社会保険労務士伊藤事務所
事務所だより2023 年 6 月号

Jun. 2023

6

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2024 年 4 月からの労働条件明示の法改正について
注目トピックス01｜2024 年 4 月からの労働条件明示の法改正について

話題のビジネス書をナナメ読み
04｜頭のいい人が話す前に考えていること（ダイヤモンド社）

来年 4 月から労働条件通知書、雇用契約書に記載すべき内容(労働条件明示のルール)が改正されます。特に有期契約で雇用をしている場合に注意が必要となります。

どれだけ考えても伝わらなければ意味がなく、話し方のスキルだけ
では、人の心は動かせません。
「頭のいい人」が何をどう考えているかを明確にして、誰でも思考特集の質を高めて伝える方法を見てみ02｜試用期間と解雇の注意点ましょう。

入社から一定期間を試用期間として取り扱うことは一般に行われていますが、その取り扱いにはしばしば誤解

社会保険労務士伊藤事務所よりがあります。試用期間と解雇の注意点を解説します。

05｜手続き漏れはありませんか？
06｜所長・伊藤より・雑感

03｜男性育児休業を良くする方法を考察する
男性育児休業は日本においても徐々に普及し、給付も拡充していますが、そもそもの目的である次世代育成支援も踏まえたより良い男性育休について考察します。

経営診断ツール
07｜試用期間ルールチェックシート

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2024 年 4 月からの労働条件 明 示 の法 改 正 につ い て

来年 4 月から労働条件通知書、雇用契約書に記載すべき内容(労働条件明示のルール)が改正されます。特に有期契約で雇用をしている場合に注意が必要となります。

はじめに個別の労働者の同意までは求めていませんが、あまりに2024 年 4 月から入社等の場面における労働条件明示の一方的な更新上限の設定は労働者の反発を招く可能性際に契約書などに記載すべき内容が改正となります。主があります。また、無期転換ルールの対象となる労働者に有期労働契約の更新についての改正となるため、パーであれば、更新上限の説明に納得しない労働者からの無トや契約社員を雇用している場合は注意が必要です。

期転換申込がなされることにもなるでしょう。更新上限

背景の説明の妥当性に関する厚生労働省の方針や告示が公表され次第ご案内します。

今回の法改正の前提にあるのは、主に有期労働契約の無期転換ルール（同一の使用者との間で、有期労働契約が②無期転換申込機会の明示

通算 5 年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、の定めのない労働契約［無期労働契約］に転換するルー

無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）ル）です。の明示が必要になります。つまり、「あなたは勤続が通算 5 年となるため、無期転換申し込みをできます」と伝2013 年 4 月 1 日以降に開始した有期労働契約が無期転えなければならないということです。

換ルールの対象となるため、現時点で通算 5 年を超えている有期労働契約はこの無期転換ルールの対象となり③無期転換後の労働条件の明示ます。

上記②と合わせて、「無期転換申込権」が発生する更新法改正の内容①：有期契約労働者に対する明示事項等のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。つまり、「無期転換を選んだ場合の労働条件はこれです」と伝える必要が出てくるということです。 この無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに①更新上限の明示

当たっては他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規2024 年 4 月から、有期労働契約の締結と契約更新のタ型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバラン

イミングごとに、更新上限（有期労働契約の通算契約期スを考慮した事項※について、有期契約労働者に説明す間または更新回数の上限）の有無と内容の明示が必要にるよう努めなければならないこととなります。

なります。

※例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など

われますが、新たに更新上限を新設したり、今までの更法改正の内容②：就業場所・業務変更の範囲に関する明示

新上限を短縮したりする場合にはその理由をあらかじ

全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新タイミン

め有期契約労働者に説明することが必要になります。

グごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加実際には更新上限を定めていないことの方が多いと思え、これらの「変更の範囲：将来の配置転換などによっ予想される問題としては更新の上限を新たに定め説明て変わり得る就業場所・業務の範囲」についても明示がした場合に、その説明に労働者が納得しない可能性があ必要になります。

