第67巻第 1 号「厚生の指標」2020年 1 月

投稿

障害者支援施設の生活支援員の不適切なケアの実態と関連要因
オカモト

ケンスケ

トキザネ

リョウ

タニグチ

トシ ヨ

岡本 健介＊ 1 時實 亮＊ 2 谷口 敏代＊ 3

目的

障害者支援施設で発生する虐待の背景要因には風通しの悪い組織風土や職員相互の指摘ができない人間関係が指摘されており，不適切なケアから虐待へと移行する可能性がある。不適切なケアの予防には職員自身のストレスのない活気ある働き方や風通しの良い組織風土は重要である。本研究は不適切なケアの実態把握と，職員の活気ある働きと組織の特性との関連を明らかにすることを目的とする。

方法

中国地方 5 県の障害者支援施設217施設の生活支援員を対象とし， 1 施設 6 名分郵送した。

調査内容は，個人特性，不適切なケア尺度，日本語版組織的公正尺度，職業性ストレス簡易調
査票の職場の支援尺度，日本語版ワーク・エンゲイジメント短縮版尺度を使用した。分析方法
は，本研究で用いた変数の度数と割合を不適切なケアの「あり群」と「なし群」別に算出し，割合の比較にはχ2検定を行った。不適切ケアの下位尺度のうち，「あり群」が30％以上を示した項目を従属変数とし，組織風土，職場の支援，ワーク・エンゲイジメントの各変数を独立変数としたロジスティック回帰分析を行った。
結果未記入などの欠損データを除いた616名（有効回答率47.8％）を分析対象とした。不適切なケアの下位尺度のうち，あり群は「不当な言葉遣い」が42.7％，「施設・職員の都合を優先した行為」が38.3％，「プライバシーに関わる行為」が5.4％，「職員の怠慢」が5.0％，「自己決定侵害」が3.2％であった。
「不当な言葉遣い」と「施設・職員の都合を優先した行為」の有無
では，それぞれ，「手続き的公正が高い群」を基準としたとき，中群と低群では「あり群」が有意に高かった。
結論

情報提供や意見聴取などの行動および組織内の意思決定への参加などの手続きに関する組織特性が高いことが不適切なケアの発生を防ぐ可能性が示唆された。しかし，風通しの良い組織
風土は生活支援員の独自の努力で改善することには限界がある。障害者支援施設の管理者は，上司，部下間との信頼関係の形成や支援に必要な情報の共有や協力体制を整備し，組織として不適切なケアの防止に取り組むことが求められる。

キーワード

生活支援員，不適切なケア，組織の公正，職場の環境整備，障害者支援施設

Ⅰ は じ め に

下，障害者虐待防止法）施行以降も福祉施設従2012（平成24）
年10月の障害者虐待の防止，障者支援施設の虐待件数の割合は常に20％を越え

害者の養護者に対する支援等に関する法律（以ており，最も虐待が認められた施設・事業所と事者等による虐待は増加している。中でも障害＊ １ 社会福祉法人岡山県視覚障害者協会障害者支援施設岡星寮生活支援員＊ ２ 特別養護老人ホームあじさいのおか牛窓介護職員＊ ３ 島根県立大学看護栄養学部看護学科教授― 21 ―

第67巻第 1 号「厚生の指標」2020年 1 月なっている1）。障害者支援施設は閉じられた場

予防には職員自身のストレスのない活気ある働になりやすく，内部の習慣的な行動が外部からき方や風通しの良い組織風土は重要であると考乖離していく危険性をはらんでいるとともに，える。しかし，障害者支援施設の不適切なケア

虐待防止に向けた各種取り組みが形式的なものと組織風土を調査した研究は見当たらない。そになり，虐待事案が発生した場合も発見されにこで，本研究では不適切なケアの実態把握と，くい土壌となる可能性がある 。空閑 は，施職員の活気ある働きと組織の特性との関連を明

設内虐待の要因の 1 つとして，援助者が組織やらかにすることを目的とする。

2）

3）

集団の一員として働くことにより，決して自らⅡ 方の意志ではないにしても，結果的に虐待とされる行為に至らしめるような「状況の圧力」が存在すると報告している。野沢4）は，虐待を忌み

