特集集▼

特賃金制度の現状と課題

２

賃金制度のこれまでとこれからを考える視点
す ず き鈴木ふ じ か ず

不二一

●ＮＰＯ法人・働く文化ネット・理事

2013年まで一貫した低下傾向をたどってきた。労１．賃金制度のいま働力構成の変化を調整した上で時系列比較を行うと、1998年から2013年までの16年間に、所定内賃金は7.8％、賞与・一時金まで加えた年間賃金は賃金制度の「これまで」と「これから」を考え13.9％、それぞれ減少した。2014年、2015年の過る起点としての「いま」を特徴づけるものは、21

去２年間、個別賃金水準には反転上昇のきざしが世紀日本の労働世界の幕開けは「賃下げの時代」みられる。しかし、2015年の個別賃金指数（1997として始まった、という極めて陰鬱な事実である。

年＝ 100 ）は 、 所定 内 賃 金が 93.9、 年間 賃 金が『連合・賃金レポート2016』の分析によれば、89.0であり、ピーク時の1997年水準の回復には程日本の賃金水準は1997年にピークをむかえて以降、図表１遠い。

ＧＤＰと賃金水準の推移

出所：『連合賃金レポート2016』2016.11.12

労 働 調 査11このような賃金水準の下落は、労働者全体に均低くなったとはいうもののマイナスを記録したこ等に起きたものではなかった。総じていえば、賃とはない。

金水準の低い層ほど下落幅は大きい傾向にあった。

春闘賃上げ率がマイナスにならなかったのに、その帰結するところは賃金格差の拡大である。実

なぜ賃金水準は下落し続けたのか？

その原因は、

際、『連合・賃金レポート』の分析によれば、春闘の交渉結果として労使で確認される賃上げ率1997年以降の賃金構造の変化として、次のようなが、いわゆる「定期昇給」込みの数値であって、格差拡大傾向がみられたという。

そのまま賃金水準の上昇に結びつくものではないという、日本固有の特殊事情にある。

(1) 企業規模間の格差が拡大。特に一時金の格差

そこで、『連合・賃金レポート』は、春闘賃上拡大が顕著。

げ率から、１年１歳先輩の賃金に追いつくための(2) 部課長と非役職者の格差が拡大。

賃上げ原資（賃金水準の上昇には寄与しない）を(3) 学歴間格差が拡大。

差し引いた「理論上の賃金水準上昇率」と「実際の(4) 同年齢労働者の賃金分散が拡大。

賃金水準上昇率」を対比することとした。その結(5) 東京と他地域の格差が拡大。

果、きわめて興味深い事実があきらかとなった。
図表２にその結果を示す。「理論上の賃金水準

ところで、21世紀初頭が「賃下げの時代」にな上昇率」（Ｃ）と「実際の賃金水準上昇率」（Ｄ）ったとはいっても、それは労働力構成を調整したは、おおむね一致することが期待される。実際、上での個別賃金水準に関する動きであって、春闘春闘メカニズムが健在であった頃の計測では、ほによる毎年の賃金改訂が全体としてマイナスになぼ期待どおりの結果を示していた。ところが、ったことはない。「春闘賃上げ率」をみると、1990年代後半以降、賃上げ率と賃金水準上昇率と2000年代に入って以降の賃上げ率は1.5％前後で、の関係にも大きな変化があったことがあきらかと1995～99年平均の2.5％に比べて１ポイントほどなった。

図表２

春闘賃上げ率と賃金水準上昇率の推移（単位：％）

春闘賃上げ率1年1歳ピッチAB

大企業（規模1000人以上）
95-99年
2.5
00-04年
1.5
05-09年
1.5
10-14年
1.6
2015年
2.1
小企業（規模10-99人）
95-99年
2.3
00-04年
1.1
05-09年
1.5
10-14年
1.4
2015年
1.7

理論上の賃金水準上昇率

実際の賃金水準上昇率

C（A-B）

D

残差

E
（D-C）

2.7
2.6
2.4
2.2
2.1

-0.3
-1.1
-0.9
-0.6
0.0

0.1
-0.5
-0.5
-0.1
0.9

0.4
0.6
0.4
0.5
0.9

2.0
2.0
2.0
1.7
1.7

0.3
-0.9-0.5
-0.4
-0.1

0.0
-0.8
-0.5
-0.3
0.6

-0.3
0.1
0.0
0.1
0.7

（注）
1. 1年1歳ピッチ＝当年の年齢別賃金と1歳1年先輩の前年賃金との差
2. 理論上の賃金水準上昇率＝春闘賃上げ率から1年1歳ピッチを除したもの
3. 実際の賃金水準上昇率＝表1にある労働力構成調整後の賃金水準上昇率
出所：『連合賃金レポート2016―賃金構造基本統計調査(2015）を中心とする賃金分析』により作成

