４ページ目以降のノート欄に詳細情報が記載されています。併せてご利用ください。

012まず、男性の育児休業に関するデータを見てみましょう。
男性新入社員に対するアンケート結果が左のグラフです。
男性新入社員の8割以上が、育児休業を取りたいと考えているという結果が出ています。いまや、性別に関係なく、育児休業の取得を希望しており、ワーク・ライフ・バランスの充実が求められていることが分かります。
一方、実際の男性の育児休業取得率は、増加しているものの、最新のデータでも12.65%となっています。
ここから、男性の育児休業についての理想と現実のギャップが見て取れます。

3

このグラフは、この５年間に子供が生まれた同居夫婦について、出産後の夫の家事・育児時間別に、出産後の妻の就業状況を調べた厚生労働省の調査を基に作成したものです。
出産後の妻の就業状況が、「同一就業継続」又は「転職」の場合、妻が働き続けていることになりますが、夫の家事・育児時間が「なし」又は「２時間未満」の場合、３割以上の妻が離職しているのに対し、「２時間以上４時間未満」又は「４時間以上」の場合、離職の割合は２割程度にとどまり、７割以上の妻が就業継続していることがわかります。
共働き世帯が年々増加している中、女性が出産後も継続して活躍していくためには、男性が育児参画しやすい職場環境を整備することが必要です。

4このような男性の育児休業ですが、男性の育休取得を推進する上で、企業における経営課題が障壁となっていることもあるでしょう。
ここでは、この企業の課題を見てみたいと思います。
このグラフは、中小企業を対象として行ったアンケートで「売り上げ拡大における課題」を聞いた結果です。
人材不足、製品・サービス・技術の不足、知識・ノウハウの不足 といった、「人」に関する事柄を課題として挙げている企業が多数を占めていることがわかります。
特に近年は人材不足が叫ばれていますが、中小企業ではその影響が顕著と思われます。

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続けて企業の経営課題です。
こちらは男性の1週間における就業時間を示しています。
1週間の就業時間が60時間以上となっている割合は全年齢の平均で11%、特に子育て世代である30代～40代後半に限れば14%程度となっており、時間外労働の常態化や長時間労働を抑制していくことが必要と考えられます。
こういった経営課題は、「ムリ」だと思えば難しいものになってしまいますが、何らかのきっかけをもって対策に取り組めば、もちろん簡単にとはいかないかもしれませんが、解決することができると思います。
男性の育児休業取得をきっかけに、こうした経営課題に取り組んだ企業もあります。
このセミナーでは、そのための具体的な方策などをご紹介したいと思います。

6それでは、育児休業取得を進めるには、どのような課題があるのでしょうか。
これは、事業所と従業員の両方を対象とした、「男性の育児休業取得にあたっての課題」の調査結果です。
「代替要員の確保」「男性従業員の意識」は事業所、従業員共にその割合が高くなっています。
一方で、グラフ中央付近でまとめて赤枠で囲った部分、「職場の雰囲気」「社会全体の認識の欠如」「キャリアの懸念」「上司の理解」は、事業所が課題と感じている割合は少ない反面、従業員の約1/3以上は課題と認識しており、事業所と従業員の認識のギャップが見て取れます。

7先ほどのグラフで、男性の育休取得における課題として、事業所、従業員共に「代替要員の確保」が最も多いという結果になっていました。
ただ、中小企業では人員に限りがあり、代替要員の確保が難しい場合も考えられます。
代替要員の確保が難しい職場では、一人の人が、一つの仕事を集中して実施するのではなく、日ごろから仕事を分担して進め、複数の人が複数の仕事に取り組む環境を作ることで、互いにカバーしあえる環境を構築することが重要と考えられます。
なお、男性の育児休業取得中に、誰がその仕事をカバーしたかという点についての調査結果がこのグラフです。
育休取得者の仕事をカバーしたのは、同じ職場の正社員であり、必ずしも代替要員を確保しなくとも（確保できなくとも）対応していることがわかります。
また、男性自身の意識、職場の雰囲気、キャリア形成への懸念、上司の理解などは、企業側と従業員の間に受け止めのギャップがあります。
このことを認識した上で、男性が育休を取得しやすい環境を作り、キャリアへの懸念を払拭するための取り組みが必要と考えられます。

