インドにおける新卒採用の現状
採用の基本と在インド企業の新卒エンジニアへのアプローチ

はじめに

2013年、 英語圏×多国籍企業を中心にエンジニアのニーズが高まり、 世界レベルでエンジニアをめぐる争奪戦は熾烈である。いまや、 米国シリコンバレー I T
企業の管理職の 6割がインドの国家的重要研究機関であるインド工科大学（IIT＝Indian Institutes of Technology）の出身者である。
2012年 12月に解禁となった就職説明会には、各地域にある IITに世界から超有名な企業が殺到し、 例えばアマゾンは 130万ルピー＊1、アドビは 150万ルピーというように、 高額の給与を提示した。マイクロソフト、グーグル、フェイスブックも12万～ 15万米ドルに加えて、自国でのポジションや今後のキャリアを提示するな
どして優秀な学生の獲得を試みている。
一方、 I T大手企業を中心に、 1万～ 2万人単位での大量採用が行われている。
最上位からセカンドトップレベルの大規模カレッジを厳選し、 就職説明会解禁日（D a y1）にマスリクルーター＊2が訪問、ほぼ即日に内定を出している。 例えば、
タミル・ナード州の VIT Universityは、複数企業のアカデミックパートナー認定校であるが、 前期に IT大手企業のコグニザントが同校から 1,820名と大量採用した（インド版ギネスブック「L i m c a」所載）。 同校には今期、アクセンチュアが1,492人と大量の内定を出しているという。
上位校やセカンドトップクラスのカレッジは引く手あまたの状態であり、 知名度の低い企業は苦戦を強いられることが多い。では、日系企業の採用状況はどうか。
インドプロジェクトでは、 現地で長年新卒採用を行っている企業、 最近新卒採用を開始した企業などを取材した。さらに個人にも、 就職先としての日本企業への興味や魅力を問うとともに、何が欠如しているのか、問題点を探った。
また、上位校では、カレッジのプレースメントセンター（就職課）ごとにレギュレーシ
ョンがあり、採用活動や内定を１人１社と制限する厳しいものもある。日本の採用ルールとは異なるため、どのようなレギュレーションを持っているか、その特性についても調査しまとめている。インドでは人口増加を背景に中期的な経済成長への期待は大きく、戦力強化のために新卒採用に着手する企業も増加するだろう。本報
告がその一助となれば幸いである。
＊1 1ルピー＝1.76円（2013年2月6日現在）

1＊2 マスリクルーター…インド全国の大学・カレッジより数万人単位で採用する企業のこと。
インドのIT企業に多い

C

PA R T

1

O

N

T

E

N

T

S

新卒採用の基本 ………………………………………………… 3
なぜ新卒採用なのか ………………………………………………………………………… 3
2012～13年の新卒採用戦線 …………………………………………………………… 4
新卒採用のアプローチ方法 ……………………………………………………………… 5「インドの新卒採用では大学・カレッジ経由の就職が主流」……… 6

データコラムオンキャンパスリクルーティングの実際 ……………………………………………… 7「インド人エンジニアを採用する場合のインド労働法の留意点」…… 9

専門家の目

長島・大野・常松法律事務所 弁護士 福田政之

「日本と異なるインドの契約法 税・社会保険のルール」…………… 10

専門家の目

DSK リーガル パートナー バルビア・シン「インドＩＴ市場の最新雇用トレンド」……………………………………… 11

専門家の目

エコノミック・タイムズ紙記者 インドゥ・ナンダクマール

インドIT技術者のキャリアパス ……………………………………………………… 12

PA R T2

インドの高等教育機関 ………………………………… 13
高等教育機関の概要 ……………………………………………………………………… 13「必ずしもトップ大学から採用する必要はない
エンジニアへの期待と自社の魅力を見直すべき」…………………… 14

専門家の目

サン・アンド・サンズ・グループ 代表 サンジーヴ・スィンハ

トップ校の採用プロセス…………………………………………………………………… 15
セカンドトップ校の採用プロセス ……………………………………………………… 17

PA R T

3

企業事例から見た採用の実態 ………………… 23

PA R T

4

日系企業に対するインド人の声 ……………… 27「企業のビジョンを明確に語ることがインド人活用のカギ」……… 29

専門家の目

有限責任監査法人トーマツ エンタープライズリスクサービス インドビジネスアドバイザリー マネージャー
ていわ

帝羽ニルマラ「日本の常識が通用しないインド 厳選採用主義は捨てるべき」…… 30

専門家の目

インフォブリッジホールディングス 代表 繁田奈歩

PA R T5

インプリケーション ………………………………………… 31
日系企業に対するインプリケーション ……………………………………………… 33
インドの概要 ………………………………………………………………………………… 34
21 新卒採用の基本
PART

インドに進出する日系企業がはじめに着手するのが優秀な人材の獲得であるが、新卒採用においても、トップ校では世界中の企業から採用のオファーが殺到している。
インドでは、上位校ほどオンキャンパスリクルーティングを中心とした採用活動が行われているなど、日本とは異なるインド独自の新卒採用システムを紹介する。

インドの豆 知 識

なぜ新卒採用なのか

工場 法で定める労 働 時 間は新興国に進出した際、現地の人材を採用するためにま秀な人材にアプローチをする効果的な方法と認識されてず行うのが中途採用であろう。 J E T R O調査＊によると、いる。 満足のいく中途採用をするためには、質の高いネ

1

日

インドに進出した日系企業のうち半数以上が、「 人材のットワークや紹介者を見つけることが不可欠である。もし

9時 間 、週確保・育成 」を販路開拓にあたり直ちに取り組むべき課

見つけることができたとしても、大量の人材を採用するこ題と認識している。とりわけインドにおいては、優秀な人

とも大きな課題である。日系企業は、 人材が不足気味

48

材の獲得競争の色合いが濃く、インド人特有のネットワな状況で事業を展開しているのが現状だ。

採用に苦戦する日系企業

時 間 を 超えてはならない。また、休 日 休 暇は週ークがあり、社員や知り合いの紹介（リファーラル）が優＊ JETRO調査…在アジア・オセアニア日系企業活動基本調査（2012年度調査）

ますます必要となる新卒採用

日以 上 与えなければならない。

1

インド経済は目覚ましく成長し、その恩恵を受けて日系新卒採用の長所は、ある程度の数の人材を安いコスト

企業はビジネスを拡大している。 事業を拡大させるにあで確保できることである。さらにインドでは新卒採用におたり、質・量ともに人材を確保することは急務であり、中いても優秀な人材を確保することができるとして、多くの途採用だけでは追いつかない。その意味で、 新卒採用

欧米系企業がこぞってインド人を採用している。 以下でに目を向けていくことが必要である。 図表１にインドにおは以下ではエンジニアの例をとって、新卒採用の基本にける新卒採用と中途採用の長所、短所をまとめてみた。

ついて見ていこう。

図表1

インドにおける新卒採用と中途採用の比較
新卒採用

長所

○ ある程度の数の人材を安いコストで確保できる（インドの場
合はさらに、質の高い人材を確保できる可能性がある）○ 即戦力となる人材を確保できる○ 人材ニーズが生じたときにすぐに補充できる

短所○ 離職される可能性が高い中で、時間をかけて育成する必要がある○ 優秀な人材にアプローチする方法を確立することが難しい○ 優秀な人材の供給が限られているので、人件費が高騰する可能性がある○ 優秀な人材にアプローチする方法を確立することが難しい○ オンキャンパスリクルーティングなど（→ P.7参照）○ 新聞広告○ ポータルサイト○ 社員や知り合いの紹介（リファーラル）など

主な方法

3

中途採用

インドの豆 知 識

2012〜13年の新卒採用戦線

教 育 制 度は、小 学 校はグローバルＩＴ企業、
Ｉ
ＩＴ以外の大学に注目
近年ではIITなどTier1の学生と並行してTier2やTier3

2012年9月、インド・ソフトウェア・サービス協議会（NAるようになった（P13を参照）。 Tier2、Tier3のカレッジの今シーズンの新卒採用の特徴は、 多くのグローバルＩ

学生は、 能力やＥＱ（感情知能）が高い学生もおり、 採Ｔ企業が、国立工科大学（ＮＩＴ＝ N a t i o n a l I n s t i t u t e

用 活 動を通してうまく見 極めることが重 要とし、 いまやof Technology）や上位の私立工科大学の学生を獲得

人材獲得の競争はセカンドトップ校にまで広がっている。

するために、郊外のカレッジを訪問していることだ。 T h e

これらのカレッジのプレースメントセンター（就職課）のEconomic Times誌によると、例えば、アマゾン、グー

責任者によると、 今年度の採用数は昨年を上回っていグル、ペプシコ、ヤフー、シスコ、オラクル、デロイト、アドビ、る。 企業は、以前よりも高い給与や、海外勤務、有給

D.E.ショウ、フリップカート、ダイレクトアイ、キャタピラー、フ休暇、 最高 10万ルピーの入社ボーナスといった好条件ューチャーファースト、IBMは、 2012年にヴェロール、マドを学生に提示しているという。 既にアマゾン、グーグル、ゥライ、メラスにあるインド工科大学（I I T）以外のカレッジ

ペプシコ といった有名企業は NIT Warangalの学生を獲と、 デリーやベンガルールの私立大学の学生に内定を得しようと、 80万～ 200万ルピーの給与パッケージを提出しているという。これは IITだけをターゲットとすると多く示しているという。

