.

発明者の内発的動機と金銭的報酬

準的な経済理論においては，成果に応じた金銭的報

次節では内発的動機と金銭的報酬の関係を説明

酬は，従業員の努力を引き出すことが前提として取し，第 3 節にて現在までの研究者に対する実証分析

り扱われている．また，少なくとも単純作業が中心の結果をサーベイする．第 4 節で日米欧発明者サーの労働や成果指標がクリアな職種において金銭的なベイの結果を解説し，第 5 節にて，まとめを行う．

報酬の効果を実証的に支持する結果が多数報告されている1．
しかし，研究者が他の業務と異なるのは，仕事の2.

なぜ，内発的動機がクラウド・アウト
されるのか

内容を事前に定義することが困難でその商業的な成果も不確実なものであること，また，研究者自身が社会心理学の分野では，金銭的報酬のような外的業務内容に興味があり，新たな発見をしたい，問題動機付けによって内発的動機がクラウド・アウトさを解決したいというような強い内発的動機を持ってれるメカニズムの代表的な理論として，デシらにいることがある．したがって，他の単純労働と異なよって提唱された認知評価理論（cognitive evalua-り，より慎重なマネジメントが求められる．金銭的tion theory）がある．この理論では，もともとタス

な報酬は研究者にリスクを負わせることになること

クに対して内発的動機がある者に対し外的動機付けに加えて，研究者に対する金銭的報酬が研究者の内を与えると，タスクを外部からの動機付けによって発的動機をクラウド・アウトしてしまう可能性があ

行なっていると認識するようになり，有能感や自己るのである ．仮にクラウド・アウトの影響が大き

決定感を喪失し結果的に内発的動機を失ってしまう

2

い場合には，成果に応じた金銭的報酬を導入するこ可能性を示す（Deci and Ryan, 1985）．ただし，彼らとによって，却って研究成果が乏しくなってしまうの理論は外的動機付けが常に内発的動機をクラウ可能性も考えられる．

ド・アウトすることを述べているわけではなく，自このような金銭的報酬による内発的動機のクラウ

律性や能力評価を損なわないようなものならば，内ド・アウトについては，社会心理学の分野で多数研発的動機を強めるようにも作用することも主張して究の蓄積があり，また実験による検証も行なわれている．例えば，達成すべきタスクを強制した場合でいる（Deci, Koestner and Ryan, 1999）．しかしながら，も，その目標の重要性を説明し，理解を得られるよ

現実のデータを使った分析は限られており，また研うなケースでは，内発的動機の低下を弱めることが究者における内発的動機の重要性や成果への影響，できるのである．また元来，外的動機付けと内発的金銭的報酬との関係は十分に行われているとは言い動機の境界ははっきりと峻別できるものではないこ

難い ．

とも主張している（Ryan and Deci, 2000）．

3

本稿では，研究の現状を知るために，研究者にお経済学の伝統的なモデルではタスクを実行する側

けるモチベーションと成果の関係および研究者に対が内発的動機を持っていることを想定していない．

する成果に応じた金銭的報酬の有効性について，先したがって，経済学でのクラウド・アウトに関する

行研究のサーベイを行う．その上で，日米欧の特許

最近の理論的フレームワークの発展は，社会心理学

発明者に対して行われた発明者サーベイの結果を用の知見に影響を受けたものである．最初の理論はシ

いて，改めて内発的動機や金銭的報酬の重要性，ア

グナリングの理論であり，金銭的な報酬がタスクのウトプットとの関係，成果に応じた金銭的報酬の利

特徴やそれを行う労働者への企業の信頼の程度を示

用状況を国ごとに比較する．成果に応じた金銭的報しており，それが内発的な動機に影響を与えるとし

酬の利用は，法によって強制される職務発明規定がて い る． 例 え ば Benabou and Tirole（2003） で は，

存在する日独と労使の自由な契約にまかされている

雇用者がタスクについて従業員よりも十分に情報を

米国では対応が異なることが考えられる．このよう保有している場合，外的動機付けを与えないのは，な比較は職務発明規定を考える上でも有用であるとそのタスクに対し従業員が内発的動機を持っている思われる．