89育児休業制度は、育児・介護休業法で定められた制度です。
育児休業を取得する条件に、原則として男女による違いはありません。
（ただし、産後は労働基準法上56日間労働することが禁止されていますので、女性は出産した翌日から起算して57日目から育児休業を取得することとなります。）
育児休業の期間は、原則、子どもが1歳になるまで、子ども一人につき1回取得できます。
ただし、保育所に入れない場合等には、延長することも可能です。
妻が専業主婦や育児休業中でも、夫は育児休業を取得することができます。
また、派遣社員や契約社員、パートなどの有期契約労働者（雇用期間の定めのある労働者）も、一定の要件を満たせば育児休業を取得できます。

10また、両親で協力して育児ができるよう、特例が設けられています。
育児休業は、通常、一人の子につき一回しか取得できませんが、男性が妻の出産後8週間以内に育児休業を取得し、かつ終了した場合は、一旦復職しても再度育児休業が取得できます（「パパ休暇」）。
また、両親がともに育児休業を取得する場合は、原則1歳までの休業可能期間が、1歳2か月までに延長されます（「パパ・ママ育休プラス」）。
こうした特例を活用すると、例えば、出産後8週間以内の期間に育休を取得して出産後の妻をサポート、その後、妻が復職するタイミングで再度取得し、妻の職場復帰をサポートするなど、両親で協力して育児をすることができます。

11それでは、本年度、育児介護休業法が改正され、来年度以降に施行が予定されている新制度などについて確認していきたいと思います。
まず、制度の概要をざっとご覧いただきたいと思います。
1つ目は、来年の4月に施行される項目で、企業の義務として、育休を取得しやすい雇用環境整備や、妊娠・出産を申し出た労働者に対する個別の周知・育休取得意向の確認が義務付けられました。
また、同じく来年4月から、有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件が緩和されることになりました。

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続けて3つ目、男性の育休取得促進のための、子どもの出生直後の時期の育休制度の新設です。
子の出生後8週以内、つまり、母親の産後休業期間中に、4週間を限度として取得できる新たな制度が追加されました。
「産後パパ育休」と呼ばれる制度で、この新設される育休制度では、・育休の申出期限が2週間前まで、・2回に分割可能、・労使協定を締結している場合には、育休中に就業可能などといた特徴があります。
また、産後パパ育休とは別の従来の育児休業も分割取得できるようになります。
そして5つ目、従業員1,000人超の大企業については、育児休業等の取得状況の公表が義務付けられることになります。

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まず、企業の義務です。
2点ありまして、1点目は、育休を取得しやすい環境整備です。
育児休業を取得しやすい環境の整備として、研修の実施や相談窓口の設置など、ここに示すような選択肢から、1つ以上を実施することが必要となりますが、複数の措置を講じるようことが望ましいとされています。
各企業の課題や実情に応じた措置を講じるよう準備してください。
また、環境整備にあたっては、労働者が希望する期間の休業を取得できるよう、企業側が配慮することが必要です。

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また、労働者自身が妊娠したり、配偶者が出産したなどの申出をした労働者に対して、企業は育児休業制度等を周知し、取得の意向を確認することが義務付けられます。
周知すべき事項としては、こちらに記載のとおり、制度の内容や申出先、給付金についてなどになります。
周知の方法は、面談での説明、書面による情報提供等があります。
この周知にあたっては、当然のことながら、取得を控えらせるような形で実施することは認められません。
みなさんの勤務先では、是非、取得を進めるような周知、意向確認を実施していただけますよう、お願いいたします。
今回の法改正はこの後説明する産後パパ育休が注目されることが多いですが、この２つの措置は大変重要なポイントで、実際に育児休業の取得が進むかどうかは、この２つの措置がしっかり講じられているかにかかってきます。
施行は令和４年４月１日ですので、雇用環境整備措置として何をどう講じるのか、妊娠・出産の申出先をどうするのか、誰がどのように周知・働きかけを行うのかなど検討・準備を進める必要があります。

