2024 年 4 月号

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求職者とのミスマッチ解消につながる職場情報提供の手引きが策定されます◆ミスマッチ解消のカギは情報提供
働き方のニーズが多様化し、求職者が求める情報を提供してミスマッチ解消につなげることが重要になっています。
一方で、厚生労働省はヒアリング等の結果、一度に提示される情報量が多いと求職者が煩雑に感じること等が確認されたことから、情報は求職者等の求めに応じて柔軟に提供していくことが適切として、求職者への職場情報提供に当たっての手引きの策定が進められています。
◆関心は所属予定部署に関する情報
案では、求職者等が求める情報として「職場環境に関する情報」ではテレワーク、女性活躍、男性育休取得率、育児休業、短時間勤務の状況等、「労働条件・勤務条件」では賃金（昇給等の中長期的な見通し含む）、所定外労働時間（残業時間）、有給休暇取得率等、が挙げられています。
またヒアリング結果を踏まえ、企業単位の情報に加えて、所属予定部署に係る情報等も示すことが望ましいとされています。
◆掲載方法の工夫で読みやすく掲載する情報量については、採用サイトや求人票には募集に当たって必要十分な情報のみを開示し、人的資本に関する情報は求職者等が自身の関心に応じて閲覧できるようリンクを設置して別のページに掲載する、といった工夫の仕方が示されています。
◆中小企業に適した方法
ウェブサイトの整備や掲載する情報更新に係る負担が懸念される中小企業向けの方法として「しょくばらぼ」の活用が示され、ハローワークインターネットサービスと連携していて無料で情報を閲覧できる、といったメリットが挙げられています。
【厚生労働省「第 205 回労働政策審議会職業安定分科会資料」】
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00070.html

2令和６年度「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンが始まります◆「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンとは全国の学生等を対象に、新入学生等がアルバイトを始めるであろう４月１日から７月 31 日までの間、自らの労働条件の確認を促すことなどを目的とした厚生労働省発のキャンペーンです。平成 27 年度から実施しており、今年で 10 回目となります。ここでは、特に事業主が留意すべき項目についてまとめます。
◆重点確認ポイント(1) 書面による労働条件明示を行っているか特に次の７項目については必須です。
① 労働契約の期間② 契約更新の有無・条件等③ 業務内容、場所等④ 勤務時間や休憩・休暇等⑤ 賃金の額、支払い方等⑥ 退職、解雇について⑦

無期転換申込みに関する内容(2) 学業とアルバイトが両立できるようなシフト管理になっているか使用者が一方的に急なシフト変更を命じることはできません。
(3) 労働時間管理が適正に行われているかアルバイトにも残業手当の支払いは必要です。
(4) 商品を強制的に買わせていないか本人が希望して商品を購入した場合でも、賃金から一方的に商品代金を差し引くことは、労基法違反となります。
(5) 遅刻や欠勤等に対して罰金や損害賠償額を設定していないか
遅刻や無断欠勤等、規律違反をしたことへの制裁として賃金の一部を減額する場合でも、無制限に減額することはできません。１回の減給金額は平均賃金の１日分の半額を超えてならず、また、複数にわたる違反があったとしても、減給の総額が一賃金支払期における金額 （月給制なら月給の金額）の 10 分の１以下でなくてはなりません。
◆キャンペーン実施項目(1) 厚労省の実施事項
大学等にリーフレットやポスターを送付し、新入学時のガイダンス等での配布やホームページへの掲載依頼、事業主団体への周知、各都道府県および政令市への協力依頼、弁護士や社労士等の関係士業団体等への周知・協力を依頼します。
(2) 各都道府県労働局の実施事項
大学等での出張相談を行ったり、各都道府県労働局および各労基署にある総合労働相談コー
ナーに「若者相談コーナー」を設置したりするほか、事業主等に対するリーフレットの配付等を行います。
【厚生労働省リーフレット「事業主の皆さんへ アルバイトの労働条件を確かめよう！キャンペーン実施中」】
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001221083.pdf

3介護の両立支援と積立有給休暇制度
介護離職防止は、企業にとって今後ますます重要な施策となります。経団連の調査によると、企業が介護との両立支援策として育児・介護休業法に規定されている項目以外で導入している制度や仕組みとしては、下記のようなものが多いとのことです（複数回答）。
・テレワーク（在宅勤務）

