特集２

セクシュアルハラスメントのない職場に向けて
たかはし

高橋むつこ

睦子 ●連合・副事務局長

防止に取り組むことが重要であると考える。

１．はじめに
２．職場でのセクシュアルハラスメントの実態
セクシュアルハラスメント防止に関する法制度は、1997年の男女雇用機会均等法改正で予防を目(1) 2012年連合生活アンケート調査報告書より的として設けられた。その後、2006年改正で、第連合は、職場や生活に対する意識や関心、ニー11条に男女双方が法的規制の対象とされ、事業主ズの多様化を把握する目的として、「連合生活アに、セクシュアルハラスメント防止措置が義務付ンケート」を民間連合時代の1988年から隔年で実けられた。

施してきた。調査票は、構成組織、組合員数、性しかし、就業規則、労働協約の書面、方針の明別や年齢を考慮して配布し、回収された調査票は確化、周知に取り組む企業は、未だ半数で、「相24,412枚(有効回収率67.2％)である。その調査項談室の設置、相談担当者の配置」は5.6％にとど目に「職場でのセクシュアルハラスメント」を取まる。各都道府県の労働局に設置されている雇用り上げて実態等を把握した。その調査結果(れん均等室に寄せられる相談件数の52.5％(2011年度)

ごう政策資料2013年２月25日発刊)をもとに実態がセクシュアルハラスメントに関するもので、精を報告する。

神的な被害、退職に追い込まれる深刻なケースもある。近年では、パワーハラスメントも問題化し①セクハラを経験した、または、職場で見聞きしている。ハラスメントは、労働者の人格を侵害し、たことの有無（図１）否定する重要な問題であり、企業にとっても働く調査結果では、「経験も見聞きもしたことがな意欲の低下、生産低下につながるとともにイメーい」が41.4％と最も多く、「見聞きしたことがあジダウンにもなる。誰もが働きやすい法制度、職る」が26.8％、「経験したことがある」は7.6％と場環境を整備するためにも政労使がセクシュアルなっている。しかし、男女別にみると、男性がハラスメントについての問題を認識して、その「経験も見聞きしたことがない」が43.3％と最も

10

労 働 調 査2013.4

集▼

特セクシュアルハラスメント

多く、「見聞きしたことがある」が27.5％、「経験年齢別では、20代後半から40代後半層で「経験ししたことがある」は4.4％とわずかである。

たことがある」と「見聞きしたことがある」がそ一方、女性は「経験したことがある」が23.5％、れぞれ２〜３割を占め、24歳以下や50代に比べて「見聞きしたことがある」が23.6％であり、これ多くなっている。

