Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs

Bundesbericht
Wissenschaftlicher
Nachwuchs 2021%
13
60
Geisteswissenschaften
Geisteswissenschaften
500,6
Sport
Sport
40
Rechts-,WirtschaftsWirtschafts-undundRechts-,
Sozialwissenschaften
Sozialwissenschaften
30
Mathematik,NaturNatur- 18
Mathematik,in %wissenschaften
wissenschaften
20
NHumanmedizin/Gesundheits= 171.460
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
wissenschaften
10
Agrar-,ForstForst-undundErnährungsErnährungsAgrar-,0
wissenschaften
wissenschaften

2,9

2,2

18

3,0

22

53

49
Geisteswissenschaften
40Sport
35 Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
30
36 34
28 Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
14 Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
19
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften%%
Kunst, Kunstwissenschaft 40
40
2005
2010

42

45

39

38

13
53
43
40
39

1,8
5

25
23

Geisteswissenschaften, Sport, Kunst,
Kunstwissenschaft

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
21
2018
Mathematik, Naturwissenschaften
Ingenieurwissenschaften
Ingenieurwissenschaften
Professor/inn/en
Dozent/inn/en u.35
Assistent/inn/en
Wissenschaftliche u. künstlerische Mitarbeiter/innen
35%
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Lehrkräfte
Insgesamt
Kunst,Kunstwissenschaft
Kunstwissenschaft
Kunst,
30
30 30
30
60für besondere Aufgaben
24
30
30
53
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
49
26
26
26
26
53
25
Veterinärmedizin
10
20
30
40 25
50
60
70
80
90
100%% 24
24 25
00
20
30
40
60
70
80
90
100
25 50
5010
42
45
43
40
Ingenieurwissenschaften
500EuroEuro
500–999EuroEuro
1.000–1.499Euro
Euro 1.500–1.999
1.500–1.999
Euro 2.000–2.499
2.000–2.499Euro
Euro 2.500–2.999
2.500–2.999
Euro
<<500
500–999
1.000–1.499
Euro
20
20
18 18
18 Euro
40
40
17
17
17
17 18
3.000–3.499Euro
Euro 3.500–3.999
3.500–3.999Euro
Euro 4.000–4.499
4.000–4.499
Euro 4.500–4.999
4.500–4.999Euro
Euro 155.000EuroEuro
21.3763.000–3.499≥≥5.000
nn==21.376
1535 Euro39Insgesamt
39 38
15
15
13
13
30
30
36 34
28
25
10
10
0
Auf Dauer
Auf Zeit
N = 29.294
20
23
55
14
19
10
00
1997
1997
2003
2003
2008
2008
2013
2013
0
2005
2010
2015
2018
Bewerbungen
Bewerbungen
Listenplätze
Listenplätze
Berufungen
Berufungen

12
8,8

2015

Statistische Daten und Forschungsbefunde
Professor/inn/en
Dozent/inn/en u. Assistent/inn/en
Wissenschaftliche u. künstlerische Mitarbeiter/innen
Lehrkräfte für besondere
AufgabenInsgesamt
zu Promovierenden
undPromovierten in Deutschland

2021

in %
N = 1.542

15

8,4

29
29

33
33
25

18
15
10

20

30

2018
2018

Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2021
Statistische Daten und Forschungsbefundezu Promovierenden und Promovierten in Deutschland

Der BuWiN 2021 wurde von einem unabhän­
gigen wissenschaftlichen Konsortium
unter Leitung des Instituts für Innovation
und Technik (iit) in der VDI/VDE-IT erstellt.

Weitere Gremien des BuWiN 2021
Das Konsortium wurde durch einen wissenschaftlichen Beirat beraten, dessen Vorsitz
Prof. Dr. Dr. h. c. Karl Ulrich Mayer führte.

Das iit wurde im Konsortium vertreten durch
Dr. Stefan Krabel, Dr. Kalle Hauss,
Dr. Alexandra Shajek, Mila Staneva (Ph.D.) und
Sylvia Schmid.

Die weiteren Mitglieder des Beirats waren:• Prof. Dr. Silke Anger (Universität Bamberg
und Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung)• Prof. Dr. Jetta Frost (Universität Hamburg)• Prof. Dr. Barbara Kehm (Leibniz Forschungszentrum Wissenschaft und Gesellschaft)• Prof. Dr. Erika Kothe (Friedrich-Schiller-Universität Jena)• Prof. Dr. Kai Maaz (DIPF | Leibniz-Institut für
Bildungsforschung und Bildungsinformation)• Prof. Dr. Claudia Peus (Technische Universität
München)• Prof. Dr. Beatrice Rammstedt (GESIS – LeibnizInstitut für Sozialwissenschaften)• Prof. Dr. Jürgen Schupp (DIW Berlin)• Prof. Dr. Ernst-Ludwig von Thadden (Univer­sität Mannheim)

Die weiteren Mitglieder des Konsortiums
waren:
Bayerisches Staatsinstitut für Hochschul­
forschung und Hochschulplanung (IHF), vertreten durch Volker Banschbach (bis Oktober 2019)und Dr. Maike Reimer
Deutsches Zentrum für Hochschul- undWissenschaftsforschung (DZHW), vertreten
durch Dr. Kolja Briedis und Prof. Dr. Sandra
Buchholz
Institut für Hochschulforschung an derMartin-Luther-Universität Halle-Wittenberg(HoF),vertreten durch Dr. Anke Burkhardt
International Centre for Higher Education­Research Kassel (INCHER-Kassel), vertreten
durch Prof. Dr. Guido Bünstorf und Prof. Dr.
Georg Krücken
Statistisches Bundesamt (Destatis), vertreten
durch Pia Brugger, Dr. Meike Vollmar und
Stefan Brings

Das Konsortium hat ferner die Arbeit mit einer
Steuerungsgruppe koordiniert, der Vertreterin­
nen und Vertreter der folgenden Institutionen
angehörten:• Bundesministerium für Bildung und­Forschung (BMBF)• Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG)• Hochschul-/Wissenschaftsministerien der
Länder, vertreten durch das Ministerium
für Wissenschaft, Forschung und Kultur desLandes Brandenburg (MWFK)• Hochschulrektorenkonferenz (HRK)• Kultusministerkonferenz (KMK)• Wissenschaftsrat (WR)Begleitstudien zum BuWiN 2021
Der BuWiN 2021 wurde auf der Grundlage vonBegleitstudien erstellt. Folgende Personen
haben an der Erstellung der Begleitstudien
mitgewirkt:
Prof. Dr. Guido Bünstorf, Dr. Johannes König(International Centre for Higher Education
Research, INCHER-Kassel)
Dr. Anne Otto (Regionales Forschungsnetz, IAB
Rheinland-Pfalz-Saarland)
Dr. Kolja Briedis, Fine Cordua, Hendrik Schirmer(Deutsches Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung, DZHW)
Dr. Maike Reimer, Dr. Johanna Witte, Dr.
Thorsten Lenz, Volker Banschbach (Bayerisches
Staatsinstitut für Hochschulforschung und
Hochschulplanung, IHF)
Dr. Anke Burkhardt, Aaron Philipp, Philipp
Rediger, Jens-Heinrich Schäfer (Institut für
Hochschulforschung Halle-Wittenberg, HoF)

Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs

Bundesbericht
Wissenschaftlicher
Nachwuchs 2021
Statistische Daten und Forschungsbefundezu Promovierenden und Promovierten in Deutschland

Herausgeber
Konsortium Bundesbericht
Wissenschaftlicher Nachwuchs
Gesamtherstellung und Verlag
wbv Publikation
ein Geschäftsbereich von wbv MediaGmbH & Co. KG, Bielefeld 2021
Gestaltung
Marion Schnepf, Andreas Koch
Printed in Germany
Bestell-Nr.: 6004603a
ISBN: 978-3-7639-6008-8
DOI: 10.3278/6004603aw

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Das diesem Bericht zugrunde liegende
Vorhaben wurde mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung
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Inhalt

Abbildungsverzeichnis  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tabellenverzeichnis  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abkürzungsverzeichnis  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Vorwort  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Einleitung  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

8
13
16
18
21

Wichtige Ergebnisse im Überblick

25

A

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung
und methodische Anmerkungen		

37

A1

Ausgaben für Forschung und Entwicklung  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

38

A2

Nachwuchsqualifizierung und - förderung in Deutschland  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

40

A2.1

Hochschulen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen – Personal und
Kernaufgaben  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Hochschulpolitische Rahmenbedingungen und Entwicklungen in Bezug auf
den wissenschaftlichen Nachwuchs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

A2.2

A3

Aktuelle Themenfelder in der Qualifizierung des wissenschaftlichen
Nachwuchses .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

A3.1
A3.2
A3.3
A3.4
A3.5
A3.6

Karrieren und Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Internationale Entwicklungen .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Qualitätssicherung in der Qualifizierung  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Chancengerechtigkeit und Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher
Karriere  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Digitalisierung von Forschung und Lehre .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Corona- Pandemie  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

40
47

52
52
54
56
58
59
60

A4

Begriffe und Konzepte  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

A4.1
A4.2
A4.3

Wissenschaftlicher Nachwuchs – Konzepte und Begriffsverständnis  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Differenzierungsmerkmale und Klassifikationen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Datengrundlage und Beurteilung der Datenqualität .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

62
62
66
69

B

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

75

B1

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

B1.1
B1.2
B1.3
B1.4
B1.5

Hochschulabsolventinnen und - absolventen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Promovierende .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Promovierte .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Habilitierte  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Juniorprofessorinnen und - professoren sowie Tenure- Track- Professorinnen
und - Professoren .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Wissenschaftlicher Nachwuchs an Hochschulen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Wissenschaftlicher Nachwuchs an außeruniversitären Forschungseinrichtungen
und im weiteren öffentlichen Sektor  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

76
78
81
83
86

B1.6
B1.7
B1.8

88
95
97
102

5

Inhalt

B1.9
B1.10

Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Wirtschaft  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Übersicht und übergreifende Ergebnisse .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

B2

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen
Nachwuchses  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

B2.1
B2.2
B2.3
B2.4

Befristung .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Vertragslaufzeiten  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Einkommen, Finanzierung und Beschäftigungsumfang .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Vertraglich geregelte und tatsächliche Arbeitszeit  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

108
110
115
117
123

B3

Qualifizierungs- und Rahmenbedingungen der Promotion  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Rahmenbedingungen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Qualifizierungsbedingungen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

124
126
132

Übergang zur Promotion und Übergang zur Professur  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Übergang zur Promotion  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Übergang zur Professur  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

139
140
144

Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Politische Maßnahmen und aktuelle Diskurse zur Personalstruktur- und
Personalentwicklung  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Personalstrukturentwicklung an Hochschulen und a­ ußeruniversitären
Forschungseinrichtungen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Personalentwicklung an Hochschulen und außeruniver­sitären Forschungseinrichtungen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

151

B3.1
B3.2

B4
B4.1
B4.2

B5
B5.1
B5.2
B5.3

B6
B6.1
B6.2

153
155
159
163
165

170

B7

Internationalität in der Wissenschaft und des wissenschaftlichen
Nachwuchses .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

179

B7.1

Personal an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungennach Staatsbürgerschaft  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Mobilität des wissenschaftlichen Nachwuchses im inter­nationalen Vergleich  .  .  .  .  .  .  .  .

181
184

B7.2

B8

Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Auswahl der Fächer für die Analyse  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Quantitative Kennzahlen zu Fachkulturen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Fachkulturen in der wissenschaftlichen Qualifizierung: die Perspektive derFachvertreterinnen und - vertreter .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

190
192
193

C

Karriereverläufe Promovierter

201

C1

Einleitung und Fragestellung  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 203

C2

Datengrundlage  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 205

C3

Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 207

C3.1
C3.2

Entwicklung des Erwerbsstatus  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Beschäftigungsdauern an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen vor und nach der Promotion .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Sektoren der Beschäftigung im Karriereverlauf  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Beschäftigungsformen innerhalb der Sektoren .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

B8.1
B8.2
B8.3

C3.3
C3.4

6

Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Empirische Befunde zur Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere  .  .  .  .  .  .  .
Direkte und indirekte familien- und wissenschaftspolitische Steuerungsinstrumente mit Relevanz für die Vereinbarkeit von Familie und akademischer
Karriere  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

104
106

197

207
211
212
217

Inhalt

C4

Erträge der Promotion  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

C4.1
C4.2
C4.3
C4.4

Einkommensunterschiede zwischen Promovierten und Nicht- Promovierten  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Adäquanz von Qualifikation und Beschäftigung  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Promovierte und Nicht- Promovierte in Führungspositionen .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Lebenszufriedenheit und berufliche Zufriedenheit  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

222
223
227
230
231

D

Ausblick233

D1

Aktuelle Entwicklungen zur Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses  .  .  .  .  .

D1.1
D1.2

Auswirkungen der Corona- Pandemie  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Forschung im Kontext sich wandelnder politischer und gesellschaftlicher
Rahmenbedingungen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Personalstruktur und Personalentwicklung an Hochschulen und außeruniversitären
Forschungseinrichtungen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

235
235

240

Weiterentwicklung der Datenlage zum wissenschaftlichen Nachwuchs  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

241

D1.3

D2

238

7

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1:

Struktur des BuWiN 2021  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

A2 Abb. A1:

Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an
Universitäten und gleichgestellten Hochschulen 2018 nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an
Fachhochschulen und Verwaltungsfachhochschulen 2018 nach Fächer­gruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Öffentliche Ausgaben für Hochschulen nach Körperschaftsgruppen im
Zeitverlauf (2000 bis 2018; in Mrd. Euro)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

22

A

Abb. A2:

Abb. A3:

A4 Abb. A4:
Abb. A5:

Idealtypische Definition wissenschaftlicher Nachwuchs und Potenzial
für den wissenschaftlichen Nachwuchs  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Operationalisierungsvorschlag zur Erfassung des wissenschaftlichen
Nachwuchses  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

41

42
42

65
65

B
B1

8

Abb. B1:

Absolventinnen und Absolventen des Abschlussjahrgangs 2018 mit
79
promotionsberechtigenden Abschlüssen nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B2: Absolventinnen und Absolventen mit promotionsberechtigenden
79
Abschlüssen 2018 nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B3: Frauenanteil bei Absolventinnen und Absolventen mit promotions­
berechtigenden Abschlüssen 2018 im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)  .  .  .  .  .  .  . 80
Abb. B4: Promovierende 2018 nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
82
Abb. B5: Promovierende 2018 nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
82
Abb. B6: Alter (Median) bei Abschluss der Promotion 2018 nach Fächergruppen . . . . . . . 82
Abb. B7: Promovierte Bevölkerung 2019 nach Hauptfachrichtungen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
84
Abb. B8: Promovierte Bevölkerung 2019 nach Geschlecht und Hauptfachrich84
tungen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B9: Frauenanteil bei abgeschlossenen Promotionen im Zeitverlauf
85(2005 bis 2018; in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B10: Abgeschlossene Promotionen im Zeitverlauf (2005 bis 2018)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
85
Abb. B11: Abgeschlossene Habilitationen 2018 nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 86
Abb. B12: Abgeschlossene Habilitationen 2018 nach Geschlecht und Fächer87
gruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B13: Abgeschlossene Habilitationen im Zeitverlauf (2005 bis 2018)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
87
Abb. B14: Frauenanteil bei abgeschlossenen Habilitationen im Zeitverlauf
87(2005 bis 2018; in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B15: Juniorprofessorinnen und - professoren 2018 nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  . 89
Abb. B16: Frauenanteil bei Juniorprofessorinnen und - professoren im Zeitverlauf(2005 bis 2018; in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 90
Abb. B17: Frauenanteil bei Juniorprofessorinnen und - professoren, Habilitierten,
W2‑ Neuberufungen und W3- Neuberufungen 2018 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 90
Abb. B18: Juniorprofessorinnen und - professoren 2018 nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 90
Abb. B19: Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren 2018 nach Fächergruppen
93(in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B20: Frauenanteil bei Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren 201894
nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

Abbildungsverzeichnis

Abb. B21: Hauptberufliche Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter an Hoch­schulen 2018 nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B22: Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an
Hochschulen 2018 nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B23: Frauenanteil beim hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personal an Hochschulen nach Personalgruppen im Zeitverlauf(2005 bis 2018; in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B24: Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an
Hochschulen 2018 nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B25: Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an
Hochschulen nach Personalgruppen im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)  .  .  .  .  .
Abb. B26: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in wissenschaftlichen Einrich­tungen des öffentlichen Sektors (ohne Hochschulen) 2018 nach Geschlecht
und Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B27: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in wissenschaftlichen Einrich­tungen des öffentlichen Sektors (ohne Hochschulen) 2018 nach Fächer­gruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B28: Frauenanteil bei Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in wissen­
schaft­lichen Einrichtungen des öffentlichen Sektors (ohne Hochschulen)
im Zeitverlauf (2014 bis 2018; in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B29: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Wirtschaft 2017 nach
Geschlecht und Wirtschaftszweigen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B30: Frauenanteil bei unterschiedlichen Gruppen des wissenschaftlichen
Nachwuchses und des Potenzials für den wissenschaftlichen Nachwuchs
2018 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

95
98

99
99
99

103

103

104
105

107

B2 Abb. B31: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen
Personals (unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) auf Zeit an Hochschulen2018 nach Fächergruppen und Altersgruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B32: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen
Personals (unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) auf Zeit an Hochschulen2018 nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B33: Anteile des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren,
mit Promotion unter 45 Jahren) auf Dauer und auf Zeit an AUF 2018 nach
Wissenschaftszweigen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B34: Anteil des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren,
mit Promotion unter 45 Jahren) auf Zeit an AUF 2018 nach Geschlecht undWissenschaftszweigen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B35: Nettoeinkünfte (gruppiert) von Promovierenden nach Geschlecht 2019 (in %)Abb. B36: Nettoeinkünfte (gruppiert) von Promovierenden nach Fächergruppen 2019
(in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B37: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen
Personals (unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) an Hochschulen 2018 inTeilzeit nach Fächergruppen und Altersgruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B38: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen
Personals (unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) an Hochschulen 2018
in Teilzeit nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B39: Anteil des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren,
mit Promotion unter 45 Jahren) in Teilzeit und Vollzeit an AUF 2018
nach Wissenschaftszweigen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B40: Anteil des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren,
mit Promotion unter 45 Jahren) in Teilzeit an AUF 2018 nach Geschlecht undWissenschaftszweigen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

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118
118

119

120

122

122

B3 Abb. B41: Anteil der Promovierenden 2019 in strukturierten Promotionsprogrammen
nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B42: Promovierende 2019 nach Art der Kooperation (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B43: Anteil der Promovierenden 2019 mit Promotions- bzw. Betreuungsverein­
barung nach Fächergruppen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

131
132
135

9

Abbildungsverzeichnis

Abb. B44: Austauschhäufigkeit mit dem/der Hauptbetreuer/in, Promovierende 2019,
nach Mitgliedschaft in strukturierten Promotionsprogrammen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B45: Austauschhäufigkeit mit dem/der Hauptbetreuer/in, Promovierende 2019,
nach Fächergruppen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B46: Promotionsdauer 2018 nach Fächergruppen und Geschlecht (in Jahren)  .  .  .  .  .  .

135
136
138

B4 Abb. B47: Vorqualifikationen bei der ersten Berufung auf Lebenszeit an Hochschulennach Fächergruppen (prozentuale Anteile)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B48: Frauenanteil bezogen auf Bewerbungen, Listenplätze und Berufungen an­Hochschulen im Zeitverlauf (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B49: Chance auf einen Listenplatz und auf eine Berufung nach Geschlecht
im Zeitverlauf  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

146
148
149

B5 Abb. B50: Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen nach Personalgruppen im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

155

B6 Abb. B51: Schwierigkeiten bei der Familienplanung und der Realisierung eines
möglichen Kinderwunsches bei Kinderlosen (Mehrfachnennung möglich,in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

168

B7 Abb. B52: Deutsches und nicht- deutsches wissenschaftliches und künstlerisches
Personal an Hochschulen 2010, 2014 und 2018 (in Personen)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B53: Nicht- deutsches wissenschaftliches Personal an AUF 2010, 2014 und 2018
(in Vollzeitäquivalenten)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B54: Anteil des nicht- deutschen wissenschaftlichen Personals am gesamten
wissenschaftlichen Personal an AUF 2010, 2014 und 2018 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B55: Verteilung des nicht- deutschen wissenschaftlichen und künstlerischen
Personals an Hochschulen nach Herkunftsregionen 2018 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B56: Verteilung des nicht- deutschen wissenschaftlichen Personals an AUF nach
Herkunftsregionen 2018 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B57: Anteil von Promovierenden mit Auslandsaufenthalten von drei Monaten
und länger im Ländervergleich (2016)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B58: Anteil von promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern mit
Auslandsaufenthalten von drei Monaten und länger an allen promovierten
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern im Ländervergleich (2016)  .  .  .  .  .  .
Abb. B59: Anzahl der deutschen Promovierenden im Ausland nach ausgewählten
Gast­ländern (in Personen)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B60: Anteil 25- bis 64- Jähriger mit Doktortitel an der altersgleichen Bevölkerung
im internationalen Vergleich (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B61: Anteil ausländischer Promotionsabsolventinnen und - absolventen an allen
Promotionsabsolventinnen und - absolventen im internationalen Vergleich(in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

B8 Abb. B62: Vier- Felder- Matrix der Fachkulturen anhand der Becher- Typologie  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B63: Anteil der mit „summa cum laude“ abgeschlossenen Promotionen 2010,2014 und 2018  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B64: Durchschnittsalter bei der Habilitation 2014 bis 2018 in den ausgewählten
Fächern nach Geschlecht  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Abb. B65: Durchschnittsalter (Median) bei der Erstberufung zur Professorin/zum
Professor 2018  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

10

181
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182
183
183
185

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187
188

188
192
193
196
196

AbbildungsverzeichnisC
C2 Abb. C1:

Darstellung der Datenlage  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 206

C3 Abb. C2:

Erwerbsstatus von Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208
Erwerbsstatus von männlichen Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines
Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 209
Erwerbsstatus von weiblichen Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines
Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 209
Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Geisteswissen­
schaften, Kunst zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  . 209
Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Rechts- ,Wirtschafts- und Sozialwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  . 210
Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Humanmedizin/­
Gesundheitswissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte
2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 210
Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Ingenieurwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 211
Durchschnittliche Beschäftigungsdauer im Sektor Hochschulen/AUF
nach Geschlecht und Fächergruppen, Kohorte 2005 (in Jahren)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 212
Durchschnittliche Beschäftigungsdauer im Sektor Hochschulen/AUF
nach Fächergruppen, Kohorte 2005 (in Jahren)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 212
Beschäftigungssektor von Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213
Beschäftigungssektor von männlichen Promovierten zum Stichtag 30. Juni
eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 213
Beschäftigungssektor von weiblichen Promovierten zum Stichtag 30. Juni
eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 213
Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Geisteswissen­
schaften, Kunst zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  . 214
Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Rechts- , Wirtschaftsund Sozialwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005
(in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 214
Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  . 214
Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte
2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 215
Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Ingenieurwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 215
Promovierte Erwerbstätige insgesamt 2019 nach Wirtschaftsbereichen(in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 217
Promovierte Erwerbstätige unter 45 Jahren 2019 nach Wirtschaftsbereichen(in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 217
Beschäftigungsformen von Promovierten im Sektor Hochschulen/AUF
zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 218
Beschäftigungsformen von Promovierten im Sektor sonstiger öffentlicher
Dienst zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 218
Beschäftigungsformen von Promovierten im Sektor Krankenhäuser undArztpraxen zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 218
Beschäftigungsformen von Promovierten im Sektor Privatwirtschaft zum
Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 219
Beschäftigungssektor von Promovierten in der Publikationsrate „Niedrige
frühe wissenschaftliche Produktivität“ zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

Abb. C3:
Abb. C4:
Abb. C5:
Abb. C6:

Abb. C7:
Abb. C8:

Abb. C9:
Abb. C10:
Abb. C11:
Abb. C12:
Abb. C13:
Abb. C14:
Abb. C15:
Abb. C16:

Abb. C17:
Abb. C18:

Abb. C19:
Abb. C20:
Abb. C21:
Abb. C22:
Abb. C23:
Abb. C24:
Abb. C25:
Abb. C26:

11

Abbildungsverzeichnis

Abb. C27: Beschäftigungssektor von Promovierten in der Publikationsrate „Hohe
frühe wissenschaftliche Produktivität“ zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

C4 Abb. C28: Anteil von Promovierten mit Bruttojahresentgelt oberhalb der Beitrags­

Abb. C29:

Abb. C30:
Abb. C31:
Abb. C32:
Abb. C33:
Abb. C34:

12

bemessungsgrenze nach Geschlecht zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
Anteil von Promovierten mit Bruttojahresentgelt oberhalb der Beitrags­
bemessungsgrenze nach Fächergruppen zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
Durchschnittliches Bruttojahreseinkommen inklusive Zulagen nach
Qualifika­tions­status (in Euro)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 225
Beschäftigungsadäquanz 5 Jahre nach dem Abschluss nach Qualifikationsstatus und Kohorte (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 229
Beschäftigungsadäquanz 10 Jahre nach dem Abschluss nach Qualifikationsstatus und Kohorte (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 229
Anteile Erwerbstätiger in Leitungsposition nach Qualifizierungsgrad(mit und ohne Promotion) (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 230
Zufriedenheit nach Qualifikationsgrad (mit und ohne Promotion 2005 und2009) (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 231

Tabellenverzeichnis

Tab. 1:

Begleitstudien zum BuWiN 2021 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

A1 Tab. A1:

FuE- Intensität in ausgewählten OECD- und weiteren Ländern zwischen
2005 und 2018 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Interne Ausgaben für Forschung und Entwicklung in Deutschland, absolutin Mio. Euro und in % als Anteil am BIP (2000 bis 2018)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

20

A

Tab. A2:A2 Tab. A3:
Tab. A4:
Tab. A5:
Tab. A6:

Tab. A7:

A4 Tab. A8:
Tab. A9:
Tab. A10:

38
39

Hochschulen sowie Studierende und hauptberufliches wissenschaftliches
und künstlerisches Personal 2018 nach Hochschulart  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Personal der wissenschaftlichen Einrichtungen des öffentlichen Sektors
2018 nach Gruppen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Promotionsabschlüsse in Deutschland an Universitäten und in Kooperation
mit AUF (absolut und in %) im Zeitverlauf (2005 bis 2019)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Drittmitteleinnahmen und laufende Ausgaben (Grundmittel) bzw. institu­
tionelle Förderung der Hochschulen und AUF im Zeitverlauf(2005 bis 2018; in Tsd. Euro)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Anteil der Drittmittel an Hochschulen 2018 nach Gebern (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

46
46

Fächersystematik für Hochschulen und AUF  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Klassifikation der Wirtschaftszweige  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Übersicht über ausgewählte im BuWiN 2021 verwendete Datenquellen  .  .  .  .  .

67
68
74

41
44
45

B
B1

Tab. B1:
Tab. B2:
Tab. B3:
Tab. B4:
Tab. B5:

Tab. B6:
Tab. B7:
Tab. B8:
Tab. B9:

Tab. B10:

Tab. B11:

Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen mit promotions­
berechtigenden Abschlüssen unter 35 Jahren in Deutschland 2019  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Absolventinnen und Absolventen mit promotionsberechtigenden
Abschlüssen unter 35 Jahren im Zeitverlauf (2005 bis 2018)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Promovierte und Erwerbstätigenquoten 2019 nach Altersgruppen undGeschlecht  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Juniorprofessorinnen und - professoren sowie Professorinnen und Profes­
soren nach Geschlecht im Zeitverlauf (2005 bis 2018)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Durchschnittsalter (arithmetisches Mittel) bei Erstberufung auf eine
Professur an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen 2018 nach
Geschlecht und Besoldungsgruppe  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Nachwuchsgruppenleiterinnen und ‑ leiter nach Förderprogramm im Zeitverlauf (2008 bis 2018)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an
Hochschulen 2018 nach Personal- und Fächergruppen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen nach verschiedenen G­ ruppen im Zeitverlauf (2005 bis 2018)  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Hauptberufliche wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter an Hochschulen nach Finanzierungsart und Beschäftigungsdauer im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Hauptberufliche wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter an Hochschulen im Zeitverlauf (2005 bis 2018) nach Finanzierungsart, Beschäftigungsdauer und Geschlecht (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an wissenschaftlichen Einrichtungen des öffentlichen Sektors (ohne Hochschulen) 2018  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

78
80
83
89

91
96
97
100

101

102
103

13

Tabellenverzeichnis

Tab. B12:

Tab. B13:

Tab. B14:
Tab. B15:

Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler an wissenschaftlichen Einrichtungen des öffentlichen Sektors (ohne Hochschulen) nachverschiedenen Gruppen im Zeitverlauf (2014 bis 2018)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
FuE- Personal, Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler (ohne Altersgrenzen) sowie Anteil der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nach
Wirtschaftszweigen am Gesamtbestand 2017 (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Bestand des wissenschaftlichen Nachwuchses und des Potenzials für den
wissenschaftlichen Nachwuchs 2018  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Durchschnittsalter bei verschiedenen Gruppen des wissenschaftlichen
Nachwuchses und des Potenzials für den wissenschaftlichen Nachwuchs
2018 nach Fächergruppen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

105

105
106

107

B2 Tab. B16:

Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals (unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) auf Zeit an Hochschulen im
Zeitverlauf (2005 bis 2018) nach Altersgruppen und Geschlecht (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B17: Anteil des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren,
mit Promotion unter 45 Jahren) auf Zeit an AUF im Zeitverlauf (2007 bis2018) nach Altersgruppen und Geschlecht (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B18: Vertragslaufzeiten, Anzahl der befristeten Verträge und gewünschte
Mindest­vertragslaufzeit vom wissenschaftlichen Nachwuchs 2016  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B19: Art der Finanzierung des Lebensunterhalts und monatliche Nettoeinnahmen von Promovierenden 2019  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B20: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen (unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) in Teilzeit
im Zeitverlauf (2005 bis 2018) nach Altersgruppen und Geschlecht (in %)  .  .  .  .
Tab. B21: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals (ohnePromotion unter 35 Jahren, mit Promotion unter 45 Jahren) in Teilzeit an
AUF im Zeitverlauf (2007 bis 2018) nach Altersgruppen und Geschlecht (in %)Tab. B22: Vertraglich vereinbarte und tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit 2016  .  .  .  .  .  .

111

114
116
117

119

121
123

B3 Tab. B23: Promotionen von Absolvent/inn/en von Fachhochschulen und Hoch­schulen
für Angewandte Wissenschaften nach Bundesländern, Prüfungsjahre
2015 – 2017  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 129
Tab. B24: Anteil Promovierender in strukturierten Promotionsprogrammen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 131
Tab. B25: Anteil der Promovierenden 2019 mit Promotions- bzw. Betreuungsverein­
barung nach Mitgliedschaft in strukturierten Promotionsprogrammen . . . . . . . 134
Tab. B26: Promovierende pro Professor/in an Universitäten und gleichgestellten
Hochschulen 2018 nach Fächergruppen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 137

B4 Tab. B27: Promotionsquoten nach Fächergruppen  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B28: Entwicklung der Promotionsquoten im Zeitverlauf (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B29: Einflussfaktoren beim Übergang zur Promotion  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B30: Vorqualifikation bei der ersten Berufung auf Lebenszeit an Hochschulennach Fächergruppen, 2018  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B31: Bewerbungen, Listenplätze, Berufungen im Zeitverlauf  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B32: Anteil altersbedingt ausscheidender Professorinnen und Professoren
zwischen 2019 und 2028 nach Fächergruppen (in Personen und in %) .  .  .  .  .  .  .  .

141
142
144
145
147
150

B5 Tab. B33: Positionen an AUF zur Vorbereitung einer Professur bzw. wissenschaftlichen
Leitungsposition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
Tab. B34: Handlungsfelder und Maßnahmen der Personalentwicklung  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 159
Tab. B35: Maßnahmen der Personalentwicklung und adressierte Kompetenzen  .  .  .  .  .  .  . 161

B6 Tab. B36: Elternanteile beim wissenschaftlichen Nachwuchs in aktuellen
Erhebungen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Anzahl Kinder des wissenschaftlichen Nachwuchses in aktuellen
Erhebungen (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B38: Abbruchgedanken und Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit von Arbeitsund Privatleben (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

166

Tab. B37:

14

167
169

Tabellenverzeichnis

B7 Tab. B39: MORE3- Studie – Zielgruppe der Erhebung, Form der Mobilität und Stichprobe der Befragung  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

184

B8 Tab. B40: Promotionsquoten und Habilitationsquoten 2018 in ausgewählten Fächern  .  .

194

Tab. B41:

Durchschnittsalter (Median) bei Abschluss der Promotion 2018
in ausgewählten Fächern  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B42: Wissenschaftliches und künstlerisches Personal (hauptberuflich), Nachwuchsgruppenleitungen (haupt­beruflich), Tenure- Track- Professuren(hauptberuflich, W1 und W2 auf Zeit) und Juniorprofessuren 2018 in den
ausgewählten Fächern  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .
Tab. B43: Gliederungspunkte und Teilthemen des verwendeten Leitfadens  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

195

197
198

C
C4 Tab. C1:
Tab. C2:
Tab. C3:
Tab. C4:
Tab. C5:
Tab. C6:
Tab. C7:

Bruttojahresentgelte (Median) von Promovierten im Jahr der Promotion(2005) zum Stichtag 30. Juni (in Euro) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Durchschnittliches Bruttojahreseinkommen inklusive Zulagen nach
Qualifikationsstatus und Geschlecht (in Euro)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 226
Durchschnittliches Bruttojahreseinkommen inklusive Zulagen nach
Qualifika­tionsstatus und Bildungsherkunft (in Euro)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 226
Durchschnittliches Bruttojahreseinkommen inklusive Zulagen nach
Qualifikationsstatus und Beschäftigungssektor (in Euro)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 226
Vier- Felder- Matrix zur horizontalen und vertikalen Adäquanz  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 228
Anteil Erwerbstätiger in Leitungsposition nach Qualifikationsgrad(mit und ohne Promotion) und Geschlecht (in %)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 230
Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten der beruflichen Situation nach
Qualifikationsgrad (mit und ohne Promotion 2005 und 2009)  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 232

15

Abkürzungsverzeichnis

16

AUF

Außeruniversitäre Forschungseinrichtung/en

AvH

Alexander von HumboldtStiftung

BDA

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

BDI

Bundesverband der Deutschen
Industrie e. V.

BIP

Bruttoinlandsprodukt

BMBF

Bundesministerium für Bildung
und Forschung

BuWiN

Bundesbericht Wissenschaft­licher Nachwuchs

CDU

Christlich Demokratische Union

CEWS

Kompetenzzentrum für Frauen
in Wissenschaft und Forschung

CSU

Christlich- Soziale Union

DAAD

Deutscher Akademischer Austauschdienst

DFG

Deutsche Forschungsgemeinschaft

DHV

Deutscher Hochschulverband

DIPF

Deutsches Institut für Interna­
tionale Pädagogische Forschung

DIW

Deutsches Institut fürWirtschaftsforschung

DNB

Deutsche Nationalbibliothek

DZHW

Deutsches Zentrum für­Hochschul- und Wissenschaftsforschung

EFI

Expertenkommission Forschungund Innovation

ERC

European Research Council(Europäischer Forschungsrat)

EU

Europäische Union

FhG

Fraunhofer- Gesellschaft zur
Förderung der angewandten
Forschung e. V.

FuE

Forschung und Entwicklung

GESIS

Leibniz- Institut für Sozial­
wissenschaften

GEW

Gewerkschaft Erziehung undWissenschaft

GG

Grundgesetz

GWK

Gemeinsame Wissenschafts­
konferenz des Bundes undder LänderHGF

Hermann von Helmholtz-­
Gemeinschaft Deutscher­Forschungszentren e.  V.

HIS

Hochschul- InformationsSystem

HoF

Institut für HochschulforschungHalle- Wittenberg

HRK

Hochschulrektorenkonferenz

HS

Hochschule

HStatG

Gesetz über die Statistik fürdas Hochschulwesen sowie
für die Berufsakademien(Hochschulstatistikgesetz)

IAB

Institut für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung

IEB

Integrierte Erwerbsbiografien

iFQ

Institut für Forschungsinformation und Qualitätssicherung

IHF

Bayerisches Staatsinstitut für
Hochschulforschung und
Hochschulplanung

iit

Institut für Innovation und
Technik

INCHERInternational Centre for Higher
Education Research Kassel

ISTAT

Institut für angewandte Statistik

JP

Juniorprofessur

KMK

Kultusministerkonferenz

KOAB

Kooperationsprojekt AbsolventenstudienAbkürzungsverzeichnis

MWFK

Brandenburgisches Ministerium
für Wissenschaft, Forschung und
KulturMPG

Max- Planck- Gesellschaft zur
Förderung der Wissenschaften
e. V.

MSCA

Marie- Skłodowska- CurieMaßnahmen

NacapsNational Academics Panel StudyNEPS

Nationales Bildungspanel

NGL

Nachwuchsgruppenleitung

OECD

Organisation for Economic
Co- operation and Development

PFI

Pakt für Forschung undInnovation

SIAB

Stichprobe der Integrierten
Arbeitsmarktbiografien

SOEP

Sozio- oekonomisches PanelSPD

Sozialdemokratische Partei
Deutschlands

TT

Tenure- Track

UniNetzPE

Netzwerk für Personalentwicklung an Universitäten

UniWiND

Universitätsverband zur Qualifizierung des wissenschaftlichen
Nachwuchses in DeutschlandVZÄVollzeitäquivalenteW

Besoldungsgruppe fürProfessor/inn/en

WGL

Einrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried
Wilhelm Leibniz e. V.

WissZeitVG

Wissenschaftszeitvertragsgesetz

WR

Wissenschaftsrat

WZ

Wirtschaftszweig

17

Vorwort

Im Anschluss an den ersten Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN) im Jahr
2008 hat der Deutsche Bundestag die Bundesregierung in seiner Sitzung vom 18. Juni 2009
aufgefordert, regelmäßig einmal pro Legislaturperiode mit wechselnden Schwerpunktenüber die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland zu berichten.
Mittlerweile ist dies der vierte BuWiN.
Der BuWiN 2021 wurde, wie bereits die beiden Vorgängerberichte, von einem unabhängigen wissenschaftlichen Konsortium erstellt. Der Konsortialführer für den BuWiN 2021 war
das Institut für Innovation und Technik (iit) in der VDI/VDE Innovation + Technik GmbH. Das
iit wurde im Konsortium vertreten durch Dr. Stefan Krabel, Dr. Kalle Hauss, Dr. Alexandra
Shajek, Mila Staneva (Ph. D.) und Sylvia Schmid.
Die weiteren Mitglieder des Konsortiums waren:• das Bayerische Staatsinstitut für Hochschulforschung und Hochschulplanung (IHF),
vertreten durch Dr. Lydia Hartwig, Volker Banschbach (bis Oktober 2019) und Dr. Maike
Reimer (ab Oktober 2019)• das Deutsche Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW), vertreten
durch Dr. Kolja Briedis und Prof. Dr. Sandra Buchholz• das Institut für Hochschulforschung (HoF) an der Martin- Luther- Universität HalleWittenberg, vertreten durch Dr. Anke Burkhardt• das International Centre for Higher Education Research Kassel (INCHER- Kassel), vertreten durch Prof. Dr. Guido Bünstorf und Prof. Dr. Georg Krücken
• das Statistische Bundesamt (Destatis), vertreten durch Pia Brugger, Dr. Meike Vollmar
und Stefan Brings

Weitere Gremien des BuWiN 2021
Das Konsortium wurde durch einen wissenschaftlichen Beirat beraten, dessen Vorsitz Prof.
Dr. Dr. h. c. Karl Ulrich Mayer (Max- Planck- Institut für Bildungsforschung) führte.
Die weiteren Mitglieder des Beirats waren:• Prof. Dr. Silke Anger (Universität Bamberg und Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung)• Prof. Dr. Jetta Frost (Universität Hamburg)• Prof. Dr. Barbara Kehm (Leibniz Forschungszentrum Wissenschaft und Gesellschaft)• Prof. Dr. Erika Kothe (Friedrich- Schiller- Universität Jena)• Prof. Dr. Kai Maaz (Leibniz- Institut für Bildungsforschung und Bildungsinformation)• Prof. Dr. Claudia Peus (Technische Universität München)• Prof. Dr. Beatrice Rammstedt (GESIS – Leibniz- Institut für Sozialwissenschaften)• Prof. Dr. Jürgen Schupp (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung)• Prof. Dr. Ernst- Ludwig von Thadden (Universität Mannheim)

18

Vorwort

Das Konsortium hat ferner die Arbeit mit einer Steuerungsgruppe koordiniert, der Vertreterinnen und Vertreter der folgenden Institutionen angehörten:• Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF)• Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG)• Hochschul- /Wissenschaftsministerien der Länder, vertreten durch das Ministerium
für Wissenschaft, Forschung und Kultur des Landes Brandenburg (MWFK)• Hochschulrektorenkonferenz (HRK)• Kultusministerkonferenz (KMK)• Wissenschaftsrat (WR)Ferner wurden Zwischenschritte der Arbeit mit potenziellen Nutzerinnen und Nutzern des
BuWiN in einem Treffen diskutiert.

Begleitstudien und Sonderauswertungen zum BuWiN 2021
Das iit in der VDI/VDE- IT hat in Abstimmung mit dem wissenschaftlichen Beirat drei
Begleitstudien in Auftrag gegeben, deren Ergebnisse zusammengefasst in den Kapiteln
B5, B8 und in Teil C dargestellt werden. Die Autorinnen und Autoren sowie die Titel derveröffentlichten Begleitstudien sind in Tab. 1 aufgelistet.
In geringem Umfang wurden Textteile wortgleich übernommen.
Die Begleitstudien sind zum Download verfügbar unter: www.buwin.de.
Im Bericht verwendete Sonderauswertungen zu Datensätzen und weitere ergänzende
Materialien finden sich ebenfalls unter: www.buwin.de.

Erstellung des Berichts
Der Bericht wurde – unter Hinzunahme der Begleitstudien – von Dr. Stefan Krabel, Dr.
Kalle Hauss, Dr. Alexandra Shajek, Mila Staneva (Ph. D.), Sylvia Schmid, Philipp Gross und
Nadine Birner erstellt.
Ferner haben Antonia Franz, Julia Froese, Dr. Johannes Geffers, Dr. Aranka Podhora und­
Dr. Nicolas Winterhager an der Erstellung mitgewirkt.
Darüber hinaus waren folgende studentische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beteiligt:
Pina Kakuschke, Aylin Karakaya, Flores Ornella Chantal Wilz und Martin Beier.
Verantwortlich für das Lektorat des Berichts sind Ulrike Beckmann und Kristin Jürging
sowie Andreas Koch für die Gestaltung und den Satz. Die Koordination auf Verlagsseite
haben Regina Dostal und Beate Schröder übernommen.
Allen Mitwirkenden gilt der Dank des Konsortiums. Ohne sie wäre dieser umfangreiche
Bericht nicht zustande gekommen.
Die Kontaktadresse für Fragen, Anmerkungen und Kritik zum BuWiN 2021 lautet:
buwin@iit.de.
Berlin, im Februar 2021
Das Konsortium

19

Vorwort

Tab. 1: Begleitstudien zum BuWiN 2021
Titel der Studie

Autorinnen und Autoren

Ansprechpartner/inKarriereentscheidungen
und Karriereverläufe
Promovierter – zurMultifunktionalität der
Promotion

Prof. Dr. Guido Bünstorf, Dr. Johannes König
International Centre for Higher Education Research(INCHER-Kassel)
Mönchebergstraße 17
34109 Kassel

Dr. Johannes König
Tel.: 0561/804-2709
E-Mail:koenig@uni-kassel.de

Dr. Anne Otto
Regionales Forschungsnetz IAB Rheinland-PfalzSaarland
Eschberger Weg 68
66121 Saarbrücken
Dr. Kolja Briedis, Fine Cordua, Hendrik Schirmer
Deutsches Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW)
Lange Laube 1230159 Hannover

20

Fachkulturen undwissenschaftliche
Karrieren

Dr. Maike Reimer, Dr. Johanna Witte, Dr. Thorsten
Lenz, Volker Banschbach
Bayerisches Staatsinstitut für Hochschulforschungund Hochschulplanung (IHF)
Lazarettstraße
80636 München

Dr. Maike Reimer
Tel.: 089/21234-315
E-Mail:Reimer@ihf.bayern.de

Personalstruktur­
entwicklung und
Personalentwicklung

Dr. Anke Burkhardt, Aaron Philipp, Philipp Rediger,
Jens-Heinrich Schäfer
Institut für HochschulforschungHalle-Wittenberg (HoF)
Collegienstraße 62
06886 Lutherstadt Wittenberg

Dr. Anke Burkhardt
Tel.: 03491/466-151
E-Mail:anke.burkhardt@
hof.uni-halle.deEinleitung

Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler tragen bereits während ihrer wissenschaftlichen Qualifizierung auf entscheidende Weise zu wissenschaftlichem und gesellschaftlichem Erkenntnisgewinn und Innovation bei. Zugleich ist die Qualifizierung deswissenschaftlichen Nachwuchses eine Voraussetzung, um den zukünftigen Bedarf an hochqualifizierten Arbeitskräften in der modernen Wissensgesellschaft abdecken zu können.
Aus diesem Grund kommt auch der Berichterstattung zum wissenschaftlichen Nachwuchs
besondere Bedeutung zu.
Ziel des BuWiN ist es, die vorhandenen Befunde und Daten zum wissenschaftlichen
Nachwuchs in Deutschland aufzubereiten und ausgewertet zur Verfügung zu stellen.
Damit sollen empirisches Grundlagenwissen für die Wissenschaft, relevantes Steuerungswissen für Bund, Länder, Wissenschaftseinrichtungen und Förderorganisationen sowie
Orientierungswissen für den wissenschaftlichen Nachwuchs selbst zugänglich werden.
Der BuWiN 2021 enthält statistische Daten und aktuelle Forschungsbefunde zum
Bestand von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern, zu Arbeits- undBeschäftigungsbedingungen, zu Qualifizierungsbedingungen in der Promotionsphase, zuÜbergängen in die Qualifizierung sowie zu Karrierewegen und beruflichen Perspektiven deswissenschaftlichen Nachwuchses nach der Promotion. Ferner werden die Personalstruktur
und die Personalentwicklung an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen (AUF) sowie die Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere analysiert.
Darüber hinaus werden die internationale Mobilität des Wissenschaftspersonals und
Untersuchungen zu Fachkulturen in ausgewählten Fächern behandelt.
Die bislang erschienenen Bundesberichte Wissenschaftlicher Nachwuchs haben jeweils unterschiedliche thematische Schwerpunkte gesetzt. Das Schwerpunktthema im
Jahr 2008 bildeten Qualifizierungsabschlüsse im internationalen Vergleich, 2013 wurden
Berufsperspektiven und der Karriereverlauf nach der Promotion vertieft analysiert und 2017lag der thematische Schwerpunkt auf der Vereinbarkeit von Familie und akademischer
Karriere.
Das Schwerpunktkapitel des BuWiN 2021 trägt den Titel „Karriereverläufe Promovierter – zur Multifunktionalität der Promotion“. Mit dieser Fokussierung wird analysiert,
welche beruflichen Karrieren Promovierte nach der Promotion einschlagen und welche
Erträge sich aus der Promotion im Berufsverlauf ergeben.
Da es sich um einen Bundesbericht handelt, konzentrieren sich die Ausführungen im
BuWiN 2021 auf die Entwicklungen auf Bundesebene. Die Perspektive einzelner Hochschulen, AUF sowie die spezifische Situation der Länder können – wie bereits in den Berichten
zuvor – nur in Einzelfällen berücksichtigt werden. Die Daten zu den Hochschulen werden
in der Regel zusammenfassend dargestellt. Weiterhin werden die Ergebnisse – wo möglich und sinnvoll – getrennt nach Fächergruppe, Qualifizierungs- und Karrierephase sowie
nach Geschlecht ausgewiesen.

21Einleitung

Abb. 1: Struktur des BuWiN 2021
Teil A:
Einleitung, Methodik, übergreifende Befunde

Amtliche Statistik

Teil B:
Monitoring zur Situation deswissenschaftlichen Nachwuchses

Grundlagenwissen
für die Wissenschaft

Steuerungswissen fürBund, Länder, Wissenschaftseinrichtungen undFörderorganisationen

Regelmäßige
Befragungen
Teil C:
Schwerpunktthema –Karriereverläufe Promovierter

Einzelstudien

Orientierungswissen
für den wissenschaftlichen Nachwuchs

Teil D:
Ausblick – aktuelle Entwicklungen, Verbesserung der Datenlage
Quelle: eigene Darstellung

Die Konzeption des Berichts
Der BuWiN 2021 besteht aus vier Teilen (Abb. 1). Teil A führt in die Thematik ein, stellt
ausgewählte Befunde zu den Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung dar underklärt die methodischen Grundlagen des Berichts. In Teil B wird die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses anhand von ausgewählten Themen beschrieben. Anschließend
wird im Schwerpunktkapitel (Teil C) über die Karriereverläufe Promovierter berichtet. Teil
D gibt abschließend einen Ausblick auf aktuelle Entwicklungen und skizziert die Weiterentwicklungen der Datenlage zum wissenschaftlichen Nachwuchs.
Die im BuWiN 2008 begonnene und in den Berichten 2013 und 2017 fortgeführte
Aufbereitung periodisch verfügbarer amtlicher Statistiken und relevanter Forschungsbefunde wird auch in diesem BuWiN fortgesetzt. Vorrangig wurden Daten aus der amtlichen Statistik und aus regelmäßig durchgeführten Befragungen ausgewertet. Wenn sichwichtige Forschungsfragen nicht ausschließlich mithilfe der amtlichen Statistik und derregelmäßigen Befragungen beantworten ließen, wurden darüber hinaus Ergebnisse vonEinzelstudien einbezogen.

Die Kapitel des Berichts im Einzelnen
Teil A („Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen“) stellt in Kapitel A1 zunächst die Finanzierung von Forschung und Entwicklung
dar. Anschließend werden in Kapitel A2 hochschulpolitische Rahmenbedingungen und
Entwicklungen in Bezug auf den wissenschaftlichen Nachwuchs angeführt. Dabei werden sowohl Finanzierungsstrukturen an Hochschulen und AUF, Förderprogramme, alsauch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz in den Blick genommen. Kapitel A3 beschreibt
aktuelle Themenfelder in Bezug auf den wissenschaftlichen Nachwuchs, die sich auch inder öffentlichen Diskussion widerspiegeln. Hierzu gehören vorrangig die Karrieren undBeschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft, internationale Entwicklungen, die Qualitätssicherung während der wissenschaftlichen Qualifizierung, die Chancengerechtigkeit

22Einleitung

und Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere, die Digitalisierung in Forschungund Lehre sowie mögliche Auswirkungen der Corona- Pandemie. In Kapitel A4 wird derBegriff des wissenschaftlichen Nachwuchses für den Bericht definiert, es werden ferneralle relevanten methodischen Aspekte, wie die Fächersystematik der Hochschulen und
AUF sowie die Klassifikation von Sektoren, Wirtschaftszweigen und Organisationstypen
geklärt. Abschließend wird eine Übersicht über die verwendeten Datenquellen und eine
Beurteilung ihrer methodischen Qualität aufgeführt.
Teil B des BuWiN enthält das datengeleitete Monitoring zur Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland. Dazu werden zunächst grundlegende Informationen
zum wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland berichtet. Kapitel B1 umfasst eine detaillierte Analyse des Bestands an Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern
und differenziert dabei nach Merkmalen wie Fächergruppen, Alter und Geschlecht. Kapitel B2 nimmt anschließend die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses in den Blick, wobei auch der häufig diskutierte Anteil von befristet
beschäftigten Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern beleuchtet wird.
Die Rahmenbedingungen und Qualifizierungsbedingungen von Promovierenden werdenin Kapitel B3 untersucht. Dabei wird unter anderem auf rechtliche Rahmenbedingungenund die Betreuungssituation der Promovierenden eingegangen. Abschließend behandelt
Kapitel B4 Übergänge zur Promotion und zur Professur. Die Qualifizierungsphase nach der
Promotion wird in diesem Kapitel allerdings nicht behandelt, da diese im Schwerpunktkapitel (Teil C) des Berichts adressiert wird.
In den folgenden Kapiteln werden karrierephasenübergreifende Themen fokussiert,
die die Situation der Wissenschaft insgesamt und dabei insbesondere des wissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland maßgeblich prägen. Kapitel B5 untersucht die Personalstruktur und Personalentwicklung an Hochschulen und AUF. Mit der Vereinbarkeit vonFamilie und akademischer Karriere (Kapitel B6) und der Internationalität der Wissenschaft,immer mit Bezug auf die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland(Kapitel B7), befassen sich die folgenden Kapitel mit Querschnittsthemen, die für die
Beschreibung des Wissenschaftssystems insgesamt relevant sind und maßgebliche Rahmenbedingungen für das akademische Arbeiten bilden. Abschließend untersucht Kapitel
B8 unterschiedliche Fachkulturen anhand von ausgewählten Fächern.
Teil C bildet unter dem Titel „Karriereverläufe Promovierter“ das Schwerpunktkapitel desBerichts. Dabei werden vor allem zwei Themen ausführlich untersucht – die Karriereverläufe Promovierter und die Erträge der Promotion. Die Datenbasis besteht dabei zum einen
aus Befragungen im Rahmen des Absolventenpanels des DZHW und zum anderen aus den
Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung(IAB) und Daten des Katalogs der Promotionen der Deutschen Nationalbibliothek (DNB).
Die beiden letztgenannten Datenquellen werden verknüpft, um Karriereverläufe von Promovierten nachzeichnen zu können. Die Analysen zu Erträgen der Promotion berücksichtigen unter anderem Aspekte wie Einkommen, Adäquanz der Beschäftigung und berufliche
Zufriedenheit sowie Lebenszufriedenheit. Dabei werden Vergleiche von Promovierten mit
Hochschulabsolventinnen und - absolventen ohne Promotion durchgeführt.
Das Schwerpunktkapitel ist wie folgt gegliedert: Nach einer Einleitung in Kapitel C1
erfolgt in Kapitel C2 eine Beschreibung der verwendeten Datenquellen. Kapitel C3 widmet
sich den Karriereverläufen Promovierter, während Kapitel C4 die Erträge der Promotion
untersucht.

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Einleitung

In Teil D wird auf aktuelle Entwicklungen zur Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses und die Weiterentwicklung der Datenlage zum Monitoring des wissenschaftlichen
Nachwuchses eingegangen. Dazu werden zunächst in Kapitel D1 mögliche Auswirkungen der Corona- Pandemie und weiterer politischer und gesellschaftlicher Rahmenbedingungen diskutiert, die das Forschen und Lehren an deutschen Hochschulen zukünftig
verändern könnten. Ferner werden mögliche Veränderungen der Personalstruktur und
Personalentwicklung an Hochschulen und AUF in den Blick genommen. Abschließend beschreibt Kapitel D2 Entwicklungen der Datenlage zum wissenschaftlichen Nachwuchs und
skizziert, welche Möglichkeiten sich für zukünftige Datenauswertung ergeben, die etwa infolgenden Bundesberichten Wissenschaftlicher Nachwuchs aufgegriffen werden können.

24Wichtige Ergebnisse im ÜberblickWichtige Ergebnisse im Überblick

Teil A: Rahmenbedingungen der Nachwuchs­
qualifizierung und methodische Anmerkungen
A1 Ausgaben für Forschung und Entwicklung• Mehr Ausgaben für Forschung und Entwicklung: In Deutschland haben Staat und Wirtschaft im Jahr 2018 zusammen 104,7 Milliarden Euro für Forschung und Entwicklung
ausgegeben. Zwischen 2005 und 2018 ist dieser Anteil, wie auch in anderen OECDLändern, angestiegen. 2018 beträgt der Anteil dieser Ausgaben am Bruttoinlandsprodukt (BIP) 3,1%. Damit liegt Deutschland über dem Durchschnitt der OECD- Länder.
• Hochschulen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen (AUF) sind Hauptträger derNachwuchsqualifizierung und - förderung in Deutschland: Ein Großteil der Forschungsleistung wird von Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern
an Hochschulen und AUF erbracht. Diese sind in Deutschland die Hauptträger derwissenschaftlichen Nachwuchsqualifizierung und - förderung. Dabei werden Promotionen zunehmend auch in Kooperation mit außeruniversitären Einrichtungen oder
unter Beteiligung von Fachhochschulen erarbeitet.

A2 Nachwuchsqualifizierung und -förderung in Deutschland
Mit Reforminitiativen und Programmen unterstützen Bund und Länder die Weiterentwicklung der Personalstruktur und der Nachwuchsqualifizierung an Hochschulen
und AUF. Neue Impulse setzen beispielsweise die folgenden Initiativen.
• Finanzielle Mittel für die wissenschaftliche Nachwuchsqualifizierung stabil: Die Grundfinanzierung der staatlichen Hochschulen erfolgt fast ausschließlich über die Landeshaushalte. Diese Mittel sind die wichtigste Grundlage für die Nachwuchsförderungund - qualifizierung. Sie sind in den Jahren von 2000 bis 2018 von 15 Milliarden Euro
auf 25 Milliarden Euro gestiegen. Erweitert wird das Spektrum der Nachwuchsförderung durch Angebote und Programme der Deutschen Forschungsgemeinschaft(DFG), des Bundes, der Privatwirtschaft, der EU sowie von Stiftungen. Sowohl die
Drittmitteleinnahmen als auch die laufenden Grundmittel und die institutionelle
Förderung sind von 2005 bis 2018 deutlich angestiegen.
• Tenure- Track- Programm des Bundes und der Länder: Das Tenure- Track- Programm verfolgt das Ziel, die Karrierewege des wissenschaftlichen Nachwuchses an Universitäten
und gleichgestellten Hochschulen besser planbar und transparenter zu gestalten und
die Tenure- Track- Professur als eigenständigen Karriereweg zur Lebenszeitprofessur
flächendeckend in Deutschland zu etablieren. Während der Laufzeit des Programms
von 2017 bis 2032 stellt der Bund 1 Milliarde Euro bereit, um damit bundesweit 1.000
zusätzliche Tenure- Track- Professuren zu fördern.
• Exzellenzcluster und Exzellenzuniversitäten: Mit den zwei Förderlinien des Nachfolgeprogramms der Exzellenzinitiative ergeben sich neue Qualifizierungsmöglichkeiten
für den wissenschaftlichen Nachwuchs. In beiden Förderlinien, für die Bund undLänder ab 2019 jährlich insgesamt 533 Millionen Euro zur Verfügung stellen, wurden
bei der Auswahl der besten Anträge auch Perspektiven der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses bewertet.

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Wichtige Ergebnisse im Überblick• Pakt für Forschung und Innovation (PFI I – IV): Die 2019 beschlossene vierte Förderphase
des Pakts für Forschung und Innovation (PFI IV) hat eine Laufzeit von 2021 bis 2030
mit einem Finanzvolumen von insgesamt 17 Milliarden Euro zusätzlich. Spezifisch auf
den wissenschaftlichen Nachwuchs ausgerichtete Maßnahmen werden in der Regelunter der Zielsetzung „Die besten Köpfe gewinnen und halten“ verortet. Allgemeinfinden sich hier Verpflichtungen, dem wissenschaftlichen Nachwuchs Entwicklungspfade innerhalb, aber auch außerhalb der Wissenschaft anzubieten.

A3 Aktuelle Themenfelder in der Qualifizierung des wissenschaftlichen
Nachwuchses• Karrieren und Beschäftigungsbedingungen: In der Debatte um die Bewertung von Beschäftigungsbedingungen im Wissenschaftssystem interessiert vor allem die Frage,
wie Beschäftigungsverhältnisse angemessen ausgestaltet werden können und inwiefern im Mittelbau der Universitäten die Zahl unbefristeter Beschäftigungsverhältnisse erhöht werden kann beziehungsweise soll. Im Wissenschaftszeitvertragsgesetz(WissZeitVG) wurden dabei Rahmenbedingungen für den Abschluss befristeter Beschäftigungsverhältnisse für das wissenschaftliche Personal an Hochschulen und AUF
festgelegt.
• Internationale Entwicklungen: Die Wissenschaftssysteme in China und anderen asiatischen Staaten wie Indien und Malaysia zeigen eine hohe Wachstumsdynamik.
Welche Folgen diese Gewichtsverschiebungen, aber auch das Erstarken von Nationalismus in einigen Ländern für das Wissenschaftssystem und die Forschungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses haben, wird in der Öffentlichkeit undin der Wissenschaftspolitik diskutiert.
• Qualitätssicherung in der wissenschaftlichen Qualifizierung: In wiederkehrenden Abständen ist die Qualitätssicherung in der wissenschaftlichen Nachwuchsqualifizierung Gegenstand von Diskussionen. Die öffentliche Debatte greift dabei häufig Plagiatsvorwürfe bei Dissertationen von Personen des öffentlichen Lebens auf, in der
Wissenschaft werden zudem das Promotionsrecht von Fachhochschulen und derRegelungsbedarf bei der so genannten Industriepromotion diskutiert.
• Chancengerechtigkeit und Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Karriere:
Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler planen ihre akademischen
Karrieren und Karriereübergänge in der Post- doc- Phase häufig in einem Alter, indem auch die Familienplanung einen wichtigen Stellenwert besitzt. Im Mittelpunkt
der Auseinandersetzung um mehr Chancengerechtigkeit in der Wissenschaft stehen
neben der Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere auch die Themen
Geschlechtergerechtigkeit, Chancen beim Zugang zur Promotion und die Planbarkeit
von Karrieren in der Wissenschaft.
• Digitalisierung von Forschung und Lehre: Begriffe wie MOOCs, Blended Learning undOpen Science verweisen auf die weiter voranschreitende Digitalisierung in Forschungund Lehre. Neue Technologien führen aber auch dazu, dass sich Produktion, Kommunikation und Verbreitung wissenschaftlicher Erkenntnisse verändern.
• Corona- Pandemie: Wie kaum ein anderes Ereignis hat die Corona- Pandemie den
Diskurs in der und um die Wissenschaft geprägt. Zahlreiche Forschungsfördereinrichtungen und der Bund haben mit Gesetzesänderungen beziehungsweise temporären
Anpassungen ihrer Förderbedingungen reagiert, um die Folgen der Corona- Pandemie
zu begrenzen.

27Wichtige Ergebnisse im Überblick

A4 Begriffe und Konzepte• Uneinheitliche Verwendung des Begriffs „wissenschaftlicher Nachwuchs“: Es gibt in derForschung keine einheitliche Definition des Begriffs „wissenschaftlicher Nachwuchs“.
Empirische Untersuchungen fokussieren unter Verwendung des Begriffs häufig auf
bestimmte Untergruppen (z. B. Promovierende). Die statistische Erfassung und Definition der gesamten Gruppe des wissenschaftlichen Nachwuchses wird dabei selten
fokussiert.
• Im BuWiN wird eine allgemeine Definition des Begriffs „wissenschaftlicher Nachwuchs“
vorgeschlagen: Im Bericht wird eine Definition vorgeschlagen, die den wissenschaftlichen Nachwuchs in drei Gruppen einteilt. (1) Das Potenzial für den wissenschaftlichen
Nachwuchs wird auf der Basis von formalen Abschlüssen definiert. Personen mit
einem zur Promotion berechtigenden Hochschulabschluss bilden dabei das Potenzial für den wissenschaftlichen Nachwuchs in der Promotionsphase (R1), während
Promovierte das Potenzial für den wissenschaftlichen Nachwuchs in der Post- docPhase (R2) oder gegebenenfalls in der Bewährungsphase (R3) bilden. (2) Der wissenschaftliche Nachwuchs im weiteren Sinne kann als eine Teilmenge des Potenzials
aufgefasst werden. Konstitutiv ist die Ausübung einer wissenschaftlichen Tätigkeit in
Forschung und Entwicklung oder in der wissenschaftlichen Lehre. (3) Die Abgrenzung
zum wissenschaftlichen Nachwuchs im engeren Sinn erfolgt anhand des Ortes derBeschäftigung. Zu dieser Personengruppe zählen Nachwuchswissenschaftlerinnen
und Nachwuchswissenschaftler, die an Hochschulen und AUF beschäftigt sind.
• Auswahl von Datenquellen im BuWiN: Im BuWiN werden wichtige Fragestellungenprioritär anhand von Daten der amtlichen Statistik bearbeitet. Daten der amtlichen
Statistik werden regelmäßigen Validitätsprüfungen unterzogen und stellen aufgrund
ihrer Fortschreibung und thematischen Breite eine Vielzahl an Kennzahlen für das
Monitoring des wissenschaftlichen Nachwuchses bereit. Wenn Fragestellungen nicht
mit Daten der amtlichen Statistik untersucht werden können, wird in diesem Bericht
auf regelmäßige Befragungen zurückgegriffen, die ebenfalls Folgeauswertungenermöglichen. Ferner werden Einzelstudien und weitere Datenquellen ausgewertet,
sofern für wichtige Fragestellungen weder amtliche Daten noch regelmäßige Befragungen vorliegen.

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Wichtige Ergebnisse im Überblick

Teil B: Ergebnisse des Monitorings zum wissen­
schaftlichen Nachwuchs
B1 Grundinformationen zum wissenschaftlichen Nachwuchs• Die Anzahl an Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern ist seit 2005 deutlich gestiegen: An Hochschulen ist der Bestand des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals (ohne Professorinnen und Professoren) unter 35 Jahren von 2005 bis
2018 um 78% und des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals zwischen 35
und 45 Jahren (ohne Professorinnen und Professoren) um 43% gewachsen. An AUF
ist die Zahl der nicht- promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler unter
35 Jahren zwischen 2014 und 2018 um 8% gestiegen und die Zahl der promovierten
unter 45- Jährigen um 20% gewachsen.
• Mit fortschreitender Qualifizierungsstufe sinkt der Anteil der Frauen in der Wissenschaft:Mit fortschreitender Qualifizierungs- und Karrierestufe sinkt der Anteil der in der
Wissenschaft tätigen Frauen (die so genannte Leaky Pipeline). Gleichzeitig hat sichder Frauenanteil im Zeitverlauf in allen Gruppen sukzessive erhöht.
• Die Tenure- Track- Professur wird flächendeckend etabliert: Die Tenure- Track- Professur
richtet sich an den wissenschaftlichen Nachwuchs in der frühen Karrierephase. Seit
der Novelle des Hochschulstatistikgesetzes 2016 werden Tenure- Track- Professuren inder Hochschulpersonalstatistik erfasst. Im Berichtsjahr 2018 waren 519 Tenure- TrackProfessorinnen und - Professoren an deutschen Universitäten und gleichgestellten
Hochschulen beschäftigt (W1- und W2- Professorinnen und - Professoren auf Zeit und
mit Tenure- Track).
• Habilitationen, Nachwuchsgruppenleitungen und Juniorprofessuren: Die Habilitation istüber alle Fächergruppen hinweg weiterhin wichtig, im Jahr 2018 wurden 1.529 Habilitationen abgeschlossen. Die meisten Habilitationen wurden in der Fächergruppe
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften abgeschlossen. Junior- und TenureTrack- Professuren sind bislang vergleichsweise häufig in der Fächergruppe Rechts- ,Wirtschafts- und Sozialwissenschaften vertreten, insgesamt gibt es 2018 1.580 Juniorprofessorinnen und - professoren. Von den 1.242 Nachwuchsgruppenleiterinnen
und - leitern an Hochschulen ist mit 39% der größte Anteil in der Fächergruppe
Mathematik, Naturwissenschaften verortet.

B2 Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen
Nachwuchses• Etwa neun von zehn Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern sind befristet
beschäftigt: 92% des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen (unter 45 Jahren, ohne Professorinnen und Professoren) sind befristet beschäftigt. Die Befristungsquote ist bei Personen unter 35 Jahren höher (98%)
als bei Personen zwischen 35 und 45 Jahren (77%). An AUF ist der Anteil des befristet
beschäftigten wissenschaftlichen Personals etwas geringer als an Hochschulen: Bei
den unter 35- Jährigen ohne Promotion liegt die Befristungsquote bei 90%, bei den
Promovierten unter 45 Jahren bei 72%.

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Wichtige Ergebnisse im Überblick• Die durchschnittliche Vertragslaufzeit liegt bei etwa zwei Jahren: Die durchschnittliche
Vertragslaufzeit von Promovierenden liegt bei 22 Monaten bezogen auf den aktuellen
Arbeitsvertrag. Für Post- docs liegt die durchschnittliche Vertragslaufzeit bei 28 Monaten.
• Gut ein Drittel der Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler sind in Teilzeit
beschäftigt: 37% des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen (unter 45 Jahren, ohne Professorinnen und Professoren) sindin Teilzeit beschäftigt. Dieser Anteil liegt in der Gruppe der Personen unter 35 Jahrenbei 40% und in der Gruppe der Personen zwischen 35 und 45 Jahren bei 28%.
• Ein Großteil der Promovierenden ist an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung
beschäftigt: Promovierende finanzieren ihren Lebensunterhalt mehrheitlich über die
Beschäftigung an einer Hochschule/Forschungseinrichtung. Für 57% der Promovierenden stellt diese Beschäftigung die hauptsächliche Art der Finanzierung dar.

B3 Qualifizierungsbedingungen und Rahmenbedingungender Promotion• Das Promotionsrecht liegt nicht mehr ausschließlich bei Universitäten und gleichgestellten
Hochschulen: Die Verantwortung für die Ausgestaltung des Promotionsprozesses liegt
traditionell bei den Universitäten, jedoch gewinnt das Thema Promotionsrecht auch
für Fachhochschulen an Bedeutung. In den vergangenen Jahren haben Gesetzesänderungen dazu geführt, dass forschungsstarke Fachbereiche an einigen Fachhochschulen das Promotionsrecht erhalten haben.
• Formalisierte Regelungen zur Betreuung von Promovierenden: Drei Viertel der Promovierenden haben eine Betreuungs- beziehungsweise Promotionsvereinbarung abgeschlossen. Dieser Anteil ist für Mitglieder in strukturierten Promotionsprogrammen
höher als für Nichtmitglieder (83 vs. 69%). Mehr als drei Viertel der Promovierenden
in strukturierten Promotionsprogrammen und zwei Drittel der traditionell Promovierenden tauschen sich mindestens mehrmals im Semester mit der Hauptbetreuerin
beziehungsweise dem Hauptbetreuer aus. In der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften findet dieser Austausch vergleichsweise häufig, in der Fächergruppe
Kunst, Kunstwissenschaft vergleichsweise selten statt.
• Die durchschnittliche Promotionsdauer beträgt knapp sechs Jahre: Die durchschnittliche
Promotionsdauer beträgt 5,7 Jahre (ohne Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften). Über alle Fächer hinweg beträgt die durchschnittliche Promotionsdauer 4,7 Jahre.
Männer benötigen im Durchschnitt 4,9 und Frauen 4,3 Jahre für ihre Promotion.

B4 Übergang zur Promotion und Übergang zur Professur• Promotionsquoten unterscheiden sich nach Fächergruppen: Die Promotionsquoten unterscheiden sich nach Fächergruppen – zwischen 4% in der Fächergruppe Kunst,
Kunstwissenschaft und 57% in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften. Die zweithöchste Promotionsquote ist in Mathematik, Naturwissenschaften
mit 38% zu verzeichnen. Über den Zeitverlauf unterliegen die Quoten in den betrachteten Fächergruppen jeweils nur geringen Schwankungen.

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Wichtige Ergebnisse im Überblick• Geschlecht und Elternschaft beeinflussen Promotionsaufnahme: Ergebnisse aus Befragungen zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit, eine Promotion zu beginnen, bei Frauen
geringer ist als bei Männern und bei Personen mit Kindern geringer als bei Kinderlosen.
• Der Frauenanteil an Bewerbungen, Listenplätzen und Berufungen auf Professuren steigt
im Zeitverlauf deutlich an: Im Jahr 2018 waren 29% der Bewerbungen, 33% der Listenplätze und 34% der Berufungen an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen
Frauen zuzuordnen. Im Jahr 1997 lagen die diesbezüglichen Anteile noch bei 13%(Bewerbungen), 15% (Listenplätze) und 17% (Berufungen).
• Der Anteil an altersbedingt ausscheidenden Professuren steigt: Der Anteil altersbedingt
ausscheidender Professorinnen und Professoren in den Jahren von 2019 bis 2028
(Referenzjahr 2018) beträgt 33%.

B5 Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung• Sowohl an Universitäten als auch an AUF werden Stellenprofile beim Übergang zur Professur neu geschaffen beziehungsweise weiterentwickelt: An Universitäten wird die
Tenure- Track- Professur flächendeckend etabliert, an den AUF wird der Karrierewegüber die Nachwuchsgruppenleitung gestärkt und weiterentwickelt, um Personen auf
eine Leitungsposition in der Wissenschaft vorzubereiten.
• Die Bedeutung der Personalentwicklung an Universitäten und AUF nimmt zu: Personalentwicklung wird zunehmend als ein zentrales Steuerungselement betrachtet, als
Leitungsaufgabe etabliert und auf das gesamte Personal ausgerichtet. Im Zusammenhang mit der Weiterentwicklung von Beschäftigungsverhältnissen in der Post- docund Bewährungsphase wurden zahlreiche Maßnahmen zur Personalentwicklung
eingeführt.

B6 Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere• Wissenschaftlicher Nachwuchs mit Kindern: Aktuelle Befragungen zeigen, dass circa
ein Sechstel der Promovierenden und ungefähr die Hälfte des promovierten wissenschaftlichen Personals an Hochschulen Eltern sind. Nachwuchswissenschaftlerinnen
und - wissenschaftler gründen nach wie vor seltener eine Familie als altersgleiche
Hochschulabsolventinnen und - absolventen, die außerhalb der Wissenschaft beschäftigt sind.
• Geschlechterunterschiede beim Elternanteil eher gering: Sowohl in der Promotions- alsauch der Post- doc- Phase haben Männer etwas häufiger Kinder als Frauen. Männer
holen die Familiengründung zudem sehr viel häufiger als Frauen nach der Erlangung
einer Professur nach.
• Hoher Kinderwunsch beim wissenschaftlichen Nachwuchs: Obwohl der Kinderwunschbeim wissenschaftlichen Nachwuchs – wie schon der BuWiN 2017 gezeigt hat –hoch ist, ist zu vermuten, dass insbesondere bei den Wissenschaftlerinnen ein hoher
Anteil kinderlos bleibt. Dabei stellen berufliche Unsicherheiten sowie mangelnde
Vereinbarkeit und eine geringe finanzielle Sicherheit auch bei den 2019 befragten
Nachwuchswissenschaftlerinnen die zentralen Gründe dar, aus denen bestehende
Kinderwünsche – zumindest während der Promotionszeit – nicht realisiert werden.

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Wichtige Ergebnisse im Überblick• Große Bandbreite an für den wissenschaftlichen Nachwuchs spezifischen Maßnahmen
zur Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere: Das Gesetz über befristete
Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG) enthält seit 2016 eine familienpolitische Komponente. Darüber hinaus bestehen in den Ländern rechtliche Vorgaben fürwissenschaftliches Personal, das vom Geltungsbereich des WissZeitVG ausgenommen
ist. Insbesondere in den Landeshochschul- und Beamtengesetzen sind Aspekte zur
Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere enthalten. Im PFI IV wird das
Thema Vereinbarkeit als integraler Bestandteil der Personalentwicklung adressiert.
Das Tenure- Track- Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
beinhaltet verschiedene Regelungen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie, und auch die Förderprogramme der DFG verfügen über unterschiedliche
Maßnahmen zur Vereinbarkeit von akademischer Karriere und Familie.

B7 Internationalität in der Wissenschaft und des wissenschaftlichen
Nachwuchses• Der Anteil des nicht- deutschen Wissenschaftspersonals (gemessen an Staatsbürgerschaft)
ist an Hochschulen und AUF im Zeitverlauf gestiegen: Der Anteil des ausländischen
Wissenschaftspersonals an Hochschulen (in Personen) ist von 10% im Jahr 2010 auf
12% im Jahr 2018 gestiegen. Im selben Zeitraum ist der Anteil des ausländischen
Wissenschaftspersonals (in Vollzeitäquivalenten) an AUF von 15 auf 27% gestiegen.
• Auslandsaufenthalte von mindestens drei Monaten finden vorwiegend nach der Promotion statt: Etwa ein Drittel der promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus Deutschland war in den vergangenen zehn Jahren zu Forschungszwecken
mehr als drei Monate im Ausland. Bei Nichtpromovierten war etwa jede zehnte
Person längerfristig im Ausland. Es zeigt sich, dass langfristige Auslandsaufenthalte
von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in Deutschland vorwiegend nachder Promotion und relativ selten während der Promotionsphase erfolgen.
• Die Promotion hat in Deutschland im internationalen Vergleich eine relativ hohe Bedeutung:In der 25- bis 64- jährigen Bevölkerung haben 1,1% der Deutschen eine Promotion
absolviert. Im internationalen Vergleich der OECD- Länder nimmt Deutschland im
Bezugsjahr 2019 gemeinsam mit Dänemark, Israel und Australien den neunten Platz
ein. An der Spitze liegen kleine Staaten wie Slowenien (4,5%), die Schweiz (2,5%)
sowie Luxemburg (1,8%).

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Wichtige Ergebnisse im Überblick

B8 Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren• Geschichte: Im Fach Geschichte ist die Monografie nach wie vor sehr bedeutend. Die
mit „sehr gut“ bewertete und in einem renommierten Verlag publizierte Monografie
wird als unverzichtbar für eine erfolgreiche wissenschaftliche Karriere gesehen. Die
Forschungsaufgaben werden größtenteils individuell, das heißt ohne Einbindung in
größere Forschungsverbünde, bearbeitet. Das Durchschnittsalter bei der Promotion(Median) ist im Vergleich der Fächer mit 33,4 Jahren relativ hoch.
• Wirtschaftswissenschaften: In den Wirtschaftswissenschaften besitzt das Publizieren
in nationalen und internationalen Fachzeitschriften eine sehr hohe Bedeutung. Die
Dissertation wird im Regelfall als Monografie oder über mehrere zusammenhängende
Fachartikel erarbeitet. Auffällig im Fachvergleich ist, dass mit 30% ein besonders hoher
Anteil der Dissertationen mit „summa cum laude“ bewertet wird. Mit 37 Jahren ist
das Medianalter bei der Habilitation relativ niedrig. Ferner wird die Durchlässigkeit
zum nicht- wissenschaftlichen Arbeitsmarkt von Expertinnen und Experten als hocheingeschätzt.
• Biologie: In der Biologie promovieren etwa zwei Drittel der Hochschulabsolventinnen
und - absolventen. Damit ist die Promotionsquote in der Biologie ausgesprochen hoch.
Der Forschungsprozess findet überwiegend in großen Forschungszusammenhängen
statt. Die Forschung weist eine hohe internationale Ausrichtung auf.
• Elektro- und Informationstechnik: Die Forschungsaufgaben werden meist in größeren
Arbeitsgruppen standortübergreifend und in internationalen Forschungsverbünden
erarbeitet. Drittmitteleinwerbungen sind unerlässlich, ebenso wie das Publizieren
in internationalen Fachzeitschriften. Der außerwissenschaftliche Arbeitsmarkt wirdvon Expertinnen und Experten aufgrund der praxisnahen Qualifizierung auf jeder
Karrierestufe als uneingeschränkt aufnahmefähig bewertet.

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Wichtige Ergebnisse im Überblick

Teil C: Karriereverläufe Promovierter
C3 Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf• Neuer methodischer Ansatz: Eine wichtige Datenbasis des Schwerpunktkapitels bilden die „Integrierten Erwerbsbiografien“ des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, die aus Meldungen der Arbeitgeber zur Sozialversicherung sowie
aus Prozessdaten der Bundesagentur für Arbeit bestehen. Sie enthalten detaillierte
Angaben zu den Erwerbsverläufen aller sozialversicherungspflichtig und/oder geringfügig Beschäftigten, Leistungsempfängerinnen und - empfänger, Arbeitssuchenden,
Arbeitslosen und Maßnahmenteilnehmerinnen und - teilnehmer. Die integrierten
Erwerbsbiografien werden mit Daten zu Promovierten beziehungsweise Promotionen
der Deutschen Nationalbibliothek auf Individualebene verknüpft, um umfassende
Analysen zu Karriereverläufen Promovierter, etwa zur Entwicklung des Erwerbsstatus
und des Sektors der Beschäftigung, zu ermöglichen.
• Vollbeschäftigung unter Promovierten: Die Arbeitslosenquote bei Promovierten liegt
nahezu kontinuierlich bei weniger als 2%. Damit ist unter Promovierten ein hohes
Maß an Vollbeschäftigung erreicht. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass ein
Jahr nach der Promotion etwa vier von fünf Promovierten in Vollzeit tätig sind. Die
Ergebnisse deuten an, dass Promovierte am Arbeitsmarkt sehr gute Beschäftigungsperspektiven haben.
• Viele Promovierte verlassen kurz nach der Promotion die Hochschule beziehungsweise
AUF: Zwei Jahre vor der Promotion sind 61% der Promovierten an Hochschulen beziehungsweise AUF beschäftigt. Dieser Anteil geht allerdings in den Jahren nach der
Promotion deutlich zurück. Besonders stark ist der Rückgang im ersten Jahr nach der
Promotion. In diesem Zeitraum sinkt der Beschäftigtenanteil im akademischen Sektorvon 44 auf 30%. Zehn Jahre nach der Promotion ist etwa jede fünfte promovierte
Person (22%) noch an Hochschulen oder AUF beschäftigt.

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Wichtige Ergebnisse im Überblick

C4 Erträge der Promotion• Promovierte haben höhere Einkommen als Nichtpromovierte: Vergleicht man das Einkommen von Promovierten und Nichtpromovierten fünf Jahre nach dem ersten
berufsqualifizierenden Abschluss, so ist das Einkommen der Promovierten höher.
Über mehrere Befragungskohorten hinweg betrachtet liegt die Differenz des Bruttoeinkommens bei Vollzeittätigkeit fünf Jahre nach Abschluss bei etwa 10.000 Euro.
• Promovierte haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, Führungspositionen einzunehmen,
als Nichtpromovierte: Zehn Jahre nach dem ersten berufsqualifizierenden Abschluss
hat ungefähr ein Drittel bis knapp die Hälfte der Promovierten eine Führungsposition
inne. Bei den Nichtpromovierten ist es ungefähr ein Fünftel bis ein Viertel. Männer
nehmen dabei häufiger Führungspositionen ein als Frauen (dies gilt sowohl für die
Gruppe der Promovierten als auch für die Gruppe der Nichtpromovierten).
• Promovierte überwiegend adäquat beschäftigt: Eine volladäquate Beschäftigung liegt
vor, wenn sowohl die persönlichen Kompetenzen zu den geforderten Kompetenzen
der Tätigkeit passen als auch das formale Ausbildungsniveau den Ausbildungsanforderungen entspricht. Auswertungen des Absolventenpanels zu verschiedenen Kohorten zeigen, dass etwa vier von fünf Promovierten volladäquat beschäftigt sind – bei
Nichtpromovierten sind es etwa zwei Drittel der Personen. Diese Ergebnisse deutenan, dass für den Großteil der Promovierten die wissenschaftliche Qualifizierung unddie damit erworbenen Kompetenzen für ihre Tätigkeit erforderlich sind.

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Wichtige Ergebnisse im Überblick

Teil D: Ausblick
D1 Aktuelle Entwicklungen zur Situation des wissenschaftlichen
Nachwuchses• Die Corona- Pandemie beeinträchtigt Forschung und Lehre: Im Zuge der Pandemie kam
es zu zahlreichen Einschränkungen bei der Durchführung von Forschungsvorhaben,
etwa durch pandemiebedingte Schließungen von Labors, Bibliotheken und weiteren
Einrichtungen an Hochschulen und AUF. Erschwerte Bedingungen gibt es insbesondere in Disziplinen, in denen Abstandsregelungen und Hygienekonzepte kaum
umsetzbar sind.
• Anpassungen des WissZeitVG aufgrund der Corona-Pandemie: Um die Fertigstellung
von Qualifizierungsarbeiten zu gewährleisten, reagierte der Bund unter anderem
mit einer zeitlich beschränkten Erweiterung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes(WissZeitVG), die zu einer Anpassung der Höchstbefristungsgrenze führte. Förderorganisationen haben ebenfalls auf die pandemiebedingten Einschränkungen reagiert
und Förderinstrumente – vor allem hinsichtlich der Laufzeit – angepasst.
• Wissenschaftsskepsis im Zentrum der Diskussion, Vertrauen in die Wissenschaft nimmt
zu: Gegenwärtig wird der Wahrheitsanspruch der Wissenschaft zunehmend öffentlichin Zweifel gezogen. In einigen Ländern erfahren Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sogar Gewalt. Gleichzeitig deuten Ergebnisse darauf hin, dass zumindest in
Deutschland das Vertrauen in die Wissenschaft wächst.

D2 Weiterentwicklung der Datenlage zum wissenschaftlichen
Nachwuchs• Datenlage zum wissenschaftlichen Nachwuchs verbessert sich durch novellierte Hochschulstatistik – noch gibt es aber Datenlücken: Mit Inkrafttreten des novellierten
Hochschulstatistikgesetzes (HStatG) am 1. März 2016 wurde die Datenerfassung derHochschulstatistik erweitert. Die neuen Berichtspflichten gehen dabei aufseiten der
Hochschulen mit technischen und organisatorischen Herausforderungen einher. Eine
Analyse des Statistischen Bundesamts zur Vollständigkeit und Datenqualität ergab,
dass im Berichtsjahr 2017 noch Datenlücken zu verzeichnen waren. Mit Behebung
der Probleme ergibt sich zum Beispiel die Möglichkeit, separate Auswertungen für
promoviertes und nicht- promoviertes wissenschaftliches Personal durchzuführen.
• Neue Längsschnittbefragungen und Datenverknüpfungen werden das Monitoring zum
wissenschaftlichen Nachwuchs weiter verbessern: Längsschnittliche Befragungen zum
wissenschaftlichen Nachwuchs – zum Beispiel das Nacaps- Projekt (National Academics Panel Study) des DZHW sowie das Kooperationsprojekt Absolventenstudien(KOAB) – stellen wichtige Informationen für das Monitoring zum wissenschaftlichen
Nachwuchs bereit, die teilweise auch öffentlich zugänglich sind (Nacaps- Datenportal).

36

Rahmenbedingungen derNachwuchsqualifizierung undmethodische AnmerkungenAA

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A1 Ausgaben für Forschung und Entwicklung

A1

2018 machten in
Deutschland der Anteil
der Ausgaben für FuE
am BIP 3,1% aus undlagen damit über dem
OECD- Durchschnitt.

Die Sicherstellung guter Qualifizierungsbedingungen für junge Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftler ist eine Grundvoraussetzung für die Innovationsfähigkeit und Forschungsstärke einer Volkswirtschaft.1 Ein zentraler Indikator für die Messung der Innovationsfähigkeit einer Volkswirtschaft sind die Ausgaben für Forschung und Entwicklung (FuE). In
Deutschland haben Staat und Wirtschaft im Jahr 2018 zusammen 104,7 Milliarden Euro fürFuE verausgabt.2 Somit wurde das europäische Ziel im Rahmen der so genannten LissabonStrategie erreicht, 3% des BIP eines Landes in FuE zu investieren. Einen internationalen
Vergleich der FuE- Ausgaben als Anteil am BIP in ausgewählten OECD- und weiteren Ländern
zeigt Tab. A1. In Deutschland machten die FuE- Ausgaben im Jahr 2018 3,1% des BIP aus.3
Aus der Übersicht wird auch ersichtlich, dass der Anteil an FuE- Ausgaben am BIP in vielen
EU- 28- und OECD- Ländern und auch in Deutschland zwischen 2005 und 2018 anstieg.
Eine nähere Betrachtung der Ausgaben für FuE nach Sektoren in Deutschland zeigt,
dass der mit Abstand größte Anteil der Ausgaben auf den Wirtschaftssektor entfällt. Im Jahr
2018 waren dies 2,16% des BIP, gefolgt von den Hochschulen mit einem Anteil von 0,56%
am BIP (vgl. Tab. A2). Sowohl in absoluten Zahlen als auch gemessen am Anteil am BIP war
das Wachstum der FuE- Ausgaben im Zeitraum von 2000 bis 2018 im Bereich der Wirtschaft
am stärksten: Die FuE- Ausgaben nahmen hier in diesem Zeitraum von 35,6 Milliarden Euro
Tab. A1:

FuE-Intensität1 in ausgewählten OECD- und weiteren Ländern zwischen 2005
und 2018 (in %)
2005

2014

2016

2018

China

Land/Jahr

1,31

2,03

2,12

2,192

Dänemark

2,39

2,91

3,09

3,032

Deutschland

2,44

2,88

2,94

3,133

Finnland

3,32

3,15

2,72

2,75

Frankreich

2,05

2,28

2,22

2,203

Großbritannien

1,55

1,64

1,66

1,712

Israel

4,05

4,17

4,51

4,943,4

Japan

3,18

3,40

3,16

3,264

Korea (Rep.)

2,52

4,08

3,99

4,53

Österreich

2,37

3,08

3,12

3,172

Russland

0,99

1,07

1,10

0,99

Schweden

3,38

3,11

3,25

3,313

Schweiz

–

–

–

–

Vereinigte Staaten

2,52

2,72

2,76

2,833,4

EU-28

1,66

1,94

1,94

2,033

OECD

2,14

2,34

2,33

2,403

1 FuE-Intensität: FuE-Ausgaben der vier Sektoren Wirtschaft, Staat, Hochschulen und private Organisationen ohne Erwerbszweck in % des BIP
2 Vorläufige Werte
3 Geschätzte Werte
4 Definition abweichend
Quelle: OECD (2020): Main Science and Technology Indicators. Volume 2019/2. OECD Publishing, Paris, S. 11
1
2

3

38

Gokhberg, L./Shmatko, N./Auriol, L. (2016): The Science and Technology Labor Force. The Value of Doctorate Holders and­Development of Professional Careers. Science, Technology and Innovation Studies. Springer International Publishing, Cham.
Statistisches Bundesamt (2020): Interne Ausgaben für Forschung und Entwicklung nach Sektoren und Berichtsjahren; https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bildung-Forschung-Kultur/Forschung-Entwicklung/Tabellen/forschungentwicklung-sektoren.html; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
OECD (2020): Main Science and Technology Indicators. Volume 2020/2. OECD Publishing, Paris.

Ausgaben für Forschung und Entwicklung

Tab. A2:

Interne Ausgaben für Forschung und Entwicklung in Deutschland, absolut in Mio. Euro und in % als Anteil
am BIP1 (2000 bis 2018)
Staat, private Institutionen ohne Erwerbszweck
Insgesamt

AUF2

Hochschulen

Wirtschaft

A1

Insgesamt

Jahr

AusgabenFuE inMio. Euro

Anteil am
BIP in %AusgabenFuE inMio. Euro

Anteil am
BIP in %AusgabenFuE inMio. Euro

Anteil am
BIP in %AusgabenFuE inMio. Euro

Anteil am
BIP in %AusgabenFuE inMio. Euro

Anteil am
BIP

2000

6.873

0,33

4.997

0,28

8.352

0,40

35.6001,6950.825

2,41

2005

7.867

0,34

5.801

0,25

9.361

0,41

38.651

1,69

55.8792,44

2010

10.354

0,40

7.671

0,30

12.7310,50

46.9291,8370.0142,73

2015

12.486

0,41

9.542

0,32

15.3440,51

60.952

2,01

88.782

2,93

2016

12.721

0,41

9.574

0,31

16.6270,5362.8262,00

92.1742,94

2017

13.4840,41

10.0670,31

17.2820,53

68.7872,1199.554

3,05

2018

14.1680,42

10.5130,31

18.4000,5672.1012,15104.6693,12

1 Stand: August 2020
2 Gemeinsam von Bund und Ländern geförderte Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung: Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung derWissenschaften e. V. (MPG) und Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL)
Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft,­Forschung und Entwicklung – Fachserie 14, Reihe 3.6, Wiesbaden; zu AUF: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen undöffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden

um rund 36,5 Milliarden Euro auf 72,1 Milliarden Euro zu; dies entspricht bezogen auf die
Anteile am BIP einer Zunahme um 0,47 Prozentpunkte. Die Ausgaben der Hochschulennahmen in diesem Zeitraum von knapp 8,4 Milliarden Euro um etwa 10,1 Milliarden Euro
auf 18,4 Milliarden Euro zu. Die Ausgaben wurden im selben Zeitraum mehr als verdoppelt,
dies entspricht bezogen auf das BIP einem Wachstum von 0,15 Prozentpunkten. Bezogen
auf den staatlichen Sektor (darunter die außerhochschulischen Forschungseinrichtungen)lassen sich bezogen auf den Anteil am BIP im Vergleich zu den Hochschulen etwas geringere Steigerungen feststellen.
Die wissenschaftliche Qualifizierung des für FuE notwendigen Personals, zum Beispiel
des wissenschaftlichen Nachwuchses, erfolgt vorrangig an den Hochschulen und zu einem
geringeren Teil auch an außeruniversitären Forschungseinrichtungen (AUF). Sie sind die
Hauptträger der Nachwuchsqualifizierung und - förderung in Deutschland. Dabei dient
die wissenschaftliche Qualifizierung einerseits der Rekrutierung des wissenschaftlichen
Nachwuchses für die Forschung an Hochschulen und AUF. Andererseits ist in Beschäftigungsfeldern außerhalb des Hochschul- und außeruniversitären Forschungssektors die
Nachfrage nach wissenschaftlich qualifiziertem Personal noch deutlich höher (s. Teil C).
Ein Großteil des wissenschaftlichen Nachwuchses verlässt die Hochschulen und AUF nachder Promotion (Kapitel B6). Dies unterstreicht die Bedeutung der Hochschulen und AUF
und damit auch des wissenschaftlichen Nachwuchses für die Gesellschaft insgesamt. Fürdie Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit des Wissenschaftsstandorts Deutschland sind
Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler von essenzieller Bedeutung, dasie einen großen Beitrag sowohl zur Forschung als auch zum Transfer von Forschungsergebnissen in andere Bereiche der Gesellschaft, insbesondere die Wirtschaft, leisten. Aus
diesem Grund sind gute Qualifizierungs- und Forschungsbedingungen für Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler an Hochschulen und AUF unabdingbar. Dies
schließt auch transparente Karrierebedingungen ein.
Im Folgenden werden die Hauptträger der Nachwuchsqualifizierung und - förderungin Deutschland – Hochschulen und AUF sowie deren Kooperationspartner – und die Finanzierungsstrukturen einschließlich der beteiligten Forschungsförderer ausführlicher
dargestellt.

Der größte Anteil der
Ausgaben für FuE
entfällt auf den
Wirtschaftssektor,
gefolgt von den
Hochschulen.

Nachwuchswissenschaftlerinnen undNachwuchswissenschaftler leisten mit
ihrer Forschungstätigkeit einen substan­ziellen Beitrag zur
Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit desWissenschafts­
standorts Deutschland.

39

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A2 Nachwuchsqualifizierung und -förderung in
Deutschland

A2

A2.1

Hochschulen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen –Personal und Kernaufgaben

Universitäten und Fachhochschulen

Einige Länder haben
Voraussetzungengeschaffen, ausgewählten Bereichen vonFachhochschulen das
Promotionsrecht
einzuräumen.

Im Wintersemester 2018/19 gab es 425 Hochschulen in Deutschland. Diese werden unterschieden in 180 Universitäten und gleichgestellte Hochschulen (d. h. Pädagogische,
Theologische und Kunsthochschulen) einerseits sowie 245 Fachhochschulen und Verwaltungsfachhochschulen andererseits.4 In privater Trägerschaft befanden sich im Wintersemester 2018/19 117 Hochschulen.5 Die Kernaufgaben der Universitäten liegen im Bereich
grundlagen- sowie nutzenorientierter Forschung und Lehre. Die Fachhochschulen haben
ihre Kernaufgaben in der anwendungsorientierten Forschung und praxisorientierten Lehreund pflegen in der Regel enge Beziehungen zu Praxispartnern wie Industrieunternehmenund sozialen Einrichtungen, zum Beispiel über gemeinsame FuE- Projekte. Das Promotionsrecht lag bis zum Jahr 2015 ausschließlich bei den Universitäten und gleichgestellten
Hochschulen.6 An Fachhochschulen werden jedoch ebenfalls Promovierende betreut, undes werden zunehmend kooperative Promotionsverfahren gemeinsam mit Universitäten
und gleichgestellten Hochschulen durchgeführt. Laut einer Umfrage der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) wurden in den Prüfungsjahrgängen 2015 bis 2017 mindestens 551
Promotionen in einem kooperativen Verfahren mit Fachhochschulen abgeschlossen, waseiner Steigerung um 47% gegenüber dem Zeitraum der letzten Erhebung (Prüfungsjahrgänge 2012 bis 2014) entspricht.7 Einige Bundesländer haben inzwischen die Voraussetzungen dafür geschaffen, ausgewählten Bereichen von Fachhochschulen unter definierten
Bedingungen das Promotionsrecht einzuräumen (Kapitel B3).
Obwohl es in Deutschland deutlich mehr Fachhochschulen als Universitäten gibt,
entfallen auf die Fachhochschulen insgesamt nur 35% der Studierenden, während 63%
der Studierenden den Universitäten und gleichgestellten Hochschulen zugeordnet sind.8
4

Statistisches Bundesamt (2019): Hochschulen nach Hochschularten; https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-­
Umwelt/Bildung-Forschung-Kultur/Hochschulen/Tabellen/hochschulen-hochschularten.html; zuletzt geprüft am: 16. 04. 2019.
5 Statistisches Bundesamt (2019): Private Hochschulen. Hochschularten; https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-­
Umwelt/Bildung-Forschung-Kultur/Hochschulen/Tabellen/privatehochschulen-hochschularten.html; zuletzt geprüft am:
22. 11. 2019.
6 Im Oktober 2016 hat die Hochschule Fulda als erste Fachhochschule in Deutschland das Promotionsrecht im Bereich Sozialwissenschaften erhalten; vgl. Hessisches Ministerium für Wissenschaft und Kunst (2016): Bundesweit erste Hochschule für­Angewandte Wissenschaften erhält Promotionsrecht. Startschuss des Promotionszentrums an der Hochschule Fulda. Inzwischen besteht auch an weiteren hochschulinternen bzw. hochschulübergreifenden Promotionszentren in Hessen die Möglichkeit zur Promotion, ohne dass eine Kooperation mit einer Universität erforderlich wäre; vgl. HAW Hessen (2019): Promotionen;
https://haw-hessen.de/promotionen/; zuletzt geprüft am: 08. 02. 2021. Die erste auf der Basis eines eigenständigen Promo­
tionsrechts einer Fachhochschule abgeschlossene Promotion wurde 2018 an der Hochschule RheinMain vergeben; vgl. idwonline (2020): Hochschule RheinMain schreibt Hochschulgeschichte; https://nachrichten.idw-online.de/2018/01/16/­
hochschule-rheinmain-schreibt-hochschulgeschichte/; zuletzt geprüft am: 23. 04. 2019. Mit der Verabschiedung des neuen
Hochschulgesetzes in Nordrhein-Westfalen (NRW) in seiner Fassung vom 12. 07. 2019 soll das Graduiertenkolleg für angewandte Forschung der Fachhochschulen in Nordrhein-Westfalen in das „Promotionskolleg für angewandte Forschung derFachhochschulen in Nordrhein-Westfalen“ überführt werden; vgl. MKW Nordrhein-Westfalen (2019): Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-­Westfalen (Hochschulgesetz – HG), § 67b Absatz 1 HG. Auf der Grundlage einer Begutachtung
durch den Wissenschaftsrat oder eine vergleichbare vom Ministerium zu benennende Einrichtung kann das Ministerium dem
Promotionskolleg oder einzelnen seiner Fachbereiche das Promotionsrecht verleihen (§ 67b Absatz 2 HG).
7 Die HRK-Umfrage gibt auch darüber Auskunft, dass neben den kooperativen Promotionsverfahren in den Prüfungsjahren
2015 bis 2017 mindestens 1.575 Absolventinnen und Absolventen von Fachhochschulen bzw. Hochschulen für Angewandte
Wissenschaften an Universitäten promoviert wurden; vgl. HRK (2019): Promotionen von Absolventinnen und Absolventen vonFachhochschulen und Hochschulen für Angewandte Wissenschaften und Promotionen in kooperativen Promotionsverfahren.
HRK-Umfrage zu den Prüfungsjahren 2015, 2016 und 2017. Statistiken zur Hochschulpolitik, Berlin.
8 Statistisches Bundesamt (2019): Studierende an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.1, WS 2018/2019, Wiesbaden; eigene Berechnungen.

40

Nachwuchsqualifizierung und -förderung in Deutschland

Tab. A3:

Hochschulen sowie Studierende und hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal 2018
nach Hochschulart
Hochschulen

Studierende

A2

Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches PersonalAnzahlUniversitäten
Universitäten und gleich­gestellte Hochschulen

Fachhochschulen und Hochschulen für angewandte
Wissenschaften

106

1.753.670

209.994

Pädagogische Hochschulen

624.866

1.419

Theologische Hochschulen

16

2.472

321

Kunsthochschulen

5236.3584.174

Insgesamt

180

1.817.366

215.908

Fachhochschulen

215

1.001.550

37.467

Verwaltungsfachhochschulen30

49.3062.167

Insgesamt

245

1.050.856

39.634425

2.868.222

255.542

Insgesamt

Quellen: für Hochschulen: Statistisches Bundesamt (2019): Hochschulen nach Hochschularten; https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/BildungForschung-Kultur/Hochschulen/Tabellen/hochschulen-­hochschularten.html; zuletzt geprüft am: 02 .12.2020; für Studierende: Statistisches Bundesamt (2019):
Studierende an Hochschulen, Wintersemester 2018/2019 – Fachserie 11, Reihe 4.1, Wiesbaden; für hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal:
Statistisches Bundesamt (2019): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. A1:

Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Universitäten
und gleichgestellten Hochschulen 2018 nach Fächergruppen1 (in %)
3,0

9,5
1,0

17

15
2,5
in %
N = 205.383

GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft

21
31
1 Die Zuordnung „Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)“ (n = 10.525) wurde nicht in die Betrachtung
einbezogen. Die Zuordnung „Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften“ wurde um die Zuordnung „Zentrale Einrichtungen der Hochschulkliniken (nur Humanmedizin)“ erweitert.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; eigene Berechnung und Darstellung

An Universitäten und gleichgestellten Hochschulen befindet sich auch der überwiegende
Teil (rund 84%) des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals (s.
Tab. A3). Dieses verteilt sich auf ein breites Fächerspektrum (s. Abb. ­A1).9 Fachhochschulen
und Verwaltungsfachhochschulen, an denen rund 16% des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals beschäftigt sind, konzentrieren sich oftmals auf einzelne (anwendungsorientierte) Fächergruppen. 82% des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals andiesen Hochschulen ist den zwei Fächergruppen Ingenieurwissenschaften (45%) sowie
Rechts, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (37%) zugeordnet (s. Abb. A2).

Der überwiegende Teildes hauptberuflichen
wissenschaftlichen undkünstlerischen
Personals an deutschen
Hochschulen ist an
Univer­sitäten undgleich­gestellten Hochschulen beschäftigt.

9 Auch Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an Fachhochschulen können zum Nachwuchs gezählt werden, wenngleich
dort i. d. R. keine Promotionen abgenommen und demgemäß auch keine Qualifizierungsstellen angeboten werden. Es ist jedoch nicht auszuschließen, dass sie sich wissenschaftlich qualifizieren und ggf. auch eine wissenschaftliche Karriere anstreben, selbst wenn diese Gruppe zahlenmäßig sehr viel kleiner ist als an Universitäten (s. Kapitel B1).

41

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische AnmerkungenAbb. A2: Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Fachhochschulen und Verwaltungsfachhochschulen 2018 nach Fächergruppen1 (in %)A2

3,6 2,0 0,1GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft37
in %N = 36.089

45

3,6

4,0

4,9

1 Die Zuordnung „Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)“ (n = 3.545) wurde nicht in die Betrachtung
einbezogen. Die Zuordnung „Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften“ wurde um die Zuordnung „Zentrale Einrichtungen der Hochschulkliniken (nur Humanmedizin)“ erweitert.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Berechnung und Darstellung

Abb. A3: Öffentliche Ausgaben für Hochschulen nach Körperschaftsgruppen im Zeitverlauf(2000 bis 2018; in Mrd. Euro)1
Mrd. Euro
35
30
25

5,0

5,5

5,8

5,3

3,2

20
1,9

15
10

1,8

15

17

19

24

24

25

25

2000

2005

2010

2015

2016

2017

2018

5
0
Bund

Länder

1 Die zwischen 2017 und 2018 leicht rückgängigen Ausgaben des Bundes resultieren aus dem abnehmenden Finanzierungsbetrag der auslaufenden Programmphase des Hochschulpakts 2020; vgl. Statistisches Bundesamt (2019): Bildungsfinanzbericht 2019, Wiesbaden, S. 56.
Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Bildungsfinanzbericht, Wiesbaden; eigene Darstellung

Die Grundfinanzierung der staatlichen Hochschulen erfolgt fast ausschließlich über die
Landeshaushalte.10 Diese Mittel sind auch die wichtigste Grundlage für die Nachwuchsförderung und - qualifizierung. Mittel, die dem Nachwuchs unmittelbar zugutekommen,
werden von den Hochschulen für die Bereitstellung von Stellen und in geringerem Maßauch für Stipendien verwendet, außerdem für Maßnahmen der Personalentwicklung wie
10 Staatliche Hochschulen in Deutschland befinden sich fast ausschließlich in der Trägerschaft der Länder und werden zum weitüberwiegenden Teil aus den Landeshaushalten finanziert; vgl. Statistisches Bundesamt (diverse): Finanzen der Hochschulen –Fachserie 11, Reihe 4.5, Wiesbaden. Durch Förderprogramme hat der Bund in der Vergangenheit bereits zeitlich befristet
Hochschulen der Länder in großem Umfang finanziell gefördert; vgl. https://www.gwk-bonn.de/themen/foerderung-vonhochschulen/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020. Mit der am 01. 01. 2015 in Kraft getretenen Änderung von Artikel 91b GG wurden
die Kooperationsmöglichkeiten von Bund und Ländern im Wissenschaftsbereich in Fällen überregionaler Bedeutung deutlich
erweitert. So sind der „Zukunftsvertrag Studium und Lehre stärken“ sowie die Exzellenzstrategie auf Dauer angelegt undzählen zur Grundfinanzierung der Hochschulen.

