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人材育成の手引「スタッフ教育編」

人が辞めない
職場づくり
メンタルチャージ ISC 研究所代表

岡本 文宏

人が辞めない「場」と「環境」を創る5STEP
STEP 1

相手をよく知る ……………………………………………………… 4

STEP 2

仕事を任せる …………………………………………………………… 6
なぜ、任せることができないのか?
“ 仕事の任せ方 ”5 つの秘訣

STEP ３

相談できる機会を作る ……………………………… 11
面談マネジメントは5W1Hで準備する
面談マネジメント実施のポイント

STEP ４

承認する …………………………………………………………………… 16
お互いを『認め合う文化』を根付かせる

STEP 5

行動を促す ……………………………………………………………… 19
なぜ、やると言いながら行動しないのか?
動きたくなるマネジメントの仕掛け

巻末資料 …………………………………………………………………………………………………………… 26

人が辞めない「場」と｢環境」を作る 5STEP「スタッフが辞めた後の穴を埋めることができしていきます。

ない…」

STEP1

店舗の現場からは、至る所でこのような悲鳴ともいえる声が聞こえてきます。

相手をよく知る

スタッフが退職したことによるシフトの穴を新スタッフマネジメントを行うときの前提条件と規の採用により埋めることがままならない状況

して重要なことは、スタッフとしっかりコミュ

下で、注力していくべきことは、今いる人材のニケーションを取り、信頼関係を構築すること

定着率を上げることです。

です。

採用されたのち、働き始めたスタッフが、日々そのためには、現場のスタッフのことをよく理の仕事にやりがいを感じ、「ずっとここで働き解することから始める必要があります。どうい続けたい！」そう思うような職場づくりを実現う人なのか良く分からない相手とコミュニケー

できれば、人材不足とは無縁となり、安定してションを取りなさいと言われても、飛び込み営店の経営を行うことができるようになります。

業のプロのような人でない限り、上手くコミュ
ニケーションを取ることができる人はそう多く本冊子では、人が辞めない職場を作るための考え方と方法について、ステップを踏んでご紹介4

人材育成の手引「スタッフ教育編」

はないはずです。

人材育成の手引「スタッフ教育編」

多くの美容室では『顧客管理』を行う際、来店切です。

されたときに交わした会話の中から分かった情報（顧客のニーズ、好みや特徴など）を、施術

また、新しい情報があれば、上書き・加筆する

内容と共に顧客一人ひとりのカルテを作成し、必要があるので、パソコンやスマホなどのエク記入していきます。カルテの情報は、次回の来セル、メモ帳やノート機能を利用して、いつで店時にスムーズなコミュニケーションを取り、もすぐに追記・閲覧できるようにしておくと便最適なサービスを提供するために活用され、営利です。項目を埋めていく際は、職場であれば、業する上での重要な情報源となっています。こ相手が新人の場合は、入社後すぐに行う個別面のように顧客カルテを活用して顧客管理を行う

談等で直接質問をして埋めてしまうことがお薦ことを、スタッフマネジメントにも応用するのめです。既存スタッフの場合は、個別面談に加です。具体的には、普段の会話や営業中の各自えて、普段の雑談の中でそれとなく聴きだしまの詳細情報を、顧客カルテならぬ『スタッフカ

しょう。

ルテ』
に記録して、
マネジメントを行う際のデー
タベースとして活用します。
※ 例として巻末資料１に『スタッフカルテ』のモデルを掲
載していますのでをご参照ください。

例えば、スタッフカルテの『好きな食べ物』の欄にデータを残しておけば、スタッフの誕生日にお気に入りのデザートをプレゼントすること

ここでご紹介しているスタッフカ
ルテは 20 の項目で構成されていますが、実際に使用する際は、店の状況に合わせて項目を付け足したり、減らしたりして店独自のカルテを作成しましょう。スタッフ
全員のカルテを作成して、何度も見返し、各自がどういう人物なのかということを把握することが大人材育成の手引「スタッフ教育編」

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が簡単にできます。また、スタッフカルテに普動くスタッフに変えていくこともできます。

段の営業中に気付いたことや仕事ぶりなどを、その都度書き留めておけば、必要な時に個別にただ、現場ではスタッフに仕事を任せることがフィードバックやアドバイスすることができまできない経営者やマネージャーが増えています。

す。近年、多くの業種で非正社員での雇用が増

このように、スタッフカルテに蓄積された各自

え、現場でのパート、アルバイト、派遣スタッの情報を活用すれば、スタッフは「店長は自分

フの比率が高まっています。飲食業、サービスのことをよく分かってくれている」「自分は大業はその最たるところです。そうなると、「非切にされている」と思うようになります。そう

