国連とILOり︑また附属議定書というものも条約ごとにあります︒

合わない場合のために︑逃げ道を作っている︒それは留保や宣言であ本文が書かれているのが普通です︒しかも︑条文が自分の国の実情につの条約を採択する時も︑みんなが賛同しやすいような一般論で条約

元労働大臣官房参事官 竹村 猛

間接差別禁止の視点から考える日本の雇用の課題

はじめに今年の４月から男女雇用機会均等法が改正されて︑間接差別というかし︑この間接差概念が日本の法律として初めて導入されました︒この間接差別というのは︑まだ日本では行きわたっておりません︒し別は現在︑国際的に見ると差別問題の中核であり︑人権問題の中心的課題となっているのです︒今日は国際的な観点から人権とは何か︑差まず︑人権とは何かということです︒国際的には大きな機関が二つます︒ただ︑留保・宣言・附属議定書をフルに使っています︒この条に︑人種差別撤廃条約というのがあります︒それは日本も批准していでは︑具体的にどういうことか述べてみます︒人権問題の条約の中あります︒一つは国際連合︵UN︶︑もう一つは国際労働機構︵ＩＬ

約第四条のA項・B項にまたがってこういう意味の条項があるのです︒

別とは何かをみなさんと一緒に考えてみたいと思います︒

Ｏ︶です︒国際的な動向を知るにはこの両方の考え方を十分理解するからだ︑と︒そういうことでわざわざ１３章に労働が書き込まれ︑ベだ︑そして社会正義を否定するような労働者に対する中間搾取がある

界大戦が起きた原因は何か︒それは社会正義が実現されていないからイユ条約の中で設立が決まったものです︒その主旨は︑このような世に で き ま し た︒ こ れ は 第 一 次 世 界 大 戦 の 講 和 条 約︑ い わ ゆ る ベ ル サ

ＩＬＯという機関は現存する機関の中で一番古いもので︑１９１９年条約を批准した国が履行しているかどうか︑その国の国民が国連に訴です︒それに消防も含めることを日本は宣言しています︒それから︑団体交渉権の例外として︑軍隊と警察には認めなくてよいという条約

れからもう一つ︑団結権について国連の条約にあるのですが︑団結権・ちろん単に宣言するだけでなく審査を受けて通っているのですが︒そるがこの条項については留保すると︑こういう宣言をするのです︒もある﹂と︒我が国はそれを留保しているのです︒つまり条約は批准す必要があります︒
この二つを比べてみるといろいろな特徴があります︒ ﹁差別および差別を煽動することは︑法律に照らして罰すべき犯罪でル サ イ ユ 条 約 と い う 平 和 条 約 に 基 づ い て 成 立 し た の がＩ Ｌ Ｏ な の で１９６９年にノーベル平和賞を受賞しています︒国連というのはでき本国民は国連に直接訴えることができません︒こういう留保・宣言・落としています︒しかし日本は附属議定書を批准していないので︑日す︒国連は第二次大戦の産物ですから︑ＩＬＯの方が古いわけです︒ え出ることができるのですが︑そういう細かな手続きは附属議定書にるだけ多くの国が賛同するために一般論もゆるやかです︒例えば︑一1ういう努力をしたのか︑批准ができない理由は何か︑を報告する義務す︒ＩＬＯ憲章 条報告に基づき︑批准していない国は過去１年間どいては︑加盟国は必ず無条件で批准しなければならないということできこまれているのですが︑ＩＬＯで採択された条約・宣言・規範につそれに対してＩＬＯ条約はまるで違います︒ＩＬＯ憲章の最初に書神﹂が非常に重視される国民性があるのではないかと思います︒人権

