学位論⽂題

⽬

異⽂化間の葛藤をめぐるアジア⼈の⽅略について――職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価および脱中⼼化の観点から――指導教員

⻄⼭教⾏教授令和 6 年 1 ⽉ 4 ⽇

京都⼤学⼤学院 ⼈間・環境学研究科
修⼠課程 共⽣⼈間学専攻
⽒名 ⿊⽥ 琴⾳

論⽂内容の要旨

共⽣⼈間学専攻 ⿊⽥琴⾳グローバル化に伴い、異⽂化コミュニケーションが活性化している。しかし、異⽂化コミュニケーショ
ン、特にアジア⼈同⼠を対象とした職場における異⽂化間葛藤の研究は発展の途上にある。また、⽇本
⼈・外国⼈就業者ともに仕事上で抵抗感を抱くのは「⾔語⼒」と指摘されているが、この研究分野は⾔語に関⼼がない傾向にある。さらに、職場での使⽤⾔語に関する⾃⼰評価についての議論は⼗分にされていない。
こうした背景から、企業にて⾃国籍以外のアジア⼈と勤務経験のあるアジア⼈に調査を⾏った。アンケートを配布し、この回答者のうち 8 名にインタビューを⾏い、本研究では次の 3 点を明らかにした。研究
課題１「アジア⼈同⼠は異⽂化間葛藤を解決するためにどのような⽅略を取るのか」に関しては、「統合」4 件、「第三者介⼊」3 件、「懐柔」3 件、「同調」2 件、「回避」1 件、「分配」1 件の順で解決⽅略を⽤いることが分かった。研究課題 2「取った解決⽅略と職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は関係があると解釈できるか」に関しては、取った解決⽅略と職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は概ね関係があると解釈できた。研究課題 3「解決⽅略を取られた側になった際に相⼿の⾏動をどのように捉えているのか」に関しては、相⼿の⾏動を「受容的」に捉える意⾒が多かった。
多くのアジア⼈は働く中で異⽂化間葛藤を抱き、状況に応じて解決⽅略を使い分け、葛藤に対処している。解決⽅略の選択や受容的に捉えるか否かは、⾔語といった⼀要素に還元されず、諸要素が複雑に影響し合い決まる。また、「相⼿はなぜその⾏動をしたのか」と問い掛けることで、他者の視点に⽴って不安を克服しながら他者と接する脱中⼼化ができる。今回は実態の⼀部を解明するに留まったが、この実態に応じた実践的な解決策を提⽰していくことが今後求められる。そのためには、多くの要素を総合的に捉え、異⽂化間葛藤を追究する必要がある。
800 ⽂字【キーワード】異⽂化コミュニケーション, 異⽂化間葛藤, ビジネス場⾯, アジア, ⾔語に対する⾃⼰評価, 脱中⼼化

1

⽬次
論⽂内容の要旨 ............................................................................................................................................................................... 1
第1章

研究背景 ........................................................................................................................................................................... 4

1.1.

問題の所在 ....................................................................................................................................................... 4

1.2.

研究⽬的 ........................................................................................................................................................... 6

第2章

定義および先⾏研究 ...................................................................................................................................................... 7

2.1. 異⽂化コミュニケーションについて ................................................................................................................. 7

2.1.1. ⽂化の定義 ...................................................................................................................................................... 7
2.1.2. 異⽂化の定義 .................................................................................................................................................. 8
2.1.3. コミュニケーションの定義 ......................................................................................................................... 8
2.1.4. 異⽂化コミュニケーションの定義 ............................................................................................................. 9
2.1.5. 異⽂化コミュニケーション能⼒の定義................................................................................................... 10
2.1.6. 異⽂化間葛藤の定義 .................................................................................................................................... 11
2.1.7 解決⽅略とその分類、規定要因 ................................................................................................................ 12
2.1.8. 異⽂化コミュニケーション研究の歴史................................................................................................... 15
2.2. 先⾏研究 ................................................................................................................................................................. 17

2.2.1. 解決⽅略 ........................................................................................................................................................ 17
2.2.2. 多⽂化就労場⾯における葛藤内容と解決⽅略、労働価値観等とその関連性................................. 19
2.2.3. 職場における⾔語の問題 ........................................................................................................................... 21
2.3. ⼩括および批判..................................................................................................................................................... 22第3章

調査結果および考察 .................................................................................................................................................... 23

3.1. 調査協⼒者・⽅法 ................................................................................................................................................ 23
3.2. 調査概要 ................................................................................................................................................................. 24

3.2.1 アンケート調査について............................................................................................................................. 24
3.2.2 インタビュー調査について ........................................................................................................................ 25
3.2.3 職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価について ....................................................................................... 31
3.3. 分析結果・考察..................................................................................................................................................... 31

3.3.1. アンケート調査の分析結果 ....................................................................................................................... 31
3.3.2. アンケート調査の分析結果の考察 ........................................................................................................... 41
3.3.3. インタビュー調査の分析結果およびその考察 ...................................................................................... 42
第4章

結論 ................................................................................................................................................................................. 65

4.1. まとめ ..................................................................................................................................................................... 65
4.2. 本研究の限界......................................................................................................................................................... 68
4.3. 今後の展望 ............................................................................................................................................................. 69
謝辞 .................................................................................................................................................................................................. 70
引⽤⽂献・参考⽂献 ..................................................................................................................................................................... 71

2

⽇本語⽂献 .................................................................................................................................................................... 71
外国語⽂献 .................................................................................................................................................................... 77
付録 .................................................................................................................................................................................................. 81

付録 1 アンケート調査およびインタビュー調査協⼒者の詳細情報 ............................................................... 81
付録 2 調査協⼒者へのアンケート質問内容 ........................................................................................................ 84
付録 3 インタビュー調査同意書の例（⽇本語） ................................................................................................ 85
付録 4 インタビュー調査同意書の例（英語） .................................................................................................... 86
付録 5 研究課題 3 の分類 ......................................................................................................................................... 87

3

第1章

研究背景

本章では、まず問題の所在を明らかにし、その後に研究⽬的を提⽰する。
1.1. 問題の所在
交通機関の発達などにより国際化およびグローバル化が進んで久しい。これにより、オフラインでの異⽂化間接触やそれに伴う葛藤が増えてきた。そして、インターネットが発達した現在、テレワー
ク 1がビジネス 2 場⾯で世界的に普及しつつあり、オンラインでの異⽂化間接触も増加している。EU 圏
27 カ国内でテレワークを実施していた労働者の平均の割合は、新型コロナウイルス（以下、コロナ）
流⾏前は 15% 3 にとどまっていたが、流⾏後は 41.8% 4 まで拡⼤している。⽇本の場合、東京に本拠地がある企業のテレワーク導⼊率が流⾏前は 24%で、流⾏後は 62.7%となっている 5 。冨浦・伊藤・熊埜御堂（2022）によれば、グローバル展開している企業や会議時に英語を使う頻度が⾼い企業ほど、
コロナ流⾏後のテレワーク導⼊率は⾼く、全体的にテレワークの導⼊が進んでいるという。
このように、国籍や⾔語、場所に関係なく仕事ができるようになりつつあるが、異⽂化コミュニケーション研究はテレワーク導⼊率ほど⾶躍的に進んではいない 6 。つまり、オンラインやオフラインを

1

厚⽣労働省（n.d.）によれば、テレワークとは「『情報通信技術（ICT＝Information and Communication

Technology）を活⽤した時間や場所を有効に活⽤できる柔軟な働き⽅』のことである。「Tele（離れて）」と「Work（仕事）」を組み合わせた造語だ。要するに、本拠地のオフィスから離れた場所で、ICT を使って仕事をすること」と定義されている。
2

ビジネスの定義は「ひとつの組織に属している⼈間が、同じ組織あるいは、他の組織に属している⼈間と、その組織の機能、またはその⽬的を達するために何らかの関わり合いを持つ⾏為である」（藤本 1993: 10, 近藤 2007: 42）とする。
3

OECD（2021）“OECD Productivity Working Papers January 2021 No.21”, [online] https://www.oecd-

ilibrary.org/docserver/d5e42dd1en.pdf?expires=1677133992&id=id&accname=guest&checksum=AE6BDA46390547CBB8C7C6B32125A510 （参照2023-02-23）.
4

Eurofound（2021）のデータをもとに筆者が平均を算出した。

5

東京都（2020）「テレワーク導⼊緊急調査」, [online]

https://www.metro.tokyo.lg.jp/tosei/hodohappyo/press/2020/05/12/10.html （参照 2023-02-23）.
6

CiNii にて「異⽂化コミュニケーション」と単語を⼊れて検索したところ、次の通りの検索結果となった；2019 年

78 件、2020 年 88 件、2021 年 83 件、2022 年 78 件。同様に「異⽂化間コミュニケーション」と検索したところ、
2019 年 67 件、2020 年 72 件、2021 年 65 件、2022 年 65 件となっている。ここから、異⽂化コミュニケーション研
究における論⽂数がコロナ流⾏後も横這いの傾向だといえる。

4

含めて異⽂化接触の機会は増えているにも関わらず、そこで⽣じる問題への対策等の研究は不⼗分である。特に、ビジネス場⾯でよく発⽣する異⽂化間葛藤 78 の研究は発展の途上にある。さらに、理由は後述するが、これまでは⽇⽶や⽇欧間の研究が多く、アジア 9 に焦点を絞った研究は少ない。アジアの中でも⽇中 10 は盛んだが、その他のアジアの地域に⾔及する研究はまだ珍しい。また、今までは異⽂化間葛藤の経験やその解決⽅略などに重きが置かれて研究が進められてきた。その研究対象となるのは⼤学⽣や管理職の社員が多く、「その他⼤勢」であるはずの役職なしの社員が対象となった研究は僅少だ。役職なしの社員も職場で異⽂化に接触する可能性は⼗分にあり、異⽂化に接する以上、葛藤は回避できない。異⽂化に接触して葛藤を経験した役職なしの社員についての更なる研究が必要である。
アジア⼈かつ役職なしの社員を対象とした数少ない研究に、加賀美らの研究がある。加賀美編（2020）は多様な国籍の社員がともに働く場⾯である「多⽂化就労場⾯」において、次の 3 点を明らかにしている。1 点⽬は⽇本⼈社員が外国⼈と働く際に抱える葛藤、2 点⽬は⽇本⼈社員が葛藤に遭遇した際の感情、3 点⽬は⽇本⼈社員が葛藤時に取る⽅略だ。しかし、この研究では⽅略を⾏使する側の視点に留まり、⽅略を⾏使される側の視点が⽋けている。
また、徳永（2009）が指摘しているように、⽇本⼈就業者、外国⼈就業者ともに仕事上で抵抗感を抱くのは「⾔語⼒」である。だが、異⽂化コミュニケーション研究はアメリカで発展してきた背景か
ら、⾔語に関⼼をあまり払わない傾向にある 11。なぜなら、アメリカでは誰もが公⽤語である英語を

7

⽯井他編（2013: p.157）は「異⽂化コミュニケーションにおいて摩擦はつきものである」と明⾔している。

8

園⽥（2014）は「国内におけるコンフリクトは、海外場⾯に⽐べるとビジネス場⾯及び⽀援者と外国⼈の間のコン

フリクト場⾯に偏っている」と述べており、⽇本国内に限定されているとはいえ、ビジネス場⾯でよく異⽂化間葛藤が起きていることが窺える。
9

アジアを定義するのは難しいが、本論⽂においては外務省（2022）に則り、「インド、インドネシア、カンボジ

ア、シンガポール、スリランカ、タイ、韓国、中国、ネパール、パキスタン、バングラデシュ、東ティモール、フィリピン、ブータン、ブルネイ、ベトナム、マレーシア、ミャンマー、モルディブ、モンゴル、ラオス、北朝鮮、台湾、⾹港、マカオ」とする。なお、北朝鮮以下の 4 つの独⽴国については、⽇本政府は国家としては承認しておらず、独⽴国の政府が実効⽀配している地域名で呼称している。
10

この場合の「中」は中国本⼟を指す。

11 プレッツェイユ（2017 ⻄⼭訳, 2021: p.38）は「多⽂化主義の視点は集団をあらかじめ定義することにより、集団を妥協の余地のない現実の社会、政治、教育と結びつける。しかしそれぞれの集団は均質であると想定され、内部の多様性は実体としての集団のために無視されている」と述べている。

5

扱える前提で議論が進んでおり、英語が使えないことを想定していないためである。現在、英語はリンガ・フランカとなりつつあるが、英語の使⽤に抵抗感を覚える⼈もいる上に、そもそも英語が全ての場⾯で使われるわけではない。職場での使⽤⾔語に関して⼈々はどのような経験をし、どのような評価を下しているかの議論は⼗分に⾏われていない。

1.2. 研究⽬的
以上から、本研究では次の 3 点を明らかにする。
研究課題 1「アジア国籍保有者／出⾝者（以下、アジア⼈）同⼠は異⽂化間葛藤を解決するためにどのような⽅略を取るのか」。
研究課題 2「取った解決⽅略と職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は関係があると解釈できるか」。
研究課題 3「解決⽅略を取られた側になった際に相⼿の⾏動をどのように捉えているのか」。
アジア⼈同⼠を対象とした研究が僅少なことに加え、筆者が⽇本国籍を有する⽇本在住者ということもあり、本研究では⽇本国籍保有者／出⾝者（以下、⽇本⼈）を中⼼に、他のアジア⼈にもインタビューを⾏った。また、先⾏研究とは違って国名および性別を伏せた形で分析を⾏った。これには理由が 2 点ある。1 点⽬は国名や性別で分類することで偏⾒や差別を⽣む可能性がある 12 ためだ。今後の⾏動について、本論⽂の読者によって本研究が参考にされることを想定しており、できるだけ偏⾒などを⽣まないようにしようと考えた。2 点⽬は国名や性別という分類により、そこに当てはまらない⼈々を排除しないようにするためである。ここで「アジア⼈」と括ることに対する疑問が沸くと思われるが、これはあくまでアジア⼈を対象とした研究が少ないからであり、便宜上のものである。
なお、⼤学院修⼠課程⼊学前、筆者は外資系企業に在籍し、⽇本国籍以外の⼈々とテレワークで働いていた経験がある。ここに、本研究を筆者が⾏う当事者性を認めることができる。

12「集団をアプリオリに規定することは、（社会、エスニック・グループ、⼼理学など）その定義の基準がどのようなものであれ、差別というプロセスを⽣むもので、求めている成果に反することになる」（同書: p.51）。

6

第2章

定義および先⾏研究

2.1. 異⽂化コミュニケーションについて
本節では、異⽂化コミュニケーションに関連する定義およびその研究領域の歩んできた歴史を検討する。
2.1.1. ⽂化の定義
⽂化⼈類学者ホール（1966）が述べているように、1871 年にタイラーが⽂化という⽤語を初めて定義13 した。ここから発展した⽂化⼈類学は⽂化を次のように定義している。

認知・思考や感情などの活動による内⾯的な精神層、⾔語と⾮⾔語の活動による内⾯・外⾯
中間の⾏動層、そして⾐⾷住などに代表される外⾯的な物質層で構成される開放システム的
⽣活様式の動的な複合総体である。（⽯井・久⽶編, 2013: p.147）

⽇本における異⽂化コミュニケーション研究の先駆者の⼀⼈である⽯井（1997: p.29-30）によれ
ば、ホールが「異⽂化コミュニケーション（inter-cultural communication）」という⽤語を初めて⽤いた。その後、異⽂化コミュニケーションは単なる⽤語ではなく、研究という組織的な学問領域に発展14 していくが、この領域において「⽂化」は下記のように定義されている。

⽂化は、価値観や思考様式のような精神⽂化、⾔語及び⾮⾔語⾏動のような⾏動⽂化、そして⾐⾷住のような物質⽂化によって多重的に構成されている。（⽯井, 1997: p.280）

13“CULTURE and Civilization, taken in its wide ethnographic sense, is that complex whole which includes knowledge,

belief, art, morals, law, custom, and any other capabilities and habits acquired by man as a menmber of society. (⽂化や⽂明とは、広い⺠族誌学上の常識では、知識、信仰、芸術、道徳、法律、⾵習など社会の⼀員として⼈によって獲得された能⼒や習慣といった諸要素の複合総体である)”（Tylor, 1889: p.1）。（）内は拙訳。
14「⽂化はコミュニケイションである」(ホール, 1959 國弘正雄, ⻑井善⾒, 斎藤美津⼦訳, 1969: p.130)とした。「⽂化とは単⼀のことがらではなく、多くの点で相互に関係をもった活動、そしてその起源は⽂化も⼈間も存在しなかった過去に深く埋もれている活動の複雑な連続である」(同書: p.82)。この考え⽅により、異⽂化コミュニケーション研
究が誕⽣・発展していった。

7

⽯井（1997: p.2-3）はこれを「⽇常⽣活様式としての⽂化」と呼び、成⽴条件として次の３つを挙げている。1 つ⽬は、⽣得的に持っているのではなく、⽣きていくなかで学習・習得していく（⽂化化）こと。2 つ⽬は、社会を構成している⼤多数によって共有されていること。3 つ⽬は、⽂化は同世代から次世代へと伝達されるものであることである。また、⽇本における異⽂化コミュニケーショ
ン研究の先駆者である久⽶（1995）は⽂化を「意図や解釈のしかた」と称している。古家（2017）
は異⽂化コミュニケーション研究で扱う⽂化の特徴は「⽣得的なものではなく、学習されるものである」、「ある集団によって共有されているものである」、「ふだんは意識しないものである」、「世代から世代へと受け継がれるものである」に集約されると述べている。
このように、表現の違いが⾒られるものの、「⽂化」は精神・⾏動・物質⾯で構成された⽣活様式という点では共通している。本論⽂の研究領域は異⽂化コミュニケーションであることから、⽯井（1997）と久⽶（1995）の定義を総合して捉える。つまり、本論⽂における⽂化は「価値観や思考様式のような精神⽂化、⾔語及び⾮⾔語⾏動のような⾏動⽂化、そして⾐⾷住のような物質⽂化によって多重的に構成されたものであり、意図や解釈のしかたを含む動的総体」とする。

2.1.2. 異⽂化の定義『⽯井他編』（2013: p.150）によれば、「⾃分が⽣まれ育った⽂化は『⾃⽂化』、それ以外の⽂化は『異⽂化』と考えられる」。⽯井（1997: p.211）による定義も「異⽂化とは、⼈がすでに習得し⽇頃慣れ親しんでいる⾃⽂化とは異なる⽂化のこと」としている。よって、⽂化の定義で⽯井を参考にしたことから、本論⽂における異⽂化は⽯井（1997）の定義を参照する。

2.1.3. コミュニケーションの定義
⽯井他編（2013: p.2）によれば、⼀般的にコミュニケーションとは「メッセージの授受・交換による動的な相互作⽤過程を重視」する。詳細は下記の通りである。

⼀定の物理的および社会・⽂化的コンテキストにおいて、複数の参加者が、外的および内的障害物すなわちノイズの影響を受けながら、多様なチャンネルによる⾔語メッセージおよび8⾮⾔語メッセージの授受・交換⾏動により、情報・思想・感情・経験などを共有するために、相互に影響しあう動的な解放システム的相互作⽤過程である。（⽯井他編, 2013: p.2）

実際、⽯井（1997: p.3）は「コミュニケーションとは、⼀定のコンテキストにおいて、メッセージの授受により、⼈間が相互に影響し合う過程」と定義しており、⽯井他編(2013)の定義と相違は⾒られない。よって、異⽂化の定義と同様に本論⽂におけるコミュニケーションは⽯井（1997）の定義を参照する。

2.1.4. 異⽂化コミュニケーションの定義
異⽂化コミュニケーションは、応⽤⾔語学の研究分野の⼀つである。応⽤⾔語学とは、「⾔語に関連する⼈間⾏動の諸科学研究をマクロ的にまとめた分野である」（⼩池編, 2003: p.xxxiii）。この学
問は 1950〜1960 年代は外国語教授法（⾔語学習、教授法、⾔語習得など）の研究を中⼼に発展してきた。現在は異なる⽂化背景を持つ⼈々のコミュニケーションなどより幅広い研究分野を含有する。
⼩池編（2003: p.384）によれば、異⽂化間コミュニケーション 15とは「⽂化的背景が相互に異なる⼈たちの間のコミュニケーション活動」のことである。⽯井他編（2013: p.36）は「異なる⽂化的背景をもつ個⼈・集団・組織が⾔語メッセージおよび⾮⾔語メッセージを交換・共有・構築しながら相互に影響しあうこと」と定義する。
⼩林（1995: p.39, pp.44-49）は狭義の異⽂化コミュニケーション論を「⽂化的背景の異なる個⼈と個⼈、または少⼈数間のコミュニケーションにおける様々な問題の解明と、現実の異⽂化間コミュ
ニケーションの状況において、異⽂化誤解を認識し、それを修正して、コミュニケーションを進めていく為の⼿法や考え⽅の養成――という⼆つの⽬的の為の研究と応⽤」と定義し、狭義の異⽂化コミュニケーションをミクロレベル・コミュニケーションの中のインター・パーソナル・コミュニケーシ

15

異⽂化間コミュニケーション、異⽂化コミュニケーション、国際コミュニケーション、相互⽂化コミュニケーショ

ンは翻訳の違いであり、本論⽂で意味の差異はないものとする。引⽤の際には引⽤先で使⽤されている⾔葉を尊重する。“intercultural”を「異⽂化」と和訳することに疑問を呈する議論（マイケル・バイラム（2015）『相互⽂化的能⼒を育む外国語教育』（細川英雄監修、⼭⽥悦⼦・吉村由美⼦訳）を参照のこと）はあるが、社会への普及具合から本論⽂では「異⽂化」という⾔葉を採⽤することにする。

