人事・労務分野を中心に活動する経済団体です‼

愛知経協

院長

一林
大基

～仕事を“なんとなく”辞める人の現実と対策～

はじめのメンタルクリニック「最近の若い人はメンタルが弱すぎる?」Top

AICHI EMPLOYERS' ASSOCIATION

岡崎信用金庫創業100周年記念ロゴマーク［ 4色表示 ］

創業当時の本店と役職員

昭和 10 年に竣工した本店

昭和 50 年に竣工した本店〈おかしんレッド〉
プロセス：M90% Y80%

〈おかしんブルー〉
プロセス：C90% M50%

〈おかしんブラック〉
プロセス：BL100%

現在の本店・第二本部ビル・別館〈おかしん100thゴールド〉

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プロセス： M 19% M 20%
Y 54% Y 52%
K 8% K 11%［ 特色表示 ］

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C 20%
M 50%
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K
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M 20%
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K 8%

M 3%
Y 8%

［ 単色表示 ］

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CONTENTS

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40%

〈実務で知っておきたい労働判例〉

100%

第20回 職種・職務の限定特約と配転命令の可否〈おかしんレッド〉
DIC：157〈おかしんブルー〉
DIC：183〈おかしんブラック〉〈おかしん100thゴールド〉
DIC：582
DIC：620

太田・石井法律事務所

弁護士

石井

妙子

氏

8
労務管理基本講座「就業規則の点検」～ 第14回 (6) 「休暇」-「年次有給休暇」～
3 年５日の年次有給休暇取得義務

10
経協プラザ
「理事会」「新入会員紹介」ほか

氏

12
INFORMATION

2024「パートナーシップ構築宣言」の趣旨に賛同し、広く企業に賛同を呼びかけていきます。

相談ダイヤル052 -221-1931

本会では人事･労務に関する相談を随時受付けております。

愛知経協

検索

8

Vol.893

Aichi Employers' Association BULLETIN

Top Article「最近の若い人はメンタルが弱すぎる?」～仕事を“なんとなく”辞める人の現実と対策～「最近の新入社員はなんとなくとか、
ふわふわ︱対人関係を構築するのが苦手で、職場の人て次のようなものがあります。

もあるかと思います。
「なんとなく」の例とし

め、共感しにくく理解しにくいと感じること

素因や言語化しづらい要因によって生じるたの不安など、わかりやすい指標がなく、本人のツラい」と感じ退職を考えるようになります。

負担がかかります。結果として、「なんとなくう雰囲気が蔓延し、長期化すると心身に大きなレッシャーに直面しており、「会社にはそれほくの社員が日々の業務で数値目標など強いプ

環境は、かつてないほどストレスフルです。多けに起こるものではありません。現 代の職場

この〝なんとなく〟という現象は新入社員だ

はじめにした理由で辞めていく、
メンタルが弱すぎる…」

間や環境には不満はないけれど、本人が過敏

ど問題がないのに、
なんとなく辞めたい」とい間 管 理 職 として 長 年 働いて き た 皆 様 から、こにとらえすぎて「言語化」できないため〝なん

精 神 科 医 として 臨 床 で 働 く 中、経 営 者 や 中

時間戦えますか」が前提であっ確かに、「近年ではハラスメントへの警戒や職場環境︱社会人になって学生とのギャップで悩んでな っ て い ま す。有 休 も 取 得 し や す く、給 与 も革により、働く環境はさまざまな方法で良く

となく〟
つらい。

のような相談を受けることが増えています。
た昭和の時代を生き抜いてきた、
いわゆる「企若い人はわからない」というのが本当だと思いるけれど、周りのみんなができているのに良く、人間関係でも悩みがない。それでも「なの改善、フルリモートでの就業など働き方改

い ま す。以 前 な ら 考 え ら れ な い よ う な、
「え、

自分だけできないのが恥ずかしいため〝なんんとなくツラい」という理由でメンタルに不業戦士」と呼ばれる時代から見ると、「最 近 の

こんな理由で？」と感じるような理由で退職となく〟仕事に行けない。

たり前」とされていることが心の中では納得︱通勤時間や給与など、仕事をするうえで「当〝なんとなく〟
退職した人の現実

らず精神科を受診する人も増えています。

調が出て、自分でも何に悩んでいるのか分かを申し出ることもありますが、その背後には
以前は退職の動機として、「仕 事 が キ ツ イ 」

できず、受け入れられないため〝なんとなく〟

多くの要因が絡んでいます。

示されていました。しかし、近年では「社会人

行けない。

「人間関係が合わない」
といった明確な理由がそのものに向いていない」「緊 張 し て 会 社 に判断しづらい理由で会社に来なくなる人が増くて困っているという漠然とした、他人にはていないけれど、〝なんとなく〟会社に行けなや受け入れがたい情報を無意識に目を逸らしれます。人間は自分にとって不利になる情報

りする理由で〝なんとなく〟という言葉が使わなりの「羞恥心」や「責任感」から言えなかった

このように、「言語化」が難しかったり、本人

が、再就職がすぐに決まらない場合、家族に迷を感じて家族の支援を受けるようになります

職後の収入源が不確定なため、経済的な不安いです。まず、経済的な不安に直面します。退社員は、次のような現実に直面することが多

当然ながら、〝なんとなく〟退職を選択する

え て い ま す。そ の た め、解 決 法 が 分 か ら な い

行けない」
など、
会社そのものには問題を感じ

人事や上司も増えています。

惑をかけているという罪悪感や、自分だけ上く な っ て し ま う 人 も い ま す。さ ら に、家 庭 をてしまうため、本人には気づけず、「言語化」
で

このような現象がどのように起こっているの

本 人 に も わ か ら な い、自 覚 で き な い こ と を持つ人にとっては収入の途絶は大きなリスク

手くできないという不安から家から出られな他人が察するのはとても難しいことです。さきない場合があるのです。

か、対処法も交えて共有させていただきます。

「なんとなくつらい」退職の背景

るようになります。人間は社会を形成する動ケーションが減少し、社会的に孤立感を感じ

ま た 職 場 を 離 れ る こ と で、日 々 の コ ミ ュ ニとなります。
ても、当人にとっては知覚したくなかった現らに、もしそれが当て推量で指摘できたとし〝なんとなく〟という言葉は「本人にもよく実を突きつけられる形となり、余計にメンタ
ルヘルスの不調を招く恐れもあります。