法（ 1 ） 操作的定義

嫌い恐れるあまりに，隠ぺいが始まると，虐待

先行研究10）に基づき，不適切なケアを「障害はエスカレートする可能性があり，「虐待の者虐待防止法に定義されている障害者虐待とは芽」の段階での早期発見，早期対応が必要であ言えないが，利用者の尊厳やプライバシーを損ると指摘している。虐待を防ぐ方法として，支なう恐れのある職員による言動」と定義した。

援に迷う事例，不適切な支援の事例を職場内で積極的に取り上げ，職員間で議論や検討を行う（ 2 ） 調査対象者と方法

6）

こと や，従事者間の確認体制が重要である 。

調査対象者は障害福祉サービス事業所

また，柴尾 は施設内における虐待は，介護職

WAMNET（2016年 7 月時点）に登録されてい員による不適切な支援の連続線上に発生しておる中国地方 5 県の障害者支援施設217施設の生り，突発的に施設内虐待が発生しているわけで活支援員（支援員）を対象とした。施設長宛にはなく，不適切なケアの段階において組織で対調査依頼文，調査票と返信用封筒を 1 施設 6 名

応し，組織で解決するという道筋を明確にして分郵送し，支援員の選定と調査票の配布を依頼

おかなければならないことを指摘している。施した。調査対象者の支援員は個別ののり付け封設内での虐待の防止には，虐待とまではいえな筒を施設の所定の場所に提出し，施設長がまとい不適切なケアの段階で，支援の事例を職場内めて返信するよう依頼した。調査期間は2016年

で積極的に取り上げ，職員間で議論や検討を行

10月 1 日～同年10月31日である。

5）7）うなど組織的な早期発見・早期対応が求められている4）5）。さらに，障害者支援施設における（ 3 ） 調査内容
対象者の属性，不適切なケア，組織風土，職

障害者虐待の背景要因として，職員のストレス，

人権意識の欠如といった個人の要因だけでなく， 場の支援，活気ある働きを調査した。
組織の閉鎖性，風通しの悪さなどの組織風土5）8）

対象者の属性は，年齢，性別，学歴，保有しや職員間の支配的力関係，職員のコミュニケーている資格，担当している利用者の主な障害種

ション不足などの人間関係3）5）が指摘されてい別，現在の職場での経験年数，雇用形態，交代る。組織風土が悪ければ，不適切なケアへの組

勤務の有無，虐待に関する研修受講の有無を調織的な対応を困難にし，不適切なケアから虐待査した。年齢は 4 分類，現在の職場での経験年へと移行する可能性が考えられる。松本9）は認数は 6 分類した。不適切なケアは不適切なケア

知症グループホームの介護職員を対象に不適切

尺度10）を用いて測定した。「不当な言葉遣い」

なケアの予防要因の効果を検証し，不適切なケ「施設・職員の都合を優先した行為（優先行アに関する知識に加え，職員のストレスの軽減為）」「プライバシーに関わる行為」「職員の怠を含めた組織全体の取り組みの重要性を指摘し慢」「自己決定侵害」の 5 因子17項目から構成ている。高齢者や障害者共に，不適切なケアのされ，回答は過去 1 年間の仕事中での不適切ケ― 22 ―

第67巻第 1 号「厚生の指標」2020年 1 月

アを行った頻度を全くない，時たま，月に 1 回， （ 4 ） 分析方法
週に 1 回，毎日の 5 件法を用いて回答を求めた。

本研究で用いた変数の度数と割合を不適切な下位尺度を構成するすべての項目のうち全くな

ケアの「あり群」と「なし群」別に算出し，割いと時たまと回答した者を「なし群」，月に 1

合の比較にはχ2検定を行った。不適切ケアの回，週に 1 回，毎日と回答した者を「あり群」

下位尺度のうち，「あり群」が30％以上を示しとした。組織風土は，Moorman が開発した

た項目を従属変数とし，組織風土，職場の支援，尺度をInoue12）らが邦訳した組織的公正尺度を

ワーク・エンゲイジメントの各変数を独立変数使用した。組織における意思決定のプロセスやとした単変量のロジスティック回帰分析を行い，手続きを測定する「手続き的公正尺度（ ７ 項

その後すべての変数を強制投入した多変量ロジ目）」と上司から部下への接し方に関する公正スティック回帰分析を行った。最後に，不適切性を測定する「相互作用的公正尺度（ ６ 項目）」

なケアの「あり群」と「なし群」で有意な差がの ２ つの下位尺度から構成されている。
「全く認められた個人特性を投入して調整した多変量

当てはまらない」から「非常に当てはまる」のロジスティック回帰分析を行った。すべての統5 件法で各項目を評定し，各項目の得点を単純計処理にはIBM SPSS Statistic ver.25 for Win-

