（原著）

病院で働く助産師の配置転換が職業キャリア成熟に及ぼす影響
坂本富子 １） 名取初美 ２） 平田良江 ２）
要 旨
病院で働く助産師の配置転換が職業キャリア成熟に及ぼす影響を明らかにするために、2019 年 9 ～ 11
月に助産師経験 3 年以上の 515 人に対して質問紙調査を実施し、129 人を分析した。その結果、職業キャリア成熟尺度得点 96.50 ± 14.17 点、下位尺度の〈関心性〉は 35.12 ± 5.79 点、〈自律性〉は 32.54 ± 4.63 点、〈計画性〉は 28.83 ± 6.14 点であった。配置転換と希望部署への配置転換の有無では、すべての尺度得
点に差があるとは言えなかった（p ＝ 0.40 ～ 0.86）。配置転換をストレスと感じない人、配置転換後にやりがいを見つけられた人、配置転換がキャリアを考える経験と捉えた人や配置転換前の職場満足度が高かった人、メンターやロールモデルがいる人は職業キャリア成熟尺度得点が有意に高かった（p ＜ 0.05、0.01）。
支援としては、配置転換の経験を助産師としての能力向上に集約する展望をもてる関わりが重要である。
キーワード ： 助産師

配置転換

職業キャリア成熟

Ⅰ . はじめに看護職のキャリア成熟については、主体的に長期的キャリアとは一般に、
「経歴」
、
「経験」
、
「発展」さ

な職業生活をデザインすることや、自己の専門・関心

らには、「関連した職務の連鎖」等と表現され、時間領域を早期から持つことが重要であるといわれ（赤堀，的持続性や継続性を持った概念として捉えられてい2006；卯川，2011）、看護職のキャリア成熟の促進因る。また、キャリアは個人が自らの動機、価値観、能子として、家族の支援や役割モデル、メンターの存在、力を問いながら、職業を通して自己実現を図る中で形配置転換が挙げられている。キャリア成熟の促進因

成されていくものであり（キャリア形成を支援する労子の 1 つである看護師の配置転換はほとんどの病院

働市場政策研究会，2002）、一人ひとりがキャリアをで定期的に行われており、看護師としての経験に一つ見据えながら自己の意思と責任のもとに、より良い生の区切りをつけて次のステップに進むためのものであき方や職業生涯を創造していくことが求められている

り、組織を活性化するうえでも有用であると考えられ（坂柳，1999）。

ている（中村，2010）。

個人が自己のキャリアを見据える際の組織の支援

一方で助産師の場合には、病院内の総数が少ないは重要であり、その支援を効果的に展開するために、ことや特定の専門領域のスペシャリストという認識

組織は個人のキャリア成熟を把握しておく必要があから、病院内での配置転換が行われることは多くなる（ 坂 柳，1981）。キャリア成熟とは Super（1984）

い。しかし、助産師にとって専門領域以外での経験によると「キャリア発達課題へ取り組もうとする個人や知識の蓄積は、助産師の専門性をさらに深めることの態度的・認知的レディネスである」と定義される。

に繋がると考える。日本看護協会では、助産師が仕

また King（1989）は「物事に精通した年齢相応な、キャ事を通してキャリアをどのように発展させるかを具体

リア決定をするための個人のレディネスである」と定的に示したキャリアパスを策定した（日本看護協会 ，

義し、それらを踏まえて坂柳は「キャリアの選択・決2014）。その中で、産科病棟への就職 4 年以後に、小定やその後の適応への個人のレディネスないし取り組

児科、NICU、産科外来、内科、手術室、救急外来な

み姿勢である」と述べている。つまり、キャリア成熟

どへの配置転換を組み込み、数年経過した後で再びとは個人が職業生活の中で自分自身の生涯のキャリア

産科に戻るデザインを提示している。このような他科を形成していくための準備性であるといえる。

への配置転換によってキャリアを重ねることは、キャ受付日：2021 年 10 月 5 日
受理日：2021 年 12 月 15 日
1）地方独立行政法人山梨県立病院機構山梨県立中央病院

