Ⅳ1

Resignation and Dismissal

Resignation

Individuals are guaranteed freedom in choice of theiremployment and are, therefore, free to resign from theiremployment anytime. An employee should, however, follow
specified procedures when he or she chooses to leave a job. The
procedures for employees on a fixed-term contract are different
from those for employees without a fixed-term contract.
(1) Contracts with a fixed term
In the case of a Fixed Term Employment Agreement, an employee
is responsible to fulfill the contract in principle. When the periodof contract expires and the contract of employment will beterminated. However, an employee may terminate the employment
agreement during the contract term only if there are unavoidable
reasons (Article 628 of the Civil Code).
In cases where the contract prescribes regulations concerning
resignation, the employee should follow these. It is possible thatcompensation for damages due to non-performance of obligation
may be claimed by the company. An example would be in a casewhere an employee suddenly quits, regardless of regulations
concerning advance notice in the contract, and the company isdamaged by his/her early resignation. (For an employee with acontract for a specified period of over one year, please refer toP22.)
Some employers include an article imposing the payment of fines
for the breaching of a contract, such as resigning in the middle of acontract period given in the employment contract.
－ 64 －－64－Ⅳ
１

退職、解雇

退職について労働者には職業選択の自由があり、退職することは労働者の自由ですが、退職するときはルールを守ることが求められます。
退職のルールは労働契約に期間の定めがある場合と、ない場合とで異なります。

(1)

期間の定めがある契約の場合
期間の定めがある労働契約において、労働者は原則として契約を完了する責任があります。期間が満了すれば契約は終了し、退職することになります。しかしながら、やむを得ない事由がある場合は期間途中での解約が可能です（民法 628 条）。
契約書のなかで解約（退職）について規定しているときはそれにしたがうことになります。解約にあたって予告期間を定めているにもかかわらず突然退職して損害が発生したような場合は、債務不履行として損害賠償を請求される可能性もあります。（なお、1 年を超える有期労働契約を結んだ労働者については、23 ページ参照）
一方で、労働契約の途中で退職するなどの契約に反した行為をした場合に、罰金などの支払いを労働者に課す契約条項を定めている場合がありますが、これは賠償予定の禁止を定めた労働基準法第 16 条に違反するので無効です。

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65 －

However, such a contract is invalid, because it goes against
Article 16 of the Labor Standards Law which stipulates a ban on
predetermined indemnity.
(2) Contracts without a fixed term
An employment contract is terminated with two weeks’ notice foran employee without a fixed-term contract unless provided
otherwise in working regulations (Article 627, Civil Law).
It is advisable to speak with the company in advance in order toeffect a smooth handing over of duties on resignation.

2

Dismissal

Dismissal is when an employer unilaterally terminates his/her
employee’s employment contract. In accordance with Civil Law, anemployer as one party of an employment contract has a right topropose to terminate it. However, as dismissal affects anemployee’s life, Japanese labor laws impose severe restrictions ondismissal.
Laws prohibit dismissal in the following situations or for thereasons:① An employer shall not dismiss an employee during a period
of absence from work for medical treatment with respect toinjuries or illnesses in the course of employment nor within 30
days thereafter, and shall not dismiss a female employee
during a period of absence from work before and afterchildbirth nor within 30 days thereafter (Article 19, Labor
Standards Act).

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(2)

期間の定めがない契約の場合労働契約に期間の定めがない労働者の場合、就業規則に特に定めがなければ、労働者が退職の申し出をして２週間を経過すれば契約は終了します（民法第 627 条）。
退職するときは事務引き継ぎが必要なことも多いので、退職にあたっては、会社と話し合うことも必要でしょう。

２

解雇について使用者の一方的な意思で労働契約を解約させるのが解雇です。民法上は、労働契約の一方の当事者である使用者にも解約の申し入れをする権利があります。しかし、解雇は労働者の生活に大きな影響を与えることから、日本では解雇権を厳しく規制しています。
まず、法律上解雇が禁止されている場合があります。

①

使用者は、労働者が業務上の負傷・疾病で療養のために休業している期間及びその後 30 日間は解雇できない。女性労働者が産前産後休業する期間とその後の 30 日間は解雇できない（第19 条）。

－－67－67 －An employer shall not dismiss an employee by reason ofsuch employee’s having reported a violation of the Labor
Standards Law to the relevant supervisory agency (Section 2of Article 104, Labor Standards Act).
③ An employer shall not dismiss an employee by reason of theemployee’s gender (Article 6, Equal Employment OpportunityAct).
④ An employer shall not dismiss a female employee formarriage, pregnancy, or requesting maternity leave (Article 9,Equal Employment Opportunity Act).
⑤ An employer shall not dismiss an employee for having tried
to organize a labor union (Article 7, Labor Union Act).
⑥ An employer shall not dismiss an employee for whistle
blowing (Article 3, Whistle-Blower Protection Act).
②“A dismissal shall, if it lacks objectively reasonable grounds
and is not considered to be appropriate in general societal terms,
be treated as an abuse of right and be invalid (Article 16, Labor
Contract Act)”. This is known as the “doctrine of abuse of rightof dismissal” and restricts employers’ right of dismissal.
A dismissal of an employee, even if he or she is at no fault, isvalid in certain cases, however.
(1)

When the continuance of the enterprise has been madeimpossible by natural disasters or other inevitable causes,
such as a major earthquake or an eruption, and the dismissal
is approved by the Head of Labor Standards Inspection
Office.