加算したものを，それぞれの尺度の平均点を算

dowsを用いた。有意水準は 5 ％に設定した。

11）

出し，次に 3 分位点を算出し 3 群（低・中・高）に分類した。高群ほど対象者が感じている（ 5 ） 倫理的配慮

組織の公正性が高いことを示している。職場の施設長と対象者に文書で調査目的と調査方法

支援は，職業性ストレス簡易調査票 の上司かについて説明した。調査時期は支援員の業務にらのサポート，同僚からのサポートを用いた。

支障がないように配慮するよう施設長に依頼し，「全くない」「多少」「かなり」「非常に」の 4

同意が得られた支援員に調査を行った。調査票

段階で評定を求め，サポートの程度が高い程得の表紙に，この調査への参加・協力に関しては，点が高くなるように得点化した。次に 3 分位点

調査票の返送をもって同意したものと判断するを算出し 3 群（低・中・高）に分類した。高群

旨と調査協力が得られた支援員に不利益となるほどサポートが高いことを示している。活気あ

ような情報を外部に漏らすことは一切しないこる働きはSchaufeliら14）15）が定義するワーク・エと，プライバシーの保護について調査票に記載

ンゲイジメントが高い状態であると考え，日本語

した。また本研究は，岡山県立大学倫理委員会

版Utrecht Work Engagement Scale（UWES）
短にて承認を得た（No.16-41：2016年 7 月29日）。

13）

縮版（島津訳） を使用した。計 9 項目から構
16）

Ⅲ 結

成され，
「全くない」から「いつも感じる」の7 件法で評価し，合計点を算出した。合計点か

果ら 3 分位点を算出し 3 群（低・中・高）に分類

2 施設が辞退し215施設から660名（回収率した。高群ほどワーク・エンゲイジメントが高51.2％）の調査票が回収された。未記入などいことを示している。

の 欠 損 デ ー タ を 除 い た616名（ 有 効 回 答 率
47.8％）を分析対象とした。

表 1 不適切なケアの現状（ｎ＝616）（単位

不当な言葉遣い
施設・職員の都合を優先した行為
プライバシーに関わる行為
職員の怠慢
自己決定侵害

名）

なし群

あり群

ｎ

％

ｎ

％

353
380
583
585
596

57.3
61.7
94.6
95.0
96.8

263
236
33
31
20

42.7
38.3
5.4
5.0
3.2

不適切なケアの下位尺度のうち，「不当な言葉遣い」の「あり群」が42.7％，「優先した行
為」が38.3％であった。「プライバシーに関わる行為」「職員の怠慢」「自己決定侵害」の「あり群」は順に，5.4％，5.0％，3.2％であった（表 1 ）。

― 23 ―

表 2 に不適切なケアの有無別に個人特性と組第67巻第 1 号「厚生の指標」2020年 1 月

織風土，職場の支援，
ワーク・エンゲイジメ
ントの比較を示した。

表2 不 適切なケアの有無における個人特性と組織風土，職場の支援，ワーク・エンゲイジメ
ントの比較（ｎ＝616）（単位

全数（45.3％），女性337人（54.7％）であった。
ロジスティック回帰分
析の前に変数間の多重共線性を確認するために相関行列を作成し，多重共線性の問題は起こらないことを確認した。
不適切なケアの下位尺度のうち「あり群」の割合が高かった「不当な言葉遣い」と「優先した行為」の有無を従属変数としたロジス
ティック回帰分析の結果を表 3 と表 4 に示した。
「不当な言葉遣い」
では，単変量解析，多変量解析共に手続き的公正が有意な関連を示し た。 手 続 き 的 公 正の高群に対して中群（オッズ比［95％信頼区間］，2.54［1.494.34］）と低群（2.49［1.55-4.01］）はいず
れも有意な関連を示した。
「優先した行為」
も単変量解析，多変量
解析共に，手続き的公正の高群に対して中群（2.18［1.31-3.64］）と低群（1.86［1.182.94］）はいずれも有意な関連を示した。また，「不当な言葉遣い」ではすべての変数を強制

