提言
精神障害の基礎知識と合理的配慮の事例

疾病性と事例性に分けて合理的配慮の適切な提供を考える
富士電機株式会社 東京工場地区 健康管理センター 産業医 鎌田 直樹

際して疾病性と事例性を分けて考え

うえで、合理的配慮の適切な提供に理解するための基礎知識を解説したのため本稿では、精神障害の特性をも個別に考える必要があります。そよって異なるため、求められる対応症状による職場での問題も個人にまで、一括りにはできません。また、

えてもその背景にある障害はさまざ

１つは世界保健機構（ＷＨＯ）が作成

表 的 な 操 作 的 診 断 基 準 は ２ つ あ り、的な診断基準が作成されました。代うに診断していく）と呼ばれる標準作的診断基準（チェックリストのよが極めて低いことが問題となり、操方法では、医師間による診断一致率が行われてきました。しかし、このと定義する」といったように、診断化 を 詳 細 に 観 察 し、「 こ れ を ○ ○ 病者さんの障害の症状、その経時的変と精神障害の分類は、精神科医が患断を行うことができません。もとも行している場合もあり、その場合は「うつ状態」など状態像で診断書を発がされています。しかし、専門医が究調査なども行いやすいように工夫施できるように作成されており、研異なっても高い確率で同じ診断が実に、チェック項目が明確で評価者が△週間持続すること」といった具合

Ｅという症状のうちいくつ以上が準では、「○○病はＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、

訳 準 備 中 で す ）。 こ の 操 作 的 診 断 基て き て お り、 わ が 国 で は、 鋭 意 翻ＣＤの新しいバージョン）が普及し（なお、現在世界ではＩＣＤ― （Ｉる方法を、事例を交えながらご紹介したＩＣＤで、もう一つは米国精神診断確定に至らない場合や直接的な精神障害は、同じような症状に見します。

医学会（ＡＰＡ）が作成したＤＳＭで（ ）精神障害の診断基準について精神障害に関する基礎知識す。わが国では、ＩＣＤは現在第2004年埼玉医科大学卒業。2011年北里大学大学院医療系研究科精神科学博士課程修了。北里大学精神科学所属。同大学勤務を経て2017年より現職。専門は産業精神医学。
日本専門医機構精神科専門医。精神科専門医制度指導医。精神保健指定医。日本医師会認定産業医。労働衛生コンサルタント（保健衛生）。著書に『ここが知りたい職場のメンタルヘルスケア』（共著、南山堂）、『 職場のメンタルヘルスケア入門』（ 共著・編集担
当、医学書院）などがある。

）代表的な精神障害

かまた・なおき

職場でよく遭遇するであろう代表

相互理解のうえで、雇用主が無理の申し出により、雇用主と当該職員の合理的配慮とは、障害のある方の合理的配慮を適切に提供するためにう憶測は控えなければなりません。てはまるからきっとそうだろうとい実施されるべきで、一部の症状が当

なお、診断は必ず専門医療機関で的高い障害です。

ですが、職場で遭遇する頻度が比較した。これらは精神障害のごく一部的な精神障害について、表に挙げま（Profile神障害は、典型的な認知症など一部用いられています。このうち世界で在第５版改訂版（ＤＳＭ―５―ＴＲ）があります。

ることで、病状の理解が進むことも「ＩＣＤによる病名は何か」を確認すから合理的配慮指針事例集や合理的容については、内閣府や厚生労働省指します。合理的配慮の具体的な内事情があります。そのような場合は、 ない範囲で実施できる措置のことをの障害を除いて、現時点では画像検最も普及しているものはＩＣＤです版新訂版（ＩＣＤ― ）、ＤＳＭは現10査などの検査を指標の一つとして診い、という声をよく耳にします。精診断名を避けているなどさまざまな精神障害について理解が大変難し

