専門職によるサポート体制の構築と働きやすく活躍できる職場づくり～一人ひとりに寄り添いたい～○塩田 大樹（株式会社オープンハウス オペレーションセンター サポート G 公認心理師）
和光 花子（株式会社オープンハウス オペレーションセンター サポート G）
１ はじめに(2) 定着支援

株式会社オープンハウスは、これまで外部の障がい者雇

ア 入社時

用支援企業との連携により障がい者雇用を進めてきた。積

入社時には MSFAS（幕張ストレス・疲労アセスメント

極的な M&A 等によるグループ全体の従業員数の増加を受シート）をベースとした情報収集シートを活用しアセスメ

け、障がい者採用ペースを急激に上げていく必要が生じた。

ントを実施している。自身の障がいについて一緒に振り返

雇用人数の拡大のみならず、障がい者の成長意欲を引き出りをおこなうことで、安定就労に向けた課題点、目標を共し、会社の成長につなげるためサポートスタッフを自社化有している。

することを決断。
専門職からなる自社サポートグループ（以

イ 定期面談・臨時面談

下「サポート G」という。）体制構築と支援内容について紹介する。

入社後、一定期間は定期面談を毎週実施している。入社時は緊張や環境の変化、業務習得へのプレッシャーなどから不安定になりやすい時期でもある。その時期に毎週定期

２ サポート G の立ち上げ

面談をおこなうことで、悩み事、困りごと、心配事を早期サポートスタッフの自社化に向け 2021 年から専門職スタに発見・対処することで深刻な不調に陥ることを防いでいッフの採用を開始。臨床心理士、公認心理師、社会福祉士のる。職場環境や人間関係、業務に慣れ、心身ともに安定し資格を持ち、企業における障がい者雇用の経験を持つスタッてきた段階で、定期面談の頻度を２週に１回、３週に１回

フを３名採用し、サポート G を立ち上げた。サポート G のなど本人の状況に合わせて調整している。本人が希望する

主な業務は、採用活動、定着支援、研修、外部支援機関との場合は、毎週の定期面談を継続している。

連携などである。サポート G の立ち上げにより、2022 年６

サポートGスタッフが同じ事務所内に常駐しているため、月から障がい者雇用を完全自社オペレーションに切り替え

臨時面談を迅速におこなうことができる点は大きなメリッ

た。

トである。いつでも相談できる専門職スタッフがいることは、障がい者雇用においては大きな安心感につながっている。
また、サポート G スタッフが業務内容や他の障がい者雇３ サポート G の支援内容(1) 採用活動

用メンバーのことを把握している点も、サポートにおいてサポート G はオフィス見学・説明会から応募者の書類選

大きなメリットとなっている。職場での悩みの多くは、人考・採用面接をおこなっている。専門職スタッフが選考に間関係と業務課題である。これらを把握していることで、関わることで、障がい状況を把握し、必要なサポートをイ

面談時に的確で実践的なアドバイスをおこなうことが可能

メージすることでミスマッチを軽減している。その結果、になる。合わせて相談者の悩み事の相手側にも並行してアサポート G 立ち上げ後、順調に雇用数と雇用率が増加してプローチすることができるため、スピーディーに解決するいる。
2023年６月１日時点では、雇用数107名、雇用率2.90％ことができる。業務内容を把握していることは、キャリアとなった（図１）。

アップのサポートにも有効である。本人が設定した目標に対して、定期面談の際に進捗確認をすることができ、進捗が悪いようであれば、目標達成のためのアドバイスをおこなうことができる。これは評価基準や社内規程を把握しているサポート G としての強みである。
ウ 健康管理・勤怠管理
障がい者雇用のメンバーは、毎朝パソコンで健康管理情報を入力する。内容は、睡眠状況、服薬状況、食事、気分、体調、疲労度など 30 項目以上になる。これらの情報と勤怠状
況を毎日、相互に確認することで、小さな変化に気づきやす
くなり、不調の予防、勤怠不良への早期介入が可能になる。
一般的に定着率が低いといわれる精神障がいのメンバ

図１ 雇用数と雇用率の推移－ 24 －

ーには細やかなサポートが必要となる。これらの情報をも

この結果はサポート G の立ち上げのみの功績ではない。

とにサポートすることで大きな不調を防ぎ、休職や退職の2014 年の障がい者雇用開始当初に、受け入れ体制構築や多リスクを大きく軽減した。

くのノウハウを提供していただいた障がい者雇用支援企業(3) 研修のサポートがあったからこそ、障がい者雇用の土台ができサポートGは障がい者雇用のメンバーに向けて定期的にたものと感謝している。

