訂正発表論文では調査対象の年齢が 45 歳未満となっておりましたが、正しくは 55 歳未満です。訂正してお詫び申し上げます。

中堅ホワイトカラーの「持論」に関する探索的研究
今城志保 藤村直子 佐藤裕子 （リクルートマネジメントソリューションズ 組織行動研究所）

Exploratory study about “JIRON” of mid-level office workers in Japan
Shiho Imashiro, Naoko Fujimura, Hiroko Sato (Recruit Management Solutions Co., Ltd.)
今日、多くの企業がグローバル化やテクノロき上げたもの」とされている。意識され言語化

ジーの進化といった環境変化にさらされている。

されていること、その人独自のものであること

その中で、企業で働く人にとっても、環境変化が特徴であるが、本研究では特に仕事での持論への適応は重要である（Edwards & Morrison,について扱うため、後者の定義にある実践的理1994）。Karaevli et al（2006）は管理職適応力論といった特徴ももつ。

（managerial adaptability）を高めるものとして、それまでのキャリアにおいてさまざまな経験をすることの重要性を説いている。

類似概念との違い
Wagner & Sternberg(1985)は、暗黙知（Tacit

それではさまざまな経験は、どのように適応knowledge）を、「学校で学ぶ知識や直接教えらを促進するのだろうか。今城・藤村（2014）のれるものではなく、多くの場合は本人よって明中高年のキャリアチェンジ研究では、過去の経確に語られることのない知識」であるとし、さ験から得た持論が中高年ホワイトカラーの転職らに Sternberg et al., (2000)は、行動にかかわるも後の適応を助けることを示している。一方で反のであり、手続き的な知識であるとしている。

対のことを示唆する研究も多く、経験を積むこ暗黙知は言語化できないとする定義（Polanyi,とで、あるいは同じスキーマを繰り返し使用す1966）もよく用いられるが、Wagner & Sternberg

ることで、認知の柔軟性が低下することが示さの定義はそこまで限定的でなく、実践に用いられている。
（Dane, 2010）

れる知識であるという点で、持論の定義とかな

そこで本研究では、経験の結果として個人がり似ている。最も大きな違いは、持論は言語化もつ持論が、どのように適応を促進するかを検されたものであることと、本人がそれを活用し討することをねらいとする。そこでまず、日本ている自覚があり、価値を置いているという点企業で働くホワイトカラーがどのような持論をになるだろう。

もち、それをどう活用し、その有効性をどのよ

本研究では「持論は、働く個人がもっているうに認識しているのかについて検証を行う。

職務遂行のための実践的理論であり、言語化が可能な程度に意識化されていて、その個人が価持論とは何か値を置くものである」と定義する。

大辞林では、持論は「あることに関して前から主張し続けている，その人独自の意見」と定持論分類の枠組み義されている。また、朝日新聞(2008)の「キー本研究で扱う持論は、本人が仕事をする際にワード」の解説によれば、「立志伝中の人物だけ勝ち筋としてよりどころとする考えであるが、でなく、学生も、働く人も、だれもが持っていどのようにパフォーマンスに影響を与えるかはる『自分なりにどうがんばるか』の実践的理論。

不明である。例えば、心がけや態度のような持ばくぜんと頭の中にある『暗黙知』を言語化し論（ex. 最後まであきらめないことが肝要）をて、みんなに理解してもらえる『形式知』に磨もっている場合、その影響範囲は広範であると考えられるし、場合によっては直接どのようにうち、仕事をうまく進めるための持論をもって行動するかの持論（ex. 顧客からの問い合わせいる場面を 1 つ選んで、持論の内容やその利用には即座に回答する）もあり、この場合はかな場面、持論が役に立つと思う理由について、記り限定的である。そこで持論を分類する枠組み述を求めた。その際、「持論」の意味として「ことして、Eraut（2000）が提案した職務遂行におこでいう 持論 とは、あなたなりの考え方やける 認知のモード（どの程度早く反応するか）コツを指します」と説明した。と職務遂行に一般に含まれる 思考・行動のタ方法