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配慮指針が示されています。
しかし、一般に、精神障害の症状は患者さんごとに異なり、また、患者さんを取り巻く環境も個々人により異なります。したがって、画一化した対応ができるものではありません。そのような中、合理的配慮を提供しやすくするために、精神障害に関する疾病性と事例性という概念を理解し接すると、対応が考えやすくなる場合があります。
●疾病性について疾病性とは障害の症状について指す言葉です。たとえば、うつ病により、気分の落ち込み、不安な気持ち、睡眠困難、食欲低下、趣味など好きなことができない、物事に集中でき適応障害

特定の環境に適応することができず、うつ病に類似した症状が出現する疾患。その環境を変えれば比較的速やかに回復します。ハラスメントなど、これまで経験したことがない過酷な状況で発症することがあります。きっかけなしの適応障害は存在しません。
不安障害

漠然とした不安感が込み上げてくることで、その不安感が支障となって生活が困難になる疾患。
パニック障害もここに分類されます。パニック障
害では、急に不安感、過呼吸が生じ、社会生活が難しくなります。

統合失調症

幻聴という存在しない声や音が聞こえ、それに脅かされ、自らに危害が及ぼされるという被害妄想（実在しない出来事なのに本人は事実との確信を持つこと）に支配され、さらに思考力も著しく低下する疾患。

摂食障害拒食、過食などの行為を繰り返し、極度の痩せや内臓の機能の低下など健康状態にまで影響を及ぼす疾患。

パーソナリティ障害

自らの考え方、物事の受け捉え方の偏りにより、自らも生きづらく、周囲も巻き込み迷惑をかけてしまう疾患。いくつかのタイプがあります。

自閉スペクトラム症

社会性やコミュニケーション機能に関する障害で、たとえば会話の行間を読んだり、想像力を働かせて物事を実行することが苦手です。また、物事への強いこだわりがある場合があります。程度の個人差は大きく、程度が強いと話がかみ合わないなど社会生活に支障が出る疾患。

知的障害

知的能力の獲得に遅れがあり、年齢相応ではないため、社会生活をするうえで、その重症度に応じて支援が必要な疾患。

睡眠障害、食欲不振、興味の喪失、えたことによりうつ病を発症。精神状によりもたらされた、社会生活上事例性とは、抱えている障害の症

いずれも患者さんの価値観、就業規には絶対的なモデルや正解はなく、ます。ただし、これらの合理的配慮配慮について、３つの事例を紹介し以下に、架空症例を用いた合理的占める管理職としてのマネジメントよう就業制限が指示された。業務にか月間は定時時間内での業務を行うう）した。復職時に、産業医から数終的には回復（専門用語で寛解とい出された。抗うつ薬を処方され、最科主治医より３か月の休養の指示が困難なことを指します。前出のうつ則、病状の程度、職場側とのすり合業務の割合が大きく、復帰後もその集中力低下です。

病の例で考えると、一般的に、それわせなどにも依存するため、一つの●事例性についてらの症状によって、職場への遅刻が見本として捉えてください。との戦いで、抑うつ気分が強まり、事を終わらせようとすると毎日時間ボリュームの大きさから時間内に仕増え、業務の納期に遅れが生じ、家（事例１）
うつ病
家族の介護と育児と管理職への昇人事的な提案は就業規則上の休暇やます。家族の介護や育児に対して、ん回復していることが確認されていこの事例では、抗うつ薬でいった【合理的配慮の考え方】

した結果、仕事の能率の低下【事例性】会議中の聞き漏らしが増加不安感の出現【 疾 病 性 】抑 う つ 気 分 の 悪 化、不 眠、なってきた。とが増え、仕事のやりくりが大変にた。その結果、会議中聞き漏らすこ不眠、不安感が出現するようになっ

上記うつ病同様の症状がある時期以外に、気分が高揚したり、元気が出過ぎた状態となり、これらのサイクルを数週間から数か月ごとに繰り返し、その気分の波ゆえ安定した社会生活が難しくなる疾患。

