情熱経営
JOUNETSU -KEIEI

内藤孝司

医療法人る・ぷてぃ・らぱん理事長兼ＣＥＯ

スタッフがキラキラ輝く環境をつくり使命の実現に向けてまい進
多いときで１日400 人以上の患者が訪れる医療法人る・ぷてぃ・らぱん柊みみはなのどクリニック。子どもに特化した診療を展開し、多くの支持を集める背景にはどのような戦略があるのだろうか。同法人を率いる内藤孝司理事長兼Ｃ
ＥＯの考え方に迫った。

1

CLINIC BAMBOO 2016.2(C) 2016 日本医療企画.

撮影＝榊原 健

診療を展開。現在、患者数は多い

小児科を設け、子どもに特化した鼻咽喉科のみならず歯科、皮膚科、知県大府市に開院した同院は、耳である内藤孝司が１９９９年に愛どクリニックだ。理事長兼ＣＥＯる・ぷてぃ・らぱん柊みみはなので い る 診 療 所 が あ る。 医 療 法 人

けて全職員一丸となって取り組ん取れる使命を掲げ、その実現に向この、一見するとユニークとも番ハッピーなクリニックを創る！」「子供たちの未来のために世界で一じた耳鼻科スタッフの ％が退職を決めた際には、それを不満に感実際、内藤が電子カルテの導入ているとは言えない状況でした」

ずもなく、お世辞にもうまくいっそんな私にスタッフがついてくるはすだけになってしまっていました。にいる患者さんの診療をただこな返しで言い方は悪いですが目の前ましたが、同じような診療の繰り死で、朝から晩まで診療をしていばと患者数を増やすことにのみ必とにかく経営を安定化させなけれい』というのが正直なところでした。

からも『何をしていいのかわからな「自分がリーダーとしてのあり方導くリーダー像を確立していく。

ではなく、スタッフに寄り添って向かい合い、力づくで従わせるの営者はどうあるべきかという疑問ととで、リーダーシップとは何か、経マネジメントにおける哲学を学ぶこめ直すべく、ドラッカー塾に参加。

リーダーとしての自分の姿勢を見つこの言葉に心を打たれた内藤は、「真摯さ」である――と述べている。

マネジメントを行う者に必要なのは合ったのがドラッカーだった。

ない…」と諦めかけていたときに出ウハウ本ばかりで「どれもピンとこ。
分の振る舞いを見直していく ——模索しながら、それに合わせて自のようなリーダーが必要なのかをるのではなく、自分の組織ではど自分の描くリーダー像を押しつけぞれ違うからです。トップとしてその組織で働く人の考え方がそれダーシップがあります。それは、くったものだという。のは何か」と意見を聞きながらつスタッフに「リーダーに必要なもてまとめているが、これは内藤がるようになったのです」

フがやりがいを持って働いてくれ「組織が あれば、 とおりのリーり方を「理想のリーダー像」とし同院では、リーダーとしてのあ今でこそ地域にとってなくてはしてしまう、という危機にも直面を見直したら、スタッフが定着し経営者に必要なのはカリスマ性でかったと内藤は振り返る。

10

10

ドラッカーはその著書のなかで、ならない診療所に成長している同した。こうした状況を経験してマだしました。次第にスタッフからはなく、そうした真摯さだと思っときで４００人を超える。

院だが、開院当初は問題が絶えな

ネジメントの重要性を認識した内さまざまな意見も出るようにな

診察日は私も一プレイヤーとして診療を行っていますので、それ以外の日は経営者として戦略を考えたり、スタッフ教育用のテキストをつくったりと、マネジメントにまつわる仕事をしています。
仕事が趣味というタイプなので、まったく苦にはなりません。

藤は、解決策を探してビジネス書—— オフの過ごし方は？

「勤務医時代にはマネジメントの意

私の尊敬するドラッカーは、自分が「何をもって憶えられたいか」が重要だと言っています。
ですから私は「何をしたいか」ではなく、「何によって憶えられるか」を重視しており、そういう意味では、「使命を果たした経営者」「立派なスタッフを育てたリーダー」として憶えられるような取り組みをしていきたいと思っています。ています」—— 10 年後、どうなっていたい ?

