ノーマライゼーション推進事業における地域との連携○角 智宏（社会福祉法人清流苑本部長）

１ はじめにずに、事業を展開できていた半面、就労系サービスにおい新型コロナウイルス感染症（COVID-19）は、平成31年ては、施設外就労先の経営不振等により、契約を打ち切ら

12月初旬に、中国の武漢市で第１例目の感染者が報告されれるケースや、送り出す人数を制限されるケースもあり、てから、わずか数カ月ほどの間にパンデミックと言われる世

私自身は新規の作業先の開拓にも時間を割くことが多く

界的な流行となった。国内でも徐々にその感染者は増え続け、なった。

令和５年４月17日時点でおよそ3,400万人となっていた。

一方で、生活訓練の事業においては、これまで企業見学

私たち社会福祉法人清流苑（以下「当法人」という。）

や余暇支援等でアクティブに活動していたが、訓練内容がにおいても、イベントや行事などが軒並み中止や縮小開催制限されることも多く、これまで取り組んできた訓練内容となり、特に多機能型事業所紫尾の里の自立訓練（以下を大幅に変更することになった。

「生活訓練」という。）においては活動自体ができずに、訓練の利用者の方は、コミュニケーション面に課題を抱

室内での座学や調理実習、ウォーキング程度の活動しかでえている方が多く、外出の機会が減ったことで、その傾向きない状況（写真１）が続いた。利用者の「サービスを受けは顕著なものとなっていた。

る権利」の観点からも、早期に対策を考える必要があった。

(2) テイクアウト販売を訓練の場に一時的に感染者が落ち着いたときに、馴染みの店に伺うことがあった。
県からの協力金だけでは厳しいというお話や、人手不足、
テイクアウト販売する場所の課題などを聞き、私たち福祉事業所の苦悩もお話しした。
お互いが「WIN-WIN（プラス）」になる企画を考え、そこに行政も巻き込みたい。そんな企画を考える中で、飲食業組合でクレインパークいずみの飲食ブースを借りていることを聞き、ここでテイクアウト販売を利用者の方を交えて開催したいという発想が浮かんだ。
利用者の方が販売活動を通して、市民の方と交流しコ
ミュニケーション能力を高める構想、SDGsへの取り組み、

写真１ お釣りの計算を練習する利用者の皆さん

これが「ノーマライゼーション推進事業」の始まりであった。
２ ノーマライゼーション推進事業が生まれるまで(3) それぞれがプラスになる取り組みを(1) コロナ禍における環境の変化

令和３年６月に構想ができあがったものの、コロナの波

コロナ禍初期には、全国で緊急事態宣言が出されると、が何度も押し寄せ、当初お願いしていた店舗さんも、テイ

行動制限や外出自粛など、私たちを取り巻く環境は大きくクアウトの準備や、飲食業組合への周知が行き届かず、な変化した。そのような中で、飲食店にかかわるニュースがかなか前に進まなかった。

よく取り上げられていたことを記憶している。市内の飲食

私たちの事業所の生活訓練は、標準の訓練期間が24か月業を営む店舗も、休業や時短要請を受け、来客が見込めな間と決まっているため、時間的な余裕がなかった。そのたい中、テイクアウト販売に活路を見出していた。このテイめに、令和３年11月に要項を作り、出水市飲食業組合の役

クアウト販売は、出水市飲食業組合が企画し、出水市役所員の皆さんに提案した。

のエントランスホールを活用した取り組みで、飲食業組合の努力に行政として応えた一例である。

まずは各団体のノーマライゼーションの位置づけの提案とリハーサルを令和３年12月中に行うことと、毎月１～２

行政においては、公共施設の利用・入場制限等も行われ、閑散とした施設の様子もあり、人を呼ぶイベント等ができ回を目標に進めていくことを、役員の皆様方に理解を求めた。

ない中、施設の維持管理等に苦慮していることがニュースとなることもあった。

出水市においても、クレインパークいずみの有効活用を考えた際に、防災無線での放送やHP等を通して、クレイ当法人においては、この時期は幸い１人の感染者も出さンパークいずみの１つのイベントとして、この事業は行政－ 106 －

をはじめ、多くの皆さんの協力のもと運営されていること

う声も上がったため、広報活動の重要性の共通理解と、販を、市民の方へ広く知っていただく契機となることを提案

売する数の調整等を組合長にお願いした。

した。

次に客層の部分で私たちの広報活動では、福祉関係者で(4) 永続的に取り組むにあたっての課題あったり、利用者の家族であったり、限られた方が来店さ12月のリハーサルの際には、事前に準備してきたものの、れる傾向が強い。一方で、飲食業組合の皆さん各店舗のトラブル等もあり完売こそしたが、成功したとは思わなSNSや、出水市の広報となると、ターゲットが広がるた

