JA経営・人づくり研究会通信
2024

CONTENTS■第３7回研究会◎開会のあいさつ…………………………………… ２
JA経営・人づくり研究会 代表 黒澤 賢治◎情勢説明…………………………………………… ２「雇用をめぐる情勢と諸課題」
ＪＡ全中 教育部教育企画課 審査役 高山 靖弘◎当事者発表「いまどきの若手職員の就業観と人生観」
発表1
JAぎふ 森川 裕大 氏… ……………3
発表2

JA横浜 神谷 早紀 氏… ……………3

発表3

日本農業新聞 羽賀 旭 氏… ………4

March

第37号

令和 5 年度 第 37 回 JA 経営・人づくり研究会
日時：令和 6 年 2 月 2 日（金）11：00 ～ 17：00
場所：日本農業新聞本社ビル 5 階（東京都台東区秋葉原2 - 3）

「離職・採用難の下、ＪＡとして、若手人材を如何に確保し、定着化をはかり、育成していくか」―― そのために経営者は如何に意識を変え、行動していくべきか ――◎講演1…………………………………………………4「いまの採用・就職戦線の動きと人材確保の条件」
大学ジャーナリスト 石渡 嶺司 氏
◎講演2…………………………………………………5

急速な伸長も影響し、ＪＡにおいて若手・中堅職員の採用難、離職が顕著となり、「ＪＡ経営課題としての人材確保・育成とにあります。

働きやすく、共に支え合う職場づくり」
JAグリーン近江 常務理事 徳永 有治 氏
◎講演3…………………………………………………5「人材確保育成からみたＪＡ経営マネジメントの勘所」
ＪＡ全中 教育部特別研究員 海沼 正雄 氏
◎質疑応答………………………………………………6
コーディネーター
日本協同組合連携機構 主任研究員 西井 賢悟 氏
◎閉会のあいさつ………………………………………8
JA経営・人づくり研究会 副代表 守友 裕一◎事務局だより…………………………………………8

雇用をめぐる情勢や若者の就業観が大きく変化する中で、SNS や転職サイトの今後一層深刻化していくことが想定され、ＪＡによっては事業継続も危惧される状況
こうした中で、ＪＡ経営者は中長期的な視点に立ち、ＪＡ経営ビジョンに基づく戦略を明確にし、老壮青バランスの取れた全体要員計画を含む、人材育成基本方針を検討・見直し、実践していくことが必要です。あわせて、「職員を大切にする」「職
員に選ばれる」ＪＡ経営に向けて、意識・行動を変える視点も必要です。
第37回研究会においては、ＪＡや全国連の若手職員や大学・就活の専門家、ＪＡ経営者などさまざまな立場から就職・採用をめぐる現状の報告を行います。将来を展望した経営ビジョンを描き、実践していくために、最も重要なＪＡ職員の確保・育成の現状について、参加者同士が共有化をはかり、今後の課題と対策について、積極的な意見交換を行い、それぞれのＪＡの人材確保・育成に資するものとします。

開会のあいさつ
JA経営・人づくり研究会

代表

くろさわ

黒澤

けんじ

賢治

現在ＪＡでは、組織の中核をなす30代、40代の離職の問題、若者の就業観に由来する
定着率の低さや採用難、人材育成の難しさなど、人材の確保において深刻な問題に直面しています。
ここ数回の研究会ではこれらの問題を取り上げていますが、
本日は、
ＪＡぎふ、
ＪＡ横浜、
日本
農業新聞の若手3名にお越しいただいて、若手職員の生の声を聞かせていただきます。
このほか、
たくさんのゲストをお招きして、問題解決の一助となるようなお話を伺います。
本日は会場とオンラインで多くの方にご参加いただいており、ゲストの声を踏まえて、皆さまと活発にディスカッションをしたいと考えています。
ＪＡは人由来の組織です。人を大切にしてより良い職場環境を実現し、組合員にとって価値ある実践ができるように、議論を深化していただければと思います。

