6
労働調査
2022年6月発行

通巻619号ISSN0913−5251

２０２２・

労 働組 合 の た め の調 査情 報 誌【New Wave】

日本は平和の「トップガン」目指せ！
ＮＴＴ労働組合中央本部

三上

企画組織部長昌佳

1【かいがい発】

ウクライナ支援活動

茂木

規江

木村

裕士

x「労働ハンドブック」作成と「高校等出前講座」の取り組み

8会長） 舩山整

アダム・ミツキェヴィチ大学

特民族言語学科

講師

集 労働教育の取り組み

z ワークルール検定の意義と課題
一般社団法人

日本ワークルール検定協会

専務理事（山形県労働者福祉協議会における労働教育支援事業）（一社）山形県労働者福祉協議会

理事長（連合山形

4c 大学生に職場の リアル を伝える情報労連「明日知恵塾」 12
情報産業労働組合連合会

総合組織局

v レイバーセンターが取り組む労働教育
明治大学労働教育メディア研究センター

客員研究員

青野

b 弁護士によるワークルール教育−ワークルール教育推進法の制定を−
日本労働弁護団

対馬

洋平

16

恵美子

20

弁護士

平井

康太

労働調査協議会・主任調査研究員

後藤嘉代

事務局次長／東京法律事務所【研究ノート】『労働組合の「ジェンダー平等」への挑戦』−調査からみた女性役員の選出と育成−

25【Research Box】

組織化を進めるうえでの問題点は「組織化対象者の組合への関心が薄い」 33−厚生労働省「令和３年 労働組合活動等に関する実態調査 結果の概況」より−【連載】

次世代ユニオンリーダーに聞く（国際研究編）（11）
早稲田大学

社会科学総合学術院・教授

篠田

37

徹

ワンポイント・ブックレビュー
濱本真輔著『日本の国会議員−政治改革後の限界と可能性』 中公新書（2022年）

労働調査協議会

New Wave

日本は平和の「トップガン」目指せ！

み か み

三上

まさよし

昌佳

●ＮＴＴ労働組合中央本部

映画「トップガン」が35年ぶりに帰ってくる。

企画組織部長は、唯一の被爆国として「非核三原則」を堅持

1986年の高校２年生当時、なけなしの小遣いをし、それを内外に発信することではなかろうか。

はたいて、たしか２回、いや３回、バドミント

支援も、ウクライナや周辺諸国における難民、ン部の友達と一緒に映画館に通った。「トムク

避難民への人道的なものに徹し、日本は平和分

ルーズカット」は北海道片田舎の学校内でも大野の「トップガン」を目指すべきである。

流行り。当時、所属していたバドミントン部はまた、沖縄は本年５月15日に本土復帰50年を１年生に丸坊主を強要していたため、２年生に迎えたが、今もなお、国土の１％に満たない沖なった私は長髪への憧れもあったが、自ら進ん

縄に在日米軍施設の70％以上が集中し、本土復で短髪の「トムクルーズカット」へ。しかし帰当時から何も変わっていないのが現状だ。そ「トムクルーズ」とはならず、「スポーツ刈

ればかりか、政府は、県民の民意を無視し辺野り」や「角刈り」の高校生が校内に街にあふれ

古新基地建設を強引に推し進めている。これも、た。私もそのうちの一人である。就職してから「日米地位協定」を見直そうとしてこなかったも「サントラ盤」はドライブの定番で、今でも政治の責任である。また、自衛隊の配備増強、

聴くと胸が高鳴る。

言い換えれば「沖縄の基地要塞化」が進んでいトップガンはアメリカ海軍を舞台にした物語る。岸田首相は、記念式典で米軍基地負担軽減であるが、映画に登場する「F-14」は艦隊防空に取り組むと表明し、沖縄に寄り添う姿勢を強戦闘機と位置付けられ、「ソビエト連邦軍」に調したが、一体どのような具体策があるのか、対抗するため開発されたとされている。「F-沖縄の負担軽減に向け、言行一致を求めたい。

14」について調べを進めてみると、1983年に嘉さて、「トップガン」であるが、同居する娘

手納飛行場内においてタイヤ１本がパンクし着に「一緒に見に行かない？」と誘ったが「戦闘陸に失敗するという事故が起きていることも分ものでしょ」と反応はいまいち。私からするとかった。

「トップガン」は戦闘映画ではない。友情とは、

さて、話を今に戻すと、ロシアがウクライナ

愛とは、平和とは、そして今回の作品には親子に侵攻し、プーチンは核兵器の使用をチラつか愛も含まれているかも。ウクライナに平穏な日せるなど、予断を許さない状況が続いている。

常が戻ること、基地のない平和な沖縄に思いをこれらを背景に、自民党や維新の一部議員からはせつつ、そして、若かった高校生当時の私的は、「核シェアリング」や「敵基地攻撃能力保感情も思い出しながら、娘と一緒に映画を楽し有」更には憲法改正を主張する声が高まっていみたい。それにしても、トムクルーズは若い。

る。憂慮に堪えない。今、日本がとるべき態度（若く見える）その秘訣も聞きたいところだ。

連載

第286回

ウクライナ支援活動
も

ぎ

茂木

の り え

規江

●アダム・ミツキェヴィチ大学

民族言語学科講師

２月24日にロシアがウクライナ侵略を開始し、り500ズロチ／月の子供手当が給付される。他に既に100日以上が経過した。この間ウクライナかも避難民に住居を提供するポーランド人を対象に、ら約400万人の避難民がポーランド国境を越えた

３月16日から60日間、１日40ズロチを上限としてと言われている。そして、ポーランド経由で更に住宅補助金の支給が受けられる。しかし政府は既

西に向かった人、ほぼ身一つで避難した人、多少に十分支援をしてきたと判断したらしく、各支援

金銭的余裕がある人、リモートワークを続けていも６月で打ち切られる。

る人等で状況も異なる。ウクライナ国籍であれば、民間でも、ボランティアが募金や物資援助を集避難民としてポーランドで支援を受けられるが、め、炊き出し、ポーランド語講座や通訳等、今でウクライナ国籍以外の人は、避難民ではあってもも多岐にわたって支援活動を支えている。街中にポーランド政府による公的支援の対象外となる。

ウクライナ国旗を掲げ、店舗や車にはウクライナ

ポーランド政府による公的支援の例としては、を支援するステッカーを貼る。そして支援のデモ

国営鉄道及び地方自治体による交通機関の運賃無が実施されるなど、まるで、「ウクライナと運命

料化、かつ主要駅に案内所が設置され、情報提供を共にする」かのような時期もあった。２月25日が行われている。教育面での支援としては、避難付けのGazeta wyborcza紙には『１年前から改修

民に教育機会を確保するよう通知を行う一方で、工事の為、雇用関係にあったウクライナ人全員が、小学校では子供たちのために、インターネットを帰国し防衛活動に従事を希望した為、雇用者は彼使用したウクライナ語での授業を受講可能にし、らが望んでいた武器購入代への金銭的援助をし、また子供たちへの精神的なサポート体制も作られ国境まで車で彼らを送って行った。』という記事た。もちろんウクライナ人の子供たちは、ポーラが掲載されていた。ポズナン市内でも、近所の子

ンド人と一緒に学校に通うという選択肢もある。

供たちを集めて体操をしているクラブがあり、そ次に、経済的支援としては、多少の制約はあるが、こではポーランド人参加者が避難民の費用を負担

多様な支援制度が用意されている。例えば、ポーすることで、避難民の子供たちが参加できるようランドでの法的な居住手続きを経た場合には300にしているそうだ。とは言え、この様な善意も一

ズロチ（約9,200円）が生活準備金として支給さ定の期間を超えた場合には、ポーランド人の不満れる。加えてポーランドのＰＥＳＥＬ（個人番が出る可能性がある。実際に、長期化する戦争に号）を取得すれば、ポーランド人同様、１人当た人々は支援疲れを見せ始めている。それに追い打

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労 働 調 査1

筆者の住む地域にある「コロナ通り」の看板

ちをかけるように、国内のインフレ率が約14パー

係」や「第二次世界大戦時、孤立したポーラン

セントの中では、今までのような経済的支援を続ド」を連想させ、「気の毒な兄弟国のウクライ

けるのには限界がある。

ナ」を援助しなければという気持ちになったとも６月時点で既に約190万人のウクライナ避難民聞いた。今までポーランドとロシア（旧ソ連）とが帰国したと言われる。事由は、一時的な避難だの関係は建設的とは言い難く、ポーランド人がったので状況の落ち着いた祖国に戻る、ポーラン「ロシア」と聞くと感情的に反ロシアの立場をとドで仕事を探そうとしたが様々な理由から仕事がる傾向が高い。ポーランドはＮＡＴＯ加盟国だか見つからずに金銭的余裕のあるうちに帰国、もしら安心だと思う反面、ウクライナが負ければ、ロ

くは、家族をウクライナに残して避難してきたのシアがＮＡＴＯ加盟国に侵攻する懸念が増す。つで家族が心配なので帰る、だった。ウクライナ語

まり、支援はウクライナに防波堤の役割を負わせ母語者にとって、ポーランド語を習得することはていることへの罪悪感の表れだとも言える。だが、それほど難しいとは思われないが、経済的な援助

感情的な理由ばかりではない。ＥＵが一体となっが受けられるうちに言語を習得し、仕事を探すこていることが分かったと安堵する声も多く、このとは容易な事ではない。

一体感も支援の追い風になっている。経済面から“ポーランドとウクライナは、歴史上は必ずしも、ウクライナ人の不在は痛手である。ここ数年

もいい関係を保っていたとは言えない”とは、ポ間、ウクライナ人はポーランドの労働力の一端をーランド大統領の発言だが、ポーランドは最大数担ってきた。そのため、建設業界では、戦争開始の避難民を受け入れ、ウクライナへの武器支援も後に帰国したウクライナ人が多いため、労働者不続けている。その理由としては、ウクライナ侵略

足で仕事にならない業者も多いと聞く。他にもホを知り、自国が侵略されているかのような恐怖をテル業界や外食産業も人手不足に悩むなど、ウク感じ、何かしたいと感じたからと言う人が多い。

ライナ人の担ってきた役割は大きい。最後に、政さらに、歴史を遡れば、現ウクライナ領土の一部

府の発表では、ロシアのガスや石油に頼らなくては、ポーランド領だった為、ウクライナに親戚がも、当面、燃料の確保ができているそうだ。事実いるポーランド人や、ウクライナにルーツを持つであれば燃料の心配がない間は、他国への支援もポーランド人もいる。したがって「ロシアのウク続けられるのだろう。

ライナ侵略」が、「社会主義時代の旧ソ連との関2

労 働 調 査2022.6

特 集

労働教育の取り組み
いわゆる“ブラック企業”問題が注目を集めるようになってから十数年が経過した。
この間、働き方への関心は高まってきており、“働き方改革”も進みつつあるものの、労働に関する知識を得る機会が不十分との指摘もある。
本号では、労働関連団体による労働教育の取り組みについて取り上げる。

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労 働 調 査

3

特

集

１

ワークルール検定の意義と課題

き む ら

木村

ひ ろ し

裕士

●一般社団法人 日本ワークルール検定協会

専務理事

秀久元参院副議長）は2016年に作業チームを結成

１．雇用をめぐる深刻な状況と問題意識し、法案作成作業に取り組んだ。国は基本方針の作成、予算確保が義務付けられ、厚生労働省など関係省庁で構成する推進会議を設置してワークル

民事上の個別労働紛争に係る相談件数をみると、

ール教育の推進に取り組み、学齢期から高齢期に2002年度に10万件ほどだったものが2016年に25万至るまで生涯を通じたワークルール教育を行うこ

件を超え、その後も増え続けている（厚生労働省とや、教育機関のみならず地域社会における学習「個別労働紛争解決制度施行状況」）。労働法、ワ

機会の整備も求めた法案をとりまとめたのである。

ークルールが守られない職場が多くなっており、

2017年12月、総会において発表、2018年の通常国

長時間労働、雇用終了、労働条件の一方的変更、会での成立を目指すことになった。この動きは大メンタルヘルス、ハラスメントなどをめぐる労使いに期待されるものであったが、与党の一部議員紛争が発生している。

の反対で実現しなかった。

2009年２月、厚生労働省の「今後の労働関係法

これらの動きに通底するのは、労働問題が発生

制度をめぐる教育の在り方に関する研究会」（座するのは、働く側も雇う側もワークルールを知る

長：佐藤博樹東京大学教授 ※所属は当時）が発機会が非常に少なく、知識が欠如していることに表した報告書は、労働問題が多発する原因として、起因しているという問題意識である。道交法と労働く側も雇用する側も労働法、ワークルールにか働法は多少守らなくても大丈夫といった戯言までかわる知識が不足、欠如していることを挙げ、教聞こえてくる。道交法は人の命を守り、労働法は育機関、企業、地域などあらゆる場において労働同様に命、健康、そして働く人の人生まで大きく教育が必要であると提言している。問題提起は的左右するものであるにもかかわらず、である。

確なものであったが、残念ながら、その後、対応策が検討されることはなかった。
政治の世界でも動きがあった。超党派の国会議員でつくる非正規雇用対策議員連盟（会長・尾辻4

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集▼

特労働教育の取り組み

クルール検定・初級を実施した。検定試験前の１

２．北海道から生まれたワーク
ルール検定

時間、労働法専門家による講習もセットである。
この第１回目の様子はＮＨＫのニュースでも取り上げられ、全国的に反響を呼んだ。

連合もワークルールの普及啓発には関心を持ち、

３．一般社団法人日本ワークル
ール検定協会の設立

政府、関係省庁に対する政策要請なども重ねていた。大学寄附講座を全国で展開し、社会に出る前の学生を対象に働くことの意味、働く者の権利、権利の行使の仕方、労働組合について学んでもら

