２０２０〜２０２１年度 政策委員会検討結果

2020〜2021年度

政策委員会検討結果
全電線

中期基本政策具現化に向けて○電線産業にふさわしい賃金水準

全 日 本 電 線 関 連 産 業 労 働 組 合 連 合 会（全電線）Japan Federation of Electric Wire Workersʼ Unions（JEWU）〒142-0064 東京都品川区旗の台1丁目11番6 号 Tel.03（3785）2991○60歳以降の労働環境

http://www.densen.or.jp/○労使交渉
・産業別統一闘争○産業別組織の強化

全日本電線関連産業労働組合連合会（全電線）
全日本電線関連産業労働組合連合会

Japan Federation of Electric Wire Workers Unions（JEWU）

2020 年度政策委員会委員および検討経過
委 員 長

小川

富春

(古河電工)

事 務 局

佐藤

裕二

(中

副委員長

髙橋

英人

(昭

和)

〃

石橋

進一

(

〃

)

委

窪田

直樹

(住友電工)

〃

髙川

暢宏

(

〃

)

〃

大住

正樹

(フジクラ)

〃

三栗野伸一

(

〃

)

〃

戸丸

晴樹

(

)

〃

大川

宗久

(

〃

)

〃

冨岡

克彦

(東

特)

〃

本間

義信

(

〃

)

〃

伊藤

隆徳

(ＦＭＧＷ)

〃

伊藤

佑

(

〃

)

〃

阿部

文一

(タ ツ タ)〃坂井純一(Ｏ Ｃ Ｃ)〃伊藤泰史(住友電装)

員沖

開催月日

主 な 検 討 事 項○正・副委員長の選出

第 1 回政策委員会

2020 年 10 月 01 日

第 2 回政策委員会

2020 年 11 月 09 日 ○電線産業にふさわしい賃金水準

第 3 回政策委員会

2021 年 2 月 17 日 ○電線産業にふさわしい賃金水準

第 4 回政策委員会

2021 年 4 月 08 日 ○電線産業にふさわしい賃金水準

第 5 回政策委員会

2021 年 5 月 12 日 ○電線産業にふさわしい賃金水準

第 6 回政策委員会

2021 年 6 月 15 日

○検討項目の確認○2020-2021 年度政策委員会
中間報告（案）執)2021 年度政策委員会委員および検討経過
委 員 長

小川

富春

(古河電工)

事 務 局

佐藤

裕二

(中

副委員長

髙橋

英人

(昭

和)

〃

石橋

進一

(

〃

)

委

窪田

直樹

(住友電工)

〃

髙川

暢宏

(

〃

)

〃

大住

正樹

(フジクラ)

〃

三木

隆之

(

〃

)

〃

戸丸

晴樹

(

)

〃

大川

宗久

(

〃

)

〃

冨岡

克彦

(東

特)

〃

本間

義信

(

〃

)

〃

伊藤

隆徳

(ＦＭＧＷ)

〃

伊藤

佑

(

〃

)

〃

阿部

文一

(タ ツ タ)〃坂井純一(Ｏ Ｃ Ｃ)〃小林高志(住友電装)

員沖

開催月日
第 7 回政策委員会

執)主 な 検 討 事 項

2021 年 09 月 30 日 ○検討項目の確認○60 歳以降の労働環境

第 8 回政策委員会

2021 年 11 月 08 日

○労使交渉
・産業別統一闘争○産業別組織の強化○60 歳以降の労働環境

第 9 回政策委員会

2022 年 02 月 16 日

○労使交渉
・産業別統一闘争○産業別組織の強化○60 歳以降の労働環境

第 10 回政策委員会

2022 年 04 月 07 日

○労使交渉
・産業別統一闘争○産業別組織の強化

第 11 回政策委員会

2022 年 05 月 12 日 ○2020-2021 年度政策委員会検討結果（案）第 12 回政策委員会

2022 年 06 月 14 日 ○2020-2021 年度政策委員会検討結果（案）目

次

はじめに･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･
全電線

1

中期基本政策

「2020 年代前期における運動の指針と方向」具現化に向けて
1. 電線産業にふさわしい賃金水準･ ･ ･ ･ ･ ・・・・・・・・

０3【参考資料】ミニマムについて

2.

