9労働調査
2022年9月発行

通巻622号ISSN0913−5251

２０２２・

労 働組 合 の た め の調 査情 報 誌【New Wave】「共感」の意味を考えてみよう

麻生連合総合生活開発研究所・主任研究員

裕子

1【かいがい発】

格差社会と Shared Capitalism

加藤

コルゲート大学経済学部 W.S.Schupf Professor

特隆夫

集 「家族」の変化と仕事、生活z「男は仕事、
女は家庭」という意識と仕組みの残像−雇用管理の課題と必要な理念
北海道大学大学院教育学研究院・准教授

x 家事・育児・介護を誰と分担するのか
日本女子大学人間社会学部・准教授

c「家族」「世帯」の変化と社会保障
日本大学法学部・特任教授

北海学園大学経済学部・教授

b 現代日本の若年層における結婚に対する意識の変容
東京大学社会科学研究所・教授【参考資料】

男女共同参画白書」

内閣府男女共同参画局（2022）【Research Box】

統計からみた「家族」の変化−総務省統計局「令和２年国勢調査」より−

智子

永井

暁子

10

神尾

v シングルマザーの貧困はいつまで続くのか？

「令和４年版

4

駒川

14

中囿

真知子

三輪

20

桐代

25

哲

31
39

ワンポイント・ブックレビュー
アダム・プシェヴォスキ著、粕谷祐子・山田安珠訳『それでも選挙に行く理由』

労働調査協議会

白水社（2021年）

New Wave「共感」の意味を考えてみよう

あ そ う

麻生

ゆ う こ

裕子

●連合総合生活開発研究所・主任研究員

最近、「エンパシー」という言葉をよく聞くようになった。どうやら、あるベストセラーにるということである。どちらが欠けてもいけない。

なった本でとりあげられたことがきっかけで、

それでは、将来の労働運動の担う次世代の人

メディアなどで話題になっているらしい。一方、たちがこの力を身につけるにはどうしたらよい

これに類似する「シンパシー」という言葉もあのか。労働組合の多くの諸先輩に接すると、る。いずれも日本語では「共感」と訳されるこ「共感」する力は潜在的に備わっているというとが多い。この二つの言葉はいったい何が違う

よりも、労働運動での経験の積み重ねによってのか。

身についていくという印象をうける。いずれに辞書で調べると、「エンパシー」は、他人のしても、労働組合での人材育成の課題について

感情や経験などを理解する能力、という意味をは、さらなる研究や実践が必要だろう。労調協もつ。一方、「シンパシー」には、誰かを気のが実施している「次代のユニオンリーダー調

毒に思う感情、誰かの問題を理解して心配して査」にもおおいに期待したい。

いることを示すこと、ある考え、主義、組織な

もうひとつは、労働組合の運動方針やスロー

どに支持や同意を示す行為、同じような意見やガンによく登場する「共感」という言葉である。

関心をもつ人びとの間の友情や理解、といった

この場合は、上述のように、支持や同意を意味

たくさんの意味がある。どちらの言葉も一言でする「シンパシー」をさす。私が気になってい片づけられるような簡単なものではないが、要るのは、それは誰からの何に対する「共感」なするに、「エンパシー」は頭で理解するもの、のか、ということである。組合員からの「共「シンパシー」は心で感じるものといっていい感」なのか、それともさらに幅広く、未組織労のかもしれない。

働者や地域の人びとからの「共感」なのか。労

「共感」という言葉は、労働組合でもいろい働組合自体に対する「共感」を得たいのか、そろな場面で頻繁に使われる。そのひとつに、労れともその先に一歩進んで、連帯社会や包摂社

働運動の担い手には「共感」する力が重要だと会をつくる運動自体に対する「共感」を得たい

よくいわれる。多様性を認め合い、包摂する社のか。それによって、労働運動の広がり方がか

会づくり、助け合い、連帯する社会づくりをめ

なり異なってくる。しかし現状では、労働組合

ざすならば、「エンパシー」も「シンパシー」

自体の存在感を示すことで精一杯なのかもしれも必要な力であるといえよう。すなわち、相手ない。幅広い「共感」をうみだす運動につなげがどのような状況にいて、どのように感じているために、あらためて「共感」の意味をもっとるのかを、冷静に頭で理解し、温かい心で感じ考えてみてもいいのではないだろうか。

連載

第289回

格差社会とShared Capitalism
か と う

加藤

た か お

隆夫

●コルゲート大学経済学部 W.S.Schupf Professor

アメリカでは、富の不平等が過去40年拡大し、わずか上位0.1パーセントの富裕層が国全体の富の20パーセント以上を所有する深刻な不平等社会となった(Saez and Zucman, 2016)
今、私は、教え子のGabrielle Sorressoと共同
で、アメリカの富の格差を是正する方途としてShared Capitalism（従業員持株制、利潤分配制等の労働者の資本参加を進める報酬制度）がどれほど有効かを探っている。うってつけのデータが見つかった。ミシガン大学が米国連邦政府のNational Institute on Agingとthe U.S. Social
Security Administrationの委託で収集している
Health and Retirement Study （ HRS ） で あ る 。
様々な所有資産についての詳細な情報とShared
Capitalism の実態を示すデータを無作為抽出した２万人にも及ぶ年配者（平均年齢60歳）とその配偶者を対象に集めている。1992年から２年間隔で追跡調査する見事なパネルデータである。６年ごとに新しいコーホートが追加され、私たちは、最新の2018年までのデータを入手した。配偶者も含めたデータになっているのは、特にありがたい。
既婚者の資産は、多くはカップルの共同資産となっているため、配偶者の情報は、分析に不可欠である。Shared Capitalismの情報は、欲を言えば限りがないが、必要最小限は、そろっている。
Shared Capitalismが富の不平等を是正する仕組みには、主に三つほど考えられる。その仕組みを説明する前に、やや長くなるが、まず米国におけるShared Capitalismの具体的な制度を説明したい。Shared Capitalismには大きく分けて、従2022.9

業員の自社株保有を進める報酬制度（従業員持株制）と毎期の企業利益を従業員に還元するボーナス制度（profit sharingと呼ばれる）の二つがある。従業員持株制には、さらに六つの形態がある。
ESOPs; 401Ks; KSOPs; deferred profit sharing
plans; Employee Stock Purchase Plans (ESPPs);
そして broad-based stock option plans (Kruse,
Blasi and Kroumova, 2005). この中で、米国企業に最も広く活用されているのは、ESOPsである。
上述の６種類の制度のうち少なくとも一つは使う
米国企業のうち、その過半数はESOPsを活用している。ESOPsを活用する企業は、一定の勤続を積んだ従業員に自動的に自社株を配分する。従業員からの拠出の必要はない。ただ配分された自社株
は、会社がコントロールするESOP信託に委ねられ、退職するまでアクセスできない。ESOPsには税法上の優遇措置があり、特に会社が借り入れをしてESOP信託に拠出するレバレッジESOPsには、税法上の恩恵が大きい。401Ksは、企業年金制度で従業員からの拠出金に企業が上乗せする。従業員は年金の投資先として自社株を選ぶことができ、自社株を投資先に選んだ401Ksは、従業員持株制として機能する。KSOPsはESOPsと401Ksの折衷制度
で企業からの上乗せ分が自社株として拠出される。
deferred profit sharing plans は 、 通 常 のprofit sharingとは異なり、ボーナスを現金ではなく自社株として年金の一部として還元する制度
で、近年この制度を活用する企業は、減ってきている。ESPPsは、従業員が自社株を自己資金で購入する際に企業が値引きをして従業員の自社株保

労 働 調 査1

有を推進する制度である。前の４つの制度と異なり、自社株の所有は個人名義で、その売買は、他社の株式の売買と同じく、好きな時に好きなだけ自由に売買でき、退職まで待つ必要はない。最後にbroad-based stock option plansは、米国では今や一般的となった役員へのストックオプション
を一般従業員にまで広げた制度で、一般従業員への報酬が一部株式で支払われることになる。
このようなShared Capitalismは、なぜ富の不平等を減らす働きがあるのか。第一に、従業員持
株制は、もともと株式市場に縁のなかった労働者に自社株の所有を直接推進する。従って労働者の資産形成が進む。その結果労働者と資本家の間の富の格差を縮める。第二に、profit sharingによって還元されるボーナスは、決まって支払われる
賃金に上乗せされて支払われるため、その分貯蓄に回り、資産形成に寄与する。（Kruse, Freedman,& Blasi, 2010）。第三の仕組みは学習効果・波及効果である。もともと株式投資に縁のなかった労
働者が従業員持株制を通じて株式投資に興味を持

ち、資産形成のノウハウを身に着け、資産形成に積極的に取り組むようになる。
固定効果を使って時とともに変化しない要因（例えば、生まれつきの才能、性格、性別、人種）をコントロールし、さらにはその他の時とともに変化する要因（年齢、勤続、教育、家族構成、産業、職種、地域、組合、労働時間、年ごとのマ
クロショック）をもコントロールした上で、労働者が一年Shared Capitalismに携わると、純資産が有意に1.25パーセント上がるという推計結果を得た。さらに、Shared Capitalismの資産形成効
果には大きな男女差があることが分かった。まず、女性が多い職種ほどShared Capitalismの資産形
成効果が少ない。さらに同じ職種内でも、Shared
Capitalismの資産形成効果は女性に限れば、0.8
パーセントと低く推計された。
まとめると、Shared Capitalismには、富の格差を減らす効果がある。しかし、その効果は女性に限れば、弱い。その原因を探る追加の研究を今進めているところである。

References
Blasi, Joseph; Kruse, Douglas; Sesil, James and Kroumova, Maya. "An Assessment of Employee Ownershipin the United States with Implications for the EU." International Journal of Human Resource
Management, 2003, 14, pp. 893-919.
Kruse, Douglas L.; Freeman, Richard B. and Blasi, Joseph R. "Do Workers Gain by Sharing? Employee
Outcomes under Employee Ownership, Profit Sharing, and Broad-Based Stock Options," Shared

Capitalism at Work: Employee Ownership, Profit and Gain Sharing, and Broad-Based Stock Options.
NBER Conference Report series. Chicago and London: University of Chicago Press, 2010, 257-89.
Saez, Emmanuel and Zucman, Gabriel. "Wealth Inequality in the United States since 1913: Evidence from
Capitalized Income Tax Data." Quarterly Journal of Economics, 2016, 131(2), pp. 519-78.

2

労 働 調 査2022.9

特 集「家族」の変化と仕事、生活
1990年代半ば以降、専業主婦世帯が減少し、共働き世帯が上回っている。
組合の調査をみても、近年、若い世代を中心に夫婦ともにフルタイムで働く割合は増加している。
加えて、「未婚者」や「離別」の増加により、単身者も増加しており、中高年層においても単身者が一定割合を占める。
さらに、シングルマザーについては、いわゆる非正規が多く、生活が困難なケースが多いこともすでに指摘されている。
このように「家族」の形は変化しており、それぞれの働き方、生活の仕方は異なることがうかがわれるが、企業による生活保障や社会保障制度など、現在においても、夫婦と子どもの世帯を前提とした仕組みも少なくない。
そこで、今回の特集では、「家族」の変化と仕事、生活をテーマに各分野の研究者からご寄稿をいただいた。

2022.9労 働 調 査

3

特

集

１

「男は仕事、女は家庭」という意識と仕組みの残像－雇用管理の課題と必要な理念
こまがわ

駒川

と も こ

智子

●北海道大学大学院教育学研究院・准教授

手がかりとして、「男は仕事、女は家庭」という

１．共働きカップルのあり方と雇用管理との齟齬

性別役割分業が雇用管理に織り込まれることで発生する問題をみてゆく。第一に、女性のキャリア抑制と男性を中心とした過重労働を確認する。第

近年、共働きカップルが直面する困難が社会に

二に、共働きカップルが増えることで可視化され知られるようになってきた。具体的には、妊娠・た、転勤とケア役割の問題をみる。最後に、性別出産に関わって女性が嫌がらせを受けるマタニテ

役割分業の残像を振り払い、新たな時代の雇用管ィハラスメント（マタハラ）や、マミートラック

理を築くために必要な理念を考察する。

と呼ばれる子どもをもつ女性のキャリアの停滞、２．性別役割分業にもとづく雇
用管理

男性が育児休業を取ろうとした際等に嫌がらせをされるパタニティハラスメント（パタハラ）、などである。これらの問題は以前から存在したが、一部の人のことと見過ごされてきた。しかし雇用

日本企業の雇用管理を人材育成と人員調整の点者の共働きカップルの増加にともない、上記の困からみると、性別役割分業が織り込まれているの難は多くの人にとって他人事ではなく、いつか自がわかる。すなわち大手企業では、長期勤続を前分におきるかもしれない問題とみなされている。

