柏ろうむサポート
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2023 年 9 月号
ｎSep. 2023

9SR-JOURNAL

2023 年の最低賃金改定について
注目トピックス

話題のビジネス書をナナメ読み

01｜2023 年の最低賃金改定について

04｜性格のいい会社（クロスメディア・パブ

毎年 10 月付近に改定となる最低賃金ですが、今年も全国加重平均を 1,000 円にすべく大幅な上昇が見込まれています。

リッシング）「性格のいい会社」とは、「社員を幸せにする会社」のことであり、仕事だけでなく、社員のプライベートや家族の時間も大事にする会社のことです。スタート地点としての「性格のいい会社」を作ることがどのように会社

特集
02｜定年再雇用の際の賃金減額はできるかの成⾧につながるか見てみましょう。

定年再雇用を機に基本給を減額することは一般に行われていますが、同一労働同一賃金の流れから大幅な減額が違法と判断される可能性が高まりつつあります。定年再雇用の際の賃金減額について解説します。

03｜パート・アルバイトの年次有給休暇について
労働基準監督署調査の際に必ず確認されることの一つに年次有給休暇がありますが、パート・アルバイトに対して付与すべき有給休暇について解説します。

柏ろうむサポート2023 年の最低賃金改定
について
最低賃金制度とは毎年 10 月付近に改定となる最低賃金ですが、今年も全国加重平均を 1,000 円にすべく大幅な上昇が見込まれています。地域別最低賃金の改定予定について紹介します。

【2023 年秋からの最低賃金の予定額】

この制度は、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を都道府県

旧

新定め、使用者はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支

東京

1,072

1,113払わなければならないとするものです。仮に最低賃金額

神奈川

1,071

1,112

埼玉

987

1,028

千葉

984

1,026

大阪

1,023

1,064

福岡

900

941

宮城

883923より低い賃金を労使合意の上で定めても、それは法律により無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。近年は諸外国との賃金格差が叫ばれることも多く、景気対策のため今年も大幅な最低賃金引き上げが議論されてきました。

2023 年の最低賃金（予定）

今年 7 月下旬、中央最低賃金審議会において取りまとめられた答申によると、2023 年度地域別最低賃金額改定の引上げ額の目安は次の表に掲げる金額となりました。
各都道府県の引上げ額の目安については、Ａランク 41円、Ｂランク 40 円、Ｃランク 39 円。
ランク判定

A

埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪

B

北海道、宮城、福島、茨城、栃木、群馬、新潟、富山、石川、福井、山梨、⾧野、岐阜、
静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、奈良、和歌山、島根、岡山、広島、山口、徳島、香川、愛媛、福岡

C

青森、岩手、秋田、山形、鳥取、高知、佐賀、⾧崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

今後、各地方の最低賃金審議会で再度審議された上で最今回の引き上げ額からは、明らかに「最低賃金の全国加重平均を 1,000 円以上にする」という狙いが見えます。
仮に目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均は 1,002 円となります。なお全国加重平均の上昇額 41 円（昨年度は 31 円）は、1978 年度に目安制度が始まって以降で最高額となり、今までにない大幅な上昇となりそうです。

月給の目安

最低賃金は時間給で決められますが、これを月給に置き換えると、2023 年秋からの最低賃金を踏まえた最低月給の目安※はおよそ次のような金額になります。
都道府県最低月給目安東京

192,549

神奈川192,376

埼玉

177,844

千葉

177,498

終的な最低賃金額が決定されます。

※１ヶ月の所定労働時間を 173 時間として計算予定される最低賃金額

なお、最低賃金は皆勤手当、家族手当、通勤手当等を含

2023 年秋以降の最低賃金について、多くの地方最低賃金審議会では前述の目安額に上乗せした額を答申しています。現段階の予定額は以下の通りです。

めません。それらの手当以外で上記の金額をクリアしなければならないことに注意してください。

柏ろうむサポート定年再雇用を機に基本給を減額することは一

定年再雇用の際の賃金減額はできるか般に行われていますが、同一労働同一賃金の流れから大幅な減額が違法と判断される可能性が高まりつつあります。

はじめに一審、二審と最高裁判決

年後再雇用の際の基本給などの大幅な減額を違法としき下げられたことは違法」「皆精勤手当が減額されたこて定年前との差額分の支払いを求めた訴訟の最高裁のとは違法」など、労働者よりの判決がなされていました

