雇用制度、働き方と生産性

解

題
証券アナリストジャーナル編集委員会
第三小委員会委員

佐々木隆

文 CMA

ESG投資の定着、人材版伊藤レポートの公表連する特集を取り上げる。長い歴史を持つ本誌に（2020年、2022年）などを背景に、人的資本へおいても、人的資本をこれだけ集中的に取り上げの注目が集まっている。言うまでもなく人的資本るのは初めての試みであろう。

は企業にとって最重要の経営資源であり、企業のファイナンス系の学術誌で人的資本に関する論生産性に大きな影響を及ぼす。日本企業の大きな文が増えてきたのは、ここ10年ぐらいの出来事

課題である生産性の低さには、事業ポートフォリである。ESGへの取り組みが企業パフォーマンスオの見直しの遅さなどガバナンスの問題も影響しに及ぼす影響については、様々な結果が混在してていると思われるが、日本企業の雇用制度、働きいるカテゴリーが多い。そうした中、従業員向け方が大きく影響している可能性もある。そして雇施策に関する研究では、比較的パフォーマンス向用制度は、雇用への配慮から事業ポートフォリオ上を示唆するエビデンスが多い（注１）。その一方、の見直しにも影響する。かつては日本企業の競争

このような施策に関する研究は、人的資源管理論力の源泉ともみなされてきた日本型の雇用制度、や労働経済学などの分野では、古くより多くのエ働き方は、時代にそぐわないものになってしまっビデンスが積み重ねられてきた。今後、ESG投資たのだろうか。現在生じつつある雇用制度や働きの中で人的資源に関する評価を洗練させていくた

方の変化は、今後の日本企業の生産性にどのようめには、こうした分野の知見も取り入れながら、な影響を及ぼすのであろうか。このような問題意研究を深化させていくことが重要であろう。今月識に立ち、今月から３カ月連続で、人的資本に関号では、ワーク・ライフ・バランス、非正規雇用、（注１） 被引用数が多い研究の例を挙げると、米国企業を対象としたEdmans［2011］は、アンケートベースの従業員満足度が高い企業ほどリスク調整後の株式リターンが高くなる傾向を見いだしている。Green etal.［2019］は、ウェブ上の従業員レビューデータを用いて同様の傾向を確認している（ただし、評価項目による違いはある）。日本の企業を対象にこれらと同様の傾向を見いだした研究として、山田ほか［2017］、西家・長尾［2021］がある。また、またグローバルデータを用いたFauver et al.［2018］は、従業員への施策が充実している企業では企業価値（トービンのQ）が高くなる傾向を示している。企業パフォーマンスを高める重要な経路であるイノベーションについて、Chen et al.［2016］は、従業員向け施策の充実が従業員満足度やチームワークを高め、イノベーション創出につながることを示している。その一方、少数派ではあるが、充実した従業員向け施策の充実はエージェンシー問題の現れであるという研究もある（Ben-Nasr and Ghouma［2018］）。

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テレワーク、ジョブ型雇用といった日本企業の雇ことが示唆されている。このような人的資源管理、用に生じつつある四つの大きな変化について、多労働経済学における実証研究の傾向は、従業員満様な執筆陣が議論を展開する。

足度が企業価値向上につながることを示している
ファイナンス分野での実証研究ともある程度整合

日本企業が直面する最も重要な働き方の課題の一つは、ワーク・ライフ・バランス（WLB）の推的であり、ESG投資の観点からも興味深い結果である。

進であろう。日本人の労働時間の長さは世界でトップクラスであるにもかかわらず、1990年代以日本型雇用制度に関する大きな懸念の一つは、降賃金は伸び悩み、現在の平均賃金は欧米に比べ人件費が固定化し、余剰人員が生じる可能性があかなり低くなっている。また、長時間労働は、やることである。そうした中、わが国では21世紀はり日本企業の大きな課題であるジェンダーギャに入って非正規雇用の採用が推進されてきた。こップ解消の妨げにもなってきた。齋藤論文「ワーのような非正規雇用は、格差を拡大させたものとク・ライフ・バランスと生産性・企業業績─先進して社会的に厳しい批判にさらされている。非正国の実証分析から分かっていること─」では、筆規雇用は、企業経営の観点からみて期待されたよ