2）山梨県立大学看護学部−1−

を設け、記入のうえ返信を依頼した。研究協力者に

リア成熟を高めることになると思われる。
しかし、配置転換が助産師のキャリア成熟に及ぼす調査用紙を配布前であれば、調査協力の撤回は可能

影響はほとんど明らかにされていない。助産師の配置であることを予め依頼文に記載した。調査協力の意

転換がキャリア成熟に及ぼす影響を明らかにすること

向のある病院に、研究対象者人数分の依頼文と無記で、助産師個人の成長につながる効果的な配置転換

名自記式質問用紙と返信用の封筒をセットにして郵が提言できるとともに、個人を支援する組織の役割が送した。
看護管理責任者は、研究対象者に研究協力依頼が明確になり、組織の活性化につながると考える。

あることを説明し、控え室などの所定の場所に返信
Ⅱ．研究の目的用の封筒と無記名自記式質問紙・同意書をセットにして置いて、研究対象者が自由に回答できるように病院で働く助産師の配置転換が職業キャリア成熟した。研究に同意を頂いた対象者は、返信用の封筒に及ぼす影響を明らかにする。

にて研究者宛に回答した質問紙を返送した。
５. 調査内容

Ⅲ．用語の操作的定義（１）対象者の背景

職業キャリア成熟とは職業に対する成熟した取り病院で働く助産師の基本属性に関する項目は年齢、組み姿勢であり、職業に対する高い関心性と自律性、助産師の経験年数、配置転換の有無、配置転換の回数、計画性を持っている状態とする。

役職、メンター、ロールモデルの存在である。
Ⅳ . 概念枠組み（２）職業キャリア成熟

助産師の配置転換前の仕事への満足や、配置転換「職業キャリア成熟」を測定するために、成人キャをストレスととらえずにやりがいを見つけられること、

リア成熟尺度（坂柳 ，1999）を構成する 1 つである

配置転換が結果的に自分のキャリアを考える機会に

職業キャリア成熟尺度の 27 項目を用いた。成人キャなったととらえることで助産師の職業キャリアが高ま

リア成熟尺度は、人生キャリア成熟尺度（主に、人る。合わせて希望の部署への配置転換であることや生や生き方への取り組み姿勢）、職業キャリア成熟尺

ロールモデル、メンターの存在も助産師の職業キャ度（主に、職業生活への取り組み姿勢）、余暇キャリ

リア成熟を高めることに影響する。

ア成熟尺度（主に、余暇生活への取り組み姿勢）の3 系列で構成され、各系列は、〈関心性〉（concern）：

Ⅴ . 研究方法

自己のキャリアに対して積極的な関心を持っている

１．研究デザイン

か、〈自律性〉（autonomy）：自己のキャリアへの取量的記述的研究り組み姿勢が自律的であるか、〈計画性〉（planning）：

２．調査期間自己のキャリアに対して将来展望を持ち計画的であるかの 3 つの態度特性の下位尺度から成る。尺度は2019 年 9 月から 11 月
３．調査対象者

各項目とも「５：よくあてはまる」から「１：全くあ

全国のすべての総合周産期母子医療センターのあてはまらない」という 5 段階評定法を用い、5 点からる病院に勤務し、助産師として３年以上の経験のあ

1 点（逆転項目は 1 点から 5 点）が与えられている。

るもの。１つの総合周産期母子医療センターに調査

逆転項目は逆転して得点化した。各下位尺度の得点

対象者の条件に合致する助産師が 20 名所属すると推範囲は 9 ～ 45 点に分布し、この得点が高いほど職業定し、研究協力が得られる施設を全国で 30％程度のキャリア成熟が高いことを意味している。尚、本尺33 施設と試算した。さらに質問紙の回収率を 30％と度は作成者からの使用許可を得ており、尺度につい