イプ の関連性を概観する際の枠組みを参考に、得られた持論の分類を試みる。
（表 1）。
Eraut（2000）の分類は、詳細な面接調査に基調査会社のパネルを用いて、インターネットづくものであるが、本研究では自由記述の結果での調査を実施した。9,996 名の 35 歳以上 55を基に分類を行うため、 思考・行動のタイプ

歳未満の会社勤めのホワイトカラーを対象にスに関しては、行動に至る意思決定と行動、およクリーニング項目への回答を求めた。その中でび状況認識との区別が難しいことから、「意思決企業規模を 100 名以上とし、3 つの場面いずれ定」を要素から取り除いた。また、「メタ認知的においても持論を持たないとする者を除き、「営プロセス」のなかに、戦略的に全体を俯瞰しつ業」「事務」「研究開発」で場面ごとにほぼ同数つ職務を遂行するもの（戦略）と、自分自身のになるように回答者を絞り込んだ。最終的には感情や行動の制御に関するもの（自己制御）が584 名の記述を分析対象とした。持論の記述の見られたため、これらを分けることとした。 認

ほかに、その持論が役立つと思う程度を「とて知のモード については、持論の分類であるたも役に立つと思う〜まったく役に立たないと思め「即時・反射」に当てはまるものが見られず、う」の 6 件法でたずねた。

こちらも要素から除いた。

スクリーニング前の 9,996 名のデータを用いて、場面の選択に職種などの属性が影響してい本研究のアプローチるかをまず検討した。一般化線形モデルを用い本研究では、持論が適応力を高める可能性にて、従属変数を各場面の選択の有無（2 値ロジついて検討することを目的とするため、以下のステック）として、職種、一般・管理、年齢、ような方法でデータ収集を行った。

企業規模を独立変数とした分析を行った。スク

適応的パフォーマンスについての分類枠組み

リーニング後の自由記述データのコーディング（Pulakos et al, 2000）を参考に、さまざまな業種は本研究の著者 3 名で行った。 思考・行動のタや職種に従事するホワイトカラーが直面するとイプ は持論そのものの記述を、認知のモード思われる適応的パフォーマンスの発揮場面を 3は持論に加えて、持論が役立つと思う理由の記つ設定した（表 2）。回答者には、3 つの場面の述も用いてコーディングを行った。場面ごとに2 名が独立にコーディングを行い、不一致が生じた部分はすべて 3 名で合議の上、最終のコーディングを決定した。役立つと思う程度を従属変数、コーディングの結果を独立変数として重回帰分析を行った。

結果と考察が多く、半数近くかそれ以上がこの要素に属していた。特にその傾向は場面 2 において顕著で場面選択に関する分析結果を表 3 に示す。職あった。場面ごとの特徴としては他に、場面 1

種、年齢、一般・管理、企業規模はいずれも場では「状況認識」が他の場面と比べると多く、面選択に一定の影響を及ぼしていたことがわか場面 2 では「自己制御」が比較的少なかった。

った（3 場面それぞれの尤度比検定は全て 0.05未満で有意）。
これは持論が経験を通じて形成されること、実践知として仕事を進める上で使われることを考えると、納得感のある結果である。
場面 1 は、管理職と比べて一般職の選択が少なく、企業規模が大きいほうが選択される結果となった。未経験の仕事に携わる経験は、異動や新しい仕事へのアサインメント後に生じると考えられるが、大手企業ほどそのチャンスが多く、また早く成果をあげることを求められる点で管理職のほうが経験が多いのだろう。
場面 2 は他の場面よりも多くの人が選択していた。職種では営業の、また管理職よりも一般職の選択が多く、年齢が高いほど、企業規模は大きいほど選択された。仕事量は多いが納期に間に合わせる状況は、顧客からの要望や上からおりてきた仕事への対応が考えられるため、営業や一般職が経験しやすいのだろう。企業規模の大きさや年齢との関連は解釈が難しいが、多くの人が場面 2 を選択していることから、さまざまな経験を積むことが結果的に場面 2 に相当する経験を増やすのかもしれない。
場面 3 では、営業が他の職種より少なく、一般職が多く、年齢は高く、企業規模は小さいほど選択された。自分の能力以上の仕事を任される経験が、より広範な知識や専門性が試される場面だとすると、一般職のほうが、また営業よりも事務や研究開発のほうが多く経験すると考えられる。年齢の高さは場面 2 と同様に経験の豊富さに起因するものだろうが、場面 2 とは異なり、企業規模が小さいほど選択されていたのは、幅広く仕事を行う経験が多いということだろう。
持論に関する記述のコーディング結果の度数は表 4 の通りである。
「思考・行動のタイプ」に関しては、全体的に「行動」へのコーディング

