1999年に労働基準法の「女子保護」規定が撤廃され、女性労働者に対する時間外労働の制限や休日・夜間労働の禁止がなくなりました。もともと、看護職や保育士は「女子保護」の例外として深夜労働をしていましたが、撤廃により、あらゆる職種で女性の深夜労働は広がっています。今こそ、男女ともに時間外労働や深夜労働の制限をさせていく取り組みが必要になっています。
次代をになう子を産み育てる「母性」を持つ女性として、「母性」を守り、健康でいきいきと働き続けられる
職場環境をつくることはとても大切なことであり、特に女性が過半数を占める医療・福祉の職場では重要な課題です。この「女性の権利ノート」では、出産・育児・介護について、2015年4月現在の労働基準法と男女雇用機会均等法、および育児・介護休業法、パート労働法などから、関連する条文を抜粋して紹介しています。
ぜひ職場で、女性部活動のなかで、この「ノート」を広げ、女性の身体のことや働く権利を学習し、身につけ、働き続けることができる職場づくりに役立ててくださる
ことを願っています。
2015年4月

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●差別的取り扱いの禁止▼憲法第14条1項（法の下の平等）▼労働基準法第3条（均等待遇）
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
▼労働基準法第4条（男女同一賃金の原則）
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
▼均等法第9条
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて
厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

ILO183号「母性保護条約」とは1952年に採択された母性保護条約（第103号）を2000年に改正した条約。すべての女性労働者を対象とし、母性保護と母性を理由とした差別の撤廃を規定しています。主な内容は下記のとおり・出産休暇は最低14週間、うち産後6週間は強制的休暇
・妊娠・哺育中の女性を健康を損なう危険のある業務に就かせてはいけない（母子の健康保護に関する規定）
・母性休暇中の女性は現金および医療給付を受けるものとする。母性休暇については原則として所得の3分の2を下回ってはならない
・妊娠、出産休暇、または国内法が定める復帰後の一定期間中に、妊娠・出産・哺育を理由に解雇することは違法。使用者はそれ以外の理由を証明しなくてはならない
・出産休暇後は、同じ職位または従前の給与と同等の職位に復帰できることを保障すること・母性を破壊する可能性のある場合を除き、求人に応募した女性に妊娠検査を課した
り、証明書の提出を求めたりすることを禁止する
・特定期間、１日１回以上の哺乳時間を付与するか、労働時間短縮措置を講じ、その時間の賃金保障をすること102015年12月から労働安全衛生法が一部改正されストレスチェックが義務化になります。
ストレスチェックについて、国は標準的な調査票として「職業性ストレス簡易調査票(57項 目 ）」 を 推 奨 す る 予 定 と し て い ま す が、 こ こ で は 厚 生 労 働 省 労 働 基 準 局 長 基 発 第0317008号（平成18年3月17日）「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」の労働者の疲労蓄積自己診断チェックリストを紹介します。

ポイント
１．年１回の労働者のストレスチェックを、従業員50人以上の事業場に対して義務付ける
２．ストレスチェックの結果を労働者に通知し、労働者が希望した場合、医師による面接指導を実施し、結果を保存する

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※労基法より労働基準法では、１週40時間、１日８時間を超えて労働させてはならな
い、と罰則つきで定めています。これは、法定の最長労働時間ですから、これより短い時間を所定労働時間とすることが望まれます。女性が、母性と健康を損なわず、仕事と家庭を両立させるためには、長時間労働・深夜業・重労働からの保護が不可欠です。

労働時間
労基法
第32条

使用者は、労働者に、休憩時間を除き、１週間について40
時間をこえて労働させてはならない。
② 使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時
間を除き１日について８時間をこえて労働させてはならない。

◆労働時間とは使用者の指揮・監督下にあるすべての時間
労働時間とは、「使用者の指揮・監督下にあって労働を提供している時間」のことです。
どこまでを労働時間として取り扱うかは、法的な規定がないため、労働協
約や就業規則、労働契約において明確にさせる必要があります。
労働時間は始業時刻から終業時刻までの拘束時間から休憩時間を除いたすべての時間をさします。したがって、制服への着替え、始業前の情報収集、診療に使う機材などの準備、終業後の看護記録や片付けの時間、参加が求められ、それを行わないと不利益な取り扱いがされるミーティングや研修など
も労働時間にふくまれます。

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休
労基法
第34条

憩

使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少く
とも45分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
② 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③ 使用者は、第１項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

◆休憩時間は労働時間の長さによって決まっている
休憩時間は、労働時間の長さによって決まっています。労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は１時間以上の休憩時間を与えなければなりません。
休憩時間は、労働者が一斉にとることとされています（一斉付与の原則）。
また、労働者は休憩時間を自由に使うことができます（自由使用の原則）。
医療や福祉の職場では、業務の関係上、休憩時間を十分に確保することが困難ですが、定められた時間にとれなかった場合でも、他の時間にとれるよ
うな労使協定を締結しておくことが大切です。休憩時間がとれなかった場合
は、時間外労働時間として手当を請求できます。

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休
労基法
第35条

日

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える
使用者については適用しない◆休日は少なくとも週に１回なければならない
休日は、毎週少なくとも１回以上、４週で４日以上与えなければなりません。休日とは、労働の義務がない日のことです。

〈振替休日〉

休日を他の日に振り替える場合には、次の要件が必要です。
①労働契約や就業規則などで、使用者の都合で休日の振り替えをする場合の具体的な理由があらかじめ明示されていること。
②振り替え日がかけはなれた日でないこと（１週１日、または４週４日という原則が守られていること）。

〈代休〉

代休とは、振替休日の手続きをせず、休日に労働させ後日適当な労働日に休みを与えることをさします。代休は、休日労働への代償措置ですから、休日労働に対する割り増し賃金（35％以上）の支払いが生じます。

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時間外及び休日の労働
労基法
第36条

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合
においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という）又は前条の休日（以下この項において「休日」という）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他
厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。

◆時間外・休日労働には『サブロク協定』（36協定）が必要
１ 日 ８ 時 間、 １ 週40時 間 を 超
え、１週１回の休日に労働させることは違法となります。労働者を、
時間外、休日に労働させるためには、労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
この労使協定は、労働基準法第36条にもとづくために、通常『サブロク協定』（36協定）とよびます。
36協定は、事業場の労働者の過半数を代表する労働組合がある場
合はその労働組合と、そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者を選び（労働者代表選挙）、使用者と書面による協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
16◆時間外・休日労働は義務ではない
36協定は時間外労働を義務づけるものではありません。また、労働協約や就業規則などで「業務上の必要があるときは、36協定の範囲内で時間外・休日労働を命じることができる」と定められていても、どんな場合でも時間
外・休日労働の命令に従わなければならないということではありません。

●労使協定における延長時間の限度基準
期間

1週間

2週間

4週間

1カ月

2カ月

3カ月

1年間

限度

15時間

27時間

43時間

45時間

81時間

120時間

360時間

［注］限度時間は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すもので、
法定休日労働は含まない。
資料出所：労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準を定める告示（平10.12.28 労告154，平12.12.25労告120）。本文では「限度基準告示」と表記。

