60

企業帰属意識に及ぼすリーダーシップの効果
The Effect of Leadership on The Commitment to Organization(Akira Kinjo)*

山田 昭(Akira Yamada)‡

吉田 道雄(Michio Yoshida)§

桜井 幸博(Yukihiro Sakurai)‡

篠原 しのぶ(Shinobu Shinohara)

関 文恭(Fumiyasu Seki)‖

三角 恵美子(Emiko Misumi)**松田 良輔

三隅 二不二(Jyuji Misumi)

†

金城 亮

(Ryosuke Matsuda)** 城戸 紀子¶(Noriko Kido)**要約 本研究は，リーダーシップや職場モラールが企業帰属意識に及ぼす影響を検討することを目的とした一連の研究の第Ⅲ報告である．帰属意識の測定には関本ら（関本･花田，1985；関本，
1992）の開発した 30 項目の「企業帰属意識尺度」を用いた．企業帰属意識の各構成因子に対するリーダーシップや職場モラールの影響をより詳細に分析するために，因子分析の結果，複数の因子にまたがって高い負荷量を示す項目等を除いて，18 項目から成る企業帰属意識尺度を再構成した．本研究で得られた知見は，次のようなものである．
①再構成された帰属意識尺度を用いた因子分析の結果でも，オリジナルの帰属意識尺度の場合と同様に４つの因子が抽出された．すなわち，残留希望，積極的意欲，価値の内在化，功利的帰属の４因子である．
②組織への残留希望，組織に貢献したいという積極的意欲，組織の目標や価値の内在化といったいわゆる伝統的な帰属意識の側面には，リーダーシップの効果性が認められ，ＰＭ型のリーダー
シップのもとでそれらの帰属意識要因が高揚することが示された．
③数量化Ⅲ類および重回帰分析の結果から，企業帰属意識が職場モラール変数のうち会社満足
度や仕事意欲と強く結びついていることが明らかになった．すなわち，会社に対する満足度や仕事意欲が高い従業員は，残留希望や積極的意欲，価値の内在化などの帰属意識が高いが，会社に対する不満の強い従業員は功利的帰属意識が相対的に高いことが示された．

キーワード

企業帰属意識，リーダーシップＰＭ理論，職場モラール

Abstract
This is the third report on a series of studies aimed at examining the effect ofleadership and workplace morale on the commitment to organization. To measure the commitment toorganization, we used the "Scale of Commitment to Organization", comprising 30 items, developed
by Sekimoto, Hanada, 1985; Sekimoto, 1992. In order to analysis, in further detail, the effect ofleadership and workplace morale on the various component factors of commitment to organization,
we reconstructed a scale of commitment to organization, comprising 18 items, by eliminating those
items that showed, as a result of a factor analysis, high loadings in a plural number of factors. The
findings obtained by this study were as follows.
1. Even in a factor analysis by means of a simple version of commitment to organization scale, four
factors, i.e., a desire to stay permanently with the company, positive motivation, internalization ofvalues and utilitarian commitment were extracted, as in the case of the scale of commitment toorganization.

* 名桜大学国際学部講師§熊本大学教育学部助教授†（株）
原子力安全システム研究所

社会システム研究所，（財）集団力学研究所長‡（株）
原子力安全システム研究所

社会システム研究所¶ 福岡女学院大学教授‖ 九州大学医療技術短期大学部教授**（財）集団力学研究所

61

2. The effect of leadership was found in the aspects of the traditional commitment to organization,such as a desire to stay permanently with the company, active motivation to contribute to theorganization and the internalization of objectives and values, and these factors of commitment were
found to become higher under the PM type leadership.
3. As a result of Hayashi’s quantification method III and regressional analysis, it was made clear thatcommitment to organization is closely related to the workplace morale variables, as they relate tosatisfaction with the company and motivation for work. In other words, it was shown that those
employees, whose satisfaction with the company and motivation for work are high, are high in theircommitment in terms of a desire to stay permanently with the company, active motivation andinternalization of values, where as those employees who are strongly dissatisfied with the company
are relatively high in utilitarian commitment.
Keywords

1.

目

commitment to organization, leadership PM theory, workplace morale

的果，帰属意識の各要因が会社・給与満足度，仕事意欲などのモラール個人要因と強い結びつきを示

本研究は，リーダーシップや職場モラールが企すことが明らかになった．更に，原子力発電所従業帰属意識に及ぼす影響を検討することを目的と業員においても，関本らの報告した大手企業に勤した一連の研究の第Ⅲ報告である．

める大卒男性社員の帰属意識と同様に，年齢，勤第Ⅰ研究である「原子力発電所におけるリーダー

続年数による帰属意識の暦年変化が認められた．

シップ行動測定尺度の構成（Ⅲ）」（三隅 et al.,1994）

その後，第Ⅱ研究「組織風土の一側面としての企（1）では，Porter ら（2）の尺度を参（Porter et al.,1984）（7）では，日本に業帰属意識の研究」（関 et al.,1995）

考に，関本ら（関本・花田，1985,1986,1987；関本，おける企業帰属意識の全体的構造を把握すること

（3）
（4）
（5）
（6）が開発した"企業帰属意識尺度"を1992）

を目的に，帰属意識の測定対象を一般企業の従業使用して，原子力発電所に働く従業員の帰属意識

員にも拡大し，業種，性別，年齢，学歴など様々を測定した．得られた回答結果に対して因子分析

な属性をもつ人々の会社組織に対する帰属意識のを実施したところ，「組織に留まりたいという残留データを収集し，詳細に検討した．その結果，第希望（以下，残留希望と略す）」「組織のために働きⅡ研究で測定されたデータに基づく因子分析では，たいという積極的意欲（以下，積極的意欲）」「組織

