特集：働き方改革と中小企業「働き方改革」にみる中小企業の人材に関する一考察―中小企業による自発的な人材確保・育成活動の促進を目指して

中

（

島

章

子

一般財団法人機械振興協会
経
済
研
究
所
リサーチアシスタント

）

＜要 旨＞
厚生労働省による「働き方改革」に関する一連の法案、提言が発表されるなか、中小企業における人材確保・育成活動は長きにわたる課題として掲げられている。中小企業における労働者の負担軽減という課題に対し、人材確保・育成は重要な解決方法として挙げられる。
中小企業は地域に根差した経営を行うことが多く、そのために人材確保・育成についても地域的な視点が重要となる。実際に人材確保・育成を行う主体は中小企業であることから、これらの取り組みも地域内の中小企業が中心となって行うことが効果的である。
人材のうち若手経営者に焦点を置き、先進的なケースとして墨田区における人材確保・育成の取り組みをみると、区内事業者による若手経営者の受け皿の提供と、区の産業振興政策の一環として後継者・若手経営者のための塾の整備がなされている。これらにより、外部から区内で創業する若手経営者が続いており、さらに区内の後継者と新事業の立ち上げにつながる自発的な活動が起こっている。この活動を促す下支えとなっているのが先の２点の機能、すなわち既存の区内事業者による受け皿と行政機関による塾制度である。これらにより、外部からの若手経営者が区内事業者との交流機会を有することができる。区内事業者らは若手の経営者、後継者らに積極的に自社の経営を中心とした経験をフィードバックしており、若手の経営者、後継者らが新たに事業を起こす際にはバックアップも行っている。さらにバックアップをする事
業者によって、他の区内事業者と若手経営者・後継者がつながり、リソースの提供等を享受できる。
以上のケースを通じて、中小企業の人材確保・育成には、地域の事業者ならびに行政機関が両輪となって取り組むことが望ましいといえる。

26

2019.5目

１．はじめに
２．中 小 企 業 に お け る 人 材 不 足 の 現 状 と「働き方改革」における支援策

次

３．中小企業による自発的な人材確保・育成のケース（１）自治体による若手・後継経営者の育成（１）中小企業における人材不足の現状（２）若手経営者の協業を通じた人材育成（２）「働き方改革」における中小企業への人材確保・育成にかかる支援策（３）区内事業者による経営支援と創業支援（３）中小企業への人材確保・育成にかかる
地域的な視点の必要性（４）区内における経営面でのフィードバックの機会（５）若手経営者・後継者による活動が起こる
理由
４．おわりにかえて

１．はじめに厚生労働省による「働き方改革」に関する一連の法案、提言が発表されるなか、中小企業における人材確保・育成活動は長きにわたる課題として掲げられている。中小企業にとって人材確保が困難である要因として、大企業と比較した際の賃金格差や、企業自体の知名度の差などがいわれており、前者への対策として賃金引き上げを実施する中小企業も増えつつある１。

うえで、自発的な人材確保・育成に取り組む自治体および企業の例を取り上げ、今後の中小企業における人材確保・育成へのヒントを提示していく。

２．中小企業における人材不足の現状と「働き方改革」における支援策（１）中小企業における人材不足の現状
中小企業における人材不足の現状を表しているといえるのが、図表1 と図表2 である。

また後者についての対策として、中小企業が求図表1 では業種別ではなく、かつ従業員規模

職者に認知されるよう、ハローワークをはじめ別に則った数字であることに注意が必要だが、とする機関の情報発信の例もあるが、中小企業

2009 年より、従業員数 29 人までの事業所にお側からのPRをはじめとする自発的な活動は欠ける新規求人数の増加が続いており、さらに30かせない。

～ 99 人規模の事業所でも微増が続いている。

本稿では「働き方改革」における中小企業の一方で、図表 2 によると、製造業、非製造業と人材確保・育成に焦点を当て、中小企業におけ

もに、従業員規模が 5 ～ 29 人の事業所においる人材確保・育成の困難さの現状と、「働き方て人材の未充足率が最も高く、これらによって改革」で位置づけられている支援策を概観した