9

ョン（個⼈間コミュニケーション）と位置付けている16 。⽯井（1997: p.212）の定義では、「異⽂化コミュニケーションは、互いに異なる⽂化背景をもつ⼈たちの間のメッセージ交換によるコミュニケーションを指す」。
これら 4 点を⽐較すると、⽯井他編（2013）の定義は他 3 つの定義に⽐べて集団を対象に⼊れている点や、コミュニケーションの定義をはっきりとさせている点で相違がある。そして、⽯井他編（2013）以外は異⽂化コミュニケーションを個⼈間のコミュニケーションとして捉えている。本研究においては、職場における個⼈間の葛藤に焦点を当てる。そのため、本研究における異⽂化コミュニ
ケーションは「互いに異なる⽂化背景をもつ⼈たちの間の⾔語メッセージおよび⾮⾔語メッセージを交換・共有・構築しながら相互に影響しあうこと」ことと定める。

2.1.5. 異⽂化コミュニケーション能⼒の定義
異⽂化コミュニケーション分野では実践が重視される（上原, 1997: p.17）。ここでの実践とは、獲得した知識を活⽤し、異⽂化の背景を持つ⼈と交流することである。これを⾏う⼿段として異⽂化コ
ミュニケーション能⼒がある。この能⼒の定義は研究者によってさまざまだが、上原（1997: p.17）
⽈く次の 2 点がある。1 点⽬は、「異⽂化の⼈々と相互作⽤をして、⾃分の⽬的が達成できること（コミュニケーションの効果性）」。2 点⽬は、「異⽂化のさまざまな状況の中で、適切でふさわしい⾏動が取れること（⾏動の適切性）」だ。つまり、異⽂化コミュニケーション能⼒とは、異⽂化で⾃分の⽬的を達成し、その際の⾏動が、異⽂化の⼈々から適切だと認識されることである。そして、異⽂化コミュニケーション能⼒には、⾏動や技術に関する能⼒・態度（認知および情緒⾯）・性格などといった要素がなくてはならない（上原, 1997: p.17）。

16

広義の異⽂化コミュニケーション論としては「（狭義の異⽂化コミュニケーション論）＋（異⽂化接触論）＋（国際コミュニケーション論）」としている（⼩林, 1995: p.48）。異⽂化接触論は異⽂化コミュニケーション論と⽐較⽂化の境界領域であり、「⽂物や制度、芸術や技術の流⼊流出による⽂化伝播、更にはそのプロセスで⽣じる異⽂化の受容と排除、変容の問題」といったインター・パーソナルな交流を超えたマクロレベルのコミュニケーションを指す（前掲書, pp.46-47）。そして、国際コミュニケーション論は「異⽂化コミュニケーション論と⽐較⽂化の境界領域である異⽂化接触論以外」全てを指す（前掲書, pp.45-46）。全てとは、異⽂化コミュニケーション論とマス・コミュニケーション論の境界領域、マス・コミュニケーション論と国際関係論の境界領域、国際関係論と⽐較⽂化論の境
界領域のことである。

10

2.1.6. 異⽂化間葛藤の定義 17
異⽂化間葛藤の対処法を提案した Thomas（1976: p.891）は異⽂化間葛藤を次のように定義する。

別の集団が挫折感を起こしている、または起こしかけていたり、⾃分の関⼼事として何⼈かが懸念していたりすると、ある集団が捉える時に始まるプロセスのこと 18（拙訳）

⻘⽊（1997）は異⽂化間葛藤を「使⽤⾔語や⺠族など⽂化的背景を異にする個⼈間、集団間の対⼈的葛藤」と解釈している 19。⼀般的に、葛藤は個⼈間で発⽣する対⼈葛藤と集団間で発⽣する集団間葛藤がある（加賀美, 2007）。福島・⼤渕（1997）は対⼈葛藤を「他者が⾃⼰の⾏動、感情、意図を妨害していると、個⼈が認知した状態」としている。Sherif（1962）は、集団間関係を２つあるいはそれ以上の集団および各構成員間の関係と指摘をしている。そして、１つの集団に属す個⼈が、集団
ないしは個別で、別の集団あるいはその構成員とその集団のアイデンティティーをもって相互作⽤する場合を集団間⾏動としている。よって、集団間葛藤とは集団同⼠の衝突以外も意味する。社会的カ
テゴリーの差異が存在するとき、またはその差異が顕著であるとき、互いに別の集団に属す個⼈間で⽣じた認知的不⼀致の状態も指す。
また、Ting-Toomy（2008）は異⽂化間葛藤を、「⽂化的または⺠族的な構成員の違いによる、異⽂化の⼈々同⼠の暗⽰的あるいは明⽰的に相反する闘争 20 」（拙訳）と定義する。この定義は異⽂化間葛藤を包括した⾒解として捉えることができる。

17

⽯井他編（2013: pp.157-158）では、⽂化摩擦（intercultural 17 friction）の項⽬で衛藤（1980）の定義を紹介している。衛藤（1980: pp.12-13）は、これを「異質の⽂化が接触したとき必ず起こる現象」であり、「⼼理的な緊張・葛藤に続いて発⽣する社会現象」であると「同時にそこから新しい価値や⽂化が⽣まれてくる」ものと論じる。このように「摩擦」は否定的なイメージを与えかねないが、中⽴的な概念である。
18

原⽂は次の通り：“The process which begins when one party perceives that another has frustrated, or is about tofrustrate, some concern of his.”また、“party”や”his”といった⾔葉は異⽂化間葛藤に関与する社会的単位を⽰すために便宜上⽤いられるだけであり、特定の個⼈を限定するわけではないと注釈が⼊っている。
19

⻘⽊（1997:p.302）は「摩擦も葛藤も価値や資源をめぐる対⽴緊張の現象であるが、両概念はその構造に注⽬するか、⾏動に注⽬するか、という⼒点の違い」を強調している。この点において、本論⽂では異⽂化間摩擦ではなく異⽂化間葛藤を⽤いるのが妥当と考えている。
20

原⽂は次の通り：“Intercultural conflict can be defined as any implicit or explicit antagonistic struggle between

persons of different cultures due, in part, to cultural or ethnic group membership differences.”11Sherif（2003, p.297）は葛藤の発⽣過程に関して、Donohue（1993）を参照しながら次の４点から論じる。1 点⽬は、すでに関連がある⼈々と問題が⽣じている場合、⼀度⽣じた葛藤は永続し、うまく対処しないと葛藤が更なる葛藤を⽣む点である。2 点⽬は、葛藤は常に⽂脈のなかで⽣じるが、⾒知らぬ⼈々との葛藤ではどのような⽂脈で⽣じているか気づかないため、葛藤対処のためには葛藤が⽣じている⽂脈を理解する必要があるという点だ。3 点⽬は葛藤終結時には当事者の関係が変化する点であり、4 点⽬は葛藤には肯定的側⾯があることを⼈々が認識していないために葛藤を制御できない点を論じている。このように、葛藤の発⽣過程においてはさまざまな点を考慮して理解しなければならない。

2.1.7 解決⽅略とその分類、規定要因
解決⽅略とは葛藤を認知した個⼈が解決しようと試みる⾏動を指す（福島・⼤渕, 1997: p.33）。解
決⽅略の種類は数多くあり、またそれをどう分類するかも研究者によってさまざまだ。福島・⼤渕（1997）によれば、分類の仕⽅は 2 つに⼤別できる。1 つは次元に基づいて個々の⽅略を配置する次元モデルであり、もう 1 つは個々の⽅略の類似性によって類型化する類型モデルである。
次元モデルにおいて妥当性が⾼いとされているのは、2 つの次元に基づいたモデルである。例えば、Thomas（1976）は⾃⼰主張性（assertiveness）と協調性（cooperativeness）という 2 次元を⽤いて、5 つの典型的な解決⽅略を提起した。その５つとは「競合（competing）」、「協働（collaborating）」、「妥協（compromising）」、「譲歩（ accommodating）」、「回避（avoiding）」である。Thomas（1976）は下記のように定義する。

競合とは、相⼿を犠牲にして⾃分の懸念を払拭することを望む要求のことである 21。譲歩とは、譲歩に重きを置いて⾃分の懸念には関⼼を払わず相⼿の懸念を満⾜させること 22 であ

21“… the competitive orientation represents a desire to win one’s own concerns at the other’s expense…” (Thomas,

1976: p.901)
22“…an accommodative orientation focuses upon appeasement—satisfying the other’s concerns without attending to one’sown.”（前掲論⽂, p.901）

12

り、妥協とは、適度であることを好むが双⽅ともに満⾜していない状態をあらわす 23 。協働は、双⽅の懸念事項を完璧に満⾜させる――懸念事項を統合する要求を指す 24 。回避とは、双⽅ともの懸念に無関⼼であることをあらわす 25 。（拙訳）

類型モデルに関しては、その代表として Sillars & Willmot（1994）の分類図式がある。この分類では⽤いられた解決⽅略の類似性を基に 7 つの⽅略（否認・曖昧化、話題操作、⾮関与、無関係な発⾔、懐柔、分析、対決）が提起されている。
上述したような次元モデルと類型モデルの分類図式を統⼀するために、福島・⼤渕（1997）は表 1のように⽅略を整理し、統合した。

表1

福島・⼤渕（1997）の解決⽅略の統合的な分類図式

カテゴリー
統合⽅略

懐柔⽅略

分配⽅略

攻撃⽅略

⽅略⾏動

定義

説明・説得

⾃分の事情を相⼿に理解してもらいたい

質問

相⼿の要求や事情を詳しく知りたい

交換取引

別の選択肢に相⼿を惹きつけたい

妥協

相⼿の抵抗感を減らしたい

他の提案

双⽅の利害を両⽴させる⽅法を探したい

間接的主張

⾃分の事情や気持ちを相⼿に察してもらいたい宥和

相⼿の事情を⾃分が理解していることを伝えたい

哀願

相⼿の同情を喚起したい

明確な主張

⾃分の主張と正当性を相⼿にわからせたい

疑問

相⼿の主張の正当性を否定したい

批判

相⼿の⾮を責めたい23“It is a preference for moderate but incomplete satisfaction for both parties – for compromise.” （前掲論⽂, p.901）

24“… the collaborative orientation represents a desire to fully satisfy the concerns of both parties – to integrate theirconcerns.” （前掲論⽂, p.901）
25“…avoidance, reflects indifference to the concerns of either party. Blake et al. describe this orientation as an instanceof withdrawal, isolation, indifference, ignorance, or reliance upon fate.” （前掲論⽂, p.901）

13

威嚇

相⼿を脅かしたい

怒り

不快感を伝えたい

同調

同調

相⼿の⾔いなりになる

回避

回避

相⼿と直接対⽴することを避けたい

第三者介⼊

第三者援助

第三者に⽀援してもらいたい

第三者仲裁

第三者に解決してもらいたい次元モデルの代表である Thomas（1976）と類型モデル代表である Sillars & Willmot（1994）の分類を上記の分類図式に当てはめると、表 2 になる。加賀美（2007）によれば、この統合された分類
図式が、その後の葛藤研究の分類の基礎となっている。なお、福島・⼤渕（1997）が使⽤している⽤語を（）内に記し、本論⽂内で表記を統⼀している。また、「分配」に関しては福島・⼤渕（1997）
内で表記揺れが⾒受けられたため、例外的に（）付きで「主張」と記した。

表2

福島・⼤渕（1997）、Thomas（1976）、Sillars 他（1994）の分類の⽐較表

福島・⼤渕（1997）
統合

Thomas（1976）
協働（協⼒）

Sillars & Willmot（1994）
分析

妥協（妥協）
懐柔――

懐柔
無関係な発⾔分配（主張）

競合（主張）

対決

攻撃

――

対決

同調

譲歩（服従）――回避

回避（回避）

否認・曖昧化
話題操作
⾮関与

第三者介⼊

14

解決⽅略の決定過程についての研究は、認知と動機の 2 つの側⾯からアプローチされてきた。葛藤
状況の原因をどう知覚するか、葛藤相⼿の動機をどう帰属させるかによって、選択される⽅略は変わり（加賀美, 2007）、これが認知の側⾯にあたる。
動機の側⾯には、次元モデルの⼀つである⼆重関⼼モデルがある。「⾃⼰への関⼼（⾃⼰主張性）」と「他者への関⼼（協調性）」という 2 種類の次元をもとに⽅略を位置付けている。この⼆重関⼼モデルは葛藤研究を導く枠組みだが、葛藤の渦中にいる当事者の複雑な動機を「⾃⼰への関⼼」と「他者への関⼼」に単純化できるのかという批判がある（Loewenstein, Thompson, & Bazerman,
1989）。そこで、⼤渕と福島は多⽬標理論を提案した。この理論によれば、⼈々は資源⽬標（⾦銭や時間の確保）の他に、関係⽬標（対⼈関係の維持）、同⼀性⽬標（体⾯の保護）、公正⽬標（社会的公正の確保）、パワー⽬標（⽀配的⽴場の維持）、敵意⽬標（相⼿への罰）などの社会的⽬標の達成に向けて葛藤解決を図る。そして、どの⽬標が強く喚起されるかによって解決⽅略は規定される（福島・⼤渕, 1997: p.53） 26 。

2.1.8. 異⽂化コミュニケーション研究の歴史
近年急速に発展してきた国際化やグローバル化に伴い、異⽂化コミュニケーション研究の必要性はますます⾼まっている。だが、異⽂化コミュニケーション研究がアメリカで誕⽣したこともあり、アジア地域に特化した研究は未だに少ない。久⽶（2021: p.60）は、「⽇本に住む⼈びととアジアの隣国の⼈びととの関係性の構築に資することができるような研究知⾒を世に出していくことが異⽂化コ
ミュニケーション研究者に強く求められている」と主張する。そこで、異⽂化コミュニケーション研
究の歴史を振り返り、この分野におけるアジアを対象とした研究の重要性を確認したい。
異⽂化コミュニケーションに関する研究の始まりはホールが 1959 年に発表した Silent Languageといわれている（久⽶, 2021: p.47）。第⼆次世界⼤戦後、戦勝国となったアメリカは専⾨家や教育者など多くのアメリカ⼈を海外に派遣した。しかし、現地⼊りしたアメリカ⼈を待ち受けていたのは現地⼈からの拒絶といった予想外の失敗だった（⽯井, 1997）。また、海外からアメリカに来る留学⽣
26「分配」や「攻撃」はパワー⽬標、敵意⽬標、公正⽬標、資源⽬標が喚起されると増加し、関係⽬標の喚起によって減少する。他にも、「統合」や「同調」、「懐柔」は関係⽬標や資源⽬標によって増加し、パワー⽬標、敵意⽬
標、公正⽬標によって減少する。

15

や技術訓練⽣たちのアメリカへの適応問題に対処することも急務だった（⽯井, 1997）。このように
内憂外患状態だった当時のアメリカは、前述した問題への解決の⽷⼝として⽂化とコミュニケーショ
ンに⾼い関⼼を持っていた。そのため、それまでは直接結びつけて考えられてこなかった⽂化とコミュニケーションを結びつけ、研究分野として 1960 年代から発展させていった（⽯井, 1997）。この頃から各⼤学で異⽂化コミュニケーションに関する講義が⾏われ、学会が発⾜し始める。
⼀⽅、⽇本では、⽯井（1997）によると、1960 年代においてはまだ⽂化とコミュニケーションは未知の領域だった。だが、1970 年代になると異⽂化コミュニケーション研究が台頭してきた。国際基督教⼤学を筆頭に異⽂化コミュニケーション関連の講義が開講され、異⽂化コミュニケーション研究会を開催するなどの動きがあった。そうした動きと同時に、アメリカに留学していた⼈々が⽇本に帰国し、異⽂化コミュニケーション研究を開始した。当時のアメリカは異⽂化コミュニケーションの理論化に着⼿し始めていたが、当時の⽇本はようやく異⽂化適応といった研究に着⼿し始めたところだった。そのため、まずはアメリカの研究者の論⽂や著作を翻訳し、次いで⽇本⼈研究者が論考や研究を⾏い、最後にそれらを出版することで⼀般に普及させていった。とはいえ、実質的に異⽂化コミュニケーション研究が展開されていくのは 1980 年代後半といわれている 27 。そして、1990 年代に⼊ると国際化やグローバル化に伴い、国際的なビジネスへの関⼼が⾼まった。しかし、異⽂化コミュニ
ケーション研究を語学・外国語の教育者や研究者が担っていることから「⾔語中⼼志向」、とりわけ
英語コミュニケーションや国際ビジネスコミュニケーションの分析に偏ってきた（盧, 2007）。
このように、異⽂化コミュニケーション研究はアメリカで⽣まれ、どうすれば派遣された現地でアメリカ⼈が適応できるのか、どうすれば海外からアメリカに来た⼈々が適応できるのかといったことに研究の主眼があった。そして、その研究を⽇本の研究者たちがアメリカ留学やアメリカで発⾏された著作を通して⽇本に輸⼊したことから、理論的にも⽅法論的にもアメリカ志向である。こうした背景から、研究対象が欧⽶⽂化に限定されることが多い。アジア地域を対象とした研究はあるが、⽇本と⽶国あるいは中国を対象とした研究が多く、研究対象が偏っている。また、⽇本⼈、中国⼈といった捉え⽅は⼈々の⽣活を国境で区切っており、個⼈の越境の可能性に⽬を向けられていない。こうし27

⼩林（1995）は、1987 年を実質的な異⽂化コミュニケーション開始年と主張する。

16

た点から、アジアに注⽬し、国境に囚われない眼差しを調査協⼒者に向ける研究は重要である。さらに、従来の研究において主だった語学習得以外にも焦点を当てた研究も求められている。

2.2. 先⾏研究
前節では、異⽂化コミュニケーションに関する定義とその歴史を概観した。本節では、本論⽂の中⼼となる葛藤およびその解決⽅略関連、職場における⾔語の問題に関する先⾏研究を検討する。なお、訳語に関して表現が統⼀されていないため、表記揺れが⽣じている点に留意されたい。
2.2.1. 解決⽅略
解決⽅略で最も古いとされているのが、Blake & Mouton（1964）の“the managerial grid”のスキームである。これは、アメリカの企業観察で得た上司・部下の関係に基づいて作成された。Blake &Mouton（1964）のスキームはマネージャーの価値観やスタイルといったパーソナリティーに注⽬
し、マネージャーの⼈への関⼼（concern for people）と⽣産性の関⼼（concern for prodiction）という２次元に基づき解決⽅略を説明している 28。このスキームに着想を得て提案されたのが、先述した Thomas（1976）の 5 つの解決⽅略である。
その後、Thomas（1976）などを援⽤し、アジアを対象とした研究は登場したものの、その対象の多くが⼤学⽣や管理職の勤務者だった 29。しかし、近年になって⼀般職として働くアジア⼈（主に中国⼈）に研究対象を絞った研究も増えてきた（k & Chen, 2009; ⽴川, 2013; 杉本,2018）。⽴川

28

Thomas, K.W. (1979) “Organizational Conflict” S. Kerr (Eds.), Organizational Behavior, Columbus, Ohio: Grid

Publications. p.155.
29 Google Scholar で“Thomas”や“conflict management”、“asia”と打ち込み、被引⽤数が⾼い論⽂を⾒てみると、“university students”（特に“MBA students”）や“manager”を対象としたものが多いと分かる。例えば、Google Scholar上ではあるが、被引⽤数が 875 と抜きん出ている Ting-Toomey（1991）“CULTURE, FACE MAINTENANCE, AND
STYLES OF HANDLING INTERPERSONAL CONFLICT: A STUDY IN FIVE CULTURES”では、⼤学⽣ 965 名が対象である。他にも、Google Scholar 上の被引⽤数が 666 の Rahim et al.（2002）“A MODEL OF EMOTIONALINTELLIGENCE AND CONFLICT MANAGEMENT STRATEGIES: A STUDY IN SEVEN COUNTRIES”の対象者は７カ国（アメリカ、ギリシャ、中国、バングラデシュ、⾹港とマカオ、南アフリカ、ポルトガル）の MBA 学⽣ 1395 名だ。また、Google Scholar 上で 665 と Rahim et al.（2002)と同じくらいの被引⽤数を誇る Morris et al（1998）“Conflict Management Style: Accounting for Cross-National Differences”の調査対象者はアメリカ、中国、フィリピ
ン、インドの MBA 学⽣/若い管理職 454 名である。

17

（2013）と杉本（2018）は Thomas（1976）に加え、Liu & Chen（2009）の研究に⽴脚している。
これら３つの研究を整理すると表 3 のようになる。

表3

Liu & Chen（2009）、⽴川（2013）、杉本（2018）の⽐較表

Liu & Chen（2009）

⽴川（2013）

杉本（2018）

調査協⼒者

中国の合弁企業におい・在⽇⽇本企業（中⼩企・⽇本企業勤務の概要て、外国⼈と対⼈コミュ

業）在籍

・接客業

ニケーションの経験を持・⽇本または中国の⼤学・アジア⼈

つ⼀般社員と管理職の⽇本語学科卒

・⺟国の⼤学の⽇本語学

・旧⽇本語能⼒試験 1 級

科卒業

以上

・旧⽇本語能⼒試験 1 級
もしくは⽇本語能⼒試験
N1 以上

調査協⼒者

20-55 歳（84%が 40 歳未

の年齢

満）

20 代後半・20 代 1 名
・30 代 2 名・40 代 1 名
・50 代 1 名

調査協⼒者

・男性：48 名

・男性：1 名・男性：1 名の性別

・⼥性：34 名・⼥性：3 名・⼥性：4 名

調査協⼒者

四⼤卒：約 65%

四⼤卒

四⼤卒

勤続年数

9 年以下：約 79%

3 年以下

3 年未満

調査⽅法

アンケート（100 部のアン

半構造化インタビュー

インタビュー（20 名にケートを配布し、82 部を（⼀⼈当たり 30-50 分）

インタビュー打診し、11

の学歴

結果

回収したため、回答率は名が応諾、勤務年数の浅

約 75%）い⼈に絞った）・選択される解決⽅略は・計 49 個の解決⽅略のう・計 56 個の解決⽅略の「解決志向（協調・妥ち、下記の通りになっうち、下記の通りになっ18協）」、「制御（競た。

