特集

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労働規制の緩和をめぐる政府での論議経過と連合の考え方
すぎやま

杉山と よ じ豊治

●連合・雇用法制対策局長

明けから６月にかけて行われた規制緩和に係わる

年明け早々から政府の諸会議で議論が始まった

論議を、当時の国会論争も含めて、今一度点検し昨年末の衆議院議員選挙によって政権を得た安会議では民間議員を中心に労働規制緩和の発言が続出

倍政権は、年明け早々から成長戦略のとりまとめてみることとしたい。と題した各種規制緩和に関する論議を活発化させた。具体的には、本年半ばを目途として規制改革政府が設置した産業競争力会議や規制改革会議を含む成長戦略を取りまとめるとし、経済財政諮

では、民間議員を中心に、労働規制の緩和を志向問会議をはじめ産業競争力会議や規制改革会議をする発言が数多くなされてきた。

設置して、成長戦略の具体化に向けた検討をマクロ・ミクロ両面からスタートさせた。

第１回産業競争力会議（2013年１月23日）では、民間議員より、「整理解雇を一定の条件にて行う第１回産業競争力会議（2013年１月23日）以降、ことを可能とする」、「有期雇用規制をとりやめ規制改革会議、その配下の雇用ワーキング・グルる」、「合併による“指名早期退職者”を出させるープ（以下ＷＧ）等は、積極的に論議を重ね、６べく雇用規制改革を行う」、「ホワイトカラー・イ月５日には、第11回産業競争力会議と第12回規制グゼンプションの欧米国並み適用」といったこと改革会議を開催し、それぞれ、「成長戦略（素が提案されている。

案）」と「規制改革に関する答申」を取りまとめている。

また、第２回規制改革会議（2013年２月15日）
では、今後の規制改革の検討のあり方に関する議

７月に行われた参議院議員選挙は、自民党の圧論が行われ、「雇用関連」が３つの重点分野の１勝に終わった。その結果を受けて、私たちは何をつとして積極的に検討されることが決定された。

問題視してきたのか、今後どのような政策が推し（他は、エネルギー環境関連、健康・医療関連）進められるのだろうか、また何に備えておかなくさらに雇用関連については、「これまでに提起てはいけないのか、を再考したい。そのため、年されている課題の代表例」と題して、解雇規制や4

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特「雇用制度改革」を考える

労働時間規制の緩和につながる論点を含む13個のし」の２項目が優先的に検討すべきものとして提論点が提示されている。

示されている。

第３回規制改革会議（2013年２月25日）では、

産業競争力会議は成長産業への労働移動促進策として労働規制緩和を打ち出す

同会議に設ける各ＷＧの委員が決定されるとともに、今後の議論の進め方に関する検討が行われた。
雇用分野について議論を行う「雇用ＷＧ」において、座長となる鶴 光太郎氏（慶應義塾大学大学院商学研究科教授）は、当日の会議にて自らの第４回産業競争力会議（2013年３月15日）では、資料を提出し、雇用改革の方向性として雇用の柔雇用制度改革の具体的内容等について議論がなさ軟性を高める政策の実行を掲げるとともに、「人れている。

を動かす」をキーワードに挙げた。そのうち、産業競争力会議には重要課題を集中的に議論す「解雇ルールのあり方」については「『解雇補償るために７つの「テーマ別会合」が設けられてい金制度』の創設」が提示されるなど、労働者にとるが、当日はそのうち「産業の新陳代謝の促進」って、非常に懸念すべき方向性が打ち出されてい及び「人材力強化・雇用制度改革」の２つのテーたといえる。

マ別会合の主査から、それぞれ提言が行われた。

第４回規制改革会議（2013年３月８日）では、

これらのうち雇用・労働政策に関する提言内容

同会議の下に設ける各ＷＧの専門委員就任予定者を見ると、成熟産業から成長産業への労働移動を及び今後各ＷＧにおいて優先的に検討すべき項目促進することを柱とし、その実現のために、解雇等が示された。