－ 68 －－68－

②

労働基準法違反を監督機関に申告したことを理由として、労働者を解雇してはならない（第 104 条第 2 項）。

③

労働者の性別を理由として解雇してはならない(男女雇用機会均等法第 6 条)。

④

女性労働者が婚姻したこと、妊娠、出産、産前産後休業を請求したこと等を理由として解雇してはならない(男女雇用機会均等法第 9 条)。

⑤

労働者が労働組合を結成しようとしたこと等を理由として解雇してはならない（労働組合法第 7 条）。

⑥

労働者が公益通報をしたことを理由として解雇してはならない(公益通報者保護法第 3 条）。

また、労働契約法第 16 条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする｡」と定めています。これは、「解雇権濫用法理」といい、使用者に対して、解雇を制限しているのです。
一方で、労働者に責任がなくても解雇が認められる場合があります。

(1)

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で労働基準監督署長の認定を受けたとき。
大地震や噴火などの際にこれが認められる場合があります。

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69 －

(2)

When an employee who has received medical treatmentcompensation for an accident while on duty is paidcompensation for discontinuance (Article 81, Labor
Standards Act).
(3) It is established based on the precedents that any dismissals
for the purpose of reorganizations need to meet the followingconditions.
① the reduction in personnel is necessary for the company’sexistence and maintenance.
② the company has made efforts to avoid dismissals by nothiring new employees or by encouraging early retirement.
③ the criteria for reduction must be objective, rational, andfair, and the selection process (of persons to be dismissed)
must be fair.
④ the company has also made efforts to explain to theemployees’ satisfaction the rationale of staff reductions andthe necessity of dismissal.
According to Labor Standards Act, the following standards
should apply when an employer dismisses his/her employee:① An employer should provide at least 30 day advancenotice if he/she wishes to dismiss an employee. If anemployer fails to do so, he/she must pay the average wage
for a period of not less than 30 days in lieu of advancenotice of dismissal. The number of days of advance notice
may be reduced by the number of days for which theemployer pays average wages (Article 20, Labor Standards
Act).
Even an employee in a probationary period shall be given
advance notice as mentioned above, when he/she has been

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(2)

業務上の災害で療養補償を受けている労働者が打切補償（第81 条）を受けたとき。

(3)

経営不振などを理由とする人員整理｢整理解雇｣と呼ばれているものですが、日本では以下の要件を満たすべきであるということが判例上確立しています。
①

会社の維持、存続を図るために、人員整理が必要であること。

②

新規採用の中止、希望退職の募集など、会社が解雇回避の努力をしたこと。

③

人員整理基準が客観的かつ合理的かつ公平で、人選も公平であること。

④

労働者に解雇の必要性や整理基準などについて十分説明をし、納得を得る努力をしたこと。

労働基準法では、解雇の手続については、以下のように定めています。
①

使用者は、労働者を解雇しようとする場合、少なくとも 30日前にその予告をしなければならない｡30 日前に予告をしない使用者は、平均賃金 30 日分以上の解雇予告手当を支払わなければならない。予告の日数は平均賃金支払いの日数に応じて短縮できる（第 20 条）。
試用期間中の労働者であっても 14 日を超えて雇用された場
合は上記の予告の手続きが必要である（第 21 条）
。

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employed consecutively for more than 14 days (Article 21,Labor Standards Act).
② Exceptional cases are: (1) if continuance of theenterprise has been made impossible by a natural disaster orother unavoidable cause (excluding failure to pay tax orfinancial difficulties), (2) When the reason for dismissal is
attributable to an employee, and an employer applies andobtains an approval of the head of Labor Inspection Office
for an exception of dismissal notice. In this case, theemployer is able to dismiss the employee without notice orcompensatory payment (Article 20, Labor StandardsAct).Employees have the right to request a written
certification of reasons for their dismissal (Section 2 ofArticle 22, Labor Standards Act).

