～労働法制特別委員会若手会員から～

第8回

東京地裁平成24年10月5日判決（ブルームバーグ事件）〔第一法規判例データベース登載〕
労働法制特別委員会委員

小笠原 正道（63 期）

本稿では，金融機関の従業員への経済・金融情報

合理的な理由」があるかは，①まず労働契約上，労の提供を主目的とする外資系通信社に雇用されていた働者に求められる職務能力の内容を検討し，②職務労働者が，勤務能力と適格性の低下を理由になされ能力の低下が，労働契約の継続を期待できない程にた解雇を争った事案を紹介する。

重大か，使用者が労働者に改善矯正を促して努力反省の機会を与えたのに改善がなかったか，今後の指導

1

事案の概要による改善可能性の見込み等を総合考慮して決するとした。

原告は，13 年間記者経験があり，被告会社に 2005
年 11 月に年収 810 万円の契約で入社した。原告は入社 1 年後の勤務評価が低かったため，2007 年 6 月，業⑵ 解雇事由はすべて客観的合理性なし
原告に労働契約上求められていた職務能力は，社務改善のためのアクションプランが課され同年 9月にこ会通念上一般的に中途採用の記者職種限定従業員にれを終了したが，同年 12 月の勤務評価も，各分野に求められる職務能力と異ならないとした上で，以下のつき概ね 6 段階評価中の 3 ないし 4 というもので種々とおり，被告主張のア～オの各解雇事由を個別に判断の課題が設定された。しかし，2008 年 11 月の勤務評し，いずれも解雇を認めるだけの客観的合理性はない価でも課題に改善がみられないと評定され，原告は，と判断した。

その頃から 2009 年 2 月まで心身の疲れを理由に休 職

ア

原告の所在不明について，原告は第 2 回 PIPした。復職後，原告は部署を異動したが，同年 12 月で翌週の行動予定の提出を怠ったものの労働契からは課題克服のための PIP プログラムを 3 度にわた約の継続を期待できない程に重大ではなく，PIPり命じられた。しかし，この目標課題を達成できなか実施期間を問わず被告会社から原告に行動予定ったところ，被告会社は 2010 年 4 月 8 日，退職勧奨報告について具体的な指示・指導がなく，ほぼと自宅待機を命じ，その後，解雇した。

目標どおり原告は行動予定を提出し，被告会社の指示に従って改善を指向する態度があった。

PIP（Performance Improvement Plan）とは，使用者が労働者に課題点を指摘し，その改善に取り組イ

協力関係不構築について，2007 年と 2008 年

ませて，以後，同プランに基づき原告の能力をモニタの各年度末評価では原告のコミュニケーション能ーし，課題の達成状況のフィードバックを行うもので力の不足が恒常的ではないこと等から，労働契ある。原告に課された各 PIP の内容は，①独自記事

約の継 続を期 待できない程に重 大ではなく，原を週 1 本配信（月 1 本は被告会社本社の表彰記事で告は，PIP 等で求められた英訳をすべて実行し，ある Best of the week に提出できる程度），②独自記

被告会社の指示に従って改善を指向する態度が事がすべて英訳されるよう原告が積極的に動くこと，あったことから，この解雇事由に客観的合理性③株式ムーバー記事を 1日1 本配信，④毎日の行動予なしとした。

定を当日朝に上司に連絡し，毎週金曜日に翌週の行ウ

執筆スピードの遅さについて，記事配信の制動予定を報告することであった。

限時間の不遵守が労働契約上直ちに解雇事由に2したのは数例で，現時点で労働契約の継続を期なる程に重要ではなく，原告の記事配信が遅延

裁判所の判断⑴ 勤務能力等の低下を理由とする解雇の判断枠組み
勤務能力等の低下を理由とする解雇に「客観的に60

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待できない程に重大ではなく，被告会社は，原告の記 事 執 筆・配 信スピードの遅さについて具体的な改善矯正策をしていないことから，この解雇事由に客観的合理性なしとした。

専門職に即戦力として中途採用された労働者の能力記事本数の少なさについて，被告会社の記者不足を理由とする解雇事案である。能力不足を理由には少なくとも週 1 本の独自記事を執筆する義務とする解雇の合理性を判断するに際し，新卒採用労エが課されていないことから，これが労働契約の継働者を解雇する場合と異なり，中途採用である労働者

続を期 待できない程に重 大ではなく，PIP 等でにどのような能力が期待されていたかが重要なポイン

設 定された配 信 記 事 本 数の達 成 度からすれば，

トとなる。また，本事案は，近時，注目されている

原告は被告会社の指示に従って改善を指向するPIP を実施した上での解雇であったところ，原告は，態度があったことからこの解雇事由に客観的合理

被告会社が PIP を悪用し，達成困難な課題を設定し性なしとした。なお，被告会社は，原告以外の退職に追い込んだと主張したが，裁判所はこの点につ匿名記者の独自記事本数を比較した表で原告のいては特に触れていない。

配信記事本数が著しく少ないと主張するが，こ本判決は，被告会社が，原告と他の労働者の勤務の表は，比較対象記者の適格性，記事本数の正能力を比較して解雇事由を立証しようとしたことにつ確性，選定記事の妥当性等の検証ができないた

いて，比較内容の正確性等を検証できないとした。まめ，この表により原告の配信記事本数の少なさた，いずれの解雇事由も解雇の合理性を認めるに足りを評価できない。

るだけの程度には至っていないとして，被告会社の主記事内容の質の低さについて，労働契約上，張を退けている。使用者が能力不足を理由に労働者「Best of the week」選出記事数等がノルマではを解雇する場合，能力不足の徴表となる諸事由を総オないこと等から，これが労働契約の継続を期待合して解雇には合理性があると主張するのが通例であできない程に重大でないこと，被告会社は，原るが，個々の能力不足事由のインパクトが弱いとこれ

告執筆の記事内容の質について，抽象的な指摘を立証するハードルは高く，使用者は立証方法についや PIP で課題を設定するだけで，具体的な改善て十分な検討が必要である。

矯正策を講じていないこと，PIP に対する原告のまた，PIP は，労働者に課題を認識させ，自己改達成度からは原告に被告会社の指導に対する理善を図るプログラムとしてその有用性が認識されてい解ないし姿勢がなかったといえないことから，こるが，過大な目標が設定されれば労働者がそのプレッの解雇事由に客観的合理性なしとした。

シャー（PIP 実施中，PIP 目標未達成時，PIP 実施後の面談の各時点で生じうる。
）により健全な労務の3

本判決の検討⑴ 本判決の意義
本判決は，勤務能力・適格性の低下を理由とする提供が不可能となる可能性があることに使用者は留意する必要がある。

解雇における「客観的に合理的な理由」の判断枠組⑶ 関連裁判例
勤務能力や適格性の低下を理由とする解雇の裁判みを明示した点及び PIP 実施後に勤務能力・適格性例として，三井リース事件・東京地裁平成 6 年 11 月の低下を理由とする解雇判断の事例を示した点に意義

10日決定（労働経済判例速報 1550 号 23 頁），ヒロセがある。

電機事件・東京地裁平成 14 年 10 月 22日判決（労働判例 838 号 15 頁），クレディ・スイス証券事件・東京⑵ 本判決の射程
本判決は，金融専門情報通信社の配信記者という

地裁平成 24 年 1 月 23日判決（労働判例 1047 号 74 頁）などがある。

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