ということを雇用者側が理解していることを示すシ
5

〈日本知財学会誌〉 Vol.10 No.3― 2014

グナルとして機能するとしている．逆に，そのようる愛情（Love of inventing）」，2 番目に「改善に対な報酬を与える場合，与えたタスクが魅力的ではなする熱望（Desire to improve）」，3 番目に「金銭的い，あるいは彼らを信頼していないことを示すシグ

報酬（Financial gain）」という順番となっている4．

ナルとして機能するため，努力水準が低下すること

上位 2 つの選択肢は文字通り内発的動機を表していをモデル化している．Falk and Kosfeld（2006）でも，ると言え，研究者の中でそれが重要なモチベーショ

タスクに対して雇用者のコントロールが高ければ高ンとなっていることを示している．このような内発

いほど，従業員は雇用者に信頼されていないという的動機が最もモチベーションになるという回答は，シグナルを受け取ることとなり，結果として努力水

最近の分析でも同様である（Giuri and Mariani et al.,準が低下すると仮定している．

2006 ; Sauermann and Cohen, 2010 ; 長岡・塚田，

2 番目の理論は，マルチタスクの理論である．従

5
2008）
．

業員が実績が容易に測定できるタスクとその評価がでは研究者のモチベーションの違いは彼らの研究

困難なタスクの両方を行なっている場合，金銭的な成果と関連するのであろうか．Sauermann and Co-

評価を前者のタスクに基づいて行うと，内発的な動hen（2010）は，企業に所属する研究者・エンジニ機のみで行なっている後者のタスクがおろそかにな

アにアンケート調査し，動機付けが彼らの行動や成る と い う 理 論 で あ る（Holmstrom and Milgrom,

果にどのような影響を与えているのかを分析してい1992）．同様の枠組みで，Owan and Nagaoka（2008）

る．分析結果では，知的挑戦がモチベーションとなは，研究者のマネジメントをモデル化し，雇用者側ると回答した研究者ほど，努力水準が高く特許出願

がタスクがもたらす研究成果を十分に理解していな

件数も多いことを見い出している．一方で，金銭的いにもかかわらず，このような成果の質を考慮しな報酬に関心があると回答した研究者では努力水準はい指標に基づいて金銭的報酬を支払う場合，内発的低いが，特許出願件数は多いという結果を得ている．

動機を持ち企業にたくさんの利益をもたらすプロ

後者の背景として，そのような研究者は収入を増やジェクトを行いたいと思っている研究者でさえ，低せるように，特許出願を意識して効率的に仕事をしリスクで低収益な研究を選択してしまい，結果としている可能性を指摘している．

て期待した成果が得られないことを示している．

Owan and Nagaoka（2008）では，以前に日本で行

以上のように，外的動機付けが内発的動機をクラわれた発明者サーベイのデータを用いて内発的動機

ウド・アウトするメカニズムは，金銭的な報酬の重と外的動機付けの関係を実証している．彼らは，知要な問題点あるいはそれを導入することへの制約と的挑戦やサイエンスへの貢献がモチベーションとな

して，社会心理学でも経済学でも理解されるようにると回答した研究者ほど，特許出願件数が多く経済なっている．以下では，研究者における内発的動機的価値の高い発明をしていることを見い出していの重要性および成果に応じた金銭的報酬の効果に関る．逆に，金銭的報酬がモチベーションとなると回する実証的な先行研究を説明する．

答した研究者において，サイエンスへの貢献と特許

3.

実証分析の状況

出願件数や特許の価値との間に明確な相関関係を見い出していない．
Gambardella, Harhoff and Verspagen（2005） で は

3.1.

