特集

４

連合「なんでも労働相談ダイヤル」にみる
個別労働紛争の現状と今後の課題
ま る た丸田みつる

満●連合・非正規労働センター・次長

くろう！入ろう！労働組合」を進め、集団的１.はじめに労使関係をつくっていくことである。この点については、後で述べたい。
③実態把握と政策反映。どの地域の、どの産連合「なんでも労働相談ダイヤル」は、連合結業・企業の、どのような雇用形態で働く人が、成の翌年（1990年）に開設した「中小企業・パーどのような問題を抱え、どのような解決を求ト労働者のための『なんでも相談ダイヤル』」にめているのか、その状況や実態を把握するこさかのぼる。と。および、組合員だけにとどまらず、すべ当時は連合本部のみで受けていたが、1994年にての働く人のための労働組合ナショナルセンは最初の全国一斉集中労働相談である「中小全国ターとして、寄せられたナマの声を政策に活キャンペーン『相談ダイヤル』」を実施。1998年

かすことである。には統一ブランド「0120-154-052（フリーダイヤ

この役割を果たすため、寄せられた労働相談は、ル、行こうよ、連合に）」による自動転送方式

その概況や件数、傾向などを連合の中央執行委員（電話をかけた都道府県の地方連合会につながる）会に報告し、情報共有を図っている。連合のウェフリーダイヤルを導入。現在では全国47都道府県ブサイトでも情報公開をしている＜http://www.jtの地方連合会や最寄りの地域協議会で、専門のア

uc-rengo.or.jp/soudan/soudan_report/index.html ＞ 。

ドバイザーや役職員が年間16,000件を超える労働当然、相談者が特定されない状態にした上で、で相談に日々対応している。もちろん相談無料・秘ある。

密厳守である。

今回、連合「なんでも労働相談ダイヤル」の集

この連合「なんでも労働相談ダイヤル」には、大きく３つの役割がある。

計結果や寄せられた相談事例を取り上げながら、そこから垣間見える個別労働紛争の現状と労働組①問題解決。寄せられた労働相談を受け、相談合の課題について触れたい。

者の利益を第一に問題解決を図ることである。
②組合結成。寄せられた労働相談を契機に「つ26労 働 調 査

2014.9集▼特個別労働紛争解決のために金など）

２.過去３年間（2011～2013年）の特徴

第８位「労働組合関係」（労働組合結成、不当労働行為など）
第９位「安全衛生関係」（安全衛生、労働災害(1) 相談件数・男女比率など）

相談件数はいずれも16,000件超。なお、従来の電話による労働相談に加え、メールによる労働相談が増加傾向にある。

安全衛生関係
3.2%
労働組合関係
4.1%

その他
9.8%

男女比は男性が50％台後半、女性が40％台前半で推移してきたが、2013年は女性の比率が若干上

雇用関係
21.6%

保険・税関係
5.5%昇した。これは2013年５月に実施した「働く女性退職関係6.4%の労働相談キャンペーン」が影響しているものと賃金関係
19.3%思われる。
労働時間関係
8.1%

