Article
Japanese Journal of Administrative Science
Volume 35, No.3, 2024, 61-73
原 著
自律支援型リーダーシップによるジョブ・クラフティング資源の補完とアイデンティティ脅威および時間経過の調整効果
経営行動科学第 35 巻第 3 号，2024，61-73

自律支援型リーダーシップによるジョブ・クラフティング資源の補完とアイデンティティ脅威および時間経過の調整効果―ミドル・シニア従業員の適応メカニズムへのアイデンティティ・パースペクティブの導入―＊

東京都立大学

藤 澤 理 恵東京都立大学高 尾 義 明＊＊The moderating role of identity threat and time elapsed
since age-related involuntary role transition on the supplementary effectof empowering leadership on job crafting resources:
Adding an identity perspective to the job crafting mechanism of older employees
Rie FUJISAWA（Tokyo Metropolitan University）
Yoshiaki TAKAO（Tokyo Metropolitan University）
Based on the Selective Optimization with Compensation (SOC) model andthe Socioemotional Selectivity Theory (SST), it is known that older employees
use job crafting tactics to achieve a better fit between their job and their declining physical and cognitive competence or changing work orientation. In
our study we examined the other theoretical background for older employees’
job crafting as an adaptive behavior through the identity perspective. Based on
identity threat theory and role transition theory, it was hypothesized that identity threat and time elapsed since involuntary role transition would moderate
the effect of empowering leadership on job crafting. A two-wave research design
was used to test this hypothesis, and the results indicated that empowering leadership had a stronger effect on job crafting in the first year after the demotion,
particularly when employees experienced higher levels of perceived identity
threat. The supplementary effect of empowering leadership on psychologicaland social resources for job crafting was discussed as an implication.
Keywords：job crafting, older employees, involuntary role transition, identity
threat, empowering leadership

1．問
1.1

期化が見込まれ，年齢的にミドル・シニア層に題ある従業員がより良く仕事に取り組み続けられ問題意識る環境づくりは個人・組織双方の関心事といえ

少子・高齢化などにより個人の就労期間の長＊東 京都立大学 助教／株式会社リクルートマネジメ
ントソリューションズ組織行動研究所 客員研究員。
＊＊
東京都立大学 教授。

る。近年，ミドル・シニア従業員が活力や意味を感じながら働くことへのジョブ・クラフテ
ィング（Wrzesniewski & Dutton, 2001，以下
JC と記載）の効果の研究が進んでいる。その

－61－

原

著

経営行動科学第 35 巻第 3 号

理論的基盤とされる選択最適化補償（Selective

会的役割の関連への理解を基盤とした役割変更

Optimization with Compensation（SOC）） モと適応の過程についての概念である。ポストオ

デ ル（Baltes et al., 1999） お よ び 社 会 情 動 選

フ時の ID 脅威と役割移行の過程が JC に及ぼ

択 性 理 論（Socioemotional Selectivity Theory

す影響の検討を通じて，ミドル・シニア従業（SST）; Carstensen, 1995）は，主に加齢によ員の適応メカニズム理解の精緻化に貢献する

る身体的・認知的資源の緩やかな減少に対することが，本研究の目的である。なお，JC はタ

適応方略についての理論であり，心理社会的資

スクや人との関わりを増やす拡張的 JC とそれ源の個人差やその急激な変化を明示的に考慮しらを減らす縮小的 JC に大きく分類され，制御たものではない。

焦点理論に基づく動機づけの観点からは接近

心理社会的資源とは，ネガティブな社会的的 JC と回避的 JC と説明される。拡張的 JC は

状況や出来事へのストレス反応の程度に影響

個人や組織にとってポジティブな結果に，縮する自己の内外の様々な資源を指す（浦, 2009,

小的 JC はネガティブな結果に結びつく傾向がp.97）。ミドル・シニア従業員のキャリアには，

報 告 さ れ て い る（Bruning & Campion, 2018;

年齢起因の降格，退職など組織・制度的な文脈

Lopper et al., 2023）。本研究では，個人と組織での非自発的な立場の変化が生じ得る。そうしにポジティブな結果をもたらす適応行動に焦点た場面では適応行動としての JC のニーズが高を絞り，拡張的 JC を検証の対象とする。

