Press Release

報道関係者

平成 25 年 12 月 24 日
【照会先】
雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課課長
成田 裕紀
課長補佐
川端 裕之
(代表電話) 03(5253)1111（内線 7838）(直通電話) 03(3595)3271

各位

男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました～ 間接差別となり得る措置の範囲の見直し等を行い、平成 26 年７月１日に施行 ～厚生労働大臣は本日、雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、以下の４つの施行規則等（以下「改正均等則等」という。）を公布しました。
１. 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令
２. 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件
３. 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する件
４. コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針
これは、12 月 20 日の雇用均等分科会の答申を受けたもので、改正均等則等ではそれぞれ、間接差別となり得る措置の範囲の見直し、性別による差別事例の追加、セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底、コース等別雇用管理についての指針の制定等を行います。
厚生労働省では、平成 26 年７月１日の施行に向けて、事業主や労働者への周知などを行っていく予定です。
【改正の主な内容】
１．間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別※１となるおそれがある措置として省令に定める３つの措置※２のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理1

的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。
（省令等の改正）※１ 間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。
※２ 現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある３つの措置は以下のとおり。
① 労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの（省令第２条第１号）② コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの（省令第２条第２号）← 今回見直す措置③ 労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの（省令第２条第３号）

２．性別による差別事例の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。
（性差別指針の改正）
３．セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など
１）職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
２）セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
３）セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。
４）被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。
（セクハラ指針の改正）
４． コース等別雇用管理についての指針の制定「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。
（コース等別雇用管理指針の制定）【これまでの経緯】
平成 24 年 10 月 15 日～平成 25 年９月 11 日
労働政策審議会雇用均等分科会において、今後の男女雇用機会均等対策について審議
平成 25 年 ９月 27 日 雇用均等分科会報告取りまとめ
平成 25 年 11 月 12 日 第 135 回 雇用均等分科会（諮問）平成 25 年 11 月 13 日～平成 25 年 12 月 12 日 パブリックコメントによる意見募集
平成 25 年 12 月 20 日 第 139 回 雇用均等分科会（答申）○（参考）官報（PDF）

2

平成 ™œ 年 ˜™ 月 ™› 日︶

︒

︶

省る号
〇
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官報(号外第 ™Ÿ— 号)

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﹁︑︑︑﹂

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平成 ™œ 年 ˜™ 月 ™› 日官火曜日

報(号外第 ™Ÿ— 号)︵別記様式︶

第六条
関係︒

を次のように改める

第一条

︑

この省
令は︑︒

平成
二十六年
七月一日
から施行する施行期日︶︶︒︶︑︑

﹁

﹁︵﹂
事業場

︵﹁︵︶

﹁事経過 雇
措 用
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野における
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及び
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る
法律
施行
規
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改正に伴う︵﹂︶︒﹂﹁︑

法の 第下 二に 十一条
同
令 と別 あ記 る様 の式 は中
育児
・介
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る 法の 第は 五十の一部を次のように改正する︒と︶

﹂

﹁﹂

同
令第十一条
第一項
中

第第三る 六 則 二条 育条条児
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福 には に に祉 関
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規 のる 別則 一
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平 改が 式
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三
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︑

﹁︒

第六十条の二中年
労働省
令第二十五号︑︑︑︶

﹂
事業場

育児
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育児
又は家族
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る
法
律
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る
法
第二十一条

︵︵﹂ ﹂
業所

伴う
経過措置︶︑︶﹁︑﹁平成二十七年
三月
三十一日
までの間は

第
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護 い 児休 て 休業 準 業等 用
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お 育 十
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様式︵﹂労働者︶の下に︒﹁︒となお
従前の例による
ことができる︑﹁︒とあるのは

第五
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雇 管用 理管 の理 改の 善
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善 に等 関に す
関 る
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法 施律 行施 規
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規 の則 一部
平 改成 正五年
労働省
令第三十四号︒

る
一の 第 部は 九 を条 次
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令にによよるる
こ改と正が後でのき 第 短る 六 時
条 間
関 労係 働者に のか 雇か 用
わ 管ら 理ず の改
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二 に十 関

