ラインによるケアとしての取組み内容
メンタルヘルス対策の中で、管理監督者の役割は重要です。ここでは、「ラインによるケア」を中心とした取組み内容を示します。

1. 管理監督者による部下への接し方（1）「いつもと違う」部下の把握と対応
ラインによるケアで大切なのは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気付くことです。「いつもと違う」という感じをもつのは、部下がそれまでに示してきた行動様式からズレた行動をするからです。それまで遅刻をしたことなどなかった部下が遅刻を繰り返したり、無断欠勤をしたりするようになった状態です。その例を次に示しました。速やかな気付きのためには、日頃から部下に関心を持って接しておき、いつもの行動様式や人間関係の持ち方について知っておくことが必要です。
「いつもと違う」部下の様子

16○

遅刻、早退、欠勤が増える○

休みの連絡がない（無断欠勤がある）○

残業、休日出勤が不釣合いに増える○仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する○

業務の結果がなかなかでてこない○報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）○表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）○

不自然な言動が目立つ○

ミスや事故が目立つ○

服装が乱れたり、衣服が不潔であったりするrelax「いつもと違う」部下に対しては、管理監督者は職務上何らかの対応をする必要があります。また、その背後に病気が隠れている可能性があるので、病気でないことを確認する必要もあります。しかし、病気の判断は管理監督者にはできません。これは、産業医もしくはそれにかわる医師の仕事です。ですから、管理監督者が「いつもと違う」と感じた部下の話を聴き、産業医のところへ行かせる、あるいは管理監督者自身が産業医のところに相談に行く仕組みを事業場の中に作っておくことが望まれます。事業場によっては、保健師、看護師、心理相談担当者、産業カウンセラーまたは臨床心理士が産業医との仲介役を果たす形をとることもありえます。
このように、「いつもと違う」部下への気付きと対応は、心の健康問題の早期発見・早期対応として、きわめて重要なことです。
（2）部下からの相談への対応
職場の管理監督者は、日常的に、部下からの自発的な相談に対応するよう努めなければなりません。
そのためには、部下が上司に相談しやすい環境や雰囲気を整えることが必要です。また、長時間労働等により過労状態にある部下、強度の心理的負荷を伴う出来事を経験した部下、特に個別の配慮が必要と思われる部下に対しては、管理監督者から声をかけるとともに、以下の対応も必要です。
○

話を聴く（積極的傾聴）○

適切な情報を提供する○

必要に応じて事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促すなど管理監督者が部下の話を積極的に聴くことは、職場環境の重要な要素である職場の人間関係の把握や心の健康問題の早期発見・適切な対応という観点からも重要です。
また、部下がその能力を最大限に発揮できるようにするためには、部下の資質の把握も重要です。部
下のものの見方や考え方、行動様式を理解することが、管理監督者には求められます。そのためには、まず、部下の話を聴くことが重要です。その方法として、積極的傾聴法があります。人の話を聴く基本となる技法の一つです。
管理監督者がこのような適切な対応ができるようになるためには、事業者が管理監督者に部下の話を聴く技術を習得する機会を与えることが重要です。
（3）メンタルヘルス不調の部下の職場復帰への支援
管理監督者が「復職した以上きちんと仕事をしてほしい」と考えることは、気持ちとしては自然です。けれども、数箇月にわたって休業していた人に、いきなり発病前と同じ質、量の仕事を期待するのは無理であることも明らかです。復職者は、「職場では自分はどう思われているのだろうか」「職場にうまく適応できるだろうか」「病気がまた悪くなるのではないだろうか」など、様々な心配をしながら出社しています。そうした復職者の気持ちを受け止めることが、管理監督者には望まれます。
「上司は自分をわかってくれている」と感じることができれば、復職者の職場での緊張は大幅に軽減されます。そして、管理監督者と復職者のそのような関係は、同じ職場で働く他の部下たちの緊張を和らげる効果をもっています。