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有期雇用者の取得条件も変更となります。
現行制度では、「引き続き雇用された期間が1年以上」という条件がありましたが、この条件が撤廃されることになりました。
そのため、条件が整えば、就業期間が1年に満たない有期雇用者でも育休が取得可能になります。
一方で、「1歳6か月までの間に契約満了が明らかでない」という条件は継続されます。
ただし、労使協定の締結により、撤廃された条件をなお生かすこともできます。
（介護休業についても同じ考え方で要件が緩和され、「介護休業開始予定日から９３日経過日から６か月を経過するまでに契約を満了することが明らかでない」要件のみ継続されることになりました。）

16そして、新設される、産後パパ育休制度です。
一番右が現行制度、真ん中は来年10月以降の通常の育休制度、そして一番左が産後パパ育休制度としてが追加されるという形になります。
資料に「＋」としているとおり、産後パパ育休は育児休業にプラスされる制度で、産後パパ育休を取得した後に育児休業を取得することも可能です。
また、子の出産時から1歳になるまで連続して１年間育休を取得したいという男性は、産後パパ育休は取得せず、育児休業を１年間取得する、ということになります。
また、育休を取得しても育児をしない、いわゆる「取るだけ育休」という問題があります。
これを防ぐためには先ほど説明した個別周知・意向確認の面談等で、育休や産後パパ育休の意義等をしっかり伝えていくことが大切です。

新制度は、子の出生後8週位以内に4週間まで取得できる制度です。
この4週間の育児休業については、現行制度では原則として1か月前までとされている申出期限が、2週間前までに短縮されます。
また、この新制度は、分割して取得が可能となっています。
従来制度は分割できず、パパ休暇という、出生後8週以内に父親が育休を取得し、かつ復帰した場合にのみ、再取得できるという制度がありましたが、今回の改正により、従来の育休制度も分割取得ができるようになります。後で詳しくご説明します。

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先ほど、産後パパ育休では、申出期限が2週間になるとお伝えしましたが、法令の義務を上回る取組を行っている場合には、この規定を1か月前までに変更することが可能です。
その場合の条件をこちらに記載しました。条件は3つあり、1つ目は、「取得しやすい環境整備」において示された事項に「育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置」を加えた５つの項目のうちを2つ以上実施すること、2つ目は、育休に関する定量目標を設定し、取得促進の方針を周知すること、3つ目は、育休に関する意向確認を行うともに、意向を把握するための取組を行うということです。
意向を把握するための取組とは、法で定められた意向確認だけではなく、意向確認時に回答がないような場合には、リマインドを行うなどして、企業側から積極的に意向を把握する必要があるということです。

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また、現行制度では、育児休業期間中は予定した就労は禁止されていました。
突発的な事象であれば、就労できる場合がありましたが、あくまでも「休業」ですので、毎週曜日を決めて仕事をするといったことは認められていませんでした。
これに対して産後パパ育休制度では、「労働者の意に反したものにならないよう、労使協定を締結した場合」に限り、事前に調整したうえで休業中に就業することが可能となります。
具体的な手順としては、労働者側から、就業してよい場合にその条件を申し出て、会社側がその条件の範囲で候補日、時間を提示し、労働者が同意し、会社側が条件を改めて通知して、就業するといったものです。
なお、この就業可能日数は、上限が設定されていますので、注意が必要です。
また、育児休業中は就業しないことが原則であり、出生時育児休業期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならない、ということにも十分な注意が必要です。
新制度は、現行制度と同様に育児休業ですので、育児休業給付の対象となりまする予定です。

19最後に、企業の義務です。
従業員数1000人超の大企業に限定ですが、育児休業の取得状況について年１回の公表が義務付けられることになります。公表の対象は、男性の育休取得率、または、育休や育児目的休暇の取得率です。

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以上の新制度の特徴を、現行の制度と比較して取得パターンに示してみると、このようになります。
出生後8週以内の母親の産後休業期間については、4週間を限度とし、2回に分割して育休を取得できるようになりました。
そのため、出生時や退院時の対応など、通しで休まなくとも必要なタイミングで休業を取得できるようになりました。
また、現行の育児休業においても分割取得が可能となり、1度取得した後でも、生活のリズムを安定させるため、妻の職場復帰のタイミングなどで取得することができます。
加えて、これまでは育児休業の開始時点が1歳や1歳半に限定されていたため、途中で交代できないという課題がありましたが、開始時点が柔軟になり、途中交代が可能となりました。

