特定非営利活動法人フードバンク岩手
前文
私たちは、社会的孤立や貧困、障がい、病、災害、差別、環境などで生活に困窮する人たちが、自らの意志と選択により、居場所や役割を享受でき、すべての人が平和で健康で文化的な生活を営める社会の創造を目的とする。
私たちはフードバンク事業、困窮者支援事業の発展に努め、市民の自主的な参加を促しながら、食料支援を新たな制度にするなど、困窮者を放置しない地域をつくるために活動
する。

就業規則
第１章

総則

（目的）
第 1 条 この規則は本事業の従業員の労働条件・服務規律その他就業に関して必要な事項を定めたものである。従業員の就業に関することは、関係法令に定められたもののほか、この規則に定めるところによる。
（適用範囲）
第 2 条 この規則は、第２章で定める手続きを経て採用された従業員に適用する。ただし、パート従業員および有期契約従業員については適用除外または別に労働条件を定める場合がる。
（規則の遵守）第 3 条 従業員は誠意をもってこの規則を遵守し互いに協力して目的達成に努めなければ
ならない。

第２章人事
第１節採用
（提出書類及び労働条件通知書）
第 4 条 従業員に採用された者は、就業初日の前日までに次の書類を提出すること。
1.住民票記載事項証明書または運転免許証の写し
2.年金手帳（基礎年金番号通知書）及び雇用保険被保険者証
3.就職年に他に給与所得のあった者は、その源泉徴収票

4.その他個人番号など当法人が必要とする書類②前項の手続きを怠った場合には、採用を取消すことがあります。
③提出書類中の記載事項に異動を生じた場合には、遅滞なく届け出ること。
④前項までにより、従業員を採用するときは「労働条件通知書」を交付するほか、この規則を明示する。
（試用期間）
第 5 条 新たに採用した者については、採用の日から３ヵ月間を試用期間とする。ただし、特殊の技能または経験を有する者については、試用期間を設けないことがある。
②試用期間中または試用期間満了の際、従業員として不適当と認めたときは解雇する。
③試用期間は、勤続年数に通算する。
第２節異動及び出向（異動）
第 6 条 業務の都合により、従業員に職場、職種の異動を命令することがある。
②異動を命ぜられた従業員は、正当な理由なくして、これを拒むことはできない。
（出向）
第 7 条 業務の都合により、従業員に出向を命令することがある。
②出向に関する事項については、別に定める。
第３節休職
（休職）
第 8 条 従業員が次の各号の一に該当したときは、休職とする。
1.本規則第１３条２号に該当する場合を除き、業務外の傷病により欠勤（「年次有給休暇を含む」以下、本条第２項、第１０条第３項に同じ）し、１ヵ月を経過しても治癒しないとき
2.公職に就任し、就業できなくなったとき
3.本規則第 51 条（懲戒処分）に該当する場合を除き、刑事事件に関与し起訴されて相当の期間就業できないとき
4.前各号のほか、特別の事情があって休職させることが適当と認めたとき②前項第１号の事由により欠勤した者が、出勤後１カ月以内に再び同一または類似の事由により欠勤したときは、前後の欠勤は連続するものと見做す。
第 9 条 休職期間は次のとおりとする。
1.前条第１号の場合３ヵ月

2.前条第２号乃至第４号の場合必要と認めた期間②休職期間の起算日は、前条によって発令される休職辞令にその都度定める。
③休職期間中は無給とする。
④休職期間は勤続年数に通算しない。
(復職)
第 10 条 休職期間満了前に休職事由が消滅したときは、原則として、休職前の職務（原職）に復帰させる。
②休職事由が第８条第１項の者が復職しようとする場合は、当法人の承認を得なければならない。そのときは、復職日までに、原職就労可とする医師の診断書を当法人に提出しなければならない。
③前項により復職した者が、復職後１カ月以内に再び同一または類似の事由により欠勤したときは、欠勤開始日より休職とし、前後の休職は連続するものと見做す。
第４節退職
（退職）
第 11 条 従業員が次の各号の一に該当するに至ったときは、その日を退職の日とし、従業員としての身分を失います。
1.自己の都合により、または退職勧奨に応じたことにより退職を願い出て当法人の承認があったとき
2.死亡したとき
3.期間を定めて雇用された者が雇用期間を満了したとき
4.休職期間が満了し、復職できないとき②無断欠勤が引続き１４日に達したときは、前項第１号に該当したものと見做す。
③退職願は原則として１ヶ月前までに、少なくとも１４日前までに提出するものとし、当法人の承認があるまでは従業員として従来通り指示された仕事に従事し、退職日までに業務の引継をすべて終了すること。
(定年)第 12 条 定年は６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
第５節解雇
（解雇）
第 13 条 従業員が次の各号の一に該当する場合は解雇します。
1.試用期間における技量または出勤の状況が不良であるとき
2.心身の障害により業務に耐えられないとき

