JA経営・人づくり研究会通信2022 12 December

第35号

CONTENTS■第35回研究会◎開会あいさつ…………………………………… ２
JA経営・人づくり研究会 代表 黒澤 賢治◎課題提起1……………………………………… ２「人手不足の実態とJAにおける課題と対応」
JA全中 教育部 教育企画課 高山 靖弘

ＪＡ経営に影響を与える深刻な人材不足に如何に対応すべきか◎課題提起2……………………………………… 4「定年再雇用者の役割の再検討について」研究会監事 JAはだの 組合長 宮永 均氏において問題がより深刻化し、都市地域にも同様の状況が広がってきています。

◎実践報告1……………………………………… 5「我が職場の新規採用・定着を振り返り、『今どきの若手』に思うこと」
JA町田市 企画管理部 企画課長 中嶋 純氏◎実践報告2……………………………………… 7「定年延長に踏み切った背景と内容、これからのJA経営」
JA福島さくら 代表理事組合長 志賀 博之氏◎地域に根ざした企業からの報告…………… 10「従業員、お客様を幸せにし、地域に貢献する経営をめざして」
株式会社マルトグループホールディングス
管理本部 常務取締役本部長 石山 伯夫氏◎事務局だより………………………………… １6

ＪＡ経営を持続していく上で、人手不足が大きな問題となっています。農村地域
日本全体の人口減少、高齢化が背景にあるものの、ＪＡにおいて若手職員の採用
難、中堅職員を含む中途退職、ＪＡ事業・協同活動を支える協同組合人としての伸び悩みという実態の深刻さが共通認識となる中で、それぞれのＪＡの課題としてどう対応していくかがＪＡ 経営者に問われています。
一方で、こうした状況に対応するため、多くのＪＡにおいて高年齢職員の仕事と処遇の見直しの検討がはじまっています。農村地域の一部ＪＡにおいては、高齢者のさらなる活躍を促す観点から、定年延長の試みが先行実施されている状況にあります。
この問題は、令和５（2023）年からの公務員の定年延長に加えて、社会保障給付の年齢引き上げ・負担増という点から、働く人々の生活維持という観点からも、Ｊ
Ａにおける真剣な検討が求められています。
本研究会では、ＪＡにおける人手不足を重要な経営問題と捉え、問題の所在の明確化、その原因を探り、各ＪＡにおける今後の施策の方向性を探ります。

開会あいさつJA経営・人づくり研究会

代表

黒澤

賢治

第３５回研究会は実参加、
あるいは本日は、各地のＪＡの取り組みのオンラインでの参加を含めますと、
５０名

他、
福島県いわき市に本社を置くスー近い参加となりました。今回は、
ＪＡ経

パー「マルトグループホールディング

営に深刻な影響を与える人材不足にス」が実践する幅広い労働力の活用

いかに対応すべきかをテーマに設定し事例を報告いただきます。

ました。人材不足は、全国各地のＪＡ

しっかりと地に足のついたＪＡ経営、が事業を継続する上で、恒常的な課あるいは地域の組合員の皆さんと同じおります。
研究会参加の皆さんが、それ題として避けては通れず、各組織が危価値観を持って進んでいく協同組合

ぞれ連携して、
よい協同活動をしっか

機感を持って対応を模索しているのでとして、今回のテーマは、
大きなヒントをりできますことをお願いして、
挨拶に代え

はないか、
そんな感じがしております。

与えてくれるのではないかと期待をしてさせていただきます。

課題提起１「人手不足の実態とJAにおける課題と対応」
JA全中 教育部

2

教育企画課

高山 靖弘

年齢者のさらなる活躍を促す観点かどで偏った職場実態の情報が広がっら、定年延長が実施されています。

ていないか」等の問題点を探ります。

我々を取り巻く環境をみると、国家定着と育成面では、管理職が若公務員の定年延長や年金給付支

手職員の目標設定やアドバイス等に給開始年齢の引き上げ・負担増とい適切に対応しているのかは重要です。

ＪＡ経営を持続していく上で、
人手

う点から、
また職員の働く環境や生活「若手職員が年齢の近い先輩に相不足が大きな問題となっています。
農を維持していくという観点からも各ＪＡ談できるような人員配置になっている

村地域において問題がより深刻化し、での検討が必要です。本日は、人材か」「職員本人の意欲を喚起して、都市地域にも同様の状況が広がりつ不足の中での若手職員の確保・定成長・キャリア形成を促していくようなつあります。高齢化が背景にあるもの

着・育成と高年齢職員の活躍にかか異動・ローテーションとなっているか」の、
ＪＡでは若手職員の採用難に加る対応方向についてお話します。

「計画的な研修の機会があるか」はえ、中途の退職問題がある中で、事重要な観点になります。
渉外業務・一業や協同活動を支える協同組合人

若手職員の確保・定着・育成をどうするかが伸び悩み、
これらをＪＡの経営問題とまず、現状の問題として、ＪＡ内で職多い事実もあります。

してどう対応していくかが問われていま

員の採用が計画的に進められている

したがって対応としては、組合員、す。

か見直します。難航している場合は、地域に寄り添う事業や活動を行いな

斉推進を理由として離職する職員が一方で、高年齢職員の経験を活かＪＡの事業や業務内容を適切に発がら経営の安定を目指し、信頼を高した、経験・意欲・能力に応じた働き

信できていない可能性や、
ＪＡが地域

めていく。
また、内定者にはイベントや方が現場課題となっていることに加え、から信頼され、安定した組織として就

若手職員との交流会を設け、入組へ

人手不足への対応を図るため、高活生にアピールできていない状況を見の不安を取り除いていくこと等が重要

年齢職員の仕事と処遇を見直すＪＡ直します。
「初任給を含めて、将来に

です。
加えて、
管理職のマネジメント力も増えつつあります。
一部ＪＡにおいてわたって安定した生活を見通せる賃の向上が必要不可欠であり、賃金やは、人手不足の深刻さに対応し、高金水準・体系となっているか」「ネットな

処遇の手段として活用されている目JA経営・人づくり研究会通信

での継続雇用制度を見直していく視標管理制度についても、本来のマネジ会、
サークル活動、懇談会等、仕事をメントを補完する仕組みとして適切に少し離れて職員同士が結びつく環境

点②６０歳定年制ではなく、６０歳を超を設けていく必要があるのではないか

える定年制への変更をしていくなど各ということで整理をしたところです。

地で試行錯誤を進めているＪＡがあり

高年齢職員が活躍できる現場を考えるます。

成基本方針」は策定・見直し・運用の

高年齢職員の方の中には、意欲・係機関との連携については、調整力

３点セットでの対応が必要です。
職員

能力があっても十分な力を発揮できなが必要となるため、優れた調整能力

が将来のキャリアを考える機会の創出

いとの思いに対し、管理職の側も高年を有した高年齢職員については、行に向け、丁寧な対話も必要です。
メン

齢職員の方を十分に生かすことができ

政と連携して、
例えば地域営農マネー

タル不調職員への対応は、職場環境ない状況が生じることがあります。
職場

ジャーとして活躍できるような仕組みをを変えることが大事ではあるものの、未によっては、高年齢職員と管理者の検討するなど経験・意欲・能力といっ

然防止策として、産業医と連携した職間で戸惑いながら業務を進めなけれた切り口で、
働き方・処遇を模索してい

場点検、
あるいは県内を対象としたカばならない、彼らにふさわしい業務やく必要があります。

ウンセリング体制の検討が必要です。

処遇がなされているか再度検討するこ

運用する必要があります。
人事制度等の適切な運用を加速
各ＪＡの人事戦略である「人材育

適切な賃金・処遇としては、将来にとは重要です。

こうした中、地域振興に向けた関また、「柔軟で多様な働き方」として、
フルタイムにこだわらない働き方のわたって安定した生活を見通すことが職員の年齢構成が歪み、人材が検討や、業務委託という方法もあるのできる、
あるいは地域の行政や企業とも不足する一方で、若手職員の確保・ではないかと思っています。
職員個人

