EAPエキスパート養成講座

第２章 企業アプローチ①コンサルティング

目次

１．企業アプローチ
２．企業の現状と問題の分析

３．コンサルティングアプローチ
４．ストレスチェック制度を理解する
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１．企業アプローチ（１）現状把握がスタート•
現状を的確に把握し、自社サービスがその企業にとって必要とされるものなのか見極めていくことが重要。
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メンタルヘルス対策に取り組んでいる企業は、現時点で、全体では6割強だが、大企業に至ってはほとんどの企業が何らかの対策に取り組んでいる。
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やみくもに自社サービスを提案してもまったく意味がない。
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一方で、何らかの取り組みをしていたとしても必ずしも効果を上げているとは限らない。メンタルヘルス担当者へのアンケートでは7割が「効果が見えない、効果がない」と回答しており、なんと9割の方が、「過去と今後の不調者見通しは横ばいか増加」と答えている。（三柴丈典近畿大教授らの研究チーム調査）（２）企業アプローチは先入観で判断しない•
取組をしていないからといって不必要なサービスを顧客は購入しない。
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仮にサービスを購入しても期待とのギャップから早期解約に至ることも多くある。
•未対応の企業を求めがちになる傾向があるが、必ずしもそのような企業が有望とは言えない場合がある。
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EAPサービスは長期継続が重要。点のサービス購入からスタートしても線としての関わりになるよう取り組んでいく必要がある。
（３）メンタルヘルス対策に取り組んでいる企業ほどビジネスチャンスがある？
•取り組みをしているからと言って、サービスを必要としない企業と決めつけてしまわないこと。
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効果が表れていない場合は、効果が見込める対応やサービスがあると認識されれば、新たに自社サービスを購入してもらえる可能性がある。
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他者との差別化が図れるコア事業やサービスがあれば、又はそう感じてもらえれば、メンタルヘルス対策を講じている企業ほど現在との比較で実はビジネスチャンスがある。

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２．企業の現状と問題の分析（１）メンタルヘルス対策の状況を確認• 企業や組織の現状を把握することから始める。事実を客観的に把握することが重要。具体的には「メンタルヘルス対策チェックリスト」等を活用して何ができていて何ができていないのか、またどこに問題があるのか等を確認していく。
• メンタルヘルス対策の体制や仕組みだけではなく、組織、各職場の状況や企業が求めているあるべき姿と現状のギャップ等も把握する。
産業保健体制の適切な状態だけを目指すのではなく、EAPの目的である個人や組織の問題解決とその先にある生産性の向上や個人や組織機能の向上を阻害している要因等も確認し、企業の目指すべき方向性や目標に適合するか検討する。
• チェックリストを使用することで、できていること、できていないことの確認だけではなく、企業の担当者がどの程度自社の現状を適切に認識できているかもわかる。担当者自身が問題の把握やあるべき姿、方向性を明確に持っていない場合も多く、担当者の気づきにつなげていくことも重要。現状確認とコンサルティングによって今まで気づいていない新たな企業ニーズが発見される場合もある。
4567➢ 企業アプローチのポイント①現状把握がすべてであり、出発点である。
②メンタルヘルス対策の表面的な取組で潜在的な顧客かどうかを判断しない。
③コンサルティングで企業担当者の気づきを引き出す。
④隠れているニーズを創出する⑤自社のコア事業・サービスと他社との差別化ポイントを整理しておく。
⑥常にメンタルヘルスの全体像を念頭にコンサルティングを実施する。
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３．コンサルティングアプローチ• コンサルティングアプローチではコーチングで使われるＧＲＯＷモデルの活用が有効。
• コーチングもコンサルティングも相手を支援するというスタンスで臨むことが重要。
• ＧＲＯＷモデルは、日常的に使える効果的な問題解決の思考プロセス。ＧＲＯＷとは「成長する、育む」という意味だが、コーチングの基本プロセスを言い表す５つのキーワードの頭文字を並べたもの。これをコンサルティングのステップに当てはめて考えてみる。
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GROWモデル

Ｇ：ゴール ～ 目標の明確化（求めるメンタルヘルス対策を具体的にイメージ）
Ｒ：リアリティ ～ 現状把握（今どうなっているのか。何が問題なのか）
Ｒ：リソース ～ 資源の発見（使えるものは何か。人・物・金・時間、経験等）
Ｏ：オプション ～ 選択肢の創造（目標達成を達成するために考えられる選択肢は何か）
Ｗ：ウィル ～ 目標達成の意志（実行責任をもつ）