件数

男性

女性

2011年

16,436件

57.5％

42.5％

2012年

16,492件

57.1％

42.9％

2013年

16,073件55.8％

44.2％

2011年

労働契約関係
12.8%
差別等
9.2%

安全衛生関係
3.0%

その他
10.7%

労働組合関係
3.9%(2) 相談内容別

雇用関係
19.8%

保険・税関係
5.2%

2011年と2012年は「雇用関係」（解雇、退職強

退職関係
6.7%

要、雇い止め、契約打ち切りなど）が第１位、2012年

賃金関係
17.6%

「賃金関係」（不払い残業、未払い賃金、最低賃
労働契約関係12.4%

労働時間関係
8.5%

金など）が第２位であったが、2013年はこの順位が逆転した。

差別等
12.1%

なお、第３位以下ではその比率も含め、ほぼ不動の状態である。
第３位「労働契約関係」（雇用契約、就業規則など）

安全衛生関係 その他
2.9%
10.0%

2013年

労働組合関係
4.1%

第４位「差別等」（セクハラ、パワハラ、いじ

賃金関係
18.5%

保険・税関係
5.3%

め・嫌がらせなど）
第５位「労働時間関係」（労働時間、休日・休

雇用関係
17.0%

退職関係
6.9%

憩など）
第６位「退職関係」（退職手続き、退職金、再労働契約関係
13.2%

労働時間関係
9.0%

雇用など）
第７位「保険・税関係」（社会・労働保険、税

2014.9労 働 調 査

差別等
11.5%

27

(3) 年代別

50代、20代、60代の順で多く、その比率も含め、40代が最多層で全体の約３分の１。次に30代、

10代
0.5%
20代
12.6%

2011年

30代
22.4%

ほぼ不動の状態である。

40代
35.3%

70代
1.0%
60代 不明9.3% 1.4%

50代
18.9%

10代
0.5%

70代
0.8%

20代
13.5%

2012年

30代
23.1%

10代
0.6%
20代
12.3%

2013年

0%

40代
34.9%

50代
18.6%

60代
8.7%
70代
1.1%

30代
23.0%

20%

40代
34.1%

50代
20.1%

40%

(4) 雇用形態別

60%

60代
8.8%

80%

100%

第３位「契約社員」「正社員」が最多層、ただし、その比率が2011第４位「アルバイト」

年と2012年では50％を超えていたのに対し、2013第５位「派遣社員」

年では50％を下回った。その他、以下の通り、雇第６位「嘱託社員」

用形態別での順位には変動がみられない（※「そなお、2013年では「パート」「契約社員」が増の他」は除く）。

加。これは2013年２月に実施した「非正規労働ホ第１位「正社員」ットライン」の影響と思われる。

第２位「パート」

正社員
50.9%

2011年

正社員
50.5%

2012年

正社員
48.0%

2013年

0%

2820%

嘱託社員
1.0%

パート
13.5%

アル 派遣
バイト 社員
6.0% 5.5%

契約社員
8.5%

パート
13.5%

アル 派遣
バイト 社員
6.2% 6.1%

契約社員
8.9%

アル 派遣
バイト 社員
6.0% 5.2%

契約社員
10.8%

パート
15.4%

40%

労 働 調 査

60%

その他
14.5%

嘱託社員
1.2%
その他
13.6%

嘱託社員
1.1%

80%

その他
13.5%

100%

2014.9集▼

特

個別労働紛争解決のためにの相談事例である。

３．テーマ別での事例と特徴③無視、排除など…「会議の時間を教えてもらえず、回覧も回ってこない」「挨拶しても帰ってこない」などが実際の相談事例である。

すでに述べた通り、連合はこの「なんでも労働一方で、「部下を叱りたいが、『パワハラだ』と相談ダイヤル」を日常活動として取り組んでいる。

逆ギレされても困る。どこまで指導しても大丈夫

一方、時宜に応じた課題に焦点を当てる、まだか？」という労働相談も寄せられた。パワハラと社会的に知られていない問題を浮かび上がらせる

いう言葉の認知度に反し、その具体的な内容や対ことなどを目的に、統一テーマでの全国一斉集中処方法が浸透していないことがわかる。

労働相談を年３回程度、実施している。

パワハラ関連の労働相談のうち、身体的な暴力この中からいくつか、取り組みを通じて浮かび上がった問題に触れてみたい。

を明らかに伴うものは、警察や弁護士へ向かうよう助言するケースもある。
一方、身体的な暴力を伴わないものは、明確に(1) パワーハラスメント

その違法性を断言しきれない側面がある。そのたパワーハラスメント（パワハラ）。すでによくめ、いつ、どこで、誰から、どのような対応を受知られた言葉であろう（もちろん、よいことではけたのか、時系列での記録・メモを取り、まずはないが）。厚生労働省の都道府県労働局が窓口で企業別労働組合を含めた社内の窓口を利用するよある総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争う説明することが多い。

では「いじめ・嫌がらせ」関連の労働相談が増加。

しかし、セクハラと同様、本来はパワハラを発2012年と2013年には２年連続で相談件数第１位を生させるような職場全体の問題として取り組むべ記録している。

きなのだが、個人的な事情が絡むことも多く、実連合もパワハラ関連の労働相談が増えているこ

際には明確な解決が難しい側面がある。とを受け、2012年12月11日（火）～12日（水）、いずれにしても、パワハラ関連の労働相談から「職場のパワーハラスメント」年末一斉労働相談

