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T&D保険グループ サステナビリティレポート 2023

Ⅳ	重点テーマ2

すべての人が活躍できる働く場づくり
3-3

すべての人が活躍できる働く場づくりを進めるためには、すべての人の人格と多様性が尊重されるとともに、健康で安全な職場環境の実現が必要であると考えます。T＆D保険グループでは、グループCSR憲章およびグループ人権方
針において、すべての人の人権を尊重すること、また、従業員の人格と多様性を尊重するとともに健康で安全に働ける環境を確保し、人材育成を図ることを明示しています。事業に関わる人権尊重の行動が不十分である場合には、社会の信頼を失うリスクがあります。人権の保護を支持し尊重すること、
また、社会の要請に応える健康で安全に働ける職場づくりを進めることは、持続可能な社会の実現に必要であると同時に企業の活性化に向けた機会であると考え、さまざまな取組みを進めています。

関連する社会的課題とグループの取組み
社会的課題
働く人の人格と多様性尊重
人材育成・能力開発支援
女性活躍推進健康で安全に働ける環境づくり

主なステークホルダー

取組み
「ＯＪＴ」
・
「集合研修」
・「自己啓発支援」
・「リスキリング・学び直し」を柱とした教育研修

従業員

障がい者雇用の促進、LGBT（性的マイノリティ－）
に関する研修の実施や各種ハラスメントに関する相談窓口の設置による多様性尊重と促進

従業員

女性活躍推進行動計画と女性管理職登用目標を設定し、取組みを実施

2025年度までに従業員エンゲージメントスコアを前年水準以上育児休業後の職場復帰など、育児から職場復帰への体制を整備

取組み実績・予定方針
すべての人の人権を尊重すること、また、従業員の人格と多様性を尊重するとともに健康で安全に働ける環境を確保
し、人材育成を図る

2022 年度の結果⃝ 多様な人材が活躍できるよう人事・処遇制度を改定⃝ 育児、介護等との各種両立支援制度を充実⃝ 男性の育児休業取得の推進⃝ 生命保険会社3社が健康経営優良法人〜ホワイト500〜に認定⃝ 在宅勤務制度やサテライトオフィス勤務制度を活用するなど、多様な働き方を可能とする体制を推進 等

2023 年度の予定
多様な人材が働きがいと成長への意欲を持って能力発揮できる、柔軟で活力ある職場づくりを引き続き進めていく

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組織のプロフィール

重点テーマ

1 2 3 4

社会活動

ガバナンス・内部統制

経営管理

第三者意見

索引

55
1. 人的資本経営

1. 人的資本経営● グローバル人材の育成
太陽生命

3-3

404-2

グローバルに活躍できる人材の育成を目的に、海外留学派遣を実施しています。
また、高度な資産運用知識を身につけるため、海外の運用会社へ複数名派遣しています。

1-1

人材育成方針

Ｔ＆Ｄ保険グループでは、共に働く人材こそがグループ経営理念の実現に向けた事業活動を担う、最も大切にすべき最大の原動力と位置づけ、グループ発足以来「多様な人材が働きがいを感じながら能力発揮できる企業風土づくり」
を推進し、グループにおける人材マネジメントの基本的な方針を明確にすることを目的としたグループ人事基本方針を制定しています。T&Dホールディングスおよびグループ
各社それぞれが当方針に基づき、各社の事業戦略の独自性・専門性を発揮することで企業価値向上を目指し、各社が独自の教育研修計画を策定し、従業員の能力の開発・向上に取り組んでいます。

1-2

成長の機会を提供する取組み

生命保険会社3社では、「ＯＪＴ（実際の仕事を通じた教育）「」集合研修」「自己啓発支援」「リスキリング・学び直し」
を柱とした教育研修を実施しています。資格取得に対する積極的なサポートや、「通信教育」「オンライン講座」「e-ラーニング」などの多様なカリキュラムをグループ各社が教育計画に応じて提供
し、従業員一人ひとりの自律的なキャリアアップを支援しています。
太陽生命 大同生命 Ｔ＆Ｄフィナンシャル生命
生命保険会社3社では、従業員が積極的に自己の能力開発に取り組むことができる機会を提供することで、従業員のキャリア形成を支援しています。
● 社内公募
自ら希望する職務やＭＢＡの取得、グループ外企業への派遣、ビジネススクールへの派遣などにチャレンジする社内公募を実施しています。
● グループ人材交流

各社の持つ優れたノウハウやスキルの共有化を目的にグループ会社間で人材交流を実施しています。
第1期（2008年〜2012年）
1〜2年間の出向（長期交流）
第2期（2013年〜）
1ヵ月以下の短期研修形式を新設• 2018年度の交流者数37名• 2019年度の交流者数42名• 2020、2021年度は新型コロナウイルス感染防止のため未実施• 2022年度の交流者数40名

大同生命
多様な経験を通じたグローバルな人材の育成を目的に、海外企業インターンシップを実施しています。
● リスキリングや学び直し機会の提供
太陽生命 大同生命 Ｔ＆Ｄフィナンシャル生命 Ｔ＆Ｄアセットマネジメント
自己啓発を希望する職員に対する知識・スキルの獲得機会として、時間や場所にとらわれないオン
ラインでの学習教材を提供しています。
● 管理職研修太陽生命
管理職および管理職候補者に対し、年間を通じて、管理職としてのマネジメント知識・スキル習得を目的とした社内研修およびビジネススクール派遣を実施しています。
また、所属員の成長支援を目的として、管理職に対して1on1ミーティングの手法に関する研修を実施しています。2020年
度以降、教育機会を充実させ管理職育成に対する取組みを強化しています。
大同生命
本社・支社とも新任の管理職を対象にマネジメント力向上を目的とした研修を実施するとともに、社外の大学院・ビジネススクール等への派遣を選抜研修として実施しています。
また、自身のアンコンシャス・バイアスを認識し、自律的なキャリア形成の一助とするため、年齢・性別に関するバイアスのコントロール手法や、ガイダンスを通じた育成スキルの習得を目的とした研修を実施しています。
T&Dフィナンシャル生命
基幹管理職に必要なマネジメントの基本の習得およびリスク管理・コンプライアンス・経理業務・人
事評価・勤務管理等の理解を促進するため、新任基幹管理職研修を実施しています。
また、管理職の役割、人事評価、勤務管理に対する理解を促進するため、新任管理職研修を実施しています。