判決が出されたことが話題となりました。超高齢化社会

が、最高裁では「もっと個別具体的な給与の性質、差異の日本において、定年再雇用の賃金決定は重要な経営課の目的その他の諸事情を考慮して当該労働条件の相違題となり得ます。以下、裁判の内容にも触れながら定年が不合理と評価できるものであるか否かを検討すべき」再雇用の際の賃金減額について解説します。という立場を取り、高裁に差し戻すという結果になりま

今年 7 月に、名古屋市にある自動車学校の元社員が、定地裁、高裁においては「基本給、賞与が 60％未満に引した。

裁判の概要と争点

この自動車学校では、定年再雇用を機に基本給やその他手当に以下の表の差異がありました。

注目のポイント

高裁判決では、基本給の減額を「仕事内容が変わらなかったのに定年退職時の基本給の額の 60％を下回る部分給与等基本給定年前（正職員） 再雇用後（嘱託）は、労働契約法 20 条にいう不合理と認められる」とし一律給＋功績給ました。

勤務形態によりその都度決める

家族手当ありなし

皆精勤手当

ありあり（減額支給）

敢闘賞（歩合）ありあり（減額支給）

賞与

年2回

原則なし

原告らは、役職がなくなったなどの違いはあるものの、再雇用後も従前と同じく教習指導員をしていました。そのため責任が軽くなったわけでもない状況にも関わらしかし最高裁においては「正職員の基本給は、勤続給（年功的）の性質のみでなく、職務給（能力評価）としての性質もある。一方嘱託職員の基本給は別枠で考えられているし、正職員の基本給とは異なる性質や支給の目的を有する。同時に、労使交渉の経緯も考慮が十分にされていない。従前の 60%を下回っているからといって違法というには検討が足りない」と判断されました。

ず賃金が減額されたと主張しました。

性質・目的と労使交渉の経緯

この裁判において争点となっているのは「有期契約労働それぞれの給与の「性質」「目的」「労使交渉をした経緯」

者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を禁止する」という考え方です。これはかつて労働契約法 20 条に規定され、2020年 4 月以降はパートタイム・有期雇用労働法に統合されて規定されていますが、このいわゆる「同一労働・同一賃金」という観点で、支払われている基本給その他の手当が同一の性質であるか否かを争っています。

最高裁判決において、減額が不合理であるかについてはを元に検討すべきという考え方が示されました。
つまり、定年前後で給与に差をつける場合は、給与の性質・目的の違いを明確に定義する必要があると言えるでしょう。また、一方的になり過ぎないように事前に労使で交渉、話し合いを行うことも大事になってくるでしょう。

柏ろうむサポート労働基準監督署調査の際に必ず確認されるこ

パート・アルバイトの年次有給休暇についてとの一つに年次有給休暇がありますが、パート・アルバイトに対して付与すべき有給休暇について解説します。

はじめに有給休暇を取得した日の賃金計算

有給休暇についても注目されるようになりましたが、パ「月次の固定給を減額しない」という計算で済みますが、ート・アルバイトに対する有休はまだ整備されていない

時間給や日給で支給をすることの多いパート・アルバイ事業所も少なくありません。近年、労働基準監督署調査

トについてはその計算に迷うことがあります。時給制のの中で有休についての指摘が多くなっているため、このパート・アルバイトが有給休暇を取得した日の賃金計算

記事ではパート等に対する年次有給休暇について解説の選択肢としては以下の 3 種類があります。

働き方改革の流れの中で、残業など労働時間以外に年次月給の労働者の場合、年次有給休暇を取得した時にはをします。
【1. 休暇を取得した日の所定労働時間×時給】比例付与

まずはこの計算方法が一般的でしょう。労働条件通知書

パート・アルバイトに対しても当然に年次有給休暇を与やシフトなどで決まっているその労働者のその日の所えなければなりませんが、その付与日数は所定労働日数定労働時間分の賃金計算をします。に応じて少なくできます。所定労働日数ごとに有休日数を変える仕組みを「比例付与」といいます。

【2. 社会保険の標準報酬日額】
労使協定を締結することにより、有給休暇１日分の計算

通常の労働者と比べた場合の付与日数については以下に社会保険の標準報酬日額を用いることができます。標のとおりです。

準報酬日額とは、標準報酬月額を３０で割った額を指します。

【年次有給休暇比例付与一覧表※】【3. 平均賃金】

勤続年数(年)

週所定日数

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5

上記 1、2 以外に、労働基準法上の平均賃金を用いるこ

通常10111214161820ともできます。平均賃金の計算式は次の①②の高い方を4日789101213153日

5668910112日

34456671日

1222333※比例付与の対象となるのは、週所定労働日数が 4 日以下かつ週所定労働時間が 30 時間未満の労働者の場合採用します。
① 有休取得をした賃金計算期間の前 3 ヶ月の総賃金÷
同 3 ヶ月の総暦日数② 有休取得をした賃金計算期間の前 3 ヶ月の総賃金÷
同 3 ヶ月の総労働日数×60%※週以外の期間によって労働日数が定められている場合、以下のとおり年間の所定労働日数をもとに区分する。

