I1Labor Contracts

Application of Labor Laws and Regulations to Foreign Nationals

As a general rule, Japanese laws concerning labor apply to all
employees in Japan，regardless of nationality. It means that theLabor Standards Act，the Minimum Wages Act, the Industrial
Safety and Health Act, the Workers’ Accident Compensation
Insurance Act, the Employment Security Act and others apply toforeign workers.
The Labor Standards Law stipulates that an employer shall not
engage in discriminatory treatment with respect to wages, working
hours or other working conditions by reason of nationality or otherstatus of any worker. (Article 3, Labor Standards Act, hereafterreferred to as Article XX).

2 The Principles of Labor Contracts

In the past, there have been many problems such as wages not
being paid as promised or a penalty being deducted from wages onretirement. To prevent these troubles relating to labor contracts, theLabor Standards Law stipulates the following matters.
(1) Working conditions must be stated clearlyAn employer shall clearly state the working conditions whena labor contract is drawn up. The following matters shall bewritten and handed to an employee.
※Please refer to a sample “notice of employment” for foreign workers on
page 18 through 20.

① the period of the labor contract② Criteria for renewing labor contract with fixed term
③ the working place and job duties－ 14 －－14－

Ⅰ
１

労働契約

外国人への労働関係法令の適用原則として、日本国内で就労する限り、国籍を問わず日本の労働関係法令が適用されます。労働基準法をはじめ、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法、 職業安定法などは外国人にも適用されます。
また、労働基準法は、「使用者は、労働者の国籍等を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」と定めています（労働基準法第 3 条、以下第〇〇条と省略）。

２

労働契約の原則「約束どおりの給料が支払われない｣、「退職時に給料から違約金が差し引かれた」といった相談がありますが、労働基準法はこうした労働契約に関するトラブルを防止するため、次のようなことを定めています。
(1)

労働条件の明示
使用者は労働契約の締結に際し、労働条件を明示しなければなりません。次の事項については書面に記載して渡す必要があります。
※外国人向けモデル労働条件通知書は 18 ページ～20 ページ参照① 労働契約期間② 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準③ 就業の場所及び業務

－－15－
15 －

④ existence of overtime work
⑤ the time at which work begins and at which work ends, breaks,days off, and leave⑥ the decision of wages, the methods of computation andpayment, the date of closing accounts and of payment⑦ matters pertaining to separation (including reasons fordismissal)
An employee may immediately cancel his/her labor contract,
if the actual working conditions differ from the contract (Article15).
Therefore, it is advisable for an employee to obtain a written
contract, rather than an oral one. When a contract is made, anemployee must examine the contents of the contract. In cases
where he/she cannot understand the contract written in Japanese,
it may be possible to have it translated into his/her own language
to understand. It is also necessary to check the work rules of thecompany which prescribes the employment conditions or thedisciplines for the workplace.

－ 16 －－16－

④ 時間外労働の有無⑤ 始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇⑥ 賃金の決定、計算と支払い方法、締切りと支払いの時期⑦ 退職に関すること（解雇の事由を含む）
明示された労働条件が事実と相違していた場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（第 15 条）。
したがって、働くにあたっては口約束ではなく、契約書を交わすことが望ましいといえます。契約書が日本語でわからない場合は、母国語に翻訳してもらうなどして、内容を確認した上で契約することが必要です。会社に就業規則がある場合は、その内容を確認することも必要でしょう。

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17 －

－ 18 －－18－

－－19－19 －(Cited From Website of Health, Welfare and Labor Ministry)－ 20 －－20－

厚生労働省ホームページより

－－21－
21 －

(2)

A contract violating the Labor Standards Law is invalid
A labor contract which does not meet the standards of thislaw is invalid. In such a case the invalid sections are governed by
the standards set forth in the Labor Standards Law (Article 13).
(3) Period of contract① Labor contracts shall be made for a period of no longer than
three years except for those without a definite period.
However, a contract may exceed three years wherein the period
for completing a specified project is determined.
② It is also permissible to draw up a contract of up to five years
in cases where an employee has highly specialized
knowledge/skills, or, employee is aged 60 years or above(Article 14).
However, an employee with a contract for a defined period ofover one year (other than those who were contracted for a specificperiod to complete certain projects and those who come under item②) may resign at any time after fulfilling the first contract year, by
submitting his/her request of leave to the employer (Article 137).
(4) Ban on pre-determined indemnity
An employer cannot make a contract which states thepre-determined amount of indemnity caused by employers(Article 16). Such as; the amount of indemnity caused by an
employee’s resignation in the middle of the contract period, orthe amount of indemnity for machine damage, etc.
Naturally, an employee may be under obligation to pay fordamages due to one’s intensional act or gross negligence.

－ 22 －－22－

(2)労働基準法に違反する契約は無効
労働基準法に定める基準に達しない労働契約の部分は無効です。

無効となった部分は労働基準法で定める基準によります（第 13条）
。
(3)
①

契約期間
労働契約は期間の定めのないものを除き、３年を超える契約はできません。ただし、一つの事業が完了するまでの期間を定める契約の場合は３年を超えることが認められます。

②

高度に専門的な知識を有する労働者との契約及び 60 歳以上の労働者との契約の場合の期間の上限は５年まで認められます（第 14 条）。
ただし、１年を超える有期労働契約を締結した労働者（事業が完了するまでの契約労働者及び②に該当する労働者は除きます｡）
は、労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます（第 137 条）。
(4)

賠償予定の禁止「契約期間を満了しないで退職した場合はいくら違約金を支払う｣、「機械などを壊した場合はいくら損害賠償を支払う」といったように損害賠償金額をあらかじめ定めておく契約はできません（第 16 条）。
ただし､労働者の故意又は重大な過失などで会社へ損害を与えた場合は損害賠償義務がなくなるわけではありません。

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23 －

(5)

Ban on offsets against advances
An employer should not offset monthly wages against
advances of credit made as a condition for work (Article 17).