60 歳以降の労働環境・・・・・・・・・・・・・・・・・

０13

3.

労使交渉 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

０23

・産業別統一闘争

4.

産業別組織の強化・・・・・・・・・・・・・・・・・・

０27

全電線中央執行委員会見解･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･ ･０30

はじめに
全電線では、2019 年度に策定した「全電線 中期基本政策 2020 年代前期における運動の指針と方向」に沿って運動を進め、生活の安心・安定をめざし、「相互信頼・相互理解」の精神を基調に、運動を展開しています。
そのようななか、2020～2021 年度政策委員会は、「全電線 中期基本政策」の具現化に向け、諮問を受けました。
2020 年度は、「電線産業にふさわしい賃金水準」について、他産別の取り組みを踏まえつ
つ、全電線の賃金実態を把握し、課題を整理するなかで、分析結果を踏まえ論議・検討してまいりました。
2021 年度は、「60 歳以降の労働環境」「労使交渉(産業別統一闘争)」「産業別組織の強化」について、2021 年春季闘争総括や他産別の動向、全電線の実態などを踏まえ課題を整理するなかで、論議・検討してまいりました。
以上の通り、本政策委員会では、「全電線 中期基本政策」の具現化に向けて、ここに諮問事項に対し、2020〜2021 年度政策委員会検討結果としてまとめましたので提起いたします。
本検討結果が全電線運動において、さらなる前進に向けての糧となることを強く期待します。

－1－

【電線産業にふさわしい賃金水準】－3－

１．中期基本政策「2020 年代前期における運動の指針と方向」（１）能力・成果を反映した賃金制度への移行
1990 年代の「バブル崩壊」以降、年齢や学歴、勤続年数などに左右されず、仕事の成果が昇進や昇給につながり、特に若年層の仕事へのモチベーションを高めるとして成果主義を導入する企業が増加し、全電線各単組の企業においても賃金制度の諸課題の是正をはじめ、取り組みを進められました。一方、成果に偏重しているなどの評価により 2000 年代以降見直しを進める企業が出てきましたが、近年は、これまでの制度とは別に、よりプロフェッショナル
な業務遂行を求める成果主義的な「ジョブ型」の処遇についての考え方も出されています。
（２）個別賃金「高卒・技能職・35 歳」のように、年齢や勤続年数、学歴、職種、熟練度などの特定条件の銘柄を明確にし、その銘柄における賃金水準を具体的に引き上げるものであり、平均賃金がどれだけ増加するかは、その結果として計算されることになります。
また、「個別賃金方式」は、その銘柄における賃金水準を引き上げるものであることから、労務構成の変化による回答水準の影響を受けにくいこと、銘柄における水準が明確になることによって他産業・他企業との比較も容易になるものと考えられています。
個別銘柄において横断性を求めるなかで、他産業の水準を踏まえつつ、基幹産業としての産業実態と労働の価値を十分に考慮するとともに、上げ幅のみならず、要求の基本である個
別賃金の到達水準、具体的には、技能や能力もベースとした「電線産業にふさわしい賃金水準」にこだわった取り組みをしていく必要があると考えます。
※「電線産業にふさわしい賃金水準」のあり方
要求の銘柄について、「電線産業にふさわしい賃金水準」として、以下の通り
整理します。
・技能や能力をベースとした考え方：電線関連産業における「中堅作業者」
を、「担当製造工程に対する高度な知識・技能、職場において適切な指導力
や統率力を有し、近い将来監督者となり得る能力を備えた者」と設定する。
・技能職 35 歳相当
・各年の春季闘争において、上部団体の示す指標や、他産業の動向、電線関連産業を取り巻く実態などを踏まえ、「目標基準」「到達基準」「最低基準」を設定すべく論議をする。
具体的な要求においては、とりまく諸情勢を従来以上に的確に把握・分析していくことが重要であると考えます。

