埼玉純真短期大学研究論文集

第 17 号

PP.11-24

新任保育者が精神的不調により早期離職に至ったプロセス―複線径路等至性アプローチとライフラインメソッドを用いた一事例研究―

The Process of Early Resignation Due to Mental Distress in a Newly Appointed Childcare Worker―A Single-Case Study Using Trajectory Equifinality Approach and Lifeline Method―

島村

光＊

金子

泰徳＊＊

本研究は，精神的な不調から早期離職を経験した保育者 1 名を対象にインタビュー調査を行い，入職時から要旨離職に至るまでのプロセスを詳細に検討することを目的とした。4 回の半構造化面接を実施し，入職から離職に至るまでに関する聞き取りを行ない，複線径路等至性モデリング（TEM）と，ライフラインメソッドによる分析を行った。TEM とライフラインの結果から，労働時間の過多ならびに休息の減少が保育者を脆弱な状態にし，そこに年間行事等が重なることで段階的に不調が増強していくプロセスが示された。また，本事例の早期離職においても，先行研究と同様に，人間関係，仕事量の過多，体調不良の要因が影響していることが見出された。
【キーワード：幼稚園教諭，保育士，早期離職，複線径路等至性アプローチ，ライフラインメソッド】

Ⅰ．問題と目的

4）
厚生労働省（2015）によると，保育士の離職に

1. 保育者の離職率の高さについて

ついては，入職から 7 年以下の者が約半数を占め保育者の離職率の高さが近年問題になっているとされている。また，全国保育士養成協議会

1）る。厚生労働省（2020） によれば，保育所で勤務

5）（2009）の統計では，養成校を卒業後，保育現場する保育士の離職率は 9.3% である。さらに，保育に就職した者のうち，2 年目の時点で就労を継続所で勤務する常勤の保育士のうち，経験年数 8 年している割合は 76％であるとしている。つまり，未満の者が 5 割弱を占めている。一方，文部科学

新任保育士のうち，およそ 4 人に 1 人が 2 年以内

省（2018） によると，2016 年における幼稚園教に離職していることがわかる。

諭の平均勤続年数は 10.3 年であった。これに対し

3. 新任保育者の離職の要因について

2）

新任保育者の離職の要因は，様々な先行研究がて，小学校教諭の平均勤続年数は 18.1 年となってあり，検討が進められている。

おり（文部科学省，2018） ，以上のことから幼稚2）園教諭の勤続年数や保育士の経験年数が顕著に低6）
遠藤ら（2012）
は新任保育者の離職について，

いことが推察される。また，離職者の平均年齢に特に大きな要因となるのが「職場の方針への疑注目すると，保育者が若手を中心に構成されてい問」「心身の不調」「職場の人間関係」「将来に希望ることが窺える。具体的には，小学校，中学校，が持てない」「休暇の少なさ」等であることを明ら高等学校の離職者の平均年齢はすべて 50 歳以上

7）
かにしている。森本・林・東村（2013）
が行っであるのに対し，幼稚園および幼保連携型認定こたインタビュー調査では，調査対象者の 3 名全員

ども園の離職者の平均年齢はそれぞれ 32.9 歳，

が，「人間関係」がストレッサーとして経験され，33.6 歳であった（文部科学省，2017） 。保育士

離職に至ったということが明らかにされている。

不足が叫ばれる本邦において，労働力の中心と

全国保育士養成協議会（2009）5）が実施した調査なっている若年層の保育者の離職は重大な問題ででは，卒業後 2 年目の離職理由として「職場の人あるといえる。

間関係」，「心身不調」，「職場の方針に疑問」，「自2. 新任保育者の離職率について

8）
信喪失」などが示されている。木曽（2018）が指3）

  ＊      埼玉純真短期大学 こども学科，相模原市立青少年相談センター（Youth Counseling Center,Sagamihara City）

  ＊＊  

相模原市立青少年相談センター（Youth Counseling Center,Sagamihara City）

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村

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泰

徳

摘しているように，多くの研究で「人間関係」と職につながる要因の検討がなされているものの，「心身の不調」が共通の要因として見出されていそれらが，いつ，どのように，影響を与えているる。

のかについては検討が不足している。複雑に要因

新任保育者が抱える人間関係に関する困難につが絡む人生経験の中で，全体を通してプロセスを

い て は， 蒲 池（2019） が詳細な検討を行ってい

検 討 す る こ と が 必 要 だ と い え る。 傳 馬・ 中 西る。 蒲 池（2019） では，「新任に対する姿勢：厳（2014）15）はインタビューにより離職に至るまでしい指導や否定的態度，認めてくれない」，「感情の全体的なプロセスを検討している。しかし，傳表出」，「相談しづらい環境：分からないことや不馬・ 中 西（2014）15）では，心身の不調という要因

安なことを聞けない」，「コミュニケーションが負は絡んでいないため，この要因を含めたプロセス

担：先輩や保護者」，「職員間で共有していない：の検討を重ねていく必要があると考える。

9）9）

保育観や子ども観，指示内容や意見など」，「様々2 点目は，保育者の離職に関連する調査研究でな関係により，主体的に行動できない：上下関係

は，生存バイアスを含んでいる可能性がある点でや女性の多さ」の 6 個の要因を見出し，そこからある。多くの研究は園に対して調査依頼を行い，成る論理的な構造を論じている。

データを取得している。そのため，実際に離職を心身の不調については，上村（2012） の指摘

経験した者のみのデータではないことが多い。離がある。上村（2012） は，保育士の精神的健康

職の要因，きっかけを探る上では，対象者の適切度と疲労度を調査しており，新任保育士のうち約な抽出が必要である。また，心身の不調により離40％が，心の疲労度が高い状態にあり，約 17％