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1. 人的資本経営 ▶ 2. 多様性への取組み

大同生命● 職務定義書（ジョブ＆スキルマップの提供）
当社のすべての職務に対して必要な知識や経験等を記載した「職務定義書」を策定するとともに、職務に対する個々人の能力開発状況（必要なスキルの習得状
況）の見える化を実施しています。従業員はこれをもとに、目指すポジションやキャリアプランを明確化し、能力開発や自己啓発などの具体的な取組みを行うことができます。
なお、従業員の育成に関する社内ポータルサイト「Challenge Navi」
によるさまざまな取組みの見える化や自律的なキャリア形成の支援が評価され、「グッドキャリア企業アワード2017大賞（厚生労働大臣賞）」
を受賞しました。
● 新たな研修体系の構築
従業員一人ひとりが自身の経験や価値観等に基づいた「目指すキャリア」
を実現させるために、主体的に知識を習得し経験を積むことできる「選択式・公募研修」
等を拡充するなど、多様な学びと自律的な学習を後押しするパーソナライズな学習環境の整備に取り組んでいます。
また、会社・上司
は、従業員一人ひとりの自律的なキャリアの実現に向けた挑戦を支援しています。

1-4

高年齢者の活躍推進

3-3

生命保険会社3社では、定年退職者を対象に再雇用制度を導入しています。
また、働き方改革推進の観点から、グループとして高年齢者の活躍推進に取り組んでおり、各社の状況に応じてさまざまな制度を導入しています。
また、太陽生命では定年を迎える前の一定年齢の職員を対象に、今後の働き方、暮らし方を考える機会としてライフプランセミナーを開催しています。
太陽生命2017年4月1日より、
ライフスタイルの変化等に対応し、内務職員の65歳定年制度と、最長70歳まで働ける継続雇用制度を導入しました。また、同時に57歳での役職定年を廃止し、会社が認めた人については65歳まで役職に登用する仕組みを導入しました。2020年4月には、65歳定年制
度を確実に運用し、これまで以上に若手からシニアまで年齢にかかわらず能力を発揮し、管理職として活躍できる環境を構築するため、評価基準をより明確に刷新するとともに、より成果に応じた処遇を実現する人事制度を導入し、年齢にかかわらず競争意識や高い意欲を持って働ける環境を整備しています。
大同生命
2022年4月1日より、65歳まで定年を延長し、最長70歳まで働ける再雇用制度を新設しました。多様な働き方に対応するため、61歳以降はフルタイム勤務だけでなく、隔日勤務の選択肢も提供しています。
また、従業員がライフプランを実現しやすい就労環境を整備するため、55歳以上の全国型

1-3

計画的な人事ローテーション

職員を対象に、自宅所在地等の希望の勤務地への配置を進める「本拠地制度」
を導入しています。

T&D保険グループでは、従業員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できるよう、T&D保険グルー
プおよびグループ各社の事業戦略上の人材配置ニーズに対し、個々のキャリア志向や能力・適性を踏まえた計画的な異動（ローテーション）
を実施しています。入社後一定期間内の本・支社間の組織異動
や営業と事務といった業務の変更を通じ、若手層の基礎的な知識習得やスキルアップを図っています。

2. 多様性への取組み

管理職層についても、
マネジメント力向上を目的として、本社課長経験者の支社長登用や支社管理職の本社への異動などを実施しています。
また、本人の特性や経験、
キャリア志向に応じて専門性の高い部署に配属し、業務経験や部門別に作成した育成計画に基づき、専門知識を有した職員の育成を実施

2-1

3-3

障がい者雇用

しています。さまざまな会社が存在するT&D保険グループの経営を担う人材の育成・母集団の拡大を

2023年3月時点の生命保険会社3社の障がい者雇用数は合計493名（うち、2022年度の新規雇用目的に、グループ内の各社からT&Dホールディングスへの異動やグループ内で人材交流派遣を実施

者は30名）であり、障がい者雇用率は2.48%です。障がいのある従業員が働きやすい職場づくりのた

し、グループ内の人材流動化を促進しています。

め、入社前の取組みとして、安心して採用選考に臨めるよう就労支援員の面接への同席を推奨するほか、入社前後のミスマッチを防ぐために、職場見学会を実施しています。また、入社後も、専用のパソコン等の導入や通勤経路の配慮により、働きやすい職場環境を整備するほか、支援を専門とするジョブサステナビリティ経営

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2. 多様性への取組み

コーチの派遣を受け入れたり、上司が就労支援員と三者面談を行いアドバイスを受けるなど、会社全体で就労支援に取り組んでいます。今後も障がいのある従業員が働きやすい職場づくりをさらに進め、多様な障がい者の就労機会の拡大に努めていきます。
生命保険会社3社の障がい者雇用状況★は第三者による限定的保証を取得しています。
（P.77『3–5 第三者保証報告書』）

2020年度
障がい者雇用率2.60%

2021年度
2.54%

2022年度★

また、管理職に対しては、
ハラスメントのない職場環境の醸成をテーマとする研修を実施するとともに、内務職員を対象としたハラスメントに関する研修（ｅ-ラーニング）を実施しました。

大同生命
人権に関する意識の向上を目的として、派遣社員を含む全従業員に対して人権啓発研修を実施し
ています。

2.48%

2022年度は「ハラスメントの未然防止」「働き方改革と多様な人材が活躍できる職場環境の整備」* 障がい者雇用率の集計対象組織は、太陽生命、大同生命、T&Dフィナンャル生命です。

を重点課題として、ハラスメントの防止をテーマとする管理職研修や映像視聴研修、職場研修を実* 障がい者雇用率は、障害者雇用促進法等に基づき算定しています。

施しました。
また、支社・本社の管理職に対してパワハラを起こすリスク度が診断できる適性検査を活用した研修も実施しました。さらに、人権意識の確認、高揚を目的に「人権意識調査アンケート」

大同生命
多様な人材が活躍できる職場づくりのため、障がいのある方が安全で働きやすい環境を継続して整備しています。その取組みの一環として、2018年2月より本社内に障がい者による事務代行
チーム「ACT*」
を設立し、2023年3月現在16名が在籍しています。
* ACTには、「Advance（前へ進む）
Challenged（障がい者の）
Team
（チーム）
」
の略と、
「act＝障がいのある方が社会に一歩踏み出す」の2つの意味を込めています。
また、聴覚に障がいのある職員が在籍している本社・支社には、音声をリアルタ
イムに文字へ変換できるアプリ「ＵＤトーク」
をインストールしたタブレットや筆談機を配備しています。

を実施しました。
そのほか、社外の人権啓発講座へ参加しさまざまな人権問題に関する啓発活動を行ったほか、社内で人権標語を募集し、表彰・社内ポスター掲示により人権意識を高める取組みを行っています。