3.業務の成績向上が見込められないとき
4.当法人の業績不振または天災事変等により、人員整理せざるを得ないとき
5.第 56 条第 2 項に定める懲戒解雇事由に該当するが、その程度が軽いと認められるとき
6.その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき（解雇予告）
第 14 条 前条により解雇する場合は、次に掲げるものを除き、３０日前に本人に予告し、または平均賃金の３０日分に相当する予告手当を支給して行う。
1.2 ヵ月以内の期間を定めて雇用したもの
2.試用期間中であって採用後１４日以内の者
3.本人の責に帰すべき事由によって解雇する場合で、労働基準監督署長の認定を受けた者
4.やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合で、労働基準監督署長の認定を受けたとき②前項の予告の日数は、平均賃金を支払った日数だけ短縮することがあります。
③解雇予告は書面により直接本人に通知する。ただし本人が出社しないとき又は居所が不明なときは、当法人への届出住所若しくは届出居所への送達をもって通知したものとみなす。
（解雇制限）
第 15 条 次の各号の一に該当する期間は解雇しません。ただし、第１号の場合において、療養開始後３年を経過しても傷病がなおらないで、打切補償を支払ったときはこの限りではありません。
1.業務上の傷病にかかり療養のため休業する期間及びその後３０日間
2.女子が産前産後に休業する期間及びその後３０日間

第3章

服務規律

（遵守事項）
第 16 条 従業員は次の事項を守らなければならない。
1. 勤務中は勤務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと
2. 許可なく職務以外の目的で法人の施設、物品等を使用しないこと
3. 所属長の指示・命令を守り、業務は責任をもって正確・迅速になすとともに必要事項は報告又は申し送りすること
4. 自己又は他人の利益を図るために業務上の地位を利用しないこと
5. 勤務時間中は、職務に適した服装・身だしなみを整え、又は定められた服装があるときは、その定めに従うこと

6. 業務上の秘密及び法人に不利益となる事項を他に漏らさないこと
7. 許可なく、法人その他の団体の役員に就任し、又は他に雇用され若しくは自ら営業をなさないこと
8. 業務中は秩序・風紀を乱す行為をしないこと（セクシュアルハラスメントを含む）
9. その他酒気をおびて就業するなど、従業員としてふさわしくない行為をしないこと
10.個人情報の取扱については、「機密および個人情報の守秘に関する誓約書の規程」を遵守すること（出退勤、業務日誌）
第 17 条 従業員は、始業時刻までに出勤し終業時刻まで就業すること。出勤及び退勤にあたっては、出退勤時刻を出勤簿に自ら正確に記録しなければならない。また、業
務日誌を正確に作成しなければならない。
(欠勤および遅刻早退)
第 18 条 欠勤するときは、所定の様式により、事前に届け出ること。ただし、やむを得ない事由により事前に届け出ることができなかったときは、ただちに電話で連絡をとり、出勤後すみやかに所定の手続きをとること。
②業務外の傷病により１週間以上の欠勤が見込まれる場合は、医師の診断書を当法人に提出すること。
③遅刻をしたとき、または早退をするときは、所定の様式により事前に届け出ること。ただし、やむを得ない事由により事前に届け出ることができなかったときは、
ただちに電話で連絡をとり、出勤後すみやかに所定の手続きをとること。

第4章

労働時間、休憩及び休日（勤務時間）
第 19 条 所定就業時間は、毎月２６日を起算日とする１ヵ月単位の変形労働時間制によるものとし、１週間の所定就業時間は１ヵ月を平均して４０時間を超えない範囲で定める。
②従業員代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定が締結された場合には、当該協定の適用を受ける従業員の所定就業時間は、前項にかかわらず毎年３月２６日を起算日とする１年単位の変形労働時間制によるものとし１週間の所定就業時間は１年間を平均して４０時間を超えない範囲で定める。
③１日の所定就業時間は、パートタイマーを除き８.０時間とする。
④パートタイマーの１日の所定就業時間、始業終業時刻および休憩時間は、その都

度労働条件通知書により明示する。
⑤業務上やむを得ない事由がある場合は、１日の所定労働時間を超えない範囲で、あらかじめ予告のうえ始業時刻、終業時刻を変更することがある。
⑥育児介護休業規定第１３条に定める育児短時間勤務を適用された者は、その養育する子が満３歳に達したときに、原則として前項までの所定就業時間勤務に復帰す
るものとする。
（始業・終業時刻等）
第 20 条 始業・終業時刻及び休憩時間は次のとおりとする。
始業時刻
終業時刻
休憩時間