見込み、調査対象者を 200 名とした。

ては信頼性・妥当性が確立されている。

４．調査方法（３）配置転換に関連する要因

複数の診療科を有する、全国 107 カ所の総合周産配置転換に関連する要因は、先行研究（松浦・西尾，期母子医療センターのある病院の看護管理責任者宛

2008；中村，2010；中本・矢田，2018 坂口，1999；吉田，てに、研究協力依頼状および返信用の封筒を送り意

2013）から、希望の部署への配置転換、配置転換に向を調査した。協力が可能な場合は、病院名、所在地、伴うストレス、配置転換後の仕事のやりがい、配置担当者の名前と職位、助産師の人数に関する記載欄

転換がキャリアを考える経験としてとらえること、メ−2−

助産師の配置転換と職業キャリア成熟

ンター、ロールモデルの存在、配置転換前の仕事へ

ロールモデルのいる人は 85 名（65.9％）、いない人はの満足度の 7 項目とした。

41 名（31.8％）、
無回答はそれぞれ 3 名であった（表１）。

６. 分析方法

２. 職業キャリア成熟

統 計 的 分 析 に、 統 計 ソ フ ト SPSS® Statistics「職業キャリア成熟」の平均は 96.50 点± 14.17 点、Ver.26 を用いた。対象者の背景と配置転換に関する下位尺度である〈関心性〉は 35.12 点± 5.79 点、〈自要因、職業キャリア成熟尺度について基本統計量の律性〉は 32.54 点± 4.63 点、〈計画性〉は 28.83 点± 6.14

算出を行った。また、配置転換に関連する要因ごと点であった。職業キャリア成熟尺度および 3 つの下に職業キャリア成熟尺度平均得点と３つの下位尺度

位尺度の Cronbach のα係数は、0.83 ～ 0.88 であり、平均得点の差の検定を行った。なお、4 件法での質信頼性が確認された（表２）。

問の「よくあてはまる」「ややあてはまる」は、「あて

３. 対象者の背景と職業キャリア成熟

はまる」、「まったくあてはまらない」「あまりあては本研究対象者 129 人について、「職業キャリア成熟」

まらない」は「あてはまらない」として分析した。量および 3 つの下位尺度得点を、配置転換の経験の有的変数については正規性の検定を行い、2 群間の差

無、経験年数、メンターやロールモデルの存在の有の検定にはｔ検定、あるいはマンホイットニーの U

無で比較をした。配置転換の経験の有無では、すべ検定を行った。検定の有意水準は 5％未満とした。

ての得点で差があるとは言えなかった。経験年数で７. 倫理的配慮

は 10 年未満より 10 年以上の方が計画性得点が高く

研究対象者には、研究の目的、方法、研究への協（p ＜ 0.05）、メンターがいると思う人の方が〈関心性〉

力が得られない場合でも不利益を被らないこと、質〈自律性〉が高く（p ＜ 0.05、0.01）、ロールモデルが問紙は無記名であるため質問紙回収後のデータ使用いると思う人の方が〈自律性〉〈計画性〉が高かった（p中止には対応が不可能であることなどを文書で説明＜ 0.01、0.05）。また、職業キャリア成熟尺度全体では、した。そのうえで質問紙に同意欄を設けチェックしメンターとロールモデルがいると思う人のほうが高いてもらうとともに、記入後の質問紙の返送をもって研得点であった（p ＜ 0.01）（表３）。

究協力への同意とした。

４. 配置転換に関連する要因と職業キャリア成熟
配置転換を経験した 75 人について、配置転換に関Ⅵ．研究結果連する要因と「職業キャリア成熟」との関連につい１．対象者の背景て分析した。希望の部署への配置転換は 31 人、希望