わからない」という意味で使用されます。仕事のプレッシャーや人間関係の問題、将来へ

2

2024.8愛知経協

24

Aichi Employers' Association BULLETIN
執筆者プロフィール

一林 大基「社会に役立っている」という実感を得る生き物 で す。人 に 頼 ら れ た り、感 謝 さ れ る こ と で︱日本の労働環境のせいだ︱現代の社会がおかしい︱自分の能力が低いせいだで い る 問 題 に 早 期 に 気 づ き、コ ミ ュ ニ ケ ー

ドバックの機会を設けることで、本人が悩ん関係性がフラットなミーティングやフィーに追い込むようになります。それを防ぐため

こ の よ う に 突 飛 な 結 論 に 至 り、自 分 を さ ら〝なんとなく〟の言語化を手助けすることにもでいるのか」「不安はどこにあるのか」というションを取れるようにすることが、「何に悩ん物です。特に長く現場で働いてきた人ほどそ築いた人間関係が断絶されることで、新しいには、メンタルを病んでしまう〝なんとなく〟の傾向が顕著に見られ、頼られていた職場で職場に移っても上手く馴染めず孤独を感じるを与え、ネガティブなスパイラルに陥ることことがあります。これが再就職活動にも影響さ ら に、退 職 を 決 意 す る 過 程 で 自 信 を 失 う

を早めに見つけ、共に考えて乗り越える取りは、社内で「わからない」ことで悩んでいる人

い「答え」を導くことが必要です。そのためにや「わからない」といった悩みに、わかりやす

ティを作る対策を講じることで、社員の退職

い く つ か の 会 社 は、フ ラ ッ ト な コ ミ ュ ニ

つながるでしょう。

ことも少なくありません。

も あ り ま す。自 己 評 価 が 低 下 し、自 分 の 能 力

組みを定期的に行うことが大切でしょう。

「なんとなく退職する」
を減らすための実例に対する信頼が揺らぐことで、再び職場に戻
昨今は転職へのハードルがとても低くなっいます。職場のメンタルヘルスについての研の「わからない」を減らす可能性が示されてスケアのプログラムを提供することで、社員て い る ㈱ 一 休 庵 で は、ス タ ッ フ の 孤 立 を例 え ば、京 都 や 滋 賀 で 飲 食 店 を 運 営 しを 防 ぎ、〝なんとなく〟が生まれにくい環境をており、労働市場における人の移動は以前に究でも、定期的なカウンセリングがストレス"The Importance of Mental Health inAmerican Psychological Association,

が グ ル ー プ を 形 成 し、 人 当 た り 年 間す。ま た、フ ァ ミ リ ー 制 度 で は 従 業 員 同 士

れ て お り、異 な る 店 舗 の 従 業 員 が 集 ま り

導 入 し て い ま す。誕 生 日 会 は 毎 月 実 施 さ作っています。

比べてとてもカジュアルになっています。そ防 ぐ た め、誕 生 日 会 や フ ァ ミ リ ー 制 度 を

カウンセリングサービスやメンタルヘル

れ自体は喜ばしい変化かもしれませんが、同軽 減 に 効 果 的 で あ る と さ れ て い ま す【参 考：ることが難しくなることもあります。

時に「馴染めない」「向いていない」といったせるきっかけにもなっています。

〝なんとなく〟での退職が新しい問題を生じさ】。ス ト レ ス 管 理 の た め のthe Workplace"
ワ ー ク シ ョ ッ プ を 定 期 的 に 開 催 す る こ と で、万食事会を楽しむことで交流を深めていま
本人が何に不安やストレスを感じているの

自分でも何が問題と感じているのかわかって「なんとなく辞めたい」と感じている人は、は社内でのコミュニケーションを活性化す「なんとなくツラい」を事前に察するためにるでしょう。

か、気づくきっかけを与えることにもつながよ う な 制 度 が 採 ら れ て い ま す。
（ https://

まざまな取り組みを行いやすい部活動の円 の 予 算 が 渡 さ れ、フ ァ ミ リ ー 同 士 で さ「なんとなくツラい」
に対する対処法

いないということです。人間は「わからない」

してしまいます。

悩みではなく、見えやすい問題ばかりに注目

い ま す。そ の 結 果、本 当 に 苦 痛 を 感 じ て い る

わかっていないとき、原因探しを始めてしまて苦しいと感じるのか、そんな理由が自分で自 分 が 何 に 苦 痛 を 感 じ て い る の か、ど う し

じてひとりで悩んでいる場合が多いのです。

やって相談したらよいかわからない、そう感

言語化できないため、相談はしたいけどどうなくツラい」と感じている人は自分で悩みがや す い 環 境 を 作 る こ と が で き ま す。
「な ん とション環境を作ることで、話しやすい、相談しは社内の風潮に「休まずに働くことが美徳

い 制 度 を 取 っ て い ま す。制 度 を 作 る 以 前

暇制度を実施して若手の社員が休みやす

や「記念日休暇」といったオリジナルの休

また、㈱中田製作所では、「お や じ 休 暇 」

ることも重要です。オープンなコミュニケーということに恐怖を感じる生き物です。

2kokoro.mhlw.go.jp/case/company/）
cmp105/12024.8愛知経協

3

いちばやし たいき

世界初のバーチャル精神科医として活動する精神科医。
1987年生まれ。昭和大学附属烏山病院精神科救急病棟にて勤務、論文を多数執筆する。
SNSで情報発信をおこないながら「質問箱」にて1万件を超える質問に答え、総フォロワー数は６万人を超える。
「少し病んでいるけれど誰にも相談できない」という悩みをメインに、
特にSNSをよく利用する多感な時期の10 〜 20代の若者への情報発信と支援をおこなうことで、多くの反響を得ている。
「AERA」への取材協力やNHKの番組出演など、
メディア出演もある。

はじめのメンタルクリニック院長
精神保健指定医
日本精神神経学会 専門医

である」という雰囲気があったため、このベテラン
その上司や管理者、人事担当者もいっしょにメンタル

このような風潮の中で、同僚や部下が辞めることで、につくまでには個人差があります。一緒に取り組むこが社会に適応していったはずです。そんなスキルが身うに社会人としての「あたりまえ」
を学びながら誰しもル、失敗をしたときの対処法やフォローの方法、このよ