情勢説明「雇用をめぐる情勢と諸課題」
JA全中 教育部教育企画課

たかやま

高山

やすひろ

靖弘

今回の研究会のテーマの背景として、
ＪＡは、
「地域にな

が絶対ではない時代において、仕事にやりがいやキャリア

くてはならないＪＡ」「組合員に選ばれるＪＡ」にならなくてはアップを求め、転職は成長と捉える傾向があります。
こうしいけませんが、「職員に選ばれるＪＡ」「職員に寄り添うＪＡ」

た若者は持続可能や多様性といったワードにも敏感で、でもあらねばなりません。
ＪＡにとっては、多様な人材、多様

地域の課題を自ら解決していくＪＡという存在は、今の若者な働き方による活力ある職場づくりが肝となりますが、想定に響くのではないかと思っています。

以上の人員の減少により経営基盤が危うくなっていて、こ

ＪＡ全中では昨年の12月に対応方向を整理しました

れが現在のＪＡの経営課題となっています。
ＪＡは現在、職（下図）。今年の10月には、第30回ＪＡ全国大会がありま場づくりのスタートラインそのものに危機があるということです。

す。次年度からの令和7、8、9年の3か年の取り組み方針

職場づくりに影響をもたらす事象として、1つ目は、少子を決める大会となりますが、来年度まで待つ時間はありませ

高齢化による労働力人口の減少があります。2つ目は、
コん。
問題を洗い出して検討し、できることをすぐに実践していロナ禍を経た飲食業や観光業を中心とした求人募集のかなければならないと思っています。

回復です。
さらに、
コロナ禍において海外からモノが入らな
くなったことから、製造業の国内回帰がさかんになっている
ことも、ＪＡの人材確保に大きな影響を与えています。3つ目
は、中途採用が通年の採用プロセスになるほど、転職が活発になっています。
これからは採用して終わりではなく、職員をどう育てていくのか、職員のキャリアをどう提供していくのかを意識しないといけません。
4つ目は給与です。
若手職員の賃金水準を、初任給も含めて上げていかなければいけません。5つ目は、20～35歳の若手・中堅の職員数が減っているという事実です。
どうすれば組織の永続性を保つことができるのか、対応を迫られています。
近年、若者世代の就業観に大きな変化が見られます。
今の若者世代が物心つくころには、
インターネットやモバイ
ル端末が身近にあり、ＳＮＳを通じて情報を入手したり交流したりすることが当たり前になっています。
そして、終身雇用2

審査役

JA経営・人づくり研究会通信 第37号 2024 March「離職・採用難の中での人材確保・育成への対応方向」
1．
基本的な考え方等（1）雇用情勢と就業観の変化（2）
ＪＡ理念・経営ビジョンに基づくＪＡの魅力とやりがい（3）
人材育成基本方針の見直しと「職員を大切にする」
ＪＡ経営（4）生産性の向上を通じた処遇改善（5）
ＪＡ毎の実態の分析と取り組みの検討・実践

2．
個別課題と対応方向（1）若手・中堅職員等の確保・育成（2）管理職の確保・育成（3）高年齢職員の活躍（4）
男性・女性の仕事上の役割と処遇の検証・見直し（5）働きやすく、共に支え合う職場づくり（6）人事教育部署の体制強化

いまどきの若手職員の就業観と人生観

当事者発表
発表

1

意欲的な若手職員を支援する
環境づくりが必要

JAぎふ
鷺山支店 ＬＳ（渉外担当）
入組5年目
もりかわ

ゆうだい

森 川 裕大 氏
今回、発表の機会をいただき、渉外担当の若手職員にアンケートをとりました。

発表

2

高齢化による組合員の減少

組織運営の将来像提示が必要

JA横浜
日野支店 業務係
入組3年目
かみや

神谷

さ

き

早紀 氏

転職の話題は普段の会話でもよく出てきます。人間関係や業務に対する悩みだけが理由ではなく、若手職員は終身雇用・転職についての意見を聞いたところ、現在

評価や賃金について関心が高く、実績を上げてもそれには終身雇用の時代ではなく、転職が当たり前の時代であ見合った評価がないことに対する不満が大きいため、終るとの認識でした。
「会社が判断した適性で部署異動す