42Nachwuchsqualifizierung und -förderung in Deutschland

Coaching und Mentoring, für Infrastrukturen wie Bibliotheken und Labore und für weitere
Qualifizierungs- und Serviceangebote.
Die Gesamtausgaben der Länder für die Hochschulen gemäß den Haushaltsdatender öffentlichen Körperschaften aus der Jahresrechnungsstatistik beliefen sich im Jahr
2018 auf 25,4 Milliarden Euro.11 Dies entspricht 83% der gesamten öffentlichen Ausgaben
für Hochschulen in Höhe von 30,6 Milliarden Euro (s. Abb. A3). Der Bund beteiligte sich im
Jahr 2018 mit 5,3 Milliarden Euro (17%) an der Finanzierung.

A2

Außeruniversitäre Forschungseinrichtungen
Für die Förderung und Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses in Kooperation
mit den Universitäten sind die vier großen AUF von besonderer Bedeutung:• Max- Planck- Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG)• Fraunhofer- Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG)• Helmholtz- Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF)• Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL)

Neben Hochschulensind Nachwuchs­
wissenschaftlerinnen
und - ­wissenschaftler
auch an AUF
beschäftigt.

Die vier großen AUF konzentrieren sich auf die Forschung, wobei unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden:• Die 86 Institute der MPG betreiben vorrangig Grundlagenforschung.12• Die FhG verbindet in 72 Instituten Grundlagenforschung mit einem klaren Anwendungsbezug.13• Die HGF unterhält 19 naturwissenschaftlich- technische und medizinisch- biologische
Forschungszentren.14• Die WGL verbindet 95 selbstständige Forschungseinrichtungen in der erkenntnis- undanwendungsorientierten Forschung mit einem breiten Spektrum aus den Natur- , Inge­
nieur- und Umweltwissenschaften, über die Wirtschafts- , Raum- und Sozialwissenschaften, bis zu den Geisteswissenschaften.15
Die HGF und die FhG werden überwiegend vom Bund finanziert, während die MPG unddie WGL etwa je zur Hälfte von Bund und Ländern finanziert werden. Das Gesamtbudget
der AUF lag 2018 bei 10,6 Milliarden Euro, davon waren 7,1 Milliarden Euro institutionelle
Grundförderung.16 Durch den Pakt für Forschung und Innovation (PFI) werden den AUF(sowie der Deutschen Forschungsgemeinschaft – DFG) gemeinsam durch Bund und Länder zudem finanzielle Aufwüchse in Höhe von 3% der institutionellen Förderung zugesagt, um die Ziele des Pakts zu erreichen. Hier werden neben einer stärkeren Vernetzung
des Wissenschaftssystems und dem Aufbau chancengerechter und familienfreundlicher
Strukturen auch die Gewinnung der Besten und die Förderung des wissenschaftlichen
Nachwuchses genannt.17
Im Folgenden werden unter dem Begriff der AUF lediglich Einrichtungen der vier
großen oben benannten Wissenschaftsorganisationen gefasst, und auch Teil B des Berichts weist vorrangig Daten in Bezug auf diese vier Organisationen aus. Zu den AUF
zählen aber teilweise auch die Ressortforschungseinrichtungen von Bund und Ländern,wissenschaftliche Bibliotheken, wissenschaftliche Museen und Akademien (soweit sie
nicht in der WGL angesiedelt sind) sowie sonstige öffentlich geförderte Organisationen

11 Statistisches Bundesamt (2019): Bildungsfinanzbericht 2019, Wiesbaden.
12 https://www.mpg.de/zahlen_fakten; zuletzt geprüft am: 20. 11. 2019.
13 https://www.fraunhofer.de/de/ueber-fraunhofer/profil-struktur/zahlen-und-fakten.html; zuletzt geprüft am: 20. 11. 2019.
14 https://www.helmholtz.de/ueber_uns/die_gemeinschaft/; zuletzt geprüft am: 20. 11. 2019.
15 https://www.leibniz-gemeinschaft.de/ueber-uns/ueber-die-leibniz-gemeinschaft.html; zuletzt geprüft am: 20. 11. 2019.
16 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2019, Bonn.
17 Ebd., S. 7 ff.

43

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A2

Tab. A4:

Personal der wissenschaftlichen Einrichtungen des öffentlichen Sektors 2018 nach Gruppen
Einrichtungsgruppe/Einrichtungsart

Insgesamt

Wissenschaftliches PersonalTechnisches
Personal

Sonstiges
Personal

AnzahlÖffentliche Einrichtungen für Wissenschaft, Forschungund Entwicklung

29.85914.891

3.846

11.122

davon Bundesforschungseinrichtungen22.51511.386

2.576

8.553

davon Landes- und kommunale Forschungseinrichtungen(ohne WGL)

7.344

3.505

1.270

2.569

Gemeinsam von Bund und Ländern geförderte Einrichtungen
für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung1

97.53549.08921.35427.092

davon Zentren der HGF

38.37419.501

9.908

8.965

davon Institute der MPG

17.846

9.927

3.537

4.382

davon Institute der FhG

22.74010.467

3.026

9.247

davon Institute der WGL

18.575

9.194

4.883

4.498

Sonstige öffentlich geförderte Organisationen
ohne Erwerbszweck für Wissenschaft,
Forschung und Entwicklung

21.97612.284

3.161

6.531

Wissenschaftliche Bibliotheken und Museen (ohne solche der WGL)

13.717

4.020

3.128

6.569

davon wissenschaftliche Bibliotheken, Archive undFachinformationszentren

7.895

2.149

2.113

3.633

davon wissenschaftliche Museen

5.822

1.871

1.015

2.936

163.087

80.28431.48951.314Insgesamt

1 Die Akademien (lt. Akademienprogramm) werden bei den sonstigen öffentlich geförderten Organisationen ohne Erwerbszweck nachgewiesen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft, Forschungund Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Die vier AUF stellen
60% des Personals derwissenschaftlichen
Einrichtungen desöffentlichen Sektors.

ohne Erwerbszweck für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung.18 Im BuWiN werdendiese Einrichtungen in Abgrenzung zu den AUF als „wissenschaftliche Einrichtungen desweiteren öffentlichen Sektors“ bezeichnet. Mit Ausnahme der amtlichen Daten liegen zu
diesen Einrichtungen und zum dort beschäftigten wissenschaftlichen Nachwuchs nur sehrwenige Informationen vor.19
Tabelle A4 zeigt die Verteilung des wissenschaftlichen, technischen und sonstigen
Personals an den vier AUF und den wissenschaftlichen Einrichtungen des weiteren öffentlichen Sektors. Die vier AUF werden der Kategorie „Gemeinsam von Bund und Ländern
geförderte Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung“ zugeordnet undstellen zusammen 60% des Personals.
Die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ist eine wichtige Aufgabe der
AUF. In Kooperation mit Hochschulen wurden im Jahr 2019 über 20.000 Promotionen an
den AUF betreut.20 Diese haben individuelle Förderformate und weitere Maßnahmen
entwickelt, um den Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern international
wettbewerbsfähige Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten (vgl. Kapitel B6).
Die zunehmende Kooperation der vier AUF mit den Hochschulen spiegelt sich auchim Bereich der Nachwuchsförderung wider. So steigen die Zahl und der Anteil gemeinsam
betreuter, abgeschlossener Promotionen kontinuierlich an (Tab. A5). Während im Jahr 2007
noch 1.219 Promotionen abgeschlossen wurden, die gemeinsam mit Hochschulen betreut
18 Eine ausführliche Beschreibung der AUF sowie der Ressortforschungseinrichtungen von Bund und Ländern ist dem Ergänzungsband II zum Bundesbericht Forschung und Innovation zu entnehmen; vgl. BMBF (2018): Organisationen und Einrichtungen in Forschung und Wissenschaft. Organisationenband Bundesbericht Forschung und Innovation 2018, Berlin.
19 Neben dem Statistischen Bundesamt veröffentlicht die GWK Daten zur Entwicklung des wissenschaftlichen Personals an AUF;
vgl. GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2019, Bonn.
20 GWK (2020): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2020, Bonn.

44

Nachwuchsqualifizierung und -förderung in Deutschland

Tab. A5:

Jahr

Promotionsabschlüsse in Deutschland an Universitäten und in Kooperation mit AUF(absolut und in %) im Zeitverlauf (2005 bis 2019)
Promotionsabschlüsse
in Deutschland

A2

Promotionsabschlüsse an Universitäten in Kooperation mit AUF(seit 2014 inkl. MPG)

AnzahlAnzahl2005

25.952> 840% an Promotionen deutschlandweit
mind. 3,24

2006

24.287> 899

mind. 3,70

2007

23.843

1.219

5,11

2008

25.190

1.461

5,80

2009

25.084

1.596

6,36

2010

25.629

1.634

6,38

2011

26.981

1.845

6,84

2012

26.807

1.927

7,19

2013

27.707

2.104

7,59

2014

28.147

2.854

10,14

2015

29.218

3.236

11,08

2016

29.303

3.032

10,35

2017

28.404

3.162

11,13

2018

27.838

3.180

11,42

2019

28.690

3.157

11,00

Quellen: für Promotionsabschlüsse insgesamt: Statistisches Bundesamt (2020): Prüfungen an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe
4.2, Wiesbaden; für Promotionsabschlüsse an Universitäten in Kooperation mit AUF: GWK (2020): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2020, Bonn, Tabelle 22, S. 138

worden waren, sind es im Jahr 2019 bereits 3.157.21 Lag der Anteil der abgeschlossenen Die AUF sind an der
Promotionen unter Beteiligung von AUF an allen Promotionen im Jahr 2007 bei 5%, so Qualifizierung desstieg er auf 8% im Jahr 2013 und liegt seit 2017 konstant bei 11%.22
wissenschaftlichen
Nachwuchses beteiligt.

Finanzierungsstrukturen von Hochschulen und außeruniversitären­Forschungseinrichtungen
Das Spektrum der Nachwuchsförderung wird durch weitere Angebote und Programme
der DFG, des Bundes, der Privatwirtschaft, der EU, der Stiftungen und der Länder erweitert.
Sie stellen Mittel für die Durchführung von Forschungsprojekten bereit und ermöglichen
es den Wissenschaftseinrichtungen, wissenschaftliches Personal (einschließlich zeitlich
befristeter Professorinnen und Professoren) einzustellen. Ferner vergeben sie auch Stipendien für Promovierende und Post- docs, übernehmen Reise- und Tagungskosten, gewähren
Druckkostenzuschüsse und honorieren herausragende Leistungen mit Preisen.
Ein Teil der von diesen Akteuren bereitgestellten Mittel fließt Hochschulen und AUF
in Form von Drittmitteln zu. Tabelle A6 zeigt hierzu die Entwicklung der Drittmitteleinnahmen und der laufenden Grundmittel beziehungsweise institutionellen Förderungvon Hochschulen und AUF im Zeitverlauf.23 Sowohl die Drittmitteleinnahmen als auch die
laufenden Grundmittel und die institutionelle Förderung sind von 2005 bis 2018 deutlichangestiegen. In Tab. A6 ist zudem die Drittmittelquote angegeben, das heißt die Relation
von Drittmitteln zu laufenden Grundmitteln beziehungsweise zur institutionellen Förde21 GWK (2020): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2020, Bonn.
22 Ein starker Zuwachs ist im Jahr 2014 zu verzeichnen. Er resultiert wesentlich aus der erstmaligen Berücksichtigung der Daten
der MPG, die seit 2014 erhoben werden.
23 Die Datengrundlage für die Hochschulen ist die Hochschulfinanzstatistik, die Einnahmen und Ausgaben aus den Haushaltsdaten der Hochschulen darstellt. Diese Datengrundlage unterscheidet sich von der Jahresrechnungsstatistik, die Ausgaben fürHochschulen der öffentlichen Körperschaften ausweist (s. Abb. A3). Die entsprechenden Zahlen zur Hochschulfinanzierungsind zwischen den beiden Datengrundlagen nicht direkt miteinander vergleichbar.

45

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A2

Tab. A6:

Drittmitteleinnahmen und laufende Ausgaben (Grundmittel) bzw. institutionelle Förderung der Hochschulen
und AUF im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in Tsd. Euro)
2005

2010

2015

2016

2017

2018

AnzahlSteigerung(2005 bis 2018)
in %Hochschulen
Drittmitteleinnahmen

3.661.564

5.881.074

7.420.051

7.457.160

7.838.841

8.287.106

126

Laufende Grundmittel

14.190.848

15.472.433

19.356.748

20.095.900

20.688.745

21.859.605

54

21

28

28

27

27

27

Drittmittelquote1

in %

AUF
Drittmitteleinnahmen

1.738.000

2.619.000

3.198.000

3.199.000

3.324.000

3.568.000

105

Institutionelle Förderung

3.872.000

4.804.000

6.408.000

6.530.000

6.854.000

7.059.000

82

31

35

33

33

33

34

Drittmittelquote1in %1 Drittmittelquote: Relation von Drittmitteleinnahmen zu Drittmitteleinnahmen und laufenden Grundmitteln (Hochschulen) bzw. Drittmitteleinnahmen undinstitutioneller Förderung (AUF). Die Kennzahl „laufende Grundmittel“ wurde zum Berichtsjahr 2011 durch die Neukonzeption der Kennzahl „laufende Ausgaben(Grundmittel)“ ersetzt. Eine Rückrechnung dieser Kennzahl ist nur bis zum Berichtsjahr 2006 möglich. In dieser Tabelle wurde das Berichtsjahr 2005 noch nachdem alten Verfahren ausgegeben. DFG-Mittel wurden bei der Berechnung der institutionellen Förderung nicht berücksichtigt.
Quellen: für Hochschulen: Statistisches Bundesamt (diverse): Monetäre hochschulstatistische Kennzahlen – Fachserie 11, Reihe 4.3.2, Wiesbaden; für AUF: GWK (2020):
Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2020, Bonn; eigene Darstellung

Die DFG vergibt mit
33% den größten
Anteil der Drittmittel
für Hochschulen.

rung. Bei den Hochschulen ist die Drittmittelquote zwischen 2005 und 2010 von 21 auf 28%
gestiegen, ist seitdem auf diesem Niveau weitgehend stabil und lag 2018 bei 27%. An den
AUF ist die Drittmittelquote insgesamt etwas höher als an den Hochschulen. Von 2005
bis 2010 war sie von 31 auf 35% gestiegen, sank aber zum Jahr 2015 wieder auf rund 33%,
seitdem ist sie auf diesem Niveau weitgehend stabil und lag 2018 bei 34%.
Tabelle A7 zeigt die Drittmitteleinnahmen der Hochschulen im Jahr 2018 nach Gebern
differenziert. Die DFG hat mit 33% dabei den größten Anteil. Als Selbstverwaltungsorganisation der Wissenschaft ist die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses als
Aufgabe in ihrer Satzung verankert. Ihre Mittel erhält sie zu 99% von Bund und Ländern.24
Addressiert werden damit alle Qualifizierungsphasen und Karrierestufen.
Mit einem Anteil von 28% folgt der Bund.25 Die Förderung des wissenschaftlichen
Nachwuchses an Hochschulen durch den Bund erfolgt unter anderem über Förderprogramme nach Artikel 91b Absatz 1 GG26, die primär oder unter anderem die Förderung und
Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses zum Ziel haben. Ferner besteht eine
Vielzahl weiterer thematischer Förderlinien und - programme, in deren Rahmen beispielsweise Beschäftigungsmöglichkeiten für Promovierende, Post- docs und Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter geschaffen werden.
Tab. A7:

Anteil der Drittmittel an Hochschulen 2018 nach Gebern (in %)

DFG

Bund

Gewerbliche
Wirtschaft

EU

Stiftungen

LänderSonstige1

33

28

18

8,6

6,2

1,6

4,7

1 Sonstige = sonstiger öffentlicher Bereich, Hochschulfördergesellschaften, internationale Organisationen, Gemeinden und
Bundesagentur für Arbeit
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Monetäre hochschulstatistische Kennzahlen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.3.2, Wiesbaden

24 DFG (2018): Förderatlas 2018. Kennzahlen zur öffentlich finanzierten Forschung in Deutschland, Bonn.
25 Hierbei handelt es sich um die direkte Drittmittelförderung durch den Bund. Wie beschrieben finanziert der Bund die Hochschulen zusätzlich indirekt, insbesondere über die Zuführung von Mitteln an die DFG.
26 Hinzu kommt die Förderung über die Grundfinanzierung.

46

Nachwuchsqualifizierung und -förderung in Deutschland

Drittgrößter Drittmittelgeber der Hochschulen ist die private Wirtschaft mit einem Anteil
von 18%. Darauf folgt die EU mit 8,6%. Nachwuchsförderung findet hier insbesondere im
Rahmen des 8. Forschungsrahmenprogramms (Horizont 2020) statt und ist vor allem durch
zwei Förderinstrumente geprägt: die Marie- Skłodowska- Curie- Maßnahmen (MSCA)27 unddie Starting Grants des Europäischen Forschungsrats (European Research Council – ERC).28
Stiftungen machen einen Anteil von 6,2% an den Drittmitteleinnahmen der Hochschulen aus. Die Anzahl der Stiftungen ist dabei groß. Neben programm- und projektbezogener
Finanzierung fördern sie den wissenschaftlichen Nachwuchs auch über die Vergabe vonStipendien. Zu nennen sind hier etwa unternehmensverbundene Stiftungen wie die Robert
Bosch Stiftung, die VolkswagenStiftung oder die Fritz Thyssen Stiftung. 2018 stellten die
Länder 1,6% der Drittmittelfinanzierung der Hochschulen. Sonstige Einrichtungen machen
einen Anteil von 4,7% aus (s. Tab. A7).29

A2.2

A2

Hochschulpolitische Rahmenbedingungen und Entwicklungen in
Bezug auf den wissenschaftlichen Nachwuchs

Die Karriere- und Qualifizierungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses
spielten eine wichtige Rolle in den hochschulpolitischen Reforminitiativen der vergangenen Jahre. Die nachfolgende Übersicht hebt die wichtigsten Förderprogramme undGesetzesänderungen hervor, die spezifisch auf den wissenschaftlichen Nachwuchs ausgerichtet sind oder mittelbar einen Einfluss auf die Situation des wissenschaftlichen
Nachwuchses haben.

Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
Im Zentrum des 2016 von Bund und Ländern beschlossenen Programms zur Förderungdes wissenschaftlichen Nachwuchses30 (Tenure- Track- Programm) steht das Ziel der flächendeckenden Etablierung der Tenure- Track- Professur als eigenständiger Karriereweg
neben den bereits bestehenden Qualifizierungsmöglichkeiten wie der Juniorprofessur
ohne Tenure- Track, der Nachwuchsgruppenleitung oder der Habilitation. Eine Tenure­Track- Professur sieht nach erfolgreicher Bewährungsphase den unmittelbaren Übergang
auf eine Lebenszeitprofessur vor. Die Kriterien zur Evaluation am Ende der Bewährungsphase werden bereits bei der Berufung zwischen Universität und Tenure- Track- Professorinbeziehungsweise - Professor verbindlich vereinbart. Das Programm will mit der Förderung
von 1.000 Tenure- Track- Professuren einen Kulturwandel einleiten, hin zu einer früheren
Entscheidung über den dauerhaften Verbleib von Nachwuchswissenschaftlerinnen und- wissenschaftlern im Wissenschaftssystem. Mit einer familienpolitischen Komponente willes gleichzeitig die Chancengerechtigkeit sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familieverbessern.31 Mit dem Programm greifen Bund und Länder Empfehlungen des Wissenschaftsrats vom Juli 2014 zu Karrierezielen und - wegen an Universitäten auf.32
Für die insgesamt 1.000 zusätzlichen Tenure- Track- Professuren stellt der Bund bis
zu eine Milliarde Euro bereit. Die Sitzländer der geförderten Hochschulen sind für die­Sicherstellung der Gesamtfinanzierung verantwortlich. Durch das Programm wird auch die2016 wurde vonBund und Ländern das
Tenure- Track- Programm beschlossen,um die Tenure- TrackProfessur flächen­deckend als eigen­ständigen Karriereweg
zu etablieren.

27 https://www.horizont2020.de/einstieg-msc.htm; zuletzt geprüft am: 09. 12. 2019.
28 https://erc.europa.eu/funding/starting-grants; zuletzt geprüft am: 09. 12. 2019.
29 Ebenso wie der Bund fördern auch die Länder die Hochschulen zusätzlich indirekt mit Drittmitteln, vor allem über die Zuführung von Mitteln an die DFG.
30 https://www.gwk-bonn.de/themen/foerderung-von-hochschulen/wissenschaftlicher-nachwuchs/; zuletzt geprüft am:
09. 12. 2019.
31 GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 desGrundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses vom 19. Oktober 2016, Bonn.
32 Wissenschaftsrat (2014): Empfehlungen zu Karrierezielen und -wegen an Universitäten, Dresden; Wissenschaftsrat (2014):
Tenure Track-Professuren und Dauerstellen für den wissenschaftlichen Nachwuchs, Pressemitteilung vom 14. Juli 2014; https://www.wissenschaftsrat.de/download/archiv/pm_2014.pdf?__blob=publicationFile&v=1; zuletzt geprüft am: 21. 01. 2021.

47

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A2

Der Bund stellt für die
insgesamt 1.000 zusätzlichen Tenure- TrackProfessuren bis zu eine
Milliarde Euro bereit.

Gesamtzahl der unbefristeten Professuren um 1.000 erhöht. Antragsberechtigt waren Universitäten und ihnen gleichgestellte Hochschulen der Länder. Die Auswahl der geförderten
Hochschulen basierte auf einem wissenschaftsgeleiteten wettbewerblichen Verfahren. In
der ersten Bewilligungsrunde, die 2017 durchgeführt wurde, wurden insgesamt 468 Professuren an 34 Universitäten bewilligt.33 Im Rahmen der zweiten Bewilligungsrunde 2019
werden weitere 532 Professuren gefördert.34
Um die Personalstrukturen nicht nur punktuell weiterzuentwickeln, sondern als Ganzes, musste jede Universität als Teilnahmebedingung des Programms ein Konzept für die
Entwicklung des gesamten wissenschaftlichen Personals vorlegen sowie die Strukturen,
Verfahren und Qualitätsstandards für eine Tenure- Track- Professur satzungsförmig regeln.35
Die Universitäten waren dadurch gefordert, ihre Personalstrukturen nicht nur auf derEbene der Professorinnen und Professoren zu überdenken, sondern auf allen Ebenen deswissenschaftlichen Personals.

Exzellenzinitiative und Exzellenzstrategie
Die 2016 auf unbestimmte Zeit beschlossene Exzellenzstrategie des Bundes und der Länder – das Nachfolgeprogramm der Exzellenzinitiative – umfasst zwei Förderlinien: Exzellenzcluster und Exzellenzuniversitäten. Für diese stehen seit 2019 jährlich insgesamt
533 Millionen Euro zur Verfügung.36 Die Exzellenzstrategie kommt auch dem wissenschaftlichen Nachwuchs zugute. In beiden Förderlinien wurden bei der Auswahl auch
Perspektiven zur Entwicklung und zum Erhalt international wettbewerbsfähiger, exzellenter Spitzenforschung einschließlich der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses,
bewertet. Durch die Integration der Nachwuchsförderung in die Forschungsstrukturen
der Exzellenzcluster entstehen strukturierte Promotionsmöglichkeiten sowie Stellen fürPost- docs. Mit den Mitteln der Förderlinie Exzellenzuniversitäten können Universitäten
und Universitätsverbünde als Teil ihrer strukturellen Profilierung deshalb auch die Rahmenbedingungen für alle Karrierestufen des wissenschaftlichen Nachwuchses verbessern.
Die dauerhafte Förderung soll es den Exzellenzuniversitäten unter anderem ermöglichen,mehr Dauerstellen und bessere Karriereperspektiven zu schaffen.

Programm zur Förderung der Gewinnung und Entwicklung von professoralem
Personal an Fachhochschulen
Fachhochschulen werden durch ein Förderprogramm bei der
Personalentwicklung
und Gewinnung
von Professorinnen
und Professoren
unterstützt.

Im November 2018 haben Bund und Länder ein Programm zur Förderung der Gewinnung
und Entwicklung von professoralem Personal an Fachhochschulen beschlossen: Mit bis zu
431,5 Millionen Euro sollen Fachhochschulen bei der Personalentwicklung und Gewinnung
von Professorinnen und Professoren unterstützt werden.37 Das Programm läuft von 2019bis 2028. Mit dem Förderprogramm greifen Bund und Länder Empfehlungen des Wissenschaftsrats von 2016 auf, der Rekrutierungsprobleme bei der für Fachhochschulen zentralen
Personalkategorie der Professur konstatiert hatte und Maßnahmen in den Bereichen der
Personalstruktur (u. a. Schwerpunktprofessuren, Teilzeitprofessuren, gemeinsame Professuren mit außerhochschulischen Partnern), Personalgewinnung und - qualifizierung (u. a.
33 GWK (2017): Bund-Länder-Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Liste der vom Auswahlgremium
zur Förderung ausgewählten Universitäten; https://www.gwk-bonn.de/fileadmin/Redaktion/Dokumente/Papers/­
Ergebnisliste.pdf; zuletzt geprüft am: 14. 01. 2020.
34 GWK (2019): 1.000 zusätzliche Tenure-Track-Professuren zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses sind am Start,
Pressemitteilung vom 12. 09. 2019; https://idw-online.de/de/news723378; zuletzt geprüft am: 21. 01. 2021; GWK (2019): Bund-­Länder-Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Liste der vom Auswahlgremium zur Förderung in derzweiten Bewilligungsrunde ausgewählten Universitäten, Bonn; https://www.gwk-bonn.de/fileadmin/Redaktion/Dokumente/
Papers/WISNA_Ergebnisliste_final.pdf; zuletzt geprüft am: 14. 01. 2020.
35 GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 desGrundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses vom 19. Oktober 2016, Bonn.
36 https://www.bmbf.de/de/die-exzellenzstrategie-3021.html; zuletzt geprüft am: 15. 02. 2021.
37 GWK (2018): Vereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 des Grundgesetzes über ein Programm zur
Förderung der Gewinnung und Entwicklung von professoralem Personal an Fachhochschulen vom 26. November 2018, Bonn.

48

Nachwuchsqualifizierung und -förderung in Deutschland

kooperative Promotionen und Tandem- Programme) sowie des Personalmanagements
empfohlen hatte.38 Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung für Fachhochschulprofessuren lassen sich unter anderem auf die erforderliche Dreifachqualifikation von Lehre,
Forschung und außerhochschulischer Berufspraxis und die damit verbundene Notwendigkeit der Rekrutierung professoralen Personals aus dem außerhochschulischen Arbeitsmarkt zurückführen.39 Darüber hinaus konnten die Fachhochschulen auch Unterstützung
für die Analyse der eigenen Situation und die Erarbeitung eines eigenen hochschul- undstandortspezifischen Konzepts zur Personalgewinnung einwerben.40

A2

Hochschulpakt 2020 und Zukunftsvertrag Studium und Lehre stärken
Im Rahmen des Hochschulpakts 202041 und dessen so genannter erster Säule stellt derBund zwischen 2007 und 2023 etwa 20,2 Milliarden Euro für den Ausbau der Studienkapazitäten (Aufnahme zusätzlicher Studienanfängerinnen und - anfänger im Vergleich zu
2005) an Hochschulen zur Verfügung, die Länder stellen etwa 18,3 Milliarden Euro bereit.42
Der Hochschulpakt ist in drei Programmphasen unterteilt (2007 bis 2010, 2011 bis 2015 sowie
2016 bis 2020 und eine Auslauffinanzierung bis 2023), denen jeweils eigene Verwaltungsvereinbarungen zwischen Bund und Ländern zugrunde liegen.
Übergeordnete Ziele des Hochschulpakts43 sind:• die Erhöhung der Innovationskraft in Deutschland,• die Wahrung der Chancen der jungen Generation zur Aufnahme eines Studiums,• die Ermöglichung der Aufnahme eines qualitativ hochwertigen Hochschulstudiums füreine steigende Zahl von Studienberechtigten,• die Sicherung des wissenschaftlichen Nachwuchses,• dem wachsenden Fachkräftebedarf auf dem Arbeitsmarkt zu begegnen sowie• der durch die demografische Entwicklung, doppelte Abiturjahrgänge und erhöhte Bildungsbeteiligung steigenden Zahl von Studienberechtigten zu begegnen.
Die Zielstellung, den notwendigen wissenschaftlichen Nachwuchs zu sichern, ist in allen
drei Bund- Länder- Vereinbarungen zum Hochschulpakt (Verwaltungsvereinbarung 2007,2009 und deren Aktualisierung 2013, 2014)44 genannt. Der Förderung des wissenschaftlichen
Nachwuchses im Rahmen der Promotions- und Post- doc- Phase dient der Hochschulpakt
2020 vorwiegend indirekt, durch die Investition zusätzlicher Mittel in die Verbesserung
der Studienbedingungen sowie in zusätzliches wissenschaftliches (Lehr-)Personal. Hiervon
profitieren sowohl lehrende Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler als
auch Studierende und somit potenziell zukünftige Nachwuchswissenschaftlerinnen und- wissenschaftler, da Lehr- und Prüfungsaufgaben auf mehr Schultern verteilt werden.
Die Untersuchung der Auswirkungen des Hochschulpakts 2020 zeigt, dass die Hochschulpaktmittel überwiegend für die Finanzierung zusätzlichen wissenschaftlichen Personals
genutzt wurden.45
Im Jahr 2019 haben die Regierungschefinnen und - chefs von Bund und Ländern mit Der 2019 beschlossene
dem „Zukunftsvertrag Studium und Lehre stärken“ die Nachfolge des Hochschulpakts „ZukunftsvertragStudium und Lehre
stärken“ dient u. a. dem
38 Wissenschaftsrat (2016): Empfehlungen zur Personalgewinnung und -entwicklung an Fachhochschulen, Weimar.
Ausbau unbefristeter
39 Smitten, S. in der, et al. (2017): Bewerberlage bei Fachhochschulprofessuren. Forum Hochschule, 3/2017, Hannover.
40 GWK (2018): Vereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 des Grundgesetzes über ein Programm zur
Beschäftigungs­
Förderung der Gewinnung und Entwicklung von professoralem Personal an Fachhochschulen vom 26. November 2018, Bonn.
41 GWK (2020): Hochschulpakt und Zukunftsvertrag Studium und Lehre stärken; https://www.gwk-bonn.de/themen/foerderung- verhältnisse des mit
von-hochschulen/hochschulpakt-zukunftsvertrag/; zuletzt geprüft am: 16. 01. 2020.
Studium und Lehre
42 Statistisches Bundesamt (2019): Bildungsfinanzbericht 2019, Wiesbaden.
43 GWK: Hochschulpakt 2020; https://www.gwk-bonn.de/themen/foerderung-von-hochschulen/hochschulpakt-zukunftsvertrag/ befassten Personals.
hochschulpakt-2020/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
44 Ebd.
45 Winterhager, N., et al. (2017): Untersuchung der Auswirkungen des Hochschulpakts 2020. Abschlussbericht/Kurzfassung, Berlin.

49

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungenbeschlossen.46 Mit dieser unbefristet geltenden neuen Bund- Länder- Vereinbarung sollen
die Qualität von Studium und Lehre verbessert und bedarfsgerechte Studienkapazitäten
sichergestellt werden. Insbesondere soll der Ausbau unbefristeter Beschäftigungsverhältnisse des mit Studium und Lehre befassten Personals an Hochschulen gefördert werden.
Dafür stellen Bund und Länder von 2021 bis 2023 jährlich 3,8 Milliarden Euro und ab dem
Jahr 2024 dauerhaft jährlich 4,1 Milliarden Euro bereit.

A2

Pakt für Forschung und Innovation (PFI) I – IV
Der Pakt für Forschung und Innovation (PFI) wurde 2005 von Bund und Ländern geschlossen, um die Wettbewerbsfähigkeit des deutschen Wissenschaftssystems zu stärken.47
Er gilt für die DFG, die FhG, die HGF, die MPG und die WGL. Zwischen den Partnern desPakts wurden forschungspolitische Ziele vereinbart. Die übergreifenden Zielsetzungen desPakts beinhalten die dynamische Förderung des Wissenschaftssystems, eine Stärkung desTransfers in Wirtschaft und Gesellschaft, eine Vernetzung der Wissenschaftsorganisationen
untereinander sowie mit Hochschulen und Unternehmen, die Vertiefung der internationalen und europäischen Zusammenarbeit, die Gewinnung der besten Köpfe für die deutsche
Wissenschaft sowie die Stärkung von Infrastrukturen für die Forschung.48
Die 2016 beschlossene vierte Förderphase (PFI IV) hat eine Laufzeit von 2021 bis 2030
mit einem Finanzvolumen von insgesamt 17 Milliarden Euro zusätzlich.49 Spezifisch auf
den wissenschaftlichen Nachwuchs ausgerichtete Maßnahmen werden vor allem unter
der Zielsetzung „Die besten Köpfe gewinnen und halten“ verortet. Allgemein finden sichhier Verpflichtungen, dem wissenschaftlichen Nachwuchs Entwicklungspfade innerhalb,aber auch außerhalb der Wissenschaft anzubieten.50

Professorinnenprogramm
Mit dem 2008 beschlossenen Professorinnenprogramm zielen Bund und Länder darauf,
die Zahl der Professorinnen an deutschen Hochschulen zu erhöhen und durch spezifische
Maßnahmen die Gleichstellungsstrukturen an Hochschulen zu stärken.51 Die aktuell dritte
Förderphase mit einer Laufzeit von 2018 bis 2022 hat ein Finanzvolumen von 200 Millionen
Euro. Auf der Basis zukunftsorientierter Gleichstellungskonzepte, die von einem unabhängigen Gremium begutachtet wurden, können Hochschulen für bis zu drei Erstberufungenvon Wissenschaftlerinnen auf unbefristete W2- oder W3- Stellen eine Anschubfinanzierung über maximal fünf Jahre erhalten. Bis zu zehn Hochschulen je Einreichungsrunde
mit Bestbewertung im Bereich „Personalentwicklung und - gewinnung auf dem Weg
zur Professur“ erhalten die Möglichkeit der Förderung einer vierten Professur. Dadurch
erhalten Hochschulen deutliche Anreize, die Förderung von jungen Wissenschaftlerinnen
voranzutreiben.

Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)
Um Regelungen zur Befristung von wissenschaftlichem Personal transparenter und qualifikationsbezogener zu gestalten, wurde das WissZeitVG am 17. März 2016 novelliert.52
Das Gesetz normiert die Rahmenbedingungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen und AUF.
46 GWK (2019): Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 des Grundgesetzes über den
Zukunftsvertrag Studium und Lehre stärken, Bonn.
47 GWK (2020): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2020, Bonn.
48 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2019, Bonn; GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation – Fortschreibung 2021 – 2030, Bonn.
49 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation – Fortschreibung 2021 – 2030, Bonn.
50 Ebd.
51 https://www.bmbf.de/de/das-professorinnenprogramm-236.html; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
52 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom
25. Mai 2020 (BGBl. I S. 1073) geändert worden ist.

50

Nachwuchsqualifizierung und -förderung in Deutschland

Insbesondere sollte auf die hohe Zahl kurz laufender Arbeitsverträge reagiert und damit
Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern eine verlässlichere und längerfristige berufliche Perspektive geboten werden.
Eine entscheidende Neuerung liegt darin, dass die Laufzeiten der befristeten Arbeitsverträge an den Zweck der Befristung gekoppelt wurden. Für die Qualifizierungsbefristunglautet die gesetzliche Bestimmung in § 2 Absatz 1 WissZeitVG nunmehr: „Die vereinbarte
Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist.“ Sofern die Arbeitsverträge auf Grundlage der Drittmittelbefristung gemäß§ 2 Absatz 2 abgeschlossen werden, soll die Laufzeit „dem bewilligten Projektzeitraum
entsprechen“. Eine gesetzliche Untergrenze für Vertragslaufzeiten gibt es nicht. Das novellierte Gesetz schließt demnach nicht aus, dass es im Einzelfall auch künftig Arbeitsverträge
mit Laufzeiten von einem Jahr und weniger geben kann. Voraussetzung bei diesen so
genannten Kurzbefristungen ist jedoch das Kriterium der Sachgerechtigkeit. Es handelt
sich um Ausnahmefälle, die auf guten Gründen beruhen müssen, beispielsweise für eine
notwendige Überbrückung zu einer Anschlussbeschäftigung.
Durch die Änderung wurde das Gesetz außerdem um Regelungen ergänzt, die seine
Anwendung künftig erleichtern sollen. Dies betrifft neben Klarstellungen im Rahmen derfamilienpolitischen Komponente (Kapitel B6) auch die Regelung in § 2 Absatz 3 Satz 3
zur Nicht- Anrechnung studienbegleitender Beschäftigungen, die neu gefasst wurde. FürNachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler mit einer Behinderung oder einer
schweren chronischen Erkrankung gilt seit 2016 eine um zwei Jahre längere Höchstfrist.
Eine erste Evaluation des WissZeitVG wurde 2008 durch das BMBF in Auftrag gegeben.53 Die Auswirkungen der Novelle von 2016 sollen, wie in § 8 des Gesetzes festgelegt,
im Jahr 2020 evaluiert werden und der Evaluationsbericht soll dem BMBF zufolge im Jahr
2022 vorgelegt werden.
In einer von der GEW beauftragten Evaluation der Novelle des WissZeitVG stellt
Gassmann fest, dass sich das Befristungsniveau seit 2016 nicht grundlegend verändert
hat, sich jedoch leichte positive Auswirkungen auf die Dauer der Vertragslaufzeiten feststellen lassen.54
Infolge der Corona- Pandemie ist der Wissenschafts- und Hochschulbetrieb im Jahr
2020 massiv eingeschränkt worden. Von den Auswirkungen ist auch der wissenschaftliche
Nachwuchs betroffen. Aufgrund der eingeschränkten Möglichkeiten des wissenschaftlichen Personals, auf die Infrastruktur der Hochschulen und AUF zuzugreifen, ist das­WissZeitVG 2020 für eine zeitlich befristete Dauer ergänzt worden. Die Ergänzung sieht
vor, dass die Höchstbefristungsgrenzen um die Zeit pandemiebedingter Einschränkungendes Hochschul- und Wissenschaftsbetriebs verlängert werden.55

A2
Die Laufzeiten
befristeter Arbeits­
verträge sind an den
Zweck der Befristunggekoppelt.

Aufgrund der Einschränkungen durch
die Corona- Pandemie
ist die Höchst­
befristungsgrenze im
WissZeitVG 2020 füreine zeitlich befristete
Dauer verlängert
worden.

53 Jongmanns, G. (2011): Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG). Gesetzesevaluation im Auftrag desBundesministeriums für Bildung und Forschung. HIS:Forum Hochschule 4/2011, Hannover.
54 Gassmann, F. (2020): Befristete Beschäftigung von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Hochschulen in
Deutschland – Eine erste Evaluation der Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, Frankfurt am Main.
55 Deutscher Bundestag (2020): Gesetzentwurf der Fraktionen der CDU/CSU und SPD: Entwurf eines Gesetzes zur Unterstützung
von Wissenschaft und Studierenden aufgrund der COVID-19-Pandemie (Wissenschafts- und Studierendenunterstützungsgesetz).

51

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A3 Aktuelle Themenfelder in der Qualifizierungdes wissenschaftlichen Nachwuchses

A3

Die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses ist regelmäßig Gegenstand wissenschaftspolitischer Debatten.
Zentrale Schwerpunkte der aktuellen Diskussion beziehen sich auf folgende Themen:• Karrieren und Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft,• internationale Entwicklungen,• Qualitätssicherung in der wissenschaftlichen Qualifizierung in heterogenen Kontexten,• Chancengerechtigkeit und Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Karriere,• Digitalisierung in Forschung und Lehre und• Auswirkungen der Corona- Pandemie.

A3.1

Exzellente Forschungsund Beschäftigungs­
bedingungen sind eine
zentrale Voraussetzung, um den wissenschaftlichen Nachwuchs
für das Wissenschaftssystem zu gewinnen
und zu halten.
Der hohe Anteil
befristeter Beschäftigung an Hochschulen
dominiert seit
vielen Jahren den
wissenschaftspolitischen Diskurs.

Karrieren und Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft

Die Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses, die Weiterentwicklung der Personalstrukturen an Hochschulen und AUF, die Rekrutierung von Professorinnen
und Professoren an Fachhochschulen sowie die Karrierechancen im Hochschul- und Wissenschaftssystem wurden in den vergangenen Jahren intensiv diskutiert. Die besondere
Bedeutung dieser Aspekte ergibt sich aus zwei Gründen: Erstens steht der Hochschul- undaußeruniversitäre Forschungssektor in Deutschland im Wettbewerb um die besten Köpfe
in Bezug auf wissenschaftliche und außerwissenschaftliche Arbeitsmärkte anderer Länder.
Exzellente Forschungs- und Beschäftigungsbedingungen sowie international anschlussfähige Karrierestrukturen sind zentrale Voraussetzungen, um qualifizierte Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler für das Wissenschaftssystem zu gewinnen und zu
halten. Zweitens hat die Ausgestaltung der Beschäftigungsbedingungen auch maßgeblichen Anteil daran, wie erfolgreich Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler
forschen und lehren.
Im Zentrum der Diskussion über die Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses steht der hohe Anteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse. Ein
Kondensationspunkt der Auseinandersetzung war und ist das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)56, in dem Rahmenbedingungen für den Abschluss befristeter
Beschäftigungsverhältnisse für das wissenschaftliche Personal an Hochschulen und AUF
festgelegt werden.57 Das 2007 beschlossene Gesetz war 2016 unter anderem mit der Begründung novelliert worden, „dass der Anteil von Befristungen – insbesondere übersehr kurze Zeiträume – ein Maß erreicht hat, das weder gewollt war, noch vertretbar
erscheint.“58 Für 2020 wurde die (erneute) Evaluation des WissZeitVG festgelegt. Die Ausgestaltung der Evaluation wurde von der GEW und Mittelbauvertretungen kritisiert.59
56 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom
25. Mai 2020 (BGBl. I S. 1073) geändert worden ist.
57 Barnstedt, E. L. (2018): Die Verantwortung der Hochschulen für den wissenschaftlichen Nachwuchs. In: Ordnung der Wissenschaft, 3, S. 223 – 238.
58 Deutscher Bundestag (2015): Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, Köln; https://www.bmbf.de/files/1aendWissZeitVG_-_BR-Drs_395.15.pdf; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
59 GEW (2019): Evaluation der Auswirkungen des novellierten Wissenschaftszeitvertragsgesetzes; https://www.gew.de/aktuelles/
detailseite/neuigkeiten/evaluation-der-auswirkungen-des-novellierten-wissenschaftszeitvertragsgesetzes/; zuletzt geprüft
am: 25. 02. 2020; Netzwerk Gute Arbeit in der Wissenschaft (2019): Weshalb wir uns um eine Gefälligkeitsevaluation des­Wissenschaftszeitvertrags-Gesetzes nicht bewerben; https://www.mittelbau.net/weshalb-wir-uns-um-einegefaelligkeitsevaluation-des-wissenschaftszeitvertrags-gesetzes-nicht-bewerben/; zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020.

52

Aktuelle Themenfelder in der Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses

Anfang 2020 war sie Gegenstand einer Bundestagsdebatte über befristete Arbeitsverträge
in der Wissenschaft.60
Vor dem Hintergrund des dauerhaften Einstiegs des Bundes in die Finanzierung derHochschulen, unter anderem im Rahmen des „Zukunftsvertrags Studium und Lehre stärken“, der den Ausbau von unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen für Personal in Studium und Lehre als Ziel erwähnt,61 war die Debatte um das Verhältnis aus befristeten undunbefristeten Beschäftigungsverhältnissen zuletzt mit großer Intensität geführt worden.62
Mit der „Bayreuther Erklärung zu befristeten Beschäftigungsverhältnissen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal in Universitäten“ der Kanzlerinnen und Kanzler
der Universitäten Deutschlands63 erreichte diese Debatte einen vorläufigen Höhepunkt.
Im Mittelpunkt der Auseinandersetzung steht die Frage, wie Beschäftigungsverhältnisse
für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nachhaltig ausgestaltet werden können
und inwiefern im Mittelbau der Universitäten die Zahl unbefristeter Beschäftigungsverhältnisse erhöht werden kann beziehungsweise soll. Gemäß der Vereinigung der Kanzlerinnen und Kanzler ist die wissenschaftliche Qualifizierung, die im Rahmen befristeter
Beschäftigungsverhältnisse erfolgen soll, ein Wesenscharakter des Beschäftigungssystems
in der Wissenschaft. Die Entfristungsmöglichkeiten für wissenschaftliche Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sind entsprechend ihren angestrebten Qualifizierungszielen zu erhaltenbeziehungsweise zu entwickeln, die Zahl der befristeten Beschäftigungsverhältnisse fürwissenschaftliches Personal muss jedoch notwendig überwiegen. Die GEW betont hingegen, dass die Wettbewerbsfähigkeit von Hochschulen unbefristete Beschäftigungsverhältnisse für alle oder zumindest den Großteil der Promovierten voraussetzt. Insgesamt ist ein
angemessenes Verhältnis von befristeten und unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen
im Mittelbau der Hochschulen anzustreben, wie die GEW auf die Bayreuther Erklärung
erwidert.64 In diesem Sinne hatte die GEW auch zum Start des Bund- Länder- Programms
zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses65 (Tenure- Track- Programm) an den
Universitäten 5.000 zusätzliche Tenure- Track- Professuren und 40.000 zusätzliche Dauerstellen im akademischen Mittelbau gefordert.66
Neben diesen Hauptpunkten werden im Rahmen der Beschäftigungsbedingungendes wissenschaftlichen Nachwuchses zudem die Frage eines angemessenen Einkommens
insbesondere von Lehrbeauftragten und Privatdozentinnen und Privatdozenten, die fehlende soziale Absicherung von Stipendiatinnen und Stipendiaten und das Auseinanderklaffen von vertraglich vereinbarter und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit kritisch diskutiert(vgl. auch BuWiN 2017, A2.2 und B2.3).
Ein zweiter Schwerpunkt der Debatte betraf die Weiterentwicklung der Personalstrukturen sowie Maßnahmen der Personalgewinnung und - entwicklung. Während in der
60 Deutscher Bundestag (2020): Linke und FDP wollen Wissenschaftszeitvertragsgesetz ändern; https://www.bundestag.de/­dokumente/textarchiv/2020/kw07-de-befristungen-680796; zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020.
61 GWK (2019): Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 des Grundgesetzes über den
Zukunftsvertrag Studium und Lehre stärken, Bonn.
62 German U15 (2018): German U15 zum Positionspapier des Wissenschaftsrats „Hochschulbildung im Anschluss an den Hochschulpakt 2020“; https://www.german-u15.de/aktivitaeten/statements/Ressourcen/20180508-SN_WR_Positionspapier_HSP.
pdf; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020; HRK (2019): Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes und Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses. Empfehlungen der 27. Mitgliederversammlung der HRK am 19. November 2019 in Hamburg, Berlin;
GEW/NGAWiss/ver.di (2019): Kampagne – Frist ist Frust; http://frististfrust.net/aufruf/; zuletzt geprüft am: 28. 02. 2020.
63 Vereinigung der Kanzlerinnen und Kanzler der Universitäten Deutschlands (2019): Bayreuther Erklärung zu befristeten Beschäftigungsverhältnissen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal in Universitäten; https://www.uni-kanzler.
de/fileadmin/user_upload/05_Publikationen/2017_-_2010/20190919_Bayreuther_Erklaerung_der_Universitaetskanzler_final.
pdf; zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020.
64 GEW (2019): Uni-Kanzlerinnen und -Kanzler haben die Zeichen der Zeit nicht erkannt; https://www.gew.de/presse/­pressemitteilungen/detailseite/neuigkeiten/gew-uni-kanzlerinnen-und-kanzler-haben-die-zeichen-der-zeit-nicht-erkannt/;
zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020; Wiarda, J.-M. (2019): Streit über die „Bayreuther Erklärung“; https://www.jmwiarda.de/2019/­
10/09/streit-%C3%BCber-die-bayreuther-erkl%C3%A4rung/; zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020.
65 GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 desGrundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses vom 19. Oktober 2016, Bonn.
66 GEW (2017): Nicht zurücklehnen, sondern nachlegen!; https://www.gew.de/presse/pressemitteilungen/detailseite/neuigkeiten/
gew-nicht-zuruecklehnen-sondern-nachlegen/; zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020.

A3

Es gibt eine kontroverse Diskussion überein angemessenes
Verhältnis von befristeter und unbefristeter
Beschäftigung an
Hochschulen.

Ein weiterer Schwerpunkt der Debatteliegt auf der Weiterentwicklung der
Personalstrukturen
sowie Maßnahmen der
Personalgewinnung
und - entwicklung.

53

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische AnmerkungenWirtschaft die Personalentwicklung eine lange Tradition hat, ist sie an Hochschulen und
AUF erst in den vergangenen Jahren in den Fokus der Leitungsebene gerückt.67
Ziele dabei sind die Verbesserung der Planbarkeit der Karrieren, die Etablierung voninternational anschlussfähigen Stellenprofilen und die damit verbundene Erhöhung der Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit des deutschen Wissenschaftssystems.68 Die Maßnahmen zielen dabei häufig auf die Ausgestaltung von Stellenprofilen in der Übergangsphase
auf dem Weg zur Professur ab. Im Zentrum der Debatte steht vor allem die Tenure- TrackProfessur, die einen transparenten Übergang auf eine Lebenszeitprofessur ermöglichensoll. Auch die Leitung einer Nachwuchsgruppe beziehungsweise Forschungsgruppe zielt
auf die Vorbereitung einer wissenschaftlichen Leitungsposition ab und ist Gegenstand derMaßnahmen zur Weiterentwicklung der Personalstruktur.
Im Gegensatz zur Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses an Universitäten
steht bei Fachhochschulen vor allem die Schwierigkeit im Vordergrund, Professuren adäquat zu besetzen. Aufgrund der für die Berufung notwendigen mehrjährigen qualifizierten Praxiserfahrung müssen Fachhochschulen in der Regel ihren professoralen Nachwuchs
aus außerhochschulischen Arbeitsmärkten heraus rekrutieren. Es stellt sich deshalb unter
anderem die Frage, wie nach der Promotion eine Praxisqualifizierung gelingen kann, ohne
die Bindung an die Wissenschaft zu verlieren. In einigen Fächern beziehungsweise Fächergruppen fehlt es überdies an wissenschaftlich qualifizierten Personen, unter anderem, da
Universitäten bestimmte fachhochschultypische Ausrichtungen nicht abdecken und fürdiese keinen wissenschaftlichen Nachwuchs ausbilden. Unter diesen Voraussetzungengestaltet sich die Gewinnung des professoralen Personals zunehmend schwierig. Diese
Herausforderung wird mit dem Bund- Länder- Programm zur Förderung der Gewinnung
und Entwicklung von professoralem Personal an Fachhochschulen (FH- Personal) adressiert.69 Es ist davon auszugehen, dass in den kommenden Jahren neue Rekrutierungsprozesse und Stellenprofile für Professuren an Fachhochschulen entstehen. Dabei könnten
zukünftig möglicherweise Tandemprogramme mit Kooperationspartnern, insbesondere
aus der Wirtschaft, und eine Reduzierung der Lehrverpflichtung zu einer Verbesserung
der Rekrutierung beitragen.70

A3

A3.2

Internationale Entwicklungen

Die Internationalisierung der Hochschulen wurde in den vergangenen Jahren durch ein
weites Geflecht aus Kooperationen mit Partnern aus unterschiedlichen Ländern weiterbefördert. Die rasche Entwicklung der Internationalisierung sowie bedeutsame Ereignisse
der vergangenen Jahre haben den Wissenschaftsrat 2018 dazu veranlasst, sich eingehendermit dem Thema, auch vor dem Hintergrund sich wandelnder politischer Rahmenbedingungen, zu befassen.71
Während bislang die Internationalisierungsbemühungen von Hochschulen und
Wissenschaftseinrichtungen für die Wettbewerbsfähigkeit im Fokus der Diskussion
standen, hebt der Wissenschaftsrat in seinen Empfehlungen erstens Veränderungen derwissenschaftspolitischen Weltkarte, zweitens die wissenschaftliche Zusammenarbeit inEuropa und drittens bestehende Spannungsverhältnisse als Themenfelder hervor, die
67 Müller, M./Karrenberg, E. (2017): Personalentwicklung zwischen Kooperation und Wettbewerb(en). In: Personal- und Organisationsentwicklung in Einrichtungen der Lehre und Forschung, 12, 1, S. 10 – 13.
68 Wissenschaftsrat (2014): Empfehlungen zu Karrierezielen und -wegen an Universitäten, Dresden.
69 GWK (2018): Vereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 des Grundgesetzes über ein Programm zur
Förderung der Gewinnung und Entwicklung von professoralem Personal an Fachhochschulen vom 26. November 2018, Bonn.
70 https://www.deutschlandfunk.de/professorenmangel-an-fhs-mehr-attraktivitaet-durch-weniger.680.de.html?dram:article_
id=369446; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
71 Wissenschaftsrat (2018): Empfehlungen zur Internationalisierung von Hochschulen, München.

54

Aktuelle Themenfelder in der Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses

bei der Internationalisierung von Hochschulen und Wissenschaft in Deutschland zu
berücksichtigen sind.
Zu den wichtigen weltpolitischen Veränderungen zählen Gewichtsverschiebungenbezogen auf die Bedeutung von Wissenschaftsnationen, die sich beispielsweise durch die
dynamische Entwicklung der Wissenschaftssysteme in China und anderen asiatischen
Staaten wie Indien und Malaysia vollziehen.72 Ebenfalls konstatiert der Wissenschaftsrat
in vielen Ländern ein Erstarken von Nationalismus und eine Abkehr vom weltoffenen
Gesellschaftsverständnis, die sich in Einschränkungen der Wissenschaft und auch einer
Zunahme von Berufsverboten, staatlichen Sanktionen, Inhaftierungen bis hin zu Gewalt
gegen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler äußert.
Anknüpfend daran ist auch an das 2019 in Kraft getretene ungarische AkademieGesetz zu denken, dass der ungarischen Regierung weitreichenden Einfluss auf die Akademie der Wissenschaften Ungarns ermöglichen wird.73 Der Vorgang hatte scharfe Kritik
von nationalen und europäischen Wissenschaftseinrichtungen hervorgerufen.74 Die Gewalt
gegen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler wird im Zuge des Scholars at Risk Academic Freedom Monitoring Project dokumentiert: Für den Zeitraum von September 2018bis August 2019 berichtet es von 324 Angriffen in 56 Ländern auf Forschende, Studierendeund wissenschaftliche Einrichtungen, darunter körperliche Angriffe bis zum Mord, Verhaftungen, Strafverfolgung, Reise- und Berufsverbote.75 Neben diesen spezifisch mit den
wissenschaftlichen Tätigkeiten verbundenen Bedrohungen und Verfolgungen sind Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler auch von anderen Gefahren wie Krieg und politischen
Umstürzen bedroht, die sie möglicherweise zur Flucht aus ihren Heimatländern zwingen.
Einer IAB- BAMF- SOEP- Befragung von Geflüchteten aus dem Jahr 2016 zufolge verfügenrund 11% der in Deutschland lebenden Geflüchteten über einen (Fach-)Hochschulabschluss
beziehungsweise verfügt 1% über eine Promotion.76 In Deutschland gibt es verschiedene
Förder- und Unterstützungsangebote, um geflüchteten oder verfolgten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern die Möglichkeit zu geben, ihre wissenschaftliche Karriere
fortzusetzen und sich im deutschen Wissenschaftssystem zu vernetzen.77
Die Bedeutung Europas für Forschung und Wissenschaft wird auch im Papier desWissenschaftsrats hervorgehoben, in dem auf die seit den 1980er Jahren gewachsenen
europäischen Strukturen und Programme, wie beispielsweise die Forschungsrahmenprogramme, hingewiesen wird. Spezifisch für den wissenschaftlichen Nachwuchs zeigt
der Wissenschaftsrat auf, dass es nach wie vor Hindernisse für die Durchlässigkeit wissenschaftlicher Karrieren gibt, die es abzubauen gilt, um die gewünschte Mobilität deswissenschaftlichen Personals zu ermöglichen – genannt werden hier unter anderem die

In vielen Ländern sind
Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler
Gewalt, Berufs­
verboten, staatlichen
Sanktionen undInhaftierungenausgesetzt.

72 Der DAAD hält Bildungssystemanalysen für wichtige Partnerländer bereit, in denen neben Informationen zu den Rahmen­
bedingungen des Bildungssystems, zum Hochschul- und Bildungswesen, zur Internationalisierung und Bildungskooperationauch Empfehlungen für deutsche Hochschulen mit Blick auf mögliche Kooperationen gegeben werden, vgl. https://www.
daad.de/de/infos-services-fuer-hochschulen/expertise-zu-themen-laendern-regionen/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
73 Forschung & Lehre (2019): Ungarn billigt Akademie-Gesetz; https://www.forschung-und-lehre.de/politik/ungarn-billigtakademie-gesetz-1912/; zuletzt geprüft am: 28. 02. 2020; Abbott, A. (2019): Hungarian government takes control of research
institutes despite outcry; https://www.nature.com/articles/d41586-019-02107-4; zuletzt geprüft am: 28. 02. 2020; Gall, L. (2019):
Hungary Renews its War on Academic Freedom. New Law Underscores Importance of EU Political Sanctions Process; https://www.hrw.org/news/2019/07/02/hungary-renews-its-war-academic-freedom; zuletzt geprüft am: 28. 02. 2020.
74 Allianz der Wissenschaftsorganisationen (2019): Offener Brief an ungarischen Ministerpräsidenten; https://www.leopoldina.
org/uploads/tx_leopublication/2019_07_01_Brief_an_Orb%C3%A1n_Allianz_01.pdf; zuletzt geprüft am: 28. 02. 2020; All European Academies (2019): Reaction to the Parliament’s bill concerning the Hungarian Academy of Sciences; https://allea.org/­
alleas-reaction-to-the-parliaments-bill-concerning-the-hungarian-academy-of-sciences/; zuletzt geprüft am: 21. 01. 2021;
HRK (2019): Rektorenkonferenzen appellieren an Ungarns Regierung; https://www.hrk.de/presse/pressemitteilungen/­pressemitteilung/meldung/rektorenkonferenzen-appellieren-an-ungarns-regierung-4582/; zuletzt geprüft am: 28. 02. 2020.
75 Scholars at Risk (2019): Free to Think 2019. Report of the Scholars at Risk Academic Freedom Monitoring Project, New York.
76 Brücker, H./Rother, N./Schupp, J. (2018): IAB-BAMF-SOEP-Befragung von Geflüchteten 2016, Nürnberg.
77 Beispielhaft sei hier hingewiesen auf die Philipp Schwartz-Initiative der Alexander von Humboldt-Stiftung mit Unterstützungdes Auswärtigen Amts, vgl. https://www.humboldt-foundation.de/web/philipp-schwartz-initiative.html#s1; zuletzt geprüft
am: 02. 03. 2020; die Förderoptionen der DFG für geflohene Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, vgl. https://www.dfg.
de/foerderung/info_wissenschaft/2020/info_wissenschaft_20_04/index.html; zuletzt geprüft am: 02. 03. 2020, und Förderangebote der Volkswagenstiftung, vgl. https://www.volkswagenstiftung.de/sites/default/files/downloads/MB_110_d.pdf; zuletzt
geprüft am: 02. 03. 2020.

55

A3

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungentarifliche Einstufung und die Altersversorgung sowie fehlende Möglichkeiten der grenzüberschreitenden Mitnahme eingeworbener Drittmittel nach dem Prinzip der Gegenseitigkeit zwischen den Staaten.78
Eine in diesem Kontext relevante Neuerung im europäischen Hochschulraum stellen
die Europäischen Hochschulen beziehungsweise Netzwerke dar, von denen die ersten 17 im
Jahr 2019 von der EU- Kommission ausgewählt wurden.79 Dass an 14 der 17 ausgewählten
europäischen Netzwerke deutsche Hochschulen beteiligt sind, sieht die HRK als großen
Erfolg, weist jedoch darauf hin, dass zwischen den hochschulpolitischen Ambitionen undden zur Verfügung gestellten Mitteln – rund 300.000 Euro pro Hochschule und Jahr – nocheine Lücke besteht, die es zu schließen gilt.80
Die gewandelte politische Weltlage führt auch zu potenziellen Veränderungen bei derStandortwahl mobiler (Nachwuchs-)Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler. So wurde
einerseits darüber diskutiert, inwiefern sich die Regierungspolitik der USA unter Donald
Trump (mit verschärften Einreisebedingungen und wissenschaftsskeptischen Positionen)
auf deren Rolle als international führenden Wissenschaftsstandort auswirkt.81 Andererseits erregte beispielsweise die Initiative der französischen Regierung „Make our planet
great again“ (MOPGA) Aufsehen: Mit großzügig finanzierten Ausschreibungen für Klima- ,Energie- und Erdsystemwissenschaften bewirkte die Initiative bereits die Anziehung vonfachlich ausgewiesenen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern.82

A3

A3.3

Qualitätssicherung in der Qualifizierung

Die bereits im letzten BuWiN konstatierte hohe Bedeutung der Qualitätssicherung der
Promotion ist in der hochschulpolitischen Debatte weiterhin relevant. Richtet sich der Blickauf Verfahren der Qualitätssicherung, dann werden meist der Zugang zur Promotion, die
Praxis der Begutachtung und Bewertung, die Standards und Strukturen der Betreuung,Angebote zur Qualifizierung sowie Aspekte der Wissenschaftlichkeit kritisch diskutiert.83
In der breiteren Öffentlichkeit ist der letztgenannte Aspekt durch die Plagiatsvorwürfe bei
Dissertationen von Personen des öffentlichen Lebens und im Zuge der Debatte um die
Promotionspraxis in der Medizin stärker thematisiert worden.84
Gegenstand kritischer Diskussion sind in den vergangenen Jahren zwei weitere hochschulpolitische Entwicklungen: Erstens werden Vor- und Nachteile der Übertragung desPromotionsrechts auf Bereiche der Fachhochschulen diskutiert. Als Vorteile werden unter
anderem hervorgehoben, dass Fachhochschulen durch das Promotionsrecht auch ihr Forschungspotenzial ausbauen können, dass an Fachhochschulen in Fächern promoviert werden kann, zu denen es an Universitäten kaum eine adäquate fachliche Entsprechung gibt,
und dass anwendungsorientierte Forschung einen höheren Stellenwert bekommt.85 Im
Gegenzug wird aber auch kritisch diskutiert, ob und inwiefern Fachhochschulen aufgrund
ihrer Fokussierung auf die Lehre und die anwendungsorientierte Forschung einen den
78 Wissenschaftsrat (2018): Empfehlungen zur Internationalisierung von Hochschulen, München.
79 DAAD (2019): Deutsche Universitäten spielen führende Rolle in europäischer Vernetzung: Erste ‚Europäische Hochschulen‘ ausgewählt; https://idw-online.de/de/news718286; zuletzt geprüft am: 02. 03. 2020.
80 HRK (2019): HRK-Präsident zu Europäischen Hochschulallianzen: Erfolg für Deutschland, Gewinn für Europa, Kraftakt für die
Hochschulen; https://www.hrk.de/fileadmin/redaktion/hrk/02-Dokumente/02-02-PM/HRK_PM_Europ.HSn_26062019.pdf;­zuletzt geprüft am: 02. 03. 2020.
81 Schmermund, K. (2017): Wir müssen hinschauen und aktiv werden. In: Forschung & Lehre, 03, 2017; https://www.forschungund-lehre.de/politik/wir-muessen-hinschauen-und-aktiv-werden-227/; zuletzt geprüft am: 12. 12. 2020.
82 Kooperation International (2019): Make our planet great again. Zwölf Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der dritten Runde ausgewählt; https://www.kooperation-international.de/aktuelles/nachrichten/detail/info/make-our-planet-greatagain-zwoelf-wissenschaftlerinnen-und-wissenschaftler-in-der-dritten-runde-a/; zuletzt geprüft am: 02. 03. 2020.
83 Siehe bspw. HRK (2012): Zur Qualitätssicherung in Promotionsverfahren. Empfehlungen des Präsidiums der HRK an die­promotionsberechtigten Hochschulen, Bonn.
84 HRK (2016): Zur Qualitätssicherung der Promotion in der Medizin, Bonn.
85 https://www.academics.de/ratgeber/promovieren-fh-fachhochschule; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.

56

Aktuelle Themenfelder in der Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses

Universitäten und gleichgestellten Hochschulen entsprechenden Qualitätsstandard in der
Promotion sicherstellen können. Während der Wissenschaftsrat (WR)86 und der Deutsche
Hochschulverband (DHV)87 in dem hohen Lehrdeputat und der geringeren Forschungsstärke der Fachhochschulen eine mögliche Gefährdung der Qualität befürchten, verweist
der Landesverband Nordrhein- Westfalen des Hochschullehrerbunds (HLB)88 auf die an den
Fachhochschulen seit langem praktizierte Trennung von Betreuung und Begutachtung als
qualitätssicherndes Verfahren.89 In seinen Empfehlungen zur Differenzierung der Hochschulen schlägt der Wissenschaftsrat eine befristete Verleihung des Promotionsrechts an
Fachhochschulen vor, wenn die Universitäten ihrer Kooperationspflicht nicht nachkommen
und die Qualitätssicherung gegeben scheint.90
Zweitens wird bei so genannten Industriepromotionen Regelungsbedarf bei derSicherung der Qualität der Promotion gesehen. In verschiedenen Positionspapieren von
Hochschulrektorenkonferenz91, TU992 und Deutschem Hochschulverband93 wurden diverse
Kritikpunkte am Status quo von Promotionen formuliert, die in Kooperation mit Unternehmen entstehen. Angemahnt wurde, dass die Rolle der Universität als Träger desPromotionsrechts in Stellenanzeigen mitunter verschleiert wird, kritisiert wurden die
fehlende Akzeptanz für die Offenlegung von Daten und Quellen sowie allgemein ein zu
geringes Bewusstsein für akademische Belange in Unternehmen.94 Die von Hochschulseite
mit Repräsentanten der Wirtschaft geführten Gespräche über diese Themen mündeten
schließlich in einer gemeinsamen Position von BDA, BDI, HRK und Stifterverband für die
Deutsche Wissenschaft zur Ausgestaltung von Promotionen in Kooperation zwischen
promotionsberechtigten Hochschulen und Unternehmen.95 Die in diesem Positionspapierdargelegten Grundsätze zielen insbesondere auf die Klärung der Rolle der Unternehmen,der promotionsberechtigten Hochschulen und solcher Promovierender, die über einen
Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen verfügen. So soll die Annahme oder Ablehnungdes Forschungsthemas allein in der Kompetenz der promotionsberechtigten Hochschuleliegen und der Abschluss des Arbeitsvertrags mit dem Unternehmen erst nach Absprache
mit der jeweiligen Hochschule – Universität oder Fachhochschule – erfolgen.

A3

Regelungsbedarf
besteht nach wie vor
im Hinblick auf die
so genannte Industrie­
promotion.

86 Wissenschaftsrat (2010): Empfehlungen zur Differenzierung der Hochschulen, Köln.
87 Deutscher Hochschulverband (2014): Zum Promotionsrecht der Fachhochschulen. Resolution des 64. DHV-Tages, Frankfurt amMain.
88 Hochschullehrerbund – Landesverband Hessen e. V. (2014): Stellungnahme des Hochschullehrerbundes – Landesverband Hessen e. V. zum Gesetz zur Änderung hochschulrechtlicher Vorschriften, Bonn; https://hlb.de/fileadmin/hlb-global/downloads/
stellungnahmen/2015-02-12-Stellungnahme_hlbHessen_zur_Novelle_2014-12-15-HesHG.pdf; zuletzt geprüft am: 29. 04. 2019.
89 Wissenschaftsrat (2011): Anforderungen an die Qualitätssicherung der Promotion. Positionspapier, Halle; Hochschullehrerbund – Landesverband Nordrhein-Westfalen (2019): Eigenständiges Promotionsrecht für HAW: Innovation durch angewandte
Forschung, Pressemitteilung, Bonn; https://www.hlb.de/fileadmin/hlb-global/downloads/pressemitteilungen/hlbNRW_PM_
2019-03-22_Innovation_durch_angewandte_Forschung.pdf; zuletzt geprüft am: 21. 01. 2021.
90 Wissenschaftsrat (2010): Empfehlungen zur Differenzierung der Hochschulen, Köln.
91 HRK (2017): Eckpunkte zur Qualitätssicherung der Promotion mit externem Arbeitsvertrag, Potsdam.
92 TU9 (2017): Promotionen in Kooperation mit der Industrie („Kuckucksei“-Promotionen). Positionspapier der Arbeitsgemeinschaft der Technischen Universitäten (ARGE-TU).
93 Deutscher Hochschulverband (2016): Die Industriepromotion. Regeln guter wissenschaftlicher Praxis, Bonn; https://www.­hochschulverband.de/fileadmin/redaktion/download/pdf/resolutionen/Industriepromotion.pdf; zuletzt geprüft am:
30. 04. 2019.
94 Stifterverband (2018): Promotion in Kooperation mit Unternehmen. Empfehlungen, Berlin.
95 BDA, BDI, HRK und Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft (2018): Gemeinsame Position von BDA, BDI, HRK und Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft zu Promotionen in Kooperation zwischen promotionsberechtigten Hochschulen und
Unternehmen (Promotion mit externem Arbeitsvertrag); https://www.hrk.de/fileadmin/redaktion/hrk/02-Dokumente/0201-Beschluesse/Position_BDA__BDI__HRK_und_Stifterverband_Promotion_mit_externem_Arbeitsvertrag_3_2018.pdf; zuletzt
geprüft am: 29. 04. 2019.

57

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A3.4

A3

Die Vereinbarkeit vonFamilie und akademischer Karriere steht
regelmäßig im
Mittelpunkt deröffentlichen Diskussion
zum wissenschaft­lichen Nachwuchs.

Chancengerechtigkeit und Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Karriere

Altersbedingt befinden sich Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler oftmals parallel zur Entwicklung der eigenen Karriere in der Phase der Familiengründungoder haben kleine Kinder, die einer intensiven Betreuung bedürfen. Die Frage, ob undunter welchen Bedingungen sich die Anforderungen der akademischen Karriere mit
den eigenen familiären Plänen und Verpflichtungen vereinbaren lassen, hat für viele
Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler einen großen Stellenwert. Das
Themenfeld „Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere“ stand in den Jahren
vor Erscheinen des letzten Bundesberichts regelmäßig im Mittelpunkt der öffentlichen
Diskussion zum wissenschaftlichen Nachwuchs. Das Thema wurde im Wesentlichen unterzwei Aspekten erörtert: Erstens unter dem Aspekt der unsicheren Karriereperspektiven
an Hochschulen und AUF, die sich, so die Debatte, nur schwer mit der Entscheidung fürKinder vereinbaren lassen. Zweitens im Rahmen der Debatten um Chancengerechtigkeit,
insbesondere hinsichtlich der Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft. Unzureichende Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurden als ein Hauptgrund für die nach wie vor existierende Unterrepräsentation von Frauen in der Professorenschaft herausgestellt. Die Argumentation lautete im Wesentlichen, dass Frauen
mit fortschreitender Karriere – aufgrund gewünschter oder realisierter Familiengründung – eher aus dem Hochschul- und außeruniversitären Forschungssektor ausscheiden
als Männer, beziehungsweise umgekehrt öfter kinder- und partnerlos bleiben als Akademikerinnen außerhalb der Wissenschaft, sofern sie weiterhin eine akademische Karriere
verfolgen. Insgesamt bestand breiter Konsens, dass die Situation als verbesserungswürdig
einzuschätzen ist.
Entsprechend diesem Tenor fielen auch die Reaktionen nach Erscheinen des BuWiN
2017, in dem das Themenfeld das Schwerpunktkapitel darstellte, aus. Die zentralen Analysen und Ergebnisse des Berichts – die mittelfristig vergleichsweise hohe Kinderlosigkeit
des wissenschaftlichen Nachwuchses trotz vorhandener Kinderwünsche, das häufige Aufschieben der Familiengründung wegen geringer Planungs- und finanzieller Sicherheit –wurden zum allergrößten Teil bekräftigt und entsprechende Forderungen nach einer
Verbesserung der Situation gestellt. So formulierte etwa die GEW die Erwartung an die
Bundesregierung, die „Rahmenbedingungen für stabile Beschäftigung und verlässliche
Karrierewege in Hochschule und Forschung [zu] verbessern.“96 Zudem müsse der Bund
die Länder bei einer nachhaltigen Grundfinanzierung der Hochschulen unterstützen unddurch eine Entfristungsoffensive für 50.000 zusätzliche Dauerstellen sorgen.97
In Wissenschaft und Politik wird seit vielen Jahren auch die Frage debattiert, welcher
Einfluss von dem sozialen Hintergrund beziehungsweise der Bildungsherkunft auf die
akademische Karriere ausgeht. Im Hinblick auf die Frage, ob das Elternhaus die Aufnahmeeiner Promotion beeinflusst, ist sich die Forschung weitgehend einig: Die Wahrscheinlichkeit der Aufnahme beziehungsweise des Abschlusses einer Promotion ist bei Kindern
von Akademikerinnen und Akademikern größer als bei Kindern, deren Eltern über keinenakademischen Abschluss verfügen.98 Ferner fokussieren empirische Studien auch die Wirkung des Elternhauses auf den Übergang in die Post- doc- Phase99 und den Einfluss der
96 GEW (2017): Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs: Regierungsstellungnahme „ernüchternd“; https://www.gew.de/­aktuelles/detailseite/neuigkeiten/bundesbericht-wissenschaftlicher-nachwuchs-regierungsstellungnahme-ernuechternd/;
zuletzt geprüft am: 04. 04. 2020.
97 Ebd.
98 Stifterverband/McKinsey & Company (Hg.) (2017): Höhere Chancen durch Bildung, Essen; Lörz, M./Schindler, S. (2016): Soziale
Ungleichheiten auf dem Weg in die akademische Karriere. Sensible Phasen zwischen Hochschulreife und Post-Doc-Position.
In: Beiträge zur Hochschulforschung, 2016, 4, S. 14 – 39.
99 Möller, C. (2015): Herkunft zählt (fast) immer. Soziale Ungleichheiten unter Universitätsprofessorinnen und -professoren.
BELTZ, Weinheim.

58

Aktuelle Themenfelder in der Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses

Bildung der Eltern auf die Chance, einen Lehrstuhl zu erhalten.100 In Kapitel B4 wird das
Thema erneut aufgegriffen.
Menschen mit Behinderung sollen laut der UN- Behindertenrechtskonvention gleichberechtigt mit anderen Zugang zu allgemeiner Hochschulbildung haben. Konzepte wie die„inklusive Hochschule“ stehen für den Anspruch, die Hochschulen diesbezüglich zu öffnen.
Das Thema wissenschaftliche Karriere mit Krankheit oder Behinderung findet jedoch
nur sehr selten einen Platz in der Berichterstattung. Auch in der Wissenschaft stößt die
Verknüpfung von akademischer Karriere und Behinderung als Forschungsthema bislang
auf wenig Resonanz.101

A3.5

A3

Digitalisierung von Forschung und Lehre

Im Zuge des digitalen Wandels unterliegen viele Bereiche der Gesellschaft massiven
Veränderungen. In der Wissenschaft hat dieser Wandel zu veränderten Bedingungen fürForschungseinrichtungen und das dort beschäftigte wissenschaftliche Personal geführt.
Die Entwicklung digitaler Technologien hat beispielsweise die Herausbildung neuer LehrLern- Formate in der universitären Lehre begünstigt. Ein Beispiel sind neue Lehrangebote
wie MOOCs oder Angebote im Blended- Learning- Format. Gleichzeitig haben sich die
Rahmenbedingungen der Produktion, Kommunikation und Verbreitung wissenschaftlicher
Erkenntnisse durch Digitalisierung verändert. Neue Technologien haben nicht nur die
Verarbeitung und Analyse immer größerer Mengen von Daten ermöglicht. Sie haben auchdazu geführt, dass die Erkenntnisse und Produkte der Wissenschaft digital verfügbar undsomit potenziell einer breiteren Öffentlichkeit zugänglich gemacht werden können. Die
damit verbundenen Chancen und Herausforderungen werden in der Wissenschaftspolitik
und der Wissenschaftsforschung unter dem Sammelbegriff Open Science diskutiert. Damit
ist auch die Vorstellung einer sich öffnenden und in stärkerem Maße gemeinwohlorientierten Wissenschaft verbunden.102
Einer Studie im Auftrag der Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI)
zufolge messen die Hochschulleitungen der Digitalisierung der Hochschule eine insgesamt hohe Bedeutung bei. Dabei wird der Stellenwert der Digitalisierung von Lehrenund Lernen von 76% der Hochschulleitungen als hoch oder sehr hoch eingeschätzt. Die
Digitalisierung der Verwaltung besitzt für 72% und die Digitalisierung der Forschung für
65% der Hochschulleitungen einen hohen oder sehr hohen Stellenwert.103
Mit dem Wandel ist die Erwartung verbunden, dass sich Hochschulen bei der Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses den Potenzialen der Digitalisierung öffnen
und passgenaue, das heißt den veränderten Anforderungen entsprechende Angebote fürNachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler entwickeln und umsetzen. Konkret bedeutet dies die Vermittlung von Kompetenzen, welche die Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler auf den technischen Wandel in der
Wissenschaft vorbereiten. Dazu gehören Kompetenzen und Strategien der Verarbeitung,
Speicherung und Verfügbarmachung von Forschungsdaten und - ergebnissen. Neben
neuen Veröffentlichungsformen wie Open Access betrifft dieser Wandel auch die Organisationsstrukturen der Wissenschaft und den Aufbau neuer Forschungsinfrastrukturen.
100 Jungbauer-Gans, M./Gross, C. (2013): Determinants of Success in University Careers: Findings from the German Academic­Labor Market. In: Zeitschrift für Soziologie, 42, 1, S. 74 – 92.
101 Richter, C. (2016): Welche Chance auf eine Professur hat Wissenschaftsnachwuchs mit Behinderung? Selektivität und Exklu­
sion in der Wissenschaft. In: Beiträge zur Hochschulforschung, 1 – 2, 38, S. 142 – 161.­
102 Franzen, M. (2016): Open Science als wissenschaftspolitische Problemlösungsformel? In: Simon, D. u. a. (Hg.): Handbuch
Wissenschaftspolitik, Springer VS, Wiesbaden, S. 279 – 296.
103 Glich, H., et al. (2019): Digitalisierung der Hochschulen. Ergebnisse einer Schwerpunktstudie für die Expertenkommission
Forschung und Innovation. In: Studien zum deutschen Innovationssystem, 14, S. 26.

59

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

Gleichzeitig führt die Verbreitung digitaler Technologien auch in weiten Teilen der Wirtschaft zu veränderten Arbeitsabläufen und neuen Anforderungsprofilen. Mit der digitalen
Transformation der Wirtschaft gewinnt deshalb aufseiten der Universitäten auch die Fragean Bedeutung, welche Fertigkeiten und Fähigkeiten Nachwuchswissenschaftlerinnen undNachwuchswissenschaftler für eine Karriere außerhalb der Wissenschaft benötigen. Die
Vorbereitung des wissenschaftlichen Nachwuchses auf die neuen Anforderungen und die
Entwicklung passgenauer Qualifizierungsangebote an Universitäten und Forschungseinrichtungen ist deshalb ein zentrales wissenschaftspolitisches Ziel.

A3

A3.6

Der wissenschaftliche
Nachwuchs ist auf­grund der begrenzten
Zeit wissenschaftlicher
Qualifizierungsphasen
durch die Corona­
Pandemie besonders
beeinträchtigt.

Sowohl die Laufzeit
von Förderprojekten
als auch die Laufzeit
von Stipendien wurde
angepasst.

Corona-Pandemie

Wie für alle Bürgerinnen und Bürger hat sich seit Bekanntwerden der Infektionsgefahr
durch das neuartige Coronavirus auch der Arbeitsalltag an Hochschulen, Forschungseinrichtungen und Forschungsfördereinrichtungen massiv verändert. Da die im Zusammenhang
mit der Pandemie stehenden Beschränkungen die Art und Weise verändern, wie Forschungund Lehre praktiziert werden, haben sich die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungenvon Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern ebenfalls verändert. Der wissenschaftliche Nachwuchs ist aufgrund der begrenzten Zeit wissenschaftlicher Qualifizierungsphasen von vielen der Beeinträchtigungen der Corona- Pandemie tendenziell im besonders
hohen Maße betroffen. Zu den Beeinträchtigungen gehören etwa Verzögerungen im
Forschungsprozess, zum Beispiel bedingt durch Laborschließungen, oder zusätzliche familiäre Belastungen aufgrund von Schul- und Kitaschließungen. Verschiedene Akteure,allen voran Hochschulen, Forschungsfördereinrichtungen und die Wissenschaftspolitik,
haben angesichts der Auswirkungen der Pandemie mit diversen Maßnahmenbündeln
reagiert. Da an dieser Stelle nicht auf die Maßnahmen aller Wissenschaftseinrichtungen
und Förderorganisationen eingegangen werden kann, folgt eine Auswahl solcher, die denwissenschaftlichen Nachwuchs betreffen:• Wissenschaftszeitvertragsgesetz: Die bisher zulässige Höchstbefristungsdauer im Wissenschaftszeitvertragsgesetz wurde durch eine Erweiterung (§ 7 Absatz 3 WissZeitVG)
für Beschäftigungsverhältnisse, die zwischen dem 1. März 2020 und dem 30. September
2020 bestehen, um sechs Monate verlängert. Für den Fall, dass die Corona- Pandemie
weiter andauern sollte, wurde das Bundesministerium für Bildung und Forschung(BMBF) darüber hinaus ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrats die Höchstbefristungsgrenze abhängig von der Dauer der Krise höchstens um
weitere sechs Monate zu verlängern. Das BMBF hat von dieser Verordnungsermächtigung Gebrauch gemacht, sodass die Höchstbefristungsdauer für Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler in ihrer Qualifizierungsphase um weitere sechs Monate verlängert
wird. Diese Verlängerung um sechs Monate gilt auch für Arbeitsverhältnisse, die erst
zwischen dem 1. Oktober 2020 und dem 31. März 2021 begründet werden. Der Bundesrat
hat der Rechtsverordnung am 18. September 2020 zugestimmt. Die Verordnung trat am
1. Oktober in Kraft.104• DFG- Programme: Die DFG hat im Zuge der Pandemie Graduiertenkollegs die Möglichkeit
eingeräumt, die Vertragslaufzeit für aus Mitteln des Kollegs finanzierte Doktorandinnen
und Doktoranden um bis zu zwölf Monate zu verlängern. Damit wird eine maximale
Laufzeit der Verträge bis zu 48 Monaten möglich.105 Auch für Stipendiatinnen und Sti104 BMBF (2020): Karliczek: Fortsetzung der Unterstützung für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der COVID-19-­
Pandemie beschlossen, Pressemitteilung vom 18. 09. 2020, Nr. 127/2020; https://www.bmbf.de/files/2020-09-18_127%20
PM%20WissBdVV.pdf; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
105 DFG (2020): Zusätzliche finanzielle Unterstützung für DFG-geförderte Forschungsarbeiten während der Corona-Pandemie,
Information für die Wissenschaft Nr. 28, 20. Mai 2020; https://www.dfg.de/foerderung/info_wissenschaft/2020/info_wissenschaft_20_28/index.html; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.

60

Aktuelle Themenfelder in der Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses

pendiaten und Fellows, die in DFG- Programmen tätig sind, werden zusätzliche Mittel
bereitgestellt.
• Projektförderung: Im Bereich der Projektförderung haben Mittelgeber wie das BMBF
oder die DFG die Rahmenbedingungen für die Finanzierung kurzfristig erweitert. Durch
Laufzeit- und Fristverlängerungen, Mittelabruf im Voraus, zusätzliche Personal- undSachmittel und Kostenabrechnungen in kürzeren Abständen soll die Liquidität der
geförderten Projekte sichergestellt und sollen zeitliche Verzögerungen eingedämmt
werden.106 Aus Mitteln der Pauschale für Chancengleichheitsmaßnahmen können Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit familiären Verpflichtungen, die in DFGgeförderten Projekten tätig sind, finanzielle Unterstützung erhalten.107

A3

106 https://www.bmbf.de/de/informationen-fuer-zuwendungsempfaenger-11389.html; zuletzt geprüft am: 11. 08. 2020.
107 https://www.dfg.de/foerderung/corona_informationen/infos_gefoerderte/index.jsp; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.

61

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A4 Begriffe und Konzepte

A4

A4.1

Der Begriff„wissenschaftlicher
Nachwuchs“ ist aus
verschiedenen
Gründen unscharf.

Wissenschaftlicher Nachwuchs – Konzepte und Begriffsverständnis

Mit dem Begriff des wissenschaftlichen Nachwuchses sind im engeren Sinn Personen
gemeint, die sich wissenschaftlich qualifizieren, das heißt promovieren oder sich nachder Promotion auf einem Karriereweg zur Professur befinden. Tatsächlich fällt zunächst
die Unschärfe auf, mit der der Begriff im wissenschaftlichen und wissenschaftspolitischen
Diskurs genutzt wird. Denn es handelt sich um Personen, die hoch qualifiziert sind und in
der Regel bereits einer qualifizierten Beschäftigung nachgehen (z. B. als wissenschaftliche
Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter an einer Hochschule). Im Kontext von
Förderprogrammen wird der Begriff gar auf Personen angewendet, die bereits eine – imRegelfall nicht auf Dauer angelegte – Professur innehaben, wie beispielsweise im Rahmen des Programms zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (Tenure- TrackProgramm), das auf die Förderung von W1- und W2- Professuren abzielt. Der Begriff desNachwuchses scheint somit per se ungeeignet zur Beschreibung einer hinsichtlich desakademischen Status und der Qualifizierungsziele heterogenen Personengruppe. Ferner
verlässt die Mehrheit der Promovierenden mittelfristig die Hochschulen und AUF undnimmt Tätigkeiten außerhalb des akademischen Bereichs auf (Teil C). Fraglich ist angesichts der schieren Mengenverhältnisse, inwiefern es angemessen ist, diese Personen als
wissenschaftlichen Nachwuchs zu bezeichnen. Diese begriffliche Unschärfe dürfte sich mit
der Ausdifferenzierung der Struktur des wissenschaftlichen Personals und der Verankerung
neuer Karrierewege – etwa im Zuge der Etablierung der Tenure- Track- Professur – weiterfortsetzen.
In der Wissenschafts- und Hochschulforschung ist bislang kaum thematisiert worden,
welche Dimensionen und Aspekte – wie beispielsweise Alter, Beschäftigungsform oder
Ort der Beschäftigung – die Zugehörigkeit zum „wissenschaftlichen Nachwuchs“ festlegen sollen. Deshalb fehlt bislang eine einheitliche Begriffsdefinition, die für ein langfristiges und kontinuierliches Monitoring notwendig ist.

Das Phasenmodell fürwissenschaftliche
Karrieren der
EU- Kommission
beschreibt Idealtypen.

Trotz dieser Einschränkungen wird im Folgenden mit einer Begriffsdefinition gearbeitet,
die eine empirische Beschreibung des wissenschaftlichen Nachwuchses ermöglicht. In
der internationalen Literatur lassen sich verschiedene konzeptionelle Ansätze, mit teils
deutlichen Unterschieden auch innerhalb nationaler Gegebenheiten, finden.108 Grundsätzlich wird dabei zwischen Phasenmodellen einerseits und Gruppenmodellen andererseits
unterschieden.
Das von der EU- Kommission vorgeschlagene „Framework for Research Careers“ ist ein
Phasenmodell, welches in Deutschland häufig in Wissenschaft und Politik zur Beschreibung des wissenschaftlichen Nachwuchses herangezogen wird. Gemäß diesem Modell
lassen sich Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler anhand verschiedener Merkmale
spezifischen Karrierephasen zuordnen. Die Zuordnung erfolgt dabei mithilfe der Merkmale
Forschungserfahrung, wissenschaftliche Reputation, Grad der Selbstständigkeit bezie108 Zu den Kriterien der Definitionen gehören u. a.: die erreichte Position oder Qualifizierungsstufe im Wissenschaftssystem­unterhalb der unbefristeten Professur (im Deutschen z. B. wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Nachwuchsgruppenleiterinnen und -leiter oder Juniorprofessorinnen und -professoren); Sektor und Organisation, an der der Nachwuchs beschäftigt ist (Hochschulen, AUF, Privatwirtschaft etc.); verschiedene Kriterien zum Beschäftigungsverhältnis (Anstellung oder nicht, Befristung, haupt- oder nebenberuflich); Altersklassen oder zeitliche Dauer für Qualifizierungsphasen;	­Aufgabenbereiche, Zuständigkeiten und Erfahrungen in Forschung und Lehre; wissenschaftliche Reputation; Grad der Selbstständigkeit der wissenschaftlichen Tätigkeit; Grad der Vernetzung in der Wissenschaft; Grad an personeller Verantwortung.

62

Begriffe und Konzepte

hungsweise Unabhängigkeit bei der wissenschaftlichen Tätigkeit und Kompetenz. Anhand
dieser Merkmale werden folgende vier Karrierephasen unterschieden:109• R1: First Stage Researcher (up to the point of PhD): Promotionsphase; sie markiert in derRegel den Beginn der wissenschaftlichen Qualifizierung, unabhängig von institutioneller
Anbindung oder Art der Finanzierung.
• R2: Recognised Researcher (PhD holders or equivalent who are not yet fully independent): Post- doc- Phase im Anschluss an die Promotion; hier finden sich Promovierte,
die an Hochschulen oder AUF beschäftigt sind, dabei aber nur teilweise selbstständig
beziehungsweise unabhängig forschen und das Karriereziel Professur beziehungsweiseeine wissenschaftliche Leitungsposition verfolgen.110• R3: Established Researcher (researchers who have developed a level of independence):
Bewährungsphase bis zum Erlangen einer Professur oder anderweitigen wissenschaftlichen Leitungsposition; in dieser Phase befinden sich Juniorprofessorinnen und - professoren, Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter sowie Habilitierte und Post- docs,
die habilitationsadäquate Leistungen aufweisen, aber noch nicht auf eine Lebenszeitprofessur berufen wurden beziehungsweise eine anderweitige wissenschaftliche
Leitungsposition erreicht haben.
• R4: Leading Researcher (researchers leading their research area or field): Die Stufe R4
stellt im Regelfall keine Nachwuchsposition mehr dar, sondern verweist auf eine Dauerposition in der Wissenschaft, üblicherweise in Gestalt der Lebenszeitprofessur odereiner anderweitigen Leitungsposition.
Mit diesen Kategorien werden idealtypische Karrierephasen beschrieben, die einen Vergleich zwischen verschiedenen Karrierestufen in der Wissenschaft ermöglichen. Gleichwohl ist eine Abgrenzung im Sinne einer Klassifikation mitunter schwierig, da es inhaltlicheÜberschneidungen zwischen den Karrierestufen gibt, vor allem im Übergang von R2 zu R3.
Diese Lücke wird mit dem so genannten Gruppenmodell geschlossen. Bei diesem Modell erfolgt die Abgrenzung verschiedener Gruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses
auf der Grundlage etablierter Personalkategorien der amtlichen Statistik beziehungsweise(mehr oder weniger) feststehender Begriffe für Personenkreise in der Wissenschaft. Eine
Orientierung bietet das Indikatorenmodell für die Berichterstattung zum wissenschaftlichen Nachwuchs,111 welches sechs verschiedene Gruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses aufführt:• Promovierende• andere Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler ohne Promotion in wissenschaftlicher
Lehre und Forschung (bis unter 35 Jahren)• Habilitierende• Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter• Juniorprofessorinnen und - professoren• andere Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit Promotion in wissenschaftlicher
Lehre und Forschung (bis unter 45 Jahren)

A4

Beim Gruppenmodell
erfolgt die Zuordnung
auf Basis feststehender
Personalkategorien.

109 European Commission (2011): Towards a European framework for research careers, Brüssel.
110 Das Beschäftigungsverhältnis an einer Hochschule/AUF wird aus zwei Gründen zugrunde gelegt: Erstens ist – anders als inder Promotionsphase – das Qualifizierungsziel in der Post-doc- und Bewährungsphase nicht immer eindeutig bestimmbar
bzw. es ist anzunehmen, dass bei einem relevanten Anteil des wissenschaftlichen Nachwuchses das Qualifizierungsziel noch
offen ist. Um aber dennoch Post-docs identifizieren zu können, die sich für eine Professur/Leitungsposition qualifizieren, sollsich dem Qualifizierungsziel über die Beschäftigung an der Hochschule/AUF angenähert werden. Zweitens sind Post-docs an
Hochschulen und AUF hochschulpolitisch gesehen die zentrale Personengruppe, wie auch anhand der öffentlichen undhochschulpolitischen Diskussion hinsichtlich der Planbarkeit von Karrierewegen erkennbar wurde.
111 Projektgruppe Indikatorenmodell (2014): Indikatorenmodell für die Berichterstattung zum wissenschaftlichen Nachwuchs;
https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bildung-Forschung-Kultur/Hochschulen/Publikationen/­
Downloads-Hochschulen/indikatorenmodell-endbericht.pdf?__blob=publicationFile; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.

63

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A4
Definitionsvorschlag
des BuWiN integriert
Elemente desPhasen- und desGruppenmodells.

Mit der Weiterentwicklung von Tenure- Track- Modellen und dem Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses des BMBF muss diese Liste um Tenure- TrackProfessorinnen und Professoren erweitert werden.112
Für die Zwecke des BuWiN ist es zielführend, zur Beschreibung des wissenschaftlichen Nachwuchses zwischen wissenschaftlichem Nachwuchs im engeren Sinn, wissenschaftlichem Nachwuchs im weiteren Sinn und dem Potenzial des wissenschaftlichen
Nachwuchses zu unterscheiden (vgl. Abb. A4). Bei dieser Unterscheidung werden Elemente
des Phasen- und des Gruppenmodells integriert.
Das Potenzial für den wissenschaftlichen Nachwuchs wird auf der Basis von formalen
Abschlüssen definiert. Personen mit einem zur Promotion berechtigenden Hochschulabschluss bilden dabei das Potenzial für den wissenschaftlichen Nachwuchs in der Promotionsphase (R1), während Promovierte das Potenzial für den wissenschaftlichen Nachwuchs
in der Post- doc- Phase (R2) oder gegebenenfalls in der Bewährungsphase (R3) bilden. Somitkönnen folgende Personengruppen zum Potenzial gezählt werden:• R1: Hochschulabsolventinnen und - absolventen mit promotionsberechtigendem Abschluss sowie• R2 und gegebenenfalls R3: Promovierte.
Der wissenschaftliche Nachwuchs im weiteren Sinn kann als eine Teilmenge des Potenzials
aufgefasst werden. Konstitutiv ist hierbei die Ausübung einer wissenschaftlichen Tätigkeit.
Zum wissenschaftlichen Nachwuchs im weiteren Sinn zählen folgende Personengruppen:• R1: Hochschulabsolventinnen und - absolventen mit promotionsberechtigendem Abschluss, die einer wissenschaftlichen Tätigkeit nachgehen (Forschung und Entwicklung
und/oder wissenschaftliche Lehre) sowie• R2 und R3: Promovierte, die einer wissenschaftlichen Tätigkeit nachgehen (Forschungund Entwicklung und/oder wissenschaftliche Lehre).
Die Abgrenzung zwischen wissenschaftlichem Nachwuchs im engeren und wissenschaftlichem Nachwuchs im weiteren Sinn erfolgt anhand des Orts der Beschäftigung. Zum
wissenschaftlichen Nachwuchs im engeren Sinn zählen Personen, die an Hochschulen
und AUF beschäftigt sind. Folgende Personengruppen können unterschieden werden:• R1: Hochschulabsolventinnen und - absolventen mit promotionsberechtigendem Abschluss, die an Hochschulen und AUF beschäftigt sind und einer wissenschaftlichen
Tätigkeit nachgehen.
• R2: Promovierte, die an Hochschulen und AUF beschäftigt sind und einer Tätigkeit in
Forschung und gegebenenfalls Lehre nachgehen und gegebenenfalls eine Habilitation
begonnen haben.
• R3: Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter, Juniorprofessorinnen und - professoren,
Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren, Habilitierte, promovierte wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit habilitationsadäquaten Leistungen, die an
Hochschulen und AUF beschäftigt sind und einer Tätigkeit in der Forschung sowie an
Hochschulen in der Regel auch in der Lehre nachgehen. Diese Gruppen lassen sich derBewährungsphase zuordnen, die auf eine Professur – in der Regel an einer Universität –oder anderweitige Leitungsposition in der Wissenschaft vorbereiten soll. Sie verfügenüblicherweise über Personal- und Budgetverantwortung.
Mit diesem Definitionsvorschlag wird der Versuch unternommen, den wissenschaftlichen
Nachwuchs auf der Grundlage von beobachtbaren (deskriptiven) und relativ leicht zu er112 Seit 2016 werden Tenure-Track-Professorinnen und -Professoren in der Hochschulpersonalstatistik geführt.

64

Begriffe und Konzepte

Abb. A4: Idealtypische Definition wissenschaftlicher Nachwuchs und Potenzial für den
wissenschaftlichen Nachwuchs
R1

t

R2

Personen mit
Hochschulabschluss

Promovierte... wissenschaftlich tätig... wissenschaftlich tätig…in der
Bewährungsphase
zur Professur/
wiss. Leitungsposition… beschäftigt an
Hochschulen oder AUF… beschäftigt an Hochschulen oder
AUF oder Promotionsstipendium

A4

R3

Promotion
Wissenschaftlicher Nachwuchs im engeren Sinn

Wissenschaftlicher Nachwuchs im weiteren Sinn
Potenzial für den wissenschaftlichen Nachwuchs

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an den BuWiN 2017

Abb. A5: Operationalisierungsvorschlag zur Erfassung des wissenschaftlichen Nachwuchses
R1

t

R2

R3

Pers. mit Hochschulabschluss,ohne Promotion

Promovierte

Beschäftigte mit
Hochschulabschluss –ohne Promotion – mit F&E-Tätigkeit

Promovierte Beschäftigte mit F&E-Tätigkeit

WiKü-Personal an HS ohne Promotion,wissenschaftliches Personal mit
vertraglich geregelter
Promotionsvereinbarung an AUF

WiKü-Personal an HS mit
Promotion, wissenschaftliches Personal
mit Promotion an AUF

NGL, JP, TT-Professur,
Habilitierte, Personen
mit habilitationsadäquaten
LeistungenPromotion
Wissenschaftlicher Nachwuchs im engeren Sinn
WiKü-Personal = Wissenschaftliches und künstlerisches Personal
NGL = Nachwuchsgruppenleitung

Wissenschaftlicher Nachwuchs im weiteren Sinn
Potenzial für den wissenschaftlichen Nachwuchs
JP = Juniorprofessur
TT-Professur = Tenure-Track-Professur

Quelle: eigene Darstellung

hebenden Merkmalen zu charakterisieren. In Abb. A4 ist der Definitionsvorschlag dieses
Berichts zum Begriff wissenschaftlicher Nachwuchs grafisch dargestellt.
In den Teilen B und C des BuWiN werden Informationen zum wissenschaftlichen
Nachwuchs und zum Potenzial anhand verfügbarer Datenquellen ausgewertet. Die idealtypische Definition lässt sich dabei mithilfe der Hochschulstatistik und auf der Basis vonBefragungsdaten adäquat abbilden. Die wissenschaftliche Tätigkeit ist beispielsweiseim Mikrozensus eindeutig erfasst. Die Operationalisierung des wissenschaftlichen Nachwuchses auf Grundlage der amtlichen Statistik fußt dagegen auf Verwaltungsdaten der
Hochschulen und AUF.
Um das gesamte Potenzial des wissenschaftlichen Nachwuchses darzustellen, ist
neben den Hochschulen und AUF sowie weiteren wissenschaftlichen Einrichtungen desöffentlichen Sektors auch der Wirtschaftssektor zu berücksichtigen, da auch dort Forschung65

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungenund Entwicklung betrieben wird. Über Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der
Wirtschaft liegen jedoch nur wenige Informationen vor, sodass diese Gruppe weniger
differenziert dargestellt werden kann als die oben genannten.
In Abb. A5 ist der oben angeführte Operationalisierungsvorschlag zum wissenschaftlichen Nachwuchs dargestellt.

A4

A4.2
Der Bericht verwendet
drei zentrale Differenzierungsmerkmale:Fach, Geschlecht und
Sektor.

Differenzierungsmerkmale und Klassifikationen

In den Teilen B und C dieses Berichts werden die empirischen Auswertungen je nach Forschungsfrage und Datenverfügbarkeit nach den folgenden Unterscheidungsmerkmalen
differenziert:• Nach Fächern beziehungsweise Fächergruppen, in denen die Qualifizierung erfolgt,• nach Geschlecht der Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlerund• nach Sektoren beziehungsweise Organisationstypen, in denen Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler beschäftigt sind.

Unterscheidung nach Fächern beziehungsweise Fächergruppen

Die Fächersystematik
des Statistischen
Bundesamts bildet die
Grundlage für Fächervergleiche.

Eine nach Fächern beziehungsweise Fächergruppen differenzierte Analyse der Daten zum
wissenschaftlichen Nachwuchs scheint aus mehreren Gründen zielführend: Erstens existieren quantitative Studien, die zeigen, dass Ähnlichkeiten beziehungsweise Unterschiede
innerhalb des Hochschul- und Wissenschaftssystems anhand von Fächergruppen beschrieben werden können.113 Diese Ähnlichkeiten und Differenzen sind Ausdruck unterschiedlicher, teils historisch gewachsener Fachkulturen (s. Kapitel B8). Zweitens ist der Arbeitsmarkt
in Deutschland in hohem Maße berufsfachlich strukturiert. Allokation, Entlohnung und die
Möglichkeit der beruflichen Mobilität hängen auf diesen Arbeitsmärkten von zertifizierten
und standardisierten Qualifikationen ab, die wiederum fachspezifisch verschiedene Wertigkeiten mit sich bringen. Entsprechend wird die Wertigkeit einer Promotion oder Habilitation durch die Bedeutung bestimmt, die diesen Qualifikationen in einem bestimmten
Teilarbeitsmarkt beziehungsweise in einem Fach zugeschrieben wird. Beispielsweise kanndie Promotion in der Chemie oder der Biologie aufgrund der spezifischen Anforderungendes Arbeitsmarkts als Regelabschluss aufgefasst werden und in der Medizin qualifiziert
die Habilitation nicht nur für eine wissenschaftliche Karriere, sondern ist zugleich Voraussetzung für eine klinische Leitungsposition.114 Diese fachspezifischen Besonderheiten
gelten nicht nur für den außerwissenschaftlichen Arbeitsmarkt. In empirischen Studien
konnte wiederholt gezeigt werden, dass auch innerhalb des Wissenschaftssystems die
Erfolgsbedingungen von Karrieren fachspezifischen Mustern folgen.115
Für die nach Fächern beziehungsweise Fächergruppen differenzierte Darstellung
der Ergebnisse sind drei Klassifikationen maßgeblich: Der überwiegende Teil der Statistiken beruht auf der Systematik der Fächergruppen, Lehr- und Forschungsbereiche undFachgebiete des Statistischen Bundesamts (Fachserie 11, Reihe 4.4, 2017). Diese Systematik
wird zur Beschreibung des Personals an Hochschulen herangezogen. Des Weiteren wird
vereinzelt auf die Systematik der Fächergruppen, Studienbereiche und Studienfächer
zurückgegriffen (Fachserie 11, Reihe 4.1, WS 2017/18). Anhand dieser Systematik werden
113 Multrus, F. (2004): Fachkulturen. Begriffsbestimmung, Herleitung und Analysen. Eine empirische Untersuchung über Stu­dierende deutscher Hochschulen. Universität Konstanz, Konstanz.
114 Mozhova, A. (2018): Doktortitel und dann? Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen dem Arbeitsumfeld, wissenschaftlicher Produktivität und der Herausbildung von Karriereintentionen in Life Sciences. Technische Universität München,­München; Rogge, J.-C./Tesch, J. (2016): Wissenschaftspolitik und wissenschaftliche Karriere. In: Simon, D. u. a. (Hg.): Handbuch Wissenschaftspolitik, Springer VS, Wiesbaden, S. 1 – 20.
115 Jungbauer-Gans, M./Gross, C. (2013): Determinants of Success in University Careers: Findings from the German Academic­Labor Market. In: Zeitschrift für Soziologie, 42, 1, S. 74 – 92.

66

Begriffe und Konzepte

Tab. A8:

Fächersystematik für Hochschulen und AUF
Fächersystematik (Fächergruppen) Hochschulen

A4

Fächersystematik (Wissenschaftszweige) AUF

Geisteswissenschaften

GeisteswissenschaftenSport(im Wissenschaftszweig Geisteswissenschaften enthalten)

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Mathematik, Naturwissenschaften

Mathematik, Naturwissenschaften

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin

Ingenieurwissenschaften

Ingenieurwissenschaften

Kunst, Kunstwissenschaft(im Wissenschaftszweig Geisteswissenschaften enthalten)

Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)Zentrale EinrichtungenZentrale Einrichtungen der Hochschulkliniken (nur Humanmedizin)–

Quellen: für Hochschulen: Statistisches Bundesamt (2018): Personal an Hochschulen 2017 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; für AUF: Statistisches Bundesamt(2018): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung – Fachserie 14,
Reihe 3.6, Wiesbaden; eigene Darstellungzum Beispiel Entwicklungen der Studierendenzahlen dargestellt. Zu den AUF liegt aus derFachserie 14, Reihe 3.6 des Statistischen Bundesamts eine der Hochschulpersonalstatistik
entsprechende, wenn auch nicht vollständig kongruente Systematik vor (Tab. A8). Dabei
verweist die Fachserie 14, Reihe 3.6 auf Wissenschaftszweige und Wissenschaftsgebiete,
die aus den Lehr- und Forschungsbereichen gebildet werden. Im BuWiN werden Wissenschaftszweige und Wissenschaftsgebiete jedoch aus Gründen der Einheitlichkeit ebenfalls
als Fächergruppen bezeichnet. Beide Systematiken (Hochschulen und AUF) werden im
BuWiN auf der zweistelligen und damit höchsten Aggregatebene ausgewiesen. Bei Ergebnissen, die regelmäßigen Befragungen oder Einzelstudien entnommen sind, werden
teilweise abweichende Klassifizierungen ausgewiesen.
Zum Wintersemester 2015/16 wurden die Systematiken zur Hochschulpersonalstatistik und Studierendenstatistik überarbeitet (Fachserie 11, Reihe 4.4 und Fachserie 11,
Reihe 4.1). In Zeitreihen, die sich dieser Systematiken bedienen, entsteht insofern ein
Bruch, als in Fächergruppen der alten und neuen Systematik jeweils unterschiedliche
Lehr- und Forschungsbereiche berücksichtigt werden.116 Im BuWiN wird in Zeitreihen auf
die Verwendung der neuen Systematik hingewiesen. Entwicklungen beziehungsweise
Veränderungen in den Daten, die sich (teilweise) lediglich aufgrund der Änderung derSystematik ergeben haben, werden benannt.

