寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■寄 稿

農業セクターの若年層人材還流戦略のために
次世代に選ばれる「職業としての農業」へ

明治大学社会イノベーション・デザイン研究所
エクスターンシップ事務局長

吉澤 潔
目 次
１．若年層人材戦略は世代交代戦略である。
２．農業セクターは次世代の「職業選択」に応えられるか。
３．信州エクスターンシップ2017で確認できたこと
４．農業セクター『３年間インターン・システム』の提唱

本稿は、『共済総研レポート』№151掲載の由です。しかしながら、あらゆる経済社会セ

吉澤潔「農業セクターの若年層人材還流戦略

クターは、つねに国際競争・国内の地域間競のために」の続稿として、書かせていただき

争・産業間競争・企業間競争にさらされています。

ます。歴史的にいえば「世代交代」を通じて、産業交代や旧産業の淘汰と新産業の創出が進

１．若年層人材戦略は世代交代戦略である。

んできたのだと思います。
当然ながら、次世代人材という「資源」は、特定の経済社会セクターの既得権益・既得資

いくつかの重要な前提を先にまとめておき

源でもなければ、国家的な管理に帰属するもます。

のでもありません。地域経済社会も農業セク
ターも例外ではありません。

 あらゆる経済社会は、「職業」を「縦糸」とする世代交代によって持続し、発展して 農業セクターの世代交代「戦略」は限界きました。

を迎えています。

若年層人材がつねに存在し、「職業」による世代交代が持続しない限り、あらゆる経済社会は、あらゆる産業セクター、あらゆる事業体（企業も協同組合も）は持続できない。

農業セクターは「コア」の担い手農家の高齢化、若年層人材の危機的な不足に直面している。世襲・血縁・地縁システムでは、持続不可能である。

いつの時代も経済社会のマネジメントは、

この国の戦後経済史は、農業の復興による次世代の若年層人材戦略が優先されるべき理

敗戦・焦土からのリスタートから、50年代以2

共済総研レポート 2017.10

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■降の「集団就職」に始まる産業社会・産業セの「時代精神」であり、「職業という価値」へ

クター・大都市圏への大量の若年層人材の供の社会的な同意だと思います。今日の若年層

出のプロセスを経て、70年代以降の高度成長、

世代も、
「職業」
を獲得しようという意思にお80年代以降の先進国としての安定成長といういて、なんら変化はありません。

「奇跡」を実現しました。大きな視点でいえ戦後のこの国の経済社会システムは、「経ば、戦後日本の経済社会は、農業セクターか済の民主化」からスタートしています。財閥

らの若年層人材の大量移転によって、実現し解体や農地解放などと並んで「職業選択の自たとも言えます。もちろんそれは、意図的・

由」も、ここを起点としていると思います。

自覚的に行われた戦略ではありません。

すくなくとも「徴兵」からは解放されたので① 個々の農家・農業セクターは、品種改

すから。

良、機械化や農業生産技術の開発を通じもちろん、個々の人びとが「職業選択の自て、その生産性を高め、若年層人材を放由」
を無条件に行使してきたとはいいません。

出しても、80年代なかばまで、生産力をなによりも経済的・金銭的な制約、教育面で維持できました。他の経済社会セクターの制約、家族的な制約、地域的な制約のなかからの若年層人材の獲得など不要であっでしか、機能していないことは確かです。そた、ということです。

れでも、着実に次世代の「職業選択の自由」② 農業セクターの若年層人材戦略＝世代は拡大してきました。とりわけ、70年代以降

交代戦略は、世襲・血縁・地縁という社の企業セクターの若年層人材戦略を充足した会システムで十分だったということでのは、この「職業選択の自由」です。一人ひす。

とりの職業選択という行動が、個々の経済社

そういう評価はさておき、現在の農業セク

会の世代交代を支え、産業交代を促してきた

ターは「コア」の担い手農家の高齢化、若年ことは確かだと思います。

層人材の不足に直面しています。とてもではその範囲でいえば、若年層人材市場は一定ないですが、世襲・血縁・地縁システムでは、の合理性を持っていたともいえます。成熟し持続不可能です。