まると同時に，JC を遂行するための心理社会的資源が不足する個人やタイミングも生じるこ

1.2

先行研究

とが推測される。

1.2.1

ミドル・シニア従業員の適応行動

そこで本研究は，SOC モデルおよび SST を

JC は「個人が自らの仕事のタスクもしくは基盤としてきたミドル・シニア従業員の適応メ

関係的境界においてなす物理的及び認知的変カニズムの研究にアイデンティティ関連理論を化」（Wrzesniewski & Dutton, 2001, p.179）と導入し，個人の適応行動としての JC の促進・定義される。従業員自身が主導して仕事におけ調整要因を検討する。日本における年齢起因のるタスクや人との関わりのデザインの最適化を

非自発的な役割移行の典型例である役職定年

はかる行動であり，それにより仕事の意味や

1

制 やそれに準ずる制度運用によって一定年齢

ワーク・アイデンティティが変化したり，個人

で管理職の役職を離れる経験（以降，ポストオと仕事の適合が高まってワーク・エンゲイジメ

フと呼ぶ）を調査対象として選択し，心理社会

ントが向上したりする。近年，ミドル・シニア

的資源の個人差や変化をとらえる概念としてア

従業員の適応に JC が有効であるとされ，拡張

イデンティティ脅威と役割移行に着目する。ア的 JC からワーク・エンゲイジメント（石山・イデンティティ脅威（Petriglieri, 2011; Thoits,

高尾，2021; Kooij et al., 2020），仕事上のパフ

1991，以下 ID 脅威と記載）は，社会的アイデォーマンス（Kooij et al., 2020），仕事の意味深

ンティティ理論およびアイデンティティ理論にさ（Nagy et al., 2019），定年あるいはそれ以上依拠し，ネガティブな状況や出来事へのストレの年齢まで働き続ける意思（Lichtenthaler &ス反応を個人の自己概念への影響の側面からとFischbach, 2016; Vanbelle et al., 2017）などへらえる概念である。役割移行（Ashforth, 2001;の効果が実証されている。他方で縮小的 JC は，Louis, 1980）は，個人のアイデンティティと社

ワーク・エンゲイジメントと仕事上のパフォー－62－

自律支援型リーダーシップによるジョブ・クラフティング資源の補完とアイデンティティ脅威および時間経過の調整効果

マンスを下げる（Kooij et al., 2020），ワーク・るというシグナルを送り組織に包摂する。ミド

エンゲイジメントを下げバーンアウトを高める

ル・シニア従業員以外の文脈でも，上司の包摂（Lichtenthaler & Fischbach, 2016）とされる。

的なリーダーシップが情緒的コミットメントを

これら先行研究は，ミドル・シニア従業員の介して正規社員だけでなく非正規社員の拡張的適応行動として JC を用いる理論的根拠を SOC

JC を高めること（荒木，2019）や，心理的エモデルおよび SST に求めている（kooij et al.,

ンパワーメントを高める上司の自律支援型リー2015; Wong & Tetrick, 2017）。SOC モデルは，

ダーシップ（empowering leadership）や自律加齢とともに減少する身体的・認知的資源の制支援（autonomy support）が拡張的 JC を促進

約を受け入れ活動上の目標を絞って選択し，限す る（Kim & Beehr, 2018; Slemp et al., 2015;

られた資源を最適化し，不足する資源を意識的

Thun & Bakker, 2018）ことが実証されている。

に外から補うという適応メカニズムを提示す

自律支援型リーダーシップは，「従業員の仕事る。SST は，残り時間の有限性の認知により，の意義を明確にし，より大きな意思決定の自律

成長や能力の獲得よりも意味，感情や維持，安性を与え，従業員の能力に対する信頼を表明

定を重視するよう動機や目標志向が変化するとし，パフォーマンスの妨げを取り除くことによ説明する。すなわち JC は，加齢に伴うある程って，リーダーとメンバーがパワーを共有でき

