山野研究紀要

論文）

第 30 号

2022

1

転職満足者の働く目的と退職・転職決定理由～転職プロセスからみる因子分析～

新井卓二 1 ) 宮口 昂 2 ) 加藤大一朗 3 )抄 録
本研究は、健康経営とその期待される効果の一つである「リクルート効果」との関係を、直近 1 年以内に転職
し現在は正社員で就業している社会人 1,000 名を対象に行った転職者向け就労アンケートの結果から、転職プロ
セスを設定した上で、日本における働く目的、退職・転職理由などの実態を明らかにして論ずるものである。結果、転職に満足している者は、社会での貢献を求めるとともに労働時間の管理や適正化を健康と捉え、自身の健康と多様な働き方ができる職場を希望する傾向が明らかになった。
キーワード：転職者、健康経営、リクルート効果、健康、働き方
I.

緒言ス管理」（1994）の中で「従来分断されてきた経営管

本稿は、2020 に発表した「『ホワイト企業』と『健理と健康管理を統合的に捉えようとするアプローチ」

康経営』のリクルートにおけるイメージ分析」（新井．

を紹介し、初めて「健康経営」の概念を提唱した。そ玄場，2020）からの継続研究となる。前研究では、健の後、米国では、1996 年から社員の健康、安全、職康経営のリクルート効果を、大学生を対象に行った。

場環境に配慮した優良健康経営表彰制度（Corporate

本稿では、リクルート効果の対象が大学生と転職者にHealth Achievement Award Winners／CHAA）が始もあるという仮定の下、 す でに働いている転職 者

まった。

1,000 名を対象としたアンケート結果を基に、彼らの転職動向を明らかにするものである。

日本では 2006 年に NPO 法人健康経営研究会が設立されたことを契機に関心が寄せられるようになっ「健康経営」とは、経済産業省のホームページによた。2008 年には、経済産業省が 健康会計（仮称）をると、「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、提唱し、2015 年には東京証券取引所と共同で「健康戦略的に実践すること」とされる。企業理念に基づき、経営銘柄」を公表、2017 年には経済産業省と日本健

従業員へ健康投資を行うことは、従業員の活力向上や康会議の共催による「健康経営優良法人」認定（大規

生産性の向上など組織の活性化をもたらし、結果的に

模法人部門ホワイト 500，中小規模法人）が開始され、

業績や株価の向上につながると期待されている。

2020 年には中小規模部門にブライト 500 が新設され、経営管理においては、従来から「ヒト」「モノ」「カ「健康経営」という用語が広く用いられているように

ネ」「情報」が重要な資源（伊丹．加護，2003）であなった。
「健康経営優良法人」の調査票回答数は、2020ると言われてきた。経営管理の源流である科学的管理

年からのコロナ禍においても右肩上がりで増え続け法（テイラー，2009）では働き手の健康増進にも触れている。特に上場企業の調査票回答数は、2022 年でていたが、その後のエルトン・メイヨー（1967）の人

1,058 社となり、全上場企業約 3,800 社の約 1/4 強に間関係論によって、「経営管理の主である生産性は、当たる 28％が回答している。さらに経済産業省によれ

休憩時間などの条件や環境よりも人間関係が寄与す

ば、日本の株式市場の代表的な株価指数の一つであるる」との考え方が主流となり、生産性の研究と、セル

日経平均株価（日経 225）に採用される超大企業の約

フケアを含む体調管理や休憩時間を含む労働環境の8 割が「健康経営度調査」に回答している。つまり、研究は分離していった。しかし、ロバート・ローゼン

日本を代表する超大企業のうち、健康経営に取り組んが「ヘルシー・カンパニー 人的資源の活用とストレでいない企業は今や少数であり、補助金や助成金が準

1)
2)

3)