第六条 短時
短 間時 労間 働労 者働 の者 雇の 用
雇 管用 理管 の理 改の 善
改 等
善 に等 関に す
関 るす 法
る 律
法 施
律 行
施 規
行 則
規 の則 一第 部
九 改条 正に にお 伴い うて 経
準 過用 措す 置る
均等
則第六﹂ ﹂
事業所条の調停申
請書の様式については︑す
る
法律
施行規
則
第九条において準用する
均等
則別記
様式︵︵︵︑七年三月三十一日までの間は附
則

準一め号
〇
用部る
雇厚
第第２２平すを事第用生のの成る次項十の労11 ８ 二 同 の に 条 分 働のの十法よ関第野省]]五第うし一に告項お示中の年四にロ十条改事のけ第の二第正業規る三{月五し主定男百中二項がに女八を十の平適基の十削四規成切づ均二り
日定二にき等号に十対な同基六処労機]づ年す働会にき七る者及次
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厚し生差律
生
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労の働の昭で省禁和を働告止四加大同示等十
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田
第六関年
村二百す法
項十る律
憲に四規第久お号定百いに十ての定三(号外第 ™Ÿ— 号)︵︶︑︑︵︶︑︑︑︒

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ロ
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第３の１の^のロ
中を削をり削りを同]を\としに改同め３の同^^のをハ]中とする

平成 ™œ 年 ˜™ 月 ™› 日火曜日官第３の３
柱を書き中報﹂﹁ 婚姻又は﹂︒﹁ 女性労働者についてのみ、定年年齢の引上げを行うに際して、厚生年金の支給開始年齢に合わせて男女で異﹂︑︒
なる定年を定めること。
{ 定年年齢の引上げを行うに際して、厚生年金の支給開始年齢に合わせて男女で異なる定年を定めること。
| 定年年齢の引上げを行うに際して、既婚の女性労働者についてのみ、異なる定年を定めること。
﹂
︑﹁ 又は採用﹂ ﹁ 若しくは﹁ コース別雇用管理における「総合職」の﹂︒
採用、昇進又は職種の変更﹁ コース別雇用管理における総合職の﹂︑︵︒︶﹁ 又は採用﹂ ﹁ 若しくは採用、昇進又は職種の変更﹂
︑︑﹁︵ 事業主が、その雇用する労働者について、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる雇用管理を行う場合において、当該複数のコースのうち当該事業主の事業の運営の基幹となる︶﹂事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う労働者が属するコースについて行うものに限る。
︑﹁ コース別雇用管理を行う場合において、総合職﹂ ﹁ 労働者﹂︑﹁ 総合職﹂
︑﹁ 又は採用﹂ ﹁ 若しくは採用又は昇進﹂︑﹁ 対象とすること﹂﹁ 又は複数あの﹂︑︑る採用又は昇進の基準の中に、転勤要件が含まれていること︑﹁ 支社等で管理職としての﹂ ﹁ 支社等での勤務﹂ ︑﹁ 幹部として﹂﹁ 労働者﹂︑︒
ロ 職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること又は複数ある職種の変更の基準の中に、転勤要件が含まれていること。例えば、事業主が新たにコース別雇用管理（事業主が、その雇用する労働者について、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる雇用管理を行うものをいう。）を導入し、その雇用する労働者を総合職と一般職へ区分する場合に、総合職については、転居を伴う転勤に応じることができる者のみ対象とすること又は複数ある職種の変更の基準の中に転勤要件が含まれていることなどが考えられること。
﹁

(号外第 ™Ÿ— 号)２の\に後段として次のように加える︒

官を同イの次に次のようをに削加り
え同ロ
をハとしを加え同^をの削ロ
り柱書を同き加
ロ中えのる{
中の下にイにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
（措置を適正に行っていると認められる例）{ 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
| 法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

条改管号
〇第正理
雇厚平五し上第用生
成項
講十の労二の平ず一分働十規成べ条野省
五定二き第に告年に十措二お示
十基六置項け第二づ年にのる三
月き七つ規男百二月い定女八
十告一てにの十四示日の基均三日すか指づ等号
るら針きな
適機
用平事会す成業及る十主び
こ八が待と年職遇と厚場のし生に確た労お保の働け等で省るに
告性関同示的す
条第なる第六言法
厚三百動律
生
項十に
労に五起昭
働お号因和
大いす四
臣てのる十
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田
用部題年
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すをに法る次関律
憲
同のし第久
法よて百第う雇十四に用三火曜日
平成 ™œ 年 ˜™ 月 ™› 日を加えを加えるの下に３の]のロ
中