らを合わせた比率は半数近くを占めている。また、

図１

セクハラを経験した、または、職場で見聞きしたことの有無

総計

7.6

男性計

4.4

あ見る聞
き
した
ことがこ経と験
もも
な見い聞
き
した

無回
答

年齢別

41.4

22.5

1.8

24412

43.3

23.3

1.6

20136

1.477523.0

1.22322

26.8

27.5

わから
ない

件数

る経
験
した
ことが
あ

24歳以下

2.5

25～29歳4.2

30～34歳

4.7

28.0

45.2

21.3

0.9

3572

35～39歳

3.9

29.8

42.7

22.3

1.2

4818

40～44歳

5.2

29.2

41.4

22.6

1.6

3687

45～49歳

4.7

30.9

38.3

24.1

2.1

2360

50～54歳

3.3

27.8

39.1

26.8

2.9

1523

55～59歳

4.5

25.5

39.2

27.4

3.4

974

5.3

75

60歳以上

11.0
21.8

9.3

26.7
49.9

21.3

女性計
年齢別

24歳以下

58.5

30.7

23.5

33.3

23.6

18.8

32.2

19.1

1.6

4051

0.3

320

17.2

1.2

762

15.8

1.1

612

19.2

32.5

29.4

25～29歳24.1

30～34歳

26.6

24.7

35～39歳

25.9

24.4

29.6

18.6

1.6

706

40～44歳

24.1

25.8

30.7

17.7

1.7

651

45～49歳

27.6

16.5

1.4

431

22.2

35.3
31.7

24.4

30.2

50～54歳

14.7

22.7

37.3

22.7

2.7

300

55～59歳

14.7

23.8

34.2

24.7

2.6

231

60歳以上

12.5

20.8

29.2

25.0

12.5

24

出所：連合（2013）「2012年連合生活アンケート調査報告書」

2013.4

労 働 調 査11これらの結果から男性よりも女性の方が、セク囲の上司、同僚、家族や友人に相談することで、シュアルハラスメントを見聞きしたり、経験した解決の糸口を見出そうとするケースもあるが、多りしたことが多いことがうかがえる。また、被害くが「何もしなかった」という実態がうかがえる。

を受けることが多い傾向から意識や関心も高いといえる。

③セクハラの相談先の配慮（図２）
セクハラについて相談するときに、必要な配慮②職場でセクハラを受けた場合の対応については、「相談したことで不利益を受けないセクハラを「経験したことがある」と回答した

ようにする」が男性57.2％、女性では68.5％と最組合員に対して、セクハラを受けた際の対応につも多く、「会社の相談窓口の相談員がプライバシいての結果をみると、男女ともに「何もしなかっーを守るように教育されている」（男性34.1％、た」が多数で、男性については、54.0％と半数強女性41.7％）が次に続く。また、男性は「会社にを占めている。具体的な行動では、男性は「本人相談窓口をあらかじめ設置しておく」で女性を上に直接抗議・注意した」が21.6％、「上司や同僚回るのに対して、女性は「相談で不利益を受けなに相談した」が14.6％となっているのに対して、いようにする」「相談窓口の相談員の守秘義務教

女性は「本人に直接抗議・注意した」（26.7％）、育」で男性を上回っている。「労働組合も相談窓「上司や同僚に相談した」（24.1％）とともに、口などの役割を果たす」ことが必要とする回答は「家族や友人などに相談した」が20.9％でいずれ男性17.6％、女性11.9％である。年齢別では、男も男性を上回り、「家族や友人などに相談した」性のいずれの年齢層においても「相談で不利益をで違いがある。また、男女ともに「組合に相談し受けないようにする」が５〜６割を占め最も多い。

た」「会社の相談窓口に相談した」「行政の窓口に「組合も相談窓口などの役割を果たす」は、年齢相談した」は低くなっている。次に、年齢別でみ層が高くなるほど比率も高くなっている。女性は、ると、男性の40代前半以下の層では「何もしなか年齢にかかわらず、「相談で不利益を受けないよった」が５〜６割を占めている。40代後半以上のうにする」が７割前後、「相談員の守秘義務教層では、「組合に相談した」が２割弱となってい育」が４割前後を占める。以上の回答から、相談る。一方、女性の30代後半以下の層では「家族やしたことで不利益を受けないことは、最も重要な友人などに相談した」が２〜３割を占めている。

視点であり、プライバシーの保護、相談窓口の相

この調査結果からは、企業に「相談窓口」が設談員の守秘義務教育は欠かせないことがわかる。

置されていない現状もあり、相談窓口、相談体制また、相談窓口がきちんと設置されていなければが機能していない実態が浮かび上がる。また、周ならないことは言うまでもない。

12

労 働 調 査2013.4

図２集▼

特セクシュアルハラスメント

セクハラについて相談するときに必要な配慮

80

(%)

男性計
(N=20136)70

女性計(N=4051)60
50403068.
557.
2

41.
734.
1

201017.
615.
829.
725.
725.
523.
0

11.
923.
03.
22.
8

0

け相な談
いでよ不う利に益すをる受

相の談
守窓
秘口義の務
相
教談
育員

予会
め社
設に置相し談て窓お口くを外部
相専
談門で機き関るにもを相男談
女窓で口構の成相す談る員

ど組の合役も割相を談
果窓
た口すな

無回
答

出所：連合（2013）「2012年連合生活アンケート調査報告書」(2) 連合「なんでも労働相談ダイヤル」の相談事(3) 各都道府県労働局の雇用均等室に寄せられる例から相談の状況