Ｔ＆Ｄフィナンシャル生命
従業員一人ひとりが人権についての知識と理解を深め、主体的に人権問題と向き合っていくた
め、
また、
メンタルヘルスやハラスメント（セクハラ・パワハラ）の理解を深めることで、従業員一人ひ

2-2

人権教育

とりが
「心の健康」を保ち、ハラスメントのない健全な職場環境を醸成するため、人権研修を実施し412-2ています。2022年度は、職場におけるLGBT対応やハラスメント等をテーマに、全従業員に人権研

T＆Ｄ保険グループでは同和問題や障がい者に関する差別問題、
ハラスメント、ＬＧＢＴなど、さまざまな人修を実施しました。また、管理職登用時に、ハラスメントのない職場環境の醸成についての研修を

権問題を取り上げ、全従業員に年2回以上の人権啓発研修を実施し、人権に対する理解を深めています。
太陽生命
人権問題への理解を深め、人権尊重精神の醸成を図る
ことを目的として、「人権教育プログラム」
を策定し、全
従業員に人権問題をテーマとした学習会を実施しています。2022年度は、内務職員を対象に、人権に関する国際基準やハラスメント等のさまざまな人権問題に関する職場内学習会を年4回実施するとともに、支社従業員を対象とし、社外講師による人権学習会を実施しました。

実施しました。

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2. 多様性への取組み

2-3

女性の活躍を支援する取組み

き、必要な知識・能力を習得する機会を提供しています。

Ｔ＆Ｄ保険グループでは「多様な人材が働きがいを感じながら能力発揮できる企業風土づくり」
を推進• 女性管理職候補者の育成

しています。その中で当社グループは、女性のさらなる能力発揮は持続的な企業価値向上の源泉であ

管理職候補者としての意識を早期に醸成するため、選抜型の集合研修を通じて自己理解を深め、り、女性活躍はグループの重要な経営課題と認識しています。この認識のもと、生命保険会社3社でキャリアビジョンの明確化を促すとともに、女性管理職候補者同士の交流機会を創出しています。

は、各社で人事・処遇制度を改定するとともに、育児、介護等との各種両立支援制度を導入しています。

• 柔軟な働き方を可能にする環境整備

また、グループ協働で総労働時間の縮減や男性の育児休業取得の促進に取り組み、誰もが働きがいを持って活躍できる職場づくりを進めています。これら女性活躍推進の取組みを着実に前進させるために、生命保険会社3社はそれぞれのビジネスモデルに基づいた行動計画を策定しています。

介護や傷病と仕事との両立支援について、従来の「介護や治療に専念して休む」制度に加え、2020年4月より、介護や治療をしながら働き続けることのできる「週3日・週4日勤務」という勤務制度を導入し、通院休暇の適用範囲に「がん治療」
を追加しました。また、2021年1月より看護休
暇・介護休暇について、2022年4月より通院休暇について、時間単位（10分単位）での取得を可能行動計画 生命保険会社3社の女性活躍推進としました。

女性活躍推進の行動計画と女性管理職登用の目標を開示。女性管理職比率は着実に上がっています。

大同生命

行動計画

• 活躍機会の拡大［ 取組施策 ］➡ 計画的な管理職の育成・登用の実施➡ キャリア形成・両立支援策の充実➡ 管理職の意識改革促進

多様な人材が能力を発揮し活躍できる環境を整備

多様な働き方を推進し新たなチャレンジを支援

30%以上（2030年4月までに）女性管理職登用に関する目標 女性管理職比率➡
（達成期限）

女性管理職比率の推移（3社合計）

16.2%

女性が安心して働き能力発揮できる
企業に

17.0%

17.9%

19.1%

21.9%

キャリア意識の向上や、視野の拡大に向けた各種支援施策の実施を通じて働きやすい環境を整えるなど、女性職員のキャリア形成支援や役職者層の支援力向上に取り組んでいます。
また、地方在住でもリモートワークを活用して本社業務に従事することができる「どこでもホンシャ」
制度を導入することで、
キャリア選択肢の拡大を図っています。なお、2021年4月には、新たに1名の女性執行役員を登用、
また、2018年4月に登用した初の女性執行役員を2021年6月に取締役常務執行役員に任用しました。
• チャレンジキャリア制度
異動機会の少ない地域型職員が短期間職場から離れて他の業務を経験する「社内インターンシッ
プ」
やFA方式での希望する職務への応募、また国内企業への社外派遣など、
これまでのキャリアの枠を超えた幅広い業務経験を通じた成長機会を提供しています。

2019年4月

2020年4月

2021年4月

2022年4月

2023年4月

太陽生命• 女性取締役の任用• 女性管理職の育成
女性管理職の育成とキャリアアップ意識の向上を目的として、役員・部長層が新任女性管理職に対してサポートを行う「メンター制度」
や、大学等への社外派遣を通じ、女性管理職のマネジメント力の向上に取り組んでいます。
また、部長・支社長候補者の計画的な育成を目的とした複数年にわたる

2017年4月に登用した初の女性執行役員を2018年6月に取締役に任用しました。

選抜プログラムを実施し、新しい職務や大きな役割への活躍機会の拡大に取り組んでいます。

• ダイバーシティ推進室の設置

Ｔ＆Ｄフィナンシャル生命

2023年4月に人事部内にダイバーシティ推進室を新設し、女性のキャリア形成を多角的に支援していく体制を強化しました。
• 女性管理職の教育
管理職への登用時に加え継続的に集合研修を実施し、女性管理職がキャリアパスを主体的に描• 女性活躍サポート研修
女性従業員が目指すべきリーダー像を描き、その実現のために必要とされるスキルを習得するため、「周囲とのコミュニケーション」「リーダーシップの発揮」「部下・後輩の指導育成」などをテーマとした集合研修を定期的に実施しています。

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2. 多様性への取組み ▶ 3. 働きやすい職場環境

2-4 ＬＧＢＴフレンドリー
グループの仲間に
Ｔ＆Ｄ保険グループでは、グループ人権方針において人権尊重の基本的考え方を表明し、従業員一人ひとりが自己の能力を十分に発揮できる職場環境の整備に努めています。
ＬＧＢＴ（性的マイノリティ－）
に関しても、ダイバーシティ（多様性の尊重）の観点より、研修の実施や相談窓口の設置等、グループ各

3. 働きやすい職場環境
3-1

ワーク・ライフ・バランスへの取組み

社で取組みを進めています。

401-1
403-2
403-6

401-2
403-3
403-7

401-3
403-4
405-1

403-1
403-5

大同生命

T＆D保険グループ各社では、従業員が家事や育児、介護などの家庭の責任を果たしながら仕事で十2018年4月より、休暇・福利厚生制度において同性パートナーを配偶者とみなす取扱いを開始し分に能力を発揮し、パフォーマンスを高めるために、育児休業などの制度の充実や総労働時間の縮減、ました。

