特集３

労働時間規制の二つの方法とＵＡゼンセンの取り組み
ま つ い松井たけし

健●ＵＡゼンセン・政策・労働条件局・常任中央執行委員

ワーク・ライフ・バランスに応じて働き、心身とはじめにもに健康で、ゆとりある暮らしが営むことのできる労働時間」を目指すとしている。そのためには、
総実労働時間1800時間の公正労働基準としての確2017年３月28日、総理大臣を議長とする「働き立、健康確保のための労働時間の上限規制、ワー方改革実現会議」において、「働き方改革実行計

ク・ライフ・バランスを支える多様な時間、休暇画」が決定された。長時間労働の是正に関しては、制度の整備の３つに取り組む必要があると考えて連合と経団連の合意に基づき、時間外労働の上限いる。本稿では、労働時間の上限規制を中心に、規制の導入が盛り込まれた。一方で、高度プロフその基本的な考え方について報告する。

ェッショナル制度の創設や企画業務型裁量労働制の見直しなどの法改正の必要性も記載されている。
労働基準法には、「使用者は、労働者に、休憩１．労働時間短縮の歴史と規制の必要性時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」と定められていているが、長時間労働は制度やルールの問題

特別条項付きの時間外・休日労働に関する労使協前提として、労働時間短縮の歴史的な経過につ定を結べば、法的には休憩時間を除いて無制限にいて確認しておきたい。日本においても、労働時労働をさせることができる。過労死がなくならな間は段階的に短縮されてきた。戦後では大きくは、いどころか、減少の傾向すら見えない中では、時1970年代前半と1990年前後の短縮である（図１）。

間外労働時間の上限規制が必要だというのは妥当

それぞれ、労働組合の週休２日制実現、総実労働な判断である。しかし、高度プロフェッショナル

時間1800時間実現の時短闘争が大きく影響してい制度や裁量労働の見直しは、その上限規制の適用ると考えられる。結果として、現在、総実労働時除外を拡大するものである。

間1800時間が実現している職場もある。しかし、ＵＡゼンセンでは、現在、労働政策の策定を進めている。労働時間に関しては、「一人ひとりが20

その中心は工場等の労働時間の集団的規制が可能な職場である。

労 働 調 査2017.5

図１

集

産業計総実労働時間の推移▼

特過重労働、長時間労働の是正と働き方改革

現在の長時間労働は労働者一律の問題ではなく、小売、サービス労働者とホワイトカラー中心の問

時間

2500

題といえる（図２）。工場労働者で実際に労働時

2400
2300

産業計総実労働時間間短縮が進んだことや、あるいは、同じ小売業の産業計総実労働時間(一般労働者）

中でも各種商品小売業（百貨店や総合スーパー）と各種食料品小売業（食品スーパー）で労働時間2200に顕著な差があることにみられるように、長時間

2100労働は日本の文化的要因というより、制度や労務2000管理のあり方、労働や産業の特性の問題であると1900考えられる。小売、サービス労働者やホワイカラ

1800

ーの個別的労働時間管理に対応した規制を作って1700
1947

いく必要がある（参考：「労働時間短縮闘争から1957

1967

1977

1987

1997

年

2007

みた日本の労働時間」2017松井健

出所：厚生労働省 「毎月勤労統計調査」
注）規模30人以上事業所。1969年以前はサービス業を除く調査産業計

図２

日本労働研究雑誌№679）。

週60時間以上労働する正社員男性の割合

50.0

40.0

30.0

20.0

10.0

0.0、、、、～ー

総 農 漁 鉱 建 製 電 情 運 卸 各 織 飲 機 そ 金 不 学 宿 生 教 医 複 そ 公 分 管 専 事 販 サ 保 農 生 輸 建 運 分 1 1 3 5 1数 業 業 業 設 造 気 報 輸 売 種 物 食 械 の 融 動 術 泊 活 育 療 合 の 務 類 理 門 務 売
安 林 産 送 設 搬 類
0 0 0 0業 業 ・ 通 業 業 商 ・ 料 器 他 業 産 研 業 関サ 他
不 的 的 従 従 ビ 職 漁 工 ・ ・ ・ 不 90 0 0 0林採ガ 信
品 衣 品 具 の業 究連 学 福サ
能 職 ・ 事 事 ス 業 業 程 機 採 清 能 9業
石郵保飲
習
祉0ビ職
ス 業
小 服 小 小 小サの 業 技 者 者
従 従 従 械 掘 掃 の業
便支ス ビ
業 事 事 事 運 従 ・ 職 人 2 4 9 人・売 ・ 売 売 売 険 物 専 食産 従 術
業
9 9 9 以事 ス
従 者 者 者 転 事 包 業
熱業 身 業 業 業 業 品 門 サ ビ 援業 事 的砂賃 ・ス 業業 業
事
供の者
職
従者
装9 9 9 上利
貸 技 ビ 業者
給回業事等
採人 人 人ス業術・り従者従取
サ 業 娯
水品事
事
業
楽道
小者
者
ビ業
業
売ス
業
業
～～ー、、～ー、、、ー、ー、ー