ります。法律上はあくまで「説明義務」を謳っており、社会保険労務士伊藤事務所

試用期間と解雇の注意点

入社から一定期間を試用期間として取り扱うことは一般に行われていますが、その取り扱いにはしばしば誤解があります。試用期間と解雇の注意点を解説します。

はじめにに注意しましょう。

試用期間という言葉は一般的に用いられていますが、その取り扱いについては、しばしば「試用期間中であれば解雇してもよい」「試用期間は社会保険に加入させなくて良い」などの誤解があります。法律的な観点から試用期間の注意点を解説します。

(1) 試用期間であること、適性を確認する目的であることあらかじめ労働者に明示する(2) 適性を確認する際の判断基準をあらかじめ労働者に明示する（勤怠状況、技術テストの合否、指導に対する改善の程度など）

基本的な考え方試用期間とは文字通り「試しに用いる（雇用する）期間」であり、労働者の能力や適性を確認する期間です。法律的に期間の定めはありませんが、適性を確認するという(3) 解雇回避の努力をする（面談や指導を実施し記録を残す、改善のために課題の提出をさせるなど）(4) 雇い入れから 14 日を経過している場合は 30 日以上前（かつ試用期間満了前）に解雇を予告する

目的からすると 3 ヶ月〜6 ヶ月程度とするのが一般的です。1 年の試用期間を定めることが直ちに違法となるわけではありませんが、試用期間の趣旨に照らし合わせ有期労働契約との相性ると一般的に 1 年は長いでしょう。

試用期間は「長く働く上での適性を確認する」という意味合いがあるため、無期労働契約を前提としています。

試用期間と解雇有期労働契約の場合は原則としてその契約期間中の雇試用期間については諸説ありますが、現在は「解約権留用を約束していますので、契約期間の一部に試用期間を保付労働契約説」が有力と言われています。つまり試用設定して適性を判断することは馴染みません。

期間は、会社側からの解約＝解雇の権利を留保した労働契約の状態であるという考え方です。

有期労働契約に試用期間を設定することが直ちに法律違反となるわけではありませんが、前提として有期労働労働契約法第 16 条には「解雇は、客観的に合理的な理契約と試用期間は相性があまり良くないことを認識し由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 ておきましょう。
その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めらないので同様の「合理性・社会通念上の相当性」は求め退職日が試用期間満了日を過ぎて良いかられます。ただし試用期間は「適性判断の結果解約する試用期間中に解雇を通告し、実際の退職日が試用期間満可能性が示されている期間」であるために、その範囲は了日よりも後になってしまったとしても、解雇ができな通常の解雇より少し広く考えることができるでしょう。

いわけではありません。むしろ会社側が真摯に適性判断

なお「協調性の欠如」などの解雇理由は立証が難しいたのための面談や改善のために指導をしていたかというめ、できるだけ業務に対する具体的な不適性を理由とし実績の方が重要です。試用期間内で適性が判断できないたいところです。

場合は試用期間を延長することも可能ですので、無理やれていますが、試用期間中であっても解雇には変わりがり排除しようとするのではなく、一人一人の労働者に対試用期間満了をもって解雇をする場合は、次のポイントしてちゃんと適性判断を行うことを心がけましょう。

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男性育児休業は日本においても徐々に普及

男性育児休業を良くする方法を考察する

し、給付も拡充していますが、そもそもの目的である次世代育成支援も踏まえたより良い男性育休について考察します。

はじめに局所的な休業と時短勤務

男性育児休業は日本においても徐々に普及しており、男前述の問題点を解決する方法として「丸一日休む男性育性育児休業取得率も 2021 年度雇用均等基本調査で児休業は産後 8 週以内など局所的に活用し、それ以外は13.97%と前年度の 12.65%から上昇しています。しか時短勤務をする」という方法はどうでしょうか。育児期し当然ながら、より良い社会のためには単に取得率アッ間中に男性が担うことのできる育児タスクを列挙してプばかりを目指すのではなく、「男性育児休業が次世代みると、以下のようなものが挙げられます。

