ソーシャルワーカーのための就労支援ハンドブック

公益社団法人 日本精神保健福祉士協会
Japanese Association of Mental Health Social Workers

はじめ に
昨今、精神保健福祉士の活動領域が広がる中で、就労支援に携わる機会も増えてきました。働きたいというクライエントの希望に沿って支援が展開され、精神障害者の参加領域が豊かになるのはもちろん望ましいことです。
一方で、就職者数や工賃アップなど数値で示しやすい成果のみに焦点が当たり、ソーシャルワーク実践としての目標や成果とすり替えられてしまうような状況が生じていないでしょうか。クライエント自身の働きたいという思いに寄り添うことが私たちの支援の本質であって、クライエントの主体性や自己決定が置き去りにされてはなりません。
精神保健福祉士は、ソーシャルワーカーです。しかし、精神保健福祉士がソーシャルワーカーになり得ていないという声を聞くことも少なくありません。
私たち日本精神保健福祉士協会 就労・雇用支援の在り方検討委員会は、
精神保健福祉士がソーシャルワーカーとしての視点を見失わず実践を続ける
ために議論を積み重ねてきました。
「就労支援」というと、一般就労に向けた支援がイメージされるかもしれませんが、本冊子における「就労支援」は、働きたいと願うクライエントと共に歩むソーシャルワーク実践を指します。例えば、クライエントとのかかわりはもちろん、働く場や地域のネットワーク、社会に向けた実践も含まれます。
就労支援に関して、その視点や進め方についてのガイドブックはいくつも出版されています。このハンドブックは単なるノウハウだけをまとめるのではな
く、就労支援に携わるソーシャルワーカーが折に触れて読み返し、自身のかかわりを見直すための指針にしたいと考えました。
そのため本書の構成は、まず就労支援に初めて携わる方に向けて基本的なQ＆Aを提示した後、経験を積んだ方に向けて、「ソーシャルワーク視点をより深めよう」を設けています。基本的なQ&Aは経験や立場によって回答が異なるかもしれませんし、時代と共に変わらなければならない部分もあり、あくまで一案です。
ぜひ、この冊子をもとに、皆さまの職場等で対話してください。
「就労支援
におけるソーシャルワークとは何か」について検証・研鑽するためのツールとして、本冊子が用いられることを願っています。

目次
はじめに

Ⅴ. 就職後の支援
19  就 労定着支援 ･･･････････････････････････････････････ 25

Ⅰ.

私たちにとって「働く」とは

20  働く上で生活費の心配について ･･････････････ 26
21  A 型における休みがちな方への支援 ･････････27

Ⅱ. 就労相談のポイント（アセスメントの視点）

22「残業が多いこと」 への支援 ･･･････････････････ 28

01  就 労支援のサービスについて ･････････････････ 04

23  就 職者が増えて支援の手が回らない ･･･････ 29

02  就 労支援におけるアセスメントについて ･･･ 05

ColumnICFの視点から･･･････････････････････････････ 30

03  病 気とうまく付き合うことに課題がある方への支援 ･･････････････････････････････････････････････ 06

04  就労移行支援事業所を選ぶ際のポイント･･･07
05  福 祉サービスが使えない方への支援 ･･･････ 08
06「借金返済のために働きたい」
 
という場合

の支援 ･････････････････････････････････････････････････ 09

07「直B問題」 について･･･････････････････････････････ 1008   A型とB型の違いについて ･･･････････････････････11
09  転 職を繰り返す方への支援 ･････････････････････ 12
10  病 院での就労支援 ･･････････････････････････････････ 13

Column		ア セスメントを行う上での「前提条件」････････････････････････････････････････････････････ 14

Ⅲ. 就労支援のプロセス（プランニング）
11  職 業準備訓練の留意点について ･･････････････ 15
12  A 型から一般就労への移行について ･････････ 16
13  生 産活動ばかりに追われている･･･････････････ 17
14  体 調が不安定な方への支援 ････････････････････ 18

Column新 たな地域ケア「就労支援における療養生活継続支援加算」の活用 ･･･････ 19
Ⅳ. 就職活動の支援
15  障 害者手帳がない方への支援 ････････････････ 20
16  ハローワークにおける支援 ･･････････････････････ 21
17  在 宅ワークについて ･･･････････････････････････････ 22
18  合 理的配慮の提供について ･ ･･････････････････ 23

Column 「 困り感」に関する困り感 ････････････････ 24

Ⅵ. 復職支援24  退 職時の支援 ････････････････････････････････････････ 31
25  復 職支援 ･･････････････････････････････････････････････ 32
26  職 場復帰支援 ･･･････････････････････････････････････ 33
27  企 業のあり方に疑問を感じたら･･････････････ 34

Column誰 のための支援 ･･････････････････････････････35

Ⅶ. IPS援助付き雇用
IPSとは何か ･･････････････････････････････････････････････ 36
就労支援のサービスの質と管理 ･･･････････････････37
IPSのパンフレット･･･････････････････････････････････････37
IPSが大切にする8つのこと･････････････････････････ 38
28  複 雑な事情がある方への支援 ････････････････ 39
29  仕 事のイメージが湧かない場合の支援 ････ 40
30  職 場開拓について ･･････････････････････････････････ 41

Ⅷ．就労支援における権利擁護「権利擁護」とは何か ･････････････････････････････････ 42
就労支援における権利擁護 ････････････････････････ 42
労働者としての権利擁護 ････････････････････････････ 42
実践振り返りチェックリスト････････････････････････ 43
Column 「 職業準備性」「職業準備性のピラミッド」

をめぐるハンドブック作成時の裏話 ･････ 44

おわりに ･･････････････････････････････････････････････････ 46
文献 ･････････････････････････････････････････････････････････ 48
プロジェクトメンバー一覧 ･･････････････････････････ 49

Ⅰ．私たちにとって「働く」とは

私たちは、なぜ働いているのでしょうか。そし私 たちソーシャルワーカーが 就 労 支 援 にて、なぜソーシャルワーカーという職業を選択取り組む際、クライエント一人ひとりにとってしたのでしょうか。誰かの役に立ちたいと思っの「ディーセント・ワーク」を大切にするため、た、仕事にやりがいを求めて選択した、特に理「生活者支援」「人と状況の全体関連性」「自由はなくなんとなく選択したという方もいるか

己決定の尊重」「権利擁護」という４つの視点もしれません。

を大切にしなければなりません。

そして、今、実際にソーシャルワーカーとして働いてみてどう感じているでしょうか。仕事が① 生活者支援

生きがいになっている、思っていたような仕事「生活者支援」の視点は、クライエントを病ではなかった、大変だが働いてお金を稼がな者ではなく一人の生活者として捉える視点でければならないから辞められない等、おそらくす。疾患や障害を単に課題として捉えるのでは「働くこと」に対して抱く思いは人によって様々なく、疾患や障害を抱えながらどのように就労だろうと思います。

生活を送るのか、その人なりの独自のスタイルをどう築いていくかを、クライエントと共に考え

それは、クライエントも同じです。お金を稼る視点です。

がなければ生活ができないから働いている、
仕事にやりがいや生きがいを感じたい、自分② 人と状況の全体関連性の得意なことを活かした仕事に就きたい等と「人と状況の全体関連性」の視点は、個人と思うことは、障害の有無にかかわらず、私たち

環境の全体状況とその関連性を捉える視点でを含め誰しもが感じることではないでしょうか。

す。就労支援においても、働くという側面だけ
でなく生活全体を視野に入れ、生活を構成す

国 際 労 働 機 関（ ILO）では、「ディーセント・る要素間の関係性を捉える必要があります。そワーク」の概念が提唱されています。ディーセの際、国際生活機能分類（ ICF）を活用すると、

ント・ワークとは、「単に仕事があるという状態

クライエントの活動や参加といった生活機能とに留まらず、生産的な仕事であって、公正な収環境因子（物的、人的、社会意識、制度的）等

入、職場における安全保障、家族のための社との関係性を捉えやすくなります。また、ストレ会的保護を提供するような仕事の機会」つまりングスに着目すること、何よりクライエント自身「働きがいのある人間らしい仕事」を指していが自らの状況や状態についてどのように捉える概念です。ただ単に収入を得られるだけではているかという「主観的体験」を重視する姿勢

なく、仕事においてやりがいや生きがいを感じも大切です。

られることは、障害の有無にかかわらず国際的にも重視されています。

02

③ 自己決定の尊重

これら４つの視点に基づいて就労支援を「自己決定の尊重」の視点は、選択の瞬していく際に忘れてはならないことは、クラ間だけを切り取って決定できたかどうかをイエントとソーシャルワーカーが目標をしっ問う視点ではありません。就労支援においかりと共有することです。そして、その実現ては、どこで働くか、障 害を開 示するか非に向けてクライエントと協 働することこそ開示にするか、仕事を続けるか辞めるか等

が、私たちソーシャルワーカーの価値である

様々な選択の場面があります。私たちは、ク「クライエントの社 会 的 復 権・権 利 擁 護とライエントとのかかわりを通して真のニーズ

福祉のための専門的・社会的活動」であるを見極め、クライエントがニーズに基づき自といえるのではないでしょうか。

己決定を行使していく、そのプロセスを支援するという視点が重要です。
改めて尋ねます。
④ 権利擁護

私たちは、なぜ働いているのでしょうか。

「権 利 擁 護」の視 点は、ソーシャルワー

ソーシャルワーカーとしての価値を大切にカーがクライエントの権利侵害に気づき、ク

し、やりがいをもって働けているでしょうか。

ライエントの権利を護るために必要となる就労支援に携わる中で出会うクライエント視点です。私たちは専門職として就労支援

も、そしてそれを支える私たちも、ともに「働においても様々な知識を身につけ、クライエ

く人」であり、クライエントにとってもソーントに寄り添った支援をすることが求められシャルワーカーにとっても「ディーセント・ます。しかしその反面、ソーシャルワーカー

ワーク」は大切なのではないでしょうか。

が実質的な権限を有する立場になりやす「『働く』とは何か」、一緒に考えてみません

く、私たちのかかわりが、気づかないうちにか。

クライエントの権利侵害につながる可能性と隣り合わせになっていることに自覚的になる必要もあります。

03

Ⅱ．就労相談のポイント（アセスメントの視点）
相談に来られた方がどんな仕事がしたいのか、どんなふうに働きたいかという希望と共に、実際に就労生活を続けることが可能かどうか、どのような仕事なら取り組むことができるかなどについてアセスメントをします。これを「職業準備性」といいます。就労相談を専門とする窓口だけでなく、「働きたい」と希望す
る方とどんな準備をしたらよいのかを一緒に考えていくことも大切です。私たちソーシャルワーカーは、出会う場や所属機関により提供できる支援内容は違えど、「働きたい」と希望する方の希望や自己決定を軸にしてかかわることに変わりはありません。以下のQ＆Aをもとに、考えてみましょう。

01

就労支援のサービスについて「 働きたい」という相談を受けた時、どのような社会資源を選択すればよいでしょうか。

クライエントのいう「 働きたにつけたいという場合には「障害者の態い」という相談は、実際にはど様に応じた多様な委託訓練事業」などがのような内容なのかを整 理すあります。また、働き続けることができる

る必要があります。

かどうかを実際の職場で試してみたいと自分自身の職 業 適 性 等について知りいう方には「障害者トライアル雇用」といたい、あるいは就職までどのように進めてう制度があります。一方で、支援者側のいけばいいのかわからない、という場合

ペースや都 合で矢継ぎ早に社 会 資源をには「 地 域 障 害 者 職 業センター」や「障提供していくのではなく、クライエントと害 者 就 業・生活支 援センター」といった共に歩むことも忘れてはいけません。