研修を実施している。最近１年間で実施した研修は以下の高齢・障害・求職者雇用支援機構 調査研究報告書№153

とおりである。

「障害のある求職者の実態等に関する調査研究」（2020）

社会人基礎：タスク管理

では、障がいのある求職者の立場から前職の離職を防ぐこ

社会人基礎：報連相とができたと考えられる配慮について、ハローワークへの

社会人基礎：メディアリテラシー

調査で取得したデータにより障がい別に分析を行った。



キャリアプラン

アサーティブコミュニケーション

場でのコミュニケーションを容易にする手段や支援者の配

ストレスマネジメント

置、上司や専門職員などによる定期的な相談、業務遂行上

アンガーマネジメントの支援や本人・周囲に助言する者の配置を必要な配慮とし

認知行動療法て示している。サポートGでソーシャルサポート小牧他



ACT（Acceptance and Commitment Therapy）（1993）についてリッカート法（５件法）を用いた意識調

職歴の無いメンバーや離職期間の長いメンバーにとっ査を行い、障がい別にソーシャルサポート提供者（上司・ては社会人基礎の研修は重要である。発達障がいのメンバ

同僚・サポートスタッフ）とサポート内容（情緒的・情報ーはタスク管理が苦手な者もいる。コミュニケーションが的・評価的・道具的）について１要因分散分析を行った。

苦手なため報連相が上手にできないメンバーもいる。そのその結果、精神障がい及び発達障がいの情緒的サポートにようなメンバーに対しても社会人基礎の研修は役立つコン

対する主効果について有意差はみられなかった

テンツとなっている。また、安定就労のためには心理教育（F(2.86)=1.48,P=.234）。しかし、水準ごとの平均は図２も重要である。心理的安全性の高いチーム作りのため、スに示す通りサポートスタッフの得点は上司及び同僚よりもトレスや疲労に対処するための心理的柔軟性向上のために、高かった。情緒的サポートは、「仕事で落ち込んでいると

各種心理教育も有効に機能している。

きに励ましてくれる」といった質問項目であり、サポート

その結果、知的障がい、精神障がい、発達障がいでは職

専門職スタッフであるサポートGがこれらの研修をいつ

Gスタッフが各々の拠点に常駐することにより、ナチュラ

でも実施できることは大きなメリットがある。研修を外部

ルサポートを有機的に高め安定就労に繋がる職場環境要因

委託する際の費用削減効果だけではなく、必要なメンバーのひとつと推測する。

に必要なタイミングで必要な内容の研修をすぐに実施できるという効果は大きい。加えて研修実施後のフォローも細やかにおこなうことができる。普段の業務の様子や定期面談の中でのヒアリングを通して、研修内容が実践できているか確認できる。上手に実践できていないのであれば、その場でアドバイスをおこなうことで研修内容を実践的にフォローしている。
(4) 外部支援機関との連携
定期面談等でのヒアリング内容、業務中の様子、勤怠状

図２ ソーシャルサポート:情緒的サポート

況に基づき、医療機関や支援機関との連携をおこなっている。やむをえない休職や復職の際にも、専門職が持つネッ５ 今後の展望

トワークを活用して各種福祉資源のコーディネートを実施
し、復職のハードルを下げるように取り組んでいる。

今後も質の高いサポートを実践することで、メンバーが活き活きと働き、より良い人生を送れるようになってもらいたい。そのため就労移行支援事業所、障害者就業・生活

４ 結果

支援センター、ハローワーク専門援助部門及び医療機関と採用から定着支援・外部連携までを担うサポート G を立連携を密にした取り組みを続け雇用の質的向上を推進する。

ち上げたことで、一人ひとりに寄り添った細やかなサポー
トをスピーディーに実施することが可能となった。直近３年間で雇用数は約３倍の 107 名に増え、３年以内に入社したメンバーの１年後定着率においても 94.9％を実現している。

【連絡先】
塩田 大樹
株式会社オープンハウス
e-mail： daiju.shioda@openhouse-group.com－ 25 －

多様性が織り成す創造する力～想像し創造へ～○星 希望（あおぞら銀行 人事部 人事グループ

調査役

精神保健福祉士/企業在籍型職場適応援助者）

１ はじめに(2) 「スモールミーティング」の開催

当行では様々な障がいのある行員がそれぞれの適性を活

これまでも社長をはじめとする業務執行役員と障がいのかし、各部門で活躍している。障がいの状況に応じて個別ある行員が直接対話を行う「スモールミーティング」を実の配慮をしているが、全員が同僚と同じ仕事をしているた

施してきたが、コロナ禍により少人数やオンラインでの実

め、働いているときは自身に障がいがあることを忘れてし施となっていた。今年は、ディスクロージャー誌（統合報

まうという声もある。誰もが働きやすい、そしてやりがい

告書）作成に携わった者を中心に、様々な障がいのある行を感じられる職場を目指し、行員の声に耳を傾けることを員が一堂に会し、社長も参加して「スモールミーティング」

心掛けており、今回は多様な個性を尊重し合い生み出されを行った。当行では障がいのある行員は、様々な部署で働た新しい取り組みについて紹介する。

いており、自身で話さない限りは同僚の悩みや工夫などの状況を知ることはないため、参加者にとって多くの気づき

２ 多様な個性を尊重する取リ組みを得る機会となった。本来のスモールミーティングはその当行グループでは経営理念として定めた「あおぞらアク場で意見交換していくが、個々に状況が異なるため事前アション（行動指針）」の１つに「仲間の多様な生き方、考ンケートをもとにスライドにまとめ、その内容も事前に参え方、働き方を尊重し、仲間の成長を支援する」がある。

加者が確認できるよう工夫した（図２）。

１人１人の声に耳を傾け、より良い職場環境づくりを追求
するとともに、当事者だからこその気づきやアイディアを活かし、全行で多様性の理解を深める取り組みを続けている。
(1) ディスクロージャー誌（統合報告書）作成への参画
昨年に引き続き、当行のディスクロージャー誌（統合報告書）作成にあたり、障がいのある行員から希望者を募り、「障がいのある従業員が安心して働ける環境づくり」のページ作成を進めた。当行の取り組みを知っていただくことで、障がい者と一緒に働くことについて考えるきっかけになれたらとの想いにより、昨年より多くの行員が参加、普段の仕事や取り組みをしている様子の写真、参加者が日常感じていることをそのままの形で掲載している（図１）。
図２ スモールミーティング資料①