2014年６月には会場を北海道、東京、名古屋、う機会を提供してきた。しかし、雇用労働者

大阪、福岡に拡大し、初級のみならず中級検定も5,620万人を考えれば、ほんの一部にアプローチ実施した。連合内では、連合の冠をつけて連合のしたに過ぎない。

運動として検定を実施していくべきとの声も上がそんな中、北海道札幌のＮＰＯ法人「職場の権っていたが、そもそも働く側も雇用する側もワー

利ネットワーク」が2007年４月に発足した。代表

クルールの知識欠如が労働問題の原因となっていは、北海道労働委員会会長も務めていた北海道大るという問題認識からすれば、労働者だけでなく、学法学部の道幸哲也教授である。このＮＰＯは、

経営者、管理職あるいは社会保険労務士、学生な「ワークルール教育」の実現・支援に向けた事業

ど幅広な層が受検してもらえる環境を整えておくを行ってきた。道幸教授の門下生である大学教授、必要があると判断し、同年10月、一般社団法人を弁護士が結集して活動を開始し、講習会などの開設立して全国展開を進めていくことになった。

催、ワークルールに関わる書籍をいくつも刊行し協会の会長は、職場の権利教育ネットワーク代てきている。そして、日本人が検定好きであるこ表理事でもある道幸哲也教授、役員は連合本部役とに着目し、ワークルールで検定試験を実施すれ

員ＯＢおよび現役役員、財団法人総評会館役員Ｏ

ば、普及啓発に資するのではないかと目論んだ。

Ｂ、旬報社代表者、職場の権利教育ネットワーク

自分の知識を社会的に確認できるのが検定である。

役員で構成。事務局は、連合本部、働く文化ネッ

学習させ、研修を受け、受検させるプロセスで効

ト、教育文化協会、旬報社および連合役職員ＯＢ

果的に知識も習得できる。さらに労働法や労働問がボランティアで担っている。

題という堅苦しい議論になりがちなところ、検定

これに加えて、協会には大学教員、経営側・労を通じて職場や家庭で気軽に議論ができやすいと

働側双方の弁護士、経営者団体、労働団体や厚労いう利点もある。連合北海道の協力の下、ワーク

省ＯＢの方々からなる「啓発推進委員会」を設置

ルール検定を初めて2013年６月に実施した。プレしており、ワークルール検定実施後に毎回、結果検定としての扱いである。連合本部もこの試みに分析とさらに広げるためのアドバイスをいただい

強い関心を持った。結果は好評で、現地メディアている。委員会では、「企業の人事労務担当者やにも取り上げられた。連合本部はこれこそワーク

初めて部下を持つ管理職の知識習得に活用してもルール普及に必要な全国展開すべき事業であるとらうために、企業向けのアプローチは欠かせない」

認識し、同年11月、北海道（札幌、函館、旭川、という指摘があり、いくつかの企業へのアプロー

帯広）と東京（総評会館）で第１回目となるワー

チを進めてきた。

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労 働 調 査5

啓発推進委員の一人である安西愈弁護士（経営法曹）の紹介で、これまで自社独自で昇格試験等

ール検定協会と連携して問題を作成したこともあった。

の問題を作成していた株式会社電通が、ワークル【参考】日本ワークルール検定協会啓発推進委員会委員一覧（五十音順）2021.12.23現在

鈴木俊男（前ＩＬＯ理事：使用者側代表）

前連合事務局長）

田川博己（㈱ＪＴＢ取締役相談役）

浅倉むつ子（早稲田大学名誉教授）

南雲

弘行（元連合事務局長、前公益社団法人教浅沼弘一（金属労協事務局長）

安西

愈

（弁護士）

西谷

石田

眞

（早稲田大学名誉教授）

長谷川真一（元ＩＬＯ駐日代表）

上西充子（法政大学大学院教授）

東明（全国社会保険労務士会連合会専務理

相原康伸（公益社団法人教育文化協会理事長、

育文化協会理事長）（元電機連合書記長）

氣賀澤克己（元中央労働委員会事務局長）

澤田（公益財団法人日本生産性本部業務執

平田

行理事）
清水

信三

洋

（大阪市立大学名誉教授）

事）

大福真由美
潤一

敏

（ＡＮＡ総合研究所取締役会長、元航美穂（中小企業家同友会全国協議会前事務
局長）

宮里

邦雄

（弁護士）

村木

厚子

（元厚生労働事務次官）

空連合会長）てきている。検定試験とは別に、主として中級受

４．検定の現在と課題検者を対象にした事前の講習（「労働法総論・労働契約」「労働時間」「賃金」「雇用終了」「労働組合法」の全５講、各１時間から１時間半前後）もワークルール検定初級は年２回（６月と11月）、行っている。初級、中級の講座はコロナ禍により連合が定めた計画により札幌、東京、名古屋、大2020年から対面形式ではなくオンデマンド型の動阪、福岡は毎回開催、その他の府県はほぼ半数に画配信となっている。

分け隔年開催しており、2021年秋検定までの受検者は15,393名に達している。検定試験の直前に、なお、合格者にはカード型の「合格証」が発行される。

ワークルール検定に理解ある大学教授の協力を得

テキストおよび問題集は、職場の権利ネットワて、労働法の基礎的仕組みを解説する60分の講習

ークが道幸教授を筆頭に法学者、弁護士グループを行っており、他の検定試験にない特長となってが執筆し、旬報社が出版、問題作成も同ネットワいる。検定問題は20問で回答形式はマークシート、ークが担っている。

70％の正解を合格ラインに設定。

毎回の実施にあたっては、初級・中級とも実施

初級合格者を対象にして、中級検定（出題30問）

要領等は連合本部運動企画局が案を作成し、検定を原則年１回実施している。現在では初級・中級

協会事務局で検討して完成させている。試験会場

同日受検も可能としている。実施会場は札幌・東の設営、試験業務は各地方連合会が担っており

京・名古屋・大阪・福岡の５会場から順次拡大し（一部労福協、東京会場は連合本部、協会事務局、

6

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集▼

特労働教育の取り組み

総評会館、旬報社および連合東京）、地方連合会

ワークルール検定初級合格を挙げている。企業側

加盟組織の組織申込も中継している。毎回、厚生のニーズも少なからずあることがうかがえる。そ

労働省と日本生産性本部から後援をいただいておのため、受検者のすそ野を使用者や管理者、あるり、各道府県においても行政組織、士業団体、経いは社労士などに一層拡げていくことが課題とな

営者団体からの後援もとりつけている。

っている。
ワークルール検定を受検することによって学ぶ

５．今後のワークルールの普及
啓発に向けてことは、労働者個人にとっては、自分を守る法的な知識を獲得し、労働組合にとっては、研修と連動させて効果的なワークルール教育が可能となり、これまで受検者に対してアンケート調査を実施

組織化、結集力の強化にもつながることになる。

してきた。結果によると、受検の動機は、「ワー企業にとっては、社員が管理職も含め共通の法的

クルールの知識を得るため」が圧倒的である。

知識を持つことによりコンプライアンスが向上し、「職場の様々なトラブルがあり、その対処方法を

無用な労使紛争を回避することになる。ワークル

学ぶため」と答えた方もかなりいて、現にトラブールの遵守が見える化し、採用においても定着化

ルが職場で広がっていることがうかがえる。

においても有利になる。ワークルールが社会の常さらに中級合格者からは上級も設定してほしい

識となれば、無用な争いで消耗する必要もなくなとの声も上がっており、現在の体制で可能かどうり、健全な経済社会が実現することになる。もしかも検討を迫られている。

ワークルール議連が挑戦したような基本法が実現受検者の中には中小企業の経営者や管理職の方するならば、大きな前進となるだろう。連合の力もいる。特筆すべきは、スポーツショップを全国にも期待したい。その日までワークルール検定は展開するある企業は管理職登用の前提条件として前進しつづけなければならない。

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特

集

２
「高校等出前講座」の取り組み（山形県労働者福祉協議会における労働教育支援事業）
ふなやま

舩山

ひとし

整

●（一社）山形県労働者福祉協議会 理事長（連合山形 会長）

１．はじめに

２．労働教育支援事業の具体的取り組みについて（一社）山形県労働者福祉協議会（以下「山形労福協」）では、これから社会人となる学生（高(1) 「労働ハンドブック」の作成と配布について①

ここで紹介する「労働ハンドブック」は、校生、専修学校生等）を対象に、実際に社会に出

当初作成時においては、2012年度に山形県かて働くときに役立つ、労働関係制度や法律などのらの「委託事業」として山形労福協が受託し、周知・普及を図ることを目的に、毎年、出前講座

専門スタッフを配置し、関係者の協力を得て等の労働教育支援事業を実施している。具体的に作成にこぎつけた。初回（2012年度）は、学

は、労働組合や労働関係の制度・法律、労働問題

生（学校）向けに10,000部、第２回（2013年度）などをわかりやすく解説した「労働ハンドブック」

では、学生向け10,000部に加え若年労働者（労を作成、県内の公・私立高校及び専修学校（看護働組合）向けに10,000部、計20,000部を作成

学校等）等に配布している（2012～13年度に初版した。活用を図ってもらうため、担当スタッ作成）。さらに、その内容に関しての理解を深め、フが各学校等を直接訪問し、説明しながら「ハ活用に資するため、学校側の要望に応じ、授業のンドブック」の配布を行った。（2012年度の配一環として、卒業年次生等を対象にした「出前講

布先は、県内高校64校、2013年度は、これに座」を開催している（2012年度から実施）。就職

専門学校等22校、労働組合等を加え123か所）

前の高校生等を対象としたこうした取り組みは、②

2014年度からは、「補助事業」に変更となり、全国的にも行われていると思われるが、本稿では、内容を適宜、補強、更新等を行いながら継続し今年（2022年）度で11年目を迎える、本県での取て作成に取り組んでいる。ここ数年は、「（公り組みについて、紹介する。

財）山形県勤労者育成教育基金協会」（注１） と（注１）（公財）山形県勤労者育成教育基金協会について
県、市町村、連合山形、各労働福祉団体の出捐の下、地域の人材育成、若者の県内就職促進による地元産業発展、教育資金活用による経済支援などを目的に、1993年に設立。県内就職支援やろうきん「ふるさと奨学ローン」
への利子補給等の事業を展開している。

8

労 働 調 査2022.6

③

おむね１時間程度、通常の授業の一環として実成している。

施している。講師には、県内各地区労働者福祉

現在のハンドブック（10㎝×６㎝、36ページ、協議会の役員（連合山形各地域協議会の専従役

く心構え、労働契約、就業規則、労働組合、労⑥員）が担っている。
②

実施校数は、年による変動もあるが着実に増

働時間、休暇制度、賃金制度、最低賃金、働き加し、2021年度は16校（高校12校、専修学校等

方、同一労働同一賃金、退職・解雇、各種労働４校。内１校はＺｏｏｍ開催）で実施している。

保険、健康管理、ハラスメント、トラブル対処「出前講座」終了後に、受講した学校側からの（窓口）などとなっており、それぞれのポイン

アンケートによる、感想や意見、要望をお聞きトをできるだけわかりやすい言葉で解説し、Ｑし、改善に役立てているところである。

＆Ａによる説明も入れている。

⑤

労働教育の取り組み

連携し、費用負担について協力を得ながら作

青黒２色刷り）の主な内容（目次構成）は、働

④

集

▼

特

③

2021年度は、「とても理解できた」「理解でき当初は、学校側からの反応として、必ずしもた」が全体のおおむね８割程度、好評価をいた

趣旨が十分に浸透せず、理解を得るために相当だいている。１時間という時間の中では、話すの苦労した学校もあったと聞いている。しかし、内容も限られているが、講師を務める役員が、今では、進学者の多い高校からも要望が多く、実例も上げながら、わかりやすく話をしている

努力の積み重ねの成果と理解している。

ことで、生徒たちに理解されていると思われる。

ちなみに、2021年度の配布先と部数は、県内

高卒後すぐ就職する（社会人になる）生徒を主

高校全62校（公立47、私立15）計9,595部、県たる対象とはしているが、大学等へ進学する生

立産技短大・職能校４校計390部、専修学校等徒にとっても、将来社会人になるとき役立つこ

10校計1,095部、合計76校11,080部である。

とは勿論、学生時代に「アルバイト」で労働を配布時期は、最低賃金の改定（10月）を反映

経験する際にも少なからず役立つものと考えてさせるため、おおむね11～12月としている。内容についての評価は、一部難しい言葉もあるのいる。
④

2021年度「出前講座」を開催した、各学校のでわかりやすい言葉で、という意見もあるが、担当の先生方から寄せられた、主な感想や意表やイラストも駆使して、わかりやすくコンパ

見・要望を以下にまとめたので紹介したい。

クトにまとめられており、おおむね好評価をい〇「難しい内容でしたが、働く上で知っておく

ただいている。

べきことをわかりやすく説明していただき理解できた。今後役立つものと思う。ハンドブ(2) 「出前講座」について①

ックも活用したい。」（専門学校）

前出の「ハンドブック」を活用した、配布先〇「新社会人には必修科目である。船舶関係は、学校への「出前講座」については、最初に作成
した、2012年度以降、学校側からの要望に基づ特に重要。」（県立水産高校）〇「これから社会に出る学生に基本的なルール

き実施、初年度は10校（のべ11回、13校予定しが伝えられたと思う。」（専門学校）

たが内３校は実施できず）で開催した。その後〇「残業が多いということで、早期にやめてくも、毎年要望を踏まえながら、実施している。

る（退職する）生徒が多い。サービス残業の基本的に、卒業年次生（３年生）を対象に、お事例を挙げて解決方法など説明してもらえば2022.6

労 働 調 査9

よいと思う」（県立商業高校）〇「生徒側のモチベーションを高くするため、夏休み中の時期がよかったかも。一度基本を聞いておくと見返しが楽になると思う。」（県立高校）〇「雇用される時のことより、退職のことを詳
しくしていただきたい。（自己都合と会社都
合の違い等）ポイントを絞って詳しく説明していただけるとありがたい。難しい言葉をか
高校での出前講座