ま す。人 と う ま く か か わ る 方 法、社 会 人 と し て の ル ーの不調を起こしてしまう、いわゆる「共倒れ」のようなとでようやく覚えられて自信がつく人もいれば、自分れません。

回以上有給休暇を取得しなければならない「おやじ状 況 が 近 年 で は よ く 見 ら れ ま す。
「部 下 が や め て し ま

年以上の社員は必ず月に休暇制度」によって、若手社員も有給を取得しやす

うのは自分のせいではないか」と考えると、特に会社ので調べて勝手に身につける人もいます。

の意識変革のために

く な り、休 暇 を 取 り に く い 風 潮 を な く す こ と に 成ことを考えている真面目な人ほど思い悩み、気づけば人の間には互いに敷居があり、〝なんとなく〟は会社ので、誰か一人の責任や問題ではないことを共有しておけでなく、社会全体で起こっている影響のひとつなの

そのため、「なんとなく辞める」という風潮は会社だ「なんとなくツラい」を減らすためには、社内でのフれ に 流 さ れ な い よ う に 心 得 て お く こ と も、〝な ん と なられないこともあります。そんな社会全体の大きな流たころから持っているもので、止めようとしても止めきる人材を育むチャンスでもあるからです。

することで、
メンタルヘルスを改善させ、職場に定着でなぜなら、言語化して〝なんとなく〟をきちんと把握

お伝えしておきます。

という状況は一方でポジティブな状況でもあることを

つらさを共有できたと思います。しかし、〝なんとなく〟

ここまで「なんとなくツラい」という状況の厄介さ、〝なんとなく〟は〈てこの原理〉
で言語化しよう・ ・か、
見つめる時間をつくってみましょう。

どんな人に自分たちの組織を合わせていくべきなの

功 し て い ま す。
（
https://www.voice-report.jp/）
report/2021_800th_27/

中 で の 孤 立 感、孤 独 感 に よ っ て も 生 じ ま す。そ れ を 解くことで、人事として働く人の心の負担を減らすことうになるでしょう。

「なんとなくツラい」が会社の中でも蔓延してしまうよ

消する工夫として、会社内にある
「敷居」
を減らし、
相談

につながるでしょう。
人間は自分にとって楽なところ、より適したところ

ラットなコミュニティを増やし、社内で生じる垣根をを探して動く生き物です。この本能は私たちが猿だっ

取 り 去 る こ と が 重 要 で す。し か し、ど れ だ け 対 策 を 講〝なんとなく〟だとストレスのかかり方や原因がわかからない」という状況なのです。

問題なのは、ストレスの原因が〝なんとなく〟だと「わく〟という問題に対処するためには必要です。

ます。人間にとって「労働」はもっともメンタルヘルス
を崩しやすい要素のひとつです。
間という動物の本能のようなもので、誰しもがうっす

す。これは私たちがサルだったころから備わっている

ラい」と感じたことから逃げようとする性質がありま

私たち人間という動物には「怖い」と感じたこと、「ツ「支点（自動思考）」「作用〈てこ〉には「力点（心の力）」に、物理の〈てこの原理〉を用いて説明しています。

るメンタル不調の関係をわかりやすく理解するためります。そこで、私はよく〝なんとなく〟で起こっていらず、当人も相談された人にとっても対応が難しくな

ら と 思 っ て い る こ と で す。で す が、学 校 か ら 社 会 に 出

本能のようなものです。猛獣に襲われたり、事故に遭っ点（ストレス）」があります。

それを無意識に避けよう、逃げようとすることは人て生活するうちに、責任感や使命感といった社会に適たり、そのような怖い経験をした私たちのご先祖様は、き残ってきました。
「危険を察知する能力」が備わって用点にはストレスの重さが掛かります。その中間に天を抜いたら落ちないまでもバランスをキープできるく「作用点」にかかるストレスが持ち上がり、
疲れて少し力あなたがちょうど良い力を「力点」に押し込んだら、秤を支える支点があります。

は、人間はさまざまなスキルを身に着ける必要がありそんな本能に逆らって「嫌なことでも続ける」ために逃げ出すようにインプットされています。

いるため、私たち人間は「危険なこと」「嫌なこと」から

天秤の一方の力点には心の力が加わり、反対側の作・ ・応するための必要なスキルを「学習」
することで、「なん人間という種を守るため、危険を避けるようにして生・ ・となく不安」や「なんとなく向いていない」という漠然向いていないといった気持ちが出てきているのかもしす。そのため、どんな会社でも馴染めない、働くことに「学習」
する前に仕事を辞めてしまう人も出てきていま

しかし、近年はそういった社会に適応するスキルをだ」という安心感が生じます。

と し た 要 素 が 少 な く な り、
「自 分 は こ の ま ま で 良 い ん

人はなぜ「嫌なこと」から逃げるのか

じても「なんとなくやめたい」という人は一定数存在しそれでも減らない「なんとなくツラい」

しやすい、
話しやすい雰囲気作りが大切になります。

これらの事例から分かるように、従業員として働く

1

42024.8愛知経協

10

ていたり、「力点」の力が足りトレスが「作用点」に掛かっ状態です。しかし、過度なスあってメン タル が 安 定 し た

ら い が、適 度 な ス ト レ ス が認したり、マイルストーンを設定して達成感を得ながで議論の場を設けてプロジェクトの意義や目的を再確

は、疲労（＝ストレス）の質がまるで違います。チーム

る仕事と、目的意識を持って取り組んでいる仕事とでる」と説明しました。同じ作業でも嫌々やらされてい「ス ト レ ス は メ ン タ ル に ポ ジ テ ィ ブ に 作 用 す る 面 も ある力を利用してストレスを調整する方法です。先ほどその人〈てこの原理〉で〝なんとなく〟を読み取れば、ください。

るなど、価値観を変えるような取り組みを試してみてに会って話を聞き、新しい価値観に出会い刺激を受けを変える、いろいろなジャンルの本を読む、積極的に人せ ん。あ く ま で 行 動 あ る の み な の で、思 い 切 っ て 環 境