つがキーワードなのです︒ところが日本では︑このうちの﹁同胞の精同胞の精神を持って接する﹂︑この﹁自由・平等・同胞の精神﹂の３由﹂という言葉です︒そして﹁尊厳と権利について平等﹂︑﹁お互いに形作られています︒重要なことは﹁生まれながらにして自由﹂の︑﹁自基本的には国連もＩＬＯも︑この第一条を基本にした人権の定義がついて平等である︒人間は理性と良心とを授けられており︑お互いにが課せられています︒そして批准したら憲章２２条に基づく報告としの話となると︑﹁思いやりの心﹂とか﹁いたわりの気持ち﹂が非常に附属議定書はできるだけ多くの国が批准し易いよう国連が配慮した制て︑批准後何をしたか逐一本部に報告する義務があります︒こういう多く語られ︑情緒的な話になりがちです︒しかし︑国際的に見ると﹁ラ同胞の精神を持って接しなければならない﹂

違いがあります︒国連の条約︑ＩＬＯ条約など国際的にいろいろあり人権とか差別というものは普遍的で︑ＵＮとＩＬＯの両方に共通のことは男性の権利ですね︒これは10年以上前の辞書です︒ところが辞書では﹁ライツ・オブ・マン﹂となっていました︒﹁マン﹂というているのは︑国際人権宣言の第一条だと思います︒これは短い文章な普遍的な概念は当然きちんと決められているわけです︒最も要約され生活慣習も︑国々の法律も違う所では話が前に進みません︒そういうついて話す︒人権が明確に規定されていないと︑言葉も文化も宗教も国際社会ではそうはいきません︒２００近い国が集まって人権問題に題がついた﹁平等﹂です︒二つとも国家が保障した平等ではありませきません︒﹁法のもとの平等﹂と﹁家族生活における男女平等﹂の副その多くは国が保障している︒もう一つの﹁平等﹂は︑２回しか出てした﹁自由﹂という言葉は前文を含めると11回出てきます︒しかもす︒それを見ると日本の憲法は非常に特色があります︒例えば︑前述は20世紀の半ば１９４５年に終戦を迎え︑今の憲法が作られていまん︒これが特徴です︒

のでそのまま読み上げます︒﹁すべて人は生まれながらにして自由であり︑かつ︑尊厳と権利に2度です︒

ますが︑大きなこの二つの組織には基本的な差があるということを認条まで︑基本的な権利が規定されてイ ツ︵ rights︶﹂ でｓ が 付 き ま す︒ つ ま り 抽 象 名 詞 で は な く 具 体 的 な権利の束なのです︒

識していただきたいと思います︒

日本国憲法で言えば 条からものです︒私なりに国際文書を要約したものが今日のレジメです︒ま

年に改訂

98

世紀終りごろの人権とは︑﹁成人した︑男の︑20という情緒的な包括的な雰囲気がどこかあるように思います︒しかし︑ 先進国の︑キリスト教徒の人権﹂という色合いが強い︒しかし︑我々もいうのか︑﹁人権とは何かを言わなくても分かる﹂﹁人権は人権だ﹂ されているのですね︒

現在の辞書では﹁ヒューマン・ライツ﹂になっています︒

引いてみると︑日本語の辞書でありながら最初に英語が出ます︒私の詞で﹁ライト﹂の複数形が﹁ライツ﹂なのです︒広辞苑という辞書をいますが︑そういうものの束が人権なのです︒だから文字通り普通名

40ず︑人権とは何か︒我が国は概念的に規定するのが苦手な国民性とで人権とは何か

1119

低の生活を保障する賃金制度です︒

号が最低賃金︑号が最低年齢歳以下の者を使用してはいけない︒発展途上国であっても同います︒

かというと︑労働の自由︑結社の自由などです︒ただ︑ＩＬＯは同じ４本柱で人権が組み立てられています︒ではＩＬＯの﹁自由﹂とは何すが︑国際的な視野で見ると︑日本は雇用主側の理由による解雇の条る条約です︒日本では一度採用すると解雇が難しいと信じられていまが労災の補償金と待遇︑１５８号がブレーキですが︑雇用終了に関すため例え教育の手段であっても強制労働は禁止されており︑日本ではていません︒何故かというと︑この条約は﹁教育を含む﹂としている

うち１０５号条約の﹁強制労働の禁止﹂ですが︑日本はこれを批准しが︑国家による完全雇用の保障という意味合いを込めています︒このキがペアになっている︒また︑１２２号条約には雇用政策があります

