DATALOGIC S.P.A.
RELAZIONE SULLA POLITICA IN MATERIADI REMUNERAZIONE E SUI COMPENSICORRISPOSTI

Ai sensi dell’articolo 123-terdel d.lgs. n. 58 del 24 febbraio 1998

Datalogic S.p.A.
www.datalogic.com

Approvata dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 4 aprile 2024

Relazione sulla Remunerazione 2024

1

INDICE
Lettera del Presidente Comitato Controllo, Rischi, Remunerazione e Nomine .......................................................................................3
PREMESSA ...............................................................................................................................................................................................4SEZIONE I .................................................................................................................................................................................................7I.

ESITO VOTAZIONE 2023 SULLA SEZIONE I – RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE ...............................................7II.

CORPORATE GOVERNANCE .......................................................................................................................................................7

III.

PROCEDURA DI ADOZIONE DELLA POLITICA SULLA REMUNERAZIONE DI DATALOGIC .............................................................8IV.

PROCEDURA DEROGATORIA ALLA POLITICA DI REMUNERAZIONE ...........................................................................................9V.

POLITICHE DI REMUNERAZIONE - FINALITA’ E PRINCIPI GENERALI .........................................................................................10VI.

PRASSI DI MERCATO ................................................................................................................................................................12VII. REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI ...........................................................................................................................12
VIII. REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE .........................................................................................................................14IX.

REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE .................................................................................14X.

REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI ............................................................................................................................................15

XI.

PIANI DI INCENTIVAZIONE ANNUALE (MANAGEMENT INCENTIVE PLAN E SALES INCENTIVE PLAN) ......................................15

XII.

PIANI DI INCENTIVAZIONE A MEDIO-LUNGO TERMINE ...........................................................................................................17

XIII. BENEFICI NON MONETARI .......................................................................................................................................................19
XIV. ALTRE FORME DI REMUNERAZIONE DISCREZIONALE, OCCASIONALE E NON RICORRENTE ....................................................20
XV. INDENNITÀ IN CASO DI CESSAZIONE DELLA CARICA O DEL RAPPORTO DI LAVORO E PATTI DI NON CONCORRENZA ............20
XVI. ULTERIORI PRECISAZIONI .........................................................................................................................................................21
SEZIONE II ..............................................................................................................................................................................................22
TABELLA 1: Compensi corrisposti al Consiglio di Amministrazione ..................................................................................................26
TABELLA 1: Compensi corrisposti al Collegio Sindacale ....................................................................................................................29
TABELLA 1: Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche ..................................................................................30
TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell’organo
di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche ....................................................31
TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione e dei dirigenti con
responsabilità strategiche ................................................................................................................................................................32
SCHEMA 7-TER – ALLEGATO 3A REGOLAMENTO EMITTENTI CONSOB ............................................................................................33

Relazione sulla Remunerazione 2024

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Lettera del Presidente Comitato Controllo, Rischi, Remunerazione e Nomine
Signori Azionisti,
la politica retributiva di Datalogic S.p.A. (“Datalogic” o la “Società”) tiene conto dei valori della Società,orientati all’attenzione alle persone, all’inclusione, alle pari opportunità, all’allineamento fra gli interessi degli azionisti
e del management e alla necessità di attrarre, motivare e trattenere le migliori competenze professionali per ricoprire iruoli manageriali più strategici, anche in periodi caratterizzati da profonda variabilità della situazione macroeconomica
e dei mercati di riferimento.
In ottica di miglioramento continuo della trasparenza verso il mercato e gli stakeholder, nel redigere la presente
politica abbiamo tenuto conto delle practice di mercato e dei feedback ricevuti dai diversi stakeholder nel corso deltempo.
L’Assemblea di Datalogic sarà chiamata a deliberare in merito al punto n. 5 all’ordine del giorno: “Relazione
sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti:−

approvazione della prima sezione (politica di remunerazione 2024); deliberazioni inerenti e conseguenti;−

voto non vincolante sulla seconda sezione (compensi dell’esercizio 2023); deliberazioni inerenti e conseguenti.”

In particolare, il Consiglio di Amministrazione, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 123-ter del TUF, sottopone:−

alla Vostra approvazione la prima sezione della presente Relazione sulla politica in materia di remunerazione e
sui compensi corrisposti (di seguito anche “Relazione”), che illustra la politica di Datalogic per l’esercizio 2024
in materia di remunerazione degli Amministratori, dei Dirigenti con responsabilità strategiche della Società edel gruppo ad essa facente capo (di seguito, il “Gruppo Datalogic” o il “Gruppo”) e, fermo restando quantoprevisto all’articolo 2402 c.c., dei componenti degli organi di controllo;−

al Vostro voto consultivo la seconda sezione della presente Relazione, che illustra per i componenti degli organi
di amministrazione e di controllo e per i dirigenti con responsabilità strategiche (i) ciascuna delle voci che
compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzionedel rapporto di lavoro; (ii) i compensi corrisposti nell'esercizio di riferimento a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma
dalla Società e da società controllate o collegate e (iii) i compensi da corrispondere in uno o più esercizi successivi
a fronte dell'attività svolta nell'esercizio di riferimento.

Relazione sulla Remunerazione 2024

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PREMESSA
La remunerazione - in particolare degli Amministratori muniti di deleghe gestionali o investiti di particolari
cariche e dei Dirigenti con responsabilità strategiche - rappresenta uno strumento fondamentale per assicurare, da unlato, l’integrità dei meccanismi di governo societario e, dall’altro, l’efficacia delle strategie implementate in ambito
aziendale, nell’ottica di favorire - e, dunque, incentivare - in un orizzonte temporale di medio-lungo periodo, la creazione
di valore sostenibile per gli azionisti e, più in generale, per tutti gli stakeholders del Gruppo Datalogic.
La politica di Datalogic in materia di remunerazione ha, pertanto, l’obiettivo principale di attrarre al governodella propria impresa - e, conseguentemente, trattenere e motivare - persone dotate di quelle qualità personali e
professionali considerate indispensabili per gestire con successo l’attività d’impresa, favorendo un allineamento degliinteressi del management con le aspettative degli azionisti della Società nel medio-lungo periodo.

Finalità della Politica di Remunerazione - Collegamento con le Strategie e col Piano di Sostenibilità
La Politica di Remunerazione di Datalogic è volta:•

ad attrarre, motivare e trattenere persone di alto profilo professionale e manageriale;•

ad incentivare il raggiungimento degli obiettivi strategici e la crescita sostenibile dell’azienda;•

ad allineare l’obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti nel medio-lungo periodo agliinteressi del management, nonché a promuovere la missione e i valori aziendali.

FinalitàComponente
Fissa

Piani diIncentivazione
AnnualePiani diIncentivazione
Pluriennale

Valorizza le competenze, leesperienze ed il contributo
richiesto dal ruolo assegnato.

Modalità di funzionamento

La remunerazione fissa è definita inmodo da essere coerente con lecaratteristiche, responsabilità ed
eventuali deleghe associate al ruolo.
La società monitora su base annua leprincipali prassi di mercato per figurecomparabili in modo da garantire lacoerenza e competitività dellaremunerazione offerta ai propri ruoli
di vertice.
Promuove il raggiungimento La
corresponsionedelladegli obiettivi annuali previsti remunerazione variabile annuale,
identificata
nel
piano
MIP
dal Budget.
(Management Incentive Plan) e SIP(Sales Incentive Plan), è direttamentecollegata al raggiungimento di
obiettivi di performance, assegnati a
ciascun beneficiario secondo lo
schema del piano in coerenza con ilruolo ricoperto.
Intendepromuovere
la Piano di incentivazione 2022-2024,
creazione di valore per gli basato su azioni della Società.
Azionisti e il raggiungimento dirisultati economici in linea conla strategia della Società,
favorendo la fidelizzazione e
l’engagement delle risorse.

Relazione sulla Remunerazione 2024

Componenti
Presidente: compenso come Presidente e
per le deleghe attribuite.
AD: compenso come Amministratore
Delegato e Retribuzione Annua Lorda come
Dirigente.
DIRS: retribuzione annua lorda definita incoerenza con il ruolo ricoperto e le aree diresponsabilità.
Presidente:
legataallivellodiraggiungimento degli obiettivi definiti nello
schema MIP: 95% Company Performance
Factors + 5% Net Promoter Score.
AD e DIRS: legata al livello diraggiungimento degli obiettivi definiti nello
schema MIP: 65% Company Performance
Factors + 30% Individual Performance
Factors + 5% Net Promoter Score.
Presidente, AD e DIRS: Piano 2022-2024,
basato su azioni della Società: 35% Tasso
annuo di crescita composto (CAGR) dei
Ricavi Adjusted 2022-2024 + 35% EBITDA
Margin Adjusted 2024 “Rettificato” + 25%
IncidenzadelCapitaleCircolanteCommerciale Netto Adjusted before
factoring sui Ricavi Adjusted + 5%
percentuale di dipendenti donne con ruoli
dirigenziali e impiegatizi (“White Collar”)
nel Gruppo al 31 dicembre 2024.

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Benefici nonmonetari

Promuovere la fidelizzazionedelle risorse manageriali.

Benefit prevalentemente assicurativi
e assistenziali in linea con quelli
definiti dal CCNL e dagli accordi
integrativi aziendali per i Dirigenti(inclusi DIRS).

Previdenza complementare;
Assistenza sanitaria integrativa;
Coperture assicurative;
Autovettura ad uso promiscuo;
Piano Welfare.

Allineamento con la strategia
Drivers strategici
Ricavi Adjusted

EBITDA Adjusted %Piani diIncentivazione
AnnualeIncidenza del Capitale
Circolante Commerciale
Netto Adjusted
before factoring sui Ricavi
Adjusted

Espansione del business

Efficienza operativa efinanziaria

.
.