9時00分
18時0０分
12:00～12:45、15:00～15:15（休憩時間）
第 21 条 休憩時間は自由に利用できる。予告の上で休憩時刻を変更することがある。
(休日）
第 22 条 休日は次のとおりとする。
1.原則として毎週日曜日
2.その他第 19 条第１項または同第２項の要件を満たすために必要な休日②前項の休日は、勤務表により当法人が定める。
③夏期休暇(8/13～16)、冬期休暇(12/29～1/3)
ただしあらかじめ予告のうえ変更することがある④第１項にかかわらず業務上やむを得ない場合は４週４日の変形休日制とすることがある。
（休日振替）
第 23 条 業務上、その他やむを得ない事由があるときは、前条第 1 項の休日を同一週の他の日に振り替えることがある。
②前項の場合、前日までに振り替える休日を指定し、従業員に通知するものとする。
（時間外及び休日勤務等）
第 24 条 業務の都合により、従業員に時間外又は休日勤務若しくは深夜勤務（２２時から
翌日５時までの間の勤務）を命ずることがある。
②前項の場合は、所定の割増賃金を支払う。
（年少者の時間外・休日勤務等）
第 25 条 満１８歳未満の従業員については、１日実働８時間・１週間実働４０時間を超える勤務及び深夜勤務を命ずることはない。
②前条（時間外及び休日勤務等）１項にかかわらず、前項の従業員には毎週少な
くとも１日の休日を与える。
（妊産婦の時間外勤務等）

第 26 条 妊娠中又は産後１年を経過しない女性従業員が請求したときは、請求の範囲内の時間外勤務・深夜勤務を命ずることはなく、また法令の制限を超えて休日に勤務させることはない。
（事業場外での勤務）
第 27 条 従業員が、出張その他社外において勤務したときは、所定勤務時間勤務したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するために所定勤務時間を超えて勤務する必要があると認められるときは、通常当該業務の遂行に必要な時間勤務したものとみなす。
（年次有給休暇の付与）
第 28 条 次表の期間継続勤務し、その各期間の出勤率が８割以上の従業員に対し、勤続年数に応じて、同表の年次有給休暇を付与する。
表1
勤続
年数

6 ヶ月
以上

1年
6 ヶ月
以上

2年
6 ヶ月
以上

3年
6 ヶ月
以上

4年
6 ヶ月
以上

5年
6 ヶ月
以上

6年
6 ヶ月
以上

付与
日数

10

11

12

14

16

18

20

年間所定
労働日数

6 ヶ月
以上

1年
6 ヶ月
以上

2年
6 ヶ月
以上

3年
6 ヶ月
以上

4年
6 ヶ月
以上

5年
6 ヶ月
以上

6年
6 ヶ月
以上

169～216120～168
73～120
48～72

7
5
3
1

8
6
4
2

9
6
4
2

10
8
5
2

12
9
6
3

13
10
6
3

15
11
7
3

表2
週所
定労
働日
数
4
3
2
1

（年次有給休暇の請求手続）
第 29 条 従業員が年次有給休暇を請求しようとするときは、業務に支障がないように努めるものとし、原則として 7 日前までに事務局長に届け出なければならない。
②指定した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げるときは、
他の時季に変更する。
③当該年度に行使しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰り越すことができる。
④当該年度付与と前年度繰越の年次有給休暇が混在するときの年次有給休暇の消化は当該年度付与の年次有給休暇を先とする。
（慶弔休暇）

第 30 条 従業員が次の各号の一に該当するときは、請求により次のとおり慶弔休暇を与える。
1.本人の結婚

７日

2.子の結婚３日

3.妻の出産３日

4.本人の父母、配偶者、子の死亡

7日

5.本人の祖父母、配偶者の父母、兄弟姉妹の死亡

２日②前項の休暇を請求しょうとする者は、少なくとも７日前までに届け出ること。また第 4 号.第 5 号の休暇を請求しょうとする者で、事前に届け出ることができなかったときは、ただちに電話で連絡をとり、出勤後すみやかに所定の手続きをとること。
（産前産後の休暇）
第 31 条 ６週間（多胎妊娠の場合にあっては１４週間）以内に出産する予定の女性従業員が請求したときは、６週間（多胎妊娠の場合にあっては１４週間）以内の休暇を与える。
②女性従業員が出産したときは、８週間の産後休暇を与える。ただし、産後６週間を経過した女性従業員が勤務を申し出た場合においては、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。
（生理休暇）
第 31 条 女性従業員で生理日の就業が著しく困難な者が請求したときは、所要期間又は日数の休暇を与える。
（育児時間）
第 32 条 １歳に満たない子を養育する従業員から請求があったときは、休憩時間のほか 1
日２回、各３０分の育児時間を与える。
（育児休業等）
第 33 条 従業員は、１歳に満たない子を養育するため必要があるときは、別に定める規定により、当法人に申し出て育児休業をし、又は育児短時間勤務制度の適用を受けることができる。
（介護休業等）
第 34 条 従業員のうち必要のある者は、別に定める規定により、当法人に申し出て介護休業をし、又は介護短時間勤務制度の適用を受けることができる。
（母性健康管理のための休暇等）
第 35 条 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康審査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。