全国の 107 総合周産期母子医療センターのある病の部署でなかったは 43 人であり、希望部署への配置

院に研究依頼文を送付し 29 施設から協力が得られ、転換か否かにおいて「職業キャリア成熟」には差が515 人に自記式質問紙を送付した。回収数は 205 部

あるとは言えなかった。配置転換をストレスと感じ（回収率 39.8％）、そのうち欠損値を除いた 181 部をる人は〈計画性〉が低く（p ＜ 0.01）、配置転換後に有効回答（有効回答率 88.3％）とした。対象者のうち、やりがいを見つけられたと思うと回答した人は、思わ

看護師長 9 名（5％）
、副看護師長 24 名（13.3％）、主ない人に比べて下位尺度得点すべてが高かった（p ＜任看護師 19 名（10.5％）が存在しており、これらの人々

0.05、0.01、0.01）。さらに、配置転換はキャリアを考は昇進に伴う配置転換の可能性があるため、分析対

える経験になったと回答した人は〈自律性〉が高く（p象から除いた。その結果 129 名を分析対象とした。

＜ 0.05）、配置転換前の職場への満足度が高かった人

対象者の年齢は 30 ～ 39 歳 50 名（38.8％）と最もは〈関心性〉、〈自律性〉が有意に高かった（p ＜ 0.01、

多く、次いで 30 歳未満 45 名（34.9％）、40 ～ 49 歳

0.05）
。またメンターがいると思う人は、思わない人に

19 名（14.7％）であった。平均年齢は 34.7 歳± 8.9

比べて〈自律性〉と〈計画性〉が有意に高く（p ＜ 0.01、歳であった。助産師経験年数の平均は 10.9 年± 7.5 年、

0.05）、ロールモデルのいると思う人は、思わない人に

10 年未満 68 名（52.7％）、10 年以上 58 名（45.0％）

比べて下位尺度のすべてが高かった（p ＜ 0.01）（表４）。

であった。配置転換の経験のある人は 75 名（58.1％）、
ない人は 54 名（41.9％）であった。配置転換の経験

Ⅶ . 考察のある人の平均年齢は 38.6 歳± 14.9 歳、配置転換の１．対象者の特性

経験のない人の平均年齢は 32.8 歳± 9.3 歳、メンター

本研究の助産師の職業キャリア成熟尺度の下位尺のいる人は 99 名（76.8％）、
いない人は 27 名（20.9％）。

度である〈関心性〉35.1 点、〈自律性〉32.5 点、
〈計画性〉

−3−


表１ 対象者の背景                     （Q ）
項目
年齢





平均±6'
助産師経験年数
平均±6'
配置転換の経験
平均年齢±6'























平均年齢±6'
メンターがいる
ロールモデルがいる 歳未満～ 歳～ 歳～ 歳 歳以上無回答 歳± 歳
 年未満 年以上無回答 年± 年
あり 歳± 歳
希望の部署への配置転換
   有  無
無回答
配置転換の回数

 回
 回
 回
 回
 回
 回
 回
無回答
職場環境に適応した時期



〜 か月後
～ か月後
～ か月後〜 か月後～ か月後〜 か月後
無回答

なし

 歳± 歳
思う
思わない
無回答
思う
思わない
無回答

    人数

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
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


 
28.8点であった。看護師を対象とした先行研究（小領域を助産と決め、専門性を生かした分野で就業し手川ら，2010；中井ら，2013）と比較すると〈自律性〉
ていることが〈関心性〉を上昇させたと考える。ま 職業キャリア成熟を高めるためには、自己投入でき〈自律性〉に比べて低いという、先行研究（小手川ら，る領域を決めることが大切である（卯川，2011）と2010；中井ら 2013）との共通性があった。
〈計画性〉

報告されている。助産師は学生時代から自分の専門は自己のキャリアに対する将来展望を持ち、それにた一方で、職業における〈計画性〉は〈関心性〉やと〈計画性〉は同程度だったが、〈関心性〉が高かった。

−4−

助産師の配置転換と職業キャリア成熟
表２職業キャリア成熟尺度得点（ｎ ）&URQEDFK
のα

PHDQ

6'

