2024 年 1 月号

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1親子関係や婚姻関係等を確認する行政手続で戸籍謄抄本が不要に◆改正戸籍法施行で利便性アップ
令和元年成立の改正戸籍法には、本籍地の市区町村でなければ戸籍謄本を取得できない等の不便を解消するための新システム構築等が盛り込まれていましたが、いよいよ新システムが完成し、令和６年３月から次の３点が変わります。
○行政手続における戸籍謄抄本の添付省略が可能に○戸籍の届出における戸籍謄抄本の添付省略が可能に○本籍地以外での戸籍謄本発行が可能に
詳細は以下の通りです。
◆行政手続における戸籍謄抄本の添付省略が可能に
例えば健康保険の被扶養者認定や国民年金第３号被保険者の資格取得事務における婚姻歴の確認といった、親子関係や婚姻関係等を確認する手続きでマイナンバーを利用することとなり、戸籍謄抄本の添付省略が可能になります。
◆戸籍の届出における戸籍謄抄本の添付省略が可能に
婚姻届や養子縁組届など様々な戸籍の届出の際に、戸籍謄抄本の提出が不要になります。
さらに、戸籍の届書が提出後電子化されることで、すぐに新しい戸籍謄抄本が発行できるようになります。
◆本籍地以外での戸籍謄本発行が可能に住んでいる市区町村や勤務先の最寄りの市区町村の役場の窓口で、自身の戸籍のほか、配偶者、父母、祖父母、子の戸籍の謄本も取得可能になります。
さらに、オンラインで行政手続をする際に利用可能な戸籍の証明書として、新たに「戸籍電子証明書」が発行されるようになります。パスポートの発給申請時にこの証明書を行政機関に提示することで戸籍証明書等の添付が不要となる予定で、今後、他の手続きにも拡大される見通しです。
【法務省「戸籍法の一部を改正する法律について（令和６年３月１日施行）」】
https://www.moj.go.jp/MINJI/minji04_00082.html

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“つながらない権利”によって勤務時間外の連絡を拒否したいと思っている人の割合は72.6％～連合の調査結果からテレワークや副業などの広まりから働き方が柔軟になった一方で、勤務時間とプライベート時間の区別がつけづらくなってきています。連合が実施した、勤務時間外の業務上の連絡に関する意識や実態、“つながらない権利”に関する意識調査から注目すべき点をご紹介します。
◆調査結果のポイント○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくることがある」72.4％
その頻度は、「ほぼ毎日」（10.4％）、「週に ２～３ 日」（14.3％）、「月に２～３日」（12.1％）、「月に １ 日以下」
（17.9％）。業種別にみると、［建設業］（82.7％）が最も高く、次いで［医療、福祉］（79.6％）、［宿泊業、飲食サービス業］（78.0％）となっています。
○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくるとストレスを感じる」62.2％
また、その連絡の内容を確認しないと、内容が気になってストレスを感じると回答した人の割合も、60.7％ありました。同様に、取引先からの連絡については、59％の人がストレスと感じているようです。
○「“働くこと”と“休むこと”の境界を明確にするために、勤務時間外の部下・同僚・上司からの連絡を制限する必要があると思う」66.7％
また、「取引先からの連絡を制限する必要がある」と回答した人の割合も 67.7％ありました。
○「“つながらない権利”によって勤務時間外の連絡を拒否できるのであれば、そうしたいと思う」72.6％
一方で、「“つながらない権利”があっても、今の職場では拒否は難しいと思う」と回答した
人は 62.4％いて、業種で見ると、［建設業］（74.1％）が最も高く、次いで［宿泊業、飲食サービス業］（73.2％）［医療、福祉］（72.8％）となりました。
◆“つながらない権利”の法制化
勤務時間外に仕事上のメールや電話への対応を拒否できる権利、いわゆる「つながらない権利」は、日本では法制化されていません。法制化されたとしても、業種によっては、特殊性や緊急性によって、権利を十分に行使できない可能性もあります。また、拒否することによる勤務評価やキャリア形成への悪影響を心配する労働者もいます。
権利を行使したい反面、行使することによる不安を強く感じる人は多いでしょう。今後日本でどのように法整備されるのか、注目です。
【日本労働組合総連合会「“つながらない権利”に関する調査 2023」】
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20231207.pdf?6597