322

年 間 。大 学は基 本はでは多くのグローバルIT企業が新卒採用をスタートした。

5

年 間 、上 級 高 等 学 校がのカレッジの学生をバランスよく採用するという手法をと

年 間 、高 等 学 校が

SSCOM）の定めた就職説明会解禁日を皮切りに、
インド

年 間 、中 学 校が＊の企業の需要を満たすことはできないからである。
＊ NASSCOM…National Association of Software and Service Companies

インドの主要IT関連企業が加盟する団体。現在、Wipro、TCS、Infosys、Mahindraなど1,482社が加盟している。

年 間だが、
エンジニアリング系は3

新卒エンジニアは100万人
N A S S C O Mでは2010年の解禁は「7学期終了後か 8学輩出され、うち約 15万人が I T関連企業に採用されてい期中が望ましい」としたが、 製造業が既に優秀な学生をる。 全体の就職協定はないが、 N A S S C O Mでは、 景採用した後であった。 翌年これを改善し、2011年は 7学

気や就職環境など状況に応じて毎年解禁日を設定して期（9月）を解禁とした。この試みが成功し、2012年度もいる。 大手企業はこれに準じて就職説明会を開催する。

同様に 7学期の解禁となった。

4

年 間である。

インドでは、 毎年推定 100万人の新卒エンジニアが一般企業の就職説明会の解禁は 8学期中が多いため、

4

インドの豆 知 識

新卒採用のアプローチ方法

ＧＤＰに占める産 業 構 成 比は第一次 産 業（ 農 林 水 産 ） ％、第新卒採用のアプローチ方法は、大きく4つ
新卒採用のアプローチは 4つの方法に分類される。 118

次 産 業（工業 ） ％、第二27

次 産 業（サービス）は ％と、急 速にサービス産 業 化が進んだ。

三に、オフキャンパスでの採用を行うことになる。

つ目は「採用実績のある大学・カレッジ」へのアプローチ、

上位校は、ほぼ 100％の就職率で、既にグローバル

2つ目は「新しい大学・カレッジ」へのアプローチといった企業や大手 IT企業に埋め尽くされている。「いかに上位

オンキャンパスリクルーティングである。 3つ目は外部の校とのコネクションを作れるか」が最初の難関である。ま

人材サービス会社への利用、4つ目は自社採用、いわゆ

た、プレースメントセンターごとに、就職説明会の時期、るダイレクト採用である（図表2）。

採用ルール（面接や内定の制限）、アプローチ方法や説

インドでは、成績と採用方法には緩やかな関係があり、

明 会 順 番（ 業 界 別 、 企 業が提 示する給 与 額 別 ）など、トップ校やセカンドトップ校のほとんどは、カレッジのプレ

細かく取り決めている場合もあり、 入念な事前確認が必ースメントセンターが主導して新卒採用の需給調整を行要だろう。 調査の傾向では一概にはいえないが、 上位っている。

校ほどそのレギュレーションが細かく設定されている。ま一方、 中位～下位校ではプレースメントセンターが関た、給与額は新卒一律ではなく、カレッジにより異なる。

わらないという傾向がある。 企業側は、はじめにオンキャ

給与はおおよそ30万ルピーから 600万ルピーと幅があり、ンパスによる採用活動に着手し、 採用できなかった場合

金額でランク付けしている。

図表2

新卒採用のアプローチ方法
翌年7月入社の新卒採用は9～12月に新卒エンジニアのリクルーティングをする

55

アプローチ

1

アプローチ

採用実績のあるカレッジに行く長期的な交流や採用実績があるカレッジにアプローチ
する

2

アプローチ

採用実績はないが、折々アプローチ
してくるカレッジ

企業にはカレッジのデータベースがあり容易にカレッジにアプローチすることができる

オンキャンパスリクルーティング

5

3

アプローチ

人材サービス会社

カレッジのサーチや面接の手配を行う人材サービス会
社を利用する
人材サービス会社がキャン
パスリクルーティングのプロ
セスを手配

4

自社（ダイレクト）
採用

自社で行う新卒者向けウォークインをオンラインポータ
ルに掲示するデータコラム

インドの新卒採用では大学・カレッジ経由の就職が主流
これまでインドの新卒採用を概観してきたが、実際となっている。日本では、民間の職業紹介・就職サイにはどのくらいの人が大学・カレッジ経由で就職していトが 40.4%とほかの経路を大きく上回っている状況とるのだろうか。20代、30代の大卒以上の個人に対しかなり異なっていることがわかる。
ちなみに、中国においても大学・カレッジ経由の割て実施したアンケート調査結果を見てみよう。
インドとほかの国を比べて特徴的なのは、大学・カ合が高い。中国においては、インドのような大学・カレ

レッジ経由と回答した割合（34.0%）が高く、日本の割ッジ主導のオンキャンパスリクルーティングによる囲い

合の 2倍以上にのぼる。オンキャンパスリクルーティン

込みは行われていないが、各大学に寄せられる企業

グは学生の就職先探索として正確に機能していることからの採用情報、インターンシップ募集情報などが学がわかる。インドでは次いで、民間の職業紹介・就職

内イントラネットの B B S（掲示板）に掲示されるのが普サイト（24.8%）、公的な職業紹介・就職サイト（14.1%）

通で、学生にとって貴重な情報源となっている。

就職先企業を見つけた経路（新卒採用）（単位：％）

会社に直接
問い合わせ

インド
先生の紹介

大学・カレッジ経由

34.0

民間の職業紹介・
就職サイト

2.3

インターンシップやアルバイト

公的な職業紹介・ 家族や
就職サイト
知人の紹介

24.8

14.1

8.8

その他

4.6

8.8

2.5

日本

16.2

3.5

40.4

7.9

8.4

3.2 5.4

15.1

アメリカ

24.0

3.5

17.8

12.4

11.6

9.7

8.3

12.8

中国

32.9

0

20

3.1

20.1

40

7.4

60

20.1

8.4

80

5.5

2.5

100

出典：リクルートワークス研究所「Global Career Survey」

6インドの豆 知 識

オンキャンパスリクルーティングの実際

労 働 市 場の特 徴は、内 需 型 、消 費 意 欲 拡 大 、若 年 者が多 く（ 平 均 年 齢

就職説明会解禁日が決戦日
インドでは、採用時期は業界のレギュレーションやカレングが多数あり、そうした参考指標や同業他社の採用実

ッジのプレースメントセンターにより定められた詳細な採績などをもとに設計するのが効率的である。 実際には試用ルールに則り決定する。 就職説明会解禁日（ D a y1 ）

行錯誤を繰り返して、20校程度に絞り込んでいく企業ががその決戦日となるわけだが、 解禁日に、 1万校以上あ多いようだ。国土の広さから短期間に会社説明会を実施

る教育機関から、どの地域のどのカレッジを訪問するかするのが物理的に不可能であること、カレッジ独自のルが採用の成否に大きく影響する。

ールに個別対応する必要性もあることなどから、多くのカ採用ターゲットとなるカレッジを選定するには、 学部やレッジにアプローチすることは難しいと推察される。

学科といった専攻分野が軸となる。またカレッジのランキ

歳 ）、起 業 比 率が高い
（ 自 営 業 ％）。ライフスタイルが急 速に欧 米 化している。

24

採用プロセス（就職説明会～内定）

58

オンキャンパスリクルーティングにおける一般的なプロ約条件を提示する必要がある。カレッジにより異なるが、セスは、（1）説明会エントリー、（2）説明会、（3）アセ説明会の参加は1人 1社のみ、内定は1校まで、と厳しく

スメント（筆記試験、技術試験、適性検査、即興スピーチ、

制限するところもある。 説明から内定までの一連の採用

グループディスカッション、事例研究）、（ 4）人事面接で、プロセスを、たった「1日」で実施しなければならないとい

大抵は即日内定を出す。

う特殊なルールが設定されているのが日本とは大きく異な採用オファーは、 役 職 、 勤 務 地 、 給 与の詳 細 、 契る点であろう。

日本との違いこのように、インドではオンキャンパスリクルーティング

7の学生の評価として最大限尊重されている。

が主流であるが、日本の新卒採用との違いは、 1日でエ第 2に、説明会・エントリーだけが企業と学生が接する

ントリーから内定出しまでを完了しなければならないことでことのできる唯一の場である。日本であれば就職サイトがある。ほかに、何があるだろうか。

あり、企業主催の会社説明会が実施されるが、インドで第1に、カレッジでの成績をより重視する点である。カ

はそのような会社説明会を行うことは難しい。 学生はインレッジと企業が成績をベースに学生を選択する光景はま

ドの広い国土を自由に移動して会社を訪問できるほど裕ず日本ではみられないだろう。インドでは、 学生をよく理福ではないし、大量の学生が移動するよりも企業の担当解しているのはカレッジの教員であり、 教員の評価がそ者が移動すれば効率的だという発想がある。

インドの豆 知 識い基 準で行われる場 合が多い。 成 績 重 視や時 間 的 制

結果を、その後の研修内容や配属先決定に反映させて約もあるが、 仮に質の悪い人材を採用してしまったとしいる点である。インドでも筆記試験でコンピテンシーをみても、 離職する可能性が高いため、 質の悪い人材を抱る傾向がある一方、 多民族国家ゆえに、 正確にアセス