多様な属性を有する被調査者の回答結果においての目標・規範・価値の受け入れ（以下，価値の内在も，関本らの研究で見いだされたものとほぼ同様

化）」「功利的帰属意識（以下，功利的帰属意識）」のの因子構造を示すことが確かめられた．結果とし４因子が，関本らの従来の研究結果と同様に見いて，抽出された４つの因子は，働く日本人の帰属だされた．

意識において普遍的な構造を成していることが示

これら４因子に対するリーダーシップの効果を検討したところ，功利的帰属意識を除く３つの帰唆された．
しかしながら，第Ⅱ研究の因子分析の結果から，属意識要因について，リーダーシップの効果性が帰属意識の各因子に対するリーダーシップや職場モ認められた．すなわち，ＰＭ型のリーダーシップ

ラールの影響を詳細に検証していくには，上述の項

類型のもとで，組織に対する残留希望や積極的な目分類では幾つかの問題が指摘される．

貢献意欲，組織の目標・理念の受け入れなどがよ

その一つとして，第Ⅱ研究の因子分析結果では，

り顕著に示され，反対に pm 型のリーダーのもと

バリマックス回転後の因子構造においても各因子ではそれらの得点が最低となる結果が示された．

を構成する項目の数が一定でないことが挙げられ

功利的帰属意識については，一貫した効果が認める．例えば，残留希望は 12 項目，積極的意欲は８られなかった．また，職場モラールとの関連では，

項目，価値の内在化と功利的帰属意識はそれぞれ

モラール８要因を説明変数とした重回帰分析の結５項目と項目数が異なっているのである．そのた62め，帰属意識要因間の単純な得点比較ができない．

程度を回答する．30 項目からなるこの尺度をその

しかし，それよりも更に重大な問題として，第Ⅱ構成因子ごとにまとめて表１に示す．

研究の結果では，複数の因子にまたがって高い負本研究では，リーダーシップ，モラールとの関荷量を示している項目が存在することが挙げられ

連分析にあたって，30 項目から 18 項目を抽出し再る．第Ⅱ研究では，関本らの項目分類との整合性構成した．

を保つために，そのような項目もいずれかの因子に分類しているが，このように複数の因子に関係する項目を含んでいる場合，因子間の相関が高くなり，各因子の独立性が損なわれる可能性が示唆される．
リーダーシップや職場モラールの影響を分析する
際に，帰属意識の４因子構造は維持したまま，可
能な限り各因子の構成項目数を一致させることを目標に，特定の因子だけに高い負荷量を示す代表的な項目のみを選択して，帰属意識尺度を再構成することを試みる．帰属意識の各因子間の独立性が確保されつつ，安定した因子構造が得られれば，個々の因子に対するリーダーシップや職場モラー
ルの影響もより厳密に説明できるであろう．

2.1

方

リーダーシップ調査項目（財）集団力学研究所で開発された一般企業用の４種類のリーダーシップＰＭ調査項目（現業部門第一線監督者用（FORM1），事務・技術部門第一線監

そこで本研究では，帰属意識の各要因に対する

2.

2.2.2

法

調査対象者

督者用（FORM2），同じく中間管理者用（FORM4），
上級管理者用（FORM5））および，原子力安全シス
テム研究所社会システム研究所との共同研究によって作成された，原子力発電所の管理監督者用の
リ ー ダ ー シ ッ プ Ｐ Ｍ 調 査 項 目（ 当 直 課 長 用（FORM11），保修係（副）長用（FORM12），協力会
社監督者用（FORM14））の計７つの調査 FORM を用
いた．いずれの調査 FORM も，リーダーシップＰ
項目 10 項目，Ｍ項目 10 項目の計 20 項目で構成されている．各項目とも５段階で評定を行う．

2.2.3

職場モラール調査項目

仕事意欲，会社満足，給与満足，精神衛生，仲本研究の分析データは，第Ⅱ研究で用いたもの

間意識，集団会合，意志疎通，業績規範の８要因と同じデータである．すなわち，平成４年度よりについて，それぞれ５項目，計 40 項目で構成され（財）集団力学研究所と（株）原子力安全システム研

る．各項目共５段階で評定を行う．

究所社会システム研究所が共同で実施している『職場の人間的側面に関する行動科学的研究』プロジェ
クトにおいて，リーダーシップ，モラール調査と

3.
3.1

結果と考察
帰属意識尺度の再構成

共に，主に集合調査方式で実施したものである．
調査は 1993 年７月〜 12 月に行われた．回答者
は 2786 名であり，業種としては，製造業，大規模小売店，運輸業の他，２つの電力会社に所属する
５つの原子力発電所の従業員を含んでいる．この
うち，再構成された帰属意識項目の因子分析には2742 名のデータを用いた．

関本らの研究で報告された，30 項目からなる企業帰属意識の因子分析結果を表２に示す．分析に際しては，主成分分析の手法を用いて因子を抽出し，ノーマル・バリマックス回転を実施している．
表２に示した 30 項目の帰属意識尺度の因子分析
結果に基づいて，各因子に高い負荷量を示しているものから順に項目を選択した．その際，他の因

2.2

調査項目

2.2.1

企業帰属意識尺度

子にも 35 以上の負荷量を示している項目は除外した．４因子のうち，価値の内在化については，オ
リジナルの５項目全てが上記の基準を満たしてい上述の 30 項目．各項目とも記述された内容に対るため，そのまま５項目を採用したが，功利的帰して７段階のリッカート・スケールを用いて賛成の属については，基準に合致していたのは５項目中