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2. 職場環境等の改善を通じたストレスの軽減「事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト」（一部改変）（中央労働災害防止協会 事業場内メンタルヘルス推進担当者テキスト編集委員会編著）平成 22 年 1 月（1）職場環境等へのアプローチのポイント「いい仕事をするのに、多少のストレスは必要」と言われるように、新しい課題に挑戦しそれを乗り越える経験は人を成長させ、また職場の活性化にもつながります。しかし仕事のしにくさからくるストレスは疲労感を増大させ、達成感もなく、労働者の健康問題だけでなく、生産性の低下や事故にもつながりかねません。
こうしたストレスが職場環境等の改善における改善対象になります。
職場の照明や温度などの物理環境や作業レイアウトも労働者の心理的なストレスの原因になることがあります。会議の持ち方、情報の流れ方、職場組織の作り方なども労働者のストレスに影響を与えます。職場環
境等の改善を通じたストレス対策では、「職場環境」をより広く捉えることが大事です。
仕事のストレスに関する代表的な理論である「仕事の要求度－コントロールモデル」では、仕事の要求度（仕事量や責任など）と仕事のコントロール（自由度や裁量権）のバランス、特に仕事の要求度に見合うように仕事のコントロールを与えることが重要であるとされます。また「努力―報酬不均衡モデル」では、仕事上の努力に比べて、ねぎらいがない、あるいは将来が不安定だなど心理的な報酬が少ない場合にストレスフルになるとしています。長時間労働や過大な作業量を避けることに加えて、作業の量や責任に見合うような裁量権や報酬をもらえるようにすることも職場環境等の改善の方法の一つになります。
このほか、アメリカ国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) は、次のとおり職場環境等の改善を通じたストレス対策のポイントを挙げています。
①②③④⑤⑥⑦

過大あるいは過小な仕事量を避け、仕事量に合わせた作業ペースの調整ができること
労働者の社会生活に合わせて勤務形態の配慮がなされていること
仕事の役割や責任が明確であること
仕事の将来や昇進・昇級の機会が明確であること
職場でよい人間関係が保たれていること
仕事の意義が明確にされ、やる気を刺激し、労働者の技術を活用するようにデザインされること
職場での意志決定への参加の機会があることしかし目に見えない仕事のストレスの対策は、どこから手をつけていいかわかりにくいものです。むしろ職場のメンバーが感じている働きにくさに注目することや、職場のレイアウトや物理的環境の改善から着手することが、仕事のストレスの改善に効果的な場合が多くあります。

（2）職場環境等の改善の５つのステップ

職場環境等の改善には、専門家の指導、職場上司や労働者による自主的活動など、さまざまな進め方があります。職場環境等の改善においては、産業医や衛生管理者などの産業保健スタッフだけでなく、人事・労務担当者、管理監督者、労働者に参加してもらうことで効果的に対策が実施できます。効果的な職場環境等の改善の手順について整理すると、以下のようになります。
ステップ１．職場環境等の評価
職場環境等の改善に当たっては、まず職場ごとのストレス要因の現状を知る必要があります。管理監督者による日常的な観察や、産業保健スタッフによる職場巡視、労働者からのヒアリング結果なども手がかりになります。また、ストレスチェック結果の集団ごとの分析結果から得られる「仕事のストレス判定図」では、ストレス調査により職場単位でのストレスを数値化することができます。
ステップ２．職場環境等のための組織づくり
職場環境等の改善を実施するためには、産業医や衛生管理者などの産業保健スタッフだけではなく、改善を実施しようとする職場の責任者（上司）の理解と協力が必要です。このためにまず職場環境等の評価結果を上司に説明し、職場環境等の改善への協力を依頼します。できれば主体的に関わってもらえるよう動機づけできるとよいでしょう。上司向けに職場環境等の評価と改善に関する教育研修などを実施することが必要