度共通の文脈にあるミドル・シニア従業員が，る状況を実践するプロセス」（Zhang & Bartol,

SOC モデルや SST が示す適応方略を仕事上で2010, p.109）とされ，仕事の意味や個人の能力

実践する適応行動と位置付けられている。例とについての情報やそれらを生かす自律性が拡張

し て Kanfer and Ackerman（2004） は， 素 早

的 JC を実行する資源となる。また，JC が仕事

い記憶が必要なタスクを回避し，幅広い知識を上で肯定されるというシグナルが組織や職場の使うタスクに集中するなど戦略的な仕事内容の規範を逸脱するリスクを緩和し JC を促進する

カスタマイズが高年齢労働者のモチベーションとされる（森永，2023; Wang et al., 2016）。こを高めるとする。

れらの先行研究から，加齢により減少する身体

ミドル・シニア従業員の JC の先行要因の実的・認知的資源を補完する資源として，リフ

証研究は限定的であるが，広範な権限移譲や問レーミングのような非認知的能力や，心理的エ

題解決への参加機会を従業員に与える機会促進

ンパワーメントのような心理社会的資源が得ら的 HR 施策の認知が心理的エンパワーメントをれることで，ポジティブな適応行動としての拡

媒介して拡張的 JC を促す（Kooij et al., 2022），

張的 JC が促されることが示唆される。

ナレッジブローカリングが認知的な拡張的 JCを媒介してワーク・エンゲイジメントを高める

1.2.2 役
 割移行におけるアイデンティティ
脅威（Ishiyama, 2023）などの実証がなされている。
Kooij et al.（2022）は，加齢に伴う身体的・認先行研究からは，年齢包摂的な環境や自律支

知的資源の損失は目標との葛藤を招くが，心理援型リーダーシップなどにより心理社会的資源

的エンパワーメントが損失を補ったために縮小が補完されることがミドル・シニア従業員の的 JC ではなく拡張的 JC が行われたと説明す

JC を促進することが示唆される。しかしその2

る 。機会促進的 HR 施策の認知は，ミドル・ような適応メカニズムが，対象や文脈が異なっ

シニア従業員に，より多くの関与が望まれていても一様かは明らかでない。例えば，ミドル・

－63－

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経営行動科学第 35 巻第 3 号

シニア従業員は組織・制度的文脈で降格など社

また，ID 脅威が適応を阻害するとする研究会的地位の低下を含む役割移行を経験する可能がある一方で，適応行動を促進するとする研究性があり，そのような場面でのストレス反応にも あ る。Mattarelli & Tagliaventi（2015） は，は，心理社会的資源の保有量や欠乏度により個

オフショア開発チームが専門職アイデンティテ

人差が生じる。しかし SOC モデルや SST は心ィの危機を経験した際に，会社と専門職のアイ

理社会的資源の個人差や急激な変化を考慮する

デンティティの整合と上司と同僚からの支援が理論ではないため，それらが調整要因となる可調整要因となり拡張的 JC が行われ，新商品開能性は十分に検討されていない。

発や市場開拓につながったとしている。Wang

職業上の地位は，受けた教育・訓練のレベル

et al.（2023）は，ID 脅威が拡張的 JC と縮小を他者に示す，意思決定への参加や影響力の度的 JC の両方を促進し，予防焦点の動機が縮小

合いを決める，威信やパフォーマンスへの期待的 JC にのみ調整効果を示すとしている。

の源泉となるなど，社会的な相互作用を組織化
し個人の実存的な意味や人生の目的の源とな

1.2.3

役割移行における時間経過

る。そのため，その下方移行は個人に意味やID 脅威の適応への影響には調整要因が考え

目的の喪失を伴う ID 脅威をもたらす可能性がられる。時間経過はその候補である。須藤・岡ある（Sargent, 2003）。役割の非自発的な下方田（2022）は，役職定年後の縦断的聞き取り調

移行の希少な実証研究である Sargent（2003）

査により，時間経過に伴い過去から現在の役割

は，職業上の地位の低下が，自己の価値や意味へと個人の意識が変化し，役割喪失期→模索期が脅かされているという個人差のある認知であ→再適応期と適応が進むと報告している。

る ID 脅威の媒介により新しい仕事への適応に

役割移行における適応課題の時間経過にとも負の影響を与えると実証している。日本の研究

なう変化を，Louis（1980）は，センスメイキ

でも，役職定年後に仕事への意欲の低下が調査

ングのプロセスとして説明する。新しい役割へ

対象者の 6 割に見られ，特に主な仕事・役割がの事前の予期と実際の経験の間のギャップや驚「社員の補助・応援」となった者の低下が大ききの認知が，それらを解釈し意味づけるセンス