た。

争）」、「無抵抗（順①回避 28（3 名が最多）①競争 25（3 名が最多）

応・回避）」の順に多②順応 11（1 名が最多）②回避 20（2 名が最多）

い。

③競争 6

③妥協 5

・平均値は「解決志向」

④妥協 2

④協調 4

が最も⾼い。

⑤協調 2

⑤順応 2

Liu & Chen（2009）は、葛藤時には「解決志向」、つまり「協調（協働）」（（）内は先述した
Thomas（1976）の解決⽅略の訳を⽰す、以下同じ）と「妥協」がよく使⽤されていた。また、役職が上で、勤務年数の⻑い⼈は「制御（競合）」を使う傾向がある。続いて、⽴川（2013）によれば「回避」、「順応（譲歩）」の順でよく使われていた。これは職場環境の要因により、相⼿の要求を受け⼊れているためだと⽴川は考察している。ただ、葛藤当事者が⾃分の発想を転換することを通じて⾃⾝に働きかけているため、「回避」や「順応」は無抵抗な解決⽅略とはいえない。最後に、杉本（2018）によると、「競争（競合）」と「回避」がよく⽤いられていた。杉本の分析によれば、この「競争」は会社の利益を優先した結果、⽇本⼈上司に意⾒をするというものであり、仕事への真摯な態度の表れである。Liu & Chen（2009）や⽴川（2013）の結果と相違が⽣まれた理由は、研究対象を接客業に携わっているアジア⼈としたからではないかと杉本は予想している。
３つの研究は調査⽅法や調査対象者の属性が異なるもので、単純な⽐較はできない。だが、これらの結果から、⼈々は職場の環境や、どの⽬標を最も優先するかによって臨機応変に解決⽅略を選択していることが分かる。

2.2.2. 多⽂化就労場⾯における葛藤内容と解決⽅略、労働価値観等とその関連性
解決⽅略にのみ注⽬するのではなく、葛藤を認知してからどのような過程を経て解決⽅略を⽤いるのかというプロセスに注⽬し、加賀美らは労働価値観等とその関連性を検討した。加賀美編（2020）の実施したインタビュー調査によれば、多⽂化就労場⾯における元留学⽣ 30社員（就労期間が 10 年未30

元留学⽣は「⽇本の専⾨学校・⼤学・⼤学院に留学し、卒業および修了した者」、元留学⽣社員は「⽇本の専⾨学

校・⼤学・⼤学院を卒業および修了後、⽇本で企業に就職した者」と定義されている（加賀美, 2020: p.113）。

19

満の中⻑期滞在の中国⼈元留学⽣ 7 名・台湾⼈元留学⽣ 9 名、就労期間が 3 年以下の短期滞在の韓国⼈元留学⽣ 10 名）は、⽇本企業や⽇本⼈に対して職務上の葛藤を抱いていることが分かった。しかし、否定的感情を抑え、⾃分の働き⽅を⾒直すなどのさまざまな⽅略を⽤いることにより、葛藤を解決する傾向が認められた。特に、⽇本⼈社員に受け⼊れられやすい「協調（協働）」や「回避」⽅略を⽤いて解決を試みている（岡村・⽂・加賀美, 2016; ⼩松・⻩・加賀美, 2017; 守⾕・池⽥・和⽥・
加賀美, 2017）。
続いて、アンケート調査では、元留学⽣社員の労働価値観に関して８因⼦（⾃⼰成⻑、社会的評
価、宗教的価値、社会的貢献、経済的補修、同僚への貢献、キャリアアップ志向、達成感）が抽出された。この中で最も平均値の⾼い因⼦は⾃⼰成⻑だった（加賀美・⼩松・⻩・岡村, 2019）。
上記の研究を総合して重回帰分析をしたところ、元留学⽣社員の職場の葛藤内容、労働価値観、そして就労意識が関連していた 31ことが明らかになった（加賀美編, 2020: p.243）。
⼀⽅、元留学⽣社員とともに働く⽇本⼈社員は⽇本的就業⾏動への期待との齟齬に対し、最も葛藤を感じていることがインタビュー調査を通して明らかになった（⼩松他, 2017）。解決⽅略は「業務遂⾏のための義務的援助」、「回避」、「説明」、「⾃発的個⼈援助」、「第三者への発散」、「消極的受容」、「対話」に分類された（⽥中・⼭中・加賀美, 2017a）。職場や⽴場に応じて解決⽅略が異なるものの、業務に⽀障を来す場合は元留学⽣社員に対してさまざまな援助や⼯夫を施すが、業務に影響が出ない場合は回避的⾏動を取ることが分かった。
アンケート調査の結果から、⽇本⼈の労働価値観については 5 因⼦（⾃⼰成⻑、社会的評価、同僚・所属組織への貢献、転職・起業志向、社会への貢献）が抽出された。また、労働価値観によって選択される解決⽅略が異なる 32ことも明らかになった（加賀美・⼩松・⻩・岡村, 2018）。
⽇本⼈社員が外国⼈社員をどのように捉えているかに関しては、海外⽣活の経験によって認識の相違があることが判明した。1 年以上の海外⽣活経験者は、外国⼈社員の就業⾏動を肯定的に捉え、彼

31

対決（競合）⽅略を⽤いる元留学⽣社員は、職場規範の不透明さ、⽇本⼈社員の外国⼈社員に対する軽視といった葛藤を抱えている。さらに、職場での⾃⼰成⻑は重視しておらず、職場規範の意味を学ぶ意欲もなく、その職場に慣れて継続して働く意志がない。そのため、職場での良好な⼈間関係維持を試みず、⾃分の正当性を主張するのではな
いかと加賀美は述べている（加賀美, 2020: p.242）。
32「同僚・所属組織への貢献」の労働価値観を重視すると協調（協働）⽅略を使⽤し、「転職・起業志向」の労働価値観を重視すると対決（競合）⽅略を使⽤することが分かっている。

20

らをともに働く対等な存在として認識し、職場の異⽂化理解の促進に⽋かせないとしている。1 年未満の海外⽣活経験者は、外国⼈社員はともに働くに際し違和感のない存在で、職場での交流を通して⾃分の異⽂化理解を促進できると考えている。海外⽣活未経験者は、外国⼈社員は⽇本⼈社員とは異なる視点を提供してくれる存在であり、彼らがいることで職場が異⽂化体験の場になっていると認識している（⽥中・⼭中・加賀美, 2017b）。
このように、元留学⽣社員は⽇本社会の構成員として⽣きていくなかで、さまざまな葛藤を経験
し、時と場合、労働価値観等に応じて解決⽅略を⽤いて対応している。こうした彼らの存在は⽇本⼈
社員の価値観等に影響を与えており、職場において相互作⽤が起きている。

2.2.3. 職場における⾔語の問題
前節までは、解決⽅略の枠組みや職場で発⽣する葛藤内容およびその解決⽅略、規定要因に関する先⾏研究を検討した。本節では、職場における⾔語の問題について概括する。
徳永（2009）はアンケート調査の結果から、仕事で外国⼈と接することに抵抗や困難を感じている
⽇本⼈就業者および外国⼈就業者は「⾔語⼒」に最も抵抗感を感じていると指摘している。ここでの「⾔語⼒」が何を指すのかは定義されていないため、⼀般的な概念として捉える。例えば、⽂部科学
省は「知識と経験、論理的思考、感性・情緒等を基盤として、⾃らの考えを深め、他者とコミュニケーションを⾏うために⾔語を運⽤するのに必要な能⼒」と定義している（⽂部科学省, 2007）。⽇本
⼈就業者に対象を絞ると、「⾔語⼒」は約 91%、「⽂化習慣」は約 27%、「仕事の価値観」は約15%、「仕事の進め⽅」は約 13%という内訳で抵抗を感じている。外国⼈就業者については「⾔語⼒」は 59%、「仕事の進め⽅」は 31%、「⽂化習慣」は 18%の順で抵抗感を感じている。ただし、外国⼈就業者の場合、⽇本語熟練度が低いと「⾔語⼒」に対する抵抗感は⾼くなる。本調査において、⽇本語熟練度33 は英語圏出⾝者（以下、英語圏）の⽅が中国語圏出⾝者（以下、中国圏）より低
いため、⾔語圏別に⾒ると抵抗感を感じる項⽬は違う結果になる。英語圏では「⾔語⼒」が約 77%、
「仕事の価値観」が約 38%、「仕事の進め⽅」が約 13%という結果になる⼀⽅で、中国語圏では

33「⽇本語はほとんど話せない」、「⽇常会話程度の⽇本語を使⽤できる」、「仕事上である程度⽇本語を使⽤できる」、「仕事上で問題なく、⽇本語を使⽤できる」の４項⽬で⽇本語熟練度を評価させている。

21

「仕事の進め⽅」が 57.5%、「⽂化習慣」が 45%、「⾔語⼒」が 32.5%の順になる。つまり、「⾔語⼒」への抵抗感が低いと、「仕事の進め⽅」や「⽂化習慣」に抵抗感を覚えるようになる。また、⽇本⼈と外国⼈（特に中国圏の社員）との間で「⾔語⼒」に対する抵抗感に差があることから、認識に齟齬があると読み取れる。
では、インタビュー調査では⾔語に関してどのような問題が⾔及されているのだろうか。これに関して、⽥中他（2017a）は、研究対象である⽇本⼈社員は職務上の葛藤の⼀つに「意思疎通の難しさ」を挙げている。これは⾔語⼒ 34 の⾼低に関係なく発⽣する理解不⾜を指す。換⾔すると、⽂字の意味を交換するだけの表⾯的なコミュニケーションでは、外国⼈社員が職場で必要な情報を正確に理解することは難しいと多くの⽇本⼈社員は考えている。これが、先述した「⾔語⼒」に関する認識の齟齬が起きている要因と考えることができる。では、⽇本語以外で働く場合はどうだろうか。⽥中他（2017a）は社内公⽤語が英語の職場で働く⽇本⼈の葛藤に触れている。彼らは第⼀⾔語ではない英語を扱う必要があるため、相⼿の気持ちまでは理解できないなどの意思疎通の難しさを抱えている。
⽇本で働く外国⼈社員も⾔語に関して難しさを抱えている。岡村他（2016）が実施した、⽇本企業に勤める韓国籍の社員を対象としたインタビューでは、「⽇本語⼒への偏⾒」「⾼度な⽇本語使⽤の要求」「⽇本語使⽤の困難への不理解」が挙がっている。守⾕他（2017）が⾏った、⽇本企業に勤める台湾籍の社員を対象としたインタビューでは「⽇本語⾮⺟語話者への周囲の理解の⽋如」が挙げられている。
このように、現状では職場上の葛藤の⼀つとして⾔語の問題が挙げられているだけで、⾔語に対する⾃⼰評価が解決⽅略に与える影響までを解明している研究はない。

2.3. ⼩括および批判
異⽂化コミュニケーション研究はアメリカで誕⽣し、徐々に⽇本で展開されていった。その結果、
⽇⽶⽐較や⽇欧⽐較が多く、アジアを対象とした研究が少ない。異⽂化接触する際に回避できない異⽂化間葛藤はビジネス場⾯でよく発⽣する。最近では、職場における異⽂化間葛藤について、⽇中や⽇韓を対象とした研究は増えてきたものの、まだ⼗分とはいえない。

34

この論⽂においても⾔語⼒は定義されていない。

22

葛藤研究には、異⽂化間葛藤の解決⽅略の分類や、解決⽅略の選択の要因に注⽬する研究が多かったが、最近はなぜその解決⽅略が使⽤されたのかというプロセスに注⽬する研究が登場してきた。だが、⽅略を⾏使する側の視点に焦点が当てられており、⽅略を⾏使される側の視点が⽋けている。
さらに、アメリカでは国⺠が同じ⾔語を話すことを前提とする傾向にあるため、アメリカで発展してきた異⽂化コミュニケーション研究は⾔語にまつわる問題に対して関⼼が薄いといえる。職場における葛藤の⼀つに⾔語を挙げる研究はあるものの、「⾔語⼒」が未定義のまま議論を進めたり、葛藤
当事者たちが⾔語に対してどのような意識を持っているのか等に触れないまま解決⽅略が論じられたりしている。どのような職場であれ、⾔語は使⽤される。職場で経験する葛藤に対して解決を試みる
際に、職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価に応じて、解決⽅略の選択が影響を受ける可能性はある。
その上、先⾏研究でよく⽤いられる、⽇本⼈や中国⼈といった「◯◯⼈」、あるいは英語や中国語といった⾔語で括って結果を考察するやり⽅は、読者のステレオタイプおよび偏⾒を助⻑し得る 35。
上記の点を踏まえ、本研究では職場における異⽂化間葛藤について、アジア⼈を対象とし、彼らが⽤いた解決⽅略を、職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価および脱中⼼化と関連させながら論じる。そして、これを達成するための分析段階においては、あらかじめ集団を規定しないように国籍や性別を⽤いないといった配慮を施す。
第3章

調査結果および考察

本章は、企業の従業員かつ⾃国籍以外のアジア⼈と勤務経験のあるアジア⼈に対して⾏ったアンケ
ート調査とインタビュー調査を検討する。
3.1. 調査協⼒者・⽅法
本研究の調査協⼒者は企業の従業員かつ⾃国籍以外のアジア⼈と勤務経験のあるアジア⼈である。
調査⽅法としては、アンケート調査を実施し、インタビュー調査協⼒者を絞るスクリーニング調査を⾏った 36。その後、調査協⼒者に対し、半構造化インタビューでインタビュー調査を⾏った。半構35「集団をアプリオリに規定することは、（社会、エスニック・グループ、⼼理学など）その定義の基準がどのようなものであれ、差別というプロセスを⽣むもので、求めている成果に反することになる」（プレッツェイユ, 2017 ⻄
⼭訳, 2021, p.51）。
36

質問紙法で使⽤した調査項⽬に関しては、付録１を参照のこと。

23

造化インタビューを採⽤した理由は 2 点ある。1 点⽬は⼤多数の調査協⼒者と調査者の筆者が既に定期的に連絡を取り合う関係にあっため、調査開始時に⼀定のラポールが形成されていた点である。2点⽬はインタビューという相互⾏為のなかで、調査協⼒者が認識していなかった相⼿の⾏動に対する気づきが⽣まれる可能性があった点だ。調査協⼒者との出会い⽅には 3 パターンあり、筆者が会社に勤務する前（〜2021 年 5 ⽉）に出会っていたパターン、筆者が会社に勤務していた際（2021 年 6 ⽉〜2022 年 4 ⽉）に協働していたパターン、そしてスノーボールサンプリング⽅式で出会ったパターンである。前述した通り、最初の 2 パターンで出会った調査協⼒者とはラポールが形成されていた。
調査協⼒者の詳細情報は付録に添付している。匿名性を保つため、インタビュー調査協⼒者にはID 番号を割り当てた。また、アンケート調査段階では国籍と性別をデータとして取得してはいるものの、これらを⽤いて分析すると偏⾒や⼈種差別が⽣まれる可能性があるため、本論⽂からは意図的に排している。なお、第⼀⾔語とは本⼈が最も⾃信を持って使える⾔語、あるいは本⼈のアイデンテ
ィティーに関わる⾔語としている。これは、例えば第⼀⾔語が⽇本語であっても、⽇本国籍を有しているとは限らないことを意味する。

3.2. 調査概要
3.2.1 アンケート調査について
実施⽅法
アンケート調査は google form を利⽤して⽇本国籍保有者版と⽇本国籍⾮保有者版を作成し、それぞれ⽇本語版と英語版を⽤意した。オンラインで調査が完了するよう設計し、2023 年 6 ⽉下旬から 7
⽉中旬にかけて調査を⾏った。この際、筆者の SNS アカウント上で調査協⼒者を募った。

アンケート調査回答者数
アンケートを配布した結果、合計で 96 名から回答を回収した。96 名中 71 名が⽇本国籍保有者
で、残りの 25 名が⽇本国籍⾮保有者だった。ただし、⽇本国籍⾮保有者の中で、アジア以外の国籍の⽅が 1 名いたため、95 名の回答を精査するところから始めた。

24

有効なデータ数
95 名のうち、葛藤経験時に取った⽅略に関する設問に回答したのは 40 名（内訳：⽇本国籍保有者
25 名、⽇本国籍⾮保有者 15 名）だった。そのうち、無効票が 2 名分あったため、それらは分析対象外とし、38 名分のデータを対象とした。ただ、調査協⼒者 11 と 30 の回答は内容の観点から 2 つに分けた⽅が良いと判断した 37 ため、データ数としては 40 件となった。

3.2.2 インタビュー調査についてインタビュー調査協⼒者選出⽅法
アンケートの葛藤経験時に取った⽅略に関する設問に有効な回答をした 38 名の中からインタビュ
ー調査協⼒者を選んで調査協⼒をメールにて依頼した。選出基準は、①アンケートにてインタビュー
調査に協⼒すると回答しているかどうか、②第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が完全⼀致していないかど
うかの 2 点である。

インタビュー調査協⼒者数およびその属性等
上述の基準に照らし合わせた結果 16 名が該当し、そのうちインタビュー調査に応じたのは 8 名だった（回答率 50％）。８名の属性等は次の表の通りである。

表4

インタビュー調査協⼒者の属性等

イン

年

タビ

齢

学歴

留学経験

勤

の有無、

ュー
時の

業種

職種

職場の

第⼀⾔

職場で

務

※複数選

雰囲気

語

の使⽤

留学先：

期

択可

滞在年数

間

⾔語

ID

37 調査協⼒者 11 は「受け流した。もしくはコミュニケーションをとり、解決を試みた」と回答しており、正反対の対応だったため「受け流した」と「もしくはコミュニケーションをとり、解決を試みた」のように分割した。同様に、調査協⼒者 30 も「受け⼊れる。または離れる」と正反対の対応を記述しており、「受け⼊れる」と「または離れる」と分割した。

25

ID_01

25-

修⼠課程修

あり、

約

29

了

⽇本：7
年 0 ヶ⽉

メーカー

会社員

⾃律を

台湾華

3

（正社

重んじ

語

ヶ

員）

る

⽇本語

⽉
ID_02

30-

博⼠課程修

あり、

約

データコ

会社員

⾵通し

台湾華

34

了

⽇本：５

1

ンサルテ

（正社

が良い

語

年 10 ヶ

年

ィング

員）

⽉

4

English

⽇本語

ヶ
⽉
ID_03

35-

Completed

あり、

約

A

Manager/（在籍

English39

doctoralアメリ

5variety:

Executive,

してき,course

カ：約９

年

art

Company

たシン

Manda

年、

3

gallery/

employee

ガポー

rin

⽇本：約

ヶ

museum,(regular

ルの組

Chines

１年、⽉

semiconemployee)

織全体

e

ドイツ：

ductor,

的に）

約 1 ヶ⽉foundry,

Company

地位のand law

employeeある⼈

firms.

(contractの息⼦

employee)を⼤事, full-にする

timer,
Intern
ID_04

30-

University

34

Graduateなし

約Consulti

Company

仕事のFilipin

11

ng

employee

質が第o(regular⼀優先

年

employee)

26

EnglishID_0525-

University

29

Graduateなし

約

Manufac

Third

仕事の

FilipinEnglish5

turing

Party

質が第

o

,

年

Industry,client⼀優先

FilipinInformatoionTechnol
ogy
ID_06

25-

University

29

Graduateなし

約InformatCompany

仕事のFilipinEnglish4

ion

employee

質が第

o

,

年

Technol(regular

⼀優先

3

ogy

employee)

Filipin
o

ヶ
⽉
ID_07

25-

４年制⼤学

なし

約

⾦融、証

会社員

29

卒

※台湾：

1

券業

（正社

約 8 年、

年

オースト

4

ラリア：

ヶ

約１.5 年

⽉

古臭い

⽇本語

英語

⽇本語

⽇本

員）

の滞在歴
あり
ID_08

45-

修⼠課程修

あり、フ

約

宿泊業

経営者・

⼊れ替

49

了

ィリピ

21

（ホテ

役員

わりが

語、英

ン：約１

年

ル）

激しい

語

年

実施⽅法
インタビュー調査は全て ZOOM 上で⾏った。インタビュー調査開始前に、インタビュー調査の趣
旨やデータの使われ⽅、倫理的配慮などを⼝頭で説明し、同意した場合にのみ調査協⼒者に同意書に27

署名してもらった。同意書に署名後に、⾳声録⾳と AI（⽇本語：sloos、英語：otter）による書き起
こしの許可を得た。
2023 年 7 ⽉中旬に ID_01 に対して⾏ったインタビュープレ調査で得た知⾒から質問の仕⽅などを修正し、インタビューの本調査は 2023 年 7 ⽉下旬から 9 ⽉中旬にかけて⾏った。1 ⼈当たり 1 時間
〜1 時間半程度、⾔語は⽇本語または英語を⽤いて実施した。インタビュー調査前に⾏ったアンケー
トの質問項⽬をもとに、異⽂化間葛藤時の経験についてインタビューで話を掘り下げた。インタビュ
ー後は AI によって作成されたトランスクリプトを⾳声と照合しながら適宜修正した。

分析⽅法分析⼿法としては SCAT（Steps for Coding and Theorization）分析を⽤いた。SCAT 分析とは⼤⾕（2008; 2011）が考案した質的データ分析⼿法である。この⼿法では、マトリクスの中にセグメン
ト化したデータを記⼊し、それに対して①テクスト中の着⽬すべき語句、②テクスト中の語句の⾔い
かえ、③②を説明するようなテクスト外の概念、④（前後や全体の⽂脈を考慮した）テーマ・構成概
念の順にコードを付与する。コード付与後、④のテーマ・構成概念を⽤いてストーリー・ラインを紡ぎ、そこから理論記述を⾏う。もし④テーマ・構成概念のコード付与段階やストーリー・ラインを紡ぐ段階で疑問や課題が⽣じた場合には⑤疑問・課題欄に書き込む。分析例は下図の通りだ（図 1）。

図1
番号

SCAT 分析例
発話者

テクスト

1

聞き手

その、上の日本の方とも特に、揉めるじゃないですけど、変だなみた
いなことは特にない って感じですか？

2

ID_01

アンケート書いた後、書いてから、この数日間に起きたことなんだけ
ど。えっと、小っちゃい、なんていうかんですかね、ユニットリーダーっ
ていうべきなのかな？ なんか仕事を投げることが好きな人で。みん
ユニットリーダー. 丸投げ.
なっていうか、なんか僕もなかなか知らないんだけど、みんなの話を聞くと結構、仕事を他の人に丸投げするということをやってるらしく、僕もされてたっていう。

<1>テクスト中の注目すべき語句<2>テクスト中の語句の言いかえ<3>左を説明するようなテクスト
外の概念<4>テーマ・構成概念（前後や全体の文脈を考慮して）直属の上司との衝突.
上司による仕事の割り振りへの不満.

