第67巻第 8 号「厚生の指標」2020年 8 月

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社会的養護における専門職の人材育成に関する実態と課題－職場研修のニーズを中心に－
コ バヤシ オサム

ナカハラシン ジシン ボユキ オ

小林 理＊ 1 中原 慎二＊ 2 新保 幸男＊ 2目的

本研究は，社会的養護分野における常勤専門職の「働く環境」などの自己評価を通じて，職場環境の実態を把握し，人材育成の課題を考察することを目的とした。

方法

調査対象は，全国の乳児院・児童養護施設・母子生活支援施設の保育士・児童指導員などの常勤専門職の全員として，郵送法による無記名自記式調査を行った。調査項目は，「自らの専門性」「仕事への思い」「働く環境」など50項目を設定し，それぞれ 1 ～10の数字（得点が高い方が高評価）で自己評価の回答を得た。調査期間は，2018年 2 月から 3 月であった。

結果

2018年 3 月末時点で回収された調査票のうち，期限を過ぎて返送された調査票を含み，すべての調査項目が有効回答であった調査票5,000通を対象として分析を行った。調査項目の50項目の平均得点は6.18点，標準偏差は2.32点であった。10点満点で 8 点以上と高い得点の項目は，「児童を理解しようとしている」（8.47点），「自らの専門性をより高めようと思っている」（8.35点）であった。一方，低い得点の項目は，「職場外でスーパービジョンを受ける機会が十分ある」（4.70点），「地域資源の活用に関して，自らの専門職としての能力は高い」（4.78点），「制度理解に関して，自らの専門職としての能力は高い」（4.81点），「自分の年収に満足している」（4.86点）であった。職場環境についての項目の合計点は，経験年数が低い群で低く，年数とともに得点が上がっていた。結果を年齢，経験年数の平均値を参考に，グループ化して分布をみた。
「35歳以上45歳未満で経験 5 年未満」「45歳以上で経験 5 年未満」の者に，職場内外の研修や勉強会の機会が十分でない。職場内のスーパービジョン（SV）は，調査項目全体に相関があり，特に職場への誇り，専門性を高めやすいか，に相関があった。職場内SVは，年齢が低く経験が浅い群で課題がある。

結論

職場環境は，本来，新人にとって手厚くあるべきだが，本研究の結果から，年齢や経験年数が低い群に充実と捉えられていない傾向がみられた。これは，年齢が若く経験年数の少ない「新人組」の「仕事の継続」に壁となっていると考えられる。職場内外のSVの機会は，年齢は低いが経験年数が少なくない「若手組」と，年齢は低くないが経験年数が少ない「転職組」に十分ではない。特に，「転職組」は，内外の研修会や勉強会の課題を今後さらに調査していく必要が示唆された。

キーワード

社会的養護，常勤専門職，職場環境の実態，人材育成の課題，スーパービジョン（SV）の機会

Ⅰ 緒

言者として児童の心身の成長を支える大切な役割を果たすことが期待されている。施設の小規模

社会的養護分野の専門職は，その児童の養育＊ １ 東海大学健康学部准教授

化に向けて職員の負担の課題が指摘１）されてき＊ ２ 神奈川県立保健福祉大学大学院教授― 33 ―

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たが，人材育成の課題の具体性が十分検討され対象の職員数は，例えば社会福祉施設等調査ているとはいえない。先行研究では，職員が長の統計が参考にできるが，本調査で設定する対く続けられる「職場環境としての施設のあり象としての現員は，常勤と非常勤の任用変更を方」に必要なこととして，職員間の情報共有お含めて変動することが想定される。国，地方公

よび意識標準化の満足度に記録様式の統一，良共団体，また各施設団体に問い合わせたが現員

好な人間関係構築に引き継ぎ方法等の工夫，さの情報を手に入れることができなかった。そこらに定期的なスーパービジョン（以下，SV）で，本研究では，想定される調査対象者数を若の機会保障の三点が指摘されている 。政策的干上回る調査票を用意し，常勤専門職全員に配には，ユニット化された環境下で担当ケアワー付されるよう依頼文を添付し各施設へ送付した。

