経営戦略

企業基盤

多様な人財の活躍推進

日立金属グループは、ダイバーシティ＆インクルージョンを徹底追求することを重要な経営戦略として位置づけ 、さまざまな施策に取り組んでいます。

女性活躍推進当社は2017 年 8 月、内閣府が支援する「輝く女性の活躍をであり、そのために女性活躍推進に取り組むこと、女性の活躍加速する男性リーダーの会」の行動宣言に賛同し、女性のさらなくして多様な人財が活き活きと働く強い会社にはできない、なる活躍を推進していくことを表明しました。賛同にあたっては、と自らが先頭に立って女性のさらなる活躍を推進していくこと日立金属グループ社内に対しても社長メッセージが発信されまを宣言しています。

した。その中で経営トップとして次世代の人財育成が重要課題

女性活躍推進における活動方針
日立金属ダイバーシティ・マネジメント基本方針
１．性別・国籍・文化などの違いを個性として尊重し、併せて女性の活躍促進、グローバル人財の活用を含む多様性を確保することで、イノベーションの推進を図り、リスク・変化への対応の柔軟性・スピードを高めます。

２．コミュニケーションを活発に行い、価値観を共有することで、個人の成長を図り、組織としての実行力を高め、持続的成長の基盤を強化します。

３．ダイバーシティを成長のエンジンとし、グローバルに勝てる事業体に「変革」し、新たな目標に「挑戦」することで、世界トップクラスの金属材料会社の実現をめざします。

● 日立金属女性フォーラム（日立金属総合職ネットワーキングイベント）の開催● 不安払拭のためのキャリア支援（研修、女性同士の交流機● 経営者研修・ダイバーシティ研修● 管理職層の意識改革● 日立グループキャリア研修、産休前・復職支援セミナーへの派遣

会の提供など）● 日立グループ女性活躍度調査・分析● 日立グループ研修等をはじめとする育児・介護との両立● 異業種交流会や女性の管理職向け社外セミナーへの積極的な派遣● 子どもの生まれた男性社員本人または女性社員の配偶者に向けて● 働き方改革を通じた多様な働き方の推進（在宅勤務制度・「パパエプロン」の贈呈

サテライトオフィスなど）● 女性部下を持つ管理職向けマネジメントセミナーの実施

3. 登用施策

全ての人財の可能性を広げ活躍できるしくみと環境を醸成する
う認識の下、グローバルで実行力のある「日立金属人の育成」

主な取り組み紹介

支援

日立金属ダイバーシティ・マネジメント活動方針
日立金属グループは、人財こそが競争力の源泉であるといにおける女性の採用比率目標達成
1. 新卒採用（総合職）
技術系 10％以上
事務系 40％以上
2. 定着支援えることや、多様な施策や取り組みに積極的に関与させることを管理職の責任として重要視しています。

● 管理職女性比率目標 2021 年度 2.0％の達成● 選抜者の個別育成計画、研修の実施が重要だと考え、人財育成プログラムの充実と強化に取り組ん

また、日立グループ内外との人財交流や経験者を積極的に

なでしこ銘柄なでしこ銘柄は経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進への対応を経営戦略としてとらえ高できました。合わせて、評価制度も年功序列的な賃金体系を見採用するほか、自らの可能性の幅を広げたい社員に対し各事業い水準で取り組む企業を毎年選定するものです。業種別に選定され、日立金属は鉄鋼の業種区分で2017 年度、直すとともに、『ダイバーシティ・マネジメント』
を日立金属の管本部や職種を超えて異動を実現させる社内フリーエージェント2019 年度に選定されています。

理職の評価項目の一つとして組み入れ、部下の価値観、ライフ制度「マイチャレンジ」の活用、配偶者海外帯同休暇の導入など、イベントなどによる制約や背景を理解し公平に成長の機会を与

多様な人財の交流と多様なキャリアの実現を支援しています。

えるぼし認定：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法）に基づく認定「えるぼし」
認定は女性活躍推進に関する行動計画の策定・届出を行い、取り組み状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定するもので、基準を満たした評価項目の数に応じて3 段階で評価されます。日立金属は評価項目の全てで基準を満たし、2020 年 5 月に3 段階目の認定を取得しています。

人財こそが競争力の源泉
グローバルで事業拡大を推進する日立金属グループは、人財こそが競争力の源泉であるという認識のもと、多様な人財が集まり、意見をぶつけ合い、誇りを持って活き活きと働ける会社を実現していきます。

人財育成プログラム
日立金属グループでは、一人ひとりが専門力を磨き、自らが課題を発見し、行動・解決できる人財、また余人をもって代えがを相互に連携させた人財育成プログラムの充実と強化に取り組んでいます。

48やタフアサインメントをはじめ、社外研修を含むOFF-JTなどの研修を実施しています。

施策の推進による業務効率向上やタイムフリー・ロケーションフ任を解消する制度の導入● 労働時間の可視化、管理職向け働き方研修● メールや会議の全社共通ルールの策定、ファイル共有システムや2020 年度の間接員年間総実労働時間は2,028 時間となりコミュニケーションツール等の ICTインフラ整備● RPA 活用やペーパーレス化などの業務改善に関する情報の共有に比べ総労働時間が大幅に減少し、生2016 年度（2,245 時間）● 本社と生産工場の休日統一化

産性の高い「働き方」が浸透してきています。
従業員構成（単体）事業の急速なグローバル化に伴い、欧州や米国、中国、アジ期育成や外国籍社員・留学生の積極採用、海外グループ会社

アの地域統括会社で将来の幹部候補となる人財の採用と育成におけるナショナルスタッフの責任あるポストへの登用を推進を加速させています。さらに国内社員の海外業務研修、グローしています。

日立金属グループレポート2021 統合報告書やスーパーフレックス勤務の活用促進● 在宅勤務活用により、希望者は主たる勤務地を自宅とし、単身赴さを「実感」できるよう、地道な活動を継続してきました。

■グローバルにおける人財の採用・育成

バル研修など、グローバルに活躍できる将来の幹部候補の早● サテライトオフィス、モバイルワーク、在宅勤務制度、裁量労働制らの成長を実感できる環境づくりが不可欠であると考え、ICTリー勤務の促進・定着化等、一人ひとりが働きがいや働きやす■次代を担う人財の育成の充実も図っています。事業本部横断型の人事ローテーション

主な取り組み紹介

当社では、多様な人財が異なる価値観や考え方を共有し、生産性の高い仕事のやり方や働き方を志向し、仕事の充実感と自たい「一隅（いちぐう）を照らす人財」となるよう、OJTとOFF-JT

次代の経営を担う人財を早期に選抜し、育成するプログラム

働き方改革推進2016 年度

従業員数（人）
男性
女性
女性比率（％）
平均年齢（歳）
平均勤続年数（年）
女性管理職（人）
障がい者雇用率 *（％）

* 特例子会社を含みます。

（2017 年 3 月末）

5,858
5,241617
10.5
43.9
21.0
122.402017 年度（2018 年 3 月末）

6,315
5,654661
10.5
44.1
21.7
142.312018 年度（2019 年 3 月末）

7,067
6,277
790
11.1
43.2
18.4
19
2.21

2019 年度（2020 年 3 月末）

7,022
6,215
807
11.5
43.4
18.8
192.262020 年度（2021 年 3 月末）

6,623
5,826797
12.0
43.4
20.1
192.27日立金属グループレポート2021 統合報告書49