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特物価上昇の下での賃金交渉

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企業横断的な賃金決定が求められる背景－スウェーデンの賃金決定を素材ににしむら

西村

いたる

純

●労働政策研究・研修機構

副主任研究員

１．はじめに

２．賃金は誰が決めるべきなのか？

昨今、政策レベルにおいて企業内の賃金決定にスウェーデンでは誰が賃金を決めるべきと考え関して、政府が自身の関与を強めようとするようられているのか。この点について、スウェーデンな動きが見られる。政府による賃上げの要請（いの社会政策と経済政策を組み合わせた社会・経済わゆる「官製春闘」）や最低賃金の引き上げに見モデル、すなわち、スウェーデン・モデルを素材られる賃金水準に関する議論、働き方改革の議論に確認しよう。このモデルの目的は、経済成長、の中で謳われてきた「ジョブ型雇用」や「同一労完全雇用、平等の同時実現である。連帯主義的賃働同一賃金」で行われてきた賃金決定基準に関す金政策、積極的労働市場政策、抑制的経済政策のる議論は、記憶に新しい。こうした動きは、企業三つを組み合わせることで、その実現を目指そう

内の人事・賃金制度に直接影響を与えるものと思とするものである。

われる。

連帯主義的賃金政策は、労働市場全体の賃金のしかしながら、政労使三者のそれぞれのアクタ標準化を目指す政策である。ブルーカラーのナシーが企業内の賃金決定にどの程度影響力を及ぼすョナルセンターであるＬＯは、業種や企業規模のことが理想的なのかについて解を導き出すことは違いによらない産業横断的な同一労働同一賃金の難しい。そもそも個別企業を超えたレベルで賃金実現を当初は目指していた。ＬＯはその実現のたに何かしらの影響を及ぼす必要性はあるのか。本

めに、産業横断的な職務評価基準の設計を通じて、稿ではこの点について、かつて中央集権的労使関産業横断的な賃金表を作成しようとした。しかし、係と呼ばれ、今なお産別交渉を通じて企業横断的職務評価によって賃金が下がる可能性のある労働な賃金決定システムを維持しているスウェーデン者が協力に応じないといった困難に直面した結果、を素材に考えたい。

この試みは失敗に終わり、労働市場全体の賃金の標準化へとその運動の方向性が転換されていく。

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労 働 調 査91960年代後半以降から賃金の標準化を目指す動き

このように、賃金のルールは労使が自主的に決が強まっていき、その後1980年代に入り、当時のめることになっている。労使双方とも国の介入は金属産業組合が提案した「良い労働政策」、すな基本的には望んでいない。また、国も同様に介入

わち、企業内でのキャリアラダーの形成とその技には消極的である。その典型的な例として、スウ能の向上に応じた処遇の改善という視点も加わりェーデンには法定最低賃金がないことが挙げられ運動が展開されている。

る。最低賃金は、各産業レベルで締結される団体

積極的労働市場政策は、失業者を公的サービス協約によって定められており、これが諸外国で言を中心とした職業訓練や職業紹介によって労働需うところの法定最低賃金の役割を果たしている。

要のある職種に移転させていくことを目指す政策

では、賃金を決めるために、いかなる労使関係をである。そして、最後の抑制的経済政策とは、政構築しているのか。この点を次に確認してみよう。

府が低生産性セクターを延命させるために需要喚

３．労使関係の構造

起的な政策を実施しないことを意味している。
ところで、賃金政策と労働市場政策の間には、次のような社会契約のようなものが政労使の間で存在している。すなわち、労使は自主的な賃金決(1) 労働組合と経営者団体

定において、過度のインフレを引き起こさないよ

スウェーデンはナショナルレベルから企業レベうに努め、その一方で、政府は、需要喚起的な政ルに渡る三層構造からなる労使関係を構築してい策ではなく、積極的労働市場政策を通じて労働者る（図表１）。このような構造の下で経営側と労の雇用の維持に努める、という合意である（宮本働者側で労使交渉が展開され、雇用のルールが作2001）。