169 日

121 日

73 日

48 日

～216 日～168 日～120 日

～72 日

週4日

週3日

週2日

週1日

扱い

扱い

扱い

扱い

この平均賃金は他の計算に比べて金額が小さくなることが多いですが、有給休暇の賃金を抑える目的でパート等だけ平均賃金計算を用いることは公平性の観点から問題となる可能性があります。

柏ろうむサポート性格のいい会社

単行本:256 ページ
出 版:クロスメディア・パブリッシング

佐藤雄佑 (著)価 格:1,738 円（税込）

はじめに

つまり、マネージャーは必要に応じて社員のフィードバ

ここ数年で働き方改革やコロナによる在宅勤務が急激ックを収集し、組織全体の方向性や目標との整合性を確に推進されたことで、「事業内容や会社の規模」といっ認しなければならないということです。

た外見で選ぶのではなく「会社の性格の良さ」で会社を選びたいというニーズが確実に増えており、これが成⾧する企業の在り方だと筆者は述べています。

性格のいい会社のコンセプト

関係の質を高める

仕事をする中での幸せの一つは、いい仲間と同じベクトルで取り組むことであり「何をするかより、誰とするか」だと筆者は述べています。

「性格のいい会社」とは、社員の幸せを中心に据えた組織（カルチャー）づくりのことを指します。このような現代ではトップダウンの指示や命令が機能しづらくな組織は優れた人材を引きつけ、彼らが⾧期間在籍し、最ってきており、関係の質や相互理解、信頼が非常に重要大のパフォーマンスを発揮する環境を提供することがです。上司としては、自律自走を促すことと「信じて待できます。さらに、社員の幸せは、事業の創造性と成⾧つ」ということが大切です。そして、このアプローチはに直結し、この結果社員が働きやすいカルチャーと戦略社員の働く幸福度を向上させる要因となります。

的な経営管理のバランスを取ることで、事業の成功と拡大が可能となります。

関係の質が高まると、お互いに意見が言い合えるようになり、意見交換を通じて深い思考が生まれます。深い思

私は「経営とはビジネス（事業）とカルチャー（組織）考が生まれれば、共に決めたことに対して、より質の高の両輪をバランスよく回すこと」だと考えています。

い行動がとれるようになり、この結果良好な成果が得らマネージャーの存在が重要

現在はマネージャーの存在がより重要な時代といえ、有能なマネージャーがいるチームは、満足度も生産性も他れるようになります。

Work in Life を目指して仕事を通じて、お客様や世の中をよくしたいという想いに比べて高く組織の持続的な成⾧を追求する上でそのがあるなら、まずは自分を幸せにしてあげないと、相手役割がより重要になっています。特に組織文化と社員のを幸せにできないと筆者は述べています。多様な考えと価値観がどれほど一致しているのか、そしてそれらが適それに基づく働き方があるからこそ「今、この会社にい切にマッチしているのかを評価していく責任がありまる意味」をメンバーに持って貰う必要があるということす。

です。

組織文化は、その組織の考え方や行動のパターン、価値本書では基本的な考え方の他に、分かりやすい図解やフ観などを包括的に示すものです。一方、社員の価値観は、レームワーク、ワークシートなどが多数掲載されており、彼らが何を大切にし、どのような行動をとるべきだと考組織デザインを考える上で経営者やマネージャーの皆えているかを示すものです。これら二つが一致しない場さんにおすすめしたい一冊です。

合、社員のモチベーションの低下や組織の目標達成の困難など、多くの問題が生じる可能性があります。

柏ろうむサポート「日々お役立ち、お付き合い末永く」を理念に、トータルサポートに邁進いたします。

柏ろうむサポート「働き方改革」支援ツール
1．クラウド管理システム（セルズドライブ）の提供
顧問のお客様との連絡ツールです。社員各人のマイナンバーも安全に管理できます。

２．セルズ「有給カレンダー」の提供 [無料]2019年4月より年次有給休暇の取得義務化がスタートしました。「有給カレンダー」はExcelベースなので使いやすく法改正に沿った管理ができます。資料あり。

３．クラウドシステム「ジョブカン」割引
勤怠管理から給与計算までの連動したシステムです。「認定アドバイザー」
としてお客様には特別価格にてご案内可能です。パンフレットあり。