 
     

自分が期待しているような職業生活を、この先実現できそうである




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





計画性平均

 

職業キャリア成熟尺度得点平均
項   目
自分のこれからの職業生活には大変関心を持っている
職業生活や仕事に役立つ情報を積極的に収集するようにしている
関 自分は何のために働いているのか、あまり考えたことがない 5 
これからの職業生活をより充実したものにしたいと強く思う心 職業生活に関係する本や雑誌などはほとんど読まない 5 
職業生活の設計は自分にとって重要な問題なので真剣に考えている性 どのように働くべきかということはあまり気にならない 5 
充実した職業生活を送るために参考となる話は、注意して聞いている
どうすれば職業生活をよりよく送れるのか考えたことがある
関心性平均


自分の職業生活を主体的に送っている
職業生活の送り方には自分で責任を持つ
自 働いてもつまらないと思うことがしばしばある 5 
自分から選んで、どんな職業生活を送っていくか決めている律 職業生活が充実しないのは大半は周囲の環境によると思う 5 
職業生活で厳しい問題に直面しても、自分なりに積極的に解決していく性 周りの雰囲気に合わせて職業生活を送っていけばよい 5 
充実した職業生活になるかどうかは、自分の意志と責任によると思う
これからの職業生活を通してさらに自分自身を伸ばして高めていきたい
自律性平均


これからの職業生活について自分なりの見通しを持っている
これからの職業生活で、取り組んでみたいことがいくつかある計 職業設計はあるけれど、それを実現するための努力は特にしていない 5 
自分が望む職業生活を送るために、具体的な計画を立てている
画 これからの職業生活で、何を目標とすべきかわからない 5 
希望する職業生活が送れるように、努力している
性 これから先の職業生活のことはほとんど予想がつかない 5 
今後どのような職業生活を送っていきたいか自分なりに目標を持てている







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

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
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
 





5 逆転項目を示す
ことも示唆されている。

向けて計画的であるかを意味している。経験年数
5

２．助産師の配置転換が職業キャリア成熟に及ぼす

年から 10 年の助産師は周囲からの期待と自身の未熟


さの間で様々な葛藤を抱き、キャリアのビジョンを明影響確に描きにくい（阿部，2017）といわれており、その                   助産師が配置転換を経験していたかどうかと希望              
年代の抱えている葛藤が将来を展望する力を弱めての部署であったかどうかは、「職業キャリア成熟」にいる可能性がある。しかし経験年数による職業キャ影響を与えていなかった。配置転換前の仕事の満足

リア成熟に有意差がないことから、経験年数が長け度が高いことや配置転換をストレスと思わないこと、れば助産師の職業キャリア成熟が増すわけではない

また配置転換後にやりがいを見つけられることや配−5−表３ 対象者の背景と職業キャリア成熟             Q         




下位尺度
人数

職業キャリア

関心性

自律性

計画性

成熟







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

なし





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経験年数

年未満

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

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無回答

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

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

無回答

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

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配置転換の経験あり

ロールモデルがいる 思う


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

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無回答

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 *

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

**



＜ 表４ 配置転換に関連する要因と職業キャリア成熟        










下位尺度
人数

Q＝ 
職業キャリア成熟

関心性 D

自律性  





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



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思う

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



無回答



思う

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

見つけられる

思わない



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思う



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配置転換前は満足度が

思う

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

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思わない





メンターがいる

思う

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



思わない







ロールモデルがいる

思う







思わない







希望の部署への配置転換 有配置転換後のやりがいを
なった






無印：ｔ検定 D：0DQQ:KLWQH\8 検定*** ＜





**

−6−

計画性



 **





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


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**
**

＜

** **

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

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助産師の配置転換と職業キャリア成熟

置転換がキャリアを考える機会ととらえることが、職させる可能性を具体化するために、4 年から 10 年で業キャリア成熟に影響を与えた。特に、やりがいをのキャリアローテーションが組み込まれている。今見つけられたと思う人は、職業に対する〈関心性〉