み砕いて説明してほしい。」（県立高校）〇「すごく読みやすいハンドブックです。就職

３．むすびに（今後に向けて）する生徒もいれば、アルバイトしながら学生生活を送る生徒もいる。生徒も興味を持って聞いていたと思う。」（県立高校）〇「進学予定者も含め、「働く」予定の３年生に知る機会は必要だと思う。私（教員）も勉(1) 高校等における労働教育の必要性
高校等における労働教育（労働関係の制度や法律等の学習）が、現行の教育体系に組み入れられ強になった。」（県立高校）〇「来春就業をめざす生徒（訓練生）は、社会ていない中で、労働組合として学校等に働きかけ、人としての心構えや労働基準法の内容、問題授業に取り入れていくことは非常に意義が大きい。

が発生した時の相談窓口など、多くのことをそのタイミングとしては、社会人（就職）を目前学ぶことができた。来年度も計画していただにした時期に授業として開催することが、高い関きたい。」（職業訓練校）

心・意識を持って聞いてもらえるし、話す側も、〇「専門用語を生徒がわかりやすい言葉で言いやりがいを感じながら学生に接することができる。

換えて説明いただけるとありがたい。大変参進学する生徒にとっても、アルバイト等を経験す考になった。来年度もお願いしたい。」（私立

る中で、制度や法律の知識が、役立つ機会は少な

高校）

くないと思う。

〇「初めての語句も多く、理解が追い付かない
ところもあった。労働者の心を守ることが大(2) 組織拡大（組織率向上）の一環としての意義切、と強調していただき、感謝する。」（県立

労働組合の推定組織率は、16.9％（2021年、厚生労働省）にとどまっている現状の中、就職前に

高校）「出前講座」に取り組むことで、学生に労働者と
このほかにも、多くの感想（感謝）が寄せられしての「意識付け」を行うことの意義は極めて大ている。要望については、かなり具体的に意見をきい。実際、職場に入って、働くうえでの問題やいただいているものもあり、今後できるだけ要望

悩みに直面した時、一定の知識を持っていれば、に沿えるよう、改善しながら実施していきたい。

様々な選択肢をもって、相談することができる。
相談先は、職場の上司や仲間、労働組合（組合が10

労 働 調 査2022.6

集▼

特労働教育の取り組み

あれば）もあるし、行政機関も活用でき、解決に

地元の山形大学で「寄付講座」に2012年から取りつなげることもできる。労働者意識の向上は、労組んでいる。山形労福協でも労働者福祉に関して働組合の組織拡大や組織率向上にもつながる。

の講座を毎年担当している。これと合わせて「労働ハンドブック」や「出前講座」を中心とした労(3) 山形大学「寄付講座」の取り組みと合わせて働教育の取り組みを、今後も充実させていきたい。

労働組合の組織拡大（組織率向上）が喫緊の課

今回、そのＰＲの機会をいただいたことに心より題である。連合山形では、労働教育の一環として、「労働ハンドブック」の表紙（2021年度版）

感謝申し上げる。

※「労働ハンドブック」は（一社）山形県労働者福祉協議会及び（公財）山形県勤労者育成教育基金協会の各ホームページからご覧いただけます。

（一社）山形労福協ＨＰ（一社）山形労福協ＨＰ

トップへ

労働教育支援事業へ（公財）山形県勤労者育成教育基金協会
ＨＰへ（たて150㎜×よこ80㎜）全36ページ

2022.6

労 働 調 査

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集

３

大学生に職場の“リアル”を伝える
情報労連「明日知恵塾」
つ し ま

対馬

ようへい

洋平

●情報産業労働組合連合会

総合組織局

メージに大きなギャップがあること、②「働くこ１．明日知恵塾の経緯と」に関するリアルな情報が流通していないこと――があると認識していました。そして、そのギャップを埋めるためには、職場のリアルな声を学

情報労連は、大学生と若手組合員が働くことに生に伝える必要があるとして、その「場づくり」

ついて意見を交わす「明日知恵塾」を開催していへの協力を労働組合に呼び掛けていました。明日ます。明日知恵塾の狙いは、職場のリアルな声を知恵塾は、情報労連が藤村教授のその呼び掛けに大学生に伝え、大学生の働くことに対するイメー

応じる形でスタートしました。

ジをキャッチアップすることです。

２．開催の概要

情報労連は第45回定期全国大会（2006.７.19）
で、情報労連としてめざす運動の方向性や政策の実現に向けて『情報労連21世紀デザイン』を策定しました。この中で、暮らしやすい社会をつくる

明日知恵塾は、2006年６月の第１回から年３～ための運動として、「新たな行動」を掲げました。

４回のペースで開催し、2022年６月には第60回を労働組合・組合員が労働組合の外の人々とつなが開催しました。１回目の開催からの累計の参加者

り、活動の幅を広げることで、社会から期待され、数は、延べ人数で学生1,241人、社会人759人とな共感される運動の展開をめざすという内容です。

っています。

情報労連は、この「新たな行動」の一環として、

明日知恵塾は毎回、学生10～30人、社会人15人

2006年６月から明日知恵塾をスタートしました。

程度が参加し、１グループ４～６人程度に別れて

明日知恵塾が始まった背景には、活動の開始当「働くこと」をテーマにグループディスカッショ

初から連携している法政大学の藤村博之教授の問ンを行っています。具体的なテーマには、「仕事題意識がありました。それは、若年層の早期離職で失敗したらどうするの？」「仕事と生活のバラの課題です。藤村教授は、若年層の早期離職の背ンスはどうしている？」「社会人に必要なコミュ

景には、①就職前と就職後で働くことに関するイ

ニケーション能力とは」などを選んできました。

12

労 働 調 査2022.6

集▼

特労働教育の取り組み

参加した学生からは毎回、「普段は聞けないよ

方や自分の働く業界について10分程度説明する

うな社会人の声を聞くことができた」「社会人と「ミニプレゼン」コーナーを設けてきました。

情報共有ができて、社会への不安が和らいだ」な
どの声が寄せられています。

このほか、職場見学を実施した回もあります。
ＮＴＴドコモのネットワークオペレーションセン

例えば、第51回（2019.２.９）の回では、「社ターやＫＤＤＩのサポートセンター、ＮＴＴ霞が会人の方の生の声を聴くことができ、とても良い

関ビルなどを見学したほか、連合構成組織の協力機会となりました。就活をする上で参考にしていを得て、ヤマト運輸羽田クロノゲートや国立印刷

きたいと思います」「社会人の方々の学生とは違

局東京工場の職場見学も実施しました。2016年10う視点での物事の考え方はとても勉強になりまし

月に開催した第43回では、組織内議員と連携して、た」「社会人の方から仕事の経験談などを直接聞

国会見学ツアーを実施しました。

けて非常にためになった」などの感想が寄せられました。

さらには、日本労働弁護団の弁護士をゲスト講師に招き、職場のトラブル対処法を社会人と学生

また、「会社に入る前の不安にどう乗り越えたが話し合う回も2017年以降、年１回程度設けてきか」というテーマの回（第57回 2021.６.26）でました。この中ではまず、弁護士が悪質な企業のは、「いつでも相談できる環境を作っておくこと

見分け方などについて解説した上で、「物を壊しの大切さについて学生の頃から知ることができてた場合」「育児休業復帰後の不利益取り扱い」な

良かった」「プレゼンして下さった社会人の方も、どをテーマに社会人と学生がその対処法について

今の私たちと同じように会社に入る不安を持って意見を交わしています。

いたんだなと思った」などの感想が寄せられました。

悪質な企業の見分け方に対する感想としては、「現在大学３年で就職活動が控えているため参考

一方、明日知恵塾に参加した社会人からも、自になりました」「自分が想像していたよりも労働

身の職業経験を振り返るいい機会になったなどの者の権利が強いことが知れて、勉強になった」な

感想が寄せられています。例えば、「学生が何をどの感想が寄せられています。ワークルール教育重要視しているのかを確認できて有意義でした」の充実が求められる中で、労働組合の社会的な役「新入社員や、若い組合員と接する場面で役立て

割を一定程度発揮できているのではないかと判断たい」とか、「『自分にとっての仕事とは？』といしています。

う質問を学生からもらい、回答を考える中で自身

４．第50回記念シンポジウムの仕事観に向き合うことができました」といった感想も寄せられています。

３．職場見学・労働弁護士によるワークルール教育

2018年10月には、開催50回目を迎えたことから
記念シンポジウムを開催しました。
明日知恵塾の立ち上げから携わってきた杉山豊

また、グループディスカッションのほか、「社治特別中央執行委員（連合総研副所長）（当時）

会人の１日」や「携帯電話のつながる仕組み」

は、「労働組合が社会と価値を共有するためには、「損害保険の仕組み」など、社会人が自分の働き組合員が社会と接点を持つ場をつくり出さなけれ2022.6

労 働 調 査13

ばいけない。その活動の場の一つが明日知恵塾。

たいと考えました。例えば、電柱に登って工事を

明日知恵塾の発足当初の思いが、現在までつながしている人を見て、『邪魔だな』と思うのではなっていることに心から感謝している」と述べましく、『ご苦労様！』と思えるようになる。明日知た。

恵塾に参加した学生は、そうした感性を持って社

明日知恵塾の運営員を務める戎野淑子・立正大学教授は、「情報に振り回され、将来の道筋が見会で活躍しています。これは成果です」（情報労連ＲＥＰＯＲＴ 2013年12月号）

えず、やりたい仕事がわからないなどの悩みを抱

明日知恵塾は、新型コロナウイルスの感染拡大

えている学生は多い。明日知恵塾に参加した学生の影響を受け、2020年10月以降、対面からオンラ

は、仕事の大変さも含め、社会人のありのままのイン形式に切り替え開催しています。それに伴い、現実を教えてもらうことができる。明日知恵塾は

北海道や中部地方や近畿地方など首都圏以外の大社会人になる第一歩を踏み出すための貴重な役割

学からの参加があるなど、参加者の幅に広がりがを担っている」と明日知恵塾の意義を強調しまし

みられるようになっています。

た。

一方、課題は学生参加者の確保です。機関紙なシンポジウムでは、学生時代に明日知恵塾に参どを通じて、加盟組合の組合員に対して、家族の加したことのある社会人をパネリストにパネルデ参加を呼び掛けていますが、参加者数は多くありィスカッションを行いました。パネリストのＯＢません。また、ＳＮＳなどを通じた発信も行っての一人は、「明日知恵塾を通して社会人の本音をいますが、それらの媒体から参加する人の数は少聞き、『自分がどのような仕事をしたいのか』『どないのが実態です。現在、明日知恵塾に参加するのような仕事が向いているのか』を見つめ直す機

学生は、連携する６人の大学教員のゼミ生が中心会になった」と話しました。

になっています。

もう一人のＯＢは、「藤村先生からは、『社会人

大学生は、大学の授業だけではなく、インターになって先輩から労働組合の役員になることを誘ンやアルバイトで忙しいこともありますが、昨今

われたら、快く引き受けてほしい』と言われていでは、類似のイベントが数多く行われていることました。そのこともあり、現在は労働組合の執行も、参加者の確保が難しい背景にあります。類似委員を務めています。働くことの課題や労働組合

イベントとの差異化を図るためには、労働組合だの役割など、社会人の生の声を聞いていたので、からこそ伝えられる内容があると学生に知っても抵抗なく労働組合の役員を引き受けることができらう必要があります。会社の人事担当者は、採用ました」と話してくれました。

における会社の営業担当者ともいえる存在であり、良い人材を採用するために、どうしても会社のい５．明日知恵塾の意義

いところばかりを強調してしまいがちです。一方、労働組合は働く人が集う組織です。参加する組合
員は、企業の利益に左右されることなく、人事担

明日知恵塾の成果について藤村教授は情報労連の機関誌の中で次の通り語っています。

当者が教えてくれない働く現場の「生の声」を伝えることができます。産業別労働組合であれば、「明日知恵塾を始めたときに私は、私たちの社

個別企業の利害にとらわれることもありません。

会が労働の連鎖で保たれていることを学生に伝え採用にかかわる情報があふれている中で、働く14

労 働 調 査2022.6

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特労働教育の取り組み

人の立場から職場のリアルな声を伝えられる「明する見方が変わります。それは、めぐって社会に

日知恵塾」には、引き続き社会的な意義があるとおける労働組合のイメージを良くしていきます。

考えられます。

私は、明日知恵塾を労働組合の応援団を作る活動

藤村教授は明日知恵塾の意義についてこうも語っています。

だと考えています」（同上）
明日知恵塾は、損保労連の皆さんとも連携して「明日知恵塾はこれから組合員になる後輩を育取り組んでいます。労働組合の社会的役割を発揮

てる活動です。そこに参加する学生は、自分の組する活動の一つとして、こうした取り組みがさま合に入ってくるわけではありません。しかし、明ざまな労働組合において広がることを期待してい日知恵塾に参加して、労働組合に『世話になった』ます。