◆特別条項について
特別条項付き36協定を締結する際は、｢特別の事情｣ については ｢臨時的なものに限る｣ とされています(平15.10.22 厚生労働省告示355 第3628号)
なお、｢臨時的なもの｣ とは、一時的、突発的に時間外労働を行わせる必要があるものです｡ 決算業務や、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、機械の故障などが挙げられ、単に ｢業務上やむを得ないとき｣ や「使用者が必要と認めるとき｣ といったあいまいな表現では認められません｡ また平成22年４月の労基法の改正で、１カ月に60時間を超える時間外労働について、法定割増賃金率を引き上げ、限度基準についても ｢できる限り短くするように努めなければならない｣と定める等、「働きすぎ｣ を抑制することに重点を置いています｡ こうした動きに逆行した協定は、法違反ではないとしても、行政指導の対象となる可能性を免れません｡

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時間外、休日及び深夜の割増賃金◆時間外・休日労働・深夜業には、割増賃金を支払わなければならない
労働者が、時間外・休日労働・深夜業をした場合には、通常の賃金の割り増し分を支払わなければなりません（労基法第37条）。
割増賃金は、時間外労働と深夜業については通常賃金の25％以上、休日労働については35％以上の割増で支払わなければなりません。また、時間
外労働や休日労働が深夜にまで及んだときは、深夜業の割増賃金と時間外労働または休日労働の割増賃金の両方の支払いが必要となります。

時間外労働・休日労働・深夜業の割増率
支給割合
祝日等※1以外
正規の勤務が割り振られた日
祝日等
正規の勤務が割り振られていない日（休日）月60時間以内 月60時間超え 深夜※3の勤務
125/100
150/100
25/100を
135/100
150/100加算
135/100
150/100※「祝日等」：祝日法による休日及び年末年始の休日※「法定休日」：労働基準法第35条に規定する週1回又は4週4回の休日※「深夜」：22時から翌朝5時までの時間帯。深夜帯の勤務は25/100が加算される。
※当面、月60時間越えの割増賃金については３億円以上従業員301人以上の大企業に適用

2010年4月労働基準法の改正①月60時間を超える時間外労働の割増率を25%から50%へ引き上げ。
休日労働（35%）と深夜労働（25%）の割増率は変更なし。
②事業場で労使協定を結べば、60時間を超える時間外労働について、割増率の引き上げ分25%（50%−25%）の代わりに休暇付与とすることができる。

不払い残業に関する厚生労働省通知（要旨）基発0523004号 2003.5.23①使用者は労働日ごとにタイムカード、IDカードなど客観的な記録またはその一部を根拠に始業、終業時刻を確認、記録すること。
②必要に応じ、労働時間短縮委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状把握、問題点、その解消等の検討を行うこと。
③基準について使用者、労働者に幅広く周知を図ること。
④基準の遵守状況について点検、確認を行い、使用者が措置を講じていない場合は指導を行う。
⑤自己申告制の不適切な運用により労働時間の適切な把握が行われていない事業場に対して適切な監督指導を実施すること。重大、悪質な違反は司法処分を含め、厳正に対処する。
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不払い残業は法律違反です
過労死をさせない職場をつくるために時間外労働はきちんと申請しましょう【村上優子さんの過労死事件】
01年２月国立循環器病研究センターの看護師の村上優子さん（当時25歳）が仕事からの帰宅後、くも膜下出血で倒れ翌日亡くなりました。不規則な勤務や夜勤の負担の上に、恒常的に時間外労働があったことから、両親は国を相手取り過労死認定を求め提訴していました。
裁判所が不払い残業を認定

病院は優子さんの時間外を月平均16時間しか認めていませんでしたが、裁判所は、携帯電話等の記録から病棟相談会等も業務と認め、53時間余りを認定。大阪高等裁判所は08年10月に「公務災害」と認める判決を出しました。
看護労働の質的過重性

裁判所は看護師の交替制勤務による身体への負荷を重くとらえ、「過労死認定の判断は、時間外労働時間の量のみに基づくのは相当ではなく、その量に併せ、業務の質的な面を加味して総合的に判断する必要がある」と、看護労働の質的な過重性について踏み込んだ見解を示しました。

●これらはすべて業務です（大阪地裁・高裁が労働時間として認めています）

これらの業務が時間外に及んだ時は、時間外手当の対象となります。必ず請求しましょう。

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※労基法より◆年休はいつからどれだけとれるか
労基法
第39条

使用者は、その雇入れの日から起算して６ヵ月間継続勤務
し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
（略）④ 使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

勤続６ヵ月以後の年休の法定付与日数は労基法で別途定められています。
年休の法定付与日数
勤続年数

6ヵ月

1年6ヵ月

2年6ヵ月

3年6ヵ月

4年6ヵ月

5年6ヵ月

6年6ヵ月

年次有給休暇
付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

なお、以上は労基法が求める最低の基準です。協定でこれ以上の内容をめざしましょう（パートタイム労働者に対する年次有給休暇の付与日数は47頁参照）。

◆年休取得は自由。使用者の承認は不要
有給休暇は「労働者の請求時季に与えられるべき」ものですが、忙しい、人員体制がないという理由で認められなかったり、別の日に指定されることもあります。これは経営者の「時季変更権」が理由となっていますが、本来は「正常な事業が妨げられる」場合に適用されるものです。つまりひとつの職場（病棟・部署）だけでなく、病院・施設全体にかかわる場合のことで、安易な時季変更権の行使は認められません。全員が年休を取れるような人員配置を確保することは、使用者の責任であり義務です。そうなっていない職
場は、有給休暇が取れる人員配置に改善するよう求めていきましょう。
また、年休の申請について使用目的を書かせたり、上司が理由を聞く事業所もありますが、年休の利用目的はまったく自由であり、労働者は使用目的を述べる義務はありません。
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◆休暇の取得単位、1日、半日、1時間で取得できます
2010年4月～労働基準法が改正され、労働基準法に定める休暇（法定休
暇）のうち、労使協定を締結すれば、5日を限度に1時間単位で取得できます。
法定外休暇についてはすべて1時間単位で取得できます。

◆年休の繰越し…年休権は「２年で時効」です
その年度に消化しなかった年休を次年度以降に繰り越すことについては、
法律上の明文規定はありません。旧労働省の解釈（昭和22年12月15日基発
501号）では繰り越しを認め、その年休権は２年の時効で消滅するとしています（労基法115条）。

◆年休は消化することが基本…年休の買い上げ予約はダメ
あらかじめ年休の買上げを予約し、その代わりに予約された日数について
年休取得を認めないことは、年休保障の制度趣旨に反するので許されません（昭和30年11月30日基収4718号）。

◆年休取得と不利益扱い
年休を取ったことを理由として「不利益な取り扱い」をすることは明らかに法律の主旨に反します。「不利益な取り扱い」の例として、年休を取得したことで一時金・皆勤手当てや出勤奨励金などで不利益な扱いをすることは許されません。

◆年休の世界レベルは…ヨーロッパでは４週間
ILO132号条約では、最低６ヵ月継続勤務の者につき年の休暇日数を３労働週とし（５条、３条）、３労働週のうち少なくとも２労働週は一括付与すべきとしています（８条）。実際にもヨーロッパでは４〜６週の休
暇日数というのが大勢を占めています。また、病休は年休に含ませないのが原則です（同条約６条２項）。病気休暇は別にあって、年休を病休に振り替えないのが基本的考え方です。

