特集１

個別労働紛争の現状と課題

やまもと

山本

け い こ圭子●法政大学・法学部・講師洋書房、2008年）、等に詳しい）。筆者は、研究者はじめにでありつつ、長年にわたり行政機関の労働相談およびあっせんなどに従事してきたが、本稿では、その経験も踏まえて、個別労働関係紛争解決制度

労働紛争は労働組合と使用者との間の集団的労働紛争であれ、個々の労働者と使用者との間の個を概観するとともに、これらの制度の課題を検討していくこととする。

別紛争であれ、紛争が生じたことはもちろん、解１．個別労働関係紛争解決促進法に基づく紛争解決制度の概要

決に費用や時間がかかることは、労働者側にとって多大な負担となる。集団的紛争については、労働委員会制度が紛争解決制度の中心として機能してきたことは論を待たない。そして、個別労働紛(1) 個別労働関係紛争解決促進法の背景争に関しては、近年、労働審判法や個別労働関係

個別労働紛争は、個々の労働者と使用者との紛争の解決の促進に関する法律（以下、個別労働間の民事的紛争であり、雇用関係という継続的関係紛争解決促進法）が制定されるなど、裁判以な関係を前提としていることから、円満な解決、外の紛争解決の制度が整備され、その運用実態等簡易・迅速な手続き、当事者に費用負担が生じの研究・紹介も増えてきた(一例としては、東京ない解決システムが望ましい。

弁護士会『ケーススタディ労働審判改訂版』（法国による個別労働紛争解決制度が端緒であり、律情報出版、2010年）、多見谷寿郎「現場裁判官2001年10月の施行から、今年で９年になる。法から見た労働審判の課題」季刊労働法229号、後律制定に当たっては、当時の平成不況等による

藤潤一郎「労働審判の現状と改善点」季刊労働法

リストラ解雇や労働条件に引き下げ等について、229号、峰隆之「使用者側代理人からみた労働審監督行政を中心とした労働基準行政での対応に判」季刊労働法229号、野田進「連載・個別労働限界があることから、個別労働紛争解決制度の紛争『あっせんファイル』」季刊労働法218号〜、創設の必要性が指摘されていた。当時もすでに、

村田毅之『日本における労使紛争処理制度』（晃都道府県の労政行政の一端として個別労働紛争

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集▼

特

個別労働紛争の実際−労働組合に求められる課題−への相談・あっせん事業をおこなう都府県も存(3) 都道府県労働局長による助言・指導したが、全国的に見れば、個別紛争に関する解個別労働紛争の中には、当事者の法令や判例決制度の整備が待たれていたのである。そこで、への理解不足等により生じているものが少なく個別労働関係紛争解決促進法が制定され、厚生ない。個別紛争の一方当事者が、労働局長の助労働省は、個別労働関係紛争解決促進法に基づ言・指導を求めた場合には、都道府県労働局長

き、①総合労働相談コーナーにおける相談等のは、紛争当事者に問題点を指摘し、解決の方向ワンストップサービス、②都道府県労働局長の性を示唆する助言・指導を行う。この助言・指助言・指導、③紛争調整委員会のあっせん制度

導は紛争当事者にこの制度への参加や、ある一を全国で展開している。

定の措置の実施を強制するものではない。
平成21年度の助言・指導申出件数は7,778件
で、 平 成20 年度 比 で2.4 ％増 加 して いる 。 助(2) 増大する相談と相談内容
この10年の人事労務管理の個別化等の雇用形

言 ・ 指 導 の 申 出 の 主 な 内 容 は 、「 解 雇 」 が態の変化、経済・雇用情勢の悪化等を反映し、24.4％、「いじめ・嫌がらせ」12.3％、「労働条平成21年度に全国の労働局、労働基準監督署や件の引下げ」11.3％と続く。申出人は、労働者

駅近の建物等に設置されている「総合労働相談が98.5％であるが、事業主によるものも1.5％コーナー」に寄せられた総合労働相談の件数はある。申出人のうち労働組合のない事業所の労約114万件、そのうち労働基準法違反等を伴わ働者が66.5％だが、労働組合がある事業所も３ない解雇、労働条件の引き下げ、職場のいじめ分の１を占めている。