進の時期が重なり、心身の負荷が増

双極性障害

は、職場における事例性は、勤怠不気持ちの落ち込み、意欲の低下、集中力の低下、興味があることもできなくなる、食欲がなくなる、眠れなくなるなどの症状を生じる疾患。

ずに困っている人がいた場合、このうつ病

良、業務遂行能力の低下です。

症 状方の疾病性は、抑うつ気分、不安感、病 名

では寝たきりで、買い物にも行けなくなるわけです。つまり、この場合地方公務員 安全と健康 フォーラム 2023.12

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表 代表的な精神疾患の症状

ディスカッションの時、発言内容が入職１年目、研修中のグループ（事例２）自閉スペクトラム症段もあるかもしれません。

状が改善するかを検討するという手うえ、降格を検討し、元の職位で症な依頼があれば、十分な相互理解のから家庭を優先したいという積極的るかもしれません。あるいは、本人務に臨むことを試してみる価値があ積しない範囲で、ゆとりを持って業ら、多少の残業を容認し、疲労が蓄時間拘束からくる焦りが原因でした「まったく残業ができない」という業時間についての制限が逆に作用し、するのも一案でしょう。その他、就ての業務を他のメンバーでフォローは、管理業務以外のプレイヤーとし管理業務に慣れるまでの当面の間管理職への昇進後のうつ病ですので、きる配慮を検討することになります。

しょうから、あとは職場内で追加で育児自体の合理化には限界があるで提供が求められます。また、介護や憩して良いわけではなく、当然労務なります。しかし、勤務時間中は休通勤時間の短縮などは疲労予防にはリモートワークが可能な職種なら、時間休の取得の活用があるでしょう。

ないとわからない」というような困が欲しいかなどを明確に伝えてくれ

亡くなったと言われても、どの書類ても、私にはわからない」「家族がかるけれど、引っ越しの相談をされると、「転居の手続きについてはわうことであった。上司が詳細に尋ねく、やりとりに時間がかかる」といして「聞きたいことがわかりづらか？」などという利用者の質問に対亡くなったけれどどうしたらいいうしたらいいか？」とか「家族がると、「引っ越したいんだけれどどをそばで聞いて問答の一例を確認すい」と回答。上司が利用者との対応用者の質問をわかりやすくしてほし答えてよいかがわかりにくい」「利発覚。上司が本人に問うと、「何をない」というクレームが多いことがいることがなかなかわかってもらえ

利用者から「受付担当者に相談してりの知識が身についたと判断され、類の入力、処理を進めていた。一通指示を受け、マニュアルに沿って書当初、窓口対応などはせず、上司の終え、６月より住民課に配属された。

心配されていた。２か月間の研修をとなどを意識すると良いでしょう。

かないよう、短文で明確に伝えるこ

一し、指導の際の言い回しがばらつ内容を選び、また、指導担当者も統明確な指示に従うことでできる業務

能な限り想像力を活用しなくても、作業は控えるのがいいでしょう。可指示や臨機応変な対応が求められる場内の業務を棚卸しし、曖昧な口頭ため、窓口対応は困難でしょう。職

容の予測や業務の絞り込みが難しい

当該職員が対応する利用者の質問内かし、対象者の職場の窓口業務では、処理はきちんとできていました。し初年度はマニュアルに沿った書類【合理的配慮の考え方】

分に伴う）出勤困難と の 会 話 が 成 立 し な い、（ 抑 う つ 気【事例性】窓口業務において、相談者会話の行間が読めない、抑うつ気分に出て数週間を経過したあたりから、 【疾病性】相手の気持ちがわからない、

入職２年目より、住民課の窓口対応（事例３）統合失調症ペクトラム症の診断がなされた。

同意のうえ受診したところ、自閉ス精神科専門医の受診を提案し、本人が辛いと言い、出勤できなくなった。

気持ちが落ち込むから家から出るのある）。日を重ねるうちに、次第に法がわからないから聞いているので解いただけるかと思います。強いて性、事例性ともに消失したことが理では抗精神病薬による治療で、疾病も相当の効果がありました。本症例療法が第一選択療法で、当該事例に幻聴、被害妄想には一般的に薬物【合理的配慮の考え方】