相談機関があります。働く前に準備がし大切なことは「働きたい」という思いを共たい、という場合には障害者総合支援法有し、そのためのステップを関 係 者ともの「就労移行支援事業」や「就労継続支

連携して計画を立てていくことです。

援事業」がありますし、技術的なことを身ソーシャルワーク視点をより深めよう
実際には、クライエントの希望がはっきりと整理されているとは限りません。働きたいがどうしたらよいかわからない、という状況で来られた時、ソーシャルワーカーとして大切にすべきことは何だと思いますか。

04

02

就労支援におけるアセスメントについて
就労支援をする際に、どんな視点でアセスメントをしたらよいでしょうか。

アセスメントとは、「 本 人のまれます。これらは単に能力的な側面の就労能力や適性の客観的な評価に終始するのではなく、障害特性や評 価を行うと共に、本 人と協環境との関連で、どのような配慮や理解同して就 労 に 関するニ ーズ、があれば働くことができるのか、という視

強みや職業上の課題を明らかにし、ニー点での整理が必要です。また、職業準備

ズを実 現するために必 要な支 援や配 慮性のアセスメントツールとして「就労移行を整 理すること」とされています（ 2022

支援のチェックリスト」「幕張ストレス・疲

年6月「今後の障害者雇用施策の充実強労アセスメントシート（ MSFAS ）」といった化について」労 働 政 策 審 議 会 障 害 者 雇ものが紹介されています。ただ、これらの用部会意見書）。

ツールはあくまでその時点の準備性を切「ニーズを実現するため」ですので、クり取ったもので、就労できるかどうか予測

ライエントがどのような仕 事がしたいのできるものではありません。アセスメント

か、どれくらいの時間や日数働きたいのは本人と共に作り上げていく作業であり、かといった労働条件など、本人の希望を

アセスメントは継続され、時間の経過や確認することが不可欠です。また就労生

取り巻く環境と共に変化していく可能性

活を送る上での「 職業準備性」や「 職業もあるということも忘れてはいけないと適性」に関しての整理もアセスメントに含ころです。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
例えば、職業準備性に課題が多いことがわかったとして、本人がそれでも「すぐに働きたい」と希望した時、ソーシャルワーカーとしてはどうかかわればよいでしょうか。あなたの支援はクライエントの自己決定が中心となっているでしょうか。

05

Ⅱ．就労相談のポイント（アセスメントの視点）03

病気とうまく付き合うことに課題がある方への支援
ハローワークで働く精神保健福祉士です。精神疾患の病識がなく就職の準備ができていない方が相談に来られて対応に苦慮することがあります。どのような支援ができるでしょうか。

あまり準備ができていないる事があります。

と思 わ れる方であっても、ハ

精 神科医 療 機関に通院されている場

ローワークの窓 口まで来るこ合 には、通 院 同 行 など主 治 医との 連 携とができる高い就労意欲があも検討してみてください。本人の同意をることはその方のストレングスです。まず、得た上で、本人を中心に連携を取ってス

病識がないからと就労への扉を拒むのでトレングスや課題を共有しながらサポー

はなく、こうした高い就労意欲は目的意

トを進めてみてください。医 療 機関の中識を持てるチャンスです。まずはどのようには、目標に焦点を当てた薬物調整、心な強みがあってどのような課題があって、

理 教 育プ ログラムIllness Management

どのようなサポートがあれば働けそうか、

and Recovery（ 疾病管理とリカバリー）、

目の前にいるクライエントの人となりを知SMARPP（ 依存症のプログラム）等を実施ることから始めてみましょう。病気によっしているところもあります。働き方改革がて社会経験が少なく準備のイメージを持

進む中、働き方の検討をし、例えば週数つことができていない場合もあります。ど

時間勤務から始める、在宅勤務を行うな

んな求人があるのか、応募するかどうか

ど柔軟な方法をとる場合もあります。 通は別としてもリアルなサポートを心掛け

院先の医療機関に精神保健福祉士が勤てみてください。希望をもとに伴走して支務している場合は、連携の窓口になって援していくことでやるべきことが明確になくれるでしょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう①職 業準備性を重視するあまり、見えなくなってしまっているものがないでしょうか。
あなたのその眼差しやかかわりは、クライエントの主体性やパワーを奪うものになっていないでしょうか。
②クライエントの望む生活は何でしょうか。ストレングスや働くための障壁になっているものは何でしょうか。人と環境へのアプローチによって働ける可能性を考えてみましょう。

06

04

就労移行支援事業所を選ぶ際のポイント
就職希望の相談を受けましたが、体調が不安定な方なので、就職前に訓練に通うほうがよいと考えています。いい就労移行支援事業所を選
ぶポイントは何でしょうか？

就労移行支援事業所の訓ハローワークの委託訓練、地域障害者職

練メニューや就職実績などは、業センターの職業準備支援といった選択

WAMNET（独立行政法人福祉

肢もあります。

医 療 機 構 ）の「障 害 福 祉 サー

支 援の仕 方や雰 囲 気などとの相 性もビス等情報公表検索サイト」で検索できありますので、一緒に見て回ってみること

るほか、自治体によっては就労移行支援も一つです。

事業所の実績を一覧にして公開しているところもあります。
一方、訓練の場は就労移 行支 援 事 業

また、地域の就業・生活支援センター
はこうした情報に詳しいので、相談してみることも有効です。

所に限りません。就労継続支援事業所、ソーシャルワーク視点をより深めよう①「 就職前に訓練に通うほうがよい」と考えた理由は、「 体調が不安定だから」でしょうか。そうであれば、「 体調が安定 」するために必要なことは何だと思いますか。
②そもそも本人は就職前の訓練を望んでいますか。望んでいる場合、何を目的に、どのような訓練を望んでいるでしょうか。

07

Ⅱ．就労相談のポイント（アセスメントの視点）

05

福祉サービスが使えない方への支援
引きこもり生活をしていた20 代の若者が、働くことを希望して相談窓口にやってきました。精神科の通院歴はないため、就労移行支援事業所を使えません。どのように対応したらいいでしょうか？

本人の現在の状況をアセスする必要はないでしょう。決して、支援者

メントし、まず、「何に困っていが 支 援しやすい 方 法 に 誘 導することにてどうしたいのか」を明確にしなってはいけません。

ましょう。もし、その困っている

引きこもり生活をしていた若者にとっことが病気・疾患による可能性が高いのて、まずその 場 にやってきたということであれば、精神科の通院を勧めることもが、大切な一歩です。何につなげるか、と必要です。

いう以前に、まずあなた自身がきちんとしかし、そうでなければ精神科に通院

若者の思いを受け止めましょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう①「 受け止める」とは具体的にどういうことでしょうか。受け止めることを困難にさせる要因にはどういったものがあるでしょうか。
②あなたの所属機関がどこであれ、連携の中で支えることは大切です。
あなたの地域で若者支援、引きこもり支援の機関や団体にはどのよ
うなところがありますか。その支援者たちと、あなた自身はどのようなつながりをもっていますか。

08

06 「借金返済のために働きたい」という場合の支援
就労支援事業所の利用者から、「 借金返済のために一般就労したい」という相談がありました。どのように介入したらよいでしょうか？

就 労 の 動 機 は 人 によってば、債務整理が必要となるでしょう。債務

様々ですから、借 金 返 済 が 動の支払い調整であれば、ソーシャルワー

機 になっていることもあるでカーが 介入することもできますが、多重しょう。その方の求めているこ

債務など複雑な債務状況であれば、弁護とを一歩踏み込んでアセスメントしましょ

士 等に依 頼した方 がよいでしょう。弁 護う。
「 借 金 返 済のためにお 金をもっと稼士への相談費用の捻出が 難しい方は日ぎたい」「借金が増え過ぎて、どうしてい本司法支援センター（ 通称 法テラス）等

いかわからない」など、「借金返済のためを利用することで対応できる可能性が高に一般就労したい」の一言に様々な背景まります。

があるはずです。クライエントを中心にし一般就労することだけでは問題解決がて、支援機関で状況の確認と情報の共有

見込めない場合は、クライエントと関係しを行いましょう。借 金問題は生活と密接ている支援 機関で担当者会 議等を開催に結びついているため、一箇所で抱え込し、借金問題、日常生活の状況整理、権んでしまわないようにしましょう。

利擁護等の役割を分担して行えるように

生 活に支 障 があるほどの借 金であれするとよいでしょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
就労支援は生活支援の一部です。生活支援の中には、債務整理や離婚調停等、ソーシャルワーカーだけで対応することが難しい場合も想定されます。
あなたは、自分の地域の社会資源として、弁護士等の専門職と協力できる関係性を築けていますか。また、必要に応じて連携できる専門職や専門機関などの社会資源についての情報をもっていますか。

09

Ⅱ．就労相談のポイント（アセスメントの視点）

07 「直B問題」について
特別支援学校の3 年生から「 就労継続支援B 型事業所を利用したい」という問い合わせがありました。上長に相談したところ、「 卒業後すぐの就
労継続支援B 型事業所の利用は認められない」と言われました。
「 直B
問題 」
というそうですが、それは何ですか？

直 B 問 題 とは、2015（ 平 成であって、就労移行支援事業所等による27 ）年 4月以 降、一 定 の 条 件

アセスメントにより、就労面に係る課題等下にある就労経験のない利用の把 握を行った上で本 事 業の利用希 望

希望者について、就労移行支者。

援事業所等による就労アセスメントなし④障害者支援施設に入所する者についに就 労 継 続 支 援 B 型 事 業 所の利用がでては、指 定 特 定 相 談 支 援 事 業 者 によるきなくなったことを指します。

サービス等利用計画案の作成の手続き

就労継続支援B型事業は、以下の①～④のいずれかに該当する者が利用対象となっています。

を経た上で、市町村により利用の組み合わせの必要性が認められた者。
上記をふまえると、特別支援学校の生①就労経験がある者であって、年齢や体徒は③に該当します。特別支援学校の生

力の面で一般企業に雇用されることが困

徒が卒業後、すぐに就労継続支援B型事難となった者。

業所を利用するには、在学中に就労移行② 50 歳に達している者又は障害基礎年

支援事業所等で就労アセスメントを受け

金 1級受給者。

る必要があるとされています。

③ ① 及び ②のいずれにも該当しない者

ソーシャルワーク視点をより深めよう
問い合わせをされた特別支援学校の3 年生は就労継続支援B 型事業の利用を希望しています。就労アセスメントを自己実現や就労の可能性という視点から考えた時、あなたならどのような説明を行いますか。

10

08

A型とB型の違いについて
精神科病院のソーシャルワーカーをしています。クライエントの希望があり、就労継続支援A型事業所の見学に同行したところ、後日事業所の方から病院に電話があり「この方は就労継続支援B型事業所から始めた方がよいのでは？」と言われてしまいました。A型とB型の違いは何でしょうか？

「就労継続支援A型事業所」

支援B型事業所」いずれの事業所からもは、雇用契約に基づく就労が一般就労につながる場合があり、必ずし可能な方に対して必要な訓練もA型を利用する方が働く能力が高く一を行う事 業 所です。事 業 所と般就労に近いというわけではありません。

