第68巻第 6 号「厚生の指標」2021年 6 月

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中堅前期・後期保健師の職務満足感に関連する要因の検討
タマ イキミ コ

ホシ ノアキ コ

シ ザワ

ミ ホカツラトシ キ

玉井 公子＊ 1 星野 明子＊ 2 志澤 美保＊ 3 桂 敏樹＊ 4

目的

地域保健活動の中核を担う役割を期待される中堅前期・後期保健師（経験年数 4 ～20年目）を対象に，職務満足感に影響を及ぼす要因を明らかにすることを目的とした。

方法

近畿圏の自治体に勤務する経験年数 4 年目以降の保健師を対象に，自記式質問紙調査（属性および職場特性，対人支援能力，地域支援および管理能力，自己効力感，自尊感情，職務満足感）を実施した。分析方法は，中堅前期（ 4 ～10年目）と中堅後期（11～20年目）の 2 群にわけて，それぞれ記述統計， ２ 変数間関連分析（相関係数），および職務満足感を従属変数とした重回帰分析による要因分析を行った。

結果

調査票送付数986人のうち回収490人（回収率49.7％），有効回答数は473人（有効回答率48.0％）であった。回答者のうち，中堅前期（ 4 ～10年目）117人，中堅後期（11～20年目）109人
を分析対象とした。単変量解析の結果，中堅後期は中堅前期に比較して職務満足感，専門職務遂行能力の対人支援能力，地域支援および管理能力のいずれも有意に高かったが，自己効力感，自尊感情は両群に有意差は認められなかった。職務満足感を従属変数として重回帰分析を行った結果，中堅前期はモデルとなる先輩保健師の存在（β＝0.349），自尊感情（β＝0.298），家庭訪問活動の有無（β＝0.267）などが，中堅後期では組織横断的な保健師連携会議の有無（β＝0.241），相談できる先輩や同僚がいる（β＝0.210），専門職務遂行能力の対人支援能力（β＝0.183）などが職務満足感を高めた。

結論

中堅期の前期と後期では，保健師の職務満足感に影響する要因が異なるため，その特徴を捉えた配置と職場における個別性を考慮した人材育成の検討が必要であると考える。中堅前期はモデルとなる先輩の存在が得られ，家庭訪問活動が実施できる部署への配置が望ましいと考える。一方で中堅後期は，専門職務遂行能力の対人支援能力が発揮でき，保健師連携会議や相談のできる先輩・同僚の存在など，チームで仕事を進める職場環境の充実が重要であると考える。

キーワード

中堅前期・後期保健師，職務満足感，専門職務遂行能力，自尊感情，自己効力感

Ⅰ 緒言

健・医療・福祉・介護システムの構築などが加わった。これらを担うための保健師の現任教育

地域保健をめぐる環境と制度の変化，住民や系統的な人材育成の必要性が指摘されていニーズの多様化に伴い，行政保健師に求められる1）。しかし，近年担当する事業の拡大や分散る役割は，直接的な住民への保健サービスの提配置による作業量の増大に伴って，中堅保健師供とネットワークの形成の他に，包括的な保は業務の中心的役割を担わなければならないに＊ １ 京都府立医科大学大学院保健看護学研究科博士課程＊ ２ 同教授＊ ３ 同准教授＊ ４ 京都大学大学院医学研究科人間健康科学系専攻教授（現天理医療大学特任教授）― 24 ―

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もかかわらず体系的な研修体制が十分に整っては対象者から直接，大学への郵送による返送といるとはいえない2）。このような就労環境の中した。今回は，回答者のうち中堅前期・中堅後で，住民支援のための予測力や発想力，あるべ期保健師を分析対象とした。

き姿を描く力の脆弱化3）や，支援体制づくりに期待される能力と実践力とのギャップによる自（ 2 ） 調査項目

信喪失 などが中堅保健師の現状として指摘さ

1） 対象者の属性と職場特性等れている。行政保健師の離職意図に関する研対象者の属性は，性別，年齢，婚姻の有無，

4）

究 によれば，離職の主な理由は「仕事に興子どもの有無，職位の有無，保健師教育機関，味・やりがいが持てない」（20.7％）であるこ

保健師経験年数，看護師経験の有無，モデルととから，保健師活動のやりがいや人材育成の支なる先輩保健師の有無，相談できる先輩や同僚援が感じられる職場環境が離職意図を抑制するの有無を尋ねた。職場特性として所属部門，家職務満足感に影響すると考える。

庭訪問活動の有無，事業評価の有無，学会発表

5）

保健師の職務満足感は，上司の適切な指導を受けること，定例学習会や学会発表などの相互の有無，事例検討会の有無，保健師連携会議の有無を尋ねた。
2） 保健師の専門職務遂行能力や個人の啓発の機会があること，モデルとなる先輩の存在が影響する 。しかし，経験年数別