等といった民事上の個別労働紛争に係る相談件助言・指導の申出があった場合には、都道府数は24万7,302件に達する（図１参照）。民事上

県労働局において、被申出人に制度参加の意思の個別労働紛争に係る相談内容の内訳は、「解確認をしたうえで、事情を聴取し、紛争当事者雇」が最も多く24.5％、「労働条件の引下げ」に問題点を指摘し、解決の方向性を示唆する助13.5％、「いじめ・嫌がらせ」が12.7％と続く。

言・指導を行っている。その特徴は処理の簡易・迅速性にある。

図１

相談件数の推移
1,500,000

300,000
民事
上の個
別
労
働
紛
争
相談
件
数

総247,302
250,000

200,000

176,429
160,166
140,822150,000
103,194
100,000

1,300,000 合236,993

907,869

197,904

187,387
946,0121,141,006
1,075,021

労1,100,000

997,237
900,000

823,864働
相談

734,257
700,000

625,572件
数500,00050,000
14年度

15年度

16年度

総合労働相談件数

17年度

18年度

19年度

20年度

21年度

民事上の個別労働紛争相談件数

出所：厚生労働省ホームページ（http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000006ken.html）よりダウンロード

2010.9労 働 調 査5

間は、約半数（53.0％）は１ヶ月以内に、１ヶ(4) 紛争調停委員会に対するあっせん
相談や助言・指導によっても解決できない個別労働紛争については、紛争当事者の間に第三月を超え２ヶ月以内に終了したものが37.5％であり、ほぼ２ヶ月以内に終了している。

者が入り、双方の主張の要点を確かめ、双方にあっせんにかかる事業所は、労働組合のない働きかけるなどして、自主的な紛争解決を図る事業所が71.4％、３割近くは労働組合が存して「あっせん」の制度が用意されている。都道府いる事業所からの申請となっており、現在の労県労働局にはあっせんを行う主体として紛争調働組合組織率18.5％（2009年）からすると、労整委員会が設置されている。あっせんの特徴は、働組合の存する事業所の労働者（労働組合員と①公平性、②任意性、③互譲性、④柔軟性、⑤は限らない）からの申請が少なくないといえる。

簡易・迅速性、⑥非公開性、⑦無償にある。

また、紛争調整委員会のあっせんに際しては、紛争の一方当事者（使用者からあるいは双方弁護士のほか特定社会保険労務士があっせん代からの申請もあるが、97.9％が労働者からの申理人となることができる。代理人をつけるか否請）が、紛争調整委員会にあっせん申請書を提かは、当事者に委ねられている。

出することがスタートとなる。各都道府県労働局に設置されたあっせん事務局が、紛争調整委(5) 都道府県等による個別紛争解決

員会は被申請人にあっせん申請書を送付し、あ国が設置する個別紛争解決制度とは別に、都っせんに参加するかどうかの意向確認をする。

道府県の知事部局の労政主管部局（労政事務所、あっせん申請のうち、被申請人があっせんに参労働相談情報センター、労働センター等）の一加する場合には（紛争当時者の一方が手続きに部は、労働紛争（個別、集団を問わない）のあ参加しない等の理由によりあっせんを打ち切っっせんを実施している。おおむね年間1000件強たものは58.1％ある）、あっせん期日を定める。のあっせんを実施し、中労委事務局の算定によあっせんに際しては、担当委員が、当事者双方れば解決率は67.8％と、国の制度（35％）よりからそれぞれ話を聞いた上で、当事者間の意向高いようである。

を踏まえて調整を行い円満な解決を図ることとまた、個別労働関係紛争解決促進法は、都道なる。あっせん申請件数に対し、合意が成立し府県の労働委員会に個別労働紛争を扱わせるこたものは35％（2,837件％）であり､委員が一定とを可としており、44の労働委員会で個別紛争の解決策を強制することはなく、訴訟や後述ののあっせんを実施している。労働委員会のあっ労働審判のような判定的機能は有していない。

せんも、国の制度よりも解決率が高く、おおむあっせんの期日は、原則１回、おおむね数時間ね６割強程度で推移している。

で終了する。この間にあっせん委員は双方から意向を聴取の上、解決に向けて調整することと(6) 残された課題
国のあっせん制度は、開始から10年を経て、なる。

6

前掲の厚生労働省の発表によれば、申請の主その存在が広く労使に知られるようになり、利な内容は、「解雇」が41.9％と最も多く、次い用が増加してきた。しかし、その参加・和解がで、「いじめ・嫌がらせ」12.9％、「労働条件の当事者の任意に委ねられており、被申立人の参引下げ」8.7％と続いている。処理に要する期加率の低さがまず指摘されよう。参加してくる