研究者に対する内発的動機の重要性と効果

Pat-Val-EU サーベイという欧州諸国に属する欧州研究者にとってどのような事柄がモチベーション

特許の発明者に対するアンケート調査の結果を用になるのかについては，アンケート調査によって分い，モチベーションと特許価値の関係性を実証して析されてきた．古くは Rossman（1931）において，いる．モチベーションを測る指標として金銭的報酬，

米国の顕著な発明を行なった研究者に対するアン

昇進，評判の 3 つを用いており，内発的動機の質問

ケート調査が実施されている．彼の調査では，最もは利用していない．推計結果では，金銭的報酬，昇動機となったとの回答が多かったのが「発明に対す進がモチベーションとなる研究者では，統計的に有6発明者の内発的動機と金銭的報酬

意に発明の価値が高いが，評判をモチベーションにFranzoni, Scellato and Stephan（2011）は，各国で感じる回答者では発明の価値が低いことを見い出し

有名雑誌への投稿・掲載に応じたインセンティブをている．

導入していることを鑑み，そのようなインセンティ

以上の結果から，研究者が研究業務する上で内発ブの導入とその効果（Science 誌への投稿数，掲載数，的動機が重要なモチベーションとなっていることは採択率）が国ごとでどのように異なるのかを分析し明らかであり，また内生性による過大推計の可能性ている．分析結果では，投稿件数に応じた研究者個は残るものの，その動機自体が高い研究成果につな

人に対する金銭的報酬は投稿数を増加させるが，掲がっているという強い傾向が読み取れる．一方でモ

載率にはマイナスの影響を与えることを示す結果を

チベーションとしての金銭的報酬と成果の関係は正得ている．一方で，成果とキャリア形成とのリンク

負両方の結果が見い出されている．この原因の 1 つ

は，投稿数・掲載数ともに増加させる効果があるとと し て， ア ン ケ ー ト 調 査 で は 調 査 実 施 者 や 事 後いう結果を得ている．

チェックする可能性のある上司の評価を気にし，金企業を対象とした分析では，米国企業の研究開発

銭的動機を回答しづらいということがあるかもしれ部門の責任者に対する業績連動型報酬と企業レベルない．その場合，動機と成果の間に統計的な関係をの 研 究 成 果 の 関 係 を 分 析 し た Lerner and Wulf

見い出すのは非常に難しい．ただし，この問題は研（2007）がある．彼らの分析の結果では，長期的な究者に対して実際に成果に応じた金銭的報酬が導入

業績連動型の報酬（ストック・オプション等）は，されたケースでその成果との関連性を分析すること

より多くの被引用件数の多い特許出願を増加させるで解決可能である．

ことを示す結果を得ている．そして，企業のマネー
ジャークラスは非常に複雑な仕事と不確実性に直面

3.2.

金銭的報酬と研究成果の関係

成果に対する金銭的報酬が研究成果あるいはその商業化につながっているのかについて，分析した研していることから，企業の業績に連動した報酬の支払いは，結果として企業のパフォーマンスを上げる
意思決定に結びつくのではないかとしている．

究は非常に限られる。ここでは，大学研究者に関す企業に属する研究者全般を対象とした研究ではる分析を 2 つと企業のマネージャークラスの分析をOnishi（2013）がある．Onishi（2013）は，日本の製

1 つ，企業内研究者に関する分析を 1 つ紹介する．

造業に属する上場企業レベルのデータを使って，特モチベーション・マネジメントの重要性は，企業許法第 35 条に対応した発明報奨制度の導入が，特に属する研究者だけでなく，大学研究者にとっても許の国内出願件数と米国出願件数およびその被引用

