満足度・やりがい度

活用事例集 vol.35

看護職員やりがい度向上に向けた取り組みの成果～九州大学病院の事例～
九州大学病院 看護部
副看護部長 安永 幸枝
1991 年 4 月 九州大学医学部附属病院入職
2009 年 6 月 日本看護協会感染管理認定看護師資格取得
2013 年 4 月 九州大学病院感染管理担当看護師長
2021 年 4 月 九州大学病院副看護部長【病院基本情報】
住所：〒812-8582

福岡県福岡市東区馬出 3-1-1

病床数：1,267 床
診療科：血液・腫瘍・心血管内科、免疫・膠原病・感染症内科、消化管内科、腎・高血圧・脳血管内科、内分泌代謝・糖尿病内科、肝臓・膵臓・胆道内科、心療内科、脳神経内科、循環器内科、呼吸器科、産科婦人科、小児科、消化管外科、肝臓・膵臓・門脈・肝臓移植外科、胆道・膵臓・膵臓移植・腎臓移植外科、呼吸器外科、乳腺外科、内分泌外科、血管外科、整形外科、脳神経外科、心臓血管外科、小児外科、成育外科、小腸移植外科、皮膚科、泌尿器・前立腺・腎臓・副腎外科、精神科神経科、眼科、耳鼻咽喉科・頭頸部外科、リハビリテーション科、放射線科、麻酔科蘇生科、総合診療科、形成外科、先端分子・細胞治療科、救命救急センター、総合周産期医療センター（母性胎児部門・新生児内科部門・新生児外科部）、先端医工学診療部、小児歯科・スペシャルニーズ歯科、矯正歯科、歯内治療科、歯周病科、義歯補綴科、咬合補綴科、顎口腔外科、顔面口腔外科、歯科麻酔科、口腔画像診断科、口腔総合診療科、高齢者歯科・全身管理歯科
外来患者数：平均 3,090 人／日（医科 2,350 人／日、歯科 740 人／日）
職員数：3,296 名（2021 年４月１日現在）
職員数 3,296 名のうち看護職員 1,250 名、1．病院概要

看護助手 115 名である。
「患者さんに満足

九州大学病院は、福岡県福岡市に位置し、され、医療人も満足し、医療の発展に貢献

高度先進医療を実施している特定機能病院する病院を目指します」の病院理念、「私であり、臓器移植や臨床研究等、⻄⽇本地域たちは、人間性を尊重し、患者さんに信頼における中核病院である。病床数 1,267 床される質の高い看護を提供します」の看護と国立大学病院の中でも大規模であり、部理念に基づき、⽇々看護を行っている。
1２．看護職員やりがい度調査に対する改善活動の体制

年以上の 7 区分とし、部署は、36 部署とした。
各項目については、全体および経験年数（1）導入の経緯と活動の体制

別に Spearman の順位相関係数を用いた相質の高い医療・看護を提供するためには、関分析を行った。また、算出データの経年比提供者である職員の高いモチベーションや較、ベンチマークとの比較を行った。

熱意をもって業務に従事することが不可欠

集計結果は、報告書にまとめ、各会議やワである。従って、職務満足度を高めることはーキングで報告し、部署別データは各部署組織に対する信頼度に繋がり、ひいては患に個別にフィードバックした（図 1）。

者満足度の向上に繋がるといえる。
そこで、これまで病院独自の満足度調査を実施していたが、2020 年度より⽇本医療機能評価機構（以下、評価機構）が提供する「職員やりがい度調査」を導入することとなった。これにより、院内の集計結果に加え、他施設とのベンチマークが可能となった。
看護部では、看護の質向上のため、組織的に様々な取り組みを行っており、6 つの委員会活動の一つに「看護の質向上委員会」が

図 1. 調査結果報告書ある。その下部組織に看護の質向上ワーキ
ング、患者サービス向上ワーキングがあり、

3．2020 年度調査結果（1 回目）

調査・集計・分析は、筆者が委員⻑を務める

平均点が最も高い項目は、「学習や成⻑」「看護の質向上委員会」を中心に実施した。

で 4.05 点、平均点が最も低い項目は、「精神的な不安」で 2.07 点であった。全ての項（2）調査方法と集計・分析

目でベンチマーク平均を上回っており、「精看護職員を対象に、インターネットでの神的な不安」以外の項目は平均点が 3 点以回答とし、5 段階評価とした。設問は、評価上であった（図 2）。

機構の調査項目 11 項目に加え、病院独自の「1．専門職として質の高い看護を提供できていると思いますか」の「専門的自立性」、「2.多職種とコミュニケーションをとり協働できていると思いますか」の「多職種協働」の 2 項目を合わせた 13 項目とした。
結果は、全体・経験年数別・部署別に各項目の平均値を算出した。経験年数は、1 年未満／1〜3 年未満／3〜5 年未満／5〜10 年
未満／10〜15 年未満／15〜20 年未満／20
2

図 2. 2020 年度職員やりがい度調査結果

経験年数別では、1 年未満〜5 年未満、15勤務調整を行った。また、部署全体でフォロ〜20 年以上の 5 つのグループで「学習や成ーできるように、リーダー看護師の精神的⻑」の平均点が最も高く、5〜15 年未満の２負担の内容や取り組みについて他の看護師つのグループでは「多職種協働」であった。にも周知し、協力を得た。また、チーム医療