保健師の専門職務遂行能力は，佐伯らの保健の職務満足感における先行研究7）-9）は新任期を師の専門職務遂行能力尺度（対人支援能力 8 項

対象としたものが多く，中堅期保健師を対象と目，地域支援及び管理能力12項目）13）を使用しして，職務満足感に影響する要因を検討した先た。「 1 ．不十分」～「 4 ．十分」の 4 件法で回行研究は少ない。そこで，本研究では中堅前答を求め，対人支援能力，地域支援および管理期・後期保健師の職務満足感に関連する要因を能力別に合計得点を算出し，高得点ほど保健師明らかにすることを目的とした。の職務遂行能力が高いことを示す。

6）3） 自己効力感Ⅱ 研 究 方 法

自己効力感は，16項目の設問からなる信頼性・妥当性が検証されている一般性セルフ・エ

本研究では，中堅前期・後期保健師は「中堅14）フィカシー尺度（GSES）を使用した。

期保健師の人材育成に関するガイドライン」10）

4） 自尊感情および「京都府中堅期・管理期保健師研修ガイ

自尊感情は，10項目の設問からなる信頼性・ドライン」 を参照して，中堅前期を経験年数妥当性が検証されているRosenberg（1965）が4 ～10年目，中堅後期を経験年数11～20年目と作成した自尊感情尺度の山本らの翻訳版15）を使定義した。また，職務満足感は，「個人の職務用した。

11）

ないし職務経験の評価から生ずる，好ましく肯

5） 職務満足12）定的な情動状態である」とした。

職務満足には，20項目の設問からなるWeiss
らの短縮版ミネソタ職務満足尺度の高橋らの翻（ 1 ） 対象者および調査方法

訳版16）を使用した。「 1 ．満足していない」～

近畿圏の自治体に勤務する経験年数 4 年目以上の保健師（休業中の者を除く）986人を対象「 4 ．満足している」の 4 段階評価で，高得点ほど職務に満足していることを示す。に2017年 7 ～ 9 月に郵送による無記名自記式調（ 3 ） 分析方法

査を実施した。
各自治体の統括保健師に調査協力を依頼し，統計的解析は以下の方法を用いた。

4 年目以上の保健師数を特定した。各施設の代

1） 単変量解析

表者あてに対象者数分の調査票を郵送し，回収

中堅前期・後期の 2 群間の比較は，対象者の― 25 ―

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表 1 中堅前期と中堅後期の比較

属性，職場特性，対人支援能力（専門職務遂行能力），地域支援および管理能力（専門職務遂（単位行能力），自己効力感，自尊感情，職務満足感についてｔ検定またはχ２検定を用いた。
2） 多変量解析
職務満足感を従属変数，属性，職場特性，専門職務遂行能力，自己効力感などを説明変数とする重回帰分析（ステップワイズ法）を行った。
分析には，統計解析ソフトSPSS Statistics25を用い，有意水準は 5 ％とした。
（ 4 ） 倫理的配慮
調査票に無記名自記式調査と任意参加について明記し，調査票の同意欄へのチェックをもって同意とみなした。本研究に関するデータは，実施担当者が予備を含めて 2 本のUSBメモリにて保存する。調査票とUSBメモリは，大学院院生室の鍵のかかるロッカーに責任を持って保管し，鍵は実施担当者が保管した。なお，本研究は京都府立医科大学倫理審査委員会の承認（承認年月日：2017年 6 月22日，受付番号：ERBC-863）を得て実施した。

Ⅲ 研 究 結 果
調査票回収数は490人（回収率49.7％）で，有効回答数は473人（有効回答率48.0％）であった。中堅前期117人と中堅後期109人の保健師計226人を分析対象とした。
（ 1 ） 対象者の概要（表 1 ）中堅前期は，117人で，平均年齢31.9±5.1歳で あ っ た。 中 堅 後 期 は，109人 で， 平 均 年 齢40.4±4.3歳であった。