約は﹁強制労働の禁止﹂です︒同じ﹁自由﹂の中にアクセルとブレー

まず﹁自由﹂とは条約り立っています︒我が国においては概念上︑﹁思想信条の自由﹂となない︒このように︑人権は国際社会では自由と平等︑尊厳と保障で成その期間は本人の自由に過ごさせていいのか国民の合意が得られていては︑日本は非常に批准率が低い国です︒例えば懲役制度について︑めたものです︒従って日本は批准できていません︒ＩＬＯ条約に関し雇される側の弁明のチャンス︑十分な予告期間︑特別手当の支給を含しＩＬＯの条約ではこの項目は７つあります︒この条件に加えて︑解協議をし尽くしたか︒これが解雇理由の４条件というものです︒しか号の﹁結社の自由﹂です︒また︑１０５号条

懲役制度を変えないとこの条約を批准できないのです︒これだけＩＬりがちですが︑国際社会では﹁権利の束﹂という約束事なのです︒

なければならない義務を課すものなのです︒
次に︑ＩＬＯ条約の２番目の柱である﹁平等﹂について︒これには３つの分野と２つの側面とがあります︒
３つの分野とは︑﹁男女の平等﹂﹁労働条件の平等﹂﹁保障の平等﹂です︒２つの側面とは︑アクセルとて︑１１１号がブレーキとしての差別禁止です︒これも日本は批准します︒それは差別の定義が不可能だからだというのですが︑これはお先進国の中であらゆる分野に差別禁止法がない国は日本だけだと思いもう一つ︑差別ということについても我が国では定義がありません︒ていません︒これは国内法と条約が完全に一致していないと認められなら国際的な定義を借りてくればいいのです︒そういう例が実際にあかしい︒他の国はそれぞれ定義しているのですし︑日本でできないのブレーキです︒１００号条約がアクセルとしての男女同一賃金につい差別の定義Ｏ条約が厳しいということです︒そして︑いつか必ず無条件で批准しいというのがブレーキです︒
この二つを組み込んでいるのが特徴です︒ の理由に合理性があるか︑解雇の回避努力をしたか︑従業員代表との項目に必ずアクセルとブレーキを設けています︒アクセルとは目標に最後の柱が﹁安全﹂と﹁保障﹂です︒経済的な面も含みます︒

号

じです︒１０３号が母性について︑１６９号が種族民条約と言われてです︒

33

件が４項目しかありません︒人員整理の客観的必要性︑解雇者の選定

19

人権の柱�ILO�

26

向けて努力するという旗印です︒また︑こういうことをしてはいけな

ＩＬＯでは﹁自由﹂と﹁平等﹂の他に︑﹁尊厳﹂と﹁安全保障﹂の15ないので︑残念ながら未だに批准できていないのです︒﹁尊厳﹂は︑母性の保護とか︑人間が人間たる尊厳を損なわない最387

ラの定義はなかなかできなかった︒私もある時期その研究会に参加しわれました︒日本もこれを受けて法制度に入れましたが︑実はセクハ均等法施行の時に︑１９９５年北京会議でセクハラの概念規定が行な利益を及ぼし︑環境型は働く環境を阻害します︒これも男女雇用機会つのタイプがあります︒対価型と環境型です︒対価型は労働条件に不ります︒例えばセクハラ＝セクシャルハラスメントです︒これには二な取扱い﹂です︒