利用者が雇用契約を結び、各 種労働法

また、クライエント個人や家族の状況も適用されます。

（ミクロ）だけではなく、地域の支援体制

一方、「就労継続支援B型事業所」は、や事業所の状況等コミュニティ全体（メ

雇用契約に基づく就労が困難な方に対しゾ）、法 制 度 上 の 事 業 所 の 位 置 付 け やて必要な訓練を行う事業所であり、制度

国・県の政策施行状況（マクロ）等も、ク

上それぞれの事 業 所 が 対 象とする利 用

ライエントを取り巻く環境として見る視点

者像は異なっています。

も必要です。

しかし、明確な判断基準があるわけで法制度上の枠組みのみにとらわれず、はなく、事業所ごとに受け入れの基準はクライエントが「どうして働きたいのか」多様で、クライエントの状況やニーズ、通「どのような 働き方をしたいのか」を中

所・通勤可能かどうか等、様々な角度か

心に、地域の様々な社会資源を活用しなら相談した上で選択していきます。

がら、クライエントのニーズに合った支援「就労継続支援A型事業所」「就労継続を選択していきましょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
就労継続支援 A 型事業所のスタッフが、就労継続支援B 型事業所から始めることを勧めた理由を確認し、ミクロ・メゾ・マクロをふまえた包括的な視点で考えてみましょう。また、クライエントのニーズや目的に応じて、足並みのそろった支援チームを作ることもソーシャルワーカーの大切な仕事です。就労支援
事業所スタッフも含めた支援チームの中で、クライエントのニーズや目的を共有できているでしょうか。

11

Ⅱ．就労相談のポイント（アセスメントの視点）

09

転職を繰り返す方への支援
一般就労が 難しい方が います。就労継続支援事業所へは行きたがらず、一般就労にこだわるため何度も転職を繰り返しています。就労継続
支援B 型事業所から少しずつステップアップしていけばよいのではない
かと思うのですが、今後、どのように支援をしていけばいいでしょうか。

障害者総合支援法に基づ

福 祉サービスの利用を経ずに一 般 就労

く福 祉サービスの枠 組みからされる方もいますし、短期間のアルバイ

考えると、就 労 支 援に係る事

トを繰り返す中でステップアップされる方業は「就労継続支援B型事業」

もいます。

「就労継続支援A型事業」「就労移行支就労支援においてステップアップは必

援事業」「就労定着支援事業」がありま

要なことかもしれませんが、仮に必要なす。この枠組みに沿うと、雇用されることのだとすれば、それはクライエントのためが難しい人はまず就労継続支援B型事業のステップである必 要があります。大 切所を利用し、毎日通えるようになってからなのは「何の目的でその支援を活用する

就労継続支援 A 型事業所や一般就労へ、のか」について、クライエントとソーシャという捉え方もあるかもしれません。まルワーカーが共有することです。この方にた、一般就労においても、まずは障害者

とっては、「様々な職種の経験を積み、自専用求人への応募やジョブコーチの活用分に合う仕事を探しているので現状は想をする方がいいという捉え方もあるかも定通り」なのかもしれません。まずは、現しれません。

状を本人がどう評価しているかを確認ししかし、このようなステップは支援者側た上で、クライエントと必要な支援についの一方的な見立てに過ぎません。実際はて話し合ってみることをお勧めします。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
ソーシャルワーカーの見立てとクライエントの思いにズレがある時に、どのようなかかわりが必要でしょうか。ソーシャルワーカーの一方的な考えを押し付けるのではなく、また、クライエントの自己決定だからと放置するのではなく、互いに思いや考えを伝え合い、話し合えているでしょうか。

12

10

病院での就労支援
病院のソーシャルワーカーが就労支援にかかわる場合、どのようなことができるでしょうか。

病 院 や 診 療 所は、クライエに応援できる文化を醸成していくこともントの希望をキャッチしやすい大切です。働く当事者の体験談を聞く機

場 所です。2021年 6月に厚 生会を作ったり、年に最低 1回は、働くこと

労 働 省 が 発 表した 障 害 者 雇についてどのように考えているか聞いて用・福 祉 施 策の連 携 強 化に関する検 討

みてもよいでしょう。
「 働くことに興 味は会報告書によると、病院・診療所の精神ありますか」「 働くことの妨げになってい保健 福祉士等、障害者の就労支援に携ることはありますか」「仕事をしたい人のわる人材の裾野は一層広がってきている支援をするサービスを知っていますか」とことが示されています。

いった質問が役に立つかもしれません。

ソーシャルワーカーがまずできることとクライエントの希望に寄り添うことがきっして、目の前のクライエントが働きたいとかけで、働くことを目指す方が出てくるか考えているか、心の声に耳を澄ませるこもしれません。

とが 挙げられます。働きたくても自 信を

個別の就労支援は、就労支援機関に紹失っているかもしれません。反 対される

介することだけでなく、個別の相談支援とことを恐れて言い出せないこともあるでいう形でかかわることもできます。外来のしょう。働くことに様々な心配があり一歩部門で療養生活継続支援加算という新たが踏み出せないのかもしれません。就労な診療報酬を活用して就労支援をしてい支 援のポスターやちらしを置いてクライる医療機関もあります。療養生活継続支

エントが働くことに関する情報を得やす

援加算のコラム（ 19ページ）もあわせてい環境を作ってみるなど、働くことを自然参考にしてください。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
クライエントが働くことに関して情報を得やすい環境を作ることができていますか。
これからその環境を整えるとしたら、どのようなことができるでしょうか。

13

Column

アセスメントを行う上での「前提条件」
昨今、「アセスメントが大事」と至るとこもってクライエントと目標を立てることで、ろでいわれるようになりました。しかし、同希望という目的地に近づいていく過程を共時にその言葉だけが独り歩きしているように歩むことができます。そのための素材集に見えることも増えてきました。

めを行うことが、本来のアセスメントです。
ただし、こうした「前提条件」（アセスメント

アセスメントの語源は英語の「assess」で、の意義と目的）を理解しているかどうかで、評価・査定・課税などを表し、日本でも多く

アセスメントする情報の収集・利用方法は

は評価・査定という意味で使われます。

変わってしまいます。

アセスメントは、クライエント個人だけでまた、アセスメントは一度で終わるもの

なく、周囲の環境を含めた現状に着目しま

ではなく、継続して積み重なっていくものですが、本来その目的によって注目する項目もあります。他の誰かと同じような状況にが変化するという特徴があります。ところいるクライエントであっても、その状況に至が、必要な情報を網羅的かつ効率よく聞きるまでの過程（生活史等のバックグラウン

取るために、アセスメントツールを使用するド）を知ることで、支援の方向性が変わるという現場も多くみられます。こうしたツー

場合も多々あります。個別面接のような改

ルのメリットには、初心者でも一定の情報まった場だけでなく、生活場面での何気なの確保ができるようになる、という側面があい会話の中にも利用者の本音とストレング

ります。しかし一方で、支援者によるアセススが隠れていることがあります。日頃のかメントという名の下に、集めた情報がクライ

かわりがアセスメントの機能を併せ持ってエントの希望を否定する材料にされてしまいるという意識も大切でしょう。

うという誤用（ニーズよりサービスが先行・重視される）もみられるようになりました。

14

様々なアセスメントツールがあります。

クライエントは、顕在的または潜在的に、

ソーシャルワーカーとしてクライエントの状

自身の希望している生活を実現する力を況をアセスメントする際、その方向はクライ

もっています。支援者はそのような視座をエントの希望に向けられていますか？

Ⅲ．就労支援のプロセス（プランニング）
アセスメントに基づいて、就労に向けての準備を行うにあたっては、どのようなプロセスが必要でしょうか。就労支援ですから、就労の側面に焦点を当てた計画を立てることになります。その場合、気をつけなければならないことは、事業にしてもプログラムにしても、計画に盛り込む内容がソーシャルワーカーの押し付けではなく、クライエントの希望に沿った選択であるか常に確認する必要があります。

11

職業準備訓練の留意点について
就労支援事業所に勤務しているのですが、一般企業への就職を目指す
方への職業準備訓練ではどのような点に留意すればよいでしょうか。

障害者総合支援法におけるが必要です。生産活動がただ漫然と行わ

就 労 支 援 事 業は、「 就 労の機れていたり、職業準備訓練という目的が会の提供及び生産活動の機

忘 れ 去られて生 産 活 動そのものが目的

会の提供その他就労に必要なになったりしていないでしょうか。

知識及び能力の向上のために必要な訓練等の支援を行う」とされています。

また、様々なプログラムを行うにしても、事業所の中だけで通用するような内訓練の内容に関しては、各事業所で工容では 意 味 が ありません。職 業 準 備 性

夫されていると思いますが、何らかの生の向上ばかりを一方的にクライエントに産活動をするとしても、それが「就労に必求めるような“あるべき姿の押し付け”に要な知識及び能力の向上のため」というなってしまわないよう注意が必要です。ク

目的に照らして有効な内容になっている

ライエントが望む働き方から逆算して訓かどうか、個別のニーズに対応したもの

練内容を組み立て、就職の機会を逸しなになっているかどうかということには注意

いようにしましょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
職業準備訓練を、クライエントのもつ力と企業に配慮を求めたい内容について共に整理していく機会として捉えることができているでしょうか。私たちが支援するのはクライエントだけではありません。クライエントのあり方を企業がどう受け止めることができるのか、という企業側の準備性への支援も必要です。

15

Ⅲ．就労支援のプロセス（プランニング）

12

A型から一般就労への移行について
A 型事業所で職業指導員として勤務しています。事業所内でとても仕事ができる方が、一般就労をしたいと話しています。応援したい気持ちと、この方が事業所を辞めたら仕事を回していけるのか心配な気持ちがあり、一般就労に向けた支援に前向きになれません。

就 労 継 続 支 援A型 事 業 所る支援も考える必要もあるでしょう。そしは、その事 業 所で働き続けるてその分、新たな利用者を受け入れていことのみを支援する事 業 所でくこともまた、事業所の大切な役割といはなく、クライエントが希望す

えるのではないでしょうか。

る働き方、例えばこの場合なら「一般就あ な た が 勤 務 する事 業 所 の 事 情と、労したい」という思いを尊重してかかわる

その事 業所を利用しているクライエントことが重要です。

の望む働き方が相反し、ソーシャルワー

障 害 者 総 合 支 援 法では、就 労 継 続 支カーとしてジレンマを抱えることは少なく

援 A 型 事 業 所においても一 般 就 労へのありません。しかし、ジレンマを抱えるの移行をさらに促進していく観点から、「就はソーシャルワーカーとして大 切にしな

労移行支援体制加算」や「就労移行連携

ければならない視点があるからこそだと加算」が設けられている等、一般就労へ思います。クライエントの一般就労に向けの移行を応援する仕組みとなっています。

た個別支援と同時に、事業所全体の体制

辞められてしまっては事業所の仕事が回について一緒に働いているスタッフや上らないというくらいに仕事ができる方に司と話し合ってみてはいかがでしょうか。

はむしろ、一般就労へのチャレンジに関す

ソーシャルワーク視点をより深めよう
就労継続支援 A 型事業所から一般就労等への就職にチャレンジしても、後に退職される場合もあるかもしれません。そんな時に戻ってこられる場であることも大切です。その場所があるからこそ、事業所を離れ自分らしい働き方に向かって踏み出せ
る方もいます。
あなたの事業所はそのような場になっているでしょうか。就労継続支援
事業所はどのような場であるべきなのでしょうか。同じ事業所のスタッフ
や、事業所を利用しているクライエントと話し合ってみましょう。

16

13

生産活動ばかりに追われている
就労継続支援事業所で職業指導員として勤務しています。クライエントと一緒に生産活動を行っていますが、生産活動に追われて作業を回すことで精いっぱいです。だんだん自分が何のためにここにいるのかわからなくなってきました。どうしたらいいでしょうか。

