Research Note
Japanese Journal of Administrative Science
Volume 35, No.3, 2024, 89-101
研究ノート
リーダーの越境学習が組織のクリエイティビティに与える影響に関する実証研究
経営行動科学第 35 巻第 3 号，2024，89-101

リーダーの越境学習が組織のクリエイティビティに与える影響に関する実証研究―オーセンティック・リーダーシップの媒介効果に着目して―
大阪大学
和歌山大学

阪 本

＊

学

厨 子 直 之＊＊An empirical study on the impact of leaders’ cross-border learning
on organizational creativity:
Focusing on the mediating effects of authentic leadership
Manabu SAKAMOTO（Osaka University）
Naoyuki ZUSHI（Wakayama University）
This study focuses on authentic leadership by department leaders’ as a factor
that enhances organizational creativity, which is essential for the sustainablegrowth and development of companies. It examines the possibility that authentic leadership can be developed through leaders’ cross-border learning andclarifies how leaders’ authentic leadership acts on organizational creativity. In
this study, a sample of 119 executives and managers obtained from a questionnaire survey administered to a total of 138 executives and managers working inJapanese firms is included in the analysis. The following three findings were revealed through the results of the quantitative survey: First, leaders’ cross-borderlearning was positively related to leaders’ authentic leadership. Second, between“multi-dimensional thinking” which one dimension of authentic leadership andorganizational creativity was significantly positive association. Third, the relationship between leaders’ cross-border learning and organizational creativity
was partially mediated by “multi-dimensional thinking”. These results suggestthat leaders’ cross-border learning is an effective means of positively influencing
leaders’ authentic leadership and the organizational creativity.
Keywords：cross-border learning, organizational creativity, authentic leadership
た新型コロナウィルス感染症の蔓延，ロシアに

1．問題意識と研究課題

よるウクライナへの軍事侵攻は，社会環境を激「人口減少」，「少子高齢化」，「財政赤字」，「高変させ，多くの企業にとってさらなる課題を呈

い貧困率」，「長期にわたる景気の低迷」といっしている。そうした激動の時代，企業は社会のた日本が抱える問題に加え，世界規模で発生し変化に適応した事業戦略による連続したイノ＊ 阪大学 大学院経済学研究科 経営学系専攻 博士
大
後期課程。
＊＊
和歌山大学経済学部 教授。

ベーションを創発することが喫緊の課題である（経済産業省，2020）。イノベーションの創発にはその基礎となる組織のクリエイティビティが－89－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 3 号

不可欠であることが指摘されている（開本・ことで成立するとしている。ゆえに，越境学習

和多田，2012）。組織のクリエイティビティをがもたらす自己認識の促進は，リーダーの AL

生み出す要因には様々ある中で，野中・勝見向上に資すると考えられる。

（2007）はイノベーションを起こすことのでき以上のことから，本研究の目的は「越境学習るイノベーターが発揮するリーダーシップの重が AL を向上させるのか」，「越境学習が AL の要性を示唆している。

向上を通して組織のクリエイティビティを高め

このように組織のクリエイティビティの創発にリーダーシップが肝要であることが示されており，その中でも多くの研究者が組織のクリエ
イティビティを促進するうえで，オーセンティ

るのか」を実証的に明らかにすることである。

2．先行研究の検討と仮説の導出
2.1

越境学習と AL の関連

ック・リーダーシップ（authentic leadership：

Gardner et al.（2005）によれば，新しい自以下，AL）が有効であることを実証的に明ら己認識を促進することが AL のスタイルを確立かにしている（Mubarak & Noor, 2018; Rego etすると説く。そもそも自己認識とは，自分が活al., 2012; Semedo et al., 2016）。AL とは，「自己動する文脈のなかで，時間の経過とともに自分

認識，内面化された道徳的視点，バランスの取自身の存在とその存在を構成するものを認識す

れた情報処理，フォロワーとの関係における透るものである（Silvia & Duval, 2001）が，それ

明性を高め，ポジティブな自己開発を促すため

らは自身のユニークな才能，強み，目的意識，に，ポジティブな心理的能力と倫理的風土を促コアとなる価値観，信念，願望を継続的に理解進するリーダーの行動パターン」（Walumbwa