られている。

図表１

労使関係の構造

労使関係の階層①中央（国）レベル②産業（セクター）レベル③企業（工場・職場）レベル

労使の組織
労働側

経営側

ナショナルセンター（Ex:LO）

ナショナルセンター（Ex:SN）

産業別組合（Ex:IF-Metall）

産業別の経営者団体（Ex：TF）

クラブ

企業

出所：西村（2021）

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特物価上昇の下での賃金交渉

まず、労働側の状況から確認しよう。2017年時

どの基本的な労働条件については、産業レベルで点のデータとはなるが、組織率は69％、協約の適交渉が行われ産業別協約が締結されている。一用率は90％となっている。組合員数は約297万人

方、非正規雇用のうち、派遣労働者はナショナとなっている（Eurofound2020）。もっとも、経年ルセンターであるＬＯと派遣業界の経営者団体的な推移を見ると組織率は低下傾向にある。とは（Kompetensföretagen）が交渉を行い、製造業やいえ、先進国の中では高い水準を維持している。

小売り・流通業など異なる産業に対して産業横断

次に経営側の状況を確認すると、2016年のデータ的に適用される全国協約が締結されている。また、

ではあるが、従業員数でみると経営者団体加盟率

整理解雇となった労働者の再就職支援サービスには88％となっている（Eurofound2020）。民間のナ関する事柄は、労使のナショナルセンターが「再ショナルセンターとしてＳＮ（スウェーデン企業就職支援協約（omställnings avtal）」を締結し連盟）があり、民間の産業別の経営者団体の多くている。このように、雇用形態やテーマに応じてが加盟している。加盟団体にはボルボやＳＫＦな最適だと考えられるレベルで協約が締結されていどの代表的な製造企業が加盟するエンジニアリンる。

グセクター経営者連盟（Teknik Företagen（Ｔ本稿のテーマである賃金交渉に関しては、戦後Ｆ））の他、サービスセクターのAlmega、流通セから1980年代前半までは中央（国）レベルを頂点クターのSvensk Handlesなどがある。約60,000のとした三層構造が形成されていた。現在は産業レ企業を代表する組織であり、それらの企業で働いベルと個別企業の二層構造となっている。その意ている従業員数は約170万人に上る。

味では賃金交渉は分権化しているが、産業レベルの賃金交渉を終了させ、個別企業の労使関係のみ(2) 団体交渉の構造で賃金を決定しようとする動きは今のところ見ら

スウェーデンの特徴は、交渉テーマによって協れない。このことは、労使が企業横断的な賃金決約締結団体が異なっていることである（図表２）。

定システムを維持することに一定のメリットを感

例えば正規雇用の賃上げ、最低賃金、労働時間なじていることを示唆する。

図表２

労働協約が締結されるレベル（ブルーカラー）

項目
正規雇用の賃上げ、最低賃金、労働時間など
派遣労働者の賃上げ、最低賃金、労働時間など
整理解雇対象者への支援締結団体（労働側／経営側）
労働側：産業別組合
経営側：産業レベルの経営者団体
労働側：ナショナルセンター
経営側：労働者派遣業の経営者団体
労働側：ナショナルセンター
経営側：ナショナルセンター

労働協約の適用の範囲
個別の産業ごとに適用産業を横断して適用
産業を横断して適用

出所：西村（2021）

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労 働 調 査11このように、組合の賃上げによって人件費が高

４．なぜ企業横断的な賃金交渉が求められたのか？

騰してしまう世界を前提に、企業横断的な賃金決定システムが構築されているのである。事実、1970年代のスウェーデンにおける賃金決定システ

なぜ企業横断的なレベルで賃金を決めることがムに関する言説のなかには、中央交渉体制のメリ求められたのか。賃金は、労働者の生活を支えるットとして、人件費の予測可能性を高めることをものであると同時に、企業の競争力を支えるもの挙げているものもある。組合の賃上げを少しでもでなければならない。企業横断的な賃金決定は、穏当にすることで、コストプッシュインフレを回前者の機能を果たすものとして紹介されることが避し、スウェーデン企業の安定的な成長を促す。