ルールの明確化、雇用調整助成金のあり方や職業また、前回（第３回）の規制改革会議では雇用訓練の見直し等を行うことを提言している。また、

ＷＧにおける今後の検討課題として８つの検討項

若者・女性・高齢者の雇用・活躍推進や外国人の目（表－１）が提示されていたところだが、積極活用等も打ち出している。
当日の会議では、テーマ別会合主査からの上記表－１

提言に関係する各省庁の見解も発表され、厚生労

１．働きやすい労働環境の整備

働大臣からは「成長のための８つのアクション」

２．労働条件の変更規制の合理化として取り組み施策が示された。
その内容は、テーマ別会合主査からの提言の方

３．「付随的業務」の範囲等の見直し
４．派遣元の無期雇用労働者に関する規制の緩向性に沿って成熟産業から成長産業への労働移動を促進する立場に立ったものであるといえる。一和５．医療関連業務における労働者派遣の拡大

方で、労働移動の前提条件として「失業なき」と６．有料職業紹介事業の見直しいう文言を付すとともに、２つのテーマ別会合が７．高卒新卒者採用の仕組みの見直し提言している「解雇ルールの明確化」については８．労使双方が納得する解雇規制の在り方特段言及していないなど、当該時点における厚生労働省としては一定の抑制の効いたものとなって今回の会議では、８つの項目のうちから、「働きいるといえた。しかし、テーマ別会合の場では、やすい労働環境の整備」、「職業紹介事業の見直

金銭解決を含め解雇の手続きを労働契約法で明記

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することや労働者派遣制度の弾力的運用など、労さらに、今後の検討スケジュールも提示され、働者保護の後退を招きかねない内容が俎上に上げ

これから６回にわたる議論を経て、５月23日（第られていた。

７回会合）に雇用ＷＧとしての議論を取りまとめ

こうした議論を受けて、安倍総理は「今後５年ることが決定されている。

間を、産業再編や事業再構築等を進める『緊急構造改革期間』と位置づけて、円滑な労働移動を進める等の政策パッケージを策定する」旨を表明し、解雇の金銭解決制度をめぐり国会論戦「雇用支援策を雇用維持型から労働移動支援型へ大きくシフトさせること」、「民間の人材紹介サー４月に入り、解雇規制の緩和、とりわけ「解雇ビスを最大限活用していくこと」、「多様な働き方の金銭解決制度」の導入をめぐり、国会では民主を実現するため、正社員と非正規社員への二極化

党議員と安倍総理・田村厚労大臣との間で活発なを解消し、勤務地や職種等を限定した多様な正社論戦が開始された。

員のモデルを確立していくこと」といった政策の方向性を打ち出していった。

「解雇の金銭解決制度」とは、労働法学者の間でも、またこれまでの労働政策審議会の議論においても、「解雇が有効か無効かを争う裁判で解雇規制改革会議は「限定正社員」、「有料職業紹介事業見直し」を優先検討

無効の場合であっても、労使いずれかの申し立てによって、会社が解決金を支払えば雇用が終了したものと扱い、労働者を職場復帰させなくてもよいという制度」であるとされてきた。

３月28日、雇用分野について専門的に議論するために規制改革会議に設けられた「雇用ＷＧ」の第１回会合が開催された。

こうした理解のもと、３月28日の衆議院予算委
員会で、民主党 山井和則議員が安倍総理に対し、当日の雇用ＷＧでは、主に今後の検討の進め方について議論・決定がなされている。

「『解雇の金銭解決制度』を安倍政権で導入する意図はないのか」という趣旨の質問を行い、安倍検討すべき具体的な課題については、鶴座長か総理から明確に同制度の導入を否定する答弁を引ら資料が提示され、今後の「優先的検討事項」を、き出した。この安倍総理答弁は、同制度の導入を①無限定社員という性格が強い正社員を改革して見送ってきたこれまでの労働政策審議会の議論を多様な雇用形態を作るための「限定正社員の雇用踏まえたものであるかに思われた。しかし、そのルール整備」、②ハローワークとの連携や協力関後の国会質疑を通じて、政府側は安倍総理答弁を係の強化という視点を重視した上での「有料職業事実上修正し、解雇規制の緩和にかかる検討を進紹介事業の見直し」、という２点とすることが決める姿勢を崩していないことが明らかとなったと定された。

