事例─ ●❷ 兵庫県豊岡市

パワハラ事案を起点に心理的安全性の高い組織をめざすを根絶する」というメッセージを全職員に示し、同時に総務部人事課では「ハラスメントの防止及び対応指針」の策定作業に着手、同月末に公表に至った。「ハラスメント対策」を重点項目の一つに位置づけることと月末して改訂作業が進められていた「人材育成基本方針」も、同じくに公表された。

年の調査だっ「ハラスメントを見た／聞いたこきたのは、２回目のとがある」という回答が初めて出てパワハラをはじめとするハラスメントの原因は、職場環境、ひいては組織風土にあるとも言える。パワハラ事案が発覚して以降、相談窓口の複線化といった施策とともに、組織風土の改革にも取り組んでいる豊岡市の事例を紹介する。

ハラスメントの根絶
市長が職員にメッセージ

人事課以外にも、相談ルートを確保

年の調査でその数はさらに高 い。 新 た な 相 談 ル ー ト は、 こ のハードルを下げることに役立つと思て 行 わ れ て い る。 内 容 は、
「女性のされ、以降、年１回の頻度で継続し資料とするために、その前年に実施デザインアクションプラン」の基礎に公表された「豊岡市役所キャリア

この意識調査は、２０１９年１月

識調査でも指摘が出た消防本部の職応に当たったが、そうしたなか、意職員にヒアリングを実施するなど対は、ランダムに抽出した該当部署のはワークイノベーション推進室）で部ジェンダーギャップ対策室（当時アクションプランを担当する総務

か っ た が、 指 針 で は 新 た に ジ ェ ン

直接人事課に相談するルートしかな

ハラスメントの相談は、それまで則を参考にまとめたもの。

情相談等への対応などを、人事院規容、所属長と職員の責務、研修、苦は介護に関するハラスメント）の内ラ／セクハラ／妊娠、出産、育児又ハラスメント関連の研修についてす」と岸本さんは言う。

職員の間に広がった印象がありまという安心感が、メッセージを機に

こ と に 寄 与 し た と 見 て い る。「 声 をセージも「相談のハードルを下げる」

参事の岸本京子さんは、市長のメッまた、ジェンダーギャップ対策室います」と語るのは、人事課長の小活躍推進・ジェンダーギャップの解員から、パワハラの相談が寄せられダーギャップ対策室と総務課文書法は、管理職と係長級以下とに分けて「ハラスメントの防止及び対応指消を目指す」というアクションプラた。消防長が特定の部下に対し、執制担当の職員が相談員として対応す実施することとし、今年度は外部の増え、自由記述欄にもパワハラを示ンの趣旨に沿って、働きやすさや働務室で暴言を吐くといったパワハラるルートが加えられた。またその前たきっかけとなったのは、職員意識きがい、育児休業取得の意向、部下を継続的に行っているという、周囲講師を招き、課長級の職員約一連の事態を受け、当時の市長はことは、職員にとってはハードルがう に し た。「 人 事 課 に 直 接 相 談 す る人が上げても、守ってくれる体制がある

項目段として、所属長にも相談できるよ
年 ３ 月 １ 日 付 で、「 ハ ラ ス メ ン トについて正職員全員に答えてもらうというもの。無記名のアンケートだ

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月に受講した。さまざまな言動や30育成に対する上司の姿勢などの職員からの訴えだった。

川琢郎さんだ。

た。翌

総務部人事課長の小川琢郎さんと、ジェンダーギャップ対策室参事の岸本京子さん

針」は、３種のハラスメント（パワハ3唆するコメントが見られた。

豊岡市がパワハラ対策に乗り出し

19調査だった。

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が、所属部署は明らかにする。

行為がハラスメントに該当すること

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地方公務員 安全と健康 フォーラム 2022.1

Special Issue

無批判に継承されてきたさまざまなア デ ザ イ ン ア ク シ ョ ン プ ラ ン 」も、起きてからの対応でしかありませて、心理的安全性の高い組織風土をを 学 び、「窮屈だと感じた職員が多プランでは、部下が自分のありた醸 成 す る 必 要 性 を 強 調 す る。「 相 手ん」としたうえで、コミュニケーショ

い姿を明確にする「キャリアサポーのことを理解する『共感力』、互いのハラスメント防止に寄与している側結果はどうだったか。アンケートトシート」を作成し（図参照）、それことを許し合う寛容の心が育ってい慣習に対し、封印してきた思いを互な ど か ら、 管 理 職 層 に は、「 一 歩 間を基に上司と部下が定期的に面談すかないと、ハラスメントは根絶できかったようですが、それだけ大変な違えば、自分がパワハラを犯してしる。そのことによって、部下は自己ないと思います」とも語る。

ンの活性化など総合的な対策を通じまったかもしれない」という内省や開示をし、上司はそれを応援するとハラスメント事案は、起きないに面があるという。

危機意識が強く見られた。一方、係いう関係性ができ、ハラスメントを越したことはない。しかし、起きていに吐き出すことから始めたのであ長級は、厳しく教育されてきた世代含む、さまざまな悩みについても相し ま っ た 以 上、 そ こ を 起 点 と し て、ことだと、身に染みて感じてもらえということもあり、考えや行動が変談 し や す く な る、 と い う わ け だ。

組織風土を変えるという難題に取りる。

わ る に は ま だ、 時 間 が か か り そ う、キャリアサポートシートは、希薄に組む好機にもなる。緒についたばかたと思います」と、岸本さん。 併せ

こうした動きと並行して、消防本というのが、岸本さんの見立てだ。

なった関係性を取り戻すための「仕られている。前述した経緯から、中ワークショップで思いを吐き出すを受けた。

人が、リモートで傾聴に関する研修修も始めた。今年度は人事課職員て、ハラスメント相談員に対する研部でのパワハラ事案への対応も進め月以降は、各階層をミックスしりではあるが、豊岡市の取り組みは、岸 本 さ ん も、「 相 談 窓 口 の 設 置 やたワークショップに移行した。本来は全職員に参加してほしいところだ

相談員の配置などの対策はもちろんそれを講師が整理し一覧にしてホワ部下の関係性が希薄になっています。

小 川 さ ん は、「 昔 に 比 べ、 上 司 と重要ですが、それはハラスメントが人程度が参加してが、とりあえずいる。

消 防 本 部 で の 取 り 組 み の 成 果 は、今後、一般職員でのハラスメント対策にも活用されていく予定という。

イトボードに書き出す。この一覧をそこを改善しないと、人材育成もハ上司と部下の関係性を改善する対策こそ必要

見ながら、やめるべき慣習や続けたラスメント対策も、なかなか成果がよう。

そのことを雄弁に示しているといえ掛け」とも表現できよう。

心 と な っ て い る の は、 ジ ェ ン ダ ー
ギャップ対策室である。
外部の人材コンサルタントを招き、最初に行ったのはワークショップだ。
１３０人の職員を管理職（課長級以月まで計６回開催した。

上）、係長級、それ以下の３班に分け、８月から参加者には、職場に対する不満や、職場内コミュニケーションに対するほうが良い慣習などを、参加者全員出てきません」と語る。

考えなどを付箋に書き出してもらい、で 話 し 合 う、 と い う 順 番 で 進 め て※職員向け説明冊子から抜粋

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その点で、冒頭で触れた「キャリ地方公務員 安全と健康 フォーラム 2022.1

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い っ た。 上 意 下 達 の 組 織 風 土 の 下、

図 キャリアサポートシート11