参

考

資

料

（通知）
【総務省通知】○ 地方公共団体におけるメンタルヘルス対策の取組の推進等について（令和４年３月 29 日） ................................................................................................... 125○ 「令和３年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査」の結果等を踏まえた地方公共団体における勤務環境の整備・改善等について（通知）（令和４年 12 月 26 日） ....... 128○ 地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置を実効的に運用するための取組の推進について（令和 4 年 12 月 26 日） ..................................................... 132【その他関連通知等】○ 「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」（厚生労働省等）（令和４年７月） ................................................................................. 142○ 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き～メンタルヘルス対策における職場復帰支援～」（厚生労働省等）（令和２年７月） ....................................... 168○ 「職員の心の健康づくりのための指針」（人事院）（平成 16 年３月策定、
平成 29 年８月改正） ...................................................................................................... 195

123

総 行 安 第11 号

令 和 ４ 年 ３ 月 29 日

各

都

道

府

県

総

務

部

長

（安全衛生担当課、市町村担当課、区政課扱い）
殿
各

指

定

都

市

総

務

局

長

（ 安 全 衛 生 担 当 課 扱 い ）総務省自治行政局公務員部
安 全 厚 生 推 進 室 長
（

公

印

省

略

）

地方公共団体におけるメンタルヘルス対策の取組の推進等について（通知）

地方公共団体が、様々な諸課題に適切に対応し住民の要望に応えていくためには、地方公共団体の職員一人ひとりが心身共に健康で、その能力を十分発揮できることが求められます。
しかしながら、一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会（以下、安衛協という。）が毎年実施している「地方公務員健康状況等の現況」によれば、メンタルヘルス不調による休務者は、１０年前の約１．５倍、１５年前の約２．１倍となっており、また、当室が本年度実施した「地方公務員のメンタルヘルス対策に係るアンケート調査」においても、近年、メンタルヘルス不調による休務者が増加傾向にあると受け止めている地方公共団体が７８．２％となっているな
ど、地方公務員のメンタルヘルス不調者は近年増加傾向にあることから、これを抑制するために、各地方公共団体が地方公務員のメンタルヘルス対策に積極的に取り組むことが必要です。
このような状況を踏まえ、本年度、安衛協と総務省が連携した「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」において、メンタルヘルス対策に関する有識者や地方公共団体の担当者にも参加いただき議論を行い、地方公務員のメンタルヘルス対策に関する報告書をとりまとめたところです。
各地方公共団体におかれては、この報告書を参考とし、下記事項にご留意の上、総合的なメ
ンタルヘルス対策を着実に実施していただくようお願いします。
なお、報告書は、総務省のホームページ（https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_gyous
ei/koumuin_seido/anzen_koumu.html）に掲載しているほか、安衛協から各地方公共団体の安全衛生担当課に送付していますので参照してください。

125

各都道府県におかれては、貴都道府県内の市区町村に対してもこの旨周知いただきますよう
お願いします。なお、地域の元気創造プラットフォームにおける調査・照会システムを通じて、各市区町村に対しても、本件について情報提供を行っていることを申し添えます。
なお、本通知は、地方公務員法（昭和25年法律第261号）第59条（技術的助言）及び地方自治法（昭和22年法律第67号）第245条の４（技術的な助言）に基づくものです。

記１

メンタルヘルス対策の取り組みの方向性
メンタルヘルス不調の要因は様々考えられるため、その対策は、相談体制、人員配置上の配慮のほか、ハラスメント対策、長時間労働の是正等働き方改革による職場環境の整備など多岐にわたります。そのため、人事担当部局のみならず、職員の所属する各部局や、職場内外の医師、保健スタッフ等が連携して取り組む必要があります。多くの関係者が円滑に連携できるよ
う、組織のトップである知事・市町村長のリーダーシップの下、全庁的な取組体制を確保し、次の事項を総合的に取り組んでいただくようお願いします。

・

メンタルヘルス対策においては、職員個人が取り組む「セルフケア」、管理職が取り組む「ラインケア」、職場の産業医や保健スタッフが取り組む「職場内の保健スタッフ等によるケア」、職場外の専門医等による「職場外資源等によるケア」の４つのケアを、相互に連携
して取り組むこと。

・

職場の対人関係が原因でメンタルヘルス不調による休務に至るケースが多いことから、メンタルヘルス対策の観点からも、ハラスメントの防止は重要であり、雇用管理上の措置を確実に講じるとともに、ハラスメントに対する管理職の理解を十分深めること。

・

時間外勤務の縮減や、テレワークの活用、年次有給休暇等の取得促進、多様な早出・遅出
勤務等の活用等、働き方改革を積極的に進め、職員の心身の負担を軽減し、より働きやすい職場に向けて環境整備を進めること。

２

メンタルヘルス不調者に対する段階別対応
メンタルヘルス不調者の発生を予防するためには、メンタルヘルス不調の予防と早期発見・対応が第一段階であるので、このための対策を講じたうえで、メンタルヘルス不調による長期
休務者が発生してしまった場合は休務者への配慮を行うとともに、円滑な職場復帰と再発防止に向けた対策を講じるなど、それぞれの段階の状況に応じた対策を、継続的かつ計画的に講じることが効果的である。

（１）メンタルヘルス不調者の予防及び早期発見・対応

126

メンタルヘルス不調者の発生を防止するためには、まずは予防策を的確に講ずるとともに、
メンタルヘルス不調の兆候を早期に発見し対応することが重要であり、メンタルヘルス不調を相談しやすい雰囲気の醸成や周囲の配慮、多様な相談窓口の整備及び職員への周知等の相談機会の確保、管理職の役割の強化、職員の仕事に対するモチベーションの維持と配属先のミスマッチの解消、メンタルヘルス不調の原因に応じた対応、研修機会の確保や内容の工夫、職員へのセルフケアの意識付け、ストレスチェックの有効活用等に取り組むこと。

（２）メンタルヘルス不調による休務者への配慮
メンタルヘルス不調により休務中の職員の円滑な復帰に向けて、休務中職員の状況を把握し関係者で共有することや、休務中職員の担当業務のバックアップ等に取り組むこと。

（３）メンタルヘルス不調による休務者の円滑な職場復帰の支援及び再発防止策
メンタルヘルス不調による休務者が円滑に職場に復帰できることや、再発を防止するため、復帰に際しての意向確認や復帰後の勤務形態の工夫等により休務者への配慮を行うとともに、復帰の判断に当たっての関係者の緊密な連携、復帰支援プログラムの策定等、組織的に対策を講じること。

３

その他対策に当たっての留意事項

・

メンタルヘルス対策は重要課題であるということを、首長、管理職はもとより組織全体で共通認識として、関係者が連携して、メンタルヘルス対策の基本方針や計画を策定するなど、全庁的に取り組む体制の構築に取り組むこと。

・

休務者が増加傾向にある若年層の職員に対しては、きめ細かいメンタルヘルス対策を講じることが必要であり、経験の蓄積のサポート、メンター制度の導入、多様な相談手段及びス
トレスチェックの活用に取り組むとともに、キャリアプランのアドバイスを行うなど若手職員のモチベーションの維持のための取り組みを行うことが効果的であること。

・

アンケート調査によると、小規模市町村は、メンタルヘルス不調による休務者が職員数の５％以上である団体の割合が、全体より高い傾向にある一方で、休務者が０の団体の割合も高い傾向にあるなど、団体間で差がみられる。小規模市町村においては、メンタルヘルス不調者の発生による業務への影響が大きいことも考えられることから、それぞれの団体の状況を踏まえつつ、研修会の共同開催や共通の相談窓口の設置等に連携して取り組むとともに、各共済組合の相談窓口や、地方公務員災害補償基金及び（一財）地方公務員安全衛生推進協会のメンタルヘルス対策の事業など外部資源の積極的活用に取り組むこと。また、都道府県
においては、自らの取組の情報提供等により、市町村を支援すること。

（連絡先）
自治行政局公務員部安全厚生推進室
矢島TEL:03-5253-5560

127

総 行 公 第 152 号
総 行 安 第50 号

令 和 ４ 年 12 月 26 日
各

都

道

府

県

総

務

部

長

（人事担当課、安全衛生担当課、市町村担当課、区政課扱い）
各

指

定

都

市

総

務

局

長

殿

（人事担当課、安全衛生担当課扱い）
各 人 事 委 員 会 事 務 局 長
総務省自治行政局公務員部
公

務

員

課

長

安 全 厚 生 推 進 室 長
（

公

印

省

略

）

「令和３年度地方公共団体の勤務条件等に関する調査」の結果等を踏まえた地方公共団体における勤務環境の整備・改善等について（通知）
各地方公共団体の協力により実施した「令和３年度勤務条件等に関する調査」について、結果を取りまとめましたので通知します。
今回調査した項目の中には、時間外勤務や休暇取得の状況、多様で柔軟な勤務時間の設定、男性職員の育児休業の取得状況、メンタルヘルス不調による休務者の状況が含まれており、いずれも地方公務員の働き方改革の推進に深く関わる統計となっております。これらの調査結果は、職員が心身の健康を維持し、ワークライフバ
ランスを保ちながら職務に従事できる環境を任命権者及び各職場の管理監督者が整えることの重要性を示唆するものです。このような環境を整えることは、各団体の組織がその力をいかんなく発揮し、住民に対する質の高い行政サービスを提供することにもつながるものと考えられます。
また、職務環境や業務上の人間関係における問題は、職員の心身を損ない、各種
ハラスメント事案や近年増加の一途であるメンタルヘルス不調による長期病休の事態にもつながり、不調に陥った職員のみならず、他の職員、ひいては各団体の組織全体の職務遂行にも著しい支障が生じ得るところです。加えて、このような活力が低下した組織の状況では、人口減少・少子化の折、自治体運営の将来を担う有為な人材の採用にも影響が及ぶことが懸念されます。
各団体におかれましては、働き方改革がそれぞれの組織にもたらす意義及び効果を十分ご認識の上、調査結果を踏まえた勤務環境の整備・改善を進めるべく、下記

128

の事項にもご留意の上、対応いただくようお願いします。
各都道府県におかれては、貴都道府県内の市区町村等に対してもこの旨周知いただきますようお願いします。なお、地域の元気創造プラットフォームにおける調査・
照会システムを通じて、各市区町村等に対しても、本件について情報提供を行っていることを申し添えます。
なお、本通知は、地方公務員法（昭和25年法律第261号）第59条（技術的助言）及び地方自治法（昭和22年法律第67号）第245条の４（技術的な助言）に基づくもので
す。
記
第１
１

地方公共団体における働き方改革に向けた勤務環境の整備・改善
勤務時間・休暇に関する事項(1) 勤務時間、休暇等については、地方公務員法（以下「地公法」という。）第24条第４項により、国及び他の地方公共団体との権衡を失しないよう求められているとともに、労働基準法（昭和22年法律第49号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号。以下「安衛法」という。）等地方公務員に適用される労働関係法令の定めに反しないよう配慮し、各種制度を整備していただきたいこと。
(2) 地公法に基づく「修学部分休業」、「高齢者部分休業」、「自己啓発等休業」
及び「配偶者同行休業」並びに地方公務員の育児休業等に関する法律（平成3年
法律第110号）に基づく「部分休業」、「育児短時間勤務」等について、条例が未整備である団体は、各制度の趣旨を踏まえ、地域の実情に応じて所要の措置を講じていただきたいこと。
(3) 「業務上の早出・遅出勤務」、「育児又は介護を行う職員の早出遅出勤務」、「疲労蓄積防止のための早出遅出勤務」、「障害の特性等に応じた早出遅出勤務」及び「フレックスタイム制」等の制度について、ワークライフバランス推進の観点及び多様で柔軟な働き方を可能とする勤務環境整備の観点からも、積極的に活用していただきたいこと。なお、「フレックスタイム制」については、
人事院規則の改正が行われ、令和５年４月から制度が柔軟化される予定となっていることから、制度改正も契機として積極的な活用を検討いただきたいこと。
(4) 時間外勤務縮減及び年次有給休暇の取得促進については、時間外勤務命令の上限設定や計画表の活用等による職員が年次有給休暇を取得しやすい環境づくりなどにより、積極的に取り組んでいただきたいこと。特に、年次有給休暇について、各団体において取得日数が年５日に満たない職員が一定数存在し、特129

に、規模の小さい市町村で割合が高い傾向にある。民間においては、年５日の確実な取得が罰則付きで定められていることも鑑み、各団体におかれては、職員の年次有給休暇の使用について配慮いただきたいこと。
なお、時間外勤務の関係については、別途通知する。
(5) 男性職員の育児休業並びに配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇については、その取得向上について、積極的に取り組んでいただきたいこと。
なお、これらの休業等の取扱いについては別途通知する。
(6) 本年度は、妊娠・出産・育児等と仕事の両立支援の観点から、令和４年４月１日施行・10月１日施行の制度改正（非常勤職員の育児休業・介護休暇等の取得要件の緩和、育児休業を取得しやすい勤務環境の整備、育児休業の取得回数制限の緩和、育児参加のための休暇の対象期間の拡大等）が実施されたところである。「勤務条件等に関する調査の附帯調査について（照会）」（令和４年９月９日総行公第121号）により調査した、各団体における令和４年10月１日時
点の制度改正への対応状況は別紙のとおりであり、制度改正への対応ができていない団体においては、所要の措置を速やかに講じていただきたいこと。
２

安全衛生に関する事項
職員の健康確保措置については、安衛法に基づくストレスチェックや長時間勤

務者等に対する医師による面接指導などのメンタルヘルス対策に取り組んでいた
だいているところであり、引き続き積極的に取り組んでいただきたいこと。
なお、職員の健康確保措置に関する詳細は、別途通知する。
第２地方公共団体における人材確保に関する事項(1) 職員採用試験については、地域住民のニーズを適切に反映し、円滑な行政運営を行うための多様な人材確保を行うため、中途採用の取組の推進や職員採用試
験の多様化など、様々な取組を行っていただいているところである。しかしながら、地方公務員の競争試験の受験者数・競争率については、人口減少・少子化の中、社会情勢の変化や就業意識の多様化等により、長らく減少傾向が続いており、低水準に留まっている。
このため、人事担当課並びに人事委員会におかれては、それぞれが緊密な連携を確保し、それぞれの地域の実情を踏まえて、多様な人材確保のための試験制度の構築、人材確保活動等に引き続き取り組んでいただきたいこと。
(2) 中途採用について、「地方公務員の給与改定等に関する取扱いについて」（令和４年10月７日付総行給第70号ほか総務副大臣通知）により要請しているとおり、

130

就職氷河期世代支援のための採用試験の新たな実施、これまで実施してきた中途採用試験における受験資格の上限年齢の引上げなどの応募機会の拡大、採用情報等の一層の周知などについて、各団体の実情に即して積極的に取り組んでいただ
きたいこと。
（連絡先）総務省自治行政局公務員部【下記以外の事項】
公務員課

原田、西野、松井TEL:03-5253-5544【安全衛生に関する事項】
安全厚生推進室板垣、宮﨑TEL:03-5253-5560

131

総 行 公 第 154 号
総 行 安 第 51 号
令 和 ４ 年 12 月 26 日

各

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務

部

長

（人事担当課、安全衛生担当課、市町村担当課、区政課扱い）
各

指

定

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局

長

殿

（人事担当課、安全衛生担当課扱い）
各 人 事 委 員 会 事 務 局 長

総務省自治行政局公務員部
公
務
員
課
長
安 全 厚 生 推 進 室 長（ 公 印 省 略 ）地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置を
実効的に運用するための取組の推進について（通知）

地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置については、平成 31 年４月１日に施行されたいわゆる働き方改革関連法による制度改正（労働基準法（以下「労基法」という。）及び労働安全衛生法（以下「安衛法」という。）の改正）及びこれに関連した国家公務員制度の改正（人事院規則等の改正）に沿って、各団体において制度改正に対応いただいているところです。また、「地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置の実効的な運用等について」（令和４年１月 14 日総行公第３号・総行安第３号）等において、これらの制度の実効的な運用に当たって留意すべきこと等を助言しているところです。
これらの制度改正は、官民通じた労働者の健康や安全の確保を推進する働き方改革に関連した改革であり、地方公共団体も当然その改革趣旨に沿って対応すべきものです。地方
公務員については、その業務の性質上、公務のために臨時の必要がある場合や災害その他
避けることのできない場合に、職員に上限時間を超えた時間外勤務を命ずることが可能な制度となっています。上限時間を超えた時間外勤務を命ずることが想定されている状況にあるからこそ、時間外勤務の事後の要因の整理・分析・検証や長時間勤務者に対する医師による面接指導など、地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置の実効的な運用が重要となってきます。こうした認識のもと、制度を厳格に運用していただく
必要があります。
令和３年度の時間外勤務の状況については、「「令和３年度地方公共団体の勤務条件等

132

に関する調査」の結果等を踏まえた地方公共団体における勤務環境の整備・改善等について（通知）」(令和４年 12 月 26 日総行公第 152 号・総行安第 50 号)において取りまとめたとおり（調査結果は別添参照）です。
調査結果を踏まえ、地方公共団体における時間外勤務の上限規制及び健康確保措置を実効的に運用するための取組の推進に当たって留意いただきたい事項は下記のとおりですので、ご留意の上、適切に対応していただくようお願いいたします。
各都道府県におかれましては、貴都道府県内の市区町村に対してもこれらを周知していただくほか、各市区町村においてもより積極的な取組が行われるよう助言をお願いいたします。
なお、本通知については地域の元気創造プラットフォームにおける調査・照会システム
を通じて、各市区町村に対して情報提供を行っていることを申し添えます。
本通知は、地方公務員法第 59 条（技術的助言）及び地方自治法第 245 条の４（技術的助言）に基づくものです。
記１