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relaxになることもあります。こうした関係者で職場環境等の改善の企画・推進を行うワーキンググループを組織します。産業保健スタッフと上司だけでなく人事・労務担当者が参加することも効果的な場合があります。さらに職場環境等の効果的な推進のために、その職場の労働者からも代表者を選んで参加してもらうとよいでしょう。
ステップ３．改善計画の立案
ストレスチェック結果の集団ごとの分析結果や職場巡視の結果をもとにして、職場の管理監督者や労働者の意見を聴き、ストレス要因となっている可能性のある問題をできるだけ具体的にリストアップします。例
えばこれを職場の物理環境、作業内容、職場組織などに分類することも有用です。リストアップされた問題に対して、関係者が議論したり、労働者参加型のグループ討議などを行い、改善計画をたてます。また改善計画の立案を支援するために「職場環境改善のためのヒント集」（メンタルヘルスアクションチェックリスト）やメンタルヘルス改善意識調査票 (MIRROR)、快適職場調査などのツールも開発されています。
ステップ４．対策の実施
計画に従い対策を実施します。計画どおりに実行されているか、実施上の問題は起きていないかなど進捗状況を定期的に確認します。対策を実施することが労働者に負担になったり、あるいは対策が途中で立ち消えになっていたりすることもあるので、対策が円滑に推進されているかを継続的に観察する必要があります。
対策の実施状況や効果について、発表会などをあらかじめ計画しておくと、進捗管理が容易になります。
ステップ５．改善の効果評価
改善が完了したら、その効果を評価します。効果評価には、２種類あります。プロセスの評価では、対策が計画どおり実施されたかどうか、計画どおり実施されていなければ何が障害になったかについて、数値で、あるいは事例などの質的な情報から評価します。アウトカムの評価では、目的となる指標が改善したかどうかに注目します。例えば対策の前後でストレス調査の結果や健康診断などの健康情報を比較するなどの方法があります。職場環境改善が医療費や疾病休業の軽減に効果を示すには数年以上かかるため、効果評価は急ぎすぎず、対策の継続が重要です。

メンタルヘルス対策のための職場環境等の改善の流れ
ステップ

ステップの内容

ステップ１

職場環境等の評価

ステップ２

職場環境等のための組織づくり

ポイント

現状調査を行う。

仕事のストレス判定図などが利用できる。

当該職場の上司、産業保健スタッフを含めた職場環境等の改善のためのチームを編成する。
必要に応じて上司に教育研修を提供することも。

事業場の心の健康づくり計
画や（安全）衛生委員会と連携することが重要

産業保健スタッフ等、管理監督者、従業員が参加して討議を行い、職場環境等の改善計画を検討する。

ヒント集、MIRROR などのツールを使用したグループワーク研修を実施する。

↓↓
ステップ３
(PLAN)

改善計画の立案↓ステップ４(DO)対策の実施決定された改善計画を実施し、進捗状況を確認する。

↓ステップ５(CHECK & ACT)改善の効果評価と改善活動の継続

現状調査を再度実施し、改善がなされたかどうか確認する。十分な改善がみられない点について計画を見直し、実施する。

効果評価には、仕事のストレス判定図などが利用できる。

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労働者の心の健康の保持増進のための指針
改正１

平成 18 年 ３月 31 日 健康保持増進のための指針公示第 3 号
平成 27 年 11 月 30 日 健康保持増進のための指針公示第 6 号

趣旨ようにする必要がある。これらの取組においては、教育研修、労働者の受けるストレスは拡大する傾向にあり、仕事に関情報提供及び「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場して強い不安やストレスを感じている労働者が半数を超える

内産業保健スタッフ等によるケア」並びに「事業場外資源に状況にある。また、精神障害等に係る労災補償状況をみると、よるケア」の 4 つのメンタルヘルスケアが継続的かつ計画的請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にある。このようなに行われるようにすることが重要である。

中で、心の健康問題が労働者、その家族、事業場及び社会にさらに、事業者は、メンタルヘルスケアを推進するに当た与える影響は、今日、ますます大きくなっている。事業場において、より積極的に心の健康の保持増進を図ることは、労って、次の事項に留意することが重要である。
①

心の健康問題の特性働者とその家族の幸せを確保するとともに、我が国社会の健心の健康については、客観的な測定方法が十分確立して全な発展という観点からも、非常に重要な課題となっている。

