第７講（５／３０）「正社員になれない」～深刻化する“二極化”にいかに立ち向かうか～
ゲストスピーカー

全国ユニオン会長

鴨 桃代

１ 広がる非人間的労働（１）非正規雇用が急増●全雇用労働者の３３．３％、女性労働の非正規化 ５３．５％、若年層の非正規化●官も民も＜官製ワーキングプア 45 万人？＞
図① ９５年日経連「新時代の日本的経営」
賃金

一時金・退職金

雇用期限

長期能力活用型

幹部社員

月給ありなし高度専門能力活用型

専門職

年俸なし（あり）

年契約・有期

雇用柔軟型

パート・派遣

時間給なし

有期

図②

派遣

請負･業務委託
派遣先

労働者派遣契約

指揮命令

注文主

請負契約
業務委託契約

派遣元

労働者

請負業者

雇用契約

（２）「人」として扱われない
１）生活できない賃金⇒希望格差① ワーキングプア増大＜年収 200 万以下 22.8％＞※最低賃金を下回らなければいい＜７００円＞②仕事にみあっていない＜正社員になりたい＞
２）有期契約①細切れ契約②雇用不安・「更新」に縛られる＜ものいえない＞③理由のない有期雇用の禁止
労働契約法（０８年３月施行）＜17 条／中途契約解除規制＞＜17 条 2／入口規制？＞
３）日々の身分差別

雇用契約

労働者

指揮命令

図③労働者派遣事業の２００５年度事業報告
９９年

０５年

労働者数

９０万人

２５５万人

事業所数

9678 ヶ所

31361 ヶ所

売上

1 兆 4605 億 4 兆 351 億

図④ 売上対照表
グッドウィルフルキャスト

98 年

65 億 5676 万

99 年

76 億 4831 万

00 年

124 億 3307 万

01 年

210 億 442 万

02 年

256 億 6400 万

263 億 2000 万

03 年

363 億 1000 万

379 億 4500 万

04 年

523 億 5600 万

496 億 8800 万

05 年

839 億 4400 万

672 億 1200 万

06 年

1075 億 3900 万

901 億 6300 万（３）「多様化」＝雇用の劣化
直接雇用：契約社員、パート・アルバイト
間接雇用：派遣、請負、アルバイト派遣

図⑤ 個人請負

派遣①三角雇用⇒企業にとって、扱いやすい労働者②派遣法の規制緩和⇒どこでも・なんでも派遣③夢ある働き方⇒雇用不安定、“３５歳定年”
日雇派遣①実態と問題／ワーキングプアーの温床
35 歳未満・68.8％
ネットカフェイ難民（全国 5400 人）
日雇派遣（短期派遣）600 人、バイト 1200 人●日雇い→不安／平均就業・月１４日● 低賃金／日給 6000～7000 円が相場
平均月収１３万３千円● 集合時刻から解散時刻の賃金不払い●「業務管理費」「データー装備費」賃金控除●日雇い雇用保険未加入●労働安全対策●差別・人権侵害につながる個人情報の収集●労働条件の明示の不備―携帯メール●消費者金融の斡旋●偽装請負・違法派遣―建設業務や港湾業務
偽装請負
偽装個人事業主● 労働者性の確認