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育児休業給付金制度も改正になります。
法改正により、通常の育休制度でも分割取得できることとなりました。そのため、原則2回の育休まで給付金が受け取れます。
また、3回目以降は給付金を受給できませんが、回数制限の除外理由に該当する場合には受給できる場合があります。
また、育休を延長する場合で、夫婦が交代で取得する場合には、1歳から1歳半、1歳半から2歳の間に、夫婦それぞれが1回ずつ、給付金を受け取れることになりました。

22図で示すとこちらのようになります。
もちろん、先程記載したように、産後パパ育休でも給付金が受け取れます。

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それでは、具体的に男性の育休取得を進めるためにどのようなことをすればよいかを、企業の階層別に見ていきたいと思います。

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管理職に求められていることは、一言、「イクボスになること」です。
イクボスとは、部下の育休取得などがあっても、業務を効率よく進め、部下や自らのワーク・ライフ・バランス向上を進めている管理職です。
子育て中の部下と、そうでない部下との間では、 場合によって軋轢が生まれてしまうかもしれません。
それをしっかり調整して、職場のメンバー全員のワーク・ライフ・バランスが取れ、効率よく成果の出せる職場、その職場を管理するのがイクボスです。
そのためには、例えば、職場のみんなが休めるよう、自ら連続休暇の予定を入れ、部下にも働きかける、休暇の計画を組み、メンバーが共有する、休みを前提とした業務遂行の方策を検討し、実行する といったことが必要でしょう。
でも、休みを取って、効率よく働いて成果を出す・・・言葉でいうのは簡単ですが、実際にはそう簡単にはいかないかもしれません。

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管理職が「イクボス」になると職場にはどのようなメリットが生じるのでしょうか。
管理職がイクボスになることで、部下一人ひとりが抱える事情を理解し、それぞれの部下の成長をサポートするようになると、部下のモチベーションが向上します。
また、メンバー誰もがワーク・ライフ・バランスを充実させることで、部内のメンバーに「お互い様」の意識が芽生えます。

そして、育児や介護等、さまざまな事情を抱えるメンバーがそれぞれ持てる能力を最大限発揮できる組織となり、チームの団結力が向上します。
働きやすい職場となることで、従業員の離職も防げます。
その結果、互いを思いやる気持ちが醸成されることで、ハラスメントも発生しにくい組織へと変わっていくでしょう。
当然、イクボスに対する求心力もアップして、メンバーからの信頼も増します。
あなたがイクボスになることで、あなたのチームに様々なメリットがあることがお分かりいただけると思います。

26それではここで、あなたの「イクボス度」をチェックしてみましょう。
まずは左側のワーク・ライフ・バランスの項目の中で当てはまるものをチェックし、合計点を算出してください。
次に、右側の仕事の成果の項目の中で当てはまるものをチェックし、合計点を算出してください。
終わりましたら、次のページを見て下さい。

27ワーク・ライフ・バランスの得点を横軸、仕事の成果の得点を縦軸にとって、交わるところをマークしてみてください。
縦軸、横軸で仕切られた4つのエリアがありますが、あなたはどこのエリアに属するでしょうか。
左上は、部下のワーク・ライフ・バランスを無視してでも会社の成果を出す、「激ボス」、
左下は、部下のワーク・ライフ・バランスに配慮せず、会社の成果も出せていない「ダメボス」、
右下は、部下のワーク・ライフ・バランスには配慮するが、会社の成果は出せない「得ボス」、
そして、右上が、部下のワーク・ライフ・バランスに配慮しながら、会社の成果も出し続ける「イクボス」です。
「イクボス」に該当しなかった方は、この研修で「イクボス度」をアップさせてください。

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イクボスになるためには、どうしたらよいのでしょうか。
イクボスとしてマネジメントを行うために、まずは、ここに挙げた10の項目を実践してみてください。
無駄を省き、情報を整理するとともに、職場メンバーで共有し、メンバーが相互にサポートしあえる体制を作る。
そのためには、職場内での良好なコミュニケーションが必要だと思いますし、何かあればすぐに相談し、みなで解決策を検討できるような、職場環境が必要でしょう。
一度にたくさんの項目を見てしまうと、難しいと感じてしまうかもしれませんが、一つ一つ見てみれば、それぞれはそれほど難しいものではないと感じていただけるのではないかと思います。
少しずつ取組を進めていく中で、前に述べた（スライドp12）年次有給休暇の取得促進や所定外労働の削減を進め、目に見える形で効果を検証しましょう。