.

.

.
.

Net Promoter Score
Tasso annuo dicrescita composto (CAGR)
dei Ricavi Adjusted 2022 –2024

Piani diIncentivazione
Pluriennale

EBITDA Margin Adjusted
2024 “Rettificato”.
.

.

Incidenza del Capitale
Circolante Commerciale
Netto Adjusted
before factoring sui Ricavi
Adjusted.

.

Percentuale di dipendenti
donne con ruoli dirigenziali e
impiegatizi (“White Collar”)
nel Gruppo al 31 dicembre2024
Total Shareholder ReturnSuccesso Sostenibile.
.

.

<- CREAZIONE DI VALORE PER GLI STAKEHOLDER E GLI SHAREHOLDER ->Relazione sulla Remunerazione 20245

Ai sensi e per gli effetti di cui al combinato disposto degli artt. 123-ter del TUF e Art. 84-quater del Regolamento
Emittenti (“Regolamento Emittenti”), la Relazione si articola in due distinte sezioni:-

SEZIONE I: illustra la politica di Datalogic in materia di remunerazione dei componenti dell’organo diamministrazione della Società, dei Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo Datalogic e, fermo
restando quanto previsto all’articolo 2402 c.c., dei componenti degli organi di controllo (“Politica” o “Politica
di Remunerazione”), nonché le procedure utilizzate per l’adozione e l’attuazione di tale Politica;-

SEZIONE II: nominativamente per i componenti degli organi di amministrazione e di controllo, e in forma
aggregata per i Dirigenti con responsabilità strategiche, salvo quanto diversamente disposto dall’Allegato 3A,
schema 7-bis del Regolamento Emittenti (i) fornisce un’adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che
compongono la remunerazione (compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzionedel rapporto di lavoro), evidenziandone la coerenza con la Politica approvata nell’esercizio precedente e (ii)
illustra analiticamente i compensi corrisposti con riferimento all’esercizio chiuso al 31 dicembre 2023 a qualsiasi
titolo e in qualsiasi forma, dalla Società o dalle società controllate o collegate (Cfr. allegato n. 1 e allegato n. 2
alla Relazione).
In allegato alla Relazione (Cfr. allegato n. 3) sono, inoltre, indicate le partecipazioni detenute nella Società - enelle società da quest’ultima controllate - dai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché dai
Dirigenti con responsabilità strategiche, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 84-quater, comma 4 del Regolamento
Emittenti.

Relazione sulla Remunerazione 2024

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SEZIONE II.

ESITO VOTAZIONE 2023 SULLA SEZIONE I – RELAZIONE SULLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
Datalogic valuta annualmente i risultati delle votazioni espresse

8,5%

dall’assemblea degli azionisti della Società in modo da garantire un continuo
miglioramento della propria politica di remunerazione.
Nell’elaborazione della presente Relazione, Datalogic ha pertanto tenuto
conto dei suggerimenti pervenuti ricercando una migliore rappresentazione delle
informazioni ed un maggiore livello di trasparenza in relazione alle diverse
componenti della Politica di Remunerazione.

II.

CORPORATE GOVERNANCE

91,5%

Favorevoli 91.5%
Contrari 8.5%
Astenuti 0.0%
Non votanti 0.0%

Datalogic ha adottato un modello di corporate governance ispirato ai principi di correttezza e trasparenza nella
gestione e nell’informazione. Tali principi si realizzano anche attraverso un continuo processo di verifica della loro
effettiva implementazione ed efficacia.
L’assetto di corporate governance adottato da Datalogic è rappresentato nel seguente grafico:Relazione sulla Remunerazione 2024

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III.

PROCEDURA DI ADOZIONE DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE DI DATALOGIC

Comitato
Remunerazione
Definizione Politica diRemunerazione

Esame preventivo
Politica diRemunerazione

Risorse Umane

Assemblea degliazionisti
Esame eapprovazione
Politica diRemunerazione

Voto vincolante
Politica diRemunerazione

Consiglio di
Amministrazione

In ossequio alle raccomandazioni contenute nel Codice di Corporate Governance (“Codice di Corporate Governance”)
a cui Datalogic aderisce, il Consiglio di Amministrazione della Società è supportato nell’adozione delle decisioni afferenti
tematiche di remunerazione dal Comitato Controllo, Rischi, Remunerazione e Nomine (“Comitato”) istituito al proprio
interno, che coadiuva l’organo amministrativo:i.

sottoponendo, annualmente, al Consiglio di Amministrazione una proposta afferente all’adozione, da parte diquest’ultimo, di una politica per la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità
strategiche;

ii.

valutando periodicamente (e formulando al Consiglio di Amministrazione proposte in materia) l’adeguatezza, la
coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione degli Amministratori e dei
Dirigenti con responsabilità strategiche, avvalendosi, a tale ultimo riguardo, delle informazioni fornite
dall’Amministratore delegato o da altro Consigliere delegato, verificando, in particolare, l’effettivo
raggiungimento degli obiettivi di performance;iii.

presentando proposte o esprimendo pareri al Consiglio di Amministrazione circa la remunerazione degli
Amministratori esecutivi e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche, nonché sulla fissazione
degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione, monitorando, altresì,l’applicazione delle decisioni adottate dal Consiglio stesso;iv.

con riferimento ad eventuali piani di remunerazione basati su azioni, presentando al Consiglio di
Amministrazione le proprie raccomandazioni in merito al loro utilizzo e agli aspetti tecnici legati alla loro
formulazione e applicazione. Il Comitato, pertanto, formula proposte al Consiglio di Amministrazione in ordine
al piano di remunerazione basato su azioni ritenuto più opportuno, monitorando la concreta attuazione nel
tempo dei piani approvati ed alla definizione dei regolamenti attuativi di tali piani di remunerazione.

Alla data della Relazione, l’attività istruttoria, propositiva e consultiva in materia di remunerazione è espletata dal
Comitato, istituito dal Consiglio di Amministrazione in data 29 aprile 2021, a seguito della nomina del Consiglio di
Amministrazione per il triennio 2021-2023 deliberata dall’Assemblea in pari data.
In linea con le previsioni del Codice di Corporate Governance, il Comitato è composto da 3 Consiglieri indipendenti inparticolare:•

Prof. Angelo Manaresi (Presidente del Comitato e amministratore non esecutivo ed indipendente, in possesso

Relazione sulla Remunerazione 20248

di un’adeguata esperienza in materia contabile e finanziaria);•

Prof.ssa Chiara Giovannucci Orlandi (amministratore non esecutivo ed indipendente);•

Prof.ssa Vera Negri Zamagni (amministratore non esecutivo ed indipendente).

Il Comitato opera secondo un regolamento reperibile sul sito internet della Società (www.datalogic.com) cui si rimanda
per maggiori dettagli.
La definizione della Politica è il risultato di un processo aziendale lineare e trasparente in cui intervengono i seguenti
soggetti:▪

la Direzione delle Risorse Umane e la Funzione Affari Societari della Società supportando il Comitato e il
Consiglio di Amministrazione nella definizione della Politica;▪

il Comitato istruendo e proponendo al Consiglio di Amministrazione l’adozione della Politica;▪

il Collegio Sindacale esprimendo - con specifico riferimento alle proposte del Comitato sugli emolumenti degli
Amministratori muniti di deleghe gestionali o investititi di particolari cariche - il proprio parere sul rispetto della
Politica;▪

il Consiglio di Amministrazione approvando la Politica;▪

l’Assemblea degli azionisti esprimendo il proprio voto vincolante sulla Politica.

Per completezza, si rammenta che, ai sensi della disciplina, anche autoregolamentare, vigente, la definizione dellaremunerazione del responsabile della funzione internal audit coinvolge, altresì, il Chief Executive Officer.
Il Consiglio di Amministrazione (anche per il tramite dell’Amministratore Delegato), il Comitato, con l’ausilio delle
competenti strutture aziendali, e il Collegio Sindacale sovrintendono all’applicazione della Politica.
La Politica 2024 - approvata in data 27 marzo 2024 dal Comitato e dal Consiglio di Amministrazione in data 4 aprile 2024
- è sottoposta al voto vincolante dell’Assemblea degli Azionisti.
In considerazione della valutazione di coerenza e adeguatezza complessiva espressa dal Comitato sulla Politica 2023, laPolitica 2024 - illustrata nella presente sezione della Relazione - è stata definita in sostanziale continuità con quelladelineata e attuata nel corso dell’esercizio 2023, sia pur con alcune differenze (di cui infra) riconducibili alle naturali
evoluzioni delle politiche retributive di Gruppo e in coerenza con il proposito, ormai consolidato, di rafforzare lapartecipazione alle politiche incentivanti da parte dei manager e dipendenti riconosciuti quali “key value contributor”
e, in particolare, di coloro che svolgono attività di ricerca e sviluppo.
IV.