は、コミュニケーションの欠落など、職場のすさを実施した。

んだ人間関係が垣間見えることが多い。

２日間での相談件数は計528件。相談内容は従来の「いじめ・嫌がらせ」から正味の「パワハラ」まで幅広く、多種多様である。それらを大別すると以下の３類型になろうかと思われる。

(2) 有期契約雇い止め
連合「なんでも労働相談ダイヤル」に寄せられる労働相談の中には、解雇、退職強要、雇い止め、①身体的な暴力を伴うもの…文字通り「殴る、蹴る」の部類である。もっとも、この部類はパワハラどころではなく、れっきとした刑事事件である。

契約打ち切りなど「辞めさせられる、辞めさせられた」系のものは依然として多い。
改正労働契約法の施行（2013年４月）から半年以上が経過したこと、年度末には有期契約労働者②暴言、叱責など…「お前何歳なんだ」「こんの解雇や雇い止めに関する問題が多いことから、なこともできないのか」「仕事できなくて辞連合は2014年２月５日（水）～７日（金）、「年度めた奴と同じことやっているぞ」などが実際末直前

2014.9労 働 調 査解雇・雇い止めトラブル労働相談」を実29施した。このときは民間職場の契約社員だけでな女性を対象とした連合初の「働く女性の労働相談

く、公務職場の臨時・非常勤職員の雇い止めにつキャンペーン」を実施。2014年は６月10日（火）いても焦点を当てることを目的とした。

～11日（水）、「女性のための全国一斉労働相談」

３日間での相談件数は計978件。通常の雇い止を2013年に続いて実施した。

めの他、改正労働契約法第18条（有期労働契約の相談件数は2013年が677件、2014年は676件で、期間の定めのない労働契約への転換）を意識した

通常の労働相談内容以外に、セクハラ・パワハラものと思われる労働相談が見受けられた。「会社関連の労働相談が多く寄せられた。これは両年とから、５年経過した契約社員は正社員にはしない。

も「セクハラ、パワハラ、嫌がらせ」関連の相談そして契約更新はしないと言われた」などがその内容が期間中最多であった点で顕著である。

一例である。

また、両年ともその直前、女性が妊娠・出産を本来は有期雇用契約で働く人の雇用安定をめざきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受したものを逆手に取り、無期雇用契約への転換にけたり、妊娠・出産を理由に解雇などの不利益をついて期待権を持たせないようにする動きのある被る「マタニティハラスメント（マタハラ）」にことがあらためて明らかになった。

関する意識調査結果を公表したことから、マタハ

また、公務職場の臨時・非常勤職員では、民間ラ関連の相談内容が多かった点も特徴的であった。

職場での改正労働契約法を先回りするような動き

事実、寄せられた労働相談には「産休・育休のの他、「自治体直営から民間委託への切り替え後、制度はなく、過去に妊娠した先輩は全員退職した」契約更新しないと示された」「指定管理施設が他「産休後に職場復帰したい旨を男性上司に伝えたの業者に落札された結果、雇用が打ち切られた」

ところ、『子どもを産んでからも働くの？』と言などの事例が寄せられた。

われ、精神的に追い込まれた」「会社から『前例この種の労働相談に関しては、法律面での対応がないため育児休業は取れない』と言われ、産休に限界があるのが実情である。特に公務職場の臨後すぐに復職するか、仕事を辞めるかの選択を求時・非常勤職員は労働契約法が適用除外であるなめられた」「上司からは『妊婦だからといって仕ど、法の谷間に置かれている、もっとも割を食っ事をしない』と言われる。同僚も無理解で辞めてている存在である点はもっと強く理解を求めていしまう人が多い」「管理職で産休・育休後に職場く必要がある。

