ガイダンス（経営労務，第1回）

江夏 幾多郎（Ikutaro Enatsu）

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本日の講義内容
1. 人事管理とは何か
2. スケジュール3. 参考資料2

1. 「経営労務」とは？
• 企業による労働者（企業から見たら従業員）の管理，ケア• 最近は「人事管理」「人的資源管理」「人材（人財）マネジメント」という呼び方が一般的→本講義では，原則として「人事管理」と称する• 人事管理の定義（佐藤ほか, 2011, p.3を翻案）
1. 企業のニーズに即して労働者を効率的に活用する活動
2. 労働者のニーズに応え彼らの自発的貢献を引き出す活動
3. 利害関係者の多様なニーズの対立を調整する活動• 意識の強さや制度の整備の面での精粗の差こそあれ，活動自体はどの企業でも展開されている
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1. 実は皆さんの隣にある人事管理• 以下のような出来事の背景にある，企業の収益のために労働者を活用する仕組み
1. 「来年から就職活動だし，自分のキャリアくらいは自分で考えなきゃいけない」らしい。なぜそのようなことが改めて語られているのだろうか
2. 外資系企業に転職した先輩は，当初は「給料が倍になった」と喜んでいた。しかし今は，「評価が気になって仕事に身が入らない」と愚痴っている
3. 父親の会社の都合で子供の時から転校ばかりだったが，彼は着実に出世しているようだ。家では実に冴えないが・・・
4. 母は10年間ある大手スーパーでパートをしており，仮配属された大卒の新人正社員に「売れる秘訣」を教えるくらいの技能を持っている。しかし両者の給料を時給換算した場合，母は新人正社員の半分くらいしかもらっていない4

1. 人事管理の目的• 複眼的思考（守島, 2004, pp.17-30）
短期的目標

長期的目標

企業の視点

戦略達成への従業員の貢献を高める

将来の戦略を構築する
従業員の能力を高める

従業員の視点

公平で透明性の高い処
遇を行う

キャリアを通じた成長を支援する• 企業と労働者のニーズを調停する活動ではあるものの，最終的には企業経営に資することが求められる→「管理」の主体，「管理」の対象は何（誰）か？
• 端的に言えば，「労務比率（売上高に占める労働費用の割合）」の低下が，常に念頭に置かれる
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1. 人事管理の目的• 「人事管理＝人件費の節約」ではない（八代, 2009, p.16）
Type 1: 3000（労働費用）／10000（売上高）＝30％
Type 2: 6000（労働費用）／30000（売上高）＝20％• 労使関係についての2つの見方
Type 1：限られたパイの奪い合い
Type 2：Win-Win• （1）物的（e.g. 金銭），（2）非物的（e.g. 称賛），という報酬における2つの側面を踏まえると，労働費用の増大を伴わない労務比率の低下も，従業員に支持されうる• しかし，労働比率の低下の王道は分母（売上高）の拡大であり，人事管理は経営戦略の効果的な策定・遂行に貢献しなければならない
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1. 企業の競争力の根底にある「人材」• 主な経営資源：ヒト，モノ，カネ，情報（見えざる資産）→その中でもヒト，さらにはそれを形作る様々な要素のうちの，特定の知識，感情，身体性に着目• 「組織は人なり」の論理的背景
1. 人的資源があってこそ，他の経営資源が活きる
2. 人的資源の固有性・異質性の高さ
3. 投入場所によって発揮する価値が大きく変わる
4. 固有の価値観や利害を持つ主体
5. 実態把握の難しさ• 人の管理（「任せて任さず」）は難しいが，組織の長期的な成功の秘訣はそこに行きつく
71. 利害調整としての人事管理• もっとも，企業の思うように従業員の活用ができるとは限らない（今野・佐藤, 2009, p.7を加筆修正）→従業員同士での利害対立も企業