遜色のない賃金体系・水準にする検定着化が想定どおり進まない現状・の要望に沿った働き方を考えるという討も必要です。
管内出身ではない職実態があります。若手の育成と高年

意味では、
５０歳代の半ばから段階的員が増えている、
大勢を占めていくという齢職員をセットで活用する対策を早急にキャリアを考えてもらう機会を創出すような現状を踏まえると、
例えば住宅手に検討していくことが必要ではないでることも効果的ではないでしょうか。

当などで配慮していく必要もあります。

しょうか。

ただし、
こうした対応については、
経

最後に、
活力ある職場づくりに向け

高年齢職員の「経験・意欲・能力

営に大変大きな影響を及ぼすので、ては、ＪＡ内外の先進事例を学んで、に応じた働き方や処遇」については、

経営判断、
トップの判断が必要だとい

研究・実践していくこと。職場の互助①６０歳定年制を変更せずに６５歳まうことになります。

JA経営・人づくり研究会通信3課題提起２「定年再雇用者の役割の再検討について」
研究会監事

JAはだの 組合長

宮永

再雇用者を３段階に分類
基本給で差をつけ、モチベーションを維持

当の合計を基準月数で掛けますが、検討の結果、
職種を①責任者とし想定年収も差別化を図り、メリハリをての役割を果たす職務に就く者②事

4

均
顧問職・業務職は基本給を基準月数で掛けます。
このように再雇用者の設けた運用を進めています。

人材活用に向け、
適正な処遇で雇用

務職、技術技能職、渉外職に就く者

再雇用を機にこれまでの役職位職③業務職に就く者の３段階に分け、を望まない等、定年後の働き方につい

定年後再雇用の活用は、以前かそれぞれに基本給を設定しました。１

ては本人の意思確認を慎重に進めら課題として考えていました。再雇用段階目「責任者としての役割を果たる必要があります。望まない役職に就

職員の中には現役時代同様に意欲す職務に就く者」は、再雇用後も役いたために契約期間中に途中退職

的にその経験・能力を活かして働きた職位に就く職員を想定しています。
２になる事態は避けたいところです。
そのいと考える人がいる一方で、仕事はほ

段階目「事務職、技術技能職、渉外ため、職員が６０歳になった時点で、私どほどにしたいという気持ちがある人も職に就く者」は、一般的な事務職に（組合長）が直接面接し、
１年契約

います。
現役時に比べて賃金が低いこ加え、技術・技能職として営農・販売を結び、１年後にまた同様に面接を設とを理由にモチベーションが低下する

指導・農機具修理・プロパンなど資格定し、自分の考えなり、私どもの考えなり場合もあり、
状況を少しでも改善したいや技能を要する職種。渉外職は、貯をぶつけ合うということで進めているとこという思いが改善の出発点でした。

金・貸出・共済などを推進する職員をろです。

これまで、再雇用者の給与（基本指します。
３段階目「業務職に就く者」

給）の処遇は一律で、大卒初任給を

は、配送業務・給油所の業務など軽次世代を育てつつ、
再雇用者活用も支給していました。理由としては、再雇易な業務が該当します。

ポストの数は有限ですので、再雇用開始時点では配属先が決定でき

１、２段階目については基本給に幅用者を役職位に就けることで現役職ず、再雇用者の現役時の処遇や能を持たせ、責任の重い役職の方がよ

員の役職位登用に影響が少なから

力、本人の再雇用後の意向を反映でり高い基本給になるよう設定しました。

ずあることを認識しました。
制度導入に

きず、
全員が職種に限らず基本給とし役職に就く再雇用者には、
役付け手

先立ち、労働組合には説明を行い、ていました。正職員の場合は人事制

当を別途正職員と同額で支給しま

役職位については現役職員から優先度に基づき昇格・昇給を果たし、そのす。
事務職については退職時の職能して登用を行う姿勢である旨の説明

中から幹部職員へ登用されますが、資格等役職をもとに定年時の職務遂を行っています。

再雇用者は制度に基づく給与体系

行能力を判断し、一定幅の中で基本

ここだけですと、
高齢者だけを雇用から外れ、その人材活用の仕方も大き給を決定します。
３段階目の業務職にしていくようにも思われがちですが、若く異なっています。

は基本給の幅は持たせず一本化しま

手の人材育成ということは非常に大したがって、再雇用者の基本給はした。基本給以外では、役職位職に事です。次世代を育てつつ、再雇用

その職務内容に応じた職務給を設就く再雇用者と顧問、業務に就く再者活用もバランスよく取り組んでいける

定する方法が良いという結論になり、雇用者では賞与の支給基準を別にしように考えながら、
令和４年４月から正検討を重ねてきました。

ました。役職位職は基本給と役職手式に運用しています。

JA経営・人づくり研究会通信実 践 報 告１「我が職場の新規採用・定着を振り  返り、『 今どきの若手』に思うこと」
JA町田市 企画管理部 企画課長

中嶋純

ＪＡ町田市の正組合員数は２，２１１を使用しているというデータもあり、告場が回らなくなったからです。令和４

名、准組合員数は１万１，０５４名、職知という面でも就職サイトを使用するこ

年の９月から募集を始めると全国から員数は定職員数で、１９７名です。店とが一番効率的だと感じています。
管２００名程度の応募が来ました。

舗は本店を含め９店舗。
採用や人事理面でも採用担当者の負担は減り、履歴書を見ると、
応募者の多くは、に携わる部署は、企画管理部企画

時間の短縮が図れます。
デメリットは年収が２００～２５０万円程度。夜勤課が行い、人員は部長１名と課長が１費用が掛かることですが、ＪＡで契約すや早朝勤務が多い職場からの転職

人、派遣職員３名体制です。
企画課

るプランは年間４０万円程度、
費用対

となれば、
ＪＡは正職員になれば年収の仕事は、採用と人事以外にも広報、効果は非常に高いものだと考えており

２００万円以上にはなり得る。
残業もそ

コンプライアンス部門、教育と多岐にわます。

れほど多くない上に、休日もあるというたります。

説明会で給与の話
協同組合の理解発信も条件が魅力的に捉えられているようで

ＪＡ町田市の採用は、新規採用とした。

中途採用の２本立てで考えておりま

採用時のコミュニケーションは意識

全国のＪＡでは、入職３年目以内のす。中途採用は、令和４年度から本しています。
退職する職員に理由を聞

離職率が約２５％と聞きました。
辞めた

格的に着手し、まだ１年目の取り組み

くと、
ある一定の職員からは、給与のい人たちの思いを受け、何か改善するです。

話が出てきます。
より給与が高い会社ことも大切ですが、今いる人で不満の就職サイトを活用し、募集人材の幅を広げるに転職するため、ＪＡを去る人もいる中声を出さず、
懸命に働いている人たち・

で、入社後のギャップを埋めるために

これから新しく入ってくる人たちのため

令和元年度までの新卒採用はＪＡ

は、就職説明会では給与の話もしまにも、この組織にいてよかったと思えるす。

組織づくりを大切にしていきたいと考え

ホームページへの掲載とハローワークています。

への申し込みのみでした。
この時は４

例えば、
３０代で７００万円稼ぎたい

月からの募集に２０名程度の応募がという希望があっても、当組合の給新陳代謝があることを恐れず、採用あり、１０名程度に内定を出していまし与体系ではそこまでいかないなど協同活動を行うが非常に大事です。
中途た。
内定辞退や近年募集を重ねるご組合には協同組合のよさがあり、その採用という新しい採用を恐れずに導とに学生の質が落ちていく印象を受