－5－２．経営側の発言（2019 年春季闘争 産別労使会議での経営側発言）35 歳ポイントの目標水準をめざす取り組みについてですが、絶対額による個別賃金交渉は、
年功序列賃金体系を前提としたもので、時代に逆行するものと考えざるを得ず、基本的に経営としては受け入れ難いことは、申し上げた通りです。全電線が「電線産業にふさわしい賃金水準」を追求されることは、組合として当然のことであり、経営としても理解するところです。しかし、組合が 35 歳個別賃金方式の検討を始めたのが 1990 年代とのお話がありましたが、それから既に 30 年近くが経過し、時代は「工業社会」から「創造社会」へと大きく変貌を遂げようとしています。年齢と賃金をリンクさせることは、時代の流れを阻害するものであり、変えていかなくてはなりません。
「電線産業における標準労働者のふさわしい水準」を、
年齢とリンクさせず、職務グレードなどから定義して設定するなど、今後の企業の成長・発展を促す観点から、さらに検討して頂く必要があると考えています。

３．調査・分析
調査内容
全電線加盟単組の役付者の基本賃金
・調査人数 全体 70 人、大規模 34 人（参考 役付者以外 全体 252 人、大規模 121 人）
・年齢34・35・36 歳
・規模
全体、大規模（1,000 人以上）
分析方法
分位数による分析を行いました。
分位数とは、全データを並べ、等しく分けたときの区切りの値を示すものです。四分位数であればデータを低い方から並べて 4 等分し 3 つの区切りの値を表し、低い方から順に
第 1 四分位数（右図②）、中位数（右図③）、第 3 四分位数（右図④）となります。十分位数は 10 等分し 9 つの区切りの値を表し、低い方から 1
番目が第 1 十分位数（右図①）、高い方から 1 番目が第 9 十分位数（右図⑤）となります。

－6－

分析結果
表１

【円】
大規模（1,000 人以上）

全体

第 9 十分位

303,703

284,405

第 3 四分位

289,668

278,404

中位数281,418

272,212

第 1 四分位

278,931

237,331

第 1 十分位

275,267

225,556

JCM、他産別の水準設定について
１）JCM
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」における製造業・生産労働者・男子・高校卒以上・企業規模 1,000 人以上の次の分位の数値を参考にしながら設定しています。
・「目標水準」めざすべき水準
第 9 十分位
・「到達水準」到達すべき水準
第 3 四分位
・「最低水準」最低確保すべき水準 「到達水準」の 80%程度
２）自動車総連
・【第 1 基準】1,000 人以上の労働者の第９十分位
・【第 2 基準】自動車総連 1,000 人以上の単組の第 9 十分位
・【第 3 基準】自動車総連全体の第 9 十分位
・【第 4 基準】自動車総連全体の第 3 四分位
・【第 5 基準】自動車総連全体の中位
・【第 6 基準】ミニマムは全単組がクリアすべき水準
３）JAM【標準労働者】
・「目標水準」第 9 十分位
・「到達水準」第 3 四分位－7－

【論議・検討経過】
１．初任役付者（１）調査内容
・調査対象 初任役付者・全組合員
・賃金 基準内賃金・基本賃金
・年齢 25・30・35・40・45・50・55 歳
・調査人数（35 歳）
初任役付者 全体 17 人、大規模 6 人、全組合員 全体 301 人、大規模 212 人
・ミニマム・アベレージ・マックス
・全体・大規模（1,000 人以上）・中規模（300～999 人）・小規模（299 人以下）
（２）調査結果・分析
調査・分析の結果、初任役付者は人数が少なくデータの信頼性が低いものとなりました。
初任役付者の水準は、組合員全体の水準と比較すると、全体水準に初任役付者以上の役付者が含まれていることから低位な実態となりました。
２．役付者
初任役付者の調査・分析の結果と中堅作業者の定義から、調査内容を変更し、再度、調査・分析を行いました。また、技能や能力をベースとした考え方から、家族手当などを含めない
基本賃金としました。
（１）調査内容（調査内容の変更）
・調査対象：初任役付者 → 役付者
全組合員→ 役付者を除いた組合員
・賃金：基準内賃金・基本賃金 → 基本賃金のみ
・年齢：35 歳 → 34・35・36 歳（概ね 35 歳）
40 歳 → 39・40・41 歳（概ね 35 歳のデータ数が少ない場合に備え、役付者の賃金水準の傾向を把握するために参考として調査を実施）
25・30・45・50・55 歳は調査、分析を行わない。
・調査人数：34・35・36 歳（概ね 35 歳）役付者
全体 70 人、大規模 34 人
役付者以外 全体 252 人、大規模 121 人
39・40・41 歳（概ね 40 歳）役付者
全体 209 人、大規模 130 人
役付者以外 全体 511 人、大規模 337 人
・ミニマム・アベレージ・マックス
変更なし
・全体・大規模（1,000 人以上）・中規模（300～999 人）・小規模（299 人以下）変更なし－8－

