第69巻第 1 号「厚生の指標」2022年 1 月

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女性が認識する就労時のマタニティハラスメントの実態と対処行動
フル ヤ

ヨシ ミ

ウラナカ

ケイイチ

アサザワ

キョウ コ

古屋 恭彩＊ 1 浦中 桂一＊ 2 朝澤 恭子＊ 2
目的

就労女性が，より少ないストレスで妊娠・出産・育児を継続できる示唆を得るために，就労妊産褥婦が受けたマタニティハラスメントの実態と対処行動を明らかにすることである。

方法

量的横断研究デザインにより，属性，妊娠中・産後の職場の状況とマタニティハラスメントの実態について無記名の自己記入式調査票を用いて，2019年11月から2020年 5 月に調査した。
研究対象は， 0 ～ 6 歳の子どもをもつ就労経験のある女性796名であった。分析はハラスメン
ト経験の有無と属性の 2 群でχ2検定を実施し，自由記載内容をカテゴライズした。

結果

調査票を796名に配布し，有効回答388部（有効回答率48.7％）を用いてデータ分析を行った。
ハラスメントあり群165名（42.5％），なし群223名（57.4％）で，ハラスメントあり群は，なし群より妊娠合併症，産後 1 年以内の就労復帰者，子どもの通園施設保育園が有意に多かった。
妊娠・出産による退職経験者は，42.8％であった。産前のハラスメント経験の内容は，肩身の狭さ52.7％，居心地の悪さ32.7％，心無い言葉26.7％であり，産後は肩身の狭さ51.5％，居心地の悪さ30.3％，冷遇23.0％であった。ハラスメントへの対処行動は，対処できなかった46.7％，家族に相談33.9％，上司・先輩・同僚に相談24.2％であった。ハラスメント経験時の情報提供ニーズは，特になし48％，妊娠・出産・育児に関する制度18％，ハラスメントを受けたときの相談場所14％であった。ハラスメント回避の対策として，周囲に感謝，謙虚な態度，異動，制度の利用が抽出された。

結論

子どもを育児中で就労経験がある女性の42.5％が，マタニティハラスメント経験者であった。
ハラスメント経験の内容は肩身の狭さ，居心地の悪さ，心無い言葉，冷遇，誹謗中傷，退職催促であった。ハラスメントへの対処行動は，対処できなかった，家族に相談，上司・先輩・同僚に相談であり，ハラスメント回避の対策は，周囲に感謝，謙虚な態度，異動，制度の利用であった。

キーワード

ハラスメント，妊娠期，産褥，実態調査，就労女性

Ⅰ 緒

言

援の少なさ，職場でのキャリア形成の低さ3），夫や夫の親の退職の促し4）がある。退職要因の

日本の労働力人口総数の44.1％は女性であり，１ つである職場環境で，妊娠等を理由とする不過去最高を更新している1）。女性の社会進出が利益取扱い等の経験をした割合は21.4％であ進んできている状況である。一方で，約 6 割のる5）。

女性が妊娠・出産を機に退職し2），その要因に早産者の22.6％が「重い物を持ち上げる仕事は，育児に専念，仕事との両立困難 ，職場支が多かった」，17.0％が「ノルマや締め切りが2）＊ １ 東邦大学医療センター大森病院助産師＊ 2 東京医療保健大学准教授― 18 ―

第69巻第 1 号「厚生の指標」2022年 1 月

あるなどストレスの強い仕事があった」，流産が望まれる。病院に勤務する助産師は，妊婦健者の45.3％が「立ったまま仕事をすることが多診や母親学級など有職女性に情報提供できる機かった」と回答している 。流早産した妊婦は会がある。しかし，ハラスメントの体験内容の経過が順調な妊婦より肉体的・精神的負担がか報告はあるが，受けた時の対処行動についてのかる仕事をしていた割合が高い 。また，就労研究は見当たらない。そこで，就労女性が妊女性では自然流産と稽留流産が高率に発生して娠・出産・育児を少ないストレスで継続できるいる7）。切迫流産・早産などの妊娠中の異常は，ための情報提供を助産師ができることを目指し母親の育児困難感に有意な関連が認められていて，妊産褥婦が受けたハラスメントの実態と対る8）。そのため，妊娠中の異常は産後にも影響処行動を明らかにしたいと考えた。本研究の目するといえる。低出生体重児の出生要因には的は，就労女性がより少ないストレスで妊娠・「無理をしていた職場環境」があり9），厳しい出産・育児を継続できる示唆を得るために，就労働環境は母児に影響を及ぼす可能性がある。

