特集１「男は仕事、女は家庭」という意識と仕組みの残像－雇用管理の課題と必要な理念
こまがわ

駒川と も こ智子

●北海道大学大学院教育学研究院・准教授

手がかりとして、「男は仕事、女は家庭」という１．共働きカップルのあり方と雇用管理との齟齬性別役割分業が雇用管理に織り込まれることで発生する問題をみてゆく。第一に、女性のキャリア抑制と男性を中心とした過重労働を確認する。第

近年、共働きカップルが直面する困難が社会に二に、共働きカップルが増えることで可視化され知られるようになってきた。具体的には、妊娠・た、転勤とケア役割の問題をみる。最後に、性別出産に関わって女性が嫌がらせを受けるマタニテ

役割分業の残像を振り払い、新たな時代の雇用管ィハラスメント（マタハラ）や、マミートラック理を築くために必要な理念を考察する。と呼ばれる子どもをもつ女性のキャリアの停滞、２．性別役割分業にもとづく雇用管理

男性が育児休業を取ろうとした際等に嫌がらせをされるパタニティハラスメント（パタハラ）、などである。これらの問題は以前から存在したが、一部の人のことと見過ごされてきた。しかし雇用日本企業の雇用管理を人材育成と人員調整の点者の共働きカップルの増加にともない、上記の困からみると、性別役割分業が織り込まれているの難は多くの人にとって他人事ではなく、いつか自がわかる。すなわち大手企業では、長期勤続を前分におきるかもしれない問題とみなされている。

提に、転居をともなう転勤を含めた異動を定期的問題の原因は、一部の理解ない上司や同僚にあに行い、管理職に必要な幅広い知識と経験を有するというよりは、企業の雇用管理そのものにある。

る人材へと育成する。そして新卒者を一括採用しすなわち、日本企業の雇用管理が「男は仕事、女て年度管理をするため、業務の多寡による人員調は家庭」という性別役割分業をもとに編まれてき整も異動によって行う。長期勤続は主に男性に想たため、そもそも共働きカップルのあり方と企業定される一方で、女性は結婚や出産等で短期間にの雇用管理に齟齬があるのである。

退職するか休業すると考えられている。そのためそこで本稿は、フルタイムの共働きカップルの異動による人材育成は男性を対象に施されるもの増加で求められる新しい時代の雇用管理を考えるの、女性の異動は限定的である。女性は特定業務

4

労 働 調 査2022.9

のベテランになることは望まれても、管理職を見集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活女性のキャリア抑制は、女性の管理職の少なさ据えた育成対象からは除外されるのである。これに表れている。『令和３年では女性人材は育たないが、それは企業にとって査』から計算すると、管理職に占める女性比率は不都合なことではない。女性が一定期間で職場を上 位 職 ほ ど 低 く 、 部 長 級 で 8.9 ％ 、 課 長 級 で去るか、就労を継続しても定型的業務にとどまり13.2％、係長級で21.3％である １。原因は女性の昇進しないなら、より多くの男性に昇進機会が広勤続年数の短さではない。図表１は『男女共同参がり意欲が向上するからである。このように日本画白書

企業は、女性はやがて就労を中断し家庭でのケア別の労働力率を示したものである。日本の女性は、役割を担うとして人材育成対象から外すとともに、結婚・出産等で就労を中断し再就労する人が多く、男性を制約の少ない基幹労働者とみなして雇用管労働力率は30代に低下するＭ字カーブを描いてき理を築いてきた。戦後の雇用管理の基礎が形成さた（1980年、2000年）。しかし2020年のグラフはれた1960年代に、性別役割分業を特徴とする近代30代の低下がわずかで、先進諸外国同様の逆Ｕ字家族が広まったことから、雇用管理に性別役割分型（台形型）に近くなっている。多くの女性が就業が織り込まれたと考えられる。

労を継続する傾向にあることがわかる。とはいえ賃金構造基本統計調

令和３年版』をもとに、女性の年齢階級転職が含まれ、ひとつの企業で働き続けているわ

３．女性のキャリア抑制と男性を中心とした過重労働けではない。そこで先の調査で正社員・正職員（雇用期間の定めなし）の勤続年数をみると男性14.0年、女性10.3年であり ２ 、勤続年数に男女差

性別役割分業にもとづく雇用管理による代表的はあるが、女性の勤続年数は10年を超え、もはやな問題は、女性のキャリア抑制と男性を中心とし短期勤続とはいえなくなっている。