63

残留希望
Q03 たとえ現在よりもいい仕事やいい給料が与えられても，この会社が好きなのでよその会社に移る気はない
Q07 会社の将来が悲観的になったとしても，わたしは，この会社に魅力を感じているので，留まっ
ていたい
Q16 たとえこの先，自分の望んでいるキャリア（希望する職種や進路など）を歩むことができなくても，この会社で働いていたい
Q21 自分の働く場所として，この会社よりよいところはそうざらにない
Q24 この会社には，人間的に魅力のある人が多いので，ぜひこの会社に長く留まっていたい
Q04 せっかくここまで勤めたのだから，これから先もこの会社で勤めたい
Q11 この会社は，従業員を「決して悪いようにはしない」ところが安心なので，ずっと勤めていたい
Q14 この会社にこのまま勤めていれば安心なので，よその会社に移ることなど考えられないQ19 たとえ興味ある仕事をやらせてくれても，この会社より規模の小さい会社には勤めたくない
Q28 よその会社に移っても先行きどのような処遇を受けるかわからないし，むしろこの会社に留まっていたいQ06 この会社に対してたとえ不満が多々あっても，この会社を離れて，自分の将来などとても考えられない
Q23 この会社に入った以上，ここを半生を託す場所と考えている

積極的意欲
Q05 会社にとって必要な残業や休日出勤はすすんで引き受ける
Q12 この会社にとって本当に必要であるならば，どんな仕事でも，またどんな勤務地にいっても，これまで以上にがんばって働く
Q15 仕事を遂行していく上で，どんな障害やプレッシャーがあろうとも，この会社のためなら全力を尽くしてがんばるQ18 他の社員よりもはるかにこの会社のために尽くそうという気持ちが強い
Q26 この会社を発展させるためならば，人並み以上の努力をすることをいとわない
Q08 この会社を発展させるためなら，自分の私生活が犠牲になっても仕方がない
Q20 この会社と自分とは運命共同体である．ともに栄え，ともに滅びるものと考えている
Q27 この会社の経営方針や経営施策にたとえ反対であっても，会社がひとたびそれを決めた以上，おのれを殺してその方針や施策に従ってがんばる

価値の内在化Q01 この会社の社風や組織風土は自分の価値観や考え方によく合っている
Q09 この会社のトップ経営者の考え方や経営施策には共鳴できるものが多い
Q13 この会社の従業員全般のものの考え方や行動パターンは，自分にとって常に受け入れやすい
Q25 この会社の組織目標や経営戦略は時代の流れに即応しており，共感を覚える
Q30 この会社の経営理念や組織の規範は自分には抵抗なく受け入れられる

功利的帰属意識Q02 この会社で，自分にとってやりがいのある仕事を担当させてもらえないなら，この会社にいても意味がないQ10 この会社から得るものがあるうちは，この会社に勤めていようと思う
Q17 この会社の金銭的処遇条件（給与，賞与等）が魅力あるものでなければ，よその会社に移ることも考える
Q22 自分の貢献に見合った処遇を受けていなければ，働く意欲はわいてこない
Q29 これ以上，自分の能力を向上させる機会が与えられなければ，そのような機会を与えてくれる
他の会社に移ることも考える

表１

帰属意識項目（関本，1992 に基づく）

64

項
Q14
Q28
Q04
Q06
Q23
Q16
Q21
Q11
Q19
Q29
Q03
Q08
Q26
Q18
Q12
Q15
Q20
Q05
Q07
Q27
Q30
Q01
Q25
Q09
Q13
Q24
Q22
Q02
Q17
Q10

目

因 子 負 荷 量

共通性

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

h２

この会社にこのまま勤めていれば安心なので，よその会社に移ることなど考えられない
よその会社に移っても先行きどのような処遇を受けるかわからないし，この会社に留まっていたい
せっかくここまで勤めたのだから，これから先もこの会社で勤めたい会社に対してたとえ不満が多々あっても，この会社を離れて，自分の将来など考えられない
この会社に入った以上，ここを半生を託す場所と考えている

.793

.223

.275

−.112

.766

.785

.102

.238

.011

.684

.737

.320

.186

−.068

.685

.685

.341

.093

−.188

.630

.670

.423

.213

−.017

.674

たとえこの先，自分の望んでいるキャリアを歩むことができなくても，この会社で働いていたい
自分の働く場所として，この会社よりよいところはそうざらにない
この会社は，従業員を「決して悪いようにはしない」ところが安心なので，ずっと勤めていたい
たとえ興味ある仕事をやらせてくれても，この会社より規模の小さい会社には勤めたくない
自分の能力を向上させる機会が与えられなければ，他の会社に移ることも考える
現在よりもいい仕事やいい給料が与えられても，この会社が好きなので他会社に移る気はない
この会社を発展させるためなら，自分の私生活が犠牲になっても仕方がない
この会社を発展させるためならば，人並み以上の努力をする
ことをいとわない
他の社員よりもはるかにこの会社のために尽くそうという気持ちが強い会社にとって必要であるならば，どんな仕事や勤務地でも，
これまで以上により頑張って働く
どんな障害やプレッシャーがあろうとも，この会社のためなら全力を尽くしてがんばる
この会社と自分とは運命共同体である．ともに栄え，ともに滅びるものと考えている会社にとって必要な残業や休日出勤はすすんで引き受ける

