官民を挙げてシニア向けリカレント教育の充実を
日本総合研究所

はじめに主任研究員

安井 洋輔

ス効果が生まれる。
一方で、企業経営者から業績向上に貢献でき政府は、昨年12月に公表した全世代型社会保ないシニアは雇い続けることはできないとの反障検討会議の中間報告で、人生100年時代に対応対意見もよく聞かれる。とりわけ中間報告で打し、生涯現役（エイジフリー）で活躍できる社

ち出された、70歳までの就業機会の義務化の可会の実現を目指していくことを改革の方向性と能性については拒否感が強いのが実情である。

して打ち出した。

こうした状況を踏まえると、今こそシニア及実際、長寿化に伴い、ゆとりある老後を送るび企業双方にとって望ましい政策を打ち出し、ために、年金以外に生活資金を得たいと考えるシニア就業を巡る環境を整備していく時期にあ65歳以上高齢者（以下、シニア）は増加していると言える。

る。また、金銭的余裕はあるものの、働くことで社会とのつながりを保ち精神的な健康を維持

シニア就業促進に向けた政策の方向性

したい、または今まで培ってきたスキル（仕事を遂行するための知識や方法などを含む能力全働きたいシニアの就業実現には、どのような般）を生かして世の中に貢献したいというシニ政策が求められるのであろうか。この点についアも増えている。てはOECDが昨年発表したレポート（Working

しかし、こうしたシニアの潜在的な労働力はBetter with Age）の整理が役に立つ。OECDは、十分に活かされているとはいいがたい状況にあ

人口減少・少子高齢化が進行する先進国では、る。安倍内閣発足以降、シニア就業者は急増し労働力や社会保障制度の維持のため、シニアのているが、働きたいのに就業できないシニアも就業促進にプラスとなる①就業インセンティブ増加している。普段の就業・不就業の状態を把の向上、②仕事の機会の拡張、③雇用可能性の握できる総務省「就業構造基本調査」
をみると、強化に資する政策を推進すべきと主張している。

就業を希望する無業シニアは、1997年の135万人①就業インセンティブとは、シニアが退職時から年々増加し、2017年には218万人まで拡大し期を遅らせた方が良いと思えるような制度が構ている。

築されているか否かである。例えば、一定の年こうした働く希望のあるシニアが就業すれば、齢で退職を強要される定年制度はシニアが就業直接的にシニアの幸福度（wellbeing）が向上すを続けようとする意欲を減ずる。このため、定ることはもちろん、人手不足が緩和されるほか、年制度の延長や廃止によって、シニアの就業意個人消費が拡大するなど、マクロ経済にもプラ欲を維持することが一つの望ましい政策となる。

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②仕事の機会とは、企業が高年齢者の採用をかったシニアとの間の様々な違いを比較した。

抑制しない制度・慣習になっているか、または、この分析によると、まずリカレント教育（仕事多様な年齢の人々にとって働きやすい職場運営にかかわる技術や能力向上のための取組と定義）が普及しているかなどがポイントとなる。例えは、実施後少なくとも３年間はシニアの就業促ば、就業意欲が高いシニアであっても、長時間進に効果があることが認められた。

労働を要求するなど体力・精神的に負担が大き

また、リカレント教育による金銭的なベネい仕事しか企業が用意しなければ、シニアは仕フィットはそのコストを上回っていることも確事を続けることが困難となる。このため、シニ認された。具体的には、現在就業しているシニアの希望に合わせて、短時間勤務など柔軟な勤アであれば＋35万円ほどネットでプラスとなる。

務条件の仕事を提供することが望ましい政策とリカレント教育による期待収入、すなわち１～なる。

３年後における仕事からの収入増加分の割引現③雇用可能性とは、個人の雇用され得る能力

在価値は約79万円となる一方、シニアが自己負のことである。働きやすい労働条件の仕事が担した費用とリカレント教育の時間によって失あっても、シニアにその仕事をこなす能力がなわれた勤務先企業の収益機会の和は約44万円とければ企業はシニアを雇用し続けることはできなる。当然、シニアの就業継続によって収益をない。目まぐるしく経済社会環境が変化するな上げられる企業にとっても、教育機会の提供はか、シニアは、今まで蓄積したスキルに加え、プラスとなる。このように、中高年層のみなら新たなスキルを習得していく必要がある。このずシニア層にとっても、リカレント教育は雇用ため、シニアが仕事に関するスキルを学び直せ可能性を高めるうえで効果的である。

る機会を増やしたり、リカレント教育の質を高めたりしていくことが望ましい政策となる。

わが国におけるリカレント教育の課題

したがって、わが国も就業インセンティブの向上、仕事の機会の拡張、雇用可能性の強化に

しかし、わが国においてリカレント教育を実つながるような雇用制度の変革や社会保障制度施するシニアは、現状では少数にとどまっていの変更、リカレント教育の充実などを推し進める。前述のパネルデータでシニアの実施率をみていく必要がある。そこで以下では、雇用可能

ると、2017年に無業シニアは約４％、就業シニ性の強化につながるリカレント教育にフォーカ

アでも約11％にとどまっている。これは国際的スし、わが国の現状と課題を検討する。にも見劣りする水準である。例えば、対象が厳密にはシニアではないもののそれに近い55～64