（２）調査・分析の結果
・JCM、他産別の設定方法を参考に、全体と大規模の数値から水準を設定することとし、最終結果が表１となります。
・ミニマムとマックスは各単組１人のデータであり、イレギュラーな数字も含まれるため水準設定はアベレージの数字を用いました。
・役付者と役付者を除いた水準を比較した結果を表 2 に示しています。役付者の水準は高位となっており、将来監督者になり得る能力を備えた者としての中堅作業者水準と捉えることができる水準と判断します。
・概ね 35 歳で十分なデータが得られたため、39・40・41 歳のデータは参考値とすることとしました。表 3 に示すとおり概ね 35 歳の結果（表 2）と同様の傾向となっています。

表 2（概ね 35 歳・大規模）

【円】
役付者

役付者除く

第 9 十分位

303,703

275,422

第 3 四分位

289,668

274,645

中位数281,418

264,645

第 1 四分位

278,931

252,453

第 1 十分位

275,267

247,729

表 3（概ね 40 歳・大規模）

【円】
役付者

役付者除く

第 9 十分位

327,363299,237

第 3 四分位

321,323

294,591

中位数

317,093

289,464

第 1 四分位

313,005

281,596

第 1 十分位

307,220

272,017３）ミニマム
電線産業にふさわしい賃金水準を論議するにあたり、ミニマム水準の実態把握も行い、参考資料として記載しています。

－9－

【検討結果】
１．基本的な考え方
技能や能力をベースとした賃金水準を設定します。
２．銘柄
銘柄は中堅作業者とします。中堅作業者は「担当製造工程などに関する高度な知識・技能、
職場において適切な指導力や統率力を有し、将来監督者【※1】になり得る能力を備えた者」と設定します。（概ね 35 歳）【※2】３．水準
全電線加盟単組の実在役付者の賃金水準の分析に加え、JCM、他産別の設定方法も参考に、次の水準【※3】を基本賃金【※4】として設定します。
「目標水準」：

到達水準をクリアした単組がめざすべき水準

304,000 円以上 【※5】「到達水準」：

全ての単組が到達すべき水準

279,000 円以上「最低水準」：

全ての単組が最低確保すべき水準

223,000 円以上 【※7】【※6】【※1】監督者とは現業職の最上位職とします。
【※2】35 歳にこだわらない幅のある解釈とします。
【※3】概ね 35 歳の考え方から、水準は、34～36 歳、役付者を対象とした調査・分析結果に基づいて設定してます。
【※4】基本賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる役付・役職手当などを含めた基本的な賃金とし、割増賃金、家族手当などは含めないものとします。
【※5】大規模(1,000 人以上) 役付者 第 9 十分位【※6】全体役付者 第 3 四分位【※7】「到達水準」の 80％程度

－10－

参考資料
ミニマムについて１．基本的な考え方
JC 共闘として、電線関連産業で働く 35 歳のすべての勤労者の賃金水準を明確に下支えし、その水準以下で働くことをなくす。
２．水準
全電線加盟単組の賃金水準の分析結果から「35 歳の基本賃金で 210,000 円」とする。
基本賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金とし、割増賃金、家族手当などを含めないものとする。
３．分析（１）調査内容
・全電線加盟各単組の実在者の基本賃金のミニマム・年齢25・30・35・40・45・50・55 歳（２）分析方法
分位数による分析を行う。
４．分析結果表１【歳、人、円】
年齢