ARAI Takuji 山野美容芸術短期大学
連絡先:〒192-0396 東京都八王子市鑓水 530
MIYAKUTI Takashi パーソルワークスデザイン株式会社
連絡先:〒170-0013 東京都豊島区東池袋 4-5-2 ライズアリーナ
ビル 13 階KATO Daiichiro パーソルワークスデザイン株式会社
連絡先:〒170-0013 東京都豊島区東池袋 4-5-2 ライズアリーナ
ビル 13 階備されていない政府の顕彰制度としては、異例の普及率と考えられる。
「健康経営」で期待される効果として経済産業省が参照している海外の先行研究（ケーラム．千葉，2011）
では、「生産性の向上：欠勤率の低下等」「医療コス山野研究紀要

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2022

2

ト削減：長期的医療費抑制等」「モチベーションの向ト効果の可能性が取り組み企業側で示されている。そ上：家族も含め忠誠心と士気が上がる」「イメージアッこで新たにリクルート効果を求職者側から検証する

プ：ブランド価値の向上等」「リクルート効果：就職ため、前調査では大学生を対象とし、企業に対して「ホ人気ランキングの順位上昇で採用に有利に」の 5 項目

ワイト企業」のイメージが高い学生ほど、「健康経営」

を挙げている。上記以外にも、日本独自の効果として企業への就労希望が高かったという結果を得た。そこ「コミュニケーションやヘルスリテラシーの向上（新で、リクルートの対象者でありながら調査をしていな

井，2022）」が期待される。

かった社会人の転職者を対象にした本研究に至った。

次に「健康経営」で期待される効果の実証研究は、米国で先行している。まず「モチベーションの向上」
である従業員満足度や離職率を減らす効果に注目している（Kizzy，2008）。次に、生産性損失の事例として、従業員の健康状態（慢性疾患）やアブセンティ
イズム、プレゼンティイズム（出勤しているのに体調不良でパフォーマンスが低下していること）を測定した（Loeppke，2009）。また、ハーバード大学公衆衛生学教授の（Baicker，2010）は、「医療コストの削減」などについて調査研究し、「従業員の健康維持に使われる 1 ドル当たりで、病欠日数の減少、より高い生産性、医療経費の減少を通じて、およそ 3 ドルの節約となる」ことを指摘している。さらに、前述の米国の優良健康経営表彰企業を対象とした研究に、米国の代表的な株価指数である「S&P500」との 13 年後における株価のパフォーマンス比較が行われ、優良健康経営表彰企業が「S&P500」より約 1.8 倍に上昇した報告（Fabius，2013）もある。2019 年には「企業内に健康文化があれば、職業性ストレスの軽減や健康イベ
ントへの参加率が高まる」との指摘がある（Kwon，
2019）。
日本では、生産性損失の事例として、2013 年のデンソー健康保険組合の報告による「病気で欠勤した従業員による生産性損失は年間 8 億 6,000 万円となり、これに対し腰痛や不眠など軽症不健康による生産性
損失は年間 200 億円と推測された」（株式会社法研，
2013）や、2015 年の経済産業省の委託事業「平成 27
年度健康寿命延伸産業創出推進事業『健康経営評価指標の策定．活用事業』東大 WG 報告書」がある。実証としては、リクルート効果を含む外的効果の投資対効果を検証した論文（新井，2019）では、先行研究（ケーラム．千葉，2011）で示されたリクルート効果の「就職人気ランキングの順位上昇で採用に有利に」は、日本の対象企業において文化放送キャリアパートナー
ズ就職情報研究所が実施している「就職ブランドラン
キング調査」から見受けられなかった。しかし、経済産業省の「健康経営の効果②