PROCEDURA DEROGATORIA ALLA POLITICA DI REMUNERAZIONE
Come previsto dall’art. 123-ter, comma 3-bis del TUF, così come modificato con D.Lgs. n. 49 del 10 maggio 2019e dall’art. 84-quater del Regolamento Emittenti, così come modificato con delibera Consob n. 21623 del 10 dicembre
2020, Datalogic si riserva la possibilità di derogare temporaneamente, in presenza di circostanze eccezionali, alla propria
politica in materia di remunerazione. Per circostanze eccezionali si intendono solamente situazioni in cui la deroga alla
politica di remunerazione è necessaria ai fini del perseguimento degli interessi a lungo termine e della sostenibilità della
Società nel suo complesso o per assicurarne la capacità di stare sul mercato, quali, ad esempio, (i) il verificarsi, a livellonazionale o internazionale, di eventi straordinari e non prevedibili, riguardanti il Gruppo o i settori e/o mercati in cui
opera, che incidano in modo significativo sui risultati del Gruppo (ii) l’intervento di modifiche sostanziali
nell’organizzazione dell’attività di impresa, sia di carattere oggettivo (quali operazioni straordinarie, fusioni, cessioni,

Relazione sulla Remunerazione 20249

ecc.), sia di carattere soggettivo, quali mutamenti nella compagine del top management.
Nell’ipotesi in cui ne ricorrano i presupposti, il Consiglio di Amministrazione, su parere del Comitato nella
funzione di Comitato per le operazioni con parti correlate di minor rilevanza o, in caso di operazioni con parti correlate
di maggior rilevanza, di un comitato appositamente costituto composto esclusivamente di almeno tre amministratori
indipendenti non correlati, secondo le disposizioni previste nella procedura per le operazioni con parti correlateadottata dalla Società, reperibile sul sito internet della Società (www.datalogic.com), può derogare temporaneamente
alla Politica di Remunerazione nelle circostanze sopra individuate. Tali deroghe possono avere ad oggetto la modifica
e/o la sostituzione degli obiettivi di performance e dei parametri quantitativi correlati ai piani di incentivazione annuale(Management Incentive Plan e Sales Incentive Plan) in favore dell’Amministratore Delegato, del Presidente e dei
dirigenti con responsabilità strategiche e/o degli importi erogabili in caso di raggiungimento degli obiettivi previsti datali piani.
V.

POLITICHE DI REMUNERAZIONE - FINALITA’ E PRINCIPI GENERALILa Politica di Remunerazione di Datalogic proposta per l’anno 2024, avente, quindi, durata annuale, conferma

la propria finalità di attraction e retention delle persone dotate delle qualità professionali necessarie per gestire e
operare con successo all’interno del Gruppo, ispirandosi ai principi del codice etico della Società attinenti alla
professionalità, alle competenze, al merito e al raggiungimento degli obiettivi assegnati.
La Politica di Remunerazione di Datalogic è stabilita in conformità con il modello di governance del Gruppo eha la finalità di assicurare uno stretto legame tra gli interessi del management e di tutti gli stakeholder aziendali.
La Politica di Remunerazione viene altresì definita in base alle raccomandazioni del Codice di Corporate
Governance e delle migliori prassi di mercato.
Per perseguire tali obiettivi, Datalogic adotta un sistema di remunerazione che prevede una struttura di
remunerazione coerente rispetto alle migliori prassi di mercato, bilanciata tra componenti fisse e variabili di breve elungo termine, garantendo equità e sostenibilità nel lungo periodo.
Il piano strategico di Datalogic prevede una strategia di sviluppo fondata su due livelli: la Società persegue, daun lato, una politica di crescita tramite acquisizioni, dall’altro, una crescita organica, con un focus su innovazione e
investimenti nei segmenti di mercati strategici.
Seguendo la strategia customer-centric, Datalogic affianca i Clienti in qualità di veri e propri partner verso lenuove sfide imposte da un mercato in continua evoluzione, nei quattro settori in cui il Gruppo opera: Retail,
Manufacturing, Transportation & Logistics e Healthcare. Comprensione e allineamento alle aspettative dei Clienti sono
driver fondamentali, declinati attraverso iniziative di miglioramento della customer experience, che Datalogic mettequotidianamente in atto.
La ricerca e lo sviluppo di soluzioni innovative continua ad essere la leva competitiva di Datalogic per mantenere
una posizione di leadership e soddisfare i bisogni dei clienti prestando particolare attenzione al futuro ed alle esigenze
di tutti gli stakeholder. Come illustrato nella Dichiarazione di Carattere Non Finanziario, consultabile sul sito internetdella Società (www.datalogic.com), nel 2023 sono stati aggiornati i temi materiali di sostenibilità prioritari per il Gruppo
e per i suoi stakeholder quali:
1.

Ricerca, sviluppo e innovazione;

Relazione sulla Remunerazione 2024

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2.

Qualità e sicurezza dei prodotti;

3.

Catena di fornitura responsabile;

4.

Condotta del Business responsabile;5.

Centralità del cliente;

6.

Sostenibilità dei materiali;

7.

Salute e sicurezza dei lavoratori;

8.

Energia ed emissioni;

9.

Benessere delle persone;

10.

Rifiuti e imballaggi.
Per quanto riguarda gli amministratori non esecutivi (ivi inclusi gli amministratori indipendenti) della Società,la Politica di Remunerazione prevede che la remunerazione di tali soggetti sia commisurata all’impegno richiesto a
ciascuno di essi, tenuto anche conto dell’eventuale partecipazione al comitato consiliare. In linea con le practice dimercato, tale remunerazione non è legata ai risultati aziendali.
Per quanto concerne, invece, gli amministratori muniti di deleghe gestionali o investiti di particolari cariche 1 ei dirigenti con responsabilità strategiche2, una parte significativa della remunerazione è legata al raggiungimento dispecifici obiettivi di performance3, di natura anche non economica, preventivamente indicati e determinati in coerenza
con le seguenti linee guida:a)la componente fissa e la componente variabile sono adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi
strategici di Datalogic;b) sono previsti limiti massimi per le componenti variabili;c)la componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione nel caso in cui la componente variabile nonfosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance indicati dal Consiglio di
Amministrazione;d) gli obiettivi di performance sono predeterminati, misurabili e collegati alla creazione di valore per gli azionisti
e alla sostenibilità della performance aziendale in un orizzonte sia di breve sia di medio-lungo periodo;e)la corresponsione di una porzione rilevante della componente variabile della remunerazione è collegata al
raggiungimento di obiettivi di performance sia di breve periodo sia di medio-lungo periodo e, pertanto,
differita di un adeguato lasso temporale rispetto al momento iniziale del periodo di riferimento dei citati
obiettivi.

La Politica si compone altresì di strumenti e logiche, applicati a tutta la popolazione aziendale, volti ad attrarre,
motivare e fidelizzare le persone dotate di qualità professionali necessarie a contribuire alla definizione della strategia
di crescita del Gruppo e al rafforzamento degli interessi a lungo termine del Gruppo. Essa si basa sui principi di equità,pari opportunità, meritocrazie e competitività sul mercato.

1 Alla data della Relazione, sono consiglieri con deleghe il Presidente della Società cav. ing. Romano Volta e l’Amministratore Delegato

dott.ssa Valentina Volta.
2 Alla data della Relazione, sono dirigenti con responsabilità strategiche del gruppo Datalogic la dott.ssa Valentina Volta e il dott.
Alessandro D’Aniello.
3 Ovvero i risultati economici e gli eventuali altri obiettivi specifici cui è collegata l’erogazione delle componenti variabili.

Relazione sulla Remunerazione 2024

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Sono state infatti attivate numerose iniziative volte a garantire alla popolazione aziendale un Total Reward in
linea con le prassi di mercato e in grado di attrarre, trattenere e motivare le migliori risorse, assicurare la costante
formazione dei dipendenti, nonché volte a salvaguardare la salute e la sicurezza degli stessi quali ad esempio:i.

Benefit e iniziative a supporto di dipendenti (rimborsi per rette degli asili nido anche per favorirel’occupazione femminile ed eliminare le disparità di genere, coperture assicurative sanitarie, polizze
vita e infortuni, coperture previdenziali);

ii.

Piano di Welfare per fruire di molteplici servizi a favore di dipendenti quali servizi alla famiglia(agevolazioni per mutui, previdenza, istruzione, utenze) e servizi alla persona (sport, intrattenimento
e buoni spesa), come leva per accrescere la fiducia e l’engagement;iii.

Percorsi formativi mirati alle diverse fasi di sviluppo del percorso di carriera, consentendo di accresceree mantenere aggiornato il livello di competenze.

VI.

PRASSI DI MERCATO
Datalogic monitora costantemente le prassi di mercato, attraverso la partecipazione a indagini retributive

specifiche con l’ausilio di consulenti esperti in materia.
VII.

REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORIAi sensi e per gli effetti di cui all’art. 2389, comma 3, 2° capoverso del Codice Civile, l’art. 20 dello Statuto di

Datalogic dispone che l’Assemblea degli Azionisti determini annualmente il compenso globale massimo assegnabile alla
totalità dei membri del Consiglio di Amministrazione, compresi gli Amministratori muniti di deleghe gestionali o investiti
di particolari cariche. L’Assemblea degli azionisti della Società in data 29 aprile 2022 ha deliberato di attribuire uncompenso globale massimo assegnabile alla totalità dei membri del Consiglio di Amministrazione pari a Euro
2.500.000,00. L’Assemblea degli azionisti della Società convocata per il 30 aprile 2024 sarà chiamata a deliberare, tral’altro, in merito al compenso massimo assegnabile alla totalità dei membri del Consiglio di Amministrazione per lafrazione di esercizio sociale corrente e per la frazione dell’esercizio 2024 fino all’approvazione del bilancio della Societàal 31 dicembre 2024.
Alla data della Relazione, la remunerazione degli amministratori della Società si struttura nel seguente modo:a)un compenso base fisso annuale per ciascun amministratore in ragione della carica pari a Euro 20.000,00;b)

un compenso aggiuntivo fisso annuale per il Presidente del Comitato pari Euro 30.000,00 e un compenso
aggiuntivo fisso annuale per i componenti del Comitato pari a Euro 15.000,00;c)

un compenso aggiuntivo fisso annuale per il Presidente del Consiglio di Amministrazione pari a Euro
600.000,00, di cui Euro 100.000,00 per la carica di Presidente e Euro 500.000,00 per le deleghe attribuite
dal Consiglio;d)

un compenso aggiuntivo fisso annuale per l’Amministratore Delegato pari a Euro 700.000,00;e)

un compenso variabile annuale regolato dal Management Incentive Program (Cfr. infra) perl’Amministratore Delegato e per il Presidente rispettivamente pari a Euro 450.000,00 e Euro 200.000,00;f)

un compenso variabile pluriennale per l’Amministratore Delegato e per il Presidente, regolato dal piano diRelazione sulla Remunerazione 202412

incentivazione di medio-lungo termine (Cfr. infra);g)benefici non monetari (vedi infra) per l’Amministratore Delegato e per il Presidente del Consiglio di
Amministrazione.