労妊産褥婦が受けたマタニティハラスメントのハラスメントには，様々な種類があるが10），実態と対処行動を明らかにすることである。

6）

6）

そのうちの一つであるマタニティハラスメント

Ⅱ 研 究 方 法は，妊娠・出産や育児中の働く女性に何らかの嫌がらせをすることである11）。女性は妊娠に伴う内分泌環境の変化により心理的に影響を受（ 1 ） 研究デザイン

け ，子宮の増大に伴うマイナートラブル，重研究デザインは無記名自記式質問紙調査によ12）

労働や下腹部に力を入れることの行動制限が出る量的横断研究デザインである。

現する13）。就労女性における妊娠による雇用に関する不当な扱い，リプロダクティブヘルス／（ 2 ） 調査内容

ライツの侵害，働きにくい環境，というマタニ

属性は年齢，子どもの人数，既往歴などの回ティハラスメントの体験が報告されている 。

答を求めた。妊娠中・産後の職場の状況として，これらのことより，妊娠に伴い不安定な精神状職種，退職の有無，出産後の就労復帰の有無な態に不利益取扱い等を受けることで，母児にスどの回答を求めた。妊娠中・産後のマタニティ

14）

トレスに伴う影響を及ぼすと推測される。また， ハラスメントの実態として，ハラスメントの有女性が妊娠前に他者へのマタニティハラスメン無と対応について回答を求めた。ハラスメント

トを目撃することで，妊娠や出産を躊躇する可に関する先行研究14）18）を参考に調査項目を作成

能性がある 。一方で，妊婦はマタニティハラした。さらに，ハラスメントに関して体験や対スメントへの不安はあるものの，仕事が心の支処，考えについて自由回答を求めた。

14）

えになっている15）。欧米ではマタニティハラス
メントをpregnancy discriminationと言い，日（ 3 ） 研究対象者

本と同様に問題視されている。妊婦に対する差

子どもを育児中で，就労経験のある女性であ別はwellbeingを低下させ ，差別された妊婦

り，選定基準は， 0 ～ 6 歳の子どもがいる方，は産後うつになる確率が高い17）。ハラスメント

日本語でのコミュニケーションがとれる方としは母体のメンタルヘルスに悪影響を及ぼすため，た。実態調査のサンプルサイズは最低でも調査

産後うつが急増し，社会的に問題とされている項目の 2 倍必要であるため19），調査項目数48の16）

現在では，要因の一つであるハラスメント防止

2 倍である96名の回収が必要であり，妊娠等をが必要である。

理由とする不利益取扱い等の経験者21.4％5），現在，ハラスメントへの様々な対策が行われている中で，助産師はマタニティハラスメント

同様の対象者への研究における回収率53.7％を参考に20），対象者数を800名と算出した。

について妊婦に対する情報提供や精神的なケア― 19 ―

第69巻第 1 号「厚生の指標」2022年 1 月（ 4 ） 調査方法

研究協力の了承が得られた対象者に調査票を配布し個別郵送法で回収した。

研究協力候補施設である保育園 7 園，幼稚園1 園の施設長に口頭と文書により研究の趣旨を（ 5 ） 分析方法説明し，研究協力の了承を得て同意書に署名を得た。同時に同意撤回書を手渡し，研究協力中分析は有意水準を 5 ％とし，統計ソフトSPSS止の際に郵送してもらうことを説明した。施設

Statistics Verson24（IBM）を用い，記述統計長より紹介された研究対象候補者に対して研究量を算出した。既往歴，生殖器疾患歴，妊娠合の趣旨について依頼書を用いて説明し，研究協併症，不妊治療経験，妊娠・出産による退職経力依頼を行った。2019年11月から2020年 5 月に， 験，産後 1 年以内の就労復帰，育児休暇取得，子どもの通園施設の 8 項目は，ハラスメント経験の有無の 2