ギャップをいずれか変えるのであれば、入することによって、社会人を経験したけ、
令和２年度からは就職サイト「マイ

お互いによい関係は築けないと考え、方の苦労や挫折、次は成功したいと

就職説明会の中では本音で話をしていう思いを聞きました。
今いる会社と合います。

わなかった人たちが活躍する可能性
がＪＡにはあるのではないかと感じた中

学生の幅が広がり、最終面接を行う

新卒一括採用から、新たに中途採用を挑戦

常勤役員からも明らかに応募してくる

当組合が本格的に中途採用を行学生のレベルが上がったとの評価をうのは今年度が初めてで、マイナビを受けました。
偏差値でみても、
マイナビ

通じて募集をかけました。
これまでは、当組合の人事制度は、
令和２年度使用前よりは、高い偏差値の大学に新卒が長く働く環境を想定しており、から新しい人事制度を運用していま通う学生からの応募が来るようになりま

中途採用はしていませんでした。

す。
昇格基準が不明瞭であった点をナビ」を使用した募集を始めました。
マイナビを活用したことで、応募が１００名程度に増えました。
応募してくるした。
現在、ほとんどの学生が就職サイト

途採用になりました。
新人事制度で昇格基準を明瞭化

新たに中途採用を始めたきっかけ

改善し、能力を高めたら昇格するといは、今年度退職する職員が増え、職う制度を設計しており、１等級から１１

JA経営・人づくり研究会通信5等級まで等級がある中、各等級に求を全く持っていない。
そもそも今いる会

覚えるのが早い気がした」
といった声

められるレベルを明確に改良しました。

社に一生、または長期間いるとは思っがありました。
また、同期と一緒に研修

人事制度を変えた利点としては、ていない。
それが一般的な考えのようを受けたことで仲が深まり、仕事の相頑張る職員が報われる仕組みになっです。
ＪＡ側からすると、組織の性質

談やいい刺激を受けたという声もあり、たことです。
自分が何等級の何号棒上、組合員に愛されていろんな知識をこちらが期待している効果が表れていなのかは本人に通達しており、給与蓄えた実行力のある職員に対して、
定ると考えております。

規定とリンクして、自分が今どの位置に年まで長く務めてもらいたい。
組合員と２００名程度の規模で、１０人前後あるのかが明確になっています。

いうのはその地域に一生根ざして農の新人を３カ月間教えるのは、
繁忙期

デメリットは、等級や給与がガラス張業や暮らしを続けていく方が多いので、の４月に総務企画系の職員にとってりになったことで、自分の立ち位置やその組合員を支える職員も、組合とともは負担が多くなります。
また、
３カ月間は

将来の展望が見え過ぎてしまい、
自分に長く支えるためには、途中で辞めるこ

新人が配属されないため、現場に人の将来の展望を悲観的に捉える職となく勤めることが理想だと考えていまが足りなくなるという点もあります。
しかし員が出てきたことです。大卒ですと、３す。
ただ、転職をすることをいとわないながら、新人を育てることは、組合や新等級から始まり、
最終的には１１等級ま若者と、長く続けてほしいＪＡ側の意識

人以外の職員にとっても将来的な財で。
自分はどこまでいけるのか、
最終等は違っており、
そのギャップを埋める算産として捉え、
全職員で新人を育てて級の１１等級が遥か先に思えて、将来段を計画し、実行していかなくてはいけいくということを当組合の文化としていの展望を抱けず、
やる気の見えない職ないと強く感じています。

きたいと考えています。

員が出てきました。

新人は３カ月かけ全事業の知識習得

簿記２級、
ＡＦＰ、
宅地建物取引は６万円補助

バックを直属の上司が行いますが、例

当組合は入職後４～６月までを研

当組合では自己啓発に力を入れてえば営業の苦手な融資係が営業も修期間とし、
４、５月は本店での集合

おり、資格によっては奨励金や受験やらないと、次の等級には行けないと研修。
６月は支店に行き、貯金係や共代等の費用を組合が支払います。
一言われた場合、営業をやるくらいなら、

済係、
推進係、
経済係を１週間ごとに番高い奨励金は簿記２級、ＡＦＰ、
宅

給料が下がっても事務だけの仕事に回っていきます。
７月より各支店に配属

地建物取引の３つで、独学により合格

就きたいと、転職をした職員もおりましとなるのですが、配属先にかかわらず、すると６万円を支払います。
新入職員た。
今の若手はそういう面ではっきりとＬＡになるための研修も全員が受講の資格の取得については、簿記３級

自分の意志を持っており、帰属意識

し、全員が初歩のレベルまでは、
応えらと、
毒物劇物取扱責任者を全員に受が希薄と言いますか、
自分が求めるス

れるよう全事業の知識を覚えてもらい

けてもらいます。
合格率は６～７割程度

キルアップが図れる会社や、
ＪＡより自

ます。

ですが、
どの部署に配属になっても大また、必ず人事考課結果のフィード分に合うであろうと思う会社に転職す

この３カ月の研修は、新人職員には丈夫なような体系で研修計画を立てることに肯定的な考えを持っています。

大変好評で、新人からは「研修でのており、ＪＡとしてサポートしています。

マイナビの担当者に言わせると、
今事業説明や知識を吸収できる時間がの若者は転職に対して否定的なものあったからこそ、配属されたあと仕事を相互討議・意見交換○黒澤代表
自己啓発型の資格取得については、
一般的にはどのぐらいの割合の皆さんがチャレンジされているのでしょうか。
○ＪＡ町田市・中嶋
人数は多くはないのですけれども、
例えば、信用業務にいながら、宅建業務に興味があって宅建を目指したいという職員が自己

6

JA経営・人づくり研究会通信

啓発に取り組み、合格証を持ってくると、人事としてもその者の意思を翌年の人員配置にも生かすことができます。
自己啓発とこちらから指示で行かせるものがありますが、今のところ、ＦＰが今年１名、女性職員でＦＰ２級に合格した人がいました。
宅建に関しては去年１名。
簿記２級に関しては、
今年度はございません。

実 践 報 告２「定年延長に踏み切った背景と内容、これからのJA経営」
JA福島さくら 代表理事組合長

志賀

博之 氏

福島県、
ＪＡ福島さくらの代表理

くる。
さらに、
いわゆる事業の数字を持

和３年３月１日より、
令和６年２月２９日ま事組合長の志賀と言います。今日はたないということで、職場内の見る目もでに、
この３年間に満６０歳に達した者「定年延長に踏み切った背景と、こやはり現役とは変わってくると、
こういっについては選択定年制とすると。
選択

れからのＪＡ経営」というテーマでお話たことがあったということであります。

定年制の詳細については、選択定年をさせていただきます。
一つ目、
組織概要・経営理念という内容であります。
まず組織概要・令和４年２月末と、定年を迎える職員の活躍の場、そし制取扱規程として別途定めるというこて後輩育成の場、こういう二つを目的とで、激変緩和ということで、３年間のとしまして、
定年延長の検討に入った

経過措置設定をいたしました。

ということでございます。

選択定年制取扱規定というものでわれわれは２月末決算でありますから、定年延長への取り組み、ということありますが、三つの年代に対して設定

令和３年度末の内容になります。名であります。検討するにあたってアンをしたものであります。
①昭和３６年３月

称、設立が２０１６年、平成２８年、
五つ

ケートを１０項目、
６０歳まで定年後も働２日から昭和３７年３月１日までに生まれのＪＡが合併をいたしまして、
ＪＡ福島さ

きたいか、
を始め、
このようなアンケートた者、定年は６２歳。
この日付でありま

くらになったというところであります。

を実施いたしました。

すが、
年齢計算に関する法律、
これは本店が福島県の郡山市にございこの結果から、
６０歳定年後も働きた

誕生日の前の日に加算というような法ます。組 合員数であります。法 人 等

いという職員が多かったと。
それから、律がありますので、このような規程ぶりは含まない個 人の数でありますが、若手職員をフォローするベテラン職員になったということでご理解いただきた