12

労 働 調 査2016.11.12

集▼特賃金制度の現状と課題

図表２の「理論上の賃金水準上昇率」（Ｃ）とに落ち込んだ賃金が好況期になっても回復するこ「実際の賃金水準上昇率」（Ｄ）の残差（Ｅ）にとなく、一貫して下がり続けたことにある。一度着目すると、大企業（規模1000人以上）では一貫下がった賃金は、そのまま下方に張り付いてしまして、「実際の賃金水準上昇率」が「理論上の賃い、景気回復の際にもなかなか浮かび上がること金水準上昇率」を上回っている。2010～14年、ができない状態が続いているのだ。長期化するデ2015年の数値をみると、実際の賃金水準は理論上フレ経済の背景には、このような「賃金の下方粘の想定よりもそれぞれ0.5、0.9ポイント前後も高着性」とも呼ぶべき構造化した賃金デフレが存在い上昇率を示した。一方、小企業（規模10～99人）しているとみることができる。これからの賃金制

では、大企業に比べて両者の差は小さい。「理論度を考えるにあたって、「賃金の下方粘着性」克的賃金水準上昇率」と「実際の賃金水準上昇率」

服を常に念頭に置くことがきわめて重要といえよの差は、10～14年0.1、2015年0.7であり、大企業う。

における数値を下回っている。

２．「劇場人事」のもとで揺らぐ賃金

このような 企業規模 間の 違いについ て 、『連合・賃金レポート』は大企業において普及してきた「成果主義的賃金制度」の影響が考えられるとし、「結果（成果）に応じて昇給額が決定される劇団四季がミュージカルに仕立てて、ロングラものについて賃上げ原資に含めないことがあり得ンを続けたことでも評判になった三島由紀夫の名る」こと、さらには「労使関係上の賃金交渉の対作戯曲『鹿鳴館』は、近代日本における政治の本象範囲が変化した（縮小した）」ことの可能性も質を鋭くついている。第３幕、最後の場面で、主あると指摘している。

人公景山伯爵はつぎのような名台詞をはく。曰く、いずれにせよ、企業内および企業間の格差拡大『政治の要諦とはかうだ。いいかね。政治には眞に歯止めをかけてきた春闘メカニズムが希釈化さ理といふものはない。眞理といふものがないことれてきたことが、上述のようなさまざまな格差拡を政治は知ってをる。だから政治は眞理の模造品大の大きな背景をなすことは間違いないだろう。

を作らねばならんのだ。』「劇場政治」が登場する

1997年以降、日本経済はまさに苦難の年月を送ことの必然性と、さらにはその虚妄性を、なんとってきた。財政再建至上主義の超緊縮予算にアジみごとについていることか。

ア通貨危機が追い打ちをかけた1997～99年の長期

さて、ここで「政治」を「賃金」に置き換えて不況、2008年のリーマン・ショックと世界同時不みよう。「劇場人事」の「真実」が見えてこない況、そして2011年の東日本大震災、いずれをとっだろうか。ても未曾有の経済的激震が日本経済に大きなダメ

労使関係実務の一方の当事者、労働組合の賃金ージを与えた。雇用は深く傷つき、賃金は大きく屋を生業としてきた筆者の立場からみれば、これ下振れせざるをえなかった。そして、2002年２月までも、また、これからも、賃金に理想などなく、から2008年２月の73か月にもおよぶ戦後最長の景その理想を一義的に導くような真理も存在しない。

気拡張期間の間にも、賃金が経済の浮かぶ瀬に乗すべては、相手があっての交渉ごと、立場の違うることはついになかった。

社会的勢力、すなわち労と使の間の、勢力説的均

1998年以降の賃金動向の大きな特徴は、不況期

2016.11.12

衡のもとで定まる。しかも、それは、その場、そ労 働 調 査13

の時限りの妥協であって、予定調和的一点、永遠織内で、どれだけ納得と合意を調達することがでの安定に向かって収斂することはない。「労働力」

きるか、それが制度のパフォーマンスを決める。という、本来商品にしてはいけないものを、「悪実務的に考えればすぐにわかることだが、この時魔の挽き臼」にかけて商品化したことの宿命的矛100％の納得と合意は不可能なのであり、「ワン・盾から、賃金は逃れることはできない。これが、サイズ・フィッツ・オール」的アプローチでは最流行りの言葉でいえば、メタ賃金論である。