産業

職業

企業規模

出所：総務省「平成24年就業構造基本調査」
注）正規の職員・従業員で年間200日以上就業する男性のうち、週60時間以上就業する者の割合

2017.5

労 働 調 査21

現実の市場経済には労働時間規制が必要ー）。しかし、実際には労働時間数を選べる仕事

そもそも、なぜ労働時間の規制が必要なのか。

は多くなく、労働時間数は固定されていたというどれだけ働くかは個人の自由であり、それを規制歴史がある。そして、固定された労働時間を短縮する必要はないとの考えもある。しかし、現在のするには長い年月がかかっている。採用費や教育

市場経済では、企業間競争、労働者間競争により、訓練費、集団のコーディネーション等、雇用にはあるべき労働時間を超えて長時間労働が蔓延し、労働時間にかかわらない固定的コストがかかるた

労働者の健康悪化や安全上のリスクにつながる恐め、企業は可能なかぎり長い労働時間を要望するれがある。また、不況時に長時間労働が蔓延する傾向にあるのだと考えられる。

ことは、失業の増加につながる恐れがある。
健康悪化や安全上のリスクに関しては、女子や労働時間規制の二つの目的と二つの方法子供の労働時間規制の例がある。日本でも戦前、労働時間の規制を検討するにあたっては、労働「女工哀史」にあるように、長時間労働、深夜業者の健康・安全の確保と雇用・労働条件の維持とにより、繊維業等の多くの女工が健康を害する過いう二つの目的に整理することが有効だと考えら酷な労働環境が存在した。そして、1911年に15歳れる。

未満の者および女子について、１日12時間を超え労働時間規制の方法としては、これ以上労働しる就業と午後10時から午前４時までの深夜業を禁てはならないという上限そのものを設定する方法

じる工場法ができた。現在の過労によるうつ病、と、あるべき労働時間を定め、それを超えた労働過労死の問題は「女工哀史」の現代版ともいえる。

に対し割増賃金の支払いを義務付け、経済的変動

企業間競争による長時間労働の助長の例としてに対応しつつ、あるべき労働時間に近づけるといは、バブル崩壊後の不況の長期化、競争激化の中う方法の二つがある。

で、小売業等で所定労働時間が延長され、時間あ割増賃金だけでは、労働時間の上限そのものをたり賃率も低下するというケースが発生した。失規制することにはならないので、健康・安全の確業との関連でいえば、1980、90年代の欧州の労働保のためには、必要があれば、労働時間の上限を時間短縮には失業を減らすためのワークシェアリ直接に設定することが求められる。一方で、健ングという考え方が根底にあった。日本において

康・安全の確保のための労働時間の上限では、あも、1970年代前半、1990年前後の時短は、結果とるべき労働時間を定めることができない。規制のしてその後に続いた不況による失業の増加を緩和目的に照らせば、健康・安全の確保のためには直した側面があると思われる。不況時に時間外労働接的な上限時間の設定、雇用・労働条件の維持のを削減することもワークシェアリングの一種といためにはあるべき労働時間と割増率の設定というえる。

対応関係になる。

一般的な経済理論においては、労働者は賃率に1851年のイギリス合同機械工労働組合の結成趣

応じて希望する労働時間を決定するモデルとなっ意書には、「わが組合員にとって雇用の見通しがており、希望する労働時間を超える長時間労働が一般的に改善されることを保障するために、われ生じるのは「市場の失敗」のケースとして整理さわれは『組織的残業』を拒否する。何故ならそれれる（参考：『経済学から見た労働時間政策』樋

は一組合員に対して正当な週時間以上の仕事をす

口美雄2010る特権を与えることによって、他の組合員をその22

RIETI ディスカッション・ペーパ

労 働 調 査2017.5

集▼

特

過重労働、長時間労働の是正と働き方改革

地位から追い出し、家庭に不幸を招き、組合の基時間外労働の限度時間については、政府の「時金に大きな負担をもたらすからである」との記載

間外労働の限度に関する基準」を踏まえ設定する。

がある（参考：『イギリス労働組合史論』P30

栗

変形労働時間制の導入は時間外・休日労働の削減未来社）。そして、残業に対して２を条件とし、３か月未満の変形労働時間制につい田健1963年倍の賃金支払を要求したという。ても、政府の基準より上限時間を短く設定する。