をすること﹂となっています︒キーワードは﹁何らかの特性﹂﹁不当別や皮膚の色など何らかの特性を理由に︑他とは異なる不当な取扱い

では︑﹁人々を能力や職務に必要な資格の有無などとは無関係に︑性労働法上︑国際上の差別というものは理解できません︒ＩＬＯの定義れたものもあります︒
これでは人間の尊厳を冒し平等を損なうという︑は書かれています︒正統な理由無く劣ったものとして扱うことと書か﹁何らかの特性﹂とは何か︒条約本文に明記されているものに差別差別の根拠となる区別ましたが︑同じ事例でも人によって違ってしまう︒結論が出ないのでアメリカの定義を借りてきたのです︒２００５年にEUがセクハラは差別の一つの形態だと定義づけました︒現在は非常に厳しい社会的制裁を受けます︒もちろん差別禁止法の適用を受けます︒日本はまだそこまでいっていません︒
ただ︑日本ではセクハラについてやや勘違いがあります︒特に甚だする﹂などと︑すべてを刑法上の問題として定義しているのです︒つると︒しかし︑人事院の場合は﹁これ以上の行為は刑法第何条に該当に働き︑かつ︑自己実現の場を事業主の責任において提供すべきであはエチケットの問題だと思っています︒男女に関わらず安心して快適しかないのです︒つまり民法上の問題でしかない︒私は︑セクハラとどこが違うか︒セクハラは男女雇用機会均等法の労働関係法規の中にいます︒企業では優遇が差別だということはピンときません︒しかし︑れはある意味では﹁えこひいき﹂として子どもの世界の方があると思本企業が見落としがちなのは︑優遇が差別であるということです︒こ制限または優遇﹂が条約に書かれています︒ここで日本人あるいは日いを受けるということです︒不当な取扱いとは︑﹁不利な区別・排除・生が書かれています︒こういう特性について不当な差別・不当な取扱

国民的出身・社会的出身︑それから国連文書の中には言語・財産・出しいのは人事院のガイドラインです︒経団連︑連合も間違っています︒ の根拠となる区別について︑人種・皮膚の色・性・宗教・政治的見解・

まりこれは︑セクハラを職場における痴漢行為と解釈した賜物なのです︒もし痴漢行為であれば︑職場だろうが電車の中だろうが犯罪です︒ 縁故採用などは優遇になるのです︒縁故採用は差別だ︑というのは世では︑差別についての定義をご説明します︒人権に関わる差別とは権の歴史に原因があります︒１９６３年︵昭和 年︶にアメリカで公う︑包括的損害賠償制度の対象になっています︒これはアメリカの人界の常識です︒特に厳しいのはアメリカです︒縁故採用は差別という何かを具体的に書いた国際文書はありませんが︑ＩＬＯなどで書かれ民権運動が起こりました︒これはアフリカ系アメリカ人の法的平等を当然刑法に該当します︒しかし労働の場であれば︑これはエチケットたものを読み比べると︑﹁人間の尊厳を冒し︑平等を損なうこと﹂が求めた運動でしたが︑ 年代に全米で起こり︑だけでなく︑差別の固定化に繋がるからです︒クラスアクションとい差別だということです︒しかも日本語の差別は︑辞書を引いてもなかが公民権法の制定に踏み切ったのです︒しかし︑ケネディは暗殺され︑の問題であり雇用主の責務の問題だろうと思います︒

なか分かりにくい︒差をつけて取り扱うこと︑分け隔て︑と広辞苑に60

年にケネディ大統領

38

63

4

が︑これは縁故採用になります︒アメリカなら犯罪であり罰金を取ら社の人事関係に携わっており︑各大学を回り先生に紹介を頼むのです

嫌われている制度です︒日本では反対にこれが普通です︒私もある会です︒縁故採用に関してはアメリカだけでなく︑ヨーロッパでも忌みり︑その企業はクラスアクションの対象とするということになったのが困難になったのです︒そこで急遽︑縁故採用は差別の固定化に繋が在いる白人に対して知り合いの紹介を求めたため︑返って黒人の就職労働関係で︑黒人排除を禁止しました︒それで企業はどうしたか︒現

法律の施行までみることはありませんでした︒この公民権法第７編が連のガイドラインで対策を講じろと言われても︑日本はどうかなと個準にはない別のスケールが日本の二大病理なのです︒これを来年の国関係なのです︒横の関係で忌避し村八分にする︒このような︑国際基が同じです︒同じ日本人の間であり︑同じ子どもたちの間です︒横のうにグループ対グループなのです︒しかし︑いじめの問題はグループとは関係なく﹂という言葉です︒つまり黒人と白人︑男と女というよ

書 で は 差 別 に は こ う い う 注 釈 が 必 ず つ い て き ま す︒
﹁個人のメリットず﹁忌避﹂なのです︒または疎外︑無視︑というものです︒英語の辞