初から挫折することは目に見えている。千変万化「劇場人事 」での大 向こ う受けをね らって、「賃金破壊」から「賃金革命」まで「鬼面人を威す」ような、過激な言説が巷には満ちあふれていする状況の中で、その時々の「よりよい状態」をめざしていくしか道はない。
次に、どの程度の差をつけるかに関していえば、る。そうやって、おどしておいて、最後のお説教

ここでも、理想的な格差の幅など、どこにも存在は、「こうすれば、うまくいきます」という「ワしない。与えられた状況の中で、お互いに納得でン・ベスト・プラクティス」の勧めになる。このきる線を労使が探っていくしかないのである。そ「ワン」が問題である。「ワン・オブ・ゼム」での際、受容限界を超えた格差は、結局「敗者のモは商品差別化がはかれないから、どうしても「オラール・ダウン」というしっぺ返しを受けることを、ンリー・ワン」になる。最近の流行りは、「グロ経験は教えている。実は、評価のプロセスや結果ーバル・スタンダード」という、ピカピカ舶来品についてはあまり情報を得ていない一般従業員も、のお墨付きをつけて、まさに、これ以外にはない自分の賃金の相対的位置についてはかなり正確に「オンリー・ワン」として売り込むことである。

知っている。労働組合の賃金実態についての情報けれども、どんな身の丈にもあうように服を仕立も流れるし、また同僚とのインフォーマルな情報てることなど不可能だ。そこで、「身の丈に合わ交換もある。個人アンケートの結果などによってない」という文句をつけたとする。すると、それも、ある程度までなら賃金格差を容認するというに対する「グローバル・スタンダード」論者のご人は多いけれども、その「ある程度」がどこまで託宣は、おそらくこうなるだろう。「では、身のなのかについての合意形成が重要なのである。

丈の方をあわせなさい。グローバル・スタンダー

職場の現実は、劇場とは違う。もっと地味でドに適応する以外の道はないのですから。」これ淡々としている。「革命」的な変化ではなく、は、かの有名なギリシャ故事、身の丈を寝台に合日々の現場あわせの中での漸進的変容の積み重ねわせるという「プロクルステスの寝台」の話の焼が、制度を創り、また変えていく。そんな甘いこき直しだ。とでは、グローバル時代にそぐわない。だから日本は駄目なのだ、といきり立つ論者もいる。しか３．めざすべきは「制度の造り込み」

し、こうした議論は、明治以来繰り返されてきた日本後進国論の焼き直しにすぎず、福沢諭吉先生のいう「議論の根本」を正しく立てるものとはい

賃金制度は、つきつめれば、どうやって差をつい難い。借り物の「スタンダード」は、評論家のけるか、どの程度まで差をつけるか、という工夫

飯の種以外には何の役にも立たない無用の長物でに他ならない。「どうやって」の面では、制度のあることを、われわれは何度も経験してきた。海

透明性・公平性・納得性の確保が重要である。組の外の「スタンダード」を、日々の現場合わせで14

労 働 調 査2016.11.12

集

▼

特

賃金制度の現状と課題

日本の現実に適応させてきた先人の知恵にこそ学「年功賃金」とする議論がある。けれども、それぶべきであろう。実際、戦後日本の賃金もそうやは事後的に統計的に観察される事実であって、そって独自の発展過程をたどってきたのである。の背後にどのような制度的要因が働いているかを

藤村博之教授は、賃金処遇制度の死命を決するものは、納得性の確保であり、そのためには、「制度自体に対する納得性」「制度の運用に対す抜きにした単なるレッテル貼りにさほどの意味があるとも思えない。
賃金制度は、「仕事」と「労働能力」と「賃金」る納得性」「賃金水準に対する納得性」の「３つを結び付ける仕組みに他ならない。そしてあらゆの納得性」に留意しなければならないと述べている賃金実務は、この三者間の整合性の追求に尽きる（藤村博之［2006］「賃金制度の改定と納得性るといっても過言ではない。多分、このことは洋の確保」、連合総研『賃金制度と労働組合の取組の東西を問わず共通の事柄であり、日本の賃金実みに関する調査研究報告書』所収）。この「３つ務の現場でもこの点に関して違いがあるわけではの納得性」を求めて、労使の賃金実務家たちのない。もし、日本の制度に特徴的なことがあると日々の格闘が展開されている。そして、その過程すれば、「仕事」と「労働能力」と「賃金」の間を通じて、モノ造りの現場と同様の、「制度の造の関係を、「年齢」という時間軸に沿って考えてり込み」が行われている。その「造り込み」の深いくことであろう。