.663

.355

.220

−.213

.660

.627

.141

.293

.014

.498

.613

.208

.470

−.019

.640

.540

.160

.139

−.093

.345

−.533

−.128

−.144

.457

.530

.503

.464

.224

−.250

.581

.126

.734

.126

−.191

.606

.215

.731

.306

.071

.680

.236

.722

.196

.037

.617

.157

.659

.190

−.016

.495

.373

.655

.345

−.052

.690

.353

.626

.234

−.177

.603

.137

.619

.106

−.007

.413

.520

.542

.239

−.231

.675

.254

.526

.316

−.054

.444

.180

.286

.745

−.063

.674

.240

.168

.718

−.097

.611

.237

.242

.712

−.097

.631

.183

.317

.667

−.067

.583

.240

.157

.663

−.105

.533

.403

.316

.485

−.009

.497

.054

−.127

−.087

.742

.578

−.313

.060

−.095

.584

.451

−.330

−.277

−.203

.504

.481

.387

.239

.246

.412

.438

12.48
41.6

1.93
6.4

1.54
5.1

1.44
4.8

17.39
58.0

会社の将来が悲観的になったとしても，この会社に魅力を感じているので，留まっていたい
この会社の経営方針や経営施策に反対であっても，会社が決めた以上，己を殺して従う
この会社の経営理念や組織の規範は自分には抵抗なく受け入れられる
この会社の社風や組織風土は自分の価値観や考え方によく合っている
この会社の組織目標や経営戦略は時代の流れに即応しており，共感を覚える
この会社のトップ経営者の考え方や経営施策には共鳴できるものが多い
この会社の従業員全般のものの考え方や行動パターンは，自分にとって常に受け入れやすい
この会社には，人間的に魅力のある人が多いので，ぜひこの会社に長く留まっていたい
自分の貢献に見合った処遇を受けていなければ，働く意欲はわいてこない自分にとってやりがいのある仕事を担当させてもらえないな
ら，この会社にいても意味がない
この会社の金銭的処遇条件が魅力あるものでなければ，他の会社に移ることも考える
この会社から得るものがあるうちは，この会社に勤めていよ
うと思う
因子分散
全分散に対する寄与率（％）

表２

帰属意識項目のノーマル・パリマックス回転後の因子負荷量65

３項目のみであった．結果として，残留希望，積にとって常に受け入れやすい」の５項目であり，こ極的意欲，価値の内在化の３因子からは５項目ず

れらはオリジナル版の構成と完全に一致する．

つ，功利的帰属意識因子からは３項目を選択し，計 18 項目で企業帰属意識尺度を構成した．

第Ⅲ因子（積極的意欲）に高い負荷量を示した項
目は，「Q18 他の社員よりもはるかにこの会社の採用された項目の要旨とそれら 18 項目を用いてために尽くそうという気持ちが強い」「Q26 この会再度行った因子分析の結果を表３に示す．因子分社を発展させるためならば，人並み以上の努力を

析の結果，抽出された因子はオリジナルの因子構することをいとわない」「Q08 この会社を発展させ造を損なわず，むしろ因子間の独立性がより強調るためなら，自分の私生活が犠牲になっても仕方された構造を示している．但し，オリジナル版とがない」「Q12 会社にとって必要であるならば，ど

新たな尺度では第Ⅱ因子と第Ⅲ因子が入れ替わっんな仕事や勤務地でも，これまで以上により頑張ており，オリジナル版では積極的意欲が第Ⅱ因子って働く」「Q05 会社にとって必要な残業や休日出であったのに対し，新たな尺度では価値の内在化

勤はすすんで引き受ける」の５項目であり，これらが第Ⅱ因子となっている．

も全てオリジナル版の積極的意欲因子に含まれて再構成された帰属意識尺度で，第Ⅰ因子（残留希いた項目である．また，このうち Q08 は関本らの望）に高い負荷量を示した項目は，「Q28 他の会社

仮説構成概念の「日本的帰属意識」から積極的意欲に移ってもどのような処遇を受けるかわからない

因子に吸収された項目である．

し，この会社に留まっていたい」「Q14 この会社に第Ⅳ因子（功利的帰属）を構成する項目は，「Q22

このまま勤めていれば安心なので，よその会社に自分の貢献に見合った処遇を受けていなければ働移ることなど考えられない」「Q04 せっかくここま

く意欲はわいてこない」「Q02 自分にとってやりがで勤めたのだから，これから先もこの会社で勤めいのある仕事を担当させてもらえないなら，このたい」「Q06 会社に対してたとえ不満が多々あって会社にいても意味がない」「Q17 この会社の金銭的も，この会社を離れて，自分の将来など考えられ処遇条件が魅力あるものでなければ，他の会社にない」「Q21 自分の働く場所として，この会社より移ることも考える」の３項目であり，いずれもオリ

よいところはそうざらにない」の５項目であり，全ジナル版の功利的帰属意識に含まれていた項目でてオリジナルの残留希望因子に含まれていた項目ある．

である．また，このうち，Q28，Q14，Q04 は，関本
（3）がはじめ仮説構成概念として設定し，ら（1985）

結果的には残留希望因子に吸収された「組織に従属

3.2

数量化Ⅲ類による諸変数のパタン
分類

安定したいという願望」に関わる項目，Q06 は同じ

研究ⅠおよびⅡと同様に，帰属意識の４要因おく｢日本的帰属意識｣に関わる項目，Q21 は「組織によびモラール８要因，更にリーダーシップＰＭ４

積極的に留まりたいという願望」に関わる項目であ類型を投入した数量化Ⅲ類分析を行った．なお，り，残留希望因子を構成する様々な下位概念を網

リーダーシップ行動の測定 FORM が，対象となる羅した項目群となっている．

リーダーの職種，職位によって異なることから，第Ⅱ因子（価値の内在化）に高い負荷量を示した研究では，研究Ⅱで分析したデータのうち，一般

項目は，「Q30 この会社の経営理念や組織の規範

企業において最も回答者数の多かった FORM4（一は自分には抵抗なく受け入れられる」「Q01 この会

般の事務・技術系職場の中間管理職者の評定用）お社の社風や組織風土は自分の価値観や考え方によよび，研究Ⅰで報告した原子力発電所の管理監督

く合っている｣ ｢Q25 この会社の組織目標や経営戦

者用 FORM である FORM11（原子力発電所当直課

略は時代の流れに即応しており，共感を覚える」長用），FORM12（同保修係長（副長）用），FORM14「Q09 この会社のトップ経営者の考え方や経営施（同協力会社監督者用）の４つの FORM ごとに上役