重要な課題である．そして，企業に属する研究者以件数に影響を与えるのかを分析している．分析結果

上に強い内発的動機を持つであろう大学研究者へのでは，売上高やライセンス収入に基づいた実績報奨

成果に応じた金銭的報酬とその効果の分析は，企業制度を導入した企業において被引用件数が多い特許のマネジメントを考える上でも参考になろう．

が増加する傾向がある一方，特許出願件数には特にLach and Shankerman（2008）は，大学研究者の発影響を与えないことを実証している．

明とライセンス活動に対する金銭的報酬の効果を分限られた数の先行研究ではあるが，以上の分析結析するために，102 校の米国大学のライセンスロイ

果から，民間企業に属する研究者やマネージャーだ

ヤリティ収入とその収入の研究者への配分シェアのけでなく，大学研究者においても，研究成果の指標

関係を分析している．分析結果では，研究者への配に応じた金銭的報酬は少なくともその指標にかかる分シェアが高い大学ほど，ライセンスロイヤリティ

成果基準（例えば，論文投稿数）と整合的な成果に収入が増加傾向にあること，ロイヤリティ収入の増つながっていることがわかる6．ただし，それによっ

加は発明件数の増加と言うよりはむしろ発明 1 件当て研究成果全体が高まっているかどうかは不確実でたりの経済価値の向上によるものである事を実証的ある．既に指摘したように，内発的動機のクラウド・に示している．

アウトによって，研究成果の別の側面ではパフォー
7

〈日本知財学会誌〉 Vol.10 No.3― 2014

マンスの低下をしているのかもしれないのである．

4.2.

発明者サーベイに見る内発的動機の重要性

また，これらの研究は所属組織や国レベルで集計

まず，発明における内発的動機について見てみよされたものなので，成果の要因が金銭的報酬の導入

う．サーベイでは発明の動機として，12 の項目を

によって研究者のモチベーションが高まったのか，

列挙し，それぞれについて ｢ 非常に重要 ｣ から ｢ 全あるいは金銭的報酬がモチベーションとなる研究者

く重要でない ｣ の間を 5 段階のスケールで調査しての採用が増加したからという選別効果（sorting ef-

いる．図 1 はそれぞれのモチベーションについて，

fect）を区別していない．更に内発的動機と同様に「非常に重要」とした研究者の割合を示している．

金銭的インセンティブの内生性の問題もある．例え

このうち「現実的な問題を解決したいと思う願望」

ば，研究開発機会が大きい分野では研究成果は高く， 「技術的な可能性を証明することにより得られる満同時に，金銭的インセンティブを強めることも合理

足感」「知的な挑戦」という 3 つの項目が，内発的的になる．金銭的報酬の効果を厳密に計測するには，動機に位置づけられるが，それぞれ回答者全体のこうした点も考慮できる詳細なデータを使った分析

43%，33%，31% がモチベーションとなると回答しが求められると言えよう．

ており，他の項目と比較して最も高くなっているこ

4.

日米欧発明者サーベイの結果とがわかる．この結果は，先ほど見た過去のアンケー
ト調査の結果と一致する．研究者において内発的動機が最も高い発明動機となっているのである．次に

4.1.

発明者サーベイの設計

日米欧発明者サーベイは，日米欧に居住する発明

高いのは，「イノベーションによる勤務組織の業績向上」（22%），「プロジェクトチームの業績への貢献」

者の研究過程の実態を明らかにすることを目的に， （22%）であり，組織への貢献が研究の動機となっボッコーニ大学のガンバデッラ教授およびマックている．「金銭的報酬」は 10% と 12 項目中 8 番目

ス・プランク研究所のハーホフ教授，一橋大学の長であり高いとは言えない．

岡教授らが実施した国際共同研究プロジェクトであ次に，日米欧での発明のモチベーションを比較しる7．アンケート調査の対象は 2003 年から 2005 年

たのが図 2 である．翻訳の問題を考えると「非常にに欧州特許庁で優先権主張された特許からランダム

重要（very important）」という概念のとらえ方が各

サンプリングしている．日本の発明者への調査では国で異なる可能性があるので，この図では相対的な欧州特許に出願された特許のうち，日本の特許庁に位置づけを見るべきである．結果では，米国の特徴も出願された特許からランダムサンプリングしていとしては，「高いレベルでの独立性を求めて」や「社る．