さこそが、制度の命といっても過言ではない。いつまり、年齢とともに「労働能力」が高まり、ま、われわれに必要なのは、こうした「制度の造それに応じて「仕事」の内容もまた、易しいものり込み」に衆知を集めることであって、グローバからより難しいものに変化していく仕組みが一方

リズムのレトリックに溺れて、衆愚をかきまぜるにあって、それに賃金を照応させる工夫があってことではない。

こそ、右上がりの賃金プロファイルが成立していると考えられる。仕事に従事しながら労働能力を４．「仕事」「労働能力」「賃金」を結び付ける仕組みとしての賃金制度高めていく教育訓練（ＯＪＴ）と柔軟な職務配置がこうした仕組みを支えている（図表３参照）。
もちろん、「仕事」、「労働能力」、「賃金」、「年齢」の四者間の関係に整合性を維持することは、いまや、いわゆる「年功賃金」はまさに四面楚決してたやすいことではない。ましてや、少子化、歌の状況に陥って久しい。けれども、これはなに高齢化などの人口構造の劇的な変化、激化する国も今に始まったことではない。そもそも、「年功際競争の中での産業構造の再編など、様変わりす賃金」という言葉が生まれて以来、それが肯定的る内外経済社会環境の下では、ますます困難は増な意味で使われたことなど、一度もなかったといしていく。おそらく、その困難さが現在の「年功ってよい。

賃金」批判の内実をなしているともいえよう。しだから、「年功賃金」が悪い、それからの脱却かしながら、そうであればあるほど、「仕事」、をめざさなければならないといっても、実は何も「労働能力」、「賃金」、「年齢」の間の新しい調和いっていないに等しい。年齢を横軸、賃金を縦軸を求める努力はますます重要性を高めていくともにとったときに賃金が年齢とともに上昇する傾向、いえる。なぜなら、われわれの職業生活は、そのいわゆる右上がりの賃金プロファイルをもって時その時のスポット・ベースで営まれているので2016.11.12

労 働 調 査

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図表３

「仕事」
「労働能力」「賃金」の年齢プロファイルはなく、キャリアとして引退の時まで継続してい重要性を増していくといえるだろう。

くものだからである。

５．これからの賃金制度改革の要点

単に年齢に応じてだけ賃金を支払う仕組みとしての「年功賃金」が存在したと仮定するなら、その弊害を論じ、制度の廃棄を主張してもなんら異議のないところだろう。そのような制度がこれか

いま、労使ともに、賃金制度の新機軸を求めるらの時代に存続可能なものとはとても考えられな模索が続いている。その際、戦後初期以来くりかい。しかしながら、「年功賃金」脱皮の掛け声が、えし指摘されてきながら、いまだに真の意味での賃金を職業キャリアとの関連で考え、その安定と解決を見出しえないでいる未完のテーマに、いま充実に向けて努力するという視点の放棄まで意味一度立ち返ってみることも重要であると思われる。

するとしたら、働く者の立場から異論を唱えなけそれは、公正な評価基準の確立にかかわる次のればならない。そして、単に異論を唱えるだけではなく、労働組合の側からの対抗的制度改革の検討が要請されるともいえよう。

３点に集約されるだろう。
第一には、標準化である。一社一賃金体系と俗によばれるような錯綜した状況を改め、賃金制度そのような意味において、これからの労働組合の統一規格の形成をはかるべきだろう。製造分野の賃金政策においては、①教育訓練機会の充実、では世界に冠たる標準化、規格化の実績を誇る日②適正配置の実現、③公正な評価基凖の確立とい本が、こと賃金になるとなぜこのような事態になう、制度改革の三本の柱を有機的に結合することるのだろうか。

(「賃金・配置・訓練三位一体戦略」)がますます

16

もっとも、各社の賃金体系が千差万別で統一規

労 働 調 査2016.11.12

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特

賃金制度の現状と課題

格がないとはいっても、なにも共通性がないかとなかなか通用しない現実がある。買い物をするといえば、かならずしもそうではない。多様で複雑きには、支払い能力がないことが値段をまけてもな個別企業の賃金体系を比ベる作業にかかわった