正規のスタッフにどこまで仕事を任せればいいすることで、スタッフとの間に信頼関係が築かのか？」「責任ある仕事を任せても良いものな

れていくことになるわけです。

のか？」と、経営者やマネージャーが悩むことになります。自分たちより若い世代の人たちは、スタッフにとって居心地が良く、働き続けたい「言われたことしかやらず、自分から進んで何と思える職場づくりを目指すための第一歩としかをしようという意思を感じない」「ちょっとて、スタッフのことを “ 良く知る ” ことはとて叱っただけでやる気を失い休みがちになる」「嫌も大切なことなのです。

だと思ったら、すぐに辞めるので、安心して仕事を任せられない」と思われている経営者やマ

STEP2

仕事を任せる

ネージャーも多いようです。

店舗の経営者やマネージャーが、スタッフに仕事を任せることができないとどうなるのか…。

スタッフの定着率を上げる要ともいうべきこ

6

と。
それが
『スタッフに仕事を任せる』
ことです。

自分だけが忙しく動き回らなければなりません

任せる事でスタッフのやる気がアップし、育成

し、本来のやるべきことである、現場を観察し、のスピードが速まります。また、単に課せられ状況を把握して、打つべき対策を考え、結果をた業務をこなすだけという状況から、自ら考え、検証するということや、本当にやりたい事が、人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

一切手につかなくなってしまいます。そうなるてしまいます。このような状況が続けば全体のと近視眼的な経営に陥りやすくなるので、業績士気が低下しますし、スタッフの成長も見込めは伸びません。また、スタッフの仕事は、経営ません。

者やマネージャーの補助的な作業ばかりになっ

なぜ、任せることができないのか？
私がかつて経営していたセブン ‐ イレブンの

1.「任せられない症候群」に陥っている

ＦＣ店では、弁当などの主力アイテムの発注業
務を主婦のパートスタッフに任せていました。

人に任せるよりも、自分でやった方が早いし安その方は、自分が発注した時点の天気予報が、心。スタッフに任せて失敗されると、後始末は帰宅後、急に変わったことを知り、家族の夕飯

自分がやらなければならず大変だから、任せるの支度を終えた後、再度お店に来て発注をやりことはせずに自分でやってしまう。
このように、直していくということが何度かありました。こ『任せられない症候群』に陥っている人に知っのような意識の高いスタッフは、意外にも多くて頂きたいのは、スタッフはこちらが思っていいるものなのです。

る以上に、真面目で真剣に仕事に取組んでいるということです。主婦パート、学生アルバイト

2. 完璧を求めてしまうだから責任感がないのではないか。どうせアルバイトだから、時間から時間まで店にいてお金経営者に「スタッフに任せた仕事に対して “ 合がもらえればいいと思っているのだろう、と考格 ” だと言えるとしたら、それは何点ですか？」

えているのは経営者やマネージャーだけというと尋ねると、多くの方が「100 点」と答えます。

ケースが大半なのです。

そうなると、安心して任せることができるのは、

人材育成の手引「スタッフ教育編」

7

100 点満点が取れるスタッフだけということ

下手に手や口は出さずに見守ることも必要なのになり、残りのスタッフには任せることができです。

なくなってしまいます。任せたことに対して手と口を出すことを繰り返したり、判断を伴うよ
うな大事な場面であれこれと指示を出すことに

3. 過去の経験が邪魔をしているなってしまうと、残念ながら、いつまでたって一度はスタッフに任せてみたものの、結果としも任せ切ることはできません。また、経営者やて一気に業績が悪化してしまい、その後はスマネージャーが常に現場に張り付きになってしタッフに任せることを断念したという経験があまいます。

る場合は、もう一度、スタッフに仕事を委ねてみようとはなかなか思えないものです。

任せられているはずのスタッフは、自分の仕事にあれこれ横槍を入れられるので仕事に対するもし、そのようなことが理由で任せることがでやる気が低下してしまいます。

きないという場合は、「以前、なぜ上手く任せられなかったのか」について、その原因を追究

私は、任せた仕事は 70 点で合格とすることする機会を持つことをお薦めします。例えば、をお薦めします。70 点とは、完璧とは言えな「仕事の教え方が良くなかった」のが原因だといけれど、“ そこそこ ” できているというレベ

分かれば、新たな教え方を検討していけば良い

ルのことです。一方 100 点というのは、任せわけです。また、「スタッフが任せた仕事にきる側が自分自身でその業務をした状態を指しまちんと取組む姿勢を見せてくれなかった」といす。任せる相手に自分と同じ結果を求めている

うことであれば、それは、普段のマネジメントとなると、いつまでたっても自分が抱える業務のやり方を変えれば、任せることは問題なくでを任せていくことはできません。また、最初はきるようになります。過去の失敗に引きずられ

70 点レベルであったとしても、本人が創意工て、任せることを諦めるのは早計です。

夫し努力していくことで、仕事の精度が向上し理想の点数に近づくことは容易に考えられます。そうなるまでは、
サポートはするけれども、

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人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」“ 仕事の任せ方 ” ５つの秘訣
それでは、「任せる」ことをどのように実践しいきなり今までと違う立場に立たされたスタッていけばいいのか、ご紹介していきましょう。