多いと思われる。雇用形態間や企業規模間の格差

企業横断的な賃金規制は企業側に対してもメリッを是正する有効な手段であることは間違いない。

トのある賃金決定システムとして捉えられていたしかし、後者の機能については考えられることはのである。

少ないと思われる。賃金の最低水準規制が企業や産業の競争力を高めるというのはウェッブ夫妻の(2) 今なお維持される賃上げ抑制機能『産業民主制論』でも指摘されていることである

こうした企業横断的な賃金交渉体制を通じた賃が、実際に各国でなぜ企業横断的な賃金規制が求上げの抑制機能は、現代においても維持されていめられているのかについて、労使関係の実態に即る。次のようなボルボのブルーカラー組合（ボルして紹介されることは少ないと思われる。

ボバークスダッズクラブ）の発言がある。

中央組織から人は来て欲しくないんだ。だか(1) 企業横断的賃金交渉と人件費のコントロールら自分達で協約を締結しようと努力する。中かつてスウェーデンでは中央（国）レベルでも央組織から人が来るときはいつでも、条件の賃金交渉が実施されていたことを先に紹介した。

悪い協約が締結されるんだ。だから、彼らにこの中央レベルの賃金交渉は経営側の要望で開始は来て欲しくないんだ。 １

されている。実は労働組合側は当初は産業レベル

この中央組織とは産別組合のことである。スウを超えて中央レベルで交渉を実施することに乗りェーデンでは産業別協約で賃上げ率の下限が設定気ではなかった。一方、大企業は、保護産業に属され、その下限をベースに企業の労使で賃金交渉している労働組合の強大な交渉力による賃上げ圧が実施される。企業の労使が合意できない場合、力が、自身のセクターにも波及してくることを危

産業レベルの労使が個別企業内の賃金交渉に介入惧しており、その危惧が、産業横断的に賃金を規し、企業内の労使が合意できる解決策が模索され制するための中央交渉のスタートを熱望させるこることになる。この手続きは産業別協約で定めらととなった。経営側が中央交渉体制の確立を望んれている。上記の発言は、企業内の組合がそうしだ理由は賃上げ率の抑制にあったのである。つまた介入を望まない理由を述べたものである。このり、企業横断的な賃金交渉には、企業の人件費のように、産別交渉体制は、企業内の労組の交渉力高騰を抑制することが期待されていたのである。に蓋をする機能を果たしている。

１．西村（2014）より転載。

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特

物価上昇の下での賃金交渉う。

５．賃金を安定的に上げるための取り組み

労働者の中にはこう言っている者もいる 。・ ・ ・ ど う し て あ な た （ 自 分 の 上司・・・筆者）と、自分の目標について話し

では、企業の中で組合は、労働者の賃金を安定合いを行わなければならないのか。・・・昇的に上げるためにいかなる取り組みを実施してい進の可能性なんてないんだから、あなた（自るのか。組合は交渉に頼らずとも賃金が安定的に分の上司・・・筆者）と話し合いなんかした

上がっていくような仕組みを構築することに取りくない。２組んでいる。具体的には「勤続給」や「能力給」

上記は、評価のフィードバックを行う上司部下の導入を通じて、入社後も安定的に賃金が上がっ面談についての労働者の発言である。ここから分ていくような仕組みを構築しようとしている。筆

かる通り、日本のように等級を長い時間をかけて者が2018年にスウェーデンを訪問した際に、ある上がっていくような構造になっていない。ブルー

製造企業の組合は、「シングルレート」を「号俸カラーとして入社すれば２年から５年程度で等級給」に変更できたことを誇らしげに語っていた。の上限に達する世界がスウェーデンである。そし以前の制度では５年程度で上限の等級に達してしてその上限の賃金は、大卒新人の賃金よりも低い。

まい、昇給が頭打ちになってしまっていた。「号このように、企業内に明確な階層が設けられてい俸給」にすることによって、同じ等級であってもる。そして、この階層性にブルーカラーの労働者入社後10数年にわたり賃金が上昇する仕組みを構は少なからず不満を抱いている。前出のボルボの築することができたという。昇号は技能の向上とブルーカラー組合の発言である。