表 1 対象者の属性とハラスメント経験の相違（ｎ＝388）（単位総数
ハラスメントあり ハラスメントなし（ｎ＝388） （ｎ＝165）（ｎ＝223）ｎ％ｎ

子どもの人数
1人130 33.5
2 人以上
258 66.5
既往歴あり
97 25.0なし
291 75.0
生殖器疾患歴あり
53 13.7
なし
335 86.3
妊娠合併症あり
43 11.1
なし
345 88.9
第 1 子出産年齢
35歳未満
314 80.9
35歳以上
74 19.1
不妊治療経験
あり
70 18.0なし
318 82.0
妊娠・出産による退職経験あり
166 42.8
なし
222 57.2
産後 1 年以内の就労復帰あり
152 39.2
なし
236 60.8
育児休暇取得（ｎ＝154）
あり
106 68.8
なし
48 31.2
就労時雇用形態（ｎ＝383）
正社員
261 68.1
非正社員
122 31.9
子どもの通園施設
保育園
212 54.6
幼稚園
176 45.4
主な産後支援者パートナー
278 71.6
実父母
91 23.5
義父母
8 2.1
友人
6 1.5
その他
5 1.3
就労時職種事務121 31.2
営業・サービス
107 27.6
医療関係
45 11.6
教育・保育関係
30 7.7
ファッション
13 3.4美容関係
12 3.1自営業
14 3.6
その他
46 11.9
注％

ｎ％名）

p値

群比較でχ2検定を行った。
自由記載は記述内容をローデータとしてカテゴライズした。

64
101

38.8
61.2

66
157

29.6
70.4

0.058

45
120

27.3
72.7

52
171

23.3
76.7

0.374

22
143

13.3
86.7

31
192

13.9
86.1

0.872

25
140

15.2
84.8

18
205

8.1
91.9

0.028＊

は受けないこと，撤回できる

131
34

79.4
20.6

183
40

82.1
17.9

0.508

ば開示すること，学会等で公

37
128

22.4
77.6

33
190

14.8
85.2

0.053

66
99

40.060.0100
123

44.8
55.2

0.340

タを厳重に管理することを文

88
77

53.3
46.7

64
159

28.7
71.3

＜0.001＊＊＊

調査票の回収をもって研究参

58
32

64.4
35.6

48
16

75.0
25.0

0.163

119
44

73.0
27.0

142
78

64.5
35.5

0.079

118
47

71.5
28.5

94
129

42.2
57.8

＜0.001＊＊＊

149
51
3
5
4

70.3
24.1
1.4
2.4
1.9

129
40
5
1
1

73.3
22.7
2.8
0.6
0.6

68
50
27
25
5
3
5
29

32.1
23.6
12.7
11.8
2.4
1.4
2.4
13.7

5357
18
58
99
17

30.1
32.4
10.2
2.8
4.5
5.1
5.1
9.7

χ2検定，＊ｐ＜0.05，＊＊＊ｐ＜0.001― 20 ―（ 6 ） 倫理的配慮
対象者に研究参加は自由意
志によるもの，研究参加に同意しなかった場合にも不利益こと，情報開示の求めがあれ表予定であること，個人のプライバシーを守ること，デー書と口頭で説明し了承を得た。
加に同意したとみなした。東京医療保健大学倫理審査委員会の承認を得た上で実施した（承認日2019年11月19日，承認番号31-42）。

Ⅲ 結果

調査票を796名に配布し，回収は446部（回収率56.0％）で あ っ た。 回 答 に 欠 損 値 があったデータを除外し，有効回答388部（有効回答率48.7％） を 用 い て デ ー タ 分 析 を