人）

中堅前期
4 ～10年目（ｎ＝117）中堅後期
11～20年目
ｐ値（ｎ＝109） （χ2検定）

ｎｎ％％

性別
女性
111 94.9 105 96.3
0.750
男性
6
5.1
4 3.7
婚姻状況
既婚
56 47.978 71.6＜0.001
未婚
61 52.1
31 28.5
子どもの有無いる
41 35.075 68.8＜0.001いない
76 65.0
34 31.2
現在の職位あり00.0
30 27.5＜0.001なし
117 100.0
79 72.5
保健師教育を受けた教育機関
大学，大学院
95 81.2
41 37.6＜0.001
専門学校，短大専攻科等
22 18.8
68 62.4
看護師経験の有無あり
62 53.050 45.9＜0.001なし
55 47.0
59 54.1
モデルとなる先輩保健師がいるいる
76 65.0
52 47.7
0.011
いない
41 35.0
57 52.3
相談できる先輩や同僚がいるいる
103 88.0
86 78.9
0.072
いない
14 12.0
23 21.1
所属部門
保健部門
85 72.6
72 66.1
0.313
保健部門以外32 27.4
37 33.9
家庭訪問活動の有無
実施している97 82.980 73.4
0.106
実施していない20 17.1
29 26.6
事業評価の有無している
95 81.2
87 79.8
0.867
していない
22 18.8
22 20.2
組織横断的な保健師連携会議の有無ある
83 70.9
82 75.2
0.549
ない34 29.1
27 24.8
学会発表の有無している
20 17.1
31 28.4
0.056
していない
97 82.978 71.6
事例検討会の有無
している
90 76.9
85 78.0
0.875
していない
27 23.1
24 22.01）2）
年齢31.9±5.1 40.4±4.3 ＜0.001
保健師の経験年数1）2）
5.9±1.9 15.0±2.9 ＜0.001
1）2）
専門職務遂行能力［対人支援能力］
20.8±4.2 22.8±4.1 ＜0.001
専門職務遂行能力［地域支援24.9±5.7 28.6±6.5 ＜0.001
1）2）
および管理能力］
自己効力感1）2）
7.5±4.2 8.4±4.1
0.092
自尊感情1）2）34.3±7.8 36.1±6.5
0.064
職務満足感1）2）55.7±9.5 58.7±8.7
0.013
注1）

平均値±標準偏差，2） ｔ検定

属性項目について中堅前期と中堅後期を比較る（0.0％，27.5％，ｐ＜0.001）は，中堅後期

す る と， 保 健 師 教 育 が 大 学・ 大 学 院 で あ るが有意に高かった。一方，現在の職場特性の家（81.2％，37.6％，ｐ＜0.001），看護師経験が庭訪問活動の有無，事業評価の有無，組織横断ある（53.0％，45.9％，ｐ＜0.001），モデルと的な保健師連携会議の有無，学会発表の有無，なる先輩保健師がいる（65.0％，47.7％，ｐ＝

事例検討会の有無については，中堅前期と中堅0.011）は，中堅前期が有意に高く，婚姻して後期ではいずれも有意差はなかった。

いる（47.9％，71.6％，ｐ＜0.001），子どもが専門職務遂行能力の対人支援能力（20.8±いる（35.0％，68.8％，ｐ＜0.001），職位があ4.2，22.8±4.1，ｐ＜0.001），地域支援および― 26 ―

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表 2 中堅前期（ 4 ～10年目）に職務満足感に影響する要因
モデルとなる先輩保健師がいる
自尊感情
看護師経験の有無
婚姻の有無
家庭訪問活動の有無
保健部門所属の有無
学会発表の有無

標準化係数
β0.3490.298－0.2990.224
0.267－0.244
0.152

ｐ値
0.000
0.000
0.000
0.004
0.001
0.002
0.039

注 調整済Ｒ ２ ＝0.402，重回帰分析，ステップワイズ法（有＝ １ ，無＝ ０ ），従属変数：職務満足

表 3 中堅後期（11～20年目）に職務満足感に影響する要因
標準化係数β
対人支援能力0.183
モデルとなる先輩保健師がいる
0.190
組織横断的な保健師連携会議の有無
0.241
職位の有無
0.195
相談できる先輩や同僚がいる
0.210
事例検討会の有無－0.167

ｐ値
0.048
0.042
0.005
0.024
0.026
0.047

注 調整済Ｒ ２ ＝0.292，重回帰分析，ステップワイズ法（有＝ １ ，無＝ ０ ），従属変数：職務満足管理能力（24.9±5.7，28.6±6.5，ｐ＜0.001）， 婚者に比べて職業を通じて得られる充実感が強
職務満足感（55.7±9.5，58.7±8.7，ｐ＝0.013）

く，職業と家庭の両立は役割負担が大きい反面，において，中堅前期より中堅後期が有意に高

自 己 の 有 能 感 が 高 ま り 生 き が い 感（Well-か っ た。 自 己 効 力 感（7.5±4.2，8.4±4.1，Being）につながる17）。中堅前期保健師の既婚ｐ＝0.092），自尊感情（34.3±7.8，36.1±6.5， 者は出産育児に追われる30代を中心とする世代
ｐ＝0.064）に有意差はなかった。

