平成29年度

調査研究の成果

活用のポイントと知見◆視覚障害者の職業アクセスの改善に向けた諸課題に関する研究◆社会的行動障害のある高次脳機能障害者の就労支援に関する研究～医療機関での取組についての調査～◆職業リハビリテーション場面にお◆難病のある者の雇用管理に資するける自己理解を促進するための支マニュアルの普及と改善に関する

援に関する研究

調査研究◆採用後障害者の職場復帰の現状と対応に関する研究

－職業アクセス改善の取組経過と今後の展望－
調査研究報告書 №138

視覚障害者の職業アクセスの改善に向けた諸課題に関する研究

指田 忠司、石黒 秀仁、杉田 史子（障害者職業総合センター）●研究の目的職種開発や職域拡大を含む視覚障害者の「職業アクセス」の改善に向けた従来の取組について、職業に関する社会制度、技術開発、雇用支援サービスの各分野における歴史的変遷を明らかにし、今後の視覚障害者の職業アクセスの改善に向けた方向
性とそのために必要な方策のあり方について検討しました。

●活用のポイントと知見●重度の視覚障害があっても、伝統的職業の三療（あん摩マッサージ指圧、はり、きゅう）のほか、障害のない人々と同様の業種に雇用されていることや、専門的な知識や経験を要する業務など、極めて多彩な業務に従事していることが明らかとなりました。
●担当業務の幅を広げるため、画面読み上げソフト等の支援機器の機能の向上と、スキルアップのための多様な訓練機会を求める声が多く聞かれました。
●職場環境の整備に関連して、パソコンやネットワークに精通し、かつ、視覚障害の特性や支援機器にも精通した支援者の配置、相談窓口の設置など、専門家による支援を求める指摘が注目されます。
●本人の意欲と一定の環境整備等があれば、視覚障害の程度に関わらず、業務の幅を広げながら働き続けることが可能であることが示唆されました。
アンケート調査における就業先の業種と業務内容（複数回答）の関係
業

業

務

種

電話
交
換

三療等

営
業

建設業

教
職

シス
テ
ム

窓
口
相談

広報

経
理事
務

1

製造業

1534

運輸業、郵便業
1

金融業、保険業

2

1

計
画
立案

17535214111111111112

1

学術研究、専門・技術サービス業

1

1

宿泊業、飲食サービス業

11621122311116

1

サービス業（他に分類されないもの）

112264711518534

2

公務（他に分類されるものを除く）
計

1

3

1

1

その他

3

1
1

医療、福祉管理職

31

不動産業、物品賃貸業

教育、学習支援業

調査
研究

2

情報通信業
卸売業、小売業

一般事務

12※ 業種と業務内容の両方が明らかな者のみ計上

1336131416

10

1

2912

2115

1

－国内外の研究と実践から―
調査研究報告書 №139

社会的行動障害のある高次脳機能障害者の就労支援に関する研究～医療機関での取組についての調査～

土屋 知子、松尾 加代（障害者職業総合センター）●研究の目的障害者職業総合センターは、職業リハビリテーション支援の現場からの要望を踏まえ、社会的行動障害のある高次脳機能障害者の職業上の課題に対する効果的な就労支援技法の開発を計画しています。本調査研究は、支援技法開発の基礎資料とするため、関連する情報を収集するものです。その目的に加え、得られた情報を整理して報告書にまとめることにより、広く職業リハビリテーション支援の参考に資することを目指しました。

●活用のポイントと知見
国内外の関連分野における研究成果の概要や、国内の専門機関での支援実施上の工夫を知るための資料として活用できます。例えば、以下のような事項について、文献調査とヒヤリング調査に基づいて情報提供しています。
コミュニケーションの問題に対して、どんな支援方法があるだろう？
怒りっぽさの背景には何があるのだろうか？ どんな支援方法があるだろう？
アンガーマネジメント支援とは何をするのだろう？ 高次脳機能障害者への実施例は？
発動性の低下がある人に職業リハビリテーションでできることは？
グループ形式で支援を行う場合のメリットと注意点は？
医療機関の受診を勧めることが必要なのはどんなとき？
関係機関との連携にあたって行うと良い工夫は？
支援者の過負荷を予防するための工夫にはどんなものがあるだろう？

今回紹介した支援技法の中には、実証的な研究によって効果が確認されたものや、専門機関での経験の蓄積から導き出されたものがある一方、研究途上のものもあります。また、医療分野において「治療」として実施されるものであり、職業リハビリテーションの実践には必ずしも適さないものも含まれています。
そのため、紹介した支援方法の全てが職業リハビリテーショ
ン従事者の今日からの実践にすぐに活用できるとはいえませんが、日々の実践の中で良い方法が見つからないときに、新しい支援の方向性を考えるヒントになると考えます。