80.1％

・介護を事由に取得できる休暇（失効年休の積立休暇など） 73.3％
・所定労働時間内の一時的な離席（時間単位年次休暇の利用などを含む） 58.8％
・相談窓口の設置 52.2％
・介護をしている社員の人事異動・転勤についての配慮 50.4％
・本人の希望による職掌・雇用形態の変更 27.3％◆積立有給休暇制度
これらのうち、２番目に導入割合の高い積立有給休暇制度は、取得しなければ通常２年で時効消滅してしまう年次有給休暇を、一定期間積み立てておけるようにする制度です。法定の制度ではないので、企業により名称や取り組み方も様々ですが、そのメリットは、なんといっても人材採用・定着が有利になることです。
多様な働き方を支援することで自社のイメージアップを図り、従業員エンゲージメントを向上させたいのであればぜひ導入を検討すべきです。
◆制度検討時のポイント制度導入にあたっては、業務の調整や人員のやりくりに支障が出ないよう、次の点を検討しましょう。
・積立有休の取得用途に制限を設ける{介護・病気療養・ボランティア活動など}
・１年度あたりの積立て可能日数の上限を設ける（５日など）
・最大積立日数も上限を設ける（30 日、60 日など）
・積み立てた有休に有効期限を設ける（２年など）・連続で取得可能な日数に制限を設ける
・退職の際の取扱いを決める（退職時に取得可能とするか、買い取るかなど）
このほか、就業規則への記載や申請書の整備も必要となるほか、実際に使える制度とするためには、運用ルールを明確にし、従業員にきちんと周知する、取得できる空気をつくるということも重要です。
【経団連「2023 年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」】
https://www.keidanren.or.jp/policy/2024/006.pdf

4採用活動におけるインターンシップ利用の増加◆インターンシップ利用の増加
採用活動において、インターンシップの実施は現在、欠かせないものになっています。令和４年６月には、文部科学省・厚生労働省・経済産業省の合意による「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（３省合意）が改正され、一定の基準を満たしたインターンシップで企業が得た学生情報を、広報活動や採用選考活動に使用できるよう見直しがなされるなど、国としてもインターンシップの活用を推進しているところです。
◆学生のインターンシップ等の参加率は 85.7％
マイナビが、マイナビ 2025 会員のうち 2025 年３月卒業見込みの全国の大学３年生、大学院１年生（有効回答数 2,633 名）を対象に実施した調査によれば、インターンシップ・仕事体験の参加率は 85.7％となったそうです。これは 14 年卒の調査開始以来で最高値となっており、現在の新卒採用においてはインターンシップが広く活用されている実態がわかります。
◆インターンシップ等の内容
同調査によれば、インターンシップ・仕事体験の内容としては、「グループワーク（企画立案、課題解決、プレゼンなど）」が 75.1％で最多となっており、「若手社員との交流会」（58.7％）、「人事や社員からの講義・レクチャー」（50.2％）、「会社見学・工場見学・職場見学」（49.9％）と続いています。また、「実際の現場での仕事体験」（33.2％）は前年より 6.8 ポイント増加しており、より実際の仕事への理解を促すための内容にシフトしていることがわかります。
◆効果的なインターンシップの実施をインターンシップに参加した学生は、その企業の選考に進みたいという意向を持つ割合が高いという調査結果もあります（株式会社ベネッセ i-キャリア「2025 年卒大学生 夏のインターンシップ」に関する調査）。売り手市場の現況において、企業理解を促進し、自社のアピールのため、採用後のミスマッチを防ぐためにも、効果的なインターンシップの実施を検討したいところです。
【マイナビ 2025 年卒 大学生広報活動開始前の活動調査】
https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2024/02/s-internship-25-02.pdf5

66 歳以降も生活のために働く人が増加～内閣府「生活設計と年金に関する世論調査」より◆生活設計と年金に関する世論調査
内閣府は３月１日、「生活設計と年金に関する世論調査」の結果概要を公表しました。これは、今後の施策の参考とすべく、老後の生活設計について、また公的年金制度や私的年金制度への意識・ニーズについて調査したものです（全国 18 歳以上の男女対象、有効回収数 2,833人）。前回は平成 30 年に実施されており、５年ぶりの調査となりました。
◆66 歳以上も生活のために働く人の割合が増加
老後の生活設計について、「何歳まで仕事をしたいか（またはしたか）」という設問では、61 歳～65 歳が 28.5％と最多で、66 歳～70 歳（21.5％）、51 歳～60 歳（14.8％）と続きます。
66 歳以降も働きたいという人は 42.6％に上り、前回調査より５ポイント上昇しています。その理由は「生活の糧を得るため」が 75.2％と最多です。老後の生活資金の不足分を働くことでまかなうという意識の高まりがうかがえます。
また、厚生年金を受け取る年齢になったときの働き方についての設問では、「年金額が減らないように、就業時間を調整しながら会社などで働く」（44.4％）という回答が最も多くなっています。
今回の調査からは、就労、公的年金、貯蓄を組み合わせて生活設計をするという方が多いことがわかります。人口減少が加速する中で、企業としても、働く人々のこうした意識をくみ取りながら、安心・安全に働き続けられる制度を考えていく必要があるでしょう。
【内閣府「生活設計と年金に関する世論調査」の概要】
https://survey.gov-online.go.jp/r05/r05-nenkin/gairyaku.pdf

