ているのかを調査し、現状を把握をしたうえで、治体において実際にどれだけの職員が中途退職し数についても記載のない単組がほとんどであった。

回答がほとんどであった。また、年度当初の職員り、退職後の状況については把握ができないとの

なお、全道庁労連は、独自に同様の調査を実施していることから、今回の調査には含めていない。

「各自治体の中途退職者の状況調査」は、自治労

以下、調査の結果について、そのポイントを説

２．調査結果の概要
加盟の道内各単組を対象にアンケート調査票（図明する。なお、使用する数値等については、「不明」

１．調査の方法調査結果についてまとめたものである。

課題を明らかにしていくこととした。本稿はその自治労北海道本部自治研推進委員会

北海道における自治体職員の退職動向
最近五年間の調査からはじめに
各自治体職場においては、地方行革の一環として人員削減が推し進められ、職員の新規採用抑制が続き、近年は採用数が幾分増加してきている状
員が極端に少なく、人材育成などに支障を来しての回答が相当数あることから、合計と内訳の数値

況にあるが、中堅層と呼ばれる三〇～四〇代の職いることが明らかになっている。あわせて、各自表１）を送付し、回答を記載してもらうかたちで退職者の動向および退職時の年齢〇代の退職者が全体の約四分の一と、この年代の退職時の年齢については、図表２のとおり、二半の人数で、年度による大きな差異はない。

退職者数については、各年度とも四〇〇人台後⑴実施した。この調査票に基づき、直近の五年間（二数、④職種、⑤出身地、⑥退職後の職種、⑦退職

治体では、採用間もない若い職員が数年で辞めて後の勤務地、の各質問項目に回答をいただいた。

いく状況も報告されている。このような状況は自自治労北海道本部自治研推進委員会では、第三調査は二〇一六年一月～二月に実施され、回答が一致しない場合もあることをあらかじめ了承願

六年次地方自治研究全道集会などについて議論をは道内一七一単組のうち一〇〇単組から寄せられいたい。

進めていくなかで、人口減少問題や地域の担い手た。①～④までの質問は多くの単組において回答〇一一～二〇一五年）の退職者について、①退職が不足するなどの課題を抱えている各自治体におが記載されていたが、⑤～⑥の質問については、時の年齢、②性別、③入職から退職までの勤続年いて、新規採用となった若い職員がわずか数年で治体組織としても地域としても大きな損失になる

辞めていくケースが近年増えていることが話題にすでに退職された職員と連絡が取れないこともあと思われる。

なった。そこで、自治研推進委員会として、各自

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中途退職者についての調査票
＜図表１＞

⑵

退職時の勤続年数

れは五七～五九歳が最も多いが、こ五〇代の退職者数

二 割 を 占 め る。

次いで三〇代が約

じ く 一 五 七 人（ 六・五 ％）、 三 年 以 上 四 年 未 満 が満が一五七人（六・五％）、二年以上三年未満が同一年未満が一五三人（六・四％）、一年以上二年未約三割（二九・〇％）を占める。その内訳をみると、おり、就職後五年未満の職員が最も多く、全体の退職時の勤続年数は、図表３および図表４のと著に表れている。

における勧奨退職

若年層の退職理由は明らかではないが、希望を一一五人（四・八％）、四年以上五年未満が同じく持って自治体職員（地方公務員）となったが、本一一五人（四・八％）となっている。
お、最も退職者数者の影響ではないが少ないのは四〇着 で き ず、 新 た な 職 へ の 転 職 に よ る 退 職 に つ ながっているのではないかと推察される。

している。このような傾向からも、一定期間を過就職後五年を過ぎると、一気に退職者数が減少
際の仕事内容のギャップや、これまでの生活スタぎると、職場にも慣れ、地域にもなじんで、「わ人が当初思っていた公務員の仕事のイメージと実イルと新たな街の生活スタイルの違いなどから定代となっている。

かとみられる。な退職時の勤続年数＜図表３＞

退職者の多さが顕

退職時の年齢14

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退職時の勤続年数－職種別
＜図表４＞

＜図表２＞

ただ、女性が多い職種での退職者数が多いから⑸

退職後の職種「退職後の職種」については、回答があったのが町」としての意識が少しずつ強くなり、その地時における退職がこの中に含まれていないかどうと単純に決めつけるのは早計であり、結婚・出産就職後三〇年以降に退職者数が増加するのは、域に定着しているのではないかと考えられる。

は二五％弱程度で、職員が退職後どうしているか

図表７のとおり、回答から退職後に民間職場には十分に把握できていない。

転職した職員が九・一％、他の自治体職場に転職しかの調査も別に必要であろうと思われる。実際、内のある自治体において、職員同士が結婚した場た職員が三・九％となっている。無職の一〇・五％『北海道新聞』（二〇一六年六月二四日付）に、道合、女性職員だけが退職しているという実態が報については、定年もしくは勧奨退職後、全く仕事前表同様に、就職後三〇年は五〇代となり、勧奨道されている。記事にあるとおり退職を強要してに就いていない職員なのか、結婚・出産により退退職の年齢に達してくるからと考えられる。