1.産前の場合
妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回
妊娠２４週から３５週まで・・・２週に１回
妊娠３６週から出産まで・・・・１週に１回
ただし、医師又は助産婦（以下、「医師等」という）がこれと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間
2.産後（１年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間②妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康審査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
1.妊娠中の通勤緩和
通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短縮又は１時間以内の時差出勤
2.妊娠中の休憩の特例
休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
3..妊娠中又は出産後の諸症状に対応する措置
妊娠又は出産に関する諸症状の発生又は発生のおそれがあるとして指導された場合は、その指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等③原則として無給とする。

第5章

賃金

（賃金の構成）
第36条 賃金は、次の構成とする。
基準内賃金

賃金

基本給

超過勤務手当基準外賃金

休日勤務手当深夜勤務手当（計算期間）
第 37 条 賃金は、当月 1 日から当月の末日までを１ヵ月として締め切って計算する。
（賃金の支払日）
第 38 条 賃金の支払日は、翌月 10 日とする。ただし、当日が休日にあたるときは、その前日に繰り上げて支払うものとする。
（賃金の支払いと控除）
第 39 条 賃金は、従業員に対し、本人口座への振込にてその金額を支払う。
②次に掲げるものは、賃金支払の際控除する。
1.法令で定めるもの
ア．所得税
イ．住民税
ウ．健康保険料（介護保険料を含む）
エ．厚生年金保険料
オ．雇用保険料
2.当法人と従業員代表との協定によるもの（基本給）
第 40 条 基本給は、本人の年齢、技能、経験、職務遂行能力、家族状況等を考慮して各人別に決定する。
（昇降給）

第 41 条 昇降給は、毎年４月１日をもって、基本給について行うものとする。
②前項の規定にかかわらず、当法人の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、昇降給の時期を変更し又は行わないことがある。
③昇降給額は、従業員の勤怠、能力等を考慮して各人ごとに決定する。
（割増賃金）
第 42 条 割増賃金は、次の算式により支給する。
時間外割増賃金
算定基礎額 × １．２５ × 時間外労働時間数
休日労働割増賃金（法定の休日に労働させる場合）
算定基礎額 × １．３５ × 休日労働時間数
深夜労働割増賃金（２２時から翌日５時までの間に労働させた場合）
算定基礎額 × ０．２５ × 所定時間内深夜勤務時間数②算定基礎額

月給制の場合
算定基礎額 = 基本給 / １ヵ月平均所定労働時間数
日給制の場合
算定基礎額 ＝基本給 / 1 日の所定労働時間数
時給制の場合
算定基礎額 ＝基本給

（休暇期間中の賃金）
第 43 条 年次有給休暇を取得したときは、所定内労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。
②慶弔休暇を取得した場合は、有給とする。
③産前産後の休暇、生理日の休暇、育児時間、育児休業・介護休業の期間、母性健康管理のための休暇の期間は無給とする。
（欠勤等の扱い）
第 44 条 欠勤、遅刻、早退、私用外出の時間については、１時間当たりの賃金の額に欠勤、遅刻、早退、私用外出の時間数を乗じた額を差し引く。

第２章

安全及び衛生（協力義務）

第 45 条 従業員は、安全衛生に関し、安全・衛生に関する法令のほか、当法人の指示を守るとともに、当法人の行う安全・衛生に関する措置に協力しなければならない。
（安全・衛生管理）
第 46 条 当法人は、従業員の健康増進と危災防止のため必要な措置をとる。
②従業員には、入社の際および毎年一回健康診断を行う。ただし他の医師の健康診断を受け、その結果を証明する書面を提出したときはこの限りでない。
（従業員の遵守事項）
第 47 条
従業員は、安全衛生のため、次の事項を守らなければならない。
1. 常に職場を整理整頓すること
2. 安全装置、消火設備その他防止施設を許可なく除去変更したりしないこと
3. 運転中の機械には特に注意すること
4. 喫煙は灰皿等の設備のある所定の場所で行い、吸殻等の始末を完全にすること
5. 保護具、安全具等の使用を定められているときは、必ずこれを使用し、その効力を失わせるようなことはしないこと

第6章

教育訓練及び福利厚生（教育訓練）
第 48 条 当法人は、従業員の知識・技能等の向上を図るため教育・研修及び訓練等を行う。
②従業員は前項の教育・研修・訓練等を受けなければならない。