小規模の事業所ほど人材が不足していること

１ 例えば経済産業省「平成 29 年中小企業の雇用状況に関する調査」によると、正社員に対し賃金を引き上げる、または引き上げたと回答した企業は、28
年度においては59.0％、29 年度では66.1％であった。さらに月給、定期昇給、ベースアップのいずれにおいても、従業員規模が小さい企業ほど引き上げ額、引き上げ率ともに比較的高い傾向がみられた。なお、当調査は全国の中小企業 3 万社を対象として行われ、うち回答企業は 8,310 社である。

2019.527

（図表1）事業所規模別新規求人数の推移
（万人）

800
700
600
500
400
300
200
100
0

96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17（暦年）
1〜29人

30〜99人100〜499人

500人以上（資料）厚生労働省「一般職業紹介状況」より。
（出所）中小企業庁（2018）『中小企業白書2018年版』より。

（図表2）従業員規模別の人材未充足率
（％）
4.0

3.5

3.2

3.3

2.8

3.0
1.8

2.0

2.1

1.8
0.8

1.0

1.6

0.4

0.0

上

以

0人

9人

99

0〜

00

1,

30
9人

29

0〜

人

上

以

人

99

29

〜

10

30

5〜

0人

9人

9人

99

0〜

00

1,

30

29

0〜

人

99

人

29

〜

10

30

5〜

製造業

非製造業

（資料）厚生労働省「平成28年上半期雇用動向調査」再編加工（注）各事業所の未充足率＝（未充足者数／常用労働者数）×100で算出している。本図表の未充足率は、各事業所の未充足率を求めた上で、それらを合計した後、事業所数で除することで算出している。
（出所）図表1と同じ。

がわかる。

が多く、中核人材については「教育訓練・能力

人材不足に対して、中小企業が取る対策の開発の強化」が最も多い３４。労働人材につい傾向をみてみると、労働人材２については「賃ては採用、つまり人材の確保が中心であり、中上げ等の労働条件改善による採用強化」、「多核人材については育成を前提としているといっ様な人材の活用」、「従業員の多能工化・兼任化」

た見方もできる。労働人材の確保のうち「従業２ 中小企業庁（2018）による労働人材および中核人材の区分は次のとおりである。労働人材とは①各部門において、比較的定型的な業務を担う人材②組
織の管理・運営の責任者となっていない③中核人材の指揮・管理のもと、各業務を行う④中核人材の補助的な業務を行う⑤その他、高い専門性や技能レベル、習熟度を有していない。中核人材は①各部門の中枢として、高度な業務・難易度の高い業務を担う人材②組織の管理・運営の責任者となっている③複数の人員を指揮・管理する④高い専門性や技能レベル、習熟度を有している。
３ 三菱東京 UFJリサーチ&コンサルティング（2017）より。
４ 同調査におけるアンケートでは、人材不足への対策について、採用にかかる要素は組み込まれていない。例えば採用方法は新規（または新卒）採用と中途採用とに大別され、新規の場合であればまずは労働人材として採用・雇用がスタートすると考えられ、後者であれば中核人材としてスタートする場
合があることが考えられる。

28

2019.5

員の多能工化・兼任化」において育成にかかる管理改善（102、（143）億円）、②人材の育成・対策も取られるはずだが、もちろん中核人材の活用力の強化（630、（507）億円）、③女性、高育成との中身とは異なることに留意したい。

齢者等が働きやすい環境整備（86、（87）億円）、

これらの対策の傾向をみたうえで、次項ではとなっている。さらに各項目をみていくと、①「働き方改革」における中小企業の人材確保・

では具体的な支援策として、SNSをはじめとす育成にかかる支援についてみていく。

るメディアを通じた中小企業の魅力等の発信、（２）「働き方改革」における中小企業への人材求人している事業者に対し、ハローワークにお確保・育成にかかる支援策

いて求人充足に向けたコンサルティング、事業

厚生労働省より発表された「働き方改革」に

所見学会や就職面接会の実施、雇用管理制度

関する一連の法律・提言のうち、中小企業・小の導入・介護労働者の身体的負担軽減のため規模企業における人材不足について、2017 年、の介護福祉機器の導入・介護及び保育労働者「中小企業・小規模事業者の働き方改革・人手に対する賃金制度整備等を通じて従業員の雇不足対応に関する検討会」が設けられ、この検用の安定に取り組む事業主等に対する助成など