Con specifico riferimento al Presidente del Consiglio di Amministrazione si precisa che, in caso diraggiungimento degli obiettivi a target:-

rispetto al compenso fisso il compenso variabile annuale è pari al 32% e, comunque, non può essere superiore
al 48% rispetto al medesimo compenso fisso;-

rispetto al compenso fisso il compenso variabile pluriennale “annualizzato” è pari al 17% e, comunque, nonpuò essere superiore al 20% rispetto al medesimo compenso fisso.
Pertanto, con riferimento alla cd. annual total compensation (dunque, annualizzando il compenso variabile

pluriennale), si avrà, a target, la seguente incidenza (i.e. peso) della componente fissa e variabile:

Presidente
11%

22%

Componente fissa
PerformancetargetComponente variabile annuale
Componente variabile di medio/lungo periodo
67%

Con specifico riferimento all’Amministratore Delegato si precisa che, in caso di raggiungimento degli obiettivi a target:-

rispetto al compenso fisso il compenso variabile annuale è pari al 51% e, comunque, non può essere superiore
al 68% rispetto al medesimo compenso fisso;-

rispetto al compenso fisso il compenso variabile pluriennale “annualizzato” è pari al 12% e, comunque, nonpuò essere superiore al 14% rispetto al medesimo compenso fisso.
Pertanto, con riferimento alla cd. annual total compensation (dunque, annualizzando il compenso variabile

pluriennale), si avrà, a target, la seguente incidenza (i.e. peso) della componente fissa e variabile1:

Amministratore Delegato
7%Componente fissa

32%

PerformancetargetComponente variabile annuale
61%

Componente variabile di medio/lungo periodo

1 Le percentuali considerano anche i compensi differenti da quelli percepiti come Amministratore di Datalogic S.p.A.

Relazione sulla Remunerazione 202413

Ferme restando le competenze dell’Assemblea, che stabilisce i compensi spettanti agli Amministratori e aicomponenti il Collegio Sindacale, il Consiglio di Amministrazione dopo l’Assemblea convocata per l’approvazione dellaRelazione Finanziaria 2023 sarà chiamato, acquisito il parere del Collegio Sindacale e su proposta del Comitato, astabilire il compenso degli amministratori che rivestono particolari cariche ex art. 2389, comma 3, cod. civ.

VIII.

REMUNERAZIONE DEL COLLEGIO SINDACALE

Il compenso del Collegio Sindacale è stabilito dall’Assemblea all’atto della nomina.
La remunerazione del Collegio Sindacale della Società è commisurata all’impegno richiesto, alla rilevanza del ruolo
ricoperto, nonché alle caratteristiche dimensionali e settoriali della Società. In data 29 aprile 2022, l’Assemblea degliazionisti della Società ha deliberato di attribuire ai componenti del Collegio Sindacale i seguenti compensi:
Compenso
COLLEGIOSINDACALEPRESIDENTE

EUR 25.000

SINDACIEUR 20.000

Il Collegio Sindacale resterà in carica fino alla data di approvazione da parte dell’Assemblea del Bilancio dell'esercizio al
31 dicembre 2024.
IX.

REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE

La remunerazione dei Dirigenti con responsabilità strategiche, si struttura nel seguente modo:a)una retribuzione fissa in qualità di dirigente/executive del Gruppo Datalogic;b)

un ulteriore eventuale emolumento fisso annuale per la carica e/o per la delega - ed eventuale Trattamentodi fine mandato - qualora il Dirigente con responsabilità strategiche ricopra anche la carica diamministratore in società del Gruppo Datalogic;c)

un compenso variabile annuale regolato dal Management Incentive Program (Cfr. infra);d)

un compenso variabile pluriennale regolato dal piano di incentivazione di medio- lungo termine (Cfr. infra);e)benefici non monetari (Cfr. infra).

Si precisa che, in caso di raggiungimento degli obiettivi a target, rispetto alla retribuzione fissa:-

il compenso variabile annuale è mediamente pari a circa il 43% e, comunque, non può essere superiore acirca il 57% rispetto alla medesima retribuzione fissa;-

il compenso variabile pluriennale “annualizzato” è mediamente pari a circa il 22% e, comunque, non può
essere superiore a circa il 27% rispetto alla medesima retribuzione fissa.

Relazione sulla Remunerazione 2024

14Pertanto, con riferimento alla cd. annual total compensation (dunque, annualizzando solo il compenso variabile
pluriennale), si avrà, a target, mediamente la seguente incidenza (i.e. peso) della componente fissa e variabile:

Dirigente con responsabilità strategiche
13%
Componente fissa
26%

Componente variabile annuale

Performancetarget61%

X.

Componente variabile di medio/lungo periodo

REMUNERAZIONE DEI DIRIGENTILa Società, in linea con le migliori prassi di mercato adottate dalle società quotate a livello nazionale einternazionale, ritiene che i piani di compensi basati su azioni costituiscano un efficace strumento di incentivazione e difidelizzazione per i dipendenti per mantenere elevate e migliorare le performance e contribuire alla creazione di valore
per gli azionisti nel medio-lungo termine.
XI.

PIANI DI INCENTIVAZIONE ANNUALE (MANAGEMENT INCENTIVE PLAN E SALES INCENTIVE PLAN)
Per l’esercizio 2024, il Consiglio di Amministrazione ha confermato l’adozione di uno schema di incentivazione

annuale dedicato esclusivamente al personale di vendita e/o di supporto alle vendite, denominato “Sales Incentive Plan
2024” (“Piano SIP 2024” o “SIP 2024”), articolato - a seconda della mansione e del livello - su una percentuale dal 100%
al 55% sulla performance delle vendite e su una percentuale fino al 45% sul raggiungimento di obiettivi individuali.
Per il personale non legato alle vendite, il Consiglio di Amministrazione – su proposta del Comitato e sentito ilparere del Collegio Sindacale – ha confermato l’adozione di uno schema di incentivazione annuale per il management
del Gruppo Datalogic denominato “Management Incentive Plan 2024” (“Piano MIP 2024” o “MIP 2024”), che prevede
omogeneità e, quindi, parità di trattamento tra i diversi Settori aziendali.
Il Piano MIP 2024 è basato sul raggiungimento di obiettivi di performance aziendali (cd. company performancefactors, CPF) – i.e. obiettivi aziendali), misurabili sui risultati del Gruppo, nonché sul raggiungimento di obiettivi diperformance individuale (cd. individual performance factors, IPF) – i.e. obiettivi individuali), misurabili e connessi
strettamente ai principali obiettivi e progetti in corso della funzione/Settore di appartenenza; è prevista infine una
misurazione della soddisfazione del cliente su base regionale o globale in funzione della tipologia di ruolo presidiato (cd.
Net Promoter Score, NPS).
Il peso degli obiettivi di performance aziendali (CPF) rispetto a quello degli obiettivi individuali (IPF) varia aseconda del livello gerarchico ricoperto dal partecipante al piano MIP 2024. I livelli Executive (tra cui il CEO) e il Top
Management hanno obiettivi di performance aziendali (CPF pari al 65% e NPS pari al 5%) con un peso prevalente rispetto
agli obiettivi individuali (IPF pari al 30%). Gli altri partecipanti al piano MIP 2024 hanno obiettivi di performance aziendali(CPF pari al 45% e NPS pari al 5%) e obiettivi individuali (IPF) con un peso al 50%.

Relazione sulla Remunerazione 2024

15

Gli obiettivi di performance aziendale sono misurati su parametri economico-finanziari quali l’ammontare delfatturato adjusted (per il 40%), l’EBITDA adjusted % (per il 40%), e il Trade Working Capital before factoring (per ilrestante 20%):

Parametri di Performance Aziendale
NPS
(5%)

IPF
(30%)

CPF
(65%)

Fatturato adj.

40%

EBITDA % adj.