長時間労働の是正等に係る制度の整備について（1）時間外勤務の上限規制制度
時間外勤務の上限規制については、平成 31 年４月 1 日から国家公務員における取扱いを踏まえ、地方公共団体においても同様の制度を、条例又は条例に基づく規則等
により、導入していただくようこれまで要請してきたところである。
制度未導入の地方公共団体は、令和４年４月１日時点では９団体となっており、当該団体について令和４年 12 月１日時点の状況を確認したところ、依然として７団体が未導入となっている。当該７団体からは、今年度末までに制度導入に必要な措置を講ずる予定であると聞いているが、当該未導入団体の状況については今後とも随時フォローアップを行うことを予定しているので、ご承知おき願いたいこと。
（2）長時間勤務者に対する健康確保措置
長時間の時間外勤務を行った場合、職員の心身の健康障害につながりかねないことから、各地方公共団体においては、職員の健康確保の観点から、医師による面接指導
や健康相談等を適切に実施していただきたいこと。
特に、長時間勤務者に対する医師による面接指導に係る例規・指針等を整備していない部局を有する地方公共団体（令和４年４月１日時点で 1,788 団体中 690 団体(38.
6％)）においては、国家公務員における人事院規則１０－４（職員の保健及び安全保持）第 22 条の２等の規定を参考に、例規・指針等を速やかに整備していただきたいこと。
２

時間外勤務の上限規制の実効的な運用について
長時間労働の是正のためには、前提として、職員の勤務時間を適切に把握することが重要である。その上で、例外的に上限時間を高く設定する部署の指定（他律的業務の比重が高い部署の指定）や、時間外勤務の要因の整理・分析・検証、時間外勤務縮減に向けた適切な対策等を行う必要があること。

133

（1）適切な勤務時間の把握
長時間労働やこれに起因する職員の心身の故障を是正・防止しつつ、公務能率の適正を確保するためには、職員の勤務時間の実態を把握した上で、業務の再配分、応援体制の構築等を行うことが求められる。
このため、①厚生労働省が定めた「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成 29 年２月８日付総行公第 19 号により通知）及び②安衛法第 66 条の８の３（長時間労働者に対する医師による面接指導を実施するための労働時間の状況の把握義務）の規定に基づき、客観的な方法により勤務時間を把握する必要がある。令和４年４月１日時点で職員本人からの自己申告のみにより勤
務時間の管理を実施している地方公共団体が 534 団体（29.9％）存在するが、これらの団体においては、タイムカード、IC カード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎とした勤務時間の把握について、速やかに実施方策の検討をお願いしたいこと。
また、あらかじめ命じた時間外勤務や職員から自己申告された勤務時間と実際の勤務時間との間に乖離が生じた場合などは、実際の勤務時間に補正を行った上で、時間外勤務手当の支給や健康確保措置の実施など労務管理上の必要な措置を適切に講じていただき、適正な運用を図っていただきたいこと。
なお、勤務時間の客観的な把握方法の中には、マイナンバーカードを活用する方法もあり、「地方公共団体の職場におけるマイナンバーカードの活用の推進等について」（令和４年８月 26 日総行デ第 41 号・総行マ第 78 号・総行公第 117 号・総行福第 297 号）において導入事例をお示ししていることから、参照いただきたいこと。
（2）例外的に上限時間を高く設定する部署の指定（他律的業務の比重が高い部署の指定）
時間外勤務の上限規制制度を適切に運用するに当たっては、時間外勤務を命ずる職
員のみならず、時間外勤務を命じられる職員が、自らの月単位又は年単位等の上限時間等を正確に把握していることが重要となる。このため、原則の上限時間（月 45 時間
及び年 360 時間）以外の例外の上限時間を定める場合には、国家公務員に係る制度を踏まえ、他律的業務の比重が高い部署の指定を行い、原則又は例外のいずれの上限時間が適用されるかについてあらかじめ職員に周知する必要がある（「職員の勤務時間、休日及び休暇の運用について」（平成６年７月 27 日職職―328。以下「人事院運用通知」という。）第 10 の第 10 項及び第 11 項参照）。他律的業務の比重が高い部署の指定に関し必要な措置を適切に講じていただき、上限規制制度の適正な運用を図っていただきたいこと。
(3) 時間外勤務の要因の整理・分析・検証及び時間外勤務縮減に向けた適切な対策
時間外勤務命令は、臨時又は緊急の必要がある場合で必要最小限にとどめるとともに、職員の心身の健康に最大限配慮しなければならないことは言うまでもないが、特に上限時間を超える時間外勤務を命じた場合においては、当該時間外勤務に係る要因の整理、分析及び検証を行い、その結果を踏まえ、業務量の削減や業務の効率化など、時間外勤務縮減に向けた適切な対策に取り組む必要がある。
国家公務員においては、要因の整理分析等を行うに当たっては、上限時間等を超えて時間外勤務を命ぜられた職員について、少なくとも、①所属部署、②氏名、③上限
時間を超えた時間外勤務を命じた月又は年における時間外勤務の時間又は月数及び当134

該月又は年に係る上限時間等、④上限時間を超えた時間外勤務の業務概要、⑤人員配
置又は業務分担の見直し等によっても回避できなかった理由を記録し、適切に情報を収集した上で、整理分析等を行うものとされているほか、業務量の削減又は業務の効率化に取り組むなど、時間外勤務の縮減に向けた適切な対策を講ずるものとされている（人事院運用通知第 10 の第 16 項から第 18 項まで参照）。
しかしながら、地方公共団体においては、令和４年４月１日時点で時間外勤務の上限規制制度を導入している団体のうち 75 団体（4.2％）が要因の整理分析等の規定を整備していない。また、要因の整理分析等を実施している団体であっても、135 団体（10.8％）が時間外勤務の要因の整理分析等に必要な個々の職員についての記録を、
203 団体（16.3％）が当該記録の活用を行っていない状況にある。
要因の整理分析等に必要な個々の職員の時間外勤務に関する記録を作成するとともに、当該記録を活用し、適切に情報を収集した上で、時間外勤務の要因の整理・分析
・検証を実施するなど必要な措置を適切に講じていただき、上限規制制度の適正な運用を図っていただきたいこと。また、その要因の整理分析・分析・検証を踏まえ、業
務量の削減や業務の効率化、人員の適正な配置等の時間外勤務縮減に向けた適切な対策に取り組んでいただきたいこと。
さらに、地方公共団体の中には、時間外勤務を縮減する観点から、様々な創意工夫をしながら、時間外勤務の上限規制制度を実効的に運用するための取組を進めている
地方公共団体が存在している。これらの団体の取組事例を、「地方公共団体における時間外勤務縮減に向けた要因の整理・分析・検証等に関する事例集」（資料１参照）
として取りまとめているので、当該事例集も参考に、地域の実情に応じ、時間外勤務縮減に資する取組の実施について積極的な検討をお願いしたいこと。
３

健康確保措置の実効的な運用について（1）長時間勤務者に対する医師による面接指導
長時間勤務により心身の健康が損なわれるリスクが高い状況にある職員を見逃さないようにするため、医師による面接指導等の必要な措置が確実に実施されるようにすることが重要である。長時間勤務者に対する医師による面接指導の実施においては、
原則地方公務員にも適用される安衛法を遵守しつつ、国家公務員との均衡を図る観点から人事院規則の規定を参考に、職員の健康管理に努める必要がある。特に、特例業
務により上限時間を超えて時間外勤務を命ずる場合には、職員の健康確保への最大限の配慮をしなければならないこととされている。
しかしながら、令和４年４月１日時点で、医師による面接指導の対象となる要件に該当していながらも面接指導が行われなかった職員の主な理由のうち、「面接指導を受けることを勧奨したが、職員の理解が得られなかった」が 17.6％、「職員が業務多忙で面接時間を確保できなかった」が 14.1％などとなっている。
一部の地方公共団体においては、医師による面接指導を着実に実施するため、職員
本人や所属部署、管理監督者等に対して様々な方法で周知・啓発・勧奨等の働きかけを行っているところであり、今般、面接指導を効果的に実施している取組を取りまとめた（資料２参照）ので、これらを参考にし、地域の実情に応じて医師による面接指導を確実に行っていただきたいこと。
また、医師による面接指導の実施後においては、安衛法第 66 条の８の２第２項において準用する同法第 66 条の８第４項及び第５項により、面接指導の結果に基づき職員

135

の健康を保持するために必要な措置について医師の意見を聴かなければならず、さらに当該医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは当該職員の実情を考慮して就業場所の変更、職務内容の変更、有給休暇の付与、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければならないこととされており、健康確保措置の適正な運用を図っていただきたいこと。
（2）ストレスチェック等によるメンタルヘルス対策
長時間勤務等によるメンタルヘルス不調の発生や悪化を防止するため、安衛法に基づくストレスチェックを全ての職員に対して実施する（メンタルヘルス不調で治療中のため受験の負荷が大きいなどの特別の理由がある場合を除く。）ほか、ストレスチェック
結果を集団ごとに集計・分析し、その集団分析結果を職場環境の改善に積極的に活用していただきたいこと。
また、メンタルヘルス不調による休務者を出さないためにも、ストレスチェック等を通じて様々なメンタルヘルス不調の原因を分析し、職場環境の改善を図ることが重要であり、産業医等の安全衛生管理体制や相談体制（外部機関を含む。）の整備・活用、職員（管理監督者、産業保健スタッフを含む。）に対する教育研修・情報提供の実施、職場復帰における支援の実施等、多くの関係者が緊密に連携して対応する必要があることから、全庁的な取組体制を確保した上で、メンタルヘルス対策を進めていただきたいこと。
なお、公務職場の特性を踏まえた、効果的なメンタルヘルス対策を確実に実施するための先進的な取組事例や対応方針等の策定等支援について、今後、別途通知する予定であること。
４

人事委員会等における労働基準監督機関としての職権の行使
人事委員会（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の長）
は、地方公務員法第 58 条第５項の規定により、労基法別表第１第 11 号に該当する事業場（漁業無線局等）、第 12 号に該当する事業場（学校、研修所等）及び同表の各号に該当しない事業場（本庁、支所、出張所等）に対して、労働基準監督機関の職権を行うこととされている。
そのため、人事委員会（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の長）におかれては、労基法、安衛法等の適用状況を把握し、勤務時間及び休暇等勤務条件並びに安全衛生管理体制について、引き続き適切に指導・監督を行っていただき
たいこと。
（連絡先）総務省自治行政局公務員部【下記以外の事項】
公務員課 原田、西野、松井TEL:03-5253-5544【健康確保措置に関する事項】
安全厚生推進室 板垣、宮﨑TEL:03-5253-5560

136

地方公共団体における長時間勤務者に対する医師による面接指導の実施率向上に向けた取組

１ 面接指導通知発出時における面接指導対象者への配慮【福島県】
所属長に面接指導の対象職員を通知する際に、面接指導時の服務については、職務に専念する義務を免除する取扱いとすることを併せて周知することで、対象者が受診し易いように配慮している。
【大阪府】《Ｐ３参照》
所属長に面接指導の実施を通知することで、所属長から対象職員に面接指導を受診す
るように指導している。また、出先機関に所属する職員が本庁に赴いて医師による面接指導を実施する際は、出張扱いとすることで医師による面接指導は業務の一環であるという意識を持って受診するように促している。
【大阪府守口市】
所属長及び対象者に対して、長時間労働による健康リスクを面接指導の実施通知と併せてお知らせしている。また、対象者から面接の候補日を複数提示してもらい、産業医と日程調整を柔軟に行えるようにすることで、対象者が面接に来ないという事態の防止を図っている。

２．庁内 LAN 等を活用した長時間労働による健康障害防止への意識啓発【岩手県】
月の時間外勤務時間数について基準を超えた職員がいる場合には報告するよう、毎月、全所属に対しイントラネットにより周知しており、あわせて、長時間勤務者に対する医師による面接指導に該当する要件について掲示することで、健康確保措置の周知・啓発を図っている。
【北海道栗山町】
長時間勤務者に対する医師の面接指導に該当する要件をイントラネット内の掲示板に常時掲載することで、日頃から職員の目に留まるように整備している。
【愛知県小牧市】《Ｐ４参照》
パソコン立ち上げ時の画面にポップアップとして、産業医の資格を持つ相談員との面
接制度（面接時間や制度の利用方法等）が表示されるように変更し、常日頃から職員の目に留まるよう、制度を周知している。
【大阪府八尾市】
長時間労働の縮減のため、定期的に安全衛生担当部局がお便りを発行し、全課室にメールで送付することで、職員に長時間労働による健康リスクや「過労死等の防止のための対策に関する大綱」について周知・啓発を実施している。

137

３．事前問診票、チェックリスト等の活用【静岡県静岡市】① 月に 80 時間を超える時間外勤務を行った職員全員を対象に、「職員の疲労蓄積度
自己診断チェックリスト」、「家族による職員の疲労蓄積度チェックリスト」及び「長時間勤務職員保健指導問診票」への回答を求めるとともに、所属長には「長時間勤務に対するチェックリスト」への回答を求めている。その後、産業医が必要と判断した
職員に対し医師による面接指導を実施している。
② 月に 45 時間を超える時間外勤務を引き続き３月行った職員の所属長に対し、「長時間勤務に対するチェックリスト」への回答を求め、健康への配慮が必要と認められる職員に対して、産業医による面接指導を勧奨している。
【大分県大分市】《Ｐ５参照》
医師による面接指導の対象となる要件を５段階に設定しており、段階によって事前に配付する資料の組み合わせを変更している。
面接指導の対象となる要件

配付資料①月 100 時間以上の時間外勤務者

・面接指導実施通知
・長時間労働による健康障害防止のための②２～６月平均で月 80 時間を超える時間外勤務者

面接指導自己チェック票
・健康リスクについてのチラシ※医師による面接指導の対象者であることを通知し、受診するように指導③月 80 時間を超える時間外勤務者

・面接指導勧奨通知
・長時間労働による健康障害防止のための面接指導自己チェック票④６月連続で月 45 時間を超える時間外勤務者

・健康リスクについてのチラシ※医師による面接指導を受診するように勧奨⑤２～６月平均で月 45 時間を超える時間外勤務者

・健康リスクについてのチラシ※長時間労働が健康に及ぼすリスクについて周知

注：③～⑤については、本人の申出がある場合又は産業医が面接指導の必要があると判断した場合に対象となる。

４．オンライン会議システムの活用【大阪府】《Ｐ３参照》
出先機関の職員については、医師の面接指導を着実に実施するため、オンライン会議シ
ステムを活用して、リモートによる面接指導を実施している。また、対象者との問診票のやりとりも、医師の面接指導へ円滑に繋がるように、事前にメールにて行っている。
【福岡県】
面接指導の日程調整をする際に、同時にリモートでの面接の希望も募ることで、出先機関の職員も面接指導を受診し易い環境を整備している。

138

事例１）面接指導通知発出時における面接指導対象者への配慮、オンライン会議システムの活用
 出先機関に所属する職員が本庁に赴いて医師による面接指導を実施する際は出張扱
いとすること、また、出先機関の職員についてはオンライン会議システムを活用できることを対象者あての通知に記載している事例。
○ 対象者あての通知文

139事例２）庁内 LAN 等を活用した長時間労働による健康障害防止への意識啓発 パソコン立ち上げ時の画面にポップアップとして、産業医の資格を持つ相談員との面
接制度（面接時間や制度の利用方法等）を表示し、職員に制度を周知している事例。
①ポップアップチラシその１②ポップアップチラシその２

140事例３）事前問診票、チェックリスト等の活用
 医師による面接指導に該当する要件に応じて、配付する資料を分けており、その中でも、職員ごとに現在の健康リスクを認識させるために配付しているチラシの例。
○健康リスクについてのチラシ

141

142

はじめに
厚生労働省では、国、事業者、労働者をはじめとする関係者が一体となって総合的かつ計画的に労働者の安全と健康を守り、労働災害防止対策に取り組むことができるよう労働安全衛生法の規定に基づいて「第 13 次労働災害防止計画」を策定しています。
本計画では、2018 年 4 月から 2023 年 3 月までの 5 年間に実施すべき主な取組みを示しており、事業者、労働者をはじめとする関係者は自ら積極的に対策を推進し、安全衛生水準の向上に努めることが求められます。

第13 次労働災害防止計画におけるメンタルヘルス対策
第 13 次労働災害防止計画では、8 つの重点施策を定め、施策ごとの目標を設定して取組みをすすめることとしていますが、その一つに職場におけるメンタルヘルス対策の推進が挙げられています。
メンタルヘルス対策の推進【目標】● 仕事上の不安、悩み又はストレスについて、職場に事業場外資源を含めた相談先がある労働者の割合を 90％以上● メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を 80％以上● ストレスチェック結果を集団分析し、その結果を活用した事業場の割合を 60％以上
心の健康対策（メンタルヘルスケア）の実施状況
心の健康対策に取り組んでいる事業所の割合は61.4% で、これを事業所規模別にみると、50 人以上の規模で 9 割を超えています。
心の健康対策に取り組んでいる事業所のうち、心の健康対策の取組内容（複数回答）をみると、「労働者のストレスの状
況などについて調査票を用いて調査（ストレスチェック）」（62.7％）が最も高く、次いで 「職場環境等の評価及び改善（ストレスチェック後の集団（部、課など）ごとの分析を含む）」（55.5％）となっています。

目 次

表 心の健康対策（メンタルヘルスケア）に取り組んでいる事業所割合（単位：%）

令和２年

61.4（事業所規模） 1000 人以上

98.2

500 〜 999 人

98.6

300 〜 499 人

96.6

100 〜 299 人

97.6

50 〜 99 人

89.8

30 〜 49 人

69.1

10 〜 29 人

53.5（再掲）50人以上

92.8

平成 30 年

59.2

平成 29 年

58.4

労働者の心の健康に関する現状 . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
労働者の心の健康の保持増進のための指針のあらまし . . . . . . . . . . . . . . . . 4
事業場における心の健康づくりの具体的な事例 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

〈表紙の花〉

ラインによるケアとしての取組み内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
労働者の心の健康の保持増進のための指針 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
産業保健総合支援センター . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

2

143

ペチュニア
花言葉「心のやすらぎ」R E LAX

労働者の心の健康に関する現状
近年、経済・産業構造が変化する中で、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合が高くなっています。
図 1 職業生活での強いストレス等の状況
.

ス
ト
レ
ス
等
を
感
じ
る
労
働
者
の
割
合

図2

職業生活における強いストレス等の原因%

職業生活におけるストレス等の原因.