第69巻第 1 号「厚生の指標」2022年 1 月

図１ 産前におけるハラスメント経験（ｎ＝165）

表 2 ハラスメント体験時期および退職理由（ｎ＝388）

最もつらかったハラスメント体験時期（ｎ＝49）
第 1 子の妊娠中・産後
第 2 子以降の妊娠中・産後
どの時も同様どの時もつらくなかった
退職理由（ｎ＝161）
仕事と育児の両立困難
育児に専念
その他
身体的疲労
職場のハラスメント
パートナーの退職希望
育児休暇不可理由（ｎ＝44）
保育園入園不利
その他
周囲の迷惑を考慮
職場のハラスメント

（単位名）

肩身の狭さ

ｎ％

居心地の悪さ

35
72
5

71.4
14.3
4.1
10.2

冷遇

制度利用嫌がらせ

9.0

60
36
31
18
106

37.3
22.4
19.2
11.2
6.2
3.7

制度利用阻害

9.0

23
12
8
1

52.3
27.3
18.2
2.3

52.7
32.7
26.7

心無い言葉

23.0
13.9

誹謗中傷

13.9

退職催促

9.0

過度な重労働
3.6

不当な解雇
転勤辞令

3.0

不当な部署異動

2.4

不当な雇用形態変更

1.8
01020304050

図２ 産後におけるハラスメント経験（ｎ＝165）
肩身の狭さ

51.5

居心地の悪さ行った。
（ 1 ） 対象者の属性とハラスメント経験の相違（表 1 ，表 2 ）対象者をハラスメントあり群（165名，42.5％）とハラスメントなし群（223名，57.4％）に分

30.3

冷遇

23.0

心無い言葉

21.8

誹謗中傷

15.8

制度利用嫌がらせ9.7

不当な部署異動

8.5

制度利用阻害

7.3

転勤辞令

6.7

過度な重労働5.5

け，属性ごとに相違を算出した。子どもの人数

退職催促

5.5

が 1 人の女性は33.5％，子ども 2 人以上の女性

不当な雇用形態変更

4.2

不当な解雇

1.8は66.5％であった。ハラスメントあり群は，な0

し群より妊娠合併症が有意に多かった。ハラス群は，なし群より子どもの通園施設は保育園が有意に多かった。主な産後支援者はパートナーが71.6％であり，就労時職種は事務が31.2％，営業・サービスが27.6％であった。最もつらかったハラスメント体験時期は，第 1 子の妊娠中・産後が71.4％で最も多かった。退職理由は20304050

対処できなかった

60％

46.7

家族に相談

33.9

上司，先輩，同僚に相談

24.2

退職

20.0

休職

3.0

行為者に抗議2.4

労働基準監督署に相談

0.60

仕事と育児の両立困難が37.3％で最も多く，職場のハラスメントは6.2％であった。退職理由

10

図３ ハラスメントへの対処行動（ｎ＝165）

メントあり群は，なし群より産後 1 年以内の就労復帰者が有意に多かった。ハラスメントあり

60％

1020

304050％（ 2 ） 産前・産後におけるハラスメント経験（図 1 ，図 2 ）その他は「保育園に入園できなかった」「非正社員で契約延長できなかった」「産休制度を使

産前のハラスメント経験の内容は，肩身の狭えなかった」であった。育児休暇を取得できなさ52.7％，居心地の悪さ32.7％，心無い言葉

かった理由は，保育園入園不利が52.3％であっ

26.7％，冷遇23.0％，誹謗中傷13.9％，退職催た。

促13.9％であった（図 1 ）。産後のハラスメン
ト経験の内容は肩身の狭さ51.5％，居心地の悪さ30.3％，冷遇23.0％，心無い言葉21.8％，誹
謗中傷15.8％であった（図 2 ）。
― 21 ―

第69巻第 1 号「厚生の指標」2022年 1 月

表 3 対象者におけるハラスメント回避の対策（ｎ＝87）（ 3 ） ハラスメントへの対処行動と情報提供
ニーズ（図 3 ）ハラスメントへの対処行動は，対処できなかった46.7％，家族に相談33.9％，上司・先輩・同僚に相談24.2％，退職20.0％，休職3.0％，行為者に抗議2.4％，労働基準監督署に相談0.6％であった（図 3 ）。対処しなかった理由
は，行動するほどのことではない36％，我慢すればよい25％，何をしても解決しない22％でカテゴリ
周囲に感謝
謙虚な態度
異動
制度の利用あった。ハラスメント経験時の情報提供ニーズ