策には共鳴できるものが多い」「Q13 この会社の従のリーダーシップ類型と部下集団のモラール，帰業員全般のものの考え方や行動パターンは，自分属意識との関係を検討した（図１〜４）．

66

項

目

（

Ⅰ
残留希望

）
（

因 子 負 荷 量
Ⅱ
Ⅲ

（
）

（
）

価値内在化

積極的意欲

Ⅳ

功利的帰属

共通性

） h

２

Q28 よその会社に移っても先行きどのような処遇を受けるかわからないし，この会社に留まっていたい

. 801

.243

.103

−.036

.712

Q14 この会社にこのまま勤めていれば安心なので，よその会社に移ることなど考えられない

. 787

.289

.215

−.157

.774

Q04 せっかくここまで勤めたのだから，これから先もこの会社で勤めたい

. 742

.206

.318

−.122

.709

Q06 会社に対してたとえ不満が多々あっても，この会社を離れて，自分の将来など考えられない

. 707

.122

.330

−.187

.658

Q21 自分の働く場所として，この会社よりよいとこ
ろはそうざらにない

. 667

.289

.124

−.035

.545

Q30 この会社の経営理念や組織の規範は自分には抵抗なく受け入れられる

.167

. 768

.252

−.083

.688

Q01 この会社の社風や組織風土は自分の価値観や考え方によく合っている

.236

. 743

.136

−.085

.633

Q25 この会社の組織目標や経営戦略は時代の流れに即応しており，共感を覚える

.228

. 735

.209

−.093

.644

Q09 この会社のトップ経営者の考え方や経営施策には共鳴できるものが多い

.168

. 694

.288

−.079

.599

Q13 この会社の従業員全般のものの考え方や行動パ
ターンは，自分にとって常に受け入れやすい

.241

. 653

.148

−.099

.517

Q18 他の社員よりもはるかにこの会社のために尽くそうという気持ちが強い

.231

.234

. 729

.016

.640

Q26 この会社を発展させるためならば，人並み以上の努力をすることをいとわない

.204

.334

. 724

.006

.677

Q08 この会社を発展させるためなら，自分の私生活が犠牲になっても仕方がない

.125

.174

. 718

−.170

.590

Q12 会社にとって必要であるならば，どんな仕事や勤務地でも，これまで以上により頑張って働く

.142

.200

. 678

−.080

.526

Q05 会社にとって必要な残業や休日出勤はすすんで
引き受ける

.164

.092

. 674

−.040

.491

Q22 自分の貢献に見合った処遇を受けていなければ，
働く意欲はわいてこない

.105

−.068

−.112

. 816

.694

Q02 自分にとってやりがいのある仕事を担当させてもらえないなら，この会社にいても意味がない

−.297

−.076

.086

. 661

.538

Q17 この会社の金銭的処遇条件が魅力あるものでなければ，他の会社に移ることも考える

−.295

−.216

−.257

. 558

.510

因 子 分 散全 分 散 に 対 す る 寄 与 率（％）

7.00
38.9

1.58
8.8

1.32
7.3

1.25
7.0

11.15
61.9

表３

再構成された帰属意識尺度（18 項目）の因子分析結果（ノーマル・パリマックス回転後）

表中の太字は負荷量が.45 以上の数値

67

図１

林の数量化理論Ⅲ類（パタン分類の数量化）分析結果（一般： FORM4）

68

図２

林の数量化理論Ⅲ類（パタン分類の数量化）分析結果（発電室）

69

図３

林の数量化理論Ⅲ類（パタン分類の数量化）分析結果（保修課）

70

図４

林の数量化理論Ⅲ類（パタン分類の数量化）分析結果（協力会社）

71

その結果，いずれの FORM の分析でも，オリジ

3.3

ナル版の帰属意識を用いた分析結果とほぼ同様の再構成された帰属意識尺度におけるリーダーシップの効果

結果が得られた．すなわち，帰属意識に関しては，
残留希望高（92），積極的意欲高（02），価値内在化

リーダーシップが企業帰属意識に及ぼす効果を高（A2）が一群を成しており，その対極にそれぞれみるために，調査 FORM ごとに､リーダーシップの低カテゴリーが固まって位置している．また，４類型間の再構成された帰属意識要因得点を比較

功利的帰属意識はその高低のカテゴリーが他の帰した．このうち，先の数量化Ⅲ類分析との対応を

属意識要因と対称的な位置にある．帰属意識とモ考慮して，一般企業のリーダーシップ調査 FORM

ラールの関係では，残留希望，積極的意欲，価値の中から FORM4，および原子力発電所職場のリーの内在化の高カテゴリーに近い座標に，モラール

ダーシップ調査 FORM（FORM11，FORM12，の個人要因の高カテゴリー群が位置している．まFORM14）について検討する．各リーダーシップ類

た逆に，功利的帰属意識高（B2）のカテゴリーの近型ごとの帰属意識の平均値と標準偏差を表４〜表

くには，モラール個人要因の低カテゴリー群が位７に示す．なお，帰属意識４要因のうち，価値の置している．これらの結果から，再構成された尺内在化に関しては，新たな尺度においてもオリジ度で特定された企業帰属意識も，オリジナル版とナル版の５項目がそのまま採用されたため，研究同様に，職場モラール，特に組織の処遇に対する