取扱いと定めた﹁不利な区別や排除︑制限または優遇﹂ではなく︑ま社会的ないじめではないかと思うのです︒それは国連が差別の不当な国際社会では﹁何らかの特性﹂とは条約の本文に書かれているもの人的に感じています︒

れます︒
さらに言語・財産・出生についてですが︑特に問題になるのは出生です︒来年国連は︑職業と世系による差別に対する規範を作ります︒

インド︑日本︑ネパール︑スリランカ︑南部アフリカの一部を対象に︑ です︒そしてさらに検討されていることとして︑年齢・障害・健康・問題ですが︑先ほどの国際基準に照らし合わせるとやや齟齬を感じま本だけ孤立するわけにはいきません︒日本国内における世系とは同和す︒現在日本政府はこれを拒否するということを言っていますが︑日も決まっています︒これは８つの原則と叩きをしても免責されます︒４つの職種とは︑警察官・消防夫・航空ことは違法です︒ただし︑４つの職種については年齢を理由とした肩り︑公民権運動の結果できた法律なのですが︑年齢を理由に解雇する

２０ ０ ７ 年 に は 一 斉 に 退 職 す る︒ ア メ リ カ に は 年 齢 差 別 禁 止 法 が あは年齢です︒日本には世界でも珍しい定年制というものがあります︒

性的嗜好の４つが入りそうです︒この４つのうち日本にとって困るのす︒日本の部落問題はインドのカースト制度の影響を受けているのは機等のパイロット・空港管制官です︒ではアメリカはみな高齢でも働国連が原則とガイドラインを示して対策を講じます︒２００８年施行

事実です︒しかし︑インドは５千年の歴史からカースト制度ができていているのかというとそうではない︒連邦政府が公表した平均リタイはそういませんね︒なぜなら中国の漢字にはそういう概念がないからかよっている︒いじめは必ずひらがなで書かれます︒漢字で書ける人部落差別であり︑もう一つは﹁いじめ﹂の問題です︒これは非常に似私は︑日本における社会病理には二つあると思っています︒一つは定年制を導入しようというEUの動きがあります︒これは日本の定年に入りたい︒それは憧れでもあります︒しかしヨーロッパでは逆に︑キリスト教では働くということは原罪であって︑一刻も早く年金生活です︒現に大統領就任式で手を置いているのは憲法ではなく聖書です︒

方の相違だと思います︒アメリカは代表的なキリスト教原理主義の国のガイドラインから成りまきたのであり︑日本の部落は古くからの歴史と社会慣習から形作られア年齢は 歳くらいです︒その背後にあるのは︑文化的・社会的考えです︒英語では︑あるいはドイツ語ではどういうか︒辞書には日本語制とは裏腹です︒EUの定年は︑企業に対して 歳までの雇用を義務たもので︑当然内容は違ってきます︒の﹁いじめ﹂にぴったり合う言葉がないのです︒私は︑同和問題とは560

1065

が︑２０２１年までに 歳に引き上げる計画が進行中です︒イタリア

ものでも事情聴取されます︒ちなみにドイツでは年金は 歳支給です

付け︑解雇してはならないというものです︒たとえ本人の申出によるはパートの雇い止めなども﹁性別を理由とした差別は禁止される﹂とそれから禁止される差別が追加︑明確化されます︒例えば改正法で今度の法改正では男性に対する差別も禁止されます︒これは当然です︒

よる差別をしてはいけない﹂という原案が固まっています︒日本では伝的特徴と小数民族﹂という項目を設け︑合計の﹁何らかの特質に次に健康について︒EU憲法第３章の﹁平等﹂の中で︑でさらに﹁遺す︒各国とも︑男女同一労働・同一賃金の原則を貫く法体系になっての中心は︑実はフルタイムの正社員とパートタイムとの時給差なので差別になります︒特にヨーロッパにおけるこの間接差別をめぐる争い