－自己理解を促進するためには？－－ネットワークで活かす発達障害者就労支援－
調査研究報告書 №140

職業リハビリテーション場面における自己理解を発達障害者に係る地域の就労支援ネットワークの促進するための支援に関する研究
現状把握に関する調査研究－発達障害者支援法施行後10年を迎えて－

前原 和明（障害者職業総合センター）●研究の目的
この研究は、職業リハビリテーションにおいて、支援対象者の自己理解を促進するために支援者が取るべき行動を整理し、自己理解の支援の特徴と工夫について明らかにすることを目的としています。

●活用のポイントと知見
自己理解の支援を行う上で、以下のような特徴と工夫が明らかになりました。これらは、各機関が支援プログラムを作る際のヒントや支援者が自らの支援を振り返るための指針として活用できます。
●支援行動は、精神障害者において①現状認識の促進、②実体験の提供、③現状整理の依頼、④情報収集機会の設定の４つ、発達障害者において①現状整理のための工夫、②現状認識の促進、③情報収集に基づく振り返りの３つに整理できました。
●これらの支援行動を提供する際には、統合失調症の精神障害者に対し「具体的な体験を通じた現状の確認や気づきを促すこと」、気分障害の精神障害者に対し「体調や症状等の確認からセルフマネージメントに繋げていくこと」、発達障害者に対し「課題や特性整理に基づき対処方法を検討していくこと」を支援者は意識しているという特徴が明らかになりました。
本報告書では、上記の結果に加えて、自己理解の支援事例の収集と当事者にとっての支援の意味の整理を行い、支援提供上の工夫について示しており、自己理解を促進するための支援の提供にむけた資料になると考えます。

「自己理解の支援」の具体的方法
精神障害者【統合失調症・気分障害】①現状認識の促進
対象者が自分の課題を把握できるように、働く中で経験した困難な状況等について確認

発達障害者①現状整理のための工夫
現状や課題を整理する場面では、支援者が文字や図等を用いて示す等の工夫をする②実体験の提供
様々な作業訓練に挑戦してもらったり、職場実習等の様々な経験の機会を設定②現状認識の促進
対象者が自分の課題を把握できるように、働く中で経験した困難な状況等について確認③現状整理の依頼
現在の生活状況の記録を対象者に依頼④情報収集機会の設定
他者と意見交換することのできるグループワー
クの場面を設定③情報収集に基づく振り返り
対象者が働くことについて考えるために、働く上で必要な知識を得るための講習の設定

－事業主が難病患者を雇用し応援する理由とは－
調査研究報告書 №141

難病のある者の雇用管理に資するマニュアルの普及と改善に関する調査研究
春名 由一郎（障害者職業総合センター）●研究の目的
本研究は、これまで障害者職業総合センターにおいて蓄積されている難病に関する調査研究の成果や事業主からのヒアリング等をもとに事業主の雇用管理ニーズを把握し、事業主が難病のある人の雇用管理を効果的に実施できるようなマニュアルを開発することを目的としています。

●活用のポイントと知見●障害者雇用率の対象とならない障害者手帳のない難病のある者の雇用状況等の分析等から、「病気や障害があっても無理なく活躍できる」個人と事業主の雇用関係の構築を主眼とした雇用管理マニュアルを開発しました。
●近年の社会的動向を踏まえ、障害者雇用率制度の対象とならなくても、活用が可能な支援制度や一定の配慮のもとで活躍している事例を多数紹介しています。
●これまでの難病のある人の雇用管理で課題となっていた「事業主の難病についての誤解・先入観の払拭／正しいイメージの普及」「具体的な募集採用時の課題の解決」「職場での良好なコミュニケーション／理解・配慮の促進」「休職や復職の支援」「障害進行への対応」等について、事業主
66の目線で整理し、具体的に取り組みやすいようにしののる人人のある
難病のあ難ュアルニュマニ理マ
管理
雇用管雇● 一律の仕事の制限ではない多様な可能性の検討□ 仕事の負荷と休養のバランスに注意
仕事休暇

一時入院

難病のある人を雇用する上での留意点

2 職場内のコミュニケーションと業務調整「全身的疲れやすさ等の体調変動」という難病の症状の特徴に対応できる「無理のない仕事」については、あくまでも、各人の症状の程度に応じて、個々の仕事による疲労の蓄積の程度とその回● 職場で一緒に働く仲間としてのお互い様の調整