身雇用にこだわりがないのだと感じました。

るのではなく、
自分自身で適性を見つけて転職する」との私が入組する以前は年功序列の給与体系でしたが、意見があり、1つの企業・組織に所属するというよりも、個

現在ではジョブ型を採用したことで、成果に応じた賃金の人の力を発揮できる場を求めていると感じました。

ベースアップが進められています。本制度は始まったばか

賃金・待遇については、同世代の友人と比べると給与は高いが、年功序列が強いため、優秀な人材は、能力にりですが、若手職員はとても期待していて、浸透すれば離職率も下がるのではないかと思っています。

見合った報酬が得られる他企業に、目が向いているよう

若手職員の離職を防ぐには、評価や賃金だけでなく、です。結果ではなくプロセスを重視しているため、モチベー

業務に魅力があるのか、という視点も重要です。
先輩や上ションが低下している若手職員もいます。
インセンティブの司の働く姿にあこがれや尊敬を抱くことができれば、自分割合を変えるなど、意欲的な若手職員を支援するような自身の将来像として捉えることができます。

環境づくりが必要だと思いました。

一般的に「農協＝安泰」のイメージがあるようですが、し私はこの5年間で、多くのお客様とお会いして、さまざま

かし現状はそうではありません。組合員の高齢化が進行な体験をさせていただきました。
お客様に感謝していただく

し、今後利用者の減少が予想されます。支部活動の存ことも多く、総合事業でお客様の生活をサポートできること

続やイベントなども十分に実施できなくなる可能性がありまにやりがいを感じています。
ときにはお客様からお叱りを受すし、そもそも顧客が減少すると利益を上げることが難しく

けて、仕事に対する姿勢を見つめなおすこともあり、仕事

なってきます。
このような課題に直面する若手職員は、将の能力だけでなく、人としても大きく成長することができる職

来のイメージを描くことができません。次世代向けのキャン場だと思います。
これからのＪＡぎふは、私たち若手職員のペーンや投資信託の推進など、将来のＪＡにとってどのよ

働きにかかっていると思います。
先輩方が築き上げてきたもうな利益をもたらすのか、
しっかり考えた上で、もうすこし本のをより発展できるように、一層業務に取り組みたいと思い

気で取り組んでいく必要があるのだと思います。

ます。

ＪＡを選んだ理由は何ですか？

ＪＡを選んだ理由は何ですか？

私が生まれ育った岐阜で働けるというのが一番の理

農業系の大学だったのですが、協同組合について勉

由で、ほかの選択肢はそもそも考えにありませんでした。面

強したことがあり、相互扶助の理念に共感したことがＪＡを接時の採用担当者の対応がとても良く、考え方やコミュニ

選んだ理由です。地域に貢献できるのもよいですね。空いケーションの距離感が近いと感じたことも理由の一つです。

ている下りの電車で通勤できるというのも魅力です(笑)

JA経営・人づくり研究会通信 第37号 2024 March3

当事者発表発表3

講演

いまどきの若手職員の就業観と人生観

スキルを身に付けるための

前向きな転職がスタンダード

日本農業新聞
普及推進部
入社4年目
は

が

羽賀

あきら

旭 氏

講演

1

いまの採用・就職戦線の動きと人材確保の条件PROFILE
1975 年札幌市生まれ。東洋大学社会学部卒業。2003 年から現職。大学、就活、教育、キャリア等について取材し、ネットメ
ディアでの記事執筆、テレビ・ラジオへの出演、企業や経済団体等で講演を行う。著作多数。

大学ジャーナリスト
いしわたり

石渡

れいじ

嶺司 氏

自分が所属している組織がいつ衰退し、いつ倒産す

現在は、2010年代の半ばからバブル期並みの売り手

るのか、誰にも予測ができない時代です。
これまでは組織市場が継続しています。
企業側からすると、採用氷河期がに所属することがゴールだったのかもしれません。
しかし今この先も継続するということです。