業務委託社員

労働者契約

業務委託契約

雇用契約

立場個人事業主

労働者

健康保険

国民健康保険

健康保険

年金

国民年金

厚生年金

雇用保険なしあり

労災保険なし or 個人

会社で加入

税金申告

確定申告

基本は源泉徴収

図⑥ 労働者派遣法をめぐる各政党の主張
自民党

日雇派遣｢指針｣や省令改正で対応

公明党

日雇派遣の原則禁止

民主党

２ヶ月以下の登録型派遣の禁止、日雇派遣の原則禁止、共産党

常用型派遣を原則とし登録型は例外。日雇派遣は禁止。派遣期間は上限１年。

社民党

登録型派遣は専門的・一時的・臨時的に限定。日雇派遣は禁止。マージン率の上限規制、国民新党

一般業務の登録型派遣は禁止。マージン率の上限規制、

２全労働者の問題に企業にとって「扱いやすい労働者」⇒＜低コスト、雇用調整が容易、雇用責任がない＞＜仕事ができる＞①逆均等待遇の進行＜低位水準化＞●徹底した能力・意欲の活用＜自己責任＞●拘束性＜長時間労働、異動、配転＞：過重なノルマ＜成果主義、過重労働＞：過労自殺、過労死③ ワーク・ライフ・バランスやディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）と乖離②正規の働き方＜日本版エグゼンプション＞

３労働組合の役割と課題（１）人として生き、働く＜ディーセント・ワークへの挑戦＞＜雇用の安定（直雇用・無期雇用）・一人で生活できる賃金・誇りがもてる仕事＞（２）

人としての“心”、労働者としての“連帯”をとりもどす＜人権労働運動＞（３）

格差是正、非正規雇用問題を＜社会的労働運動＞●組織化ありきでは進まない。一緒に＜非正規労働者にとって会社・組合・正社員同じ＞● 自分達の権利が守られていればいいのか＜同じ労働者、同じ働く隣の仲間＞●運動は“おもしろい” ※暗い・ダサイ・堅い● 互いに刺激する。
● 組合員数は多い方がいい。しかし、問われているのは“志”

全国ユニオンの取り組み
１ ワーキングプアの逆襲①日雇い派遣＜ユニオン結成／不当天引き廃止から変換へ＞●フルキャストユニオン＜日雇派遣労働者の権利向上の「協定」締結、「業務管理費」250 円 全額返還（07・7／6
団体交渉で回答）●グッドウィルユニオン＜データー装備費変換を求め集団提訴（「データー装備費」200 円 2 年分のみ返還 07・6／21 回答・07・8／23 提訴 事業停止●マイワークユニオン＜「安全協力費」250 円団体交渉中＞●エム・クルーユニオン＜貧困ビジネスの実態、不当天引き「安全協力費」100～300 円＋「福利厚生費」200 円＝500 円：2～3 年分変換（10／16 回答）＞
07 年９月・１０月⇒◆サンレディース「安全装備料」100 円 全額返還◆オープンループパートナーズ「安全協力費」
200 円 2 年分返還◆ABC サービス「作業装備費」300 円 2 年分返還◆ヒューマントラスト「安全協力費」200 円②厚生労働省交渉
０７年 3 月 派遣法に照らして適正であれば／6 月 派遣法制定時には想定されなかった／９月 実態調査・日雇保険の対象がいる／11 月 ・日雇労働保険の適用と活用・不当なペナルティ／０８年１月 G・W 事業停止に伴う申し入れ③労働者派遣法抜本改正／国会への働きかけ：10･4 シンポ、11･20 集会、1･30 シンポ、4・17 シンポ・登録型派遣の原則禁止 ・原則専門業務派遣 ・マージン規制 ・派遣先の雇用責任 ・均等待遇
２ 改正パート法を活かし、均等待遇を求める● ＫＤＤＩエボルバ・ユニオン
３ 高齢者雇用安定法●シニアユニオン結成 07 年 12 月
図⑦ 労働市場の規制緩和の流れ

労働法制の新設・改正
１９４７

労基法制定。1 日 8 時間・週 48 時間

８５

派遣法制定／適用 13 業務に限定(86 年施行時に 16 業務に拡大)。均等法制定

８７

労基法改正。週 40 時間。1 ヶ月・3 ヶ月、1 週間単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、専門業務型
裁量労働制導入