現行の法制度は、時間外・休日に関する労使協

なお、特別条項付き時間外・休日に関する労使協定により時間外・休日労働を行う場合の事由と上定は、締結しないことを原則とし、やむなく締結限時間を規制し、上限の範囲の時間外・休日労働する場合でも、過労死認定基準に留意し、一時的に対しては、割増賃金を支払うことになっている。

突発的な事情への対応として、「時間外労働の限形式上は二つの方法を適切に組み合わせている。

度に関する基準」の年間限度時間を目途とし、極問題は、現実の協定において、事由と上限時間、力限定した内容とする、としている。あくまで、割増率が適切に設定されていないことにある。そ

一時的突発的な事情の際に認めることとし、年間して、その大きな要因は過半数代表による労使協

では通常の限度時間以内に抑制すべきとの考え方定というしくみにあると考えられる。今回、法律である。今後の法改正を踏まえ、さらに検討を行により労使協定の絶対的な上限時間が設定されるっていきたい。

方向になったことは一歩前進である。しかし、割勤務間インターバルについては、小売、外食の増率の水準も含め、依然として多くの課題が残っ労働組合を中心に導入が進んできている。勤務ている。

間の時間を空けることが中心になっているが、ＥＵ労働時間指令にいう24時間につき11時間の休

２．労働時間規制の二つの方法の具体化

息という主旨をさらに徹底していく必要があると考えている。
休憩時間に関しては、サービス業等で休憩時間労働時間の上限規制の体系的ルールの必要性を長く設定し拘束時間を長くする例がみられるこ

ＵＡゼンセンは、これまで、時間外・休日労働とから、深夜の仮眠時間を除き、原則労働基準法協定締結基準、深夜業に関する労働協約指針、イどおりとする考え方を示したい。連続労働日の規ンターバル規制等の考え方を示してきた。現在、制も必要があると考える。

それらをもとに体系的な整理と見直しを検討中である。

深夜労働については、法律上は割増率や健康診断の義務しかないが、健康や生活への悪影響を踏

健康と安全のための労働時間の上限規制に関しまえ、量的な規制を行うべきと考えている。従来、ては、時間外・休日労働の限度時間を定め、労働深夜労働は交替制を原則としてきたが、小売・業時間の上限数を規制し、休憩時間、勤務間インタを中心に深夜専業の組合員が増えている実態があーバル、休日数の基準により連続労働時間・日数る。深夜労働の研究等を踏まえ、深夜労働の連続を規制する、そして、深夜労働に対しては、上乗労働日等について規制を行う必要があると考えてせの規制を行うというのが基本的考え方である

いる。

（表１）。

2017.5

労 働 調 査23

表１

ＵＡゼンセンの考える健康と安全のための労働時間の上限規制のイメージ※具体的な内容、基準は検討中
１日

１カ月

１年

時間外労働限度時間

変形制実施無し

３時間

45時間

360時間

（休日労働含む）

変形制実施の場合

３時間

42時間

320時間

家族的責任を有する者

２時間

24時間

150時間

勤務時間中の休憩時間は週に１日の休日労働基準法通りを原則。

（連続労働日は12日上限）

休憩、勤務間インターバル、休日24時間につき11時間の休息時間を設ける。

深夜労働

原則３日連続まであるべき労働時間と時間外、休日、深夜割増の設定
上限規制内であっても、あるべき労働時間を超省試算で52.2％、2010年のＪＡＭ方式による試算
では53.9％となる（参考：内閣府

第２回経済のえる時間外・休日労働、ならびに、深夜労働に対好循環実現検討専門チーム事務局提出資料

しては割増賃金率を設定していく必要がある。

年10月４日）。

2013

あるべき労働時間の姿としては、週休２日と祝割増率は労働者の残業を助長するとの考え方も日休日、年休完全取得、時間外労働150時間以内ある。労働者からみれば割増率は通常の労働時間を基本とする、年間総実労働時間1800時間をめざを超えて働くことの負担への見返りという側面がしている。所定労働時間は原則年間1900時間以内、ある。しかし、割増率はあくまで恒常的残業を防年間休日120日以上で設定することとしている。

止することが目的であり、使用者に安易に残業をそして、所定労働時間を超える労働に対する割増助長するような労務管理をさせないために均衡割賃金率は、時間外50％、休日100％、深夜50％を増率以上の割増率が必要なのである。なお、深夜目標とし、当面、時間外35％、休日50％、深夜割増については、深夜時間帯での労働を抑制する35％を目指している。