Unterscheidung nach Geschlecht
An Hochschulen und im Wissenschaftssystem bestehen nach wie vor Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Im Jahr 2018 lag der Anteil der Frauen, die eine Promotion
abgeschlossen haben, bei 45%,117 dagegen lag der Frauenanteil unter den neuberufenen
Professorinnen und Professoren an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen118
bei lediglich 34% (W2) beziehungsweise 27% (W3).119 Vor diesem Hintergrund werden die
Ergebnisse im BuWiN weitgehend nach den Geschlechtern differenziert dargestellt.

Karriereunterschiede
zwischen denGeschlechtern werden
im BuWiN dargestellt.

116 Die Unterschiede betreffen im Wesentlichen Änderungen der Zusammensetzung von Fächern in den Geistes- und Kultur­
wissenschaften sowie der Informatik und den Ingenieurwissenschaften.
117 Statistisches Bundesamt (2015): Prüfungen an Hochschulen 2014 – Fachserie 11, Reihe 4.2, Wiesbaden.
118 In diesem Fall: ohne Kunst- und Musikhochschulen.
119 Statistisches Bundesamt (2016): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden.

67

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische AnmerkungenTab. A9:A4

Klassifikation der Wirtschaftszweige
Wirtschaftszweig (WZ)

A 01 – 03

Landwirtschaft, Forstwirtschaft und Fischerei

B 05 – 09

Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden

C 10 – 33

Verarbeitendes Gewerbe

D, E 35 – 39

Energie- und Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung und Beseitigung
von Umweltverschmutzungen

F 41 – 43

Baugewerbe/Bau

J 58 – 63

Information und Kommunikation

K 64 – 66

Finanz- und VersicherungsdienstleistungenM 69 –75

Freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen

G – I, L, N – U

Restliche Abschnitte

Quelle: Statistisches Bundesamt (2007): Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008 (WZ 2008), Wiesbaden;
eigene Darstellung

Unterscheidung nach Sektoren
Im BuWiN werden drei Sektoren unterschieden: der Hochschul- und außeruniversitäre
Forschungssektor, der weitere öffentliche Sektor und die Privatwirtschaft. Den Fokus der
Analyse bilden Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler an Hochschulen und AUF.
Der wissenschaftliche Nachwuchs an AUF wird in der Regel als eine Gruppe behandelt.120 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Privatwirtschaft (Potenzial fürden wissenschaftlichen Nachwuchs) werden nach Wirtschaftszweigen (WZ) gemäß WZKlassifikation 2008 des Statistischen Bundesamts unterschieden.121 Aufgrund der Größedes verarbeitenden Gewerbes bietet sich gegebenenfalls eine weitere Aufgliederung an(z. B. Maschinenbau, Herstellung von Kraftwagen und Kraftwagenteilen, Herstellung von
DV- Geräten, elektronischen und optischen Erzeugnissen; vgl. Tab. A9).

Methodische Herausforderungen bei der Interpretation von Unterschieden
anhand der ausgewählten Differenzierungsmerkmale
Die Interpretation von Unterschieden entlang der Differenzierungsmerkmale Fach, Geschlecht und Sektor unterliegt Beschränkungen. So werden in Studien beispielsweisemanche für die Darstellung von Unterschieden wichtige Merkmale nicht einheitlich definiert beziehungsweise operationalisiert. Doch selbst im Falle einer einheitlichen Operationalisierung ist oftmals nicht klar abzugrenzen, inwiefern etwaige Gruppenunterschiede
etwa durch das Fach, das Geschlecht oder den Sektor beziehungsweise Organisationstyp
erklärt werden können. So können mögliche Unterschiede zwischen den Geschlechternbeispielsweise auch darauf zurückzuführen sein, dass bestimmte Fächer, die durch einenbesonders hohen Frauenanteil gekennzeichnet sind, in den Daten überrepräsentiert sind.
Auf derlei Einschränkungen wird im Kontext der jeweiligen Analyse an den entsprechenden Stellen hingewiesen.

Weitere Differenzierungen
Neben den aufgeführten klassischen Differenzierungsmerkmalen werden im Bericht –wenn möglich – folgende weitere Differenzierungen vorgenommen:• Es wird – zumindest bei den Bestandsdaten – eine zeitliche Entwicklung dargestellt.
Eckdaten sind dabei die Jahre 2005, 2010, 2014 und 2018.
120 Eine Ausnahme bildet die Darstellung zur Bestandsaufnahme der Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler an außeruniversitären Einrichtungen, die in Kapitel B1 erfolgt.
121 Statistisches Bundesamt (2007): Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008 (WZ 2008), Wiesbaden.

68Begriffe und Konzepte• Zudem werden Daten zu Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern mit
Informationen zu ausgewählten Vergleichsgruppen in Beziehung gesetzt (z. B. alle
­Promovierten der spezifischen Altersklasse, die keiner wissenschaftlichen Tätigkeit
nachgehen).
• Ferner werden an ausgewählten Stellen Vergleichsdaten aus anderen (OECD-)Ländern
herangezogen.

A4.3

A4

Datengrundlage und Beurteilung der Datenqualität

Im BuWiN 2021 wird eine Vielzahl verschiedener Datenquellen herangezogen:• Amtliche Statistik: Fragestellungen werden primär mithilfe amtlicher Daten ausgewertet, sofern solche verfügbar sind. Die Verwendung amtlicher Daten erlaubt zum einenden Vergleich mit den vergangenen Jahren und die Verstetigung von Auswertungenauch in der zukünftigen Berichterstattung; zum anderen überprüft das Statistische
Bundesamt entsprechend seiner Qualitätsrichtlinien und aufbauend auf festgelegten
Verfahren alle erhobenen Daten auf ihre Validität und stellt so eine hohe Qualität der
publizierten Datenbestände sicher.
• Regelmäßige Befragungen und Erhebungen: Liegen für die Bearbeitung bestimmter Fragestellungen keine amtlichen Daten vor, werden – sofern möglich – andere regelmäßige
Befragungen und Erhebungen zur Bearbeitung herangezogen. Damit wird sichergestellt,
dass eine Fortschreibung der Auswertungen in Folgejahren möglich ist.
• Einzelne Studien und Projekte: Einige Fragestellungen lassen sich weder mit amtlichen
Daten noch mit anderen regelmäßigen Befragungen bearbeiten. In solchen Fällen wurden einzelne Studien zum Thema recherchiert und deren Ergebnisse werden berichtet.
Die Ergebnisse solcher Studien sind jedoch aufgrund ihres spezifischen thematischen
und methodischen Fokus selten verallgemeinerbar. Da es sich häufig oft um einmalige
Vorhaben handelt und eine wiederholte Datenerhebung nicht geplant ist, ist eine Fortschreibung der Ergebnisse beziehungsweise eine kontinuierliche Berücksichtigung derDaten im BuWiN kaum möglich.
Des Weiteren gibt es bei den Datenauswertungen einige Aspekte zu berücksichtigen, diezu Beschränkungen bei der Interpretation der Daten führen können:• Eingeschränkte Vergleichbarkeit aufgrund unterschiedlicher Datengrundlage und Grundgesamtheit: Wie bereits im BuWiN 2017 dargestellt wurde, ist der wissenschaftliche
Nachwuchs in unterschiedlichen Sektoren beschäftigt und wird in unterschiedlichen
amtlichen Statistiken erfasst. Zudem haben Befragungen sowie Einzelstudien zu Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern unterschiedliche Untersuchungsschwerpunkte. Dies hat zur Folge, dass Vergleiche über verschiedene Statistiken beziehungsweise Studien hinweg oft nicht oder nur eingeschränkt möglich sind. In den
statistischen Auswertungen wird jeweils auf die verwendeten Datenquellen verwiesen.
• Novellierung der Hochschulstatistik: Im März 2016 trat das novellierte Hochschulstatistikgesetz (HStatG) in Kraft, in dessen Folge eine Promovierendenstatistik eingeführt wurde
und zusätzliche Merkmale zum Personal erhoben wurden. Die neuen Daten wurden
erstmals für das Jahr 2017 gemeldet. In der ersten Erhebung zeigten sich allerdings
Schwierigkeiten – insbesondere zeigte sich für mehrere Merkmale eine Untererfassung.
Das Statistische Bundesamt erläuterte in einem Beitrag,122 dass verschiedene Faktoren
zu dieser Untererfassung beigetragen haben, wie zum Beispiel die folgenden:
122 Vollmar, M. (2019): Neue Promovierendenstatistik: Analyse der ersten Erhebung 2017. In: WISTA – Wirtschaft und Statistik,
2019, 1, S. 68 – 80.

69

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen• In einigen Bundesländern existierte zum Erhebungsstichtag, dem 1. Dezember 2017,
noch keine hinreichende rechtliche Grundlage zur Erfassung der im Hochschulstatistikgesetz festgeschriebenen Daten.
• An einigen Hochschulen befanden sich die für die Erfassung notwendigen IT- Systeme
noch im Aufbau oder fehlten gänzlich. Zudem fehlten auch die entsprechenden Organisationseinheiten für die Datenerhebung.
• An den Hochschulen standen teilweise noch keine IT- Systeme zur Erstellung der
Promovierendenstatistik zur Verfügung beziehungsweise diese befanden sich noch
im Aufbau.
Mit dem Berichtsjahr 2019 zeigt sich in der Promovierendenstatistik eine deutliche
Verbesserung der Datenqualität, beispielsweise im Hinblick auf die Erfassung der Zahl
der Promovierenden.123 In den kommenden Jahren ist mit einer weiteren Verbesserung
zu rechnen.
• Vergleichsgruppen: Sowohl amtliche Daten als auch regelmäßige Befragungen betrachten zwar den wissenschaftlichen Nachwuchs, konzentrieren sich dabei aber oft auf
Personenkreise an Hochschulen und AUF oder gar eine spezifische Population, etwa
Promovierende an Hochschulen. Andere Bereiche, wie etwa die Privatwirtschaft, bleiben
meist aufgrund von fehlenden Daten unberücksichtigt. Da nur in begrenztem Maße Daten zu Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern aus Bereichen
außerhalb der Hochschule und Wissenschaft vorliegen, ist die Bildung von geeigneten
Vergleichsgruppen voraussetzungsvoll.
• Längsschnittdaten: Wie bereits im BuWiN 2017 dargestellt, ist eine Verlaufsperspektive(Bildungsverlauf, Karriereverlauf) für die Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler auf Basis verfügbarer Daten oft nur eingeschränkt möglich. Bei einigen repräsentativen Datenquellen, wie zum Beispiel dem Sozio- oekonomischen Panel (SOEP)
oder dem Nationalen Bildungspanel (NEPS), bleiben die Möglichkeiten der Analyseaufgrund geringer Fallzahlen des wissenschaftlichen Nachwuchses eingeschränkt. Absolventenstudien wie KOAB oder die 2019 gestarteten Nacaps- Erhebungen zu den
Karrieren Promovierender und Promovierter ermöglichen zwar Analysen im Längsschnitt, jedoch können Karriereübergänge nur partiell erfasst werden. Bezüglich der
Karrierewege Promovierter wird allerdings in diesem Bericht ein neuer Ansatz unter
Nutzung der Erwerbsverläufe sozialversicherungspflichtig Beschäftigter verwendet, dereine langfristige Perspektive auf die Karriereentwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses ermöglicht (Teil C).

A4

Trotz dieser Einschränkungen kann der BuWiN 2021 auf eine breite Datenbasis zurückgreifen. Im Folgenden werden die Datenquellen, auf denen die empirische Berichterstattung
in den Teilen B und C maßgeblich aufbaut, skizziert. Dabei wird, wie oben angegeben, unterschieden zwischen amtlicher Statistik und weiteren regelmäßigen Erhebungen. Einzelne
Studien werden in den Teilen B und C an entsprechender Stelle eingeführt.

Amtliche Statistik – regelmäßige Berichterstattung
Statistisches Bundesamt: Personal an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.4
In der Hochschulpersonalstatistik werden unter anderem soziodemografische Merkmale
der Beschäftigten erhoben, zudem Hochschule, fachliche und organisatorische Zugehörigkeit, höchster Hochschulabschluss, Art der Finanzierung, Art der Qualifizierungsposition
und Jahr der Berufung (bei Professorinnen und Professoren). Die Quelle hierfür sinddie Verwaltungsdaten der Hochschulen, die für administrative Zwecke erhoben werden
123 Statistisches Bundesamt (2020): Statistik der Promovierenden 2019, Wiesbaden.

70Begriffe und Konzepte(­Vollerhebung). Stichtag der Datenerfassung ist der 1. Dezember, auskunftspflichtig sinddie Hochschulen.

A4

Statistisches Bundesamt: Prüfungen an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.2
Die Prüfungsstatistik basiert auf den Verwaltungsdaten der Prüfungsämter an Hochschulen, die für administrative Zwecke erhoben werden. Diese werden semesterweise erhoben(Vollerhebung), wobei alle Abschlussarten – Bachelor, Master, Staatsexamen, Diplom und
Promotionen – erfasst werden. Dabei werden von den Prüfungskandidaten unter anderem
soziodemografische Merkmale, Studienfach, Hochschul- und Fachsemester, Gesamtnote,
Prüfungserfolg und Studiendauer erhoben; ebenfalls erfasst werden Monat und Jahr derPrüfung, Hochschule, Hochschulart, Art des Abschlusses.
Statistisches Bundesamt: Statistik der Promovierenden
Die Promovierendenstatistik basiert auf den Verwaltungsdaten der Hochschulen. Jährlichzum Stichtag 1. Dezember wird die Zahl der aktuell Promovierenden gemeldet, und zusätzlich die Zahl aller seit der letzten Meldung erfolgreich abgeschlossenen oder abgebrochenen Promotionen. Neben soziodemografischen Merkmalen der Promovierenden wie Alter,
Geschlecht und Staatsangehörigkeit werden unter anderem das Promotionsfach sowie die
zur Promotion berechtigende Abschlussprüfung einschließlich ihrer Gesamtnote erfasst.
Statistisches Bundesamt: Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen undöffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung –Fachserie 14, Reihe 3.6
Für AUF beziehungsweise Organisationen ohne Erwerbszweck für Wissenschaft, Forschungund Entwicklung sowie rechtlich selbstständige Institute an Hochschulen werden jährlich
Daten in Fachserie 14, Reihe 3.6 berichtet. Dabei werden insbesondere Daten erhoben zur
Anzahl der Beschäftigten nach Geschlecht, Alter, Umfang, Dauer und Art des Dienst- oder
Arbeitsvertragsverhältnisses, Besoldungs- /Entgeltgruppe, Staatsangehörigkeit, Art derBeschäftigung und Art der Wissenschaftsgebiete der Beschäftigten. Ferner kann nachfinanzwirtschaftlichen Arten sowie nach Wissenschaftszweigen und Art der Einrichtung differenziert werden. Im wechselnden vierjährigen Rhythmus werden darüber hinaus Daten
zu den Ausgaben nach sozioökonomischen Forschungszielen und Technologiebereichen,nach Art der Forschungstätigkeit und zu den Einnahmen nach Mittelgebern erhoben.
Statistisches Bundesamt: Hochschulfinanzen – Fachserie 11, Reihe 4.3.2
Die Hochschulfinanzstatistik ist eine Totalerhebung der Einnahmen und Ausgaben bzw.
der Aufwendungen, Erträge und Investitionsausgaben der Hochschulen nach Arten, jeweils
einschließlich der auf Verwahrkonten bewirtschafteten Drittmittel und der internen Leistungsverrechnungen. Erfasst werden alle Hochschulen unabhängig von ihrer Trägerschaft.
Auskunftspflichtig sind die Leitungen der Hochschulen einschließlich der Hochschulkliniken und sonstiger der Ausbildung von Studierenden dienenden Krankenanstalten, sowie
die Stellen, die Mittel für die Hochschulen bewirtschaften.
Statistisches Bundesamt: Mikrozensus
Der Mikrozensus wird von den Statistischen Ämtern der Länder und dem Statistischen
Bundesamt durchgeführt und ist eine repräsentative Haushaltsbefragung. An der Befragung ist jedes Jahr etwa 1% der Privathaushalte in Deutschland beteiligt, was etwa
390.000 Haushalten mit 830.000 Bürgern entspricht. Es werden auf dieser Basis Daten
zur Bevölkerungsstruktur, zur wirtschaftlichen und sozialen Lage der Bevölkerung sowie
zur Erwerbstätigkeit, zum Arbeitsmarkt und zur Ausbildung erhoben. In der Regel werden
die Haushalte in vier aufeinanderfolgenden Jahren befragt. Dabei sind alle volljährigen

71Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

Personen eines Haushalts für sich selbst und für alle minderjährigen Personen, die zum
Haushalt gehören, auskunftspflichtig.124 Die Fragen werden entweder in einem persönlichen Gespräch oder alternativ selbstständig mithilfe eines schriftlichen Fragebogens
beantwortet. Die Information zur Promotion als höchstem Bildungsabschluss ist seit 1999
explizit ausgewiesen.

A4

Hinweis zur Aktualität der präsentierten Daten
Für den vorliegenden Bericht wurde im August 2020 eine Überprüfung der Daten durch
das Statistische Bundesamt vorgenommen. Dabei wurden alle Ergebnisse basierend auf
amtlichen Daten validiert und gegebenenfalls aktualisiert, es wurde jeweils die zu diesem
Zeitpunkt aktuelle Fachserie beziehungsweise Veröffentlichung verwendet. Diese Prüfung diente der Qualitätssicherung der dargestellten Ergebnisse. Seit der Prüfung durch
das Statistische Bundesamt im August 2020 sind jedoch neuere Daten in Fachserienerschienen (z. B. zum Personal an Hochschulen 2019). Vor Drucklegung war jedoch einenochmalige Aktualisierung der Auswertungen nicht möglich, sodass Teile der Daten für
2019 nicht berücksichtigt werden konnten.

Weitere regelmäßige Erhebungen
GWK: Datenerhebung „Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung“
Erstmals im Jahr 1989 wurde der Bericht zur Förderung von Frauen im Bereich der Wissenschaft von der Bund- Länder- Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung(BLK) veröffentlicht. Seit 1998 werden statistische Daten nach festgelegten Kennzahlen und
Indikatoren zu den Frauenanteilen an Beschäftigten auf Führungspositionen systematischerfasst. Diese Daten werden jährlich fortgeschrieben, die Kennzahlen und Indikatoren umfassen dabei unter anderem geschlechterdifferenzierte Auswertungen zur Aufnahme eines
Studiums, zu Studierenden sowie Studienabschlüssen, zu Promotionen, Habilitationen
und Berufungen. Ebenfalls dargestellt werden geschlechterdifferenzierte Auswertungenzu Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen – darunter Dauer der Anstellung (befristet
vs. unbefristete Stellen) und Umfang der Stellen (Vollzeit vs. Teilzeit).
GWK: Monitoring-Bericht Pakt für Forschung und Innovation
Um die Ergebnisse beziehungsweise Fortschritte des Pakts für Forschung und Innovationzu überprüfen, haben Bund und Länder ein transparentes Monitoring vereinbart, das imjährlich publizierten Monitoring- Bericht überwacht wird. Für dieses Controlling haben Bund
und Länder im Einvernehmen mit den Wissenschaftseinrichtungen Kennzahlen und Indikatoren vereinbart, die über die Laufzeit des Pakts fortgeschrieben werden. Soweit Daten fürVorjahre rückwirkend nicht ermittelt werden können, wird eine quantitative Entwicklung
erst bei Fortschreibung der Zeitreihen sichtbar werden. Die Kennzahlen und Indikatoren
umfassen dabei unter anderem Angaben zum Personalbestand, zum Budget und zu dessen
Zusammensetzung, zu gemeinsamen Berufungen und zur Betreuung von Promovierenden.
DZHW: Nacaps
Nacaps ist eine Multikohorten- Panelstudie, die mehrere Jahrgänge von Promovierenden
und mittelfristig auch Promovierten im Zeitverlauf verfolgt. Dabei werden Befragte in
Abständen von zwei Jahren zu verschiedenen Themen befragt. Die Untersuchung beinhaltet beispielsweise Themen zu Karriereentscheidungen und Karrierewegen sowie zu
Qualifizierungsbedingungen und bildungsbiografischen Merkmalen. Die erste Kohorte
wurde 2019 befragt.
124 Ferner sind minderjährige Personen für sich selbst auskunftspflichtig, falls sie einen eigenen Haushalt führen; für Personen
in Gemeinschaftsunterkünften ist die Leitung auskunftspflichtig.

72

Begriffe und Konzepte

ISTAT: KOAB-Absolventenpanel
Das Kooperationsprojekt Absolventenstudien (KOAB) wird seit 2017 vom Institut für angewandte Statistik (ISTAT) koordiniert. Bei den Absolventenstudien werden jährlich circa
70.000 Hochschulabsolventinnen und - absolventen etwa 1,5 Jahre nach ihrem Studienabschluss befragt. Eine zweite Befragung findet vier bis fünf Jahre nach Studienabschluss
statt, sodass jeweils eine Panelbefragung mit zwei Wellen realisiert wird. Die Untersuchungsgegenstände umfassen unter anderem den Eintritt in den Arbeitsmarkt sowieÜbergangsquoten vom Bachelor- zum Master- oder zum Promotionsstudium. Ferner werden Indikatoren zum Bewerbungsprozess und zum Berufserfolg erfasst, wie zum Beispiel
Suchdauer, Gehalt, Vertragsform und Adäquanz der Beschäftigung. Angaben zu Studienbedingungen aus der Perspektive der Hochschulabsolventinnen und - absolventen werden
ebenfalls erhoben. Das Projekt wurde im Jahr 2007 vom International Centre for Higher
Education Research Kassel (INCHER- Kassel) und dem Netzwerk Absolventenforschunginitiiert. In den Jahren 2007 bis 2017 erfolgte die Koordination der Absolventenbefragungendurch das INCHER- Kassel, 2017 übernahm das ISTAT diese Koordination.

A4

DZHW: Wissenschaftsbefragung
Die DZHW- Wissenschaftsbefragung ist eine bundesweite repräsentative Trendstudie. Die
ersten beiden Iterationen erfolgten in den Jahren 2009 und 2016. Dabei werden Informationen von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern an deutschen Hochschulenerhoben. Ziel ist für jede Iteration ein Netto- Analysesample von 6.000 Befragten, um auchdifferenzierte fächervergleichende Analysen vornehmen zu können.
DZHW: Absolventenpanel
Im DZHW- Absolventenpanel werden Hochschulabsolventinnen und - absolventen befragt.
Dabei werden der berufliche Verlauf und die private Lebenssituation zu verschiedenen
Zeitpunkten untersucht. Befragt werden Teilnehmende 1,5, fünf und zehn Jahre nachStudienabschluss. Jede vierte Abschlusskohorte eines Studiums wird dabei befragt. Ziel
dieser Panelerhebung ist es, Vergleiche zu ermöglichen, etwa zwischen wissenschaftlichem Nachwuchs und Absolventinnen und Absolventen, die im außerakademischen
Bereich arbeiten. Aktuell erfolgt eine Überführung des Absolventenpanels – sowie derStudienberechtigtenbefragung des DZHW – in den Student Life Cycle, der als Wiederholungsbefragung durchgeführt wird. Mit den Daten sollen langfristig Analysen zum Übergang in die Hochschulbildung, zu Bildungsverläufen, zum Übergang und zur Etablierung
im Erwerbssystem sowie zu alternativen Beschäftigungen (z. B. Familienarbeit) bis circa
zehn Jahre nach dem Hochschulabschluss ermöglicht werden.

Übersicht und Bewertung der Datenquellen
Zur Beurteilung der methodischen Qualität werden die Datenquellen nach vier Aspekten
qualifiziert:• Periodizität der Erhebung beziehungsweise Berichterstattung,• Repräsentativität der Erhebung beziehungsweise Berichterstattung,• Vorteile für die Analysen im BuWiN und• Nachteile für die Analysen im BuWiN.
Bei der Beurteilung wird nicht auf die spezifischen Erhebungsjahre und entsprechende
Besonderheiten einzelner Jahreserhebungen Bezug genommen, sondern die generelle
Konzeption der jeweiligen Datenquelle herangezogen (s. Tab. A10).

73

Rahmenbedingungen der Nachwuchsqualifizierung und methodische Anmerkungen

A4

Tab. A10: Übersicht über ausgewählte im BuWiN 2021 verwendete Datenquellen
Datensatz

Zusammensetzung
der betrachteten Population

Periodizität

Bewertung

Amtliche Statistik
Statistisches Bundesamt:
Personal an Hochschulen
Fachserie 11, Reihe 4.4

Jährlich seit 1993(bundesweite Angleichung)Deutschlandweit für Personal an
Hochschulen (Vollerhebung auf
Basis der Verwaltungsdaten der
Hochschulen)

Repräsentativ; lange Zeitreihe, allerdings
vorrangig aggregierte Bestandsdaten,keine Erfassung von Erwerbs­verläufen

Statistisches Bundesamt:
Prüfungen an Hochschulen
Fachserie 11, Reihe 4.2

Jährlich seit 1993(bundesweite Angleichung)Deutschlandweit (Vollerhebungauf Basis der Verwaltungsdatender Hochschulen)

Repräsentativ; lange Zeitreihe, allerdings
vorwiegend aggregierte Bestands­daten

Statistisches Bundesamt:
Ausgaben, Einnahmen und
Personal der öffentlichen undöffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft,­Forschung und Entwicklung
Fachserie 14, Reihe 3.6

Jährlich seit 1993(bundesweite Angleichung)Deutschlandweit für Personalan öffentlich geförderten Organisationen ohne Erwerbszweck
für Wissenschaft, Forschung und
Entwicklung (außer Hoch­schulen)

Repräsentativ; Informationen zum
wissenschaftlichen Personal an AUF;
(seit 2014 direkte Erhebung von Personal­
kategorien) aber vorrangig aggregierte
Bestandsdaten, Stellenkategorien nicht
einheitlich zum Personal an Hochschulen

Statistisches Bundesamt:
Statistik der Promovierenden

Jährlich seit 2017

Deutschlandweit (Vollerhebungauf Basis der Verwaltungsdatender Hochschulen), Untererfassung der Promovierenden in den
ersten beiden Berichtsjahren, für2019 vollständige ­Erfassung angenommen

Verbesserung der Vollständigkeit und
Qualität der Daten, weiterhin Datenausfälle auf Ebene der ­Merkmale

Statistisches Bundesamt:
Hochschulfinanzen
Fachserie 11, Reihe 4.3.2

Jährlich seit 2006

Deutschlandweit (Vollerhebungauf Basis des Rechnungswesensder Hochschulen)

Repräsentativ

Statistisches Bundesamt:
Mikrozensus

Jährlich(erstmals 1957)

Deutschlandweit auf der Ebene
von Haushalten/Gesamtbevöl­
kerungRepräsentativ bezogen auf die Gesamtbevölkerung, nicht jedoch für die Population
von Nachwuchswissenschaftlerinnen und-wissenschaftlern, lange Zeitreihe

GWK:
Datenerhebung „Chancengleichheit in Wissenschaft
und Forschung“Jährlich seit 1998 innahezu identischer
Form(seit 1988 erhoben)

Deutschlandweite Vollerhebung – zumeist basierend auf
Verwaltungsdaten der Hochschulen, die über die Länder erfasst
werdenRepräsentativ; lange Zeitreihe, allerdings
vorrangig aggregierte Bestandsdaten,keine Erfassung von individuellen Verlaufsdaten und persönlichen Entscheidungsfaktoren für Bildungs- und Erwerbsverläufe

GWK:
Monitoring-Bericht „Pakt fürForschung und Innovation“Jährlich seit 2005

Deutschlandweite Vollerhebung –zumeist basierend auf Verwaltungsdaten der Hochschulen, dieüber die Länder erfasst werden

Repräsentativ; lange Zeitreihe, allerdings
vorrangig aggregierte Bestandsdaten,­keine Erfassung von individuellen Daten
zum Erwerbsverlauf

ISTAT:
KOAB-Absolventenpanel

Seit 2017 vom Institut
für angewandte
Statistik durchgeführt,vorher ab 2007
vom INCHER-Kassel
erhobenAuf Ebene von Hochschulen(ca. 60 Stück)

Nicht deutschlandweit repräsentativ,
Individualdaten; Längsschnittdaten (bisfünf Jahre nach Hochschulabschluss und
Promotion); detaillierte Informationen
zu Promovierten, Datensatz ist nicht frei
­verfügbarDZHW:
NacapsSeit 2019

Multikohorten-Panelstudie,
deutschlandweit werden verschiedene Promovierenden­kohorten befragt, Promoviertenbefragungen sind geplant

Repräsentativ, Längsschnittstudie, individuelle Karriere- und Promotionsverläufe
beobachtbar. Entwicklung der Fallzahlen
noch nicht bewertbar, da erst eine Kohorte befragt wurde

DZHW:
Absolventenpanel

Seit 1989

Wiederholungsbefragung derAbschlusskohorte des Jahres
2014

Repräsentativ, Längsschnittstudie, individuelle Karriere- und Promotionsverläufe
beobachtbar, kein Vergleich zwischen­Kohorten möglich

DZHW:
Wissenschaftsbefragung

Erstbefragung 2009,
Wiederholungsbefragungen 2016 und 2019

Befragung von Wissenschaft­lerinnen und Wissenschaftlern
an Hochschulen

Repräsentativ, Längsschnittstudie, individuelle Karriere- und Promo­tionsverläufe
beobachtbar

Regelmäßige Befragungen

Quelle: eigene Darstellung

74Ergebnisse des Monitorings
zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B

B

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B1

Grundinformationen zum wissen­
schaftlichen Nachwuchs

B1
Zusammenfassung• Im Zeitverlauf ist die Zahl der Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler
in fast allen Teilgruppen und Personalkategorien gestiegen.
• Die Zahl der abgeschlossenen Promotionen ist insgesamt seit 2005 moderat um 7%
gestiegen und lag 2018 bei 27.838.
• Zwischen 2005 und 2018 ist die Zahl der Juniorprofessorinnen und - professoren(W1) um 156% angestiegen, während im selben Zeitraum die Gesamtzahl der Professorinnen und Professoren um 27% anstieg. Die Zahl der Juniorprofessorinnen und- professoren lag 2018 bei 1.580.
• Seit der Novellierung des Hochschulstatistikgesetzes (HStatG) im Jahr 2016 werden
auch Professorinnen und Professoren mit Tenure- Track erfasst. 2018 gab es 519 W1und W2- Professorinnen und - Professoren mit Tenure- Track.
• Zwischen 2005 und 2018 ist der Bestand des wissenschaftlichen und künstlerischen
Personals an Hochschulen unter 35 Jahren (ohne Professorinnen und Professoren)
um 78% und in der Gruppe der 35- bis unter 45- Jährigen (ohne Professorinnen undProfessoren) um 43% gewachsen.
• An außeruniversitären Forschungseinrichtungen (AUF) zeigt sich zwischen 2014 und2018 ein Anstieg im Bestand der nicht- promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler unter 35 Jahren um 8% und der Promovierten unter 45 Jahren um 20%.
• Beim Erreichen verschiedener Qualifizierungs- beziehungsweise Karrierestufen zeigen
sich zahlenmäßige Unterschiede zwischen den Fächergruppen. Bei den Hochschulabsolventinnen und - absolventen dominieren in quantitativer Hinsicht die Rechts- ,Wirtschafts- und Sozialwissenschaften und die Ingenieurwissenschaften, bei den
Promovierten die Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften und die Mathematik,
Naturwissenschaften. Bei den Habilitationen dominiert ebenfalls die Fächergruppe
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften vor der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften. Besonders viele Junior- und Tenure- Track- Professuren gibt es
in der Fächergruppe Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, die meisten
Nachwuchsgruppenleitungen in der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften.
• Mit fortschreitender Qualifizierungs- und Karrierestufe sinkt der Anteil der in der
Wissenschaft tätigen Frauen. Dieses Phänomen wird in der Wissenschaft und derWissenschaftspolitik mit dem Begriff „Leaky Pipeline“1 beschrieben. Gleichzeitig hat
sich der Frauenanteil im Zeitverlauf in allen Gruppen sukzessive erhöht. Zukünftig
ist mit einer weiteren Annäherung der Anteile von Frauen und Männern beim wissenschaftlichen Nachwuchs zu rechnen.

In diesem Kapitel werden Daten zur zahlenmäßigen Entwicklung des wissenschaftlichen
Nachwuchses präsentiert und diskutiert. Wie bereits in Kapitel A4 erläutert, ist eine exakte
Abgrenzung verschiedener Gruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses auf der Basisvon erreichten Qualifizierungsphasen, Stellenprofilen, Anforderungen, Verantwortlichkei176

Siehe z. B. Kreckel, R. (2005): Mehr Frauen in akademischen Spitzenpositionen: Nur noch eine Frage der Zeit? Zur Entwicklung
von Gleichheit und Ungleichheit zwischen den Geschlechtern; https://www.wissenschaftsmanagement-online.de/­beitrag/
mehr-frauen-akademischen-spitzenpositionen-nur-noch-eine-frage-der-zeit-zur-entwicklung-von; zuletzt geprüft am:
02. 10. 2020.

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

ten oder beruflichen Erfahrungen nicht immer möglich. Nicht alle im Wissenschaftsalltag
verwendeten Bezeichnungen für Gruppen von Nachwuchswissenschaftlerinnen undNachwuchswissenschaftlern haben eine eindeutige Entsprechung in der Hochschulpersonalstatistik – etwa Promovierte und Habilitierte. Daher können nicht alle Teilgruppen
des wissenschaftlichen Nachwuchses anhand einer amtlichen Definition und amtlicher
Daten abgebildet werden. Da in der Hochschulpersonalstatistik das Merkmal „Höchster
Hochschulabschluss“ vielfach noch nicht widerspruchsfrei erfasst werden kann, ist beim
wissenschaftlichen Personal an Hochschulen eine Unterscheidung zwischen promovierendem und bereits promoviertem Personal nicht möglich.2 Ein Großteil der Teilgruppen
des wissenschaftlichen Nachwuchses kann jedoch über die entsprechenden Personalkategorien der amtlichen Hochschulstatistik abgebildet werden. Die Unterscheidung vonverschiedenen Qualifikationsphasen (Promotionsphase, wissenschaftliche Qualifizierungsphase nach der Promotion) basiert deshalb auch in diesem Bundesbericht nach wie vor
auf Hilfsvariablen wie dem Alter (vgl. BuWiN 2017).
Gegenüber früheren Bundesberichten hat sich die Datenlage insbesondere durch die
Novellierung des Hochschulstatistikgesetzes im Jahr 2016 allerdings verbessert. Durch die
Erfassung zusätzlicher Merkmale wird eine differenziertere Betrachtung einzelner Teilgruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses mittels der amtlichen Daten möglich. So
lassen sich beispielsweise anhand des Merkmals „Art der Qualifizierungsposition“ in der
Hochschulpersonalstatistik Informationen zu Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leitern
sowie Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren auswerten.
Gleichzeitig stellen die mit der Gesetzesnovellierung einhergehenden neuen Berichtspflichten Hochschulen vor zahlreiche Herausforderungen wie etwa den Aufbau entsprechender (elektronischer) Erfassungssysteme.3 Dies führt dazu, dass die Erhebung einiger
Merkmale noch lückenhaft ist.
Zunächst wird in den Kapiteln B1.1, B1.2 und B1.3 auf die zahlenmäßige Entwicklung
der Hochschulabsolventinnen und - absolventen, der Promovierenden und der Promovierten eingegangen. Anschließend richtet sich der Fokus auf die Phase nach der Promotion.
Entsprechend werden in den Kapiteln B1.4, B1.5 und B1.6 Daten zu Habilitationen, Juniorprofessorinnen und - professoren, Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren sowie
Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leitern ausgewertet. Abschließend werden Daten
zu Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern an Hochschulen insgesamt (Kapitel B1.7),
an AUF und in weiteren wissenschaftlichen Einrichtungen des öffentlichen Sektors (Kapitel B1.8) sowie in der Privatwirtschaft (Kapitel B1.9) aufgezeigt. In Kapitel B1.10 werdenübergreifende Ergebnisse dargestellt.

B1

Leitfragen• Wie viele Hochschulabsolventinnen und - absolventen mit promotionsberechtigendem
Abschluss gibt es in Deutschland? Wie verändert sich ihre Zahl im Zeitverlauf?
• Wie viele Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler gibt es in Deutschland?
• Wie ist der wissenschaftliche Nachwuchs über die Fächergruppen verteilt?
• Wie viele Juniorprofessuren, Tenure- Track- Professuren und Nachwuchsgruppenleitungen gibt es?
• Wie hoch ist das Durchschnittsalter in verschiedenen Karrierephasen?
• Welche Trends zeigen die Ergebnisse auf, beispielsweise hinsichtlich der Entwicklung
der Anzahl von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern und des Frauenanteils in verschiedenen Karrierepositionen?

2
3

Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden.
Vollmar, M. (2019): Neue Promovierendenstatistik: Analyse der ersten Erhebung 2017. In: WISTA – Wirtschaft und Statistik,
2019, 1, S. 68 – 80.

77

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Methodische Anmerkungen
Die Darstellung erfolgt für einzelne Gruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses nach Fächergruppen differenziert und für Hochschulen und AUF getrennt. Ferner werden die Daten – sofern
möglich – in zeitlicher Perspektive dargestellt. Die Auswertungen basieren überwiegend auf Daten
der amtlichen Statistik.

B1

B1.1

Das Potenzial deswissenschaftlichen
Nachwuchses beträgt
in Deutschland knapp
7 Millionen Menschen.

Hochschulabsolventinnen und -absolventen

Hochschulabsolventinnen und - absolventen, die über einen zur Promotion berechtigenden Abschluss verfügen, bilden gemäß der in Kapitel A4 zugrunde gelegten Definition das
Potenzial für den wissenschaftlichen Nachwuchs. Eine Möglichkeit, dieses Potenzial zu
bestimmen, ergibt sich zum einen aus der Betrachtung der zur Aufnahme einer Promotion berechtigten Bevölkerung und zum anderen aus den jährlichen Abschlussprüfungenanhand der Hochschulprüfungsstatistik.
Gemäß Mikrozensus 2019 leben in Deutschland im Jahr 2019 6.782.000 Personen, dieüber einen zur Aufnahme einer Promotion berechtigenden Abschluss verfügen (Master,
Diplom, Lehramtsprüfung, Staatsprüfung, Magister, künstlerischer Abschluss und vergleichbare Abschlüsse an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen und Masteran Fachhochschulen) (s. Tab. B1).4 Die Hälfte dieser Personen ist weiblich (50%). Betrachtet man hingegen nur Hochschulabsolventinnen und - absolventen mit promotionsberechtigendem Abschluss unter 35 Jahren, also jene Personen, die aufgrund ihres Alters
mutmaßlich eine höhere Promotionsabsicht aufweisen als ältere Personen, so ergibt
sich im Jahr 2019 ein Potenzial für den wissenschaftlichen Nachwuchs von 1.496.000 in
Deutschland lebenden Personen (Tab. B1). Die Daten weisen Promotionsberechtigte aus
dem Inland wie auch Personen aus, die aus dem Ausland zugezogen sind. Gegenüber
den Daten aus dem Mikrozensus 2014 hat sich der Bestand leicht verringert (1.664.000;
BuWiN 2017, S. 85).
Tab. B1:

Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen mit promotionsberechti­
genden Abschlüssen1 unter 35 Jahren in Deutschland 2019
Hochschulabsolventen
ohne Promotion, mit
promotionsberechtigen­den Abschlüssen

Hochschulabsolventen
ohne Promotion, mit
promotionsberechtigen­den Abschlüssen, jünger
als 35 Jahre

AnzahlInsgesamt
darunter weiblich
Im heutigen Gebiet der Bundesrepublik geboren
darunter weiblich
Zugezogendarunter weiblich

6.782.000

1.496.000

3.362.000

809.000

5.275.000

1.081.000

2.569.000

586.000

1.507.000

415.000

793.000

223.000

1 Universität und gleichgestellte Hochschulen (Master, Diplom, Lehramtsprüfung, Staatsprüfung, Magister, künstlerischer
Abschluss und vergleichbare Abschlüsse) und Fachhochschule (Master)
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung478

Es handelt sich bei diesen Zahlen um Hochrechnungen des Statistischen Bundesamts, die auf einer Stichprobe von 1% derdeutschen Bevölkerung basieren. In diesem Sinne gehen die berichteten Zahlen immer mit einer gewissen Ungenauigkeit
einher.

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Abb. B1:

Absolventinnen und Absolventen des Abschlussjahrgangs 2018 mit promotions­
berechtigenden Abschlüssen1 nach Fächergruppen (in %)
3,2

6,2

0,5

B1
GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft30
in %N = 173.960

38

2,8
8,8
10

1 Universitärer Abschluss (ohne Lehramtsprüfung): Magister, Mehr-Fächer-Master, Lizentiat, Staatsexamen, Diplom (U),­Diplom (U) – Dolmetscher, Diplom (U) – Übersetzer, Master an Universitäten (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Künst­lerischer Abschluss: Diplom (KH), Master an Kunsthochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Fachhochschulabschluss:
Diplom (FH), Diplom (FH) – Dolmetscher, Diplom (FH) – Übersetzer, Master an Fachhochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt). Die Zuordnung „Außerhalb der Studienbereichsgliederung“ (n = 44) wird nicht in die Betrachtung einbezogen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Prüfungen an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B2: Absolventinnen und Absolventen mit promotionsberechtigenden Abschlüssen1
2018 nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)29

Geisteswissenschaften

71

Sport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

47
44

Mathematik, Naturwissenschaften

47

63
76

24
37

Insgesamt
N = 173.960

64

37

Kunst, Kunstwissenschaft

Weiblich

56
53

36

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften

Männlich

53

63
47

0

10

20

30

40

50

53

60

70

80

90 %

1 Universitärer Abschluss (ohne Lehramtsprüfung): Magister, Mehr-Fächer-Master, Lizentiat, Staatsexamen, Diplom (U),­Diplom (U) – Dolmetscher, Diplom (U) – Übersetzer, Master an Universitäten (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Künst­lerischer Abschluss: Diplom (KH), Master an Kunsthochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Fachhochschulabschluss:
Diplom (FH), Diplom (FH) – Dolmetscher, Diplom (FH) – Übersetzer, Master an Fachhochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt). Die Zuordnung „Außerhalb der Studienbereichsgliederung“ (n = 44) wird nicht in die Betrachtung einbezogen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Prüfungen an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Anhand der Hochschulprüfungsstatistik lassen sich ferner für das Jahr 2018 174.004 Abschlussprüfungen identifizieren, die prinzipiell zur Aufnahme einer Promotion berechtigen.5 Betrachtet man diese abgeschlossenen Prüfungen differenziert nach Fächergruppen (Abb. B1), so zeigt sich, dass in den Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
die meisten Prüfungen absolviert werden (66.117 absolvierte Prüfungen bzw. ein Anteil
von 38%). Unmittelbar danach folgen die Ingenieurwissenschaften (52.348 bzw. 30%),
mit Abstand dann die Mathematik, Naturwissenschaften (18.040 bzw. 10%) und die Hu5

Gemäß Prüfungssystematik des Prüfungsjahres 2018 sind dies folgende Abschlüsse: Universitärer Abschluss (ohne Lehramtsprüfung): Magister, Mehr-Fächer-Master, Lizentiat, Staatsexamen, Diplom (U), Diplom (U) – Dolmetscher, Diplom (U) – Übersetzer, Master an Universitäten (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Künstlerischer Abschluss: Diplom (KH), Master an Kunsthochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Fachhochschulabschluss: Diplom (FH), Diplom (FH) – Dolmetscher, Diplom(FH) – Über­setzer, Master an Fachhochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt).

79Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B3: Frauenanteil bei Absolventinnen und Absolventen mit promotionsberechti­
genden Abschlüssen1 2018 im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)
%
50

B1

47

48

48

47

2005
N = 178.038

2010
N = 176.679

2015
N = 157.520

2018
N = 173.960

40
30
20
10
0

1 Universitärer Abschluss (ohne Lehramtsprüfung): Magister, Mehr-Fächer-Master, Lizentiat, Staatsexamen, Diplom (U),­Diplom (U) – Dolmetscher, Diplom (U) – Übersetzer, Master an Universitäten (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Künstlerischer Abschluss: Diplom (KH), Master an Kunsthochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Fachhochschulabschluss:
Diplom (FH), Diplom (FH) – Dolmetscher, Diplom (FH) – Übersetzer, Master an Fachhochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt). Die Zuordnung „Außerhalb der Studienbereichsgliederung“ wird nicht in die Betrachtung einbezogen.
Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Prüfungen an Hochschulen, Sonderauswertung, Wies­baden; eigene Darstellung

Die Absolventinnen
und Absolventen mit
promotionsberech­tigenden Abschlüssen
sind 2018 zu 53%
männlich und zu 47%
weiblich.

manmedizin/Gesundheitswissenschaften (15.274 bzw. 8,8%). Geringere Zahlen findet
man in den Geisteswissenschaften (10.828 bzw. 6,2%), in Kunst, Kunstwissenschaft (5.585
bzw. 3,2%) sowie in den Agrar- , Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin(4.885 bzw. 2,8%).
Die Absolventinnen und Absolventen mit promotionsberechtigenden Abschlüssen
sind im Jahr 2018 zu 53% männlich und zu 47% weiblich (Abb. B2). Überdurchschnittlich
hohe Frauenanteile bei den Abschlüssen finden sich in den Geisteswissenschaften (71%),
in Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften (64%), in der Kunst und Kunstwissenschaft(63%) und in der Fächergruppe Agrar- , Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin (63%). Mit 24% ist der Frauenanteil an den Abschlüssen in den Ingenieurwissenschaften am geringsten. Über die Zeit betrachtet zeigt sich seit 2005 ein weitgehend gleich
bleibender Frauenanteil von insgesamt 47 beziehungsweise 48% (Abb. B3).
Die Zahl der Absolventinnen und Absolventen mit promotionsberechtigenden Hochschulabschlüssen ist seit 2005 um 2,3% gesunken (Tab. B2). Allerdings steigt die Absolventenquote – berechnet als der Anteil der Hochschulabsolventinnen und - absolventen an derZahl der Absolven­tinnen und Absolven­ten mit promotionsberech­tigenden
Hochschul­abschlüssen
seit 2005 um 2,3% Tab. B2:
gesunkenAbsolventinnen und Absolventen mit promotionsberechtigenden Abschlüssen1
unter 35 Jahren im Zeitverlauf (2005 bis 2018)
2005

2010

2015

2018

AnzahlSteigerungsrate(2005 – 2018)
in %Absolventinnen und Absolventen
mit promotionsberechtigendem
Abschluss insgesamt

178.038

176.679

157.520173.960– 2,3

darunter unter 35 Jahren

165.684

164.981147.073

162.806– 1,7

1 Universitärer Abschluss (ohne Lehramtsprüfung): Magister, Mehr-Fächer-Master, Lizentiat, Staatsexamen, Diplom (U),Diplom (U) – Dolmetscher, Diplom (U) – Übersetzer, Master an Universitäten (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Künstlerischer
Abschluss: Diplom (KH), Master an Kunsthochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Fachhochschulabschluss: Diplom(FH), Diplom (FH) – Dolmetscher, Diplom (FH) – Übersetzer, Master an Fachhochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt). Die
Zuordnung „Außerhalb der Studienbereichsgliederung“ wird nicht in die Betrachtung einbezogen.
Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Prüfungen an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

80Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Bevölkerung des entsprechenden Alters – im Zeitraum von 2005 bis 2018 von 21 auf 31% an.6
Die Teilgruppe der promotionsberechtigten Hochschulabsolventinnen und - absolventen
unter 35 Jahren sinkt im Zeitraum von 2005 bis 2018 ebenfalls – um 1,7%. Betrachtet man
jedoch nur die Entwicklung zwischen 2015 und 2018, so lässt sich eine Steigerung von147.073 auf 162.806 Personen erkennen. Dieses Ergebnis zeigt, dass die Zahl der Absolventinnen und Absolventen mit promotionsberechtigenden Abschlüssen unter anderem vondemografischen Faktoren abhängig ist und jährlichen Schwankungen unterliegt.

B1

B1.2 PromovierendeMit der Novellierung des Hochschulstatistikgesetzes ist zum Berichtsjahr 2017 eine jährliche Vollerhebung der Promovierenden an deutschen Hochschulen eingeführt worden.
Die Daten dieser Vollerhebung sind in der Promovierendenstatistik erfasst und sollen es
zukünftig ermöglichen, die Grundgesamtheit der Promovierenden in Deutschland zu beschreiben. Legt man die Vollerhebung der Promovierendenstatistik 2018 zugrunde, so ergibt
sich eine Gesamtzahl von 173.779 Promovierenden an Hochschulen mit Promotionsrecht.7

Mit Novellierung desHochschulstatistikge­
setzes ist eine jährliche
Vollerhebung der
Promovierenden
eingeführt worden.

Promovierendenstatistik
Vor der Einführung der Promovierendenstatistik erfasste die amtliche Hochschulstatistik lediglich jenen Teil der Promovierenden, die als Promotionsstudierende an einer
Hochschule eingeschrieben waren. Damit blieben nicht immatrikulierte Promovierende
statistisch unberücksichtigt. Die neue Promovierendenstatistik erfasst nicht nur immatrikulierte Promovierende, sondern alle Personen, die von einer promotionsberechtigten
Hochschule eine schriftliche Bestätigung über die Zulassung zur Promotion erhalten haben.8 Der Zeitpunkt dieser Bestätigung gilt als Promotionsbeginn. Entsprechend sind die
Leitungen der Hochschulen verpflichtet, den jeweils zuständigen Statistischen Ämternder Länder Auskunft über alle Personen zu geben, deren Promotion zum 1.12. des Berichtsjahres andauert oder seit dem 1.12. des Vorjahres begonnen, abgeschlossen, abgebrochen
oder unterbrochen wurde. Diese Ermittlung der Daten wird bis dato durch mehrere Faktoren erschwert. Beispielsweise sind die organisatorischen und technischen Infrastrukturen
für die Datenerhebung an den Hochschulen noch nicht vollständig ausgebaut. Dies führt
zu einer Untererfassung von Promovierenden, auf welche das Statistische Bundesamt
ausdrücklich hinweist.9 Es liegen Mitteilungen von einzelnen Hochschulen vor, dass für
das Berichtsjahr 2018 nicht alle Promovierenden erfasst und gemeldet werden konnten.
Vier Hochschulen meldeten keine laufenden oder abgeschlossenen Promotionen.10
Aufgrund der oben geschilderten Datenlücken in der Promovierendenstatistik sind die
Auswertungsmöglichkeiten derzeit noch beschränkt. Der Blick richtet sich daher auf zwei
Merkmale, die widerspruchsfrei erhoben werden konnten: die Fächergruppe und das Geschlecht. Es zeigt sich, dass sich 95% der Promovierenden auf fünf (große) Fächergruppen
konzentrieren: Mathematik, Naturwissenschaften (24%), Humanmedizin/Gesundheitswis-

Auswertungsmöglich­keiten aufgrund vonDatenlücken in der
Promovierenden­
statistik derzeit noch
beschränkt

6 Statistisches Bundesamt (2019): Nichtmonetäre hochschulstatistische Kennzahlen 1980 – 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.3.1,­Wiesbaden.
7 Statistisches Bundesamt (2019): Promovierendenstatistik: Analyse zu Vollständigkeit und Qualität der zweiten Erhebung 2018,
Wiesbaden.
8 Statistisches Bundesamt (2019): Schlüsselverzeichnisse für die Studenten- und Prüfungsstatistik, Promovierendenstatistik undGasthörerstatistik WS 2019/2020 und SS 2020, Wiesbaden.
9 In der entsprechenden Veröffentlichung heißt es: „Auch bei der zweiten Erhebung der Promovierenden war eine Unter­erfassung zu verzeichnen, so dass auf eine reguläre Ergebnisveröffentlichung in Form einer Fachserie verzichtet wird.“ Statistisches Bundesamt (2019): Promovierendenstatistik: Analyse zu Vollständigkeit und Qualität der zweiten Erhebung 2018,
Wiesbaden, S. 4.
10 Statistisches Bundesamt (2019): Promovierendenstatistik: Analyse zu Vollständigkeit und Qualität der zweiten Erhebung 2018,
Wiesbaden.

81Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B4: Promovierende 2018 nach Fächergruppen1 (in %)
2,2

13

18

B1

0,6

3,0

GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft

18

in %
N = 171.460

2224

1 Die Zuordnung „Außerhalb der Studienbereichsgliederung“ (n = 2.319) wird nicht in die Betrachtung einbezogen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Promovierendenstatistik: Analyse zu Vollständigkeit und Qualität der zweiten Erhebung 2018, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B5: Promovierende 2018 nach Geschlecht und Fächergruppen1 (in %)Geisteswissenschaften

44

Sport

45

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

48

Mathematik, Naturwissenschaften

58

38

62

37

63
79

21
34

Kunst, Kunstwissenschaft

66

Insgesamt

47

0
Weiblich

52

42

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften

Männlich

56
55

10

20

30

40

50

53

60

70

80

90 %

N = 171.460

1 Die Zuordnung „Außerhalb der Studienbereichsgliederung“ (n = 2.319) wird nicht in die Betrachtung einbezogen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Promovierendenstatistik: Analyse zu Vollständigkeit und Qualität der zweiten Erhebung 2018, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B6: Alter (Median) bei Abschluss der Promotion 2018 nach Fächergruppen
Geisteswissenschaften

33

Sport

33

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

31

Mathematik, Naturwissenschaften

30

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften

30
31
32
36

Kunst, Kunstwissenschaft
31

Insgesamt
N = 27.838

0

10

20

30

Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Prüfungen an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.2, Wiesbaden;
eigene Darstellung

82

40

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

senschaften (22%), Ingenieurwissenschaften (18%), Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (18%) und Geisteswissenschaften (13%). Die weiteren Fächergruppen spielen eineuntergeordnete Rolle (Abb. B4).
Der Anteil der weiblichen Promovierenden beträgt 47% und variiert stark zwischenden Fächergruppen – von 21% in den Ingenieurwissenschaften bis hin zu 66% in Kunst,
Kunstwissenschaft (Abb. B5). Insgesamt entspricht der Anteil der Frauen in der Gruppe
der Promovierenden in etwa dem Anteil in der Gruppe der Hochschulabsolventinnen
und - absolventen (50% im Gesamtbestand laut Mikrozensus sowie 47% unter den 2018
erworbenen promotionsberechtigenden Abschlüssen). Dies deutet darauf hin, dass sichdie Geschlechterverteilung beim Übergang vom Hochschulabschluss in die Promotion
kaum verändert.
Angaben zum Alter beim Abschluss der Promotion können der amtlichen Prüfungsstatistik entnommen werden. Abbildung B6 stellt den Median des Alters von Personen, dieihre Promotion im Jahr 2018 abgeschlossen haben, nach Fächergruppen differenziert dar.
Das Medianalter beim Promotionsabschluss ist in den Fächergruppen Geisteswissenschaften und Kunst, Kunstwissenschaft am höchsten (33 bzw. 36 Jahre) und in Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften und in Mathematik, Naturwissenschaften am niedrigsten(jeweils 30 Jahre). Über alle Fächergruppen hinweg betrachtet liegt der Median des Alters
bei 31 Jahren. In den vergangenen Jahren unterlag das Medianalter keinen nennenswerten
Schwankungen.11

B1.3

B1

Median des Alters bei
Abschluss der
Promotion über alle
Fächergruppen hinweg
bei 31 Jahren

Promovierte

In diesem Kapitel werden Personen mit Promotionsabschluss betrachtet. Die Zahl der
Personen, die über eine abgeschlossene Promotion verfügen, kann anhand von Daten
des Mikrozensus ermittelt werden. Danach gab es in Deutschland im Jahr 2019 insgesamt
862.000 Promovierte, was etwas mehr als 1% der Gesamtbevölkerung entspricht.12 Vondiesen Promovierten sind 282.000 (33%) unter 45 Jahre alt (Tab. B3).13 Diese Personengruppe stellt gemäß der Definition aus Kapitel A4 den wissenschaftlichen Nachwuchs inder Post- doc- Phase dar.
In Deutschland liegt die Erwerbstätigenquote, definiert als der Anteil der Erwerbs- Erwerbstätigenquote
tätigen in der gleichaltrigen Bevölkerung, bei promovierten Personen unter 65 Jahren im bei Promovierten liegt
Jahr 2019 bei 93,5% (Tab. B3). Bei den unter 45- jährigen Promovierten liegt die Erwerbstä- bei 93%.
Tab. B3:

Promovierte und Erwerbstätigenquoten 2019 nach Altersgruppen und Geschlecht
Promovierte
AnzahlInsgesamt

862.000

Insgesamt

647.000

Darunter weiblichin %Anzahlin %303.000
Im Alter von unter 65 Jahren

darunter erwerbstätig

605.000100

255.000

100

93,5

228.000

89,5

Im Alter von unter 45 Jahren
Insgesamt
darunter erwerbstätig

282.000100

130.000

100

262.000

92,8

115.000

88,3

Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden
11 Statistisches Bundesamt (2019): Prüfungen an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.2, Wiesbaden.
12 Statistisches Bundesamt (2020): Bildungsstand der Bevölkerung, Ergebnisse des Mikrozensus 2019, Wiesbaden.
13 Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden.

83Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B7:

Promovierte Bevölkerung 2019 nach Hauptfachrichtungen1 (in %)
9,7

1,2

9,6

1,5

B1

15

Sprach- und Kulturwissenschaften, Sport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft

in %N = 862.0003726

1 Zahlenwerte, die gemäß der Veröffentlichung des Mikrozensus nicht sicher genug sind, wurden nicht in die Betrachtung
einbezogen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Bildungsstand der Bevölkerung, Ergebnisse des Mikrozensus 2019, Wiesbaden; eigene
Darstellung

Abb. B8: Promovierte Bevölkerung 2019 nach Geschlecht und Hauptfachrichtungen1 (in %)Sprach- und Kulturwissenschaften, Sport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

66

34

Mathematik, Naturwissenschaften71

29

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
40

Insgesamt

Weiblich

N = 843.000

57

43

Kunst, Kunstwissenschaft

Männlich

58

42

60
65

35

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90 %

1 Die Hauptfachrichtung „Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften“ ist nicht ausgewiesen, da die Angaben nicht sicher
genug sind. Darüber hinaus wurden weitere Zahlenwerte, die nicht sicher geung sind, nicht in die Betrachtung einbezogen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene DarstellungÜber alle Alters­
gruppen hinweg
betrachtet sind 35%
der Promovierten inder Bevölkerung
Frauen.

84

tigenquote bei 92,8%. Promovierte Frauen weisen eine Erwerbstätigenquote von 89,5%(unter 65 Jahren) beziehungsweise 88,3% (unter 45 Jahren) auf.
Vergleicht man die Promotionen nach Hauptfachrichtung, so lässt sich feststellen,
dass die mit Abstand meisten Promovierten (37%) ihre Promotion in Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften abgelegt haben. Mit 26% folgt die Gruppe Mathematik, Naturwissenschaften. Auf die Fächergruppe Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
entfallen 15%, auf die beiden Gruppen Sprach- und Kulturwissenschaften, Sport sowie
Ingenieurwissenschaften jeweils 10%. Wenige Promovierte entfallen auf die Gruppe Agrar- ,Forst- und Ernährungswissenschaften (1,5%) und die Gruppe Kunst, Kunstwissenschaft(1,2%) (Abb. B7).
Über alle Altersgruppen hinweg betrachtet sind nur 35% der Promovierten in derBevölkerung Frauen (Tab. B3). In allen Fächergruppen außer Kunst, Kunstwissenschaft sindFrauen geringer vertreten als Männer (Abb. B8). Der Frauenanteil unter den Promovierten
im Alter von unter 45 Jahren ist dagegen höher – 46% im Jahr 2019 (130.000 promovierte
Frauen; Tab. B3). Dies deutet darauf hin, dass der Frauenanteil in der promovierten Bevölkerung zukünftig wächst – aufgrund des höheren Frauenanteils in jüngeren Generationen.
Betrachtet man den Frauenanteil unter den abgeschlossenen Promotionen, so zeigt sichim Abschlussjahr 2018 ein Anteil von 45%, der sich seit 2010 auf etwa diesem Niveau be-Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Abb. B9: Frauenanteil bei abgeschlossenen Promotionen im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)
%
50
44

45

45

40

40

B1

30
20
10
0

2005
N = 25.952

2010
N = 25.629

2015
N = 29.218

2018
N = 27.838

Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Prüfungen an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.2, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B10: Abgeschlossene Promotionen im Zeitverlauf (2005 bis 2018)
Anzahl35.00030.00029.21825.95225.629

8.224

7.287

17.72818.342

2005

2010

25.00020.0007.322

27.8387.301

15.00010.00021.896

20.537

2015¹

2018

5.000
0

Promotionen in Humanmedizin/Gesundheitswiss.

Promotionen ohne Humanmedizin/Gesundheitswiss.

1 Die ab Berichtsjahr 2015 gültige Fächersystematik bewirkt eine teilweise Neuzuordnung von Fachgebieten zu Lehr- undForschungsbereichen sowie von Lehr- und Forschungsbereichen zu Fächergruppen. Die aktuellen Ergebnisse nach einzelnen Lehr- und Forschungsbereichen bzw. Fächergruppen sind daher nur eingeschränkt mit den Vorjahren vergleichbar.
Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Prüfungen an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.2, Wiesbaden; eigene Darstellung

findet (Abb. B9). Langfristig ist daher damit zu rechnen, dass sich der Frauenanteil in der
promovierten Bevölkerung auf diesem Niveau etablieren wird.
Anhand der amtlichen Prüfungsstatistik kann ein marginaler Anstieg der Zahl der
Promotionen in den vergangenen Jahren festgestellt werden. Insgesamt ist die Anzahl
abgeschlossener Promotionen seit dem Jahr 2005 um 7% gestiegen, von 25.952 im Jahr
2005 auf 27.838 im Jahr 2018 (Abb. B10). Der Anstieg verläuft insgesamt aber nicht stetig.
Rechnet man die Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften als Spezialfall heraus, erhält
man einen kontinuierlichen Anstieg um 24% zwischen 2005 (17.728) und 2015 (21.896),
gefolgt von einem Abstieg um 6% im Zeitraum 2015 (21.896) bis 2018 (20.537). Ohne Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften gibt es zwischen 2005 und 2018 insgesamt einen
Anstieg um 16%.

Die Anzahl abgeschlos­
sener Promotionen ist
um 7% von 25.952 im
Jahr 2005 auf 27.838 im
Jahr 2018 gestiegen.

85Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B1.4 Habilitierte
Die Gesamtzahl der Habilitierten wird nicht statistisch erfasst. Allerdings weist die Hochschulpersonalstatistik die Anzahl der jährlich abgeschlossenen Habilitationen aus; beispielsweise wurden im Jahr 2018 1.529 Habilitationen abgeschlossen.
In Abb. B11 sind die abgeschlossenen Habilitationen des Jahres 2018 nach Fächergruppen differenziert dargestellt. Wie sich zeigt, werden die meisten Habilitationen in der
Die meisten Habili- Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften abgeschlossen (51%). Dieser
tatio­nen werden in vergleichsweise hohe Anteil ist in Teilen mit dem besonderen Stellenwert der Habilitation
Humanmedizin/­ in der Medizin zu erklären. Denn in der Medizin gilt die Habilitation nicht nur als Nachweis
Gesundheits­ für die Berufungsfähigkeit auf eine Professur, sondern sie ist auch ein wichtiger Baustein
wissenschaften für eine Karriere an Kliniken und ermöglicht den Zugang zu höheren beruflichen Positioabge­schlossen. nen, wie etwa Chefarztpositionen.14 Aufgrund ihrer Doppelfunktion ist die Habilitation inder Medizin deshalb ein besonders attraktives Qualifizierungsziel.15 Auf die Mathematik,
Naturwissenschaften entfallen dagegen 14%, auf die Geisteswissenschaften 13% und auf
die Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften 12% der abgeschlossenen Habilitationen. In den weiteren Fächergruppen werden jeweils deutlich weniger Habilitationen
abgeschlossen.
Abbildung B12 zeigt, dass der Frauenanteil unter den abgeschlossenen Habilitationen im Jahr 2018 bei 32% liegt – und damit deutlich geringer ist als der oben berichtete
Frauenanteil der abgeschlossenen Promotionen (45%). Dies kann als Hinweis für einen
Schwund gewertet werden, der sich darin äußert, dass mehr Frauen als Männer zwischen
der Promotion und der Habilitation das Wissenschaftssystem verlassen. Zu beachten ist
dabei aber, dass die hohe Zahl an Habilitationen in der Fächergruppe Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften einen erheblichen Einfluss auf den Frauenanteil insgesamt
hat. Der Frauenanteil in Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften bei den Habilitationen liegt bei 30%. Ferner variieren die Frauenanteile nach Fächergruppen insgesamt
deutlich (Abb. B12).
Die Zahl der Habilitationen zeigt seit dem Jahr 2005 insgesamt eine abfallende TenDie Zahl der denz (Abb. B13). Dies hängt vermutlich mit der Einführung beziehungsweise zunehmenden
Habili­tationen zeigt Bedeutung alternativer Qualifizierungswege zusammen (habilitationsadäquate Leistunseit dem Jahr 2005 gen, Juniorprofessur, Tenure- Track- Professur, Nachwuchsgruppenleitung). Auch die Zahl
insgesamt eine
abfallende Tendenz.

B1

Abb. B11: Abgeschlossene Habilitationen 2018 nach Fächergruppen (in %)
2,2

5,3

1,5

13
1,1
12

in %
N = 1.529

51

14

GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft

Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; eigene Darstellung
14 Kreckel, R./Zimmermann, K. (2014): Hasard oder Laufbahn. Akademische Karrierestrukturen im internationalen Vergleich.
Hochschulforschung Halle-Wittenberg. Akademische Verlagsanstalt, Leipzig.
15 Sorg, H., et al. (2016): Akademische Befähigung oder Karriereinstrument. In: Deutsches Ärzteblatt, 113, 12, S. 545 f.

86

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Abb. B12: Abgeschlossene Habilitationen 2018 nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)Geisteswissenschaften
Sport

81

19

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

80

20

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften

70

30
44

93
48

Insgesamt

52
68

32

0

N = 1.529

56

7,4

Kunst, Kunstwissenschaft

Weiblich

B1

58

42

Mathematik, Naturwissenschaften

Männlich

56

44

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 %

Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B13: Abgeschlossene Habilitationen im Zeitverlauf (2005 bis 2018)
Anzahl

2.500
2.000
1.500

2.001
1.755
1.145

888

1.627

1.529

831

751

1.000
500
0

856

867

796

778

2005

2010

2015¹

2018

Habilitationen in Humanmedizin/Gesundheitswiss.

Habilitationen ohne Humanmedizin/Gesundheitswiss.

1 Die ab Berichtsjahr 2015 gültige Fächersystematik bewirkt eine teilweise Neuzuordnung von Fachgebieten zu Lehr- undForschungsbereichen sowie von Lehr- und Forschungsbereichen zu Fächergruppen. Die aktuellen Ergebnisse nach einzelnen Lehr- und Forschungsbereichen bzw. Fächergruppen sind daher nur eingeschränkt mit den Vorjahren vergleichbar.
Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Personal an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B14: Frauenanteil bei abgeschlossenen Habilitationen im Zeitverlauf(2005 bis 2018; in %)
%
50
40
32
30
23

25

28

20
10
0

2005
N = 2.001

2010
N = 1.755

2015
N = 1.627

2018
N = 1.529

Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Personal an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; eigene Darstellung

87Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchsder Habilitationen in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften ist
in diesem Zeitraum gesunken, jedoch im Vergleich zur Gesamtzahl der Habilitationen
deutlich schwächer. Trotz des leichten Rückgangs deutet die hohe Zahl der Habilitationen
darauf hin, dass es nach wie vor üblich ist, eine Habilitation anzustreben, dies zeigt sichinsbesondere in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften.
Die Entwicklung des Frauenanteils unter den abgeschlossenen Habilitationen (Abb.
Frauenanteil an B14) zeigt einen kontinuierlichen Anstieg über die Zeit. Damit konnte die Differenz zwischen
Habilitationen steigt Männer- und Frauenanteil an abgeschlossenen Habilitationen in den vergangenen Jahren
im Zeitverlauf. deutlich reduziert werden.
Wie Daten der novellierten Hochschulpersonalstatistik zu laufenden Qualifizierungsverfahren zeigen, gibt es in Deutschland 5.082 Personen mit laufender Habilitation im
Jahr 2018.16 Allerdings erfasst diese Zahl nicht die Gesamtzahl der Habilitierenden, da sie
Habilitierende ausschließt, die ihr Habilitationsverfahren bereits begonnen, aber nochnicht formal eingeleitet haben.

B1

B1.5

Ein Drittel der Junior­professuren entfällt
auf die Fächergruppe
Rechts-, Wirtschaftsund Sozialwissen­
schaften.

Juniorprofessorinnen und -professoren sowie Tenure-TrackProfessorinnen und -Professoren

Die Juniorprofessur wurde 2002 formal als neue Personalkategorie innerhalb der Gruppeder Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Universitäten und gleichgestellten
Hochschulen eingeführt. Mit dem Ziel der Qualifizierung auf eine Professur beziehungsweise Erlangung der Berufungsfähigkeit wurde sie als Alternativmodell zur langjährigen
und weisungsgebundenen Qualifizierung auf einer wissenschaftlichen Assistentenstelle
mit Habilitation konzipiert. Demnach stand unter anderem die frühe Eigenständigkeit in
Forschung und Lehre als Ziel der Einführung im Vordergrund.17 Weitere mit der Einführung der Juniorprofessur formulierte Ziele beinhalten unter anderem die Verbesserung
der internationalen Anschlussfähigkeit, die Senkung des Erstberufungsalters18 sowie die
Erhöhung der Chancen von Frauen zur Berufung auf eine Professur.
Juniorprofessorinnen und - professoren (Besoldungsstufe W1) sind mit Professorinnen und Professoren der Besoldungsstufen W2 und W3 formal gleichgestellt. Sie dürfen
Promotionen betreuen und begutachten, haben Lehrverpflichtungen (i. d. R. mit vier bis
sechs Semesterwochenstunden), wirken in der akademischen Selbstverwaltung mit undverfügen über eine materielle Ausstattung. Dabei stehen Juniorprofessorinnen und - professoren in einem befristeten Beamten- oder Anstellungsverhältnis, ihre Tätigkeit wird
in der Regel (zwischen-)evaluiert und nur ein Teil von ihnen ist mit einem Tenure- Trackversehen.
Im Berichtsjahr 2018 gab es 1.580 Juniorprofessorinnen und - professoren. Dabei verbucht die Fächergruppe Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mehr als ein Drittel
der Personen in dieser Personalkategorie auf sich (36%). Mathematik, Naturwissenschaften(21%) und Geisteswissenschaften (19%) umfassen jeweils etwa ein Fünftel der Juniorprofessuren. Die Ingenieurwissenschaften stellen einen Anteil von 13%. Auf die weiteren
Fächergruppen entfallen jeweils nur kleine Anteile (Abb. B15).19
Die Fächerverteilung der Juniorprofessur weicht von der entsprechenden Fächerverteilung der Habilitationen ab (s. Abb. B11). Der vergleichsweise hohe Anteil an Juniorprofessorinnen und - professoren in den Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
16 Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden.
17 Deutscher Bundestag (2001): Entwurf eines Fünften Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften (5. HRGÄndG). Drucksache 14/6853.
18 Als Erstberufung wird die erste Ernennung einer Person zur Professorin/zum Professor bezeichnet.
19 38 Juniorprofessorinnen und -professoren sind an zentralen Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen) angesiedelt,die keiner Fächergruppe eindeutig zugeordnet werden können.

88Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Abb. B15: Juniorprofessorinnen und -professoren 2018 nach Fächergruppen1 (in %)
2,9
19

13
1,8

1,0

5
in %
N = 1.542

21

B1

GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft

36

1 Die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)“ (n = 38) wurde nicht in die Betrachtung einbezogen. Die Fächergruppe „Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften“ wurde um die Fächergruppe „Zentrale
Einrichtungen der Hochschulkliniken“ erweitert.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; eigene Darstellung(36%) spiegelt womöglich einen relativ hohen Stellenwert dieses Karrierewegs für diese
Fächergruppe wider. Im Vergleich zu den Habilitationen (51%) fällt der verhältnismäßig
geringe Anteil an Juniorprofessorinnen und - professoren (5%) in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften auf.
Seit 2005 hat sich die Zahl der Juniorprofessorinnen und - professoren zunächst sukzessive erhöht; zwischen 2015 und 2018 gab es eine leichte Abnahme (Tab. B4).
In den Jahren zwischen 2005 und 2018 verzeichnete die Personengruppe der Juniorprofessorinnen und - professoren eine Steigerung um 156%, während im selben Zeitraum
die Gesamtzahl der Professorinnen und Professoren nur um 27% anstieg. In beiden Personengruppen ist insbesondere die Zahl der Frauen stark gestiegen: Die Zahl der Juniorprofessorinnen erfuhr eine Steigerung um 312% und die Gesamtzahl der Professorinnen eine
Steigerung um 120% (Tab. B4). Entsprechend erhöhte sich zwischen 2005 und 2018 der Anteil
der Frauen unter den Juniorprofessorinnen und - professoren von 29% auf 47% (Abb. B16)
und unter allen Professorinnen und Professoren von 14% auf 25% (nicht dargestellt). Dieses
Ergebnis lässt sich so interpretieren, dass die Juniorprofessur einen Beitrag zur Chancengerechtigkeit geleistet hat, da der Aufwuchs an Juniorprofessorinnen und - professoren
im Zeitverlauf auch mit einer kontinuierlichen Erhöhung des Frauenanteils einherging.
Tab. B4:

Leichte Abnahme derZahl der Junior­professorinnen und- professoren zwischen
2015 und 2018

Der Frauenanteil bei
Juniorprofessuren ist
von 2005 (29%) bis
2018 (47%) deutlichgestiegen.

Juniorprofessorinnen und -professoren sowie Professorinnen und Professoren
nach Geschlecht im Zeitverlauf (2005 bis 2018)
2005

2010

2015

2018

Steigerungsrate

AnzahlJuniorprofessorinnen und Juniorprofessoren
Männlich

438

769

Weiblich

179

467

Insgesamt

617

1.236

Männlich

32.453

942

843

92,5

673

737

311,7

1.615

1.580

156,1
11,6

Professorinnen und Professoren
33.51735.80936.209Weiblich

5.412

7.945

10.53511.902120

Insgesamt

37.86541.46246.34448.11127,1Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung

89Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B16: Frauenanteil bei Juniorprofessorinnen und -professoren im Zeitverlauf(2005 bis 2018; in %)1
%
50

47

45

B1

40

36

35
30

29

31

2005
N = 6172006
N = 782

38

38

2010
N = 1.236

2012
N = 1.439

43

40

25
20
15
10
5
0

2008
N = 8972016
N = 1.563

2014
N = 1.613

2018
N = 1.580

1 N bezieht sich auf die Gesamtzahl der Juniorprofessorinnen und -professoren.
Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene
Darstellung

Abb. B17: Frauenanteil bei Juniorprofessorinnen und -professoren, Habilitierten,
W2‑Neuberufungen und W3-Neuberufungen 2018 (in %)1
%
50

47

40

34

32
30

27

20
10
0

Juniorprofessor/inn/en
N = 1.580

Habilitierte
N = 1.529

W2-Neuberufungeπ
N = 393

W3-Neuberufungen
N = 405

1 Neuberufungen beziehen sich auf Universitäten, Theologische und Pädagogische Hochschulen (ohne Kunst- und Musikhochschulen). N bezieht sich jeweils auf die Gesamtzahl der ausgewiesenen Professuren.
Quellen: Für Juniorprofessuren und Habilitierte: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11,
Reihe 4.4, Wiesbaden; für W2- und W3-Professoren/-Professorinnen: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B18: Juniorprofessorinnen und -professoren 2018 nach Geschlecht und Fächergruppen1(in %)
40

Geisteswissenschaften

61
44

Sport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

47

Mathematik, Naturwissenschaften

48

52
75

25
32

68

Insgesamt
N = 1.542

55

45

Kunst, Kunstwissenschaft

Weiblich

58

42

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften

Männlich

56
53

46

0

10

20

30

40

50

54

60

70

80

90 %

1 Die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)“ (n = 38) wurde nicht in die Betrachtung einbezogen. Die Fächergruppe „Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften“ wurde um die Fächergruppe „Zentrale
Einrichtungen der Hochschulkliniken“ erweitert.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; eigene Darstellung

90Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Abbildung B17 zeigt einen über die Qualifizierungsphasen hinweg abnehmenden Frauenanteil, der bei der Juniorprofessur bei 47% und bei den W3- Neuberufungen20 nur noch bei 27%
liegt. Somit wird klar, dass trotz eines im Zeitverlauf insgesamt steigenden Frauenanteils
am wissenschaftlichen Personal weniger Frauen als Männer eine W2- beziehungsweise
W3- Professur erreichen.
Abbildung B18 zeigt die Geschlechteranteile von Juniorprofessorinnen und - professoren in den Fächergruppen. Dabei sind besonders hohe Frauenanteile in den Fächergruppen Kunst, Kunstwissenschaft (68%) und Geisteswissenschaften (61%) zu verzeichnen(Abb. B18), während der Frauenanteil in den Ingenieurwissenschaften lediglich bei 25%
liegt. Ein Vergleich der Frauenanteile unter den Juniorprofessorinnen und - professoren
mit den Frauenanteilen am gesamten hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personal (s. Kapitel B1.7) zeigt, dass mit Ausnahme der Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften in allen Fächergruppen ein höherer Frauenanteil unter den Juniorprofessorinnen und - professoren im Vergleich zum gesamten Personal zu verzeichnen ist.
Wie oben erwähnt, wurde die Juniorprofessur eingeführt, um die Dauer der wissenschaftlichen Qualifizierung zu verringern, der im internationalen Vergleich unzureichenden
Selbstständigkeit nach der Promotion entgegenzuwirken und das hohe Erstberufungsalterabzusenken.21 Anhand der verfügbaren Daten kann nur wenig über das Erreichen dieser
Ziele ausgesagt werden, hierfür werden Befragungsdaten und Informationen über individuelle Karriereverläufe benötigt. Jedoch lässt sich auf Basis der amtlichen Statistik überdas Erstberufungsalter der Professorinnen und Professoren für verschiedene Besoldungsgruppen vergleichend berichten. Tabelle B5 zeigt das Durchschnittsalter (arithmetisches
Mittel) bei Berufung auf eine Professur für die Besoldungsgruppen W1 (Juniorprofessur),W2 und W3 für das Jahr 2018.
Bezogen auf das Erstberufungsalter zeigt sich, dass Juniorprofessorinnen und - professoren bei ihrer Berufung im Jahr 2018 im Schnitt 35,2 Jahre alt sind. In der Regel sindsie sechs Jahre lang in einem Beamten- oder Angestelltenverhältnis auf Zeit und mehrheitlich ohne die Möglichkeit des Tenure- Tracks beschäftigt. Rechnet man diese sechs
Jahre dem Alter hinzu, dann sind Juniorprofessorinnen und - professoren im Durchschnitt
am Ende der Juniorprofessur 41,2 Jahre alt, was ungefähr dem Erstberufungsalter auf
eine W2- Professur entspricht, wobei hier auch befristet beschäftigte Professorinnen undProfessoren erfasst sind. Das Durchschnittsalter bei der Berufung auf eine W2- Professur
liegt bei 41,7 Jahren und auf eine W3- Professur bei 43,2 Jahren (Tab. ­B5; inkl. befristet beTab. B5:

B1

Juniorprofessorinnen
und - professoren sindbei ihrer Berufung im
Schnitt 35,2 Jahre alt.

Durchschnittsalter (arithmetisches Mittel) bei Erstberufung1 auf eine Professur
an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen2 2018 nach Geschlecht und
Besoldungsgruppe
Juniorprofessur

W2-Professur

W3-Professur

Weiblich

35,8

42,0

43,2

Männlich

34,7

41,5

43,2

Insgesamt

35,2

41,7

43,2

N=

180

393

405

1 Die Hochschulpersonalstatistik erfasst das Jahr der 1. Berufung zum Professor/zur Professorin auf Zeit sowie das Jahr der
1. Berufung zum Professor/zur Professorin auf Lebenszeit. Das Durchschnittsalter bei der Berufung zum Professor/zur Professorin wird insofern auf der Basis des Jahres der 1. Berufung zum Professor/zur Professorin auf Zeit bzw. Lebenszeit berechnet.
2 An Universitäten, Theologischen und Pädagogischen Hochschulen. In diesem Fall ohne Kunst- und Musikhochschulen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung
20 Neuberufungen erfassen die Zahl der Personen, die in einem bestimmten Berichtsjahr zum ersten Mal als Professorin bzw.
Professor ernannt wurden.
21 Deutscher Bundestag (2001): Entwurf eines Fünften Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften (5. HRGÄndG). Drucksache 14/6853.

91Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B1

Die Tenure- TrackProfessur beinhaltet
eine verbindliche
Zusage für eine Lebens­
zeitprofessur im Falle
der Bewährung.

Derzeit können
fehlerhafte Erfas­
sungen der TenureTrack- Professur in deramtlichen Statistik
noch nicht aus­
geschlossen werden.

schäftigter Professorinnen und Professoren). Angemerkt werden muss hierbei, dass eine
Berufung auf W2- /W3- Professuren jederzeit – das heißt sowohl vor als auch nach Ablauf
der Juniorprofessur – erfolgen kann.
Im Vergleich zum Jahr 2014 (s. BuWiN 2017, S. 117) zeigen sich kaum Veränderungen
im Berufungsalter für die verschiedenen Besoldungsgruppen.
Auch mehr als zehn Jahre nach Einführung der Juniorprofessur ist die Zahl der Juniorprofessuren deutlich von der avisierten Zielmarke von 6.000 entfernt. Das betrifft
auch das Ziel, die Juniorprofessur als „Regelvoraussetzung für die Berufung auf eine
Lebenszeitprofessur“22 zu etablieren. Zugleich hat die Habilitation nach wie vor einenhohen Stellenwert. Jährlich werden bis zu achtmal so viele Habilitationen abgeschlossen,
wie neue Juniorprofessorinnen und - professoren berufen werden, obwohl die Zahl derHabilitationen rückläufig ist (Abb. B13).
Der Wissenschaftsrat hat 2014 angesichts des in der öffentlichen Debatte vielfach
artikulierten Bedarfs, die wissenschaftlichen Karrierewege zur Professur neu zu ordnen,„Empfehlungen zu Karrierezielen und - wegen an Universitäten“ vorgelegt.23 Zentraler
Aspekt der Empfehlungen ist die Einführung der Tenure- Track- Professur als konzeptionelle Weiterentwicklung der Juniorprofessur. Die Tenure- Track- Professur ist eine Professur
auf Zeit (maximal sechs Jahre), beinhaltet aber die verbindliche Zusage der dauerhaftenÜbertragung einer Professur im Falle der Bewährung, die allein durch eine Evaluierungnach bei Berufung klar definierten und transparenten Kriterien festgestellt wird. Ein Stellenvorbehalt besteht nicht.24
Aufbauend auf diesen Empfehlungen haben Bund und Länder 2016 das Programm zur
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (Tenure- Track- Programm) beschlossen.
Das seit 2017 laufende Programm verfolgt das Ziel, die Karrierewege des wissenschaftlichen
Nachwuchses an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen besser planbar undtransparenter zu gestalten und die Tenure- Track- Professur als eigenständigen Karriereweg zur Lebenszeitprofessur dauerhaft in Deutschland zu etablieren. Die Tenure- TrackProfessur richtet sich an den wissenschaftlichen Nachwuchs in der frühen Karrierephase.
Seit der Novelle des Hochschulstatistikgesetzes 2016 werden Tenure- Track- Professuren inder Hochschulpersonalstatistik erfasst.
Weil die Plausibilität der Angaben zu Tenure- Track- Professuren, die seit der Novelledes Hochschulstatistikgesetzes von 2016 im Rahmen der Hochschulpersonalstatistik erhoben werden, zunächst nicht hinreichend geklärt werden konnte, hat das Statistische
Bundesamt von einem Nachweis der Ergebnisse in seinen regulären Veröffentlichungenfür 2016 und 2017 insgesamt abgesehen, ausgenommen der Ergebnisse für Juniorprofessorinnen und - professoren. In der Fachserie wurden detaillierte Daten zu Tenure- TrackProfessuren erstmals für das Berichtsjahr 2018 veröffentlicht mit dem Hinweis, dass bei
den gemeldeten Professorinnen und Professoren mit Tenure- Track fehlerhafte Erfassungen
und Zuordnungen noch nicht ausgeschlossen werden können.
Gemäß der Definition des Statistischen Bundesamts besteht bei Professuren mit
Tenure- Track das Beschäftigungsverhältnis beziehungsweise die Tätigkeit an der Hochschule zwar zunächst auf Zeit, jedoch wird bei positiver Evaluation das Beschäftigungsverhältnis in eine dauerhafte Professur überführt.25 In der Hochschulstatistik unterliegen
22 BMBF (2002): An unseren Hochschulen bewegt sich etwas; https://www.lai.ar.tum.de/fileadmin/lai/redakteure/documents/
Juniorprofessur/faq_zur_juniorprofessur.pdf; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
23 Wissenschaftsrat (2014): Empfehlungen zu Karrierezielen und -wegen an Universitäten, Dresden.
24 „Der Verzicht auf einen Stellenvorbehalt bedeutet, dass die Übernahme auf eine Lebenszeitprofessur nicht – zusätzlich zur
erfolgreichen Evaluierung – auch davon abhängig ist, dass zum Zeitpunkt des Auslaufens der Tenure-Track-Professur einefreie Lebenszeitstelle an der Hochschule zur Verfügung steht. Erfolgt die Tenure-Track-Zusage unter Stellenvorbehalt, liegt
eine bloße Tenure-Track-Option vor.“ GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 des Grundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
vom 19. Oktober 2016, Bonn.
25 Statistisches Bundesamt (2020): Schlüsselverzeichnis für die Personalstatistik 2019, Wiesbaden, S. 198.

92

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

die Angaben zu Professorinnen und Professoren mit Tenure- Track unter dem Merkmal„Art der Qualifizierungsposition“ grundsätzlich keiner Einschränkung hinsichtlich der Personalgruppen und Dienstbezeichnungen, Besoldungs- und Vergütungsgruppen sowie
der Dauer der Beschäftigung. Demgegenüber grenzen der BuWiN und Bund und Länder die Gruppe der Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren im oben genannten
Tenure- Track- Programm mit ihrer Definition wie folgt ein: W1- und W2- Professorinnen
und - Professoren auf Zeit und mit Tenure- Track (sowohl im Beamten- als auch im Angestelltenverhältnis). Diese Definition wird entsprechend auch im Monitoring- Bericht
2020 der Gemeinsamen Wissenschaftskonferenz (GWK) zum Bund- Länder- Programm zur
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses verwendet, da durch die Fokussierung
auf befristete Professuren mit den Wertigkeiten W1 und W2 die Plausibilität der Daten zu
Professuren mit Tenure- Track hinreichend gegeben sei.
Die Auswertung der Zahl der Professuren mit Tenure- Track im Rahmen des BuWiN
umfasst dabei alle Universitäten und gleichgestellten beziehungsweise wissenschaftlichen
Hochschulen (Pädagogische Hochschulen, Theologische Hochschulen und Kunsthochschulen) in öffentlicher, privater oder kirchlicher Trägerschaft. Fachhochschulen werden in dieser
Auswertung nicht berücksichtigt.26 Berücksichtigt werden zudem alle Finanzierungsarten,
also auch drittmittelfinanzierte Professorinnen und Professoren. Unter Anwendung dieser
Definition ergibt die Auswertung eine Gesamtzahl von 519 Tenure- Track- Professorinnen
und - Professoren im Berichtsjahr 2018. Davon waren 276 Juniorprofessorinnen und - professoren und 243 W2- Professorinnen und - Professoren (auf Zeit), 104 darunter waren drittmittelfinanziert. Sieben Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren sind an zentralen
Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen) gemeldet. Da diese Personen keiner
Fächergruppe eindeutig zugeordnet werden können, werden sie bei der fächergruppendifferenzierten Auswertung nicht mitberücksichtigt. Die Tenure- Track- Professorinnen und- Professoren, die an zentralen Einrichtungen der Hochschulkliniken gemeldet sind, wurden
der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften zugeordnet.
Von den Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren sind 28% – und damit
der größte Anteil – der Fächergruppe Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
zuzuordnen (Abb. B19). Weitere 25% entfallen auf die Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften. In den Fächergruppen Geisteswissenschaften und Humanmedizin/

B1

Abb. B19: Tenure-Track-Professorinnen und -Professoren 2018 nach Fächergruppen1 (in %)
11

2,1

17

3,9
0,8

in %
N = 51213

28

GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft

25
1 Die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)“ (n = 7) wurde nicht in die Betrachtung
einbezogen. Die Fächergruppe „Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften“ wurde um die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen der Hochschulkliniken“ erweitert.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wies­baden; eigene Darstellung

26 Der Wissenschaftsrat hat den Fachhochschulen keine Einführung des Karrierewegs der Tenure-Track-Professur empfohlen.
Wissenschaftsrat (2016): Empfehlungen zur Personalgewinnung und -entwicklung an Fachhochschulen, Bonn, S. 16.

93Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B20: Frauenanteil bei Tenure-Track-Professorinnen und -Professoren 2018
nach Fächergruppen1 (in %)Geisteswissenschaften

B1

50
50

Sport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

63

37
45

55
85

15
27

Kunst, Kunstwissenschaft
Insgesamt
N = 51268

32

Humanmedizin/ Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften

Weiblich

57

43

Mathematik, Naturwissenschaften

Männlich

55

45

73
62

38

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90 100 %1 Die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)“ (n = 7) wurde nicht in die Betrachtung
einbezogen. Die Fächergruppe „Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften“ wurde um die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen der Hochschulkliniken“ erweitert.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wies­baden; eigene Darstellung

Frauenanteil unter
den Tenure- TrackProfessorinnen und- Professoren über alle
Fächer­gruppen hinweg
bei 38%

Gesundheitswissenschaften sind 17 beziehungsweise 13% verortet. Laut Personalstatistik
liegt der Frauenanteil unter den Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren über alle
Fächergruppen hinweg bei 38% und variiert zwischen 15% in den Ingenieurwissenschaften
und 73% in der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft (Abb. B20). Damit liegt der Frauenanteil insgesamt unterhalb des entsprechenden Anteils unter den Juniorprofessorinnen
und - professoren, aber höher als unter den 2018 erfolgreich Habilitierten. Auf Grundlage
der Daten des GWK- Monitoring- Berichts 2020 zum Tenure- Track- Programm, der einen
höheren Frauenanteil unter den Besetzungen ausweist, kann angenommen werden, dasssich der Frauenanteil unter den Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren zeitnah
erhöhen wird.27
Der GWK- Monitoring- Bericht 2020 zum Bund- Länder- Programm zur Förderung deswissenschaftlichen Nachwuchses nennt eine Gesamtzahl von 387 Tenure- Track- Professorinnen und - Professoren für das Berichtsjahr 2018, davon 204 Juniorprofessorinnen und- professoren und 183 W2- Professorinnen und - Professoren (auf Zeit). Die Unterschiede zu
den Zahlen des BuWiN resultieren zum Teil daraus, dass im GWK- Monitoring- Bericht nur
die Universitäten und gleichgestellten Hochschulen (Pädagogische Hochschulen, Kunsthochschulen) der Länder berücksichtigt werden, die im Tenure- Track- Programm antragsberechtigt waren. Nicht enthalten sind zum Beispiel die Theologischen Hochschulen, die
Hochschulen in privater Trägerschaft und die Universitäten der Bundeswehr. Ein weiterer
Unterschied ist, dass im GWK- Monitoring- Bericht die drittmittelfinanzierten Professorinnen und Professoren nicht berücksichtigt werden, da mit dem Tenure- Track- Programm
die nachhaltige Implementierung der Tenure- Track- Professur erreicht werden soll. Die
Gesamtzahl im GWK- Monitoring- Bericht ist somit ein Indikator für die langfristige undflächendeckende Etablierung der Tenure- Track- Professur an öffentlichen Universitäten
und gleichgestellten Hochschulen in Deutschland.

27 GWK (2020): Bund-Länder-Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, Monitoring-Bericht 2020, Bonn,
S. 19 f.

94

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

B1.6 Nachwuchsgruppenleiterinnen und -leiter
Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter sind als promovierte Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler zum überwiegenden Teil an Hochschulen sowie zu einem geringeren Teil auch an AUF beschäftigt. Sie sind forschend tätig und haben meist ein geringes(und gesetzlich nicht festgelegtes) Lehrdeputat, das wesentlich von der Finanzierungsart abhängt. Ferner verfügen sie über Personal- und Budgetverantwortung sowie übereine eigene Grundausstattung. Zahlreiche Forschungs- und Fördereinrichtungen, darunter Hochschulen, AUF und weitere Einrichtungen wie beispielsweise die Alexander von
Humboldt- Stiftung und die VolkswagenStiftung, fördern in Deutschland Nachwuchsgruppenleitungen. Die Position zielt darauf ab, herausragende junge Forscherinnen und
Forscher frühzeitig und gezielt zur Übernahme einer wissenschaftlichen Leitungsposition(i. d. R. einer Professur) zu qualifizieren. Die Förderdauer ist befristet und beträgt fünf bis
sechs Jahre (gegebenenfalls unterteilt durch eine Zwischenevaluation).28
Mit der Novellierung des Hochschulstatistikgesetzes im Jahr 2016 werden Nachwuchsgruppenleitungen als Vorqualifikation bei der ersten Berufung auf eine Lebenszeitprofessur und als Art der Qualifizierungsposition erfasst.29 Somit werden künftig Vergleiche mit
der Juniorprofessur oder der Tenure- Track- Professur möglich, beispielsweise im Hinblick
auf das Alter und die Entwicklung des Frauenanteils.
Die entsprechenden Daten für 2018 zeigen, dass es 1.242 Nachwuchsgruppenleiterinnen
und - leiter an Hochschulen gibt:30 189 Professorinnen und Professoren, 40 Dozentinnen
und Dozenten und Assistentinnen und Assistenten, 1.003 wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zehn Lehrkräfte für besondere Aufgaben.
Insgesamt liegt der Frauenanteil bei 32%. 72% der Nachwuchsgruppenleitungen sind an
Universitäten beschäftigt.31 Die Mehrheit ist in den so genannten MINT- Fächern tätig – das
heißt in Mathematik, Naturwissenschaften (39%), Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften (23%) und den Ingenieurwissenschaften (15%) (Abb. B21). Anzumerken ist, dass

B1

Künftig werden
Vergleiche zwischen
Juniorprofessur,
Tenure- Track- Professur
und Nachwuchs­
gruppenleitung in deramtlichen Statistik
möglich.
72% der Nachwuchs­
gruppenleitungensind an Universitäten
beschäftigt.

Abb. B21: Hauptberufliche Nachwuchsgruppenleiterinnen und -leiter an Hoch­schulen 2018
nach Fächergruppen1 (in %)
0,7
15

8,2

0,4
10

3,4
in %
N = 1.199

23

GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft

39

1 Die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)“ (n = 43) wurde nicht in die Betrachtung einbezogen. Die Fächergruppe „Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften“ wurde um die Fächergruppe „Zentrale
Einrichtungen der Hochschulkliniken (nur Humanmedizin)“ erweitert.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; eigene Darstellung
28 Die hier genannten Ziele der Nachwuchsgruppenleitung basieren auf dem Qualifizierungskonzept der DFG für das Emmy
Noether-Programm, vgl. DFG (2019): Merkblatt Emmy Noether-Programm; https://www.dfg.de/formulare/50_02/50_02_de.
pdf; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
29 Vgl. Statistisches Bundesamt (2019): Schlüsselverzeichnis für die Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden.
30 Die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen – ohne klinikspezifische Einrichtungen“ mit 43 Personen wurde in der folgenden
Betrachtung nicht berücksichtigt.
31 Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden.

95

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B6:

Nachwuchsgruppenleiterinnen und ‑leiter nach Förderprogramm im Zeitverlauf(2008 bis 2018)

Einrichtung
DFG

B1

Nachwuchsgruppe
Emmy Noether
darunter Frauen (in %)FhG

Attract
darunter Frauen (in %)HGF
darunter Frauen (in %)MPG

Forschungsgruppen
darunter Frauen (in %)Otto-Hahn-Gruppen
darunter Frauen (in %)

2008

2010

2015

2018

336

357

329

353

22

25

31

31

21

23

22

22

–

–

27

41

116

156

207

213

–

–

39

36

98

122

121

145

–

–

35

43

10

8

10

9

–

–

30

33

Minerva-Gruppen
darunter Frauen (in %)WGLdarunter Frauen (in %)

26

16

100

100

57

97

190

176

–

–

44

43

Quellen: GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2019. Materialien der GWK, S. 71 und 114; für Emmy
Noether: DFG (2020): Emmy Noether-Geförderte für den Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (BuWiN) 2021, Sonderauswertung, Bonn; eigene Darstellungähnlich wie auch bei der Erfassung der Tenure- Track- Professuren im Hinblick auf die
Kategorie der Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter Verzerrungen in den amtlichen
Daten aufgrund von Problemen bei der Erfassung nicht ausgeschlossen werden können.
Ferner werden 43 Nachwuchsgruppenleitungen den zentralen Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen) zugerechnet und können nicht eindeutig einer Fächergruppe
zugeordnet werden.
Nachwuchsgruppen an AUF werden in der amtlichen Statistik nicht erfasst. Wichtige
Referenzwerte können jedoch dem PFI- Monitoring- Bericht entnommen werden. An den
Einrichtungen der Helmholtz- Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren (HGF) sind 213
Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter tätig, an der Max- Planck- Gesellschaft (MPG)
170 (Forschungsgruppen, Otto- Hahn- Gruppen, Minerva- Gruppen) und an der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz (WGL) werden 176 Personen gefördert.
Über das Attract- Programm der Fraunhofer- Gesellschaft (FhG) werden 22 Personen als
Nachwuchsgruppenleiterinnen und - leiter gefördert.32
Das zahlenmäßig bedeutendste Förderprogramm für Nachwuchsgruppen ist das
Emmy Noether- Programm der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) – im Jahr 2018gibt es 353 Nachwuchsgruppen beziehungsweise - leitungen aus diesem Programm. Diesesind überwiegend an Universitäten tätig (294), in geringerem Umfang aber auch an AUF (59).
Tabelle B6 zeigt eine Zunahme der von den vier großen AUF berichteten und der DFGgeförderten Nachwuchsgruppenleitungen im Zeitverlauf. An den AUF hat sich ihre Zahl im
Zeitraum von 2008 bis 2018 fast verdoppelt (von 302 auf 581).33 Die Zahl der Emmy NoetherGeförderten ist im selben Zeitraum von 336 im Jahr 2008 auf 353 im Jahr 2018 gewachsen.
Im Jahr 2018 bewegt sich der Frauenanteil unter den Nachwuchsgruppenleitungenzwischen 31% im Emmy Noether- Programm und 48% in der MPG.34 Seit 2008 ist der Anteil der Frauen unter den Emmy Noether- Nachwuchsgruppenleitungen von 22% auf 31%
angestiegen. Vergleichbare Daten liegen für die AUF erst seit 2014 beziehungsweise 2015
32 GWK (2015): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2015. Materialien der GWK, S. 118.
33 Einschränkungen in der Aussagekraft der Daten ergeben sich jedoch dadurch, dass in der Vergangenheit nicht alle Programme ausgewiesen wurden (bspw. Minerva-Gruppen der MPG erst seit 2014).
34 Für die Berechnung des Frauenanteils unter allen Nachwuchsgruppenleitungen in der MPG wurden die Anteile für Forschungsgruppen, Otto-Hahn-Gruppen und Minerva-Gruppen zusammengefasst.

96

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

vor. Bei der FhG und der MPG ist der Frauenanteil steigend,35 bei der WGL und der HGF sinddie Anteile minimal sinkend. Allerdings finden sich hier grundsätzlich geringe Fallzahlen,weswegen diese Ergebnisse vorsichtig zu interpretieren sind.

B1
B1.7

Wissenschaftlicher Nachwuchs an Hochschulen

Im Folgenden wird der wissenschaftliche Nachwuchs an Hochschulen betrachtet. Umverschiedene Teilgruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses unterscheiden zu können,
muss – aufgrund der eingeschränkten Möglichkeit der Abgrenzung – auf vereinfachende
Zusatzannahmen zurückgegriffen werden. Wir betrachten dazu das wissenschaftliche
Personal unter 35 Jahren (Annäherung an die Gruppe der Promovierenden) und grenzen
davon das wissenschaftliche Personal im Alter zwischen 35 und 44 Jahren (Annäherung
an die Gruppe der Post- docs) ab.
Zunächst wird das an Hochschulen hauptberuflich tätige wissenschaftliche undkünstlerische Personal insgesamt betrachtet, um die Teilgruppen des wissenschaftlichen
Nachwuchses damit in Beziehung zu setzen. Dazu werden zunächst die vier entsprechenden Personalgruppen des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen
Personals differenziert: Professorinnen und Professoren,36 Dozentinnen und Dozenten und
Assistentinnen und Assistenten,37 wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter38 sowie Lehrkräfte für besondere Aufgaben39 – im Jahr 2018 für die verschiedenen Fächergruppen (Tab. B7).
Tab. B7:

Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen 2018 nach Personalund Fächergruppen
Fächergruppe1

Professor/inn/en

Dozent/inn/en
und Assistent/inn/en

Wissenschaftlicheund künstlerische
Mitarbeiter/innen

Lehrkräfte fürbesondere
AufgabenInsgesamt

20.183

AnzahlGeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

4.689

375

12.853

2.266

274

16

1.336

396

2.022

14.2961.466

25.761

2.855

44.378Mathematik, Naturwissenschaften

6.418

462

37.06081644.756

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

4.351

778

59.427223

64.779Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin

1.222

48

5.041

141

6.452

Ingenieurwissenschaften

12.440353

37.893833

51.519Kunst, Kunstwissenschaft

3.753

165

2.513

952

7.383

668

52

11.5731.777

14.07048.111

3.715

193.457

10.259255.542

Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische
Einrichtungen)
Insgesamt

1 Die Fächergruppe „Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften“ wurde um die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen der Hochschulkliniken“ erweitert.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung
35 Die Leitungen der Minerva-Gruppen in der MPG werden seit 2015 ausschließlich durch Frauen besetzt. Das Programm ist ausschließlich an Frauen gerichtet.
36 Besoldungsgruppen C4, C3, C2, W3, W2, Juniorprofessorinnen und -professoren und hauptberuflich tätige Gastprofessorinnen
und -professoren.
37 Hochschuldozentinnen und -dozenten, Oberassistentinnen und -assistenten, Oberingenieurinnen und -ingenieure, wissenschaftliche bzw. künstlerische Assistentinnen und Assistenten, vgl. Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden.
38 Akademische Rätinnen und Räte, Oberrätinnen und Oberräte und Direktorinnen und Direktoren, wissenschaftliche undkünstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Angestelltenverhältnis.
39 Lehrerinnen und Lehrer und Fachlehrerinnen und Fachlehrer im Hochschuldienst, Lektorinnen und Lektoren, sonstige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, vgl. Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4,
Wiesbaden.

97

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B22: Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen2018 nach Fächergruppen1 (in %)
2,9

B1

5,5

7,9

0,8

17

20
in %
N = 255.542
2,518

GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft
Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische
Einrichtungen)25
1 Die Fächergruppe „Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften“ wurde um die Fächergruppe „Zentrale Einrichtungen der
Hochschulkliniken (nur Humanmedizin)“ erweitert.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung

Ein Viertel deswissenschaftlichen
Personals entfällt auf
die Fächergruppe
Humanmedizin/
Gesundheitswissen­
schaften.

Frauenanteil beim
hauptberuflichen
wissenschaftlichen undkünstlerischen
Perso­nal an Hochschu­
len insgesamt bei 40%

Die wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden mit
193.457 Personen die größte Beschäftigtengruppe (76% gemessen am gesamten wissenschaftlichen Personal). 19% aller hauptberuflich tätigen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sind Professorinnen beziehungsweise Professoren. Dozentinnen und Dozenten,
Assistentinnen und Assistenten sowie Lehrkräfte für besondere Aufgaben machen zusammen nur 5% des wissenschaftlichen Personals aus.
Der größte Anteil der Beschäftigten entfällt auf die Fächergruppe Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften (25%) (Tab. B7, Abb. B22). An zweiter Stelle stehen die Ingenieurwissenschaften mit 20% des Personals. Danach folgen Mathematik, Naturwissenschaften(18%), Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (17%) sowie die Geisteswissenschaften (8%). Die weiteren Fächergruppen und die zentralen Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen der Universitätskliniken) verbuchen jeweils nur geringe Anteile.
Insgesamt 82% des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen sind an Universitäten tätig, 2% an Pädagogischen und Theologischen
Hochschulen sowie Kunsthochschulen, 15% an Fachhochschulen und weniger als 1% an
Verwaltungsfachhochschulen. Der überwiegende Teil der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (91%) ist an Universitäten und gleichgestellten
Hochschulen tätig. Der Anteil der an Universitäten tätigen Dozentinnen und Dozenten und
Assistentinnen und Assistenten sowie der Lehrkräfte für besondere Aufgaben liegt bei 59
beziehungsweise 61%. Eine vergleichsweise hohe Zahl an Professorinnen und Professoren (20.554 bzw. 43% gemessen an allen Professorinnen und Professoren) findet sich an(Verwaltungs-)Fachhochschulen.40
Der Frauenanteil beim hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen
Personal an Hochschulen liegt insgesamt bei 40% und damit niedriger als bei Hochschulabsolventinnen und - absolventen mit promotionsberechtigendem Abschluss (47%),
Promovierenden (47%) und Promovierten bei Abschluss der Promotion (45%). Besonders
niedrig ist der Frauenanteil in der Gruppe der Professorinnen und Professoren (25%) (s.
Abb. B30). Allerdings stieg der Frauenanteil in allen Personalgruppen im Zeitverlauf seitdem Jahr 2005 an (Abb. B23). Bezüglich der Fächergruppenverteilung zeigt sich, dass derFrauenanteil zwischen 20% in Ingenieurwissenschaften und 52% in Geisteswissenschaftenvariiert (s. Abb. B24).
40 Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Tabelle 1, Wiesbaden.