た過重労働である。

図表１

女性の年齢階級別労働力率1009080706050403020100

1980年
出典：『男女共同参画白書

2000年

2020年

令和３年版』より作成

１．産業計、企業規模計（10人以上）、学歴計の数値である。
２．産業計、企業規模計（10人以上）、学歴計の数値である。

2022.9労 働 調 査5管理職に占める女性比率が低い要因は、女性は死亡のことである。業務上の強い心理的負荷によ退職や休業で就労を中断すると想定し、女性を定る精神障害を原因とする自殺である過労自死と、型的・補助的とする職務に配置してきたことにあ死亡には至らない脳血管疾患、心臓疾患、精神障る。女性活用に取り組む際も、「手先の器用さ」

害を含めて「過労死等」と定義される ４ 。令和３や「丁寧な応対」といった「女性らしさ」を活か

年度「過労死等の労災補償状況」で労災請求件数すとして、実質的な「女性職」に配置してきた。

をみる。脳・心臓疾患は男性629件、女性124件で、このように「女性の特性」を根拠に男女で職務を男性比率は83.5％、うち死亡では男性173件、女３異ならせることをジェンダー間職務分離とよぶ 。

性17件で、男性比率は90.2％である。精神障害でジェンダー間職務分離のもとで女性が担う職務はは 男 性 1,161 件 、 女 性 1,185 件 で 、 男 性 比 率 は限定され、管理職に必要な知識や経験を積むこと49.4％、うち死亡では男性156件、女性15件で、ができていないのである。このため女性自身も管男性比率は91.2％である。男性の健康被害はきわ理職になることを忌避しがちである。

めて深刻で、特に死亡のケースで男性比率が高い。

育児休業制度などの両立支援策が整備され、女過労死等の発生要因は複合的であるが、重要な性が出産後も就労を継続するようになっても、事要因に長時間労働がある。図表２は2015年の労働態はあまり変わっていない。子どものいる女性は政策研究・研修機構の調査をもとに、正社員の男残業や出張をこなせないと想定し、本人の意思と性と女性について１カ月の所定外労働時間の経験関係なく責任のある業務や職位からはずし、突発をまとめたものである ５ 。過去１年以内に経験し的な対応が少なく休暇も取りやすい職務につけるた１カ月の所定外労働時間について、「45時間以傾向にあるのである。こうした職務は仕事と育児上」とする回答は「男性20歳代以下」「男性30歳の両立を比較的楽にするが、キャリア展開が見通代」「男性40歳代」で40％を超える。この層では、しづらい。このような育児休業復帰後の女性が入過労死ラインとなる「80時間以上」も10％を超えりやすい、仕事と育児を両立しやすいルートをマる。男性は全体的に長時間労働の経験比率が高く、ミートラックとよぶ。マミートラックに入ると昇女性の一定層も男性同様の働き方をしていること進は遠ざかる。陸上競技と同様に、マミートラッがわかる。

クはどこまで行ってもマミートラックで、管理職性別役割分業を織り込んだ雇用管理のもと、ケ昇進が可能な人材育成がなされるトラックとは別

ア役割を免れるとされる男性は仕事に専念するのなのである。

が当然とされ、いつでも、どこでも、どれだけで男性の過重労働は、過労死や過労自死（自殺）も働くことが求められてきた。それが男性の過重の多さに表れている。過労死とは、業務での過重労働となり、深刻な健康被害をもたらしているのな負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とするである。

３．駒川智子、2007、「女性事務職のキャリア形成と『女性活用』――ジェンダー間職務分離の歴史的形成・変容過程の考察」『大原社会問題研究所雑誌』№582。
４．過労死等防止対策推進法。
５．労働政策研究・研修機構、2016、『「労働時間管理と効率的な働き方に関する調査」結果および「労働時間や働き方のニーズに関する調査」結果――より効率的な働き方の実現に向けて、企業の雇用管理はどう変わろうとしているのか』（JILPT調査シリーズ№148）、労働政策研究・研修機構。

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労 働 調 査2022.9

図表２
性別×年齢層集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活

過去１年以内に経験のある１カ月あたりの所定外労働時間
過去1年以内に経験の有る1カ月の所定外労働時間 （％）

1週間の所定労働時間（時間）45時間以上60時間以上80時間以上男性20歳代以下

39.3

45.5

26.1

11.4

30歳代

39.3

49.1

29.3

12.0

40歳代

39.3

43.2

26.4

10.8

50歳代以上

39.4

28.8

14.2

4.9

女性20歳代以下

39.2

21.9

8.8

3.0

30歳代

38.6

19.8

8.0

2.6

40歳代

39.1

17.4

7.4

2.9

50歳代以上

39.0

12.1

5.3

0.5

注：調査対象者は正社員男女である。
出典：労働政策研究・研修機構、2016、ＪＩＬＰＴ調査シリーズ№148より作成

働きの女性にとって、転勤はキャリア形成の踏み

４．共働きカップルから見える転勤とケア役割の問題絵と化しているのである。
共働きで自身もケア役割を担う男性にとっては、転勤も大きな問題であるが、そもそもケア役割を共働きカップルの増加は、見過ごされがちだっ担いにくい問題がある。厚生労働省の「令和２年度た転勤とケア役割の問題を浮かびあげている。