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集▼特

個別労働紛争の実際−労働組合に求められる課題−

使用者側の被申請人のなかには、解決の意思をや、あっせんにおいて、法令や判例等を説示し、有していない者も含まれており、あっせんの期和解をうながすこと、当事者の主張の交通整理日を設けても、必ずしも解決につながらないこにより誤解を解くことなどの積重ねにより克服とがある。

されてきた。

また簡易・迅速性の要請から、あっせん期日

国のあっせんでは、解雇、雇止め、いじめとが１回、半日程度にとどまり、じっくりと当事いった深刻な紛争であっても、解決の多くが金者から話を聞き出して、争点整理等を行ったう銭解決となり、その金額も幅があるという指摘

えで解決案を練るというよりは、申請人が提出もある（『個別労働関係紛争処理事案の内容分したあっせん申請書を間において、簡潔に事実

析−雇用終了、いじめ、嫌がらせ、労働条件の関係の聴取をし、解決の意思の有無、譲歩の余引き下げ及び三者間労務提供関係−』労働政策

地などを調整するにとどまる。

研究・研修機構、2010年、労働政策研究報告書

確かに簡易・迅速性と納得性の高い解決との123号）。解雇などの紛争にあたっては、復職や両立は困難にみえるものの、あっせん期日前に労働関係の継続といった解決策が最善であるが、当事者にあっせん制度の説明を十分に行うこといったん、企業外の紛争解決システムに乗せて

図２

個別労働紛争解決システム

出所：図１と同じ

2010.9労 働 調 査7しまうと、労働者側も「戻っても居辛い」「ま訴訟費用や弁護士費用といった金銭負担も労働たいじめられるのでは」と復職に消極的な場合者には負担となる。さらに、訴訟であれば、勝もある。復職や雇用継続にあっては、企業内につか負けるかの大勝負であって、敗訴の場合の支援者がいる、バックアップしてくれる労働組

精神的・経 済的ダメ ージ も大きい 。「 裁判沙合があるといったことが重要であろう。労働組

汰」という言葉もあるように当事者の対立の激合等の幅広い支援などが望まれるところである。

化・硬化につながることもある。そういったなかで、簡易・迅速・専門的な司法手続が待ち望２.労働審判制度の概要

まれ、制定されたのが労働審判法であり、2006年４月１日に施行されている。
労働審判の１年目（2006年度）には1163件、2007年度には1563件、いわゆるリーマンショッ(1) 労働審判法とは個別紛争、集団的紛争、行政訴訟等を合わせると、おおむね年間3000件前後の労働訴訟が提クがあった2008年度には2052件と急増し、2009
年度は3468件の申立があった。

起されるが、訴訟による解決は時間もかかり、労働審判制度の概要

出所：首相官邸ホームページ（http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan̲s-1.pdf）よりダウンロード

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個別労働紛争の実際−労働組合に求められる課題−
登記簿謄本又は登記事項証明書等、雇用関係の(2) 労働審判委員会による審判
労働審判は，解雇、雇止め、賃金や退職金等詳細が明らかになる基本的な書類及び予想されの請求、安全配慮義務違反による損害賠償請求、る争点についての証拠書類等を提出する。申立

労働契約の承継など，事業主と個々の労働者と書には、申立ての趣旨、申立ての理由、予想さの間の労働関係に関する紛争（個別労働関係民れる争点及びその争点に関連する重要な事実、事紛争）を対象として，紛争の実情に即し，迅予想される争点ごとの証拠、当事者間において速，適正かつ実効的に解決することを目的とすされた交渉（あっせんその他の手続においてさるものである（労働審判法１条）。「個々の労働れたものを含む。）、その他の申立てに至る経緯者と事業主との間」の紛争が対象となるため、の概要を記載しなければならないことから、申労働組合と事業主との間に生じたいわゆる集団立にあたり証拠収集や書類作成等の綿密な準備的労使紛争は労働審判手続の対象とはならないが必要である。費用は民事調停と同一で、通常が、労働組合員が団体交渉等で解決できなかっ訴訟の半額程度とされている。