健康経営と労働市場の関係性」や、健康経営優良法人とその他上場法人との実感値比較（新井，2020）では有意差があり、リクルー

II. 研究方法
本稿では、転職者の正社員を対象に、基本情報として、転職後の①「職業」、②「従業員規模」、③「転職後の年収」、④「転職回数」、⑤「健康経営」の認
知度、⑥「健康的な生活への関心度」、新型コロナウ
イルス感染症によって変わった働き方として、⑦「在宅仕事率」、⑧「サードプレイス就労の可否」の計 8問とする。就労アンケートとして、「転職前後の仕事
満足度・生活幸福度」「働く目的」「退職理由」「転職先決定理由」のほかに、転職先を「ブラック企業またはホワイト企業」と認知しているか、さらに転職先の「長期労働可能」の 6 問を転職経過全般と設定し、他に健康経営に関する質問①「従業員からみて会社が従業員の健康に配慮しているかどうかの判断項目（健康施策）」、②「従業員からみて企業における健康経
営を含む健康保持、増進への取り組み」の 2 問とした。
調査項目は、パーソルキャリアやパーソルグループでの過去調査を踏まえた項目と一部経済産業省の実施した調査を参考にした。
アンケートの対象者は、20 歳～59 歳の男女で直近
1 年以内に転職し正社員で就業している方、また回答の不備などを除き 1,000 名から回答をいただいた。調
査期間は、2022 年 1 月 13 日から 17 日にかけてイン
ターネット調査を行った。調査方法は、楽天インサイト株式会社のモニター調査を用いた。尺度は、小数点第 3 位を四捨五入した。統計手法は、就労アンケート（6 問）の探索的因子分析（最尤法、プロマックス法）
は、IBM の SPSS で行った。また、見つかった 4 つの因子、「健康・働き方要因」「社会貢献要因」「転職満足」「退職理由」と、健康経営のアンケート 2 問との分析を行った。
分析対象は、「地域」「年代」「男女性別」を下記の表 1、「転職後の職業」を表 2、「転職先規模（従業員数）」を表 3，「転職後の年収」を表 4、「転職回数」を表 5 に示す。

山野研究紀要
表１

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2022

3
表 4 転職後の年収

転職者の地域，年代，男女性別
全体

男性

女性

計

割合

200

200

300 -

400

500

800

＜関東＞ 合計

250

250

500

50

未満

～

～

～

～

以上

＜関東＞ 20 代

75

75

150

15

299

399

499

799

＜関東＞ 30 代

75

75

150

15

169

266

153

208

＜関東＞ 40 代

50

50

100

10

＜関東＞ 50 代

50

50

100

10

＜関西＞ 合計

100

100

200

20

1

2

3

4

＜関西＞20 代

30

30

60

6

290

200

187

104

＜関西＞30 代

30

30

60

6

＜関西＞40 代

20

20

40

4

「地域」「年代」「男女性別」においては偏りなく対＜関西＞50 代

20

20

40

4

象とした。「転職後の職業」においては、営業、事務、＜その他都道府県＞ 合計

150

150

300

30

＜その他都道府県＞ 20 代

45

45

90

9

＜その他都道府県＞ 30 代

45

45

90

9

とのバランスが図られた。「転職後の年収」は、国税＜その他都道府県＞ 40 代

30

30

60

6

庁「令和 2 年分民間給与実態統計調査結果」によると＜その他都道府県＞ 50 代

30

30

60

6

給与所得者の正規の平均給与は 496 万円であるため、

合計

500

500

1,000

100

本調査対象では 500 万以上は 279 人（約 31％）とな

合計

99

1,000

5

6 以上

合計

71

148

1,000

71

表 5 転職回数

企画系が一番多くなっている。「従業員規模数」は、中小企業基本法の一つの基準である従業員数 100 人
以下が 433 人（約 47％）となり、中小企業と大企業

り、少なくなっている。「転職回数」については 1 回

関東(千葉、埼玉、東京、神奈川)

が最も多く 29％となり、マイナビの転職動向調査

関西(滋賀、奈良、和歌山、京都、大阪、兵庫)
表2

34

不明

2022 年版の調査 27％とも総じて相違ない結果となった。

転職後の職業

さらに、健康経営の認知度は、「大体理解している」

営業、事務、企画系

430

サービス、販売系

78

クリエイティブ系

17

技術系（ソフトウェア、社内情報システム系）

79

を含むすべて部署であるため、株式会社 iCARE の技術系（電気、電子、機械）

392022 年の「企業の人事・労務担当および管理職に対技術系（素材、食品、メディカル）

28

する健康経営に関する認 知 度調査 」（管理職等 で技術系（建築、土木）

24

製造（工場など生産現場の従事者）

40

建設／建築従事者、職人

8

専門職

188

多少行動している」160 人、「関心がなく行動もして

その他

69

いない」78 人となった。「関心を払っている」は 762

合計

1,000

人（76％）となり、コロナ禍の 2021 年 3 月の東京都

114 人、「名前は聞いたことがあるが内容は知らない」
297 人、「聞いたことがない」589 人となった。知っている人が 411 人（41％）となり、対象者は人事労務