会的な威信や名声」という項目で ｢ 非常に重要 ｣ と回収状況については，日本での完全回答は 3306

回答した割合が高い．これは米国の雇用の流動性の件（回収率 19.3%），部分回答も含めると 5289 件

高さを反映している可能性がある．一方でドイツで（30.9%）となっている．欧州での完全回答は 17%，

は「勤務組織の業績向上」が相対的に高くなっていドイツでは 18%，米国では 8.5% であった．回答者

る．しかし，全体として日米欧で非常に類似した傾の所属先内訳は民間企業所属（94.1%），3.2% が大向を示している．

学等の教育機関所属（3.2%），が政府系研究機関のこのような動機が発明のクオリティと関係するか

所属（1.7%），その他（1%）である．回答者の研究

どうかを見るために，発明動機を「内発的動機」（図分野は電気（28.8%），化学（22.6%），機械・エン

1 の a に対応），「組織への貢献」（図 1 の b に対応），

ジ ニ ア リ グ（17.9%）， 計 測（16.6%）， プ ロ セ ス・

「金銭的報酬」（図 1 の c に対応），「独立性，昇進なエ ン ジ ニ ア リ グ（11.1%）， 消 費 財・ 建 設（3.1%）

どのシグナル」（図 1 の d に対応），「社会貢献」（図となっている．

1 の e に対応）の 5 つに再分類し，発明のクオリティとの関係を示したのが図 3 である．発明のクオリ
ティには，調査対象となった特許発明について発明8

発明者の内発的動機と金銭的報酬

図1

調査対象となった特許発明の動機（%）
a. 現実的な問題を解決したいと思う願望

43

a. 技術的な可能性を証明することにより得られる満足感

33

a. 知的な挑戦

31

b. イノベーションによる、勤務組織の業績向上

22b. プロジェクトチームの業績への貢献

21

e. 責任感から

15

e. 社会貢献

13c. 金銭的報酬

10d. 高いレベルでの独立性を求めて

10

e. 持続可能な開発や環境保護

10d. 昇進、および、新たなあるいはより良い雇用機会拡大

7d. 社会的な威信と名声

6
0

10

20

30

40

50（%）

※ 「非常に重要」と回答したもののみ集計
出所 : 長岡・塚田・大西・西村（2012）

図2

調査対象となった特許発明の動機の日米欧比較（%）

（%）
60
50
40

DE
US

43

JP
33

30

31
22

20

21
15

10

10

10

9.8

7.0

6.0
社会的な威信と名声

昇進︑および︑新たなあるいはより良い雇用機会拡大

持続可能な開発や環境保護

高いレベルでの独立性を求めて

金銭的報酬

社会貢献

責任感から

プロジェクトチームの業績への貢献

イノベーションによる︑勤務組織の
業績向上

知的な挑戦

技術的な可能性を証明することにより得られる満足感

現実の問題を解決したいと思う願望

013※ 「非常に重要」と回答したもののみ集計
出所 : 長岡・塚田・大西・西村（2012）9

〈日本知財学会誌〉 Vol.10 No.3― 2014

図3

進歩性が高い発明のサンプルおよび経済価値が高い発明サンプルにおける発明への動機（%）
13-C 金銭的報酬

14
10

30

-E 社会貢献32
15

経済価値が上位10%30-D 独立性、昇進などへのシグナル

進歩性が非常に高い

35
16

全体
47

-B 組織への貢献

48
36

68
73

-A 発明自体の内在的動機

52
0

※

表1

10

20

30

40

50

60

70

80（%）

進歩性が高い発明および経済価値が高い発明の動機調査対象となった発明から得た報酬形態（%）
開示，出願，登録等に伴うボーナス支払い「当該発明」が実際に商業目的に使用されることを条件にした支払い

ベース給与のアップ

昇進・キャリア
アップ

サンプル数
（件）

JP

47

21

1.8

4.3

3306

EU

62

26

3.3

6.7

6299

DE

62

38

1.0

4.1

2966

US

68

11

5.3

10.3

1923

出所 : 長岡・塚田・大西・西村（2012）

者自身で 5 段階で評価した「発明の進歩性」につい

4.3.