併せてディスクロージャー誌（統合報告書）作成の感想についても共有し、それぞれ状況が異なっても想いは皆同じであること、以前はどこかで引け目を感じていたものの本作成を含む様々な取り組みに関わる中で積極的に前向きに考えられるようになった「心の変化」があったことなどを共感し合った。
取り組みを推進していくことも大切であるが、皆であらためて振り返ることで新たな気づきがあり、こうしたPDCAサイクルをまわしていくことで、今後の取り組みやより働きやすい環境づくりに向けての意見交換にも繋がっ
図１ ディスクロージャー誌（統合報告書）2023一部抜粋ている（図３）。

－ 26 －

る行員より、皆が集うこの機会に災害時に使える手話について、皆で覚えられたら良いのではないかとの提案があった。災害が起きた際の状況を知る手段の多くがサイレンや放送などとなっている。聴覚に障がいのある方にとっては見える情報が必要となるが、UDトークや電子メモパッドなど便利なツールはあるものの、一刻を争うような有事には使える状況にないかもしれないことにあらためて気づかされた。また災害はいつどこで起こるかわからないものであるため、ともに働く仲間だけでなく、お客様や地域の方など、手話で伝達することで誰かの安全安心に繋がればという想いも重ね、発案者の行員が講師となって、皆で災害時に使える手話を学んだ（図５）。
図３ スモールミーティング資料②(3) 当行オリジナルの聴覚障がいの疑似体験プログラム
障がいについて、見た目にはわかりにくい、伝わりにく
い障がいもあることから、周囲の行員は障がいのある行員がどのような状況であるか想像することになる。当行には聴覚障がいのある行員が多く、例えば発話が明瞭な聴覚障がいのある方では、実際の聴こえの状態が周囲にはわかりにくい面がある。そこで当行の聴覚障がいのある行員の発案により、聴こえない状況を体験する聴覚障がいの疑似体
験プログラムの作成を進めた。既存の対面での聴こえない
疑似体験プログラムを元に、外部の専門家にもご意見をい図５ タウンホールミーティングでの手話講座

ただきながらオンラインでも実施できるよう当行オリジナ
ルのプログラムとして作成、現在トライアルで少しずつ行

３ 今後に向けて前述の取り組みをはじめる際、様々な障がいのある行員

内展開し試行を重ねている（図４）。

から「相手の状況をどこまで理解し配慮できるだろうか」「自身の状況をわかってもらえるだろうか」といった不安の声が寄せられた。実際は悩みも、そして新しいアイディ
アも共感するところが多くあり、取り組みをきっかけに新たな交流も生まれている。そうした交流の中からまた新し
い発想や取り組みが生み出されることで、誰もが働きやす
い環境により近づけられるのかもしれない。
まったく同じ人はいないし、誰もがかけがえのない１人であるからこそ、様々な意見や想いが交錯する。そこで違いだけを意識するのではなく、その意見や想いはどこからきているのか思いを巡らし、お互いを尊重しながら対話を

図４ 聴覚障がいの疑似体験プログラム重ねていくことで共通点や気づきがあると考える。今後も(4) タウンホールミーティングでの手話講座

１人１人の声に耳を傾け、皆で共有し取り組むことを続け

当行グループでは経営陣と役職員が直接双方向にコミュていきたい。

ニケーションをとる機会の１つとしてタウンホールミー
ティングを実施しており、昨年は３年ぶりに３つの会場とオンラインでのハイブリッド形式で開催した。タウンホー
ルミーティングで実施してほしい企画についてグループ全
体にアイディアを募ったところ、１年目の聴覚障がいのあ

【連絡先】
星 希望
あおぞら銀行 人事部 人事グループ
Tel：050-3138-7211
e-mail：n.hoshi@aozorabank.co.jp－ 27 －

清掃検定制度による雇用定着○是枝 恵美子（げんねんワークサポート株式会社 業務部業務課○髙谷 圭一 （げんねんワークサポート株式会社 業務部業務課
１ はじめに業務課長（副部長））
課長）

２ 作業分析の実施

げんねんワークサポート株式会社（以下「GWS」といスタッフの個性や能力、業務品質を確認するために、こう。）は、日本原燃株式会社（以下「親会社」という。）

れまでは指導員が巡回・観察し、その都度指導を行っていにより2019年２月に設立された特例子会社である。

たが、より多くの情報を把握するために2021年から作業分

当社の主要業務は､親会社からの「文書の電子化」「文析を行った。

書廃棄」「パソコンデータ消去」「名刺等の印刷」「清掃」

作業分析は同一の清掃環境を設け、作業時間、手の動か「郵便物集配・配送」などである。

し回数を計測するとともに、清掃品質（掃除機掛け、テー障がいを持つ社員（以下「スタッフ」という。）が安心

ブル拭き、除菌、染み抜き）50点、安全30点、ふるまい20

して働ける環境を整えるとともに、スタッフ一人ひとりの点の計100点満点の項目で評価した（図１）。

個性や能力に配慮しながら、人材を育成し､スタッフの雇用定着化をサポートしている。
１回目の作業分析結果の概要（改善前）
清掃品質面（50点満点）では、掃除機掛けでいすの下・後ろの掛け漏れが５名・56％、同じ所を掛けていたが２名・22％、いすを
きちんとそろえていないが２名・22％。テーブル拭きではテーブルの側面のふき漏れが４名・44％、表面の拭き漏れが２名・22％、同じ所を拭いているが２名・22％、拭き始める場所が手順書と異なるが２名・22％
向 安全面（30点満点）では、ドアノブを最後までつかんでいないが５名・56％、ドアから出る際の左右確認の不十分が４名・44％、お客さまとすれ違う際立ち止まっていないが４名・44％
ふるまい（20点満点）では概ね問題なし