別が理由でなくても︑これは国際的常識から言えば女性に対する間接なっていますが︑実際にパートやアルバイトは女性が非常に多い︒性そういう定義がありません︒差別については大きな声で差別を主張しいます︒それに対し日本の場合︑正社員は身分化されています︒ボー歳に引き上げるという計画です︒

たものが勝つ︒定義が無いのですから反論できないのです︒差別ではを見ても︑男性の賃金を１００とすると女性は 〜 です︒三分の二

30歳をピー

歳をピークに再び就労22るとなっています︒一つは直接差別です︒取扱いの観点から見た差別で は 差 別 の 種 類 は 何 か︒Ｉ Ｌ Ｏ で も 国 連 で も︑ 差 別 に は４ 種 類 あません︒何故なら︑女性も社会に出て働くことは当り前であって︑結する︒そういう現象がこれほど顕著に出るのは日本をおいて他にありこのように︑ヨーロッパでは時給差をめぐる争いが大半を占めていまだ︑そこまでいきません︒

日本と国際社会では大きく違っています︒ＩＬＯでは︑﹁一見したとます︒しかし日本でも︑フルタイムとパートとの賃金格差が違法であ割合で否定的な影響を与える場合﹂と間接差別が定義されています︒ るという判決がすでに出ています︒ 年前ですが︑長野県でのマルコ

ころ中立的規則や基準︑あるいは慣行が特定集団の人々に非常に高い

例えば﹁必ず女性が影響を受ける﹂という差別です︒こうした定義はます︒これは﹁受ける影響の差﹂ということから見た差別の分類です︒ いるとともに︑社会的な合意があるからなのです︒日本の場合はまだ婚し子どもが出来ても継続して働く︒そういうシステムが形成されてクに︑結婚子育てで退職し家庭に入り︑またません︒また︑日本の女性特有のM字型就労があります︒

ートが多い︑派遣も多いということですが︑これは国際的には通用ししかない︒その理由として︑女性は勤務期間が短い︑アルバイト・パ

65

17です︒例えば女性だからダメだという差別です︒次に間接差別があり差別の種類�間接差別について�

62

45

ではありません︒

ナスや社会保険も保障されています︒派遣やパートにはありません︒

65

ないと反論しても︑差別意識があるじゃないかと言われれば証明できは 歳から67ちなみに日本は世界一男女賃金格差の国です︒過去約 年遡った資料

62ません︒この﹁差別意識﹂という考え方も日本特有であり︑国際社会57です︒これは企業や事業主の要請もあります︒男女雇用機会均等法が日本のように男女差別などと定義していません︒日本は非常に狭いの日本では男性の三分の二︑ ％くらいであると言いましたが︑世界で上の差があるのは違法であると︒つまり目安は ％なのです︒先ほど警報機事件が長野地裁でありました︒パートと正社員との間に ％以10施行される時は企業の抵抗感が強かった︒私も︑この法律はあくまで652020雇用の機会を平等に与えるという主旨であると説得して回りました︒ は ％くらいが平均です︒どうしても女性は世界共通して家庭責任が856

重くかかっていますので︑男性に対して くらいである︒日本はそれ政の方向﹂なのです︒その中身である６つのポイントは行政が何もし年月９日に︑国連が障害者の権利条約を採択しました︒たいへん重い労働者を標準として構築されている職場の制度・規則などです︒昨対象にされています︒

それは特にヨーロッパなのですが︑傷害のなそれから今︑世界ではこういうことも間接差別だとして損害賠償の錯覚だった︒﹁実態的差別﹂とは差別の結果でしかなかったのです︒今︑た︒これはそういう時期でした︒同和行政の方向とは︑今から見れば団が作れないため︑その後財団法人が雨後の筍のように出来てきましれていました︒それを知っていながらあえて書いているのです︒事業ては︑前年の第一次佐藤内閣で︑事業団は今後作らないと閣議決定さしなくても達成可能です︒そのうちの一つである事業団の設立につい要な条約です︒当然日本も批准を求められると思います︒この条約は政府の一部では︑﹁実態的差別はほとんど解消した︒残っているのはより ％低いのです︒