コード
カバーしてもらう感謝の気持ち
同じ居場所があることに感謝
上司と育児経験者の支援に感謝
常に謙虚な気持ちで過ごす
支える側の大変さを理解出来る限り責務を果たす
自宅近くへ異動
部署異動による回避
異動先の仕事を楽しむ
制度把握と利用
職場の人と相談して制度利用

は，特になし48％，妊娠・出産・育児に関する

験者は42.8％であり，妊娠・出産による退職経制度18％，ハラスメントを受けたときの相談場

験者は幼稚園群が保育園群より多かった。これ

所14％，行為者に対しての接し方13％，妊産褥は，対象者数が保育園群の方が幼稚園群より多婦の権利 7 ％であった。

かったこと，10年以上前であり，時代と共に変化していることが関係していると考える。妊（ 4 ） 対象者におけるハラスメント回避の対策（表 3 ）

娠・出産による退職の理由は，仕事と育児の両立困難が37.3％で最も多く，次いで育児に専念

自由記載より，ハラスメント回避の対策としが22.4％であり，厚生労働省5）の調査も同様にて「カバーしてもらう感謝の気持ち」「同じ居この 2 項目が上位を占めていた。少数派ではあ場所があることに感謝」「上司と育児経験者のるが，職場のハラスメントが理由で退職した人支援に感謝」といった『周囲に感謝』，「常に謙が6.2％，「非正社員で契約延長できなかった」

虚な気持ちで過ごす」「支える側の大変さを理「産休制度を使えなかった」という回答があっ解」「出来る限り責務を果たす」といった『謙たことから，職場の不当な対応は存在している。

虚な態度』，「自宅近くへ異動」「部署異動による回避」「異動先の仕事を楽しむ」といった（ 2 ） マタニティハラスメントの実態『異動』，「制度把握と利用」「職場の人と相談

妊娠中・産後のマタニティハラスメント経験して制度利用」といった『制度の利用』の11

者は42.5％であり，厚生労働省5）の妊娠等を理コード， 4 カテゴリが抽出された。

由とする不利益取扱い等の経験者21.4％や，日Ⅳ 考

本労働組合総連合会23）の一般就労女性対象の調察

査結果26.3％より多かった。企業規模の大きいほど経験率が高いことから24），対象者の勤務先（ 1 ） 本研究の対象者が規模の大きい企業である割合が高かった可能対象者の子どもの人数は， 2 人以上が66.5％性もある。また，日本労働組合総連合会23）の調であり，複数の子どもを育てている母親が多査対象者は12歳以下の子を持つ女性と，本研究かった。第 1 子出産年齢は30-34歳が35.6％でより出産育児から調査までの期間の幅が広かっ

最も多く，全国の第 1 子出生時の母の平均年齢たため，年月の経過により記憶が薄れた人もい30.7歳21）と同様の年齢層である。主な産後支援たのではないかと考える。

者はパートナーが最も多く，児童のいる世帯にハラスメント経験で上位を占めた，肩身の狭おいて核家族世帯の割合が82.5％を占めている

さや居心地の悪さは，目にみえず，感じ方も人ことが22）影響していると考えられる。日本ではそれぞれ異なるので，周囲は女性の心情に気づ2）

約60％の女性が妊娠・出産を機に退職している 。

いていない可能性がある。妊娠・出産・育児を本研究の対象者では，妊娠・出産による退職経要因にマイナスな心情を感じ始めたのなら，育― 22 ―

第69巻第 1 号「厚生の指標」2022年 1 月

児は長期間であるため改善は容易ではない。産高い傾向にある28）。助産師は妊娠初期の就労女

前のハラスメント経験では，退職への促し経験性に対して外来で，周囲に感謝，謙虚な態度，者が産後より多く，産後では，不当な部署異動異動，制度の利用でハラスメントを回避できる経験者が産前より多かった。また，産前・産後可能性があることの情報提供が必要である。まともに，不当な解雇，不当な部署異動，不当なた，情報提供ニーズとして，妊娠・出産・育児雇用形態変更といった「不当」な経験をした人に関する制度，ハラスメントを受けた時の相談がいた。先行研究でも，ハラスメント体験者の場所，行為者に対しての接し方，妊産褥婦の権語りでは「雇用に関する不当な扱い」が多く抽利が明らかとなった。このような情報も妊娠初出され，不当な扱いが存在していた14）。退職へ期の外来または両親学級で提供する必要がある。の促しや部署異動などの「不当」な経験は，男それにより女性が安心して就労を継続できる支女雇用機会均等法，労働基準法，育児介護休業援となり，社会に貢献できると考える。