傾

２回目の作業分析結果の概要（改善後）全員が評点アップ
しかしながら、清掃品質面（50点満点）では、掃除機掛けで手前・奥・いすの下・後ろの掛け漏れが４名・44％、安全面（30点満点）では、ドアから出る際の左右確認の不十分が１名・11％のため、さらなる改善が必要
向 なお、２名については、障がい特性のため、改善事項を取り入れるとそれを意識するあまり、これまでできていたことが抜けてしまう傾向が明らかになった

傾

清掃品質の掃除機掛けでは掃除を掛け終えた際にゴミがないかを確認していた、安全ではカートをお客さまにぶつけないようにす
良好事例 るため後方に下がりながらカートを廊下に出していた、ふるまいではお客さまへの声掛けの際にお客さまに目線を合わせて挨拶をしていた・声のトーンが１トーン高くしていた

自分の動画を見せて改善事項を確認し、修正していく／各項目毎の高得点者の動画を見せてスムーズな動きをイメージしていく／
良好事例を取り入れていく
フォロー

区分

作業者

改善前

勤続

作業時間

評点
清掃品質

34

安

全

24

ふるまい

20

74

計

78

そ の 他

清掃品質

32

清掃品質

全

24

ふるまい

18

ふるまい

計

74

そ の 他

47

安

全

24

ふるまい

20

計

91

90

安

清掃品質

拭き漏れがある（テーブルの側面）／スーツに触れた

評点

清掃品質

38

安

全

30

ふるまい

20

0

改善事項

手の動かし回数

回数

4

清掃品質

04:07.76

58

6

00:46.56

-5:33

-16

安

全

ふるまい

計

88

10

そ の 他

清掃品質

40

8

清掃品質

安

全

28

ふるまい

20

2

ふるまい

計

88

14

そ の 他

一つひとつの動作がゆっくりのため時間がかかりすぎている
掃除機掛け 掛け漏れがある（いすの下）

05:04.2276

4-00:19.76

1:27

-14

安

55

清掃品質

清掃品質

47

安

全

30

ふるまい

ふるまい

20

0

ふるまい

そ の 他

計

97

6

そ の 他

安

全

掃除機掛け 掛け漏れがある（手前・奥）

0

ドア開閉時の左右確認ができていない

全テーブル拭き

02:17.91

掃除機掛け 掛け漏れがある（手前・奥・いすの下・いすの後ろ）テーブル拭きドアの閉め忘れ／お客様とすれ違う際に立ち止まっていない／ドアノブを最後までつかんでいない

全

手の動かし回数

テーブル拭き掃除機掛け 同じ所を掛けている／いすをきちんとそろえていないテーブル拭き清掃品質

拭き漏れがある（テーブルの側面）
掃除機をもってドアから出る際、左右の確認がない／挨拶に気を取られ、カートを壁にぶつける／お客様とすれ違う際に立ち止まっていない

全

ふるまい

05:23.98

作業時間

評点

安

比較
作業時間
時間
％

改善後

改善事項
掃除機掛け 掛け漏れがある（いすの後ろ・その他）／いすをきちんとそろえていないテーブル拭き安

掃除機の掛け漏れの対策として、①足をそろえた姿勢から片足を一歩前に出した姿勢に変更（掃除機ヘッドとカーペットの接地を安定するため）、➁掃除機ヘッドにLEDライトを付けて清掃箇所を照らす（掃除機ヘッド先の清掃箇所をしっかり見るようにするため）、➂非力な作業者は片手を添える（掃除機ヘッドとカーペットの接地を安定するため）を講じ、フォローしていく
フォロー 上記の障がい特性を抱えている２名については、業務処理能力が限られているため、清掃における最優先事項を安全面に設定し、定期的にフォローしていく
自分の作業動画を見ることにより、改善点が明らかになり、評点がアップしたことから、手順書を順次動画にしていく