室にこもり業務ができない【事例性】幻聴、妄想に怯え、ロッカーをされるという被害妄想【疾病性】幻聴、尾行や個人情報流出属長に報告をした。

すと何となく申し訳ないと思うと所に対しては、過去の関係性を思い出い」という。ただ、ＸさんやＹさん尾行についても、「もうされていな「悪口はもう聞こえない」といい、

神病薬が処方された。治療後にはころ、統合失調症と診断され、抗精説得で、精神科専門医を受診したとのような事実はなかった。産業医のが職場内で公平な調査をしたが、そもってしまうようになった。所属長事務所から出て、ロッカー室にこ言い出した。その結果、出勤してもＮＳに流されてしまう」と、上司に行されていて、「私の個人情報をＳいると言い、Ｙさんにも出勤時に尾に所属。Ｘさんから悪口を言われて言うと、ＸさんやＹさんに対するわりごとであった（利用者は手続き方代の職員。ある団体の総務部門

時々周囲とかみ合っていないことが20

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主治医とも連携し十分な薬物療法のがって、このような場合は、精神科想が出じる可能性もあります。した動先で新たな対象者に対する被害妄配慮として配置の調整を行うと、異トロールできていない場合、合理的や、服薬が不規則で被害妄想がコンし、薬物療法が効果不十分な場合可能性もあるかもしれません。ただくことで残存する症状が緩和される置転換し、Ｘ・Ｙの両氏と距離を置ているようでしたら、当該職員を配していて、被害妄想がきちんと消えも有効かもしれません。内服を厳守方との業務分担について工夫するのが協業にならないよう、問題となる業務の範囲は広いので、互いに業務のように職場が総務部門であれば、効かもしれません。また、この事例

慮について、ともに検討したりしまをかみ砕いて説明したり、必要な配督者、人事労務担当者に障害の特性しょう。そのうえで、職場の管理監不明点を精神科主治医に確認しまが十分発揮できていることやその他によっては、前述の薬物療法の効果障害の概要を理解したうえで、場合産業医・産業保健スタッフは精神に終わったりすることがあります。

過剰な配慮になったり、配慮が失敗

合理的配慮で対応しようとすると、る（治療不十分）にもかかわらず、療法によるさらなる改善の余地があ待できない障害があります）。薬物障害と、投薬による効果があまり期状がある程度コントロールができるしましょう（精神障害には投薬で症十分実施された状態であるかを確認

まず、医療機関で提供可能な治療が理的配慮を提供するにあたっては、当該職員からの申し出に応じて合今後に向けて望まれる姿勢れません。

らすことができる場合もあるかもしで、当該職場内での個別の配慮を減例によっては職場環境を変えること者と共有できるとよいでしょう。症

で、職場環境について人事労務担当は、障害の特性をよく理解したうえの協力が必要となります。その時に要な際には、特に人事労務担当者と合理的配慮のために配置転換が必討するとよいでしょう。のような配慮が可能かについて、検内容を産業医らに丁寧に説明し、ど取し、そのうえで、職場特性や業務障害に関する説明を産業医らから聴管理監督者が必要な場合があります。

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現在、精神障害に関する合理的配ん。目の前の一事例一事例を試行錯

少し互いの距離を確保することが有あつれき配慮のポイントいることを確認し、過去の対人関係機関が示している指針なども参考に、慮が必ずしも浸透しているとは言え誤しながら、丁寧に考えていくこといます。そのため、席替えを実施し、の軋轢などからの状態であることを団体規模、実現可能性を加味して、ません。普段の生活で、視覚障害のが何よりも重要と考えます。

産業医・産業保健スタッフ

把握したうえで、配置転換の対応をできることを具体化していきましょある方や、歩行が困難で松葉杖や車くり出すことになります。本稿は合観が全般化され、それがバリアをつなるのではないでしょうか。

管理監督者は、配慮検討の過程で、 し、寄り添った気持ちを持つようにするように細心の注意が必要です。

う。ただし、何もかも配慮されなけ

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