25

30

35

40

45

50

55

調査数

21

18

17

23

18

18

18

第 9 十分位

210,620 224,636 270,000 290,636 306,471 331,850 356,020

第 3 四分位

203,840 221,208 240,200 269,200 295,925 315,800 335,550

中位数198,300 207,844 231,040 247,000 246,701 283,425 291,380

第 1 四分位

187,895 196,825 216,600 227,200 233,725 250,520 280,000

第 1 十分位

182,230 195,219 210,599 221,464 227,226 238,159 248,090

５．JCM、他産別の水準設定について（１）JCM
・35 歳の基本賃金で 210,000 円（２）自動車総連
・自動車産業ミニマム第 6 基準 技能職若手労働者（若手技能職）215,000 円－11－（３）電機連合
・25 歳 183,500 円 ・35 歳 210,000 円 ・40 歳 230,500 円（４）JAM
・35 歳 210,000 円
・年齢別協定額：第 1 四分位をもとに、中期的な水準とするため、実態より高めに設定（５）基幹労連
・35 歳 210,000 円
・年齢別最低賃金
18 歳＝100、20 歳＝105、25 歳＝120、30 歳＝130、35 歳＝140、40 歳＝150
45 歳＝160
６．検討経過（１）調査内容
・全電線加盟各単組の全組合員を対象とした基本賃金のミニマム・25・30・35・40・45・50・55 歳
・全体・大規模（1,000 人以上）・中規模（300～999 人）・小規模（299 人以下）
（２）生計費の実態（過去 5 年平均の標準生計費）
過去 5 年平均の標準生計費を表 2 に示す。
標準生計費と比較する場合は、一時金も含めた賃金で分析する。過去 5 年間の全電線の一時金の平均獲得月数は 4.0 ヵ月であったため、毎月きまって支給される月例賃金に一時金として月例賃金の 1/3 が収入として加わるものとする。具体的には、月例賃金として表 2 の②の水準を上回れば、標準生計費を上回ることができる。 ①≒②+③
表2

【歳、円】
年齢

25

30

35

40

45

50

55

① 標準生計費

156,544 179,360 253,546 282,440 318,459 359,108 316,979② 月例賃金

117,000

135,000 190,000 212,000 239,000 269,000 238,000③ 一時金

39,00045,00063,33370,667

79,667

89,667

79,333（３）調査結果・分析
調査・分析の結果、全電線の 35 歳の第 1 十分位の水準は、JCM が設定する「JC ミニマム（35 歳）基本賃金で月額 21 万円」と同水準となった。また、一時金を考慮した標準生計費との比較では、45・50 歳を除いて、全電線の第 1 四分位の水準は標準生計費を上回っている。
・最終的な分析結果は、表 1 となる。
・「設定する水準以下で働くことをなくす」考えから、ミニマムの数字を用いている。
・JC 共闘の考えから基本賃金としている。

－12－

【60 歳以降の労働環境】－13－

１．高年齢者を取り巻く環境（１）高年齢者雇用安定法
・高齢者の雇用については、高年齢者雇用安定法により、1986 年に 60 歳定年が努力義務化、1998 年に義務化されました。その後、企業における 65 歳までの継続雇用を実現させるため、2006 年から、定年を 65 歳未満に定めている企業に「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じる
ことが義務付けられました。2013 年には継続雇用の対象者を限定できる仕組みを廃止し、原則として希望者全員に適用することとなりました。（65 歳までの雇用確保の義務）－15－

・2021 年 4 月に改訂、施行された「高年齢者雇用安定法」については、65 歳までの雇用確保（義務）に加え、65 歳から 70 歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置
として、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新設されました。
① 70 歳までの定年引き上げ② 定年制の廃止③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）などする団体が行う社会貢献事業（２）高年齢雇用継続給付
・60 歳という一般的な定年年齢以後の雇用は、企業としては従来通りの雇用の継続が困難となるため、給与水準を下げて法定義務である 65 歳まで雇用を続けることになります。
その際、給与が一定水準まで低下した場合に一部を補填するために高年齢雇用継続給付は支給されます。
・高年齢雇用継続給付の支給額は、賃金の低下率が 61％以下の場合
は 15％です。低下率が 75％以上にとどまる場合は支給されません。
低下率が、この間にある場合、つまり支給対象月に支払われた賃金が 61％を超えて 75％未満の場
合は、支給対象月ごとにその月に支払われた賃金の低下率に応じて所定の計算式によって算定することになります。
・しかしながら、2006 年に改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業には 65 歳までの雇用が義務づけられ、企業の雇用延長が進展したことを受け、2025 年 4 月から、給付率の上限は現在の 15％から 10％に引き下げられることが決まっています。