手の動かし回数

清掃品質
03:21.20―

良好事例

掃除機掛け 掛け漏れがある（手前・奥・いすの下・いすの後ろ・机の下）
テーブル拭きドアノブを最後までつかんでいない

02:37.4755

600:19.56

-3:24

0

安

全

図１ 作業分析結果（一部抜粋）

１回目の作業分析により把握した課題について、スタッ

あまり改善が見られなかった「掃除機掛け:掛け漏れ」に

フにフィードバックし研修した結果、２回目の分析では、

ついては、更に分析したところ掃除機掛けの範囲に視点がほとんどの項目で該当者が０人となり、改善が見られた

定まっていないことがわかり、掃除機のヘッド部分に注視（図２）。

できるようLEDライトを取り付けることによって改善され、作業分析の効果を認識した。

安全：お客さまとすれ違う際⽴ち⽌まっていない
安全：ドアから出る際の左右確認の不⼗分

３ 作業分析から清掃検定へ

安全：ドアノブを最後までつかんでいない
テーブル拭き：拭き始める場所が⼿順書と異なる

作業分析の実施により、改善事項や良好事例を正確に把テーブル拭き：同じ所を拭いている

握し改善することができた。この効果を取り入れ、個々のテーブル拭き：拭き漏れ・表⾯
テーブル拭き：拭き漏れ・側⾯

スタッフが目指すべき目標を見える化し達成させることで、掃除機掛け：いすをそろえない
掃除機掛け：同じ所を掛けている

モチベーション向上につなげるために「清掃検定制度」を

掃除機掛け：掛け漏れ

0

1

2

3

■1 回目・人数

4

5

6■2 回目・人数

作り、2023年度から運用することとした。まずは2022年度
下期にトライアルとして検定を２回実施した。

図２ 作業分析によって確認された改善が必要な事項

清掃検定の項目は作業分析と同様とするが、更に評価内
容を深掘りし、スタッフにとってよりわかりやすい内容と－ 28 －

した（図３）。
評点
項目

評価項目

掃除機掛け
1
（5点）

2

3

清掃品質
（50点）

除菌（有人）
4
（15点）

5

比較
点
0

掛け漏れがないか

1

0

全てのゴミを取っているか1

0

輪ゴム・クリップを手で取っているか

1

0

目標時間〇分〇秒以内で作業を完了しているか

20

掛け漏れがないか

2

0

3

0

掃除機を机・椅子にぶつけていないか

2

0

いすをまっすぐに戻しているか

1

0

目標時間〇分〇秒以内で作業を完了しているか

20

ふき漏れがないか

20

側面のふき漏れがないか

10

目標時間〇分〇秒以内で作業を完了しているか

20

ふき漏れがないか

20

側面のふき漏れがないか

1

0

２種類のぞうきんを使い分けができているか

20薬剤スプレーをお客さまに向かってやっていないか

20

薬剤の量が多く机等がびしょびしょになっていないか

20除菌の手袋でいすに掛かっているお客さまのスーツを触っていな
いか

3

0

いすをまっすぐに戻しているか

1

0

目標時間〇分〇秒以内で作業を完了しているか

20

ブラシの扱いが適切か

30

スプレーの扱いが適切か

20

コーヒーのシミが目立たないようになっているか

8

図４ 清掃検定の様子

シミ拭き
（15点）

1 移動

2 移動

50

0
0

0

10

0

お客さまの歩行を優先し、通路の脇に寄っているか

40

ドアの内外には常に人がいるとの前提に立ってドアの開閉をゆっくり行っているか

100

ドアにカートをぶつけていないか

2

0

お客さまの歩行を優先し、通路の脇にカートを寄せているか

4

0

30

0

0

8

0

お客さまが電話中に掃除機のスイッチを切っているか20

清掃検定を行っていく中で作業手順にスタッフを合わせるのではなく、スタッフに作業手順を合わせる方法により、モチベーションが向上することがわかった。

2

除菌・有人
（8点）

「除菌してもよろしいでしょうか」、「ありがとうございました」の声掛けを適度な音量で行っているか

8

0

3

移動
（1点）

お客さまとすれ違う際に「お疲れさまです」の声掛けを適度な音量で行っているか

1

0

4

移動
（1点）

お客さまとすれ違う際に「お疲れさまです」の声掛けを適度な音量で行っているか10

計

４ 清掃検定で気付いた事0「掃除機を掛けてもよろしいでしょうか」、「ありがとうございました」の声掛けを適度な音量で行っているか

合計

図５ 良好事例を全員で共有

0

ドアの内外には常に人がいるとの前提に立ってドアの開閉をゆっくり行っているか

計

掃除機掛け
1
（8点）

ふるまい
（20点）

下期

2

計

安
全
（30点）

上期

目標時間〇分〇秒以内で作業を完了しているか

掃除機掛け（有人）
見づらい机の下の奥にある黒い糸くずを取れているか（10点）

テーブルふき
（5点）

評点

20

0

0

0

100

0

0

0

一例として掃除機掛けの際、タイルカーペット２枚を掛け幅の標準としていたが、腕の長さに個人差があることか
ら掛け幅をタイルカーペット３～４枚とスタッフに合わせた。スタッフに作業手順を合わせる方法を取り入れたとこ

図３ 清掃検定評価一覧表（一部抜粋）

ろ、モチベーションの向上だけではなく、作業効率や業務
清掃担当指導員が検定者となり、清掃業務を担当してい品質の維持向上にも繋がるといったメリットが生まれた。

るスタッフ12名を対象に本人の許可を得たうえでカメラに更に１回目の動画を見ながら改善点に気付き、２回目には自発的に改善するスタッフも出てきた。

て動画を撮影し、検定を行った（図４）。
作業分析の時にはスタッフを集めて指導員が良好事例を挙げてアドバイスしていたが（図５）、検定では点数を開

５ 今後の課題・展望

示すること、全体説明では理解が難しいスタッフへの配慮、始めて間もない清掃検定ではあるが、今後は上半期と下課題について本人と共有するなどきめ細やかに対応すべく

半期の年２回清掃検定を行い、清掃品質を確認していくと個別にアドバイスした。その結果、評点は１回目より２回

ともに、業績評価へと反映させていく。そして評点により目の方が12名全てのスタッフにおいて上がった。

グレードを設定し、一定の水準を達成しているスタッフに評点の見える化を図り、動画でフィードバックしたことは、「GWSの清掃マイスター」として職場体験実習生のからスタッフからは「動画で自分の動きを見ることができ

受入時に今まで指導員が行っていた実演や説明を担当してたので改善点がわかりやすい」「評点が上がると嬉しい」もらうなど、更なるモチベーション向上に繋げていきたい「普段の業務に活かしたい」などといった感想を聞くことと考えている。そして、この取り組みが雇用定着に繋がるができた。トライアルの結果、検定の導入により我々が期ことを期待している。