第７章

賞罰

（表彰）
第 49 条 従業員が次の各号の一に該当する場合は、審査のうえ表彰する。
1.事業の発展に貢献し、又は業務上有益な創意工夫、発見をなした場合
2.人格及び技能において、他の従業員の模範とするに足る場合
3.社会的功績により当法人の名誉、信用を高めた場合
4.事故災害を未然に防止し、又は事故、災害に際し、功績が顕著であった場合
5.永年誠実に勤務した場合
6.前各号に準ずる篤行又は功労のあった場合（表彰の方法）第 50 条 表彰は、賞状のほか賞品又は賞金の授与をもって行う。

（懲戒の種類）
第 51 条 懲戒の種類及び程度は次のとおりとする。
1.譴責

始末書をとり将来を戒める

2.減給

賃金の一部を減ずる。ただし、１回の減額は平均賃金の１日分の半額以内とし総額は一賃金支払期における賃金の１０分の１以内とする。

3.出勤停止 ７日勤務日以内において出勤を停止し、その期間中の賃金は支払
わない
4.降格

その格付けに応じて降給する。

5.懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時解雇する。ただし情状により３０
日前の予告解雇とすることがある。なお即時解雇の場合、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けたときを除き、解雇予告手当を支給する。
②制裁は書面により直接本人に通知します。ただし本人が出社しないとき又は居所が不明なときは、当法人への届出住所若しくは届出居所への送達をもって通知したものとみなす。
（懲戒事由）
第 52 条 従業員が次の各号の一に該当するときは、情状に応じ、譴責、減給又は出勤停止とする。
1. 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
2. 過失により当法人に損害を与えたとき
3. 素行不良で当法人の秩序又は風紀を乱したとき（セクシュアルハラスメントによるものを含む）
4. 第 16 条に違反したとき
5. その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき②従業員が、次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇する。ただし、情状により減給又は出勤停止とすることがある。
1. 正当な理由なく無断欠勤 5 日以上に及び、出勤の督促に応じないとき
2. 数回にわたり懲戒を受けたにも関わらず改めないとき
3. 当法人内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき
又はこれらの行為が当法人外で行われた場合であっても、それが著しく当法人の名誉若しくは信用を傷つけたとき
4. 故意又は重大な過失により当法人に重大な損害を与えたとき
5. 素行不良で著しく当法人内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシュアルハラ
スメントによるものを含む）
6. 第 16 条に違反する重大な行為があったとき

7. その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる重大な行為があったとき（損害賠償）
第 53 条 故意又は過失により当法人に損害を与えた従業員に対しては、その全部又は一部を賠償させることがある。

第８章災害補償（災害補償）
第 54 条 従業員が業務上の事由または通勤により負傷し、疾病にかかり、または死亡した場合の補償については、労働者災害補償保険法に定めるところによります。
②従業員が業務上負傷し、または疾病にかかり休業する場合の最初の３日間については、労働基準法の規定に従って当法人は平均賃金の６０％の休業補償を行なう。

2016 年 6 月 1 日
付則制定

この規則は、2016 年 6 月 1 日より施行する。
この規則には育児介護休業規定が付属する。

育児・介護休業規定

第１章 目的第１条（目的）
本規定は、従業員の育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外
労働の免除、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限並びに育児・介護短時
間勤務等に関する取扱いについて定めるものである。

第２章 育児休業制度
第２条（育児休業の対象者）
１

育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、本規定に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、以下のいずれにも該当する者に限り育児休業をすることができる。
①入社１年以上であること。
②子が１歳に達する日を超えて雇用関係が継続することが見込まれること。
③子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されな
いことが明 らかでないこと。

２

前項の定めにかかわらず、法人は労使協定により除外された以下の従業員からの休業の申出は拒む ことができる。
①入社１年未満の従業員②申出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員③１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

３

配偶者が従業員と同じ日から、または従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は子が１歳２ヶ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業
期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。

４

以下のいずれにも該当する従業員は、子が１歳６ヶ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則
として子の１歳の誕生日に限るものとする。
①従業員または配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること②以下のいずれかの事情があること

（ア）保育所に入所を希望しているが、入所できない場合（イ）従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合第３条（育児休業の申出の手続等）
１

育児休業をすることを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日（以下「育児休業開始予定日」という）の１ヶ月前（第４項に基づく１歳を超える休業の場合は、２週間前）までに育児休業申出書を法人に提出することにより申し出るものとする。なお、育児休業中の期間契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。

２ 申出は、以下のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとする。ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内にした最初の育児休業については、１回の申出にカウントしない。
①第２条第１項に基づく休業をした者が同条第３項に基づく休業の申出をしようとする
場合、または本条第１項後段の申出をしようとする場合②配偶者の死亡等特別の事情がある場合
３