という思いを持って働き始めれば、労働組合に対2022.6

労 働 調 査

15

特

集

４

レイバーセンターが取り組む労働教育

あお の

青野

え

み

こ

恵美子

●明治大学労働教育メディア研究センター

客員研究員

研究団体との中間に位置するような、研究と運動

はじめにとをつなぐような組織と活動のあり方を意味しています。」２
アメリカの労働運動の経験について、私たちに

明治大学における寄付講座をはじめとする労働衝撃と共に伝えたのは、ケント・ウォンさん（カ教育の取り組みは、レイバーセンターの存在なし

リフォルニア大学ロサンゼルス校労働研究教育セには語れない。私たちは大学におけるレイバーセ

ンター：以下、ＵＣＬＡレイバーセンターの所長）

ンターに注目してきた。そこでの寄付講座を実践である。2003年に来日したウォンさんは、低迷すした経験から、労働教育の課題についてまとめた。

る労働運動の活性化のために、労働教育がいかに大切であるかを熱く語った。「国際労働研究セン１．なぜ大学にレイバーセンターをつくったのか

ター」のメンバーだった研究者や活動家たちは、
伝統的な労働教育とは異なるアメリカ労働運動の改 革 派 が 採 用 し て い た 民 衆 教 育 （ Popular１

2005年に発行された「国際労働研究センター」の会報に、次のような文章がある。

Education）に注目し、さらにレイバーセンターに強い関心を持ったのである。

「ここ１、２年の間に、新しい活動領域を開拓

私が所属する「明治大学労働教育メディア研究するための議論が進みました。ひとつは労働教育センター」の源流は、上記にある。2007年に一橋の再構成と言う課題であり、もうひとつは調査研

大学、2008年に明治大学、2017年には一橋大学か究と運動とを結びつけるレイバー・センターの構ら法政大学へ、そして2021年に３つめのセンター

想です。いずれもアメリカの労働運動の経験から開設と、2022年現在、２大学に３つのレイバーセ

示唆を得たものですが、純粋の運動団体と純粋のンターが存在する。その過程で、多くの日本人研

１．1995年に設立された在野の労働研究団体
http://www7a.biglobe.ne.jp/~ctls/
２．田端博邦「国際労働研究センターの今後の方向性について」『国際労働研究センター会報』８号、2005年12月。

16

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特労働教育の取り組み

究者や活動家たちが、ウォンさんをはじめとする向けには、短期集中の組合役員・スタッフやマイ「ＵＣＬＡレイバーセンター」と交流を続け、そノリティ・女性・ＬＧＢＴ向けのリーダーシッの存在は逆境と言える労働運動のなかにある私たプ・コース、個別組合からの委託を受けた研修な

ちに勇気を与え続けている。

どである。
「ＵＣＬＡレイバーセンター」から刺激を受け

２．当事者を出発点に〜｢ＵＣＬＡレイバーセンター」
からの学びた日本人たちは、上記のような調査や教育を、自らの組合やＮＰＯでも実践してきた。私が2008年
から参画した明治大学での労働教育の取り組みも、その一つと言える。

「国際労働研究センター」のメンバーは2004年、2008年と言えば、リーマン・ショックの影響に「ＵＣＬＡレイバーセンター」 ３の活動についてより派遣切りが起き、年末には生活困窮者への支調査した。同センターは、ロサンゼルスの産業構援として「年越し派遣村」の運動が盛り上がった。

造の変化を反映して、サービス産業や移民・マイ

当時の大学生たちの意識を振り返ると、派遣労働

ノリティ労働者たちの組織化と運動に力を入れて者の境遇を「負け組」と表現し、自己責任を強調いた。その目的のために採用したのが、労働運動する姿勢が目立っていた。しかし、数年後にはと連携して内部の活動家や労働者と共に行う「ア「勝ち組・負け組」と表現する学生は教室から消クション・リサーチ」(参加型行動調査)である。

えた。そして、寄付講座の開講と同時にスタッフ

さらに、ウォンさんが強調した労働教育は、民衆として参加した私自身の意識も大きく変化した。

教育手法を使って労働組合や労働者センター(労より深刻化する労働問題に取り組むには、「当事働ＮＧＯ）、コミュニティ組織において、現場の者の声を聞いて、それを我が事として引き受ける」

活動家や労働者たちに熱心に行われていた。知識という想像力を育むような労働教育が何よりも大やイデオロギーを注入する教育ではなく、労働者切であると痛感するようになっていた。

自身が持っている経験を出発点に、課題の提起と対話によって学んでいくという方法である。４
さらに大学では、労働専攻コースや労働組合や労働ＮＰＯへのインターンシップ・コース、学外

３．青野恵美子、高須裕彦「ロサンゼルスの新しい労働運動とその社会的基盤」国際労働研究センター編『社会運動ユニオニズム アメリカの新しい労働運動』2005年、緑風出版。
石川公彦「アメリカの大学におけるレイバーセンターの機能：ＵＣＬＡレイバーセンターの取り組みから」『労働法律旬報』1766号、2012年４月25日。
ケント・ウォン「新しい労働者階級のための新しい労働運動と労働教育」『労働法律旬報』1855-56号、2016年１月25日。
４．アメリカの大学のレイバーセンターの具体例については以下を参照されたい。
高須裕彦・小畑精武「大学と労働運動、社会運動をつなぐ橋：アメリカの大学のレイバーセンターとは何か(上)」『労働法律旬報』1690号、2009年２月25日。
鈴木玲、青野恵美子、山崎精一、中島醸「大学と労働運動、社会運動をつなぐ橋：アメリカの大学のレイバーセ
ンターとは何か(下)」『労働法律旬報』1692号、2009年３月25日。
マット・ノイズ(石川公彦訳)「労働者教育の問題点：ニューヨーク市立大学に拠点をおく複数の労働者教育セン
ターにおける教育実践から」『労働法律旬報』1694号、2009年４月25日。

2022.6

労 働 調 査17

３．明治大学での寄付講座

４．労働教育の課題「明治大学労働教育メディア研究センター」は先日、寄付講座に登壇している明治大学ＯＢか

2008年に開設され、2009年から「自治労寄付講

ら、次のような３つの質問を受けた。

座」、2010年から「労働講座企画委員会寄付講座」

Ｑ１

を、全学部生向けに開講している。これまでに心がけてきたのは、学生に労働問題への関心を持っ働くのが怖いという意識にさせるのでは？
Ｑ２てもらうために、どのような講義内容をつくるのか、ということである。
レイバーセンターは前述のように、研究と労働ってきた。私はそれまでの映像制作の経験を生か

労働者の権利について学んでもなお、学生は声を上げることを諦めているのでは？

Ｑ３運動、研究者と活動家・労働者をつなぐ役割を担

リアルな労働実態は、学生の不安を煽って団結や連帯という言葉の意味について、学生にどのように伝えたらいいのか？

寄付講座を実施するにあたり、どれも実際に悩み取り組んできた課題である。

して、労働現場と教室をつなぐことを意識した映

質問１については開講直後から直面した。当時

像教材の作成を担当した。「自治労寄付講座」 ５

は「過労死」が大きな社会問題となり、マス・メ

では、それらの映像教材を上映し、公共サービス

ディアを賑わしていた。講義のなかで直筆の遺書に従事する組合員がリアルな労働現場について紹が紹介された時には泣き出す学生が出るなど、当介している。

日の学生の感想文に少なからぬ働くことへの不安

一方、「労働講座企画委員会寄付講座」 ６ は、が綴られていた。この講義を機に、受講を辞めた

開講前に若手の組合職員や大学院生を集めて、シ学生もいる。しかし、私たちはその後も「過労死」

ラバス作成のためのワークショップを開催した。

に関する講義を続けた。

そこでは、労働映画の上映や、就活や職場経験に

それから数年をへて、なぜか感想文に上記のよついてのＯＢ・ＯＧへのインタビュー、学生のア

うな不安を綴る学生はいなくなった。確証はない

ルバイト・アンケートなどが提案されて実現してが、その時期は「勝ち組・負け組」の言葉が教室いる。この講座でも、さまざまな労働現場の労働から消えた時期とオーバーラップしていたような者や組合役員が登壇し、ジャーナリストや弁護士、気がする。開講当初の受講生の多くは、自らを研究者が分析・解説を加えた。

「負け組」とは無縁であると感じていたはずであ

上記のような取り組みができたのは、チームとる。しかし、就職間もない大卒社会人の「過労死」

してのレイバーセンターの枠組みがあったからでを前に、受講生たちは自分事として向き合う勇気ある。そのイメージは「ＵＣＬＡレイバーセンタを得たのかもしれない。

ー」にある。その規模や活動内容は比べものにな

質問２と３については、最善の答えを今も探しらないが、お手本になったことは間違いない。

ている。労働者の権利も団結も、長い歴史の過程

５．労働教育研究会「大学における労働教育の模索：労働組合とのコラボレーション」『労働法律旬報』1892号、2017
年７月25日。
６．青野恵美子「大学における労働教育：労働講座の実践から学ぶこと」『労働法律旬報』1740号、2011年３月25日。

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特労働教育の取り組み

で勝ち取ってきたものである。当時の労働運動のコロナ禍を経て、私たちは厳しい労働の現実に記録から学ぶことは近道と言える。また、国内外直面している。時に目を覆いたくなるほどである。

を問わず労働問題に取り組む現場の事例を集めて、変化する労働・社会環境のなかで、講義内容もス

当事者の姿を可視化することを心がけている。そタイルも再考を求められている。それでもなお、のうえで、当事者と学生の対話、学生同士の議論声をあげる労働者とつながることが学びの出発点

を経て、問題の解決に向けて個人が考え続けるこであることには変わらない。「ＵＣＬＡレイバーとである。そのための学びの場としての寄付講座センター」とは今年、オンラインでの交流が始まを、多くの人々の協力のもとに続けていきたい。

った。

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特

集

５

弁護士によるワークルール教育－ワークルール教育推進法の制定を－
ひら い

こう た

平井

康太

●日本労働弁護団

事務局次長／東京法律事務所

弁護士

その権利の行使や実現までを含めて学ぶことを念１．ワークルール教育とは頭に置いている。

２．ワークルール教育ＰＴについて１

日本労働弁護団 は1957年５月に設立された弁護士の任意団体（現在1,600名以上の弁護士が所属する。）であり、日本のすべての労働者・労働

日本労働弁護団では、後述するワークルール教

組合の権利擁護を目的とし、会員弁護士が全国で育を推進する法律（以下「ワークルール教育推進

活動している。

法」という。）の制定に向けて2013年４月にワーク

日本労働弁護団が提言するワークルール教育とルール教育推進法ＰＴ（以下「ワークルール教育

は、「働くこと（労働者が働くこと及び使用者がＰＴ」という。）を設置した。ワークルール教育Ｐ

労働者を働かせることの双方を含む）に関する法

Ｔでは、会員弁護士が、ワークルール教育推進法

令、慣習、規範、慣行その他のルール及びこれらの制定に向けた取り組みのみならず、高校・大学のルールを実現するための諸制度等についての教などでのワークルール教育の実践、教材案の作成

育並びにこれに準ずる啓発活動」であり ２、労働や動画制作などのワークルール教育の普及のため者及び使用者を対象とする。後述のとおり、働くの取り組みをしている３。

人にどのような権利があるかを学ぶだけではなく、

１．本稿で述べる内容は筆者の個人的見解であり、日本労働弁護団の正式な見解を示すものではないことをご留意願いたい。
２．「ワークルール教育の推進に関する法律（第１次案）Ver２」２条・日本労働弁護団（2016年２月１日）
https://roudou-bengodan.org/proposal/1ver/３．ワークルール教育ＰＴでは、他にも、ある定時制高校の先生の依頼を受け、生徒の就労の機会を確保しつつ、適切な労働環境のもと生徒の健康を保持し学業に支障が生じないようにするという目的で生徒がアルバイトをするにあたってのガイドラインとアルバイト届を協力して作成した。日本労働弁護団のホームページで公表している。
https://roudou-bengodan.org/info/work_rule/20

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特労働教育の取り組みーブルを作成し、授業をするために必要な労働法

３．ワークルール教育のための教材案の知識についても解説資料を作成してある。さらに、教材は、教育現場で使用しやすいようにワードファイルで公表しているから、例えば、授業よ(1) 教材案についてり短いホームルームなどで教材の一部を利用する

2020年12月、ワークルール教育ＰＴは、主に高校生向けのワークルール教育用の教材（学校現場といったことも考えられる。筆者も生徒や要望に併せて適宜修正して使用している。

では指導案と呼ばれている。）を発表した。
この教材案は、上記の権利行使の実現まで学ぶ(3) 教材の具体例の紹介

ことができる内容とし、ワークルール教育に取り

上記教材のうち、①「労働法の基礎と問題解決組む現場の教員や弁護士などが活用できるものに手段～バイトでの不当な扱いへの対処法～」を一することを主な目的としており、日本労働弁護団

例として紹介する。この教材にはホームページ上のホームページ上で誰でも無料でダウンロードがにパワーポイント版もあるため併せて活用するこ可能となっている ４。ワークルール教育用の教材とが可能である。

で一般に流通しているものは多くなく、発表後にこの教材では主に二つの事例についてグループ行ったシンポジウムにおいても教員を含め概ね好ディスカッションをすることを想定している。一５意的な反応があった 。

つ目は、コンビニのアルバイトで欠勤をすると罰金となるという事例で、二つ目は、スーパーのア(2) 教材案の特徴ルバイトで開店30分前から働くことになっている

ワークルール教育ＰＴが発表した教材は、以下の５つである。

が、その時間については勤務時間として扱われていないという事例である。

①労働法の基礎と問題解決手段～バイトでの不当な扱いへの対処法～

これらの事例について、法律上どのような扱いになるかを生徒に考えてもらうが、それにとどま②就活の手引－求人情報の見分け方

らず、どのように権利を実現するかについてもデ③働く上での最低基準～最低賃金を題材に～ィスカッションをする。二つ目の事例で言えば、④ワークルールとキャリア形成

勤務時間30分に対応する未払い賃金について一人⑤キャンペーンによる紛争解決

で店長に支払いを求めることができるか、一人でこれらの教材は、労働者の権利を実現するため店長と話をする以外に方法があるかといった具合にどのように行動するかという点も重視しているである。そして、授業の解説段階では、労働組合