－16－

（３）在職老齢年金
2022 年 3 月末までの旧制度では、65 歳未満で老齢厚生年金を受給し、且つ在職しつつ厚生年金の被保険者となっている場合、老齢厚生年金の基本月額と総報酬月額相当額に応じて以下のように年金額が支給停止されることとなっていました。老齢厚生年金の基本月額と総報酬月額相当額の合計額が 28 万円以下の場合は、年金額が減額されず 60 歳代前半の老齢厚生年金は全額支給されることとなっていました。

60歳代前半の在職老齢年金の計算式（支給停止額の計算式・旧制度）
基本⽉額+総報酬⽉額相当額の合計が28万円を超える

28万円以下↓↓

60歳代前半の老齢厚生年金の一部または全部が支給停止される

60歳代前半の老齢厚生年金は全額支給される↓
基本⽉額が28万円以下28万円を超える↓↓総報酬⽉額相当額が総報酬⽉額相当額が47万円以下

47万円を超える 47万円以下47万円を超える

↓

↓

↓

↓

計算式1

計算式2

計算式3

計算式4
支給停止額（⽉額）の計算式

計算式1（基本⽉額＋総報酬⽉額相当額−28万）×1/2

計算式2（47万円+基本⽉額−28万円）×1/2+（総報酬⽉額相当額-47万円）

計算式3

総報酬⽉額相当額×1/2

計算式4（47万円×1/2）+（総報酬⽉額相当額-47万円）－17－

2022 年 4 月に法改正が行われ、60 歳から 65 歳未満の在職老齢年金の支給が停止される基準が 28 万円から、65 歳以上の在職老齢年金と同じ 47 万円に変更になりました。即ち、老齢厚生年金の基本月額と総報酬月額相当額の合計額が 47 万円以下の場合は、年金額が減額されず 60 歳代前半の老齢厚生年金が全額支給されます。

在職老齢年金の計算式（支給停止額の計算式・新制度）
支給停止額＝（基本⽉額+総報酬⽉額相当額−47万円）×1/2＜基本⽉額（年金⽉額）とは＞老齢厚生年金（年額）を12で割った額です（加齢年金は除きます）＜総報酬⽉額相当分とは＞⽉給（標準報酬⽉額）に、直近1年間の賞与を12で割った額を足した額です。

基本⽉額+総報酬⽉額相当額の合計が47万円を超える

47万円以下↓↓

47万円を超えた額の1/2の年金額が支給停止

老齢厚生年金は全額支給される－18－

２．65 歳までの雇用（１）65 歳までの定年延長について・定年延長の性質
定年延長の制度を導入するにあたっては、現在運用されている再雇用制度と比較し、「メリット」「デメリット」をしっかりと把握したうえで、検討する必要があると考えます。
再雇用制度は、勤務時間や勤務日数など自分に合わせた働き方を選択できる一方で、賃金水準については、大きく低下する場合があります。
定年延長は、賃金水準が高くなることや、評価制度によりモチベーションが高く保ちやす
くなると考えられます。
・賃金制度の考え方
定年延長に伴う賃金制度は、①昇給あり・増加型、②昇給あり・スライド型、③据え置き
型、④引き下げ型の大きく分けて 4 つの考え方があります。
いずれの方法を選択するにせよ、「同一労働同一賃金」【※1】の考え方を踏まえ、働き方や役割を明確にする必要があります。

【※1】「同一労働同一賃金」とは、働き方改革法に基づいた考え方で、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期
雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）との間の不合理な待遇差の解消をめざ
すもの