は、明日仕事がなくなるかもしれない、ということを重々承知した上で若者は働いています。

企業の採用が上手くいかない理由の1つ目は、企業側が学生側の就活の環境変化を把握していないことがあげこのような時代を生き延びるために、若者は、どこに行っられます。3月広報解禁、6月選考解禁という就活ルールても通用するスキルを身に付けることを欲しています。
スキルがありますが、2月以前の面接や内定出しは当たり前で、を身に付け、磨き、そしてそのスキルをもとに新しい挑戦をしこのルールは完全に崩壊しています。
その結果、3月の広ていきたい。
これは後ろ向きな転職ではなく、自分の未来報解禁の合同説明会の影響力が大幅に低下しました。

を自ら切り開いていく前向きな転職だと考えます。

現在は、大学3年の12月から2月に行われるインターンシッ

終身雇用で安定した生活が担保されるのは魅力の一つかと思いますが、ほかに身に付けたいスキルがあるとなれ
ば、積極的に転職をしていくというのが、これからのスタン
ダードなのではないかと思います。

プ合同説明会が、実質的な3月の合同説明会になって
います。
2つ目は、
志望動機にこだわりすぎることがあげられます。
採用をうまく進めている企業は、書類選考の段階では志職場業務にも課題を感じていて、ＪＡや組合員の未来

望動機欄を廃止したり、廃止まではしないけど、学生時代について問題意識をもって仕事に取り組んでいる若手職に力をいれたこと、
いわゆる「ガクチカ」を重視したりしてい員は多く、ＪＡや組合員のためになっていない仕事に対します。序盤の面接では志望動機を重視しない、
そもそも聞

ては、
ついて行けなくなっています。
例えば、「付き合いだかかないという企業が増えていて、
いろんな企業の採用担ら」「当たり前だから」「絶対だから」という理由で、不必当者を取材しますと、
いまは「志望度を上げるのは学生で要な人へ過剰に契約・購入させるような仕事には、大きなはなく、採用する側の仕事」という認識です。
もちろん最終疑問を持っています。
運動、推進、必達目標など、たとえ組

面接で志望動機は聞くのですが、序盤では必要ないの

織の利益のためであっても、全国連の存在意義でもある、で止めてしまおうということです。

「ＪＡや組合員の利益」になっていないと感じ、働く意義

3つ目は、就職情報会社に丸投げしていることがあげらが分からなくなって転職を決断する若手職員は多くいるとれます。売り手市場なので、学生が就職情報サイトをそれ思います。

ほど真剣に見ないですし、
かつ中小規模の就職情報サイトが乱立し、
就職情報サイトのエントリー数が減っている状
況です。
経営幹部の中には、採用担当者の努力不足と断ＪＡグループを選んだ理由は何ですか？

じる方もいます。
もちろん採用担当者の能力によって結果学生のときに農場で働いた経験があり、みんなで助けに差がでることもありますが、採用担当者に言わせると「お合って作業することがとても楽しく、相互扶助の考え方に共感したからです。
自分の性格に合っていると感じましたし、それを推進していく
ＪＡグループに魅力を感じました。

金をかけない、人もださないことのほうが問題」ということが往々にしてあるようです。就職活動の構造は大きく変化していますので、就職情報会社に丸投げせず、
従業員規模や地域性を考えて、
就職情報会社を賢く選択する必要が
あります。

4

JA経営・人づくり研究会通信 第37号 2024 March講 演 ＪＡ経営課題としての人材確保・育成と講演

Z 世代が求めている
価値観は
協 同 組 合の価 値 観と合致する

中核人財育成の繰り返しで組織は存続する

JAグリーン近江
常務理事

JA全中
教育部特別研究員

徳永

海沼

2

とくなが

働きやすく、共に支え合う職場づくり

ゆうじ

有治 氏

3

かいぬま

人材確保育成からみた

ＪＡ経営マネジメントの勘所

まさお

正雄 氏

近年、
当ＪＡの新卒採用状況は、応募者の減少傾向

私はＪＡ横浜関連の常勤理事として、合併前後を含めが顕著で、これはどこのＪAも似たような状況です。
そのようて、5人の組合長のもとで約20年間、経営管理や人事管な中で、私たちＪＡの経営者は、Z世代が求めているものを理にあたってきました。人材確保・育成から見たＪＡ経営