79.6％、担当者で 47.6％）と比べ、認知度は低くなっている。健康的な生活への関心度は、「関心を払っており何かしらの行動をしている」419 人、「関心を払っているが行動はしていない」343 人、「関心はないが福祉保健局「with コロナ時代の健康づくりガイドの調査」（84％）と比べ、若干減少している。

表3

転職先規模（従業員数）

10

10

30

50

100

300

1,000

5,000

不

合

未

～

～

～

～

～

-～

以

明

計

満

29

49

99

299

999

4,999

上

90

142

93

108

157

131

114

95

70

1,000

他に新型コロナウイルス感染症によって変わった働き方で、「在宅仕事率」は表 6 に、「サードプレイ
ス就労の可否」について表 7 に、「ワーク」と余暇の「バケーション」を一体化した「ワーケーションへの興味」を表 8 で示す。

山野研究紀要
表6

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2022

4
表 9 転職前後の仕事満足度や生活幸福度

在宅仕事率

毎日会社に出勤している

720

週 4 日会社に出勤、週 1 日在宅勤務している61

週 3 日会社に出勤、週 2 日在宅勤務している72

週 2 日会社に出勤、週 3 日在宅勤務している43

週 1 日会社に出勤、週 4 日在宅勤務している

25

毎日在宅勤務している

79

表7

154
表8

転職後

仕事満足度

2.20

3.17

生活幸福度

2.58

3.29

現状に変化を求めるために転職するので、仕事満足
度と生活満足度ともに高まっている。
次に、「退職理由」は下記表 10 と「働く目的」を
表 11 に示す。表 12 も含め、5 段階評価で、対象：1

サードプレイス就労の可否

できる

転職前

かなり小さい、2 小さい、3 どちらともいえない、4

多分

どちらとも

多分出来

出来る

いえない

ない

199

70

177

できない

400

ワーケーションへの興味大きい、5 かなり大きいとする。
表 10 退職理由
仕事上のストレス（人間関係、職務適性など）

3.55

会社・仕事の将来性・安定性が持てない

3.39

実際にワーケーションで働いたことがある

65

給与・待遇の不満

3.37

いつかワーケーションで働いてみたい424

キャリアアップ・スキルアップに繋がらない

3.36

ワーケーションに興味は無い

283

人並みの生活（健康や生活の満足度）を送りたいため

3.29

わからない

228

希望する働き方との不一致

3.28

経営理念・社風とのミスマッチ

3.27「在宅仕事率」は、「毎日会社に出勤している」が720 人（72％）となり、国土交通省の「令和 3 年度テ

表 11 働く目的

レワーク人口実態調査」と同様になっている。また、生活に必要なお金を得るため

4.20

家族や将来の為にお金を得るため

4.06

自己成長のため

3.33

INFORICH，2020）があり、今回は半数が首都圏以社会や人とのつながりのため

3.31

外であることと、コロナ禍の影響により医療従事者を

顧客や他者への貢献や感謝されるため

3.11

含む専門職が多くなっていると推察されるため、会社生きている証であり人生そのものである

3.11

社会や世の中をより良くするため

2.98「サードプレイス就労の可否」は「できない」が 400人（40％）と多くなっている。対象者は、首都圏以外
ではテレワークが進んでいない実態（株式会社

や医療機関等への出社が求められており、サードプレ
イスでの就労も許可されていないものと考えられる。
「ワーケーションの興味」は、「いつかワーケーショ
ンで働いてみたい」が 424 人（42％）となり、「実際に働いたことがある」を含め約半数 489 人が希望していることが伺える。