就労継続支援は、収益事業たる目的ではありません。生産活動といとしての生産活動の成果物かう手段を介してクライエントの自己実現

ら、賃 金 や 工 賃を得るというを支援することこそが目的です。生産活

特 性をもっているため、成 果動を通して、あるいは個別面接の時間を物に対しての社会的責任があります。し設けて、クライエントが希望する生活をしかし、ややもすると、社会的責任を優先すていくために必要なことをクライエントとるあまり、支援職員が生産活動の大部分一緒に考えてみましょう。

を担ってしまっているという状況も出ているかもしれません。
就労継続支援にとって、生産活動は主

また、クライエントと共に社会的責任を担うことができる環境とはどのようなもの
か、事業所で検討する必要もあります。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
あなた自身が「 何のために」いるのかわからなくなってきたということですが、クライエントは何のために利用しているのでしょう。クライエント一人ひとりのニーズを満たすために果たすべき役割や提供するべき支援とは何なのかを考えてみましょう。

17

Ⅲ．就労支援のプロセス（プランニング）

14

体調が不安定な方への支援
相談支援専門員として働く精神保健福祉士です。クライエントが希望した就労移行支援事業所に通所ができるよう、自治体の障害福祉課に相談したところ、アルコールの問題などの病状が安定しておらず、就労継続支援B 型を勧められました。ソーシャルワーカーとしてどのような対応ができるでしょうか。

就労は、アルコールや薬物のメリット・デメリットを比較検討して、ク等物質使用障害のある人のリライエント自身が 決定していくプロセス

カバリーも促 進するといわれもまた大切です。

ています。しかし、支給決定に病状やアルコールの問題に関しては、慎重になる自治体もあるでしょう。クライ

主治医とも相談してアルコールの治療プ

エント、主治医やサービス提供事業所とログラムについて検討する必要があるか

相 談して綿 密な支 援 計 画を立てる必 要もしれません。働きたいという目的意識があると思われます。そのためにもまずをもって治療プログラムに参加できるよ

あなた自身が、クライエントが夢見る仕

うにサポートするのもよいでしょう。

事や働きたい動機、ストレングスや、どの最終的に、クライエント自身が就労移行ような課題があるのか等、クライエントの支援事業所を希望する場合、就労移行支

人となりを知ることが大切です。

援事業所と共に、先の見通しを含めたリカ

就労移行支援事業所もタイプは様々でバリーに向けたサービス等利用計画案をす。クライエントはなぜその就労移 行 支立て、自治体に支援計画の根拠をもって

援 事 業 所を選 択したのでしょうか。就労

説明するなど、その方がサービスを利用で移 行 支 援 事 業と就労継 続 支 援 B 型 事 業

きるように権利擁護していきましょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
自己決定について考えるよい機会です。
「 働きたい」というクライエントが目の前に相談に来られた時、あなたはどのように自己決定をサポートしていますか。

18

Column

新たな地域ケア― 就労支援における「療養生活継続支援加算」の活用
2022年4月、診療報酬改定において「療ます。パーソンセンタードケアと国際生活

養生活継続支援加算」が新設されました。

機能分類（ ICF）の視点をもって、面接・訪

この加算は、精神疾患患者の地域定着を問等支援は柔軟に対応できるため、就労推進する観点から、精神科外来への通院支援の分野でも大いに活用できると思いま

及び重点的な支援を要する患者に対して、す。筆者の機関でも就労支援や復職支援、多職種による包括的支援マネジメントに基就学支援などで活用を始めています。

づいた相談・支援等を実施した場合につこの算定には届出が必要なため、管理

いて、新たな評価を行うものです。引きこ者及び関係部署の協力が必要です。今後

もりや集団が苦手で通所が困難など、外の新たな地域ケアの幕開けになる加算と来だけにつながっている人の潜在的ニーもいわれています。

ズに対して、仲介型マネジメント以上の多様かつ柔軟な直接支援が期待されています。
算定要件として、精神保健福祉士または

ソーシャルワーカーとして、こうした新たな情報をキャッチし、クライエントのみならず自身の機関でどのように貢献できるか考研修を修了した看護師を専任配置し、患者

えていくことは、職業人として大切なことでの状況を把握した上で療養生活支援に関す。リカバリーのための道具としてうまく使する計画書（支援計画書）を作成していき

いこなしてください。

参照：
厚生労働省ホームページ「令和4年度 診療報酬改定の概要」12ページ「精神疾患を有する者の地域定着に向けた多職種による支援の評価」
https://www.mhlw.go.jp/content/12400000/000912335.pdf

19

Ⅳ．就職活動の支援
障害者雇用促進法では、一定割合以上の障害者の雇用が事業主に義務付けられており、遵守していない企業には障害者雇用納付金の納付が求められると共に、継続的に雇用状況に改善がみられない場
合は、「未達成企業」
として企業名が公表されます。
一方、各種助成金制度や障害者トライアル雇用制度など、支援の制度もあります。就職活動に寄り添う場合には、クライエントの希望や特性とうまく合う求人を探す「マッチング」や、働くための「合理的配慮」の内容についてクライエントと共に整理して、企業にわかりやすい言葉で伝えることが大切です。

15

障害者手帳がない方への支援
現在、精神科クリニックに通っているものの、精神障害者保健福祉手帳を所持していない方の就労支援をしています。障害者雇用で就職したい場合、障害者手帳を取得しなければならないのでしょうか。

障 害 者 雇 用 促 進 法においまた、障害者雇用を進めるための各種て、事業主には法定雇用率以助成金の制度もあります。雇用率充足を上の割合で障害者を雇用する

雇用目的としている事業主の場合は、応義務「法定雇用率制度」が定募の際に手 帳の所 持 が 前 提になります

められています。この雇用率制度に算定が、なかには雇用率とは関係なく障害者するためには障害者手帳を所持している雇用を検討している事業主もいます。

ことが条件になります。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
クライエントによっては、自らの障害について受け入れがたい思いをされている方や、手帳取得により障害者として生きなければならないのではないかといった思いに捉われてしまう方もいます。
「障害者手帳を取得する」ということが、クライエントにとってどのような意味があるのか考えながら支援をする必要があります。
就職した後、その企業で働き続けるのはクライエントです。
「どのような
形で就職するか 」「どう働くか 」ということが、その後のクライエントの生き方に大きな影響を及ぼすことを認識できているでしょうか。

20

16

ハローワークにおける支援
障害や疾患がある方がハローワークに行って相談したい場合、どうすればよいでしょうか。

まず、就 職 にあたって障 害ている場合があります。障害のある方のを開示するかどうか、という点

ための求人のほか、一般の求人に応募すについて整 理します。開 示をることもできます。

しなければ一般の就職活動とまた、障害のある方のための相談窓口

何ら変わりありませんが、職場からの配の利用や、トータルサポーターによる専慮や支援を受ける、制度の活用をする等

門的な支援は、障害者手帳をおもちでなのメリットを活かすには障害を開示するい方も利用することができます。一般の必要があります。障害を開示して就職活窓口に比べ、窓口担当者が 疾患や障害動をするにあたっては、障害のある方のについての基礎知識がある、障害のあるための専門相談窓口があり、場所によっ方の支援制度等について知識がある、担ては障 害について専 門 的な知 識をもつ

当者が固定されているため継続して同じ「 精 神 障 害 者 雇 用トータル サポーター」

担当者に相談をすることができる、等のや「発達障害者雇用トータルサポーター」

メリットがあります。

（ 以下、トータルサポーター）が配置されソーシャルワーク視点をより深めよう
クライエントによっては、障害者専用の窓口を使うことに対するハードルを感じる方
や、障害を開示せずに就職しようと考える方もいます。その場合、障害者専用の窓口を使うデメリットがあるかもしれません。それぞれのメリットとデメリッ
トを、クライエントとしっかり共有できているでしょうか。ソーシャルワー
カーが支援しやすいから、また、障害者なら当然障害者窓口を使うべき
等と誘導的になっていないでしょうか。

21

Ⅳ．就職活動の支援

17

在宅ワークについてコロナ禍以降、在宅勤務の仕事が増えていると聞きました。障害のある方も同じように在宅勤務の仕事は増えているでしょうか。

国土交通 省による令 和 4 年「通所利用が困難で、在宅による支援が度テレワーク人口実態調査にやむを得ないと市 町 村 が 判 断した利用

よると、首 都 圏を中 心に、ICT者 」であった在 宅 利 用の対 象 者 が、「在等を活用して勤務先に出勤せ宅でのサービス利用を希望する者であっず、自宅その他の場所で仕事をする雇用て、在宅でのサービス利用による支援効型テレワーカーが、コロナ禍以前と比べ果が認められると市町村が判断した利用て増 加しています。テレワークは新 型コ者」と改定されました ※。実際に、以前はロナウイルス感染拡大により普及しまし市町村から就労移行支援事業所の在宅たが、感 染 対 策 以 外でも通 勤の負 担 軽訓練が認められなかった方で、改定後に減、通 勤時間の有効活用がメリットとし相談して可能になった方もいます。

て挙げられています。障害者雇用においソーシャルワークは人と環境の相互作てもテレワークの導入が進み、テレワーク

用を起こし、また活用します。従来であれ

求人はコロナ禍前と比べて増加していまば障害によって働くことに障壁があったす。精 神障 害により人目がどうしても気方の社 会 参 加が、テレワークやICTの進になっていた方や、身体障害により通勤

展により大きく進むかもしれません。

等に困難を抱えていた方が、テレワーク※令和3年３月30日付障障発0330第2号「就労移行支という働き方で安定就労を実現されている例もあります。

援事業、就労継続支援事業（ A 型、B型 ）における留意事項について」）障害福祉サービスにおいても、以前はソーシャルワーク視点をより深めよう
テレワークは「雇用型」だけでなく、「自営型テレワーカー」（自営型就業者
でテレワークを実施している人）
といった働き方もあります。多種多様な働き方をクライエントが望む時、その就職後の生活も含めて支えていくた
めに、ソーシャルワーカーにはどのような知識と視点が必要でしょうか。

22

18

合理的配慮の提供について
事業主には「 合理的配慮の提供義務 」があると聞きましたが、事業主にはどこまでの配慮をお願いしてよいものでしょうか？相談者の方はかな
りリクエストの多い人なので悩んでいます。

障害者雇用における合理的理的配慮に関する措置について事業主と配 慮は「障 害 者 雇 用 促 進 法 」

障害者で話し合うという手続きになりまに 規 定されており、すべてのす。一定の合理性があれば配慮を依頼す

事業主がその対象となっていることは可能ですが、合理的配慮の提供ます。就労場面においては、業務を遂行

義務は事業主の「過重な負担」を及ぼすするにあたり、障害によって支障となるこ場合を除くとされています。過重な負担とを一定の配慮によって円滑にできることに当たるかは、①事業活動への影響の程（ 合理性 ）が目的となります。例えば、肢度、②実現困難度、③費用・負担の程度、体不自由の身体障害者であれば職場内④企業の規模、⑤企業の財務状況、⑥公のバリアフリー化、知的障害者であれば的支援の有無、といった要素を総合的にマニュアルなどにルビを打つ、といった

勘案しながら個別に判断することとなりことが挙げられます。精神障害者であれます。過重な負担にあたると事業主が判ば勤務時間の調整、通院日に休みをもら断した場合は、その旨を障害者に説明すうといったことが 代 表 的です。内閣 府のることになりますが、その場 合でも事 業

ホームページに合理的配慮等具体例の主は障害者の意向を十分に尊重した上※事例集もあります 。
採 用 時に障 害 者から事 業 主に対して支障となっている事情等を申し出て、合で、過重にならない範囲で合理的配慮の措置を講ずるとされています。
※https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/