り、それを尊重していたら、スタッ

子どもに特化した診療の展開、新たな診療科の開設とそれに伴う医師の雇用、分院展開など経営者として大きな決断の場面はいくつかあります。一番悩んだのは、診療科の追加と医師の雇用でしょうか。当時は、「これでうまくいくのか」と眠れないほど悩んだ記憶があります。逆に言えば、そうした判断を下さなければならないのが経営者ということですね。

を読み漁る。しかし、小手先のノ一問一答識なんてゼロですから、開業して—— 経 営者として、最も大きな決断の瞬間は？
752

2016.2 CLINIC BAMBOO(C) 2016 日本医療企画.

医科大学卒業
1993 年 愛知市民病院入職
務
1993 年 西尾耳鼻咽喉科勤屋大学医学部
1998 年 名古務勤院
病民市
1999 年 東海ック開業
みはなのどクリニ
1999 年 柊み情熱
経営
JOUNETSU -KEIEI

めの医療を提供している医療機関のほうが圧倒的に多いのが現状で自身のリーダーとしてのあり方をマネジメントについて学び、——私たちとしては日本の将来を担うサポートが十分ではありません。

面もありますが、子どもたちへのす。数の論理からして仕方がない

見直すと同時に、自院のコンセプ彼らに貢献できる診療を行おうとスタッフの方向性を統一する「使命」の重要性

トについても再考を始めた内藤。

もともと行っていた耳鼻咽喉科

思ったのも、子どもに特化した診に よ っ て 患 者 が 集 ま る う え、 スと歯科の診療に加えて、２０１２ただやみくもに診療を行うのではタッフの方向性を統一することに年に小児科、さらにお母さん方か療を打ち出した理由です。

もつながると考えたのだ。あるとらの要望に応えて 年に皮膚科をなく、コンセプトを打ち出すこと

き、他院に比べて子どもの患者のした診療所経営に乗り出すことを野を伸ばし、子どもの診療に特化をきっかけにして、自院の得意分割合が多いことを指摘されたことそれまで 時 分だった午後の診お声をいただいています。また、診療科にかかれるので便利だとの開設しました。一度にいろいろな14
自院の患者層をほかの診療所とと 時 分に変更しました。少しわった早い時間にかかれるように察開始時間を、幼稚園や学校が終30比べたことがなかったので、指摘決断する。

15
院の得意分野や自分の好きなことニメも模型も好き。であれば、自好きだし、子どもが好むようなアに気づきました。私自身子どもがつくって親しみを覚えてもらえるます。オリジナルキャラクターをてもらえるような工夫も施してい受診を嫌がらず、楽しく治療をしまた、お子さんたちが少しでもでも利用しやすい診療体制にしたを活かして子どもたちにさらに喜よ う に し た ほ か、 大 型 の キ ッ ズ

を受けて初めて、自院がお子さんんでもらえるような診療所にしよるくし、常に子どもたちの好きなルームを設置。待合室も広々と明
そ れ に、「 高 齢 者 」を 支 え る たうと考えたのです。

いと思っています。

30とその家族に支持されていること

14(C) 2016 日本医療企画.

CLINIC BAMBOO 2016.2

3↑→スタッフとの情報共有や申し送りは、明るく和やかな雰囲気で行われる受付スタッフ。多いときで400 人もの患者が来院するため、運営において重要な役割を果たす

診察では、図や模型を使ってわかりやすく説明する
複数の診療科、複数の医師が在籍しており、幅広い医療を展開クリスマスイベントではバルーンアートを実施
看板にはオリジナルキャラクターがあしらわれ、親しみやすい雰囲気

子ども向け職業体験「キッザニア」を開催

子どもが退屈することなく待ち時間を過ごすためのキッズスペース

広々とした待合室。
患者やその家族を招いてのイベン
大高分院ではクリスマスイベントでマジックショーを開催
トや、スタッフ勉強会の会場にもなる渡して、ガチャガチャができるよ

美として診察を終えたらコインをが可能となるのだと思っています。

みがあってはじめて、使命の実践透に努めています。こうした仕組映像を流しています。また、ご褒うにもしています。

自院の価値観や文化に共感できる人を採用するも、Ｔシャツに一言で書けるような、めに絶対に必要なものです。しか組織においてきちんと人を導くた

タッフに向かうべき方向を示し、命の存在があります。使命は、スせんが、それができる背景には使実施しているものも少なくありまにはスタッフたちが自主的に考え、院で実施している取り組みのなか践しているのだろうか。のように人材のマネジメントを実までになった同法人において、ど医師を含めて 人以上が勤務する療所は成り立たないからだ。今やできるスタッフがいなければ、診の使命の実践に向けてともに努力