提に、転居をともなう転勤を含めた異動を定期的問題の原因は、一部の理解ない上司や同僚にあに行い、管理職に必要な幅広い知識と経験を有するというよりは、企業の雇用管理そのものにある。

る人材へと育成する。そして新卒者を一括採用しすなわち、日本企業の雇用管理が「男は仕事、女て年度管理をするため、業務の多寡による人員調

は家庭」という性別役割分業をもとに編まれてき整も異動によって行う。長期勤続は主に男性に想たため、そもそも共働きカップルのあり方と企業定される一方で、女性は結婚や出産等で短期間にの雇用管理に齟齬があるのである。

退職するか休業すると考えられている。そのため

そこで本稿は、フルタイムの共働きカップルの異動による人材育成は男性を対象に施されるもの増加で求められる新しい時代の雇用管理を考えるの、女性の異動は限定的である。女性は特定業務

4

労 働 調 査2022.9

のベテランになることは望まれても、管理職を見

集

▼

特

｢家族｣の変化と仕事、生活

女性のキャリア抑制は、女性の管理職の少なさ据えた育成対象からは除外されるのである。これに表れている。『令和３年では女性人材は育たないが、それは企業にとって査』から計算すると、管理職に占める女性比率は不都合なことではない。女性が一定期間で職場を

上 位 職 ほ ど 低 く 、 部 長 級 で 8.9 ％ 、 課 長 級 で去るか、就労を継続しても定型的業務にとどまり13.2％、係長級で21.3％である １。原因は女性の昇進しないなら、より多くの男性に昇進機会が広勤続年数の短さではない。図表１は『男女共同参

がり意欲が向上するからである。このように日本

画白書

企業は、女性はやがて就労を中断し家庭でのケア

別の労働力率を示したものである。日本の女性は、役割を担うとして人材育成対象から外すとともに、結婚・出産等で就労を中断し再就労する人が多く、男性を制約の少ない基幹労働者とみなして雇用管

労働力率は30代に低下するＭ字カーブを描いてき理を築いてきた。戦後の雇用管理の基礎が形成さた（1980年、2000年）。しかし2020年のグラフはれた1960年代に、性別役割分業を特徴とする近代

30代の低下がわずかで、先進諸外国同様の逆Ｕ字

家族が広まったことから、雇用管理に性別役割分型（台形型）に近くなっている。多くの女性が就業が織り込まれたと考えられる。

労を継続する傾向にあることがわかる。とはいえ賃金構造基本統計調

令和３年版』をもとに、女性の年齢階級

転職が含まれ、ひとつの企業で働き続けているわ

３．女性のキャリア抑制と男性を中心とした過重労働

けではない。そこで先の調査で正社員・正職員（雇用期間の定めなし）の勤続年数をみると男性
14.0年、女性10.3年であり ２ 、勤続年数に男女差

性別役割分業にもとづく雇用管理による代表的はあるが、女性の勤続年数は10年を超え、もはやな問題は、女性のキャリア抑制と男性を中心とし短期勤続とはいえなくなっている。

た過重労働である。

図表１

女性の年齢階級別労働力率

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

1980年
出典：『男女共同参画白書

2000年

2020年

令和３年版』より作成

１．産業計、企業規模計（10人以上）、学歴計の数値である。
２．産業計、企業規模計（10人以上）、学歴計の数値である。

2022.9労 働 調 査5

管理職に占める女性比率が低い要因は、女性は死亡のことである。業務上の強い心理的負荷によ

退職や休業で就労を中断すると想定し、女性を定る精神障害を原因とする自殺である過労自死と、型的・補助的とする職務に配置してきたことにあ

死亡には至らない脳血管疾患、心臓疾患、精神障る。女性活用に取り組む際も、「手先の器用さ」

害を含めて「過労死等」と定義される ４ 。令和３や「丁寧な応対」といった「女性らしさ」を活か

年度「過労死等の労災補償状況」で労災請求件数すとして、実質的な「女性職」に配置してきた。

をみる。脳・心臓疾患は男性629件、女性124件で、このように「女性の特性」を根拠に男女で職務を男性比率は83.5％、うち死亡では男性173件、女３異ならせることをジェンダー間職務分離とよぶ 。

性17件で、男性比率は90.2％である。精神障害でジェンダー間職務分離のもとで女性が担う職務はは 男 性 1,161 件 、 女 性 1,185 件 で 、 男 性 比 率 は限定され、管理職に必要な知識や経験を積むこと

49.4％、うち死亡では男性156件、女性15件で、ができていないのである。このため女性自身も管男性比率は91.2％である。男性の健康被害はきわ理職になることを忌避しがちである。

めて深刻で、特に死亡のケースで男性比率が高い。

育児休業制度などの両立支援策が整備され、女過労死等の発生要因は複合的であるが、重要な性が出産後も就労を継続するようになっても、事要因に長時間労働がある。図表２は2015年の労働

態はあまり変わっていない。子どものいる女性は政策研究・研修機構の調査をもとに、正社員の男

残業や出張をこなせないと想定し、本人の意思と性と女性について１カ月の所定外労働時間の経験

関係なく責任のある業務や職位からはずし、突発をまとめたものである ５ 。過去１年以内に経験し的な対応が少なく休暇も取りやすい職務につけるた１カ月の所定外労働時間について、「45時間以傾向にあるのである。こうした職務は仕事と育児上」とする回答は「男性20歳代以下」「男性30歳の両立を比較的楽にするが、キャリア展開が見通代」「男性40歳代」で40％を超える。この層では、しづらい。このような育児休業復帰後の女性が入過労死ラインとなる「80時間以上」も10％を超えりやすい、仕事と育児を両立しやすいルートをマる。男性は全体的に長時間労働の経験比率が高く、ミートラックとよぶ。マミートラックに入ると昇女性の一定層も男性同様の働き方をしていること

進は遠ざかる。陸上競技と同様に、マミートラッ

がわかる。

クはどこまで行ってもマミートラックで、管理職

性別役割分業を織り込んだ雇用管理のもと、ケ昇進が可能な人材育成がなされるトラックとは別

ア役割を免れるとされる男性は仕事に専念するのなのである。

が当然とされ、いつでも、どこでも、どれだけで男性の過重労働は、過労死や過労自死（自殺）も働くことが求められてきた。それが男性の過重の多さに表れている。過労死とは、業務での過重労働となり、深刻な健康被害をもたらしているのな負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とするである。

３．駒川智子、2007、「女性事務職のキャリア形成と『女性活用』――ジェンダー間職務分離の歴史的形成・変容過程の考察」『大原社会問題研究所雑誌』№582。
４．過労死等防止対策推進法。
５．労働政策研究・研修機構、2016、『「労働時間管理と効率的な働き方に関する調査」結果および「労働時間や働き方のニーズに関する調査」結果――より効率的な働き方の実現に向けて、企業の雇用管理はどう変わろうとしているのか』（JILPT調査シリーズ№148）、労働政策研究・研修機構。

6

労 働 調 査2022.9

図表２
性別×年齢層集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活

過去１年以内に経験のある１カ月あたりの所定外労働時間
過去1年以内に経験の有る
1カ月の所定外労働時間 （％）

1週間の所定労働時間（時間）45時間以上60時間以上80時間以上男性20歳代以下

39.3

45.5

26.1

11.4

30歳代

39.3

49.1

29.3

12.0

40歳代

39.3

43.2

26.4

10.8

50歳代以上

39.4

28.8

14.2

4.9

女性20歳代以下

39.2

21.9

8.8

3.0

30歳代

38.6

19.8

8.0

2.6

40歳代

39.1

17.4

7.4

2.9

50歳代以上

39.0

12.1

5.3

0.5

注：調査対象者は正社員男女である。
出典：労働政策研究・研修機構、2016、ＪＩＬＰＴ調査シリーズ№148より作成

働きの女性にとって、転勤はキャリア形成の踏み

４．共働きカップルから見える
転勤とケア役割の問題

絵と化しているのである。
共働きで自身もケア役割を担う男性にとっては、
転勤も大きな問題であるが、そもそもケア役割を共働きカップルの増加は、見過ごされがちだっ担いにくい問題がある。厚生労働省の「令和２年度た転勤とケア役割の問題を浮かびあげている。

職場のハラスメントに関する実態調査報告書」

フルタイムで働く共働きの女性が直面するのはによると、過去５年間に育児に関わる制度を利用

転勤の問題である。制約の少ない男性を基幹労働しようとした男性で、育児休業等ハラスメントを者とみなす雇用管理では、転居をともなう転勤は、受けたとの回答は26.2％である。要因となった理

人材育成の手段であると同時に人員調整の手法と由・制度（複数回答）は「育児休業」が49.6％として重要で、だからこそ昇進要件となることが多もっとも高く、「育児のための残業免除、時間外

い。とはいえ就労者とその家族の生活に与える影

労働の制限、深夜業の制限」38.9％、「育児のた響は大きく、転勤に際して従業員の育児や介護状めの所定労働時間の短縮（いわゆる短時間勤務制

況に配慮する義務を定めた育児・介護休業法をも度）、始業時刻変更等の措置」29.8％、
「子の看護

６

とに、転勤命令を無効とする判決も出されている 。

休暇」19.8％、「その他育児のための休暇等制度

そのため転居をともなう転勤のないコースの設定（育児のために取得する年次有給休暇等を含む）」

や転勤停止制度の導入など、育児や介護状況に配19.1％と続く。ハラスメントの内容は、図表３に慮する制度を設ける企業が増えている。しかし昇示した通りである。「上司による、制度等の利用進が制限され、賃金も伸びないこともあり、利用の請求や制度等の利用を阻害する言動」が53.4％

者は女性に偏る傾向にある。フルタイムで働く共ともっとも多い。また「昇進、昇格の人事考課に

６．夫婦で共働きしながら、重症のアトピー性皮膚炎の子の世話をしている夫が転勤命令の無効を求めた明治図書出版事件など。

2022.9労 働 調 査7

おける不利益な評価」22.1％、「上司による、解すれば、昇進、賃金、さらには就労そのものが危雇その他不利益な取り扱いの示唆」19.1％、「減ぶまれることを示すもので、男性がケア役割を担

給または賞与等における不利益な算定」13.7％とうことを阻む強い力がみてとれる。男性がケア役

いうように、キャリアや賃金への不利益を受けた割を担うことは、企業にとっては制約なく働ける人が１割以上いるほか、「退職の強要や、正社員

基幹労働者が失われることを意味する。雇用管理を非正規社員とするような労働契約内容の変更のの根底を揺るがすものであり、それが厳しい対応

強要」「解雇」「雇い止め」といった就労継続を阻をもたらしていると推察される。

む内容もある。男性が育児休業等を取得しようと

図表３

男性の育児休業等ハラスメントの内容（複数回答）（％）

上司による、制度等の利用の請求や制度等の利用を阻害する言動

53.4

同僚による、繰り返しまたは継続的に制度等の利用の請求や制度等の利用を阻害する言動

33.6

繰り返しまたは継続的な嫌がらせ等（嫌がらせ的な言動、業務に従事させない、もっぱら雑務に従事させる）

26.7

昇進、昇格の人事考課における不利益な評価

22.1

上司による、解雇その他不利益な取り扱いの示唆

19.1

減給または賞与等における不利益な算定

13.7

労働者が希望する期間を超えた、意に反する所定労働時間の制限、時間外労働の制限等の適用

13.0

契約更新回数の引き下げ（あらかじめ更新回数の上限が明示されている場合）

9.2

退職の強要や、正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要

8.4

不利益な配置転換

7.6

自宅待機命令

4.6

降格

2.3

解雇

1.5

雇い止め

0.8

その他

0.8

出典：「令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」より作成

8

労 働 調 査2022.9

集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活

しかし個々の問題に対処するだけでは不十分で５．新しい時代の雇用管理を築くためにある。本稿で見てきたように、問題の根幹は性別
役割分業をもとにした雇用管理であり、この残像を振り払う必要がある。すなわち、誰もがＷＬＢ

これらの問題に対しては、法制度の整備と企業を実現できることを前提に、主体的にキャリアをの取り組みが進められている。一例をあげれば、形成してゆける雇用管理に変えることが求められ男性のケア役割を保障するため、育児・介護休業

る。具体的には、人員の適正配置による過重労働法は2022年４月から、従業員や従業員の配偶者のの削減と転勤を含めた異動のあり方の見直しが急

妊娠・出産の申し出があれば、育児休業制度を周務であり、無意識のジェンダーバイアスの払拭を知し、取得の意向を確認することを企業に義務付含めたジェンダー平等な職場文化の構築が求めら