正組合員、
３万８，
３４６人、組合員がも必要だと。県中央会の意識調査

いと。

３万３，
１２５人と、
トータル７万１，４７１人で、管理職になりたくない職員も多いと

Ａ、
Ｂ、
Ｃ、
Ｄとあります。
Ａは定年退ということであります。
職員１，
２７４人、
う

いうようなこともあったということでありま

職コース、
これは６２歳で退職。
Ｂとし

ち正職が７１９人であります。

す。

て、定年退職再雇用コース、
６２で退事業エリアですが、３市８町２村、
非
常に広いエリアであります。
エリア内の３段階の定年延長プラン

職して、そのまま再雇用と。
Ｃでありますが、選択定年退職コースと、定年到

定年延長のプランをつくってまいりま

達前に自ら早期に退職をすると。
Ｄ選

平方キロでございます。

した。
３段階で定年延長を完成させる

択定年再雇用コース、
自らの意思で定年延長の二つの目的①定年を迎える職員の活躍の場②後輩育成の場ということで、
令和４年度に６２歳、令和

定年前に退職し、その後再雇用をする

５年度には６４歳、令和６年度には６５コースと、この四つのコースがこの１年歳ということで、３年間で６５歳まで延長間でございます。

定年延長の必要性ということで、三するということが、
令和３年、
理事会で

②であります。
昭和３７年３月２日からつございます。大量の定年退職、少決定されまして、
今年の３月から施行さ昭和３８年３月１日までに生まれた者、

子高齢化による採用人数の減少、早れたということであります。
昭和３６年生

定年６４歳であります。
ここはＡ、
Ｂ、
Ｃ三

期の離職、
いわゆる中途退職というこまれの職員から６２歳の定年になった

つで、①のＤがなくなったと、選択定年とがございます。

ということでございます。

再雇用コースがなくなったと。

人口は７２万５，
０００人、
面積で３，
５１０

それから、
定年を延長する前までは

この定年延長に伴って、規程等の③昭和３８年３月２日から昭和３９年

再雇用ということで、
いわゆる嘱託職員

設定なり、改正をいたしました。
就業規

３月１日まで、定年６５であります。
ここでとして採用しておりましたが、やはりどう

則は当然でありますが、満６０歳から満は②のＢがなくなりまして、定年退職

してもモチベーションという点で劣って

６５歳と。
第２項に、
経過措置として令コースと、選択定年退職コースのみとJA経営・人づくり研究会通信7いうことにいたしました。
職員個々の事級の担当エリアの事業統括管理補

がったと。
やりがいを持って取り組んで情に応じて多様な働き方を、
これで支

佐、
後任指導、
相談、
農業コンサル業

いるよと。
さらには、
相応の賃金をいた

援できるのではないかと、こういったこと

務、
渉外、
施設長、
こんな役割を期待だきながら業務に携わることができ、大であります。

しているということで見ていただきたいときな不満はないというようなことでありま

能力主義と役割主義のハイブリッドの役割等級制度を導入

思います。

す。

給与の点であります。
６１歳に到達

今後の課題とこれからの取り組みと職員等級規程であります。
われわれした年度以降の基本給は、期待するいうことでございますが、職員の定着化職務、役割にふさわしい水準と。

について。
合併以来、
中途退職が非平成３１年３月から、役割等級制度という人事制度を導入いたしました。
育

それと、高年齢雇用継続基本給

常に多いと。
合併初年度、
１００名を超つまでは能力主義、管理職は役割主付金ですね、
この制度があります。
６０

える中途退職が発生したと。
６４％超義、
いわゆる能力主義と役割主義の

歳到達時点と、それ以降の収入を比が２０代と、
こういう若い層が去っていハイブリッド型のシステムだということで較して７５％未満となった場合に、
このたと、
こんなことがありまして、
１年目の職

あります。

給付金がいただけるということでありま員のサポーター制度、
それから、
去年

一般職員、
中堅職員ということでありす。
これに関して、
６０歳以降の給料を度から設置しておりますリレーションプ

ますが、
ここは１等級から５等級までで

能力給、
実力給、
役割給の水準に応

ロジェクトという、若手中堅職員を１４すね。実力要件書で期待・要求するじた支給額としたということであります。

名ほど集めまして、職員満足度の向実力の内容を規定しております。

６１歳以降については、固定給であり上、どんなことをこれからやっていけば管理職、これは６等級になります。
管ます。各種手当は現行どおりと、現行達成できるかということで検討しており理職になりますと、実力に加えて、
期待

規程に基づいて支給と書いてありまます。

する役割も重視する階層と位置付けすが、６０歳役職定年といたしましたの最後でありますが、経営理念の実て、役割等級も併用するということであ

で、
役職手当、
職務手当はなくなるとい

現ということです。
役員、職員育成によります。

うことであります。

る、
こういった人材育成をしていくと。
さ

職員等級規程は、
いわば、
実力等

ただ、
賞与については当然正職員らには高齢者、働く場の確保、若手級および役割等級の定義書と書いてでありますから、従来どおりの割合で職員の育成ということで、
こういう三つございます。

支給になるということでございます。

をバランスよく組み合わせをしまして、農業の振興、地域社会への貢献、
こ

これがいわゆる定年延長された部分

定年延長選択者から大きな不満なし
職務の幅広がり、相応の賃金れを今後とも実証してまいりたいというこの、担っていただく部分ということであり定年延長を選択した職員の声でとでの今日の発表でございます。

ます。
管理職も含めて、
全て６等級はなすが、再雇用ではできなかったであ

くなるということでありまして、
例えば５等

ろう組合員貢献への職務の幅が広

６１歳以降の担当業務ということで、質疑○ＪＡはだの・宮永
まず一つ、こうした設計をされるにあたって、かなり経営判断も必要になる。
いろいろお話を聞いたところでありますけれども。
社会保
障なり、
保障制度、
負担もかなり増えてくるという見通しも当然立つわけであります。
これの設計にあたっては独自で行われたのか、
あ
るいは、
中央会、
連合会の指導を仰ぎながら、またはコンサルを使いながらそういう設計をなされたのかということが一つお聞きしたい点であります。
それから、今、全国合併も相当進められているというところでありまして、
いち早くこの福島県、大きなＪＡづくりをということで、県の四つの構想のもとに進められたというふうにも伺っているところでありますけれども。
おそらくその合併にあたっては、組合員も大きな期待を持って、また職員も将来の夢を描いて、などなど、希望を持っての合併だという説明をされているはずだと思うのですけれども。
8

JA経営・人づくり研究会通信

応

答そこにおいて、
約１，
０００人超の職員になって、そのうち１００名ぐら
いの方々が同時に退職に至ってしまっているということについて、
どういうことでそのタイミングでなってしまうのかなというようなことを、差し支えない範囲でお聞かせいただけたらありがたいなと思っております。
大変失礼な質問だとは重々承知はしておりますけれども、
この研究会に免じてお許しいただき、お話しできる範囲で結構でございますので、お願いしたいと思います。
○ＪＡ福島さくら・志賀
いわゆるコストの部分ですね。
これについては、
当然、将来どのくらいの職員が定年延長に乗るか、または選択定年で辞めるか等々によって変わってくるわけでありますが、これについては、
県中に全てお願いをいたしまして、
シミュレーションしていただいたと。
その結果として、大きな影響はないと。
こんな結果に基づいて、
われわれはこういう決定をしてきたということであります。
あと、その中途退職の話でございますが。
大きな転機になったのが原子力発電所の事故であります。
その事故までは、今の合併の姿とはちょっと違って想定をしておりました。
福島県、
実は天気予報では毎日のように、
中通り、
浜通り、
会津
地方という天気予報を出しているのですが、まさしく歴史も文化も
全てが、
中通り、
浜通り、
会津地方なんですね。
そういったことで、合併についてもそういった流れで想定し、それなりの準備をしてきたと。
ところが、あの事故によって浜通りが被災地になってしまったということがございまして、
いわゆる、文化も歴史も違う者同士の合併に至ったということで、当然、そのＪＡによっても、歴史も文化も、事業への取り組みなんかも非常に違いが大きかったということがございました。
特に一部ＪＡの職員の退職が非常に多かったと。
内情を申し上げますと、
こんな内容でございました。
当然、ほかのＪＡからも退職者が出たわけでありますが、ちょっと偏ったかたちでの中途退職ということが多かったということでござい
ます。
以上です。