カーを孤立させないための，カンファレンスや送付数は，22,730票であった。

２）

コンサルテーション，SV体制の確立が求められている３）。職員にとって重要な「主体性」を（ ３ ） 調査方法
調査は，無記名自記式構造化調査票を用いて，支える職員間の「関係の質」の重要性４）や，人材育成における職場風土に対する外部資源活用

送付・回収は郵送により行った。調査票はまずの意義も指摘されてきた５）。しかしながら，SV施設長宛に配付し，施設長から調査対象者に等の職場環境の実態と職員の専門性の関係が十「封筒に入った調査票」を配付した。その際，分解明されているとはいえない。そこで本研究

回答への強制力を排除するために，調査対象者は，社会的養護分野（乳児院・児童養護施設・が記入した調査票を自ら返信用封筒に封入し，母子生活支援施設）における常勤専門職（保育研究代表者宛に直接投函する方式をとった。

士・児童指導員など）の「自らの専門性」「仕事への思い」「働く環境」などの自己評価を通（ ４ ） 調査項目
調査項目は，回答者の基本属性等のほか，じて，職場環境の実態を把握し，人材育成の課「自らの専門性」「仕事への思い」「働く環境」題を考察することを目的とした。

Ⅱ 方など50項目を設定した。それぞれ 1 ～10の数字法（「全くそう思わない」から「全くそう思う」まで，得点が高い方が高評価）で自己評価の回（ 1 ） 研究概要答を得た。この50項目は，「自らの専門性」と

本研究は，全国の乳児院・児童養護施設・母して「児童の発達の課題の特徴について知って子生活支援施設の保育士・児童指導員などの常い る 」 等 の10項 目，「 仕 事 へ の 思 い 」 と し て勤専門職の全員を対象とし，郵送による自記式「 1 年前よりも，自らの専門職としての能力は構造化質問紙を用いた調査である。調査期間は， 大きく向上した」等の10項目，「働く環境」として「職場内で研修を受ける機会が十分にあ2018年 2 月 1 日から 3 月31日であった。

る」等の10項目，「職業倫理」として「専門職（ ２ ） 研究対象者

団体の倫理綱領の内容について詳しく知ってい対象は，乳児院の保育士，看護師，児童養護施設の保育士，児童指導員，母子生活支援施設る」等の10項目，「その他」として「今の仕事に満足している」等の10項目である。の母子支援員，少年指導員の職にあるか，専門相談員，心理職として，もっぱら児童に直接か（ ５ ） 分析かわる仕事をしている常勤職員と定義した。調本研究では，上記の専門職の職場研修の課題査時点で施設長などの役職にあっても，上記のに焦点をあて，①専門職としての能力について常勤専門職としての経歴を持つ場合は調査対象の自己評価，②キャリア形成への意思，③SVとした。

等の職場環境の現状，④職業倫理の形成の現状― 34 ―

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についての回答結果を統計的に解析した。調査る審査を所属大学にて受け，承認を得た（承認

結果は，正規分布している場合は，平均値と標番号：第16-116，2016年 7 月28日）。

準偏差を用い，正規分布しない場合は，中央値Ⅲ 結を使うこととした。また相関係数は，スピアマンの順位相関係数を用いた。人材育成の課題は，果専門職が持つ属性により異なることが想定され調査期間として設定した2018年 3 月末までにる。そこで今回の結果を年齢，経験年数を参考回収した票のうち，すべての項目に回答のあっに，次のようにグループ化して集計した。
「35歳たものから先着順で入力が完了した5,000票を未満で経験 5 年未満，以下，〜35歳（経験〜 5対象として分析を行った（有効回答21.9％）。

年）」「35歳未満で経験 5 年以上，以下，〜35歳（経験 5 年〜）」「35歳以上45歳未満で経験 5 年未5,000票の調査結果について，基本属性等の状況は，表 １ のとおりとなっている。

満，以下，35〜45歳（〜経験 5 年）」
「35歳以上45歳未満で経験 5 年以上，以下，35〜45歳（経（ 1 ） 自己評価の現状

験 5 年〜）」「45歳以上で経験 5 年未満，以下，自己評価で聞いた上記の50項目について集計45歳〜（経験〜 5 年）」「45歳以上で経験 5 年以したところ，その平均得点（10点満点）は6.18