討会を経て、2018 年12月、中小企業にかかるが挙がっている。次に②では、人材育成にかか支援として、総額 3,657 億円が平成31年度予算

る訓練経費や訓練期間中の賃金の一部助成、及び 30 年度補正予算として立案された。支援

全国の中小企業大学校における組織マネジメン

策は大別して5つに区分されており、人手不足

トや生産管理を行う人材としての研修の実施がへの対応の支援がそのひとつである５。先に示盛り込まれ、③では保育の受け皿整備のほか、した予算案のうち、人手不足への対応に割り当

育児・介護休業からの復帰プランの策定支援

てられた予算は818、（737）億円（以下、括弧や育児休業取得者の代替要員確保への助成、

内は補正予算）と、他の支援策と比較しても多ハローワークによる高年齢求職者の支援、定年い。また人材に関するものとして、事業承継に制の廃止や定年引上げ等を行う事業主への助かかる支援（72、（71）億円）が、生産性向上

成などが掲げられている。

のための支援策に組み込まれている。想定されさらに事業承継にかかる支援策の中身は、る人材は、注 2で挙げた中小企業庁の区分にな

ⅰ. 事業引継ぎ支援センター（中小企業基盤整

らっていえば、人手不足への対応支援は労働備機構）による後継者不在企業に対するマッチ

人材、事業承継にかかる支援は中核人材（経ング支援等の実施（22、（21）億円）、ⅱ. 事業営者）の確保・育成とされているとうかがえる。

承継ネットワークをベースとし、より細かい地

これら2点の支援策の中身をみていくと、ま

域単位で専門家派遣を行う、事業承継や事業ず人手不足については3つの項目が上がってお再編・事業統合を契機として経営革新等を行う

り、①人材確保に向けたマッチング支援や雇用者に対し、事業費等に要する経費（設備費、原５ 厚生労働省・中小企業庁（平成 30（2018）年12 月）「中小企業・小規模事業者における「働き方改革」実現に向けた対策【平成 31年度予算案ベース】」
より。なお、
ほか 4 つの支援策は、社内で取り組むことができる雇用管理の見直し等の支援（1,186、（1,001）億円）、
生産性向上のための支援（1,552、（1,882）億円）、外部環境等、取引条件改善のための支援（金額の記述なし）、業種別の取組（203、（151）億円）が挙げられている。

2019.529

材料費、人件費、委託費等）の一部を補助（50、ことは、その地元産業がどのような現状にあり、（50）億円）、ⅲ. 事業承継に係る税制を優遇、どのような人材を必要としているのか、ある程

M&Aの際の税負担の軽減（金額の記述なし）

度の下調べを前提としているのならば、この対となっている。

策は中小企業の人材確保、育成により効果的に（３）中小企業への人材確保・育成にかかる働くことが期待できる。

地域的な視点の必要性
以上を概観したうえで、次の課題やポイントが考えられる。

次に事業承継にかかる支援は、全体的に後継者育成というより、M&Aによる事業継続が念頭に置かれている感がある。これは「働き方

まず人手不足、換言すれば人材確保の面か改革」に限った傾向ではなく、中小企業の廃業

らみると、①の項目にて人材のマッチングに言を回避する有効な解決方法として広まっている

及していることから、採用後の企業と被雇用者ことであり、中小企業基盤整備機構をはじめととのミスマッチを防ぐことが目指されているとする各機関が、事業承継にかかる支援としてみえる。とはいえ、中小企業、特に小規模企業

M&Aに関する支援に取り組んでいる。

まで含めると、業種や規模だけでなく、隣接す

このようにして存続できた中小企業の経営者

る産業との関連性や、立地する地域における地は、地元産業や地域にとっては、新参者である

元産業など、置かれている状況が千差万別なう場合もある。そのとき、地元産業や地域の中小え、求人する企業数も多数なことから、十分な企業、いわゆる古参としては、例えば取引関係効果が得られる企業は限られてくるだろう。中の維持など利害関係の有無に限らず、新たな地