たので、
具体的にはいわゆる実力ポイント、
一般的に言う職能ポイ
ントですね、
そこの積み上がりだけになった。
ということは、５年間定年を延長するという５年の伸びに対して、１年あたりの退職金の積
み上がり幅がすごく少ない。
ということになると、これは会計上のあやなのですけど、退職給付債務の計算上は１年あたりのＰＢＯ、退職給付債務、
これはすごく少なくなるというようなことが計算上出てきまして、
それを私がシミュレーションというよりも、結果として、専門の機関のほうにシミュレーションをお願いして。
私のシミュレーション
でもそうなるだろうという結果の中で改めて確かめたところ、
正直
言うと、負担どころか、有利差異になりました。
プラスというかたちになっています。
定年延長する各組織の今の制度設計とか、今後の制度設計がどうなるかというところによって大きく変わってくるというのもあります
ので、
福島さくらさんの場合はそうなったということで、シミュレーションの支援をさせていただいたという、
そんなことでございます。
○司会

そうしましたら、
今、
このシミュレーションをしたＪＡ福島中央会のシシド部長が来られているので、シミュレーションが結果として経営に大きな影響はないだろうというふうに見通したということなので、そのへんの経過なり、ものの考え方を少しご紹介いただけますでしょうか。

ありがとうございました。
一律定年延長と言いましても、
６０歳以降の賃金水準なり、制度設計をどうするかによって、かなり幅が出てくるということなので、一律経営に対する大きな影響というのも、制度設計次第だということであるのかなというふうに感じました。
少し確認させてください。
数値目標という発言がありまして、
嘱託
再雇用と定年延長ということで、正社員として続ける方の中で、この数値目標があるなし、というご発言があったかと思うのですけど、ここのところをもう少しお話しいただけますでしょうか。

○ＪＡ福島中央会・宍戸○ＪＡ福島さくら・志賀

具体的に、
特に退職金のところなんかが、一般的に考えれば、通常定年延長をすればそれなりの積み上がりがあって、退職給付債務、ＰＢＯが増えるのではないかという、経営的な影響が大きいのではないかというようなのが、ご心配をされるところかと思ったのですが。
先ほどのシートの中でもありましたとおり、実は役職も継続しなかったというところもあるし。
あと、
そもそもの設計の中で、勤続ポイント
も３６年打ち止め。
２５，
０００ポイントのキャップ付きということもありまし

数値目標というのはどこのＪＡでもあるかと思いますが、経済事業であったり、共済事業であったりということで、部署ごとの数値目
標はあるということで、基本的には、
正職員がその数値目標を担って、推進業務を行っていると。
正職員でなくて、嘱託という立場になったときに、まったくゼロではないかと思いますが、正職員と比較して、かなり低い数字になるというようなことが、やはり今年の場合は、それが結果としてあのような人数になったというふうなことだというふうに考えております。

○司会

JA経営・人づくり研究会通信9地域に根ざした企業からの報告「従業員、お客様を幸せにし、地域に貢献する経営をめざして」
株式会社マルトグループホールディングス
管理本部

常務取締役本部長

石山

伯夫 氏

人を大切にする経営学会の「日本２４店舗、茨城県に１３店舗で３７店舗

整備費ということで４分の３の助成金をで一番大切にしたい会社」大賞を第ございます。
あとドラッグストア、
調剤薬

いただくことができます。
あと、運営をし５回目のときにいただきまして、
それのご局、
そして衣料品の店等々で、今、年ているあいだは、
普通の認可保育所

縁でこのような機会をいただくことが多商が８５０億円というかたちになっていまと同じだけの助成金がいただけます。

くなりました。

す。

大賞をいただいた理由というのは、当社のほうで、事業所内保育ということで、従業員専用の保育園を２園つ

東日本大震災の当時の取り組みを取大事な３本柱は障がい者・高齢者・外国人

くりまして、定員は１９名。
一番小さいかり上げていただきました。大震災が３当社で今、人不足に対応する考え

たちの保育園です。
従業員だけが入

月１１日、２時４６分に起こりましたけれど

方の柱は、今まで仕事をしてもらわなる。
今、保育士不足と言われていますも、ほとんどの店で商品が倒れ、これはかった人に光を当てようということで、けど、保育士がどんどん来ました。

ＪＡさんの店も同じだと思うのですが、障がい者・高齢者・外国人です。
これ

すぐに商売ができないような状態だっが大きな３本柱です。

保育士さんがなぜうちに来たかというと、
普通の認可保育所というのは大たのですが、
ほとんどの店で当日の１６

あとは、
子育て支援ということで、
若型施設で子どもさんが非常に多い。
そ時ぐらいから店を再開しました。
その後

い世代。
当社でも募集すると、来てもうすると、今問題になっているようなストもずっと全店休むことなく、途中、店をやっぱり４０代・５０代が中心でした。
でレスで大変だと。
それよりも小さい保育集約しまして、福島県いわき市内も、も、若い人にも入ってもらいたいなという園だったら、
そんなに気兼ねなくできる。

現在２４店舗あるのですが、それを核とことである策を立てました。
後ほど話をここの親はマルトの従業員だから、トラなる大型店舗５店舗に人と物を集約します。

ブルはないだろうと。
実際、今までトラブルはありません。
３年間で。

し、一切休まずに営業し続けたというとあと、正社員の賃金構造の見直し

ころを評価していて、
大賞、
経済産業

ということで、これも、先ほども皆さんの保育料も、
いわき市の認可保育料

大臣賞をいただきました。

等級制度とか賃金制度のお話がありは平均で３万７，５００円です。
当社の私どもは来年で６０年を迎える企業

ましたけども、
当社もやはり賃金制度を

保育料は１人目が１万円、２人目が５，

ですけれども、それまで地元のお客さ見直して、ほかに負けないような賃金に０００円。
３人目からは国の制度で無

ま、地域の皆さまに育てていただいた

しないと、賞与を与えないと人が集まら料になります。
３歳以上も無料になりま

恩返しをということで、約２０年前からいないというような時代になってきているすので、１万円で子どもを預けられる。

ろんな協賛活動であったり、地域貢かなと思っています。

非常に大きなメリットがあります。

献活動を進めてまいりました。

自社保育園を設立
若いパートの雇用に効果を１万円支給します。
１万円の手当で造する企業づくり」、
これが大きなテー

まず一つ、
子育て支援。
若い人を集１万円の保育料ですから、持ち出しはマになっております。
第１は従業員の幸めるためにどうするかということで、社長せ。
そして２番目が家族の幸せ。
そしてに「イクボス宣言」をしてもらいました。
イ

この保育園を目玉としてパートの募

取引先さまの幸せ。
次にお客さまが来クボス宣言の目玉は子育て支援とい集をしたところ、すぐに２０代の方が数るということです。

うことで、３年ほど前に自社の保育園名応募してきました。
いくら募集したっ会社の設立が昭和３９年で、年商を二つつくりました。
これは企業主導て、来るのは４０、
５０歳代の方ばっかりが今、グループで８５０億円です。
メイン型の保育事業ということで、国からのだったのですが、若い方が来ました。
子がスーパーマーケット、
これはいわき市に支援がありまして、最初に建てるときにどもの居場所が確保できれば、私たち私どもの経営理念は、「幸せを創10 JA経営・人づくり研究会通信