「退職理由」は「ストレス」が 1 位となり、2 位は「将来性や安定性がもてない」、3 位は「給与が低い」などとなっており、他調査（リクナビ，2007）と同様になっている。「働く目的」は「生活に必要なお金を得るため」が最多となっており、こちらも内閣府の「令III. 結果

和元年度 国民生活に関する世論調査」と同様になっ

就労アンケート 6 問の結果である「転職前後の仕事ている。3 位に「自己成長のため」が入っているのは、

満足度や生活幸福度」を表 9 に示す。5 段階評価で、

コロナ禍を経験し仕事環境として仕事がなくなった

1 不満、2 やや不満、3 どちらでもない、4 やや満足、り残業が減っていたりなど（独立行政法人労働政策研

5 満足とする。

究・研修機構，2019）しており、今の生活や将来のお金を得るため自己研鑽などに迫られていると推察される。

山野研究紀要

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5

転職先決定理由は表 12 に示す。

ク企業の認知度と近しい結果となった。
次に、就労アンケートの 6 問の結果から、探索的因表 12 転職先決定理由

子分析（最尤法、プロマックス法）をした結果、8 因ワークライフバランスの調和のとれた働き方

3.74

仕事上のストレス（人間関係、職務適性など）

3.70

給与・待遇の不満

3.61

勤務地、就業場所

3.58

会社・仕事の将来性、安定性などへの期待

3.53

キャリアアップ・スキルアップ

3.36

因子が選ばれており、「働き方や就業環境（リモート

働き方や就業環境（リモートワークなど）

3.31

ワークなど）」「健康保持・増進への取り組み（健康経健康保持・増進への取り組み（健康経営など）

3.28

営など）」
「ワークライフバランスの調和のとれた働き経営理念・社風との合致度

3.23方」「勤務地・就業場所」など、健康で働ける環境にダイバーシティへの取り組み（女性活躍など）

2.88

高い負荷量を示していた。そこで「健康・働き方要因」

子が見つかった。その内上位 4 因子で累積 42.301％となり、また α 係数も内的整合性が高いと言われている
0.7 以上（0.835，0.831，0.825，0.715）となったので、上位 4 因子を表 13（次ページ）に示す。
第 1 因子は、表 12「転職先決定理由」から 9 つの因子と命名した。第 2 因子は、表 11「働く目的」か
1 位は調和のとれた働き方である「ワークライフバ

ら 5 つの因子が選ばれており、「顧客や他者への貢献

ランス」を求めており、2 位に「仕事上のストレス」

や感謝されるため」「社会や世の中をより良くするたが入り、3 位に働く目的で 1 位であった「給与・お金」

め」「社会や人とのつながりのため」など、社会資本についてとなった。働き方やワークライフバランスをとのつながりが高い負荷長を示していたため、「社会求める傾向は、前研究の大学生向け前調査（新井．玄貢献要因」因子と命名した。第 3 因子は、4 つの因子場，2020）でも 2 位となっている。残業時間は「健康からできており、「現在の仕事の満足度」「今の転職先経営優良法人」を認定する健康経営度調査の項目の一

は、長く健康的に過ごすことができそうですか」など、つである「④健康増進・過重労働防止に向けた具体的

転職が成功していると認識している項目なので「転職目標(計画)の設定／労働時間適正化のための制度・施満足」因子と命名した。第 4 因子は、表 10「退職理策」に該当する。また、休日についても同様に調査項由」から 5 つの因子が選ばれており、「経営理念・社目の一つで、2019 年 4 月から施行された働き方改革