けている。

れる。

労働組合のための調査情報誌

『労

月刊

働

調

査』
年間購読料12,000円(送料､消費税込み)

最近号の特集一覧
2020年７月号

新型コロナウイルス感染症と2021年８月号

諸外国の労働・生活

コロナ禍の外国人労働者と労働組合の支援活動

８月号

セーフティネットの現状と課題

９月号

最低賃金の意義を考える

９月号

男女平等からジェンダー平等へ

10月号

労働相談活動の現状と課題

10月号

テレワーク

11月・12月号～ポストコロナ社会の働き方を考える
11月・12月号

Ⅰ．新型コロナ禍におけるⅠ．労働組合のＩＴ活用
Ⅱ．労調協の仕事、この１年2022年１月号

労働組合はジェンダー平等を

労働安全衛生の取り組み課題
２月号

勤労者の生活の現状と今後の課題

コロナ禍の組合活動

３月号

停滞する日本の賃金水準と労働組合

２月号

コロナ禍の春闘に求められるもの

４月号

純粋持株会社における労使関係

３月号

ＩＴエンジニアの労働と課題

５月号

観光産業の現状と労働組合の取り組み

４月号

コロナ禍における情宣活動

６月号

労働教育の取り組み

５月号

非正規雇用をめぐる課題

７月号

ジョブ型を考える６月号

パワーハラスメントをなくすために

８月号

2021～2022年 労調協共同調査

７月号

男性の家事･育児への2021年１月号「第５回 次代のユニオンリーダー

参加促進における課題と取り組み

2022.9実現できるかⅡ．労調協の仕事、この１年

労 働 調 査調査」調査報告

9

特

集

２

家事・育児・介護を誰と分担するのか

な が い

永井

あ き こ

暁子

●日本女子大学人間社会学部・准教授

夫が仕事、妻が家事という分業が明確化すること

１．家族の変化

により家事の分担は夫婦間の問題として関心の対象となった。
分業が社会的関心になったもうひとつの背景は、国勢調査が始まった1920年、基本的な家族類型

共働き世帯の増加である。女性の就労の増加や家は三世代家族だった。日本は直系制家族、つまり事や育児の女性に偏っていることにより、女性の一世代に一組の夫婦（主に長男夫婦）がいてイエ

社会進出の遅れが問題視される中、夫婦間の公平が継承される。裏を返せば、それ以外の子どもたな家事分担に関心が集まるようになった。

ちは他出するので、子ども数が多ければ核家族

父親の育児を推進するために、厚生労働省が（夫婦家族ともいう。夫婦と未婚の子からなる家「育児をしない男を、父とは呼ばない」のキャッ族、あるいは夫婦のみ）が相当数誕生することにチコピーを用いたのは1999年である。あれから何なり、この頃も半数以上が核家族だった。にもかが変わったのだろうか。厚生労働省の2021年国民

かわらず、1960年代初頭の家事分担の調査報告書

生活基礎調査によると、18歳未満の子どもがいる

では、妻（親夫婦の妻）と嫁（子夫婦の妻）や他世帯で、母親が仕事をしている世帯が占める割合の（主に女性）世帯員での分業がとりあげられては、75.9％にのぼり、過去最高を更新したことがいた。

分かった。前回の19年調査から3.5ポイント上昇

分業の調査というのは、社会的関心が反映されし、「共働き世帯」の標準化が進んでいる。世帯る。この頃はまだ農業を中心として自営業も多く、の経済的脆弱性を示すために、稼得者１人世帯、家内労働を誰が担うのかというのは、今日とは異稼得者２人世帯の区分は必要だとしても、もはやなる関心であったのは想像に難しくない。その後、「共働き世帯」の区分も必要なく、世帯内に家事

核家族（夫婦家族）が社会における家族のモデルに専念する人がいないことを前提にすべき時期はとなり、同時に、自営業が減少し職域分離が進み、すでに来ているようだ。

10

労 働 調 査2022.9

集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活

発・維持などもより重要になってきている。この

２．夫婦の家事時間の現状

情報収集は育児や介護などのケア、教育、健康管
理、家計管理にとって、情報をどのように集め取捨選択していくか、これは必要な家事の一部とな

2021年社会生活基本調査から、夫と妻の家事・っている。

育児時間について見てみよう。男性の家事関連時

ネットワーク資源の開発や維持というのは、マ間（家事、介護・看護、育児、買い物）の週全体

マ友、パパ友だけではなく、子どもの障害や発達の１日あたり平均は25分、前回調査の2016年に比の状況によって、話題を共有したいネットワーク

べて７分増加している。一方、女性は2016年の３であり、必要性が高いものから緩やかな関係まで

時間28分から４分減少して３時間24分となってい様々なものがあり得る。子育てに限らず、介護、

るが、やはり女性の方が家事関連に圧倒的に時間

看護などにおいてもこのようなネットワークは必をかけていることがわかる。

要になっている。

６歳未満の子供を持つ夫の家事関連時間は、

さらに、現代の家事・育児の内容というのは、2001年48分、2011年１時間７分、2021年１時間54

モノを扱うものから、ケア（人を扱うもの）や情分とこの20年間に１日あたり１時間以上増加して報を扱うものも増えたのである。ケアの必要性はいる。妻は2001年７時間41分、2011年７時間41分、

高齢化による介護の必要性だけではなく、子ども

2021年７時間28分とこの10年間にわずかに減少しの多様性に合わせたニーズの必要性は、教育現場ているが、夫と妻の差は大きいままであることにだけではなく家庭の中でも増している。モノを扱

変わりはない。しかし、20年前の夫の週平均１日

う家事は近代化以降、商品化され、省力化され外当たりの仕事時間は７時間39分、2021年調査では部化されてきたが、ケアの比重が高まることによ

７時間20分と19分しか短縮していない。つまり夫り省略できることは少なくなり、子育てなど分担と妻の差は大きいものの、夫が仕事と家事・育児作業で少なくなるとは限らない部分の比重が高まに費やす時間は20年前に比べて増加していることっているため、家族は楽になっていない（永井がわかる。子ども数は減り、夫の家事関連時間が1992）。

増えても、妻の家事関連時間はさほど減っていな

久保（2017）によれば、子どもの遊びや話しのい。子どもがいる夫妻の負担は増すばかりだ。

相手の項目は、夫の頻度と妻の頻度に代替関係はなく、夫の頻度が高くても妻の頻度には影響しな

３．家事・育児等の内容の変化と代替性の低い家事などの増加い。妻の就業形態別に各項目をみると、食事の後片付け、洗濯・衣類の整理などの正規雇用の妻の頻度が低い項目で、その夫の頻度が高い傾向にあ

上記の生活時間調査においても計測が難しいのり、正規雇用の妻と夫の代替関係が強い傾向がうで、数字に反映されていないかもしれないが、家かがえる。労働時間との関係では、食事の準備な事や子育てなどの負担を増やしている要因にそれどの従事する時間に裁量の余地のない家事や、育らの内容の変化がある。

児のような時間消費的な活動では労働通勤時間の

現代の家事は、家計管理はもちろんであるが、長い夫の頻度が低い傾向にあり、時間的に裁量の育児を含めて情報の管理、ネットワーク資源の開余地のある家事では影響が少ない。家族との時間

2022.9労 働 調 査11

は量だけではなくタイミングも重要であり、労働事と家事をそれぞれに分業した時代を経て、現在者の日々の時間配分の自律性を高めることが重要は誰しもケア役割を担う可能性をもって働いていであると強調しているのである。

る時代にかわった。家族だけで家事や子育てなど

鈴木（2011）は、平日と休日における夫の「家を分担する時代ではないのではないか。介護保険

事・育児」時間を組み合わせて、専業主婦の場合、による介護の社会化、保育所の量的拡充による育休日の夫の家事は平日の埋め合わせになるが、妻児の社会化などがあげられるが、家族が家事や育が就業している場合には、「休日」の関与が「平児、介護を負担するには労働時間の調整という面

日」の「埋め合わせ」にならないこと、特に正社

で家族と社会との分業が必要なのではないか。

員の場合にその傾向がより一層明確であることを明らかにした。

そして、今、家族は類型で捉えられるものではなくなった。家族形成、あるいは家族キャリアに永井（1996）が家事の中に繰り延べ可能なもの

大きな変化が生じている。これまでは初婚継続夫と不可能なものをしめし、それぞれの家事項目が婦がライフステージの変化により家事と仕事のバ

女性の働き方とどのように関係しているかを示し

ランスをとることが考えられてきた。現在は、離たが、今日、増加しているのは繰り延べできない、婚、再婚などパートナーが変わることも、無配偶つまりタイミングが重要な家事育児などである。

状態になることも人生の可能性の中には多く含ま

これは仕事の時間のタイミング、仕事がどの場でれる。親と同居し親が家事を担ってくれているか行われるのかと強く関連している。

もしれないが、親の加齢により介護に至る前でも親の通院の世話や家事を担っているかもしれない。

４．家族内の問題から社会の分業の問題

短い期間、妻が専業主婦であるかもしれないが、再就職するかもしれない。共働きだったかもしれないが、どちらかがケアが必要な状況になるかも

まとめてみると、現在の日本社会は、依然とししれない。離婚するかもしれない、再婚するかもて強固な性別分業が残っている一方で、男女ともしれない。家族、あるいは家族生活は常に流動的に二重負担を強いられている。家事時間は減少しである。

ているものの育児時間は増加しており、男女の二個人が体験する「家族」は流動的であり、家事重負担はとりわけ子育て世帯で顕著である。介護と仕事を両立する、家族内で誰かと分担することなどのケアが生じた場合、子育て世帯と同様、担は確実な戦略でもない。有田（2019）が「ネガテい手への負担は非常に大きいだろう。

ィブ・ケイパビリティ」（対処が難しい状況に身家事・育児などの内容の変化は、誰かが作業をを置きつつ耐える能力）の個人差を指摘している代替した分だけ他のメンバーの負担が単純に減る

が、家族生活を送ることは、現在の日本では「ネ

ものではないことを示している。男性の家事時間

ガティブ・ケイパビリィ」の高い者だけが家族とが増加したことは事実であるが、その分女性の家

仕事を両立しているのだろう。社会が分業するこ

事時間が短くなったわけではない。もう少し考えとにより、誰しもが家族と仕事の両立が可能になてみよう。自営業中心で仕事と家事が未分化だっるということをあらためて認識する必要があるだ

た家内労働の分業であった時代から、夫と妻が仕

ろう。

12

労 働 調 査2022.9

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特｢家族｣の変化と仕事、生活

参考文献
有田伸（2019）「考えたくない事態にどう対応するか？－災害への備えとネガティブ・ケイパビリティ」東大社
研・玄田有史・飯田高編『危機対応の社会科学（下）－未来への手応え』東京大学出版会, pp349-369．
石井クンツ昌子（2013）『「育メン」現象の社会学－育児・子育て参加への希望を叶えるために』ミネルヴァ書房.
久保桂子（2017）「共働き夫婦の家事・育児分担の実態（特集 雇用共働き化社会の現在）」『日本労働研究雑誌』，
59(12), pp17-27.
鈴木富美子（2011）「休日における夫の家事・育児への関与は平日の「埋め合わせ」になるのか－妻の就業形態、
ライフステージ、生活時間に着目して (特集 女性・家族・仕事)」『家計経済研究』(92), 46-58．
総務省統計局（2021）「社会生活基本調査」(各年版).
直井道子編（1989）『家事の社会学』サイエンス社.
永井暁子（1992）「共働き夫婦の家事遂行」『家族社会学研究』4（4), pp67-77.
――――（2020）「家事と仕事をめぐる夫婦の関係（特集 無償労働と有償労働の間）」『日本労働研究雑誌』No.719,
pp38-45.