性別
男性
279（45.3）
女性
337（54.7）
年齢：平均37.9歳（SD 11.4）
19～29歳191（31.0）30～39157（25.5）40～49
152（24.7）
50～69116（18.8）
1）
経験年数：平均8.8年（SD 8.4）
1 年未満
47（ 7.6）
1.0～1.9年
76（12.3）
2.0～2.951（ 8.3）
3.0～3.9
97（15.7）
5.0～9.9141（22.9）
10年以上
204（33.1）
学歴
中学校・高校113（18.3）
専門学校・短大
249（40.4）
大学・大学院
254（41.2）
2）
資格なし
118（19.2）
あり
498（80.8）
雇用形態
正規職員
566（91.9）
非正規職員
50（ 8.1）
交代勤務なし
79（12.8）
あり
537（87.2）
虐待の研修受講なし
317（51.5）あり
299（48.5）
手続き的公正：平均3.3（SD 0.8）
高群
中群
低群
相互作用的公正：平均3.6（SD 1.0）
高群
中群
低群
上司からのサポート：平均7.9（SD 2.2）
高群
中群
低群
同僚からのサポート：平均8.8（SD 2.0）
高群
中群
低群
ワーク・エンゲイジメント：平均26.3（SD 10.6）
高群
中群
低群
注

なし群
あり群
（ｎ＝353）（ｎ＝263）
157（44.5） 122（46.4）
196（55.5） 141（53.6））内％）

施設・職員の都合を優先した行為

不当な言葉遣い

性 別 は， 男 性 279 人

名，
（

p
n.s.

なし群
あり群
（ｎ＝380）（ｎ＝236）
157（41.3） 122（51.7）
223（58.7） 114（48.3）＊＊＊
84（23.8） 107（40.7）
91（25.8） 66（25.1）
93（26.3） 59（22.4）
85（24.1） 31（11.8）
16（ 6.1）
28（10.6）22（ 8.4）40（15.2）
64（24.3）
93（35.4）

84（23.8） 29（11.0）
144（40.8） 105（39.9）
125（35.4） 129（49.0）
65（18.4） 53（20.2）
288（81.6） 210（79.8）
315（89.2） 251（95.4）
38（10.8） 12（ 4.6）54（15.3） 25（ 9.5）299（84.7） 238（90.5）
191（54.1） 126（47.9）
162（45.9） 137（52.1）

＊＊＊

n.s.
＊＊
＊
n.s.

97（41.1）64（27.1）
50（21.2）25（10.6）

29（ 7.6）
47（12.4）
28（ 7.4）
63（16.6）
73（19.2）
140（36.8）

18（ 7.6）
29（12.3）23（ 9.7）
34（14.4）
68（28.8）64（27.1）＊

82（21.6） 31（13.1）
158（41.6） 91（38.6）
140（36.8） 114（48.3）
77（20.3） 41（17.4）
303（79.7） 195（82.6）
343（90.3） 223（94.5）
37（ 9.7） 13（ 5.5）53（13.9） 26（11.0）327（86.1） 210（89.0）
206（54.2） 111（47.0）
174（45.8） 125（53.0）＊＊
187（30.4） 127（36.0） 60（22.8）
203（33.0） 102（28.9） 101（38.4）
226（36.7） 124（35.1） 102（38.8）

n.s.
n.s.
n.s.

n.s.
119（31.3） 64（27.1）
143（37.6） 100（42.4）
118（31.1） 72（30.5）

n.s.
231（37.5） 127（36.0） 104（39.5）
191（31.0） 110（31.2） 81（30.8）
194（31.5） 116（32.9） 78（29.7）

n.s.
144（37.9）115（30.3）
121（31.8）

87（36.9）76（32.2）
73（30.9）

121（31.8）
150（39.5）
109（28.7）76（32.2）
94（39.8）
66（28.0）141（37.1）
141（37.1）
98（25.8）

76（32.2）
77（32.6）
83（35.2）

n.s.
197（32.0） 110（31.2） 87（33.1）
244（39.6） 135（38.2） 109（41.4）
175（28.4） 108（30.6） 67（25.5）

n.s.

n.s.
87（33.1）
90（34.2）
86（32.7）n.s.

54（22.9）85（36.0）97（41.1）

n.s.

217（35.2） 130（36.8）
218（35.4） 128（36.3）
181（29.4） 95（26.9）＊＊＊＊
133（35.0）
118（31.1）
129（33.9）183（29.7） 102（28.9） 81（30.8）
243（39.4） 139（39.4） 104（39.5）
190（30.8） 112（31.7） 78（29.7）＊＊＊＊

94（24.7）
93（24.5）
102（26.8）91（23.9）n.s.