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介護離職、支援制度利用の現状と対策の必要性◆介護離職に関するアンケート結果
東京商工リサーチが行った「介護離職に関するアンケート」の結果によると、2023 年８月までの１年間に介護離職が発生した企業は 10.1％あったそうです。離職してしまった従業員の属性は、正社員が 65.3％を占めています。
一般的には、50 歳代から親の介護を担う必要が高まる傾向にあります。つまり、働き盛りの中堅以上の従業員が、介護のために離職してしまう可能性が高まるということです。
◆制度の利用状況
一方、同調査では、介護休業または介護休暇の利用状況についての結果も示されています。介
護離職した従業員の半数以上（54.5％）が、介護休業または介護休暇を利用していなかったことがわかりました。
仕事と介護の両立支援をマニュアルなどで明文化している企業は 50.2％あったとのことです
ので、従業員への制度周知や会社による利用の働きかけの不足、従業員が周囲に遠慮してしまい休暇が取りにくいといった状況がうかがえます。
◆育児・介護休業法の改正予定
2024 年の通常国会で、育児・介護休業法の改正が予定されています。
従業員への介護に関する情報提供や制度選択の意向確認の義務化などが検討されているほか、休業制度の利用を促すための研修や相談窓口の設置を求めることも議論されるようです。
「介護のことは従業員個人の問題」という意識だったり、介護に限らずそもそも休暇が取りにくかったりというのでは人を採用できる会社にはなれない、という時代になっているようです。
今後の法改正の動向も見ながら、従業員の介護離職による損失を防ぐ方策をしっかりと考えていきたいですね。
【東京商工リサーチ「介護離職に関するアンケート」調査】
https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1198090_1527.html4

価格交渉促進月間（令和５年９月）のフォローアップ調査結果（速報版）が公表されました
中小企業庁では、毎年３月と９月の「価格交渉促進月間」に合わせ、受注企業が、実際にどの程度価格交渉・価格転嫁できたかを把握するための調査を実施しています。
去る 11 月 28 日に、2023 年９月の価格交渉促進月間における中小企業・小規模事業者の価格転嫁・価格交渉に関する調査結果が公表されました。
◆全体的な傾向
価格転嫁・価格交渉ともに、「コストが上昇していないため、価格転嫁は不要である」旨の回答の割合が、約２倍に増加しました。
◆価格交渉①「発注企業からの交渉申し入れをきっかけに交渉が行われた」企業の割合が約２倍に増加、②また、「コストが上昇し、交渉を希望したが、交渉が行われなかった」企業の割合は減少という結果となり、価格交渉しやすい雰囲気が徐々に醸成されつつあります。
◆価格転嫁①コスト全体の転嫁率は、前回調査と比較して微減し、45.7％となったものの、②「全く転嫁できなかった」または「コストが上昇したのに減額された」企業の割合は減少という結果となり、価格転嫁の裾野は広がりつつあります。
◆今後のスケジュール（予定）2023 年 12 月以降に調査結果（確報版）が公表されます。
また、2024 年１月に発注企業ごとの価格交渉・価格転嫁の評価を記載したリストを公表し、評価が芳しくない企業に対する、所管大臣名による指導・助言が行われることとされています。
【経済産業省「中小企業の価格転嫁に関する調査結果（速報版） 価格交渉促進月間（2023 年 9月）フォローアップ調査」】
https://www.meti.go.jp/press/2023/11/20231128005/20231128005.html

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国家公務員の男性育休取得率が初の 7 割に
◆令和４年度の国家公務員の男性育休取得状況
人事院は、仕事と家庭の両立支援のための制度等の検討に資するため、令和４年度における一般職の国家公務員の育児休業等の取得実態について調査を実施し、一般職の男性職員の育児休業取得率が過去最高の 72.5％（前年度比 9.7 ポイント増）だったことを公表しました。７割を超えたのは初で、４年前の平成 30 年度では 21.6％だったことを踏まえると、ここ数年で急激な増加となっています。
◆取得期間は「２週間以上１月以下」が約５割で最多
同調査によれば、取得期間としては、男性では「２週間以上１月以下」が 48.6％で最も多く、「１月超３月以下」（22.5％）、「３月超６月以下」（9.2％）が続いています。なお、女性では「９月超 12 月以下」が 31.2％で最も多く、次いで「12 月超 24 月以下」（30.3％）となっています。
◆くるみんの認定基準も厳しく
政府は 2030 年度までに、民間を含む男性育休の取得率を 85％まで引き上げる目標を掲げています。「子育てサポート企業」として厚生労働大臣が認定をする「くるみん」についても、2024年以降に、男性育休取得率の基準が 10％から 30％に引き上げられる方針です。
育児・介護休業法改正後、男性育休の取得促進についても広く知られるところとなってきました。男性の育休取得の促進は、企業にとっても人材確保や両立支援の面から無視できない課題です。今後より一層の取組みを検討していきたいところです。
【人事院「仕事と家庭の両立支援関係制度の利用状況調査（令和４年度）の結果について」】
https://www.jinji.go.jp/kisya/2311/ikukyuR5syousai.pdf