復帰した前例がないため、会社は退職を望んでい

なお、有期契約雇い止めに関しては今後、改正るようだ。降格もほのめかされている」など、妊労働契約法第18条に伴う無期雇用契約転換が本格

娠・出産・育児に関連する内容のものが多くみら的に始まる時期（2018年４月）に向けて、引き続れた。

き対応が必要であろう。

中には「妊娠中は短時間勤務だったが、上司からの命令で顧客からの苦情電話の対応で残業させ(3) 働く女性の労働相談られた。精神的に参ってしまい、それが原因かど６月が「男女平等月間」（連合）、「男女雇用機会均等月間」（厚生労働省）であること、男女雇うかはわからないが死産となった」という深刻な内容のものもあった。

用機会均等法の見直し議論が進んでいたことから、

一方、「産休中の女性に、それを理由に辞めて2013年は６月直前の５月27日（月）～28日（火）、もらうのは違法か。職場の女性が産休をとったた

30

労 働 調 査2014.9め同僚の仕事量が増えている。逆差別ではないか」といった声も寄せられた。

集▼特

個別労働紛争解決のために当に敷居の高い話である。
また、求人票・求人広告に記載の労働条件は、

この間、働く女性の妊娠・出産・育児に関連すあくまでも「誘因」「広告」の位置付けであるなる法律や制度そのものは整備が進んできている。

ど、現在の法律では十分に対応しきれない側面がそれだけに、労働組合としての取り組みに加え、ある。

労使双方に対する法律や制度の周知を通じた、安そのため、今後は規制も含めた求人票・求人広心して妊娠・出産・育児をできる環境づくりが求告の記載方法やあり方など、政策面での対応を模められる。

索していくことが必要であろう。

(4) 求人票・求人広告トラブル(5) 辞めたいのに公共職業安定所（ハローワーク）の求人票や民辞められない（辞めさせてくれない）

間の求人広告に記載の労働条件と実際の労働条件

連合「なんでも労働相談ダイヤル」に寄せられが違っていたとの労働相談も数多い。

る労働相談の中には、解雇、退職強要、雇い止め、社会的な注目度はまだ低かったが、連合ではこ契約打ち切りなど「辞めさせられる、辞めさせらの問題に焦点を当てるべく2013年12月10日（火）れた」系のものは依然として多い。この点はすで～11日（水）、「就職後に泣かないための、就活応に触れた通りである。

援ホットライン」を実施した。

しかし、ここ１～２年に増えてきたものがその２日間での相談件数は計430件。「求人票には週休２日とあったが、実際は週休１日（日曜日）の正反対、「辞めたいのに辞められない（辞めさせてくれない）」系である。

み」「求人票には社会保険ありとなっていたが、労働条件や人間関係の悪さなどを理由に退職届実際は加入していない」「事務職で採用されたはを出した労働者に対し、会社が就業規則を盾にずが、実際は営業職。契約獲得ノルマを要求され「退職は退職日の３カ月前までに申し出なければている」「求人票には正社員とあったが、実際はならない」といった事例。さらには「一方的に退契約社員」などが相談内容の一例である。

職した場合は損害賠償を請求する」といった事例

また、これ以外に「残業時間に関係なく残業手などである。円満退職ならいざしらず、わざわざ当は毎月固定」「求人票に記載の月給は基本給で労働相談を寄せるような職場ならば、退職届を出はなく残業代を含んだもの」など、いわゆる「固してから３カ月も勤務させること自体が「パワハ定残業代」に関係する労働相談も寄せられた。こラ、いじめ・嫌がらせ」といっても過言ではないの固定残業代とは、「基本給30万円」となっていであろう。

たところが実際には「基本給20万円＋残業代10万また、正社員に限らず、アルバイトの学生が円」であり、この「残業代10万円」も実際の労働「辞めたい」と申し出たところ、「今すぐに辞め時間とは無関係に金額が固定されているような場られると穴が空く。次の人が決まるまで辞めない合である。

でほしい」と引き留められたあげく、辞められな

これら求人票・求人広告に記載の労働条件に関いまま勤務し続けているというものもある。

しては、労働者側に有利な判例もあるが、裁判ま

これら「辞めたいのに辞められない（辞めさせで持ち込むことは労働者側にとって現実問題、相てくれない）」系の労働相談については比較的、2014.9

労 働 調 査31対応が容易である。

働く者を取り巻く状況は日本国憲法や労働諸法に相談者の雇用形態が期間の定めのない場合は、よる労働者の権利が十分に守られているとはいえ民法第627条第１項（期間の定めのない雇用の解ない状態である。働く者にとっての最低条件を定約の申入れ）を基に、会社に「退職届」を出すよめているはずの労働基準法ですら、満足に守られうに説明する。なお、このときに「退職願」とすていないと言わざるを得ない職場があることもまると、「私は退職したいと思いますので、退職をた実情である。