た経済社会段階のいま、そして少子高齢化社
会のいま、
若年層人材戦略＝世代交代戦略は、

 次世代の「職業選択の自由」が、世代交次世代の「職業選択」に応えることから、始代のエンジンです。

めなければなりません。

次世代はいつの時代も「職業」を求めてきたし、いまも求めている。
経済社会の若年層人材戦略は、その意思に応えなければならない。

 40年来の若年層人材市場化の『失敗』とはなにか。
グローバル資本主義は、大きな『市場の失敗』を犯しつつある。
若年層人材市場は、次世代若年層の「職業」を供給し、配分するシステムとしては、終わっている。

若年層世代の大半は、職業的な活動を通じて、生活の維持と再生産の費用をまかない、
さらには、働くことという生産的な活動によって、社会的なアイデンティや職業的な成長を獲得してきました。それは、近代社会以降

企業セクター主導で70年代以降、若年層人

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寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■材という資源配分は、【図１】若年層人材の職業環境＝職業選択の閉塞

市場化されました。政府機関［職業安定所］のシェアは、80年代以降20％を前後に止まっています。とくに、この国の企業セクターに特有の「新卒一括定期採用－長期雇用」システムは、実はすでに換骨脱胎されていますが、依然として「新卒就職－
新卒採用」というチャネルを支配しています。その支配シェ
アは、75％を上回っています。既卒・若年層人材（20代～30代）を対象とする「中途人材」市場も、その活力を低下させる一方です。
 次世代が求めている「職業」とはなにか。

この国のこのチャネルでは「３年間で３割離職」が常態化しています。経済社会全体の次世代が求める「職業」と既存の経済社
会から提示される「職業」が質量ともに、
ミスマッチという状況に陥っている。この世代の「社会観」「職業観」「人生観」に応える必要がある。

若年層人材戦略の破綻です。グローバル資本主義・先進諸国、とくにＥＵ諸国では、若年層世代は30％前後が、失業・無業状態にあります。
環境・食糧・エネルギーや多くの社会資本と同様、職業人材の配分においても『市場の繰り返しますが、経済社会にとって若年層

失敗』は明らかです。そして、なにより、職人材戦略＝世代交代戦略の「本質的な顧客」

業による世代交代の促進という「使命」を喪

は職業人生を求める一人ひとりの若年層世代

失しつつあると思います。農業セクターが、です。顧客指向のマーケティングの視点が必若年層人材戦略＝世代交代戦略をリスタート

要です。

するうえで、この『市場の失敗』に学ぶこと

現在の経済環境・雇用環境は「深刻な人手は大きいと思います。むしろ大きな戦略機会不足」状況にあります。しかしながら、若年です。

層人材（新卒＋若年層既卒者）の就職・転職

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■市場は、実は沸いているとはいえません。求バブル崩壊以降の「失われた世代」であると

人倍率はともかく、それは若年層世代の職業

同時に、「３.11東日本大震災・原発事故」を選択とまったく合致していないからです。依共有している世代です。実は、このことは、然として、若年層人材の採用競争の主導権は彼ら・彼女らの「社会観」
「職業観」
「人生観」

大企業・大都市圏にあります。一般的な採用に大きな影響を与えています。

条件も改善されています。従来の常識では、

そして、職業選択の意識と行動は変わり始「顧客」主導の市場環境です。マニュアル通り

めています。

のシューカツをこなせば「ソコソコの会社の正規社員」という職は得られる状況といえます。

■次世代は「新しい働き方」を求め始めていなぜ、盛り上がらないのか。既存の経済社

る。

会から提示される「職業」が質量ともに、不そもそも、「職業」とは、「仕事（ワーク）」

十分だからです。

と「働き方」を統合した概念だと思います。
職業選択とは、企業セクターが生み出した、■「失われた20年」「失われた世代」、そして就職＝採用という単純な構図ではありませ「３.11」世代の職業選択ん。いまから働こうとする職業経験の乏しい

とくに大都市圏育ちの、彼ら・彼女らは、

若年世代は、この「働き方」の部分に大きな既卒世代はもちろん現在の学生世代を含み、関心を持ち始めています。すでに行動も始まっています。

［図２］若年層世代の職業選択指向の変化

一時的に生じた３年来の■次世代はすでに、動き始めている。

若年層人材採用ブームに乗って、大企業就職を目指して、シューカツに奔走しているばかりではありません。真剣に職業に向き合い始めています。そのために学び、経験し、そして最初の選択をしようとしています。就職活動が、与えられた企業リストの選択ではな
いこと、シューカツ・マニ
ュアルに従えばいい結果を得られるわけではないこともわかっています。
職業そのものに、社会的な価値を求め、行動的な結果を求める意思は、徐々に広がり始めています。