多様な働き方を可能とするための在宅勤務制度やサテライトオフィス勤務制度の導入など、さまざまな適用する主な制度

取組みを強化しています。
また、女性活躍を推進するうえで、女性が結婚や出産といったライフイベント• 休暇、短時間勤務• 保養所• ファミリー転勤制度• 社宅・赴任手当• 大同生命共済基金（慶弔見舞金制度） などを経験しながら長く働き続けられる職場づくりは欠かせないものと考えています。その一環として男性の育児参加を奨励し、生命保険会社3社では男性の育児休業取得率が100%となるなど、グループ一体となってワーク・ライフ・バランスの実現を推進しています。

お客さまに当社グループの生命保険会社3社は、ご契約者さまが同性のパートナーの方を受取人とすることを希

太陽生命望される場合、地方自治体が発行するパートナーシップ証明書等のパートナー関係にあることがわかる

総労働時間の縮減や有給休暇の取得促進に取り組んでいます。
また、子の看護休暇や介護休暇を書面をご提出いただくことで、配偶者さまと同様に保険金受取人に指定していただける取扱いを開始
しています。

時間単位（10分）
で取得できる制度の整備、短時間勤務制度の利用範囲を「子が小学校卒業まで」に拡大、短時間勤務利用者へのフレックスタイム制度の適用など、柔軟な勤務が可能となっています。あわせて、最大3年取得できる介護休業制度、子が最大3歳になるまで取得できる育児休業制
度、男性従業員の原則１ヵ月以上の育児休業・休暇の取得など、法令を上回る制度を整備していま

大同生命
新契約・支払・変更等の各手続きにおいて、同居の同性パートナーを配偶者と同様に取り扱う対応を拡大しています。
対応
死亡保険金等の各種受取人として指定可能
ご家族登録制度の登録家族として指定可能

時期
2015年11月

新契約・支払い等の各手続きで自署が困難な場合に代筆可能

2016年12月

指定代理請求人として指定可能

2018年4月

す。
また、2020年4月には介護やがん治療しながら働き続けることのできる「週3日、週4日勤務制度」
を新たに導入するとともに妊娠中および出産後、不妊治療に限定している通院休暇の適用範囲に「がん治療」
を追加しました。さらに2021年1月には、看護休暇・介護休暇について、時間単位（10分単位）での取得を可能としたほか、2022年4月より通院休暇も時間単位（10分単位）での利用が可能となり、仕事と介護や治療との両立支援の拡充に取り組んでいます。
大同生命
パソコンの自動シャットダウンなどの労働時間縮減に向けた取組みのほか、有給休暇の取得促進
や在宅勤務制度の利用促進など、仕事と家庭が両立できる働き方を推進しています。2017年には在宅勤務制度などのテレワークへの取組みが評価され、総務省「テレワーク先駆者100選」において、総務大臣賞を受賞しました。その後も、2019年2月には、一般社団法人日本テレワーク協会

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60
3. 働きやすい職場環境

が主催する「テレワーク推進賞」
で「優秀賞」、2019年11月には、厚生労働省が実施・選出する「テ
レワーク推進企業等厚生労働大臣表彰〜輝くテレワーク賞〜『優秀賞』」を受賞しています。
また、2021年１月には、有給休暇および看護・介護休暇について、
１時間単位での取得が可能な「時間

介護休業取得状況
介護休業取得者数

単位休暇制度」
を導入しました。2021年4月からは、社外での就業経験を通じた従業員一人ひとりの成長を支援することを目的として、チャレンジ・サイドジョブ（副業）制度を開始、
さらに、オフィ
ス以外の働く場所を提供するため、民間のシェアオフィスを導入するなど、新たな働き方への取組みを進めています。

2020年度

2021年度

2022年度

3名

3名

1名

男性

1名

0名

0名

女性

2名

3名

1名

2020年度

2021年度

2022年度

16.1日

16.5日

16.7日

* 生命保険会社3社内務職員の介護休業取得状況。

有給休暇取得状況

Ｔ＆Ｄフィナンシャル生命
ノー残業デー・早帰りデーの実施や業務用パソコンの自動シャットダウンなどの労働時間の縮減に向けた取組みや、連続5営業日＋3営業日の計画年休取得義務化等の有給休暇取得促進、より柔軟な働き方を実現するための在宅勤務（テレワーク）制度を推進しています。また、子育てや介護、病気療養中の従業員が活用できる短時間勤務制度の導入、子の誕生日休暇（小学校就学まで）、法定を上回る充実した「育児休業制度」の導入等、
ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組みを進めています。

有給休暇平均取得日数* 生命保険会社3社内務職員の有給休暇取得状況。

採用数・離職者数
採用数（名）
内務職員採用数と離職者数

出産・育児休業取得状況
2020年度

2021年度

2022年度

産前産後休暇取得者数

372名

415名

458名

育児休業を取る権利を有していた従業員数

456名

497名

538名

男性

84名

82名

80名

女性

372名

415名

458名

415名

463名

485名

男性

84名

82名

80名

女性

331名

381名

405名

育児休業取得者数* 生命保険会社３社の出産・育児休業取得状況。
* なお、生命保険会社3社内務職員の育児休業取得後復職状況は、以下のとおりです。
2020年度：172名（96.6%）［男性84名（100%）
女性88名（93.6%）］
2021年度：146名（95.4%）［男性74名（100%）
女性72名（91.1%）]
2022年度：162名（100%）［男性78名（100%）
女性84名（100%）
］

男女合計

うち男性

うち女性

離職数（名）

2020年度

2021年度

2022年度*

2020年度

2021年度

年度末
在籍比

年度末
在籍比

年度末
在籍比

人数

年度末
在籍比

年度末
在籍比

人数

人数

人数

人数

2022年度*
人数

年度末
在籍比

合計

283

4.94% 270

4.71% 291

5.02%

258

4.50% 273

4.77% 261

4.50%

30歳未満

258

4.50% 234

4.08% 241

4.15%

70

7.22%

77

7.58%

7.28%

65

78

30～50歳

20

0.35%

34

0.59%

47

0.81%

66

2.18%

2.22% 101

3.55%

50歳超

5

0.09%

2

0.04%

3

0.05%

122

7.02% 131

7.36%

82

4.35%

合計

113

1.82% 133

2.29%

140

4.51% 138

4.50% 120

3.90%

1.97% 104

30歳未満

99

1.73%

94

1.64% 114

1.97%

24

5.80%

38

9.09%

27

6.17%

30～50歳

10

0.18%

10

0.18%

19

0.33%

34

2.01%

30

1.84%

56

3.56%

0.07%

0

－

0

－

82

8.25%

70

6.90%

37

3.47%

2.90% 158

2.72%

118

4.49% 135

5.07% 141

5.18%

50歳超

4

合計

170

2.97% 166

30歳未満

159

2.77% 140

2.44% 127

2.19%

46

8.27%

39

6.52%

51

8.05%

30～50歳

10

0.18%

24

0.42%

28

0.48%

32

2.40%

35

2.69%

45

3.54%

50歳超

1

0.02%

2

0.04%

3

0.05%

40

5.38%

61

7.96%

45

5.50%

* 生命保険会社3社内務職員の2022年度の採用数および離職者数。比率はすべて2023年3月末在籍者数比率。
* 離職者数には、定年退職者、役員就任に伴う離職者、死亡に伴う離職者等を含む。
* 50歳超は嘱託を含む。