2022.9労 働 調 査

13

特

集

3

「家族」「世帯」の変化と社会保障

か み お

神尾

ま

ち

こ

真知子

●日本大学法学部・特任教授「３世代等」の家族が全世帯の62％を占めていはじめにた。2020年の時点では、「単独世帯」が最も多くなり（38.0％）、「夫婦と子ども」25.8％、「夫婦のみ」20.0％、「ひとり親と子ども」

今年６月に発表された内閣府男女共同参画局の9.0％、「３世代等」7.7％の順になっている。

「男女共同参画白書」は、大変興味深い。「第１「夫婦と子ども」及び「３世代等」の家族は、

節40年間で全世帯の33.5％とほぼ半減している。

家族の姿の変化・人生の多様化～結婚と家族の現状～」には、次のことが指摘されている。

また、子どものいる世帯は徐々に減少する中、・1980（昭和55）年から2020（令和２）年までの「ひとり親と子ども」世帯は増加している。

40年間で、男女ともに「未婚」と「離別」の割・「雇用者の共働き世帯」は増加傾向にある一方、合が大幅に増加した。

「男性雇用者と無業の妻から成る世帯」は減少

・2020年時点で、30歳時点の未婚割合は、女性傾向にある。

40.5％、男性は50.4％、50歳時点で配偶者のい・2021（令和３）年の「雇用者の共働き世帯」

ない人の割合は、男女ともに約３割となってい（1,177万世帯）は、「男性雇用者と無業の妻かる。

ら成る世帯」（458万世帯）の２倍以上になって・離婚経験があるのは、50代女性19.4％、60代女いる。

性18.4％、50代男性13.3％、60代男性12.9％であり、50代から60代で現在独身の人に着目すると、女性は約半数が離婚経験があり、男性は半「一家の男性稼ぎ手」世帯をモデルとする社会保障

数以上がこれまで一度も結婚していない。
・1980年の時点では、家族の姿をみると、「夫婦このように、結婚・離婚をめぐる状況、家族のと子ども」42.1％、「３世代等」19.9％、「単独」

姿、世帯のあり方はここ40年の間に大きく変化し19.8％、「夫婦のみ」12.5％、「ひとり親と子どていることがわかる。しかし、日本の社会保障制も」5.7％の順であり、「夫婦と子ども」及び度は、「昭和の家族・世帯モデル」である、固定14

労 働 調 査2022.9

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特｢家族｣の変化と仕事、生活的性別役割分業の異性婚夫婦（事実婚を含む）で準として用いられる。標準的な被保険者像は、ある「一家の稼ぎ手の男性正社員と専業主婦」を「40年サラリーマンの男性労働者」であり、現役前提にしたままである。

男性の平均標準報酬月額の50％以上となるようにその典型が厚生年金保険である。厚生年金保険

給付水準が設定されている。具体的には、モデル

は、労働者について標準的な被保険者像を設定し、年金は、夫婦の基礎年金＋夫の報酬比例年金で示その被保険者が世帯として得られる老齢年金を示される。すなわち、標準世帯とされているのは片したものである「モデル年金」を基にして制度設

働き世帯であり、妻は40年間専業主婦！である。

計されている。モデル年金は、年金水準を設定し以下は、「年金制度の設計の考え方」を図に示したり、制度的に保障される年金の姿を示す際の標たものである。

年金制度の設計の考え方

出所：厚生労働省ＨＰ（https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000906960.pdf）

これから述べる「第３号被保険者」、「加給年モデル年金の妻は、「第３号被保険者」として金・振替加算」、「離婚時年金第３号分割」は、条基礎年金の保険料を負担しない。第３号被保険者

文上は性中立的で、男性であっても該当すれば適の基礎年金は厚生年金保険の被保険者全体の保険用される。しかし、いずれの制度も女性を念頭に料によって賄われる。第３号被保険者は被扶養配制度設計されたものであり、また、実際にも女性偶者（扶養される配偶者）であり、行政実務上、が対象であることがほとんどであるので（たとえ年間収入が130万円未満で、かつ配偶者である厚ば、2019年の第３号被保険者のうち98.6％は女生年金保険の被保険者の年間収入の２分の１未満性）、「妻」として記述する。

であることが要件となっている。年間収入には、

2022.9労 働 調 査15

賃金のみならず、資産等による収入も含まれる。

給していた老齢厚生年金額の４分の３に相当する。

さらに、妻が年下の場合、妻が65歳に達して老妻は、年齢にかかわりなく遺族厚生年金を受給

齢基礎年金を受給するまで、一定の要件の下、夫できるが、厚生年金保険の被保険者である妻に先の老齢厚生年金には「加給年金」が加算される。

立たれた夫は、妻死亡時に55歳以上でなければ、

いわば、「年金の家族手当」である。そして、妻遺族厚生年金の受給資格はない。このほか、遺族が65歳になると、それまで夫に支給されていた加厚生年金には、遺族基礎年金（遺族基礎年金は、給年金額が打ち切られる。この時に妻が老齢基礎18歳未満等の子のいる母子家庭又は父子家庭に支年金を受けられる場合には、妻自身の老齢基礎年給）を受給できない子のない40歳以上65歳未満の金の額に加算される。これを「振替加算」という。

寡婦等に対する中高齢寡婦加算や1956年４月１日

振替加算は、妻の厚生年金保険の加入期間が20年以前に生まれた妻について65歳以後に一定の加算

未満等の場合に支給される。

をする経過的寡婦加算がある。これらの制度は、

1985年の年金改革までは、サラリーマンの扶養する妻は、国民年金に任意加入だった。そのため明確に性別がついていて、男性は対象となっていない。

に、1986年４月１日以降、それまで任意加入して第３号被保険者は、同時に健康保険の家族療養いなかった妻が第３号被保険者になったとしても、費の対象である被扶養者となる。健康保険法の条

結果的に国民年金の加入期間が短く、65歳から支

文上は、家族療養費は、被扶養者にかかった治療給される老齢基礎年金の額が低額となる者が生じ費の一部を補填するために被保険者に現金としてる。そこで設けられたのが、振替加算である。し事後的に支給されることになっているが、実務上、たがって、1986年４月１日において20歳未満の妻被扶養者は、被保険者と同様に、医療費の自己負は、20歳から国民年金に強制加入し、満額の老齢担分を支払って、治療を受けることができる。

基礎年金を受けることができるので、振替加算の対象にはならない。

このように、厚生年金保険制度は、健康保険制
度と連動して、固定的性別役割分業夫婦を手厚く

厚生年金保険には、夫婦が離婚した場合、老齢保障する仕組みとなっている。しかし、他方で、厚生年金の報酬比例部分を対象とし、婚姻期間に男性は「一家の稼ぎ手」と位置づけられているのかかる夫の標準報酬を離婚した妻に分割する「離で、遺族厚生年金に関して女性とは異なる取扱い

婚時の年金分割」がある。年金分割には、「合意（差別的取扱い）を受けている。

分割」と「第３号分割」がある。事実婚を解消した夫婦は、原則として年金分割は認められないが、妻が第３号被保険者であった場合に限り第３号分

モデル年金の世帯は一般的な世帯なのか？

割が認められる。第３号被保険者期間については、
それでは、厚生年金保険制度が前提とする「40分割割合が２分の１と法定されている。
厚生年金保険には、被保険者が亡くなった場合、年間サラリーマンの男性労働者と40年間専業主婦

残された生計維持関係にある配偶者（年収850万の妻」という世帯は、今どのくらい存在している

円未満。「生計維持」の定義は「被扶養」の定義のだろうか。政府は同じ対象に対する定期的な調とは異なる）に支給される遺族厚生年金がある。

査（パネル調査）を行っていない。民間の調査で遺族厚生年金の額は、死亡した被保険者が生前受あるが、1986年から2011年までの５年ごとのパネ

16

労 働 調 査2022.9

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特｢家族｣の変化と仕事、生活

ルデータに基づく、高山憲之一橋大学名誉教授のつが、「所定労働時間」である（通常の労働者の分析がある。それによると、生涯第３号被保険者

労働時間の４分の３以上。現在は労働時間が週20の女性は、いずれの世代においても１％未満であ

時間以上で厚生年金保険の被保険者となることがるという。すなわち、生涯第３号という女性はできる場合がある）。企業がパートタイム労働者「例外中の例外」となっているのが現状である。

の厚生年金保険の適用を回避するためには所定労また、モデル年金の標準的な被保険者像の男性

働時間を抑制する（企業は従業員の保険料を負担は結婚することを前提としている。しかし、現在

しなくてよい）。他方、厚生年金保険が適用されでは、未婚の割合が増え、離婚が増え、中高年にないパートタイム労働者自身が、年金制度、税制

なって独身の人も増えている。「失われた10年」

等を考慮して、被扶養者となることを希望する場

が示すように、正規雇用に就けなかった世代の男合には、年収を一定範囲（年金や医療保険であれ性も存在する。

ば被扶養者認定基準の130万円未満）に抑えるた

モデル年金の想定する世帯や家族の姿からはずめに、労働時間を抑制する就業調整行動に出て、れる者－今や少数派ではない－にとって、現在の年間賃金の抑制を図る。その結果、国民年金の適社会保障の制度設計のあり方はずれてしまってい用が回避される（パートタイム労働者は保険料をる。

払わなくてよい）。企業は、パートタイム労働者のこのような就業調整行動を念頭に賃金率を設定「一家の男性稼ぎ手」モデルの社会保障制度が作り出す「被扶養」という女性の働き方することで、賃金の抑制という結果が生じている。
パートタイム労働者は、短時間働くことによって、家事や育児等との両立が可能となり、家庭生活を維持できる。その代わり、能力発揮は阻害され、上記で述べたように、第３号被保険者であるこ正社員との格差が生じる。

と及び健康保険の被扶養者であることは保険料をその仕組みは、図に示すと以下のとおりである

負担せずに基礎年金を受給でき、医療も受けるこ（以下の図では、年間賃金の抑制のところにとができる、とっても「お得な制度」である。第「103万円」と書かれている。現在では、103万円

３号被保険者でなくなれば、年金と医療保険の保を超えると所得税をパートタイム労働者自身が支険料を負担しなければならない。それに税制上の払わなければならなくなるが、103万円を超えて配偶者控除等があいまって、女性の働き方に、も配偶者特別控除の対象となるので、税制上は、「被扶養という働き方」を作り出している。

配偶者控除の壁としての「103万円の壁」はなくその仕組みは、次のとおりである。厚生年金保なっている）。

険が適用される被保険者となるための要件のひと

2022.9労 働 調 査17

短時間労働者の就業行動等に対する年金制度等の影響

出所：厚生労働省第１回「雇用と年金に関する研究会」（2002年６月５日）資料４-５「厚生年金の適用拡大が企業の行動や労働市場に及ぼす影響・効果等について」（https://www.mhlw.go.jp/shingi/2002/06/s0605-1j.html）

勤に応じなかったことを理由とする懲戒解雇も有メンバーシップ型の雇用制度と社会保障の「一家の稼ぎ手男性」
モデルは車の両輪効と解している（東亜ペイント事件最二小昭61・
７・14）。
賃金の決め方は、家族の扶養に対する家族手当、住宅費に対する住宅手当など、正社員の家族の生

日本の雇用制度は、メンバーシップ型であると活費を含めて保障する「生活給制度」である。

いわれている。メンバーシップ型は、労働契約にメンバーシップ型は、社会保障と同様に、「一おいて職務が限定されず、労働時間や就業場所に家の稼ぎ手の男性正社員」を前提としている。家

柔軟性がある。最高裁判所も、時間外労働義務の庭責任から解放されている男性労働者は、長時間ある労働者が時間外労働を拒否したこと等を理由

労働の働き方ができるし、転勤に応じることもでとする懲戒解雇を有効とし（日立製作所武蔵工場

きる。他方、固定的性別役割分業により労働時間事件最一小判平３・11・28）、勤務地を限定しなや就業場所に制約を受ける女性は、メンバーシッ

い労働契約を結んだ労働者が家庭事情を理由に転プ型の雇用から排除されてしまう。

18

労 働 調 査2022.9このようなメンバーシップ型の雇用制度は、社会保障の「一家の稼ぎ手男性」モデルと連動し、共鳴している。

集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活

性は、現役時代の賃金が低いことや就労期間が短いことから低額になることが考えられる。
女性活躍推進法の省令が改正され、2022年７月８日から施行された。301人以上の企業は、男女おわりに－労働組合に期待することの賃金の差異の情報公表が義務づけられた。注目すべきことは、全労働者における男女賃金格差を公表することも義務づけていることである。労働労働組合に期待したいことは、２つある。

組合は、企業の男女の賃金格差の情報を基に、性第１に、男女間賃金格差是正への取組みである。

差別的な賃金格差及び不合理な賃金格差の是正に

賃金は、最終的に年金に反映される。65歳以上の取り組んでほしい。

高齢女性の相対的貧困率（所属する世帯の可処分

第２に、ケア（育児・介護・看護）の問題への所得から世帯規模を調整した等価可処分所得を算取組みである。かつて、保育所が十分なかったこ

出した上で、同所得の中央値の50％－貧困線－未ろ、女性労働者たちの働き続けたいという思いを満で生活する人々の割合。2018年の貧困線は127形にした「育児休業」が、労働組合の力によって万円）は、他の年齢層や男性の貧困率よりも突出