するようになるプロセスであり，自分の知識や

et al., 2008, p. 94）と定義される。

経験，能力についての基本的な認識を包含する

リーダーの AL が組織のクリエイティビティ

も の で あ る（Day, 2000; George, 2003）。 同 様

創発に有用であるならば，その開発方法の解明に Shamir & Eilam（2005）は，リーダーのラも同時に重要であろう。リーダーの AL を開発

イフ・ストーリーがフォロワーを導くために人するには複雑なプロセスが関係し，トレーニン

生の出来事における意味についての洞察を与グ・プログラムだけで達成される可能性は低

え，ひいては内省を通して時間をかけて自分自く（Shamir & Eilam, 2005），人生のプログラ

身を成長させると説明し，リーダーのライフ・ムとして広く捉え，さらにリーダーとフォロストーリーはその人が経験した自己認識，自己

ワーが自己認識を獲得し，オープンで透明な信概念の明確化，個々の経験と役割の融合を反映

頼のおける関係の確立が必要であるとされていし，オーセンティック・リーダー育成に寄与する（Avolio & Luthans, 2006）。近年，自己認識ると指摘している。

を促す組織を越えた場での学習を越境学習と呼こうした自己認識を促進することが AL 発

ばれる概念で実証研究が進んでいる。越境学

揮 に 有 効 で あ る こ と を 提 唱 し た Luthans &習とは，「個人が所属する組織の境界を往還しAvolio（2003） に よ る AL 開 発 モ デ ル（ 図 1）

つつ，自分の仕事・業務に関連する内容についによれば，AL はポジティブな自己開発（自己て学習・内省すること」（中原，2012，p. 186）

認識，そして自己制御行動）に基づいており，と定義される。石山（2018）は，越境学習は境

それらはトリガー・イベントによって誘発され界を往還しているという個人の認識が存在するるものと説明されている。

－90－

－91－

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ֺ؏੓
ϪζϨΦϱηʤࢴͺʹ͹Γ͑Ͷࢩ͓ΔΗͱ͏Ζ͖ʥ߶ౕͶ൅ୣͪ͢ૌ৭

ϛζτΡϔ͵ૌ৭దαϱτέηφ

出所：Luthans & Avolio（2003），p. 251.

ʤࢴ͹αϱτέηφͺʹ͹Γ͑Ͷߑ੔͠Ηɾ‫͚Ͱܙ‬ΔΗΖ͹͖ʥ

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ʤࢴͺʹ͖͞Δͪ͘͹͖ʥਕਫ਼Ͷ͕͜Ζ‫ݩܨ‬ϛζτΡϔ͵ৼཀྵద೵ྙ

図1

AL 開発モデルʤࢴͺՁΝ‫ͤݩܨ‬Ζ͖ʥφϨΪʖ΢ϗϱφοϡϪϱζ

ࣙ৶Ͷ͍΀Ηͪ‫س‬๮Ͷຮͬͪ
ֺ؏దϪζϨΦϱηͶ෍΋ಃ໎͠ಕಛదʙྛཀྵద
າཔࢦ޴ಋ྇͹ү੔ΨʖιϱτΡρέʀϨʖξʖερϕʤࢴͺՁͶ͵ΗΖ͹͖ʁࣙ෾Ͷ΍ଠਕͶ΍੥ࣰͲ͍Ζ͞ͳʥࣙ‫ހ‬੏‫ߨޜ‬ಊʤࢴͺʹ͹Γ͑Ͷ੔ௗ͢ɾߨಊͤΖ͖ʥࣙ‫ހ‬೟ࣟ

ϛζτΡϔ͵ࣙ‫֋ހ‬൅

リーダーの越境学習が組織のクリエイティビティに与える影響に関する実証研究

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 3 号

注 目 す べ き は， こ の モ デ ル の 中 心 は ト リられる。

ガー・イベントによって高められる自己認識で

従来，AL 開発におけるトリガー・イベント

あり，AL 開発を議論するうえでは，リーダーの有効性を示唆する研究は存在する（e.g., Dayの自己認識に焦点を絞るべきであると主張してet al., 2014; Gardner, et al., 2005; Luthans &いる点である。つまり，AL を形成することのAvolio, 2003; Puente et al., 2007） も の の， トできる重要なトリガー・イベントを設計するこリガー・イベントに繋がるものがどのようなもとが肝要であり，計画的・非計画的なイベントのかについて，これまで十分に明らかにされてを利用することで，当事者はより前向きに自己いるわけではない。そこで，越境学習というト認識を深め，自己制御を通じて変化をもたら

