､
音量
もダ(
様式 11号)

基労管発第 042ユ005号
平 成 18年 4月 21日
支 出負 担行為担 当官

厚生 労働省労働 基 準局
労災補償部労 災管理課
東京都豊島区南大塚 3丁 目 32番 10号
社団法人

日本労務研究会

会

志田原

長

勉 殿

｢
労働契約 の実態及び労働者 の意識に関す る調査研究｣委託費確定通知書

平成 18年 4月 10 日付 けセ提 出のあった ｢
労働 契約 の実態及び労働者 の意
識 に関す る調査研究｣ に係 る委託事業実施結果報告書及 び委託事業費精算報告
書 について､同事業委託要領第 10条第 2項 の規定 に基づ き審査 した結果 ､下記 の通 り委託費の額 を確 定 したので､通知す る｡

記

確 定額

金

11, 000, 000円

平成 17年度

厚 生労働省委託研 究｢
労働契約 ･労働時間についての実態及び労使の意識｣調査研究報告書
平成 18年 3月 31日

社団法 人 日本労務研究会

はじめに

近年,企業の人事管理において,能力主義 ･成果主義が大きくとりいれ られた り,長期的な雇用を前提 として いた正社員 とは異なるタイプの働き方をする労働者の割合が増加 した りするな ど,大きな変化がみ られる｡能力主義 ･成果主義の導入は,従来の集団主義的な人事管理か ら,個別的な人事管理への移行を進めるものとなった し,また長期的な雇用が保障された正社員 とは異なるタイプの働き方 をする労働者の増加は,企業 と従業員 との間における従来の ｢共 同体｣的な関係にも変化 をもた らしつつある｡
法的には,労働関係は ｢契約｣関係 (
労働契約関係)とされてお り,そのことを前提に･労働基準法,労働組合法を初めとする労働法が構築されている (たとえば,労働基準法第2章,労働組合法 1
6条 を参照)｡しか しなが ら,これまで,労働契約の当事者である使用者,労働者双方において,どこまで自分たちの法律関係が契約関係であるという意識があCるか というと,それは相当に疑わ しい｡実際,労働契約.
の内容は,就業規則,労働協約,
労使慣行 といった集団的な規範によ り確立されてきてお り,個々の労働者が個別に労働条件について使用者 と約定する例は必ず しも多 くなかった｡労働者が,自らの労働条件を,企業 との間で 自らの納得のうえで合意 して契約内容 とするということもほとん どなかった｡
しかしなが ら,冒頭 に述べたような変化を背景とした人事管理の個別化が進むと,就業規則や労働協約といった集団的規範が後退 し,労働者一人ひとりが 自らの労働条件を企業との間で (
真の意味での)契約 として定めていく例が増加 していくことが予想される｡
そ して,現在, このような変化が今後も進行 していくことを想定 して,法整備が進められているところである. とりわけ注 目されるのが,厚生労働省のもとで検討が進め られている新たな労働契約法制の構想である｡これは , ｢労使当事者が実質的に対等な立場で自主的に労働条件を決定 し,また,紛争が生 じた場合にはこれを迅速かつ適正に解決することがますます重要 とな り,その際に労使当事者の行為規範とな り,紛争処理の判断規範となる公正かつ透明なルールが必要 となってきている｣ こと,および , ｢
労働契約に関する
現行の法律や判例法理 によ るルールは,労働契約関係を取 り巻 く最近の このような状況の変化に十分に対応できていない｣ という状況認識のもとに,制定が試み られているものである (｢今後の労働契約法制の在 り方に関する研究会報告書｣平成 1
7年 9月 15日)0
また,能力主義 ･成果主義的人事的管理に対応 した ｢
自律的な働き方｣あるいは ｢
働き方の多様化｣に対応できるような労働時間制度 を導入 しようとする動きもある｡すなわち,平成 18年 1月 27日に発表 された ｢今後の労働時間制度に関する研究会｣の報告書は,労働基準法に定めのある現行の裁量労働制を見直 して,労働時間についての新たな適用除外制度を設けた り,年次有給休暇や時間外 ･休 日労働について,仕事 と生清の調和 という観点か らの施策が必要であるという方向性を示 しているD
このように,政府は,新たな労働契約法制の制定や労働時間制度の見直 しを構想 してい‑ 1‑

るが,これ らの法制定ないし法改正が十分に実効性のあるものとなるためには,それが労使のニーズや企業 における人事管理の実態 と,ある程度合致 したものでなければな らないであろう｡冒頭で述べたような変化が生じているとはいえ,従来の集団的主義的な人事管理や長期雇用慣行が完全に姿を消したわけではな く,むしろ実態 としては,まだそれ らが基軸 となっている可能性 もある｡また,ホワイ トカラーの増加 によ り,伝統的な労働法規制が想定 している工場労働者のような働き方だけを視野に入れてお くことは不適切 となっているとはいえ,現時点で,成果主義 ･能力主義型の処遇に適合的な ｢自律的な働き方｣が広 く一般化 しているとはいえない可能性 もある.
こうした点を考慮に入れると,労働契約法制や労働時間制度の見直しが時宜 にかなった
適切なものとなるためには,その前提 として,労働契約についての実態ないし労使の意識について,あるいは労働時間制度についての現状 と労使のニーズをきちんと把握をしておくことが必要であるといえるであろう｡
以上のような問題意識のもと,本研究では,企業と労働者の双方を対象 として,アンケ
ー ト調査とヒア リング調査を行い,労働契約や労働時間制度についての実態の把握 と,それ らに関する労使の意識ないしニーズがどのようなものであるかを明らかにす ることを目的とするものである｡
平成 1
8年 3月 31日

研究委員会 を代表 して

大内 伸哉

‑ 2‑

r
労働契約 ･労働時間 についての実態及 び労使の意識｣調査研究委員会

5
0音順､◎座長)◆委員 (◎大 内仲裁 神戸大学大学院 教授
梶川敦子 神戸学院大学 講師

執筆担 当
1部 2章 2部 2章ケース 1

はしがき
1部 1章 2部 1章 2節 Q32‑Q39/3
節 Q26‑Q20､2章ケース 3･6

樺庭涼子 神戸大学大学院 助教授
古川久敬 九州大学大学院 教授
5
0音順)◆研究協 力員 (岩永 昌晃 京都大学 助手

内 田尚宏
坂井岳夫

産業カウンセラー
同志社大学大学院

博士課程

山川和義

名古屋大学大学院

博士課程

◆事務局
石川勝 美
冨 田修 ･(
社) 日本労務研究会(
社) 日本労務研究会

専務理事
理事

‑ 3‑

2部 1章 2節 Q1‑Q5､Q20‑Q24/3
節 Q2‑Q8､Q1
8‑Q24｡2章ケース 2･
8･11･122
増62章 ケース 4
2部 1章 2節 Q25‑27､Q40‑Q50/3
節 Q25‑Q26､Q311Q40､2章ケー ス
9･10･13
9､Q28‑Q31/3
2部 1章 2節 Q6‑Q1
節 Q9‑Q1
7､2章ケース｣ケース 7

2部 1章 1節 /2章ケース 5

｢
労働契約 ･労働時間についての実体及び労使の意識｣調査研究
一日次‑
はしがき‑‑ ‑･1
委員･
･
･
･
‑‑3
目次‑･
･
‑･
4

第 1部 総 論 ‑ ‑ ‑5
第 1章 ヒ ア リ ン グ 調 査 の ま と め ‥‑ =‑7
1 労働契約について･
‑･
･
･
‑7

2 労働時間について ･････ ‑1
4
ま とめ‑ ･････
15

第 2章 総 括 ‑‑ ‑ ･18
第 1節 全体 の まとめ ･
･
‑･
‑ 18
労働契約調査‑‑･‑18
労働時間調査‑‑‑‑27
第 2節

総括 ‑‑‑‑33

第 2部 実 態 調 査 ‑‑ ‑=35
第 1章 ア ン ケ ー ト調 査 ‑ ‑ ‑ 37
第 1節

調査 の方法 =‑‑=37

第 2節

企業調査 の結果 ･
･
‑･
‑･4 0

1 労働契約 (Q l〜 Q 3 1) ‑ ‑･･40
Q 32‑Q 50) ‑ ‑‑67
2 労働時間 (第 3節

労働者調査 の結果 ‑‑ ‑ ･92

Q 2‑Q 25) ‑‑‑･
92
1 労働契約 (
2 労働時間 (Q 26‑Q 40)

第 2章

‑113

ヒ ア リ ン グ 調 査 ‑‑･
‑‑127

第 1節

調査 の方法 ‑‑ ‑ 12 7

第 2節

調査 の結果 一各ケー ス ‑‑ ‑12 8

資料
資料 1 調査票 ‑203
企業調査票 ‑205
労働者調査票 ‑225
資料 2 統 計 ‑239
企業調査 ‑241
労働者調査 ‑279

第 1部

総論

｢

し

第 1部

総論

第1章 ヒア リング調査のまとめ
ヒア リングは､従業員規模 50人以下の小企業 (3件 :ケース 5･10･13)､中規模

0
0人〜1
5
00人 :4社 :ケース 2･3･7･8)､大規模企業 (
6000
企業 (
従業員規模 7人 〜1
20
0
00人 :6社 (うち 1社は約 85%が有期契約社員) :ケース 1･4 ･9･11･12)の人事労務担当者 (うち中規模企業 1社 については労働組合)を対象に行われた｡
以下では､ ヒアリングの結果か ら､各項 目につき､一般 にどのような傾向がみ られたかに｢＼ っいて明 らかにする (もっとも､項目によっては‑一部の企業のみしかヒアリングできていないものもあり､限定的な分析にとどまる部分があることは留意されたい)｡
亡労 働 契 約 l
こ つ しヽて コ

1.契約意識の有無について労使が契約意識をもっているかについては､肯定 ･否定が半々であった (企業規模ごとに共通の傾向があるというわけでもない)O契約意識があると答えた企業 (かかる企業における従業員側の意静 ま明らかではない)のなかで､正社員扱 い′ではあるが期間を定め､職種や経験に応じて労働条件 (おもに賃金)について個別的に決定 している企業では比較的明確に労働者 との関係 において契約意識をもっている様子が窺えたが､それ以外 の企業については､入社時に ｢契約｣書を交わす とか､有期契約 について ｢契約｣の更新手続 を行っているといっした形式面の ことをいっているにす ぎない ことが多 く､はた して従業員 との関係を法的な意
味での ｢契約関係｣ として捉えているかは必ず しも明 らかではないといえる｡他方､労働条件 について面接時の折衝 によ り個別的な決定 を行っていて も､当事者の関係を ｢契約｣関係 と捉えていないと答えた企業 もあった｡
以上のことか らすると､結局､労使において､ 自分たちの関係 を法的な意味での契約関｡係であると明確に認識 (理解) しているケースは少ないのではないか と推察 され うる｡

2.労働契約の内容 (労働条件) の明示時期 と方法について
労働契約の内容 (労働条件) の明示時期は､ 1社 (入社の 1か月前以上に労働条件を通知し､かつ,入社日にも就業規則および辞令書等を交付している｡従業員として捉えるのはあくまで入社時である)を除き､おおむね入社時 (入社日や入社前後に行われる新入社員研修)というので共通 していた｡
働
内定式やガイダンスが行われ るよ うな企業では､内定段階で内定者が募集要綱程度の労働‑

7 ‑条件内容 を知 りうることもあるが､具体的かつ正式な労働条件の内容 を企業側が明示するのはあ くまで入社時 となっている (ただし中途採用者の場合は内定時に知らせる企業もある).
明示方法は､ とくに大 ･中規模企業では､就業規則の基本事項 について説明 (教育)す
ることをもって行 うというのでおおむね共通 して いる (またそれにくわえて労働条件通知書等をわたす企業もある)｡

3.就業規則 の周知方法について
小規模企業では､事業場 に備え付 けているか､あるいは労働者の希望によ り閲覧できるという程度の周知方法であったが､中 ･大規模企業 になると､従業員に直接配布 している
ケース も少な くな く､またそれに加えて社内のイ ン トラネッ ト (ウェブ上)でいつでも最新の内容 を閲覧できるようになっている企業が 目立 った｡/(

パー トタイマーについては一部の企業のみその ことについて ヒア リング したが､事業場に備え付 けて いる (また希望があれば閲覧させることもある) という程度であった (ただし､従業員の圧倒的多数が有期契約社員 (パートタイマー .アルバイト)である企業では配布とともに社内webでいつでもみられるようになっており基本的に正社員と同様の扱いとなっていた)｡

4.労働条件の決定手段および変更方法
4‑1労働条件の決定手段および変更方法
労働組合が ある企業 (いずれも単一組合｡また有期契約社員が圧倒的多数を占める企業以外は､どの企業もユニオン･ショップがあるか､組織率 100%の組合である)では､共通 して､労働条件は､労働協約および就業規則によって定め られて いる｡両者は一体的な ものとして機能 しているが､よ り重要なのは労働協約 となってお り､(
組合員の)労働条件を変更す る場合には､必ず､労働組合 との十分な協議を行い (その臥 組合も種々の方法で組合員の意見を吸い上げている)､
合意を得て､労働協約 ･就業規則を改定 して行 うというのが基本 となってお り､会社が一方的に自分の意見 を押 しつ けるとか､一方的に就業規則 を改定 して行 うといった姿勢はまずみ られなかった｡
また､労働条件が個別契約で決定 され る例は､嘱託社員､有期契約社員 (専門職や給与体系の著しく異なる者などは有期契約扱いとする企業もある)､ 中途採用者 についてあ り得る程度で､原則 としてそのよ うな取扱 いはなされてお らず､基本は労働協約および就業規則 による集団的な決定によるということである｡
他方､労働組合のない企業 (4社)では､就業規則があ り､それが基本 となっていると思われ るものの､就業規則 については労働契約内容 を規律す るものとして法的拘束力をもつもの というよ りは､いわゆるガイ ドライ ンや 1つの 目安 として､柔軟な運用の余地のあ
るもの､あるいは具体的な労働条件管理 ･運用は､労使 との話合いを行 いなが ら柔軟に行っていくもの と考 える企業が多かった (3社 :(また法律上の要請で作成しているにすぎないといった印象もうける企業もあった))｡賃金等 については個別 的に折衝 をして､あるいは当該労働者‑

8 ‑の経歴 ･技術 に応 じて個別的に決定 している企業 (2社｡さらにもう1社も就業規則は昨年作成されたにすぎず､また年俸制をとっているので､少なくとも昨年までは賃金等については個別的な決定がなされていたものと予想される)もあった｡こうした労働条件が個別的に決定されている企業 に共通
してみ られたのは､従業員数が少な く､一定の経験者を採用することが基本 となっている(
その意味で中途採用的な色彩が強い) ことであった｡

4‑2 労働条件の引下げ等 について
労働条件の引下 げあるいは制度変更によ り労働条件が不利になる者が生 じた事例は､年功型賃金か ら成果 ･能力主義型賃金制度に移行す るという関連のものが多かったO
労働組合があるところでは､ときに長期 に及ぶ ことになって も､徹底的に組合 と協議 してその納得 を得た うえで行 っているほか､激変緩和措置や代償措置を講 じていることが共通 してみ られ､会社が一方的に強行 したような事例はなかった｡
組合員以外の者 につ いて､あるいは労働組合がないところで､就業規則の改定等 (いず
れにせよ個別的変更ではない)によ り労働条件の引下げが行われた事例 をみて も､やは り､会社は改定の必要性や内容につ き十分な説明を行 って従業員の納得を得る努力をし､かつ､不利益を緩和す る配慮などを行 ってお り､会社が一方的に強行す るような姿勢 は一切み られなかった｡

5.人事異動 につ いて一般に配転 ･出向 ･転籍が行われているのはヒア リング企業のうち中 ･大規模企業である｡いずれ も､就業規則上に これ らに関す る規定が あ り (ただし転籍については定めがない企業もあり)､それをもって従業員 に配転等の可能性がある ことを知 らせるというのが一般的であるが､さらに採用時や選考段階の面接時にも説明 (言及) している企業 もみ られた｡

5‑1配転につ いて配転の方法 としては､対象従業員に対す る配転命令 によって行 うが､拒否事例はいずれの企業でもみ られなかった｡ これは実際には､ほ とん どの企業で､配転希望等 に関する自己申告制度等 に基づき従業員 の状況を事前に把握 して対象者を選定 し (その場合には配転が困難となる事情が考慮されるが､考慮する事情を本人や家族の病気やそれに伴う介護の必要性等に限る企業がほ
とんどであった)､対象従業員 に十分な説明を行って､その理解を得た上で行われているか らであ り (
なかには､本人の同意を得ることを前提とする企業もみられる)､労働者の納得 のもとで行われているか らである｡また労働組合があるところでは､ とくに配転者が複数 に及ぶ場合に組合が関与す るケースもみ られる｡
配転の可能性が全 くないとされているわけではないものの､現地採用や職種別採用等で勤務地や職種の変更が基本的 には予定 されない労働者 について配転 を行 う場合 には､本人の同意を得て行われるのが一般的であ り､労働組合が あるところでは､組合が何 らかの関

‑ 9‑

与す ること (労働組合の協議事項とされているなど)が多 い｡

5‑2出向 ･転籍 について
関連会社へ の出向事例が多 く (また労働条件も変わらないことが多く)､そ のため､基本的 には当該企業 にお ける配転 の取扱 い と同 じよ うにな って いる となっている場合が多 い (っまり出向も配転と同様に捉えられていることが多い)｡拒否事例 もみ られなかった｡
転籍 につ いては､本人の同意 を得て行 うとい うのが基本である (転籍についても同意を得ないで行う企業があったが､これは企業グループ間で行われているゆえ､配転､出向､転籍に実質的な差異がそれほど大きくないケースである)｡実際 に行われて いるのは 中高年者 (管理職 クラス) に多 く､また出向か ら切替え というケースが多いが､いずれ もリス トラ的な運用ではな くセカ ン ド
キャ リア的な意味合 いが強 い｡また労働条件 も変更 がない (あったとしても､退職金等で補填される) のが一般的なよ うであ り､拒否事例はみ られなかった｡
労働組合があるところで は､ 出向や転籍 につき､組合が何 らか の関与す る ことが多 い｡

6.懲戒処分 につ いて懲戒処分 については､手続面では､労働組合が ある ところでは､ほとんどの場合､懲罰(
賞罰 ･懲戒)委員会 (労働組合がない企業でこうした委員会を設けているところはなかった)が設 け られてお り､そ こでの検 討 を経て処分の決定 を行 うというのが基本 となっている (このような委員会が設けられていない企業で労働組合があるところは､当該処分につき労働組合が事
後的にチェックをすることもある)｡ いずれの企業で も懲戒事例 は多 くなかったO
懲戒処分時の留意点 として は､過去事例や 同種事案 とのバ ランス､非違行為 と処分 のバ
ランスのほか､ネームバ リューのある企業では､世間か らの評価 (お酒の会社だと飲酒にまつわる､自動車会社だと自動車にまつわる不祥事が厳しい処分を課される)も挙 げ られていた｡

7.解雇 について
解雇 につ いては､企業規模 を問わず､実例はほぼ皆無 に等 しい というのが実態である (あって も懲戒解雇が稀 にある程度)｡どの企業 もよほどの ことがない限 りは解雇 に踏み切 る ことはな く (
例えば,能力不足の者がいても､解雇回避努力を尽くし､やむをえない場合であっても解雇ではなく､自主退職 (合意解約)の方向に持っていくなど)､解雇 に極 めて慎重な態度 を とって いる｡

7‑1 仮 に解雇紛争が行 った場合 に､ どのように対応す るか ?
和解 や裁判外 の処理 を絶対 的に望む企業 もあったが､む しろ多 くの企業では､解雇 に踏
み切 るのはよほどの ことで あ り､相 当重大な理 由が ある と判断 した うえで行 ったので ある
か ら､解雇 した以上は､ (会社 にも落ち度がな い限 り)､和解 ではな く､裁判所で 白黒 つけ
るとい う意見が多か った｡‑ 10‑7‑2 仮に解雇訴訟にな り､会社側が敗訴 した場合に､ どのように対応す るか ?
判決が出た以上はそれに従 って原職復帰させるという企業もいくつかみ られたが､多 くの企業は､(
原職復帰は組織上考えられない､本人にとってもメリットがないので)金銭的解決 にな らざるを得ない､あるいは金銭的解決のほうがよいとしてお り､金銭的解決制度 を肯定的にみて いることが窺えた｡

7‑3 仮に金銭的解決を行 う場合､その額の決定主体 ･考慮要素 ･程度
額 の決定主体 :額の決定主体は､企業 ごとに労使で決めるのがよいとの意見が多かった
が､ いずれ もそのような回答をな したのは大規模企業で労働組合のある企業であった｡他方､そのような労働組合のない小規模企業では第三者機関にゆだね るとか解決金額 の相場を探 るという回答がなされてお り､労働組合の有無 も企業が望ましいと考える額の決定主
体のあ り方 に大きく影響するのではないか といえそ うである｡
考慮要素と程度 :金銭的解決の額 につ いては､再就職の状況や困難度 を考慮要素 としてあげる企業や､再就職活動期間の経済的保障 として妥 当な額 とする企業が比較的多 く､金銭的解決を再就職支援 にリンクさせて考 える傾向が強いようである｡実際 どの程度の額が妥当か については具体的なイメージを持ちにくいこともあってか､回答にもかなりの幅がみ られたが､上述のような視点か ら雇用保険が保障す る失業給付期間の上限を挙げる企業もあった｡そのはか､早期退職優遇制度が参考 になるという企業 もあったO

8.内定の取消 しについて採用 内定 について ヒアリングした企業 (小規模企業および中規模企業 1社を除く) において､新規学卒者 についてはすべて採用内定を実施 していた (中途採用者の場合は取扱いについて確認しなかった企業も多いので省略)が､少な くとも企琴側の都合で取消 しを行 った事例はないといし うので共通 してお り･いずれの企業 も内定取消 しについても解雇 と同様 に基本的に慎重な態度 をとっていることが窺えた｡
9.辞職について労働者が退職す る場合の予告期間については､就業規則上は 2週間前までに申し出て もらう取扱いにしている企業が多かったが､'そ うした企業を含め､実際には業務の引継ぎ等の関係で運用上予告期間は 1か月程度を要す るとの取扱いにしていることが多い｡結局､
退職 の 申し出は少な くとも 1か月前に行 って もらうこと‑が望ましいとす る企業がほとん どであった.

1
0.兼業の取扱いについて
兼業 についてはほぼすべての企業で､就業規則によ り､禁止あるいは許可制扱 いとなってお り､制限されている (1社については､兼業規制を制度上は規制していないが､職務に弊害が出る

‑ 1
1 一･
一

ものであれば措置をとるだろうとのことであった)a
規制理由は､兼業 によ り､機密漏えい､本業や健康管理面で支障がでることへの懸念が
挙 げ られているB有期契約社員 (パー トタイマー ･アルバイ ト) を多 く抱える企業では､
他社 と自社の労働時間を合計することで 自社 に割増賃金の支払いが必要 となるような働き方を禁止 してお り､ とりわけ労働基準法上の労働時間通算規定 (労基法 38条 1項)の問
題か ら兼業規制がな されていた｡許可制扱いの企業では､大学講師や公職 との兼業など会社にとって も名誉的な ものとな りうるもの､あるいは家業の手伝いについては許可する一方､機密漏えい､職務専念義務違反､本業に影響 を与える兼業につ いては許可 を認めないとのことであった｡ ほとんどの企業で､実際にこれ らの制限規定の違反事例 (あるいは兼業発覚事例)はな く､また現時点で兼業が深刻な問題 となっている企業 もみ られなかったoll.有期雇用 について :期間途中の解約については､工場閉鎖や事業撤退 という非常 に特別な理 由以外においては､ほとんどの企業でそのような実例はな く､解約の必要がある場合 には､期間満了時に対処 (雇止め)すべ きであるとの考えで共通 している｡結局､企業側 においては､契約期間を設けた以上はそれ を遵守すべきであるとの認識が強 いことが窺える｡ このような観点
労働者についてのみ契約期間途中であっても 1年を超えれt
ゴいつでも退職
か ら､労基法 137条の規定 (できる)の評価 について も､労働者にも契約期間は遵守 して もらうべきあるもの (あるいは､
このような規定を残すなら使用者にも同等の権利が認められるべき)として 否定的な評価がみ られる一方で､有期労働契約の利用はルーチ ンワー クに限 られているので､途中で労働者が辞めて も実際上の影響はないだろう (すぐに別の労働者を雇用することで代替できる)との意見もみ られた｡後者の指摘 は､逆 にいえば､ こうした規定があるために､企業は､労働者にい
つ辞め られて も困 らな いような業務 (ルーチ ン業務)にしか有期雇用 を利用 しな くなる (できな くなる)可能性が あることを同時に示唆 して いるとも思われ､留意すべきであろう｡

1
2. トライアル雇用制度 についてトライアル雇用制度 を実施 している企業はな く､また今後の利用への関心度 も企業によって温度差がみ られた｡
トライアル雇用制度 の利用に関心を示 した企業 (1
1社 中 6社)では､G)
紹介予定派遣制
度をすでに利用 してお り､それが雇用のミスマッチ解消 という労使双方にメ リットのある制度 として比較的 うまく機能 しているという実績が あ り､そのことが同様 の機能を有するトライアル雇用制度への関心 にもつながっていた り (
3 件)
､(
診(
a)
現在の試用期間はほとんど形式的な もの とな っているが実際上その ことに問題がないわけでな く､採用後､適性面で問題があると判 明す る従業員 もいる､(b)
そ もそ も試用期間制度 を設けていないので履
歴書 と面接だけでは適性 を十分に測 りきれないことがある､といった理由で､ トライアル
雇用制度は従業員の適性 をきちん と見極めることができるものとして期待 をかけていると‑ 1
2‑

の意見が あった (3社).また ヒア リング した労働組合 も､面接時 には必ず しも適性判断が正確 にできない場合 もあるとの理 由で好意的に評価 して いた｡
他方で利用 に否定的な評価 を示 した企業 は､中 ･小規模企業では､a)
新卒従業員 の場合は育成 (教育) してい くべき との考 えか らそ もそ も厳格な適性判断の必要性 を感 じていな
いとす るもの (2社)､また② ここ数年は適性 のある人材が獲得できている (この企業の従業員は主に技術系で､文系と異なり比較的能力 ･適性を判定する明確な基準があるという可能性がある)ので現時点で は必要性 を感 じていな い (1社)､大規模企業では③試用期 間で契約 を打ち切るといった労働市場 における風評 を懸念 し､ こうした制度への利用 に積極的になれない とのこ
2社)｡この点､ トライアル雇用制度の利用 に関心 を示 した企業 も､ 1社を除とであった (

いては､新卒従業員を含め全従業員への利用 に積極的な姿勢 を示 していた とい うわ けではな く､ どち らか といえば､中途採用者や専門職採用者な どいわば即戦力を求め られて採用されるよ うな者 (すなわち､能力 ･適性がなければ採用がまったく無意味になるので事前の見極めの必要

C､ 性が高くなる)への利用に対 して積極的な よ うで あ り､む しろ新卒従業員 につ いては､結局､労働市場 にお ける風評 を気 に して いた り､教育面で ある程度カバーできる (すべき) という認識か らどの企業で も積極 的な利用 を行 うといった意識 は高 くないとい うのが全体的な傾向 といえそ うである (あえて積極的な関心を示した1社についての分析を行うとすれば､この企業では､他の企業と同様､原則として解雇を行わず終身雇用を保障しているという以外にも､さらに従業員福祉等の点からしてもかなり従業員に手厚い保護 (例えば､傷病休職につき,期間が無限定で賃金も 100%保障)を行っており､
それゆえこのような保護を及ぼす従業員の選定がとりわけ重要になると考えられている可能惟は
ありうる)
｡

1
3.労使協議機関制度 につ いて労働組合が ある ところでは､労使協議会 (労働者側は組合の執行部リーダ等と会社側は経営のトップが参加することが多い)が年 に 2 回ほ ど開催 されていることが一般 的で あ り､また企業によっては､案件発生 ごとに これ らが開催 され るようになっていた り､専門委員会 を設定 される という形態のもの もあるo
他方､労働組合がな い ところ (いずれも小 ･中規模企業)は､常設 の労使協議機 関は設置 されていな いものの､他の方法 (従業員への社内アンケートの実施とか､経営状況等に関する説明会の開催など)によって､会社側 も従 業員 の状況等 を把握 し､従業員側 も経営状況 を把握で きるよ
うにな って いるよ うであ り､ こうした労使協議機関の必要性 を とくに感 じているわ けではな いとの ことであった｡なお､中規模 の企 業では､ こうした労使協議機 関の法制度化は労使 のや り取 りを円滑 にす るためにあったほ うがよいとの意見 (ただし同時に委員となる人の教育
訓練システムが必要であるともする)があった｡‑ 13‑⊂労 働 時 間 I
こつ しヽて コ
1.年次有給休暇 について
取得状況 :業務内容､労働形態 (交替制勤務採用等)によって取得率が低 くな らざるを得ない企業 もあるが､年休取得促進が労働組合運動の一環 となっていた り､労使の取組みによって積極的になされているところでは､8割か ら 10割 となっている｡
1‑ 1 計画年休制度の導入状況

計画年休制度の導入状況は､このことについて ヒア リングした企業 8社 中 4社のみが導
ただし1社のみ 5日)｡部署によ
入 しているが､ 日数は 1日もしくは 2 日程度 となっている (って繁忙期 に違いあるとか従業員間に労働形態の違いがあるといった事情 によ り､同じ条
件で年休 の計画配置が一律に管理できないような企業は､計画年休制度の導入に消極的であった｡

1‑2 使用者 による時季指定を義務づけることに対す るニーズ
使用者 による時季指定を法律で一律 に義務づけることに対 しては､ とくに年休取得率 の高い企業では労使 の時季指定でそれな りに機能 しているとの理由で､それ以外の企業で も､
現場 レベルで上司等 によって当該状況 に応 じた工夫がなされているとか､会社の管理運営上の負担な どの点か ら､否定的な評価が強 くなっている｡

1‑3 年休 の半 日取得 ･時間単位取得 について
ほとん どの企業で半 日単位での取得 を認める制度 (
慣行 を含む)が普及 している｡特別休暇 として時間単位 の取得を認める企業は 1社のみであった (ただしそもそもこのことについてヒアリングしていない企業も1社ある)｡時間単位での取得 を認めることについては､フレック
しノ

