〜小零細企業に対置する労組のための賃金表作成シミュレーション〜

第２回

賃金表の機能と役割、その種類と特徴
い し い

し げ お

石井 繁雄

特定社会保険労務士

規模の小さい企業ほど賃金カーブが維持されて賃金表の機能と役割いないことは連合の調査等で明らかになっています。賃金表があれば、賃金水準の維持・向上させ賃金表の最も重要な機能と役割は賃金水準を維ることが可能です。

持・向上させることです。賃金表のある企業では、賃金カーブ維持の状況「ベアゼロ（＝賃上げなし、賃金表の賃金額は前0%年度と同額）」であっても、賃金制度上の昇給シ

2018年計ステムにより、個々人の賃金水準は、賃金表の上（参考：2017年計）位の額に移動し、昨年度の水準よりも上昇するこ

3,000人以上とになります。いわゆる「定昇相当分」です。

60%

80%

23%

54%

100%

4%

63%

15% 1%

21%

1,000人～2,999人

65%

18%

2% 15%

300人～999人67%

47%

100人～299人

29人以下といった現象が生じてしまうことになります。下

維持した上で改善した

21%
24%

58%

30人～99人昇相当分」を確保できず、賃金カーブが低下する

27%

19%
21%

「個々人の賃金額が昨年度と同額」となり、「定ものです。

40%

5%

賃 金 制 度 の な い 企 業 で は 、「 ベ ア ゼ ロ 」 ＝記の表は連合の調査によって、その事実を示した

20%

29%

38%

22%

27%

維持した

4%

7%

6%

維持できなかった

2%

10%

14%

25%
46%

わからない

（出典：連合「2018労働条件等の点検に関する調査（全単組調査）」）

賃金制度の有無と賃金水準の変化（出典：連合「2020春季生活闘争中小組合元気派宣言」）

2020.3

労 働 調 査53２つ目は将来の賃金見通しができることです。

どこの国でも共通している決定要素だと考えてい賃金表があれば、一定の条件の下で、５年後、10ます。例えば、年齢や勤続年数による賃金の上昇年後の自分の賃金を予測できます。

は、日本以外の国でもみられます。

労働者にとっては、賃金がどのように決められ、これらの要素を①「生活保障的な性格」の賃金、どのように仕事をしたら賃金が高くなるのかが具②「仕事給的な性格」の賃金、③「仕事の結果」体的な水準として明示されることで、安心して長に基づく賃金に分けてみます。①に分類されるのく働くことができます。同時に仕事に対する意欲は年齢給や勤続給であり、②は「人の能力を基準」も高まると考えます。企業にとっては、労働者をとした職能給、「仕事そのもの（職務）を基準」採用する際の労働条件としてアピールすることもとした職務給、③は業績給、歩合給です。

できますし、従業員が長く働き続けることによっ

賃金コンサルタントの著書などには職責給、役て、技術や知識を企業内に継承することができる割給といった賃金用語が使われますが、これは仕ため企業の発展にもつながります。

事そのものを基準とした賃金ですから、職務給に３つ目はルールに基づいた定昇・ベアの計算が分類したいと考えます。

できるということです。賃金表の種類によりますが、賃金表が存在することで、定昇とベアを明確賃金表の種類と特徴に区分できることになります。労働組合は賃金表の書き換えによる賃上げ要求（＝個別賃金要求）が可能となります。これによって組合員は所属す

賃金表と一言で言っても、様々な種類があります。以下に代表的な事例を解説します。

る労働組合が自分の賃金をいくら引き上げるように要求しているか、概ねわかることになります。

１．年齢給表４つ目は、条件を揃えることで、賃金構造基本

年齢給表は、年齢ごとに水準額を表示していま統計調査「賃金センサス」、各種モデル賃金などす。加齢とともに生計費が上昇するため、生活保のデータとの賃金比較ができることです。比較す障給的に位置づけられています。大手企業では、ることで自社の賃金の特徴や課題などを明らかに年齢給を廃止・縮小する企業が増えていますが、することができます。

部下の評価をする必要のない年齢給は、人事評価

５つ目は、賃金決定基準の明確化です。個々のに時間を取られることなく、管理職が自分の業務賃金がどのように決められているかが明確になりに専念できる点や生活保障給的観点から、現在でます。たとえば、生計費基準（生活給）、職務遂も採用されています。