ソーシャルワーク視点をより深めよう
合理的配慮の提供のあり方は、まだまだ工夫と発展の余地があります。障害別に代表的なものはありますが、一人ひとりに特有の配慮が必要です。その意味ではこれから開拓されていくものでもあります。
あなたのクライエントにとって、その配慮にはどんな背景・根拠があり、配慮を受ける意味や思いがあると思いますか。

23

Column「困り感」に関する困り感
就労支援では「就職する」「働き続ける」んなふうに聞こえるのです。その意味では、「キャリアを積む」など仕事にまつわること

以前からよくいわれる（精神疾患の）「病識が目標になるので、その実現に向けたプラがない」という言葉も同じです。

ンニングが進められます。準備訓練では「生嘆きだけですめばまだいいのですが、と活リズムをどう整えるのか」「どんな仕事にきにクライエントの「困り感」はなくとも、支適性があるのか」、働き始めてからは「職場援者側の「困り感」が強くて支援計画に盛での人間関係を円滑にするにはどうすればり込まれることもあります。そして、結果としよいのか」「仕事のミスを減らすにはどうすて支援計画がうまくいかなかった時にクライればよいか」といったことがテーマになりま

エントに責任が押し付けられることも少なくす。
これらはいずれもクライエント本人の希ありません（そもそも、本人が望んでいないのにうまくいくはずがありません）。

望に基づき、クライエント一人の頑張りだけ

こうしたかかわりはまさにパターナリズム

ではなく、ソーシャルワーカーが何をどう支ですが、こういうと「それでは職場でやって援するのか、ということも含めプランニング

いけない」「就職できてもすぐ辞めるに違いされます。そのため、その支援計画の評価ない」という支援者の声が聞こえてきそうでについてはクライエントとワーカーの双方がす。しかし支援や支援計画とは、私たちが予責任をもって取り組む必要があります。

見したり先回りしたりすることではありません。
「困り感」や「病識」は個々の認識であ24

近頃、支援者同士のやり取りの中で「困り、尊重されるものです。
「困り感」に正解

り感」という言 葉を聞くようになりました。

はなく、あるとすればそれは支援者とクライ「あの人は困り感がないんです」というようエントとの間にある認識の「差異」です。互に使われます。その表 現を聞くたびに、私いの差異を認めつつ、色々やってみて、振りには「あの人は困り感がなくて（困っていま返って、考え直して、またやってみて、というす）」といっているように聞こえます。困って両者の営みこそが、プランニングにおいてもいるのは支援者側であり、クライエント自身

ソーシャルワークにおいても重要なことではの「困り感」のなさについて嘆いている、そないでしょうか。

Ⅴ．就職後の支援
就労支援は、就職が決まればそれで終了というわけではありません。就職先の仕事内容に加え、対人関係や労働条件などについて継続的にアセスメントし、働き続けるための支援も重要です。もちろん、勤
務時間内だけでなく、日常生活を安定して送るための支援も、働き続けるためには欠かせません。
クライエントが仕事を覚えたり、その環境に馴染んだりするために、ジョブコーチ支援や就労定着支援事業などがあります。ただ、働き続けるためには、外部の支援者がいつまでも出入りしているのではなく、職場の中でその特性が理解され、配慮や協力を得られる体制に移行していくことも大切です。これをナチュラルサポートといいます。

19

就労定着支援就労定着支援事業所でソーシャルワーカーをしていますが、利用開始から1年経っても、利用者さんとの面談のたびに、職場で起きた問題の話をされます。なかなか問題がなくなりません。どうすればいいのでしょうか？

面談のたびに話される、「職ばかりでなく、働きがいや満足度、ストレ場で起きた問題」をどのようにングスが活かされているか確認していく

アセスメントしているかが重要ことも忘れてはなりません。

です。問題の所在が職務内容

次に、アセスメントをした上でどのようや労働条件などにあるなら調整可能かもに介 入するのかを考えます。ソーシャル

しれません。職場での人間関係や環境なワーカーの働きかけで解決できることもどの問題、ご本人の捉え方や日常生活上ありますが、職場の力で解決できそうなに課題があるならば、そこに支援が必要ことであれば、できるだけそれをサポー

かもしれません。また、その内 容をご本トしましょう。そうすることでナチュラルサ

人や職場、関係機関などで共有し、連携ポートが育まれ、クライエントにとってもして取り扱っていくことも大切です。問題

安心できる職場になっていきます。

ソーシャルワーク視点をより深めよう「 1年経ってもなかなか問題がなくならない」ということ自体をどう捉えていますか。またその「問題 」
自体に、これまでは見えてこなかったクライエ
ントを知るための大切な情報もあるはずです。

25

Ⅴ．就職後の支援

20

働く上での生活費の心配について
現在、週に数日・数時間で働いているクライエントは、それだけでは生活ができないため、家族から生活費の援助を受けています。しかし、1年後に家庭の事情でこの援助が受けられなくなるため、勤務時間や業務の幅を広げて、もっと収入を得たいと希望しています。これからの仕事とお金についてどのように考えていけばよいでしょうか ?

まずはクライエントの収支について具体的な試算をしてみてはいかがでしょうか。

イナンシャルプランナーなどにも相談して一緒に考えてみることも有効です。
また、クライエントの希望を叶えていく

例えばファイナンシャル・プラ

ためには、主治医とも相談しながら事業

ンニング業界では、キャッシュフロー表な

主に勤務時間や業務の幅を広げるようにどが活用されています。家計の現在と将相談する必要もあります。障害者総合支

来の収支・貯蓄残高の推移を一覧できる

援法に基づく就労定着支援事業や、障害ので、今後の問題点が把握でき、解決の者就業・生活支援センター等がこうしたための対策が検討できます。

支援を行っていますので、つなげていくの

あまり馴染みのない方にとっては大変もよいでしょう。就 労の長 期的な希 望やな作業ですが、障害のため将来設計につ

価値観についてクライエントと話し合い、いて不安を抱いていることが多々ありま

その目標の達 成に向けて具体的な計画

すので、就労支援の関係者や場合によっを作成することが重要です。

ては、キャリアコンサルタントまたはファソーシャルワーク視点をより深めよう
経済的な相談を受けた際に、生活保護や障害年金といった公的な社会保障制度の活用を検討しているでしょうか。また、所得の向上以外に、どのような増収方法や節約・節税方法が考えられるでしょうか。

26

21

A型における休みがちな方への支援
就労継続支援 A 型の利用者で、精神症状が不安定で事業所を休みがちなクライエントがいます。クライエントは事業所での仕事を続けたいと話していますが、どのような支援が必要でしょうか？

クライエントの「仕事を続け

クライエント自身ができること（できていたい」という気持ちを尊重しつることの確認や体調管理、服薬管理、作つ、体調の安定が仕事の継続

業 能力の把 握 等 ）、事 業 所のできることにつながるという共通認識を（サ ポ ート内 容、休 職 制 度 等 ）、医 療 機

もつことが重要です。クライエントと本人関のできること（ 服薬調整、心理教育、病を支える方たち（ 家 族、主 治 医、支 援 機状の診断等 ）、家族のできること（家庭内関等 ）と一緒に検討を行い、クライエント

でのサポート等 ）、支援機関のできること

が「仕事を続ける」ために各自が行うべ（ 計画相談支援、ピアサポート等 ）、それ

きことを明確にしていきましょう。

ぞれの視座から整理してみましょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
クライエントの「 仕事を続けたい」という言葉は、言葉で表れている以外の意味をもつこともしばしばあります。クライエントの言葉の真意がどこにあるか探り、その真意を引き出すためには、どういうかかわりが必要で
しょうか？

27

Ⅴ．就職後の支援

22 「残業が多いこと」への支援
フルタイムで一般就労をしているクライエントが「 最近、残業がとても多い」という話をしています。どのように支援したらいいのでしょうか ?

まずは、問 題 点を明 確にす

それとも業 務 量に 対して人 員 が 足りなることが必要です。

い、といった常態 的問 題ですか? 改 善の

① 直近月の時間外労働はどれ

見込みはありますか?

くらいですか?

障害者雇用されたクライエントが過重「とても多い」とありますが、具体的に労働に陥っている場合、職場に対するア

一日何時間、月何時間でしょうか?まずはセスメントをして、支援アプローチを考え実態の確認が必要です。その際に出退勤ることが必要です。

時刻がきちんと実態に合わせて記録され④ 残業をすることについて、クライエントているか、サービス残業が常態化してい自身はどう感じていますか?

ないかを確認しましょう。

精神的余裕がなくなっていたり、帰宅時

働き方 改 革 関 連 法 により、2020 年 4間が遅くなり睡眠不足になったり疲労回

月から大企業・中小企業ともに、時間外復ができていなかったり、うつ傾向が見ら

労働時間の上限規制が行われています。

れていたりする時には注意が必要です。

時間外労働の上限は、原則として月45時以上を確認した上で、今後どうしたい

間・年360時間とされています。

か、ということをクライエントと一緒に考② きちんと時間外手当が支払われていえましょう。

ますか?

離転職の支援となった場合、離職直前

労働基準法では1日8時間を超えて労6か月間の残 業時間によっては、失業 給

働した時間には、割増賃金（ 125%）の支付の特定受給資格者扱いとなることもあ

給が定められています。

ります。経済的問題で離職に不安を感じ③ 残 業 が 生じている要 因 は 何でしょうて踏み切れない方もありますので、こうか? 繁 忙 期などの一時 的なものですか?

いった制度もきちんとお伝えしましょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
時間外労働や過重労働の問題は、私たち自身も労働者の一人として自分の働く環境に対する問いかけが必要です。あなたの職場での時間外労働は適法ですか。

28

23

就職者が増えて支援の手が回らない
就労移行支援事業所から就職した人たちに、就職後にも色々な生活上の課題が出てきて、支援員が動かなければいけない状況です。就職者が増えるほどどんどん大変になっています。

支援員が動かなければいけ思います。一方で、クライエントがこれまない状況とはどんなものでしょで生きてきた中で身につけてきた価値観

うか。

や、家族関係も含めた人間関係の問題、出てきている生活上の課題
は、就労移行支援事業所を利用している

金銭管理の問題は、一朝一夕で変化する
ものではありません。

頃から抱えている課題が顕在化したもの

課題の解決に追われるだけでなく、自ですか。それとも新たな要因により起き分たちの事業所で行っている生活面でのたものですか。

支 援について振り返ることも必 要です。

就労移行支援事業所の支援の中では、一朝一夕で解決しない課題についても、

就職に向けた課題に取り組んだり、具体

きちんとアセスメントをし、クライエントと的に就職活動を進めたり、という部分は一緒に考えることができていますか。

取り組みやすく成果も見出しやすいかとソーシャルワーク視点をより深めよう
クライエントの生活を支えるにあたり、あなたの事業所だけで抱えていませんか。地域の関係機関や企業のナチュラルサポートなど、支援関係者の連携の中で支えることができていますか。

29Column

ICFの視点から
この冊子の「はじめに」において、ソーシャルワーカーとして「人と状況の全体関連性」の視点が大切であることや、それをして、人づてでグループホームの仕事をしています（社会参加）。
ある人は、対人関係が苦手でも、一般雇考える上で国際生活機能分類（ICF）につい用枠として自分で完結できる仕事（環境要てご紹介しています。ソーシャルワーカー