いえる。

また、「その他の検討事項」として、「企画業務すなわち、４月１日の衆議院予算委員会で、民型裁量労働制の見直し」、「フレックスタイム制の主党の中根康浩議員が安倍総理の上記答弁の確認見直し」、「労働者派遣制度の合理化」についてもを求めたところ、田村厚労大臣は、「安倍総理は迅速に対応していくことが決定された。

事前に一定の金銭を支払うことで解雇するという

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制度については否定したが、不当解雇を事後的にや職種等を限定した多様な正社員のモデルを確立金銭で解決する制度については否定していない」していく」との方向性を示したことを受け、そのという趣旨の答弁を行い、安倍総理の答弁修正を具体的な政策のあり方について議論がなされたもはかった。その際、田村厚労大臣は、「『解雇の金のと思われる。

銭解決制度』を導入しない」とした安倍総理答弁

鶴座長資料では、「ジョブ型正社員」とは、職との整合性を保つため、「解雇の金銭解決制度」

務・勤務地・労働時間のいずれか（または幾つを従来の学説等に反して事前型と事後型という二か）が限定されている正社員であり、これらの要つの類型に分類するとともに、田村厚労大臣が言素が限定されていない「無限定正社員」という性う事後型（従来の学説上の「解雇の金銭解決制格を強くもっている従来の正社員に対比される雇度」）に関して「そもそも解雇の問題ではない」用形態であるとされている。そして、日本で「ジといった趣旨の答弁まで行っている（なお、田村ョブ型正社員」の普及・定着が必要な理由として、厚労大臣が事前型と言う制度は、諸外国において①正規・非正規の間に多様な（多元的な）雇用形も立法例は確認できない）。

態を作ることにより、有期雇用から無期雇用への４月２日には、同委員会で、民主党の長妻昭議転換がより容易になり、非正規社員の雇用安定化

員が安倍総理答弁の再確認を求めたのに対し、安に資すること、②ファミリーフレンドリーでワー倍総理自身が前日の田村厚労大臣の答弁を踏襲し、クライフバランスが達成できる働き方が促進されいわゆる事前型の制度は一切考えていないもののること、③女性の積極的な活用につながる働き方「解雇の金銭解決制度」の導入について否定はしとして期待できること、等を挙げた上で、「ジョていない旨の答弁を行っている。これは、事実上ブ型正社員」の雇用ルールを整備すべきであると先の答弁を修正するものであり、安倍総理は解雇主張している。

規制という重大な問題に対して不誠実な態度をと「ジョブ型正社員」には整理解雇４要件なし崩し緩和の危険性ったともいえるだろう。

規制改革会議のＷＧで「ジョブ型正社員」の雇用ルールを論議

しかし、鶴座長が主張する「ジョブ型正社員」の雇用ルールのあり方を見ると、「ジョブ型正社４月19日、規制改革会議の下に設置されている員」もいわゆる「正社員（無限定正社員）」と同「雇用ＷＧ」の第３回会合が開かれ、①多様で柔様に無期契約労働者であるにもかかわらず解雇ル軟な働き方、②有料職業紹介のあり方、という２ール（整理解雇４要件）の見直しを強く打ち出すつの論点に関する意見交換が行われた。など、労働者の立場からは大いに懸念を抱かざる「多様で柔軟な働き方」については、鶴座長かを得ない内容といえる。