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ロの|
中

３の^
中及ハびをニとしる場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じる﹂︒
おそれがある場合等が考えられる。
︑﹁ 及び被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対﹂﹁ それぞれ﹂︑﹁ 、被害者の労働条件上の不利益の回復﹂︑する措置﹂﹁ 行為者に対して﹂︑︑﹁ 措置を︒
ロ︵︶︑︵︑˜œの下にの下に同イの|及び}中に改め同\のイの{中を加え

３の\
柱書
き
中の下に

なお、職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。
﹂﹁ その際、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景﹁ 重要である。には、性別役割分担意識に基づく言動もあると考えられ、こうした言動をなくしていくことがセクシュ﹂︑
アルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることに留意することが必要である。
﹁ 方針を規定し﹂﹁ 、当該規定と併せて﹂︑﹁ 内容と併せ﹂ ﹁ 内容及び﹂性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ることを﹂﹁ 性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラ︑﹁ 内容及び﹂︒
スメントの発生の原因や背景となり得ること並びに﹂﹁ 例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがあ﹁ 行うようにすること。

︶

︑︑︒

(号外第 ™Ÿ— 号)

報
官定〇めコ厚平生
成平ス労二成等働十二で省五十区告年六分示
十年し第二七た三
月月雇百二一用八十日管十四か理四日らを号
適行
用う
すにる当こたととてし事た業の主でが留告意示す
すべるき厚事生
項
労に働関大す臣る指田
針村を次憲の久とおり

火曜日
平成 ™œ 年 ˜™ 月 ™› 日˜œ

ー︑っ︑︒

コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針
目的
この指針は、事業主がコース等で区分した雇用管理（以下「コース等別雇用管理」という。）を行うに当たり、その適正かつ円滑な運用に資するよう、事業主が留意すべき事項について定めたものである。
第２ コース等別雇用管理を行うに当たっての基本的考え方
事業主は、コース等別雇用管理を行うに当たっては、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「法」という。）を遵守するとともに、その適正かつ円滑な運用を行い、その雇用する労働者がどのようなコース等の区分に属する者であってもその有する能力を有効に発揮しつつ就労できる環境が整備されるよう、この指針で定める事項に留意すべきである。
第１˜

第３コース等別雇用管理の定義
この指針において「コース等別雇用管理」とは、事業主が、その雇用する労働者について、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる募集、採用、配置、昇進、教育訓練、職種の変更等の雇用管理を行うものをいい、一定の業務内容や専門性等によりコースに類似した複数のグループを設定し、処遇についてグループごとに異なる取扱いを行うもの及び勤務(号外第 ™Ÿ— 号)

地の限定の有無により異なる雇用管理を行うものも含まれるものである。
第４

コース等別雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項

一

事業主は、コース等の新設、変更又は廃止に当たっては、次に掲げることに留意することが必要である。
（法に直ちに抵触する例）\

一方の性の労働者のみを一定のコース等に分けること。

]

一方の性の労働者のみ特別な要件を課すこと。

^

形式的には男女双方に開かれた制度になっているが、実際の運用上は男女異なる取扱いを行うこと。

（制度のより適正かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例）\

コース等別雇用管理を行う必要性及び当該コース等の区分間の処遇の違いの合理性について十分に検討すること。その際、コース等の区分に用いる基準のうち一方の性の労働者が事報実上満たすことが困難なものについては、その必要性について特に注意すること。
]

労働者の納得が得られ、長期的な職業設計をたてることができるように制度運営がなされることが肝要であることを踏まえ、コース等の区分間の職務内容及び職務上求められる能力を明確にするとともに、労働者に対し、コース等の区分における職務内容、処遇等を十分に火曜日官説明すること。
^

コース等の新設、変更又は廃止に際して、処遇を変更する場合には、その内容及び必要性を十分に検討するとともに、当該コース等に属する労働者及び労働組合に対し、十分に説明しつつ慎重に行うこと。またその場合には、転換制度の活用等経過措置を設けることにより柔軟な運用を図ることも考えられること。

_

コース等を廃止する際、当該コース等に属する労働者の多くが一方の性の労働者である場

平成 ™œ 年 ˜™ 月 ™› 日合には、結果的に一方の性の労働者のみに解雇その他不利益な取扱いがなされることのないよう、教育訓練の実施等により他のコース等への円滑な転換を図る等十分な配慮を行うこと。
（労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例）\