らうことの理由にならないことはだれでもがわきことのある人は、最初はどこから手をつけていいまえているのに、賃金を支払うときには支払い能かしばし呆然とした経験をもっていることだろう。

力がすべてであるかのごとき論法がまかりとおる

しかしながら、しばらく観察しているとその基本のは、よく考えるとおかしなことである。もちろ構造は意外に似ていることにも気づくはずである。

ん、この問題の背後には、なにが同一労働かがは「仕事」と「労働能力」と「賃金」を結びつけるっきりしないという事情も大きく作用している。

しくみは、職能資格制度のもとでの労働能力の格

各企業ごとに特殊化した「仕事」と「労働能力」付けをべースに、その上に査定による評価を積みを前提とすると、社会的に同一労働を確定するこ重ねるという基本型が支配的なパターンといってとは不可能であるとの議論もあるけれども、同一よい。賃金制度が、いわば各社別の方言で書かれ産業の類似職種をとれば共通性がまるでないことてはいても、その基本構造に共通性があるというはない。ベンチマークとなる「仕事」「労働能力」

事実は、標準化の手がかりとして重要である。賃の共通基準を見出す努力のなかから、賃金におけ金制度における標準化という課題は、なにかまっる社内均衡と社外均衡のリンクをはかることは十たく新しい基準をつくって各社の基準をそれに合分に可能であると思われる。

わせなければ実現しないと考える必要はない。要第三に、透明化を追求しなければならない。すするに相互に了解可能な標凖語をつくる努力をす

くなくとも、賃金表がないなどという事態は早急ればよいのである。労働組合の賃金担当実務家たに克服されなければならない。また、査定基準やちによる企業を超えた情報交換は、この面で大き査定結果の公開性の原則の確立も重要であろう。

な力を発揮することが期待されると思われる。

どのような仕事を、どのように努力したら、いく第二には、社会化である。そもそも、同一労働らの賃金になるのか、という基準が不明確なまま

同一賃金とは会社のなかでのことではなく、社会で、公正な評価が成り立つはずがない。さらには、のなかでそれが実現するかどうかが問題であるこあまりに複雑で素人にはほとんど理解できないよとを想起すべきである。会社のなかでいくら「仕うな賃金規定もまた問題となろう。人事の専門家事」「労働能力」「賃金」のあいだの整合性がとれにしかわからないような難解な規定は、もっと単ていたとしても、それが社会的な相場とかけ離れ純にわかりやすくする工夫がなされてしかるべきていたのでは、働くものの満足は得られないのはであろう。わけもわからずにやみくもに努力した

もとより、公正な賃金とはいいがたい。およそ市

ところで、ろくな成果が生まれないのは職業生活場が正常に機能しているかぎり、一定の品質と数の常識である。能力主義強化をめざすのであれば、量の商品には一物一価の法則が働いて、いわゆる少なくともその前提条件の整備がなければならな相場がたつ。そして買い手はその相場を受け入れいといえるだろう。

るのがルールである。情実を使って特別にまけてもらうというケースがみられないわけではないが、それが常態となることはない。
ところが賃金だけは、このあたりまえのことが2016.11.12

労 働 調 査17

たがって、家族手当、児童手当などの社会的給付

６．賃金制度改革の前提条件としての「生活を支える社会的仕組み」の整備による補完措置で対応するしかないということであった。同一労働同一賃金原則の背後に、こうした「生活を支える社会的仕組み」が歴史的に形成されてきたのがヨーロッパの道であったとすれば、最後に、仕事と賃金の結びつきを強め、同一労戦前にはじまる日本の生活賃金的制度形成の歴史働同一賃金の原則を貫徹させようとするとき、しは、「生活を支える会社的仕組み」の形成史としばしばその阻害要因としてあげられる生活賃金のて理解することが可能である。

論理について付言しておきたい。

日本における「生活を支える会社的仕組み」は、たしかに、いわゆる「年功賃金」には、基本賃福利厚生などの現物給付もあるが、多くの部分は金の世帯主の年齢別生計費への対応や、家族手当、賃金制度の中の生活関連手当、生活賃金的配慮の住宅手当などの生活関連手当などによる年齢別生形で埋め込まれている。日本の社会保障給付は活保障賃金という側面がある。それは仕事と賃金「年金」「高齢者医療」に関する部分の比重が高の対応による同一労働同一賃金という視点からみく、「福祉」給付や現役時代の社会的給付が少なれば制度的不純物にほかならない。それでは、世い。それが可能となるのは、会社や家族が社会保帯形成と扶養家族数の増加などによって上昇して障を代替する機能を果たしているからである。

