人＊で、入庁３カ月月頃になる。面談の対象者には一般のこと。採用５年未満の職員でメンの職場から本庁舎の相談室に来ても事務職等も含まれるため、市内各所

かなえうしろきた的 に フ ォ ロ ー し て い く こ と に な る。

＊参考：伊丹市の職員数（会計年度任用職員は除く）は、普通会計部門が約1,300人（うち一般行政部門約900人）、公営企業会計部門が約800人、総計で2,100人程度。

事例─ ●❷ 兵庫県伊丹市〜

伊丹市では、新規採用職員全員に対し保健師が個別面談を実施、メンタルヘルス不調の早期発見・早期介入などに役立てている。関連する各種研修も含めた一連の取り組みについて、その背景にある「産業保健スタッフに対する信頼感」と併せて紹介したい。

おおよそ行政部門だけでなく、後述するようタルヘルス不調による休職者が増加らうことも踏まえスケジュール調整

全体の１割、５〜６例程度あり、面したことに加え、若年からキャリアチェックリスト」などをアレンジし談後のフォローが行われる。その際、をすると、３カ月程度は要するのだた質問が掲載されている。後北さん所属長や、保健師以外の産業保健スを積んだ人材の採用などにより不調と 上 野 さ ん は、 面 談 前 に こ の ア ン

タッフ（産業医・庁内の心理士）、さという。

面談の手順はこうだ。まず面談１ケートをチェック、面談中も参考にらには、庁外の他機関との連携が必の原因も多様化し、個別対応の必要厚生課の保健師、後北桂子さんと上カ月前、対象者に事前アンケートのしながら話を進めるという。面談時

個別面談と面談後のフォローを担野奏栄さんだ。ちなみに後北さんは用紙を配付し、面談当日に持参して当するのは、総務部人材育成室研修

会計年度任用職員だが、以前は同市

ただ、職場での悩みを訴えられた問題解決のため人事的措置や抜本的要となった場合は、上野さんが継続
間は通常分から１時間程度りした場合は、な職場環境改善が必要と思われる

30に な る。 こ う し た ケ ー ス は 毎 年 度、2045分ほどだ。
もらう。 用紙はＡ４判の２枚（資料
ルの質問、もう１枚には厚生労働省

1〜の正職員として職域保健に携わったている。

枚は研修厚生課オリジナ参 照 ）。

研修厚生課オリジナルの質問票（左）と、既存のチェックリスト等をアレンジした質問票（右）。オリジナルの質問は、これまでの面談を踏まえた内容で、ストレスに対する認識（本文参照）を問う質問などを用意。既存のチェックリストは、「うつ対策推進方策マニュアル—都道府県・市町村職員のために—」「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト」「職業性ストレス簡易調査票」
をアレンジして作成している。

経験もあり、各職場の事情に精通し性がより高まってきたためだった。

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フォローが必要なのは面談者の１割程度談事業が始まったのは、平成

新規採用職員全員に対する個別面後の７月に開始し、終了するのは９60に一部の特別行政部門や公営企業の３カ月かけて〜 人に面談50

年度6050面 談 者 数 は 年 度 に よ り 異 な る が、 「 労 働 者 の 疲 労 蓄 積 度 自 己 診 断

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資料

事前アンケート用紙「産業保健スタッフに対する信頼感」
をベースに新規採用職員全員への個別面談を実施

Special Issue

属長と話し合う。人事課とは、同じ美岐さんも関与しながら、人事や所の了解のうえ、研修厚生課長の藤田ケースも稀にあるが、その際は本人のハードルを下げ、不調の早期発見・らう」機会を増やすことは、相談へ

このように「保健師の顔を覚えても相 談 窓 口 の 紹 介 な ど も 行 っ て い る。の対面カウンセリングといった各種子どもたちも含めた周囲から『先生』のなかで未熟な自分も、親御さんや年上で、かつ立派な『先生』です。そを 挙 げ、 こ う 説 明 す る。「 周 囲 は 皆がることも多いと指摘、保育士の例