職した場合，数量的なデータの取得が一層困難でが心の健康度が低い状態にあるとしている。いずあり，実態が反映されていない可能性が考えられれの割合も一般成人女性の割合と比較して高いもる。したがって，適切な対象者からデータを取得のだとしている。したがって新任保育士の精神的し，蓄積することが必要だと考える。

な状態は悪い状態にあると考察されており，保育

5. 本研究の目的と意義

10）

10）

本研究は，精神的な不調から早期離職を経験し現場特有の問題があることが推測される。
ここまでに言及した他にも，新任保育者に関すた保育者を対象にインタビュー調査を行い，入職る研究では，ストレス耐性が低いこと（上村，時から離職に至るまでのプロセスを詳細に検討す2011） ，他の年代と比べてストレスの事態が多ることを目的とする。本研究により，保育者が精い こ と（ 高 橋・ 首 藤，2007； 上 村・ 七 木 田，

神的不調により離職に至る原因を早期に発見し，

2006）

それに基づく支援策の提案に寄与することが期待

11），バーンアウトに陥りやすいこと（齋12）13）13）

される。

藤ら，2009） などが指摘されている。
14）

木曽（2018） は，人間関係と心身の不調という
8）

Ⅱ．方法

2 つの要因が挙げられやすいが，この要因は別々
1. 対象の独立したものとしてではなく，因果関係として捉える必要があるのではないかと指摘している。

本研究の目的は，精神的な不調に陥り，離職へ

つまり，人間関係というストレッサーが常在し，と至るプロセスを具体的に記述することである。

ストレス反応という結果として心身の不調に陥っ

し た が っ て， 複 線 径 路 等 至 性 ア プ ロ ー チているということである。調査研究の構造上，ど（Trajectory Equifinality Approach：TEA）におけ

ちらかを離職の要因として回答する必要があり，る歴史的構造化ご招待（Historically Structured

別々の要因として語られているだけで，実態は両Inviting：HSI）に則り，精神的不調により早期離方が同一の事象として包含されているケースが多職を経験した人物を縁故法によって選出し，協力

いと推察される。

を要請した。対象選定の理論である HSI は，研究4. これまでの研究の課題

目的の基，そのプロセスを捉えるべく，該当の経

これまでの研究には 2 点課題があると考える。

験をした人々を対象にインタビューや観察を行

1 点目は，離職について包括的な理解に繋がって

い，研究に招待することを含意する理論である

いないということである。多くの調査研究で，離16）（安田・サトウ，2022）。また，荒川・安田・

12

新任保育者が精神的不調により早期離職に至ったプロセス17）
サトウ（2012）
は，1 名の対象で複線径路等至性

下 TEM とする）とライフラインメソッドを用い

モ デ リ ン グ（Trajectory Equifinality Modeling：

た。

TEM）を検討することで「個人の径路の深みをさ

TEA とは時間を捨象せずに人生の理解を可能にぐる」ことができるとしている。これに従い，本しようとする文化心理学の新しいアプローチであ研究ではプロセスを詳細に検討することを目的とる（ サ ト ウ，2015）19）。構造の理解ではなく，プしているため，対象を保育者 1 名とした。

ロセスを理解しようとする点に大きな特徴があ

対象者基本情報る。TEA は，人間の文化化の過程を記述する手法

1）仮称：A

である TEM を中心に，対象者抽出の理論である歴

2）経歴：4 年制大学卒業後，実習先の１つであっ史 的 構 造 化 ご 招 待（Historically Structured

た認定こども園に新卒で就職した。

Inviting：HSI），人間の内的な変容過程を明らかに

3）保有資格：幼稚園教諭一種免許，保育士資格

す る 発 生 の 三 層 モ デ ル（Three Layers Model of4）勤務していた園：都内にある認定こども園（幼Genesis：TLMG）を統合・統括する考え方である稚園型）。1 学年は 2 クラスで構成されており，

16）（安田・サトウ，2022）。TEM は，発達心理学

全 6 クラスの規模の園であった。

や文化心理学的な観点に等至性（Equifinality）概5）職種：保育教諭（正規職員）

念と複線径路（Trajectory）概念を取り込もうと年 中クラス（4 歳児クラス）を担当していた。

Valsiner が創案したものが基盤となっている。等

クラスは 24 人で構成されていた。

至性（Equifinality）とはある一つのゴールに対し

６）心 理 尺 度（State-Trait Anxiety Inventory–て複数の到達径路があることを意味する概念であForm JYZ : STAI18）（特性不安））：38 点

り，この等至点（Equifinality Point：EFP）に至る

比 較的安定した個人の不安になりやすさであ

複数径路を描く方法が TEM である。TEM では，る特性不安を測定する尺度である。なお STAI

以上の概念を用いて人間の成長について，社会（特性不安）のカットオフ得点は45点である。

的・文化的な文脈と時間的変化との関係の中で捉

７）離職時点での診断：適応障害

え，その多様な径路を分析および記述する（サト８）入職時までの精神疾患等の罹患歴：なし

ウら , 2006）20）。TEM による分析および TEM 図の2. データ取得方法

作成にあたっては，荒川・安田・サトウ（2012）

合計で 4 回の面接を実施した。

を参考にした。

17）

1 回目：対象者に関する基本情報および 1 日の仕本研究では以下の手順で分析を行った。

事の流れ，入職から離職までの年間予定などの聞①インタビューの録音音声から逐語録を起こす。

き取りを主とした半構造化インタビュー②内容を切片化し時系列ごとにならべて整理する

2 回目：ライフラインの記述および離職に至る③ TEM の概念による分類を行い，TEM 図を作成までのプロセスに焦点をあてた半構造化インタ

する。

ビュー

なお，作成した TEM 図は 3 回目，4 回目のイン

3 回目：ライフラインをトレースして作成した図

タビューにおいて，内容に齟齬がないか協力者にと，インタビューから作成した TEM 図の確認およ

確認をし，必要があれば修正を行った。以下表 1

び修正。図を基にした追加インタビューに TEM における概念とその意味を示す。また，表4 回目：追記した内容や，作成した図に齟齬がな

2 に本研究における各概念の位置付けを示す。

いかの最終確認
半構造化面接では，年間予定とライフラインを基に面接を行った。面接のガイドラインとして，入職時点から離職に至るまでの経緯について，その時々の状況や行動，感情などについて言及した。
3. 分析方法
分析には複線径路等至性アプローチ（以下 TEAとする）における複線径路等至性モデリング（以