かった。リハーサルから学んだこととして、特に金銭管理

め、幅広い年齢層の来店が見込める。この辺りはお互いのの部分と、時間が課題であった。

努力で、回を重ねるごとに、改善しつつある課題である。

特に金銭管理は、店舗のほうで責任をもって行ってもら

また、この事業に取り組んでくれている当事業所の職員

うことでトラブルを防ぐことができると感じた。販売につの考案で、令和５年４月開催の際には、地元のダンスチー

いては、慣れるまではわかりやすい金額で金種を減らすこムに声をかけ、来店者を増やす取り組みも行い、多くの方とで極力トラブルを避けることができた。

が訪れ成功した。

準備と片付けまで入れて４時間以内とすることで、利用(5) どのような成果があったか者に見通しを持たせ、反省会と次回の日程打ち合わせは別日に職員で行うこととした。

令和５年７月まで８回の開催で、マスコミにも数回取り上げていただいた。周知という部分ではまだまだこれから

感染症対策についても、県及び飲食業組合が指定する対だが、県の広報誌「ありば」でも特集を組んでいただくな

策を順守し、飲食業組合の皆さんにも、クレインパークいど、客層も幅広くなり、イベントとして徐々に浸透しつつずみにもご迷惑をかけないように心掛けた。

あると感じている。

また、「ノーマライゼーション推進事業とただ謳っても、一方で利用者の方が取材を受ける際に、自分の意見を人は集まりにくい」との声から、名称を「ノーマライゼー

はっきりといえるようになり、お客様に対して、はじめはション推進事業 飲食マルシェ IN クレインパーク」と緊張して笑顔での接客も難しかったが、最近では笑顔で元決め、令和４年５月に、本格的にスタートした（写真２）。

気よく対応できるようになった。また街中で、声をかけてもらう機会が増えたなど、訓練や当該推進事業の成果も出始め、行政と、飲食業組合の皆さん、来客してくださる皆さんのご協力で、イベントの知名度だけでなく、本来の目的であるノーマライゼーションの理念も浸透しつつあると感じている。
３ 事業のこれからノーマライゼーションの理念に基づいた社会を実現する
ためには、何よりも利用者それぞれの職業的自立に向けた努力が重要であることはもちろんだが、私たち支援者だけでなく、彼らに手を差し伸べてくださる飲食業組合や、行政、市民の皆様のご協力は不可欠であると感じている。
この事業をスタートする際に「いずれ雇用に結びつく日

写真２ 販売活動の様子

を信じて頑張りましょう」という組合長の言葉、「ノーマ引き続き毎月１回のペースで現在も行っているが、飲食

ライゼーションという言葉が当たり前の世の中になるよう業組合の皆さんのもそれぞれお仕事をされているので、新に」という理事長の言葉、そして市として全力で後押ししたなイベントとなると仕事が増えてしまう。組合内で募集てくださる出水市長の想いが、この出水に根付くように引をかけても、参加の店舗やメンバーが偏りがちになること

き続き努力していきたいと思う。また、この取り組みを通があった。当然ながら集客と売り上げが見込めないと参加して、ノーマライゼーションの風が出水だけでなく、県内を見送る店舗もあるため、私たちも、新たな店舗へあいさ

広くは国内に広まってくれることを願いたい。

つに出向き理解を求め、参加者を募る努力が求められていると感じた。
回によっては、かなりの数が売れ残ったこともあり、職員からは「店舗に声をかけづらい、お願いしにくい」とい【連絡先】
角 智宏（すみ ともひろ）
社会福祉法人清流苑 出水事業所
e-mail：seiryuen-honbu@outlook.jp－ 107 －

聴覚障害のある社会人を対象としたリカレント教育プログラムの実践報告－時代の潮流に合わせたDX、D&Iスキルの育成－○後藤 由紀子（筑波技術大学 障害者高等教育研究支援センター
河野 純大 （筑波技術大学 産業技術学部）

助教）

１ 筑波技術大学が行うリカレント教育

で履修証明プログラムとして位置付けられており、本学が(1) 大学が担う社会的使命指定する60時間以上の講義を履修した受講者は「履修証明筑波技術大学（以下「本学」という。）は日本で唯一の、書」を受け取ることができる。

聴覚・視覚障害者のための高等教育機関である。幅広い教
養と高い専門性を備えた社会に貢献できる先駆的な人材を

２ 聴覚障害者のためのDX/D&I促進人材育成プログラム

育成することを教育的使命として掲げ、専門職業人の養成

以下は、本学が本年度開講する「聴覚障害者のためのと障害者の社会的自立を図ることを目的としている。1987

DX/D&I促進人材育成プログラム」の紹介である。2023

年に３年制短期大学として開学した当初より、在学生の就年９月からの開講を予定しているが、開講後も随時受講者

職支援のみならず卒業後のフォローアップにも力を入れてを募集する。

おり、職場適応や就労継続のための個別相談に加えて、出(1) プログラムの目的

張講座やオーダーメイドの学び直しプログラム等の形で障聴覚障害者が充実した学びを得るには手話通訳や音声の害のある社会人のスキルアップやキャリアアップの支援もテキスト化等による情報保障の整備された学習環境が欠か行ってきた。

せないが、企業内や専門学校等において提供される研修に

本報告では、聴覚障害のある社会人向けに本学が行って十分な情報保障が整えられているとは言い難い。そのため、いるリカレント教育の取り組みについて紹介する。

当プログラムでは、本学が有する聴覚障害者に対する教(2) リカレント教育に対する社会的ニーズの高まり

育・就労支援のノウハウを最大限に活用し、障害に左右さ「リカレント（recurrent）」には「繰り返す」「循環れず積極的に学習テーマを選択できる機会を提供する。カする」という意味があり、学校教育から離れて社会に出たリキュラムとしては「D&I推進スキルアップコース」「DX後も必要なタイミングで再び教育を受け、仕事と教育を繰

スキルアップコース」の２種類の履修モデルを用意し、近1)

り返すことを「リカレント教育」という 。終身雇用中心

年産業界において関心の高まっているDXやD&Iの領域で活から転職や起業、副業などの多様な働き方が一般的になっ躍できる人材の育成を目指す。そのアウトカムとして、障てきている近年、リカレント教育の需要が高まっている。