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GROWモデルをコンサルティングに活用するには支援するクライアントは、真剣に改善したいと考えていると信じる。
クライアントは、有効性や必要性に気づいたとき、目標に向って主体的、自律的に進んでいく。
• クライアントが可能性や能力を発揮するには、支援者の存在が有効である。
• クライアントが必要としている答えは、自分自身の中に存在する。
• クライアントが答えを見出すには、支援者との深い対話が有効である。
• クライアントは、目標達成の状況をイメージすることにより、その意志を強く、取り組むことができる。
• クライアントが目標を達成する過程で、課題達成、意欲促進の状況が存在し、支援者は、その状況に対応することが有効である。
• クライアントには個性があり、それぞれが尊重すべき存在である。
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４．ストレスチェック制度を理解する
職場のメンタルヘルス対策は、精神障害の労災認定件数が３年連続で過去最高を更新するなど深刻な状況。
• メンタルヘルス不調の未然防止のためには、①職場環境の改善等により心理的負担を軽減させること（職場環境改善）②労働者のストレスマネジメントの向上を促すこと（セルフケア）が重要。
• このため、ストレスチェック制度を設け、労働者の心理的な負担の程度を把握し、セルフケアや、職場環境の改善につなげ、メンタルヘルス不調の未然防止のための取組（一次予防）を強化する。
• 二次予防、三次予防も含めたメンタルヘルスケアの総合的な取組の中に本制度位置づけ、継続的・計画的に進めることが望ましい。
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外部機関への委託等その他留意事項（外部機関への委託）• 事業者はストレスチェックを外部機関に委託する場合は、予めその機関の実施体制や情報管理の適切さなどを十分に確認することが望ましい。
（結果報告）• １年以内ごとに１回、定期に、心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書（様式第６号の２）を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
• 報告書の提出時期は事業場ごとに設定して差し支えない。
（派遣労働者に関する留意事項）• ストレスチェック及び面接指導については派遣元事業者が事業者としての責務を負う。
• 集団ごとの集計・分析は、職場単位で実施する必要があることから、派遣労働者も含めた一定規模ごとに、派遣先事業者において集計・分析することが適当である。そのためには、派遣先事業者においても派遣労働者に対してストレスチェックを実施することが望ましい。
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集団分析（組織診断）• ストレスチェック制度実施の結果、組織別、男女別、年齢別、職位別など各種属性ごとの各項目ごとの「平均点」や「職場の判定図」を作成することができる。ネガティブアプローチだけでなく、８０項目や１２０項目を使用したポジィティブアプローチも有効。
• 組織単位や属性ごとに「仕事の負荷」、「ストレス状態」、「周囲のサポート」状況がわかるもので、傾向やポイントを説明するなど組織診断（集団分析）アドバイスを実施することが有効。
• 分析をもとに、実施している対策の見直し、そして職場環境改善、組織開発等の取組につなげていくことが重要。
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集団ごとの集計・分析• ストレスチェックを職場環境の改善につなげるため、集団的な分析の実施と分析結果に基づく職場環境の改善を事業者の努力義務とする。
• 集団分析結果は原則として本人同意なく事業者が把握可能であるが、10 人未満の集団では、分析対象となる労働者全員の同意がない限り不適当。但し、個々の労働者が特定される恐れのない方法で集計・分析した場合はこの限りではない。
• 事業者は実施者又は連携した資格者及び産業カウンセ
ラーもしくは臨床心理士等の心理職から、措置に関する意見を聴き、又は助言を受けることが望ましい。
• 記録を作成し、５年間保存することが望ましい。
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職場環境改善の取組
組織分析結果や現場で発生している諸課題を把握し、職場環境改善の取り組みを行っていくことが重要です。
職場環境改善のメリット①メンタルヘルス不調者の発生予防②パフォーマンスの向上③「健康経営」への取組よる企業イメージの向上

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厚生労働省 職場環境等の改善マニュアルより

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お疲れさまでした。

講義内容についての質問・確認等は以下のメールアドレスまでお願いします。
koichi.miyagawa@eap-smes.com

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