効果と労働者の負担感に応じて設定していくこと

所定労働時間内に完了できない仕事量に対してになろう。

は、新規に雇用を増やして対応するか、既存従業現在、法律上、週40時間を超えた時間外労働に員の時間外労働にて対応するかしかない。恒常的

対し25％の割増、月60時間を超えれば50％の割増

残業を抑制するためには、時間外労働の割増率を率となっている。今回の特別条項の上限規制の導少なくとも新規雇用のコストを上回る割増率、す入を踏まえれば、まずは、月45時間を超えた段階

なわち均衡割増率以上に設定する必要がある。新で50％の割増率としていくことが必要である。

規雇用の場合、福利厚生費や教育訓練費などの固また、恒常的残業を抑制にするためには、残業定費用が新たに発生する。さらに、日本では割増事由を例外的な事情に制限することも必要不可欠率の算定基礎からはずれる一時金の比率が高いとである。日本のように企業横断的な賃率が不明瞭いうこともある。均衡割増率は2002年の厚生労働な場合には、いくら割増率を適切に設定しても、

24

労 働 調 査2017.5

集▼

特

過重労働、長時間労働の是正と働き方改革

結果として恒常的残業が続けば、ベースとなる賃督者や裁量労働制、事業場外みなし労働時間制に率自体が調整されてしまう危険がある。

ついては、労働の実態を踏まえれば、なんらかの上限規制が必要であると考える。裁量労働制には、労働時間規制の適用除外への対応

代償休日や年次有給休暇の取得促進等の健康・福労働時間の規制の適用除外については、労働時祉確保措置の設定が義務付けられ、その前提とし間の上限規制の適用除外と、割増率の適用除外にて勤務時間の把握が必要とされている。政府法案ついて、区別して取り組む必要がある。の高度プロフェッショナル制度では、健康管理時法律上、農業、畜産・水産業に従事する者、管間（「事業場内に所在していた時間」と「事業場理監督者、監視・断続的労働従事者は労働時間、外で業務に従事した場合における労働時間」との休日、休憩規制の適用除外となっている。裁量労合計）に基づく健康・福祉確保措置という考え方

働制、事業外労働のみなし労働時間制は、みなしが出されている。現行の適用除外制度に対して、労働時間を所定労働時間とすれば、労働時間の上統一的な健康・福祉確保措置が必要であろう。

限規制や割増賃金の支払いの適用はない。ちなみ

次に割増率の適用除外についてである。労働時に、政府が法案として提出している高度プロフェ間の把握、管理ができない場合や、労働時間と成ッショナル制度は、労働時間、休日、休憩、深夜果の関連性が強くない場合、使用者にとって割増労働の規制の適用除外とされている。

賃金を支払う経済的合理性は大きくない。そうで管理監督者は、労務管理について経営者と一体あればそもそも残業させなければよいのだが、そ的な立場にあり労働時間の規制の枠を超えて活動うした労務管理ができない場合もあるかも知れなせざるを得ない重要な職務内容、労働時間の裁量、い。それを前提に長時間労働をする労働者が発生地位にふさわしい待遇等で判断される。裁量労働すれば、恒常的残業を防止するという機能は果た

制は、専門業務型と企画業務型があるが、いずれせない。しかし、労働時間の把握が全く不可能でも、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間あったり、労働時間と成果が全く関係なかったり配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があするような労働は少ない。あくまで程度問題である業務とされる。事業場外みなし労働時間制は、る。

事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮割増率設定の目的は、あるべき労働時間を確立監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務が対し、恒常的残業を防止し失業を抑制することにあ象となる。高度プロフェッショナル制度は、「高る。その観点からすると、労働の性質だけでなく、度の専門的知識、技術又は経験を要する」ととも常態としてあるべき労働時間に収まっていること、に「業務に従事した時間と成果との関連性が強く実質的に時間外労働を命じられることがないことない」業務が対象とされる。

が適用除外を認める条件となろう。そして、労働労働時間の上限規制は、労働者の健康・安全の時間規制は競争を制限することにある点を踏まえ確保のためであり、すべての労働者に適用される

れば、適用除外は、個々人の同意ではなく集団的必要がある。その適用除外は、健康・安全の観点に行われ管理される必要がある。形式上時間外労から判断されなくてはならない。監視・断続的労働を命じられることはないが、仕事を完成させる働従事者はその観点から労働基準監督署長の許可ために、実態として残業せざるを得ないというのを条件に適用除外とされている。しかし、管理監は条件を満たすことにはならない。健康確保時間