フは、リーダーとしてどうすればよいのか分からず、今までのようにやる気を出して働くことポイント 1

任せる相手を慎重に選ぶができなくなってしまうのです。このような事態に陥らないためには、任せようとしている仕事をこなす力が備わっており、かつ、その仕事

自分の実力に見合わないことを任せられると、にしっかり取組むという心構えができているス

大きなプレッシャーを感じ、身動きが取れなくタッフを慎重に選ぶことが大切です。

なるスタッフもいます。
もし、そのような人材がいなければ無理してまアルバイトとして採用したフリーターを数ヵ月で仕事は任せずに、力を備えるための教育を行間の勤務状態を見て、真面目だしやる気もある

うことが順番としては先になります。教育が不からと正社員に昇格させ、その後リーダーに任

十分なスタッフに仕事を任せたとしても、その命したところ、今までと打って変わってモチ仕事をこなすことができなければ、本人としてベーションの低い状態で働くようになってしは、ただ負担になるだけです。

まったという話を聞くことがあります。
『誰に何を任せるのか』その判断は経営者やマ
一般スタッフとしての仕事が全てこなせるから

ネージャーの最も重要な仕事の１つなのです。

といって、すぐにリーダーとしての仕事ができるかといえば、そうでないケースも多いのです。

人材育成の手引「スタッフ教育編」

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なりました。そうなると、売れ筋商品の欠品がポイント 2
多発したり、逆に売れ残りが多くなり廃棄する

仕事は最後まで任せきる商品が一気に増えたりと、業績が急降下してしまったのです。このような事態を招いたのは、店の業績を左右するような重要な業務を任せる

私自身が発注を任せ切れていなかったことが原際は、一任するのに少し躊躇してしまう場合も因でした。その場でスタッフに謝罪し、今後はあることでしょう。

発注された数について、一切手を加えないことを約束しました。そうしたところ、再びスタッ

私がかつて経営していたセブン ‐ イレブンの

フはしっかりと考えて発注をしてくれるようにＦＣ店では、開業当初からスタッフに発注業務なりました。

を任せていました。ただ、デイリー品と呼ばれる弁当やパンなど、販売期限が短く売上の構成一度任せたのであれば、余程のことがない限り、比が高い部門については、スタッフが入力した

手や口は出さず、最後まで任せ切るようにしま

発注数を納入業者へ伝える前に、オーナーであしょう。そうすることで、スタッフは任せられる私が全て見直して、必要があれば上書きをしたと心から感じるので、任せられた仕事にしっていました。
パートやアルバイトのスタッフが、かり取組むようになるのです。

接客などの業務の合間に時間を掛けて考えた発10

注数を、いとも簡単に変更していたのです。そただし、任せた相手が仕事を進めていくうえでうすると当然ながら、自分が発注したものと異何かしらの壁にぶち当たった時には、質問を受なる数量の商品が入ってくるので、担当者は不けたりアドバイスをしたりと、全面的にサポー

審に思います。天気予報が外れ、天候が大きくトしていくことも必要です。そうすることで任変化した場合であればまだ分かるでしょうが、されたスタッフは肩に力が入りすぎず、安心しそのような場合を除けば、自分が決めた発注数て仕事に取組めます。また、重要な場面での判を何の理由も告げられずに勝手に変更されると断について、どうすればいいのかを尋ねてきた

なれば、誰でも良い気はしません。数週間後、場合には、ここでは “ 自ら決断すべし ” と諭し

スタッフは発注を適当な数字しか入れてこなくます。そうしないと、いつまでも判断を委ねく

人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

ることになり、成長は望めません。

た方が早いし、上手くいくと思える場合も多いでしょう。しかし、任せることでスタッフのやる気が上がり、成長が加速するのは確かなこと

ポイント 3

任せる仕事に差をつけないです。ぜひ、スタッフに仕事を任せることを積極的に取組んで頂きたいと思います。

Ａさんはアルバイトだからこの仕事は任せないでおこう。Ｂさんは正社員だからこの仕事を任せよう。このように、正社員、パート、アルバイトという従業員の種類で、任せる仕事に差をつけてはいけません。

STEP3

相談できる
機会を作る
スタッフの定着率が高く、マネジメントが上手く行われている店で共通して行っていること。

「技術」
「知識」
「意欲」の３つが揃えば、どん

それは経営者やマネージャーとスタッフが１対なスタッフにでも仕事を任せることは可能で

１で定期的に行う『個別面談』です。個別面談

す。実際、セブン ‐ イレブンでは、店の主力を行っている店では、指示や命令をしなくとも、商品である弁当やおにぎりなどの発注をパー

常にスタッフが自ら考え、行動し、売上作りにト、アルバイトに任せています。それは、年間貢献するという状態になっています。個別面談にすると１店舗で１億円以上の売上規模となを現場のマネジメントの中に組み入れていくこ