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実際のイクボスは、具体的にどのような行動をとっているのでしょうか。
過去のイクボスアワード受賞者が、先ほどの10の実践の各項目において、実際に行っている行動をご紹介します。

（以下のいずれかをピックアップして適宜説明）
皆さんが「これならできそう」と思う項目があれば、枠内にチェックを入れて、取り組んでみてください。
会議のムダ取りであれば、会議の開催回数やメンバー、時間、内容を見直し、不要なものはやめる
社内資料はペーパーレス化を進めるとともに、事前に社内資料の作成基準を明確にして、必要以上の資料作成を抑制する
標準化・マニュアル化については、業務をマニュアル化するとともに、改善提案もすぐに反映する
労働時間の適切管理については、管理職が定時退社、消灯を徹底するとともに、残業がありそうな場合には対策を講じる
業務分担の適正化のため、まずはメンバーの抱える業務を把握し、一人で抱え込むことのないようにする 等があります。

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（以下のいずれかをピックアップして適宜説明）
担当以外の業務を知ることで、権限移譲ができたり、繁忙期に他の人を手伝えるようになります。
スケジュールをカレンダーなどで共有化することで休みを取りやすくなります。
「がんばるタイム」として、話しかけない時間帯、資料作成の時間帯等を確保すると、業務効率が上がります。
仕事効率化策をチームや社内で共有することで、社内全体の業務効率化につながります。
勤務時間について、取引先に理解を求めるのも、管理職の仕事ですね。
管理職が動くことで、取引先の理解も得やすくなります。
また、社内のコミュニケーションは、何より大切です。できるだけ対面で、一人ひとりとしっかりコミュニケーションをとることで、個人の事情を理解するとともに、互いの信頼関係を構築することができます。
イクボスの取組事例をもっと知りたい方には、こちらに記載のサイトに掲載しているので、ご参照ください。

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イクボスが男性部下の育児休業取得を進めることでも、様々なメリットがあります。

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これは、育休を取得した男性のいる職場での、育休取得の影響についてアンケートを行った結果です。
特に、男性の育休取得を歓迎した職場（青色のバー）では、「ライフスタイルや働き方について見直すきっかけになった」「仕事の進め方を見直すきっかけになった」「仕事に効率的に取り組むようになった」などといった回答を挙げる割合が高くなっています。
「男性が育児休業を取るなんて…」という時代はもう終わっています。男性も普通に育児休業を取得する時代です。
男性の育児休業取得を会社全体でプラスにできる、という考えが大切です。
アンケートでも、男性が育休を取得した職場、特にそれを歓迎した職場では、様々なプラスのメリットがあることがわかります。
具体的にどういう面があるのでしょうか。

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それでは、男性の育休取得のメリットを具体的に見てみましょう。
まずは、企業・職場のメリットです。
上の3項目は、前のスライドのグラフで挙がっていた項目です。
男性の育児参加、さらには、ワーク・ライフ・バランスの重要性を従業員が認識することで、従業員同士が個人の事情を把握・配慮し、お互いにサポートできるようになることで、コミュニケーションが活発になり、職場の雰囲気が明るくなるなどの効果が期待できます。
また、育休取得の際の引継ぎで、業務の棚卸しをしたときに、本当に必要な業務を見極めるきっかけになったり、引継ぎで業務マニュアルを作成するなどすれば、特定の個人に依存していた業務を部署内で共有し、属人化を排除することにもつながります。
加えて、育休取得者が出て、少ない人員で業務を進めなければならない場合には、効率よく業務を行う必要がありますし、ワーク・ライフ・バランスの向上に取り組む中では、残業しないことを意識することで、長時間労働の抑制につながります。
また、育児休業を取得した従業員へのインタビューでは、自らの希望を叶えてくれた会社、職場に感謝の気持ちを持つようになったという話がありました。会社に対する満足度が向上し、これをきっかけとして困難な仕事にも取組み、より成果を上げるようになる・・・というメリットがあります。
このような取組がプラスのスパイラルになることで、従業員の満足度が向上し、離職率が低下するとともに、従業員のモチベーションが向上するという好循環が期待できます。
出典：
・内閣府経済社会総合研究所「男性の育児休業取得が働き方、家事・育児参画、夫婦関係等に与える影響」2017年3月（p22長時間労働抑制、業務効率向上 ）・ 財団法人 こども未来財団「父親の育児に関する調査研究－育児休業について 研究報告書」2011年3月（p99 属人化排除
p99・ｐ101 業務効率向上 ｐ102 労働時間削減）
・男性の育児休業取得促進の取組実施企業へのヒアリング結果（2017年5月）（離職率低下、モチベーションup、知識・ノウハ
ウ蓄積、企業イメージアップ、人材確保に寄与）