因）についています。

であればICFの大切さは誰もが知っている

ある人は、学 校を卒 業 後、自宅で閉居ことでしょう。ではそれを現場で活用するこすることが多くても（環境要因）、仕事に向とはできているでしょうか。

かうプロセスで資格取得を目指しています

ここでは就職活動支援についてICFの視（社会参加）。

点から考えてみましょう。
クライエントはどのような希望をもってい

ICFの観点をもち、ソーシャルワーカーとるでしょうか。環境要因について、生活機能

して個別またはチームで、労働市場にアンについて、社会参加について、心身の状態

テナを張り、環境にも視野を広げてサポーについて、それぞれの希望や課題、本人がトしていくと、ご本人にとって社会にフィットできそうなことは何でしょうか。これに対しする心地よい職場が見つかっていくものでて支援者はどんなことができるでしょうか。

す。
制度にとらわれていないでしょうか。ご

例えば、ある人は、雑音が気になる、営本人がどんなことが好きでどんな価値観を業の仕事は避けたい（環境要因）が、人のもって、どんなことで事業所において貢献

役に立つ仕事をしたい（社会参加）というできそうか、ソーシャルインクルージョンの希望がありました。そこで、ハローワークの視座をもって、あなたは関係者に対しクラトータルサポーターと相談して、大人数でイエントのことを紹介できますか。

はない職場で自分が役に立っていると実感できる事務の仕事をしています。
ある人は、川沿いを散歩してリフレッシュ（生活機能）しながら、病気の経験を活か30

就職活動においても、こうしたICFの視点に沿って、ご本人の希望や仕事への障壁を取り除くための方策を、本人を交えたチームで考えて実践してみてください。

Ⅵ．復職支援24

退職時の支援担当のクライエントが退職することになりました。職場のストレスが重なり、気分の落ち込みが 長引いたことが大きく影響したようです。退職後の経済的な不安は強いようですが、「しばらく仕事はしたくない」とも話しています。こうした退職時の支援におけるポイントを教えてください。

経 済 的 支 援としては、貯 蓄

要です。また退職に伴う健康保険や年金や家族による経済的なサポーなど各種制度の手続きが必要になること

ト、雇用保険の失業給付等のがあります。一部煩雑な手続きもあるた

制度の活用、住居確保給付金

め、このような手続きが苦手な方に対しの活用があります。必要に応じて生活保ては、市区町村役場やハローワーク等に護も視野に入れ、あらゆる可能性を検討

同行し、サポートを行うのがよいでしょう。

して、安心して生活ができるように支援しこれらは、すぐに再就職することが可能かていきましょう。

どうかによって申請が可能かなどが変わ

失業給付や傷病手当金は支給要件が定められているので、申請前に確認が必る部分もあるため、その点は主治医とも連携の上進める必要があります。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
雇用保険による失業給付を受けたい場合、再就職の意思があること、再就職できる
健康状態であることが条件となります。
「しばらく仕事はしたくない」というクライエントの言葉通りに受け取れば、失業給付の受給は難しくなります。制度利用に関してこうした矛盾が発生する場合、どんなかかわりが必要でしょうか。

31

Ⅵ．復職支援

25

復職支援
保健所の精神保健福祉相談員です。復職支援の相談を受けました。精神疾患により休職され、こちらに相談に来られました。復職支援に際してのポイントや、利用できる社会資源を教えてください。

休 職の目的は、心と身体を休め必要な治療を受けることを作って、本人の復 職をサポートしていきましょう。

です。また、それまでの働き方

具体的な復職支援は、精神科病院・クを振り返り、その仕事のよかっリニックのデイケアで実施していることがたこと、難しかったことなどをお聞きしてあります。また、障害者職業センターのリ何が負担になっていたのか、どんな働きワーク事業や、自治体によっては自立訓方がよいのか、ということを考える期間で練や就労移 行 支 援を利用できる場 合ももあります。支援者は、クライエントの復あります。

職までに主治医や産業医の意見をもらい

なお、職場に産業医のほか、保健師やながら、クライエント、家族、産業保健ス

精神保健福祉士等の産業保健スタッフがタッフ、上 長 等で、仕 事に関する希 望や

配置されている場合は、休職中に本人が今後予測されること、不安や気がかりな

活用することと共に、支援者も連携して点等を話し合い、両者が安心できる体制おくことが望ましいでしょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
このクライエントに対し、関係機関につなぐことも大切ですが、つなぐこと以外にあなたができることにはどのようなことがあるでしょうか。支援
は、他機関に移行するまでの間だけになるかもしれません。そうだとして、
ソーシャルワーカーとしてこのクライエントにどのような対応ができるで
しょうか。

32

26

職場復帰支援精神科クリニックでリワーク支援をしています。クライエントが復職を考え始めていますが、元の職場に戻るにあたってどのような点から検討すべきでしょうか ?

復職時の支援のポイント３点

難しくなる場合を考慮し、クライエントの（ 職 務 内 容、労 働 条 件、人 間

意 思を確 認しな がら、職 場 の 復 職 の 仕関係 ）について、クライエント

組みを確認しておきましょう。会社によっの希望を確認しましょう。

てはリハビリ出社制度などが活用できま

職務内容では、納期やノルマのプレッ

す。また、体調の変化を理解するために、シャーが少ない職務・配置転換を含めて健康状態の記録をとるのもよいでしょう。

検 討し、スモールステップで時間をかけ

疲労やストレスの度合いなどを毎日数値て復帰する方法もあります。ただし、配置で記入できるようにし、ポジティブな変化転換を行う場合は、新しい業務を覚えるなども記録し、面談で活用できると安定

ことと職業生活に戻ることの両方に取りした勤務につながりやすくなります。

組まなければならないため、ストレスフル

人 間 関 係では、緊 張 感 が 強くなりコな状況になり得ることも考慮しなければミュニケーションが困難になる場合があなりません。また、休職前の業務と比較

ります。また同僚 等と異なる働き方をすして簡単過ぎる業務は、同僚等と比べてることによって、精神症状と相まって孤独

焦りや自己 否 定 感を生 む 恐 れがありま感や劣等感を強く感じ、職場への「居場す。小さくてもポジティブな変化を共有し所感」を失うこともあります。必要であれ

つつサポートしていきましょう。

ば、上司や同僚に理 解してもらえるよう労働条件に関しては、心身ともに体力が落ち疲労を感じやすく、長時間労働がに現状を率直に伝え、安心して働ける環
境を整えていきましょう。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
クライエントの生活あるいは人生の中で、クライエントは今の仕事をどのように捉えているでしょうか。この職場で働き続けることは、本人にとってどのような経済的・心理的な意味があるのかを知ることも、復職支援においては大切なことです。全人的な視点からアセスメントすると、どのようなことが見えてくるでしょうか。

33

Ⅵ．復職支援27

企業のあり方に疑問を感じたら相談支援専門員です。先日クライエントと、ある企業の見学に行きました。建物や設備はきれいに整っていましたが、仕事内容に関し、日によっては仕事がなく漢字や算数のドリルをしてもらっている、と聞いて不審に感じ、「 巷でよくいわれる障害者ビジネスでは？」と思いました。私の感じた不安や疑問はクライエントに伝えるべきでしょうか。また、どこかの機関にも報告したほうがよいのでしょうか ?

まず、ご本 人は見 学されてると判断できるのであれば、ハローワー

どのような印 象をもたれたのクなどをはじめとした労働局部門と情報かを大切に考えましょう。支援共有を行い、適宜指導をしてもらう必要

者は仕事内容が乏しいと感じがあります。障害者ビジネスとわかっていたようですが、ご本人はそんな職場ではてクライエントの権利擁護ができなけれ

働きたくないのか、あるいはむしろその方

ば、あなた自身も障害者ビジネスの一翼がよいと思われたのでしょうか。ミクロレを担ってしまうことになりかねません。

ベルのアプローチとして、本人の希望や障害者を雇用する職場としての質に疑価値にその企業がどこまで沿っているの問をもったが、明らかな不正はみられな

かをよく確 認しましょう。その上で、あな

い場合、直ちにどこかへ通告することはた自身が感じた不安や疑問について、ク

難しいでしょう。しかし、地域の社会資源

ライエントに必要な情報なのかどうかをとして、その疑問や不安要素を自立支援

吟味してください。

協議会などのネットワークで共有して、そ次に、その企業について「障害者ビジの企業が適正に障害者雇用できるようにネスでは ？」と感じられた要因を検 討し見守ることは、メゾレベルでのソーシャルましょう。仮に、企業として何か不正があ

ワークといえます。

ソーシャルワーク視点をより深めよう「障害者ビジネス」とはそもそも何でしょうか。明確な定義はありません。
あなたの業務や事業内容は「障害者ビジネスではない」といえるでしょうか？ 断言できるための根拠について、今一度考えてみてください。

34

Column

誰のための支援「支援者がいなくなることを前提とした支も、病気としては寛解状態。仕事も安定し援は、支援者が存在し続ける支援よりも難て続けている。当初みられた支援者への相しい」

談もなく、困り事があっても職場と相談してこのことを身をもって教えられたのは、職場適応援助者（ジョブコーチ）として働いた時だった。

解決できている。
そんな20代のAさんに対して、「就労定着支援事業」という「支援」を入れて、向こ障害者雇用をしている企業に外部から支う3年間「被支援者」「障害者」の立場でい援に入る訪問型職場適応援助者は、ナチュさせ続けることを、安易に選択していない

ラルサポート、つまり職場適応援助者がいだろうか？ 社会の一員として立派に働くA

なくなっても会社内で対応ができる状況をさんに、「私には障害がある」「私には支援作ることを目指す。だからこそ、かかわる最が必要だ」を押し付け続けて、果たしてAさ初の時期から「外部支援者が存在しなくなんは幸せになれるのであろうか。

る時」をイメージしていなければならない。
一方で、福祉分野での支援は「かかわり就労定着支援事業は、就職後６か月後か続けることを前提」としていることが多い。

ら３年間、毎月面談を報酬算定できる仕組

自分たちの支援が必要ない状態になることみである。しかし、報酬算定要件から支援をを、支援者たちはどこまでイメージできてい考えるのではなく、クライエントの願いを叶るのだろうか。

えるためのサービス利用であることを、支援者は改めて意識する必要があるのではな

就労移行支援事業を利用して就職し、半いだろうか。

年ほどになるAさん。生きづらさはあれど

35

Ⅶ．IPS援助付き雇用
IPS援助付き雇用（Individual Placement and Support. 以下、IPS）は、本人を中心に進められ（パーソンセンタード・アプローチ）、希望を育み、インクルーシブ社会を目指すもので、まさにソーシャルワークといえます。過去30年間において、世界約20か国で広がりを見せ、米国や英国のように制度化されている国もあります。日本においてもIPSは、障害者総合支援法に基づく就労移行支援事業所や医療機関などの約20か所で、徐々に広がりを見せています。病気や障害よりも、まず目の前にいるクライエントを人として尊重します。また、自分たちが提供するサービス内容についても評価していきます。
IPSを学ぶことで、ソーシャルワーカーとして当たり前の支援とは何かを問い続けることができ、また、ソーシャルアドミニストレーションの観点からもサービス向上に役立つでしょう。

IPSとは何か
IPSは、1980年代の援助付き雇用（Supported

36

雇用主への支援を継続的に提供します。

Employment）モデルを参考にしています。援当初は重度の精神障害者を対象としたサー

助付き雇用とは、障害その他の理由で働くこと

ビスでしたが、近年は、犯罪歴がある人、物質が難しい方のための就労支援サービスの一つ使用障害がある人、発達障害や脊髄損傷があで、その人らしい働き方を支援します。

る人、生活困窮者、若者などにも対象を広げてIPSは、重い精神障害がある人を対象に、「就います。IPSは、自分らしい働き方を通して、収労スペシャリスト」と呼ばれるスタッフと医療ス入が増える、社会的役割やつながりが増える、タッフとがチームを形成し、クライエントの希望