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的な位置や変化に着目し記述した。

表 1. TEM における諸概念

ライフラインの作図にあたっては，研究協力者が描画したものをトレースし，年間スケジュールと統合した。なお，作図したライフラインについては，意図していた変化が表現されているかを研究協力者に確認を依頼し，完成させた。
4. 倫理的配慮
研究の目的，方法を説明し同意を得た。内容は匿名化し，プライバシーに配慮し論文化することを説明した。また，務めていた園を特定されることがないよう，研究内容として差し支えない部分
は一部表現を改変した。
Ⅲ．結果と考察
インタビューから得られた A の 1 日のスケ
ジュールを図１に示す。また，TEM 図における概表 2. 本研究における位置づけ

念の凡例を図２，インタビューから構築された本研究の TEM 図を図３，ライフラインと年間スケジュールを図４に示す。

ライフラインメソッドとは，人生を 1 本の線で描き，その浮き沈みに着目した語りを聴く方法を指す（サトウ・春日・神崎，2019）21）。人は時間経過を線で示すことが比較的容易であると考えられている。線で変化を示しておくことによって，当時の出来事や感情などについて言語化しやすくなると考えられる。また，長期的な気分の変化について描写することで，TEM と組み合わせて，当時の状況の読み取りや考察がより詳細になることを狙い採用した。
本研究では，横軸は TEM 図と同様に，入職から離職までの時間の経過とした。縦軸には精神状態を設定した。縦軸の中心を 0 とし，0 より上をポジティブ感情，0 より下をネガティブ感情とした。それぞれの強度を上下方向に展開し，この範囲内でラインを描画することで感情の変動を視覚化することとした。分析にあたっては，ラインの絶対的な位置を定めて記述するのではなく，相対図 1. A の 1 日の標準的なスケジュール

14新任保育者が精神的不調により早期離職に至ったプロセスれていったことが考察される。また情緒的には比較的安定している状態がみられた。このことから混乱と適応と命名した。入職から 1 ヶ月ということもあり，情緒的には安定した状態が保たれていた。しかし，内省する余裕がなかったため，肉体的にも精神的にも体力が消耗していたことに気がつくことができていなかったことが推察される。
また，1 人担任であることが，大きな要因であったかもしれないということが回顧的に語られた。

図 2. TEM 図における概念の凡例

なぜ 1 人担任であったのかという実際の理由はわ
インタビューで語られた内容を要約し各月のスからないため言及はできないが，少なくとも初年

トーリーラインとして記述する。また，TEM およ

次にいきなり 1 人で担任をもつということが大きびライフラインの結果を統合し，考察を行う。な

な負担となり得ることが考えられる。

お，「 」で括った言葉はインタビューからそのま

5月

ま抽出し引用している発言である。

1）ストーリーライン

4月

精神的消耗

混乱と適応

毎週何らかの行事があり，準備・実施に努める。

1）ストーリーライン

そのようなイベントをこなしていく中で，先輩保担任として仕事の内容を覚えることと，1 日 1

育者からの事前説明が不足していることや，フォ

日をやり遂げることに必死だった 1 ヶ月であっ

ローのなさを感じ始める。職務上の事後のフォローた。仕事量の多さや，保護者対応など慣れない業も，情緒的なフォローもなかった。そのような扱務に圧倒され，目まぐるしい時間を過ごす。「無われ方をされ，先輩保育者や管理職から見放され我夢中で何も感じなかった」ほど，日々経験するた感覚になる。また，持ち帰りの仕事が毎週末発

情報量に混乱した状態だった。自分の肉体的，精生するようになり，「休みたいけど休めない」状態

神的な状態を振り返る余裕はなかった。仕事内容に陥る。プライベートの時間が削られ，仕事からとしてはこの 1 ヶ月間で基本的なものは覚え，1離れる時間が減少した。精神的に消耗していった

日の流れにも適応することができていた。希望者

1 ヶ月だった。肉体的精神的な疲れは，仕事に関のみの保護者面談では，面談の方法を先輩保育者

係しない事柄に対してのやる気も低下させた。

から学ぶことや，該当園児の様子を観察しメモし先生としての業務は「自分の仕事は自分でやらておくなど，準備で負担がかかった。感覚としてなければいけない」という風潮が強く，誰かに助は，単純に業務の疲れを感じるのみで，4 月に職けてもらう，教えてもらうということはほとんど

場の人間関係や，自身の情緒面で気になることはなかった。担任としての仕事は「とりあえず，やっなかった。その一方で，「今思えば，やっぱり 1 人てみろっていう雰囲気」があった。
「泳げない人

担任じゃなかったら，結果は違ってたかもしれなが，練習とかはなしに，いきなり海に突き落とさい」という考えもあり，初年次から 1 人担任であれるイメージ」。しかし，それでうまくできていなることに疑問や負担を感じたのも事実であった。

いと，どうしてできないのかと強い語気で注意を

2）考察されるという状況であった。このような状況に疑ライフラインの結果からは，ほとんど平坦で安問を感じるようになっていった。「そういう風に言定している様子がみてとれた。変化としては，希うなら，初めから全部教えておいてよってことが望者のみの保護者面談において，気分が下落した