復に必要な休憩・休日・通院等のバランスがうまくとれるように、多くの可能性や選択肢を個々に□ みんなが働きやすい職場風土づくり

例えば、「軽症」の難病患者の場合、デスクワークならフルタイムで週５日働ける一方で、立ち□ 職場のチームでお互い様の調整作業の軽作業ではフルタイムで週５日の勤務は続けられないという場合があります。ただし、同じ□ 本人への相談・助言

人が、パート等の短時間勤務で休日も多ければ、立ち作業の軽作業であっても体調を維持して働き続けられる場合があります。特に、入院や在宅での療養生活後に仕事復帰する場合には、病気自体□ 柔軟な働き方への取組みによる疲労しやすさに加えて、長期の生活活動の低下による体力の低下や生活変化のストレスも加わってきます。そのため、段階的に仕事量や勤務時間を増やすなどして、まず体力の回復や生活リ（１）難病理解の基礎的な職場風土づくりズムの確立を図ることが必要な場合もあります。

者と雇用する事業主の双方に有益な雇用関係」の難病のある人の雇用管理を効果的に行うためには、職場の上司や同僚の理解・協力が不可欠です。
難病についての基礎的な理解の下、働き方改革や治療と職業生活の両立支援等の動向を踏まえなが（２）勤務中の休憩をとりやすくすること
難病のある人の中には、途中で休憩を入れればフルタイムで働けるが、休憩ができないと体調管理が難しくなるという人が多くいます。あるいは、突然の腹痛時にトイレに行くために、休憩が柔軟にとれることが重要である疾病もあります。このような場合には、本人の体調に合わせて休憩をとりやすくし、また、休憩や服薬等の健康管理ができる場所を確保することで、仕事がしやすくなります。

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して活用できます。

睡眠

誰もが日常的な体調管理を行いますが、難病のある人が体調を維持して仕事を続けていくためには特に重要です。疲労の蓄積等は外見から分かりにくいので、周囲は意識的に注意することも大切です。

検討していくことが大切です。

NAL REHABILITATION

具体的支援方法を示しているため、支援の参考と休憩【難病のある人の日常的な体調管理】□ 本人の体調に合わせた休憩の取りやすさ（１）仕事による疲労が蓄積しない休憩や休日のバランス

TE OF VOCATIONATIONAL INSTITU

疲労への注意□ 職場復帰直後には体力に合わせて□ 一律の業務制限ではない柔軟な調整

難病のある人を雇用する上での留意点

た就労支援の現場からの声に対して、「難病のある休養

実務編

実務編

●
「障害者手帳がないと就労支援ができない」といっ

業務配置 職場内の調整等における留意点
業務配置・職場内の調整等における留意点
職場内 調整等における留意点

1 仕事の負荷と回復のバランスがとれる仕事内容と条件
アル雇用管理マニュ
難病のある人のています。

第第 章章

難病のある人の就労傾向をみると、時間拘束の強い流れ作業や、対人業務で相手に時間を合わせる必要性がある販売・営業では体調変動への対応が難しくなる傾向があるようです。しかし、職務内容には多様性が大きく、営業職であっても業務調整がしやすい場合や専門技術職や管理職等でも激務であったり時間拘束が強い場合もあります。疾病や重症度によっても休憩の必要性は一人ひとり異なります。
「難病のある人に適さない仕事」といった固定的な見方は適切ではなく、個別に検測できません。
近年では、がん等の治療と仕事の両立を職場で支えるための社内の勉強会・説明会や社員の健康管理プログラムも一般的ですので、その一環として難病についての説明を含めることは、難病を理解する社内の基礎的な職場風土づくりの方法の一つです。そのほか、朝礼等の職場の打合せの時間に説明することなども考えられます。その際、外部の講師（地域障害者職業センター、難病相談支援センター、ハローワークの職員等）に依頼するなどを検討するとよいかもしれません。

（２）働きやすい業務調整について職場で一緒に考えること従業員自身の意見を聴いて業務改善に取り組むことは、QC（品質管理）サークル等、一般的に討する必要があります。
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ら、職場風土づくりに取り組むことは、難病のある人の雇用管理ができる職場環境のために非常に重要です。職場に対して、単に「難病」と知らせるだけでは、職場にどのような反応が起きるか予ǿȸᨦܹᎍᎰಅዮӳǻȳ

30

表１31ಟṇ㞴⑓㞠⏝⟶⌮࣐ࢽࣗ࢔ࣝLQGG
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表４ࣗ࢔ࣝ⾲⣬LQGG