いと報告される（大木，2018）。

メイキングの欲求を喚起する。そして，時間経

アイデンティティとは自分は何者かというこ

過と共に次第に形成される認知の地図によってとへの自己言及的な説明であり，その内容には新しい環境での行動や反応が選択されていく。

社会的な属性や立場に付随する特徴や規範が反センスメイキングにかかる期間には，過去の経映される（Ashforth, 2001）。ID 脅威は，「アイ験や性格などの個人内資源と他者がもたらす情

デンティティの価値，意味または意味形成に報や解釈などの社会的資源の多寡や質による個対する潜在的な危害を示すと評価される経験」

人差が生じるとされる。

（Petriglieri, 2011, p.644）であり，役割移行に

Ashforth（2001）は，役割移行をアイデンテ

おいて心理社会的資源の個人差を反映したスト

ィティの視点から検討し，役割退出→移動→役レス反応として生じる（Sargent, 2003）。しか割参入という時間経過を含むモデルを示していし，加齢による身体的・認知的資源の減少と重る。前後の役割が特徴づけるアイデンティティなるミドル・シニア従業員の適応メカニズムへには通常重なりがあるため，前の役割に関連すの影響を検討した先行研究は見当たらない。

るアイデンティティの好ましい部分を保持しな－64－

自律支援型リーダーシップによるジョブ・クラフティング資源の補完とアイデンティティ脅威および時間経過の調整効果

がら新しい役割と矛盾する部分を選択的に忘れ

ドル・シニア従業員の適応に与える影響を変る（selective forgetting）といった「橋渡し」

化させる可能性がある。しかし，先行研究でが適応上重要とされる。個人は新しい役割に合はそのような検証は行われていない。Sargent

わせて自己を変えることを役割参入時に最も受（2003）は横断的研究であり，ID 脅威の個人差

け入れる一方で，「橋渡し」のために役割を自の適応への影響が時間経過によって変化する可分に合わせる働きかけも行うことから，役割参能性に言及していない。反対に，須藤・岡田

入時の適応課題は個人と組織の間のアイデンテ（2022）では経時的な適応プロセスが示される

ィティの交渉となる。

が個人差の要因への言及がない。

時間経過による適応課題の変化ではなく，ID
脅威の慢性化による適応行動や支援の無力化

1.2.4

まとめと仮説の導出に光を当てる議論もある。Steele et al.（2002）

以上を踏まえると，ポストオフを経験したミによれば，人は，社会的カテゴリー（例えば高ドル・シニア従業員の適応行動としての拡張的年齢者というカテゴリー）に伴うステレオタイ

JC は，JC を実行するための心理社会的資源をプによって軽んじられたり差別されたりする可

補完する自律支援型リーダーシップによって促能性に一旦気づくと，その必要がないと確かにされると考えられる。しかし，その効果は一定

わかるまでは警戒を続ける。ステレオタイプにではなく，心理社会的資源がより必要となる個よる個人的な傷つきの回避が慢性化すると，そ人とタイミングに，より強く現れることが考えの領域と自我との同一視を促すあらゆる働きかられる。

けに抵抗するようになる。Thoits（1991）は，年齢に起因する非自発的な役割移行に際してアイデンティティを脅かす経験にさらされる程ID 脅威を認知する個人は，ストレス対処のニー

度や対処能力および受援可能性には属性や役割ズが高い一方で心理社会的資源の保有量が少なのカテゴリーごとに違いがあるとしている。社

く，その欠乏度が高いと推測される。そのため会的な地位や評価が低いほど，アイデンティテ

ID 脅威の認知が強い程，自律支援型リーダー

ィ関連のストレスに多くさらされ，対処資源はシップによる資源補完の効果が強く現れると考乏しくなる傾向がある。また Petriglieri（2011）

えられる。先行研究には，ID 脅威が拡張的 JC

は，長期間安定していたアイデンティティが脅を促進する主効果を，会社や同僚からの心理社

威にさらされる場合は，アイデンティティを作

会的資源の提供が強める効果を示唆するもの

り直すコストが高くなるためその内容を変化さがあるが（Mattarelli & Tagliaventi, 2015），別せず，そのアイデンティティに関わるカテゴの研究では ID 脅威が適応を抑制するとされるリーの重視度を低下させることで対処すると指（Sargent, 2003）。このような不一致は，調査対摘している。ミドル・シニア従業員で例えるな

