CSRでひろげる人権文化

�１� 人権�CSR�人権文化の定義

元労働省大臣官房参事官 竹村毅

法の改訂案を提出し︑新たにプライバシーや知る権利を入れたらどうかということがニュースで書かれていました︒憲法︑法律に書き込むということは︑いま言った﹁社会によって認められる﹂︑﹁社会が認める﹂というのが前提です︒人権のキーポイントは︑﹁自由と平等﹂だを共通理解のために押えておきたいと思います︒ＣＳＲにつきまして

点を絞ってお話しします︒まず︑企業の社会的責任︵CSR︶の定義

べての人は生まれながらにして自由であり︑かつ尊厳と権利において尊厳と権利において平等ということです︒世界人権宣言の第一条︑﹁すいことになります︒そして︑平等とは何について平等かといいますと︑と言いましたが︑まさにそのものを押えておきませんと︑とんでもなは︑二年先にＩＳＯの基準も規格も決まると思いますが︑人権とＣＳ平等である﹂︒これが国際文書︑その他においても︑人権の定義と見企業の社会的責任に関するＩＬＯ関連︑労働の関係ということに焦Ｒと人権文化︑この三つを簡単に定義したいと思います︒
機関では色々と定義がありますが︑日本の法体系上はどこにも人権に

ジネスモデル﹂と言えるのではないでしょうか︒いわばコストではな

そして︑ＣＳＲを一言でいうと﹁企業と社会の相互利益を目指すビていいと思います︒

ついての定義がございません︒人権とは何かについて︑一九四八年のく︑投資です︒そして︑それが競争力を強化し︑あるいは利益創出に人権ですが︑定義があるようでないような感じがいたします︒国際

世界人権宣言の第一条が︑人権についての定義だと押えて間違いありません︒第一条では︑﹁すべての人は生まれながらにして自由であり︑ つながるのです︒これは︑二十一世紀の経済社会モデルのひとつのパす︒または︑﹁人が幸せに生活できるために必要な社会によって認め間らしく生きていくために社会によって認められた権利︒﹂と言えまながら一定の条件が付きます︒やさしい言葉で人権を定義すると︑﹁人ント︑キーワードだと思います︒しかしながら︑ここには当然のこと

人権宣言の第一条の全文です︒この﹁自由と平等﹂が人権のキーポイ

おり互いに同胞の精神を以て行動しなければならない﹂︒これが世界か︒人権文化を基盤にした企業経営ということになります︒企業活動

権文化だというふうに思います︒では︑企業と人権の関係はどうなの

最優先のものとして人権の考え方を取り入れること﹂です︒これが人かし︑私は人権文化という言葉は︑﹁判断や行動の基本ルールの中で︑化という言葉が使われますが︑これもどこにも定義がありません︒しい う 国 連 文 書 が 発 表 さ れ て 以 来︑ 人 権 文 化︑ あ る い は 普 遍 的 人 権 文﹁人権文化﹂もよく使われる言葉です︒特に︑国連人権教育十年とターンだと言っていいかと思います︒

られた自由や行動︑諸々の地位﹂というものです︒﹁社会によって認するときの判断︑あるいは行動の基本ルールの中で人権を最優先に考尊厳と権利において平等である﹂︑﹁人間は理性と良心とを授けられてめられた﹂という条件付きなのです︒昨今の新聞で自民党が日本国憲

1

えるということになります︒その理由は四つあります︒第一は︑企業活動というのは︑例えば所有権だとか︑契約の自由︑職業選択の自由︑移動の自由︑そして通信の自由など近代市民社会が発展したことに伴ＩＬＯの重要課題

ＩＬＯというのは︑私も労働省の出身ですから︑この条約等含めて

� 差別撤廃と平等の促進

ものがなければ企業活動はできないわけです︒第一番に人権の諸原則

よく仕事の関係で条約︑その他を参考にして仕事をしていました︒しって成立した人権の諸原則を前提にしたものだと思います︒こういうを前提にした上で企業というものは成り立っているということがひとる差別も︑適材適所という経営の原則や合理的経営の原則からみますとして︑社会的価値の促進に協力する義務がります︒三番目︑いかな

社会から有形無形の影響を与えられているということです︒市民社会

このＩＬＯの条約に基づいた法律体系になっています︒しかも︑なぜた︒しかし︑いまの日本の労働法すべて︑あるいは世界の法のすべてが︑でした︒一部の国際関係を担当するセクションの者くらいのものでし