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本研究の成果物「難病のある人の雇用管理マニュアル」2018.3

当センターでの調査研究成果
難病のある者への効果的な職場環境整備や地域支援のあり方

雇用管理マニュアル完成

プロトタイプの評価

保健医療と労働の連携による難病就労支援のあり方
フィードバック
難病による職業上の課題の特徴

事業主の雇用管理の取組の実際

雇用管理マニュアル
プロトタイプ

社会動向の変化難病法の施行
障害者雇用促進法の改正（障害者差別禁止、合理的配慮提供義務）

事業主のプロトタイプ・マニュアルへの評価

普及・活用（難病のある人の就労支援のために 2016年6月）

本研究における雇用管理マニュアルの開発の概略

地域支援者の雇用管
理マニュアルへのニーズ

－採用後障害者の休復職の実態と効果的な対応－
調査研究報告書 №142

採用後障害者の職場復帰の現状と対応に関する研究

小池 眞一郎、岩佐 美樹、宮澤 史穂（障害者職業総合センター）●研究の目的
本研究では、特定の障害に限定せずに、採用後に障害者となった人の職場復帰の全般的な現状を把握した上で、効果的な支援の方法や配慮に関する情報の提供を行うことを目的としています。この報告書により職場復帰の支援が一層活発になることを期待しています。

●活用のポイントと知見
休職の開始時点から、復職時、復職後のフォロー時など採用後障害者への対応に対する課題は幅広いもので、比較的制度が充実していると考えられる規模の大きい企業でも課題が多く認識されていました。また、新規に雇用した精神障害者と比較すると多くの項目で職場復帰した採用後精神障害者に関して課題を指摘する割合が高く、今後必要となる支援や配慮の方向性を示すことができました。
0%

20%

40%

60%

80%

100%
85.7%
84.4%
87.4%
85.9%

どの程度仕事ができるか分からなかった

本人の状態に関する正確な医療情報が得られなかった

26.0%
28.9%
26.6%
22.4%

本人に合う適当な業務がなかった

20.8%
30.5%
27.3%

本人が障害を受容できず、休職前の職場に復帰することにこだわった

職場復帰に関する就業規則の規定が無かった

42.5%
33.6%
40.3%

代替要員の確保が難しい

38.8%
39.7%
38.2%
34.1%

49.4%

100～299人（n=128）
1,000人～（n=85）

31.3%
30.7%
31.3%26.0%
15.3%
18.2%

200

300

職務開発等

215

作業改善、職種転換等

100～299人（n=131）
1,000人～（n=88）

企業からみた復帰後の課題(規模別、上位５項目)

(社)
1000%
基礎体力・持続力

20%

健康管理

208

32.1%
12.6%

時間的配慮

職務遂行の正確さ

102

通院のための特別な有給休暇の許可

10.2%

報告・連絡・相談をする
勤労意欲

72
28

リワーク支援指示に対する理解力

176

総合的に見て

33.1%
27.6%
44.8%
31.0%

16.5%
18.1%
3.9%

出退勤等の労働習慣

その他の支援

31.0%

15.0%

円滑な人間関係

親族同居のための勤務地変更

24.1%

23.6%

とっさの事態に対する判断力

勤務時間の短縮・勤務時間帯の変更

通勤時間短縮のための勤務地変更

20.7%

18.1%

職務遂行の能率

60%

34.5%

17.2%

15.7%

症状の安定

職務への集中力40%

9.4%

精神的なタフさ（強さ、耐性）

33

100%

16.3%
13.7%

50～99人（n=80）
300～999人（n=144）

企業からみた復帰時の課題(規模別、上位５項目)

支援機器導入や施設整備

80%

54.5%

休職期間中の給与の保障が難しい

35

60%

再発防止が難しい

10.4%
9.4%
13.3%
10.6%

能力開発のための訓練実施

40%

復帰後の仕事の与え方や配置が難しい

上司・同僚の理解が困難である

020%

76.3%
69.5%
81.9%
79.5%

15.6%
9.4%
11.9%
21.2%

50～99人（n=77）
300～999人（n=143）(n=344)

0%

41.4%
10.3%

5.5%
8.7%
11.8%

17.9%
20.7%
34.5%

新規雇用した精神障害者のいる企業(n=127)（2012年）
採用後精神障害者のみ雇用する企業(n=29）

職場復帰時に行った対応や配慮

精神障害者の雇用において課題とする割合 （新規雇用、職場復帰別）