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3. 働きやすい職場環境

次世代育成支援

従業員の年齢区分別構成

2005年4月の次世代育成支援対策推進法の施行時より、当社グループでは統一した「行動計画」
を従業員在籍数

2年ごとに策定し、従業員の育児支援制度の拡充やワーク・ライフ・バランスの推進に努めてきました。
生命保険会社3社は第1期（2005年4月1日〜2007年3月31日）
から 5期連続で「基準に適合する
一般事業主」の認定（以下、くるみん認定）を取得しています。また、T＆Dアセットマネジメントが第4期

男女合計（2011年4月1日〜2013年3月31日）
から4期連続でくるみん認定を取得しています。T＆D情報シス
テムにおいては、2008年4月に300名以下の企業、情報サービス業として埼玉県内で初めてくるみん
認定を受け、以後、4期連続で認定を取得しています。なお、2015年4月1日より、
くるみん認定取得企
業が、より高い水準の取組みを行い、一定の要件を満たした場合に認定される「プラチナくるみん制度」

うち男性が始まり、子育てサポート企業としての積極的な取組みが評価され、同年、生命保険会社3社はそろって「プラチナくるみん認定」を取得しました。2018年8月にはT＆D情報システム、2019年6月にはT&D
アセットマネジメントが新たに「プラチナくるみん認定」を取得しました。

チ
プ ラ ナくるみサポー

ト して いま

18,396名

30歳未満

2,880名2,967名

3,146名30～50歳

8,000名7,854名8,012名50歳超

7,065名

7,142名7,238名

合計

3,379名3,356名3,352名

30歳未満

438名

438名

454名

30～50歳1,779名1,723名1,660名50歳超

1,162名

1,195名1,238名合計

14,566名

14,607名

15,044名

30歳未満

2,442名2,529名2,692名30～50歳6,221名6,131名6,352名50歳超

5,903名5,947名6,000名

役員の年齢区分別構成（2023年7月現在）

す

サ

ポー

ト して いま男性役員

すT&D情報システム

女性役員

うち社外役員
うち社外役員

30歳未満

３０歳以上
50歳未満

50歳以上

合計

0名

3名

66名

69名

0名

1名

5名

6名

0名

0名

* 社外役員は、社外監査役・社外取締役。

労働力の構成

* Ｔ＆Ｄホールディングスと生命保険会社３社の執行役員を含む役員数。

従業員およびその他の労働者に関する情報
区分

社会保険

福祉制度

有給休暇

内務職員

○

○

○

固定

営業職員

○

△

○

固定+比例

雇用種類・雇用契約
常勤・無期限2023年3月末

17,963名

ん

す

て

ま

子育

ト して いて子育ポー

2022年3月末

17,945名

み

ん

ん

て
子育

サ

チナく
プラ
る

2021年3月末

合計* 生命保険会社3社の在籍者数（営業職員含む）。

Ｔ＆Ｄ保険グループ各社は、子育てサポート企業として認定されています。
チ
プ ラ ナくる
み

うち女性

在籍数

給与

契約社員

○

△

○

固定

常勤・定期

嘱託

○

△

○

固定

非常勤・定期

パート

○

△

○

固定

* 一部対象外がある場合は△で表示。

1名

1名

13名

2名

14名

3名

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3. 働きやすい職場環境 ▶ 4. 従業員の健康のために

3-2

従業員の声を反映させる取組み

2-29

T&D保険グループ各社では「従業員が会社への貢献意欲や愛着を持ち、会社の一員であることに誇りと自覚を持って自発的に業務に取り組んでいる」
状況を確認するため、従業員エンゲージメントスコア
調査を毎年実施しています。
またＴ＆Ｄ保険グループ長期ビジョンでは、主要経営指標の非財務KPIとして設定され、さまざまな施策の効果測定を行っています。

寄せられた意見・要望からレポートのわかりやすさと情報量に対する評価、およびグループのサステナビリティ・ＣＳＲの取組みに関する理解度は、前年と同等の水準となりました。今後充実させてほしい内容としては「従業員への取組
み（人事制度や職場環境改善の取組みなど）「」グループ経営全般（グループ各社の事業概要や将来ビジョンなど）「」地球環境への取組み（森林保全、環境に配慮した商品購入など）」が挙げられており、それらの内容の充実に取り組んでいきます。
意見・要望を受けて従業員エンゲージメントスコア
T&D保険グループ各社が、今後も安定的・持続的に成長していくための原動力の中で最も重要なもの
の一つは
「人材」
であり、従業員の満足度やモチベーションの向上は各種施策の実現に不可欠なものです。特に、ＶＵＣＡの時代と言われる世の中では従業員の自律的な行動がより必要であり、これまで以上役職員のサステナビリティ・CSRに対する意識をさらに高めていくため、グループの考え方・取組方針をわかりやすく示すとともに、より身近にサステナビリティ・CSRを感じられる読みやすい編集を心掛けていきます。

に働きがい創出による従業員の主体的な行動が重要になっている現状を踏まえ、非財務KPIの一つである従業員のエンゲージメントにフォーカスした調査を生命保険会社3社を含む直接子会社の従業員を対象に実施しています。

3-3

サステナビリティ・ＣＳＲ従業員アンケート

2-29

4. 従業員の健康のために
4-1

3-3
403-3
403-6

403-1
403-4
403-7

403-2
403-5

健康経営の取組み①

T&D保険グループでは、グループ内のコミュニケーションを大切にし、重要なステークホルダーである

Ｔ＆Ｄ保険グループ各社では、グループ経営理念の実現と当社グループの成長を続けるためには、従業従業員一人ひとりとともに成長し、グループの公共的使命と社会的責任を果たしていきたいと考えてい員とその家族の心身の健康が重要であると考え、すべての従業員が安心して業務に従事でき活き活きます。
「T&D保険グループサステナビリティレポート」
は、グループ内においては自身を映す鏡として、サと働ける職場の実現を目指しています。