共に実施される。その判断は職場の仲間が実施す個人的には、日本の方が良いと思う・・・こる。の国では、大学を出て大卒エンジニアとしてまた、別の企業では昇格が２年程度で頭打ちと新卒で採用されれば、仕事の経験がなくても、なる。そのため、「勤続給」や「能力給」が労働ラインで10年間働いた労働者よりも高い賃金者にとって賃上げをもたらしてくれる重要な給与を得ることができる。とてもとても良くない項目になっているという。「能力給」の昇給額は、ことだと思う。でもそれが事実なんだ。３

査定結果を参考に、職場で労使が交渉して決めて６．賃金交渉と労働者の賃上げいる。
このように、日本でいうところの「定期昇給」に該当するような仕組みの構築が目指されている。
しかしながら、昇給可能な期間やその額を見ると、さて、こうした企業内の階層性を念頭に置くと、日本の「定期昇給」に比べると極めて昇給可能性個人の努力によって昇給することは難しいことがの乏しい制度となっている。これはスウェーデン分かる。つまり、労働者が賃金を効率的に上げよ

企業の持つ内部労働市場の構造に起因している面うと思えば、団体交渉に頼ることが近道となる。

がある。次のような声が組合員から聞かれるとい

産業レベルの労使によって一定の抑制が効いた中

２．西村（2014）より転載。
３．西村（2014）より転載。

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で、個別企業内での労使交渉において、産業別協もちろん日本の問題は、個別企業間で賃上げの約よりは条件は良いが、産業レベルの労使が自社水準が異なるということであろう。しかし、そのの賃金交渉に介入してこない水準での妥結が目指ために、企業の階層性を強め個別企業での個人のされている。こうした構造の下で過度のインフレ努力による昇給よりも、団体交渉を通じた賃上げを引き起こさない水準で安定的な賃上げの実現がを主流にすることが望ましい道なのであろうか。

目指されているのである。産業別交渉が設けた大昨今話題の「ジョブ型雇用」の議論は、職務の範

きな傘の下で、個別企業で賃金交渉が実施されて囲について高い関心を向ける一方で、そうした雇いると言えよう。

用社会がもつ企業内の階層性についてはあまり取以上のスウェーデンの取り組みを前提に日本のり上げられない。スウェーデンでは職種の相違に現状を考えてみると、通常言われていることとは基づき、企業内に階層が設けられている。こうし異なる見方も可能となる。まず、スウェーデンとた階層性を受け入れる覚悟が日本の社会にあるのは異なる内部労働市場の構造の下で、スウェーデか。また、「定期昇給」という安定的な賃上げのンにはない安定的な昇給が組み込まれた賃金制度仕組みを捨て去る覚悟が企業の労使にあるのか。

を構築しているのが日本である。「定期昇給」が企業横断的な賃金決定が企業経営に対していかなほぼ無いなかで、団体交渉を通じて賃上げを獲得るメリットをもたらすのか。これらの点を問わなしているのがスウェーデンである。例えば2022年

いまま、日本における賃金交渉と賃上げを論じるの機械金属産業の産別協約の賃上げ率は1.7％でことに、少なくとも筆者は躊躇してしまうのでああった。大企業であれば賃金体系維持分にかかるる。必ずしも日本の後進性から来る問題ではない賃上げ原資に近い水準ではないだろうか。これにこと。また、海外にも答えはないこと。このこと「ベースアップ」分を加えれば、日本は実はスウを念頭に、労使が労働者の生活と企業の競争力をェーデンよりも賃上げを実施している国と言える

両立できるような賃金決定システムについて、議かもしれない。

論していく必要があるように思われる。

参考文献
西村純（2014）『スウェーデンの賃金決定システム－賃金交渉の実態と労使関係の特徴』ミネルヴァ書房.
西村純（2021）「スウェーデンの労働組合と労使関係」仁田道夫・中村圭介・野川忍編『労働組合の基礎－働く人の未来をつくる』日本評論社所収.
宮本太郎（2001）「雇用政策の転換とスウェーデン・モデルの変容」篠田武司編著（2001）『スウェーデンの労働と産業－転換期の模索』学文社所収.
Eurofound（2020）“Country Report Sweden”（https://www.eurofound.europa.eu/country/sweden）.

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