法人は、育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

４

育児休業申出書が提出されたときは、法人は速やかに当該育児休業申出書を提出した者（以下この章において「申出者」という）に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

５

申出の日後に申出に係る子が出生したときは、申出者は、出生後２週間以内に法人に育児休業対象児出生届を提出しなければならない。

第４条（育児休業の申出の撤回等）
１

申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届を法人に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。

２

育児休業撤回届が提出されたときは、法人は速やかに当該育児休業撤回届を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

３

育児休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。ただし、第２条第１項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第３項に基づく休業の申出をすることができる。

４

育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場

合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、法人にその旨を通知しなければならない。
第５条（育児休業の期間等）
１

育児休業の期間は、原則として、子が１歳に達するまで（第２条第３項および第４項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期まで）を限度として育児休業申出書に記載された期間とする。

２

前項の定めにかかわらず、法人は、育児・介護休業法の定めるところにより育児休業
開始予定日の指定を行うことができる。

３

従業員は、育児休業期間変更申出書により法人に、育児休業開始予定日の１週間前までに申し出ることにより、育児休業開始予定日の繰り上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする日（以下「育児休業終了予定日」という）の１ヶ月前（第２条第３項に基づく休業をしている場合は、２週間前）までに申し出ることにより、育児休業終了予
定日の繰り下げ変更を行うことができる。育児休業開始予定日の繰り上げ変更および育児休業終了予定日の繰り下げ変更とも、原則として１回に限り行うことができるが、第２条第４項に基づく休業の場合には、第２条第１項に基づく休業とは別に、子が１歳から１歳６ヶ月に達するまでの期間内で、一回、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。

４

育児休業期間変更申出書が提出されたときは、法人は速やかに当該育児休業期間変更
申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

５ 以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、
当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①子の死亡等育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、法人と本人が話し合いの上決定した日とする。）②育児休業に係る子が１歳に達した場合等子が１歳に達した日（第２条第３項に基づく休業の場合を除く。第２条第４項に基づく休業の場合は、子が１歳６ヶ月に達した日）③申出者について、産前産後休業、介護休業または新たな育児休業期間が始まった場合
産前産後休業、介護休業または新たな育児休業の開始日の前日④第２条第３項に基づく休業において、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が１年に達した場合
当該１年に達した日
６

前項第①号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に法人にその旨を通知しなければならない。

第３章 介護休業制度
第６条（介護休業の対象者）
１

要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、本規定に定めるところにより介護休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、以下のいずれにも該当する者に限り介護休業をすることができる。
①入社１年以上であること。
②介護休業を開始しようとする日（以下「介護休業開始予定日」という。
）から ９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて雇用関係が継続することが見込まれること。
③９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。

２

前項の定めにかかわらず、法人は労使協定により除外された以下の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
①入社１年未満の従業員②申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員③１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

３

要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある以下の者をいう。
①配偶者
②父母
③子
④配偶者の父母⑤祖父母、兄弟姉妹または孫であって従業員が同居し、かつ、扶養している者⑥上記以外の家族で法人が認めた者

第７条（介護休業の申出の手続等）
１

介護休業をすることを希望する従業員は、原則として介護休業開始予定日の２週間前までに、介護休業申出書を法人に提出することにより申し出るものとする。なお、介護休業中の期間契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を介護開始予定日として、介護休業申出書により再度の申出を行うものとする。

２ 申出は、特別な事情がない限り、対象家族１人につき１要介護状態ごとに１回とする。
ただし、前項後段の申出をしようとする場合にあっては、この限りでない。
３

法人は、介護休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

４

介護休業申出書が提出されたときは、法人は速やかに当該介護休業申出書を提出した者（以下この章において「申出者」という。）に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

第８条（介護休業の申出の撤回等）
１

申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、介護休業申出撤回届を法人に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。

２

介護休業申出撤回届が提出されたときは、法人は速やかに当該介護休業申出撤回届を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

３

介護休業の申出を撤回した者について、同一対象家族の同一要介護状態に係る再度の申出は原則として１回とし、特段の事情がある場合について法人がこれを適当と認めた場合には、１回を超えて申し出ることができるものとする。

４

介護休業開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、法人にその旨を通知しなければならない。

第９条(介護休業の期間等)
１

介護休業の期間は、対象家族１人につき、原則として、通算９３日間の範囲（介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日までをいう。
）内で、介護休業申出書に記載された期間とする。ただし、同一家族について、異なる要介護状態について介護休業をしたことがある場合または第１４条に規定する介護短時間勤務の適用を受けた場合は、その日数も通算して９３日間までを原則とする。