仕事の質・量.

仕事の失敗、責任の発生等
対人関係（セクハラ・パワハラを含む。）.

会社の将来性.

役割・地位の変化等（昇進、昇格、配置転換等）.

雇用の安定性.

事故や災害の体験.

（年）

注：H26、Ｒ1は当該項目を調査していない
資料「労働安全衛生調査（実態調査）」（厚生労働省各年版）

資料「令和2年労働安全衛生調査（実態調査）」（厚生労働省）

また、業務による心理的負荷を原因として精神障害を発症し、あるいは自殺したとして労災認定が行われる事案が近年増加し、社会的にも関心を集めています。
自殺者総数が２万人を超えているなかで、労働者の自殺者数も 6 千人を超えて推移しています。
（件） 図 3

精神障害等による労災認定件数

図4

600

（人）

■ 精神障害等■ 内自殺（未遂含む）

500

自殺した労働者数の推移

400
300
200
100
0

( )
H

( )
H

( ) ( )
H

( )

H

（年）

（年度）

注：H18 までは「被雇用者」の人数、H19 以降は「被雇用者・勤め人」

注： 当該年度以前に請求されたものを含むの人数。

資料 「精神障害に関する事案の労災補償状況（令和 ２年度）（」厚生労働省）資料「自殺の状況」（厚生労働省・警察庁）

図 5 いじめ・嫌がらせに関する相談状況の推移（万件）

民事上の個別労働紛争相談件数
いじめ・嫌がらせに関するものの割合（%）

「職場のいじめ・嫌がらせ」は、労働者のメン
タルヘルス不調の原因になることもありますが、
都道府県労働局、労働基準監督署等に寄せられた相談件数の割合は増加の傾向が見られます。
このように、事業場において、より積極的に心の健康の保持増進を図ることが重要な課題となっ
ています。

（年度）

資料 「令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（厚生労働省）1443

労働者の心の健康の保持増進のための指針のあらまし
厚生労働省は「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針、平成 18 年 3 月
策定、平成 27 年 11 月 30 日改正）を定め、職場におけるメンタルヘルス対策を推進しています。

1. 趣旨
本指針は、労働安全衛生法第 70 条の 2 第 1 項の規定に基づき、同法第 69 条第 1 項の措置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業場において事業者が講ずる労働者の心の健康の保持増進のための措置（以下「メンタルヘルスケア」という。
）が適切かつ有効に実施されるよう、メンタルヘルスケアの原則的な実施方法について定めるものです。

【指針：1】

労働安全衛生法
第 69 条事業者は、労働者に対する健康教育及び健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ずるよう努めなければならない。

2. メンタルヘルスケアの基本的考え方
事業者は、自らがストレスチェック制度※を含めた事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委員会等において十分調査審議を行い、｢心の健康づくり計画｣ やストレスチェック制度の実施方法等に関する規程を策定する必要があります。
また、その実施に当たってはストレスチェック制度の活用や職場環境等の改善を通じて、メンタル
ヘルス不調を未然に防止する「一次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な措置を行う「二次予防」及びメンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰を支援等を行う「三次予防」が円滑に行われるようにする必要がある。これらの取組みにおいては教育研修・情報提供を行い、「4 つのケア」を効果的に推進し、職場環境等の改善、メンタルヘルス不調への対応、休業者の職場復帰のための支援等が円滑に行われるようにする必要があります。
さらに、メンタルヘルスケアを推進するに当たっては、次の事項に留意してください。
心の健康問題の特性【指針：2】

労働者の個人情報の保護への配慮

心の健康については、その評価には、本人から心身のメンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報

状況の情報を取得する必要があり、さらに、心の健康問
題の発生過程には個人差が大きいため、そのプロセスのを含む労働者の個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意することが重要です。心の健康に関する情報把握が困難です。また、すべての労働者が心の問題を抱の収集及び利用に当たっての、労働者の個人情報の保える可能性があるにもかかわらず、心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観点から評価が行わ

護への配慮は、労働者が安心してメンタルヘルスケアに参加できること、ひいてはメンタルヘルスケアがよりれる傾向が強いという問題があります。【指針：2 −①】

効果的に推進されるための条件です。【指針：2 −②】

留 意 事 項
人事労務管理との関係

家庭・個人生活等の職場以外の問題

労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因によっ

心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家
庭・個人生活等の職場外のストレス要因の影響を受けて、より大きな影響を受けます。メンタルヘルスケアている場合も多くあります。また、個人の要因等も心は、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない
場合が多くあります。
【指針：2 −③】の健康問題に影響を与え、これらは複雑に関係し、相互に影響し合う場合が多くあります。【指針：2 −④】※労働安全衛生法第 66 条の 10 に基づく心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）及びその結果に基づく面接指導の実施、集団ごとの集計・分析等、事業場における一連の取組全体をいう。

4145

R E LAX

3. 衛生委員会等における調査審議
メンタルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組みを行うことが必要です。
「心の健康づくり計画」の策定はもとより、その実施体制の整備等の具体的な実施方法や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが重要です。

【指針：3】

衛生委員会の調査審議についての法令上の定め
労働安全衛生法第 18 条事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、次の事項を調査審議させ、事業者に対し意見を述べさせるため、衛生委員会を設けなければならない。
１〜３（略）
４

前三号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項

労働安全衛生規則
第 22 条（衛生委員会の付議事項）
法第 18 条第 1 項第４号の労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項には、次の事項が含まれるものとする。
１〜７（略）
８

労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置の実施計画の作成に関すること。

９

長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること。

10 労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること。
11（略）労働安全衛生法等の一部を改正する法律（労働安全衛生法関係）等の施行について（平成 18 年 2 月 24 日付け基発
第 0224003 号）

衛生委員会の付議事項（第 22 条関係）
第 10 号は、精神障害等の労災認定件数が増加しており、事業場において労使が協力してメンタルヘルス
対策を推進する重要性が増していることから、衛生委員会等の付議事項として、第 8 号とは別に、「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」を明記したこと。
なお、この樹立に関することには、① 事業場におけるメンタルヘルス対策の実施計画の策定等に関すること② 事業場におけるメンタルヘルス対策の実施体制の整備に関すること③ 労働者の精神的健康の状況を事業者が把握したことにより当該労働者に対して不利益な取扱いが行われる
ようなことがないようにするための対策に関すること④ 労働者の精神的健康の状況に係る健康情報の保護に関すること⑤ 事業場におけるメンタルヘルス対策の労働者への周知に関することが含まれること

さらに、ストレスチェック制度導入により、衛生委員会の付議事項（第 22 条）関係（第 10 号）として、ストレスチェッ
ク制度の実施体制及び実施方法について、調査審議を行い、ストレスチェック制度の実施に関する規程を定め、これをあらか
じめ労働者に対して周知するようにすることが必要であることが示されています（平成 27 年 5 月 1 日基発 0501 第 3 号）。

146

5

4. 心の健康づくり計画
メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるようにすることが重要であり、また、その推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聞きつつ事業場の実態に則した取組みを行うことが必要です。
このため衛生委員会等において十分調査審議を行い、「心の健康づくり計画」を策定することが必要です。
心の健康づくり計画に盛り込む事項は、次に掲げるとおりです。

【指針：4】❶

事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること❷事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること❸事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること❹

メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること❺

労働者の健康情報の保護に関すること❻

心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること❼

その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること

なお、ストレスチェック制度は、各事業場で実施される総合的なメンタルヘルス対策の取組みの中に位置づけることが重要であるため、心の健康づくり計画において、ストレスチェック制度の位置づけを明確にしましょう。
＊メンタルヘルスケアの計画及び進め方（参考例）

組織づくりと計画

実 施

心の健康づくりの方針

評

組織づくりと中長期目標の設定

価

見直し

心の健康づくり計画の作成

詳細は、12〜15 頁

6

事業場における心の健康づくりの具体的な事例 をご参照ください。

147

R E LAX

5. 4 つのメンタルヘルスケアの推進
メンタルヘルスケアは、「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケ
ア」及び「事業場外資源によるケア」の「4 つのケア」が継続的かつ計画的に行われることが重要です。
事業者は、①心の健康計画の策定、②関係者への事業場の方針の明示、③労働者の相談に応ずる体制の整備、④関係者に対する教育研修の機会の提供等、⑤事業場外資源とのネットワーク形成などを行いましょう。

心の健康づくり計画の策定

4つのケア
セルフケア
事業者は労働者に対して、次に示すセルフケアが行えるように教育研修、情報提供を行うなどの支援をすることが重要です。
また、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事業者はセルフケアの対象として管理監督者も含めましょう。
・ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解
・ストレスチェックなどを活用したストレスへの気付き
・ストレスへの対処

ラインによるケア

詳細は、頁をご参照ください。

・職場環境等の把握と改善・労働者からの相談対応
・職場復帰における支援、など

事業場内産業保健スタッフ等※1によるケア
事業場内産業保健スタッフ等は、セルフケア及びラインによるケアが効果的に実施されるよう、労働者及び管理監督者に対する支援を行うとともに、次に示す心の健康づくり計画の実施に当たり、中心的な役割を担うことになります。
・具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案
・個人の健康情報の取扱い
・事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口
・職場復帰における支援、など

事業場外資源※2によるケア・情報提供や助言を受けるなど、サービスの活用
・ネットワークの形成
・職場復帰における支援、など※1 それぞれの事業場内産業保健スタッフ等の役割は以下のとおり。
○産 業 医 等：労働者の健康管理を担う専門的立場から対策の実施状況の把握、助言・指導などを行う。また、ストレスチェック制
度及び長時間労働者に対する面接指導の実施やメンタルヘルスに関する個人の健康情報の保護についても、中心的役割を果たす。
○衛生管理者等：教育研修の企画・実施、相談体制づくりなどを行う。
○保 健 師 等：労働者及び管理監督者からの相談対応などを行う。
○心の健康づくり専門スタッフ：教育研修の企画・実施、相談対応などを行う。
○人事労務管理スタッフ：労働時間等の労働条件の改善、労働者の適正な配置に配慮する。
○事業場内メンタルヘルス推進担当者：産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメンタルヘルスケアの推進の実務を担当する事業場
内メンタルヘルス推進担当者は、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任することが望ましい。ただし、労働者のメンタルヘルスに関する個人情報を取り扱うことから、労働者について人事権を有するものを選任することは適当ではない。なお、ストレスチェック制度においては、ストレスチェックを受ける労働者について人事権を有する者はストレスチェック実施の事務に従事してはならない。
※2 事業場外資源には、都道府県産業保健総合支援センターや医療機関などがある。
詳細は、11頁＊2事業場外資源の例をご参照ください。

148

7

6. メンタルヘルスケアの具体的進め方
上記５の４つのケアが適切に実施されるよう、事業場内の関係者が相互に連携し、以下の取組みを積極的に推進することが効果的です。
心の健康づくり計画の策定

衛生委員会における調査審議

セルフケア

ラインによるケア（労働者による）（管理監督者による）

事業場内産業保健
スタッフ等によるケア

事業場外資源によるケア（産業医、衛生管理者等による） （事業場外の機関、専門家による）（1）メンタルヘルスケアの教育研修・情報提供（管理監督者を含む全ての労働者が対応）（2）職場環境等の把握と改善（メンタルヘルス不調の未然防止）（3）メンタルヘルス不調への気付きと対応（メンタルヘルス不調に陥る労働者の早期発見と適切な対応）

個
人
情
報
保
護
へ
の
配
慮

（4）職場復帰における支援

それぞれの取組みの内容は以下のとおりです。
（1）メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供
労働者、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等に対し、それぞれの職務に応じた教育研修・情報提供を実施してください。なお、事業場内に教育研修担当者を計画的に養成することも有効です。
【指針：6 − (1)】（2）職場環境等の把握と改善
労働者の心の健康には以下のとおり様々な要因が影響を与えることから、日常の職場管理や労働者からの意見聴取の結果、ストレスチェック制度を活用し、職場環境等を評価して問題点を把握するとともに、その改善を図ってください。

【指針：6 − (2)】

詳細は、18〜19 頁 ラインによるケアとしての取組み内容 2. 職場環境等の改善を通じたストレスの軽減
をご参照ください。

心の健康に影響労働者

職場環境等

・作業環境、作業方法、労働時間、仕事の質と量
・職場内のハラスメントを含む職場の人間関係
・職場の組織、人事労務管理体制 等

評価と改善

8

149

R E LAX（3）メンタルヘルス不調への気付きと対応
メンタルヘルスケアにおいては、ストレス要因の除去又は軽減などの予防策が重要ですが、万一、メンタルヘルス不調に陥る労働者が発生した場合に、その早期発見と適切な対応を図ることが必要です。このため、次の 3 項目に関する体制を整備してください。その際には、労働者の個人情報の保護に十分留意しましょう。
○【指針：6 − (3)】

労働者による自発的な相談とセルフチェック

事業場の実態に応じて、労働者の相談に応ずる体制を整備するとともに、事業場外の相談機関の活用を図るなど、労働者が自ら相談を受けられるよう必要な環境整備を行いましょう。この相談体制については、ストレスチェックの結果の通知を受けた労働者に対して、相談の窓口を広げ、相談のしやすい環境を作るために重要であり、また、ストレスの気付きのために、随時、セルフチェックを行うことができる機会を提供することも効果的です。
○

管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応

管理監督者は、日常的に、労働者からの自発的な相談に対応するよう努めましょう。特に、長時間労働等により疲労の蓄積が認められる労働者などからは、話をよく聴き、適切な情報を提供し、必要に応じ事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促しましょう。
事業場内産業保健スタッフ等は、管理監督者と協力して、労働者の気付きを促すよう、保健指導、健康相談等を行うとともに、必要に応じて事業場外の医療機関への相談や受診を促しましょう。
詳細は、16〜17 頁 ラインによるケアとしての取組み内容 1. 管理監督者による部下への接し方 をご参照ください。
○

労働者の家族による気付きや支援 等

労働者の家族に対して、ストレスやメンタルヘルスケアの基礎知識、事業場のメンタルヘルス

相談窓口などの情報を提供しましょう。

●

早期に対応することで、メンタルヘルス不調を深刻化させない労働者がメンタルヘルス不調となり、十分に働けなくなる状況となると本人にとってもつらいば

かりか、職場にとっても大きな損失となります。ストレスが高まるとうつ病などの疾病につながって、休職することになったり、さらに自殺のリスクが高まることもあります。そのような深刻な事
態となる前に、早期に気付き、専門家につなぐことが何より大切です。
上司が部下の「いつもとの違い」に注意をはらい、労働時間管理など職場の環境調整に留意するとともに、必要に応じて、セルフチェックの実施を促し相談対応をしたり、問題が感じられた場合には、専門家へつなぐ等適切な対応が行われるようにしましょう。
（4）職場復帰における支援
メンタルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復帰し、就業を継続できるようにするため、衛生委員会等において調査審議し、職場復帰支援プログラムを策定するとともに、その実施に関する体制整備やプログラムの組織的かつ継続的な実施により、労働者に対する支援を実施しましょう。

【指針：6 − (4)】150

9

7. ストレスチェック制度
労働安全衛生法に基づき、事業者は心ストレスチェック制度の概要

理的な負担の程度を把握するための検査

ストレスチェックを受検（ストレスチェック）を実施することが義務付けられています（労働者数50人未満
は努力義務）。労働者にストレスへの気付きを促すとともに、ストレスの原因となる
職場環境の改善につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止（1次労働者50人以上の事業所が対象高ストレス者
面接指導

結果の通知

集団分析

セルフケア

職場環境改善事後措置

義務予防）を図ることを目的としています。

個人へのアプローチ

結果は、検査を実施した医師、保健師等

努力義務

集団へのアプローチ

から直接本人に通知され、本人の同意なく事業者に提供することは禁止されます。また 検査の結果、高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要があるとされた労働者から申出があった場合、医師による面接指導を実施します。
ストレスチェックの結果の集団ごとの集計・分析およびその結果を踏まえた職場環境改善は、事業者の努力義務ではありますが、本制度の目的である 1 次予防推進のため重要な対策です。

8. メンタルヘルスに関する個人情報の保護への配慮
メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮する
ことが極めて重要です。
事業者は、健康情報を含む労働者の個人情報やストレスチェック制度における健康情報の取扱いについて、個人情報の保護に関する法律及び関連する指針等を遵守し、労働者の健康情報の適切な取扱いを図ることが重要です。

【指針：7】

9. 心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いの防止事業者が、メンタルヘルスケア等を通じて把握した労働者の心の健康に関する情報は、その労働者の健康確保に必要な範囲で利用されるべきものです。その範囲を超えて、事業者がその労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはなりません。労働者の心の健康に関する情報を理由として行う
以下の取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえず、事業者はこれらを行ってはなりません。
❶

解雇すること。

❷

期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。

❸

退職勧奨を行うこと。

❹

不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位 ( 役職 ) の変更を命じること。

❺

その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。

また、派遣労働者の変更など、派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益な取扱いについても一般的に合理的なものといえないものは、派遣先事業者は行ってはなりません。

10

151

【指針 8】

R E LAX

10. 小規模事業場におけるメンタルヘルスケアの取組みの留意事項
小規模事業場においては、事業者がメンタルヘルスケア実施の表明をし、セルフケア、ラインによるケアを中心として、実施可能なところから着実に取組みを進めることが望ましいです。
また、必要な事業場内産業保健スタッフが確保できない場合、衛生推進者または安全衛生推進者を事業場内メンタルヘルス推進担当者＊1 として選任するとともに、都道府県産業保健総合支援センター
等の事業場外資源＊2 の提供する支援等を積極的に活用することが有効です。
事業【指針：9】

者

安全衛生推進者
事業場内メンタルヘルス
推進担当者

人事労務
担当者

相談窓口

相談実務

教

管理監督者

＊1
＊2

事業場外資源

育
労

その他
働

者

詳細は、7 頁 事業場内メンタルヘルス推進担当者をご参照ください。
事業場外資源の例
・都道府県産業保健総合支援センター
・健康保険組合 ・労災病院 ・中央労働災害防止協会
・労働者健康保持増進サービス機関
・労働衛生コンサルタント、公認心理師、精神保健福祉士、産業カウンセラー、臨床心理士等
・精神科、心療内科等の医療機関 ・地域保健機関
・各種相談機関等 ・産業医学振興財団
・医師会（日本医師会及び都道府県医師会） ・産業医科大学