2017.5

労 働 調 査25

等を考慮して、間接的にでも実態としての労働時の時のために有給を残しておくという問題の解消間を規制することが必要である。にもつながる。
年次有給休暇については計画的に取得時期を決３．ワーク・ライフ・バランスを支える多様な時間、休暇制度めなくては取得は進まない。原則、計画取得を行うよう取り組むべきである。なお、有給休暇は本来連続休暇である。日本では、週休日や祝日と有最後に、ワーク・ライフ・バランスを支える多給休暇を組み合わせて、ゴールデンウイーク、お様な時間、休暇制度に関して、特に、病気有給休盆、年末年始に連続休暇を取得する慣行となって暇制度と連続休暇の確立について触れておきたいいる。これでは、休みが集中し、旅行、観光施設（表２）。

が混雑するとともに繁閑差が大きくなり、レジャ

日本では病気は本人が原因であり欠勤で対応すー産業の安定的な経営が難しい。また、小売業、ることが普通だが、そうした発想を切り替え、企サービス業でその期間中働く労働者の連続休暇が業が労働者の健康により責任を持つとともに、病極端に少ない実態もある。日本的な連続休暇のあ気で欠勤する場合は、診断書の提出等を条件に有り方について国民的議論を行う必要がある。

給で休める制度を普及させるべきであろう。病気26

労 働 調 査2017.5表２集▼

特過重労働、長時間労働の是正と働き方改革

ＵＡゼンセンの示すワーク・ライフ・バランスを支える多様な休暇制度等

休暇の種類要件等

年次有給休暇

勤続６か月以上

健

病気有給休暇
生理休暇

康

伝染病休暇

業務外の傷病により出勤できないとき
生理日の就業が著しく困難な女性が申出たとき本人もしくは家族の伝染病により出勤が望ましくない場合
業務外の傷病により、引き続き（ ）日以上出勤できないとき。
結核性疾病、難病、生活習慣病については、それぞれ２倍の期間とする。
小学校３年生までの子を養育する者で子供の看護の必要がある出産する予定の女性。産前は本人の申出による。
産後は申し出不要。
妊娠中、産後１年以内の女性の申出による。
妊娠23週まで
妊娠24週～35週
妊娠36週～出産

私傷病休職
子ども看護休暇
産前産後休業
通院休暇
つわり休暇

妊娠中の女性が申出たとき育児休業

２歳未満の子を養育する者で、育児休業の取得を申出たとき育児時間

生後満１年に達しない子を育てる者が申出たとき

家族的責任

不妊治療休暇
配偶者出産休暇小学校３年生までの子を養育する者が申出たとき申出た期間
不妊治療のために申出たとき配偶者が出産し、申出たとき

介護休暇

家族の介護を目的として申出たとき

介護休業

家族の介護を目的として申出たとき。
申出た期間

介護短時間勤務

家族の介護を目的として申出たとき育児短時間勤務

慶弔休暇

転居転勤休暇
自己啓発・社会貢献

災害休暇
ボランティア休職
ボランティア休暇
教育訓練休職
教育訓練休暇
公職就任休職
公民権行使休暇
裁判休暇

2017.5

本人の結婚
子、兄弟姉妹の結婚
父母、配偶者、子の死亡
祖父母、兄弟姉妹、配偶者父母死亡
配偶者の兄弟姉妹、同居親族死亡
別居で３親等以内の者死亡①単身赴任②家族同伴赴任③単身赴任後家族を呼び寄せる
居宅または実家が天災地変により災害を受けたとき
社会貢献活動を目的として申出たとき
社会貢献活動を目的として申出たとき自己啓発を目的として申出たとき自己啓発を目的として申出たとき公職就任のために申出たとき選挙権その他公民としての権利行使のために申出たとき
裁判員、証人、鑑定人、参考人等として出頭する
とき

労 働 調 査※（ ）は検討中の内容
期間
最低日数 年20日、当面15日以上年（ ）日
必要な期間
必要な期間
勤続５年未満１年
勤続５年以上２年
年10日、時間単位可
それぞれ８週間
多胎妊娠産前14週
４週間に１回２週間に１回１週間に１回１回の妊娠につき14日
限度本人の申出期間
１日２回、１回につき（ ）分
１日６時間以下必要な期間
２日
一人につき年10日、時間単位可
通算１年分割可
１日６時間以下通算分
割可
７日
３日
喪主７日、５日
喪主５日、３日
喪主４日、２日
１日
４日
７日
４日
必要な期間
必要な期間
年12日
必要な期間
必要な期間
必要な期間
必要な期間
必要な期間

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