40%
20%

TWC % before factoring

I pesi CPF, IPF e NPS sono relativi al piano MIP 2024 per Executives (incluso CEO) e Top Management-in caso di mancato raggiungimento del livello minimo (entry point)
definito per ciascuno degli obiettivi di tipo aziendale, non sarà

Curva performance/payout
150%

riconosciuto alcun incentivo per la quota parte di incidenza di tale100%

obiettivo sul totale incentivo MIP 2024 erogabile a target;-

in caso di raggiungimento del livello “target” definito per ciascuno

50%

degli obiettivi di tipo aziendale, sarà riconosciuto il 100%dell’incentivo per la quota parte di incidenza di tale obiettivo sul
totale incentivo MIP 2024 erogabile a target;-

Entry Point

TargetMassimoin caso di superamento del livello “target” definito per ciascuno degli obiettivi di tipo aziendale, sarà riconosciuto
un incentivo maggiorato fino a un massimo del 150% (rispetto al 100% dell’incentivo medesimo), per la quota
parte di incidenza di tale obiettivo sul totale incentivo MIP 2024 erogabile a target.
Le performance degli obiettivi legati alla soddisfazione della clientela, il cui peso sul totale bonus erogabile èpari al 5%, sono misurati attraverso l’indicatore Net Promoter Score (NPS). È definito un entry point e un target relativo
al raggiungimento degli obiettivi di soddisfazione della clientela (payout pari al 100%).
Gli obiettivi di performance individuali sono basati sul metodo SMART, secondo cui gli obiettivi devono essere
specifici (Specific), misurabili (Measurable), raggiungibili (Achievable), realistici (Realistic) e scadenziati (Time-based). È
definita una soglia massima (cap) relativa al raggiungimento degli obiettivi individuali (tale cap è pari al 100%).
Il funzionamento del MIP 2024 è dettagliatamente disciplinato dal rispettivo Regolamento.
L’eventuale erogazione dell’incentivo MIP 2024 avverrà a seguito dell’approvazione del bilancio di esercizio
2024 di Datalogic.
Tra i destinatari del Piano MIP 2024 rientrano, tra gli altri, come precedentemente indicato, il Presidente delConsiglio di Amministrazione, l’Amministratore Delegato e i Dirigenti con responsabilità strategiche del Gruppo
Datalogic. Per il Presidente del Consiglio di Amministrazione, considerando la natura delle deleghe assegnate, tale Pianosi basa esclusivamente sul raggiungimento degli obiettivi di performance aziendali (cd. Company Performance Factors
CPF e obiettivo di soddisfazione della clientela NPS) sopra descritti:

Relazione sulla Remunerazione 2024

16

5%

CPF
NPS
95%

Per l’Amministratore Delegato, oltre ai Company Performance Factors (CPF), il cui peso sul totale bonus
erogabile a target è pari al 65%, e al Net Promoter Score, il cui peso sul totale bonus erogabile a target è pari al 5%, si
aggiungono 3 obiettivi individuali allineati alla strategia dell’Azienda, con un peso sul totale bonus erogabile a target
pari al 30%.

5%

CPF

30%

Altri obiettivi
strategici
65%

NPS

Gli obiettivi individuali sono relativi al conseguimento del risultato di Gross Operating Margin GOM (peso del45%), del risultato di ricavi di uno specifico Product Group di rilevanza strategica (peso del 40%) e, in ambito ESG, alla
definizione, formalizzazione e approvazione da parte del Consiglio di Amministrazione del Piano di sostenibilitàaziendale e dei relativi obiettivi di lungo termine (peso del 15%).
In caso di mancato raggiungimento del livello minimo (entry point) definito per ciascuno di tali obiettivi, nonsarà riconosciuto alcun incentivo per la quota parte di incidenza di tale obiettivo sul totale incentivo erogabile a target.
È definita inoltre una soglia massima (cap) relativa al raggiungimento di tali obiettivi individuali (tale cap è pari al 100%).

XII.

PIANI DI INCENTIVAZIONE A MEDIO-LUNGO TERMINE BASATI SU STRUMENTI FINANZIARI
Con riferimento al triennio 2022-2024, l’Assemblea degli azionisti del 29 aprile 2022, su proposta del Consiglio

di Amministrazione elaborata tramite il Comitato e con il parere favorevole del Collegio Sindacale - ha approvato un
nuovo sistema di incentivazione a medio-lungo termine su base azionaria (“Piano di performance shares 2022-2024”).
Il Piano è da considerarsi “di particolare rilevanza” ai sensi dell’articolo 114-bis, terzo comma, del TUF e dell’articolo 84bis, secondo comma, del Regolamento Emittenti, in quanto rivolto, tra l’altro, ad amministratori esecutivi e a dirigenti
con responsabilità strategiche della Società.
La Società, in linea con le migliori prassi di mercato adottate dalle società quotate a livello nazionale einternazionale, ritiene che i piani di compensi basati su azioni costituiscano un efficace strumento di incentivazione e difidelizzazione per il management e i dipendenti, al contempo contribuendo alla creazione di valore per gli azionisti nel
medio-lungo termine.
L’adozione di piani di remunerazione basati su azioni risponde inoltre alle raccomandazioni del Codice diCorporate Governance, il cui art. 5 riconosce che tali piani rappresentano uno strumento idoneo a consentirel’allineamento degli interessi degli amministratori esecutivi e dei dirigenti con responsabilità strategiche delle società

Relazione sulla Remunerazione 2024

17

quotate con quelli degli azionisti, consentendo di perseguire l’obiettivo prioritario di creazione di valore in un orizzonte
di medio-lungo periodo.
Il Piano ha quindi la finalità principale di rafforzare le leve di “attraction” e “retention” della Società nei
confronti di risorse chiave per il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo nei mercati in cui opera.
Il Piano ha ad oggetto l’attribuzione gratuita di diritti (i “Diritti”) che consentono, in caso di raggiungimento di
determinati obiettivi di performance, di ricevere a titolo gratuito una (1) azione della Società per ogni Diritto attribuito.
Nel corso del 2022, la Direzione Human Resources in esecuzione del Piano ha gestito l’assegnazione dei Diritti ai
beneficiari (amministratori esecutivi, dirigenti con responsabilità strategiche, e dipendenti incaricati di ricoprireposizioni chiave). Al termine di un “vesting period” triennale, nel corso del 2025 (i.e. successivamente all’approvazionedel bilancio di Datalogic al 31 dicembre 2024), si procederà, ai termini e alle condizioni previste dal regolamento,
all’assegnazione delle azioni, previa verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance.

A ciascun beneficiario viene assegnata una (1) azione della Società a titolo gratuito per ogni Diritto attribuito,
a condizione che siano raggiunti gli obiettivi di performance. Gli obiettivi di performance oggetto del Piano sono
rappresentati da: (i) “Tasso annuo di crescita composto (CAGR) dei Ricavi Adjusted 2022 - 2024”, con un peso ponderatodel 35%, (ii) “EBITDA Margin Adjusted 2024 “Rettificato””, con un peso ponderato del 35%; (iii) l’“Incidenza del Capitale
Circolante Commerciale Netto Adjusted before factoring sui Ricavi Adjusted”, con un peso ponderato del 25% e (iv) e lapercentuale di dipendenti donne con ruoli dirigenziali e impiegatizi (“White Collar”) nel Gruppo al 31 dicembre 2024;
come definito nel documento informativo pubblicato nella sezione corporate governance del sito internet di Datalogic.
A seguito della misurazione degli Obiettivi di Performance, il numero di Azioni da assegnare a ciascun
beneficiario potrà essere corretto in funzione del Total Shareholder Return (TSR) che agirà come moltiplicatore odemoltiplicatore del numero di Azioni oggetto di Assegnazione per una percentuale ±10% in funzione dell’andamento
del TSR di Datalogic rispetto ai due seguenti gruppi di riferimento: aziende dell’indice “FTSE Italia Star” e Peers Panel.
Le azioni assegnate a ciascun beneficiario in caso di raggiungimento degli obiettivi di performance, ai termini ealle condizioni stabilite dal regolamento del Piano di performance shares 2022 – 2024, saranno determinate comesegue:(1)

Entry Point: rappresenta il livello minimo di raggiungimento di ciascuno degli obiettivi di performance al di sottodel quale nessuna azione verrà assegnata. Al raggiungimento del livello Entry Point verrà attribuito il 40% delleazioni assegnate.

(2)

Target: rappresenta il livello Target di ciascuno degli obiettivi di performance, al raggiungimento del quale verrà
attribuito il 100% delle azioni assegnate.

(3)

Max: rappresenta il livello massimo di raggiungimento di ciascuno degli obiettivi di performance al

Relazione sulla Remunerazione 202418

raggiungimento del quale verrà attribuito il 110% delle azioni assegnate. Livelli di raggiungimento superiori a tale
livello non daranno luogo ad attribuzioni aggiuntive.
Gli obiettivi di performance indicati costituiscono obiettivi indipendenti. Nel caso in cui non fosse superata lasoglia di Entry Point in relazione ad una condizione, potranno comunque maturare i Diritti assegnati in relazione al livellodi conseguimento dell’altro o degli altri obiettivi.
La verifica del raggiungimento degli obiettivi di performance sarà effettuata dal Consiglio di Amministrazionedella Società a seguito dell’approvazione del bilancio di esercizio relativo al 2024.
Ai fini dell’attribuzione dei Diritti, i beneficiari sono stati suddivisi nelle 3 categorie riportate di seguito, a cui
corrispondono un numero minimo e massimo di Diritti da attribuire a ciascun beneficiario:(i)

Presidente Esecutivo, Amministratore Delegato e Dirigenti con Responsabilità Strategiche;(ii)

Other Executives e Key Managers;(iii)

Managers in critical roles.

Non è previsto un obbligo di mantenimento, per un certo periodo di tempo, delle azioni attribuite ai beneficiaridel Piano di performance shares 2022 – 2024 in quanto la Società ritiene che possa essere garantita la creazione divalore in un orizzonte di medio-lungo periodo anche in assenza di tale vincolo.
Il Piano prevede clausole di claw-back. In particolare, nei casi in cui, entro il termine di 3 anni dalla Data diAssegnazione, risulti che gli Obiettivi di Performance siano stati accertati dal Consiglio di Amministrazione sulla base didati che si siano rivelati manifestamente errati ovvero siano accertati a carico del Beneficiario (i) comportamenti
fraudolenti o gravemente colposi a danno della Società, (ii) violazione degli obblighi di fedeltà o (iii) comportamenti delBeneficiario da cui è derivata una perdita patrimoniale o finanziaria significativa per la Società, il Consiglio di
Amministrazione, si riserva di ottenere:(i)la restituzione delle Azioni, dedotto un numero di Azioni di valore corrispondente agli oneri fiscali, previdenziali
e assistenziali connessi all’Assegnazione delle Azioni; e(ii)qualora le Azioni fossero già state vendute, la restituzione del valore di vendita, dedotto l’importo corrispondenteagli oneri fiscali, previdenziali e assistenziali all’Assegnazione delle Azioni eventualmente anche mediante
compensazione con le retribuzioni e/o le competenze di fine rapporto del Beneficiario.