スタイム制度があるので必要がないとか､事削 咽 雑 になるといった理 由で､積極的な評
価 はあま りみ られないようであった｡

1‑4 長期休暇制度の有無について
どの企業で も､年休 とは別 に長期休暇制度を設けているというよ りも､ どち らか といえば､年休の取得方法に工夫をこらして長期取得が出来るように配慮 して いる企業が多い｡
その方法 としては､永年勤続者や勤続年数 に応 じて比較的まとまった年休の取得 を認める､連続休暇 となるよう計画年休であ らか じめ指定する年休 日や年休奨励 日を所定休 日等に近接 させる､あるいは特定月のみまとまった休暇の利用を認めるといった運用がみ られた｡

1‑5 未消化年休 の取扱 い
多 くの企業で時効消滅す る年休 について､別の (法定外)休暇 として積み立てることが認め られている (また介護 ･病気療養のためのなど利用目的を限定しているケースが多い)｡他方で､‑ 14‑退職時 に買い上げる制度を有 している企業は 1社のみで あった (ただし退職金に未消化年休にかかる年休手当に相当する額を加算する企業はみられた)｡

2.時間外 ･休 日労働 について
休 日の取扱 いは､多 くの企業で週休 2日制度 (ただし完全週休2日制ばかりではない)が採用されていた｡休 日労働 に対す る補償 としては､割増賃金 を支払 うだけではな く､それに加えて代休 を付与す る企業 も少な くなかった｡また事前の振替えで対応 している企業 もある｡
時間外労働 について も､割増賃金のみな らず､残業時間 (労働時間)数が一定時間数 を
超 えると翌 日や一定期 間内に代休 を取得できる (させ る) (
企業によっては,さらに時間単位での休みを与えるシステムも有している)企業 も少な くなかった｡

3.管理監督者 の取扱 いにつ いて
ほ とん どの企業で課長職以上を労基法 41条 2号 にい う管理監督者 として時間規 制を適用除外 している｡今後 ､ これ らの者 について深夜規制を も除外すべきか について も､ほ とん どの企業で賛成意見であったが､他方で､健康管理面 につ いては管理監督者 につ いて も重要である と認識 し､実際上 もこうした時間規制を受 けない管理職層 と一般職層 を区別せず に労働時間数等 に基づ く健康管理 を実施 している (ほとんどの企業で､労働安全衛生法にかかる規制との関係で､残業時間が一定時間数に達する (その時間数は企業ごとに異なる)と､健康診断､産業医の指導をあおぐといったことを従業員に義務づけている)企業が多 いよ うで ある｡【
ま とめ】
以上各項 目につ いて､ ヒア リングの結果か ら明 らかにな った ことをまとめて きたが､ほとん どの項 目にお いて､企業規模 を問わず､基本的には､かな り共通の傾向がみ られた といえる｡
まず労働契約 に関す る事項 については､例 えば､ どの企業 も解雇 については非常 に慎重な態度 を とって いる ということが挙 げ られ る｡ もっとも中 ･大規模企業では労働者 の長期的雇用関係 (
雇用の維持 .継続) を重視す る姿勢 による とい うことが窺 えたが､小規模企 業になると､む しろ､労働者の引抜 き等 による移動 も比較的当た り前 となっている こともあって,労働者 を確保す るため とい う別 の要請が働いて いる こともあるよ うである｡ いずれにせ よ､解雇紛争にいたるよ うなケースはきわめて まれな ことで ある｡ また人事異動 (醍転 ･出向 ･転籍) につ いては､大 ･中規模企業で一般 に行われて いるが､例えば､配転 に関 しては､いずれ も就業規則 の規定 をもって配転の可能性 を明示 してお り (採用時等に説明をする企業もある)､法的には一般 に この規定 をもって使用者 は一方的に配転 を命 じる権刺を有す ることとなるが､実際 には､発令前の内示の段階で､労働者の事情 を把握 した り､
本人の意向 を打診 した りして いる (同意をとる企業もある)ことな どか ら､労働者が拒否す る
ことはまずない との ことであった｡ また労働条件 を不利益 に変更す る場合 も､労働組合が‑ 15‑

ある場合は必ずその同意を得て､ない場合にも労働者への十分な説明を行 うなど徹底 して労働者の理解 を得ることに努力が はらわれてお り (また不利益 を緩和するような配慮も同時になされる)､やは り紛争にいたるようなケースはみ られなかった｡このよ うに､ヒアリ
ング企業を見 る限りでは､実際の労使関係は､相互理解､信頼 を基調に展開されているといえそ うである｡
他方､企業規模によ り様相が大きく異なるものもあった｡具体的には労働条件の決定手
段 についてである｡今回ヒア リングを行 った大 ･中規模企業は 1社 を除き､労働組合があり､また 1社 を除き､組織率 100%の組合 (ユニオ ン ･ショップ締結組合)であった｡そのため労働協約およびそれ とほぼ一体化 した就業規則が重要な労働条件決定手段 となって
お り､実際の運用上も就業規則 (‑労働協約)が従業員の統一的でかつ公平な労働条件管理を行 う重要な手法 として位置づ け られている｡ また労働条件を個別的に決定する例はきわめて例外 的な もの となっている (中途採用者や有期雇用者にありうる程度｡また暗黙の了解
的に職種や勤務地を限定されているケースもあるが､厳密に個別に約定している例はなかった｡ただこの場合に勤務地や職種を変更する場合は本人の同意を得る (また組合のチェックがはいることもある)取扱いがなされているのが一般的であった)｡これに対 し､労働組合をもたない小規模および中規模企業では､就業規則が一応存在するもの､実際の労働条件決定 ･管理機能は相対的にみてかなり低下 している (‑一
応の目安･ガイドラインにすぎない)｡実際に､今回 ヒア リ
ングした小規模企業では､ (経験者採用でかつ転職が比較的 一
般的な企業であったということがより大きく関係しているが､)労働条件は面接時の折衝や労働者の経験等 に応 じて個別的に決定されていた｡
こうしてみると､ ヒア リング企業全体 を通 していえることは､現時点で､労働条件について､使用者 と個々の労働者の折衝によ り決定 され るとか､個別的に決定される場面 とい
うのは､いまだ一般的な ものとなっていないということであろう｡なお､ こうした状況 と労使の契約意識の有無の関係 については､今回の ヒア リング調査の結果か らは､そもそ も契約意識につ いては明確な結論 を読み取ることができず (.
一応､当事者の関係を法的な意味での契約関係にあると理解している企業は少ないとの推測を出したが)､明 らかではない｡
そのほか､労働契約にかかる新 しい制度の導入議論 との関係では､①解雇紛争をめ ぐる
金銭的解決および② トライアル雇用制度に関す る点についてのみ指摘 してお く｡① については､
前述のよ うに企業が解雇を行 うのはよほどの場合であ り､
それゆえ解雇 した以上は､(会社 にも落ち度がない限 り)､裁判所での決着 を望む意見 と同時に､他方で､仮に訴訟で敗訴 した場合の解決手法 として金銭的解決を望む声が多かった こと､また額 については労働組合がある企業では労使で決定 したいとの意見が多かった こと､額の考慮要素 として再就職状況を考慮するとい う意見が多かった ことは注 目すべき点 といえる｡② については､
企業 ごとに評価がわかれているが､ ヒア リング企業 を見る限 りは､新卒従業員を含めて全従業員 に対 して も積極的な利用の活用 を考 えている企業は少な く､むしろ中途採用や専門職採用など能力の見極めが不可欠 となる場面での利用関心にとどまっているのではないか‑ 16‑という印象が強かった｡
労働時間については､年次有給休暇については､それぞれの企業 ごとに､その考えや労働形態等に応 じた対応 ･工夫がなされてお り､取得率向上のための法律による一律の規制に対 しては総 じて否定的な評価が強いように見受け られた｡時間外 ･
休 日労働については､
どち らについて も割増賃金の支払いに加えて､代休 を付与す る企業 も少な くなかった点が注 目される｡そのほか管理監督者の労働時間の問題 については､深夜規制をも外す ことについては賛成であるが､ これ らの者についても､労働時間規制が外れるとはいえ十分な健
康管理 (そのための労働時間管理)を行っていくことが重要であるというのがおおむね共通認識 となっていた といえる｡

‑ 1
7‑

第 1節

全体のまとめ今 回の調査研究か ら,おおむね,次のような ことが明 らか となったoE
労 働 契 約 調 査 コ
労働契約締結の意識
ア ンケー ト調査 によると,企業 も労働者 も労働契約 を締結 しているという意識 をもっている ところが多い｡その場合の労働契約の締結手段 は,具体的 には,契約書,就業規則,
労働条件通知書 といった書面の交付である｡採用の段階で,書面の交付が行われていると,
労使 の当事者は労働契約 を締結 していると意識す る率が高い (もっとも,口頭での契約の場合で も,契約締結の意識がある企業が 8割近 くある)｡しか しなが ら,労使 の当事者が,労働関係を法的な意味 をふ まえて契約関係 ととらえているか どうかにつ いては,アンケー ト調査か らは必ず しも明 らかでない｡む しろ, ヒア リ
ング調査 によると,労働 関係 を法的な意味での契約関係 と意識 していない例が多いのではないか という印象 を否 めなかった.
以上の ことか ら,労働契約の ｢入 り口｣では書面の交付が行われ,労使双方は,労働契約 を締結 している と意識 して いた としても,必ず しも,そ の後 の労働契約の展開過程において まで,契約 としてのルール にもとづき,当事者の権利義務関係が規律されていくものとは意識 していな い可能性がある｡
労働条件の明示時期
ア ンケー ト調査 によると,企業調査,労働者調査 いずれ にお いて も,労働条件の明示時
期は,採用内定時が多 いが,入社時であるところも少な くない｡採用内定を実施 している
ただ し,中途採企業であっても,労働条件の明示時期が入社時であるところは 3割 ある (用者 に対 して採用 内定 をする企業は,すべて採用内定時 に労働条件 を明示 している)｡ ヒ
ア リング調査でも,入社時 に労働条件 を明示 している例が多数であった｡
また, ヒア リング調査では,採用内定段階で労働条件を明示 している企業で も,労使がそ の段階で労働契約関係が生 じた という意識をもっているわ けではない｡ こうした企業では,労働条件の明示は, (労働契約の締結時に明示 を義務づ ける)労基法 1
5条 に基づ いて行 うという意識 は少な くないのではないかと思われ る｡
そ もそ も,採用 内定時における労働条件の明示には限界があるのであ り,特 に新規学卒者の採用 のように採用内定時が入社時 と数 カ月以上離れて いる場合 には,賃金な どの重要な労働条件であって も,それ を具体 的に明示す ることは困難な場合が少な くないであろう｡
判例 (大 日本印刷事件 ･最 2小判昭和 54年 7月 20日民集 33巻 5号 582頁な ど)は,辛‑ 18‑案によるとはいえ,採用内定時に労働契約が成立することを認めているが,そのことの具体的な意味は,採用内定取消の制限を解雇権濫用法理 (現在の労基法 1
8条の 2)の類推適用によ り制限するということにあるのであ り,採用内定が労基法 15条 1項の ｢労働契約の締結｣に該当するということまで合意す るものではないと考えるのが実態か らみても適切かもしれないo
なお,労働条件明示が事実 と異なっていた場合の即時解除については,アンケー ト調査(
労働者調査)では,肯定的な評価が過半を占めたが,むしろ ｢どちらともいえない｣と評価 した労働者が 3割以上いたことのほうに注 目がなされるべきであろう｡ただ,労働者が,即時解除権の意義をどの程度わかったうえで回答 したかは不明である (労働者には辞職の自由があるので,即時解除は予告期間をおかずに辞職ができるという点に意味がある｡
また,労働者には,辞職をせずに,明示 された労働条件が労働契約の内容 になっているとして,その内容について履行請求できる可能性 もあるので,即時解除権の行使は,その可C 能性を放棄する七 とにもなる)｡
労働条件の決定手段
労働組合が組織されてお り,ユニオン ･ショップ協定が締結されているところでは,労働協約 と就業規則はほぼ一体 となる｡ただ し, このような場合でも,非組合員である管理職層に対 しては,労働協約は適用されないので,就業規則は独 自の意味をもつ ことになる｡
ヒアリング調査においても,中 ･大規模の企業では, こうしたタイプの企業が多かった｡
アンケー ト調査では労働条件の主たる決定手段 となっていたのは就業規則である｡ただ,その内容は必ず しも現行の労働条件と合致 したものではないようである｡ このことは,労働条件が変更されていても,それに合わせて就業規則が適宜改訂されていない例が少なからずあることを示 していると思われるO
就業規則等の周知
就業規則の周知については,アンケー ト調査 (企業調査)によると,企業は必ず しも法や通達所定の方法で周知をしているわけではないが,労働者の多 くは,就業規則の内容について認識 しているという結果が出ているし,大多数の労働者にとって,就業規則は本人が知ろうとおもえばただちに知ることができる状況にある｡
周知方法 としては,アンケー ト調査にヒア リング調査をあわせてみてみると,小規模企業では,事業場 に備え付けている,あるいは労働者の希望によ り閲覧できるという程度にとどまっていたが,中 ･大規模企業になると,従業員に就業規則を直接配布 しているケー
スも少な くな く,またそれに加えて社内のイ ン トラネット上でいつでも最新の内容を閲覧できるようになっているという企業が 目立った｡
なお,特 に労働時間制度 (フレックスタイム制など)については,企業側に独 自に調査をしたが (｢
労働時間｣調査),それによると, このような制度を利用 している企業の半‑ 1
9‑

数以上が制度の概要を明示 していない｡他方,労働者調査 (｢労働契約｣調査)では,労働者側に対 して,労働時間制度の周知の必要性 について尋ねたが,労働者の大多数が,労働時間制度の事前の明示がなされるべきと答えている｡
就業規則の制定 ‑アンケー ト調査 (企業調査)によると,企業は,就業規則を制定する際に,業務上の必要性に最 も留意 している｡ これに次いで,労働者の不利益の程度,不利益の労働者間のバ
ランスに留意するものが多い.労働組合や労働者の代表 との交渉に留意するという回答は少数であるが,これは調査対象において,労働組合がある企業が少ないことに起因するものと推察できる｡
労働者調査 において も,制定された就業規則が,納得度の高いものは,業務上の必要性があるものであり,次いで,不利益の小さいもの,不利益の労働者間のバ ランスがとれているものであった｡ここでも,労働組合や労働者の代表 との交渉に留意す るという回答は少数であるが,これは調査対象労働者において,自分の所属する企業に労働組合があるところが少なLlことに起因するものと推察できる｡
ヒア リング調査 もふまえると,就業規則そのものに拘束力があると考えるのは,労働組合が組織されていて (ヒア リング対象の企業では,複数組合のところはなかった),労働組合との合意のうえで労働協約を締結 し,就業規則を制定 したという場合である｡ こうした場合には,就業規則にもとづ く労働条件の管理において も,労働組合によ りチェックが行わわ,就業規則の規定内容は実効性のあるものとなっている｡これに対 して,労働組合が組織されていない企業 (多 くは,中 ･小規模企業)では,企業側が社会保険労務士 と相談 しなが ら就業規則を制定す るのが実情のようであ り,そ うした場合は,あくまで就業規
則は労働基準法上の義務の履行のために制定するにすぎず,労働契約の内容 を規律す るよ

しうな拘束力までもつと考える企業は少ないようである｡ このようなところでは,就業規則
は労働条件管理のための一種の指針にはなっても,実際上の運用においては,規定に必ずしもとらわれずに弾力性 をもたせることが前提 となっている｡
労働条件の引下げ手段
アンケー ト調査 (企業調査)によると,労働組合がある企業では労働協約によって引下
げられることが多 く,労働組合がない企業では,約 6割が就業規則による引下げ,約 4割が個別に労働者の同意を得て引き下げるというものであった｡個別的同意による引下げを
行 う企業は,企業規模が小さいほど増える傾向にある｡
ただし,これは仮定 の質問であ り,実際に労働条件の引下げをしたことがあるかどうかは不明である点には注意を要するB実際に就業規則 による労働条件の不利益変更を行ったことがある企業は少数である｡む しろ, ヒアリング調査では,労働条件の直接的な引下げを行った例はほとんどなかった(
ただ し,
年功型賃金か ら成果型賃金への変更にともない,‑ 20‑賃金が下がった,あるいは下がる可能性が生じたという事例が比較的多かった)ら

就業規則 による労働条件の不利益変更
アンケー ト調査 (企業調査)では,上記のように就業規則による不利益変更を行った企業は少ないが,不利益変更を行ったところでは,業務上必要な範囲で行 うことが最 も多く留意されてお り,それに次いで,労働者の間の不公平が生じないようにすることが留意されている｡
労働者調査によると,労働者側の納得度 という点では,業務上必要な内容が規定されている場合が最 も高い｡次いで,労働者間に不公平が生じない場合に,労働者の納得が得 られやすい｡
ただ し,今回のアンケー ト調査では,労働組合があるところは少数である｡ ヒアリング
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ている｡また,労働組合がないところでも,従業員と何 らかの形でコミュニケーション (意見聴取,説明,協議)をして,その意向をくみ入れた変更をしようと努力する姿勢が うかがえた｡
実際,企業に対するアンケー ト調査において,労働者に不満が生 じないようにするための手続 として望ましいものを尋ねたときには,労働組合のある企業では,労働組合 との間で説明 ･協議の手続をふみ,その同意 を得ることが望ましいとしているし,労働組合のない企業では,労働者全員 に説明会 を行 うことが最も望ましいとし,次いで,以前か らある従業員の親睦会や従業員代表 との間で説明 ･協議の手続をふみ,その同意 を得ることが望ましいとしている｡⊂ 勤務地や職種が限定された労働者の配転

アンケー ト調査 (企業調査)によると,勤務地が限定されている労働者に対 しては,醍

転を行わないところが半数近 くで,配転を行 う場合には,労働者の意向を聞くところがほとんどである｡意向を聞かれた労働者が,配転に応じなかった場合でも,企業は,配転をあき らめた り,労働者を解雇 した りす ることは少なく,配転 させた うえで話合いを継続していく傾向にある｡
なお,ヒア リング調査では,就業規則上,配転命令を出す ことができる規定があり,個別契約上,勤務地や職種が限定されていない場合でも,企業が一方的に配転を出す としているところはまずなかった｡事前に労働者の意向を聞き,労働者が家庭の重大な事情 (たとえば,家庭 に介護を要する者がいるような場合)があれば,配転の対象か ら外すようにするし,また,そのような事情がないにもかかわ らず配転を望んでいない労働者に対 しては,本人の納得を得 られるように十分に話合いをしたうえで配転 を行 うという実態が浮かび上がってきた｡‑ 21 ‑

個別的労働条件の変更をめぐる紛争への対応
アンケー ト調査 (企業調査)では,上司など別の労働者が変更に反対する労働者を説得して くれることがよいと考える企業が 6割超を占めるo他方,弁護士な どの外部の専門家や行政機関による解決案の提示は 2割 を超える程度であり,さらに,裁判所による解決を望む企業は非常 に少ない.企業は,こうした紛争には,できるだけ企業内部での話合いによって解決することを望む傾向にある｡なお,この結果は,解雇紛争に対 しては,裁判所による解決を望む企業が最も多いことと比較すると,興味深い｡
労働条件変更一般 (個別的労働条件の変更に限定されない)に対 して,その変更に同意できない労働者の対応方法についてのアンケー ト調査 (労働者調査)をみると,5割近 く
不満はあるが何 もしないで働き続ける｣ と回答 し,それに次いで, ｢退職の労働者は, ｢する｣と回答 した者が多かった｡企業外部の機関などに相談するとした労働者は少なく,裁判に訴えるとした者は皆無であった｡なお, ｢
不満はあるが何もしないで働き続ける｣と答えた者の中には,変更に対する異議をとどめて働き続け,企業 との間で交渉を継続す
ることとするという労働者がいる可能性 もあるo
労働条件の変更 と明示
アンケー ト調査 (企業調査)によると,労働契約の締結時ではな く,それ以後の段階での労働条件変更のときにも,大多数の企業で,変更された労働条件を明示 している｡また,
重要な変更については,半数以上の企業で書面による明示が行われている.同様の調査結
果は,労働者調査か らも出ている｡
こうした変更には,有利変更 と不利益変更 の両方が含まれるであろうが,不利益変更については,上記のように,企業か ら労働者側に対 して説明をし,協議を行っている例が多いと推察できる｡

採用内定 とその取消
アンケー ト調査 (企業調査)によると,企業規模が小さくなるにつれて,採用内定を実施 しなくなる傾向にある｡採用内定を実施 している企業の大多数は,採用内定取消を行ったことがない｡採用内定取消 を行 ったことのない企業では,半数以上が,もし採用内定取
消を行 うことがあるとすれば,それは採用内定通知書や契約書であ らか じめ示された事由に該当する場合にのみ行 うであろうと答えている｡
人事異動 とその明示
アンケー ト調査 (企業調査)では,転勤,出向,転籍はいずれもこれを行わない企業が大多数であった｡転勤 を行 う企業では,採用時 にその旨を明示 している｡出向を行 う企業の過半数は,採用時に明示 していない (実際に出向を行 う時点で,個別 に本人と交渉することになるのであろう)｡転籍を行 う企業は,転籍先 と労働条件を示 して労働者の個別約‑ 22‑

同意 を取ってい る企業が大多数である｡
転籍先の労働条件が事前の説明と異なっていても,転籍元に戻す ことはしない (あるいは,しないであろう)企業が大多数である｡
労働者側へのアンケー ト調査においては,転勤 と出向については,それがなされる可能性があることについて採用時の明示が必要 とする労働者が大多数で,転籍については,転籍先の労働条件を説明して労働者の個別的同意をとることが必要とする労働者が大多数であった｡ また,転籍先の労働条件が事前の説明と異なっていた場合については,3分の 2程度の労働者は転籍元に戻ることができるべきとするが,3割ほどの労働者は ｢どちらともいえない｣ と答えていることにも注意すべきであろう｡

兼業
アンケー ト調査 (企業調査)によると,多 くの企業で,兼業は制限されている (禁止または許可制)｡禁止されまたは不許可とされる兼業については､すべての兼業 とする企業｢､ がもっとも多く,次いで,業務に支障が生じるおそれがある兼業 とする企業が多かった｡
また,労働者側へのアンケー ト調査でも,労働者は,何 らかの合理性のある兼業規制であれば,やむを得ないものであると考えている｡
ヒアリング調査では,兼業 に対する規制を設ける企業がほとんどであったが,どの企業
ち,兼業規制には大きな関心をもっていないようにみえた｡兼業規制を行 うとして も,それは主として,競業による損害や機密漏洩を回避することといった理由によるものである(
法的には,競業避止義務や秘密保持義務などによ り対処が可能なものであろう)a
懲戒処分
アンケー ト調査 (企業調査)によると,懲戒処分の決定に際 して,多 くの企業は,労働者本人か らよく事情を聞くことや懲戒処分 と労働者の非違行為 とのバランスが取れていることに留意 している (ヒアリング調査では,先例を重視するところ,先例などを考慮に入れてガイ ドラインを設けているところなどが 目に付いた)｡
労働者調査では,労働者は,納得するためには､十分な本人への事情聴取を踏 まえたう
えでの適正な内容の処分であることが必要 としている｡労働者は,処分内容の適正さとい
う観点では､非違行為 と懲戒の内容 との均衡を最 も重要なものととらえている｡
労働組合や労働者代表 との話合いな どの手続については,労使 とも重視 していない｡なお, ヒアリング調査では,労働組合があるところでは,懲戒委員会や賞罰委員会が設置されてお り, このようなところでは,これ らの委員会のメンバーに入っている労働組合の代
表者の関与の下で,個別 に意見聴取がなされるという実態があることにも注意 を要する｡

解雇紛争の解決方法
アンケー ト調査 (企業調査)では,解雇紛争は,今回の調査対象となった企業では,きわめて少なかった｡ ヒア リング調査で も,普通解雇は,すべての企業で,ほとんど行わな‑ 23‑いということであった｡
アンケー ト調査では,解雇紛争 となった場合に,たとえ解雇が違法 ･不当とされても,企業側 も労働者側 も原職復帰を希望す る者はほとんどない (ヒアリング調査では,一部,裁判所が違法 と判断 した以上,原職復帰させるべきとの意見 もあった)｡その理由として
は,企業においては,信頼関係が壊れているという理由が最 も多い｡労使 とも,金銭的解決を支持する者が圧倒的である｡
そ こでの金額の決定方法 としては,企業側は,企業内で労使で決定する,裁判所が決定するのがよいという回答が多かった｡労働者側では,法令で決めるのがよいという回答が一番多 く,次いで,企業内で労使で決定するというものであった｡労働者側においても,
企業内に労働組合や従業員代表な どの しかるべき労働者代表が あり,企業側 と対等に (あるいは,それに近い立場で)協議できる体制にあるところでは,企業内で労使で決定するという方式が最も好まれることになる可能性がある｡
額の算定要素としては,勤続年数､解雇事由のほかに労働者の責任の程度を含めるもの
が労使 とも多いが,労働者側では,労働者の責任の程度は含めないものも多い｡額の水準としては,当然のことなが ら,企業 としては,低い額を希望 している (賃金 1か月以下が一番多い)し,労働者側は逆の傾向にあるが,労働者側で一番多い回答は,賃金の 1年分相当額 というものであった｡なお,企業側へのヒアリング調査では,再就職までの所得保障や再就職の難易を考慮 した額の設定 と答えたところがいくつかあった｡
解雇紛争の解決方法としては,企業側は,裁判所にいかずに第三者を通 した和解金などによる解決を望むものが一番多 く,労働者 との直接交渉を通 した和解金などによる解決が次いで多いが,3割強の企業で,裁判所で白黒決着を付けることを希望 していることも無視できない｡アンケー ト対象の企業では,解雇紛争がほとんどなく,企業は解雇そのものに慎重である.
のであ り,それにもかかわ らずに断行 した解雇については,企業側としてもぎ りぎ りのやむを得ない判断をしたという意識があるので,和解のような暖味な解決は望
まないということであろう (ヒアリングでも,そのように述べた企業が複数あった)｡他
方,労働者側は,何 らかの形で､不当な解雇であることをはっき りさせたいとする者が 80%を占めているが,裁判所を利用 して白黒をはっき りさせることまで望んでいる労働者はそれほど多 くない｡労働者にとっては,裁判所は敷居が高いのか もしれない (この点で,労働審判制度の施行が,労働者の意識にどのような影響を及ぼすかが注 目される)｡
辞職の申出時期
アンケー ト調査 (企業調査)では,労使 とも,｢1か月前｣ とす るものが一番多い (ヒ
アリング調査でも同様)｡企業側は,大多数が民法 (627条)の定める 2週間よりも長い
予告期間を必要としているし,労働者 も,2週間よ りも前に辞職の申出を行うべきであるとの認識 を有 しているo この間題については,労使の意識は合致 している｡

‑ 2
4‑

退職勧奨
アンケー ト調査 (企業調査)によると,退職勧奨に応 じなかった労働者を解雇するというのは比較的少な く,あくまでも退職を応 じするように説得をするという企業が過半である｡退職勧奨をあき らめる企業も 4分の 1ある｡労働者を強引に退職させることをできるだけ避けようとする企業の姿勢が強くみて とれる｡

有期契約
今回の調査対象では,有期契約労働者を利用 している企業がそれほど多 くなかったので,
調査結果をみる際にも,そのことを考慮 してお く必要がある｡
アンケー ト調査 によると,有期契約における期間の拘束力については,企業調査では,これを重視するものが多 く,労働者調査で も,期間内の雇用保障への期待が強いことが明らかとなった｡これは,有期契約の場合には,期間満了により雇用が終 了するのが当然と⊂いうことを前提に,その反面,期間の満了までは雇用が守 られるべきという意識が労使双方においてあるか らであると推察できる｡なお, ヒアリング調査では,企業側は,期間途中の解除はしないものの,雇止めについては,正社員の解雇よ りも自由にできるべきという意識をもっていることが うかがわれた｡そ して,それ との関係で,有期契約の雇い止めを制限する現在の判例法理の暖昧さに不満をもらす企業 もあった｡
労基法 1
37条については,平成 1
6年以降に有期契約労働者を利用 している企業を対象としているため,サ ンプルがいっそう少な くな り,明確な傾向がわか らないが,同条により有期契約の利用に特 に影響 を受けていないという企業が大半である｡その理由は,労働者の意に反 した引止めを行 うつ もりはないというもの,そもそも 1年を超える有期契約を予定 していないというものが,それぞれ相当数ある｡ただ,ヒアリング調査をふまえると,労働者の意に反 した引止めを行わないというのは,それだけ,その労働者の企業内における労働力としての重要性が小さいということを意味している可能性 もある.さらに,労基し法137条があると,労働者を 1年を超えて採用 しようとする企業が少な くなる,あるいは,1年を超えた期間で雇用す る場合には,いつで も 1年を超えた時点で辞め られる危険性があるので,重要な仕事 を任せない企業が増える可能性がある｡他方で,契約 ということの性質上 労働者にのみ片面的に契約途中で解約 を認めるのは妥当ではないという意見 もあった｡

いわゆる トライアル雇用
本採用の前に,有期労働契約により労働者の能力等を判断するという,いわゆる トライ
アル雇用を利用 している,あるいは利用 したことのある企業は,アンケー ト調査によると,4分の 1程度である｡利用 した ことのない企業においては,今後の活用 もあま り検討されていない｡アンケー ト調査の結果だけをみると, トライアル雇用に対する関心はそれほど大きくない｡‑ 2
5‑

トライアル雇用を利用 している企業においては,適性判断として用いる意識が強いが,労働者の教育等に努めている企業 も相当数にのぼる｡一方, トライアル雇用を現在利用 しないが,かつて利用していた,あるいは今後の利用を検討 している企業では､適性判断としての意識が弱まり,労働者の教育 ･技能取得への意識が強 くなっている｡
これ らの調査結果か らは, トライアル雇用に対する企業のスタンスは明確には浮かび上
がって こないが,ヒア リング調査の結果 も加味して分析すると,次のような推論が可能 となる と思われる｡
すなわち, トライアル雇用は,労働者を比較的多数雇用 し,また短期間の就労で適性判断をすることに自信がある企業 (主として,大企業)に好まれやすい｡こうした企業でも,これまでのよ うな求人過程での人材の慎重かつ厳密なセ レクションを維持する限 り,実際に トライアル雇用を利用 して,適性がないがゆえに本採用につなが らないというケースは決 して多 くないと考え られる｡例えば,トライアル雇用の活用が広がるな ど,これまでのよ
うな採用前のセ レクションにかける手間を省略する企業が出てくる可能性 もある)
｡また,
利用するとしても,一部の専門的な職種に限定するというところが多いであろう｡ トライ
アル雇用 と同様の機能 を果た している紹介予定派遣をうまく活用 している企業では, トラ
イアル雇用の利用に前向きである｡そ して,こうした企業では,適性判断目的の有期契約の締結に制約的な現在の判例法理 (神戸弘陵学園事件 ･最 3小判平成 2年 6月 5 日民集