理解する必要があります。

マネジメントの勘所について、私なりの考えを述べさせてい彼らは、共感を大切にする世代だと言われています。
もただきます。

ちろん報酬も大切ですので、初任給や給与のアップに取職員は、事業計画を遂行させるための要員としてＪＡにり組んでいますが、「何のために、誰のために働いているの雇用されており、日々の業務は事業計画に沿って行われか」「存在意義は何なのか」と、日常的に考えている彼らます。時代を担う中核人財の育成は、役員の重要な使に対して、どのようにアプローチすればよいのか、真剣に考命です。
これが繰り返し行われることで、JAは存続し、発展

えなければなりません。

していきます。

現在、組織の社会的な存在意義を明確に示すパーパ

1990年代の半ばのバブル経済崩壊後、経営環境がス経営が注目されており、「MISSION：果たすべき使命」

厳しい中で多くの職員が閉塞感の中で仕事をしてきまし「VISION：目指す姿」「VALUE：価値観、行動指針」

た。
そのような職員に「勇気や誇り」を与えるのも役員の仕の、いわゆるMVVをパーパス経営の中で実践していくこと事で、特に組合長が直接職員に言葉を投げかけることはが求められています。
当ＪＡでは役職員の取るべき行動ととても重要です。一方でトップダウンが過ぎると部下が育た考え方を示した「グリーンウェイ」を定めていますが、
これこそ

ないので、
いい塩梅で部下に任せる・頼ることが大事です。

がまさしくパーパス経営であったと思います。

「組合員から頼りにされる職員づくり」をテーマに、職員

グリーンウェイの構成は、＜「共通価値観」＝役職員が教育を考えていました。
関連して、必要資格への挑戦も支行動原則を実践する精神的な拠り所とする共通した価値

援してきました。私が行ってきたのはとても原始的で、
ＪＡに

観であり、
ウェイが存在する支柱＞＜「行動原則」＝役職

必要な資格を有する職員には、毎月500円の手当てをつ員が日常業務を遂行する過程において、経営理念を実けていました。
資格は相手を安心させ、本人の自信にも繋践するための行動を明文化したものであり、絶えず意識しがります。

て心がけて努めるもの＞としており、ＪＡには「ＪＡ綱領」
とい

役員の一言は良くも悪くも職員の一生を変えることもあり

うすばらしい理念がありますが、私たちはそれを実際に行ます。
なんの気なしに発した言葉でも、重大な決断をさせ動に移すために、「グリーンウェイ」を常に意識して行動している可能性があります。
「言葉の力」を意識しましょう。

ています。

経 営 者の理 想は、優 秀な部 下に恵まれることです。

グリーンウェイは、2012年に多くの議論を重ねて整備しまた、「驕らない（偉ぶらない）」「怠らない」「逃げない」

たものですが、協同組合の理念と共通するものであり、普「焦らない」「腐らない」「村をつくらない」ことが大事で遍的な価値観だと思っています。
当時はパーパス経営といす。気を許す部下に囲まれていると、村をつくっているようう言葉はなく、
ようやく時代が追い付いてきたのかな、と思っに思われてしまい、
いざというときの一体感が醸成できませたりもしますが、価値観を重要視するZ世代にとって、協同ん。職員は役員の細かな言動をよく見ています。私が現組合の価値観は合致するはずです。
「グリーンウェイ」を場に出向いたときは、必ず全員に小さい声で「いつもがん