ら「ジョブ型正社員の雇用ルールの整備についすなわち、「ジョブ型正社員について、職務やて」と題する資料が提出され、議論のたたき台と勤務地が消失した際の取扱いは、無限定正社員とされた。これは、第４回産業競争力会議（３月15は異なる人事上の取扱いをすることが考えられ日）で安倍総理が「多様な働き方を実現するため、る」とした上で、具体的対応として、「勤務地限正社員と非正規社員への二極化を解消し、勤務地定型・職務限定型正社員について、限定された勤2013.8

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務地・職務が消失した場合を解雇事由に加えるこ保障の程度を下げたり処遇をはじめとするキャリとを労使で話し合うことを促す」、あるいは、「限アを低下させたりするための選択肢として用いる、定された勤務地・職務が消失した場合における解といったあたりにこうした議論の本音があるので雇権濫用法理（労働契約法16条、特に整理解雇４はないか、との懸念を抱かせるものである。また、要件）の適用について、これまでの裁判例を参照

処遇格差の是正については、有期契約労働者であしつつ、多様な実態に応じた解雇の合理性・相当れば無期契約労働者との関係で改正労働契約法20性に関するルールを整理する」との方向性が示さ条により不合理な労働条件の格差の禁止を求めうれている。

るものの、いったん「ジョブ型正社員」に転換しこれは、雇用ＷＧの３日前（４月16日）に経団てしまうと、同じく無期契約労働者であるいわゆ連から出された「労働者の活躍と企業の成長を促る「正社員（無限定正社員）」との間で均衡処遇す労働法制」と題する提言において、「勤務地・をはかる手段は労働契約法３条２項の努力義務た職種限定契約に対する雇用保障責任ルールの透明る均衡考慮義務に基づくことしかなくなってしま

化：勤務地や職種が消滅した事実をもって労働契うことになる。

約を終了しても解雇権濫用法理がそのまま当たら仮に「ジョブ型正社員」への転換と同時に処遇ないことを法定する」との主張がなされているこの引き下げが行われてしまった場合などでは、労とと軌を一にしてもいる。

働者が受けるダメージはきわめて大きいものとな

こうした解雇ルールのあり方は、「ジョブ型正ってしまうことが危惧される。

社員」に対する整理解雇４要件の緩和につながるだけでなく、こうした議論を契機としていわゆる「ジョブ型正社員」の雇用ルールのほかに、有「正社員（無限定正社員）」にかかる整理解雇４料職業紹介事業に関する規制改革の方向性につい要件までもなし崩し的に緩和されてしまうことにても議論が開始された。ここでは「世界最先端のなりかねない危険性をはらんでおり、大きな問題規制環境の実現を目指す」との原則を掲げ、①参意識を持たざるを得ない。

入規制、②求職者からの手数料規制、のあり方について議論がなされた。

「正社員」を「ジョブ型正社員」に転換させる疑念も労働者の立場からは、特に求職者からの手数料規制のあり方について、安易な年収要件の柔軟化により、結果として有料職業紹介事業者の売上拡さらに、「ジョブ型正社員」の普及・定着を図大につながったのみとなり、労働者には不利益をる理由としては、前述のとおり、非正社員（有期もたらしただけであったといった事態が起こるこ契約労働者）の無期雇用化の受け皿とすることがとのないよう、注視していくことが必要である。

挙げられていたにもかかわらず、鶴座長資料では「無限定契約とそれぞれの限定契約との相互転換に関する規定を設け、契約形態相互間の壁を低くしながら・・・」とも明記されている。

産業競争力会議のまとめから「解雇の金銭解決制度」は消えたがこれは、いわゆる「正社員（無限定正社員）」を「ジョブ型正社員」に転換させることで、雇用8

５月14日に開催された産業競争力会議と規制改

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特「雇用制度改革」を考える

革会議・雇用ＷＧでは、議論の取りまとめに向け銭解決制度」に関する記載はなされていない。まて、これまでの検討状況等が整理された。産業競た、これをもって“解雇ルールの見直しは行われ争力会議では、労働者保護ルールに関する検討事ない”と報じる新聞記事等もあった。しかし、規項として、以下のような整理がなされた資料が提制改革会議が検討を行うとした課題の中には「労出されている。