行の能力基準（職能給）、職務基準（職務給）、成水準を決定する上で、しばしば、標準生計費が果・業績基準（業績給）などです。さらに人事考活用されます。標準生計費には社会保険料などの課の結果をルールに基づいて賃金に正しく反映さ非消費支出が含まれていないため、標準生計費にせることで納得性が高まると考えます。

修正率（1.318、連合「2020春季生活闘争中小元気派宣言」P14-15）」参照）を乗じて負担修正後賃金決定の要素の生計費を計算し、その金額を年齢給算定のための基礎資料として活用する方法などがあります。

賃金の主な決定要素として［年齢］、［勤続年「賃金表の作り方」（楠田丘著、経営書院）など数］、［生計費(扶養人数)］、［能力］、［職務］、［成でも標準生計費の活用方法が紹介されています。

果・業績］などがあります。程度の差こそあれ、60歳まで上昇するような年齢給表は、極めて稀54

労 働 調 査2020.3だと考えます。一定の年齢、たとえば、年齢給はいえると考えます。この勤続給は年齢給などの補40歳までとしている事例、50歳以上は同額とした完的な位置付けとなっており、賃金額としては少事例、55歳以降は低減されているような事例があなく、一定の勤続年齢に達すると加算されなくなります。2000年代に入ってからは、生活保障的なる事例が多くなっています。

賃金の割合を抑制し、その一方で仕事給的な賃金の比率を上げる傾向が顕著になっています。

勤続給表の例（勤続給を年齢給等に加算するケース）
勤続年数
賃金額
11,00021,50032,00042,50053,00063,50074,00084,50095,000105,500

なお、年齢給だけで基本賃金が構成されている事例は最近では少なく、職能給などと組み合わせて、基本賃金とする事例が多くなっています。
下記の年齢給表では標準生計費のピークが52歳であることから、52歳まで設定しました。
年齢給表の例
年齢

年齢給181920212223242526272829303132
33
3435
36
37
38
39

144,000
147,500
151,000
154,500
158,500
162,500
166,500
170,500
174,500
178,500
182,500
186,500
190,500
193,500
196,500
199,500
202,500
205,500
208,500
211,500
214,500
217,500

定期定昇 年齢

年齢給

定期定昇

40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60

220,500
222,000
223,500
225,000
226,500
228,000
229,500
231,000
232,500
234,000
235,500
237,000
238,500
238,500
238,500
238,500
238,500
238,500
238,500
238,500
238,500

3,000
1,500
1,500
1,500
1,500
1,500
1,500
1,500
1,500
1,500
1,500
1,500
1,500
00000000

3,500
3,500
3,500
4,000
4,000
4,000
4,000
4,000
4,000
4,000
4,000
4,000
3,000
3,000
3,000
3,000
3,000
3,000
3,000
3,000
3,000

３．等級別範囲給表
等級別範囲給は等級ごとに下限額と上限額を設定するため、その上限額に到達した場合には、同一等級内に滞留する限り昇給がストップすることになります。したがって、上位等級に昇級しなければ、賃金は上がらなくなります。
具体的な賃金表としては、①単純号俸表、②段階号俸表、③評価別昇給額表、④評価別昇給率表、⑤複数賃率表、⑥洗替型賃金表などがあります。

①単純号俸表「単純号俸表」は、各等級における下限額と上限額を定めた上で(上限額を定めない場合もある)、１年で１号昇給するという賃金表です。公務員の２．勤続給表

賃金表がほぼこのような賃金表になっています。

入社して勤続年数を重ねることは、知識や経験同一等級内における昇給に関しては考課が行わを重ねることになり、仕事の能力が向上するととれないため、同一等級であれば昇給額が同額とならえます。同じ30歳であっても、入社５年目と１ります。したがって、上位等級への昇級の速さ年目では、５年目の労働者の方が仕事の能力が高（同一等級内の在級年数の差）以外には賃金に差い、または難しい業務を行っていると考えます。