象者の心理社会的資源の欠乏度の違いによってらば，仕事や会社で高年齢者へのステレオタイ

生じている可能性があり，調査対象者の心理社

プによる傷つきの回避が慢性化すれば，仕事や会的資源の欠乏度が著しい場合は ID 脅威が適会社の重視度を下げ，努力や貢献を減らすこと

応行動を促さないことが考えられる。加齢によが考えられる。

る身体的・認知的資源の低下と降格による心理

このように時間経過は，心理社会的資源の必

社会的資源の低下が重なるポストオフの文脈で要度や需給バランスを変化させ，ID 脅威がミ

は，自律支援型リーダーシップによる心理社会

－65－

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的資源の補完が拡張的 JC を促す効果に対して，

2.2

測定尺度

ID 脅威が正の調整効果を示すと考えられる。

特に記載のない尺度は「1. まったくあてはま

加えて，ID 脅威の適応行動への調整効果はらない～ 6. とてもあてはまる」の 6 件法で測時間経過により変化すると考えられる。役割移定した。

行の初期は適応課題が多く心理社会的資源の欠

拡張的ジョブ・クラフティング（JC）（Time2）

乏度がより高くなる。よって，拡張的 JC を自JC のタスク次元，関係性次元，認知的次元

律支援型リーダーシップが促進する効果が，ポを各 3 項目で測定した Sekiguchi et al.（2017）

ストオフ後の経過期間が短く，かつ，ポストオ

から，調査実施上の項目数の制約に沿うため

フ時の ID 脅威の認知が強い場合により強く表に各次元 2 項目ずつ選び，合計 6 項目を用いれるという 3 要因の交互作用の仮説が導かれた。より一般的な項目を選択するため Slempる。年齢包摂的な HRM の効果はモデル全体に& Vella-Brodrick（2013）と内容が重なる項目

影響を与えると考え統制変数として扱う。

を優先した。項目例は「自分のスキルや関心に，

仮説

上司の自律支援型リーダーシップがポ
ストオフを経験した従業員の拡張的ジョブ・クラフティングを促進する効果
が，ポストオフ後の経過期間が短く，かつ ID 脅威の認知が強い場合により強く表れる。

2．方

法

2.1

象

対

より適合した新しい業務を探したり引き受けたりする」「仕事上で関わる人々のことをよく知ろうとする」「自分の担当する仕事を単なる作業の集まりではなく，全体として意味のあるものだと考える」である（α＝ .847）。
自律支援型リーダーシップ（Time1）
直属の上司の特徴について，Zhang & Bartol（2010）で用いられている 4 項目，「あなたが自分のやり方で仕事を進めることを認める」「担当業務の，会社全体から見た重要さについて伝2 時点の質問紙調査によるデータ収集と分析

える」「あなたに影響があるかもしれない決定を行った。株式会社マクロミルの QuickMill をについて，意見を聞く」「あなたが自分の能力

用い，一般的に大企業区分の基準とされる従業に自信がもてるよう，働きかける」を用いた

員規模 300 名以上の企業に正社員として勤務（α＝ .800）。

し，所属企業における役職定年やそれに準ずる

アイデンティティ脅威（Time1）

制度・慣習によって組織管理の役職を離れた

既存尺度は転職（Sargent, 2003）や民族性に経験のある人を対象とした質問紙調査を実施

よる文化的な差異（Ethier & Deaux, 1994）がした。Time1 調査（2021 年 3 月 13 日～ 14 日）

対象であることから本研究の文脈に合わせて作の有効回答者 766 名に対し，Time2 調査（2022

成した。ポストオフ直後の気持ちを「自分には年 2 月 10 日～ 23 日）を依頼し，679 名から回仕事をする能力が足りない」「携わっている仕答を得た。2 時点で同じ会社に正社員として勤事の意義が感じられない」「職場に居場所がな