リガー・イベントがリーダーの自己認識を促進

し，最終的には AL を向上するのである。

し，リーダーの AL 向上に資するものと想定さこのようなリーダー自身の自己認識を促進す

れることから，仮説 1 が導出される。

るメカニズムについて，Eurich（2017）は盲点

仮説 1の窓（他人はわかっているが自分はわかっていリ ーダーの越境学習はリーダーのAL と正の関係がある。

ない領域）を正直にフィードバックしてくれる
愛のある批判者の存在が自己を正しく認識する
ことにつながると論じている。愛のある批判者

2.2

AL と組織のクリエイティビティの関連

は，愛のない批判者（こちらを信用しないただビジネスにおけるクリエイティビティとただ不当に批判的な者）や無批判な熱愛者（真は，「製品，サービス，プロセス，および，手実を伝えることを恐れる者）とは異なり，相互段において，新奇で有用なアイデアを生み出

信頼の度合いが高く，善意があり，こちらに対すこと」（開本・和多田，2012，p. 10）を意味

して残酷なまでに正直になる意志と能力をもっし，個人の創造性なくしては革新的なアイデて適切なフィードバックを与えてくれる。中アやイノベーションは実現されない。さらに原（2018）も同様に，自身を開発するには自らSimonton（2004）は，クリエイティビティはを振り返ることが大切で，そこには他者との日々の問題解決の新しいアプローチを見出す能つながり（関わりからの支援や助言）が必要

力と新たな考えやメカニズムを建設的に適応さであるとする。さらに，第三者から見た客観せる能力を含んでおり，企業のイノベーション

的な自分に対する指摘（盲点の窓）を取りには組織のクリエイティビティ能力に依存し，そ行く「フィードバック探索（feedback-seekingの能力は組織に属するメンバーの創造性にゆだ

behavior）」が重要であると指摘している。そねられると指摘している。このように，企業がのうえで，こうした盲点の窓を他者からフィー取り組むイノベーションとは，狭義の意味でのドバックしてもらうフィードバック探索の具体

技術開発や新製品の開発などであれ，広義の的な行動の 1 つに，越境学習が有益であるとい意味での組織や戦略，マネジメントの変革なう。AL 開発のトリガーとして，全く異なる世

どの価値創造のプロセスであれ，その起点は界観を持つ大切な人との出会いや仕事に新しい組織メンバー全員がクリエイティビティを発方向性をもたらす新たな仲間との仕事の必要性

揮できている状態にあるといえる。O’Reilly &が指摘されており（Luthans & Avolio, 2003），

Tushman（2016）は，企業の長期的な生き残

まさに越境学習はその役割を果たすものと考えりのカギとなるイノベーションには知識の創造－92－

リーダーの越境学習が組織のクリエイティビティに与える影響に関する実証研究と組織の進化が必要であり，それらを実現させ2.3

る有効な手段がリーダーシップであると主張する。

AL の媒介効果

上述したように，既存研究ではリーダーによる越境学習と AL，AL と組織のクリエイティ

多くの研究者がクリエイティビティの創発

ビティとの関連に焦点を当てるものの，リーにとって管理者のリーダーシップが重要であ

ダーの越境学習がリーダーの AL を媒介して組ることを指摘している中，AL が有効であるこ織のクリエイティビティを高めるメカニズムをとが実証的に明らかとなっている（Mubarak

扱った研究は見当たらない。仮説 1 と仮説 2 を& Noor, 2018; Rego et al., 2012; Semedo et al.,組み合わせるならば，越境学習の高さが直接的

2016）。 た と え ば，Mubarak & Noor（2018）に組織のクリエイティビティに影響するというは，企業が今日のダイナミックな経済環境下によりは，リーダーの AL を通じて間接的に組織

耐え，繁栄するためにはクリエイティビティをのクリエイティビティの高さに影響することが向上させることが不可欠であると考え，NGO

想定される。換言すれば，リーダーの AL は越で働く 246 人の従業員に対して AL とクリエイ

境学習と組織のクリエイティビティとの関連を

ティビティに関する定量研究を行い，リーダー

媒介していると考えられる。したがって，仮説の AL がクリエイティビティにプラスの影響

3 が導出できる。

を与えることが確認された。同様に，Rego et仮説 3al.（2012）も小売業で働く 201 人の従業員に対イティビティはリーダーの AL によして実証研究を行い，リーダーのより高い ALって媒介される。

がクリエイティビティ向上に寄与することを明らかにした。Semedo et al.（2016）もまた，港で働く 543 人の従業員を対象に量的調査を実施
し，リーダーの AL がクリエイティビティにプラスの影響を与え，個人のパフォーマンスに正以上の仮説を分析モデルとして図示したもの
が図 2 である。