認めていただけますでしょうか」という意味に取られ、会社の承諾なしには辞められなくなる可能

こんな問題が職場で起こったとき、働く者はどうすればいいのか？

性があることも考慮し、会社の承諾を必要としな第１の選択肢は退職である。「こんな会社、辞い「退職届」とすることもあわせて説明する。

めてやる！」と言って退職届を突き付ければ、気一方、相談者の雇用形態が期間の定めのある場持ちはスッキリ、目の前の問題も消滅。即効性抜合は、詳細 な状況を 確認 した上で民 法第628 条群である。しかし、代償も大きい。失業し、収入（やむを得ない事由による雇用の解除）に基づいも絶たれる。地域や年齢などを考慮した場合、なて対応する。状況によっては明示された労働条件かなか次の仕事が見つからないことも少なくない。の相違を事由とする労働契約の解除に関する労働困ったことになる。子どもなど、扶養しなければ基準法第15条第２項を持ち出すこともある。

ならない家族がいればなおさらである。

「辞めたいのに辞められない（辞めさせてくれそれではどうするか。第２の選択肢は退職せず、ない）」。その背景には、労働者には退職の自由がただひたすら我慢して、耐え抜くことである。そあるという、働くことに関する基本的な知識が労うすれば、会社とトラブルも起こらず、失業もせ使双方で不足していることが推測される。

ず、収入も保証される。が、本当にそれでいいの人手不足が叫ばれる今日、「辞めたいのに辞められない（辞めさせてくれない）」系の労働相談がこれから増えることも懸念される。

か。疑問が残る選択である。
そこで第３の選択肢が登場する。「労働組合をつくろう、労働組合に入ろう」、これである。職場に労働組合があれば、会社との交渉を通じて職４．連合「なんでも労働相談ダイヤル」の強み場の問題を解決することができる。職場に労働組合があれば、賃金の額も労働時間も、会社から一方的に決められるのではなく、会社との交渉で決

現在、労働相談を受け付ける窓口としては、官められるようになる。冗談のような話だが、「労民問わず幅広く、さまざまなものが展開されてい働組合をつくったときのメリットは何か？」と問る。

われたときの答えが「労働諸法がきちんと守られこれら各種さまざまな労働相談窓口と連合「なんでも労働相談ダイヤル」との相違点は何か。連るようになる」というのも、あながち的外れではない。

合「なんでも労働相談ダイヤル」の最大の強みは連合「なんでも労働相談ダイヤル」は、この第何か。それはズバリ、実施主体が労働組合であり、３の選択肢に直結できることが最大の強みである。

連合であることに尽きる。

目前の問題を個別的に解決するのではなく、労働ここまで紹介した相談事例からもわかる通り、32組合が持つ法律上の権利・能力・機能を発揮して労 働 調 査

2014.9

解決する。集団的労使関係を通じて、将来に向けても解決していける持続的な仕組みをつくることである。

集▼特

個別労働紛争解決のためにとを旨としている。
しかし、残念ながら面談には至らず、電話の場合は電話口でのやりとりのみに終始することも少当初の連合「なんでも労働相談ダイヤル」は、なくない。メールの場合は相談メールと返信メー寄せられた労働相談への個別対応にとどまる、労ルの１往復だけで完結することが圧倒的に多い。

働組合ナショナルセンターによる一種の社会的サ当然、法律や制度の説明・助言しかできず、実質ービスとしての性格が強かった。しかし、1996年的な問題解決には至っていないであろう。の「組織拡大実行計画」と1998年のフリーダイヤ

相談を受ける側としては、相談する側に「このル全国展開以降は、その性格を変えている。労働人だったら詳しく話しても、直に会っても大丈夫」

相談を単なる指導・助言にとどめず、問題解決とと安心してもらうことができなかったのか？と悩労働組合の結成・加入にもつなげるものとしていんでしまう。「コミュニケーション力」が求めらる。