職場のハラスメントに関する実態調査報告書」

フルタイムで働く共働きの女性が直面するのはによると、過去５年間に育児に関わる制度を利用転勤の問題である。制約の少ない男性を基幹労働しようとした男性で、育児休業等ハラスメントを者とみなす雇用管理では、転居をともなう転勤は、受けたとの回答は26.2％である。要因となった理人材育成の手段であると同時に人員調整の手法と由・制度（複数回答）は「育児休業」が49.6％として重要で、だからこそ昇進要件となることが多もっとも高く、「育児のための残業免除、時間外い。とはいえ就労者とその家族の生活に与える影労働の制限、深夜業の制限」38.9％、「育児のた響は大きく、転勤に際して従業員の育児や介護状めの所定労働時間の短縮（いわゆる短時間勤務制

況に配慮する義務を定めた育児・介護休業法をも度）、始業時刻変更等の措置」29.8％、「子の看護６とに、転勤命令を無効とする判決も出されている 。

休暇」19.8％、「その他育児のための休暇等制度そのため転居をともなう転勤のないコースの設定（育児のために取得する年次有給休暇等を含む）」や転勤停止制度の導入など、育児や介護状況に配19.1％と続く。ハラスメントの内容は、図表３に慮する制度を設ける企業が増えている。しかし昇示した通りである。「上司による、制度等の利用進が制限され、賃金も伸びないこともあり、利用の請求や制度等の利用を阻害する言動」が53.4％

者は女性に偏る傾向にある。フルタイムで働く共ともっとも多い。また「昇進、昇格の人事考課に６．夫婦で共働きしながら、重症のアトピー性皮膚炎の子の世話をしている夫が転勤命令の無効を求めた明治図書出版事件など。

2022.9労 働 調 査7

おける不利益な評価」22.1％、「上司による、解すれば、昇進、賃金、さらには就労そのものが危雇その他不利益な取り扱いの示唆」19.1％、「減ぶまれることを示すもので、男性がケア役割を担給または賞与等における不利益な算定」13.7％とうことを阻む強い力がみてとれる。男性がケア役いうように、キャリアや賃金への不利益を受けた割を担うことは、企業にとっては制約なく働ける人が１割以上いるほか、「退職の強要や、正社員基幹労働者が失われることを意味する。雇用管理を非正規社員とするような労働契約内容の変更のの根底を揺るがすものであり、それが厳しい対応強要」「解雇」「雇い止め」といった就労継続を阻をもたらしていると推察される。

む内容もある。男性が育児休業等を取得しようと

図表３

男性の育児休業等ハラスメントの内容（複数回答）（％）

上司による、制度等の利用の請求や制度等の利用を阻害する言動

53.4

同僚による、繰り返しまたは継続的に制度等の利用の請求や制度等の利用を阻害する言動

33.6

繰り返しまたは継続的な嫌がらせ等（嫌がらせ的な言動、業務に従事させない、もっぱら雑務に従事させる）

26.7

昇進、昇格の人事考課における不利益な評価

22.1

上司による、解雇その他不利益な取り扱いの示唆

19.1

減給または賞与等における不利益な算定

13.7

労働者が希望する期間を超えた、意に反する所定労働時間の制限、時間外労働の制限等の適用

13.0

契約更新回数の引き下げ（あらかじめ更新回数の上限が明示されている場合）

9.2

退職の強要や、正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要

8.4

不利益な配置転換

7.6

自宅待機命令

4.6

降格

2.3

解雇

1.5

雇い止め

0.8

その他

0.8

出典：「令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」より作成

8

労 働 調 査2022.9

集▼

特｢家族｣の変化と仕事、生活しかし個々の問題に対処するだけでは不十分で５．新しい時代の雇用管理を築くためにある。本稿で見てきたように、問題の根幹は性別役割分業をもとにした雇用管理であり、この残像を振り払う必要がある。すなわち、誰もがＷＬＢ

これらの問題に対しては、法制度の整備と企業を実現できることを前提に、主体的にキャリアをの取り組みが進められている。一例をあげれば、形成してゆける雇用管理に変えることが求められ男性のケア役割を保障するため、育児・介護休業る。具体的には、人員の適正配置による過重労働法は2022年４月から、従業員や従業員の配偶者のの削減と転勤を含めた異動のあり方の見直しが急

妊娠・出産の申し出があれば、育児休業制度を周務であり、無意識のジェンダーバイアスの払拭を知し、取得の意向を確認することを企業に義務付含めたジェンダー平等な職場文化の構築が求めらけている。

れる。

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