務し，職場・上司の変更がなく，回答に不備のいと感じた」「どこにも居場所がないと感じた」

無い部長・課長相当職からのポストオフ経験者「喪失感・寂しさを感じた」の 5 項目で尋ねた

402 名を分析対象とした。

（α＝ .890）。

－66－

自律支援型リーダーシップによるジョブ・クラフティング資源の補完とアイデンティティ脅威および時間経過の調整効果

ポストオフ後の経過期間（Time1）

RMSEA ＜ 0.06, SRMR ＜ 0.08; Hu ＆ Bentler,
2

直近のポストオフ経験後の経過期間について

1999; Lance et al., 2006）を満たし，Δχ 検定「1 年未満，1 年以上 3 年未満，3 年以上 5 年未満，においても 3 因子モデルは 2 因子および 1 因子

5 年以上」から選択した回答結果より 1 年未満

モデルとの差分において有意であったことからダミーを作成して分析に用いた。

分析モデルの因子構造は妥当と解釈された。

統制変数（Time1）

変 数 間 の 相 関 係 数 を 表 1 に 示 し た。 ま た，

個人属性について Time1 時点の年齢，主観Time2 の拡張的 JC を従属変数とする階層的重的年齢（Nagy et al., 2019），性別（女性ダミー），

回帰分析の結果を表 2 に示す。Step2 において

管理職ダミー，企業属性について Time1 時点

上司の自律支援型リーダーシップが Time2 のの業種（製造業ダミー），従業員規模（規模別

拡張的 JC に対して有意な係数を示し，Step3ダミー），年齢包摂型 HRM，ポストオフの文～ 5 で 2 要 因 の 交 互 作 用 を，Step6 で ポ ス ト脈について役職定年が制度か慣習か（制度なし

オフ後 1 年未満ダミーおよび ID 脅威との 3 要

慣習ダミー），ポストオフ前の役職（部長ポス

因の交互作用を投入したところ，3 要因の交

トオフダミー），ポストオフ前後の変化（職場互作用のみが有意な係数を示した。Step2 から変更ありダミー，職種変更ありダミー）を用い

Step3 ～ 5 の決定係数 R の増分はいずれも有た。年齢包摂型 HRM は Boehm et al.（2014）

意 で な く（Step3: ΔF ＝ .220, n.s.，Step4: ΔFを参考に作成した。所属する会社の特徴とし＝ .832, n.s.，Step5: ΔF ＝ 1.528, n.s.），Step2て，「A：年齢を重ねると，人は変化や成長がか ら Step6 へ の R の 増 分 は 有 意 で あ っ た

難しくなると考えられている／ B：年齢を重ね（ΔF ＝ 2.756, p ＝ .028）。

2

2ても，人は変化したり成長したりすると考え交互作用の下位検定として単純傾斜分析を行る」「A：年齢を重ねると，チャレンジや能力った。ポストオフ後 1 年未満群と 1 年以上群そ開発の機会が減っていく／ B：年齢に関係なれぞれの，ID 脅威が高い場合（+1SD）と低い

く，チャレンジや能力開発の機会が得られる」

場合（-1SD）の自律支援型リーダーシップの「A：年齢を重ねると，不遇である人が多い／

単純傾斜を図 1 に示す。ポストオフ後 1 年未

B：年齢を重ねても，活躍している人が多い」

満群においては，ID 脅威が高い場合のみ自律の 3 項目について，「1.A に近い～ 5.B に近い」

支援型リーダーシップが拡張的 JC を有意に予の 5 件法で測定した（α＝ .798）。

測した（p ＜ .01）。ポストオフ後 1 年以上群で3．結は，ID 脅威が高い場合（p ＜ .05），低い場合

果（p ＜ .01）のいずれも自律支援型リーダーシッ

主要変数の因子構造を確認するため，拡張的

プが拡張的 JC を有意に予測した。傾きの差のJC，自律支援型リーダーシップ，ID 脅威の測検定（Dawson ＆ Richter, 2006）を実施したと定項目を用いて，1 因子，2 因子（すべての組