基軸に、将来のビジョンを示して、人材の定着や新卒採ばってくれてありがとう」と20年間かかさず言ってきました。

用に取り組みたいと思います。
JA経営・人づくり研究会通信 第37号 2024 March

5

質疑応答
コーディネーター
日本協同組合連携機構
主任研究員
にしい

西井

ることで、職員が自ら考え、行動するようになります。支
店単位のノルマはありますが、個人の責任とすることはありません。一 方で経 営の質や収 益力を高める
必要があり、経営者の意識の転換が求められてい
ます。

けんご

賢悟 氏

質疑 1

質疑 3

質問 西井 氏

質問 農林中金総合研究所

ＪＡと一般の企業では、採用活動に違いはありま
すか？

若いうちはプロセス重 視 、管 理 職になったら実績 重 視というのが人 事 評 価の基 本だと思いますが 、若 手 職員は、
どのような評 価を求めていますか？

回答 大学ジャーナリスト 石渡 氏

今回の講演にあたり関係各所からヒアリングしたのですが、採用が上手くいっていないＪＡは、「手書きの履歴書を最初に出させることにこだわる」という話が印象的でした。最終的に手書きの履歴書が必要なのはどの企業でも同じですが、エントリーの段階ではオンラインが一般的で、手間のかかる手書きの履
歴書提出を課すことは、学生が敬遠する一因になります。

回答 日本農業新聞

質問 農林中金総合研究所

山本 氏

厳しい数値目標からの転換が必要だ、という話がありましたが、どのような対応をされていますか？
回答 ＪＡグリーン近江

徳永 氏

海沼 氏

現場を離れてだいぶ経ちますが、
目標管理も含めて「量から質へ」経営品質の向上を意識していました。
なぜその目標が設定されたのか、丁寧に説明す

6

神谷 氏

プロセス重 視というからには、きちんと見てほしいです。評価制度や個人の目標設定は整っています
が、制度の運用という面で不安に感じることもあります。

質疑 4
質問 研究会監事（ＪＡはだの） 宮永

当JAでは一斉推進は廃止していて、現在は、面談で個人を追求することはありません。LA（ライフアドバイザー）個人に数値目標を割り振りますが、あくまで支店全体の目標として設定しています。
目標をクリア
するには支店長のマネジメントが重要で、もっと数字にシビアになってもらいたいと思っています。部下になんとなく数値を伝えるだけではだめで、
なぜこの数値
目標なのか、達成するためにはどうすればいいのか、支店全体でチームとして動くことができるようにするのが、支店長の重要な役割だと思っています。
回答 ＪＡ全中教育部特別研究員

羽賀 氏

どちらも一長一短だと思いますが、年功序列の組織では、評価基準はあってないようなものだと感じています。
どちらでも構わないので、まずは会社としてどのような社員になってもらいたいのか、明確に示していただきたいと思います。
回答 ＪＡ横浜

質疑 2

山本 氏

JA経営・人づくり研究会通信 第37号 2024 March

ＪＡ組織が就職先として嫌われる理由として、3～5年の人事ローテーションがあげられますが、若手
職員はどのようにお考えですか？
回答 JAぎふ

森川 氏

今は個人の能力が求められている時代だと思いますが、転職してキャリアアップしていくことを望んでいる人も多く、私自身もあまり考えたことがありません。
回答 ＪＡ横浜

神谷 氏

異動してすぐは大変ですが、多くの部署を経験することで視野が広がります。渉外や窓口、営農など、さまざまな部署を経験することで、管理職になったと
き全体を俯瞰して物事を判断できるので、人事ロー
テーションはよいと思います。

質疑応答
回答 ＪＡグリーン近江

質疑 5
質問 ＪＡからつ（オンライン）

ＪＡ（企業）
が、採用する学生の奨学金を代理で返還する制度について、金額や返還期間、既存職員への対応について教えてください。
回答 大学ジャーナリスト 石渡 氏

2010年代なかばに奨学金代理返還制度がはじまった当初は、50万円でも十分でした。
しかし、導入する企業が増えた今では、
最低でも100万円は必要だと思います。
つい先日、ある大手上場企業がこの制度を導入したのですが、後発にもかかわらず金額が50万円だったことで、業界がかなりざわつきました。返還期間は5～10年が一般的のようです。新卒だけでな
く20代の既存職員に対しても適用する企業が多く、30歳で線引きしているようです。
というのも、30代ともなれば経営的視点が醸成され、人材確保の重要性を理解できるようになるので、不満はでないようです。