育成という目的にどれだけ役に立っているか」「企業の発展にどれだけ役に立っているか」という視点でも考え

上の子の保育園、習い事の送迎、学校行事対応る必要があるといえるでしょう。男性育児休業が「労働家事（掃除、炊事、買い物）者よし・企業よし・日本社会よし」の三方良しとなるよ

パートナーの心のケア（話し相手）うな「より良い男性育休」について考察します。

ミルクなどの授乳、おむつ交換パートナーの仮眠中の子守男性育児休業の問題点
男性育児休業の問題点は大きく 2 つあり、一つは「育児新生児は昼間寝ていることが多く、実は日中にすること休業期間中の労働力の損失」、二つ目は「男性育児休業は多くないという声があります。育児について特に人手の有効性」と言われています。

が必要なのは「バタバタする朝の支度」「上の子が学校から帰ってきた後の世話」「夜泣きにより疲弊した母親① 労働力の損失のケア」など朝晩の時間帯という可能性はないでしょう

企業は男性育児休業期間中に働けない間、代替人員などか。つまり、母親はパートナーに「朝の出勤を遅らせてで補う必要があります。代替要員が確保できない場合、ほしい」「夕方早く帰ってきてほしい」と思っているケ

他の誰かにしわ寄せが来ることになります。また、労働ースは多いのですが、一日休業してほしいと望んでいな者自身から見ても、育児休業期間中にキャリアが分断しいのかもしれません。てしまう恐怖から休業取得を決められないケースもあるでしょう。もちろん、育児休業給付が拡充したとは言

時短休業と育児休業給付等の関係え、収入減となることも課題の一つでしょう。

育児休業は原則として就業しないことを前提としているものの、雇用保険の育児休業給付制度では育児休業期②男性育児休業の有効性間中の臨時的一部就業を可能としています。育児休業中

男性育児休業のデメリットの一つとして「丸一日休んでであるか否かの原則的な判定基準は「１ヶ月の就業日数いても家事・育児を実際には手伝わず、男性(父親)がいが 10 日以下であること」ですが、就業日数が 10 日をるとかえって食事の用意などの手間が増える」という女超えていても就業時間が 80 時間以下の場合は一部育児性（母親）側からの声があるようです。幼少期に父親が休業給付が支給されることがあります。また昨年 10 月

育児休業をしていないため参考となる男性育児休業モの法改正により、出生時育児休業中(産後 8 週以内)は労デルがなく「育児休業を取ったとしても何をすれば良い働者と事業主が事前に調整した上での休業中の部分的かわからない」ということなのかもしれません。

な就業も可能とされています。

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頭のいい人が話す前に考えていること 安達 裕哉 著

単行本：336 ページ
出 版：ダイヤモンド社
価 格：1,650 円（税込）

はじめにこの視点が欠けている場合、たとえ資格を取得し、知識何かを相手に説明したとき「もっとわかりやすく話してを身につけても周りから頭がいいと思われることはあほしい」と言われた経験はありますか？一生懸命説明しりません。人は頭のいい人の話を聞こうとします。周りているつもりでも、相手に伝わらないことがあります。

から頭のいい人と認められれば、あなたの話はもっと注

この本は周りに分かりやすく説明ができ、仕事で活躍し目され、理解されるでしょう。その結果、あなたの意見ている「頭の良い方々が話す前に考えていること」を解や提案が通りやすくなり、仕事の成果を向上させること説しています。