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厚生労働省の「業務上腰痛の発生状況についての統計」によると、2012
年に休業４日以上の休業を要する腰痛は職業性疾病の６割を占め、社会福祉施設が約19％を占めています。この10年で件数が2.7倍に増加しています。
特に患者や利用者の移動や介助、体位変換業務が多い看護師や介護職の女性の多くが腰痛で悩んでいます。
女性に関しては、労働基準規則（女性則）によって、次の業務に就かせることはできないとされています。→P25参照◆重量物を取扱う業務
この業務に係る規定では、作業方法については具体的な規定はありません
が、取扱う解釈は規定の趣旨から、直接に重量物を担う場合のことであり、押す場合は含まれないと解されています。
○人力で持ち上げる荷の重量は、次を目安としましょう。

1回の場合 最大55㎏以下
常時の場合 体重の40%以下
満18歳以上の女子
男子の60%程度
上記の重量を超える重量物を取り扱う場合には、2人以上で行いましょう。この場合、各々の労働者に重量が均一にかかるようにしましょう。
満18歳以上の男子（女性則2条1項、年少則7条）○女性や年少者には、法令で重量の制限があります。
性別

女性
男性

年齢
満16歳未満
満16歳以上満18歳未満
満18歳以上満16歳未満
満16歳以上満18歳未満

断続作業の場合
12㎏未満
25㎏未満
30㎏未満
15㎏未満
30㎏未満

継続作業の場合
8㎏未満
15㎏未満
20㎏未満
10㎏未満
20㎏未満

女性則：女性労働基準規則 年少則：年少者労働基準規則
断続的＝作業がイレギュラーな休憩または停止、あるいは別な作業が間に入る状況
継続的＝決められた休憩以外は同じ作業をつづける状況★2013年6月に「職場における腰痛対策指針」が19年ぶりに改定されました。
この指針の内容を労使で周知し、労働安
全衛生活動などを活用し腰痛予防対策をすすめましょう。
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◆化学物質を取り扱う業務
妊娠や出産・授乳機能に影響のある26の化学物質（下記参照）を取り扱
う作業場では、妊娠の有無や年齢などにかかわらず、女性労働者を禁止業務に就かせてはいけません。

注意事項

１．化学物質が発散する場所での女性労働者の就業禁止は、妊娠の有無、年齢などにかかわらず、全ての女性労働者が対象になります。
２．労働安全衛生法に基づき、直ちに作業環境の改善が必要であるにもかかわらず、これを怠って女性労働者が就業できない環境のままとし、就業させないことは、男女雇用機会均等法違反になります。

医療現場では、消毒剤をはじめ多数の薬品・試薬を使用しています。
5 エチレンオキシドは医療機器や滅菌ガス。12 ベータープロピオラクトンは医薬品です。19 キシレン、23 トリクロルエチレン、24 トルエン、26 メタノールは検査室などで取り扱う薬剤です。
労働安全衛生委員会を活用し、各職場で特定の化学物質の使用状況や濃度を測り、場合によっては換気扇をつけるなどの労働環境の整備をすすめていく必要があります。
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※労基法より

使用者は､ 生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求
労基法
第68条 した時は､ その者を生理日に就業させてはならない。
女性が持つ妊娠・出産機能を保護するために定められています。もとは「生理休暇」という表題でしたが、1985年の法改正で「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」となり、「生理休暇」という用語はなくなりました。
「生理日の就業が著しく困難」であるかどうかは本人の申し出を尊重すべきであり、請求があれば使用者は休みを取らせなければなりません｡ 通達でも「女性労働者の請求があった場合は原則として与えるものとし、特に証明を求める必要がある場合でも、医師の診断書までは必要なく、同僚の証言程
度の簡単な証明でよい」としています（昭和63年3月20日基発151号、婦発
69号）。

日数は

労基法に規定はありませんが趣旨からいって毎潮時、必要日数を請求でき、また個人差が大きいだけに一般基準は定められません｡ したがって「就業規則その他により生理休暇の日数を限定することは許されない」（昭和63年3月14日基発150号、婦発47号）とされています｡

賃金は労基法上規定はありませんが、労働組合のたたかいの中で有給を実現させています。

請求を拒否した使用者は罰せられます
労働者が生理休暇を請求したにもかかわらず休暇を与えず就業させた使用者は、30万円以下の罰金に処せられます（労基法120条1項）｡

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※労基法・男女雇用機会均等法より妊産婦に係る危険有害業務の就業制限
労基法
第64条3項

使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
② 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠または出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令
で、妊産婦以外の女性に関して準用することができる。

妊娠・出産保護に限らず、女性の健康と安全の保護を目的とするものです。
使用者は労働者の申し出がなくても有害な業務をさせてはいけません。たとえば、重量物を扱う業務を継続すると、子宮下垂などが発生し、出産に障害があるだけでなく、女性の健康を損なうことにつながります。したがってこ
れらの業務は妊娠・出産期と関係なく生涯にわたって母性保護の対象になるのです。

妊娠中の軽易業務転換
労基法
第65条

③ 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、
他の軽易な業務に転換させなければならない。

妊娠中は長時間の立ち仕事や座作業、重いものを持つ、高いところの物を上げ下げする作業は母体や胎児に負担をかけ、切迫流産などになりやすくな
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ります。
最近では、妊娠したため病棟勤務から外来に配置転換になったというケースをよく見聞きします。しかし外来の実態はどうでしょうか。平均在院日数の短縮で患者さんの入れ替わりが激しくなっているし、重症患者が多く、外来での化学療法や手術なども増えています。ほとんど座ることはできない
し、食事など休憩時間も十分保障されていません。慣れた勤務と違って、配置転換による緊張や疲労度も高い中での勤務が要求されます。何をもって軽易な業務とするのか、本人の希望や職場での協力体制を含めて、みんなで話し合って要求にしていくことが必要です。

妊産婦の変形労働時間制、
時間外・休日労働、深夜業の制限
労基法
第66条

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の２第１項（１ヵ月単位の変形労働時間制）、第32条の４第１項（１年単位の変形労働時間制）及び第32条の５第１項（１
週間単位の非定型的変形労働時間制）の規定にかかわらず、
１週間について第32条第１項の労働時間、１日について同条第２項の労働時間を超えて労働させてはならない。
② 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条
第１項及び第３項並びに第36条第１項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
③ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

母性保護のためには労働の負担を軽減する必要性から、男女雇用機会均等法制定と同時に、時間外・休日労働と深夜業の禁止が規定されることになりました。ただし、本人の請求が必要です。

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通院休暇
均等法
第12条

事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和40年法律第141号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

均等法では、その基本理念「労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあっては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすること」から、妊産婦の保護を規定しています。
母子保健法は、妊産婦の保健指導や健康診査について定めていますが、均等法12条、13条では、すべての事業主に対し、女性労働者が通院のために必要な時間の確保や勤務時間の軽減などの措置をとることを義務づけています。
これに基づいて、就業規則等に通院休暇に関する規定を設けることが必要であり、社内規定がなくても、妊産婦である女性が申請すれば、通院休暇をとることができます。

受診すべき回数は１４回が目安（均等則２条の３）
妊娠 23 週まで…４週間に１回
妊娠 24 週から 35 週まで…２週間に１回
妊娠 36 週から出産まで…１週間に１回 出産後１年以内…医師や助産師の指示回数
上記の回数はあくまでも目安で、医師や助産師がこれと異なる指示をした
ときは、その指示された回数の確保が必要です。
妊婦健診14回には、国と自治体から補助が受けられます（P38参照）。