152

11

事業場における心の健康づくりの具体的な事例「働く人の心の健康保持増進

新しい指針と解説」（中央労働災害防止協会）の記載例を一部修正◆ 事業場における心の健康づくり計画の例
各事業場においては、指針に基づき、心の健康づくり計画を策定して取組みを進めることが有効です。以下に心の健康づくり計画の一例を示します。各事業場においては、この例を参考にするとともに、各事業場の実情に応じて独自の計画を策定し、併せて事業場におけるメンタルヘルスケアを推進することを事業者自ら表明することが望まれます。

A 事業場における心の健康づくり計画及びストレスチェック実施計画（例）●1

心の健康づくり活動方針

ア 相談体制
管理監督者を含む従業員が相談しやすい相談窓口の設置など、心の健康に関する相談体制の充実を図る。

（1）位置づけ
本計画は、当社規則「安全衛生管理規則」に基づき、厚生

イ 教育・研修及び情報提供

労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」等に従

従業員、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ及び人って、当社の心の健康づくり活動ならびに労働者の心理的な事労務部門がそれぞれの役割を理解し、状況に応じて適切負担の程度を把握するための検査（以下ストレスチェック）な活動を推進できるように情報提供及び教育・研修の計画の具体的推進方法を定め、もって従業員の心の健康づくり及的な実施を図る。

び活気のある職場づくりに取り組むためのものである。

ウ ストレス対策
従業員がストレスに気づいて対処できるように、また、（2）心の健康づくりの目標

職場環境等におけるストレスを減らすように、ストレスチ

従業員の心の健康は、従業員とその家族の幸福な生活のたェックをはじめ各種のストレス対策・職場環境改善対策をめに、また事業場の生産性及び活気のある職場づくりのため実施する。

に重要な課題であることを認識し、メンタルヘルス不調へのエ マニュアル等

対応だけでなく、職場でのコミュニケーションの活性化などを含めた広い意味での心の健康づくりに取り組む。

心の健康づくりの体制整備やストレスチェックの実施等の進め方を示す文書・マニュアル等を作成し、全社に周知・具体的には以下の目標を 20XX 年までの○年間に達成す
る。

徹底する。
オ プライバシーへの配慮① 管理監督者を含む従業員全員が心の健康問題について理
解し、心の健康づくりにおけるそれぞれの役割を果たせる

従業員が安心して活動に取り組めるよう、個人情報の秘密保持に十分配慮する。

ようになる。
② 円滑なコミュニケーションの推進により活気ある職場づくりを行う。

●2

心の健康づくり推進体制及びストレスチェッ
ク実施体制③ 管理監督者を含む従業員全員の心の健康問題を発生させない。

従業員、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ、人事労務部門及び衛生委員会の役割を以下のとおりとする。

（3）推進体制

ア 従業員

従業員、管理監督者、事業場内産業保健スタッフ ( 産業医、従業員はストレスや心の健康について理解し、またスト

事業場内メンタルヘルス推進担当者等 )、人事労務部門、外レスチェックの受検の機会を活用することで、自分のスト部機関がそれぞれの役割を果たす。

レスに適切に対処し、必要に応じてストレスチェック結果に基づく面接指導やメンタルヘルス相談を利用すること。

（4）推進事項

イ 管理監督者

以下のとおり実施する。

12

管理監督者は、職場の管理監督者として、ストレスチェ

153

R E LAX

ックの集団分析結果等に基づく職場環境等の改善を通した・ 委託先実施者：□□ □□（△△健康管理センター

ストレスの軽減、部下からの相談への対応を行う。また、

医師）管理監督者自身も必要に応じて、ストレスチェック及びそ□□ □□（△△健康管理センター 保健師）の結果に基づく面接指導、メンタルヘルス相談を利用する。
ウ 事業場内産業保健スタッフ

・委託先実施事務従事者：□□ □□（△△健康管理セン
ター 情報管理部）

管理監督者を含む従業員の活動を支援する。

(b) ストレスチェック調査票、評価基準等（ア）事業場内メンタルヘルス推進担当者

・使用調査票：職業性ストレス簡易調査票（57 項目版）、△△健康管理センターが提供する Web システムを原則として衛生管理者等がその役割を担うものとし、産業医の助言を得ながら、心の健康づくり計画の企画・立案、使用。

評価・改善、教育研修等の実施、関係者の連絡調整などの・高ストレス選定基準・評価方法：『労働安全衛生法に基実務を担当し、ストレスチェックを含めた事業場の心の健づくストレスチェック制度実施マニュアル』（平成 27

康づくり活動を中心的に推進する。

年 5 月、厚生労働省）で示された「心身のストレス反（イ）衛生管理者等（事業場内メンタルヘルス推進担当者を応」に着目する評価基準に準拠（実施代表者が必要と除く）

認めた場合は実施者による面接を追加）。
・実施頻度・時期：原則として年１回、繁忙期を避けて産業医と協力して、ストレスチェックを含めた心の健康実施。

づくり活動を推進する。
（ウ）産業医・対象者：全従業員（派遣労働者は派遣元との協議にて

・心の健康づくり計画の企画・立案及び評価への協力

実施主体を決定）・従業員、管理監督者からの相談への対応と保健指導・結果通知：Web システム上で結果を通知。実施者によ・職場環境等の評価と改善によるストレスの軽減（ストレるチェックにて結果修正が入った場合と高ストレスとスチェックの集団分析結果等に基づくものを含む）

判定され面接指導が必要とされた場合のみ、受検者が・従業員、管理監督者等に対する情報提供及び教育研修

希望する連絡手段にて受検者指定の連絡先に通知。結・外部医療機関等との連絡

果通知後、実施者もしくは実施事務従事者が同意した・就業上の配慮についての意見（ストレスチェック結果に者の事業者への結果提供、面接指導勧奨（高ストレスと判定され、面接指導が必要な場合）その他必要な連基づく面接指導の事後措置を含む）
エ 人事労務部門

絡を実施。この場合もあらかじめ受検者が指定した連

人事労務管理担当者は、従業員、管理監督者からの相談

絡方法・連絡先にて行うものとする。

があれば、その対応を行う。

(c) ストレスチェック結果に基づく面接指導

人事労務管理の担当者は、管理監督者だけでは対応が困

前項の基準に基づき、原則として産業医が実施。産業難な問題（職場配置、人事異動等）に対応し、また、労働医もしくは会社が必要と認めた場合、会社が指定する医時間等の改善及び適正配置を行う。

師による面接を実施。

オ 衛生委員会(d) ストレスチェック結果に基づく集団分析等
・集計・分析手法：『労働安全衛生法に基づくストレスチ

衛生委員会は、事業場内メンタルヘルス推進担当者を中
心に心の健康づくり計画の策定、評価に関わる。また、スェック制度実施マニュアル』（平成 27 年 5 月、厚生労トレスチェックを含む心の健康づくり活動が計画どおり進働省）で示された「仕事のストレス判定図」に準拠。

められているか評価を行い、継続的な活動を推進する。

・対象集団規模：10 人以上の部課単位毎に集計。10 人

カ ストレスチェック実施者

未満の部課については原則実施しない。

・ストレスチェック実施の企画・立案及び評価への協力(e) ストレスチェック結果に関する情報の取扱い

・ストレスチェック受検者からの相談への対応

会社側関係者のうち、ストレスチェック実施者及び実・ストレスチェックの集団分析結果等に基づく職場環境等

施事務従事者は個々の従業員の受検結果について委託先から通知され、把握するとともに、当該情報に基づいての評価ならびにその結果の事業者への提供

面接指導の勧奨、実施等の対応に利用するものとする。

・ストレスチェック受検者に対する情報提供及び教育研修

面接指導の勧奨に際しては、勧奨そのものによって高ス
当社のストレスチェックの実施要領は以下の通りである。

トレス結果であったことが他者に伝わらないよう、十分(a) 実施体制

留意するものとする。その他の管理監督者・人事労務部

・実施代表者：○○ ○○（当社産業医）

門は個々の従業員の受検有無についてのみ実施者から通・共同実施者：○○ ○○（当社保健師）

知され、把握するものとする。個々の従業員の受検結果

・実施事務従事者：○○ ○○（人事労務部人事課 安全衛については同意なく通知されない。
面接指導の申出があった者については、面接指導対象

生担当）

154

13

に該当するかどうかを確認するため、ストレスチェック③ なお、実施に際し、ストレスチェックは従業員本人の結果は人事労務部門に伝えられる。また、面接指導の結果

ストレスへの気付きとその対処の支援、及び職場環境のについても同様であるが、いずれの情報も面接指導実施

改善を通じてメンタルヘルス不調となることを未然に防や面接指導結果に基づく事後措置の実施に必要な最小限

止する一次予防を目的とし、メンタルヘルス不調者の発度の範囲・内容の共有に留めるよう留意するものとする。

見を一義的な目的としないこと、またストレスチェック

集団分析結果については人事労務部門・産業保健スタッは強要されて受検されるべきものではないこと、ストレフ以外には原則として非開示とする。

スチェックや面接指導の受検有無や結果提供の不同意等を理由とした不利益取扱いを防止すること等の趣旨を十

職場環境改善を実施する際、情報共有が必要と考えら分周知するものとする。

れる当該部署関係者等を都度特定し、その対象範囲に限定して開示するものとする。
(f) 個人情報に関する窓口（質問、苦情、開示請求など）：実施事務従事者：○○ ○○（人事労務部人事課 安全衛生

（3）心の健康づくりに関する教育研修・情報提供
心の健康づくりの推進のために、関係者に対して教育研担当）

修を実施する。

［連絡先］外線 0X-XXXX-XXXX、内線 YYYY、

ア 全従業員向けの教育研修・情報提供

メールアドレス joho@????.co.jp

セルフケア、特にストレスチェックによる一次予防を促

委託先実施事務従事者：□□ □□（△△健康管理セン

進するため、管理監督者を含む全ての従業員に対して、教ター 情報管理部）

育研修・情報提供を行う。

［連絡先］0X-XXXX-XXXX、

イ 管理監督者への教育研修・情報提供

メールアドレス joho@???.org●3

ラインによるケアを促進するため、管理監督者に対して教育研修・情報提供を行う。

問題点の把握及び事業場外資源を活用したメ
ンタルヘルスケアの実施

ウ 事業場内産業保健スタッフ等への教育研修・情報提供
ストレスチェック及びその結果に基づく面接指導その（1）職場環境等の把握と改善

他事業場内産業保健スタッフ等によるケアを促進するたストレスを軽減し、明るい職場づくりを推進するために、

め、事業場内産業保健スタッフ等に対して、事業場外資源

ストレスチェックの集団分析結果等を通じて、職場環境等が実施する研修等への参加を含めて教育研修・情報提供のの把握と改善を実施する。

機会を設ける。事業場内産業保健スタッフ等の職務に応じ

ア 管理監督者による職場環境等の把握と改善て専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提供

管理監督者は、日常の職場管理や従業員の意見聴取を通を図る。

じて、当該職場のストレス要因を把握し、その改善に努め（4）事業場外資源を活用した心の健康に関する相談の実施

る。
イ

事業場内産業保健スタッフによる職場環境等の把握と心の健康に関する相談体制は以下のとおりとする。
ア 管理監督者への相談

改善
ストレスチェック実施者は、職業性ストレス簡易調査票などの調査票等を用いて職場環境等を評価する。また、事従業員は、心の健康に問題や不調を感じた場合には所属
職場の管理監督者に相談することができる。

業場内産業保健スタッフは、必要に応じて面接指導対象者

管理監督者は、従業員の相談に対応し、必要に応じて産に追加調査等を実施し、職場環境等を評価、確認する。ま

業医、人事労務管理担当者、あるいは当社と契約している

た、その結果をもとに、管理監督者に職場環境等の改善に「○○クリニック」の医師に相談するよう勧める。
管理監督者は、相談対応に当たって、従業員のプライバ

ついて助言し、その実行を支援する。

シーに配慮し、従業員から聴いて知った個人情報について
は原則、本人の了解を得た上で他に伝える。

（2）ストレスチェックの実施
セルフケアの推進のため、ストレスチェックの機会を提供する。

従業員はストレスチェック結果に基づく面接指導の他、① 従業員は、事業場内産業保健スタッフが提供する各種
ストレスチェックを利用して、自らのストレスを適宜チェックするよう努めるものとする。
②

自らの心の健康問題について産業保健スタッフに相談することができる。
管理監督者は部下である従業員の心の健康問題について、

従業員は、ストレスチェックの結果に応じて、医師（産業医）による面接指導または事業場内産業保健スタ

産業保健スタッフに相談することができる。
相談は、産業保健スタッフが勤務する社内健康管理室の
開室時間のほか、電子メールでも行うことができる。

ッフによるストレスに関する保健指導を受ける。

14

イ 産業保健スタッフへの相談

155

R E LAX

産業医は、当社と契約している「○○クリニック」の医理担当者は、相談者本人や管理監督者が相談した場合には師と相談しながら、従業員本人や管理監督者に対して助言

その当該従業員に相談したことによって不利益が発生しなや指示を行う。

いよう配慮する。

産業保健スタッフは、法令及び社内規程に基づく守秘義
務に従って相談者の秘密を守って対応する。

●4

個人のプライバシー及び不利益取扱いへの配慮

ウ 「○○クリニック」の医師への相談
従業員及び管理監督者は、当社と契約している「○○ク

職場環境等の評価のための調査やストレスチェックを実施

リニック」の医師に相談することができる。相談に当たっするに当たっては、個人のプライバシーの保護に留意する。

ては、電話０××―×××―××××で当社社員であるこ

また、従業員からの相談対応に当たった者及びストレスチェとを告げ、相談の予約をすること。１回目の相談は無料でックの実施事務従事者は、そこで知り得た個人情報の取扱いあるが、それ以降の相談は有料（保険診療または自費）とに当たっては、関連する法令及び社内規程を遵守し、正当ななる。
「○○クリニック」の医師への相談内容は原則として

理由なく他に漏らしてはならない。

秘密にされるが、健康管理上の目的のために、本人の了解

ストレスチェックに携わる全ての者は、ストレスチェックを得たうえで、当該管理監督者や産業医などがクリニック

や面接指導の受検有無や結果提供の不同意等を理由とした不の医師から必要な情報を得ることができる。

利益取扱いを行ってはならない。

エ 人事労務管理担当者への相談必要な場合には、従業員及び管理監督者は自らの心の健●5

心の健康づくりのための目標及び評価

康問題について、人事労務管理担当者に相談することができる。

効果的な心の健康づくりを進めるために、以下のとおり、

人事労務管理担当者は、管理監督者、産業医、当社と契● 1 の（2）を長期目標とし、これを実現するために年次目約している「○○クリニック」の医師と相談しながら、従標を設定するとともに、その目標の達成状況について評価を業員や管理監督者に対して助言や指示を行う。人事労務管行うこととする。

心の健康づくりの長期目標①

管理監督者を含む従業員全員が心の健康問題について理解し、心の健康づくりにおけるそれぞれの役割を果たせるようにする。

②

円滑なコミュニケーションの推進により活気ある職場づくりを行う。

③

管理監督者を含む従業員全員の職場環境による心の健康問題を発生させない。

④

ストレスチェック制度の定着・浸透を図る。

心の健康づくりの年次目標①

管理監督者が、心の健康づくり計画の方針と体制を理解し、部下からの相談対応の基本的技術を修得する。

②

産業保健スタッフ及び「○○クリニック」医師による従業員からの相談対応が円滑に行われる体制を整える。
また、この目標を達成するために、以下のような取組みを実施する。
○ 管理監督者全員に対して、職場のメンタルヘルスに関する教育・研修を実施する。年間に２回開催し、第１回目は心の健康づくりの方針と計画の内容を徹底して周知する。第２回目は、部下からの相談の対
応方法、話の聴き方について研修を実施する。
○

産業保健スタッフ及び「○○クリニック」医師への相談について、従業員向けのパンフレットを作成して配布するとともに、社内報などにより利用方法を周知する。

○

ストレスチェックの集団分析結果に基づく職場環境改善の取組みに着手する。部署単位での良好な取組みの表彰等、社内での水平展開を図る。

心の健康づくり活動の評価①②

教育研修への管理監督者の参加率を 90％以上とする。
産業保健スタッフ及び「○○クリニック」医師への早い段階での相談を増やす ( 連絡会議を開催し、産業医及び「○○クリニック」医師の面接指導内容の集計等から評価する )。

③

ストレスチェックの集団分析結果の総合健康リスクを 10 ポイント低減させる。

156

15

ラインによるケアとしての取組み内容
メンタルヘルス対策の中で、管理監督者の役割は重要です。ここでは、「ラインによるケア」を中心とした取組み内容を示します。

1. 管理監督者による部下への接し方（1）「いつもと違う」部下の把握と対応
ラインによるケアで大切なのは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気付くことです。「いつもと違う」という感じをもつのは、部下がそれまでに示してきた行動様式からズレた行動をするからです。それまで遅刻をしたことなどなかった部下が遅刻を繰り返したり、無断欠勤をしたりするよ
うになった状態です。その例を次に示しました。速やかな気付きのためには、日頃から部下に関心を持って接しておき、いつもの行動様式や人間関係の持ち方について知っておくことが必要です。
「いつもと違う」部下の様子

16○

遅刻、早退、欠勤が増える○

休みの連絡がない（無断欠勤がある）○

残業、休日出勤が不釣合いに増える○仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する○

業務の結果がなかなかでてこない○報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）○表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）○