発明者に対する発明に応じた金銭的報酬の程度て「非常に高い」という回答の割合，および経済的発明に応じた金銭的報酬の支払いが所得のどれだな価値の上位 10% に入ると回答した割合を用いてけの部分を占めているのかについて日米欧で比較すいる．結果を見ると，全体と比較して，進歩性や経ることは，研究者のマネジメントだけでなく，職務済的価値が高い発明において，内発的動機が発明の発明規定を考える上でも重要であろう．職務発明規

モチベーションとなったと回答が多いことを示して定を考える場合には，少なくとも日独においては発いる．他方で金銭的報酬では進歩性や経済的価値が明に応じた金銭的報酬が支払われていることが想定高いという回答が低くなっている．この結果は，重される．表 1 は，調査対象となった特許発明に対し要な発明ほど，内発的動機の強さが影響している可て，どのような処遇により金銭的報酬を得たのかを

能性を示唆しており，先行研究の結果と一致する．

聞いたものである．これによると，国による強制的

ただし，内発的動機が強い発明者ほど，自己評価もな職務発明規定がない米国でも，発明の開示や出願，高い可能性は捨てきれないので，さらなる精査も必登録等による支払いが 68.3% と高い割合で利用さ要であろう．

れていることがわかる．一方で日本の割合が 46.5%

10発明者の内発的動機と金銭的報酬と最も低くなっている．発明の利用実績による支払

過去の累積的な発明実績と所得分布には関連が見ら

いは強制的な職務発明規定がある日本（20.5%）おれる．図 4 は，民間企業に所属する発明の調査時点

よび欧州（25.0%，含む同様の強制規程があるドイまでの累積発明件数と所得分布を見たものである．

ツは 37.6%）で高く，米国で 10.7% と低くなっていなお，年齢構成をそろえるために 2010 年時点で 40る．
米国では，当該発明に対して，「ベース給与のアッ

歳から 50 歳に属する発明者のみをサンプルとしてプ」や「昇進・キャリアアップ」に伴う金銭的報酬いる．これを見ると，累積発明件数が多い発明者ほが支払われている割合が日欧と比較して高くなってど，高い給与を得ていることがわかる．これが発明

おり，米国の方が長期的な評価に基づいて金銭的報の対価なのか，あるいは昇進や能力を評価したのか

酬を支払っていることを示している．個別発明に応はわからないが，日本の企業でも長期的には優れた

じて金銭を支払うか，給与自体の上昇で支払うかの違いであるが，職務発明規定の強制が前者での支払表2いを促している可能性がある．

発明から得た追加的報酬が 2008 年の所得に占める割合（%）

次に回答者が得た 2008 年度の所得のうち，過去

サンプル数（件）

中央値（%）の発明によって追加的に得られた報酬部分のパーセ

JP

2861

0.5

ンテージの中央値を日米欧で比較したのは表 2 であ

EU

8804

0.1

る．これを見ると，ドイツで 1.0%，日本で 0.5% で

DE

3432

1.0

あり，発明によって追加的に得られた報酬は所得全

US

2762

0.0

体と比較して非常に低いことがわかる ．ただし，
8

図4

出所 : 長岡・塚田・大西・西村（2012）

発明の実績と所得分布（%）

（％）
100
9

9

90

15

22
980万以上8070

46700万以上980万
未満

47

60

49
51

50

420万以上700万未満
420万未満

40
30
20
10

37

41
34
26

0
※ 20109件まで(N=164)
年時点で年齢が 40 歳から50 歳で民間企業に従事している発明者が対象
29件まで(N=380)
59件まで(N=368) 60件以上(N=338)
出所 : 長岡・塚田・大西・西村（2012）11