ころ，ポストオフ後 1 年未満群／ 1 年以上群のみ合わせの 3 パターン），3 因子モデルの適合

いずれにおいても，ID 脅威が高い場合と低い2

場合の傾きに有意な差が見られた（t ＝ 16.043,＝ 257.238（df ＝ 90, p ＝ .00）， χ /df ＝ 2.96,

p ＜ .01，t ＝ 36.735, p ＜ .01）。しかしその大小

CFI ＝ .94, TLI ＝ .93, RMSEA ＝ .07, SRMR ＝関係は反対で，ポストオフ後 1 年未満群では.06） の み が 適 合 基 準（CFI ＞ .90, TLI ＞ .90,

ID 脅威が高い場合の傾きが大きく，ポストオ度指標を確認した。結果，3 因子モデル（χ
2

－67－

表1

相関係数表

**p ＜ .01, *p ＜ .05, †p ＜ .10

原著
経営行動科学第 35 巻第 3 号－68－自律支援型リーダーシップによるジョブ・クラフティング資源の補完とアイデンティティ脅威および時間経過の調整効果
表2

重回帰分析の結果**p ＜ .01, *p ＜ .05, †p ＜ .10

図1

単純傾斜分析の結果

フ後 1 年以上群では ID 脅威が低い場合の傾き

JC を促進する効果が，ポストオフ後の経過期が大きかった。

間が短く，かつ ID 脅威の認知が強い場合によ以上の分析から，上司の自律支援型リーダー

り強く表れるとした仮説が支持された。

シップがポストオフを経験した従業員の拡張的
－69－

原

著

4．考

経営行動科学第 35 巻第 3 号

る資源補完が，それ以降では低群においてより察有効となる。その理由として，ID 脅威高群で本研究は，SOC モデルおよび SST を基盤とはネガティブなストレス反応が慢性化し，新ししてきたミドル・シニア従業員の適応メカニズ

い役割に前向きに適応する意欲が低下した可能ムの研究にアイデンティティ関連理論の知見に性がある。他方，ID 脅威低群では，順調に初基づく心理社会的資源の個人差の観点を追加す

期適応が進んだ結果，ストレス対処とは別のメることを目的とした。個人の適応行動としてのカニズムで役割を拡張する動機づけが生じた可拡張的 JC の促進・調整要因を，加齢による身能性が考えられる。個人の適応行動と心理社会

体的・認知的資源の減少と組織・制度的文脈で的資源の欠乏度の相互作用の複雑さが表れておの役割の非自発的な下方移行による心理社会的り，役割移行期のミドル・シニアに社会的支援