Ⅰ・Ⅱの結果と同じ値が示されている．

個人的な満足度や仕事に対する意欲などと深く結４つの FORM について，それぞれリーダーシッ
プ４類型を独立変数とし，再構成された帰属意識

びついていることが示された．
リーダーシップとの関係では，帰属意識とリー尺度の各要因得点を従属変数とした１要因の分散

ダーシップ認知が互いに独立の次元を形成してい分析を実施した．更に，分散分析において有意差ることが，再構成された帰属意識の尺度を用いたが認められた場合には，Duncan 法による対比較を本研究でも確かめられた．また，リーダーシップ

行った．

とモラールとの関係については，ＰＭ型（C1）のリ

始めに，一般企業における中間管理職者のリーーダーシップのもとにモラール，中でも集団要因

ダーシップ（FORM4）が部下の帰属意識に及ぼす効の高カテゴリーが集まるという結果が，従来の研果を検討する（表４）．

究結果と同様に認められた．

企業帰属意識（18 項目版）

リーダーシップ認知類型
PM 型（n ＝ 214）

M型（n ＝ 68）

P型（n ＝ 56）

pm 型（n ＝ 189）

分散分析結果

残留希望

23.09（ 4.84）21.56（ 4.62）20.11（ 5.90）18.97（ 5.96）

積極的意欲

23.14
（ 4.62）21.25（ 3.98）20.05（ 4.86）

19.10（ 5.38）価値の内在化22.25（ 4.40）19.59（ 4.02）

20.75（ 3.27）18.51（ 4.53）

功利的帰属

13.33
（ 2.40）13.34（ 2.51）14.25（ 2.44）14.16（ 2.72）

F ＝ 20.61***（PM>P, pm
M> pm）
F ＝ 24.03***（PM>M,P,pm）
M> pm）
F ＝ 26.24***（PM>P, M,pm
P> pm）
F ＝ 4.86**（P,pm>M,PM）（*** p<.001

表４

再構成された帰属意識尺度におけるリーダーシップの効果（一般： FORM4）** p<.01）

72

分散分析の結果，残留希望に関してはＰＭ型の（表６），残留希望については，最も得点の高いＰＭ

もとで，最低得点の pm 型やそれに次いで得点の型とそれに次いで高得点のＭ型が，最低得点の pm

低いＰ型に比べて有意に高い得点を示している．

型との間に有意差を示している（F＝4.29, df ＝3/320,

また，ＰＭ型に次いで高得点のＭ型では，ＰＭ型

p<.01）．積極的意欲では，ＰＭ型が相対的に得点やＰ型との有意差はないが最低得点の pm 型と比の低い pm 型やＰ型と比べて有意に高得点を示し

べると有意に高い得点といえる（F＝20.61, df ＝3/522,ている（F ＝ 3.35, df ＝ 3/319, p<.05）．価値の内在

p<.001）．積極的意欲においてもこれと同様の傾向

化では，オリジナル版と同様に最も得点の高いＰＭがみられるが，ＰＭ型における得点は他の３類型型と最低得点の pm 型との間に有意差が認められたのいずれと比較しても最も高得点であった（F ＝ 6.12, df ＝ 3/319, p<.001）．

（F ＝ 24.03,df ＝ 3/521,p<.001）．価値の内在化につ

協力会社リーダーの結果（表７）では，残留希望

いては，研究Ⅱで示された結果と同様に，ＰＭ型については，ＰＭ型が他の３類型に比べて有意にのリーダーシップのもとで帰属意識得点が有意に高い得点を示しており，ＰＭ型に次いで得点の高高く，pm 型のもとではＰＭ型やＰ型と比較して有いＭ型も最も得点の低い pm 型と比べて有意に高意に低い得点を示している（F ＝ 26.24, df ＝ 3/520,

得点であった（F ＝ 12.68, df ＝ 3/574, p<.001）．積

p<.001）．

極的意欲についてもこれと同様の有意差が認めら

本報告では割愛したが，一般企業用の他のれた（F ＝ 16.30, df ＝ 3/572, p<.001）．価値の内在FORM（FORM1，FORM2，FORM5）においても同化ではオリジナル版と同じく，最も得点の高いＰＭ様の傾向が認められた．一般に，これらの帰属意型と次いで高得点のＭ型が，他の２類型と比較して識要因を高揚させるためには，ＰＭ型のリーダー

有意な高得点を示している（F ＝ 18.09, df ＝ 3/575,

シップ類型による教育・指導が有効であるといえp<.001）．ところが，功利的帰属意識については，よう．

上述の３要因と異なり，ＰＭ型のもとで功利的帰一方，FORM4 の分析では，功利的帰属意識に属得点が他の３類型と比較して最も低くなる結果

関して，Ｐ型および pm 型において得点が有意にが認められた（F ＝ 8.85, df ＝ 3/574, p<.001）．協力

高く，Ｍ型やＰＭ型で功利的帰属得点が有意に低会社においては，総じてリーダーシップ類型間のい結果が示された（F ＝ 4.86, df ＝ 3/522, p<.01）．