6旅館業法が改正されています～カスハラは宿泊拒否も◆改正の背景
旅館業の営業者は、公衆衛生や旅行者等の利便性といった国民生活の向上等の観点から、一定の場合を除き、宿泊しようとする者の宿泊を拒んではならないとされています。しかし、新型コロナウイルス感染症の流行期において、①宿泊者に対して感染防止対策への実効的な協力の求めを行うことができない、②いわゆる迷惑客について、営業者が無制限に対応を強いられた場合には、感染防止対策をはじめ、本来提供すべきサービスが提供できない、などという営業者からの意見が国に寄せられました。
こうした情勢の変化に対応して、旅館業法等の一部を改正する法律が成立し、令和５年 12 月13 日に施行されました。
◆改正のポイント改正の主な内容は以下の通りです。
１

宿泊拒否事由の追加

２

感染防止対策の充実

３

差別防止の更なる徹底等

４

事業譲渡に係る手続きの整備

注目したいのが１の項目です。今回の法改正で、宿泊を拒むことができる事由として「特定要求行為が行われたとき」が追加されました。特定要求行為とは、カスタマーハラスメントに該当する行為等を指し、その例として、❶不当な割引、契約にない送迎等、過剰なサービスの要求、❷対面や電話等により、長時間にわたり、不当な要求を行う行為、❸要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が不相当なものなどが挙げられます。他方、障害のある方が社会の中にある障壁の除去を求める場合や、障害を理由とした不当な差別的取扱いを受けたことへの謝罪等を求めることは、これに当たりません。
プライベートはもちろん、コロナ禍で控えていた出張を再開した企業も増えています。旅先で従業員が不測の事態に陥ることのないよう、今回の改正を周知し、宿泊者もサービス提供者も、誰もが気持ちよく過ごせるよう心がけていきたいですね。
【厚生労働省「令和５年 12 月 13 日から旅館業法が変わります！」】https://www.mhlw.go.jp/kaiseiryokangyohou/

7賃金改定率が過去最高に～厚生労働省実態調査から◆賃上げ実施企業、引上げ額、引上げ率ともに昨年より増加
厚生労働省の令和５年「賃金引上げ等の実態に関する調査」結果によると、１人当たりの平均賃金を引き上げた、または引き上げる企業の割合は 89.1％（前年同比 3.4 ポイント増）、１人当たりの平均賃金の引上げ額は 9,437 円（同 3,903 円増）となりました。平均賃金の引上げ率は3.2％（同 1.3 ポイント増）で、平成 11 年以降で最も高い数値となりました。
同調査は、常用労働者 100 人以上を雇用する会社組織の民営企業を対象とし、3,620 社を抽出して 1,901 社から有効回答を得たものです。
産業別にみると、平均賃金を引き上げた、または引き上げる企業の割合は、「建設業」が 100.0％で最も高く、次いで「製造業」が 97.7％、「電気・ガス・熱供給・水道業」が 92.9％となっています。
平均賃金の引上げ額は、「鉱業、採石業、砂利採取業」が 18,507 円（引上げ率 5.2％）で最も高く、次いで「情報通信業」が 15,402 円（同 4.5％）、建設業 12,752 円（同 3.8％）となっています。
◆すべての企業が業績好調による賃金引上げとは限らない賃金の改定の決定に当たり最も重視した要素の割合をみると、「企業の業績」が 36.0％で最も多く、次いで「労働力の確保・定着」が 16.1％、「雇用の維持」が 11.6％となっています。
本調査結果の通り、近年、賃金引上げを実施する企業が増加しています。その理由として、物価上昇への対応や従業員のモチベーション向上、人材確保・定着などが挙げられます。しかし、賃金引上げを実施するすべての企業が業績好調による引上げとは限らず、業績は改善しないが従業員の生活を守り、人材流出を防ぐことを狙いとして実施する企業も多いと考えられます。賃金引上げを実施する際には、政府が掲げている賃金引上げに向けた各種支援策等を参考にしながら慎重に検討する必要があるでしょう。
【厚生労働省「令和５年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」】
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/23/dl/10.pdf

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