待できる効果が得られることを確信した。
【連絡先】
髙谷 圭一
げんねんワークサポート株式会社
e-mail：keiichi.takaya@gensup.co.jp－ 29 －

たのしいおしごとにっき～Power Platformによる日報管理システムの構築とデータ活用～○原 真波（三井金属鉱業株式会社 経営企画本部 人事部 労政室 ステップ＆サポートセンター）
渡邉 いずみ（三井金属鉱業株式会社 経営企画本部 人事部 労政室 ステップ＆サポートセンター）
１ はじめに調、睡眠時間のデータがExcelで集計できるようになった。

三井金属鉱業株式会社経営企画本部人事部労政室ステッ

支援者の負担はやや軽減したが、Access上のデータをExcel

プ＆サポートセンター（以下「SSC」という。）は、本に移して計算させる作業は支援者が担当、グラフの作成や社内に設立された、障がい者雇用チームである。現在、知確認をタイムリーに実施することは難しかった（図２）。

的３名、精神４名、身体４名と健常者２名で構成されている。なお、健常者２名と身体２名、精神１名が支援者として運営をしている。SSCでは、障がいを持つメンバーの自発・自治・自立を目指し、研修やワークショップなどを取り入れているほか、業務としては、主にオフィス内の清掃や備品管理、メール室での郵便物仕分けや配達に従事す
るほか、PCを使用した事務業務の代行を行っている。

図２ Accessを利用した日報使用時のフロー

２ 背景
SSCでは、元々手書きの日報を利用していた。障がい者雇用において日報は有効なツールではあるが、紙ベースでの管理ゆえ十分なデータ活用がされているとは言い難い。
数年前までは、支援者は日報に記入された情報をもとに、稼働実績や体調、睡眠時間の傾向などを確認、進捗管理や面談時のヒアリング材料としていた。特に精神障がいを持つメンバーにおいては睡眠時間と体調に何らかの関係を把握していたため、日報のデータをExcelでグラフ化するな
どの工夫をしていた。しかしデータ入力に時間を要するな
ど支援者への負担が大きく、また最新のデータ管理が煩雑なことから、迅速に分析できなかった（図１）。

(2) ステップ２：データの自動処理
次に、迅速かつタイムリーに情報を確認するため、Power Platformを使った日報管理システムを構築することにした。Power PlatformとはMicrosoft社が提供するサービスであり、Power BIやPower Appsを利用して、データ処理から解析までをシームレスに実行できるという特徴がある。
日報入力フォームをPower Appsで作成し、そのデータをSharePoint上に保存することで、支援者はPower Apps
で作成された日報を確認できるようになった。また、Power
BIで各種データを連携させ、業務稼働や体調、睡眠時間が連動して迅速にグラフ化できるようになった（図３）。

図１ 手書きの日報使用時のフロー

図３ Power Platformを利用した日報使用時のフロー

３ 日報管理システムの構築

４ 日報管理システム導入後の変化(1) ステップ１：日報のデジタルデータ化
手書きの日報をデジタルデータにするため、Accessで
日報フォームを作成し、障がい者メンバーには手書きの日報からPC上の日報にデータ入力するよう変更、指導した。
これにより、文字がデータとして保存され、業務稼働や体(1) 効果１ 日報の処理時間が軽減
表１は、本システム導入によりデジタルデータ化までの時間を比較したものである。日報処理にかかる１人当たりの時間は紙の日報を利用していた頃に比べ、３分の１程度になり、その分をフィードバックや体調、睡眠時間の確認－ 30 －

に充てられるようになった。

ント返信欄もあるため、主治医からのアドバイスや会社への連絡事項を、本人-家族-主治医-会社（支援者全員）と

表１ デジタルデータ化までの時間比較
⽇報の種類

本⼈による
⽇報記録

紙
AccessPower Apps

10分
10分
10分

⽀援者による
データ
グラフ
⼊⼒
化処理
10分
10分
不要
５分
不要
不要

共有できるようになっている（図６）。
合計
30分
15分
10分

(2) 効果２ フィードバックの迅速化
入力されたデータはほぼリアルタイムに閲覧でき、タイ
ムリーなフィードバックの記入、グラフによる健康状態の確認が容易となった。図４は精神障がい者メンバーの１か月間の就寝時間、起床時間、睡眠時間の変化を表すグラフ

図６ 新機能を追加したデータフローである。時系列でみることでその日の体調を予測でき、面談の実施や業務量の調整といった対応がスムーズに行える

６ まとめようになった。その結果、精神的に安定し就業状態も改善された。また、体調に応じた受託業務量の調整がより正確

日報管理システムを導入したことで、次のようなメリッ
トがあった。

になった（図４）。

・データ入力にかける時間が無くなったため、支援者の業務負荷が大幅に軽減された。それにより、データ入力に費やされていた時間を、障がい者メンバーの業
務・体調管理に充てることができ、結果として、業務態度の改善や安定した就労につなげることができた。
・支援者と障がい者メンバーのコミュニケーションが促

