組織風土と性格特性がメンタルヘルス良好度に与える影響
仁田光彦

渡辺かおり

園田友樹

（株式会社リクルートキャリア
1．背景内藤淳

測定技術研究所）

Big Fiveとストレスとの関連を調べた浅野・

企業におけるメンタルヘルス不調の問題は小田島・宮・阿久津(2008)の研究では，情緒長年の課題となっている。厚生労働省の労働

安 定 性 (emotional stability) ， 調 和 性者安全衛生特別調査（2013）によると，過去(agreeableness) と 誠 実 性 (conscientious

1年間（平成23年11月1日から平成24年10月31-ness)の3尺度とストレス反応とが関係する日までの期間）にメンタルヘルス不調によりことが示された。その中でも，特に情緒安定

連続1か月以上休業又は退職した労働者がい性とストレス反応の間に強い負の相関があるる事業所の割合は8.1％となっている。まことが確認されている。また，2012年の労働

た，2012年に労働政策研究・研修機構が実施

政策研究・研修機構の調査によれば，メンタした企業を対象とした調査によると，調査対ルヘルス不調の要因は「本人の性格の問題」

象の6割弱の事業所でメンタルヘルスに問題とする回答が67.7％と企業側で一番多かったを抱えている正社員がいるとしているとしてとされており，一般的にも性格特性とストレおり，そのうち3割強の事業所で3年前に比べス反応との関係性が認知されていることを示て人数が増えたとしている。2010年の財団法している。

人労務行政研究所の調査では，最近3年間にまた，組織構造や風土もメンタルヘルス不おけるメンタルヘルス不調者の増減傾向は，調の要因の1つであると考えられている。職「増加している」と回答した企業が44.4％と業ストレス研究の論文のレビューに基づい最多であった。2008年調査の55.2％に比べるて，就労者の心身の健康に影響を与えうるスと改善しているが，依然高い割合で推移して

ト レ ス 要 因 に つ い て 検 討 し た Cooper &いる。「増加している」と回答した企業に，Marshall(1976)は，職業ストレスにおける組メンタルヘルス不調者の増加が目立つ年齢階

織内ストレッサーの1つとして，組織構造や層を尋ねたところ，30歳代48.2％，20歳代風土をあげており，意思決定機会の少なさが47.3％と拮抗する結果となった。さらに2008

仕事の不満足やモチベーション低下につなが年に実施された同様の調査では，30歳代がると指摘している。さらに，池上・江口・大51.9％，20歳代が41.2％であったことから，崎・中尾・中元・日野・廣 (2014)は，自由

20歳代においてメンタルヘルス不調者が増加

回答の質問紙調査のコレスポンデンス分析をしている傾向が推測される。

行っているが，20歳代では「入社」「社会」

メンタルヘルス不調に陥る要因としては「上司」「同僚」「対人関係やコミュニケー様々なものが挙げられている。一つは本人のション」といった語句と職業性ストレス要因

性格要因である。Bolger & Zuckerman(1995)との関係性が強く，労働条件や業務内容よりによれば，性格特性がストレス過程においても組織風土などの職場組織による影響を受けストレスフルな状況の体験の仕方とストレッている可能性を示唆している。

サーへの反応の仕方に重要な役割を果たすこ

そこで本研究では，メンタルヘルス不調者とが指摘されている。また，日本において，が増加している20歳代を対象に分析を行うこ

経営行動科学学会第17回年次大会発表論文集 p101-106.