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通院休暇に関する厚労省の通達（要旨）
基発 695 号・女発第 36 号

1997.11. ４①女性労働者が希望する場合には、母子学級及び両親学級等の集団での保健指導、
歯科健康診査及び歯科保健指導についてもできる限り受けることができるように配慮することが望ましい。
②「必要な時間」とは、医療機関等における待ち時間及び往復時間を含む。
③必要な時間の与え方及び付与の単位について定める場合、実質的に女性労働者の通院が妨げられることがあってはならない。
④女性労働者が通院休暇を取得しやすいようにするためにも、通院休暇中の賃金の有無については、契約ないし労使で話し合っておくことが望ましい。すでに有給の通院休暇制度を導入している企業は変更する必要はない。
⑤通院日、医療機関等は、原則として女性労働者の希望による。
⑥申請に必要な書類として診断書等を求めることができるが、母子健康手帳を開示させることはプライバシー保護の観点から好ましくない。
⑦女性労働者は、申請を原則として事前に行う必要があり、出産予定日や次回の通院日がわかったら、早期に知らせることが望ましい。

通院休暇は母子ともどもの健康を考え、積極的に活用していきましょう。

通勤緩和、妊娠障害休暇
均等法
第13条

事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
② 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を定めるものとする。

均等法13条に基づいて出された指針には次の三つの事項が定められています。

① 妊娠中の通勤緩和② 妊娠中の休憩に関する措置③ 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置●通勤緩和●
ラッシュアワー通勤による苦痛がつわりの悪化や流産・早産等につながるお28

それがあるとして、医師等から通勤緩和の指導を受けた旨を、妊娠中の女性労働者から申し出があった場合には、事業主は、時差出勤、勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。自家用車による通勤も対象になります。

●妊娠中の休憩●
勤務の負担が妊娠の経過に影響を及ぼすとして、医師等から休憩に関する措置について指導を受けた旨を、妊娠中の女性労働者から申し出があった場
合には、事業主は、休憩時間の延長、休憩回数の増加、休憩時間帯の変更等の措置を講じなければなりません。医師等による具体的な指導がない場合でも担当の医師等と連絡をとり、適切な対応を図る必要があります。横になれる休養室を設けたり、立ち作業従事の場合は椅子を置いて休憩をとりやすいようにすることが望ましいとされ、妊娠中は他の労働者と異なった休憩時間
をとることができます。

●作業の制限・妊娠障害●
妊娠中や出産後の症状に関して、医師等の指導を受ける旨の申し出があった場合、事業主はその指導にもとづき、作業の制限、勤務時間の短縮、休業（妊娠障害休暇）等、必要な措置を講じなければなりません。

妊娠中の障害休暇に関する厚労省の通達（要旨）基発 695 号、女発第 36 号

1999.11.4

ａ「作業の制限」は必要かつ充分なものを行うこと。例えば、ストレス・緊張ｂを多く感じる作業の制限、同一姿勢を強制される作業の制限、腰に負担のかかる作業の制限、寒い場所での作業の制限等の措置が考えられること。
「勤務時間の短縮」は、症状等に対する医師等の指示に従い、必要かつ充分

ｃ

な措置を講じること。
女性労働者が、医師から休業すべき旨の指示を受け、申し出を行った場合は、事業主は医師等から指示された措置が必要な期間、休業の措置を講じること。
以上の措置を適切に講ずるために、次の母性健康管理指導事項連絡カード（※）の利用に努める。
※31ページ参照

医療・介護・福祉職場は女性が多く、また交替制勤務につく人が多いのが特徴です。女性が家庭を持ち、子育てや介護をしながら働き続けるには、他の職種よりも家族や病院・施設の協力が必要です。家庭生活・子育てに十分役割が果たせる働き方をするためには、男女ともに家事・育児で協力することが必要です。また権利をもっと充実させるために病院・施設、国へ働きかけることが大切です。
29

◆産前6週・産後8週
労基法
第65条

※労基法・男女雇用機会均等法より使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
② 使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

母性保護、妊娠・出産に関する保護の一環として定められています。この
労基法より低い労働条件を定めた就業規則や労働協約は無効であり、どこの職場で働いている女性でも、最低これだけの出産休暇を取ることができます。

産前休暇
産前休暇は、妊娠中毒症や早産などを防ぎ、母子ともに健康に過ごすための制度です。看護職などの立ち仕事・夜間労働などでは切迫流産、切迫早産が多いという調査結果も出ています。妊娠・出産に関する保護制度や権利をしっかり行使して、母子ともに健康に過ごしましょう。

産後休暇
産後休暇は８週間となっていますが、産後６週間は本人が希望しても就労させることはできません。使用者がこの規定に違反すれば、６ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます（労基法119条1項）｡
産前の休業期間については出産予定日を基準にして計算し、産後の休業期間については実際の出産日を基準にして計算します｡
30

◆「出産」の範囲
旧労働省の通達によると、65条の「出産」の範囲は、妊娠４ヵ月以上であれば、流産や死産、妊娠中絶も含みます（昭和26年4月2日婦発113号）。
妊娠４ヵ月以上で流産や中絶をしても、産後休暇を取得できます｡◆産前産後休暇と賃金
労基法には賃金の規定がなく、労使の取り決めにゆだねられています。な
お、賃金が支払われない場合、健康保険に入っていれば、健康保険法50条２項により、産前６週間（多胎妊娠の場合14週間）、産後８週間について標
準報酬日額の３分の２が支給されます（健康保険法102条）。また、産休は有給休暇日数の算定にあたっては出勤とみなされます（労基法39条7項）｡
2014年４月より産前産後休業を取得した者は育児休業を取ったときと同じく厚生年金・健康保険の保険料が免除され事業主負担分も免除されます。
⇒「産前産後休業取得者申出書」は、
産前産後休業期間中に提出が必要です。

◆「母性健康管理指導事項連絡カード」の活用を「母性健康管理指導事項連絡カード」とは、妊娠中や出産後の女性労働者
が医師などから通勤緩和や休憩などの指導を受けた場合、その指導内容を的
確に事業主に伝えるためのものです。このカードが女性労働者から提出された場合、事業主は記載内容に応じた適切な措置を取ることが求められます。
母健連絡カードは、主治医等が行った指導事項の内容を、仕事を持つ妊産婦から事業主へ明確に伝えるのに役立つカードです。

【母健連絡カードの使い方】(1) 妊娠中及び出産後の健康診査等の結果、通勤緩和や休憩に関する措置などが必要
であると主治医等に指導を受けたとき、母健連絡カードに必要な事項を記入して発行してもらいます。
（①②）(2) 女性労働者は、事業主に母健連絡カードを提出して措置を申し出ます。
（③）(3) 事業主は母健連絡カードの記入事項にしたがって時差通勤や休憩時間の延長等の措置を講じます。
（④）

母性健康管理指導事項連絡カードは厚生労働省ホームページからのダウンロードできるほか、多くの母子健康手帳にも様式が記載されています。厚生労働省「女性労働者の母性健康管理のために」にも収録されています。

31

※育児・介護休業法より目的

育児や家族の介護を行う労働者の雇用の継続と再就職の促進を図り、職業生活と家庭生活の両立に寄与することを通じて、その福祉の増進と経済・社会の発展に資すること。

基本
理念

育児・介護を行う労働者が、①職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むとともに、②育児または介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすること。