アンケートによる衝突への意識 アンケートによる衝突への意識の
の芽生え.
芽生え.
丸投げという上司の仕事スタイ 丸投げという上司の仕事スタイル
ル.
への「不満」.

<5>疑問・課題

この⼿法を採⽤した理由は 2 点ある。まず 1 点⽬は、⽐較的⼩規模な質的データ分析にも利⽤可能な点である。本論⽂ではアンケート調査とインタビュー調査を併⽤している。アンケート調査に⾃由
記述欄を設けていたため、これを分析でき、かつインタビューデータも同じ⼿続きに則って分析でき
る SCAT 分析が最適だと考えた。続いて 2 点⽬は、SCAT 分析は初学者でも着⼿しやすいとされてい28

るためだ。半構造化インタビュー分析には修正版グラウンデッﾄﾞ・セオリー・アプローチ（MGTA）が有効とされているものの、ある程度の経験が必要とされるフリー・コーディングを⾏わなければならない。今回初めて質的調査を⾏った筆者にとっては難易度が⾼く、定式的な⼿続きを有する
SCAT 分析が適していると考えた。
SCAT 分析後にデータが不⼗分と思われた箇所に関しては、メールや SNS を通じて調査協⼒者にフォローアップ質問を⾏った。ID_01 のデータはプレ調査で得られたものだが、インタビュー終了後にフォローアップ質問も⾏っていることから分析対象としている。

質問事項
予め⽤意していた質問は表 5 の通りだ。

表51

予め⽤意していた質問事項

⽇：勤務歴はどのくらいですか。
英：How many years have you worked?

2

⽇：職場での使⽤⾔語について、何をすることが得意だと感じますか。
英：What is your strength about languages that you use at work?

3

⽇：職場での使⽤⾔語について、何をすることが不得意だと感じますか。
英：What is your weakness about languages that you use at work?

4

⽇：職場で異⽂化接触した際、どのような葛藤を経験しましたか。
英：What kind of conflicts have you experienced at work?

5

⽇：葛藤時、どのような感情を抱きましたか。
英：What kind of emotions did you have at that time?

6

⽇：その経験に対し、どのように対処しましたか。
英：How did you deal with it?

7

⽇：（6 の続き）なぜそのように対処しましたか。
英：(continuation of No.6) Why did you do so?

29

8

⽇：異⽂化間葛藤が⽣じていると相⼿は気づいているにも関わらず、相⼿から無視された
り、問題を放置されたりしていると感じたことはありますか。ある場合は具体例を教えてください。
英：Have you ever felt the other person is ignoring you or leaving the problem, even though theother person is aware that conflicts are occurring? If so, please provide a specific example.

9

⽇：（8 の続き）なぜ相⼿はその⾏動を取ったと思いますか。
英：(continuation of No.8) Why did they do so? Let me know what you think about.

10

⽇：相⼿が異⽂化間葛藤に気づき、この状況を解決するためにどうすればよいか、あるいは「こうしてほしい」といった説明などを受けたことはありますか。
英：Have you ever received an explanation from someone who noticed conflicts and told youwhat to do to resolve the situation or what they would like you to do?

11

⽇：（10 の続き）なぜ相⼿はその⾏動を取ったと思いますか。
英：(continuation of No.10) Why did they do so? Let me know what you think about.

質問 1 は解決⽅略選択の要因としての勤務期間（Sheng & Chen, 2009; ⽴川, 2013; 杉本, 2018）、
質問 2 と 3 は職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価、質問 4〜7 は葛藤内容・葛藤時の感情・解決⽅略とその理由（⽥中他, 2017a; 加賀美他, 2018）、質問 8〜11 は「脱中⼼化」（カルトン, 2015）を⽬的として設定した。つまり、質問 1〜7 は⾃⼰を中⼼に出来事を振り返るものだが、質問 8〜11 に相⼿と⾃分という関係のなかで出来事を振り返るものだ。これにはインタビュー調査協⼒者に葛藤の経験を想起しながら、葛藤を経験した相⼿の⽴場を想像してもらう狙いがあった。そして、最終的にはこの質問を契機としてインタビュー中に異⽂化コミュニケーションを促すことができると考えた。
脱中⼼化とは「他者の⽴場を理解し、不安を克服しながら他者と接すること」（前掲論⽂: p.13）である。異⽂化間教育を通して学習者に「他者の表象および他者と接するとはどういうことかについて考えさせる」（前掲論⽂: p.10）⽂脈で登場する単語だ。異なる⽂化背景を持った者同⼠がコミュ
ニケーションを図る際、認識のずれや誤解が⽣じることがある。これをカルトンは「異⽂化間の状態」（前掲論⽂: p.9）と呼んでいるが、まさに葛藤は異⽂化間の状態である。この状態を乗り越える
ための⼼理的な道具として脱中⼼化という考えが提案された。「他の⽂化に属する⼈と接するだけで、開かれた態度や寛容性を育むことはできない」（前掲論⽂: p.11）とカルトンが指摘するよう

30

に、積極的かつ意識的に交流しなければ異⽂化間でのコミュニケーションは促進されない。まず⾃分の⾔動を省みることが必要であり、そのきっかけとしてインタビューを位置付けた。
また、解決⽅略の分類に関しては、福島・⼤渕（1997）が統合した７⽅略（統合⽅略、懐柔⽅略、分配⽅略、攻撃⽅略、同調⽅略、回避⽅略、第三者介⼊⽅略）を基本的に使⽤している。この理由は２点ある。１点⽬は福島・⼤渕（1997）の分類が⾏為の意図に注⽬して⽅略を分類しているからだ。
葛藤を経験した本⼈の関⼼がどこにあるかよりも、本⼈の⾏為が何を意図していたのかを中⼼に分類しているため、インタビューだけでなく本⼈の関⼼が⾒えにくいアンケートの回答も分類ができる。
２点⽬は⼆重関⼼モデルよりも幅広い回答を分類できるからだ。⼀般的に⼆重関⼼モデルの代表である Thomas（1976）の解決⽅略の分類が⽤いられている。だが、最初にこれを使ったところ、回答を網羅的に分類できず、本研究には適していないと判断した。そこで、⼆重関⼼モデルも含有する福島・⼤渕（1997）の分類が妥当と考え、本研究で⽤いることにした。ただし、それでも分類することができない回答があったため、それらは SCAT 分析後に適宜、新たなカテゴリーとしてまとめた。

3.2.3 職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価について
アンケートやインタビューで本⼈に職場での使⽤⾔語について、苦⼿なことと得意なことを尋ねている。だが、これでは同じ基準で⽐較することができないことから、インタビュー終了後にヨーロッ
パ⾔語共通参照枠（Common European Framework of Reference for Languages、以下 CEFR）の⾃⼰評価表（Self-assessment Grids）を配布し、当てはまる箇所に印を記⼊してもらった。記⼊の仕⽅はインタビュー時に⼝頭で説明、あるいは SNS のメッセージで筆者が説明している。
CEFR の⾃⼰評価表を採⽤した理由は、第⼆⾔語/外国語における運⽤能⼒を同⼀基準で測ることができるように開発されたものだからだ。本研究の調査協⼒者たちが操る⾔語は多様であり、特定の⾔語の資格やテストなどでは⽐較することができないため、現時点では最適だと考えた。

3.3. 分析結果・考察
3.3.1. アンケート調査の分析結果
インタビュー調査結果の前に、アンケート調査分析結果を提⽰する（表 6）。

31

先⾏研究では、⽇本⼈をはじめとしてアジア⼈は「回避」⽅
略または「同調」⽅略を多⽤するとされていた。しかし、今回

表6

⽤いられた解決⽅略の結果

福島・⼤渕（1997）

解決⽅略の調査では全体として「統合（42.50%）」、「同調の解決⽅略分類の使⽤率（17.50%）」、「相⼿理解努⼒（15.00%）」（後述）、「回統合42.50%

避（12.50%）」、「懐柔（5.00%）」、「第三者介⼊

同調17.50%（5.00%）」、「分配（2.50%）」という順で⽅略が⽤いられ

相⼿理解努⼒15.00%

回避

12.50%

懐柔

5.00%

第三者介⼊

5.00%

分配

2.50%

合計

100.00%ていた。
「相⼿理解努⼒」は筆者が新たに作った分類である。これは主に、「⾔葉、⽂化、習慣の違いなどを調べて相⼿に寄り添う」や「⽂化、宗教、特徴などを理解しようと⼼掛けた」といった⾃由記述をまとめた結果である。前述のような声は福島・⼤渕（1997）の分類に当てはめることができなかったため、最初は「分類不能」とし、SCAT 分析後に「相⼿理解努⼒」と名付けた。
表 7 は各第⼀⾔語話者がどの解決⽅略を⽤いたかの数を⽰している。図 2 は分かりやすいように表7 を横棒グラフにしたものである。データの合計は 40 件とサンプル数としては不⼗分だが、本研究の調査協⼒者の傾向を⾒ることはできる。

表7

各第⼀⾔語話者がどの解決⽅略を⽤いたか

アンケート調査対象者の第⼀⾔語
福島・⼤渕（1997）

タガログの解決⽅略分類語

中フィリピーノ国語

分配
1/2 ⼀致同調
1/2 ⼀致1
1

1/3 ⼀致

32

3

台湾
華語

⽇本語

英語

関

韓

⻄

国

弁

語

合
計

1

1

1

1

3

7

1

2

1

1

⼀致

1

不⼀致

1

3

回避

3

1

3

1/2 ⼀致1

1

1

1/3 ⼀致

1

不⼀致

1

懐柔
不⼀致
相⼿理解努⼒

1

2

3

1

1

2

1

1

2

1

4

1/2 ⼀致1

6

1

1/3 ⼀致

1
1

⼀致
不⼀致

5

1

3

3

1

1

第三者介⼊

1

1

2

⼀致

1

1

2

統合

4

1/2 ⼀致

1

3

⼀致

2

17

7

2

12

3

不⼀致
合計

10

1
1

5

33

3

1
4

2

2
23

3

1

1

40

表 7 の図化

入
力
柔
配

分

同調

回避

懐 相手理解努 介

者

三

第

統合

図2

1

不一致
一致
1/2一致
一致
不一致
一致
1/3一致
1/2一致
不一致
不一致
1/3一致
1/2一致
不一致
一致
1/3一致
1/2一致
1/2一致

1
1

1
3
3
1

7

2
タガログ語

3
1
1
1
1
1
1

フィリピーノ
中国語
台湾華語

1
2

日本語
英語

3
1
1
1
1
0

関西弁
韓国語

1
2

4

6

8

10

12

14

下記では主に⾔語に注⽬したアンケート調査分析結果および考察を詳述する。

第⼀⾔語ごとに⾒る解決⽅略の違い
第⼀⾔語を 6 グループ（タガログ語およびフィリピーノ、中国語、台湾華語、⽇本語および関⻄
弁、韓国語、英語）に分けて分析したところ、類似の傾向が⾒られた。類似の傾向とは、「統合」を最もよく⽤い、その次に「相⼿理解努⼒」を⽤いる傾向のことである。第⼀⾔語によっては、「統合」も「相⼿理解努⼒」も使⽤していないが、6 グループ中、3 グループ（タガログ語およびフィリ
ピーノ、⽇本語および関⻄弁、英語）がその傾向を⽰した。第⼀⾔語ごとの結果は次の通りである。
i. タガログ語およびフィリピーノ 38「統合」（66.67%）が最も使⽤され、「相⼿理解努⼒」と「同調」（16.67%）が同率で、「統合」の次に使⽤されていた⽅略だった。
ii. 中国語
最も使⽤された⽅略は「同調」（75.00%）、続いて「回避」（25.00%）だった。

38

タガログ語が変化した結果、フィリピーノとなったため、ここでは両者をまとめて扱う。

34

iii. 台湾華語39「統合」と「懐柔」がどちらも 50.00%と同じだけ使⽤される⽅略だった。
iv. ⽇本語および関⻄弁 40「統合」（41.67%）、「相⼿理解努⼒」（16.67%）、「回避」と「同調」（12.50%）、「第三者介⼊」（8.33%）、「懐柔」と「分配」（4.17%）という順で⽅略が使⽤されることが分かった。
v. 韓国語 41「回避」（100.00%）のみを⽤いる。だが、注意しなければならないのは韓国語のサンプル数が１ということであり、これだけではデータとしての正確性に⽋けるという点である。
vi. 英語 42「統合」（66.67%）が最も使われる⽅略で、その次が「相⼿理解努⼒」（33.33%）である。

第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語の⼀致度合いから⾒る解決⽅略の違い
第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が⼀致した場合に「⼀致」、2 ⾔語を使⽤する職場で⽚⽅が第⼀⾔語だった場合は「1/2 ⼀致」、3 ⾔語を使⽤する職場でそのうちの１⾔語が第⼀⾔語だった場合は「1/3⼀致」、第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が⼀致しなかった場合に「不⼀致」とした 43。これに加えて、どの解決⽅略が使⽤されているかを第⼀⾔語ごとに分析した。
その結果、「統合」⽅略を最も⽤いているのは第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が 1/2 ⼀致している者ということが判明した。その⼀⽅で、相⼿に働きかけない点で消極的⽅略といわれる「回避」や「同調」を多く⽤いるのは第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が不⼀致な者であった。第⼀⾔語ごとの結果は次の通りである。
i.

39

タガログ語およびフィリピーノ

台湾華語は中国語（北京官話をもとに作られた中国語、普通話や北京語と呼ばれる⾔語）の⼀つとして捉えられるが、台湾華語話者の⼼情に配慮し、分けることとする。
40

⼀般的に、関⻄弁は⽇本語の⽅⾔とされているため、⼀括りとして扱う。

41

ここでの韓国語は⼤韓⺠国の⾔語である。

42

ここでの英語は必ずしも English-English（英⽶を中⼼とした英語）を指さない。

43

４⾔語以上を使⽤する職場で働いている者は本アンケート調査協⼒者内にはいなかった。

35

第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が 1/2 ⼀致している者は「統合」（75.00%）⽅略を最も使⽤することが判明した。その次に「同調」（25.00%）⽅略を使⽤していた。
不⼀致な場合は「統合」と「相⼿理解努⼒」を同程度（50.00%）⽤いる結果となった。
ii.

中国語
中国語を第⼀⾔語とする話者は、職場での使⽤⾔語が中国語ではなかったため不⼀致だった。したがって、第⼀⾔語ごとに⾒る解決⽅略の違いで得られた結果と同じである。
iii.

台湾華語
中国語と同様に、台湾華語を第⼀⾔語とする話者は、職場での使⽤⾔語が台湾華語ではなかったた

め不⼀致だった。よって、第⼀⾔語ごとに⾒る解決⽅略の違いで得られた結果と同じである。
iv.

⽇本語および関⻄弁
第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が⼀致している場合は、「統合」（33.33%）または「相⼿理解努⼒」（33.33%）の⽅略が取られる傾向にある。その次に「第三者介⼊」（22.22%）、「同調」（11.11%）⽅略が⽤いられる。
1/2 ⼀致している場合は「統合」（63.64%）⽅略を最も⽤い、その他の⽅略（「相⼿理解努⼒」、「回避」、「同調」、「分配」）は 9.09%とどれも同じ使⽤率だった。
1/3 ⼀致している場合は「同調」（100.00%）⽅略のみを使⽤する結果となった。
不⼀致の場合は「回避」（66.67%）⽅略をよく⽤い、続いて「懐柔」（33.33%）⽅略を⽤いる。
v.

韓国語
第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が 1/3 ⼀致している者のみが回答しているため、第⼀⾔語ごとに⾒る解決⽅略の違いで得られた結果と同じである。
vi.

英語
1/2 ⼀致の場合は「統合」（100.00%）⽅略を⽤い、1/3 ⼀致の場合は「相⼿理解努⼒」（100.00%）⽅略を⽤いるという結果になった。

36

第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語の⼀致度合と解決⽅略について
アンケート調査で得た 40 件のデータに対し、福島・⼤渕（1997）に基づいて解決⽅略を分類し、SCAT 分析で解決⽅略を⽤いる傾向を考察した。その後、職場での使⽤⾔語に対する得意・苦⼿意識と解決⽅略を⽤いる傾向との関連性を考察し、次のようにまとめた。⾔語に対する意識で括れない場
合は状況で括ることを試みた。

表8

第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語の⼀致度合い、および職場での使⽤⾔語に対する得意・苦⼿意識

職場での使⽤⾔語と第⼀

職場での使⽤⾔語が第⼀⾔

職場での使⽤⾔語が第⼀⾔

⾔語が⼀致する語およびその他の⾔語語と⼀致しない分配（明同化の強要といった考えを

確な主

持つ。

張）

※第⼀⾔語以外のスラングや省略形のヒアリングが苦⼿としているが、これがどの程度、解決⽅略の選択に影響を及ぼしているかは解釈できない。

同調（同⾃⾝が適合するしかない状

無意識に感じる周囲からの調）

況に置かれた場合、相⼿を同調圧⼒により、⾃⼰主張尊重・受容する。英語の多をせず、同化を試みる。

様性を感じた場合も同様で
ある。
回避（回

職場での使⽤⾔語におい避）て、⾔語使⽤（ニュアンス
等）に不安がある場合は、回避の可能性がある。異⽂化認知をしていても、忍37

耐、⾃⼰主張回避、あるいは話し合いの拒否をする。
懐柔（間職場での使⽤⾔語において接的主

コミュニケーション能⼒に張）⾃信がある場合は、間接的に⾃⼰主張をして問題に対
処する。

懐柔（宥

職場での使⽤⾔語に苦⼿意

和）識が特にない場合は、媒介者になる⾃信があると仲裁⽬的で双⽅それぞれの事情を理解していることを伝えて対処する。

第三者介

職場で（恒常的に、ある⼊（第三いは突発的に）使⽤する

者援助）

⾔語でのコミュニケーシ
ョン能⼒に⾃信がない場
合、頼ることができる第三者がいると第三者に援助を求めることがある。
また、異⽂化間葛藤によって⽣じる不安解消のために第三者を頼る場合と、第三者による補完に頼りつつ⾃⾝は間接的対応に徹する場合に分けら
れる。

統合（他

職場での使⽤⾔語に関しての提案）

会議などフォーマルな場⾯

38

での⾔語使⽤（専⾨⽤語の理解やニュアンス等）に苦
⼿意識がある場合は、オー
プンマインドによる解決志向を持ち、意思疎通による齟齬解消を図る。その際、直接対決を厭わぬ姿勢や異⽂化への興味が⾒受けられる。また、考え⽅の個⼈差を認知しており、何事も⼀概には⾔えないという考えを持つ。職場での使⽤⾔語と第⼀⾔語が⼀致していな
くても職場での使⽤⾔語において関係構築に⾃信がある場合もこの⽅略を取る。
統合（妥

職場での使⽤⾔語において協）

コミュニケーションに問題がない場合は、抵抗するよりも同調する⽅が楽だと考えることから、相⼿の⾔動を尊重し、間接的に⾃⼰主張することで妥協する。
職場での使⽤⾔語と第⼀⾔語が⼀致していなくても職場での使⽤⾔語において相⼿の理解（語彙が限られていても⽂脈から状況を推察

39

できる等）に⽀障がない場
合もこの⽅略を取る。
統合（説

意思疎通の機会を創出し、明・説直接的に⾃⼰主張を⾏う。

得）

粘り強い意思疎通によって相互理解を得る。ただし、上下関係における有利な⽴場のため、直接的に⾃⼰主張をすることがある。

統合（質⽇本語の場合（他の⾔語

問）

はデータなし）は、理解
したいという気持ちから、質問による⼼理的距
離の接近を図る。その結果、不慣れなことによる⾃信のなさという事情を把握し、納得すれば異⽂化間葛藤は解消されたと考える。ただし、質問側は⾔語的に優位な⽴場であり、質問される側は⾔語的に不利な⽴場なことから、⽴場の⾮対称性が内在している。

分類不能

職場での使⽤⾔語に対し→相⼿理てコミュニケーションに

解努⼒

苦⼿意識があまりない場
合は、相⼿への興味から来る相違の受容および相40

⼿への同調を⾏う。しかし、回避のための適度な距離感の維持を図っている場合や、幼少期からの慣れ・以前の経験からあって然るべき異⽂化対応
知識を⾃分に期待している場合があり、必ずしも相⼿を受け⼊れているわ
けではない。