しかも、正社員ですと、子ども手当

ゼロで保育園に預けられる。

に伝えたかったのは障がい者なのですぐにレジに入っていただけました。
この能力が高いベトナム人女性
今後の狙いは日本語検定Ｎ１取得者

保育園のおかげでどんどん集まるようにあと、外国人ということでは、
技能実

障がい者はなかなか雇用が進まななってきたというメリットが出ております。

習生を使っています。
部門とすれば鮮いということは、障がい者が悪いのでは

あと、高齢者に関しては、
定年延長

魚・惣菜、
あと寿司、
ベーカリーというとないです。
経営側が悪い。
採用する側ころで仕事をしてもらっています。

が悪い。
経営者のほうが正しく障がいはどんな仕事でもやりますよということで、ということがありましたけれども、当社でもす。
一番有効だということです。

者を理解していない。

３年ほど前に６０歳から６５歳まで定年

ベトナムの女性で、現在７５名なの延長をしました。
定年後は嘱託契約でですけども、
コロナで３年ほど前から、
新

私も、障がい者雇用の促進をする

７０歳まで１年ごとの契約をします。
６０

しい方を採用してもこちらに入れなかっためのいわき市障がい者職親会という歳で役職定年。
役職に就いていた者たのです。
帰る人間はどんどんどんどん

ところで理事長をやっています。
この会

は役職定年ということで、給与のほうも帰ったものですから、現在半分の７５の活動で、市内の企業さんに行って、７割８割に下がって、それなりの仕事を名になっていますけれども、ピーク時は「障がい者雇用をしてくださいよ」としてもらいます。

１４０名でした。
彼女たちは非常に能力

社長に言うと、「いや、
うちは製造業だ

ただ、６０になっても、
今までやっていが高いです。
ただ、
最低賃金プラス管

から危なくて障がい者なんか雇用できた役職に代わりがいないのでそのまま理費ですから、人件費はかかります。

ないよ」とすぐ言われるのです。

継続してもらう場合には、そのままで継あと、外国人の留学生。地元の東その社長さんは、障がい者に会っ続してもらいます。
例えば店長。
なかな

日本国際大学には、
アジアの留学生てもいないのですよ。
障がい者に仕事か店長になる人間が育っていないといがたくさん来ています。
その卒業生ををやらせてもみない。
それなのにできな

うことで、６０歳になったのだけれどもそ採用しない手はないなということで、卒

いって決めちゃっているのです。
障がいのまま続けてくれということは、
６５歳まで

業生の採用を始めました。

者というだけで。
障がい者といってもい今までの賃金、店長手当もそのままで継続をしてもらっています。
パート・アルバイトは無期雇用
あと、
パート
・アルバイ
ト。
これは全員、今、無期雇用です。
３か月間は試用

最初は去年、
ベトナム人の男性です。
外国人というのは、ビザの関係でどろんな障害がありますから。
できる障がい者はたくさんいるのです。

こでも仕事ができるというものではない

うちでも現在９０名から１００名の障のです。
大学で学んだ知識を生かせがい者に仕事をしてもらって、当社のる職場でないと駄目、スーパーの店舗

雇用率は４．
１％です。
障がい者に合わ

ではビザがとれません。

せて仕事をつくることはないです。
障が期間ですけれども、３か月を過ぎるとそこ

スーパーの、
私どものどこで最初、採い者に合わせて仕事をつくろうとするで全員が無期雇用になります。
ですか

用したかというと、
惣菜工場。
ここにはベ

からできないのです。
今ある仕事をでき

ら６５歳までです。

トナム人の実習生が数十人いるのでる障がい者がたくさんいるのです。逆す。
そこの管理・通訳ということでなんとの発想なのです。

なぜ無期雇用にしたかというと、
どっ
ちみち、毎年毎年１年ごとの更新でかビザをとって就労しました。

マルトグループの障がい者の考え方ずっといるのです。
その更新の手間を今年採ったのは韓国人の男性でしというのは、
一つはやはり障害者雇用

省く、
無駄な時間です。
面談は、
賞与

た。
彼を採用して分かったのですが、彼促進法の企業義務ということで雇用はのときとか昇給のときにやっていますのは日本語検定Ｎ１というのをとっているのしています。
でも、多くの企業の社長さで、書類をつくったり、
無駄なことはやめです。
日本人でもなかなか受からない。

ん方が勘違いしているのは、
この促進

ようと。
どっちみち長く続けるのだから。

このＮ１を持っていると、業種・職種法で雇用率、
今は２．
３％を達成しなけ

問題ある人間は罰を与えて辞めさせに関係なくどこでも仕事ができる。
です

れば、その未達の分は納付金で納めるのだから、無期雇用でなんら問題なから、彼を採用しまして、
もう彼は店舗るのです。納付金を納めているからいいだろうということで、いち早く無期雇のほうで普通に仕事をさせようと思っいだろうと。
うちは義務を果たしている用にしました。

ています。

んだと、
そういう勘違いをしている方が当社の考え方は７０歳まで嘱託でこれからの狙いは、
このＮ１です。
これいるのですが、本来は雇用をしないとやって、７０を過ぎたら今度はアルバイ
トをどんどん採っていこうと思っています。

駄目なのです。
納付金は罰則金です

契約で、日数・時間を減らして、
元気なう

から。
罰則を犯して、お金を納めたから

ちはいつまでもということで、最高齢は８８

人手不足対策で有効なのは障がい者の雇用いいだろうと、
そういうものではないので歳まで仕事をしてくれた方がいます。

あと、障がい者です。
メインで皆さんす。
やはり企業とすれば、
今４３．
５人に

JA経営・人づくり研究会通信 11

１人の障がい者を雇用するという義務

んど、この先生方とか「なかぽつ」の担

ル雇用の前に実習をやりながら、本人をきちっと果たさないと駄目なのです。

当者に解決してもらえる。
私たちは電話たちには１０万いくらの給料を３か月間

障害者雇用率未達で生じる納付金は年間６０万円
障害者雇用の賃金ととらえよするだけで、「先生、
ちょっとあそこに行っ支払って、企業のほうには６万、７万てちょうだいよ」と。
「店長とミーティングしの実習費が入ってくるというような委てよ」、と言うだけで済んじゃうのです。

託訓練制度があります。
私はそれをフ

不足する労働力の確保に有効だ

マルトグループの雇用率ですけれど

ル活用します。
もらえるものはすべてもらと。
経営効率ですね。
今、納付金というも、トータルで４．
１％です。
障がい者数

うのです。
国の制度として有効に使っものは、１人あたり不足すると月５万円

は約９０名なのですが、重度障がい者てくれという制度があるのですから、
そですから、
年間６０万円の納付金を納というのは納付金制度の中ではダブれを使って、それを障がい者雇用のめなくちゃならない。
１人足りないと。
もっルカウントされるので、
１００人分の障が賃金に充てたり、
そういう考え方でやる

たいないですよね。
６０万円をただどぶい者がいるというような計算になります。

と、
どんどん障がい者雇用は進むのでに捨てる。

（写真を見せて）彼も知的障害で

す。

私どもは、
この６０万円を障がい者す。
支援学校の生徒会長をやった人

これが時給換算した場合ですけれ

雇用の賃金と考える。
６０万円の年収間です。
彼は接客が好きなのです。
売ども、給与があって、あとは特開金がでどれだけの仕事をしてもらえるかとい

り込みナンバーワンです。
売り場にいてあって、納付金６０万を納めなくて済うことを。

「いらっしゃい」と言って、お客さまに接むとかで、そうすると実質の費用が、
１

障がい者が何か問題があって、最客をする。
大卒なんかにも負けません。

年目、普通の方で時給１９０円だよと。

近仕事がなかなか手につかないよう

クリクラ事業という、グループ内の「く８８０円の時給が１９０円で実質使ってだと、休みがちだというときに、店長からすりのマルト」の健康飲料水の事業がいるようなものなのだと。
重度であれば

