柏ろうむサポート
ニュースレター
2024 年 3 月号

Mar. 2024

3SR-JOURNAL

パワハラ一問一答
注目トピックス

話題のビジネス書をナナメ読み

01｜パワハラ一問一答

04｜勘違いが人を動かす（ダイヤモンド社）

上場企業社⾧のパワハラや、芸能人による制作会社社⾧人々の意思決定に影響を与える「勘違い」を行動経済学のパワハラ告発が世間を賑わせています。何がパワハラで何がパワハラでないか、一問一答形式で解説します。の視点から見てみると何が分かるのでしょうか。認知バ
イアスや心理的要因が人間の行動にとってどのように作用するか見てみましょう。

特集
02｜有期労働契約途中の退職についての注意点
期間を定めて雇用する有期労働契約の途中でミスマッ
チなどの理由により退職となる場合があります。契約途中の退職についての注意点を解説します。

03｜健康保険料率の変更について
2024 年 3 月からの健康保険料率・介護保険料率の改定が発表されました。変更内容その他について解説します。

柏ろうむサポートパワハラ一問一答

上場企業社⾧のパワハラや、芸能人による取引社⾧のパワハラ告発が世間を賑わせています。何がパワハラで何がパワハラでないか、一問一答形式で解説します。

はじめにQ5. プライベートを尋ねるのはパワハラ?

2024 年はパワハラのニュースが頻発しています。1 月❌ いいえ、一般的な世間話としてプライベートをに芸能人が取引先社⾧のパワハラを X（旧 Twitter）で尋ねることはパワハラではありません。ただし、人に告発し、2 月には高齢社⾧による社員へのパワハラがテよっては言いたくないことに違いがあるため、「彼氏レビで取り上げられ話題となりました。パワハラについいるの?」や「両親はどんな人?」など仕事と無関係ての疑問を一問一答形式で解説していきます。

なプライベートな質問をする際は、相手が嫌がっていないかよく注意しましょう。

注:本文中ではあえて「◯か×か」の二元論的な表現をしておりますが、パワハラの判定は様々な状況を踏まえて総合的に判断されるものであるため、参考資料としてご活用ください。

Q1. パワハラは上司から部下へのものだけ?

Q6. ミスが多い社員から仕事を取り上げるのはパワハラ?
❌ いいえ、品質を維持するためなど業務上の必要があって仕事の担当を変更することが直ちにパワハ
ラとなるわけではありません。ただし、業務上の合理❌ いいえ、パワハラは優越的関係を背景にしてい性なく、退職に追い込むために閑職に異動させるなどれば該当し得るため、例えば同僚や部下からの言動の措置は「過小な要求」としてパワハラとなることがや、部署間での言動も対象となります。

あります。

Q2. 机を叩いて叱責するのはパワハラ?
○ はい、怒りに任せて机を叩くなどの行動は、そのQ7. 内部告発をした社員に出向を命じたらパワハラになりうる?

頻度やシチュエーションによりますが、一般的には相○ 報復人事と捉えられかねない異動命令には「人間手を怖がらせることを目的としており、指導手段とし関係からの切り離し」としてパワハラとみなされる場て不適当な行動と判断され、パワハラとなる可能性が合があります。出向に業務上の必要性があるのかを慎高いでしょう。

重に検討し、当人納得の上で出向を命じたほうが良い

Q3. ⾧時間の説教はパワハラ?

でしょう。

切な指導の範囲を超えているためパワハラと判断さQ8. 死亡事故につながる危険な機械操作をしようとした社員を突き飛ばしたらパワハラ?

れる可能性が高くなります。説教は短く、目的は指導❌ 前提として「身体的な攻撃」はパワハラに該当であることを心がけましょう。

するとされています。ただし、安全上やむを得ない場○ はい、声を荒げずとも、説教が⾧時間に及ぶと適Q4. 他の社員が見ている前で叱るのはパワハラ?