とで，個人要因としての性格特性と，組織要性」は些細なことが気になるなど神経質な傾因としての組織風土の組み合わせがメンタル向を示す尺度で，得点が高いと情緒安定性がヘルス状況にどのように影響を及ぼすかを明低いと考えられる。「敏感性」得点の平均からかにすることを目的とする。

ら±0.5SD離れている群を高群・低群とし，それ以外を中群とした（以下では「敏感性」

2．方法

高群を情緒安定性の低群，「敏感性」の低群

2.1 対象者を情緒安定性の高群として記載する）。各群

一般企業で働く正社員27社1185名（男性の人数分布は〈表2〉の通りである。

727名，女性458名）に対し，質問紙による調査を実施した。そのうち分析対象として，20歳代の27社550名（男性291名，女性259名分）のデータを使用した。分析対象の職種別
人数分布は〈表1〉の通りである。
〈表1〉

職種別人数分布職種〈表2〉 各群の人数分布
情緒安定性

人数割合

低群

17932.5%

中群

224

40.7%

高群

14726.7%

合計

550

100.0%

人数

営業（法人）

127

営業（個人）

25

組織風土： 組織風土をとらえる次元や尺

販売
一般管理

48
19

度は様々なフレームで説明されるが，本研究企画・調査

51

る「課題設定と判断の仕方」と「人と組織のコンサルタント

5つながり方」の2軸による4分類を用いる（表SE223）。この4分類は総合適性検査SPI３で採用

プログラマー

6

されているものであり，多くの企業において研究・開発

18

活用実績がある。4つの組織風土の特徴は生産技術・設計

16〈表4〉の通りである。

技能11

対象者が所属する組織を規定するために，

事務12556〈表4〉の枠組みを用いて，それぞれの特徴215件法（5 あてはまる～1 あてはまらな550い）で尋ねた。次に，1つでも「4 どちらかその他
未回答合計

では園田・渡辺・山田(2012)で用いられていが自社の組織風土にどの程度あてはまるかをといえばあてはまる」「5 あてはまる」と回
2.2 分析に用いた変数答しているデータのみを取り上げた。さらメンタルヘルス良好度： 対象者に「ストに，複数の風土に対して同程度あてはまるとレスをためず，心身共に健康である」という回答しているデータを除き，対象者1名につ項目について5件法（5 あてはまる～1 あてき1つの組織風土を定めた。本研究では，自はまらない）で尋ねた。

己認知による組織風土のデータを使用してい情緒安定性： 総合適性検査SPI３(株式会るが，これは実際の組織風土よりも対象者本

社リクルートキャリア)の「敏感性」尺度を人が所属する組織に対してどのように認識し用いた。信頼性係数は0.87である。「敏感ているのかがメンタルヘルスとの関係性にお経営行動科学学会第17回年次大会発表論文集 p101-106.

いて重要であると考えられるからである。こ〈表5〉 組織風土別回答人数の集計の手続きの結果，それぞれの風土に分類された対象者の人数は〈表5〉の通りである。
2.3 分析手法

組織風土人数創造重視

195

性の高中低(3)×組織風土(4)を要因とする2

結果重視

66

要因配置の分散分析をSPSS ver20.0で行っ

調和重視

174

秩序重視

115

合計

550

メンタルヘルス良好度に関して，情緒安定た。
〈表3〉

組織風土のフレーム
人と組織のつながり方
一体感を求める
ビジネスライク

3．結果

リス
課 ク
題 を設 と定 る〈表6〉は各群の人数およびメンタルヘル
創造重視風土

結果重視風土

ス良好度の平均と標準偏差を，また〈表7〉は分散分析の結果を示している。
分散分析の結果，情緒安定性の主効果と判 確
断 実の さ仕 を方 重（F(2,538)=48.5,p<.01），組織風土の主効
果（F(3,538)=5.31,p<.01），および情緒安調和重視風土秩序重視風土視する定 性 と 組 織 風 土 の 交 互 作 用（F(6,538)=2.41,p<.05）はいずれも有意であった。
情緒安定性の群間におけるメンタルヘルス
良好度の平均値差はそれぞれ1％水準で有意

〈表4〉
風土

創造重視

各組織風土の特徴
特徴

であり，情緒安定性高群，中群，低群の間で詳細

自由闊達な議論と新 ・革新的な考えや取り組みが求められるしいことへの挑戦を ・成長や創造に対して意欲的で，積極的にリスクをとる奨励するオープンな ・風通しがよく，自由闊達な議論が交わさ
組織れる

順にメンタルヘルス良好度の平均値が低くなっていることが確認された。
また，組織風土では，結果重視風土とそれ以外の風土の間で平均値差が有意であった。
(創造：p<.01，調和：p<.01，秩序：p<.05)