3Dismissal and Termination of Consecutive
Employment (rejection of contract renewal) in
Case of Workers Hired for a Fixed Period(1)Dismissal during the contract term
An employer is not allowed to dismiss employees with afixed period of contract before the contract expires, except
for in cases with an unavoidable reason (Section 1 of Article
17, Labor Contract Act), or when a company goes bankrupt(Article 631, Civil Law).
(2) Termination of consecutive employment in case ofworkers hired for a fixed period
In case of an employment contract with a fixed period,
termination comes with its expiry. However, the so-called“termination of consecutive employment” has become aserious problem. This is where a contract with a specified－ 72 －－72－②

例外として、(1)天災事変その他やむをえない事由（税の滞納処分、資金難などは含まれない）のために事業の継続が不可能となった場合、(2)労働者に責任のある事由で解雇する場合で、労働基準監督署長に申し出て解雇予告除外認定を受けた場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いなしに解雇できる（第20 条）。
一方、労働者は、解雇の理由についての証明書を請求できます（第 22 条第 2 項）。

３

契約期間の定めのある労働者の解雇と雇止め(1)

期間の定めのある労働契約の場合の解雇期間の定めのある労働契約を契約期間満了前に解約することは、やむを得ない事由があるとき（労働契約法第 17 条第 1 項)、又は使用者が破産したとき（民法第 631 条）に限られています。
(2)

雇止め
期間の定めのある労働契約の場合、契約期間が満了すればその契約は当然終了することになります。しかし一方で、期間の定めのある労働契約を繰り返して一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然契約更新をせずに期間満了をもって退職させる、いわゆる「雇止め」（契約更新拒否）をめぐるトラブルが問題となっています。

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period has been renewed several times and a company has
continued to employ an employee for a certain period, only tosuddenly terminate the contract (upon its expiration) anddisplace him/her.
To avoid trouble associated with termination of contract, aministry notification sets the following requirements for
employers.
① Employers to give at least 30 days prior notice whenterminating contracts for fixed-term employees who have
either had their contract renewed three or more times or been
employed for over a year.
② When employees request a clear statement on the reason(s)for the termination of their employment, employers mustcomply promptly in writing.
③ When a fixed-term contract employee, who has alreadybeen employed for over one year through contract renewal,
arrives at a new contract term, the employer must make aneffort to extend the contract period as much as possible,
according to the substantiality of the contract and employees’
wishes.
In addition, when a fixed-term employment contract isvirtually the same as a contract without a definite period due torepeated contract renewal, as well as when continuous
employment upon expiration of a fixed-term employment
contract is rationally expected, it is deemed that the fixed-term
employment contract is renewed unless termination ofconsecutive employment is objectively reasonable andappropriate under normal social conventions. (Article 19 of theLabor Contract Act)－ 74 －－74－そこで、期間の満了時におけるトラブルを防止するため、使用者が講ずべき措置について、厚生労働省告示で以下のように定められています。
①

使用者は、契約を３回以上更新しているか、１年を超えて継続して雇用している有期契約労働者について、雇止めをする場合には、少なくとも 30 日前に予告をしなければなりません。

②

使用者は、労働者が雇止めの理由の明示を請求した場合には、遅滞なくこれを文書で交付しなければなりません。

③

使用者は、契約の更新により１年を超えて継続して雇用している有期雇用労働者と契約を更新する場合には、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできるだけ長くするよう努めなければなりません。

また、有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新されたものとみなされます（労働契約法第 19 条）。

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(3) Conversion into contracts without a definite period
When an employee with a fixed period of contract thatstarted on April 1, 2013 or thereafter has been employed forover 5 years through contract renewal and requests to be
employed under a contract without a definite period, it isdeemed that his or her employer accepts the request. (Article
18 of the Labor Contract Act)
( ※ ) 10 years for teaching staff, researchers, engineers, researchadministrators at universities and other research and development
organizations (as well as researchers in the private sector involved injoint research with universities and other research and developmentorganizations)However, fixed-term employees are not entitled to theaforementioned right to request conversion of their contracts
during the following periods if their employers are authorized
by the Minister of Municipal Labor Bureau:i) until designated tasks are completed for those withhighly-specialized knowledge, involved in tasks expected
to be completed within a certain period of time exceeding
5 years (maximum of 10 years)ii) during the contract period for retired employees hired
under fixed-term contracts－ 76 －－76－

(3)期間の定めのない労働契約への転換
2013 年４月１日以降に開始した有期労働契約が 5 年(※)を超えて反復更新している場合に、労働者が無期労働契約を申し込んだ時は、使用者は承諾したものとみなされます（労働契約法第 18 条）。
(※)大学等及び研究開発法人の教員等、研究者、技術者、リサーチアドミニストレーター（民間企業の研究者等で大学等及び研究開発法人との共同研究に専ら従事する者も同様）については、10 年。

ただし、事業主が都道府県労働局長の認定を受けた場合には、５年を超える一定の期間内（上限 10 年）に完了することが予定されている業務に就く高度専門的知識等を有する有期雇用契約の労働者についてはその業務の完了までの期間、定年退職後に有期労働契約で継続雇用される労働者についてはその継続雇用の期間、上記の無期転換申込権が発生しません。

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