識をして仕事をするということは︑私の時代は少なくともありません

つの大きな理由です︒二番目は︑企業はあくまで社会の一員であって︑ かし︑労働省の職員全体から言いますと︑ＩＬＯについて︑あまり意と︑差別はそういうものに反しています︒女性だから採用しない︑女ハラで訴えられ︑色々な訴訟に持ち込まれたり︑企業名が出る︑そうう経済原則に反しており４番目は企業イメージです︒人権問題やセクそして企業があらゆるものを有効に利用する︑あるいは活用するといかの︑第十三編というところに労働という項目がありまして︑その指す︒いわゆる第一次世界大戦の平和条約であるヴェルサイユ条約のな

ＩＬＯは︑世界最古の国際機関です︒できましたのは一九一九年でＩＬＯとはそもそもどういう機関かということです︒

性だから訓練の対象にしないなど︑どんな差別であっても適材適所︑ 国連でなくてＩＬＯなのか︑そこにポイントがあります︒

いう訴訟費用や賠償金︑そして︑イメージダウンは企業に非常にダメ

次世界大戦の平和条約の中で︑そういうものが取り上げられたかです

ージを与えます︒これは防衛的なものですが︑企業におきましても︑ 定によって作られたのがＩＬＯという国際機関です︒では︑なぜ第一
人権文化を確立する必要があるのではないかと思います︒

ね︒そのときに条約を基礎にしてできた国際機関が三つありました︒

ひとつはＩＬＯです︒もうひとつは現在でも残っている国際司法裁判所です︒そしてもうひとつは国際連盟です︒その内︑国際連盟は日本

ＳＲの規格を作るときに︑ＩＬＯと連携しています︒そして︑この六労働分野におけるＣＳＲと人権問題について述べます︒ＩＳＯがＣ戦になってしまったのだろうという問題意識が根底にありました︒同

そして︑できた経緯は︑最初は社会正義を実現しよう︑なぜこんな大りましたが︑その当時から引き続いて存続しているのがＩＬＯです︒

２( )労働分野におけるＣＳＲと人権問題

月の時点で︑ＩＳＯの高等諮問会議でもＩＬＯと連携する︑あるいは時に第一次世界大戦末期の世界の状勢︑各国の事情というのをますと︑が脱退し︑みんないなくなって︑そして国際連合ということに戦後な企画作成のプロセスにＩＬＯ等の専門家を入れるなどの提案があったと聞いております︒
なぜここで︑
国連ではなく︑ＩＬＯなのでしょうか︒ 例えば︑ロシアでプロレタリア革命が起こる︒そしてドイツも結局負けた原因は戦争ではなくて︑内部の︑例えばキール軍港の水兵が反乱

2

取り入れられています︒

ど説明いたします国連の人権に関する企業の責任についての規範にもラデルフィア宣言というものです︒それが現在の国連︑あるいは後ほということがあります︒それが︑いわば人権宣言といってもいいフィ

会で決められましたが︑新たに付け加えられてＩＬＯが建て直された

ルフィア宣言︑アメリカのフィラデルフィアで開催されたＩＬＯの大う国々が脱退して︑ほとんど機能しなくなります︒そこで︑フィラデ

いはナチス・ドイツの社会正義と色々異なっております︒結局そうい言っても︑大日本帝国の社会正義とアメリカ合衆国の社会正義︑あるれたのです︒しかし︑これは途中でポシャります︒社会正義の実現とす︒つまり︑条約に基づいて社会正義の実現を旗印にＩＬＯが創立さ

働者階級をより豊かにすることだということがそもそもの発想なので正義を実現する︒その中の一番のポイントは︑貧困にあえいでいる労収賄等がはびこっているから︑だから︑そういうものを撤廃して社会連のグローバルコンパクトの第十番目として付け加えられた賄賂︑贈けです︒なぜそうなったのか︑それは貧困あるいは不正義︑賄賂︑国を起こしてストライキをしたとか︑そういう要素が非常に多かったわ防に携わるものも入ると︑日本国は宣言すると宣言すればいいのです︒

りません︒これがいわゆる解釈宣言ということです︒警察のなかに消います︒従って日本は消防についてはスト権︑団結権は与えられてお合は︑この警察とともに︑日本では︑それらに消防も入ると宣言してうのは考えられません︒それは適用除外になっていますが︑日本の場