31（ 8.8）
48（13.6）29（ 8.2）
57（16.1）
77（21.8）
111（31.4）

p＊1） 現在の職場での経験年数
2） 障害者支援施設従事に関連した資格（複数回答：介護福祉士40.1％，ホームヘルパー22.2％，
保育士20.9％，社会福祉士11.0％等）
3） ＊ｐ＜0.05，＊＊ｐ＜0.01，＊＊＊ｐ＜0.001
4） SD：標準偏差― 24 ―

第67巻第 1 号「厚生の指標」2020年 1 月

投入した多変量解析では相互作用的公正の高群

して中群（1.57［1.05-2.35］）と有意な関連をに対して中群（0.55［0.31-0.98］）と有意に負示した。また，「不当な言葉遣い」と「優先しの関連を示した。
「優先した行為」では単変量た行為」共に，上司や同僚からのサポートは有解析で，ワーク・エンゲイジメントの高群に対意な関連は認められなかった（表 3 ，表 4 ）。

表 3 不当な言葉遣いの有無と組織風土，職場の支援，ワーク・エンゲイジメントの関連
単変量解析1）
オッズ比
手続き的公正高群
中群
低群
相互作用的公正高群
中群
低群
上司からのサポート
高群
中群
低群
同僚からのサポート
高群
中群
低群
ワーク・エンゲイジメント
高群
中群
低群
注

多変量解析2）

95％信頼区間（下限－上限）オッズ比95％信頼区間（下限－上限）多変量解析3）
オッズ比95％信頼区間（下限－上限）

1.00
1.74
2.10

1.16-2.61＊＊＊
1.39-3.17＊＊＊

1.00
2.60
2.58

1.56-4.35＊＊＊
1.63-4.08＊＊＊

1.00
2.54
2.49

1.49-4.34＊＊＊
1.55-4.01＊＊＊

1.00
0.88
0.94

0.58-1.32
0.64-1.39

1.00
0.55
0.65

0.31-0.98＊
0.41-1.03

1.00
0.60
0.65

0.33-1.11
0.40-1.05

1.00
0.82
0.90

0.56-1.21
0.61-1.32

1.00
0.82
0.90

0.48-1.39
0.58-1.41

1.00
0.77
0.84

0.45-1.34
0.53-1.33

1.00
0.78
1.02

0.52-1.19
0.70-1.49

1.00
0.78
1.03

0.48-1.25
0.68-1.56

1.00
0.92
1.16

0.56-1.51
0.75-1.79

1.00
1.35
1.05

0.91-2.02
0.72-1.54

1.00
1.42
1.01

0.92-2.20
0.68-1.51

1.00
1.20
0.96

0.76-1.90
0.63-1.46

1） 不適切な有無を従属変数，各変数を独立変数としたオッズ比2） すべての変数を強制投入したオッズ比3） すべての変数に表 2 で有意差が認められた年齢，学歴，雇用形態，交代勤務の有無で調整したオッズ比4） ＊ｐ＜0.05，＊＊＊ｐ＜0.001

表 4 施設・職員の都合を優先した行為の有無と組織風土，職場の支援，ワーク・エンゲイジメントの関連
単変量解析1）
オッズ比
手続き的公正高群
中群
低群
相互作用的公正高群
中群
低群
上司からのサポート
高群
中群
低群
同僚からのサポート
高群
中群
低群
ワーク・エンゲイジメント
高群
中群
低群
注