質疑 6
質問 ＪＡ横浜

津曲 氏

学生を惹きつける合同説明会やインターンシップ
はございますか？
回答 大学ジャーナリスト 石渡 氏

コロナ禍でオンラインの合同・個別の説明会がかな
り広まりましたが、リアル開催でもよい状況になった現在でも、それなりに需要があります。
その理由の一つに、「就職活動の一番はじめの説明会に何を着ていけばよいのかわからない学生がいる」というのがあります。
「 服 装を考えるのが面 倒だから、説 明 会に行きたくない。
オンラインの説明会なら自宅で受けられるので、服装で悩むことがない」という話をある講演会でした
ところ、「そんな学生はいらない」という反応がありました。
しかし、それが今の学生の多数派ですし、そのような学生も、就職活動をしていく中で変わっていきます
ので、ならばリアル開催にこだわらず、
オンライン開催をしてもよいのではないかと思います。

質疑 7
質問 ＪＡ三重中央会（オンライン）

人を大切にする経営を志向するにいたったきっか
けは何ですか？

徳永 氏

ＪＡあいち知多のアグリスウェイに衝撃を受けたことがあります。
それを自分たちでもやりたいと思いウェイ
関連の本を読んだり、『日本でいちばんたいせつにしたい会社 』で伊那食品工業が取り上げられていて、長野まで役員を引き連れて視察に行ったりしました。
伊那食品工業は社員をとても大事にしていて、社員はその思いに応えるように会社に貢献する。
このような関係性はとてもよいと思いました。職員を大事にしたら、いずれは組織の活性化につながるし、ひいては、組合員や地域の利用者の方に貢献できるんだと、強く思いました。
回答 ＪＡ全中教育部特別研究員

海沼 氏

ＪＡ横 浜が合 併するときに「 人と自然を大 切にする」という言葉を作り、それをモットーにやってきました。
今回の研究会は若手人材の確保・採用の話がメインでしたが、再雇用者やベテラン、高年齢職員も大事にしていかなくてはならないと感じています。
ほとんど
の方は、
ＪＡを退職した後、地域の中心的な組合員に置き換わっていきます。
ＪＡの内部批判の気持ちを抱いていると、協同活動に悪影響を及ぼします。
ＪＡは人から成る組織であり、可能な範囲で職員に気持
ちよく働いてもらうことも、大事な視点と考えます。

まとめ
西井 氏
「 志 望 度を上げるのは学 生ではなく、採 用する側の仕事。今は就職氷河期ではなく、採用氷河期である」── 今 回 、石 渡さんのこの言 葉がとても印象に残っています。
やれることはなんでもやることが 必 要で、イン
ターンシップが重 要な役 割をはたすのではないかと思いました。私の認識では、全国のＪＡは食農教
育を通じて、
そこをインターンシップのような形で使い、就職に結びつけている気がしています。
そしてもう一つはトップの役 割です。
トップが地域に出 向いて、泥 臭い話ではありますが「うちのＪＡはとてもよい所だから来てくれないか」とアピー
ルするのも効果があるのではないかと思います。
加えて、「 協同組合 」というものは、今の時代に合っている価 値 観なのではないかと思います。協
同組合って何なのか？ ＪＡって何をしているのか？
もっと広く多くの人に伝えていくことが求められていると思いました。