い人がいない孤独感が、不調につなしている。

法を教える「セルフケア研修」も実施

症状や不定愁訴の具体例とその対処員に対し、ストレスがもたらす身体た観点から伊丹市では、新規採用職

き人 材 育 成 室 で あ る こ と も 手 伝 っ て、早期介入につなげるうえで、非常にとして期待されるため、孤独感だけみ普段からスムーズな意思疎通が図ら有効といえるだろう。

年度までは、入庁１陥る原因について聞いたところ、後新規採用職員や若手職員が不調にか」と指摘するのは、藤田さんだ。「自うものへの認識が薄いのではないて働く若者の多くは、ストレスといま た、「 そ も そ も 初 め て 社 会 に 出らうという研修だ。孤独感をやわらのポジションや役割を再認識しても炊さんを行う中でチーム内での自分越えたチームをつくり、野外で飯盒も実施していた。若手職員が部署を年目から３年目までの職員を対象と個 別 面 談 に は ま た、
「 一 度、 お 会

北 さ ん は、「 同 じ よ う に 上 司 か ら 注

分 で は や る 気 が あ る つ も り な の に、げ、職場不適応の防止にも役立つ研でなく、プレッシャーも、より大きものの、平成加えて、コロナ禍で中断している

れ て い る と い う。「 人 事 と 保 健 職、それぞれがそれぞれの役割を理解し、いしておけば、この先不調に陥った

意されても、落ち込むだけの人もい頭が痛い、なんとなく気分が晴れな修といえる。

する、日帰りの「チームビルド研修」

時に、ご本人から保健師に相談をもれば、『次に生かそう』と前向きにとい。そうした症状とストレスを結び一 方 、管 理 職を対 象とした研 修もくなるようです」。

ちかけやすくなるというメリットもら え る 人 も お り、（ 叱 責 の 受 け 止 め

つけて考えられず、どこに相談して立ち位置をわきまえ、互いに尊重すあります」と、上野さんは指摘する。

方やストレス耐性の）個人差が大き充実している。管理職候補である新任新規採用職員だけでなく管理職対象の研修も充実

上野さんは入庁時のオリエンテー

いいかもわからず、ひとり悶々とすと、藤田さんは語る。

ションで、外部のカウンセリングや、 いと感じます」と語ってくれた。 後を取り上げ、啓発を図っている。

方についてなど、時機に応じたトピック

特性に合ったコミュニケーションの取りりや障害者雇用について、また、職員の調 者を出さないための職 場 環 境づく催する「ヘルスケア研修会」を用意。不管 理 者 等には、安 全 衛 生 委 員 会が主るとともに、課長級以上や職場の衛生きの重 要 性などを早い段 階から教 え

ンタルヘルスの基 礎 知 識や上 司の気づ主査級向けの「ラインケア研修」で、メることで、信頼関係ができています」

31る」傾向が見られるという。 こうし

新任主査級を対象とした「ラインケア研修」

北さんは加えて、職場に自分以外若前述した庁内の心理士による週１回飯盒炊さんやレクリエーションを行う、入庁１〜３年目の職員を対象とした「チームビルド研修」。令和2年度以降、コロナ禍のため中止されているが、研修厚生課では、職員の意向なども踏まえ、再開も検討している

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Special Issue

一 般 行 政 部 門の 新 規 採 用 職 員 だ け

ところで、個 別 面 談の対 象は当 初 、など、地道なコミュニケーションの場環境改善のための方策を助言する

場巡視の際は、保健師の立場から職の際に一人ひとりに声がけする、職「草の根活動」を挙げる。定期健診

由として藤田さんは、保健師による後北さんも「新人をはじめ職員の皆ていきたい」と、今後の抱負を語る。

いう信頼感を、これからも大事にし厚生課）に来れば安心して話せると輩に当たる上野さんは、「ここ（研修後北さんや藤田さんの、いわば後もストレスは低い。
「そんな職場環境づ係が良い職 場は、たとえ多 忙であって近道であるという考えからだ。人間関くることが、メンタルヘルス不調を防ぐ育成し、心理的安全性の高い職場をつ相談しやすい所属長やキーパーソンをて挙げる。若手をはじめとする係員が「駆け込み寺」として認知されていた研修厚生課だった。しかし現 在は、一 部の特 別 行さんに『相談しづらいな』と思われな