44巻 4号 668頁)に不満をもっている｡
他方,人材を集めるのに苦労が多い企業 (主 として,中 ･小規模の企業)では, トライ
アル雇用によ り本採用をしない (雇用を打ち切る) ということは,企業のイメージを悪 くするため,この制度を利用するのに消極的である｡大企業で も,解雇や内定取消をしないというスタンスか ら,正社員候補の者を トライアル雇用 という形で選別 し,一部の人を本採用 しないということについて消極的なところはある｡さらに,社員としての適性は,社

し内での教育により身につけることができるという考え方の企業もあり (特 に,中 ･小規模の企業),そのような ところでは, トライアル雇用を利用する必要がないと考えている｡
労働者代表
アンケー ト調査対象の企業では,労働組合のある企業は少数であり,また常設の労使協議機関をもたないところが過半であった｡法律上の設置の義務のある安全衛生委員会がある企業は 3割弱であるが,それ を除 くと,常設の労使協議機関はほとん どないといってよい｡ ｢
その他の労使協議機関｣はサ ンプルが少ないので,どこまで参考 になるかどうか疑
わ しいが,調査結果か らは,労使協議機関における労働者代表の選出方法は多様で,使用者が労働者代表を指名す るという企業 も 3割弱あった｡
企業としては,過半数労働組合がない場合には,従業員組織,労使二者構成の労使協議
機関,苦情処理機関な どとの話合いを望んでいるが,労働組合の結成や拡大は望んでいない｡労働者調査でも,同様の結果が出ている｡特に,労働者のほうでも,労働組合の結成‑ 26‑や拡大を望む声が小さいことには注 目すべきであろう｡
労使協議が行われているのは,企業調査では約 4割,労働者調査では約 3分の 1であった｡その費用は,9割の企業が負担をしてお り (企業調査),また労働者側も 3分の 2は企業が負担するのが適当と答えている (労働者調査)a
なお,労働者調査では,三六協定について も尋ねてお り,3分の 2の労働者が, 自分の雇われている企業に三六協定があると答えているが,そのうちの 3分の 1は,どの労働者代表が三六協定を締結 したか知 らないと答えている｡
管理監督者
アンケー ト調査によると,管理監督者の労働条件に関する協議を行 うべき労働者代表について,管理監督者を労働者代表の選出に参加 させると答えた企業が半数以上で,参加させないと答えた企業が 3分の 1であったし,管理監督者が労働者代表に入ることについては,約 6割の企業が賛成する一方,やは り約 3割の企業が入ってはいけないと答えている(
企業調査)｡労働者側は,管理監督者を参加 させてよいと考える労働者が半数以上を占めるが,参加 させるべきでないと考える労働者 も約 4割いるし,同様 に,管理監督者が労働者代表に入ってもよいと考える労働者は半数以上を占め,入るべきでないとする労働者
は約 4割いる (労働者調査)oつまり,この数字だけをみると,管理監督者が労働者代表の選出にかかわることも,また労働者代表 となることも,それが管理監督者に関する労働条件であって も否定的な立場が,企業側で 3割,労働者側で 4割 もいるということになる｡

亡労 働 時 間 調 査 ]しノ 計画年休アンケー ト調査 (企業調査)によると,計画年休制度は,3割弱の企業で導入されており,それほど広 く普及はしていない｡導入 した企業の中では,年休取得が進んだとするのが 6割近 くあるが,取得が進んでいない企業 も 3分の 1以上ある｡
計画年休制度を検討 したことがない企業は過半数であ り,その理 由として,この制度の導入をしな くて も十分に年休取得が進んでいるか らが最 も多い (ヒアリング調査でも,計画年休制度を導入 していないところは,こうした理由をあげていた)｡
労働者調査では,計画年休制度が導入されているところが 6割程度であ り,その多 くに
おいて労働者は制度を肯定的に評価 している｡特 に,気兼ねな く休めるのでよいという回
答が多かった｡

年休の使用者 による指定
年休の一定 日数を使用者によ り指定する制度 については,アンケ‑ ト調査 (
企業調査)

‑ 2
7‑

によると,消極的な見解が多かった｡その理由で最 も多いのは, ｢事業の性格上,繁閑が予測 しづ らいので,,現実的でない｣であ り,次いで,r
一律に義務づけるのはよくない｣,｢
労務管理が複雑になるのでよくない｣ というものである｡なお,ヒア リング調査でも,特に年休取得率が高い企業では,使用者による指定 という方法の導入には消極的な評価がみ られた｡
労働者側か らの評価 としては,計画年休制度が導入 されている企業の労働者 も,そうでない企業の労働者 も,使用者からの指定 という方法には肯定的な評価 をする者が多い｡その理由で最 も多いのは,ここでも,気兼ねなく休めるという点である｡
未消化年休 の取得計画
アンケー ト調査 (企業調査)によると,3分の 2の企業は,年休取得は労働者本人の問題であ りその必要はないとしてお り,その他,年休取得促進につなが らないなど,消極的な評価が多数 を占めている｡他方,労働者調査 によると,6割の労働者は,肯定的に評価している｡ただ,取得計画を作成するだけでは,年休の取得促進にはつなが らないとして,こうした方法に懐疑的な労働者 も 4割程度いる｡
小括 (
年休の取得率向上関係)
上記の年休制度に関する調査か らいえることは,企業側は,年休制度 に関 して,法律が介入 して,その取得向上を図るための措置を講 じることに否定的な見解 を述べるものが多いO他方,労働者側は,労働者による時季指定 という休暇取得の方法では,業務の支障などに気兼ね して年休 を取 りにくいと考えている者が比較的多く,法律によ り年休取得をサ
ポー トする措置を講 じることに肯定的である者がやや多いということができよう｡
休 日 ･休暇アンケー ト調査 (企業調査)によると,週休二 日制を導入 している企業は約 8割で,完
全週休二 日制よ りも,それ以外のもののほうがやや多い｡また,これ らの企業では,国民の祝 日は約 3分の 2において休 日とされている｡
連続休暇については,こうした休暇がとれるとする企業が約 7割で,その半分が 1週間以上の連続休暇を認めている｡ こうした連続休暇の具体的実施時期 として最 も多いのは,年始年末であ り,さらに夏期,ゴールデ ンウイークと続 く｡ これ らの休暇は,所定休 日を充当する例が相対的に最 も多 く (3分の 1),次いで,年休以外の特別休暇,年休の順に充当がなされている (これ らの組み合わせている例 もある)｡特別休暇は有給 とされている例がほとん どである｡
調査対象の企業の大半が,連続休暇についてはメリッ トがあると評価 してお り,その理
由で最も多いのは,労働者の健康確保が図 られ ることであった｡また連続休暇を認めていない企業でも,労働者 ごとの取得 日を調整 した うえで休暇を取得させる ことについては,‑ 28‑業務上の支障が少なくてよいという肯定的な評価をしている企業が過半数を占めている｡
ヒア リング調査でも,休暇一般 については,労働者の健康確保に役立つ という点で肯定的な評価 をしている企業が多かったが,連続休暇については,企業側の業務上の支障もありうるので,それ と労働者のニーズとの調整が必要と考えるところがあった｡

時間単位の休暇アンケー ト調査 (企業調査)によると,法定外の休暇 として,時間単位の休暇を認めている企業は過半数であった (労働者調査では,このような休暇が認め られている企業で働く労働者は 2割 を下回っていた)｡そのうち相対的に多いのは,育児 ･介護のための休暇と通院などの健康確保のための休暇であった (ただし,絶対数は多 くない)｡なお,時間単位で取得できる休暇については,8時間を 1日として換算するとの回答が最も多かった｡⊂

半 日年休 .時間年休
アンケー ト調査 (企業調査)によると,半 日単位の年休 を付与 している企業は 6割近くである｡半 日休暇 として認め られるのは,昼休み前のみ昼休み後のみの休暇で昼休みの前
後をまたがない場合,所定労働時間の半分を超えない場合のはばどちらかである｡
労使協定などによ り,時間単位の年休 を付与 していくことについては,時間単位の法定外の休暇を認めているところでは,比較的,肯定的な評価が多いが,そ うでない企業では,
肯定 と否定の評価が括抗 している｡労働者調査では,現行制度のままでよいといった消極的な評価 をした労働者が 3割ほどいるが,肯定的な評価 をした労働者が 7割ほどであり,労働者側のニーズは比較的高いと思われる｡
退職時における未消化年休の取扱い

しアンケ ト調査 (
企業調査)によると,退職時における未消化年休については,何も対処をしていない企業が 3分の 2近 くあ り,未消化の日数に応 じて手当等を支払う企業は少ない (その場合の手当は,通常の年休手当と同様,所定労働時間,労働 した場合に支払われる賃金相当額 とするところが多い)｡
未消化年休について,労働者の請求によ り買い上げるというシステムについては,消極的な評価 を行 う企業が 6割強であるb他方,労働者調査によると,これを良いと評価する労働者が 4分の 3を超えている｡このシステムについては,労使の評価が分かれているよ
うにも思われる｡ただ,このような結果が分かれる前提として,企業側には,年休は労働者が 自由に指定 して取得するものであるので,未消化は労働者側の責任であり,それゆえ企業が買い取る必要はないという意識があるのに対して,労働者側には,企業の業務の都合などで年休を取得できないことが多いという意識があるのではないか と推察できる｡逆に言うと,ヒア リング対象の企業にもあったように,労働者の年休取得に対 して,企業が強くコミッ トしているような ところでは,未消化年休 については企業が買い取ってもよい‑ 29‑という考え方が生まれやすいと思われる｡
代償休 日
アンケー ト調査 (企業調査)によると,休 日労働をした場合に代償休 日を付与する企業
は約 7割であるD代償休 日を付与するのは,休 日労働が行われてか ら 1か月以内が最も多く,次いで,1週間以内が多い｡
長時間の時間外労働が行われた場合に代償休 日を付与する企業は 1割程度 しかない (ただ,その場合は有給 としている)｡代償休 日を付与する要件となる時間外労働数は,各企
業でまちまちである｡
長時間労働 に対 して,労働者や上司に何 らかの働きかけをす る企業は 7割強である｡そのなかでも,労働者や上司か ら業務状況を聞くというのが最も多 く,上司に対 し業務内容の見直 しを指示す るというのが次いで多い｡こうした働きかけを行 う際の目安となる 1か
月の時間外労働時間敦の平均は 50時間弱である｡
一定時間を超える時間外労働や休 日労働 について,割増賃金ではな く代償休 日を認めるという制度については,企業側は肯定,否定が括抗 している｡労働者調査では,労働者の多数は否定的であ り,割増賃金か代償休 日かの選択制にしてもらいたいという回答が最 も多い｡労働者 には,割増賃金へのこだわ りが強 くみ られる｡なお,企業側でも,割増賃金
か代償休 日の選択制がよいとの回答が 3割近 くあった ことは注 目されるべきであろうO
休 日出動の方法
アンケー ト調査 によると,休 日出勤については,会社 (上司)の事前の関与がある例が圧倒的多数である｡
成果主義 ･能 力主義に基づ く処遇
アンケー ト調査 (企業調査)によると,成果や能力などによ り賃金を決定することが適
当な労働者の人事労務管理に関して,企業が最 も留意すべきと考えているのは評価制度であり,次いで,賃金制度である｡健康確保に対す る関心は低い｡
労働者調査では,労働時間管理を受けない働き方については,肯定的な見解 と否定的な見解が括抗 しているが,成果や能力などに基づ く処遇 については肯定的な評価が多い｡ただ,否定的な評価の理由にあげられているのは,公正な評価が期待できないというものであり,上記のように,企業調査において,企業が最 も気にしているのも, この評価に関してである｡
ヒアリング調査では,少なくともホワイ トカ ラーについては,成果主義 ･能力主義的な処遇を導入 していこうとする姿勢が強い(
すでに導入 しているところも少な くなかったが,まだ試行段階 という状況のところが多い)｡他方,管理監督者 も含めて,健康確保に配慮しようとする企業も多く,上記のアンケー ト調査の結果 とは差がある｡‑ 30 ‑

管理監督者ア ンケ‑ ト調査 (企業調査)によると:労基法上の管理監督者 に該当するか どうかの判断基準 として,最 も多 く用いられているのは職位であった,｡次 いで,よく用いられている
仕事 の進め方 に裁量性のある職務を担当して いること｣ , ｢労務管理の対象 となのが , ｢る部下がいること｣,｢
経営方針の決定等 に関する権 限を持っていること｣な どであった｡
待遇面での優遇措置を挙 げた企業は,1割程度であ り,それ ほ ど高 い数字ではない｡
管理監督者 に対する優遇措置 については,8割以上の企業で存在 してお り,役職 ･役付
手当等の支給 をするものが過半数で, これ に, ｢
通常の労働者よ りも高い賃金表が適用される｣ , ｢賞与の支給率が高い｣が続 く｡
管理監督者 に対する深夜業の規制は,現行法のままでよいというのが 28.
4%にとどま り,

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企業 としては, このような制度を不要 とす る意見が多かったが,それ とは別 に,管理監督
管理職｣ として時者の健康への配慮が必要であると意見 も多かった｡労働者調査では, ｢間外労働 に対す る割増賃金が支払われていない労働者のうち 5割近 くは,深夜労働についての労働時間管理 を受けていない し,割増賃金 も支払われていなかった (さらに,労働時間管理はなされているが,割増賃金の支払いは受けて いない者 も 1
5%ほどいた)｡また,労働者の大多数は,企業が,時間管理 を行い,かつ割増賃金 も支払 うべきと考えている｡
労働者の健康確保
ア ンケー ト調査 (企業調査) によると,労働者の健康確保や疲労防止のために効果的なその頻度は 1年に 1
取組み として 9割近 くの企業が考えているのが定期健康診断である (･ :l ∴

∴ ∴

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∴

∴ ､

す る個別的な対処 についての関心は相対的に低 い｡
労働者調査 をみて も,大多数の労働者が定期健康診断が効果 的であると考えてお り (やは り,その頻度は 1年 に 1回がよいと答えた ものが最 も多い),それ に次いで,週休二 日制や各種休暇が多 いbその一方で,労働者側 において も,医師 による保健指導,メンタル
ヘルスチェック,配置転換 といった各労働者 に対す る個別 的な対処 についての関心は相対的に低 い｡
労働者の健康確保や疲労防止 については,企業が工夫 している点や課題 としてあげているのは,健康診断,休暇 t休 日の確保,健康管理につ いての啓蒙な どであった｡労働者側
が これ らの 目的のために工夫 して いるのは, 自己管理 (休養､趣味な ど)であ り,また､
会社 に対す る要望 としては､健康診断の充実 とその結果のフォロー､ レクリエーションの実施な どをあげている｡‑ 31‑

労働時間に関する苦情処理
アンケー ト調査 (企業調査)によると,職場d)上司への相談が 6割近 くであり,苦情に対応する窓 口を特 に設けていない企業 も 4分の 1近 くある｡労働組合等で構成される労使協議の場 という回答は 3%くらいしかないが,労働組合が組織されている場合には,労働組合 に苦情を申し立てる場合が多いと推察できる｡
労働者調査 によると,労働時間に関する最も多い不満は,年休が取得できないというものであ り (
30.
8%),それに次いで多いのが,労働時間と賃金の関連があま りないという

17.
3%)｡労働者が労働時間に関する苦情処理に関 して企業に最 も期待する不満である (のは,苦情の申立てに対 して不利益取扱いをしないようにしてほしということであり,吹いで多いのが,職場の上司に相談 してほしいというものである｡ ここでも,労働組合が組織されているような場合には,労働組合が最 も期待される苦情の受付先 となろう｡‑ 32 ‑

第 2節

総括

最後に,本調査を通 して浮かび上がってきた労働条件制度の実態や意識について,特に特徴的と思われるところにしぼってまとめておきたい｡
労働組合が組織 されしかもユニオン ･ショップ協定が締結されているような大企業では,労働条件の管理は,企業 と労働組合の双方の協力によ り行われる｡個々の労働契約の機能する場面は少ない｡ こうした ところでは,企業は,労働組合の意向を無視 した労働条
件管理を行 うことはできない｡不利益変更の必要性がある場合でち,その必要性を十分に説明し,労働組合の同意を得てか ら行 うというのが一般的である｡
人事異動については,大規模な企業では,よく行われているが,中 ･小規模の企業では,少ない｡人事異動がよく行われているところをみると,最 も日常的な人事異動 といえる配転であっても,､労働者の意向を十分に聞いて,企業の一方的な命令によ り断行 しようとす⊂ ることはない｡ましてや出向や転籍については個別的同意を得てか ら行われる傾向にある(
ただし,グループ会社内での出向は,配転と同様の手続で行われることも少なくない)｡
しか も,出向や転籍によ り労働条件が低下 しないような配慮が行われている｡企業の人員削減 目的の出向 ･転籍の事例 もほとんどなかった (このことは,解雇事例の少なさとも関係 していよう)｡労働組合があるところでは,労働組合が こうした人事異動に事前に関与
す ることも,よく見 られる現象である｡
労働組合がない企業であっても,企業側は,人事担当部署な どが,何 らかの形で従業員の意見を吸い上げ,それをふまえなが ら,人事労務管理を行っている｡大規模な企業ほどは,労働者の利益を維持する余裕がないものの,それでも従業員の雇用や労働条件はできるだけ守るという姿勢が うかがわれる｡
解雇については,企業規模 に関係なく,その事例はほとんどなかった｡大規模な企業では,解雇は企業 としての信用や評判 (あるいは,メンツ)にかかわるので,できるだけ避けるべきと考え られてお り,中 ･小規模な企業では,解雇をすると,人材が集まらな くので (あるいは,貴重な人材の流出になるので),できるかぎ りこれを避ける傾向にある｡
採用内定取消にも,同様の傾向が うかがわれる｡解雇の中でも懲戒解雇は普通解雇よ りはよく行われるものであるが,それでも,めったに行われるものではない｡一般に,懲戒処分は,非違行為とのバランスを考慮 したうえで,先例に照 らして行 うという例が多 く,また労働組合がある企業では,賞罰委員会のような労使二者構成の委員会に付託する例が多い｡
兼業については,これを制限する企業が大半であるが,その理由として基本的にあるのは,正社員 としての忠誠心 と相容れないということである｡ このほかに,従業員の健康への配慮もある｡ もっとも, どこまでを制限されるべき兼業 とす るかについては,必ず しも明確に意識されているわけではない｡また,業種によっては,同業他社への就業を制限した り,秘密の漏洩を防ぐという目的で兼業を規制 した りするところもある｡‑ 33‑いわゆる トライアル雇用については,労働者の選別のために用いたい企業にとっては魅力的な制度か もしれない｡もっとも, この制度を利用 して,多 くの労働者の本採用を拒否するというよ りも,どうしても企業にな じめないような少数の者を排除するという目的で使 うことが主眼のようである｡本採用拒否を多 くすると,かえって人材が集 まりにくくなるというリスクがあるか らである｡ しか し,こうした人材が集 まりにくくなるリスクを大きく評価する中 ･小規模の企業では,むしろ,こうした制度を用いない可能性 も高い｡そこでは,人材は企業内での教育訓練によ り育成すればよいという考え方がある｡
いずれにせよ,企業規模に関係なく雇用保障は重視されているとはいえ,まさに長期雇用の保障があるゆえ,そのような長期雇用に似合わない労働者を採用初期段階で選別 しようとす る企業 と,採用初期段階であって も,正社員雇用の労働者に対 して,本採用拒否という形で雇用 を打ち切ることにため らいをもつ企業とがあるということができよう｡
つぎに労働時間制度についてみてみると,年休取得が進んでいるところでは,企業や労働組合が年休取得に力を入れているという事情がある｡そ こでは,労働者に年休取得への(事実上の)強制がかな り働いている｡労働者か らの時季指定 にもとづ く年休取得 という現行法のスタイルを厳密に堅持すれば,年休取得は進展 しないのかもしれないOもっとも,企業側 においては,年休取得を促進するための立法的介入には消極的な姿勢が強い｡
成果主義 ･能力主義型の処遇については,実際のところは,まだ完全に定着 したとはいえない状況にあり,各企業とも試行錯誤の段階であると推察できる｡評価制度の運用,従業員の苦情の処理が,こうした制度の運用段階で出てくる問題のようである.
管理監督者 については,厳密な意味で法律の要件を満た している者ばか りではないようである｡管理監督者になるということは,労働者の出世と結びついていることもあ り,労働者 としては,必ず しも労働時間管理がはずれた り,割増賃金がはずれた りすることに多くの不満があるわけではないと思われる｡ただ,深夜労働について,現行の規制をはずす
方向に肯定的な見解が企業側では多いものの,労働者側では少ない｡

‑ 3
4‑

第 2部

実態調査

第2章 ヒア リング調 査
第 1節

調 査 の 方 法

1 調査対象以下の企業を訪問 して､人事担当者に対するイ ンタビュー形式で聴取 した｡
ケース 1 A株式会社 ･自動車 ･規模大ケース 2 B労働組合 ･酒造 ･規模中ケース 3 C株式会社 ･石鹸等製造 ･規模中ケース 4 D株式会社 ･小売業 ･規模大ケース 5 有限会社 E ･土木 ･規模小ケース 6 F株式会社 ･繊維 ･規模大ケース 7 G株式会社 ･化学 .規模中ケース 8 H株式会社 ･化学 ･規模中ケース 9 Ⅰ株式会社 ･電気機械 ･規模大ケース 10 有限会社 J ･印刷 ･編集 ･規模小ケース 1
1 株式会社 K ･鉄鋼 ･規模大ケース 1
2 L株式会社 ･繊維 ･規模大ケース 13 株式会社 M .設計製造 ･規模小2 主な調査項 目｢
労働契約｣ と ｢労働時間｣ について尋ねた｡
(
1
)労働契約
･契約意識

･内定

･就業規則

･労働条件の決定

･配置転換

･出向

･労働条件の引下 げ

･転籍

･有期契約
･兼業

･懲戒処分

･解雇

･紛争解決の方法･トライアル雇用(
2) 労働時間･休 日･計画年休制度･長時間労働･時間休 日･健康管理･管理監督者

‑ 1
2
7‑

第 2節

調 査 の 結 果

ケース 1

A株式会社

一各ケース

自動車

東京

‑
E
a
i
音
調
･従業員数は 2万 7045名 (2005年 3月)､労働組合はユニオ ン ･ショップ｡･経営者 ･労働組合 ･労働者が協議 し合意 しなが ら物事を決めていく風土が定着 している｡･雇用 も永年保障制度Dたとえ傷病休職でも本人が復帰の意思を示せば解雇 しない｡
ヒア リング項 目とその回答[労 働 契 約 ]1 労働者 との間で ｢労働契約｣ を締結 しているという意識があるか｡

1
0月 1日)に誓約書 にサイ ンをす るが､それ以降
そのような意識はない｡内定通知時 (は特段の手続はふまない｡誓約書 には､労働条件は就業規則 に即 して決まると書かれているので､内定時には細かい労働条件について知 らせていない｡ただ､内定前にガイダンス
が数回行われているので､新入社員は労働条件についてある程度は知って いようが､会社のほうか ら明示をす るということはしない｡
入社の 1週間前に新入社員教育が始 まって､全員に就業規則 を配布 し基本的事項を説明する｡労働協約 も配布 される｡本社では､ユニオン ･ショップ協定が締結 されてお り､管理職ではない従業員はすべて組合員であ り､就業規則 と労働協約は基本的 には同内容である｡

2 内定後の関係は どのようなものか｡

し会社 としては､内定 によ り社員 となるという意識はある｡内定取消は誓約書に記載されている事由について行 う｡た とえば､3月までに卒業できない､事故にあって 4月 1日に出社できないなどの理 由で取 り消す ことはあるが､会社都合による取 り消 しはない｡
なお､内々定 (そ ういう言葉は使って いないが)の段階では､まだ何 らかの法的拘束力があるということはな く､互いの信頼関係のみに基づいている｡ もちろん､会社 としては全員に入社 してはしいという意識はあるが､実際には､大学院に行 くか ら入社できないというケースはある03 パー トタイマーに対する労働条件の明示はどのようなものか
パー トタイマーについては､就業規則 を個人には配布 していないが､現場の班長が就業規則を一冊 もってお り､労働者が希望すれば見ることができるよ うになっている｡また､休憩所 にも就業規則 を置いているので､そ こで閲覧できるよ うになって いる｡ただ､ どう
して も就業規則 をほ しいという人には渡 している｡
‑ 1
2
8‑

7 出向について
同 じ労働条件の関連会社の範囲内では会社の専権事項 とし一方的 に出向を命じるが､その範囲を超える出向を行 う際には､労働組合 と事前に話 し合いをし､その了承を待て､さらに労働者本人に出向の必要性な どを説明し､その同意を得た うえで行 う｡
出向は､下請 け会社な どに行 くこともあるが､それはリス トラ目的ではな く､技術支援
や人材育成の機会 として行 うもので､ポジションもワンランクアップす る｡期間は 3年が標準で､さらに 2年ほどプラスされることがある｡

8 転籍 について
組合員は事前 に出向をしたことがあるところにのみ転籍され るD先方か ら請われていく
ことが多い｡転籍の際には､本人の同意が必要であ り､転籍あ半年前 くらいに本人に説明する｡非組合員である役職者につ いて も転籍には同意がいるが､いい待遇で転籍 していく
ので､通常は転籍に同意 している｡
転籍先の賃金が低い場合には､一定の年限について､本社で補填 をするので､転籍にともない労働条件が下がることは実質的にはないO転籍は､資本関係 のある会社や取 引関係のある会社 に対 して行 うもので､本社でもメ リッ トがあるか ら実施す るのであり､ リス ト
ラ目的で転籍 を行 うことはない｡

9 個別的労働条件 について
社員 との間で個別 に労働条件 を合意す るということはない｡パー トタイマーに対 して､
契約途 中で他の工場への転勤 を命 じるということはないが､ もしそ のような転勤の必要が生 じた として も､契約期間の満了時点で本人に十分に説明をしなが ら転勤 を打診す ることになる｡
1
0 契約期間について

有期契約 につ いては､いったん期間について約定 した以上､その期間は守 らなければならないと意識 している｡ したがって､有期雇用の途中での打ち切 りということはない.そうしたいときには､期間を終えた時点で雇い止めにする.
有期雇用の中途解 除は､正社員 の解雇 と同じように厳格であるべき とは考えていない｡
いずれにして も､まった く雇用関係が切れないということになると､みんな共倒れになって しまう｡
有期雇用のパー トタイマーは､雇われ方が違 うし､仕事が定型的業務であるという点に正社員 との違いがある｡また､パー トタイマーは生産変動に対応 して雇用 しているので､予想以上に生産 の変動があると､パー トタイマーの雇用にも変動が生 じる｡これに対 して､正社員の雇用 については､ このよ うな変動は生 じないO

‑ 1
3
0‑

11 兼業 について

就業規則で全面的に禁止 している｡禁止に違反 した場合 には､その内容次第で懲戒処分をす ることもある｡過去 には､交代制労働者が夜､バーテンダーになっていた り､社員が他の会社役員 に名をつ らぬていた りしたなどの例がある｡
ー 兼業を全面的に禁止 しているのは､労働基準法上の労働時間の通算規定があることや､社会保険の問題があること､また社員の健康管理ができな くなること､本社での働き方の'実態に合わないこと､ といった理 由による｡
仮に将来､労働時間の通算規定がな くなったとしても､た とえば企業秘密の保持 という点か ら同業他社での兼業は禁止 したい｡

1
2 懲戒処分について･‑‥ ニ ー∴

∵

十

‑
i‑ :
∴

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主∴

∴

∴

ト∴

.
̲.