この「思考の支点」は、考え方や思考法では変わりまら進めることでモチベーションを引き上げる力にする

るかを知ることができます。そもそもストレスが巨大

の「力点」
「支点」
「作用点」のどこにツラさを感じてい・ ・ズレている と う ま く 力 が 伝なかったり、「支点」の位置がわらず、達成感や満足感が得で重すぎるなら、どれだけ力点を強化しようが支点をルのどの部分に問題がある

そのため、「自 分 の メ ン タ

しまう思考のことです。この「自動思考」をコントロール

考」、
つまり「偏見」や「思い込み」といった勝手に考えてわかりにくいかもしれませんが、その人が持つ「自動思置」も重要です。
「支点の位置」と言われると抽象的でに必要以上のメンバーであたれば、何の手応えも感じたら逆効果になります。一人でも十分対処できる仕事

支点の位置が動いたけれども力点の側に寄せてしまっ

作 用 点 側 に 寄 せ よ う が、て こ は び く と も 動 き ま せ ん。

・〈てこの原理〉をうまく理解するためには「支点の位ことができます。

の か？」を 一 緒 に 考 え る こられず却って不満がたまるでしょう。

・

働かなくなります。

られ な く なって う ま く 力 がとで、〝なんとなく〟ではなく、より明確な問題が浮かびすることで、重いものでもてこの原理で軽く持ち上げる

上がります。

で支える力を増やす必要があります。力点に加える力識がある」といった思い込みによって、仕事へのハードがつきます。しかし、「初めて取り組む仕事」や「苦手意

れば、どれくらいの労力を費やせば達成できるか見当

例えば、経験豊富なベテランは仕事の内容と量を見ルになります。

となく〟を俯瞰してみることが「メタ認知」というスキ

重さ、支点のずれなどを把握すること、これらの〝なん

自分が備えている心の強さや対処できるストレスのを 増 や す に は、誰 か と 支 え 合 う の が 一 番 で す。部 下 やル が 実 際 よ り も 大 き く 感 じ る と「こ ん な の 無 理 だ、でようにストレスへの負担を減らすことができます。

同僚を信頼して助けてもらったり、自分に寄り添い支

きっこない」と思い込み、実際以上のストレスを感じて

例えば、やる気が起きない、自信がない、できる気がえてくれるパートナーを作るのも良いでしょう。精神しまいます。

す。個 と し て の 主 張 を 打 ち 出 し す ぎ ず、他 人 や 全 体 の日本では謙虚さが美徳であるという文化がありま
そこで、コツを知る人からちょっとしたアドバイス

心象を崩さずに和を保とうとすることは、日本の素晴しないなどの「行動力」にかかわる問題ならば、「力点」

的なパートナーはいつでも気軽に会え、価値観や考え〝なんとなく〟という日本の病方に共通点があり、何度も会って信頼感や親近感を醸をもらったり、ふとしたきっかけから気づきを得ると、成できる人が理想です。
また、自分の業務量が多すぎる、負担が多くて持ち帰ら し い 文 化 の 一 つ で す。し か し、そ の 謙 虚 さ か ら 自 分があります。このような日本ならではの文化が体現さの問題を言語化できず、抽象的な捉え方しかできないれたものが〝なんとなく〟という日本が抱える病の一つ

これまで苦戦していたのが嘘のようにあっさり達成で誰でも偏見や思い込みはあります。ネットがこれだです。この曖昧さ、謙虚さという垣根を超え、メンタルきてしまうことがあります。これが「思考の支点（自動け発展した世の中なので、就職する企業やその業界のヘルスの問題についてより解像度を高める取り組み

らないと仕事が終わらないといった問題では「作用点」

一 つ 目 は、物 理 的 に ス ト レ ス を 減 ら す 方 法 で す。何

こ と は 簡 単 に わ か っ た 気 に な っ て し ま い ま す。
「オ ワ

が、これからの日本社会において必要なスキルとなっへの負担が大きすぎる恐れがあります。作用点に加わがストレスになっているかにもよりますが、仕事の絶コン」とか、「ブラック企業」といった偏見や思い込みが人や、相手を推し量りすぎて本音を出せなくなること

対量が多すぎるなら自分でなくてもできる作業は積極

働くと、働き始める前から辞める気になって、結果的に思考のコントロール）」という効果です。

的に割り振るか、作業時間や持ち帰りの仕事量を見直ていくでしょう。

る力（ストレス）を減らすには、二つの方法があります。

す必要があるかもしれません。

仕事への意欲もそがれてしまいます。
二つ目は、作用点にのしかかる力に対して、引き上げ2024.8

愛知経協

5

実務で
知っておきたい

たえ こ

石井 妙子

となっていますが、職種・職務を限定して雇用

近年、ジョブ型雇用への移行がひとつの潮流

同意なくして配転させることはできないとする

かのように、職種・職務の限定特約がある以上、の言う「ハイブリッド型」に釘を刺そうとする

リッド型」が可能でしょうか。本年４月、世間は、当該労働者に対し、その個別的同意なしにのに限定する旨の合意がある場合には、使用者の間に当該労働者の職種や業務内容を特定のもこ れ に 対 し、最 高 裁 は、「労 働 者 と 使 用 者 と業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨ないと解される。」とし、本件では、「職種及び当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しする場合、この仕事をお願いすると約束した以要性があっても、同意なくして職種や担当職務の変更はできません。このようにジョブ型雇用の必要性があれば、最終的には同意なくして配

ついては慎重に行うが、人員整理などの業務上務を限定し職務給による処遇をし、配置転換に

リッド型または日本型ジョブ型雇用として、職はそういう指摘を意識して、近年では、ハイブ注意を促す指摘があるにもかかわらず、あるい

この観点から、ジョブ型雇用の採用についてして、Ｘの同意なく、同人を総務課施設管理担

製作業務を廃止する決定をし、解雇回避努力とた。しかし、同センターでは、福祉用具の改造・され、以降、当該技術職として勤務していまし技術職として職種及び業務内容を限定して雇用改造及び製作並びに技術の開発に係る業務に、

るＸは、福祉用具センターにおける福祉用具の高裁令和６年４月 日判決）では、従業員であ

社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件（最判 断 枠 組 み と さ れ る、転 勤 に 関 す る 東 亜 ペ イ