上記のまとめから次のことが分かった。コミュニケーション能⼒およびニュアンス等理解に苦⼿意
識がない場合は相⼿に間接的または直接的に働きかける「懐柔」や「統合」といった⽅略を取る傾向にある。他⽅、これらに苦⼿意識がある場合は相⼿との接触を回避する「同調」や「回避」⽅略を取る傾向が⾒られる。ただ、苦⼿意識があっても直接対決に躊躇がない場合や異⽂化への興味がある場
合、そして何事も⼀概には⾔えないといった考えがある場合には相⼿に働きかける「統合」⽅略を取ることもある。

3.3.2. アンケート調査の分析結果の考察
アンケート調査協⼒者の第⼀⾔語を 6 グループに分けて分析したところ、3 グループが「統合」⽅略、「相⼿理解努⼒」⽅略をよく⽤いることが判明した。そして、「統合」⽅略を最も⽤いているのは第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が 1/2 ⼀致している者である。アンケート調査において、第⼀⾔語が⽇本語のデータが最も多く、その傾向が全体の傾向となっている。だが、⽇本語のデータを除いた場
合でも、「統合」（83.33%）が最も使⽤されているため、⽇本語が第⼀⾔語のために「統合」⽅略が使われているのではない。
第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が⼀致している場合は「統合」と「相⼿理解努⼒」に加えて、「第三者介⼊」⽅略の使⽤が上がる。これに関する意⾒として「システム開発をフィリピンで⾏っていた際

41

に通訳者に対して⽇本との違いを細かに説明して対処した」や「価値観が似ている同期に相談」がある。ここから推察するに、職場での使⽤⾔語が第⼀⾔語と⼀致する場合、突発的に第⼀⾔語以外を使⽤せざるを得ない状況に置かれると、その使⽤せざるを得なくなった⾔語が話せる⼈を頼るか、その場で相⼿とやり取りすることを諦め、悩みを後で誰かに共有するという⾏動を取る。
第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が 1/3 ⼀致している場合は「相⼿理解努⼒」、「回避」、「同調」⽅略がそれぞれ同程度使⽤される結果になっているが、データが各 1 件しかないため信頼性はない。
第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が不⼀致の場合は「回避」と「同調」⽅略が 27.27%ずつで、最も使⽤される。この結果は、⼀致および部分⼀致（1/2 あるいは 1/3 ⼀致）グループと⽐べると異なる。
また、消極的⽅略といわれる「回避」や「同調」を多く⽤いる傾向にある。
これらを総合すると、「第⼀⾔語が何か」よりも「第⼀⾔語が職場での使⽤⾔語とどのくらい⼀致しているか」が解決⽅略の選択に関わっていると考えられる。しかし、なぜ上記のような傾向が出るのか、その理由を断定することは現時点ではできない。
職場での使⽤⾔語に対する得意・苦⼿意識から選択する解決⽅略の傾向を⾒ることはできなかったが、得意・苦⼿意識をラベリングすると、コミュニケーション能⼒およびニュアンス等理解に集約される。コミュニケーション能⼒やニュアンス等理解に苦⼿意識がない場合は相⼿に間接的または直接的に働きかける「懐柔」や「統合」といった⽅略を取る傾向にある。他⽅、これらに苦⼿意識がある
場合は相⼿との接触を回避する「同調」や「回避」⽅略を取る傾向が⾒られる。

3.3.3. インタビュー調査の分析結果およびその考察
アンケートでは回答が簡略化される可能性がある。そこで、インタビューにより、具体的にどのような状況だったのか等を詳らかにし、総合的に解決⽅略の選択と⾔語の関係を検討する必要がある。
本研究において、アンケート調査はインタビュー調査のためのスクリーニング調査だった。そこで、研究課題 1「アジア⼈同⼠は異⽂化間葛藤を解決するためにどのような⽅略を取るのか」、研究
課題 2「取った解決⽅略と職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は関係があると解釈できるか」、研究
課題 3「解決⽅略を取られた側になった際に相⼿の⾏動をどのように捉えているのか」については主にインタビュー調査で明らかにする。

42

インタビュー調査結果
インタビュー調査の協⼒者数は 8 名であり、インタビュー中の語りから得られたケース数は 31 件だった。この 31 件を福島・⼤渕（1997）の解決⽅略に則り分類すると、「統合」11 件、「回避」7
件、「同調」5 件、「第三者介⼊」4 件、「懐柔」3 件、「分配」3 件、「分類不能」3 件、「攻撃」
0 件となった。
この解決⽅略には注意点が 2 点ある。1 点⽬は解決⽅略の総数が 36 件と、ケース数より 5 件多い点であり、2 点⽬は「分類不能」はアンケート調査を分析する際に使⽤した「相⼿理解努⼒」とは違う点である。1 点⽬に関しては、⼀つのケース内で複数の解決⽅略が⽤いられている場合があるた
め、ケース数より解決⽅略の数が増えた。2 点⽬に関しては、葛藤中で特に⾏動を起こしていない場
合は、名付けることなく「分類不能」とした。
続いて、ケース数 31 件のうち、葛藤相⼿がアジア⼈ではない場合や、アジア⼈ではあるが同じ国
籍／出⾝者と葛藤を抱いている場合が 10 件あったため、それを除外すると 21 件になった。解決⽅略
を複数⽤いているケースはこの 10 件内にはなかったため、解決⽅略数は「統合」7 件、「回避」5
件、「同調」4 件、「第三者介⼊」3 件、「懐柔」3 件、「分配」2 件、「分類不能」2 件、「攻撃」
0 件の合計 26 件となった。
上記の 21 ケースおよび 26 件の解決⽅略の中で、葛藤内容が似ているものは統合し、葛藤内容が職場と関係がないものを除いた結果、9 ケースおよび 14 件の解決⽅略に集約された。これらを SCAT
分析の対象とし、その結果および考察を本節では研究課題ごとに述べる。ただし、研究課題 3 については、類似した葛藤内容等であっても、相⼿の⾏動の捉え⽅は異なる場合があったため、21 ケースおよび 26 件の解決⽅略で出てきた語りを対象とした。

研究課題 1「アジア⼈同⼠は異⽂化間葛藤を解決するためにどのような⽅略を取るのか」
前述のように、21 ケースおよび 26 件の解決⽅略では、「統合」7 件、「回避」5 件、「同調」4
件、「第三者介⼊」3 件、「懐柔」3 件、「分配」2 件、「分類不能」2 件、「攻撃」0 件の順で解決⽅略が⽤いられる。

43

精査後の 9 ケースおよび 14 件の解決⽅略では、「統合」4 件、「第三者介⼊」3 件、「懐柔」3
件、「同調」2 件、「回避」1 件、「分配」1 件の順で解決⽅略が⽤いられる。
いずれの場合でも、「統合」⽅略が最も使⽤されており、これはどの先⾏研究とも異なる結果である。その理由としては、勤務年数にばらつきがあること、業界が異なるため仕事の進め⽅が違うこと、教育⽔準が⾼いこと（修⼠課程または博⼠課程修了が 4 名、つまり調査協⼒者の 50%を占めている）などが考えられる。
特に、教育⽔準の⾼さと解決⽅略の関係について先⾏研究 44で触れられているように無関係とはいえない。三好（2022）が⼤学院博⼠課程前期進学者（以下、⼤学院⽣）783 名を対象に学習成果について調査したところ、「とても⾝に付いている」または「⾝に付いている」と回答があった上位項⽬
は次のような結果になった。専⾨知識に関する項⽬を除くと「ものごとを分析的・批判的に考える⼒」、「問題を発⾒し、仮説・検証する⼒」、「対⼈関係能⼒・リーダーシップ」が上位３項⽬だった（三好, 2022）。また、調査対象が⼤学職員と限定的ではあるものの、⼤学院博⼠課程前期修了者
83 名を対象に⼤学院で⾝に付いた能⼒を調査したところ「⼈的ネットワーク形成」、「幅広い視野を持つこと」、「情報を収集し分析する⼒」が上位を占めた（安⽥, 2014）。三好（2022）と安⽥（2014）の研究から、⼤学院で多⾓的な視点を持って分析する能⼒や⼈間関係を構築する能⼒を⾝に付けられたと感じる者が多いと分かる。こうした能⼒が⾝につく要因の⼀つに、三好（2022）は双⽅向参加型授業 45 を挙げている。この授業の他にも考えられる要因はいくつかある。⼀つは、（特に⽂系の）⼤学院では、⾃分で研究テーマを設定することが多く、課題発⾒⼒および課題解決⼒を養う必44

⼩松他（2017: p.51）は最終学歴と解決⽅略の関係について、「⼤学院では指導教員やゼミ⽣徒の対⼈関係から、⽇本⼈の⼈間関係やコミュニケーションの特徴について習熟していたことが考えられる」と述べている。この分析は⽇本に限定されたものではあるが、⽇本に限らずどこの国の⼤学院であれ似たようなことがいえると考えられる。というのも、⼤学院は研究を進める機関であることから、複数⼈とのコミュニケーションを⽇常的に取らなければならない状況に置かれていたはずだからである。
45 三好（2022）によれば、双⽅向参加型授業とは「グループで 1 つの課題に取り組む機会がある」、「レポートに適切なコメントが付されて返却される」、「授業中、⾃分の意⾒や考えを述べる機会がある」授業である。⼩⽅（2008）の研究をもとに三好（2022）が作成した「あなたがこれまで受けた授業では、以下のことはどれくらいありましたか」という質問に対して因⼦分析を⾏い、抽出された 3 因⼦で定義されている。この授業は「課題探求・問題解決などの能⼒を達成する」ことに加え、「教室で授業によって学⽣に学習意欲を喚起し、教室外でも主体的・能動的な学習に導く」ために実現された（⽊野, 2009）。

44

要があることである。さらに、⼤学院⽣は研究室を中⼼として研究に勤しむ。よって、必然的に研究室に所属する他の⼤学院⽣と関わりが増え、協働する必要性が出てくることも要因の⼀つだろう。このような状況が、⼤学院⽣にさまざまな能⼒を⾝につけさせ、内省を促すと考えられる。なお、統合
⽅略は葛藤を感じている本⼈およびその相⼿の要求を満たすために取られる。もし分析能⼒や⼈間関係の構築能⼒が⾼く、内省を⽇常的に⾏っていれば、葛藤の状況を分析し、対⼈関係を良好に保ちながら双⽅が満⾜する⽅法を考えることができる。その結果、⾼等教育を通して分析能⼒などを培った者の多くは、葛藤に遭遇した際には統合⽅略を⽤いる可能性がある 4647。
９ケースのうち、調査対象者が葛藤経験場⾯で 48 マイノリティーだったのは 7 件、マジョリティー
だったのは 2 件である。つまり、葛藤を経験するのはその場でマイノリティーである場合が多いことが分かる。マイノリティーの場合に葛藤を経験した者の第⼀⾔語は⽇本語ではなく、マジョリティー
の場合に葛藤を経験した者の第⼀⾔語は⽇本語だった。この 7 件のうち、⽇本語第⼀⾔語話者と経験を葛藤したケースは 4 件（57.14%）と半分を超える。だが、これは⽇本語第⼀⾔語話者と葛藤を経験しやすいというより、その葛藤の経験場⾯において⽇本語第⼀⾔語話者がマジョリティーだったた
めに葛藤が⽣じたと解釈するのが妥当である。なぜなら、⽇本語第⼀⾔語話者が常に同じ解決⽅略を⽤いるわけではなく、また⽇本語以外の第⼀⾔語話者も同様だからだ。ただ、サンプル数が少なく、解決⽅略の使い分けについてはマジョリティーかマイノリティーかによる差異は⾒られなかった。
そこで、どのような⽅略を⽤いているのか、解決⽅略ごとに事例を取り上げ、詳細に検討する。
「統合」⽅略の事例として ID_04 と ID_05 を取り上げる。「同調」⽅略では ID_08 の事例を、「第三者介⼊」⽅略では ID_05 と ID_08 の事例を、「懐柔」⽅略では ID_02 と ID_07 の事例を、「回46

精神的な健康度や解決⽅略を⽤いた本⼈の満⾜度、および葛藤相⼿との関係の良好度といった観点から、解決⽅略の中では統合⽅略を⽤いるのが最も良いとされている（Gross & Guerrero, 2000; ⼤⻄, 2002; 加藤, 2003; 吉⽥・中津川, 2013）。
47

筆者の調べた限り、年齢が上がり、学歴が上昇するにつれどういう能⼒が⾝につき、⾼められるのかについて同条件で⽐較した研究は現状⾒当たらない。そのため、分析能⼒や⼈間関係の構築能⼒は段階的に発達し、最⾼学府にあたる⼤学院で最も⾼められ、統合⽅略を⽤いる傾向が⾼まるだろうという筆者の推測に留まる。
48

本研究の調査協⼒者は、職場において、場⾯によってはマジョリティーになったりマイノリティーになったりと⽴場が揺れ動いている。そのため、「葛藤経験場⾯で」と限定した。

45

避」⽅略では ID_01 の事例を取り上げる。なお、「第三者介⼊」で取り上げる ID_08 の事例に「分配」⽅略が含まれているため同じセクションで取り扱う。
以下では、SCAT 分析のストーリー・ラインに考察を加え、いかにして調査協⼒者たちがその⽅略を取るに⾄ったかを記述した 49。特に断りがない場合は拙訳である。また、引⽤中の（）は筆者が追記したもので、「聴取不能」または(Couldnʼt listen)は聞き取れなかったことを意味する。
「◯◯⼈」と括ったり偏⾒を伴ったりした発⾔は、⼀連の流れとして必要と判断した場合は取り上げている。また、これに伴って「◯◯⼈」という⾔葉を⼩⾒出しや⽂中で使⽤している箇所がある
が、これは調査協⼒者の⾔葉を尊重した結果である。筆者がその発⾔に同意しているわけではない。

「統合」⽅略について（1） 「説明・説得」⽅略⾏動：ID_04 の事例；新⽶の時に何度も質問を無視される
英語を話すことに対してシャイなインドネシア⼈たちに、当時新⼈だった ID_04 はいつも無視されていた。こうしたことは、英語を第⼀⾔語としない者同⼠の間には⾔葉の壁があるため、東南アジアとのグローバル・プロジェクトではよくあると ID_04 は捉えている。
最初は無視されることに動揺し、不快感を抱き、無視されたことについて何度も考えていた。しかし、最終的には SNS を通じてメッセージを送信するなどして、接触を続けようとした。対⽴する相⼿が無視できない専⾨家だったため、質問に対する答えを得るまで説明を続ける忍耐が必要だと考えていたからである。ID_04 はこのことについて次のように語っている。

私の状況では、彼らがプロセスを知っているので、私には彼らが必要。だから、私にとっては諦める選択肢はなかった、残念ながら。なぜなら、私は彼らに（聴取不能）を得る必要が

49

SCAT 分析のストーリー・ラインを⽤いると、⼀つの発⾔だけでは⾒えてこない⾏動理由などの背景が⾒えるようになる。そのため、次のセクションにおける地⽂はストーリー・ラインを基に記述し、調査協⼒者の⾔動やその理由が分かりやすいようにしている。

46

本当にあったから。だから、私は本当に、私は本当に我慢強い。そう、彼らに話しかけることについて 50 。

ただし、ビジネスに関係ないことであれば、インドネシア⼈ 51 を無視するともインタビュー中に発⾔していた。ID_04 は業務上の責任から専⾨家に連絡を取り続けていたということになる。相⼿が業務に必要であり、何としても相⼿に⾃分の事情を理解してもらい、業務に関する質問に答えてもらわなければならなかったという事情から、「統合」⽅略の「説明・説得」⽅略⾏動を取っていた。これは⽇本⼈社員が業務遂⾏に直接影響する場合は外国⼈社員に対し援助や⼯夫を⾏うよう努めるという⾏動に似ている（⽥中他, 2017a）。

（2） 「質問」および「説明・説得」⽅略⾏動：ID_05 の事例；英語のアクセントのために意思疎通が困難
相⼿のアクセントが聞き取れなかった場合は、アプリまたはメールでメッセージを送るよう相⼿にお願いする。反対に、相⼿が⾃分のアクセントに対して葛藤を抱き、復唱を求めてきた場合には「丁寧かつ親切に 52 」回答する。これらは「統合」⽅略の「質問 53」や「説明・説得」⽅略⾏動である。この「ask（頼む, 尋ねる）」⾏為を、ID_05 は誤解を避けるために⾏っており、それゆえに協調的な「統合」⽅略を⽤いている可能性がある。
また、ID_05 の職場ではさまざまな英語が話されており、理解できるアクセントもあれば、理解できないアクセントもある。したがって、アクセントのために、質問したり質問されたりするのは万国50

実際は次のように発⾔した: “I'm in my situation since I need them because they know the process. Ah, giving up is not

an option for me unfortunately because I really need to get them (Couldn't listen). So I really ah, I am really persistent.
Yeah. In talking to them.”
51

インタビュー中はインドネシア⼈と発⾔していたが、フォローアップ質問では「インドネシア⼈ではなく、マレー

シア⼈やシンガポール⼈」と答えているため、マレーシア⼈とシンガポール⼈と捉えた⽅が良いかもしれない。だが、⾳声データ上では「インドネシア⼈」なため、本論⽂ではインドネシア⼈と統⼀することにした。
52

ID_05 はこれがプロフェッショナルな回答の仕⽅であり、どんな状況であろうともそれを保たなければならないと

している。
53

ID_05 は厳密には質問していないが、「相⼿の要求や事情を詳しく知りたい」という定義に⾏動が当てはまるた

め、「質問」とした。

47

共通であるという認識を持っている。これに関して、ID_05 は次のように発⾔している。この場⾯
は、ローカルアクセントが英語での⾃分の弱点という ID_05 の発⾔を受け、筆者がその弱点は英語第⼀⾔語話者にのみ感じるかと尋ねた場⾯である。

うん、そうでもあるけど、それと同時に誰にでも当てはまると思う。だって、私はたまに、
例えばあなた（筆者のこと）、あなたは⽇本⼈だけど、でも、私、私はあなたのアクセントを理解できる。出会った⽇本⼈の中には、私がアクセントを理解できない⼈も時折いた。だからそれ（弱点を感じるかどうか）は⼈によるし、何にでも当てはまることだと思う。
（「何にでも」というより）みんな、かな 54。

アクセントが弱点だと感じてはいるが、コミュニケーションに障害がある場合はまず技術的な問題（例えば、インターネット環境が良好かなど）を考えるという。ID_05 はリモートで働いており、コミュニケーションの阻害要因が⾔語とは限らない職場環境だ。そのため、上述のような発想が⽣じている可能性がある。よって、誤解を避けるという考えとともに、コミュニケーションには⾔語以外の側⾯があるという理解も「統合」⽅略を⽤いる理由として考えられる。

「同調」⽅略について（1） 「同調」⽅略⾏動：ID_08 の事例；会議中にインド⼈が主張したがる
ID_08 はグローバル会議と呼ばれる各国の⽀社の代表者が集まる会議に頻繁に出席している。その経験の豊富さから「主張の強いインド⼈」というステレオタイプを形成している。そうしたインド⼈に遭遇した場合は、ファシリテーターや聞き役といった⾃分の役割の発⾒をするよう努めている。これはパフォーマンス向上というゴール達成優先の結果であり、経験に裏打ちされた合理的かつ効率重視な⾏動と ID_08 は考えている。これについて次のように語っていた。

54

実際は次のように発⾔した：“Yeah, I think it happens but also, applies to all because I'm sometimes for example you,you are the Japanese but I I can understand your accent. Some of the Japanese people that I encountered sometimes I don't
understand their accent (?couldn't listen). So I think it depends and it also applies to everything. Everyone i guess.”48

そういうディベートの場でインドの⽅々が多いチームに⼊ったりとかすると、僕はファシリ
テーターとしていた⽅がいいなあと思ったりとか、聞き役としていた⽅がいいなっていう、その役割を⾒つけるっていうところだけだと思います。それはだから、今の職場もそうかもしれないですし。結局、役割を個⼈個⼈が無意識か意識かどっちかにしても、⾃分の役割を⾒つけて、ゴールを、パフォーマンスを上げるということがゴールだとしたら、それに対して⾃分は何ができるかっていうのを考えた⽅がいいかなと思っています。そうしないとパフォーマンス上がらないと思ってるので私⾃⾝。

ただし、ステレオタイプはあくまでも⼀般論であり、例外の存在は認め、固定観念を持っている⾃覚はある。ステレオタイプに関して ID_08 は次のように語る。

⼀般的にそうであって、というか⼀⼈ひとりは全員が違うわけじゃないですか、実際。イン
ド⼈が全員そうじゃないし、韓国の⽅もそうだし、⽇本⼈の⽅も然りであって。ステレオタ
イプスで物事を考えないという努⼒はするものの⼈間なので、どっかでフィルターがあった
⽬で、バイアスで⾒てしまうっていうことはあると思います。それを否定すること⾃体が僕は危険だと思っているので、そこは否定せずに⽣きていくっていうことを⼼掛けていますね。固定観念なり先⼊観があるから⼈間はここまで育ってきたわけだと思ってるんですよね。（中略）それを認識するってことを⼼掛けてますけど、僕は。

ID_08 は「インド⼈は主張が強い」とステレオタイプ化することによって、ディベートでの⾃分の役割を即座に⾒つけ、最短距離でパフォーマンス向上を⽬指している。つまり、相⼿に働きかけるのではなく、相⼿の主張を聞くという「同調」⽅略を戦略的に選択している。これは、先⾏研究で述べられていたように、必ずしも「同調」や「回避」といった消極的とされる⽅略が無抵抗なわけではな
いということを⽰している（⽴川, 2013; 杉本, 2018）。