はか､刑法犯に該当す るような行為や､暴行､セクハラ､バ ワハ ラな ども懲戒処分の対象になる｡暴行については､示談 となって も懲戒処分の対象になる｡
懲戒処分の種類は､懲戒解雇､諭旨解雇､降格､出勤停止 (5 日､lo 巨)､減給､謹責
であ り､非違行為の重 さ､反復性､反省度合いを考慮 して どの種類の処分を科すかを決定する｡
懲戒手続は､まず会社が本人､関係者 に事実確認を行 う｡その後､労使同数で構成された賞罰委員会で議論を したうえで､責任者 (一般従業員 の懲戒案件であれば人事部長)に答申をし､賞罰権者の決裁を行い､処分 を本人に伝える｡その後 ､3 日間の異議 申立期間を設けている｡異議が出.恵 ､同 じ手続 をや り直す｡ヲ
怒戒処分の決定は､実際にはガイ ド
ライ ンがあり､先例を考慮 して行 う｡た とえば､飲酒運転で捕 まっただけだった ら降格､し飲酒運転で相手に怪我 をさせた ら諭旨解雇､死亡させた ら懲戒解雇 というガイ ドラインがあ り､ これにまず当てはめた うえで､その時の状況や本人の会社への貢献度 とかを考慮 して処分内容を決める｡
懲戒処分に該当しないもの としては､戒告､訓戒

注意がある｡

1
3 解雇について普通解雇の事例は最近ではない｡就業規則では心身等の支障によ り業務の遂行ができな
いときは解雇をしてもよいことになっているが､実際上は会社は解雇をしない｡就業規則
上は､傷病休職は､期間が無限定で賃金 も 100%保障 している｡永年保障制度 と呼んでいる｡本来は､復帰する意思が あるか､治る見込みがあるか､な どの基準に照 らして雇用を打ち切ることもできるはずだが､本社では従業員に対 しで 性善説 に立ってお り､本人が復帰意思を示す限 り解雇 は しな い｡

‑ 1
31‑

1
4 解雇紛争が もし生じた場合は､どのように解決 したいか

会社が解雇 に踏み切るのは相当重大な理 由があると判断 した うえで行 うのだか ら､それを和解 によ り解決す るというのは会社 にとって納得のできないことであるb会社はぎりぎりの判断を して解雇を決断 した以上､裁判所で白黒をつけるしかない0
仮に裁判所で敗訴 した場合には､従業員を原職復帰させるつ もりはない｡従業員にとっても､そのほうがよい｡ したがって､金銭解決 しかないであろう｡
和解金の交渉 については､裁判所に決めて もらいたい｡その基準は､勤続年数や労働者側の落ち度の程度､再雇用が どの程度可能か といった点を考慮す るのがよい｡総額でいえば､年収の 5年分 くらいが限度である｡あるいは､再就職す るまでの賃金 を保障し､ただし､雇用保険が保障する失業給付期間を上限 とするといった解決方法 もあろう｡
1
4 辞職は､何 日前 までに行 うのが望 ましいか｡

1
4日は厳 しい｡1カ月は最低 ほしい｡引継ぎ等の ことを考えると､本 当は 2カ月ほしい｡
15 退職勧奨 をす ることはあるか｡

退職勧奨は基本的には行わないC病気な どで治療に専念 したほうがよいのではないというような提案 をす る ことはあるが､本人が断ればそれ以上は言わない｡
16 労働基準法 137条について1年たった時点で退職 というのは困る｡契約期間について合意をした以上､契約期間については守 って もらわなければ困る｡さもなければ､1年を超える契約は しないであろう｡
1
7 トライアル雇用 についてこうしたタイプの契約は会社 にとって も大変便利である｡全社員につ いて､これを導入
したいO
現在の試用期間は､本 当の意味での試用期間 としては機能 していない｡採用は難 しく､
失敗例 もあるb したがって､当初の 2カ月､3カ月の問に社員の適性 を確認するということができるのはあ りがたい｡実際に､本採用 に至 らないのは､ 1割か 2割であろう｡
トライアル雇用 の期間は､研修をや らせて も適格性ははかれないので､ いきな り実習をや らせ るで あろう｡企業にとっては便利であ り､雇用の幅が広がる可能性がある｡
18 労使協議機関 について賃金､再雇用､次世代育成な ど労使共通 の問題があると専門委員会をつ くる｡たとえば､再雇用制度であれば､人事部 と労働組合の中執が集まって協議す る｡
労働者側 には管理監督者は入っていない｡管理監督者は課長級以上であるO

‑ 1
3
2‑

[労 働 時 間 ]1 休 日はどのようになっているか｡

I

21日O
休 日は会社独 自のカ レンダーによる｡
土 日は原則 として休 日である｡
年間休 日は 1
国民の祝 日等は関係ない｡労働時間は 3カ月単位の変形労働時間制を導入 している｡
休 日出勤は組合 との交渉事項である｡休 日出動が行われた場合 には､割増賃金を支払 う
ことに加えて､代休 を取得させている｡法的外休 日に対 して も､同じ扱いである｡割増率
は 47%である｡
受注が好調で､生産が増加 しているような場合は､労使交渉のうえで､休 日の買い上げという形の休 日出勤が行われ ることもある｡そのときには､代休は付与 しないが､代わ りに1
47%の割増賃金を支払う｡
代休 の付与時期は事業所 によって違いがある｡いずれにせ よ､1週間以内といった決められた期間内で本人が希望する日に付与するようになって いる｡

2 長時間労働 につ いて1日の出勤時問が 1
7時間を上回る場合､翌 日は代休 になる｡
3 健康管理はどのようにしているか｡
長時間労働については､1カ月の残業時間が 45時間超だ と問診表を書き､提出させる｡
80時間超だ と産業医との面接を義務付けている｡

4 年次有給休暇(
年休)
について
年休は 1
00%取得させ るようにしている｡年間発生する 20 日の年休は必ず消化 しなけ
ればいけない｡年休 をと らなければいけないので､休 日出勤が増えて代休が増えて くると.亡

休みを取 るのが苦 しくなる｡社員は 20日とるのに苦労 している｡消化率は 102%であるD
年休 をとらないと､管理職は上位の管理者か ら怒 られる｡組合 も組合員にとるように啓蒙 している.11月未にミーティングを行 い､取 らない組合員 に注意 をし､会社 にも注意を促 している｡

1
970年代か ら年休取得 に取 り組んでお り､現在では､年休 をとるのは当た り前 という風土になっている｡ただ､中途採用者にはそ うした考えが浸透 していないので､取 らないのも権利であるという者 もいる｡
5 計画年休制度 について

計画年休制度は導入 していない0

6 休暇 についての考え方 につ いて一般論 として､年休制度の問題は､労働者に権利 を与えているだけで､会社側 に労働者
‑ 1
3
3‑

に年休 をとらせ る義務がない点だ｡ただ､会社に義務化がなされれば､年休取得は促進されるであろうが､そのための代替要員が必要にな り､コス トがかかって くる｡む しろ､余った 日数を買い上げるようにすれば､会社側の考え方が変わるか もしれない｡
年休 は､労働者が 自由に選んで休めるようにすべきものである｡労働者 にとって休むことは必要である｡
7 長期休暇について

連続休暇は 3年たつ と 3日､5年で 5日取れるD連続休暇の取得率は 50%弱である｡年
間休 日を組み合わせると､最長 2週間取れる｡連続休暇については､会社が時季変更権を行使す ることが ある｡
8 半 日休暇について

半 日休暇はない｡要望は出ているが､半 日休暇 は本来の趣旨か ら外れるので､組合としてもあま り賛成 していないよ うである.組合 も年休 は一 日休むものという考え方である｡
9 管理監督者

資格 ･主幹 (一般では課長)以上が管理監督者 にあた り､給与制度は年俸制になる0年
収は､主幹で 1200万円｡労働組合員で主幹一歩手前の主任クラスでは 950万円くら
い｡
[
まとめ]
会社 と社員 との間の法律関係が ｢契約｣関係 という意識 も実態 も乏 しいという印象を受ける｡解雇は懲戒解雇以外は原則 として行われず､長期雇用が保障されている｡会社は､パターナ リステ ィックな立場か ら､社員の福祉に十分に配慮するという姿勢が強 く伝わってきた｡ただ､契約で定め られたこと (たとえば､契約の期間)は守るという意識は強い｡
この会社 には､労働組合があ り､ユニオン ･ショップがあるため､労働協約 と就業規則は機能的に重な っている｡労働条件の決定手段 として重要なのは労働協約である｡労働条件の変更や会社 か らの人事上の措置 (配転､出向､転籍､休 日労働な ど)が行われる場合
においては､本 人の同意を重視 しついるし､ これ に加えて労働組合の同意が求め られているものもある｡要す るに､労働組合が対抗勢力として機能 してお り､そのためもあ り､会社が労働者の意 に反す るような労務管理をしないよ うにしていることが印象的である｡
また､人材の効率的な選択 という観点か ら､ トライアル雇用に対 して強い関心を示 していた｡現行 の判例上の試用期間法理に対す る不満が うかがわれた｡
労働時間につ いては､休 日労働についての高い割増率､年休の完全取得への取 り組みが特徴的である｡(
文責 :大内)‑ 1
3
4‑

ケ ース 2

B労働組合

食品 京都

匡蚕室
司
･分社化 して､酒類等事業会社 とバイオ事業会社に分かれている｡ ヒアリング対象となった労働組合は､両社の従業員を組織 している｡ユニオ ン ･ショップとなってお り,両社の従業員が入社時に組合に加入 している｡･酒類等事業会社の従業員は､正社員､嘱託社員 (管理職クラス)､臨時社員パー トタイ
マーで構成されている｡バイオ事業会社の従業員は､正社員､契約社負 (主に技術職｡退職金はな いが賃金は正社員と同一の制度で決定される)､臨時社員パー トタイマーで構成されている｡
ヒア リング項 目とその回口[労 働 契 約 ]1 会社 との間で ｢労働契約｣を締結 しているという意識があるか｡
従業員全体でみると､持っていないのが一般的だと思われる｡
2 労働条件は､いつ､どのように従業員に知 らせているのか｡

新卒採用については､入社 日にオ リエンテーションが行われ､その際に､就業規則を渡して､賃金や労働時間などの労働条件の明示が行われている｡

3 労働条件の決定手段
就業規則 と労働協約をセッ トにして労使一体 となって決めている｡
会社が労働組合側に提案をして､労働組合と協議を して決めていくので､会社側が押し⊂ノ 切ることはないし･もめたこともない｡従業員の意識を尊重するという会社側の姿勢と･
会社 に重大な危機が訪れたことがないことが この背景 となっている｡バイオ事業部門では､2004年春に､
年功的要素を多分に含んだ賃金制度か ら成果主義賃金制度への移行が行われたが､このときも実施前に 1年間かけて協議 し､どの程度の経過措置をとるか等の点について合意点を探るプロセスをとった｡
4 労働条件の変更 (引下げ)について

労働条件の引下げが行われることは､あまり想定できない｡行われるとすれば､会社が立ち行かなくなったような場合が考え られる｡
仮 に労働条件の引下げが行われるな らば､その際にどれだけ会社側が説明するかが重要であるD
バイオ事業部門での年功的賃金制度か ら成果主義賃金制度への移行の際には､制度の内容についての文書は示された｡

‑ 1
3
5‑

5 配置転換 について(
転勤について)
現地採用の現業従業員 も含め､就業規則 に転勤がありうることを定めているし､採用の際にも転勤があ りうることは説明されている｡
現地採用の現業従業員に対 しても､工場閉鎖 に際 して転勤が行われた例が実際にある｡
このとき組合 は､配転される従業員の条件面での手当等を求めて会社側 と協議を行った｡
年に 1回､転勤に関連する希望を申告す る制度がある｡会社は､そ こに書き込まれた内容については配慮 している｡共働きであることは基本的に考慮されない (これを考慮 しだ
す と労労間で不協和音が生じる)O家族を介護 しているといった事情があれば配慮がなされることが多 いOなお､これまで配転命令を拒否 しつつ働き続けたという例はない (配転
命令 に従 えないとして退職 した例はある)｡(
職種変更について)技術系か事務系かは､応募の時点か ら明確に区別されている｡それよ り詳細なこと (た
とえば営業に就 くなど)は､可能性 として入社 日に知 らせることはあるが､確約はしてない｡一般的には､仕事の内容が特定されていることはあまりなく､決まっていたとしても､書面で定める ということはしていない｡ただし､中途採用の場合は､詳細 まで定めることが多い｡
職種変更 (
現業か ら事務職など)は､例は少ないがある｡本人の同意を得ている｡組合
は､会社側か らの事前の相談を受けるなど職種変更についてのチェック的な機能を果たしている｡

6 出向について関連会社への出向はある｡就業規則 に明記されている｡

し出向元 の労働条件を維持するのが基本 となる｡

7 転籍について管理職 クラスでは転籍がありうるが､組合員については､転籍は行われていない｡

8 兼業規制について
懲戒事 由として､ ｢会社の許可なく兼業 し､重大な影響を及ぼす とき｣ という定めがある｡想定 していたのは､仕事ができない状態､同業他社への兼業などと思われる｡ しかし
この規定 に違反 した として懲戒処分に付された例 を聞いたことがない｡

9 懲戒処分について懲戒処分の種類は､懲戒解雇､諭旨解雇､出勤停止､減給およびけん責である｡
懲戒を行 うに際 しては､会社は本人に事情聴取 を行 うo また､会社か ら組合にも相談が

‑ 1
3
6‑

あ り､組合は本人に事情聴取を行い､会社側の言い分 と相違がないかを確認する｡
処分を選択するに際して考慮されるのは､世間か らの目 (例えば､酒の会社だか ら酒にまつわる出来事については厳 しい処分が科 される),労使での話 し合い､同種事案 とのバ
ランスな どである｡
1
0 解雇について

そ もそも解雇という事態が想定外であるOもしあったとして､無茶だ と思えば会社にストップをかけるであろうし､その元従業員 に訴訟をしたらいいというかもしれないoll 有期契約の中途解除について

工場閉鎖を理由に期間途中の臨時従業員が解雇 されたことはある (このときは､期間がち ょうど満了した者も含め､退職金代わ りに 1,
2カ月分の賃金分の支払いが行われた)｡
もっとも､基本的には､期間満了時が､やめさせるタイミングと受け止め られている｡
例えば､従業員個人に理由がある場合 (協調性がない等)である｡､
1
2 トライアル雇用制度 (労働者の能力をみるための有期雇用)について

バイオ事業部門の契約社員は､正社員に採用される例もあり､そのような趣旨で設けられている面がある｡正社員に採用されるか どうかの基準を明示された りはしていないが､契約社員の側 も､契約社員の中か ら正社員 に採用される例があることを見聞きして知っているので､それがインセンティブになっている｡
面接では､本人の資質を見抜けないこともあるので､このような制度が必要であろうと考えている｡

C 13組合執行部と会社側が協議を行っている｡賃金など重要な問題については､常設委員会を労使協議について設け､労使 とも委員に入 り､検討を重ねているO[
労 働 時 間]
1 年休の消化率
平均すると 50%弱である (工場では 80%近 く､事務や営業は低い)｡
2 時間単位の年休取得は可能か ?

時間単位の年休制度はないが､半 日単位の年休制度はある｡

3 未消化年休の処理
買い上げ制度はない｡残存 した年休を積み立てて､病気や介護のために使用 してよいと
‑ 1
3
7‑

いう制度はある｡

4 休 日労働について
週休 2日制であ り､休 日出勤手当が土曜 日な ら 25%割増､日曜 日なら 35%割増分支払われる｡事後申告のケースが多い｡代休を与えるな どの措置はない｡
5 長時間労働 に対する取組み

バイオ事業部門では､時間外労働が､月間 80時間を超える者 (研究開発部門) もいる
が､平均すると､月間 20数時間である｡時間外労働が月間 4
5時間を超えると産業医に診てもらうことになっている｡

6 管理職 について
課長以上が､管理職であ り､非組合員である｡管理職は､全従業員の 20%程度 (1500
名中 300名程度)である｡給与は､管理職の最 も下位の者が 700万円程度で､組合員の最も上級の者が､年齢が高いと､700万円を超え 800万円近い場合がある｡
7 裁量労働制について

裁量労働制は､導入されていない｡時間外労働 についてはバイオ事業部門の研究職従業員も含め､割増賃金が支払われているo裁量労働制が導入されていない理 由は､制度が活
用 しづ らい点にある (特に企画業務型は労使委員会の設置､労働時間管理などの点で)0
会社側は､専門業務型裁量労働制の導入を検討 しているようである｡組合 としては､従業員には実際には裁量がないので､導入には否定的である｡

匡亘

司

ヒアリング対象 となった労働組合は､ユニオ ンショップ協定を有 してお り､管理職以外の全正社員を組織 している｡労働協約 と就業規則が機能的に重なっていることや良好な労使関係を築いてきたことか ら､組合側は､労使が一体 となって労働条件を決めているという意識をもっているようである｡労働条件の引下げや解雇 といった措置は､実際ほとんど行われたことがな く､組合側 も想定していないようであるOただし､職種変更､出向､懲
戒処分な どについては､組合側が､適正に行われるようチェック機能を果た している｡
組合側 もトライアル雇用に好意的であったのが印象的である｡ この会社では､長期雇用が保障され､簡単に解雇が行われることはないことか ら､そうした処遇に相応する者を正社員とするのがよいという考えがあると見 られる｡
特に研究開発部門の従業員の労働時間制度 については､現行の裁量労働制を導入することには否定的であるが､か といって現行の労働時間規制もそ ぐわないという現状認識があり､今後の検討課題 となっているようである0
‑ 1
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8‑

ケース 3 C株 式会社

石鹸等製造 大阪匪妻垂圃
従業員数約 800人 (連結約 1000人)｡種類 は､正社員のほか､パー ト､有期雇用 (6ケ
月ないし 1年の範囲)､定年後継続社員等さまざまな形態の社員が存在 している｡
労働組合はな く､また常設の従業員代表組織等 も存在 しない｡

匡 テ ル グ項 目と卓の国司[労 働 契 約 ]1.労働者 との間で ｢労働契約｣ を締結 して いるという意識があるか｡
会社側 としては､労働契約を締結 しているという意識をもっている｡

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一∴

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の更新 の手続きをしてお り､そのことをもって労働契約の締結意識があるとのことであった.

2.労働条件は､いつ従業員 に知 らせているのか｡
新卒正社員 :入社 日 (4月 1日)前後 に新入社員研修 を行 ってお り (
昨年は入社日前 2日間につきアルバイ ト契約を締結して行っている)､その研修時に労働条件通知書 (初任給 ･就業場所等が記載)を渡 して労働条件を明示す る｡ また就業規則 もあわせて､規則の研修 を行 っている｡内定の段階では､具体的な労働条件の提示はな く､HP で閲覧できる程度の内容を知 らせ るにとどまる (一応書面のもの)｡
中途採用正社員 :各営業所 ･工場で採用され ることもあるので､労働条件の明示時期は
ケース ･バイ ･ケースであるが､一般には､内定時に､内定通知の代わ りとして渡す労働条件通知書 ･給与通知書 (書面) をもって労働条件を明示する｡

3.労働条件は､何によって決め られているのか｡
労働組合がないため､労働条件は就業規則ーのみで決まってお り､正社員については､就業規則以外 に個別契約で決定す るということはない｡
ただ し､有期労働者 についてのみ個別契約で決 まるケースもある (例 えば､著 しく給与体 系が異なるような者など)｡

4.就業規則はどのよ うな方法で労働者に周知 しているか｡
就業規則 の冊子の配布 によって周知 している.また社内に掲示す ることによ りいつでも閲覧可能｡ さらに就業規則が更新 された場合 には､社内のイ ン トラネ ッ トでいつで も確認
す ることが可能｡

‑ 1
3
9‑

パー トについては正社員 とは別に就業規則が あるが､基本的には社内掲示によって周知
し､必ず冊子 を渡 しているというわけではない｡

5.就業規則 について､ どのような認識をもっているか (拘束力のあるものとして考えているのか)｡また就業規則で労働条件を決める場合､規定内容について留意 している点はあるか｡
就業規則については､拘束力があるものというよ りは､あくまで従業員共通のガイ ドラ
イ ンのような ものと考えてお り､実際上の労働条件管理 (運用)は就業規則をベースに労使が話 し合い､合意あるいは合意を指向しなが ら､行っている｡
就業規則作成の際には､文言上､断定的な表現を避けるという点以外にはとくに留意 している点はない｡非常 にオーソ ドックスなものを想定 してお り､顧問の社労士等の意見 を聞きなが ら作成 しているにとどまる｡

6.就業規則 による労働条件の変更 (引下げ)について
就業規則の変更による労働条件の引下げ事例はな し｡
ただ し､厳密な就業規則 の変更事例ではないが､通勤手当についで 慣行的に運用 していたものを､通勤手当規定 (就業規則の付属規定のような ものと捉え られていた)を新設するなかで､事実上その取扱 いを不利益 に変更 したケースあ り (具体的には､通勤手当の計算において､計算単位を 3ケ月ペースから6ケ月ベースに変更し､通勤篠路を合理的経路に限定する
取扱いに変更したため､通勤手当が減るケースが生じた)｡その際には､各事業所の ヒア リング
等 を行 い､全社的な周知 (制度変更の趣旨の説明等 を示 した書面通知)､
個別的な相談応対､不利益を緩和す るための段階的実施､経過措置をとるな どした｡なお､ この通勤手当規定
は､就業規則 の付属規定で あ り､就業規則上の規定ではないという意識であったため､法所定の手続き (過半数代表者等か らの意見聴取や監督署への届け出)は行 っていないが､近々届け出る予定です (その後 ､06年 4月に届け出ている)｡

7.配転について

7‑1正社員 について
配転 については､個別事情 に対応する形 (人員補充等)で行われる程度で､もともと頻繁に行われているわけではな いが､実際に配転を行 う場合は､就業規則の規定 (会社は配転を命ず ることがある旨の規定)にかかわ らず､本人の同意を得て行 うのが大前提 となってお り､強行的に実施す る ことはない｡
配転 を拒否 した労働者 について も､当該職務をこな している限 り特 に著 しい不利益が生じることはないが､実際上の効果 としては､やは り配転拒否 によ り多様な勤務場所や職種を経験する機会が減 り､ またチャレンジ精神の点で疑問がでて くるので､昇進の際にそのことが不利に働 くことはあ りうる｡

‑ 1
40‑

配転 の可能性 が ある ことについて は､採用時 にとくに労働者 に明示す る ことはないが､就業規則 に規定 にゆだね られている｡ただ し､採用前の選考段階の面接 の時点で､配転の可能性 について言及す ることも多い｡

7‑2 パー トにつ いてパー トにつ いて は､工場単位で採用す る ことが多 く､原則 として就業場所 の変更は予定
されて いないため､就業場所が限定 されて いる｡仮 に変更 の必要が あれ ば､本人の同意 を得た うえで､契約内容 を変更す る｡

8.出向につ いて出向について もそれ ほど頻繁 に行われているわ けではない.グルーブ会社に出向が年に 1
名ある程度｡グループ会社以外の会社 (取引会社等)への出向については現在 2名が出向中 (期間

C は 2年程臥就業規則 に､在籍出向を命 じることが ある旨の規定があるが､ これ も本人の同意 を得て行 うのが前提 となって いる｡
出向の可能性が ある ことについては､採用時に特 に労働者に明示す る ことはな く､就業規則の規定 にゆだね られている｡

9.転籍ついて転籍 について も､ほ とん ど行われてお らず､グルー プ会社への転籍事例が あるにとどまる (具体 的 には出向か ら転籍 に移行 したパ ター ンで あったが､出向時のほか転籍へ の切替
時 に労働者の同意 を得てなされた)｡
転籍 について も､労働者の同意 を得て行 い､強行 的な実施はな されて いない｡

10.採用内定 につ いて
新卒社員 につ いては､内定の告知 を行 って いる｡そ の際､承諾 をとる形で誓約書 を提出
0月頃に懇親会を行い､経営層の面通して も らって いる (なお､内定式はおこなっていないが､1
しのほか､入社までのスケジュール ･経営状況の説明を行っている｡また入社 日までの間､月 1回程度連絡をとりあい､従業員としての意識を高める取組みもなされているが､あくまで入社 日まで
は労働契約関係にあるとの意識はもっていない)｡
内定取消 しにつ いて は これ まで実例 はない｡誓約書 には､故意 に隠 匿 して いる ことがある場合や虚偽記載があった場合 に内定 を取 り消す 旨､ また健康診断にお いて異常が発覚 した場合 の不採用 となる旨が記載 されて いるOなお､卒業ができなか った という理由は誓約書上取消事 由としては記載されてお らず､また実際 にも､基本的 には内定 を取消す ことはな く､留保す るにとどまるとの ことで あった｡

‑ l
il ‑

ll.兼業規制について
就業規則上に､社員は､会社 の許可な くして､他の会社の役員や社員等 とな り､もしくは兼業 とされるような業務に従事 してはな らない旨の煤定がある｡ しか し､会社のほうでは実際上兼業について重大な問題意識はな く､特に管理 を行っているわけではない｡
なお､仮に兼業が発覚 した場合の取 り扱いについて も､あくまで軽い処分 (謹責 ･始末
書提出程度)にとどまるとの ことであった｡

1
2.懲戒処分 について
現在 までのところ､懲戒解雇､諭旨解雇の事例はな く､また他の処分についても､謹責処分 (始末書提出を含む)は 2‑ 3件程度､降格処分がなされた ことがあるにとどまり､
ほとん ど実例はない｡
懲戒処分を行 うにあた り､現在､一般的なガイ ドライ ン (判例 もしくは社外 における懲
戒事例)を作成 している｡処分時の留意点としては､事実関係の確認を行 うことのほか､
当該行為の重さなどを考慮す るということであった｡

13.解雇について
普通解雇の事例は､創業当時か ら見ればあったか もしれませんが､私の知るかぎ りでは
あ りません｡

1
31 1 仮に解雇について紛争が生じた場合の対応は ?
裁判 において白黒はっき りさせるよ りも､むしろ和解や裁判外の処理を模索する｡
中立的､客観的な判断のできる弁護士等の法律専門家が関与する調停制度による解決が望ましい｡ もしくは行政機関による調停制度でもよい｡

1
3‑ 2 仮に解雇された労働者が裁判 を提起 し､解雇が無効 となった場合の対応は ?
職場復帰は本人にとって もメ リッ トはないと思われるので､再就職支援を検討する｡

13‑ 3 仮に金銭的解決はどのような ものがよいか (額の判断者､考慮要素､程度)
裁判所で額 を決定するのが望 ましい｡
金銭的解決は､再就職支援 というイメージがあるので､額の決定にあた り､勤続年数 にくわえて労働者のこれ までの貢献度を考慮する必要はない｡どの程度の額が適当かについては難 しい問題であるが､平均賃金の半年分ない し 1年分程度の範囲な ら許容できる (解1ケ月)は短いが ､5年は長すぎる)｡
雇予告手当分 (1
4 辞職 について辞職の申出については､ 1ケ月前に行 うことが原則 となっているが､ これよ りも短 い期
間 (例えば､1週間前)に申し出た場合でも､労働者の所属部署 に問題がなければ､退職

‑ 1
4
2‑

可能.
ただ し､業務の都合か らは､会社 として は､やは り 1ケ月前まで に申 し出て もらうことが望 ましい｡

15.有期雇用労働者 について
15‑1 有期雇用労働者 を契約期間途中に解雇する ことにつ いてそ のよ うな実例はな しD
会社 の意識 としては､将来 の組織を動かす任務を潜在的 に担 って いる正社員 を解雇する
場合のほうが､有期契約 の期間途 中に解雇す る場合よ りも､そのハー ドル は高 く､よ り厳
しい解雇要件を課すべ きであるとのことで あった｡

15‑2 有期雇用労働者 については､原則 として契約期間開始後 1年 を経過 した場合にはC､ 退職できる ことにな って いるが､その ことについて どのように考 えるか
1年 を超 えて働 きた くない労働者 につ いて､契約期間で拘束 し無理 に働かせ る ことは､労働者 自身のモチベー シ ョンが さが り､会社 にとって もメ リッ トはないので､労働者にこのよ うな権 利が付与 されていて もよい｡

16 トライ アル雇用 (
労働者の適性 を見極め るための有期雇用制度)制度が あったほうがよいのか
現在 ､いわゆる労働者 の適性 をみるための試用期間制度 は､ほとん ど実際上機能 していな いので､そのよ うな制度が あったほうが よい｡
中途採用 の場合 は､採用後 に適性 に問題が あることが判明す ることが あるので､採用前に適性 を見極める ことができる この制度 の活用が見込 まれ る｡ただ適性がな い者を本採用

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働条件)で採用するこ′とが多いが､採用後､適作がないと判明した場合には､実際の適作に見合わない高い処遇を行う結果となるため､会社にとっては不利益となる｡しかし､トライアル雇用で適作を判断し.その適作に応じた処遇 (労働条件)を提示して､それを労働者が受け入れた場合のみ本採用するということができるよ
うになれば､上記のような問題が解決できるので､こうL:た形でのトライアル雇用制度の活用が見込まれる)｡1
7.労使協議制度 の創設 につ いて1
7‑1 使用者 と労働者 の代表 が話 し合 う常設の場 (労使協議機関)の有無
労働組合 はな く､ また労使協議機関はな い｡ただ し､労使 の情報交換 は今後 の人事施策の検討 の参考 にす るため にも必要であると考 えてお り､年 に 1回､無記名 で社員 にアンケー トをとる ことが ある｡ さ らに､その結果 とそれに対す る会社の意見や今後 の方向性等 に
つ いて､年 2回ほ ど､各事業所 に人事総務 のメンバーを派遣 して話合 いの機会 を設 けてい

‑ 1
4
3‑

る｡

17‑2 労働組合以外の常設の労働者代表機関を制度化す る動 きについて どう思 うか ?
労働者代表制度は会社 と社員 とのや りとりを円滑にするのであったほうがよい｡しか し､任命 される人は労使のさまざまな意見 を調整する第三者的な役割 を担わなければな らないので､労使委員会の委員 になる人を教育訓練するシステム も整備する必要がある｡

17‑3 ‑般従業員 を含 めた労働者代表 を選出する際に､管理監督者を参加 させることは妥 当であるか ?
管理監督者の意見 (考 え)が反映されるという点でよい｡[労 働 時 間 ]1.管理監督者 として扱 い､労働時間管理を行っていない人は どのような人か ?
社内グレー ド制をとってお り､4グレー ド以上 7グレー ドの人について労働時間管理が外れて いるoただ し休 日出勤がなされた場合な どについては､手当面で一定の配慮は行 っている｡
これ らの者については､年俸制をとっているが､実際には単 に年単位で賃金を計算す るのみの制度 (
前年の成果 に応 じて年棒額 を決定するのではな く､定昇 ･ベアが一体 となった ものもあ り)｡ただ し､社員へのアンケー ト結果のなかには､年功的な賃金制度を維持 して いる ことの合理性 に疑問を持つ声もあ らわれてお り､現在､成果型の賃金制度の導入について も検討 している｡
なお､年収 としては､グレー ド 4で､約 450万円程度､グレー ド3以下は､時間外勤務
手当て を除いて､基本的には 400万円程度D

2.管理監督者 について､深夜規制を外す ことについて どう思 うか｡
時間にとらわれて働 くという考え方は時代にあわず､また 自己の裁量等で 目的にむかって働 く人に時間の概念にとらわれた取扱 いはあわないので,深夜規制も外 したほうがよい｡

3.計画年休制度 について
計画年休制度について､部署によって繁忙期間等 に違い もあるため､一律に管理する ことは難 しいので､全社的 には導入 していないが､一部の工場でパー トタイマーを対象 に計画年休制度を導入 しているところもある｡
なお､当社での年休取得率は 1月 0.
8日程度0

4.使用者の時季指定 によるシステムの導入 について どう思 うかo
仕事が円滑にすすむ というのであればそのような方法 もあ りうるが､具体的な 日にちを会社が管理するのは手間がかかるという懸念 もある｡

‑ 1
4
4‑

5.長期休暇制度の有無について
とくに永年勤続者 に対 して長期の年次有給休暇の取得 を促進 しているが､それ以外に別
途長期休暇制度 を有 しているわけではない｡

6.時間単位での休暇の取得を認めているか ?
昨年､有給休暇 について､半 日単位での取得を認める制度を導入 したが､かな りニーズ
が高 く､このよ うな形での取得率が高い｡

