2013-13
アクションラーニング型の経験学習研修プログラム― WDBホールディングス株式会社の事例 ―松尾睦

アクションラーニング型の経験学習研修プログラム―

WDB ホールディングス株式会社の事例―

神戸大学大学院経営学研究科
松尾睦

はじめに
本稿の目的は、WDB ホールディングス株式会社（以下、WDB)で実施された、アクションラーニング型の経験学習研修プログラムの概要を紹介することにある。
企業における経験学習とは、日常の仕事経験を通して職務遂行に関する知識やスキルを獲得することを指す。しかし、こうした学習を促進するためには、単発的な研修だけでは不十分であり、職場における実践と研修を組み合わせた教育プログラムが必要になる。
筆者は、WDB の社員を対象として、2012 年の 7 月から 10 月にわたり、「経験学習」をテーマとしたアクションラーニング型の研修プログラムを実施した。本稿では、その実施内容と効果について報告する。
WDB の問題意識1985 年に創業された WDB は、理学系研究職人材の派遣・紹介を中心としたサービスを提供することで成長してきた企業である。2006 年には東証 2 部に上場し、現在、同社の社員は 450 名、派遣スタッフ 79,500 名（内研究職 52,300 名）、売上高 224 億円、経常利益16 億 6 千万円である（2012 年 3 月期）。
WDB グループは、一般登録型派遣を中心として研究職の人材サービスを提供しているが、一部理系大学院で学位を取得したものの正規社員として就職できなかった新卒を自社の正社員として雇用し企業の研究部門に派遣するという特定派遣サービスも行っている。派遣
就業においては、ルーチンの作業が任されることが多く、上司から注意や指摘を受けたり、自ら計画・調整・段取りするという挑戦的な業務を経験することが少ない。
こうした問題に対処するため、同社は、社内大学である WDB ユニバーシティを開校した（2012 年）。WDB ユニバーシティは、実務を補完する教育や、就業先では得られ挑にくい挑戦的な体験を通じて、社員の成長を促すことを目指すものである。ユニバーシティでは、受講を希望する社員や正社員型派遣社員を対象に、外部講師によるさまざまな講義が提供されている。
本稿で紹介する教育プログラムは、派遣就業における経験学習を活性化することを目的として、WDB ユニバーシティの一授業として実施されたものである。
1

本プログラムの概概要
本ププログラムのの目的は、①①経験学習やや経験から学学ぶ力を理解解した上で、 ②職場におおいて経験学学習を意識しし、③経験かから学ぶ力をを高めることとにある。
対象
象は、WDBB グループのの派遣社員おおよび正社員であり、東京京と神戸の２２カ所で同じじ内容の教育育プログラム
ムを実施したた。
図１に示すように、第 1 回目の研修
修では、経験学学習や経験かから学ぶ力にについての理理解を義、および過過去の仕事経経験を振り返返るワークシショップを行行った。
深めるための講義
後の 3 ヶ月間
間は、「経験験学習カルテ」という振り返りツール
ルを用いて、経験そして、その後学ぶ力を意識識しながら仕仕事を遂行すすることを促促した。
から学2回回目の研修ででは、過去 3 ヶ月の経験験学習を共有有するワークショップを行行った。
図１ 経験学習型型アクションンラーニングの概要

第 1 回目研修の概概要
第 1 回目の研
研修のゴール
ルは、経験学学習の考え方やや、経験からら学ぶ力につついて理解すすることにあある。具体的的なスケジュ
ュールは以下下の通りであある。
事前課
課題：「一皮皮むけた経験験（過去の成 長経験）」にについてまとめてくる
10:00
0-11:00

講
講義「人材の成成長、経験かから学ぶ力」

11:00
0-11:10休憩

11:10
0-12:00

グルー討議（成成長経験の振振り返り）

12:00
0-13:00

発発表＆全体討議
議（最も参考考になる事例例を発表）

まずず、事前課題題として、過過去においてて大きく成長長した経験をを思い出したた上で、「どののよう2

象からいかななる教訓を得得たか」につついて文書ににまとめ提出出してもらっった。
な事象
講義
義では、
「成成長や熟達」「経験学習」「経験から学学ぶ力」につついて解説しした。中心的的テー
マは経経験から学ぶぶ力である。この能力はは、「ストレッチ、リフレレクション、 エンジョイイメント、思思い、つなががり」というう 5 つの要 素から構成されている。
。具体的にはは、挑戦的課
課題に取り組組むこと（スストレッチ））、仕事経験験を振り返ること（リフレクションン）、仕事の中中に関心・好好奇心・意義義を見いだすすこと（エンンジョイメンント）、自身のの能力を高めめる目標を持持つこと（思思い）、他者者との関係性性を大切にすすること（つつながり）が、経験学習 を活性化させる、という内容である
る。の後、５～６名から成るるグループにに分かれ、事事前課題（大大きく成長しした経験（事事象）そのとそこから得た教教訓）の内容
容をグループプ内で発表しし合ってもららった（一人人３分程度）。そのただ経験を報報告するだけけでなく、他 メンバーから「なぜそののような行動動をしたのかか」「そ際、たのときき何を感じたたのか」といいった質問ををすることでで振り返りをを深めるよう に指示した。
グル
ループ内でのの発表と質疑
疑が終わったた段階で、全全体で共有ししたいケーススを一つ選んんでもらったた。選ばれた
たケースにつついて、経験
験から学ぶ力力（ストレッッチ、リフレレクション、エンジョイイメント、思思い、つなががり）のうちち、どの要素素が活性化ししていたかにについて話しし合いその内内容を模造紙紙に書いて発発表してもららった。発表
表フォーマッットは図２のの通りである。
図２ 発表フォーーマット（経経験学習カルルテ）