小企業は基本的に地域との関連性が強い。そ域の一員として迎え入れ、共存していくことがの関連性は、地域内における他企業との取引関望ましい。特に人口や企業数が小さい、または係から、大学など研究機関との連携事業などさ減少している地域であるならばなおさらであ

まざまな場合がある。また中小企業の経営者やる。政策としてこのような共存関係の発展をバ

従業員がその地域住民であることも多く、中小ックアップするよりは、新参、古参双方の自発

企業の現状をみるには地域との関連性という視的な関係性の発展がカギとなっていく。実際に点は欠かせない。

自治体レベルでの人材誘致、人材育成の政策

ただし②の項目内で、「人手不足・人材育成に苦慮する中小零細企業に対して、業界団体ににおいて、古参の協力（技術研修の受け入れ等）
を前提とするものも多い。

よる人材育成に係る専門的支援を実施し、しっ

さて、M&Aに限らず、新規創業によってもかりとしたスキルを身につけた人材を育成・確

地元産業や地域に新参者としての経営者が加保。3 年間で一人前レベルの人材を育て、地元

わり、また子息の承継による若手経営者も、来産業への定着を図る（傍線部は筆者）」とある。

歴などによっては地域の新参者と同等の立場と地元産業への人材の定着が図られているというなる。彼らと既存企業、いわゆる古参の経営者

30

2019.5

などが関係してくるのは取引関係が主となるもが多い（植田ほか（2014））。

のの、地域的な人材の確保６といった形での地

当該事業においてもっとも直接的なものとし

域振興を目指すために協働している例がある。

て、「フロンティアすみだ塾」の運営がある。

地域として求める人材について、地域内の中小同塾は 2004 年に設立され、1年を1 期として、企業経営者同士で検討することは有効であると区内における中小企業の若手経営者、ならびに考えられる。それは企業城下町型や産地型とい後継者を対象としている７。2019 年1月現在でった産業集積地に加え、多様な業種が混在す

15 期生が在籍しており、講義内容、研修会のる東京都下であれば、新参である人材が異業

企画などの運営主体は修了生である。

種であっても、かえって新たなビジネスチャン
スとなりうることも期待できる。

講義内容は現役生が経営者たりえるよう、経営理念の策定や浸透のための方策、意思決定

新参・古参の協働に先立ち、若手経営者のの方法、リーダーシップの養成などを目的とし育成に取り組む自治体が存在する。次節では自ているほか、現役生、修了生を含むメンバー間治体による若手経営者らの育成事業を発端としのコミュニケーションにも重きが置かれている。

た、若手経営者による自発的な人材確保・育成修了生は現役生の講義、研修等に参加可能が実現したケースを紹介する。

３．中小企業による自発的な人材確保・育成のケース
地域によっては、基礎自治体の公的機関の支援をベースとして、中小企業の経営者や後継者であり、毎回参加者が絶えない。また修了生による勉強会も別途開催されており、この勉強会には現役生も参加できるなど、修了生と現役生の交流の機会が多く持たれている点も特徴的である。
（２）若手経営者の協業を通じた人材育成

らによる自発的な人材確保・育成に取り組むケ

前項の「フロンティアすみだ塾」の修了生、ースが存在する。本節ではその先駆的な地域と現役生の交流を通じて、互いの企業における経して、東京都墨田区における中小企業者のうち、営課題について議論し合うことも多い。なかに後継経営者など若手の経営者による取り組みをは議論にとどまらず、協業するケースも出てき

紹介する。

ている。

（１）自治体による若手・後継経営者の育成
東京都墨田区では1970 年代より後継経営者

本項では、15 期生同士による協業例として、
イベント開催のケースを紹介する。

育成にかかる事業が取り組まれており、全国的協業しているのは15 期生の一部メンバーでにも先駆的な自治体として取り上げられることある。発端は同メンバーのうちチョコレート製