3．調査の概要と方法
3.1の関連をもたらすことを明らかにした。

リーダーの越境学習と組織のクリエ

調査概要

これらの研究では，新しい機会の探求は劇的

筆者らによって独自にインターネット経由

な変化をもたらすため，個人を変化に動機づけ

で，2 回に分けて質問紙調査が行われた。今回ることが必要であり，AL のバランスの取れたの調査では，組織のリーダーの AL を測定する

情報処理と関係の透明性により，そうした変化

ことから，企業の代表者から部門リーダーまで

による個人が抱く脅威を低減し，創造的なアイを対象に，企業側に回答者を選出してもらい実デアが尊重されること，AL の自己認識とバラ施した。調査票の配布および回収は，1 回目がンスの取れた情報処理が従業員のアイデアの公2020 年 11 月 27 日から 12 月 7 日の間で 87 名，

平な評価につながることが指摘されている。以

2 回目が 2021 年 3 月 25 日から 4 月 4 日の間で上のことから，仮説 2 が導出される。

51 名，合計 138 名に対して行われた。新型コ仮説 2

リーダーの AL は組織のクリエイテ
ィビティと正の関係がある。

ロナウィルスの影響により，1 回の調査で統計解析に耐えうるサンプル・サイズを確保できなかったため，このように間隔を置いた手続きを取らざるを得なかった。

－93－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 3 号

越境学習

Հઈ ̏

リーダーのALՀઈ ̐

組織のクリエイティビティ

Հઈ ̑

図2

本研究の分析モデル

回答はインターネット上のアンケート・フ

具体的には，「私は，本業とは異なるスキルやォームに直接入力する形式をとり，回答者数は能力を活用したり伸ばしたりすることがある」

119 名（有効回答率 86.2％）となった。なお，など 3 問を設定した。

重複回答を防ぐため，回答送信と回答終了メー

AL は，先行研究において妥当性と信頼性がルを個別にいただいた。結果，119 名の回答数確認されている（Novaes et al., 2019），Neiderと回答終了メール数は同一数となった。

& Schriesheim（2011） が 開 発 し た Authentic

分析で用いた 18 項目に対して，両時点におLeadership Inventory（ALI） よ り，AL の 4

いて回答傾向に差異があるかを確認したとこ次元（自己認識，内面化された道徳的視点，バろ，越境学習の 1 項目，AL の 1 項目，組織のランスの取れた情報処理，関係の透明性）に

クリエイティビティの 1 項目のみ，最初の調査

関する項目から各 3 項目（自己認識の質問項

時点のスコアが有意に高かった。これら 3 つの目例：「私は，自分の長所と短所を理解してい項目は分析から除外することも考えたが，特にる」，内面化された道徳的視点の質問項目例：

組織のクリエイティビティの信頼性係数が 0.7「私は，自分の信念に基づいた意思決定をしてを大幅に下回ることを勘案して，分析に含める

いる」，バランスの取れた情報処理の質問項目ことにした。

例：「私は，結論を出す前に別の視点にも注意

回答者の内訳は，以下のとおりである。性別

深く耳を傾ける」，関係の透明性の質問項目

は男性が 111 名（93.3％），女性が 8 名（6.7％），

例：「私は，自分の間違いを素直に認める」）を

年齢は 40 歳以上が 103 名（86.6％），現在の組採用した。

織での勤続年数は 15 年以上が 76 名（63.9％），

組織のクリエイティビティは，Zhou & George

役 職 は 管 理 職（ 部 長 職 17 名， 次 長 職 25 名，（2001）をもとに，「私の部署は，業績を改善す

課 長 職 45 名， リ ー ダ ー 職 9 名 ） が 96 名るような新しく実用的なアイデアを思いつく方

1（85.0％） であった。

だと思う」の他 3 問により構成されている。本
尺度は，個人だけでなく集団レベルの創造性を

3.2

測定尺度

測定する尺度としても妥当性と信頼性が既存研

越境学習において，境界を越えているという究で検証されている（Hou et al., 2021）。

個人の心理的認識の変化が学習に繋がることが回答者には，以上の全質問項目について，リ指摘されている（石山，2018）ことから，藤澤・ッカート 5 点尺度（1．まったくそう思わない

高尾（2020）の越境性の認知尺度を採用した。

～ 5．強くそう思う）で評定してもらった。ま－94－

リーダーの越境学習が組織のクリエイティビティに与える影響に関する実証研究

た，以下の分析においては，売上高（30 億以を超えるもの，最小値（1）を下回るものはな

上＝ 1，それ以外＝ 0 にダミー変数化），従業

かった。したがって，データの分布に極端な偏員数（101 人以上＝ 1，それ以外＝ 0 にダミーりは生じていないと判断し，以降の分析では全変数化），部下数（15 人未満＝ 1，それ以外＝項目を採用することにした。