使命感とやりがいを持って、当院最も大切にしているのは、人材だ。

内藤が診療所経営において——

では、使命と理念、７つのコア・組みをつくり上げています。当院がそれをもとに実行していける仕ア・バリューを策定し、スタッフより内容を落とし込んだ理念やコ

さらに、使命を実行するために反対に言えば、どんなにスキルが高仕事をしてくれることが大切です。

人を採用して、〝柊色〟に染まってです。当院の文化に憧れてくれる感していることが大前提となるからは、スタッフが診療所の価値観に共実現に向けて努力できるかどうか誤解を恐れずに言うならば、人バリューを記載した名刺サイズのくて優秀な人であっても、柊色に染ば浸透しません。いい使命を掲げ「バリューカード」を作成し、それまれない人を採用してしまうと、当材マネジメントは採用がすべてだとを 名 札 の 裏 な ど に 入 れ て 常 にス院にとっても本人にとっても不幸。

たところで、それが実行されなけ

タッフに携帯してもらっているほだからこそ、適性検査や性格診断思っています。というのは、使命のか、朝礼で唱和するなど理念の浸れば何の意味もないからです。

わかりやすくて短いものでなけれ頭の「使命」に基づくものです。当これらの取り組みはすべて、冒4(C) 2016 日本医療企画.

2016.2 CLINIC BAMBOO

50

情熱経営
JOUNETSU -KEIEI←↑柊ドラッカー塾の様子。
スタッフは、内藤理事長の話に熱心に耳を傾ける採用活動を行っています。などさまざまなツールを駆使してになってきているので、手ごたえを貢献するべきかを考えられるよう働きたいと思ってもらえる診療所を果、多くの人が来院してくださる

こうしたマネジメントの実践の結感じています。

つくり、そう思ってもらえる機会を診療所に成長することができまし

ここにおける私の役割は、ここで増やすこと。昨年実施した子どもた。
患者数もかなり増えましたので、年には、名古屋市緑区に柊みみ向けの職業体験「キッザニア」もその一環です。
「将来、柊みみはなのを筆頭に外部の研修会にも積極的強会を行うほか、リーダークラスおり、外部講師を招くなど院内勉人材育成にはもちろん力を入れていい」という意味ではありません。

提の話で、「だから教育はしなくてできる人を採用するというのは前

もちろん、当院の価値観に共感有システムを使って、できるだけ密図っています。また、院内の情報共ブカメラでつないで意識の統一を毎週１回の朝礼の際は２院をウェればならないと思っています。今はない分、使命をより徹底させなけ持っていますが、それでも目が届かいては本院と同じレベルだと自信をいただいているので、医療の質につはなのどクリニック大高駅前をオーに参加してもらっています。また、に報告連絡相談ができる仕組みをどクリニックで働きたい」と思って新卒をはじめとする若手に向けて整えています。もちろん、柊ドラップンしました。以前から一緒に診療は、数年前から私がマネジメントやカー塾をはじめ各種勉強会や研修もらえれば、それに越したことはな

リーダーシップに関する「柊ドラッ

会には分院のスタッフにも参加してしてきた川口仁先生に院長に就任カー塾」を行い、使命の実践についもらっています。

解できていないスタッフがほとんど度の研修ですが、最初のうちは理界で一番ハッピーな診療所を目指しキラ輝いて働ける環境をつくり、世て女性スタッフや女性医師がキラ今後もさまざまな仕組みによっだったのに対し、回数を重ねるうちていきたいと思っています。

くっています。毎月１回、１時間程て徹底的に考えてもらう時間をついのではないでしょうか。

14に自分たちがどのように診療所に(C) 2016 日本医療企画.

CLINIC BAMBOO 2016.2

5↑→使命が浸透している同院では、スタッフが自ら進んで子どもたちがハッピーに過ごすための提案をしている（右は診察後のご褒美のガチャガチャ、上は壁面の飾りつけをスタッフが提案）
ドラッカーの経営哲学を学び取り入れている内藤理事長。数多くの書籍を所有している