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寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■２．農業セクターは次世代の「職業選択」に応えられるか。

けではなく、多くの工学技術との結合、流通

あえて農業セクターという言葉使いをしてや販売、購買、金融・保険などのビジネス領

いるのは、「職業としての農業」が「担い手農域を「内包」してきました。職業という視座家」モデルに限定されることを回避したいとでみれば、企業セクターの職業のほとんどす考えているからです。
「担い手農家」が「農業べてを内包しています。さらに、例えば、「６のコア職業」であることは間違いないし、長次産業」をはじめとして「農業×ICT」「農業

期的にも不動でしょう。農業セクターという×バイオテクノロジー」「農業×再生エネル

用語は、職業の視点でいえば、多種多様な職

ギー」「農業×ロボット」「農業×ドローン」

業によって形成される職業ネットワークと職「農業×教育」「農業×観光」などは、十分

業バリュー・チェーンを指します。組織的にに市場と雇用をともなう大きな新規産業を展

いえば、すでに農業組織は分業組織であり、望できます。多くの企業が、この領域に新規

多くの事業が展開されています。

参入してきていることが、その証明だと言えもともと農業セクターは、直接的な生産だ

若年層人材が危機的に不足しているのは、ます。産業革新・技術革新のホットスポット「担い手農家」だけの話ではありません。農です。そして、この動向のもとで「職業開発」

業セクター全体の危機です。すでに家業・自は、実現できるのです。

営業としての世代交代、さらに地元若年層人
材による充足という「自然な」仕組みは、質 「働き方」の多様性において優位である

量ともに限界です。農業セクターの世代交代

職業＝仕事（ワーク）×働き方とするとき、働き方の多様性は、大企業・大都市より、地域経済社会や農業セクターのほうが断然、優位です。

戦略の遂行には、農業とは無縁の若年層人材の質量の開発の戦略を必要とします。
それは、職業開発―仕事と新しい働き方の開発、次世代にとって、魅力ある「職業」機会の開発を必要とします。

例えば、農業セクター、地域経済社会では、
ごく普通に「兼業」という働き方が定着して

 農業セクターはいま、「職業開発」
競争優います。細分化・標準化された業務に個人を位である。

固定化するしかない「グローバル企業の職業モデル」に対して、実は大きな可能性を秘めすべての経済社会単位は、次世代人材を獲得するためには、彼ら・彼女らの職業選択の意思と行動に対して、新しい職業を開発し続けることが戦略です。

ります。もちろん人件費対策の部分があるに「職業開発」という、おそらく耳慣れないあるいは自営業という働き方は、大きな組

言葉を使います。いま農業セクターは、新産織に帰属する働き方に対して、依然として魅業・新技術の開発ポテンシャルにおいて、他力ある職業です。「仕事は自分の能力と裁量の産業領域よりも優位だと思います。
それは、においてやる」という考え方は、あらゆる世

当然、新たな「職業」の開発をともなうと展代の夢です。大企業・大都市では、自営業と望できます。

いう職業も大きく圧迫されてきました。そのたモデルです。大企業も、従来の人事管理標
準を更新して「兼業容認」にシフトしつつあ
しろ、これも職業開発です。

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■仕事（ワーク）の部分を大企業が侵食してき思います。次世代はすでに、そのことに失望たからです。自営業の機会は、地域経済社会しているのです。「グローバル人材」「ワー

とくに農業セクターは、はるかに多いし、自

ク・ライフ・バランス」の虚構は、長くは通営業の経営インフラは農業という枠組みを越用しないだろうと思います。

えて、十分に有効です。

むしろ、対案は「虚構のバランス」ではな

この課題の勉強を始めて「継業」という言く「インテグレーションの追求」でなければ

葉を知りました。確かに「起業」という資本ならないと思います。大げさに言えば、グロ主義の原理そのもののような考え方より、ずーバル資本主義システムによる「職業のモノ

っとリアルです。世襲による事業承継≒職業

カルチュア」化に対して、共存・共生型・地の継承が細り切った現在、（農業や地域に縁

域経済社会システムは、多様多彩な職業モデ

もゆかりもない）次世代にとって、十分魅力

ル開発において断然、親和的です。職業＝仕的な職業の選択です。

事（ワーク）×働き方、さらに、ワーク・ラ
イフ・インテグレーションというとき、それ 共存・共生型・地域経済社会システムとは「家族」「地域＝コミュニティ」や「人間的職業価値の適合性な職業コミュニケーション」「継続的な職業教育環境」などの要件を満たす「職業空間」