98

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Abb. B23: Frauenanteil beim hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Per­sonal an Hochschulen nach Personalgruppen im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)
%
60

53

49

50

45

40

40

35
30
28

30

36

39

34

14

0

38

23

19

2005

B1

43
40
39
25

20
10

53

42

2010

2015

Professor/inn/en
Dozent/inn/en u. Assistent/inn/en
Lehrkräfte für besondere Aufgaben

2018

Wissenschaftliche u. künstlerische Mitarbeiter/innen
Insgesamt

Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene
Darstellung

Abb. B24: Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen2018 nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)48

Geisteswissenschaften
43

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

44

Mathematik, Naturwissenschaften

68
49
51
50
50

Ingenieurwissenschaften

80

20

Kunst, Kunstwissenschaft
Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische
Einrichtungen)
Insgesamt
Weiblich

N = 255.542

56

32

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin

Männlich

52
57

Sport

58

42
49
51

60

40

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90 100 %Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B25: Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulennach Personalgruppen im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)
%
100

4,0

4,1

4,1

4,0

67

74

75

76

90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

6,0

1,9

1,4

1,5

23

20

19

19

2005
N = 165.737

2010
N = 210.549

2015
N = 239.200

2018
N = 255.542

Lehrkräfte für besondere
AufgabenWissenschaftliche undkünstlerische Mitarbeitende

Dozentinnen und Dozenten/
Assistentinnen und Assistenten

Professorinnen
und Professoren

Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene
Darstellung

99Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B1

Zusammensetzung
der Personalstrukturan Hochschulen im
Zeitverlauf relativ
konstant

Tab. B8:

Abbildung B25 zeigt, dass sich die Personalstruktur des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen über die Zeit betrachtet nur geringfügig verändert hat. Zwischen 2005 und 2010 wuchs die Gruppe der wissenschaftlichen
und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von 67% auf 74%. Die Gruppe derDozentinnen und Dozenten sowie Assistentinnen und Assistenten verzeichnete im selben
Zeitraum einen Rückgang von 6% auf 2%. Von 2010 bis 2018 haben sich die Anteile der
beiden letztgenannten Personalkategorien kaum verändert. Die Reduktion des Anteils derDozentinnen und Dozenten sowie Assistentinnen und Assistenten verdeutlicht, dass essich hier (im Einklang mit entsprechend geänderten Landeshochschulgesetzen) um eine
Personalkategorie handelt, die abgebaut wird zugunsten höherer Anteile an wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Juniorprofessuren.
Der Anteil der Lehrkräfte für besondere Aufgaben verbleibt stabil bei 4%. Der Anteil
der Professorinnen und Professoren sinkt von 23% im Jahr 2005 auf 20% im Jahr 2010.
Seitdem ist er nahezu unverändert und liegt bei 19% im Jahr 2018. Die Ergebnisse zeigen
insgesamt eine – mit Ausnahme des Rückgangs der Personalkategorie „Dozenten und
Assistenten“ nach 2005 – große Konstanz der Personalstruktur im Zeitverlauf.
Um den wissenschaftlichen Nachwuchs im engeren Sinne gemäß der BuWiN- Definition (Kapitel A4) zu bestimmen, richtet sich der Fokus im Folgenden auf die drei Personalgruppen wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Lehrkräfte für besondere Aufgaben sowie Dozentinnen und Dozenten und Assistentinnen und
Assistenten. Da in der Hochschulpersonalstatistik 2018 das Merkmal der Promotion nochnicht flächendeckend erfasst wird,41 ist es nicht möglich, Promovierende und Promovierte
separat zu betrachten. Die Gruppen lassen sich jedoch mithilfe der oben beschriebenen
Hilfsannahmen näherungsweise anhand des Alters bestimmen. Wir betrachten dazu im
Folgenden wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Lehrkräfte für besondere Aufgaben sowie Dozentinnen und Dozenten und Assistentinnen
und Assistenten, die nicht auf Dauer beschäftigt und jünger als 35 Jahre (Promovierende)
beziehungsweise höchstens 44 Jahre alt (Post- docs) sind.

Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen nach verschiedenen­Gruppen im Zeitverlauf (2005 bis 2018)
2005

2010

2015

2018

AnzahlHauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal(ohne Professor/inn/en) unter 45 Jahren

Steigerung(2005 – 2018)
in %101.318138.948156.627167.777

66

darunter unter 35

65.474100.438111.104

116.38078

darunter 35 bis unter 45

35.84438.51045.52351.39743

Im Vergleich: hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches
Personal (ohne Professor/inn/en) insgesamt

127.872

169.087

192.856207.43162

Im Vergleich: Professor/inn/en

37.86541.46246.34448.111

27

darunter an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen23.47524.93426.92727.55717

darunter an Fachhochschulen und Verwaltungsfachhochschulen

14.39016.52819.41720.55443

Quellen: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; für Professorinnen und Professoren: Statistisches Bundesamt(diverse): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung
41 Mit der Novellierung des HStatG wurde der Merkmalskatalog der Hochschulpersonalstatistik u. a. um die Merk­male „Höchster
Hochschulabschluss“ (darunter Promotion) und „Laufendes Qualifizierungsverfahren“ (darunter Promotion) erweitert. Das
Statistische Bundesamt weist darauf hin, dass es bei der Erhebung des höchsten Hochschulabschlusses im B
­ erichtsjahr 2018
Datenlücken und nicht plausible Fälle gibt. Das Merkmal „Laufendes Qualifizierungsverfahren“ dagegen lässt den Großteil
der Promovierenden unberücksichtigt – jene, bei denen das Promotionsverfahren (noch) nicht formal an der Hochschule eröffnet wurde. Dies wird auch empirisch bekräftigt, da sich nur ein verhältnismäßig sehr kleiner Teil der w­ issenschaftlichen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Hochschulen im laufenden Promotionsverfahren befindet. Deshalb wird an dieser Stelleauf die Verwendung dieser Merkmale verzichtet. Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fach­serie 11,
Reihe 4.4, Wiesbaden.

100Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Insgesamt zeigt sich im Zeitverlauf ein deutlicher zahlenmäßiger Anstieg des wissenschaftlichen Personals an Hochschulen. Dabei ist der zahlenmäßige Anstieg von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern relativ hoch, während der Anstieg der Zahl
der Professorinnen und Professoren im Zeitverlauf deutlich geringer ausfällt. Im Jahr 2005
gab es insgesamt 101.318 und im Jahr 2018 167.777 Nachwuchswissenschaftlerinnen und- wissenschaftler unter 45 Jahren (ohne Professorinnen und Professoren) (Tab. B8). Dies
entspricht einer Steigerung von 66%. Der Aufwuchs der Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler entspricht damit relativ betrachtet in etwa dem Aufwuchs deshauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals (ohne Professorinnen
und Professoren) insgesamt.
In der wissenschaftspolitischen Diskussion wird die vergleichsweise hohe Befristungsquote unter wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelegentlich
mit der Zunahme des drittmittelfinanzierten Personals in Verbindung gebracht. Danachsei die steigende Drittmittelfinanzierung als eine Ursache für die steigenden Befristungsquoten unter Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern zu
sehen.42 Auf Basis der Daten zeigt sich zunächst, dass die Befristungsquote beim hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personal (unter 45 Jahren, ohne Professorinnen und Professoren) an Hochschulen seit 2010 stabil ist (2018: 92%, s. Kapitel B2;
Tab. B16). Insofern kann seit diesem Zeitpunkt nicht mehr von steigender Befristung beim
wissenschaftlichen Nachwuchs an Hochschulen gesprochen werden.43
Beim differenzierten Blick auf die Finanzierungsarten des Personals zeigt sich ferner, dass die Befristungsquote beim drittmittelfinanzierten Hochschulpersonal in der Tat
deutlich über der Quote beim grundmittelfinanzierten Personal liegt (im Jahr 2018: 98 im
Vergleich zu 73%; Tab. B9). Die Steigerungsrate des grundmittelfinanzierten Personals inseinem Bestand seit 2010 war genauso hoch wie die entsprechende Steigerungsrate desdrittmittelfinanzierten Personals (jeweils 26% Steigerung seit 2010). Dies erklärt, weshalb
die Befristungsquote insgesamt seitdem nicht angestiegen ist.

Tab. B9:

B1

Hauptberufliche wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Hochschulennach Finanzierungsart und Beschäftigungsdauer im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)Dauer der Beschäftigung
nach Finanzierungsart

2005
Anzahl2010%

Anzahl

2015

2018

%

Anzahl%Anzahl%100

Grundmittel
Insgesamt

70.559100

90.917100

106.454100

114.591

darunter auf Dauer

22.74532

22.33925

26.69225

30.91627

darunter auf Zeit

47.81468

68.57875

79.76275

83.6757336.368100

61.414100

70.445100

77.396100

darunter auf Dauer

3.609

9,9

1.491

2,4

1.058

1,5

1.403

1,8

darunter auf Zeit

32.75990

59.92398

69.38798

75.993

98

Drittmittel
Insgesamt

Zusammen
Insgesamt

106.927152.331176.899191.987

Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung
42 Zum Beispiel: Bollmann, R. (2013): Promotions-Stipendien: Doktoranden können sich vor Staatsgeld kaum retten; https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/wirtschaftspolitik/promotions-stipendien-doktoranden-koennen-sich-vor-staatsgeld-kaumretten-12584751.html; zuletzt geprüft am: 19. 01. 2021; Bloch, R. (2016): Exzellenzkarrieren? Die Graduiertenschulen derExzellenz­initiative und ihre Bedeutung für akademische Karrieren. In: Berli, O., Reuter, J. und Tischler, M. (Hg.): Wissenschaftliche Karriere als Hasard: Eine Sondierung, Campus Verlag GmbH, Frankfurt, S. 185 – 210.
43 Eine Steigerung der Befristungsquote – einhergehend mit einer überdurchschnittlichen Zunahme des drittmittelfinanzierten
Personals an Hochschulen – zeigt sich zuletzt zwischen 2005 und 2010 (Tab. B9).

101

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B10: Hauptberufliche wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Hochschulen im
Zeitverlauf (2005 bis 2018) nach Finanzierungsart, Beschäftigungsdauer und Geschlecht (in %)B1

Dauer der Beschäftigung
nach Finanzierungsart

2005
Grundmittel

2010

Drittmittel

Grundmittel

2015

Drittmittel

Grundmittel

2018

Drittmittel

Grundmittel

Drittmittel

in %Insgesamt
Auf Dauer

32

9,9

25

2,4

25

1,5

27

1,8

Auf Zeit

68

90

75

98

75

99

73

98

Auf Dauer

25

9,8

18

2,4

20

1,6

23

2,0

Auf Zeit

75

90

82

98

80

98

77

98

Weiblich

Dauer der Beschäftigung
nach Finanzierungsart
Insgesamt

2015
Grundmittel

2018
Drittmittel

Grundmittel

Drittmittel
77.396

Anzahl106.45470.445114.591

Auf Dauer

26.6921.058

30.916

1.403

Auf Zeit

79.76269.38783.67575.993

Weiblich

45.97828.00050.60631.363

Auf Dauer

9.321

448

11.715627

Auf Zeit

36.65727.55238.89130.736

Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung

B1.8 Wissenschaftlicher Nachwuchs an außeruniversitären For­
schungseinrichtungen und im weiteren öffentlichen Sektor

Der Frauenanteil deswissenschaftlichen
Personals an AUF liegt
bei 37%.

Etwa drei Viertel der
Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler an
AUF sind in Natur- undAgrarwissenschaftensowie Ingenieurwis­
senschaften verortet.

Im Jahr 2018 waren an den AUF44 und an weiteren wissenschaftlichen Einrichtungen desöffentlichen Sektors45 (im Folgenden zusammen: weiterer öffentlicher Sektor) 66.978 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler für Forschung und Entwicklung beschäftigt. Dievier großen AUF stellen zusammen mit 48.117 Personen den größten Anteil (72%) (Tab. B11).
Der Frauenanteil an diesen Einrichtungen liegt bei 37% (Abb. B26) und fällt etwas
geringer aus als beim wissenschaftlichen Personal an Hochschulen (40%; Abb. B24). Dies
kann unter anderem dadurch erklärt werden, dass an AUF die Fächergruppen Naturwissenschaften und Agrarwissenschaften (52% aller Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler)
sowie Ingenieurwissenschaften (25%) dominieren (Abb. B27), in denen der Frauenanteil
geringer ist. Im Zeitverlauf ist eine geringe Steigerung des Frauenanteils von 35% im Jahr
2014 auf 37% im Jahr 2018 zu verzeichnen (Abb. B28).
Um den wissenschaftlichen Nachwuchs im engeren Sinne gemäß Definition (Kapi­
tel A4) einzugrenzen, werden im Folgenden die Altersgrenzen (unter 35 Jahren sowie
unter 45 Jahren) zugrunde gelegt. Für die AUF und den weiteren öffentlichen Sektor liegt
zusätzlich die Information vor, ob das Personal promoviert ist. Daher wird das Personal vonunter 35 Jahren (nicht- promoviert) und von unter 45 Jahren (promoviert) betrachtet. Im
Jahr 2018 ergibt sich daraus für die Gruppe der unter 35- Jährigen und nicht Promovierten
ein Bestand von 24.126 Personen, für die Gruppe der unter 45- jährigen Promovierten ein
Bestand von 16.467 Personen, zusammengenommen sind dies 40.593 Nachwuchswissen44 Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft­Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG), Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL).
45 Öffentliche Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, wissenschaftliche Bibliotheken und Museen (ohneLeibniz-Gemeinschaft), sonstige öffentlich geförderte Organisationen ohne Erwerbszweck für Wissenschaft, Forschung und
Entwicklung.

102

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Tab. B11: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an wissenschaftlichen Einrichtungen des öffentlichen Sektors(ohne Hochschulen) 2018
Insgesamt

Einrichtungsgruppe

B1

AnzahlÖffentliche Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung und wissenschaftliche Bibliotheken
und Museen (ohne Leibniz-Gemeinschaft)

8.719

Sonstige öffentlich geförderte Organisationen ohne Erwerbszweck für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung

10.142

Gemeinsam von Bund und Ländern geförderte Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung

48.117

darunter:Helmholtz-Zentren

19.421

Institute der Max-Planck-Gesellschaft

9.927

Institute der Fraunhofer-Gesellschaft

10.467

Institute der Leibniz-Gemeinschaft

8.302
66.978Insgesamt

Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft, Forschungund Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B26: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in wissenschaftlichen Einrichtungendes öffentlichen Sektors (ohne Hochschulen) 2018 nach Geschlecht und Fächer­gruppen (in %)48

Geisteswissenschaften und Sozialwissenschaften
Naturwissenschaften und Agrarwissenschaften

48

Ingenieurwissenschaften

52
77

23

Insgesamt

63

37
0

Weiblich

63

37

Humanmedizin

Männlich

52

10

20

30

40

50

60

70

80

90 100 %N = 66.978

Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten
Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B27: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in wissenschaftlichen Einrichtungendes öffentlichen Sektors (ohne Hochschulen) 2018 nach Fächergruppen (in %)17
25

Geisteswissenschaften und Sozialwissenschaften
Naturwissenschaften und Agrarwissenschaften
Humanmedizin
Ingenieurwissenschaftenin %N = 66.978
752Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten
Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

103Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B28: Frauenanteil bei Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in wissenschaft­lichen Einrichtungen des öffentlichen Sektors (ohne Hochschulen) im Zeitverlauf(2014 bis 2018; in %)
%
50

B1

40

35

35

36

36

37

2014
N = 61.224

2015
N = 62.789

2016
N = 62.840

2017
N = 63.862

2018
N = 66.978

30
20
10
0

Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrich­tungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Die Zahl der nichtpromovierten Wissen­
schaftlerinnen und
Wissenschaftler unter
35 Jahren stieg an AUF
und im weiterenöffentlichen Sektor
zwischen 2014 und2018 um 8%.

schaftlerinnen und - wissenschaftler an AUF und im weiteren öffentlichen Sektor (Tab. B12).
Der überwiegende Teil der Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler (72%)
ist an den vier großen AUF beschäftigt.
Betrachtet man die Entwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses im Zeitverlauf
seit 2014, so zeigt sich ein Anstieg im Bestand der nicht- promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler unter 35 Jahren um 8%. Im Jahr 2014 gab es eine Änderung
in der Erhebungsmethodik – hierdurch sind die Daten bezüglich der Personalkategorien
nur eingeschränkt vergleichbar mit Angaben aus vorherigen Jahren, sodass hier auf die
Entwicklung der Jahre 2014 bis 2018 fokussiert wird. Die Gruppen der promovierten unter
45- Jährigen ist in diesem Zeitraum um 20% gewachsen (Tab. B12). Der Aufwuchs in den betrachteten Jahren ist vergleichbar mit dem Aufwuchs an Hochschulen im selben Zeitraum.

B1.9 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Wirtschaft
2017 waren ca.
280.000 Wissenschaft­lerinnen und Wissen­
schaftler in der
Wirtschaft tätig.
Knapp ein Drittel der
Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler im
Wirtschaftszweig„Herstellung von Kraftwagen und Kraftwa­
genteilen“ beschäftigt

Der FuE- Datenreport des Stifterverbands gibt einen Überblick über die Zahl der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Wirtschaft in Deutschland.46 Danach waren 2017280.095 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Wirtschaft tätig, dies entspricht
einem Anteil von 57% des gesamten in der Wirtschaft tätigen Personals für Forschung und
Entwicklung (FuE) (Tab. B13).
Mit 31% (86.958 Personen) ist ein Großteil der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler im Wirtschaftszweig47 „Herstellung von Kraftwagen und Kraftwagenteilen“ als Teil desverarbeitenden Gewerbes beschäftigt. Mit größerem Abstand folgen die „Herstellung von
DV- Geräten, elektronischen und optischen Erzeugnissen“ mit 40.046 Personen (14%) undder „Maschinenbau“ mit 28.766 Personen (10%). Zusammen beschäftigen diese drei Wirtschaftszweige, in denen überdurchschnittlich große Firmen beziehungsweise Konzerne
angesiedelt sind, 55% aller Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler (Tab. B13).
Es sind in der Wirtschaft vergleichswiese wenige Wissenschaftlerinnen beschäftigt.
Ihr Anteil am wissenschaftlichen Personal beträgt 15% (Abb. B29). Ein Erklärungsansatz ist,
dass die dominanten Wirtschaftszweige stark von den eher männerdominierten Ingenieurwissenschaften geprägt sind.
46 Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft (2017): a:rǝndi: Zahlenwerk 2017. Forschung und Entwicklung in der Wirtschaft,
Essen.
47 Vgl. Statistisches Bundesamt (2008): Klassifikation der Wirtschaftszweige, Ausgabe 2008 (WZ 2008), Wiesbaden.

104

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Tab. B12: Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler an wissenschaftlichen Einrichtungen des öffentlichen
Sektors (ohne Hochschulen) nach verschiedenen Gruppen im Zeitverlauf (2014 bis 2018)
2014

2015

2016

2017

2018

Steigerung(2014 – 2018)

AnzahlWissenschaftler/innen unter 35 ohne Promotion

22.27622.811in %22.37422.73424.1268,3

Wissenschaftler/innen unter 45 mit Promotion

13.69114.03215.01315.62016.46720

Im Vergleich: Wissenschaftler/innen insgesamt

61.22462.78962.84063.86266.9789,4Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft, Forschungund Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Tab. B13: FuE-Personal, Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler (ohne Altersgrenzen) sowie Anteil der Wissen­
schaftlerinnen und Wissenschaftler nach Wirtschaftszweigen am Gesamtbestand 2017 (in %)Wirtschaftszweig (WZ)

FuE-Personal
insgesamt

A 01– 03

Landwirtschaft, Forstwirtschaft und Fischerei

1.747

B 05-09

Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden

Wissen­Anteil Wissenschaftler/
schaftler/innen innen im WZ an Wissen­
insgesamt
schaftler/innen insgesamt
in %AnzahlVerarbeitendes Gewerbe
darunter H. v. DV-Geräten, elektronischen u. opt.
Erzeugnissen (26)

C 10-33

258

<1

314

115

<1

384.654219.66678

60.16540.04614

darunter Maschinenbau (28)55.85328.766

10

darunter H. v. Kraftwagen und Kraftwagenteilen (29)133.830

86.95831

D, E 35 –39

Energie- und Wasservers., Abwasser- und Abfallentsorgung

1.460

877

<1

F 41– 43

Baugewerbe/Bau

1.803

1.068

<1

J 58 – 63

Information und Kommunikation

30.98215.813

6

K 64 – 66

Finanz- und Versicherungsdienstleistungen

1.674

898

<1

M 69 –75

Freiberufliche, wissenschaftl. u. techn. Dienstleistungen61.92137.233

13

G – I, L, N – U

Restliche Abschnitte

Insgesamt

7.064

4.166

1

491.620280.095

100

Quelle: Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft (2019): a:rǝndi: Zahlenwerk 2019. Forschung und Entwicklung in der Wirtschaft, Essen; eigene Darstellung

Abb. B29: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Wirtschaft 2017 nach
Geschlecht und Wirtschaftszweigen (in %)Landwirtschaft, Forstwirtschaft und Fischerei

45

Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden

87

13

Information und Kommunikation

13

Finanz- und Versicherungsdienstleistungen
Freiberufliche, wissenschaftliche und technische
DienstleistungenRestliche Abschnitte

15

Insgesamt

15

Weiblich

N = 280.095

75

25Verarbeitendes Gewerbe
Energie- und Wasserverorgung, Abwasser- und
Abfallentsorgung
Baugewerbe/Bau

Männlich

55

74

26

79

21

87
85
76

24

81

19

0

10

20

85

30

40

50

60

70

80

90 100 %Quelle: Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft (2019): a:rǝndi: Zahlenwerk 2019. Forschung und Entwicklung in der
Wirtschaft, Essen; eigene Darstellung

105

B1

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B1.10 Übersicht und übergreifende Ergebnisse

B1

Leaky Pipeline:
Während die Hälfte derHochschulabsolvie­
renden weiblich ist,
liegt der Frauenanteil
bei Neuberufenen auf
eine W2- und
W3- Professur nur bei
34 bzw. 27%.

Abschließend werden zusammenfassende Darstellungen präsentiert und zentrale Ergebnisse herausgearbeitet, die sich in der Gesamtschau beziehungsweise dem Vergleich
verschiedener Befunde ergeben. Im Folgenden wird dabei zunächst eine Übersicht überdie verschiedenen Gruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses zusammenfassend dargestellt. Tabelle B14 zeigt für verschiedene Gruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses
den Bestand auf Basis von verfügbaren Datenquellen. Um darzustellen, in welchem Alterverschiedene Qualifizierungsziele und Positionen erreicht werden, erfolgt eine fachspezifische Darstellung des Durchschnittsalters (Tab. B15) bestimmter Abschlüsse und Positionen.
Ein wichtiger Aspekt, der sich aus der geschlechterdifferenzierten Betrachtung verschiedener Befunde dieses Kapitels ergibt: Die so genannte Leaky Pipeline existiert weiterhin. Mit diesem Begriff wird der absinkende Frauenanteil bei höheren Qualifizierungsebenen und Karrierestufen bezeichnet. Während etwa die Hälfte der Personen, die ein Studiumabschließen, und etwa die Hälfte der Promovierenden weiblich ist, liegt der Frauenanteil
bei Neuberufenen auf eine W2- und W3- Professur lediglich bei 34 beziehungsweise 27%(Abb. B30). Zwischen der Promotion und der Habilitation sinkt der Frauenanteil dabei besonders stark. Eine mögliche Erklärung für den relativ geringen Frauenanteil gemessen an den
Habilitierten beziehungsweise den Berufenen ist, dass wissenschaftliche Qualifizierungnach der Promotion zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr erfolgt und tendenziell mehr
Frauen als Männer Hochschulen und AUF – und damit die wissenschaftliche Laufbahn – indieser Phase verlassen. Die Geschlechteranteile sind bei den 2018 Habilitierten und den
insgesamt Neuberufenen auf ähnlichem Niveau. Der Frauenanteil unter den Neuberufenen auf eine Juniorprofessur ist allerdings deutlich höher als bei Habilitationen und den
Neuberufungen auf W2/W3- Professuren. Neuberufene auf Tenure- Track- Professuren sindhier noch nicht berücksichtigt. Der Monitoring- Bericht 2020 zum Tenure- Track- Programm
lässt zumindest bei Tenure- Track- Professuren steigende Anteile erwarten.

Tab. B14: Bestand des wissenschaftlichen Nachwuchses und des Potenzials für den wissenschaftlichen Nachwuchs 2018
Gruppe des wissenschaftlichen Nachwuchses/Potenzial

Unter
35 Jahren

Hochschulabsolvent/inn/en1

35 bis unter Ohne Alters­45 Jahren beschränkung

1.496.000––

Promovierende––

173.779

Promovierte

282.000

Datenquelle/
AnmerkungenTab. B1, Bezugsjahr: 2019Abb. B4–

Tab. B3, Bezugsjahr: 201951.397–

Tab. B8

24.1262

16.4673–

Tab. B12

Wissenschaftler/innen in der Wirtschaft––

280.095

Personen mit laufendem Habilitationsverfahren

–

–

5.082

Statistisches Bundesamt (2019):
Personal an Hochschulen 2018 –Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden

Nachwuchsgruppenleiter/innen (an Hochschulen)

–

–

1.242

Abb. B21

Nachwuchsgruppenleiter/innen (an den vier großen
AUF)

–

–

581

Tab. B6

Emmy Noether-Nachwuchsgruppen

–

–

353

Tab. B6

Juniorprofessor/inn/en

–

–

1.580

Abb. B15

Tenure-Track-Professor/inn/en

–

–

519

Abb. B19

Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches
Personal (ohne Professor/inn/en) an Hochschulen

116.380

Wissenschaftler/innen an AUF und wissenschaftlichen
Einrichtungen des weiteren öffentlichen Sektors

1 Mit promotionsberechtigenden Hochschulabschlüssen.
2 Ohne Promotion.
3 Mit Promotion, unter 45 Jahren.
Quellen: s. Verweise auf Abbildungen und Tabellen; eigene Darstellung

106

Tab. B13, Bezugsjahr: 2017

Grundinformationen zum wissen­schaftlichen Nachwuchs

Tab. B15: Durchschnittsalter bei verschiedenen Gruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses und des Potenzials fürden wissenschaftlichen Nachwuchs 2018 nach Fächergruppen
Juniorprofes­
Hochschul­ Promotionen
suren-Neu­abschlüsse1(Median)berufungen2

Fächergruppen
Geisteswissenschaften

28,4

33,3

Sport

27,3

33,0

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

27,8

31,4

Habilita­
tionenW2-Neu­W3-Neu­berufungen2 berufungen2

37,0

43,6

44,2

44,8

41,9

41,9

45,4

34,8

40,7

40,2

39,9

Mathematik, Naturwissenschaften

26,1

29,7

34,6

41

39,9

42,9

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

28,9

29,5

34,3

41,2

43,7

46,1

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin

27,2

31,2

43,4

39,1

43,8

Ingenieurwissenschaften

27,3

31,6

42,1

40,3

43,2

34,2

Kunst, Kunstwissenschaft

28,9

35,6

41,4

44,5

46,5

48,5

Insgesamt

27,6

30,5

35,2

41,6

41,7

43,2

1 Universitärer Abschluss (ohne Lehramtsprüfung): Magister, Mehr-Fächer-Master, Lizentiat, Staatsexamen/1.; Staatsprüfung, Staatsexamen (einphasige Ausbildung), Diplom (U), Diplom (U) – Dolmetscher, Diplom (U) – Übersetzer, Master an Universitäten (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Künstlerischer Abschluss:
Diplom (KH), Master an Kunsthochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Fachhochschulabschluss: Diplom (FH), Diplom (FH) – Dolmetscher, Diplom (FH) –Übersetzer, Master an Fachhochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt).
2 An Universitäten, Theologischen und Pädagogischen Hochschulen. In diesem Fall ohne Kunst- und Musikhochschulen.
Quellen: für Hochschulabsolventinnen und -absolventen: Statistisches Bundesamt (2020): Prüfungen an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; für­Promovierte: Statistisches Bundesamt (2019): Prüfungen an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.2, Wiesbaden; für Habilitierte: Statistisches Bundesamt (2019):
Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; für Juniorprofessorinnen und -professoren, W2- und W3-Professorinnen und -Professoren:
Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B30: Frauenanteil bei unterschiedlichen Gruppen des wissenschaftlichen Nach­wuchses und des Potenzials für den wissenschaftlichen Nachwuchs 2018 (in %)
%
100
90
80
70
60

53

53

55

57

47

47

45

43

68

66

32

34

73

50
40
30
20

27

10
0
Hochschulabsolvent/inn/en¹
Weiblich

Männlich

Promovierende

Promotionen

Habilitationen
Juniorprofessor/inn/en
Neuberufungen

W2-Neuberufungen²

W3-Neuberufungen²

1 Universitärer Abschluss (ohne Lehramtsprüfung): Magister, Mehr-Fächer-Master, Lizentiat, Staatsexamen/1.; Staatsprüfung, Staatsexamen (einphasige Ausbildung), Diplom (U), Diplom (U) – Dolmetscher, Diplom (U) – Übersetzer, Master an
Universitäten (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Künstlerischer Abschluss: Diplom (KH), Master an Kunsthochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt); Fachhochschulabschluss: Diplom (FH), Diplom (FH) – Dolmetscher, Diplom (FH) – Übersetzer,
Master an Fachhochschulen (Abschlussprüfung vorausgesetzt)
2 An Universitäten, Theologischen und Pädagogischen Hochschulen. In diesem Fall ohne Kunst- und Musikhochschulen.
Quellen: für Hochschulabschlüsse: Statistisches Bundesamt (2020): Prüfungen an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; für Promovierende: Statistisches Bundesamt (2019): Promovierendenstatistik: Analyse zu Vollständigkeit und Qualität derzweiten Erhebung 2018, Wiesbaden; für Promovierte: Statistisches Bundesamt (2019): Prüfungen an Hochschulen – Fachserie
11, Reihe 4.2, Wiesbaden; für Habilitierte: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.4,
Wiesbaden; für Juniorprofessorinnen und -professoren, W2- und W3-Professorinnen und Professoren: Statistisches Bundesamt(2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

107

B1

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B2 Arbeits- und Beschäftigungsbedingungendes wissenschaftlichen Nachwuchses
B2
Zusammenfassung
Die Analysen in diesem Kapitel fokussieren Befristungen der Beschäftigungsverhältnisse des wissenschaftlichen Nachwuchses, Vertragslaufzeiten, Einkommen und Beschäftigungsumfang sowie vertraglich geregelte und tatsächliche Arbeitszeit. Wichtige
Ergebnisse dabei sind:
Befristung der Beschäftigungsverhältnisse des wissenschaftlichen Personals• 92% des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen (unter 45 Jahren, ohne Professorinnen und Professoren) sind befristet beschäftigt. Die Befristungsquote ist bei Personen unter 35 Jahren höher (98%) als bei
Personen zwischen 35 und 45 Jahren (77%).
• An AUF ist der Anteil des befristet beschäftigten wissenschaftlichen Personals etwas
geringer als an Hochschulen: Bei den unter 35- Jährigen ohne Promotion liegt die
Befristungsquote bei 90%, bei den Promovierten unter 45 Jahren bei 72%.
• Die Befristungsquoten an Hochschulen und AUF sind für Männer und Frauen nahezu
gleich und dies auch innerhalb der einzelnen Fächergruppen.48 Die Befristungsquoten
haben sich seit 2010 kaum verändert.
Vertragslaufzeiten• Die durchschnittliche Vertragslaufzeit von Promovierenden liegt bei 22 Monaten
bezogen auf den aktuellen Arbeitsvertrag. Für Post- docs liegt die durchschnittliche
Vertragslaufzeit bei 28 Monaten.
Einkommen, Finanzierung und Beschäftigungsumfang• 37% des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen (unter 45 Jahren, ohne Professorinnen und Professoren) sind in Teilzeit beschäftigt. Dieser Anteil liegt in der Gruppe der Personen unter 35 Jahren bei 40% und
in der Gruppe der 35- bis unter 45- Jährigen bei 28%.
• Promovierende finanzieren ihren Lebensunterhalt mehrheitlich über die Beschäftigung an einer Hochschule/Forschungseinrichtung. Für 57% der Promovierenden stellt
diese Beschäftigung die hauptsächliche Art der Finanzierung dar.
• Bei Promovierenden liegt der Median der monatlichen Nettoeinnahmen bei 1.700 Euro.
Drei Viertel der Promovierenden in den Ingenieurwissenschaften, aber nur etwas überein Fünftel der Promovierenden der Geisteswissenschaften haben Nettoeinkünfte
von 2.000 Euro und mehr.
Vertraglich geregelte und tatsächliche Arbeitszeit• Bei Promovierenden liegt die tatsächlich geleistete durchschnittliche Wochenarbeitszeit bei 43 Stunden, die vertragliche Arbeitszeit beträgt im Durchschnitt 30 Stunden.
• Bei promovierten wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beträgt die
vertraglich geregelte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt 37 Stunden, tatsächlichwerden im Durchschnitt 47 Arbeitsstunden pro Woche aufgewendet.
48 Die Begriffe Wissenschaftszweige (Fächersystematik AUF) und Fächergruppen (Fächersystematik Hochschulen) werden, sofern nicht abweichend ausgewiesen, synonym verwendet (vgl. hierzu Gegenüberstellung der Fächersystematiken in Tab. A8
in Kapitel A).

108

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses

Die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses stellen
ein zentrales Thema hinsichtlich der Sicherung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit
des Hochschul- und außeruniversitären Forschungssektors dar. Im Zusammenhang mit
Karriereverläufen und - perspektiven werden verschiedene Aspekte der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in der Öffentlichkeit sowie von hochschulpolitischen Akteuren
anhaltend diskutiert (s. Kapitel A3.1).
Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sind allgemein definiert als die für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen – wie Beginn und Ende des Arbeitsund Beschäftigungsverhältnisses, Arbeitsort, Bezeichnung beziehungsweise Beschreibung
der zu leistenden Tätigkeit, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts, Arbeitszeit, jährliche
Urlaubsdauer und Kündigungsfristen.49 Sie werden durch Gesetze, Tarif- und Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen festgelegt und ausgestaltet.
Im Hinblick auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen
Nachwuchses stehen zwei Aspekte besonders im Zentrum der Diskussion: die Befristungvon Beschäftigungsverhältnissen und die Vertragslaufzeiten. Bezüglich der Befristungwird die anhaltend hohe Zahl befristeter Verträge von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kritisch diskutiert sowie die hohe Zahl an Lehrbeauftragten.
Vonseiten des Wissenschaftsrats und der GEW steht die Forderung im Raum, Personen
mit Daueraufgaben unbefristet zu beschäftigen, um insgesamt die Funktionalität desWissenschaftssystems in den Bereichen Forschung, Lehre und Service zu gewährleisten.50
Diese Forderung wird auch von Hochschulen aufgegriffen: So bekräftigten die U15- Universitäten die Empfehlungen des Wissenschaftsrats, künftige Mittel aus dem „Zukunftsvertrag Studium und Lehre stärken“ primär für dauerhafte Beschäftigungsverhältnisse
zu verwenden, um die Qualitätssicherung und - steigerung insbesondere in der Lehre zu
gewährleisten.51
Die Vertragslaufzeiten von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern
werden meist im Hinblick auf ihre kurze Dauer und die damit einhergehende Beeinträchtigung der Planbarkeit der weiteren Karriereschritte diskutiert. Empirische Informationenüber Vertragslaufzeiten von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sind rar undverfügbare Studien häufig nicht repräsentativ. Einer Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) aus dem Jahr 2011 zufolge52 hat etwa die Hälfte der Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler Verträge mit einer Laufzeit von unter einem
Jahr. Der Gesetzgeber hat auf diese mutmaßlich hohe Zahl kurz laufender Arbeitsverträge
reagiert und das WissZeitVG im Jahr 2016 in zentralen Punkten novelliert.
Das Einkommen, der Beschäftigungsumfang sowie die vertraglich geregelte undtatsächliche Arbeitszeit werden unter dem Aspekt der Attraktivität von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft diskutiert.53 Hochschulen und AUF stehen
im Wettbewerb um Hochqualifizierte einerseits mit der Privatwirtschaft und dem öffentlichen Sektor außerhalb der Wissenschaft und andererseits mit Wissenschaftseinrichtungenim Ausland.

B2

Bei Arbeits- undBeschäftigungsbedin­
gungen des wissen­
schaftlichen Nach­wuchses stehen Befristung und Vertrags­
laufzeiten oft im Fokus
der Diskussion.

Hochschulen und AUF
stehen im Wettbewerb
mit anderen Sektorenum Hochqualifizierte.

49 Bundeszentrale für politische Bildung (2020): Das Lexikon der Wirtschaft; https://www.bpb.de/nachschlagen/lexika/lexikonder-wirtschaft/18658/arbeitsbedingungen; zuletzt geprüft am: 17. 11. 2020.
50 Wissenschaftsrat (2014): Empfehlungen zu Karrierezielen und -wegen an Universitäten, Dresden; GEW (2017): Wissenschaft als
Beruf – Personal- und Karrierestruktur an Universitäten. Ein Reformvorschlag der Bildungsgewerkschaft GEW, Frankfurt am
Main.
51 German U15 (2018): German U15 zum Positionspapier des Wissenschaftsrats „Hochschulbildung im Anschluss an den Hochschulpakt 2020“; https://www.german-u15.de/aktivitaeten/statements/SN-WR-HSP/index.html; zuletzt geprüft am:
01. 10. 2020.
52 Jongmanns, G. (2011): Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG). Gesetzesevaluation im Auftrag desBundesministeriums für Bildung und Forschung. HIS:Forum Hochschule 4/2011, Hannover.
53 Leischner, L., et al. (2017): Beschäftigungsbedingungen und Personalpolitik an Universitäten in Deutschland im Vergleich.
In: Wissenschaft als Beruf – Personal- und Karrierestruktur an Universitäten. Ein Reformvorschlag der Bildungsgewerkschaft
GEW, Frankfurt am Main.

109

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

In Kapitel B2.1 werden aktuelle Befunde und Entwicklungen zur Befristung des wissenschaftlichen Personals skizziert. Kapitel B2.2 thematisiert im Anschluss die Vertragslaufzeiten in der Wissenschaft. Kapitel B2.3 behandelt die Aspekte Einkommen, Finanzierung undBeschäftigungsumfang, während Kapitel B2.4 die vertraglich geregelte und tatsächliche
Arbeitszeit beleuchtet.

B2

Leitfragen• Wie hoch ist der Anteil befristeter Beschäftigung unter Nachwuchswissenschaftlerinnen
und - wissenschaftlern?
• Welche Daten zu Vertragslaufzeiten des wissenschaftlichen Nachwuchses liegen vor
und welche Ergebnisse lassen sich daraus ableiten?
• Wie finanziert sich der wissenschaftliche Nachwuchs, vor allem während der Promotionsphase?
• Wie hoch ist das Einkommen?
• Wie hoch ist der Anteil der vollzeitbeschäftigten Nachwuchswissenschaftlerinnen und- wissenschaftler?
• Gibt es eine Diskrepanz zwischen vertraglich geregelter und tatsächlicher Arbeitszeit?

Methodische Anmerkungen
Zur Befristung und zum Beschäftigungsumfang werden Daten der amtlichen Statistik ausgewertet.
Zu beachten ist dabei, dass anhand der Daten nicht zwischen promoviertem und nicht- promoviertem
Personal an Hochschulen unterschieden werden kann. Diese Unterscheidung wird anhand des Alters
vorgenommen. Die Altersgrenzen folgen dabei dem Vorschlag des Indikatorenmodells wissenschaftlicher Nachwuchs.54• Unter 35 Jahre: Annäherung an die Gruppe der Promovierenden• 35 bis unter 45 Jahre: Annäherung an die Gruppe der Post- docs
Da die amtlichen Daten keine Informationen zu Vertragslaufzeiten, zum Einkommen und zur Differenz aus vertraglich geregelter und tatsächlicher Arbeitszeit beinhalten, werden dazu Ergebnisse aus
verschiedenen Befragungen herangezogen.

B2.1

Befristung

Die Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft ist spätestens seit der Verabschiedung des WissZeitVG im Jahr 2007 ein Dauerthema in der öffentlichen Diskussion. Dabei
werden befristete Arbeitsverträge in der Promotionsphase weniger stark problematisiert,
da es sich bei der Promotion um eine klar abgrenzbare und ohnehin zeitlich befristete Qualifizierungsphase handelt. Kritischer wird die Befristung von Arbeitsverträgen an Hochschulen und AUF in Phasen nach der Promotion betrachtet, da mit zunehmendem Alter in derRegel die Beschäftigungschancen auf dem außerakademischen Arbeitsmarkt abnehmen.
Zuletzt hatte mit der „Bayreuther Erklärung zu befristeten Beschäftigungsverhältnissen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal in Universitäten“ die Vereinigung der Kanzlerinnen und Kanzler der Universitäten Deutschlands55 ein Positionspapiervorgelegt. Darin wird die Position vertreten, dass die wissenschaftliche Qualifizierung im
54 Projektgruppe Indikatorenmodell (2014): Indikatorenmodell für die Berichterstattung zum wissenschaftlichen Nachwuchs;
https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bildung-Forschung-Kultur/Hochschulen/Publikationen/
Downloads-Hochschulen/indikatorenmodell-endbericht.pdf?__blob=publicationFile; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
55 Vereinigung der Kanzlerinnen und Kanzler der Universitäten Deutschlands (2019): Bayreuther Erklärung zu befristeten Beschäftigungsverhältnissen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal in Universitäten; https://www.uni-kanzler.
de/fileadmin/user_upload/05_Publikationen/2017_-_2010/20190919_Bayreuther_Erklaerung_der_Universitaetskanzler_final.
pdf; zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020.

110

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses

Tab. B16: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals (un­ter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) auf Zeit an Hochschulen im Zeitverlauf (2005
bis 2018) nach Altersgruppen und Geschlecht (in %)
2005

2010

2015

2018

B2

in %
Insgesamt

86

93

93

92

Weiblich

87

93

93

92

Männlich

86

92

93

92

Unter 35 Jahren

92

98

98

98

Weiblich

92

98

98

98

Männlich

93

98

99

99

75

79

80

77

Weiblich

77

82

82

79

Männlich

74

77

78

76

101.318138.948156.627167.777

Zwischen 35 und 45 Jahren

n1

1 Die n-Werte beziehen sich auf das gesamte hauptberufliche wissenschaftliche und künstlerische Personal (ohne Professorinnen und Professoren) bis einschließlich 44 Jahre an Hochschulen im entsprechenden Berichtsjahr.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden

Rahmen befristeter Beschäftigungsverhältnisse ein Wesensmerkmal des Beschäftigungssystems in der Wissenschaft sei und die Zahl der befristeten Beschäftigungsverhältnisse
für wissenschaftliches Personal überwiegen müsse. Die GEW vertritt die Position, dass ein
angemessenes Verhältnis von befristeten und unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen
im Mittelbau der Hochschulen anzustreben sei, indem der Anteil unbefristeter Stellen
erhöht wird.56
Aus der aktuellen Hochschulpersonalstatistik geht hervor, dass im Berichtsjahr 2018
80% des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen (alle Altersgruppen, ohne Professorinnen und Professoren) befristet beschäftigt waren.
An Universitäten und gleichgestellten Hochschulen liegt dieser Anteil mit 82% höher als
an Fachhochschulen und Verwaltungsfachhochschulen, wo 64% befristet beschäftigt sind.
Frauen sind etwas häufiger befristet beschäftigt als Männer (82 vs. 79%).57
Betrachtet man nur das unter 45- jährige Personal des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen (ohne Professorinnen undProfessoren), dann ergibt sich ein Befristungsanteil von 92% im Jahr 2018 (Tab. B16).58
Dabei werden Unterschiede in den Alterskohorten erkennbar: Bei den unter 35- Jährigen,
die hier eine Annäherung an die Gruppe der Promovierenden repräsentieren, ist ein hoher
Anteil (98%) befristet beschäftigt. Bei den 35- bis unter 45- Jährigen an Hochschulen – Annäherung an die Gruppe der Post- docs – sind 77% befristet beschäftigt und entsprechend
23% unbefristet. In dieser Altersgruppe finden sich Geschlechterunterschiede: 79% der an
Hochschulen hauptberuflich beschäftigten Frauen im Alter zwischen 35 und unter 45 Jahren haben befristete Verträge im Vergleich zu 76% der Männer. Zwischen 2005 und 2010 ist

In der hochschul­politischen Debatte
fehlen konkrete
Vorschläge für das
Maß an Angemessen­
heit im Hinblick auf
den Anteil befristeter
Beschäftigung.

92% des hauptberuf­lichen wissenschaft­lichen und künst­lerischen Personals an
Hochschulen (ohneProfessorinnen undProfessoren) unter
45 Jahren sind befristet
beschäftigt.

56 GEW (2019): Uni-Kanzlerinnen und -Kanzler haben die Zeichen der Zeit nicht erkannt; https://www.gew.de/presse/pressemitteilungen/detailseite/neuigkeiten/gew-uni-kanzlerinnen-und-kanzler-haben-die-zeichen-der-zeit-nicht-erkannt/;
zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020; Wiarda, J.-M. (2019): Streit über die „Bayreuther Erklärung“; https://www.jmwiarda.
de/2019/10/09/streit-%C3%BCber-die-bayreuther-erkl%C3%A4rung/; zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020.
57 Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden.
58 Das Indikatorenmodell Wissenschaftlicher Nachwuchs schlägt eine am Alter orientierte Unterscheidung von Gruppen deswissenschaftlichen Nachwuchses für empirische Untersuchungen vor: Das Alter für Promovierende liegt hier bei unter 35 Jahren, das für Post-docs bei 35 bis 44 Jahren; vgl. Projektgruppe Indikatorenmodell (2014): Indikatorenmodell für die­Berichterstattung zum wissenschaftlichen Nachwuchs; https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/BildungForschung-Kultur/Hochschulen/Publikationen/Downloads-Hochschulen/indikatorenmodell-endbericht.pdf?__
blob=publicationFile; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.

111Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B31: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals(unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) auf Zeit an Hochschulen 2018 nach
Fächergruppen und Altersgruppen (in %)B2

Geisteswissenschaften
Sport

91
94

64

82

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

98

79

Mathematik, Naturwissenschaften

93
99

82

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

74

96
98
89

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin

99

88

Ingenieurwissenschaften

96
99

82

Kunst, Kunstwissenschaft

74

Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)

95
95

83
94

67

Insgesamt

82
98

77

0
Unter 35 Jahren

98

83

10

Zwischen 35 und 45 Jahren

20

30

40

50

Insgesamt (unter 45 Jahren)

60

70

80

92

90

100 %

n = 167.777

Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Deutliche Fächer­gruppenunterschiede
beim Anteil desbefristet beschäftigten
wissenschaftlichen­Personals über 35 undunter 45 Jahren an
Hochschulen

Befristungsanteile
bei Frauen undMännern unterschei­den sich kaum.

der Befristungsanteil an Hochschulen insgesamt und in allen Altersgruppen um wenige
Prozentpunkte gestiegen und verharrt seitdem auf einem gleich bleibenden Niveau.
Aus Abb. B31 wird deutlich, dass sich der Anteil des befristet beschäftigten hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals (unter 45 Jahren, ohne Professorinnen und Professoren) nur geringfügig zwischen den Fächergruppen unterscheidet. Dies
trifft in besonderem Maße auf die Gruppe der unter 35- Jährigen zu. Die Befristungsquotevariiert in dieser Gruppe zwischen 94 und 99%. Die Fächergruppenunterschiede sinddagegen innerhalb der Gruppe der Promovierten beziehungsweise der Gruppe des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Hochschulpersonals im Alter zwischen
35 und unter 45 Jahren (ohne Professorinnen und Professoren) deutlich stärker ausgeprägt.
Der Anteil der befristet Beschäftigten in dieser Altersgruppe variiert zwischen 88% in derFächergruppe Agrar- , Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin und 64%
in der Fächergruppe Sport. Über alle Gruppen des wissenschaftlichen Nachwuchses an
Hochschulen hinweg betrachtet ist der Befristungsanteil mit jeweils 96% am höchsten
in Mathematik, Naturwissenschaften und in Agrar- , Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin. In der Fächergruppe Sport ist der Befristungsanteil mit 82% am
geringsten.
Abbildung B32 verdeutlicht, dass hinsichtlich der Befristung keine Geschlechterunterschiede beim hauptberuflich beschäftigten wissenschaftlichen und künstlerischen Personal an Hochschulen unter 45 Jahren (ohne Professorinnen und Professoren) bestehen.
Insgesamt liegt die Befristungsquote bei Männern und Frauen bei 92%. Die Verteilung
innerhalb der einzelnen Fächergruppen zeigt ebenfalls meist nur geringe Geschlechterunterschiede. Diese sind etwas stärker in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften ausgeprägt, in der Frauen einen um 5 Prozentpunkte höheren Befristungsanteil als Männer aufweisen (91 vs. 86%).59
59 Zusätzliche Analysen nach Geschlecht, Fach und Altersgruppe, die aus Platzgründen nicht dargestellt sind, zeigen, dass­Geschlechterunterschiede in der Befristung bei den Promovierenden (repräsentiert durch die unter 35-Jährigen) und den­Promovierten an Hochschulen (repräsentiert durch die 35- bis unter 45-Jährigen) nur geringfügig zwischen den Fächer­gruppen variieren.

112Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses

Abb. B32: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals(unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) auf Zeit an Hochschulen 2018 nach
Geschlecht und Fächergruppen (in %)1

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften86

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften84
85

Restliche Fächergruppen²

92
92

Insgesamt
Weiblichn = 167.777

91
95
94

Ingenieurwissenschaften

Männlich

B2

92
91
93
93
96
96

Geisteswissenschaften

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90 100 %1 Die Prozentwerte zeigen den Anteil des befristet beschäftigten männlichen bzw. weiblichen Personals am gesamten
männlichen bzw. weiblichen Personal in der jeweiligen Fächergruppe.
2 Restliche Fächergruppen: Sport; Kunst, Kunstwissenschaft; Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin;
zentrale Einrichtungen
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Weiterführende Auswertungen zeigen, dass die Befristungsanteile jedoch zwischen den
Hochschularten variieren. Beim hauptberuflich beschäftigten wissenschaftlichen undkünstlerischen Personal unter 45 Jahren (ohne Professorinnen und Professoren) liegt derAnteil der auf Zeit beschäftigten Personen an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen im Jahr 2018 bei 92%. An Fachhochschulen liegt dieser Anteil bei 80% (nicht gezeigt).
Die folgenden Auswertungen stellen die Befristungsquoten des wissenschaftlichen
Personals an den AUF dar. Während für die Hochschulen nicht zuverlässig zwischen promoviertem und nicht- promoviertem wissenschaftlichem Personal unterschieden werdenkann, ist diese Unterscheidung für das Personal an den AUF möglich. In den folgenden
Darstellungen wird daher für das Personal an AUF die Information „promoviert“/„nichtpromoviert“ herangezogen, um Promovierende von Post- docs abgrenzen zu können. Zusätzlich werden die für die Hochschulen eingeführten Altersgrenzen auch auf das Personal
an AUF angewendet, um dadurch die gleichen Alterskohorten zu betrachten.
Im Vergleich zu den Hochschulen ist 2018 an den AUF ein geringerer Anteil der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler unter 45 Jahren befristet beschäftigt (92 vs. 83%)
(Tab. B17).60 Wie an Hochschulen gilt auch an den AUF, dass mit steigendem Alter und
fortschreitender Qualifizierungsstufe der Anteil der befristet beschäftigten Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler sinkt. So liegt die Befristungsquote 2018 bei
den unter 35- Jährigen ohne Promotion bei 90%, während sie bei den Promovierten unter
45 Jahren bei 72% liegt. Geschlechterunterschiede gibt es 2018 bezogen auf alle unter
45- Jährigen an AUF nicht: Frauen und Männer sind jeweils zu 83% befristet beschäftigt.
Unter den Personen unter 35 Jahren ohne Promotion sind jedoch Frauen weniger häufig
befristet beschäftigt als Männer (88 vs. 92%). Unter den Promovierten unter 45 Jahren liegt
die Befristungsquote der Frauen etwas über der der Männer (74 vs. 71%). Im Zeitverlauf ist
die Befristungsquote seit 2007 an den AUF leicht angestiegen (von 76% im Jahr 2007 auf
83% im Jahr 2018), stärker unter den Promovierten unter 45 Jahren (von 62 auf 72%) als
unter den Nicht- Promovierten unter 35 Jahren (von 85 auf 90%).
Informationen über die Befristungsquote in einzelnen Fächergruppen liegen für dievier großen außeruniversitären Forschungseinrichtungen FhG, HGF, MPG und WGL vor. Es
zeigt sich, dass die Befristungsquote je nach Fächergruppe unterschiedlich ausfällt (Abb. B33).
So ist sie am höchsten in der Fächergruppe Agrar- , Forst- und Ernährungswissenschaften,
60 Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden.

113

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B17: Anteil des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren, mit
Promotion unter 45 Jahren) auf Zeit an AUF1 im Zeitverlauf (2007 bis 2018) nach
Altersgruppen und Geschlecht (in %)
2007

2010

Insgesamt

76

Weiblich
Männlich

B2

2015

2018

82

83

83

78

82

82

83

75

82

83

83

in %

Ohne Promotion unter 35 Jahren

85

89

88

90

Weiblich

83

87

86

88

Männlich

87

91

90

92

62

67

73

72

Weiblich

68

72

76

74

Männlich

60

65

72

71

20.93232.79433.59636.674Mit Promotion unter 45 Jahren

N1

1 Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft
Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG) und Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL) sowie öffentliche und öffentlich geförderte Einrichtungen fürWissenschaft, Forschung und Entwicklung und wissenschaftliche Bibliotheken und Museen.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B33: Anteile des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren,
mit Promotion unter 45 Jahren) auf Dauer und auf Zeit an AUF1 2018
nach Wissenschaftszweigen (in %)Geisteswissenschaften, Sport, Kunst,
Kunstwissenschaft

12

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

8,8

88
91

15

Mathematik, Naturwissenschaften

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin

N = 29.294

92
18

82

15

Insgesamt
Auf Zeit75

8,4

Ingenieurwissenschaften

Auf Dauer

86
25

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

0

10

20

85
30

40

50

60

70

80

90 100 %1 Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft
Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG) und
Einrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL)
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten
Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung.

Veterinärmedizin (92%) sowie Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (91%) und
am geringsten in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften (75%)
sowie in den Ingenieurwissenschaften (82%). Auch die Geschlechterunterschiede variieren
in Abhängigkeit der Fächergruppe – allerdings nur geringfügig (Abb. B34). So sind Frauen
in den Geisteswissenschaften, in Sport, in Kunst, Kunstwissenschaft (89%) sowie in den
Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (92%) etwas häufiger befristet beschäftigt
als Männer (87 bzw. 90%). Dagegen sind in der Fächergruppe Agrar- , Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin sowie in den Ingenieurwissenschaften Frauen
etwas seltener befristet beschäftigt als Männer.

114

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses

Abb. B34: Anteil des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren, mit
Promotion unter 45 Jahren) auf Zeit an AUF1 2018 nach Geschlecht und Wissen­
schaftszweigen (in %)Geisteswissenschaften, Sport, Kunst,
Kunstwissenschaft
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
75
76

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin

Männlich

Weiblich

89

Ingenieurwissenschaften

83
81

Insgesamt

85
85

N = 29.294

B2

87
89
90
92
86
85

0

10

20

30

40

50

60

70

80

94

90 100 %1 Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft
Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG) und
Einrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL)
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten
Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Statistische Informationen zur Befristung in Deutschland liefert der Mikrozensus. Danach
waren 2019 in Deutschland 7,4% der Beschäftigten ab 25 Jahren befristet beschäftigt.61 Unter den Hochschulabsolventinnen und - absolventen ohne Promotion unter 35 Jahren, dieaußerhalb von Hochschulen abhängig beschäftigt sind, waren 2019 laut Mikrozensus 17%
befristet beschäftigt. In der Gruppe der Promovierten unter 45 Jahren waren es dagegen
24%.62 Im Vergleich zu Beschäftigten mit Hochschulabschluss und/oder Promotion ist die
befristete Beschäftigung unter Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern
weiter verbreitet.

Der wissenschaftliche
Nachwuchs ist deutlichhäufiger befristet
beschäftigt als
gleichaltrige Beschäf­
tigte in der Gesamt­
bevölkerung.

B2.2 Vertragslaufzeiten
Während Informationen zur befristeten Beschäftigung von Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftlern aus der Hochschulpersonalstatistik ermittelt werden können, bestehenbezüglich der Vertragslaufzeiten weiterhin erhebliche Informationsdefizite. Eine der wenigen Datenquellen, die Informationen zu Vertragslaufzeiten bereithält, ist die Wissenschaftsbefragung des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung(DZHW), die zuletzt 2019 durchgeführt wurde. Unter anderem werden darin Informationen
zur Beschäftigungssituation, darunter zur Gesamtlaufzeit des aktuellen Arbeitsvertrags,
erhoben. Die Daten erlauben eine nach Statusgruppen differenzierte Auswertung derBeschäftigungssituation, etwa durch einen direkten Vergleich von Promovierenden, Promovierten und Professorinnen und Professoren. Für den BuWiN konnten Ergebnisse ausder Wissenschaftlerbefragung 2016 berücksichtigt werden.
Die Ergebnisse zeigen, dass die Verträge von befristet beschäftigten promovierenden
wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Durchschnitt(arithmetrisches Mittel) eine Laufzeit von 22 Monaten haben (Tab. B18). Die durchschnittliche Vertragslaufzeit der befristet beschäftigten Post- docs liegt bei 28 Monaten (arithmetrisches Mittel) und damit über der Vertragslaufzeit der Promovierenden (Tab. B18).
61 Statistisches Bundesamt (2020): Qualität der Arbeit. Befristet Beschäftigte; https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/
Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-4/befristet-beschaeftigte.html; zuletzt geprüft am: 07. 08. 2020.
62 Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden.

115

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B18: Vertragslaufzeiten, Anzahl der befristeten Verträge und gewünschte Mindest­
vertragslaufzeit vom wissenschaftlichen Nachwuchs 2016
Beschäftigte an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen
Promovierende

B2

Post-docsnGesamtlaufzeit des aktuellen Vertrags (in Monaten)
Arithmetisches Mittel
Median

22,1

27,5

24

24

Nur befristet Beschäftigte mit gültigen Angaben
Promovierende: 1.721
Post-docs: 1.315

Anzahl befristeter Verträge seit erster Tätigkeit in der Wissenschaft
Arithmetisches Mittel
Median

3,4

6,3

3

5

Alle Personen mit gültigen Angaben
Promovierende: 1.748
Post-docs: 1.829

Quelle: Wissenschaftlerbefragung 2016; eigene BerechnungenPromovierende an
Universitäten undgleichgestellten
Hochschulen haben im
Schnitt 3,4 befristete
Arbeitsverträge seit
ihrer ersten Beschäfti­gung in der
Wissenschaft.
Jede vierte Doktoran­
din bzw. jeder vierte
Doktorand hat einen
Arbeitsvertrag mit
einer Laufzeit von 12
oder weniger Monaten.

Die Wissenschaftlerbefragung 2016 enthält ferner Daten zur Zahl der Vertragswechsel anwissenschaftlichen Einrichtungen seit der ersten Tätigkeit in der Wissenschaft (Tab. B18).
Demnach haben Promovierende an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen im
Durchschnitt (arithmetrisches Mittel) 3,4 befristete Arbeitsverträge. Promovierte haben seit
Beginn ihrer ersten Tätigkeit in der Wissenschaft durchschnittlich 6,3 befristete Verträge.
Aktuellere Ergebnisse zur Laufzeit von befristeten Verträgen Promovierender an
Hochschulen und Forschungseinrichtungen liefert die Nacaps- Befragung des DZHW von
2019. Laut dieser Studie beträgt die durchschnittliche Laufzeit des jeweils aktuellen Arbeitsvertrags der Promovierenden 27 Monate, doch besitzt rund jeder beziehungsweisejede vierte Befragte einen Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von nur zwölf Monaten oderweniger.63 Unter diesen Promovierenden mit besonders kurzer Vertragsdauer haben 17%
zum Befragungszeitpunkt bereits einen Anschlussvertrag unterschrieben.
Ein Vergleich mit Daten des Mikrozensus zeigt, dass im Berichtsjahr 2019 der Anteil
der befristet Beschäftigten in Deutschland mit einer Vertragslaufzeit von einem Jahr undweniger bei 55% liegt.64 Bei Beschäftigten unter 35 Jahren mit Hochschulabschluss, dieaußerhalb von Hochschulen befristet beschäftigt sind, liegt die durchschnittliche Vertragslaufzeit bei 19 Monaten.65 Unter befristet Beschäftigten unter 45 Jahren mit Promotion liegt
sie bei 28 Monaten.66 Die Beschäftigungssituation von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern wird beispielsweise in einer von der GEW 2019 in Auftrag gegebenen Studie thematisiert.67 Dabei zeigt sich unter anderem, dass sich die durchschnittliche Laufzeit
befristeter Verträge des wissenschaftlichen Personals an Universitäten von 24 (im Jahr 2015)
auf 28 Monate (im Jahr 2018) verlängert hat. Neuere Daten zu Vertragslaufzeiten von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern werden voraussichtlich im Frühjahr 2022 mit der
Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes entsprechend § 8 WissZeitVG vorliegen.
In der öffentlichen Diskussion wird oftmals kritisiert, dass befristet beschäftigte wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Lehrende, die sich nicht in einer
wissenschaftlichen Qualifizierungsphase befinden, sehr kurze und oftmals dicht aufeinander folgende Arbeitsverträge haben.68 Die Ergebnisse der Wissenschaftlerbefragung 2016
legen nahe, dass die Gesamtlaufzeit des aktuellen Arbeitsvertrags bei durchschnittlich 22
63 Wegner, A. (2020): Die Finanzierungs- und Beschäftigungssituation Promovierender. In: DZHW Brief, 04/2020.
64 Statistisches Bundesamt (2020): Qualität der Arbeit. Befristet Beschäftigte; https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/­
Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-4/befristet-beschaeftigte.html; zuletzt geprüft am: 07. 08. 2020.
65 Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden.
66 Ebd.
67 Gassmann, F. (2020): Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Eine erste Evaluation der Novellierung von 2016, Frankfurt am
Main.
68 GEW (2020): We can do better! An academic world with greater democracy, open higher education, quality teaching and research, and better conditions to work and study. The GEW programme for higher education and research policies, Frankfurt
am Main; Deutscher Gewerkschaftsbund (2020): DGB-Hochschulreport – Arbeit und Beschäftigung an Hochschulen und Forschungseinrichtungen, Berlin.

116Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses

Monaten (Promovierende) und 28 Monaten (Post- docs) liegen. Erste Ergebnisse der Wissenschaftsbefragung 2019/20 deuten dabei an, dass sich die Vertragslaufzeiten zwischen
2016 und 2019 deutlich erhöht haben und der Anteil von Verträgen mit kurzer Laufzeit(Vertragslaufzeit unter einem Jahr) deutlich gesunken ist.69

B2

B2.3 Einkommen, Finanzierung und Beschäftigungsumfang
Auch das Einkommen, die Finanzierung des Lebensunterhalts und der Beschäftigungsumfang sind wichtige Aspekte bei der Beurteilung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Über die Höhe und die Zusammensetzung der Nettoeinkünfte von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern liegen nur wenige empirische Informationen
vor. Daten zum Einkommen von Promovierenden können aus der ersten Welle der Promovierendenbefragung Nacaps gewonnen werden (vgl. Tab. B19 und Abb. B35). Demnachbezieht der überwiegende Teil der befragten Promovierenden (57%) sein Einkommen
hauptsächlich aus einer Beschäftigung an einer Hochschule oder einer Forschungseinrichtung (vgl. Tab. B19).
Der Median der monatlichen Nettoeinnahmen für Promovierende liegt laut Nacaps
bei 1.700 Euro (Tab. B19).70 Zwischen den Fächergruppen variiert das Einkommen teilweise
deutlich. Insbesondere in den Ingenieurwissenschaften verfügen Promovierende übervergleichsweise hohe Nettoeinkünfte. Drei Viertel der Befragten in dieser Fächergruppe
gaben an, dass ihre Nettoeinkünfte 2.000 Euro und mehr betragen. In allen Fächergruppen, mit Ausnahme der Ingenieurwissenschaften, gaben weniger als die Hälfte der Promovierenden an, Nettoeinkünfte von 2.000 Euro und mehr zur Verfügung zu haben. Am
geringsten liegt dieser Anteil in den Geisteswissenschaften mit 21% (vgl. Abb. B36). Auchzwischen den Geschlechtern lassen sich Einkommensunterschiede beobachten. Während
der Anteil der Frauen in den unteren Einkommenskategorien über dem der Männer liegt,
liegt der Anteil der Männer in höheren Einkommensgruppen über dem der Frauen. In der
Einkommensgruppe 2.000 – 2.499 Euro befinden sich 20% der befragten Männer und 15%
der befragten Frauen (Abb. B35).
Tab. B19: Art der Finanzierung des Lebensunterhalts und monatliche Nettoeinnahmen von Promovierenden 2019
Art der Finanzierung

AnteilAls hauptsächliche
Art der Finanzierung

Monatliche
Netto­einnahmen

in %

in %

MedianBeschäftigung an Hochschule/Forschungseinrichtung

61

57

1.700

Abhängige Beschäftigung außerhalb der Hochschule/
Forschungseinrichtung

18

13

1.500
1.253

Stipendium

17

15

Selbstständig/freiberuflich tätig

9

3

716

Geldbetrag von Partner/in, Eltern, Verwandten

14

6

500

Arbeitslosengeld I oder II2920

Elterngeld, Erziehungsgeld, Mutterschaftsgeld

2717

Darlehen und Ersparnisse

7

Sonstiges

3

Insgesamt(Mehrfachnennung)

6

200
800

100

1.700

Quelle: Wegner, A. (2020): Die Finanzierungs- und Beschäftigungssituation Promovierender. In: DZHW Brief, 04/2020
69 Ambrasat, J./Heger, C. (2020): Barometer für die Wissenschaft. Ergebnisse der Wissenschaftsbefragung 2019/20, Berlin.
70 Nacaps-Datenportal: Nacaps 1. Welle Promovierendenbefragung 2019; https://nacaps-datenportal.de/; zuletzt geprüft am:
01. 07. 2020. Die Nettoeinkünfte ergeben sich aus der Summe der Einkommen aller Finanzierungsquellen.

117Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B35:

Nettoeinkünfte (gruppiert) von Promovierenden nach Geschlecht 2019 (in %)

%
35
30

B2

25
20
15
10
5
0

< 500 Euro

3.500–
4.500– ≥ 5.000 Euro500–
2.000–
2.500–
3.000–
4.000–
1.000–
1.500–
999 Euro 1.499 Euro 1.999 Euro 2.499 Euro 2.999 Euro 3.499 Euro 3.999 Euro 4.499 Euro 4.999 Euro

Männer (n = 10.613)

Frauen (n = 9.950)

Quelle: Nacaps-Datenportal: Nacaps 1. Welle Promovierendenbefragung 2019, n = 20.563 zuletzt geprüft am: 01. 07. 2020

Abb. B36:

Nettoeinkünfte (gruppiert) von Promovierenden nach Fächergruppen 2019 (in %)GeisteswissenschaftenSport
Rechts-, Wirtschafts- undSozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 %

< 500 Euro

500–999 Euro

1.000–1.499 Euro

1.500–1.999 Euro

2.000–2.499 Euro

2.500–2.999 Euro

3.000–3.499 Euro

3.500–3.999 Euro

4.000–4.499 Euro

4.500–4.999 Euro

≥ 5.000 Euron = 21.376

Quelle: Nacaps-Datenportal: Nacaps 1. Welle Promovierendenbefragung 2019, n = 20.563 zuletzt geprüft am: 01. 07. 2020

Frauen sind an
Hochschulen in allen
Karrierephasen
deutlich häufiger inTeilzeit beschäftigt als
Männer.

Einkommensunterschiede zwischen den Fächergruppen können unter anderem über die
unterschiedlichen Finanzierungs- und Beschäftigungskontexte erklärt werden. So ist derAnteil der Promovierenden, die ihre Promotion über ein Stipendium finanzieren, in den
Geisteswissenschaften mit 23% vergleichsweise hoch, während dieser Anteil in den Ingenieurwissenschaften bei 10% liegt.71 In der Regel verfügen Stipendiatinnen und Stipendiatenüber ein geringeres Einkommen als Beschäftigte wie beispielsweise wissenschaftliche
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Hochschulen.
Das Einkommen hängt ferner vom Beschäftigungsumfang ab. Betrachtet man denBeschäftigungsumfang des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen
Personals an Hochschulen, so haben die unter 35- Jährigen einen deutlich höheren Anteil an Teilzeitbeschäftigung als die 35- bis unter 45- Jährigen (40 gegenüber 28%; vgl.
­Tab.  ­B20). Seit 2005 ist der Anteil der Teilzeitbeschäftigten bei den unter 35- Jährigen
nahezu konstant geblieben, während er sich bei den 35- bis unter 45- Jährigen deutlicherhöht hat. Geschlechterunterschiede hinsichtlich der Teilzeitbeschäftigung sind in beiden Gruppen stark ausgeprägt. So haben in der Promotionsphase (unter 35 Jahren) 47%
71 Nacaps-Datenportal: Nacaps 1. Welle Promovierendenbefragung 2019; https://nacaps-datenportal.de/; zuletzt geprüft am:
01. 07. 2020.

118

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses

Tab. B20: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an
Hochschulen (unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) in Teilzeit1 im Zeitverlauf(2005 bis 2018) nach Altersgruppen und Geschlecht (in %)
2005

2010

2015

2018

B2

in %
Insgesamt

33

37

36

37

Weiblich

45

46

44

44

Männlich

27

30

30

31

Unter 35 Jahren

40

41

41

40

Weiblich

50

49

48

47

Männlich

35

36

35

35

21

24

26

28

Weiblich

34

37

37

37

Männlich

14

16

18

20

101.318138.948156.627167.777

Zwischen 35 und 45 Jahrenn1 Die Arbeitszeit entspricht einem Anteil von 67% oder weniger an der vollen tariflichen oder gesetzlichen Arbeitszeit.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

der Frauen verglichen mit 35% der Männer im Jahr 2018 eine Teilzeitstelle, und in derPost- doc- Phase (35 bis unter 45 Jahren) sind 37% der Frauen und 20% der Männer inTeilzeit beschäftigt.
Bei Betrachtung der Teilzeitbeschäftigung in den Fächergruppen lassen sich deutliche Unterschiede erkennen (Abb. B37). An Hochschulen bestehen in den Ingenieurwissenschaften (19%) und in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften(26%) relativ niedrige, in den Fächergruppen Kunst, Kunstwissenschaft (58%) und Agrar- ,Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin (57%) vergleichsweise hohe Teilzeitquoten. Besonders ausgeprägt sind diese Unterschiede in der Promotionsphase (unterBei den unter
35- Jährigen variiert die
Teilzeitquote zwischen
17% in den Ingenieur­
wissenschaften und
68% in Kunst, Kunst­
wissenschaft.

Abb. B37: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals(unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) an Hochschulen 2018 in Teilzeit1
nach Fächergruppen und Altersgruppen (in %)65

Geisteswissenschaften

39

Sport

41

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

53

38

Mathematik, Naturwissenschaften

58
51
50
47
59

23

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

20

52
29

26

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin

64

40
17

Ingenieurwissenschaften

19

57

27

Kunst, Kunstwissenschaft

51

Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)

31

Insgesamt

28

0Unter 35 Jahren

10

Zwischen 35 und 45 Jahren

20

30

68
58

42
37
40
37

40

50

Insgesamt (unter 45 Jahren)

60

70

80

90

100 %

n = 167.777

1 Die Arbeitszeit entspricht einem Anteil von 67% oder weniger an der vollen tariflichen oder gesetzlichen Arbeitszeit.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

119Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

35 Jahren). So variiert die Teilzeitquote in dieser Gruppe zwischen 17% in den Ingenieurwissenschaften und 68% in Kunst, Kunstwissenschaft. Dieses Ergebnis steht vermutlich
im Zusammenhang damit, dass Hochschulen im Wettbewerb mit der privaten Wirtschaft
um den wissenschaftlichen Nachwuchs stehen. Beispielsweise in den Ingenieurwissenschaften finden Hochschulabsolventinnen und - absolventen sowie der wissenschaftliche
Nachwuchs häufig lukrative Jobangebote und ausgezeichnete Verdienstmöglichkeiten. Um
wettbewerbsfähig zu bleiben, passen Hochschulen daher insbesondere in den technischen
Fächern die Verdienstmöglichkeiten entsprechend an, wobei aufgrund der vorgegebenen
Tarifgruppen des öffentlichen Diensts (für den wissenschaftlichen Nachwuchs sind diesin der Regel die Entgeltgruppen 13 und 14) Gehaltsunterschiede in erster Linie über denBeschäftigungsumfang reguliert werden.
Abbildung B38 zeigt die Unterschiede im Beschäftigungsumfang an Hochschulennach Geschlecht innerhalb der einzelnen Fächergruppen. Über alle Fächergruppen hinweg
betrachtet sind Frauen häufiger in Teilzeit beschäftigt als Männer. Besonders ausgeprägt
ist dieser Unterschied in den Fächergruppen Ingenieurwissenschaften und Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften, wo der Anteil der Frauen in Teilzeit um 13 beziehungsweise 15 Prozentpunkte höher liegt als der der Männer (17 vs. 30% bzw. 17 vs. 32%). In den
Fächergruppen Kunst, Kunstwissenschaft und Geisteswissenschaften dagegen sind dieGeschlechterunterschiede in Bezug auf die Teilzeitbeschäftigung relativ kleiner (55 vs.
61% bzw. 49 vs. 57%).
An den AUF und den Einrichtungen des weiteren öffentlichen Sektors ist Teilzeitbeschäftigung ähnlich verbreitet.72 Laut amtlicher Statistik waren 2018 32% des wissenschaftlichen Nachwuchses (wissenschaftliches Personal ohne Promotion unter 35 Jahren sowie mit
Promotion unter 45 Jahren) teilzeitbeschäftigt (Tab. B21). Unter den Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftlern ohne Promotion unter 35 Jahren lag dieser Anteil bei 41% und unter
den Promovierten unter 45 Jahren bei 19%. Geschlechterunterschiede in der Teilzeitbe-

B2

Abb. B38: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals(unter 45 Jahren, ohne Professor/inn/en) an Hochschulen 2018 in Teilzeit1
nach Geschlecht und Fächergruppen (in %)49

Geisteswissenschaften
42

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

51
48

Mathematik, Naturwissenschaften
17

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

17

Ingenieurwissenschaften

30
55
30

Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)

0

10

20

30

61

43

31

Insgesamt

Weiblich

59

32

Kunst, Kunstwissenschaft

Männlich

57

44
40

50

60

70

80

90

100 %

N = 167.777

1 Die Arbeitszeit entspricht einem Anteil von 67% oder weniger an der vollen tariflichen oder gesetzlichen Arbeitszeit.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung.
72 Vergleiche der Teilzeitquoten an Hochschulen mit den Teilzeitquoten an AUF und Einrichtungen des weiteren öffentlichen
Sektors sind mit Vorsicht zu interpretieren, da ihnen verschiedene Definitionen von Teilzeit zugrunde liegen. An Hochschulenwerden als Teilzeittätigkeit nur Stellen mit einer Arbeitszeit von 67% der vollen A­ rbeitszeit oder weniger berücksichtigt,­während an AUF alle Stellen mit einer Arbeitszeit unterhalb der vollen Arbeitszeit als Teilzeitbeschäftigung gelten.

120Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses

Tab. B21: Anteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter
35 Jahren, mit Promotion unter 45 Jahren) in Teilzeit1 an AUF im Zeitverlauf (2007
bis 2018) nach Altersgruppen und Geschlecht (in %)
2007

2010

2015

2018

B2

in %
Insgesamt

29

39

32

32

Weiblich

41

47

43

41

Männlich

23

35

25

26

39

51

42

41

Weiblich

48

55

51

48

Männlich

33

48

35

35

14

15

17

19

28

26

29

31

Ohne Promotion unter 35 Jahren

Mit Promotion unter 45 Jahren
Weiblich
Männlich
N

8

9

10

12

20.93132.79433.59636.673

1 Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt weniger als die übliche volle Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

schäftigung sind in beiden Gruppen vorhanden: Wissenschaftlerinnen ohne Promotion
unter 35 Jahren haben einen um 13 Prozentpunkte und Wissenschaftlerinnen mit Promotion unter 45 Jahren einen um 19 Prozentpunkte höheren Anteil an Teilzeitbeschäftigung
im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Im Zeitverlauf ist die Teilzeitquote der unter
35- Jährigen ohne Promotion bis 2010 zunächst angestiegen und in den Folgejahren bis 2018um 10 Prozentpunkte gesunken. Bei den unter 45- Jährigen mit Promotion ist der Anteil
der Teilzeitbeschäftigten seit 2007 geringfügig gewachsen. Das Jahr 2010 birgt insoferneine Besonderheit, als der Anteil der Teilzeitbeschäftigung insgesamt und bei den unter
35- Jährigen ohne Promotion teilweise erheblich von den restlichen Jahren abweicht. Die
Frage, welches temporäre Phänomen den Anstieg in der Teilzeitbeschäftigung verursacht
hat, kann anhand der Daten nicht geklärt werden. Ab dem Jahr 2015 zeigt sich ein Zurückfallen dieses Anteils etwa auf das Niveau von 2007.
Betrachtet man den Beschäftigungsumfang in einzelnen Fächergruppen an den vier
großen AUF, so ergeben sich besonders niedrige Teilzeitquoten in den Ingenieurwissenschaften (22%) und relativ hohe Quoten der Teilzeitbeschäftigung in Agrar- , Forst- undErnährungswissenschaften, Veterinärmedizin (52%), Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften (42%) und Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (42%) (Abb. B39).
In allen Fächergruppen gilt: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit als Männer. Diese
Geschlechterunterschiede sind am größten in der Fächergruppe Geisteswissenschaften,
Sport, Kunst, Kunstwissenschaft, gefolgt von den Ingenieurwissenschaften und Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften (Abb. B40).
Um die ermittelten Teilzeitquoten des wissenschaftlichen Nachwuchses mit der altersgleichen Bevölkerung zu vergleichen, werden im Folgenden Vergleichsgruppen aus Daten
des Mikrozensus gebildet. Dazu werden a) Hochschulabsolventinnen und - absolventen
unter 35 Jahren ohne Promotion, die außerhalb von Hochschulen beschäftigt sind, und b)
Promovierte unter 45 Jahren, die außerhalb von Hochschulen beschäftigt sind, betrachtet.
Es zeigt sich, dass die Teilzeitquote der Hochschulabsolventinnen und - absolventen unter
35 Jahren, die außerhalb von Hochschulen beschäftigt sind, bei 20% liegt und damit unterhalb der oben dargestellten Quoten beim wissenschaftlichen Nachwuchs.73 Bei Hochschul-

Frauen sind auch an
AUF deutlich häufiger
in Teilzeit beschäftigt
als Männer.

73 Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden.

121

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B39: Anteil des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren,
mit Promotion unter 45 Jahren) in Teilzeit1 und Vollzeit an AUF2 2018 nach
Wissenschaftszweigen (in %)Geisteswissenschaften, Sport, Kunst,
Kunstwissenschaft

B2

34

66
42

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

70
42

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin

48

78
31

Insgesamt
Vollzeit¹

N = 29.294

58
52

22

Ingenieurwissenschaften

Teilzeit

58

30

Mathematik, Naturwissenschaften

0

10

20

30

69
40

50

60

70

80

90 100 %1 Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt weniger als die übliche volle Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten.
2 Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft
Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG) und
Einrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL)
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten
Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B40: Anteil des wissenschaftlichen Personals (ohne Promotion unter 35 Jahren,
mit Promotion unter 45 Jahren) in Teilzeit1 an AUF2 2018 nach Geschlecht undWissenschaftszweigen (in %)Geisteswissenschaften, Sport, Kunst,
Kunstwissenschaft

25

42
36

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
25

Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

48

37
34

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin
19

Ingenieurwissenschaften

Männlich

Weiblich

N = 29.294

0

10

20

56

34
25

Insgesamt

49
48

30

40
40

50

60

70

80

90 100 %1 Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt weniger als die übliche volle Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten.
2 Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft
Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG) und
Einrichtungen der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL)
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten
Einrichtungen für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

absolventinnen und - absolventen unter 45 Jahren liegt die Teilzeitquote laut Mikrozensus
bei 24%. Bei Promovierten unter 45 Jahren liegt dieser Anteil bei 16%.74 Insgesamt ist damit
festzuhalten, dass die Teilzeitquoten des wissenschaftlichen Nachwuchses über denen deraltersgleichen Bevölkerung liegen. Die Differenz der Teilzeitquoten ist bei Promovierenden
deutlich größer als bei Promovierten.

74 Ebd.

122

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses

B2.4 Vertraglich geregelte und tatsächliche Arbeitszeit
Abschließend wird der Umfang der vertraglichen und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit
betrachtet. Die Betrachtung beider Größen ermöglicht eine Einschätzung des Umfangs
an geleisteter Mehrarbeit und daraus resultierende mögliche Arbeitsbelastungen in der
Wissenschaft.
Laut der Wissenschaftlerbefragung 2016 wenden Promovierende wöchentlich im
Durchschnitt (arithmetrisches Mittel) 43 Arbeitsstunden tatsächlich auf (Tab. B22). Der
Median der Wochenarbeitszeit beträgt 42 Stunden. Dies liegt deutlich über der vertraglichvereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit, deren Median und arithmetrisches Mittel jeweils
bei 30 Stunden liegt. Die daraus resultierende Überstundenzahl beziehungsweise die Differenz zwischen der vertraglich vereinbarten und tatsächlichen Arbeitszeit liegt im Schnittbei 12 bis 13 Stunden pro Woche.
Leider bleibt in Bezug auf die Tätigkeitsinhalte unklar, ob Doktorandinnen und Doktoranden die Mehrarbeit für ihre Promotion oder für promotionsfremde Tätigkeiten aufwenden. Ferner bleibt offen, ob die Mehrarbeit vergütet wird. In der Forschung zum
wissenschaftlichen Nachwuchs sollten daher diese Aspekte zukünftig stärker Berücksichtigung finden.
Promovierte wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiteran Universitäten und gleichgestellten Hochschulen leisten auch Mehrarbeit. So beträgt
die vertraglich geregelte wöchentliche Arbeitszeit im Schnitt 37 Arbeitsstunden, tatsächlichwerden aber 47 Arbeitsstunden im Schnitt pro Woche aufgewendet. Das ergibt durchschnittlich zehn mehr geleistete wöchentliche Arbeitsstunden.

B2

Bei Promovierenden
liegt die tatsächliche
Arbeitszeit im Wochen­durchschnitt etwa
13 Stunden höher als
die vertragliche
Arbeitszeit. Bei
Promovierten beträgt
diese Differenz etwa
zehn Stunden.

Tab. B22: Vertraglich vereinbarte und tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit 2016
Wissenschaftlicher
Nachwuchs

Vertraglich vereinbarte
wöchentliche Arbeitszeit

Tatsächliche wöchentliche
Arbeitszeit

Differenz tatsächliche –vertragliche ArbeitszeitnArithmetisches
MittelMedianArithmetisches
MittelMedianArithmetisches
MittelMedianPromovierende

30

30

43

42

13

12

1.718

Post-docs

37

40

47

45

10

5

1.804

Insgesamt

33

39

45

45

11

6

3.522

Quelle: Wissenschaftlerbefragung 2016; eigene Berechnungen

123

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B3 Qualifizierungs- und Rahmenbedingungender Promotion
B3
Zusammenfassung
Die zentralen Ergebnisse zu den Qualifizierungsbedingungen in der Promotionsphaselassen sich wie folgt zusammenfassen:• Die Verantwortung für die Ausgestaltung des Promotionsprozesses liegt traditionell
bei den Universitäten, jedoch gewinnt das Thema Promotionsrecht auch für Fachhochschulen an Bedeutung, so etwa infolge von Gesetzesänderungen oder Kooperationen mit Universitäten.
• Nach wie vor kann die Frage, wie sich die Einführung der strukturierten Promotion an
deutschen Hochschulen quantitativ entwickelt hat, nicht eindeutig für das gesamte
Bundesgebiet beantwortet werden. Die Bestimmung des Anteils der Promovierenden, die Mitglieder in einem strukturierten Promotionsprogramm sind, unterliegt
methodischen Beschränkungen und wird durch das Fehlen eines einheitlichen Begriffsverständnisses erschwert.
• Der überwiegende Teil der Promotionen (ca. 94%) wird entweder ohne institutionelle Kooperation oder in Kooperation mit einer anderen Universität in Deutschland
durchgeführt. Der Anteil institutionalisierter Kooperationen im Promotionskontext
gemeinsam mit einer AUF beträgt 3%, gemeinsam mit einer Fachhochschule, einem
Wirtschaftsunternehmen/einer anderweitigen Einrichtung oder einer Universität im
Ausland jeweils etwa 1%. Daneben gibt es eine große Zahl nicht- institutionalisierterkooperativer Promotionsverfahren.
• Drei Viertel der Promovierenden haben eine Betreuungs- beziehungsweise Promotionsvereinbarung abgeschlossen. Dieser Anteil ist für Mitglieder in strukturierten
Promotionsprogrammen höher als für Nichtmitglieder (83 vs. 69%).
• Mehr als drei Viertel der Promovierenden in strukturierten Promotionsprogrammen,und zwei Drittel der traditionell Promovierenden tauschen sich mehrmals im Semester mit der Hauptbetreuerin beziehungsweise dem Hauptbetreuer aus. In der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften findet dieser Austausch vergleichsweise
häufig, in der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft vergleichsweise selten statt.
• Verlässliche, verallgemeinerbare Informationen zu Erfolgs- beziehungsweise Abbruchquoten von Promotionen liegen weiterhin nicht vor. In Zukunft werden derartige Informationen durch die Erfassung der Promovierenden in der Studienverlaufsstatistik vorliegen.
• Die durchschnittliche Promotionsdauer beträgt 5,7 Jahre (ohne Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften). Männer benötigen im Vergleich zu Frauen für ihre Promotion im Durchschnitt 0,6 Jahre länger.

Bereits seit den 1980er Jahren gibt es eine anhaltende Diskussion über die Qualität der Promotion und die Ausgestaltung der Qualifizierungsbedingungen. In den vergangenen Jahrzehnten haben nationale und europäische Hochschul- und Wissenschaftsorganisationen,- verbände und - vertretungen Stellungnahmen und Empfehlungen zur Optimierung der
Qualifizierungsbedingungen in der Promotionsphase vorgelegt. Die European University
Association (EUA) hat für den Europäischen Hochschulraum in den so genannten Salzburg

124Qualifizierungs- und Rahmenbedingungen der Promotion

Principles Standards für die Qualifizierung in der Promotionsphase erarbeitet.75 Dazu gehören
unter anderem:• die Betreuung durch mehr als eine Hochschullehrerin beziehungsweise einen Hochschullehrer• die Formalisierung der Betreuung durch schriftlich fixierte Vereinbarungen, in denen
Rechte und Pflichten beider Seiten geregelt sind• promotionsbegleitende Kurse• wissenschaftliche Mobilität während der Promotionsphase• transparente und wettbewerbliche Auswahlverfahren

B3

Die dort formulierten Standards werden als Leitlinie für die Optimierung der Promotionsphase auch an deutschen Hochschulen anerkannt.76
In Deutschland haben der Wissenschaftsrat77, die Hochschulrektorenkonferenz78 und
der Universitätsverband zur Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses e. V.79
vergleichbare Empfehlungen erarbeitet. Ungeachtet der jeweils unterschiedlichen Schwerpunkte weisen diese Empfehlungen große Übereinstimmungen mit den Salzburg Principles auf.
Um der Frage nachgehen zu können, inwiefern die Hochschulen in Deutschland dieseEmpfehlungen aufgreifen und umsetzen, werden Daten über Organisation, Struktur und
Qualität des Qualifizierungsprozesses benötigt. Nach wie vor ist jedoch diesbezüglich ein
Datendefizit zu konstatieren. Somit wird eine evidenzbasierte Weiterentwicklung derNachwuchsqualifizierung an deutschen Hochschulen sowie eine nationale und internationale Einordnung der Leistungen erschwert. Perspektivisch liefern die 2019 gestartete
Multi- Kohorten- Panelstudie Nacaps und die regelmäßigen Wissenschaftlerbefragungendes DZHW wichtige empirische Erkenntnisse, auf deren Basis Orientierungswissen für die
Weiterentwicklung der Nachwuchsqualifizierung abgeleitet werden kann. Auch durch die
Novelle des Hochschulstatistikgesetzes verbessert sich potenziell die Datenlage zu den
Qualifizierungsbedingungen an deutschen Hochschulen.
Ziel dieses Kapitels ist es, die Rahmenbedingungen der wissenschaftlichen Qualifizierung in der Promotionsphase darzustellen und Qualifizierungsbedingungen anhand
verfügbarer Daten zu beschreiben. Es werden dabei einige wesentliche Aspekte der in den
Salzburg Principles angeführten Empfehlungen aufgegriffen. In Kapitel B3.1 wird zunächst
auf die rechtlichen Rahmenbedingungen der Promotion und die Rolle der Landeshochschulgesetze und Promotionsordnungen als maßgebliche Rechtsquellen eingegangen.
Ferner werden verschiedene Promotionstypen (Individualpromotion, strukturierte Promotion) behandelt. Die Betreuung der Promotion sowie Informationen zu Promotionsdauer
und Promotionsabbruch stehen in Kapitel B3.2 im Fokus. Abschließend erfolgt ein kurzer
Ausblick.

Leitfragen• Welchen rechtlichen Rahmenbedingungen unterliegt die Qualifizierung in der Promotionsphase?
• Was ist in Promotionsordnungen geregelt?
• Wie verbreitet ist die strukturierte Form der Promotion?
75 European University Association (EUA) (2005): Bologna Seminar on “Doctoral Programmes for the European Knowledge
Society” (Salzburg, 3 – 5 February 2005). Conclusions and Recommendations; https://eua.eu/downloads/publications/salzburg%20recommendations%202005.pdf; zuletzt geprüft am: 03. 04. 2020.
76 HRK u. a. (2015): Gemeinsame Erklärung zur Doktorandenausbildung in Europa; https://www.hrk.de/fileadmin/_migrated/
content_uploads/Joint_Declaration_on_Doctoral_Training_in_Europe_2015_dt_01.pdf; zuletzt geprüft am: 03. 04. 2020.
77 Wissenschaftsrat (2011): Anforderungen an die Qualitätssicherung der Promotion, Halle.
78 HRK (2012): Zur Qualitätssicherung in Promotionsverfahren. Empfehlungen des Präsidiums der HRK an die promotionsberechtigten Hochschulen, Bonn.
79 UniWiND (2011): Junge Forscherinnen und Forscher. Empfehlungen zur Promotion an deutschen Universitäten, Jena.

125

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs• Wie verbreitet sind Betreuungs- beziehungsweise Promotionsvereinbarungen?
• Wie häufig tauschen sich Promovierende mit ihren Betreuerinnen und Betreuern aus?
• Welche Evidenz gibt es zum Abbruch einer Promotion?
• Wie lange dauert eine Promotion?

B3

Methodische AnmerkungenIst der Kenntnisstand zu vielen Bereichen der Promotion insgesamt immer noch unbefriedigend,
so hat sich die Datenlage durch verschiedene Befragungen und die veröffentlichten Ergebnisse ausder Promovierendenstatistik80 des Statistischen Bundesamts in den vergangenen Jahren verbessert.
Für die Berichtsjahre 2017 und 2018 ergaben sich in der Promovierendenstatistik neben einer Untererfassung der Promovierenden auch Datenausfälle bei einzelnen Merkmalen.81 Für das Berichtsjahr2019 wird von einer vollständigen Erfassung der Promovierenden ausgegangen, die Datenausfälle
bei einzelnen Merkmalen sind zwar deutlich geringer, aber noch vorhanden, wie etwa beim Merkmal„promotionsberechtigende Abschlussprüfung“. Eine verbesserte Ausschöpfung in den kommenden
Jahren vorausgesetzt, werden in Zukunft differenziertere Analysen zum Ablauf, zur Betreuung undzum formalen Qualifizierungsprozess möglich werden.

B3.1

RahmenbedingungenRechtliche Rahmenbedingungen und Promotionsordnungen
Die Promotion dient dem Nachweis der Befähigung zur selbstständigen wissenschaftlichen
Arbeit, die in den Landeshochschulgesetzen als Voraussetzung für die Einstellung als Professorin beziehungsweise Professor an Universitäten und Fachhochschulen gefordert wird.
Traditionell liegt das Promotionsrecht und damit die Verantwortung für die Ausgestaltung
und Durchführung von Promotionsverfahren bei den Universitäten und gleichgestellten
Hochschulen.82
Auch an Musik- und Kunsthochschulen besteht traditionell die Möglichkeit, an das
Studium eine weitere Phase der wissenschaftlichen (Promotion) oder künstlerischen(Konzertexamen, Meisterschüler) Qualifikation anzuknüpfen. Mit Blick auf neue, zusätzliche Karrierewege zur künstlerischen Professur wird in einigen Ländern der Weg einer
künstlerischen, wissenschaftlich- künstlerischen oder künstlerisch- wissenschaftlichen
Promotion erprobt. Die Dissertation wird dabei im Rahmen eines Promotionsverfahrens
mit einer künstlerischen Leistung verknüpft. Gegenwärtig formuliert eine Arbeitsgruppe
beim Wissenschaftsrat Empfehlungen zur postgradualen Qualifikationsphase an Kunstund Musikhochschulen.83 Eine weitere Besonderheit stellen institutionalisierte Kooperationen von Universitäten mit AUF dar. Ein Beispiel ist das Max Planck Graduate Center in
Mainz (MPGC), das von zwei Max- Planck- Instituten und vier Fachbereichen der Johannes
Gutenberg- Universität Mainz getragen wird und als Gesellschaft mit beschränkter Haftungstrukturierte Promotionsprogramme anbietet. Zentrale Aspekte der Promotion, wie die
Zugangs- und Zulassungsbestimmungen, werden von einem Gemeinsamen Ausschuss
für die Promotion festgelegt, dem gleichermaßen Professorinnen und Professoren derUniversität und der beteiligten Max- Planck- Institute angehören. Das MPGC hat eigene
Regularien zur Verleihung des Doktorgrads.84
80 Statistisches Bundesamt (2020): Statistik der Promovierenden 2019, Wiesbaden.
81 Statistisches Bundesamt (2019): Promovierendenstatistik: Analyse zu Vollständigkeit und Qualität der zweiten Erhebung 2018,
Wiesbaden; Vollmar, M. (2019): Neue Promovierendenstatistik: Analyse der ersten Erhebung 2017. In: WISTA – Wirtschaft und
Statistik, 2019, 1, S. 68 – 80.
82 Hartmer, M./Detmer, H. (2011): Hochschulrecht: Ein Handbuch für die Praxis. C. F. Müller, Heidelberg.
83 Wissenschaftsrat (2021): Arbeitsprogramm des Wissenschaftsrats Januar – Juli 2021, S. 9 f.; https://www.wissenschaftsrat.de/
download/2021/Arbeitsprogramm.pdf?__blob=publicationFile&v=11; zuletzt geprüft am: 08. 02. 2021.
84 Max-Planck-Gesellschaft (2020): Admission; https://www.mpgc-mainz.de/10002/Admission; zuletzt geprüft am: 18. 03. 2020.

126

Qualifizierungs- und Rahmenbedingungen der Promotion

Die Qualitätssicherung der Promotion ist Aufgabe der Wissenschaft und insbesondere
der Hochschulen. Dies wird in den Regelungen zum Promotionsverfahren der Landeshochschulgesetze festgelegt. Die Landeshochschulgesetze regeln auch Inhalte derhochschulischen Promotionsordnungen und verpflichten die Hochschulen, die Prozesse
und die Ausgestaltung der Promotionsphase in einer Satzung festzuhalten und damit
durchsetzbar zu machen. Die mit dem Promotionsprozess verbundenen konkreten Verfahren, Prozesse und Verantwortlichkeiten sind deshalb in den Promotionsordnungenzu finden, die grundsätzlich durch die Fachbereiche erlassen werden, teilweise ergänzt
um Rahmenvorgaben auf Hochschulebene, die fakultäts- beziehungsweise fachbereichsübergreifende Standards festlegen. In Einzelfällen ist das Promotionsverfahren aucheinheitlich in einer hochschulweit geltenden Ordnung geregelt. Daneben enthalten die
Landesgesetze konkrete, zwingende Vorgaben für die Ausgestaltung der Qualifizierungsphase und setzen damit verbindliche Mindeststandards. Hier bestehen je nach Landdurchaus Unterschiede in Bezug auf den Umfang und die Regelungsgegenstände dieser Standards. Beispielsweise ist in einigen Ländern der Abschluss einer Promotionsvereinbarung zwischen Hochschule und Promovierenden verpflichtend, zum Teil werden
vertraglich zu regelnde Gegenstände vorgegeben.85 Manche Landesgesetze enthalten
zusätzlich Vorgaben zur Anzahl und Qualifikation der als Gutachterinnen und Gutachter zu
bestellenden Personen.86
Der Fokus der Promotionsordnungen liegt auf Regelungen zur Zulassung und zum
Prüfungsverfahren. Weitere Aspekte der Promotion, wie zum Beispiel Regelungen zur
Betreuung und zur Immatrikulation, sind in den vergangenen circa zehn Jahren zusätzlich
aufgenommen worden. Auslöser dieser Entwicklung war eine seit den frühen 1980er Jahren geführte Debatte um die Reform der Doktorandenausbildung, die mit den Umsetzungsplänen der Bologna- Ziele zusätzlich an Dynamik gewann. Leitende Themen dieser Debattewaren die qualitative Verbesserung der Promotion und die Forderung nach verbindlicheren
Regeln zur Betreuung und zur strukturierten Promotion.87 Der Anteil der Promotionsordnungen, die eine verpflichtende Betreuung ab Beginn der Promotion vorsehen, lag im Jahr
2011 bei etwas über 50%.88 Aktuell regeln die Promotionsordnungen weite Bereiche desPromotionsgeschehens. Hierzu zählen unter anderem die folgenden Aspekte: 89• die Zusammensetzung des Promotionsausschusses• die Bezeichnung des Doktorgrads und Bedingungen der Titelführung• die Bestimmungen zur Zulassung zur Promotion und zur Annahme einer Doktorandin/
eines Doktoranden für eine Promotion• das Anmeldeverfahren für die Promotion• mögliche Fächerkombinationen• die Immatrikulationspflicht• die Betreuung, zum Beispiel wer als Betreuerin beziehungsweise Betreuer fungierenkann• der Umfang und die Benotung der zu erbringenden Leistungen

B3

85 Ausdrücklich auf eine Promotionsvereinbarung Bezug nehmen die Hochschulgesetze der Länder Baden-Württemberg (§ 38
Absatz 5 LHG), Brandenburg (§ 31 Absatz 8 BbgHG), Nordrhein-Westfalen (§ 67 Absatz 2 HG), Rheinland-Pfalz (§ 34 Absatz 5
HochSchG), Saarland (§ 69 Absatz 6 SHSG) und Sachsen-Anhalt (§ 18 Absatz 2 HSG LSA).
86 Zwingende Regelungen zu beiden Punkten finden sich in den Hochschulgesetzen Sachsens (§ 40 Absatz 6 SächsHSFG) und
Sachsen-Anhalts (§ 18 Absatz 4 HSG LSA).
87 Wissenschaftsrat (2011): Anforderungen an die Qualitätssicherung der Promotion, Halle.
88 Blümel, C./Hornbostel, S./Schondelmayer, S. (2012): Wirklichkeit und Praxis der Doktorandenerfassung und Qualitätssicherung
von Promotionen an deutschen Hochschulen. In: Hornbostel, S. (Hg.): Wer promoviert in Deutschland? Machbarkeitsstudie
zur Doktorandenerfassung und Qualitätssicherung von Promotionen an deutschen Hochschulen, iFQ-Working Paper No. 14.
iFQ – Institut für F­ orschungsinformation und Qualitätssicherung, Berlin, S. 67.
89 Nünning, A./Sommer, R. (Hg.) (2007): Handbuch Promotion. Forschung – Förderung – Finanzierung. Springer, Wiesbaden;
Blümel, C./Hornbostel, S./Schondelmayer, S. (2012): Wirklichkeit und Praxis der Doktorandenerfassung und Qualitätssicherung von Promotionen an deutschen Hochschulen. In: Hornbostel, S. (Hg.): Wer promoviert in Deutschland? Machbarkeits­studie zur Doktorandenerfassung und Qualitätssicherung von Promotionen an deutschen Hochschulen, iFQ-Working Paper
No. 14. iFQ – Institut für F­ orschungsinformation und Qualitätssicherung, Berlin, S. 51 – 98.

127

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs• die Eröffnung des Promotionsverfahrens• die Zusammensetzung der Prüfungskommission• die Begutachtung der Dissertation• die Veröffentlichung der Qualifikationsarbeit

B3

In einigen Bundes­
ländern können auchan Fachhochschulen
Promotionen
realisiert werden.

Parallel zu dieser Entwicklung haben in den vergangenen Jahren Gesetzesänderungendazu geführt, dass Fachbereiche an einigen Fachhochschulen das Promotionsrecht erhalten
haben und damit das Promotionsrecht nicht mehr ausschließlich bei den Universitäten
liegt. Beispielsweise hat das Land Hessen 2016 das hessische Ministerium für Wissenschaft
und Kunst berechtigt, forschungsstarken Fachbereichen an Fachhochschulen des Landes
das Promotionsrecht zu verleihen.90 Seit Oktober 2019 kann auch das Ministerium für Kultur
und Wissenschaft des Landes Nordrhein- Westfalen das Promotionsrecht an das von den
Fachhochschulen des Landes gemeinsam getragene Promotionskolleg für angewandte
Forschung der Fachhochschulen in Nordrhein- Westfalen überführen (§ 67 b Gesetz überdie Hochschulen des Landes Nordrhein- Westfalen).91 Ähnliche Bestrebungen gibt es auchin Schleswig- Holstein durch die mit § 54 a Hochschulgesetz eingeführte Möglichkeit derGründung einer hochschulübergreifenden wissenschaftlichen Einrichtung der Universitäten und Fachhochschulen des Landes, der durch die Wissenschaftsbehörde das Promotionsrecht verliehen werden kann. Auch das Bremer Hochschulgesetz und das Landeshochschulgesetz von Sachsen- Anhalt sehen die Möglichkeit vor, dass neben der Universität
andere Hochschulen oder Organisationseinheiten das Promotionsrecht erhalten können.92
Charakteristisches Merkmal der hier beispielhaft angeführten Ansätze ist, dass die Verleihung des Doktortitels im Regelfall den Nachweis von Forschungsstärke voraussetzt.
Dadurch können forschungsstarke Hochschullehrende, aber auch hochschulübergreifende
Einrichtungen und Fachbereiche Promotionsverfahren realisieren. Um ihren Absolventinnen und Absolventen ein Promotionsvorhaben zu ermöglichen, gehen Fachhochschulenauch Kooperationen mit Universitäten ein. Fachhochschulen und Universitäten treffen
dabei eine verbindliche Vereinbarung über die Rahmenbedingungen der Promotion.93

ExkursEng verbunden mit dem Thema des Promotionsrechts an Fachhochschulen ist die Frage,
wie viele Studienabsolventinnen und - absolventen von Fachhochschulen und Hochschulen für Angewandte Wissenschaften (FH/HAW) eine Promotion abschließen. Dazu
führt die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) regelmäßige Umfragen durch, deren Teilnahme freiwillig ist. In die zuletzt durchgeführte Erhebung – veröffentlicht 2019 – wurden
150 promotionsberechtigte Hochschulen, darunter 40 Kunst- und Musikhochschulen,
87 öffentlich- rechtliche Universitäten und gleichgestellte Hochschulen, 12 private staatlich anerkannte und 10 Hochschulen in kirchlicher Trägerschaft, einbezogen. Der Zeitraum
der Umfrage umfasst die Prüfungsjahre 2015, 2016 und 2017.
Demnach wurden insgesamt 1.575 Promotionen von Absolventinnen und Absolventen von FH/HAW (mit Abschluss Diplom oder Master) berichtet. In den Ländern

90 Hessische Landesregierung (2016): Bundesweit erste Hochschule für Angewandte Wissenschaften erhält Promotionsrecht.
Startschuss des Promotionszentrums an der Hochschule Fulda; https://www.hessen.de/pressearchiv/pressemitteilung/bundesweit-erste-hochschule-fuer-angewandte-wissenschaften-erhaelt; zuletzt geprüft am: 10. 06. 2020.
91 Ministerium für Kultur und Wissenschaft des Landes Nordrhein-Westfalen (2019): Gesetz über die Hochschulen des Landes
Nordrhein-Westfalen; https://www.mkw.nrw/system/files/media/document/file/mkw_nrw_hochschulen_hochschulgesetz_
hochschulgesetz_novelliert_begr%C3%BCndet_0.pdf; zuletzt geprüft am: 18. 03. 2020.
92 § 65 Absatz 1 Sätze 2 und 3 BremHG und HSG LSA, Fassung vom 02. 07. 2020.
93 Meurer, P. (2018): Zugang von FH-/HAW-Absolventinnen und-Absolventen zur Promotion, kooperative Promotionen und Promotionsrecht. Studien zum deutschen Innovationssystem, No. 16-2018. Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI),
Berlin.