使双方が納得する解雇規制の在り方」という論点

一方、規制改革会議・雇用ＷＧの資料は、「取が明示されており、この時点で規制改革会議議はりまとめに向けて委員間での率直な意見交換を促６月以降も議論を継続する予定とされていること進する」との理由から非公表とされている。なお、

からも、決して解雇ルールに関する論点そのもの

そもそも政府の重要な方針を検討する会議が非公が消え去った訳ではなかったことが理解できるの開となっていること自体、開かれた政府としてのではないだろうか。

情報開示に反するものといえ、労働者代表を加え規制改革会議のまとめでも「ジョブ型正社員」は抑制した表現になったがず使用者と有識者だけで労働者にとって重要な内容が論議されている以上、この会議の内容を速やかに公開すべきであったことは強く指摘しておきたい。

６月５日、第11回産業競争力会議と第12回規制【産業競争力会議に提出された改革会議が開催され、それぞれ、「成長戦略（素資料における整理のされ方】○産業競争力会議におけるこれまでの検討事項案）」と「規制改革に関する答申」が取りまとめられた。
規制改革会議の下に設置され、規制改革会議でとして、資料に明示されたもの
・成熟産業から成長産業へ「失業なき円滑な労の雇用部分の取りまとめの基となった雇用ＷＧは、第７回会合が５月29日に開催されていたものの、働移動」を図る。
・職種・労働時間等を限定した「多様な正社員」モデル確立の施策具体化。

６月７日になってようやくその雇用ＷＧ報告書を公開している。

・民間人材紹介サービスを最大限活用するための方策の具体化。

規制改革会議の答申は、正社員改革の第一歩と○規制改革会議におけるこれまでの検討事項として、資料に明示されたものして「ジョブ型正社員に関する雇用ルールの整備を行うべき」とし、「職務等に着目した『多様な・働きやすい労働環境の整備正社員』モデルの普及・促進を図るため、労働条－勤務地や職種が限定された労働者（ジョブ件の明示等、雇用管理上の留意点について取りま型正社員）の雇用に係るルールの整備とめ、周知を図る」とされ、直前の第６回雇用ＷＧ・有料職業紹介事業の見直し（５月14日）で論議されていた「解雇ルールのあ－有料職業紹介事業における求職者手数料等の検討り方として、勤務地や職種が限定されている労働者についての雇用ルールの整備」の論議経過をふ

上記のとおり、産業競争力会議に提出された資まえれば、一見、かなり抑えた表現となっていた。

料には、これまで大きな論点であった「解雇の金しかし、雇用ＷＧの報告では、「ジョブ型正社員

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の働き方にふさわしい労働紛争解決の在り方につ論、結論を得次第措置」し、今秋から労働政策審いても検討する必要がある」とした上で、ジョブ議会（労働条件分科会）で検討を進めるとしてい型正社員の解雇権濫用法理の適用に対する基本的る。しかし、今後の検討の視点として「管理監督な考え方を「最終的には、立法的な手当、解釈通者等の労働時間規制に関する適用除外制度（＝ホ達において明確化することも視野に入れられるべワイトカラー・イグゼンプション）についても検きである」としており、労働契約法の改正も視野討すべき」としており、ホワイトカラー・イグゼに入れていることが明らかになっている。

ンプションについても、今後の検討項目とされてさらに、雇用ＷＧ報告では、「均衡処遇・相互いることが、改めて明らかになった。

転換の要請」として、無限定契約と限定契約との労働時間の規制緩和に関しては、働きすぎや過契約形態相互間の壁を低くしながら相互転換を円労死がこれだけ問題になる中で、長時間労働を助滑化するなどの記載もなされている。これは、い長するような規制緩和をしようというのは、理解わゆる「正社員（無限定正社員）」を「ジョブ型できない。そもそも、先進国においてこれほど労正社員」に転換させることの容易化を意図したも働時間の規制が緩い国はないのではないだろうか。のとも捉えられる。