り、売上の約半分を占めています。言わずと知とで、現状把握、問題解決がスムーズに行えるれたことですが、セブン ‐ イレブンは小売業ようになります。また、職場の人間関係も良好の中で業績ナンバーワンの企業です。その売上となり、結果としてモチベーションの高い人材作りの大半が、パート、アルバイトに任せられが生み出されます。また、それに伴いスタッフているのです。

の定着率も高くなっていきます。

スタッフに仕事を任せる過程では、手間暇、労ただ、私の講演先での参加者アンケートで調べ力が掛かることもあります。また、自分でやった限りの話ではありますが、定期的に個別面談

人材育成の手引「スタッフ教育編」

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面談を実施していない店の経営者にお話を伺うと口を揃えてこう言います。
「面談をしたほうが良いことは分かっているが時間が作れない」「面談で何を話せばいいのか分からない」「そもそもやり方を知らない」と…。

そこで、ビジネスコーチ、コンサルタントとして 10 年以上、経営者と個別面談を行う中でつを実施している店は全体の１割程度しかありま

かんだ、マネジメントの中に個別面談を効果的せん。ほとんどの店が年に１〜２回、人事考課に導入する方法や実施する上でのポイントなどを行うために形式的に行っている。もしくは、について、現場での実践事例を交えてご紹介し全く実施していないというのが実情です。個別たいと思います。

面談マネジメントは５Ｗ１Ｈで準備する
個別面談を、事前準備することなく場当たり的に行うことになると、上辺だけの場繕いの会話(1) Why（なぜ面談するのか？）で終始することになったり、話が続かず重苦しい空気が漂うことになり、上手く面談を行えま

いきなり、理由も伝えずに個別面談を行うことせん。個別面談は５Ｗ１Ｈで準備をすれば、無を告げると、スタッフは「叱られるのではない

理なく、無駄なく、効率よく行うことができます。

か」「何を言われるのか」と不安な気持ちで面談を受けることになります。特に、個別面談を
スタッフマネジメントに導入し始めたときに12

人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

は、１対１で経営者やマネージャーと話をするを誰と行うのかという実施スケジュールを組こと自体に慣れていないので、なおさらそう感

み、スタッフにもそのことを伝えておくことがじることになります。そうなると、面談の場で必要です。

スタッフから積極的に話すこともなくなり、彼、彼女たちの本音を聞き出すことはできません。

(3) When（いつ面談するのか？ )スタッフが身構えることなく、リラックスした状態で面談ができるようにするには、「なぜ面

経営者やマネージャーの手が空いたら、店が暇談を行うのか（目的）」について事前に伝えてになったら個別面談を行うというのでは、いつおくことが必要です。

までたっても実施することはできません。

(2) Who

個別面談は少なくとも月に１回、できれば、２（誰と面談するのか？）
週間に１回の頻度で実施することをお薦めしま
個別面談を行う場合、普段の仕事に対する取組す。また、１回の面談時間は 30 分が理想です。

み方などを見て、こちらが必要と思える相手に人の集中力を考慮すると、長くても１時間が限

対して個別に声を掛けて行うというケースが多度です。

いのではないでしょうか。

実施する事前準備として、遅くとも、前月に各自の個別面談の日程を決め、スケジュールに組

ただ、そうなると実施する対象が一部の人に集

み込み、そこには他の用事を入れないようにし中し、個別面談を受ける機会がなかなか得られます。また、その時間に店頭が手薄にならない

ないスタッフが出てきます。こちらからは問題

ように、人員手配も忘れずに行いましょう。

なしと見えていても、本人の中では大きな壁にぶち当たっているというケースも少なくありま(4) Where（どこで話すのか？）せん。その状態を放置してしまうと、モチベー
ションが低下してしまいます。

個別面談をきちんと行うには集中して話ができる環境を整えることが大切です。お客様がいつ

スタッフ全員と話す機会を持つには、個別面談来店されるか分からない売場や来訪者が出入り

人材育成の手引「スタッフ教育編」

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するような事務所では落ち着いて面談すること容易にできます。

はできません。
また、現在抱えている課題、問題を洗い出すこ
個別面談を行う場所は、「カフェ」「ホテルのロとにもなるので、自分自身の現状を客観的に見ビー」など、店から少し離れた静かな場所がおつめることもできます。実際、『事前準備シート』

薦めです。もし、近隣にそういう場所がない場を記入しているうちに、スタッフが自分で悩み、合は、事務所やバックヤードで行うことになり解決の糸口を見つけることができてしまったとますが、その際は他のスタッフに協力してもらいうケースも少なからずあります。