〈日本知財学会誌〉 Vol.10 No.3― 2014

研究者に対して高い金銭的報酬を支払っていること

リスクの低いプロジェクトへ選択を歪めたり，彼らがわかる．

の効用水準を低下させてしまう可能性がある．多く

以上のように，最新のアンケート調査結果においの企業所属の研究者はそのようなリスクを取りたがても，研究活動において内発的動機が重要なモチらない可能性が高く，よって研究成果に応じた支払

ベーションとなっていることがわかり，また先行研

いは望ましい契約とは言えない可能性がある．国が究と同様に優れた発明では内発的動機が重要な役割

強制する職務発明規定のない米国では，日独と比較を果たしている可能性を示している．一方で，今回して個別発明に応じた実績支払いの利用は低い一方の調査では，発明利用に応じた報酬の支払いが重視

で，通常の給与や昇進に伴うベースアップで報いてされていない傾向が明らかとなった．このような成いることは，個別発明にリンクした報酬が効率的で果に比例した支払金額の小ささは，フィンランドのないことを示唆している可能性がある9．

発明者の所得と発明の関係を分析した Toivanen and
Vaananen（2012）の研究とも一致する．

5.

おわりに

本稿では，研究者に対する成果に応じた金銭的報酬が機能するのかどうかについて，内発的動機との関連性を中心に議論した．先行研究および発明者
サーベイの結果の両方で，研究活動においては内発的動機が重要なモチベーションとなっていること，
そして，そのような内発的動機が優れた発明を生む
原動力となっている可能性を示す結果を得た．一方で，現在までの実証研究では，研究者に対して成果に応じて金銭を支払うことによって，支払い対象となる研究の指標で測った成果は増加するという結果を得ている．この結果は，内発的動機のクラウド・アウトが存在しないことを意味するわけではない．
なぜなら，クラウド・アウトは測られていない研究の別の側面で生じている可能性があるからである．
報酬に対する隠れた費用（hidden costs of reward）
が存在するのか，存在する場合はどの程度なのかについては，更なる研究が必要である．
報酬に対する隠れた費用は後進の育成や，生産現場との調整などに現れる可能性もある．研究成果にのみに基づいて金銭的報酬を支払った場合，他の重要な業務をおろそかにしてしまうことも起こりうる．
最後に，リスクとの関連性も重要である．通常成果に応じた金銭的報酬がうまく機能するためには従
業員側にもリスクを負担させる必要がある．
しかし，従業員側がそのようなリスクを望まない場合には，
12

注

1 代表的な研究として Lazear（2000）がある．
2 ここでいうクラウド・アウトは社会心理学でいうデータマイニン
グと同じである．
3 内発的動機のクラウド・アウトについての実証分析のサーベイはFrey and Jegen（2001）を参照されたい．
4 その他の選択肢は，回答者が多いものから順番に「必要性（Necessary or need）」，「達成感（Desire to achieve）
」
，
「仕事の一
部（Part of work）」，「名声（Prestige）」，「利他的な理由（Altruistic reasons）」，「無精（Laziness）」となっている．
5 ただし，このような調査では，自分を良く見せようという心理が働くかもしれず，それによって多くの回答者が内発的動機が重要と答える可能性が否定できないことである．逆に，金銭的報酬の重要性は過少に申告される可能性も捨てきれない．したがって，その解釈には注意を要することも必要である．
6 ライセンスされた発明の価値が高まったとしても，それは研究の質が高まったとは限らない．例えばより広い特許を獲得することへの努力などで収益性が高まったことの結果である可能性もある．
7 本調査の詳細は長岡・塚田・西村・大西（2012）を参照されたい．
また，以下は同 WP に一部基づく．
8 なお，日本では追加報酬割合上位 5% の位置でも総所得の 10%程度である．
9 このような結果は Giuri and Mariani at al.（2006）でも得ている．すなわち，欧州内の調査でも職務発明規定がある国とそうでない国を比較した場合，ない国では発明に応じた金銭的報酬は支払われない傾向にあるのである．