Per maggiori dettagli sul “Piano di performance shares 2022 – 2024” e sugli effetti della cessazione del rapporto
di lavoro del Beneficiario sui Diritti assegnati nell’ambito del Piano, si fa rinvio al documento informativo redatto ai sensidell’art. 114-bis del TUF e dell’articolo 84-bis del Regolamento Emittenti disponibile sul sito internet della Societànonché alla relazione illustrativa pubblicata sul sito internet della società nella sezione corporate governance relativa
all’assemblea 2022.
XIII.

BENEFICI NON MONETARILa Società consente l’accesso, in una logica di Total Reward e sulla base di policy aziendali e pattuizioni

individuali, a benefits di natura non monetaria, prevalentemente polizze assicurative sanitarie integrative e polizze Vita,
ulteriori rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale e dagli accordi integrativi aziendali
applicabili alle risorse con qualifica dirigenziale (o qualifica equivalente in paesi diversi dall’Italia) ed in linea con leRelazione sulla Remunerazione 202419

practice del mercato del lavoro di riferimento e della legge applicabile al rapporto di lavoro. Trattasi, a titolo
esemplificativo, di assistenza sanitaria integrativa, programmi di alta formazione professionale e/o manageriale,concessione di autovettura ad uso promiscuo o mediante contributo annuale per l’utilizzo promiscuo dell’autovettura,
eventuale servizio di house renting.
È, altresì, prevista una polizza assicurativa cd. D&O (Directors & Officers) Liability a fronte della responsabilità
civile verso terzi, tra gli altri, degli Amministratori, Collegio Sindacale e Dirigenti con responsabilità strategichenell’esercizio delle proprie funzioni.
XIV.

ALTRE FORME DI REMUNERAZIONE DISCREZIONALE, OCCASIONALE E NON RICORRENTE
In via occasionale rispetto al contesto di politica retributiva e nell’ottica di attrarre figure chiave dal mercato,motivare e trattenere le risorse migliori o in ragione del completamento di progetti speciali di particolare rilevanza per
la Società o per il Gruppo, di significativi impegni progettuali o altre situazioni di natura eccezionale, la Società puòriconoscere ad amministratori esecutivi o dirigenti con responsabilità strategiche o dipendenti che ricoprono posizioni
chiave somme di denaro a vario titolo, tra cui una tantum, entry bonus o retention bonus pluriennali, in misura coerente
con le più diffuse prassi di mercato in materia. Dette componenti straordinarie della remunerazione, qualora abbianocome destinatari gli amministratori esecutivi, saranno oggetto di delibera del Consiglio di Amministrazione, su propostadel Comitato, anche in funzione di Comitato per le parti correlate qualora richiesto dalla normativa applicabile, e sentito
il Collegio Sindacale. Per i Dirigenti con Responsabilità Strategiche l’erogazione sarà rimessa alle valutazioni esclusive
dell’Amministratore Delegato.
XV.

INDENNITÀ IN CASO DI CESSAZIONE DELLA CARICA O DEL RAPPORTO DI LAVORO E PATTI DI NONCONCORRENZA
Con riferimento alla politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione delrapporto di lavoro (ivi compresi gli Amministratori e i Dirigenti con responsabilità strategiche), si precisa che non è
politica del Gruppo Datalogic stipulare, di regola, accordi che regolino ex-ante gli aspetti economici relativi all’eventuale
risoluzione anticipata del rapporto ad iniziativa di Datalogic o del singolo.
Ad eccezione di quanto sopra, con specifico riferimento all’Amministratore Delegato, si fa presente che la
revoca dalla carica di AD senza giusta causa, avvenuta prima della naturale scadenza della medesima carica, darà diritto,
come previsto dall’accordo sottoscritto per la durata del mandato (i.e. fino all’approvazione del bilancio dell’esercizio2024), a un’indennità non riducibile pari a 3 annualità di compenso per la carica di Amministratore Delegato, salvo
maggior danno, nonché in relazione al rapporto di lavoro dirigenziale, l’indennità di mancato preavviso e la c.d.
indennità supplementare nella misura massima prevista dal CCNL per i dirigenti di aziende industriali. Inoltre, è previsto
a favore dell’Amministratore Delegato un Trattamento di Fine Mandato pari al 10% degli importi complessivamente
corrisposti in ragione di ciascuna delle cariche. Ai sensi del suddetto accordo, l’Amministratore Delegato è altresì
soggetto ad un patto di non concorrenza della durata di 18 mesi dalla data di cessazione del mandato di amministratoredella società con un corrispettivo pari al 50% del compenso per la carica di Amministratore Delegato per la durata delpatto.
A far data dal 1° luglio 2023 un Dirigente con responsabilità strategiche ha cessato il suo rapporto di lavoro

Relazione sulla Remunerazione 2024

20

dipendente con ogni Società del Gruppo Datalogic. È stato dato quindi seguito agli accordi in vigore con il suddetto
Dirigente relativi agli aspetti economici (e non) conseguenti alla cessazione del rapporto di lavoro dipendente, riportati
nelle precedenti relazioni.
In relazione ad un Dirigente con responsabilità strategiche, si conferma non risultano in vigore indennità incaso di cessazione della carica o di cessazione anticipata del rapporto di lavoro a tempo indeterminato in essere con
Datalogic, al di là di quanto previsto dai contratti nazionali di riferimento né risultano sottoscritti patti di nonconcorrenza.
La cessazione del rapporto antecedentemente all’(eventuale) payout dell’incentivo variabile annuale (MIP)
determina il mancato pagamento dell’incentivo medesimo, come previsto dal regolamento del piano.
Con riferimento al piano di incentivazione di medio-lungo periodo (Piano di performance shares), in caso di
cessazione del rapporto prima della data di assegnazione o comunque prima della consegna delle azioni a seguito delperiodo di vesting, il beneficiario perderà definitivamente ed integralmente i diritti attribuiti e l’assegnazione sarà
immediatamente annullata e priva di ogni effetto, eccetto in caso di morte o invalidità permanente; in tal caso saràmantenuto il diritto di ricevere un quantitativo pro-rata del numero di Azioni spettanti, in base all’insindacabile
valutazione degli organi competenti sulla base del raggiungimento degli Obiettivi di Performance.

XVI.

ULTERIORI PRECISAZIONIIn merito alle informazioni sulla presenza di eventuali coperture assicurative, ovvero previdenziali opensionistiche, diverse da quelle obbligatorie, si rimanda alla par. XIII della presente Relazione.
Si precisa, inoltre, come (i) non siano intervenuti esperti indipendenti nella predisposizione della Politica (ii) la
Politica sia stata definita anche utilizzando informazioni relative ad altre società di riferimento individuate nel segmento
Euronext STAR di Borsa (cui Datalogic appartiene).

Relazione sulla Remunerazione 2024

21

SEZIONE II- Seconda parte 0,7%

2,0%

ESITI DELLE VOTAZIONI ASSEMBLEARI
L’Assemblea degli Azionisti del 27 aprile 2023 ha espresso un votofavorevole sulla Sezione II della Relazione sulla Politica in materia di97,3%Remunerazione e sui Compensi Corrisposti pubblicata nel 2023. Il grafico diseguito illustra l’esito di voto consultivo.
Le considerazioni emerse nel contesto dell’Assemblea sono state prese inconsiderazione al fine di individuare potenziali aree di miglioramento nella Politica

Favorevoli 97.3%
Contrari 2.0%
Astenuti 0.7%
Non votanti 0.0%

di Remunerazione per il 2024.
VARIAZIONE ANNUALE DEI COMPENSI TOTALI CORRISPOSTI E DELLA PERFORMANCE SOCIETARIACARICANOMINATIVO

Δ 2023-2022

Δ 2022-2021

Δ 2021-2020

Δ 2020-2019

PRESIDENTE

Romano Volta-2.5%-13.0%

28.9%

1.6%

CEO

Valentina Volta

-3.0%

-4.9%

62.3%

-16.8%CONSIGLIERE ESECUTIVO1

Pietro Todescato

Noncomparabile-21.2%

23.1%

-2.9%

DIRS

N/A

N/A

N/A

N/A

AMMINISTRATORI

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

MEDIA DIPENDENTI ITALIA2

3.3%

3.5%

8.2%

1.1%

PERFORMANCE AZIENDALE3-34.8%

-5.8%

47.0%

-36.7%

1 L’ing. Pietro Todescato è considerato consigliere esecutivo fino al 30 giugno 2023 a causa della cessazione del suo rapporto di lavoro

dipendente. La variazione dei compensi non è rappresentativa del dato effettivo.
2 Retribuzione media fissa e variabile a target dei dipendenti in Italia full time del Gruppo che hanno lavorato per l’intero esercizio,
con esclusione dei dipendenti che ricoprono altresì il ruolo di amministratore della Società o di DIRS.
3 Crescita dell’Adjusted EBITDA: Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization, tale indicatore è definito comeUtile/Perdita del periodo al lordo degli ammortamenti di immobilizzazioni materiali ed immateriali, dei costi/ricavi non ricorrenti,
degli oneri e proventi finanziari e delle imposte sul reddito calcolato prima dei costi non ricorrenti.