何度もあった」。

ことがわかる。この出来事を機に，全体を通して

2）考察
ライフラインの結果からは，1 ヶ月を通して右の右肩下がりの傾向がはじまっている。
以上のことから，新たな仕事をこなすことに精肩下がりの様子がみられ，5 月末には 0 のライン

一杯で，自身の状態について意識が向かない程度に到達していることがわかる。これらの結果は 4に混乱しつつも，1 ヶ月を通して園での生活に慣月と比較して，4 月頃には慣れない業務に圧倒さ

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新任保育者が精神的不調により早期離職に至ったプロセス

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れ，客観的にサポートなどが意識されなかったもを預かる担任として子どもたちから目が離せないのの，5 月から情緒的サポートや仕事の援助の少一方で，それと同時に先輩保育者の指導方法を観なさに疑問を感じることや，仕事の事前説明の少察し，その内容を自分が次のコマで再現しなけれなさに負担感や孤独感を感じることなど，職場のばならない状況におかれた。プールという命の危

人間関係における困難感が強まっていることがわ

険が伴う活動で，普段以上に神経を使うにもかかかる。また，仕事量に関しても，日々の残業が当わらず，一人で対応することが求められた。このたり前であることに加えて，週末の持ち帰りの仕ような状況で，担任として独力で活動を成立させ事の多さが大きな負担になっていたことが語られるのは精神的に大きく消耗した。

ていた。これらのことから精神的消耗と命名した。

6 月には体調不良が明確に感じられるように4 月の 1 ヶ月を経て，生活リズムが安定してきなった。胃痛や睡眠の不調があり，一時的に体調たことで，休めないという状態も恒常化していたを崩すのではなく，不調が慢性化していた。合宿

ことがわかる。日々残業がある中で，さらに週末

行事の準備やプール活動の出来事を期に，離職をには持ち帰りの仕事が発生するという生活では，意識するようになる。

慣れがあったとしても疲弊するばかりであったこ

2）考察とが推察される。そのような状態に加えて，職場

ライフラインの結果では，6 月では気分の落ちでのサポートがないことに意識が向き始め，精神込みの傾きが一度緩やかになったものの，合宿準的に消耗していったと考えられる。また，「とりあ備の時期に大幅な下落がみられた。これ以降，えず，やってみろ」という園の雰囲気のもと努力離職までの期間において，気分は最低水準に落ちするものの，うまくいかなかったり失敗をしたり込んだ状態が維持された。プールの指導においすると，強い語気で注意されるという矛盾に苦して，命を預かる責任など，職務上の責任についてんでいた。園側が意図的にそうしているかは不明の負担感も語られる一方で，それ以上に，職場でであるが，園は経験による成長モデルを採用しての先輩保育者や管理職からの対応に関しての不満

いるにも関わらず，事後フォローの仕組みが存在や負担感，納得のいかなさ等が情緒面に強く影響していなかった。さらに，事前説明がない状況で，しているようであった。また，このころから仕事失敗すると注意されるというダブルスタンダード

外のプライベートの時間が楽しめなくなっているが存在していた。この指導方法の矛盾が情緒面にことや，胃痛や睡眠の不調など，身体的にも生活大きな影響を与えていたと考えられる。

面にも支障が生じていた。5 月から始まった，休6月

息の無さは継続しており，回復するタイミングが気力の減退と身体的不調

1）ストーリーライン

ないままストレスイベントが積み重なっていたこ

年長クラスが参加する合宿行事に向けての準備とで，下降トレンドが維持されていたと考えられで業務が圧迫される。毎日合宿に向けての会議がる。これらのことから気力の減退と身体的不調とあり，管理職からのプレッシャーを感じる。子ど命名した。

もたち（年長クラス）の期待に応えたいという気

この頃には，休めない状態が続いている中で，持ちもあり，割り振られた業務を努力して遂行し合宿行事やプールなど新たなイベントの対応に追た。会議では管理職から，自分が立案した計画にわれるようになっていた。これらを A の体力が対して細かく指摘されるため，緊張や羞恥を感じ回復する間もなく経験しており，いわば追い討ちる場面が多かった。また，先輩保育者が管理職かをかけられたともいえる状況にあったと考えられ

ら強い語気で指摘されているところを目の当たりる。特に，合宿行事が自身の学年やクラスに直接にすることも，A にとってはストレスであった。

関係しないことを踏まえると，単純に仕事量が増

合宿行事の準備では，年長クラスの担任である先

大したことになる。そのような追加業務をこなす

輩保育者と協働する必要があり，その中での気遣中で，管理職と先輩保育者が関連する人間関係のいも疲弊の原因となっていた。

ストレスがさらに加わっていたことがわかる。しプールの活動では，初年次であるにもかかわらたがって，A にとって合宿行事は，単純な仕事量ず，先輩保育者からの援助が得られなかった。命の増加や負担感につながっただけでなく，人間18

新任保育者が精神的不調により早期離職に至ったプロセス

関係の要因が影響し，より一層のストレッサーにれまでに蓄積していた精神的，身体的な疲弊からなっていたことが推察される。体調不良が慢性化は回復できておらず，職場環境にも変化がない状しており，体力的にも精神的にも疲弊した状態で況を踏まえると，他の何らかのネガティブなイベあるなかで，子どもたちへの責任感の他に心の支ントが生じていた場合にも離職へと推し進める結

えとなるものがなかった。このような状況が，離果となっていたと予想される。

職を意識する方向に推し進めたと考えられる。

8月

7月

1）ストーリーライン

離職を決意

1）ストーリーライン

離職

精神科クリニックにて，適応障害の診断を受け合宿行事を終え，燃え尽きを感じた。仕事量にる。医師からは，回復のために仕事は休む必要がも人間関係にも苦しんだ合宿を終えたことで，気ある旨の指導をされる。離職することを既に決意