個々人の責任が明確 ・高く具体的な目標を設定し，それを達成で困難な課題に取り することが求められる
結果重視
組むことを求める厳 ・合理性を重視し，意思決定が速い・個々人の責任が明確で，競争が激しい
しい組織

結果重視風土は他のいずれの風土と比較しても，メンタルヘルス良好度が低いことが確認された。

・人の和を重視し，チームプレーが求めら

さらに，情緒安定性と組織風土では，情緒人の和を大切にしな れる・意思決定に際し，一人ひとりの考えや合調 和 重 視 がら着実に物事を進 意を大切にする
める温かい組織・面倒見がよく，アットホームな雰囲気で安定性の低群において，結果重視風土は他のあるいずれの風土よりもメンタルヘルス良好度の平均が有意に低いことが確認された(創造：秩序重視

・手堅く確実に物事を進めることが求めら手続きやルールを重 れる・ルールに則り，秩序だった意思決定がな視して確実に物事を される
進める手堅い組織
・役割分担が明確で，計画的に課題を進める

p<.01，調和：p<.05，秩序：p<.01)(図1)。
また，情緒安定性の中群においても，結果重視風土は他のいずれの風土よりもメンタルヘ

経営行動科学学会第17回年次大会発表論文集 p101-106.

ルス良好度の平均が低く，その差は創造重視

5と有意傾向(p<.10)，他の2つの風土と有意(調和：p<.01，秩序：p<.05)であることが確4認された。一方で，情緒安定性が高い群においては，組織風土によってメンタルヘルス良好度の平均値に差はないことが確認された。

創造結果

3

調和
秩序〈表6〉

メンタルヘルス良好度の属性別の2

平均，標準偏差情緒安定性
全体

1
情緒安定性高群

情緒安定性中群

情緒安定性低群

高群

中群

低群

5985

51195

創造重視 Mean

3.85

2.99

2.80

3.21

S.D.

0.14

0.12

0.15

0.08

N12262866

分析結果から，情緒安定性が低くなるほ結果重視 Mean

3.75

2.351.71

2.60

ど，メンタルヘルス良好度も低くなることが

S.D.

0.31

0.22

0.20

0.15

示唆された。これは，浅野ら(2008)などの先N

477156174

行研究と同様の傾向を示す結果である。

調和重視 Mean

3.94

3.38

2.43

3.25

組織風土とメンタルヘルス良好度との関係

S.D.

0.16

0.13

0.14

0.08

では，結果重視風土のメンタルヘルス良好度

N294244115

秩序重視 Mean

3.55

3.17

2.68

3.13

S.D.

0.20

0.17

0.16

0.10

N147

224

179の方が，個人の適応感が得られづらいと述べ

Mean

3.77

2.97

2.41

られており，本研究の結果と同じ傾向を示し

S.D.

0.11

0.08

0.09ている。また，アメリカ国立職業安全衛生研

N

全体

〈図1〉

情緒安定性・組織風土別にみた

メンタルヘルス良好度の平均値
4．考察が他の風土と比較したときに低くなっていた。
園田ら (2012)では，「一体感を求める」
組織風土より「ビジネスライク」な組織風土究所による職業性ストレスモデル(1988)で〈表7〉

メンタルヘルス良好度に関する2

要因分散分析結果

は，「個人要因」，「仕事外の要因」，「緩衝要因」がストレス反応に影響を与えるとし

SSdfMS検定

情緒安定性118.181118.18 F=103.00， p<.01

組織風土

9.31

33.10

F=2.70， p<.05

交互作用

10.56

33.52

F=3.07， p<.05

残差364.87318

1.15

合計3631.00

326ている。「緩衝要因」とは，上司や同僚，家族からの社会的支援を指しており，これらの要因はストレスを和らげる効果があるとされている。本合ら(2011)は，本研究の結果重視
風土のような，目標に向かって邁進する風土(チャレンジャー風土)においては，業務を遂行させることの優先度が高くなることを示唆している。こういった風土では，目標達成が重要視されるため，周囲への関心が薄くなり経営行動科学学会第17回年次大会発表論文集 p101-106.