図４ 就寝・起床時間（棒グラフ）と総睡眠時間（折線グラフ）

進されたことにより、今まで見られなかった、障がい者メンバー間での交流も生まれ、チーム内の雰囲気が(3) 効果３ 業務配分の適正化

明るくなった。今では、年に一度キャンプに行くほど

各メンバーの１日の業務内容をグラフで確認し、特性に仲が深まっている。

応じて適切に作業を配分している。それにより、SSC全体のパフォーマンス向上に繋がっている（図５）。

７ 今後の展開
障がい者メンバーの特性やスキルに合わせたサポート体
制がさらに充実するため、機能の追加を計画している。具体的には現在の日報管理システムに日報データから集約した経験業務や受講済みの研修データを加え、一覧表示できるようにする。そこに個人情報や障がい特性と配慮事項、
図５ 稼働集計グラフ ※モザイク部は個人名

性格などの情報を紐付けし、障がい者のデータを一元管理
で き る シ ス テ ム と す る 。 SSC で は こ の 新 機 能 を

５ 通院レポート機能の追加「Personal File」とする予定である。これらの情報をメンバーによっては、定期的に通院し主治医と連携しな

チーム全体で共有することにより、必要な支援内容を支援

がら寛解を目指す場合がある。そこでSharePoint上に保者が短時間で習得することができるようになると考えてい存された日報データからPower BIを使って、当月の睡眠る。将来的には、各メンバーの能力や特性に応じた配属先

時間や体調のグラフを視覚化できる機能を追加し、通院レとのマッチングを図り、メンバーの活躍の場を増やし、自ポートの作成ができるようにした。この通院レポートには立できることを目指している。

睡眠時間や体調グラフの他、主治医への質問事項や１か月の振り返りを記入する欄と家族コメント欄を設け、印刷して主治医に手渡せるようにした。また、主治医からのコメ【連絡先】
三井金属鉱業株式会社 経営企画本部 人事部 労政室
ステップ＆サポートセンター
e-mail：mss_ssc@mitsui-kinzoku.com－ 31 －

職場適応を促進するための相談技法の開発～ジョブコーチ支援における活用に向けて～○古野 素子（障害者職業総合センター職業センター 主任障害者職業カウンセラー）
小沼 香織・森田 愛（障害者職業総合センター職業センター）
グ調査」（以下「地域センターヒアリング」という。）を

１ はじめに障害者職業総合センター職業センター（以下「職業セン実施したところ、様々な開発ニーズの中に、JC支援におター」という。）では、発達障害、精神障害、高次脳機能

ける個別相談でも活用できるような教材やツールの開発及障害の方々や事業主等に対しより良い支援を提供するため

び個別相談やJC支援での活用方法を知りたいといった意に、新しい就労支援ニーズ等にも対応した職業リハビリ

見・要望が挙げられた（表１）。

テーション技法の開発、改良及び普及を行っている。

表１ JC支援における相談技法やツールに関するニーズ（抜粋）

令和５年度は、これまでに職業センターで開発した支援

JC 支援へ の活用に関する
意見

技法を、職場適応を促進するための支援の１つであるジョブコーチ（以下「JC」という。）の相談支援場面でも活用できるよう、相談技法の開発に取り組んでいる。
本稿では、職場適応を促進するための相談技法の開発の中間報告として、現在の課題点やニーズの整理と今後の方向性について報告する。

可視化できる

２ JC支援とはJC（職場適応援助者）支援は、対象障害者が与えられよりコンパクトなもの（限られた回
数・時間で実施）た仕事を遂行し、職場にスムーズに適応できることを目指
して具体的な目標を定め、支援計画に基づいて実施する。
JCが直接職場に出向き、障害者本人に対する専門的な支援だけでなく、事業主に対しても障害特性に配慮した雇用管理等に関する支援を行い、最終的には事業所の上司や同自己学習できる （補える）
もの僚による支援（ナチュラルサポート）にスムーズに移行できることを目指す支援である。JCには地域障害者職業センター（以下「地域センター」という。）に配置されている「配置型JC」、障害者の就労支援を行う社会福祉法人
等に雇用されている「訪問型JC」、障害者を雇用する企

導入・動機付けに役立つ業に雇用されている「企業在籍型JC」の三者がおり、厚生労働大臣が定める養成研修を修了した者が担当している。

知識付与に
役立つもの

３ 開発の背景
地域センターのJC支援の対象者は、精神障害者や発達障害者が増加傾向にある。そのため、知的障害者を対象とした対処方法の検討に役立つもの作業支援を主たる支援内容としていた事業開始当初と今では必要な支援技法が異なり、ストレス対処、体調・疲労の管理、職場の人間関係などに関する相談、職場適応を図る
ための支援、電話やWebを介した支援等、支援内容や支援

定着・習慣化を目指すもの方法の幅が広がっており、より多様でコンパクトな相談や支援の実施が求められている。

・過去の開発テーマについてJC支援や個別相談で活用する際のポイントや方法が分かるようなマニュアルがほしい。
・就労先での技法の活用の仕方を知りたい。
・支援技法をもっとJC支援に取り入れたい。
効果的な活用方法を具体的な事例を交えて教えてほしい。
・問題解決シート、ストレス温度計やチェックシート等、JCが状況を本人と共有・整理しながら対処を検討できる視覚的にわかりやすいツールがあるとよい。
・１回２０～３０分以内で説明できるコンパクトな教材があるとよい。
・短時間で知識習得や自身の状況を整理できるツールがあると、事業所内や出先での相談で活用しやすい。
・コンパクトな説明、チェック表などがあるとJC支援で活用しやすい。
・ホームワークでも使用できる教材がほしい。
参考図書や動画等利用者が自己学習の際に活用できるものを情報提供できるとよい。
・JC支援は相談時間が限られるため、知識付与→自己学習→相談で振り返るなど何回かにわけて取り組めるツールがあるとよい。
・取組の動機付けとして教材やツールを使用するメリットを本人に提示できるわかりやすい資料、気づきの促しになる資料がほしい。
・怒りの仕組みを理解してもらうことで対処策を冷静に考えていける人もいる。対処策検討のために知識を得ることができるような相談ツー
ルがあるとよい。
・職場でできるストレス対処方法等の検討に役立てられるよう、ヒント集やちょっとしたアイデ
ア集、資料集のようなものがあるとよい。
・利用者のニーズにあわせて選べるよう、バリ
エーションが豊富だとよい。
・習慣化するためのツール、セルフモニタリングができるツールがあるとよい。