傷害の定義を変えました︒ハンディキャップとは社会が作り出したも心理的差別の一部︑すなわち教育・啓発と雇用の問題だ︒だから同和を持っている︒そういう条約なのです︒
次に︑男性をモデルにして決められた会議︑職場のスケジュールもというのが世界的な流れです︒

差別の原因の究明と根絶をっています︒

そのように︑差別の結果が解消されたとしても︑それで差別問題が年 経 っ た 今 は 電 子 版 が 出 て き て い ま す︒ こ の 問

私は現役の課長補佐でした︒激しい抗議を受け︑説明を求められました︒ そ れ か ら も う

つては世界の先頭を切っていた人権に関する取り組みと定義がありま世紀は人権の世紀だと言われ続けています︒そして︑日本にはかろは︑日本以外では韓国とシンガポールくらいです︒他の国ではまず遅れているかの目印だと思います︒世界の国で様式を決めているとこ

今︑統一応募書式が採用されていますが︑これなどは日本がいかにをひっくり返していたのです︒諮問されたのは︑﹁同和地区の経済的上げると ｃｍ 以上にもなる量ですが︑最後の﹁結語﹂部分ですべて定義を読んだのですが︑最後は腹が立ってきました︒あの答申は積みと﹁実態的差別﹂という定義ができました︒当時は私も感動してその社会的評価や近所の評判を調べる︒それが身元調査に繋がっているの用担当者にとって役に立ちません︒情報がないから他の何かを求める︒

け加えたら︑それは日本の履歴書になるのです︒そういう履歴書は採です︒言ってみれば︑パスポートに志望動機と写真と学歴と趣味を付けがついてしまいます︒それから一般的な学歴や趣味なども当然ダメ答申というものがあります︒そこでは︑差別について﹁心理的差別﹂ 写真添付はダメです︒黒人・白人・ヒスパニック系などが写真で見分した︒それは同和問題です︒１９６５年に行なわれた同和対策審議会

つ︑十分な情報の提供だと思います︒

くならない︒では元栓は何かというと︑採用選考時における必要︑かであって︑水道の元栓を締めるように︑差別の原因を押さえないとな題は今の状態ではなくならないと思います︒差別の結果が電子版なの

30

差別を可視化するものなのです︒見えない差別を見えるようにしよう

会議があるから認めないというのは間接差別にあたる︒
間接差別とは︑ なくなったわけではないのです︒現に地名総鑑事件が起こったとき︑ダメです︒
例えば授乳のために早く帰らなければならない女性に対し︑対策はもう終りだ﹂と言われています︒それに対して国連は違うと言のであって︑障害者のせいではない︒従って障害者には要求する権利

85

社会的な根本的改善策﹂です︒結語として出された副題は︑﹁同和行720122150です︒これは江戸時代に遡る︑日本の歴史的経緯で成り立っています︒ 原則及び権利に関する宣言﹂が示されており︑ 年にアナン国連事務総長が汚職防止を付け加えて項目の﹁グローバル・コンパクト﹂として発表されました︒これがその後のＩＬＯにおける労働関係上︑中企業側が今本当に求めている情報は︑本人の意欲や能力︑協調性だと思います︒これは履歴書を見ただけでは絶対に分かりません︒いず核的な役割を持ちました︒ただ１昨年︑ライブドアがこれに参加して企業が大学にやってくるわけです︒しかしこれは就職試験の面接でにおしかけ︑約箇所ある小部屋で学生と面接をします︒日本と違っ会経験が平行しているものです︒６月頃になると企業が大挙して大学アメリカやヨーロッパではすべて﹁デュアル﹂です︒それは教育と社です︒

企業の主体制を重視しますが︑同時にある程度の義務付けをする制度Ｏ条約はいつか必ず批准する︑というものです︒このようにSRとはは国連の旗の色ですね︒これは世界中で有名になった事件です︒ＩＬ名を借りて汚点を隠した﹂例として批判されました︒ブルーというの学生が一番知りたいことです︒日本は定期採用を根本からやり直す必の企業の雰囲気はどうか︑人間関係はどうか︒こういうことは日本の繰り返すことで︑企業で働くことがどういうことかを知るのです︒そを詳細に書いたこと︑３番目は企業の就業規則にこれを書き込み︑か任主体であることを認めたこと︒次に︑差別とは何か︑人権とは何か