ときにストライキをしたら︑あるいは戦争中に兵隊がストしたりとい

中の適用除外として警察と軍隊があります︒警察が犯人を追い掛ける

的には︑団結権︑スト権︑そういうものがＡ規約にありますが︑この解釈宣言と三つの留保宣言をしています︒解釈宣言というのは︑具体です︒例えば日本は︑Ａ規約︑社会権規約を批准する際に︑ひとつのだけ多くの国に批准して欲しいという意図があって︑﹁留保﹂が可能

日本は︑この両方とも批准しています︒しかし︑国連文書は︑できる

常にＡ規約とＢ規約の内容のすれ違い状態にあります︒しかしながら︑カとは逆に検討しようともしません︒アメリカの人権と中国の人権は︑約を批准していますが︑Ｂ規約︑いわゆる自由権については︑アメリいますが︑Ａ規約は一顧だにしません︒中国は逆にＡ規約︑社会権規にお互いを非難しています︒なぜならばアメリカはＢ規約は批准してにしなければいかんという規定があります︒これは︑日々雇っている

こ の フ ィ ラ デ ル フ ィ ア 宣 言 で は︑
﹁ す べ て の 人 間 は︑ 人 種︑ 信 条︑ また︑三つの留保宣言というのは︑例えば︑公の休日についても有給または性に関わりなく︑自由および尊厳並びに経済的保障および機会とになりますので︑公の休日に対する法律は留保します︒条約は批准均等において物質的福祉および精神的発展を追求する権利を持つ﹂と︑ ような方には土曜︑日曜は出勤しなくても企業は賃金を払うというこ
いわば差別の撤廃と平等の促進を宣言しています︒フィラデルフィア

しますが︑この面については留保しると言うことを宣言します︒それ

等教育︑高等教育については漸進的に無償にするように努力しなけれ宣言で付け加えた︑この差別撤廃と平等促進を旗印に活動が︑戦後のＩＬＯと国連は︑決定的に違うことがあります︒国連の条約を見まばならないという規定があります︒中等教育︑高等教育と言うと︑大からもうひとつは︑教育関係です︒これも社会権︑Ａ規約のなかに中すと︑例えば︑一九六六年に採択された世界人権規約というものがあ学まで無料ということですから︑これも日本の実情からとても無理だ

ＩＬＯの歴史なのです︒

ります︒これにＡ規約︑Ｂ規約というのがあります︒ご存じのようにということで留保するという宣言ができるのです︒

これに対してＩＬＯの条約は︑留保ができません︒条約の無条件批

Ａ規約というのは社会権であり︑Ｂ規約というのは自由権と言われています︒そして︑面白いことに︑これをめぐってアメリカと中国は常3

がその条約の内容について︑過去一年間に行なった色々なことの年次

旦︑ＩＬＯの条約を批准しますと︑ＩＬＯ憲章の二十二条では︑政府

准の原則というものがございます︒同時に適用条件を解釈します︒一

ていません︒批准ができないんです︒日本で強制労働の条約を批准でます一○五号︑強制労働禁止の条約です︒これは︑日本はまだ批准しりますが︑これは条約八七号︑結社の自由です︒これは批准しており

ＩＬＯは三者構成です︒政府と労働と企業との三者構成で︑労使のコ度です︒刑務所で色々作業をさせる︑これはだめなんです︒どんな理

はそうなんですが︑できない理由が二つあるのです︒ひとつは懲役制

報告を出さなければなりません︒それに労使のコメントを付けます︒ きないのはおかしいじゃないか︑と思われるかと思います︒常識的にメントを付けて専門委員会で議論します︒毎年そういうことをやっています︒それでは︑面倒臭いから批准しないとどうなるかというと︑ 由があろうと強制のものはだめです︒それからもうひとつ︑いま郵便

いし︑報告しなければなりません︒そして︑批准しないものについてなっています︒無条件で︑批准をしたら︑絶対に守らなければならな

ること︑遅延の理由を報告する義務があります︒非常に厳しいものに報告の義務が課せられております︒その内容は︑現在批准を妨げていれが国内だけにとどまればいいんですが︑ＳＡ８０００や他の条約が︑を排除する﹂というものに該当するために批准できておりません︒そては当然ですが︑条約の趣旨から見れば﹁あらゆる面からの強制労働になったら︑これはその法律に照らして犯罪になるのです︒日本としりまして︑これは郵便物をストライキで手紙を配達しないということ