力がなくなってしまった。7 月においても日々のしていた A にとって，医師から指導および診断を

仕事量や持ち帰りの仕事も変化はなく，回復する受けたことは，離職に向かう行動を強く後押しすタイミングはなかった。合宿のあとに仕事に対しる経験となった。園長に診断書を渡し，体調不良ての気持ちが復活することはなかったが，子どもであることと，離職の意向を伝える。しかし，心たちを中途半端な時期に放り出すことはできない

配の声かけもなく，「『辞められるのは困る。誰がと，イベントをこなしつつ何とか終業式まで持ちあのクラスを見るの？』」と反対される。A は，こたえた。もちろん精神的にも肉体的にも辛い状

体調不良であるにもかかわらず，取り合ってもら況に変わりなかったが，仕事をしていて特段辛いうことすらしてもらえない対応に落胆した。2 週

ことはなかった。「この 1 学期をひとまずやり終え

間程度の期間をかけ事務的な手続きを終え，離職ることを考えていたから，なんとなくセーブできすることとなった。

てた気がする」。終業式を終えたその日に，A と年2）考察

齢が近い先輩保育者から，体調不良により休職す

ライフラインの結果から，7 月からの気分はそることが語られた。その会話の中で，A も自身ののまま継続しており，気分は低い水準であったこ状態を話し，離職を考えていることを相談した。

とがわかる。ラインの最後の下落は，園長に離職

そこで先輩保育者から休職か離職を勧められる。

の意向を伝えるも，A を気遣うこともなかったこ「『本当に駄目になる前にやめたほうがいいよ。

とや，離職にかかった行動コストの結果であるこ

責任がまだ軽い 1 年目が辞め時だよ』って言ってとが考えられる。以上のことから離職と命名した。

もらって」この話をしているときに，自分ももうA の情緒的な側面は，約 5 ヶ月間の中で一度も無理だと考え，離職を決意した。

回復することはなく，下がる一方だったことが見2）考察てとれる。ここから，A の気分を回復させるだけ

ライフラインの結果から，この頃には最低水準のポジティブな要素が職場において得られなかっをなぞる結果となった。この頃は，合宿行事を経たことが推察される。園長の発言から，A の状態て A は離職を意識していた。一方で，子どもたち

や，これまでの仕事量などについて，管理職が実をせめて 1 学期は見届けたいという，保育者とし態を把握していなかったことが考えられる。

ての責任感から仕事を継続する社会的方向づけも特定の時期ではなく常に社会的方向づけ（SD）とみられた。7 月末頃に，先輩保育者の休職を知り，なっていた事柄

それと同時に，その先輩保育者からの休職，離職

1）ストーリーラインの助言を受けたことで，離職することを決めるとA は幼い頃から保育者を志してきた。子どもという経過をたどった。上記のことから，離職を決接することが昔から好きであったこともあり，入意と命名した。

職から離職までの間に，子どもたちと接する業務

7 月には，仕事上で特段ストレスイベントはなに嫌悪感は覚えなかった。むしろ，A が仕事を頑かったということから，先輩保育者からの助言が張り続けることができたのは，子どもたちと関わ離職を決定づける事柄であったことがわかる。本ることに楽しさや充実感を感じられることや，子事例では，先輩保育者からの助言であったが，こどもたちの成長に喜びを感じられていたからだっ

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新人教育の仕組みが整っていないということ

た。
2）考察

も，A は常に感じていた。各行事の前に丁寧に教A にとって，保育者として働くことの主な動機

えてもらえるということもなく，行事の後に振りづけは，園児との関わりによってなされていたこ

返りをするということもなかった。A としては，とが明らかとなった。園児との関わりは，単に職放置されている感覚が強かった。また，先輩保育

務の一環としてだけでなく，A の職業的なアイデ者からダメ出しをされるということについても，ンティティや価値と深く結びついていたことが考「それなら事前に教えておいてくれたらいいのえられる。A が園児との相互作用から，楽しさやに」と疑問と嫌悪感を覚えていた。

充実感を得ていたことは，給与や，その他の待遇

2）考察
A は保育者としての職に就く際，給与水準につ以上に精神面を支える重要な要素であったことがいては事前に理解しており，リアリティショック

推察される。

は生じていなかった。しかし，勤怠管理の欠如と以上のことから，園児との関わりが社会的方向づけとして機能していたと考えられる。

新人教育の不備によって，リアリティショックが特定の時期ではなく常に社会的助勢（SG）となっ引き起こされていたと考えられる。どれだけ残業ていた事柄をしても，その努力が評価されることがない状況

1）ストーリーライン

は，A にとって精神的・身体的な疲労を増大させ，社会的または金銭的報酬の不足を感じさせるもの

タイムカードがなく，勤怠管理が全くなされてであったといえるだろう。

いなかった。そのため，どんなに作業が長引いて残業をしたとしても，それが評価されることはな

また，職場全体の文化として残業が常態化してかった。当然，A の頑張りを理解してもらえるといることは，A にとって定時に帰宅する行動をという意味でも評価はしてもらえず，残業代というりづらくし，セルフケアの機会を奪っていたと考形で給与面に反映されることもなかった。A にとっえられる。このような環境は，コントロール感をては，精神的・身体的に疲弊するばかりで，頑張下げ，ストレッサーとなっていたことが推察されるほど損をする環境であった。しかし，残業をしる。さらに，新人教育の不備や先輩保育者からのないという選択肢は，仕事量的にも心情的にもと適切なフィードバックの欠如は，A が新任保育者