ステナビリティ・CSRに対する意識の向上に役立てています。
また、グループのサステナビリティ・CSRの取組みの充実を目的に、グループ役職員に対し、読後アンケートを実施しました。

太陽生命
「従業員」
「お客様」
「社会」
のすべてを元気にする取組み、「太陽の元気プロジェクト*」を推進してお【アンケート対象者】T&D保険グループ役職員 *無記名で実施

り、生活習慣病の予防等を目的に、山形県上山市と「上山型温泉クアオルト（健康保養地）事業」
をレポート全体について活用したクアオルト健康ウオーキング、
スマート・ライフ・ステイ（宿泊型新保健指導）の実施、従業

良かった項目員の健康づくりの推進に向けた各種支援を実施しています。
また、2017年より、がん検診の会社
補助を増額し、将来の認知症リスクを判定する「MCIスクリーニング検査」
や、2021年より、「現在①すべての人の健康で豊かな暮らしの実現.....................23.5%②すべての人が活躍できる働く場づくり...........................21.9%③社会活動.........................................................................16.8%

サステナビリティ
レポート

2022

④気候変動の緩和と適応への貢献...................................13.6%⑦従業員対談.....................................................................10.9%

インデックスⓇリスクスクリーニング」
を実施するなど健康経営に取り組んでいます。2020年2月には、岐阜県岐阜市と、2021年1月には岐阜県関市と「健康づくりに関する連携協定書」
を締結
し、クアオルト健康ウオーキングを活用した地域社会の健康づくりに取り組むとともに、従業員も⑤有識者×副社長対談......................................................12.9%⑥トップメッセージ..............................................................12.7%

がんである可能性」
や「将来、脳卒中・心筋梗塞・糖尿病になるリスク」
を一度に評価できる「アミノ

CREATE VALUE FOR PEOPLE AND SOCIETIES.
保 険 を 、人と社 会 の た め に 。

積極的に参加していくことで健康づくりに取り組んでいきます。
*「太陽の元気プロジェクト」
は、社長をリーダー、全執行役員をメンバーとする体制で推進しています。

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4. 従業員の健康のために

大同生命
経営トップのコミットメントである健康経営宣言「ココ・カラ宣言」のもと、パソコンの自動シャットダ
ウンや計画年休・プラスワン休暇など労働時間縮減に向けた取組み、定期健診の早期全員受診、セカンドオピニオンやがんに関する相談等の窓口の設置、ウェアラブル端末の斡旋（一部を会社補
助）やウォーキングキャンペーンの開催、健康をテーマとした講演会、就業時間中禁煙の実施や禁4-2

健康経営の取組み②

人事部門の取組み
Ｔ＆Ｄ保険グループでは、本社に診療所を設置しているほか、事業所ごとに定期的に開催している衛生委員会では産業医や労働組合とも連携し、従業員の健康増進に努めています。また、グループ各社で煙支援策（オンライン禁煙プログラム）の導入など、従業員の健康増進を図るための各種取組みを

は従業員の心の健康管理にも配慮し、専門の医師と嘱託契約を結び、従業員が安心して相談・受診で「DAIDO－ココ・カラ」と総称し、積極的に推進しています。また、2020年度からは、健康経営のきる体制を整えています。

取組みが生産性の向上につながっているかを確認する指標として、「プレゼンティーイズム
（東大１
項目版）
」
の把握・開示を行っています。

ストレスチェック制度
制度導入の趣旨であるメンタルヘルス不調の未然防止に向け、グループ各社で対象となる全従業員に

Ｔ＆Ｄフィナンシャル生命

ストレスチェック受検を案内し、従業員のセルフケアを促すとともに、高ストレス者には医師の面接指導

従業員が健康でイキイキと活躍できる職場づくりを積極的に推進していくことを宣誓するため、「Ｔや必要に応じて嘱託契約を結んでいる専門医を紹介する体制を整えています。また、各社で集団分析＆Ｄフィナンシャル生命健康宣言」を策定しています。同宣言に則り、
ノー残業デー・早帰りデーの実施や業務用パソコンの自動シャットダウンなどの労働時間の縮減に向けた取組み、在宅勤務（テ
レワーク）の推進、定期健康診断の完全実施、
メンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としたストレスチェック、管理職層の「メンタルヘルスマネジメント検定」
取得、従業員が心身の健康問
題につき相談できる窓口「T&Dメディカルホットライン」の設置、社内喫煙エリアの廃止・就業時間
中の喫煙の禁止、社内におけるクラブ活動等でスポーツを行うためにかかる費用の補助など、従を実施し、職場環境の改善に役立てています。
社内禁煙の取組み
Ｔ＆Ｄ保険グループでは、受動喫煙防止対策の強化と心身の健康増進の観点からグループ各社で2018年7月より社内禁煙（社屋内喫煙所の廃止・就業時間内の喫煙禁止）を実施しています。

業員の健康増進に向けた施策を実施しています。また、健康保険組合との協働による、特定健康診査事業およびデータヘルス計画に基づく保健指導事業に取り組んでいます。

健康保険組合生命保険会社3社には独立した健康保険組合があり、組合員の生活習慣病の予防や健康増進などに

太陽生命、大同生命、T&Dフィナンシャル生命は、経済産業省が従業員の健康増進に取り組む「健康経

努めています。組合員や被扶養者の病気やけがの医療費給付のほか、健康保険利用に関する意識向営」
を普及させることを目的とし定めた健康経営優良法人認定制度に基づき、「健康経営優良法人〜ホ

上のＰＲ、毎年受診する人間ドックなどの健康診断費用の補助、がん検診の推進などを行っています。

ワイト500〜」に認定されています（太陽生命、大同生命は７年連続認定）。

2008年度からは生活習慣病の予防を目的とした「特定健診・特定保健指導」にも取り組んでいます。
また、2015年度から医療情報（レセプト）
や健診結果の情報等のデータ分析に基づき、PDCAサイクルで

健康経営優良法人～ホワイト500～

効率的・効果的な保健事業を実施する「データヘルス計画」の一環として、被保険者等に保健指導を行太陽生命では「太陽の元気プロジェクト」、大同生命ではうなどの活動を行っています。