害の有無によらない全ての人々にとっての働くことの価値(3) 文部科学省委託によるリカレント教育事業の取り組み

を高め、共生社会の実現に寄与することを目的としている。

本学では、2021年度からの３年間、文部科学省が大学等(2) 主な対象者等に向けて展開しているリカレント教育事業の採択を受けて聴覚障害のある在職者で、社内でD&IやDXを推進する

聴覚障害者向けプログラムを実施してきた。初年度に採択さ立場にある者、またはD&IやDXに関する知識・スキルのれたのは失業中・求職中の者を主な対象とした「聴覚・視覚習得を望む者を主な対象とする（目的に応じて、在職中で障害者のための共生社会実現に向けた超職業実践力育成事業ない者を受け入れることがある）。年代は問わない。

－聴覚障害者のための企業等就職志向プログラム－」、2022

受講定員は20名だが、少数の科目を部分的に受講する場

年度に実施したのは在職者のリスキルを主な目標とした

合は定員を超えて受け入れることが可能である。

「聴覚障害者のための共生社会実現力育成プログラム

ア 受講に関する問い合わせ先【DXリスキル】」であった。コロナ禍における失業者の筑波技術大学 成長分野における即戦力人材輩出に向け支援、企業等におけるDX（デジタル・トランスフォー

たリカレント教育推進事業 問い合わせ窓口

メーション）推進の機運の高まりを受けたリスキル支援な

E-mail：r3recpro@nc.a.tsukuba-tech.ac.jp

ど、年度毎に社会的要請を踏まえた主題を設定し、カリ

イ 受講申込先

キュラムを作成、実施している。

申込用URL：https://forms.office.com/r/85m2grQCLy

2023年度は、昨年度から引き続いてのDXリスキルに加えて、D&I（ダイバーシティ・アンド・インクルージョ※2023年12月中旬までの募集を予定（2023年８月現在）。

ン）の推進において必要とされる知識スキルの付与を目的として「聴覚障害者のためのDX/D&I促進人材育成プロ
グラム」を開講する。なお、いずれのプログラムも本学内－ 108 －

プログラム
申込用QRコード(3) プログラムの特色「D&I推進スキルアップコース」は、ダイバーシティ

ア 開講形式やインクルージョンの考え方や必要性を理解し、企業等に全国各地からの受講を可能とするため全ての講義をオン

おいてD&Iに関する理解を促進する啓発セミナーの開催

ライン配信にて行うが、リアルタイム配信による受講を奨を提案し、事業所内風土での共生社会実現や共生環境の醸励し、授業の双方向性を担保する。また、在職者が受講し成に寄与することができるスキルの習得を目的としている。

やすいための工夫として、講義のリアルタイム配信は原則

自身の障害や必要な情報保障等について説明できるようにとして平日夜間か休日に行うこととし、やむを得ず欠席しなるための「セルフアドボカシー」や、多様なコミュニた場合も録画配信の視聴と事後課題の提出をもって履修をケーション手段・価値観等を有する他者との協働について完了できることとする。

学ぶための「健聴者と協働するマネジメント」等の科目が聴覚障害者向けの情報保障としては、全ての講義に手話必修となっている。

通訳（講師自身が手話を表出する場合は無し）と遠隔から「DXスキルアップコース」は、デザイン思考ファシリのパソコン入力による文字通訳を配置する。

テーター２級相当、Microsoft Power Platform 基礎レベ

イ カリキュラム

ル相当などのスキルの習得を目的としている。企業等にお受講目的によって「D&I推進スキルアップコース」

いてDXを用いた業務改善の提案ができるスキルが身に着「DXスキルアップコース」の２種類の学習内容から選択けられるよう、「データサイエンス入門」「RPA応用演

できる他、聴覚障害当事者や実務家教員の協力を得て、受習」等の実践的な講義を必修科目として取り入れている。

講者のキャリア形成や実際の業務における実践的スキルがウ その他習得できるよう工夫した。具体的なカリキュラム内容は、応じてキャリアカウンセリングを行う他、適宜ハローワー