風とのミスマッチ」「仕事上のストレス（人間関係、

法案でも義務化されており、求人側である企業からも職務適性など）」など、勤めていた企業に対しネガティ取得が促進されている。

ブな感情を有しているということで、「退職理由」因

転職先企業のブラック＆ホワイト企業の認知度については、転職してから 1 年以内のため、勤め先がホ
ワイト企業だと認識（ホワイト企業＋多分ホワイト企業」している 469 人（48％）となっており、ブラック企業だと認識（ブラック企業＋多分ブラック企業」している 228 人（24％）の約 2 倍の結果となった。表11「働く目的」が示すとおり、生活や将来に必要なため、転職先がブラック企業だとしても働いている層が一定数いることが伺える。また、長期労働可能性も「（ある程度できそう＋可能）は 569 人（60％）とな
り、転職者にとって転職先はホワイト企業とは言えな
いが長期労働可能性は高まる傾向が示された。（難しい＋出来そうもない」は 210 人（22％）となり、ブラッ子と命名した。

山野研究紀要

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2022

6

表 13 探索的因子分析
因子負荷量
調査項目

α係数

1

2

3

4

0.835

0.705

-0.0330.056-0.022

表 12 経営理念・社風との合致度

0.669

0.05

0.017

0.147

表 12 健康保持・増進への取り組み（健康経営など）

0.646

0.043

0.006

-0.073

0.598

0.155

-0.069-0.1330.597-0.1510.074-0.048

表 12 会社・仕事の将来性・安定性などへの期待

0.545-0.005-0.0520.083

表 12 キャリアアップ・スキルアップ

0.522

0.091

0.011

0.105

表 12 仕事上のストレス（人間関係、職務適性など）

0.448-0.023-0.0760.169

表 12 勤務地・就業場所

0.445-0.1140.035-0.062-0.0560.799-0.0040.022

表 11 社会や世の中をより良くするため

0.091

0.721

0.009

-0.013

表 11 社会や人とのつながりのため

0.011

0.72

0.031

-0.001

表 11 生きている証であり人生そのものである-0.0390.677-0.006-0.078

表 11 自己成長のため-0.0140.646-0.0160.033-0.021

0.063

0.831

0.011

現在の生活全般の幸福度・満足度

0.024

0.026

0.78

0.044

今の転職先は、長く健康的に過ごすことができそうですか。

-0.008-0.021

0.735

0.011

今の転職先はホワイト企業だと思いますか。

0.056-0.0540.644-0.077-0.006-0.017-0.0030.732

表 10.キャリアアップ・スキルアップに繋がらない-0.056-0.026

0.05

0.652

表 10 希望する働き方との不一致

0.056

0.031

-0.0480.608

表 10 仕事上のストレス（人間関係、職務適性など）

0.041-0.007-0.0530.557

表 10.会社・仕事の将来性・安定性が持てない-0.012-0.023

0.022

0.553

表 12 働き方や就業環境（リモートワークなど）

表 12 ワークライフバランスの調和のとれた働き方（残業時間・休日など）
表 12 ダイバーシティへの取り組み（ダイバーシティ経営、女性活躍など）

表 11 顧客や他者への貢献や感謝されるため現在の仕事の満足度

表 10.経営理念・社風とのミスマッチ

0.831

0.825

0.715

山野研究紀要

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2022

7

次に、健康経営に関する質問項目として、「従業員どちらも 1 位は表 12「転職先決定理由」と同様でからみて会社が従業員の健康に配慮しているかどう

働き方である残業時間を含む「労働時間の状況と適正かの判断項目（健康施策）」を表 14 に，従業員から化」になっている。転職者にとって、職場の健康におみて「企業における健康経営を含む健康保持、増進へ

いて企業が労働時間管理を把握していることは興味の取り組み」を表 15 に示す。5 段階評価で、1 かなの対象となっていることが伺える。前述のとおり，健り小さい、2 小さい、3 どちらでもない、4 大きい、5

康経営度調査においても、労働時間の管理や有休の取かなり大きいとする。

得状況は質問項目に入っており、強い関係性を有していると推察される。表 14 の 2 位に離職率等である「離表 14 従業員からみて会社が従業員の健康に配慮し職状況」と 3、4 位に「健康問題での休職や欠勤」がているかどうかの判断項目（健康施策）