電話が来るのですが、私が対応するあるのですが、この水の機械のメンテナ

マイナスなのだというような試算なのでのではない。
そのときに「なかぽつ」
といンスを１人でやっていたのが、
タカサキく

す。
こういうものを使っていただければ、うところがある。
この存在を知らないといんという重度の知的障がい者でした。

考えてもらえればと思います。

う人が非常に多いんです。

重度の知的障がい者というと、
彼の納

さらに、
当社では雇用率を超えてい「なかぽつ」というのは、生活と就労

付金は１２０万です。
２ポイントですから、ますので、超えた分は調整金というもを支援する公共的な事業所なのです

彼１人がいることによって１２０万円分ののをいただいています。昨年度はトーが、ここの担当者に対応してもらうと、納付金に値しているのです。

タルで１，５００万円もらっています。

全部決着する。
私ども社員が動かずと（大事なのは）助成金のところなの

先ほどの納付金、９０人の障がい者も解決するのが障がい者です。

です。
先ほどは納付金の話をしました。

が全くいないと、
うちでは３，
５００万円の

そのほかにもいろいろな、
学校の先納付金というのは１人あたり、雇用率納付金を納めなくちゃならないのです。

生方であったり。
普通の高校というの未達成であれば６０万、２人であれば障がい者がいるために３，５００万円をは、先生方は高校卒業のときに企業

１２０万、納めなくちゃならないのです。

納めなくて済む。
プラス１，
５００万円もらを１社紹介して、就職試験を受ける。
そもらえる助成金もある。
当社でもらってえるというと、トータルで５，０００万円浮こが駄目だったら、次はもう２社目からいるのは、ハローワークで入るときにトラは縁故か何かで自分で探してちょうだ

イアル雇用というもので、最低３か月間い、というのが普通の高校なのです。

のトライアル雇用、実習をやります。
そう

算すると２０数億円になりますよ。
うちのでも、支援学校というのはそうではな

すると月４万円、企業のほうに入ります。

１店舗分の年間売上が、
障がい者が

いです。
自分たちで、
進路指導の先生

そのほかに、
特定求職者の雇用開働いているというだけで入ってくるので方が就職先・実習先を探してきて、
ま

発助成金、特開金というものですね、
こす。
こんな利益に貢献するような方をずそこで２年間、４回の実習をやってみ

れが１年分であったり１年半であった

使わない手はないのではないかと、私て、合えばそこに就職させる。
そして、
就

り、
これの金額が非常に大きいです。

は考えております。

職したあとも何かあれば面倒を見るといいているわけです。
純利益の５，
０００万円。売上に換皆さんのところでもできる障がい者、助成フル活用して障がい者雇用促進を仕事ができる障がい者はたくさんいまですから、非常に企業側にすれば、そのほかに、福島県ですと県の助すので、一度あたって、使ってみてくだ

障がい者雇用のトラブルというのはほと成事業がありまして、
３か月間、
トライア

うのが支援学校の先生方なのです。

12 JA経営・人づくり研究会通信

さい。

総合討議
人材の育成について
質問 ＪＡでは、課長・係長クラスの中堅職員が退職するケースが少なくないようです。退職の原因としてどのようなことがあるのでしょうか。

回答 ＪＡ全中・高山靖弘氏

JＡ全中では、『ＪＡの人事・労務管理総合調査』に取り組んでいます。
調査では各ＪＡの人事担当部署にご回答いただ
いています。
直近３カ年で、年代や役職に関わらず中途退職の理由で最も多いのが「職場の人間関係」です。
次に「病気」、「渉
外業務がきつい」、「市役所等の中途採用に合格した」、「一斉推進がきつい」というのが主な退職理由でした。
課長・係長クラスの中堅職員の退職理由については、
大きく３点あると考えています。
１点目は、先ほどの中途退職の主な理由が中堅職員にも当てはまっているということです。
２点目は、マネジメントに課題があるのではないかと考えています。
支
店長、
あるいは本店の課長、係長は、業務が忙しいため、部下にアプローチをする、目をかける時間がなかなかとれないようです。
一方で、部下からは一定の指導や助言を期待されており、思うようにマネジメントができていないというのが、退職の背景の一つとしてあるのではないかと考えています。
３点目は、
マネジメントをする立場になりＪＡらしい仕事ができなくなることです。
ＪＡらしい仕事というのは組合員と向き合うことですが、マネジメントをする立場になると、現場から遠ざかりがちです。
ＪＡらしい仕事ができないならば、他の業界、企業にも目を向けてみようと考えるようです。
ＪＡ全中としては、そうした職場環境をフォローすることも、
ベテランの職員の役割ではないかと考えています。
質問 職員の退職について、各地域・ＪＡの現状を教えてください。
回答 ＪＡ新潟中央会・山谷光彦氏

私はＪＡ職員の研修を担当していますが、ＪＡ職員に何のために仕事をしているかを聞くと、多くが自分の生活のためと答えます。
なるべく話し合いの中で、仕事自体の楽しさに気づいてもらいたいと誘導しているのですが、なかなか難しく感じています。
また、新潟県ではＪＡの合併が進んでおり、その影響で業務が思い通りに進まないなど、不満もたまっているようです。
退職する職員の気持ちにしっかりと寄り添って対応することが必要だと考えています。
退職した職員から口コミで、ＪＡのマ
イナスなイメージが広がる可能性があることを心配しています。
回答 ＪＡ町田市・中嶋純氏

ＪＡ町田市では、ＬＡや渉外を担当している若手職員が複数名、
直近２〜３年で退職し、保険会社などに転職しました。
歩合制だから転職したと聞きました。
やはり、他の企業は良い風に見えるようです。
管理職クラスでは、
人事異動の内示を見て退職する職員が、何年かに一度見られます。
ＪＡでは、どうしても人員配置
上、それまでの業務とは異なる業務に異動をさせざるを得ないというタイミングがあります。
今年度も、５０代の次長クラスの職員が、他の業務に異動して退職した事例があります。
職員を同じ部門に長い間固定することが、別部門への異動のタイミ
ングで退職するという要因を作ってしまうのではないかと考えています。
したがって、さまざまな部門に異動をさせ、同じ部門に固定しないように人材配置を注意しています。
回答 ＪＡ福島さくら・志賀博之氏

ＪＡ福島さくらでは、
２０１６年に合併以来、昨年度までの年代別の中途退職者の割合は、
２０代が６１％で最も大きく、
３０
代で１４％、
４０代で９％、
５０代で１５％です。
合併当初は、管理職または補佐職の退職が目立ちました。
それぞれのＪＡの目標管理や人事管理が、規模の大小など
によりかなり温度差があるという理由で、支店長クラスが退職するというケースが目立ちました。
最近は、若い世代において、優秀で将来有望な職員が行政職や大企業に転職するというケースがかなり見られます。
また、割合としてはそれほど多くないと思いますが、中堅職員については、渉外業務がなかなか容易でなく、期待される領域までたどり着けないという理由で、退職する職員も見られます。
あるいは、精神疾患によって一定期間休職をしている職員もいます。
一定期間経過後に退職した職員も、中堅職員の中にはいる実態があります。

JA経営・人づくり研究会通信 13

回答 ＪＡ経営・人づくり研究会・守友裕一副代表

以前、
宇都宮大学の農業経済学科に勤めていました。
１学年３５～４０人の学生がおり、かつて、学年で５人程度はＪＡ
もしくは全農に就職していました。
ところが現在は３人程度になっておりＪＡを希望する者が減ってきている現状があります。
ＪＡから退職した卒業生の話を聞いたところ、上司と部下のミスマッチが退職理由にあるようです。
一生懸命仕事に取り組んでいるが、上司から理解してもらえないという話がありました。
上司との細かなコミュニケーションがないと、どうすればよいかわからないという職員が若い世代に多く見られるようです。
回答 ＪＡはだの・宮永均氏

ＪＡはだのでは、今年度退職した職員が３人いました。
そのとき、職員の親御さんは共通して退職を止めなかったそうです。
むしろ退職を後押しするようなこともあるようです。
少し前は、親や親戚が退職を引き留めるということがありましたが、時代が変わってきたのかなと痛感しています。
質問 若手職員による、他の企業等への転職が多く見られるようです。企業への中途入社や、企業から他社への転職の実態を教えてください。