未批准の条約については︑
これも憲章十九条に規定されておりまして︑ 局の民営化が問題になっていますが︑郵便物不取扱罪という法律があは︑批准しない理由と遅延理由を必ず報告するという義務が課せられ

ＩＬＯの手法に従って取り入れますと︑例えばこういうことになるんあります︒これは︑例えばアメリカでは︑児童労働の禁止対象は十五に労働問題を中心にした国際規格ですが︑児童労働の禁止というのがです︒ＳＡ８０００というのはアメリカのＮＧＯが中核になった︑特ています︒

ILOの人権分野

歳以下です︒アメリカの会社が別の国で問題になりました︒スポーツを言わさずというような感じになってしまいますが︑非常に細かいと従って︑ＩＬＯの手法を用いるということは︑かなり厳しい︑有無

こで不買運動が起こって︑ナイキはついに改めたという事件がありまし︑ナイキは︑ベトナムのことだからと問題にしなかったんです︒そ作りました︒そこで︑児童労働があったのです︒それをＮＧＯが告発

�自由・平等・尊厳・保障

ころまで︑法体系︑法整備はもちろんですが︑色々と目配りが行き届した︒そのようにサプライチェーンまで全部絡むということになって用品で有名なナイキです︒これがベトナムで製造会社を作って製品をいているということです︒ＩＬＯの関連では︑人権というものを四つ尊厳︑保障です︒先ほど言いました﹁生まれながらにして自由であり︑約です︒日本はこれを批准していません︒例えば日本では︑整理解雇︑保障の権利のなかには︑労災がそうですが︑一五八号は雇用信用条の分野から詰めていくということになっています︒
それは︑自由︑平等︑ います︒ＩＬＯ条約は非常に厳しい条約なのです︒
尊厳と権利において平等である﹂ということに基づきまして︑この四リストラなどで整理する場合は四条件というのがよく言われます︒これは日本が非常に厳しいと︑日本の企業は非常に負担になっているん

つの分野から色々人権を支え︑構成するということです︒
先ず自由ですが︑労働の自由︑結社の自由です︒八十七と書いてお4

して﹁人選に合理性があるか﹂︑そして﹁回避努力をしたか﹂︑そしては︑私の記憶では︑﹁人員整理の必要性というのが事実かどうか﹂︑そだということをよく聞きますが︑これは逆なんです︒日本の四要素と会の報告のＣＳＲに取り組む意義でとされています︒

ないか︑こういうことからＣＳＲが必要なんだというのが︑この研究いうものを自覚しておかないと︑企業の論理だけが先走りするのでは代になっているということで︑より一層ＣＳＲ︑企業の社会的責任とそれでは︑何をするかです︒そうした社会情勢の変化に応じた︑従﹁組合その他と協議したか﹂という四要素です︒ところが︑ＩＬＯ条
約では何があるかというと︑７項目もあるんです︒﹁正当な理由﹂︑﹁事前の弁明﹂︑そして﹁救済手続き﹂
︑﹁予告期間﹂
︑﹁特別手当ての支給﹂︑ 業員への考慮が必要です︒能力発揮に対する取り組みというのが︑そ従って︑一五八号を日本政府としては︑まだ批准できません︒とても

揮のための取り組みは︑職業生活の全期間を通じて能力開発が行われ力開発﹂︑﹁人材の育成﹂︑﹁キャリアの形成﹂ということです︒能力発﹁協議﹂︑そして関係各所に対する報告というのが課せられています︒ れに該当します︒それはどういうことが柱かというと︑﹁継続的な能じゃないが敷居が高いというのが実情です︒

る体制を企業の中で作り︑あるいは企業の団体がそういうものを中心になって作ってほしいということです︒私はもう六年くらいになりま

すが︑外資系の会社の顧問をやっています︒これは非常にはっきりし

色々とり組んでいます︒それでは︑人権というものとＣＳＲはどうい

ＩＬＯでは︑自由︑平等︑尊厳︑保障の四つのものから人権問題をどんどん他の業種︑他の企業に人材を排出しています︒そのために︑の方針となっています︒終身雇用にこだわらないのです︒そのように高め他に転職してほしい︑どんどん社外へ排出するというのがひとつ