表１のとおりである。

クや就労支援機関、受講者の勤務先等と連携しながらプロ

表１ 開講授業科目一覧（2023年８月時点）
D&I
科目群 推進
ｺｰｽ
D
＆
I
推
進
専
門
科
目
22.5h

D
X
専
門
科
目

21h
ビ
ジ
ネ
ス
ス
キ
ル
科
目
21h

自
由
選
択
科
目

DX
ｺｰｽ

キャリアコンサルタント資格を有する本学教員が必要に

科目名

聴覚障害
当事者
教員

グラム終了後も受講者のキャリア支援を行っていく。
授業
時数(4) 期待する効果
2021年、2022年に実施したプログラムにおいては、講師

必修

選択 セルフアドボカシー

1.5h

必修

選択 職場における交渉演習

3h

必修

選択 キャリアマネジメント〇

3h

当プログラムにおいても双方向型の授業によって同様の効

必修

選択 健聴者と協働するマネジメント〇

6h

果を期待すると共に、２種類のコース選択を可能とした新必修

選択 聴覚障害者の言語と文化〇

6h

たなカリキュラム編成がもたらす学習への主体性やキャリ

必修

選択 音声認識システム活用演習

3h

ア形成における意識の変化を注視したい。

選択

必修 DXリテラシー

3h

長期的には、当プログラムを通してスキルを身に着けた

選択

必修 VBA応用演習

6h

受講者が企業等において管理職などマネジメントを担う立

選択

必修 RPA応用演習

6h

場へキャリアアップしていくことを期待する。

選択必修 データサイエンス入門

3h

選択

必修 デザイン思考演習

3h

必修

必修 キャリアプランニング

1.5h

必修

必修 メンタルヘルスマネジメント

必修

必修 グループワーク演習

6h

必修

必修 アサーティブコミュニケーション演習

4.5h

必修

必修 クリティカルシンキング

3h

必修

必修 コーチング

3h

選択

選択 VBA基礎演習

3h

選択

選択 RPA基礎演習

3h

選択

選択 TOEIC試験対策

12h

選択

選択 英文ビジネスメール

6h

選択

選択 応用情報技術者試験対策

6h

選択選択 ビジネスマネジメント

9h〇

が直接教授する内容だけでなく、受講者間の経験の共有から生まれる新たな視点への気づき等の学習効果が見られた。

3h【参考文献】
1) 政府広報オンライン「『学び』に遅すぎはない!社会人の学び直し『リカレント教育』」：https://www.gov-online.go.jp/
useful/article/202108/1.html（2023 年 8 月 4 日閲覧）
【連絡先】
後藤 由紀子
筑波技術大学障害者高等教育研究支援センター
E-mail：ygoto@a.tsukuba-tech.ac.jp－ 109 －

地域就労支援機関の支援実務者のやりがいと人材育成の課題－全国調査結果から－○竹内 大祐（障害者職業総合センター 上席研究員）
春名 由一郎・堀 宏隆（障害者職業総合センター）
１ 背景と目的(3) 就労支援に取り組む時のやりがい等に影響する要因

我が国の職業リハビリテーションは、近年、急速に発展

支援実務者のやりがい等（「自己成長とやりがい」「支し、障害者の就労可能性を広げてきている。このような発援の有益性」「専門性の社会的評価」の３つの因子＝目的

展は同時に、障害者就労支援（以下「就労支援」という。）

変数）向上に影響する要因として、以下の５つの説明変数に携わる人材の広がりでもあり、地域の就労支援力の底上（２つの組織的要因と３つの個人的要因）を仮定し、重回げを図るための効果的な人材育成を検討する必要がある。

帰分析を行った。なお、機関種の違いや回答傾向（性格）障害者職業総合センターでは2021～2022年度にかけて調の違いを調整して分析した。

１）【組織的要因】査を実施し、就労支援機関における支援実施状況や知識・スキル等の普及状況、障害者就労支援に対する考え方

 組織的な人材育成の取組：「支援事例・記録の共有」

及び人材育成の取組の実態を明らかにした上で、人材育成「組織的な育成方針の明確化」「役割やノウハウののポイントを整理した。その結果、就労支援に携わる人材

言語化・共有」の３つの因子
 処遇：満足いただける処遇等を提示できているかどの専門性向上（効果的就労支援の取組実施や知識・スキル

うかの組織管理者の認識等の普及等）には、所属組織が組織として人材育成に取り【個人的要因】組んでいることが重要であることを明らかにした。
一方、効果的な人材育成には、単に支援実務者個人の知 支援課題解決の実感：様々な対象者における就労支

識・スキル等の向上を目指すだけでなく、支援力向上の取援の支援課題解決状況についての支援実務者の実感

組への動機づけを高めることや、人材の就労支援関連業務

 就労支援の理念・考え方への同意の程度：障害者のへの定着を目指す必要があり、そのため、支援実務者のや就労可能性を広げるための考え方や、就労支援の意

りがいに着目することは重要である。そこで、本発表では、

義に対して同意できるかどうか

上記調査に基づき、就労支援実務者のやりがいの実感を明 障害者の権利等の実現に対する取組：インクルーシ

らかにした上で、やりがい向上と専門性向上を両立させる

ブな雇用の実現、企業の合理的配慮義務の実施、最人材育成のポイントを明らかにすることを目的とする。

低賃金の保障等に向けて取り組んでいるかどうか
３ 結果

２ 方法
障害者就業・生活支援センター（以下「就業・生活支援(1) 就労支援の取組に対する支援実務者のやりがい等センター」という。）336事業所、地方自治体が設置する

いずれの機関種においても、創意工夫の余地の実感、学

障害者就労支援機関（以下「自治体の就労支援機関」といび続ける意欲、自己成長の実感に関して肯定的な回答が目う。）128事業所、就労移行支援事業又は就労定着支援事立った。一方、障害者や企業の役に立っているかどうかや、業を実施する機関（以下「就労移行等」という。）2,536

専門性の社会的な評価に関しては「何とも言えない」との事業所に所属する組織管理者及び支援実務者それぞれを対回答が比較的多く、専門性の社会的評価には否定的回答も象としてアンケート調査を行った。なお、それぞれを対象多かった。表１には、例として就業・生活支援センターのとした調査はIDで紐づけし、その関連を分析できるよう結果を示す。

にした。

(2) 就労支援機関における組織的な人材育成の取組実態
困ったことに対する相談、ケースミーティング等による(1) 就労支援の取組に対する支援実務者のやりがい等
就労支援に取り組む時の、やりがい等の実感について各支援事例の検討・共有、支援内容や成果の記録については、事業所の支援実務者に回答を求めた。

いずれの機関種においても重視して実施されている割合が(2) 就労支援機関における組織的な人材育成の取組実態高かった。一方、支援ノウハウ等を言語化・共有する取組

各事業所の組織管理者に対して、就労支援担当者の支援

や、地域関係機関との連携や役割分担について言語化する力向上のために組織的に重視して行っている人材育成の取取組、就労支援者のキャリア段階や達成目標を明示する取組実施状況について回答を求めた。