労働協約化され、労働者の権利となった。そして、して高く、５人に１人が貧困状態にある。そのな

そのような育児休業の労働協約化の広がりが、育かでもきわだって貧困率が高いのは一人暮らしの児休業法制定を促す要因のひとつになった。

女性である。高齢単身女性では50％に近くになる。

今や労働者は多様な生き方をし、多様な家族、

なぜ、高齢単身女性の貧困率が高いのだろうか。

多様な世帯を形成するようになった。労働者に最高齢世帯の総所得に占める公的年金の割合は、単も身近な存在である労働組合が、労働者の切実な身世帯で高い。基礎年金のみの受給者は貧困に陥ケアの要求を形にして、労働者の権利として獲得りやすい。また、厚生年金を受給していても、女していってほしい。

文献
神尾真知子「社会保障法制・労働法制に見る夫婦像及び家族像－自由な選択とジェンダー」ジェンダーと法第19号、2022年
阿部彩「女性の貧困」せかいしそう（世界思想社のｗｅｂマガジン）第１回から第８回、2020年11月６日から2021年
５月14日
濱口桂一郎「日本型雇用システムのあした」ひろばユニオン2020年７月号
浅倉むつ子・萩原久美子・神尾真知子・井上久美枝・連合総合生活開発研究所『労働運動を切り拓く－女性たちによる闘いの軌跡』旬報社、2018年
藤森克彦「高齢単身女性と貧困」学術の動向、2018年５月
堀勝洋『年金保険法（第４版）』法律文化社、2017年
高山憲之「パネルデータからみた第３号被保険者の実態」年金研究第１号、2015年『女性と年金－女性のライフスタイルの変化等に対応した年金の在り方に関する検討会報告書』（株）社会保険研究所、2002年

2022.9労 働 調 査

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特

集

4

シングルマザーの貧困はいつまで続くのか？
なかぞの

中囿

き り よ

桐代

●北海学園大学経済学部・教授

が二人の世帯（二人親家庭）は11.2％である。圧１．はじめに－子育てがあるからシングル
マザーは貧困なのか－

倒的にシングルマザーの経済状況は厳しい。
この貧困がどこから来るのか？多くの人は「シングルマザーは子育てに時間がかかるから短時間労働を好み、非正規で働いているから給料が低い

コロナ禍において女性、シングルマザーの貧困のだ」、「彼女らは子育てがあるから正社員になりが深刻化している。内閣府男女共同参画局コロナ

たがらない」と思っているだろう。しかし、これ下の女性への影響と課題に関する研究会は「報告は誤りである。彼女らは育児のために時間を割い書」（2021年４月）の中で「ひとり親世帯にはコているから賃金が低いのではなく、育児責任のあロナの影響が厳しい形で表れている事から、特に、る女性労働者が低い賃金の仕事しか与えられない

迅速にかつ手厚い支援を行なっていく必要」があ

現状があると考えた方が良い。

る事を指摘した。しかし、コロナ以前から多くの

私がシングルマザーの面接調査で出会ったＥさ

シングルマザーは「働いても貧困」の状態におかん（面接時30歳代、大卒）の例を紹介しよう １。

れている。厚労省「平成28年度

全国ひとり親家

彼女は就職氷河期に大学卒業、観光サービス業に庭等調査結果報告」（以下、「調査結果」と表記）

正社員として就職した。妊娠して育児休業を取ろによればシングルマザーの81.8％が就労しており、うと相談したが、叶わず退職せざるを得なかった。

これはＯＥＣＤの平均65.7％よりも高い。しかし、子どもを出産後離婚して仕事を探し、派遣として

厚労省「2019年

国民生活基礎調査の概況」によ損害保険会社で働いた。派遣期間が2014年で３年れば、大人が一人の子どものいる現役世帯（ひとになり契約が終了した。その後別の就職先を探しり親家庭のことであるが、その約９割はシングル

たが上手くいかず、同年12月から直雇用で契約社マザー）の貧困率は48.3％であるのに対し、大人員をしている。派遣の時から一貫して損害保険の１．調査の詳細は拙著『シングルマザーの貧困はなぜ解消しないのか 「働いても貧困」の現実と支援の課題』（2021
勁草書房）を参照して欲しい。紹介したＥさんのケースは２章に掲載している。後述のアンケート調査についても詳細を掲載している。

20

労 働 調 査2022.9

集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活

支払いの事務を担当している。契約社員となって18歳の年度末（高校を卒業するまで）まで受給で派遣の時より時給が300円下がった。派遣の時はきる。シングルマザーの収入が増加すれば手当て

週４日勤務で月120時間の勤務だった。月13万円

額は下げられる。子ども一人の場合、年収160万

くらい手取りがあったが、フルタイム勤務（週40円以下で満額の43,160円／月の手当てが支給され時間）になって月12万円である。

る。母親の収入がそれ以上になれば十円単位で減賃金が低いため、彼女は経済自立を目指し契約額が行われ、年収360万円を超えれば支給は０で社員から正社員への転換を目指している。上司のある。最近、共同親権とセットで話題となってい推薦が必要なため、職場での上司との面接等で認る元夫からの養育費も控除はあるがシングルマザ

めてもらえるよう、派遣社員で働いていたときのーの収入と認定されるので、児童扶養手当の受給元の上司である管理職にアドバイスをもらってい額は下がる。２人目の子どもは満額で10,190円／

る。Ｅさんは正社員になりたいと職場で公言して月、３人目は6,100円／月である。２人目以降のいるが、長く働いているパート職員には「制度は手当て額は異常に低い。シングルマザーが高い手あるがなった人は見たことがない」と言われてい当を受給しているというバッシングがあるが、月る。Ｅさんには何ができれば正社員へ転換できる

４万円は子どもを育てるのに決して十分な額とはのかが明らかにされておらず、彼女は目標が明確言えない。

でないまま努力を続けなければならない。彼女に私が2016年にアンケート調査を行ったシングル

必要な支援は何なのだろうか？本稿を通じて読者

マザーの当事者団体である公益社団法人札幌市母の皆さんも考えて欲しい。

子寡婦福祉連合会（以下、札母連と表記）の母子の会員（末子が20歳未満、母親の年齢は40歳代が２．シングルマザーの経済状況、労働の実態60％）は84.6％が就業しており、未就業は15.4％である。就業している者の就業形態は正社員
40.0％、非正規55.7％、自営等4.3％である。シ

ここで簡単に母子世帯の状況を確認しておく。

ングルマザーは非正規を好むとよく言われるが、母子世帯とは父のいない児童（満20歳未満の子ど４割は正社員であり、就業構造基本調査の40歳代もであって未婚のもの）がその母に養育されてい女性よりも多いのである。

る世帯である。「調査結果」によれば、母子世帯

図のように彼女らの１ヶ月あたりの就労収入

は全国で123.2万世帯、離婚で母子世帯となった（手取り額）は正社員が18.3万円、非正規が12.4

者が約８割、８割以上は就業しており、平均年間万円である。児童扶養手当等を含めた収入は正社

就労収入は200万円、児童手当や児童扶養手当を員が22.4万円、非正規が19.4万円である。2021年

含めた平均世帯収入243万円である。単純に12ヶの札幌市における母子３人（小学生、未就学児）

月で割れば月20万円ほどの収入になり、大雑把にの夏季の生活保護の最低生活費は23.4万円である。

言えばシングルマザーは大卒の新人と同じ程度の正社員も含め多くのシングルマザーは最低生活費

収入で子どもを育てている。

以下で生活しており、経済状況は本当に厳しい。

児童扶養手当とは、ひとり親家庭の児童の福祉を増進するための社会手当てである。子どもが満

2022.9そして、非正規のシングルマザーは正社員よりパ
ワハラ、セクハラ等を経験したものが多い。

労 働 調 査21

シングルマザーの収入と生活保護の最低生活費（万円）
30

20

24.3

23.2

25

22.4

18.3

19.4

24.3

18.6
14.9

14.2

15

12.4

10
5

自分の賃金

非正規

生活保護最低生活費

正社員

母子２人（小学生）

母子

母子３人（小学生、未就学児）

非正規

正社員

0

寡婦６０歳未満

収入合計

出典：著者作成

シングルマザーは育児を優先するため労働時間

人したシングルマザーを「寡婦」とし、2018年にの短い非正規に就くため収入が少ないと言われる。

札母連での寡婦のアンケートを行い、その労働と札母連の調査でも週40時間未満で働く者の割合は、生活の実態を明らかにした。

非正規が65.4％に対し正社員は45.7％である。しアンケートを行って驚いたのは年金を繰り上げ

かし、週50時間以上就労する者の割合は非正規て受給している寡婦の多さである。アンケートを

11.8％と正社員10.8％であり、大きな差はない。

行う前は高齢者となる65歳を区分に考えていたが、副業をしている非正規は22.6％で、６カ所で働いアンケートを行ってみると、多くの寡婦が60歳かている者もいる。

ら年金を繰り上げ受給している事が分かった。65
歳未満で繰り上げ受給すれば年金額は下がり、

３．末子が成人したシングルマ
ザーも「働いても貧困」という現実

2020年現在の減額率は60歳から繰り上げの場合30％である。60歳未満の就業する寡婦は自分の賃金で生計を成り立たせ、60歳以上の就業者は年金＋賃金で、60歳以上の未就業は年金等で生計を成既に述べたように母子世帯の定義は子どもが20り立たせている事が分かったのである２。

歳未満であった。では、子どもが20歳を過ぎたら60 歳 未 満 寡 婦 （ 平 均 年 齢 52 歳 ） の 就 業 率 はシングルマザーはどうなってしまうのだろうか？

84.9％であり、先に述べた母子の84.6％とほぼ変

多くのシングルマザーは子どもを大学等に通わせわらない。60歳未満寡婦の就業形態は、正社員ながら働いている。しかし、子どもが20歳をすぎ

42.2％、非正規53.3％、自営4.4％である。母子たシングルマザーは統計上も、社会支援からもイの就業形態は先に述べたように、正社員40％、非ンビジブルなものへ移行してしまう。子どもが成正規55.7％、自営4.3％であり、母子と60歳未満

２．詳しくは拙著第４章を参照して欲しい。

22

労 働 調 査2022.9

集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活の寡婦ではほぼ割合は変わらない。つまり、シン（2015

グルマザーは子育て負担が軽くなっても、年齢がムは、ある職務（ジョブ）ができる技能（スキル）上がり仕事の経験年数が上がっても正社員に移行を持つ人を採用する「ジョブ型社会」ではなく、できない厳しい現実を示している。

新卒採用から定年までの長期間、企業が求める職

文春新書）によれば、日本的雇用システ

図のように母子と60歳未満の寡婦の正社員の月務を無理をしてでもこなす「能力」とどんな長時当たりの賃金を比べれば、18.3万円と24.3万円と間労働も遠方の転勤でも受け入れられる「態度」

寡婦が６万円程多い。しかし、寡婦になると児童を有する労働者が認められる「メンバーシップ型

扶養手当や児童手当等が受けられなくなるので、社会」である。育児に時間を取られるからシング

総収入は母子の22.4万円に対し、24.3万円と差はルマザーが非正規になるのではなく、日本の企業

２万円程度となる。60歳未満寡婦の非正規の賃金の側にシングルマザーを含む女性、家事や育児ををみると14.2万円であり、母子の非正規12.4万円

担当する労働者を正社員から排除する論理が働い

より1.8万円多い。ただし、寡婦になり児童扶養ているのである。女性の正社員率はＬ字型カーブ

手当や児童手当等が受けられなくなるので、総収と呼ばれ、20歳代後半から減少の一途をたどる。

入は14.9万円、母子の19.4万円より4.5万円低く

最初に述べたＥさんの例を思い出して欲しい。

なる。非正規の寡婦の経済状況は非常に厳しい。

彼女は育休が取得できずに初職を退職し、再就職

週40時間未満で就労している者の割合は、60歳した職場で正社員への転換を目指しているが、何未満寡婦の正社員で42.1％（母子45.7％）、非正ができれば正社員たりうるのかを明示されていな

規では39.1％（同65.4％）であり、非正規で差がい。まさに彼女は日本的なメンバーシップ型の正大きい。週50時間以上働いている者の割合をみる

社員雇用から排除されて来たと言えないだろうと 、 60 歳 未 満 の 寡 婦 で 正 社 員 が 10.5 ％ （ 母 子か？

10.8％）に対し、非正規は26.0％（同11.8％）とでは、シングルマザーの自立を可能にするためなる。子育てに手がかからなくなり、特に非正規には、何が必要なのであろうか？私はシングルマで労働時間を伸ばしている者が多い。非正規では