れるのは労働相談の世界でも同様なのである。

これは「1000万人連合」をめざす連合全体の運動方針とともに、2010年の春季生活闘争から開始(2) 組合結成に至らないケースした非正規労働者の組織化と処遇改善の２本柱か

すでに前項「4.」で触れた通り、連合「なんでらなる「職場から始めよう運動」にも合致するもも労働相談ダイヤル」最大の強みは、集団的労使のである。

関係を通じて、将来に向けても問題解決していける持続的な仕組みをつくることができる点である。

５．今後の課題

当然、労働組合なくして集団的労使関係はありえない。
そのため、連合では常に労働相談に際しては、最後に、連合「なんでも労働相談ダイヤル」の活動を通じて実感する課題について３つの観点から述べたい。

労働組合の結成を念頭に置いて対応するようにしている。
しかし、こちらも残念ながら、職場で起こって(1) 本人面談に至らないケース

いる問題を職場全体、同じ職場で働くみんなの問何か問題が発生し、その問題に直面した人が相題として捉え、解決しようとする動き（＝組合結談を寄せた。このような場合、相談する側と相談成）にはなかなか至らない。さしあたり自分の問を受ける側、この両者が面と面を合わせて意思疎題を解決できればＯＫという相談者の思いもある通を図り、歩調を合わせて進んでいく、これが問のであろう。

題解決への王道である。これは労働問題でも例外

ただ、ここで一考する必要があると思われる。

ではない。また、そうしなければうまく解決しな

労働組合業界ではよく「組織拡大」という言葉をいのが通常である。

使う。しかし、「組織拡大」とは「組織する側」、すでに触れた通り、連合「なんでも労働相談ダすなわち既存の労働組合側の言葉であり、発想でイヤル」が持つ役割の１つは「問題解決」である。

ある。「組織される側」のものではない。問題にそのため、連合でも単純な説明・助言どまりのも直面している相談者は別に「組織拡大されたい」のを除けば、相談者と可能な限り直接面談すること思っている訳ではない。

2014.9労 働 調 査33

まずは自分の問題を何とかしたいと思っている相談者に対し、「あなたの問題はみんなの問題。

そのすべてを労働組合で受け止めろというのは無理難題と言われるかもしれない。

みんなの問題はみんなで解決。そのために労働組

しかし、釈迦に説法だが、労働組合の日常活動合をつくろう、労働組合に入ろう」と口説くことは「相談、世話焼き、苦情処理」である。今こそができる。上記(1)のコミュニケーション力に加労働組合はあらためて、職場で何が起こっているえて、オルガナイザー力も身に付ける。そのためのか、どうすれば職場で働く人の声を集められるには「組織する側」からの発想転換も必要なのでのか考える必要がある。地道な日常活動を通じて、はないか。

職場で働く人に「何か困ったら、職場の労働組合に相談してみよう」と思ってもらえること。そん(3) 職場における労働組合の存在感向上な存在感の向上が求められる。

連合「なんでも労働相談ダイヤル」に寄せられ末筆であるが、労働者・組合員全体に関わる集る労働相談の中には、連合加盟組織がある職場に団的な課題だけでなく、個々人が抱える個別的な働く人や連合加盟組合員からの労働相談もある。

課題にも目を向けられる組織であること。これが、その中には、職場段階で早いうちに適切な対応を日本の労働組合がこれからも引き続き役割を発揮していれば事が大きくならずに済んだと思われるしていく上で必要不可欠なのではないであろうか。

ものもある。

拙文が今後の取り組みにおいて何らかの一助に無論、価値観が多様化した今日、働く人が求めなれば幸いである。

るもの、働く人が抱える問題も多様化している。

【参考文献】
日本労働組合総連合会（2014）「連合『なんでも労働相談ダイヤル』相談集計報告」＜http://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/soudan_report/index.html＞
村上陽子（2014）「連合『なんでも労働相談ダイヤル』に寄せられた労働相談－2013年の集計報告から－」『月刊労委労協（2014年２月号）』（34～42頁）
厚生労働省（2014）「平成25年度個別労働紛争解決制度施行状況」＜http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000047179.html＞

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労 働 調 査2014.9