ことから、権利を実現する上で重要な役割を果たの意義にとどまらず、高校生が労働組合に加入しす労働組合の意義についても力を入れて解説してて団体交渉を通じ、未払い賃金を支払わせることいる。また、学校現場で利用しやすいように、一について成功した実例を取り上げて、行動するこ

つの教材につき一授業（50分間）としてタイムテとで権利の実現や職場を変えていくことが可能と４．https://roudou-bengodan.org/info/work_rule/５．2021年１月23日・日本労働弁護団主催「コロナ禍でもワークルール教育！～労働弁護士がワークルール教育指導
案つくりました～」2022.6

労 働 調 査21

なることを伝えるものになっている。

ればならないという弁護士よりも強い権利を持っ

この教材の資料には、労働問題に対応するうえており、労働組合と一緒に職場を改善していく選

で必要な心構え、確保しておく証拠、相談先とい択肢があることなどを説明すると驚いている生徒

った実践的なチェックリストもあり、アルバイトもいる。

や卒業後の就職においても生徒が身を守るために活用できるものにしている。

併せて、筆者は、過度な自己責任の考えが生徒の中で広まっていると感じていることから、労働問題が起きたときの心構えとして、自分を責め過４．実践例

ぎないようにすること、一人で抱え込まずに専門家・労働組合・行政機関などに相談することを話し、権利を実現するために証拠を残しておくこと

ワークルール教育ＰＴでは、日本労働弁護団のが重要であることも伝えている。

ホームページ上でワークルール教育の依頼を受け

ワークルール教育後のアンケートでは、「これており、会員弁護士が高校や大学などに行ってワから将来アルバイトや仕事に就く時に実際に経験

ークルール教育を実践している。

しそうな出来事が事例に上がっていたのでとてもある高校で筆者が上記教材①を利用してワーク役に立った。あきらめず、自分から行動していく

ルール教育を実践したときのことを紹介する。事ことが大切だと思った。」、「不安や疑問に思った

例１（コンビニのアルバイトで欠勤をすると罰金ことは専門家の人に相談したいと思います。」なとなるという事例）では、「罰金が契約書に書いどの感想が寄せられており、生徒からは概ね好評てあり、それにサインをしてしまっているのだかであった。

ら、罰金となっても仕方がない、自己責任だ」と

５．ワークルール教育推進法の制定をいう意見が生徒から出た。教室の半分程度の生徒
は罰金はやむを得ないという意見であった。また、
事例２（未払い賃金を支払ってもらうためにどう対応するか）では、「店長に言うことはできないから諦める」という意見も生徒から出ている。

(1) ワークルール教育推進法とは
日本労働弁護団では、2013年10月４日にワーク

このような意見が出ている中で、筆者が、たとルール教育推進法の制定を求める意見書を発表し６、え契約書にサインしたとしても、欠勤について罰

同年11月９日にワークルール教育推進法の制定を金を定めることは労働基準法に反して無効であり求める決議を上げ ７ 、2015年11月18日にはワーク支払う必要がないことや、労働組合という団体がルール教育推進法案を発表した ８（2016年２月１あり、団体交渉を申し入れたら使用者は応じなけ

日にVer２へ改訂９。）。

６．「ワークルール教育推進法の制定を求める意見書」日本労働弁護団（2013年10月４日）
https://roudou-bengodan.org/proposal/post_50/
７．「ワークルール教育推進法の制定を求める決議」日本労働弁護団（2013年11月９日）
https://roudou-bengodan.org/proposal/post_59/
８．「ワークルール教育の推進に関する法律（第１次案）」日本労働弁護団（2015年11月18日）
https://roudou-bengodan.org/proposal/post_88/
９．「ワークルール教育の推進に関する法律（第１次案）Ver２」日本労働弁護団（2016年２月１日）
https://roudou-bengodan.org/proposal/1ver/22

労 働 調 査2022.6

日本労働弁護団が取りまとめたワークルール教

集

▼

特

労働教育の取り組み(2) ワークルール教育推進法の必要性

育推進法案は、「ワークルール教育は、労働者と日本労働弁護団では、ワークルール教育推進法

使用者との間の情報の質及び量並びに交渉力等のの制定を求める根拠として、ワークルール教育を格差の存在を前提として、労働者及び使用者がそ受けることが国民の権利であるというべきことをれぞれの権利及び義務について正しく理解すると理由として挙げている 10。すなわち、日本国憲法

ともに、労働者が自らの権利又は利益を守る上で27条１項では、「すべて国民は、勤労の権利を有

必要な労働関係法制等に関する知識を習得し、こし、義務を負ふ」と定め、憲法26条は国民の教育れを適切な行動に結び付けることができる実践的を受ける権利を保障している。そして憲法11条は、な能力が育まれることを旨として行われなければ「国民は、すべての基本的人権の享有を妨げられならない。」（３条１項）、「ワークルール教育は、ない。この憲法が国民に保障する基本的人権は、学齢期から高齢期までの各段階に応じて、学校、侵すことのできない永久の権利として、現在及び地域、家庭、職場その他の様々な場の特性に応じ将来の国民に与へられる」と宣言している。働く

た適切な方法により行われるとともに、それぞれことが憲法によって保障された国民の権利、基本の段階及び場においてワークルール教育を行う多的人権のひとつであり、教育を受ける権利も基本

様な主体の連携を確保して効果的に行われなけれ的人権である以上、働くことに関する教育を受けばならない。」（３条２項）などを内容とする。

ることもまた、侵すことのできない国民の基本的つまり、権利実現のための知識・能力を得る教
育を、誰でも、いつでも、どこでも受けられるよ権利であるというものである。
また、日本弁護士連合会では、「労働者が，自らの権利が守られることを知らず，不当な扱いをうにするというものである。
また、「ワークルール教育の推進にあたっては、社会の現実として受け入れるほかないと考えてし労働者の義務や自己責任が安易に強調されることまう状況を放置していては，労働者が仕事を通じによって労働者の権利又は利益が不当に損なわれて人間的に成長を図り，希望をもって安定した生ることのないよう、特に留意されなければならな活の基盤を築き，継続的に働き続けることはできい。」（３条３項）と過度な自己責任論に警鐘を鳴ない。また，次世代を担う労働力の再生産が困難

らすものとなっている。

となり，後継者への知識・技術の伝承を断絶させ，これらのワークルール教育の推進を実現するた

ひいては経済の健全な発展や持続可能な社会のめに、ワークルール教育の推進にあたっての国や形成も阻害することにもなる。」と、使用者の地方公共団体の責務（４条、５条）、財政上の措

事業や経済にとってもワークルール教育が重要置（７条）、労働組合・使用者によるワークルー

であることの指摘をしている 11 。ワークルール

ル教育への支援（13条）、教材の充実（14条）、人教育の推進は労働者と使用者との共通の課題であ材の育成（15条）、調査研究（16条）、ワークルーる。

ル教育推進会議の設置（18条）など様々な内容を定めている。

現実にも、将来的に相対的に低い労働条件になる可能性が高い人ほど、必要な知識を理解してい10．ワークルール教育推進法制定を求める理由は複数あり、詳細は注６の意見書を参照されたい。
11．「ワークルール教育推進法（仮称）の制定を求める意見書」日本弁護士連合会（2017年２月17日）
https://www.nichibenren.or.jp/document/opinion/year/2017/170217_4.html

2022.6

労 働 調 査23

ない可能性が高いという指摘があり 12、ワークル

横浜弁護士会（現神奈川県弁護士会）がワークル

ール教育が重要である。また、日本労働組合総連

ール教育推進法の制定を求める意見書を発表した16。

合会（連合）の調査によると、「会社は労働者を

そして、2017年２月17日、日本弁護士連合会でも自由に解雇できない」という極めて重要な知識で「ワークルール教育推進法（仮称）の制定を求め

さえ正解率は64％にとどまり、「仕事中にけがをる意見書」を発表している。

して治療した場合、本人は治療費を負担しなくてこのような動きの中で、超党派の国会議員で組もよい」の正解率は58.7％、「入社前でも会社は織する「非正規雇用労働者の待遇改善と希望の持内定を自由に取り消すことができない」に至っててる生活を考える議員連盟」（非正規議連）が、は正解率は33％であり13、ワークルールに関する2017年11月30日の第２回総会のおいて、ワークル

知識が国民に十分浸透しているとはおよそ言い難ール教育推進法案を承認した 17。その内容には日い。

本労働弁護団の法案と相違点もあるが 18、ワーク

このような状況の中で、ワークルールについて

ルール教育の推進にとっては重要な法案となってこれまで学習する機会がなかったという20代がいる。しかし、現在まで、国会に法案は提出され64％も存在する14。

ていない。

ワークルール教育を誰でもいつでも受けられる

日弁連においてもワークルール教育推進法案のようにするために、ワークルール教育推進法の制制定を求めているとおり、同法の制定は労使が共定が急務というべきである。

通して求めているものである。今後も、現場の教員や労働組合を始めとして、様々に協力をしてワ
15(3) ワークルール教育推進法の制定に向けた経過

ークルール教育推進法の制定を求めていく。

日本労働弁護団のみならず、埼玉弁護士会及び12．厚生労働省政策統括官（労働担当）「今後の労働関係法制度をめぐる教育の在り方に関する研究会報告書」平成21
年２月・８～９頁参照
13．「20代のワークルールに関する意識・認識調査」日本労働組合総連合会（2018年11月22日）
14．注13の調査を参照。
15．日本労働弁護団のワークルール教育推進法制定に向けた取り組みについては、「ワークルール教育推進法制定に向けた日本労働弁護団の活動と到達点及び今後の課題」小島周一（季刊労働者の権利・326号43頁・2018年７月）を参照。
16．「「ワークルール教育推進法」の制定を求める意見書」埼玉弁護士会（2014年３月12日）
https://www.saiben.or.jp/proclamation/000803.html、「ワークルールの教育を推進するための法律の制定を求める意見書」横浜弁護士会（現神奈川県弁護士会）（2016年３月10日）https://www.kanaben.or.jp/profile/gaiyou/statement/2015/post-237.html
17．「充実した職業生活を営むことができる働き方の実現及び健全な事業活動の促進に資するためのワークルール教育の推進に関する法律（案）」として条文案が出来ている。
18．注15の47頁参照。

24

労 働 調 査2022.6

▼研 究 ノ ー ト

『労働組合の「ジェンダー平等」への挑戦』－調査からみた女性役員の選出と育成－
ご と う

後藤

か

よ

嘉代

●労働調査協議会・主任調査研究員

連合では毎年６月を「男女平等月間」とし、産業別組合や単組においても６月に男女平等にかかわる様々な取り組みが行われている。これは労働組合に限らず、厚生労働省では1985年６月に男女雇用機会均等法が公布されたことを記念し、６月を「男女雇用機会均等月間」と、また、内閣府でも「男女共同参画
社会基本法」の公布・施行日である６月23日を踏まえて、毎年６月23日～29日の１週間を「男女共同参画週間」としている。
このように、６月は「男女平等」の理解を広げ、深める時期であることから、本号（６月号）では、いくつかの調査をもとに、労働組合のジェンダー平等の取り組みの現状や課題についてみていきたい。

率は12.8％となっている。

１．労働組合と女性

図１は、2004年以降の性別の組合組織率と女性組合員比率の推移を示したものである。2004年の男女計の組合員数は1,030万９千人、女性は285万

厚生労働省「労働組合基礎調査」によると、５千人で、男女計の組合員数は17年の間に23万１

2021年６月末日現在の労働組合員数（単一労働組

千人減少しているのに対し、女性は61万５千人増合）は1,007万８千人で、雇用者数5,980万人に占加しており、女性組合員比率は2004年の27.7％かめる推定組織率は16.9％である。同年の女性の組

ら約７ポイント上昇した。また、男女合計した全合員数は347万人で男女組合員に占める割合（女体の組織率は2004年以降２ポイント程度の低下が性組合員比率）は34.4％である。女性組合員は労みられるが、女性の組織率は全体を５ポイント程働組合員全体の３分の１を占め、女性の推定組織度下回るものの、目立った変化はみられない。

2022.6

労 働 調 査25

図１

労働組合組織率と組合員に占める女性組合員比率

25.0

100.0
90.0

20.0

18.2 18.1 18.1 18.5 18.5 18.1 17.9 17.7

17.5 17.4 17.3 17.1 17.0

80.0
16.7 17.1 16.9

12.8 12.5 12.3 12.3 12.3 12.7 12.8 12.6 12.6 12.6 12.5 12.5 12.5 12.5 12.6 12.4 12.8 12.8

70.0
60.0
50.0

10.0
27.7 27.7 28.1 28.3 28.4 29.1 29.5 29.7

30.2 30.7 31.0 31.6 32.1

32.7 33.3 33.6 34.1 34.4

40.0

女性比率（％）

組織率（％）

15.0

19.2 18.7

30.0
20.0

5.0

10.0
0.0

0.0
2004 05

06

07

08

09

10

11

12

女性比率

13

14

推定組織率

15

16

17

18

19

20

21

女性組織率

データ出所：厚生労働省「労働組合基礎調査」より作成。

こうした、女性組合員数の増加の背景には、パートタイム労働者の労働組合員数は26万人であ

2000年代から取り組みが進展した非正規労働者のり、この20年間で大きく増加した。また、パート

組織化も背景にある。前掲の「労働組合基礎調査」

タイム労働者の2021年の推定組織率は8.4％、全によると、2021年のパートタイム労働者の組合員

労働組合員に占める割合は13.6％を占め、これら（136万３千人）のうち、女性は104万人で女性比の比率も上昇傾向が続いている。

率は76.3％に及んでいる。なお、2000年時点では、

26

労 働 調 査2022.6

▼研 究 ノ ー ト

が、それを実現するための取り組みとして、第３２．労働組合の男女平等の取り組み

次計画以降は運動方針への「男女平等参画」の明記も重要視されている。
また、2021年10月からスタートした新しい計画

労働組合の男女平等の取り組みは、連合、産業

では、従来の労働組合における男女平等参画の進

別組織、単組のそれぞれで行われてきたが、単組展とともに、ジェンダー平等社会の実現という目は上部団体である産業別組織や連合が掲げる目標

的のもと、計画の名称が「ジェンダー平等推進」

を参考に、自組織の目標や取り組みを決めること

計画に変更された。ジェンダー平等推進計画におも多いだろう。表１は、連合の男女平等にかかわいても運動方針の明記と女性役員の選出がその中る「計画」の変遷を示しているが、連合の取り組