い、話に集中できる環境を作ります。また、電話やメールの着信があれば、気が散って話に集

個別面談の場で、『事前準備シート』に沿って中できなくなるので、各自の携帯電話はマナー面談を進行していくと、話がぶれないので、短モードではなく電源をオフにします。

時間に濃い内容の話ができます。

(5) How（どのように面談するのか？）(6) What（何を話すのか？）

個別面談を行うには、スタッフの側も事前準備

個別面談で話す内容は、前述の『事前準備シーを行うことが必要です。その場で話すことを、ト』の内容を基本としますが、特に仕事に関すできれば１日以上前に、少なくとも個別面談をることに限定せず、テーマはその時のスタッフ

開始する直前迄に各自でまとめる機会を設けまの状態に合わせて、各自に自由に決めてもらいす。その際、巻末資料２の『個別ミーティング

ます。

事前準備シート』を活用すると、効率よく自分の考えをまとめることができます。

例えば、プライベートで起こったこと、家庭のこと、友人や恋人との人間関係に関することが14『事前準備シート』には、前回の面談からそのテーマとなっても良いのです。仕事のこととプ

日までに行ってきたことを記入していくので、ライベートは密接に関係しており、どちらかが書き込むことで、自分自身の行動の振り返りが上手くいかなければ、もう一方に大きな影響が人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

出てきます。個別面談の場で、スタッフが心の切です。そうすれば、個別面談を楽しみにする

バランスを取り戻せるように配慮することも大スタッフが増えていきます。

面談マネジメント
実施のポイント
キャッチボールのイメージで行うことを意識し(1) ８：２の原則を厳守する

個別面談では、スタッフが話す割合を「８」、てください。

(2) 答えが出なくても焦らない

経営者やマネージャーは「２」が原則です。
個別面談の場で、問題、課題に対しての解決策
ただ、相手の話を聞いていると、それを受けてを見つけ出す際、時間内に答えが出ない場合で考えが頭に浮かび、自分が話したいという衝動も焦る必要はありません。個別面談の中で話をに駆られます。そこで、相手が話している途中していくことで、情報キャッチのアンテナがグで割り込んでしまうと、スタッフは面談をする

ンと伸び、普段、仕事をしている中で問題解決

気持ちが失せてしまいます。

のヒントを見つけやすい状態になるので、次回の面談までに、自ら問題を解決できてしまう

そうならないためには、相手の話は句読点の「。」

ケースが多くあります。ですから、無理に解決まで聞き、話し終わったことを確認してから、策を考えたり、面談時間を延長したりしてまこちらの話を始めるようにしましょう。また、で、答えを見つけようとすることは必要ないの話を聞いている途中で頭に浮かんできた自分のです。

意見やアイデアはメモするようにして、自分の番になったときに伝えるようにします。会話は人材育成の手引「スタッフ教育編」

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(3) 記録を残す(4) 面談後の行動に注目する

スタッフの人数が増えてくると、面談の内容を面談マネジメントを行う上で、最も大切なの

すべて記憶しておくことは難しくなります。そは「面談後にどう行動するのか」です。そこ

こでお薦めなのが記録ログの活用です。毎回、に意識を向けるため、面談の最初に、前回の話したことを簡単にまとめて残しておき、面談

面談から今日までの行動を振り返り、そのこ

実施前に前回分を見返します。そうすると、何とについて語ってもらいます。

を話していたのか、どんな課題を抱えているの行動した結果、上手くいったのであれば、そかといった再確認ができるので、ミーティング

れをきちんと褒めることが必要です。また、をスムーズに進めていくことができます。

思ったような成果を上げることができなかっ中身を濃く充実した個別ミーティングを実施すた場合でも、次にどうすれば完了できるのかるには、スタッフ自身の準備も必要ですが、経について考え、次の行動につながるように促

営者やマネージャーの準備も大切です。

します。このサイクルを繰り返せば、誰でも最終的にゴールにたどり着くことができます。

お互いを「認め合う文化」を
根付かせる
STEP4

寄与することは周知のことです。人材育成の指南書には、必ずその重要性が説かれてあり、人承認するを育てるためには欠かせないことだと記されています。

褒めることがスタッフのモチベーション向上に

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人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

私自身もアパレル専門店に勤務していた頃は、から『承認』が受け取れる環境を作ることが必

頑張ってスタッフを褒めようと努力していまし要です。

た。しかし、現場でスタッフの行動を見ていると、褒めるどころか、至らぬ点やお小言を言い(1)『上司』からの承認

たくなるようなことばかり目についてしまい、
結果としてなかなか褒めることができませんで多くの人は周りから認められたいという欲求をした。

持ち、その欲求を満たすために行動を取ります。

なぜ、褒めることが上手くできないのか？その子供の頃は両親、学生時代は学校の先生、そし

理由は、褒めることは、相手の行動や結果が、て、社会に出れば（アルバイトも含む）上司や褒める側の期待値以上であることが条件となる同僚からの承認を求めるようになります。