がちで，社会的支援が得づらくなっている可はあまり確認されていない。本研究では情緒能性が考えられる。

安定性中群，つまり性格特性としては一般的

塚本・野村(2007)では，仕事プレッシャーな傾向を示す人においても，組織風土次第でがストレッサーに影響を与えることが示唆さメンタルヘルス良好度が低くなることが示されており，また，Karasek & Theorell(1990)れた。

では，仕事の要求度が高く，仕事の裁量権が池上ら(2014)でも述べられているように，低い場合に高いストレスがかかり，心身のスメンタルヘルスを考えていく際には不調者のトレス反応のリスクが高いとされている。仕性格的な問題の評価にばかりに注目するので事の要求度とは，仕事の量的負荷，仕事上のはなく，予防あるいは適切な職場復帰支援に突発的な出来事，職場の対人的な問題を意味向けて様々な対策を講じていく必要がある。

するが，結果重視風土では，周囲と切磋琢磨

本研究の結果は，20歳代の若手社員においしながら高い目標を達成することが求められて，本人の性格特性と組織風土を考慮に入れるため，仕事の要求度が高くなっていること

たうえで，本人への適切なフォローを行うこが想定される。また，合理性が重視され，意との重要性を示唆するものといえるだろう。

思決定が速い組織は，上意下達的な意思決定

とりわけ本研究で取り上げた，高い目標に対を行う風土となりやすく，社員参加型にはなして結果を要求される，合理性を重視し，意りにくいため，社員にとっては仕事の裁量権思決定が速いといった特徴を持つ組織風土にが低いように感じられる可能性がある。

おいては，ストレスに対して極端に弱くない

Johnson & Hall(1988) で は ， Karasek ら性格的特徴であったとしても，メンタルヘル（1990）の心身のストレス反応のリスクが高ス良好度は低くなる可能性があり，社員に対くなる条件に加えて，社会的支援が少ない場する支援やフォローがより一層重要になると合，最もストレスや健康障害が発生しやすく考えられる。

なると指摘している。前述したように，結果重視風土では，仕事の要求度が高い，仕事の5．今後に向けて裁量権が低い，社会的支援が少ないと感じら

本研究では，20歳代を対象に，情緒安定性れやすいと考えられ，このことが他の組織風の中・低群で，結果重視の組織風土において土と比較したメンタルヘルス良好度の低さにメンタルヘルス良好度が低くなることが確認影響を及ぼしている可能性がある。

できた。今後は20歳代以外の年齢層と結果を今回の結果では，情緒安定性高群の場合，比較することで，本研究結果が20歳代に特有

組織風土間でメンタルヘルス良好度に違いはの傾向であるのかどうかをどうか検討するとないが，情緒安定性低群，中群の場合，結果ともに，その他の属性情報も使用し，より現重視風土において，他の組織風土と比較して場で活用しやすいモデルを模索していく必要メンタルヘルス良好度が低いことが確認されがあると考えられる。

た(中群の創造重視は有意傾向)。情緒安定性
中群において，差が表れていることが興味深

6．引用文献い。情緒安定性とストレス反応との関係性に

浅野壮志・小田島裕美・宮聡美・阿久津洋巳

ついて，浅野ら(2008)をはじめ多くの研究で(2008) 性格5因子とポジティブ・ネガティ

は，両者の間に強い関係性があることを確認

ブ感情，ストレス反応，対人不安の関連，しているが，具体的にどの程度の水準であれ

岩手大学教育学部付属教育実践総合センタ

ばメンタルヘルスに影響があるのかについて

ー研究紀要 113-133.

経営行動科学学会第17回年次大会発表論文集 p101-106.

Bolger,N.,&Zuckerman,A.(1995).Aの性格特性と組織風土特徴との適合に関す

Framework for studying personality in

る考察，経営行動科学学会第15回大会

the stress process.

塚本尚子・野村明美(2007)

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