６ 特に地場産業や伝統産業などがある産地において事例が多い。例えば岐阜県多治見市の陶磁器産業、石川県輪島市の漆器産業、新潟県三条市の金属製品（鍛冶）など。
７ なお、年齢制限は 45 歳程度とされている。毎期10 名程度を受け入れており、公募後、面接を経て入塾となる。入塾に際して業種等は問わないが、月一度の講義には遅刻厳禁かつ特別な理由を除いて必ず全ての講義・外部での研修等に出席することが面接の時点で義務付けられる。特別な理由とは、墨田区内の地域活動に参加する場合（例えば区内の祭事）には欠席が認められる。

2019.531

造を中心に行っている川路さとみ氏８が、2017

り、自社の販売促進のひとつの方法を習得する

年12月に翌２月のバレンタインデーの販売促ことになる。またイベント会社の立ち上げが実進のため、区内にて試供品を添えた割引券を配現すれば、川路氏ら若手経営者らは、それぞれ布するイベントを行った。このイベントに同期の事業を越えた創業の経験を得ることになる。

の３名が賛同し、配布に加わったことがきっ（３）区内事業者による経営支援と創業支援かけである。

墨田区内における事業者 12、とりわけ「フロ同イベントの成功を受け、配布メンバーのひ

ンティアすみだ塾」の修了生をはじめとする事とりである谷口弘武氏９の事業を中心としたイ業者には、積極的に区外からの創業者を受け入ベントが 2018 年１月現在進行中 10 である。谷口れる仕組みづくりを進めている事業者が目立氏の企業は革靴クリームの製造販売を行っておつ。インキュベーション施設を併設し創業支援

り、企画進行中のイベントは父の日に合わせた、を行う事業者、シェアオフィス、シェアファク

靴磨きの講習会である 11。

トリー 13 の運営を通じた創業支援を行う事業者

この靴磨きイベントのねらいは前注で述べたなど、アプローチの仕方も様々である 14。これとおりだが、主催する谷口氏、川路氏にはほからアプローチの違いはそれぞれの企業の業種ものねらいがある。川路氏は谷口氏のイベントよ

しくは事業特性によるものと考えられる。例えり先に、自社の販売促進のためにイベントを開ばシェアオフィス運営を行っているのは印刷業催しているが、イベントの立案から当日の開催者である。印刷業の製品となる印刷物には、色まで、誰が中心となり、どこへ協力を仰ぎ、ど合わせやレイアウトなどのデザイン、文章、写のように集客を行い、諸手続きを進めていくの

真、冊子体などの場合には折りなど製本加工とかといった一連の動きをマニュアル化するに至多くの工程が合わさっている。それだけにひとっていない。そこでイベント主催が未経験であつの印刷物を分業体制で制作することも多い。

る谷口氏のケースをモデルとして、マニュアル

これら工程の発注先は、デザイナー、ライター、化し、将来的には広告・販売促進イベントを受カメラマン、製本業者などとなり、印刷会社は注する会社の立ち上げを目指している。

これら業者の取りまとめを行うことが多い業種

このイベント開催の形をとる協業によって、である。これら業者との取引関係をはじめとす

谷口氏はイベント開催の経験を得ることにな

るネットワークから、創業希望者などの入居を

８ ショコラティエ川路 代表取締役社長兼シェフショコラティエ。12月のイベント時には1,000点のチョコ付き割引券を配布し、川路氏と谷口氏含む15期生4名によって40分ほどで配り終えた。川路氏は12月のイベントに先駆け、2018年６月に「すみだ北斎美術館」にて北斎チョコの試食会を実施している。葛
飾北斎の作品を基にした図案をチョコレートの表面にプリントしており、３粒500円にて提供、Facebookを中心として集客を行い、延べ250人が訪れた。
９ 株式会社谷口化学工業所 取締役。なお、谷口氏は同社における5 代目経営者にあたる。
10 2019 年 6 月に実施予定のイベント。
11 対象は小学生から高校生が中心だが、女性も含まれる。父親またはパートナーの靴を持参してもらい、参加者は教わりながら磨く。帰宅後、父親またはパートナーに対し、学んだ磨き方を教えることで、親子交流、パートナーとの交流を狙いとしている。
12 本稿のケースでは、人材確保・育成について経営者のみとなってしまっているが、墨田区では区内事業者らへの取材をベースにした求人活動も行われている。インターネット上で協力企業の業務内容について詳細にまとめ、具体的にどのような仕事に携わるかが説明されている。https://sumidanoshigoto.
com/。このほか行政機関である墨田区役所の所管においても、外部からの求人を募るために、企業説明会の開催や他区の教育機関への出張説明会等が企画されている。
13 墨田区では産業振興にかかる事業の一環として、このような施設の設立支援を行っている。
14 詳しくは中島（2018）を参照。