おらず、その評価には労働者本人から心身の状況に関する本指針は、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）第情報を取得する必要があり、さらに、心の健康問題の発生過70 条の 2 第 1 項の規定に基づき、同法第 69 条第 1 項の措程には個人差が大きく、そのプロセスの把握が難しい。また、置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業場に心の健康は、すべての労働者に関わることであり、すべておいて事業者が講ずる労働者の心の健康の保持増進のためのの労働者が心の問題を抱える可能性があるにもかかわらず、措置（以下「メンタルヘルスケア」という。）が適切かつ有心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観効に実施されるよう、メンタルヘルスケアの原則的な実施方点から評価が行われる傾向が強いという問題や、心の健康法について定めるものである。

問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在し事業者は、本指針に基づき、各事業場の実態に即した形で、ストレスチェック制度を含めたメンタルヘルスケアの実施にている。
②

積極的に取り組むことが望ましい。

労働者の個人情報の保護への配慮
メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意す２

メンタルヘルスケアの基本的考え方ることが重要である。心の健康に関する情報の収集及び利用

ストレスの原因となる要因（以下「ストレス要因」といに当たっての、労働者の個人情報の保護への配慮は、労働者う。）は、仕事、職業生活、家庭、地域等に存在している。心が安心してメンタルヘルスケアに参加できること、ひいてはの健康づくりは、労働者自身が、ストレスに気づき、これにメンタルヘルスケアがより効果的に推進されるための条件で対処すること（セルフケア）の必要性を認識することが重要である。

ある。
③

人事労務管理との関係

しかし、職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等だけでは取り除くことができないものもあることから、労働の人事労務管理と密接に関係する要因によって、大きな影響者の心の健康づくりを推進していくためには、職場環境の改を受ける。メンタルヘルスケアは、人事労務管理と連携しな善も含め、事業者によるメンタルヘルスケアの積極的推進が重要であり、労働の場における組織的かつ計画的な対策の実ければ、適切に進まない場合が多い。
④

施は、大きな役割を果たすものである。

家庭・個人生活等の職場以外の問題
心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家庭・個

このため、事業者は、以下に定めるところにより、自らが人生活等の職場外のストレス要因の影響を受けている場合もストレスチェック制度を含めた事業場におけるメンタルヘル多い。また、個人の要因等も心の健康問題に影響を与え、こスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委

れらは複雑に関係し、相互に影響し合う場合が多い。

員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」という。
）において十分調査審議を行い、メンタルヘルスケアに関する事
業場の現状とその問題点を明確にし、その問題点を解決する

20

３

衛生委員会等における調査審議

メンタルヘルスケアの推進に当たっては、事業者が労働者具体的な実施事項等についての基本的な計画（以下「心の健等の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組を行うことが康づくり計画」という。）を策定・実施するとともに、スト必要である。また、心の健康問題に適切に対処するためには、レスチェック制度の実施方法等に関する規程を策定し、制度産業医等の助言を求めることも必要である。このためにも、の円滑な実施を図る必要がある。また、心の健康づくり計画

労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等を活の実施に当たっては、ストレスチェック制度の活用や職場環用することが効果的である。労働安全衛生規則（昭和 47 年

境等の改善を通じて、メンタルヘルス不調を未然に防止する

労働省令第 32 号）第 22 条において、衛生委員会の付議事「一次予防」、メンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な措項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策置を行う「二次予防」及びメンタルヘルス不調となった労働の樹立に関すること」が規定されており、4 に掲げる心の健者の職場復帰を支援等を行う「三次予防」が円滑に行われる

康づくり計画の策定はもとより、その実施体制の整備等の具

relax
体的な実施方策や個人情報の保護に関する規程等の策定等に当たっては、衛生委員会等において十分調査審議を行うことが必要である。

５

4 つのメンタルヘルスケアの推進

メンタルヘルスケアは、労働者自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを予防、軽減するあるいはまた、ストレスチェック制度に関しては、心理的な負担のこれに対処する「セルフケア」、労働者と日常的に接する管程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指理監督者が、心の健康に関して職場環境等の改善や労働者に導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（平成27