128

Qualifizierungs- und Rahmenbedingungen der Promotion

Nordrhein- Westfalen (270) und Baden- Württemberg (230) waren dabei die meisten Promotionen zu verzeichnen. Die Befragung der HRK über die Prüfungsjahrgänge 2015 – 2017
stellt eine Wiederholungsbefragung dar, für die Jahre von 2012 bis 2014 wurden Promotionen von Absolventinnen und Absolventen von FH/HAW ebenfalls erhoben. Dabei
zeigt sich in allen Ländern ein deutlicher Anstieg dieser Promotionen. In Tab. B23 sind
die Ergebnisse der HRK- Umfrage94 für die Prüfungsjahre von 2015 bis 2017 angeführt.

B3

Tab. B23: Promotionen von Absolvent/inn/en von Fachhochschulen und Hochschulen fürAngewandte Wissenschaften nach Bundesländern, Prüfungsjahre 2015 bis 2017Land

Promotionen von FH-Absolventinnen
und -Absolventen

davon
männlich

weiblich

AnzahlBaden-Württemberg

230

66

164

Bayern

209

48

161

Berlin97

40

57

Brandenburg

35

11

24

Bremen24

10

14

Hamburg

34

15

19

Hessen

124

47

77

Mecklenburg-Vorpommern

27

7

20

Niedersachsen

154

47

107

Nordrhein-Westfalen

270

87

183

Rheinland-Pfalz

51

17

34

Saarland10

3

7

Sachsen

184

56

128

Sachsen-Anhalt

37

17

20

Schleswig-Holstein

9

4

5

Thüringen

80

22

58

Insgesamt

1.575

497

1.078

Quelle: HRK (2019): Promotionen von Absolventinnen und Absolventen von Fachhochschulen und Hochschulen für Angewandte
Wissenschaften und Promotionen in kooperativen Promotionsverfahren. HRK-Umfrage zu den Prüfungsjahren 2015, 2016 und2017. Statistiken zur Hochschulpolitik 1/2019, Berlin

Promotionstypen
In den vergangenen vier Jahrzehnten haben sich die Promotionstypen an deutschen Hochschulen immer weiter ausdifferenziert. Diese Ausdifferenzierung ging mit Veränderungender organisatorischen Abläufe und der Art und Weise der Einbindung der Promovierenden
in den Forschungsprozess einher. Neben der Individualpromotion an einem Lehrstuhl
existieren an Hochschulen heute zahlreiche strukturierte Promotionsprogramme sowie
kooperative Formen der Promotion. Die häufig bemühte Dichotomie aus traditioneller undstrukturierter Promotion wird dieser Vielfalt nicht gerecht. Stattdessen existieren Mischformen, die Elemente der traditionellen und strukturierten Form verbinden.95 Oft stehen
94 HRK (2019): Promotionen von Absolventinnen und Absolventen von Fachhochschulen und Hochschulen für Angewandte­Wissenschaften und Promotionen in kooperativen Promotionsverfahren. HRK-Umfrage zu den Prüfungsjahren 2015, 2016 und2017. Statistiken zur Hochschulpolitik 1/2019, Berlin.
95 Bosbach, E. (2009): Von Bologna nach Boston? Perspektiven und Reformansätze in der Doktorandenausbildung anhand e­ ines
Vergleichs zwischen Deutschland und den USA. Akademische Verlagsanstalt, Leipzig.

An deutschen Hoch­schulen haben sichvielfältige Promotions­
typen etabliert.
Wesentliches Unter­scheidungsmerkmal
ist der Grad derFormalisierung.
Beispielsweise sind die
Prozesse der Betreuungin strukturierten
Programmen stärker
formalisiert als in der
Individualpromotion.

129

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

die Qualifizierungsangebote der strukturierten Programme gleichzeitig auch traditionell
Promovierenden zur Verfügung.96
Eine empirische Abgrenzung verschiedener Promotionstypen ist angesichts ihrer
Vielfalt kaum möglich. Jedoch lassen sich auf Basis der verfügbaren Daten Idealtypen
beschreiben, die im Folgenden skizziert werden.

B3

Individualpromotion
In Anlehnung an eine Charakterisierung von Berning und Falk97 ist für die Individualpromotion ein enges Verhältnis zwischen Betreuungsperson und Doktorandin respektive
Doktorand kennzeichnend. Aufgrund des starken Abhängigkeitsverhältnisses, zumal die
Betreuungsperson häufig zugleich Vorgesetzte oder Vorgesetzter und zudem Gutachterin beziehungsweise Gutachter ist, wird dieser Promotionstyp in der Literatur auch als
Meister- Schüler- Modell bezeichnet.98 Über die zu erbringenden Leistungen verhandeln
Doktorandin respektive Doktorand und Betreuungsperson bilateral und das Verhältnis ist
nicht formell geregelt. An der Betreuung ist nur eine Hochschullehrerin beziehungsweiseein Hochschullehrer beteiligt.

Promotion in strukturierten Promotionsprogrammen

Nach wie vor variieren
die Angaben zur Zahl
der Promovierenden in
strukturierten Promo­
tionsprogrammen
teilweise starkzwischen den verwen­
deten Datenquellen
und Studien.

130

Die Entwicklung strukturierter Promotionsprogramme wurde in den vergangenen drei
Jahrzehnten wesentlich durch Initiativen der Forschungsförderorganisationen, Forschungseinrichtungen und Hochschulen vorangetrieben. Die strukturierte Promotion zeichnetsich durch eine formale Mitgliedschaft in einem Promotionsprogramm, eine geregelte
Betreuung durch mehrere Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer und ein obligatorisches Kursangebot aus.99 Das Statistische Bundesamt zählt zu strukturierten Promotionsprogrammen solche Programme der Doktorandenförderung, „die ein strukturiertes
Veranstaltungsprogramm für alle Teilnehmer anbieten“.100 Ferner müssen zwei der drei
folgenden Bedingungen erfüllt sein: (1) gemeinsame Verantwortung für die Betreuung
der Promovierenden durch die beteiligten Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer,(2) offenes, wettbewerbliches Aufnahmeverfahren mit Ausschreibung, (3) Stipendien oder
Stellen für zumindest einen Teil der teilnehmenden Promovierenden.
Empirische Informationen zur Verbreitung der strukturierten Promotion basieren
größtenteils auf Befragungen. Für das Berichtsjahr 2019 liegen auch amtliche Daten zur
Promotion aus der Promovierendenstatistik vor. Tabelle B24 zeigt den Anteil der Promovierenden in strukturierten Promotionsprogrammen vergleichend für die Nacaps- Studie
und die amtlichen Daten des Statistischen Bundesamts.101
Gemäß der Nacaps- Studie beträgt der Anteil der Promovierenden in strukturierten
Promotionsprogrammen an deutschen Hochschulen 42%. Davon abweichend ermittelt
das Statistische Bundesamt einen Anteil von 19%. Diese vergleichsweise große Differenz
von 23 Prozentpunkten ist vermutlich auf die unterschiedlichen methodischen Vorgehensweisen beider Erhebungen (amtliche Erhebung vs. freiwillige Online- Befragung)sowie auf Unterschiede in der Operationalisierung des Konstruktes „strukturiertes Promo96 Hauss, K., et al. (2012): Promovierende im Profil: Wege, Strukturen und Rahmenbedingungen von Promotionen in Deutschland. Ergebnisse aus dem PROFILE-Promovierendenpanel, iFQ-Working Paper No. 13. iFQ – Institut für Forschungsinformation
und Qualitätssicherung, Berlin.
97 Berning, E./Falk, S. (2005): Das Promotionswesen im Umbruch. In: Beiträge zur Hochschulforschung, 27, 1, S. 48 – 72.
98 Im Sprachgebrauch wird Individualpromotion häufig synonym mit traditioneller Promotion verwendet.
99 Ambrasat, J./Tesch, J. (2017): Structured Diversity – The changing landscape of doctoral training in Germany after the introduction of structured doctoral programs. In: Research Evaluation, 26, 4, S. 292 – 301.
100 Statistisches Bundesamt (2019): Schlüsselverzeichnisse für die Studenten- und Prüfungsstatistik, Promovierendenstatistik
und Gasthörerstatistik WS 2019/2020 und SS 2020, Wiesbaden.
101 Aufgrund der derzeit noch auftretenden Erfassungsprobleme ist davon auszugehen, dass in der Promovierendenstatistik die
Zahl der Promovierenden an deutschen Hochschulen untererfasst ist. Zu den methodischen Einschränkungen der Promovierendenstatistik s.: Vollmar, M. (2019): Neue Promovierendenstatistik: Analyse der ersten Erhebung 2017. In: WISTA – Wirtschaft und Statistik, 2019, 1, S. 68 – 80.

Qualifizierungs- und Rahmenbedingungen der Promotion

Tab. B24: Anteil Promovierender in strukturierten Promotionsprogrammen
Fallzahl der PromovierenPromovierende in einem strukturierten
den in der Datenquelle1 Promotionsprogramm (Fallzahl und Anteile)

Datenquelle

Anzahlin %Promovierendenstatistik 2019176.957

33.22919

Nacaps 20192

24.41410.34342

B3

1 Es wurden nur Promovierende mit Angabe zum Merkmal „strukturiertes Promotionsprogramm“ berücksichtigt.
2 Berücksichtigt wurden Promovierende mit assoziierter und ordentlicher Mitgliedschaft.
Quellen: Statistisches Bundesamt (2020): Statistik der Promovierenden 2019, Wiesbaden; DZHW (2020): Datenportal der National
Academics Panel Study (Nacaps); https://nacaps-datenportal.de/; zuletzt geprüft am: 29. 09. 2020

Abb. B41: Anteil der Promovierenden 2019 in strukturierten Promotionsprogrammen
nach Fächergruppen (in %)1
Geisteswissenschaften

28

Sport

39

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

33

Mathematik, Naturwissenschaften

56

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

40

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften

47

Ingenieurwissenschaften

44

Kunst, Kunstwissenschaft

24

Insgesamt
N = 23.757

42
0

10

20

30

40

50

60 %

1 Es wurden nur Promovierende mit gültiger Angabe zum Merkmal „strukturiertes Promotionsprogramm“ berücksichtigt.
Quelle: DZHW (2020): Datenportal der National Academics Panel Study (Nacaps); https://nacaps-datenportal.de/; zuletzt
geprüft am: 29. 09. 2020

tionsprogramm“ zurückzuführen.102 Bereits im letzten Bundesbericht Wissenschaftlicher
Nachwuchs ist auf Abweichungen in den Ergebnissen unterschiedlicher Studien und
Datenquellen und auf mögliche Erklärungen diesbezüglich hingewiesen worden (vgl.
BuWiN 2017, Kapitel B3.1, S. 145 f.).
Abbildung B41 zeigt den Anteil der Promovierenden in strukturierten Promotionsprogrammen differenziert nach Fächergruppen. Die Unterschiede in den Anteilen zwischenden Fächergruppen sind relativ groß: Während über die Hälfte der Promovierenden derFächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften angibt, Mitglied in einem strukturierten
Promotionsprogramm zu sein, beträgt dieser Anteil in der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft nur 24%.

Promotion in Kooperation mit einer externen Einrichtung
Promotionen können in Kooperation mit anderen Hochschulen, außerhochschulischen
Forschungseinrichtungen oder Unternehmen der Privatwirtschaft durchgeführt werden.
Abbildung B42 zeigt den Anteil der Promovierenden, deren Promotion in Kooperation mit
einer externen Einrichtung durchgeführt wird. In der Promovierendenstatistik werden
dabei nur solche Kooperationen ausgewiesen, die institutionell, das heißt durch Verträge
oder Vereinbarungen, geregelt sind.
102 In der Nacaps-Studie wird die strukturierte Promotion über den Mitgliedschaftsstatus (ordentlich/assoziiert/keine Mitgliedschaft) in strukturierten Promotionsprogrammen, Graduiertenschulen, Graduiertenkollegs und Promotionsstudiengängen
­erfasst. Die Definition des Statistischen Bundesamts sieht gemäß Schlüsselverzeichnis zusätzlich vor, dass weitere Bedingungen erfüllt sein müssen (Finanzierung für zumindest einen Teil der Promovierenden, gemeinsame Verantwortung mehrerer
Personen für die Betreuung, wettbewerbliches Auswahlverfahren). Die Frage, ob diese Abweichung in der Definition die­Abweichung in den Anteilen erklären kann, lässt sich derzeit nicht abschließend beantworten.

131

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B42: Promovierende 2019 nach Art der Kooperation (in %)1
1,0
0,9

3,3

1,1

B3
Ohne Kooperation oder in Kooperation mit anderen
Universitäten in Deutschland
In Kooperation mit Universitäten im Ausland
In Kooperation mit FH
In Kooperation mit Forschungseinrichtung
In Kooperation mit Wirtschaft und sonstiger Einrichtung

in %N = 174.811

94
1 Es wurden nur Promovierende mit Angabe zum Merkmal „Art der Kooperation“ berücksichtigt.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Statistik der Promovierenden 2019, Wiesbaden; eigene Darstellung

Die Promotion in
Kooperation mit
externen Einrichtun­
gen stellt in Deutsch­
land die Ausnahme dar.

Es zeigt sich, dass der überwiegende Teil der Promotionen (ca. 94%) ohne institutionelle
Kooperation oder in Kooperation mit einer anderen Universität durchgeführt wird. Lediglich 3% der Promovierenden bearbeiten die Promotion in formeller Kooperation mit einer
Forschungseinrichtung.103 Bei einer kooperativen Promotion kooperieren Organisationseinheiten von Fachhochschulen und Universitäten miteinander, und die Betreuungsleistungwird im Regelfall von beiden Kooperationspartnern erbracht. Dies betrifft einen Anteil
von 1% aller Promovierenden. Auch Promotionen in Kooperation mit einer Universität im
Ausland, mit der Wirtschaft oder einer sonstigen Einrichtung haben jeweils einen Anteil
von etwa 1%. Die Daten aus der Promovierendenstatistik deuten darauf hin, dass die Promotion in der Regel ohne weitere formelle Beteiligung externer Einrichtungen durchgeführt
wird. Die Promotion in institutionalisierter Kooperation mit externen Einrichtungen (mit
Ausnahme der Kooperation mit anderen Universitäten in Deutschland) stellt demnach
die Ausnahme dar.

B3.2 QualifizierungsbedingungenDurch die Landeshochschulgesetze und die Promotionsordnungen wird der rechtliche
Rahmen der Qualifizierung in der Promotionsphase festgelegt. Dabei ist der Gestaltungsspielraum der Hochschulen für die Prozesse der Qualifizierung groß. In den Landeshochschulgesetzen ist lediglich geregelt, dass Hochschulen die Aufgabe zur Ausbildung deswissenschaftlichen Nachwuchses obliegt.104 Mithin ist deren Durchführung und praktische
Umsetzung wiederum von den Hochschulen und Fakultäten zu gestalten.

103 An dieser Stelle scheint die Datenlage nicht eindeutig zu sein. So berichtet der Monitoring-Bericht zum Pakt für Forschungund Innovation im Jahr 2019 eine Zahl von 3.157 Promotionsabschlüssen, die an Universitäten in Kooperation mit AUF abgeschlossen wurden. Bezogen auf 28.690 Promotionsabschlüsse in Deutschland im Jahr 2019 entspricht dies einem Anteil von
11% (s. Teil A dieses Berichts).
104 Barnstedt, E. L. (2018): Die Verantwortung der Hochschulen für den wissenschaftlichen Nachwuchs. In: Ordnung der Wissenschaft, 2018, 3, S. 223 – 238.

132

Qualifizierungs- und Rahmenbedingungen der Promotion

Gemäß den Salzburg Principles und den Empfehlungen von UniWiND sollten unter anderem folgende Standards bei der Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses
gelten:105• frühzeitige Einbindung des wissenschaftlichen Nachwuchses in die wissenschaftlicheCommunity• Einbindung der Promovierenden in strukturierte Programme• Entwicklung curricularer Kursangebote und Anrechnung von Forschungsleistungen• Ermöglichung einer Fast- Track- Promotion• Vermeidung von Parallelstrukturen im Hinblick auf die Ausübung des Promotionsrechts• vollständige Erfassung von Promovierenden• wettbewerbliche und transparente Auswahlverfahren• schriftlich fixierte Promotions- beziehungsweise Betreuungsvereinbarungen mit Regelungen zur Anzahl der Betreuungspersonen und zur Häufigkeit des Austauschs mit
der Betreuerin/dem Betreuer• klare Differenzierung der jeweiligen Rollen und Aufgaben bei der Doppelbetreuung• überfachliche Qualifizierungsangebote• Regelungen bezüglich der Anrechenbarkeit von Lehrverpflichtungen• angemessene Finanzierung der Promotion• Ermöglichung internationaler Mobilität und interdisziplinärer Forschung• Steigerung der Chancengerechtigkeit in der Qualifizierungsphase

B3

Eine vollumfängliche Beschreibung der Qualifizierungsbedingungen an deutschen Hochschulen ist aufgrund der eingeschränkten Datenlage nicht möglich. Im Folgenden richtet
sich der Fokus deshalb zunächst auf die Betreuung, da mit ihr formale Verfahren, aberauch Erwartungen, Anforderungen und Aufgaben verbunden sind, die den Prozess derQualifizierung entscheidend strukturieren. Die Betreuung gilt zugleich als wichtige Determinante für den erfolgreichen Abschluss der Promotion.106 Es werden weiterhin die
Promotionsdauer und der Promotionsabbruch in den Blick genommen – zwei Faktoren
im Promotionsprozess, die unmittelbar von den Bedingungen der Qualifizierung abhängig
sind. Eine Analyse der Beschäftigungsbedingungen und der Finanzierung des Lebensunterhalts der Promovierenden findet sich in Kapitel B2.

Betreuungssituation
Mit dem Auf- und Ausbau strukturierter Promotionsprogramme haben viele Hochschulen
ihre Qualifizierungsangebote für Promovierende – die oft auch Post- docs offenstehen –systematisch erweitert.107 Das Spektrum der Angebote reicht von Kursangeboten überFormen des Mentorings und des Coachings bis hin zur Unterstützung bei der Planung
von Forschungsaufenthalten im Ausland. Der Hauptteil der Unterstützungsleistung im
Qualifizierungsprozess wird von betreuenden Hochschullehrerinnen und Hochschullehrern übernommen. Ihnen obliegt die Begutachtung und Benotung der Promotion undsie begleiten den Promotionsprozess aus fachlicher Sicht. Da die Betreuung Aufgabe derHochschulen und Fakultäten ist, variiert die Betreuungspraxis erheblich zwischen Fächern
einerseits und Hochschulen andererseits.

105 UniWiND (2011): Junge Forscherinnen und Forscher. Empfehlungen zur Promotion an deutschen Universitäten, Jena; https://www.uniwind.org/fileadmin/user_upload/Stellungnahmen_Positionen/Positionspapier_2011.pdf; zuletzt geprüft am:
03. 04. 2020.
106 Skopek, J./Triventi, M./Blossfeld, H.-P. (2020): How do institutional factors shape PhD completion rates? An analysis of longterm changes in a European doctoral program. In: Studies in Higher Education, 6, 2, S. 1 – 20.
107 Bülow, I. von (Hg.) (2014): Nachwuchsförderung in der Wissenschaft. Best-Practice-Modelle zum Promotionsgeschehen –Strategien, Konzepte, Strukturen. Springer, Berlin/Heidelberg.

133Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B25: Anteil der Promovierenden 2019 mit Promotions- bzw. Betreuungsvereinbarungnach Mitgliedschaft in strukturierten Promotionsprogrammen1, 2Promotions- bzw. Betreuungsvereinbarung abgeschlossen?

B3

Ja

Anzahl
in %1

NeinAnzahl
in %1

Insgesamt

Anzahl
in %1

Mitgliedschaft in einem strukturierten Programm
Ja

Nein

Insgesamt

8.286

9.335

17.621

83

69

75

47

53

100

1.657

4.240

5.897

17

31

25

28

72

100

9.943

13.57523.518

100

100

100

42

58

100

1 Spalten- und Zeilenprozente untereinander. Lesebeispiel: Von 9.943 Promovierenden, die angaben, Mitglied in einem strukturierten Programm zu sein, gaben 8.286 an, eine Promotions- bzw. Betreuungsvereinbarung abgeschlossen zu haben. Dies
entspricht 83% der Promovierenden in strukturierten Programmen.
2 Es wurden nur Promovierende mit gültigen Angaben zu den relevanten Merkmalen berücksichtigt.
Quelle: DZHW (2020): Datenportal der National Academics Panel Study (Nacaps); https://nacaps-datenportal.de/; zuletzt geprüft
am: 29.09.2020

Ein Großteil der
Promovierenden, je
nach Fach zwischen
62 und 84%, hat
Betreuungs- bzw.
Promotionsverein­
barungen abgeschlos­
sen. Diese regeln diewesentlichen Aspekteder Betreuung.

In der Promotions­
phase tauschen sich
Promovierende undHochschullehrende zu
Fragen der Promotion
aus. Die Häufigkeit
dieses für Promovie­
rende wichtigen
Austauschs variiert
dabei zwischen den
Fächergruppen.

134

Empirische Aussagen zur Betreuungssituation von Promovierenden lassen sich in erster
Linie aus verfügbaren Studien gewinnen. Im Folgenden sollen exemplarisch drei Aspekteder Betreuung betrachtet werden: die Verbreitung von Promotions- beziehungsweise
Betreuungsvereinbarungen, die Betreuungsintensität und die Betreuungsrelation. Dazu
wird auf Daten der Nacaps- Studie, der Promovierendenstatistik und der Hochschulpersonalstatistik zurückgegriffen.
In der Nacaps- Studie wurden die Befragten gebeten anzugeben, ob sie eine Promotions- respektive Betreuungsvereinbarung mit ihrer Hauptbetreuerin oder ihrem Hauptbetreuer abgeschlossen haben. Tabelle B25 zeigt den Anteil der Promovierenden, die angaben, eine solche Vereinbarung abgeschlossen zu haben. Dieser liegt bei 75% und ist für
Mitglieder in strukturierten Promotionsprogrammen höher als für Nichtmitglieder (83 vs.
69%). Dieses Ergebnis zeigt, dass die Strukturen der Betreuung in strukturierten Promotionsprogrammen im Vergleich zur traditionellen Promotion häufiger formal geregelt sind.
Abbildung B43 zeigt, dass sich diese Entwicklung über alle Fächergruppen erstreckt.
Dabei sind eher moderate Unterschiede zwischen den Fächergruppen zu erkennen. Der
Anteil der Promovierenden, die angaben, eine Betreuungs- beziehungsweise Promotionsvereinbarung abgeschlossen zu haben, variiert zwischen 62% in Kunst, Kunstwissenschaft
und 84% in Humanmedizin, Gesundheitswissenschaften, sowie 83% in Agrar- , Forst- undErnährungswissenschaften.
Grundsätzlich haben die Gutachterinnen und Gutachter einen vergleichsweise großen
Einfluss auf die Promotion, da ihnen als Hauptbetreuerinnen beziehungsweise - betreuern
die fachliche Begleitung und die abschließende Begutachtung der Dissertation obliegen.
Sie sind deshalb zentrale Bezugspersonen für Promovierende in der Qualifizierungsphase.
Das Verhältnis zwischen ihnen und den Promovierenden wird dabei durch einen mehr oderweniger regelmäßigen Austausch geprägt, der sich – je nach Bedarf und Vereinbarung – überden gesamten Promotionsverlauf erstreckt. Je häufiger dieser Austausch im Promotionsalltag
stattfinden kann, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass etwaige im Promotionsverlauf
auftretende Probleme gelöst und fachliche Fragen geklärt werden können.
Mehr als drei Viertel der Promovierenden in strukturierten Promotionsprogrammen
und zwei Drittel der traditionell Promovierenden tauschen sich, laut Ergebnissen derNacaps- Studie, mehrmals im Semester mit ihrer Hauptbetreuerin beziehungsweise ihrem
Hauptbetreuer aus.

Qualifizierungs- und Rahmenbedingungen der Promotion

Abb. B43: Anteil der Promovierenden 2019 mit Promotions- bzw. Betreuungsvereinbarungnach Fächergruppen (in %)1
69

Geisteswissenschaften

71
76

Mathematik, Naturwissenschaften84

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften83

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften
76

Ingenieurwissenschaften
62

Kunst, Kunstwissenschaft

75

Insgesamt0

N = 23.239

B3

78

Sport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

10

20

30

40

50

60

70

80

90 %

1 Es wurden nur Promovierende mit gültigen Angaben zu den relevanten Merkmalen berücksichtigt.
Quelle: DZHW (2020): Datenportal der National Academics Panel Study (Nacaps); https://nacaps-datenportal.de/; zuletzt
geprüft am: 29. 09. 2020

Abb. B44: Austauschhäufigkeit mit dem/der Hauptbetreuer/in, Promovierende 2019,
nach Mitgliedschaft in strukturierten Promotionsprogrammen1
6

Mehrmals pro Woche

1113

Einmal pro Woche

21
47

Mehrmals im Semester

45
23

Etwa einmal im Semester

17
12

Seltener als einmal pro Semester

6
0

10

Keine Mitgliedschaft im strukturierten Promotionsprogramm(n = 13.333)

20

30

40

50 %

Mitgliedschaft im strukturierten Promotionsprogramm(n = 9.782)

1 Es wurden nur Promovierende mit gültigen Angaben zu den relevanten Merkmalen berücksichtigt.
Quelle: DZHW (2020): Datenportal der National Academics Panel Study (Nacaps); https://nacaps-datenportal.de/; zuletzt
geprüft am: 29. 09. 2020

Auch mit Blick auf die Fächergruppen zeigen sich Unterschiede in der Austauschhäufigkeit(Abb. B45). Demnach findet ein Austausch in der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften sehr viel häufiger statt als beispielsweise in der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft. 45% der Promovierenden der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften
gaben an, sich einmal oder mehrmals pro Woche mit ihrer Hauptbetreuerin beziehungsweise ihrem Hauptbetreuer auszutauschen. Diese Austauschintensität erreichen gerade
einmal 3% der Promovierenden der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft.
Die Betreuungsleistung wird formal hauptverantwortlich durch Professorinnen undProfessoren erbracht. Für die Betreuung der Promovierenden stehen den Hochschulen
nur begrenzt Personalressourcen zu Verfügung. Aus der Zahl der Promovierenden undder Zahl der Professorinnen und Professoren lassen sich Aussagen über die Betreuungsrelation in der Promotionsphase ableiten. Dazu wird die Zahl der Promovierenden ins
Verhältnis zur Zahl der Professorinnen und Professoren gesetzt. Die resultierende Kennzahl(Betreuungsrelation) gibt an, wie viele Promovierende im Durchschnitt auf eine Professorin beziehungsweise einen Professor entfallen. Tabelle B26 zeigt die Betreuungsrelation

135

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B45: Austauschhäufigkeit mit dem/der Hauptbetreuer/in, Promovierende 2019, nach
Fächergruppen1
Geisteswissenschaften 12

B3

30

Sport 7
Rechts-, Wirtschafts- undSozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften

23

50

11

41

Seltener als einmal
pro Semester

0

46

20
10

Etwa einmal
im Semester

20

3

46
30
Mehrmals
im Semester

6

16

35

Insgesamt 10

9

21
44

Kunst, Kunstwissenschaft 17

8

13

48
22

40

50

8

16
60

Einmal pro Woche

70

4
17

50

15

Ingenieurwissenschaften 12

N = 22.847

8
28

17

6

6

14

26

11

5 1

50

12
4

52

80

90

100 %

Mehrmals pro Woche

1 Es wurden nur Promovierende mit gültigen Angaben zu den relevanten Merkmalen berücksichtigt.
Quelle: DZHW (2020): Datenportal der National Academics Panel Study (Nacaps); https://nacaps-datenportal.de/; zuletzt
geprüft am: 29. 09. 2020

In der Fächergruppe
Humanmedizin/
Gesundheitswissen­
schaften entfallen auf
eine Professorin bzw.
einen Professor im
Durchschnitt zehn
Promovierende. In derFächergruppe Rechts-,
Wirtschafts- undSozialwissenschaften
sind es dagegen nur
etwas weniger als fünf
Promovierende.

an Universitäten (einschließlich Pädagogischer und Theologischer Hochschulen) nach
Fächergruppen für das Jahr 2018. Es zeigt sich, dass in Deutschland etwa sieben Promovierende auf eine Professorin beziehungsweise einen Professor entfallen. Mit Blick auf
die Fächergruppen werden Unterschiede deutlich: In der Fächergruppe Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften ist die Betreuungsrelation mit etwa zehn Promovierenden pro
Professorin beziehungsweise Professor doppelt so hoch wie in den Rechts- , Wirtschaftsund Sozialwissenschaften. Ohne Berücksichtigung der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften entfallen in Deutschland auf eine Professorin beziehungsweiseeinen Professor etwas mehr als sechs Promovierende.108

Promotionsdauer
Empirische Daten über die Dauer der Promotion liegen, wie bereits ausgeführt, nur sehr
begrenzt vor. Es ist jedoch möglich, die Dauer näherungsweise anhand des Durchschnittsalters der Promovierenden zu bestimmen. Zwar liegen Daten zum Alter der Promovierenden aus der Promovierendenstatistik vor, jedoch sind diese Daten aufgrund der nochvorhandenen Datenlücken fehlerbehaftet. Ersatzweise können aber Auswertungen aus
der Studierenden- und Prüfungsstatistik herangezogen werden. Dabei wird aus der Studierendenstatistik das Durchschnittsalter (Median) aller Studierenden mit angestrebter
Promotion zu Beginn der Promotion sowie aus der Prüfungsstatistik das Durchschnittsalter(Median) bei Promotionsabschluss betrachtet. Aus diesen Angaben kann näherungsweiseeine Promotionsdauer berechnet werden.109 Zu beachten ist bei diesem Vorgehen, dass Daten aus unterschiedlichen Statistiken mit unterschiedlichen definitorischen und zeitlichen
Abgrenzungen miteinander in Beziehung gesetzt werden. Die Studierendenstatistik erfasst
Studierende mit angestrebter Promotion, die an Hochschulen in Deutschland immatrikuliert sind. Nicht immatrikulierte Promovierende sind in der Studierendenstatistik nicht
108 Der Verlauf der Promotionen in der Medizin unterscheidet sich aufgrund der besonderen Form der studienbegleitenden­Promotion deutlich von Promotionsverläufen in anderen Fächern (Hochschulrektorenkonferenz [HRK] 2016). Dies hat zur­Folge, dass die Bearbeitungsdauer i. d. R. unterhalb derer in anderen Fächern und die Promotionsquote deutlich über dem­Fächerdurchschnitt liegt (vgl. Kapitel B1). In der Hochschulstatistik wird die Medizin deshalb gelegentlich als Sonderfall­betrachtet und entsprechend gesondert ausgewiesen.
109 Dieser Berechnung liegt die Annahme zugrunde, dass Promovierende kontinuierlich, d. h. ohne Phasen der Unterbrechungan ihrer Promotion arbeiten.

136

Qualifizierungs- und Rahmenbedingungen der Promotion

Tab. B26: Promovierende pro Professor/in an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen 2018 nach Fächergruppen

Fächergruppe

Promovierende 2018

Professor/inn/en an
Universitäten(einschl. Päd. H und
Theol. H) 2018

Promovierende
pro Professor/in

B3

AnzahlGeisteswissenschaften

21.688

4.320

5,02

Sport

1.099

250

4,40

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

30.049

6.088

4,94

Mathematik, Naturwissenschaften

41.810

5.637

7,42

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

36.925

3.606

10,24

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin

5.158

636

8,11

Ingenieurwissenschaften

30.944

3.623

8,54

Kunst, Kunstwissenschaft

3.787

643

5,89

Außerhalb der Studienbereichsgliederung

2.319

Nicht ausgewiesen

Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)Nicht ausgewiesen374

Zentrale Einrichtungen der Hochschulkliniken (nur Humanmedizin)

Nicht ausgewiesen

28

Insgesamt

173.779

25.205

6,89

Insgesamt (ohne Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften)

136.854

21.5996,34

Quellen: Statistisches Bundesamt (2019): Promovierendenstatistik: Analyse zu Vollständigkeit und Qualität der zweiten Erhebung 2018, Wiesbaden; Statistisches
Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden

berücksichtigt. Insofern basiert die Datenbasis zum Durchschnittsalter bei Promotionsbeginn nur auf dieser Teilpopulation der immatrikulierten Promovierenden, die zum Durchschnittsalter bei Promotionsabschluss aber auf allen abgeschlossenen Promotionen, diein der Prüfungsstatistik erfasst wurden.110 Zu beachten ist zudem, dass bei der Berechnung
keine Unterbrechungen (etwa wegen Krankheit, Schwangerschaft, Elternzeit, fehlender
Finanzierung) berücksichtigt werden konnten. Diese können jedoch mittelfristig durch
die Promovierendenstatistik erfasst werden (s. Erläuterungen zum Promotionsabbruch).
In Abb. B46 ist die Promotionsdauer getrennt nach Fächergruppen und Geschlecht für
das Berichtsjahr 2018 dargestellt. Insgesamt dauert demnach eine Promotion im Durchschnitt 4,7 Jahre. Rechnet man Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften und Angaben
außerhalb der Studienbereichsgliederung/Sonstige Fächer heraus, so ergibt sich eine
durchschnittliche Gesamtdauer von 5,7 Jahren. Zwischen den Fächergruppen variiert die
Promotionsdauer zwischen 3,5 Jahren in Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften und
7,1 Jahren in Kunst, Kunstwissenschaft. Es zeigt sich ferner, dass Frauen im Vergleich zu
Männern mit Ausnahme der Geisteswissenschaften in allen betrachteten Fächergruppen
eine kürzere Promotionsdauer aufweisen. Demnach benötigen Männer im Durchschnitt
4,9 und Frauen 4,3 Jahre für ihre Promotion.

Derzeit liegen genaue
Daten zur Dauer der
Promotion noch nicht
vor. Schätzungen auf
Basis der Studieren­
denstatistik und derPrüfungsstatistik
ergeben eine durch­schnittliche Dauer von
5,7 Jahren (ohne
Humanmedizin/
Promotionsabbruch
Gesundheitswissen­
Ein Promotionsabbruch muss nicht per se negative Konsequenzen – weder für die Hoch- schaften).
schule noch die Promovierenden – nach sich ziehen. Denn aus Sicht von Betreuenden und
Hochschulen ist es grundsätzlich vorteilhaft, wenn nicht geeignete Kandidatinnen und
Kandidaten, die dennoch eine Promotion aufgenommen haben, diese möglichst frühzeitig
wieder abbrechen. Aus Sicht von Promovierenden können sich Motive und Berufsziele im
110 Trotz der genannten methodischen Beschränkung führt diese Annäherung an die durchschnittliche Promotionsdauer eher zu
belastbaren Ergebnissen, als wenn die Daten der Promovierenden- und der Prüfungsstatistik gegenübergestellt würden.
Grund hierfür ist, dass nach den Rückmeldungen vieler Hochschulen als Promotionsbeginn häufig noch der Beginn des formalen Promotionsverfahrens und nicht, wie angestrebt, der Zeitpunkt der Annahme der Promotion durch die Hochschule erfasst wird. In der Folge ist die Promotionsdauer in der Promovierendenstatistik derzeit vermutlich noch erheblich untererfasst. Die Datenqualität der Promovierendenstatistik 2019 hat sich jedoch gegenüber den Vorjahren weiter verbessert.

137

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B46: Promotionsdauer 2018 nach Fächergruppen und Geschlecht (in Jahren)
6,0
6,0
6,0
5,8
6,2
5,6

Geisteswissenschaften

B3

Sport
Rechts-, Wirtschafts- undSozialwissenschaften
Mathematik,
Naturwissenschaften
Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin

5,1
5,2
5,1
4,7
4,8
4,6
3,5
3,6

3,3

5,1
4,8

Ingenieurwissenschaften

5,6

5,4

5,7
5,8
7,1

Kunst, Kunstwissenschaft
Außerhalb der Studienbereichsgliederung/Sonstige Fächer

3,0

3,5

Promotionsdauer, insgesamt

4,30Promotionsdauer, insgesamt

9,0

6,6

1

2

3

Promotionsdauer, Männer

4

4,7
4,9

5

6

7

8

9

10

Promotionsdauer, Frauen

Quellen: Statistisches Bundesamt (2019): Studierendenstatistik WS 2018/19, Sonderauswertung; Statistisches Bundesamt(2019): Prüfungsstatistik 2018, Sonderauswertung; eigene Berechnung

Promotionsverlauf ändern – und ein Abbruch kann eine aus dieser Konsequenz heraus
bewusst getroffene und für die Person vorteilhafte Entscheidung darstellen.
Die Erhebung von empirischen Informationen zu Promotionsabbrüchen ist mit methodischen Herausforderungen verbunden, da weder der Zeitpunkt des Beginns der Promotion noch der tatsächliche Abbruch eindeutig bestimmt werden können. Ferner kannoftmals nicht eindeutig bestimmt werden, wann eine längere Phase der Unterbrechung als
Abbruch gewertet werden kann. Dies erschwert die Ermittlung von Erfolgs- respektive Abbruchquoten. Bislang basieren Analysen zu Abbruch und Unterbrechung der Promotion in
Deutschland auf Auswertungen von Befragungsdaten. So berichten beispielsweise Fabian
et al. (2013) auf der Grundlage des DZHW- Absolventenpanels (Absolventenjahrgang 2001),
dass 17% aller aufgenommenen Promotionen bis zum Befragungszeitpunkt abgebrochen
wurden.111 Eine Auswertung der Nacaps- Daten zeigt, dass insgesamt 63% der befragten
Promovierenden mindestens einmal an einen eventuellen Abbruch der Promotion gedacht
hat.112 Für eine valide Einschätzung der Zahl der Abbrüche und der Unterbrechungen sindjedoch Kenntnisse über die Grundgesamtheit der Promovierenden und Daten über den
Verlauf der Promotion auf individueller Ebene erforderlich. Derzeit liegen derartige Datennoch nicht vor.

Erfassung von Promotionsabbrüchen über die Promovierendenstatistik
In der Promovierendenstatistik werden Monat und Jahr des Beginns, des Endes beziehungsweise des Abbruchs der Promotion sowie Unterbrechungen der Promotion
erfasst. Perspektivisch kann anhand der neuen Studienverlaufsstatistik der individuelle
Promotionsverlauf analysiert werden. Hierzu werden die Daten über ein Pseudonym vom
Beginn bis zum Ende der Promotion miteinander verknüpft. Die Ermittlung von Abbruchbeziehungsweise Erfolgsquoten in Bezug auf die Promotion wird dann möglich werden.

111 Fabian, G., et al. (2013): Karriere mit Hochschulabschluss? Hochschulabsolventinnen und -absolventen des Prüfungsjahrgangs 2001 zehn Jahre nach dem Studienabschluss. HIS:Forum Hochschule 10/2013, Hannover.
112 Eigene Auswertung auf Basis von Nacaps 2019.

138Übergang zur Promotion und Übergang zur Professur

B4 Übergang zur Promotion und Übergang
zur Professur
B4
Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird der Übergang vom Studium in die Promotion und später zur
Professur untersucht. Beim Übergang zur Promotion wird der Einfluss soziodemografischer, leistungsbezogener und bildungsbiografischer Faktoren analysiert und Promotionsquoten werden nach Fächergruppen differenziert dargestellt. Dabei zeigt sich ein
nahezu unverändertes Bild im Vergleich zum letzten Bundesbericht Wissenschaftlicher
Nachwuchs.
Die folgenden Faktoren beeinflussen den Übergang zur Promotion.
• Studienfach: Die Promotionsquoten unterscheiden sich nach Fächergruppen – zwischen 4% in der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft und 56% in der Fächergruppe
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften. Im Zeitverlauf bleiben die Quoten inden betrachteten Fächergruppen jeweils relativ konstant.
• Soziodemografische Merkmale: Insgesamt beginnen weniger Frauen als Männer
eine Promotion. Je jünger eine Person beim Studienabschluss ist, desto größer ist
die Wahrscheinlichkeit, zu promovieren. Ferner nehmen Personen mit Kindern und
Personen ohne akademisch ausgebildete Eltern seltener eine Promotion auf.
• Leistungsbezogene Merkmale: Die Wahrscheinlichkeit, zu promovieren, ist bei Personen mit überdurchschnittlichen Leistungen in der Schule und im Studium höher
als bei Personen mit weniger guten Leistungen.
• Bildungs- und berufsbiografische Merkmale: Wer erst nach einer Ausbildung studiert,
promoviert seltener. Wer als Studentin oder Student als wissenschaftliche Hilfskraftarbeitet, beginnt später mit höherer Wahrscheinlichkeit eine Promotion.
Bei der Analyse von Berufungen werden Vorqualifikationen bei der ersten Berufung auf
Lebenszeit sowie Verhältnisse zwischen Bewerbungen, Listenplätzen und Berufungenuntersucht. Neben zusätzlichen Stellen ergeben sich Berufungschancen vornehmlich
durch Vakanzen. Daher werden Daten zu altersbedingt ausscheidenden Professorinnen
und Professoren nach Fächern differenziert berichtet. Dabei zeigen sich unter anderem
die folgenden Befunde.
• Vorqualifikation bei der ersten Berufung auf Lebenszeit: Bei der Betrachtung von Personen, die auf ihre erste Lebenszeitprofessur an einer Hochschule berufen wurden,
zeigt sich, dass neben der Promotion die Habilitation eine häufige Vorqualifikation ist.
• Verhältnis von Bewerbungen, Listenplätzen und Berufungen: Etwa ein Drittel derListenplätze wird von Bewerberinnen besetzt. Der Frauenanteil bezogen auf Bewerbungen, Listenplätze und Berufungen ist im Zeitverlauf jeweils gestiegen. Das
Verhältnis von Listenplätzen zu Bewerbungen und von Berufungen zu Listenplätzen
zeigen, dass Frauen im Vergleich zu Männern konstant eine leicht höhere Chancehaben, einen Listenplatz zu erhalten beziehungsweise berufen zu werden. Bei diesen Analysen bleiben allerdings verschiedene Faktoren wie Vorqualifikationen und
akademische Leistungen unberücksichtigt.
• Altersbedingt ausscheidende Professorinnen und Professoren: Ein Drittel aller Professorinnen und Professoren an Universitäten (inklusive Pädagogischer Hochschulen,
Theologischer Hochschulen und Kunsthochschulen) scheiden in den Jahren 2019 bis
2028 aus Altersgründen aus (Bezugsjahr 2018).

139

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

In diesem Kapitel werden zwei wichtige Meilensteine akademischer Karrieren betrachtet:
erstens der Übergang von einem Hochschulstudium in die Promotion, zweitens der Zugang
zu einer Professur.
Welche Hochschulabsolventinnen und - absolventen entscheiden sich für eine Promotion? Welchen Einfluss haben soziodemografische Faktoren und wie unterscheiden sich
Fächergruppen? Mit diesen Leitfragen soll untersucht werden, welche Bedingungen sichförderlich oder hinderlich auf die Aufnahme der Promotion als ersten Schritt der akademischen Karriere auswirken (Kapitel B4.1). Darüber hinaus wird der Frage nachgegangen,wie sich der Übergang zur Professur gestaltet (Kapitel B4.2). Dazu wird das Verhältnis aus
Bewerbungen zu Listenplatzierungen sowie das Verhältnis aus Listenplatzierungen zu
Berufungen – jeweils nach Geschlecht differenziert – betrachtet. Des Weiteren werden die
Anzahl und der Anteil altersbedingt ausscheidender Professorinnen und Professoren in den
kommenden Jahren nach Fächergruppen untersucht, um annäherungsweise aufzuzeigen,wie viele Professuren in naher Zukunft wiederbesetzt werden könnten.

B4

Leitfragen• Welche soziodemografischen, leistungsbezogenen und bildungsbiografischen Faktoren
beeinflussen den Übergang von einem Hochschulstudium in die Promotion?
• Wie stark unterscheiden sich Promotionsquoten nach Fächergruppen?
• Welche Vorqualifikationen sind bei der ersten Berufung auf eine Professur besonders
häufig?
• Wie entwickelt sich die Anzahl an Bewerbungen, Listenplätzen und Berufungen im
Zeitverlauf? Welche Geschlechterunterschiede lassen sich dabei identifizieren?
• Wie viele Professorinnen und Professoren scheiden altersbedingt in den nächsten Jahren
aus?
Methodische AnmerkungenDie Übergänge zur Promotion und zur Professur werden auf Grundlage verschiedener Datenquellen
analysiert, um ein umfassendes Bild der Karriereübergänge zu erhalten. Promotionsquoten werden
anhand der amtlichen Statistik des Statistischen Bundesamts zur Prüfungsstatistik an Hochschulen
gebildet. Ferner werden in einer Literaturanalyse identifizierte Faktoren untersucht, die im Zusammenhang mit Übergängen zur Promotion stehen. Informationen zu Berufungen beruhen auf Daten
der amtlichen Statistik des Statistischen Bundesamts und des Monitoring- Berichts „Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung“ der Gemeinsamen Wissenschaftskonferenz des Bundes undder Länder (GWK).

B4.1Übergang zur Promotion

Im Folgenden wird der Übergang zur Promotion in den Blick genommen. Es werden zunächst Promotionsquoten nach Fächergruppen differenziert und im Zeitverlauf dargestellt.
Die Promotionsquote gibt an, welcher Anteil an Hochschulabsolventinnen und - absolventen, die einen promotionsberechtigenden Abschluss erworben haben, tatsächlich eine
Promotion abgeschlossen hat. Diese Berechnung stützt sich auf Daten der Prüfungsstatistik
des Statistischen Bundesamts. Anschließend werden die Ergebnisse einer Literaturrecherche zu Faktoren zum Übergang zur Promotion dargestellt.113

113 Dabei wurden solche Studien berücksichtigt, die nach Ende der Literaturrecherche zum BuWiN 2017 – Stichtag 1. Januar
2016 – e­ rschienen sind.

140Übergang zur Promotion und Übergang zur Professur

Tab. B27: Promotionsquoten nach Fächergruppen

Fächergruppe

Promotions­
berechtigende
Hochschul­abschlüsse1(2008 – 2014)

Promotionen(2012– 2018)

AnzahlGeisteswissenschaften

156.228

Promotions­quote
weiblich

Promotions­
quote
insgesamt
in %18.133

12

8,6

Sport

11.463

947

8,3

8,7

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

294.79928.04110

7,9Mathematik, Naturwissenschaften

169.165

63.59238

39

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

91.53950.841

56

53

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin

26.692

7.001

26

26

Ingenieurwissenschaften

156.991

26.790

17

13

Kunst, Kunstwissenschaft

49.223

2.015

4,1

4,3

Insgesamt

956.100

197.360

21

19

1 Absolventinnen und Absolventen „Universitärer Abschluss (ohne Lehramtsprüfungen)“ und „Masterabschluss“
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Prüfungen an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.2, Wiesbaden; eigene Berechnung

Studienfach
Bei der Berechnung der Promotionsquote wird die Anzahl der Promotionen ins Verhältnis
gesetzt zur Zahl der promotionsberechtigenden Hochschulabschlüsse114, die vier Jahre
vorher zu verzeichnen waren.115 Dazu werden Promotionen im Zeitraum von 2012 bis 2018
und Hochschulabschlüsse im Zeitraum von 2008 bis 2014 betrachtet. Dieser Indikator
kann nicht auf Personenebene abgebildet werden und damit unter anderem auch individuelle Promotionsdauern nicht berücksichtigen. Er zeigt jedoch auf Fächerebene, wiehoch der Anteil derer ist, die eine Promotion aufnehmen. Ferner wurde dieser Indikator
auch im BuWiN 2017 berichtet, sodass die hier berichteten Ergebnisse eine Fortschreibung
darstellen.
In Tab. B27 sind die Promotionsquoten nach Fächergruppen dargestellt. Die Quoten variieren zwischen ca. 4% in der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft und 56%
in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften. Die Promotionsquotevon Hochschulabsolventinnen weicht in allen Fächern nur um wenige Prozentpunktevon der Promotionsquote insgesamt ab. In drei Fächergruppen (Sport sowie Mathematik,
Naturwissenschaften und Kunst, Kunstwissenschaft) fällt die Promotionsquote für Frauen
etwas höher aus als für Männer. Die unterschiedliche Häufigkeit der Promotionen nach
Fächern spiegeln Fachkulturen sowie fachspezifische Bedeutungen der Promotion für den
Berufsverlauf wider.
In Tab. B28 sind die Promotionsquoten im Zeitverlauf seit 2010 dargestellt (jeweils
nach derselben Berechnung wie in Tab. B27, aber für einzelne Jahre dargestellt). Dies
bedeutet, dass bei der Berechnung von Promotionsquoten die Anzahl von Promotionen
in jedem Jahr ins Verhältnis gesetzt wird zu den promotionsberechtigenden Hochschulabschlüssen, die vier Jahre zuvor erlangt wurden. Die Promotionsquoten sind im Zeitverlauf in den meisten Fächergruppen über die letzten vier betrachteten Jahre (2015 – 2018)

Promotionsquoten
variieren stark nach
Fächergruppen: Nur 4%
der Studienabsolven­tinnen und - absol­
venten in der Fächer­gruppe Kunst,
Kunstwissenschaft
promovieren, in derFächergruppe Human­
medizin/Gesundheits­wissenschaften sind es
hingegen 56%.

114 Als promotionsberechtigende Abschlüsse wurden Master- und Diplomabschlüsse sowie Staatsexamen (ohne Lehramtsprüfung) betrachtet.
115 Die Promotionsdauer von vier Jahren wird hier vereinfachend für alle Fächergruppen angenommen, um eine Vergleichbarkeit zu Auswertungen in vorherigen Bundesberichten Wissenschaftlicher Nachwuchs zu ermöglichen. Die in Kapitel B3 dargestellten Promotionsdauern weichen davon ab, allerdings ist die tatsächliche Dauer der Promotion schwer zu ermitteln, dahäufig die eindeutige Benennung von Beginn und Ende der Promotion kaum möglich ist.

141

B4

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B28: Entwicklung der Promotionsquoten im Zeitverlauf (in %)Fächergruppe

B4

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

in %

Geisteswissenschaften

13

12

12

13

13

14

10

10

10

Sport

7,3

8,0

7,0

6,8

8,0

7,6

5,5

14

15

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

9,3

8,7

8,7

8,5

9,0

9,0

11

10

10

Mathematik, Naturwissenschaften

40

37

36

39

40

42

37

35

34

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

66

65

59

54

57

57

57

52

54

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin

33

32

33

26

28

27

25

26

22

Ingenieurwissenschaften

18

19

19

20

18

17

19

16

14

Kunst, Kunstwissenschaft

3,4

3,6

3,6

3,6

4,3

4,4

4,1

3,9

4,9

Insgesamt

22

21

21

21

22

22

21

20

19

Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Prüfungen an Hochschulen – Fachserie 11, Reihe 4.2, Wiesbaden; eigene Berechnung

leicht gesunken. Betrachtet man die Entwicklung seit 2010 fällt auf, dass insbesonderein Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften der Rückgang der Promotionsquote mit
12 Prozentpunkten (von 66% im Jahr 2010 auf 54% im Jahr 2018) besonders stark ist. Auchin den Agrar- , Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin (11 Prozentpunkte)sowie in Mathematik/Naturwissenschaften (6 Prozentpunkte) sind stärker rückläufige Promotionsquoten erkennbar. Dagegen hat sich in Sport die Promotionsquote im Zeitverlauf
von 2010 bis 2018 etwa verdoppelt.
Ob die Veränderung der Promotionsquoten im Zeitverlauf nur eine temporäre
Schwankung darstellt, kann auf Basis dieser Daten nicht geklärt werden. Weitere Forschung zu Bildungsverläufen und der fachspezifischen Bedeutung der Promotion ist wünschenswert, um zu ergründen, inwieweit individuelle Promotionsneigung (Push- Faktor)
und der fachspezifische Bedarf nach Promovierten am Arbeitsmarkt (Pull- Faktor) zeitliche
Veränderungen in der Promotionsquote beeinflussen.
Im Rahmen einer Literaturrecherche wurden Studien identifiziert, die den Zugang zur
Promotion untersuchen. In der Gesamtschau der Ergebnisse konnten folgende Einflussfaktoren – neben dem Studienfach – identifiziert werden:• soziodemografische Faktoren (Alter, Geschlecht, soziale Herkunft, Elternschaft)• leistungsbezogene Merkmale (Abschlussnote des Studiums, Abiturnote)• bildungs- und berufsbiografische Faktoren (persönliche Kontakte im Studium, Ausbildung vor dem Studium)116

Soziodemografische Faktoren
Einige Studien analysieren mit Daten des Absolventenpanels des Deutschen Zentrums
für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) den Zusammenhang zwischen soziodemografischen Faktoren – wie z. B. dem Alter und der sozialen Herkunft – und der
Aufnahme einer Promotion. Im Ergebnis dieser Studien zeigt sich, dass mit zunehmendem Alter die Wahrscheinlichkeit sinkt, eine Promotion aufzunehmen.117 Hinsichtlich dersozialen Herkunft zeigt sich, dass die Wahrscheinlichkeit der Aufnahme einer Promotion
116 Die Auflistung der Faktoren ist nicht vollständig, da in einigen Studien noch spezifische Motivationsvariablen zusätzlich betrachtet werden. Die hier dargestellten Faktoren werden allerdings wiederholt in unterschiedlichen Studien betrachtet undlassen sich aufgrund der ähnlichen Erhebung der Variablen auch zwischen den Studien vergleichen. Somit deuten die Ergebnisse der Literaturrecherche auf einen klaren Zusammenhang zwischen den hier dargestellten Einflussfaktoren und demÜbergang in eine Promotion hin.
117 Jaksztat, S./Lörz, M. (2018): Ausmaß, Entwicklung und Ursachen sozialer Ungleichheit beim Promotionszugang zwischen
1989–2009. In: Zeitschrift für Soziologie, 47, 1, S. 46 – 64.

142Übergang zur Promotion und Übergang zur Professur

steigt, wenn die Eltern über einen akademischen Abschluss verfügen.118 Der Anstieg fällt
noch deutlicher aus, wenn mindestens ein Elternteil promoviert ist.119
Ferner zeigt sich, dass Frauen seltener eine Promotion aufnehmen als Männer. Dabei
zeigt eine Studie, dass der Einfluss des Geschlechts zum Teil durch Studienfächer undbestehende Elternschaft erklärt werden kann.120 Darüber hinaus ergibt sich ein negativer
Zusammenhang zwischen Elternschaft und der Aufnahme einer Promotion. Elternschaft
verringert die Wahrscheinlichkeit des Übergangs in die Promotion bei Frauen stärker als
bei Männern. Dieses Ergebnis deutet an, dass die Aufnahme einer Promotion seltenervollzogen wird, wenn zeitgleich Erziehungsleistungen erbracht werden.

Leistungsbezogene Merkmale und Selbststudium
Des Weiteren spielen Leistungsunterschiede – gemessen an Abschlussnoten des Hochschulstudiums und der Schule – eine wichtige Rolle. Bessere Leistungen im Studium undbereits zuvor erbrachte Leistungen in der Schule (jeweils gemessen an Abschlussnoten)
gehen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit einher, eine Promotion aufzunehmen.121
Dieser Effekt ist auch dann signifikant, wenn in den multivariaten Analysen zusätzlich die
Fächergruppe berücksichtigt wird.
Ferner weist eine Studie darauf hin, dass Promovierende im Vergleich zu Nichtpromovierenden während des Hochschulstudiums mehr Zeit in das Selbststudium – etwa
die Vor- und Nachbereitung von Vorlesungen – investieren.122 Dieses Resultat deutet an,
dass das zeitliche Investment in das Selbststudium mit einem hohen Interesse an (eigenständiger) wissenschaftlicher Arbeit einhergeht.

Hochschulabsolven­tinnen und - absol­
venten mit Kindern
nehmen seltener eine
Promotion auf als
Hochschulabsol­
ventinnen und- absolventen ohne
Kinder.
Bessere Leistungen(Abschlussnoten) im
Studium und in derSchule gehen mit einer
höheren Wahr­
scheinlichkeit einher,
eine Promotion
aufzunehmen.

Bildungs- und berufsbiografische Faktoren
Ein weiteres zentrales Ergebnis ist, dass der frühe persönliche Kontakt zu Hochschullehrenden – und damit möglichen Betreuungspersonen einer Promotion – die spätere
Aufnahme einer Promotion wahrscheinlicher macht. So erhöht eine Tätigkeit als Tutorin
beziehungsweise Tutor oder studentische Hilfskraft die Wahrscheinlichkeit zum Übergang
in die Promotion signifikant.123 Die hohe Bedeutung des persönlichen Kontakts beimÜbergang zur Promotion kann positiv als Auswahl von Hochschulabsolventinnen und- absolventen mit hohem Interesse an wissenschaftlicher Arbeit interpretiert werden – siekann aber auch kritisch gesehen werden, da aufgrund persönlicher Beziehungen möglicherweise offene Auswahlverfahren bei der Stellenbesetzung oder der Annahme vonPromovierenden umgangen werden.
Ferner wird ein Abschluss der Promotion weniger wahrscheinlich, wenn Hochschulabsolventinnen und - absolventen vor dem Studium bereits eine Ausbildung vorweisen.124
Eine mögliche Erklärung hierfür könnte sein, dass eine Ausbildung vor dem Studium eher
mit einer Neigung für den nicht- akademischen Arbeitsmarkt einhergeht.
In Tab. B29 sind die untersuchten Einflussfaktoren der in diesem Kapitel angeführten
Studien tabellarisch dargestellt. Ein Haken in der Tabelle bedeutet dabei, dass eine entsprechende Variable in der jeweils genannten Studie betrachtet wurde.

Der persönliche
Kontakt zur Doktor­
mutter oder zum
Doktorvater – etwaüber eine Tätigkeit als
studentische Hilfskraft – erhöht die
Wahrscheinlichkeit,
eine Promotion
aufzunehmen.

118 Lörz, M./Mühleck, K. (2019): Gender differences in higher education from a life course perspective: transitions and social­inequality between enrolment and first post-doc position. In: Higher Education, 77, 3, S. 381 – 402.
119 De Vogel, S. (2017): Wie beeinflussen Geschlecht und Bildungsherkunft den Übergang in individuelle und strukturierte Pro­mo­tionsformen? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 2017, 69, S. 437 – 471.
120 De Vogel, S. (2017): Wie beeinflussen Geschlecht und Bildungsherkunft den Übergang in individuelle und strukturierte­Promotionsformen? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 2017, 69, S. 437 – 471.
121 Radmann, S./Neumann, M./Becker, M./Maaz, K. (2017): Leistungs- und lernerfahrungsbezogene Unterschiede zwischen­promovierenden und nicht-promovierenden Hochschulabsolventen und fachrichtungsübergreifender und fachrichtungsspezifischer Perspektive. In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, 20, 1, S. 113 – 138.
122 Ebd.
123 Jaksztat, S./Lörz, M. (2018): Ausmaß, Entwicklung und Ursachen sozialer Ungleichheit beim Promotionszugang zwischen
1989–2009. In: Zeitschrift für Soziologie, 47, 1, S. 46 – 64.
124 Lörz, M./Mühleck, K. (2019): Gender differences in higher education from a life course perspective: transitions and social­inequality between enrolment and first post-doc position. In: Higher Education, 77, 3, S. 381 – 402.

143

B4

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B29: Einflussfaktoren beim Übergang zur Promotion
Jaksztat und Lörz
(2018)1

StudieB4

Lörz und Mühleck(2018)2

Radmann et al.
(2016)3

Lörz und Schindler(2016)4

De Vogel(2017)5

Einflussfaktoren auf den Übergang zur Promotion
Studienfach

✓

✓

✓

✓

✓

✓
✓

✓
✓

Nicht betrachtet

✓

✓
✓

✓
✓

✓

✓

✓

✓

✓

Nicht betrachtet✓

Nicht betrachtet

Nicht betrachtet

✓

✓
✓

✓
Nicht betrachtet

✓
✓

✓
✓

✓
✓

Soziodemografische Faktoren
Alter
Geschlecht
Soziale Herkunft(akademischer Elternteil)
Elternschaft
Leistungsbezogene Merkmale
Abschlussnote der Schule
Abschlussnote des Studiums

Bildungs- und berufsbiografische Faktoren
Persönlicher Kontakt zu Professorinnen und Professoren ­(z. B. Tätigkeit als studentische
Hilfskraft)

✓

✓

✓

Nicht betrachtet✓

Berufliche Ausbildung vor dem
Studium

Nicht betrachtet✓

Nicht betrachtet✓

Nicht betrachtet

1 Datengrundlage: Hochschulabsolventenstudien der Kohorten 1989 bis 2009, Befragungen ein und fünf Jahre nach Abschluss des Stu­diums; Jaksztat, S./Lörz, M.
(2018): Ausmaß, Entwicklung und Ursachen sozialer Ungleichheit beim Promotionszugang zwischen 1989 – 2009. In: Zeitschrift für Soziologie, 47, 1, S. 46 – 64.
2 Datengrundlage: Panelstudie von Hochschul­absolventen der Kohorte von 1990 bis 20 Jahre nach Abschluss des Studiums; Lörz, M./Mühleck, K. (2019): Genderdifferences in higher education from a life course perspective: transitions and social inequality between enrolment and first post-doc position. In: Higher Education, 77, 3, S. 381 – 402.
3 Datengrundlage: Längsschnitt­studie: Bildungs­ver­läufe und psychosoziale Entwicklung im Jugend- und j­ungen Erwachsenenalter, wiederholte Befragungen vonSchülerinnen und Erwachsenen zwischen 1991 und 2010; Radmann, S./Neumann, M./Becker, M./Maaz, K. (2017): Leistungs- und lernerfahrungsbezogene Unterschiede zwischen promovierenden und nicht-promovieren­den Hochschulabsolventen und fachrichtungsübergreifender und fachrichtungsspezifischer Perspektive.
In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, 20, 1, S. 113 – 138.
4 Datengrundlage: Panelstudie von Hochschul­absolventen der Kohorte von 1990 bis 20 Jahre nach ­Abschluss des Studiums; Lörz, M./Schindler, S. (2016): Soziale
Ungleichheiten auf dem Weg in die akademische Karriere. Sensible Phasen zwischen Hochschulreife und Post-Doc-Position. In: Beiträge zur Hochschulforschung,38, 4, S. 14 – 39.
5 Datengrundlage: Hochschulabsolventenstudie der Kohorte 2005, B­ efragungen ein und fünf Jahre nach Abschluss des Studiums; De Vogel, S. (2017): Wie beeinflussen Geschlecht und Bildungsherkunft den Übergang in individuelle und strukturierte Promotionsformen? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozial­
psychologie, 2017, 69, S. 437 – 471.

B4.2 Übergang zur Professur
Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit für mich, eine Professur zu bekommen? Das ist vermutlich die zentrale Frage, die sich viele Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler spätestens in der Post- doc- Phase immer wieder stellen. Aus statistischer Sicht
lässt sich darauf keine fundierte Antwort geben, da sich die Chance, auf eine Lebenszeitprofessur berufen zu werden, derzeit nicht präzise ermitteln lässt. Es liegen zwar Datenüber die Zahl der Berufungen für verschiedene Fächer und Fächergruppen vor, aber die
Gruppe der Berufungsfähigen lässt sich nicht eindeutig bestimmen. Wie schon im letzten
Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs dargestellt, entstehen bei der Erfassung
dieser Gruppe Probleme, die sich auch mit der verbesserten Datenlage durch die von der
Hochschulstatistik zusätzlich erfassten Merkmale nicht vollständig beheben lassen. Dies
liegt zum einen an der Unschärfe des Begriffs „berufungsfähig“ und zum anderen an der
notwendigen Komplexität der Erfassung (s. BuWiN 2017, Kapitel B6).
Nichtsdestotrotz lassen sich Informationen zur Zahl der Berufungen auswerten, dieeine vorsichtige Einschätzung zu Berufungschancen ermöglichen. Dabei werden im Folgenden drei Aspekte betrachtet. Erstens: Basierend auf Daten der amtlichen Statistik

144Übergang zur Promotion und Übergang zur Professur

Tab. B30: Vorqualifikation bei der ersten Berufung auf Lebenszeit an Hochschulen nach Fächergruppen, 2018
Juniorprofessur Juniorprofessur
mit Tenureohne TenureTrack
Track

W2-Professur
mit TenureTrack

W2-/W3Professur(befristet)

Habilitation

insg.

insg.

insg.

weibl.

insg.

weibl.

154

71

2.299

730

weibl.

insg.

weibl.

weibl.

AnzahlGeisteswissenschaften

67

37

151

77

18

9

Sport

8

2

11

5

4

0

10

2

124

21

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

90

35

297

104

81

23

512

160

2.938

668

Mathematik, Naturwissenschaften

101

27

229

68

49

11

224

46

2.783

381

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

12

1

25

10

104

28

189

46

2.026

324

Agrar-, Forst- u. Ernährungsw., Veterinärmedizin

7

2

19

10

11

5

46

10

406

83

Ingenieurwissenschaften

47

14

126

24

15

2

411

52

1.060

106

Kunst, Kunstwissenschaft

10

6

14

6

16

9

258

94

230

70

Insgesamt

342

124

872

304

298

87

1.804

481

11.866

2.383

Sonstige habili­
Nachwuchs­
tationsadäquate
gruppenleitung
Leistung

Besondereberufliche
Qualifikation

Promotion
bei Professuren
an FH

insg.

insg.

insg.

weibl.

insg.

weibl.

176

69

168

62

weibl.

insg.

weibl.

weibl.

Sonstiges

AnzahlGeisteswissenschaften

7

4

Sport

1

0

46

10

4

2

6

2

6

2

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

12

6

778

261

703

220

4.061

1.268

701

191

Mathematik, Naturwissenschaften

129

28

1.013

200

131

37

537

125

222

35

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

26

7

108

28

66

22

304

142

158

30

Agrar-, Forst- u. Ernährungsw., Veterinärmedizin

1

0

90

25

82

24

362

100

36

12

Ingenieurwissenschaften

46

6

1.292

129

1.542

228

5.745

687

610

86

Kunst, Kunstwissenschaft

0

0

494

153

985

284

107

43

528

177

222

51

4.330

1.010

3.586

852

11.298

2.436

2.429

595

Insgesamt

509

204

73

35

Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellungzum Personal an Hochschulen wird die Vorqualifikation bei der ersten Berufung auf eine
Lebenszeitprofessur untersucht. Zweitens: Basierend auf Auswertungen des GWK- Monitoring- Berichts „Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung“ werden Bewerbungen,
Listenplätze und Berufungen ins Verhältnis zueinander gesetzt. Die Auswertung dieser
Zahlen gibt einen Überblick darüber, wie viele Bewerbungen – nach Fächergruppen undGeschlecht differenziert – im Durchschnitt auf eine (frei werdende) Professur kommen.
Drittens werden altersbedingt ausscheidende Professuren nach Fächergruppen dargestellt,
um einen Überblick darüber zu geben, wie viele Stellen in den nächsten Jahren frei werden
und von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern besetzt werden könnten.

Vorqualifikation bei der ersten Berufung auf Lebenszeit
In Tab. B30 wird das Merkmal Vorqualifikation aus der Hochschulpersonalstatistik betrachtet. Die Daten geben an, welche Vorqualifikationen Professorinnen und Professorenan Hochschulen bei ihrer ersten Berufung auf Lebenszeit besaßen125 und wie häufig die
jeweiligen Vorqualifikationen insgesamt vorkommen. Dabei sind Mehrfachzählungenmöglich, da Professorinnen und Professoren beispielsweise sowohl eine Habilitation als
125 Erstberufungen und Neuberufungen sind als Synonym zu betrachten. In beiden Fällen geht es um die erste Berufung einer
Nachwuchswissenschaftlerin oder eines Nachwuchswissenschaftlers. Das Statistische Bundesamt weist in diesem Fall Neu­
berufungen aus, die Monitoring-Berichte der GWK Erstberufungen.

145

B4

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B47: Vorqualifikationen bei der ersten Berufung auf Lebenszeit an Hochschulennach Fächergruppen (prozentuale Anteile)
Geisteswissenschaften

B4

Sport
Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Mathematik, Naturwissenschaften
Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften
Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin
Ingenieurwissenschaften
Kunst, Kunstwissenschaft
Insgesamt
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100 %

N = 37.060 (Mehrfachnennungen)
Juniorprofessur
mit Tenure-Track

Juniorprofessur
ohne Tenure-Track

W2-Professur mit
Tenure-Track

W2-/W3-Professur(befristet)

Habilitation

Nachwuchsgruppenleitung

Sonstige habilitationsadäquate
Leistung

Besondere berufliche Qualifikation

Promotion bei
Professuren an FH

Sonstiges

Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Vorqualifikationen bei
der ersten Berufung
auf Lebenszeit werden
mit der novellierten
Hochschulstatistik
erfasst. Dabei zeigt
sich, dass Habilita­
tionen, befristete
Professuren und
Juniorprofessurenbesonders häufige
Vorqualifikationen
darstellen.

146

auch eine Nachwuchsgruppenleitung als Vorqualifikation aufweisen können. Die in Tab.
B30 angeführten Daten sind in Abb. B47 noch einmal grafisch dargestellt, um die unterschiedliche Bedeutung der Vorqualifikationen nach Fächergruppen zu zeigen.
Die Ergebnisse verdeutlichen, dass die Habilitation die häufigste Vorqualifikation
bei der ersten Berufung auf Lebenszeit ist. Insgesamt wurde bei 11.866 Personen eine
Habilitation als Vorqualifikation ausgewiesen. In den Ingenieurwissenschaften und der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft sind habilitationsäquivalente Leistungen häufigere
Vorqualifikationen als die Habilitation (s. Abb. B47). Auch besondere berufliche Qualifikationen sind in diesen Fächergruppen überproportional häufig zu verzeichnen. Dies liegt daran,
dass Berufungen in diesen Fächergruppen regelmäßig aus dem außerhochschulischen
Sektor erfolgen. Von den Stellenkategorien sind insbesondere die befristete Professur mit
1.804 und die Juniorprofessur (ohne Tenure- Track) mit 872 Personen besonders häufige
Vorqualifikationen bei der ersten Berufung auf eine Lebenszeitprofessur. Tenure- TrackModelle sind noch eher selten, es ist aber ein deutlicher Ausbau dieser Kategorie inden kommenden Jahren zu erwarten. Insgesamt deuten die Ergebnisse an, dass nebender Habilitation als Vorqualifikation Juniorprofessuren und befristete Professuren (z. B.
Lehrstuhlvertretungen) klassische Stellenkategorien sind, die häufig bei Personen zu verzeichnen sind, die erstmals auf Lebenszeitprofessuren berufen werden. Zu berücksichtigen
ist bei den Darstellungen, dass Mehrfachnennungen vorliegen können; die Basis der
Auszählungen bildet daher die Anzahl der Vorqualifikationen, nicht die Anzahl der auf
Lebenszeit Berufenen.

Übergang zur Promotion und Übergang zur Professur

Berufungsquote bezogen auf BewerbungenEin weiterer wichtiger Aspekt ist die Berufungsquote, die sich anhand des GWK- Monitoring- Berichts „Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung“126 ermitteln lässt. In
Tab. B31 sind Bewerbungen, Listenplätze und Berufungen für die Jahre 1997, 2003, 2008,2013, 2016, 2017 und 2018 angeführt, in Abb. B48 sind die Anteile der Frauen an den Bewerbungen, Listenplätzen und Berufungen im Zeitverlauf dargestellt. Dabei lässt sich zunächst
feststellen, dass die Gesamtzahl der Bewerbungen an Universitäten und gleichgestellten
Hochschulen im Zeitverlauf um 16% (von 38.785 im Jahr 1997 auf 44.947 im Jahr 2018), dieGesamtzahl der Berufungen hingegen im gleichen Zeitraum um 40% gestiegen ist (von1.437 im Jahr 1997 auf 2.008 im Jahr 2018). Rein rechnerisch ergibt sich daraus – im Vergleich
zum Jahr 1997 – eine leicht verbesserte Chance einer Bewerbung im Jahr 2018, erfolgreichzu sein. Zu berücksichtigen ist dabei, dass die Anzahl der Bewerbungen nicht die Anzahl
der sich bewerbenden Personen widerspiegelt und somit keine Aussagen über individuelle
Erfolgschancen getroffen werden können.

B4Tab. B31: Bewerbungen, Listenplätze, Berufungen im Zeitverlauf
1997

2003

2008

2013

2016

2017

2018

Universitäten und gleichgestellte Hochschulen

Bewerbungen

Listenplätze

Berufungen

Insgesamt

38.78549.88650.81240.43640.74044.01044.947

Männer

34.37941.85239.39730.49029.38731.65431.748Frauen

4.406

8.034

11.4159.946

11.35312.35613.199Frauen in %

11

16

22

25

28

28

29

Insgesamt

3.790

4.520

5.430

4.369

4.056

4.384

4.403

Männer

3.287

3.714

4.082

2.960

2.644

2.815

2.891

Frauen

503

806

1.348

1.409

1.412

1.569

1.512

Frauen in %

13

18

25

32

35

36

34

Insgesamt

1.437

1.642

2.348

2.021

1.854

1.957

2.008

Männer

1.218

1.359

1.749

1.389

1.202

1.257

1.315

Frauen

219

283

599

632

652

700

693

Frauen in %

15

17

26

31

35

36

35

Hochschulen insgesamt

Bewerbungen

Listenplätze

Berufungen

Insgesamt

62.73171.75674.34967.11763.21168.92871.193

Männer

54.62359.52656.78050.01945.98849.90250.746Frauen8.108

12.23017.56917.09817.22319.02620.447Frauen in %

13

17

24

26

27

28

29

Insgesamt

6.172

6.744

7.680

6.954

5.974

6.594

6.740

Männer

5.269

5.544

5.734

4.860

4.043

4.403

4.495

Frauen

903

1.200

1.946

2.094

1.931

2.191

2.245

Frauen in %

15

18

25

30

32

33

33

Insgesamt

2.396

2.620

3.301

3.175

2.711

2.963

3.059

Männer

1.990

2.154

2.455

2.220

1.822

1.972

2.026

Frauen

406

466

846

955

889

991

1.033

Frauen in %

17

18

26

30

33

33

34

Quelle: GWK (2019): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Fortschreibung des Datenmaterials (2017/2018), Bonn; eigene Darstellung
126 GWK (2015): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 19. Fortschreibung des Datenmaterials (2013/2014) zu Frauen
in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, Bonn.

147

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B48: Frauenanteil bezogen auf Bewerbungen, Listenplätze und Berufungen an
Hochschulen im Zeitverlauf (in %)
%
40

B4

35

33
30

30
24

25
20
15

13

15

17

17

18

25

26

30

34

29

26

18

10
5
0

1997
Bewerbungen

2003
Listenplätze

2008

2013

2018

Berufungen

Quelle: GWK (2019): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Fortschreibung des Datenmaterials (2017/2018), Bonn;eigene Darstellung

Im Zeitverlauf(1997 – 2018) ist derFrauenanteil bei
Bewerbungen,
Listenplätzen und
Berufungen jeweils
kontinuierlich gestie­gen. Im Jahr 2018 ist
jeweils ca. jede dritte
Bewerbung, jeder
dritte Listenplatz undjede dritte Berufung
einer Frau zuzuordnen.

Bei den Quoten von
Berufungen zu
Listenplätzen und
Listenplätzen zu
Bewerbungen gibt eskaum Geschlechter­
unterschiede.

148

Ferner fällt auf, dass der Anstieg bei Bewerbungen, Listenplätze und Berufungen nicht
kontinuierlich ist, was darauf hindeutet, dass die Anzahl der ausgeschriebenen Professuren
schwankt und es einen Höhepunkt im Jahr 2008 gibt.127 Im Jahr 1997 war jede 27. Bewerbung erfolgreich (1.437 Berufungen zu 38.785 Bewerbungen). Im Vergleich dazu gab es
2008 50.812 Bewerbungen auf 2.348 Berufungen, was bedeutet, dass jede 22. Bewerbung
auf eine Professur erfolgreich war. Im Jahr 2013 wiederum war circa jede 20. Bewerbung
erfolgreich. In den Jahren 2016 bis 2018 entfiel eine Berufung im Durchschnitt wieder auf
etwa 22 Bewerbungen.
Wie aus Tab. B31 ebenfalls ersichtlich, ist der Anteil der Frauen an den Bewerbungen, Listenplätzen und Berufungen im Zeitverlauf gestiegen. Im Jahr 2018 waren 29%
der Bewerbungen, 33% der Listenplätze und 34% der Berufungen an Universitäten undgleichgestellten Hochschulen Frauen zuzuordnen. Im Jahr 1997 lagen die diesbezüglichen
Anteile noch bei 13% (Bewerbungen), 15% (Listenplätze) und 17% (Berufungen). Bei der
Betrachtung aller Hochschulen zeigt sich ein ähnliches Bild.
Bezogen auf die Debatte um die Chancengerechtigkeit in der Wissenschaft ist insbesondere die Entwicklung des Frauenanteils von Bedeutung. In Abb. B48 sind die Frauenanteile an Bewerbungen, Listenplätzen und Berufungen auf Professuren an Hochschulen
grafisch dargestellt. Anhand der Abbildung werden zwei Aspekte deutlich. Erstens: In den
aktuellen Berufungsverfahren kommen auf einen mit einer Frau belegten Listenplatz etwa
zwei mit einem Mann belegte Listenplätze, ähnlich ist das Verhältnis bei Berufungen.
Zweitens: Die Frauenanteile bezogen auf Berufungen und Listenplätze sind im gesamten
Zeitverlauf jeweils höher als die Frauenanteile bezogen auf Bewerbungen. Die Wahrscheinlichkeit einer weiblichen Bewerbung, in einen Listenplatz oder eine Berufung zu münden,
ist höher als die entsprechende Wahrscheinlichkeit einer männlichen Bewerbung.
In Abb. B49 sind die Ergebnisse noch einmal ins Verhältnis gesetzt. Dabei wurden
die Indikatoren Listenplatz pro Bewerbung und Berufung pro Listenplatz gebildet und als
Quoten dargestellt. Es zeigt sich, dass im Jahr 2018 insgesamt eine Chance von 0,46 bestand,berufen zu werden – unter der Voraussetzung, dass ein Listenplatz erreicht wurde. Dies
bedeutet, dass 46% der Personen mit Listenplatz eine Berufung erhalten haben. Dieser
Wert liegt bei Frauen mit 46% und Männern mit 45% praktisch auf gleichem Niveau.
127 Der Höhepunkt der Berufungen im Jahr 2008 fällt zeitlich etwa mit der Einführung des Hochschulpakts im Jahr 2007 zusammen, der eine Kapazitätserweiterung für Lehrpersonal zur Folge hatte. Ob die relativ hohe Anzahl der ausgeschriebenen­Berufungen im Jahr 2008 mit der Einführung des Hochschulpakts im Zusammenhang steht oder eine natürliche Schwankung im Zeitverlauf darstellt, lässt sich jedoch empirisch nicht ermitteln.

Übergang zur Promotion und Übergang zur Professur

Abb. B49: Chance auf einen Listenplatz und auf eine Berufung nach Geschlecht
im Zeitverlauf
0,50
0,45
0,40
0,35
0,30
0,25
0,20
0,15
0,10
0,05
0,00

0,46
0,45

B4

0,11
0,09
1997

2003

Listenplatz pro Bewerbung (männlich)
Berufung pro Listenplatz (männlich)

2008

2013

2018

Listenplatz pro Bewerbung (weiblich)
Berufung pro Listenplatz (weiblich)

Quelle: GWK (2019): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. Fortschreibung des Datenmaterials (2017/2018), Bonn;eigene Berechnung

Mit Blick auf beide Indikatoren zeigt sich, dass zwischen Frauen und Männern hinsichtlichder dargestellten Chancen nur marginale Unterschiede bestehen. Im Jahr 2018 betrug die
Chance für eine weibliche Bewerbung auf einem Listenplatz zu landen 11%, bei den männlichen Bewerbungen waren es 9%. Im selben Jahr lag die Chance für einen weiblichen
Listenplatz bei 46% und die eines männlichen Listenplatzes bei 45% in eine Berufung zu
münden. Für den Indikator Berufung pro Listenplatz zeigt sich darüber hinaus, dass die
Chance, bei einer Listenplatzierung berufen zu werden, zwischen 2003 und 2013 für beide
Geschlechter steigt.

Altersbedingt ausscheidende Professorinnen und Professoren
Um eine Annäherung an frei werdende Professuren darzustellen, können in einem ersten
Schritt die Zahl der altersbedingt ausscheidenden Professorinnen und Professoren betrachtet werden. In Tab. B32 ist die Zahl der altersbedingt ausscheidenden Professorinnen
und Professoren für die Jahre 2019 bis 2028 dargestellt. Betrachtet wird das hauptberufliche Personal an Universitäten einschließlich der Pädagogischen und Theologischen
Hochschulen sowie Kunsthochschulen. Aus Tab. B32 geht hervor, dass insgesamt etwa 33%
der Professorinnen und Professoren (Bezugsjahr 2018) im Zeitraum zwischen 2019 und
2028 aus Altersgründen ausscheiden werden,128 wobei die Ergebnisse zwischen 25% inzentralen Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen) oder in den Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften und 40% in Agrar- , Forst- , Ernährungswissenschaften,
Veterinärmedizin schwanken.
Im vorangegangenen Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs wurden Zahlen zu
altersbedingt ausscheidenden Professorinnen und Professoren für die Jahre von 2015 bis
2024 berichtet (s. BuWiN 2017, S. 195, Tab. B42). Vergleicht man die dort angeführten Zahlen mit den hier berichteten Ergebnissen, so fällt auf, dass die Anzahl der altersbedingt
ausscheidenden Professuren beim nun betrachteten Zeitraum höher ist (7.866 berichtete
altersbedingt ausscheidende Professuren129 in den Jahren von 2015 bis 2024 gegenüber
9.085 in den Jahren von 2019 bis 2028). Der Anteil altersbedingt ausscheidender Professo128 Bei der Auswertung wird das Jahr, in dem Professorinnen und Professoren ein Alter von 65 erreichen, als Jahr des alters­
bedingten Ausscheidens gewertet.
129 Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (2017): Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2017. Statis­
tische Daten und Forschungsbefunde zu Promovierenden und Promovierten in Deutschland. wbv, Bielefeld, S. 195.

Insgesamt scheiden im
Zeitraum von 2019 bis
2028 etwa ein Drittel
der Professorinnen undProfessoren alters­
bedingt aus. Unter den
Fächergruppen variiert
dieser Anteil zwischen
25 und 40%.

149

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B32: Anteil altersbedingt ausscheidender Professorinnen und Professoren zwischen 2019 und 2028
nach Fächergruppen (in Personen und in %)B4

Fächergruppen

Professor/inn/en auf
Dauer angestellt an
Universitäten1 und
Kunsthochschulen in
2018

Altersbedingt
ausscheidendeProfessor/inn/en
2019 – 2028

in Personen
Geisteswissenschaften

Anteil altersbedingt
ausscheidende Profes­
sor/inn/en 2019 – 2028
an Professor/inn/en
insgesamt 2018
in %

4.329

1.581

37

250

88

35

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

6.125

1.536

25

Mathematik, Naturwissenschaften

5.637

1.838

33

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften2

3.634

1.293

36

636

255

40

Ingenieurwissenschaften

3.677

1.309

36

Kunst, Kunstwissenschaft

2.858

1.083

38

411

102

25

27.557

9.085

33

Sport

Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin

Zentrale Einrichtungen (ohne klinikspezifische Einrichtungen)
Insgesamt
1 Einschließlich Pädagogischer und Theologischer Hochschulen.
2 Einschließlich zentraler Einrichtungen der Hochschulkliniken (nur Humanmedizin).

Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Tabelle 9 und Tabelle 15, Wiesbaden; eigene Darstellung

Es ist davon auszuge­hen, dass sich die
Anzahl frei werdender
unbefristeter Profes­
suren in den kommen­den Jahren erhöht.

150

rinnen und Professoren in den Jahren von 2015 bis 2024 am Gesamtbestand im Referenzjahr
2014 betrug 30% und liegt im Zeitraum von 2019 bis 2028 bei 33% (Referenzjahr 2018).
Bei diesen Darstellungen muss berücksichtigt werden, dass die Anzahl altersbedingt
ausscheidender Professorinnen und Professoren nicht mit der Anzahl frei werdender Professuren gleichzusetzen ist, da Professuren nicht notwendigerweise nachbesetzt werden
müssen. Vor dem Hintergrund des leicht gestiegenen Anteils altersbedingt ausscheidender
Professuren sowie weiterer Maßnahmen zur Schaffung neuer Professuren – z. B. TenureTrack- Programm – kann jedoch von einem Anstieg der Gesamtzahl der frei werdenden
Professuren ausgegangen werden. Eine Beurteilung zur Veränderung der Berufungschancen kann daraus jedoch nicht abgeleitet werden, da unklar ist, inwieweit die Gruppe
der berufungsfähigen Personen ebenfalls gewachsen sein könnte. Beispielsweise ist zu
berücksichtigen, dass auch Personen aus AUF oder der Privatwirtschaft zum Kreis derBerufungsfähigen gehören können. Eine Quantifizierung der letztgenannten Gruppe ist
nur schwer möglich.

Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung

B5 Personalstrukturentwicklung und
Personalentwicklung
B5
Zusammenfassung
Die Ausführungen in diesem Kapitel zur Personalstrukturentwicklung an Hochschulen
und AUF zeigen folgende wesentliche Ergebnisse:• Das Personal an Hochschulen und AUF ist zahlenmäßig im Zeitverlauf deutlich gewachsen. Dagegen ist die Zusammensetzung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals seit 2010 weitgehend unverändert.
• Auswertungen zur zahlenmäßigen Entwicklung verschiedener Personalgruppen (z. B.
Professuren, wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter)können Änderungen der Personalstruktur nur bedingt statistisch abbilden. Dies liegt
daran, dass auch innerhalb von Personalkategorien Ausgestaltungen von Stellenvariieren können und Stellenprofile an Hochschulen geschaffen werden, die keine
eigene Personalkategorie darstellen.
• An AUF gibt es Stellenprofile, die die Beschäftigten jeweils gezielt auf die Übernahmeeiner Professur oder Leitungsposition an einer Forschungseinrichtung vorbereiten
sollen.
Bezogen auf die Personalentwicklung zeigen sich folgende wesentliche Ergebnisse:• Personalentwicklung wird zunehmend als ein zentrales Steuerungselement betrachtet, als Leitungsaufgabe etabliert und auf die gesamte Universität beziehungsweise
Forschungseinrichtung ausgerichtet.
• Die in der BuWiN- Begleitstudie betrachteten Universitäten sind bereits dabei, Maßnahmenkataloge zur Umsetzung ihrer Personalentwicklungskonzepte zu erarbeitenoder befinden sich bereits in der Phase der Umsetzung. Die Erfolgskontrolle und die
Transfersicherung stehen jedoch häufig noch aus.
• Im Zusammenhang mit der Weiterentwicklung von Beschäftigungsverhältnissen in
der Post- doc- und Bewährungsphase wurden an AUF zahlreiche Maßnahmen zur
Personalentwicklung eingeführt. Deren Zielstellung deckt sich insgesamt weitgehend
mit dem Maßnahmenkatalog aus den in der BuWiN- Begleitstudie untersuchten
Personalentwicklungskonzepten.
• Personalentwicklungskonzepte werden sich an Hochschulen auch in den kommenden Jahren weiterentwickeln. Beispielsweise wird es an Fachhochschulen/Hochschulen für angewandte Wissenschaften neue Konzepte geben, die insbesondere
die Rekrutierung und Gewinnung des professoralen Personals adressieren.

Wissenschaftseinrichtungen (Hochschulen, AUF) haben die Aufgabe, ihr Personal für dievielfältigen Aufgaben in Forschung, Lehre und Wissenstransfer zu qualifizieren.130 Um
diese Aufgabe zu gewährleisten, werden eine adäquate Personalstruktur und eine mit
den strategischen Zielen der Einrichtung abgestimmte systematische Personalgewinnung
und - entwicklung benötigt. Mit Personalentwicklung müssen Wissenschaftseinrichtungen­darüber hinaus einen Teil ihres Personals – und dabei insbesondere den wissenschaftlichen
Nachwuchs – auch auf Tätigkeiten außerhalb der Wissenschaft vorbereiten.
130 Scherm, E./Pereira, J. M. (2017): Entwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses aus Sicht des strategischen Hochschulmanagements. In: Personal- und Organisationsentwicklung in Einrichtungen der Lehre und Forschung, 2 + 3, S. 52 – 58.

151

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Unter Personalstruktur wird allgemein „die faktische personelle Zusammensetzung(Mitglieder) einer Organisation“131 verstanden. Sie umfasst alle Beschäftigten auf allen
Karrierestufen. Die Personalstruktur an Hochschulen und AUF unterliegt derzeit starken
Veränderungen. Dies betrifft die Neustrukturierung des universitären Karrierewegs zur
Professur, die insbesondere aus der flächendeckenden Einführung der Tenure- Track- Professur im Rahmen des Bund- Länder- Programms zur Förderung des wissenschaftlichen
Nachwuchses (Tenure- Track- Programm) resultiert. Dies betrifft aber auch die Schaffung
neuer Stellenkategorien wie „Senior Lecturers und Senior Researchers“ an der Universität
Bremen132 oder „Recognised Scientists, Established Scientists oder Distinguished Scientists“am Karlsruher Institut für Technologie133. Darüber hinaus wurden durch hybride Aufgabenprofile neue Beschäftigungsmöglichkeiten an der Schnittstelle zwischen Wissenschaft
und Verwaltung geschaffen. Diese sind zum Teil befristet und werden auch für die Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses genutzt.
Mit Personalentwicklung ist allgemein die Förderung und Weiterentwicklung derKompetenzen von Beschäftigten gemeint. Eine veränderte Personalstruktur wirkt sichauf die Anforderungen an die Personalentwicklung aus. Hochschulen und AUF nutzen
die Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung auch, um ihrer Aufgabe derFörderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, darunter die wissenschaftliche Weiterqualifizierung, nachzukommen. Während in der Wirtschaft die Professionalisierung der
Personalentwicklung bereits eine lange Tradition hat, ist sie an Hochschulen und AUF erst
in den vergangenen Jahren zunehmend in den Fokus der Leitungen gerückt.134
Ziel dieses Kapitels ist es, die Entwicklung der Personalstruktur anhand von amtlichen
Daten nachzuzeichnen und die Bedeutung der Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs aufzuzeigen. Dabei wird zunächst auf den aktuellen Diskurs sowie
politische Maßnahmen und Entwicklungen eingegangen (Kapitel B5.1). Anschließend wird
die Personalstruktur (Kapitel B5.2) betrachtet. In Kapitel B5.3 wird, basierend auf einer
qualitativen Untersuchung, die Personalentwicklung an Hochschulen – am Beispiel von
13 Personalentwicklungskonzepten an Universitäten – und AUF in den Blick genommen.
Dabei werden sowohl Ziele als auch Maßnahmen und Handlungsfelder der Personalentwicklung dargestellt.

B5

Leitfragen• Wie hat sich die Personalstruktur an deutschen Hochschulen und AUF im Zeitverlauf
entwickelt?
• Welche Entwicklungen, Fördermaßnahmen und Vorschläge prägen den Diskurs überdie Personalstruktur- und Personalentwicklung an Hochschulen und AUF?
• Wie werden Stellenprofile zur Vorbereitung auf eine wissenschaftliche Leitungsposition
beziehungsweise Professur ausgestaltet?
• Welche Personalentwicklungsangebote existieren an deutschen Hochschulen und AUF
und wie kann man sie kategorisieren?
• Welche Ziele werden mit Angeboten zur Personalentwicklung verfolgt?

131 Wirtschaftslexikon: Personalstruktur; http://www.wirtschaftslexikon.co/d/personalstruktur/personalstruktur.htm; zuletzt­geprüft am: 19. 10. 2020.
132 Universität Bremen (2019): Senior Researcher & Senior Lecturer. Neue Wege im akademischen Mittelbau; https://www.unibremen.de/universitaet/wissenschaftliche-karriere/senior-researcher-senior-lecturer/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
133 KIT (2020): Karrierefächer des KIT; http://www.peba.kit.edu/2815.php; zuletzt geprüft am: 19. 10. 2020.
134 Krempkow, R., et al. (2016): Personalentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs, Essen.

152

Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung

Methodische Anmerkungen
Neben amtlichen Daten zum Personal an Hochschulen werden für die Auswertungen zur Personalentwicklung an Hochschulen im Wesentlichen Personalentwicklungskonzepte, Hochschulentwicklungspläne und Gleichstellungskonzepte ausgewertet.135 Ferner wird das aktuelle Monitoring der
GWK zum Pakt für Forschung und Innovation herangezogen.136

B5.1

B5

Politische Maßnahmen und aktuelle Diskurse zur Personal­
struktur- und Personalentwicklung

Die wissenschaftspolitische Debatte um die Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung an Hochschulen und AUF fokussierte in den vergangenen Jahren insbesondere die Stellenprofile in der Post- doc- und Bewährungsphase sowie die Einführung
beziehungsweise Anpassung von Personalentwicklungskonzepten zur Verbesserung derPlanbarkeit von akademischen Karrieren. Die HRK empfahl bereits 2014 eine Verbesserung
der Personalstruktur im Bereich des promovierten wissenschaftlichen Personals in den
Hochschulen, da die Zahl der Dauerstellen und Professuren im Verhältnis zur Zahl derqualifizierten Nachwuchskräfte proportional nicht mitgewachsen sei.137 Ferner empfahl
sie hochschulspezifische Personalentwicklungskonzepte, um national und international
auch mit dem außerakademischen Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu sein.138 Der Wissenschaftsrat hatte sich bereits 2001 für die Einführung einer Nachwuchsprofessur ausgesprochen und damit der Juniorprofessur den Weg bereitet, bevor er das Thema 2014 inden „Empfehlungen zu Karrierezielen und - wegen an Universitäten“ erneut aufgriff.139 Er
empfiehlt für den Zugang zur unbefristeten Professur die Tenure- Track- Professur, die
als konzeptionelle Weiterentwicklung der Juniorprofessur verstanden werden kann140
und somit neben der herkömmlichen Berufung den Tenure- Track beziehungsweise die
Tenure- Evaluation mit einem planbaren Weg zur unbefristeten W2- oder W3- Professur in
Deutschland etabliert. Um flächendeckend eine qualitativ hochwertige Personalentwicklung gewährleisten zu können, empfiehlt der Wissenschaftsrat den Universitäten zudem
Standards für eine umfassende Personalentwicklung und datenbasierte Personalplanung
einzuführen.141
Diese Empfehlungen werden unter anderem im Rahmen von Bund- Länder- Programmen aufgegriffen. Mit dem Tenure- Track- Programm zur Förderung des wissenschaftlichen
Nachwuchses werden bis zu 1.000 Tenure- Track- Professuren geschaffen, die als neue
Stellenkategorie dauerhaft an den geförderten Universitäten etabliert werden müssen,um promovierten Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern regelmäßig
zur Verfügung zu stehen. Die Leitungen der antragstellenden Universitäten mussten
zudem die Personalentwicklung zu einem strategischen Handlungsfeld erklären und ein
Personalentwicklungskonzept vorlegen.142 Dabei wurden die Universitäten angehalten,
eine Strukturplanung vorzunehmen. Auch in der Exzellenzstrategie waren Konzepte zur
professionellen Personalentwicklung gefordert und die „Qualität der Konzepte zur profes-

Die wissenschafts­
politische Debatte
fokus­sierte in denvergangenen Jahren
insbesondere
Stellenprofile in derPost- doc- undBewährungsphase.

Die Tenure- Track-­
Professur wird
flächendeckend
etabliert.

135 Die in diesem Kapitel dargestellten Ergebnisse basieren in Teilen auf der Begleitstudie „Personalstrukturentwicklung und
Personalentwicklung“. Diese wurde im Rahmen des BuWiN von einer Autorengruppe am Institut für Hochschulforschung an
der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg (HoF) erstellt und ist unter www.buwin.de zugänglich.
136 GWK (2020): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2020, Bonn.
137 HRK (2014): Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses nach der Promotion und akademischer
Karrierewege neben der Professur. Empfehlung der 16. Mitgliederversammlung der HRK am 13. Mai 2014, Frankfurt am Main.
138 Ebd.
139 Wissenschaftsrat (2014): Empfehlungen zu Karrierezielen und -wegen an Universitäten, Dresden.
140 Ebd.
141 Ebd.
142 GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 desGrundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses vom 19. Oktober 2016, Bonn.

153

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

sionellen Personalentwicklung und zur Chancengleichheit in der Wissenschaft“ war als
Kriterium für die Bewertung von Förderanträgen definiert.143 Bereits in der Exzellenzinitiative hat sich Personalentwicklung als ein Wettbewerbsvorteil erwiesen.144
Darüber hinaus gibt es eine anhaltende Debatte um eine Veränderung der Personalstruktur und um eine deutlich höhere Zahl an Professuren, die zum Beispiel durch den
Vorschlag der Jungen Akademie zur Einführung einer Departmentstruktur geprägt wird:
Bereits 2013 kritisierte die Junge Akademie in einem Positionspapier das Lehrstuhlsystem
an deutschen Hochschulen und forderte eine weitgehende „Umwandlung von Qualifika­
tionsstellen in Professuren“,145 bevor sie 2016 die Einführung einer Bundesprofessur146 sowie
2017 die Schaffung einer Departmentstruktur anstelle der bisherigen Lehrstuhlstruktur andeutschen Hochschulen147 vorschlug. Mit der Ablösung der Lehrstuhlstruktur verbindet die
Junge Akademie eine weitgehende Ersetzung des akademischen Mittelbaus durch eine
entsprechend größere und vielfältigere Professorenschaft. Diese Forderung wird auch vonder Gewerkschaft für Erziehung und Wissenschaft (GEW) unterstützt.148Ähnlich wie für den Hochschulbereich lässt sich auch für die AUF in Bezug auf die
Personalentwicklung eine zeitliche und thematische Nähe zu einem von Bund und Ländern
finanzierten Förderprogramm feststellen. Der 2005 erstmals aufgelegte Pakt für Forschungund Innovation (PFI) forderte von Beginn an von der DFG und den vier AUF, verstärkte Anstrengungen zur Gestaltung von attraktiven und konkurrenzfähigen Arbeitsbedingungen
und Karrierewegen zu unternehmen, um exzellente (Nachwuchs-)Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler zu gewinnen und zu binden. Im Zuge der Fortschreibung des PFI führt
der PFI III explizit die Etablierung von Personalentwicklungskonzepten, einschließlich der
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, als Ziel an.149 Der PFI IV formuliert als
Zielstellung unter anderem die Ausarbeitung umfassender Konzepte der Personalpolitik,- gewinnung und - entwicklung, die das wissenschaftliche Personal auf Berufsfelder innerhalb und außerhalb der Wissenschaft vorbereiten.150
Ein weiterer wichtiger Aspekt in der Debatte um die Personalstrukturentwicklung
und Personalentwicklung betrifft die Rekrutierung der Professorenschaft an Fachhochschulen. Fachhochschulen stehen bei der Gewinnung ihres professoralen Personals vor
besonderen und teilweise sehr spezifischen Herausforderungen, die mit dem Anforderungsprofil dieser Stellen einhergehen. Fachhochschulprofessorinnen und - professoren
müssen nicht nur über wissenschaftliche Befähigung in Forschung und Lehre, sondern
auch über qualifizierte Praxiserfahrung verfügen, um Studierende – auf wissenschaftlicher
Grundlage – praxisorientiert ausbilden zu können. Die Rekrutierung von Personen mit
diesem Anforderungsprofil gestaltet sich in einigen Bereichen zunehmend schwierig.151
Dieser Aspekt wird durch das Bund- Länder- Programm zur Förderung der Gewinnung und Entwicklung von professoralem Personal an Fachhochschulen (FH- Personal)
adressiert.152 Im Rahmen dieses Programms werden die Analyse der Problemlage sowie
die Entwicklung und Umsetzung von Personalkonzepten und konkreten Maßnahmen

B5

143 GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 desGrundgesetzes zur Förderung von Spitzenforschung an Universitäten „Exzellenzstrategie“, Bonn.
144 Winde, M. (2010): Personalentwicklung als strategisches Element. Sieben „lessons learnt“ eines Förderprogramms, Essen.
145 Menke, C., et al. (2013): Nach der Exzellenzinitiative: Personalstruktur als Schlüssel zu leistungsfähigeren Universitäten.
­Positionspapier der AG Wissenschaftspolitik der Jungen Akademie, Halle (Saale), S. 8.
146 Specht, J., et al. (2016): Die Bundesprofessur: Eine personenbezogene, langfristige Förderung im deutschen Wissenschafts­
system. Debattenbeitrag der AG Wissenschaftspolitik der Jungen Akademie, Halle (Saale).
147 Specht, J., et al. (2017): Departments statt Lehrstühle: Moderne Personalstruktur für eine zukunftsfähige Wissenschaft.
­Debattenbeitrag der AG Wissenschaftspolitik der Jungen Akademie, Halle (Saale).
148 GEW (2017): Vorschlag der GEW für eine neue Personal- und Karrierestruktur an Universitäten. Beschluss des 28. Gewerkschaftstages der GEW vom 6. bis 10. Mai 2017, Freiburg.
149 GWK (2014): Pakt für Forschung und Innovation – Fortschreibung 2016 – 2020, Bonn.
150 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation – Fortschreibung 2021 – 2030, Bonn.
151 GWK: Personalgewinnung und -entwicklung an Fachhochschulen; https://www.gwk-bonn.de/themen/foerderung-vonhochschulen/personal-an-fachhochschulen/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
152 GWK (2018): Vereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 des Grundgesetzes über ein Programm
zur Förderung der Gewinnung und Entwicklung von professoralem Personal an Fachhochschulen vom 26. November 2018.

154

Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung

zur Gewinnung und Qualifizierung professoralen Personals gefördert. Dabei gilt es, die
FH- spezifischen Rahmenbedingungen und Herausforderungen bei der (Nach-)Besetzung
von Professuren, wie beispielsweise den Bewerbermangel und das Fehlen strukturierter
Karrierewege, aufzugreifen sowie konkrete Maßnahmen, wie die Etablierung von TandemProfessuren, umzusetzen. Mit diesem Förderprogramm werden Empfehlungen des Wissenschaftsrats von 2016 aufgegriffen, der Rekrutierungsprobleme bei der für Fachhochschulenzentralen Personalkategorie der Professur konstatiert und Maßnahmen in den Bereichen
der Personalstruktur, - rekrutierung und - qualifizierung empfohlen hatte.153

B5

B5.2 Personalstrukturentwicklung an Hochschulen und­außeruniversitären Forschungseinrichtungen
Veränderungen in der Personalstruktur an Hochschulen lassen sich in groben Zügen an den
Personalkategorien nachzeichnen, die anhand der amtlichen Daten der Hochschulpersonalstatistik erfasst werden. Mithilfe dieser Daten können Veränderungen untersucht werden, die sich beispielsweise auf die zahlenmäßige Entwicklung des Personals insgesamt,
auf die Frauenanteile am wissenschaftlichen Personal und auf die Zusammensetzung desPersonals nach Stellenkategorien beziehen.
Wie bereits in Kapitel B1 dargestellt, ist die Zahl des hauptberuflichen wissenschaft­lichen Personals an Hochschulen im Zeitverlauf angestiegen. Bei einer nach Personalgruppen differenzierten Betrachtung zeigt sich, dass der Anteil der hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von 67% im Jahr 2005
auf 74% im Jahr 2010 gestiegen ist. Seit 2010 ist die Zusammensetzung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals jedoch weitgehend unverändert (Abb. B50).
Anzumerken ist allerdings auch, dass sich Veränderungen in der Personalstruktur nur
bedingt anhand der Hochschulpersonalstatistik darstellen lassen. So kann auch innerhalb
von Personalkategorien die Ausgestaltung von Stellen variieren und Hochschulen können
Stellenprofile schaffen, die keine eigene Personalkategorie darstellen. Beispielsweise kannes innerhalb der Personalkategorie der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Personen geben, die an der Schnittstelle von Verwaltung und
Forschung (im Wissenschaftsmanagement) arbeiten. Diese Vielfalt von Aufgaben und
Abb. B50: Hauptberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulennach Personalgruppen im Zeitverlauf (2005 bis 2018; in %)
%
100

4,0

4,1

4,1

4,0

67

74

75

76

Die Zahl der Per­sonen,die zum wissen­
schaftlichen Personal
gehören, ist im Zeit­verlauf an Hochschulen
deutlich angestiegen.
Die Personalstrukturkann durch die Zusammensetzung von Personalkategorien nicht
vollumfassend abgebildet werden – innerhalb
von Personalkategorien sind verschiedene
Ausgestaltungen vonStellenprofilen möglich.

90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

6,0

1,9

1,4

1,5

23

20

19

19

2005
N = 165.737

2010
N = 210.549

2015
N = 239.200

2018
N = 255.542

Lehrkräfte für besondere
AufgabenWissenschaftliche undkünstlerische Mitarbeitende

Dozentinnen und Dozenten/
Assistentinnen und Assistenten

Professorinnen
und Professoren

Quellen: Statistisches Bundesamt (diverse): Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung
153 Wissenschaftsrat (2016): Empfehlungen zur Personalgewinnung und -entwicklung an Fachhochschulen, Weimar.

155

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Anforderungen in den Stellenprofilen kann anhand von Personalkategorien nicht abgebildet werden. Insofern bilden die oben angegebenen Auswertungen zu Personalkategorien
mitunter allgemeine Tendenzen in der Zusammensetzung der Personalstruktur ab, zeigen
aber kein vollständiges Bild.
Wie in Kapitel B5.1 dargestellt, liegt der Fokus der aktuellen Debatte zur Personalstruktur eher auf Stellen beim Übergang zur Professur. Daher werden diese Stellen im
Folgenden anhand einiger ausgewählter Stellenprofile näher betrachtet.