帰属意識得点の差異が非常に顕著であることから，

次に，原子力発電所従業員における結果を見て親会社である電力会社の従業員に比べて，帰属意

みよう（表５）．当直課長（FORM11）のリーダーシ

識に及ぼすリーダーシップの影響がより強いこと

ップと残留希望の関係については，オリジナルのが示唆される．

30 項目を用いた研究Ⅰでは傾向差が認められたが，ところで，FORM4 や FORM11 における分析結

本研究の再構成された尺度については統計的に有果を見ると，従業員の功利的帰属意識得点がＰＭ

意な差は得られなかった．しかしながら，得点の型のリーダーシップのもとで最も低く，むしろ pm

順位で比べるとＰＭ型が最も高く，pm 型が最も低型やＰ型のもとで高得点を示す結果が見られた．

いという傾向がオリジナル版と同様に認められる．

他の FORM についても，統計的に有意ではないが，積極的意欲については，ＰＭ型のリーダーシップ

同様に pm 型やＰ型の功利的帰属意識得点が相対のもとで他の類型に比べて有意に高得点が示され的に高い値を示す傾向が認められる．こうした傾ている（F ＝ 7.62, df ＝ 3/470, p<.001）．価値の内在向を直ちに一般化することには慎重でなければな

化では，オリジナル版と同様，最も得点の高いＰ

らないが，職場のリーダーが部下の期待に応える

Ｍ型と最低得点の pm 型の間に有意な差が認めら

リーダーシップを十分に発揮していない場合，部れた（F ＝ 6.04, df ＝ 3/468, p<.001）．功利的帰属意

下集団の功利的帰属傾向が高まる可能性があるこ

識についてはリーダーシップ類型間に有意差は認めとが示唆される．

られなかった．
保修係長（副長）のリーダーシップの効果を見ると

73

企業帰属意識（18 項目版）

リーダーシップ認知類型
PM 型（n ＝ 186）

M型（n ＝ 89）P型（n ＝ 71）

pm 型（n ＝ 128）

分散分析結果

残留希望

22.08（ 5.34）21.30（ 5.72）21.70（ 5.89）21.11（ 5.50）

n.s.

積極的意欲

17.95
（ 4.42）

16.27（ 4.41）

16.39（ 4.07）15.70（ 4.45）

F ＝ 7.62***（PM>P,M,pm）

価値の内在化20.25（ 3.97）

19.27（ 4.60）19.33（ 4.00）18.19（ 4.42）

F ＝ 6.04***（PM> pm）

功利的帰属

13.90
（ 2.90）13.85（ 2.48）14.00（ 2.97）

14.23（ 2.63）n.s.

（*** p<.001）

表５

再構成された帰属意識尺度における当直課長のリーダーシップの効果（発電室）

企業帰属意識（18 項目版）

リーダーシップ認知類型
PM 型（n ＝ 120）

M型（n ＝ 63）

P型（n ＝ 53）

pm 型（n ＝ 88）

分散分析結果

残留希望

22.98（ 5.20）22.81（ 5.87）

21.53（ 5.80）20.36（ 5.79）

積極的意欲

18.18
（ 4.17）

17.52（ 4.82）16.30（ 4.92）16.41（ 4.94）

F ＝ 4.29**（PM> pm
M> pm）
F ＝ 3.35*（PM> pm,P）

価値の内在化

20.94（ 3.47）19.89（ 3.94）19.87（ 4.08）18.67（ 3.87）

F ＝ 6.12***（PM> pm ）

功利的帰属

13.27
（ 2.40）13.51（ 2.86）

13.47（ 2.41）13.66（ 2.85）（*** p<.001

表６

n.s.

** p<.01* p<.05）

再構成された帰属意識尺度における保修係長（副長）のリーダーシップの効果（保修課）

74

企業帰属意識（18 項目版）

リーダーシップ認知類型
PM 型（n ＝ 211）

M型（n ＝ 77）

P型（n ＝ 90）pm 型（n ＝ 202）

分散分析結果

残留希望

21.59（ 5.06）20.09（ 5.06）

19.54（ 5.48）18.46（ 5.29）

積極的意欲

19.08
（ 4.56）17.64（ 4.00）16.62（ 4.66）

16.12（ 4.47）

価値の内在化20.36（ 3.77）19.32（ 3.41）

17.91（ 4.19）17.58（ 4.54）

F ＝ 12.68***（PM>M, P, pm
M> pm）
F ＝ 16.30***（PM>M,P,pm）
M> pm）
F ＝ 18.09***（PM,M>P,pm）

功利的帰属

13.19
（ 2.86）

14.61（ 2.33）14.31（ 3.05）14.38（ 2.73）F ＝ 8.85***（M,pm,P>PM）（*** p<.001）

表７

再構成された帰属意識尺度における協力会社リーダーのリーダーシップの効果（協力会社）

簡易版企業帰属意識
残留希望.405***

積極的意欲.369***

価値内在化.441***

.199

.383

.186
.057

−.107

会社満足

.400

.149

.381

−.163

精神衛生

.171

.080

.047

−.177

R 2=

モラール
仕事意欲
給与満足

仲間意識

-.095

集団会合

.071

意志疎通

.043

.135

業績規範

.142

.070

功利的帰属
.135***（*** p<.001）

表８

モラール８要因を説明変数とした再構成された帰属意識尺度の重回帰分析

75

3.4

モラールと再構成された帰属意識
の関係

4.