特徴は３つです︒まず︑企業というものを国と同格の人権に対する責企業は労働慣行を見直し︑労働市場を正しく使うべきです︒単に安いた企業と人権の関係が波のように押し寄せてくるのです︒

発行することと併せて︑これから２〜３年の間は︑国際的理念に沿っ改正均等法では︑具体的に何が間接差別にあたるかいくつかの例が書かれています︒しかし︑これでは持たないと思います︒間接差別が日本の法体系に加わったのだからこの程度いい︑という妥協の産物なのです︒これは国際的に見て三周遅れくらいの時代遅れです︒厚生労働省の資料の中に︑﹁なお︑省令で定めるもの以外については︑均等法違反ではありませんが︑裁判において︑間接差別として判断される

テ ィ ビ リ テ ィ﹂ の 略 で す︒ C は﹁ コ ー ポ レ ー シ ョ ン ﹂ で す︒ 行 政 もこれは暫定的定義で﹁SR﹂と決まっており︑﹁ソシアル・リスポンなくなると思います︒

２年も持たないでしょう︒国際社会からも批判されて改正せざるをえ道を付ける法律とは不完全な法律なのではないでしょうか︒おそらく月に発効されます︒CSRについては時間の関係で説明を省きます︒ 可能性があります﹂という説明がありますが︑わざわざこういう逃げ

今後は労働分野においても︑CSRについてISOが２００９年１必要な国際的潮流への対応です︒

から派遣を使う︑あるいは偽装雇用をするとかではなく︑ということては企業が中核の労働力を養成していましたから︒今は無理ですね︒ 規範とはいえかなり厳しいものです︒このこととISOのSR基準がつ︑取引先にも周知徹底する︒国際機関の監査を受けること︒国連のもうひとつ︑来年は国連の企業に対する人権の規範が発効します︒

はない︒これから夏休みに入ったら︑２ヶ月間くらいインターシップものです︒短時間の面接でそこまで分かるわけがありません︒しかし︑ 月に事件が明るみに出てから︑﹁ブルーウオッシュ﹂つまり﹁国連に11NGOも対象にしています︒ 年にＩＬＯから﹁仕事における基本的98

899

れも社会生活上の関係です︒実際に同じ職場で仕事をして見えてくる10要があると思います︒かつてはそれでよかったかもしれません︒かつ制度を利用して働いてもらおうとしているのです︒学生もそれを毎年30間接差別とは︑二者が直接対決しないこと︑中間に第三者を介して対決することです︒例をあげますと︑アメリカでは意図的な間接差別が非常に多かった︒アメリカは南北戦争の結果︑黒人の参政権を認めましたが︑南部の人たちは何とか阻止しようとしました︒従って︑投票する者はすべて州憲法を読み上げさせるということをしました︒例
えばミズーリ州などは︑１８６７年までに投票した経験がない者はすべて読み上げさせるということをしました︒これは当時の黒人にはできませんでした︒そうやって︑実態として黒人の投票権を剥奪したの世紀が人権の世紀なのかという

世紀半ばの人権と現在のものとは似

世 紀 は 人 権 の 世 紀 だ と 言 い ま し た︒ こ れ に は たです︒こういう長い歴史があるのです︒
最 初 に 私 は︑い へ ん 重 い 意 味 が あ り ま す︒て も 似 つ か な い も の で す︒ 何 故

２０

世紀を迎え︑これからその実現に向かうのが世紀なの
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実に企業へ向かうのが２００９年なのです︒

です︒つまり国際的な動きの中から言われたことなのです︒それが現義が定まりする手段の第一は法の整備︑次に寛容の精神の浸透です︒こうして定別︑セクハラなどの定義が国際的な合意を得られました︒差別を撤廃と︑１９９３年にウィーンで開催された国連の人権総会で︑人権や差21

21︵第８回就職差別撤廃東京集会 ２００７年６月５日︶

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