7.退職時の未消化年休の買い上げ制度の有無について
退職時に未消化年休 を買い上げたケースはある｡また現在､年度内の未消化年休 について買い上げを認める制度や時効 をかけない制度の導入を検討 中である｡⊂ 8.休 日の取扱 いについて
完全週休 2日制ではないが､土､ 日､祝 日は基本的に休 日となっている (土曜 日については､年に 3日労働 日となっている)｡
休 日に出勤の必要が生 じた場合､事前 に休 日振 り替えを行 うことが前提 となっているが､それが不可能な場合 は､休 日労働 について割増賃金を支払っている｡

9.時間外労働の取扱 いについて
時間外労働 については割増賃金 を支払 うにとどま り､さらに代休 を与えるというシステ
ムは今のところ導入 されていないoただ し､深夜労働 については､翌 日の出勤時刻を遅 らせることを認めるシステムの導入 を検討中である｡｡ 1iO
B表芸霊芝芸霊芝警 三言三三誓 警実態がある掴 在､半年 に̲度､メンタルヘルス
チェックを行 うシステムの導入 を検討中である｡

匡童画
この会社では､これ まで懲戒解雇を含めて解雇事例 はな く､従業員の雇用継続 を尊重 している姿勢が基本 としてある｡労働条件は､労働組合がないためすべて就業規則 によって決まっているが､就業規則は拘束力を有するものというよ りは､従業員共通の単なるガイ
ドライ ンとして機能 しているにすぎず､実際上の労働条件管理 (運用)は､就業規則 をベースに労使が話 し合 い､合意あるいは合意を指向 しなが ら行われているということが特徴
的であ り､印象的である｡そのよ うな こともあ り､配転､出向､転籍 (
頻繁 には行われていない)を行 う場合 について も､必ず本人の同意を前提 としているし､労働条件を変更する際 も労働者側 の納得 を得るためにさまざまな努力をしている｡ こうした会社の一貫 した‑ 145‑

個々の従業員 を大切 にするという姿勢が従業員の信頼 を得る ことにつなが り､
結果 として､良好な労使関係をもた らしているとの印象をうけた｡
トライアル雇用 に対 しては強い関心を示 し､ とくに中途採用者についてその活用が見込まれるとの ことであったが､ただ適性がない者を本採用 しな いための制度 として利用す る
よ りは､む しろ､本採用後､適性にみあった処遇を決定するための制度 として活用することが考え られる として､ ここでも雇用を継続させることを前提 としている姿勢が印象的であった｡(
分析 :梶川)‑ 1
46‑

ケース 4 ]株式会社

小売業

千葉

匪本情報l
0万人強が有期契約社員
従 業員 は ､12万人の うち約 2万人が正社員 で ある｡他方 ､1(
パ ー トタイマーお よびアルバイ ト)で､有期契約社員 の比率が極 めて高 い｡ 一昨年
よ り､正社 員 と有期契約社員 の間で継ぎ 目のな い人事 制度 (同一価値労働 同一賃金)の構 築 を行 って いる｡ (社 内ではそ もそ も ｢正 ｣社員 ･｢
非正規｣社員 というよ うな格
差の助 長 につなが るよ うな表現 は使用 しないよ うに努めて いる ところである｡)
労働 組合 はあるが､今の ところ過半数組合で はな い｡現在 ､有期契約社員 の組合員化をすす めて いるO有期契約社貞が正社員 と同 じ組 合 に入 ることで､今年 8月 21日に過半数組合 になるべ く､労働組合が加入活動 を進 めて いる｡

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Eア.
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グ項 占とそ の回答[労 働 契 約 ]1 労働者 との間で ｢労働契約｣ を締結 しているという意識があるかO
正社 員 につ いて は､就業規則 ･配属辞令 ･給 与辞令 を渡 し､契約 として いるD他方で､有 期契約社員 には､契約書を取 りかわ して いる｡

2 内定 ･入社 につ いて正社 員 につ いては､内定通知 は出 して いるが､ 出す 時期 は決 まって いな い｡入社 日は別途 指定 しているO入社時 に労働者 に就業規則 を渡 して いる｡

3 労働条件 はいつ 明示す るのか｡
正社員 は､入社 の 1カ月以上前に勤務地以外 の労働 条件 を提示 し､入社 の 1カ月前には勤 務地 を通知す る｡入社 日に就業規則 を渡 した上 で､就業規則 で補 えな い内容 について は､配属辞令 と給与辞令 を渡 して いる｡なお､給 与辞令 は年 1回､渡 して いる｡
他方 ､有期契約社員 にも入社 日に有期契約社員 向 けの就業規則 を渡 して いるが､さらに､入社 日に契約書で も労働条件 を明示 して いる点 は､正社員 とは異な る｡契約書は､厚 生労働省 によ り出されたモデル労働条件通 知書 の内容 はすべて網羅す る とともに､時 間給 の項 目 ･企 業情報取 り扱 いにつ いての項 目 ･行動規範 に関す る制約 条項 について の項 目な どを独 自に加 えて いる｡

4 就 業規 則 は どのよ うに周知 して いるのか｡
就業規則 は､入社 の時点で最新の ものを配布 す る｡ また､社内 webで､社員で あれ
ばいつで も誰 で も見 られ るよ うにな って いる｡ これ は正社員 も有期契約社員 も同 じであるO この ほか に､正社員 は､入社時 のオ リエ ンテ ー シ ョンで､就業規則 の読 み合わ‑ 147‑

せ を して いる｡ただ､実際 には､主に禁止事項 につ いて の読み合わせ とな っている｡
新卒の正社員 の場 合は､オ リエ ンテー シ ョン時､労働時間 ･変形勤務 につ いて簡単 に説明 した後 ､配属現場で詳 しく説明す る ことにして いる｡

5 有期契約社員 の労働条件 につ いて
有期契約社員 の契約期間は 6カ月で あ り､更新 され る例が多 いD また､賃金支払形
態は､時間給 ､ 日給 月給等が混在 して いる｡
現在 ､有期契約社員 の労働条件 に関 して は､当該店舗 にお ける地域袷 (給与単価 の
地域間格差 の調整が 目的)､一定の時間帯 お よび 日祝 日にお ける加給額 は､店長が決定して いる｡ これ につ いては､有期契約社員 の組合加入が進んで いるので､今後 は､労使での協議事項 にな ると思われる｡
なお､デザ イナー ･
薬剤師 ･高度 な水産加工技術者等の専 門技術者 は､一般の有期労働契約社員 とは賃金体 系が区別 され､契約期間は 1年間 とされ て いる06 労働条件 の変更 (引下 げ) を行 った ことがあるか｡
正社員 では評価 結果 に基づ く降格 の制度が あ り､一定 の基準 を設 けて いるが､適用された実例 は今 の と ころ限定 的で ある｡ また上位幹部職では職務等級 制度 を採 って い
るので ､ジ ョブサイ ズが小 さい仕事 に異動 になれ ば処遇 も自動 的に低下す る｡
有期契約社員 につ いては､本人の同意 を得 てか ら労働条件の変更 を行 うことが あ り､
それが給 与 の 引き下 げにつなが る場合 には､変更後 に調整手 当て の形で減少分 を支給
す る ことが ある｡

7 配転 につ いて正社 員 には､就 業規則 に､配転 を命 じる ことがある と明記 して あるため､労働者が配転 を拒否 した場合 は､処分対象事項 にな る｡懲戒解雇 にな る可能性 もあるG

8 出向 ･転 籍 につ いて出向 ･転籍 は､ 本 人のステ ップア ップや､ 出向･転籍先の会社 の業容拡大 のために､正社員 碁対象 として行われてお り､ リス トラ目的で行われ る ことはな い｡出向 ･転籍
先は､ほ とん どが グル‑プ企業 になる｡出向は社 内の出向規定 に基づ いて行 って いる｡
出向元 と出 向先 の労働条件が異な る場合 ､給与 につ いては出向元 で管理 している｡
福利厚 生や､時間外 給与 につ いて は､出向先で管理 して いる｡ 出向期 間 は概ね 3年 を目処 として い る｡在 籍 出向は､労働者 の同意が な くとも行 え る旨を就 業規則 に定めているが､出向の 目的が前向きな もので あるため出向者 の納得度 は高 い｡転籍は本人同意 が必要 とな って い る｡

‑ 1
4
8‑

9 採用内定取消 について
会社都合 による採用内定取消は今 まで はな い｡他 方で､卒業ができない､ または他社へ の入社等 を理 由とする労働者側か らの採用 内定辞退は認めて いる｡

10 中途採用 につ いて
中途採用者 の賃金 の決定については､会社 の職能資格制度 に沿 って､入社時 に過去の経歴や能 力､成果 をみなが ら､資格 に対応 させ､個別 的に賃金決定を行 って いる｡
11 兼業 につ いて

正社員 は､就 業規則で兼業の禁止 を して いる｡そ の理 由は､情報管理上の問題､従業員 の(肉体 的 ･精神 的)負担の考慮､そ して誠実労働義務のためで ある｡過去 に､度 を過 ぎた兼業 の結果職務僻怠 ･遅刻欠勤が多発 した者が､諭 旨解雇 となった事例が ある｡
他方､有期契約社員 の場合 は､正社員 よ り多少条件 を緩和 して いる｡兼業 についてCのガイ ドライ ンを作 って運用 して いるo具体 的 には･他 の小売業での兼業の禁止･ 当社へ の入社 日が他社 よ り後の場合 につ いて は (他社での労働時間 を合わせ る ことによって)割増賃 金が付 くよ うな働 き方 は しな い こと､そ して､脳 ･心臓疾患 防止 の観点
か ら月の総 労働 時間が法定労働時間 +80時間 を超 えな いよ うにす る こと等 を定めている｡

12 懲戒処分 につ いて処分 の内容 には､懲戒解雇 ､諭 旨解 雇､減俸 ､出勤停止および けん貢が あるD懲戒委員会 (労使 で構成) を開き､懲戒委 員会で処分内容 を提案 し､社長な い しは人事担
当役員が決定す る｡

13 解雇 につ いて
過去 に普 通解 雇 (整理解雇) はあった｡事 業所 の閉鎖 に伴 い､閉店 が決 まった時点
で説明会 を実施 し､面談 を行 った上で､転居で きな いために近隣店舗へ の異動がで きず解雇 に至 って しま うケースで あった｡解雇 の際は､慰労金 の支払 い と残 った有給休
暇 の買い上 げを行 った｡

14 解雇 につ いて紛争が生 じた ことが あるか｡
上 司が解 雇 と受 け止め られ るよ うな言動 を して しまい､ トラブル になるケー スはある｡管理者 教育 に力 を入れる とともに､会社 ･組合 双方が設 けて いる苦情処理窓 口に連絡 が あれ ば､ しか るべき対応 を実施 している｡.
処分不服 ､雇 い止 めの無効 ､退職届 を出 したが強 要 されて書 いたので実質 的 には解雇だ､な ど と して現 職復帰や金銭解決 を求め る事例 も､有期契約社員で若干発 生は して いる｡た だ しそれ らにつ いて は ､ 12万人の従業員 が いれ ば色 々な考 えの人 もいる‑ 149‑

とい うのが正直な感想で あ り､いずれ も会 社側 に落 ち度はない と断定 で きる事例 と考えて いる｡
整理解雇 につ いては､そ もそ も事業所閉鎖以外 には実施 して いない こともあ り､紛争 にいたったケースはな い｡

15 解雇 が無効 となった場合の対処､解雇紛争の金銭的解決 につ いて裁判所 の判決 の内容が原職復帰で あればそ れ に従 うが､実際 には難 しいと考 える｡
金 銭解決 にお ける額 の決定 につ いて は､市場 の相場 とい うのが あれ ばそれ に従 うo あ
るいは､法 律やガイ ドライ ンで､下限 はい く らにす るとい うことであれ ば､それ に沿った形でで きればいい｡個 人的 には､下限 1 カ月 (解雇予告手 当分) +慰謝料なのかと思 う.第三者機 関が決めて も らえるとあ りがた い｡

16 退職 につ いて
退職勧奨 は して いない｡

17 辞職 につ いて辞職 の 申 し出は､就業規則では､1カ月以上前 としている｡1カ月は どうして もほ しい｡それ以下だ と社会保険の手続 きが難 しい｡

18 有期契約労働者 の中途解雇 につ いて
有期契約社員 の契約期 間中の解､約 を した事 例 は懲戒解雇な どの例 を除 いて はな いが､
雇 い止 めをす る ことはある｡有期契約社員 に対 して､年 2 回ある契約更新 の時 に､雇い止 めはあ りえる ことを､必ず話 をす るよ うに して いる｡

19 トライ アル雇用 につ いて
有期契約社員 には試用期間が あ り､わ ざわ ざ トライアル雇用 をす る必要 はない｡
一方､正社員 には試用期 間制度がな い｡ そ のため､中途採用 の専門職採用やエキ ス
パー ト社員 につ いて は､履歴書 と面接では測 りきれな いケース につ いて使 い道 はある
か もしれな い｡

20 労使協議機 関 につ いて社長 と労組委員長 が話 し合 いをす る とい う形 式で 中央労使委員会 が年 に 4回ある｡
カ ンパニー制を敷 いて いて､各カ ンパニー で地 区労使協議会が ､年 2‑4回 ある｡店舗
では､店舗単位 に労働組合 の分会長がお り､店長 と分会長が協定 を結ぶ な どして いる｡
また､安全衛 生委員 会 を､労使協議 の場 に使 う こともある｡

‑ 1
5
0‑

[労 働 時 間 ]1 管 理監督者 につ いて
大 型店店長お よびスタ ッフの部長級 は職務等級制度 を敷 いてお り､店舗 では売上規
模, スタ ッフで は役職 に応 じて年収が決 まる｡
他 方 ､ 中規模 以下 の店舗 の店長､お よび全店舗の課長 (店長 の次 のポス ト) については全社 で職能資格制度 を採 ってお り､同一役職 の 中に も幅広 い資格 の者が存在 している0年収だ と 650万 円か らになる｡
現 場 と本社 との間 に､仕事 の尺度や職責で違 いを計 る物差 しがな く､特 に本社の場
F合､部長以外 は全員担 当者 とい うフラッ トな組織機構 に して いるため､役職や職責で管理監 督者 か どうか を見 られ るのは､非常 に難 しく､実態 とまった くそ ぐわな くな って しまう｡
現場 にお いて も､事業所 は数多 くある うえそれぞれ規模 も人員数 も異な り､ また人C､ 事異動 もひん ぽんに発生す るため･職位 だ けで管理監督者か どうか を規定す るのは実
務上難 しい｡ このため､｢職能資格｣で管理監督者か どうか を決め ざるをえな い面が あ
るが ､一部 の労働基準監督署 には この点 をなかなか理解 して も らえず説明 に苦慮す ることもある｡
管 理監 督者 の職位 と職能資格 の相関 を見直すべき との労働組合 ･会社 双方の問題認
識によ って､約 1年 の協議 の後､2006年 2月に管理監督者の範 囲を変更 した｡これによ り､従 来管理監 督者相 当 と位置づ けて いた資格の一部 につ いては､時間外手 当を支給す る ことにな ったため､基本給 の見直 しも行 った｡会社 と しては､労使協議 にお いて誠実 な対応 を心 が け､労使 ともに建設 的な意見交換 が行 われ た と考 えて いる｡協議にお いて は､管 理監督者で あった労働者 か らは､ 自由裁量で行 って いた業務 を時間管理され る ことに不満や ､管理監督者でな くな る ことを相対 的 に降格 と捉 え､ プライ ドも傷 つ け られ る とい う不満が出された｡

C
2 裁量労働 制 につ いて
裁量労働 制 を採用 して いな いが､そ の検 討は行われて いる｡本社 の場合 は､裁 罷労働制 を敷 くとい う考 え もあ り話題 にもな ったが､そ こに踏 み込 む と､組合 の反応が心配で ある｡組合 として導入 は避 けた い とい う意 向が あるよ うだ｡裁量労働制 を採 る場
合､本社 と現 場 との整合性が と りづ らくな り､労働条 件 に不均衡 がお こる ことな どが問題点 として挙 げ られている｡

3 時間外労働 について
サー ビス残業等 につ いては､全社員 スキ ャ ンで管理 して いる0

‑ 1
51‑

4 計画年休 制度 につ いて
計画年休制度 を実施 してお り､年 5 日ある｡年 に 1回､変形勤務 のシフ トを決めているので､そ の際 に､何 月に計画年休 を とるか を決 めて も らう｡ただ､実 際は とって
いな いことも多い｡

5 年次有給休暇 につ いて
年休 の取得率は 3割 程度である｡年休取得率は小売業全体 で取得 率が低 いが､そ の中で も､平均か平均 よ り少 し低 い く らいで あると考 えて いる｡
年休 の取得率 を上 げる取 り組み をす る前 に､働 き方の見直 し ･稔労働 時 間の短縮 ･
所定休 日の確実な取得 (休 日出勤が多 いため)､の 3つ につ いて取 り組んで い く考 えである｡

6 長期休暇制度 につ いて
長期 の休暇 として､年 間休 日 109日ある うちの 20日分 については､20日× 1もし
くは､10日×2で､連続 して とるよ うに して いる｡ これ は､小売業のため盆 と暮れの休みが とれな い代わ りで ある｡ この休暇 の取得率 はほぼ 100%である｡

7 時間単位 での年休 につ いて
月給制社員 につ いて は半 日*.
位 の年休制度 はある｡時間単位ではな い｡

8 退職時 の未消化年休 の買 い上げにつ いて退職時の未消化年休 の買い上 げは行 われて いな いC他方､有期契約社員 の事 業所 閉
鎖 に伴 う解雇時 には行 われ る0

9 休 日の取扱 いにつ いて
1ケ月単位 の変形労働 制の シフ トな ので､前 日までに休 日出勤の 申請 が あれ ば､基本的 には､ シフ トを変 える ことで対応 して いる.代休 は とりにくいOそれ は､変形労働制 を導入す る際､東京労働局か ら ｢代休 を とる場合 はそ の週 の中で とるよ うに｣ とい う指導が あったためで､実際 には､一週 間以内 に代休 を設定す るのは難 しい｡そ のため､代休 を とる場合 もあるが､時 間外 手 当で対応す る場合が多 い｡
法定休 日が取れな い場合､休 日出勤 の賃金は法定 どお りの割増率 とな って いる｡法定休 日はク リアー して いるが､所定休 日が取れな い場合 の休 日出勤 の賃 金 は､時間外の割 増賃金 と同 じ取扱 いを して いる｡時間外労働 の割増賃金 は､正社員 は 30%､パー
トタイムが 25% とな っていたが､ この差 をどうす るのか､今年の春闘の労使協議事項とな っている｡

‑ 1
52‑

匝童画
この会社 は､小売業者で ある こともあ り､有期 契約社員が圧倒 的多数 を占め るのが特徴であるO労働組合 はあるのだが､圧倒的多数 の有期契約社員が入 って いな いためし過半数組合ではな い｡2006年夏 に､有期契約社員 も正社員 と同 じ組合 に入 る方 向になってお り､今後､会社 として どのよ うな対応 を して い くのか と思わ され た｡また 2006
年 2 月に､従来管理監督者 として扱 って いた労働者 の一部 を管理監督者か ら除外 し､
時間管理 にす る変更が あ り､ これ らの ことは､大 きな変化の渦 中にある ことを印象づ
け､今回 これ ら 2点 につ いての話題が､話 の中心 とな った｡｢
労務管理 は有期契約社員 の契約が メイ ン｣ とい う発言が あ り､10万人 もの有期契
約社員 を抱えての労務管理 について､対応や 制度 につ いて模索 を しているようで ある｡
労働者 との関係では､事業所 閉鎖 による普通解雇 は あったが､そ の事 業所 の社 員 に対して､誠意 を尽 くす姿勢 をみせ､結果 ､紛争 にはいた っていな い こと､そ して､管理C 監督者の変更 につ いて 1年 をか け結論 を出した事例な どか ら､誠実な対応や､ じっく
りと必要な時間をか け話 し合 うことを強調 して いた ことが印象的だった｡
労働時間につ いては､有給休暇の取得率が低 い ことは意識 してお り､ただそれ以前に､労働時間の短縮､休 日の確実な取得 を 目指す (休 日出勤 を減 らす) ことが先決 のよ うで ある｡ この ことは､幾度か話題 にな った､社員 の ｢働 き方 の見直 し｣や ｢
意識を変える｣ ことの取 り組 み と軌 を一に して いると思われ る｡

‑ 1
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ケース 5 有 限会社 E 土木 千葉

匡車重覇･専門工事業 従業員 10人･従業員は全員が期間契約
ヒア リング項 目とその回答[労 働 契 約 ]1 労働者 との間で ｢労働契約｣ を締結 しているという意識があるか｡
契約を結んでいる､ という意識は持 っている｡
募集は､東北地方のハ ローワークで行っている｡職種は､主 としてシール ドマシンのオペ レーター｡ただ､仕事 としては トンネル工事全般 にわたるO山留め､道路工事､薙壁など周辺の仕事 も請け負 う｡ シール ド工事だけでは食っていけな くなったか らだ｡
募集は 3‑4人｡求人票 に､上記の仕事の内容のほかに働 く期間､賃金､労働時間という労働条件 と､宿舎生活 になるのでその点の注意事項 も明記 している｡
契約は､面接をして､相互が了解 して結ぶ｡全員が半年 ごとの契約になる｡また､賃金は職種 と経験によって異なるので､その部分の契約内容は個人個人によって異なる｡したがって､契約を締結 して雇用す るという意識がある｡
賃金は 日給月給制｡社長以外全員が 日給月給制｡賃金決定は主 として､資格と経験によって判断される｡1万円か ら 1万 8千円の幅がある｡それ以外 では､勤務時間帯による逮いもある｡夜勤は日勤よ り高 い｡
労働条件の明示は､ハ ロー ワー クに提出する求人票 に労働条件 を明記 しているので､その時点で相手に明示 した と思 っている｡

2 就業規則はあるかO
数年前につ くった｡元請か らの指導で作成 した｡
今は昔 と違 って､安全面 と管理面がキチンと整備 されていないと､元請が使って くれな
い｡た とえば､その現場で働 く労働者名､資格 ･免許書､健康診断書な どと安全 目標が書かれているグリーンファイル というものを元請に提出しなければ現場 に入ることができな
い｡資格な ど嘘の表記があれば､当然締め出されるo したがって､契約時に資格の有無 と経験 を確認す ることは重要で､一人ひとり確認するのでそれだけ契約 しているという意識は持 っている｡

3 就業規則 をどのように周知 させているか｡
就業規則の周知は､契約 をす るときに必要事項 を説明 し､また希望があれば見せるようにして いる｡‑ 154‑

4 労働条件は どのよ うに決定 しているか｡
会社が決定 している｡決定要素は､同じ規模で同じ仕事 の 7社の労働条件が重要になる｡
低ければ従業貞 を引き抜かれるか らだ｡

5 労働条件の引下げを行ったことがあるか9
昔は高齢者で も働いていたが､安全面か ら 60歳を過ぎると元請が嫌がるので､69歳だ
ったかシール ドマンか ら明か りに回ってもらった｡その ときに 1000円 (日給)下 げた｡
これがお尋ねの不利益変更に当たるか どうかわか りませんが､下げた事例はこれだけです｡
本人もシール ドを外れれば仕方がないということは理解 していた｡
通常は､賃金などは上げることはあっても下げることはない｡
ただ､仕事がいっぱいあったときは月 70万か ら 80万稼 いでいた人も､今は 40‑50万 く
らいに落ちている.仕事が全体的に減っているか らで､ これは一企業 としては どうしようもないことだO
下げる ことがない､といったのは､下げれば同業他社 に労働者を持 っていかれるか ら､
下げないという意味合いが強い.

6 兼業は許可 しているか｡
兼業は禁止 しているが､仕事で疲れる､寮生活 ということで実際にはできないだろう｡

7 解雇 をした ことがあるか｡
仕事の面か らやめて もらった者はいないが､寮生活で酒癖が悪 く暴力を振 るうものがいたので､辞めて もらった ことはある｡それ以来､応募要領 に刺青､酒飲者は断 る旨を表記している｡

8 契約の途中で解約 した ことがあるか｡
会社か ら解約することはない｡全員が契約は 6か月単位だが､時 として､労働者のほうが一方的に辞めていくことがある｡
それは､うちよ りよい条件のところに移 るためである｡
逆にうちの会社 もそ うして労働者を引き抜 くことがあるので､労働者が途 中で辞めることはよくあることだ と思っている｡

9 紛争になった らどうするか｡
仮に裁判沙汰になったとした ら､よ く話 し合い､和解 にもって行きたい｡
仮に解雇無効 の判決だった ら､判決 に従 い労働者 を復帰 させる｡

‑ 1
55‑

[労 働 時 間 ]1 週休 2日制ですか｡
週休 2日制｡祝 日も休みにしている｡いまは国土交通省か らの交通規制などが強 く､‑､般の人たちが休む 日には仕事ができないか ら休みにしている｡

2 労働時間はどうなっているかD

7時､20‑5時の二交代が基本｡
作業時間は､8‑1
残業は､あるときは長 くて 2時間｡ほどんどないのが現状だ｡ これち,交通規制や騒音規制による｡時には､朝仕事 に出て行 っても周辺住民か らのク レームによって短時間で帰社 して くるケースもある｡そのときで も､6 時間働けば､ 1 日働 いたとみな して一 日分を払うことにしている｡会社への収入は削 られたものしか入って こないが､労働者を確保する必要性か ら､6時間労働で も一 日分 を払うよ うにしている｡残業代は 30分か ら払うようにしている｡

3 有給休暇はどうなっているか｡
基本的には 日給月給だか ら休みは取 りたが らない｡

4 管理監督者はどのレベルか らですか.
現場 もちの職長が 4人いるが､ この者たちが管理監督者に当たる｡
管理監督者 と平社員の格差は 日給ベースで 3000か ら 4000円だ｡

医王司
工事規模や多寡によ り従業員数が変動する｡また､請負って仕事 をする場合 と､下請 とCrして仕事 につ くノことがある｡下請 として入る場合は､ 自社の従業員だけであるが､元請 として入 る場合で工事規模 によ り人手が不足すれば､同業同規模会社か ら労働者を融通 してもらう｡ したがって､賃金額 は同業他社 と横並びで決めている｡
作業時間は､社会規制によ り変動す ることがある.
というように､労働条件や作業条件が 自社以外の要素で変動す ることがある｡
契約意識は､一人ひ とりと期間限定で､賃金 も個人個人で異なるか ら､契約 しているという意識を持 っている｡(
文責 :冨 田)‑156‑

ケース 6 F株 式会 社 繊維 大阪

匪本情報l･従業員数 6,638人
･ユニオ ン ･ショップ協定が締結 されてお り､従業員 は主に組合良 (一般従業員) と非組合員 (
管理職) に 2分 されて いるoZt:ア リンク項 目とその回gl[労 働 契 約 ]1.労働者 との間で ｢労働契約｣ を締結 して いる という意識が あるか｡

人事労務関連の専 門スタ ッフ以外 の通常 の従業員 は､おそ らくそ のよ うな意識 をもC＼ ってお らず､入社後 ､社員 としての地位 を獲得 した とい う意識 をもつ にす ぎな い｡
2.労働条件 はいつ従 業員 に知 らせて いるのか｡
新卒社員 について は､入社後 ､ 2‑3週 間 (高卒 の場合は 1週間)程度 の期 間､新入社員研修が実際 され ､そ の間の いずれかの時点で､就業規則 を手渡 して､法的性格を含 めて､内容の説明 を してお り､それ をもって労働条件を明示 して いる｡

3.労働条件 は何 によ って決 め られているのか｡
労働組合が ある (ユニオ ン .シ ョップ協定が締結 されて いる)ため､一般従業員 (組合員) につ いては､主な労働条件 は労働協約 に定 め られ､かつ､それ とほぼ同様の内容が就業規則 にも定 め られて いる｡労働条件 を決定す る もの として は労働協約が重要であ り､労働条件 を変更す る場合 には､労働組合 との団体 交渉 (
実際 には事前協議)
を基本 に労働協約 を改定 し､就業規則 の変更手続 きに入 るのであ り､組合 の同意を得られな いまま就業規則 を一方的 に変更す るよ うな取扱 いは､行 って いな い｡
管理職 (非組合員) につ いては､就業規則 (一般従業員 と同 じもの) のみ によって労働条件が定 め られて いるが ､労働時間や賃金等 につ き管理職だ けに適用 され る細則もある｡

4.就業規則 は どのよ うな方法で労働者 に周知 して いるか｡
就業規則 の冊子 の配布 によ って周知 して いるo またパ ソコンのデー タベースでいつ
で も閲覧可能｡ただ し､賃金規則 な ど就 業規則本体 に規定 されな い細則 については､
配布 を行 ってお らず､ またパ ソコ ンデー タにもはい って いな いが､従業員 が希望すれば､ いつで も閲覧で きるよ うにな って いる｡なお就 業規則は､形式上は会社が作成するが､必ず組合の同意 を得た ものであ り､その意 味で は､労働者 は労働組合 を通 じて

‑ 1
5
7‑

閲覧す ることも可能である｡

5.就 業規則 につ いて､ どのような認識 をもって いるか｡
労使 双方 に対 し強 い拘束力のあるものとして認識 してお り､就業規則 は､労働条件を決 めているもので あると同時に､会社が定 めた規律 として従業員が守 るべきルール
である と考えて いる｡実際 に､会社側 も就業規則 (および細則) にきちん と則 った形
で､労働条件管理 ､運用 を行 って いる (そ の意 味で､運用 とルールのギ ャップはあまりな い)｡
そ の背景には､就業規則 に定 める労働条件 (およびルール) は､労働組合 と団体 交
渉 (実際 には､事 前協議で徹底的 に話 し合 う) を し､相互 に納得 した もの として締結され た労働協約 に即 した ものであ り､就業規則 はいわ ば労働協約 と一体化 したよ うな
もの･となって いる｡そのため､就業規則 の遵守 およびそれ に則 った運用は､事業所 間での運用の違 いによる組合員 間の不公平 をな くすために必要で あ り､いわ ば労働組合との約束 を守 る という意味をもつためである｡