0 にダミー変数化），性別（男性＝ 1，女性＝ 0にダミー変数化），年齢（40 歳代以上＝ 1，そ（1）越境学習

れ以外＝ 0 にダミー変数化），勤続年数（15 年

越境学習を測定する 3 つの質問項目について

以上＝ 1，それ以外＝ 0 にダミー変数化），役

探索的因子分析をした。因子の抽出方法は反復職（管理職以外（経営幹部）＝ 1，管理職＝ 0

主因子法，回転法はプロマックス回転であるにダミー変数化）を統制変数として投入してい（以下，同様）。カイザー基準およびスクリー基る。なお，売上高，従業員数，部下数，年齢，準に基づき（以下，同様），想定どおり 1 因子

勤続年数に関しては，回答者の割合が 50％を構造を示した（α＝ .70，ω＝ .73，M ＝ 3.28，

超えるポイントで切り分けた。

SD ＝ 0.83）。3 項目の回答結果を単純平均することで，越境学習次元の得点とした。

4．分析結果
4.1

変数の操作化（2）AL

まず，構成概念を測定する全ての観測変数に

AL 12 項 目 に つ い て 探 索 的 因 子 分 析 を 行

ついて，天井効果および床効果が見られるかをっ た。 因 子 負 荷 量 が 0.4 を 下 回 る 項 目 を 削確認した。その結果，各項目の平均値に 1SD

除 し て 分 析 を 繰 り 返 し た と こ ろ，Neider &を加えた値の最大値は 4.58，1SD を減じた値のSchriesheim（2011）が想定する 4 因子が再現

最小値は 2.08 となり，取りうる値の最大値（5）

されず，2 つの因子が確認された。

表1
項

AL の因子分析結果
目

12

複眼思考（α＝ .78，ω＝ .78）
私は，結論を出す前に別の視点にも注意深く耳を傾ける
私は，自分の長所と短所を理解している
私は，他の人に与える影響を明確に認識している
私は，他の人が自分の能力を認める方法を正確に理解している
私は，自分の間違いを率直に認める

.78
.70
.69
.51
.46

-.05
-.07
.01
.10
.19

言動の一貫性（α＝ .81，ω＝ .82）
私は，自分の思いや考えを他の人にはっきりと伝えるようにしている
私は，言いたいことをはっきりと主張している
私は，信念と行動が一貫している
私は，自分の信念に基づいた意思決定をしている

-.05
-.10
.15
.21

.81
.81
.58
.54

固有値

4.14

1.17

1.00
.64

1.00

因子間相関 1
2

注：太字はそれぞれの因子に高い負荷量を示していることを表す。因子負荷量は反復主因子法プロマックス回転後のものである。また，括弧内は信頼性係数（クロンバッ
クα係数とω係数）を示す。

－95－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 3 号

第 1 因子は，アプリオリ次元の自己認識の 3のサーベイにより収集しているので，コモン・項目，関係の透明性とバランスの取れた情報処

メ ソ ッ ド・ バ イ ア ス（common method bias）

理の各 1 項目から構成されている。これらの項の影響を否定できない。調査に当たっては，コ

目は多角的な視点で自身のリーダー行動を捉え

モン・メソッド・バイアスの影響を軽減する

直すことを意味する内容であると解釈し，「複目的で，調査手続き上と統計分析上の措置を眼思考」（α＝ .78，ω＝ .78，M ＝ 3.67，SD ＝講じた（Podsakoff et al., 2003; Podsakoff et al.,0.55）と名付けることにした。

2012）。調査においては，社会的に望ましい方第 2 因子は，アプリオリ次元の関係の透明性法で回答しなければならないというプレッシと内面化された道徳的視点のそれぞれ 2 項目がャーを抑制するために，匿名式で回答を求め負荷した因子である。これらの項目は，明確た。統計分析上の措置としては，Harman の単な思いや主張を持ち，それを行動として矛盾