－19－

・60 歳以降の退職金について
定年延長実施に伴い、退職金の取り扱いについても論議が必要となってきます。給付の水準については、大きく分けて 3 つのパターンがあると考えます。
①が据え置き型です。定年延長の導入前（60 歳定年時）と同じ給付額とするもので、60 歳
以降において退職給付を積み増さないパターンです。
②がスライド型です。60 歳以降も退職給付を積み増す一方で、60 歳以前の給付カーブの傾斜を緩やかにすることにより、定年延長実施前と同じ給付水準を維持するものです。従前の60 歳時点と定年延長後の 65 歳時点で給付額を同一にするものですが、60 歳時点での給付水準が減少することとなり、一時的に給付額が減少する対象者には経過措置等を検討する必要があります。
③は増加型です。60 歳以降も 59 歳までと同様に積み増す方法で、給付水準が高くなり、労働意欲の向上を図ることができます。

－20－

３．60 歳以降の労働環境【論議・検討経過】
65 歳までの雇用確保については、すでに義務化されており、全電線加盟単組では①②のいずれかの方法にて、各社実施している状況です。
① 継続雇用制度② 65 歳までの定年延長
その方法については、継続雇用制度を実施している単組が多い状況にあるなかで、継続雇用制度は 60 歳到達時点よりも賃金水準が大きく低下する場合が多いのが現状であり、まずは
継続雇用制度が「同一労働同一賃金」に関連する法律に抵触していないか、労働組合としてのチェック機能を果たしていく必要があると考えます。
60 歳以降の労働環境の見直しに向けては、「人生 100 年時代」ともいわれるようになるな
かで、高年齢雇用継続給付の給付率の減少が決まっていることや、在職老齢年金制度の減額
対象が緩和されたことなどを踏まえ、働き方や役割に応じた労働条件とすることが重要であり、「同一価値労働同一賃金」【※2】の観点、働く人のモチベーションを維持・向上できるよう、論議・検討してきました。
【※2】「同一価値労働同一賃金」とは、同一の価値を持った仕事に対しては、同一の賃金を支払うという原則【検討結果】
65 歳までの雇用確保については、「同一価値労働同一賃金」の観点、働く人のモチベーションの維持・向上につなげる制度設計をするうえでは、定年延長の実施が望ましいと考えます。
59 歳までと同様の業務や責任のまま、賃金水準が下がる制度での運用は、法令違反となる可能性があり、60 歳以降の労働環境については、まずは働き方や求める役割などを明確にする必要があると考えます。
そのうえで賃金・年間一時金水準については、59 歳までの現役世代に不利益が被らないことを大前提に、役割に応じた水準としたうえで、60 歳以降も 59 歳到達時と同様に適正な評価をされる制度とすることが望ましいと考えます。また、制度移行に関しては、大幅な原資増などが伴うことが想定されることから、制度実施時は移行期間を設けるなど、労使で十分に協議をする必要があると考えます。
退職金については、現行制度と比較して 60 歳到達時点で不利益が生じない制度とすることを前提に、60 歳以降も積み上げられることが望ましいと考えます。
70 歳までの就業機会の確保への対応については、本人の意思に基づき、原則として、希望者全員が雇用されて就労できるよう取り組む必要があると考えます。その際には、やりがい・働きがいを感じられるよう、個々の労働者の希望を十分に尊重し、体力や健康状態など、本人－21－

を取り巻く環境を留意したうえで、65 歳までの高年齢者雇用確保措置に準じた対応（70 歳までの継続雇用制度の導入、70 歳までの定年引上げ、もしくは定年廃止）とすることが望まし
いと考えます。
また、誰もが 70 歳まで健康に働くために、健康維持に向けた個々人の意識改革に加え、各種制度の充実や職場環境整備に向け、厚生労働省が作成した「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」【※3】も参考に、労使でより良い環境整備について話し合っていく
ことが望ましいと考えます。
【※3】厚生労働省「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/newp
age_00007.html－22－