合や危険を回避する必要がある場合の身体的接触はパワハラとは区別されるでしょう。一方で、指導や危○ はい、人前で叱る合理的な理由がない限りは、人険回避のためであっても、その行為が通常の指導の域格を傷つける「行き過ぎた指導」としてパワハラに該を超えると認められる場合はパワハラとなる可能性当する可能性が高くなります。他の社員の萎縮にも繋が高くなるでしょう。

がるため、人前での叱責は避けましょう。

柏ろうむサポート有期労働契約途中の退職についての注意点

期間を定めて雇用する有期労働契約の途中でミスマッチなどの理由により退職となる場合があります。契約途中の退職についての注意点を解説します。

はじめになどの理由により使用者（会社）側から有期労働契約を労働契約は大きく「有期労働契約」と「無期労働契約」

途中で解約（解雇）する場合には、そのハードルは通常に分けることができます。前者が一定期間を定めて締結の解雇よりもさらに厳しいものとなります。相手方の重されるものであることに対し、無期労働契約はいわゆる大な公序良俗違反や、契約を継続することにより生じる正社員など終了時期を定めないものを指します。使用者

安全衛生上の差し迫った理由などがない限りは認めら（会社）側からの契約解除はいずれも簡単ではありませれないと考えた方が良いでしょう。

んが、有期労働契約の場合、労働者側からの途中退職にも一定の制限がかかります。以下、有期労働契約の途中退職等についての注意点を解説します。

労働者側からの契約途中退職

有期労働契約においては、労働者側からであっても原則有期労働契約の⾧さに関するルール

として途中解約（退職）できません。途中解約が認められるのは、やむを得ない理由がある場合のみとなります。

有期労働契約の⾧さについて、不当に⾧期に渡り労働者を拘束することのないよう、以下の表の上限が定められ

この「やむを得ない理由」の例としては、「労働条件がています。

当初の契約と異なる」「病気などにより労務を提供できない」「会社に公序良俗上の明らかな問題がある」など【有期労働契約期間】が挙げられます。逆に言うと、やむを得ない理由がない

業種
原則
高度の専門的知識等を有する労働者とと認められる場合には、使用者側は「まだ契約期間が残3年っているから働いてください」と退職を拒否できること5年の間に締結される労働契約
満 60 歳以上の労働者との間に締結さ5年れる労働契約
有期の建設工事等上限その期間になります。
なお、1 年を超える有期労働契約の場合、働き始めて 1年が経過していれば労働者は理由なく退職することができます。

無期転換ルール

労使の合意による契約途中解約

約を何度も更新していながら人員が不要になった時等あった場合には、いずれか一方の申し出により途中解約

また、有期労働契約については、かつて半年や 1 年の契に突然更新をストップする、いわゆる「雇い止め」が問題となりました。そのことから、2013 年 4 月以降に通算 5 年以上更新した有期労働契約については、労働者の申し出により無期労働契約に転換しなければならないことになりました。

使用者側からの契約途中解約

ちなみに、労使の合意に基づいて「◯◯、△△の事情ができる」と契約することは必ずしも違法ではありません
が「どんな理由でも無条件で解約できる」などの特約は、そもそも有期労働契約の趣旨に反するため認められないでしょう。
また、話し合いのもとで有期契約の途中で合意解約することについては問題ありません。

能力が不足している、協調性がない、会社の経済的事情

柏ろうむサポート健康保険料率・介護保険料率の2024 年 3 月からの健康保険料率・介護保険料率の改定が発表されました。変更内容その他について解説します。

変更についてはじめにインセンティブ制度

支出のバランスなどをもとに毎年 3 月（4 月納付分）に奨金）制度」が導入されました。これは各都道府県の健改定されますが、2024 年 3 月からの改定保険料率が発康への取組に応じて、インセンティブ（報奨金）を付与表されました。以下、変更内容その他について解説しま

し、都道府県支部ごとの「健康保険料率」に反映させるす。

ものです。

健康保険料率

具体的には、健康保険料率の中にインセンティブ制度用

2024 年度は、関東圏等について概ね保険料率が下がるの財源 0.01%を盛り込んだ上で、各支部の評価指標（特結果となりますが、逆に関西・中部・北陸などの地域は定健診実施率など）の実績に応じて得点をつけ、その得上がります。

点ランキングの上位 15 支部（上位約 30%）に報奨金

健康保険料率・介護保険料率は、都道府県ごとの収入・協会けんぽでは、2018 年度から「インセンティブ（報を付与することによって保険料率を引き下げる仕組み都道府県になっています。