いたとは思いたくないが、長年の慣習が存在して職した女性職員なのかははっきりしていない。

性別ごとの退職状況いることも否定はできず、また、この自治体だけ⑶
男女別の退職者数では、図表５にあるとおり、の問題にとどまらない可能性もある。

要である。

職後の状況などについて調査する方法の検討が必

このことからも、退職者を対象に退職理由や退女性の退職者数が六割となっており、職種別退職職種ごとの退職者数

職種ごとの退職者数をみると、図表６のとおり、⑷

者数では、図表６のとおり、女性職員の多い職場である医療系看護職が二四％、保健系技術職（保健師）が八・八％と合わせて三二・八％を占めており、このことが女性の退職者数の割合を増やして一般事務系の職員の退職が約三割と最も多い。ただ、各自治体職場においては、直営の病院を持っている自治体が少なく、保育士・保健師以外の技術系職員は数名程度で、ほとんどが一般事務系職員で占められていることから、おのずと事務系職員の退職者数が多くなるのではないかと思われる。
また、各自治体において採用困難職種である技術系職員も中途退職者が一定程度存在することに注目すべきである。技術系職員は、各自治体とも募集してもなかなか応募者もなく、欠員を抱えて業務を遂行しているのが実態であり、ようやく採用となってもすぐに辞めてしまっている実態が明らかになった。

退職後の職種＜図表７＞いるものと考えられる。

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職種ごとの退職者数＜図表６＞

退職者数の男女別内訳＜図表５＞

３．課題の分析ている割合が高い傾向が見られた（図表８）。こ保健系技術職、技術一般職では早い年齢で退職しが確認できる一方、医療系看護職、医療系技術職、場よりも民間職場の方が賃金・処遇などが低く抑らなる分析が必要であるが、福祉系職場は公務職退職者の半数以上が五〇代であることについてさもある程度有利であるということもあると思われ退職理由等が明らかになることにより、欠員解消

系専門職の採用に苦慮している実態は同じであり、退職者の職種と年齢構成るが、退職後の状況を確認していないことから、⑴えられていることが要因の一つと思われる。

事務一般職、技能・労務職、福祉技術職は五〇早期退職等の理由、退職後の状況を明らかにする

いずれにしても、どの自治体においても、技術のことは、専門的知識を有しているため、再就職代、すなわち、ほぼ定年まで働き続けていることにつながる取り組みとしていかなければならない。

退職者の職種－男性＜図表10＞

退職者の職種－女性

同じ専門職であっても福祉系技術職については退職者の男女別職種・構成ことが今後必要である。

＜図表９＞

16

北海道自治研究 ２０１６年９月（Ｎo.572）⑵

退職時の年齢－職種別

退職者の職種別の割合については、男性では、＜図表８＞表 ９）、 女 性 で は、 医 療 看 護 職（ 四 〇・〇 ％）、 事医療系技術職（一〇・四％）と続くのに対し（ 図事務一般職（五六・二％）、技術一般職（一一・六％）、比が六対四とほぼ拮抗し、女性の中でも約四分のればならないと思われるのは、事務一般職の男女職者の割合が多くなっている。ここで注視しなけ

看護職、福祉系技術職、保健系技術職で女性の退また、性別構成比では、女性職員が多い医療系の中にも、一度は退職を考えたことのある職員もと考えている。また、現在職場で働いている職員方を考えることにつなげていくことが必要である

らかにしていくなかで、さらに職場・地域のありる直接のアンケートなどを実施して退職理由を明いるのではないかと思われ、それぞれの職場内に）。

おいて調査を行っていくことを検討し、引き続き務一般職（二四・二％）、保健技術職（一五・一％）と続いている（図表）、この事務一般職の女性の退職理由について

一 が 事 務 一 般 職 と な っ て い る こ と で あ り（ 図 表の取り組みとしていきたい。本稿が、職場・地域の活性化にむけた取り組みにつなげていくための

本稿は、第三六年次地方自治研究全道集会第一歩となれば幸いである。

今回の「各自治体の中途退職者の状況調査」を提出されたレポートに加筆し、再編集したものです。

（二〇一六年九月九日～一〇日、室蘭市）にていかなければならない。

域をつくっていくための財産であることを自覚しは地域住民のサービス提供者として、より良い地ことが期待できる。いずれにしても、自治体職員地域でくらし続けることへの大きな力に発展するる。また、職員の資質向上により、まちづくりや改善や人材育成につながっていくものと考えられる。この問題を明らかにすることによって、職場域だったのか、明らかにしていくことが求められれまで生まれ育った環境との違いで住みづらい地

職場の仕事内容にあるのか、人間関係なのか、こ明らかになっていない。この点については今後、がすぐに辞めてしまうのか、その理由についてはる実態が明らかになった。しかし、なぜ若い職員通じ、どの自治体においても薄々と感じられてい－た、採用間もない職員がすぐに辞めてしまってい４．おわりに 自治体職場・地域の活性化に向けて分析を深めていく必要がある。

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今後は、今回調査できなかった、退職者に対す

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退職職種の性別構成＜図表11＞

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