報 道 さ れ る な ど し ま し た が、昭 和 の 頃 か ら のさ れ る と い う こ と で、最 高 裁 判 決 は、大 き く

高裁に差し戻しました。

えるのかなど、さらに審理を尽くさせるため、決を破棄し、配転命令につき不法行為とまで言か っ た も の と い う ほ か な い。」と し て、原 審 判の配置転換を命ずる権限をそもそも有していな

その同意を得ることなく総務課施設管理担当への本件合意があったというのであるから、（中略）

転命令可能という制度設計にしている例もあり

当に配転しました。Ｘがこれを拒否し、配転命

ン ト 事 件 の 最 高 裁 判 例（昭 和

職種・職務の限定がある場合の配転命令の可否ます。配転については、余剰人員とは限らず、令の効力を争ったところ、下級審（京都地裁、

決）を 変 更 す る も の で は あ り ま せ ん。東 亜 ペには、使用者として重要な「配転命令権」を手逆の場合もあります。昨今の人手不足で、外か大阪高裁）は職務限定特約があったことは認め

イ ン ト の 判 決 は、採 用 時 に 勤 務 場 所 を 限 定 す

年

月

日判

14

26

放すことになるというリスクがあります。

らの採用ができず、社内の人員でやり繰りする

つつ、解雇回避のための配置転換について、業7

解 雇 回 避 の 趣 旨 で 配 置 転 換 し て も、無 効 とために、職務を限定して採用した人について職

2

最高裁判決が出されました。

いとして、配転命令を有効としました。

務上の必要性があり、不利益や不当な目的はな

事務所
太田・石井法律事務所
東京都千代⽥区⼀番町13
ラウンドクロス⼀番町6階
TEL:03-5276-0080

しかし、そのような良いとこ取りの「ハイブ務の変更等を検討する場合です。

職種・職務の限定特約と配転命令の可否【第 20 回】

ジョブ型雇用と配転命令権

弁護士
いし い

載
連
月
隔

上は、たとえ経営危機など，高度の業務上の必1Profile早稲田大学法学部卒業
昭和61年4月弁護士登録
第一東京弁護士会労働法制委員会副委員長
経営法曹会議常任幹事
東京地方裁判所民事調停委員【専門分野】
使用者側で、人事・労務
関 係 の 法 律 相 談、訴 訟
対応等を行う【著書】「問 題 社 員 対 応 の 法 律
実務」（経 団 連 出 版 ）、
「続 問題社員対応の法
律実務」
（同上）
、
「懲戒
処分－適正な対応と実務」共著（労務行政研究
所）など

61

6

2024.8

愛知経協

労働判例

る合意がなされなかったという事情の下にお約についての認定の点です。従前の判例では、異動や職務変更に関する同意と 同 じ 仕 事 を し て い た と し て も、な か な か 職

配 転 命 令 権 が な く と も、同 意 に よ る 異 動 や明示的な限定合意がない限り、入社依頼、ずっ裁量により労働者の勤務場所を決定すること

務 限 定 と は 認 め ま せ ん で し た（日 産 自 動 車 村

職 務 変 更 は 可 能 で す。も っ と も、配 転 に 限 ら

い て は、使 用 者 は 業 務 上 の 必 要 に 応 じ、そ のが で き る と し て お り、最 初 に 勤 務 場 所 等 の 限日判決）。本件 の 下 級 審 は、職 種 を 技 術 職 に 限 る と の 書 面

認 定 に 際 し て、強 制 に よ る の で は な い か と 慎ず、労働者の同意について、裁判所は以前から、①～③を検討して権利濫用の判断をするまでもが、最高裁は権利がない以上は、無効であり、ありとしながら、右の①～③を検討しています

案では、地裁・高裁は、職種・職務の限定特約あるとしています。令和６年の最高裁判例の事ものであるとき等、特段の事情の存する場合で受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるされたものであるとき、③労働者に対し通常甘②配転命令が他の不当な動機・目的をもってな①配転命令に業務上の必要性が存しない場合、る も の で は な い と し て、権 利 濫 用 と な る の は

い う の が 裁 判 例 の 傾 向 で し た が、ジ ョ ブ 型 雇の限定特約の認定については慎重で消極的と定 が あ っ た こ と は 認 め て い ま す。職 種 や 業 務

が あ っ た と 認 め ら れ る と し、最 高 裁 も 職 種 限

し て 就 労 さ せ る と の「黙 示 の 職 種 限 定 合 意」

な ど の 事 実 か ら、福 祉 用 具 に 関 す る 技 術 者 とことは想定されていなかったはずであることの 技 術 者 で あ っ て、を他の職種に就かせる

わ た っ て 続 け て い た こ と、溶 接 の で き る 唯 一て 採 用 さ れ、技 術 者 と し て の 勤 務 を

年間にを 数 多 く 有 し て い る こ と、技 術 者 募 集 に 応 じ

い て 限 定 特 約 が あ る 場 合 に、同 意 に よ り 配 転

そ こ で、職 種・職 務 あ る い は 勤 務 場 所 に つます。

的に存在することを要求するようになっているものと認めるに足りる合理的な理由が客観意 が あ る と い う だ け で な く、自 由 な 意 思 に よ場 合 が あ る こ と な ど の 観 点 か ら、形 式 的 に 同の基礎となる十分な情報を入手できていない

労 使 間 で 情 報 格 差 が あ り、労 働 者 が 意 思 決 定

労働者が同意を拒否しにくい立場にあること、

向 と し て、認 定 は 厳 格 に な っ て き て い ま す。

重 に 検 討 す る こ と が あ り、さ ら に、近 時 の 傾

回避努力が求められますが、配転命令権はないくなった場合でも、ただちに解雇でなく、解雇

あって、事業の見直し等で当該職務が社内にな

必 要 で あ る と さ れ、そ の た め 職 務 限 定 特 約 がれることとなりました（施行規則５条１項１のび従事すべき業務の変更の範囲を含む。
」と さ