回答 マルトグループホールディングス・石山伯夫氏

中途採用では、
３０～４０代で当社に入社を希望される方がいらっしゃいます。
ただ、課長や店長など、ある程度の役職に就いていた方がいらっしゃるケースはないですね。
一番多いのは２０代です。
当社では、一般の社員から主任、係長、課長と役職が上がりますが、主任レベルで退職するケースが一番多いです。
ＪＡの職員の退職理由は、「職場の人間関係」が一番多かったですが、当社ではとりわけ「上司との人間関係」が多いと思います。
上司はさまざまな経営課題を与えられるので、それを部下にやらせるために一生懸命指導をしているつもりなのですが、部下は叱られているというような認識があるようです。
最近では、スマホ等の機器が発達し、ＬＩＮＥで部門ごとにつながって、
指示や報告を行うなど、実際の言葉でコミュニ
ケーションを取るということが、上司も部下も苦手になってきているように感じます。
私は、
役員会で、
業務ではＬＩＮＥを使用しないよう伝えました。
ＬＩＮＥで問題なのは、文字で伝えることで誤解が生まれることです。
文字で正しく自分の気持ちを伝えることは難しいと思います。
だから、正しく上司の気持ちが伝わらない、
部下の悩
みも読み取れないので使用しないよう伝えています。

定年延長やベテラン職員の活用について
ＪＡ経営・人づくり研究会・仲野隆三副代表
今年、国の水田転換策の調査で、ＪＡ山口県に行ったとき、田んぼの中で非常に流ちょうに説明していた職員がいました。
６８歳の嘱託職員で、農業法人や組合員とキャベツの契約栽培を大規模に取り組んでいるが、現場の職員がフォローをすることが必要だと話していました。
だから、６５歳を過ぎても雇用されて働いていると言います。
彼のような人材がこれからは必要だなと思いました。
一人の職員をある部門に固定してしまうのは良くないと感じていますが、嘱託職員などのベテランの職員は一つの部門に固定して、事業をサポートする役割を与えることは重要だと感じました。
ＪＡはだの・宮永均氏
ＪＡはだのでは、事業再構築を行っており、金融事業の再構築を行う上で、店舗の集約を進めています。
しかし、組合員のよりどころである支所は、統廃合をしないという方針にしました。
ただ事業がないので、店舗に収入はありません。
そのため、その店舗に正職員を配置するとコストが非常に大きいという課題があります。
加えて、管理者も必要です。
そこで再雇用の職員に店舗の管理者の役割を担ってもらおうと考えています。
再雇用の職員は、経験が豊富で、顔も非常に売れているので、組合員からの信頼は高まります。
再雇用の職員など経験豊富な職員には、組合員の結集力強化の一翼を担うという期待をしています。
ＪＡ福島中央会・宍戸隆之氏
高年齢者の中でも際立った人材はたくさんいます。
ＪＡの役員として活躍すべきであろう人材だと思いますが、部長クラスで一旦退職して月収１５万円で働いているというような人材もいます。
例えばＪＡふくしま未来では営農部長の経験者で、処遇は低いですが、新規就農者の農地の手配から、補助金の整理、技術指導まで漏れなく行っているような職員もいます。
私たちＪＡの中にも匠が多くいます。
それを生かしきれないというのはとてももったいないと感じています。
14 JA経営・人づくり研究会通信ＪＡ経営・人づくり研究会・黒澤賢治代表
群馬県には南牧村という高齢化率が日本で一番高い地域がありますが、
とても元気な地域です。
総務省関連の活動である地域おこし協力隊に、地域の高齢者が触発されてさまざまな取り組みを行っています。
コミュニティーを形成していく上では、
高齢者の活躍が有効だと思います。
南牧村は、高齢者の知恵が反映されて、地
域づくりがかなり進んできたという印象を受けています。
質問 退職者のカムバック制度は、他のＪＡや企業ではあるのでしょうか。
回答 ＪＡ全中・高山靖弘氏

ＪＡ全中では、退職した職員が、一定の条件の下に職場に戻ってくるという制度があります。
また、
ＪＡあいち知多では、「カムバック制度」という名称で仕組みを作っています。
転職をして他企業・団体で勤務した職員が、もう一度その経験を踏まえてＪＡで働きたいというケースに対応する狙いです。
回答 ＮＴＴコミュニケーションズ・川野千鶴子氏

ＮＴＴコミュニケーションズではカムバック制度があります。
特に身内の転勤などを理由に一旦職場を離れ復帰するなどのケースがあります。
ただし、職場を離れる年数には上限があります。

その他
ＪＡ経営・人づくり研究会・仲野隆三副代表
昨今、
民間農業法人の大規模法人化が目立ちますが、地元の耕作農地を借りるのに、
どうしてもＪＡの力が必要だと皆さん口をそろえて言います。
やはりＪＡには信頼があるそうです。
基本的に耕作農地を調整するのは農業委員会が担当しま
すが、農地の接続という点は、現場や組合員の顔を知っているＪＡの職員、
特にベテラン職員が大いに活躍できると考えています。
現在、ＪＡの営農指導などの技術を持ったベテラン職員が、生かされていないと感じています。
そういった人材の再雇用
は、現場の農業を活性化させる一つの武器になるのではないかと思います。
日本協同組合連携機構・藤井晶啓氏
現在、一部の上場企業の人事担当は、経済産業省が取りまとめた「人材版伊藤レポート２．
０」を一つの物差しとして、自社の人事制度や教育制度を評価しているそうです。
マルトグループホールディングスは、人事制度や教育制度に対する物差しがしっかりとあり、
すごいなと思いました。

JA経営・人づくり研究会通信 15事務局だより
全国農業協同組合中央会 教育部 次長 兼 教育企画課 課長

田村政司

私の今の最大の関心事、懸念事項は、多くの JA で、20 代、30 代の若手・中堅職員が離職していることです。
全国の JA で、信用収益、共済収益の減少により事業総利益は減少していますが、一方で若手・中
堅職員の離職、さらに追加すれば、コロナで組合員の組織活動・学習活動ができず、想定外のコスト削減が続き、ここ 3 年の決算だけをみれば、比較的好調な決算が続いています。中長期的にみれば事業継続に黄色信号が灯っているにもかかわらず、決算だけをみれば好調ともいえ、皮肉な状況です。
こうした中で、当面の対策としては、60 才以降の嘱託再雇用職員を主とする高年齢職員の業務内容を明確にし、定年延長を含めて処遇を上げ、元気に活躍してもらうことと考えています。
しかし、本来の対策は若手・中堅職員が自らの JA の仕事、職場に魅力を感じ、成長していくことです。
そのためには、離職の原因を明らかにし、対策を講じていくことですが、役員を含めて JA の人事ラインが本気になって、この問題を考えているかといえば、どうでしょうか。実は、わが全中諸君でも若手・中堅職員の離職が大きな問題となっています。
令和 6 年は、第 30 回 JA 全国大会であり、各 JA においては、中期 3 カ年計画を樹立する年です。若手・中堅職員の離職問題は、JA の将来ビジョンや職場の組織体質と深くかかわり、さらに賃金処遇とも関連している問題であり、JA としても、単独ではとっつきにくい問題とも考えています。だからこそ、この問題を、JA 全国大会議案の重点課題として提起し、JA グループ全体として、部門ごとに、さらに、経営者、幹部職員、中堅・若手職員と階層ごとその原因と対策を真剣に考えるための課題提起、検討の場づくりをつくっていきたいと思います。
そのたたき台を、JA 経営・人づくり研究会において、大いに議論し練り上げるべく、事務局として汗をかいていきたいと思います。今後ともどうかよろしくお願いします。

JA 経営・人づくり研究会通信
発 行：全国農業協同組合中央会（JA 全中）教育部

16 JA経営・人づくり研究会通信編

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