【労使交渉】
産業別統一闘争－23－

【論議・検討経過】
産業別統一闘争については、企業業績のばらつきが拡大するなか、各単組が自力・自決体制を強化するなかで、根拠を明確にし、どのような方策が全体水準の引き上げに向けて最もふさわしいかという視点で、要求水準を設定してきていました。
しかしながら、各単組の統一闘争に関する解釈についてズレが生じてきており、2021 年
春闘総括のなかで、産業別統一闘争の解釈について議論すべきとなりました。
こうした状況を踏まえ、政策委員会では他産別の取り組み方や各単組の解釈について実態を調査した結果、単組間で解釈にばらつきが出ていたことから、統一闘争のこれからのあり方について論議・検討してまいりました。
・JCM 他産別の取り組み状況
各単組の判断に任せている。
統一要求基準が満たせない単組は、事前に離脱の機関確認を経る。
賃金については、加盟全単組統一で要求する。
・全電線調査結果(複数回答方式)【検討結果】
産業別統一闘争については、その時々の情勢や世間動向も考慮し、より効果的な取り組みとなるよう、春闘前段の各ブロック懇談会や春闘シンポジウムの場にて、産業別統一闘争として取り組む項目や水準などを論議・検討し、産別主体として取り組むことが望ましいと考えます。
なお、産業別統一闘争としての水準などを満たせない単組については、要求提出までの各
種会議の場（各ブロック懇談会や中央戦術委員会など）にて、やむを得ない事情を共有することにより、単組がおかれた状況を産別全体として理解できることが望ましいと考えます。

－25－

【産業別組織の強化】－27－

【論議・検討経過】
全電線への加盟形態については、原則直加盟としているなかで、特別な事情がある場合にのみ準加盟として加盟することができる規約となっています。しかしながら、現行の準加盟組合規定では加盟期間などの制限は設けておらず、準加盟として無期限で加盟できているのが現状です。
こうしたことを踏まえ、準加盟で加盟した経緯や、直加盟に向けた課題についてなどの意
見交換を行ってきました。その結果、直加盟に向けては、金銭的な負担増が懸念点としてあげられました。
規模を問わず直加盟しやすい制度にする必要もあるとの意見もあり、日本労働組合総連合会（以下連合）会費制度が 2025 年度から段階的に変更となることにあわせ、全電線組合費の徴収基準についても、様々な方面からシミュレーションを行ったうえで、論議・検討してまいりました。

【検討結果】
今後の組織の強化に向けては、組織拡大につなげるべく全単組直加盟に向け、小規模単組や新規加盟単組の加入金や全電線組合費の負担を軽減でき、直加盟しやすい制度（規約・規定
改正など）とすることが望ましいと考えます。
また、全電線組合費の徴収基準の見直しに向けては、全電線運動が低下しないことを大前提に、連合会費制度移行も踏まえて、論議・検討を行っていくことが望ましいと考えます。

－29－

全電線中央執行委員会見解

2020～2021 年度の政策委員会におかれましては、中央執行委員会が諮問いたしました「全電線 中期基本政策」の具現化に向け「電線産業にふさわしい賃金水準」「60 歳以降の労働環
境」「労使交渉(産業別統一闘争)」「産業別組織の強化」について、精力的に検討をいただ
き、ここに最終報告として答申されましたことに対し心から敬意を表する次第であります。
中央執行委員会は、答申内容について慎重に検討した結果、全電線運動の前進に向けた提言と受け止め、本答申を尊重するなかで、出された考え方に沿って、活動に反映させていく
こととします。

以 上－30－

２０２０〜２０２１年度 政策委員会検討結果

2020〜2021年度

政策委員会検討結果
全電線

中期基本政策具現化に向けて○電線産業にふさわしい賃金水準

全 日 本 電 線 関 連 産 業 労 働 組 合 連 合 会（全電線）Japan Federation of Electric Wire Workersʼ Unions（JEWU）〒142-0064 東京都品川区旗の台1丁目11番6 号 Tel.03（3785）2991○60歳以降の労働環境

http://www.densen.or.jp/○労使交渉
・産業別統一闘争○産業別組織の強化

全日本電線関連産業労働組合連合会（全電線）
全日本電線関連産業労働組合連合会

Japan Federation of Electric Wire Workers Unions（JEWU）