写真
真１は、発表
表内容の一例例である。ここの発表者はは、WDB におおいて営業部部門に勤務すする正社員でである。彼はは営業職 1 年目のとき に、はじめて顧客からククレーム対応応を経験し、コミュニケケーションのの重要性や、、立場が違う整能力についいて学んでいいる。また、このう人への調整経験ででは、「WDB、派遣社員員、クライア
アントの 3 者 3 様の立場場から対応しした（リフレレクション））」「関係構築築の重要性をを理解できたた（エンジョョイメント）」という点が」が、学習を促促した
3

という。
写真１

容の一例
発表内容

修終了後、受受講者にアンンケートを記記入してもららったところ
ろ、「周りの人人がど第１回目の研修んでいるかをを知ることがができ興味深深かった」「事例を見て 、「あ、これれならのように取り組んでもできそう」というもものがあり実実践していここうと思ったた」「問題は自自らストレッッチを自分で生み出出せるかだとと感じた」「ストレッチ「がないと、リフレクションもエンジジョイメント
トもできないいよう感じたた」といったた声が寄せらられた。こののことから、第 1 回目のの研修目標（「経験学習のの考え方や、、経験から学学ぶ力についいて理解すること」）は概概ね達成されれたと考えられる。
職場ににおける実践践
第１回目と第２回目の研修
修の間は３ヶヶ月である。この間に、受講者に対対して、次ののよう題を与えた。
。
な課題
「今後
後 3 ヶ月の間間、毎月、自自分の仕事をを振り返り、経験学習カルルテに記入ししてくださいい（合計、３つの事例をを記入）。そそのうち、最 も自分が成長長したと感じじた「とってておきの事例例」を目の研修時にに発表してくください」
2 回目
ここで用いたののは図２で示示した経験学学習カルテでである。このの課題を課すすことで、受受講者が仕事事の中で経験験学習や経験験から学ぶ力力を意識するることを促すすことができきると考えらられる。
このようなアクシ
ションラーニ
ニング型プロログラムを実実施することとで、単発的的な研修ではは得ら4れない学習成果を上げることができると思われる。
また、有志のメンバーに対し、第１回目の研修で発表された参加者の経験学習を整理し、「経験学習の事例集」を作成するように依頼した。これは、本研修の成果を社内の他メンバーと共有することを目的としている。
東京校および神戸校の有志数名が、事例集作成のプロジェクトチームを組み、事例集を作成することになった。事例集のフォーマットはプロジェクトチームに任せ、東京校、神戸校がそれぞれ独自の事例集を作成した。なお、事例集の内容について本稿では詳しく説明しない。
第２回目研修の概要
２回目の研修のゴールは、3 ヶ月間の経験学習の成果を共有することにある。具体的なスケジュールは以下の通りである。
10:00-10:20

事例集の発表10:20-10:40

グループ討議（より良い事例集にするために）

10:40-11:00

発表＆全体討議（全体）11:00-11:10

休憩

11:10-12:00

グループ討議（各自の成長経験の共有）

12:00-13:00

発表＆全体討議（全体）まず、有志のプロジェクトチームによる、事例集の発表を行った。それを受けて、より良い事例集にするための方策について各グループで話し合った後、その内容を発表し、全体ディスカッションを行った。各グループからは、次のような改善提案がなされた。
・事例集の目的を明示する
・経験学習の考え方を簡単に説明する・ビジュアル化する
・検索しやすくする・人物の背景・経歴を示す
・事例や事例グループの関係を明示する
次に、３ヶ月間の間に大きく成長した経験の内容を各グループで発表し合ってもらった。
進め方は第１回目の研修と同様である。グループディスカッションの際には、ただ経験を報告するだけでなく、他メンバーから「なぜそのような行動をしたのか」「そのとき何を感じたのか」といった質問をすることで振り返りを深めるように指示した。
グループ内の共有が済んだ段階で、全体で共有したいケースを一つ選んでもらった。選5

たケースにおおいて、経験
験から学ぶ力力（ストレッッチ、リフレレクション、 エンジョイ
イメン
ばれたト、思思い、つなががり）のうちち、どの要素素が活性化ししていたかにについて話しし合いその内内容を発表してもらった
た（発表フォ
ォーマットはは図２）
。
写真２
２