４．採用応援サイト
IndeedやGoogle™おしごと検索で上位表示を目指した自社採用サイトを作成します。求職者が応募したくなる求人情報の作成を御社を良く知る担当スタッフが行います。

5．デライト式カード研修
承認力を身につけ実践する『承認カード』、社員の持ち味を見える化する『持ち味カード』、社会人基礎力を身につける『ビジネスマナーカード』を使いエース社員を育てる研修を「デライト式認定講師」のろうサポスタッ
フが行います。

6．４回でオリジナル人事制度が作れます
社長の想いをとことんお聴きしてオリジナルの評価制度・賃金制度を作ります。
深刻な人手不足の時代なので社員を育てて定着する組織を目指しましょう。
（50名までの会社向けです）

７．「社労士診断認証マーク」の取得をお手伝いします
年に一度の企業の”健康診断”として人事労務のチェックをすることで「人を大切にする企業」を掲げます。
まずは「職場環境改善宣言」から始めましょう！

※4、5、6は現在説明会実施中です。
お気軽にお申込みください。

〒277-0005 千葉県柏市柏2-7-23 コササビル２F

所長 特定社会保険労務士 川村 由里子
電話 04-7192-8391 FAX 04-7192-8392
Mail : staff@gogo4864.jp
URL : http://www.gogo4864.jp

柏ろうむサポート2023年9 月号「残暑💦お見舞い申し上げます！」と、この9月号が届くころも言っていそうです汗）所長の川村です。
延々と続く暑さから逃れるように蓼科高原へ 行 っ てき まし た。 さ す が 標高 1,300メートル！朝晩は肌寒いほど。日中の暑さもしのぎやすく快適でした。長野県いいですね！のんびりリフレッシュするつもりが、娘た ちと 付き 合い“フ ォ レ スト アド ベ ンチャー”で木の上を必死に渡り歩き…筋肉痛をお土産に？帰路につきました苦笑）～「おせっかい?! 人事コンサル」の元気な職場作りのために！～経営者と社員の“目線”👀のちがい
今日は「組織心理」がテーマです。経営者と社員の言動や思いが、時にすれ違ったりするのは、そもそも目線のちがい、「見ているもの」がまったく違うことから起こります。それぞれ対比してみます。

【経営者の目線👀】☆競合他社の状況 ：狙っているマーケットで競合他社の状況に目を向ける（商品・サービス等）☆ニーズの変化：顧客の課題、要望、ニーズは刻々と変化することに目を向ける【社員の目線👀】☆潜在顧客の存在 ：見込み客の存在に目を向ける☆市場の将来性〇利益、生産性⇔●自分の努力の量（こんなに頑張っている！）〇会社の生き残り⇔●自分の評価（自分にとって大問題！）〇変化に対応⇔●慣れ親しんだ方法（変えるのはメンドウ）〇更なる売上獲得⇔●振られた仕事だけやる（それがアタリマエ）〇未来を志向する⇔●今のことで頭が一杯（で、何か？）

このように、まったく違うものを見ていることが分かります。
社長は当然ながら経営諸問題が最優先です。が、現場の社員は「自分はこんなに頑張っているからそこを評価してほしい！」といつまでたっても平行線です。立場上の違いで目線が異なるのはやむを得ないことなのです。
実は、好転するヒントがあります。それは「市場（しじょう）」という同じものを見ることです。組織の成長のためには「市場で勝つ」必要があります。市場で勝って市場に選ばれることで売り上げに結びつきます。市場とは何でしょうか？
分かりやすいものを例示してみましょう。

（どうしたら顧客にできるか？）：事業や商品の将来性に目を向ける

社員がこれら市場に意識を向ける組織は競争力が強くなります。機をとらえて社員が市場を意識する、目を向ける状況を作りたいものです。例えば・・・☞☞川村が考える“市場”に目を向けさせる社長のことば：「競合のA社は、～～の売上が好調しているようだ。価格が安いのが売れている一因だろう。しかしわが社は～～というA社より優れたサービスがあり皆も知っているとおりお客様の満足度も高い。
さらにこのサービスを磨いて顧客満足度を上げていこう！そのための皆の意見やアイディアを聴きたい。」
いかがでしょうか。他社の状況を教える／自社の強みに対して自信を持たせる／業務改善案を社員から募る…という言葉がけの例でした。ご参考に。「経営者意識を持て！」と言って簡単にできることではありませんが、このように“市場”という同じものを見ること、そして日常業務においてできることから始めることをお勧めします。
特定社会保険労務士 川村由里子

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