からです。その期待値が高ければ、褒めるチャ
ンスはより少なくなります。
そうなると、
スタッ『承認』を受け取ることができれば、もっと認

フのモチベーションを上げる機会も減ってしま

めてもらいたいと感じ、さらに認めてもらえる

うことになります。

ような行動を取ります。職場であれば、やる気を出して積極的に取組むことになるわけです。

そこでお薦めなのが、褒めずともスタッフのやる気がグンとアップする効果が期待できる『承博多の美容室アンドゥドゥ（林宏貴さん経営）認』
をマネジメントの中に取り入れることです。

では、毎月の給料日に、オーナーからスタッフ

承認とは相手の存在自体を認めることで、挨拶、へ『承認メッセージ』と呼ぶ手書きのカードが感謝、プレゼント、メール、手紙を渡すなどし手渡されます。

て、「あなたのことを常に気にかけていますよ」※巻末資料３をご参照ください。

というメッセージを、言葉、態度、ツールを使って相手に伝えることです。

そこには、オーナーの林さんが１ヵ月間、スタッフを観察し、その中で気付いたことや素敵だな

お店のスタッフのモチベーションを向上させると感じたこと、頑張っているなと思ったことがには、常に、「上司」「同僚」「顧客」の３方向

書き留められています。スタッフがこのカード

人材育成の手引「スタッフ教育編」

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を受け取ることで、「オーナーは自分のことを

このような取組みを定期的に実施することで、しっかり見てくれている」「気に掛けてくれて顧客からの承認メッセージを受け取ることは容いる」と実感することができ、それがモチベー

易にできます。スタッフのモチベーション向上

ションの向上に寄与することになります。

に最も効果のある承認メッセージをストックしていくことで、店全体の士気を高めることが可(2)『顧客』からの承認

お客様から『ありがとう』と言われたとき、と能となります。

(3)『同僚』からの承認ても嬉しく、モチベーションが上がったという経験をお持ちの方は多いのではないでしょう

同じ職場で、いつも顔を合わせている同僚に対か？

して、改めて感謝や労いの言葉を伝えることは、
お互いに照れくさいという思いが先立つがゆ

顧客からの承認メッセージはスタッフのやる気

え、なかなか行われません。ただ、あまり受けを高める特効薬です。先にご紹介した美容室ア

取る機会がないからこそ、同僚からの承認メッ

ンドゥドゥでは、常連客に施術を行う際、ス

セージを受け取ると、とても嬉しく感じるもの

タッフが『なぜ、当店にお越し頂いているのでなのです。

すか？』とインタビューを行い、回答をノートに書いてもらうという取組みをしています。

同僚同士で承認メッセージを交換する機会が増※ 巻末資料４をご参照ください。

えれば、承認の輪が広がります。そうなると、職場の人間関係がより良いものになっていくの

店主の林さん曰く、そこに書かれたメッセージ

で、スタッフのやる気アップ、さらには定着率を読むことで、自分自身のやる気もアップする

アップにもつながります。

し、なにより、スタッフの目が今まで以上にキラキラ輝いていく様を目の当たりにすることが大阪府箕面市の保険代理店リピエーノ（横山理

できたとのことです。

沙さん経営）では、毎年、スタッフへの表彰が行われています。

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人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

誰を表彰するのか決めるのは社長の横山さんではなく、現場で働く同僚からの推薦としています。同僚の仕事ぶりを見て、『表彰アンケート』と呼ぶシートに、表彰対象となる５つの部門に該当すると思うスタッフの名前を、エントリー
理由と共に記入し投票します。
※巻末資料５をご参照ください。

それを集計して、各賞の１位から３位までの表彰を行うのです。アンケートに書き込まれたエントリー理由に関しては、横山さんが一覧にし施すことで、お店で働くことにやりがいを感じて、各自にフィードバックします。それを見る「ずっとここで働き続けたい」と思うようになことで、各自が周り（同僚）からどのように見るのです。

られているのかを知ることができるので、自分自身では分からない『良い点』に気付くことになります。こうすることで、周りから自分が認められたということを実感することができるの

STEP5

行動を促す

で、自信がつき、モチベーションがグンと上がります。また、
表彰アンケートを記入するには、「人を動かす」というキーワードをアマゾン・

周りのことをよく観察していくことが不可欠でドットコムで検索すれば、100 を超える書籍す。この制度を導入することで、スタッフ間のがヒットしてきます。それだけ人を動かしたい

コミュニケーションが今まで以上に円滑になっと思う人が多いということが読み取れますし、たという効果も出ているようです。

人の動かし方が分からず困っている人が多いこ

このように、スタッフが３方向からの『承認メッとの表れだとも言えます。

セージ』を常に受け取ることができる仕掛けを人材育成の手引「スタッフ教育編」

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ただ、組織のトップが何らかの “ 圧 ” を掛けて経営者やマネージャーは相手を思い通りに “ 動相手を動かすということは、軍隊のような組織

かそう ” と考えてしまいます。もちろん、それであれば、それなりに上手くいくかもしれませでは上手くマネジメントを行うことはできませんが、それ以外では、成果が上がらないのではん。