性格

要件を満たす男女労働者の休業の申し出を拒むことはできません。

①育児期の短時間勤務制度及び所定外労働の免除と義務化②看護休暇制度の拡充③男性の育児休業取得促進策の導入④介護休暇制度の創設⑤育児・介護休業期間等の通知

育児休業制度事業者は就業規則に育児休業の定めを設けなければならず、また、定めがなくても労働者は育児休業を取る権利があります。適法な申出をすることによってだけ行使できる権利です。しっかり行使しましょう！
原則として１歳未満の子を養育する男女労働者が申し出れば、子が１歳に達するまで、父母とともに育児休業を取得する場合は子が１歳２ヵ月に達するまでの間の１年間育児休業が取れます（保育所に入所できないなど事情によっては１歳６ヵ月まで延長可）。この時、必ず１ヵ月前までには申し出るよ
うにしましょう。事業者は要件を満たした申し出を拒むことはできません。
法律上の親子関係があれば養子も含まれます。ただし、原則として１人の子につき１回しか取れません（配偶者の疾病や子の負傷等の事案で再取得可）。
32

育児期の短時間勤務制度及び所定外労働の免除の義務化
3歳までの子を養育する労働者が、希望すれば利用できる短時間勤務制度（1日6時間）を設けることが事業主の義務になりました。
※短時間勤務制度については、少なくとも「1日6時間」の短時間勤務制度を設けることが義務ですが、その他にいくつかの短時間勤務のコースを設けることも可能です。利用しやすい短時間勤務制度を要求していきましょう。

3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合

事業主は所定外労働をさせることはできません
対象者

３歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用の労働者、労使協定で請求できないと定められた労働者は対象外）。

期間・回数 １回の請求につき１月以上１年以内の期間
手続き開始の日の1月前までに請求

育児休業中の賃金は半年間67%
それ以降50％以上が保障されます＜育児休業給付＞１歳（保育所に入れない等事情によっては１歳６カ月）に満たない子どもを養育するために育児休業をした場合、育児休業給付の支給を受けることができます。2014年４月から育児休業給付（休業開始前賃金の50％を支給）について、１歳未満の子を養育するための育児休業をする場合の休業開始後６月につき、休業開始前の賃金に対する給付割合を67％に引き上げられました。

33

支給
対象者

・１歳未満の子を養育するために育児休業を取得する男女労働者
・雇用保険被保険者
・休業開始前２年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が12ヵ月以上ある者

給付内容

・１ヵ月当たり原則として休業開始後の半年間は67%、それ以降50%
・休業期間中に賃金が支払われ、その額が50〜80%の場合、給付金は減額され80%以上の場合は支給されない・父母ともに育児休業を取得する場合には、一定の要件を満たせば、子が１歳２ヵ月に達する日の前日までの間に最大１年間まで育児休
業給付金が支給されます

子の看護休暇
小学校就学前の子を養育する男女労働者が申し出ることにより１年に５日まで、子どもが２人以上の場合は10日まで、病気・けがをした子の看護または子に予防接種・健康診断を受けさせるために休暇が取得できます（下線部は平成22年改正された）。
両親がそれぞれ取得すれば年10日（子どもが２人以上の場合20日）、また両親が同時に取ることもできます。

育休をとらず、働きながら子育てする場合…
・育児のための短時間勤務制度の他にも・育児のための勤務時間短縮の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限・育児時間などを活用できます。

34

介護休業制度
一定の要介護状態の家族のいる男女労働者が申し出れば、介護休業を取れます。この時、必ず２週間前までに申し出るようにしましょう。事業主は要件を満たした申し出を拒むことはできません。※申し出は書面等で行います。
対象となる家族は配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母（以上は養親子関係を含む）、同居かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫も対象です。対象家族1人につき、要介護になるたびに1回取ることができ、期間はのべ93日間です。１人の家族について２人が同時に、また別々に介護休業をとることが可能です。

介護のための勤務時間短縮等の措置
事業主は、介護休業の他に、労働者が働きながら家族を介護できるように、
少なくとも次の1つを実施しなければなりません（23条2項）。
① 短時間勤務制度② フレックスタイム制度③ 始業・終業の時刻の繰り上げ・繰り下げ④ 介護労働費用の援助措置

育児休業にある「所定外（時間外）労働の免除」が示されていませんが、家族の介護のために仕事と家庭の両立に苦労している労働者に対し、その意志に反して所定外労働を命ずることは、よほど特別な必要のない限り業務指揮権の乱用とみなされます。

介護休業中の賃金は40％以上が保障されます〈介護休業給付〉
・家族を介護するために介護休業を取得した男女労働者
支給 ・雇用保険一般被保険者
対象者 ・休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヵ月以
上ある者
給付
内容

・休業取得ごとに休業開始時賃金月額の40%相当額を通算93日まで支給
・休業期間中に賃金が支払われる場合、その額が40% 〜80%の場合は減額され、80%以上の場合は支給されない35

育児・介護のための時間外労働の制限
小学校就学前の子を養育している、また要介護にある対象家族を介護する
男女労働者が請求した場合、事業主は1ヵ月に24時間、１年に150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。
また「事業の正常な運営を妨げる場合」は認めなくてもよいことになってはいますが、通達では「事業主は労働者が請求どおりに制限を受ける事ができるよう努力すべきであり、単に事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されない」としています。

育児・介護のための深夜業の制限
小学校就学前までの子を養育している、また要介護状態にある家族を介護する男女労働者が請求した場合、深夜業をさせてはいけません（19条、20条）。１回の請求につき１ヵ月～６ヵ月の期間内で、何回でも更新できます。
請求する時は開始日と終了日を明らかにし、開始予定日の１ヵ月前までに請求しましょう。
1997年の労基法改正で女性の深夜業禁止規定が撤廃されたことにともな
い、この規定が新たに育児・介護休業法に設けられました。深夜業は本来健康に有害な労働である上に、働きながら子育てや介護を行うことは女性労働者にとって働き続けられるかどうかにかかわる深刻な問題です。子育て・介
護責任は最近まで女性だけが負っていましたが、これによって男女共同の責任と位置づけ、男性も女性も仕事と家庭を両立できるようにするための措置でもあります。しっかり活用しましょう。

介護休暇
要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、1年に5日まで（対象家族が2人以上の場合は10日まで）、介護その他の世話を行う
ために、休暇が取得できます。
36◆不利益取扱いは禁止！しっかり行使しましょう
育児・介護休業法第10条、16条、16条の４により、労働者が育児休業・介護休業・子どもの看護休暇を申し出たり取得したことにより、解雇、契約の更新をしない、あらかじめ契約更新の回数が明示されているのに当該回数を引き下げる、退職強要や労働契約内容の変更を強要する、自宅待機、降格、減給・賞与等での不利益算定、配置転換など不利益な取り扱いをすることを禁じています。

◆有期雇用労働者への適用
2005年の改正法により、有期雇用労働者にも適用されるようになりました。その条件は厳しく、さらなる改善が求められますが、形式的に期間を定めていても期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっている場
合は、育児休業の権利があります。よく調べてしっかり権利を行使し、正規雇用と同様の労働条件に引き上げさせていきましょう。