職業＝仕事（ワーク）×働き方とするな
ら、さらにワーク・ライフ・インテグレー
ションと見るなら、当然に、職業における家族性・地域性という要件は「制約」から「価値」に代わります。

より、実感や手応えの保証される「スモール・

企業セクターは、生産拠点も人材も移動さと思います。

を必要とします。
次世代に限らず、多くの働く人びとにとって、それは「巨大すぎて、実はプアな空間」
イズ・ビューティフル」といえる職業空間だせることで持続可能な事業が大半ですが、農業セクターは当然ながら「土地」も「自然環＊付記：『スモール・イズ・ビューティフル』（1973．

境」も「地域協働関係」も必須です。長く、

英国人経済学者エルンスト・フリードリヒ・シ

制約とされてきた条件が、これからの職業開ューマッハーの著作）という言葉を借ります。

発には優位の条件に転じているように見えま

60年代から提起され始めた『宇宙船地球号』

す。

（1963．米国人建築家バックミンスター・フラ

職業＝仕事（ワーク）×働き方、というとー）や『成長の限界』（1972．ローマクラブ）なき、働き方の重要な要件は、ライフです。そどと並ぶ賢人の言葉です。

れは、人格性、家族性、地域性、経済性という制約はもちろんとして、裁量性、協働性、楽観的な判断でいえば、農業セクターは、

職場のコミュニケーション、職能的成長、関現在の若年層世代の「職業選択の閉塞」を解係者からの評価や称賛、感謝などをともなう決するポテンシャルな条件を具えています。

ことは言うまでもありません。

当然ですが、実践的には多くの困難な課題が「グローバル資本主義の職業破壊」というあり、歴史的な高い壁があります。

とき、それは、ワークとライフの分断であり、職業の持つ人間性の分断につながるだろうと

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寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■３．信州エクスターンシップ2017で確認できたこと東京からの 青山学院大学・亜細亜大 32名
参加学生
学・成蹊大学・拓殖大学・
千葉工業大学・中央大学・
東洋大学・明治大学（８大学）
長野県の信州大学・清泉女学院大学 ４名
参加学生
（２大学）
【合計】
36名

今年、８月27日から９月２日の１週間、信州エクスターンシップ2017の中心のプログラムである「地域滞在型インターンシップ」の部を実施しました。事業報告や成果報告は今後に譲るとして、昨年度の信州エクスターン
シップ2016から確実に進展したことだけは、

昨年にも増して、ハードルの高い教育プロ

確かです。

グラムにもかかわらず、またハードワークにかかわらず、参加学生は１週間のエクスター■教育アプローチによる若年層人材開発という試みは、十分に手応えのある戦略であると確信できました。
■地域経済社会の側に協働的な「キャリア教育アプローチ」の意欲が高まってきていることを確認できました。
■エクスターンシップ＝地域滞在型インターンシップという事業モデルの発展性を確認することができました。

ンシップ＝地域滞在型インターンシップを見事に修了しました。次世代の新しい「職業意欲」は、十分に内在していることを確かめる
ことができました。
［図３］信州エクスターンシップ2017教育プ
ログラム

 信州エクスターンシップの目的はなにか。
二つあります。第一に、大学生（および若年層）の「職業選択の閉塞」を打開するための早期キャリア教育プログラム【地域滞在型
インターンシップ】を、地域経済社会の主力セクター（企業部門・農業部門と自治体）が協働して、その教育空間と場を提供すること。
第二に、大学・教育機関のキャリア教育プロ
セスと地域経済社会の連携協働関係を構築
し、職業教育・職業開発による地域経済社会への人材還流を促すことです。
 参加する学生は誰か。
共通する参加動機・理由があるとすれば、少なくとも、次世代人材を「大都市・大企

ほとんど未知の「地域経済社会の働き方」を業という枠組のなかでのシューカツ」という見聞し、リアルにコミュニケーション学習す先入観から解き放つためには、早期キャリアることで、一般化している大企業を目指すシ