２

前項の定めにかかわらず、法人は、育児・介護休業法の定めるところにより介護休業開始予定日の指定を行うことができる。

３ 従業員は、介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日（以下「介護休業終了予定日」という。
）の２週間前までに法人に申し出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算９３日（異なる要介護状態について介
護休業をしたことがある場合または第１４条に規定する介護短時間勤務の適用を受けた
場合は、９３日からその日数を控除した日数）の範囲を超えないことを原則とする。
４

介護休業期間変更申出書が提出されたときは、法人は速やかに当該介護休業期間変更
申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

５ 以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、
当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①家族の死亡等介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生

の日から２週間以内であって、法人と本人が話し合いの上決定した日とする。）②申出者について、産前産後休業、育児休業または新たな介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または新たな介護休業の開始日の前日
６

前項第①号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に法人にその旨を通知しなければならない。

第４章 子の看護休暇
第 10 条（子の看護休暇）
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、負傷
し、または疾病にかかった当該子の世話をするために、就業規則第 28 条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間
につき１０日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月３１日までの期間とする。ただし、労使協定によって除外された以下の従業員からの子の看護休暇の申出は拒むことができる。
①入社６ヶ月未満の従業員②１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

第５章 介護休暇
第 11 条（介護休暇）
要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第 28 条に規定する年次有給休暇とは別に、当該対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき１０日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４ 月１日から翌年３月３１日までの期間とする。
ただし、労使協定によって除外された以下の従業員からの介護休暇の申出は拒むことができる。
①入社６ヶ月未満の従業員②１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

第６章 所定外労働の免除
第 12 条（育児のための所定外労働の免除）

１

３歳に満たない子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。

２

前項の定めにかかわらず、労使協定によって除外された以下の従業員からの所定外労働の免除の申出は拒むことができる。
①入社１年未満の従業員②１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

３

申出をしようとする者は、１回につき、１ヶ月以上１年以内の期間（以下この条において「免除期間」という）について、免除を開始しようとする日（以下この条において「免除開始予定日」という）および免除を終了しようとする日を明らかにして、原則として、免除開始予定日の１ヶ月前までに、育児のための所定外労働免除申出書を法人に提出するものとする。この場合において、免除期間は、次条第３項に規定する免除期間と重複しないようにしなければならない。

４

法人は、所定外労働免除申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、所定外労働免除申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という）は、出生後２週間以内に法人に所定外労働免除対象児出生届を提出しなければならない。
６

免除開始予定日の前日までに、申出に係る子の死亡等により申出者が子を養育しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は原則として当該事由が発生した日に、法人にその旨を通知しなければならない。

７ 以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、免除期間は終了するものとし、
当該免除期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①子の死亡等免除に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日②免除に係る子が３歳に達した場合
当該３歳に達した日③申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日
８

前項第①号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、法人にその旨を通知しなければならない。

第７章 時間外労働の制限
第 13 条（育児・介護のための時間外労働の制限）

１

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則第 24 条の規定および時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１ヶ月について 24 時間、１年について 150 時間を超えて時間外労働をさせることはない。

２

前項の定めにかかわらず、以下の各号のいずれかに該当する従業員からの時間外労働の制限の申出は拒むことができる。
①日雇従業員②入社１年未満の従業員③１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

３

申出をしようとする者は、１回につき、１ヶ月以上１年以内の期間（以下この条において「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１ヶ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を法人に提出するものとする。

この場合において、制限期間は、前条第２項に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
４

法人は、時間外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、時間外労働制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という）は、出生後２週間以内に法人に時間外労働制限対
象児出生届を提出しなければならない。
６

制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、法人にその旨を通知しなけ
ればならない。

７ 以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日②制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日③申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日
８

前項第①号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、法人にその旨を通知しなければならない。

第８章 深夜業の制限
第 14 条（育児・介護のための深夜業の制限）
１

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則第 24 条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、
午後 10 時から午前５時までの間（以下「深夜」という）に労働させることはない。

２

前項の定めにかかわらず、法人は以下のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限の申出は拒むことができる。
①日雇従業員②入社１年未満の従業員③申出に係る家族の１６歳以上の同居の家族が以下のいずれにも該当する従業員(1)深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）であること。
(2)心身の状況が申出に係る子の保育または家族の介護をすることができる者であること。
(3)６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14 週間）以内に出産予定でなく、かつ産後８週間以内でない者であること。
④１週間の所定労働日数が２日以下の従業員⑤所定労働時間の全部が深夜にある従業員
３

申出をしようとする者は、１回につき、１ヶ月以上６ヶ月以内の期間（以下この条において「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１ヶ月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を法人に提出するものとする。

４

法人は、深夜業制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５

申出の日後に申出に係る子が出生したときは、深夜業制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という）は、出生後２週間以内に法人に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。

６

制限開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が子を養育、または家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、法人にその旨を通知しなければならない。