ないかと私は考えます。それなのに、多くの

なぜ、やると言いながら行動しないのか？
やると決めたことをなかなか行動に移さないスを望んでいる人が大半なのです。ですから、よ

タッフは結構多いのではないでしょうか？そうほど自らの心を揺さぶるようなことでない限

いうスタッフが、なぜ、約束通り動こうとしな

り、実際に行動に移すことは先送りされることいのか？

になって当然なのです。

「やる」と宣言した項目が、実はそれほどやり

そこで、行うべきことは、『動かす』のではなく、たいと思うことではなかった場合、行動が停滞『動きたくなる環境を作ること』です。心からしたり、取組むまでに時間が掛かったり、やり動きたいと思うようになれば、自然と体も動く始めたもののなかなか完了することができないようになります。

ということがあります。また、やると決めたことが自分の中での優先順位が下がってしまった
場合も同様に行動が止まります。

そもそも、人は変化を嫌います。変えなければいけないと思いつつも、心の中では、現状維持

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人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

動きたくなる
マネジメントの仕掛け
1. メリットを感じさせる
相手が「自ら動きたい！」と思えるようになる

リットがたくさんあると感じることができれためには、まずは、動くことのメリットをきちば、結果が出るまで、ダイエットを継続するこんと伝えることが大切です。心から欲しいと思とになるわけです。

える物が手に入るとなれば、それを入手するために行動することになります。例えば、夏に薄このことをマネジメントの現場で応用するので着や水着になった時に、スタイルが良いと見らす。スタッフに対して、行動して欲しいと思う

れたいと思えばダイエットを始めます。その思ことがあるならば、その行動をすることによるいが中途半端であれば、途中で投げ出してしまメリットをきちんと伝えるのです。そうすれば、うでしょうが、その人にとって、スリムで魅力

無理なくスタッフの行動を促すことができるよ

的な体を手に入れることによって得られるメ

うになります。

2. 簡単と思わせる
自分と同じレベル、もしくは、自分より経験のまた、行動する際に、時間、手間、コストが掛浅い人でもできることだと分かれば、自分にもからないと感じれば、行動を始める心理的ハーできるのではないかと思えるので、行動に移し

ドルが下がるので「やってみよう！」と思う人やすくなります。

が増えることになります。ベストセラーとなった書籍のタイトルに、『簡単』『らくらく』『直人材育成の手引「スタッフ教育編」

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ぐにできる！』『コストをかけずに…』という簡単そうに思えるので、興味を持ってもらえる言葉が使われているのをよく見かけると思いま

確率が高まります。

す。それらの言葉がタイトルに付いていると、

3. 失敗しても大丈夫と思わせる
学生時代の授業中に、先生から質問に答えるこんでいた場合、途中で大きな壁にぶち当たり、とができない。または、答えを間違えて叱られそれ以上前に進むことができないとなれば、そたり、立たされたりした経験をお持ちの方は少のスタッフは路頭に迷い、ゴールに到達するこなくないかと思います。このように、皆の前でとを諦めてしまいます。

恥ずかしい思いをすることになると、次は間違えたくないという思いが強くなることで答える

しかし、Ａコース以外にＢコースもあることがことに慎重になり、人によっては、自ら進んで分かっていれば、Ａコースでは進めないとなっ手を上げ、発言しなくなってしまいます。このても、Ｂコースがあると思えるので行動は止まときに感じた「恥をかいた」という思いは、そりません。さらにもう１つ、Ｃコースの存在をの後も尾を引き、失敗して恥をかくくらいなら、事前に知っておけば、万が一、Ｂコースもダメ

挑戦しない方が良いと思う原因となっているのな場合でも、まだ道は残されていると思えます。

です。

そうなると、気持ちに余裕が生まれるので、焦ることなくゴールに向けて前進していくことがただ、逆に失敗しても叱られる心配がない。もできます。

しくは、失敗しても次の手があると分かれば、その気持ちは徐々に緩和され、行動が促進されこのように、何らかの行動を始める前には、少ます。そこでお薦めなのが、スタッフが何かをなくとも３つ以上進んでいく道や方法の選択肢

始めようとする際に、行動するための選択肢をを用意しておくことが大切なのです。

複数用意しておくことです。例えば、ゴールに向けて進んでいくときに、Ａというコースを進22

人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

4. 期待する『人は周りから期待されたように成長する』

クラスの学生の学力に大きな差が生まれてきたのです。期待していることを常に言葉掛けされ

これは、心理学の実験により証明されていて、ている方のクラスの学生は、教師が期待を寄せ「ピグマリオン効果」と呼ばれています。

ている通りに優秀な学生になり、もう一方の学

その実験とは、同じ学力レベルの学生を集めた生たちの成績は下がる、もしくは、変化なしと２つのクラスに対して、片方のクラスの学生たいう状態になったのです。

ちには、教師が「君たちは素晴らしい才能がある。成績も良く優秀な学生だ。君たちには強く人は、自分の信頼する相手から期待されている

期待を寄せている」という言葉掛けを常にしてことを知ると、相手にもっと認められたい。そいき、もう一つのクラスには、「このクラスはの人を喜ばせたいと思うようになるので、その最低だ。君たちには何も期待していない」と毎期待に全力で応えようとします。結果、期待さ日伝えていくというものでした。