教育の段階で、強力な「教育アプローチ」をューカツに対する疑問や閉塞感を確かめてみ

仕掛け、その内在的な職業欲求を触発するこようという「意欲」です。

とが有効であることを確認しました。

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 地域協働型「エクスターンシップ実施」

ます。そして、それぞれに世代交代を果たし体制の拡充てきています。

昨年、信州エクスターンシップ2016を契機

農業セクターも例外ではありません。それとして設立された産・農・学協働組織の「長どころか、世代交代によって、もっとも長い

野県若年層人材研究会」は、信州エクスター

歴史を持続してきた経済社会セクターである

ンシップ2017に対して、大幅に拡充されましことは間違いありません。ただ、そういう大た。

きな枠組みで論じられる力量は持ちあわせて

地域滞在型インターンシップは、学生を教いませんので、現在の危機的な状況に対して、育的に受け入れる企業・団体の「次世代教育

有効な戦略と施策について、箇条書き的に述力」が不可欠です。度重なる研修会などによべてみます。

り、地域経済社会の側に協働的な「キャリア教育アプローチ」の意欲が高まってきている 地縁・血縁・世襲による世代交代システ

ことを実感しています。最終日の「成果発表

ムの持続は、不可能である。

会」には、参加学生を上回る数の地元企業・

コアの職業としての「担い手農家」におい

ＪＡ関係者の出席がありました。

て、このことは前提にしなければならないでしょう。それは、数値的なシミュレーション

 長野県以外への「エクスターンシップ」

です。既存のシステムに手を付けずに、解決

の展開

不能です。

信州エクスターンシップ事業をプロトタイ「担い手農家」は、「農地の私有者」でありプとして、教育アプローチの地域滞在型イン「自営業」という経済単位であり、そこではターンシップによる「地域への若年層人材還地縁・血縁・世襲による世代交代システムは、流」を図る試みは、長野県以外への広がりつ（国家的な）戦略としての有効性を持っていつあります。今年度は新たに、たのだ、と思います。

① 魚津エクスターンシップ（富山県）

一方で、農業セクターは「担い手農家」を② 別海町酪農エクスターンシップ（北海中核の職業（自営業）とするネットワークで道）あり、職業バリュー・チェーンとして成立し③ 大船渡エクスターンシップ（岩手県）ています。多くの関連事業（ＪＡグループなと、３地域で始動しました。エクスターンシ

ど）を含めて「職業としての農業セクター」

ップ＝地域滞在型インターンシップという事としての、新しい次世代・若年層人材戦略の業モデルの発展性を確認することができまし

始動が必要です。
地縁・血縁・世襲システムとは無縁の「次た。

世代・若年層人材」をどう獲得するのか。地４．農業セクター『３年間インターン・システム』の提唱

域単位の農業セクターとして、独自の若年層
人材戦略への取組みが必要です。国家的な政若年層人材戦略とは、新規採用（就業）・初策や統制を待つ必要はありません。

期育成・定着のプロセスを主たる対象とします。あらゆる産業セクターは、それぞれに、
歴史的な若年層人材戦略を積み重ねてきてい9

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寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 次世代の「職業選択としての農業」の障

ときには、
「３年間」
という時間の幅が基準に壁の高さについてなっていると思われます。さすがに『石の上多くの職業を求める若年層人材にとって、にも三年』という言葉は聞かなくなりました「職業としての農業」は視界に入っていませが、相当に長い歴史のなかで定着した常識とん。

いえるでしょう。それは、大多数の若い世代「担い手農家」という職業についていえば、は男女を問わず、高学歴だろうが、自立志向

大学農学部在籍者でもその出身者（若年層）

だろうが「一人前に生きたい」という思いとでも、少数の選択肢です。さらにいえば、農適合しています。その意思は、信頼していい家の子弟、農業地域の出身者さえ「担い手農動機です。

家」という職業選択意思は、稀薄です。

実は、この国の企業社会でも「採用後３年

確かに、若年層人材に①職業生活空間とし間」を初期人材育成そして定着期間と位置付ての「大都市・大企業」への懐疑、②職業にける考え方は根強くあります。とくに、大企よる「社会貢献」「地域貢献」という動機、③業部門が構築した「新卒一括・定期採用」シ