え込むリスクが少ないからだ。また、インドでは家族を大メントをしないと実際に配属させても配属先と本人の資切にする傾向があり、 他者に家族を語ることに抵抗感を質のミスマッチが起こる可能性が日本よりも大きくなるこ

感じていない。むしろ面接において家族構成について聞とが起因する。

けば語る可能性が高い。

インドの失 業 率は ・ ％。知 的 集 約 型のインドは、生 産が増えても一部の知 的 労 働 者の雇 用にしかつながらない。労 働 集 約 型の中 国とは対 照 的である。

第 3に、アセスメントとしての筆記試験や適性検査の108

第 4に、 面接は日本における評価基準よりもかなり緩

図表3採用準備と採用プロセス
準備○ 前年度の振り返り○ ランキングの活用○ カレッジに訪問してカリキュラムなどを調査

訪問カレッジの選択

カレッジ側との交渉・調整○ 企業は成績、給与、勤務地などの条件を提示○ カレッジは、学生の成績や他社の動向の情報を提供★ 交渉にあたり、企業にとって重要なのは訪問日訪問するカレッジと訪問日の決定
カレッジでの採用プロセス（8～12月が多い）

説明会・エントリー
企業が学生に対して自社の魅力をアピール。 学生はエントリーをする

筆記試験
適性検査

人事面接

内定

セレクションが目的。 外部の人 材サービスを利 用し、カレッジのP Cルームなどで実施

専門知識に関する面接（2～ 3回）は 1回当たり 15～
30分

その日のうちに内定を出す。規制の厳しい上位校
では、内定をもらったら一定の条件で他社の応募ができなくなる○ 企業が提示する成績の条件を満たした者のみ参加可能○ 学生にとっては企業担当者とコミュニケーションのとれる
唯一の場○ アセスメントの結果が入社後の研修内容や配属先決定の判断材料となる○ 日本における採用面接よりかなり判断基準が緩い○ 家族構成や宗教などについて確認することがある

8

専門家の目インド人エンジニアを採用する場合のインド労働法の留意点
長島･大野･常松法律事務所
弁護士

福田政之

雇用と解雇

であったり、過度に厳格ないし一方的でない限り、兼業や競業の起業を禁止することは上記インド契約法のインドは連 邦および 州の二 元 的な政 治 体 制をとっ規定に違反せず、期間、場所および職種を限定すており、 労 働 関 係も、中央 政 府が定める労 働 法のれば差止めも可能である。それに対して、雇用期間

ほかに州の労 働 法によっても規 律される。インドに終了後に同業他社への転職などを制限する旨の合意

おいて労働者を採用する場合、給与、勤務時間なは、仮に制限期間が1年から2年程度に限定されていどの労働条件を記載した採用通知（a p p o i n t m e n tても、上記契約法の規定に違反して無効とされる可

letter）によって雇用契約が締結されるが、必要に応能性が高い。

じて就業規則（s t a n d i n g o r d e r）や従業員マニュア
ル（service rules）などを制定して、より詳細な雇用ボンド条件を定めるのが一般的である。（なお、就業規則
法〈1946〉は、下記“w o r k m a n”
〈ブルーカラー労働

新卒の技術者を採用する場合、一定期間、研修者 〉がいる職 場のみが規 制 対 象である。）また、各プログラムにより技術やスキルを習得ないし向上させ

従 業 員 の 能 力 や 人 柄を見 極 めるため、 正 式 採 用ることが通常必要になるが、研修期間が終わったと前に、一定期間、試用期間を設けるのが通常であたんに退 職されて、身に付けた技 術やスキルをもっる。なお、インドの工場、鉱山、農園などにおけるブて競合他社へ転職されてはたまらない。その手当て

ルーカラー労働者は“w o r k m a n”と呼ばれ、産業紛として、インドでよく利用されているのがボンドである。

争法（the Industrial Disputes Act 1947）に基づ

これは、研修プログラムが終了してから数年間（通常、き、その解雇（retrenchment）は厳格に規制されて3年間から 5年間くらい）は雇用主のために勤務するいるが、“w o r k m a n”に該当しないエンジニアなどの旨を誓約させ、仮にかかる条件に違反した場合には、ホワイトカラーには、同法は適用されず、30日前の通雇用主が被ったであろう損害に対する補償金として知またはそれに代わる 30日間の給与の支払があれば一 定の金 額を支 払う旨を誓 約させるものである。ボ

解雇可能である。ただし、具体的な解雇要件およびンドの有効性については議論があるものの、一般的手続については、各州の店舗施設法（S h o p s a n dには、雇用主が研修生に対して特別な研修プログラ

Establishment Act）に従う必要がある。

ムを受けさせることにより経済的負担を強いられる以上、従 業員に勝 手に辞められては雇用主が損 害を雇用契約における競業避止義務の有効性被ることは明らかであることから、ボンドによる合理的範囲の拘束は適法であるとして許容する裁判例が多9インド契約法 27条は、何者かの適法な職業、取引い。なお、ここでいう「研修プログラム」 は、技術やまたは事業遂行の自由を妨げる合意は原則として無スキルなどを従業員に身に付けさせるための特別なプ効であると定めており、雇用契約における競業避止

ログラムである必要があり、新入社員全員を対象に義務の有効性もかかる条文に違反するか否かがポイ社内で行う一般的な導入研修などはこれに該当しなントになる。まず、雇用期間中については、非良心的い可能性が高い。

専門家の目

日本と異なるインドの契約法
税・社会保険のルール
DSK リーガル パートナー

バルビア・シン

秘密保持契約の有効性や業務上の成果帰属政府も解決を目指す、二重課税と社会保検の二重加入問題

インド契約法は労働者の離職の自由とともに、職業二重の課税は、多国籍企業に共通した問題であり、選択の自由を認めているので、雇用契約終了後の競注意する必要がある。例えば日本から派遣される駐業避止義務を定める条項は、原則として無効であり、在員は 3～4年ほどインドに駐在し、その後日本に帰る労働者が競業他社に転職することを一般的に制限すのが通例だと思われる。インドに駐在している間、駐ることはできない。これは憲法上の要請でもある。エ

在員は現地法人から給与を受け取るのと同時に、通ンジニアに対しては、トレーニングなどの教育を行い

常、日本本社からも給与を受け取る。インドの裁判所

営業秘密や知的財産などを開示することになるので、は、駐在員がインドに一定期間以上在住している以労働者に対して適切な秘密保持義務を課すことが重上、インド居住者として、日本本社から受け取った給要になる。

与に対してもインドにおいて所得税の対象となると判断

退職後の秘密保持契約の有効性については争いした。日本本社からの給与について日本でも課税されがあり、一般的な技術情報や雇用期間中に習得したていれば、これは一種の二重課税である。インドと日技能などの秘密保持義務は、裁判所は、秘密保持本との間では租税条約が結ばれているが、この問題

契約は雇用期間中に限って有効であると判断していを根本的に解決するものではない。

る。一方、特許権や著作権などの知的財産権につ二重性の問題は、所得税の課税だけではなく、社

いては、使用者に帰属するものとされれば、労働者

会保検料の負担についてもいえる。インドで積み立ては当該権利を第三者に開示することはできない。法た社会保険料は、原則として 58歳以上でなければ還律上は、労働者が職務上行った発明などは使用者に付されない旨が定められているため、駐在員がインド帰属し、雇用契約上も重ねて規定されることが一般的での勤務を終了した時点で還付を求めることは認めらであるが、権利の帰属について、使用者と労働者とれない。インド政府もこのような状況で還付されない点の間に紛争が生じることはよくある。裁判所は、使用を問題とし、帰国時に還付を受けられるようにすべく、者と労働者との間に主従関係や指揮命令関係が認め日本と二国間協定を締結しようとしており、近い将来、られれば、当該権利が使用者に帰属する旨を判断す締結されるのではないかと思われる。

ることが多い。

10

専門家の目インドＩＴ市場の最新雇用トレンド
エコノミック・タイムズ紙記者

インドゥ
・ナンダクマール

景気減速によるインドＩＴ業界の影響

今後の見通し──
人材の供給増と多様性の向上

インドでは、毎年約100万人の学生が大学・カレッ
ジの工学部を卒業し、世界有数の大手企業や急成

今 後は、大 学・カレッジの工 学 部 学 生がさらに増

長企業に就職しています。インドの特徴は、その規模えるといわれています。工学や科学系の学位の人気の大きさだけではありません。エンジニア系人材の需は今後も変わらないでしょう。インドでは、I I Tや NIT

要が供給よりも早く伸びている米国とは対照的に、高といった上 位 校の入 学 基 準に満たず、私 立 大 学 へ

技能人材の供給が既存の需要をはるかに大きく上回

入学を希望する学生は寄付金を払って入学許可を得っていることも、特徴といえます。

ようとします。その寄付金はわかっているだけでも数しかし、最近ではインドやその他諸国のマクロ経済

百万ルピー以上と高騰しているケースがみられます。

が不安定なため、インド国内での仕事量は減少し続

また、T ie r2や T ie r3のカレッジ数の増加が見込まれけています。さまざまなセクターで採用控えが起きておます。工学部は高い人気が続いており、より多くの人り、とくに一部の大手ＩＴ企業は新卒採用数を大幅に材が工学部から輩出されるでしょう。インドのＩＴ企業削減しています。また、仕事がないためにプロジェクト