が生じないことになります。

人事評価をせずに賃金決定できる点で、年齢給、勤続給は小零細企業においては適した賃金項目と2020.3

ただし、一定の在級年数を超えた場合には、昇給額を減額するといった事例は多くあります。

労 働 調 査55

単純号俸表の例
号／資格
1234567891011536,000
38,90041,80044,70047,60050,50053,40056,30059,200３.賃金水準の明示

432
154,800 74,800 96,400 125,400
58,000 78,400 100,400 129,700
61,200 82,000 104,400 134,00064,400 85,600 108,400 138,300
67,600 89,200 112,400 142,600
70,800 92,800 116,400 146,900
74,000 96,400 120,400 151,200
77,200 100,000 124,400 155,500
80,400 103,600 128,400 159,800
132,400 164,100
136,400 168,400②段階号俸表1990年代までは日本の民間企業で多く採用されていた賃金表です。
基本的には①の単純号俸表と同じですが、評価に基づき同一等級内での昇給額に差がつくように設定されている点が異なります。
下記の事例では、一般職５級の初号・１号俸を30,000円、２号俸30,400円、３号俸30,800円、４号俸31,200円～10号俸33,600円、11号俸34,000円
といったように賃金水準額が細かく表記されます。
「単純号俸表」は昇級のみを昇給考課としていますが、「段階号俸表」はさらに同一等級内の昇給額にも考課を加えて、昇給に差をつけます。
等級ごとに下限（１号俸）から上限（30号俸）まで、１号俸上がるごとに一定額（ピッチ）が増額します。たとえば、５段階評価であるならば、
Ａ評価＝４号、Ｂ評価＝３号、Ｃ評価＝２号、Ｄ評価＝１号、Ｅ評価＝昇号しないといったように＜短所＞１.昇給査定の累積
２.賃金表が長くなる
毎年の春闘で賃金引き上げが行われた場合には、この賃金表の金額がより高い水準に書き換えられることになります。
段階号俸表の例
一般職5級 一般職4級 一般職3級 一般職2級 一般職1級

ﾋﾟｯﾁ
123456789101112131415161718
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

400
30,00030,40030,80031,20031,60032,00032,40032,80033,20033,60034,00034,40034,80035,20035,60036,00036,40036,80037,20037,60038,00038,40038,80039,20039,60040,00040,40040,80041,20041,600500
40,00040,50041,00041,50042,00042,50043,00043,50044,00044,50045,00045,50046,00046,50047,00047,50048,00048,50049,00049,50050,00050,50051,00051,50052,00052,50053,00053,50054,00054,500600
52,50053,10053,70054,30054,90055,50056,10056,70057,30057,90058,50059,100
59,70060,30060,90061,50062,10062,70063,30063,90064,50065,10065,70066,30066,90067,50068,10068,70069,30069,900700
67,50068,20068,90069,60070,30071,00071,70072,40073,10073,80074,50075,20075,90076,60077,30078,00078,70079,40080,10080,80081,50082,20082,90083,60084,30085,00085,70086,40087,10087,800800
85,00085,80086,60087,40088,20089,00089,80090,60091,40092,20093,00093,80094,60095,40096,20097,00097,80098,60099,400100,200
101,000
101,800
102,600
103,400
104,200
105,000
105,800
106,600
107,400
108,200運用されます。これによって毎年の昇号数が人事評価によって決まり、昇給額に個人差が生じるこ③評価別昇給額表＜範囲給と評価別昇給表との組合せ＞とになります。
査定が累積されてしまうため、一度、差がつく

等級ごとの上限額・下限額を設定し、等級ごとと、その後に高い評価を受けてもなかなか上位のに評価に基づく昇給額表に従って引き上げるとい人に追いつかないという欠点があるといわれていう昇給システムとなっています。
下限額と上限額を定め、考課により昇給に差をます。
＜長所＞１.賃率が明確
２.中途採用者賃金決定が簡単

56

つけるという点では、「段階号俸表」と同じですが、「段階号俸表」が下限額から上限額までの賃

労 働 調 査2020.3

金水準額を細かく掲載しているのに対して、こちを４つないし３つに分けます。低い賃金ゾーンでらは下限額と上限額を明記するにとどめ、考課には、昇給額が高くなりますが、高い賃金ゾーンによる「昇給額表」を設定しています。