自尊心が向上することだけでなく、症状がコにマッチした就労を実現するために、職探しか

ントロールできるようになる、入院・精神保健ら就職後までクライエントごとに個別化されたサービスの利用が減らせる、アルコール・薬物支援を継続的に提供するプログラムです。サー等を使う量が減らせる、そして生活の質が向上

ビス対象者を障害の重さで区別せず、働く意するなどのメリットをもたらすものと考えます。

欲のある方なら誰でも受け入れます。サービス

そして、一般就労は難しいと判断されていたク提供においては、障害のアセスメントに時間をライエントが、支援を受けながら仕事を得て地かけるよりも、クライエントと相談しながらそれ

域社会の一員として働くことで地域の偏見がぞれの希望と長所にマッチした職場を迅速に減り、別の支援者たちの意識にも変化が生じ、探索することを重視します。また、就労スペシャ

長期的な人生の目標を見据えた支援が展開さ

リストは積極的に地域の企業と関係を構築し、れるようになる、といわれています 1）。

就労支援のサービスの質と管理
IPSの特徴として、「フィデリティ評価」と呼ばれる、サービス改善を図る評価を行うことが挙

Fidelity scale: JiSEF）」2）の開発が進められ、その有効性が科学的に立証されています 3）。

げられます。IPSフィデリティ評価尺度（Individual

昨今、就労支援はサービスの質が問われ始Placement and Support – 25 items: IPS-25）

めています。クライエントのアセスメントだけでは、「スタッフ配置」「組織」「サービス」の3セ

なく、サービスを提供する側である私たちのアクションで構成されます。各セクションはさらセスメントをすることはますます必要となるでに細分化され、採点方法は5件法が用いられしょう。フィデリティ評価はサービス改善につなます。我が国においても「日本版個別援助付

がるソーシャルアドミニストレーションといえま

き雇用フィデリティ尺度（ Japanese version ofす。

individualized Suppor ted Employment

IPSのパンフレット 4）

人生の道を走る車を、クライエント自身が運転し、その助手席に支援者が乗っています。
リカバリーを目指して伴走する就労支援のイ
メージを、パンフレットの表紙に表しています。

▼無料でダウンロード可能です。

37

IPSが大切にする8つのこと 5）
IPSは……
1. 働きたいと思うすべての人が利用できます2. 一般企業等で最低賃金以上のお仕事を目指します
3. それぞれの希望や好みに合わせてサポートします
4. なるべく早く一緒に就職活動を始めます
5. 医療や生活のことも一緒にサポートします
6. 就職したいと思う職場に連絡をとり、話し合います。
7. 必要とされる限り、あなたと職場の人を長期にサポートします8. お金や収支のことも一緒に考えます（ 例：年金などのこと）
といった、一人ひとりの価値や希望に応じた職探しのサポートですソーシャルワーク視点をより深めよう① IPSでは対象に除外基準がありません。いいかえれば、働く権利を保障し、すべての働きたい方の最初の扉が開かれるようにサポートします。クライエントのやる気が失われるような言葉や行動を見たり聞いたりしたことはないでしょうか。
② ①のような場面を見た時、あなたはどのようなことができるでしょうか。

38

28

複雑な事情がある方への支援
前科のある障害者の方が「 働きたい」と相談に来られました。こうした事情がある方も働けるのでしょうか ?

あまり経験がないと、そのよ者からも情報収集します。これまでの職

うな方 が 来られたら動 揺する歴で「好きだったこと」「嫌だったこと」等ことがあるかもしれません。たの経験から知ることができますので、よりとえ経験 者でも揺れ動く気持

向いている仕事や避けたい仕事などそのちは自然なことですが、大切なことはそう人に合った働き方が見つけやすくなりま

したご自身の感情に気づくことです。

す。これらをもとに計画を立て、本人の了クライエントは、病 気 や 障 害、そして解を得てから関係者と共有します。

様々な背景があるにしても、まず人です。

IPSを行う機 関では、定 期的に就 労ス

敬意と共感をもって“人となり”を知るこ

ペシャリストらがミーティングを行っていとが大切です。IPSではそのような時にキャます。クライエントにはどんな仕事が向い

リアプロファイルを活用し、その方が「どているか、アイデアを出し合い、共有を行

んなストレングスや価値観をもっているの

い、個別支援や仕事のマッチング等に役か」「どんな課題があるのか」「どんな働立てています。

き方が向いていそうか」「どんな工夫や合誰にでも働く権利があります。こうした理的配慮があれば働けそうか」について効果がある就労支援の方法を用いること対話を深め、一緒に考えていきます。

で、クライエントの希 望に基づいた働き

本人の了解を得られれば、家族や関係方が実現する可能性が広がります。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
ご自身のケースで考えてみてください。
①クライエントについて
性格は?

経験は?

教育歴は?

興味・関心・スキル・能力は?

仕事のサポーターはいる?
②仕事の障壁はどんなものがある?
③障壁を乗り越えるためにどんなことをしてきた?
④仕事を見つけるためにどんなことができそう?

39

29

仕事のイメージが湧かない場合の支援
クライエントが、「 働きたいけれど、どんな仕事に就きたいのかなかなかイメージが湧かない」と言います。ソーシャルワーカーとしてどのようなことができるでしょうか ?

アセスメントツール（IPSではのイメージが湧いてくるかもしれません。

「キャリアプ ロファイル」。下

どのような求人に興味を示されるでしょう

記参照 ）をクライエントと整理か。

していくことで、就きたい仕事

クライエントの住む町を一緒に歩いては見えなくても、例えば、接客、閉所・暗探索してみるのもよいでしょう。地域はス所、暑さ、乗り物が 苦 手など、避けたい

トレングスを活かすチャンスの宝庫です。

仕事が見えてくることがあります。

少しでも興 味 が ありそうな 仕 事 が あ れ

一方で、どのような職場なら強みを発ば、実際に見学してみましょう。働いてい揮できそうでしょうか。日頃から、チーム・る当事者の体験談を聞いたり、職場見学

関係者からアイデアをもらえる関係性もの機会を設けてもよいかもしれません。

大切です。
また、応募するどうかは別として、実際の求人を早い段階で見ておくことで仕事

クライエントの興 味・関 心・経 験を活かすことができて、わくわくするような仕事をぜひ見つけてください。

ソーシャルワーク視点をより深めよう
就労支援に限らず、街を一緒に歩くことで、クライエントの表情が生き生
きと変わっていくように感じた経験はありますか。地域がストレングスの宝庫と感じたことはありますか。

用語

キャリアプロファイルとは
IPSで用いる、就労スペシャリストがクライエントの人生や仕事の希望、職歴、教育歴、長所などの就労・教育目標に関連する情報を記録した文書。クライエントが仕事・学校等に行き始めたら、キャリアプロファイルに新しい経験を追加し更新して、継続的にアセスメントしていきます。

40

30

職場開拓について職場開拓や企業との関係性の築き方について教えてください。

IPSでは、その職 場の文 化、す。一緒に働く同僚の数、職場の指導の

仕 事の種 類と内容、どんな人

特徴、勤務時間・日数、職場環境の特徴がうまくいっているかを学ぶこ（ 例：屋外／屋内、照明・音の状況等 ）、とに焦点を当てた継続的な職

賃金、職場への交通手段、認知機能への場訪問こそが、最も成功に近いアプロー

対処はうまくできそうか、なども大切な情チといわれています。

報源となります。

パキスタンやアフガニスタンの人々が客人をお茶でもてなす時に「 Three Cupsof Tea」という表現をします。最初は、職場について学ぶための面会を依頼する訪問、2回目は、経営者と仕事内容・職種・雇用の好みについて話す訪問、3回目の訪問で、ようやくその会 社に適した人について話し合っていきます。
クライエントとの 関 係 性 のみならず、企業の担当者との関係構 築にも役立つといわれる右のような面接スキルを用いて、共感と敬意ある態度で対話することを心がけます。
クライエントのアセスメントだけでなく、クライエントにマッチした職場であるかど
うかの職場のアセスメントもまた重要で効果的な面接スキル 1）●リ
 フレクティブリスニング（ 聞き返すこと）を活用した積極的傾聴●開 かれた質問をする●共 感を表現する●目
 標に焦点を当てる●ア ドバイスを避ける●前 向きな姿勢を保つ●出 来事をリフレーミングする●ス
 トレングスを重視する●論
 争を避ける● 自己開示を調整する● 面接を適切に終了する
ソーシャルワーク視点をより深めよう
あなたは普段、関係者とどのような関係作りを心がけていますか。

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Ⅷ．就労支援における権利擁護
この章では、少し目線を変えて、「障害福祉サービス利用時の権利擁護」や「求職者、労働者の権利擁護」等を柱に立てながら、権利擁護の視点について考えてみましょう。

「権利擁護」とは何か?
ソーシャルワーカーの権利擁護、といわれた時、あなたは何を想像しますか?ソーシャルワーカーなら当然「障害者に対する虐待や差別はいけないもの」という認識はもっているでしょう。しかし日常的な権利侵害を見過ごしていないかという自問は必要と考えます。
そもそも権利擁護とは何か、ということを考えるた
めには、何の「権利」を「擁護」するのか、を考えることが必要です。
ここでいう「権利」とは、日本国憲法第11条で定める「基本的人権」です。基本的人権には平等権・自由権・社会権があります。
この「日本国民としての権利」を擁護することが「権平等権法の下の平等、両性の本質的平等、
政治上の平等自由権
身体の自由、精神の自由、経済活動の自由
社会権
生存権、教育を受ける権利、労働者の権利

利擁護」といえます。いいかえると、日本国民であり障基本的人権を護るための権利

害者でもあるクライエントの権利が侵害される時に擁参政権、請求権、請願権

護することが、「権利擁護」です。

就労支援における権利擁護
就労支援のプロセスにおいては、「事業主によってクライエントの権利が侵害されていないか」という視点と同時に、右ページ上のような「支援者がクライエントの権利を侵害していないか」という視点も大事です。

労働者としての権利擁護
就職時、労働者と使用者（事業主）の間で労働契約が結ばれ、どのような条件で働くかは労働者と使用者の合意で決められます。労働者の権利を擁護する法律として、労働基準法や最低賃金法等の労働法があります。
民法には「契約自由の原則」（ 当事者間で自由に契約内容を設定できる）がありますが、労働契約に関しては「労働基準法」の定めに違反した契約は無効となります。

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実践 振り返りチェックリスト
応募・面接段階で 応 募・面接段階で支援機関から事業主に提供する情報について、適性・能力・合理的配慮に関係しない事項を提供していませんか?
厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、家庭状況や生活環境といった応募者の適性・能力と関係ない事項で採否を決定しないとされています。採用判断の基準にしなくても、応募用紙への記入や面接での質問等で把握しないようにとされています。就労支援の過程で、安易にこういった情報を提供していませんか?
就労継続支援A型事業所の採用においては、「採否を決める」段階と、「支援を考える」段階をきちんと分けて考える必要がある。