であり，仕事と家庭の両立が達成感を伴う生きがいにつながり，職務満足感を高めたと考える。

（ 2 ） 中堅前期・後期保健師の職務満足感に影響する要因（表 2 ）（表 3 ）

中堅前期保健師の対人支援の中心となる「家庭訪問活動」が，職務満足感を高めていた。急職務満足感を従属変数とした重回帰分析の結性期病院に勤務する中堅看護師の職務満足感の果，中堅前期は，「モデルとなる先輩保健師が向上は，仕事の価値や意義の実感と関連するこいる」（β＝0.349，ｐ＝0.000），「自尊感情」とが報告されている18）。中堅前期保健師は「家（β＝0.298，ｐ＝0.000），「家庭訪問活動の有庭訪問活動」の対人支援の職務経験を積むこと無」（β＝0.267，ｐ＝0.001），「婚姻の有無」によって，仕事の価値や意義を確認して職務満（β＝0.224，ｐ＝0.004），「学会発表の有無」

足感を高めたと考える。

（β＝0.152，ｐ＝0.039）および「看護師経験また，先行研究19）でも自尊感情は職務満足感の有無」（β＝－0.299，ｐ＝0.000），「保健部と関連すると報告されており，同様の傾向で門所属の有無」（β＝－0.244，ｐ＝0.002）があった。本研究においても，仕事と家庭を両立選択された。中堅後期では，「組織横断的な保させ，保健活動の対人支援の職務経験を積むこ

健師連携会議の有無」（β＝0.241，ｐ＝0.005），と，学会発表することで，自分自身を価値ある「相談できる先輩や同僚がいる」（β＝0.210，人間として確信し，職務満足感を高めたと考えｐ＝0.026），「職位の有無」（β＝0.195，ｐ＝る。

0.024），「 モ デ ル となる先輩保健師がいる」（ β ＝0.190， ｐ ＝0.042），「対人支援能力」（ 2 ） 中堅後期保健師の職務満足感に影響する要因（β＝0.183，ｐ＝0.048）および「事例検討会の有無」（β＝－0.167，ｐ＝0.047）が選択された。

Ⅳ 考中堅後期の職務満足感は，「組織横断的な保健師連携」「職位」によって高められた。また，

察「モデルとなる先輩保健師」よりも「相談できる先輩や同僚」の存在が職務満足感を高めた。

（ 1 ） 中堅前期保健師の職務満足感に影響する
要因

これは，中堅後期保健師が職位を得て他分野との連携など組織横断的な会議へ出席して認めら本研究において中堅前期の職務満足感に婚姻れる経験が増えることや，他分野の保健師や他の有無が関連した。女性看護師では既婚者は未部署との情報共有や議論，相談等による交渉力，― 27 ―

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プレゼンテーション能力等により保健師専門職

Ⅴ 結としての自律意識が高まる経験を重ねることによって職務満足感が高まったことによると考える。

語

中堅前期・後期保健師の職務満足感に影響する要因は，中堅前期と後期では異なっているこ（ 3 ） 中堅期保健師の職務満足感に影響する共通要因とが明らかになった。中堅前期は，「モデルとなる先輩保健師がいる」「自尊感情」「看護師経中堅前期・後期保健師ともに，「モデルとな験の有無」「婚姻の有無」「家庭訪問活動の有る先輩保健師がいる」ことが職務満足感を高め無」「保健部門の所属の有無」「学会発表の有た。モデルとなる先輩保健師は役割モデルを明無」が影響しており，個人属性と職場属性両面確化し，保健師が期待される役割を果たすことの影響を受けた。一方，中堅後期は，個人属性ができることで職務満足感につながる 。前は影響せず，「対人支援能力」「モデルとなる先期・後期それぞれの保健師像を具体的にイメー輩がいる」「組織横断的な保健師連携会議の有6）ジできたことが職務満足感に影響したと考える。 無」「職位の有無」「相談できる先輩や同僚の有
しかし，後期では「相談できる先輩・同僚がい無」「事例検討会の有無」の職場特性や職務能る」ことが職務満足感に及ぼす影響が大きい。

力など職務に関する要因が影響した。
保健師が職務満足感を高め職務を遂行するたキャリアラダーを考えると管理期に備えて，中堅期に必要な交渉力，プレゼンテーション能力， めには，中堅前期はモデルとなる先輩保健師のマネージメント，リーダーシップを習得する，存在が得られ家庭訪問活動が実施できる部署へ専門職として自律する過程で職務満足感に関連の配置，中堅後期は保健師連携会議や相談がでする要因が変化すると考えられる。

きる職場環境や体制の充実，それぞれの特徴をよって，中堅前期はモデルとなる先輩の存在捉えた人材育成体制が必要と示唆された。

が得られ，家庭訪問活動が実施できる部署への配置が望ましいと考える。一方で中堅後期は，

文献

専門職務遂行能力の対人支援能力が発揮でき，

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保健師連携会議や相談できる先輩・同僚の存在動について．（https://www.mhlw.go.jp/web/t_docなど，チームで仕事を進める職場環境の充実が?dataId＝00tb9310&dataType＝ 1 &pageNo＝ 1 ）重要と考える。他方，職務満足感を下げる要因

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