連合は、2012年12月11日〜12日に全国の地方連

男女雇用機会均等法は、第11条で「事業主は、合会において「全国一斉労働相談ダイヤル」に取職場において行われる性的な言動に対するその雇り組んだ。パワーハラスメントやセクシュアルハ用する労働者の対応により当該労働者がその労働ラスメントに関する相談が増加傾向にあることを条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動に受け、「職場のパワーハラスメント」をテーマにより当該労働者の就業環境が害されることのない実施した。その集約相談件数は、528件で昨年よ

よう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応り150件近く増加している。最も多い相談内容はするために必要な体制の整備その他の雇用管理上「嫌がらせ・セクハラ」で37.3％、次いで「解必要な措置を講じなければならない」と規定して雇・退職強要・契約打切り」9.6％、「就業規則・いる。また、17条では、「事業主は、労働者が前雇用形態」5.3％である。男女別では、女性の割項（紛争解決）の援助を求めたことを理由として、合が通常の相談より多い「嫌がらせ・セクハラ」

当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをの相談内容は、威圧的な言葉や態度で叱責する、してはならない」とし、行政による指導に応じな暴力を振るわれる、無視・暴言により体調を壊す、い場合の企業名公表の対象にもセクシュアルハラ「うつ病」になるなどの事例が寄せられた。なかスメントを追加し、調停手続きに関しても、関係には、上司からセクハラを受け、拒否したらパワ当事者に加えてセクシュアルハラスメントの行為ハラを受けるようになり退職を考えたなど深刻な者にも出頭を求めて意見を聴くことができるようケースもある。にした（浅倉、島田、盛2013.4

労 働 調 査2011）。

13さらに、指針において、職場におけるセクシュは、未だ50.2％(2011年度)である。また、相談・アルハラスメントの内容(対価型セクシュアルハ

苦情対応窓口設置状況別企業割合では、「相談室ラスメント、環境型セクシュアルハラスメント)の設置、相談担当者の配置」は5.6％にとどまり、や事業主が講ずべき措置の内容(方針の明確化及62.6％が人事担当者や職場の管理職があたっていびその周知、啓発、相談体制の整備、事後の迅速る。方針の周知、明確化の方法として多いのが、かつ適正な対処)など詳細に規定している。

マニュアル、ポスター、パンフレットの作成、職しかし、厚生労働省「雇用均等基本調査」より場研修の開催などである（図３、４）。事案に対「セクシュアルハラスメントに関する方針周知のする対応が難しいとあげられているのが、プライための取組内容別企業割合」(厚生労働省:男女雇バシーの保護41.1％、事実確認の難しさ45.0％で用機会均等関係資料)をみると、就業規則、労働ある。

協約の書面、方針の明確化、周知に取り組む企業

図３

セクシュアルハラスメントに関する方針周知のための取組内容別企業割合

出所：厚生労働省 男女雇用機会均等関係資料（「女性雇用管理基本調査」、「雇用均等基本調査」）

14

労 働 調 査2013.4

図４集▼

特セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメントに関する相談・苦情対応窓口設置状況別企業割合

出所：厚生労働省 男女雇用機会均等関係資料（「女性雇用管理基本調査」、「雇用均等基本調査」）

３．具体的な取り組みと課題

各都道府県の労働局に設置されている雇用均等室に寄せられる相談件数の52.5％(2011年度)がセクシュアルハラスメントに関するもので、前年度より増加している。また、女性労働者からの相談連合は、政策・制度要求と提言、春季生活闘争、が63.1％を占めている。さらに、労働局長による男女平等月間など、年間を通して男女平等課題の紛争解決の援助申立て受理件数は53.4％、機会均一環として、セクシュアルハラスメント防止に向等調停会議による調停申立て受理件数は67.9％、けて具体的な取り組みを展開してきた。