ザーのみを対象とする支援ではなく、働く女性、

賃金水準が最低賃金と同程度の者が多いため、労子育てしながら働く女性の支援を充実させること

働時間を伸ばして収入を確保しようとしている。

が重要であると考えている。

子どもが成人してもシングルマザーの「働いても貧困」は続いている。

まず必要なのはワーク・ライフ・バランスの確立によって出産、育児を機に仕事をやめる女性を少なくすることである。厚労省の「令和元年度雇

４．シングルマザーの貧困への対応＝日本のメンバーシップ型雇用の変革を！

用均等基本調査」（2020）によれば、女性の育児休業取得率は83.0％と高いが、内閣府男女共同参画局「第１子出産前後の女性の継続就業率および出産・育児と女性の就業状況について」（2018）

シングルマザーの「働いても貧困」という問題

を見れば、2010〜2014年に第一子出産後就業継続を考えるには、日本のメンバーシップ型雇用におし た 女 性 は 38.3 ％ （ 育 休 な し 10 ％ 、 育 休 あ り

ける女性、特に子どものいる女性の位置を考えな

28.3％）しかいない。育児等の時間を持てるようければならない。濱口桂一郎著『働く女子の運命』にするワーク・ライフ・バランスの確立と、無限2022.9労 働 調 査23

定に働く正社員の働き方には矛盾が生じる。その第三には、異常に低い非正規雇用の賃金の向上

ため、労働時間、場所、職務に何らか制限を加えが必要である。男性正社員を主たる家計保持者とることが必要であり、希望する正社員にはジョブ

し、女性の非正規を補助的な収入と位置付けるの型雇用を適用することを検討する必要がある。

ではなく、非正規であっても子どもを養育できる

第二には、非正規雇用から正社員への移行をシ

賃金水準を目指し、正社員との同一労働同一賃金

ームレスにする必要がある。一度正社員の椅子かを目指す必要がある。あるいは、国や自治体によら降りた者が（あるいは新卒時に正社員になれな

る非正規でも子どもを育てられるような教育を含かった者が）、正社員に戻りづらい（なりにくい）

めた社会サービスの給付等も必要である。

のが日本のメンバーシップ雇用である。企業は新

職場で時間、場所、職務を無限定に働く正社員

規学卒者を正社員として一括採用し、そこから（男性の家計保持者）を前提にした雇用管理を変

様々な職務を担当させつつ人材育成を行っていく

容していく事が、結局はシングルマザーが経済自からである。一度退職した女性の多くは、パート

立をするために必要であると私は考えている。労を典型とする非正規に就かざるをえない。彼女ら

働組合もマッチョな男性正社員を前提とせず、多が比較的安定的な雇用を得るためには、ジョブ型

様な人材を包摂し、彼女ら／彼らの生活と労働をの正社員への移行を可能にするような雇用管理が支えて欲しい。シングルマザーの調査でパワハラ、必要である。何ができれば正社員になれるのかと

セクハラ、低賃金等の問題を労働組合に相談した

いう明示的なハードルが示されなければ、努力しという人に私はまだ出会ったことはない。彼女ら

ようとしても何をしていいのかわからない。

の悩みや困難を労働組合も気づいてほしい。

次号の特集は「コロナ下の勤労者の生活と意識（仮題）」の予定です。

24

労 働 調 査2022.9

特

集

集

▼

特

｢家族｣の変化と仕事、生活

５

現代日本の若年層における結婚に対する意識の変容
み

わ

三輪

さとし

哲

●東京大学社会科学研究所・教授層にも妥当といえるのか。本稿では、継続して若１．はじめに年層を追跡調査している信頼できるデータに基づき、未婚の若年者たちの結婚に対する意識の変容を検討する。あらかじめ結論を先取りすると、明よく知られているように、日本では少子化が進んでおり、社会問題と化している。その少子化をらかに結婚意欲が弱まってきている様相がとらえられる。

引き起こす主因が、未婚化・晩婚化である。50歳時での未婚率を「生涯未婚率」と呼ぶが、国立社

２．未婚者たちの家族類型

会保障・人口問題研究所の「人口資料統計集（2022）」によると、1980年時点だとそれは男性で2.6パーセント、女性で4.5パーセントに過ぎな

結婚意識を検討する前に、まずは、その背景とかったが、2020年時点では男性は28.3パーセント、なる未婚者たちの同居家族類型の時代的趨勢を確

女性は17.8パーセントにまで上昇した。日本の未認することとしたい（図１）。なお、ここでの集婚化のレベルとスピードは、世界でもトップラン

計は、20歳以上35歳未満の若年層のみを対象としクに位置することが現実なのだ。

ている。

なぜこうした事態が起きたのか。理由として知国勢調査のデータによれば、若年未婚者の人数られているのが、見合い結婚と職縁結婚の減少では男女ともに減少の一途にある。この年代においある（岩澤・三田 2005）。つまり結婚するためにて初婚を経験する割合は下がっているが、それ以妻候補と夫候補を結びつけるしくみやお世話をす

上に少子化の進行が速いことを受けての結果といる人が消滅したというわけである。一方で、結婚える。内訳をみると、女性においては、親と同居に対する意識は、依然として高い水準を保っていする者は、2000年当時は71.1パーセントであるのるとされる（国立社会保障・人口問題研究所編に対し、2020年では63.7パーセントほどとなって

2017）
。

いるように、この20年間のあいだに徐々にその割だがそれは本当だろうか。とりわけ現代の若年2022.9合が低下してきた。それに対し、単身世帯で暮ら

労 働 調 査25

す者は、22.1パーセントから27.2パーセントへと、その構成割合が上昇しつつある。

まとめると、若年未婚者層のなかでは、女性では単身者が増加し、男性は構成割合があまり変わ

他方、男性においては、若年未婚者の家族類型っていない。親同居よりも単身のほうがより交際の内部構成の変化は比較的小さい。同様に2000年

が活発になって結婚に近づきやすいと言われるこから2020年までの変化をみると、親と同居する者ともあるが、この結果をみる限り、単身者の割合の割合は61.6パーセントから59.7パーセントへ、は増加基調なので、こうした同居家族類型の変化

単身の者の割合は32.2パーセントから31.0パーセ

を未婚・晩婚化の原因とみなすことはできない。

ントへと移ったので、いずれも概ね横ばいとみることができる。

図１ 若年未婚者の同居家族類型の趨勢
10,000,000
9,000,000
8,000,000
人
7,000,000
数 6,000,000
5,000,000
4,000,000
3,000,000
2,000,000
1,000,000
0
2000年

2010年

2020年

2000年

女性
単身

親と同居（核家族）

2010年

2020年

男性
親と同居（核家族以外）

その他

出所：総務省「国勢調査」（平成12年、平成22年、令和２年）をもとに筆者作成

し、「いずれは結婚するつもり」という選択肢の３．結婚意欲の減退

回答率が報告されてきたが、それは2021年の第16回調査において18歳以上35歳未満の男性では81.4パーセント、女性は84.3パーセントであった（国従来、日本では、「若者のほとんどは結婚をしたがっている（が、できない）」ことが前提とさ

立社会保障・人口問題研究所編 2022）。今なお高水準だが、減少傾向を示し始めてもいる。

れることが多かった。その根拠となっていたのは、

ここで、異なるたずね方をした結果より、再検

国立社会保障・人口問題研究所による「出生動向討してみよう。東京大学社会科学研究所のおこな基本調査」の結果である。同調査では、「自分のっている「働き方とライフスタイルの変化に関す

一生を通じて考えた場合、あなたの結婚に対するる全国調査」（ＪＬＰＳ、東大社研パネル調査）

お考えは、次のうちどちらですか」との質問に対では、回答者本人の結婚に対する意欲が質問され

26

労 働 調 査2022.9

集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活ている。この質問への回答によって、現代の日本の割合は、女性では2007年の48.0パーセントからの若年未婚者がどれほど結婚を求めているのかを

2019年の39.1パーセントへ、男性でも2007年から

定量的に把握する。この調査は、2019年に20歳か

2019年にかけて40.0パーセントから32.0パーセン

ら31歳までの男女を対象に調査したが、そのなかトへと変わったので、男女いずれも大きく低下しの未婚者たちのデータと2007年調査時に同年代でたことがうかがえる。「できればしたい」というあった未婚回答者のデータとを比較することで、弱い肯定的回答についても同様で、男性、女性と世代間の結婚に対する意識の変容をとらえること

もに回答割合が低下した。その反面、結婚を「しができる（図２）。

たくない」という強い否定的回答および「考えて2007年当時の若年層（1975～1986年出生世代）いない」という弱い否定的回答の回答割合は、こに比して、2019年の若年層（1987～1998年出生世の間において、それぞれ上昇している。総じてい代）のほうが、明らかに結婚意欲が弱くなってい

えば、世代間で比べると、明らかに結婚意欲は弱る。結婚を「ぜひしたい」という強い肯定的回答くなったというべき結果といえる。

図２ 結婚意欲の分布の時点間比較
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2007年

2019年

2007年

肯定的

2019年

否定的

2007年

2019年

肯定的

女性
ぜひしたい

2007年

2019年

否定的
男性

できればしたい

したくない

考えていない出典：「働き方とライフスタイルの変化に関する全国調査」をもとに筆者作成

紙幅の都合で図表は割愛するが、交際の状態別と、これら２つの世代の間での結婚意欲をもつ者に結婚意欲の世代間変容を検討した結果についての割合低下は、男女ともにわずかな程度にすぎなも付言しよう。若年未婚者を、「交際中」、「過去かった。しかしながら、（現在は交際相手がおらに交際経験あり」、「交際経験なし」の３つのグルず）過去に交際経験があるグループだと結婚意欲ープに分けたうえで，グループごとの結婚意欲のの低下はよりはっきりしたものとなった。まった

世代間変化を確認した。すると、交際状態の違い

く交際経験のないグループについては、20ポイン

によって、結婚意欲の低下の程度が異なることがト弱もの大幅な回答割合の低下が観察された。こ明らかとなった。現在交際相手がいるグループだ

れらの知見より、結婚意欲の低下がより大きくな

2022.9労 働 調 査27

るのは恋愛や交際から遠ざかっている人たちだと、が、この10数年ほどの結婚意識の変化の大勢を決傾向を整理することができよう。結婚意欲の低下

定づけているとみることができる。

は一様に起きているわけではなく、恋愛経験が少

４．独身理由の変化ない層においていっそう顕著になるのである。
ここで鍵となっている、交際や恋愛にかんしても、現在の若年層ではそれ以前よりも不活発になっている。それは20代の人びとだけでなく、より

それでは、結婚離れが進みゆく現代の若年未婚

若い世代にかんしてもあてはまると指摘される。

者たちは、自身の独身理由をどのように解釈して日本の中高生、大学生を対象におこなわれる「青いるのだろうか。この点を、同じく「暮らしとラ

少年の性行動調査」の結果によると、高校生や大イフスタイルの変化に関する全国調査」のデータ

学生にかんして、交際相手のいる者の割合は低下に基づいてみてみよう。同調査では、未婚者の独傾向がみられ、交際の面でも消極化が進んでいる

身理由についての自己評価を複数回答可能な形式とされる（林・石川・加藤編 2022）。

でたずねている。その選択肢は19もあるが，それらのなかから上位８位までの選択肢に絞って、回それゆえ、恋愛に消極的な層が徐々に増大して答率の変化を図示した（図３）。

いき、その層の結婚意欲が急激に低下してきたの

図３ 独身理由の選択率の時点間比較
60%

2.00

50%

1.53
1.33

40%

1.13

30%

1.00 1.00

1.00
0.87

20%

1.00

0.93

0.85 0.85

0.78 0.76 0.74

0.75 0.74 0.72

10%

必要性をまだ感じない

経済状況に不安

仕事に打ち込みたい

まだ若過ぎる

適当な相手にめぐり会わない女性

自由や気楽さを失いたくない

趣味や娯楽を楽しみたい

異性とうまくつきあえない

仕事に打ち込みたい

経済状況に不安

まだ若過ぎる

必要性をまだ感じない

適当な相手にめぐり会わない

自由や気楽さを失いたくない

趣味や娯楽を楽しみたい

異性とうまくつきあえない

0%

0.50

男性

2007年

2019年

変化（比）：右軸

出典：「働き方とライフスタイルの変化に関する全国調査」をもとに筆者作成

28

労 働 調 査2022.9

集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活

選択肢の回答率にかんしては、細かくみれば順付けた理由も含まれる。日本の若者は仕事が忙し

位の変動はみられるものの、どの時点においてもすぎて恋愛や結婚のことを考えにくいのではない

上位になるものは概ね同じである。男女のどちらか、と、かつて未婚化対策の議論において論じらにおいても、「適当な相手にめぐり会わない」とれることもあったが、少なくとも当事者の認知のいう理由は４割超の回答率になり、常にトップで上ではそうした状況が薄れつつある。また、経済あり続けている。相手とのマッチングの機会に恵的な問題も、若年未婚者たちの結婚を控える理由