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育休を取得する男性の同僚にとってもメリットがあります。
先ほどの、業務の見える化、マニュアル化などにより、部署内で業務を共有することで、業務の平準化につながる他、時間に制約のある同僚と共に働くことで、自分の業務を見直し、業務効率を向上させて長時間労働を抑制するなど、自分自身のワーク・ライフ・バランスの向上につながるでしょう。
また、従業員が育休を取得することで、先ほど述べたように、従業員同士が互いにサポートしあえる環境が構築できるでしょう。そうすれば、先ほどお話ししたように、自分自身の病気や介護などで休まなければならなくなった場合に、気兼ねなく休暇、休業を取り、必要な療養、介護にあたれるでしょう。
また、育休取得などで一時期、上位者にあたる同僚が不在になる場合、この図のように、その上位者の仕事をサポートするために、チーム全体で能力向上を図り、カバーする必要が出てきます。チームメンバーのスキルアップのチャンスとも言えるかもしれません。

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ここで、視点を社外にも広げて考えてみましょう。
あなたの会社の男性社員は、他社の女性社員の配偶者かもしれません。また、その逆もあります。自社の男性社員の育休取得を促進することは、他社の女性社員の就業継続につながりますし、反対に、他社が男性社員の育休取得を進めれば、自社の女性社員も仕事を続けやすくなります。
夫婦間でよく話し合うことに加え、企業においても、男性従業員や女性従業員の配偶者に対し、女性のキャリア形成について考える機会を提供することが重要です。
＜企業の取組の実例＞
・大成建設株式会社（イクメン企業アワード2016 特別奨励賞）「パートナーと考える仕事と生活の両立セミナー」
配偶者（他社社員も可）はもちろん、結婚前のパートナーとも参加可能。女性の活躍に必要不可欠な、男性側の家事・育児への積極的な協力体制を、早期より家庭で築いてほしいとの思いから開催。毎年50名～最大100名が参加。

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ここまでに挙げた取組などを実際に行っている企業の事例です。
すべての企業に合うわけではないかもしれませんが、先にご紹介した各種の企業の取組事例を参考に、自社に合った取組を進めてみてください。

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43ここからは、皆さんで実際に男性の育児休業取得者が出た場合にどうすればよいかを考えてみたいと思います。

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（はじめに）部下から「育休を取りたい」と言われたら、まずはじめに何と言いますか？
（「あなたの職場で…」または動画を視聴した場合には、「あなたが動画の平田課長だったとして、部下の青木さんから言われたら…」など考え、適宜発表）
育児と仕事の両立のためには、良好な職場環境が必要です。
こちらに記載の事項について、先ほど「イクボス10の実践」で出たイクボスの取組事例（P.17、18）も踏まえて、自分の職場環境を改善するために何ができるか、考えてみましょう。
今の職場の現状と問題点にどのようなものがあるか（記載の例を挙げる）
これらの問題点をどうしたら改善できるか（記載の例を挙げる）（考える時間を設け、必要に応じて、グループを作って討議する、参加者に発表させるなどする）
ぜひ、職場のみなさんとこういったテーマで話をしてみてください。
育児と仕事の両立、ワーク・ライフ・バランスの取れる職場を作っていってください。

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皆さんの職場で育児休業取得者が出ることにあった時、以下の事柄について考えて、自らの職場を良くするために何ができるかを考えてみましょう。
・チームとしてどのような対応が必要か。
・個人としてどのような対応ができるか。
・会社、上司にどのような対応をしてもらいたいか。

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