務に関する事項の明示につき、「就業の場所及規則が改定され、就業の場所及び従事すべき業

件明示義務（労基法 条）に関して、同法施行

そして、今年４月、雇用契約締結時の労働条

意 す る 合 理 性 の 有 無、さ ら に、③ 職 種 変 更 後

あ っ た の か な ど、当 該 労 働 者 が 職 種 変 更 に 同

該職種に留まることが客観的に困難な状況での か、ま た、② 後 者 の 場 合 に は、労 働 者 が 当

用者の働き掛けにより不本意ながら同意した

発 的 に 職 種 変 更 を 申 し 出 た の か、そ れ と も 使

及 び そ の 後 の 経 緯、す な わ ち、① 労 働 者 が 自しようとする場合には、「職種変更に至る事情

ので、あくまで配置転換の打診・提案というこ３号）。勤務場所や業務を限定した契約ではなの状況等を総合考慮して慎重に判断すべきもようになってきたものと思われます。

とになります。

い、という場合には、担当業務等の変更がありのであると解される。
」としたものがあります（西

27

1

15

職種・職務限定合意

うること及びその範囲を書面で明示しておくこ

日判決）。

日本鉄道事件福岡高裁平成月とが義務とされることになりました。またトラ年

今回の最高裁判例で、従前の判例法理から変ブル回避のためにも必要な措置と言えます。

なお、整理解雇法理として、解雇回避努力が用 へ の 変 化 の 流 れ を 受 け て、緩 や か に 認 め るに よ る 合 意 は な い も の の、が技術系の資格月

山工場事件最高裁平成元年

限 定 特 約 の な い 場 合 に は 転 勤 命 令 権（配 転 命

定の有無を確認しています。

4

ないとしています。

令権）があるが、無制約に行使することができ

7

化 が 見 え る の は、む し ろ 職 種・職 務 の 限 定 特

182024.8

愛知経協

7

12
X

X

15

3

連

載

労務管理基本講座「就業規則の点検」
第 14 回（6）「休暇」-「年次有給休暇」

3 年５日の年次有給休暇取得義務
前回（2024年７月号）と前々回（2024年５月号）で、年次有給休暇について定めた労働基準法第39条の内容と厚生労働省のモデル規程を見てきました。今回は、年次有給休暇の取得率を向上させる取り組みとして労働基準法が改正され、2019年４月から義務化されている「年5日の年次有給休暇の取得」について確認します。

事業者による年次有給休暇の「時季指定義務」
・ ・ ・ ・

・ ・

・ ・ ・

・

・

労働基準法第39条第７項には、全ての事業者に対して、年次有給休暇が10日以上発生した従業員（管理監督者や有期雇用労働者を含む）に、年５日の年次有給休暇を取得させなければならない旨が定められています。

知っていましたか？
〇年次有給休暇の時季指定となる従業員の対象範囲や時季指定の方法は、就業規則に記載しな
ければなりません。
【モデル規程は、本紙2024年７月号 P.8参照】〇従業員ごとに「年次有給休暇管理簿（３年間保存）」を作成し、適正に管理を行うことが義務付けられています。
〇「半日単位」の有給休暇は、年５日の年次有給休暇取得義務の対象となりますが、「時間単位」
での有給休暇や特別休暇（慶弔休暇など）は、年５日の年次有給休暇取得義務の対象にはなりません。
〇罰則規定も設けられており、違反事業者には対象となる労働者１人あたり30万円以下の罰金が科されることがあります。

年5日の年次有給休暇の確実な取得のための方法 (厚労省発行資料より抜粋)
１. 基準日に年次有給休暇取得計画表を作成する
２. 年次有給休暇の「計画年休〔計画的付与制度〕」を活用する※「計画年休」には労使協定が必要①夏季、年末年始に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休とする②暦の関係で休日が飛び石となる場合に「ブリッジホリデー (休日の橋渡し)」を設ける③閑散期に年次有給休暇の計画的付与日を設け、年次有給休暇の取得を促進する

愛知経協2024.88

時季指定 の方法

( 厚労省発行資料より抜粋 )使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

時季指定のイメージ

１．使用者が労働者に取得時季の意見を聴取（面談や年次有給休暇取得計画表、メール、システムを利用した意見聴取等、任意の方法による）時季指定のイメージ

１．使用者が労働者に取得時季の意見を聴取

２．労働者の意見を尊重し、使用者が取得時季を指定（面談や年次有給休暇取得計画表、メール、システムを利用した意見聴取等、任意の方法による）

２．労働者の意見を尊重し、使用者が取得時季を指定

時季指定を行うタイミング

時季指定を要しない場合

使用者からの時季指定は、基準日から１年以内の期間内に、適時に行うことになりますが、年５日の年次有給休暇を確実に取得するに当たっては、▲

既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者基準日から一定期間が経過したタイミング ( 半年後など ) で年次有給休暇の請求・取得日数が ５日未満とによる時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
なっている労働者に対して、使用者から時季指定をする▲

過去の実績を見て年次有給休暇の取得日数が著しく少ない労働者に対しては、労働者が年間を通じて計画（※）労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。

的に年次有給休暇を取得できるよう基準日に使用者から時季指定をする

時季指定を要しない場合

つまり、
・「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの時季指定を要しない場合 ( 厚労省発行資料より抜粋 )既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者
方法で労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させれば足りるによる時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
・これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者
既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、からの時季指定をする必要はなく、また、することもできない
使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
ということです。
（※）労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与※労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇

えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。

の日数（計画年休）
については、
その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。

年次有給休暇管理簿

つまり、
つまり、
・「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの・「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で方法で労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させれば足りる
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければ労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させれば足りる・これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者なりません。
・これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできないからの時季指定をする必要はなく、また、することもできないということです。

9

時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該年休ということです。
を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間保存しなければなりません。
（年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。）
愛知経協 2024.8

年次有給休暇管理簿-6使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければ

理事会
大 島 会 長 の 冒 頭 の 挨 拶 に 続 き、審 議 事 項
である「新入会員承認」「役員選任承認」「公
職委員 推 薦」について審 議のうえ承認を頂
議事終了後、
グロービス経営大学院 講師