後助産師のキャリアを発展させる意味での他科へのや〈自律性〉、〈計画性〉が高く、職業キャリア成熟

配置転換が実施される可能性を考えると、産科病棟を高めていることが明らかになった。配置転換前のでの専門性を追求するという働き方だけでなく、専満足度が高かったことが職業キャリア成熟に及ぼし

門性を高めるための配置転換として助産以外の分野た要因として、職業への満足感とやりがいが密接にで経験を積むことの意味を捉えるために、ロールモ

関連していることがあげられる（加藤，尾崎，2011）。

デルとなる助産師から経験を聞く機会をもったり、経配置転換前の職場での満足感があればやりがいを持験を深めたり知識の幅を広げることを伝えていく必

つことができ、配置転換後の新しい職場でもそれら要がある。さらに、配置転換によってやりがいを見が引き継がれて職業キャリア成熟を高めていると推出していけるような支援や、配置転換を含む長期的察する。これらの要因は看護師と同様であり（小手川・ビジョンでの職業キャリア形成を促す体制整備が必

本田，他，2010，中村，2010）、看護職の職業キャリ要であると考える。

ア成熟に対する影響要因と言えるのではないだろうか。

また今回、助産師の職業キャリア成熟に、メンター

一方、助産師は専門領域に対する〈関心性〉が高やロールモデルの存在が影響していた。看護管理者

いがゆえに専門領域以外への配置転換をどのようにには、スタッフ全員がそれぞれメンターの役割を発受け止め、職業キャリア成熟につなげていくかは特揮したり、ロールモデルになれるよう、組織作りをし有の課題の一つであろう。配置転換後の新しい部署ていくことが求められる。お互いに刺激しあいながでの看護の姿勢や考えを受け入れることが個人と組ら、共に成長していくことができれば、助産師の職

織のキャリアを促進していくうえで重要であるとい業キャリア成熟を促進するにとどまらず、組織のキャわれている（境・前田，2011）ように、配置転換後のリア成熟を促進する基盤作りができるのではないか

経験を受け入れて、その経験を助産師としての能力と考える。

向上に集約するという展望を持てたならば、自己のアイデンティティの揺らぎを感じることなく、助産師

Ⅷ . 結論としての職業キャリア成熟を促進できると考える。

１．助産師の「職業キャリア成熟」は 96.5 点、下位尺度である〈関心性〉は 35.1 点、〈自律性〉は 32.5

また、メンターやロールモデルの存在も、看護師と点、〈計画性〉は 28.8 点であった。

同様に（小手川・本田，他 2010）助産師のキャリア成熟に影響した。メンターからの支援により職場へ

２．助産師が配置転換を経験していたかどうかと配の適応が促進され、ロールモデルの存在で、自己の置転換が希望の部署であったかどうかは、職業キャ

将来像への道筋を描くことや目標を設定することがリア成熟に影響を与えていなかった。

できる。つまり、配置転換そのものが職業キャリア

３．配置転換前の仕事の満足度が高いことや配置転成熟に影響するのではなく、配置転換に対する肯定

換をストレスと思わないこと、また配置転換後にや的な姿勢と職場環境が影響していると考える。

りがいを見つけられること、配置転換がキャリアを

３．助産師の職業キャリア成熟を促進するための支援

考える機会ととらえること、メンターやロールモデ

助産師のキャリア成熟を促すために必要なことは、ルが存在することが「職業キャリア成熟」を高めていた。

まず助産師として専門性を高めたうえで配置転換に対する肯定的な姿勢を持つことができるよう支援すⅨ . 研究の限界と課題ることである。看護師の配置転換は病院組織内では
定期的に行われており、中堅看護師の職業キャリア

本研究は、総合周産期母子医療センターのある病

成熟には重要であるといわれている（中村，2010）。

院の助産師を対象に調査した結果で回答に偏りがあ

しかし、助産師の配置転換は看護師ほど一般的ではる可能性がある。今後、病院、診療所、助産院、地ない。日本看護協会（2014）が助産師に対する社会域など様々なところで働く助産師の配置転換や職場からの期待や助産師としての使命・役割を反映させ異動による職業キャリア成熟を調査することでキャて策定した「助産師のキャリアパス」では、助産師

リア成熟の支援につなげることができるのではないの仕事を通しての成長を可視化し、キャリアを発展かと考える。
−7−

謝辞

（2）
，7-14.