(6)

Ban on compulsory savings
An employer can not require a contract for compulsory
savings. However, it is possible for the employer to take chargeof employees’ savings entrusted to the employer by theemployees. But the employer should conclude alabor-management agreement with them and submit it to Labor
Standards Inspection Office (Article 18).

3

(1)

Rules of Employment

Rules of employment
Rules of employment stipulate working conditions and officeregulations. Any company which employs ten or more workers
on a steady basis must set such rules of employment, and submit
them to the Labor Standards Inspection Office (Article 89). A
company is also required to make these rules known to theemployees (Article 106). It is therefore desirable for employers
to do so in a language that their employees understand, if they do
not understand Japanese.
Rules of employment shall not infringe any law or collectiveagreement(Article 92). A labor contract, in which the working
conditions are inferior to the rules of employment standards,
shall be invalid. In such a case, the parts of the contract which
are invalid shall be governed by the standards stipulated in therules of employment (Article 93 of the Labor Standards Act ,Article 12 of the Labor Contract Act ).
－ 24 －－24－

(5)前借金相殺の禁止
これから労働することを条件に前貸しした債権を、毎月の給料から差し引くことはしてはならない、と定められています（第 17条）。
(6)

強制貯金の禁止
労働者に強制的に貯金させる契約をすることはできません。ただし、会社が労働者の委託によって社内貯金をすることは可能ですが、その内容を労使協定にして労働基準監督署に届け出ておくことが必要です（第 18 条）。

３ 就業規則について(1)

就業規則とは就業規則とは、職場の労働条件や服務規律などについて定めた会社の規則です。常時 10 人以上の労働者を雇用する場合は作成する義務があります（第 89 条）。また、作成した就業規則は労働基準監督署に届出をするとともに、労働者に周知することが必要です（第 106 条）。日本語が理解できない労働者に対しては、使用者はその労働者が理解できる言語で周知することが望ましいと言えます。
就業規則は、労働基準法をはじめとする法令に反する定めをしたり、労働協約に反する定めをすることはできません（第 92 条）。
また、就業規則の基準に達しない労働条件を定める労働契約の部分は無効となり、その部分は就業規則で定める基準によることになります（第 93 条、労働契約法第 12 条）
。

－－25－
25 －

(2)

Items of rules of employment
The following items must be stated in the rules ofemployment;① Matters pertaining to the time at which work begins and atwhich work ends, breaks, days off and leave, and matterspertaining to the change in shifts,②
Matters pertaining to the methods of determination,computation and payment of wages (excluding extraordinarywages), the date of closing accounts and of payment andincreases in wages,③ Matters pertaining to retirement (including reasons fordismissal).
In addition, it’s necessary to stipulate the following items:i) retirement allowancesii) bonusesiii) matters pertaining to safety and health, if necessaryiv) workers’ cost for food, etc. (in the event that there arestipulations for having employees bear the cost of foodand other such expenses)－ 26 －－26－

(2)就業規則で定めるべき事項
就業規則に必ず記載しなければいけないことは、①

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務がある場合はそれに関する事項②

賃金（臨時の賃金を除く）の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期、昇給に関する事項③

退職に関する事項（解雇の事由を含む）

以上のほか、退職金、賞与、安全衛生に関する定めをする場合はこれに関する事項、食費などを労働者に負担させる場合はこれに関する事項、を規定しておくことが必要です。

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27 －

4

Employment of Older Persons(1) Employment security until the age of 65 (obligation)
If an employer stipulates workers’ mandatory retirement age, themandatory retirement age must not be below 60 years of age(Article 8 of Act on Stabilization of Employment of Elderly Persons).
If an employer stipulates workers’ mandatory retirement age
below 65 years of age, that employer must implement one of thefollowing measures (Article 9 of Act on Stabilization of
Employment of Elderly Persons).
① Raise the mandatory retirement age to 65 years of age② Abolish the mandatory retirement age system③ Adopt a continuous employment system until 65 years of age(2) Opportunity of employment until the age of 70 (obligation to make efforts)
If an employer stipulates the mandatory retirement age ofworkers at or above 65 but below 70 years of age or adopts acontinuous employment system until 65 years of age, that employer
must make efforts to implement one of the following measures(Section 2 of Article 10 of Act on Stabilization of Employment ofElderly Persons).
① Raise the mandatory retirement age to 70 years of age② Abolish the mandatory retirement age system③ Adopt a continuous employment system until 70 years of age④ Adopt a system for continuously upholding a subcontracting
agreement until 70 years of age⑤ Adopt a system that enables the following work to becontinuously conducted until 70 years of age
a. Social contribution work conducted by the employer
b. Social contribution work conducted by a group that theemployer outsources to or invests in, etc.
－ 28 －－28－

４ 高年齢者の雇用について(1)

65 歳までの雇用確保（義務）
事業主が定年を定める場合は、その定年年齢は 60 歳以上としなればなりません（高年齢者雇用安定法第 8 条）。
また、定年を 65 歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置を講じなければなりません（高年齢者雇用安定法第 9 条）。
①

65 歳までの定年引き上げ②

定年制の廃止③

65 歳までの継続雇用制度の導入(2)

70 歳までの就業機会の確保（努力義務）
定年を 65 歳以上 70 歳未満に定めている事業主、または 65 歳までの継続雇用制度を導入している事業主は、以下のいずれかの措置を講じるよう努める必要があります（高年齢者雇用安定法第 10条の 2）①

70 歳までの定年引き上げ②

定年制の廃止③70 歳までの継続雇用制度の導入④

70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入⑤

70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業－－29－
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