一因子テストを行った。具体的には，モデルをなく体現していくリーダー特性を示すと判断構成するすべての観測変数を対象に探索的因子

し，「言動の一貫性」（α＝ .81，ω＝ .82，M ＝分析（反復主因子法，回転なし）をした結果，

3.57，SD ＝ 0.70）と命名した。

固有値 1 以上の因子が 6 つ抽出された（累積寄第 1 因子・第 2 因子ともに，それぞれを構成

与率 53.87％）。また，固有値が最大の第 1 因子

する項目の平均値をもとに操作化した。

のみによって説明される全観測変数の分散の割
合は 29.99％で，50％を下回っていた。この結（3）組織のクリエイティビティ

果から，今回のサンプルにおいてはコモン・メ

組織のクリエイティビティを測る 3 つの質問

ソッドに伴うバイアスは深刻でないと見なし

項目についても探索的因子分析したところ，1た。

つの因子に収束した（α＝ .83，ω＝ .85，M ＝

なお，分析で用いた全変数の平均値，標準偏3.34，SD ＝ 0.79）。組織のクリエイティビティ

差および相関係数は表 2 に示したとおりであは，3 項目を平均した合成尺度を用いた。

る。
越境学習は，AL の下位次元である複眼思考（4）コモン・メソッド・バイアス

および言動の一貫性と有意な正の相関が認めら

各構成概念に関するデータは，ワンショット

れることから，仮説 1 と整合的である。また，

表2

使用変数の基本統計量と相関係数
1

M

SD

1 売上高

0.58

0.50

2

3

4

5

6

7

8

9

2 従業員数0.64

0.48.81***

3 部下数

0.82

0.38

-.13

-.11

4 勤続年数

0.64

0.48

.14

.16

5 年齢

0.87

0.34

.01

.06

-.12

.32**

6 性別

0.93

0.25

.25**

.29**

-.13

.15

.29**

7 役職

0.81

0.40

.19*

.21*

.06

.07

.06

.21*

8 越境学習

3.28

0.83

.03

-.06

-.13

-.10

.09

.07

.13

9 複眼思考

3.67

0.55

.10

.06

-.12

-.17

.12

.07

.20*

.41***

10 言動の一貫性

3.57

0.70

.06

.08

-.16

-.09

-.04

.02

.34***.41***.57***

11 組織のクリエイティビティ

3.34

0.79

.05

-.02

-.07

-.07

.07

.00

.24**

.37***.43***

10-.08***p ＜ .001, **p ＜ .01, *p ＜ .05－96－.39***

リーダーの越境学習が組織のクリエイティビティに与える影響に関する実証研究

複眼思考と言動の一貫性は組織のクリエイティ

したがって，仮説 2 は部分的に支持された。

ビティと正の関連が見られ，仮説 2 と整合的といえる。

最後に，越境学習が AL を高めることを通じて，組織のクリエイティビティを促進させるメ
カニズムを検証する。すなわち，AL が越境学

4.2

仮説の検証

2

習と組織のクリエイティビティとの関係に媒介

本研究の仮説を検証するため，階層的重回帰する効果について分析していく。

分析を行った（表 3）。

Kenny et al.（1998）の分析手順に基づいて

まず，越境学習が AL にどのような影響を与

媒介分析を行い，Hayes（2013）の手続きに即えるかを検証するため，前者を説明変数，後者

してブートストラップ法に基づいて間接効果をを目的変数にした階層的重回帰分析を行った。

検討した。具体的には，①越境学習が組織のク統制変数だけを説明変数に投入した Model 1

リエイティビティに与える直接的な影響（総合と Model 3，Model 1 および Model 3 に越境学効果）が有意（ステップ 1），②越境学習によ習を加えたものが Model 2 と Model 4 である。

る AL への影響が有意（ステップ 2），③ステ

表 3 で示されているとおり，越境学習は AL のップ 1 に AL を含めた際に，AL による組織の構成次元である複眼思考（β＝ .37，p ＜ .001）

クリエイティビティに対する影響が有意，かつと言動の一貫性（β＝ .38，p ＜ .001）に対して，越境学習が組織のクリエイティビティに与え有意な正の関係を示していた。よって，仮説 1

る影響（直接効果）が弱まる（部分媒介）もは支持された。

しくは非有意になる（完全媒介）か（ステッ

次に，仮説 2 については，Model 7 で示されプ 3）を確認した。その上で，復元サンプリンているとおり，組織のクリエイティビティにグによって標本分布をシミュレーションで推定