参考文献
長岡貞男・塚田尚稔・大西宏一郎・西村陽一郎（2012）「発明者から見た 2000 年代初頭の日本のイノベーション過程 : イノベーション力強化への課題」RIETI Discussion Paper 12-J-033.
Benabou, R. and Tirole, J.（2003）“Intrinsic and Extrinsic Motivation,”Review of Economic Studies, Vol. 70, pp. 489-520.
Deci, E. L., Koestner, R. and Ryan, R. M.（1999）“A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation,”Psychological Bulletin,Vol. 125, No. 6, pp. 627-668.
Deci, E. L. and Ryan, R. M.（1985）Intrinsic Motivation and
Self-Determination in Human Behavior, New York : Academic
Press.
Falk, A. and Kosfeld, M.（2006）“The Hidden Costs of Control,”American Economic Review, Vol. 96, No. 5, pp. 1611-1630.
Franzoni, C., Scellato, G. and Stephan, P.（2011）“Changing Incentives to Publish,”Science, Vol. 333, pp.702-703.
Frey, B. S. and Jegen, R.（2001）“Motivation Crowding Theory,”Journal of Economic Survey, Vol. 15, No. 5, pp. 589-611.
Gambardella, A., Harhoff, D. and Verspagen, B.（2005）“The
Value of Patents Working Paper.”
Giuri, P., Mariani, M., Brusoni, S., Crespi, G., Francoz, D., Gambardella, A., Garcia-Fontes, W., Geuna, A., Gonzales, R., Har-

発明者の内発的動機と金銭的報酬
hoff, D., Hoisl, K., Lebas, C., Luzzi, A., Magazzini, L., Nesta, L.,
Nomaler, Ö., Palomeras, N., Patel, P., Romanelli, M. and Verspagen B.（2006）“Everything You Always Wanted to Know
about Inventors（But Never Asked）: Evidence from the PatVal-EU Survey,”CEPR Discussion Paper, 5752.
Holmstrom, B. and Milgrom, P. R.（1992）“Multitask PrincipalAgent Analyses : Incentive Contracts, Asset Ownership and
Job Design,”Journal of Law, Economics and organization,
Vol. 7, Special Issue, pp. 24-52.
Lach, S. and Schankerman, M.（2008）“Incentives and Invention in University,”RAND Journal of Economics Vol. 39,
pp. 403-433.
Lazear, E. P.（2000）“Performance Pay and Productivity,”
American Economic Review, Vol. 90, No. 5, pp. 1346-1361.
Lerner, J. and Wulf, J.（2007）“Innovation and Incentives : Evidence from Corporate E&D,”Review of Economics and Statistics, Vol. 89, pp. 634-644.
Onishi, K.（2013）“The Effects of Compensation Plans for Em-

ployee Inventions on R&D Productivity : New Evidence fromJapanese Panel Data,”Research Policy, Vol. 42, No. 2,
pp. 367-378.
Owan, H. and Nagaoka, S.（2008）“Intrinsic and Extrinsic Motivation for Inventors,”RIETI Discussion Paper, 11-E-022.
Prendergast, C.（1999）“The Provision of Incentives in Firms,”
Journal of Economic Literature, Vol. 37, No. 1, pp. 7-63.
Rossman, J.（1931）“The Motives of Inventors,”Quarterly
Journal of Economics, Vol. 45, pp. 522-528.
Ryan, R. M. and Deci, E. L.（2000）“Intrinsic and Extrinsic
Motivations : Classic Definitions and New Directions,”Contemporary Educational Psychology, Vol. 25, pp. 54-67.
Sauermann, H. and Cohen, W. M.（2010）“What makes them
Tick ? Employee Motives and Firm Innovation,”Management
Science, Vol. 56, pp. 2134-2153.
Toivanen, O. and Vaananen, L.（2012）“Returns to Inventors,”
Review of Economics and Statistics, Vol. 94, No. 4,
pp. 1173-1190.

13