組は、重要性は認識されているものの、実施されている割－ 110 －

合が低かった。表２には、例として就業・生活支援セン

し、「障害者の権利等の実現に対する取組」を行っている

ターの結果を提示する。

ことが関連していた。
イ 「支援の有益性」向上に効果がある要因
支援課題が解決できていると感じている支援実務者ほど

表１ 就労支援に取り組む時のやりがい＊就業・生活支援センターの結果

自分の支援は障害者の役に立つ(N=367)
支援で自分の能力・知識・経験を発揮できる(N=367)
自分の支援は障害者を雇用する企業の役に立つ(N=366)
支援では創意工夫の余地が多くある(N=367)
支援の専門性向上のために学び続けたい(N=367)
支援で自分自身が成長することができる(N=367)
支援への意義や誇りを感じる(N=365)
支援の専門性が社会的に評価されていると感じる(N=365)
支援で自分が元気をもらうことができる(N=367)

や
や
違
う

何
と
も
言
え
な
い

や
や
そ
の
と
お
り

全
く
そ
の
と
お
り

「支援の有益性」を感じているという結果であった。同時

全
く
違
う

0%

2%

44%

49%

6%

ウ 「専門性の社会的評価」向上に効果がある要因

0%

2%

41%

49%

7%

1%

2%

46%

45%

6%

0%

1%

10%

48%

40%

0%

1%

7%

31%

61%

0%

1%

10%

37%

53%

0%

3%

24%

47%

27%

方で、その「支援の有益性」や「専門性の社会的評価」に

5%

16%

52%

23%

4%

ついては態度を保留する回答も多いことが明らかになった。

3%

4%

30%

46%

17%

に、所属機関が「支援事例・記録の共有」を行っていることの効果も大きかった。その他、「障害者の権利等の実現に対する取組」を行っていることの効果が見られた。
所属組織が「支援事例・記録の共有」を実施しているほど、「専門性の社会的評価」を適切に受けていると感じる程度が高いという結果であった。
４ 考察と結論
実態調査から、就労支援実務者は、就労支援にやりがいを感じ、自己成長の意欲や実感を持って取り組んでいる一

この「支援の有益性」や「専門性の社会的評価」の向上に効果がある要因を分析したところ、所属組織が「支援事＊最も多い回答（５％内の差であれば次点も含む）をグレーで表示

例・記録の共有」の取組を行うことがポイントの１つであることが明らかになった。また、支援課題解決の実感を持

表２ 人材育成に係る組織的な取組の実態＊就業・生活支援センターの結果

各支援者が支援で困ったことがあれば、いつでも他の支援者やスーパーバイザーが相談に乗る(N=204)
支援事例は組織内のケースミーティングで検討し共有する(N=204)
支援内容と支援成果の記録により、組織での効果的な支援の蓄積・共有と改善に取り組む(N=204)
組織内だけでなく、地域関係機関とケースマネジメ
ントの連携体制で事例検討やノウハウ共有を図る(N=204)
組織内の支援ノウハウ等を言語化・文書化して、支援者同士で共有し、引き継ぎをスムーズに行えるよ
うにする(N=203)
地域関係機関との連携や役割分担の進め方を言語化・文書化して、関係機関の人事異動があっても引き継げるようにする(N=200)
学会や研究・実践発表会、論文投稿などで、専門職としての支援ノウハウの整理や共有化を積極的に進める(N=203)
人事評価等で、就労支援者のキャリアの段階や達成目標を明示して計画的に人材育成を進める(N=203)
就労支援人材のレベルに応じたレベルアップのための外部研修等の受講を組織として推進する(N=204)

てるかどうかで、「支援の有益性」の実感が変わるという

は実
思施
わが
な重
い
要
と

実重
施要
はと
少思
な
いう
が

し重
て視
いし
るて
実
施

1%

27%

73%

ムリーなフィードバックを受けることや、考えや気持ちを

1%

20%

80%

共有することが難しい場合も多いのではないだろうか。そ

2%

28%

71%

2%

45%

53%

0%

54%

46%

1%

67%

33%

ことも明らかになった。
就労支援のプロセスは、支援実務者が単独で施設外（企業等の場等）に出向くことも多く、先輩・同僚等からタイの結果、自身の支援の有益性や適切さの確証を持ちづらいのかもしれない。事例や意見を共有する場で、様々な視点
からフィードバックを受け、考えを共有できることは、支援スキルを磨くだけでなく、支援の有益性や社会的評価を認識するきっかけになり得る。各機関・地域でケースカン
ファレンスや情報交換を行う場を創出することが支援実務者のやりがい向上において重要と考えられる。

13%

75%

12%

6%

64%

30%

2%

31%

67%

機関又は地域単位で就労支援の理念等を踏まえた目標の明確化をし、研修受講促進や事例等の共有の場を作るなど、組織的に人材育成に取り組んでいくことが、支援者の専門性とやりがいの両面の向上に繋がる重要なポイントである。

＊最も多い回答をグレーで表示【参考文献】
1) 障害者職業総合センター『就労支援機関における人材育成と支援ノウハウ蓄積等の現状と課題に関する調査研究』，「調査
研究報告書 No.167」（2023）(3) 就労支援に取り組む時のやりがい等に影響する要因
ア 「自己成長とやりがい」向上に効果がある要因「自己成長とやりがい」には、所属組織が、外部研修促
進や目標の明確化といった「組織的な育成方針の明確化」
を行い、本人が、就労支援の理念・考え方に一定程度同意－ 111 －