6働き方・休み方改善ポータルサイトに「特別休暇制度導入事例集 2023」が公表されています！
厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」に２月末、「特別休暇制度パンフレット2023」が掲載されました。同省では特別休暇制度の導入を推進しており、パンフレットには様々な特別休暇制度や導入企業の事例が紹介されており、参考になります。
◆特別休暇制度とは？
特別休暇制度とは、休暇の目的や取得形態を会社が任意に設定できる法定外休暇のことです。
法律で定められた法定休暇（年次有給休暇、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、生理休
暇）とは異なります。
◆特別休暇制度導入の目的と留意点
従業員個々の事情に応じ、多様で柔軟な働き方・休み方を自ら選択できるようにすることで、生産性向上や多様な人材の確保につながるとしています。ただ、制度導入にあたっては、年次有給休暇の取得促進がまずは重要であり、特別休暇制度の導入によって、年次有給休暇の取得を阻害しないよう留意することが重要としています。
◆年次有給休暇の取得促進に資する特別休暇
年次有給休暇とは別に有給で設けられていることで、体調不良等に備えた年次有給休暇の取得控えを防止し、年次有給休暇の取得促進につながっている特別休暇です。病気休暇（有給）や、家族の看護等のための休暇（有給）などがあります。
◆予測できない事情に備えた特別休暇
予測できない事情や思いがけない事態が生じた際に、安心して休めるようにするための特別休
暇です（有給とするか無給とするかは会社が定めるところによる）。犯罪被害者等の被害回復のための休暇制、裁判員休暇制度、災害休暇（被災時の休暇）、病気休暇、家族の看護等のための休暇などがあります。
◆従業員の多様な活動を支援する特別休暇
従業員のボランティアや地域活動、自己啓発などを後押しする、もしくはそのきっかけ作りとなる特別休暇です。ボランティア休暇やドナー休暇、自己啓発休暇などがあります。
【厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」】
https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuukaseido/

7賃上げ予定の中小企業の６割が業績改善の伴わない「防衛的」賃上げ～日本商工会議所・東京商工会議所の調査より
日本商工会議所・東京商工会議所は２月 14 日、「中小企業の人手不足、賃金・最低賃金に関する調査」集計結果を発表しました。全国の中小企業 6,013 社を対象に調査したもので、2024年１月４日～26 日に実施し、2,988 社から回答を得ています。
2024 年度に賃上げを予定する企業は、前年度比 3.1 ポイント増の 61.3％に上ったものの、うち６割が業績改善を伴わない人材確保のための「防衛的な賃上げ」を迫られている状況です。
◆人手が「不足している」と回答した企業は 65.6％「人手不足の状況および対応」では、人手が「不足している」と答えた企業は前年比 1.3 ポイント増の 65.6％に上り、３社に２社が人手不足という深刻な状況が依然続いています。
業種別にみると、「2024 年問題」への対応が求められる建設業（78.9％）や運輸業（77.3％）、労働集約型の介護・看護業（76.9％）で「不足している」とする企業の割合が高く、８割近くに及んでいます。
また、最も低い製造業（57.8％）でも約６割が「不足している」と回答していて、あらゆる業種で人手不足の状況にあります。
◆2024 年度に「賃上げを実施予定」の企業は６割超
こうした中で、2024 年度に「賃上げを実施予定」と回答した企業の割合は、昨年度（58.2％）から 3.1 ポイント増加の 61.3％と６割を超え、賃上げに取り組む企業は着実に増加しています。ただ、そのうち、「業績の改善がみられないが賃上げを実施予定」は 60.3％で、依然６割が「防衛的賃上げ」となっています。
従業員規模別では、従業員５人以下の企業では、「賃上げ実施予定」は 32.7％にとどまり、「賃上げを見送る予定（引下げ予定を含む）」が 16.8%に上っています。
◆「最低賃金を下回ったため、賃金を引上げた」企業は 38.4％
2023 年 10 月の最低賃金引上げを受け、「最低賃金を下回ったため、賃金を引上げた」企業（直接的な影響を受けた企業）は 38.4％と、昨年度から 0.4 ポイント低下したものの引き続き高い水準です。
一方、人手不足や物価上昇が進む中、「最低賃金を上回っていたが、賃金を引上げた」企業
は 29.8%と、昨年度から 5.2 ポイント増え、2017 年の調査開始以降で最も高い割合となっています。
【日本商工会議所・東京商工会議所「中小企業の人手不足、賃金・最低賃金に関する調査」集計結果】
https://www.jcci.or.jp/20240214_survey_release.pdf

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