心であるが、新たに連合、構成組織、単組、地方

みは、結成から２年後の1991年からスタートして連合会の達成目標の１つとして、「組合員の男女

おり、すでに約30年の歴史がある。連合の計画を比率を毎年調査、把握」が明示されている。

振り返ると、そのメインは女性役員の選出である

表１

連合の男女平等参画の計画の変遷

計画期間
連合女性参加推進行動計画

1991～2000

第２次男女平等参画推進
計画
第３次男女平等参画推進
計画

2000～2006

第４次男女平等参画推進
計画
ジェンダー平等推進計画

2022.6

目標内容
2000年までに構成組織の女性役員比率を15％
労働組合の女性組合員比率に基づいて女性役員を選出

2006～2012（１年延長）

・運動方針への男女平等参画を明記
・女性組合員比率の女性役員を選出
・女性役員ゼロをなくす
2013～2020
・運動方針への「男女平等参画」、「３つの目標」の明記（１年延長） ・女性役員選出組織100％
・連合の役員、機関会議の女性参画率を30％2021～2024
・組合員の男女比率の調査（フェーズ１） ・運動方針への「ジェンダー平等」の推進の明記
・女性役員を選出

労 働 調 査27

組合は57.2％にとどまり、女性役員比率（男女役

３．女性役員の選出状況

員に占める女性役員の割合）は14.1％である。この女性役員比率は2000年代半ば以降、徐々に増加傾向にあるが、それ以上に女性組合員比率の上昇

こうした取り組みを経て、女性役員はどの程度

幅が大きく、女性組合員比率との乖離は大きいま増加したのだろうか。連合が隔年で実施しているまである。なお、公務については連合調査におい「女性の労働組合活動への参画に関する調査」かて調査対象が任意に決められているため明確な時

ら、単組の女性役員の選出状況についてみていき

系列比較はできないが、直近の2021年調査によるたい。図２は、民間組合の女性執行委員（以下、と、女性役員を選出している組合の割合は94.1％、「女性役員」と表記）の選出状況の推移を示して

女性役員比率は28.7％である。

いる。2021年調査では、女性役員を選出している

図２

女性組合員比率と女性役員比率の推移（民間単組）

40

（％）

33.3
29.0

30

30.2

30.2
28.2

27.6

11.9

11.2

11.8

2014

2015

2017

30.5

24.3
20

10

8.4

9.8

10.5

2009

2011

12.9

14.1

0
2007

女性組合員比率

2019

2021

女性役員比率

データ出所：連合（2021）「女性の労働組合活動への参画に関する調査報告書」より筆者作成。

また、労働組合の女性役員の選出の課題の１つにも好影響をもたらしていることはすでに、調査が女性三役の選出である。上掲の連合の調査によ結果からも明らかとなっている。さらに、女性のると、民間単組で女性三役を選出している割合は複数選出、専従選出、三役選出によって取り組み

27.3 ％ 、 男 女 三 役 に 占 め る 女 性 三 役 の 割 合 はが加速化する傾向もみられ、女性三役選出といっ9.0％にとどまっている。

た女性役員の選出から一歩進んだ取り組みが今後、女性役員の選出は労働組合における男女平等参重要になってくるだろう。

画だけでなく、職場における男女平等の取り組み

28

労 働 調 査2022.6

▼研 究 ノ ー ト

合役員としてのキャリアアップに対する意識には

４．ユニオン・リーダー調査からみた女性役員の組合キャリア

男女で違いがみられる。
まず、組合役員の継続意思をたずねた設問について、単組執行委員の結果をみると、組合役員を次に、労調協が2014年に実施した「第４回次代「続けてやりたいと思う」と回答した割合は男性のユニオン・リーダー調査」のデータを使って、36.3％に対し、女性は26.0％と約10ポイントの差

男女の組合役員の意識から、女性役員の選出の課がみられる（表１）。また、今後やりたい・やっ１

題についてみることにする 。

てもいい役職についてみると、単組執行委員の調査結果をみると、男女問わず、７～８割の組「現在よりも上の役職」すなわち、単組の三役以合役員が「組合役員に勧められて」執行委員にな上をやりたい・やってもよいという割合は男性っており、かつ７割以上が組合役員として“育成

33.6％に対し、女性は13.0％とさらに差は大きくされている実感がある”と回答しており、男女でなる（表２）。

目立った差はない。しかし、組合役員の継続や組
表１
た続
いけ
とて
思や
うり
女性役員計
単組執行委員
男性役員計
単組執行委員

組合役員の継続意思（％）

やい他
っなに
てけや
もれる
よば人
い
が

いど
えち
なら
いと
も

やで
りき
たる
くだ
なけ
い

やま
りっ
たた
くく
な
い

無
回
答

件
数

21.6

17.2

38.8

17.2

4.8

0.4

250

26.0

9.1

45.5

15.6

3.9

-

77

25.4

23.6

31.2

15.2

4.2

0.4

2,237

36.3

19.8

32.8

7.9

3.0

0.3

369

件
数

役現
職在
計よ
り
も
上
の

データ出所：労働調査協議会「次代のユニオン・リーダー調査」（2014年実施）

表２

女性役員計
単組執行委員
男性役員計
単組執行委員

やりたい・やってもよい役職（％）

以執
前行
の委
レ員
ベに
ルな
る

レ支
ベ部
ル執
行
委
員

支
部
三
役
レ
ベ
ル

レ単
ベ組
ル執
行
委
員

単
組
三
役
レ
ベ
ル

連産
合業
役別
員組
レ織
ベ・
ル

無
回
答

18.0

30.8

8.0

30.8

7.2

2.0

3.2

250

24.4

9.1

11.7

2.6

59.7

10.4

2.6

3.9

77

13.0

13.6

29.1

16.2

16.5

18.1

5.1

1.2

2,237

35.0

8.7

12.2

3.8

40.4

28.2

5.4

1.4

369

33.6

データ出所：労働調査協議会「次代のユニオン・リーダー調査」（2014年実施）
１．本稿では、男女サンプルの民間・公務の構成の違いと民間と公務における役員の選出及び育成方法の違い等を考慮して、第４回次代のユニオン・リーダー調査の回答者のうち、民間の単組本部及び事業所・支部の執行委員と三役2,489人（女性250人、男性2,237人、性別無回答２人）を対象にしたデータを用いている。

2022.6

労 働 調 査29

このような組合役員キャリアに対する男女役員

点からみると、男女それぞれが経験してきた担当の意識の違いの背景には、いくつかの要因が考え業務に違いがみられ、女性は「男女平等」、男性られる。まず、女性は同学歴の男性に比べて勤続は「賃金・労働条件」といった性別分離が生じて年数と執行委員以上の経験年数の差が短く、男性いる傾向が確認できる（表３）。また、同調査か

役員に比べて「早い選出」が行われていることがらは、男性三役の多くが「賃金・労働条件」を担調査結果からも示されており、組合役員になる前当していることが明らかとなっており、女性もの組合員や職場委員としての組合活動の経験が少「男女平等」だけでなく幅広い担当業務を経験しないことが、組合役員のキャリアにかかわる意識

なければ、女性からの三役の選出は難しいことがに影響を及ぼしていることが考えられる。

示唆されている。

また、男女の組合役員の「経験」の違いという

表３

これまで経験した業務（％、複数選択、女性役員が経験した業務上位10項目）
賃
金
・
労
働
条
件

組
織
対
策

安
全
衛
生

共
済

青
年

男
女
平
等

広
報
・
教
育

政
治

社
会
貢
献

総
務
・
財
政

件
数

女性役員計

31.6

27.6

26.8

22.8

31.2

49.2

40.4

18.4

28.8

14.0

250

男性役員計

46.2

38.8

41.9

34.3

39.4

13.0

37.0

28.0

28.4

18.1

2,237

出所：労働調査協議会「次代のユニオン・リーダー調査」（2014年実施）

そして、女性役員の選出にとって、仕事・家庭犠牲になる」をあげているが、他方、女性の就業

生活と、組合活動の両立は大きな課題である。こ

継続が進み、フルタイムの共働きが増えるなかで、れは以前からも指摘されてきたテーマであり、就

この「自分の時間や家庭生活が犠牲になる」は男

業後や土日の活動が避けられない組合役員の仕事

性役員にとっても共通の悩みとなっている（図を子育て中の女性が引き受けにくいという話を耳３）。つまり、男女問わず、組合人材を選出し、にすることも多い。調査からも、女性の過半数が育成していくという点で、仕事・家庭生活と、組組合活動の悩みとして「自分の時間や家庭生活が合活動との両立は今後の重要課題といえるだろう。

30

労 働 調 査2022.6

▼図３

研 究 ノ ー ト

組合活動で感じる悩みや不安（非専従役員）
0

10

20

仕事や職場の変化についていけない

30
20.5

組合が忙しくて仕事に支障をきたす

51.7
54.6
20.6

仕事が忙しくて組合業務ができない

31.7
17.7
19.1

組合活動の成果が感じられない
組合の方針や姿勢に疑問を感じる

9.6
9.5

役員の悩みを相談する相手がいない

9.6
7.4

組合活動の中で能力を発揮できない
考えや提案が取り入れられない

4.8
5.7
4.3
3.5
4.3
2.5
12.0

他組合の役員と接する機会が少ない

8.9

16.7
18.5

今後の組合役員としての将来が心配
組合員と接する機会が少ない

12.4

20.1
27.8

代わりがいないのでやめられない

31.8

自分は役員・委員に向いていない
その他
とくに悩みや不満はない

60

29.2

自分の時間や家庭生活が犠牲になる

組合内の人間関係がよくない

50

25.8

14.8
12.7
17.7

今後の仕事上の昇進・昇格が心配

40

13.6
2.1

21.5

6.7

女性役員
男性役員

9.1
9.2

出所：労働調査協議会「次代のユニオン・リーダー調査」（2014年実施）

2022.6

労 働 調 査31

の属性を持った組合員の声を聴くことの重要性は

５．組合員の多様化に応えるために増してきているが、その実態はまだ明らかにされていないことも多い。
他方、高齢組合員や外国人組合員など、新たな

現在、労働組合にとって、「多様化」は運動のメンバーにおいても、男女でおかれている状況が重要なキーワードの１つである。過去には、日本異なるケースがある。例えば、高齢の組合員のなの労働組合は「男性正社員中心」と言われること

かでも、女性の方が介護を担っている割合が多く、もあったが、近年、男女平等やジェンダー平等は外国人組合員のなかでも、女性の方がより厳しい労働組合にとって重要な取り組みの１つとして位就業環境にいることが多いといったことは、想像置づけられるようになり、また、非正規労働者のに難くない。今後、労働組合は、ジェンダー平等

組合員も増加している。さらに、社会や働き方のを実現しつ、かつ、多様な組合員による運動を展

変化のなかで、60歳以上の高齢の組合員や外国人開していくことが求められているのではないだろの組合員、性的マイノリティの組合員などが抱えうか。

る課題も顕在化してきている。労働組合がこれら

本稿の詳細は、後藤嘉代（2022）『労働組合の「ジェンダー平等」への挑戦』（日本生産性本部
生産性労働情報センター）をご参照ください。

32

労 働 調 査2022.6

Ｒ esearch Box
組織化を進めるうえでの問題点は「組織化対象者の組合への関心が薄い」－厚生労働省「令和３年労働組合活動等に関する実態調査

結果の概況」より－

厚生労働省は、労働組合を対象として、労働環境が変化する中での労働組合の組織及び活動の実態等を明らかにすることを目的に「労働組合活動等に関する実態調査」を実施している。ここでは、2022年
６月８日に公表された『結果の概況』から、労働組合の組織拡大に関する結果を紹介していきたい。

●調査の概要調 査 範 囲：(1) 地
(2) 産

域：全国
業：全国の日本標準産業分類（平成25年10月改定）の16大産業〔鉱業・採石業・砂利採取業、建設業、製造業、電気・ガス・熱供給・水道業、情報通信業、運輸業・郵便業、卸売業・小売業、金融業・保険業、不動産業・物品賃貸業、学術研究・専門・技術サービス業、宿泊業・飲食サービス業、生活関連サービス業・娯楽業、教育・学習支援業、医療・福祉、複合サー
ビス事業、サービス業（他に分類されないもの）〕(3) 労働組合：令和２年労使関係総合調査（労働組合基礎調査）で把握した労働組合を母集団とし、上記(２)に掲げる産業に属する民営事業所における労働組合員30人以上の労働組合（単位組織組合、単一組織組合の支部等の単位扱組合及び本部組合）のうちから、産業、労働組合員数規模、都道府県、労働組合の種類別に層化して無作為に抽出した約5,100労働組合
調 査 期 間：2021年７月１日～７月20日
調 査 方 法：調査票を直接又は郵送により配布・回収、インターネットを利用したオンライン報告方式
を併用
調査客体数：5,083
有効回答数：3,319
有効回答率：65.3％

2022.6

労 働 調 査33

１．組織拡大を「重点課題として取り組んでいる」労働組合の割合
組織拡大を「重点課題として取り組んでいる」と回答した労働組合の割合は、26.7％と全体の４分の１程度にとどまり、時系列でみるとやや減少傾向にある（第１図）
。