コース等の区分に分ける際、労働者の従来の職種等に関わらず、その時点における意欲、能力、適性等を適切に評価するとともに、当該労働者の意思を確認すること。

]

コース等の区分間の転換を認める制度を柔軟に設定すること。その際、労働者に対し、コース等ごとの職務内容、処遇の内容等の差異について情報を提供するとともに、労働者の意向等を十分に把握した上で、例えば、次の事項に配慮した柔軟な運用を図ることも検討すること。その際、女性労働者の活躍推進の観点から、コース等の区分間の転換を目指す労働者の努力を支援すること等に配慮した制度設計を行うことが望まれること。
Þ）

転換が区分間相互に可能であること。

ß）

転換の機会が十分に確保されていること。

à）

転換の可否の決定及び転換時の格付けが適正な基準で行われること。

á）

転換を行う労働者に対し、これまでのキャリアルートの違いを考慮した教育訓練を必要に応じ受けさせること。

二

事業主は、コース等別雇用管理における労働者の募集又は採用に当たっては、次に掲げることに留意することが必要である。
（法に直ちに抵触する例）\ 募集又は採用に当たり、男女別で選考基準又は採用基準に差を設けること。
] 募集又は採用に当たり、合理的な理由なく転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること（いわゆる「転勤要件」）又は合理的な理由なく複数ある採用の基準の中に、転勤要件が含まれていること。
ただし、法上、総合職の女性が相当程度少ない場合に、例えば総合職の採用に当たって、女性を積極的に選考すること等女性優遇の措置をとることは許容されていること。
（制度のより適正かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例）\ 募集又は採用に当たり、応募者の自主的なコース等の選択を促進する観点から、応募者に対し、コース等ごとの職務内容、処遇の内容等の差異について情報を提供すること。
] 募集又は採用に当たり、合理的な理由により転勤要件を課す場合には、応募者に対し、可能な範囲で転勤要件に関する情報を提供すること。
（労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例）\ 採用時にはその雇用する労働者をコース等に区分せず、一定の勤務経験を経た後に、当該労働者の意欲、能力、適性等に応じて区分することも一つの方法として考えられること。
] 採用担当者等に対する研修の実施等により、性別に関わらず、労働者の意欲、能力、適性等に応じた採用の実施の徹底を図る等の対策を講じること。
^ コース等別雇用管理を行う事業主においては、一般的に、事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う業務に従事するコース（いわゆる「総合職」）に女性労働者が少なく、定型的業務に従事するコース（いわゆる「一般職」）に多い等の実態があることから、総合職の女性が相当程度少ない状況である場合には、その募集又は採用に当たり、女性応募者を積極的に選考することや女性応募者に対し、採用面接の際に女性の活躍を推進する意思表示を積極的に行うこと。
三 事業主は、コース等別雇用管理における配置、昇進、教育訓練、職種の変更等に当たっては、次に掲げることに留意することが必要である。
（法に直ちに抵触する例）
配置、昇進、教育訓練、職種の変更等に当たり、男女別で運用基準に差を設けること。
ただし、法上、総合職の女性が相当程度少ない場合に、例えば、コース等転換制度を積極的に用いて、一般職女性の総合職への転換促進を図ることは許容されていること。
（制度のより適正かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例）
コース等ごとにそれぞれ昇進の仕組みを定めている場合には、これを明確にすること。
（労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例）
一般職についても、相応の経験や能力等を要する業務に従事させる場合には、その労働者に対し、適切に教育訓練等を行い、その能力の向上を図るとともに、当該労働者の意欲、能力、適性等に応じ、総合職への転換を行うこと。
四 その他\ コース等別雇用管理を行う場合において、制度を導入した後も、コース等別雇用管理の状況を把握し、それを踏まえ、コース等別雇用管理を行う必要性の検討及び法に則した雇用管理となっているかの分析を行うとともに、その結果、法に則した雇用管理への改善が必要と認められる場合においては、当該コース等別雇用管理を法に則したものとなるよう、必要な措置を講じることが重要であること。
] どのようなコース等の区分を選択した者にとっても家庭生活との両立を図りながら働くことのできる職場環境を整備したり、出産、育児による休業を取得しても、その後の労働者の意欲、能力、成果等によって、中長期的には処遇上の差を取り戻すことが可能になるような人事管理制度や能力評価制度の導入を積極的に推進することが重要であること。