また、今後の相談支援で活用したい支援技法について地４ 課題点やニーズの整理
職業センターが、令和４年(2022年)に全国の地域セン
ターを対象に「支援技法の開発ニーズ等に関するヒアリン

域センター（支所含む）及び広域センターに尋ねたところ、「生活習慣に関するもの」（生活習慣や習慣化のコツ）、「ストレス対処に関するもの」（怒りの対処策、ストレス－ 32 －

対処）に関するテーマを希望するセンターが多かった。

表３ 相談支援ツールの構成（試行版）
目的

0

5

10

15

20

生活習慣
怒りの対処策
ストレス対処習慣化のコツ認知行動療法アサーションマインドフルネス
成功体験の振り返り
体験整理シート
問題解決技法
怒りの仕組み

25

30

35

導入

生
活
習
慣

知識
付与

目標
設定

内容
「生活習慣」
との関連を
考える
「運動」
「食事」
「睡眠」
「習慣化」について学ぶ・
取り組む

N(回答数）＝52所

図１ 希望の多かったテーマ（20所以上希望のあったもの）

導入
・
知識
付与

これらの意見をふまえて、これまでに職業センターの各

「状況」を
整理する

プログラムを通じて開発してきた生活習慣やストレス対処

資料
シート
資料
資料
資料
資料
シート
シート
支援者
用参考
資料
資料

資料

等の支援技法をもとに、JCが職場適応を促進するための相談支援を行う際に活用できる支援ツール（以下「相談支援ツール」という。）を作成し、相談支援ツールを活用し

対処
方法
の検
討

た相談技法の開発に取り組むこととした。
５ 相談支援ツールについての検討
相談支援ツールを検討するにあたっては、相談支援ツー

ス
ト
レ
ス
対
処

ルの試案を作成した上で、令和５年（2023年）に東京、千葉、静岡、栃木、鳥取の５つの地域センターのJC支援を担当するカウンセラー及びJCに呈示して、グループヒア「身体」にア
プローチする

リングを実施し、相談支援ツールに対する意見や改善要望を把握した（表２）。

「行動」にアプローチする

表２ 相談支援ツールの内容や活用方法に関するニーズ（抜粋）内容・導入・動機付けに役立つもの
・知識付与に役立つもの
・対処方法の検討に役立つもの
・定着・習慣化を目指す支援に役立つもの
・事業主支援に役立つもの「思考（頭に浮かんだ考え）」にアプローチする「気分」にア
プローチす
る

活用方法
・可視化できる
・コンパクトな相談に対応できる

その他

シート
シート
資料

資料
シート
資料
シート
シート
シート
シート
資料
シート
シート
シート
資料

ツール
考えてみませんか？
「生活習慣」「自己チェック表」
「運動」
「食事」
「睡眠」
「習慣化ってなに？」「行動目標を決めよう」「行動ノート」
習慣化のフォローアップ「質問・フィードバックのヒント集」
ストレスに感じた出来事を整理する・対処方法に役立つ「体験整理シート」を書いてみよう①「体験整理シート」を書いてみよう②
ストレス対処を考えよう
体験整理シート
コラムシート
セルフトークを考えてみよう「怒りのしくみ」を知ろう
怒りへの対処方法リスト
アンガーログを書いてみよう
アンガーログリラクゼーション 対処
方法リスト
リラクゼーション技法の紹介
問題状況分析シート（様々なバリエーション）
コミュニケーションスキ
ル～アサーション～
DESC法 ワークシート
生活記録表
ストレス対処整理シート
対処方法リスト コーピ
ング

これらを踏まえて、地域センターヒアリングにおいて希望の多かったテーマ「生活習慣」「ストレス対処」に関連

６ 今後の方向性する講座資料や講座で活用しているツールのうち、「導相談支援ツール（試行版）の地域センター等における試

入・動機づけに役立つ」「知識付与に役立つ」「対処方法行実施の状況を踏まえて、相談支援ツールを活用した相談の検討に役立つ」「定着・習慣化を目指す支援に役立つ」の実施方法、実施上の留意事項について取りまとめた支援ものに着目し、JCによる相談支援で活用しやすいようにマニュアルを令和６年３月に発行する予定である。

「可視化」や「コンパクトな相談への対応」が可能となるよう改良を加えることとした。
このようなプロセスを経て、知識付与に活用できるツー
ルを「資料」として、相談時に状況や捉え方、考え方などを可視化できるワークシートやチェック表などのツールを「シート」として相談支援ツール（試行版）を作成した。
具体的な構成は、表３のとおりである。

【参考文献】
1) 厚生労働省ホームページ：職場適応援助者（ジョブコーチ）
支援事業について https://www.mhlw.go.jp/index.html【連絡先】
障害者職業総合センター職業センター開発課
e-mail：cjgrp@jeed.go.jp Tel:043-297-9112－ 33 －