PROPORZIONE TRA COMPENSI PERCEPITI DI NATURA FISSA E VARIABILECARICANOMINATIVO

fisso % / variabile %PRESIDENTE

Romano Volta

89%/11%CEO

Valentina Volta

84%/16%

Relazione sulla Remunerazione 2024

22

CONSIGLIERE ESECUTIVO4

Pietro Todescato

100%/0%DIRS

71%/29%AMMINISTRATORI

100%/0%Si rimanda alla Sezione I della presente Relazione e alle tabelle allegate per un’adeguata rappresentazione diciascuna delle voci che compongono la remunerazione degli Amministratori e dei Dirigenti con responsabilità
strategiche della Società e del Gruppo, nonché per l’indicazione della proporzione tra i compensi di natura fissa evariabile.

KPI e livello di performance MIP 2023: Presidente
Livello conseguimento

Tipologia
Performance

Aziendale Economico
Finanziaria
95%

KPI MIP 2023

MinimoTargetMassimoFatturato adj.
EBITDA % adjusted
TWC % before factoring

Soddisfazione
Clienti 5%

Net Promoter Score

KPI e livello di performance MIP 2023: Amministratore Delegato e DIRS
Livello conseguimento

Tipologia
Performance

KPI MIP 2023

MinimoTargetMassimoFatturato adj.

Aziendale Economico
Finanziaria
65%

EBITDA % adjusted
TWC % before factoring

Soddisfazione
Clienti 5%

Net Promoter Score

Individuale
30%

Obiettivi individuali

4 Si veda la nota precedente.

Relazione sulla Remunerazione 2024

23

KPI e livello di performance MIP 2023: DIRS
Livello conseguimento

Tipologia
Performance

KPI MIP 2023

MinimoTargetMassimoFatturato adj.

Aziendale Economico
Finanziaria
65%

EBITDA % adjusted
TWC % before factoring

Soddisfazione
Clienti 5%

Net Promoter Score

Individuale
30%

Obiettivi individuali- Seconda parte Con riferimento all’esercizio chiuso al 31 dicembre 2023, nell’allegato n. 15 e nell’allegato n. 26 alla presenteRelazione sono analiticamente riportati i compensi (a qualsiasi titolo e in qualsiasi forma) corrisposti dalla Società (e dasocietà controllate e collegate) ai seguenti soggetti: (i) componenti dell’organo di amministrazione della Società; (ii)componenti dell’organo di controllo della Società; (iii) Dirigenti con responsabilità strategiche della Società e del Gruppo.
Nell’allegato n. 37 alla presente Relazione è, invece, riportata l'informativa sulle partecipazioni detenute daicomponenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché dai Dirigenti con responsabilità strategiche nella
Società e nelle società da quest’ultima controllate.
***
Alla luce di quanto sopra esposto, i Signori Azionisti sono invitati ad assumere le seguenti deliberazioni:
PRIMA VOTAZIONE“L’Assemblea Ordinaria degli Azionisti di Datalogic S.p.A.
delibera
di approvare la prima sezione della Relazione sulla Politica di remunerazione e sui compensi corrisposti della Società,
predisposta ai sensi dell’art. 123-ter comma 3 del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58”.

5 Tabella con informazioni analitiche sui compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, nonché

agli altri dirigenti con responsabilità strategiche, predisposta sulla base del format dell’Allegato 3A - Schema n. 7-bis del cd.
Regolamento Emittenti.
6 Tabella con informazioni analitiche in materia di piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell’organo
amministrativo, nonché a favore degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, predisposta sulla base del format dell’Allegato 3A- Schema n. 7-bis del cd. Regolamento Emittenti.
7 Tabella con informazioni analitiche in materia di partecipazioni detenute dai componenti degli organi di amministrazione e dicontrollo, nonché dai dirigenti con responsabilità strategiche nella Società e nelle società da quest’ultima controllate, predisposta
sulla base del format dell’Allegato 3A - Schema n. 7-ter del cd. Regolamento Emittenti.

Relazione sulla Remunerazione 2024

24

SECONDA VOTAZIONE“L’Assemblea Ordinaria degli Azionisti di Datalogic S.p.A.
deliberadi esprimere parere favorevole sulla seconda sezione della “Relazione sulla Politica di remunerazione e sui compensi
corrisposti” della Società predisposta ai sensi dell’art. 123-ter comma 4 del D. Lgs. 24 febbraio 1998, n. 58.”.

***
Calderara di Reno (BO), 4 aprile 2024
Per il Consiglio di Amministrazione
Il Presidente Cav. Ing. Romano Volta***
Allegato n. 1: Tabella con informazioni analitiche sui compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione
e di controllo, nonché agli altri dirigenti con responsabilità strategiche, redatta in conformità con la Tabella 1, delloschema 7-bis dell’Allegato 3A del Regolamento Emittenti.
Allegato n. 2: Tabella con informazioni analitiche sui piani di incentivazione monetari a favore dei componentidell’organo amministrativo e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, redatta in conformità con la Tabella 3B,
dello schema 7-bis dell’Allegato 3A del Regolamento Emittenti.
Allegato n. 3: Tabella con informazioni sulle partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e dicontrollo, nonché degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, redatta in conformità con lo schema 7-terdell’Allegato 3A del Regolamento Emittenti.

Relazione sulla Remunerazione 2024

25

TABELLA 1: Compensi corrisposti al Consiglio di Amministrazione
(A)

(B)

(C)

(D)

(1)

Nome e cognome

CaricaPeriodo per cui èstata ricoperta la
caricaScadenzadella carica

Compensi
fissi

dal 01/01/2023 al
31/12/2023
dal 01/01/2023 alConsigliere Datalogic S.p.A.
31/12/2023

Approvazione
Bilancio 2023
Approvazione
Bilancio 2023

Ing. Romano Volta

Presidente Datalogic S.p.A.

(I) Compensi nella società che redige il bilancio

(2)

(3)

(4)

(5)

Compensi per la Compensi variabili non equity
Benefici nonpartecipazione a
Altri compensi
monetari
Bonus e altri Partecipazion
comitati
incentivi
e agli utili

600,000

67,000

7,237

(6)

(7)

(8)
Indennità di fine
Fair value dei
carica o dicomponenti
cessazione delequityrapporto di lavoro

Totale674,237

20,000103,069

20,000620,000

67,0007,237

694,237(II) Compensi da controllate e collegate

103,069-(III) Totale (*)

620,000

67,0007,237

694,237

103,069(6)(7)(*) compenso oggetto di reversibilità
(A)

(B)

(C)

(D)

(1)

Nome e cognome

CaricaPeriodo per cui èstata ricoperta la
caricaScadenza dellacaricaCompensi
fissi

Ing. Filippo Maria
Volta

Consigliere Datalogic S.p.A.

dal 01/01/2023 al
31/12/2023

Approvazione
Bilancio 2023

20,00020,00020,00020,00020,00020,000(I) Compensi nella società che redige il bilancio

(2)

(3)

(4)

(5)

Compensi per la Compensi variabili non equity
Benefici nonpartecipazione a
Altri compensi
monetari
Bonus e altri Partecipazion
comitati
incentivi
e agli utili

Totale(8)
Indennità di fine
Fair value dei
carica o dicomponenti
cessazione delequityrapporto di lavoro(II) Compensi da controllate e collegate(III) Totale

(A)

(B)

(C)

(D)

(1)

Nome e cognome

CaricaPeriodo per cui èstata ricoperta la
caricaScadenzadella carica

Compensi
fissi

Dr.ssa Vera Negri
Zamagni

Consigliere Datalogic S.p.A.

dal 01/01/2023 al
31/12/2023
dal 01/01/2023 al
Com "Unico" (componente)
31/12/2023

Approvazione
Bilancio 2023
Approvazione
Bilancio 2023

(I) Compensi nella società che redige il bilancio

(2)

(3)

(4)

(5)

Compensi per la Compensi variabili non equity
Benefici nonpartecipazione a
Altri compensi
monetari
Bonus e altri Partecipazion
comitati
incentivi
e agli utili

20,000(6)
Totale20,00015,00015,00020,00015,00035,00020,00015,00035,000(II) Compensi da controllate e collegate(III) Totale

(7)

(8)
Indennità di fine
Fair value dei
carica o dicomponenti
cessazione delequityrapporto di lavoro

(A)

(B)

(C)

Nome e cognome

CaricaPeriodo per cui èstata ricoperta la
caricaDott.ssa Valentina
Volta

Amministratore Delegato
Datalogic S.p.A.

dal 01/01/2023 al
31/12/2023
dal 01/01/2023 alConsigliere Datalogic S.p.A.
31/12/20223
Pres. e Amm.re Delegato dal 01/01/2023 al
Datalogic Ip Tech S.r.l.
31/12/2023
dal 01/01/2023 al
Dirigente Datalogic S.p.A.
31/12/2023(D)
Scadenza dellacaricaApprovazione
Bilancio 2023
Approvazione
Bilancio 2023
Approvazione
Bilancio 2023
Non applicabile(1)Compensi
fissi
700,000

875,680

(A)

(B)

(C)

(D)

(1)

Nome e cognome

CaricaPeriodo per cui èstata ricoperta la
caricaScadenzadella carica

Compensi
fissi

Non applicabile

8,225

125,680(III) Totale

Consigliere delegato insocietà controllata
Dirigente in societàcontrollata - USA

158,527(6)(7)

TotaleFair value deicomponenti
equity866,752

103,069

30,00030,000Approvazione
Bilancio 2023
Approvazione
Bilancio 2023

(5)30,000(II) Compensi da controllate e collegate

dal 01/01/2023 al
31/12/2023
dal 01/01/2023 al
30/06/2023
dal 01/01/2023 al
30/06/2023(4)20,000845,680

Consigliere Datalogic S.p.A.