た解雇等の紛争を、労働審判として裁判所に申労働審判手続の申立があった場合には、労働立てすることは可能である。なお、労働者と労審判官は、労働審判手続の期日を定めて、事件働者との間の紛争も対象とならない。の関係人を呼び出す（労働審判法14条）。第１

労働審判手続に付されると、個別紛争は、「労働審判委員会」によって審理される。この回期日は原則として申し立てから40日以内に設定され、平均審理期間は75.2日である。

労働審判委員会は、労働審判官（裁判官）１人

労働審判委員会は、労働審判の手続の過程で、と労働関係に関する専門的な知識と経験を有す調停の成立による解決の見込みがある場合には、る労働審判員２人とで組織される。労働審判員

審理の終結に至るまで、労働審判手続の期日には、雇用関係の実情や労使慣行などについて詳おいて調停を行うことができる（労働審判法１

しい知識と豊富な経験をもった人を、全国的な条、労働審判規則22条１項）。この調停を手続

労働組合および使用者団体からの推薦により、に包括していることは、労働審判法の大きな特最高裁判所が任命する。

色である。労働審判委員会は、争点に即した権

労働審判手続は、労働審判官が指揮し（労働利関係を踏まえつつ調停案を提示して紛争の解審判法13条）、原則として非公開である（労働決を図ることができ、調停による解決が成立す審判法16条）。労働審判は、原則３回以内の期れば、それは裁判上の和解と同一の効力を持つ日で審理を終結する（労働審判法15条２項）。

（労働審判法29条）。

第１回期日から実質的審理に入るため、当事者労働審判委員会は、調停による解決に至らな双方が十分な準備をして第１回の期日に臨むこい場合、審理の結果認められる当事者間の権利とが不可欠とされている（最高裁判所事務総局

関係及び労働審判手続の経過を踏まえて労働審行政局監修『労働審判手続に関する執務資料』

判を行う（労働審判法１条、20条１項）。審判（2006年、法曹会）８頁））。

においては、当事者間の権利関係を確認し、金労働審判手続の申立は書面でするが（労働審銭の支払い、物の引き渡しその他財産上の給付

判法５条）、具体的には，申立書 、申立手数料を命じ、その他個別労働関係民事紛争の解決を及び郵便切手、相手方が法人の場合には，商業するために相当と認める事項を定めることがで

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きる（労働審判法20条２項）。両当事者が異議がある場合に通常訴訟の手続きに移行することを述べない場合には、審判は裁判上の和解契約が定められていること、労働関係に明るい労働と同一の効力を持つ。

者側推薦の審判員と使用者側推薦の審判員とがしかし、労働審判に対して適法な異議の申立加わっての複数期日の調停は当事者において納てがあったときは、労働審判はその効力を失い得性の高い解決に至っていることなどが考えら（労働審判法21条３項）、労働審判手続の申立れる。てに係る請求については、当該労働審判手続の他方、審判が下されても、異議がある場合に申立ての時に、訴えの提起があったものとみなは通常訴訟に移行することから、最終的な解決されるため（訴えの提起の擬制。労働審判法22の場となるとは限らないことや、気軽に利用で条１項）、異議の申立てがあった場合には、審きるものではないという課題は残る。また、裁判のやり直しではなく、訴訟へ移行する。

判所などのホームページをみると、事実関係や争点整理の便宜上からか弁護士をつけることを推奨し、弁護士費用の負担など費用がかかる場(3) 労働審判の特徴としての３Ｓ
労働審判の特徴は、Ｓpeedy（迅速性）、Ｓ合が多い（ただし、弁護士をつけない本人申立pecialized（専門性）、Ｓuitable（柔軟性）のも不可ではない）。労働審判にも総合法律支援

頭文字をとって「３Ｓ」と表わされる。まず、法に基づく訴訟費用の貸付などが利用できるも迅速性に関しては、労働審判では、紛争を迅速のの、収入制限があり、返済の必要があることに解決するために、審理期日回数を原則３回にから、審判の費用は労働者にとっては少なから限った。専門性については、個別労働関係につぬ負担となる。地域によっては、労働組合などいての制度，実情や慣行等の知識を身につけたで労働審判費用の貸し付けのための基金を設置者であり、こういった審判員が，評決権を持っしている例も見られ、今後の組合による全国的て評議に参加する点に特徴がある。柔軟性に関な支援体制の整備が待たれるところである。