CSRにとりくむ意義

う関係にあるのかということが次の課題です︒厚生労働省が六月に報

その産業全体が底上げされているというのは確かにあるなと感じまています︒我が社に長くいないで︑我が社でできるだけ知識︑能力を告書を発表いたしましたので︑それを基に日本でどういうことが考え業でしたが︒私が若い頃は養成工の斡旋というのをよくやりました︒

す︒日本の企業は今まで︑典型的なのは第一産業型の重厚長大型の企

ＣＳＲに取り組む意義というのを︑この報告書ではふたつ上げてお中学︑高校生くらいの人を採用して︑企業内の学校に入れて︑そしてられているかを述べます︒
ります︒ひとつは︑従業員というのは一人ひとりが多様な個性と能力け配置するという時代になってきます︒会社は︑外部の色々な労働市す︒いわば必要なときに︑必要なところに︑必要な期間︑必要な量だです︒しかし︑今後は外部労働市場であるということになっていきま

しています︒いままでの日本の企業はどちらかというと内部労働市場

できるということです︒そして︑労働市場というものが非常に流動化

色々な経歴︑キャリアを積んで初めてそういう能力が形成され︑発揮ははっきり言って期待はずれでした︒山一証券のベテラン社員であっということで︑私も労働省の依頼である財団で採用したんです︒これ

うな状態になったときに︑できるだけ色んなところで採用してほしいです︒かつては日本の四大証券のひとつでした︒あそこがご存じのよ

なくなっているのです︒逆に私が体験したなかでは︑例えば山一証券も大切だし必要だと思います︒しかしながら︑それだけでは対応でき

幹労働力として育てるというシステムです︒それはそれとして現在でを持っているから︑そういうものを直ちに置き換える事はできないし︑ これを何十年とかけて作り上げて︑中堅の社員に︑あるいは製造の根場を使いながら必要を満たしていくことになるでしょう︒そういう時

5

も︑特に大企業のＯＢの方は他のところでは通用しないというのが実人としての経理が全部できるかというと︑他の人たちを見ても︑どういましたが︑経理全般あるいは予算︑決算そういうものには︑財団法した人もおりましたが︑証券会社の経理については非常によく知ってても︑プロでなかったということです︒経理の担当ということで採用がるということが︑ＣＳＲのメリットとして第一にあげていると思い採用能力です︒これの﹁人材吸収力﹂といいますか︑それの向上に繋ていますが︑同時にエンプロイメント・アビリティ︑いわゆる企業の

うのは経団連が音頭を取って以来︑みなさんも聞き慣れた言葉になっイ・アビリティの向上ということです︒エンプロイ・アビリティといいう対応ができないのではないか︒そのために︑いま言いました﹁人そういう事態では︑これからは本人も困りますし︑会社も今後はそう

圧倒的に労働力が売手市場になります︒企業はいかにして優秀な人材言われています︒今後は少子高齢化ということで︑しばらくしますとポータブル・スキルですが︑そういうものを中心にしたものが盛んに状でした︒その社のベテランに過ぎないなという実感がありました︒ ます︒エンプロイ・アビリティというのは求職者側の採用される能力︑

材の育成﹂
︑﹁キャリアの形成﹂というのは︑重要な課題になっているを引き付けるかにしのぎを削る時代がすぐそこまでやってきているんの消費拡大になって企業が発展すると︑メデタシ︑メデタシという報三番目にはＳＲＩによる投資の拡大です︒そして︑それがサービス性とか高付加価値の仕事ができる︑これが第二の意義です︒

アブル・スキルが拡大するのです︒いわゆる多様性です︒そして創造

活用︑その他諸々の労働力を入れて適材適所で使うことによってバリ

そして︑両立し得るとか︑そういう制度を持つことによって女性の上に繋がるということです︒

です︒そういう意味で︑CSRはエンプロイメント・アビリティの向のだと思います︒

ISOの成り立ちと国際規格化の意義

それから︑生き方や働き方に応じられる環境整備です︒職業生活と家庭生活︑あるいは地域生活の両立ということです︒そういうものに対応した色々な環境整備を企業としても考えるべきだと思います︒
そ れ か ら︑ 特 に 能 力 発 揮 に つ い て は 女 性 で す︒ 十 年 前︑ 二 十 年 前状がありますが︑これは発展途上国を含めて日本は世界最低の比率できではないと思います︒物欲しげにそういうものに手を出すのは反対