上，以下，45歳〜（経験 5 年〜）」の 6 群に区分

点，標準偏差は2.32点であった。 8 点以上と高し，調査項目ごとの得点について，Kruskal-

い得点の項目は，「児童を理解しようとしていWallis検定を行った。その際の多重比較においる」（8.47点），「自らの専門性をより高めようては，Bonferroni調整を行ったものを用いた。と思っている」（8.35点）であった。次に「社有意水準は 1 ％とした。

会的養護分野の仕事に誇りを感じている」（7.69点），「同僚に仕事の相談をすることができる」（ ６ ） 倫理的配慮（7.49点），「自分（あなた）自身を理解しよう

本研究は，「一般社団法人日本社会福祉学会としている」（7.46点），「幸せである」（7.01

研究倫理指針」の規程に沿って，調査協力者へ点），「SVを積極的に受けたいと思っている」の強制力等の負担を最大限に軽減することに配（7.01点）が高かった。一方，低い得点の項目慮して既述の郵送方法にて実施した。研究倫理は，「職場外でSVを受ける機会が十分ある」

審査は，研究全体の研究代表者（新保幸男）の（4.70点），「地域資源の活用に関して，自らの所属大学の研究倫理審査委員会で審査を受け，専門職としての能力は高い」（4.78点），「制度承認を得た（承認番号：保大第29-57，2016年

理解に関して，自らの専門職としての能力は高12月27日）。あわせて筆者が，利益相反に関すい」（4.81点），「自分の年収に満足している」（4.86点）であった。特に注目すべき調査結果

表 1 基本属性等の状況
満年齢（中央値）
勤続年数（中央値）
性別（人）
（％）
女性
男性

は，「SVを積極的に受けたいと思っている」が34歳5年相対的に高いのに対して，「職場外でSVを受ける機会が十分ある」が相対的に低いことである。

3 567（71.3）
1 427（28.5）（単位人，（）内％）（ 2 ） 職場環境の現状

30歳未満 30～39歳 40～49歳 50～59歳 60歳以上「働く環境」の10項目は，職場内外

5 000
1 850
1 304
898
734
214
（100.0） （100.0） （100.0） （100.0） （100.0） （100.0）
乳児院
1 038
324
234
242
203
35（ 20.8） （ 17.5） （ 17.9） （ 26.9） （ 27.7） （ 16.4）
児童養護施設
3 321
1 385
894
524
397
121（ 66.4） （ 74.9） （ 68.6） （ 58.4） （ 54.1） （ 56.5）
母子生活支援施設
641
141
176
132
134
58（ 12.8） （  7.6） （ 13.5） （ 14.7） （ 18.3） （ 27.1）の研修，SVの機会等の職場環境に関総数
計― 35 ―

係する項目である。これを合計した得点（100点満点）を経験年数ごとの中央値（（）内の数値，以下同様）でみた。全施設の合計では 3 年未満：

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61.0， 3 ～ 5 年：61.0， 6 ～ 9 年：63.0，10～

支援員および専門相談員（ｐ＝0.001）で有意

19年：64.5，20～29年：67.0，30年以上：69.0

差がみられた。とポイントが経験年数とともに上昇する。しかし施設種別でみると，乳児院では， 3 ～ 5 年（ 3 ） 職場内・外スーパービジョン（SV）との関係（表 ２ ）（58.0），20～29年（62.5），母子生活支援施設
では，10～19年（65.0）の群で前の経験年数群「職場内でSVを受ける機会が十分にある」とよりポイントが下がっており，若干の種別の違他の項目の相関をみた。いずれも正の相関がみいがみられた。