続いている。表 15 の 2 位にメンタル不調などで休職

労働時間の状況（残業時間など）

3.86

した労働者をスムーズに職場復帰させる復職支援が離職の状況（平均勤続年数を含む）

3.76

あり、3 位に新型コロナウイルスの影響などにより、傷病による休職の状況

3.50

健康問題による仕事の欠勤の状況

3.48

定期健康診断の受診率

3.43

IV. 考察ワークエンゲイジメント（仕事への活力．熱意．没頭）の状況

3.42

対象群は、表 1「地域、年代、男女」、表 2「転職健康問題による仕事中の生産性低下の状況

3.40

後の職業」、表 3「転職先規模（従業員数）」、表 4

それぞれの健康関連施策に対する従業員の満足度

3.37

ストレスチェックの結果

3.35

定期健康診断後の精密検査の受診率

3.33

比較はできなかったが、健康的な生活への関心度はストレスチェックの受検率

3.30

57％となり、他調査と同様になった。職場環境では、

広く従業員向けに行う健康関連施策への参加状況

3.25「毎日出社している」が 70％、サードプレイス就労は従業員のヘルスリテラシーの状況

3.25

40％が「不可」となっており、コロナ禍の影響もある

健康診断の結果（疾病の有所見率など）

3.25

健康診断の問診結果（喫煙率など）

3.22

ハイリスク者の管理の状況（疾病の治療継続率など） 3.22
ハイリスク者向けに行う健康関連施策への参加状況

3.20

感染症予防が挙げられている。

「転職後の年収」、表 5「転職回数、転職後の年収」
が少なくなったが、総じて一般的な転職者となった。
アンケートにおいて、「健康経営」の認知度は 41％とが、今回の転職対象者のうち関東以外が 50％、かつ医療従事者等の専門職が多くなっていると推察される
ため、対面の出社が求められていると考えられた。しかし、ワーケーションへの興味は 42％となっており、期待していることが伺えた。
就労アンケートでは、仕事満足度、生活幸福度が、

表 15 企業における健康経営を含む健康保持．増進への転職前後において予想どおり上昇した。退職理由は取り組み「ストレス」が最多となり、働く目的は「生活資金等
労働時間の適正化

3.84のお金を稼ぐため」と他調査と同様の結果となった。

休職後の職場復帰，就業と治療の両立

3.65「転職先決定理由」、従業員の健康に配慮している会

従業員の感染症予防（インフルエンザなど）

3.64

従業員間のコミュニケーションの促進

3.62

メンタルヘルス不調などのストレス関連疾患の発生予防． 3.56
早期発見．対応

社かどうかの判断項目、健康経営を含む健康保持・増進への取り組みにおいては、ワークライフバランス、
労働時間の状況・適正化が最多となり、転職先の働き方についての強い興味が示された。また、「健康経営」
は、従業員への健康投資を行うことで、従業員の活力

従業員の生産性低下防止．事故発生予防

3.54

向上や生産性の向上などの組織の活性化をもたらし、

男性特有あるいは女性特有の健康関連課題への対応

3.42

結果的に業績や株価の向上につながると期待されて生活習慣病などの高リスク者に対する重症化予防

3.33

いるが、転職者は健康保持・増進や健康に配慮するこ

全従業員に対する疾病の発生予防

3.32

従業員の喫煙率低下

3.11

とは、
「労働時間」などの管理や適正化を求めており、ギャップが存在した。これは今回の対象群では、健康経営をよく知っている＋大体知っている層が 114 人

山野研究紀要

第 30 号20228（11％）と少ないため、多くは知らないことが原因とループ「情報開示の促進」によると、健康経営度調査考えられた。転職先企業のブラック＆ホワイト企業のに回答し開示を認めている上場企業の時価総額は、日