れた通りの成果を生み出すことができるようになるのです。

そうすると、もともと同じレベルだった２つの5. 働きやすい制度を作る
兵庫県加古川市の精肉店『大浦ミート』
では、“マは無理なく育児と仕事を両立させて働ける環境

ミロンスタッフ ” という人事制度を設けていまを作るために設けられました。

す。
マミロンスタッフになると、定時退社ができる
マミロンとは『ママ【マ】に大浦ミート【ミ】

こと、お子さんのことが理由での出勤変更は柔で、長く（ロング）【ロン】安心して働いて頂く』

軟に対応すること、産休、育休、妊活も応援すという意味を込めて作られた造語で、その制度ることが約束されます。また、パートではなく人材育成の手引「スタッフ教育編」

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正社員として雇用されるので、賞与も付与され、と仕事に取組んでいます。

社会保険、年金などもの福利厚生も一般社員とこの取組みは、「大浦ミートだからできた」と同等に扱われます。

いう特別なことではありません。スタッフのニーズを満たすことができる制度、働きやすい

このマミロンスタッフは、制度の対象となる３

職場環境を整えることは、そのことに経営者自名のパートスタッフのニーズをくみ取って生ま身が興味を持ち、本気で取組もうと考えて行動れました。職場で自分のニーズが満たされないに移せば、どの店（会社）でもすぐに実現できと感じると、
仕事へのモチベーションが下がり、ることなのです。

その後、職場から去っていくことになります。
逆にニーズが満たされていれば辞めようとは思

本冊子でご紹介した考え方、方法を参考にしていません。マミロンスタッフへ昇格するスタッ

頂き、誰もが働きやすいと思える職場づくりをフを発表するセレモニーでは、３名共とても嬉目指してください。

しそうでした。また、昇格後はさらに活き活き

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人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

巻末資料
資料 1

スタッフカルテ……………………………………………26

資料 2

個別ミーティング事前準備シート……………27

資料 3

経営者からの承認メッセージカード ………28

資料 4

お客様からのメッセージノート ………………29

資料 5

表彰アンケートの記入用紙 ………………………30

人材育成の手引「スタッフ教育編」

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資料 1

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スタッフカルテ

人材育成の手引「スタッフ教育編」

人材育成の手引「スタッフ教育編」

資料 2

個別ミーティング事前準備シート

人材育成の手引「スタッフ教育編」

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資料 3

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経営者からの承認メッセージカード

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人材育成の手引「スタッフ教育編」

資料 4

お客様からのメッセージノート

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資料 5

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表彰アンケートの記入用紙

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人材育成の手引「スタッフ教育編」【筆者プロフィール】

日本初の商店主専門ビジネスコーチ。スタッフの
と

売る気

やる気

を一気に上げる実践法を教える専門家。アパ

レル企業勤務時代、担当店を 1 年で売上 1 億円アップさせ
業績 No.1 店長となる。鼻高々の 30 歳のとき、セブン ‐イレブンＦＣ店で独立するも、人が上手く使えず挫折感を味わう。その後、コーチングと出会い人材育成の重要性に開眼。試行錯誤の末、スタッフが自ら考え動き売上を作りだす組織作りに成功。
FC 契約解消後、2005 年メンタルチャージＩＳＣ研究所を設立。延べ 200 社以上の経営者とコーチングを行い、経営指導を実施。業界団体、商工会議所などでの講演、企業研修を年間約１００本こなす中、執筆活動にも力を注いでいる。著書に『繁盛店のやる気の育て方』『仕事を任せる

岡 本 文 宏（おかもとふみひろ）
メンタルチャージ ISC 研究所代表
一般社団法人エントラスト
マネージメント協会代表理事
公式サイト http://www.cvsfc.com
E メール info@cvsfc.com

シンプルな方法』『店長のための採る・育てる技術』、他、
海外にて翻訳本も出版されている。雑誌は『美容の経営プラン』『商業界』『飲食店経営』などで執筆中。
直近のマスコミ出演ラジオ大阪、NHK 徳島（テレビ）、アントレ、美容界（雑誌）等【読者限定の特別プレゼントをご用意しました】

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http://www.cvsfc.com/000362.html※スマートフォンで QR コードを読み取りアクセスすることもできます。

平成 28 年４月発行
株式会社日本政策金融公庫 国民生活事業本部 生活衛生融資部〒 100-0004 東京都千代田区大手町１−９−４大手町フィナンシャルシティノースタワー℡ 03-3270-1653

http://www.jfc.jp/

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