本研究を行うにあたり、質問調査への協力を快諾

12）
 中 井夏子，門間正子（2013）：クリティカルケ

いただいた病院看護管理者並びに回答をいただい

ア看護領域に勤務する看護師の職業的成熟度た研究協力者の方々に厚くお礼申し上げます。また、に関する実態調査―職業キャリア成熟尺度と個本研究にあたりご指導下さいました、山梨県立大学

人的背景，認定看護師・専門看護師に対する大学院看護学研究科前研究科長の佐藤悦子教授、看関心との比較 -Journal of Japanese Society for

護管理学分野の山田光子教授はじめ、関係者の方々

Emergency Medicine 日 臨 救 医 誌（JJSEM），に心より感謝申し上げます。

16. 831-838.
13）
 永久理恵，井田政則，（2013）：キャリア発達に（第 25 回日本看護管理学会で発表したものに加筆

影響を及ぼす要因について，立正大学年報，（4），

修正したものである。
）

63-72.

なお、本論文に関連する利益相反事項はない。

14）
 中 村由子（2010）：配置転換による中堅看護師
引用文献の「一皮むけた経験」，日本看護研究学会雑誌 .
33（1），81-92.

1）
 阿部慈，佐々木睦子（2017）: 中堅助産師のキャ15）
 中本明世，矢田眞美子（2018）：臨床看護師のキャリア発達への思いのプロセス，香川大学看護学

リア発達過程―職務経験 10 年のプロセスに焦

雑誌，21（1），1-12.
2） 中 央教育審議会（2011）：今後の学校における点を立ててー，日看管会誌，l（22），1-11.

キャリア教育・職業教育の在り方について，17.

16）
 日 本 看 護 協 会（2017）：助 産 師 の 就 業 継 続 意3） 厚生労働省職業能力開発局（2002）：「キャリア

思，ライフサイクルと就業状況，http://www.

形成を支援する労働市場政策研究会」報告書，1.

narse.or.jp/nursing/iosan/oyakudachi/kanren/4）
 林有学，米山京子（2008）：看護師におけるキャsasshi/pdf/h24chosahokoku-07.pdf2017.8.25.

リア形成およびそれに影響を及ぼす要因，日本

17）
 日本看護協会（2012）：新卒助産師研修ガイド，
日本看護協会出版会，3-34，東京 .

看護科学会誌，l（28），12-20.
5）
 廣島のぶ子，荒木田由美子，久保真紀子（2018）:18）
 日本看護協会（2014）：助産実践能力習熟段階（ク

病院で勤務する看護師のキャリア成熟に関係

リニカルラダー）活用ガイド解説編，日本看護する要因の検討，Nursing Administration and協会出版会，2-8，東京 .
19）
 日 本看護協会，（2018）：平成 30 年版看護白書

Policies ，22（1），42-50.

地域包括ケア時代の看護管理者の役割，株式会

6）
 加 藤栄子，尾崎フサ子（2011）：中堅看護職者

社日本看護協会出版会，196，東京 .

の職務継続意志と職務満足及び燃え尽きに対する関連要因の検討，日看管会誌，15（1），47-56.

20）
 坂口桃子（1999）：看護職のキャリア・ディベロッ

7）
 厚 生労働省職業能力開発局（2002）：キャリア

プメントに関する実証的研究キャリア志向のタ形成を支援する労働市場政策研究会報告書

イプと形成時期，日看管会誌，3（2），52-59.