りづらい状況にあった。仕事量は前述の通り，作として成長するプロセスや，自己効力感の醸成を業がとても終わる量ではなかったため，日々の保妨害していたと考えられる。

育を遂行するためにやらざるを得なかった。心情

以上のことから，新任保育者として認められるとしては，園の保育者全員が毎日残業をしている

経験や労いなど社会的報酬のなさ，投じているコ

ため，自分だけ定時（17 時）に帰るということがストに対する給与の低さ，新人教育の不備や，新できなかった。

任者への対応についての疑問を社会的助勢とした。

給与に関しても不満があった。前提として，Aは保育者の給与水準については納得して職業選択

Ⅳ．総合考察をし，入職している。したがって，思っていたの

本研究は，精神的な不調から早期離職を経験しとは違ったという，給与面でのリアリティショッ

た保育者を対象にインタビュー調査を行い，入職

クは生じていなかった。A が感じていたのは，前時から離職に至るまでのプロセスを TEM およびラ述の残業や持ち帰りの仕事に対しての報酬が発生

イフラインにより検討した。TEM とライフライン

しないことにあった。残業や仕事を持ち帰ることの結果から，数多くのイベントでの多忙さと，そで，園から課されていた業務をなんとか達成してれに対するサポートの不足や，報われる経験のな

いたが，その労働を報いるものは何もなかった。

さが，A の気分やモチベーションを下げる大きな「こんだけやってるって思ったら，さすがに少な要因となっていたと考えられる。業務がさらに多いなって思う」と，業界内では比較的いいとされ忙化する中で，プライベートの時間の確保も困難

る給与であったが，報酬については不満に感じてになり，精神的および体力的な消耗に，回復が追いた。

いつかなくなっていったことが明らかとなった。

20

新任保育者が精神的不調により早期離職に至ったプロセス

終盤では，合宿行事という大きなイベントをきっ育者が各園の保育の内容を理解し真似る段階で困かけに，気分の低下と燃え尽きがみられた。離職

難感が生じるとしている。この困難感を放置せずのタイミングについては，休職することとなったに，園がサポートすることで，他者から援助され先輩保育者からの助言が大きなきっかけとなり，ているという情緒的サポートの効果と，業務の遂

約 5 ヶ月という，文部科学省（2017） が示した平行が容易になる効果が期待される。

3）

均より早期の離職となった。

次の要因として仕事量が挙げられる。こちらも以下，離職の主な要因として考えられる 3 点に先行研究が示すものと同じ要因が見出された。仕対して考察を行う。

事量については 4 月当初から A は仕事量に圧倒さ

早期離職の要因および期待される予防策れていたという訴えがあったものの，4 月には気本研究の対象者においては，人間関係（新人教

分に大きな低下はみられなかった。しかし，人間育の不備，情緒的サポートのなさ，先輩保育者か関係に対する不満が語られ始めた 5 月頃から，大らの扱い）が離職の要因として大きく寄与していきな気分の低下がみられた。それ以降も業務の負ると考えられる。特にライフラインの分析から，担が大きく語られ，気分の低下をたどっている。

1 ヶ月ほど経過した時期におけるフォローの重要

これらのことから，仕事量が多すぎるという要因性が推察される。具体的には，仕事に少しずつ適と，仕事に対してのサポートや社会的報酬が少な

応し，4 月のスタートダッシュが落ち着いて疲れいという要因が絡んでいることが推測される。こを感じるようになってきたタイミングで，人間関の 2 つの要因が相互作用を起こすことで精神的消係の要因が大きく寄与することが考えられる。離耗につながった可能性がある。A の仕事量が調整

職 に お け る 人 間 関 係 と い う 要 因 は， 遠 藤 らされ，さらに果たした仕事について，適切な評価

6）（2012）や蒲池（2019）9）などの先行研究が示すがなされ称賛されるという経験があれば，気分のものと同一の結果となったといえる。しかし，本

落ち込みを食い止めることが出来たのではないだ

研究における「人間関係」では，対人場面で感じろうか。仕事量の要因については，初任者には主られる嫌悪感やストレスという意味合いよりも，担任ではなく副担任に就かせることや，複数担任

事前説明の少なさや，フォローのなさなどが中核制にし，仕事量を緩和することなど，仕事量を調となっている意味合いで語られていた。そのため，整することが必要だろう。構造上の問題を解決す

先行研究と全く同じ要因であると断定することにるには，保育者の配置基準の見直しなど抜本的なは慎重になる必要がある。これらのことから，「人改革を求めていく必要もある。仕事量の過多と社間関係」という離職要因を捉える上で，人間関係

会的報酬，サポートの無さの両方については，構のネガティブな側面が増大することによる要因

造的な問題が根底にあることが考えられる。吾田と，人間関係のポジティブな側面が不足すること（2015）23）によれば，保育現場において勤務時間による要因の２側面から検討することが重要だと

内にすべての業務を終了することのできる者はわいえる。本研究において，A が語っていた「人間ずか 6.5％であり，残りの 93.5％は時間内に業務関係」は，人間関係におけるポジティブとネガを終了できず，残業をするか，自宅へ仕事を持ちティブの両側面について言及されていたと考えら帰っていると報告している。A の語りでも同様のれる。

ことが指摘されており，他の先生も仕事量につい人間関係の要因については，種々の先行研究でては余裕がない状況にあると考えられる。このこも指摘されているように，人間関係が良好に保たとから他の先生が新任保育者のことを称賛するこれる構造が必要だといえる。仕事のことに限らなとや，認めることが物理的に実行できないといういコミュニケーションがとれる機会を設けること背景が推察される。これにより，新任保育者に対や，新任保育者が先輩保育者に聞きやすい環境つしての情緒的，社会的サポートが阻害されている