6.労働条件の変更 につ いて管理職 (非組 合員):賃金規則 を変更 し､成果 主義賃金制度 に移行｡具体 的 には､年収 に 占める① 月例給 与の比率 を引き下 げ､②賞与 の比率 を高め､(月例給与 と賞与 を合わせ た年収ベースの トー タル原資 は変更 な し) よ り成果配分を重視 した内容 に変更 した｡ (賞与の査定が低い者は､月例給与の比率低下分を賞与でカバーできないケースも発生)
この賃金規則 変更 の際 には､各事業所の管 理職 に対 し､十分な説明を行 ったため､比較 的 スムーズ に導入できた｡ また 円滑 に実施す るため に､評価 制度 の見直 し (
結果
開示 ･コミュニケーション･プロセスの評価等の導入) とそ の説 明､また減収 とな る対象者への緩和策 (
査定者に大幅な賃金引下げをもたらす結果とならないよう配慮を促す等)の実施
も行 ったo もち ろん､実際 に運営 して い くにあた り､部下が上 司 (査定者) に対 して不満 を もつケースはゼ ロではないが､制度 自体 を評価 しな いとい う意見 はあま りない｡
変更 の際に一番 留意 したの は､や は り従業員 の納得度 を高め るための十分な説明を
行 うということで あった｡ また､そ の ことは従 業員が制度 自体 に大きな反対 を して いない ことに寄与 して いる とい う印象で あった｡
一般従業員 (
組令員):1) 総合職 につ いて は､基本給 につき年齢給 を廃止 し成果給
要素 を増やす形で の変更 (①年齢給 (3割)､②資格給 (4割)､③成績給 (3割)から①資､②成績給 (6割)へ) した ､ 2 )一般職 につ いては､基本給 の うち年齢給格給 (4割)につ いて､昇給停止年齢 を 55歳か ら 35歳へ変更 した｡いずれ も組合の同意 を得て実施｡
組合員 につ いて は､評価制度 の見直 しまで は着手で きず､妥結 時に､継続 的に評価
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5
8‑

制度の見直 し ･向上 に取 り組 む ことが条件 とされ､現在､組合 と話 し合 いなが ら具体的運営 の充実 を図っている｡
一般職 の変更 にあた っては､経営状況 とそれ に伴 う賃金制度変更 の必要性 を十分 に説明 してそれ を組合 に理解 して も らう努 力を続 けるだけでな く､代償措置 (若年層の賃金カーブをあげることで高年齢時の賃金減少分に配慮) も講 じる ことで最終的 に組合の了解 を と りつ けた｡

7.配転 につ いて総合職 の正社 員 については頻繁 に行われて いる｡パー トにつ いて は行われていない｡
配転 の可能性 につ いては就 業規則 に明示 され､ また本人へはそ の上 司が説明することになっている｡ また採用面接の際な ど内定 を出す までの段階で配転 の可能性 につい
C ､′て説明 して U‑'る｡
組合員 の場合 ､労使 の取 り決めで ､配転 を命 じる場合 ､2 人以上 の異動 の ときは労組へ 申し入れ､本 人の意思 を確認す る こととなって いる｡ もっ とも 1人の異動の場合も､発令前 に事 前 の同意 を得 る運用 を行 って いるDなお配転 に伴 って従業員 の家庭事
情等 は可能な範囲で考慮 して いる｡
工場作 業職 につ いて も､労働協約上や就業規則 上は勤務場所が 限定 されて いるわけではな いが､労働者 の意識 と しては､勤務地 に基本的に変更がな い との意識 をもっている｡ もっとも配転 はまった く皆無 ではな く､配転 を行 う場合 には､労働組合がチェックを行 い､や は り本人の同意 を得 て行 う｡
配転 を拒否 した場合 に制度 上不利益 を課す ことはない｡

8. 出向についてしノ

グルー プ会社 への 出向事例が ほとん ど｡ 出向 を行 う場合 には､組合員の場合 は､労働組合 に申し入れ を した うえで､本 人の同意 を得て行 う｡拒否 した場合 に制度上不利
益 を課す ことはな い｡
出向先での労働 条件 は出向前 とまった く変わ らない｡労働者 の希望 によ り出向元への復帰は可能で あるが､事例 として は多 くな い｡

9.転籍 について
組合員 :工場 に付属す る子 会社 に出向中の者 は､本人の同意 を前提 に 55歳 になれば､出向か ら転籍 に切 り替 え られ るケー スあ り｡
転籍後 の労働 条件 は引き下がる ことが あるが､転籍の際 に支 払 う退職金でそ の点をカバーす るので､経済上の不利益はな い｡
管理職 :関連 会社 に出向中の者は 55歳以上で転籍 に切 り替え られ る｡
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5
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この場 合 も､ もちろん本人の同意 を得 る ことが大前提で ある｡

10. 内定 につ いて
内定 式 の際 に誓約書 をとる｡会社 としては､入社 までの内定期間中は一般 的な情報
提供 を行 う程度で､ 内定者 を従業員 としてみる (契約 関係 に入 っている との)意識はない｡
内定取消 しにつ いて は､卒業ができなか った とい うよ うな学生側 の理 由以外､会社側 の都合で行 った ことはな い｡

ll.兼業 につ いて
就業規則 にお いて全面 的に禁止す る とともに､懲戒処分事 由となって いる｡
違反事 例 はな い と思 うが､ もし発生 した場合 には､厳格 に処分 をす るで あろ うとのことで あった (この ような姿勢は兼業 に限った ことで はな く､ルール違反 を重 くみ るという ことで ある)｡
ただ し､何 をもって兼業 とみなすかについて は判断が難 しい部分 もあ り､何 らかの形で兼業 によ り本業 に影響 を及 ぼす とい うので あれ ば規 制すべ きであるが､逆 に本業に支障がな い､本人周 囲の職場内で も何 ら問題 な いので あれ ば処分は不可能 とも思わ
れ るとの ことであった｡

1
2.懲戒処分 につ いて種類 としては､謹 責,出勤停止､減給 ､懲戒解雇等｡処分時 には､実名 で公知す る
こともある｡現在 までの ところ､懲戒解 雇 (退職金 な し) の事例はほとん どない｡
懲戒処分時 の手続 として は､賞罰委員会 にか けて決定す る｡
懲戒処分時 の留意 点 としては､過去事例 とのバ ランスを考慮す ること｡ 明文化 されたガイ ドライ ンはな いが ､過去事例 の蓄積 につ いて の資料 は あるので､それ を参考 に
決定 して いる｡

13.解 雇 につ いて
近年 は､普通解雇 の事例な し｡解雇 につ いて はかな り慎重 な態度 を とってお り､最後の手段で ある｡
･私傷病 で就労不可能 な者 につ いては､休職期 間 (38ケ月)満 了後､自動退職 の規則となって いる｡･
能力が著 し く劣 る者 につ いて も､
基本的 には配転等 あ らゆる解 雇回避努 力を尽 くし､
それで も改善 の見込 みがな い場合 には､解雇ではな く､ あ くまで退職勧 奨 を行 って 自己都合退職 の方 向 に もって いく｡従業員 も､退職勧 奨 にいた るまでの会社側 の誠意 あ
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1
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る対応 を理解 し､納得 して退職す るケー スが ほとん どで ある｡

13‑ 1 解雇 につ いて紛争が生 じた場合 の対応
個別事例 による｡･会社が解雇 に踏み切 るには相 当な重大な理 由が あると判 断 した う
えでの ことで あ り､法的にも解雇が有効 とされ る可能性が高 いので裁判所で 白黒つ ける というので も問題 はないが､和解 で もよい｡

13‑ 2 仮 に解 雇 された労働者が裁判 を提起 し､解雇が無効 となった場合 の対応 は ?
一度解雇 した者 を職場復 帰させ るのは難 しく､組織運営上 も考 え に くい方法で あるので.金銭 的解決が望 ましい｡

C 13丁 3 金銭的解決 は どのよ う乍 ものが よ いか (額 の判断者､考慮要素､程度)(
裁判 所で決 めるよ りは)労使で額 を決定す るほうが望 ま しいO金銭的解決は､再就職活動期 間の経済的保障 というよ うなイ メージはわ く｡その保障期 間 として妥 当な
3 ケ月〜6 ケ月分 (上限) の賃金 を支払 う程度が理想的｡会社へ の貢献度や勤続年数は額 の考慮要素 としてはあま り関係 ない｡

14.辞職 につ いて就業規則で は 1
4 日前 に行 うこととな って いるが､実際 には､引継 ぎ との関係でやは り 1ケ月程度 は要す るし､従業員 に もそ のように説明 し理解 を得て いる｡
法的ル‑ル として も 1ケ月は必要で ある｡(､ 15
表芸芸芸芸 言霊芸忘完者および障害者等 を中心 に 1年単位 の有期労働契約 を締結して いる｡

15‑ 1 契約期間 中の中途解約 について
現在 まで 中途解約事例 はほ とん どな し (例外 として本人か らの申出が あった というケー スはある).会社 としては､契約期間 は守 るべき とい う認識 をもっている｡
会社の意識 としては､企業 にとって長期 雇用 を前提 としコア人材 となる正社員 に対す る解雇 のほ うが､有期雇用労働者 の解 雇 よ りも､そのハ ー ドル は高 く､よ り厳 しい
解雇要件 を課すべ きで ある0

15‑ 2 有期雇用労働者 につ いては､原則 として契約期間 開始後 1年 を経過 した場合には退職で きる ことになって いるが､そ の ことにつ いて どのよ うに考 えるか｡
会社 として はや りにくい｡労働者 にこのよ うな権利 を認 めるので あれ ば､会社側 に

‑ 1
61‑

も同 じ権利 を認める ことが前提である｡

16. トライ アル雇用 について
現在､すで に紹介予定派遣制度 を利用 して いるが､会社 に とって も労働者 にとっても､それぞれ､よ りよい人材の選定および 自分 にあった職場 の選定 (事前の就労体験)を可能 にす る点でメ リッ トがあ り､打効な制度 とな っている｡ したがって , トライア
ル雇用 につ いて も制度化 されれば､ぜひ利用 してみた い (ただ全面的にすべて これを利用す るか はわか らな いD とくに新卒学卒者 の場合 は大学 との信頼関係 の点で問題が出て くる可能性 もあ りなかなか難 しい)0
なお､すで に利用 して いる紹介予定派遣 の場合 につ いて も､や は り将来 的に本採用
す る ことを意識 して いるため､派遣期間 中には教育訓練 等 も行 って いるOしたがって､
トライ アル雇用 を利用す る場合で も基本 的には同 じよ うな取扱 いを行 うので､一般的に懸念 されて いるよ うな労働者の使 い捨て的な運用 を行 うという可能性 は考 え られない｡
紹介予定派遣 の利用 によ り､採用 にいた らなか ったのは ､8人中 2人 (うち 1人は労働者側か らの辞退) のみ との ことであった｡[労 働 時 間 コ
1.年休 につ いて
年休取得率 は 8割 弱｡従来か ら､労働組合運動 の一環 として年休取得促進 には力を入れてお り､全社 的 に年休 取得への取 り組 みが積極的 に展開 されて いる｡具体 的には､
年休奨励月間や事 業所 ごとの年休奨励 日 (年 に 3‑ 5日) を設定 しているほか､取得率が低 い部署 は リス トア ップ して上司へ の指導等 を行 って いる｡
計画年休 につ いて は､労使協定 を締結 し､年 に 1日程度｡各事業場毎 に設定 している｡

2.使用者 の時季指定 によ るシステムの導入 につ いて どう思 うか｡
今 のところ､本人 の時季指定 によるシステムでそれ な りに機能 して いるので､そのよ うなニーズはな い｡

3.長期休 暇制度 の有無 について
企業独 白にそ のよ うな休 暇制度 を設けて いるわ けで はな いが､計画年休 に基づ く休
暇 日や年休取得奨励 日を休 日 (土 日) に連動 させて設定 し､連休 (3 連休 ､ 5 連休程磨) を取得 で きるよ うに配慮 して いる｡ またそ のよ うな連休 の時期 にさ らに労働者が時季指定 によ り休暇 日を追加 して､長期連続休暇 を取得す る ことも可能で ある｡

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2‑

4.時 間単位 での年休取得 につ いて
現在 ､半 日単位 (午前 ･午後)での年休取得制度が ある｡時間単位 で の年休取得 につ いて は､す でにフレックスタイム制が普及 して いるので ､それ ほ どニーズはみ られな い｡

5.未 消化年休 について
年度 に取得 されなかった年休 については繰 り越 しが可能で､積立ての上限は 40 日まで｡ さ らに 40 良き越 えた分 について も特別休暇 (有給) として積立てが可能である｡特別休暇 も取得要件は通常の年休 と大 きな差異 はな いので､結 局､上限 80 日まで休暇 を積 み立て ることができる｡ しか し､退職時 には消滅す る｡

C

6･休 日 ̀時間外労働 について
土 日)制を実施｡国民の祝 日につ いて も原則休 日扱 い とな っている｡
週休 2 日 (休 日労働 については､会社 の命令 に基づ いて行われ る｡法定外休 日労働 を含 めて､
40%〜35%割増賃金 を支払って いるO割増賃金 の支払 いの代わ りに代償休 日を付与する方法 は とって いないが､ もレ仮に導入 して も､労働者 のほうでニーズがないのではな いか との意見で あった｡
時間外労働 につ いては､残業時間が所定労働時間 (7.
5時間)分 とな る と､代休 (無給) を請求 できるが､実際 には労働者が取得す る例 はあま りみ られな い｡

7.健康管 理 は どのように しているか｡
長時 間労働 の問題 については労組 とともに取 り組 んでいる｡管理職 を含 め､例えば労働時 間が 月一定時間以上 (この時間数 は事業所 ごとに異なる)で あれ ば､健康診断を受 けさせ るよ うに し､異常が発見 され る と､休暇 の取得 ､仕事量 の削減 ､配置転換
等 の措置 を とる｡

8.管理監 督者 として時間管理 を行わな い者 につ いて課長資格 以上の者 (部下 の少ないスタ ッフ職 (専門職)も含 め)は､労基法 41条 2号 にい う管 理監 督者 として取 り扱 って いる｡ただ し､管理職手 当は設 けて いな い｡なお､課長職 で年収 800万 円以上､組合員 の最高 クラスにつ いては､浅業手 当を含 めて
年収 700万 円程度 との ことであった｡

9,管 理監 督者 について深夜規 制を外す ことにつ いて
現在 ､管理監督者 として取 り扱 って いる者 に対 しては､深夜業 につ いて も厳密に管理 して割増賃金 を支払って いるが､そ の規 制は外 したほ うがよい｡ もちろん労働者 に
‑ ユ
6
3‑

健康 確 保 は行 うことは重要で あるが ､ この こと と割 増賃金規 制 を行 うことは関係がな
く､ 日々の労働 時 間数が どれ だけかが とい う点が む しろ問題 とな る｡そ のよ うな観 点
か ら､現 在 ､管理職 につ いて も､労働 時 間規 制 が外 れて いる とは いえ､健康確保 の観点か ら､始 業 ･就 業時刻 の管理 を行 い､ 一定 時 間数以上 の労働時 間数 で あれ ば健康診断 を受 け させ る措置 を とって いる｡

10.成果 型 人事 と労働 時間規制の あ り方 につ いて
現 在 ､裁 量 労働 制 を ごく一部 の職 種 に導入 して いるが､手続面や職種 が 限定 されているため､実 際 の利用 ニー ズ に対応 して いな い といえる｡成果 型 人事 を推進 し納 得性の高 い処 遇 を実現す るた め にも､管 理職 お よび総 合職 につ いて は労働時 間規 制 の適 用
除外 方式 が利 用 で きれ ば望 ま しい｡ もっ とも､そ のよ うな場 合 に も これ らの者 に健康
管理 を行 う ことは重要 で ある｡

ll. 特別 な労働 時 間制度 の適用の有 無 の労働 者 へ の通知 につ いて
現 在 ､裁 量労働 制 (研 究職等 の一 定 の職種 )､ フ レ ックスタイム制 (全社 的)､変形
労働 時 間制 (工 場 での 4組 3交替制) を導入 して いるが ､特別 な労働 時間規 制が適用され る ことを労働 者 に明示 して いる｡

医王司
この会社 で は､解 雇 に対 しては非 常 に慎重 な態 度 を とってお り､従 業員 に対す る雇用保 障 は相 当強 い といえ る｡ユニオ ン ･シ ョップが締結 されて いる労働組合 が あ り､
労働 条件 は労働 協約 と就 業規則 によ って決 め られ て いるが､労働 条件 を決定 ･変更する場 合 には必ず 労働組 合 の 同意 を得 て労働協 約 の改定 し､それ に即 して就 業規則 が作成 され るので ､両者 は一体 的な もの とな って い る｡労働 組合 は強 い発言 力 を有 しており､ 日常 的な労働 問題 につ いて も労使 協 議が頻 繁 に行 われて いる｡ このよ うな ことから､配転 ･出向 ･転籍 等 の際 に も本 人 の同意 に くわ えて ､労働組 合へ の事 前 の説 明が
求 め られ る こともある し､会社 は従 業員 (組合 員 ) 間 に不公平 が 生 じな いよ うに規則の遵 守 お よびそれ に則 った労務管理 に注 力 して い る とい う印象的 で あ った｡
労働時 間 につ いて は ､適用 除外 制度 につ いて 強 い関心 を示 して いたが ､他 方で､従業員 の健康 確 保 の必 要 性 をかな り重視 してお り､実 際 に も労組 と ともに従 業員 (時間
管理 が外 れ る管 理職 も含 む) の健康 確保 に取 り組 んで いる｡(
文責 ･梶川 )‑ 1
64‑

ケース 7 G株 式会社 化学 大阪

匡奉垂頭
ユニオン ･ショップ協定が締結されてお り､単一労働組合である｡約 1100人の労働者のうち､約 800人程度が労働組合員であ り､残 りが管理職である｡
採用は勤務地域が限定 される一般職 と管理職要員である総合職 に分けられる｡
企業 グループ内の人事 に関する部分は､本社人事部が所管 して いる｡

亡労 働 契 約 コ
1 労働者 との間で ｢労働契約｣を締結 して いるという意識があるかO
労働者 と個別的に契約をしているという意識は低い｡それよ りも､就業規則や単一労働

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内定時には､募集要項の内容を説明する程度で､詳 しい労働条件は入社時に明示する｡
入社時に教育等を行 い､その期間に就業規則や労働協約を説明す る等 して､労働条件について詳 しく説明をす る｡
パー トタイマー については､直接労働条件 を説明してお り､契約締結時 にすべての労働条件が記載 された契約書 を取 り交わ している｡パー トタイマーの業務は､原則 としてルー
チ ン ･ワー ク的な ものに限 られ ている｡パー トタイマーの労働条件 についてはパー トタイ
マー用の就業規則が ある｡パー トタイマー は非組合員である｡

2 内定後 の関係 は どのようなものかO
内定時か ら入社時までは､会社か ら本 を推薦 した り､定期的に連絡 をとる以上のことは行われていないo会社側か ら採用内定取消 を行った事例はない｡仮 に行 う場合があった としても､かな り限 られた場合になる｡新入社員 として採用 した以上､きちんと教育をしていくことが 当然であるという考 えがあるためである｡
中途採用者には採用内定は行われてお らず､ただちに採用決定 となる.

3 試用期 間､ トライアル雇用 について試用期間 に相当す るものとして､一般職 には 3カ月､総合職には 1年間の教育期間が設け られてお り､本採用拒否をした事例はな い｡ また､ トライアル雇用を利用 したことはない｡新卒の場合 には､採用 した以上教育を していくべきであると考えているため､ トライ
アル雇用の利用はほとん ど考えていな･い｡ 中途採用者に対 しては､紹介予定派遣の利用 を考えている｡‑ 1
65‑

4 労働条件の決定や変更 どのように行 うのか｡
労働協約 にあわせて､就業規則 も変更 される｡就業規則は各部署に置かれ､いつで も閲覧が可能である｡労働条件は就業規則 とあわせて内規､細則等によって詳細 に定めている｡
就業規則 の変更は､労使のいずれによる提案の場合 も､まず労働組合 との協議を行い､変更内容について両者が合意 した ら､会社 トップの承認 を経て､労働者に公表 をする｡労働者への公表 は､部単位への配布によって行 うO重要な労働条件の変更については､労働組合員へは労働組合が説明会を開く｡非組合員の場合は､それぞれの地域で管理職会を開いて説明を行 う.個々の労働者の意見は､組合員の場合 は労働組合で考慮 されていると考え られる｡非組合員の場合は､個々の労働者の意見を聞 くというところまでは行われていない｡

5 労働条件の引下 げを行った ことがあるか｡
旅費規程上の 日当を引下げた ことがある｡ この場合 も､労働組合 と協議 をし､その納得の上で変更 を行 った｡変更の際､反対の意見は生 じなかった｡
平成 になってか ら､労使の合意によって､年功的な運用をされていた賃金制度の変更の検討が開始 され､平成 1
4年に成果 ･能力主義的賃金制度に移行 したO移行時には従前の賃金 を保障 したが､制度実施後は成果 による格差が生 じている｡評価 に不満がある者に対しては､苦情処理制度 を設けているが､ これ まで利用された ことはない｡

6 個別的労働条件の決定について
原則 としてな い｡中途採用者については､例外がありうる｡

7 配転 (
転勤) について一般職は地域限定で採用するため転勤はないが､総合職にはある｡いずれについても､就業規則に明記 してあるため､入社時に説明 している｡配転の希望等を自己申告させる制度があるが､配転は会社が決定する｡本人や家族の健康状態か ら配転が困難である場合を除き､配転の拒否は認めていないB配転の拒否そのものがほとん どない｡ ごく例外的であるが､一般職で も､所属部署の移転 に伴 う転勤があったが､労働者の了解 を得て行 った｡

8 出向について出向も配転 同様､就業規則 に規定されてお り､入社時 に説明 している｡総合職 も一般職
も出向はあ りうる｡出向 も配転 と同様 に行 ってお り､個 々の労働者の同意 はとらない｡子
会社への出向によ り労働条件が変わることがないため､出向拒否はほとん どない.

9 転籍について55歳以降の子会社の役員 としての転籍は行われることがある｡転籍 も配転および出向と

一
一1
6
6‑

同様の手続で行われる｡転籍が必要であるかぎ り､同意をとらず転籍 して もらうO出向先の子会社に労働条件を明示 してお り､また､企業グル‑プ間では労働条件が統一されて いるため､労働条件が変わることはない｡

10 兼業禁止 について
就業規則上は許可があれば兼業できる旨規定 されているが､実際には兼業は全面的に禁止 されている｡かな り′
古い規定で､本業 との両立が困難なのではないか という観点か ら設けられているとの ことである｡

11 懲戒 について
悲
懲戒処分 については就業規則 に賞罰委員会 についての規定があるo
懲戒処分は 6段階(
戒解雇､諭旨解雇､停職､減給､謹慎､詰責)があ り､その決定は､賞罰委員会に付議され､答 申案が出され､社長が決定するDある行為が どの懲戒処分に該当す るかは､就業規則に具体 的に例示されてお り､他社の内容 とそれほど変わ らないと考えて いる｡本人の弁
明機会や上司の発言の機会 も規定されている｡

1
2 解雇 について
普通解雇 は行われていない.ただ し､病気の労働者が有給の 3年間の療養休業期間 (質
金の 80%〜60% (健康保険組合か らの給付 を含む｡期間の長さによって減額される))の後､無給の休職期間 3カ月の後に解雇をす る ことはありうる｡

1
3 解雇紛争が生 じた場合は､どのように解決 したいか
実際には解雇はないが､仮 に裁判上解雇の効 力が争われ､解雇が無効 とされて も､原職C 復帰ではな い内容での和解を行 う方がよいo和解 による解決金を定めるとすれば･事案 にもよるが､早期退職優遇制度が参考 とな りうる0

1
4 辞職 について
4 日前 までに行 うと定め られてお り､特に問題はない｡実際は､それよ り
就業規則 に 1も早 く伝え られているよ うである｡

15 退職勧奨 について

30年以上前 にはあったとは聞いているが､現在はない｡

1
6 有期労働契約 について
パー トタイマーには 2カ月の期間が設定 されているO期間の途 中で解雇することは､現
実的にはな い｡有期で契約 した以上､期間中に解雇す るよ りも期間の満 了によって労働契

‑ 1
6
7‑

約 を終 7するという考えがある｡
労働基準法 137条については､有期労働契約の利用がルーチンワークを行 うパー トタイ
マーのように､ ごく限 られているため､それほど影響はないと考 えているO困る場合 もあるかもしれないが､代替で対処できるのではと考えている｡

1
7 労使協議機関について
会社主催で中央運営協議会 という制度を設 けて､労働組合が参加 して定期的に労働条件や職場環境について情報交換を行 っている｡管理職 については､ これ とは別 に管理職を集めた説明会を行 う｡管理職 はマネージャーという職位以上の者 (マネージャー以上の職位にグループリーダー､部長補佐､部長等)である｡

亡労 働 時間

コ

1 休 日 ･休 日労働
土 日および祝祭 日も休 日としているD年末年始 (1
2月 30日か ら 1月 3日)は休 日とされ る｡休 日労働 を指示す る場合は振替休 日を付与 し､さらに 35%割増の手当が支払われる｡
休 日出勤は上長の承認事項である｡

2 年次有給休暇について
年休の取得率は平均 50%程度であ り､総合職よ りも一般職の方が取得率が高い｡年休の取得 を促進する措置は とくに行っていない｡
長期休暇については ､7月､8月中に年休を 5 日間利用できる制度があるが､現在では期間 ･時期を労働者の希望 に任せている｡
使用者による年休取得時季指定 については､ ヒア リング回答者は賛成 している｡年休取
得がすすまない状況であれば､当該労働者の業務量が少ないような 日にまで労働者が無理して出勤するよ りは､年休 を取得 させる方が会社 にとっても有益であるとも考えている｡

3 半 日単位､時間単位の年次有給休暇取得 について
半 日単位の年休制度 は実施 され､よ く利用されている｡主に通院や単身赴任者の週明け
出動のために利用され るようである｡ この制度は､労働組合か らの要望 もあって実施されている｡
時間単位の年休 は､半 日単位でも短いため､それ以上短いものは､事務が煩雑 になることか らも､認める必要がないのではと考えている｡3 歳児までの育児を行 っている者については､所定労働時間の開始 を 1時間程度繰上げた り繰下げた りす ることによって対処す
る制度 を設けた｡

4 計画年休制度につ いて‑ 1
68‑

事業場一斉休暇型を利用 してお り､1
2月 29日としているD年末年始の休暇 (1
2月 30
日か ら 1月 3日) とつなげる意図等がある｡

5 未消化年休 について
退職時には､年休 を買い上げる制度がある｡それを除き,買い上げる制度はない｡これは､ ヒア リング回答者によれば､買い上げが頻繁に行われることによ り､労働者の通常の労働 に影響 を及ぼす のではないか､ある程度働 いた らある程度休むというのが一般的ではないか との考えがあるようである｡なお､失効する未消化年休 を積み立てて､病気 ･入院療養の場合 に利用できるという制度がある｡

6 フレックスタイムについて
研究開発部門のみであるが､フレックスタイム制度を利用 している｡

7 労働時間の管理の方法､時間外労働 について
労働時間管理の方法は､労働組合員 も管理職 も同様に､パソコン上のカ レンダーに労働者が 自ら労働時間を記入 して､上司が承認するという方法をとっている｡ タイムカー ドはない｡
時間外労働は､多いときに月 60時間 (1日あた り30分の法内超勤 も含 まれた数字) く
らい行 う労働者 もいるが､常態化 して いるわけではない｡なお､労働時間が長 ければ成果が上がると考える労働者がいるが､必ず しもそ うではないというように労働者の意識が変化 しないと､なかなか時短が うまくいかないという考えもあるようである｡ こういった考えの背景には､とくに業務が残っていない労働者による､つきあい残業を減 らそ うという考えがある｡

匪 司
労働契約 についての意識は､個々の労働者 と契約 を締結 しているという意識は低いものの､就業規則および労働協約の労働条件で､包括的に労働者 と契約を結んでいるという意
識はある｡
新規学卒採用にお ける意識 として､労働者を採用 した以上は責任をもって教育をするべきであるということが強調 されている｡そのため､会社か らの採用内定取消はな く､また､
本採用拒否 もない｡そ して､普通解雇 も行われない｡他方､ トライアル雇用 に対 しても､新規学卒者 については､非常 に否定的である印象を受けた｡その理 由としては､まず､労働者を採用 した以上は責任をもって教育をするという考えが挙げ られようが､また､ トラ
イアル雇用の期間中における労働者の能力 ･適性判断は困難であろうとい う考えが挙げ られる点が特徴的であるといえるO
労働条件の決定 においては､ユ ･シ協定を締結する単一労働組合 との協議が前提 とされ
‑ 1
6
9‑

ている｡ したがって､労働協約 と就業規則が労働条件の決定に重要な役割 を果す｡就業規則による労働条件の決定の際 も､まず､労働組合 との協議および合意の形成が行われ､会社 トップの決定を経た後､労働者に公表される｡ このよ うに､労働条件決定に際 しては､
労働組合 との協議 ･合意が重要であるととらえているが､他方で､非組合員である管理監
督者については､
会社は管理監督者 との協議を行った り､
合意をとるということはされず､説明会を開くのみである｡
管理監督者の場合は､労働組合員よ りも一般 に待遇がよいため､上の手続で決定された労働条件については､原則 として承諾 して もらうという考えもあるようであった｡
配転 ･出向 ･転籍 については､いずれ も個々の労働者の同意をとらずに実施するとのことであった｡ したが って､労働者が人事異動 を拒否 した場合には､労働者本人またはその家族の健康上､異動が困難でないかぎ り､個々の労働者の同意をとってか ら人事異動を行うことに積極的な姿勢はみ られなかった｡他方､出向 ･転籍については労働条件が変わ らないことが前提 とな っている｡本社の人事部が子会社の人事 に関する事項 を所管 している
ため､少な くとも子会社への出向 ･転籍のよ うな企業 グループ内人事異動 は､配転 に非常に近いものであるという認識があるのではなかろうか｡
解雇が裁判上無効 となった場合でも､原職復帰させ ることには否定的であ り､和解金による解決が望 まれる ということであった｡(
文責 :山川)‑ 1
70‑

ケース 8 H株 式会社 化学 東京

匡重囲･従業員構成 :正社員約 1400名 (
出向社員込)､嘱託社員 (有期雇用)20名前後､パートはいない｡･労働組合が一つあ り､管理職以外の正社員を 100%組織している｡
ヒアリング項 目とその回.
][労 働 契 約 ∃1 労働者との間で ｢労働契約｣を締結している とい う意識があるか｡
労働契約 を締結するという意識をもっている｡
入社時に労働契約書を交付 しているため､C