JA経営・人づくり研究会通信 第37号 2024 March

7閉会のあいさつ
JA経営・人づくり研究会

副代表

もりとも

守友

ゆういち

裕一

今回は、3名の若手職員にお越しいただいて、率直なを引くような多様な採用対思いを話していただきました。若者は、自分のスキルアップ

応が必要ということが理解やキャリア形成ができる職場を求めていて、もはや終身雇できました。

用の時代ではない、ということが明確に示されました。
その今 回の研 究 会も、たくさんの貴 重な言 葉をいただき一方で、ＪＡはアットホームだ、組合員に感謝されてうれしました。
ＪＡの経営、
そして人づくりがより良くなるよう、勉強い、地域（地元）に貢献したい、協同組合の相互扶助のし、実 践していきた

考え方がよい、という言葉もあり、就業観は多面的なもの

いと思います。

であるということもわかりました。
大学ジャーナリスト・石渡さんの講演は、現状分析だけではなく、今後の対応策など、示唆に富んだ内容でした。
奨学金の返還支援やインターンシップなど、学生が興味

研究会後に行われた
情報交流・名刺交換会

事務局だよりJA全中
ＪＡ経営・人づくり研究会事務局のＪＡ全中教育部、田村です。平成21年にＪＡ常勤役員有志により本研究会

兼教育企画課長

たむら

田村

まさし

政司

して応募のあった学生の中から「選ぶ」という感覚が強かったと思います。

が設立され、15年目となりました。
その間、研究会の名称

しかしながら、
そうした時代は終わりました。
ＪＡ経営者はを「ＪＡ人づくり研究会」から「ＪＡ経営・人づくり研究会」「組合員から選ばれるＪＡ」はもちろんのこと、「職員からに変更するなどの変遷もありましたが、一貫して自主的・主選ばれるＪＡ」づくりにむけて、意識と行動を変えていくこと

体的な研究・学習活動が続けられ、実に37回もの研究会が必要です。

を重ねてきました。
その全ての記録が研究会ホームページ「職員から選ばれる」ためには、①地域に根ざした協に掲載されていますので、検索ください。

同組合として「やりがい」を感じることができる仕事となって人材の育成は、いつの時代においても組織における最重いるか。②過剰なノルマや残業がなく、休日・休暇をとること

要な取り組みであることに変わりはありません。
しかしながら、ができるなど「働きやすい」職場となっているか。特に、あら高齢化と少子化による人口減少が将来にわたって続いてゆる面で「理不尽」が横行する職場となっていないか、
あいく状況において、
事業・活動を支えるメンバーの知識・スキらためて足元を見つめることが必要です。

ル・マインドを磨き続けていくことが、より強く求められています。

そして、③物価と賃金が大きく上昇する局面において、
生

ＪＡにおいては、とりわけ若手職員の採用難と離職が顕活していくのに事欠かず、地域の他業態と比較しても遜色

著となり、ＪＡによっては将来の事業継続が危ぶまれる事ない「賃金・処遇」が確保されているか。
この3つが何よりも態にも直面しています。
それぞれのＪＡにおいて真剣に考重要と考えています。
もちろん、いずれの課題も100点満点はえ、様々な施策を講じていくことが必要です。

なく、一歩ずつ着実にすすめていくべき課題です。

そのためには、ＪＡ常勤役員が意識と行動を変えていく研究会事務局として、
このような問題意識をもちながら、ことが必要と思います。従来であれば、地元志向の学生

会員の皆様のよりよき学びと仲間づくりを支えていきたいとが公務員と並んでＪＡを志望するというケースが多く、ＪＡと思いますので、どうかよろしくお願いします。

INFOR MAT ION
次回第38 回の研究会は、令和6 年
7 月頃を予定しています。詳しくは
JA 経営・人づくり研究会のウェブサイトにてご確認ください。

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教育部次長

JA経営・人づくり研究会通信 第37号 2024 March

JA 経営・人づくり研究会通信 第37号
令和 6 年 3 月発行
発編

行：全国農業協同組合中央会（JA 全中）教育部
集：日本農業新聞 広報局 事業開発部〒110 - 8722 東京都台東区秋葉原2 - 3
TEL：03 - 6281 - 5811 FAX：03 - 6281 - 5853