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究 結果報告
－第１期～第７期調査に関する通貫分析の試行結果から－○野口 洋平（障害者職業総合センター 主任研究員）
大石 甲・田川 史朗・春名 由一郎（障害者職業総合センター）
１ 背景と目的査を行っている。調査票は点字など複数形式を作成し、障障害のある労働者は、生涯を通じた職業キャリアにおいていつ頃、どのようにその職業生活を終えるのだろうか。
本発表では「障害のある労働者の職業サイクルに関する害状況に応じて対象者に選択してもらい、回答にあたっては、家族等の支援を受けることも可としている。
エ 調査内容調査研究」（以下「職業サイクル研究」という。）で長期

第１期から学識経験者や当事者・事業主団体関係者等に継続調査している障害者の職業生活に関連する様々な項目より構成される研究委員会を開催し、その議論を踏まえて、のうち、障害者の職業生活におけるキャリアに着目し、職障害のある労働者の職業生活について、幅広く確認してい業サイクルのうち経年による就労状況の変化と職業生活かる。具体的には、基本属性、就労状況（就労形態、職務内らの引退の状況を明らかにすることを目的とした。

容、労働条件等）、仕事上の出来事（昇格・昇給、転職、休職等）、仕事に関する意識（満足度、職場への要望等、

２ 方法

仕事をする理由を第４期後期調査から追加）、私生活上の(1) 障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究

出来事（結婚、出産、転居等）その他である。また、奇数

ア 16年間の総合的なパネル調査

期のみ、年金の受給の有無、収入源、経済的なことに関す職業サイクル研究は、障害のある労働者の職業生活の各る相談先を質問し、偶数期のみ地域生活、医療機関の受診局面における状況と課題を把握し、企業における雇用管理

状況、福祉サービスの利用状況、体調や健康に関する相談の改善や障害者の円滑な就業の実現に資する今後の施策展

先等を質問している。

開のための基礎資料を得ることを目的として、障害のある(2)第１～７期（14年間分）のデータを用いた分析

労働者個人の職業生活等の変化を追跡する縦断調査（パネ

既に得られている第１期～第７期のパネルデータを用い、ル調査）である（表１）。最新の成果物は、2023年３月に

出生年代別の就労状況及び職業生活からの引退の状況や、

第７期調査の結果をとりまとめた調査研究報告書No.170

引退の意向について分析した。この分析は、今後、第８期「障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第調査の終了後の、職業サイクル調査全体（第１期～第８期）

1)７期）」 である。

の通貫分析の参考とするための予備的分析である。

表１ 職業サイクル研究の研究実施計画

３ 結果(1) 出生年代別の就労状況及び職業生活からの引退の状況
第１期から第７期までの全回答者1,126人の延べ4,912件の回答結果から、調査時点の就労状況不明の者及び年齢がイ 対象者
視覚障害、聴覚障害、肢体不自由、内部障害、知的障害、不明な者を除いた4,878件について、対象者を生年により精神障害のいずれかの障害がある者とした。調査開始時点

10年ごとの出生コホートに分類して、回答件数の多い４つの年齢は15歳～55歳とした。企業や自営業で週20時間以上のコホートの調査期ごとの就労状況を障害全体と障害種類就労している者を対象とし、その後、離職した場合でも対別に集計した（図１）。出生コホート別の就労率について象として調査を継続している。対象者の募集は当事者団体、は、全体としては1960年代生（第７期に51歳から61歳）及事業所、就労支援施設等を通じて紹介を受け、本人の同意

びそれより若いコホートでは高い就労率を維持していたが、を得て対象者として登録した。なお、回収率を踏まえ、調

1950年代生では第５期（57歳から67歳）以降に就労率が低

査対象者数の維持のため第３期に対象者の補充を行った。

下していた。障害種類別では、聴覚障害は全コホート・全ウ 調査方法調査期において就労率が高かった。視覚障害、肢体不自由、調査開始時点で40歳未満の対象者への調査を職業生活前

内部障害、知的障害では1950年代生で第５期（57歳から67期調査（以下「前期調査」という。）、40歳以上の対象者歳）以降に全障害計と同様に就労率が低下していたが、視への調査を職業生活後期調査（以下「後期調査」という。）

覚障害と知的障害では他の出生コホートでも1950年代生ととしてそれぞれ２年に１回の頻度で郵送法による質問紙調

同程度又はそれ以下の就労率を示す場合があった。精神障－ 112 －

害では1960年代生や1970年代生で就労率が低い調査期があ

表２ 職業生活からの引退を希望した者の年齢層

り、1950年代生の就労率が大きく低下したのは第７期（61歳から71歳）になってからであった。

約３割、聴覚障害、知的障害、精神障害では約１割だった。
年齢層別では、肢体不自由は60歳未満が半数を超え、精神障害はすべて60歳未満の回答だった。また、内部障害は約９割が60代の回答だった。
４ 考察と結論
本サイクル研究の様々な出生年齢の対象者1,000名弱の14年間を追跡した出生コホートの分析により、1950年代生
れの障害者において、60歳前後となる過去４～６年の間に職業生活からの引退が進んでいる一方で、60歳を超えて就業を継続している障害者の割合も多いことが示された。また、障害種類により職業生活からの引退の意向を持つ時期と実際の引退時期に違いがあり、肢体不自由や内部障害では比較的60歳代の退職が多く、視覚障害、聴覚障害、知的障害では60歳を超えた就業継続希望が多く実際にも就業継続が多かった。一方、精神障害では若年層での退職が加齢に伴う退職よりも多かった。これらには、障害特性の違いに加え、社会的要因の影響も考えられる。
 視覚障害では引退意向は少ないが、概ね60歳前後で就労率の低下が見られた。
 聴覚障害では引退意向は少なく、安定的に就労を継続し、65歳を超えても就労継続する者が多くいた。
 肢体不自由で早期の職業生活からの引退の意向が多く、60歳前後で就労率の低下が見られた。
図１ 出生コホート別の就労状況の経時的変化