７ 以下の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
①家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日②制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月３１日③申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日
８

前項第①号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、法人にその旨を通知しなければならない。

９

制限期間中の給与については、別途定める賃金規定に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。

10

深夜業の制限を受ける従業員に対して、法人は必要に応じて昼間勤務ヘ転換させることがある。

第９章 所定労働時間の短縮措置等
第 15 条（育児短時間勤務）
１

３歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、就業規則第１９条の所
定労働時間について、午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、正午から午後１時までの１時間とする）の６時間とする（１歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別
途 30 分ずつ２回の育児時間を請求することができる）。

２

前項の定めにかかわらず、以下のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
①日雇従業員②１日の所定労働時間が６時間以下である従業員③労使協定によって除外された以下の従業員(1)入社１年未満の従業員(2)１週間の所定労働日数が２日以下の従業員(3)業務の性質または業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務として別に定める業務に従事する従業員

３

申出をしようとする者は、１回につき、１ヶ月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の１ヶ月前までに、育児短時間勤務申出書により法人に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、法人は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第３条から第５条までの規定（第３条第２項および第４条第３項を除く）を準用する。
４

本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める賃金規定に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。

５

定期昇給の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

第 16 条（業務上育児短時間勤務が困難な従業員に対する代替措置）
１

前条第２項第③号(3)の従業員は、申し出ることにより、子が３歳に達するまでの間、
就業規則第２０条の始業および終業の時刻について、繰り上げ、繰り下げすることができる。

２

申出をしようとする者は、１回につき、１年以内の期間について、制度の適用を開始
しようとする日および終了しようとする日並びに時差出勤のいずれに変更するかを明らかにして、原則として適用開始予定日の１ヶ月前までに、育児時差出勤申出書により法人に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、法人は速やかに申出者に対し、育児時差出勤取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第３条から第５条までの規定（第３条第２項および第４条第３項を除く。
）を準用する。

３

本制度の適用を受ける間の給与については、通常の勤務をしているものとし減額しない。
４

定期昇給の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

第 17 条（介護短時間勤務）１

要介護状態にある家族を介護する従業員は、申し出ることにより、対象家族１人当たり通算９３日間の範囲内を原則として、就業規則第１９条の所定労働時間について、

午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、正午から午後１時までの１時間とする）の６時間とする。ただし、同一家族について既に介護休業をした場合、または異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は、その日数も通算して９３日間までを原則とする。
２

前項の定めにかかわらず、以下のいずれかに該当する職員からの介護短時間勤務の申
出は拒むことができる。
①日雇職員②労使協定によって除外された以下の職員(1)採用後１年未満の職員(2)１週間の所定労働日数が２日以下の職員

３

申出をしようとする者は、１回につき、９３日（介護休業をした場合または異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は、９３日からその日数を控除した日数）以内の期間について、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとす
る日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、介護短時間勤務申出書により法人に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、法人は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第７条から第９条までの規定を準用する。
４

本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める賃金規定に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。

５

定期昇給の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

第 10 章 その他の事項
第 18 条（給与等の取扱い）
１

育児・介護休業の期間については、基本給その他の毎月固定的に支払われる給与は支

給しない。
２

定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。

第 19 条（介護休業期間中の社会保険料の取扱い）
介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、各月に法人が納付した額を翌月 10 日までに従業員に請求するものとし、従業員は法人が指定する日までに支払うものとする。
第 20 条（復職後の勤務）
１ 育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署および職務とする。
２

前項の定めにかかわらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署および職務の変更を行うことがある。この場合は、育児休業終了予定日の１ヶ月前または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。

第 21 条（年次有給休暇）
年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした
日並びに子の看護休暇および介護休暇を取得した日は出勤したものとみなす。
第 22 条（法令との関係）
育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・

介護のための時間外労働および深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等に関して、本規定に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
附 則 (2016 年 5 月 23 日)
こ の 就 業 規 則 は 、2016 年 6 月 1 日から適用する。
附 則 (2016 年 12 月 22 日)
こ の 就 業 規 則 は 、 2016 年 12 月 22 日か ら 改 訂 施 行 す る 。
育児・介護休業規定の第 2 条「ただし」以降を削除。
附 則 (2018 年 5 月 23 日)
こ の 就 業 規 則 は 、 2018 年 6 月 1 日か ら 改 訂 施 行 す る 。
1.

第 37、38 条改正。5 月 26 日から 5 月 31 日の給与は 6 月 10 日に支給する。

2.

第 38 条の規定で事情ある場合は 3 月分の基本給は、3 月 31 日に現金で支払うことができる。この場合その他の手当と 4 月 1 日から 4 月 10 日までの給与を 4 月
15 日に支払う。4 月 11 日から末日までを翌月 10 日に支払う。