B5

Stellenprofile
Juniorprofessur
Einstellungsvoraussetzungen für Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren sind nebenden allgemeinen dienstrechtlichen Voraussetzungen grundsätzlich ein abgeschlossenes
Hochschulstudium, pädagogische Eignung und die besondere Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit, die in der Regel durch die herausragende Qualität einer Promotion nachgewiesen wird. Sofern vor oder nach der Promotion eine Beschäftigung als
wissenschaftliche Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter erfolgt ist, sollen
Promotions- und Beschäftigungsphase vor der Juniorprofessur zusammen nicht mehrals sechs Jahre, im Bereich der Medizin nicht mehr als neun Jahre betragen.154 Für Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren selbst ist ein zweiphasiges Dienstverhältnis mit
Zwischenevaluation vorgesehen, das insgesamt nicht mehr als sechs Jahre betragen soll.
Eine Verlängerung für die zweite Phase soll erfolgen, wenn die Juniorprofessorin oderder Juniorprofessor sich als Hochschullehrerin oder Hochschullehrer bewährt hat; anderenfalls kann das Dienstverhältnis um bis zu ein Jahr verlängert werden. Die Vergütung
erfolgt in der Regel nach der Besoldungsgruppe W1.
Tenure-Track-Professur
Die Tenure- Track- Professur ist die konzeptionelle Weiterentwicklung der Juniorprofessur.
Im Folgenden sind die Standards skizziert, die mit dem Tenure- Track- Programm etabliert werden sollen. Die Übernahme einer Tenure- Track- Professur erfolgt in der frühen
Phase der wissenschaftlichen Karriere nach der Promotion. Die Tenure- Track- Professur
ist eine Professur auf Zeit (maximal sechs Jahre), beinhaltet aber die verbindliche Zusage der dauerhaften Übertragung einer Professur im Falle der Bewährung, die allein
durch eine Evaluierung nach bei Berufung klar definierten und transparenten Kriterienfestgestellt wird. Ein Stellenvorbehalt besteht nicht. Das Ziel der Tenure- Track- Professur
ist die Erlangung der Berufbarkeit und bei positiver Evaluation die Übernahme einer
Lebenszeitprofessur. Bei Geburt oder Adoption eines Kindes kann der Tenure- Track um
ein Jahr pro Kind, insgesamt um maximal zwei Jahre verlängert werden. Bei negativer
Tenure- Evaluation kann bis zu ein Jahr zur Überbrückung des Übergangs auf andere Karrierewege gewährt werden. Strukturen, Verfahren und Qualitätsstandards zur Einstellung
und Evaluation sind von den Hochschulen satzungsförmig zu regeln.155 Die Ausschreibung
erfolgt international. Die Vergütung erfolgt nach den Besoldungsgruppen W1 oder W2.
Nachwuchsgruppenleitung
Die Übernahme einer Nachwuchsgruppenleitung zielt auf die frühe Phase der wissenschaftlichen Karriere nach der Promotion. In der Regel werden nur Personen ausgewählt, die sich innerhalb des Zeitraums von einem Jahr bis vier Jahre nach der
Promotion befinden. Die Förderdauer ist befristet und beträgt regelmäßig fünf bis

154 § 47 Absatz 1 HRG.
155 GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 desGrundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses vom 19. Oktober 2016, Bonn.

156

Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklungsechs Jahre (ggf. unterteilt durch eine Zwischenevaluation).156 Das Förderziel einer
Nachwuchsgruppen­leitung ist die Erlangung der Berufbarkeit, sodass beispielsweiseeine abgeschlossene Habilitation die Übernahme einer Nachwuchsgruppe ausschließt,
da das Förderziel bereits erreicht ist. Gemessen an der bisherigen wissenschaftlichen
Tätigkeit werden Bewerberinnen und Bewerber um Nachwuchsgruppenleitungenanhand von anspruchsvollen Veröffentlichungen in international hochrangigen Zeitschriften oder in vergleichbarer Form ausgewählt.157 Aus Sicht der DFG erfüllen Nachwuchsgruppenleitungen im Emmy Noether- Programm die Voraussetzungen für eine
Eingruppierung in die Entgeltgruppe 15 TV- L. Die Eingruppierungsentscheidung obliegt jedoch im konkreten Fall der anstellenden Hochschule beziehungsweise in anderen Programmen gegebenenfalls auch der anstellenden Forschungseinrichtung.
Wie bei den Hochschulen ist auch bei den AUF ein Anstieg des wissenschaftlichen Personals im Zeitverlauf zu beobachten (Kapitel B1). Personalkategorien an AUF lassen sichanhand der amtlichen Statistik nicht analog zu den Hochschulen abbilden. Es lassen sichaber aus den Ergebnissen des Monitoring- Berichts der GWK zum Pakt für Forschung undInnovation zunehmende Bestrebungen der AUF ablesen, Stellen zu etablieren, die das
Ziel haben, den wissenschaftlichen Nachwuchs auf eine Professur oder Leitungsposition
in der Wissenschaft vorzubereiten. Beispielsweise ist an den vier großen AUF die Anzahl
der selbstständigen Nachwuchsgruppen im Zeitverlauf deutlich gestiegen – im Jahr 2005
gab es 184, im Jahr 2019 bereits 609 selbstständige Nachwuchsgruppen an diesen Einrichtungen.158
Stellenprofile von Positionen, die den wissenschaftlichen Nachwuchs auf eine Leitungsposition in der Wissenschaft vorbereiten sollen, sind in Tab. B33 skizziert. Einstellungsvoraussetzungen, Dauer und Profil weisen dabei große Ähnlichkeiten zu den Stellenprofilen der Nachwuchsgruppenleitungen und Junior- sowie Tenure- Track- Professurenan Hochschulen auf.
Eine veränderte Personalstruktur wirkt sich auf die Anforderungen an die Personalentwicklung aus und stellt Hochschulen und AUF vor die Herausforderung, diese anzupassen und kontinuierlich weiterzuentwickeln. Das Thema Personalentwicklung wird im
folgenden Kapitel in den Blick genommen.

B5

Neben den Hoch­schulen haben auch die AUF
verschiedene Stellen
etabliert, die das Zielhaben, den wissen­
schaftlichen Nachwuchs
auf eine Profes­suroder Leitungs­position
in der Wissenschaft
vorzu­bereiten.

156 DFG (2020): Merkblatt Emmy Noether-Programm; https://www.dfg.de/formulare/50_02/50_02_de.pdf; zuletzt geprüft am:
01. 10. 2020.
157 Vgl. z. B. DFG (2020): Emmy Noether-Programm; https://www.dfg.de/foerderung/programme/einzelfoerderung/emmy_
noether/; zuletzt geprüft am: 19. 10. 2020.
158 GWK (2020): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2020, Bonn, S. 84, 136.

157

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B33: Positionen an AUF zur Vorbereitung einer Professur bzw. wissenschaftlichen Leitungsposition
Einrichtung

Stelle/Zielgruppe

Position und Profil

FhG

Forschungsgruppenleiterinnen
und ‑leiter (für Post-docs
und anwendungsorientierte­Forscherinnen und Forscher aus
Industrie und Wirtschaft)Fraunhofer Attract
Förderdauer: auf fünf Jahre befristet (3 + 2). Nach erfolgreicher Zwischenevaluation auf
Basis eines Berichts, eines Kolloquiums und eines Statusgesprächs nach drei Jahren
werden die Mittel für die verbleibenden zwei Jahre freigegeben.
Fördersumme: maximal 2,5 Mio. Euro. Diese umfasst die Personalkosten für die Leitung plus drei bis vier neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

HGF

Nachwuchsgruppenleiterinnen
und -leiter (zwei bis sechs Jahre
nach Promotion und inter­nationale Forschungserfahrung)Helmholtz-Nachwuchsgruppe
Förderdauer: auf maximal fünf Jahre befristet, Evaluation nach drei Jahren mit der
Option auf Verstetigung der Stelle im Falle einer positiven Evaluierung.
Fördersumme: i. d. R. mindestens 300.000 Euro pro Jahr.

MPG

Nachwuchsgruppenleiterinnen
und -leiter

Max-Planck-Forschungsgruppe
Förderdauer: auf fünf Jahre befristeter W2-Vertrag, der bei positiver Evaluation um
zweimal zwei Jahre, d. h. auf maximal neun Jahre verlängert werden kann.
Besonderheit an der Technischen Universität München (TUM): Eine Kooperation mit
der TUM ermöglicht, eine Max-Planck-Forschungsgruppe zu leiten und zugleich als
Assistant Professor an der TUM zu lehren. Bei Zusage zur Leitung einer themenoffen
ausgeschriebenen Max-Planck-Forschungsgruppe können interessierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler zusätzlich die Eingangsevaluation für das Tenure-TrackVerfahren der TUM absolvieren und bei exzellenten Leistungen nach sechs Jahren auf
eine unbefristete Stelle als Associate Professor aufsteigen, mit weiterer Aufstiegsoption zum Full ­Professor.
Fördersumme: eigene Personal- und Sachmittel.

B5

Forschungsgruppe
Förderdauer: auf fünf Jahre befristeter Vertrag.
Fördersumme: Die personelle und finanzielle Ausstattung variiert je nach MaxPlanck-Institut.

WGL

Nachwuchsgruppenleiterinnen

Lise-Meitner-Exzellenzprogramm(seit 2018)
Förderdauer: auf fünf Jahre befristeter Vertrag. Spätestens nach fünf Jahren erhalten
die Lise-Meitner-Gruppenleiterinnen das Angebot, an einem Max-Planck-internen
Tenure-Track-Verfahren teilzunehmen. Dieses führt nach positiver Evaluation durcheine Tenure-Kommission zu einer dauerhaften W2-Stelle mit Gruppenausstattung aneinem Max-Planck-Institut. Sie werden zudem als potenzielle neue Direktorinnen­begutachtet.
Fördersumme: eigene Personal- und Sachmittel.

Nachwuchsgruppenleiterinnen
und -leiter (Post-docs maximal
fünf Jahre nach der Promotion)

Leibniz-Junior Research Group
Förderdauer: auf fünf Jahre befristet.
Fördersumme: maximal 1,7 Mio. Euro. Diese umfasst die Personalkosten für die Leitung, Doktoranden, Postdoktoranden und eine angemessene Sachmittelausstattung.

(Nachwuchs-) Gruppen­leiterinnen

Leibniz-Professorinnenprogramm
Förderdauer: auf fünf Jahre befristet, geförderte W2‑/W3-Professur, die entweder­unbefristet oder mit einem Tenure‑Track versehen ist, die durch Hochschule und­Leibniz-Institut gewährleistet wird. Spätestens ein Jahr vor Ende der Förderphase befinden das Institut und die Universität gemeinsam über die Entfristung der Professur.
Fördersumme: maximal 1,7 Mio. Euro. Diese umfasst die Personalkosten für die Leitung, Doktoranden, Postdoktoranden und eine angemessene Sachmittelausstattung.

Quellen: eigene Darstellung auf Basis veröffentlichter Seiten und Dokumente unter: MPG: Forschungsgruppen; https://www.mpg.de/karriere/forschungsgruppen;
zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020; FhG: Fraunhofer-Förderprogramm Attract; https://www.fraunhofer.de/de/jobs-und-karriere/berufserfahrene/wissenschaftler/
fraunhofer-attract.html; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020; HGF: Helmholtz-Nachwuchsgruppen; https://www.helmholtz.de/karriere_talente/wissenschaft/nachwuchsgruppen/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020; WGL: Leibniz-Junior Research Groups; https://www.leibniz-gemeinschaft.de/forschung/leibniz-wettbewerb/leibniz-juniorresearch-groups.html; zuletzt geprüft am: 01.10.2020; WGL: Leibniz-Professorinnenprogramm; https://www.leibniz-gemeinschaft.de/forschung/leibniz-wettbewerb/
leibniz-professorinnenprogramm.html; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020158

Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung

B5.3 Personalentwicklung an Hochschulen und außeruniver­sitären ForschungseinrichtungenZiele, Instrumente und Handlungsfelder der Personalentwicklung
Personalentwicklung an wissenschaftlichen Einrichtungen wird definiert als „eine wissenschaftlich fundierte und praktisch erprobte, systematische Förderung und Weiterentwicklung der Kompetenzen von Beschäftigten in Wissenschaft, Wissenschaftsmanagement
und Administration zur Erreichung, Berücksichtigung und Sicherung der strategischen
Ziele“159 der Einrichtung sowie der individuellen beruflichen Entwicklung und Interessen.
In der Regel liegt der strategischen Personalentwicklung ein entsprechendes Personalentwicklungskonzept zugrunde, das die Basis für die Förderung des (wissenschaft­lichen)
Personals sowie die Organisationsentwicklung darstellt und sowohl die Inhalte als auch die
Zielgruppe, die Finanzierung und die Zuständigkeiten der Personalentwicklung umfasst.160
Personalentwicklung an wissenschaftlichen Einrichtungen geht über die unmittelbaren Interessen der Organisation hinaus, da der wissenschaftliche Nachwuchs seine Karrierewege(typischerweise) nicht durchgehend an derselben Einrichtung absolviert (z. B. aufgrund desHausberufungsverbots). In Tab. B34 sind die Handlungsfelder der Personalentwicklung fürHochschulen und AUF mit Beispielen aufgeführt.
Bis vor wenigen Jahren bezog sich Personalentwicklung an Hochschulen und AUF inerster Linie auf den Verwaltungsbereich und die Herausbildung von Führungs- und Managementkompetenzen auf der Leitungsebene.161 Im Zuge der anhaltenden Debatten um
die Schaffung verlässlicher Karrierewege für den wissenschaftlichen Nachwuchs fand eine
Perspektiverweiterung an Hochschulen und AUF statt.162 Personalentwicklung wird dabei
verstärkt auf die gesamte Organisation und ihre Mitglieder ausgerichtet. Grundsätzlichkann zwischen zwei Ebenen der Personalentwicklung unterschieden werden.
Erstens: Professorinnen und Professoren (oder andere erfahrene Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler) übernehmen die wissenschaftliche Qualifizierung ihres Personals –teilweise neben der Einbettung in strukturierte Programme – und geben ihre Expertise an den wissenschaftlichen Nachwuchs weiter. Diese Form der Personalentwicklung
erfolgt häufig persönlich und kann nur schwer empirisch erfasst werden, ist aber fürStrategische Personal­
entwicklung benötigt
ein Personalentwick­lungskonzept, dasZielstellung, Inhalte,
Zielgruppen und
Finanzierung umfasst.

Zwei wichtige Ebenen
der Personalent­
wicklung sind: 1. die
Betreuung des Per­so-­
nals durch Professo­
rinnen und Professoren(oder weitere erfah­
rene Wissenschaft­lerinnen und Wissen­
schaftler); 2. ein
umfassendes Weiter­
bildungsangebot ander Hochschule bzw.
Forschungs­einrichtung.

Tab. B34: Handlungsfelder und Maßnahmen der Personalentwicklung
Handlungsfeld

Maßnahmen (Beispiele)

Personalplanung und -gewinnung

Personalauswahl, aktive Rekrutierung von Frauen, Dual Career

Personaleinsatz und -entwicklung

Willkommensprogramme bzw. Unterstützung/Einführung neuer Beschäftigter, Informations- undBeratungsgespräche für Neuberufene, (Team-)Coaching/Supervision, Mentoring, Führungskräfteentwicklung, Entwicklung von Managementkompetenzen, Karriere- und Laufbahnentwicklung,
Nachfolgeplanung, Teamentwicklung, interne Fort- und Weiterbildung, strukturierte Mitarbeitendengespräche

Personalerhaltung und -bindung

Konfliktberatung/Mediation, Betriebliches Gesundheitsmanagement/Gesundheitsförderung,­Familienservice, Tenure-Track, bedarfsgerechte Erhöhung der Zahl an Dauerbeschäftigungs­
verhältnissen

Personalfreistellung

Gestaltung des zeitweisen oder dauerhaften Austritts von Beschäftigten und des Generationenwechsels

Quelle: eigene Darstellung, basierend auf UniNetzPE (2015): Kodex für gute Personalentwicklung an Universitäten; https://uninetzpe.de/personalentwicklung/­
kodex/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020
159 UniNetzPE (2014): Kooperations-Vereinbarung in Sachen UniNetzPE – Netzwerk Personalentwicklung an Universitäten.
160 Becker, M. (2013): Personalentwicklung – Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis. SchäfferPoeschel, Stuttgart.
161 Pellert, A. (2013): Personalmanagement in der Wissenschaft. Verwaltungs- und Gestaltungsaufgaben in Administration,­Management und Wissenschaft. In: Wissenschaftsmanagement, 5, S. 50 – 51.
162 Becker, F. G. (2017): Akademisches Personalmanagement: angekommen? In: Personal- und Organisationsentwicklung in­Einrichtungen der Lehre und Forschung, 2 + 3, S. 33 – 38.

159

B5

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

viele Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler ein wichtiger Bestandteil der
Qualifizierung.
Zweitens: Hochschulen und AUF bieten zunehmend umfassende Weiterbildungsangebote für ihr Personal an, um gezielt Kompetenzen auszubilden. Diese beinhalten dabei
zielgruppenspezifische Formate zur Aneignung von wissenschaftlichen und überfachlichen Kompetenzen und Angebote zur persönlichen Karriereentwicklung. Dabei wurde in
den vergangenen Jahren auch die Weiterqualifizierung von Führungskompetenzen auf
Karrierewegen in Richtung einer Professur und für Professuren ausgebaut. Neben den
Unterstützungsangeboten für Führungskräfte und Post- docs existieren fachliche undpersönliche Karriereentwicklungsangebote für den gesamten wissenschaftlichen Nachwuchs sowie Fortbildungsmöglichkeiten für Beschäftigte im Wissenschaftsmanagement.
Für den wissenschaftlichen Nachwuchs wird ein großer Beitrag zur aktiven Umsetzung
allerdings von den verantwortlichen akademischen Führungskräften zu leisten sein.163 In
ihrer Verantwortung liegen vor allem die persönliche Förderung und Beratung bei der wissenschaftlichen Qualifizierung sowie die Unterstützung, beispielsweise durch Netzwerke.

B5

Personalentwicklung an Hochschulen
Personalentwicklung
wird an Hochschulen
als ein zentrales
Steuerungselement
betrachtet.

Personalentwicklung
an Universitäten
wird häufig dezentral
organisiert.

Personalentwicklung an Hochschulen wird zunehmend als ein zentrales Steuerungselement betrachtet164 sowie als Leitungsaufgabe165 definiert. Im Jahr 2013 verfügte etwa die
Hälfte der Hochschulen über ein Personalentwicklungskonzept oder entsprechende Leitlinien.166 Die verstärkte Aufmerksamkeit, die dem Thema Personalentwicklung in den vergangenen Jahren an den Hochschulen gewidmet wurde, zeigt sich auch in der Gründungdes Netzwerks für Personalentwicklung an Universitäten (UniNetzPE) im Jahr 2014. Dasbundesweite Netzwerk mit seinen inzwischen 44 Mitgliedsuniversitäten167 hat sich zum
Ziel gesetzt, zum Prozess der „systematischen Professionalisierung und Etablierung vonPersonalentwicklung an Universitäten“168 beizutragen. Ferner wird an Fachhochschulen/
HAW das Thema der Personalentwicklung zunehmend adressiert, wobei insbesondere
standortspezifische Konzepte und Maßnahmen zur Gewinnung und Entwicklung desPersonals ausgearbeitet werden.
Mit dem Ziel, einen Überblick über die Praxis der Personalentwicklung zu erhalten,
wurden im Rahmen der Begleitstudie „Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung“ kriteriengeleitet169 13 Universitäten170 ausgewählt, deren Personalentwicklungskonzepte analysiert wurden. Den Kern der Analyse bildeten die Inhalte, die institutionelle
Verortung und Zielgruppe(n) sowie das Spektrum an Maßnahmen und Instrumenten.
Bei der Analyse der Personalentwicklungskonzepte zeigt sich, dass die Personalentwicklung an Universitäten häufig dezentral organisiert ist. Die Umsetzung der Personalentwicklung wird in enger Kooperation der Universitätsleitung mit anderen Organisationseinheiten (z. B. Fakultäten/Fachbereichen oder Abteilungen/Stabsstellen in der Verwaltung)gesteuert und an einigen Universitäten sogar komplett auf dezentraler Ebene realisiert. Die
Zielgruppe der Personalentwicklung ist in den Konzepten entweder das wissenschaftliche
Personal oder das gesamte Personal (inklusive Verwaltungspersonal). Bei der Umsetzung
163 Winde, M. (2010): Personalentwicklung als strategisches Element. Sieben „lessons learnt“ eines Förderprogramms, Essen.
164 Ebd.
165 Wissenschaftsrat (2013): Perspektiven des deutschen Wissenschaftssystems, Braunschweig.
166 Symanski, U. (2013): Einmal wachküssen, bitte! In: Wissenschaftsmanagement, 5, S. 12 – 15.
167 UniNetzPE (2020): Übersicht Mitglieder; https://uninetzpe.de/das-netzwerk/mitglieder/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
168 UniNetzPE (2020): Über uns; https://uninetzpe.de/das-netzwerk/ueber-uns/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
169 Zum methodischen Vorgehen sind weitere Informationen in der Begleitstudie „Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung“ in Anlage 3 (ab S. 189) angeführt.
170 Diese sind: Friedrich-Schiller-Universität Jena, Humboldt-Universität zu Berlin, Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt, Justus-Liebig-Universität Gießen, Leibniz Universität Hannover, Technische Universität Dresden, Universität Bremen,
Universität Konstanz, Universität Potsdam, Christian-Albrechts-Universität zu Kiel, Ruhr-Universität Bochum, Universität
Heidelberg, Universität zu Köln; s. Anlage 4 (S. 194) der Begleitstudie „Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung“, verfügbar unter: www.buwin.de.

160

Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung

Tab. B35: Maßnahmen der Personalentwicklung und adressierte Kompetenzen
Angebote der
Personalentwicklung

Beispiele für Maßnahmen und Kompetenzen

Angebote zur Entwicklung von Kompetenzen
für wissenschaftliches
Arbeiten

Lehrkompetenzen/Didaktik (z. B. zertifizierte Lehrprogramme, Lehrhospitation, Mentoring, [Peer-]Coaching,
Beratung)
Akademische und Forschungskompetenzen (z. B. Drittmittelakquise, Forschungsdatenmanagement, Berufungstraining)

Angebote zur Entwicklung von überfachlichen
Kompetenzen

Managementkompetenzen (z. B. Mitarbeiterführung und Teamentwicklung, Führungskräftecoaching,
Strategie)
Soziale Kompetenzen (z. B. Team-, Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit)
Organisatorische und personale Kompetenzen (z. B. Projekt- und Zeitmanagement, Präsentation,
Moderation)
Sprachkompetenzen
IT-Kompetenzen (z. B. Datenanalyseprogramme)

Angebote zur Orientierung für Tätigkeiten im
Wissenschaftsmanagement und außerhalb der
Wissenschaft

Workshops/Coaching zur Karriereplanung und -entwicklung
Trainings/Karriereberatung zu Bewerbungsprozessen (z. B. Bewerbungsunterlagen prüfen, Potenzialanalyse)
Personalgespräche/Personalentwicklungsgespräche/Beratung durch Professorinnen und Professoren
Angebote/Beratung für Existenzgründerinnen und -gründer (z. B. Gründertage, Netzwerkveranstaltungen)Weiterbildungen/Hospitationen im Bereich Wissenschaftsmanagement und -kommunikation
Veranstaltungen zu Karrierewegen außerhalb der Wissenschaft (z. B. Job- und Hochschulmessen, ­Careertalks)
Mentoring

B5

Querschnittsthemen der Personalentwicklung
Vereinbarkeit vonFamilie und Beruf

Flexible Arbeitszeitgestaltung
Mentoringprogramme

Chancengerechtigkeit

Beratung und Unterstützung zu diversitätsgerechten Arbeitsstrukturen
Berücksichtigung von diversen Zielgruppen bei den Angeboten (u. a. Geschlecht, Alter, Funktion innerhalb
der Organisation)

Internationalisierung

Mobilitätsprogramme für das Wissenschaftsmanagement/Verwaltung
Sprach- und Kommunikationstrainings

Gesundheitsmanagement

Stressmanagement
Pausenprogramme für Rückenstärkung
Entspannungstrainings
ErnährungsprogrammeQuelle: eigene Darstellung, basierend auf den Ergebnissen der Begleitstudie zum BuWiN „Personalstrukturentwicklung und Personalentwicklung“

der Ziele der Personalentwicklung wird im Wesentlichen auf bereits erprobte Maßnahmen
zurückgegriffen, die stetig weiterentwickelt werden sollen. Dabei wird ein breites Portfolio
für alle Qualifizierungs- und Karrierestufen angeboten, wobei häufig betont wird, dass es
auch in der Verantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegt, dieses Angebot
wahrzunehmen. Ergebnisse einer aktuellen Studie, die Personalentwicklungskonzepte vonUniversitäten auswertet, zeigt ein ähnliches Bild.171
Die in Tab. B35 angeführten Maßnahmen und adressierten Kompetenzen sind in
der Analyse der Personalentwicklungskonzepte identifiziert worden, wobei die konkrete
Ausgestaltung der Maßnahmen zwischen den Universitäten variiert. Gemeinsam ist den
Konzepten, dass sie Maßnahmen zur Entwicklung überfachlicher Kompetenzen und Angebote zur Orientierung für Tätigkeiten im Wissenschaftsmanagement und außerhalb der
Wissenschaft für alle Qualifizierungs- und Karrierestufen enthalten. Ferner enthalten die
betrachteten Personalentwicklungskonzepte jeweils Ziele und Maßnahmen zur Verbesserung der Gleichstellung.
Die Untersuchung zeigt, dass die Universitäten ein grundständiges Angebot der Personalentwicklung ausgearbeitet haben und entsprechende Maßnahmen anbieten. Die
Evaluation beziehungsweise Erfolgskontrolle und Transfersicherung dieser Maßnahmen
stehen aber häufig noch aus.
171 Krüger, A. (2020): Personalentwicklung in der Wissenschaft – Eine Untersuchung der Personalentwicklungskonzepte für das
wissenschaftliche Personal von im Tenure-Track-Programm erfolgreichen Hochschulen. Berlin-Brandenburgische Akademie
der Wissenschaften, Berlin.

161

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Forschungsdesiderat
Bei der Untersuchung von Personalentwicklungskonzepten zeigte sich, dass die Evaluation der Maßnahmen zur Personalentwicklung an vielen Einrichtungen noch nicht begonnen hat. Eine hochschulübergreifende Untersuchung zum Erfolg dieser Maßnahmen
wäre sehr hilfreich, um die Herausforderungen, Probleme sowie Best- Practice- Beispiele
der Personalentwicklung an Hochschulen zu identifizieren. Dabei wäre auch zu untersuchen, inwieweit die Personalentwicklung der Hochschulen an der organisationsinternen
Personalstruktur ausgerichtet ist – das heißt, inwieweit etwa die Anzahl an Personen in
unterschiedlichen Karrierepositionen und hybride Stellenprofile (z. B. im Wissenschaftsmanagement) entsprechend in der Personalentwicklung berücksichtigt werden.

B5

Personalentwicklung an außeruniversitären Forschungseinrichtungen

Für die differenzierten
Stellenprofile an AUF
wurde ein jeweils
zielgruppenorientiertes
Angebot zur Personal­
entwicklung eingerich­tet (bzw. ausgebaut).

Für die Darstellung der Personalentwicklung an AUF wurde das Monitoring der GWK
zum Pakt für Forschung und Innovation herangezogen. Außerdem wurden Recherchen
auf den Internetseiten der vier Einrichtungen durchgeführt und einschlägige Dokumente
ausgewertet.172
Bei den AUF werden inhaltlich weitgehend vergleichbare Themen und Kompetenzen
adressiert wie bei den Universitäten. Somit lässt sich die Systematisierung der Tab. B35 auf
die AUF übertragen. Zudem definieren alle AUF – ähnlich wie die untersuchten Universitäten – Ziele und Maßnahmen zur Gleichstellung. Im Vergleich zu den Universitäten wird
an den AUF tendenziell stärker das wissenschaftliche Personal als das gesamte Personalangesprochen.
Die AUF bieten eine Vielzahl an Personalentwicklungsmaßnahmen an, die gezielt auf
die Bedürfnisse bestimmter Zielgruppen eingehen. Dies betrifft insbesondere auch die
Nachwuchs- und Forschungsgruppenleitungen. So gibt es in der MPG für Nachwuchsgruppenleitungen ein spezielles Managementprogramm,173 das beispielsweise neben Teamführung auch Soft Skills und Funding für wissenschaftliche Projekte vermittelt. Darüber hinaus
ist die Teilnahme im Netzwerk LeadNet vorgesehen, das unter anderem ein Symposium
zur Karriereentwicklung beinhaltet. In der FhG sind für Teilnehmende am Förderprogramm
Fraunhofer Attract174 Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen eines individuellen Fortbildungsplans vorgesehen, der zusammen mit der Führungskraft und dem ProgrammManagement formuliert wird und dabei die Leitung sowie das Team berücksichtigt. Die
geförderten Nachwuchsgruppenleitungen bei der HGF durchlaufen das Führungskräftetraining der Helmholtz- Akademie und erhalten zusätzliche Unterstützungsangebote wie
Mentoring. An der HGF werden darüber hinaus Helmholtz Career Development Centers
for Researchers als zentrale Anlaufstelle für die Karriereberatung und - entwicklung insbesondere von Post- docs eingerichtet.175 Die in der Leibniz- Gemeinschaft geförderten
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler erhalten im Rahmen des Leibniz- Best- MindsNetzwerks die Möglichkeit zur Vernetzung und Weiterbildung. Das Leibniz- Mentoring
bietet darüber hinaus promovierten Wissenschaftlerinnen neben der Mentoring- Partnerschaft auch ein begleitendes Seminarprogramm, um ihre Führungskompetenzen und
Netzwerke auszubauen.176 Ein ähnlich ausdifferenziertes Angebot gibt es auch in anderen
Karrierephasen.
172 Dabei handelte es sich i. d. R. um Leitlinien, Richtlinien oder Empfehlungen zu Themen der Personalentwicklung sowie Übersichten zu Förderangeboten.
173 MPG (2018): Wissenschaftskarriere bei Max-Planck. Wegweiser Chancengerechte Karriereförderung, München.
174 FhG: Förderprogramm „Fraunhofer Attract“; https://www.fraunhofer.de/de/jobs-und-karriere/berufserfahrene/
wissenschaftler/fraunhofer-attract.html; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
175 HGF: Helmholtz Career Development Centers for Researchers; https://www.helmholtz.de/karriere_­talente/was_uns_
ausmacht/helmholtz_career_development_centers_for_researchers/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
176 WGL: Leibniz-Mentoring; https://www.leibniz-gemeinschaft.de/karriere/karriere-in-der-wissenschaft/fuehrung-uebernehmen/leibniz-mentoring.html; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.

162

Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere

B6 Vereinbarkeit von Familie undakademischer Karriere
B6
Zusammenfassung
Im Mittelpunkt dieses Kapitels steht die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses
in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere. Die empirische
Analyse im ersten Teil des Kapitels hat insbesondere folgende Befunde ergeben:• Aktuelle Befragungen zeigen, dass circa ein Sechstel der Promovierenden und ungefähr die Hälfte des promovierten wissenschaftlichen Personals an Hochschulen Elternsind. Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler gründen nach wie vor
seltener eine Familie als altersgleiche Hochschulabsolventinnen und - absolventen,
die außerhalb der Wissenschaft beschäftigt sind.
• Geschlechterunterschiede fallen beim wissenschaftlichen Nachwuchs in dieser Hinsicht eher gering aus – sowohl in der Promotions- als auch in der Post- doc- Phasehaben Männer etwas häufiger Kinder als Frauen. Die Ergebnisse der Wissenschaftlerbefragung zu den Elternanteilen unter Professorinnen und Professoren deuten
allerdings darauf hin, dass es Männern sehr viel häufiger als Frauen gelingt, die
Familiengründung nach der Erlangung einer Professur „nachzuholen“.177• Obwohl der Kinderwunsch beim wissenschaftlichen Nachwuchs – wie schon der
BuWiN 2017 gezeigt hat – nach wie vor hoch ist, ist zu vermuten, dass insbesondere
bei den Wissenschaftlerinnen ein hoher Anteil kinderlos bleibt. Dabei stellen berufliche Unsicherheiten sowie mangelnde Vereinbarkeit und eine geringe finanzielle
Sicherheit auch bei den 2019 befragten Nachwuchswissenschaftlerinnen die zentralen Gründe dar, aus denen bestehende Kinderwünsche – zumindest während der
Promotionszeit – nicht realisiert werden.
• Insgesamt zeigen sich Promovierende jedoch grundsätzlich zufrieden mit ihrer Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, unabhängig davon, ob sie Kinder haben odernicht.
Der zweite Teil des Kapitels stellt ein breites Portfolio an Rahmenbedingungen, Steuerungsinstrumenten, Programmen und Maßnahmen vor und verdeutlicht die weiterhinhohe Bedeutung des Themas Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere in
der wissenschaftspolitischen Debatte.
• Das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG) enthält
seit der Novelle von 2016 auch eine familienpolitische Komponente. Darüber hinaus
bestehen in den Ländern rechtliche Vorgaben für wissenschaftliches Personal, dasvom Geltungsbereich des WissZeitVG ausgenommen ist. Insbesondere in den Landeshochschul- und Beamtengesetzen sind Aspekte zur Vereinbarkeit von Familie undakademischer Karriere enthalten.
• Der Pakt für Forschung und Innovation (PFI) III (2016 – 2020) verfolgt die „Gewährleistung chancengerechter und familienfreundlicher Strukturen und Prozesse“ als ein
eigenständiges Ziel und die Wissenschaftsorganisationen haben ihre diesbezüglichen
Aktivitäten weiter verstärkt. Im PFI IV (2021 – 2030) wird das Thema Vereinbarkeit
als integraler Bestandteil der Personalentwicklung adressiert. „Chancengerechte
Strukturen und Prozesse, Diversität und Familienfreundlichkeit“ werden dabei als
177 Bei der Interpretation dieses Befunds ist allerdings zu berücksichtigen, dass beim Vergleich von Promovierenden, Post-docs
und Professorinnen/Professoren jeweils unterschiedliche Kohorten betrachtet werden, Kohorteneffekte somit nicht auszuschließen sind.

163

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs„unabdingbar“ erachtet, um das förderpolitische Ziel zu erreichen, die besten Köpfe
zu gewinnen und zu halten.178• Das Tenure- Track- Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
beinhaltet verschiedene Regelungen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie. Auch die Förderprogramme der DFG stellen hierfür unterschiedliche
Maßnahmen bereit.
• Audits und Zertifikate zum Schwerpunkt Vereinbarkeit von Familie und akademischer
Karriere bieten den teilnehmenden Einrichtungen die Möglichkeit, ihre eigenen Prozesse zum Thema zu reflektieren und entsprechende Maßnahmen zur strukturellen
Verbesserung in die Wege zu leiten.

B6

Die Möglichkeiten und Grenzen der Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karrierewaren das Schwerpunktthema des BuWiN 2017. Der Bundesbericht griff damit ein inder Öffentlichkeit intensiv diskutiertes Thema auf, das nicht nur hinsichtlich Chancengerechtigkeit und Förderung des Humankapitals, sondern auch vor dem Hintergrund desdemografischen Wandels und der Leistungsfähigkeit des Hochschul- und außeruniversitären Forschungssektors als zentral eingestuft wurde. Die wesentlichen Analysen und
Ergebnisse des BuWiN 2017 – die vergleichsweise hohe Kinderlosigkeit des wissenschaftlichen Nachwuchses trotz vorhandener Kinderwünsche sowie das häufige Aufschieben
der Familiengründung wegen geringer Planungs- und finanzieller Sicherheit – stießen in
der hochschulpolitischen wie auch öffentlichen Debatte auf große Resonanz.179 Dass das
Thema nach wie vor eine hohe Relevanz hat, wird unter anderem durch eine Stellungnahme der Allianz der Wissenschaftsorganisationen unterstrichen, eines Netzwerks derzehn großen Wissenschafts- und Forschungsorganisationen Deutschlands. Diese betont
die Bedeutung der Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere für die nationale
und internationale Wettbewerbsfähigkeit beim Gewinnen und Halten von Personal und
kritisiert die im Vergleich zu anderen großen Wissenschaftsnationen häufig schlechteren
Rahmenbedingungen. Die Allianz fordert Angebote für moderne familiäre und berufliche
Lebensentwürfe, denn „Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler wollen ihren Wunschnach Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Berufstätigkeit in Deutschland
nicht mehr rechtfertigen müssen, sondern verwirklichen.“180Das vorliegende Kapitel knüpft an das Schwerpunktthema des BuWiN 2017 an
und beschreibt – im Sinne einer Fortschreibung – aktuelle empirische Befunde zur
Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere (Kapitel B6.1). Im zweiten Schritt
wird – ebenfalls anknüpfend an die Ergebnisse aus dem Bericht 2017 – ein Überblicküber die zentralen Gesetze, familien- und hochschulpolitischen Steuerungsinstrumente, Programme und Maßnahmen gegeben, die von Bund, Ländern, Förderorganisationen sowie Hochschulen und AUF ergriffen werden (Kapitel B6.2). Im Mittelpunkt
stehen dabei Weiterentwicklungen der hochschulpolitischen Rahmenbedingungenfür den wissenschaftlichen Nachwuchs. Das Kapitel folgt dabei der Begriffsbestimmung des letzten Bundesberichts und definiert Vereinbarkeit als die Möglichkeit, eine
Ausbildung zu absolvieren beziehungsweise einem Beruf nachzugehen und gleich-

178 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation IV in den Jahren 2021 – 2030, Bonn.
179 Siehe z. B. Gross, F. von (2017): Unikarriere oder Kinderwunsch? In: Zeit Online, 2017; https://www.zeit.de/karriere/beruf/­
2017-03/wissenschaft-vereinbarkeit-familie-beruf-frauen; zuletzt g­ eprüft am: 11. 12. 2020; GEW (2017): Bildungsgewerkschaft
fordert Konsequenzen aus dem Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2017; https://www.gew.de/presse/­pressemitteilungen/detailseite/neuigkeiten/gew-schlaegt-runden-tisch-gute-arbeit-in-der-wissenschaft-vor/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
180 Allianz der Wissenschaftsorganisationen (2020): Exzellente Wissenschaft braucht familiengerechte Chancen. Stellungnahme
vom 13.07.2017; https://www.leopoldina.org/uploads/tx_leopublication/2017_07_13_Stellungnahme_Allianz_Vereinbarkeit_
Familie_und_Beruf.pdf; zuletzt geprüft am: 19. 05. 2020, S. 2.

164

Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere

zeitig familiären Fürsorgepflichten nachzukommen.181 Diese Definition beinhaltet drei
wesentliche Punkte:• Erstens wird die Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere als Herausforderung nicht nur für Frauen, sondern für beide Geschlechter verstanden.
• Zweitens wird der Familienbegriff nicht auf Elternschaft reduziert, sondern grundsätzlich
auf die Übernahme von Verantwortung für andere Menschen im privaten Umfeld, wie
beispielsweise bei der Pflege von Angehörigen, ausgelegt.
• Mit dem expliziten Fokus auf Fürsorgepflichten wird drittens eine Abgrenzung gegenüber verwandten Konzepten vorgenommen. Dies betrifft insbesondere das Konzept derWork- Life- Balance, mit dem das Verhältnis von Beruf und Privatleben einer Person im
Allgemeinen thematisiert wird.

B6

Leitfragen• Wie viele Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler übernehmen Fami­
lienpflichten?
• Wie erleben diejenigen mit Familienpflichten die Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere?
• Welche Barrieren erschweren die Realisierung eines möglichen Kinderwunsches vonkinderlosen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern?
• Welche Steuerungsinstrumente, Programme und Maßnahmen wurden ergriffen, damit
der wissenschaftliche Nachwuchs sowohl familiären Verpflichtungen als auch denberuflichen Anforderungen gerecht werden kann?

B6.1 Empirische Befunde zur Vereinbarkeit von Familie undakademischer Karriere
In der öffentlichen Diskussion besteht grundsätzlich Konsens darüber, dass der wissenschaftliche Nachwuchs bei der Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere auf
ganz besondere Ausgangsbedingungen trifft, die sich zum Teil erheblich von denen anderer
Berufsgruppen unterscheiden. Hierzu gehören vor allem die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen an Hochschulen und AUF, darunter der hohe Anteil an befristeten und Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen, aber auch hohe Leistungs- und Mobilitätsanforderungen.
Inwieweit sich hieraus tatsächlich ein Konflikt zwischen Karriere und Familienwunschbeziehungsweise Familienpflichten ergibt, ist eine empirisch zu beantwortende Frage.
Da im letzten BuWiN insbesondere die Datenverfügbarkeit hinsichtlich des Anteils vonNachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern mit Kindern sehr defizitär war,sollen zunächst neuere Befunde zu dieser Fragestellung dargestellt werden.

Wissenschaftlicher Nachwuchs mit Kindern
Da in der amtlichen Statistik weder zu den Hochschulen noch zu den AUF Angaben zur
Anzahl von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern mit Kindern enthalten sind, lässt sich der Elternanteil nicht exakt bestimmen. Auch die Novellierung desHochschulstatistikgesetzes (HStatG) hat diese Lücke nicht schließen können. Aus diesem
Grund werden im Folgenden Daten aus diversen Befragungen herangezogen, die sich jedoch hinsichtlich der jeweils betrachteten Altersgruppen beziehungsweise Karrierestufen,

181 Übernommen und angepasst von Kunadt, S./Schelling, A./Brodesser, D./ Samjeske, K. (2014): Familienfreundlichkeit in derPraxis. Ergebnisse aus dem Projekt „Effektiv! – Für mehr Familienfreundlichkeit an deutschen Hochschulen“, Köln. Im Folgenden wird aus Gründen der Leserlichkeit i. d. R. nur der Begriff „Vereinbarkeit“ verwendet. Dieser ist inhaltlich in dem hierdargestellten Sinne zu verstehen.

165

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B36: Elternanteile beim wissenschaftlichen Nachwuchs in aktuellen Erhebungen (in %)Elternanteile
Datenquelle

Promovierende

B6

Insgesamt
Nacaps 2019Weiblich

Promovierte
Männlich

Insgesamt

Weiblich

Professor/inn/en
Männlich

Insgesamt

Weiblich

Männlich

Personen, die zum 01.12.2018
an einer deutschen Hochschulezur Promotion zugelassen waren
in %

17

17

17

n1

20.98010.207

10.773Wissenschaftler­
befragung 2016

Wissenschaftlich-künstlerisches
Personal an deutschen Universi­
täten ohne Promotion

Wissenschaftlich-künstlerisches
Personal an deutschen Universi­
täten mit Promotion

Beschäftigungsposition „Professor/
Professorin“

in %

16

14

18

51

48

54

67

51

76

n

1.709

742

967

1.791

798

993

1.080

300

780

Mikrozensus
2019

Hochschulabsolvent/inn/en unter
35 Jahren, an Hochschulen befristet
beschäftigt
in %

9,9

n

912

–

–

20

n

26.479

37

–

–

175

Hochschulabsolvent/inn/en unter
35 Jahren (zum Vergleich)in %Promovierte unter 45 Jahren, an
Hochschulen befristet beschäftigt––

Promovierte unter 45 Jahren(zum Vergleich)
54

–

–

2.442

1 Nur Fälle mit gültigen Angaben zu den relevanten Merkmalen.
Quellen: eigene Auswertungen mit Nacaps 2019; DZHW (2020): Wissenschaftlerbefragung 2016, Sonderauswertung, Hannover; Statistisches Bundesamt (2020):
Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden

Elternanteil unter
Promovierenden
sowohl bei Männern
als auch bei Frauen
bei 17%

Rund die Hälfte despromovierten haupt­
beruflichen wissen­
schaftlich- künstle­rischen Personals an
deutschen Univer­sitäten hat Kinder.

Erhebungszeitpunkte sowie Nachwuchsdefinitionen voneinander unterscheiden. Aktuelle
Ergebnisse zum Thema speisen sich im Wesentlichen aus drei Quellen:
1. Im Rahmen der im Aufbau befindlichen Multi- Kohorten- Panelstudie Nacaps (National
Academics Panel Study) des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) wurden im Jahr 2019 erstmals insgesamt circa 23.000 Promovierende
befragt.182 Die Gruppe der Promovierenden wird dabei in Anlehnung an das Hochschulstatistikgesetz (§ 5 HStatG) als alle an deutschen Hochschulen zugelassenen (registrierten) Promovierenden definiert. Entsprechend wurden Personen, die zum Stichtag am
1. Dezember 2018 an einer deutschen Hochschule zur Promotion zugelassen waren, im
Frühjahr 2019 befragt. Der Elternanteil in dieser Gruppe liegt sowohl bei Männern als
auch bei Frauen bei 17% (Tab. B36).
2. Mit der DZHW- Wissenschaftsbefragung werden Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an deutschen Universitäten und Hochschulen adressiert.183 Befragt wird das
hauptberufliche wissenschaftlich- künstlerische Personal an deutschen Universitäten,Pädagogischen sowie Theologischen Hochschulen, Kunst- und Musikhochschulen sowie
Medizinischen Hochschulen. Unterscheiden lassen sich hierbei die Gruppe der Promovierenden und die Gruppe der Post- docs, das heißt der promovierten wissenschaftlichen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nach dieser Datenquelle sind 16% der Promovierenden im Jahr 2016 Eltern. Der Elternanteil liegt unter promovierenden Frauen bei 14% und
unter promovierenden Männern bei 18%. Ungefähr die Hälfte der Post- docs hat Kinder.
Unter Professorinnen und Professoren lassen sich schließlich große Geschlechterunter182 Briedis, K., et al. (2020): Nacaps 2018: Daten- und Methodenbericht zur National Academics Panel Study 2018 (1. Befragungswelle – Promovierende). DZHW, Hannover.
183 Neufeld, J./Johann, D. (2018): Wissenschaftlerbefragung 2016. Methoden- und Datenbericht, Hannover.

166

Vereinbarkeit von Familie und akademischer KarriereTab. B37: Anzahl Kinder des wissenschaftlichen Nachwuchses in aktuellen Erhebungen (in %)Post-docs

Promovierende
Datenquelle

Kinderzahl1

Insgesamt

Weiblich

Männlich

Insgesamt

Weiblich

Männlich

B6

in %Nacaps 2019

Wissenschaftler­
befragung 2016

1

55

54

55

2

34

35

32

3+

11

11

12

1

59

58

60

39

41

38

2

34

36

32

44

45

43

3+

7,5

6,6

8,0

17

14

19

1 In Nacaps werden alle Kinder erfasst, während die Angaben in der Wissenschaftlerbefragung sich auf Kinder im Alter von 0 bis 17 Jahre beziehen.
Quellen: eigene Auswertungen mit Nacaps 2019; DZHW (2020): Wissenschaftlerbefragung 2016, Sonderauswertungen, Hannoverschiede beobachten: Während drei Viertel der Professoren Eltern sind, trifft dies nur auf
die Hälfte der Professorinnen zu.
3. Schließlich liefert auch der Mikrozensus Informationen zur Elternschaft beim wissenschaftlichen Nachwuchs.184 Über Angaben zum höchsten Bildungsabschluss, zum Wirtschaftszweig und zur Berufsbezeichnung der gegenwärtigen Tätigkeiten werden hierverschiedene Gruppen von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern
näherungsweise identifiziert: Als Promovierende gelten Personen mit Hochschulabschluss, die jünger als 35 Jahre und an Hochschulen befristet beschäftigt sind. Die Gruppe
der Promovierten dagegen umfasst promovierte befristet Beschäftigte an Hochschulen
unter 45 Jahren. So beträgt der Elternanteil unter Promovierenden nur 9,9% und unter
Promovierten nur 37%. Die kleinere Fallzahl erlaubt nicht, Elternanteile nach dem Geschlecht zu differenzieren.
Da der Mikrozensus 1% der deutschen Bevölkerung erfasst, lässt sich hier die Familiengründung des wissenschaftlichen Nachwuchses mit der Familiengründung ähnlicher
Bevölkerungsgruppen vergleichen. Als Vergleichsgruppe für die Promovierenden werdenalle Hochschulabsolventinnen und - absolventen herangezogen, die jünger als 35 Jahresind. Der Elternanteil in dieser Gruppe liegt bei 20% und fällt somit wesentlich höher aus
als der im Mikrozensus mit 9,9% ausgewiesene Anteil von gleichaltrigen an Hochschulen befristet beschäftigten Akademikerinnen und Akademikern. Der Elternanteil aller im
Mikrozensus erfassten Promovierten unter 45 Jahren übersteigt mit 54% auch wesentlichden Elternanteil unter befristet beschäftigten Promovierten an Hochschulen, der bei 37%
liegt (Tab. B36).
Neben den Angaben zur Elternschaft liefern die Befragungen auch Informationenüber die Anzahl der Kinder von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern (Tab. B37).
So hat laut Nacaps die Mehrheit (55%) der promovierenden Eltern nur ein Kind, circa ein
Drittel hat zwei Kinder und 11% haben drei oder mehr Kinder. Dabei unterscheiden sichdie Geschlechter kaum. Die Wissenschaftlerbefragung 2016 liefert ähnliche Ergebnisse
zur Gruppe der Promovierenden. Bezogen auf die Post- docs zeigt sie darüber hinaus,
dass 39% der Eltern unter den promovierten wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern ein Kind haben, 44% zwei Kinder und 17% drei oder mehr Kinder. Auch hiersind die Geschlechterunterschiede relativ gering.

Elternanteil beim
wissenschaftlichen
Nachwuchs geringer
als bei gleichaltrigen
Vergleichsgruppenvon Hochschul­absolventinnen und- absolventen mit
oder ohne Promotion

184 Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden.

167

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B51: Schwierigkeiten bei der Familienplanung und der Realisierung eines möglichen
Kinderwunsches bei Kinderlosen (Mehrfachnennung möglich, in %)59

Berufliche Unsicherheit

B6

53

Mangelnde Vereinbarkeit von
Berufs- und Privatleben

63

43
39

Geringe finanzielle Sicherheit

37
26

Einschränkung der persönlichen
Entwicklung

24

Probleme in der Partnerschaft

10

Keine Schwierigkeiten

100Kinderlose, insgesamt

66

53

41

29

12
13
15

10
Kinderlose, Frauen

20

20

30

40

Kinderlose, Männer

50

60

70

n = 17.467

Quelle: eigene Auswertungen mit Nacaps 2019

Kinderwünsche und Barrieren

Häufigste Hürden für
Promovierende bei
Familiengründung:
berufliche Unsicher­heit, mangelnde
Vereinbarkeit von
Berufs- und Privat­
leben und geringe
finanzielle Sicherheit

Der überwiegende Teil des wissenschaftlichen Nachwuchses wünscht sich Kinder. Darauf
weisen die Nacaps- Daten über den Kinderwunsch von Promovierenden hin: Hiernach
wünschen sich 73% der kinderlosen Promovierenden Kinder. Bei den Frauen liegt dieser
Anteil bei 72% und bei den Männern bei 74%. Nur circa 8% der kinderlosen Frauen und
6% der kinderlosen Männer wünschen sich keine Kinder und ein Fünftel der Gruppe gibtan, hierüber noch keine Entscheidung getroffen zu haben.185 Besonders aufschlussreich
wären in diesem Zusammenhang auch empirische Informationen über den Kinderwunschkinderloser Promovierter und kinderloser Professorinnen und Professoren, da sie, insbesondere was Letztere anbelangt, typischerweise in eine Altersgruppe fallen, in der sichdie Familiengründung nur noch begrenzt weiter aufschieben lässt. Hierzu liegen jedochkeine aktuellen Informationen vor.186
Warum junge kinderlose Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler ihren
Kinderwunsch nicht während der Promotionsphase umsetzen, wird wiederum in Nacaps
erhoben (Abb. B51). Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem die berufliche Unsicherheit
Promovierende davon abhält, eine Familie zu gründen. So nennen 59% der befragten
kinderlosen Promovierenden die Unsicherheit der eigenen beruflichen Perspektiven als
eine Schwierigkeit bei der Familienplanung und der Realisierung eines möglichen Kinderwunsches. Eine mangelnde Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben wird von 63% derweiblichen und 43% der männlichen Promovierenden als Hemmnis genannt. Ebenfalls als
bedeutsam für die Zurückhaltung bei der Familiengründung wird die geringe finanzielle
Sicherheit angeführt.

Erlebte (Un-)Vereinbarkeit
Für eine umfassende Antwort auf die Frage, wie gravierend sich der mögliche Konflikt
zwischen Familie und akademischer Karriere gestaltet, genügt es jedoch nicht, nur die
Elternanteile beim wissenschaftlichen Nachwuchs in den Blick zu nehmen. Es muss berücksichtigt werden, wie die Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Familie und akademischer
185 Eigene Berechnungen mit Nacaps 2019.
186 Ergebnisse des BuWiN 2017 hatten gezeigt, dass kinderlose Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sich auch mit zunehmendem Alter noch Kinder wünschen. Hierfür wurden die Ergebnisse der BAWIE-Studie („Balancierung von Wissenschaft
und Elternschaft“) ausgewiesen – einer Vollerhebung des wissenschaftlichen Personals einschließlich der Professorinnen undProfessoren an deutschen Universitäten aus dem Jahr 2008. Danach hatten rund 70% der 31- bis unter 41-jährigen kinder­
losen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler einen Kinderwunsch. Selbst in der Gruppe der 41- bis unter 51-Jährigen
möchten noch 46% der kinderlosen Männer und 35% der kinderlosen Frauen eine Familie gründen. Die Familienplanung
scheint also in ein Alter aufgeschoben zu werden, in dem die Realisierung des Kinderwunsches unwahrscheinlicher wird.

168

Vereinbarkeit von Familie und akademischer KarriereTab. B38: Abbruchgedanken und Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben (in %)Weiblich
Mit Kindern

Ohne Kinder

Männlich
Insgesamt

Mit Kindern

Ohne Kinder

Insgesamt

Insgesamt

B6

in %Abbruchgedanken1
darunter: Vereinbarkeit
spielt eine Rolle2
Zufrieden mit der Vereinbarkeit (Mittelwert)3

70

66

67

61

60

60

63

75

18

28

60

14

22

25

58

62

62

67

70

67

64

(5,81)(6,06)(6,02)(6,32)(6,33)(6,33)(6,18)

n = 20.980
1 Befragte, die angeben, dass es selten, gelegentlich, oft oder ständig vorkommt, dass sie ernsthaft über einen Abbruch ihrer Promotion nachdenken.
2 Befragte, die über einen Abbruch der Promotion nachdenken (s. 1) und angeben, dass die Vereinbarkeit von Promotion und Familie dafür eine Rolle spielt (bzw.
auf einer Skala von 1 = „spielt gar keine Rolle“ bis 5 = „spielt eine sehr große Rolle“ Werte von 4 oder 5 gewählt haben).
3 Anteil an Befragten, die auf einer Skala von 0 = „überhaupt nicht zufrieden“ bis 10 = „völlig zufrieden“ Werte über 5 angeben. In Klammern ist der Mittelwert
ausgewiesen.
Quelle: eigene Auswertungen mit Nacaps 2019

Karriere an deutschen Hochschulen und AUF subjektiv wahrgenommen werden. Dies
wird in der Nacaps- Befragung des DZHW erhoben. Im Fokus stehen die Zufriedenheit mit
der Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben, das Nachdenken über einen potenziellen
Abbruch der Promotion sowie das Ausmaß, in dem die Vereinbarkeit von Promotion und
Familie für solche Abbruchgedanken eine Rolle spielt.
Tabelle B38 weist die Ergebnisse nach Geschlecht und separat für Promovierende
mit Kindern und ohne Kinder aus. Sie zeigt, dass die Mehrheit der im Jahr 2019 befragten
Promovierenden – 63% – mindestens einmal an einen eventuellen Abbruch der Promotion
gedacht hat. Dabei verteilen sich die 63% wie folgt: 27% der Befragten geben an, selten übereinen Abbruch der Promotion nachgedacht zu haben, und 36% geben an, gelegentlich, oftoder ständig über einen Promotionsabbruch nachgedacht zu haben (s. Kapitel B3). Frauen
haben dabei häufiger Abbruchgedanken als Männer (67 bzw. 60%).
Die Promovierenden mit Kindern unterscheiden sich im Nachdenken über einen
Abbruch von denen ohne Kinder kaum. Unter denjenigen Promovierenden, die jemals aneinen Abbruch gedacht haben, gibt insgesamt ein Viertel an, dass dabei die Vereinbarkeit
von Promotion und Familie eine Rolle gespielt hat. Dieser Anteil variiert stark zwischen
Eltern und Kinderlosen. So geben 75% der promovierenden Mütter mit Abbruchgedanken
und 60% der Väter mit Abbruchgedanken an, dass die (mangelnde) Vereinbarkeit von Promotion und Familie bei diesen Gedanken relevant war. Unter kinderlosen Promovierenden
liegen diese Anteile bei 18 beziehungsweise 14%. Im Widerspruch dazu steht das Ergebnis,
dass Promovierende – unabhängig davon, ob sie Kinder haben oder nicht – mit der Vereinbarkeit ihres Arbeits- und Privat­lebens zufrieden sind. So liegen 58% der Frauen und
67% der Männer mit Kindern im oberen Mittelfeld der Zufriedenheitsskala (was bedeutet,
dass sie eher zufrieden als unzufrieden sind). Unter Kinderlosen sind diese Anteile ähnlichhoch – 62 beziehungsweise 70%.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich die empirische Datenlage zur Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere im Vergleich zum letzten Bundesberichtverbessert hat. Die hier präsentierten aktuellen Daten zeigen ein ähnliches Bild wie im
Jahr 2017: Der wissenschaftliche Nachwuchs an den Hochschulen hat seltener Kinder als
gleichaltrige Akademikerinnen und Akademiker. Dabei stellen berufliche Unsicherheiten,
mangelnde Vereinbarkeit sowie eine geringe finanzielle Sicherheit auch bei den 2019 befragten Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern die zentralen Gründe dar,aus denen bestehende Kinderwünsche – zumindest während der Promotionszeit – nicht
realisiert werden. Dennoch zeigen sich Promovierende grundsätzlich relativ zufrieden mit

Vereinbarkeit vonPromotion und
Familie relevant bei
Abbruchgedanken

Hoher Anteil Promo­
vierender mit undohne Kinder, die mit
Vereinbarkeit vonArbeits- und Privat­
leben zufrieden sind169

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

ihrer Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, unabhängig davon, ob sie Kinder habenoder nicht. Hier bleibt abzuwarten, inwieweit insbesondere längsschnittliche Auswertungen der laufenden Nacaps- Befragung differenzierte Ergebnisse – vor allem auch hinsichtlich des Einflusses von Elternschaft auf die Karriereentwicklung – aufzeigen können.

B6

B6.2 Direkte und indirekte familien- und wissenschaftspolitische
Steuerungsinstrumente mit Relevanz für die Vereinbarkeit
von Familie und akademischer Karriere
Nachdem im vorangegangenen Kapitel die aktuelle empirische Forschungsliteratur sowie aktuelle empirische Ergebnisse zum Thema Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere dargestellt wurden, soll dieses Kapitel einen Überblick über zentrale direkte und indirektefamilien- und wissenschaftspolitische Steuerungsinstrumente geben. Dabei wird sowohl
die Ebene des Bundes als auch die der Länder dargestellt. Da insbesondere solche Aktivitäten skizziert werden sollen, die aufgrund ihres gesetzlichen, förderpolitischen oder finanziellen Umfangs eine große Reichweite für das Thema Vereinbarkeit erwarten lassen, wurde
der Fokus auf bundes- und landesrechtliche Vorgaben, Bund- Länder- Förderprogramme,
qualitätssichernde Maßnahmen sowie Informations- und Vernetzungsangebote gelegt.

Gesetzliche Rahmenbedingungen mit Relevanz für die Vereinbarkeit vonFamilie und akademischer Karriere
Das Wissenschafts­
zeitvertragsgesetz
berücksichtigt einefamilienpolitische
Komponente.

Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)
Das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG)187 trägt dem
Rotationsprinzip in der Wissenschaft Rechnung. Seit seiner Novelle von 2016 wird bei
einer Qualifizierungsbefristung (§ 2 Absatz 1 WissZeitVG) auch die familienpolitische Komponente berücksichtigt. So verlängert sich die zulässige Befristungsdauer aufgrund vonBetreuung um zwei Jahre pro Kind (§ 2 Absatz 1 Satz 4). Im Rahmen der Höchstbefristungsdauer kann die individuelle Vertragsdauer zudem um die Zeiten eines eventuellen
Beschäftigungsverbots und der in Anspruch genommenen Elternzeit verlängert werden(§ 2 Absatz 5 Satz 3). Aufgrund von Beurlaubung oder Arbeitszeitreduzierung zugunsten
der Betreuung von Kindern oder zu pflegenden Angehörigen ist eine Verlängerung ebenfalls möglich (§ 2 Absatz 5 Satz 1). Zudem kann ein Vertrag um die Zeit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit verlängert werden (§ 2 Absatz 5 Satz 6). Schließlich sind mit
der Novelle nun unter Bezugnahme auf das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz auch
Stief- und Pflegekinder eingeschlossen (§ 2 Absatz 1 Satz 5). Bei Befristung aufgrund vonDrittmittelfinanzierung (§ 2 Absatz 2 WissZeitVG) sieht das Gesetz keinen Rechtsanspruch
auf Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags vor aus Gründen, die Mutterschutz, Elternzeit, Familienpflege oder den eigenen Gesundheitszustand betreffen.
Landesgesetze
Darüber hinaus bestehen in den Ländern rechtliche Vorgaben für wissenschaftliches Personal, das vom Geltungsbereich des WissZeitVG ausgenommen ist. Insbesondere in den
Landeshochschul- und Beamtengesetzen sind Aspekte zur Vereinbarkeit von Familie undakademischer Karriere enthalten.
So sehen mittlerweile die meisten Länder die Möglichkeit vor, das Beschäftigungsverhältnis von Juniorprofessorinnen und - professoren für die Betreuung von minderjährigen
Kindern auf Antrag zu verlängern. Je nach Land kann die Dauer pro Kind ein oder zwei
187 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom
25. Mai 2020 (BGBl. I S. 1073) geändert worden ist.

170

Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere

Jahre betragen; auch die maximal mögliche Gesamtdauer ist auf Länderebene unterschiedlich geregelt.188 Zurückzuführen ist diese Entwicklung sicherlich auch auf die sich aus§ 8 Absatz 5 der Bund- Länder- Vereinbarung zum Tenure- Track- Programm189 ergebende
Verpflichtung der Länder, darauf hinzuwirken, die notwendigen Rahmenbedingungen für
die nach dem Programm vorgesehene Verlängerung der Tenure- Track- Phase bei Geburt
oder Adoption eines Kindes zu schaffen.

B6

Gemeinsame Finanzierungen von Bund und Ländern mit Relevanz für die
Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere
Pakt für Forschung und Innovation
Der PFI fördert die vier großen AUF und die DFG (s. Kapitel A1). Diese verpflichten sich auf
eine individuelle Umsetzung der forschungspolitischen Ziele des Pakts. Der PFI III (2016–2020)190 verfolgt die Gewährleistung chancengerechter und familienfreundlicher Strukturen und Prozesse als ein eigenständiges Ziel. Die Wissenschaftsorganisationen sollen dabei
ihre diesbezüglichen Aktivitäten deutlich weiter verstärken. So wurden beispielsweisefamilienfreundliche Organisationsmodelle als wichtiger Teil für die Ausgestaltung vonStrukturen verstanden, die die Chancengerechtigkeit fördern. Die FhG führte im Rahmen
des PFI III beispielsweise eine interne Studie zu Chancengleichheit durch und legte das
Förderprogramm Diversity auf, unter anderem zu den Schwerpunkten Vereinbarkeit und
Inklusion.191 Das Mentoring- Programm der WGL fördert die Gleichstellung und unterstützt
Wissenschaftlerinnen nach ihrer Promotion auf dem Weg in eine wissenschaftliche Karriere als Professorin oder im Führungsmanagement und ermöglicht ihnen Zugang zu
karrierefördernden Netzwerken.192 In der MPG wurden durch ein Pilotprojekt insbesondere
Kleinstkinder von Promovierenden und Post- docs betreut. Die HGF verweist wiederum auf
personalflankierende Vereinbarkeitsmaßnahmen inklusive der einschlägigen Zertifizierungen193 wie zum Beispiel das „audit berufundfamilie“ oder das Prädikat „TOTAL E- QUALITY“.
Auf die Zielsetzungen der DFG wird in einem späteren Kapitel eingegangen.
Im PFI IV (2021 – 2030) wird das Thema Vereinbarkeit als integraler Bestandteil der
Personalentwicklung adressiert. Dabei werden chancengerechte Strukturen und Prozesse,
Diversität und Familienfreundlichkeit als unabdingbar erachtet, um das förderpolitischeZiel zu erreichen, die besten Köpfe zu gewinnen und zu halten.194 Darin verpflichtet sich die
MPG zum Auf- und Ausbau familienpolitischer Unterstützungsleistungen, die international
kompetitiv sind. Die FhG verweist auf ihre interne Zertifizierung „Fraunhofer FamilienLogo“
und auf die weitere Stärkung von Maßnahmen und Angeboten zu Kinderbetreuung,Homecare und Eldercare sowie mobilem Arbeiten. Die HGF nennt darin keine konkreten
Maßnahmen zur Vereinbarkeit, sondern gibt an, alle Talentmanagement- Aktivitäten mit
einer expliziten Diversity- Strategie zu unterlegen. Auch die WGL gibt an, die Entwicklung
einer gemeinsamen Arbeitskultur, die durch Diversität und Offenheit geprägt ist, zu unterstützen.

Die vier AUF schaffenfamilienfreundliche
Organisationsmodelle,um Chancengerech­tigkeit zu fördern undVereinbarkeit vonFamilie und akade­mischer Karriere zu
ermöglichen.

188 Siehe z. B. § 42 Absatz 6 Satz 3 Nr. 2 SHSG (Saarland); § 95 Absatz 3 BerlHG (Berlin). Weitergehende Informationen zu den
gesetz­lichen Entwicklungen in Deutschland sind in einer Datenbank des Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und
Forschung nachzulesen; https://www.gesis.org/cews/unser-angebot/informationsangebote/gleichstellungsrecht/suche?open=46&classi=46&free=&sorting=; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
189 GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 desGrundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses vom 19. Oktober 2016, Bonn.
190 GWK (2014): Pakt für Forschung und Innovation – Fortschreibung 2016 – 2020, Bonn.
191 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2019, Bonn.
192 Ebd.
193 Ebd.
194 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation IV in den Jahren 2021 – 2030, Bonn.

171

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Exzellenzstrategie (erste Förderperiode 2019 – 2026)
Die Exzellenzstrategie stärkt die universitäre Spitzenforschung durch die Förderung vonExzellenzclustern und Exzellenzuniversitäten beziehungsweise - verbünden.195 Zu den Förderkriterien beider Förderlinien zählt auch der Beitrag zur Chancengleichheit.196 Dieser
bezieht sich auch auf die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie.197 Da die Konzeption
und die Umsetzung der individuellen Maßnahmen in der Hand der jeweiligen Cluster
beziehungsweise Universitäten liegen, besteht für sie die Möglichkeit, Maßnahmen zur
Verbesserung der Vereinbarkeit zu ergreifen.198 Dazu zählen in den Clustern beispielsweise ein altersabhängiger Zuschuss zur Kinderbetreuung199, finanzielle Unterstützung
bei der Mitnahme von Kindern auf Reisen, eine familienfreundliche Terminplanung
der zentralen Cluster- Termine200 sowie eine personelle Unterstützung zum Beispiel inForm von Laborassistenzen für Promovierende und Post- docs während Schwangerschaft
und Stillzeit.201

B6

Bund-Länder-Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
Das Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (Tenure- TrackEin Programmziel des Programm)202 fördert 1.000 Tenure- Track- Professuren für Wissenschaftlerinnen und WisTenure- Track-­ senschaftler in der frühen Karrierephase. Ein Programmziel liegt darin, die ChancengeProgramms liegt in der rechtigkeit sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Das Programm
Verbesserung der beinhaltet die Möglichkeit, bei Geburt oder Adoption eines Kindes die Förderung/MittelChancengerechtigkeit verwendung der bis zu sechsjährigen Tenure- Phase um ein Jahr pro Kind und insgesamt
sowie der Verein­ um maximal zwei Jahre zu verlängern.203 Außerdem besteht die Möglichkeit, bei gesetzlich
barkeit von Beruf und vorgesehenen Beurlaubungen (Elternzeit, Beurlaubung) und Teilzeitarbeit die Mittel für
Familie. die Tenure- Track- Professur kostenneutral um bis zu zwei Jahre zu verlängern. Die konkrete
Ausgestaltung der Regelung zu Verlängerungsjahren bei Geburt oder Adoption eines
Kindes liegt in der Hand der geförderten Universitäten.
Professorinnenprogramm
Das Professorinnenprogramm verfolgt das Ziel, den Anteil von Frauen auf Professuren
an deutschen Hochschulen zu erhöhen (s. Kapitel A1). Gleichzeitig sollen im Rahmen desProgramms die Gleichstellungsstrukturen der geförderten Hochschulen gestärkt werden. Schnittstellen zur Stärkung der Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Hochschulkarriere und Familie bestehen zum einen durch die von Bund und Ländern festgelegten
Begutachtungskriterien für die von den Hochschulen einzureichenden zukunftsorientierten Gleichstellungskonzepte. So sind die Hochschulen aufgefordert, ihre Konzepte
für eine familiengerechte Hochschule, insbesondere zur Flexibilisierung von Arbeitsformen sowie zur Kinderbetreuung, darzulegen. Mit der dritten Programmphase wurde ein
Fokus auf Maßnahmen zur Personalgewinnung und - entwicklung auch unter Vereinbarkeitsgesichtspunkten gesetzt. Hier sollen die Hochschulen beispielsweise ihre Aktivitäten zur Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie in Qualifizierungsphasen oder
195 BMBF: Die Exzellenzstrategie; https://www.bmbf.de/de/die-exzellenzstrategie-3021.html; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
196 GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 desGrundgesetzes zur Förderung von Spitzenforschung an Universitäten „Exzellenzstrategie“, Bonn.
197 Wissenschaftsrat (2017): Exzellenzstrategie des Bundes und der Länder. Kommentiertes Antragsmuster für die Förderlinie­Exzellenzuniversitäten und Tabellenvorlagen. Antrag als Einzeluniversität.
198 Die Konzepte und Maßnahmen sind i. d. R. auf den Websites der Cluster einzusehen, die gewöhnlich auf der DFG verlinkt
sind. DFG (2021): Liste der laufenden Exzellenzcluster (ExStra); https://www.dfg.de/gefoerderte_projekte/programme_
und_projekte/listen/index.jsp; zuletzt geprüft am: 07. 01. 2021.
199 https://www.synergy-munich.de/gender-promotion/index.html; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
200 https://www.exc.uni-konstanz.de/en/inequality/supporting-structures/equal-opportunities/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
201 https://www.solvation.de/career/equal-opportunities/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
202 GWK (2016): Bekanntmachung der Verwaltungsvereinbarung zwischen Bund und Ländern gemäß Artikel 91b Absatz 1 desGrundgesetzes über ein Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses vom 19. Oktober 2016, Bonn.
203 BMBF (2018): Richtlinie zum Bund-Länder-Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (Zweite Bewilligungsrunde), Berlin.

172

Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karrierezum Umgang mit auslaufenden Drittmittelstellen während Mutterschutz- , Eltern- oderPflegezeiten erläutern.204
Zum anderen verpflichtet das Professorinnenprogramm die Hochschulen bei derFörderung von Regelprofessuren, die durch die Förderung frei werdenden Mittel sowie
weitere Mittel zur Umsetzung gleichstellungsfördernder Maßnahmen einzusetzen.205
Wie die Evaluation der ersten und zweiten Programmphase zeigt, ist die Verbesserung
der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie nach der Förderung des weiblichen
wissenschaftlichen Nachwuchses der zweite Schwerpunkt der zusätzlichen gleichstellungsfördernden Maßnahmen gewesen.206 Neben Kinderbetreuung sowie Studien- undArbeitsbedingungen waren Beratungs- und Informationsangebote sowie Maßnahmen
für Familien wichtige Tätigkeitsfelder. Des Weiteren waren die Hochschulen im Bereichder Personalentwicklung tätig und setzten zum Beispiel Wiedereinstiegsmaßnahmen fürWissenschaftlerinnen um.

B6

Rahmenbedingungen ausgewählter Förderorganisationen mit Relevanz
für die Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere
DFG
Die Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere stellt neben einem ausgewogenen Verhältnis der Geschlechter ein Ziel der Chancengleichheitsarbeit der DFG zur
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses dar.207 Im PFI IV ist die DFG mehrere
Selbstverpflichtungen eingegangen. Für die kommenden Jahre stellt sie unter anderem
die Einführung ihres „Qualitativen Gleichstellungskonzepts“ in den Vordergrund.208 Sie
prüft ihre Förderprogramme und - verfahren hinsichtlich struktureller Hemmnisse, um
darauf aufbauend mit entsprechenden Maßnahmen nachhaltig auf Chancengleichheit
im Forschungsalltag hinzuwirken. Zudem will die DFG ihr Förderhandeln im Hinblick auf
die Vereinbarkeit von Beruf und Partnerschaft oder Familie prüfen.
Bereits jetzt bieten die Förderprogramme der DFG verschiedene Maßnahmen zur
Vereinbarkeit von akademischer Karriere und Familie.209 So können beispielsweise Sachbeihilfen zum Ausgleich von Beschäftigungsunterbrechungen oder Teilzeitarbeit beantragt
werden; diese sind zum Teil auch karrierestufenspezifisch ausgestaltet.210 Im Emmy Noether- Programm, einem der zentralen Programme der DFG für den wissenschaftlichen
Nachwuchs, wird die substanzielle internationale Forschungserfahrung mittels einer
Residenzpflicht nun auch durch internationale Forschungskooperationen oder ein international geprägtes Umfeld während der Promotions- oder Post- doc- Phase anerkannt.211
Im neu eingeführten Walter Benjamin- Programm muss das Projekt nach der Promotion
nicht zwingend im Ausland erfolgen.212 In den Koordinierten Programmen stellt die DFG
pauschale Mittel für Gleichstellungsmaßnahmen zur Verfügung, durch die auch familienfreundliche Maßnahmen finanziert werden können.213

Förderprogramme der
DFG bieten verschie­dene Maßnahmen zur
Vereinbarkeit vonFamilie und akade­mischer Karriere.

204 BMBF (2018): Bekanntmachung vom 21.02.2018. Richtlinie zur Umsetzung des Professorinnenprogramms des Bundes und der
Länder zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern in Wissenschaft und Forschung an deutschen Hoch­schulen – Professorinnenprogramm III.
205 Ebd.
206 Löther, A./Glanz, S.: Evaluation des Professorinnenprogramms des Bundes und der Länder: zweite Programmphase und­Gesamtevaluation; Erweiterter Bericht, Köln.
207 DFG (2020): Förderung der Chancengleichheit in der Wissenschaft; https://www.dfg.de/foerderung/grundlagen_rahmenbedingungen/chancengleichheit/index.html; zuletzt geprüft am: 01.10. 2020.
208 Im Folgenden GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation IV in den Jahren 2021 – 2030, Bonn.
209 DFG (2016): Gleiche Chancen in der Wissenschaft; https://www.dfg.de/download/pdf/dfg_im_profil/geschaeftsstelle/publikationen/flyer_gleichstellung_wissenschaft.pdf; zuletzt geprüft am: 10. 01. 2020.
210 Für Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeiter ist dies im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen von Mutterschutz und­Elternzeit möglich; für die Projekt- bzw. Teilprojektleitung umfasst dieses Angebot zudem auch den Fall der Familienpflege.
211 DFG (2020): Merkblatt Emmy Noether-Programm; https://www.dfg.de/formulare/50_02/50_02_de.pdf; zuletzt geprüft am:
01. 10. 2020.
212 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2019, Bonn.
213 GWK (2014): Pakt für Forschung und Innovation – Fortschreibung 2016 – 2020, Bonn.

173

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Weitere programmabhängige Angebote zur Stärkung der Vereinbarkeit umfassen Familienzuschläge für die Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen bei
Kongress- und Forschungsreisen,214 Kinderzulagen, die Möglichkeit der Förderverlängerungaufgrund von Erziehungsleistung im Ausland oder die Beteiligung an Kinderbetreuungskosten.215
Bereits im Rahmen der Antragsphase können Antragstellende bei der DFG einen
Nachteilsausgleich erbitten. Bei der Beurteilung von Anträgen und der wissenschaftlichen
Leistung werden individuelle Lebensumstände berücksichtigt, die zu unvermeidbaren
Verzögerungen im wissenschaftlichen Werdegang geführt haben. Dazu zählen neben
Schwangerschaft, Geburt und Kinderbetreuung auch die Betreuung pflegebedürftiger
Angehöriger sowie eine eigene Behinderung oder chronische beziehungsweise lange,
schwere Erkrankungen.216

B6

Stiftungen
Auch in den Förderportfolios von Stiftungen findet das Thema Vereinbarkeit von Familie
und akademischer Karriere Berücksichtigung. So finanziert die Alexander von HumboldtStiftung, die neben der Hochschulrektorenkonferenz die einzige Stiftung unter den Mitgliedern der Allianz der Wissenschaftsorganisationen217 ist, unter anderem Familienzulagenbei der Begleitung durch Ehepartnerinnen und - partner und verlängert das Stipendium
bei Geburt um die Zeit des in Deutschland geltenden Mutterschutzes.218

Begabtenförderwerke
ermöglichen durch
erweiterte undverlängerte Finanzie­rung eine bessere
Vereinbarkeit vonFamilie und akade­mischer Karriere.

Begabtenförderung durch Förderwerke und landeseigene Programme
Bei der Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern durch die
13 Begabtenförderwerke wird eine bessere Vereinbarkeit durch eine erweiterte und in
der Regel verlängerte Finanzierung ermöglicht.219 Dazu zählen ein Familienzuschlag pro
Haushalt, eine Kinderzulage und eine Verlängerung des Stipendiums um den konkreten
Zeitraum des Mutterschutzes beziehungsweise aufgrund von Kinderbetreuung und derPflege naher Angehöriger. Alternativ können Stipendienleistungen in Mittel für zusätzlichen Betreuungsbedarf bei Kindern umgewandelt werden oder die Förderung kann aus
familiären Gründen unterbrochen beziehungsweise in Teilzeit genutzt werden. Zudem
können die Begabtenförderwerke weitere Aspekte zur Vereinbarkeit etablieren.220
Daneben bieten Bundesländer wie beispielsweise Berlin und Niedersachsen Promotionsförderprogramme an, die ebenfalls Aspekte der Vereinbarkeit berücksichtigen
können. Das Elsa- Neumann- Stipendium ermöglicht etwa Teilzeitstipendien für schwangere und Kinder betreuende Promovierende sowie einen Familienzuschlag,221 und das
Niedersächsische Promotionsprogramm gewährt unter anderem eine Kinderzulage sowie
Kinderbetreuungskosten.222 Über die vom Bund geförderten Begabtenförderwerke und
214 Im Emmy Noether-Programm bis zu einer Höhe von 6.000 Euro pro Jahr; DFG (2020): Merkblatt Emmy Noether-Programm;
https://www.dfg.de/formulare/50_02/50_02_de.pdf; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
215 DFG (2019): Merkblatt Forschungsstipendien; https://www.dfg.de/formulare/1_04/1_04_de.pdf; zuletzt geprüft am: 17. 12. 2019.
216 DFG (2015): Allgemeine Informationen zum Umgang mit Diversity in der Antragsbearbeitung; https://www.dfg.de/­foerderung/grundlagen_rahmenbedingungen/diversity_wissenschaft/diversity_allg/index.html; zuletzt geprüft am:
05. 01. 2021.
217 DFG (2020): Allianz der Wissenschaftsorganisationen; https://www.dfg.de/dfg_profil/allianz/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
218 Alexander von Humboldt-Stiftung: FAQ für Wissenschaftlerinnen und Familien; https://www.humboldt-foundation.de/entdecken/ueber-die-humboldt-stiftung/chancengleichheit-fuer-forscherinnen/faq-fuer-wissenschaftlerinnen-undfamilien; zuletzt geprüft am: 05. 01. 2021.
219 BMBF (2020): Zusätzliche Nebenbestimmungen zur Förderung begabter Studierender sowie begabter Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler.
220 So verweist die Heinrich-Böll-Stiftung u. a. auf Kinderbetreuungsangebote vor Ort oder Unterstützung von Begleitpersonen
von Stillkindern. Heinrich-Böll-Stiftung: Häufig gestellte Fragen zur Förderung; https://www.boell.de/de/navigation/­
bewerbung-1082.html; zuletzt geprüft am: 24. 02. 2020.
221 Elsa-Neumann-Stipendium des Landes Berlin nach dem Nachwuchsfördergesetz (NaFöG); https://www.static.tu.berlin/­fileadmin/www/10004212/Nachwuchsfoerderung/Elsa-Neumann-Stipendium/nafoeginfo.pdf; zuletzt geprüft am: 16. 11. 2020.
222 MWK Niedersachsen (2020): Niedersächsisches Promotionsprogramm; https://www.mwk.niedersachsen.de/startseite/
forschung/forschungsfoerderung/ausschreibungen_programme_foerderungen/niedersaechsisches-promotionsprogramm118874.html; zuletzt geprüft am: 21. 04. 2020.

174Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere

die Landesförderungen hinaus existiert ein vielfältiges Angebot an bundesweiten undinternationalen Stipendienprogrammen, die privat oder öffentlich finanziert werden.

Qualitätsmanagementmaßnahmen mit Relevanz für die Vereinbarkeit vonFamilie und akademischer Karriere

B6

Audits, Zertifikate und Auszeichnungen zur Vereinbarkeit von Familie
und akademischer Karriere
Audits und Zertifikate zum Schwerpunkt Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere bieten den teilnehmenden Einrichtungen die Möglichkeit, ihre eigenen Prozesse zum
Thema zu reflektieren und entsprechende Maßnahmen zur strukturellen Verbesserung in
die Wege zu leiten. Dies kann als Form des Qualitätsmanagements verstanden werden.
Mit dem „audit familiengerechte hochschule“ und dem „audit berufundfamilie“ wird
das Ziel verfolgt, die Arbeitsbedingungen familiengerecht zu gestalten, um der Vielfalt vonLebensentwürfen und Familienformen gerecht zu werden. Das „audit familiengerechtehochschule“ kann von Universitäten, Hochschulen und Akademien beantragt werden. AUF
können am „audit berufundfamilie“ teilnehmen. Bei beiden Audits werden von der Einrichtung selbst in acht Handlungsfeldern individuelle Schwerpunkte, Ziele und Maßnahmen
definiert.223 Die Audits haben eine Laufzeit von drei Jahren, an die sich zwei Reauditierungen für jeweils drei weitere Jahre und das Dialogverfahren anschließen können.224 Das„audit familiengerechte hochschule“ wird seit 2002, das „audit berufundfamilie“ seit 1999
durchgeführt.225 Im Februar 2021 sind 100 Hochschulen nach dem audit familiengerechtehochschule zertifiziert.226 Hinzukommen 70 Forschungseinrichtungen, die das Zertifikat
zum audit berufundfamilie tragen – darunter 58 AUF (Forschungseinrichtungen der FhG,
HGF, MPG und WGL).
Das Prädikat „TOTAL E- QUALITY“ wird an Organisationen aus Wirtschaft, Wissenschaft
und Verwaltung sowie an Verbände vergeben, die in ihrer Personal- und Organisationspolitik erfolgreich Chancengleichheit umsetzen.227 Hierzu gehören auch erfolgreich undnachhaltig implementierte Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere. Das Prädikat gibt es seit 1997, seit 2015 mit einem Add- On für Diversity.228 Es ist für jeweils drei Jahre gültig und muss dann erneuert werden. Bei der fünften
Auszeichnung in Folge werden die Einrichtungen mit dem Nachhaltigkeitspreis geehrt.
Zum 31.12. 2020 sind 34 Hochschulen und 37 AUF Träger eines gültigen Prädikats. Vondiesen wurden bereits 16 mit dem Nachhaltigkeitspreis geehrt. Insgesamt wurden in der
Wissenschaft seit 1997 59 Hochschulen und 51 AUF ausgezeichnet.
Darüber hinaus prämiert die interne Zertifizierung der FhG seit 2019 – nach der Pilotphase 2018 mit 16 zertifizierten Einrichtungen229 – ihre Institute für herausragende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben mit dem „Fraunhofer FamilienLogo“. Dies umfasst unter
anderem Homecare und Eldercare.230 Dadurch soll ein Fraunhofer- übergreifender Standard
für familienfreundliche Rahmenbedingungen entstehen, an dem sich alle Einrichtungen

Zum Prädikat „TOTAL
E- QUALITY“ gehören
auch erfolgreich undnachhaltig implemen­tierte Maßnahmen
zur besseren Vereinbar­
keit von Familie undakademischer Karriere.

223 berufundfamilie Service GmbH (2019): audit familiengerechte hochschule: Systematische Prozesssteuerung für Universitäten,Hochschulen und Akademien; https://berufundfamilie.de/auditierung-unternehmen-institutionen-hochschule/audit-fgh;
zuletzt geprüft am: 12. 11. 2019.
224 berufundfamilie Service GmbH (2020): Auditierung von Unternehmen, Institutionen und Hochschulen; https://berufundfamilie.
de/auditierung-unternehmen-institutionen-hochschule/audit-auf-einen-blick; zuletzt geprüft am: 08. 01. 2020.
225 berufundfamilie Service GmbH: Zertifikatsträger; https://www.berufundfamilie.de/zertifikat-audit-berufundfamilie/
zertifikatstraeger-audit; zuletzt geprüft am: 09. 04. 2020.
226 Die folgenden Daten (Stand 10. 02. 2021) wurden dem Konsortium dieses Berichts von der berufundfamilie Service GmbH,
Frankfurt, zur Verfügung gestellt.
227 Im Folgenden TOTAL E-QUALITY Deutschland e. V.: Das TOTAL E-QUALITY-Prädikat; https://www.total-e-quality.de/de/daspraedikat/uebersicht/; zuletzt geprüft am: 03. 03. 2020.
228 Die folgenden Daten wurden dem Konsortium dieses Berichts von der Geschäftsstelle TOTAL E-QUALITY Deutschland e. V. zur
Verfügung gestellt. AUF umfassen dabei Einrichtungen der FhG, HGF, MPG und WGL.
229 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation. Monitoring-Bericht 2019, Bonn.
230 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation IV in den Jahren 2021 – 2030, Bonn.

175

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

als „Handlungshilfe bei der Entwicklung von Maßnahmenplänen“ orientieren können.231
Das Logo gilt für zwei Jahre mit der Möglichkeit einer anschließenden Rezertifizierung.
Best-Practice-Club „Familie in der Hochschule“Alle Mitglieder des Best- Practice- Clubs „Familie in der Hochschule“ haben die Charta„Familie in der Hochschule“ unterzeichnet und gehen damit eine Selbstverpflichtung
ein, die Vereinbarkeit von Familienaufgaben mit Studium, Lehre, Forschung und wissenschaftsunterstützenden Tätigkeiten zu fördern und ihre Strategien der Organisations- und
Personalentwicklung darauf auszurichten.232

B6

Kodex-Check der GEW
Der Kodex- Check der GEW233 für gute Arbeit in der Wissenschaft gibt einen Überblick zu
den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen aller öffentlichen Universitäten und Pädagogischen Hochschulen in Deutschland mit Promotionsrecht. Die Bedingungen wurden
entsprechend den zehn Kriterien des Herrschinger Kodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“
der GEW kategorisiert.234 Der Kodex erstellt dabei anhand von drei Kriterien eine Übersichtüber das Vorhandensein von vereinbarkeitsfördernden Aktivitäten an den promotionsberechtigten Hochschulen. So zeigt das Kriterium Familienfreundlichkeit235, ob die Einrichtungen ein entsprechendes Konzept vorliegen haben und wie dieses ausgestaltet ist,236 ob
sie Mitglied im Best- Practice- Club sind (s. o.) und ob sie mit dem „audit familiengerechtehochschule“ (s. o.) zertifiziert sind.237

Weitergehende Informations- und Vernetzungsmöglichkeiten mit Relevanz
für die Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere
Themenseite „Familienfreundliche Wissenschaft“
Die Internet- Themenseite „Familienfreundliche Wissenschaft“238 stellt ein strukturiertes
Informationsangebot rund um das Thema Vereinbarkeit des wissenschaftlichen Berufs
beziehungsweise Studiums mit familienbezogenen Verpflichtungen zur Verfügung.
Portal „Standards, Richtlinien und Qualitätssicherung für Maßnahmen zur Verwirklichung
der Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft (StaRQ)“
Das Onlineportal StaRQ239 (Standards, Richtlinien und Qualitätssicherung für Maßnahmen
zur Verwirklichung der Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft) von GESIS bietet
einerseits Recherchetools und Informationen zum Thema Qualitätssicherung von Gleichstellungsmaßnahmen, andererseits dient es als virtuelle Plattform zur Förderung desAustauschs und der Vernetzung. Die zum Portal gehörige Datenbank (INKA)240 bietet einen
exemplarischen Überblick über Gleichstellungsmaßnahmen in der Wissenschaft. Sie gewährt wissenschaftlichen Einrichtungen die Möglichkeit, Impulse und Inspirationen für die
Ausgestaltung ihrer Gleichstellungsziele oder ihrer Gleichstellungspolitik zu erhalten und
konkrete Praxisbeispiele, unter anderem zu Gleichstellungskonzepten, kennenzulernen. Die
231 GWK (2019): Pakt für Forschung und Innovation IV in den Jahren 2021 – 2030, Bonn..
232 Familie in der Hochschule (2016): Die Charta „Familie in der Hochschule“; https://www.familie-in-der-hochschule.de/assets/
media/01_Inhalte/Charta/160720_Charta_Infoflyer_web.pdf; zuletzt geprüft am: 24.02.2020.
233 Kodex-Check (2017): Kodex-Check; https://www.kodex-check.de/; zuletzt geprüft am: 17. 12. 2019.
234 Kodex-Check (2017): Zahlen, Daten, Fakten; https://www.kodex-check.de/zahlen-daten-fakten/; zuletzt geprüft am:
25. 02. 2020.
235 Als Quelle werden die Websites der Hochschulen, Stand Februar 2015 und März 2018, angegeben; ebd.
236 Kodex-Check (2017): Datenbank; https://www.kodex-check.de/kodex-check/; zuletzt geprüft am: 25. 02. 2020.
237 Ebd.
238 GESIS – CEWS: Familienfreundliche Wissenschaft; https://www.gesis.org/cews/themen/familienfreundliche-wissenschaft;zuletzt geprüft am: 12. 11. 2020.
239 GESIS: StaRQ Standards, Richtlinien und Qualitätssicherung für Maßnahmen zur Verwirklichung der Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft; https://www.gesis.org/starq/home; zuletzt geprüft am: 12. 11. 2020.
240 Ebd.

176

Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere

Auswahl der dargestellten Maßnahmen erfolgt in einem qualitätsgesicherten Verfahren.
Dabei werden aktuelle Entwicklungen und Trends im Bereich der Chancengleichheit inden Themenfeldern Vereinbarkeit, Personal/Nachwuchs, Wissenschaftskultur, Organisationsentwicklung, Gender in Forschung und Lehre sowie Qualitätssicherung präsentiert. Die
Ergebnisse können nach Einrichtungstyp, Zielgruppen, Fächergruppen und Bundesland
eingegrenzt werden, wobei innovative Modellbeispiele zusätzlich gekennzeichnet sind.
Unter dem Punkt Vereinbarkeit ist eine differenzierte Darstellung nach den Kriterien Studien- oder Arbeitsbedingungen, Wiedereinstieg, Dual Career, Kinderbetreuung, Pflege vonAngehörigen, Familienangebote sowie Information und Beratung möglich.

B6

Passfähigkeit der Maßnahmen
Inwiefern nun die beschriebenen Steuerungsinstrumente, Programme und Maßnahmen dazu beitragen, dass sich die in den Daten zeigende Vereinbarkeitssituation deswissenschaftlichen Nachwuchses weiter verbessern wird, ist mangels entsprechender
Untersuchungen schwer einzuschätzen. Das breite Portfolio an Rahmenbedingungen,
Steuerungsinstrumenten, Programmen und Maßnahmen zeigt allerdings die weiterhinhohe Bedeutung des Themas Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere in derwissenschaftspolitischen Debatte. So bildet das Thema ein Auswahlkriterium im Rahmenbudgetstarker Förderprogramme, beispielsweise der DFG, wodurch die (Weiter-)Entwicklung auf Ebene zahlreicher einzelner Forschungsprojekte unterstützt wird. Auch existieren
finanzstarke Bund- Länder- Programme, die den übergeordneten institutionellen Rahmen
des Themas stärken, beispielsweise die Exzellenzstrategie, das Bund- Länder- Programm zur
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses oder das Professorinnenprogramm. Auch
unterstreicht die Weiterentwicklung der Förderprogramme selbst – etwa die dauerhafte
Etablierung der Exzellenzstrategie oder auch die langfristige Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses –, dass die weitere Entwicklung des Themas Vereinbarkeit gemeinsam
durch den Bund und alle Bundesländer getragen wird. Über die Förderprogramme hinaus
bieten zudem Audits, Zertifikate und Selbstverpflichtungen die Möglichkeit, das Thema auf
der Ebene der gesamten Hochschule beziehungsweise Forschungseinrichtung weiter zu
stärken und individuelle Schwerpunkte zu setzen, wie sich in der stetigen Zunahme vonteilnehmenden Einrichtungen zeigt. Gleichzeitig bildet das Thema Familienfreundlichkeit
in der Fortschreibung des Pakts für Forschung und Innovation (IV; ab 2021) kein eigenes
wissenschaftspolitisches Ziel im Kontext der Chancengleichheit mehr. Vielmehr wird es
künftig als flankierendes Element zur Gewinnung und zum Halten des wissenschaftlichen
Personals verstanden. Dies ist insbesondere bedeutsam, da der Pakt IV von den Forschungseinrichtungen erstmals klare Zielvorgaben erfordert. Da der Pakt IV im Vergleich zu denvorherigen Pakten mit neun Jahren eine deutlich längere Laufzeit hat, besteht erst in rundzehn Jahren die Möglichkeit, das Thema im Rahmen einer etwaigen Paktfortschreibung
erneut wissenschaftspolitisch zu verankern.
Deutlich wird, dass ein breites Portfolio an Rahmenbedingungen und weiteren Ansätzen für die Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere besteht, die sich auf vier
Vereinbarkeitsbereiche fokussieren: (a) Schwangerschaft und Geburt, (b) Betreuung vonKindern, (c) die eigene Gesundheit sowie (d) Betreuung und Pflege von nahen Angehörigen.
Dabei spiegelt sich in der konkreten Ausgestaltung der Rahmenbedingungen und weiteren Ansätze ein heterogenes Verständnis von Familie wider. So umfasst das WissZeitVG
neben leiblichen auch Stief- und Pflegekinder, wohingegen das Bund- Länder- Programm
zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses Geburt oder Adoption während derFörderlaufzeit berücksichtigt. Des Weiteren sind die Aktivitäten, die mit den vier Vereinbarkeitsbereichen verbunden sind, unterschiedlich etabliert. So sind die Rahmenbedingungenmit Relevanz für die eigene Gesundheit und für zu pflegende Angehörige noch weniger

Weiterhin hohe
Bedeutung des Themas
Vereinbarkeit vonFamilie und akade­mischer Karriere in derwissenschafts­
politischen Debatte

Rahmenbedingungenmit Relevanz für die
eigene Gesundheit undfür zu pflegende
Angehörige noch
wenig etabliert

177

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

etabliert (und sind deshalb noch ausbaufähig) als die Unterstützungsangebote für die
Betreuung von Kindern.
Es zeigt sich auch, dass auch Maßnahmen derselben Förderorganisation zum Teilverschieden ausgestaltet sein können. So unterscheiden sich in DFG- Programmen die
Angebote für Projektleitung und für Projektmitarbeiterinnen sowie - mitarbeiter bei derPflege Angehöriger. Weiterhin zeigen sich bei Stipendien Unterschiede abhängig vonden Förderorganisationen und Karrierestufen. Unabhängig davon sieht das WissZeitVG
bei einer Befristung aufgrund von Drittmittelfinanzierung – im Gegensatz zur Befristungaufgrund einer Qualifizierung – weiterhin keinen Anspruch auf Verlängerung des Arbeitsvertrags bei Mutterschutz, Elternzeit oder Familienpflege vor.
Durch die Vielfalt an Angeboten in den einzelnen Hochschulen, Forschungseinrichtungen und Förderorganisationen sowie durch die unterschiedliche Breite und Tiefe ihrer individuellen Ausgestaltung sind die konkreten Angebote für die betroffenen Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler oftmals schwer nachvollziehbar undvergleichbar. Es empfiehlt sich eine deutlich transparentere Darstellung der Programme
und Maßnahmen selbst, die bei Förderorganisationen auch einen unmittelbaren Vergleich
der Angebote ermöglicht. Dies ist sowohl durch die umsetzenden Einrichtungen und Forschungsprojekte im Hinblick auf ihre Maßnahmen als auch durch die Förderorganisationen
hinsichtlich ihrer Programme erstrebenswert. Es erleichtert den Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern, ein Förderprogramm, eine Forschungseinrichtung oder ein
Forschungsprojekt entsprechend ihrem individuellen Bedarf auch anhand der jeweiligen
Angebote für Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere zu wählen.
Die Allianz der Wissenschaftsorganisationen sieht im Hinblick auf Vereinbarkeitsmaßnahmen des Weiteren ein großes Verbesserungspotenzial in den unterschiedlichen
Regelwerken des Zuwendungsrechts von Bund und Ländern. Deshalb fordert sie Rahmenbedingungen, die gerade Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern mit
einem tariforientierten Gehalt ein Maximum an flexibler Kinderbetreuung ermöglichen,
beispielsweise Direktzahlungen für Kinderbetreuung außerhalb der Regelzeit oder einheitliche Erstattungen zusätzlicher Betreuungs- und Reisekosten für Kinder und zusätzlicher
Betreuungskosten für pflegebedürftige Angehörige.241

B6

241 Allianz der Wissenschaftsorganisationen (2017): Stellungnahme – Exzellente Wissenschaft braucht familiengerechte Chancen;
https://www.leopoldina.org/uploads/tx_leopublication/2017_07_13_Stellungnahme_Allianz_Vereinbarkeit_Familie_und_
Beruf.pdf; zuletzt geprüft am: 20. 05. 2020.

178

Internationalität in der Wissenschaft und des wissenschaftlichen Nachwuchses

B7 Internationalität in der Wissenschaft und
des wissenschaftlichen Nachwuchses
B7
Zusammenfassung
Insgesamt zeigen die Ergebnisse dieses Kapitels, dass der Grad der Internationalität
in den vergangenen Jahren zugenommen hat. Diese Entwicklung spiegelt sich in den
folgenden Befunden wider:• Der Anteil des nicht- deutschen Wissenschaftspersonals an Hochschulen ist von 10%
im Jahr 2010 auf 12% im Jahr 2018 gestiegen. Im gleichen Zeitraum ist das nichtdeutsche Wissenschaftspersonal an AUF – gemessen in Vollzeitäquivalenten – von
15 auf 27% gestiegen.
• Der Anteil von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern ohne deutsche Staatsbürgerschaft unterscheidet sich in den vier großen AUF erheblich voneinander undvariiert zwischen 10% in der Fraunhofer- Gesellschaft und 50% in der Max- PlanckGesellschaft.
• Der Anteil des nicht- deutschen Wissenschaftspersonals ist im Jahr 2018 an AUF höher
als an Hochschulen (27 bzw. 12%).
• Die meisten nicht- deutschen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler kommen
aus Europa und Asien, dies gilt sowohl für die Hochschulen als auch für AUF.
Bezüglich der internationalen Mobilität des wissenschaftlichen Nachwuchses nach
Karrierephasen zeigen sich folgende zentrale Befunde:• Etwa ein Drittel der promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus
Deutschland war mehr als drei Monate zu Forschungszwecken im Ausland. Bei den
Nicht- Promovierten war etwa jede zehnte Person längerfristig im Ausland.
• Im internationalen Vergleich mit anderen Ländern ist der Anteil von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern in Deutschland mit Auslandsaufenthalten
relativ gering. Beim Anteil der promovierten deutschen Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftler mit langfristigen Auslandsaufenthalten nimmt Deutschland im internationalen Vergleich einen Platz im Mittelfeld ein.
• Die Ergebnisse bestätigen ein landestypisches Mobilitätsmuster für Deutschland, dassich auch in vergangenen Untersuchungen zeigt: Langfristige Auslandsaufenthalte
von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in Deutschland erfolgen vorwiegend
nach der Promotion und relativ selten während der Promotionsphase.

Die Zusammenarbeit zwischen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern über Ländergrenzen hinweg ist ein Wesensmerkmal der Wissenschaft. Sie zeigt sich in verschiedenen Erscheinungsformen, zum Beispiel in Form von internationalen Forschungskooperationen, Forschungsaufenthalten im Ausland, dem Besuch von Konferenzen und
Workshops und einer wachsenden Mobilität von Forschenden und Studierenden.242 Die
grenzüberschreitende Zusammenarbeit in der Wissenschaft und zwischen Wissenschaftseinrichtungen wird als zentrales wissenschaftspolitisches Ziel angesehen und durcheine Reihe von politischen Maßnahmen gefördert. So betont die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) beispielsweise 2017 in einer Stellungnahme: „Wissenschaftliche Erkenntnisse können nur in einem offenen, freien und internationalen Diskurs gewonnen

Internationalität
umfasst viele Facetten,
u. a. Forschungskoo­
perationen, Auslands­
aufenthalte oder den
Besuch von internatio­
nalen Konferenzen.

242 Knight, J. (2004): Internationalization Remodeled. In: Journal of Studies in International Education, 8, 1, S. 5 – 31; Teichler, U.
(2007): Die Internationalisierung der Hochschulen: Neue Herausforderungen und Strategie. Campus Verlag, Kassel.

179

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

werden.“243 Zuletzt hatte der Wissenschaftsrat 2018 eine Vertiefung der europäischen Wissenschaft und der Wissenschaftspolitik gefordert.244 Bestehende Initiativen gehen beispielsweise aus dem „Bericht der Bundesregierung zur internationalen Kooperation in Bildung,
Wissenschaft und Forschung 2017 – 2018“245 hervor, der internationale F&E- Programmesowie - Infrastrukturen in den Blick nimmt. Darüber hinaus werden auch im Rahmen vonHorizon 2020 Infrastrukturen gefördert, mit denen der europäische Forschungsraum gestärkt werden soll. Aber auch auf individueller Ebene können gemeinsame wissenschaftliche Arbeiten über Ländergrenzen hinweg entstehen, etwa bei der Erstellung gemeinsamer
Publikationen von Autorinnen und Autoren aus unterschiedlichen Ländern.
Im hochschulpolitischen Diskus werden die Begriffe Internationalität und Internationalisierung häufig synonym verwendet. Sie verweisen jedoch auf unterschiedliche Aspekteder Wissenschaft.246 Internationalität bezieht sich beispielsweise auf die Verwendung vonSprache, die Sichtbarkeit, die Kontakte zu anderen Ländern, die staatenübergreifende
Zusammenarbeit zwischen Wissenschaftseinrichtungen und Förderorganisationen unddie Herkunft des wissenschaftlichen Personals. Internationalisierung beschreibt dagegeneinen Prozess, in dessen Verlauf die Wissensproduktion immer häufiger in internationalen
Kooperationsnetzwerken erfolgt.247 Eine steigende Zahl international mobiler Studierender und Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler verweist dabei auf eine zunehmendeInternationalisierung der Wissenschaft. Das Anwerben von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern aus dem Ausland und die Förderung von Forschungsaufenthalten im Ausland sind inzwischen zentrale Bestandteile der Internationalisierungsstrategie deutscher
Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen.248 Länderübergreifende Mobilität dient dabei
der Vernetzung und internationalen Zusammenarbeit und ist zudem Gradmesser für die
Wettbewerbsfähigkeit deutscher Hochschulen.
Das folgende Kapitel fokussiert am Beispiel der Staatsbürgerschaft des wissenschaftlichen Personals an Hochschulen und AUF eine Dimension von Internationalität (Kapitel
B7.1). Die Entwicklung des Anteils der an deutschen Hochschulen und AUF arbeitenden
nicht- deutschen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler gibt Aufschluss über den
Grad der Internationalität des deutschen Wissenschaftssystems. Anschließend wird in
Kapitel B7.2 die Mobilität von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern iminternationalen Vergleich untersucht. Dabei wird auf Mobilitätsmuster in verschiedenen
Karrierephasen eingegangen.

B7

Leitfragen• Wie hoch ist der Anteil nicht- deutscher Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler an deutschen Hochschulen?
• Wie hoch ist der Anteil nicht- deutscher Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler an AUF?
• Welche Nationalität haben nicht- deutsche Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wis­sen­schaftler an deutschen Hochschulen und AUF?
• Wie hoch ist die Auslandsmobilität des deutschen wissenschaftlichen Nachwuchses iminternationalen Vergleich?
• In welchen Karrierephasen ist die Auslandsmobilität relativ (zu anderen Ländern) gering – respektive hoch?
243 HRK (2017): Wissenschaft ist international; https://www.hrk.de/presse/pressemitteilungen/pressemitteilung/meldung/­
wissenschaft-ist-international-4110/; zuletzt geprüft am: 11. 03. 2020.
244 Wissenschaftsrat (2018): Empfehlungen zur Internationalisierung von Hochschulen, München, S. 9.
245 BMBF (2019): Bericht der Bundesregierung zur internationalen Kooperation in Bildung, Wissenschaft und Forschung2017 – 2018, Bonn.
246 Wissenschaftsrat (2018): Empfehlungen zur Internationalisierung von Hochschulen, München, S. 17.
247 Wissenschaftsrat (2010): Empfehlungen zur deutschen Wissenschaftspolitik im Europäischen Forschungsraum, Köln.
248 GWK (2013): Strategie der Wissenschaftsminister/innen von Bund und Ländern für die Internationalisierung der Hochschulenin Deutschland.