2 労働条件の明示の時期について
入社時に法で明示を求められる労働条件を記載 した契約書を提示 し､契約書に署名を求めている｡
3 労働条件の決定について

労働条件は､労働協約および就業規則によって決め られている｡
会社は､組合との相互信頼関係のもとに組合の同意を必ず待て労働条件を決めてお り､
組合の同意を得ずに会社側の意向を押 し切った という事例はない｡
4 就業規則の周知について
以前は印刷 して従業員に交付 していたが､現在は社内のイン トラネッ トで公開し､従業員はいつで も見ることが可能 となっている｡また､新社員研修時に､社内 (就業)規則の教育が行われている｡

5 労働条件の変更 (引下げ)について退職金制度をポイ ン ト制に変更 した事例や賃金制度を年功主義型か ら成果主義型に変更した事例など労働条件の変更の事例は存在する｡
賃金制度を変更 した事例では､変更によ り大幅な賃金減額となる従業員 に対 して､移行調整期間を設け段階的に賃金を引き下げるなどの激変綬和措置を行 った｡
変更にあたっては､労働組合 と十分 に協議を行 い､労働組合の同意 を得ている｡従業員
は､協議段階において､労働組合 を通 じて様々な意見を出している｡いったん労働組合の同意を得て制度が変更 ･導入された後は､従業員は､新制度を理解 して､協力してお り､従業員の異論 ･反対が出て問題 となった事例はない｡制度導入までに､退職金制度のポイ
ント制については約 3年間､賃金制度の変更については 1年半か ら 2年ほどかかった｡

‑ 1
71‑

6 配置転換について採用時に配置転換があることを､明示 してお り､就業規則にも明記している｡
会社側は､基本的には適材適所の観点か ら人員の配置を決めてお り､従業員本人の希望は自己申告制度を通 じて取 り入れ られるものについては取 り入れるようにしている｡家族
あるいは本人が病気であるといったことは転勤命令を出せない客観的事情 として､考慮 に入れている｡
事前に上司などを通 じて当該従業員が転勤できないかどうかを把握 した上で転勤命令を出しているので､従業員が転勤命令を拒絶 した というケースはほとんどない｡従業員が転勤命令を拒絶 した場合には､特に管理職については自分の仕事場なくなるので退職するというケースが考え られるし､ どうしても 1年間だけまって くれということであれば､一時的に関係会社 に行 くケースも考えられる｡
7 出向 ･転籍について採用時に出向 ･転籍があることを明示 してお り､就業規則にも明記 している｡
出向については､配置転換 と同様の運用がなされている｡関係会社に出向が行われる場
合には､会社側 も従業員側も､配置転換 と同じ感覚である｡関係会社は､以前は同じ会社の一組織であったものが分社化されたものが多いということが背景にある｡関係会社以外にも取引先な どに出向が行われることもある｡
転籍は､対象従業員の同意がなければ､行われない｡
組合員については､出向 ･転籍は､組合 との協議事項である｡
8 個別的労働条件について従業員 との間で個別 に労働条件を合意するということはない｡

9 採用内定後の関係について
会社側 としては､内定を出した段階で労働者 と契約をしたという意識を持っているO
内定取消は､本人の事情 (
内定辞退､卒業できない)により行われることがあるが､会社側の事情で行われた事例はない｡内定時に､卒業を条件に内定するとす る書面を交付 している｡

10 兼業規制について

就業規則に､兼業は会社が許可 したものに限るという規定がある.会社業務 に専念 してもらいたいということが この兼業許可制の趣旨である｡
会社にとって名誉である兼業や業務に役立つ と考え られる兼業は､許可 している｡
兼業を許可する事例 として､研究員が母校の大学で 1年間講師をすることな どが考え られる｡これに対 し､事務職につく者が､就業時間外に塾の講師をするという場合では､兼

‑ 1
72 ‑

業は認め られない｡
許可されていない兼業が発覚 したという事例はない｡最近では､ボランティアが行われるようになっているが､これは､兼業とは言いがたいO有償ボランティアについても､同様であるo地方で消防団員を有期で務めるという事例を耳にしたことがあるが､黙認している｡ボランティアといっても､公的なものは黙認 しているというのが実態であろう｡
11 懲戒処分について懲戒処分の種類 には､懲戒解雇､出勤停止､減給､謹責がある｡懲戒処分に該当しないものとして戒告があるB
懲戒処分を行 うには､本人に事実確認 し､労使同数で構成される賞罰審査委員会において処分の検討が行われる｡その案を決裁者に答 申という形で示す｡

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1
2 解雇について0年 ぐらいは､懲戒解雇が行われた事
解雇はほとんど行われていない｡少なくともここ 1

例はない｡普通解雇 も､病気休職が就業規則に定める年限を超えて しまった場合 (例.勤
続 1
5年以上であれば 3年)が考え られるぐらいである｡病気休職の事例については､就業規則通 りの運用がなされている｡
1
3 解雇紛争が生 じた場合の解決方法について

従業員の言 い分 を把握するように務めるだろうが､それ以上の対応はケースバイケースとなるだろう｡
仮に裁判所で敗訴 した場合には､判決に従って原職復帰させるだろう｡違 う対処方法があるならば､会社側 としても知 りたいぐらいである｡金銭的解決 という方法も､それがよ
いか どうかは想像がつかない｡
金銭的解決の場合の額の決め方について も､想像がつかない｡同業他社､弁護士､労働組合などに聞いて決めることになるだろうか.
1
4 辞職について
4 日前までに申し出ることになっている｡ しか し､1
4 日では厳就業規則上は､辞職は 1

しい｡できるだけ早く辞職の申し出を行 うのが望ましく､辞める人の仕事 にもよるが半年ぐらいはほしいところである｡

15 有期雇用労働者の中途解約について

定年退職 し再雇用された嘱託社員だけが有期雇用であるO期間は 1年である｡予告手当

‑ 1
7
3‑

を支払うのであれば､有期雇用の中途解約 も可能 と考える｡
1
6 トライアル雇用 (
労働者の適性を見極めるための有期雇用制度)について雇用のミスマッチがな くなるという点で労使双方に利点があるため､ このような制度があってもよいだろう｡現在でも､派遣社員 を社員 として登用するケースな どは､この制度と同様の機能を果た しているといえる｡

1
7 労使協議制度について会社か ら経営状態や経営上の連絡事項等を組合 と話す経営協議会や個別の課題について検討を行 う労使委員会を定期的に開いている (月 1回程度)｡労使委員会は､経営協議会の作業部会 という位置づけである｡[
労 働 時 間]
1 計画年休制度について

計画年休制度は導入 しているD計画年休は年間 2日以内である｡年間 1‑2日は必ず年休をとるようになったという意味では､計画年休制度によ り年休取得率が向上したといえるだろう｡年休の取得率は､平均すると約 60% ぐらいであろうか.
2 使用者が年休の時季指定を行うシステムの導入をどう思 うか ?

会社 としては､年休取得率 を向上させることは望 ましいと考えている｡ただ､会社の時
季指定による年休取得率の向上というのは､余計なお世話のように思える｡また､会社が指定するという制度は､従業員の意向を反映させるものでなければかえって従業員か ら反発を買うことが予想 され､そのや り方が問題となろう｡

3 長期休暇制度について
夏期休暇が土 日と計画年休 をあわせて連続 5日､年末年始休暇が基本的に連続 5日の休
暇を取ることができるようにしている｡45歳になった従業員には､年休 とは別に連続 1
0
日の有給休暇を与えるリフレッシュ休暇 という制度 もある

4 時間単位の年休.
取得について半 日単位での年休取得は認めている｡時間単位での年休取得は認めていない｡時間単位の年休取得を認める ことは､勤務形態によって労働時間が異なるため､対応に困る (事務方は 7時間 45分であるのに対 し､.工場では 3交代制で 7時間の 日があった り､9時間のE]があった りす る)0

‑ 1
7
4‑

5 未消化年休の処理について

未消化年休 を買い上げる制度はない｡使い切れなかった年休のうち年 5日､最大 40日まで年休 とは別 に積み上げることのできる保存年休 という制度がある｡保存年休は､退職時までに使わなければ消えてしまい､退職時にも未消化分の買い上げは行われない｡

6 休 日の取扱 いについて
完全週休 2日制 を導入 している｡
休 日に出勤の必要が生 じたときには､事前に休 日の振替を行 う場合と休 日労働 として割増賃金を支払 う場合 (割増率は 35%)とがある｡後者の場合にも､代休はある｡
7 長時間労働について

賃金の割増率は､時間外労働が 2
7%､深夜労働が 34%である｡
時間外労働は月平均 10時間程度である｡
月 トータルで見て長時間だか ら代休を与えるという制度はないが､1日に 2サイクル勤5分の場合には この倍以上)には､原則 として翌 日
務 した場合 (例.所定労働時間 7時間 4に休みを取 らせている｡
8 時間にとらわれない働き方について
従来はフレックスタイム制度を用いていたが､現在は従業員の一部について裁量労働制(
専門業務型､企画業務型ともに)を導入 している｡裁量労働制は､手続が煩雑であるのが難点である｡
9 管理監督者について

課長以上は一律管理監督者 として取 り扱 っている｡管理監督者の最 も下位の者の年収は800万円強で､非管理監督者の最 も上位の者の年収は 65
0万円強である｡
管理監督者P)本来の立場､趣旨か らすると､管理監督者の深夜労働規制は撤廃されてもよいのではないか と考える｡ただ し､管理監督者に深夜労働が偏 らないよう配慮することは必要であろう｡
1
0 健康管理について

長時間労働をさせないよう指導 している｡また､時間外労働が月 4
5時間を超えた場合には､産業医に相談するよう指導 しているO
裁量労働制の適用対象者については労働時間を把握 しているが､管理監督者の労働時間の把握は行っていないのが実態である｡ただ､会社 としても長時間労働の与える身体 ･メンタル面への リスクは､組合員であろうと管理監督者であろうと同 じであ り､管理監督者の時間管理を行 うことの重要性は認識 しているし､今後管理監督者を含めた時間管理が必

‑ 1
7
5‑

要で あると考えている｡

匡頭
この会社では､労働組合が非管理職正社員 を 100%組織 してお り､労働条件は､会社 と労働組合が一体 となって決めている｡労働条件の変更につ いて も同様であ り､このことは､3年 もの期間をかけた話 し合 いを経て制度変更 を行 ったという点に象徴 的に表れている｡

大半の従業員が正社員であ り､長期雇用が保障され､懲戒解雇 を含め解雇はほとんど行
われていない｡そのため､解雇紛争の解決方法 に対す る質問に対 しては､そ もそ もそ うした事態が想像できないようであった｡
労働時間については､従業員の健康確保を重視 しているが､労働時間規制の外れる管理監督者 については時間管理を行 ってお らず､ どのよ うにして健康管理 を行 うかが今後の課題 となっている｡(
文責 ･岩永)‑ 1
76‑

ケース 9I株 式会社

電気機器

東京

匡奉垂頭
･従業員 23,000名｡ブルー ･カラーは 100名ほどで､残 りはホワイ ト ･カラー｡･労働組合 とは､ユニオ ン ･ショップ協定 を締結 しているO
ヒアリング項 目とその回答[労 働 契 約 ]1 契約意識 について

従来 と比べて ｢約束｣という意識はでてきている｡成果主義を意識す るようになった 1
0
年はど前か ら､従業員 との関係を､もたれあいの関係ではな く､報酬 とアウ トプットの交｢ 換 という意識をもった信頼ベースの関係であると位置付けている｡ただ し､通常の商取引しのような厳密な契約関係であるとまでは捉えていない｡
契約意識が生 じるのは､内定時 というよ りも､入社時である｡
2 労働条件の明示 について入社 したときに､会社か ら就業規則 を渡 し､説明 している｡それ を受 けて本人が誓約書を出しているo賃金については書面で明示 している｡

3 内定取消について内定取消 しを した ことはない｡内定 というものは非常に重いものであると認識 している｡
労働契約が成立 しているという法的な意識があるというよ り､大学や本人への信義 という点か ら望 ましい ことではないし､また､1度取消 しをして しまうと風評が広が り学生か ら

亡 敬遠されて しまうといった リスクもあるという考慮か ら･そのような取扱 いになっている0
4 中途採用について
総合職で 100人ほどいる｡試用期間を 1ケ月おいて いるが､実質的には即､正社員扱 い｡
賃金､社内のグ レー ドについては個別取扱 い｡職種 ･勤務地はピンポイ ン トだが､これ らについて変更がなされる可能性はある｡職務がな くなるということも考 え られる以上､職種を限定することは避けている｡
5 職種別採用 について

職種別採用を行っている｡ これ らの者について職種変更を行 うということは､重いものと認識 している (当該部門がな くなる場合な どに限 られて くる)｡しか し､当該職種はあく
まで入社時点における取決めであって､就業規則に基づき､職種変更を行 うための人事権は会社が留保 しているという取扱 いになっている｡‑ 177‑

6 労働条件の決め方について
労働条件は組合 との協議事項｡協約で決定 した ものが､就業規則になる｡
7 就業規則の周知 について

入社時に配布｡改訂 したときには､社内にメールで回す｡社内のウェブで も閲覧できる｡
8 就業規則の性格 について

契約の中身である以上､拘束力をもつものと考えている｡

9 労働条件の引下 げについて
従来は､異動 によって職務のグレー ドが下がった (仕事が軽微 になった) としても､異動の促進 とい う観点か ら､賃金の引下 げを行 っていなかったが､このような制度を廃止 した (異動に伴 う降格取扱い ･賃金の引下げを行 うことにした)｡制度変更後 に行われる異動
のみでな く､既 に異動 していた者の賃金引下げも含む ものであったため､就業規則のみに
よって行 うには高度 の必要性が求め られ厳 しいであろうし､不利益の偏在があることか ら
労働協約 によって行 うことも困難だった｡最終的に､賃下げ対象者の同意 をとることを条件 として､組命の了解を得た｡実際の運用 にあたっては､従業員への説明を行 う､減額幅が大きい場合は一定の補填を行 う､ といったケアを行 っている｡ このようなケアは､変更の法的効力云々 というよ りも､従業員 との信頼関係を維持 しようという意図のもとでなされている｡異動拒否の場合は､元に戻すわけにはいかないので､他の移動先を探 している｡
異動拒否に対 して解雇を行 うということはない｡
10 配転 ･出向について
就業規則 ･出向規定 ･労使協定な どに規定がある｡出向先は､関連会社 のほか､官庁､三セク､協力会社｡ 目的は､技術支援や､雇用確保｡ ローテーションのある出向であれば3年を 目途､雇用確保 (セカ ン ド ･キャリア)であれば退職まで｡

配転拒否 ･出向拒否は業務命令違反であ り､懲戒の対象 となるが､これまでにそのような事例はない｡個人的事情によって拒否す るということは考え られるが､そのような事情については内々に確認を行っている｡個人的事情 にどの くらい配慮するかは､程度問題｡
単身赴任程度では異動を撤回する ことはないだろうが､妻が病気だ というような事情があれば異動 を強制 しないだろう｡ケースに応 じてケアを行 うこともある｡権利濫用にあたる
ような非人道的な ことはしないが､他 の者が甘受 している不利益は負担 してもらうという姿勢である｡

11 転籍 につ いて出向 している管理職は､56歳で転籍することとしているO関連会社を支援する立場 にあ

‑1
7
8‑

る者については､出向者であるよ りもプロパーであった嘩うが望 ましいという考えによる.
組合員にも転籍はあるが､その数は少ない｡出向の場合 と労働条件は変わ らないため､従業員の側は自社 に残ることを望むことが多い｡一方､会社の側 も強 く転籍 を求めることはない｡

1
2 兼業 について
原則禁止､許可があれば可｡研究員が大学で講師をす るという事例､家業を手伝うという事例であれば許可がでる｡機密漏洩の危険がある場合や､職務専念義務に抵触するような場合は不可｡
許可を得ていない兼職が発覚すれば懲戒の問題 となるが､処分を行 うか否かはケースによるだろう｡家業を手伝っていた ことが発覚 した程度では処分されないだろうが､競業会
社 と関係をもっていたとなれば処分されるだろう｡ これ までは､兼業規制 に関する懲戒の事例はない｡
1
3 懲戒 について
処分の種類は､重 い順に､懲戒解雇､出勤停止､休暇取得制限､減給､謹責､訓戒がある｡通常利用 されているのは､懲戒解雇､出勤停止､謹責､訓戒の 4つ｡減給 には労基法上の制限がかかって くるため､出勤停止を実質的な減給 と位置付 けて いる｡
懲罰委員会は設 け られてお らず､人事が起案 し､決裁 を受けることになっている｡その過程で､本人に対す る事情聴取 ･確認が行われ､始末書の提出もなされるD懲罰委員会を設けることには､当該 トラブルを知る者が増えて しまう､また､処分 に時間がかかって し
まうといった問題がある｡
懲戒の判断基準 については､内規がある｡基本的には､被害の内容 ･程度 と本人の欄疲 ･亡 程度 とのマ トリックスによっている｡
1
4 解雇 について
普通解雇を行 った ことはない｡能力不足な らば､会社がその従業員 に対 し何 らかの対処
を行 うことになるだろう｡能力がないか らいきな り解雇 ということは許されないと考えている｡

15 解雇された者が裁判を起 こした場合の対応 について
解雇事由や本人の主張によって異なる｡手続上の塀症な ど､会社側 にも問題がある場合には､和解を考える こともあるだろう｡懲戒解雇の場合であれば､白黒 をはっき りつける｡

16 解雇無効の場合の対処､解雇紛争の金銭解決について金銭解決が現実的だ と思 うO額 については 30‑4
0ケ月が 目安では｡元従業員の状況 (
再

‑ 1
7
9‑

就職 しているか否かな ど)によっても異なって くる｡額 の決定は､基本的には当事者の決定 によるべきだ と思 うが､決着がつかない場合 には裁判所に委ねるしかないだろう｡

1
7 辞職につ いて辞職の申し出は最低 2 週間前とされている｡実際はよ り早くなされるのが通常のため､運用上の不便は感 じていない｡
18 有期契約の中途解除について

定年退職者の再雇用は有期契約｡病気の場合な ど､可能性 としては中途解除もあ りうる
が､1年契約 ×5回の契約を原則 と考えている｡
19 トライアル雇用 について

行 っていない｡
試用期間で契約を切るという風評が立つ リスクがあるので､現時点では､新卒の従業員 に対 して使お うとは考えていない｡他社での利用が一般的になれば､考 える
か もしれない｡
20 労使協議機関について

労使協議会がある.労使が 5
0:50の構成｡会社 による説明や組合による質問の対象 となる事項､および､労働条件 に関わる協議事項 を扱 っている｡組合の経営参加的な意味の
中央労使協議会は､社長が参加 し､年 2回開催 されて いる｡[労 働 時 間 ]1 計画年休 について

年に 4日を計画年休の対象 としている｡

2 年休の取得状況 について
約 75%｡組合が取得率を上げるように働きかけている｡会社が熱心に取るように働 きかけているということはない｡ 自社では年休 を取 りに くいという雰囲気はないと思 うので､そのような取組みを促すための一律の規制を行 うことには疑問がある｡

3

年休の半 日取得 ･時間単位取得について

半 日はある｡時間単位 については､全員がフレックスなので必要ない｡

4 長時間労働 について
時間外労働が月 80 時間を超えた場合に､健康チェ ックを行っている｡裁量労働の者や管理職 について も入退場時間のチェックを行 ってお り､在館時間を基準 に同様の管理 を行
‑ 1
8
0‑

っている｡

5 管理職 について
課長以上が管理職で､労働時間規制か ら外れるO課長 とその一歩手前の者 とでは､15%ほどの賃金の開きがある｡
管理職 に対す る深夜勤務手当は､申告に基づいて支払っている｡ このよ うな規制はなく
すべき｡

医王司
労働契約 に係る質問をしているなかで､ ｢約束｣ と ｢
人事権｣ という 2 つの言葉がたびたび用いられているのが印象的だった｡｢
契約｣という単一の概念 によって労務管理を規律
･

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な考え方のようであるoそ して､｢約束｣と ｢人事権｣との間のギャップを埋めるのが､団体交渉 ･労使協議であ り､あるいは､人事異動や不利益変更に際 しての労働者へのケアであるということになる｡
また､内定取消 し､労働条件の不利益変更､人事異動 といった事項 に関 しては､労働者との関係 に配慮 した比較的慎重な取扱いがなされているようである｡そのような取扱いの動機 としてたびたび指摘 されたのは､対内的 には労働者 との信頼関係や ｢約束｣の重視であ り､対外的には就職希望者への風評の流布 といった労働市場におけるリスクであった｡
このような意識 には､人材獲得競争の激 しさ､あるいは､人材獲得を重視する企業の姿勢といったものも影響 していると考 え られる.
労働時間に関連す る事項については､年休取得の促進や労働時間規制に係る一律的な法‑‑i

規制に対 して､明確 に疑問が呈されていた｡独 自の労働時間管理 .健康管理を行 ってお り､/ 労働組合が労働者の年休取得促進などに一定 の役割 を果たして もいるという状況 を反映した ものと考え られる｡(
文責 :坂井)‑ 1
81‑

ケース10 有限会社 J 印刷 ･編集

東京

匡車重頭
･従業員 17名 (営業 4名､経理 1名､残 りがオペ レーター)｡2人がアルバイ ト (比較的高齢の者｡有期雇用ではない)で,残 りが正社員｡･労働組合はない｡
ヒア リング項 目とその回答[労 働 契 約 ]1 契約意識について

雇用関係について､契約 という意識はない｡短期間の仕事 について従業員を雇 うという場
合には契約 と呼んでいいかもしれないが､正社員について契約 という意識は持っていない｡
2 採用について

かつては新卒採用をした こともあるが､長続 きしなかった｡技術の会社なので､新卒では見習いになってしまう｡業界を渡 り歩いて､技術 をつけてきた者を雇うことにしている｡
3 労働条件の決め方について

労働条件は､求人誌の条件を基礎 に､面接時の折衝によって､技術 ･経験にしたがって決めている｡
4 就業規則について

就業規則に基づいて会社 を運営することとしている以上､これを無視 した窓意的な取扱いはできないものと考えている｡ただ し､絶対的な拘束力を持っているというよりも､柔軟な運用の余地のあるものだ と考えている｡
就業規則は､希望する者があれば見せている (就業規則の改訂があれば希望者に配布 しようと考えている)0
現在､就業規則の改定を進めているが､就業規則の内容は､社長 と社労士 との間で決定 している｡

5 試用期間について
2‑3 ケ月の見習期間をおいて､本採用 している｡従業員には､見習期間中に辞めることは自由である旨､および､本採用を拒否することがある旨を伝えている｡働いてみた ら本人の申告 していたほどの技術 を伴っていなかった という場合に､本採用拒否をしたことはある｡
一旦正社員にして しまうとそのよ うな取扱いはできないと考えているため､見習期間をおい
ている｡
‑ 1
82‑

経験の少ない者は自己の技術 ･経験を過大 に申告することが多いが､ここ何年かはベテランを採用 しているのでそのようなことはない｡そのため,現時点においては トライアル雇用の必要性はあまり感 じていない｡

6 労働条件の引下 げについて
かつて残業代のカッ トを行ったことがあるが､従業員の意欲の低下が生 じたため､す ぐに解除 した｡基本給を据え置いたことはあるが､引き下げたことはない｡給与を下げると従業員が辞めて しまうためである｡ただし､ボーナスについては､1度だけ支払えないとして従業員に謝った ことがある｡

7 配転 ･出向 ･転籍について
職種を特定 して採用 しているので､配転 ･出向 ･転籍は行っていない｡

8 兼業について兼業についての規制はおいていない｡アルバイ ト程度であれば禁止 しないだろうが､職務遂行に弊害がでるようなものであれば何 らかの措置をとるだろう｡これ までにそのような事例はない｡

9 懲戒について
就業規則上､懲戒の制度はあるが､これまで懲戒を行ったことはない.

1
0 解雇について
バブル崩壊後 に整理解雇を行ったことはある｡その際は､従業員に対 して､数人に辞めてC

もらわなければな らない旨を告げ､話合いを行 った上で､技術の変化についてゆ くことの難
しい高齢の従業員 3名を解雇対象とした.1ケ月間有給で職務を免除 し､退職金を支払って解雇 した｡お互 い納得の上の解雇であったと認識 している｡
また､見習期間中に解雇を行った際､紛争になった ことがある｡4万 円を支払うことで解決 した｡金額が多額であれば､金銭解決以外の方法 も考えたかもしれないoll 解雇無効の場合の対処､解雇紛争の金銭解決について
仮に解雇無効 になったとしても､原職復帰はあ りえず､金垂
引こよる解決を探ることになるB
原職復帰となると､解雇された者と経営者との関係よ りも､他の従業員 との関係に対する影
響 (職場秩序の乱れなど)が重大である｡
解雇無効の際の金銭解決の額を決定するとなれば､外部に相談 し､あるいは調査するなどして解決額の相場を探るだろう｡そこで妥当だ と思った額であれば納得す る｡

‑ 1
83‑

1
2 辞職について目に負担がかかる作業のため,40‑45 歳位で自主退職 していく者が多い｡退職勧奨を行うことはない｡
辞職の際の予告期間は定めていない｡実際は､1ケ月以上前になされるのが通常であ り､代替する従業員が見つかるまで残留 してくれるように説得す ることもある｡

1
3 労使協議機関について
入社時に､経験､給料､残業な どについて確認 してお り､労働条件についての更なる協議の必要性を感 じていないので､労使の協議機関が特に必要だ とは思わないO会社の進路 (敬
引先な ど)についての説明は必要であるし､実際行っている｡｢′[労 働 時 間 ]1 休 日について

変則の週休 2日制 (第 1･第 2･第 3土曜 日は休 日､第 4･第 5土曜 日は出勤 日)を採用している｡業務の繁閑に応 じて､休 日出勤を依頼 した り､代休 を与えた りすることもある｡

2 年休の取得状況について
仕事 に支障がない時期の第 4･
第 5土曜 日を年休に充てることが多い(
計画年休ではない)｡
特段の事情がない限 り､平 日に年休取得がなされることはない｡その結果､取得 日数は年間10日弱程度 となっている｡

3 年休の半 日取得 ･時間単位取得について
年休の半 日 ･時間単位取得は､申し出があれば認めている｡ただ し､そのような制度があるというわけではな く､申し出に応 じて融通を利かせているという取扱いである｡

4 管理監督者 について
管理職 (課長以上)を労基法上の管理監督者として扱って いる｡課長 に昇進することで､残業手当の支払いがなくな り､残業手当に見合 う程度の定額 の課長手当が支給される｡
5 健康診断について
健康診断は､年に 1度実施 してt,‑)る｡繁忙期後に健康診断を行 うということはない｡業務1の性質上､健康への影響が生 じるほどの長時間労働がなされる ことはないと認識 している (週間を通 して 8時 ･9時までの残業 ということはない)｡

匡亘司
労働条件は面接時の折衝 によって決定する一方で､就業規則 は社長と社労土によって作成‑ 184‑

しているという取扱 いに端的に現れているように､就業規則に対する意識は低かった｡また､就業規則 に労務管理の手法 としての位置付けも与え られていなかった｡
解雇の金銭解決については､その額の妥当性 を評価するにあたって､紛争当事者である労働者の事情 (
勤続年数 ･解雇事 由など)ではな く､一般的な解決額の相場に関心が向けられていた点が特徴的だった｡
以上の 2点か らは､雇用関係に係る法規制の趣旨や意義が企業のなかに十分に浸透 しておらず､その拘束性だけが認知 されているという状況を窺 うことができる｡
一方､労働時間 ･休暇については､業務量に柔軟に対応するための独 自の取扱いがみ られた｡ただ し､業務の繁閑に応 じて年休取得がなされているという取扱いは､これが労働者の自由な時季指定を妨げるような慣行を形成 して しまった場合には､年休制度の趣旨か ら外れるものとなって しまうだろう.
(
文責 :坂井)

‑ 1
8
5T
‑

ケ ース 11 株式会社 K 鉄鋼

兵庫匪室頭･従業員構成 :全従業貞約 1万 3000人 (出向者を含む)｡嘱託社員 (有期契約)約 70名
を除き終身雇用 を前提 とする正社員である｡･新卒採用が基本｡景気変動の影響 を受けて新卒採用者数 に変動が あり労務構成がいびつであることか ら､手薄な中堅の人材 を補充す るために中途採用 も行 っている｡･労働組合が一つあり､非管理職従業員を 100%組織 しているO

ヒア リング項 Elとその回R[
労 働 契 約 ]
1 労働者 との間で ｢労働契約｣を締結 しているという意識があるか｡

試用開始時 (
4月 1日)および本採用時 (6月 1日)に契約書 を交わす という形式をとっているという意味では､会社側 は契約意識 をもっているといえる.