多変量解析2）

95％信頼区間（下限－上限）オッズ比95％信頼区間（下限－上限）多変量解析3）
オッズ比95％信頼区間（下限－上限）

1.00
1.85
1.77

1.23-2.80＊＊
1.16-2.71＊＊

1.00
2.18
1.86

1.31-3.64＊＊
1.18-2.94＊＊

1.00
2.18
1.86

1.31-3.64＊＊
1.18-2.94＊＊

1.00
1.14
1.30

0.74-1.73
0.87-1.93

1.00
0.74
0.98

0.41-1.33
0.62-1.55

1.00
0.74
0.98

0.41-1.33
0.62-1.55

1.00
1.00
1.09

0.67-1.48
0.74-1.62

1.00
0.84
1.06

0.49-1.44
0.68-1.66

1.00
0.84
1.06

0.49-1.44
0.68-1.66

1.00
0.96
1.00

0.63-1.47
0.68-1.47

1.00
0.85
0.91

0.53-1.38
0.60-1.38

1.00
0.85
0.91

0.53-1.38
0.60-1.38

1.00
1.57
1.01

1.05-2.35＊
0.68-1.50

1.00
1.54
0.94

1.00-2.39
0.62-1.41

1.00
1.54
0.94

1.00-2.39
0.62-1.41

1） 不適切な有無を従属変数，各変数を独立変数としたオッズ比2） すべての変数を強制投入したオッズ比3） すべての変数に表 2 で有意差が認められた性別，年齢，経験年数，学歴で調整したオッズ比4） ＊ｐ＜0.05，＊＊ｐ＜0.01― 25 ―

第67巻第 1 号「厚生の指標」2020年 1 月

Ⅳ 考

べて，ありと回答した割合が高かった。職務内

察

容や勤務時間帯によって「不当な言葉遣い」を発しやすいかどうかの検証が課題である。

障害者支援施設の支援員の不適切なケアにつ「優先した行為」の有無では男性の方が，19いて解析し，下位尺度のうち「プライバシーに～29歳代が他の年代に比べて， 5 年以上の経験

関わる行為」「職員の怠慢」「自己決定侵害」にを有する支援員が，学歴の高い方が，ありと回

ついては90％以上の支援員が行ったことがない

答した割合が高かった。資格や虐待の研修受講と回答した。しかし，「不当な言葉遣い」では経験の有無，雇用形態，交代勤務の有無で有意42.7％，「優先した行為」は38.3％の支援員が差が認められなかった。「優先した行為」は，行ったことがあると回答した。虐待とも言えな

過剰な介助や職員主体の介助が含まれており，

い不適切なケアは利用者の日常生活の連続性の支援員の業務を優先した行為である。障害者総中にあり，支援員が気づかない間に虐待へと移合支援法の一般原則には「利用者の意思及び人行する可能性があることを考えると看過するこ格を尊重して，常に当該利用者の立場に立ったとはできない。
「不当な言葉遣い」の有無を個

施設障害福祉サービスの提供に努めなければな

人特性別にみた結果，経験年数，資格や虐待にらない」と示され，利用者主体の支援が基本に関する研修受講の有無別で有意な差は認められある。太田21）は身体に障害を持つ当事者への面なかった。
「不当な言葉遣い」は，利用者に対接調査を実施し，困った介護者の例として，

してぞんざいな受け答え，命令口調，からかい，「人権意識や平等感覚が欠如している」「価値年齢にふさわしくない呼称や無視などをする行観を押し付ける」「主体性を奪う職員」を指摘為であり，利用者の尊厳を損なう行為である。

している。支援員や施設主導で行われる行為は障害者支援施設の従事に関連する資格である社

利用者が不快に感じるだけではなく，自己決定会福祉士，介護福祉士，ホームヘルパー，保育

権を軽んじる行為である。支援員の性別や年齢，士の教育課程では基本的人権の擁護は必修の知経験年数を問わず利用者との信頼関係を基に利識であり，虐待に関連する研修会でも履修する

用者主体の実現に向けた支援を行わなければな

内容である。資格を有するということは専門にらないが，支援員の法定人員配置基準では，ゆ応じた知識や技術を持っていることを意味する

とりがない現状である。施設の日課や業務優先が，生活支援はさまざまな場面で展開され，利といった，日々の支援に伴う言動や業務の進め

用者と支援員の関係性で決まり，時には感情が方を間違ったまま支援を続けていることもある

揺らぐこともある。暴言をする前には，相手にかもしれない。また，職場のストレッサーとし対するいら立ちや思い通りにならない相手とのて職場の人間関係，利用者・家族との関係や職会話等，さまざまな感情があることが報告され務量の多さ・職務の質的困難さや22），障害者支ている17）。利用者への不適切なケアの背景には

援施設はストレスが高い職場である23）といった職場のストレスがあることも指摘されてい指摘がある。職場のストレッサーが高まると不る。また，利用者を怒鳴ることや厳しく注意す適切な関わりに影響を及ぼすといった報告もあることも必要といった心理的虐待やネグレクトり24），資格や虐待の研修受講経験の有無，雇用を先輩職員や上司からの支援の方法として助言