49

（2） 「同調」⽅略⾏動：ID_05 の事例；必要な資料が分からない⾔語で書かれており仕事がやりづらい
誰もが英語を流暢に話せるわけではない 55 、つまり英語は不完全な共通語という認識を ID_05 は持っているため、⾔語の問題は常に⽣じると考えている。⾔語の問題の例として、⾃分が理解できない
⾔語で書かれた指⽰書をあげた。指⽰書とは仕事のタスクをどう遂⾏するかが書かれたものだが、これが⽇本語で書かれており、翻訳が併記されていなかった。そのため、⽇本語を知らない ID_05 は翻訳機を利⽤して指⽰書の理解に努めた。これは相⼿に働きかけていないため「同調」⽅略にあたる。
その指⽰書の送信者は ID_05 が⽇本語を知らないと知っているにも関わらず、なぜ翻訳なしで指⽰書を送ってきたと思うかと尋ねたところ、⽇本語でファイルを送ってきた⽇本⼈は、⽇本語が分からない⼈材がいることを理解していないのかもしれないと振り返っていた。ただし、悲壮感はなく、翻訳機があれば問題ないと語っている。

それが彼らの最初の反応だと思う。多分、彼らは⽇本語をあまり理解していない他の⼈材がいることに気づいていないだけ。でも、良いことに、私たちには救いの翻訳機がある 56。

この事例の場合、⽇本語で指⽰書を送付した側が仕事の依頼者で、ID_05 は仕事の受注者である。
⼀⾒すると⾔語の問題のように⾒えるが、上下関係からくる⼀⽅的な⾒⽅ 57に直⾯した結果、⽣じている葛藤とも考えられる。
ただし、その⾔語が分かる者がいる時はその者に翻訳を ID_05 は依頼している。これは「第三者介⼊」⽅略の「第三者援助」⽅略⾏動だ。しかし、その⾔語が分かる仲介⼈がいつもいるわけではない（現に、この事例ではいなかった）。よって、翻訳を頼みにくい状況に置かれた場合、翻訳機を⽤い

55

実際は次のように発⾔した：“not all of us are that fluent in English so yeah. I tend to have difficulties every time.”56

実際は次のように発⾔した：“I believe it is their initial reaction. Maybe they are just not aware that there are otherresources that doesn't understand Japanese well. But good thing, we have a translator to the rescue.”
57「⼀⽅的な⾒⽅」というのは、仕事依頼者の第⼀⾔語が⽇本語であれば、仕事受注者も⽇本語で対応するべきという⾒⽅のことを指す。

50

るか、その問題を切り抜けるために「この⽂字とこの⽂字は同じだから同じ意味になるはずだ」と勘を働かせている。

「第三者介⼊」⽅略について（1） 「第三者仲介」⽅略⾏動および「分配」⽅略の「明確な主張」⽅略⾏動：ID_08 の事例；雇った韓国籍の従業員が協調性を次第に失う「雇われた者勝ち」な側⾯があり、雇⽤⾯接時と勤務時の発⾔の不⼀致について ID_08 は次のように語り、不満を吐露している。

結局「そんな話は聞いてない」とか、要は「私はこういう⾵に思ってるからこうする」とか、チームに協調性をもって接するかっていうと、できてないなっていうことはあるかなと思いますね。

雇い⼊れた韓国籍従業員の⾃⼰主張の強さや協調性のなさを、「韓国⼈」という国⺠性や⼀般論と表現する点で、ID_08 にはステレオタイプの形成が⾒られる。ただし、韓国籍の⼈々の雇⽤に対する経験の浅さを⾃認しており、断⾔はできないとしている。
書⾯にないものは無効化し、⾃⼰を優先する韓国籍従業員たちに対して「基本的に直接、僕が対応することはない」とのことだった。配置換え検討は⾏うものの、実際の対応は部下に委任する。ここから「第三者介⼊」⽅略の「第三者仲介」⽅略⾏動を取ったといえる。経営者が⼿を下す間もなく、適合しない仕事環境や現場の⾃⼰免疫 58による異物排除によって⾃主的に退職する者が多い。こうした点から、今の職場に適合しやすい⽇本国籍の⼈を雇いたい気持ちが ID_08 には少なからずある。
コロナ禍からの経済回復が⽬覚ましく、観光客の急増により、職場環境の整備不⾜や盤⽯ではない
チーム、経験者不⾜といった粗が⽬⽴つようになった。その結果、従業員は仕事に対して想像と現実でギャップを抱くようになり、これが離職率の⾼さにつながっていると ID_08 は考えている。
ID_08 は、責任を伴った主張や発⾔すること⾃体への寛容さを持っているが、発⾔の無責任さや会

58

⼩坂井（1996）『異⽂化受容のパラドックス』に登場する考え⽅に着想を得ている。

51

社への責任転嫁は労働者の⽢えとし、経営者としての視点から意⾒を述べる。ID_08 ⾃⾝は在学中の勤務経験から、⾃らの⼿による道の開拓・厳しい環境でのしごきを経験しており、新卒⼀⻫採⽤の経験がない。この結果、成果重視の思考形成がされた。こうして、我慢の必要性や環境への即座の適応⼒を覚え、職場環境を勝⼿に想像することに対して⾮難するようになった。経営者の視点では企業勤めはリスク回避であり、それが性に合わないのであれば起業をすればよいとのことだった。この我慢の必要性や環境への適応を求める姿勢は「分配」⽅略の「明確な主張」⽅略⾏動と取れる。この事例
では「第三者介⼊」⽅略⾏動を基本的に⽤いて対処しているが、配置換えなどを検討する根底には「⾃分の主張とその正当性を相⼿に分からせたい」という気持ちがあると考えられる。

「懐柔」⽅略について（1） 「間接的主張」⽅略⾏動：ID_02 の事例；台湾⼈である⾃分に中国での⽣活を⽇本⼈から聞かれる
台湾と中国を同⼀視する⽇本⼈によってなされる、理解し難い⾔動によりネガティブな気持ちを
ID_02 は抱いていた。ID_02 は事情を知らない⽇本⼈が多いためにそのような⾔動が起こると考えている。この⽇本⼈たちは ID_02 との親密度の向上を⽬指して接点を探っていたようだが、中国と台湾の複雑な政治事情に鈍感だった。加えて、「中国系の名前/中国語話者＝中国⼈」と単純化をしており、知識不⾜による⾃⼰流の解釈をしていた。だが、ID_02 が問題視している点を間接的な指摘で気づく⼈々がいることに気づき、間接的表現で葛藤を乗り切るという⽅針決定をしている。

（私は）台湾⼈なんですけど、（中略）中国のこと聞いたりとか、中国の私⽣活どうだった
みたいな聞いたんですけど。最初は、ちょっとこう、ネガティブな気持ちにはなったんですけど。「なんでこういうの起きてるだろう？」って思ったんだけど。やっぱり知らない⼈多いなっていうのも気づいて。じゃあ中国っていう⾔葉聞いた瞬間、私の答えは「あ、すいま
せん、台湾にいる時」とか、あの、はい。その時にはもう結構気づいている⼈もいるので「あ、すいません台湾ですね」みたいな。これで⾏こうかなと思ってます。

52

この事例で ID_02 は「懐柔」⽅略の「間接的主張」⽅略⾏動を取っている。また、何度も繰り返される出来事なため、慣れが⽣じてきており、今はネガティブな気持ちが消滅している。なかには直接的に表現をする⽇本⼈もいて、⼀般的に直接的な表現を好む台湾⼈ 59の ID_02 はそれを説明の機会と捉えている。そのため、知ろうとする姿勢に対する喜びを ID_02 は感じ、⼀般的に間接的な表現を好む⽇本⼈と⽐較して、直接的に表現をする⽇本⼈のことは好ましいとしている。
他⽅、⽇本⼈だけでなく、中国⼈に対しても ID_02 は葛藤を抱えている。ID_02 が働く会社には、⼤きく分けて中国系の⼈と⽇本⼈がいるため、⽇本⼈に対して中国⼈が中国⽂化を伝達する時に「私たち」と「台湾を中国に内包する⾔い⽅」をするという。⽂化の⼀部共有によって「私たち」という⾔い⽅が⽣じていること、それぞれの教育によってそれぞれの主張があることを ID_02 は理解しているが、台湾を中国に内包する⾔い⽅には苛⽴ちを隠せない。だが、台湾⼈の事情を知って明⾔を避けているため不問としている。ただし、直接的に表現がされた場合は反抗するとのことだった。
また、間接的な発信を受容した⼈々のバイアスの減少という効果を実感している。間接的な発信とは、社内アプリのプロフィール画⾯での台湾の事情説明である。この発信に対しては世代によって反応の違いがあり、考えを受け⽌める傾向にある若い中国⼈からは対応の改善を感じるという。
⽇本⼈にも、中国⼈にも、台湾⼈と中国⼈では異なる⾒⽅をしていることを理解してほしいと
ID_02 は願っている。

（2） 「宥和」および「間接的主張」⽅略⾏動：ID_07 の事例；⾮効率的な⽇本企業のやり⽅に憤りを覚える中国⼈とシンガポール⼈の管理職の気持ちも分かるが、⽇本企業のやり⽅も分かるた
め板挟み状態になる
中国⼈と華僑は⽇本企業のやり⽅や根回しに不満を抱いている。根回しというのは事前通知が必要という⼿続きのことを指す。これは権限の捉え⽅に違いがあるために⽣ずる問題だと考えられる。

⼀番上の管理職が 1 ⼈中国⼈で、その⼈は、ゆーたらあんま喋ったことないんやけど、その下の中国⼈とあとシンガポール⼈の⽅とはまあまあ喋る機会があって、彼ら 2 ⼈は結構⾊々

59

これは ID_02 談：「台湾⼈はやっぱり⾔い⽅は割と直接とかまあ、いい意味も悪い意味もなので」。

53

相談があるっていうか、なんか⽇本企業のやり⽅がとりあえず根回しがなんか意味分かんな
いみたいな。なんで権限がある⽴場なのに、向こうの部署が私たちの指⽰、まあ例えば、資料を提供してくださいってお願いしたら、業務の⼀環だから提供するの当たり前だよね？みたいな。まあ確かに当たり前なんだけど、⼀回その部の部署の部⻑にちょっと話を通してからやろうね、みたいな。だからっていうのがうちの会社あるから、それでなんか、⾮効率的だなって、すごい不満があるっていうか。でね。中国⼈とかシンガポール⼈の⾔い分も分かるんだけど、でも⽇本⼈側っていうか、「根回し必要である」の⾔い分もめっちゃ分かるっ
ていうか。それの解決がよく分かってない俺は。

低優先度の業務に対する対応が悪いなどの⾦融業界の⽂化や、⼿続きが必要などの⽇本の企業⽂化へ適応している ID_07 は、根回しは常識的な⾏動であるとしている。外国⼈と⽇本企業の媒介者である ID_07 はどちらの⾔い分も分かるためジレンマがあり、解決⽅法は不明と述べている。ただ、次のように相⼿の不満を⼀旦受け⽌めると同時に、間接的に⾃分の考えを表明している。つまり、「懐柔」⽅略の「宥和」⽅略⾏動のすぐ後に「間接的主張」⽅略⾏動を⾏っている。

それをなんかそう「いやあ、そうですねえ、⽇本企業遅いですね」みたいには⾔ってるんだ
けど、その中国⼈とシンガポール⼈の⽅たちには。「しゃあないんちゃいます〜？」も⾔ってるけどね。

会社に 1 年以上勤めた結果、築かれた関係性および親密度の⾼さからこうした不満を聞くことができたと ID_07 は⾃⼰分析している。関係性や親密度に加え、⾔語も不満を聞けた要因だと筆者は考えている。なぜなら、ID_07 は台湾華語話者なため、中国⼈や華僑と彼らの第⼀⾔語で意思疎通を取れるからだ。実際、「中国⼈が会社の悪⼝を⾔う時は、いつも中国語で聞いてる」と発⾔しており、今回の事例も台湾華語でやり取りしていた。そのため、⽇本語では話せないことも打ち明けられていたと考えるのは⾃然である。

54

「回避」⽅略について（1） 「回避」⽅略⾏動：ID_01 の事例；勤務中に寝ていたことを同期が執拗に話題にする
⼯場視察での指⽰の曖昧さにより、製造業の仕事の進め⽅の都合上、あり余る時間を ID_01 含めた新⼊社員は持て余していた。その際、⽇本⼈の同期はおしゃべりに講じ、ID_01 とマレーシア⼈の同期は寝ていた。これは談話と睡眠の容認度の違いを察する空気への敏感さ/鈍感さによって起こった。この空気について次のように語っている。

おしゃべりはなんとなく許される雰囲気はある。おしゃべりはいいけど寝てはダメという雰
囲気はある。それもよく分からないところで、正直。

その翌⽇、⼯場に対して威厳を保持したい会社の意向を受けた上司は、ID_01 とマレーシア⼈の同期の勤務態度の悪さを指摘した。これに対し、パソコンを⼯場に持参して論⽂を読むといった作業を⾏うことで対処した。⾃主的に考えて⾏動することが求められる点は、ID_01 の勤務先の企業⽂化（個⼈主義的側⾯60 ）を象徴している。
その後、飲み会という社外の場において⼯場視察の話が出た際、同期の⼀⼈が ID_01 やマレーシア⼈の同期を貶すことによる⾃尊⼼の保持を⾏い、⾃⼰防衛をしてきた。ID_01 は⾃分の落ち度への⾃覚があるものの、お互い仕事をしていなかったため、⼀⽅的な主張に対する不愉快さを露わにした。

寝なかった同期がすごい、「⾃分寝なかったよ」っていうことすごいプライドを持ってるらしくて。で、別に寝たのは僕の⾃分の⾃⼰責任ですし、なんとも⾔えないんだけど。急にある⽇からなんか「いやお前だってなんかあの時寝てたじゃん。僕はパソコンで仕事してたよ」って⾔われて。「は！？」ってすごい「いやお前はずっとおしゃべりしてたよ」って。
「なんか変だなこの⼈」っていうのがちょっとあった。

60「個⼈主義じゃないけど、なんか取りまとめがそんなに上⼿くやられてないっていう⽂化」という発⾔に対し、筆者が「⾃分で全部やれみたいなことか」と尋ねたところ、「ああそういう感じ。各部署が⾃由は⾃由だけど、でも部
署間の連携がそんなにないって感じ」とのことだった。

55

しかし、仕事をしていなかったと指摘したところで不⽑な戦いになるとの⾃覚があるのと、上司から指摘されたのは寝ていた⾃分という認識があることから、トラブル回避のために沈黙を貫いた。よって、これは「回避」⽅略の「回避」⽅略⾏動である。

研究課題 2「取った解決⽅略と職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は関係があると解釈できるか」
葛藤の発⽣状況やその際、本⼈がどう感じていたか等を考慮した上で、取った解決⽅略と職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は関係があるかを考察した。やり⽅としては、SCAT 分析で得たストーリー・ラインに、アンケートやインタビュー、CEFR の⾃⼰評価表で得た職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価を照らし合わせて、記述を試みた。
葛藤経験を語る際に、直接的あるいは間接的に⾔語に⾔及し、それを裏付ける⾃⼰評価を職場での使⽤⾔語に対して⾏っている場合を「関係あり」とした。反対に、葛藤経験を語る際に、⾔語に全く⾔及せず、職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価と解決⽅略とのつながりが⾒えない場合は「関係なし」とした。さらに、葛藤経験を語る際に⾔語には⾔及していないが、職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価を参照すると解決⽅略と関係があるように思える場合は「関係がある可能性あり」とした。この結果、「関係あり」は 3 件、「関係なし」は３件、「関係がある可能性あり」は 3 件となった。

「関係あり」について
職場での使⽤⾔語に対して本⼈が感じている得⼿不得⼿がそのまま解決⽅略として現れていると考えられる 3 件を「関係あり」としている。そのうち 2 件で使⽤された解決⽅略は「懐柔」⽅略だ。1
件は「間接的主張」⽅略⾏動を取った ID_02 の事例（前節「懐柔」⽅略について：（1））で、もう1 件は「宥和」および「間接的主張」⽅略⾏動を取った ID_07 の事例（前節「懐柔」⽅略について：（2））である。残りの 1 件は「統合」⽅略の「質問」および「説明・説得」⽅略⾏動を取った
ID_05 の事例（前節「統合」⽅略について：（2））だ。
（1） 「懐柔」⽅略の「間接的主張」⽅略⾏動を取った ID_02 の事例
まずは ID_02 の職場での使⽤⾔語に対する苦⼿意識を検討する必要がある。ID_02 の第⼀⾔語は
台湾華語で、職場での使⽤⾔語は⽇本語だ。社内コミュニケーションは得意だが、⻑い⽂章を書いた

56

りビジネス⽤語を使って資料を作成したりすることが苦⼿とのことだった。⽇本語で苦⼿なことをイ
ンタビューで掘り下げるうちに「⽤語を何を使ったらいいかとか丁寧な表現はこうビジネスの場⾯でどう書いたらいいか」が苦⼿という発⾔が出てきた。ID_02 の葛藤事例は仕事内容というよりは、職場での雑談なため、ビジネス⽤語は関係ない。だが、「表現」や「⾔い⽅」に注意する発⾔がインタビューを通して何度も出てきたため、ID_02 ⾃⾝がそれらに注⽬する性質であることが窺える。実際、CEFR の⾃⼰評価表では「話すこと」の「やり取り」と「書くこと」を C1 とし、他の項⽬は C2としている。「やり取り」の C2 の定義には「⾃分を流暢に表現し、詳細に細かい意味のニュアンスを伝えることができる」とある。この「ニュアンス」という点に引っ掛かり、⾃⼰評価を C1 へと下げている可能性がある。「書くこと」も同様で、「適切な⽂体」という点に引っ掛かりを覚えているといえる。そして、ニュアンスといった表現に不安を感じるがゆえにセンシティブな話題である台湾と中国の関係について直接訂正するのを躊躇い、「間接的主張」⽅略を⾏ったと考えられる。

（2） 「懐柔」⽅略の「宥和」および「間接的主張」⽅略⾏動を取った ID_07 の事例
ID_07 の⾔語から検討する必要がある。まず、ID_07 は⽇本語、英語、台湾華語が使えるトリリン
ガルである。⽇本語と英語は CEFR の C2 レベルだが、アイデンティティーは⽇本⼈なことから第⼀⾔語を選ぶとしたら⽇本語とのことだった。３⾔語の中では台湾華語が最も苦⼿とのことだが、会話は問題ないとしている。こうした⾔語能⼒を活かし、ID_07 は職場のさまざまな⼈と勤務中はランチに⾏き、勤務後は飲みに⾏くことで、⾔語によって若⼲の隔たりがある⼈々との媒介者といったポジ
ションを獲得している。「俺に対してだけだけどね。社内ではないよ」と発⾔しているように中華圏の⼈々からの愚痴は媒介者の ID_07 にのみ打ち明けられている。
上記に加えて、アジア⼈が葛藤対象ではなかったため、本論⽂には掲載しなかったが、別の葛藤事
例で次のような発⾔があった。

外⼈、俺とか、外⼈からすると全然そんなどストレートに⾔ってへんつもりやし。あ、まあストレートには⾔ってるか。ストレートには⾔ってるけど、失礼な⾔い⽅は⼀切してへんし。何なら⽇本⼈でもその職場以外の環境やったら、別にそんな変なこと⾔ってへんと思う57

ねんけど。でもやっぱ会社だったら、ちょっとなんか空気感が急に変わるっていうか。⽇系
独特の。で、しかも古臭い会社だし、うち。

これは、基本的には⽇本語を使う職場において、英語で⾊々提案していたアメリカ⼈の発⾔をID_07 がどう捉えているかを語ったものである。最初に「外⼈ 61」と「俺」を同等に扱っていることから、ID_07 は⾃⾝を「外⼈」と同じような存在として考えていることが分かる。また、その後に⽇
本⼈は職場では固くなるが、職場以外のプライベートであればそれほど固くないとしており、⽇本⼈にも理解を⽰す。
こうした背景から、中国⼈や華僑の⼈々が⽇本企業に対して抱く不満やそう考える理由までを把握しつつ、⽇本企業での働き⽅や⽇本⼈の考え⽅も ID_07 は慮っていた。そのため、「宥和」した直後に「間接的主張」を⾏ったと考えるのは妥当である。

（3） 「統合」⽅略の「質問」および「説明・説得」⽅略⾏動を取った ID_05 の事例
最初に ID_05 の職場での使⽤⾔語に対する評価を検討する。職場で使⽤する英語に対する CEFRの⾃⼰評価は「書くこと」が C2 だが、他の項⽬に関しては全て C1 レベルを選択している。しかし、アンケートで得意なことは"Understanding conversations at meetings"と回答しているため、会議における会話を理解することも得意としている。⼀⽅、⾃分の第⼀⾔語に影響を受けたアクセント
による発話および相⼿の現地アクセントの聞き取りには苦⼿意識がある。そこで、相⼿の発⾔内容が理解できない、あるいは⾃分の発⾔内容が相⼿に理解されていないと感じた場合は、①ネット環境など⾔語以外のコミュニケーション阻害要因を疑い、②①を改善しても解決しないあるいはそもそも①が要因でない場合はチャットを利⽤するという⼿段を取る。これにより、⽂字化されるためよく理解できるようになる。さらに、⾒返すことができ62 、問題が解決しやすくなる。これらは相⼿の発⾔が61「外⼈ということばの背後には、⾃国以外の国の⼈はすべて異質な存在という意識が⾒え隠れしている」（岡部,1988: p.76）ため、近年は「外⼈」という⽤語はやめ、「外国⼈」と呼ぶ傾向にある。これは⽇本語に限らず、英語でも“foreigner”と呼ばずに“people from other countries”と⾔い直す場合がある。だが、今回は調査協⼒者の⾔葉を尊重し、変更せずに引⽤した。
62