は今後も大量の新卒者を採用すると見込まれますが、に配属されない社員を社内に抱える企業や、新卒者

人数は現水準を大きく下回るでしょう。

の採用時期を遅らせる企業も出てきました。
それに加え、インドや多国籍ＩＴ企業は、2014年入

界で外資の出資規制緩和を進めようとしているため、社の採用において、大学での採用者数（オンキャパス

インドに参入する多国籍企業が今後数年の間に増加

リクルーティング）を減らし、オフキャンパスリクルーテ

するとみられます。これにより、大学での採用活動にィングを増やすかもしれないといっています。前者の参加する企業の多様性が拡大するでしょう。インドで場合、企業は10～12月に内定を出してから彼らが入新卒者を採用したい多国籍企業や新興企業は、イン社するまで最低６カ月待つ必要がありますが、後者のドにおける工学部のカリキュラムやワークカルチャーを場合、仕事や採用ニーズが発生したときにだけ採用理解する必要があります。

を行うことができます。

11

現在、インド政府は小売、航空、保険といった業

また、インドにＲ＆Ｄ拠点を設置する外資系企業がさらに工学部学生の初任給は、インフレ率が上昇増えていることから、インドでは研究開発に携わる人し続けているにもかかわらず、この 5～ 6年間で据え材が堅調に増加すると見込まれます。アジア第３位の置きとなっています。もし今後の経済状況が横ばいま

経済大国として高みを目指すインドでは、今後も、教たは悪化すれば、最大の打撃を受けるのはインド国

育機関が高技能の技術系人材を輩出し続けると期待内の人材プールかもしれないと専門家はみています。

されています。

インドの豆 知 識

インド人IT技術者のキャリアパス

２０１２年の求 人 件 数は 万 件 。ＩＴ関 連が約

LinkedInからみる転職動線と、 新卒で各企業に入社し、その後 3年から5年間ではか。キャリアパスをつかむための文献に乏しいため、ソ

前述の 5社に加えて外資系企業 2社、計 7社間で大量にーシャルメディアにある個人のキャリアに注目し、 企業間

人材が流動していることがわかる。この移動を何度か繰

の転職ルートをみることとした。インドでは新卒者から、り返し、 最終的にはコンサルティング企業への転職など

LinkedInの利用者が多いため、LinkedInに登録されてにも分化している。インドにおけるほかの業種や財閥ないる企業間移動数をトレースした。さらに、その補足のたどでも同様にみたが、このぐるぐると同一グループの中めに、1企業当たり約 20人のエンジニアのキャリアルート

を回るキャリア動線はインドの I T大手企業のみに起こっを追って確認した（2012年 8月時点）。

ており、きわめて特徴的で興味深いものである。

53

21

万 件 。教 育で３・５万 件 、保 険２・７万 件 、銀 行４・５万 件 、自 動 車２万３千 件だった。（インド合 同 商工会 議 所 調べ）

I Tエンジニアのキャリア動線はどのようになっているの

インドの I T大手企業 5社を中心とした転職動線をみる
図表4

インドIT大手企業を核としたITエンジニアの転職動線

マヒンドラ
サティヤム

600人未満600〜1,000人

ウィプロ
テクノロジーズ

HCL
テクノロジーズ

1,001〜1,499人
1,500人以上

タタ
コンサルタンシー
サービシズ

インフォシス

アクセンチュア

コグニザント

IBM

オラクル

12

2 インドの高等教育機関
PART

インドでは、高等教育システムこそが産業発展の強みであるとの観点から、第11次5カ年計画で、高等就学人口の増加を図り、5,000校を超えるカレッジが新設された。日系企業のターゲットとなる層はどこか。

また、上位校ほど厳しい制限のある独自の採用ルールやレギュレーションについて紹介する。

インドの豆 知 識

高等教育機関の概要

トップ大 学の学 生 人 気 企 業（工学 部 編 ）１位はグーグル、２位マイクロソフト、３位インフォシス。日 系 企 業では、 位ソニー、 位トヨタ自 動 車だった。（ユニバーサム調べ）

大学とカレッジの違い
インドの高等教育機関は、大学（U n i v e r s i t y）とカレ博士号）の授与を行い、カレッジは実際に授業を運営すッジ（ C o l l e g e ）に大別される。 主に大学では修士課程る。このほか、重点研究機関（Institute of National

以上、カレッジでは学士課程の授業を行う。 大学は講I m p o r t a n c e）と呼ばれる教育機関があり、国家的重要

義要綱の決定、試験の実施・採点、学位（学士・修士・研究機関として設立された IIT、NITなどがこれに入る。

高等教育機関の分類（Tier1～Tier4）
もとに採用活動が行われる。

インドの高等教育機関は、大学認定委員会（UGC）に20

31

よると、国立大学：42校、州立大学：291校、私立大学：

次に大手企業の採用ターゲットとなるのが T i e r2（ 100

145校、 重点研究機関：51校、 準大学：130校、カレ～150校）である。 成績上位の学生はTier 1の学生と遜ッジは3万1,324校で、2009年以降に5,000校以上が新色なく、 大手 I T企業や日系企業の人材供給源となって設されている。

いる。 Tier3～Tier4では大学・カレッジの急増から新設

エンジニアリング系の高等教育機関は、大きくTier1か校も多く質的にも玉石混交であるが、 大学・カレッジのらT i e r4の 4つのランクに分類されている。 上位のTie r1

プレースメントセンター以外に、 外部の人材サービス会

は重点研究機関である IIT、N ITを筆頭とした超エリート社などを通じて採用するのが一般的である。とはいえ、校の30～50校。このクラスの学生は世界中の有名企業

T i e r3から成績上位の学生を採用し、 長期間育成するからも引く手あまたで、 採用難関校でもある。 大学のプ企業も多く、 採用にあたっては高等教育機関の専門性

レースメントセンター（ 就職課 ）
が定めた厳格なルールのや質など慎重な見極めが重要となる。

全体で10,000校
以上

図表5

インドの高等教育機関の構造と特徴（エンジニアリング系）

Tier1（IIT、NIT）

30〜50校Tier2

100〜150校○ 競争が厳しく、採用活動をしても採用できない可能性がある（初任給はTier2と比べて2倍以上となる場合もある）
就職先企業

欧米系インドトップ企業○ 成績がトップレベルの学生はTier1の学生と遜色ない○ Tier1を外してTier2のトップ学生を狙いに行く戦略をとる企業もある○Ｉ
Ｔが不調なので製造業に目を向ける
学生が出てきている
就職先企業

13

インド現地トップ企業

Tier3〜Tier4

本プロジェクトの研究範囲

数千〜数万校○ 学生の質が悪く、就職できていない可能性がある

専門家の目

必ずしもトップ大学から採用する必要はない
エンジニアへの期待と自社の魅力を見直すべき
サン・アンド・サンズ・グループ 代表

サンジーヴ・スィンハ
大学によって学生の気質は異なる

やや劣っても、学生の質自体に大きな差があるわけではなく、チームワークやロイヤルティ、バランス感覚は

インドは変化が激しい国です。それゆえエンジニア

一般的に IITより高いです。どちらを採用すべきかは、も、１つの会社に長期的に勤める感覚はなく、I I Tのエンジニアに何を求めるのかによります。社内のリーようなトップカレッジではその傾向がさらに強くなります。

ダーとなるエンジニアなのか、天才エンジニアなのか、厚遇する欧米系企業が多いだけでなく、もともと競争

日系企業はよく考える必要があるでしょう。

意識が強く、ステップアップの機会に敏感なのです。

また、日系企業はどちらかというと宣伝不足です。

IITは非常に競争の激しい大学です。授業や課題が

例えば、社内設備や給与面で、欧米系企業には劣る

アグレッシブなうえに、評価は相対評価。どんなに学んでとはいえ、その分パフォーマンスインセンティブやリストも、周りがそれ以上であれば低いグレードがついてしまラが激しくないなど、良い面を持ちながら伝えていないます。ポジションを意識して励むため優秀な人材が育いのはもったいないことです。ほかにも、日系企業にちますが、個人主義的になることも確かです。入社後ははチームワークを重視し、従業員同士が互いに優しく

人一倍早く仕事を覚え、1年も経たずに実績をあげるでし

仕事を楽しむ気風があることや、計画通りにものを進ょう。しかし、転職を考えるのも早く、チームワークやリー

めようとするなどの特徴があります。

ダーシップは苦手な可能性でしょう。また、キャンパス内

日系企業に向く人と欧米系企業に向く人では人材の寮生活が必須であるため、社会性も育ちにくいでしょう。

が異なります。日系企業は、自らに合う人を採用する

その点、IITに次ぐ Tier2の大学・カレッジは、そこために、特徴を打ち出したアプローチをもっとしていくまで競争主義ではありません。習得した学術知識はべきだと思います。

コラム

IITハイデラバード校に対する支援
インドが IITの拡充を進めている中で、JICAは日本といったソフト面などもある。FRIENDSHIPプロジェク

国内トップレベルの 9大学と連携しながら、2008年にトは、複数の工学分野における日本の研究者派遣や、開校した I I Tハイデラバード校に対して支援を行って

I I Tハイデラバード校からの留学生の受け入れなどをいる。支援の中身として、円借款による施設整備とい通じての日印の研 究 交 流や産 学 連 携の推 進が目的ったハード面だけでなく、日印産学研究ネットワーク構だ。産学連携活動では、IITハイデラバード校や日系築支援プロジェクト（通称：FRIENDSHIPプロジェクト）