180

Internationalität in der Wissenschaft und des wissenschaftlichen Nachwuchses

Methodische Anmerkungen
Internationalität ist kein feststehender Begriff, sondern umfasst viele Facetten und wird beispielsweise in der Publikation „Wissenschaft weltoffen“ mit vielen unterschiedlichen Indikatoren untersucht. Ein Indikator zur Bestimmung der Internationalität von Wissenschaft allgemein sowie
Hochschulen und AUF ist dabei der Anteil des nicht- deutschen wissenschaftlichen Personals an
Hochschulen und AUF. Dieser wird in der amtlichen Statistik erfasst. Die folgenden Auswertungenbasieren für die Hochschulen auf der Fachserie 11, Reihe 4.4 (Personal an Hochschulen) des Statistischen Bundesamts und für die vier großen AUF HGF, MPG, FhG und WGL auf der Fachserie 14, Reihe
3.6 (Ausgaben, Einnahmen und Personal der öffentlichen und öffentlich geförderten Einrichtungen
für Wissenschaft, Forschung und Entwicklung). Ferner werden die Ergebnisse der Studie MORE3
verwendet, um langfristige Auslandsaufenthalte von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern
aus Deutschland im internationalen Vergleich zu untersuchen. Abschließend werden deutsche
Promovierende im Ausland betrachtet. Dabei werden Informationen aus der Publikation „Deutsche
Studierende im Ausland“ des Statistischen Bundesamts verwendet.

B7.1

B7

Personal an Hochschulen und außeruniversitären For­
schungseinrichtungen nach Staatsbürgerschaft

In diesem Kapitel wird die Staatsbürgerschaft als Annäherung an die Internationalität an deutschen Hochschulen und AUF betrachtet. Zunächst werden die Anteile deswissenschaftlichen Personals mit deutscher und ohne deutsche Staatsbürgerschaft an
Hochschulen im Zeitverlauf berichtet. Ein Blick auf den prozentualen Anteil des nichtdeutschen Wissenschaftspersonals an Hochschulen zeigt, dass bei insgesamt steigender
Zahl des Wissenschaftspersonals zwischen 2010 und 2018 (von 324.367 auf 402.058 Personen) auch der Anteil des nicht- deutschen Wissenschaftspersonals von 10% (32.431 Personen) im Jahr 2010 auf 12% (49.601 Personen) im Jahr 2018 graduell zugenommen hat(s. Abb. B52).
Bei der Betrachtung der vier großen AUF HGF, MPG, FhG und WGL ist festzustellen, dasses einen starken Anstieg des nicht- deutschen Personals im Zeitverlauf gab – von 5.847 Vollzeitäquivalenten (VZÄ) im Jahr 2010 auf 11.361 VZÄ im Jahr 2018. Dies stellt eine Steigerungum 94% dar. Ferner zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Forschungseinrichtungen. Im Jahr 2018 arbeiten mit 4.552 Vollzeitäquivalenten die meisten nicht- deutschen
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an den Instituten der MPG (Abb. B53), dies

Der Anteil des Wissen­
schaftspersonals ohne
deutsche Staatsbürger­
schaft hat an Hoch­schulen im Zeitverlauf
graduell zugenommen– auf 12% im Jahr 2018.

Abb. B52: Deutsches und nicht-deutsches wissenschaftliches und künstlerisches Personalan Hochschulen 2010, 2014 und 2018 (in Personen)
450.000
381.269

400.000
350.000

324.367

300.000

32.43141.010402.058
49.601250.000
200.000
150.000

291.936340.259

2010

2014

352.457

100.000
50.0000Nicht-deutsches wissenschaftliches und künstlerisches Personal

2018
Deutsches wissenschaftliches und künstlerisches Personal

Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung

181Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B53: Nicht-deutsches wissenschaftliches Personal an AUF 2010, 2014 und 2018
(in Vollzeitäquivalenten)
11.361

12.000B7

1.506

10.000

915
7.813

8.000
5.847
785
798

6.000
4.000

1.162
752

4.552

2.142

1.720

2.000
2.544
0

2010

Institute der Leibniz-Gemeinschaft (WGL)
Institute der Fraunhofer-Gesellschaft (FhG)

3.758
2014

4.388

2018

Institute der Max-Planck-Gesellschaft (MPG)
Helmholtz-Zentren (HGF)

Quellen: Statistisches Bundesamt: Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B54: Anteil des nicht-deutschen wissenschaftlichen Personals am gesamten wissen­
schaftlichen Personal an AUF 2010, 2014 und 2018 (in %)
%
70
60
50

50
40
30
20
10
0

34
25
17
12
8,1
2010
Institute der Fraunhofer-Gesellschaft (FhG)
Institute der Leibniz-Gemeinschaft (WGL)

21

26
23

19
9
2014

9,9
2018

Helmholtz-Zentren (HGF)
Institute der Max-Planck-Gesellschaft (MPG)

Quellen: Statistisches Bundesamt: Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

Der Anteil des Wissen­
schaftspersonals
ohne deutsche Staats­bürgerschaft an denvier großen AUF hat
im Zeitverlauf zuge­
nommen.

182

entspricht einem Anteil von 50% am gesamten wissenschaftlichen Personal. Die FhG hat
dagegen mit rund 10% den geringsten Anteil nicht- deutscher Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftler (Abb. B54). Eine mögliche Erklärung dafür könnte in dem starken Fokus derFhG auf Auftrags- und Anwendungsforschung und der damit verbundenen Notwendigkeit
sehr guter deutscher Sprachkenntnisse liegen.
Im Folgenden wird die Zusammensetzung des wissenschaftlichen Personals nach
Herkunftsregionen dargestellt, um einen Überblick darüber zu geben, welche Nationalitäten beim wissenschaftlichen Personal besonders häufig vertreten sind. Das über ihre
Staatsbürgerschaft erfasste nicht- deutsche Wissenschaftspersonal an Hochschulen ist in
Abb. B55 dargestellt. Hier zeigt sich, dass 43% des nicht- deutschen Wissenschaftspersonals(21.332 Personen) im Jahr 2018 über eine Staatsbürgerschaft eines EU- 28- Landes verfügen.
Asien macht mit 27% (13.147 Personen) ebenfalls einen beträchtlichen Anteil am nichtdeutschen Wissenschaftspersonal aus, wohingegen Personen mit nordamerikanischer
Staatsbürgerschaft nur einen geringen Anteil von 6% ausmachen.

Internationalität in der Wissenschaft und des wissenschaftlichen Nachwuchses

Abb. B55: Verteilung des nicht-deutschen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals
an Hochschulen nach Herkunftsregionen 2018 (in %)4,0 0,8 1,0

B7
27

43
in %
N = 49.601

EU-28 (ohne Deutschland)Übriges Europa
Nordamerika
Mittel- und Südamerika
Asien
AfrikaAustralien und Ozeanien
Ohne Angabe¹

5,5
5,6
14
1 Staatenlose, ungeklärt, ohne Angabe.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Sonderauswertung aus der Hochschulpersonalstatistik, Wiesbaden; eigene Darstellung

Abb. B56: Verteilung des nicht-deutschen wissenschaftlichen Personals an AUF nach
­Herkunftsregionen 2018 (in %)2,3 1,0 0,1

28

in %
N = 11.361

44EU-28 (ohne Deutschland)Übriges Europa
Nordamerika
Mittel- und Südamerika
Asien
AfrikaAustralien und Ozeanien
Ohne Angabe¹

5,6
5,9
13
1 Staatenlose, ungeklärt, ohne Angabe.
Quelle: Statistisches Bundesamt: Sonderauswertung, Wiesbaden; eigene Darstellung

In Abb. B56 sind die Herkunftsregionen des nicht- deutschen Wissenschaftspersonals an
den vier großen AUF dargestellt. Ähnlich wie bei den Hochschulen machen nicht- deutsche
Forscherinnen und Forscher mit einer EU- Staatsangehörigkeit 44% der VZÄ an AUF aus.
Die zweitgrößte Gruppe von 28% kommt aus Asien, 13% der VZÄ beziehen sich auf Bürgerinnen und Bürger von europäischen Nicht- EU- Staaten und weitere rund 6% der VZÄ
entfallen auf Nordamerika.
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass Hochschulen und AUF in den vergangenen Jahren internationaler geworden sind – der Anteil an Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftlern ohne deutsche Staatsbürgerschaft ist im Zeitverlauf gestiegen. Eine
naheliegende Erklärung ist, dass die Förderung des internationalen Austauschs (z.  B. durch
DFG, DAAD, AvH) und Initiativen von Hochschulen zur Internationalisierung diese Entwicklung begünstigen.

Die Verteilung nichtdeutscher Staats­bürgerschaften an den
AUF weist großeÄhnlichkeiten zur
entsprechenden
Verteilung an Hoch­schulen auf.

183

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Damit zeigt sich ein Muster, das auf den ersten Blick darauf hindeutet, dass die deutschen
Hochschulen besonders für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus Europa undAsien attraktiv sind. Gemessen an der Gesamtbevölkerung in den jeweiligen Regionen ist
der Anteil des wissenschaftlichen Personals aus Nordamerika an deutschen Hochschulen
jedoch höher als der Anteil aus Asien. Eine tiefer gehende Analyse wird an dieser Stellenicht vorgenommen, denn sie wäre voraussetzungsreich.

B7

Bislang existiert nur wenig empirisches Wissen darüber, welche Folgen die Internationalisierungsbemühungen deutscher Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen fürNachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler haben und welchen Einfluss sie
auf die Qualifizierungsprozesse nehmen. So ist beispielsweise kaum Wissen darüber
vorhanden, welchen Einfluss die Mobilität in einer frühen Qualifizierungsphase auf den
späteren Karriereverlauf hat. Studienergebnisse können dabei helfen, die Forschungsbedingungen an deutschen Forschungsstandorten für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus dem Ausland attraktiver zu gestalten.

B7.2 Mobilität des wissenschaftlichen Nachwuchses im inter­nationalen Vergleich
Eine wichtige Daten­quelle zur Auslands­
mobilität von Wissen­
schaftlerinnen und
Wissenschaftlern imeuropäischen Länder­vergleich ist die
MORE3- Befragung.

Empirische Informationen über die Auslandsmobilität von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern im Ländervergleich stellt die MORE3- Befragung bereit.249
Der Fokus dieser Befragung liegt unter anderem auf der Frage, wie groß das Ausmaß der(outgoing) Mobilität von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in verschiedenen
Karrierephasen ist. Dabei erfolgt ein Ländervergleich, sodass landestypische Mobilitätsmuster skizziert werden können. In Tab. B39 sind die Zielgruppe, die der Messung zugrundeliegende Definition von Mobilität sowie die Stichprobengröße angeführt.
In der 2016 durchgeführten MORE3- Studie250 wird ein europäischer Vergleich der
Auslandsmobilität von Forschenden durchgeführt. Dabei werden sowohl Promovierende
als auch promovierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler befragt. Zielgruppe derBefragung sind Forscherinnen und Forscher, die an Hochschulen beschäftigt sind. Da auch
Professorinnen und Professoren befragt werden, beziehen sich die dargestellten Ergebnisse nicht ausschließlich auf den wissenschaftlichen Nachwuchs. Die folgenden Analysen
fokussieren Auslandsaufenthalte von mindestens dreimonatiger Dauer.

Tab. B39: MORE3-Studie – Zielgruppe der Erhebung, Form der Mobilität und Stichprobe der Befragung
Datenquelle

Zielgruppe

Definition und erfasste Mobilität

Stichprobengröße

MORE3
EU HE survey(IDEA Consult, WIFO
and Technopolis)

Beschäftigte
Forscherinnen und
Forscher in den
28 EU- und weiteren
drei Ländern

Mobilität während der Promotion – Auslandsaufenthalte mit einer Dauer von mindestensdrei Monaten

n = 2.764(Mobilität von Promovierenden)

Mobilität von Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftlern mit einer Dauer von mindestens drei Monaten in den vergangenen zehn
Jahren (alle Karrierestufen)n = 8.824(Mobilität von Wissenschaft­lerinnen und Wissenschaftlern
insgesamt)

Quelle: European Commission (2017): MORE3 study – Support data collection and analysis concerning mobility patterns and career paths of researchers, Brüssel

249 European Commission (2017): MORE3 study – Support data collection and analysis concerning mobility patterns and career
paths of researchers, Brüssel.
250 Ebd.

184

Internationalität in der Wissenschaft und des wissenschaftlichen Nachwuchses

Abb. B57: Anteil von Promovierenden mit Auslandsaufenthalten von drei Monaten undlänger im Ländervergleich (2016)
SpanienDänemark
ItalienSlowenien
Slowakei
IslandEstland
PortugalGriechenland
Tschechien
FinnlandKroatien
Litauen
NorwegenÖsterreichFrankreich
Lettland
UngarnRumänien
Schweiz
Bulgarien
Malta
Belgien
Polen
Niederlande
SchwedenDeutschland
Luxemburg
Vereinigtes Königreich
Irland

55
41
40

B7

31
31
31
28
27
26
24
24
22
22
21
21
19
18
17
17
17
17
14
13
13
12
10
10
9
9
7

0

10

20

30

40

50

60 %

Quelle: European Commission (2017): MORE3 study – Support data collection and analysis concerning mobility patterns andcareer paths of researchers, Brüssel, S. 101

Die Ergebnisse zeigen, dass 10% der befragten Promovierenden aus Deutschland während
ihrer Promotion länger als drei Monate im Ausland geforscht haben (Abb. ­B57). Unter den
promovierten Befragten aus Deutschland waren in den vergangenen zehn Jahren 33%
länger als drei Monate im Ausland (Abb. B58).
Damit bestätigt sich das Mobilitätsmuster für Deutschland, das auch in der Vorgängerstudie MORE2 aus dem Jahr 2012 (s. BuWiN 2017, S. 209) festzustellen war: Im europäischen Vergleich liegt die Auslandsmobilität der deutschen Promovierenden deutlich
unter dem EU- Durchschnitt (21% inklusive UK), nur in drei Ländern ist sie noch geringer
als in Deutschland (Abb. B57). Beim Anteil der promovierten deutschen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit langfristigen Auslandsaufenthalten nimmt Deutschland iminternationalen Vergleich einen mittleren Platz ein (Abb. B58). Beim Vergleich der Studien
MORE2 und MORE3 bleibt allerdings auch festzuhalten, dass sich die Mobilität in nahezu
allen Ländern zwischen 2012 und 2016 verringert hat. Eine mögliche Erklärung dafürliegt in der zunehmenden Digitalisierung, die langfristige Auslandsaufenthalte weniger
bedeutsam oder notwendig für die Vernetzung macht. Die Gründe für die insgesamt
rückläufigen Anteile von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern mit längerfristigen
Auslandsaufenthalten können anhand der Daten jedoch nicht weiter analysiert werden.
Weitere Daten finden sich in „Wissenschaft weltoffen“. Hier wird zwischen temporären studienbezogenen Auslandsaufenthalten (unabhängig von der Dauer bzw. der Zahl
der erworbenen Credits) und Auslandsaufenthalten mit dem Ziel eines Abschlusses im
Ausland (abschlussbezogener Auslandsmobilität) unterschieden. Im Jahr 2019 absolvierten
demzufolge 28% aller an einer deutschen Hochschule Promovierenden mindestens einenpromotionsbezogenen temporären Aufenthalt im Ausland. Wichtigstes Gastland waren
die USA (13%), gefolgt von Großbritannien (9%) und Frankreich (8%).251

Längerfristige Aus­
landsaufenthalte vondeutschen Wissen­
schaftlerinnen und
Wissenschaftlern inder Promotionsphaserelativ selten im inter­nationalen Vergleich

251 DAAD/DZHW (2020): Wissenschaft weltoffen 2020. Daten und Fakten zur Internationalität von Studium und Forschung in
Deutschland und weltweit. wbv Media, Bielefeld.

185

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B58: Anteil von promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern mit Aus­
landsaufenthalten von drei Monaten und länger an allen promovierten Wissen­
schaftlerinnen und Wissenschaftlern im Ländervergleich (2016)
Luxemburg
Schweiz
NorwegenÖsterreich
ZypernFrankreich
BelgienDeutschland
UngarnNiederlande
IrlandIslandDänemark
SpanienEstland
Schweden
Großbritannien
Finnland
Griechenland
Slowakei
Slowenien
Italien
Bulgarien
Polen
Kroatien
Tschechien
Litauen
Malta
Portugal
Rumanien
Lettland

B7

13
12

0

10

17
17
17

26
25
24
24
23
22
21
20
19
19

20

33
33
33
33
32
31
30
29
28
28

30

35

38
38

40

40

61

48

50

60

70 %

Quelle: European Commission (2017): MORE3 study – Support data collection and analysis concerning mobility patterns andcareer paths of researchers, Brüssel, S. 114

Ferner wird in diesem Kapitel mit der Promotion ein zentraler und messbarer Aspekt der internationalen Mobilität betrachtet, der insbesondere hinsichtlich der zeitlichen Dauer, aberauch der Vernetzung sehr langfristige Effekte haben kann: das Promovieren im Ausland.
Hierfür liegen Daten über deutsche Studierende im Ausland vor, die dort eine Promotion
anstreben.252 Abbildung B59 zeigt die Zahl deutscher Promovierender im Ausland. Es wird
deutlich, dass die Schweiz, das Vereinigte Königreich und Österreich zu den primären
Zielländern deutscher Promovierender zählen. Diese Ergebnisse zeigen, dass deutsche Promovierende vorwiegend in deutsch- und englischsprachigen Ländern promovieren. Fernersind die Schweiz, die USA und das Vereinigte Königreich auch forschungsstarke Länder,
deren Spitzenuniversitäten in internationalen Rankings führende Plätze einnehmen.253
Die hier dargestellten Daten erlauben keine Rückschlüsse oder Aussagen über individuelle Entscheidungen zur Mobilität. Es liegt jedoch die Vermutung nahe, dass häufig
gewählte Gastländer auch wegen ihrer ausgezeichneten Forschungsleistungen attraktive
Länder zum Promovieren darstellen, was vor allem auf die drei letztgenannten Länder zutrifft.
Die hohe Bedeutung von Internationalität und internationaler Mobilität in der Wissenschaft spiegelnd hat sich in Deutschland eine Förderlandschaft herausgebildet, die gezielt
internationale Mobilität und Kooperation unterstützt. Die Publikation „Wissenschaft weltoffen“ zeigt die vielen Facetten des internationalen Austauschs, zum Beispiel die Förderungvon Auslandsaufenthalten während der Promotion oder des Studiums, den Aufenthalt
von Gastwissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern oder den Anteil von internationalen
wissenschaftlichen Ko- Publikationen an allen Publikationen im Ländervergleich. Dabei
252 Statistisches Bundesamt (2019): Deutsche Studierende im Ausland. Ergebnisse des Berichtsjahres 2017, Wiesbaden.
253 Times Higher Education (2020): The World University Rankings 2020; https://www.timeshighereducation.com/world-­
university-rankings/2020/world-ranking#!/page/0/length/25/sort_by/rank/sort_order/asc/cols/stats; zuletzt geprüft am:
20. 10. 2020.

186

Internationalität in der Wissenschaft und des wissenschaftlichen Nachwuchses

Abb. B59: Anzahl der deutschen Promovierenden im Ausland nach ausgewählten Gast­
ländern (in Personen)
Schweiz (2018)
Vereinigtes Königreich (2017)Österreich (2017)
USA (2018)¹
Frankreich (2017)
Schweden (2016)
Australien (2017)
Spanien (2017)
Dänemark (2013)
Kanada (2016)
Norwegen (2017)
Tschechische Republik (2018)
Irland (2017)
Finnland (2017)
Neuseeland (2018)
Türkei (2018)
Rumänien (2018)
Japan (2016)
Portugal (2017)
Liechtenstein (2017)
Ungarn (2018)
Polen (2017)
Lettland (2018)
Bulgarien (2018)
Island (2018)
Belgien, flämisch (2017)
Brasilien (2016)
Griechenland (2015)
Litauen (2018)

1.279

550
478
458
332
287
287
187
184
147
146
125
90
83
79
70
59
54
48
40
39
28
27
27
14
7

0

500

1.000

1.500

3.416

2.180
2.144

2.000

2.500

B7

3.000

3.500

4.000

1 U.S. Department of Homeland Security (DHS): Student and Exchange Visitor Information System (SEVIS) Data Mapping Tool;
https://studyinthestates.dhs.gov/sevis-data-mapping-tool; zuletzt geprüft am: 04. 11. 2020.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Deutsche Studierende im Ausland. Ergebnisse des Berichtsjahres 2017, Wiesbaden, S. 19

wird unter anderem deutlich, dass in Deutschland viele Einrichtungen und Stiftungen dieinternationale Mobilität fördern.
Die wichtigsten Förderinstitutionen für internationale Mobilität in Deutschland sind derDeutsche Akademische Austauschdienst (DAAD), die Deutsche Forschungsgemeinschaft(DFG) sowie die Alexander von Humboldt- Stiftung (AvH). Im Jahr 2018 haben diese drei
Organisationen zur Finanzierung von insgesamt 93% aller geförderten Aufenthalte vonGastwissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern in Deutschland beigetragen (insgesamt:
32.671; davon DFG: 15.011, DAAD: 13.140, AvH: 2.276).254 Hinzu kommen die Aufenthalte, diedurch die zahlreichen Stiftungen und durch andere Förderer aus Deutschland sowie
von ausländischen beziehungsweise internationalen Organisationen gefördert wurden.

254 DAAD/DZHW (2020): Wissenschaft weltoffen 2020. Daten und Fakten zur Internationalität von Studium und Forschung in
Deutschland und weltweit. wbv Media, Bielefeld, S. 93 – 94.

187

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Exkurs: Die promovierte Bevölkerung im internationalen Vergleich
Neben den Facetten der Internationalisierung beziehungsweise Internationalität derdeutschen Wissenschaft erfolgt hier ein Blick auf die gesamtgesellschaftliche Bedeutung
der Promotion im internationalen Vergleich. Dies hat zwar keinen direkten Einfluss auf
Internationalisierungsprozesse im deutschen Wissenschaftssystem, bietet aber interessante Informationen aus wissenschaftspolitischer Sicht.
In Abb. 60 wird der jeweilige Anteil von Promovierten an der Bevölkerung verschiedener Länder im Vergleich dargestellt. Diese Zahlen wurden von der OECD für den
Bevölkerungsanteil der 25- bis 64- Jährigen mit Promotion erhoben.
Die Auswertung zeigt: Die Promotionsausbildung ist im internationalen Vergleich
in Deutschland wichtig. Dies unterstreicht, dass die Ausbildung des wissenschaftlichen
Nachwuchses in Deutschland einen hohen Stellenwert im internationalen Vergleicheinnimmt. Unter den Vergleichsländern erreicht Deutschland mit einem Anteil von 1,1%
von Promovierten an der Bevölkerung (im Bezugsjahr 2019) gemeinsam mit Dänemark,Israel und Australien den neunten Platz. An der Spitze liegen bevölkerungsärmere Staaten
wie Slowenien (4,5%), die Schweiz (2,5%) und Luxemburg (1,8%).

B7

Abb. B60: Anteil 25- bis 64-Jähriger mit Doktortitel an der altersgleichen Bevölkerung iminternationalen Vergleich (in %)
%
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
Slowenien
Schweiz
Luxemburg
USA
SchwedenIslandIrlandVer. Königreich
IsraelAustralien
Deutschland
Dänemark
Ø OECD
Neuseeland
FinnlandØ EU-23
NorwegenÖsterreich
Slowakei
PortugalFrankreich
SpanienEstland
Belgien
Niederlande
UngarnPolen
Italien
LitauenTschechien
Griechenland
LettlandTürkei
RusslandBrasilien
MexikoIndonesien0Quelle: OECD (2020): Education at a glance 2020, Paris

Abb. B61: Anteil ausländischer Promotionsabsolventinnen und -absolventen an allen Promotionsabsolventinnen und -absolventen im internationalen Vergleich (in %)

%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
0

Luxemburg
Schweiz
NeuseelandVer. Königreich
NiederlandeIslandAustralien
Schweden
DänemarkÖsterreich
FinnlandUSA
NorwegenØ OECDØ EU-23
BelgienPortugalJapan
Deutschland
Tschechien
Italien
Korea
LettlandSlowenien
Slowakei
UngarnTürkei
Chile
Israel
LitauenGriechenland

10

Quelle: OECD (2020): Education at a glance 2020, Paris

188

Internationalität in der Wissenschaft und des wissenschaftlichen Nachwuchses

Zur Skizzierung der Internationalität wird in Abb. B61 der Anteil ausländischer Promotionsabsolventinnen und - absolventen dargestellt.
Deutschland nimmt dabei im Vergleich der OECD- Länder mit 18% internationalen Promovierten unter all seinen Promovierten im Jahr 2017 einen Mittelfeldplatz ein.
Man kann dieses Ergebnis so interpretieren, dass Deutschland Potenzial zum Ausbau
der Internationalität bei der Promotionsausbildung besitzt. Allerdings sind die Unterschiede zu ähnlich großen Länder eher gering; besonders große Anteile ausländischer
Promovierender weisen insbesondere bevölkerungsarme Länder wie Luxemburg und
die Schweiz auf. Luxemburg hat mit rund 88% (im Jahr 2017) den mit großem Abstandhöchsten Anteil von internationalen Promovierten. Dem folgen mit 57% die Schweiz, mit
50% Neuseeland, mit 46% Großbritannien sowie mit 42% die Niederlande. Es liegen auchDaten zur Attraktivität der Gastländer für Promovierende vor, gemessen an der Zahl der
Promovierenden aus dem Ausland. Laut „Wissenschaft weltoffen“ zählte Deutschland
im Jahr 2017 weltweit zu den Ländern mit den meisten internationalen Promovierenden
und liegt mit 26.223 Promovierenden auf Platz 4 nach den USA (149.635), Großbritannien(47.254) und Frankreich (26.532).255

B7

255 DAAD/DZHW (2020): Wissenschaft weltoffen 2020. Daten und Fakten zur Internationalität von Studium und Forschung in
Deutschland und weltweit. wbv Media, Bielefeld, S. 20.

189Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B8 Fachkulturen und wissenschaftliche
Karrieren
B8
Zusammenfassung
In diesem Kapitel werden Daten der amtlichen Hochschulstatistik und Experteninterviews ausgewertet, um fachkulturelle Besonderheiten und Herausforderungen derwissenschaftlichen Karriere in den Fächern Geschichte, Wirtschaftswissenschaften, Biologie sowie Elektro- und Informationstechnik darzustellen. Die zentralen Ergebnisse derAuswertung lassen sich wie folgt zusammenfassen:
Geschichte – kennzeichnend für dieses Fach sind:• eine starke Fokussierung auf Monografien und individuelles Arbeiten in der Forschung• ein überdurchschnittlich hohes Alter bei Promotion, Habilitation und erster Berufung
zur Professorin/zum Professor• eine relativ geringe Durchlässigkeit in den nicht- wissenschaftlichen Arbeitsmarkt.
Wirtschaftswissenschaften (Betriebswirtschaftslehre) – folgende Aspekte sind charakteristisch für das Fach:• ein überdurchschnittlich hoher Anteil an Promotionen, die mit „summa cum laude“
bewertet werden• ein relativ niedriges Alter bei erster Berufung zur Professorin/zum Professor• eine hohe Durchlässigkeit zum nicht- wissenschaftlichen Arbeitsmarkt
Biologie – hier sind folgende Ergebnisse bezeichnend für das Fach:• eine sehr hohe Promotionsquote im Vergleich zu anderen Fächern• ein mit anderen Fächern vergleichbar hohes Durchschnittsalter bei der Promotion,aber ein überdurchschnittlich hohes Alter bei der Habilitation• Forschungsergebnisse werden häufig innerhalb größerer Forschungszusammenhänge mit internationaler Ausrichtung erarbeitet• Durchlässigkeit zum nicht- wissenschaftlichen Arbeitsmarkt ist gegeben
Elektro- und Informationstechnik – kennzeichnend für dieses Fach sind:• eine hohe Durchlässigkeit zum nicht- wissenschaftlichen Arbeitsmarkt• Forschung häufig standortübergreifend und in internationalen Teams

Strukturen derForschung, der Lehreund der Qualifizierung
unterscheiden sichzwischen verschie­
denen wissenschaft­lichen Disziplinen,
dies wird oft mit
unterschiedlichen
Fach­kul­turen erklärt.

Für die Bearbeitung von Forschungsaufgaben greifen Forscherinnen und Forscher typischerweise auf spezifisches Fachwissen zurück und bedienen sich unterschiedlicher
Methoden und Theorien.256 Gleichzeitig unterscheiden sich die Strukturen der Forschung,der Lehre und der Qualifizierung in den wissenschaftlichen Disziplinen. In der Wissenschafts- und Hochschulforschung hat es zahlreiche Versuche gegeben, Fachkulturen zu
beschreiben. Unterschiede zwischen ihnen gibt es etwa in der Durchlässigkeit zum außerakademischen Arbeitsmarkt, in der Praxis der Bewertung wissenschaftlicher Leistung,der Bedeutung fachübergreifenden Wissens und der Dauer von Forschungsprozessen.
Deshalb verläuft der Weg vom Studienabschluss zur Professur in den jeweiligen Fächern,
Wissenschaftsdisziplinen und Subdisziplinen unterschiedlich – etwa in Bezug auf die erwarteten Qualitäten und Kompetenzen, die Leistungsanforderungen und Erfolgsquoten.
256 Luhmann, N. (1990): Die Wissenschaft der Gesellschaft. Suhrkamp, Frankfurt am Main

190

Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren

Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler lernen im Verlauf der Qualifizierung die Strukturen ihres Fachs aber auch bestimmte Gepflogenheiten und typische Verhaltensweisen besser kennen und werden so auf eine akademische Karriere vorbereitet.
Es findet auf diese Weise eine Sozialisation in die wissenschaftliche Praxis und damit auchin unterschiedliche Fachkulturen statt.
Verschiedene Studien haben Fachkulturen ausgewählter Fächer im Kontext von Hochschule und Wissenschaft erforscht.257 Aufgrund des sehr unterschiedlichen und meist
punktuellen Zuschnitts sowie verschiedener, nicht aufeinander Bezug nehmender methodischer Zugänge fehlt jedoch bislang ein Gesamtbild der Besonderheiten auf der Ebene
einzelner Fächer. Ferner beschäftigten sich nur wenige Studien bisher mit fachkulturellen
Unterschieden und Gemeinsamkeiten im Prozess der Qualifizierung.
Ziel des folgenden Kapitels ist es, den Einfluss dieser Unterschiede und Gemeinsamkeiten auf die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses zu beschreiben.258 In Kapitel
B8.1 wird zunächst das Vorgehen bei der Auswahl der Fächer beschrieben und begründet.
Anschließend werden in Kapitel B8.2 Daten aus der amtlichen Statistik ausgewertet, um
fachkulturelle Besonderheiten in den Fächern herauszuarbeiten. Zentrale Ergebnisse einer
Auswertung von insgesamt 16 Experteninterviews (vier Interviews pro Fach) mit ausgewählten Fachvertreterinnen und - vertretern werden in Kapitel B8.3 präsentiert.

B8

Leitfragen• Wie lässt sich der Begriff „Fachkultur“ für die amtliche Statistik nutzbar machen undwelche konzeptionellen Überlegungen sind hierfür erforderlich?
• Wie entwickeln sich die Promotionsquoten und Habilitationsquoten in den ausgewählten Fächern (Geschichte, Wirtschaftswissenschaften, Biologie sowie Elektro- undInformationstechnik)?
• Welche Unterschiede zeigen sich zwischen den Promotionsnoten in den betrachteten
Fächern?
• Welches Durchschnittsalter weisen Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler in verschiedenen Phasen der Qualifizierung im Fachvergleich auf?
• Wie verbreitet sind Juniorprofessuren, Nachwuchsgruppenleitung und Tenure- TrackProfessuren in den betrachteten Fächern?“• Wie gestaltet sich die Karriereentwicklung in den Fächern Geschichte, Wirtschaftswissenschaften, Biologie sowie Elektro- und Informationstechnik?
• Worin liegen Unterschiede und Gemeinsamkeiten hinsichtlich der Karriereentwicklung?
Methodische Anmerkungen
Für die Analyse wird auf quantitative und qualitative Daten zurückgegriffen. In einem ersten Schritt
werden vier Fächer – Geschichte, Biologie, Wirtschaftswissenschaften sowie Elektro- und Informationstechnik – kriteriengeleitet ausgewählt. Anschließend werden anhand von Indikatoren Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den ausgewählten Fächern skizziert. Um die Situation deswissenschaftlichen Nachwuchses tiefer gehend beschreiben zu können, wurden zusätzlich pro Fachvier Experteninterviews mit Fachvertreterinnen und - vertretern durchgeführt. Ziel der Interviews ist
es, die Ergebnisse aus der amtlichen Statistik mit Hilfe von qualitativen Aussagen, Einschätzungen
und Bewertungen einzuordnen sowie Aspekte von Fachkulturen zu behandeln, die sich in Zahlen
nicht erfassen lassen. Zudem können fächerspezifische Themen und Problemlagen aus Sicht der
Fachvertreterinnen und - vertreter beleuchtet werden.
257 Siehe z. B. Gläser, J., et al. (2015): Research cultures as an explanatory factor. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, 40,
3, S. 327 – 346; Multrus, F. (2004): Fachkulturen. Begriffsbestimmung, Herleitung und Analysen. Eine empirische Untersuchungüber Studierende deutscher Hochschulen. Universität Konstanz, Konstanz; Knorr-Cetina, K. (1999): Epistemic cultures: How
the sciences make knowledge. Harvard University Press, Cambridge.
258 Die in diesem Kapitel dargestellten Ergebnisse basieren in weiten Teilen auf der Begleitstudie „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“. Die Begleitstudie wurde im Rahmen des BuWiN 2021 von einer Autorengruppe am Bayerischen Staatsinstitut für Hochschulforschung und Hochschulplanung (IHF) erstellt und ist über die Website www.buwin.de zugänglich.

191

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B8.1 Auswahl der Fächer für die Analyse

B8

Zur Darstellung der
Fachkulturen wurden
ausgewählt: Biologie,
Elektro- undInfor­mationstechnik,
Geschichte und Wirtschaftswissenschaften.

Für die Auswahl der Fächer wird auf eine Heuristik von Becher 259 zur Beschreibung vonUnterschieden zwischen Wissenschaftsdisziplinen und Fächern zurückgegriffen. Becher
verwendet zwei Dimensionen zur Klassifizierung von Fächern: zum einen den Grad derAnwendungsbezogenheit (rein vs. angewandt), zum anderen die Natur des generierten
Wissens sowie die Methoden des Erkenntnisgewinns (weich vs. hart). So entsteht eine
Vier- Felder- Matrix, die eine Zuordnung von Fächern auf die Quadranten ermöglicht. Im
ersten Quadranten (hart/rein) befinden sich die Naturwissenschaften, im zweiten Quadranten (hart/angewandt) die technischen Wissenschaften, im dritten Quadranten (weich/rein)
die Geisteswissenschaften und Teile der Sozialwissenschaften und im vierten Quadranten(weich/angewandt) die angewandten Sozialwissenschaften.
Abbildung B62 zeigt die Verortung der vier ausgewählten Fächer auf die Quadranten
der Becher- Typologie. Um sicherzustellen, dass möglichst unterschiedliche Fachkulturen
betrachtet werden konnten, wurde aus jedem der Quadranten kriteriengeleitet ein Fachausgewählt. Unter Fach wird dabei die Ebene der Lehr- und Forschungsbereiche (LuFBereiche) aus der amtlichen Hochschulstatistik verstanden. Da der Großteil des wissenschaftlichen Nachwuchses an den Universitäten ausgebildet wird, ist die Auswahl auf die
Lehr- und Forschungsbereiche der Universitäten beschränkt. Zudem wurden nur Fächer
mit mehr als 1.000 hauptberuflichen wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern berücksichtigt.260
Unter Berücksichtigung der genannten Auswahlkriterien und im Hinblick auf einemöglichst breite Streuung weiterer relevanter statistischer Kennzahlen261 wurden die Fächer Biologie, Elektro- und Informationstechnik, Geschichte und Wirtschaftswissenschaften
für eine nähere Betrachtung ausgewählt. Für diese Fächer werden im Folgenden Gemeinsamkeiten und Unterschiede hinsichtlich der Rahmenbedingungen des wissenschaftlichen Arbeitens sowie der wissenschaftlichen Karrieren und Qualifizierungsbedingungenherausgearbeitet.
Die Habilitationsquoten zeigen, wie häufig die Habilitation im Karriereverlauf desjeweiligen Fachs auf eine Promotion folgt. Das Durchschnittsalter der Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler in verschiedenen Phasen der Qualifizierung steht mit
verschiedenen Aspekten der Fachkultur im Zusammenhang. So kann beispielsweise die
Natur des Forschungsgegenstands und - prozesses Einfluss auf die Dauer von Qualifizierungsphasen nehmen.

Abb. B62: Vier-Felder-Matrix der Fachkulturen anhand der Becher-Typologie
Grad der Anwendungsbezogenheit
Rein
Natur des Wissens/
Methoden desErkenntnisgewinns

Angewandt

Hart

Naturwissenschaften
Biologie

Technische Wissenschaften
Elektro- und Informationstechnik

Weich

Geisteswissenschaften und Teile
der Sozialwissenschaften
Geschichte

Angewandte Sozialwissen­
schaftenWirtschaftswissenschaften

Quelle: nach Becher, T. (1994): The significance of disciplinary differences. In: Studies in Higher Education, 19, 2, S. 152

259 Becher, T. (1994): The significance of disciplinary differences. In: Studies in Higher Education, 19, 2, S. 151 – 161.
260 Für eine ausführliche Beschreibung des Vorgehens bei der Fächerauswahl s. Kapitel 2.3 der Begleitstudie „Fachkulturen undwissenschaftliche Karrieren“.
261 Drittmittelquote, Promotionsquote, Frauenanteil an abgeschlossenen Promotionen sowie Anteil der Juniorprofessorinnen
und -professoren an den hauptberuflichen Professorinnen und Professoren insgesamt.

192

Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren

B8.2 Quantitative Kennzahlen zu Fachkulturen
Promotionsnote
Im Mittelpunkt des folgenden Kapitels stehen fachspezifische Unterschiede in der Benotung von Promotionen. Konkret wird der Anteil der mit der Bestnote „summa cum
laude“ bewerteten Promotionen an allen im jeweiligen Fach abgelegten Promotionen
des jeweiligen Berichtsjahres dargestellt. In den vergangenen Jahren ist im Hinblick auf
die Benotung von Promotionen eine Tendenz zur Bestnotenvergabe konstatiert worden.262
Im Gegensatz dazu ist der Anteil der Promotionen mit Bestnote im Zeitverlauf in allen
hier betrachteten Fächern tendenziell rückläufig, was besonders für den Zeitraum von2014 bis 2018 gilt. Zu erkennen sind erhebliche Unterschiede zwischen den Fächern. So
liegt der Anteil der Promotionen mit Auszeichnung in den Wirtschaftswissenschaften Der Anteil der mit
mit 30% deutlich über dem Gesamtdurchschnitt, wohingegen er in der Biologie mit 10% „summa cum laude“
unterdurchschnittlich ist (Abb. ­B63). Ferner zeigt sich, dass diese Unterschiede über die Zeit bewerteten Promo­
hinweg nahezu unverändert bleiben, lediglich die Fächer Geschichte sowie Elektro- und tionen ist in den
Informationstechnik nähern sich im Zeitverlauf einander an. Von den 2018 abgeschlosse- Wirtschaftswissen­
nen Promotionen erhielten über alle Studienbereiche hinweg 14% die Bestnote „summa schaften besonders
cum laude“. Diese Unterschiede lassen sich als fachkulturelle Eigenheiten in der Bewertung hoch, in der Biologie
von Forschungsleistungen beziehungsweise Promotionen deuten.
am niedrigsten.

Promotionsquote und Habilitationsquote
Um weitere Aussagen über fachkulturelle Unterschiede in der R1- und R2- /R3- Phase treffen
zu können, richtet sich der Blick im Folgenden auf zwei Indikatoren zur Bestimmung desAusmaßes der wissenschaftlichen Weiterqualifizierung – die Promotionsquote (R1) und
die Habilitationsquote (R2/R3). Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, wie sich die hierbetrachteten Fächer im Hinblick auf diese zwei Indikatoren unterscheiden.
Die Promotionsquote setzt die Zahl der Absolventinnen und Absolventen mit promotionsberechtigendem Abschluss in einem Fach ins Verhältnis zu den erfolgreich Promovierten desselben Fachs nach einem Zeitraum von vier Jahren (vgl. Kapitel B4).263 Im Vergleich
der Fächer gibt sie Auskunft darüber, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass im jeweiligen Fach nach dem Studium eine Promotion abgeschlossen wird.264 Analog dazu kannAbb. B63: Anteil der mit „summa cum laude“ abgeschlossenen Promotionen 2010, 2014
und 2018
%
40
35

35

34

30

30
25
20
15
10

23
20
17
14

25
21
16
13

19
18
14
10

Wirtschaftswissenschaften
Geschichte
Elektro- undInformationstechnik
Insgesamt(alle Studienbereiche)
Biologie

5
0

2010

2014

2018

Quelle: Begleitstudie „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“

262 Nationale Akademie der Wissenschaften Leopoldina/acatech – Deutsche Akademie der Technikwissenschaften/Union derdeutschen Akademien der Wissenschaften e. V. (2017): Promotion im Umbruch, Halle (Saale).
263 Die Zeitspanne von vier Jahren bei der Berechnung der Promotionsquote wird hier vereinfachend für alle Fächergruppen angenommen, dadurch wird die Vergleichbarkeit zu vorherigen Bundesberichten Wissenschaftlicher Nachwuchs ermöglicht.
264 Der Wissenschaftsrat spricht in diesem Zusammenhang auch von fachspezifischen „Promotionsgewohnheiten“, vgl. Wissenschaftsrat (2011): Anforderungen an die Qualitätssicherung der Promotion. Positionspapier, Halle, S. 7.

193

B8

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Tab. B40: Promotionsquoten und Habilitationsquoten 2018 in ausgewählten Fächern1
Fach

B8

Promotionsquote

Habilitationsquote
in %Geschichte

25

11

Wirtschaftswissenschaften

8,1

4,2

Biologie67

2,6

Elektro- und Informationstechnik

27

2,1

1 Für die Berechnung der Promotionsquote wird die Summe der abgeschlossenen Promotionen im Zeitraum 2012 bis 2018
durch die Summe der promotionsberechtigenden Abschlüsse im Zeitraum von 2008 bis 2014 geteilt. Es werden dabei keine
Lehramtsabschlüsse und ausschließlich Abschlüsse an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen betrachtet. Bei der hierangegebenen Berechnung werden Hochschulabschlüsse von Fachhochschulen und Lehramtsstudiengängen nicht mitbetrachtet. Eine ausführliche Darstellung verschiedener Berechnungsweisen findet sich in der zugehörigen Begleitstudie. Zur
Berechnung der Habilitationsquote wurde die Summe der Promotionen im Zeitraum von 2003 bis 2012 durch die Summe derHabilitationen im Zeitraum von 2009 bis 2018 desselben Fachs dividiert.
Quelle: Begleitstudie „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“

aus der Zahl der abgeschlossenen Promotionen und Habilitationen die Habilitationsquotebestimmt werden. Sie ist ein Maß dafür, wie wahrscheinlich es ist, dass auf eine Promotion
eine Habilitation folgt. Hierzu wird die Summe der abgeschlossenen Habilitationen im
Zeitraum 2009 bis 2018 durch die Summe der abgeschlossenen Promotionen im Zeitraumvon 2003 bis 2012 geteilt.
Tabelle B40 zeigt die Promotionsquote und die Habilitationsquote für die ausgewählten Fächer. Die höchste Promotionsquote weist das Fach Biologie (67%), die geringste
weisen die Wirtschaftswissenschaften (8,1%) auf. In den Fächern Geschichte sowie Elektround Informationstechnik liegt die Promotionsquote bei 25 beziehungsweise 27%. Nach Einschätzung des Wissenschaftsrats rückt die Promotion bei einer Promotionsquote von über40% in die Nähe eines Regelabschlusses.265 Dieser Wert wird in der Biologie überschritten.
Während die Zahl der Promotionen im Zeitraum von 2008 bis 2018 leicht ansteigt
beziehungsweise stabil bleibt, sinkt im gleichen Zeitraum die Zahl der Habilitationen in den
betrachteten Fächern.266 Damit setzt sich der langfristige Trend sinkender Habilitationsquoten fort.267 Eine insgesamt abnehmende Bedeutung der Habilitation für die Berufung lässt
sich also vermuten. Der Schluss liegt nahe, dass vermehrt alternative Wege zur Professur
beschritten werden, etwa in Form von Nachwuchsgruppenleitungen, Tenure- Track- Professuren und Juniorprofessuren indem habilitationsäquivalente Leistungen auf dem Wege
von Nachwuchsgruppenleitungen, Tenure- Track- Professuren, Juniorprofessuren oder auch
auf den klassischen Assistenzstellen erbracht werden, wie auch die Interviews nahe legen.
Es zeigen sich bezüglich der Habilitationsquote erhebliche Unterschiede zwischen den
betrachteten Fächern. In der Biologie wurden zwischen 2009 und 2018 zwar absolut die
meisten Personen habilitiert (572), die Habilitationsquote beträgt hier jedoch lediglich 2,6%.
Im Fächervergleich weist der Lehr- und Forschungsbereich Geschichte eine überdurchschnittliche Habilitationsquote (11%) auf, während die Quoten in den anderen Bereichen
unter dem Gesamtdurchschnitt von 6,5% liegen.268 Um die Ergebnisse zu illustrieren: Im
Fach Biologie promovieren im Durchschnitt 67 von 100 Personen mit promotionsberechtigenden Abschlüssen – von den 67 Promovierten habilitieren etwa zwei Personen. Im
Fach Geschichte promovieren circa 25 von 100 Personen mit promotionsberechtigenden
Abschlüssen – von den 25 Promovierten habilitieren etwa drei Personen.
265 Wissenschaftsrat (2002): Empfehlungen zur Doktorandenausbildung, Saarbrücken, S. 7.
266 Vgl. Begleitstudie: „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“.
267 Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs (2017): Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2017. Statistische Daten und Forschungsbefunde zu Promovierenden und Promovierten in Deutschland. wbv, Bielefeld, S. 112 – 113.
268 Vgl. Begleitstudie „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“.

194Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren

Durchschnittsalter in verschiedenen Qualifikationsphasen
Ein weiteres Merkmal zur Beschreibung fachkultureller Unterschiede ist das Durchschnittsalter, das Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler bei Erreichen verschiedener Qualifikationsstufen aufweisen. Im Folgenden soll das Durchschnittsalter bei Abschluss der
Promotion, bei der Habilitation und bei der Erstberufung im Vergleich der Fächer betrachtet
werden.
Das Durchschnittsalter bei Abschluss der Promotion liegt 2018 über alle Studienbereiche betrachtet bei 30,5 Jahren (Median). Ein Blick in die Prüfungsstatistik zeigt, dassdas Durchschnittsalter auch auf Fächerebene über die Jahre hinweg nahezu konstant ist,
allerdings unterscheidet sich das Niveau zwischen den ausgewählten Fächern deutlich.
Promotionsabsolventinnen und - absolventen weisen im Fach Geschichte sowohl im Hinblick auf den Gesamtdurchschnitt als auch im Fächervergleich ein hohes Durchschnittsalterauf (Median 33,4 Jahre). In der Biologie (30,0 Jahre) und in den Wirtschaftswissenschaften(30,7 Jahre) ist das Durchschnittsalter der Promotionsabsolventinnen und - absolventen
hingegen vergleichsweise niedrig. Elektro- und Informationstechnik nimmt mit einem
Durchschnittsalter von 31,4 Jahren eine mittlere Position ein (vgl. Tab. B41).
Zur Berechnung des Habilitationsalters wird das Medianalter der vergangenen fünf
Jahre (2014 bis 2018) herangezogen, da die Anzahl der Habilitationen in den vier betrachteten Fächern pro Jahr relativ stark schwankt und gleichzeitig die Fallzahlen sehr geringsind. Im Vergleich zum Durchschnittsalter der abgeschlossenen Promotionen (Median 30,5
Jahre) ist das Durchschnittsalter (Median) bei der Habilitation mit 39,7 Jahren relativ hoch269(vgl. Abb. B64), d. h. von der Promotion bis zur Habilitation vergehen im Schnitt 9,2 Jahre.
Dabei sind die Habilitierten in den Wirtschaftswissenschaften mit 37 Jahren am jüngsten
und in der Biologie mit 41,9 Jahren sowie in der Geschichte mit 42,6 Jahren am ältesten.
Es zeigt sich, dass Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler der Biologie im Vergleich der Fächer das geringste Promotionsalter (Median 30,0 Jahre) und gleichzeitig ein
vergleichsweise hohes Habilitationsalter aufweisen. Zwar werden bei dieser Betrachtung
unterschiedliche Kohorten miteinander verglichen, doch da das Promotionsalter in denvier Fächern über die Zeit betrachtet relativ konstant ist, liegt die Vermutung nahe, dassdie Dauer bis zum Abschluss einer Habilitation in der Biologie vergleichsweise lang ist.270
Betrachtet man das Durchschnittsalter (Median) bei der Erstberufung zur Professorinbeziehungsweise zum Professor im Jahr 2018 (vgl. Abb. B65), so wird ersichtlich, dass es inden vier Fächern weitgehend dem durchschnittlichen Habilitationsalter entspricht – mit
Ausnahme der Biologie. Die Erstberufung umfasst dabei alle Professorenstellen, also auch

B8

Das Durchschnittsalter
bei der Promotion ist
in Geschichte mit
33,4 Jahren vergleichs­
weise hoch.

In der Biologie liegt
das Durchschnittsalter bei der Habili­tation mehr als
zehn Jahre über dem
Durchschnittsalter
bei Abschluss der
Promotion.

Berufungen erfolgen
häufig auch unab­
hängig vom Abschluss
einer Habilitation.

Tab. B41: Durchschnittsalter (Median) bei Abschluss der Promotion 2018
in ausgewählten Fächern
Promotionsabschlüsse

Durchschnittsalter (Median)Anzahlin Jahren

479

33,4

Wirtschaftswissenschaften

1.284

30,7

Biologie

2.452

30,0

Elektro- und Informationstechnik

819

31,4

Alle Lehr- und Forschungsbereiche

27.83830,5FachGeschichte

Quelle: Begleitstudie „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“
269 Zur Vorgehensweise bei der Berechnung des Habilitationsalters s. Kapitel 4.5 der Begleitstudie „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“.
270 Für eine exakte Bestimmung der Dauer der verschiedenen Qualifikationsphasen (Promotion, Habilitation) sind längsschnittliche Betrachtungen der Qualifizierungsphasen sowie Angaben über Beginn und Ende der Phasen erforderlich. Derartige
Daten liegen derzeit nicht vor.

195

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Abb. B64: Durchschnittsalter bei der Habilitation 2014 bis 2018 in den ausgewählten
Fächern nach Geschlecht1
39,7Insgesamt

B8

40,6

39,5

40,6

Elektro- und Informationstechnik¹

40,7Biologie

41,3

42,1

37,0
37,2
36,9

Wirtschaftswissenschaften

42,6
42,7
42,3

Geschichte
36
Insgesamt

41,9Weiblich

37

38

39

40

41
42
43
Durchschnittsalter (Median)

Männlich

1 Das Durchschnittsalter der Frauen bei der Habilitation kann im Fach Elektro- und Informationstechnik aufgrund geringer
Fallzahlen nicht ausgewiesen werden. Zur Berechnung des Durchschnittsalters wurden die Daten der Berichtsjahre 20142018 gepoolt. Zur Berechnung des Durchschnittsalters wurden die Daten der Berichtsjahre 2014 – 2018 gepoolt.
Quelle: Begleitstudie „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“

Abb. B65: Durchschnittsalter (Median) bei der Erstberufung zur Professorin/zum Professor
2018
39,8

Insgesamt

40,1
39,8

Elektro- und Informationstechnik

39,3

38,5

39,4

Biologie

39,6

40,7

38,3
38,0
38,3

Wirtschaftswissenschaften

42,3

Geschichte

42,6
42,1

36
Insgesamt (n = 48.128)

40,4

37
Weiblich

38

39

Männlich

40

41
42
43
Durchschnittsalter (Median)Quelle: Begleitstudie „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“

Juniorprofessuren und Tenure- Track- Professuren. In der Biologie liegt das Durchschnittsalter bei der Erstberufung mit 40,4 Jahren deutlich unter dem durchschnittlichen Habilitationsalter (41,9 Jahre). Eine mögliche Erklärung hierfür ist, dass sich auch sehr leistungsstarke
Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler gegen die Habilitation entscheiden,
ohne dass dies ihre Chancen auf eine Professur beeinträchtigt.

Positionen in der Post-doc- und Bewährungsphase
Ein weiteres Merkmal, bei dem sich Fachunterschiede zeigen können, ist die Anzahl verschiedener Positionen, die den wissenschaftlichen Nachwuchs auf eine Leitungsposition
in der Wissenschaft vorbereiten. Tabelle B42 zeigt die jeweilige Anzahl an Personen, dieNachwuchsgruppenleitungen (hauptberuflich), Tenure- Track- Professuren (hauptberuflich,
W1 und W2 auf Zeit) und Juniorprofessuren innehaben. Dabei wurde differenziert zwi-

196

Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren

Tab. B42: Wissenschaftliches und künstlerisches Personal (hauptberuflich), Nachwuchsgruppenleitungen (haupt­
beruflich), Tenure-Track-Professuren (hauptberuflich, W1 und W2 auf Zeit) und Juniorprofessuren 2018 in den
ausgewählten Fächern
Wissenschaftliches und künstlerisches
Personal insgesamt, hauptberuflich

Lehr- undForschungs­
bereichGeschlecht

Geschichte

Männlich

1.881

2Weiblich

1.437

Insgesamt

3.318

Männlich
Weiblich

Universitäten undgleichgestellte
Hochschulen (Uni)

Fachhochschulen
einschl. VwFH
(FH/HAW)

Nachwuchs­
Tenure-Track-Profes­
gruppenleitungen suren (hauptberuflich,(hauptberuflich) W1 und W2 auf Zeit)
Uni

FH/HAW

B8

Juniorprofessuren

Uni

FH/HAWUni

FH/HAW

7

0

19

0

Anzahl Personen

Wirtschafts­
wissen­schaften
Biologie

Elektro- undInformationstechnik

10

0

1

8

0

8

0

29

0

3

18

0

15

0

48

0

6.500

4.472

11

15

50

1

174

1

3.362

1.968

3

3

24

0

100

0

Insgesamt

9.862

6.440

14

18

74

1

274

1

Männlich

4.867

175

74

1

15

0

33

0

Weiblich

4.394

157

43

0

10

0

19

0

Insgesamt

9.261

332

117

1

25

0

52

0

Männlich

5.270

2.548

33

1

9

0

21

0

Weiblich

795

367

6

0

3

0

4

0

Insgesamt

6.065

2.915

39

1

12

0

25

0

Quelle: Statistisches Bundesamt (2019): Personal an Hochschulen 2018 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Sonderauswertung, Wiesbaden

schen Universitäten/gleichgestellten Hochschulen und Fachhochschulen/Hochschulen fürangewandte Wissenschaften. Um den relativen Anteil von Personen auf diesen Stellen
darzustellen, ist in Tab. B42 ferner das gesamte hauptberufliche wissenschaftliche undkünstlerische Personal (Anzahl Personen) ausgewiesen.
Die Ergebnisse verdeutlichen dabei Fachunterschiede, die sich insbesondere an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen zeigen: Beispielsweise ist in den Wirtschaftswissenschaften die Juniorprofessur die häufigste der dargestellten Positionen, die auf eine
Leitungsposition in der Wissenschaft vorbereiten sollen (274 Personen an Universitäten
und gleichgestellten Hochschulen – dies entspricht 2,8% des gesamten wissenschaftlichen und künstlerischen Personals im Fach), während es relativ weniger Tenure- TrackProfessuren (74) und Nachwuchsgruppenleitungen (14) gibt. In der Biologie hingegen gibt
es mehr als doppelt so viele Nachwuchsgruppenleitungen (117 Personen an Universitäten
und gleichgestellten Hochschulen – dies entspricht 1,3% des gesamten wissenschaftlichen
und künstlerischen Personals im Fach) wie Juniorprofessuren (52) und vergleichsweise
wenige Tenure- Track- Professuren (25).

In den Wirtschafts­
wissenschaften ist die
Juniorprofessur stark
verbreitet, in der
Biologie hingegen gibt
es mehr als doppelt soviele Nachwuchs­
gruppenleitungen wie
Juniorprofessuren.

B8.3 Fachkulturen in der wissenschaftlichen Qualifizierung:die Perspektive der Fachvertreterinnen und -vertreter
Um die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses in den vier ausgewählten Fächern
tiefer gehend beschreiben zu können, wurden zusätzlich Experteninterviews mit Fachvertreterinnen und - vertretern durchgeführt. Ergänzend zu den zuvor dargestellten statistischen Analysen sollen dadurch weitere Aspekte, die sich womöglich einer quantitativen
Erfassung entziehen, beleuchtet werden, um dadurch ein umfassenderes Verständnis
der fachkulturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten in den Karriereverläufen des197

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

wissenschaftlichen Nachwuchses zu generieren. Bei den Experteninterviews wurden im
Fach Wirtschaftswissenschaften ausschließlich Personen aus der Betriebswirtschaftslehre
befragt. Deshalb ist im Folgenden von „Wirtschaftswissenschaften (Betriebswirtschaftslehre)“ oder „Betriebswirtschaftslehre“ statt von „Wirtschaftswissenschaften“ die Rede.271
In Tab. B43 sind die Gliederungspunkte sowie die Themen des verwendeten Interviewleitfadens dargestellt. Das Leitthema wurde folgendermaßen formuliert: „Was muss
man in Ihrem Fach tun und welche Merkmale muss man aufweisen, um ein erfolgreicher
Wissenschaftler oder eine erfolgreiche Wissenschaftlerin zu werden und auf eine Professur
berufen zu werden?“272
Die Kriterien für die Auswahl der Interviewpartnerinnen und - partner wurden so
bestimmt, dass eine möglichst große Vielfalt an Perspektiven erzielt werden konnte. Dabei
wurde angestrebt, das jeweilige Fach in seiner Binnendifferenzierung möglichst breit abzudecken und nach Möglichkeit Professorinnen und Professoren auszuwählen, die jeweils
als fachlich ausgezeichnet in ihrem Feld bezeichnet werden können. Pro Fach wurden je
zwei Professorinnen und Professoren mit langjähriger Erfahrung befragt. Darüber hinaus
wurden pro Fach zwei weitere Fachvertreterinnen und - vertreter befragt, deren Berufung
auf die erste Lebenszeitprofessur (W2 oder W3) nicht länger als fünf Jahre zurückliegt.
Die Interviews wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse ausgewertet. Dabei standen
neben dem Fächervergleich auch die Kernthemen der einzelnen Fächer und fächerübergreifende Herausforderungen im Fokus.

B8

Tab. B43: Gliederungspunkte und Teilthemen des verwendeten Leitfadens
Gliederungspunkt

Teilthema

Promotion• Anforderungen und Erwartungen• Verfasstheit des Fachs und Rahmenbedingungen• Zustandekommen des Promotionsverhältnisses• Betreuungsarrangements• Publikationen• Weitere Erwartungen• Wichtigste Erfolgskriterien• Trends und Veränderungen• Bewertung der Anforderungen und ErwartungenPost-doc-Phase• Anforderungen und Erwartungen• Verfasstheit des Fachs und Rahmenbedingungen• Zustandekommen des Post-doc-Arrangements• Entscheidung über Erfolg der Post-doc-Phase• Publikationen• Weitere Erwartungen• Wichtigste Erfolgskriterien• Bewertung der Anforderungen und Erwartungen

Erfolgreiche Berufung
auf eine Professur
Durchlässigkeit• Ausschlaggebende Faktoren für eine erfolgreiche Berufung• Karriereoptionen außerhalb der Wissenschaft• Relevanz außerwissenschaftlicher Berufserfahrung für Berufung

Quelle: eigene Darstellung

271 Da innerhalb des Lehr- und Forschungsbereichs „Wirtschaftswissenschaften“ vor allem die Betriebswirtschaftslehre ein klarer
Vertreter der Kategorie ,weich/angewandt‘ innerhalb der Becher-Typologie (s. Abb. B63) ist, ist die Fokussierung auf diesesinnvoll, um ein kohärentes Bild der Fachkultur zeichnen zu können.
272 Für eine vollständige Beschreibung des methodischen Vorgehens s. Kapitel 5 der Begleitstudie „Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren“.

198Fachkulturen und wissenschaftliche Karrieren

Welche fachkulturellen Gemeinsamkeiten weisen die betrachteten Fächer auf?
1) Bedeutung von intrinsischer Motivation bei wissenschaftlichen KarrierenÜber alle Fächer hinweg betonen die befragten Professorinnen und Professoren die
Notwendigkeit einer hohen intrinsischen Motivation und großen Begeisterung für das
wissenschaftliche Arbeiten, um erfolgreich eine wissenschaftliche Karriere zu verfolgen.
Für das wissenschaftliche Arbeiten selbst werden durchgängig Fähigkeiten wie Ausdauer, Hartnäckigkeit und Frustrationstoleranz sowie die Fähigkeit zum selbstständigenArbeiten, zur Vernetzung und eine hohe Kommunikationsfähigkeit genannt. Um nicht
nur den Abschluss der nächsten Phase zu erreichen, sondern gleichzeitig die Grundlage
für eine weitere erfolgreiche wissenschaftliche Karriere zu legen, ist fächerübergreifend
ein hoher Arbeitseinsatz (auch im Hinblick auf die geleistete Arbeitszeit) Voraussetzung.
2) Planbarkeit der wissenschaftlichen Karriere als Herausforderung
Die Interviewten betonen zudem die Bedeutung nicht- strategischer Momente wie Glück,
Zufall, nicht planbare Gelegenheiten und sonstige Unwägbarkeiten in der wissenschaftlichen Karriere. Dazu gehört beispielsweise, dass im richtigen Zeitfenster eine Professur frei
wird beziehungsweise geschaffen wird oder dass die Nachwuchswissenschaftlerinnen
und - wissenschaftler menschlich zum Kollegium passen. Bezogen auf die Stellensituation
und das Fördersystem der deutschen Universitätslandschaft wird fächerübergreifend indiesen Aspekten eine große Unsicherheit für die individuelle Planung der akademischen
Karriere gesehen. Einstimmig wird darüber hinaus problematisiert, dass die wesentlichen
Qualifizierungsschritte in einer Lebensphase erfolgen, in der die berufliche Karriere mit
zeitintensiven Anforderungen in anderen Lebensbereichen zusammenfällt, beispielsweise mit der Familiengründung oder - erweiterung.

Im Vergleich der Fächer
zeigen sich Gemein­samkeiten hinsichtlichder Bedeutung intrinsischer Motivation, derHerausforderung,wissenschaftliche
Karrieren planbar zu
gestalten, sowie derindikatorenbasierten
Bewertung wissen­
schaftlicher Leistung.

3) Wachsende Bedeutung der indikatorenbasierten Bewertung wissenschaftlicher
Leistungen
Fächerübergreifend wird eine zunehmende Bedeutung von Indikatoren zur Quantifizierung wissenschaftlicher Produktivität, insbesondere bei Publikationen, thematisiert
und teilweise auch problematisiert. Diese Entwicklung ist in einzelnen Fächern unterschiedlich weit fortgeschritten. Übereinstimmend wird auch festgestellt, dass derwissenschaftliche Nachwuchs mit zunehmend höheren Erwartungen im Hinblick auf
die Anzahl und das Niveau der zu erfüllenden Anforderungen konfrontiert wird, etwa
durch eine stärkere Präsenz auf Konferenzen,273 die Leitung größerer Forschungsgruppen,
Publikationsaktivitäten und den Erwerb von zusätzlichen Qualifikationen.

Welche fachkulturellen Unterschiede weisen die betrachteten Fächer auf?
1) Internationale Vernetzung und Verbundaktivitäten in der Forschung
Die Fächer unterscheiden sich deutlich im Hinblick auf die Art und Weise, wie Forschungsaufgaben bearbeitet werden. Große Forschungsverbünde sind in der Biologie
und der Elektro- und Informationstechnik weit verbreitet. Auch in der Betriebswirtschaftslehre werden größere Forschungsverbünde zunehmend angestrebt, aber nicht als
einzig mögliche oder wünschenswerte Organisationsform der Forschung beschrieben.
In der Geschichte stellen solche Formate Ausnahmeerscheinungen dar, die in Reaktion
auf die Dominanz entsprechender Förderprogramme entstehen. Sie werden insgesamt
als schwer vereinbar mit den Arbeitsweisen und Publikationsgepflogenheiten des Fachs

273 Die Interviews wurden vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie durchgeführt.

199

B8

Ergebnisse des Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs

B8

Unterschiede zwischenden Fächern zeigen
sich hinsichtlich derBedeutung der internationalen Vernetzungsowie der Verbund­forschung, der Karrie­reperspektiven außerhalb der Wissenschaft
und der Rekrutierungdes wissenschaftlichen
Nachwuchses.

eingeschätzt. Hier dominieren stattdessen in vielen Subdisziplinen Individualvorhaben
und ein nationaler Bezugsrahmen.
In der Biologie und der Elektro- und Informationstechnik wirken sowohl Promovierende als auch Post- Docs meist an größeren Verbünden mit und erarbeiten ihre
Qualifikationsarbeiten in den entsprechenden Strukturen. In diesen Fächern erfolgt bereits die Planung von Forschungsprojekten in der Regel unter Berücksichtigung desZusammenwirkens der Arbeitspakete einzelner Nachwuchswissenschaftlerinnen und- wissenschaftler.
2) Karriereperspektiven außerhalb der Wissenschaft
In Elektro- und Informationstechnik und in der Betriebswirtschaftslehre gibt es für Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler praktisch auf jeder Qualifizierungsstufe adäquate berufliche Perspektiven außerhalb der Wissenschaft. In diesen Fächern
entsprechen die im Zuge der Qualifizierung erworbenen Fertigkeiten und Fähigkeiten
weitgehend den Anforderungen eines aufnahmebereiten außerwissenschaftlichen Arbeitsmarkts. In der Biologie kann dagegen ein Verweilen in der Wissenschaft die Chancen
auf eine Karriere außerhalb der Wissenschaft schmälern. Als wenig attraktiv und teilweise prekär wird die Arbeitsmarktsituation ausserhalb des Wissenschaftssystems in derGeschichte beschrieben. Im Hinblick darauf wird in der Geschichte die Ausweitung vonPromotionsmöglichkeiten und Post- doc- Positionen im Rahmen von Graduiertenkollegs,
Sonderforschungsbereichen und vergleichbaren Förderformaten ambivalent gesehen.
3) Rekrutierung des wissenschaftlichen Nachwuchses
Die außeruniversitäre Arbeitsmarktsituation ist in der Geschichte und teilweise auch inder Biologie auf allen Karrierestufen schwierig. Es verbleiben dabei mangels Alternativen
mitunter auch solche Anwärter im System, die mittelfristig nur geringe Chancen auf eine
erfolgreiche wissenschaftliche Laufbahn haben. In der Elektro- und Informationstechnik und in der Betriebswirtschaftslehre besteht dieses Problem nicht. Doch bedeutet
die hohe Attraktivität des außeruniversitären Arbeitsmarktes, dass eine Entscheidung
für die Wissenschaft neben besonders hoher intrinsischer Motivation auch bewussten
Gehaltsverzicht erfordert.

Mit den quantitativen
und qualitativen Daten
entsteht ein umfas­
sendes Bild von den
fachspezifischen
Besonderheiten undHerausforderungen
der wissenschaftlichen
Karriere.

200

Anhand der Interviews lassen sich wichtige fachkulturelle Besonderheiten identifizieren,
die die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses und dessen Karriereentwicklung
beeinflussen. Als ein zentraler Einflussfaktor kristallisiert sich dabei die Art und Weise
heraus, wie Forschungsaufgaben in den unterschiedlichen Fächern bearbeitet werden
und wie Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler in Forschungsprojekte undinternationale Forschungszusammenhänge eingebunden werden. Gemeinsamkeiten zwischen den betrachteten Fächern zeigen sich in Bezug auf die persönlichen Eigenschaften,
die Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler für eine akademische Karriere
aus Sicht der Befragten aufweisen müssen. Ein großes Durchhaltevermögen und einehohe Motivation für das Fach sind demnach wichtige Voraussetzungen.
Unter Einbeziehung der hier betrachteten quantitativen und der qualitativen Datenergibt sich ein umfassendes Bild der fachspezifischen Besonderheiten und Herausforderungen der wissenschaftlichen Karriere.
Der Ansatz der Kombination von quantitativen Datenanalysen und qualitativ ausgewerteten Experteninterviews zur Untersuchung von Fachkulturen ist auch auf andere als
die hier betrachteten Fächer übertragbar und kann als Orientierungspunkt für zukünftige
Forschung zum Thema dienen.

Karriereverläufe Promovierter
CCKarriereverläufe Promovierter

Zusammenfassung
In diesem Kapitel werden die Karriereverläufe Promovierter und die Erträge der Promotion empirisch in den Blick genommen. Es lassen sich die folgenden zentralen
Ergebnisse festhalten:• Die Arbeitslosigkeit von Promovierten liegt ab dem zweiten Jahr nach der Promotion
bis zehn Jahre nach der Promotion kontinuierlich bei etwa 1 bis 2%. Damit ist ein
hohes Maß an Vollbeschäftigung erreicht.1• Nur etwa jede beziehungsweise jeder fünfte bis sechste Promovierte arbeitet langfristig im Wissenschaftssystem, zu großen Teilen arbeiten Promovierte zehn Jahre
nach der Promotion in der privaten Wirtschaft.
• Zwei Jahre vor Abschluss der Promotion sind 61% der Promovierten an Hochschulenbeziehungsweise außeruniversitären Forschungseinrichtungen (AUF) beschäftigt. In
den Jahren nach der Promotion geht dieser Anteil deutlich zurück. Besonders stark
ist der Rückgang zwischen dem Jahr, in dem die Promotion abgeschlossen wurde,
und dem darauffolgenden Jahr. In diesem Zeitraum sinkt der Beschäftigtenanteil imakademischen Sektor von 44 auf 30%.
• Promovierte erzielen im Durchschnitt ein höheres Einkommen als Nicht- Promovierte.
Die Einkommen liegen häufiger als bei Nicht- Promovierten über der Beitragsbemessungsgrenze. Zehn Jahre nach der Promotion trifft dies auf 70% der Männer und auf
48% der Frauen zu.
• Promovierte nehmen häufiger als Hochschulabsolventinnen und - absolventen ohne
Promotion Führungspositionen ein.
• Promovierte gehen häufiger als Nicht- Promovierte beruflichen Tätigkeiten nach,deren Anforderungsprofil ihrer zuvor erworbenen Qualifizierung entspricht.

C

1

202

Vollbeschäftigung ist per Definition erreicht, wenn alle Menschen, die Arbeit aufnehmen können und wollen, auch Arbeit­bekommen. Ein einheitliches Verständnis, bei welchem Prozentwert der Arbeitslosigkeit diese weiche Definition erfüllt ist, ist
gegenwärtig nicht vorhanden. Zeitliche und regionale Vergleiche legen laut Weber allerdings nahe, dass mit einer Arbeits­losenquote zwischen 2 und 3% Vollbeschäftigung erreicht werden könnte; vgl. Weber, E. (2014): Das Ziel der Vollbeschäftigung
in Deutschland – Fern, aber erreichbar. In: IAB-Kurzbericht, 2014, 15.

Einleitung und Fragestellung

C1

Einleitung und Fragestellung

Spätestens gegen Ende ihrer Promotion müssen Nachwuchswissenschaftlerinnen und- wissenschaftler in der Regel ihren nächsten Karriereschritt planen, da mit Abschluss der
Promotion häufig ein Beschäftigungsverhältnis endet. Neben dem Verbleib in der Wissenschaft kommen hierbei prinzipiell auch Tätigkeiten im öffentlichen Dienst oder in derPrivatwirtschaft infrage – jeweils mit und ohne Forschungsbezug. Wie genau die Karrieren
von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern jedoch verlaufen, wurde bislang nur unzureichend untersucht, da notwendige Längsschnittdaten auf Individualebene
bisher kaum verfügbar waren.
Dieses Kapitel greift diese Forschungslücke auf, indem es mithilfe eines neuen methodischen Ansatzes die Karriereverläufe Promovierter und die Erträge der Promotion analysiert. Dabei wird untersucht, wie lange Promovierte an Hochschulen und AUF beschäftigt
sind und wann Wechsel in andere Sektoren der Beschäftigung (etwa in die Privatwirtschaft)stattfinden. Ferner wird der Erwerbsstatus und die Beschäftigungsform (insbesondere
der Beschäftigungsumfang) betrachtet.2 Schließlich wird der Frage nachgegangen, in welchen Sektoren Promovierte langfristig beschäftigt sind. Die Analyse dieser Aspekte ermöglicht Aussagen darüber, wie gut Promovierte vom Arbeitsmarkt aufgenommen werden,
was wiederum Rückschlüsse auf die Bedeutung der wissenschaftlichen Qualifizierung fürden Arbeitsmarkt zulässt.
Eng verbunden mit der Frage nach den Karriereverläufen ist auch die Frage nach den
Erträgen der Promotion.3 Allgemein kann zwischen monetären Erträgen, wie zum Beispiel Lohnvorteilen oder der Übernahme von Führungspositionen, und nicht- monetären
Erträgen, wie beispielsweise der Zufriedenheit mit der Lebenssituation, unterschieden
werden. Monetäre und nicht- monetäre Erträge der Promotion lassen sich allerdings nicht
immer eindeutig trennen. So kann zum Beispiel ein Lohnvorteil gleichzeitig auch mit einer
höheren allgemeinen Lebenszufriedenheit und einer höheren Arbeitsplatzzufriedenheit
einhergehen. Ungeachtet dessen betrachtet dieses Kapitel die Erträge der Promotion,ohne dabei auf mögliche Wechselwirkungen zwischen monetären und nicht- monetären
Erträgen einzugehen. Im Einzelnen werden das Einkommen sowie Einkommensunterschiede, die Adäquanz der Tätigkeit, die Übernahme von Führungspositionen und die
Lebenszufriedenheit sowie die Zufriedenheit mit dem Beruf betrachtet. Die monetären
und nicht- monetären Erträge der Promotion werden dabei im Vergleich zur Population
der nicht- promovierten Akademikerinnen und Akademiker analysiert.
Frühere Studien zu den Karrieren von Akademikerinnen und Akademikern basieren
vorwiegend auf Befragungen von Hochschulabsolventinnen und - absolventen. Die Datenlage zu Promovierenden und Promovierten hat sich in den vergangenen Jahren jedoch
erheblich verbessert. Die in diesem Kapitel verwendeten Daten basieren auf einem neuen
methodischen Ansatz, bei dem Informationen zu den Karriereverläufen der Promovierten
nicht wie in früheren Ansätzen durch Befragungen erhoben, sondern aus Prozessdaten der Bundesagentur für Arbeit gewonnen werden. Die verwendete Datengrundlage
beruht dabei auf einer Verknüpfung von Daten der Integrierten Erwerbsbiografien desInstituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit Informationen aus publizierten

2

3

C1

Zu den in diesem Kapitel betrachteten außeruniversitären Forschungseinrichtungen (AUF) zählen: Fraunhofer-Gesellschaft zur
Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren e. V.
(HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG) und Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried­Wilhelm Leibniz e. V. (WGL).
Vogel, S. de (2020): Individuelle und strukturierte Formen der Promotion. Springer VS, Wiesbaden.

203

Karriereverläufe Promovierter

Dissertationen aus dem Datenkatalog der Deutschen Nationalbibliothek (DNB).4 Bei der
Untersuchung von Karriereverläufen wird der Zeitraum von zwei Jahren vor bis zehn Jahre
nach der Promotion betrachtet. Darüber hinaus werden Daten aus Absolventenstudien
ausgewertet, die Informationen insbesondere zu nicht- monetären Erträgen der Promotion
beinhalten, wie beispielsweise der Adäquanz der Beschäftigung.5

Leitfragen

C1• Wie verlaufen die Karrierewege Promovierter? Wie lange sind Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftler vor und nach der Promotion an Hochschulen und AUF beschäftigt?
• In welchen Sektoren sind Promovierte langfristig beschäftigt? Wie hoch ist der Anteil
derer, die langfristig in der Wissenschaft verbleiben, und wie hoch ist der Anteil derer,
die in die Privatwirtschaft wechseln?
• Lassen sich kritische Übergangszeitpunkte identifizieren, an denen ein Wechsel zwischen Sektoren (etwa aus der Hochschule in die private Wirtschaft) besonders häufig
vollzogen wird?
• Welche fächerspezifischen Unterschiede ergeben sich bei der Analyse der (langfristigen)
Beschäftigung nach Sektoren?
• Welchen Erwerbsstatus und welches Einkommen erreichen Promovierte langfristig?
Welche Einkommensunterschiede lassen sich zwischen Promovierten und Nicht- Promovierten im Karriereverlauf feststellen?
• Nehmen Promovierte im Karriereverlauf häufiger Führungspositionen ein als Hochschulabsolventinnen und - absolventen ohne Promotion?
• Gibt es Unterschiede zwischen Promovierten und Nicht- Promovierten hinsichtlich derAdäquanz der Beschäftigung?
• Inwiefern unterscheiden sich Promovierte und Nicht- Promovierte hinsichtlich der Lebenszufriedenheit und der Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten der beruflichen
Situation?

4

5

204

Die Auswertungen der Integrierten Erwerbsbiografien unterliegen höchsten Anforderungen des Datenschutzes. Vertrauliche
Informationen, die eine Identifizierung von Personen (z. B. Name und Adresse) ermöglichen, sind für Forscherinnen und For­
scher nicht zugänglich und getrennt in einer anderen Datenbank gespeichert. Eine anonymisierte, systemunabhängige Ein­zelkennzeichnung verknüpft Sozialversicherungsregister und Verwaltungsdaten der Bundesagentur für Arbeit.
Die in diesem Kapitel dargestellten Ergebnisse basieren in weiten Teilen auf der Begleitstudie „Karriereentscheidungen und
Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“. Die Begleitstudie wurde im Rahmen des BuWiN 2021
von einer Autorengruppe des INCHER-Kassel, des DZHW und des IAB Rheinland-Pfalz-Saarland erstellt und ist über die Web­site www.buwin.de zugänglich.

Datengrundlage

C2 Datengrundlage
Die Datenbasis der folgenden Auswertungen besteht aus Befragungen im Rahmen desAbsolventenpanels des DZHW, Arbeitsmarktdaten der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB)und Daten des Katalogs der Promotionen der Deutschen Nationalbibliothek (DNB).

C2Absolventenpanel des DZHW
Um den Übergang in die Promotion sowie die Erträge der Promotion untersuchen zu
können, werden Daten des Absolventenpanels des DZHW genutzt. Zurückgegriffen wird
hierbei auf die Befragungen der Prüfungsjahrgänge 1997, 2001, 2005 und 2009, die jeweils ein Jahr und fünf Jahre nach dem ersten berufsqualifizierenden Studienabschluss
durchgeführt wurden.6 Für die Prüfungsjahrgänge 1997, 2001 und 2005 wurden zudem
Auswertungen berücksichtigt, die zehn Jahre nach dem ersten Studienabschluss erstellt
wurden.7 Die Rücklaufquoten der Befragungen betragen zwischen 34% (Jg. 1997) und 25%(Jg. 2009) bei der Erstbefragung sowie zwischen 77% (Jg. 1997) und 60% (Jg. 2009) bei derZweitbefragung.8

Katalog der Promotionen der Deutschen Nationalbibliothek und Arbeitsmarktdaten der Integrierten Erwerbsbiografien
Für die Analyse der Karriereverläufe Promovierter werden die Daten des IAB- INCHERProjekts zu erworbenen Doktorgraden (IAB- INCHER project of earned doctorates [IIPED])
genutzt, die zwei Datenquellen kombinieren.
Erstens wird der Katalog der Deutschen Nationalbibliothek verwendet, um die Promovierten zu erfassen, die im Jahr 2005 ihre Promotion abgeschlossen haben. Aufgrund der
Publikationspflicht für Dissertationen beinhaltet der Katalog der DNB dabei mindestens ein
Exemplar aller an deutschen Hochschulen veröffentlichten Dissertationsschriften. Wissenschaftliche Studien9 belegen die Eignung des bereinigten Katalogs für Forschungszwecke.10
Mithilfe des Datenbestands der DNB können Angaben zum Vornamen, Nachnamen undweitere bibliografische Informationen der Dissertation benutzt werden, sodass die Kohorte
der Promovierten eines Jahres weitgehend erfasst wird.
Die zweite Datenbasis bilden die Integrierten Erwerbsbiografien (IEB), die aus Meldungen der Arbeitgeber zur Sozialversicherung sowie aus Prozessdaten der Bundesagentur
für Arbeit bestehen. Sie enthalten detaillierte Angaben zu den Erwerbsverläufen aller
sozialversicherungspflichtig und/oder geringfügig Beschäftigten, Leistungsempfängerinnen und - empfänger, Arbeitssuchenden, Arbeitslosen und Maßnahmenteilnehmerinnen
und - teilnehmer. Insgesamt werden circa 80% der Erwerbstätigen in Deutschland erfasst.
Nicht registriert sind hingegen Selbstständige sowie Beamtinnen und Beamte oder auch
6 Die Grundgesamtheit der Befragungen bilden Hochschulabsolventinnen und -absolventen, die ihren ersten berufsqualifizie­
renden Studienabschluss an einer staatlich anerkannten Hochschule in Deutschland erworben haben. Der erste berufsqualifi­
zierende Studienabschluss bezieht sich bei den Kohorten 1997, 2001 und 2005 auf traditionelle Abschlüsse, bei der Kohorte
2009 auch auf Bachelorabschlüsse; vgl. https://metadata.fdz.dzhw.eu/public/files/data-packages/stu-gra2009$-1.0.1/
attachments/gra2009_MethodReport_de.pdf; zuletzt geprüft am: 11. 12. 2020, S. 10.
7 Ausgenommen sind Absolventinnen und Absolventen von Bundeswehrhochschulen, Verwaltungsfachhochschulen, Hoch­schulen für Berufstätige, Berufsakademien, Fernhochschulen oder dualen, Teilzeit- und Fernstudiengängen.
8 Vgl. Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“.
9 Bünstorf, G./Geissler, M.: Like doktorvater, like son? Tracing role model learning in the evolution of German laser research. In:
Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, 234, 2-3, S. 158 – 184; Heinisch, D. P./Buenstorf, G. (2018): The next generation(plus one). In: Scientometrics, 117, 1, S. 351 – 380; Heinisch, D. P./König, J./Otto, A. (2020): A supervised machine learning ap­
proach to trace doctorate recipients’ employment trajectories. In: Quantitative Science Studies, 1, 1, S. 94 – 116; König, J. (2019):
Growth and development in the German university system – Five empirical studies about expansion and qualitative change,
Kassel.
10 Die bereinigten Daten zu Dissertationsschriften des Katalogs der Deutschen Nationalbibliothek können für Forschungszweckeüber Bibsonomy Genealogy (https://www.bibsonomy.org/help_en/Genealogie), eine multidisziplinäre Genealogie derF­orschung an deutschen Universitäten, nach Abschluss einer Lizenzvereinbarung genutzt werden.

205

Karriereverläufe Promovierter

Information

Abb. C1:

Darstellung der Datenlage

Namen der Promovierten,
Fach und persönliche Angaben

Karriereverläufe
Promovierter

Datenquellen

C2
Deutsche Nationalbibliothek:
Online-Archiv der Promotionen

IAB:
Integrierte Erwerbsbiografien(IEB)

Quelle: eigene Darstellung

Doktorandinnen und Doktoranden, die beispielsweise ausschließlich durch Stipendien(ohne Sozialversicherungspflicht) finanziert werden. In den IEB liegen tagesgenaue Angaben zum Beginn und zum Ende der einzelnen Episoden des Erwerbsverlaufs vor (z. B.
Beschäftigungs- /Arbeitslosigkeitsphasen, Maßnahmeteilnahmen).11 Eine anonymisierte,
systemunabhängige Einzelkennzeichnung verknüpft Sozialversicherungsregister und Verwaltungsdaten der Bundesagentur für Arbeit.12
Die beiden Datenquellen werden nun derart verknüpft, dass anhand der Namen undbibliografischen Informationen aus dem DNB- Katalog eine eindeutige Zuordnung zu den
IEB- Daten möglich wird. Diese Datenbasis ermöglicht es sodann, berufliche Verläufe vonPromovierten im Zeitverlauf zu analysieren. In Abb. C1 ist die Datenverknüpfung grafischdargestellt.
Das resultierende IIPED- Panel enthält Angaben zu 13.126 Promovierten, die im Jahr
2005 ihre Dissertation veröffentlicht haben. Dies entspricht 51% der insgesamt 25.952
Promovierten, die vom Statistischen Bundesamt für das Jahr 2005 ausgewiesen werden.
Im Durchschnitt sind die Promovierten des IIPED- Panels bei Erhalt der Promotion 32,2
Jahre alt.13
Die Analyse der IIPED- Daten bezieht sich auf die Kohorte 2005 beziehungsweise auf
Promovierte, die in diesem Jahr ihre Dissertation publiziert haben. Die Wahl dieser Kohorte
erlaubt es, die Karriereverläufe des wissenschaftlichen Nachwuchses im Zeitverlauf zu
analysieren. Da das Absolventenpanel des DZHW ebenfalls Daten zu Absolventinnen und
Absolventen des Abschlussjahres 2005 enthält, lassen sich die Ergebnisse dieser beiden
Datenquellen vergleichen, auch wenn verschiedene Populationen untersucht werden.

Weitere Datenquellen
Bei der Analyse der Sektoren der Beschäftigung in Kapitel C3.3 wird zudem auf Daten desMikrozensus zurückgegriffen. Für eine gesonderte Analyse zur wissenschaftlichen Produktivität in Kapitel C3.4 wurden darüber hinaus Publikationsdaten für die Promovierten inden Fächern Biologie, Physik und Chemie aus dem Web of Science verwendet.

11 Vom Berge, P. /König, M./Seth, S. (2013): Sample of Integrated Labour Market Biographies (SIAB) 1975 – 2010. FDZ-Datenreport,
Nürnberg.
12 Dorner, M., et al. (2014): The MPI-IC-IAB-Inventor Data 2002 (MIID 2002). Record-linkage of patent register data with labormarket biography data of the IAB. FDZ-Methodenreport, Nürnberg.
13 Weiterführende Informationen zur Datengrundlage findet sich in: Heinisch, D. P./König, J./Otto, A. (2020): A supervised ma­chine learning approach to trace doctorate recipients’ employment trajectories. In: Quantitative Science Studies, 1, 1, S. 94 – 116.

206

Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf

C3 Karriereverläufe Promovierter im
Zeitverlauf
In Deutschland dient eine Promotion als Vorbereitung auf eine Tätigkeit in der Wissenschaft. Sie ist aber häufig auch funktional für eine Tätigkeit in der Privatwirtschaft undim öffentlichen Dienst außerhalb der Forschung. Denn dem Doktorgrad wird auch außerhalb der Wissenschaft eine gewisse Signalwirkung im Sinne einer hohen Leistungs- undProblemlösefähigkeit zugesprochen, und er gilt in einigen Berufen als Türöffner für dieÜbernahme von Leitungspositionen.14
Um die Karriereverläufe Promovierter näher zu analysieren, werden im folgenden
Kapitel fünf Aspekte betrachtet: Erstens wird der Erwerbsstatus von Promovierten im Karriereverlauf untersucht. Zweitens wird analysiert, wie lange Promovierte im Durchschnitt
im akademischen Sektor an Hochschulen und AUF verbleiben. Drittens wird untersucht,
wie sich der Beschäftigungsanteil der Promovierten in den Sektoren Privatwirtschaft, Hochschulen und AUF sowie sonstiger öffentlicher Dienst im Karriereverlauf entwickelt. Dabei
wird auch auf den Sonderfall der Medizin und auf die Beschäftigung in Krankenhäusern
eingegangen. Viertens wird die Mobilität zwischen den Sektoren betrachtet. In ausgewählten Disziplinen wird fünftens der Einfluss der frühen wissenschaftlichen Produktivität auf
den weiteren Karriereverlauf untersucht.

C3.1

Dem Doktorgrad wird
auch außerhalb der
Wissenschaft eine
gewisse Signalwirkung
im Sinne einer hohen
Leistungs- undProblemlösefähigkeit
zugesprochen.

Entwicklung des Erwerbsstatus

In den vergangenen Jahrzehnten hat die Zahl des wissenschaftlichen Personals, das zum
wissenschaftlichen Nachwuchs gezählt werden kann, in Deutschland erheblich zugenommen. Dies wirft die Frage auf, ob der Arbeitsmarkt innerhalb und außerhalb der
Wissenschaft ein entsprechend großes Angebot hoch qualifizierter Fachkräfte überhaupt
aufnehmen kann. Die Beschäftigungsquote von Akademikerinnen und Akademikern hat
sich auf dem deutschen Arbeitsmarkt insgesamt günstig entwickelt. Das Arbeitslosigkeitsrisiko von Personen mit Hochschulabschluss ist im Vergleich zu anderen Bildungsstufen,
vor allem im Vergleich zu Ungelernten und Fachkräften, deutlich geringer und unterliegt
deutlich weniger Schwankungen.15 Sowohl bei den nicht- promovierten Hochschulabsolventinnen und - absolventen als auch bei den Promovierten in den ersten zehn Jahren
nach der Promotion liegt die Arbeitslosigkeit nahezu kontinuierlich unter dem Wert von3%, der häufig als Vollbeschäftigung gewertet wird.16
Diese guten Beschäftigungsperspektiven zeigen sich auch in den hier verwendeten
IEB- Daten: In Abb. C2 bis Abb. C9 werden jeweils die stichtagsbezogenen Angaben zum Gute Perspektiven
Erwerbsstatus in den zwei Jahren vor und in den zehn Jahren nach dem Promotionsab- am Arbeitsmarkt für
schluss analysiert.
Promovierte
Es zeigt sich, dass 88% der Doktorandinnen und Doktoranden im Jahr der Promotion
im Rahmen einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit (in Voll- oder Teilzeit) beschäftigt waren. Zwischen dem zweiten und zehnten Jahr nach der Promotion waren dabei
weniger als 2% der Promovierten ohne Beschäftigung. Ergebnisse des Mikro­zensus 2019zeigen für Promovierte eine Erwerbsquote von 93%, 1,6% waren erwerbslos und der Anteil
der Nicht- Erwerbspersonen betrug 5,0%.17
14 Heineck, G./Matthes, B. (2012): Zahlt sich der Doktortitel aus? Eine Analyse zu monetären und nicht-monetären Renditen der
Promotion. In: Huber, N./Hornbostel, S. (Hg.): Der Doktortitel zwischen Status und Qualifikation, Berlin.
15 Hausner, K. H., et al. (2015): Qualifikation und Arbeitsmarkt. Bessere Chancen mit mehr Bildung. IAB-Kurzbericht, Nürnberg.
16 Bundesagentur für Arbeit: Akademikerinnen und Akademiker. Berichte: Blickpunkte Arbeitsmarkt, Nürnberg.
17 Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden. Die Ergebnisse beziehen sich auf die Be­
völkerung im Alter von unter 65 Jahren.

207

C3

Karriereverläufe Promovierter

Abb. C2:%10080Erwerbsstatus von Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte
2005 (in %)

75,5

64,1

60

C3

43,2
40 39,6

23,9
21,7

20

6,11 3,28
10,72,87
0 2,22
1,50 1,08
1,51
–2
–1
2005
1
Jahre vorher Promotion
Vollzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung

2

3

4

5
6
Jahre nachher

Teilzeitbeschäftigung
Arbeitslosigkeit

7

8

9

10

1,50
1,18
0,04
0,04

Ausbildung
Sonstige Meldung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Mit dem Abschluss der Promotion vollzieht sich häufig auch ein Wechsel von einer Teilzeit- in eine Vollzeittätigkeit. Zwei Jahre vor der Promotion ist das Verhältnis zwischen
Vollzeit- und Teilzeittätigkeiten recht ausgewogen; die jeweiligen Anteilswerte betragen
43% (Vollzeit) beziehungsweise 40% (Teilzeit). Dieses Verhältnis ändert sich mit demÜbergang in eine Beschäftigung nach Abschluss der Promotion: Im ersten Jahr nach der
Promotion überwiegen Vollzeittätigkeiten (81%), und nur noch 12% der Promovierten sindteilzeitbeschäftigt. Die Bedeutung von Teilzeittätigkeiten nimmt ab dem fünften Jahr nachder Promotion wieder zu. Im zehnten Jahr gehen 22 beziehungsweise 76% der Promovierten einer Teil- beziehungsweise Vollzeitbeschäftigung nach.
In einer nach dem Geschlecht differenzierten Betrachtung zeigt sich (vgl. Abb. C3 undAbb. C4), dass mehr als 90% der Männer ab dem zweiten Jahr nach der Promotion in Vollzeit arbeiten. Dieser Anteil verbleibt über den Karriereverlauf hinweg konstant auf hohem
Niveau. Der Anteil der vollzeitbeschäftigten Frauen beträgt zunächst zwei Jahre nach der
Promotion 76%. Dieser Anteil sinkt hingegen ab dem zweiten Jahr nach der Promotion
und beträgt im zehnten Jahr nach Abschluss nur noch 54%. Dementsprechend steigt die
Teilzeitquote bei den Frauen in diesem Zeitraum von 18 auf 42% an. Diese Ergebnisseste­hen im Einklang mit bestehenden Erkenntnissen zu geschlechtsspezifischen Beschäftigungsmustern: Demnach ist die starke Verbreitung der Teilzeitbeschäftigung unter Frauen
primär auf die häufigere Wahrnehmung familiärer Verpflichtungen, wie die Betreuung
von Kindern oder pflegebedürftigen Personen, zurückzuführen.18
Darüber hinaus zeigen sich zwischen den Fächergruppen deutliche Unterschiede in
Bezug auf den Erwerbsstatus und den Beschäftigungsumfang (s. Abb. C5 bis Abb. C9): In
den Fächergruppen Geisteswissenschaften, Kunst sowie Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften sind zwei Jahre vor dem Promotionsabschluss anteilig am wenigsten
Doktorandinnen und Doktoranden sozialversicherungspflichtig in Vollzeit oder Teilzeit
beschäftigt: 73 beziehungsweise 74%.19 In den drei anderen Fächergruppen sind zwei
Jahre vor Abschluss der Promotion erheblich mehr Doktorandinnen und Doktoranden in
Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt: 82% in den Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaf18 Weber, E./Zimmert, F. (2018): Arbeitszeiten zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Wie Diskrepanzen entstehen und wie man sie
auflöst. IAB-Kurzbericht, Nürnberg; Statistisches Bundesamt (2019): Lebenssituation von Männern. Ergebnisse des Mikrozen­
sus 2017, Wiesbaden; Flöther, C./Oberkrome, S. (2017): Hochqualifiziert am Herd? Die berufliche Situation von promovierten
Frauen und Männern innerhalb und außerhalb der Wissenschaft. In: Alemann, A. von u. a. (Hg.): Alte neue Ungleichheiten?
Auflösungen und Neukonfigurationen von Erwerbs- und Familiensphäre, Verlag Barbara Budrich, Opladen/Berlin/Toronto.
19 Aufgrund von geringen Fallzahlen wurden die Fächergruppen Geisteswissenschaften sowie Kunst, Kunstwissenschaften zu­
sammengefasst zu Geisteswissenschaften, Kunst.

208Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf

Abb. C3:%100

Erwerbsstatus von männlichen Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %)
89,1

80

67,8

60
47,0
40 37,3

C3
21,4

20

2,67 5,91
9,51
2,72
0 1,901,28 0,97
1,44
–2
–1
2005
Jahre vorher Promotion1

2Vollzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung

3

4

5
6
Jahre nachher

Teilzeitbeschäftigung
Arbeitslosigkeit

7

8

9

8,99
1,06
0,86
0,02
0,00
10

Ausbildung
Sonstige Meldung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C4:%100

Erwerbsstatus von weiblichen Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %)

80
57,8

60

53,7

43,5
40 36,5

42,2

28,3

20

6,43 4,33
12,6
3,12
0 2,67
1,88 1,27
1,62
–2
–1
2005
1
Jahre vorher Promotion

2

Vollzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung

3

4

5
6
Jahre nachher

Teilzeitbeschäftigung
Arbeitslosigkeit

7

8

9

10

2,22
1,71
0,11
0,07

Ausbildung
Sonstige Meldung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C5:%100

Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Geisteswissenschaften,
Kunst zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)

80
66,4

60
44,3
40 41,4
31,5
22,7
20

38,0

9,25 4,50
3,04
1,17
0
2,50 1,50
0,23
–2
–1
2005
1
Jahre vorher Promotion
Vollzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung

29,7

2

3

4

5
6
Jahre nachher

Teilzeitbeschäftigung
Arbeitslosigkeit

7

8

9

10

1,79
1,54
0,51
0,00

Ausbildung
Sonstige Meldung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“209Karriereverläufe Promovierter

Abb. C6: Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Rechts-, Wirtschafts- undSozialwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100

80

78,4
59,9

60

C3

44,0
40 38,021,9
20

6,59 5,26
10,4
3,68
0 2,15
3,47 2,89
1,78
–2
–1
2005
1
Jahre vorher Promotion

2

Vollzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung

3

4

5
6
Jahre nachher

Teilzeitbeschäftigung
Arbeitslosigkeit

7

8

9

10

18,1
2,35
1,05
0,09
0,00

Ausbildung
Sonstige Meldung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C7:%100

Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
84,5

80
67,8
60

43,1

40
20

25,4

41,6

11,8
5,76
2,68
0,80
0 0,13
0,69 0,14
0,08
–2
–1
2005
Jahre vorher Promotion1

2Vollzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung

3

4

5
6
Jahre nachher

Teilzeitbeschäftigung
Arbeitslosigkeit

7

8

9

10

12,9
1,51
0,97
0,06
0,00

Ausbildung
Sonstige Meldung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C8: Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100

75,8

80

67,5
60
40

46,5
27,2

20

29,8

16,4

15,2
3,57 3,43
5,79
0 3,81
0,49 0,32
1,50
–2
–1
2005
1
Jahre vorher Promotion
Vollzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung

2

3

4

5
6
Jahre nachher

Teilzeitbeschäftigung
Arbeitslosigkeit

7

8

9

10

Ausbildung
Sonstige Meldung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

210

1,51
1,16
0,03
0,00

Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf

Abb. C9: Erwerbsstatus von Promovierten in der Fächergruppe Ingenieurwissenschaften
zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100

80

89,5

80,0
74,7

60

C3

40
20 20,2

11,2
1,29
6,34
1,78
1,59
0
1,50
1,09 0,10
0,19
–2
–1
2005
1
Jahre vorher Promotion
Vollzeitbeschäftigung
Geringfügige Beschäftigung

2

3

4

5
6
Jahre nachher

Teilzeitbeschäftigung
Arbeitslosigkeit

7

8

9

10

8,52
1,25
0,63
0,13
0,00

Ausbildung
Sonstige Meldung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

ten, 93% in Mathematik, Naturwissenschaften sowie 95% in den Ingenieurwissenschaften. In den Fächergruppen Geisteswissenschaften, Kunst sowie Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften sind zwei Jahre vor Abschluss der Promotion vergleichsweise mehr
Doktorandinnen und Doktoranden geringfügig beschäftigt (23 bzw. 15%). Die ungünstigere Beschäftigungssituation zeigt sich bei der Fächergruppe Geisteswissenschaften,
Kunst auch darin, dass gleichzeitig mit 3% anteilig die meisten Doktorandinnen und
Doktoranden arbeitslos gemeldet sind. Am Ende des Betrachtungszeitraums liegen die
Werte sowohl für geringfügige Beschäftigung (durchgehend unter 3%, ganz überwiegend unter 2%) wie für Arbeitslosigkeit (durchgehend unter 2%) in allen Fächergruppen
sehr niedrig.

C3.2

Beschäftigungsdauern an Hochschulen und außeruniversitären
Forschungseinrichtungen vor und nach der PromotionÜber die Analyse der Beschäftigungssektoren hinaus erlauben die Daten aus dem IIPEDProjekt eine Betrachtung der durchschnittlichen Beschäftigungsdauer an Hochschulen und
AUF. Dabei können Phasen der Beschäftigung vor und nach der Promotion – differenziert
nach Fächergruppen – unterschieden werden. Die Angaben zu den mittleren Beschäftigungsdauern beziehen sich auf alle Beschäftigungsepisoden im akademischen Sektor
vor und nach der Promotion, sodass Beschäftigungswechsel zwischen Hochschulen und/oder AUF berücksichtigt werden. Die Analysen basieren wiederum auf den Daten der
Promoviertenkohorte des Jahres 2005 des IIPED- Panels.
Aus den in Abb. C10 dargestellten Ergebnissen geht hervor, dass Promovierende bis
zum Abschluss der Promotion im Durchschnitt dreieinhalb Jahre im akademischen Sektor
sozialversicherungspflichtig erwerbstätig sind. Nach der Promotion beträgt die gemittelte
Beschäftigungsdauer an Hochschulen und AUF 2,1 Jahre.
Damit sind Promovierte bis zehn Jahre nach der Promotion im Durchschnitt 5,5 Jahre
im akademischen Sektor beschäftigt.
Im Vergleich der Fächer zeigen sich erhebliche Unterschiede (vgl. Abb. C11) bezüglichder Beschäftigungsdauer bis zur Promotion. Diese fällt in den Fächergruppen Ingenieurwissenschaften und Mathematik, Naturwissenschaften mit 4,9 beziehungsweise 4,1 Jahren
deutlich länger aus als in den Fächergruppen Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (3,3 Jahre), Geisteswissenschaften, Kunst (3,0 Jahre) und Humanmedizin/Gesundheits-

Nach der Promotion
sind Promovierte imDurchschnitt noch
etwa zwei Jahre an
Hochschulen und AUF
beschäftigt.

211

Karriereverläufe Promovierter

Abb. C10: Durchschnittliche Beschäftigungsdauer im Sektor Hochschulen/AUF1 nach
­Geschlecht und Fächergruppen, Kohorte 2005 (in Jahren)
3,08

Weiblich

2,15
3,67

Männlich

C3

2,03
3,45

Insgesamt

2,07
0

1

Bis zum Jahr der Promotion

2

3

Nach der Promotion

4

5

6

N = 9.451

1 Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft
Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG) und­Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL).
Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C11: Durchschnittliche Beschäftigungsdauer im Sektor Hochschulen/AUF1 nach Fächergruppen, Kohorte 2005 (in Jahren)
3,03
2,79

Geisteswissenschaften, Kunst

3,33

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

1,58
4,12

Mathematik, Naturwissenschaften

2,46
2,39

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

1,98
4,93

Ingenieurwissenschaften

1,73
0

Bis zum Jahr der Promotion

Nach der Promotion

1

2

3

4

5

6

N = 9.451

1 Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e. V. (FhG), Hermann von Helmholtz-Gemeinschaft
Deutscher Forschungszentren e. V. (HGF), Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e. V. (MPG) und­Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz e. V. (WGL).
Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Promovierte in Geisteswissenschaften bleibennach der Promotion
länger an Hochschulen
und AUF beschäftigt als
Promovierte in an­­deren Fächergruppen.

Der Wechsel vonPromovierten von
Hochschulen und AUF
in andere Beschäfti­gungs­sektoren erfolgt
häufig im ersten Jahr
nach der Promotion.

212

wissenschaften (2,4 Jahre). Die Antwort auf die Frage, inwiefern Beschäftigungsdauer und
Promotionsdauer zusammenhängen, bleibt ein Forschungsdesiderat.
Mit 2,8 Jahren ist die Beschäftigungsdauer nach der Promotion an Hochschulen/
AUF in Geisteswissenschaften, Kunst besonders lang. Bei Promovierten in den Rechts- ,Wirtschafts- und Sozialwissenschaften fällt dieser Wert mit 1,6 Jahren deutlich geringer
aus, auch in den Ingenieurwissenschaften ist mit 1,7 Jahren eine unterdurchschnittliche
Beschäftigungsdauer nach der Promotion an Hochschulen/AUF zu verzeichnen.