者自身の研究を含む内外の研究のサーベイから、うな効果を持っていたのであろうか。
頭士論文「非WLBの推進が生産性に及ぼす影響を展望する。

正規雇用と企業の生産性」では、日本企業を対象

WLBの推進には直接的なコストに加え、労働時に、非正規雇用が生産性に及ぼした影響について間の短縮による逸失利益という間接的なコストが検証する。

かかる。その一方、WLBの推進は、①優秀な人非正規雇用の利用は、経営環境の変化に対して材の採用、②離職率の低下による採用コストの抑雇用調整を柔軟に行えることから、生産性を高め制と企業特殊的人的資本の蓄積、③育児時間の確る可能性がある。逆に、従業員による人的資本投保による集中力の向上や心身の健康状態の改善に資へのインセンティブ低下や非正規雇用の管理コよるモチベーションの向上、④時間の制約から生ストが、生産性を低下させる可能性もある。頭士

じる業務の効率化から、生産性を高める可能性が論文では、内外の実証研究の結果を紹介するが、ある。また、WLBによる満足度が、従業員によ非正規雇用が生産性に及ぼす影響について一致しり要求される賃金を低下させる可能性もある。

た傾向がみられていない。このような研究で問題

上記のようなWLBのコスト、ベネフィットは、となるのは、因果関係の特定が容易ではないといトータルでどのような影響を企業に及ぼしているうことである。生産性が高く余裕がある企業が非のであろうか。WLBと生産性との関係に関して正規雇用を減らす可能性もあれば、生産性が低いは、生産性が高く余裕がある企業がWLB施策を企業がコスト削減のために非正規雇用を増やす可充実させる可能性もあるし、経営者や企業の特性能性もあろう。そこで頭士論文では、因果関係のが両者に影響する可能性もあり、因果関係を解明特定のために近年よく使われている手法を用い、することは容易ではない。しかし、因果関係にあ非正規雇用が生産性に及ぼす影響を検証する。分る程度配慮した研究においても、WLBを推進す析の結果、非正規雇用の増加は生産性を高めるこる各施策にはコストを上回るベネフィットがあるとが示される。また、そのような傾向は、雇用調

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整の必要性が高い企業において強まることを見いで、同論文では、以前から行われていたアイデアだす。日本において格差拡大の要因と批判される創出を促す諸施策は、テレワークの導入の有無に非正規雇用であるが、企業経営の点からは一定のかかわらずアイデア創出を高めることを示す。まメリットが示されたことは興味深い。従業員の効た、テレワーク導入企業では、人的ネットワーク用も考えると、安定した雇用の中でリスキリングの構築がアイデア創出に必要であることも示されや配置転換により経営環境の変化に対応していくる。施策の優先順位こそ異なれ、アイデア創出力ことが望ましいと思われるが、そこには限界があは働く場所ではなく、学習やモチベーション、コるということであろうか。興味は尽きない。

ミュニケーションに関わる施策によって決まってくるという指摘は興味深い。

コロナ禍で生じた最も大きな働き方の変化は、
久米論文「日本企業におけるジョブ型雇用の導

在宅勤務型テレワークの増加であろう。テレワー
クは、企業の生産性にどのような影響を及ぼし得入るのであろうか。古川論文「テレワークとオフィ

強みと弱みを踏まえて─」では、筆者自身の研究スワーカーの生産性─ワーカーのアイデア創出のを含めた先行研究から、メンバーシップ型、ジョ観点から─」では、コロナ禍以前よりテレワークブ型それぞれの合理性について論じた後に、ジョについて研究を続けてきた筆者自身の研究をベーブ型への移行が生産性に及ぼし得る影響についてスに、生産性向上につながる重要な経路であるア考察する。

イデア創出にテレワークが及ぼす影響が検討され論点整理と留意点─メンバーシップ型雇用の同論文では、まずジョブ型とメンバーシップ型の定義、特徴について確認する。人に仕事をあてる。
同論文では、まず過去20年における日本企業がい人に応じて処遇するメンバーシップ型に対のテレワークの導入状況について概観する。テレし、ジョブ型では仕事に人をつけて仕事に応じたワーク推進政策にもかかわらず低迷していたテレ処遇を行うという違いがある。次いで、同論文でワーク導入率がコロナ禍で急速に上昇、その後若は限定正社員などジョブ型と関連が強い施策と生干下がったもののコロナ禍前に比べるとテレワー産性に関する先行研究を紹介し、これらの導入がカーの数は２倍以上の水準で推移していることが生産性の向上につながることを示唆する研究が多説明される。このことはテレワークが感染対策といことを紹介する。