対して，媒介変数の AL のうち複眼思考が有意するブートストラップ法を用い，妥当性と検出な正の関連を有していた（β＝ .22，p ＜ .05）。

力のバランスの観点で間接効果の推定に望まし

表3

階層的重回帰分析の結果

複眼思考
Model 1
売上高

β

SE

.15

.18

言動の一貫性

Model 2
p

β

SE

.05

.17

Model 3
p

β

SE

-.02

.23

組織のクリエイティビティ

Model 4
p

β

SE

-.13

.21

Model 5
p

β

SE

.27

.27

Model 6
p

β

SE

.17

Model 7
p

β

SE

.26

.18

.25

従業員数

.00

.19

.11

.18

.16

.23

.27

.22

-.17

.28

-.06

.27

-.13

.26

部下数

-.08

.13

-.04

.12

-.12

.16

-.08

.15

-.04

.20

-.01

.19

.01

.18

勤続年数

-.25

.11 **

-.21

.10 *

-.11

.14

-.06

.13

-.08

.16

-.03

.16

.02

.15

年齢

.20

.17 *

.16

.15

-.04

.20

-.08

.18

.13

.24

.10

.23

.08

.23

性別

.05

.23

.02

.21

.05

.28

.02

.26

.01

.33

-.03

.32

-.04

.30

役職

.21

.13 *

.16

.13

.35

.17 ***.29.15 **.27.20 **

.23

.19 *

.15

.19

.37

.06 ***.38.07 ***.34.09 ***

越境学習

p

.20

.10 *

複眼思考

.22

.16 *

言動の一貫性

.17

.13

R

2

F値

.14

.26

2.49 *

4.67*** 3.03

.12

***

2

ΔR

.16

.30
**

.11

.21

.29

5.69

*** 1.75

3.51 **

4.21

***

.13

***

.11 ***.08**注）βは標準化偏回帰係数***p ＜ .001, **p ＜ .01, *p ＜ .05－97－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 3 号

いとされている「バイアス修正済みブートスト

第 1 に，リーダーの越境学習とリーダーのラップ信頼区間」（bias corrected confidential

AL は正の関係を持つことが明らかになった。

intervals: BCCI）を求め，BCCI の上限値と下

具体的には，越境学習は AL の複眼思考と言動

限値の間に 0 を含むか否かを基準に間接効果のの一貫性を高めることが示された。これまで，検定を実施した。

越境学習の研究は，その定義や意義について明ステップ 1 に関して，組織のクリエイティビ

らかにされてきてはいるものの，それほど多ティに対する越境学習の標準化偏回帰係数は有くの研究がなされているとは言い難い。一方，

意な正の値（β＝ .34，p ＜ .001）となっておAL の研究は，2000 年以降，多くの研究者たちり（Model 6），説明変数と目的変数との間にによって進められてきている。リーダーの越境

有意な関連が確認された。次に，ステップ 2 に

学習はリーダーの AL を向上させる効果を有す

おいて，仮説 1 の検証により，説明変数と媒介ることを示す分析結果は，自己認識を軸にリー変数との間には有意なプラスの関係が見出され

ダーの AL を開発することの有効性を指摘するている。ステップ 3 については，仮説 2 の検証

見解（Avolio & Gardner, 2005; Eurich, 2017）と結果から媒介変数のうち複眼思考が組織のクリも整合的であり，越境学習は AL を向上するこ

エイティビティに有意なプラスの関連が見出さとが示唆される。

れていた。加えて，組織のクリエイティビティ

第 2 に，リーダーの AL と組織のクリエイテ

を目的変数，越境学習を説明変数とした時のィビティの間に有意な正の関連を有することが標準化偏回帰係数の値（Model 6）は，媒介変明らかとなった。具体的には，AL の複眼思考

数（複眼思考と言動の一貫性）を投入した場合が高ければ組織のクリエイティビティを向上さ（Model 7）に有意であるものの，低下していせることが示された。リーダーの AL と組織のた（β＝ .34，p ＜ .001 → β＝ .20，p ＜ .05）。

クリエイティビティの関係については，2.2 で以上の結果から，AL の 1 因子である複眼思考

述べたように，いくつかの定量的な分析によるは越境学習と組織のクリエイティビティを部分研究が存在するが，本研究の結果は組織のクリ的に媒介しているといえる。

エイティビティ促進に AL が有効であることをまた，ブートストラップ法（リサンプリン

支持する強力なエビデンスとなるだろう。

3

グ数＝ 5,000）による媒介効果を検討した と第 3 に，リーダーの越境学習と組織のクリエ

ころ，複眼思考の媒介効果は B ＝ .10 であり，

イティビティとの関係性において，AL の 1 次

BCCI の上限値と下限値は 0 を跨っていなかっ元である複眼思考が部分的ではあるものの，媒た（95％ CIbs［0.02, 0.24］）。つまり，越境学習

介変数として機能することが示された。今回のしているリーダーほど AL の複眼思考を媒介し結果では AL は部分媒介効果を示したため，越て組織のクリエイティビティを表出していると境学習が組織のクリエイティビティに直接的に判断できる。以上のことから，仮説 3 は部分的影響するパスを否定できない。ただし，AL のに支持された。