助言件数は67.9％と男女雇用均等法の中で最も多い状況である。2011年度の助言・指導・勧告件数(1) 男女雇用機会均等法の法制度の定着、点検のも44件にのぼる。それらの多くに、会社としてセ取り組みクシュアルハラスメント防止の措置を講じていな

職場において、男女雇用機会均等法が実効性のあるものとなっているか、配置や職務内容、昇い実態が浮かび上がった。
一方、近年では増加している民事訴訟の多くが進・昇格の基準の運用での不利益取り扱いはない加害者本人の不法行為の責任を認めるものとなっか、セクハラ防止措置の実効性は担保されているている。また、企業の法的責任も問われ、会社にかなど、労使協議等で定着、点検の取り組みが重対して労働契約上使用者が負う付随義務の不履行要である。

を根拠に損害賠償を命じるケースも見られる（浅倉、島田、盛2011）。

相談窓口の設置など、相談体制がはかられていない実態があることから、相談体制の整備は、すべての職場で取り組むことが必要である。
セクシュアルハラスメントのない職場をめざす

2013.4

労 働 調 査15

うえで、私たちは、セクシュアルハラスメントが・担当者に、相談者のプライバシーを守ること起こる背景を押さえておくことが必要である。要を教育しているか（二次被害防止）

因の一つは、ジェンダー(社会、文化的に固定化・外部専門機関との連携の仕組みがあるかされた性別役割意識)だと考える。職場で個人を・被害にあった人が就業継続できるよう配慮し性別によって固定的な見方で見て、「女のくせに」ているか「男のくせに」といった意識がセクシュアルハラ・パートタイム労働者や派遣労働者も対象であスメントにつながる。固定的な性別役割意識を解ることが周知されているか消し、企業、職場での男女平等に取り組んでいる

以上のような具体的なセクシュアルハラスメンことが重要である。女性労働者の活用や能力が発ト防止の措置をチェックし、取り組むとともに、揮されず、男性中心の発想であれば、セクシュア男女平等の職場にしていくことが必要である。

ルハラスメントの起こりやすい環境をつくりだしてしまうのではないだろうか。さらに、プライバ(3) 今後の課題

シーへの過干渉、性的な言動に対する意識の違い

現在、男女雇用機会均等法の改正の審議が、厚なども要因であると考える。そのためにも防止対

労省労働政策審議会雇用均等分科会で行われてい策、相談体制、適切な対応、二次被害を防ぐためる。現行法の第11条は、セクシュアルハラスメンの相談者のプライバシーは確保されなければならト防止の観点にとどまり、被害者が働き続ける権ない。そして、被害者保護の視点で就業継続の取利の保障が不十分である。療養が必要な被害者のり組みも重要である。

休業と復帰の権利を保障する具体的なルールや手続きは定められておらず、それらの過程で不利益(2) 職場での取り組みが生じないようにするための具体的な定めもない。

職場でのセクシュアルハラスメント防止対策には、また、性別により役割を分担すべきとする意識に①人権尊重の視点、②職場環境の問題、③正しい理もとづく言動や性差別に関わる言動である「ジェ解と意識改革が必要である。また、被害者の保護のンダー・ハラスメント」についての規制は、現行視点も欠かせない。

法では不明確であり、その整理は課題である。

・職場にセクシュアルハラスメント防止計画や「ジェンダー・ハラスメント」の定義、ハラスメ防止マニュアルはあるか

ントの被害者が働き続けるために必要な措置を講・労働組合として実態調査を行っているかじる義務を事業主に課し、就業継続を可能にする・労働組合も相談窓口などの役割を果たしていためのルールや手続きを示すことなど、法制度のるか実効性を確保していくことが必要である。

・相談員は男性、女性の双方で構成されているか【参考文献・資料】
浅倉むつ子・島田陽一・盛誠吾（2011）『労働法第４版』有斐閣アルマ

東京都産業労働局「平成20年度セクシュアルハラスメント防止ハンドブック」
連合「2014～2015年度政策・制度要求と提言」（案）
厚生労働省労働政策審議会雇用均等分科会資料16

労 働 調 査2013.4