形態，交代勤務の有無といった個人特性では解されている事実も報告されており20），若い世代

決できない課題があることが推測される。

18）19）の支援員が年配の支援員の言葉遣いをまねるこ

ロジスティック回帰分析の結果，「不当な言とも考えられる。有意な差が認められた個人特葉遣い」と「優先した行為」の有無と組織風土性をみると，19～29歳代が他の年代に比べて，と職場の支援と活気ある働きの関連については，

学歴の高い方が，正規職員が非正規職員に比べ単変量解析と多変量解析共に有意な関連を示して，交代勤務をしている人がしていない人に比たのは，手続き的公正のみであった。手続き的― 26 ―

第67巻第 1 号「厚生の指標」2020年 1 月

公正が高い群に対して中群と低群は，「不当なある。障害者支援施設の管理者は，上司，部下

言葉遣い」や「優先した行為」のなし群よりあ間との信頼関係を形成し，支援に必要な情報のり群が高いことがわかった。手続き的公正は，共有や協力体制を整備し，組織として不適切な意思決定の際のプロセスや手続きに関する公正ケアの防止に取り組むことが求められる。

であり，「意思決定は正確な情報に基づいてい上司や同僚に気軽に話ができ，頼りになるとる」「決めたことがうまくいかなかった場合にいった職場の支援や，活気のある働きを示す

意見を述べたり，意義を申し立てたりする機会

ワーク・エンゲイジメントと「不当な言葉遣が与えられている」など 7 項目で構成されていい」や「優先した行為」とは多変量解析では有る。つまり，職場での意思決定の参加や意見を意な関連は認められなかった。職場の支援や支述べる機会が与えられているという認識が高い

援員がいきいきと働いていたとしても「不当な支援員ほど不適切なケアを構成している「不当言葉遣い」や「優先した行為」はとっさに出現な言葉遣い」と「優先した行為」の報告が少なすることもある。支援員が不適切なケアにいた

かったことを示している。障害者支援施設ではる背景の要因を今後明らかにする必要がある。

利用者に対して支援員をはじめとする多様な職本研究にはいくつかの限界と課題がある。寺

種がそれぞれの専門の立場から知識や技術を活島6）の報告によると，不適切なケアを観察した

用し支援している。支援に関する情報の共有や従事者の65.5％が加害従事者を無意識の不適切

決定事項は公正に円滑に行われることが前提に行為であると指摘している。今回は支援員自身ある。一般企業従事者を対象とした調査では，が体験した不適切なケアの回答を求めたので，組織の公正性が低い場合には従業員による非倫

社会的望ましさによるバイアスがある可能性が理的行動が多くなること25）や，組織的公正性がある。今後は他者評価を加えた分析が求められ欠如すると組織機能を低下させる組織機能阻害る。また，調査対象者が中国地方 5 県の障害者行動が増えること26）が指摘されている。本研究支援施設の施設長に支援員の選定を依頼したが，においても手続き的公正では同様の結果が得ら

調査に協力が得られなかった支援員の意見や調れ，情報提供や意見聴取などの行動および組織

査地域以外の支援員の意見が反映されていない。

内の意思決定への参加などの手続きに関する組

今後は調査地域を広げ，調査項目の再検討と，織特性が高いことが不適切なケアの発生を防ぐ

入所系に加え，通所系施設・事業所で従事する可能性が示唆された。

支援員にも対象を拡大して，さらなる検討が求相互作用的公正では「不当な言葉遣い」のみめられる。また，横断的なデータに基づくものに多変量解析で有意な関連を示した。上司の部であり，因果関係の言及には注意を要する。今下に対する接し方に関する公正性を示す相互作

後は縦断的調査を行う必要がある。

用的公正が高い群に対して中群が高いことがわかった。職員間の支配的力関係や職員のコミュ

謝辞

ニケーション不足などの人間関係5）6）が不適切

本研究の調査にご協力いただいた皆様にお礼なケアや虐待の発生要因として指摘されてい申し上げます。本研究は岡山県立大学平成28年

る3）4）。支援員の意思決定の参加や上司からの度地域貢献特別研究費の助成を受けて実施しま

意見聴取が不十分であると，不当な言葉遣いなした。

どの不適切なケアに気付いても意見が挙がらず，自浄作用が働かないことが考えられる。上司に相談しにくい雰囲気や相談しても無駄というあ

文献1 ）厚生労働省社会・援護局精神保健福祉部障害福祉

きらめなどの，風通しの悪い職場環境を見直す必要がある。しかし，風通しの良い組織風土は支援員が独自の努力で改善することには限界が― 27 ―

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