企業でのインターンシップ、職業紹介などを行っている。

14

インドの豆 知 識

トップ校の採用プロセス

トップ大 学の学 生 人 気 企 業（ 経 営・商 学 部 編 ）１位はインド準 備 銀 行 、２位インドステイト銀 行 、３位グーグルだった。（ユニバーサム調べ）

高等教育機関のプレースメントセンターの特徴
ここでは、インドの上位校の採用に関する全体的な特スメントセンターが定めた企業と学生の採用ルールについ徴をつかむために、事例を紹介する。 文献調査およびヒて特徴を表にまとめた。 上位校ほどレギュレーションは厳アリング調査をもとに、インドの各高等教育機関のプレー

しいといえるだろう。

1.インド経営大学院アーメダバード校（IIMA）「エコノミスト」誌の 2011年世界 M B A調査では、プ

参加費と採用１人ごとに手数料（ 国内は７万5,000ルピ

レースメントセンターを通じて仕事を見つけた学生が 98％ー）を支払う。 次に、内定は1社のみと制限される点であると、 就職窓口の学生就職委員会の役割は大きい。イン（図表6）。後者の「内定数の制限」は他校も同様の特徴

ド経営大学院（I I M）
アーメダバード校は既に就業経験のがみられる。 就職決定率の高い高等教育機関では、 学ある学生向け、最終学年の学生向けの2つの属性に分け

生に内定が行き渡るように需給調整を行っているようだ。

て紹介を行っている。 求人申し込みをした企業は産業、

2012年、IIMコルカタ校では1社から内定を受けた際に、募集要件（勤務地や給与など）から15～20の小グループ

それを承諾するか決めるまでほかの面接は受けられないとに分類される。 学生の人気企業調査の結果をもとに、さいうルールを緩和することを決めた。 学生のストレスが大らに大グループにまとめられ順番に就職説明会が行われきいことなどが問題視されており、今後他校においても緩る。同校の特徴的な点は2つ。募集は有料制で、企業は和される可能性がある。

図表6

IIMAの採用プロセス
窓口
学生就職委員会（学部）

窓口サポート①ラテラル・プレースメント（18カ月以上の就業経験者）②ファイナル・プレースメント（最終学年）

15

採用プロセス・スケジュール
募集・説明会：12/21～1/31
一次選考：キャンパスリクルーティングの3日前までにショートリストを提出
選考・面接：1/3～2/6
採用確定：3月

事前イベント：2回（2時間）
募集「職務明細書」提示：1/3～2/6
企業の募集条件や、学生の人気企業調査をもとに説明会の日程が決定する
説明会：1/3～2/6。内容は、説明30分とQ&A30分、
イベント、
ネットワーキング
ディナーなど
一次選考：キャンパスリクルーティング3
日前までに、
ショートリストを提出する
選考・面接：2/12～3/5（グループ順）
採用確定：3月

レギュレーション・内定は1社のみ。PPO＊1含む

・PPO確保の学生はロールオーバー＊2
を１回、辞退１回が認められる・PPOのない学生はロールオーバーは2回認められ、
1つのグル―プ内での1回のロールオーバー、
辞退1回が認められるなど、詳細なルールが設定されている・大グループ応募社数制限あり
・内定は1社のみ。PPO含む
・1回のロールオーバーが認められる＊1 PPO（プリプレースメントオファー）…インターンシップ期間中の実績に基づく採用オファー＊2 ロールオーバー…ラテラル・プレースメント期間中にある企業のオファーを承諾すると、それ以前に承諾したオファーは自動的に無効になる

採用手数料
国内採用参加費0～15万ル
ピー
採用1人当たり
7万5,000ルピー
海外採用参加費0～3,500米
ドル
採用1人当たり
5,000ドルインドの豆 知 識

2.デリー大学年を対象とするプレースメントセンターでは、 ①学生の30万人以上、78のカレッジと84の修士部門を有する。日

面接は７回まで②ドレスコードはフォーマル③学生は企本の大学のキャリアセンターと同様に面接指導など、きめ業とは個 別にやりとりしてはならない④ 内 定は１社のみ

細かい指導やサービスを行っている。ただし一般的なカレ⑤複数の企業から内定のオファーを受けた際に 10分以ッジとその内容は少し異なるようだ。

内に決定しなければならないなど、 厳格なルールがある

デリー大 学のすべてのカレッジと修 士 部 門の最 終 学

大 学 進 学 率は ・５％。海 外への留 学は約

デリー大学は世界有数の大規模大学である。学生数は12（図表 7）。

図表7

デリー大学の採用プロセス
窓口サポート

採用プロセス、スケジュール

レギュレーション

学生がプレースメントセンターのウェブサ
イトに登録
登録（学生・企業）：9～10月キャンパスリクルーティング：11～12月
選考：1月
就職説明会～筆記試験・オンラインテス
ト～グループディスカッション～個人面
接～内定・学生の面接機会は 7回
・学生と企業は個別のやりとり禁止・内定したら他社は受けられない
・複数同時内定の場合、10分以内に決めなければならない
・ドレスコードはフォーマル

40

万 人で、国 別では米 国８・５万 人 、オーストラリア２・５万 人 、英 国２・４万 人 。日 本への留 学 生は４３４人である。

窓口

採用手数料

デリー大学（University of Delhi）
プレースメントセ 学生はサイト経由で登録
ンター（登録料100ルピー）

1万ルピー（Shri Ram College of Commerce）
デリー大学シュリラムカレッジ
プレースメントセ インディア・キャリア・ポー
ンター
タル＊を使用している説明会～学生のレジュメ送付～企業が採用方法をプレースメントセンターに伝える～キャンパスリクルーティング（St Stephen's College）
デリー大学セント・スティーブンスカレッジ
プレースメントセ（学生がンター
管理・運営）

企業に招待状、パンフを送付
説明会、レジュメ応募管理、試験
低学年のインターンシップあり

キャンパスリクルーティング：9～4月
企業は2つのグループに分類される（給与額・プレースメントセンターとの交流年
数・人気調査）・ドリームカンパニー制度：他社の内定を持つ学生が応募。1次 選 考 に残っている企業のこと。 1社もしくは2社の内定も可能＊ インディア・キャリア・ポータル…1,500校のカレッジ、企業500社が利用する採用ポータルサイト。キャンパスリクルーティングの管理や学生・卒業生の採用などを行う

3.インド工科大学デリー校
重点研究機関のIITも同様のレギュレーションがあるようだ。
デリー校でも説明会当日に適性検査や技術試験、グルー

プディスカッション、面接を実施し、当日に内定が出される。
内定は 1社のみと制限されている（図表 8）。

図表8

IITデリー校の採用プロセス
窓口

窓口サポート

採用プロセス、スケジュール

レギュレーション

採用手数料

プレースメントセ キャンパスリクルーティング、 新卒採用：12月開始
・内定は 1社のみ。他社は受けられな なし
ンター
カウンセリング、面接テクニッ 募集、応募：企業はメール登録後、オンライン登録
いク、ソフトスキル向上、ワー 事前選考：オンライン上
クショップ、レクチャー、サマ キャンパスリクルーティングでは企業が当日
ートレーニング（単位の一部） 中に最終候補者を提出する

16

インドの豆 知 識

セカンドトップ校の採用プロセス

全 国一律の最 低 賃 金はなく 、導 入が検 討されている。デリーの最 低 賃 金は１日２３４ルピー（２０１１年 ）だが、インフレで賃 金 上 昇 率は恒 常 的に高い。

採用環境と採用ルールの特徴
前項では、インド全体での高等教育機関上位校の特徴の採用の特徴やプロセスはどうなっているのか。インドのを挙げたが、実際に多くの日系企業が採用ターゲットとす場合はその地域性やさまざまな属性から一概にひとつの結る Tier2クラスの採用に着手するにあたり、まず、どのカレ論を出すことは難しいが、いくつかの文献調査、20校を超ッジを自社の採用ターゲットにすればよいのか。 次に、そえる教育機関へのインタビュー結果から考察した。

1.セカンドトップ校の給与水準
企業が提示する給与は平均で 30万ルピーとされている

Harcourt Butler Technological Institute Kanpur、が、カレッジのランクによってもばらつきが大きい。 国際

Bengal Engineering & Science University、PSG

情報技術大学（IIIT）ハイデラバード校、Indian School

College of Technology、 College of Engineeringof Mines、BIT Mesra、College of Engineering