C3.3

Sektoren der Beschäftigung im Karriereverlauf

In diesem Kapitel werden die Sektoren der Beschäftigung im Karriereverlauf analysiert.
Abbildung C12 bis Abb. C14 zeigen, in welchen Sektoren die Promovierten zwei Jahre vor
bis zehn Jahre nach der Promotion beschäftigt sind. Der Großteil der Promovierten (61%) ist
zwei Jahre vor dem Abschluss der Promotion an einer Hochschule beziehungsweise einer
AUF beschäftigt. In den anderen Sektoren sind dagegen weniger Promovierte beschäftigt(Krankenhäuser und Arztpraxen: 23%, Privatwirtschaft: 12%, sonstiger öffentlicher Dienst:4%). Der Anteil der Beschäftigung im akademischen Sektor geht allerdings in den Jahren

Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf

Abb. C12: Beschäftigungssektor von Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %)
%
100
80
60

61,3
43,5

40
20
0

30,9
22,7

20,3

12,4
3,63

5,31

–2
–1
Jahre vorher

29,5
22,0
4,08

2005
Promotion

Hochschulen/AUF

C3

44,5

1

2

3

4

Sonstiger öffentlicher Dienst

56Jahre nachher

78Krankenhäuser und Arztpraxen

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C13: Beschäftigungssektor von männlichen Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines
Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100
80
60

65,1
45,7

51,3

40
26,0

24,3
21,1

23,4

20 18,4
13,1
3,41
0

4,93

–2
–1
Jahre vorher

3,33

2005
Promotion

Hochschulen/AUF

1

2

3

4

Sonstiger öffentlicher Dienst

56Jahre nachher

78Krankenhäuser und Arztpraxen

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C14: Beschäftigungssektor von weiblichen Promovierten zum Stichtag 30. Juni eines
Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100
80
60

54,7
39,7

40
30,0
20
0

37,9
33,4
23,4

39,4
15,0

11,2
4,03
–2
–1
Jahre vorher
Hochschulen/AUF

5,98

5,29

2005
Promotion

1

2

3

Sonstiger öffentlicher Dienst

456Jahre nachher

7

Krankenhäuser und Arztpraxen

8

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“213Karriereverläufe Promovierter

Abb. C15: Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Geistes­wissenschaften,
Kunst zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100
80
60

C3

63,6

40
20
0

58,1

29,6

41,2
40,6

10,2

16,4

23,4
9,88
3,13
–2
–1
Jahre vorher

1,82

2,09
2005
Promotion

Hochschulen/AUF

1

2

3

4

Sonstiger öffentlicher Dienst

56Jahre nachher

78Krankenhäuser und Arztpraxen

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C16: Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Rechts-, Wirtschafts- undSozialwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100

80
60

68,3

63,4
41,2

40
20

25,5

10,2
0 0,82

38,6
21,4

19,5

8,82
1,41

0,73

–2
–1
2005
1
2
3
Jahre vorher Promotion
Hochschulen/AUF
Sonstiger öffentlicher Dienst

4

5
6
7
8
Jahre nachher
Krankenhäuser und Arztpraxen

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C17: Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100

91,9

80

78,7
61,9

60
40

34,5

16,5
20
4,82
0 1,92
1,41–2–1Jahre vorher
Hochschulen/AUF

2,56

1,90
1,72

2,25
2005
Promotion

1

2

3

Sonstiger öffentlicher Dienst

456Jahre nachher

7

Krankenhäuser und Arztpraxen

8

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“214Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf

nach der Promotion stark zurück. Besonders stark ist der Rückgang im ersten Jahr nachder Promotion. In diesem Jahr sinkt der Beschäftigtenanteil im akademischen Sektorvon 44 auf 30%. Viele Promovierte verlassen demnach im Jahr nach dem Abschluss der
Promotion den akademischen Sektor. Ab dem Jahr des Promotionsabschlusses ist die
Mehrheit der Promovierten außerhalb des akademischen Sektors beschäftigt. Zehn Jahre
nach der Promotion ist nur noch etwa ein Fünftel der Promovierten im akademischen
Sektor beschäftigt. Die Mehrheit der Promovierten ist zu diesem Zeitpunkt außerhalb desakademischen Sektors beschäftigt, allein 45% in der Privatwirtschaft, gefolgt von 30% in
Krankenhäusern und Arztpraxen. 4% sind im sonstigen öffentlichen Dienst tätig. Demnach
ist der Verbleib in der Wissenschaft nach der Promotion eher die Ausnahme als die Regel.
In dieser Hinsicht zeigen sich jedoch Unterschiede zwischen den Fächergruppen.
Abbildung C15 bis Abb. C19 machen deutlich: Die meisten Promovierten aus den Ingenieurwissenschaften gehen nach der Promotion einer Beschäftigung in der Privatwirtschaft
nach. Im zehnten Jahr nach der Promotion sind 78% der Ingenieurinnen und Ingenieurein der Privatwirtschaft beschäftigt und nur noch 19% an Hochschulen/AUF. Nach der Promotion stellt die Privatwirtschaft auch für Promovierte aus den Rechts- , Wirtschafts- und

C3

Abb. C18: Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100

80
60
40

67,2
64,6
55,9
33,1

20
9,36
0 1,64–2–1
Jahre vorher

24,3
19,0
14,2

7,61

2,28

0,96
2005
Promotion

Hochschulen/AUF

1

2

3

4

Sonstiger öffentlicher Dienst

56Jahre nachher

78Krankenhäuser und Arztpraxen

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C19: Beschäftigung nach Zielsektoren in der Fächergruppe Ingenieur­wissenschaften
zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100

80

82,3

60
40
20

77,7
55,5

41,3
14,8

2,76
0 0,10–2–1Jahre vorher
Hochschulen/AUF

18,9
3,17

3,28
0,13

0,00
2005
Promotion

1

2

3

Sonstiger öffentlicher Dienst

456Jahre nachher

7

Krankenhäuser und Arztpraxen

8

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“215Karriereverläufe Promovierter

C3

Männer wechseln nachder Promotion häufiger
als Frauen in die
Privatwirtschaft.

Sozialwissenschaften den wichtigsten Beschäftigungssektor dar: Zehn Jahre nach dem
Abschluss beträgt der Beschäftigtenanteil in diesem Sektor 68%, während im akademischen und übrigen öffentlichen Sektor nur noch 21 beziehungsweise 9% der beschäftigten
Promovierten arbeiten. In der Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften arbeiten
im Jahr der Promotion 79% der Promovierten im akademischen Sektor. Dieser Anteil sinkt
in den Folgejahren zwar etwas ab, er beträgt aber im zehnten Jahr nach der Promotion
immer noch 35%. In der Fächergruppe Geisteswissenschaften, Kunst ist der Anteil derim akademischen Sektor beschäftigten Promovierten zehn Jahre nach der Promotion im
Vergleich zu den anderen Fächergruppen am größten. Im Jahr der Promotion beträgt derAnteil der Promovierten, die im akademischen Sektor beschäftigt sind, 58%. Zehn Jahre
später sind es immer noch 41%.
Bei einer geschlechterdifferenzierten Auswertung zeigt sich, dass Männer in den
Jahren vor der Promotion und im Jahr der Promotion deutlich häufiger an Hochschulen/
AUF beschäftigt sind als Frauen. In den Jahren nach der Promotion wechselt allerdings ein
großer Anteil der Männer in die Privatwirtschaft.
Die meisten Promovierten der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften arbeiten vor und nach dem Promotionsabschluss in Krankenhäusern und Arztpraxen. So sind im Jahr der Promotion 67% der Medizinerinnen und Mediziner in Krankenhäusern und Arztpraxen beschäftigt und damit anteilig erheblich mehr als im Sektor
Hochschulen/AUF (24%), in der Privatwirtschaft (8%) oder im sonstigen öffentlichen Dienst(1%) (vgl. Abb. C18). Im zehnten Jahr nach der Promotion sind 65% der promovierten Medizinerinnen und Mediziner in Krankenhäusern und Arztpraxen beschäftigt. In der Privatwirtschaft sind es 19% der Promovierten (vgl. Abb. C18).

ExkursEine weitere Datenquelle für die Beschreibung von Beschäftigungssektoren ist der Mikrozensus. Im Folgenden wird anhand des Mikrozensus die Beschäftigung von Promovierten
nach folgenden Sektoren analysiert:20• Hochschulen• öffentlicher Dienst ohne Tätigkeit in Forschung, Entwicklung und Lehre• sonstige Wirtschaftsbereiche
69% der Promovierten Laut dem Mikrozensus 2019 sind insgesamt 14% der promovierten Erwerbstätigen ansind in der privaten Hochschulen beschäftigt. In der privaten Wirtschaft sind es 69%. Bei den Promovierten
Wirtschaft beschäftigt. unter 45 Jahren sind insgesamt 15% an Hochschulen beschäftigt. In Abb. C20 und Abb. C21
ist dargestellt, wie sich die promovierten Erwerbstätigen insgesamt auf die drei betrachteten Sektoren verteilen und wie groß dazu im Vergleich der Anteil der unter 45-Jährigen
jeweils ist. 21 Etwa zwei Drittel der promovierten Erwerbstätigen unter 45 Jahren arbeiten
in der privaten Wirtschaft.
Man kann die Ergebnisse der IIPED- Daten den eben dargestellten Auswertungendes Mikrozensus im Hinblick auf den Beschäftigungssektor gegenüberstellen. Dabei müssen jedoch mehrere Aspekte berücksichtigt werden, die die Vergleichbarkeit der Daten
erheblich einschränken. Erstens ist zu beachten, dass Beamte und Selbstständige in den
IIDED- Daten nicht erfasst sind. Zweitens erfolgt die Zuordnung nach Wirtschaftssektoren
in den beiden Datenquellen nach einer unterschiedlichen Methodik. Drittens wird mit
dem Mikrozensus eine Altersgruppe (unter 45- Jährige) betrachtet, während die IIPED- Daten eine Promoviertenkohorte abbilden. Bei der Interpretation von Anteilsunterschieden
sind daher diese methodischen Unterschiede in der Datenstruktur zu berücksichtigen.
20 Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden.
21 Bei diesen Angaben des Mikrozensus muss festgehalten werden, dass die Befragten selbst den Wirtschaftsbereich ihres Be­
triebs zuordnen.

216

Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf

Abb. C20: Promovierte Erwerbstätige insgesamt 2019 nach Wirtschaftsbereichen (in %)1
14

17

in %
N = 657.000

HochschulenÖffentlicher Dienst
Sonstige Wirtschaftsbereiche

C369

1 Durch Rundungen addieren sich die prozentualen Anteile auf 101%.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden

Abb. C21: Promovierte Erwerbstätige unter 45 Jahren 2019 nach Wirtschaftsbereichen (in %)15

in %N = 262.000

21

HochschulenÖffentlicher Dienst
Sonstige Wirtschaftsbereiche

64

Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Mikrozensus 2019, Sonderauswertung, Wiesbaden

C3.4

Beschäftigungsformen innerhalb der Sektoren

In diesem Kapitel werden Beschäftigungsformen innerhalb der verschiedenen Sektoren
betrachtet. Dabei wird ein Beobachtungszeitraum von zwei Jahren vor und zehn Jahren
nach der Promotion gewählt. Wie Abb. C22 bis Abb. C25 verdeutlichen, sind die verschiedenen Beschäftigungsformen – Voll- /Teilzeittätigkeit, Ausbildung und ausschließlich geringfügige Beschäftigung – in den Sektoren jeweils unterschiedlich stark verbreitet. So sind
Promovierende vor dem Abschluss der Promotion an Hochschulen/AUF zunächst einmal
vorwiegend in Teilzeit beschäftigt. Dagegen überwiegen in den anderen Sektoren (z. B.
Privatwirtschaft) bereits vor Beendigung der Promotion Vollzeittätigkeiten. Promovierte, diezwei Jahre vor dem Abschluss in der Privatwirtschaft beschäftigt sind, weisen einen relativ
hohen Anteil an Vollzeittätigkeit (59%) auf, während dies nur auf 37% der Promoviertenan Hochschulen/AUF zutrifft.
Der Sektor sonstiger öffentlicher Dienst weist einen besonders hohen Anteil an Beschäftigten in Ausbildung in den Jahren vor und in den ersten Jahren nach dem Abschlussauf. Zum Teil lässt sich dies damit erklären, dass diese Gruppe Juristinnen und Juristen,
die ein Referendariat absolvieren, einschließt.

217

Karriereverläufe Promovierter

Abb. C22: Beschäftigungsformen von Promovierten im Sektor Hochschulen/AUF
zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100
80
60

C3

75,8
51,8

56,2

40 36,5

45,7
23,9

20
6,93
0 0,41–2–1Jahre vorher

2,50
0,08
2005
Promotion

0,38
0,00
1

Vollzeitbeschäftigung

2

3

4

Teilzeitbeschäftigung

5
6Jahre nachher

7

Ausbildung

8

9

10

Geringfügige Beschäftigung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C23: Beschäftigungsformen von Promovierten im Sektor sonstiger öffentlicher Dienst
zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100
80
68,5

55,9

60
48,6
40

28,6

20,4
20 19,7
11,2

28,4

13,2
2,35

3,11
0,00

0
–2
–1
Jahre vorher

2005
Promotion

1

Vollzeitbeschäftigung

2

3

4

Teilzeitbeschäftigung

5
6Jahre nachher

7

Ausbildung

8

9

10

Geringfügige Beschäftigung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C24: Beschäftigungsformen von Promovierten im Sektor Krankenhäuser und Arzt­
praxen zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100

85,6
80
66,9

60 61,540

31,820 17,8
14,8
5,91
0
–2
–1
Jahre vorher

11,7
0,18
2005
Promotion

1,34
0,00

2,57

Vollzeitbeschäftigung

1

2

3

Teilzeitbeschäftigung

45
6Jahre nachher
Ausbildung

7

8

9

10

Geringfügige Beschäftigung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“218Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf

Abb. C25: Beschäftigungsformen von Promovierten im Sektor Privatwirtschaft zum Stichtag
30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005 (in %)
%
100

84,7

84,0

80
60 59,4

C3

40
20

26,1
7,59 7,13

13,7

0 0,75–2–1Jahre vorher

13,9
2,06
0,10

0,63
2005
Promotion

Vollzeitbeschäftigung

1

2

3

Teilzeitbeschäftigung

45
6Jahre nachher
Ausbildung

7

8

9

10

Geringfügige Beschäftigung

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Insgesamt betrachtet stellt eine Vollzeittätigkeit für Promovierte langfristig die häufigste
Beschäftigungsform dar. Der Anteil der Promovierten in Vollzeittätigkeit steigt in den Jahren nach der Promotion in allen Sektoren im Vergleich zu den anderen Beschäftigungsformen an. An Hochschulen/AUF wird der höchste Anteil an Promovierten in Vollzeittätigkeit
mit 84% erst fünf Jahre nach dem Abschluss erreicht, während der Anteil an Promovierten
in Vollzeittätigkeit in Krankenhäusern und Arztpraxen bereits ein Jahr nach der Promotionüber den Zeitverlauf betrachtet am höchsten ist.

Während der
Promotion überwiegt
die Teilzeitbeschäftigung, anschließend
sind Promovierteüberwiegend in
Vollzeit beschäftigt.

Wissenschaftliche Produktivität und Karriereverlauf
Bei der Berufung auf eine Professur spielt die wissenschaftliche Produktivität eine große
Rolle. In den folgenden Analysen wird davon ausgegangen, dass die frühe wissenschaftliche Produktivität einen positiven Einfluss auf die Karrierewege des wissenschaftlichen
Nachwuchses hat und sich entsprechend ein positiver Zusammenhang zwischen der wissenschaftlichen Produktivität und dem Verbleib in der Wissenschaft zeigen sollte. In den
Fokus genommen werden wissenschaftliche Karrierewege in den Fächern Biologie, Physik
und Chemie. In diesen Fächern sind Publikationen in Fachzeitschriften eine relevante
Publikationsform, sodass sich darüber wissenschaftliche Produktivität gut messen lässt.
Für jede dieser drei Disziplinen wurde die Verteilung des Publikationsaufkommens bis
einschließlich ein Jahr nach der Promotion ermittelt. Bei diesen Publikationen kann es als
recht wahrscheinlich gelten, dass sie auf Forschungsergebnissen beruhen, die einen engenthematischen Bezug zur Promotion aufweisen. Da viele Publikationen in Co- Autorenschaft
mit anderen Wissenschaftlerinnen und/oder Wissenschaftlern verfasst wurden, wird pro
Person eine Publikationsrate gebildet, indem jede Publikation mit der jeweiligen Anzahl
der Co- Autorinnen und Co- Autoren gewichtet wird. Insgesamt gehen in die Analyse Daten
von 1.191 Promovierten ein.22
Unterschiedliche Niveaus der frühen wissenschaftlichen Produktivität werden berücksichtigt, indem pro Fach die disziplinspezifische Verteilung der Publikationsrate betrachtet
wird. Ein Jahr nach der Promotion liegt der disziplinspezifische Median der Publikationsrate
in der Physik bei 0,8, in der Biologie bei 0,4 und in der Chemie bei 0,6. Um eine hohe respektive niedrige Publikationsrate der Promovierten im jeweiligen Fach zu identifizieren,
werden für jedes Fach Quartile gebildet. Promovierte, deren Publikationsrate im jeweiligen
Fach unterhalb des Wertes des ersten Quartils der jeweiligen Gesamtverteilung liegt,
22 Für eine genaue Beschreibung des Vorgehens vgl. die Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promo­
vierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“, S. 109 ff.

219

Karriereverläufe Promovierter

C3

Die wissenschaftliche
Produktivität während
der Promotion ist langfristig kein entscheidendes Kriterium fürden Verbleib an Hochschulen und AUF.

220

bilden die Gruppe mit niedriger früher wissenschaftlicher Produktivität. Entsprechendbildet die Gruppe von Promovierten mit Publikationsraten oberhalb des Werts des dritten
Quartils die Gruppe mit hoher früher wissenschaftlicher Produktivität. Die Ergebnisse sindin Abb. C26 und Abb. C27 dargestellt.
Wie zu erkennen ist, liegt der Anteil der Promovierten mit niedriger früher wissenschaftlicher Produktivität, die zehn Jahre nach der Promotion in der Privatwirtschaft
arbeiten, etwa bei 61%. Dieser Anteil beträgt bei Promovierten mit hoher früher wissenschaftlicher Produktivität etwa 51%. Für beide Gruppen gilt demnach: Die Privatwirtschaft
stellt den wichtigsten Zielsektor dar. Allerdings scheinen Promovierte mit hoher früher
wissenschaftlicher Produktivität den Wechsel in die Privatwirtschaft später zu vollziehen.
Nach fünf Jahren ist der überwiegende Teil der Promovierten mit hoher früher wissenschaftlicher Produktivität an Hochschulen/AUF beschäftigt, nach sechs Jahren ist dann die
Privatwirtschaft der dominante Beschäftigungssektor. Bei Promovierten mit niedriger wissenschaftlicher Produktivität ist bereits drei Jahre nach der Promotion der überwiegende
Teil in der Privatwirtschaft beschäftigt. Langfristig verbleiben Promovierte mit hoher und
mit niedriger früher wissenschaftlicher Produktivität aber zu fast gleichen Anteilen an
Hochschulen und AUF.
Dieses Ergebnis kann als Hinweis darauf gewertet werden, dass eine hohe wissenschaftliche Produktivität in frühen Karrierephasen zu einem längeren Verbleib im akademischen Sektor führt, aber langfristig kein entscheidendes Kriterium für den Verbleib an
Hochschulen und AUF darstellt.

Karriereverläufe Promovierter im Zeitverlauf

Abb. C26: Beschäftigungssektor von Promovierten in der Publikationsrate „Niedrige
frühe wissenschaftliche Produktivität“ zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %)
%
100

90,2
80

77,5

C3

60,8

60
40

36,8
17,7

20
5,69
3,25
0 0,81–2–1Jahre vorher

2,94

1,75
0,58

1,96
2005
Promotion

Hochschulen/AUF

1

2

3

4

Sonstiger öffentlicher Dienst

56Jahre nachher

78Krankenhäuser und Arztpraxen

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C27: Beschäftigungssektor von Promovierten in der Publikationsrate „Hohe frühe
wissenschaftliche Produktivität“ zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte 2005
(in %)%
100 98,4

87,9

80
60
51,2
42,8

40
20

8,88

1,23
0 0,412,80 0,47
0,00
–2
–1
2005
Jahre vorher Promotion
Hochschulen/AUF

4,22
1,81
1

2

3

Sonstiger öffentlicher Dienst

456Jahre nachher

7

Krankenhäuser und Arztpraxen

8

9

10

Privatwirtschaft

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“221Karriereverläufe Promovierter

C4 Erträge der Promotion
Im Mittelpunkt dieses Kapitels steht die Frage, ob und inwiefern sich eine Promotion
lohnt. Aus individueller Sicht lohnt sich die Promotion meist dann, wenn sie zu einem
vergleichsweise hohen Erwerbseinkommen, zu einer hohen beruflichen Stellung, zu sozialem und beruflichem Ansehen, zu beruflichen Aufstiegen oder zu einer in hohem Maße
adäquaten Beschäftigung führt.
Einkommensunterschiede zwischen Promovierten und Nicht- Promovierten werden
vor allem mithilfe der Humankapital-23 und der Signaltheorie24 erklärt.25 Nach der Humankapitaltheorie führt die Promotion durch den längeren Verbleib im Bildungssystem dazu,
dass spezifische Kompetenzen erworben werden können, die letztlich zu einer höheren
Produktivität und zu höheren Lohnerwartungen respektive Löhnen führen. Gemäß der
Signaltheorie wirkt eine abgeschlossene Promotion auf dem Arbeitsmarkt als Signal füreine hohe Leistungsfähigkeit und führt dazu, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber
Promovierte auf Positionen mit hohen Produktivitätsanforderungen einsetzen. Diese theoretischen Annahmen werden auf empirischer Ebene von verschiedenen Forschungsergebnissen gestützt.
So zeigen Studien, dass der Abschluss einer Promotion im Vergleich zu anderen
Hochschulabschlüssen zu einem höheren Einkommen führt.26 Dabei unterscheiden sich
die Einkommensdifferenzen zwischen den Fächern.27 Die Einkommenserträge durch die
Promotion unterscheiden sich zugleich zwischen Arbeitsmarktsektoren: In der Privatwirtschaft erhalten Promovierte ein höheres Einkommen als Promovierte im öffentlichen
Dienst.28 Promovierte sind zudem im Vergleich zu Nicht- Promovierten häufiger sowohl
vertikal (Positionsadäquanz) als auch horizontal (Fachadäquanz) adäquat beschäftigt.29
Im Vergleich zu Nicht- Promovierten verfügen Promovierte darüber hinaus über eine
höhere Zufriedenheit mit der ausgeführten Tätigkeit.30 Sie sind zufriedener mit ihren
Karriereperspektiven, während sie mit ihrer Work- Life- Balance weniger zufrieden sind als
Nicht- Promovierte. Zudem nehmen Promovierte häufiger als Hochschulabsolventinnen
und - absolventen ohne Promotion sowohl ihre berufliche Position als auch das Niveau
der Aufgaben als adäquat wahr.31

C423 Becker, G. S. (1962): Investment in human capital. In: Journal of Political Economy, 70, 5, S. 9 – 49.
24 Spence, M. (1973): Job market signaling. In: The Quarterly Journal of Economics, 87, 3, S. 355 – 374.
25 Mertens, A./Röbken, H. (2013): Does a doctoral degree pay off? In: Higher Education, 66, 2, S. 217 – 231; Heineck, G./Matthes, B.
(2012): Zahlt sich der Doktortitel aus? Eine Analyse zu monetären und nicht-monetären Renditen der Promotion. In: Huber,
N./Hornbostel, S. (Hg.): Der Doktortitel zwischen Status und Qualifikation, iFQ-Working Paper No. 12. iFQ – Institut für For­
schungsinformation und Qualitätssicherung, Berlin, S. 85 – 101; Engelage, S./Hadjar, A. (2008): Promotion und Karriere – Lohnt
es sich zu promovieren? In: Swiss Journal of Sociology, 34, 1, S. 71 – 93.
26 Jaksztat, S./Lörz, M. (2018): Ausmaß, Entwicklung und Ursachen sozialer Ungleichheit beim Promotionszugang zwischen
1989 – 2009. In: Zeitschrift für Soziologie, 47, 1, S. 46 – 64; Engelage, S./Hadjar, A. (2008): Promotion und Karriere – Lohnt es sichzu promovieren? In: Swiss Journal of Sociology, 34, 1, S. 71 – 93; Trennt, F./Euler, T. (2019): Monetäre Erträge einer Promotion. In:
Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 71, 2, S. 275 – 308.
27 Heineck, G./Matthes, B. (2012): Zahlt sich der Doktortitel aus? Eine Analyse zu monetären und nicht-monetären Renditen der
Promotion. In: Huber, N./Hornbostel, S. (Hg.): Der Doktortitel zwischen Status und Qualifikation, iFQ-Working Paper No. 12.
iFQ – Institut für Forschungsinformation und Qualitätssicherung, Berlin, S. 85 – 101; Mertens, A./Röbken, H. (2013): Does a doc­
toral degree pay off? In: Higher Education, 66, 2, S. 217 – 231.
28 Engelage, S./Hadjar, A. (2008): Promotion und Karriere – Lohnt es sich zu promovieren? In: Swiss Journal of Sociology, 34, 1,
S. 71 – 93.
29 Falk, S./Küpper, H.-U. (2013): Verbessert der Doktortitel die Karrierechancen von Hochschulabsolventen? In: Beiträge zur Hoch­schulforschung, 35, 1, S. 58 – 77.
30 Ebd.; Engelage, S./Hadjar, A. (2008): Promotion und Karriere – Lohnt es sich zu promovieren? In: Swiss Journal of Sociology,
34, 1, S. 71 – 93.
31 Heineck, G./Matthes, B. (2012): Zahlt sich der Doktortitel aus? Eine Analyse zu monetären und nicht-monetären Renditen der
Promotion. In: Huber, N./Hornbostel, S. (Hg.): Der Doktortitel zwischen Status und Qualifikation, iFQ-Working Paper No. 12.
iFQ – Institut für Forschungsinformation und Qualitätssicherung, Berlin, S. 85 – 101.

222

Erträge der Promotion

C4.1

Einkommensunterschiede zwischen Promovierten undNicht-Promovierten

Die Datenquelle zu integrierten Erwerbsbiografien erlaubt nun erstmals eine Analyse derEntwicklung der monetären Erträge der Promotion.32 Arbeitgeberinnen und Arbeitgebersind verpflichtet, die Entgeltangaben bis zur Beitragsbemessungsgrenze für die Rentenund Arbeitslosenversicherung zu melden. Diese lag für die Allgemeine Rentenversicherung im Jahr 2005 in den östlichen Bundesländern bei 52.800 Euro und in den westlichen Bundesländern bei 62.400 Euro. Sofern das sozialversicherungspflichtige Entgelt fürden Meldezeitraum die Beitragsbemessungsgrenze übersteigt, wird diese Entgeltangabe„zensiert“. Dies bedeutet, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dann laut den Melderegeln nur den Entgeltbetrag der Bemessungsgrenze melden. Da die Löhne der meisten
Promovierten zu Beginn der Karriere unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegen,sind diese Entgeltangaben nicht verzerrt. Zu späteren Zeitpunkten übersteigen die Löhneder meisten Promovierten aber diese Grenze. Aufgrund dessen werden in Tab. C1 nur die
Bruttojahresentgelte (Median) zum 30. Juni 2005 ausgewiesen, um dadurch möglichst
unverzerrte Einkommensangaben darstellen zu können.
Die Auswertungen zeigen, dass zum Zeitpunkt der Promotion (2005) ein (Median-)
Jahresentgelt in Höhe von 46.000 Euro erzielt wurde. Dabei erhalten Männer ein Jahreseinkommen, das um 4.300 Euro über dem der Frauen liegt. Zudem zeigen sich deutliche
Entgeltunterschiede zwischen den Fächergruppen: Die höchsten (Median-)Jahresentgelte
werden in Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften sowie in den Ingenieurwissenschaften erzielt. Demgegenüber fallen die jährlichen Entgelte in den Fächergruppen
Rechts- , Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Geisteswissenschaften, Kunst sowie inMathematik, Naturwissenschaften erheblich niedriger aus (s. Tab. C1).
Im Folgenden wird analysiert, wie sich der Anteil von Promovierten, deren Jahreseinkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, in den zwei Jahren vor und in den
zehn Jahren nach der Promotion entwickelt hat. Der Anteil spiegelt wider, wie hoch derAnteil der Promovierten ist, die auf die höchste Einkommensgruppe entfallen. In Abb. C28
werden diese Anteilswerte für alle Promovierten sowie für Frauen und Männer im Zeitverlauf dargestellt und in Abb. C29 erfolgt eine nach Fächergruppen differenzierte Darstellung.

C4

Promovierte in
Humanmedizin/
Gesundheitswissenschaften und Ingenieurwissenschaftenverzeichnen im
Vergleich der Fächergruppen das höchste
Bruttojahresentgelt.

Tab. C1: Bruttojahresentgelte (Median) von Promovierten im Jahr der Promotion (2005) zum
Stichtag 30. Juni (in Euro)
Bruttojahresentgelt (Median) in EuroInsgesamt

46.000
Geschlecht

Weiblich

43.300Männlich

47.600Fächergruppen

Geisteswissenschaften, Kunst

42.600Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

44.700Mathematik, Naturwissenschaften

41.100

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

48.400Ingenieurwissenschaften

47.300Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“
32 Zu diesem Zweck werden nur die kalendertäglichen Bruttoarbeitslöhne am Arbeitsort von Promovierten, die am 30. Juni eines
Jahres eine Vollzeittätigkeit ausführten, berücksichtigt.

223

Karriereverläufe Promovierter

Abb. C28: Anteil von Promovierten mit Bruttojahresentgelt oberhalb der Beitrags­
bemessungsgrenze nach Geschlecht zum Stichtag 30. Juni eines Jahres, Kohorte
2005 (in %)
%
100
80

C4

69,5
63,8

60

48,3
40
18,0

20 13,6
12,8
10,9
0
–2
–1
Jahre vorher

15,2
9,42
2005
Promotion

Weiblich1

Männlich

2

3

4

5
6
Jahre nachher

7

8

9

10

Insgesamt

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C29: Anteil von Promovierten mit Bruttojahresentgelt oberhalb der Beitrags­
bemessungsgrenze nach Fächergruppen zum Stichtag 30. Juni eines Jahres,
Kohorte 2005 (in %)
%
100
80

75,3
69,7
68,2
53,3

60
40
21,0
20 11,6
7,41
5,52
0 2,83–2–1Jahre vorher

17,1

22,3

24,7

15,2
7,10

5,08

2005
Promotion

1

2

3

4

5
6
Jahre nachher

7

Geisteswissenschaften, Kunst

Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Mathematik, Naturwissenschaften

Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften

8

9

10

Ingenieurwissenschaften

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Im Jahr der Promotion
erhalten 15% aller
Promovierten ein
Arbeitseinkommen
oberhalb derBemessungsgrenze.

224

Im Jahr der Promotion erhalten 15% aller Promovierten ein Einkommen oberhalb der Bemessungsgrenze. Dieser Anteilswert fällt unter den weiblichen Promovierten mit 9% um
neun Prozentpunkte niedriger aus als bei den männlichen Promovierten mit 18%. Stärker
als zwischen den Geschlechtern fallen die Unterschiede zwischen den Fächergruppen ins
Gewicht: In den Fächergruppen Geisteswissenschaften, Kunst und Mathematik, Naturwissenschaften liegen die Entgelte nur bei 5 beziehungsweise 7% der Promovierten oberhalb
der Bemessungsgrenze. Dagegen fallen diese Anteilswerte in den anderen Fächergruppen
höher aus: 15% in Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften, 22% in Rechts- , Wirtschaftsund Sozialwissenschaften und 17% in den Ingenieurwissenschaften.
In den zehn Jahren nach der Promotion steigt der Anteil der Promovierten mit einem
Einkommen über der Bemessungsgrenze beständig an. Dieser Anstieg ist Folge der im
Erwerbsverlauf zunehmenden Arbeitserfahrung der Promovierten. In der wissenschaftlichen Literatur ist dieser positive Zusammenhang, wonach Löhne mit zunehmenderErträge der Promotion

Arbeitserfahrung steigen, empirisch vielfach belegt,33 und diese Entwicklung lässt sichfür alle Fächergruppen (s. o.) beobachten. Zehn Jahre nach Abschluss der Promotion übersteigt schließlich das Jahreseinkommen bei 70% der Männer und 48% der Frauen die
Bemessungsgrenze.
In einem zweiten Schritt wird anhand der Absolventenpanels des DZHW untersucht,
ob und inwiefern sich das Einkommen zwischen Promovierten und Nicht- Promovierten
unterscheidet. In die folgenden Analysen werden alle Kohorten des Absolventenpanels(1997, 2001, 2005, 2009) einbezogen. Anschließend werden Geschlechtsunterschiede im
Einkommen sowie der Einfluss der Bildungsherkunft auf das Einkommen untersucht.
Im Vergleich der Kohorten zeigt sich, dass das jährliche Bruttoeinkommen aller Universitätsabsolventinnen und - absolventen (einschließlich Promovierter) fünf Jahre nach dem
Abschluss von 46.400 Euro (Kohorte 1997) auf 50.050 Euro (Kohorte 2009) gestiegen ist (s.
Abb. C30).34 Im Vergleich zu Absolventinnen und Absolventen ohne Promotion verfügen
Promovierte fünf Jahre nach dem Universitätsabschluss über ein höheres Einkommen.35
Ferner verdeutlichen die Auswertungen, dass sich die Einkommensunterschiede zwischen
Promovierten und Nicht- Promovierten im Zeitverlauf deutlich verstärkt haben. Promovierte des Prüfungsjahrgangs 1997 weisen im Vergleich zu Nicht- Promovierten fünf Jahre
nach dem Abschluss ein um 5.400 Euro höheres Einkommen aus. In den zuletzt befragten
Jahrgängen hat sich diese Einkommensdifferenz fast verdoppelt – auf 10.350 Euro (Kohorte2005) beziehungsweise 10.450 Euro (Kohorte 2009). Diese Ergebnisse deuten an, dass die
Promotion zu höheren Einkommen (Renditen) führt.

C4

Promovierte haben
höhere Arbeits­
einkommen als
Nicht- Promovierte.

Abb. C30: Durchschnittliches Bruttojahreseinkommen inklusive Zulagen nach Qualifika­
tions­status (in Euro)
Anzahl100.000

88.25080.00072.00060.00071.45061.10058.15071.40060.45046.40065.30056.95040.00050.05048.30043.75020.000045.55050.9501997

Ohne Promotion (Jg. + 10 Jahre)
Ohne Promotion (Jg. + 5 Jahre)
Uni-Absolvent/inn/en insg. (Jg. + 5 Jahre)

42.65048.7002001

46.20056.5502005

48.40058.8502009

Abgeschlossene Promotion (Jg. + 10 Jahre)
Abgeschlossene Promotion (Jg. + 5 Jahre)
Uni-Absolvent/inn/en insg. (Jg. + 10 Jahre)

Vollzeitbeschäftigte und Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von mehr als 34 Wochenstunden: 5 und 10 Jahre nach Abschluss;arithmetisches Mittel
Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

33 Beblo, M./Wolf, E. (2014): Sind es die Erwerbsunterbrechungen? Ein Erklärungsbeitrag zum Lohnunterschied zwischen Frauen
und Männern in Deutschland. In: Mitteilungen zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 4, S. 560 – 572.
34 Die Einkommenssteigerungen erklären sich weitgehend durch die üblichen tariflichen Steigerungen bzw. Gehaltssteigerungen.
Zwischen den Jahren 1997 und 2001 ist das durchschnittliche Bruttoeinkommen rückläufig, was jedoch aus einer geänderten
Berechnung resultieren kann. Für die Kohorte 1997 wurden bei Angabe eines 13. und/oder 14. Monatsgehalts entsprechende
Bruttomonatsgehälter zum Jahreseinkommen addiert. Ab der Kohorte 2001 wurde bei Angabe von zusätzlichen Gehalts­
bestandteilen im Umfang von „Weniger als 13. Monatsgehalt“ ein halbes Bruttomonatseinkommen, bei Angabe von „Ein
13. Monatsgehalt“ der entsprechende Betrag und bei Angabe von „Mehr als ein 13. Monatsgehalt“ ein doppeltes Monats­gehalt zum Jahreseinkommen addiert.
35 Nicht berücksichtigt sind in dieser Betrachtung die Opportunitätskosten, d. h. das während der Qualifizierungszeit entgange­
ne Einkommen. Viele Promovierende können aufgrund ihrer Qualifizierung nicht Vollzeit arbeiten, wodurch ihnen in der Zeit
der Promotion Einkommen entgeht. Offen bleibt, ob dieses entgangene Einkommen in einer späteren Berufsphase wieder
aufgeholt werden kann.

225

Karriereverläufe Promovierter

Tab. C2: Durchschnittliches Bruttojahreseinkommen inklusive Zulagen nach Qualifikationsstatus und Geschlecht (in Euro)
Ohne Promotion
1997

2001

2005

Abgeschlossene Promotion
2009

1997

2001

2005

2009

in EuroGeschlecht

C4

Weiblich
Männlich
Universitätsabsolvent/inn/en
insgesamt1

39.20037.70042.00043.05047.70045.30053.40055.100(15.550)(14.400)(16.500)(15.600)(26.300)(22.050)(22.550)(23.250)

50.40047.95052.00055.20052.65050.80059.90061.100(20.800)(18.250)(23.000)(27.950)(22.500)(18.700)(24.300)(27.950)

45.55042.65046.20048.40050.95048.70056.55058.850(19.500)(17.150)(20.100)(22.700)(24.000)(20.150)(23.600)(26.400)

1 Inklusive nicht ausgewiesener Fälle.
Vollzeitbeschäftigte und Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von mehr als 34 Wochenstunden, 5 Jahre nach dem Abschluss; arithmetisches Mittel, Standardabwei­chungen in Klammern
Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Tab. C3: Durchschnittliches Bruttojahreseinkommen inklusive Zulagen nach Qualifikationsstatus und Bildungsherkunft(in Euro)
Ohne Promotion
1997

2001

2005

Abgeschlossene Promotion
2009

1997

2001

2005

2009

in EuroBildungsherkunft
Ohne Elternteil mit akademischem
Abschluss45.30043.30045.00046.95050.45046.60053.10057.500(18.250)(16.100)(17.450)(20.000)(24.950)(15.000)(22.400)(28.550)

Mindestens 1 Elternteil mit
akademischem Abschluss45.75041.90047.75050.70051.20049.75059.00060.150(20.650)(17.900)(23.400)(26.450)(23.400)(22.250)(24.100)(25.000)

Universitätsabsolvent/inn/en
insgesamt1

45.55042.65046.20048.40050.95048.70056.55058.850(19.500)(17.150)(20.100)(22.700)(24.000)(20.150)(23.600)(26.400)

1 Inklusive nicht ausgewiesener Fälle.
Vollzeitbeschäftigte und Beschäftigte ohne Zeitvereinbarung mit mehr als 34 Wochenstunden, 5 Jahre nach dem Abschluss; arithmetisches Mittel, Standardabwei­chungen in Klammern
Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Tab. C4: Durchschnittliches Bruttojahreseinkommen inklusive Zulagen nach Qualifikationsstatus und Beschäftigungssektor (in Euro)
Ohne Promotion
1997

2001

2005

Abgeschlossene Promotion
2009

1997

2001

2005

2009

in EuroBeschäftigungssektorÖffentlicher Dienst
Privatwirtschaft
Universitätsabsolvent/inn/en
insgesamt1

39.30039.15041.65043.90045.00044.85053.85057.000(12.400)(10.900)(13.350)(15.150)(16.400)(14.850)(20.200)(21.550)49.25045.65049.85052.65056.20053.65060.55063.000(21.850)(20.700)(23.700)(27.450)(28.200)(24.550)(27.550)(34.700)

45.55042.65046.20048.40050.95048.70056.55058.850(19.500)(17.150)(20.100)(22.700)(24.000)(20.150)(23.600)(26.400)

1 Inklusive nicht ausgewiesener Fälle.
Vollzeitbeschäftigte und Beschäftigte ohne Zeitvereinbarung mit einer Arbeitszeit von mehr als 34 Wochenstunden, 5 Jahre nach dem Abschluss; arithmetisches
Mittel, Standardabweichungen in Klammern
Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“226Erträge der Promotion

Mit den Daten des DZHW lassen sich nicht nur Unterschiede zwischen Promovierten undNicht- Promovierten, sondern auch zwischen Männern und Frauen analysieren. Dabei
zeigt sich, dass promovierte Männer deutlich besser verdienen als promovierte Frauen:
Das Bruttojahreseinkommen der Frauen fällt fünf Jahre nach der Promotion mit 47.700 bis
55.100 Euro deutlich niedriger aus als das der promovierten Männer – 52.650 bis 61.100 Euro­(s. Tab. C2). Gleichwohl zeigen die Ergebnisse auch, dass diese Einkommensunterschiede
bei Promovierten deutlich geringer ausgeprägt sind als bei nicht- promovierten Frauen
und Männern.
Wie sich anhand Tab. C3 zeigt, zahlt sich die Promotion unabhängig von der Bildungsherkunft der Eltern aus: Das Bruttojahreseinkommen Promovierter, die keinen Elternteil
mit akademischem Abschluss haben, ist in jeder Kohorte höher als das Bruttojahreseinkommen Nicht- Promovierter, deren Eltern keinen akademischen Abschluss haben. Ebenso
haben Promovierte mit einem akademischen Elternhaus höhere Bruttojahreseinkommen
als Nicht- Promovierte aus akademischem Elternhaus. Bei den Nicht- Promovierten sinddie Gehaltsunterschiede in Abhängigkeit vom Elternhaus gering, bei den Promoviertensind sie etwas deutlicher und konsistenter ausgeprägt.36
Die hier vorgestellten Ergebnisse deuten an, dass sich das Einkommen Promovierter nach Bildungsherkunft unterscheidet. Bisherige Studien zum Zusammenhangzwischen Bildungsherkunft und Erträgen fokussieren eher auf das Studium und zeigen
unter anderem, dass Hochschulabsolventinnen und - absolventen in als frauendominiert wahrgenommenen Fächern ein geringeres Einkommen erzielen37 und dass Promovierte mit niedriger Bildungsherkunft zu einer Studienfachwahl neigten, die finanzielle Sicherheit bedeutet oder den fachlich- kulturellen Hintergrund durch das Elternhaus
reproduziert.38
Einkommensunterschiede zwischen promovierten und nicht- promovierten Universitätsabsolventinnen und - absolventen können auch nach Beschäftigungssektoren variieren. Promovierte verdienen sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst
deutlich mehr als Nicht- Promovierte. Insgesamt verdienen die in der Privatwirtschaft
Beschäftigten mehr als die im öffentlichen Dienst Beschäftigten (s. Tab. C4).

C4.2

C4

Adäquanz von Qualifikation und Beschäftigung

Neben dem Einkommen bildet eine dem jeweiligen Qualifikationsniveau angemessene
Beschäftigung eine weitere Facette monetärer Bildungserträge.39 Mit der Adäquanz derBeschäftigung ist allgemein die Kongruenz der formalen Qualifikation mit der ausgeübten
Tätigkeit gemeint. In Absolventenstudien wird häufig zwischen vertikaler und horizontaler
Adäquanz unterschieden.40 Vertikale Adäquanz bezieht sich auf die Passung der formalen
Ausbildung mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes. Übersteigt das formale Ausbildungsniveau die Anforderungen des Arbeitsplatzes beziehungsweise der beruflichen
Tätigkeit, so liegt keine vertikale Adäquanz vor. Diese läge bei Promovierten dann vor,wenn für die Besetzung der Stelle kein Promotionsabschluss zwingend erforderlich wäre.
Mit horizontaler Adäquanz ist das Ausmaß gemeint, in dem bestimmte Qualifikationskom36 Nicht-Promovierte der Kohorte 2001 ohne Elternteil mit akademischem Abschluss haben ein um 1.400 Euro höheres Brutto­jahreseinkommen als Nicht-Promovierte mit mindestens einem Elternteil mit akademischem Abschluss.
37 Leuze, K./Strauß, S. (2009): Lohnungleichheiten zwischen Akademikerinnen und Akademikern. In: Zeitschrift für Soziologie,
38, 4, S. 262 – 281.­
38 Lörz, M. (2012): Mechanismen sozialer Ungleichheit beim Übergang ins Studium. Prozesse der Status- und Kulturreproduk­tion. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Sonderheft, 52, S. 302 – 324.
39 Fabian, G., et al. (2013): Karriere mit Hochschulabschluss? Hochschulabsolventinnen und -absolventen des Prüfungsjahrgangs
2001 zehn Jahre nach dem Studienabschluss. HIS:Forum Hochschule 10/2013, Hannover.
40 Plicht, H./Schober, K./Schreyer, F. (1994): Zur Ausbildungsadäquanz der Beschäftigung von Hochschulabsolventinnen und-absolventen. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 27, 3, S. 177 – 204.

227

Karriereverläufe Promovierter

Tab. C5: Vier-Felder-Matrix zur horizontalen und vertikalen Adäquanz
Horizontale Adäquanz

Vertikale Adäquanz

C4

AdäquatInadäquat

AdäquatVolladäquat

Nur vertikal adäquat

Inadäquat

Nur fachadäquat

Inadäquat

Quelle: Fehse, K. (2007): Arbeiten unter Wert? In: Beiträge zur Hochschulforschung, 1, 29, S. 96

Promovierte übenhäufiger als NichtPromovierte
Tätigkeiten aus, dieihrer Qualifikation
entsprechen.

ponenten bei der Ausübung der beruflichen Tätigkeit genutzt werden können. Sie bezieht
sich also auf die inhaltliche Passung der Qualifikation mit der beruflichen Tätigkeit. Aus derKreuzung der zwei Dimensionen der beruflichen Adäquanz ergibt sich eine Vier- FelderMatrix, mit der vier Formen der Adäquanz unterschieden werden können: volladäquat,
nur vertikal adäquat, nur fachlich adäquat und inadäquat (s. Tab. C5).
Mit Blick auf Hochqualifizierte ist jedoch anzumerken, dass es in vielen Fachrichtungen mitunter sehr schwierig sein kann, festzustellen, ob eine Person horizontal und damit
inhaltlich/fachlich adäquat beschäftigt ist. Die Frage, ob eine promovierte Astrophysikerin
inadäquat beschäftigt ist, weil sie aufgrund ihres mathematischen Verständnisses Tätigkeiten im Controlling ausführt, lässt sich schwer beantworten.
In bisherigen Untersuchungen konnte gezeigt werden, dass Promovierte im Vergleich
zu Nicht- Promovierten hinsichtlich der beruflichen Position, des Niveaus der Arbeitsaufgaben sowie der fachlichen beziehungsweise inhaltlichen Qualifikation deutlich häufiger
beziehungsweise mit größerer Wahrscheinlichkeit adäquat beschäftigt sind.41 Dabei zeigten sich jedoch auch Unterschiede zwischen den Geschlechtern, der Bildungsherkunft, den
Fächergruppen, den Beschäftigungssektoren und den Arbeitszeitmodellen.
Die folgenden Analysen zur Adäquanz der Beschäftigung basieren auf Daten des
DZHW- Absolventenpanels. Abbildung C31 zeigt für die Untersuchungskohorten 1997, 2001,
2005 und 2009 die Beschäftigungsadäquanz fünf Jahre nach dem Abschluss. Es ist zu
erkennen, dass insgesamt der Anteil volladäquat beschäftigter Universitätsabsolventinnen und - absolventen (einschließlich Promovierter) fünf Jahre nach dem Abschluss im
Vergleich der Prüfungsjahrgänge von 61% (Kohorte 1997) über 67% (Kohorte 2001) und 68%(Kohorte 2005) auf 71% (Kohorte 2009) angestiegen ist (s. Abb. C31).
In allen Kohorten zeigt sich ferner, dass Promovierte häufiger volladäquat beschäftigt
sind als nicht- promovierte Absolventinnen und Absolventen. Je nach Prüfungsjahrgang
betragen die Anteile der volladäquat Beschäftigten fünf Jahre nach dem Universitätsabschluss bei den Promovierten 77% (Kohorte 1997), 81% (Kohorte 2001), 84% (Kohorte 2005)
und 83% (Kohorte 2009). Dagegen sind die entsprechenden Anteile fünf Jahre nach dem
Universitätsabschluss bei den Nicht- Promovierten mit 58% (Kohorte 1997), 64% (Kohorte2001), 65% (Kohorte 2005) und 69% (Kohorte 2009) deutlich geringer.
Zehn Jahre nach Abschluss sind die Anteile der volladäquat Beschäftigten bei den Absolventinnen und Absolventen um drei beziehungsweise vier Prozentpunkte gestiegen:
64% der Absolventinnen und Absolventen des Prüfungsjahrgangs 1997 befinden sich involladäquater Beschäftigung, jene der Jahrgänge 2001 und 2005 sind zu 71 beziehungsweise
72% volladäquat beschäftigt (s. Abb. C32). Die Anteile inadäquat oder nur fachadäquat beschäftigter Personen sind in allen drei Kohorten zehn Jahre nach dem Studienabschluss
weitgehend konstant.
41 Heineck, G./Matthes, B. (2012): Zahlt sich der Doktortitel aus? Eine Analyse zu monetären und nicht-monetären Renditen der
Promotion. In: Huber, N./Hornbostel, S. (Hg.): Der Doktortitel zwischen Status und Qualifikation, iFQ-Working Paper No. 12.
iFQ – Institut für Forschungsinformation und Qualitätssicherung, Berlin, S. 85 – 101; Falk, S./Küpper, H.-U. (2013): Verbessert der
Doktortitel die Karrierechancen von Hochschulabsolventen? In: Beiträge zur Hochschulforschung, 35, 1, S. 58 – 77; Engelage, S./
Schubert, F. (2009): Promotion und Karriere. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, 42, 3, S. 213 – 233.

228

Erträge der Promotion

Abb. C31: Beschäftigungsadäquanz 5 Jahre nach dem Abschluss nach Qualifikationsstatus
und Kohorte (in %)1997

Insgesamt

61

26

Ohne Promotion

58

27

Mit Promotion

2001

77

Insgesamt

67

Ohne Promotion

64

Insgesamt

2

22

3

8

3

9

C4

17

68

20

65

22

Mit Promotion

2009

21

81

Ohne Promotion

10
11

23

Mit Promotion

2005

3
4

11

3

8

4

10

84

15

1

Insgesamt

71

18

3

8

Ohne Promotion

69

19

3

8

12

13

Mit Promotion

83
0Volladäquat (Jg. + 5 Jahre)

10

20

30

40

Nur vertikal adäquat (Jg. + 5 Jahre)

50

60

70

80

Nur fachadäquat (Jg. + 5 Jahre)

90

100 %

Inadäquat (Jg. + 5 Jahre)

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Abb. C32: Beschäftigungsadäquanz 10 Jahre nach dem Abschluss nach Qualifikationsstatus
und Kohorte (in %)Insgesamt
1997

64

Ohne Promotion

60

Mit Promotion

10

17

22
85

Insgesamt

72

19
21
83

0

10

20

30

Nur vertikal adäquat (Jg. + 10 Jahre)

40

3
3

6
8

13

68

Mit Promotion

13

20

67

Ohne Promotion

Volladäquat (Jg. + 10 Jahre)

971Ohne Promotion
Mit Promotion

2005

3
4

79

Insgesamt
2001

24
26

50

60

70

Nur fachadäquat (Jg. + 10 Jahre)

80

12

3

7

3

8

13

13

90

100 %

Inadäquat (Jg. + 10 Jahre)

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Auch zehn Jahre nach dem Universitätsabschluss sind dabei die Unterschiede zwischen
Promovierten und Nicht- Promovierten nahezu unverändert groß: Mit Blick auf volladäquat Beschäftigte betragen die Anteilsunterschiede zwischen Promovierten und NichtPromovierten 19 (Kohorte 1997), 18 (Kohorte 2001) und 15 Prozentpunkte (Kohorte 2005). Das
Ergebnis zeigt, dass sich die Promotion im Hinblick auf die Adäquanz der Beschäftigung
auszahlt.

C4.3

Promovierte und Nicht-Promovierte in Führungspositionen

Wie in den vorherigen Kapiteln gezeigt, ist die Promotion auch außerhalb der Wissenschaft
bedeutsam. Insofern ist es sinnvoll, dass während der Promotion – in Abhängigkeit vonden jeweiligen fachlichen Anforderungen – auch Kompetenzen erworben werden können,
die in außerwissenschaftlichen Arbeitsmärkten gefragt sind, etwa in Projektakquisition,229

Karriereverläufe Promovierter

C4

Promovierte erlangen
häufiger Führungs­
positionen als NichtPromovierte.

Projektmanagement und zum Teil auch in Personalführung.42 Im Folgenden wird analysiert,
ob und inwiefern sich die Promotion im Hinblick auf das Erreichen von Führungspositionen auszahlt.
Die Auswertungen basieren dabei auf Daten des DZHW- Absolventenpanels. Tatsächlich zeigt sich anhand der Daten, dass Promovierte häufiger als Nicht- Promovierte
leitende Tätigkeiten ausüben. Fünf Jahre nach dem ersten Studienabschluss nehmen – jenach Abschlussjahrgang – zwischen 35% (Jg. 1997) und 25% (Jg. 2005) der Promovierten
eine Führungsposition ein (s. Abb. C33). Die Anteile der Nicht- Promovierten mit leitender
Funktion liegen dagegen deutlich darunter. Ferner zeigen die Ergebnisse, dass Männer
fünf beziehungsweise zehn Jahre nach Abschluss häufiger als Frauen Leitungspositionen
einnehmen – unabhängig davon, ob sie promoviert sind oder nicht (s. Tab. C6).
Abb. C33: Anteile Erwerbstätiger in Leitungsposition nach Qualifizierungsgrad (mit undohne Promotion) (in %)
%
50
40

43

42
31

30

31
27

28

27

33
25

24

20

23

20

22

10
0

26

35

23

1997
Ohne Promotion (Jg. + 10 Jahre)
Ohne Promotion (Jg. + 5 Jahre)
Uni-Absolvent/inn/en insg. (Jg. + 5 Jahre)

29
2001

22

25

18

2005
Abgeschlossene Promotion (Jg. + 10 Jahre)
Abgeschlossene Promotion (Jg. + 5 Jahre)
Uni-Absolvent/inn/en insg. (Jg. + 10 Jahre)

27
2009

Erwerbstätige in Leitungsposition 5 und 10 Jahre nach dem Abschluss: leitende Angestellte, wissenschaftlich Qualifizierte mit
mittlerer Leitungsfunktion
Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

Tab. C6: Anteil Erwerbstätiger in Leitungsposition nach Qualifikationsgrad (mit und ohne Promotion) und Geschlecht (in %)
1997

2001

2005

2009

AbgeAbgeAbgeAbgeOhne
Ohne
Ohne
Ohne
schlossene
schlossene
schlossene
schlossene
Promotion
Promotion
Promotion
Promotion
Promotion
Promotion
Promotion
Promotionin %Geschlecht
Weiblich

18

27

18

30

20

21

16

22

Männlich

33

40

30

28

27

29

22

30

26

35

23

29

22

25

18

27

Universitätsabsolvent/inn/en insgesamt1

1 Inklusive nicht ausgewiesener Fälle.
Erwerbstätige in Leitungsposition 5 Jahre nach dem Abschluss: leitende Angestellte, wissenschaftlich Qualifizierte mit mittlerer Leitungsfunktion
Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

42 Wissenschaftsrat (2011): Anforderungen an die Qualitätssicherung der Promotion. Positionspapier, Halle.

230

Erträge der Promotion

C4.4

Lebenszufriedenheit und berufliche Zufriedenheit

Die Lebenszufriedenheit und die berufliche Zufriedenheit können als Indikatoren für nichtmonetäre Erträge von Bildung und als subjektives Maß für den Berufserfolg herangezogen
werden.43 Grundsätzlich wird, wie bei monetären Bildungserträgen, davon ausgegangen,dass mit einem höheren Bildungsgrad auch eine größere Zufriedenheit einhergeht.44
Gleichzeitig sind Promovierte nach bisherigen Erkenntnissen nicht generell zufriedener
als Nicht- Promovierte.45
Zunächst wird die Zufriedenheit mit der Lebenssituation insgesamt und anschließend
die Gesamtzufriedenheit mit der beruflichen Situation analysiert. Da nicht für alle bisher
betrachteten Absolventenkohorten entsprechende Daten vorliegen, sind die Auswertungen auf die Jahrgänge 2005 und 2009 beschränkt.
Insgesamt geben 78% (Kohorte 2005) beziehungsweise 83% (Kohorte 2009) der Promovierten an, mit ihrer Lebenssituation zufrieden oder in hohem Maße zufrieden zu sein (s.
Abb. C34). Mit 76% (Kohorte 2005) beziehungsweise 79% (Kohorte 2009) liegen die Anteile
der (in hohem Maße) zufriedenen Nicht- Promovierten nur etwas unter den entsprechenden Anteilen der Promovierten. Mit ihrer beruflichen Situation zeigen sich insgesamt
74% (Kohorten 2005 und 2009) der Promovierten und 68% (Kohorten 2005 und 2009)der Nicht- Promovierten (in hohem Maße) zufrieden. Die allgemeine Lebenszufriedenheit
unterscheidet sich zwischen Promovierten und Nicht- Promovierten also nur geringfügig;hinsichtlich der beruflichen Zufriedenheit liegen dagegen etwas deutlichere Unterschiede
zwischen den Gruppen vor (s. Abb. C34).
Tabelle C7 zeigt für Promovierte und Nicht- Promovierte den Grad der Zufriedenheit(Mittelwerte) mit verschiedenen Aspekten des Berufs fünf Jahre nach dem Abschluss. Ein
niedriger Wert auf der Skala entspricht einer höheren und ein höherer Wert einer nied-C4

Die allgemeine
Lebenszufriedenheit
unterscheidet sich nur
marginal zwischen
Promovierten undNicht- Promovierten.

Abb. C34: Zufriedenheit nach Qualifikationsgrad (mit und ohne Promotion 2005 und 2009)(in %)
Zufriedenheit mit Lebenssituation insgesamt

%
100

28

80
60

31

27

2

2
50

49

17
4
1

17

0

6
1

2005
Mit
Ohne
Promotion Promotion

1. In hohem Maße

2.

22

30

2

2

40
20

Zufriedenheit mit beruflicher Situation

52

49

13
3
1

16
4
1

52

17

2009
Mit
Ohne
Promotion Promotion
3.

4.

2

7
1

18

50

21

2

53

22

20

7
4

2005
Mit
Ohne
Promotion Promotion

5. Überhaupt nicht

2

4
2

21

47

2

21
7
3

2009
Mit
Ohne
Promotion Promotion

Arithmetisches Mittel

Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“
43 Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2018): Bildung in Deutschland 2018. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer
Analyse zu Bildung und Migration. wbv Media, Bielefeld, S. 218 – 228; Krempkow, R., et al. (2010): Absolventenstudien als„outcome evaluation“. In: Sozialwissenschaften und Berufspraxis, 33, 1, S. 43 – 63.
44 Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2018): Bildung in Deutschland 2018. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer
Analyse zu Bildung und Migration. wbv Media, Bielefeld, S. 17.
45 Engelage, S./Hadjar, A. (2008): Promotion und Karriere – Lohnt es sich zu promovieren? In: Swiss Journal of Sociology, 34, 1,
S. 71 – 93; Heineck, G./Matthes, B. (2012): Zahlt sich der Doktortitel aus? Eine Analyse zu monetären und nicht-monetären­Renditen der Promotion. In: Huber, N./Hornbostel, S. (Hg.): Der Doktortitel zwischen Status und Qualifikation, iFQ-Working
Paper No. 12. iFQ – Institut für Forschungsinformation und Qualitätssicherung, Berlin, S. 85 – 101; Falk, S./ Küpper, H.-U. (2013):
Verbessert der Doktortitel die Karrierechancen von Hochschulabsolventen? In: Beiträge zur Hochschul­forschung, 35, 1, S. 58 – 77.

231

Karriereverläufe Promovierter

Tab. C7:

Zufriedenheit mit verschiedenen Aspekten der beruflichen Situation nach Qualifikationsgrad(mit und ohne Promotion 2005 und 2009)
2005

Tätigkeitsinhalte

C4

Ohne
Promotion

Mit
Promotion

1,9

1,7

2009
rpb1

Ohne
Promotion

Mit
Promotion

rpb1

0,07

1,9

1,8

0,05

Arbeitsklima

2,0

2,0

n. s.

2,0

1,9

n. s.

Qualifikationsangemessenheit

2,2

1,9

0,12

2,2

1,9

0,10

Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen

2,1

2,2

n. s.

2,1

2,0

0,04

Berufliche Position

2,2

2,1

0,06

2,2

2,1

0,03

Technische Ausstattung/Arbeitsmittel

2,5

2,1

0,09

2,5

2,1

0,10

Arbeitsbedingungen

2,4

2,4

n. s.

2,4

2,3

n. s.

Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten

2,6

2,3

0,11

2,6

2,4

0,09

Arbeitszeitorganisation

2,4

2,5

– 0,062,3

2,4– 0,04Beschäftigungssicherheit

2,1

2,4

– 0,082,32,7– 0,09

Verdienst/Einkommen

2,7

2,5

0,04

2,6

2,5

0,04

Aufstiegsmöglichkeiten

3,0

2,7

0,09

3,0

2,7

0,08

Raum für Privatleben

2,7

3,0

– 0,092,52,7– 0,06

Familienfreundlichkeit

2,5

2,9

– 0,122,52,7– 0,05

Umfang/Länge der Arbeitszeit

2,7

2,9

– 0,06

2,6

2,7

n. s.

–

–

–

3,0

2,9

n. s.

Möglichkeit zur räumlichen Flexibilität (2009)

1 Punktbiseriale Korrelation.
Arithmetisches Mittel der 5-stufigen Skala von 1 = „sehr zufrieden“ bis 5 = „unzufrieden“
Quelle: Begleitstudie „Karriereentscheidungen und Karriereverläufe Promovierter. Zur Multifunktionalität der Promotion“

rigeren Zufriedenheit. Für die Mehrheit der hier dargestellten Aspekte der Zufriedenheit
zeigt sich, dass Promovierte zufriedener sind als Nicht- Promovierte. So sind Promovierte
beispielsweise hinsichtlich ihrer Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten zufriedener als
Nicht- Promovierte (Kohorte 2009: 2,4 vs. 2,6). Nicht- Promovierte sind dagegen hinsichtlichder Beschäftigungssicherheit, des Raums für Privatleben und der Familienfreundlichkeit
zufriedener als Promovierte. Eine mögliche Erklärung ist der vergleichsweise hohe Anteil
befristeter Beschäftigungsverhältnisse, die aufseiten der Promovierten mit Unsicherheiten in Bezug auf die Familienplanung und die Beschäftigungsperspektiven einhergehen
können.46
Zusammenfassend zeigen die Ergebnisse, dass eine Promotion mit höheren materiellen und auch immateriellen Erträgen einhergeht. So verfügen Promovierte nicht nurüber ein höheres Einkommen als Nicht- Promovierte, sie sind zugleich häufiger adäquat
beschäftigt, bekleiden häufiger Leitungspositionen und sind mit vielen Aspekten ihrer
beruflichen Situation zufriedener als Nicht- Promovierte.

46 Krempkow, R./Sembritzki, T. (2017): Die Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie in Deutschland. In: Beiträge zur Hoch­schulforschung, 39, 2, S. 102 – 123; Metz-Göckel, S./Selent, P./Schürmann, R. (2010): Integration und Selektion. In: Beiträge zur
Hochschulforschung, 32, 1, S. 8 – 35.

232

AusblickD

D

Ausblick

Die Karriere im deutschen Wissenschaftssystem wird gelegentlich mit der berühmten
Beobachtung Max Webers umschrieben, das akademische Leben sei „ein wilder Hazard“.1
Tatsächlich ist der Weg zur Professur auch etwa 100 Jahre nach Webers Analyse nicht frei
von Risiken. Die Themen Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft, Qualifizierungsbedingungen während der Promotion, Planbarkeit und Transparenz akademischer
Karrierewege, Karriereverläufe von Promovierten außerhalb der Wissenschaft und Chancengerechtigkeit bestimmen noch immer den wissenschaftspolitischen Diskurs. Spätestens
mit dem Abschluss der Promotion stellt sich auch für Nachwuchswissenschaftlerinnen
und - wissenschaftler die Frage nach dem Für und Wider einer akademischen Karriere. Die
Universitätsprofessur ist nicht für alle ein erstrebenswertes Karriereziel.
Der Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs widmet sich der Situation deswissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland, indem er die Bedingungen der akademischen Qualifizierung und die beruflichen Verbleibe von Nachwuchswissenschaftlerinnen
und - wissenschaftlern empirisch in den Blick nimmt. In diesem Kontext werden auchwissenschaftspolitische Entwicklungen aufgezeigt und Problemlagen in der Qualifizierungsphase behandelt. Dabei gilt es zu berücksichtigen, dass die dargestellten Ergebnisse
stets nur eine Momentaufnahme widerspiegeln und sich aus der hier eingenommenen
Metaperspektive allein keine konkreten individuellen Karriereentscheidungen ableiten
lassen. In erster Linie sollen die in diesem Bericht präsentierten Ergebnisse und Analysen
Hochschulen, Forschungseinrichtungen, Förderorganisationen und politischen Entscheidungsträgern als Grundlage dienen, um die Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses in Deutschland zu bewerten und zu gestalten.
Im Folgenden wird nun noch der Blick in die Zukunft gerichtet. In D1 soll zunächst
auf mögliche Folgen der Corona- Pandemie für Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler näher eingegangen werden. Anschließend werden die Veränderungen der
Personalstruktur an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen (AUF)
und die damit verbundenen Auswirkungen auf die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses angesprochen. In D2 richtet sich der Blick auf die Weiterentwicklung von Daten,
die für das künftige Monitoring zum wissenschaftlichen Nachwuchs von Bedeutung sind.
Dabei werden Desiderate des Monitorings aufgezeigt und Potenziale diskutiert.

D

1

234

Weber, M. (2002 [1919]): Wissenschaft als Beruf. In: Kaesler, D.: Max Weber: Schriften 1894 – 1922. Kröner, Stuttgart, S. 481.

Aktuelle Entwicklungen zur Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses

D1 Aktuelle Entwicklungen zur Situation deswissenschaftlichen Nachwuchses
Die folgenden Ausführungen beginnen mit einer Darstellung möglicher Folgen der Corona- Pandemie und einer Diskussion damit einhergehender Veränderungen für Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler. Es soll außerdem diskutiert werden, wie
sich politische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen aktuell wandeln, beispielsweise
durch eine wachsende Wissenschaftsskepsis sowie die verbreitete Nutzung digitaler Technologien. Beide Themen betreffen Entwicklungen, deren Auswirkungen weit über das
Wissenschaftssystem hinausgehen – aber auch für die Forschung und Lehre zukünftig
relevant sein werden. Abschließend werden zu erwartende Veränderungen der Personalstruktur an Hochschulen und AUF in den Blick genommen.

D1.1

D1

Auswirkungen der Corona-Pandemie

Das zentrale Thema des Jahres 2020 war zweifellos die Corona- Pandemie, die fast weltweit
in nahezu allen gesellschaftlichen Bereichen zu massiven Beschränkungen geführt hat. In
Deutschland wie auch in anderen Ländern konnte und kann der Betrieb an Hochschulen
und Forschungseinrichtungen nur unter Einhaltung strenger Auflagen und Sicherheitsvorschriften aufrechterhalten werden. Über viele Wochen hinweg blieben Einrichtungenwie Bibliotheken, Labors und Verwaltungseinrichtungen geschlossen. Welche Folgen dieseBeschränkungen für die Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses mittel- bis langfristig haben werden, ist derzeit kaum verlässlich abzuschätzen. Eine baldige Rückkehr zu
normalen Verhältnissen in der Wissenschaft ist angesichts der Entwicklung der Pandemie
auch bei Drucklegung dieses Berichts noch nicht absehbar. Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler werden sich den veränderten Bedingungen voraussichtlichnoch länger stellen müssen, und die Auswirkungen der Pandemie auf Berufsverläufe inder Wissenschaft werden noch lange spürbar sein, insbesondere dann, wenn sich während
der wissenschaftlichen Qualifizierung Forschungsprozesse verzögern.
Mögliche Beeinträchtigungen für Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler zeichnen sich bereits unmittelbar aus den Entwicklungen der vergangenen Monate ab: Der Abschluss von Qualifizierungsarbeiten wird verzögert oder gar gefährdet.
Neue Stipendien oder Qualifizierungsstellen werden nicht oder in geringerem Maße
ausgeschrieben. Vorstellungs- und Bewerbungsverfahren werden weitgehend über digitale Tools durchgeführt und die wichtigen persönlichen Formen des Austauschs und
Kennenlernens werden eingeschränkt. Die Digitalisierung der Lehre und der Forschungwird beschleunigt, und die Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere wird
durch zusätzliche Belastungen – etwa durch die Schließung von Schulen und Kitas – auf
die Probe gestellt. Durch die bereits erfolgte rasche Anpassung von Gesetzen, Vorschriften
und Regeln werden solche Folgen nur zum Teil kompensiert oder abgemildert.

Das zentrale Themades Jahres 2020 war
zweifellos die CoronaPandemie.

Einige wesentliche –pandemiebedingte –Herausforderungen fürNachwuchswissenschaftlerinnen und- wissenschaftler
zeichnen sich bereitsab.

Einschränkungen bei der Realisierung von Qualifizierungszielen
Im Zuge der Pandemie kam es zu zahlreichen Einschränkungen bei der Durchführung
von Forschungsvorhaben. Um dennoch die Fertigstellung von Qualifizierungsarbeiten zu
ermöglichen, haben Förderorganisationen beispielsweise Zeiträume für Abgabefristen verlängert. Der Bund reagierte unter anderem mit einer zeitlich beschränkten Erweiterung desWissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG). Die gesetzliche Höchstbefristungsgrenze
für diejenigen, die zwischen März und September 2020 nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG

235

Ausblick

D1

Förderorganisationen
haben auf die pandemiebedingten Einschränkungen reagiert,
das WissZeitVG undFörderinstrumente
wurden angepasst.

beschäftigt waren, wurde um sechs Monate verlängert. § 7 Absatz 3 WissZeitVG wurde
entsprechend angepasst.2 In einer zweiten Rechtsverordnung, die am 1. Oktober 2020 in
Kraft trat, ist die Höchstbefristungsdauer für Qualifizierungen um weitere sechs Monate
ausgeweitet worden. Diese Verlängerung gilt für Beschäftigungsverhältnisse, die zwischen
dem 1. Oktober 2020 und dem 31. März 2021 begründet wurden beziehungsweise werden.3
Förderorganisationen haben auf die pandemiebedingten Einschränkungen reagiert
und Förderinstrumente angepasst , indem sie u. a. Laufzeiten von Förderungen verlängerten. Falls es beispielsweise in Projekten, die von der DFG gefördert werden, aufgrund vonVorsichts- und Schutzmaßnahmen zu zeitlichen Verzögerungen kommt, kann ein Antrag auf
zusätzliche Personal- und Sachmittel für einen Zeitraum von bis zu drei Monaten gestellt
werden. Ferner erhalten Sonderforschungsbereiche auf Antrag pauschal eine Zusatzfinanzierung von drei Monaten ab dem jeweiligen Förderende. In Graduiertenkollegs kanndie Vertragslaufzeit für Doktorandinnen und Doktoranden – über die Regellaufzeit von 36
Monaten hinaus – um bis zu zwölf Monate verlängert werden, unter der Voraussetzung,dass es durch die Eindämmungsmaßnahmen gegen das Coronavirus zu Beeinträchtigungen in der Forschung gekommen ist. Darüber hinaus existieren weitere Regelungen, unter
anderem für Stipendiatinnen und Stipendiaten und Forschungsgruppen.4
Ob die hier skizzierten Änderungen in der Förderpraxis und die Anpassung des WissZeitVG an die pandemiebedingten Herausforderungen in Forschung und Lehre ausreichendsind, wird auch kritisch diskutiert. So führt die GEW beispielsweise an, dass zwar das
WissZeitVG angepasst wurde, es aber keinen Anspruch auf eine Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge gebe. Aufgrund der Einschränkungen des Hochschulbetriebs im
Sommersemester 2020 und im Wintersemester 2020/21 fordert die GEW deshalb, die Vertragslaufzeit aller befristet Beschäftigten an Hochschulen um zwölf Monate zu verlängern.5
Darüber hinaus gibt es auch Anpassungen von Förderformaten zur internationalen
Mobilität, die pandemiebedingte Einschränkungen von Reisen und Einordnungen von
Risikogebieten berücksichtigen. Der DAAD hat eine Reihe von Regelungen zum Umgang
mit Förderformaten bekannt gegeben. Ist das Gastland ein RKI- Risikogebiet und/oder
gibt es eine Corona- Reisewarnung durch das Auswärtige Amt, kann das Stipendium
abgebrochen werden, wobei vonseiten des DAAD auf eine Rückforderung des bereitsausgezahlten Stipendiums verzichtet wird. Weitere Optionen, die häufiger in Anspruchgenommen werden, sind die Unterbrechung des Stipendiums (und spätere Rückkehr in
das Gastland, wenn die Situation es zulässt) und die Online- Fortführung des Stipendiums
von Deutschland aus. Bei neu verliehenen Stipendien kann zudem der Stipendienantritt
in der Regel verschoben werden.6 Ähnliche Regelungen werden auch von anderen Förderorganisationen getroffen, wobei sowohl Einschränkungen der Einreise nach als auch derAusreise aus Deutschland berücksichtigt werden. Die Alexander von Humboldt- Stiftung
fördert beispielsweise internationale Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler, um Forschungsarbeiten in Deutschland durchzuführen. Wenn zunächst eine Einreisenach Deutschland pandemiebedingt nicht möglich ist, kann die Förderung in aller Regel
zunächst im Heimatland in Anspruch genommen werden.7

2
3
4
5

https://www.bmbf.de/de/faq-was-befristet-beschaeftigte-jetzt-wissen-muessen-11682.html; zuletzt geprüft am: 08. 02. 2021.
https://www.bmbf.de/files/2020-09-18_127%20PM%20WissBdVV.pdf; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
https://www.dfg.de/foerderung/corona_informationen/infos_gefoerderte/index.jsp; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
https://www.gew.de/presse/pressemitteilungen/detailseite/neuigkeiten/gew-corona-hilfen-fuer-hochschulen-verbessernund-nicht-nur-verlaengern/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
6 https://kiev.daad.de/de/finanzielle-leistungen-deutsche/; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.
7 https://www.humboldt-foundation.de/entdecken/newsroom/nachrichten/coronavirus-pandemie; zuletzt geprüft am:
01. 10. 2020.

236

Aktuelle Entwicklungen zur Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses

Vernetzung mittels Online-Konferenzen
Wissenschaftliche Konferenzen werden in der Forschung als Institutionen beschrieben, dieauch den akademischen Sozialisationsprozess unterstützen.8 Das Knüpfen von Kontakten,
das Präsentieren von Forschungsergebnissen und das Feedback aus der Fachgemeinschaft
sind Kernelemente der wissenschaftlichen Qualifizierung. Konferenzen kommen in dieser
Hinsicht eine zentrale Bedeutung zu.
Die Corona- Pandemie stellt Hochschulen, Forschungseinrichtungen und Fachgesellschaften weltweit vor die Herausforderung, den Austausch auf Konferenzen weiterhin zu
ermöglichen beziehungsweise neu zu gestalten. Eine Lösung stellen Online- Konferenzen
dar. Welche Vor- und Nachteile (im Vergleich zu realen Begegnungen) sich aus OnlineKonferenzen für Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler ergeben, ist eine
offene Frage. Zu den Vorteilen der virtuellen Teilnahme an Konferenzen zählt der Gewinn
an Flexibilität bei der Gestaltung und Planung von Arbeitsprozessen im Homeoffice. So
lässt sich beispielsweise die Kinderbetreuung einfacher mit einer Konferenzteilnahmevereinbaren, wenn die Konferenz als virtuelle Veranstaltung angeboten wird. Dem Vorteil der gestiegenen Flexibilität steht allerdings auch der Nachteil einer teilweise eingeschränkten Kommunikation gegenüber. Offen ist beispielsweise die Frage, welche Folgen
die Verlagerung von Präsenzveranstaltungen in digitale Räume für das Networking hat,da analoge Signale der nonverbalen Kommunikation digital oft nur erschwert vermittelt
werden können und informeller Austausch kaum möglich ist.

Fachspezifische Auswirkungen der Corona-Pandemie in Forschung und Lehre
Die Folgen der Pandemie hängen in Forschung und Lehre teilweise von disziplinären
Strukturen ab. Erschwerte Bedingungen gibt es insbesondere in Disziplinen, in denen
Abstandsregelungen und Hygienekonzepte kaum umsetzbar sind. Das betrifft sowohl die
Lehre, die ja auch Aufgabe vieler Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler
ist – zum Beispiel praxisorientierte Module von Fächern wie etwa der Musikpädagogik, derTanzwissenschaften, der Medizin und der Gesundheitsfachberufe –, als auch die Forschung,die Kernaufgabe aller Promotionsvorhaben und vielfach mit Experimenten verbunden ist.
Wenn die Face- to- Face- Interaktion und das Arbeiten am Körper Voraussetzungen für das
Ausüben und Weiterentwickeln der Disziplin sind, können Abstandsregeln nur schwerumgesetzt werden. Dagegen sind Disziplinen, die bereits vor der Pandemie umfänglich
digitale Technologien eingesetzt haben, mutmaßlich weniger stark von den Beschränkungen betroffen.
Einreiseverbote und Reisewarnungen aufgrund von Einstufungen bestimmter Regionen als Risikogebiet unterliegen zum Zeitpunkt der Berichtserstellung einer hohen
Dynamik und erschweren die internationale Mobilität in der Wissenschaft erheblich. Fürdie Durchführung von Forschungsprojekten und Qualifizierungsarbeiten ergeben sichdaraus große Unsicherheiten und Risiken in allen Fächern und auf allen akademischen
Qualifikationsstufen. Besonders stark betroffen sind Fächer, deren Forschungspraxis die
Durchführung von internationalen Forschungsreisen voraussetzt, wie etwa Archäologie,
Meeresbiologie, Philologie und Teile der Kultur- und Geschichtswissenschaften.

Die Corona- Pandemiestellt Hochschulen,
Forschungseinrichtungen und Fachgesellschaften weltweit vor
die Herausforderung,den Austausch auf
Konferenzen weiterhin
zu ermöglichen bzw.
neu zu gestalten.

Die Folgen derPandemie hängen in
Forschung undLehre teilweise vondisziplinären
Strukturen ab.

Verzögerungen bei Entscheidungsprozessen in der Wissenschaft
und ihrer Förderung
Im Zuge der Pandemie kam und kommt es aber auch disziplinübergreifend zu Beeinträchtigungen bei Begutachtungen, beispielsweise weil Entscheidungsprozesse vielerorts neu
organisiert werden müssen. Betroffen sind Begutachtungsverfahren in der Forschungsförderung, Berufungsverfahren und Einstellungsverfahren. Zwar lassen sich Einstellungs8 Cherrstrom, C. A. (2012): Making Connections. In: Adult Learning, 23, 1, S. 148 – 152.

237

D1

Ausblickund Begutachtungsverfahren vielfach auch digital durchführen, dies erfordert aber die
Bereitstellung beziehungsweise Umstellung der technischen Infrastruktur, sodass allebeteiligten Akteure teilnehmen können und dabei auch die Vertraulichkeit des Informationsaustauschs gewährleistet wird; außerdem kann es den Verzicht auf praktischeÜbungen bedeuten.

Digitalisierung der Lehre

D1

Durch die CoronaPandemie und den
damit verbundenen
Verzicht auf Präsenzlehre wurde derProzess der Digitalisierung in der Hoch­schullehre weiterbeschleunigt.

Digitale Technologien werden in der Hochschullehre bereits seit vielen Jahren angewendet.9 Durch die Corona- Pandemie und den damit verbundenen Verzicht auf Präsenzlehre
wurde der Prozess der Digitalisierung in der Hochschullehre weiter beschleunigt. Da Lehrveranstaltungen flächendeckend auf Distanz stattfinden mussten und zum Teil weiterhin
müssen, haben sich digitale Lehrformate wie Lehrvideos und Online- Kurse im Jahr 2020
stark verbreitet.
Die Umstellung auf den digitalen Lehrbetrieb stellt Lehrende – unabhängig davon, ob
sie zum wissenschaftlichen Nachwuchs gehören oder nicht – vor neue Herausforderungen:• In organisatorisch- technischer Hinsicht bedeutete die Umstellung für viele Lehrende
die verstärkte Nutzung von softwarebasierten Lernmanagementsystemen und Videoplattformen. Dieser Prozess erfordert Anpassungen des didaktischen Konzepts. Manche
Lehrveranstaltungen können digital auch gar nicht stattfinden (etwa Laborpraktika).
Zu den Herausforderungen aufseiten der Hochschulen gehörte und gehört der Aufbau
neuer IT- Infrastrukturen und die Bereitstellung entsprechender Dienste und Lizenzen.
• Mit der Umstellung auf digitale Lehrformate rückten zudem zahlreiche rechtliche Fragen
ins Zentrum der Aufmerksamkeit. Solche Fragen betreffen zum Beispiel die Zurverfügungstellung von urheberrechtlich geschützten Lernmaterialien über digitale Lernplattformen und Fragen im Zusammenhang mit der Rechtssicherheit von Prüfungen, die
online durchgeführt werden.
• In didaktischer Hinsicht besteht für viele Lehrende eine Herausforderung darin, Konzepte
für die digitale Lehre (neu) zu entwickeln. Dabei müssen etwa bestehende Konzepte indas digitale Format transformiert werden.
Durch diese Herausforderungen ergibt sich für Dozierende teilweise ein Mehraufwand in
der Lehre, der dann entsprechend die verfügbare Zeit für Forschungsarbeiten reduziert.
Gerade für den wissenschaftlichen Nachwuchs geht deshalb die Umstellung auf digitale
Lehrformate in vielen Fällen mit einer zeitlichen Verzögerung in der Forschung und damit
auch der wissenschaftlichen Qualifizierung (z. B. der Promotion) einher, was die Realisierung von Qualifizierungszielen weiter einschränkt. Es kann ferner davon ausgegangenwerden, dass viele Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler auf Beratungsund Weiterbildungsangebote angewiesen sind, um auf die neuen Anforderungen derLehre angemessen vorbereitet zu sein.

D1.2

Forschung im Kontext sich wandelnder politischer und gesellschaftlicher RahmenbedingungenWissenschaftsskepsis versus Wertschätzung für die Wissenschaft
Umbrüche in modernen Gesellschaften, seien sie politischer oder gesellschaftlicher Natur,
prägen immer auch das Verhältnis von Wissenschaft und Gesellschaft. Gegenwärtig ist
dieses Verhältnis durch eine zunehmende Zahl an Angriffen von Skeptikerinnen und Skeptikern auf die Wissenschaft und ihre Erkenntnisse belastet. Obgleich solche Sichtweisen
9 Bertelsmann Stiftung (2017): Monitor Digitale Bildung. Die Hochschulen im digitalen Zeitalter, Gütersloh.

238

Aktuelle Entwicklungen zur Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses

gegenüber der Wissenschaft schon immer bestanden, werden gerade die Bemühungenvon Politik und Forschung zur Eindämmung der Pandemie verstärkt von wissenschaftsskeptischen Stimmen begleitet. Es stellt sich deshalb die Frage, welchen Beitrag die Nachwuchsqualifizierung zu einer verbesserten Vermittlung von Wissenschaftsthemen leistenkann und soll.
In den Mittelpunkt rücken Methoden der Wissenschaftskommunikation, die in derQualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses bislang als eigenständiges Thema nur
wenig diskutiert und in den Qualifizierungskonzepten von Graduierteneinrichtungen kaum
verankert sind. Dabei ist es wichtig, Forschungsergebnisse einem breiten Publikum – auchaußerhalb des akademischen Sektors – nachvollziehbar zu vermitteln.
Gleichzeitig scheint das Vertrauen in und die Wertschätzung für die Wissenschaft inder Bevölkerung im Zuge der Corona- Pandemie gestiegen zu sein, zumindest weisen erste
Umfrageergebnisse darauf hin.10 Die Ergebnisse einer im April 2020 veröffentlichten Studie
zeigen, dass der Anteil der Befragten, die angaben, der Wissenschaft „voll und ganz“ zuvertrauen, im Jahr 2019 bei 9% und im April 2020 bei 36% lag. Auch in einer wiederholten
Umfrage im Mai 2020 lag dieser Anteil weiterhin auf vergleichsweise hohem Niveau bei
31%.11 Aus einer vom Institut für Demoskopie Allensbach durchgeführten Umfrage geht
hervor, dass das Ansehen der Berufsgruppe der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler von 30% im Jahr 2015 auf 43% im Juni 2020 gestiegen ist.12 Eine mögliche Folge derCorona- Pandemie ist daher in einem wachsenden Vertrauen in die Wissenschaft zu sehen
und damit einhergehend einem wachsenden Interesse junger Menschen an wissenschaftlichen Themen. Empirische Studien müssen allerdings erst klären, ob es sich dabei um ein
nachhaltig gewachsenes Vertrauen handelt.

Die Bemühungen vonPolitik und Forschungzur Eindämmung derPandemie wurden
zeitweise verstärkt
von wissenschafts­
skeptischen Stimmen
begleitet.

D1
Erste Ergebnisse aus
Umfragen zeigen, dassdas Vertrauen derBevölkerung in und die
Wertschätzung für die
Wissenschaft im Zuge
der Corona- Pandemie
womöglich gestiegen
sind.

Geopolitische Herausforderungen
Für die Wissenschaft und ihre internationalen Aktivitäten relevant sind zudem nationalistische Tendenzen in mehreren Staaten innerhalb und außerhalb Europas.13 In den vergangenen Jahren lässt sich eine Abkehr einzelner Staaten vom Prinzip der Wissenschaftsfreiheit
beobachten, die zu einer Beeinträchtigung im Aufbau beziehungsweise in der Fortführung
bestehender Wissenschaftskooperationen und der Vernetzung des wissenschaftlichen
Nachwuchses führen kann.
Für Studierende und Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler sind die
Entwicklungen in einigen Staaten, darunter China, die Türkei, Brasilien und Ungarn, mit
Herausforderungen im Hinblick auf die Durchführung von Forschungsaufenthalten und
Qualifikationsarbeiten verknüpft. In einigen dieser Staaten müssen Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler mit Sanktionen und strafrechtlichen Verfahren bis hin zu Inhaftierungen und Gewalt rechnen.14 Forschungskooperationen mit Personen und Institutionen aus
diesen Ländern werden vermutlich dadurch in den nächsten Jahren deutlich erschwert.

10 Anzumerken ist, dass diese Ergebnisse auf Studien basieren, die sich der Methoden der Markt- und Meinungsforschung­bedienen und daher Momentaufnahmen der Stimmung in Teilen der Bevölkerung in Deutschland widerspiegeln. Es liegenderzeit noch keine gesicherten Erkenntnisse über den langfristigen Einfluss der Corona-Pandemie auf das Vertrauen und die
Wertschätzung für die Wissenschaft vor.
11 Wissenschaft im Dialog (2020): Wissenschaftsbarometer Corona Spezial; https://www.wissenschaft-im-dialog.de/projekte/
wissenschaftsbarometer/wissenschaftsbarometer-corona-spezial/; zuletzt geprüft am: 30. 10. 2020.
12 Forschung & Lehre (2020): Corona steigert Glaubwürdigkeit der Forschung; https://www.forschung-und-lehre.de/zeitfragen/corona-steigert-glaubwuerdigkeit-der-forschung-2872/; zuletzt geprüft am: 30. 10. 2020.
13 Scholars at Risk (2019): Free to Think 2019. Report of the Scholars at Risk Academic Freedom Monitoring Project, New York.
14 Ebd.

239

Ausblick

D1.3

D1

In den kommenden
Jahren werden sich die
Stellenprofile unterhalb der Professur und
die Qualifizierungswege zur Professur
weiter ausdifferen­zieren.

Personalstruktur und Personalentwicklung an Hochschulen
und außeruniversitären Forschungseinrichtungen

Wie in Kapitel B5 beschrieben wurde, unterliegt die Personalstruktur an Hochschulen
und AUF aktuell großen Veränderungen. An Universitäten wird sich beispielsweise die
Tenure- Track- Professur als eigenständiger Karriereweg zur Professur weiter etablieren,an AUF gibt es verschiedene Stellenprofile zur Vorbereitung auf eine Leitungsposition
in der Wissenschaft (z. B. die Leitung von Max- Planck- Forschungsgruppen, Leibniz Research Groups, Helmholtz- Nachwuchsgruppen sowie Forschungsgruppenleitungen im
Programm „Attract“ in der Fraunhofer- Gesellschaft, s. auch Kapitel B5), deren Zahl in denvergangenen Jahren gewachsen ist. Ferner werden an vielen Fachhochschulen vermutlichin den kommenden Jahren neue Stellenprofile und unterschiedliche Qualifizierungswege
zur Professur geschaffen. Darüber hinaus wurden strukturbildende Programme wie der
Zukunftsvertrag „Studium und Lehre stärken“ und die Exzellenzstrategie verstetigt, wasden Hochschulen Planungssicherheit gibt.
Das Tenure- Track- Programm des Bundes und der Länder zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses sieht regelmäßige Monitoring- Berichte sowie Evaluationen
vor. Die Ergebnisse des ersten Monitoring- Berichts liegen bereits vor.15 Darüber hinaus
fördern Bund und Länder – Empfehlungen des Wissenschaftsrats16 aufgreifend – in einem breit angelegten Programm auch die Gewinnung von Fachhochschulprofessorinnen
und - professoren. Dabei gilt ein Hauptaugenmerk dem Erwerb der notwendigen Qualifikation. Dies umfasst unterschiedliche Bereiche von der Promotion bis zum Erwerb derLehr- und Praxiserfahrung sowie das Einwerben und Binden potenzieller Kandidatinnen
und Kandidaten etwa durch Gastdozenturen oder die Mitarbeit in Forschungsprojekten.
Unabhängig von der Frage, unter welchen Bedingungen die sich qualifizierenden Personen
dem wissenschaftlichen Nachwuchs zuzurechnen sind, wird es hier voraussichtlich in den
kommenden Jahren zu einem Kulturwandel im Hinblick auf den Karriereweg zur Professur
und zur Etablierung neuer Stellenkategorien an Fachhochschulen kommen, beispielsweiseTandemstellen, die durch eine gleichzeitige Beschäftigung an der Hochschule und im außerhochschulischen Bereich (Wirtschaft und Gesellschaft) auf eine Professur vorbereiten
sollen. Das Programm hat im Rahmen einer Konzeptphase Hochschulen umfassend dabei
unterstützt, ihre jeweiligen Ausgangsvoraussetzungen und Möglichkeiten zu analysieren
und darauf aufbauend ein personalstrategisches Konzept zu entwickeln. Darüber hinaus
wird ein programmbegleitendes Monitoring vielseitige Daten liefern.
Aufgrund der hier dargestellten Entwicklungen ist zu erwarten, dass sich an Hochschulen und AUF die Personalstruktur in den kommenden Jahren verändern und die
Ausgestaltung von Stellenprofilen in verschiedenen Karrierephasen weiterentwickeln
wird. Der nächste Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs könnte dieses Thema
aufgreifen und anhand empirischer Daten analysieren. Dabei könnte auch die Frage beantwortet werden, wie sich die Qualifizierungsbedingungen und Karriereaussichten deswissenschaftlichen Nachwuchses tatsächlich verändern.

15 GWK (2020): Bund-Länder-Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, Monitoring-Bericht 2020, Bonn.
16 Wissenschaftsrat (2016): Empfehlungen zur Personalgewinnung und -entwicklung an Fachhochschulen, Bonn.

240

Weiterentwicklung der Datenlage zum wissenschaftlichen Nachwuchs

D2 Weiterentwicklung der Datenlage zum
wissenschaftlichen Nachwuchs
Für ein valides Monitoring der Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses ist einebelastbare Datengrundlage unerlässlich. Wie schnell sich Qualifizierungsbedingungenin der Wissenschaft verändern können, zeigen nicht zuletzt die Entwicklungen im Zuge
der Corona- Pandemie. Im vorliegenden Bericht wurde eine Vielzahl unterschiedlicher
Datenquellen vorgestellt und ausgewertet. Auch auf Defizite hinsichtlich Qualität undVerfügbarkeit dieser Daten wurde hingewiesen. Dabei lassen sich zwei zentrale Aspekte
festhalten, die für die Qualität des zukünftigen Monitorings zum wissenschaftlichen Nachwuchs von zentraler Bedeutung sind: Erstens werden die Umsetzung des novellierten
Hochschulstatistikgesetzes und die damit verbundene Erhebung neuer Merkmale in den
nächsten Jahren dazu beitragen, das Monitoring zum wissenschaftlichen Nachwuchs weiterzu verbessern. Zweitens nimmt die Bedeutung empirischer Forschung zum wissenschaftlichen Nachwuchs angesichts struktureller, politischer und gesellschaftlicher Veränderungenweiterhin zu.

Empirische Forschungzum wissenschaftlichen Nachwuchs
gewinnt auch angesichts politischer undgesellschaftlicher
Veränderungen an
Bedeutung.

Umsetzung des novellierten Hochschulstatistikgesetzes
Mit Inkrafttreten des novellierten Hochschulstatistikgesetzes am 1. März 201617 wurde die
Datenerfassung der Hochschulstatistik (HStatG) erweitert, beispielsweise um die Studienverlaufsstatistik (§ 7) und die Promovierendenstatistik (§ 5). Ferner wurde mit der Novelledes HStatG auch der Merkmalskatalog der Hochschulpersonalstatistik erweitert.
Die neuen Berichtspflichten gingen und gehen aufseiten der Hochschulen mit technischen und organisatorischen Herausforderungen einher. So mussten beziehungsweisemüssen beispielsweise (elektronische) Erfassungssysteme neu aufgebaut und bestehende
angepasst werden.18 In der Praxis des Hochschulbetriebs stellt die Erfassung von Promovierenden vielerorts noch immer eine Herausforderung dar. Um die neuen Vorgabenumsetzen zu können, müssen Informationen über den Promotionsprozess, die dezentral
bei Fachbereichen und Fakultäten vorliegen, elektronisch erfasst, zentral gesammelt undfür die Meldung an die statistischen Landesämter aufbereitet werden. Gleichzeitig können Rechtsunsicherheiten, die sich aus widersprüchlichen Erfassungsregelungen in den
Promotionsordnungen ergeben können, die Umsetzung des novellierten Hochschulstatistikgesetzes erschweren.
Wie in Kapitel B1 ausgeführt wurde, ist aufgrund dieser Herausforderungen die
Erhebung einiger zentraler Merkmale in der Promovierendenstatistik noch lückenhaft.
Eine Analyse des Statistischen Bundesamts zur Vollständigkeit und Datenqualität konnte
zeigen, dass es im Berichtsjahr 2017 mit Ausnahme der Länder Hamburg, MecklenburgVorpommern, Schleswig- Holstein und Thüringen flächendeckend Datenlücken gab. Manging daher von einer Untererfassung der Promovierenden aus. Angesichts der Datenlücken
wurden im Tabellenband zur Promovierendenstatistik keine Fallzahlen zur Art der Dissertation, zur promotionsberechtigenden Abschlussprüfung, zur Ersteinschreibung als Studierende und zur Hochschulzugangsberechtigung berichtet.19 Allerdings zeigten weitere
Analysen auch, dass sich die Datenqualität stetig verbesserte. Wurden für das Jahr 2017 nur
152.251 Promovierende erfasst, so waren es im Jahr 2018 bereits 173.799, dies entspricht einer
Zunahme um etwa 14%. Für das Jahr 2019 wurden zuletzt 182.778 Promovierende erfasst.

Die elektronische
Erfassung von Promovierenden ist vielerorts
an Hochschulen weiterhin mit Herausforderungen technischer
und organisatorischer
Art verbunden.

Trotz der weiterhin
bestehenden Daten­
lücken in der Promovierendenstatistik
deuten die Auswertungen der bislang
verfügbaren Daten auf
eine sich stetig
verbessernde Datengrundlage.

17 Gesetz zur Änderung des Hochschulstatistikgesetzes vom 2. März 2016. In: Bundesgesetzblatt, 2016, 11.
18 Vollmar, M. (2019): Neue Promovierendenstatistik: Analyse der ersten Erhebung 2017. In: WISTA – Wirtschaft und Statistik,
2019, 1.
19 Weiterführende Hinweise zur Datenqualität finden sich in: Statistisches Bundesamt (2020): Statistik der Promovierenden
2019, Wiesbaden.

241

D2

Ausblick

Aufgrund der verbesserten Datenqualität entschied sich das Statistische Bundesamt, diePromovierendenstatistik 2019 erstmals in einer Fachserie zu veröffentlichen.
Für das Monitoring des wissenschaftlichen Nachwuchses und die Gewinnung von
Steuerungswissen für Hochschulen ergeben sich durch das novellierte Hochschulstatistikgesetz neue Perspektiven. Diese werden im Folgenden an konkreten Merkmalen skizziert.
• Höchster Hochschulabschluss: Durch dieses Merkmal kann zum Beispiel unterschieden
werden, wie viele wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterbereits eine Promotion abgeschlossen haben. Dadurch können differenzierte Auswertungen für nicht- promovierte und promovierte Personen dargestellt werden, was zum
einen für das Wissenschaftssystem insgesamt und zum anderen auf Hochschulebene
eine wichtige Information darstellt. Damit können beispielsweise Auswertungen überdas Verhältnis von promovierten wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiternzu Professuren erstellt werden.
• Art der Qualifizierungsposition: Durch die Erfassung von Nachwuchsgruppenleitungen
und Professorinnen und Professoren mit Tenure- Track lässt sich zahlenmäßig erfassen,
wie viele Personen sich aktuell auf diesen Karrierewegen für eine Professur qualifizierenbeziehungsweise sich im Professorenamt bewähren, was auch für die Ausgestaltung der
Personalentwicklung (z. B. Angebote zum Erwerb von Führungskompetenzen) relevant
ist.
• Art der Promotion: Dieses Merkmal erfasst institutionelle Kooperationen der Hochschulen
mit AUF, Fachhochschulen, Einrichtungen der privaten Wirtschaft und anderen Universitäten im In- und Ausland. Nicht unterschieden wird in diesem Merkmal zwischen
Promotionen an einer deutschen Hochschule mit Promotionsrecht (ohne Kooperation)
und Kooperationen mit anderen Universitäten in Deutschland. Da institutionalisierte
Kooperationen im Allgemeinen auch mit geregelten Promotionsbedingungen einhergehen, kann dieses Merkmal indirekt Hinweise etwa auf die Begutachtung und die
Betreuung in Promotionen liefern, die in Kooperation von Universitäten mit anderen
Einrichtungen entstehen.
• Vorqualifikation bei der Erstberufung auf eine Professur: Dieses Merkmal erfasst, überwelche Vorqualifikationen Personen zum Zeitpunkt der Erstberufung auf eine Professur
verfügen. Auswertungen über die zeitliche Entwicklung dieses Merkmals erlauben es,
zu untersuchen, welche Qualifikationen und vorherigen Stellen bei der Erstberufung
besonders häufig sind und wie sie sich im Zeitverlauf gegebenenfalls verändern.

D2

Um die Hochschulen darin zu unterstützen, das novellierte Hochschulstatistikgesetz nacheinem bundeseinheitlichen Standard umzusetzen, und insbesondere um auf eine valide
Promovierendenstatistik hinzuwirken, wurde 2015 die UniWiND- Koordinierungsstelle
Nachwuchsinformationen (UniKoN) gegründet, deren Ziel es ist, die Verfügbarkeit vonDaten über den wissenschaftlichen Nachwuchs an deutschen Universitäten grundlegend
zu verbessern.20 UniKoN wird vom BMBF gefördert und unterstützt Hochschulen insbesondere durch Beratung, Vernetzung, Workshops und Weiterbildungen.
Die Umsetzung des novellierten Hochschulstatistikgesetzes hat das Potenzial, dasMonitoring zum wissenschaftlichen Nachwuchs in Zukunft deutlich zu verbessern. Beispielsweise könnten promovierte und nicht- promovierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterstatistisch klar voneinander abgegrenzt werden. Damit ließe sich auch die Gruppe der Postdocs besser erfassen und mit der Zahl der Juniorprofessuren, Tenure- Track- Professuren
und Nachwuchsgruppenleitungspositionen vergleichen.

20 https://www.uniwind.org/ueber-uns/uniwind-koordinierungsstelle-nachwuchsinformationen; zuletzt geprüft am: 01. 10. 2020.

242

Weiterentwicklung der Datenlage zum wissenschaftlichen Nachwuchs

Eine verbesserte Datenlage ermöglicht es somit auch, Steuerungswissen für Hochschulen (z. B. für die Gestaltung der Personalentwicklung), für Fördereinrichtungen des wissenschaftlichen Nachwuchses (etwa durch eine verbesserte Erfassung des Promotionsprozesses) und für politische Entscheidungsträger sowie Orientierungswissen für den
wissenschaftlichen Nachwuchs zu gewinnen.

Befragungsdaten im Längsschnitt
Befragungsdaten stellen eine sinnvolle Ergänzung zur amtlichen Statistik dar, um weiterführende Themen adäquat zu adressieren. Durch Befragungen können beispielsweise
empirische Erkenntnisse zu den Karrierevorstellungen und - verläufen der Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler, zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, zur beruflichen Mobilität und zur Beschäftigungssituation gewonnen werden. Der Kenntnisstandin diesen und weiteren Themenfeldern hat sich im vergangenen Jahrzehnt auch aufgrund
des gesteigerten Interesses der Forschung an der Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses deutlich verbessert. Hervorzuheben ist außerdem die Tendenz, Informationen
aus bestehenden Befragungen der Wissenschaft und einer interessierten Öffentlichkeit
zugänglich zu machen. Diesbezüglich stellen das wachsende Angebot des am Deutschen
Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) angesiedelten Forschungsdatenzentrums für die Hochschul- und Wissenschaftsforschung (FDZ) sowie das öffentlichzugängliche DZHW- Datenportal der National Academics Panel Study (Nacaps) wichtige
Entwicklungsschritte dar.
Dennoch ist die Datenlage im Hinblick auf das Ziel, eine für Deutschland repräsentative Darstellung der Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses zu ermöglichen,noch nicht vollständig befriedigend. Zwar wurden in den vergangenen Jahren im Kontext
von Forschungsprojekten vereinzelt Befragungen zur Situation des wissenschaftlichen
Nachwuchses durchgeführt. Allerdings sind die Erkenntnisse aus diesen Vorhaben oft eingeschränkt, da die Ergebnisse meist keine generalisierbaren Rückschlüsse auf die Gesamtheit der Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftler in Deutschland erlauben.
Ferner existieren aktuell nur wenige Wiederholungsbefragungen, die eine Verlaufsperspektive auf die Bildungs- und Karriereverläufe von Nachwuchswissenschaftlerinnen und- wissenschaftlern ermöglichen. Studien wie das vom Institut für angewandte Statistik(ISTAT) koordinierte Kooperationsprojekt Absolventenstudien (KOAB) oder die 2019 gestartete Nacaps- Erhebung sind ein wichtiger Schritt, dieses Defizit zu beheben. Deshalb haben
Bund und Länder beschlossen, Nacaps in die institutionelle Grundförderung des DZHW
aufzunehmen, und damit eine verlässliche Langfristperspektive eröffnet.

D2

Bislang liegen nur
wenige empirische
Ergebnisse zur
Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses vor, dieverallgemeinerbare
Rückschlüsse zulassen.
Es mangelt zudem an
Längsschnittstudien,
die eine Verlaufs­
perspektive auf dieÜbergänge und
Karriereverläufe junger
Forscherinnen und
Forscher ermöglichen.

Befragungsdaten können die amtliche Statistik sinnvoll ergänzen. So werden in der Hochschulstatistik beispielsweise keine Daten zur Vereinbarkeit von Familie und akademischer
Karriere bereitgestellt. Durch Befragungen lassen sich hingegen Erkenntnisse über die
Beschäftigungsbedingungen und die familiäre Situation von Nachwuchswissenschaftlerinnen und - wissenschaftlern gewinnen. Ferner eignen sich Befragungsdaten auch dazu,
empirische Erkenntnisse darüber zu erhalten, welche Faktoren den Erfolg beziehungsweise Misserfolg in der Qualifizierung mitbestimmen. Schließlich bieten Befragungendie Möglichkeit, individuelle Bewertungen etwa der Beschäftigungssituation und der
Karrieremöglichkeiten oder auch persönliche Zielvorstellungen zu erheben, die zur Erklärung individueller Entscheidungsprozesse beispielsweise hinsichtlich des Verbleibs inder Wissenschaft oder des Wechsels in einen anderen Beschäftigungssektor beitragenkönnen. Wiederholungsbefragungen bieten diesbezüglich einen Mehrwert gegenüber
Querschnittsbefragungen, da durch die zeitliche Abfolge der Beobachtungen Ursache
und Wirkung in einen kausalen Zusammenhang gebracht werden können.

243

Ausblick

Verknüpfung von Personendaten mit integrierten Erwerbsbiografien
Das Schwerpunktkapitel (Teil C) dieses Bundesberichts veranschaulicht eindrucksvoll das
Analysepotenzial der Verknüpfung von integrierten Erwerbsbiografien des Instituts fürArbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit Daten der Deutschen Nationalbibliothek
zu Promovierten. Diese Datenverknüpfung stellt ein Novum in der Forschung zum wissenschaftlichen Nachwuchs dar. Die Besonderheit dieses Ansatzes besteht darin, dass die
Daten zu den Erwerbsbiografien der Promovierten aus Meldungen der Arbeitgeber zur
Sozialversicherung sowie aus Prozessdaten der Bundesagentur für Arbeit generiert werden. Da diese Datenbasis individuelle erwerbsbiografische Informationen vor, während
und nach der Promotion enthält, ermöglicht sie eine Längsschnittbetrachtung des Karrierewegs unter Einbeziehung des Erwerbsstatus, Sektors und Umfangs der Beschäftigung.
Durch die Verknüpfung von Angaben zur Promotion mit den Erwerbsbiografien können
unter anderem fachspezifische Karriereverläufe sichtbar gemacht werden. Zudem kann
der Karriereverlauf in Bezug gesetzt werden zu Alter, Geschlecht und weiteren soziodemografischen Merkmalen.
Bislang wurde diese Datenverknüpfung einmalig im Kontext eines Forschungsprojekts vorgenommen. Eine Verstetigung und regelmäßige Verknüpfung dieser Datenquellen
wäre eine wichtige Ergänzung für das Monitoring zum wissenschaftlichen Nachwuchs
und somit ratsam.

D2

244

Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2021
Statistische Daten und Forschungsbefunde zu Promovierenden und
Promovierten in Deutschland
Der Bericht präsentiert empirische Befunde zur Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses
in Deutschland. Schwerpunktthema der Ausgabe 2021 sind die Karriereverläufe Promovierter,
weitere Themen sind Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, Qualifizierungsbedingungen in
der Promotionsphase, Übergänge in die Qualifizierung sowie Karrierewege und berufliche Perspektiven nach der Promotion. Die Personalstruktur- und Personalentwicklung, Vereinbarkeit vonFamilie und akademischer Karriere, Mobilitätsverhalten und Analysen zu Fachkulturen werden
ebenfalls behandelt.
Basis des Berichtes sind Daten aus amtlichen Statistiken sowie aus regelmäßig durchgeführten
Befragungen. Vergleichbarkeit und Einordnung der Befunde stehen bei der Aufbereitung derDaten im Mittelpunkt. Der Bericht schafft eine Wissensbasis für Hochschulen und Forschungseinrichtungen, Interessenvertretungen, Förderorganisationen sowie Entscheidungsträgerinnen
und Entscheidungsträger in Bund und Ländern.

ISBN:
ISBN: 978-3-7639-6008-8
978-3-7639-6008-8

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