到達すると、高い評価を受けても昇給額が低くお３つの事例を取り上げています。１よりも２、さえられ、または減額されます。その結果、同一２よりも３とより厳しい昇給査定を導入している

等級に長期間滞留すると賃金水準の伸びは鈍化し、例です。事例２では下限額と上限額の間に中間額高い評価が続いても昇級しなければ、賃金額が上を表示し、下限額から中間額までの昇給額は比較昇しないという設計になっています。結果として、的高く、中間額から上限額までの昇給額を少なく中央値の付近に実在者が集中することになります。

設定しています。大手企業では、2000年前後から毎年の春闘で、ベアを獲得した場合、この賃金この賃金表が主流となっています。

表の下限額と上限額を引き上げることになります。
しかしながら、事例３のように「マイナス昇給」

評価別昇給額表の例（事例１）を組み入れることで昇給原資が削減されることに評価別昇給額ABCDE
一般職1級 190,000 ～ 240,000 4,000 3,800 3,600 3,400 3,200
一般職2級 140,000 ～ 180,000 3,750 3,550 3,350 3,150 2,950
一般職3級 100,000 ～ 130,000 3,500 3,300 3,100 2,900 2,700
一般職4級 60,000 ～ 90,000 3,250 3,050 2,850 2,650 2,450
一般職5級 30,000 ～ 50,000 3,000 2,800 2,600 2,400 2,200

なりかねません。配分のルールを明確にすること、

等級

賃金の範囲

毎年の賃金実態調査で賃金上昇を確認することが必要となります。

評価別昇給額表の例（事例３）

等級
評価別昇給額表の例（事例２）

評価別昇給額ABCDE
一般職1級 215,000 ～ 240,000 2,000 1,500 1,000 500
0190,000 ～ 215,000 4,000 3,800 3,600 3,400 3,200
一般職2級 160,000 ～ 180,000 2,000 1,500 1,000 500
0140,000 ～ 160,000 3,750 3,550 3,350 3,150 2,950
一般職3級 130,000 ～ 115,000 2,000 1,500 1,000 500
0100,000 ～ 115,000 3,500 3,300 3,100 2,900 2,700
一般職4級 75,000 ～ 90,000 2,000 1,500 1,000 500
060,000 ～ 75,000 3,250 3,050 2,850 2,650 2,450
一般職5級 40,000 ～ 50,000 2,000 1,500 1,000 500
030,000 ～ 40,000 3,000 2,800 2,600 2,400 2,200
等級

賃金の範囲

事例３は、昇給額を「０」や「マイナス額（降給）」に設定している例です。労働組合としては降給するような制度は、労働者のやる気を低下させることになりかねず、認めてはいけないと考えます。

賃金の範囲

AB

評価別昇給額CDE

企画職3級 240,000 ～ 220,000 500
0 -500 -1,000 -1,500
220,000 ～ 200,000 1,000 500
0 -500 -1,000
中央値
200,000 ～ 180,000 2,500 2,000 1,500 1,000 500
180,000 ～ 160,000 4,000 3,500 3,000 2,500 2,000④評価別昇給率表
事例３の評価別昇給額を「評価昇給率」にしている企業もあります。額を率に換えたものです。
中央値付近に実在者が集中する仕組みは同じです。

評価別昇給率表の例

等級

賃金の範囲

380,000 ～ 400,000
360,000 ～ 380,000
企画職2級 340,000 ～ 360,000
320,000 ～ 340,000
300,000 ～ 320,000

A
1.0
1.5
2.0
2.5
3.0

評価別昇給率BCDE
0.0 -0.5 -1.0 -1.5
1.0 0.0 -0.5 -1.0
1.5 1.0 0.0 -0.5 中央値
2.0 1.5 1.0 0.0
2.5 2.0 1.5 1.0

この賃金表は、成果主義賃金が拡大していく中で、大手企業を中心に導入された賃金表です。同一等級内の賃金額の上限と下限を決め、その範囲

2020.3⑤複数賃率表
１つの等級に１つの賃金表が作成され、賃金水労 働 調 査

57

準が明示されます。８等級あれば、８つの賃金表

けば、上位等級に昇級することになります。短期が必要になります。次表を例にとると、「１号俸で評価する人事賃金制度に適した賃金表といえるのＳ評価」の人が、Ｄ評価を受けると、翌年はでしょう。