Osmania University、College of Engineering Andhra

Guindy、Jadavpur University、Delhi Technological

University、Institute of Chemical Technology Mumbai

University、Netaji Subhas Institute of Technology、のようなセカンドトップ校では、インドに開発センターを

Thapar University、PEC University of Technology、置く大手のソフトウェア、ＩＴ企業が採用を行っている。

2.州別にみるセカンドトップ校の就職状況
インドでは州による就職環境の違いも大きい。 地域による特徴は下記の通りである。
図表9

セカンドトップ校の就職環境（地域別）
カルナータカ州

採用状況は比較的良好。ベンガルールはIT企業の大型開発センターのハブがあり、大手IT企業の大量採用の恩恵を受けている

タミル・ナード州

チェンナイにIT企業、大手企業の開発センターがあるため、大手IT企業の大量採用がある

マハラーシュトラ州

産業開発の先駆者地域。
プネーは大手自動車メーカーのハブ
優秀なカレッジがあり、大手企業、
自動車部品メーカーが多く採用している

デリー

多くの教育機関があるが、総じて学生の質が高く、就職率も高い。大手IT企業がターゲットとするカレッジも多い

ウッタル・プラデシュ州 就職率の高い教育機関がある。質の高い教育機関から大量採用も行われている
ハリヤナ州

17

就職状況の良い教育機関は少ない。エンジニアリング系カレッジが145校あるが、大半は2007～2009年に設立された。
YMCA University of Science &TechnologyやIMT Gurgaonなど数校は優秀な学生もおり大量採用などのターゲットであるインドの豆 知 識

3.インド大手IT企業による大量採用の存在
たいのが大手 I T企業による大量採用である。 毎年数万ルールの近くに位置するが、コグニザント、タタコンサル

人 単 位での採 用 計 画を持ち、 就 職 説 明 会 解 禁日にマタンシーサービシズ（TCS）、エリクソン、ウィプロ・テクノ

スリクルーターが各カレッジを訪問し、 大量に人材を採

ロジーズなどが VITを「グレード A校」「アカデミックパート

用している。 2012年、 I T大手のコグニザントは、 V I T

ナー校」などに認定している。このように企業から優秀校

Universityから、1,820名の学生を採用した。 同校は翌に認定された大学やカレッジなどでは、学生のほとんどを年も既にアクセンチュアから 1,492名の採用オファーがあ

大手企業数社が独占的に大量採用することも多い。

30

分 。日 本が３時 間

VIT Universityはタミル・ナード州のチェンナイとべンガ

日 本とインド との時 差は３時 間

インドで新卒エンジニアを採用するにあたり、 注視しるという（2012年9月11日 The Hindu Business Line）。
2,000

1,920

COGNIZANT

1,643

1,500

COGNIZANT（単位：人）

1,000

TCS

1,075

30

分 進んでいる。

1,820

COGNIZANT,ACCENTURE & WIPRO

図表10

ソフトウェア会社による１校からの大量採用の例

TCS

803

500

0
2009

2010

出典：VIT University

2011

2012

2013

http://www.vit.ac.in/Placement/images/slot1_placement.jpg

18インドの豆 知 識

4.セカンドトップ校の採用ルール

インドにも 就 活のリクルートスーツがある。多 くは大 学・カレッジの制 服であるが、就 職 説 明 会にドレスコードを 設けるカレッジもある。

次に、セカンドトップ校のプレースメントセンターが定め

始、内定は 1社までと厳格化の傾向にあるが、セカンドトた企業と学生の採用ルールについて特徴をまとめた。 本ップ校では、それとは異なっている。 例えば、 説明会のプロジェクトでは、インド各地のセカンドトップ校 15校の調開始は 6月から9月までと各校で時期がずれている。 9月実査をしたが、図表 11では特徴的な 8校を紹介する。 先に施のカレッジではNASSCOMの定めた開始時期への配慮

みた上位校、例えば IITの就職説明会の時期は 12月開がされていた。また、就職説明会から内定までの一連の図表11

K.J.Somaiya College
of Engineering

Rajiv Gandhi Institute ofTechnology

Sardar Patel College ofEngineering

Delhi Technological
University

マハラシュトラ州 ムンバイ

マハラシュトラ州 ムンバイ

マハラーシュトラ州 ムンバイ

デリー

学生総数

2,700人

400人 /学年

1,500人2,500人

昨年度の
卒業生数

約730人

250～300人

350人

900人

就職説明会
実施時期

7月

7～8月

7月～翌年4月

8月
採用サイトResume Manager
で、必要な企業情報を入手できる

筆記・適性検査

説明会当日に適性検査、オンライ
ンテストなどを実施

説明会当日に筆記試験を実施

7～12月の間

説明会当日に適性検査、筆記試験あり面接（時期・方法）—

内定（時期・方法）

大半は即日発表
大量採用企業では、
３週間～数カ月後にオファーレターが送られる場合もある

基本は即内定内定辞退者はなし
2年間のボンドが課される

説明会当日に内定

内定ルール

1社のみ

なし

2社まで内定可

2社まで内定可

プレースメントセンター
独自のルール

あり
（非公開）

なし

あり

あり

55～ 60％69％

大手企業は70％30～60％

80％

90％

カレッジ名

企業が設定する
学業成績の制限—

説明会当日にあり

就職率
（実績）

90％

主な採用企業

大半はＩＴ企業。企業名はウェブサイ
ト上で公開。Infosysや Accenture
が 主な採 用 企 業で、 ほかに 、 IT分野の企業。Infosysなど
Larsen and Turboや Godrej、
InfoTechなど

100人以上を採用する、Cognizant,
L&T, InfoTechのような企業はマス
リクルーターと分類されている。また、2～ 3人しか採用しない企業はDream offerと呼ばれ、給与が高い

Microsoft、Facebook、Yahoo、Amazon、Epic、
M a r u t i、N T P C、T a t aMotors、EIL、ACC など

初年度給与

20万～ 30万～ 115万ルピー

20万～ 30万～ 50万ルピー

30万～40万～130万ルピー

55万～110万～600万ルピー

OB/OGのサポートありあり

毎年卒業生の体験談を共有する

大手企業同窓会の支援あり

最近の就職
活動の特徴

2年間就労し、その後 MBAを取得する

高度な教育が受けられる企業は人気だ

エンジニアリング、金融、ITの分野に集中している

将来のキャリアを重視している

提携企業

—

—

TCS

—

（最低～平均～最高額）

19—

説明会当日に実施

るカレッジが多い。しかし、内定社数の制限に至っては、

は学業成績による選抜（cut off）を行う企業が15校中12

今回の調査の 15校のうち、1社まで（1校）、2社まで（8校あった。 基準は例えば成績の 60％、GPA7.5以上など校）、3社まで（1校）、4社まで（1校）内定社数の制限なとしている。また、大手 IT企業と提携を結ぶカレッジではし（3校）、分野による内定社数制限あり（1社）と、内定

大量採用（100名以上）が行われている。

Maharaja Agarsen Institute
Of Technology

R.V.College ofEngineering

Ghousia College ofEngineering

Manipal Institute ofTechnology

デリー

カルナータカ州 ベンガルール

カルナータカ州 ベンガルール

カルナータカ州 ベンガルール

4,000人1,000人以上

2,000人

1,700人

500人

約1,000人

300人

新卒採用への参加は1,398人

8月。ただし、TCS、Infosys、Ericsson、Accenture、Wiproなどとの覚書により事前説明会を実施

6月

9月
説明会は学生が第 6学年の時に行われる

8月
第7学期から開始し、10月、もしくは11月の第1週まで行われる説明会当日に適性検査、筆記試
験あり

説明会当日に筆記試験を実施

適性検査をオンラインもしくは説明
会当日筆記で受ける。
大学による30時間の適性試験対策あり—

説明会当日にあり

説明会当日に実施

説明会当日に技術面接、グループ
ディスカッション、人事面接がある

技術面接、人事面接など、1～3回

説明会当日に内定

基本は即内定

説明会当日に内定

説明会当日に即内定の企業と、翌年1～2月の企業もある

分野別に社数制限あり

4社まで内定可

2社まで内定可。2年のボンドが課される

なし

あり

なし

あり

あり

あり

あり

60％

75％

95～100％65％

93％

Infosys（301名）、Accenture（125名）、Hal（86名）
、CSE
（18名）
、Anglo Easternshipなど

学科に関係なく、主にソフトウェ
ア産業、製造業で、Shapoorji
Pallonji など都市設計を担う企業
も多い

TCS、
ＨＰ、
Ｉ
ＢＭ、Tata Infotech、Wipro、Infosys など

TCS（内定 475人→入社 100人）

32.5万～ 62万～ 172万ルピー

28万～40万～160万ルピー

25万～45万ルピー

32万～160万ルピー

同窓会のサポートあり

あまりない

あり

キャンパスリクルーティングのみ

認知度、世界進出、就労条件、労働環境がよい。 仕事をしながら学べる機会がある。情報の透明性が高い。よい経営陣、最高位のマネジメン
トの企業は人気が高い

Naukriやほかのウェブポータルが非常に流行っている。給与のみを選択基準にする学生、国際評価を基準にする学生などさまざま

TCS

学部ごとに企業と提携。 Intel、Infosys、TCS、Mahindra、Ciscoほか——

万 人の定 員 割れ（２０１２年 ）。

3

企業による。GPA7.5以上、
Plus2とGPA7.5以上、成績60％以上など

卒業生の離職率が低い企業を選択している

地 方 校や新 設 校のエンジニアリング系カレッジでは定 員 割れが生じ、閉 校に至るところもある。インド全 土ではは 2社までに制限するカレッジが多い。また、特徴的なの

インドの豆 知 識

プロセスは上位校と同様に 1日で行われ即日内定が出され—

20

5.日系企業の採用活動状況
大手の自動車製造会社や家電メーカーをはじめ、数々の日本企業がエンジニアリング系の Tier1校、Tier2校を中心にオンキャンパスリクルーティングを行っている。その結果、新卒採用やインターンシップ採用に至る企業も少なくない。また、インド企業との合弁会社を設立し、採用活動を行う日本企業もみられる。