不自然な言動が目立つ○

ミスや事故が目立つ○

服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする

157

R E LAX「いつもと違う」部下に対しては、管理監督者は職務上何らかの対応をする必要があります。また、その背後に病気が隠れている可能性があるので、病気でないことを確認する必要もあります。しかし、病気の判断は管理監督者にはできません。これは、産業医もしくはそれにかわる医師の仕事です。ですから、管理監督者が「いつもと違う」と感じた部下の話を聴き、産業医のところへ行かせる、あるいは管理監督者自身が産業医のところに相談に行く仕組みを事業場の中に作っておくことが望まれます。事業場によっては、保健師、看護師、心理相談担当者、公認心理師、産業カウンセラーまたは臨
床心理士が産業医との仲介役を果たす形をとることもありえます。
このように、「いつもと違う」部下への気付きと対応は、心の健康問題の早期発見・早期対応として、
きわめて重要なことです。
（2）部下からの相談への対応
職場の管理監督者は、日常的に、部下からの自発的な相談に対応するよう努めなければなりません。
そのためには、部下が上司に相談しやすい環境や雰囲気を整えることが必要です。また、長時間労働等により過労状態にある部下、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した部下、特に個別の配慮が必要と思われる部下に対しては、管理監督者から声をかけるとともに、以下の対応も必要です。
○

話を聴く（積極的傾聴）○

適切な情報を提供する○

必要に応じて事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促すなど

管理監督者が部下の話を積極的に聴くことは、職場環境の重要な要素である職場の人間関係の把握
や心の健康問題の早期発見・適切な対応という観点からも重要です。
また、部下がその能力を最大限に発揮できるようにするためには、部下の資質の把握も重要です。部
下のものの見方や考え方、行動様式を理解することが、管理監督者には求められます。そのためには、
まず、部下の話を聴くことが重要です。その方法として、積極的傾聴法があります。人の話を聴く基本となる技法の一つです。
管理監督者がこのような適切な対応ができるようになるためには、事業者が管理監督者に部下の話を聴く技術を習得する機会を与えることが重要です。
（3）メンタルヘルス不調の部下の職場復帰への支援
管理監督者が「復職した以上きちんと仕事をしてほしい」と考えることは、気持ちとしては自然です。けれども、数箇月にわたって休業していた人に、いきなり発病前と同じ質、量の仕事を期待するのは無理であることも明らかです。復職者は、「職場では自分はどう思われているのだろうか」「職場にうまく適応できるだろうか」「病気がまた悪くなるのではないだろうか」など、様々な心配をしながら出社しています。そうした復職者の気持ちを受け止めることが、管理監督者には望まれます。
「上司は自分をわかってくれている」と感じることができれば、復職者の職場での緊張は大幅に軽減されます。そして、管理監督者と復職者のそのような関係は、同じ職場で働く他の部下たちの緊張を和らげる効果をもっています。

158

17

2. 職場環境等の改善を通じたストレスの軽減「事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト」（一部改変）（中央労働災害防止協会 事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト編集委員会編著）平成 22 年 1 月（1）職場環境等へのアプローチのポイント「いい仕事をするのに、多少のストレスは必要」と言われるように、新しい課題に挑戦しそれを乗り越える
経験は人を成長させ、また職場の活性化にもつながります。しかし仕事のしにくさからくるストレスは疲労感を増大させ、達成感もなく、労働者の健康問題だけでなく、生産性の低下や事故にもつながりかねません。
こうしたストレスが職場環境等の改善における改善対象になります。
職場の照明や温度などの物理環境や作業レイアウトも労働者の心理的なストレスの原因になることがあります。会議の持ち方、情報の流れ方、職場組織の作り方なども労働者のストレスに影響を与えます。職場環
境等の改善を通じたストレス対策では、「職場環境」をより広く捉えることが大事です。
仕事のストレスに関する代表的な理論である「仕事の要求度−コントロールモデル」では、仕事の要求度（仕事量や責任など）と仕事のコントロール（自由度や裁量権）のバランス、特に仕事の要求度に見合うように仕事のコントロールを与えることが重要であるとされます。また「努力―報酬不均衡モデル」では、仕事上の努力に比べて、ねぎらいがない、あるいは将来が不安定だなど心理的な報酬が少ない場合にストレスフ
ルになるとしています。長時間労働や過大な作業量を避けることに加えて、作業の量や責任に見合うような裁量権や報酬をもらえるようにすることも職場環境等の改善の方法の一つになります。
このほか、アメリカ国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) は、次のとおり職場環境等の改善を通じたストレス対策のポイントを挙げています。
①

過大あるいは過小な仕事量を避け、仕事量に合わせた作業ペースの調整ができること②

労働者の社会生活に合わせて勤務形態の配慮がなされていること③

仕事の役割や責任が明確であること④

仕事の将来や昇進・昇級の機会が明確であること⑤

職場でよい人間関係が保たれていること⑥

仕事の意義が明確にされ、やる気を刺激し、労働者の技術を活用するようにデザインされていること⑦

職場での意志決定への参加の機会があることしかし目に見えない仕事のストレスの対策は、どこから手をつけていいかわかりにくいものです。むしろ
職場のメンバーが感じている働きにくさに注目することや、職場のレイアウトや物理的環境の改善から着手することが、仕事のストレスの改善に効果的な場合が多くあります。

（2）職場環境等の改善の５つのステップ

職場環境等の改善には、専門家の指導、職場上司や労働者による自主的活動など、さまざまな進め方があります。職場環境等の改善においては、産業医や衛生管理者などの産業保健スタッフだけでなく、人事・労務担当者、管理監督者、労働者に参加してもらうことで効果的に対策が実施できます。効果的な職場環境等の改善の手順について整理すると、以下のようになります。
ステップ１．職場環境等の評価

職場環境等の改善に当たっては、まず職場ごとのストレス要因の現状を知る必要があります。管理監督者

による日常的な観察や、産業保健スタッフによる職場巡視、労働者からのヒアリング結果なども手がかりになります。また、ストレスチェック結果の集団ごとの分析結果から得られる「仕事のストレス判定図」では、ストレス調査により職場単位でのストレスを数値化することができます。
ステップ２．職場環境等のための組織づくり
職場環境等の改善を実施するためには、産業医や衛生管理者などの産業保健スタッフだけではなく、改善を実施しようとする職場の責任者（上司）の理解と協力が必要です。このためにまず職場環境等の評価結果を上司に説明し、職場環境等の改善への協力を依頼します。できれば主体的に関わってもらえるよう動機づけできるとよいでしょう。上司向けに職場環境等の評価と改善に関する教育研修などを実施することが必要

18

159

R E LAXになることもあります。こうした関係者で職場環境等の改善の企画・推進を行うワーキンググループを組織します。産業保健スタッフと上司だけでなく人事・労務担当者が参加することも効果的な場合があります。さらに職場環境等の効果的な推進のために、その職場の労働者からも代表者を選んで参加してもらうとよいでしょう。
ステップ３．改善計画の立案
ストレスチェック結果の集団ごとの分析結果や職場巡視の結果をもとにして、職場の管理監督者や労働者の意見を聴き、ストレス要因となっている可能性のある問題をできるだけ具体的にリストアップします。例
えばこれを職場の物理環境、作業内容、職場組織などに分類することも有用です。リストアップされた問題に対して、関係者が議論したり、労働者参加型のグループ討議などを行い、改善計画をたてます。また改善計画の立案を支援するために「職場環境改善のためのヒント集」（メンタルヘルスアクションチェックリスト）やメンタルヘルス改善意識調査票 (MIRROR)、快適職場調査などのツールも開発されています。
ステップ４．対策の実施
状況を定期的に確認します。対策を実施することが労働者に負担になったり、あるいは対策が途中で立ち消えになっていたりすることもあるので、対策が円滑に推進されているかを継続的に観察する必要があります。
ステップ５．改善の効果評価

改善が完了したら、その効果を評価します。効果評価には、２種類あります。プロセスの評価では、対策が計画どおり実施されたかどうか、計画どおり実施されていなければ何が障害になったかについて、数値で、あるいは事例などの質的な情報から評価します。アウトカムの評価では、目的となる指標が改善したかどうかに注目します。例えば対策の前後でストレス調査の結果や健康診断などの健康情報を比較するなどの方法があります。職場環境改善が医療費や疾病休業の軽減に効果を示すには数年以上かかるため、効果評価は急
ぎすぎず、対策の継続が重要です。

メンタルヘルス対策のための職場環境等の改善の流れ
ステップ
ステップ１

ステップの内容
職場環境等の評価

現状調査を行う。

ストレスチェック結果を活用した仕事のストレス判定図などが利用できる。

当該職場の上司、産業保健スタ
ッフを含めた職場環境等の改善のためのチームを編成する。
必要に応じて上司に教育研修を提供することも。

事業場の心の健康づくり計
画や（安全）衛生委員会と連携することが重要

産業保健スタッフ等、管理監督
者、従業員が参加して討議を行い、職場環境等の改善計画を検討する。

ヒント集、MIRROR などのツールを使用したグループ
ワーク研修を実施する。

↓
ステップ２

職場環境等のための組織づくり↓ステップ３(PLAN)

改善計画の立案

↓
ステップ４
(DO)
ステップ５
(CHECK & ACT)

対策の実施

ポイント

決定された改善計画を実施し、↓改善の効果評価と改善活動の継続

現状調査を再度実施し、改善がなされたかどうか確認する。十分な改善がみられない点について計画を見直し、実施する。

160

効果評価には、仕事のストレス判定図などが利用できる。

19

労働者の心の健康の保持増進のための指針
改正１

平成 18 年 ３月 31 日 健康保持増進のための指針公示第 3 号
平成 27 年 11 月 30 日 健康保持増進のための指針公示第 6 号

趣旨ようにする必要がある。これらの取組においては、教育研修、労働者の受けるストレスは拡大する傾向にあり、仕事に関情報提供及び「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場

して強い不安やストレスを感じている労働者が半数を超える

内産業保健スタッフ等によるケア」並びに「事業場外資源に状況にある。また、精神障害等に係る労災補償状況をみると、よるケア」の 4 つのメンタルヘルスケアが継続的かつ計画的請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にある。このようなに行われるようにすることが重要である。

中で、心の健康問題が労働者、その家族、事業場及び社会にさらに、事業者は、メンタルヘルスケアを推進するに当た与える影響は、今日、ますます大きくなっている。事業場において、より積極的に心の健康の保持増進を図ることは、労って、次の事項に留意することが重要である。
①

心の健康問題の特性

働者とその家族の幸せを確保するとともに、我が国社会の健心の健康については、客観的な測定方法が十分確立して全な発展という観点からも、非常に重要な課題となっている。

おらず、その評価には労働者本人から心身の状況に関する本指針は、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）第情報を取得する必要があり、さらに、心の健康問題の発生過70 条の 2 第 1 項の規定に基づき、同法第 69 条第 1 項の措

程には個人差が大きく、そのプロセスの把握が難しい。また、置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業場に心の健康は、すべての労働者に関わることであり、すべて

おいて事業者が講ずる労働者の心の健康の保持増進のためのの労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、

措置（以下「メンタルヘルスケア」という。）が適切かつ有心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観効に実施されるよう、メンタルヘルスケアの原則的な実施方点から評価が行われる傾向が強いという問題や、心の健康法について定めるものである。

問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在し事業者は、本指針に基づき、各事業場の実態に即した形で、ストレスチェック制度を含めたメンタルヘルスケアの実施にている。
②

積極的に取り組むことが望ましい。

労働者の個人情報の保護への配慮
メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意す２

メンタルヘルスケアの基本的考え方

ることが重要である。心の健康に関する情報の収集及び利用に当たっての、労働者の個人情報の保護への配慮は、労働者

ストレスの原因となる要因（以下「ストレス要因」という。）は、仕事、職業生活、家庭、地域等に存在している。心が安心してメンタルヘルスケアに参加できること、ひいてはの健康づくりは、労働者自身が、ストレスに気づき、これにメンタルヘルスケアがより効果的に推進されるための条件である。

対処すること（セルフケア）の必要性を認識することが重要③である。

人事労務管理との関係

しかし、職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力

労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等だけでは取り除くことができないものもあることから、労働の人事労務管理と密接に関係する要因によって、大きな影響

者の心の健康づくりを推進していくためには、職場環境の改を受ける。メンタルヘルスケアは、人事労務管理と連携しな

善も含め、事業者によるメンタルヘルスケアの積極的推進がければ、適切に進まない場合が多い。

重要であり、労働の場における組織的かつ計画的な対策の実④

家庭・個人生活等の職場以外の問題
心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家庭・個施は、大きな役割を果たすものである。
このため、事業者は、以下に定めるところにより、自らが人生活等の職場外のストレス要因の影響を受けている場合もストレスチェック制度を含めた事業場におけるメンタルヘル

多い。また、個人の要因等も心の健康問題に影響を与え、こスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委

れらは複雑に関係し、相互に影響し合う場合が多い。

員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」という。
）において十分調査審議を行い、メンタルヘルスケアに関する事
業場の現状とその問題点を明確にし、その問題点を解決する

20

３

衛生委員会等における調査審議

メンタルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者

具体的な実施事項等についての基本的な計画（以下「心の健等の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組を行うことが康づくり計画」という。）を策定・実施するとともに、スト必要である。また、心の健康問題に適切に対処するためには、

レスチェック制度の実施方法等に関する規程を策定し、制度

産業医等の助言を求めることも必要である。このためにも、の円滑な実施を図る必要がある。また、心の健康づくり計画

労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等を活の実施に当たっては、ストレスチェック制度の活用や職場環

用することが効果的である。労働安全衛生規則（昭和 47 年

境等の改善を通じて、メンタルヘルス不調を未然に防止する

労働省令第 32 号）第 22 条において、衛生委員会の付議事「一次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な措項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策置を行う「二次予防」及びメンタルヘルス不調となった労働の樹立に関すること」が規定されており、4 に掲げる心の健者の職場復帰を支援等を行う「三次予防」が円滑に行われる

康づくり計画の策定はもとより、その実施体制の整備等の具

161

R E LAX

５

体的な実施方策や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが必要である。

4 つのメンタルヘルスケアの推進

メンタルヘルスケアは、労働者自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを予防、軽減するあるいは

また、ストレスチェック制度に関しては、心理的な負担のこれに対処する「セルフケア」、労働者と日常的に接する管程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指理監督者が、心の健康に関して職場環境等の改善や労働者に導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（平成27

対する相談対応を行う「ラインによるケア」、事業場内の産

年 4 月 15 日心理的な負担の程度を把握するための検査等指業医等事業場内産業保健スタッフ等が、事業場の心の健康づ

針公示第 1 号。以下「ストレスチェック指針」という。）にくり対策の提言を行うとともに、その推進を担い、また、労より、衛生委員会等においてストレスチェックの実施方法等

働者及び管理監督者を支援する「事業場内産業保健スタッフ

について調査審議を行い、その結果を踏まえてストレスチェ

等によるケア」及び事業場外の機関及び専門家を活用し、そック制度の実施に関する規程を定めることとされていることの支援を受ける「事業場外資源によるケア」の 4 つのケアがから、ストレスチェック制度に関する調査審議とメンタルヘ

継続的かつ計画的に行われることが重要である。

ルスケアに関する調査審議を関連付けて行うことが望ましい。
なお、衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場にお（1）セルフケア

いても、4 に掲げる心の健康づくり計画及びストレスチェッ

心の健康づくりを推進するためには、労働者自身がストレク制度の実施に関する規程の策定並びにこれらの実施に当たスに気づき、これに対処するための知識、方法を身につけ、っては、労働者の意見が反映されるようにすることが必要でそれを実施することが重要である。ストレスに気づくためにある。

は、労働者がストレス要因に対するストレス反応や心の健康について理解するとともに、自らのストレスや心の健康状態

４

心の健康づくり計画

について正しく認識できるようにする必要がある。

メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的か

このため、事業者は、労働者に対して、6（1）アに掲げ

つ計画的に行われるようにすることが重要であり、また、そるセルフケアに関する教育研修、情報提供を行い、心の健康の推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつつ事に関する理解の普及を図るものとする。また、6（3）に掲業場の実態に則した取組を行うことが必要である。このため、げるところにより相談体制の整備を図り、労働者自身が管理事業者は、3 に掲げるとおり衛生委員会等において十分調査

監督者や事業場内産業保健スタッフ等に自発的に相談しやす

審議を行い、心の健康づくり計画を策定することが必要であい環境を整えるものとする。
また、ストレスへの気付きを促すためには、ストレスチェる。心の健康づくり計画は、各事業場における労働安全衛生ック制度によるストレスチェックの実施が重要であり、特別に関する計画の中に位置付けることが望ましい。

の理由がない限り、すべての労働者がストレスチェックを受

メンタルヘルスケアを効果的に推進するためには、心の健けることが望ましい。

康づくり計画の中で、事業者自らが事業場におけるメンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、そさらに、ストレスへの気付きのためには、ストレスチェッの実施体制を確立する必要がある。心の健康づくり計画の実

クとは別に、随時、セルフチェックを行う機会を提供するこ

施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づとも効果的である。

き必要な改善を行うことにより、メンタルヘルスケアの一層

また、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事の充実・向上に努めることが望ましい。心の健康づくり計画

業者は、セルフケアの対象者として管理監督者も含めるもので定めるべき事項は次に掲げるとおりである。

とする。

① 事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表
明に関すること。
②（2）ラインによるケア
管理監督者は、部下である労働者の状況を日常的に把握し事業場における心の健康づくりの体制の整備に関するており、また、個々の職場における具体的なストレス要因をこと。

把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、6③ 事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの（2）に掲げる職場環境等の把握と改善、6（3）に掲げる労実施に関すること。

働者からの相談対応を行うことが必要である。

④ メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及びこのため、事業者は、管理監督者に対して、6（1）イに事業場外資源の活用に関すること。
⑤

掲げるラインによるケアに関する教育研修、情報提供を行う

労働者の健康情報の保護に関すること。

ものとする。

⑥ 心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直し

なお、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通に関すること。
⑦

常のラインによるケアが困難な業務形態にある場合には、実その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること。

務において指揮命令系統の上位にいる者等によりケアが行わ

なお、ストレスチェック制度は、各事業場の実情に即してれる体制を整えるなど、ラインによるケアと同等のケアが確実に実施されるようにするものとする。

実施されるメンタルヘルスケアに関する一次予防から三次予防までの総合的な取組の中に位置付けることが重要であることから、心の健康づくり計画において、その位置付けを明確（3）事業場内産業保健スタッフ等によるケアにすることが望ましい。また、ストレスチェック制度の実施