「DAIDO－ココ・カラ」、T&Dフィナンシャル生命では「Ｔ＆Ｄフィナンシャル生命健康宣言」の推進を通じて、従業員の健康増進を図るための各種取組みを実施し、すべての従業員が心身ともに健康で活き活きと働ける職場の実現を目指しています。生命
保険会社３社は、経済産業省が従業員の健康増進に取り組む「健康経営」
を実践している企業等を顕彰する制度である「健康経営優良法人認定制度」に基づき、大規模法人部門において「健康
経営優良法人〜ホワイト500〜」に認定されました。

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グループ従業員座談会
T&D保険グループでは、グループ内での人材流動化を推進しての企画や、マイページの機能改善やサービスの拡充、システム

人材に、それぞれの企業文化の違いや、今後さらにグループ一小池います。今回は出身会社に関わらず、グループ各社で活躍する化によるペーパーレス化等の企画も担当しています。

私は、T&Dフィナンシャル生命からAll Rightに出向して外部環境や運用成績を踏まえた運用指示や投資資金配分の検討などを担当しています。
藤田T&Dユナイテッドキャピタル事業開発部兼T&Dホールデ体経営を進めていくために必要なことについて、話を伺いましいます。All Rightは2022年10月に開業した会社で、
デジタルツ―― 皆さんの担当業務を教えてください

ることを考えており、私は現在、パートナー企業の選定と、そのした新たな取組みで、さまざまな保険会社が販売停止した商ています。当社のペット保険は一年ごとの更新になっており、私平墳

太陽生命と大同生命から一任された資産を運用する

をバリューアップして収益を獲得するビジネスです。
欧米の保険産運用面からグループ一体となったシナジーを生み出すためにいというニーズが高まっており、注目されています。新規提携やた。

石川ールを活用した新しい顧客基盤の構築を目的としています。
まずは、健康・ヘルスケア領域の企業と連携し、サービスを提供すペット&ファミリー損害保険で契約の保全業務に携わっは主に契約の継続に関する業務と住所変更などの保全業務を担当しています。
また、当社ではLINEアカウントの有効活用等によってDX戦略を推進していますが、LINEで配信するコンテンツ

企業に向けた企画・提案等の業務を行っています。

T&Dアセットマネジメントの生保資産運用部に所属しており、資取り組んでいます。主に外部委託運用先の選定やモニタリング、ィングスの事業推進部で、再保険持株会社であるFortitude社

を中心としたクローズドブック事業の推進と、新規提携やM&Aの検討を行っています。
クローズドブック事業は2020年に開始品の保有契約ブロック（クローズドブック）を取得・集約し、それ市場では、古い保険契約を切り離して経営の効率性を改善した

M&Aに関しては、当社グループの将来の成長シナリオと事業ポ

多様な人材が挑戦と発見に取り組み、持続的な成長を実現する

司会

福井 祐香子

T&Dホールディングス IR 課
課長代理
（出向元：太陽生命）
2015年入社

小池 明

All Right コーポレート部兼営業・マーケティング部
課長代理（出向元：T&Dフィナンシャル生命）
2017年入社（中途入社）

石川 優子

ペット＆ファミリー損害保険 契約保全部課長（プロパー社員）
2011年入社

平墳 勇気

T&Dアセットマネジメント 生保資産運用部
マネージャー（出向元：太陽生命）
2015年入社

藤田 圭一

T&D ユナイテッドキャピタル 事業開発部
兼 T&Dホールディングス 事業推進部課長（出向元：大同生命）
2003年入社

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グループ従業員座談会
なりつつあることを実感しています。
また投資家の注目も高いことから、より解像度を上げて伝えていく必要があるとも考えていループ会社からの出向者やさまざまな仕事を経験してきた人た

私の前職は銀行員でしたが、整備されたマニュアル・ル

づきが多いと感じています。
また、デジタルを活用していくというます。
小池ールに則り、決められた商品をいかに販売していくかが仕事でめに、全てをゼロから考えなければならず、試行錯誤している毎

小池

業務を行っています。

険市場が縮小していくなかで、新しい領域への挑戦が求められするなかで、運用スキルの向上に加え、業務の幅も広がってお能性を見出すことが、企業価値向上につながると考えています。

値の細かい分析に携わることで、自分の視野が広がっているとアプローチと手段によって、未知なる領域における事業での可石川

ペット&ファミリー損害保険では、LINEアプリからマイページ等を簡単に確認できるようにするなど業務のDXを推進しています。
お客さまのニーズに沿って既存の仕組みなどを変えていることで、運用面からグループの企業価値向上に携わることがまたペーパーレス化など業務革新を進めています。
LINEの会

図っています。

員数増加やペーパーレス化の効果が目に見える形で実感できる

藤田 クローズドブック事業は、グループの新たな成長事業と位ので、やりがいがどんどん高まっていきます。

が広がってきています。新たな領域に挑戦できるというやりがい―― 違 うグループ会社に異動してどのようなことを感じていますかなっており、グループの企業価値向上においても重要なパーツに石川置づけられ、
欧米市場のみならず日本市場でもビジネスチャンス
はもちろん、この数年でグループ修正利益の2割を占める事業と平墳 新しいことを担当しているので、まず一番に学びを感じます。株式や債券といった伝統資産と相関性が低いとされるオルくことで、お客さまの利便性向上やコミュニケーションの充実をできているのではないかと考えています。

部から起用しており、必要に応じて専門人材の知見を得ながらています。
これまでのやり方や発想に捉われることなく、新しいり、私自身の成長を感じられ、仕事に対するやりがいはより高まっています。
また資産運用の高度化や運用収益の向上に貢献す

関しては同様の悩みを抱えています。
All Rightでは、SNS運用やから話し合って決めました。
これから人口減少により従来の保を立てて、投資を実行しています。

T&Dアセットマネジメントでのグループ一体運用を経験

石川さんがおっしゃったとおり、
デジタルツールの活用に

データ分析などについて、
スキル・経験の豊富な専門人材を外きいです。
ちなみに、All Rightという社名も私を含めた4名が一平墳交換ができるのではないかと思いました。

が一つ一つ「形」になっていくことに対するやりがいは非常に大ートフォリオマネジメントを踏まえ、対外的なネットワークを活せてください面ではAll Rightの小池さんと共通点もあり、時代の流れやお客さまのニーズを先取りしていくにはどうすればよいかなど、意見日です。
その意味での苦労はありますが、自分たちで考えたこと―― 仕事のやりがいと企業価値向上のつながりについて聞かちが集まっているので多様な角度から意見を聞くことができ、気した。
一方、現在のAll Rightで取り組んでいることは新規事業であり、デジタルツールを活用した新しい顧客接点を構築するた用して投資機会を発掘し、どんな会社を迎え入れるべきか戦略