９２

労基法改正、１年単位の変形労働時間制導入。時短促進法制定、年間労働時間１８００時間目標に

９５

総理府行政改革委員会・規制緩和小委員会発足。日経連｢新時代の日本的経営｣発表

９６

派遣法／対象業務を２６業務に拡大

９７

専門業務型裁量労働の対象業務を 5 から 11 に拡大。均等法改正／１８歳以上の女性の残業規制撤廃

９８

規制緩和委員会発足。企画業務型裁量労働制導入

９９

派遣法改正／原則自由（ネガティブリスト化）

２００１

内閣府経済財政諮問会議、総合規制改革会議、小泉政権発足

０２

専門業務型裁量労働制の対象業務を１９に拡大。

０３

労基法改正／有期雇用契約の期間上限を原則３年、一部５年に。企画業務型裁量労働制の要件緩和。
派遣法改正／製造業派遣解禁、派遣期間の上限を１年から３年に０４

規制改革・民間開放推進会議発足

０６

時短促進法廃止。安倍政権発足

０７

労働契約法案、パート労働法、最低賃金法、雇用対策法などの改正案を国会に提出。ホワイト・カラー・エグゼンプションを盛り込む労基法改正は見送り

０８

派遣法改正／上限規制の撤廃。事前面接の解禁

⑧「改正パート労働法・指針」を職場で活用しようー０８年４月施行
差別禁止・均衡処遇●「差別禁止」対象＜３要件①職務内容と責任の程度が正社員と同じ、②正社員並みの転勤や配置転換がある、③期間の定めのない雇用（「反復更新」され、「社会通念上、無期契約と同等と認められる有期契約」も含まれる）をみたす「正社員的パート」＞

パート労働者の態様

賃金教育訓練福 利 厚 生

正社員と比較して職 務 の 人材活用の給食施設
手当, 家族手 必要な能力を キャリアアップ 休憩室
基本給、賞与役付手当等 当、通勤手当 付与するもの のための訓練 更衣室等
等

左以外の◎◎◎◎◎◎

□

―○

△○

―

△―

○△○

―△―

△△

○

―

契約期間 職務関連賃金 左以外の退職 職務遂行に内容（業務 仕 組 み 運 用
内容と責任） ( 人事異動の有無・範囲）

左以外の慶弔休暇
社宅の貸与
等①同視すべき同 じ

全雇用期間を 無期or反復
通じて同じ更新により無期と同じ②職務内容と 人材活用の 仕組みや運用な ど が 同じ
同 じ

一定期間

―

同じ
③職務内容が 同じ
同 じ

異な る―

④職務内容が 異な る
異な る 異な る―［講じる措置］◎パート労働者であることによる差別的取扱いの禁止□同一の方法で決定する努力義務○実施義務・配慮義務△職務内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務

説明義務＜改正法第１３条＞ 待遇（労働条件の文書交付、就業規則の作成手続き、待遇の差別的取り扱いの禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置）の決定について、事業主はパートから説明を求められたとき、説明しなければならない。

★労働契約法：理解促進義務（第４条） 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
不利益な取扱はしない＜指針＞ ①待遇について説明を求めたこと、②職場で過半数代表者であること、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として正当な行為をしたこと、を理由とした不利益な取扱（解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、雇用契約の打ち切りなど）はしない。
福利厚生施設＜第１１条＞ 「給食」「休憩室」｢更衣室｣の利用の機会は与える。その他（医療、教育、文化、レク施設の利用、慶弔休暇、夏休み・冬休みの付与など）も均衡を考慮した取り扱いに努める＜指針＞
正社員への転換＜第１２条＞ 転換を推進するための措置を講じ、その措置をパートに広く周知。
対象者 この法の対象は｢１週間の労働時間が同一の事業所に雇用される労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者｣。呼び方は＜パート、アルバイト、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員＞など様々でも。
☆ 正社員と同時間働く「フルタイムパート」、「呼称パート」などにも「法律の趣旨は考慮される」＜指針＞★労働契約法：均衡（３条２項） 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
第１７条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２

使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。