「自然環境志向」「環境志向」あるいは「共生ステムのもとで、３年間の育成を経て、専門指向」の高まりはあります。進学・就職戦線的な配属を行うことが長く定着してきまし

情報でいえば、「食」関連の職業指向、バイオ

た。この国特有の新卒定期採用は、長期的な系技術領域への関心、環境技術や再生エネル

人材育成をベースとする長期雇用という優れギー技術領域への関心は高まっています。

た人材戦略であったといえます。

しかし、このレベルの興味・関心では、「職「３年間で一人前」とは、若年層人材が、業選択としての農業」には届かないと予測し広義の高等教育を終えて、職業的に社会参加

ます。
もちろん
「田園回帰」（の若年層シフト）するプロセスの話です。シューカツもキャリや「農業女子」というメディア的には、ワク

ア教育もインターンシップも、このプロセス

ワクする動きはあります。

に属するテーマです。
問題はこの「３年間」をどこに設定するか、しかし、それは農業という職業空間で、「なんの優位性（既得権益）もない大都市圏で育です。

った自分たちにとって、職業選択の対象ではない。むしろ参入障壁がある」であるという

 農業セクターこそ「３年間で一人前」若

一言で排除されます。

年層人材戦略を設定すべきである。

地縁・血縁・世襲システムとは無縁の「次この課題に取り組んで最初に着想したの世代・若年層人材」をどう獲得するのか。地は、地域の農業部門は「協働的なインターン

域単位の農業セクターとして、独自の若年層制度」を始めるべきではないか、ということ

人材戦略への取組みが必要です。

です。在学中のインターンシップではなく、就職・就業後の３年間を育成・職業マッチン

 若年層人材戦略のゴールは「３年間で一グ期間として、制度化することです。

人前」です。定着とは、職業選択プロセス

３年間、農業とは無縁の生まれ育ちの、新のゴールです。

卒就職学生または既卒若年層を「インターン」

突然に乱暴なことを言います。

として採用し、OJTやジョブ・ローテーショ

昔から、人の職業的な成長・自立を論ずる

ンを通じて、農業部門における職業選択を促

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■す仕組みづくりです。３年間は、完全に「育 農業セクター「インターン採用」システ

成期間」と位置付ける「正規社員」採用です。

ムの仮説

ＪＡであれば、県の単位で、100名規模の「イ重要な前提として、これは新卒就業（新卒

ンターン社員」を採用することです。もちろ採用）だけの仮説ではありません。既卒・若ん給与は保証し、できれば住宅も保証すべき

年層人材の就業チャネルとして、より有効とです。期間中の国内留学や海外留学もありで判断しています。ふたつのモデルともに、ゴ

しょう。地域社会の生活者としての適応も支ールを「農業セクターの職業選択」に置いて援すべきです。

います。その先は、職業としての農業を選択した個人の職業的な自助努力です。世代交代■職業としての農業部門の選択のための３年戦略とは、次世代の職業人生をあらかじめ固間を。

定することではありません。

「職業としての農業」を選択すると決めて、① モデル１：新卒インターン就業プロセ

キャリア形成を始めている若年層人材はきわス

めて少ないことはいうまでもありません。い
っぽうで、農や食への関心、新しい働き方や【図４】農業セクターの新卒採用システムの生き方への欲求、
自然環境との共生への憧れ、

改革案

グローバル資本主義や大企業による職業破壊
への懐疑、
地域貢献や社会貢献の意欲などが、混然としかし沸々と盛り上がり始めています。
ただし、若年層人材のこの動きを現実に、農業部門への若年層人材の還流させることは簡単ではありません。少なくとも、大企業セクターが作り上げた若年層人材市場の既存の構造に乗ることは無効です。在学中の職業経験ゼロの学生に１年（以上）先の採用内定を出すような仕組み、あるいは、大量の応募者を集めることが目標となり結果として大量のミスマッチを構造化しているマス・リクルー
ティング、これらはまず全否定して、新しい
採用・就職のプロセスを提起すべきです。
３年間のインターン採用期間を設定して「新規人材の採用・経験育成」から「もっとも適合する職業選択」へ導く新たな「農業セクター専用の若年層人材戦略」の取組みです。

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共済総研レポート 2017.10

一般社団法人 JA共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp/）

寄稿■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■② モデル２：既卒者インターン就業プロ

つまりは「既得権益者の無言のサボタージュ」
で動かなくなるのが当たり前という領域でセスす。
数多くの人材マネジメントの開発・革新の【図５】既卒・若年層人材のインターン採用