2023 年度

2024 年度

埼玉県

9.82%

9.78%千葉県

9.87%

9.77%

東京都

10.00%

9.98%

神奈川県

10.02%

10.02%

大阪府

10.29%

10.34%

兵庫県

10.17％

10.18％

福岡県

10.36%

10.35%

都道府県

沖縄県

9.89%

9.52%

佐賀県

1位

宮城県

28 位

青字は前年比で下降、赤字は前年比で上昇

山形県

2位

大阪府

30 位

保険料率に差がある理由

島根県

3位

兵庫県

36 位

新潟県

10 位

神奈川県

41 位

健康保険料率は、被保険者 1 人当たりの医療費などを元

東京都

21 位

高知県

47 位に都道府県ごとに計算されますが、年齢構成の高い都道

引用:インセンティブ制度にかかる令和 4 年度実績について令和 5 年 12 月 4 日

府県ほど保険料が高く、所得水準が高い地域ほど保険料が安くなる傾向にあります。

介護保険料率

なお、2022 年度実績では以下のようなランキングになっています。健康診断受診やジェネリック医薬品への切り替えの意識は地方が高い傾向にあるものの、年齢構成や所得水準も影響するため、この順位が必ずしも保険料率の順位とは一致しないようです。
順位

都道府県順位

保険料率の今後

健康保険料率は、当然ながら国民医療費の 60%超を占める 65 歳以上医療費への施策がカギになります。医療40 歳から 64 歳までの方（介護保険第 2 号被保険者）

費負担割合や終末医療に抜本的な改革がなければ、健康は、これに全国一律の介護保険料率（1.60％）が加わり保険料が大幅に下がることは見込めないでしょう。社会ますが、2024 年 3 月からの介護保険料率は従来の保険のパートへの適用拡大も控えているため、健康保険1.82％から下がります。

制度に対してより一層の注目が集まります。

柏ろうむサポート勘違いが人を動かす

単行本:432 ページ

エヴァ・ファン・デン・ブルック (著), ティム・デン・ハイヤー (著)

価 格:1,870 円（税込）

出 版:ダイヤモンド社

はじめにナッジとスラッジ的要因が人間の行動にどのような影響を及ぼすかを解で、強制せずに行動変容を促す戦略や手法のことで説しています。

す。たとえば、セルフサービスの社員食堂で、健康本書は日常生活で見られる様々な認知バイアスや心理

ナッジとは「行動をそっと後押しする」という意味的な料理をテーブルの前面に出して取りやすくする、なぜ私たちは先延ばしをするのか、なぜ良いことを言うまたは階段に消費カロリーを書いたステッカーを貼人が必ずしも良い行動を取らないのかといった問題をって積極的に使わせるようにするのがナッジです。

行動経済学の観点から見てみましょう。

ハウスフライ効果

スラッジは逆に「物事を必要以上に難しくする」ことをいいます。こちらも事例では、商品を購入した本書は表紙にリアルなハエの絵が書かれており、これはときのキャッシュバックキャンペーンがあり、後日ハウスフライ効果に対してのイメージだと思われます。

手続きをすることで権利を得られるのですが、調査

ハウスフライ効果の事例としてアムステルダムの空港によると消費者の 4 割が申請をしないというデータの小便器の話があります。

があります。

空港についたばかりで時差ボケしていると、トイレで用他の例では、月額会費制のサブスクリプションのサを足す時に小便器から外れることが多く、清掃員が悩んービスは入会よりも退会時の方が手続きを煩雑にしでいました。床を拭く時間が増えることで急いでいる旅ており、これもスラッジを活用したテクニックです。

行者にもストレスが溜まります。これを改善するために小便器の中央に「ハエ」の絵を描いたのです。これによ

ナッジもスラッジも人間が潜在的に「面倒かどうか」って同空港では床に尿がこぼれる量が 5 割減少し、清掃で選択することを利用した手法だといえるでしょう。

費を大幅に削減することができました。
その他の事例として、カジノは現金ではなくなぜコインを使わせるのか?という興味深いものもあります。

行動経済学の実践的な応用

本書では他にも数多くの事例が紹介されていますが、別の側面として行動経済学を日常生活や仕事に応用する方法を学ぶこともできます。

プラスチックのチップを使って賭けをすると、現金を使った場合よりも負けたときに苦痛を感じにくくなる。

たとえば、習慣を変えたり意思決定を改善したりする

それを、カジノ側は知っているのだ。

方法として、「やるべきことを楽に、やるべきでないことを面倒にする」「好きなことと嫌いなことを組みカジノに限らず、日常生活には私たちの行動を誘導合わせることで動機づけを高める」などのテクニックしようとする様々な仕掛けが溢れており、その一番が紹介されています。自分がしていた何気ない行動のの共犯者は私たち自身の脳だと筆者は説明していま