「２号俸のＤ」となり、賃金水準は前年度の水準のままとなります。Ｅ評価を受けると、水準が下洗替型基本賃金表の例がることになります。この事例ではＤまたはＥ評

職能等級 ABC
D
一般職1級 150,000 135,000 120,000 105,000
一般職2級 120,000 110,000 100,000 90,000
一般職3級 97,000 90,000 83,000 76,000
一般職4級 80,000 75,000 70,000 65,000
一般職5級 66,000 62,000 58,000 54,000

価を受けなければ、毎年昇給が行われることになります。
毎年賃金が洗い替え（キャンセル）となるため、同一等級内での査定が累積されないという長所がE 評価差額90,000 15,000
80,000 10,000
69,000 7,000
60,000 5,000
50,000 4,000あります。この賃金表も今日では主流の賃金表といえます。

４．定額型賃金表（シングルレート）
定期昇給のない賃金表です。組合員に適用され複数賃率表（一般職１級）の例

る場合には、「資格手当」又は「資格給」といっ

号俸
1SABCD
Ｅ86,700 85,700 84,600 83,600 82,600 81,600

た名称で呼称されることが多く、基本賃金の一部

2345678990,800 89,800 88,700 87,700 86,700 85,70094,900 93,900 92,800 91,800 90,800 89,800
99,000 98,000 96,900 95,900 94,900 93,900
103,100 102,100 101,000 100,000 99,000 98,000
107,200 106,200 105,100 104,100 103,100 102,100
111,300 110,300 109,200 108,200 107,200 106,200
115,400 114,400 113,300 112,300 111,300 110,300
119,500 118,500 117,400 116,400 115,400 114,400を構成する賃金項目の１つとして、等級ごとに定額で設定される事例が多くなっています。

資格給の例
等級
企画職1級
企画職2級
企画職3級
企画職4級
一般職1級
一般職2級
一般職3級

⑥洗替型賃金表

資格給185,300
160,900
142,500
127,700
114,800
104,000
96,000（過去の評価を累積せず、評価による増減型）
複数賃率表の号俸のないもの、すなわち、毎年以上のように、「単純号俸表」をベースに昇給の増額（定期昇給）がなく、等級ごとの評価（Ａ、額に差を設定したものが「段階号俸表」であり、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ）に基づき定額で設定されている「段階号俸表」の水準表記を「昇給額」表記に修賃金表です。この賃金表も成果主義を反映した賃正したものが「評価別昇給額表」であり、額を率金表として活用されています。どこが成果主義的にかえたのが「評価別昇給率表」です。また、査かといえば、定期昇給がないからだといわれてい定（評価）の累積を防ぐ意味では「複数賃率表」ます。

は優れた賃金表であると考えます。

毎年の成果・業績が反映して、評価に基づいて一方、洗替型賃金表のような定期昇給がない賃賃金額が決定されます。同一等級内であっても、金表やマイナス昇給の導入は、定期昇給原資の大評価によって賃金額が上下に変動することになり幅な圧縮、または定期昇給の廃止を意味していまます。ただし、評価が蓄積されることがないといす。

う点では、複数賃率表と同じです。高い評価が続58

賃金の企業規模間格差は年々拡大しており、小労 働 調 査

2020.3

零細企業の賃金水準は決して高い水準ではあります。

せん。仕事に対する高いモチベーションを維持す

次回は賃金データの収集、分析など、具体的なるためにも、企業間格差をこれ以上拡大させない賃金表の作成方法にむけた実務の解説を予定してためにも、人材の確保と技術の継承のためにも、います。

毎年、昇給する仕組みを残すべきであると考えま（主な参考資料）「2020連合白書」、「2020春季生活闘争中小組合元気派宣言」(以上、連合)「情報労連

賃金テキスト」（情報労連）「仕事の経済学」(小池和男著、東洋経済新報社)「賃金・賞与制度の教科書」（高原暢恭著、労務行政）「労政時報3902号

2016.1/8,22」(労務行政)「賃金テキスト」「賃金表のつくり方」(楠田丘著、経営書院)「中小企業モデル賃金制度整備・改善マニュアル」(日本生産性本部

2020.3

労 働 調 査雇用システム研究センター)

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