 求人への応募を希望する人に、安易に実習をさせていませんか?
求人への面接・応募を希望する人に対し雇用前に行われる実習において、職業体験としての実習であれば問題ありませんが、企業が無償で労働者として働かせているなら問題になります。労働基準法第9条における「労働者」に該当するかについて、「指揮監督下の労働」
であるかが判断軸として示されています※。実習であるにもかかわらず、労働者性がないか検証しましょう。就職という結果のために、支援者が権利侵害に加担していませんか?
※昭和60年12月19日労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」労働者としての権利擁護 労 働契約を結ぶ時に、使用者から労働者に「労働条件通知書」「雇用契約書」「就業規則」
を交付してもらっていますか?
 労 働者にとって不利益な労働条件に変更される際、労働者の合意がきちんととられていま
すか?
労働者の合意がなく労働者に不利益な条件に変更することは認められていません（労働契約法第9条）。
 労 働契約の不履行に対して違約金を定める、または損害賠償額を予定する契約をしていませんか?
労働基準法第16条で禁止されています。例えば、欠勤をすることでペナルティを支払う等が該当します。
 1 日の労働時間が6時間を超える時には45分以上、8時間を超える時には60分以上の休憩がとられていますか?
労働基準法第34条で定められています。
 指揮命令下に置かれている時間が労働時間となっていますか?
就業を命じられた業務の準備行為、使用者から命じられた行為（体操・朝礼）も労働時間に含まれます。

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Column「職業準備性」「職業準備性のピラミッド」をめぐるハンドブック作成時の裏話「 職業準備性」という言葉や「 職業準備

は、『①個人側の諸特性』と『②職業の側性のピラミッド」（図1）は、就労・雇用支援の諸条件』、『③個人をとりまく支援体制』にかかわる研修等でよく目にされるのではの３つの側面について把握・分析を行う」8）

ないでしょうか。本ハンドブックを作成するとされています。つまり、「職業準備性」やにあたり、これらを「掲載すべきではない」「職業準備性のピラミッド」はあくまでもア「あえて掲載すべきだ」という議論が巻きセスメントの１つの側面であり、「利用者の起こりました。各主張の背景には何がある

課 題については、環境との関連性を視野のでしょうか。

に入れて把握することが必要」9）です。
「職

まず、「 職 業準備性」と「 職 業準備性の

業準備性の絶対基準を設定し、個人の側ピラミッド」について説明しましょう。高齢・に必要な条件が用意されているかどうか

障害・求職者雇用支援機構によれば、「職画一的に判別しようとすること」10 ）や、「職業準備性」は、「個人の側に職業生活を始

業準備性を就職するためのハードルと考める（ 再開も含む）ために必要な条件が用え、そのハードルを跳べないと就職への挑

6）

意されている状態」 であり、「安定した職戦はできないと単純に判断する」11）ことへ業生活を継続する上で必要とされる個人の警鐘が鳴らされています。

7）の側の要件について示したもの」 が「 職

この「 職 業準備性のピラミッド」にはも業準備性のピラミッド」だと紹介されていとになった図があります。もとの図の作成ます。そして「就労支援でのアセスメントで者は、地域障害者職業センターの障害者

図1：職業準備性のピラミッド
職業適性

職務への適正、職務遂行に必要な知識・技能管理

基本的
労働習慣

あいさつ・返事、
報告・連絡・相談、身だしなみ、
規則の厳守、
一定時間仕事に耐える体力

対人技能

感情のコントロール、注意された時の謝罪、
苦手な人へのあいさつ

日常生活管理

基本的な生活リズム、
金銭管理、
余暇の過ごし方、
移動能力

健康管理

食事栄養管理、
体調管理、
服薬管理

出典：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構『就労支援ハンドブック（ 令和5年2月改訂版 ）』16ページ

44

職業カウンセラーや、障害者職業総合セン

起や注意喚起がされてもなお、この状況

ターの主任研究員を務められた相澤欽一

は変わっていないように感じられます。

氏です。相澤氏は、個人側のポイントだけ

私 たちは 就 労・雇 用 支 援 に 携 わる中で、を図示すると「本人の準備性をいかに高め

誤って認識された「職業準備性」や「職業るか」に焦点が当たってしまうという経験

準備性のピラミッド」が、実際に働きたいから、研修等では支援や配慮の矢印を書と願うクライエントの障壁となることを経き加えた図（図2右）とセットで示し12）、「職

業準備性をハードルとして捉えない」ことを強調されているそうです。

験してきました。
このハンドブックに「掲載すべきではない」という主張は、誤って認識されやすい

しかし実際には、支援等の矢印が削除

これらの言 葉や図をこれ 以 上広めたくなされたものが広まり、まさに「準備性がまい、個人にのみ責任や努力を押し付ける考だ整っていない。就職は○○と△△ができえ方を強化したくない、という思いからのるようになってから」と、支 援 者が 個人の主張です。一方で、「あえて掲載すべきだ」

側に問題があることを示す根拠として、まという主張は、就労・雇用支援に携わってた個人の側に努力を求める根拠として「職いれば必ずというほど見聞きするこの「職業準備性」という言葉や「職業準備性のピ

業準備性」や「職業準備性のピラミッド」にラミッド」の図が存在してしまっている状況

ついて、本ハンドブックを手にされた皆さがあります。

んに問題提起し、立ち止まって考える機会

実際、本ハンドブックのいくつかの「 Q 」にこの問題が 見え隠れするものがあります。
「 職業準備性」に関する様々な問題提にしてほしいという思いからです。
皆さんにもぜひ、今一度、考えてみていただければと思います。

図2：安定した職業生活のために
資格・適性

資格・適性
支援
求職活動の技能求職活動の技能基本的労働習慣支援

対人技能・社会性
生活のリズム・日常生活管理

基本的労働習慣対人技能・社会性

支援

生活のリズム・日常生活管理

健康管理・病気の管理

健康管理・病気の管理

働きたい・意欲

働きたい・意欲

出典：相澤欽一（2007 ）『 現場で使える精神障害者雇用支援ハンドブック』金剛出版 ,198ページ

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お わりに以前、ジョブコーチとして、Aさんという方の就労支援をしていた時期があります。
終業後の余暇時間の過ごし方についてAさんと頭を悩ませていたある日、企業の方から「社内のサークル活動に参加するのはどうでしょう? 」と提案がありました。その際、「福祉の支援体制についてはあなた方が詳しいかもしれま
せんが、社内の応援体制については私の方が詳しいと思うので、悩む前に相談してくださいね」と言われました。
ちょうどAさんに地域活動支援センターの紹介をしようかと考えていた私は、この言葉を聞きハッとしたと同時に、自分自身が福祉の枠組みの中で考える支援に絡めとられ、クライエントにとって最も身近な支援者の存在に目を向けられていなかったことを反省しました。
「就労支援」といってもその幅は広く、私たちが日頃慣れ親しんだ支援の枠組みの中には到底おさまりません。思いもつかないような考え方に出合い、自分自身の価値観が揺らぐようなことも度々起こります。
しかし、幅が広いということは、活用できる社会資源の幅が広がるということでもあります。自分一人で考えている時には思いつかなかった支援のあり方を、クライエントやクライエントと共に働く方々と頭をひねって発見できることもあります。
「なるほどその手があったか」と目の覚めるような経験をしたことは、一度や二度ではありません。
もちろん、逆のことも起こります。
「権利侵害なのではないだろうか」と感じる
こと、「本当にクライエントのためになっているのだろうか」という迷いや戸惑いを感じることもあります。良くも悪くも、クライエント一人ひとりへの個別支援は、
クライエントを取り巻く環境の影響を多大に受けているといえるでしょう。
これらは就労支援の現場のみで起こっていることではありません。
「はじめに」で述べたように、ソーシャルワークの視点に基づく支援をしていくためには、どのような現場であっても、多かれ少なかれクライエントを取り巻く環境からの影響を受けます。例えば、他職種の考え方やクライエントの家族からの要
46

望、市町村ごとの福祉サービスの取り扱いの格差や様々な社会資源の質や支援の質、自らが働く事業所の方針や制度施策の変化等、クライエントの望む働き方に影響を及ぼす要因を数えれば枚挙に暇がありません。
こうした様々な要因は、必ずしもクライエントの働きたいという思いを後押しするのではなく、かえって障壁になる場合も多く、就労支援をしている私たちにとってジレンマを感じることも多いでしょう。
しかし、ソーシャルワーカーとして働く限り、どのような現場であってもジレ
ンマはつきものであり、むしろジレンマがある現場だからこそ、私たちソーシャ
ルワーカーがそこにいる意味があるのではないでしょうか。
ジレンマや様々な課題は一人ではどうしようもできないこともあります。各
市町村の障害者自立支援協議会や各種専門職団体等への参画を通して仲間を増やすことで、自分一人が抱えている個別の課題だと思っていたことが社会的課題であると認識されることもあるでしょう。さらに、一人では困難でも、仲間と共にならばソーシャルアクションを起こすことも可能になるでしょう。
ソーシャルワークの理念に根差した実践をしようと志す限り、おそらく私た
ちはこの先も、ジレンマを抱え続け悩み続けると思います。それは決して楽なことではありませんが、悩むのはソーシャルワーカーとしての理念があるからこそであり、むしろ悩みながら実践できているかどうかを問い直す姿勢が大切だと思います。
本ハンドブックが、クライエントのディーセント・ワークの実現につながると共に、ソーシャルワーカー自身のディーセント・ワークの実現につながること、ソーシャルワーカーの支えになることを切に願っています。

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文献

1）
	Swansont, S, J.,＆ Becker, D. R.（ 林輝男 監訳 中原さとみ 訳 ）『 IPS援助付き雇用 精神障害者の「仕事がある人生』のサポート」金剛出版、2021年

2）	Sasaki N, Yamaguchi S, Shimodaira M, et al,（2018 ）Development and validation of a Japanese
fidelity scale for supported employment. Adm Policy Ment Health,45:318-327
3）
	Yamaguchi S, Sato S, Ojio Y, et al,（2021）Assessing stable validity and reliability of theJapanese version of the individualized supported employment fidelity scale: A replication.
Neuropsychopharmacol Rep,41:248-254
4 ） リカバリーキャラバン隊「IPS援助付き雇用」はじめの一歩のためのパンフレット 2020	https://fields.canpan.info/data/tmp/JSnDlgX4za/DGUkLSFG7S.pdf
5)	日本IPSアソシエーションhttps://jipsa.jp/
6 ）〜11）
	独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「第1章 就業支援のプロセスと手法 第1節 就労支
援のプロセス～第３節 職業準備性の向上のための支援」『 就労支援ハンドブック（ 令和5年2月改訂
版 ）』5・15・16・27～29ページ
12）	相 澤欽一「第一章 就労支援に必要な知識 4 職業準備性ピラミッドについて」芳賀大輔・金川善衛・稲富宏之 編『ゼロから始める就労支援ガイドブック』MEDICAL VIEW, 23ページ

本ハンドブックは2023年度日本財団助成事業にて作成しました。

「ソーシャルワーク視点による精神障害者のための就労支援ハンドブック及び人材育成プログラムの開発」事業

ソーシャルワーカーのための就労支援ハンドブック
2023年 9 月30日
発行

公益社団法人日本精神保健福祉士協会

プロジェクトメンバー一覧

公益社団法人日本精神保健福祉士協会
就労・雇用支援の在り方検討委員会
委員長

森

委員

吉岡夏紀（やたの生活支援センター／石川県）

克彦（アンダンテ就労ステーション／大阪府）

稲垣佳代（高知県立大学／高知県）
太田隆康（ 相談室あめあがり／岐阜県）
谷奥大地（アンダンテ就労ステーション／大阪府）
中原さとみ（ 桜ヶ丘記念病院／東京都）
松岡広樹（一般社団法人キャリカ／埼玉県）
溝内義剛（まぐねっと２５／鹿児島県）
助言者

岩瀬敏彦（出会いの家／滋賀県）
廣江

仁（ 養和会／鳥取県）

公益社団法人日本精神保健福祉士協会会長

田村綾子（聖学院大学／埼玉県）

担当部長

岡本秀行（川口市保健所／埼玉県）

担当理事

渡邉俊一（ 合同会社希づき／福岡県）