まれていないと解釈されているわけだ。それに次としては弱くなっている。ただこれは、結婚の意

ぐのは、「まだ若過ぎる」や「必要性をまだ感じ

思決定が現実問題となる、交際相手のいる若者がない」などである。30代になるとこれら理由は挙減少していることの影響が出ているのだろう。とがらなくなるが、20代ではかなり多い。それからいうのは、事実として結婚へと移行するかどうか「趣味や娯楽を楽しみたい」、「仕事に打ち込みたを判別する研究では、男性が非正規雇用であり、い」なども安定して高い。これらは、結婚できな

収入が低いと、結婚は起きにくいという知見は繰

いのではなく、結婚を選択しない理由というべきり返し得られているからである（たとえば、佐ものであろう。

藤・石田編 2019）。意識の問題と事実の問題は、

続いて、2007年から2019年にかけての回答率の分けて考えるべきであろう。

変化へと着目しよう。図３のダイヤモンド型のプ

相手がみつからないのなら、みつけるように能ロットは、2019年の回答率を2007年のそれで除し動的に行為選択をするのが、結婚活動、略してた比で、変化の向きと大きさをあらわしている。

「婚活」の考えの基礎にある。「婚活」は、社会変化を示す比の値が0.9から1.1くらいのものは、学者の山田昌弘とジャーナリストの白河桃子の提この２世代のあいだで回答率がほぼ変わらなかっ唱した造語であり、その後急速に社会に広まったた項目である。それには、「趣味や娯楽を楽しみ（山田・白河 2008）。それから10数年経過し、現たい」、「自由や気楽さを失いたくない」、「適当な在の若年層は、「婚活」に熱心かというと、それ相手にめぐり会わない」が該当する。

には疑問がある。ここまで述べたような結婚意欲

回答率が明確に上昇した項目はただ１つだけ、の減退を反映してか、活動が低調化している証拠「異性とうまくつきあえない」という項目である。

がある。同じ「働き方とライフスタイルの変化に異性と交際をしようにもうまくはできないと自己関する全国調査」データで検証した結果から、認知する若者が、これまで以上に広がりつつある

2007年の未婚若年層よりも、2019年のほうが、交のが現状なのだ。これは、先に確認した結婚意欲

際相手をみつけるための諸活動、とりわけ合コン、の低下とも相まって，恋愛や結婚へと向かう力を友人への紹介依頼などの従来型の活動をしなくな

さらに弱める方向へと作用することは疑うべくもっている傾向がある（石田浩ほか 2020）
。こうし

ない。

た活動が減っていることもまた、現代の若年層がそれら以外の項目では、世代間で回答率が低下している。ここには、「経済状況に不安」や「仕結婚や恋愛から離れてきていることを映し出したものなのかもしれない。

事に打ち込みたい」といった、生活や労働に関連

2022.9労 働 調 査29

「婚活」などの結婚支援により、ただちにこの５．おわりに状況が打破されるとは考え難い。なぜなら、当の若年未婚者たちが、それにのってくれるわけではないからだ。われわれはいまだこの問題の出口を

本稿では、未婚の若年層の結婚に対する意識の見出せずにいると言わざるを得ない。結婚意欲の変容を検討した。明らかとなったのは、少子化や減退は少子高齢化の根本原因とも言いうるのだか

未婚化が進む時代背景のもとで、現在の若年層はら、これは単に個人の問題ではなく、社会共通の

かつてよりも結婚に対する意欲が顕著に弱くなっ問題なのである。次世代が、結婚を通じた家族形てきていることであった。生徒・学生時代から恋成に明るい展望を抱くような日本社会をどうつく愛する機会があまりなく、異性とのつきあい方がれるのか。喫緊かつ重要な課題に、現代日本は直わからない（怖い、面倒、などもおそらく含まれ面している。

る）というのが、この現象の根底にあることだろう。

文献
石田浩・石田賢示・三輪哲・大久保将貴．2020．「『働き方とライフスタイルの変化に関する全国調査（ＪＬＰＳ）
2019』にみる若年・壮年者の初職への移行、職業キャリア、結婚活動、介護問題（後編）」『中央調査報』756：
1-9．
岩澤美帆・三田房美．2005．「職縁結婚の盛衰と未婚化の進展」『日本労働研究雑誌』47(1)：16-28．
国立社会保障・人口問題研究所編．2017．『2015年社会保障・人口問題基本調査（結婚と出産に関する全国調査）現代日本の結婚と出産―第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書―』国立社会保障・人口問題研究所．
国立社会保障・人口問題研究所編.2022.『2021年社会保障・人口問題基本調査（結婚と出産に関する全国調査）第16回出生動向基本調査結果の概要』国立社会保障・人口問題研究所.
（https://www.ipss.go.jp/ps-doukou/j/doukou16/JNFS16gaiyo.pdf.最終アクセス2022年９月13日）
佐藤博樹・石田浩編．2019．『格差の連鎖と若者２ 出会いと結婚』勁草書房．
林雄亮・石川由香里・加藤秀一編．2022．『若者の性の現在地―青少年の性行動全国調査と複合的アプローチから考える』勁草書房．
山田昌弘・白河桃子．2008．『「婚活」時代』ディスカバー携書．

30

労 働 調 査2022.9参考資料「令和４年版

男女共同参画白書」

内閣府男女共同参画局（2022）「令和４年版

男女共同参画白書」では、特集として「人生100年次代における結婚と家族～家族の姿の変化と課題にどう向き合うか～」として、日本における「家族」の姿の中長期的な変化を追い、家族の変化や多様化に対応するためにどのような制度設計、政策が必要なのかを考えるうえで、男女共同参画においてどのような課題があるのかが整理されている。
白書では、コロナ下において男女共同参画の遅れが顕在化し、その背景には「家族の姿が変化しているにもかかわらず、男女間の賃金格差や働き方等の慣行、人々の意識、さまざまな政策や制度等が、依然として戦後の高度成長期、昭和時代のままとなっていることが指摘されている」こと、また、「もはや昭和ではない。昭和の時代、多く見られたサラリーマンの夫と専業主婦の妻と子供、または高齢の両親と同居している夫婦と子供という３世代同居は減少し、一人ひとりの人生も長い歳月の中でさまざまな姿をたどっている」と論じている。
以下では、「令和４年版

男女共同参画白書」から家族の変化・多様化に関するデータを抜粋して掲載する。なお、以下に用いるグラフは、内閣府男女共同参画局のホームページ「男女共同参画白書令和４年版」（https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r04/zentai/index.html）から転載している。
「令和４年版 男女共同参画白書」の特集の構成は以下のとおりである。
第１節

家族の姿の変化・人生の多様化

・結婚と家族の現状（婚姻関係の変化、家族の姿の変化）
・人生の多様化（専業主婦の減少、ひとり親の増加、単独世帯の増加）
・家事・育児・介護参画に対する意識、介護の担い手の変化
第２節など

結婚と家族を取り巻く状況

・結婚を取り巻く状況（配偶者の状況、結婚に対する意思、子供を持つことに対する意思）・離婚を取り巻く状況（離婚をめぐる状況、シングルマザー）
・収入を取り巻く状況
第３節など

人生100年時代における男女共同参画の課題

・人生100年時代を迎え、日本の家族と人々の人生の姿は多様化し、昭和の時代から一変。
・今後、男女共同参画を進めるにあたっては、このことを念頭において、誰ひとり取り残さない社会の実現を目指すとともに、幅広い分野で制度・政策を点検し、見直していく必要がある。

2022.9労 働 調 査31 配偶関係別人口構成の変化
・男女ともに「未婚」と「離別」が大幅に増加。

32

労 働 調 査2022.9 家族の姿の変化
・「単独世帯」「夫婦のみ」が増加する一方、「夫婦と子供」「３世代等」は減少。
・ひとり親と子供（シングルマザー、シングルファザー）も増加傾向。

2022.9労 働 調 査33 共働き等世帯数の推移
・専業主婦世帯が減少する一方で、共働き世帯のなかでも妻がフルタイムの世帯が増加。

34

労 働 調 査2022.9 母子世帯数及び父子世帯数の増加
・およそ30年間で母子世帯は1.5倍、父子世帯は1.1倍に増加。
・母子世帯の半数強が現在の暮らしが“苦しい”。

2022.9労 働 調 査35 単独世帯数の増加
・女性は20歳以上のすべての年齢層で単独世帯が増加。特に、配偶者と死別し単独世帯となっている
70歳以上の高齢女性で増加が大きい。
・男性は30歳以上の年齢階層で増加。40歳以上の「未婚」による単独世帯が増加。

36

労 働 調 査2022.9 家族に関する意識（結婚・子ども、家族）
・「事実婚や同棲よりも結婚（法律婚）するべきである」は、20～30代の女性は反対が賛成を上回るが、40～60代の女性及び男性は賛成が反対を上回る。
・「結婚したら夫婦で同じ名字・姓を名乗るべきである」は、女性20～30代は反対が３割を占め、賛成を10ポイント以上上回る。一方、男性の40～60代では賛成が反対を上回る。

2022.9労 働 調 査37 家族に関する意識（仕事・収入・家事）
・「男性は外で働き、女性が家の中で家事を支えるべきである」、女性と20～30代の男性では反対が賛成を上回るが、40～60代の男性は賛成が反対を上回っている。
・「男性にある程度収入がないと結婚すべきでない」について、男女ともに賛成が反対に比べて10ポイ
ント以上多く、同割合はいずれの年齢層も女性が男性を上回る。

38

労 働 調 査2022.9

Ｒ esearch Box
統計からみた「家族」の変化－総務省統計局「令和２年国勢調査」より－「国勢調査」は国内の人及び世帯の実態を把握し、各種行政施策その他の基礎資料を得ることを目的に５年おきに実施され、令和２（2020）年調査は21回目、調査実施100年目となった。
令和２年調査は令和２年10月１日において、日本国内に「常住している」者が対象に実施された。調査
項目は、「世帯員に関する事項」として、氏名、男女の別、出生の年月、世帯主との続き柄、配偶の関係、国籍、現在の住居における居住期間、５年前の住居の所在地、在学、卒業等教育の状況、就業状態、所属の事業所の名称及び事業の種類、仕事の種類、従業上の地位、従業地又は通学地、従業地又は通学地までの利用交通手段、「世帯に関する事項」として、世帯の種類、世帯員の数、住居の種類、住宅の建て方で構成されている。
調査方法は、調査員等が世帯を訪問し、調査票（紙）等を封筒に入れて配布した。なお、国勢調査のイ
ンターネットによる回答は平成22（2010）年調査より東京都をモデル地域として、平成27（2015）年調査からは全国で導入が行われた。令和２年調査は、新型コロナウィルス感染症の感染拡大防止の観点から、調査票の配布及び回収において非接触による調査方法がとられ、インターネットでの回答が促された。
回答状況は、人口等基本集計世帯数が55,830,154世帯、回答世帯数はインターネットが21,157,565世帯、郵送が23,389,478世帯、計44,547,043世帯である。
令和２年調査の結果は、現時点ではすべての集計結果が公表されているわけではないが、就業状態にかかわる統計などについては、総務省統計局のホームページやe-Statなどから入手することができる。

以下では、本号の特集テーマである「家族」の変化について、国勢調査からその実態と2000年以降の変化についてみていくことにする。

2022.9労 働 調 査39

１．世帯人数の減少
まず、一般世帯（学校の寮・寄宿舎の学生・生徒や病院・療養所などの入院者等「施設等の世帯」以外の世帯）の世帯人数の変化をみると、令和２年調査（以下、「2020年」と表記）は世帯人員が「１人世帯」
が21,151,042世帯で、全世帯の38.0％を占める。そのほか「２人世帯」（15,656,588世帯）が28.1％、「３人世帯」（9,229,513世帯）が16.6％、「４人世帯」（6,629,815世帯）が11.9％、「５人以上の世帯」（3,037,991
世帯）が5.5％である。平成22年調査（以下、「2010年」と表記）、平成12年調査（以下、「2000年と表記」）
から2000年以降の変化をみると、「１人世帯」は2000年時点では27.6％と「２人世帯」をわずかに上回る程度であったが、2010年には３割を超え、20年間の間に10ポイント増加している。その他の世帯をみると、「２人世帯」も2000年と比較して３ポイント上昇しているが、３人以上の世帯については減少がみられ、４人以上の世帯の割合は10ポイント減少している。