リカレント教育の就業促進効果

歳を対象に、仕事に関連した訓練への参加率をみると、日本が20％強であるのに対し、米国やそこで、筆者は、個々人の就業状況や健康状態、家計の所得状況などを追跡したパネルデー

スウェーデンでは40％程度、ニュージーランド
では50％程度となっている（図表１）。

タ（慶應義塾大学「日本家計パネル調査」）を用いて、資質の面で大きな差がないシニアのうち、実際にリカレント教育を実施したシニアとしな－18－

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図表１
70
60

仕事に関連した訓練への参加率

自治体の中でも遠方に居住するシニアにとっては参加することは困難である。

（％）
25-34歳55-64歳

第２に、リカレント教育への産業界の関与が少ない点である。公的職業訓練については、そ50

もそも中小企業支援の一部として位置付けられ40ている面もあるため、現行では、産業界の関与30は職業訓練を担当する自治体職員による中小企
20

業ニーズの聴取などにとどまっている。また、
10求職者にとっては、訓練で培ったスキルを企業
ニュージーランド

スウェーデン

米国

日本

0（資料）OECD(2019)『Working Better With Age』のFig.5.2を基に日本総研作成（注）NZは2014/15年調査、それ以外は2011/12年調査。

で実践できるインターンシップの機会があれば、採用に結び付きやすいと考えられるが、現状、インターンシップを受け入れている企業は少ない。
民間企業・団体が提供する職業訓練についても、訓練内容やそれに付随する資格制度は一部

仮に、2017年時点でリカレント教育を実施し産業界のイニシアティブや協力・協賛を得ていていない無業シニア（無業シニアの約96％）とるものの、取得した資格が必ずしも企業の人事就業シニア（就業シニアの約89％）のすべてに評価制度や採用条件に組み込まれていない。こリカレント教育を実施するとした場合、シニアのため、シニアは、高年齢者という理由で自ら全体の就業率は１年後に５％ポイント程度改善が培ってきたスキルには見合わない周辺的な仕すると試算できる。この程度の改善効果は、2017事に追いやられたり、資格保有者であっても採年のシニア就業率が23％であることを踏まえる用面接において有利にならなかったりする場合と、マクロ的にも大きなインパクトを持っていが多い。こうしたことから、産業界が必要とすると言えよう。

るスキルを習得できる訓練であっても、シニア

このように有効性が認められるにもかかわらず、わが国でシニアの学び直しが進んでいないとしては受講するモチベーションが湧きにくいという問題がある。

背景には、少なくとも以下の３点が指摘できる。

第３に、企業のシニアへの教育訓練の効果に第１に、利用しやすいリカレント教育機会の対する偏見が根強いことである。OFF-JT（職場不足である。とりわけ公的な職業教育訓練はシの外部で行われる訓練）を活用しない企業にそニアにとってハードルが高い。まず訓練負担がの理由を尋ねた内閣府の調査によると、20～59大き過ぎる点がある。自治体で提供されている歳向けのOFF-JTについては「活用したいが時求職者向けの訓練プログラムをみると、訓練期間的余裕がない」との回答が目立つ一方、60歳間は平日限定で３～６カ月に及ぶほか、１日の以上向けのOFF-JTについては、時間的余裕が授業時間も９時から17時頃までと長時間である。

ないことを理由に挙げる割合は10％以下で、代また訓練場所も限定されている。プログラムにわりに「効果が期待できない」と回答する企業

よっては訓練場所が数カ所しかないため、同一の割合が大幅に上昇している（図表２）。企業は、電機連合ＮＡＶＩ №74（2020年Ⅱ号）－19－シニアがスキルを発揮しつつ長く働いてもらう

職場で求められているスキルに特化した短期集ことで企業活動に貢献できるよう、シニアも教中的な職業訓練プログラムを構築していくこと育訓練の対象に含めることが必要である。

も有効だろう。

以上を踏まえると、シニア向けのリカレント

また、スキルを習得したシニアが報われるよ

教育の質・量の拡充、および企業・産業界の協うな採用・人事評価制度の見直しに取り組む必力が必要である。現状、わが国の職業教育訓練要もある。このためにも、企業は職務ごとに業への公的支出は他国に比べ小規模にとどまって務を細分化し、責任範囲を明確化することで、いる（図表３）。政府は、リカレント教育の機会培ってきたスキルを活かしてシニアがパフォーを若年失業者や一部の中小企業雇用者だけでなマンスを発揮できるような環境を整備していく

く、シニアも含めた全世代に拡張することが求ことが求められる。

められる。産業界でもITスキルなど、今まさに35図表２ ＯＦＦ-ＪＴを活用しない理由

図表３ 訓練プログラムへの公的支出(ＧＤＰ比)（回答企業の割合、％）

0.14

活用したいが時間的余裕がない
30（％）

0.12

効果が期待できない

0.10

250.08200.06150.04020-3940-59

60- （歳）（資料）内閣府（2016）『平成28年度 年次経済財政報告』第２－２－３図より抜粋。
（注）20～39歳、40～59歳、60歳以上のそれぞれの階層に対して、OFF-JTを活用していない理由について尋ねた回答の１位と２位の回答数を合算して算出。

－20－（資料）OECD（注）2012～2016年の単純平均。

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日本

0.00

米国

5

ニュージーランド

0.02
スウェーデン10