事業場内産業保健スタッフ等は、セルフケア及びラインにに関する規程の策定を心の健康づくり計画の一部として行っよるケアが効果的に実施されるよう、労働者及び管理監督者ても差し支えない。

に対する支援を行うとともに、心の健康づくり計画に基づく

162

21

具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案、メンの助言、指導等を踏まえて、具体的な教育研修の企画及び実

タルヘルスに関する個人の健康情報の取扱い、事業場外資源

施、職場環境等の評価と改善、心の健康に関する相談ができとのネットワークの形成やその窓口となること等、心の健る雰囲気や体制づくりを行う。またセルフケア及びラインに

康づくり計画の実施に当たり、中心的な役割を果たすもの

よるケアを支援し、その実施状況を把握するとともに、産業である。

医等と連携しながら事業場外資源との連絡調整に当たることが効果的である。

このため、事業者は、事業場内産業保健スタッフ等によるウケアに関して、次の措置を講じるものとする。
①

6（1）ウに掲げる職務に応じた専門的な事項を含む教

保健師等
衛生管理者以外の保健師等は、産業医等及び衛生管理者等と協力しながら、セルフケア及びラインによるケアを支援し、育研修、知識修得等の機会の提供を図ること。
② メンタルヘルスケアに関する方針を明示し、実施すべき教育研修の企画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者からの相談対応、保健指導等に当たる。

事項を委嘱又は指示すること。
③ 6（3）に掲げる事業場内産業保健スタッフ等が、労働者

エ

心の健康づくり専門スタッフ
事業場内に心の健康づくり専門スタッフがいる場合には、の自発的相談やストレスチェック結果の通知を受けた労働者からの相談等を受けることができる制度及び体制を、そ事業場内産業保健スタッフと協力しながら、教育研修の企

れぞれの事業場内の実態に応じて整えること。

画・実施、職場環境等の評価と改善、労働者及び管理監督者④ 産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメンタルヘ

からの専門的な相談対応等に当たるとともに、当該スタッフ

ルスケアの推進の実務を担当する事業場内メンタルヘルスの専門によっては、事業者への専門的立場からの助言等を行うことも有効である。

推進担当者を、事業場内産業保健スタッフ等の中から選任するよう努めること。事業場内メンタルヘルス推進担当者

オ

人事労務管理スタッフ

としては、衛生管理者等や常勤の保健師等から選任するこ

人事労務管理スタッフは、管理監督者だけでは解決できなとが望ましいこと。ただし、事業場内メンタルヘルス推進

い職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理が心の担当者は、労働者のメンタルヘルスに関する個人情報を取健康に及ぼしている具体的な影響を把握し、労働時間等の労り扱うことから、労働者について解雇、昇進又は異動に関働条件の改善及び適正配置に配慮する。

して直接の権限を持つ監督的地位にある者（以下「人事権を有する者」という。）を選任することは適当でないこと。

（4）事業場外資源によるケア

なお、ストレスチェック制度においては、労働安全衛生規

メンタルヘルスケアを行う上では、事業場が抱える問題や

則第 52 条の 10 第 2 項により、ストレスチェックを受け求めるサービスに応じて、メンタルヘルスケアに関し専門的る労働者について人事権を有する者は、ストレスチェックな知識を有する各種の事業場外資源の支援を活用することがの実施の事務に従事してはならないこととされていること有効である。また、労働者が事業場内での相談等を望まない
ような場合にも、事業場外資源を活用することが効果的であに留意すること。

る。ただし、事業場外資源を活用する場合は、メンタルヘル⑤ 一定規模以上の事業場にあっては、事業場内に又は企業
内に、心の健康づくり専門スタッフや保健師等を確保し、スケアに関するサービスが適切に実施できる体制や、情報管活用することが望ましいこと。

理が適切に行われる体制が整備されているか等について、事

なお、事業者は心の健康問題を有する労働者に対する就業前に確認することが望ましい。

上の配慮について、事業場内産業保健スタッフ等に意見を求

また、事業場外資源の活用にあたっては、これに依存することにより事業者がメンタルヘルスケアの推進について主体

め、また、これを尊重するものとする。
メンタルヘルスケアに関するそれぞれの事業場内産業保健

性を失わないよう留意すべきである。このため、事業者は、スタッフ等の役割は、主として以下のとおりである。なお、

メンタルヘルスケアに関する専門的な知識、情報等が必要な

以下に掲げるもののほか、ストレスチェック制度における事

場合は、事業場内産業保健スタッフ等が窓口となって、適切業場内産業保健スタッフ等の役割については、ストレスチェ

な事業場外資源から必要な情報提供や助言を受けるなど円滑ック指針によることとする。

な連携を図るよう努めるものとする。また、必要に応じて労

ア

産業医等

働者を速やかに事業場外の医療機関及び地域保健機関に紹介

産業医等は、労働者の健康管理等を職務として担う者であするためのネットワークを日頃から形成しておくものとする。

るという面から、事業場の心の健康づくり計画の策定に助言、特に、小規模事業場においては、9 に掲げるとおり、必要指導等を行い、これに基づく対策の実施状況を把握する。まに応じて産業保健総合支援センターの地域窓口（地域産業保た、専門的な立場から、セルフケア及びラインによるケアを健センター）等の事業場外資源を活用することが有効である。

支援し、教育研修の企画及び実施、情報の収集及び提供、助言及び指導等を行う。就業上の配慮が必要な場合には、事業者に必要な意見を述べる。専門的な相談・対応が必要な事例

６

メンタルヘルスケアの具体的進め方

メンタルヘルスケアは、5 に掲げる 4 つのケアを継続的かについては、事業場外資源との連絡調整に、専門的な立場か

つ計画的に実施することが基本であるが、具体的な推進に当ら関わる。さらに、ストレスチェック制度及び長時間労働者

たっては、事業場内の関係者が相互に連携し、以下の取組を等に対する面接指導等の実施並びにメンタルヘルスに関する積極的に推進することが効果的である。

個人の健康情報の保護についても中心的役割を果たすことが望ましい。
イ（1）メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報

衛生管理者等

提供

衛生管理者等は、心の健康づくり計画に基づき、産業医等

22

163

事業者は、4 つのケアが適切に実施されるよう、以下に

R E LAX

掲げるところにより、それぞれの職務に応じ、メンタルヘル⑩

事業場外資源の紹介及び利用勧奨の方法

スケアの推進に関する教育研修・情報提供を行うよう努める⑪

事業場の心の健康づくり計画及び体制づくりの方法

ものとする。この際には、必要に応じて事業場外資源が実施⑫

セルフケアの方法

する研修等への参加についても配慮するものとする。

⑬

ラインによるケアの方法

なお、労働者や管理監督者に対する教育研修を円滑に実施⑭

事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報するため、事業場内に教育研修担当者を計画的に育成するこ⑮

健康情報を含む労働者の個人情報の保護等

とも有効である。
ア（2）職場環境等の把握と改善

労働者への教育研修・情報提供
事業者は、セルフケアを促進するため、管理監督者を含む

労働者の心の健康には、作業環境、作業方法、労働者の心

全ての労働者に対して、次に掲げる項目等を内容とする教育

身の疲労の回復を図るための施設及び設備等、職場生活で必研修、情報提供を行うものとする。

要となる施設及び設備等、労働時間、仕事の量と質、パワー①

メンタルヘルスケアに関する事業場の方針

ハラスメントやセクシュアルハラスメント等職場内のハラス②

ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識

メントを含む職場の人間関係、職場の組織及び人事労務管理

セルフケアの重要性及び心の健康問題に対する正しい体制、職場の文化や風土等の職場環境等が影響を与えるもの③であり、職場レイアウト、作業方法、コミュニケーション、

態度

職場組織の改善などを通じた職場環境等の改善は、労働者の④

ストレスへの気づき方⑤

ストレスの予防、軽減及びストレスへの対処の方法

心の健康の保持増進に効果的であるとされている。このため、⑥

自発的な相談の有用性

事業者は、メンタルヘルス不調の未然防止を図る観点から職⑦

事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報

場環境等の改善に積極的に取り組むものとする。また、事業管理監督者への教育研修・情報提供者は、衛生委員会等における調査審議や策定した心の健康づ

事業者は、ラインによるケアを促進するため、管理監督者

くり計画を踏まえ、管理監督者や事業場内産業保健スタッフ

イに対して、次に掲げる項目等を内容とする教育研修、情報提等に対し、職場環境等の把握と改善の活動を行いやすい環境

供を行うものとする。

を整備するなどの支援を行うものとする。

①

メンタルヘルスケアに関する事業場の方針②

職場でメンタルヘルスケアを行う意義③

ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識

ア

し、問題点を把握することが必要である。
このため、事業者は、管理監督者による日常の職場管理や④ 管理監督者の役割及び心の健康問題に対する正しい態度⑤

労働者からの意見聴取の結果を通じ、また、ストレスチェッ

職場環境等の評価及び改善の方法

ク結果の集団ごとの分析の結果や面接指導の結果等を活用し⑥ 労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言て、職場環境等の具体的問題点を把握するものとする。

の方法等）
⑦

職場環境等の評価と問題点の把握
職場環境等を改善するためには、まず、職場環境等を評価

事業場内産業保健スタッフ等は、職場環境等の評価と問題

心の健康問題により休業した者の職場復帰への支援の点の把握において中心的役割を果たすものであり、職場巡視

方法

による観察、労働者及び管理監督者からの聞き取り調査、産⑧ 事業場内産業保健スタッフ等との連携及びこれを通じた

業医、保健師等によるストレスチェック結果の集団ごとの分事業場外資源との連携の方法⑨

セルフケアの方法

析の実施又は集団ごとの分析結果を事業場外資源から入手す⑩

事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報

る等により、定期的又は必要に応じて、職場内のストレス要⑪

健康情報を含む労働者の個人情報の保護等

ウ

因を把握し、評価するものとする。

事業場内産業保健スタッフ等への教育研修・情報提供

イ

職場環境等の改善

事業者は、事業場内産業保健スタッフ等によるケアを促進

事業者は、アにより職場環境等を評価し、問題点を把握しするため、事業場内産業保健スタッフ等に対して、次に掲げた上で、職場環境のみならず勤務形態や職場組織の見直し等

る項目等を内容とする教育研修、情報提供を行うものとする。

の様々な観点から職場環境等の改善を行うものとする。具体

また、産業医、衛生管理者、事業場内メンタルヘルス推進

的には、事業場内産業保健スタッフ等は、職場環境等の評価

担当者、保健師等、各事業場内産業保健スタッフ等の職務に結果に基づき、管理監督者に対してその改善を助言するとと応じて専門的な事項を含む教育研修、知識修得等の機会の提もに、管理監督者と協力しながらその改善を図り、また、管供を図るものとする。

理監督者は、労働者の労働の状況を日常的に把握し、個々の①

メンタルヘルスケアに関する事業場の方針

労働者に過度な長時間労働、疲労、ストレス、責任等が生じ②

職場でメンタルヘルスケアを行う意義ないようにする等、労働者の能力、適性及び職務内容に合わ③

ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識

せた配慮を行うことが重要である。

④ 事業場内産業保健スタッフ等の役割及び心の健康問題にまた、事業者は、その改善の効果を定期的に評価し、効果

対する正しい態度⑤が不十分な場合には取組方法を見直す等、対策がより効果的

職場環境等の評価及び改善の方法なものになるように継続的な取組に努めるものとする。これ⑥ 労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言

らの改善を行う際には、必要に応じて、事業場外資源の助言の方法等）

及び支援を求めることが望ましい。

⑦

職場復帰及び職場適応の支援、指導の方法⑧

事業場外資源との連携（ネットワークの形成）の方法

まえる必要があり、労働者が参加して行う職場環境等の改善⑨

教育研修の方法

手法等を活用することも有効である。

なお、職場環境等の改善に当たっては、労働者の意見を踏

164

23

ック制度における医師による面接指導及び一定時間を超える（3）メンタルヘルス不調への気付きと対応
メンタルヘルスケアにおいては、ストレス要因の除去又は長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等に軽減や労働者のストレス対処などの予防策が重要であるが、より、労働者のメンタルヘルス不調が認められた場合におけこれらの措置を実施したにもかかわらず、万一、メンタルヘ

る、事業場内産業保健スタッフ等のとるべき対応についてあ

ルス不調に陥る労働者が発生した場合は、その早期発見と適らかじめ明確にしておくことが必要である。
エ

切な対応を図る必要がある。

労働者の家族による気づきや支援の促進
労働者に日常的に接している家族は、労働者がメンタルヘ

このため、事業者は、個人情報の保護に十分留意しつつ、労働者、管理監督者、家族等からの相談に対して適切に対応でルス不調に陥った際に最初に気づくことが少なくない。また、きる体制を整備するものとする。さらに、相談等により把握治療勧奨、休業中、職場復帰時及び職場復帰後のサポートなした情報を基に、労働者に対して必要な配慮を行うこと、必ど、メンタルヘルスケアに大きな役割を果たす。
このため、事業者は、労働者の家族に対して、ストレスや要に応じて産業医や事業場外の医療機関につないでいくことができるネットワークを整備するよう努めるものとする。
ア

メンタルヘルスケアに関する基礎知識、事業場のメンタルヘ
ルス相談窓口等の情報を社内報や健康保険組合の広報誌等を労働者による自発的な相談とセルフチェック
事業者は、労働者によるメンタルヘルス不調への気付きを通じて提供することが望ましい。また、事業者は、事業場に促進するため、事業場の実態に応じて、その内部に相談に応

対して家族から労働者に関する相談があった際には、事業場ずる体制を整備する、事業場外の相談機関の活用を図る等、

内産業保健スタッフ等が窓口となって対応する体制を整備す

労働者が自ら相談を行えるよう必要な環境整備を行うものとるとともに、これを労働者やその家族に周知することが望まする。この相談体制については、ストレスチェック結果の通しい。

知を受けた労働者に対して、相談の窓口を広げ、相談しやすい環境を作るために重要であること。また、5（1）に掲げ（4）職場復帰における支援

たとおり、ストレスへの気付きのために、随時、セルフチェ

メンタルヘルス不調により休業した労働者が円滑に職場復ックを行うことができる機会を提供することも効果的である。

帰し、就業を継続できるようにするため、事業者は、その労イ

働者に対する支援として、次に掲げる事項を適切に行うもの

管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対

とする。

応等

① 衛生委員会等において調査審議し、産業医等の助言を受管理監督者は、日常的に、労働者からの自発的な相談に対応するよう努める必要がある。特に、長時間労働等により疲けながら職場復帰支援プログラムを策定すること。職場復労の蓄積が認められる労働者、強度の心理的負荷を伴う出来帰支援プログラムにおいては、休業の開始から通常業務へ事を経験した労働者、その他特に個別の配慮が必要と思われの復帰に至るまでの一連の標準的な流れを明らかにするとる労働者から、話を聞き、適切な情報を提供し、必要に応じ

ともに、それに対応する職場復帰支援の手順、内容及び関係者の役割等について定めること。

事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診② 職場復帰支援プログラムの実施に関する体制や規程の整を促すよう努めるものとする。

備を行い、労働者に周知を図ること。

事業場内産業保健スタッフ等は、管理監督者と協力し、労働者の気付きを促して、保健指導、健康相談等を行うととも③ 職場復帰支援プログラムの実施について、組織的かつ計画的に取り組むこと。

に、相談等により把握した情報を基に、必要に応じて事業
場外の医療機関への相談や受診を促すものとする。また、事④ 労働者の個人情報の保護に十分留意しながら、事業場内

業場内産業保健スタッフ等は、管理監督者に対する相談対応、

産業保健スタッフ等を中心に労働者、管理監督者がお互い

メンタルヘルスケアについても留意する必要がある。

に十分な理解と協力を行うとともに、労働者の主治医との連携を図りつつ取り組むこと。

なお、心身両面にわたる健康保持増進対策（THP）を推

なお、職場復帰支援における専門的な助言や指導を必要と進している事業場においては、心理相談を通じて、心の健康に対する労働者の気づきと対処を支援することが重要である。

する場合には、それぞれの役割に応じた事業場外資源を活用

また、運動指導、保健指導等の THP におけるその他の指導することも有効である。

においても、積極的にストレスや心の健康問題を取り上げる

７

ことが効果的である。
ウ

労働者個人のメンタルヘルス不調を把握する際の留意点
事業場内産業保健スタッフ等が労働者個人のメンタルヘル

メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮することが極めて重要であス不調等の労働者の心の健康に関する情報を把握した場合にる。メンタルヘルスに関する労働者の個人情報は、健康情報

は、本人に対してその結果を提供するとともに、本人の同意を含むものであり、その取得、保管、利用等において特に適を得て、事業者に対して把握した情報のうち就業上の措置に切に保護しなければならないが、その一方で、メンタルヘル

必要な情報を提供することが重要であり、事業者は提供を受

ス不調の労働者への対応に当たっては、労働者の上司や同僚けた情報に基づいて必要な配慮を行うことが重要である。たの理解と協力のため、当該情報を適切に活用することが必要

だし、事業者がストレスチェック結果を含む労働者の心の健となる場合もある。

康に関する情報を入手する場合には、労働者本人の同意を得

健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、個人ることが必要であり、また、事業者は、その情報を、労働者情報の保護に関する法律（平成 15年法律第 57号）及び関連に対する健康確保上の配慮を行う以外の目的で使用してはな

する指針等が定められており、個人情報を事業の用に供するらない。

個人情報取扱事業者に対して、個人情報の利用目的の公表やさらに、労働安全衛生法に基づく健康診断、ストレスチェ

24

メンタルヘルスに関する個人情報の保護への配慮

165

通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三者提供の

R E LAX

事業者は、衛生委員会等での審議を踏まえ、これらの個人情制限などを義務づけている。また、個人情報取扱事業者以外の事業者であって健康情報を取り扱う者は、健康情報が特に報を取り扱う者及びその権限、取り扱う情報の範囲、個人情

適正な取扱いの厳格な実施を確保すべきものであることに十報管理責任者の選任、個人情報を取り扱う者の守秘義務等に分留意し、その適正な取扱いの確保に努めることとされていついて、あらかじめ事業場内の規程等により取り決めることる。さらに、ストレスチェック制度における健康情報の取扱が望ましい。