図１ 世帯人数の変化（一般世帯）

出所：総務省統計局「令和２年国勢調査」より作成。

40

労 働 調 査2022.9

２．未婚化・晩婚化
次に、家族の変化として婚姻状況をみることにする。2020年では、男性は「未婚」が34.6％、「有配偶」
57.4％、「死別・離別」8.0％、女性は「未婚」が24.8％、「有配偶」54.0％、「死別・離別」21.2％である。
「未婚」は男性が女性を約10ポイント上回るのに対し、平均寿命の長い女性は男性に比べて「死別・離別」の割合が多い。
表１は、年齢別に「有配偶」の割合をみたものである。2020年についてみると、男性は、30代後半で「有配偶」が半数を上回り、年齢の上昇とともに「有配偶」比率は高くなる。60代前半層では７割強に及んでいる。なお、「未婚」の比率は、男性50代前半で21.6％、50代後半で16.9％と50代においても、男性の２割程度が「未婚」であり、60代以上になると、その割合は１割程度と少なくなる。一方、女性は、いずれの年齢層においても男性に比べて「有配偶」の割合が多い。また、女性の場合、30代前半で「有配偶」が６割近くを占め、30代後半以上については、いずれも７割前後を占める。
2000年と比較すると、男女ともにいずれの年齢層においても2020年の方が「有配偶」比率が低い。2000
年時点では、男性の40代前半～50代前半では８割前後、50代後半から60代前半では９割近くが「有配偶」であったが、2020年ではいずれも減少がみられる。特に、40代後半以上の層では、「有配偶」比率が20ポイン
ト近く低下しており、中高年層における「未婚化」の状況がうかがわれる。女性についても、20代後半から50代前半の幅広い年齢層で2000年に比べて「有配偶」比率が10ポイント以上減少しているが、50代後半以上については、男性に比べて変化は小さい。
表１

年齢別有配偶比率（％）

男性

女性

2000 年

2010 年

2020 年20～24 歳

6.8

5.7

4.1

20002020
2.72000 年

2010 年

2020 年

11.3

9.5

6.5

20002020
4.8

25～29 歳

29.6

27.1

22.7

6.9

43.5

37.1

32.3

11.2

30～34 歳

55.0

50.4

46.1

8.9

69.0

60.8

57.4

11.6

35～39 歳

70.6

60.8

58.2

12.4

79.9

69.8

67.7

12.2

40～44 歳

77.3

66.4

63.1

14.2

83.9

73.2

70.5

13.4

45～49 歳

80.1

71.3

64.0

16.1

84.3

76.4

70.0

14.3

50～54 歳

83.5

75.1

65.5

18.0

83.0

79.0

70.2

12.8

55～59 歳

86.9

77.3

69.2

17.7

81.1

79.1

72.3

8.8

60～64 歳

88.5

80.5

72.5

16.0

76.4

76.6

73.9

2.5

出所：総務省統計局「令和２年国勢調査」より作成。

ちなみに、国勢調査では、配偶者の有無として、「未婚（幼児などを含む）」「配偶者あり」「死別」「離別」の４つの選択肢から選ぶ。配偶者の有無については、「届出の有無に関係なく記入してください」との記載があり、いわゆる事実婚も含まれるが、「法律婚」か「事実婚」に関するデータは現時点ではほとんどない。
内閣府の各種調査からは、「事実婚」を選択している割合は、成人人口の２～３％と推測されている１。

１．内閣府男女共同参画局（2022）「令和４年版

男女共同参画白書」p.63-64.を参照。

2022.9労 働 調 査41

３．就業者における「家族」の変化
次に、就業者のデータから、家族の変化についてみていきたい。

（１）夫婦の世帯①夫（就業者）の年齢別にみた妻の就業状態
図２は、夫（就業者）の年齢別にみた、妻が「非就業」の割合をみたものである。1990年代半ばには共働き世帯が専業主婦世帯を上回り、近年ではフルタイムの共働きを中心に共働き世帯が増加を続けていることは、すでに各種統計から明らかとなっている。
国勢調査の結果からも、夫の年齢にかかわらず、妻が「非就業」の割合が減少しており、とりわけ、30代以下の減少幅が大きい。日本の女性の就業の特徴とされてきた「Ｍ字型」の谷の部分にあたる年齢層でも2020年には「非就業」の割合は３割程度にとどまる。
図２ 夫（就業者）の年齢別

妻が「非就業」の割合（％）

出所：総務省統計局「令和２年国勢調査」（夫婦のいる一般世帯）より作成。

なお、「世帯主」は男性が多く、生活関連手当などの支給対象が「世帯主」が要件となっている場合も少なくない。そこで、世帯主に占める女性比率（非就業者等も含めた一般世帯）をみると、2020年では14.4％である。同割合は、2000年（10.4％）よりも４ポイント上昇したが、依然として、男性世帯主が多数である
ことは変わらない。

42

労 働 調 査2022.9②夫（就業者）の年齢別にみた子どもの有無同様に、夫（就業者）、すなわち、男性有配偶者の年齢別データから、同一世帯内の子どもの有無についてみていきたい（表２）。2020年をみると、「子どもあり」の比率は、30代前半で７割強、30代後半から40代後半層では８割強を占める。これを2000年のデータと比べると、20代後半と40代以上の年齢層で「子どもあり」の比率が５～７ポイント低下している。
また、「子どもあり」の変化は比率の増減よりも、人数の増減に注目する必要がある。2000年と比べて「子どもあり」の比率の低下が小さい30代では、30代前半、後半のいずれも80万人程度の減少がみられる。
こうした結果から、結婚後子どもを持つ割合が減っている以上に、未婚者の増加による「子どもあり」の減少が大きいことが確認できる。

表２ 夫（就業者）の年齢別、「子どもあり」人数（人）と割合（％）
2000

2020
人数増減

比率増減

人数（人）

比率（％）

人数（人）

比率（％）

20～24 歳

153,35460.0

48,64756.7▲ 104,707▲ 3.3

25～29 歳

823,54659.9

302,433

53.0▲ 521,113▲ 6.9

30～34 歳1,716,659

74.2

917,823

72.6▲ 798,836▲ 1.6

35～39 歳2,297,212

85.1

1,496,458

83.3▲ 800,754▲ 1.9

40～44 歳2,531,949

89.9

1,898,780

85.4▲ 633,169▲ 4.5

45～49 歳2,868,804

88.1

2,147,336

82.2▲ 721,468▲ 6.0

50～54 歳3,073,394

79.6

1,727,759

74.4▲ 1,345,635▲ 5.2

55～59 歳2,077,348

66.2

1,375,522

61.5▲ 701,826▲ 4.7

2022.9労 働 調 査43

（２）ひとり親の就業状態
家族の変化の１つとしてひとり親世帯の増加にも注目する必要がある。厚生労働省「平成28年度 全国ひとり親世帯等調査」によると、2016年のひとり親の世帯の数は141.9万世帯（母子世帯数123.2万世帯、父子
世帯数18.7万世帯）で、ひとり親世帯に占める母子世帯の割合は86.8％に及んでいる２。
表３は、国勢調査から就業者に占めるひとり親の割合を年齢別にみたものである。男親と子どもの世帯の割合は、就業者全体のごくわずかにとどまるが、女親と子どもの世帯については、30代後半以上の年齢層
で就業者全体の５～10％を占める。2000年と比較すると、女性の40代以上の年齢層でひとり親の比率が増えていることも確認できる。

表３ 就業者に占めるひとり親世帯の比率（％）
男親と子ども2000 年

女親と子ども2020 年

2000 年

2020 年20～24 歳

0.0

0.0

0.5

0.4

25～29 歳

0.1

0.0

2.0

1.4

30～34 歳

0.2

0.1

4.7

3.4

35～39 歳

0.3

0.3

6.4

5.8

40～44 歳

0.5

0.6

5.7

7.6

45～49 歳

0.6

0.9

3.1

9.2

50～54 歳

0.3

1.2

1.2

9.5

出所：総務省統計局「令和２年国勢調査」より作成。

このように、国勢調査からは、未婚者の増加、共働きの増加、子どもの減少、ひとり親の増加など、さまざまな「家族」の変化が確認できる。しかし、税や社会保障の制度や企業における人事処遇制度など、従来の「夫婦と子ども」の世帯が念頭に置かれたままの制度も多い。時系列の変化をみると、日本における「家族」の変化は、今後も形を変えて続いていくことが想定され、引き続き変化を追っていく必要があるだろう。

２．内閣府男女共同参画局（2022）「令和４年版

男女共同参画白書」p.25-26.を参照。

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労 働 調 査2022.9アダム・プシェヴォスキ著、粕谷祐子・山田安珠訳『それでも選挙に行く理由』
白水社（2021年）
選挙には失望がつきまとう。選挙の結果は期待通りになるわけではないし、選挙で選ばれた政治家や政府に対して不満を感じることも多々ある。はたして選挙には政治システムとしてどのような価値があるのか。本書では選挙の分析を通じて、その限界と本質的な価値が示されている。
著者は選挙の限界や制約の一つとして、選挙が公正・清廉ではないことを指摘する。選挙では有権者が自らの選好に応じて自由に投票を行う権利を持つという前提にも関わらず、歴史的にみると現職の再選率が高いことが示される。その一原因として、与党多数派が自らの利益になるように選挙制度を操作できることがあげられている。例えば、アメリカの州知事ゲリーが自党に有利な選挙
区の区割りを編成した結果、その形がサラマンダーに似ていたことから、選挙区の区割りを恣意的に編成することは「ゲリマンダー」と呼称されるようになった。
著者はこうした選挙の限界や制約を踏まえつつ、選挙に期待される機能の分析と棄却を通じて、選挙の本質的価値を明らかにする。分析の一つに選挙と経済的平等の関係を取り上げている。貧困層が多数派として富裕層から財産を没収することを受容してきたという選挙の歴史からすれば、選挙は再分配を通じた経済的平等をもたらすことが期待される。しかし実際には、独裁体制と民主主
義とでは所得の不平等には大差がなく、また、経済的不平等の程度が高い場合には、不平等が進む
ほど逆に再分配がなくなるという。つまり分析からは、民主主義は選挙を通じた経済的不平等を是正するための効果を持たないことが示される。
では選挙の本質的な価値はなにか。著者は、それを「社会で紛争が起こった場合に、ある程度の事由を伴って平和裡にそれを解決でき、暴力による紛争の解決を防ぐこと」と述べる。つまり選挙は、その結果に対して期待や失望が入り交じるとしても、暴力やクーデターを伴うことなく、相対する政治勢力がルールに従って勝者と敗者に分かれることを可能にする。このように選挙が競合性を持ちながら機能するための条件として、選挙で「賭けられるもの」が少ないことが重要であるという。例えば選挙での敗北が命や自由を脅かす場合、つまり敗北の代償が高すぎる場合、暴力を伴ってでも現職の地位や権力を維持しようとするだろうし、逆に野党は権力を握ろうとすることが考えられる。
選挙は限界と制約を持つにもかかわらず、多くの国で競合的な選挙が行われており、多くの人が失望を経験したとしても再び選挙に向かう。民主主義において選挙にとって変わる政治システムが生じづらいのは、選挙の本質的価値が機能しているからであるだろうし、また著者が述べるように「統治するものを選ぶにあたり、選挙よりもましな方法がない」からなのであろう。著者の分析を通じた選挙の本質的価値を踏まえれば、選挙が完全無欠な政治システムではないにしても、悲観的になる必要はないと思えてくる。（中川敬士）

働組合と力を合わせて労働問題を調査・研究し、組合活動に役立てていくことを働 調

労働調査協議会（略称：労調協）は労働組合のための調査研究センターで、労

労

最
最近
近の
の主
主な
な 調 査 報 告 書

査目的とする団体です。
労調協では労働組合員の状態をつかみ、明日の組合活動の参考とするのに適切な調査活動を行っています。近年、労働調査協議会が共同調査として実施した調査の報告書は下記の通りです。
11･12月合併号で紹介しています。

「共同調査・第2回次代のユニオンリーダー調査」（2003年）「共同調査・新しいライフスタイルを求めて（本報告）」（2006年）「共同調査・第3回次代のユニオンリーダー調査」（2008年）「共同調査・定年後の雇用者の仕事と生活における諸問題と今後の取り組み課題」（2010年）「共同調査・人と人のつながりに関するアンケート調査」（2012年）「共同調査・第4回次代のユニオンリーダー調査」（2015年）

関するインタビュー調査報告書」（2019年）

労調協
TEL. 03-3453-8071

労働調査協議会（LABOUR RESEARCH COUNCIL）〒108-8326 東京都港区三田1-10-3 電機連合会館2F
FAX. 03-3453-8072

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年間購読料・消費税込一二︑○○○円「次代のユニオンリーダーの意識と実態に編集発行人︵発行所︶小倉義和 東京都港区三田一丁目一○番三号 労働調査協議会 電話︵三四五三︶八○七一㈹

なお、労調協が実施あるいは協力した主な調査については「労働調査」の