られたが，特に正の相関が強いものから上げる

同じく職場環境に関係する項目の合計得点をこととする。職場内SVの機会は，「自らの専門職種別にみると，経験年数とともにポイントは性を高めやすい職場である」「上司や経験者に上昇するが，保育士と児童指導員の 3 ～ 5 年の仕事の相談をすることができる」「今の職場を保育士：60.5，児童指導員：60.0， 6 ～ 9 年の誇りに感じている」の項目との間に正の相関が看護職：54.0の群でその前後の経験年数群よりみられ，いずれも有意差があった（ｐ＝0.001）。
あわせて「職場外でSVを受ける機会が十分ポイントが低くなっていた。
この合計得点の施設種別間の差についてにある」と他の項目との相関をみた。いずれも

Kruskal-Wallis検定を行ったところ，Bonferro-正の相関がみられたが，正の相関の強いものかni調整後で，乳児院と児童養護施設および母子ら上げると，職場外SVの機会は，「自らの専門生活支援施設（ｐ＝0.001）で有意差がみられ性を高めやすい職場である」「専門職団体の倫た。

理綱領の内容を日々の実践の中で実行出来てい職種間の差の検定では，看護職と母子支援員る」「傾聴することの意義について詳しく知っおよび専門相談員（ｐ＝0.001），心理職と母子ている」の項目との間に正の相関がみられ，いずれも有意差があった（ｐ＝0.001）。

表 2 スーパービジョン（SV）の実態との相関「職場内でSVを受ける機会が十分にある」との相関
自らの専門性を高めやすい職場である上司や経験者に仕事の相談をすることができる今の職場を誇りに感じている「職場外でSVを受ける機会が十分にある」との相関
自らの専門性を高めやすい職場である専門職団体の倫理綱領の内容を日々の実践の中で実行出来ている
傾聴することの意義について詳しく知っている

相関係数

ｐ値

0.448 0.001
0.378 0.001
0.366 0.001
0.384 0.001
0.356 0.001
0.166 0.001（ 4 ） 年齢，経験年数，仕事への思い・職場環
境との関係
１）

仕事への思い（表 1 ）

集計の中で，特に課題と考えられる点について以下に示す（（

仕事を続けていきたいと感じているでは，「〜図 1 仕事への思い

8.0

6.0

4.0

2.00

注

図 2 職場での専門性
10.0

自らの専門性を高めやすい職場である

今の仕事を続けていきたいと感じている10.0）内の数字は中央値）。今の

6.0

4.0

2.00〜35歳 〜35歳 35〜45歳 35〜45歳 45歳〜 45歳〜（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）

ｐ＝0.001

8.0

注― 36 ―〜35歳 〜35歳 35〜45歳 35〜45歳 45歳〜 45歳〜（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）

ｐ＝0.001

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職場外の勉強会・研究会に参加する機会が十分にある

図 3 職場での研修
職場内で研修を受ける機会が十分にある

10.0

10.0

8.0

6.0

4.0

2.00

注

〜35歳 〜35歳 35〜45歳 35〜45歳 45歳〜 45歳〜（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）

ｐ＝0.005

注

注

8.0

6.0

4.0

2.0

0

〜35歳 〜35歳 35〜45歳 35〜45歳 45歳〜 45歳〜（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）

ｐ＝0.001

職場外でスーパービジョンを受ける機会が十分にある職場内でスーパービジョンを受ける機会が十分にある

図 5 職場内でスーパービジョンを受ける機会
10.0

図 6 職場外でスーパービジョンを受ける機会

10.0

8.0

6.0

4.0

2.00

図 4 職場外の勉強会等に参加する機会〜35歳 〜35歳 35〜45歳 35〜45歳 45歳〜 45歳〜（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）

ｐ＝0.001

注

8.0

6.0

4.0

2.00

〜35歳 〜35歳 35〜45歳 35〜45歳 45歳〜 45歳〜（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）

ｐ＝0.001

35歳（経験〜 5 年）」「〜35歳（経験 5 年〜）」との間で有意差がみられた（ｐ＝0.001）。またの群で他の群より １ ポイント以上低い（6.0）
。

「〜35歳（経験〜 5 年）」も低い（図 4 ）
。

２）

４）

職場での専門性（図 2 ）SVを受ける機会

自らの専門性を高めやすい職場であるでは，職場内でSVを受ける機会が十分あるの分布「 〜35歳（ 経 験 〜 5 年 ）」「 〜35歳（ 経 験 5 年

では，年齢または経験年数も低い群の得点が低〜）」「35〜45歳（経験〜 5 年）」
「45歳〜（経験かったが，特に，「〜35歳（経験 5 年〜）」「35〜 5 年）
」 で 他 の群に比べて １ ポイント低い〜45歳（経験〜 5 年）」が低く，「35〜45歳（経（6.0）
。