ができます。そのため、話し始める前に相手が自分の話頭のいい人が話す前に考える法則をどう思うかについて考えてみましょう。

本書では、頭の良い人が話す前に考えている 7 つの黄金

頭のいい人がする思考法の法則と、5 つの思考法が紹介されています。まず、7次に頭のいい人になるための五つの思考法について下

つの黄金法則については以下のとおりです。

記に紹介します。

1.とにかく反応するな

1.客観性の思考法 2.整理の思考法 3.傾聴の思考法

2.頭の良さは他人が決める

4.質問の思考法。 5.言語化の思考法

3.人はちゃんと考えてくれる人を信頼する
4.人と闘うな、課題と闘え「2.整理の思考法」について、筆者は「理解している」

5.伝わらないのは話し方ではなく、考えが足りないせいは「整理されている」と同義だと主張しています。

6.知識は誰かのために使って初めて知性となる
7.承認欲求を満たす側に回る

話のわかりやすさは、理解の深度で決まり、理解の深度は、どれだけ分けて整理できるかで決まる。

特に重要なのは、2 つ目の「頭の良さは他人が決める」です。これを意識した上で他の法則を考えていくのが良どういった話をするためにどんな整理をしていくかいといえます。

を意識的に行った後に結論から話し始め「相手の聞くスイッチ」を押すのですが、この結論から話すという頭の良さはどのように判断されるか事自体がとても難解です。これに関しては結論をはっでは、頭がいい人とはどのような方でしょうか。学歴がきりさせるために相手に聞くという行動が推奨され高い、知識や語彙力が豊富な方でしょうか？学生時代でており、聞けない場合は「相手が最も聞きたいであろは、テストの点数や高偏差値の大学への合否が指標でしう話」からするのがポイントだと解説しています。

たが、社会に出るとその基準はなくなります。
「コミュニケーションは発する者でなく聞く者がいなけ
そのため、あなたが頭のいい人かどうかを判断するのは、 れば成立しない」を前提に相手が理解しやすく（自分が理他人です。つまり相手があなたの頭の良さをどのように解されやすく）円滑に意思疎通できる方法が体系的に書か思うかを意識することが重要だということです。

れている全ての働く人にオススメの一冊です。

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当事務所からのお知らせ

労務管理や助成金などのご相談がございましたら、お気軽に当事務所までお問い合わせください。

手続き漏れはありませんか？
年金事務所や労働基準監督署の調査で，よく指摘される「漏れ」の多いお手続きに関してお知らせです。
＜社会保険＞□ 賞与を支払ったとき →「賞与支払届」□ 昇給など，固定的賃金に変動があったとき →「報酬月額変更届」□ 従業員が出産したとき →「産前産後休業届」「育児休業届」など(※他多数)□ パート・アルバイトの社会保険加入漏れ →条件を満たすと加入義務あり□ 通勤手当などの諸手当の計上漏れ
当所で手続き代行を承っているお客様で，お手続きが発生した際は，連絡フォームからご連絡ください。
【連絡フォーム】 https://www.sr-itoh-office.com/000tetuduki＜労働法関係＞□ 時間外労働・休日労働に関する協定届(通称「サブロク協定」) → 従業員がいる場合は，原則として毎年届出

当事務所へのお問い合わせについて
社会保険労務士伊藤事務所所長 伊藤 礼央

電 話03-5981-8738 / 090-9852-0255

メール

sr-itoh-office@sr-itoh-office.jp

所長・伊藤礼央より・雑感
先日，ボクシングジムで高校生と軽いスパーリングをしました。もちろん，高校生には申し訳ないくらい気を使って頂きまして。
。
私も若い人に「忖度」をさせてしまう，そんな年齢になったのだと痛感しました。
。

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2023 年版チェックシート

試用期間ルールチェックシート
貴社の試用期間ルールが問題とならないかを確認するためのチェックシートです。

チェック項目
No

チェック項目YES

1

試用期間を設定していますか？

2

試用期間は何ヶ月ですか？（3

試用期間の延長について就業規則に定めていますか？

4

有期労働契約について試用期間を定めていますか？

5

試用期間中に特に確認したい項目について、以下の中から選択してください（複数選択可）□ 職務のスキルや能力が想定したレベルに達しているか□ 勤怠が真面目か□ 協調性があるかどうか□上司の命令に従うか□ 私生活上の問題がないか□ その他（）6

適性を判断するのに 14 日で足りますか？

7

適性がないと判断した場合、他の部署に異動させることができますか？

NO）ヶ月

その他、試用期間に関しての疑問点、質問がありましたら記載してください。

8（

FAX のご返送は）050-3588-1928

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