対する相談対応を行う「ラインによるケア」、事業場内の産

年 4 月 15 日心理的な負担の程度を把握するための検査等指業医等事業場内産業保健スタッフ等が、事業場の心の健康づ

針公示第 1 号。以下「ストレスチェック指針」という。）にくり対策の提言を行うとともに、その推進を担い、また、労より、衛生委員会等においてストレスチェックの実施方法等働者及び管理監督者を支援する「事業場内産業保健スタッフについて調査審議を行い、その結果を踏まえてストレスチェ等によるケア」及び事業場外の機関及び専門家を活用し、そック制度の実施に関する規程を定めることとされていることの支援を受ける「事業場外資源によるケア」の 4 つのケアがから、ストレスチェック制度に関する調査審議とメンタルヘ継続的かつ計画的に行われることが重要である。

ルスケアに関する調査審議を関連付けて行うことが望ましい。
なお、衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場にお（1）セルフケア

いても、4 に掲げる心の健康づくり計画及びストレスチェッ

心の健康づくりを推進するためには、労働者自身がストレク制度の実施に関する規程の策定並びにこれらの実施に当たスに気づき、これに対処するための知識、方法を身につけ、っては、労働者の意見が反映されるようにすることが必要でそれを実施することが重要である。ストレスに気づくためにある。

は、労働者がストレス要因に対するストレス反応や心の健康について理解するとともに、自らのストレスや心の健康状態

４

心の健康づくり計画について正しく認識できるようにする必要がある。

メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的かこのため、事業者は、労働者に対して、6（1）アに掲げつ計画的に行われるようにすることが重要であり、また、そるセルフケアに関する教育研修、情報提供を行い、心の健康の推進に当たっては、事業者が労働者の意見を聴きつつ事に関する理解の普及を図るものとする。また、6（3）に掲業場の実態に則した取組を行うことが必要である。このため、げるところにより相談体制の整備を図り、労働者自身が管理事業者は、3 に掲げるとおり衛生委員会等において十分調査監督者や事業場内産業保健スタッフ等に自発的に相談しやす審議を行い、心の健康づくり計画を策定することが必要であい環境を整えるものとする。

る。心の健康づくり計画は、各事業場における労働安全衛生に関する計画の中に位置付けることが望ましい。
メンタルヘルスケアを効果的に推進するためには、心の健康づくり計画の中で、事業者自らが事業場におけるメンタルまた、ストレスへの気付きを促すためには、ストレスチェック制度によるストレスチェックの実施が重要であり、特別の理由がない限り、すべての労働者がストレスチェックを受けることが望ましい。

ヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、そさらに、ストレスへの気付きのためには、ストレスチェッの実施体制を確立する必要がある。心の健康づくり計画の実

クとは別に、随時、セルフチェックを行う機会を提供するこ

施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づとも効果的である。

き必要な改善を行うことにより、メンタルヘルスケアの一層また、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事の充実・向上に努めることが望ましい。心の健康づくり計画

業者は、セルフケアの対象者として管理監督者も含めるもので定めるべき事項は次に掲げるとおりである。とする。

① 事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表
明に関すること。
②

事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること。

③ 事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること。
④ メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること。
⑤

労働者の健康情報の保護に関すること。

⑥ 心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること。
⑦

その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関する（2）ラインによるケア
管理監督者は、部下である労働者の状況を日常的に把握しており、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、6（2）に掲げる職場環境等の把握と改善、6（3）に掲げる労働者からの相談対応を行うことが必要である。
このため、事業者は、管理監督者に対して、6（1）イに掲げるラインによるケアに関する教育研修、情報提供を行うものとする。
なお、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通常のラインによるケアが困難な業務形態にある場合には、実こと。

務において指揮命令系統の上位にいる者等によりケアが行わ

なお、ストレスチェック制度は、各事業場の実情に即してれる体制を整えるなど、ラインによるケアと同等のケアが確実施されるメンタルヘルスケアに関する一次予防から三次予実に実施されるようにするものとする。

防までの総合的な取組の中に位置付けることが重要であることから、心の健康づくり計画において、その位置付けを明確（3）事業場内産業保健スタッフ等によるケアにすることが望ましい。また、ストレスチェック制度の実施

事業場内産業保健スタッフ等は、セルフケア及びラインにに関する規程の策定を心の健康づくり計画の一部として行っよるケアが効果的に実施されるよう、労働者及び管理監督者ても差し支えない。

に対する支援を行うとともに、心の健康づくり計画に基づく21