 内部障害では60歳以降に職業生活から引退する意向が増加し、60歳前後で就労率の低下が見られた。

(2)職業生活からの引退の意向
第４期以降、非就労者に質問している今後の仕事への考えについて「職業生活から完全に引退し、今後仕事をする
つもりは全くない」を選択した回答を職業生活からの引退

 知的障害では引退意向が少なく、世代によって異なる
幅広い年齢層で就労率の低下が見られた。
 精神障害では、出生年にかかわらない就労率の低下がみられ、加齢以外の要因の影響や個別性が高かった。

の意向と捉え、初めて職業生活からの引退の意向を回答した年齢層と人数を障害種類別に集計した（表２）。
全回答者のうち非就労者は200人で、そのうち45人(23％)が職業生活から引退の意向があった。障害種類別では、肢体不自由と内部障害の非就労者に職業生活からの引退の意向を持つ割合が約４割と高く、続いて視覚障害では第８期のデータを加えることにより、これらの傾向がより明確に確認できることが期待され、検証が必要である。
【参考文献】
1) 障害者職業総合センター『障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究(第７期)』,「調査研究報告書 No.170」(2023)－ 113 －

障害・仕事・支援の総合的捉え方による諸外国の新たな職業リハビリテーションの動向○春名 由一郎（障害者職業総合センター 副統括研究員）
堀 宏隆・武澤 友広・伊藤 丈人・中井 亜弓（障害者職業総合センター）
１ 背景と目的

カやドイツ等では30年以上の職場や地域の支援経験を踏ま

従来、諸外国の職業リハビリテーションの取組は、障害え、多様な障害や疾病別に、職業場面での多様な困りごと

モデル（医学モデルvs.社会モデル）、福祉的就労と一般に対して効果的な職場での合理的配慮、専門的支援、支援

雇用、制度やサービス等、互いに対立的であることも多く、機器等の詳細なデータベースが発展している。これにより、我が国の参考にしにくいものであった。しかし、近年、障多くの障害者が適切な配慮や支援があれば働けることが、害者権利条約等により、国際的に理念や用語・概念の共有

支援者の経験によらず共有しやすくなっている。

が加速し、我が国が直面してきた多くの課題が、諸外国でまた、知的障害者、精神障害者等、従来、一般就業が最も共通の課題であったことが明確になってきた。本研究でも困難と考えられてきた障害者の就労可能性の拡大に向けは、そのような共通課題の解決に向けて、これまで対立的て、効果的支援のあり方が諸外国でも共有されている。障に捉えられやすかった諸外国の取組の総合化による新たな害者個人だけへの支援ではなく、各人が活躍できる仕事へ可能性を明らかにすることを目的とした。

のマッチング、職場での合理的配慮の確保、また、就職後も医療や生活面等で地域支援が本人と職場を継続的に支え２ 方法る必要があることが、そのポイントである。

諸外国で解決が目指されている課題に焦点を当て、そのイ 幅広い障害者の就労支援ニーズの把握と支援解決に向けて進化している諸外国の普遍的かつ総合的な取近年、アメリカでは、障害者は仕事ができること及び支組を、インターネット上の公開資料を中心に調査した。

援ニーズがあることの両面をバランスよく捉え、障害を分

具体的に焦点を当てた解決課題として、我が国の職業リ

かりやすく伝える啓発キャンペーンや、職場や学校でのハビリテーションの古くて新しい課題である、就労困難性

ディスカッションが推進されている。多くの障害は外見かによる障害認定、障害者雇用の質、雇用と福祉の連携、支ら分かりにくく本人も開示しにくい状況にあることを踏ま

援者の人材育成といった課題とした。また、普遍的かつ総え、全社員に障害についての教育を行ったり、障害の具体合的取組としては、従来から障害、仕事、支援の多様な捉例を示したり個人情報保護や開示のメリットを示したりす

え方をリードしてきた国々（アメリカ、ドイツ、フランス、る取組が重視されている。障害者雇用率制度の先進国であ

イギリス等）における、従来の対立を超えた革新的な対応、るドイツでも、福祉的な障害認定がなく外見から支援ニー

すなわち、障害の医学モデルと社会モデルの総合、一般雇ズが分かりにくい軽度の障害による就労支援ニーズのある用と福祉的就労の総合、そして職業リハビリテーションの人が多いことを踏まえ、支援ニーズのある本人が申請し、専門性と他分野との連携に関する取組とした。

障害による就職や就業継続の困難が認められれば、雇用率
制度の対象とする制度がある。

３ 結果

ウ 個人と環境の相互作用の知識に基づく人権アプローチ(1) 障害の捉え方の多様性と総合化

障害者を能力が劣った保護対象のマイノリティと捉える

就労困難性について、医学モデルでは「障害者には就労「能力主義」を問題とし、多様な障害のある人たちを社会

困難性があり支援が必要」、社会モデルでは「障害者は合に包摂する「人権アプローチ」が強調されている。アメリ

理的配慮があれば就労困難性はない」とする対立があった。

カの就労支援専門職の倫理指針では、各人の能力・適性・

個人と環境の相互作用による就労困難性を広く把握すると希望に応じた就労支援が重視され、実際の支援内容の基準

ともに、その解消のための合理的配慮や専門的支援の質のにもなっている。EUでは、現行の障害アセスメントの多向上を図ることが関連課題の解決のポイントとなっている。

くは能力主義的であることを指摘し、障害者権利条約に適ア 障害者の職業能力と支援ニーズの総合的な認識の普及合したものにする必要があることが提言されている。

障害者の就労困難性は本人だけでなく環境の影響が重要(2) 仕事の捉え方の多様性と総合化であるが、効果的な合理的配慮や専門支援が確保されてい一般雇用での多様な人材の活躍を可能とし企業経営にもるかどうかは、相当な経験がないと判断は難しい。アメリ資する取組と、福祉的就労の質の向上の両面の統合が課題－ 114 －