32

2019.5

内事業者への試作加工の相談から斡旋までを促すことができる。
さらに墨田区は都内でも製造業の事業所数が多く、かつ業種の多様性に富む地域である。

仲介してもらえる。
（４）区内における経営面でのフィードバックの機会

図表3 で示すとおり、同区は印刷・同関連業、

金属製品製造業、繊維工業が比較的割合が高先述したとおり、同区では1970 年代から後いものの、多様な業種が存在する。この分類は継経営者育成事業が立ち上がるなど、区内事中分類であるが、例えば金属製品製造業であ業者の維持ならびに拡大について、行政だけでれば、切削加工、研磨など、工程ごとに特化しはなく区内事業者らが積極的に取り組んでいた企業が多い。このような製造業者の多様性をる。特に塾が設立されてからは、修了生が現求めて、区外より試作加工を依頼をする企業等役生に対し、自身らの経験をフィードバックも多い。ちなみに先のインキュベーション施設する風潮 15 が連綿と続いている。

における入居企業は、施設運営者によって、区現役生の講義に修了生が参加し、修了生の（図表3）墨田区における製造業の事業所数の産業別割合
はん用機械器具製造業
2％
化学工業
2％

印刷・同関連業
18％

家具・装備品製造業
2％
生産用機械器具製造業
5％

食料品製造業
3％
金属製品製造業
17％

プラスチック製品
製造業（別掲を除く）5％
なめし革・同製品・
毛皮製造業
9％

パルプ・紙・
紙加工品製造業
6％
ゴム製品製造業
6％

繊維工業
10％

その他の製造業8％
資料：総務省・経済産業省「平成24年経済センサス‑活動調査結果」より筆者作成。

15 例えば修了生のなかには区のブランド化事業を活用した製品開発を行った者も多く、現役生のうちに修了生から同事業が実施されていることを知り、製品開発のプロセス等を聞くことで、製品開発に取り組んだ者が続いている。詳しくは中島（2015）を参照。

2019.533

勉強会に現役生が参加するなど、現役生と修られる。本節の（３）で挙げたインキュベーシ

了生の交流の機会が多く持たれている。これら

ョン施設やシェアオフィス、区の事業である塾の場に参加する現役生、修了生はともに講義やといった、ハード面、ソフト面両方の機能があ

勉強会以外のインフォーマルな場でも交流を続る。特筆すべきはこれら施設や事業は区内事業けている。塾の参加者は墨田区内の事業者であ者らが中心となって運営しており、さらに行政ることから、生活圏が近い者同士であることが機関である墨田区役所も共同で動いていること多い。そのため日常的に顔を合わせる機会も多である。

く、外出のおりに、通りがかりに店先等で挨拶施設というハード面の運営元と、経営支援とを交わしているという 16。

いうソフト面の提供元とがほぼ同一で、かつ区（５）若手経営者・後継者による活動が起こる

内事業者であるということは、創業者と区内事

理由

業者との懸け橋としては理想的といえる 17。例

以上でみてきたように、墨田区では若手経営

えば創業者が協業相手や外注先などの取引先者・後継者らが自発的に新たな事業を起こす現を求めたときに、スムーズに区内事業者を紹介

象がみられる理由を考察してみたい。

することができる。

本節の（2）で挙げたイベント事業の立ち上行政機関と事業者との関係性 18 についていえげの例でいえば、まず遠方から集客している経ば、ある事業者によると、区の産業振興にかか験を持った若手経営者である川路氏の存在がる部署は、配置転換による担当職員の変更があある。川路氏は元々 SNSを通じたチョコレート