(3)

20,000(I) Compensi nella società che redige il bilancio

Ing. Pietro
Todescato(2)

Compensi per la Compensi variabili non equity
Benefici nonpartecipazione a
Altri compensi
Bonus e altri Partecipazion
monetari
comitati
incentivi
e agli utili

158,527

2,295

127,975

10,5201,014,727

103,069

30,000158,527(2)

10,520

(3)

(4)

(5)

Compensi per la Compensi variabili non equity
Benefici nonpartecipazione a
Altri compensi
Bonus e altri Partecipazion
monetari
comitati
incentivi
e agli utili

1,044,727

103,069(6)(7)

Totale20,00020,00015,00015,000209,150(8)
Indennità di fine
carica o dicessazione delrapporto di lavoro

065,178(8)
Indennità di fine
Fair value dei
carica o dicomponenti
cessazione delequityrapporto di lavoro

274,3280

20,0000(I) Compensi nella società che redige il bilancio

20,000(II) Compensi da controllate e collegate

224,150

065,178289,328(III) Totale

244,150

065,178309,328

179,271

179,2710

179,271

(A)

(B)

(C)

Nome e cognome

CaricaPeriodo per cui èstata ricoperta la
caricaScadenza dellacaricaProf.ssa Chiara
Giovannucci
OrlandiConsigliere Datalogic S.p.A.

dal 01/01/2023 al
31/12/2023
dal 01/01/2023 al
Com "Unico" (componente)
31/12/2023

Approvazione
Bilancio 2023
Approvazione
Bilancio 2023

(D)(I) Compensi nella società che redige il bilancio(1)Compensi
fissi

(2)

(3)

(4)

(5)

Compensi per la Compensi variabili non equity
Benefici nonpartecipazione a
Altri compensi
Bonus e altri Partecipazion
monetari
comitati
incentivi
e agli utili

20,000(6)(7)

TotaleFair value deicomponenti
equity(8)
Indennità di fine
carica o dicessazione delrapporto di lavoro

20,00015,00015,00020,00015,00035,00020,00015,00035,000(II) Compensi da controllate e collegate(III) Totale(A)
Nome e cognome
Prof. Angelo
Manaresi(B)(C)

CaricaPeriodo per cui èstata ricoperta la
caricaScadenza dellacaricadal 01/01/2023 al
31/12/2023
dal 01/01/2023 al
31/12/2023

Approvazione
Bilancio 2023
Approvazione
Bilancio 2023

Consigliere Datalogic S.p.A.
Com. "Unico" (presidente)(D)(I) Compensi nella società che redige il bilancio(1)Compensi
fissi

(2)

(3)

(4)

(5)

Compensi per la Compensi variabili non equity
Benefici nonpartecipazione a
Altri compensi
Bonus e altri Partecipazion
monetari
comitati
incentivi
e agli utili

20,000(6)(7)

TotaleFair value deicomponenti
equity(8)
Indennità di fine
carica o dicessazione delrapporto di lavoro

20,00030,00030,00020,00030,00050,00020,00030,00050,000(2)(II) Compensi da controllate e collegate(III) Totale
(A)

(B)

(C)

(D)

(1)

Nome e cognome

CaricaPeriodo per cui èstata ricoperta la
caricaScadenza dellacaricaCompensi
fissi

Approvazione
Bilancio 2023

20,00020,00020,00020,00020,00020,000Dr.ssa Maria Grazia
dal 01/01/2023 alConsigliere Datalogic S.p.A.
Filippini
31/12/2023(I) Compensi nella società che redige il bilancio

(3)

(4)

(5)

Compensi per la Compensi variabili non equity
Benefici nonpartecipazione a
Altri compensi
Bonus e altri Partecipazion
monetari
comitati
incentivi
e agli utili(6)
Totale(II) Compensi da controllate e collegate(III) Totale

(7)

(8)
Indennità di fine
Fair value dei
carica o dicomponenti
cessazione delequityrapporto di lavoro

TABELLA 1: Compensi corrisposti al Collegio Sindacale(A)
Nome e cognome

Dr.ssa Diana Rizzo
Dott. Roberto
SantagostinoDr.ssa Elena Lancellotti

(B)

(C)

(D)

(1)

(2)

(3)

Periodo per cui èstata ricoperta la
caricaScadenzadella carica

Compensi
fissi (*)

Compensi per lapartecipazione acomitati

Compensi variabili non equity

CaricaPresidente del collegio
sindacaleSindaco effettivo
Datalogic S.p.A.
Sindaco effettivo
Datalogic S.p.A.

(I) Compensi nella società che redige il bilancio

dal 01/01/2023 al Approvazione bilancio
31/12/2023
2025
dal 01/01/2023 al Approvazione bilancio
31/12/2023
2025
dal 01/01/2023 al Approvazione bilancio
31/12/2023
2025

Bonus e altri Partecipazione
incentivi
agli utili

(4)

(5)

(6)

Benefici nonmonetari

Altri
compensi

Totale26,00026,00020,80020,80020,80020,80067,60067,60067,60067,600(II) Compensi da controllate e collegate(III) Totale(*) I compensi sono comprensivi di CPA al 4%(7)(8)
Fair value
Indennità di finedeicarica o dicomponenti
cessazione delequityrapporto di lavoro

TABELLA 1: Compensi corrisposti ai Dirigenti con responsabilità strategiche(A)

Nome e cognome

Dirigenti con
responsabilità strategiche(B)

CaricaDirigente in
Datalogic S.p.A.

(I) Compensi nella società che redige il bilancio

(C)

(D)

Periodo per cui è
Scadenza dellastata ricoperta la
caricacaricadal 01/01/2023 al
31/12/2023

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Compensi variabili non equity

Compensi fissiCompensi per laBenefici non
Altripartecipazione
Bonus e altri Partecipazione monetari compensi
a comitati
incentivi
agli utili

Totale(7)(8)
Indennità di fine
Fair value dei
carica o dicomponenti cessazione delequityrapporto dilavoro354,016

151,000

7,250

512,267

77,302354,016

151,000

7,250

512,267

77,302354,016

151,000

7,250

512,267

77,302(II) Compensi da controllate e collegate(III) Totale

TABELLA 3A: Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari, diversi dalle stock option, a favore dei componenti dell’organo di amministrazione, dei direttori generali edegli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Strumenti finanziari
assegnati negli esercizi
precedenti non vested
nel corso dell'esercizio
A
Nome e cognome

Ing. Romano Volta
Dott.ssa Valentina Volta

Dirigente con
responsabilità strategiche

B

(1)

(2)
Numero etipologia distrumenti
finanziari(3)
Periodo divesting

Strumenti
finanziari vested
nel corsodell'esercizio e
non attribuiti

Strumenti finanziari assegnati nel corso dell’esercizio(4)
Numero etipologia distrumenti
finanziari(5)
Fair value
alla data diassegnazione

(6)

(7)

(8)

Periodo divesting

Data diassegnazione

Prezzo dimercatoall’assegnazione(9)
Numero etipologia
strumenti
finanziari

Strumenti finanziari
vested nel corso
dell’esercizio e
attribuibili(10)
Numero etipologia
strumenti
finanziari

Strumenti
finanziari dicompetenzadell’esercizio

(11)

(12)

Valore alla
data dimaturazione

Fair value

CaricaPiano

Presidente Datalogic
S.p.A.

PSP 2022-2024

40,000283,440 €3 anni01/08/2022

7.49 €

103,069 €Amministratore Delegato
PSP 2022-2024
Datalogic S.p.A.

40,000283,440 €3 anni01/08/2022

7.49 €

103,069 €30,000212,580 €3 anni01/08/2022

7.49 €

77,302 €110,000

779,460 €Dirigente in
Datalogic S.p.A.

(I) Compensi nella società che redige il bilancio

PSP 2022-2024

-

0

-

€

283,440 €-€283,440 €(II) Compensi da controllate e collegate(III) Totale

779,460 €TABELLA 3B: Piani di incentivazione monetari a favore dei componenti dell'organo di amministrazione e dei dirigenti con responsabilità strategicheA

B

Cognome e Nome

Carica

(1)
Piano

(A)
Erogabile/Erogato

Ing. Romano Volta

Presidente Datalogic S.p.A.

MIP 2023

67,000Dott.ssa Valentina Volta

Amministratore Delegato
Datalogic S.p.A.

MIP 2023

158,527

Dirigente con responsabilità
strategiche

Dirigente in Datalogic S.p.A.

MIP 2023

151,000(I) Compensi nella società che redige il bilancio(II) Compensi da controllate e collegate(III) Totale

376,5270376,527(2)(3)

Bonus dell'anno(B)

Bonus di anni precedenti(B)

Differito(C)
Periodo didifferimento(A)

Non più erogabili Erogabile/Erogati

(4)
(C)

Ancora Differiti

Altri BonusSCHEMA 7-TER – ALLEGATO 3A REGOLAMENTO EMITTENTI CONSOBAZIONI DATALOGIC DETENUTE DAI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLOTABELLA 1: Partecipazioni dei componenti degli organi di amministrazione e di controllo e dei direttori generali
Nome e cognome

CaricaSocietà partecipata

Numeroposseduteazioni Numero
alla

azioni Numero

fine acquistateazioni Numero

vendutepossedutedell’esercizio

azionialla

dell’esercizio in corso

precedente
Romano Volta

Presidente esecutivo

Datalogic S.p.A.

20.890--20.890

Valentina Volta

Amministratore

Datalogic S.p.A.

20.890--20.890Delegatofine

TABELLA 2: Partecipazioni degli altri dirigenti con responsabilità strategica
Numerodirigenti

con Società partecipata

responsabilità strategiche

Numero azioni possedute Numero azioni acquistate
alla

fine

Numero azioni vendutedell’esercizio

alla fine dell’esercizio inprecedente
111Datalogic S.p.A.

12.337

Dirigente con responsabilità strategiche con rapporto di lavoro dipendente cessato il 30/06/2023.

Numero azioni possedute
corso

-

-

12.337