法で禁止されているため，これらの法を利用し（ 4 ） 本研究の限界と今後の課題対処行動をとることは可能である。
日本労働組合総連合会 の調査では，50.3％

本研究の対象者は首都圏に在住する女性であの人が妊娠・子育てする権利が法律で守られてり，結果には地域の偏りが生じた可能性がある。

いることを知らず，国内企業において妊娠・出ハラスメント体験は個人の主観であり，客観的産の当事者支援制度を十分に活用できているのな測定は実施していない。今後は助産師によるは16.3％である。ハラスメントに対する社会制

ハラスメント回避の情報提供がどのように反映

度や相談場所の周知が不十分であると考えられされたかの調査が必要であると考える。

25）

る。医療者から職場への直接的なアプローチが難しいなかで，働く女性が妊娠・出産・育児を謝辞

少ないストレスで継続するためには，女性自ら本研究に際し，調査に協力してくださった施対処できるようにする社会全体の環境整備およ

設の皆様，対象者の皆様に，心より厚くお礼申び情報提供が必要であると考える。

し上げます。

（ 3 ） マタニティハラスメント回避のための支援

文献1 ）厚生労働省．平成30年版働く女性の実情 働く女性

対象者の実体験より，マタニティハラスメンの状況．2019．（https://www.mhlw.go.jp/bunya/

ト回避の方策として，周囲に感謝，謙虚な態度，

koyoukintou/josei︲jitsujo/dl/18︲01.pdf）2019．6．24．

異動，制度の利用という貴重な結果を得ること

2 ）厚生労働省．第１回21世紀出生児縦断調査（平成ができた。先行研究26）では，妊娠している就労22年出生児）の概況．2012．（https://www.mhlw.

女性はマイナートラブルなどの様々な症状が生

go.jp/toukei/saikin/hw/shusshoujib/01/dl/01︲2.

じ，妊娠していない就労女性よりも職業性の身体的ストレス反応が有意に高い。特に，キャリpdf）2019．9．16．
3 ）大原賢了，佐伯圭吾，鴻池義純，他．就労女性のア女性が妊娠した場合の戸惑いや混乱は，妊娠妊娠判明後の退職行動規定要因に関する疫学研究．

が発覚した時期から生じる場合が多く，不測の体調不良がもたらす身体面の課題や仕事の継続

産業衛生学雑誌

2012；54（ 2 ）：61︲70．

4 ）小坂千秋，柏木惠子．育児期女性の就労継続・退と妊娠継続に関する複合した課題が生じる27）。

職 を 規 定 す る 要 因． 発 達 心 理 学 研 究

就労女性が妊娠するとホルモンのアンバランス（ 1 ）：45︲54．

から気分不快が生じ，つわりや切迫早産等の体2007；185 ）厚生労働省．独立行政法人 労働政策研究・研修機

調不良も生じると考えられる。

構

ハラスメントは妊娠中期以降の経験者割合が― 23 ―妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する 実態調査結果概要．

第69巻第 1 号「厚生の指標」2022年 1 月

77．

2016．（https://www.jil.go.jp/press/documents/20

18）厚生労働省．職場のパワーハラスメントに関する

160301.pdf）2019．9．24．
6 ）日本労働組合総連合会．働く女性の妊娠に関する

実 態 調 査 に つ い て 平 成24年 度 報 告 書．2012．

調査．2015．（https://www.jtuc︲rengo.or.jp/info/（https://www.mhlw.go.jp/ﬁle/06︲Seisakujouhou︲

chousa/data/20150223.pdf）2019．9．17．

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