その他の妊娠・出産にかかわる制度
制

度

内

容

①産休中の出産手当金（産前６週間、産後８週間） 賃金の３分の２（67%）②妊婦健診への補助

内容は各自治体による（現在は必要回数公費負担）③出産一時金42万円（医療保険より）④不妊治療への助成

内容は各自治体による妊婦健康診査の公費負担に関する厚生労働省通知（要旨）
雇児母発第 116001 号

2007.1.16

13〜14回必要な妊婦健康診査の全てに公費負担が行われることが望ましい。（略）５回程度の公費負担を実施することが原則であると考えられる。（各都道府県・各政令都市などに宛てたもの）②妊婦の健康管理の充実と経済的負担の軽減目的で、2008年より地方財政措置されていない９回分も予算化、国と地方で１／２ずつ支援を継続している。
③在胎週数が22週に達していないなど、産科医療保障制度加算対象出産でない場合は39万円。

37※労基法より

労基法
第67条

生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
② 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

もともとは授乳のための時間として設けられていますが、条文は授乳に限定されず、実際には保育所の送り迎えなどのために利用されています。勤務
時間の始めまたは終わりに請求した場合にも拒否できないとされ（昭和33年６月２日基収4317号）、平日の労働時間の短縮にもなります。女性のパート労働者や派遣労働者も、この規定により育児時間を請求できます（昭和36年１月９日基収8996号）。
労基法67条は、女性の労働者のみ、満１歳未満の子どもについて１日２回、それぞれ30分以上の育児時間を請求することができ、「この時間は使用
者がその女性を働かせてはならない」と規定しています。２回分を連続してとることもできますが、ただし１日の労働時間が４時間以内であるような場
合は、育児時間が１日１回となります（昭和36年１月９日基収8996号）。
使用者があらかじめ一方的に育児時間の時間帯を指定して、それ以外の時
間帯には与えないと定めることは違法です。

◆育児時間の賃金
育児時間の賃金の支払いについては、労基法の定めにはありませんが、ほとんどの職場で保障されてきています。
1952年のＩＬＯ103号条約は「哺育のための業務の中断は、労働時間として計算し、かつ、それに応じて報酬を与えるものとする」と定めています。
また、育児時間の長さについても、同時に採択された95号勧告は「１日について少なくとも１時間半とすべきである」と定めています。

38◆次世代育成支援法とは急速な少子化の進行と、家庭や地域を取り巻く環境の変化に対処して、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される社会を創るために
2005年４月１日に施行されました。101人以上の労働者を雇用する事業主
は支援計画を策定し、各都道府県労働局に届け出、公表・周知が義務付けられています。
100人以下は努力義務となっています。
次世代育成行動計画を策定し、その行動計画に定めた目標を達成するなどの一定の要件を満たした場合、申請を行うことにより、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣（都道府県労働局長へ委任）の認定を受けることができます。認定を受けた事業主は、次世代認定マーク（愛称：くるみん、
右図）を、商品、広告、求人広告などにつけ、子育てサポー
ト企業であることをアピールすることができます。ま次世代育成支援対策推進法の認定を受け、「くるみん」を取得した事業主に対する税制優遇制度が創設され、新築・増改築をした建物等に付き、認定を受けた事業年度において割り増し償却をすることが出来ます。

39

厚生労働大臣による認定・表示付与①適切な行動計画を策定したこと②計画期間が２年以上５年以下であること③行動計画に定めた目標を達成したこと④適切に公表及び労働者への周知をしたこと⑤男性の育児休業取得者が１人以上いること⑥女性の育児休業取得率が70％以上であること⑦３歳から小学校入学するまでの子をもつ労働者を対象とする育児休業
等の措置を講じていること⑧所定外労働の削減、年次有給休暇の取得促進等の措置を講じていること⑨法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと

くるみん税制について
平成23年４月１日から平成27年３月31日までにくるみん認定を受けた企業については、認定を受ける対象となった行動計画の計画期間の開始の日から認定を受けた日を含む事業年度終了の日までの期間内に、取得・新築・増改築をした建物等について、認定を受けた日を含む事業年度において、普通償却限度の32％の割増償却ができます。

40

※パートタイム労働法より■パートタイム労働法第３条（事業主の責務）

事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して、適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善（以下「雇用管理の改善等」という）を図るために必要な措置を講じ、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めなければなりません。

◆パート労働者の権利はきちんと保障されています
パートでも、アルバイトでも、働いて賃金を得ている人はすべて労働者として「労働基準法」の適用を受けます。「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（通称：パートタイム労働法）は、パートタイマーが増大するなかで、特にパートタイマーの労働条件の確保・改善のために1994年12月に施行、2003年の改正を経て、パートタイム労働者にも労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労災保険法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、雇用保険法など労働者保護法令が適用されるようになっています。
産休はパートであっても、正規雇用と同じく、産前6週間・産後8週間のお休みが取れます。

育児介護休業法について
以下の要件を満たす人は取得することができます。
（1）同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること（2）子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
また「期間の定めのある契約」であっても、特段の事情のない限り契約の更新を当然の前提としているような場合には、育児休業をとれるよ
うにとの指針が厚生労働省から出されています。
育児介護休業法の適用対象要件を満たすのであれば、時間外労働や深
夜業の制限等も適用されます。
41

◆パートタイム労働法が改正されました（2014年より施行）
１．雇い入れの際、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」も文書などで確認することが義務化。違反すると10万円以下の罰金に処せられます
２．雇い入れ後、労働者が求めれば、待遇の決定にあたり考慮した事項を説明することが義務化
３．待遇は、正社員との均衡を考慮し、決定することが努力義務化
４．①職務の内容、②人材活用の仕組みや運用◆労働者が失業すれば、一定期間、失業給付が受けられます。パートタイマー
でも次の要件を満たしていれば雇用保険の対象となります。

短時間労働者被保険者 ＜加入要件＞① 1週間の所定労働時間が20時間以上であること。
② 1年以上引き続き雇用されることが見込まれるとき。
◆1日実働8時間を超えれば割増賃金が支払われます。事業主はパートタイマーには基本的には残業させないように努めなければなりません（パートタイ
ム労働法指針）。やむを得ず残業をした場合は割増賃金が支払われます。
その場合、労働基準法の「1日8時間」労働の原則はパートタイマーにも適用されます。たとえば1日6時間働くパートタイマーの場合は６時間
から8時間までの2時間分については通常の賃金を支払い、8時間を超えた分について、事業主は通常の賃金の25％増しの賃金を支払わなければなりません。
深夜（午後10時から午前5時）労働の場合は25％以上、休日（１週１回と決められた法定休日）労働の場合は35％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
しかし、6時間から8時間までの2時間分の割増を支払うかどうかは事業主の任意ですから、労働組合があるところではこの分も割増を支払わせる
よう交渉することが大切です。
また、処遇・労働条件の均等待遇とあわせて技術、能力向上のための研修・教育などについても正規職員と同様の研修・教育も徹底するよう要求しましょう。

42

パートだからといって勝手に解雇はできません
パートだからといっていつでも解雇できるということはありません。パートも労働基準法や労働契約法に守られた労働者です。

◆雇用の期間を定めていない場合
通常の労働者と同じで定年まで働くという契約です。解雇するには「合理的な理由」が必要です。また「合理的な理由」があっても30日以上前に解雇予告をする必要があります。30日以内なら、30日分以上の賃金に相当する「解雇予告手当」が必要です。
「合理的理由」とは就業規則で定められているケースもありますが、通常は企業に重大な損害を与えた場合や社会的モラルを侵すなどした場合が考えられます。また、リストラを目的とした解雇には「整理解雇の四要件」に照らしてどうかを判断します。