発表内容
容の一例

真２は、発表
表内容の一例例である。発発表者は、メメーカーの生生産現場で働働く技術職のの派遣
写真社員でである。彼はは、小集団活活動（カイゼゼン活動）ををリーダーととしてチームムをまとめたた経験から、、問題解決手手法を各ステテップに区切切って実施すすることの重重要性を学んんでいた。経経験から学ぶぶ力に関してては、意欲のの低いメンババーに関与ししてもらうここと（ストレレッチ）、活動動を定期的ににチェックすすることを習習慣化したここと（リフレレクション）、活動の成果、果が見えるよようになったたときに楽ししさを感じたた（エンジョョイメント）という点がが指摘されたた。
本研修
修プログラムムの効果
研修
修終了後、研研修内容全体体に対するアアンケートをを実施した。その結果、 参加者は大大きく２つのの効果を感じていた。第第１に、他者者の体験を聞聞いたり、他他者からフィィードバッククを受けることによってて、自身の仕仕事に対するる内省が促進進された点でである。これ
れは、研修ににおけループ討議おおよび全体討討議に参加ししたことによより得られたたものであるる。具体的にには、るグル次のような感想がが書かれていいた。
班それぞれがが経験されたた事例はどれれも私の今後後の仕事に結結びつくもののであり、非常に・各班
6共感いたしました。
・他の人の発表を聞いて、この事例は自分にもあてはまり、実は成長していたんだ、ということに気づけた。それによって、自分に自信を持つことができ、はげみになった。さらに成長したいという意欲が起こり、経験をさらに積むための行動につながった。
・自分の体験を人に伝えると、そこでまた気づきが生じる。自分では良い経験と思っていなかった部分も、人に言われることで気づくことができた。
第２の効果は、仕事の中で経験学習や経験から学ぶ力を意識するようになったという点である。これは第１回目と第２回目の研修の間に、３ヶ月という期間を設け、経験学習カルテによって自身の経験を記録することによって得られたものである。参加者の間には「考えながら仕事をするようになった」「記録することで、成長を意識することができた」「自分から積極的にストレッチ体験を取り込むようになった」「困難を前向きにとらえることができた」という変化が見られるようになった。具体的には、つぎのような声が寄せられた。
・仕事を振り返ったときに、思った以上に仕事を何となくこなしていることが多いなと感じました。
・成長のチャンスはどこにでもあり、それをつかむかつかまないかではなく、まず気づくことが大事なことだなと思いました。自分である程度コントロールする＝感度を上げるということなので、常にアンテナを高く張り、小さなことでも見逃さないようにする努力を続けたいと思います。
・普段だったらスルーしていたような経験であっても、「あ、これはストレッチだ」とか「今のはリフレクションだな」など意識していたように思います。
・現在の仕事は、ほぼルーチンワークで、自分で計画や考察などをあまり求められないものであると決めつけていた。しかし、今回の課題も出ているし、自分から少しアクションを起こしてみると、周りの方の接し方も変化し、学びがたくさんあることが見えてきた。
・嫌な問題や困った部下への対応も「ストレッチ体験」だと思うと前向きにとらえることができた
上記の声は、参加者の主観に基づくものであるため、職場において実際に態度・行動が変化したかどうかは判断できない。しかし、参加者の意識に変化が生じたことは確かであることから、本プログラムはある一定の効果を持っているといえる。
なお、本プログラムにオブザーブ参加していた WDB 役員が、各参加者の現場にヒアリングしたデータを総合して考えると、実務で成長実感の持てていなかった人や、自信を持てていなかった人には、大きな気づきになり、仕事への取り組む姿勢も積極的になったという（ただし、こうした動きは、WDB ユニバーシティ全体の効果でもあり、本プログラムのみの効果を判別することは難しい）。これに対し、授業への取り組み姿勢が受け身だった人
7

や、もともと、社内において毎日のようにストレッチ体験を積み重ねてきた管理職クラスには、大きな行動変化が見られなかったようである。
今後の課題
最後に、本プログラムを改善していくための課題を２つ挙げておく。第１に、継続性の問題が挙げられる。つまり、プログラムが終了した後も、そうした意識が継続するかどうかという問題である。継続性を確保するためには、職場単位で経験学習ワークショップを定期的に実施したり、定期的な業務の振り返りミーティングや上司と部下の面談の中に経験学習の考え方を組み込むなどの工夫が必要であろう。
第２に、経験を振り返る際に、本人の認識が適切でないケースにどのように対処すべきかという課題がある。本プログラムにオブザーブ参加していた WDB 役員によれば、必ずしも、本人の状況把握が正しくない事例もあったという。独りよがりや思い込みが修正されないと、適切な形で経験学習が生じない危険性がある。こうした問題を解決するためには、経験を振り返る際に、フィードバックの仕方を工夫しなければならないだろう。
謝辞
本稿を執筆する上で、WDB ホールディングス株式会社・専務取締役・大塚美樹氏に大変お世話になりました。記して感謝申し上げます。

[2013.3.25 1122]

8