いについては、ストレスチェック指針において、事業者は労さらに、事業者は、これら個人情報を取り扱うすべての者

働者の健康情報を適切に保護することが求められている。事を対象に当該規程等を周知するとともに、健康情報を慎重に業者は、これらの法令等を遵守し、労働者の健康情報の適正取り扱うことの重要性や望ましい取扱い方法についての教育な取扱いを図るものとする。

を実施することが望ましい。

８

心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いの防止（1）労働者の同意
メンタルヘルスケアを推進するに当たって、労働者の個人情報を主治医等の医療職や家族から取得する際には、事業者（1）事業者による労働者に対する不利益取扱いの防止

はあらかじめこれらの情報を取得する目的を労働者に明らか事業者が、メンタルヘルスケア等を通じて労働者の心の健康にして承諾を得るとともに、これらの情報は労働者本人からに関する情報を把握した場合において、その情報は当該労働提出を受けることが望ましい。

者の健康確保に必要な範囲で利用されるべきものであり、事また、健康情報を含む労働者の個人情報を医療機関等の第業者が、当該労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、当三者へ提供する場合も、原則として本人の同意が必要である。

該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはなら

ただし、労働者の生命や健康の保護のために緊急かつ重要でない。

あると判断される場合は、本人の同意を得ることに努めたう

このため、労働者の心の健康に関する情報を理由として、以えで、必要な範囲で積極的に利用すべき場合もあることに留下に掲げる不利益な取扱いを行うことは、一般的に合理的な意が必要である。その際、産業医等を選任している事業場にものとはいえないため、事業者はこれらを行ってはならない。

おいては、その判断について相談することが適当である。

なお、不利益な取扱いの理由が労働者の心の健康に関する情

なお、これらの個人情報の取得又は提供の際には、なるべ報以外のものであったとしても、実質的にこれに該当するとく本人を介して行うことが望ましく、その際には、個別に同みなされる場合には、当該不利益な取扱いについても、行っ意を得る必要がある。

てはならない。

また、ストレスチェック制度によるストレスチェックを実①施した場合、医師、保健師等のストレスチェックの実施者は、解雇すること。

② 期間を定めて雇用される者について契約の更新をしない労働者の同意がない限り、その結果を事業者に提供してはな

こと。
③

らない。

退職勧奨を行うこと。

④ 不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような（2）事業場内産業保健スタッフによる情報の加工

配置転換又は職位（役職）の変更を命じること。

事業場内産業保健スタッフは、労働者本人や管理監督者か⑤ その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置をらの相談対応の際などメンタルヘルスに関する労働者の個人

講じること。

情報が集まることとなるため、次に掲げるところにより、個
人情報の取扱いについて特に留意する必要がある。

（2）派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益取扱いの防止① 産業医等が、相談窓口や面接指導等により知り得た健康情報を含む労働者の個人情報を事業者に提供する場合には、次に掲げる派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益

提供する情報の範囲と提供先を健康管理や就業上の措置にな取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないた

必要な最小限のものとすること。

め、派遣先事業者はこれを行ってはならない。なお、不利益② 産業医等は、当該労働者の健康を確保するための就業上な取扱いの理由がこれ以外のものであったとしても、実質的の措置を実施するために必要な情報が的確に伝達されるよにこれに該当するとみなされる場合には、当該不利益な取扱

うに、集約・整理・解釈するなど適切に加工した上で提供

いについても行ってはならない。

するものとし、診断名、検査値、具体的な愁訴の内容等の① 心の健康に関する情報を理由とする派遣労働者の就業上

加工前の情報又は詳細な医学的情報は提供してはならないの措置について、派遣元事業者からその実施に協力するよこと。

う要請があったことを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。

（3）健康情報の取扱いに関する事業場内における取り決め② 本人の同意を得て、派遣先事業者が派遣労働者の心の健健康情報の保護に関して、医師や保健師等については、法康に関する情報を把握した場合において、これを理由とし

令で守秘義務が課されており、また、労働安全衛生法では、て、医師の意見を勘案せず又は当該派遣労働者の実情を考

健康診断、長時間労働者に対する面接指導又はストレスチェ

慮せず、当該派遣労働者の変更を求めること。

ック及びその結果に基づく面接指導の実施に関する事務を取り扱う者に対する守秘義務を課している。しかしながら、メ
ンタルヘルスケアの実施においては、これら法令で守秘義務が課される者以外の者が法令に基づく取組以外の機会に健康情報を含む労働者の個人情報を取り扱うこともあることから、

166

25

９

小規模事業場におけるメンタルヘルスケアの取組の留意事項（参考）労働安全衛生法
第 66 条の 10（心理的な負担の程度を把握するための検査等）

常時使用する労働者が 50 人未満の小規模事業場では、メ

事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、ンタルヘルスケアを推進するに当たって、必要な事業場内産医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者（以下この条におい

業保健スタッフが確保できない場合が多い。このような事業て「医師等」という。）による心理的な負担の程度を把握するため

場では、事業者は、衛生推進者又は安全衛生推進者を事業場
内メンタルヘルス推進担当者として選任するとともに、地域の検査を行わなければならない。
２

産業保健センター等の事業場外資源の提供する支援等を積極

事業者は、前項の規定により行う検査を受けた労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該検査を行つた医師等から当的に活用し取り組むことが望ましい。また、メンタルヘルス

該検査の結果が通知されるようにしなければならない。この場合にケアの実施に当たっては、事業者はメンタルヘルスケアを積おいて、当該医師等は、あらかじめ当該検査を受けた労働者の同意極的に実施することを表明し、セルフケア、ラインによるケを得ないで、当該労働者の検査の結果を事業者に提供してはならない。

アを中心として、実施可能なところから着実に取組を進める

３

ことが望ましい。

事業者は、前項の規定による通知を受けた労働者であつて、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当するものが医師による面接指導を受けることを希望す

10

定義る旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対し、厚生労働省

本指針において、以下に掲げる用語の意味は、それぞれ次令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならに定めるところによる。
①

ない。この場合において、事業者は、労働者が当該申出をしたこと

ラインを理由として、当該労働者に対し、不利益な取扱いをしてはならない。

日常的に労働者と接する、職場の管理監督者（上司その４

他労働者を指揮命令する者）をいう。
②

る面接指導の結果を記録しておかなければならない。

産業医等

５

産業医その他労働者の健康管理等を行うのに必要な知識定めるところにより、医師の意見を聴かなければならない。

衛生管理者等６

衛生管理者、衛生推進者及び安全衛生推進者をいう。
④⑤

事業場内産業保健スタッフ

作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ず

産業医等、衛生管理者等及び事業場内の保健師等をいう。

るほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は心の健康づくり専門スタッフ

労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなけ

精神科・心療内科等の医師、精神保健福祉士、心理職等ればならない。
７

事業場内産業保健スタッフ等
事業場内産業保健スタッフ及び事業場内の心の健康づく

８

事業場外資源要な指導等を行うことができる。
９

専門家をいう。

に関する医師等に対する研修を実施するよう努めるとともに、第２項の規定により通知された検査の結果を利用する労働者に対する健精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみ

康相談の実施その他の当該労働者の健康の保持増進を図ることを促

健康、社会生活および生活の質に影響を与える可能性のあ進するための措置を講ずるよう努めるものとする。
第 69 条（健康教育等）

る精神的および行動上の問題を幅広く含むものをいう。

事業者は、労働者に対する健康教育及び健康相談その他労働者

ストレスチェック

の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ず

労働安全衛生法第 66 条の 10 に基づく心理的な負担のるように努めなければならない。

程度を把握するための検査をいう。
⑩

国は、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持に及ぼす影響

メンタルヘルス不調

ならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の⑨

厚生労働大臣は、前項の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必事業場外でメンタルヘルスケアヘの支援を行う機関及び⑧

厚生労働大臣は、前項の規定により事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。

り専門スタッフ、人事労務管理スタッフ等をいう。
⑦

事業者は、前項の規定による医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、をいう。
⑥

事業者は、第３項の規定による面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令でを有する医師をいう。
③

事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の規定によ２

ストレスチェック制度

労働者は、前項の事業者が講ずる措置を利用して、その健康の保持増進に努めるものとする。

ストレスチェック及びその結果に基づく面接指導の実施、

第 70 条（体育活動等についての便宜供与等）

集団ごとの集計・分析等、労働安全衛生法第 66 条の 10

事業者は、前条第１項に定めるもののほか、労働者の健康の保に係る事業場における一連の取組全体をいう。

持増進を図るため、体育活動、レクリエーションその他の活動についての便宜を供与する等必要な措置を講ずるように努めなければならない。
第 70 条の 2（健康の保持増進のための指針の公表等）
厚生労働大臣は、第 69 条第１項の事業者が講ずべき健康の保持増進のための措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
２

厚生労働大臣は、前項の指針に従い、事業者又はその団体に対し、必要な指導等を行うことができる。

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194

01

（別添）
職員の心の健康づくりのための指針〔はじめに〕①
職員の心の健康づくりは、職員やその家族にとって重要な問題であるばかりでなく、職員が高い志気を持って能力を十分に発揮し、国民に対して公務を効率的かつ的確に提供するという観点からも重要な問題である。
②
心の健康づくりのためには、心が不健康な状態 (注 1) になってから対応す
るのではなく、日頃から職員一人ひとりの心の健康の保持増進に努めることが、最も重要である。
③
心の健康の保持増進のためには、職場の有害なストレス要因の除去に努
めるとともに、個々の職員のストレスに対する耐性を高めることが必要である。
④
心の健康づくりのためには、職場の管理監督者、同僚、家族、友人等の周囲の人々の支えが必要なこともある。職場において、そのための仕組みができていなければならない。
１

指針の目的
本指針の目的は、次のとおりとする。
① 職員の心の健康づくりにおける各省各庁の長（その指示を受けた健康管理者等を含む。）、管理監督者（職場の上司）及び職員本人の役割の重要性並びにこれらの者と職場の同僚、健康管理医、主治医、家族等との協力・連携の必要性を示し、それぞれが自覚を深め、心の健康づくりに積極的に取り組むことを促すこと。
② 職員の心の健康づくりのために、各省各庁の長、管理監督者、職員本人等が果たすべき役割等を明確にし、具体的な対応が速やかになされること。
③ 人事院は各省各庁における心の健康づくりのための取組みを支援する
こと等を示し、各省各庁と人事院との協力を促進し、心の健康づくりを効果的に行うこと。

２ 心の健康づくりの基本的考え方(１) 心の健康づくりのための対策の三分類
心の健康づくりは、職員の心の状況に応じてなされるべきであり、次の三つの状況に応じてそれぞれ対策を実施することが必要である。
① 心の健康の保持増進② 心の不健康な状態への早期対応

195

③ 円滑な職場復帰と再発の防止(２) 心の健康づくりの体制
職員の心の健康づくりは各省各庁の長が責任を持って推進し、人事院はその支援等を行う。
ア 各省各庁の長
組織全体の心の健康づくりに責任を持ち、次のことを行う。
①
心の健康づくりの組織的かつ計画的な対策を実施する。その際に、心理的な負担の程度を把握するための検査（以下｢ストレスチェック｣という。）及びその結果に応じて申出による面接指導等を実施することを内容とするストレスチェック制度を各省各庁において実施される職員の心の健康づくりの施策の中に位置付ける。
② 職員本人、管理監督者、職場の健康管理者、健康管理担当者、健康管理医及び医療スタッフ等を指示し、体系的な対策を実施する。
③ 職員本人、管理監督者、職場の健康管理担当者及び医療スタッフ等の協力・連携が円滑に行われるよう体制づくりを行う。
④ 職員の家族、主治医及び職場の同僚も視野に入れた体制づくりを行う。
⑤ 必要な場合は速やかに専門的な助言が得られるような医師等を確保し、職場の職務内容等を説明して理解を得ておく。また、ストレス
チェック結果を職場ごとに集計・分析し、職場環境改善の取組の実施に努める。
イ 健康管理者、健康管理担当者、健康管理医及び医療スタッフ
健康管理の担当として各省各庁の長を補佐し、管理監督者等と協力・連携し、職員の心の健康づくりを積極的に推進する。ストレスチェックの実施に当たっては、健康管理者又は健康管理担当者は、制度担当者となることが望ましく、健康管理医は、少なくとも 1 名は実施者とならなければならない。また、健康管理者、健康管理担当者、健康管理医及び医療スタッフは、管理監督者と協力して職場環境の改善を図るように努める。
ウ 管理監督者
直接部下と接し、職務として部下の人事管理、健康管理に責任を持っており、部下の心の健康の状態について把握するとともに、心の健康づくりのために部下を支援し、部下の心が不健康な状態になった場合は、各省各庁の長に協力し、適切に対応する。職場環境の改善に当たっては、率先して取り組むように努める。
エ 職員（職員としての管理監督者等を含む。）
心の健康づくりの重要性を認識し、積極的に心身の健康の保持増進

196を図るとともに、ストレスへの対処、心が不健康な状態になるおそれがある場合の対応等を適切に行う。
オ 人事院
職員の健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進する立場から、各省各庁における心の健康づくりの支援等を行う。このため職員の心の健康の状況及び各省各庁の心の健康づくりの施策の状況を把握するとともに、心の健康づくりの調査研究を行う。
(３) 心の健康づくりのための教育
心の健康づくりのための教育は、すべての職員に対してなされなければならないが、その内容は職員の地位、職種、状況等によって異なってくるものであり、効果的に行うためには、各省各庁の長と人事院とが協力しながら分担して、体系的に実施する必要がある。
ア 各省各庁の長① 職員の地位、職種等に応じて、心の健康づくりの体系的な研修カリ
キュラムを作成し実施する。
② 心の健康づくりのためには、職員が積極的に心の健康の保持増進を行い、ストレスに対処する姿勢が重要であり、このことに留意して
カリキュラムを作成する。
③ 部下の人事管理等を直接行う管理監督者に対する教育を特に重視
して研修を実施する。
④ 研修以外においても、ホームページの開設、パンフレットの配布等により、職員への心の健康づくりのための知識の普及等に努める。
イ 管理監督者① 研修中の職務分担への配慮、積極的な勧奨等により、部下に研修を受講させる。
② 部下の心の健康づくりのための理解を深めるため、研修を積極的に受講するとともに、知識等の充実を図るなど、自己啓発に努める。
ウ 職員
心の健康づくりの重要性を認識し、研修を積極的に受講し、その内容の理解に努めるとともに、知識等の充実を図るなど、自己啓発に努める。
エ 人事院① 健康管理担当者、管理監督者、職員等の教育に関し、到達水準、カリキュラム例、教材等を作成し、各省各庁へ提供する。
② 各省各庁の健康管理スタッフ及び医療スタッフの専門性を効率的に高めるため、これらの者を対象とした心の健康づくりの専門研修を実施する。

197

③

心の健康づくりのための教育を行う講師を確保し、これらの者が公務の実情を理解して講義等を行えるよう、必要な情報を提供する。
(４) その他
ア 継続的な把握、評価及び改善
心の健康づくりのためには、職員の心の健康の状況及び心の健康づくりのための施策の状況の定期的な把握、評価及び改善が必要である。
① 各省各庁の長
職員の心の健康の状況及び心の健康づくりのための施策の状況について定期的に把握及び評価を行い、必要に応じ改善を行う。
② 人事院
各省各庁の職員の心の健康の状況及び心の健康づくりのための施策の状況について定期的に把握及び評価を行い、必要に応じその改善のための支援等を行う。
イ 職場外の専門家からの支援
必要な専門家をすべて組織内に確保することは困難である場合もあり、必要に応じて組織外の心の健康づくりに関する専門家 (注 2) に支援を依頼する。
① 各省各庁の長
組織外の専門家に関する情報を把握し、心の健康づくりのために必要な場合は、それらの専門家に依頼する。
② 人事院
組織外の専門家に関する情報やこれらの専門家の所属する相談機
関、医療機関等に関する情報を各省各庁へ提供する。
ウ プライバシーの確保① 職員の心が不健康な状態になる場合は、仕事の悩み、家庭の悩み等
が原因となることが多い。心の健康づくりに当たっては、職員等のプ
ライバシーや人権に十分な配慮がなされなければならない。また、関係者が協力・連携しなければならない場合においては、本人の了解を取るなど職員等のプライバシーや人権を尊重して対応しなければならない。例えば、ストレスチェック及び申出による面接指導に関して
は、各省各庁の長がストレスチェック結果の提供を受けるに当たっては、結果の通知を受けた職員の同意を得ることなく実施者から提供を受けてはならない。また、集団ごとの集計・分析に当たっては、個々の職員が特定されないよう、集計・分析の単位の人数に留意しなければならない。
② ストレスチェック結果の記録の保存やセキュリティの確保等、必要な措置を講じるとともに、ストレスチェックを受ける職員の任免

198

に関する直接の権限を持つ監督的地位にある職員のほか、任免担当の職員、人事評価の評価者である職員についても原則としてストレスチェックの実施事務従事者に指名してはならない。
③ 職場外の専門家に支援を依頼する場合は、職員等のプライバシーや人権を確保する措置を取らなければならない。
エ 相談窓口
① 相談窓口は職員等のプライバシーが守られ、職員等が安心して利用できるよう配慮しなければならない。また、この観点から職場外の専門家を活用できることとする。
② 心の健康づくりのための相談窓口を設ける場合は、利用対象者に職員、管理監督者等だけではなく、職員の家族を加え、また、職員等が相談しやすくするため、相談内容には精神面の不調だけではなく、精神面に関連する身体面の不調を含むことが望ましい。
オ 不利益な取扱いの防止
各省各庁の長は、職員に対して、規則に規定されているもののほか、職員がストレスチェックを受検しないことや面接指導結果等を理由とした不利益な取扱いを行ってはならず、また、これらを防止しなければならない。
３