認知度については転職してから 1 年以内であるため自本の全上場企業の 6 割弱となり、大企業を中心に普及

己の転職先を否定したくないという心理も働いて 2 倍期を迎えている。また、労働力人口の減少は一途であになったと推察された。同様に長期労働可能性も 60％

り、女性活躍や定年延長でも労働力人口を維持するのと高い値が示された。

は困難であるため、人手不足の社会はこの先も解消し転職経過全般を網羅した「仕事＆生活満足・幸福度」

ない可能性すらある。このような社会環境の中で、大＋「退職理由」＋「働く目的」＋「転職先決定理由」

学生や社会人の転職者に求められることは、企業の競などの因子分析においては、第 1 因子「健康・働き方

争優位やサステナビリティを持つためにも重要な人

要因」、第 2 因子「社会貢献要因」、第 3 因子「転職的資源となる。本調査の対象者である転職者は、社会

満足」、第 4 因子「退職理由」が見つかった。それぞでの貢献を求め、健康で多様な働き方ができる職場へれの因子負荷量は、アンケートの退職理由や転職先決

転職するで，後述の限界のとおりに検討する余地はあ

定理由などのアンケート結果とは違う結果となった。

るものの、本研究の必要性は高く、「健康経営」が企

第 1 因子は、表 12「転職先決定理由」の 10 問中 7 位

業における人手不足解消の研究の対象となることを「働き方や就業環境（リモートワークなど）」の負荷

期待している。

量が一番多く、また 10 問中 8 位の「健康保持・増進

限界として、本研究の有効性については、因子分析への取り組み（健康経営など）」の負荷量が 3 番目との結果が、退職理由等のアンケート項目毎の範囲に収なった。第 2 因子では、表 11「働く目的」の上位 2まったこと、また前調査の後続研究にもかかわらず、

項目のお金関係は抽出されなかった。第 4 因子では、共分散構造分析が行われず、因子分析のみで終わって

表 13「退職理由」の 7 問中 7 位の「経営理念・社風

いることが挙げられる。今後は、転職経過全般のアンとのミスマッチ」の負荷量が一番多くなった。これら

ケート項目を再検討し、様々な項目から共通因子が見のように転職経過全般を通してみると、総じて転職につかること、またその後共分散構造分析を実施するこ満足した者（第 3 因子／転職満足）は、企業の社風やとが期待される。また、転職者は、健康保持・増進や文化と合わずに退職し（第 4 因子／退職理由）、社会配慮していることは、労働時間の状況と管理等の働きでの貢献（第 2 因子／社会貢献要因）を求め、健康で方と認識し、健康経営度調査には小項目としてワーク

多様な働き方の職場（第 1 因子／健康・働き方要因）

ライフバランスの推進と長時間労働者へ対応があるへ転職していることとなった。前述のとおり、転職者

が、健康経営の概念である健康投資を伴う施策ではなが捉える健康は、労働時間の管理・適正化が示され、いため、ギャップが存在した。今後、健康経営の認知

健康経営を推進している経済産業省が定義する健康が進み、解消されることが待たれる。併せて健康経営

投資を伴う投資とは違うものとなったため、第 1 因子

度調査でのさらなる重点化が期待される。

の健康・働き方要因の「健康」も、労働時間の管理・

最後に、本研究の結果は「健康経営」における「リ適正化が該当するので、多様な働き方と労働時間の管クルート効果」の可能性を示したにすぎない。しかし、理・適正化が求められていることがわかった。

「健康経営」に取り組んでいる企業は、大学生に対しては「ホワイト企業」として、社会人に対しては「健V.

結果

本研究では、大学生の就労アンケート（新井．玄場，
2020）の後続研究として社会人を対象にアンケートを康と多様な働き方」を転職者に示し伝えることが「リクルート効果」を享受するために重要であることを提示しておく。

行った。その結果、転職に満足している転職者は、企業の社風や文化と合わずに退職し、社会での貢献を求め、健康で多様な働き方ができる職場へ転職している

謝辞

調査においては楽天インサイト株式会社に、因のが、転職経過全般となった。さらに、社会人である

子分析においては大阪大学の上西啓介教授にご協力

転職者が考える健康保持・増進や配慮は、主に労働時

いただき感謝申し上げます。

間の管理・適正化を示唆する結果となった。
「健康経営」に取り組む法人は年々増え続けており、経済産業省の 2022 年第 6 回健康投資ワーキンググ

山野研究紀要

第 30 号

2022

9

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提出日：2023/1/15 12:00