いう効果のみでなく、企業側に一定のメリットがあったことを示唆していよう。

ではジョブ型を導入すればよいのか。話はそう単純ではない。日本型のメンバーシップ型雇用にテレワークには通勤時間がなくなることによるも一定の合理性があり、拙速なジョブ型への移行時間的な余裕の増加などのメリットとともに、コはメンバーシップ型の下で生み出される強みをなミュニケーション不足やオンオフの切り替えの難くしてしまう可能性があるからである。同論文でしさ等のデメリットがあるわけだが、テレワークは筆者自身の研究をベースに、メンバーシップ型の普及は生産性にどのような影響を与えるのであの日本とジョブ型の米国とのマネジメントの違いろうか。分析では、まずテレワークの導入自体はについて整理し、それぞれのマネジメントと雇用アイデア創出に影響しないことが示される。次い制度の組み合わせには独自の合理性があると指摘©日本証券アナリスト協会

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する。

を展望した。いずれの論文も内外のエビデンスに最後に同論文では、従業員行動への影響という基づいて議論が展開されており、それぞれの変化観点から、筆者自身の研究を紹介する形で生産性がもたらす平均的な影響や期待された効果をもたへの影響が検討される。まずワークエンゲージメ

らすための条件について客観的な示唆が提示されント（仕事に関連するポジティブで充実した心理ている。今回の特集が、日本企業の雇用制度や働状態）という経路についてみると、メンバーシッき方の見直し、ESG投資における人的資本の評価

プ型は仕事に求められるスキルが上がったり他者に貢献することを期待したい。との交流があったりすることでエンゲージメントを高め得る一方で、仕事の偏在がエンゲージメントを低下させる可能性がある。次いで組織市民行動（組織のために自分の役割以外の仕事もすること）は、メンバーシップ型の下で活性化される可能性が高く、ジョブ型への移行はこうした自発的な協力的行動を弱めてしまう可能性がある。その一方、離脱オプション（突然会社を辞めても希望の仕事につけること）という観点からは、メンバーシップ型は不本意ながらも勤務先にとどまるケースが生じることから従業員のモチベーションを低下させ得る。このように考えると、メンバーシップ型からジョブ型への移行は、従業員行動を通じ生産性を高める経路もあれば低める経路もある。同論文では、ジョブ型への移行が期待された成果をもたらすための有益な視点が提示されている。
以上のように、今回掲載した４本の論文は、WLBの推進、非正規雇用の増加という今世紀に入ってから生じた変化、テレワークの浸透という現在生じつつある変化、ジョブ型への移行という〔参考文献〕
西家宏典・長尾智晴［2021］「従業員口コミを用いた働きがいと働きやすさの企業業績との関係」、『JAFEEジャーナル』19、79–96ページ．
山田徹・臼井健人・後藤晋吾［2017］「働きやすい会社のパフォーマンス」、『証券アナリストジャーナル』55（11）、75–86ページ．
Ben-Nasr, H. and H. Ghouma［2018］“Employee
welfare and stock price crash risk,” Journal of
Corporate Finance 48, pp.700–725.
Chen, C., Y. Chen, P. H. Hsu and E. J. Podolski［2016］“Be nice to your innovators: Employee
treatment and corporate innovation
performance,” Journal of Corporate Finance 39,pp.78–98.
Edmans, A.［2011］“Does the stock market fully
value intangibles? Employee satisfaction andequity prices,” Journal of Financial Economics 101（3）, pp.621–640.
Fauver, L., M. B. McDonald and A. G. Taboada［2018］“Does it pay to treat employees well?
International evidence on the value ofemployee-friendly culture,” Journal of CorporateFinance 50, pp.84–108.
Green, T. C., R. Huang, Q. Wen and D. Zhou
［2019］“Crowdsourced employer reviews andstock returns,” Journal of Financial Economics 134（1）, pp.236–251.

これから生じ得る変化について、生産性への影響12

証券アナリストジャーナル

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