心の健康の保持増進
心の健康づくりは、心が不健康な状態になった場合にだけ行うのではな
く、心が健康な状態のときに行うことが必要である。また、それは健康な心が不健康な状態になることを防ぐということだけでは不十分であり、心の健康を増進させるという視点が不可欠である。ストレスチェック制度はそのための一助であり、ストレスチェックの実施により職員自身のストレスへの気付きを促し、個々の職員のストレスを低減させるとともに、その結果の集団ごとの集計・分析を通じて、職場におけるストレス要因の軽減・除去を図る
ことが望ましい。加えて、職場以外におけるストレス要因への配慮や勤務環
境の向上がなされ、更に個々の職員の心身の健康の増進が図られなければならない。また、現在の社会状況においては、ストレスへの対処方法を知るとともに、ストレスに対する耐性を高めることが必要である。
(１) 各省各庁の長
ア 勤務環境の整備① 職員のストレス状況の把握に努め、職場におけるストレス要因の軽減・除去及び勤務環境の向上に努める。このため、ハード面の整備として、事務室内の採光、騒音、気温、机の配置等を適正に保ち、また、ソフト面の整備として、超過勤務の縮減を図り、人事配置、人事199

管理、仕事の進め方等を適切に行い、セクシュアル・ハラスメント問
題等に適切に対処する。
② 採用直後、昇任直後、長時間勤務、交替制勤務、単身赴任、長期の在外勤務、定年直前などストレスが多くなりがちな職員の勤務環境等に配慮する。
イ 職員等への支援① 情報の適正な管理など職員が安心してストレスチェックを受検できる環境を整えるとともに、職員に対してストレスチェックを受検する機会を提供する。また、ストレスチェック制度に関する基本方針を表明するとともに、実施方法等を定めた内規の作成に当たっては、健康に関する委員会の活用などにより、意見聴取の措置を講じる。
② 職員及び家族に対し、ストレスに気付くことの重要性、ストレス対処方法等の健康な心の保持増進のために必要な基本的事項の周知を図る。
③ 職員及び家族に対し、心の健康に関する相談窓口を設置し、また職場外で活用できる相談窓口に関する情報の提供に努める。
④ 管理監督者に対し、管理監督者の役割、勤務環境の評価及び改善の方法、部下からの相談の受け方等に関する知識を提供する。
⑤ 職員のストレス状況等から必要な場合は、管理監督者に勤務環境の改善方法を指示するとともに、管理監督者からの相談に応じ必要な措置を講ずる。
⑥ 長時間勤務等により特にストレスが高まっている職員に対し、健康管理医等から意見を聴取し、仕事上や生活上の助言を行うなど健康な心の保持増進のための措置を講ずる。
⑦ 育児介護の負担、妊娠等によりストレスが多くなりがちな職員の職務内容等に配慮する。
ウ 身体面の健康管理
長時間勤務等により特にストレスが多くなっている職員に対して健康管理医等による問診等を行い、健康管理医等の意見を踏まえ健康診
断等の健康管理を行う。
（２） 健康管理者、健康管理担当者、健康管理医及び医療スタッフ① 職員の心の健康づくりを推進する。ストレスチェックの実施に当たり、制度担当者、実施者及び実施事務従事者に指名された場合は、スト
レスチェックに関する指針等に基づき適切に対応する。ストレスチェ
ックの実施者は、個人情報の保護に留意し、職員の同意がなければ結果を提供してはならない。
② 健康管理医は、面接指導の申出の勧奨や相談対応等を適切に行う。ス200

トレスチェックの実施者に指名された健康管理医は、結果の記録の保存等の事務を行う。
③ 職場環境の改善を図るに当たっては、職場環境の改善の取組全体の企画推進を主として担当するコーディネータや改善策の検討の推進を支援するファシリテータとして関与することが望ましい。
(３) 管理監督者① 部下のストレス状況、勤務環境等の評価・改善の方法、部下からの相談の受け方等の修得に努める。
② 部下のストレスの状況を把握し、部下のストレス要因の軽減・除去及び勤務環境の向上に努める。また、採用直後、昇任直後、定年直前等のストレスが多くなりがちな部下については、特に配慮する。管理監督者
のみでは改善が困難な場合や広く情報提供する必要がある場合など
は、必要に応じ各省各庁の長へ報告する。
③ 人間関係は心の健康の保持増進のうえで重要であり、職場の良好な人間関係づくりに努める。
④ 仕事の進め方等を工夫し、超過勤務の縮減を図る。長時間勤務等によりストレスが多いが、直ちにそれを軽減することが困難な部下に対しては、部下の状況の把握に特に留意するとともに、その状況を各省各庁の長へ報告する。
⑤ 職場環境の改善に率先して取り組むように努める。
(４) 職員ア 心身の健康の積極的な保持増進① 心身の疲労を蓄積させないよう、睡眠、休養等により疲労回復に努める。
② スポーツ、レクリエーション等により適度な運動も取り入れて規
則的な生活を送り、積極的に心身の健康の保持増進を図る。
③ 良好な職場の人間関係を作るなど身近な勤務環境の改善等を行
い、ストレス要因の軽減・除去に努める。
イ ストレスへの対処① 自らのストレスに気付くことが重要であることを認識し、研修や自己啓発によりストレスに関する知識を修得する。また、職場内外の情報提供等を活用し、ストレスチェック、ストレス対処法等によりス
トレスコントロールを行う。
② 職場内外の相談窓口、友人等の支援を得て、職場や家庭の悩みなど
ストレス要因の早期解決を図る。
③ ストレスを蓄積させないため、趣味、スポーツ、娯楽等によりストレスを解消する。

201

(５) 人事院① 各省各庁の職員の心の健康の状況及び心の健康づくりの施策の状況を把握し、必要に応じ勤務環境の改善等に関する支援等を行う。
② 職場環境の改善に資するストレスチェック票や分析ツール等を作成し各省各庁へ提供するとともに、心の健康の保持増進のために必要な情報を各省各庁へ提供する。
③ 相談窓口のモデル例及び医師等の専門家の確保のモデル例を作成し、各省各庁の長へ提供する。
④ 各省各庁の長からの依頼に応じ、専門家のあっせんを行う。
⑤ 職員、家族、管理監督者等に対する心の健康づくり、職場の悩み等に関する相談窓口を設ける。
４

心の不健康な状態への早期対応
心が不健康な状態になったときには、治療など専門家による適切な対応を早期に実施することにより、早期の回復を期待できることが多い。より早い回復は、仕事の遂行や同僚との関係等においても、よりよい結果をもたらし、また再発の頻度の可能性を低下させることとなる。
心の不健康な状態については、本人自身に自覚がなかったり、自覚はあっても、そのことを隠したり、言いだせないでいることも多く、また、本人が受診等を行わないことも多い。このため、早期に対応するためには、本人が日頃から早期対応の重要性を認識するとともに、各省各庁の長、管理監督者、
健康管理医、家族等による相互の連携・協力が重要である。
(１) 各省各庁の長① 職員の心が不健康な状態にあり専門家による対応が必要である可能性があると感じたとき、職員本人はもとより、その身近にいる家族、管理監督者、同僚などが専門家に相談できるよう相談窓口等を定め、周知する。
② 専門家による対応が必要である可能性があると認められる職員がいる場合は、必要に応じ専門家の支援を得て対応する。
③ 対応に当たっては、職員の心の状況の正確な把握、職員のストレス要因の除去・軽減等に関し、家族の協力が必要なことも多く、必要に応じ家族との連携を保ちつつ行う。
④ 受診が必要であるにもかかわらず職員が受診しないときは、本人の人権の尊重を前提に、管理監督者、家族等と連携、協力し積極的に受診の勧奨を行う。また、本人自身や他の職員を傷つける等のおそれがある場合は、受診を命ずるものとする。
(２) 管理監督者

202

①

早期対応のためには、日常的に部下に接している職場の管理監督者が果たす役割は極めて大きいことを認識する。
② 心が不健康な状態になったときには、遅刻や早退が多くなる、仕事が手に付かない、単純なミスが目立つ等の言動等が見られることが多い。
早期発見に関する知識等を深め、部下の言動等の変化を早期に把握する。
③ 専門家による対応が必要である可能性がある部下がいる場合は、専門家の支援を求めるとともに、必要に応じ、各省各庁の長等と協力・連携しながら対応する。
(３) 職員心の不健康な状態は早期に対応することが重要であり、専門家による支援が必要ではないかと感じた場合は積極的に職場内外の相談窓口等を活用して、早期の対応に努める。また、必要に応じ管理監督者等に心の状態を報告する。
(４) 人事院① 各省各庁に対して、早期対応のための職場内の体制のモデル例を作成するとともに、具体的な早期対応の事例、本人が受診しない場合の具体的な受診勧奨方法等の情報提供を行う。
② 各省各庁の長からの依頼に応じ、専門家のあっせんを行う。
③ 職員、家族、管理監督者等に対する具体的な対応方法等に関する相談窓口を設ける。
５

円滑な職場復帰と再発の防止
職場復帰の時期及び復帰後の職務内容等の受入方針は、円滑な職場復帰及び再発の防止のために適切なものでなければならない。このため、専門の医師により職員の状態及び職務の内容等が正確に把握され、その意見を踏まえ慎重に決定されなければならない。また、療養中の職員は復帰に当たって、
不安、緊張が高くなっている等の状況にあることが一般的である。事前に職員の意向を聴取し、できるだけ本人の了解の下に復帰後の受入方針を定め、それを実施することが、復帰前の本人の不安、緊張等を和らげるとともに、復帰に対する本人の意欲を高め、復帰後の順調な回復に資することとなる。
また、復帰後は、受入方針を実施しながら、本人の状況に注意し、必要があると判断される場合は、当初の受入方針等を変更していくことが、順調な回復及び再発の防止のために必要である。
(１) 各省各庁の長① 復帰前にあらかじめ職員本人、家族、主治医等と連携し、職場を離れている間の職員の回復状態、現在及び今後の治療の方法等の状況を把

203

握する。
② 職員の職場復帰に当たっては、復職の時期、職務内容、勤務時間等に関し、事前に職員の意向及び主治医の意見を聴取し、また、必要に応じ
家族及び管理監督者の意見を聴取した後に、健康管理医又は各省各庁の長が適当と認める医師の意見を聴取して具体的な受入方針を決定する。
③ 復帰する職員の精神的負担等を考慮し、職員の復帰する職務は休む
前と同じであることが望ましいが、職員の状態、職員が不健康な状態となった原因の状況等によっては、配置換等を行うものとする。
④ 職員の復帰前に、管理監督者に対して受入方針及び本人の意向、回復状態等円滑な職場復帰のために管理監督者が知っておくべき情報を示す。
⑤ 職員の職場復帰後は、受入方針を実施しながら、職員の勤務状況、同僚との人間関係、心の健康の状況等を、職員本人、管理監督者、主治医、家族等を通じ把握し、回復、再発の防止等に支障があると判断される場
合は、必要に応じ、本人、主治医、健康管理医等の意見を聴取した後、受入方針の変更、管理監督者や同僚への指示等を行う。
(２) 管理監督者① 円滑な職場復帰に当たって、職場で身近におり職員の仕事の管理等を行う管理監督者が果たす役割は重要であることを認識し、職場復帰の際の対応方法等の修得に努める。
② 職員の職場復帰に当たっての不安、緊張等を軽減、除去するため、復帰する職員に対し受入れに好意的であることを示すことは重要である。
③ 職場の人間関係は職員の勤務環境の中でも重要なものであり、復帰した職員と同僚等の状況について把握し、職場のストレス要因となっている場合などは、調整等を行う。
④ 復帰した職員への対応に関し、自分一人だけで判断することは避け、必要に応じ職員の職場の状況等を各省各庁の長へ報告し、対応方針を確認する。
⑤ 復帰後の職員の状況等を把握し、必要に応じ仕事の内容等を調整する。また、本人の不安、緊張等を軽減、除去するため、積極的に復帰した職員の相談に対応する。
(３) 職員
① 職場の受入れが適切に行われるよう、事前に回復の状況、復帰後の職務内容の希望等について各省各庁の長等と十分な連絡を取る。
② 復帰後は治療と仕事とのバランス等が適切に行われるよう、回復状

204

態、仕事の困難さ、職場の人間関係等について、管理監督者、健康管理医等へ報告する。
③ 復帰後も治療を続ける場合は、服薬等について主治医の指示に従い、回復に努める。
(４) 人事院① 各省各庁の長に対して、職場復帰の際の受入方針のモデル例を作成し、また円滑な職場復帰及び再発の防止に関する具体的事例等の情報提供を行う。
② 各省各庁の長からの依頼に応じ、専門家のあっせんを行う。
③ 職員、家族、管理監督者等に対する相談窓口を設ける。
６

自殺防止
職員の自殺を防止することは、心の健康づくりの重要な課題である。防止のためには、心の健康の保持増進、心の不健康な状態への早期対応、円滑な職場復帰と再発の防止等を着実に実施することが必要であるが、自殺の場
合、うつ病等の状態から引き起こされることが多く、また、うつ病等の状態
は、精神的肉体的に過重な職務や家庭の深刻な悩み等により生じる場合も見られるところである。したがって、自殺の防止のためには、自殺との関連がみられる状況に関し認識を深め、そのような状況にある職員の身近にいる管理監督者、同僚、家族等が、必要に応じ健康管理医、主治医等の助言を得ながら、各省各庁の長と協力・連携して対応することが必要である。
自殺防止のため特に留意すべき点は次のとおりである。
(１) 各省各庁の長① 職員、管理監督者、家族等に対し、うつ病等の状態、「世の中がいやになった」、「死にたい」等の自殺予告のサイン、自殺未遂の経験、仕事上や家庭内の深刻な悩みや大きな変化等の自殺との関連がみられる状況に関し、啓発を図る。
② 職員の変化には周囲の者が気付くことも多い。職員本人はもとより、家族、管理監督者、同僚等がいつでも相談できる窓口を設置するなどして、専門家の助言が得られる体制を整備し、その利用に関し周知する。
③ 自殺との関連がみられる状況にある職員については、精神的肉体的に過重な職務から他の職務へ配置換することを考慮することも重要である。また、管理監督者等に対し、職員への対応等に関する指導・支援を行う。
④ 自殺との関連がみられる状況にある職員への対応に当たっては、職場だけでなく家庭も重要であり、家族、管理監督者、同僚等が協力・連携して対応できるよう指導・支援を行う。

205

⑤

職員が自殺した場合は、遺族及び周囲の職員等が一人でその辛さを抱えること等により新たな心の不健康な状態を生ずるおそれがあることから、必要に応じこれらの者に心理的側面からのケアや相談窓口に関する情報提供等を行う。
(２) 管理監督者① 自殺防止に当たっては、職員に日常的に接している職場の管理監督者が部下の言動等のわずかな変化をとらえることが重要であることを認識する。
② 自殺との関連がみられる状況にある部下の状況等に注意するとともに、仕事の内容、同僚との関係等に配慮する。また、部下が危険な状態ではないかと思えるときには、速やかに各省各庁の長と相談し適切に対応する。
③ 自殺との関連がみられる状況にある部下からの相談等に真摯に対応し、部下が悩んでいる等の状況があるときは、積極的に話しかけ、悩み等を聴くなどし、必要に応じ仕事の分担の変更、勤務環境の改善等を行う。また、必要に応じ、専門家等の助言を得て対応する。
(３) 同僚① 職員に日常的に接している職場の同僚は、職員が危険な状態ではな
いかと思える時には、速やかに管理監督者等と相談する。
② 自殺との関連がみられる状況にある職員に積極的に話しかけるなどして人間関係に配慮し、また、必要に応じ職員の仕事の分担の変更、勤務環境の改善等について管理監督者等と相談する。
(４) 職員
長時間勤務、緊急を要する勤務、私生活上の悩み等による精神的肉体的に過重な負担から心が不健康な状態になるおそれがあると感じた場合は、一人で悩むことなく、積極的に管理監督者、同僚、家族、友人、相談窓口等に悩みを打ち明けるなどして、精神的負担を軽くするとともに、改善のための支援、助言を得るように努める。
(５) 人事院
各省各庁の自殺の実態を把握し、各省各庁の長へ提供するとともに、自殺防止のための具体的対応例、自殺の徴候の具体例等を作成し、自殺の防止のための支援、情報提供等を行う。
７

職務遂行能力の計画的な回復
心の健康の問題により長期間休んでいた職員が職場に復帰した際に、職務遂行能力が全面的に回復していることは少なく、当初は勤務時間の短縮、職務内容の変更等により勤務内容を軽減することが多い。

206

この場合、職務遂行能力の順調な回復を図るためには、職務復帰後の一定
期間計画的に職務内容等を決定していくこと（以下「計画」という。）が有効である。また、職務を行うことにより、職務遂行能力の回復が促進される面があることから、計画は、単に回復を待って職務内容等を決定するだけではなく、回復の促進という観点も入れて職務内容等を決定することが適当である。なお、回復の状況を注視しながら、柔軟に計画の変更を行うことも必要である。
計画は、次のとおり行うものとする。
(１) 計画は、各省各庁の長が決定し、管理監督者等に実施させる。
(２) 計画の決定に当たっては、次のことを行わなければならない。
① 主治医の意見を聴取するとともに、計画についての理解を得るよう努めること。
② 職員本人の意向を聴取するとともに、計画について理解を得るよう努めること。
③ 健康管理医又は各省各庁の長が適当と認める医師の意見を聴取するとともに計画の同意を得ること。
④ 管理監督者の意見を聴取すること。
⑤ 必要に応じ家族の意見を聴取し、計画について理解を得るよう努めること。
(３) 計画には、原則として次のことを定めるものとする。
① 計画の予定期間（おおむね３月以内とする。）② 予定期間内における勤務内容（職務内容、勤務時間等）及び勤務内容
ごとの期間③ 予定期間内における関係者間の連絡、意見交換等に関する事項(４) 各省各庁の長は計画の変更が必要であると判断したときは、(２)及び(３)に準じて変更を行うものとする。
（注１） 「心が不健康な状態」とは、うつ病等の心の病の状態だけではなく、心が不安定になるなどして、心の健康のために専門家による支援が必要な状態をいう。
（注２） 「心の健康づくりに関する専門家」とは、心の健康づくりに関する専門的な知識、技能等を有する医師及び心理の専門家をいう。

207