くりが有効であると考えられる。また，新任保育のではないだろうか。前述のように保育者の仕事者の支援にあたっては，新任者用のマニュアルの量の過多は，個人の能力の問題ではなく，構造的作成や，研修の充実など，業務の遂行を手助けすな問題であることが予想され，解決するのは容易

ることが必要である。鈴木（2023） は，新任保ではない。仕事量を調整するのと同時に，果たし

22）

21

島

村

光

金

子

泰

徳

た仕事に対して社会的報酬を示し，保育者として

次に，前述の事項と関連して，A の認知や行動認めることで，新任保育者を守ることにつながる

傾向に関連する問題の存在を否定することができのではないだろうか。

ない点である。STAI の値ではカットオフに満たな

次の要因として，心身の不調への対処不足が挙かったため，特性不安が顕著であったとは考えにげられる。本研究は精神的不調により離職に至っくい。しかし，その他の特性や傾向については検た者を対象としているため，心身の不調が離職に討ができていない。他のパーソナリティに関する絡むのは自明である。しかし，TEM による分析

尺度や，認知的特性を測定することによって，よから示されているように，6 月頃に心身の不調がり詳細な検討ができる可能性がある。

現れてから，離職に直結しているという訳ではな

さ い ご に， 本 研 究 の 性 質 上， 各 要 因（SD, SG

い。更に遡れば，休息時間が減少し，肉体的精神

等）が精神的，身体的側面にどの程度影響を及ぼ

的に体力がなくなる段階を経て，プライベートでしていたかを明確にすることは困難であることがの活動量が低下していた。これは，疲労も含めて挙げられる。同様に，どの要因をどの程度変容す

心身の不調によって，さらに次の不調を引き起こることができれば，改善が見込めたのかも検討す

す悪循環を招いたことが推察される。また，A のることが難しい。これらのことから，本研究で得ライフラインからは，勾配の変化はありつつも，られた知見をもとに離職の因果関係を推論するこ下降トレンドを維持して少しずつ気分が低下してとや，具体的な予防策を立案することには制限がいくことが示されていた。一方で，身体面に現れある。

た不調は直線的に悪化するのではなく，段階的に悪化していた。つまり，一定の閾値を超えたとこ

Ⅴ．結論

ろで，状態が悪化，あるいは新たな症状が出るよ

本研究では，早期離職を経験した保育者 1 名をうになるという具合であった。これは我々が，身対象に入職から離職までのプロセスを検討した。

長や体重の変化が日々過ごす中で知覚されないの

その結果，先行研究から指摘されているように，と同様に，体調不良についても，日々の生活では本事例においても人間関係と仕事量の過多が主た

その変化を知覚できずコントロールが難しいこと

る要因として見出された。離職に至るプロセスにが背景にあると考えられる。A も 4 月頃から疲れ

ついては，労働時間の過多ならびに休息の減少がは感じていたものの，それが体調不良として感じ

ベースにあり，段階的に不調が増強していくことられるまでは，自身のストレスについて知覚できが示された。本事例から得られた内容を抽象化すていなかった。したがって，このような心身の不ると，以下のようなプロセスが見出される。1）労調を予防するために，一定の期間ごとに，心身の働の多さと休息の少なさは悪循環を招き，新任保調子をチェックする機会や制度を設けることが必

育者を脆弱な状態にする。2）また，新任保育者に要であると考えられる。また，園内でのピアサポー

とって，ほとんどの年間行事が初めての経験となトとして，どのようなタイミングで体調を崩しやり，これらは一定程度のストレスとなる。さらに，

すいかなどの経験を共有することも有効だろう。

これらの行事は一年を通じて定期的に発生する。

これは保育者のスキルとして体調管理能力を育成

3）年間行事の準備が日常の業務に加わり，業務量するだけでなく，情緒的なサポートとしても機能が増大し圧迫される。4）年間行事の準備，実行にすることが期待される。

あたり，特に規模の大きい行事においては，他の本研究の限界

保育者や管理職との連携が必須となり，コミュニ

本研究は後ろ向きの単一事例研究であるため，

ケーションや気遣いが疲労となる。これらを経験

多くの限界が存在する。以下に本研究の主要な限することで，新任保育者は大きな負荷を受け，精界について述べる。

神的な不調につながるのではないだろうか。また，

まず，他の園との比較や同一園内の他の新任保本事例では，給与などの雇用条件や職場環境，社育者との比較が不可能な点である。このために，会的報酬などは，新任保育者の認知面に関与し，本研究で得られたプロセスの一般化には慎重にな

行動面に影響を与えることが示唆された。
本研究は，離職に至るまでのプロセスを詳細にる必要がある。

22

新任保育者が精神的不調により早期離職に至ったプロセス

検討するため，調査対象者を 1 名とした。複数回

注４）本 研究では「早期離職」を，先行研究に倣のインタビューを通して，詳細なデータが取得でい，就労後 3 年以内に離職することとしてきたが，一般化には限界がある。精神的不調によいる。

る早期離職の実態解明や，新任保育者への効果的
引用文献

な支援の提案のためにも，今後の研究の蓄積が待1）厚生労働省 . 保育の現場・職業の魅力向上検討

たれる。

会（第 1 回）資料：資料 3 保育士の現状と主謝辞な 取 組 . 2020. URL, https://www.mhlw.go.jp/

A さんには本研究に賛同していただき，複数回

stf/newpage_09321.html（ 2023.9.16 閲覧）．

にわたるインタビューにご協力を賜りました。貴2）文 部 科 学 省 . 幼 児 教 育 の 実 践 の 質 向 上 に 関

重な経験を提供していただいた A さんに心より感す る 検 討 会（ 第 1 回 ） 配 布 資 料 － 参 考 資 料

謝の意を表します。この場をお借りして，深く御幼 児 教 育 の 現 状 . 2018. https://www.mext.