失敗や挫折は、「顧客は誰か」「顧客にとっての仕組みの価値はなにか」という視座の欠落であると筆者は、総括しています。この総括に至るま
でに、ドラッカーの思想と知見の助けを得ました。
■「３年間で一人前」インターン制度の「顧客は誰か」
それは、農業セクターへの職業的な参入を指向するポテンシャルな次世代・若年層人材と設定すべきです。
■「３年間で一人前」インターン制度の「顧客にとっての価値はなにか」
次世代の一人ひとりが、主体的に職業を選択し、その職業人生を歩み始めることができること。
■「３年間で一人前」インターン制度は、おそらく、農業セクターの若年層人材戦略の まとめにかえて：「３年間で一人前」インリスタートとして、もっとも早く、もっと

ターン制度の導入と試行に向けても「内部抵抗」の少ない施策です。

筆者は、長く企業の人事制度改革（のコン

現状の若年層人材の職業選択動機は十分にサルティング）に携わってきました。経営者

熟して来ています。
「３年間で一人前」
インタ

として、経営の優先事項として、自社の人事ーン制度に応募するポテンシャル人材は、受制度改革や給与体系改革の旗を振り、一人ひ入可能な質量の何倍も存在します。

とりの社員と話し合い、説得に何カ月もかけ

そしておそらく、この施策は、農業セクタ

たことがあります。

ー内部の「既得権益」を侵害することはないと思います。

それでも、誇れる成功事例はありません。
技術の領域や営業・販売の領域のマネジメ■「３年間で一人前」インターン制度の運用

ント革新・改善と異なり、たいがいは難渋し、頓挫します。現状の不合理・不公正の改善や主体について長期的な人材活力の向上や組織活力向上の必当然ですが、若年層人材戦略の実行主体・

要は誰もが認めても、「総論賛成・各論反対」

個々の施策の運用主体は、農業セクターとい12

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農業セクターの若年層人材還流戦略のために■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■う職業ネットワークの内部に、専門組織としや「ライフスタイル」を含む統合です。農業て構築する必要があります。あまりその実情

セクターの若年層人材戦略は、職業選択といを理解していませんが、「協同組合」の基幹ミ

うプロセスの出口に、どれほど多様で多彩なッションである「営農指導事業」の拡大で、「選択」を提示できるのか。
それが、求められる職業開発です。

運用主体（組織）は、十分に構築できると思
います。
もちろん、
専門知識や専門能力は必要です。

【参考文献】

しかし、不足する情報・知識・能力・スキル＊吉澤潔・阪井和男・川井真「農業セクターへのの大半は、外部調達可能です。自給自足にこ

若年層人材還流について」『共済総合研究』

だわる必要のないテーマです。

Vol．71，2015.９＊吉澤潔・阪井和男・川井真「地域経済社会ベー■政策主体・事業主体は誰か。

スのインターンシップが農業セクターの若年層

いうまでもなく、若年層人材戦略＝世代交人材戦略を促す」『共済総合研究』Vol．72，

代戦略を始動すべきなのは、現在の農業セク

2016.３

ターの事業者であり、主たる組織である「個々＊吉澤潔「農業セクターの若年層人材還流戦略のの協同組合」です。さらにいえば、現在の農ために：「信州エクスターンシップ」から「地方業セクター＝職業ネットワーク・協業ネット

創生インターンシップ」へ」『共済総合レポー

ワークごとに、独自に事業主体を立ち上げるト』No.151，2017.６

ことが重要です。事業主体は、ＪＡという組織体でいえば「中央」ではなく、もっと地域的な「単位」です。
しかし、小規模とはいえ投資的な資金を必要とするし、専門的な運営業務組織も必要です。地域の農業セクター単独の解決が困難な
らば、地域経済社会の各セクターと協働体制を組めば十分可能です。
地方の自治体の政策ミッション、地域の大学・教育機関の戦略、さらには地域の産業セ
クターの若年層人材戦略との協働・分担は十分可能です。
■「３年間で一人前」インターン制度について、優先すべきは「出口」の開発です。
スタートするにあたって、「出口」の提示、「キャリアパス」の提示が必要です。
「出口」とは、職業選択というプロセスの出口です。
繰り返しですが、「職業」は「仕事（ワーク）と働き方」の結合です。さらには「生き方」

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