実際は次のように発⾔した："on chat you can review it again. Or you can detect it again."58

理解できる前提に⽴っていなければ⾏わない⾏動である。また、前節でも述べたように、ID_05 はローカルアクセントに苦⼿意識はあるものの、それは仕⽅がないと受け⽌めているため、相⼿との交流を回避しない。
このように、職場での使⽤⾔語に対して上級レベル（C1 または C2）の⾃信があり、アクセントに
苦⼿意識はあっても問題視していない場合は⾔語以外の阻害要因を探り、その後に「説明・説得」したり「質問」を⾏ったりして相⼿と意思疎通を図ろうとする。

「関係なし」について
職場での使⽤⾔語に対し、葛藤を感じていない 3 件を「関係なし」とした。
ID_08 の事例（前節「同調」⽅略について：（1））では、会議で使⽤する⾔語は英語だったが、英語に葛藤を感じてはいない。むしろ、ID_08 はゴールを設定し、パフォーマンスを上げることに関⼼があった。
ID_05 の事例（前節「同調」⽅略について：（2））をみると、葛藤を感じていた⾔語は⽇本語だ
が、そもそも ID_05 が職場での使⽤⾔語は英語とフィリピーノであるため分析ができない。
ID_01 の事例（前節「回避」⽅略について：（1））についてみると、これは同期の態度に対してであり、職場での使⽤⾔語に対して抱いていた葛藤ではない。

「関係がある可能性あり」について
職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価が無関係ではないように思えるものの、⾃⼰評価よりも別の要
因に本⼈の関⼼が向いている 3 件を「関係がある可能性あり」とした。うち 1 件は「統合」⽅略の「説明・説得」⽅略⾏動で、1 件は「第三者介⼊」⽅略の「第三者仲裁」⽅略⾏動および「分配」⽅略の「明確な主張」⽅略⾏動だった。最後の 1 件は「統合」⽅略の「妥協」⽅略⾏動および「第三者介⼊」⽅略の「第三者仲裁」⽅略⾏動だった。
（1） 「統合」⽅略を使⽤したのは ID_04 の事例（前節「統合」⽅略について：（1））
ID_04 は職場での使⽤⾔語に対して、関係構築やコミュニケーション能⼒に⾃信があるとしている。そのため、無視されても積極的に⾃分の事情を相⼿に理解してもらおうと「説明・説得」を根気

59

強く続ける。ただし、葛藤相⼿が業務に関係ない場合は相⼿を無視するため、葛藤が起きている事象
が業務に関連するかが最も関⼼が⾼い事項となる。そこで、職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は関係あると⾒られるものの、解決⽅略選択の第⼀要因ではない。

（2） 「第三者介⼊」⽅略と「分配」⽅略を使⽤したのは ID_08 の事例（前節「第三者介⼊」⽅略について：（1））
ここでの ID_08 の葛藤は従業員の勤務態度に対するものであるため、⾔語は関係ない。ただ、
ID_08 の⾔語習得に対する考え⽅は解決⽅略（特に「分配」⽅略）に転⽤されている可能性がある。
なぜなら、⽇本語が第⼀⾔語の ID_08 はこれまでタガログ語と英語を学んできた経験があり、この２
⾔語の学習において適応を重視している発⾔があったからである。どの⾔語であれ、⽂法よりもシチュエーションごとにフレーズを覚え、「そういう⾵な環境に置かれるとそこに浸かってしまう」た
め、すぐに⾔語を使うことができるとのことだった。ここから、ID_08 は置かれた環境に対する適応⼒が⾼いことが分かる。次のように、⾔語以外でも適応を重視する発⾔が⾒受けられる。

だから我慢も必要だと思うし、その会社に⼊って合わないとかって⾔って辞めてる⼈間が今多いじゃないですか。こんなもんだと思ってなかったとかっていう⾵に辞められる⽅いらっしゃいますけども、それは思ってなかったかもしんないけど、そもそも思うこと⾃体あなたが間違っているのであって、それは企業に⼊ったらどんな会社でも⾵⼟があったり⽂化があったりするんで、そこに合わせる必要があるはずですよね。それを⾃分が思うようにしたい
んだったら、⾃分が起業すればいい話。でも起業するリスクを背負いたくないから、企業に属するわけなので、属する以上はその企業に⾵⼟に合わせるなり、⽂化をまず受け⼊れるっ
ていうところがそもそも今の⽅々はでき、少ないというか。その考え⽅⾃体は僕⾃⾝ずっとやっぱりそりゃ思ってきましたので、会社を移るにはしても。

上記の発⾔は ID_08 の労働観を表している。ID_08 は、結果を残すためには我慢や会社という場への適応が必須と述べている。

60

そもそも上位の役職にあり、勤務年数が⻑い⼈は「分配」⽅略（Thomas(1976)でいう「競争」、
Liu & Chen(2009)でいう「制御」）を選択する傾向がある（Liu & Chen, 2009）。ID_08 は、経営者であり勤務年数が他の調査協⼒者よりも⻑い。これに加え、何にでも適⽤される ID_08 の適応⼒の⾼さから、職場環境に適応しない従業員に対し不満を覚え、⾃分の主張とその正当性を相⼿に分からせたいという⾏動（「分配」⽅略の「明確な主張」⽅略⾏動）に出ている可能性がある。
したがって、インタビューで葛藤経験を語る際に⾔語について触れていないものの、⾔語に対する⾃⼰評価（すぐに環境に適応し運⽤できるという評価）が解決⽅略の選択に影響を与えている可能性は⾼い。あるいは、ID_08 は適応⼒を何事においても重視しており、その⼀環で⾔語に対しても適応⼒を⾼く評価しているとも考えられる。よって、取った解決⽅略と職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評
価が無関係とは⾔い難い。

（3） 「統合」⽅略と「第三者介⼊」⽅略を使⽤したのは ID_01 の事例（前節では取り上げていない）
ID_01 は知らない装置を扱うように上司から指⽰を受け、最初は仕事の締め切りを延ばしてほしいとチャットで交渉を試みたが失敗に終わった。そこで、直接会って交渉しようとしたところ、その様
⼦をすぐ側で⾒ていた職場の先輩が交渉し、最終的に ID_01 の希望⽇時に仕事の締め切りが変更になった。
第⼀⾔語が台湾華語の ID_01 は職場での使⽤⾔語（⽇本語）に対し、オンライン会議の途切れ途切れな議論を聞き取ることを苦⼿としている。反対に、状況判断/理解（語彙が限られても⽂脈などで状況を理解することができる）や、真似をする（聞いた⾔葉/発⾳を⾃分のアウトプットで使える）
ことを得意としている。今回の葛藤は、聞き取れなかったために発⽣したものではなく、また状況判断や真似によって対処できる問題でもない。そのため、聞き返したり真似したりすることで葛藤に対処していない。また、CEFR の⾃⼰評価表において、「話すこと」の「やり取り」、「表現」および「書くこと」を全て C1 レベルとし、適切に交渉できるという⾃負があるため、上司に直接相談して対処しようとしていた（「統合」⽅略）。
だが、「統合」⽅略の中でも「妥協」⽅略⾏動を選択したのは、⼤学院⽣時代の研究室での経験か

61

ら、上司が指⽰し部下が遂⾏するやり⽅も⼀⼿と考えていたためである。また、双⽅の利害を両⽴させるというよりは相⼿の抵抗感を減らすことで、上司のやり⽅に添いつつ最悪の状況（知らない装置
を今すぐ操作する状況）を回避したいという考えがあったからと考えられる。そして、最終的には成り⾏きで職場の先輩を頼る「第三者介⼊」の⽅略を使うことになった。
したがって、ID_01 が最初に取った解決⽅略は⾔語に対する⾃⼰評価と関係があったものの、問題解決に⾄った解決⽅略は成り⾏きであり、⾔語は関係ない。また、インタビュー内で⾔語について特には⾔及されていない。

総合すると、「関係あり」と断定できるものは 9 件中 3 件（約 33.3%）だが、「関係がある可能性あり」を含めると 9 件中６件（約 66.6%）となる。ここから、取った解決⽅略と職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は概ね関係があると解釈できる。

研究課題 3「解決⽅略を取られた側になった際に相⼿の⾏動をどのように捉えているのか」
この課題は、脱中⼼化を⽬的として設定した。調査協⼒者に経験した葛藤経験を語ってもらった
後、なぜ相⼿がそういう⾏動を取ったと思うかを語ってもらった。先述した 21 ケースを対象とした
ところ、語りは 25 件あり、これらを分類すると、「受容的」、「好意的」、「敵意的」の３つに⼤別することができた（データの詳細は付録 5 を参照のこと）。受容的とは相⼿の⾏動を受け⼊れていることを指す。これは必ずしも積極的な意味とは限らない。語りの⼤半は仕⽅がなく受け⼊れているものが多かった。好意的とは相⼿が⾃分のことを思って⾏動したと捉えていることを指す。敵意的とは相⼿が⾃分のことを考慮せず、⼀⽅的な態度を取っていると捉えていることを指す。
この３つのうち、最も多かったのは受容的で、17 件だった。好意的は 4 件、敵意的は 4 件と同じだった。受容的の例としては、「（上司が）アイデアをバンバン出して、下にこれやってあれやってみたいな。ほぼこじんまりした研究室みたいなあの⽴ち回り⽅もいいかもしれない」（（）内は筆者
補⾜、以下同じ）といったものや、「（相⼿は）そんなに考えていない」といったものがある。好意的の例としては「仲良くなったから」や「私が⼀緒に働いている⼈々は⼗分優しいので問題は⾔語⾃62

体だと思う63 」がある。敵意的の例としては、「⾃分は間違ってないというスタンスはすごい持ってる、持ちたい⼈だな」や「未熟な⼈が多い」がある。
相⼿の⾏動を、受容的または好意的に捉えている場合、さまざまな解決⽅略を⽤いており特定の傾
向は⾒受けられなかった。他⽅、相⼿の⾏動を敵意的に捉えている場合、「回避」⽅略のみを⽤いていた。この結果は「他者の⽴場を理解し、不安を克服しながら他者と接すること」（カルトン,
2015）という脱中⼼化の定義に⽴ち戻ると納得がいく。なぜなら、敵意的に捉えているということは不安を克服できていないという意味だからだ。さらに、⼩嶋・福島・⼤渕（2017）によれば、敵対的で利⼰的な発⾔をされた場合、対決⽅略を⽤いる可能性がある 64 。⼀⽅で、好意的な発⾔をされた場
合は協調⽅略を⽤いる。ここから、本研究の結果はこれまでの研究結果と相違がないといえる。
ただし、脱中⼼化が進んだかどうかを⾒極めるのは難しい。本⼈がどう思っているかに帰結するからだ。そのため、インタビュー中に考えたり、考える素振りを⾒せたりしたか 65 や、その思案後の発⾔が肯定的なものかどうかで脱中⼼化が進んだかどうかを筆者が判断した。本論⽂で取り扱った葛藤
事例や解決⽅略とは直接的な関係はないが、インタビュー中に脱中⼼化が進んだ分かりやすい例として ID_07 との会話を取り上げる。筆者が質問 10「相⼿が異⽂化間葛藤に気づき、この状況を解決するためにどうすればよいか、あるいは『こうしてほしい』といった説明などを受けたことはありますか」を尋ねた場⾯である。最初は「俺が受ける。だから俺が直すってことだよね？それないかも」と答えていた。そこで、筆者が「そう⾔われたとしたらどういう反応すると思いますか」と尋ねたとこ
ろ、次のように語り出した。

確かに⾔われてるは⾔われてるかもしんないね。やっぱその俺、結構、すごいお偉いさん。
これもそういえばそうだ。うちの会社の⼈特有かもしんないけど、まず俺の部署がすごいち
っさくて、毎年、新⼈ 1 ⼈しか⼊っていかなくて。で、例えば、いわゆる営業の配属先とか63

実際は次のように発⾔した： “the people that I'm working with are be kind enough. So I think it[the problem]’s thelanguage itself.”64

これはまだ仮説の段階ではあるが、実験の結果は「予想される効果を否定する結果ではなかった」としている（⼩嶋・福島・⼤渕, 2017: 129）。
65「難しいですね。考えます」や「まあ、依頼を受けたかどうかは分からないですけど」といった⾔葉を筆者の質問に回答する前に挟むことで、回答を考えたり、回想したりしているように⾒えた⽅がいた。

63

になったら、なんか元⽀店⻑とかってめちゃくちゃ偉い⼈らしいんだよね。でも元⽀店⻑の隣で俺、なんか普通に働いてたりするし。部⻑も、ゆーて、なんか歩いたらすぐそこにいるし。役員も結局、役員室にこもってはいるけど話しかけに⾏こうと思って話しかけられるし。結構、距離が近いんだよ。だからそれで、普通の営業の社員だったら恐れ恐れでなかな
か喋られないような⽀店⻑に、普通に喋りかけてるし。「ID_07、お前のそこはいいところだよ」みたいなの⾔ってくれる。けど、もし俺が仮に全く同じ感じで現場の⽀店の⽅に⾏ったら多分殺されるんだろうなあ、みたいな。そういう意味では確かに指摘を受けているかもしれない。指摘は受けてるけど、でも、かといって変わって？みたいなんとかは（ない）。
こういうキャラなんだなって受け⼊れてくれてる感はすごいある。（（）内は筆者補⾜）ID_07 の職場では、若⼿は⽬上の⼈に話しかけること⾃体を遠慮したり、話しかけるにしても躊躇したりするものだという暗黙の了解がある。若⼿である彼はその雰囲気を感じつつも、⽬上の⼈に臆することなく話しかけている。抜粋した会話内では誰の発⾔か明⽰されていないが、「ID_07、お前のそこはいいところだよ」と⾔ったのは ID_07 の職場の先輩だ。「そういう意味では確かに指摘を受けているかもしれない」という発⾔から、ID_07 は先輩の⾔葉を、最初は⽂字通り⾃分の⻑所として捉えていたことが窺える。しかし、筆者からの質問を受けて、ID_07 の⾏動は、職場において若⼿としてあるまじき⾏為だと先輩から間接的に指摘されていたのかもしれない、と捉え直している。だが、そこから先輩を否定的に⾒ることはなかった。なぜなら、職場の雰囲気に合わせて「変わって？」と先輩から圧⼒をかけられたことはなく、それゆえに「受け⼊れてくれてる感はすごいある」と感じていたからだ。
つまり、先輩の発⾔に対し、ID_07 は「褒められた」という認識だったが、先輩という他者の視点に⽴つことで「実は指摘だった可能性がある」と⾃らの考えを捉え直した。そこから、⾃他の視点を統合し、「それでも受け⼊れられている」と考えるに⾄った。このように、他者の視点に⽴ち、⾃分以外の視点から⾔動を省みる場合、時として「実は良い意味ではなかった」と気づく痛みを伴う。だが、こうした痛みを受け⼊れることで、⾃分の視野が広がり、他者と新たな関係を築くことができ64

る。ID_07 の場合、単に褒めてくれる先輩から、⾃分の嫌な部分にも寛容な先輩へと印象が変わった
ことで、今後その先輩と葛藤を経験するにしても、協調する道を選ぶ可能性が⾼い 66 。
積極的であれ、消極的であれ相⼿の⽴場を理解しようと努め、「あの時の⾏動はこういう意味だったのか」や「嫌な点も含めて受け⼊れてくれていた」と⾃分のなかで事象を多⾯的に捉え、不安を軽減することで脱中⼼化は進む。そして、それが葛藤を乗り越える⾜掛かりとなり、異⽂化コミュニケーションを促す。今回のインタビュー調査では、全員ではないが、⼀部の調査協⼒者と調査実施者である筆者の相互⾏為が奏功し、脱中⼼化が進むきっかけとなっていた。
第4章

結論

4.1. まとめ
本研究は、職場における異⽂化間葛藤について、アジア⼈が⽤いた解決⽅略を、職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価および脱中⼼化と関連させて論じることを⽬的としてきた。本節では、全 3 章の内
容を振り返り、全体の考察を述べる。
第 1 章では、問題の所在を明らかにし、研究⽬的を明確にした。問題としては、異⽂化コミュニケーション⾃体やアジア⼈対象の研究があまり進んでいない現状、先⾏研究における⽅略を⾏使される側の視点の⽋如、そして異⽂化コミュニケーション研究における⾔語への関⼼の低さといった点があげられる。さらに、今までは異⽂化間葛藤の経験やその解決⽅略などに重きが置かれて研究が進められてきた。その研究対象となるのは⼤学⽣や管理職の社員が多く、役職なしの社員が対象となった研究は僅少だった。さらに、これまでの研究では、⽇本⼈や中国⼈といった「◯◯⼈」、⾔語などに対するステレオタイプおよびそれに伴う偏⾒によって研究結果が考察される傾向にあった。こうしたやり⽅はプレッツェイユ（2021）が指摘するように、差別を⽣みかねない。
これらを踏まえ、あらかじめ集団を規定しないように国籍や性別を分析に⽤いないといった配慮を施した上で、次の３つの研究課題を追究することにした。その研究課題とは、研究課題１「アジア⼈同⼠は異⽂化間葛藤を解決するためにどのような⽅略を取るのか」、研究課題 2「取った解決⽅略と66

⼤渕・⼩嶋（1999: pp.25-26）⽈く、「相⼿が⾃分に対して好意的な感情を持ち、それが相⼿の⾏動をもたらしていると解釈すること」という「利他⼼帰属」を対⽴相⼿に抱く場合、協調的な⽅略を⽤いる傾向にある。

65

職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は関係があると解釈できるか」、研究課題 3「解決⽅略を取られた側になった際に相⼿の⾏動をどのように捉えているのか」である。
第 2 章では、異⽂化コミュニケーションに関連する⽤語の定義を⾏い、異⽂化コミュニケーション
研究の歴史を検討した。その後、解決⽅略や異⽂化間葛藤、⾔語の問題に関する先⾏研究を批判することで、本研究で検討すべきことを確認した。本研究で検討すべきこととは、職場における異⽂化間葛藤について、アジア⼈を対象とし、彼らが⽤いた解決⽅略を、職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価
および脱中⼼化と関連させて論じることである。
第 3 章では、調査協⼒者・⽅法、調査概要、分析結果および考察を論じた。スノーボールサンプリ
ング⽅式でアンケート調査を⾏ってインタビュー調査協⼒者を絞った後、半構造化インタビューを⾏った。それぞれの結果は SCAT 分析を主に⽤いて考察した。
アンケート調査結果の考察について再度まとめると、「第⼀⾔語が何か」よりも「第⼀⾔語が職場での使⽤⾔語とどのくらい⼀致しているか」が解決⽅略の選択に関わっていると考えられる。アンケ
ート調査協⼒者の第⼀⾔語を 6 グループに分けて分析したところ、3 グループが「統合」⽅略、「相⼿理解努⼒」⽅略をよく⽤いることが判明した。そして、「統合」⽅略を最も⽤いているのは第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語が 1/2 ⼀致している者である。アンケート調査において、第⼀⾔語が⽇本語のデータが最も多く、その傾向が全体の傾向となっている。だが、⽇本語のデータを除いた場合でも、「統合」（83.33%）が最も使⽤されているため、⽇本語が第⼀⾔語のために「統合」⽅略が使われていないことが分かる。
また、職場での使⽤⾔語に対する得意・苦⼿意識からは選択する解決⽅略の傾向を⾒ることはできなかった。しかし、得意・苦⼿意識をラベリングすると、コミュニケーション能⼒およびニュアンス
等理解に集約される。コミュニケーション能⼒やニュアンス等理解に苦⼿意識がない場合は相⼿に間接的または直接的に働きかける「懐柔」や「統合」といった⽅略⾏動を取る。他⽅、これらに苦⼿意識がある場合は相⼿との接触を回避する「同調」や「回避」⽅略⾏動を取る傾向にある。
続いて、インタビュー調査から分かった３つの研究課題についての考察は次の通りである。
研究課題 1 に関しては、葛藤を経験するのはその場でマイノリティーである場合が多い。そして、アジア⼈同⼠は異⽂化間葛藤を解決するために「統合」4 件、「第三者介⼊」3 件、「懐柔」3 件、66

「同調」2 件、「回避」1 件、「分配」1 件の順で解決⽅略を⽤いることが分かった。また、「統合」
⽅略に限らず、他の⽅略を使⽤している場合でも、相⼿の事情を鑑みている場合も多くあり、⾃分と相⼿がお互いに満⾜できるように努めていることも分かった。さらに、「統合」⽅略が最も使⽤される結果はどの先⾏研究とも異なっている。その理由は、勤務年数にばらつきがあること、業界が異なるため仕事の進め⽅が違うこと、受けてきた教育の⽔準が⾼いこと（修⼠課程または博⼠課程修了が4 名、つまり調査協⼒者の 50%を占めている）等が考えられる。
研究課題 2 に関しては、「関係あり」と断定できるものは 9 件中 3 件（約 33.3%）だが、「関係がある可能性あり」を含めると 9 件中６件（約 66.6%）となる。よって、取った解決⽅略と職場での使⽤⾔語に対する⾃⼰評価は概ね関係があるといえる。ここから、⾔語の特定の領域に対する⾃信が解
決⽅略の選択につながっている可能性があり、「⽇本語話者は回避⽅略を⽤いる」や「英語話者は対決⽅略を⽤いる」というイメージは正しくないことが分かる。仮に⽇本語話者は回避⽅略を⽤いる傾向が⾼かったとしても、それはその葛藤状況に応じた⾏動を取った結果である。相⼿と何⾔語で会話をし、その⾔語の何に対して⾃信があるのかといったことを⾒ずに、「回避⽅略を⽤いる」などと断⾔するのは安直である。
研究課題 3 に関しては、解決⽅略を取られた側になった際に相⼿の⾏動を「受容的」に捉える意⾒が多く、その次に「好意的」、「敵意的」に捉えた意⾒が多かった。また、敵意的に相⼿の⾏動を捉えているということは不安を克服できていないことを⽰し、相⼿の⾏動を受容的や、好意的に捉えている⼈ほど脱中⼼化が進んでいたといえる。プレッツェイユはその著書『異⽂化間教育』で「（前略）他者とは、他者の持つ困難な⾃由や複雑で不透明で⽭盾に満ちた他者を尊重することを根拠としている」（プレッツェイユ, 2017 ⻄⼭訳, 2021, p.91）と述べる。つまり、他者を⾃⼰と同じと捉えるのではなく、⾃律した別の⼀個⼈と捉え、他者を尊重することを推奨する。これにより、他者の⽂化や他者の所属といったフィルターに惑わされることなく、他者と向き合える。しかし、上記のような発想の転換を率然と⾏う⼈は少ない。きっかけが必要であり、その⼀つとして、本研究でも実施したように「なぜ相⼿はそうした⾏動を取ったのか」と尋ねることが挙げられる。これは他⼈からの問
いかけでも、⾃問⾃答でもよい。きっかけを得て、他者の視点に⽴ち、⾃分の発想を変えることで、不安が緩和され、葛藤後も相⼿と良好な関係を築ける可能性が広がる。個々⼈による脱中⼼化の輪が67