資源の減少が重なるポストオフの経験に焦点をを届けるタイミングの重要性が示唆される。

絞り検討した。役職定年後に同じ会社で正社員

本研究の学術的な貢献の第 1 は，一般的なとして働き続けている 50 歳以上の従業員を対文脈で JC を促す効果がある上司の自律支援型

象とした 2 時点調査の分析により，ID 脅威で

リーダーシップがミドル・シニア従業員の JCはなく上司の自律支援型リーダーシップが約 1を促す効果を確認した上で，その効果が増減す

年後の拡張的 JC を有意に説明し，その効果がる条件を検討したことにある。先行研究では，

ポストオフ後の経過期間が短くかつ ID 脅威が

SOC モデルおよび SST を参照し，JC が個人内強い場合に強まる調整効果が確認され，仮説をの身体的・認知的資源の低下と仕事環境の適合支持する結果を得た。

を高めるという基本的な適応メカニズムが実証

ポストオフ後の経過期間が 1 年未満の場合されている。本研究は，アイデンティティ関連

は，ID 脅威が高い群のみで上司の自律支援型理論の知見を追加することで，心理社会的資源

リーダーシップの正の効果が有意に表れた。ポの需給バランスが JC の先行要因の効果を変化

ストオフにより ID 脅威を認知した個人は適応させる調整要因となることを見出した。JC 研

行動への潜在的ニーズが強く，また役割移行の究では，職業ストレス研究の流れを汲む JD-R

初期は適応課題への対処が必要なため，自律支

モデルを理論的基盤とした資源クラフティング

援型リーダーシップによる資源の補完が拡張的（Bruning & Campion, 2018; Tims ＆ Bakker,

JC を促進すると考えられる。ID 脅威低群に自2010）が概念化・実証されており，従業員自身

律支援型リーダーシップの有意な効果がみられが JC を通じて心理社会的資源を増減できるこ

ないのは，脅威を強く認知しないで済む程度にとが示されている。本研究の発見はそれらとは心理社会的資源が潤沢で，ストレス対処の必要

異なり，ミドル・シニア従業員の文脈においても低く，心理社会的資源の補完を必要としないは JC を実行に移すための心理社会的資源の不ためと解釈できる。

足が著しく問題となる場合があり，心理社会的ポストオフ後の経過期間が 1 年以上の場合資源の需給のバランスを変化させる要因として

は，ID 脅威の高低群の両方に上司の自律支援の ID 脅威および時間経過を調整変数として取型リーダーシップの有意な効果があり，むしろり入れることで，資源補完の効果に違いが生じ低群において効果が強く現れた。役割移行の初ることを実証したものである。

期では ID 脅威高群のみに有効だった上司によ－70－

第 2 に，アイデンティティ関連研究への貢献

自律支援型リーダーシップによるジョブ・クラフティング資源の補完とアイデンティティ脅威および時間経過の調整効果がある。ID 脅威が個人の適応行動にもたらす

ど，制度・社会的文脈を統制することでより精正負の効果について，先行研究の見解は一致し緻な分析を行う余地がある。調査項目についてていない。その要因が，心理社会的資源の個人も，先行研究で合意された尺度がない概念もあ差と需給バランスの変化によって説明される可り測定精度を高める余地が残されている。ポス

能性を示した。付随して，JC の生起メカニズ

トオフ後の経過期間が連続変数でないことも制

ムが，その対象や状況において一様でない可能約となった 。時間経過を連続的に捉え，その性が示され，特に，アイデンティティに移行や影響をより精緻に確認することが今後の課題と脅威が生じる場合の JC の機能を解明する意義

言える。

3

を示した。
本研究の実務的貢献は，組織・制度的文脈に影響を受けるミドル・シニア従業員に対す

注
１

る組織や上司からの支援の適切な内容，タイ
ミング，対象への示唆を得たことである。ミド
ル・シニア従業員においては，加齢に起因する
身体的・認知的資源の減少に加え，役割移行の場面では心理社会的資源の変化やその個人差により，拡張的 JC の潜在的ニーズが高まると同時に実行に移すための資源が不足する場合がある。上司による自律支援型リーダーシップは，

２

仕事の意味づけや自己決定を支援し個人のもつ資源や仕事における機会に気づかせることを通して，センスメイキングの材料を増やし，新旧３の役割にアイデンティティの橋渡しをし，彼らが組織に包摂されていることを示すことで拡張的 JC の実践を促すと考えられる。ID 脅威が強い場合は初期の資源補完が重要であり，ポスト

引用文献

オフ直後に役割喪失感などのストレスを抱える個人を特定し，上司が積極的な関わりを行う意
義が大きい。
本研究の限界として，サンプルの偏りが挙げられる。2 時点調査の間に約 1 年を置き，その間に職場や上司に変更がなかった人を分析対象としたため，適応がより困難な状況にある回答
者が退職や異動によって分析対象から外れた可能性がある。また，個人調査であることから状況要因の多様さを統制しきれていない可能性がある。同一組織に所属する個人を対象とするな

役職定年制は，1,000 名以上の民間企業を対象とした厚生労働省「平成 21 年賃金事情等総合調査」によると，「規程がある」37.6％と「慣行による運用がある」10.1％を合わせた 47.7％の企業に導入されている。労務行政研究所が 2022 年に実施した「人事労務諸制度の実施状況調査」では，従業 員 1,000 名 以 上 の 回 答 企 業 の う ち 34.5 ％ が 役
職定年制を実施している（慣行は不明）。同調査によると，役職定年の年齢は部長の場合に 58 歳
が 28.8％，55 歳が 20.5％，課長の場合に 55 歳が35.9％である。
Kooij et al.（2022）は従来尺度との相関を確認しながら，縮小的 JC と相関する適応的 JC，拡張的JC と相関する活用的・開発的 JC という別の分類
で JC の測定を行っている。
追加分析として，ポストオフ後 3 年未満／以上の区切りで同様の分析を行ったところ，3 要因交互作用がより小さい係数で有意となった。ポストオ
フ後の時間経過は連続変数で捉えるべきことが示唆される。

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