第１図

※

厚

生

労

働

省

「 令

和

３年

労

働

組

合

活

動

等

に

関

す

る

実

態

調

査

結

果

の

概

況

」 及

び

平 成

3 0 年

調

査

、平 成

2 8 年 調査

より作

組合活動の取組のなかで組織拡大を重点課題として取り組んでいるか

り重
組点
ん課
で題
いと
るし
て
取

成

り重
組点
ん課
で題
いと
なし
いて
取

不
明

令和３年

26.7

73.3

平成30年

29.6

70.1

0.3

平成28年

31.9

66.0

2.1

－

※厚生労働省「令和３年 労働組合活動等に関する実態調査 結果の概況」及び平成30年調査、平成28年調査より作成

２．組織拡大の取組対象として特に重視している労働者の種類
組織拡大を「重点課題として取り組んでいる」労働組合を対象に、特に重視している労働者の種類をたずねた結果では、「新卒・中途採用の正社員」（41.5％）が最も多く、「在籍する組合未加入の正社員」（22.6％）が２割強、「パートタイム労働者」（13.6％）、「嘱託労働者」（10.7％）、「有期契約労働者」（9.6％）が１割前後となっている（第２図）。
時系列でみると、「在籍する組合未加入の正社員」は増加、「有期契約労働者」はやや減少傾向にある。

働

省

「 令

和

３年

労

働

組

合

活

動

等

に

関

す

る

実

態

調

査

結

果

の

概

況

」 及

び

平

成

3 0 年

調

査

、平

成

2 8 年

調

査

よ

り作

成

令和３年
平成30年
平成28年

ト
タ
イ
ム
労
働

22.6
18.6
13.7

有
期
契
約
労
働
者

嘱
託
労
働
者

41.5
36.9
47.1

派
遣
労
働
者

13.6
13.3

11.2
17.8

不
明

9.6

0.6
1.3

労

者パ

10.7
13.0

14.4

7.0
0.8
1.7

生

正新
社卒
員・
中
途
採
用
の

0.1

厚

入在
の籍
正す
社る
員組
合
未
加

ー

※

（組織拡大を重点課題として取り組んでいる労働組合）
組織拡大の取組対象として特に重視している労働者の種類

4.5

第２図

※厚生労働省「令和３年 労働組合活動等に関する実態調査 結果の概況」及び平成30年調査、平成28年調査より作成

34

労 働 調 査2022.6

３．組織化を進めていくうえでの現在の問題点
組合活動の重点課題として組織拡大に取り組んでいる労働組合に対し、組織化を進めていく上での問題点（複数選択）を、取組対象の労働者の種類別（在籍する組合未加入の正社員、新卒・中途採用の正社員、パートタイム労働者、有期契約労働者、嘱託労働者、派遣労働者）に尋ねている。ここでは、新卒・中途採用の正社員とパートタイム労働者の結果について紹介していく。

（１）新卒・中途採用の正社員
新卒・中途採用の正社員の組織化を進めていく上での問題点として、「特に問題はない」は16.4％にとどまり、多くの労働組合は組織化をするうえで何らかの問題を抱えていることが示されている。具体的にあげられた問題についてみると、「組織化対象者の組合への関心が薄い」（46.3％）が最も多く、半数近くに及んでいる。次いで、「組織化を進める執行部側の人的・財政的余裕がない」（29.3％）と「組織化対象者側に時間 的 余 裕 が 少 な く 、 組 織 活 動 が 実 施 し に く い 」（ 28.8 ％ ） が ３ 割 弱 、「 使 用 者 の 理 解 や 関 心 が 低 い 」（18.2％）が２割弱、「組合費の設定・徴収が困難」（7.3％）が１割弱などと続いている（第１表）。
時系列でみると、「組織化対象者の組合への関心が薄い」はいずれの調査年でも最も多くあげられている。
また、「組織化対象者側に時間的余裕が少なく、組織活動が実施しにくい」は増加傾向にある。なお、「不明」の比率が調査年によって大きく異なる点には留意する必要がある。

第１表（組合活動の重点課題として組織拡大に取り組んでおり、〔新卒・中途採用の正社員〕を取組対象としている労働組合）
組織拡大の取組対象として組織化を進めていく上での問題点（複数回答）
政行組
的部織
余側化
裕のを
が人進
な的め
い・る
財執

心使
が用
低者
いの
理
解
や
関

施く時組
し 間織
に組的化
く織余対
い活裕象
動が者
が少側
実なに

、

合組
へ織
の化
関対
心象
が者
薄の
い組

収組
が合
困費
難の
設
定
・
徴

そ
の
他

特
に
問
題
は
な
い

不
明

令和３年

29.3

18.2

28.8

46.3

4.9

2.8

26.0

11.1

平成30年

26.3

18.0

22.2

47.4

5.8

5.1

23.6

13.7

平成28年

15.7

11.7

12.4

38.7

3.3

3.7

25.6

24.4

5 ※下線数字は「令和３年」より5ポイント以上少ないことを示す
5 ※薄い網かけ数字は「令和３年」より5ポイント以上多いことを示す※厚生労働省「令和３年 労働組合活動等に関する実態調査 結果の概況」及び平成30年調査、平成28年調査より作成

2022.6

労 働 調 査35

（２）パートタイム労働者
同様に、パートタイム労働者の組織化における問題点についてもみると、「組織化対象者の組合への関心が薄い」（68.7％）が約７割と際立っており、以下、大きく比率を下げて「組織化対象者側に時間的余裕が少なく、組織活動が実施しにくい」（35.3％）、「組織化を進める執行部側の人的・財政的余裕がない」（27.2％）、「使用者の理解や関心が低い」（26.0％）、「組合費の設定・徴収が困難」（13.5％）、「要求内容が正社員の利害と対立する又は対立する可能性がある」（9.2％）などと続いている（第２表）。
時系列でみると、「組織化対象者の組合への関心が薄い」は増加が続いている。
前述の新卒・中途採用の正社員の場合と比較すると、パートタイム労働者の組織化においては、「組織化対象者の組合への関心が薄い」や「組織化対象者側に時間的余裕が少なく、組織活動が実施しにくい」といった組織化対象者側の要因が多くあげられている点が特徴である。

第２表（組合活動の重点課題として組織拡大に取り組んでおり、〔パートタイム労働者〕を取組対象としている労働組合）
組織拡大の取組対象として組織化を進めていく上での問題点（複数回答）
政行組
的部織
余側化
裕のを
が人進
な的め
い・る
財執

心使
が用
低者
いの
理
解
や
関

施く時組
し 間織
に組的化
く織余対
い活裕象
動が者
が少側
実なに

、

合組
へ織
の化
関対
心象
が者
薄の
い組

性又の要
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あ対害内
る立と容
す対が
る立正
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能る員

収組
が合
困費
難の
設
定
・
徴

そ
の
他

特
に
問
題
は
な
い

不
明

令和３年

27.2

26.0

35.3

68.7

9.2

13.5

3.4

9.9

3.6

平成30年

33.3

25.1

33.3

63.9

10.9

21.4

11.5

9.8

3.5

平成28年

31.6

28.9

32.8

55.9

9.5

16.6

4.4

5.0

14.2

5 ※下線数字は「令和３年」より5ポイント以上少ないことを示す
5 ※薄い網かけ数字は「令和３年」より5ポイント以上多いことを示す※厚生労働省「令和３年 労働組合活動等に関する実態調査 結果の概況」及び平成30年調査、平成28年調査より作成

組織化対象者の労働組合への関心が薄いことは最大の問題となっている。ただ、ここで問われるべきは“関心の薄さ”の背景である。「2021年連合パート・派遣等労働者生活アンケート」では、未組織労働者を対象に労働組合への加入意向をたずねているが半数が「よくわからない」、同じく連合が調査会社のモニターを対象に実施した調査「日本の社会と労働組合に関する調査 2017」では、仕事で悩みがあるときに相談する相手をたずねているが４人に１人が「相談できる人はいない」（25.2％）と回答している（「労働組合」
は6.3％）など、労働組合が果たしうる役割を認識していない人が少なくない。労働組合はどのような活動を行っているのか、そういったイメージを働き始める前の段階で多くの人が持つことができるようになれば、こういった状況も変わってくることも考えられる。より一層の労働教育が必要とされている。

36

労 働 調 査2022.6

連載

次世代ユニオンリーダーに聞く(国際研究編)(11)
し の だ

早稲田大学

社会科学総合学術院・教授

篠田

とおる

徹

はじめに
日本の労働組合員一千万のうち、七百万を組織するナショナルセンター連合の芳野会長は、史上初の女
性会長に就任した昨秋、連合の運動をジェンダー平等にシフトすることを宣した。
この意義は少なくない。まず日本におけるジェンダー平等促進という観点に立てば、転換期を迎えているとはいえ、なお政治経済、社会文化のあらゆる領域で無視できない日本の企業社会に制度的に埋め込まれている日本の企業別組合は、戦略的要地であるといっても過言ではない。連合は、少なくとも組織的な意味
で、日本の企業別組合全体に影響力を行使できる立場にある。
またさまざまな点で、地球的規模で進行する労働運動再活性化の課題を共有する日本の労働組合運動とそれを牽引する使命を負う連合にとって、ジェンダー平等促進は労働運動再活性化の重要な契機になる。
この二つの観点からだけでも、日本の労働組合におけるジェンダー平等促進は、上記の重要な目標を達成するための戦略的な視点で検討される必要がある。
こうした問題意識から、本連載はこの間、英国の労使関係ならびに労働組合研究の分野で、ジェンダー
平等促進の立場から精力的に議論を展開してきた Gill Kirton, Geraldine Healy が編集した Gender andLeadership in Unions を読んでいる。

職場レベルの女性役員
今回は前回予告したように、Geraldine Healy and Mary Gatta「第七章

組合変革にむけた女性の取り組

み（Women Working towards Union Transformation）」（一一○～一四○頁）の議論から学ぶ。
この章は、次の三つのテーマをとりあげている。第一に、組合の職場委員の役割、第二に、女性組合員の増大が職場レベルの組合組織に対してもつ意義と重要性、第三に、女性の職場委員を増やすための組合戦略である。本章はこれらのテーマを、次の視点から探求する。すなわち、果たして女性組合員の増加は、組合にとって質的な変革の契機となるものであるのか、それとも単に組合の量的な拡大のみを意味し（現状維持）、かならずしも構造的な組合変容をもたらすもの（変容）ではないのかという点である。
これらの概略を踏まえて、以下この章を、冒頭示した日本の文脈からも重要と思われる部分をかいつまんで読んでいく。

2022.6

労 働 調 査37

職場レベルにおけるジェンダー平等促進
まず本章が冒頭で強調するのは、労働組合におけるジェンダー平等促進にとって、「職場レベルが大事だ」という点と、「組合活動の内容にジェンダー平等」を導入するという二点である。
したがって、前者の点から職場レベルの役員が問題になり、また後者の点からは、女性組合員の存在や活動が組合活動の内容にいかなる変化をもたらすかということが問題になる。そして両者の目標は、組織や活動において広範囲にわたって女性にとって近接的で親和的な組合にするということになる。
これらの強調点と目標は、日本の組合におけるジェンダー平等促進の現状に鑑みても、充分受容できる
ことがらではないかと考える。ただ一言申し添えれば、これまでの日本の議論が「上級」役員選出に傾斜しがちであったことは確かで、職場役員の問題は必ずしも十分取り上げられていなかったように思える。もっともこの問題は、ジェンダー平等や女性に限った話ではなく、意思と人員、さらに育成という多面において職場レベルの役員不足は、この間現場で問題視され、諸種のたゆまぬ努力がおこなわれながら、それが調査研究の点で、必ずしも具体的な検討課題として突っ込んだ議論となってこなかった背景にも留意すべきだろう。
前述の導入に続いて、本章次節では、欧米ではこの間職場レベルの役員の性格や機能について議論を重ねてきたことが、一九八〇年代から二〇〇〇年代の文献を整理しながら紹介されている。このなかでは、例
えば英国における職場委員にしばしばイデオロギー的に特徴的な傾向が見られるのに対して、米国ではそれがないことなどは、戦後日本の職場レベルにおける労使関係や労働運動の歴史を振り返ってみた場合、さらなる比較分析が可能で大変興味深い。
とはいえこの節で著者たちが強調するのは、こうした職場レベルでの役員研究（有給、無給含め）においてジェンダー視角からの分析がない、つまりそうした視角の無視ないし軽視がみられた事実である。
ただこの点で興味深いのは、こうした学術的な現状分析の不在がありながらも、組合自体はジェンダー
平等促進の観点から、女性役員の育成について推進の態度を明確にし、またこの間の労働史研究をはじめ、これまでジェンダー平等促進にかんする職場レベルの女性役員の貢献が幾度となく明らかにされている状況がある。
そこで著者達は、職場レベルの交渉でジェンダーをはじめ平等に関する項目がより多く導入されることで、この点からの職場レベルでの女性役員の関与の仕方について、その傾向や性格の分析や整理が進むだろうとの認識から、入手できる資料のなかから、ナショナルセンターの TUC の調査結果を示す。
これによると、一般的な平等推進やワークライフバランス、男女間の雇用平等、同一労働同一賃金、女性に対するハラスメントやいじめ、養育介護への配慮、セクシュアリティの違いによる差別をなくすことに各組合が努力するよう政策的に推奨する一方、その成果は必ずしも期待した通りの結果にはなっておらず、障がい、年齢、移民といった特性の有無による差別の解消については、その優先順位も相対的に低く、当然
成果も芳しくない。
こうした結果から、本章の著者たちは、この節の最後で、英国、米国共に、組合には男と女の互いに隔てられた「二つの世界」が依然として存在することを示唆している。
上記の交渉事項とその成果については、日本でも検討することは非常に有意義なことと考える。ただ最後の部分で指摘された「二つの世界」についても、日本の場合、古くは婦人部と呼ばれ、現在も別称で事実上存在する「女性」の世界が、職場レベルの各種の平等促進あるいは差別解消に関する交渉にどのようにまたどの程度関与しているかを含めて、組合世界における存在のありようについて比較検討することは有意義38