図表12

インドの豆 知 識

分類

IIT

インドには複 数のカレッジが合 同で就 職 面 接や試 験 などを 実 施 する「 合 同キャンパスリクルーティング」というものがある。

NIT

所在地

タミル・ナード州

IIT Madras

ア−ンドラ・プラデシュ州

IIT Hyderabad

採用企業名

Nomura,Renault Nissan Technology,Nissan,
Sumitomo Chemicals Japan,Amada Soft India,SonyWorks Applications

ジャールカンド州

Indian School of Mines

Maruti Suzuki

ハリヤナ州

NIT Kurukshetra

Honda2 Wheelers,Suzuki Powertrain

オディシャ州NIT Rourkela

Honda Siel Cars India ,Maruti Suzuki ,Panasonic,
Sony India Software Centre,Suzuki Powertrain

ヒマーチャル・プラデシュ州

NIT Hamirpur

Hero Honda

アッサム州

NIT Silchar

Sony India,Denso Haryana,Subros＊2

カルナータカ州

NIT Karnataka Surathkal

Yokogawa,Sony India Software Centre,Maruti Suzuki

トリプラ州

NIT AgartalaDenso,Maruti Suzuki

ジャンムー・カシミール州

NIT Srinagar (Hazratbal)

Maruti Suzuki

ジャールカンド州

NIT Jamshedpur

Honda2 Wheeler,Maruti Suzuki,Sony,Suzuki Powertrain

ウェスト・ベンガル州

NIT Durgapur

Maruti Suzuki,Honda,Subros

パンジャブ州NIT Jalandhar(Dr. B R Ambedkar National Institute of Technology)

Honda2 wheelers,Maruti Suzuki,Honda4 Wheelers,
Suzuki Powertrain,Hero Honda

ウッタル・プラデシュ州

Motilal Nehru National Institute of Technology, Allahabad

Sony,Nomura,Honda

ラジャスターン州

MNIT (Malaviya National Institute of Technology)

Maruti Suzuki,Sony India Software Centre,Honda Siel India

グジャラート州
その他

デリー

グルガオン

ノイダ

カルナータカ州

マハラーシュトラ州＊1

Sardar Vallabhbhai National Institute of Technology

Maruti Suzuki,Subros

Delhi Technological University

Maruti Suzuki,Yamaha Motor

Amity School of Engineering and Technology

Works Applications,Yamaha Motor Solutions,Landis Gyr(Toshiba),
Hitachi,Honda,Honda Siel Cars India ,Yamaha Motor

Jamia Millia Islamia

Suzuki Motorcycle

BPIT (Bhagwan Parshuram Institute Of Technology)

Motherson Sumi

Maharaja Surajmal Institute of Technology

Landis Gyr(Toshiba)

Maharaja Agrasen Institute of Technology

Suzuki Motorcycle

Institute of Tech and Management

Sona Koyo Steering System,Denso Haryana,
Honda Siel Cars India,Denso Sales India,Hitachi Metglass,
NEC HCL System Technologies,Sona Okegawa

Jaypee Institute of Information Technology

Maruti Suzuki,Suzuki Motorcycle,Canon,Yamaha Motor,Sony India
Software Centre

Galgotia's College of Engineering and Technology

NEC HCL System Technologies,Sona Koyo Steering Systems

R.V. College of Engineering

Sanyo LSI

Manipal Institute of Technology

Maruti Suzuki,Nomura,Maruti ,Nomura,Toshiba,Honda2Wheelers,
Fuji India,Hero Honda,Honda Motors

M.S.Ramaiah Institute of Technology

Toyota Kirloskar Motor,Honda Motors,Yokogawa,Toshiba

B.M.S.College of Engineering

Honda Motorcycle & Scooter ,Sony India Software Centre,
Toyota Kirloskar Motor,Yokogawa

Bangalore Institute of Technology

Daikin Airconditioner,Yokogawa

Ghousia College of Engineering

Yuken

Sardar Patel College of Engineering

Toyo Engineering

Sinhgad College of Engineering

Toyo Engineering

Maharashtra Institute of Technology

Toyo Engineering

オディシャ州

Indira Gandhi Institute of Technology

Yamaha Motor Solutions,Motherson Sumi Infotech & Design＊3

ジャールカンド州

BIT Mesra

Maruti Suzuki,Nomura,Sony,Suzuki Powertrain,Tayo Rolls ,Sony Software

VIT University

Honda,SMLISUZU,Maruti Suzuki,Cholamandalam MS Risk＊4

B.S. Abdur Rahman University

Panasonic

SRM University

NissanNirma Institute of Technology

Hitachi Hirel

タミル・ナード州
グジャラート州

21

大学・カレッジ＊1 2012年６月に、第12次５カ年計画（2012～2017年）
でＩＩＴに転換することが承認された ＊2 Suriとスズキとデンソーの合弁 ＊3 住友電装 ＊4 三井住友海上火災保険
出典：Myengg.comより加工（2006～2013年における採用履歴）

6.エンジニアリング系セカンドトップ校マップ
インドのエンジニアリング系高等教育機関の数はおよそ 3,500校（AICTE＊認定）で、うち65％が南部に、35％が北部にある。Ｉ
ＩＴやＮＩＴといった最上位校（T i e r1）の下に、T i e r2、T i e r3、T i e r4が存在する。 各校の格付けについては明確な定義や規定があるわけではなく、感覚的に区分けされているようだ。
（※赤字表記は日系企業で採用履歴あり）
図表13

ジャンムー・カシミール州

University Institute of Information Technology
Institute of Engineering & Emerging Technology
Jaypee Institute of Information Technology

SMVD University
ヒマーチャル・
プラデシュ州

Maharajy Agarsen Institute of Technology
Maharaja Surajmal Institute of Technology
Amity Institute of Engineering and Technology
Guru Tegh Bahadur Institute of Technology
Delhi Technological University
Netaji Subhas Instt. of Technology
Jamia Millia Islamia

Guru Nak Dev Engineering. College
Punjab Engineering College
Chitkara Institute of Engineering & Technology
Chandigarh College of Engineering and Technology
Thapar University
パンジャブ州

ウツタラカンド州

Institute of Technology and Management
Dhronachary Engineering College
Apeejay Engineering College

ハリヤナ州
ノイダ
グルガオン

ラジャスターン州

デリー

Swami Keshvanand Institute of Technology
Jaipur Engineering College
Poornima College of Engineering
Arya College of Engineering & Information Technology
Jai Narayan Vyas University
Jodhpur Institute of Engineering & Technology
Alwar Institute of Engineering & Technology
Institute of Engineering & Technology
Jaipur National University
Banasthali Vidyapith University

Tezpur University
Assam University

Ajay Kumar Garg Engineering
Krishna Institute of Engineering and Technology
Indraprastha Engineering College
JSS Academy of Technical Education
Jaypee Institute of Information Technology
Galgotias College of Engineering and Technology
Harcourt Butler Technology Institute
ウッタル・プラデシュ州

アルナーチャル・
プラデシュ州

シッキム州

ビハール州

Muzaffarpur Institute of Technology
Darbhanga College of Engineering
National College of Engineering Chandi
G.C.E

マディア・プラデシュ州
ジャールカンド州
DA-IICT
グジャラート州
Madhav Institute of Technology & Science
Nirma Institute of Technology
Gyan Ganga Institute of Technology
LD College of Engineering
アーメダバード
ウエスト・ベンガル州
Faculty of Technology & Engineering, MS University Baroda Samart Ashok Technology Institute
コルカタ
DAVV University
Dharamsin Desai University
Birla Vishvakarma Mahavidyalaya[Engineering College] Medicaps Institute of Technology
University Institute of Technology
GH Patel College of Engineering

ナガランド州

アッサム州
メガラヤ州

マニプール州
トリプラ州
ミゾラム州

ICFA University

BIT,Mesra
NIFFT
BIT,Deogarh

Bhilai Institute of Technology
Govt.College of Engineering Amravati
Runga College of Engineering & Technology
Government Engineering College
Kalyani Govt.Engineering College
Sardar Patel College of Engineering
オディシャ州
チャッティースガル州
Asansol Engineering College
K.J.Somaiya College of Engineering
Haldia Institute of Technology
Dwarkadas J.Sanghvi College of Engineering
Faculty of Engineering & Technology,Jadavpur
Rajiv Gandhi Institute of Technology
College of Engineering & Management
Sinhgad College of Engineering
Government College of Engineering and Ceramic Technology
ムンバイ
College of Engineering,Pune
Heritage Institute of Technology
Vishwakarama Institute of Technology
ブネー
Institute of Engineering & Management
Maharashtra Institute of Technology
Govt.College of Engineering
アーンドラ・プラデシュ州
Pandmanava College of Engineering
マハラーシュトラ州
ハイデラバード
Purushottam Institute of Engineering & Technology
Indira Gandhi Institute of Technology
Andhra University Colege of Engineering
Konark Institute of Science & Technology
Gayatri Vidya Parishad College of Engineering
Orissa Engineering College
JNTU College of Engineering
National Institute of Science & Technology
Chaitanya Bharathi Institute of Technology
カルナー
タ
カ州
Institute of Advanced Computer and Research
ゴア州
College of Engineering,Osmania University
JNTU Hyderabad
Malnad College of Engineering
Vasavi College of Engineering
P.E.S.Institute of Technology
Sree Vidyanikethan Engineering College
R.V.College of Engineering
M.S.Ramaiah Institute of Technology.
B.M.S College of Engineering
University Visversvaraya College of Engineering ベンガルール
チェンナイ
Sir M. Visvesvaraya Institute of Technorogy
Bangalore Institute of Technology
College of Engineering Guindy, Anna University
Ghousia College of Engineering
Sri Sivasubramaniya Nadar(SSN) College of Engineering
Manipal Institute of Technology
St. Joseph College of Engineering, Chennai
タミル・ナード州
VIT University＊AICTE…All India Council
B.S.Abdur Rahman University
for Technical Education（全ケララ州
SRM University
インド技術審議会）の略でインSastra University, Tanjore
ド政府人材開発省の下に置
PSG College of Technology, Coimbatore
かれた組織。エンジニアリング
Government College of Engineering, Coimbatore
系の大学・カレッジが実施する
Thiagarajar College of Engineering, Madurai
技術教育のカリキュラム・訓練
内容の認定、および資格検定制度の認定が主な役割