広がってゆけば、⾃ずと葛藤を経験した後の否定的な感情にも寛容になる⼈が増え、異⽂化コミュニ
ケーションが円滑になるだろう。
本研究を通して、多くのアジア⼈は職場で経験した異⽂化間葛藤に対し、状況に応じて解決⽅略を使い分け、葛藤に対処していることが分かった。第⼀⾔語と職場での使⽤⾔語がどの程度⼀致しているのか。第⼀⾔語以外の⾔語を扱う際に何に⾃信があるのか、ないのか。葛藤状況においてマイノリ
ティーか、マジョリティーか。葛藤が解消されなければ業務にどの程度⽀障が出るのか。⾃分が⼀番優先すべき職務は何か。相⼿の事情をどれほど鑑みるのか。⾃分を援助してくれる第三者がいるのか。第三者がいなくても機械で解決できるか。このように、枚挙にいとまがないほど多くの要素を考慮して、⼈々はどのような⾏動を取るのかを決めている。したがって、葛藤を経験した⼈々は、⾃分という個⼈だけでなく、葛藤相⼿や、⾃分と相⼿を取り巻く環境を観察し、状況に応じて事態の調整を図っている。これが「◯◯⼈」やどの⾔語話者か、性別は何かといった⼀つの断⽚的な要素だけでは葛藤を解決するために取った⾏動を説明できない理由である 67 。本研究ではさまざまな要素と関連づけて、異⽂化間葛藤の経験や解決⽅略について論じるよう試み、従来の研究⽅法では⾒えてこなかった⼈々の複雑な営みを明らかにした。
異⽂化間葛藤は異⽂化に接する以上、避けられない。しかし、緩和したり解決したりすることはできる。そのために⼈々は試⾏錯誤を重ねている。今回は実態の⼀部を解明するに留まったが、この実態に応じた実践的な解決策を提⽰していくことが今後求められる。そのためには、これまで注⽬されてきた要素だけではなく、別の要素にも⽬を向けて総合的に葛藤経験を追究する必要がある。

4.2. 本研究の限界
本研究の限界は主に 2 点ある。1 点⽬は、「企業の従業員かつ⾃国籍以外のアジア⼈と勤務経験のあるアジア⼈」という特殊な⼈々を調査するためにスノーボールサンプリング⽅式を利⽤した結果、調査協⼒者の属性が統⼀されていない点である。そのため、⼀般化はできない。だが、⼀般化の代わりに翻訳可能性（transferability）があるという点で価値を⾒出したい（Guba & Lincoln, 1981; 今福,

67

ブルデューは『再⽣産』で「要因の影響を他の諸要因から切り離して取り出そうと思うのはばかげたこと」（ブルデュー, 1970, 宮島訳, p.118）と述べている。

68

2021）。翻訳可能性とは質的研究の知⾒を読者⾃⾝が⾃分の⽂脈や状況に応⽤することで⼀般化が可能という考え⽅だ。これを達成するには「厚い記述（thick description）」が必要不可⽋である。本論
⽂でさまざまな葛藤経験をさまざまな⾓度から記述したのにはこうした理由からである。
2 点⽬だが、調査協⼒者は過去の経験を思い出しながら語ってもらったため記憶の改竄の可能性が否定できない。⼤⻄（2004）はこれについて「ある⼀定の時間を経てから同じ被験者に質問する」こ
とで信頼性を検証する必要があると主張している。本研究ではアンケート調査を実施してから約 1 ヶ⽉後に同じ被験者にインタビューをしており、アンケート調査とインタビュー調査の回答に齟齬は⼀切⾒られなかった。そこで、信頼性はある程度担保されていると考えることができる。だが、⾃⼰報告のデータであることに変わりはなく、第三者の意⾒が加味されていないことから、客観的 68 なデー
タ不⾜は否めない。⼤⻄（2004）が提案するように、複数⼈が同じインタビューの場に参加し、解決⽅略判定の⼀致率を測るなど別の⽅法を採⽤する必要があるだろう。

4.3. 今後の展望
限界点に加え、先述したように、本研究は「職場」という限定的な環境下で、アジア⼈がどのような葛藤を経験し、対処し、相⼿の⾏動をどう思っているかという実態の⼀部を解明するに留まった。
そのため、今後は実態に応じた解決策を考えていく必要があるが、その前に実態についての研究をさらに進めなくてはならない。特に、⾔語意識と葛藤の解決⽅略の関係に関して調査する必要がある。
まず、「第⼀⾔語が職場での使⽤⾔語とどのくらい⼀致しているか」が解決⽅略の選択に関わっている理由までは今回明らかにすることができなかった。これを調査することにより、異⽂化コミュニ
ケーションを促進するような、職場の環境整備に役⽴つだろう。
続いて、職場での使⽤⾔語に対する得意・苦⼿意識をラベリングした際に、コミュニケーション能⼒やニュアンス等の理解に集約された。しかし、調査協⼒者がコミュニケーション能⼒等で困惑している場⾯を実際には観察していない。そのため、シナリオを⽤いて実演してもらう等して、⼈々の⾔語意識をより具体的に明らかにする必要がある。これによって、葛藤経験時にどのようなサポートが必要になるか分かるようになる。

68

そもそも客観的とは何かという疑問は常に存在している。

69

他にも、解決⽅略の選択に⾔語の⾃⼰評価が関係しているのであれば、同じような葛藤場⾯に遭遇したとしても、⾃⼰評価が変化する前後では解決⽅略の選択は変わるのか。⾔語のどの部分に対する⾃⼰評価が解決⽅略の選択に最も影響を与えるのか、といったことも本研究では明らかにできていな
い。これらが分かれば、職場で使う⾔語を訓練する際に役⽴つと考えられる。
最後に、本研究では相⼿の⾏動を受容的に捉えている⼈が多かったが、その要因が何かを明確にできていない。元々そういう性格だったのか、これまで受けてきた教育が関係しているのか、あるいは企業の⽂化がそうさせているのかなど、さまざまな要因が考えられる。殊に⼤学院の教育は、⼤学院
⽣にさまざまな能⼒を⾝につけさせ、内省を促すと考えられるが、これを量的調査で解明するのは難しい。なぜなら、⼤学院⽣の属性は学部⽣以上に均質ではなく、また、リカレント教育を⾏っている
⼤学院が多いからだ。インタビューなどの質的調査によって⼤学院教育の実態やその意義が明かされることを待ちたい。
このように、課題は⼭積みだが、本研究をきっかけに異⽂化間葛藤と⾔語の関係に迫る研究がさらに進むことを切に願う。
謝辞

本論⽂の完成には、多くの⽅々からのご指導、ご協⼒を賜りました。
まず指導教員の⻄⼭教⾏教授には、⼤学院⼊学後から約 2 年間、多くの学ぶ機会を与えていただきました。本研究においても、研究計画を思案する段階から調査実施、分析に⾄るまで、⾮常に熱⼼にご指導くださいました。厚く御礼申し上げます。
⼈間・環境学研究科の先⽣⽅にも⼤変お世話になりました。⽇本語教育から異⽂化理解教育、談話分析まで幅広い知識を得ることができました。本論⽂に関することだけでなく、⽇々の⽣活について気にかけていただいた池⽥寛⼦教授にも感謝しております。
また、同研究室の先輩であるキム・ダソムさん、孫⼯季也さん、藤井碧さんからは、的確なアドバ
イスと励ましのお⾔葉を頂きました。改めて感謝いたします。そして、本研究の趣旨をご理解いただ
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70

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80

付録
付録 1

アンケート調査およびインタビュー調査協⼒者の詳細情報※インタビュー調査協⼒者の⾏には網掛けしている。
調

インタ

査

ビュー

協

時の

⼒

ID

年齢

学歴

業種

職種

第⼀⾔語

※複数選択可

職場での使
⽤⾔語

者
1

20-

４年制⼤学卒

広告業

会社員（正社員）

⽇本語

24

⽇本語、英
語、ごく稀
にフランス
語

2

25-

４年制⼤学卒

教育

会社員（正社員）

⽇本語

29
3

20-

⽇本語、英
語

４年制⼤学卒

営業

会社員（正社員）

関⻄弁

⽇本語

修⼠課程修了教育

会社員（正社員）, 公

⽇本語

⽇本語、英

24
4

5054

⽴中学校教諭（地⽅公

語

務員）
5

25-

修⼠課程修了29
620-

マーケティング

会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語

リサーチ
４年制⼤学卒開発

会社員（正社員）

⽇本語

英語

修⼠課程修了教育現場

会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語

24
7

3539

（90%）、
英語
（10%）

8

ID_07

25-

４年制⼤学卒⾦融、証券業

会社員（正社員）

⽇本語

英語

修⼠課程修了教育

会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語、英

29
9

3034

10

35-

語
修⼠課程修了教職

会社員（正社員）

39

⽇本語

⽇本語
語

81

英

11

25-

４年制⼤学卒

⾦融機関

会社員（正社員）

⽇本語

29
12

40-

⽇本語、英
語

４年制⼤学卒

商社

会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語

４年制⼤学卒営業、エンジニ

会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語、英

44
13

4044

14

35-

ア
４年制⼤学卒39

語

製造業、卸売会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語

業、IT・システ
ム業

15

25-

４年制⼤学卒

情報通信業

会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語

４年制⼤学卒旅⾏業、運輸会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語

29
16

5054

17

50-

業、商社
⾼校卒

⾦融

会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語

４年制⼤学卒

商社

会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語

修⼠課程修了技術職

会社員（正社員）

⽇本語

英語

修⼠課程修了宿泊業（ホテ

経営者・役員

⽇本語

⽇本語、英

54
18

3034

19

5054

20

ID_08

4549

21

35-

ル）

語

４年制⼤学卒

商社

会社員（正社員）

⽇本語

にほんご

４年制⼤学卒⼩売、接客業

会社員（正社員）

⽇本語

⽇本語、英

39
22

2024

23

25-

語
４年制⼤学卒卸売業

会社員（正社員）

⽇本語

29
24

25

⽇本語、英
語

25-

University

29

Graduate-20

High school

Tech/IT

Company employee

EnglishEnglish /Japanese

Retail industry

part-timer

Englishgraduate

English,Mandarin,
Japanese

26

ID_01

25-

修⼠課程修了メーカー

会社員（正社員）

29

82

台湾華語

⽇本語

27

20-

４年制⼤学卒

IT 企業

アルバイト

中国語

⽇本語

修⼠課程修了⾦融

会社員（正社員）

中国語

英語

博⼠課程修了データコンサル

会社員（正社員）

台湾華語

⽇本語

24
28

2529

29

ID_02

3034

30

35-

ティング
修⼠課程修了IT サービス業

会社員（正社員）

中国語

⽇本語

４年制⼤学卒貿易

会社員（派遣社員）

韓国語

⽇本語、韓

39
31

2529

32

ID_03

国語、英語

35-

Completed

A variety: art

Manager/Executive,

EnglishEnglish,39

doctoral course

gallery/museum,

Company employee

Mandarin

semiconductor(regular employee),

Chinesefoundry, and law

Company employee

firms.

(contract employee),full-timer, Intern

33

ID_04

34

35

30-

University

Consulting

Company employee

34

Graduate

30-

University

Conglomerate

Company employee

34

Graduateand Technology(regular employee)

20-

University

BPO andCompany employee

24

Graduate

Consulting(regular employee)

Filipino

EnglishFilipino

English,(regular employee)

Filipino
Tagalog

EnglishFilipino

English,company
36

ID_05

25-

University

Manufacturing

29

Graduate

Industry,

Third Party client

Filipino

Information
Technology
37

38

ID_06

25-

University

Information

Company employee

29

Graduate

Technology(regular employee)

25-

University

Manufacturing

Consultant

29

Graduate

Industry

Filipino

English,Filipino

Filipino

English &Filipino

83

付録 2

調査協⼒者へのアンケート質問内容※回答によって質問が変わる Google form の条件分岐を利⽤しているため、アンケート回答者が下記の質問全てに回答しているわけではない。
・ペンネームを教えてください。

・⽣まれ育った国を教えてください。

・あなたは⽇本国籍保有者ですか。

・⽇本に来たことはありますか。

・性別を教えてください。

・初来⽇の時期および年齢を教えてください。

・年齢を教えてください。

・来⽇⽬的は何でしたか。

・配偶者はいますか。

・滞⽇年数を教えてください。中断がある場合は延べ・配偶者の国籍を教えてください。配偶者がいない場

年数をご回答ください。

合は「なし」とご回答ください。

・以前所持していた在留資格を教えてください。

・現在のご職業を教えてください。

・アジア国籍またはアジア出⾝の同僚と同じ部署やプ・最終学歴を教えてください。

ロジェクトで働いた経験はありますか。

・第⼀⾔語（または⺟語）は何ですか。

・アジア国籍またはアジア出⾝の同僚と働く際に、⽂例）韓国語、中国語、⽇本語、ベトナム語など化の差異による葛藤を経験したことがありますか。

・外国語学習経験はありますか。外国語能⼒を証明す・葛藤を経験した際にどのように対処しましたか。

る資格をお持ちの場合は、その他の欄に資格名と等級

・⽇系企業に勤務したことがありますか／現在勤務し／点数などを教えてください。お持ちでない場合はていますか。

「なし」をご選択ください。

・勤務時の業種を教えてください。

・仕事で⽤いる⾔語は何ですか。

・勤務時の職種を教えてください。

・仕事で⽤いる⾔語を使う時に何が苦⼿で何が得意だ・インタビューを受けてもよいとお考えの場合、メーと感じますか。

ルアドレスを教えてください。

・半年以上滞在したことがある国を教えてください。

・補⾜や質問等ございましたら下記にご記⼊くださ

特にない場合は「なし」とご回答ください。

い。

84

付録 3

インタビュー調査同意書の例（⽇本語）

調査へのご協⼒のお願い（同意書）
現在、企業にお勤めの⽅の異⽂化衝突経験について考察し、修⼠論⽂にまとめようとしております。そこで、以前実施したアンケートにお答えいただいた⽅々を対象に、インタビュ
ー調査へのご協⼒を依頼させていただきました。
調査への参加は任意であり、不参加によって不利が⽣じることはございません。
調査へのご協⼒を何卒よろしくお願いいたします。
【調査時期】•

７〜９⽉中【調査協⼒の同意、倫理上の配慮について】•

国籍をお聞きしますが、差別を意味するものではありません。

•

調査内容は研究⽬的以外には⼀切使⽤いたしません。

•

本インタビュー結果を研究論⽂や学会等で使⽤する場合は、名前などの個⼈情報を匿名化し、誰の発⾔か特定されないよう配慮いたします。

•

調査への参加同意は、同意書提出後であっても、いつでも撤回できます。

•

得られた情報は、研究を終了し、データに関わる論⽂等の公表後少なくとも 10 年間は保管し、保管期間を過ぎたものに関しては適切な⽅法（データの場合は完全削除、紙の場合はシュレッダーをかける）で全て廃棄いたします。なお、10 年間という保存期間に関しては、京都⼤学の規定に則っております。

【具体的な調査内容について】•

インタビュー協⼒者の属性（職務、勤務歴、外国語習熟度など）。

•

アンケートでご回答いただいた葛藤経験についての詳しい状況（当時の⽴場、仕事場での公⽤
語、その時の感情など）。

•

アンケートでご回答いただいた以外の葛藤経験。

など【調査結果の公表】•

調査結果は学会報告、論⽂、報告書のデータとして使⽤させていただきます。

参加にご同意いただける場合は、下記にご署名をお願いいたします。
研究実施主体：京都⼤学⼤学院 ⼈間・環境学研究科 共⽣⼈間学専攻 ⻄⼭研究室

Email:
本研究に関する説明事項を理解し、調査・研究への参加に同意します。
⽇付：
ご署名

85

修⼠ 2 年

付録 4

インタビュー調査同意書の例（英語）

Request for Cooperation with a Survey（Consent Form）
Thank you for your time. Currently, I am considering intercultural conflict experiences of people
who work for a company, and I am trying to summarize them in my master's thesis. Therefore, I asked
those who responded to the previous questionnaire to cooperate with the interview survey.
Participation in the survey is voluntary, and non-participation will not result in any disadvantage.
I appreciate your cooperation in the investigation.
【Survey Period】•

During July-September, 2023

【Consent to Cooperate with Research and Ethical Considerations】•

There is a question asking you about your nationality, but it is not meant to discriminate.

•

The contents of the survey will not be used for anything other than research purposes.

•

When obtained data is used in research papers, academic conferences, etc. , I will anonymize
personal information such as names so that the speaker will not be identified.

•

Cooperation in the interview survey is up to you, and you can withdraw anytime even after
agreeing once. You will not suffer any disadvantages.

•

Obtained information will be stored for at least 10 years after the completion of the research andpublication of papers related to the data, and all information that has passed the storage period will
be discarded in an appropriate manner e.g. completely deleting digital data or shredding
paper. The 10-year storage period is in accordance with Kyoto University's regulations.

【Specific Survey Content】•

Attributes of interviewees e.g. job duties, work history, foreign language proficiency, etc.

•

Detailed descriptions of the conflict experiences that were answered in the questionnaire e.g.
status at the time, official language at work, emotions at the time, etc.

•

Conflict experiences other than those answered in the questionnaire previously. etc.

【Publication of Survey Results】•

Survey results will be used as data for conference reports and papers.

If you agree to participate, please sign below.
Research implementer: Kyoto University Graduate School of Human and Environmental Studies,
Department of Human Coexistance, Nishiyama Lab, 2nd year master's student

Email:I understand the explanations regarding this research and agree to participate in thesurvey/research.
Date:
Signatures:

86

付録 5

研究課題 3 の分類※インタビュー中の発⾔から筆者が簡略化して表しているものも含む。
※特に⾏動を起こしていない場合は「分類不能」としている。
受容的

対応する

好意的

対応する

⽅略

敵意的

⽅略

⽅略

アイデアをバンバン出して、統合（妥かなり仲良くなったか

懐柔（宥⾃分は寝ていなか下にこれやってあれやってみ

協）、第

ら。

和）

ったことにすごい

たいな。ほぼこじんまりした

三者介⼊

プライドを持って研究室みたいなあの⽴ち回り（第三者いる⼈だから。

⽅もいいかもしれない。

仲裁）

英語が流暢じゃないからシャ統合（説親切⼼、「この⼈にはイで私に話しかけられなかっ明・説

危険な⽬に遭ってほしないというスタンたから。

得）くない」と思っている

スは持ちたがってから。

いる⼈だから。

同調

分類不能

対応する

⾃分は間違ってい⾃分が英語を話すことが得意

統合（説中途採⽤の歓迎会なの「この会社がダメではないから。

明・説で、中途採⽤の⼈が早でも他の会社に⾏得）およく会社に馴染めるようける」と逃げる⼈び（質な会を開いているかが多く、企業⽂化

問）ら。

を受け⼊れること

回避

回避

回避

ができない未熟な⼈だから。
頼んできた側もどうすればい

統合（質社⻑が全社のつながり

分類不能

上司は⽂化⾃体をいかわからないから。

問）を⼤切にする⼈だか

認識はしているら。

が、「⽇本⼈と同じ⾏動を取れ」という考えの⼈だったから。

⽇本⼈たちは⽇本語が理解で同調（同きない⼈材がいることに気づ調）、第いていないかもしれないか

三者介⼊

ら。

（第三者
援助）

87

回避

⾊々考えられる。挨拶しない

分配（明⽂化、気づいているが無視し確な主ている、忙しい、聞こえてい

張）、統

ないなど。

合（質
問）

中国と台湾の政治事情を知ら懐柔（間ない⼈が多いから。

接的主張）

苗字が中国系だから。

懐柔（間
接的主
張）

中国系の⼈はマレーシアやシ懐柔（間ンガポールにもいるが、多く接的主の⽇本⼈の中では中国＝⼤張）陸・台湾・⾹港となっているから。
特に何も考えていないから。

回避

中国⼤陸の教育では台湾は中回避

国のものと教わるはずなので無意識な発⾔だと思う。
お酒も飲めず、性格的にも飲分類不能

み会が好きではないようだから。
寝るのは良くないという雰囲

回避

気があるから。
とにかく僕に仕事をやっても統合（妥らいたいと思ったから。

協）、第
三者介⼊
（第三者
仲裁）

88

他のタスクがあって忙しいの

統合（質で私に投げてきた。

問）

韓国⼈という国⺠性のせい。

第三者介
⼊（第三
者仲
裁）、分
配（明確
な主張）

ステレオタイプだが、インド同調（同⼈は主張したがりだから。

調）、第
三者介⼊
（第三者
援助）

89