日本経営者

他の企業

人事担当者
（人事部 and 管理者）
労働者（＝従業員）

海外

労働組合

労働市場
労働関連の政策・法律

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1. 人事管理の活動内容• Doable：実際に何をしているか（佐藤ほか, 2011, pp.9-10）
1. 雇用管理採用，人材開発（＝育成），配置と異動，労働時間，雇用調整，退職

2. 報酬管理

人事考課（＝評価），昇進，賃金，福利厚生

3. 労使関係管理

個別的労使関係と集団的労使関係• こうした活動を根底で支えるのが，「社員区分制度」「社員格付け制度」という秩序原理
 多様な雇用形態の使い分け（≠身分制度）
 誰が，どの基準に照らし，より偉いか（≒身分制度）• 本講義では，これらの活動の成り立ち，意義，近年の動向について，企業，個人，社会の観点から紹介したい9

1. 人事管理のバリューチェーン確保（獲得・放出）

配置（異動・昇進）
社内外の制約要因

人材像
人事戦略

一連の活動を通じた成長（育成）

職務行動評価（査定）
報酬

社員区分制度
社員格付け制度10

1. 実際にどんな価値を提供しているか（Deliverable; Ulrich and Brockbank, 2005 ）
人事の役割

その内容

1. 従業員の擁護者

従業員の生活やニーズを知る
多様性を尊重し，たがいに敬意を払う風土を作る
フェアな扱いをする

2. 人的資本の開発者

組織プロセスのみならず，従業員の能力に関心を注ぐ

3. 職務エキスパート

他部門と連携しながら，専門的業務を遂行，改善させる

4. 戦略パートナー

経営者やライン管理者の変革行動の触媒となる

5. 人事リーダー

人事の活動を社内的に正当化する企業倫理の代弁者となる

人事担当者に求められるもの

達成度（1～5）

業績への影響

戦略遂行，文化管理，変革支援といった戦略的支援を行う

3.65

43%

個人として信頼されること

4.13

23%

使いやすい人事サービスの提供

3.69

18%

事業知識を備える

3.44

11%

人事業務に関するテクノロジーの刷新

3.02

5%
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2. スケジュール【第1部】概念的な考察
2. 「人事システム」という考え方：人事管理という活動の成り立ちと求められる理由
3.

組織と人事管理：組織の境界管理手段としての人事管理

4.

個人と人事管理：労働者の働く動機とキャリア

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2. スケジュール【第2部】人事管理についての各論
5. 組織の秩序づくり：企業と従業員の間の目に見える契約，見えない契約
6.

確保する：労働力の獲得と放出のための種々の手法とその合理性，展望

7.

仕事を割り振る：異動のマネジメントの実態，原理

8.

育てる：企業内の人材育成の仕組み，職場内外での学習

9.

報いる：報酬の内容，それを決定する評価という作業，およびその困難さ

10. 尊重する：福利厚生，労使関係，従業員にとっての働きやすさの
13確保

2. スケジュール【第3部】近年のホット・トピック
11. 多様性の経営と女性活躍推進：労働力の多様性を高めることのメリットと障害，打開策
12. 雇用形態の多様化：「雇用の二極化」に至る経緯と，「多極化」への道筋
13. 多国籍企業の人事管理：日本人人材への育成と外国人人材の調達のコスト比較，併用可能性
14. ワーク・ライフ・バランス：仕事と生活の関係における，「調和」から「両立」への考え方の転換

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3. 参考文献【教科書指定はしないが役に立つ文献】• 今野浩一郎・佐藤博樹 (2009)『人的資源管理入門（第2版）』日本経済新聞社.
• 守島基博 (2004) 『人材マネジメント入門』日経文庫.
• 佐藤博樹・藤村博之・八代充史 (2011) 『新しい人事労務管理（第4版）』有斐閣アルマ.
• 八代充史 (2009)『人的資源管理論』中央経済社.
【その他，受講生にとって有益と思われる情報源】• 『日本経済新聞』• 『日経ビジネス』『東洋経済』『ダイヤモンド』などの主要ビジネス誌• 2つの『HBR（ハーバード，一橋）』• 『日本労働研究雑誌』
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