ったとしてもあまり抵抗がないという。そのこ作りの講座の運営が中心で、本格的にチョコレとから、部署内、職員間での引継ぎが問題なくートの製造、販売をはじめたのは区内で創業し行われていることと、行政機関と事業者との間てからである。他県の出身である川路氏が同区で、産業振興の方針等について、頻繁に意見で創業したきっかけは、知り合いによる物件の交換がされていることが考えられる。

紹介による。当初は自身で民間の経営セミナーに通学していたが、「フロンティアすみだ塾」
をはじめとして、徐々に区内事業者との交流を深めている。

４．おわりにかえて
中小企業の人材確保、人材育成は広く取り組まれてきた課題である。
「働き方改革」の視

川路氏のように、区で創業する若手経営者が点でみれば、労働者の負荷軽減という課題に対続く理由としては、多様な受け皿の存在が挙げする解決方法として、不足する人材の確保や育16 墨田区もいわゆる住工混在型の地域である。ちなみに塾の参加者のうち、後継者であると、親同士が知り合いであるなど、塾に入る前から顔見知りであるケースも多いという。
17 特に同区内で施設運営を行っている事業者らは、区外とのネットワークも広く持っている事業者が多い。詳しくは中島（2018）を参照。
18 本稿で紹介した谷口氏によると、後継経営者であるが、家業に入ったのは 2017 年であり、社内ではほぼ新参者とみられている。谷口氏が古参である社
内従業員に認められるきっかけとなったのはテレビ番組の出演によるところがあるという。テレビ局より区内企業のうち取材可能な企業の紹介を求められた区役所職員（塾の事務局担当）が、谷口氏の企業を挙げたことがテレビ出演につながった。古参の従業員からみて、谷口氏は外部からの取材を受けるに足る人物であると認められるきっかけとなったという。ちなみに谷口氏は塾の同期や修了生とともに、靴クリームの販売促進、製品開発に積極的に取り組んでいる。例えば区内の手作りブラシ製造会社とタイアップし、靴クリームとブラシのセットとして商品化、または椿油の製造会社とタイアッ
プした靴クリームの開発などである。

34

2019.5

成は重要なポイントといえる。

既に取り組まれている中小企業の人材確保、

本稿では墨田区のケースを通じて、地域の事

人材育成への方策には、地域性といった視点も業者を中心とした自発的な人材確保・育成につ少なからず持たれていると推察されるが、具体いて紹介した。実際に人材確保を行い、育成を的に、誰が、どのような関わり方をするのか、するのが地域における事業者であるため、地域

本稿のケースが少しでもそのヒントとなれば幸内のリソースの活用がスムーズになることに加いである。

え、若手経営者・後継者と既存の区内事業者らとのパートナーシップ醸成にも効果的といえる。

【謝辞】

本稿では、人材のうち、経営者に焦点を絞っ

本稿執筆にあたり、墨田区役所経営支援課、た内容となってしまった。蛇足的ではあるが、ならびに墨田区内の企業様方におかれまして、労働者を雇用する際に、例えば創業した区外出

インタビュー調査にご協力をいただきました。

身者が区内に溶け込むきっかけのひとつとなっ

とりわけショコラティエ川路 川路さとみ様、た後継者塾をヒントに、何らかの受け皿がある

谷口化学工業所 谷口弘武様には多大なご高配と効果的かもしれない。さらにその際、区内事を賜りましたことを、心より厚く御礼申し上げ

業者らに加え、区外出身者によるケアがあると

ます。

望ましい。

【参考文献】⃝植田浩史ほか（2014）『中小企業・ベンチャー企業論新版』有斐閣⃝中小企業庁（2018）『中小企業白書 2018 年版』日経印刷⃝中島章子（2018）「中小製造業の多様な連携を通じた人材育成―東京都墨田区における事例から―」機
械 振 興 協 会 経 済 研 究 所（2018）『機械経済研究
No.48』機械振興協会経済研究所、pp.55-65.

⃝中島章子（2015）「後継経営者の学習プロセス構築に⃝三菱東京 UFJ リサーチ＆コンサルティング（2017）

関する一考察―製品開発に至るまでの聞き取り調査「人手不足対応に向けた生産性向上の取組に関すを手がかりに―」駒澤大学経済学会（2015）
『駒沢

る調査」

大学経済学論集』46 巻３号、pp.55-63.

2019.535