しては、労働紛争は、勝ち、負けだけではなく、また、労働審判は、３回の期日で審理を終結

実効的な解決が望まれることから、労働審判ですることが可能と思われる事件が対象となるたは、両当事者の主張を十分に聞いた上で、紛争め、労働審判委員会は、事案の性質に照らし、の実情に即した柔軟な内容の審判をすることが労働審判手続を行うことが紛争の迅速かつ適正可能とされている。

な解決のために適当でないと認められるとき、たとえば争点が多岐にわたり３回以内の期日では審理が困難である事件などは、手続を終了さ(4) 労働審判事件の課題
労働審判制度では、実際には、おおよそ７割せることができる（労働審判法24条１項）。複くらいが調停で解決し、２割が労働審判に至り、雑な事案等は、労働審判の対象とならず、通常１割が取り下げ等となっている。審判制度とい訴訟を利用せざるを得ない点も課題として残さいつつも、多くは調停によって解決している。

れている。

前述の紛争調整員会によるあっせんに比して調停による解決率が高い理由としては、調停に至らない場合には審判が下され、その審判に異議10

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特

個別労働紛争の実際−労働組合に求められる課題−
もちろん、紛争は当事者間で自主的に解決が図おわりにられることが望ましいことは言うまでもない。その中心となるのはいつの時代にあっても労働組合であってほしいとおもう（筆者はかつて労働組合

以上、個別紛争解決にあたっての制度を概観しに対し、相談・カウンセリング機能や個別紛争解てきたが、これら以外にも、労働基準監督署によ決機能を強化することの必要を提言したことがある監督行政、弁護士会による調停、社会保険労務る。拙稿「賃金・処遇制度の変化と労働組合の役士会等が設置している紛争調整窓口などのいわゆ割」浜村彰・長峰登記夫編著『組合機能の多様化

る裁判外紛争解決制度（ＡＤＲ）が複線化していと可能性』所収、法政大学現代法研究叢書22巻所る。また労働審判は、この４年間で４倍増となり、収2003年）。個別労働紛争においては、その情報各裁判所での処理能力を超えつつある（日本経済量や資金力等において使用者側が圧倒的に優位に新聞2010年７月29日紙面）ことから、最高裁判所あり、労働者にとってはその点の克服が課題であは、簡易裁判所による労働民事調停に労働関係にる（たとえば、筆者のかかわった紛争のなかには、明るい弁護士を調停委員としてあたらせる方針と使用者が労働者に対し就業規則の複写を禁止をしの報道もある（日本経済新聞2010年８月14日紙ていた例や、就業規則上の守秘規定違反を恐れて面）。

労働者が紛争処理の申し立てを逡巡する例などがこれらの制度はそれぞれ特徴があり必要に応じ、あった）。こういった情報格差等の克服は、労働利用者にとってアクセスしやすい窓口の利用が促組合が取り組むべき課題でもあり、個別紛争に対進され、各機関間の競争やノウハウの共有などがしても労働組合が個々の組合員をバックアップし進むことが望ましい。相談窓口を渡り歩く者がいていく姿勢は、組合に対する信頼につながり、組ることや、複数のＡＤＲから審判・訴訟へと紛争合の求心力を増すであろう。国のあっせんも労働解決の長期化の可能性もあって、屋上屋を重ねる

審判も非公開であり、その解決の実態は見えにくといったことのないように制度間の調整が必要といが、前者は渡辺章『個別的労働関係紛争あっせなる場面もでてこよう。単一の制度ではその運用ん録』（労働法令協会、2007年）に詳しく、後者が硬直的になりがちであることから、複線型のＡについても「労働判例」誌や「季刊労働者の権ＤＲが用意されていることにより、泣き寝入りを利」誌などで、紹介されることがある。組合関係防ぎ、紛争予防効果につながることに期待したい。

者の皆様も、紛争及び解決の実態を注視して、日また、労働者の住居や事業所の所在地によっては、頃の活動に役立てていただければ幸甚である。読利用できる窓口が限られることとなる。司法のみ者の組合関係者の皆様の一層の取り組みに期待しならずＡＤＲへのアクセスの地域間格差の解消がたい。

望まれる。

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