じゃあ︑行政は何をするかということです︒私は︑行政は何もすべ

告になっています︒これが中間報告ということです︒

す︒一ケタの下の方だと思います︒アメリカですと︑管理職の四割かです︒﹁啓発﹂は︑行政がやるべきものではなく︑企業︑あるいは企の現実がいま特にトップ層の管理職への女性登用の率が低いという実ら四十五パーセントくらい︑ヨーロッパも同じくらいです︒女性の管業の団体︑せいぜい企業の団体が中心になっておやりになるのが適切

かなと思います︒ただ︑ＣＳＲも︑先ほどの話にありましたように︑

理職は︑日本では一ケタにすぎません︒それだけ差があります︒
それから安心して働ける環境の整備︒これは﹁健康保持﹂と﹁労災日 本 の い ま 考 え ら れ て お り ま す 厚 労 省 が︑ 少 な く と も 研 究 会 報 告関です︒ヨーロッパ・コミュニティズ︑ＥＵの執行機関がリードし企違います︒アメリカはＮＧＯです︒ヨーロッパはある意味では行政機

アメリカ︑ヨーロッパ︑日本では︑それぞれにリードしている主体がを受けて︑今後やろうというのは︑いま言いましたものに限定されま画も作っています︒日本はどうかというと︑日本では︑どうも経済団の防止﹂です︒

す︒ここで同じくＣＳＲのメリットとして上げているのは︑エンプロ

6体のようです︒経団連や同友会などが中心になってリードされている

界のあらゆるところで国際入札から締め出されてしまったのです︒こて創立されたのがＩＳＯです︒そのための規格作りを︑官が作るから思いますが︑民による民のための民の企画ということで官を抜きにしら見て痛感いたします︒ＩＳＯというのは︑戦後一九四七年だったとして頂いて︑もっときちっと知っていただく必要があるなと︑外野かられた経済産業省の矢野さんのような立場の方が︑アドバイスや指導

特にＩＳＯというものについての正しい理解について︑今回講師でこ

トヨタ自動車やソニーが加入されています︒こうした規格が︑２００も加盟されている会社があります︒例えば︑ヨーロッパの規格には︑う事です︒例えば︑ヨーロッパ規格です︒日本の企業は個別に現在で企業経営そのものを包括的に対象にしたＩＳＯが基本を作るのだといの CSRも︑その延長線だと私は思います︒今度は第三世代のＩＳＯ規格とも言っていいようなものだと思います︒どういうことかというと︑なって認証をとるために奔り回ったということでがありました︒今度ように私には思えます︒ただ︑ここで注意しなければいけないのは︑ れは大変だというので七︑八年前ですが企業は必死になって︑血眼に反対だとした経済団体などは︑ＩＳＯ自体の成り立ちをよくご存じなも３００も出来たら︑そういうものに全部加入するのか︑それはそぐ

わないわけです︒そういう意味で︑国際的なものとして標準的なもの

いからではないかと思えます︒
それからＩＳＯの規格をめぐって︑過去二回日本はミスリードされこと決めなくったって日本のもの作りは︑そんなもの参考にしなくたと労働問題に関するものです︒ここで注意しなければならないのは︑

グローバルコンパクトでは︑ご承知のように十項目中六項目が人権

�３� 国連の企業の責任に関する規範などの取り組み

か︑と思います︒て非常に大きな火傷をしています︒
ＩＳＯの規格は工業規格ですから︑ がひとつでもあれば︑個々の企業にとっては非常に助かるのではない
インターナショナル・スタンダード・オーガニゼーション︑本来工業製品です︒最初に中心になったのは︑製品規格でした︒製品規格とはなにか︑例えばネジの径の大きさや溝の切り方︑そういうものでした︒
それについて日本は︑戦後の高度成長経済がうまく順調に乗っかったって日本の規格が一番いいんだということで︑そっぽを向いてしまっ

先ほどもナイキの例で申し上げましたが︑児童労働や強制労働がないということがありまして︑最初は重視していなかったんです︒そんなたのです︒そのためにどういう被害を被ったか︑例えばサンヨーの電これは製品規格に合致していなかったからなのです︒ＩＳＯの基準外

場実態というものをよく調査して︑そういうことが行なわれていないから部品を輸入したりしたときに︑フィリピンやベトナム︑中国の工気洗濯機が海外で売れなくなりました︒返品が相次いで起きました︒ というのは当然ですが︑サプライチェーンまで全部チェックし︑外国だったということで︑慌ててＩＳＯの基準を取り入れたんです︒