むしろ今なすべきことは、明確な労働時間管理連合は、「ジョブ型正社員」について頭から否であり、例えば勤務間インターバル制度のように、定しいる訳ではない。これまでにも、労使が真剣法律によって労働時間の上限を定めることや、三に話し合いを通じて、「ジョブ型正社員」的な制

六協定の特別条項の見直しや、時間外割増率の中度の導入は行われてきた例はある。今回の「ジョ小企業に対する猶予措置の撤廃こそが必要であるブ型正社員」についても、見方によっては、非正と同時に、それこそが社会の要請であるのではな

規よりも雇用が安定するから処遇改善につながるいか。との考え方も見られた。
しかし、そこに労使の真摯な話し合いという大解雇の金銭解決については、見送られるとの報前提が抜け落ちた上、労働者の代表も参加してい道もされたが、規制改革会議の答申では、「判決ない中で検討されてきた「ジョブ型正社員」には、で解雇無効とされた場合における救済の多様化な準正社員から正社員へのキャリアアップではなく、ど労使双方が納得する雇用終了の在り方について正社員が次々と準正社員に降格され、結局は新しは、諸外国の制度状況、関係各層の意見など様々い階層ができてしまうだけという懸念がぬぐえなな視点を踏まえながら、丁寧に検討を行っていくい。

必要がある」とされ、解雇の金銭解決についても、事実上検討項目として残されている。

労働時間法制の規制緩和も今秋から検討を開始

民間議員の提言内容では、彼らは日本の解雇規制が厳しいと言う。しかし、ヨーロッパでは、解雇には正当な事由が必要だが、日本は原則的に解労働時間法制についての具体的改革項目として雇自由といえ、権利の濫用が許されないとされては、企画業務型裁量労働制やフレックスタイム制いるに過ぎない。解雇権の濫用法理が生まれる理等労働時間法制の見直しについて、「2013年上期由といえる。事業がうまくいかないときにも、労調査開始、2013年秋検討開始し、１年を目途に結使で話し合ったか、事業の見直しをしたかなどの10

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集▼特「雇用制度改革」を考える課題をクリアすれば解雇できる。ヨーロッパと比方を議論するのであれば、ＩＬＯの三者構成原則

べて、どちらが柔軟なのかしっかりと事実認識をに則った労働政策審議会においてこそ、取り扱わしたうえで、議論すべきではないだろうか。

れるべきであろう。

付け加えれば、大企業はともかく中小企業では、日本は、就業者6,200万人のうち5,500万人が雇様々な不当といえるレベルの解雇が横行している用労働者であり、その割合は他の先進諸国よりものが実態であろう。そうした現実をしっかりと把高く、「雇用社会」といってもよい。だからこそ、握した上で慎重な議論を行うことが不可欠である。

雇用に関するルールは、他の先進国に比べても慎重な対応をしなければならないのではないか。

労働者代表ぬきに議論が進められてきたことは重大な問題

これは、５月28日に開催された第32回労働政策審議会においても、労働者側からだけでなく使用者側からも意見として発言があり、労使双方からこれまで年明けから６月にかけて行われてきたの意見に加え、労働政策審議会会長からも同様の産業競争力会議や規制改革会議における論議内容意見があったところである。労働規制のあり方をを見てきたとともに、私たちが抱いている懸念点議論する場合は、議論の開始段階から労働政策審についても触れてきた。加えて、規制改革会議の議会において、真に自由な議論が十分に保障され答申等については、内容面のみならず手続面におるべきであり、政府の諸会議等で具体的な方針をいても重大な問題があるといわざるを得ない。何決定し細部の検討だけを担わせるといったような、よりも労働規制のあり方が、労働者の代表を参加実質的な審議機会を奪う形での運営はあってはなさせない中、非公開の会議で一方的に議論されたらない。最後に強くこのことを指摘しておきたい。

ことは極めて問題である。また、労働規制のあり

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