験〜 5 年）」と「45歳〜（経験 5 年〜）」との間，

３）

さらに「45歳〜（経験〜 5 年）」と「45歳〜（経職場での研修次に職場内で研修を受ける機会が十分にある

験 5 年〜）」との間，また「〜35歳（経験〜 5では，「35〜45歳（経験〜 5 年）」が他の群に比年）」および「〜35歳（経験 5 年〜）」と「45歳

べて １ ポイント低く（6.0），「45歳〜（経験 5 年〜（経験 5 年〜）」との間で有意差がみられた〜）」との間に有意差があった（図 3 ）。さらに（ｐ＝0.001）（図 5 ）。職場外でSVを受ける機

職場外の勉強会・研究会に参加する機会が十分

会が十分にあるでは，「45歳〜（経験〜 5 年）」にあるでは，「35〜45歳（経験〜 5 年）」が他の「45歳〜（経験 5 年〜）」の群は一部高いものが群に比べて １ ポイント低く（6.0），
「35〜45歳

含まれているが，それ以外は低く，「35〜45歳（経験 5 年〜）」および「45歳〜（経験 5 年〜）」

（経験〜 5 年）」および「35〜45歳（経験 5 年― 37 ―

第67巻第 8 号「厚生の指標」2020年 8 月

図 7 仕事の相談

図 8 職場への意識

上司や経験者に仕事の相談をすることができる

10.0

今の職場を誇りに感じている

注

10.0

8.0

6.0

4.0

2.0

0

8.0

6.0

4.0

2.0

0

〜35歳 〜35歳 35〜45歳 35〜45歳 45歳〜 45歳〜（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）

ｐ＝0.001

注〜35歳 〜35歳 35〜45歳 35〜45歳 45歳〜 45歳〜（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）（経験〜 5 年）（経験 5 年〜）

ｐ＝0.001〜）」と「45歳〜（経験 5 年〜）」との間，「〜35いての得点が低い状況もあり，人材育成ニーズ歳（経験〜 5 年）」と「45歳〜（経験 5 年〜）」への対応が必要と考えることができる。との間で有意差がみられた（ｐ＝0.001）（図 6 ）。
また上司や経験者に仕事の相談をすることが（ 2 ） SVの課題

できるでは，「35〜45歳（経験〜 5 年）」で他の人材育成の課題でとりわけ鍵と考えられるの群より １ ポイント低い（7.0）（図 7 ）。この群が，SVへのニーズである。職場で専門職としは，同じく今の職場を誇りに感じているも低て専門性を高めて仕事を継続していくために，かった（6.0）（図 8 ）。

SVが重要な要素であることがわかる（表 2 ）。

Ⅳ 考

職場内のSVは，調査項目全体に相関があり，察特に職場に誇りを持って仕事ができたり，専門性を高めやすいと感じられたりすることに相関（ 1 ） 職場環境全体における人材育成の課題がある。しかし，職場内SVは，年齢が低く，職場環境の項目の合計点では，経験年数が低経験が浅い群でニーズがある（図 5 ）。検定でい群で低く，年数とともに，得点が上がっていは，「35〜45歳（経験〜 5 年）」と「45歳〜（経た。これは，長く働けば環境が良くなると読め験 5 年〜）」との間，さらに「45歳〜（経験〜 5るが，経験年数が少ない群にとって，本来職場年）」と「45歳〜（経験 5 年〜）」との間，またに入って求められる職場内外の研究の機会，勉「〜35歳（経験〜 5 年）」や「〜35歳（経験 5強会，SV等の環境が必ずしも十分と感じられ年〜）」と「45歳〜（経験 5 年〜）」との間で有ていないともいえる。
「新人組」（年齢や経験が意差がみられた。このことは，本来，職場に配低い）職員にとって，経験年数 5 年以上の群と置されて専門性を確立していく「若手組」職員の仕事を続ける意欲の差が示唆される。年齢と（年齢が低い群）や「転職組」職員（年齢は低経験を組み合わせて，職場環境をみると，「35くないが経験が少ない群）において，年齢や経〜45歳（経験〜 5 年）」「45歳〜（経験〜 5 年）」