総合的考察

リーダーシップや職場モラールなど，組織への職場モラールが，再構成された尺度の帰属意識

帰属意識に少なからず影響を与えると考えられるとどのように関連するかを検討するために，研究諸変数との関係を詳細に検討するために，研究Ⅰ

Ⅰと同様に帰属意識の各要因を目的変数とし，モおよびⅡで得られた帰属意識尺度の調査データにラールの８要因を説明変数とした重回帰分析を実ついて，特定の因子にのみ高い負荷量を示す項目

施した．但し，研究Ⅰでは電力会社，協力会社別だけを抽出して，18 項目から成る新たな帰属意識に分析を行ったが，本研究では業種，職種などに尺度を構成した．選び出した項目を用いた因子分

かかわりなく全ての回答者のデータを一度に投入

析の結果，再構成された尺度においても残留希望，

して重回帰分析を実施した．その結果を示したの

積極的意欲，価値の内在化，功利的帰属意識といが表８である．

うオリジナルの４因子構造が維持されており，か再構成された尺度の帰属意識要因のうち，残留つ因子間の独立性がより高いことが確かめられた．

希望を目的変数とした重回帰分析では，モラール

この再構成された尺度で求められた各帰属意識の会社満足との間の偏回帰係数（β）が特に高く

要因得点を従属変数とし，上司のリーダーシップ.400（t ＝ 21.56, df ＝ 2661, p<.001；両側検定）を示

ＰＭ類型を独立変数とした分散分析の結果，リーしている．積極的意欲については，給与満足を除く

ダーシップが組織に対する帰属意識に一定の影響

全てのモラール変数が関与しているが，中でも仕事を与えることが明らかになった．中でも，残留希

意欲との結びつきが顕著である（β＝.383；t ＝20.26,

望，積極的意欲，価値の内在化などのいわゆる伝df ＝ 2655, p<.001；両側検定）．価値の内在化では，統的な帰属意識の要因が，適切なリーダーシップ

モラールの仲間意識，集団会合を除く６要因とののもとで高揚することが示されたことから，従業関連が見いだされたが，特に会社満足との結びつ

員の高い帰属意識を誇ってきた我が国においては、

きが強い（β＝.381；t ＝ 18.05, df ＝ 2654, p<.001；

組織帰属意識が，職場上司のリーダーシップに支両側検定）．功利的帰属意識と職場モラールとの関

えられてきた側面があることが示唆される．企業

連性はあまり強くないが，給与満足，会社満足，帰属意識に及ぼすリーダーシップの効果について

精神衛生との間にわずかながら負の偏回帰係数を

は，研究ⅠおよびⅡの結果においてもその傾向が示している．相対的に精神衛生との負の偏回帰係指摘されているが，今回，複数の因子にまたがるとなっている．つまり，精神衛生があまり良好で項目を減らし，因子間の独立性を高め再構成したない場合に功利的帰属意識傾向が高くなることが帰属意識尺度を用いた本研究の結果から，個々の示唆される．

帰属意識因子に及ぼすリーダーシップの効果がよ

概して，再構成された尺度の帰属意識の各要因
はモラールの個人要因との強い結びつきを示してり厳密に測定できたといえよう．
また，数量化Ⅲ類および重回帰分析の結果から，いる．中でも，組織に貢献したいという積極的意

企業帰属意識が職場モラール，中でも会社満足度

欲がモラールの仕事意欲と強く結びついており，や仕事意欲などの個人要因との結びつきが強いこ

残留希望や価値の内在化といった帰属意識の側面とが明らかになった．また，職場モラールの低下

は，会社組織に対する満足度によって大きく影響に伴い，従業員の功利的帰属傾向が高まることがを受けることが示された．これらの傾向は原子力示唆された．

発電所従業員のデータのみを用いた研究Ⅰでも一我々の研究プロジェクトは，組織成員の価値観，部見いだされているが，本研究の結果から，それ

勤労観，また個人間あるいは組織対個人の相互影が働く日本人のより一般的な傾向であることが確

響過程などを内包した，いわゆる"組織風土"の診かめられた．

断と，その組織風土の望ましい方向への指針づくりを最終的な目的として研究を継続している．

76

本研究を含む一連の研究で取り上げた企業帰属

づく帰属意識の研究（上） ダイヤモンド・

意識は，組織風土の一つの切り口であり一指標に

ハーバード・ビジネス，第 10 巻，第６号，すぎない．今後は，組織で働く人々の価値観や働

84-96，1985

くことへの意味づけなどとの関連から，現代社会（4） 関本昌秀

花田光世，11 社の調査分析にもとにおける帰属意識の望ましい在り方を見いだし，づく帰属意識の研究（下），ダイヤモンド・ハ

よりよい組織風土を醸成していくための手だてをーバード・ビジネス，第 11 巻，第１号，53-

考案していくことが重要な研究課題といえよう．

62，1986（5） 関本昌秀

参考文献

花田光世，企業帰属意識の構造化と影響要因の研究，産業・組織心理学研究，（1） 三隅二不二 et al.，原子力発電所におけるリーダーシップ行動測定尺度の構成（Ⅲ），INSS
JOURNAL，No.1，53-68，1984（2） Porter,W.et al.，"Organizational Commitment,
Job Satisfaction, and Turn Over among

Vol.1，No.1，9-20，1987（6） 関本昌秀，企業帰属意識の変化

慶應義塾大学法学研究会編，第 65 巻，第１
号，
（7） 関

287-312，1992
文恭 et al.，組織風土の一側面としての

Psychiatric Technicians" Journal of Applied

企業帰属意識の研究

Psychology Vol.59，1984

大学部紀要，Vol.22，41-52，1995（3） 関本昌秀

花田光世，11 社の調査分析にもと本研究の結果の一部は，INSS JOURNAL No.１号（三隅 etal.,1994）ならびに，九州大学医療技術短期大学部紀要第 22 号
（関 et al.,1995）に記載されている．また，日本グループダイナ
ミックス学会第 42 回大会（金城・三隅,1994）においても一部ポスター発表された．

法学研究

九州大学医療技術短期