礼申し上げます。

go.jp/b_menu/shingi/chousa/shotou/140/
shiryo/1405946.html,（2023.9.16 閲覧）.
注釈3）文 部科学省 . 平成 28 年度学校教員統計調査 .

注１）類 似した表現として，新人，新卒，若手な2017. https://www.mext.go.jp/b_menu/toukei/

どが存在するが，本研究では新任という表

chousa01/kyouin/kekka/k_detail/1395309.
htm,（2023.9.16 閲覧）.

現で統一した。なお，新任の操作的定義として，多くの研究で保育者として働きだし

4）厚 生 労 働 省 .「 保 育 士 確 保 プ ラ ン 」 の 公てから５年としているため，本研究におい

表 . 2015. https://www.mhlw.go.jp/stf/ても５年とし，研究対象者を選抜する際にhoudou/0000070943.html,（2023.9.16 閲覧）.
5）社 団法人全国保育士養成協議会 .「指定保育士

はこの基準に則った。
注２）先 行研究では退職と離職という表現の両方

養成施設卒業生の卒後の動向及び業務の実態にが確認できる。本研究は，精神的不調によ関する調査」報告書Ⅰ―調査結果の概要 . 保育

り保育職として勤務が継続できなくなった

士養成資料集 . 2009，50，p.276-277.

者の離職までのプロセスを検討することを

6）遠 藤知里・竹石聖子・鈴木久美子・加藤光良 .

目的としている。精神的不調が原因で職を新卒保育者の早期離職問題に関する研究Ⅱ：新

辞する場合，第一線の労働現場からは一度

卒後 5 年目までの保育者の「辞めたい理由」

距離をとることが一般的であると考えられに注目して . 常葉学園短期大学紀要 . 2012，

る。そのため，現在の職を辞めるという語

43，p.155-166.

意の退職よりも，職から離れるという語意

7）森本美佐・林悠子・東村知子 . 新人保育者の早の離職が適切であると考え，この表現で統期離職に関する実態調査 . 奈良文化女子短期大一した。

学紀要 . 2013，44，p.101-109.

注３）本 研究では「保育者」を，保育者養成校を

8）木曽陽子 . 保育者の早期離職に関する研究の動卒業し，保育士資格と幼稚園教諭免許の片向 : 早期離職の実態，要因，防止策に着目して .

方または両方を取得して，保育現場に就労

社会問題研究 . 2018，67，p.11-22.

している，あるいはしていた者とした。「保9）蒲池光雲 . 保育所における新任保育士が抱える育現場」とは，保育園，幼稚園，認定子ど

人間関係に内包される困難感及び論理的構造にも園のいずれかを指している。子ども園の関する一考察 . 子ども家庭福祉学 . 2019，19,

設置が増加しているため，その労働環境や

p.35-44.

労働者の性質は多様化していると考えられ

10）上 村眞男 . 保育士のメンタルヘルスに関するる。そのため，免許・資格による分類より研究―保育士の経験年数に着目して―. 保育

も保育現場の労働者として保育者という表学研究 . 2012，50（1），p.53-60.
11）上 村眞生・七木田敦 . 保育士が抱える保育上

現で統一することが望ましいと考える。

23

島

村

光

金

子

泰

徳

のストレスに関する研究―経験年数およびと保育の質―保育士の業務に関する実態調査

ソーシャルサポートとの関連からの検討―.

から―. 藤女子大学人間生活学部紀要 . 2015，

広島大学大学院教育学研究科紀要 . 2006，3

52，p.47-55.

（35），p.391-395.
12）高 橋順子・首藤敏元 . 保育者の経験とストレス . 日本保育学会大会発表論文抄録 . 2007，
60，p.1376-1377.
13）上 村眞生・七木田敦 . 保育士が抱える保育上のストレスに関する研究―経験年数およびソーシャルサポートとの関連からの検討―.
広島大学大学院教育学研究科紀要 . 2006，3（35），p.391-395.
14）齋藤恵美・田中紀衣・村松公美子・橘 玲子・
宮岡 等 . 保育従事者のバーンアウトとストレス・コーピングについて . 新潟教育大学大学
院 臨床心理学研究 . 2009，3，p.23-29.
15）傳 馬淳一郎・中西さやか . 保育者の早期離職に至るプロセス―TEM（複線径路・等至性モデル）による分析の試み . 地域と住民：道北地域研究所年報 . 2014，32，p.61-67.
16）安 田裕子・サトウタツヤ . “TEA による対人援助プロセスと分岐の記述 : 保育，看護，臨
床・障害分野の実践的研究 ”. 2022.
17）荒川歩・安田裕子・サトウタツヤ . 複線径路・等至性モデルの TEM 図の描き方の一例 . 立命館人間科学研究 . 2012，25，p.95-107.
18）肥田野直・福田眞知子・岩脇三良・曽我洋子＆ Spielberger, C. D. “ 新版 STAI マニュアル ”.
実務教育出版，2000.
19）サトウタツヤ . TEA（複線径路等至性アプロー
チ）. コミュニティ心理学研究 . 2015，19，
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20）サトウタツヤ・安田裕子・木戸彩恵・高田沙織・ヤーン＝ヴァルシナー . 複線径路・等至性モデル 人生径路の多様性を描く質的心理学の新しい方法論を目指して . 質的心理学研究 .
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21）サトウタツヤ・春日秀朗・神崎真実 . “ 質的研究法マッピング 特徴をつかみ，活用するために ”. 新曜社，2019.
22）鈴 木彬子 . 新任保育者の抱える困難感と支援の一考察 . 東京家政大学研究紀要 . 2023，63（1），p.25-33.
23）吾 田富士子 . 保育士の事務時間確保の必要性

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