労 働 調 査2022.6

と考える。

職場レベルにおける女性組合員
こうした職場レベルにおける役員を含む交渉関与になお多くの課題を抱える現状を認めながらも、本章
著者たちは、本書が基づいたインタビュー調査の結果に基づいて、職場レベルでの女性の存在の可能性、とりわけ単なる量的組織維持や拡大のみならず質的な組合変容という観点からの女性の積極的な役割に対する期待を、次節において示す。
それは例えば、女性の存在は組合にとって特別の意味を持つか、そして女性は組合の各種会議で発言しているか、また特定の課題についても同様のことがいえるか、さらに組合運営に役員として関与しているかという質問に対して、英米両国の女性組合員ともに四分の三前後がイエスと答えていることでも示されている。
ただ同時に、個々の課題についても女性の存在は有効といえるか、さらに組合運営に役員として関与しているかという質問に対しては、英米両国の女性組合員ともにイエスが半分前後に下がることで、その課題も示唆されている。
さらに聞き取った四人に三人前後が肯定した組合関連あるいは関係する会議での女性の発言実態については、ジェンダー平等の観点と同時に、それが組織や会議それぞれで違うことも、聞き取った女性役員の経験談から明らかにされている。ここで興味深いのは、女性は会議に参加する場合、その時間を無駄にしたくないという思いから、積極的に発言する傾向があるという点だ。これは男性の態度がそうではないということを意味している訳ではないが、筆者の日本での経験値からいっても頷けるところがある。
さらに興味深い点は、聞き取り調査で女性が組合に持ち込めるものはきわめて有用と考え、またその理由に女性の労働生活環境を挙げている点である。
まず女性活動の有用性であるが、聞き取りに答えた職場での役員を経験した女性は、女性が明らかにそれまで男性が行っていたのとは違うやり方で事に当り、それはしばしば紛争解決に際して非常に有用であったりする。また組織の問題についても、その解決の仕方は非常にバランスが取られており、より有効な解決がもたらされるという認識を明らかにしている。
そして彼女たちはこの有用な活動の理由を、女性が職場や家庭で日々行っている生活実態に求め、ここでの多重で過重な役割と負担は、そこでよりバランスの取れた有効な仕方での対処に長ける機会となり、こうした日々のいわば鍛錬が前述した女性の組合でのより有用な活動を可能にしていると考えている。つまりジェンダー平等を求める彼女たちの環境が、ジェンダー平等促進を含め、女性の職場レベルでの組合活動をより有用なものにしているということになる。この点は、おそらく日本を含め、多くの場所で同様なことが見られるのではないだろうか。ただ例えば日本の現状を見るにつけ、それが自覚され、いわば戦略的に捉え返され、ひいては職場レベルの組合活動における女性の有用性を活用する政策的なレベルにまで至るには、
なお時間を要すると思われる。
もっとも職場レベルの組合役員にとって、組合活動に関していえば、その積極的な参加者が男女のどちらかということよりも、どちらでもいいからとにかくより多くの人びとに組合活動に関与してほしいという意見もある。もちろんこれとならんで、女性、それもフェミニスト的な考えや立場を取る者を好む女性役員もいる。さらに男性役員にもいろいろな人びとがおり、一概にどちらがどうということはいえないし、それは女性についても同様であるという意見もある。ただいずれにせよ、職場レベルでのジェンダー平等促進に

2022.6

労 働 調 査39

は、活動や交渉内容にジェンダー平等促進に関するものが含まれると同時に、その会議の席に女性が参加することも同様に重要であることは確かなようである。

現状維持から現状変更へ
こうした職場レベルでの女性組合員の状況をみたあと、本章は職場レベルの女性の存在と、組合の組織を現状維持する量的な要因から組織の変容を促す質的な要因に転化するポイントについて、聞き取り調査に基づいて論を進める。
まず組織化において、女性が優勢となっている点について、一つは組織化の対象となっている産業や職種の特性にあることが指摘される。また女性が家計の中心的な稼ぎ手となっていることも組合加入の要因になっているという。さらに女性が組合加入を以前より真摯に考えている点や移民コミュニティにおける女性のハブ的役割、そして若年女性の間に組合への関心が高まっていることも付け加えられている。この点は、前節での組合役員の資質の観点からも女性の組合加入は歓迎されるという論と共鳴する。
ではこうした量的な変化が質的な変容に繋がるかといえば、そこにはやはりそれが容易ならざるものとなる要因も存在している。
前述したように、組合を女性により近接的かつ親和的にするには、活動のなかで特に労使交渉の項目に
ジェンダー平等を持ち込む必要がある。
けれども労使交渉は組合内外での調整に多くの時間を要し、またそこには新たな内容の導入に対して消極的な官僚主義の弊害も立ちふさがる。さらにジェンダー平等は、職場や職種の多様性とそこでの利害の錯綜のなかで優先順位を落とす場合も多々ある。ただ聞き取り調査のなかでは、女性の力量ややはり前述した
女性の有用性を認める男性の態度や姿勢の変化への指摘もあり、漸進的ではあるが、組合の質的な変容への将来への可能性に期待が表明される。
ではジェンダー平等促進は、労使交渉の場で具体的にどのようにとりあげられるのか。本章の著者たち
は、これを個別的と集団的なものに分けて論じる。そして個別的な交渉事項は、しばしば男性中心の職場環境に対する女性の個人的な改善要求から出発することを指摘する。こうした個別要求を労使交渉のテーブルに載せることは、そこから職場におけるジェンダー平等を促進する契機になるという。
他方、集団的な交渉事項の場合、英国ではこれが新たな法制化や法改正に向かう場合がある一方、米国
ではそうした動きはあまり見られないという。その上で、職場レベルのジェンダー平等促進には、ボトムアップ方式とトップダウン方式があり、前者の場合、組合内の意思決定過程が上位になるに従い、職場レベルの課題の実現は困難を増す一方、トップダウンの場合、人種主義や障がいによる差別との抱き合わせでジェンダー平等促進が一挙に図られるケースも存在するという。
ただ組合におけるジェンダー平等促進を阻む壁として、日常的な男性支配的な習慣やそれを支える文化の根強さは依然として存在する。そしてこうした構造的な壁は、ジェンダー平等促進的要求を個別に事件化し、個々に対応したり処理する事項にして、構造的な壁は温存することで生き延びる。
もっとも近年は、若年層がデジタルなメディアを駆使するなかで、こうした壁を乗り越え、組合の質的変容への風穴を開ける場合もあるという。
この女性の存在を組合の現状維持の手段から組合の現状変更の契機にすることは、日本においてもなお
多くの課題を残している。とりわけ職場レベルのみならず組合の組織や活動全般に、女性とりわけ女性役員のリクルートが、同性に拠る男性優位的な状況の維持が困難な場合の補完的な意味合いで行われている節も40

労 働 調 査2022.6

みられ、またそうした目的で意図的に人選が行われている事例も散見される。そのような場合は、女性の存在が却ってより集団的、組織的なジェンダー平等促進を遅らせる可能性もなしとはしない。
ただたとえ当初の状況がそれに近かったとしても、女性の存在の増大は、その後当該組織の質的変容をもたらすことになっていく様子を見るにつけ、やはり時間を要する漸進的な形でも、量的な現状維持から質的な組織変容を期待することは無駄ではないと考える。

次号の特集は「ジョブ型を考える（仮題）」の予定です。

2022.6

労 働 調 査41

労働組合のための調査情報誌

『労

月刊

働

調

査』
年間購読料12,000円(送料､消費税込み)

最近号の特集一覧
2020年３月号

長時間労働是正への課題

2021年４月号

４月号

デジタル技術革新の衝撃と労働の未来

５月号

非正規雇用をめぐる課題

５月号

定年延長実現への６月号

パワーハラスメントをなくすために

７月号

男性の家事･育児への８月号

コロナ禍の外国人労働者と道のりとこれからの課題
６月号

転勤制度の現状と課題

７月号

新型コロナウイルス感染症と参加促進における課題と取り組み

諸外国の労働・生活

労働組合の支援活動

８月号

セーフティネットの現状と課題

９月号

最低賃金の意義を考える

９月号

男女平等からジェンダー平等へ

10月号

労働相談活動の現状と課題

10月号

テレワーク

11月・12月号～ポストコロナ社会の働き方を考える
11月・12月号

Ⅰ．新型コロナ禍におけるⅠ．労働組合のＩＴ活用
Ⅱ．労調協の仕事、この１年2022年１月号

労働安全衛生の取り組み課題

労働組合はジェンダー平等を実現できるかⅡ．労調協の仕事、この１２月号

勤労者の生活の現状と今後の課題

コロナ禍の組合活動

３月号

停滞する日本の賃金水準と労働組合

２月号

コロナ禍の春闘に求められるもの

４月号

純粋持株会社における労使関係

３月号

ＩＴエンジニアの労働と課題

５月号

観光産業の現状と労働組合の取り組み

2021年１月号

42

コロナ禍における情宣活動

労 働 調 査2022.6

濱本真輔著『日本の国会議員－政治改革後の限界と可能性』中公新書（2022年）「投票したい人がいない」。国会議員には「なりたくない」。本書は、こうした日本の有権者の政治離れを問題視し、大学の研究室や新聞社、その他の調査研究機関のデータをもとに、日本の政治の戦後から政治改革を経た現在に至るまでの変化や特徴とともに、「日本の国会議員」について様々な角度から分析を行っている。加えて、各所に挿入された国会議員本人による政治家としての経験の“語り”がデータ分析を補完しており、「日本の国会議員」がよりわかりやすく示されている。
まず、第１章の「誰が政治家になるのか」では立候補までの過程や、女性や若年層が少なく、「世襲」が多いなど日本の国会議員の属性の特徴について「機会格差」という視点からまとめられている。続く第２章では、「当選に向けた活動」として、国会議員の日常的な活動や秘書の体制、政党との関係などが取り上げられている。ここで紹介されているデータによると、有権者が団体の選挙運動に接触していた割合は、1986年の約27％から2005年には約８％にまで落ち込んでおり、
1980年代から1990年代初頭を分岐点に有権者の政治参加が顕著に後退し、2000年以降、団体による選挙活動や有権者の団体加入が低下していることが示されている。ここで言う団体には「労働組合」も該当しており、この30年ぐらいの間に労働組合の政治活動においても、組合員との距離が変化したことがうかがわれる。また、議員自身もこうした有権者との関係性の変化を実感しており、近年では、多くがネットメディアを活用した活動を行っている。ネットによる選挙運動の有権者への影響はまだ限定的ではあるものの、ネットを通じて選挙運動に接触した層は、その接触が「役に立った」割合がそれほど低くなく、一定の有用性があるといった分析は大変興味深い。
第３章以降は、メディア等では見えてこない「国会議員」の仕事や政党のなかでの立ち振る舞いなどを与党・野党の比較をまじえて論じられている。国会議員が党の公約と支持者の利益が不一致だった場合に何を重視するかについての分析は、党と支持者との間に挟まれた国会議員の難しい心情も垣間見られる。また、首相が持つ解散権、国会会期の短さ、党議拘束の強さ、政治資金法制など国際比較も含めた分析が行われており、日本の政治の特徴とそこから生じている課題が明らかとなっている。さらに、著者は、これまでの政党の離合集散が繰り返されてきた過程を振り返り、政党政治を安定的なものにするためには、政党の一体性を高めることが重要である、と主張している。
本書では、日本のジェンダーギャップ指数の低さの背景の１つである女性議員の少なさについても、随所で触れられている。2018年には「政治分野における男女共同参画の推進に関する法律」（候補者男女均等法）が施行され、女性国会議員の数も徐々に増加してはいるが、国際的に見ると、低水準と言わざるを得ない。著者は、女性議員が少ない、すなわち女性が国会議員に「なりたい」と思わない要因の根本として「固定的な性別役割分業意識」を指摘しており、家庭生活と議員活動との両立といった女性議員自身やその家族の問題だけなく、支援者から女性議員へのハラスメ
ントの問題として表れていることも示されている。加えて、国会会期中、質問通告に対応する国家公務員の長時間労働問題や、国会議員を支える「官僚制における女性の代表性の低さ」についての指摘も、政治における男女共同参画にとっては重要だろう。
参議院選挙の投開票日が近づくなかで、各種メディアを通じて政治や選挙を目にする機会も多い。「有権者」として「国会議員」とはどのような役割を担うのかを改めて考えることも必要なのではないだろうか。（後藤嘉代）

働組合と力を合わせて労働問題を調査・研究し、組合活動に役立てていくことを働 調

労働調査協議会（略称：労調協）は労働組合のための調査研究センターで、労

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な 調 査 報 告 書

査目的とする団体です。
労調協では労働組合員の状態をつかみ、明日の組合活動の参考とするのに適切な調査活動を行っています。近年、労働調査協議会が共同調査として実施した調査の報告書は下記の通りです。
11･12月合併号で紹介しています。

「共同調査・第2回次代のユニオンリーダー調査」（2003年）「共同調査・新しいライフスタイルを求めて（本報告）」（2006年）「共同調査・第3回次代のユニオンリーダー調査」（2008年）「共同調査・定年後の雇用者の仕事と生活における諸問題と今後の取り組み課題」（2010年）「共同調査・人と人のつながりに関するアンケート調査」（2012年）「共同調査・第4回次代のユニオンリーダー調査」（2015年）

関するインタビュー調査報告書」（2019年）

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なお、労調協が実施あるいは協力した主な調査については「労働調査」の