うち複眼思考を媒介するパスも見出されており，越境学習の経験をもとに多角的な観点から

5．結論と考察自身のリーダー行動を捉え直すことで，新しい本研究の発見事実と含意は，以下の 3 点に整理できる。

発想を組織にもたらす可能性があると考えられる。一方で，言動の一貫性は越境学習と組織の－98－

リーダーの越境学習が組織のクリエイティビティに与える影響に関する実証研究

クリエイティビティの関係に媒介効果は確認さ

ティビティの醸成に不可欠な組織の多様性を促れなかった。そもそも，言動の一貫性は組織のすメカニズムを越境学習と AL の視点から紐解

クリエイティビティと有意な関係を示さなかっいたことは，理論的に意義があると考えられた。集団の多様性が創造性に影響を与えることる。

が実証されている（佐藤他，2020）が，言動の政府が企業に求める社会の変化に適応した事

一貫性はリーダー固有の思いや考えがメンバー

業戦略による連続したイノベーションの創発にに伝わり集団全体の多様性をもたらしにくく，

おいて，組織リーダーの担う役割は大きい。本

組織の創造性に結び付かず，メンバーの多様な研究では，リーダーの越境学習経験が自己認識

意見に耳を傾ける複眼思考の AL のみが部分的を高めるトリガー・イベントとなり，リーダー

であっても媒介効果の機能を果たしたものと考の AL（複眼思考と言動の一貫性）を高め，複えられる。

眼思考が組織のクリエイティビティを高めるこ

以上の結果についての理論的インプリケーとが証明された。これらの結果は，変化の激し

ションは大きく 2 つある。1 つ目は，AL の先

い予測困難な時代における組織の人事戦略にお行要因として越境学習が有効であることを見けるリーダー開発という点で実践的に貢献でき出した点である。先行研究レビューで述べたるものである。

ように，AL の先行要因の重要概念としてトリ

最後に本研究の課題について言及する。まガー・イベントに着目されてきたものの，どのず，本研究にはコモン・メソッド・バイアスにような経験がトリガー・イベントに繋がるのか

対して完全に対処できているとは言い難い。調が不明確なままであった。リーダーを育成する

査手続き上では特に社会的望ましさが顕在化すという観点からは，偶発的な要因ではなく，計る AL は他者評定による測定を行うことや，統画的な取り組みを通じてトリガー・イベントを計分析においてはマーカー変数法を用いること創出していくことが必要である。本研究で越境などが求められる。また，AL や組織のクリエ

学習が AL を高める役割を有することが確認さ

イティビティは集団レベルの変数であるにも関れたことは，AL 研究に加え，リーダーシップ

わらず，個人単位の分析に留まっている。今後，開発研究にも一定の貢献があるといえる。

部署ごとに収集されたデータを用いて，マルチ

2 つ目は，AL のうち複眼思考が越境学習と組織のクリエイティビティの関係を媒介するこレベル分析を適用することが残された課題である。

とが明らかとなった点である。組織のクリエイ
ティビティ発揮のメカニズムに関しては未解明

謝辞なことが多い。上記のとおり，多様な視点が組本研究は JSPS 科研費 21K01675 の助成を受織や集団の創造性をもたらすことは指摘されてけたものです。また，本稿の審査プロセスにおいるが，いかに実現することが可能かは明確でいて，シニア・エディター及び匿名のレフェない部分が多い。型にはまらない斬新なアイデ

リーの先生方から大変有益かつ建設的なコメン

アの創出プロセスにおいて，矛盾する意見を取トを頂戴いたしました。この場を借りて深謝申

り入れることを歓迎することに AL が寄与するし上げます。

とされている（Michie & Gooty, 2005）が，実証的な検討はなされていない。組織のクリエイ－99－

研究ノート

経営行動科学第 35 巻第 3 号

注１

管理職以外は，取締役職など経営幹部である。
以 下， 全 て の 重 回 帰 分 析 を 行 う に 際 し て， 多重共線性のチェックを行った。その結果，VIF（variance inflation factor： 分 散 拡 大 要 因 ） は，
1.04 ～ 3.41 の範囲の値を示した。以降の分析結果
において，多重共線性は発生していないと考えられる。
３
共変量（covariance）に売上高，従業員数，部下数，勤続年数，年齢，性別，役職を投入している。
２

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（令和 5 年 6 月 10 日受稿，令和 6 年 1 月 17 日受理）

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