である。職業リハビリテーションを、企業経営に資するビ

ア 職業リハビリテーションの専門性の確立と人材育成

ジネスサービスとしても位置付けることが、一般雇用と福アメリカでは、知的障害者や精神障害者等の一般就業を

祉的就労の対立を総合化していくポイントになっている。

推進してきた専門職団体が、従来は一般就業で働けないと

ア 誰もが能力を発揮できる職場づくり

思われてきた障害者の就労可能性の拡大に必要な知識・ス

アメリカを中心とした「ダイバーシティ＆インクルー

キル・能力水準を明確にし、福祉的就労の担当者を含み、ジョン」は、多様な人たちが働きやすく、企業経営に貢献

幅広い就業支援専門職の認定や研修を実施している。

できる職場環境を作り上げることで、多様な視点や能力をイ 障害者が働くことを前提とした制度・サービス変革

もつ優秀な人材を集めて活躍してもらい、企業経営上の競イギリスは2017年に「誰もが、障害者と慢性疾患のある争力を高めるもので、性別や人種等と共に障害も多様性と人々の可能性を高く評価し、人々が健康、仕事、障害の重して位置付けられている。障害者雇用人数だけでなく、企要な関係を理解し積極的に行動する社会」というビジョン

業経営や雇用管理の質的側面の具体的な取組内容について、を掲げ、メンタルヘルスや産業保健とも連携し、10年以内

他社と比較できる評価指標が設けられている。

に障害者雇用を100万人増加させるという目標をたて、昨具体的な例として、合理的配慮の検討や実施において、年５年前倒しで達成している。

過重な負担の感覚が担当者の知識や予算で異なること避け

アメリカでも、障害者の制度活用において就業を第一のるため、アメリカやドイツでは、合理的配慮は企業全体で選択肢とする制度改革が進められている。各州で、法律、検討し予算は一元管理する取組が推奨されている。また、

予算、現場の支援内容などを総合的に変革する必要がある

障害者を社内のマイノリティにしないため、職場内のグため、連邦政府からの助言援助の下、各州の関係分野の政ループ活動等の人的環境の整備も重要なトレンドである。

策担当者が９か月かけて、体系的に制度やサービスの変革

イ すべての障害者の意義ある就業の選択肢の拡大を進めるビジョンクエストという取組が成果を上げている。

最重度の障害者については、欧米でも就労機会の確保のまた、精神科医療や特別支援教育分野でも効果的な就労支手段として福祉的就労が重視されてきたが、障害者権利条

援が重要になっていることを踏まえ、それぞれの分野が主

約での障害者の労働・雇用の権利を踏まえた福祉的就労の体的に、サービス転換や人材育成の業務マニュアルを作成

見直しが重要なトレンドとなっている。ヨーロッパでは、して取り組むようになっている。

障害者福祉を目的としながらも収益性を重視した社会的企

ウ 個別支援ニーズに対応できる多職種連携に向けて業が発展してきているが、ドイツやフランスでは障害者の障害者の医療、生活、就労等の多様で個別的な支援ニー

割合に一定の上限を設け、健常者と障害者が一緒に働く包ズに対応するため、多分野の制度・サービスのタテ割りを

摂性の向上に向けた改善が図られている。

克服することも、諸外国の重要な課題である。アメリカで

ウ 障害者と企業を結ぶ包摂的な労働力開発

は、様々な資金源から助成金等を得て法的に妥当な方法でアメリカの職業リハビリテーションサービスは2020年に組み合わせて活用する等の実践的手法が推奨されている。

100周年を迎え、「ダイバーシティ＆インクルージョン」

一方、ドイツでは、関係機関がタテ割りを超えて連携するによって経営力や競争力を高めたい企業向けのビジネスための連携の手順を共同勧告でまとめ、障害者のニーズにサービスとして自らを位置づけ、障害者と企業を結ぶ労働対応できることを重視している。

市場を、誰もが活躍できる社会づくりに向けて活性化する
ように、全米ネットワークとして取り組んでいる。

４ 考察と結論

また、アメリカやドイツでは、発達障害者を企業側で諸外国において、近年、我が国の職業リハビリテーショ「ニューロ・ダイバーシティ人材」と位置づけ、採用基準

ンの古くて新しい課題への解決にも参考にできる新たな取や雇用管理を見直すことで、企業の競争力向上と発達障害組が発展し成果を上げていることを確認した。これらの課者の失業対策の一挙両得の有望な成果が上がっている。

題の解決には、障害・仕事・支援の捉え方の総合性を踏ま(3) 支援の捉え方の多様性と総合化

え、従来の一面的で対立的になりがちな取組を超えた総合

諸外国においても、職業リハビリテーションの人材育成的な取組を発展させることがポイントである。

や雇用と福祉等の制度変革が重要課題となっている。そのポイントは、職業リハビリテーションの高度な専門性を明確にして普及することと、保護対象のマイノリティとしての障害者支援ではなく、多様な障害や疾患のある人たちが、【文献】
障害者職業総合センター調査研究報告書No.169「諸外国の職業リハビリテーション制度・サービスの動向に関する調査研究」,2023.

社会の重要な一員として労働を含む社会参加ができる制
度・サービスの改革を進めることである。

－ 115 －