8）
 厚生労働省政策統括官付参事官付行政報告統計21）
 坂柳恒夫（1999）: 成人キャリア成熟尺度（ＡＣ

室（2019）平成 30 年衛生行政報告例（就業医ＭＳ）の信頼性と妥当性の検討，愛知教育大学

療関係者）の概況 .

研究報告，48，115-122.
22）
 境真由美，前田ひろみ（2011）：配置転換による

9）
 King，S.（1989）Sex Differences in a Causal
Model of Career Maturity. Journal of

看護師のストレスと適応に関する文献検討，熊counseling & Development，68，208-215.

本大学医学部保健学科紀要，7，63-70.

10）
 小手川良江，
本田多美枝，
阿部オリエ，
他（2010）：23）
 鈴 木由美，小川久貴子（2018）：助産師の就業看護師の「職業キャリア成熟」に影響する要因：

継続に影響する要因についての文献的考察，国日本赤十字九州 国際看護大学

際医療福祉大学学会誌，23（1），74-88.
24）
 Super E.D.（1960）：職業生活の心理学 職業経

intramural research report，9，15-25.
11）
 松浦恒仁，西尾由香理，澤合史絵，他（2008）：

歴と職業的発達 日本職業指導学会訳誠信書房，
東京 .

女性看護師の勤務異動時におけるストレス因子25）
 S uper E.D.（1980）：A life-span，life-spaceと勤務属性との関連，富山大学看護学会誌，7−8−

助産師の配置転換と職業キャリア成熟

approach to career development.Journal of
Vocational Behavior，16，282-298.
26）
 Super E.D.（1984）: Career & life development.
in Brown，D.& Brooks，L.（Eds.）Career
Choice & Development. Jossey-Bass.
27）
 Super E.D./ 中 西 信 男 訳（1986）：キャリア 心理 学 に お け る 発 展 講 演 要 旨，CAREER GUＩ DANCE STUDY，NO7，34-44.
28）
 卯川久美，細田泰子，星和美（2011）：専門・関心領域を明確にしている中堅看護師のキャリア・
デザインとその環境要因，大阪府立大学看護学
部紀要，17（1），1-12.
29）
 吉川久美子（2019）:「病院管理者のマネジメン
トラダー日本看護協会版」について，クリニカ
ルラダー＆マネジメントラダー作成・運用・評
価マニュアル，MC メディカ出版，165-74，大阪 .
30）
 渡辺三枝子（2018）：新版キャリアの心理学第 2版，ナカニシヤ出版，京都 .          −9−Impact of relocations on career maturity of
midwives working in hospitals
SAKAMOTO Tomiko,  NATORI Hatsumi,  HIRATA Yoshie
key words: midwife, relocation, career maturity

Abstract
The purpose of this study is to demonstrate the level of impact that relocations have on the
career maturity of midwives working in hospitals. From November to September 2019,aquantitative survey was conducted in 515 midwives working in hospital nationwide for over 3
years, and 129 valid responses were analyzed. According to the results, Career maturity scalescores - 96.50 ± 14.17 and 3-Subscales: Concern-35.12 ± 5.79, Autonomy - 32.54 ± 4.63, andPlanning - 28.83 ± 6.14. There were no differences in scale scores between those who weretransferred to a ward other than a maternity ward and those who were not, and between those
who were transferred to a unit of their choice and those who were not (p=0.40 to 0.86). The
career maturity scalescores   were significantly high for those who were not stressed as aresult of a relocation, who found work at the new workplace to be challenging, who perceived
relocations to be a positive opportunity, who were highly satisfied with their previous workplaces,
and who believed that they had mentors and role models (p<0.05, 0.01). We concluded that the
career maturity of midwives is influenced by a positive attitude they have toward relocations,and workplace environment. In order to promote career maturity of midwives, provision of
support to encourage midwives to acknowledge the experience gained from relocations will help
cultivate the practical abilities of midwives.

− 10 −