ると思います︒単に国内の自分の足元だけでなく︑すべての関係者︑かどうか確認する必要があるというのが︑このすべてに共通して言え

ト 規 格 で す︒ こ れ はＩ Ｓ Ｏ９ ０ ０ ０ シ リ ー ズ︑ 品 質 管 理 が そ う で す

サプライチェーンやステイクホルダー︑お得意先︑そういうもの全部

そ の 次 に 開 発 さ れ た の が 第 二 世 代 のＩ Ｓ Ｏ 規 格 で あ る マ ネ ジ メ ン
し︑１４０００シリーズ環境管理がそうです︒そんなものに頼らなくが企業の社会的責任の範囲になるのです︒

そして︑国連が﹁人権に関する多国籍企業及び他の企業の責任に関たって︑日本は省エネ︑環境についても世界でトップなんだということで︑またそっぽを向いてしまいました︒その結果どうなったか︒世7

する規範︵案︶﹂というものを現在策定しております︒これをちょっ

じられています︒日本社会では定年制は社会的な慣行︑定着した慣行いうのがあります︒年令により解雇するということが法律によって禁としてありますから︑ＩＬＯ条約で障害と年令が採択されても日本はと説明しておきたいと思います︒表題が英語で書いてあります︒Ｎｏ
ｒｍｓ ｏｎ

批准できないと思います︒しかし︑今回︑﹁規範﹂のなかに障害と年ｏｆＴｒａｎｓｎａ ｔ ｉｏｎａ ｌ Ｃｏｒｐ ｏｒａ ｔ ｉｏｎｓ ・・・とあ

令が入るということは特筆すべきことなのです︒私が現役最後のとき

Ｒｅｓｐ ｏｎｓ ｉｂｉ ｌｉｔ ｉｅｓ

りますが︑規範です︒ところが最初︑確か２０１０年５月に国連の人で︑所管外でしたが︑政府の代表代理として二年間︑このILO条約

ｔ ｈｅ

権委員会のなかの小委員会︑人権促進保護小委員会に提出されたときの改訂に取り組みましたが︑その事が現在に至ってはこのようになっ

そして次の︑﹁職務を遂行する個人の能力に関係のない︑その他のは︑ガイドラインだったんです︒ガイドラインですと︑まあ︑ひとつ
他ではありませんから︑違反ということにはなりませんが︑道徳的な

個 人 的 地 位 に 基 づ く 差 別 を 撤 廃 し︑ 機 会 お よ び 処 遇 の 平 等 を 確 保 すているという感慨深い思いがあります︒

責任くらいは追及されることになろうかと思います︒それが現在︑来る︒﹂これは非常に強い表現だと思います︒の参考という感じですが︑ノルムというと規範になります︒条約その月の国連総会で採択されるんじゃないかということですが︑現在はノ簡単に内容をご説明いたしますと︑全部で九項目に二十三条あるん

専門的基準に従う︒﹂これは緩やかですから︑﹁日本の労働安全衛生法﹂約四条﹂ですね︒﹁国際的人権規約およびそれぞれの国の法律およびそしてＣ項︑﹁身体の安全についての権利﹂︒これは﹁国際的人権規ですね︒前文は略します︒これは英語の文書を見ますとえらいややこなどに従っていればいいのかなと思います︒これも︑前に述べましたーム︑規範のままということです︒

しいんです︒﹁国連憲章﹂の第何条にどういうことが書かれているこように自分のところはやっていなくても︑例えばベトナムの仕入先のそれから﹁労働者の権利﹂です︒これは日本の法律で書かれているとを留意してか︑あるいは﹁世界人権宣言﹂を想起し︑そして先ほどそして︑本文になるわけですが︑Ａとして一般的な義務ですね︒第

ようなものとほとんど重なります︒ですから︑日本の労働基準法など工場が違反をしていれば︑その製品を無条件で輸入または使用してい一条です︒人権を尊重し︑それを保護する義務を負っている︑これ企を守っていれば︑問題はないという感じがします︒ただ︑六条の﹁子言いましたような色んなことを認識し︑意識し︑そして何とかに務め業ですね︒そのための国の責務を明確にしています︒そしてＢ︑第二どもが経済的搾取から保護される権利を尊重する﹂︒これはナイキとれば︑それは道義的責任は追及されるということです︒