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積み重ねが、信頼感につながってい19

政部門や公営企業の新規採用職員も年代や経験年数によって悩みも変わってくると思うので、入庁時だけでなく、3年目・5年目などの区切りごとに面談があるといいなと思います。研修については、私はコロナ禍での入庁だったので、イベントや飲み会などもできず、庁内で縦横のつながりをつくりにくいと感じています。ですからグループワークなどを通して、関係づくりができる研修があればいいなと思っています。また、個人的な経験から1年目は自信を失っていたことが多かったので、たとえば、先輩職員や同期から、自分のいいところを教えてもらうなど、自信につながるような内容の研修があれば、メンタルヘルス対策にも役立つと思います。

いるところです」。藤田さんは最後にこ─ 面談や研修について希望や要望はありますか

う締めくくった。

セルフケア研修でもっとも印象的だったのは、ストレスを感じる前の自己分析が大切、ということです。自分がどういう環境でストレスを感じ、その時にどのように心身に現れるのかを知っておくことで、ストレスを感じる前に対策ができるようになりました。私の場合は、「会議で自分の意見が言えない」ことがストレスになる、ということがわかりました。そこから「次の会議でがんばって意見を出してみよう」「会議が終わった後でも先輩に意見を伝えてみよう」などの対策を立てることができるようになりました。この考え方は、今でもとても役立っています。

くりを広げていくための研修のあり方─セルフケア研修を受けての感想を教えてください

いよう、できるだけオープンに接し保健師で、現職に就く前は、右に挙じつは、ちょうど個別面談の頃に、住民の方からお叱りを受けてしまうトラブルがあったばかりでした。職場の先輩や上司に対しては、この経験を今後に生かすような前向きな姿勢を見せていたのですが、内心では自信を無くしていたのです。そんな時に、面談で「こういうことで悩んでいるんです」「自信をなくしてしまっています」と保健師さんに率直に話ができたことで肩の荷が下り、楽になることができました。職場外の方に相談できる機会は、とてもありがたいと思いました。

藤田さんは、加えて「各配属場所で─入庁後の個別面談はいかがでしたかのサポートの充実」を今後の課題としストレスに対するセルフケアの仕方を教えてくれるだけでなく、職場環境の改善や休職者への復職支援プログラムなど、手厚いケアをしてくださるのだな、という印象を受けました。入庁するまでは、産業医や職域保健師という存在をまったく知りませんでしたが、オリエンテーションで保健師の上野さんにお話をしてもらい、お顔が見えたことで、安心感につながりました。研修以外でも保健師のみなさんは声をかけてくださったりするので、話をしやすい空気を感じています。

含まれることは前述したとおりである。 るという。ちなみに藤田さん自身もこれは、消 防や病 院 、交 通 局などからげたような職域保健の実務に当たっ─入庁時、市のメンタルヘルス対策についてどう感じましたかや、研修以外の方策はないかと考えて「専門職や技能職はともかく、事務職ていた。

市民自治部まちづくり室まちづくり推進課
仲本雅美さん（令和2年度入庁）ていきたい」という。

に関しては同じように個 別 面 談を実保健師さんに率直に話し肩の荷が下り、楽になれた施してほしい」という 要 望を受け、現在の形になったのである。

こうした声が挙がったのは、研修厚生課が、管理職、係員を問わず、職場のあらゆる困りごとを相談できる「駆け込み寺」として、以前から若手職員インタビュー広く認知されていたためだ。その理総務部人材育成室研修厚生課長の藤田美岐さん（中央）と、同課保健師の上野奏栄さん（右）、後北桂子さん