きました。
MIRACREATION 株 式 会 社 役 員

愛知労働局との意見交換会

【

月

日】

執行役員 東海支店長

代表取締役社長兼COO

児玉美奈子

古川 智充

齢者雇用では安全面での注意点が多くなることや、定年再雇用者における「同一果から企業での課題と対応をお知らせし、行政での支援をお願いしました。高年日】

大同メタル工業㈱月

西日本電信電話㈱東海支店【社で構成する「機械金属部会」の2024

人生観についてご講演いただきました。

ヒューマンしおりさんに、塾経営、料理、陶芸等に真摯に向きあう中で得られた

ンしおりの人生観～」と題し、テレビ出演をきっかけに人気を集める、
スーパー

議事終了後の特別講演では、「『自分らしく』生きるとは ～スーパーヒューマ

施する予定です。

金属部会ならではの実務に役立つ会員研修会など、より一層充実した活動を実支予算案等について審議が行われ、すべて承認されました。2024年度も機械

事進行のもと、2023年度事業報告・収支決算、2024年度事業計画案・収年度定時会員総会を開催しました。総会は、
東幹事長（愛知電機㈱主査）による議

機械、金属、電機関連の製造業、約

機械金属部会・総会

労働同一賃金」についてなど、各企業が労務管理の現場で留意しておくべきこと

和田 民世

について、
意見を交わしました。

代表取締役社長

稲垣 孝幸

髙柳 充広

池田 和史

会長

稲垣 真弓

日】

和 年
（２０３５年） 月 日まで延長された点について案内がありました。

月から施行されるほか、「次世代育成支援対策推進法」が改正され有効期限が令

新たな法の施行としては、「フリーランス・事業者間取引適正化等法」が今年導」を実施することが、運営方針になっていると示されました。

7

7

代表取締役社長

理事長

森井 定正
（再任）

22

理事
愛知機械工業㈱瀬戸信用金庫（一社）
愛知県建設業協会

執行役員人事部長

日】

大辻 祥子
（新任）

【 月

取締役管理本部長

愛知労働者災害補償保険審査参与○公職委員紹介（敬称略・順不同）
東邦ガス㈱愛知県障害者雇用審議会委員㈱サーラコーポレーション

愛知県との定例連絡会

本会と愛知県の取り組みの近況報告後、人手不足をテーマとして意見交換を質疑応答では、若手の育成や高齢者のモチ

ご経 験を踏まえ、個性を大切にしたコミュニ

ベーションに関する質問に対し、これまでの生きる考え方などをお話しいただきました。

ケーションの図り方や、年齢問わず前向きに

愛 知 経 協 か ら 人 材 確 保 に 関 す る 企 業 の 課 題 と 対 応 例 に つ い て 紹 介 し、高 卒した。

し ま し た。企 業 と 教 育 現 場 の 連 携 強 化 に 対 す る 行 政 の 積 極 的 な 支 援 を 求 め ま

採 用 の ミ ス マ ッ チ・若 い 世 代 の キ ャ リ ア 自 律 や 定 着 に つ い て 課 題 認 識 を 共 有行いました。

80

取締役常務執行役員【 月

本会と厚生労働省・愛知労働局の幹部で定期的に行っている意見交換会を開催しました。今回は、
この 月から愛知労働局長に着任された小林洋子局長をはじめ各部の部長にご出席明しました。

いただき、双方から今年度の重点的な取り組み事項などを説愛知労働局からは、「最低賃金・賃金の引上げ」に向けた支援策として「業務改善助成金」の紹介がありました。また、「長時間労働の抑制」として「時間外・休日労働時間数が、 ヵ月あたり

時間を超えると考えられる事業場に対する立入調査、監督指1

松 林 博 文 氏 より「エンゲ ー ジメント 向 上について」をテーマに、
職場とそこで働く人のエンゲージメントを高めることとはどういどのように実践に落とし込めるか等についう こ と か、労 働 施 策 や 働 き 方 の 問 題 と し て○新任役員紹介（敬称略・順不同）てご講演いただきました。

31

意見交換では、「高年齢者活躍推進に向けた取り組み」について、本会の調査結3

ブラザー工業㈱

常任理事

7

23

11

80

17

日本ガイシ㈱258102024.8愛知経協

7

7Keikyo Plaza●このコーナーでは、会務報告として最近の主な活動内容を紹介しております■本欄は、50音順にて紹介させていただいております。

株式会社 ウィル空間デザイン

三友物流 株式会社株式会社 シーディアイ

【

氏

／ 開催】

沙弥香

／

氏

開催】

豪司

【

／ ・ 開催】

入 れ る な ど、自 社 の 状 況 に 合 わ せ た 様 々 な 制 度 改 正 の 考
え方・事例を紹介する。
・「パフォーマンスと処遇の不一致」を解消するための制度
改 正 は、対 症 療 法 的 に 一 部 だ け を 見 直 す こ と に と ど ま らないケースが多い。
・自社の制度・雇用システム上の問題を十分に見つめて課題を明確にしたうえで、
パフォーマンスの測定・評価を良く精査することが基本となる。評価を人が行う以上、そこには必ず
主観が存在することも念頭に、見直しを行う必要がある。

係長・主任研修代表取締役社長

田中 一起 氏講 師 ㈱ヒューマンブレインアソシエイツ【／ ・ 開催】

・実務の主力として周りを巻き込み、そのやる気を本気レベルにまで高める〝魅力的な職場リーダー〟になるためには
意識・行動の変革が必要である。
・リーダーとしての重要な役割は、①方向性を提示する②意
思決定する③メンバーに役割を担わせる④具体的取り組
みを推進する⑤メンバーの能力向上⑥働きやすい環境を作ることである。

体験型ＲＰＡセミナー
（導入編）

【

／ 開催】

講師
研究所 講師ASAHI
Acounting
Robot
・無料ＲＰＡツール「 Power Automate for Desktop」の導入から初歩的な業務の自動化を体験
・Ｅxcel作業の自動化（請求書の作成等）
・Webフォームへの入力を自動化（データの登録、読取り等）

就業規則の見直しと運用のポイント

講 師 ＨＲマネジメント相談所

稲垣謙二社会保険労務士事務所 代表 稲垣謙二 氏

・「会社を守る就業規則」とは、会社の「リスクヘッジ機能」と問題社員を生み出さないための「牽制機能」＋普通の社

員が安心して働ける「安心機能」
である。
・懲戒処分を行うには、就業規則にその内容が書かれている必要がある。

2024.8開催した講座の内容からポイントをご紹介します

職業訓練指導員

業務効率化のためのChatGPT体験講座【 ／ ・ 開催】
講 師 愛知県立名古屋高等技術専門校

近江

【

【導入編】
ChatGPTの導入方法と基本の習得、質問・情報収集＆リサーチの仕方等のポイントを確認。
【演習編】
・「長文の要約」
文章をわかりやすい表現にし、
誤字脱字等を確認する。
「リサーチする」業界の動向をリサーチし、グラ
フ等にまとめる等を演習。
社会保険・労働保険実務セミナー