意図や他者を思わず観察したくなるような世の中のす。

見え方が変わるおすすめの一冊です。

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Mail : staff@gogo4864.jp
URL : http://www.gogo4864.jp

柏ろうむサポート2024年3月号

お世話になっております。所長の川村です。柏ロータリークラブのイベントで偕楽園へ行ってきました。春を思わせる陽気のなか楽しく散策しました。
この後あんこう鍋を美味しくいただき茨城を満喫しました。さて3月。去年はＷＢＣで盛り上がりましたが、今年はもちろんドジャースブルーを応援します！！開幕が近づきワクワクがとまりません。

～「おせっかい?! 人事コンサル」の元気な職場作りのために！～

医療法人社団さんの事例ご紹介（管理職の役割行動と責任の明確化）
今月は、評価制度の事例をご紹介いたします。以前都内某所【コンプライアンス】の医療法人社団さんから相談を受けて管理職対象の評価制度

本部長：法人の社会的信用を失墜しないようコンプライアンスを構築しました。中堅企業あるあるかもしれませんが、理事長の上の課題に対して適切に対応する。

代替わりをきっかけに諸問題が勃発しご子息の新理事長は大部門長：事業所において各種ハラスメントや不正行為、規則違変お困りでした。初対面で伺ったお悩みは…

反がないか責任をもって管理する。

○前理事長が配置した管理職職員らに対して信頼しきれない

次長：自らが事業所の模範となり、他職員が就業規則等に定○基本的な「ほうれんそう」がない。権限や責任が明確ではないめられた規則を順守するよう指導する。

○理事長交替後、課長職だった一名があっさりと転職してしまった※「コンプライアンス」という一言ではイメージが先行し具体的に引継ぎをせずに無責任な辞め方だった（怒）

行動するのは難しいです。管理職ごとに与えられた責任を文言聴いていると止まらないほどでしたが、「現状を打開するのは簡化していきます。

単ではありませんが、優先順位を決めて一歩ずつですね！」と励まし理事長の要望を踏まえて次の内容を提案しました。

理事長に“想いのたけ”をガーっと話してもらい、私が必死に①管理職の役割行動と具体的な成果目標を明確にする…【役パソコンに記録し、あとからたたき台をお示しする流れでなんと職定義マトリクス表】

か形になりました。①が制度の骨組みと言えます。これだけでも②半期ごとに、行動目標を明示する…【行動目標確認シート】

理事長の表情が若干和らいだご様子を見て安堵しました。

③職員説明会で①と②を周知する。その後理事長との面談

200名超の大きな組織です。理事長と管理職の関係性が少しまず、①については、共通する評価項目でも等級（役職）が変ずつ築けることを願いつつ…、来月に続きます！（社会保険労わると期待される成果や行動も異なります。例えば…「コンプラ務士法に定められた守秘義務や情報適正管理等により、実際のコンイアンス」という項目を例にとります。

サルティング内容とは変えています）

特定社会保険労務士 組織心理士 川村由里子

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※個別相談会ご希望の場合、お申し込みの際、簡単に相談内容もお伝えください（担当者へメールorお電話04-7192-8391）

は変更や見直しは不利益変更になりえるので個別にてご相談に応じます。別途お申し出ください。

②２日前に弊所よりZOOM URLをお知らせします『ぷち個別相談会』はじめました！ 【予約制・先着順】
14：45～15：00（１０分程度）
ちょっとしたお悩み、気になっている懸案事項をお気軽にご相談ください。
（この日のテーマについてでも、テーマ以外でもどちらでも可）
ご相談内容はご予約時にお知らせください。

概要

こんな方におすすめ！

① 退職金の基礎知識（算定方法、金額相場、規定のポイント）② 中小企業における制度選択とメリットデメリット確定給付型／中退共／ポイント制③ 社員の「老後資金作り」支援策（企業型確定拠出年金）④ 弊所サポートプラン（制度構築、規定作成、社員説明会）
退職金がなくてよいのか気になっている企業様
新入社員に「退職金はありますか？」と聞かれたことがある企業様
社員が辞める都度、迷って金額を決めている企業様

講師：特定社会保険労務士

川 村

由 里 子

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