2 労働条件の明示時期､明示方法 について

入社時 に､所属､従事業務､初任給月額 を記載 した通知書 を渡す とともに､新入社員研修 において就業規則の内容を説明 している｡

3 労働条件の決定について
労働条件は､就業規則 によって定めているのであ り､労働組合の反対があって も､反対意見があった ことを添付 して労基署 に届け出ることで問題な いと考えて いる｡法の次に就業規則だ と考 えている｡ ただ､実際には､就業規則の細則や制度の仕組みは労使交渉によって決めている し､労働組合の理解が得 られない労働条件を独善的に決める気は全 くな く､労働組合 と信義誠実 に基づいて協議 して決定 してい こうと考 えている｡

4 就業規則の周知について
就業規則は入社時に配付｡
そ の後 に社内規程変更等によ り内容 に変更が生 じる場合には､社報掲載 を行 う｡社内のイ ン トラネ ッ トで も公開されてお り､従業員は､それ をいつで も見ることが可能である｡

5 労働条件の変更 (引下 げ)につ いて
労使の交渉 によ り対応 している｡
必要に迫 られて賃金カ ッ ト (年収水準の引き下げ 5%) な どを行 った ことが ある｡ この時には､恒久的な制度変 更 とな る就業規則 の変更 によるのではな く､一時的な緊急的な対策 として労使協定 を結 んだ｡‑ 186‑賃金制度の変更をお こなったこともある｡ この際には､賃金が下がる従業員について､賃金が下がるとしても徐々に下がるよう激変授和措置を行った｡
変更に際 しては､労働組合の同意を得ること､変更内容を一人一人の従業員に理解 してもらえるよう説明を行 うことを心がけている｡ これまで従業員の反対 により問題 となった事例はない｡

6 配置転換について
配置転換の可能性を就業規則に明記 している｡
ブルーカラーについては､近年､配置転換は行われていない｡
ホワイ トカラーについては､配置転換の必要性､本人のキャリア形成等配置転換の内容を本人に説明し､ (同意を得るということではないものの)その理解 を得たうえで､所属長が就業規則を根拠に業務命令を出す｡
円高不況時に工場縮小のため相当規模の従業員を配転 しなければな らないという案件などで､なかなか本人の理解を得 られなかったことがある｡ この場合には､異動できない正当な理由の有無を所属長 との面談 によ り精査することによ り対応 した｡業務命令が出されたが､従業員がそれに従わなかったという事例はない｡
多人数 (例 .1案件で 5名以上)の異動は､異動の合理性､人選基準について労働組合と協議することとなっている｡労働組合は､個別具体的な人選には関与 しない｡1,
2 人の個別的な異動は､組合への報告事項にとどまる｡

7 出向について出向の取扱いは､配置転換 と同じである｡

C

工場単位で業務移管をすることにな り､当該工場の従業員が､在籍出向を命 じられた際に､出向命令に対 し異議をとどめて出向先で就労し､出向命令無効確認の訴訟を提起 した事例がある｡会社側が勝訴 した｡
8 転籍について就業規則に定めはない｡
労使間で､転籍の必要性､転籍 に伴 う諸条件の調整について協議し､その後､対象 となる従業員との間で､個別 に契約の解消 と新契約の締結を行 う｡同意を得 られない従業員を転籍することはない｡労働契約承継法によ り本人の同意が必要 とされない場合でも､同じように労働組合 と協議 し､本人に説明し､理解 ･納得をしてもらうように配慮 している｡

9 個別的労働条件について従業員 との間で個別に労働条件を合意することは基本的にはない｡個別的な業務の必要性や限 られた期間の能力活用のために雇用される有期の嘱託社員 については､集団的な労
‑ 1
8
7‑

使関係の外 にあるという位置づけであり､個別に労働条件を定めることも考えられる｡
10 採用内定後の関係について

新卒採用 については､1
0月 1日に内定式も行い､､内定通知書を交付 している｡会社側は､
入社 日までは採用内定を通知された者を従業員であるとは基本的には考えていないO
会社側の事情で内定が取 り消された事例はないoいびつな労務構成による弊害という過去の経験か ら景気変動にかかわ らず安定継続的な採用を目指 してお り､今後も会社側の事情による内定取消は考えていない｡内定通知書には､入社時に健康状態が採用選考時と著しく異な り､当社の勤務に耐えられない場合には､別途協議す るという記載がなされている｡卒業できなかった場合についても別途協議がなされる (原則 として内定取消となる｡
再度内定を受け､次年度入社 という事例 もある)｡j

中途採用については､新卒 と同様に 6か月前に内定を出す ということはない.ホワイ ト
カラー従業員の中途採用については､所属､社員資格､勤務地等具体的な処遇も記載 した内定通知書 を交付 している｡現場従業員の中途採用については､ホワイ トカラー従業員のように具体的な処遇については記載せず内定 したという書面を交付している｡
1
1 兼業規制について

就業規則 に､ ｢許可な く他人に雇用され､又は営業 した したとき｣は懲戒解雇に処するとの規定がある｡ この規定の趣旨は､基本的には､会社に対するロイヤ リティーを求める
点にあると考え られる｡
兼業を許可 した事例はない｡兼業が発覚 した事例 もない｡
現場の従業員については､兼業を行 うことは通常考え られないし､兼業を行えば業務に支障をきたす し､事故にもつなが りかねない｡就業規則は､基本的にはこのような現場を念頭 において作成されている｡ これに対 し､ホワイ トカラーの従業員が兼業をするという事例をどうす るかは､今後の課題 といえるかもしれない｡
1
2 懲戒処分について懲戒処分 には､けん責､減給､出勤停止､懲戒解雇の 4種がある｡
懲戒事案が生じ社内で検討を行い懲戒に該当す ると判断されると､労使で構成される懲
戒委員会が開かれ､そ こで量刑等についての判断が行われる｡そ して､所属事業所長が､懲戒委員会の判断に基づいて懲戒処分を行 うO本人は､懲戒委員会の判断に対 して異議の申立をすることができる｡
量刑の判断は､過去の事例を見なが ら行 う｡本社部門が事業所 レベルでの判断を審査 し､各事業所で判断にば らつきのないようにしている｡
非組合員‑管理職の懲戒については､組合員 と同様の趣旨で人事労政部門において協議を重ねて､処分が行われる｡

‑ 1
8
8‑

1
3 解雇について懲戒解雇の事例はある (年に 1回あるかないか)｡事案 としては､無届欠勤 1
4日以上や不祥事 を起 こしたケースな どがあるO
病気休職期間満 了による退職を除けば普通解雇の事例はここ 1
0数年はない｡
1
4 解雇紛争が生 じた場合の解決方法について

近年､解雇紛争が生 じた例はない｡解雇紛争になれば､専門家 (顧問弁護士)の意見を仰ぎなが ら､関係部署で対応する｡解雇に至るまでの過程で様々な対応を行 うのであり､解雇を行った以上それを撤回することはなく､あとは司法に判断を委ねる｡
司法で当該解雇が無効 と判断された場合には､それ に従わざるを得ないと考えている｡
解雇の金銭解決制度については､当該解雇が会社側の判断間違いということであれば､

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金銭解決を行 う際の解決金は､個々の事情によ り決め られるのであり､一概に述べることは難 しい｡司法の判断は本来原職復帰だが､職場秩序 を守るために退職 してもらうということであることを考えると､次の職 を見つけるまでの正当な期間はどのくらいか ということで決められるのではないか｡
1
5 辞職について

何 日前までに辞職の申出を行 うという定めはしていない｡実務上､最低 1
4日間は欲 しいし､実際にも概ねそのような運用がなされている｡
1
6 有期雇用労働者の中途解約について

有期契約の期間は､半年や 1年が多い｡専門職 (メンタルヘルスのカウンセラー､顧問等)や定年退職後の再雇用者 について､有期契約を利用 している｡
有期契約について中途解約する事例はないが､中途解除が必要 となった場合には 1ケ月
前に予告を行 う等を契約書 に明示 しているケースもある｡
1
7 トライアル雇用 (
労働者の適性を見極めるための有期雇用制度)について

試用開始時 と本採用時 にそれぞれ契約書を交わ しているが､ これは トライアル雇用という趣旨ではな く､会社側は､試用開始時に実質的な本契約を結んだものと考えている｡
紹介予定派遣が､ トライアル雇用 として活用されている｡これ以外にも､ トライアル雇用制度があれば､その利用 を考えるだろうが､全ての雇用に利用するのではな く､極めて特殊な職種に限定 した利用 になるのではないかと思われる｡

1
8 労使協議制度について
‑ 1
8
9‑

団体交渉の場以外に､経営概況､経営方針を説明する場 として､労働組合の執行部のリーダー と会社側の トップが出席する生産委員会 (年 2回)がある｡[
労 働 時 間 ]1 計画年休制度について
計画年休制度はないB土 日が休みの常昼勤務者の年休の計画配置は容易であるが､他方､三交替の現場では休暇取得用の要員は配置 していないために年休を取得 しづ らく､ライ ンが止まっているときに休むなど職場の工夫で年休 を取得できるよう対応 しているのが現状
であ り､年休の計画配置を従業員全員に同じ条件で行 うことはできない｡そのため､計画
年休制度 を利用す ることに労働組合は積極的ではない｡それよ りも交替勤務者が年休を取得できる環境を早 く作れ という要求がなされている｡
年休取得率が極めて低いのが現状である (ホワイ トカラーで平均年 7日､ブルーカラー
で平均年 6日)｡
2 使用者が年休の時季指定を行 うシステムの導入をどう思うか ?

特に交替勤務者 については､年配の従業員が若手の従業員に先に年休を取 らせるなど職場内の細かな配慮やや り繰 りによってなんとか年休取得を実現 しているのが現状であることを考えると､会社側の一方的な時季指定 による年休制度は難 しい｡運用において会社側
が従業員側の意向を踏 まえて時季指定をしたとしても､それは､実際には会社側が時季指定 しているのではなく､職場の知恵工夫を制度化 しているだけのことであり､現状 と何 ら変わ りないのではないか｡
3 長期休暇制度について

永年勤続表彰 (1
0年､20年､30年)の際に､5日連続の休暇を付与するリフレッシュ休
暇制度がある｡また､失効年休 を積み立てる福祉休暇制度もある｡ この福祉休暇制度は､
使途 目的が病気の場合 とリフレッシュ休暇に接続する場合に限定
積立限度 日数が 30日で､されていたが､今春の労使交渉により､･
積立限度 日数が 50日に増加 され､使途目的に､家族の看護 ･介護の場合 とボランティア活動の場合が追加されることとなった｡ しか し､年休取得が難 しいのと同様 に､
福祉休暇制度を利用するのもなかなか難 しいのが実情である｡

4 時間単位の年休取得について
年 24回行使できる半 日年休制度をこの 4月か ら導入することとなった｡これによ り年休
取得率を上げたい と考えている｡
半 日年休で も､交替勤務者にとっては､夜勤 に半 日年休をとって もあまり意味がないな
ど､取得 に制限が あるのが実情である｡まずは､半 日年休が どれだけ定着するのか､これによって年休取得率が どれだけ向上するのかを見極めてか ら､時間単位の年休制度を考え
‑ 1
9
0‑

ていきたい｡

5 未消化年休の処理について
未消化年休を積み立てる福祉休暇制度がある (長期休暇制度の項を参照)｡年休の買上
げ制度はない｡退職時にも年休の買上げは行わないb/

6 休 日の取扱いについて
完全週休 2日制ではない｡労使間で年間休 日数を定めている (例.常昼部門で 118日)｡
休 日をどこに配置するか も労使で定めているO協約上､休 日は､El曜､国民の祝 日､年末
年始 5日間､メーデーに配置され､残 りがその他の休 日ということで土曜 日に配置されている｡
休 日労働の賃金の割増率は 35%であり､無給の代休 も与えている｡事前の休 日振替があった場合には､割増賃金は支払われない.

7 長時間労働について
時間外労働は､スタッフが平均月 2
0時間､現場 も平均月 2
5時間である｡
時間外労働が当月 1
0
0時間を超える場合､2‑6ケ月平均 8
0時間を超える場合､当月 45
時間を超 え所定の問診チェック結果に応 じ必要 と認め られた場合に産業医の指導 を仰 ぐ
等､行政指針に沿った体制をとっている｡
時間外労働､深夜労働 ともに賃金の割増率は 30%であるo
当月の休 日勤務時間が 1勤務相当分に及んだ場合には当月または翌月に一 日分の代休を付与する代休制度がある.また､代休 として与えた一 日分を超える時間外労働時間分に対して時間単位で休みを与える時間代休制度 もある｡

8 時間にとらわれない働き方について
裁量労働制は導入 していない｡検討課題 として労使で勉強をやっているが､労働者側の抵抗感が強い09 管理監督者について課長以上が管理監督者 として時間管理の対象外である｡
全従業員構成の 1万 3
0
0
0人のう

0
0
0人 (
1
5%)である｡管理職の一番下の年収は､約 1000万円であ り､非管
ち管理職は 2
理職の一番上の年収は､約 900万円であるo
深夜に働かせることは本来あってはな らない､そ ういう働き方をさせた場合にはペナル
ティとして深夜の割増賃金をつけろというのが法の趣 旨であることを考えると､管理監督者に対する深夜労働規制を撤廃することにはな らないはずである｡

‑ 1
91‑

1
0 健康管理 について

時間管理蓑 を作成 し､適正な時間管理を行 うようにしている｡また､ 日々職場で､所属
長 と従業員が仕事の仕方､進捗状況をたえずコミュニケーションし､問題点を洗いだし､仕事の負荷が どうなっているかを把握するようにしている｡管理監督者についても健康管理の観点か ら時間管理を行っている｡
時間外労働が長時間に及んだ場合には､代休によって実労働時間を短縮させるようにし
ている｡

匡重囲
この会社は､従業員のほとんどが長期雇用を前提とする正社員であり､解雇も､ほとんど行われた ことがなく､雇用保障に手厚い｡また､会社は､労働条件は就業規則で一方的に定めることができると考えているが､実際には､非管理職を 100%組織する労働組合 と協議し､その納得を得た上で､労働条件を決定 ･変更 している｡人事異動 (配置転換 ･出向･転籍)の際にも､本人の理解 ･納得が得るよう配慮されているO会社は､建前上､就業規則を一方的に定め､一方的に人事異動をする権限を有 しているが､実際には､労働組合を窓口として､従業員との信頼関係を重視 した労務管理を行 っていることが伺える｡
労働時間については､現行の労働時間規制に対 して疑問を有 しているとは見受けられない｡現業を中心に低い年休取得率を向上させるよう取 り組むとともに､従業員の健康管理に配慮している｡､
規制を守ることによ り､無駄な労働時間をな くすだけでなく､作業効率も上がり､従業員だけではなく会社の利益にもなるという考えが伺われた｡(
文責 :岩永)

､亡/

‑ 1
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ケース12

L株 式会社 繊維 大阪

匪重囲･
従業貞構成 :全従業員約 6000人.正社員 9割､非正規社員 1割 (嘱託社員､パー ト社員)｡004
00人程度を採用｡中途採用はそのうち 2‑3割｡･ここ 2年は 3･労働組合が一つあ り､非管理職従業員を 100%組織 している｡
ヒア リング項 目とその回R[労 働 契 約 ]1. 労働者 との間で ｢労働契約｣を締結 しているという意識があるか｡

正社員については､入社時に､処遇の通知を行い､就業規則､労働協約等を配布 して､書面のない契約が成立すると考えている｡
特殊な業務に関しての嘱託契約の場合には､職種､処遇､期間等の労働条件を個別に決定 し､契約書 を作成 して契約を締結 している｡

2. 労働条件の決定について
正社員については､就業規則および労働協約によって労働条件を決定 している｡
嘱託社員については､個別 に労働条件を決定 して､契約書を作成する｡
3. 就業規則の周知について

入社時に就業規則 を配布 している｡また､社内のイ ン トラにも最新の就業規則を掲載している｡
さらに､イン トラが整備されていない職場もあるため､最新の就業規則を定期自引写全従⊂ ノ 業員 に配布することも行 っているo これは･全従業員に対 して就業規則の周知 を徹底するという意味ももっている｡
4. 労働条件の変更について

新たな勤務形態の創設､年休の取得の仕方など条件改善の面での労働条件の変更が行われている｡労働条件の引き下げの事例はない｡
就業規則 に記載 している事項のほとんどは労働協約で定めている事項であ り､労働条件の変更は､労働組合 と交渉 し､労働協約の改訂を通 じて行っている｡
5. 配置転換 について

就業規則 に､配置転換の定めがある｡
全国転勤を予定 して採用された従業員については､定期的に行われる本人の 自己申告を
踏 まえつつ人事計画 を立て､配置転換を行 っている｡対象従業員に意向確認はせず､内示
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9
3‑

に従 って もらっている｡もっとも､対象従業員 には､十分な説明 (本人のキャリア ･デベ
ロップメン トへの有効性など)を行ってお り､従業員が配置転換を拒絶 した事例はない｡
地域事業所で採用され最初の勤務地区を基本に据える従業員についても､勤務地限定ということではな く､会社の状況に応 じて勤務地が変わる｡その場合には､転勤理由､規模､
人選 について組合 と協議 し､個別人選の過程で本人の同意を得た上で転勤命令を出している｡

6. 出向について
就業規則に､出向に関する定めがある｡出向は､配置転換 と同じよ うに行われている｡
7, 転籍について

転籍は､従業員の個別合意を得た上で行っている｡組合員の転籍は､組合 との協議事項である｡転籍元 と転籍先とで労働条件が異なる場合には､転籍条件を労使で協議 して決めている｡転籍は､グループ会社間で しか行われていない｡
8. 採用内定後の関係について卒業できなかったなど採用内定時に通知 した内定取消事由に基づいて内定を取 り消した
事例はある｡業績悪化等の会社側の事情で内定取消を行った事例はない｡
内定を出した以上､会社側は､その履行責任があると考えている. もっとも､内定者から内定辞退をすることができるし､就業規則の適用もないのであり､内定段階では､契約が成立 したとは考えていない｡
9. 兼業規制について

就業規則では､兼業が許可制となっている｡
業務に有効であるという判断か ら大学の講師 との兼業を認めた事例がある｡また､地域の消防団員になることを公職であるとして認めた事例 もある｡
本業に影響 を与えるような兼業は許可 しない｡いわゆる副業は許可 しない｡兼業により通常の業務ができないのであれば､非正規の嘱託になるなど契約を変更する必要があるだろう｡ これまでに許可を得ずに兼業を行 っていたことが発覚 した事例はない｡
10. 懲戒処分について懲戒処分の種類 としては､懲戒解雇､諭旨解雇､出勤停止,降級､減給､けん責がある｡
本人および関係者の事情聴取を行い､過去の事例 と対照させて処分 を決定す るo
労働組合は､通知を受けるだけであ り､懲戒処分の決定には関与 しない｡ただし､当該処分についての苦情申立が組合になされると､労使関係の中で当該懲戒処分が取 り扱われ
る｡
‑ 1
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4‑

11
. 解雇について懲戒解雇 も普通解雇 も最近では行われた事例はない｡病気休職期間満了時の退職は､解雇ではな く､自己都合退職の扱いである｡

1
2. 解雇紛争が生 じた場合の解決方法について

まず､本人が納得するように話 し合い､自主退職をするようにもっていく｡解雇は､法廷闘争になるの覚悟をして行 うのであり､解雇をした以上､裁判所で白黒をつけて もらう｡
解雇無効の確定判決が出れば､それに従って原職復帰させる｡
解雇の金銭解決制度は､会社側が辞めさせたい人を辞めさせることできるという点ではよいが､ この制度があるがために金額闘争が起きる可能性 もあるのではなかろうか｡
解決金額は､一律には決め られない｡労働者が非常に悪質な ことをして解雇 したな らば

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で金額を決めてもらえば払いやすいのは確かだが､それが高すぎると感 じられる場合には問題が生 じるのではないか｡
1
3. 辞職 について
4日前までに申し出ることになっている｡後任 との引き継ぎとの就業規則上､辞職は､1

関係で 1か月程度は欲 しい｡実態 として､みな 1か月前 ぐらいに申し出ている｡
1
4. 有期雇用労働者の中途解約について事業撤退に際 してパー トを中途解約 した事例が過去 にある｡
期間を設定 した以上､その期間は雇用を保障する｡ただし､明 らかに能力的な問題が生く＼̲̲̲ じている場合には期間を変更することができるという契約にしている｡
1
5. トライアル雇用 (
労働者の適性を見極めるための有期雇用制度)についてトライアル雇用を利用 しても､全員採用 とい うことを一度 して しまうと､次の年 には､採用 した くな くてもそれを納得 させるだけの理由が必要 となって しまい､今の試用期間と実質的に変わ らなくなるのではないか｡
1
6. 労使協議制度について

本社 レベルで､年 2回､経営 トップと労働組合 との間で労使経営協議会を開催 し､案件の発生ごとに労使協議会も開催 している｡事業所 レベルでも同様のことが行われている｡

‑ 1
95‑

[
労 働 時 間]

1
. 計画年休制度について
労基法上の計画年休制度ではないが､年休取得を奨励する日を労使で定めている｡年休
取得率は全体で 6割程度である｡職種によって異な り､ブルーカラーは 8割程度取得 している｡

2. 長期休暇制度について
長期休暇制度はない｡週休 日と国民の祝 日の中か ら労使で協定 した 日を休み とし､さらに本人の年休 を使って､長期休暇を奨励することはある｡
3. 時間単位の年休取得について

半 日年休の制度がある｡時間単位の年休取得は管理ができない｡

4. 未消化年休の処理について
未消化年休 を翌年度に繰 り越 し､合計 40日まで年休をもっ ことができる｡さらに､病気の療養や家族の介護などに利用 目的を限定 したバ ックアップ休制度に 40 日積み立てることができる｡
退職する時の未消化年休 を直接の買い上げることはしていないが､それに相当す るもの
を退職金に加算 している｡
5. 休 日の取扱いについて

休 日労働の賃金の割増率は､通常の週休 日が 35%､国民の祝 日が 36%､年末年始は 100
%である｡

し

休 日労働の場合には､割増賃金を支払われたうえ､代休を取得できる｡
6長 時間労働について

時間外労働の賃金の割増率は 30%､深夜労働の賃金の割増率は 40%である｡
時間外労働は､従業員全体で平均する月 1
5時間程度である｡職種によっては産業医の診断を受けなければな らないほどの時間外労働をすることもあるO
時間外労働 をプール した上で代休に変更する代休制度があったが､管理が難 しかったた
め廃止 した｡

7.
時間にとらわれない働き方について手続の煩雑 さのために裁量労働制は導入 していない｡

‑ 1
96‑

8
.
管理監督者について
課長相 当職以上が管理監督者である｡
管理職は､全従業員構成の約 20%である｡管理職の一番下の年収は約 850万円､非管理職の一番上の年収は約 750万円である｡
管理監督者に対する深夜労働の規制は撤廃 しても問題ないのではないか09.
健康管理について

労使で労働時間に対する対策指針を設け､月 3
0時間以上残業をした人についてはリス ト
を出し､職制にその理由と今後の方向を出して もらうことにしている.また､厚生労働省の指針に従 って､産業医の診断を受けさせている｡

匡重要
この会社では､解雇がほとんど行われたことがなく､従業員の雇用保障が手厚い｡労働
条件の決定 ･変更は､非管理職従業員を 100%組織する労働組合との協議の上､就業規則
及び労働協約によって行われている｡会社は､人事異動の際には､従業員 に説明 ･説得を行うよう配慮 している｡良好な労使関係､従業員 との信頼関係のうえに労務管理が行われていることが伺われた｡ トライアル雇用には､それほど強い関心は示さず､将来利用しても､限定的ではないか とのことであった｡(
文責 :岩永)‑ 1
97‑

ケ ース 13 株 式会 社 M 設計 ･製造 神奈川

匡奉垂頭･従業員 29名 (設計 6･7名､製造 6名､開発 3名､品質管理 2名､総務 2名､残 りが各
高齢者､うち女性 1名)｡
部の部長以上の管理職)｡正社員が 25名､パー トが 4名 (･給与は年俸制 (/下‑ トは時給制)､退職金制度はな く､その部分 を年俸 に含めている｡･労働組合はない｡
ヒア リング項 目とその回答[労 働 契 約 ]1 契約意識 について

契約 というよ り､豪族に近い感覚｡
2 採用について

従来は､経験者の中途採用のみ｡今年の 4月か ら､新卒 ･第二新卒の採用を実施 (今年
度は 2名)｡新卒採用者 に対 しては､内定通知 を行っている｡

3 試用期間 ･トライアル雇用について
原則 として ,3 ケ月の試用期間をおいている｡会社 との相性 をみるための期間という意
識が強いが､ これ まで本採用拒否の事例はない｡労働者には､本採用拒否がありうる旨を伝えている｡
従業員の能力は､ ｢使える､使えない｣の問題ではな く､｢教え方｣の問題である. したがって､厳格な適性判断の必要性 は感 じてお らず､ トライアル雇用を活用 してみようとは考えていない｡

4 労働条件の明示 につ いて
正社員 ･パー トともに､必要事項 を記載 した労働条件通知書を渡 している｡

5 労働条件の決め方 について就業規則を基礎 にしている｡賃金 については､経験､年齢､扶養家族な どを考慮 して初任給を決定 した上で､以後､社長 の人事考課 に基づいて昇給 を行っている｡ これまでに労働条件引下げの事例 はな いO
就業規則は昨年 に作成 した｡労基署か ら指導 を受けた ことがきっかけ｡総務が原案を作成 し､数名の従業員 (
部長 に次 ぐ地位 の者やパー トタイマー)に目を通 して もらった｡その際､パー トタイマーの休暇や休 日出勤について､規定の明確化を求め られた｡作成には5ケ月ほどを要 した｡

‑ 1
9
8‑

6 就業規則の周知 について
正社員就業規則 ･パー ト就業規則 ともに各事業所 に備え付けてある｡

7 就業規則の性格 ･位置付けについて
あくまでも 1つの目安｡なければないな りに企業運営を行 うことはできる｡健康管理や給与は重要な事項だが､必要的記載事項すべてについて規定 し､それ を遵守す るのは困難ではないか｡大企業 と中小企業では実情が異なる｡

8 配転について
職種の転換 はない｡
名古屋 ･埼玉に事業所､川崎に加工所があるが､いずれ もできたばか りなので､現時点

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開設 してお り､ ローテーションによる異動は予定 していない｡
会社 としてはやる気のある者を異動対象 に選択するので､配転命令拒否の事例は想定 していない｡

9 出向 ･転籍 について出向 ･転籍は行われて いない｡

1
0 兼業について兼業は禁止 しているO機密漏洩な どによって､取引先 との関係 に影響が生 じるというリ
スクを特に意識 している｡ これまでにそのような事例はない｡

し11 懲戒について
これ までに懲戒の事例はな い｡懲罰委員会な どの手続きについての規定はない｡懲戒の事例が生じた場合 には､月に 1回開催されている幹部会 において取 り扱われることになるだろう｡

1
2 解雇について
これ までに解雇の事例はな い｡

13 解雇された者が裁判 を起 こした場合の対応 について
裁判 になる前に十分な話合 いを行 って解決の道 を探ることが先決だが､仮に裁判 となれ
ば､会社 もそれ に応 じることになるだろう｡

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9‑

1
4 解雇無効の場合の対処､解雇紛争の金銭解決について労働者が復職を希望するのであれば､それに応 じる｡
仮に金銭解決がなされるとした場合には､まず当事者による協議を行い､それが調わなけ
れば公的機関の決定に委ねるという方法が妥当であるO解決金の額については､1ケ月の給与が妥当では｡
15 辞職 について辞職は 30 日前に申し出るようにとの規定がある｡ただ し､技術者については､担当している仕事 を仕上げた上で辞めて もらう必要があり､30日では不足 ということもある｡実際､辞職の申し出か ら 45日間勤務 してもらった ことがある｡
1
6 退職勧奨について
これ までに退職勧奨の事例はない｡ しか し､そのような状況 を想定 しておく必要はあると認識 して いる｡仮に人員削減が必要 となった場合 には､従業員 に対する説明､面接を経て､対象者 を決定することになるだろう｡対象者が退職勧奨 に応 じなかった場合には､解雇を行 うのではな く､全従業員の賃下げな ど､全員で不利益 を負担する方法を探ることになると考 えている｡
17 労使協議機関について
管理職 を含 め全従業員が加入 している親睦会があるが､労働条件や経営方針についての話合いは行われていない｡
現在で も労働者の状況は把握できていると認識 してお り､法定 の労使協議機関の必要性は感 じていない｡[
労 働 時 間 ]1 年休取得の促進 について

計画年休は行っていない｡休暇の取得はもちろん必要だが､働 くこと自体の重要性 もし ●っか りと認識すべきである｡ したがって､その他の年休取得促進のための制度の必要性 も感 じて いな い｡

2 年休の取得状況 について
個人 によって開きがあるが､平均すると約 2割｡また､年俸制 ということもあり､年休日数を超 えて欠勤 した場合 にも減給は行っていない｡

3 年休の半 日取得 ･時間単位取得について
半 日取得 を認める規定がある｡
‑ 2
0
0‑

4 労働外 ･休 日労働 について
年俸のなかに､1ケ月につき 40時間分の時間外労働 と 2日分の休 日労働に対する手当が
含 まれている｡それ を超 えた時間外 ･休 日労働 につ いては､別途､手当を支払っている｡
また､時間外労働が 7
0時間を超えた場合や休 日出勤が続 いた場合 には代休 を与えるという慣行があるo実際は､繁忙期に代休をとるのは困難であるが､業務 に余裕ができた時
期に連休を取るよ うに勧めるなどしている｡ このよ うな柔軟な運用の余地は必要であり､一定時間の時間外労働 に対 して,一定期間内に代休 の付与を求めるといった厳格な法規制には賛成できない｡

5 管理職について
部長以上を管理職 と して扱ってお り､管理職については､時間外 ･休 日労働 に対する手当を支払っていない (深夜勤務手当のみ支払っている)｡なお､部長の年俸は約 60
0万円で､それに次 ぐ地位 の者の年俸は 56
0‑570万 円で ある｡中小企業にお いては､全従業員が 自己の担当業務 に関す る責任者 として､管理職 に匹敵す る程度の仕事 の責任 を負 っており､そのような労働者 は､労働時間に応 じて時間外 ･休 日労働手当を支払うという取扱いにはなじまないのではないかと考えている.管理職 と業務の責任者 (一般従業員) との間に差があるとすれば､管理職には全社的な視点に基づ く管理業務が求め られるのに対 し､責任者が負っている責任 は各個人に課された特定業務の遂行 に係る責任だという点である｡

匪 垂】
現在､独 自の人事 ･労務管理制度の構築を試みて いる途上の企業であった｡時間外労働に対する代償休 日の付与など､法律上の要請を超えた健康管理措置 を採用する一方で､労基法上のさまざまな制度 (就業規則の作成､労働時間規制な ど)については否定的な評価

しこ が 目立った｡法規制に対 しては､企業の活動を縛 る制約条件 という印象を持っていたようであるが､その理 由の 1つは､それ らの法規制が中小企業の実態や労務管理上の要請に十分な配慮を払っていな いのではないかという認識にあるよ うだ｡
試用期間 ･トライ アル雇用に対する態度や､退職勧奨の質問に対する回答には､雇用関係を r家族｣的と捉 える会社の姿勢が現れていた. また､労使協議機関に対する関心の薄さには､特段の制度がな くとも従業員間のコミュニケー ションが図 られているという､企業規模 を反映 した認識 も影響 しているものと考え られる｡(
文責 :坂井)‑ 201‑

＼

｢

●調査 票

1
.企業調 査票
2.労働 者 調査 票
●統計

1.企業調査結果

2.労働者調査結果

資料 編