いくライフサイクル別生計費をどのようにまかな「生活を支える会社的仕組み」による生活保障っていったらよいのか。

を家計収支の構造として考えると、「生活の賃金この問題をめぐって、ヨーロッパでは、二〇世依存度」が高いということになる。そこで、ひと紀初頭から中葉にかけて、長い論争の歴史がある。

つの試みとして、年齢階級別にみた実収入に占めその結論は、ライフサイクルによる生計費の高まる勤労収入と社会保障給付の割合の日独比較を行りを一般賃金水準でまかなうのは無理であり、しってみたのが図表４である。

図表４

年齢階級別にみた実収入に占める勤労収入と社会保障給付の割合の日独比較（2013年）

（％）
日本

ドイツ

（二人以上世帯）

（全世帯）

年齢階級

勤労収入

25～29歳30～34歳35～39歳40～44歳45～49歳
50～54歳
55～59歳
60～64歳
65歳以上

92.1
93.4
94.1
94.7
95.9
96.2
97.0
85.2
61.1

社会保障給付
3.2
3.8
3.8
3.2
2.0
1.4
1.4
12.0
36.0

社会保障給

年齢階級

勤労収入

25～34

79.4

8.9

35～44

71.9

9.6

45～54

69.5

9.0

55～64

61.0

13.6

65歳以上

5.4

66.6

付

出所：日本―総務省統計局『家計調査年報』（2013年）、ドイツ―Der
Statisitisches Bundesamt（2015.9）所収の家計調査集計データにより作成。

18

労 働 調 査2016.11.12

集▼特賃金制度の現状と課題

社会保障給付の実収入に占める割合は、日本で「仕事対応型賃金」に向けての賃金制度改革はは25歳から 60歳未満 まで の現役時代 には1.4 ～時代の要請である。これからの日本の賃金制度改3.8％とほんのわずかな比重にとどまり、実収入革はこれまで以上に「仕事」重視型の側面を強めに占める勤労収入の割合で示される「生活の賃金ていくだろう。しかしながら、それが「生活を支依存度」はいずれの年代層でも90％を超えている。

える会社的仕組み」と「生活の賃金依存度の高さ」

これに対してドイツにおける社会保障給付は、25を放置したままで突き進んだとしたら、中位以下～54歳で実収入の９％前後、55～64歳層で13.6％の賃金階層の生活苦を増進させる帰結を避けられをしめ、日本に比べると格段に高い比重となってないだろう。日本における賃金制度改革の展望は、いる。ドイツでは、現役時代でも社会保障給付が「生活を支える社会的仕組み」の整備という年来相対的に手厚くなっている分、「生活の賃金依存の課題の実現を視野に入れておくことが不可欠で度」は日本と比べて低い水準にとどまっている。

あることを忘れてはならない。

労働組合のための調査情報誌

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最近号の特集一覧
2014年５月号

ヨーロッパの最近の労働事情

2015年８月号

最低賃金の今６月号

男性の育児・介護９月号

女性管理職登用の意義と今後の課題

７月号

労働組合の教育機能を考える

10月号

非正規労働者の処遇改善に向けて

８月号

認知症問題の現状と今後の取り組み課題

９月号

個別労働紛争解決のために

10月号

日本の現場力11月・12月号

Ⅰ．労働組合と教育との連携
Ⅱ．労調協の仕事、この１年2016年１月号

労働組合と「公益」

Ⅰ．労働組合とＮＰＯ等との連携

２月号

2016春闘の課題

Ⅱ．労調協の仕事、この１年３月号

同一労働同一賃金の実現に向けてこれからの女性労働４月号

介護するということ

２月号

勤労者の生活の現状と今後の課題

５月号

アジアにおける最近の労働事情

３月号

生涯現役社会実現のための課題

６月号

メンタルヘルス対策の現状と課題

４月号

労働時間法制の今後

７月号「女性活躍推進」を考える

５月号

ヨーロッパにおける最近の労働事情

８月号「『第４回 次代のユニオンリーダー

６月号

労働組合とこれからの政治活動

７月号

2014～2015年共同調査

11月・12月号
2015年１月号

調査』－分析編－」「第４回 次代のユニオンリーダー
調査」調査報告2016.11.12

労 働 調 査９月号

交通・運輸産業の労働運動

10月号

中小企業における取引関係の実態と労働組合

19