最も平均点が低い項目は、すべての経験年として、看護師だけでなく多職種カンファ数で「精神的な不安」であった。

レンスを活用した良好なコミュニケーションに努めた。
次に、スタッフの精神的負担の軽減につ4．改善への取り組み

いては、PNS の補完体制の強化として、定1 回目の調査結果より、「精神的な不安」期的にパートナーの業務進捗状況を確認し、改善に向け、取り組みを行うこととした。

いつでもフォローできる体制を整えた。ま

まずは、「精神的な不安」の内容についてた、補完シートを有効活用できるように具調査を行い、各部署の問題点と改善策につ体的に記載するようにし、情報共有し、看護いて、看護の質向上ワーキング内で意見交援助の強化を図った。リーダーはチーム状換を行った。その結果、リーダー経験の浅い況を確認し、ペアの看護実践力を考慮し、補看護師の不慣れな業務に対する不安、経験完できるよう采配した。また、プリセプターが少ない看護技術に自信がない、重症患者会議を定期的に開催し、相談できる場の提の看護実践に対する不安などがあり、改善供に努め、不安の軽減や支援を図った。

への取り組みとして、以下の二つを挙げた。

5．2021 年度調査結果（2 回目）

1．リーダー看護師の精神的な負担の軽減、フォロー体制の強化

改善への取り組み後の結果は、前回同様

2．パートナーシップ・ナーシングシステム

最も高い平均点は 4.12 点で「学習や成⻑」、（PNS）を活用したスタッフの精神的負

最も低い平均点は 2.75 点で「精神的不安」

担の軽減・看護援助の強化であった。全ての項目でベンチマーク平均を上回っており、「精神的な不安」以外の平

まず、リーダー看護師の精神的な負担の均点は 3 点以上であった（図 3）。

軽減については、キャリアパスやリーダー育成パス、リーダー看護師マニュアル等を活用し、業務内容や役割の明確化を行い、リーダー業務の内容の見直しや業務整理により負担軽減に取り組んだ。また、フォローア
ップ体制の強化については、部署内のリーダー会の定期開催による情報共有や先輩リーダーからのアドバイスや意見交換、経験豊富なリーダー看護師や副看護師⻑にいつでも相談できる機会や環境づくりのための3

図 3. 2021 年度職員やりがい度調査結果

経験年数別では、平均点が最も高い項目

職は、人命に関わる⽇常的な緊張感や患者、は、10〜15 年未満が「多職種協働」で、そ同僚、多職種との対人関係など、ストレスレれ以外では全て「学習や成⻑」であった。最

ベルの高い専門職である。また、コロナ禍にも低い項目は、全ての区分で「精神的な不よる環境の変化やその対応へのストレスも安」であった。また、1 年未満、20 年以上影響していると考えられる。
「精神的な不安」

は全ての項目で病院平均を上回っていた。

が「勤続意欲」に相関している年代もあり、一方、3〜5 年未満は「雰囲気や人間関係」

今後もモチベーションアップやキャリア形以外の全ての項目、5 年未満は全ての項目

成への継続的支援が必要である。

で病院平均を下回っていた。

また、ほとんどの項目で 2020 年度より経年比較では、「処遇条件」を除く全ての2021 年度の平均点は高くなっており、職務項目で、2020 年度の平均点を上回っていた。

満足度は上がっていると言える。特に「上司「精神的な不安」については、経験年数別のへの信頼」や「雰囲気や人間関係」で上昇を5 つのグループで 2020 年度平均を上回った

認めており、コロナ禍においても各部署で（図 4）。

良好なコミュニケーションが図れていたものと評価する。
「学習や成⻑」は 2020 年度と同様に最も高い平均点であり、全ての経験年数で 2020年度より上昇した。OJT の定着や WEB 学

図 4. 「精神的な不安」の経験年数別経年比較

習教材の充実、活用等により、コロナ禍でも十分な教育が実施できていると推察する。

相関分析では、「精神的な不安」は、１年経験年数 3〜5 年未満ではほぼ全て、5〜未満、5〜10 年未満で「勤続意欲」に、1〜15 年未満は全ての項目で全体の平均点以下

3 年未満で「適正な評価」に、15〜20 年未であった。また、「勤続意欲」「総合評価」が満で「勤務条件」に相関を認めた。また、「適やや低い結果であった。この年代は、看護職

正な評価」は 1 年未満で「勤務条件」に、として、責任ある役割を担い、キャリア形成１年未満、20 年以上で「仕事のやりがい」を考える時期であり、また、ライフイベントに、5〜15 年未満で「上司への信頼」に相関が重なる時期でもある。従って、看護職員がを認めた。

働き続けたいと思える職場づくりや意識したワークライフバランスが必要である。

6．改善活動のまとめ(2）今後の課題(1）取り組みの成果についてコロナ禍という例年と異なる職場環境の「精神的な不安」の平均点は、依然として中でも、良好な雰囲気や人間関係作り、適正他の項目より低い値ではあるが、2020 年度な評価が上司への信頼、仕事のやりがい、職に比べ、上昇を認めた。今回実施した「精神務満足度の向上に繋がっていると考える。

的な不安」改善への取り組みにより、十分とまた、改善への取り組み活動により、現状とは言えないが、一定の成果と評価する。看護

課題の整理を行うことができ、質改善に寄4与したと言える。
今後も職員やりがい度の実態を把握し、各部署に合った継続的取り組みやキャリア形成への支援、働き続けたいと思える職場づくりへの取り組みが必要である。
（3）「職員やりがい度」の意義について可視化したデータを質の改善や取り組みに活用し、評価に活かすことは重要であり、「職員やりがい度調査」は医療や看護の質向上の評価指標として有用である。
他部署や他施設との比較検討ができるた
め、職員のモチベーションアップを図ることができる。また、職場環境の改善は、組織の活性化にも繋がる。
魅力ある職場となるよう、今後も継続的な取り組みが必要であり、医療・看護の質向上及び患者満足度向上に努めていきたい。

2023 年 5 月発行「満足度・やりがい度活用支援」
活用事例集 vol.35
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