感をもって実行することが大事だと思っていますが、当社は、グ新しい取組みを始めるためには、変革を恐れずスピード

タナティブ投資の運用にかかる投資や資産振り分けの判断、数感じています。

また、グループ内の出向を経験してあらためて思うことは、同65

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グループ従業員座談会ように感じています。

いから来ている部分が大きいと思っています。All Rightは新規

記述のポイントやレイアウトが全く違うことに気づきました。
どちい価値を作っていきたいと考えています。

ことでグループ一体化の意味がさらに出てくるものとあらため仕事しか見えておらず、あまりグループ会社について考えること

藤田

例えば同じ目的の資料でも、太陽生命と大同生命では、

らが正しいということではなく、お互いに良いところを学び合うて感じています。互いに新しい視点を取り入れていくには、だれの取組みにも活かしていきたいと感じます。

に体感していない人には自分事になりにくいと思います。藤田

識する機会があると良かったかなと思います。

つけて、グループ内で交流を深めて、その先につなげていくこと

グループが置かれている状況や課題を聞き、質問にもカジュア

平墳

確かに、出向後にそれぞれの違いを言語化しても、実際の事業推進部やT&Dユナイテッドキャピタルは、中途採用者をが重要ではないかと思います。

含めて多様なバックグラウンドを持つメンバーで構成されてお藤田 そういう意味では、
ホールディングスはすごく良い環境だ

り、それぞれに異なる視点や手法を持っています。逆にそのことと思います。
T&D保険グループのミッション実現に向かって、
グル

す。
それと、
クローズドブック事業は、株主・投資家をはじめステ

グループ一体経営の重要性を自分事としてとらえられるように

良い刺激になり、より高い視点で仕事を進められるようになりま

石川によって出向元について再発見することも多いのかなと思いまークホルダーの注目度の高さを肌で感じており、それが非常にープ内のいろんな会社の人が仕事をしていくなかで、お互いになりました。

ペット&ファミリー損害保険では、太陽生命や大同生命した。

の出向者からいろんなやり方やノウハウを学び、業務の効率化―― グループ会社について違いを感じた部分はどういったこと

外から自社を見てみたり、外で経験したりするとまた新たな気ですか

平墳 よく言われることかもしれませんが、太陽生命は、どちらかと言うと組織の強さを活かしたトップダウンで行動する文化、大同生命は個人の能力を重視しボトムアップで行動する文化のはありませんでした。
しかし、課長になり、研修等でグループ会社

る機会を増やすことが必要だと思います。

さんがおっしゃったとおり、部署ごとに協働してできることを見

私は大同生命からの出向ですが、T&Dホールディングス

正直なところ管理する立場の課長になるまで、目の前のの方と交流するようになると、グループ会社のさまざまな意見をた企業風土が大きく異なるということです。
藤田

石川か一人が考えを持ち帰るだけではなく、同様の機能がある部署同士で共通の課題に取り組むなど、組織単位で相互理解を深め

じグループであっても、会社ごとに考え方や仕事の進め方といっ事業です。
グループ会社それぞれの知見や経験を活かして、新しにつなげています。
しかし、皆さんのお話を聞いていると、実際にづきがあるように思いますので、当社からグループ会社に出向する機会も欲しいと思いました。
小池

All Rightでは、T&Dフィナンシャル生命の出身は私一人で、太陽生命と大同生命の出向者と一緒に仕事をしています。
文化の違いは、それぞれのグループ会社のビジネスモデルの違見たり聞いたりすることができ、大変勉強になるだけでなく当社管理職になる前からもこうしたグループ一体経営について意藤田

昨年グループ内IR活動に初めて参加し、経営層から直接ルに答えていただいたことで、グループ一体経営の視点で自分の業務を見直す良いきっかけになりました。
その時もグループ
各社からの参加者との視点の違いを感じ、
やはりグループ会社が集まってディスカッションする機会があると、相互理解が進み、そこから何か生み出される可能性が広がるのではないかと思66

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グループ従業員座談会
いました。

託されていることだと認識しています。
これからデジタルツール

しい領域で事業を行っていきます。

を活用し、お客さま一人ひとりと向き合うことで幅広くサービス

がなく、どのような仕事をしているのかわからないことだらけでクされ、みんなの新しい発想によって変わっていくことができる平墳を思いつきました。
グループ各社の代表的なトピックが掲載されはないでしょうか。

う部分でしっかり貢献したいと思います。

このような挑戦をしている、といった記事を増やして、各社の企―― 最後に今後に向けて皆さんの抱負をお聞かせください

待されている新領域ですから、グループ一体の成長戦略としていかがでしょうか。

石川 グループ一体で実現するビジョンや会社の理念に沿って行

しっかり育てていきたいと考えています。一方で、当社グループ

一緒に働くことによって、さまざまな文化や働き方があることを小池 グループとして新しい市場を開拓することが、All Rightにープの企業価値向上に貢献したいと思います。

平墳

グループ一体経営では、グループの仲間を知ることが第業を行っているところだと思います。
そのなかで、All Rightは新一歩です。
しかし、私は他のグループ会社の方とはほとんど交流

す。
そこで手っ取り早い方法として、グループ広報誌の有効活用ていますが、各社の社内報にあるような、支社や本社の部署が業価値向上に向けた取組みをグループ全体に周知してみては
小池

私はAll Rightに出向して、いろんなグループ会社の人と知りました。広報誌等を通して、他のグループ会社にはどのような人がいて、何をしているのかなど、そういうことを知るのは大事なことだと思います。

―― T&D保険グループの優位性はどんなところだと思われますか
平墳

当社グループの保険会社は、家庭と企業の両方を市場としていますので、その意味で社会の動きに一番敏感なポジシ

ョンにあるというのが優位性ではないかと思います。
当社グループは、規模がものすごく大きいわけではないので、市場の変化に対して自分たちも変わらないと生き残れないという危機意識は強い方だと感じています。
藤田

国内の生命保険会社の中で、当社グループはクローズドブック事業に早くから取り組んでおり、そこは今後大きな強みにしていきたいと思っています。
小池異なるビジネスモデルでそれぞれのグループ会社が事

石川

役職関係なく、いろんな人の意見が経営にフィードバッ

グループだと思っており、そういうところも強みにしていくべきで動することで、会社も自分も大きく成長していきたいと思います。

を提供していきたいと考えています。

グループの中長期的な運用収益の向上に加え、政府の資産運用の高度化への対応や、投資顧問事業の強化拡大とい藤田

クローズドブック事業は、グローバルな拡大が非常に期

取組みのスピードを上げていくとともに、体制を整備し、人材もと一緒に新たな成長機会を創出するパートナーを見つけ、グル67