◆雇用期間を定めている場合
３ヵ月、６ヵ月というような雇用期間を定めている場合には、その期限について雇用が保障されますが、期間を過ぎて契約更新をしなければ契約は終了します。しかし、契約期間を延長したり、繰り返し更新した場合は実質的に「期間の定めのない労働契約」と認められます。その場合は「合理的な解雇・雇い止めの理由」がなければ無効となります。また「30日以上の解雇予告期間または解雇予告手当」が必要となります。

◆整理解雇の四要件
不況だから、赤字だからといって企業が一方的に労働者を解雇できるわけではありません。判例では厳しい要件が必要とされています。それは（1）
経営上のやむをえない必要性（2）整理解雇の回避努力義務（3）解雇対象者の選定基準・選定の合理性（4）労組との話し合いなど手続きの合理性が求められます。

43

【参考】パートによる年収

本人に税金がかかるかどうか
所得税100万円以下100万円超103万円未満141万円以上

配偶者控除

配偶者特別控除○受けられる
38万円

×受けられない

×かからない×かからない103万円
103万円超141万円未満

住民税（所得割）

配偶者の所得から控除が受けられるもの

○かかる
○かかる

×受けられない○受けられる38万円〜3万円×受けられない●主婦のパート収入チェックポイント
100万円超 住民税（所得割）の負担が発生103万円超 所得税の負担が発生。夫の配偶者控除が受けられなくなり、夫の勤務先から出る「扶養手当」や「家族手当」も一般的には支給されなくなる
130万円超 夫の被扶養者から外れ、社会保険料（年金と健康保険）の負担が発生141万円超 夫の配偶者特別控除が受けられなくなる

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◆年次休暇は 1 日、半日、1 時間単位で取得できます
労働基準法に定める休暇（法定休暇）のうち、労使協定を締結すれば、５日を限度に１時間単位で取得できます。

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臨時・パート労働者の処遇改善を◆均等待遇をめざそう
同じ仕事をすれば、時間当たりの賃金は正規もパートも同じであるのが「均等待遇」。「同じ仕事で同じ賃金」は世界の常識です。しかし、日本では同じ仕事でも賃金格差が広がっています。また、夏休みや年末年始休暇、慶弔休暇、生理休暇など、正規職員との差がありすぎます。

パート・臨時労働者の労働条件改善と「均等待遇」実現
ILO175号条約の批准とパート法のさらなる改正をもとめて◆正規雇用と均等待遇があたりまえ！！
厚生労働省が発表した2011年のパート・臨時で働く労働者（週間就労時
間35時間未満の労働者）の総合実態調査によると、従業員に占めるパート
労働者の割合は27.0％となり、06年に実施した前回調査に比べ1.3ポイント
上昇しました。またパート労働者は、労働者総数の4分の1を占め、その7割が女性です。 パート労働者の1時間あたりの所定内賃金は、男性一般労働者の賃金水準を100とした場合、女性パート労働者の賃金水準は45前後で、多くのパートタイム労働者が年収200万円以下になっています。
1994年6月、ILO（国際労働機関）総会で採択された第175号条約「パートタイム労働に関する条約」とその勧告は、パートタイム労働者の賃金や働く権利は、同じような仕事をしている正規労働者と均等待遇とすべきとしています。しかし日本が2008年4月に施行した「改正パートタイム労働法」
では、努力義務規定が多く、真の均等待遇を求める声はますます高まっています。
日本のパート労働法に均等待遇原則を明記させるためにもILO175号条約を批准させる運動が必要です。

46

マタニティ・ハラスメント
マタニティ・ハラスメントとは、働く女性が妊娠・出産に関連し職場において受ける精神的・肉体的いやがらせのこと。略称、マタハラ。妊娠中や産休後に施設や職場で受ける「心無い言葉・行動」「解雇や契約打ち切り、自主退職への誘導」が主な行為で、非正規雇用者の増加などにより近年急増しています。
男女雇用機会均等法第９条第３項、育児・介護休業法第10条等では、妊娠・出産、育児休業等を理由として不利益取扱いを行うことを禁止しています。

◆不利益扱いは違法です
妊娠期間中に加え、育休や短時間勤務が終わってから１年以内に不利益な取り扱いを受ければ原則「違法」と判断し、男女雇用機会均等法などに違反するとし、悪質な施設名が公表されます。

違法な不利益取り扱いの事例
次のことを理由に（1年以内に）不利益取り扱いを行なうことは違法です
妊娠中・産後の女性労働者の…

・妊娠、出産・妊娠健診などの母性健康管理措置
・産前・産後休業
・軽易な業務への転換
・つわり、切迫流産などで仕事ができな
い、労働能率が低下した
・育児時間
・時間外労働、休日労働、深夜業をしない

子どもを持つ労働者の…

・育児休業
・短時間勤務・子の看護休暇・時間外労働、深夜業をしない

不利益取り扱いの例

・解雇
・雇い止め
・契約更新回数の引き下げ
・退職や正社員を非正規社員とするような契約・内部変更の強要・降格・減給・賞与等における不利益な算定・不利益な配置変更
・不利益な自宅待機変更
・昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う
・仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為をする（厚労省のリーフレットをもとに作成）

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セクシャル・ハラスメント（性的いやがらせ）※均等法より均等法
第11条

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

◆性的な言動とは？
性的な事実関係を尋ねる、性的な内容の情報を意図的に流布する、性的な関係を強要する、必要なく身体に触る、わいせつな図画を配布する、など◆セクハラの具体例
事業主や上司が性的な関係を要求したり、身体に触ったが拒否・抵抗されたため、解雇や不利益配転をする。上司や同僚の性的な言動により労働者の就業意欲が低下する、など
2007年４月から施行された改正均等法は法律全体を男女双方に適用するものとなりました。したがって、セクハラも男女とも適用対象になりました。
また「労働者」とは、正規労働者だけでなく、非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてを指します。

公務員の懲戒処分の指針についての人事院通知（抜粋）基発 695 号、女発第 36 号

1999.11.4

ア 暴行若しくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、又は職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的関係を結び若しくはわいせつな行為をした
職員は、免職又は停職とする。
イ 相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞、性的な内容の電話、性的な内容の手紙・電子メールの送付、身体的接触、つきまとい等の性的な言動（以下「わいせつな言辞等の性的な言動」という）を繰り返した職員は、停職又は減給とする。この場合においてわいせつな言辞等の性的な言動を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したときは、当該職員は免職又は停職とする。
ウ 相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な言動を行った職員は、減給又は戒告とする。

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パワー・ハラスメント
パワー・ハラスメント（パワハラ）とは
厚 生 労 働 省 は2012年1月
職場のパワーハラスメントに当たりうる行為
30日、職場における「パワー
身体的な攻撃暴行、
傷害
ハラスメント」の定義を発表
精神的な攻撃
脅迫、
名誉毀損、
侮辱、
ひどい暴言
しました。
人間関係からの
隔離、
仲間外し、
無視
報告書はパワハラに関し、 切り離し
業務上不要なことや遂行不可能な
同じ職場で働く者に対して職過大な要求ことの強制、
仕事の妨害
務上の地位や人間関係など職能力や経験とかけ離れた程度の低場内の優位性を背景に、業務 過小な要求
い仕事を命じる、
仕事を与えないの適正範囲を超えて精神的・ 個の侵害
私的なことに過度に立ち入る
身体的苦痛を与え、職場環境を悪化させる行為と規定した。具体的な行為として「暴行・傷害など身体的攻撃」「脅迫や侮辱、暴言など精神的攻撃」「職場で隔離や無視」「不可能なことを強制」など六つの類型に分類した。パワハラは、上司から部下に行われるだけでなく、先輩・後輩間や同僚間や部下から上司に対する行為も入るという。具体的な行為を6つの類型に分けて提示しています。