条︑機会均等と非差別的取扱の権利︒これは人種︑皮膚の色︑性︑宗同じです︒そういうものを無視して︑取引先︑輸入先の外国の︑アジ

等とずーっと続く前文があります︒

教︑言語︑政治的権利︑国民的出身あるいは社会的出身者︑社会的地

アの国のどこかで行なわれていれば︑これは責任を追及されるという

それから︑一般規定が実は厳しくなっています︒十五条以下です︒

位︒そして︑先住民族が付け加えられました︒障害や年令も付け加えの条約でも入っていないと思います︒両方の国際期間で入れるべきだ

先ず﹁企業は︑本規範に準拠した社内規則を採択し︑周知徹底させ︑ことです︒と議論されていたのが障害であり年令です︒年令が入ると︑実は日本実施する﹂とあります︒そして︑それを﹁請負業者︑下請業者︑そのられました︒障害や年令は︑現在のＩＬＯ条約ではありません︒国連は大変です︒アメリカでは連邦法のひとつとして︑年令差別禁止法と

8

る﹂
︒まあ︑
﹁ステイクホルダーすべてに社として周知徹底して︑かつ他の法人との契約等について︑本規範を適用し︑組み入れるものとす

的一体性を持ちながら持続的経済成長を可能にし︑世界で最も競争力

くのよりよい雇用を創出することが課題にある中で︑より大きな社会

ヨーロッパの特性は︑労働問題が非常に大きな課題となっていることのある経済圏にしたいという目標を掲げて作られました︒このように十六条では︑﹁定期的監視と検証に服するものとする︒﹂これはどうから︑人的資源というものに非常にウエイトがかかっているＣＳＲに遵守を要請しなさい﹂ということになっています︒
いう機関が何をどのようにするのか分かりませんが︑これも他の国はなっています︒

題に非常にウエイトがかかっているということがひとつの特徴ではな

ＣＳＲと言っても︑企業との関わりというのは︑労働問題︑人権問

どうなのかなあ︑日本はこんなものは認められないというふうに思いますが︑とにかく信用して委してほしいと言いたくなるような内容です︒

これはかなり修正されるのではないか︑採択される場合は緩やかにな的に行う﹂ということも付け加えられています︒一口に言いますと︑これからは人権というものが︑企業のあらゆるものの規範とせざるをついての規範というものも同時並行的に議論が進んでおりますので︑同時にＩＳＯの社会的責任の国際規格や国連の企業の社会的責任にいかと思います︒

るのではないか︒採択されない場合も出てくるかも知れませんが︑現得ないということになってまいります︒そうしないと企業の存立が危

そして︑十八条では﹁損害賠償︑現状復帰︑保障等を迅速かつ実効

在はこういう案が国連の場で議論されているということをご理解いた

うくなるという時代に入ったのではないでしょうか︒の講演︶︵部落解放･人権文化フォーラム2004 ﹁企業と人権﹂分科会でだけたらというふうに思います︒
その他︑﹁ＳＡ８０００﹂という国際規格があります︒これは代表的 に︑ ア メ リ カ はＮ Ｇ Ｏ が 中 心 だ と い う お 話 も あ り ま し た が︑ そ の一例として上げたものです︒これは人権や倫理では初めての国際規格と 言 わ れ て い ま す︒ こ の 内 容 は 労 働 問 題 に 偏 っ て い ま す︒ 目 的 が 発
展途上国に対する不公正かつ非人動的な労働慣行を是正すること︑ある い は 撤 廃 す る こ と を 目 的 に し た も の だ か ら︑ そ の よ う な 内 容 に なっ て い る の で す︒ こ れ は ど ち ら か と い う とＩ Ｓ Ｏ９ ０ ０ ０ あ る い は
１４０００︑こういうものから派生したものだというふうに言われています︒従って児童労働︑強制労働︑健康︑安全すべてＩＬＯの基準に基づいて作成されているというのが特徴です︒
そして﹁グリーンペーパー﹂があります︒これはＥＵの政策提案文書です︒ＥＵは行政︑政府が主体になっている典型例です︒これもＥＵの特徴であり︑ヨーロッパの特徴です︒非常に労働問題には重点がかかっています︒策定の目的は︑ＥＵとして２０１０年までにより多9