験が多い群との間で機会の差があることを示唆の者に，職場内外の研修や勉強会のニーズがあする。職場外SVの機会（図 6 ）もまた，項目る（図 3 ， 4 ）。この群は，年齢は低くないが全体に相関があり（表 ２ ），特に倫理の理解や経験年数は低いものであり，いわば「転職組」

実践，専門性を高めやすいと感じられるかにのような職員を多く含んでいると考えられる。

相関がある。検定では，「35〜45歳（経験〜 5特に，「35〜45歳（経験〜 5 年）」は，上司や経年）」や「35〜45歳（経験 5 年〜）」と「45歳〜

験者への仕事の相談や職場に対しての誇りにつ（ 経 験 5 年 〜 ）」 と の 間，「 〜35歳（ 経 験 〜 5― 38 ―

第67巻第 8 号「厚生の指標」2020年 8 月年）」と「45歳〜（経験 5 年〜）」との間で有意

職場への適応の課題を今後さらに調査していく差がみられた。ここから年齢の低い群と，年齢必要がある。本研究の緒言で触れた小規模化にや経験の多い群との間で職場外のSV機会の差おける人材育成の課題において，この群への重が示唆される。

点的な体制の確保と効果の検証が必要であるこⅤ 結とが示唆された。

論

本研究の限界として，全国の施設職員の実態像が捉えづらい中で，回答を回収と入力の状況

本研究では，職場環境の実態を職員の自己評で5,000に限定して分析せざるを得なかったこ

価から数量的に把握し，職場環境における人材とがある。また，専門性の実態を自己評価とし育成の課題を明らかにしようとした。その課題て把握し分析していることから，別に，他者は，専門職の属性群（年齢や経験年数）により（例えば同僚や上司）による客観的な評価把握ニーズが異なることを前提にみていく必要が示の視点も今後の課題として必要と考えられる。

唆された。職場環境は，本来，年齢が低い者や経験が少ない者にとって手厚くあるべきである

謝辞と考えられるが，本研究では，職場環境の中で

本 研 究 は， 平 成28年 度 厚 生 労 働 科 学 研 究も職場内外の勉強会等やSVについて，年齢や（H28-政策-指定-007 研究代表者 新保幸男）

経験年数が低い群に充実と受けとめられていなの助成をうけて実施した。

い傾向がみられた。ここから，年齢が若く経験年数の少ない「新人組」の仕事の継続と，新人

文

献への職場研修の意義や効果の伝え方について今

1 ）厚生労働省．施設の小規模化及び家庭的養護推進

後さらに調査していく必要性があると考えられワーキンググループ．児童養護施設等の小規模化る。

及び家庭的養護の推進のために．2012；6︲7．

職場内外のSVの機会は，職場環境や仕事へ

2 ）伊藤嘉余子，石垣文．児童養護施設の小規模ケアの意欲を構成する重要な要素であることがわ下における施設職員の連携．社会福祉学

かった。SVの意義や効果について，年齢が低いが経験年数は少なくない「若手組」と，年齢

2013；

54（ 1 ）：4．
3 ）厚生労働省．新たな社会的養育の在り方に関するが低くないが経験年数が少ない「転職組」に差検討会．新しい社会的養育ビジョン．2017；37．

がみられている。特に，「転職組」は，内外の４ ）岡本晴美．社会福祉施設における人材育成．評論・研修会や勉強会のニーズが，他の群よりも高くなっている。また35歳以上45歳未満で経験が少

社会科学

2017；120：93︲4．

5 ）木村秀．児童養護施設の人材育成．共立女子大学

ない者は，仕事上の相談のしやすさや，職場に誇りの実感の点数が他の群より低いことから，― 39 ―

家政学部紀要2019；65：126︲9．