あなたは大丈夫？
指導育成や業務上の命令などに隠れ表面化しにくいことに加え、気がつかずにパワハラしている、または受けているケースも多い問題です。セクハラ
同様、ハラスメントは「受け手がどう感じたか」が重要なので、「私は口が悪いから」、「悪気はなかった」「激励のつもりで…」といっても、受け手が嫌がらせだととらえれば問題になる可能性があります。
上司や先輩に反論したり、断ったりすることはとても難しいのが実態です。権威のある立場の人の言葉や態度は、凶器にもなりえるのです。管理者・年長者は、部下や後輩は自分より弱い立場にいることを忘れずに接する必要があります。

パワハラを受けたらひとりで悩まずに、上司や同僚、労働組合に相談しましょう。「パワハラを受けている」自覚を持ち、精神的苦痛を和らげることも必要です。社会的認知が高まってきたとはいえ、法的規制はまだ遅れています。セクハラとあ
わせて、労働者保護規制の整備を求めていきましょう。
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資

妊娠・出産・育児休業・介護休業一覧表（まとめ）
法律・権利の内容

料
生理休暇（労基法第68条）
産前産後休暇（労基法第65条）※生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したとき、使用者は就業させてはならない（本人の請求）※産前休暇：予定日の6週間前から 多胎妊娠は14週間前（本人の請求）※産後休暇：出産の翌日より8週間（うち、6週間は強制的な休暇）（禁止されているので、請求なしでも制限）※妊産婦の危険有害業務の就業を制限
危険有害業務の①重量物を取り扱う業務 ②有毒ガスを発散する場所での業務
就業制限
③その他、
妊娠・出産・哺育等に有害な業務（労基法第64条の3） （禁止されているので、請求なしでも制限）

軽易業務転換※危険有害業務以外の業務でも、妊娠中の女性の請求により、使用者はその女性を他の（労基法第65条3項） 軽易な業務へ転換させなければならない（本人の請求）
変形労働時間制（労基法第66条）※妊産婦の請求で１週40時間、または１日８時間以上の労働をさせてはならない

時間外・休日労働、※妊産婦の時間外・休日労働、深夜業を禁止（本人の請求）深夜業の制限通院休暇（均等法第12条）※妊産婦は保健指導や健康診査を受ける時間を確保するために休暇をとることができる〈回数〉〜妊娠23週 4週に1回
妊娠24週〜35週 2週間に1回
妊娠36週〜出産 1週間に1回
出産後1年以内 医師や助産師が指示する回数※医師や助産師がそれ以上の休暇が必要とした場合、それに従わなくてはいけない（全事業主に義務づけられている。
本人の請求で取れる）

通勤緩和、休憩妊娠障害休暇（均等法第13条）※妊産婦が医師などから指導を受けた場合、事業主は必要な措置を講じなければならない※医師などの指導がなくても、本人の請求があった場合、事業主は医師などの判断を求め、対応しなければならない
・つわりの悪化や早産につながる通勤時のラッシュを避けるための通勤緩和・休憩時間の延長、休憩回数の増加など・症状に応じた作業の制限、勤務時間の短縮、休業など（医師の指導による本人の請求）【育児休業】（育児・介護休業法）
対象と期間など

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原則として1歳未満の子を養育する男女労働者が申し出るだけでとれる。
事業主は拒むことができない。
両親とも育休を取得する場合は1歳2ヵ月まで延長（父の場合は上限1年間）
例外的（①保育所に入所できない②配偶者が、1歳以降子を養育する予定が、死亡、負傷、疾病等の事情により困難になった）な場合は、1歳6ヵ月に達するまで、育児休業を延長できる
有期雇用労働者（①同一の事業主に継続して雇用された期間が1年以上であること、②子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることがみこまれること）
も適用
子が出生した日から1歳に達する日（誕生日の前日）。
例外的な場合1歳６ヵ月まで。
労働者が希望どおりの日から休業するためには、1歳までの育児休業は開始の１ヵ月前まで、１歳から１歳6ヵ月までの休業は２週間前までの申し出が必要

子の看護休暇

小学校就学前の子を養育する男女労働者は、申し出により、1年に5日まで（当該子が2人以上の場合は10日まで）、
病気やけがをした子の看護のため休暇を取得できる。
労働者1人あたり5日なので、両親がそれぞれ取得すれば10日

所定外労働を免除する制度

3歳に満たない子を養育する労働者が申し出た場合、時間外労働免除が義務化されました。

深夜業制限

小学校の就学の始期に達するまでの子を養育する男女労働者が申し出た場合は、深夜業をさせてはならない。
請求は1回につき1ヵ月以上6ヵ月以内で、期間中は何回でも更新できる

資

日本医労連加盟組織

国家公務員（独自の協定・法律を上回るものを抜粋）【全労災】1ヵ月に2回でも可。
日数制限なし【公共労】1ヵ月2日まで有休。
申請した期間

料

毎潮2暦日

【全労災】
【公共労】
産前産後8週8週休暇。
【全日赤】【全JCHO】【国共病組】などで産前7週間【全労災】
放射線・結核病棟の勤務免除を協定。
感染の危険を考慮
して、手術室・透析室・小児科・採液室・救急室の勤務を免除している支部があります
同左

同左

同左

同左

【全労災】
妊娠が判明すると夜勤、中勤宿日直待機、祝日及び休日の勤務、時間外の勤務をさせない協定。申請なくても妊娠中・産後1年以内の時間外労働、休日労働は禁止

同左

同左

【全労災】
交通機関の混雑がひどい時は、1時間以内の遅刻や早退を認める【国共病組】
一般病院の一部で「つわり休暇」を勝ち取ってます「つわり」で医師が認めた場合、3日以内で特別休暇が【全労災】
申請できます【公共労】
１時間

1日1時間の範囲【全日赤】３歳未満の子を持つ男女職員。同居条件、養子含む。育児休業中も勤務期間とみなされる【全JCHO】３歳未満の子を持つ男女職員。同居条件、養子を含む。部分休業は、小学校入学まで。男性職員の妻が産前産後休暇
期間のうち5日間、特別有給休暇制度もある【全労災】
子が１歳に達する年度末まで（最長約２年）。子の１歳の誕生日から終了までは本人の社会保険料も事業主負担。休職者給与として月額４万円支給【全JCHO】3歳に達するまでの請求した期間【大分厚生労組】
昇給に響かない【公共労】
３歳に達するまで

３歳未満の子を持つ男女職員
子が3歳に達するまで

【全厚労】
【全日赤】
【全JCHO】
【全労災】
有給
【全日赤】
嘱託、
パート
（一部除外あり）
有給【公共労】
小学校卒業まで有休

小学校就学前の子の看護休暇年5日、2人以上年10日（時間単位の取得可）【全日赤】
就学前までの子どもが対象

同左
就学前の子を養育する職員が申し出た場合に深夜勤務を免除する

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資
料

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