場面 3 では「自己制御」が 3 割を超え、他の場れらの人は状況に合わせて行動パターンを変え面に比べると多く、「状況把握」は少なかった。

る経験から持論を形成したと考えられる。
また、「認知のモード」については、いずれの場面で持論が役立つのかの理由をしっかりと認識できも 7 割以上は「素早く・直観」に属しており、ている場合、さらに役立ち度は高まった。

「熟慮・分析的」は 3 割に満たなかった。特に場面 3 では、「自己制御」に比べて「状況認識」

場面 1 ではこの傾向が顕著であった。表 5 は、の持論をもつ人は、役立ち度を有意に低く、「戦コーディング結果を元に代表的な記述を取り上略」の持論をもつ人は有意に高く評価していた。

げたものである。

また場面 2 と同様に「熟慮・分析的」な持論は、

表 6 は、コーディング結果を独立変数、役立より役立ち度が高かった。場面 3 では自己制御

ち度の評定を従属変数として、場面ごとに回帰の持論が多いが、これは能力以上の仕事という分析を行った結果である。場面 1 では、持論の状況が具体的に想像しづらく、態度や心がけに特徴の違いは、役立ち度を有意に予測しなかっ関する記述が多くなったためと考えられる。した。状況認識の持論が多かったこと、管理職がかしその中でも、役立つ理由を意識した具体的多く選ぶ傾向があったことなどから、他の場面な戦略の持論をもつ人もいる。一方で状況認識よりも関係者や関係部署を巻き込んだ大きな課の持論をもつ人は自己制御の持論をもつ人より題を想定した人がいる可能性がある。
結果的に、も有意に役立ち度を低く評価していたが、これ書かれた持論の効果は成果を出すための一部には状況認識の記述が、単なる「情報収集」や「助過ぎず、役立ち度は低いとの記述も見られた。

けてもらえる人を特定する」などの抽象的なレ加えて、書かれた持論が役に立つ理由も限定的ベルにとどまっていたためと考えられる。になったため、「素早く・直観的」な持論が他の持論をもつ場面に職種や企業規模などによる場面よりも多くなったと考えられる。複雑な課違いがあったことは、持論が経験を通じて形成題や規模の大きい課題における持論研究の際にされることと矛盾しない結果であった。持論をは、インタビューのほうが適切かもしれない。

コーディングして分析した結果、課題場面に応場面 2 では、「自己制御」に比べると「状況認じて持論の性質には違いが生じることが示され識」「戦略」の持論をもつ人は、役立ち度を有意た。持論が役立つ程度を決める要因として、なに高く評価した。また「熟慮・分析的」な持論ぜ役立つのかの理由を本人が認識できているこは、より役立ち度が高いという結果であった。と、そしていわゆる心がけにあたる持論よりも、行動の持論が多かったものの、状況認識や戦略具体的職務遂行につながる持論をもつほうが持の持論を記述した人は、行動や自己制御の持論論の役立ち感高まる傾向があった。

を書いた人より役立ち度を高く感じていた。こ今回は適応場面を提示して持論の記述を求めたが、本研究で得られた戦略の持論や熟慮・分析的な特徴をもつ持論が、本当に適応場面で役立つかは、今後の検討課題である。
Edwards, JE., & Morrison, RF. (1994). Personnel selection andclassification, 69-84.／Karaevli, A., & Hall, DTT. (2006). Journal ofVocational behavior, 69(3), 359-373.／今城・藤村 (2014).経営行動科学
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