人事制度改定セミナー

講 師 ㈱新経営サービス 人事戦略研究所
シニアコンサルタント 小田原

・従来からの日本型雇用、
いわゆる「メンバーシップ型」
雇用には、様々な課題が顕在化している。特に多くの会員企業から問題意識が寄せられている「パフォーマンスと処遇
の不一致」
に関して、
問題解決のための方策を考える。
・日 本 型 雇 用 シ ス テ ム の 歴 史 的 変 遷 や、多 く の 点 で 異 な る「ジ ョ ブ 型 」雇 用 と の 違 い を 見 て い く こ と で、
「メ ン バ ー

525

6・社会保険・労働保険に関する業務は、定型業務と捉えられがちだが、その範囲は大変広く、かつ細かい内容であるにも か か わ ら ず、決 し て 間 違 え が あ っ て は な ら な い 業 務 である。
・突発的なトラブルに対応できるようにするためにも、担当
者 は 正 確 な 事 務 処 理 能 力 に 加 え、適 用 要 件 や 給 付 内 容 などを十分に理解しておく必要がある。
・また、最新の法律知識を取得しておくことも大変重要である。

社会保険労務士

講 師 ブレイン社会保険労務士法人

14

24

6

13
14

6

6

シップ型」雇用において、「パ フ ォ ー マ ン ス と 処 遇 の 不 一致」が課題となる背景を整理する。
・課題の背景となるポイントを理解したうえで、単に「ジョブ型」へ見直すだけでなく、それらの特長を部分的に取り

大将
梯

4
5

8

［創
業］ 平成13年［資 本 金］ 7,000万円［事業内容］ 電気制御機器の製造、販売［従 業 員］ 275名
［所 在 地］ 〒491-0922
一宮市大和町妙興寺字丹波12番

代表取締役

7

7

亮彦
黒肥地

愛知経協

11

慎二郎
佐藤

［創
業］ 昭和62年［資 本 金］ 2,500万円［事業内容］ 一般貨物自動車運送業（一般貨物・食品・キャリアカー・化学品等）［従 業 員］ 150名
［所 在 地］ 〒455-0028 名古屋市港区潮見町5

代表取締役

［創
業］ 平成9年［資 本 金］ 2,000万円［事業内容］ リフォーム建築業、インテリア販売［従 業 員］ 36名［所 在 地］ 〒461-0005
名古屋市東区東桜1-10-29 パークサイド栄3A

代表取締役

会社案内
会社名/代表者名（本会代表登録者・敬称略）

AICHI EMPLOYERS' ASSOCIATION

Schedule 8 月

あいちシェイクアウト訓練
参加表明のお願い*は参加者募集中

やってみよう1分間の防災訓練！

1 ㈭ 愛知労使懇談会

愛知経協

2 ㈮ サイバーセキュリティセミナー③
7 ㈬ 健康づくり指導者セミナー

2024年9月1日正午から１分間 ※19 ㈪ テーマ別研究会「労働判例研究会」②*20 ㈫ 人事労務トラブル対応講座①〃		

シェイクアウト訓練は、地震が発生した瞬間に、あなたの身を守るために、その場で気軽に参加することができる新しい形の防災訓練です。個人はもちろん会社で、学校で、グループで、
みんなでやってみませんか。一緒に参加していただける方は、WEBで参加表明をお願いします。

豊橋支部会

22 ㈭ 名古屋地区部会

大地震にそなえてやってみよう、気軽にできる防災訓練。

*27 ㈫ 部下の成長を促す育成面談の仕方

8 2024年8月号 No.893*29 ㈭ 人事労務トラブル対応講座②
〃		

大池会

あいちシェイクアウト訓練は、９月１日正午の時報を合図に1分間、地震から身を守る安全行動
1−2−3を県内一斉に実施する防災訓練です。

しせいをひくく、あたまをまもり、じっとする。あなたをまもる行動です。

を実施しています
COOLBIZ“服装の軽装化”≪実施期間：5月1日〜 10月31日≫

シェイクアウトで提唱している身を守る為の安全行動1−2−3。

愛知県経営者協会は、愛知県における《経済4団体》の一つです。

Aichi employers' association 愛知県経営者協会／名古屋市中区栄2-10-19

人事・労務に関するお悩みやお困りごとに関して誠心誠意ご回答いたします！何度でも無料でご利用いただけます。

参加表明はWEBで！ あいちシェイクアウト
主催：愛知県

愛知経協の労務相談

年間利用
約400件

ご利用しやすい方法にてご相談ください！

・多様な社員の働きがいややりがいを高めるための処遇や環境整備について、相談に乗ってほしい…

部長・課長
表紙解説

info@aikeikyo.com
件名に「労務相談」とご入力下さい社長

・問題のある社員の対応に困っている。他社ではどうしているのか。生の事例が知りたい。

Web サイトＨＰ「お問い合わせ」からご入力ください

電話

052-221-1931

来局

名古屋商工会議所ビル７階※WEB での利用も可能

岡崎信用金庫TEL（052）221-1931

岡崎信用金庫は、大正13年8月1日に当金庫の前身である岡崎信用組合として創業し、協同組織金融機関として地域のみなさまに支えられながら、本年8月に100周年を迎えることができました。
これから先も、基本方針である「当金庫は地元産業の発展と社会の繁栄に真心をもって奉仕する」のもと、お取引先さまのニーズをしっかりと把握し、そのご期待にかなう質の高い金融サービスを提供する
ことを通じて、お取引先さまや地域経済とともに歩み続けます。

FAX（052）221-1935

引き続き、「お客さまから愛され、信頼される金融機関」を目指してまいります。
創業：1924年8月1日
本店：岡崎市菅生町字元菅41番地
代 表 者：理事長 田中 秀明

愛知経協2024.812