出典：Ｆ
Ｉ
Ｉ
ＴＪＥＥやIIT Study Circleなどをもとに作成／http://www.careers360.com/news/4295-India-s-Best-Engineering-Colleges

22

3 企業事例からみた採用の実態
PART代表的な 3 社の事例をもとに、カレッジの選定方法、採用手法の実例を紹介する。
新卒採用の経験、採用人数、競争優位度などに応じて採用戦略は異なる。

インドの豆 知 識

２０１２年にＩＩＴデリー校 を 卒 業したスワプニル・ジャインさんは、破 格の初 任 給７００万ルピーでツイッターに就 職 。

インドという、日本とは異なった環境で、実際に企業は選考方法などの大枠においては各社共通しているが、採どのような戦略を立ててインド人エンジニアの新卒採用を用数や採用開始時期により、カレッジの選定方法などの行っているのだろうか。以下では代表的な3社（2012年10戦略は異なっている。

～ 11月に取材）の事例をもとに採用の実態を紹介する。

A B C

3社のプロフィール（C社はプレミアスクール出身者以外について記載）

社

業種
（資本）

製造業
（インドと日本の合弁）

ＩＴ（日本資本）

Ｉ
Ｔ（インド資本）従業員数

約10,000人

約2,000人

約150,000人

新卒採用の目的

将来の幹部候補の確保、育成

新卒採用の開始時期

カレッジの選定方法

カレッジに提示する
訪問日の条件ボンドの有無社

技術力が高い人材を安く確保する

規模拡大に伴い、大量の人材を安ためく確保するため1980年代前半

2000年代後半

1990年代後半

IIT、NITなどのトップ約 50校が中N I Tや南部主要都市近郊のカレッ

心。 訪問するカレッジに変更はほとジ約 20校を中心にレビューをしながんどないら訪問するカレッジを変更する

訪問解禁より3日以内で交渉

マスリクルーターが訪問する前の日を提示

全国より質の高いカレッジ約 400校をリストアップ。うちトップ校は「プレミアスクール」と呼び、他の出身者と選考方法などに差をつけている

訪問解禁の初日と決めているありあり

研修後 1年以内に離職した場合は（2年、金額は給与3カ月分以上）（2年、金額は非公開）

研修費用実費を請求①学業成績（カレッジ）、筆記試験、①学業成績、
筆記試験、
面接
（人事）

面接
（人事、専門知識）②インターンシップによる採用①学業成績（10年生、12年生、
カレ
選考方法

ッジ）
、筆記試験、面接（人事）②インターンシップによる採用

23

社

研修期間

OJTを含めて2年間

3カ月

6カ月

初任給（年収）

約90万円

約70万円

約 50万円

応募者総数

約4,000人

約2,500人

約50,000人

採用数（2012年入社）

約300人

約50人

約12,000人

A社
インドの豆 知 識

長年にわたり新卒採用を続け
方法論が確立しているＡ社
Ａ社（製造業）は日本とインドの合弁企業であり、日本的経営をインドにうまく融合させている企業である。

インド進 出の日 系 企 業は９２６社（２０１２年

カレッジ出身者の新卒採用は将来の幹部候補として位置づけ、近年は業績などにかかわらず毎年一定数の人数を採用している。
アプローチするカレッジもトップ校に集中しており、採用戦略もほぼ固定化している。
選考基準を自社の価値観にフィットするかなどとしており、日本で一般的にみられる基準との類似点がある。
カレッジだけでなく、ポリテクニック（高等専門学校）
やITI＊からも新卒採用を行い、前者は工場の監督者候補、後者は溶接やペイントなどの特定領域の専門性を問う。

月現在）と前 年より１１４社 増 加 。直 近５年で倍 増 。拠 点 数 も１８０４拠 点と前 年より３８２拠 点 増 。

10

オンキャンパスリクルーティングの戦略
ターゲットとしているカレッジは IITや NITなどトップ校を

それより遅れると良い人材を採用できないためである。た

中心としている。 定期的にカレッジに訪問し、教育水準やだし、3日以内に訪問できないとしても、カレッジとの長期

教員スタッフの質を常にチェックしている。訪問解禁より 3的な関係とＡ社の面接を受けたいという学生の希望にこた

日以内に訪問するようにカレッジ側と調整をする。 理由はえるために、採用活動は行う。

■選考方法は下記の通り■その他の選考方法

・ 学業成績により選考対象者を予めスクリーニング。

新卒採用ではジョブポータルや新聞広告は使っていない。

・ 筆記試験：オンラインテスト。 世界の動向に関する知

6月から7月にかけてサマーインターンシップを実施し、内定

識を問う。

を出す
（PPO＝プリプレースメントオファー）場合がある。

・ 面接：部門マネージャークラスとシニアマネージャークラスの 2回。自社の価値観に対する理解度とその価値観■研修にフィットするかを見極める。

最低 2年間の研修。 8カ月は導入研修であり、その後は・ 内定：その日のうちに内定を出す。ターゲットとしている
トップ校は1人 1社制を採用していることからも、内定辞部門での OJT。 部門研修はいくつかの仕事のローテーシ
ョンをする。

退はほとんどない。
■福利厚生
自社製品を90%ディスカウントで買える制度、収益増の時の特別ボーナスがある。

＊Ｉ
Ｔ
Ｉ…Industrial Training Instituteと呼ばれる職業訓練校であり、種目によって異なるが、訓練期間は6カ月～3年、入学に必要となる学歴は8～12年、訓練のほとんどが実務訓練である

24

B

社

インドの豆 知 識

新卒採用をスタートした直後で自社に合ったスタイルを模索するＢ社
Ｂ社は日本資本のIT企業であり、インドにおける規模拡大に伴い、2000年代後半より新卒採用をスタートした。

首 都のニューデリーでは、電 力 不 足で毎 日のように停 電や電 力の低 下が発 生 する。大 規 模 施 設では自 家 発 電 、自 前の井 戸 を 持っている。

大学の選定については毎年振り返りをして、時には大幅に入れ替えを行うなど、自社に合ったスタイルを模索している。
新卒採用の点で競争力は発展途上であるため、都市部の競争の激しいカレッジや、計算機科学専攻や電気専攻など、優秀な学生が多くて競争の激しい専攻を避けるなどの戦略をとっている。
入社時に職務を決めているインド系IT企業が多い中で、研修の成果を見て配属先を決める点も特徴的である。

オンキャンパスリクルーティングの戦略
新卒採用を始めたときは南部の有名な私立カレッジを中カレッジを訪問する日程は、プレースメントセンターと調心としていたが、他社と競合するので、 都市部を避けて整を行う中で、マスリクルーターの情報を収集し、マスリク

訪問するカレッジを選定している。また、南部に限らず東ルーターが訪問するより前に訪問することを意識している。

部や北部などの地域においても採用活動をしている。そオンキャンパスリクルーティングは人事、技術担当などの理由は、特定の地域にかたよると出身が同じ人間で慣でチームを作り、チームで移動する。 内定出しを即断す

れあう傾向があり、多様化の中で切磋琢磨する環境が失るため、シニアマネージャーは必ず同行する。日中に選考われることがあるからである。

活動をして夜間に移動するパターンが多い。

■選考方法は下記の通り■その他の選考方法

・ 学業成績は上位40%以内、専攻不問。

特になし

・ 筆記試験：コミュニケーションスキル、論理的思考力、プログラミングの知識を問う。
・ 面接：人事面接、 専門知識に関する面接、 最終面接の 3回。それぞれ20分ずつ。日本での面接ほど専門知■研修
入社後の新人研修は6カ月。基礎的な知識を一通り教え、研修の成果をもとに配属を決める。

識は問わず、人物や潜在的な能力をみたり、与えられた状 況の中でどのような行 動をとるかといった質 問を

■福利厚生

する。

日本語の理解のための日本語研修、日本を知るために日・ 内定：その日のうちに内定を出す。 内定後の辞退は、以前は多くみられたが、 訪問するカレッジを見直したた
め、辞退者は2割以下。

25

本に滞在する機会を与える。モチベーション向上と離職防止を狙いとした定期的なアワード。

C社

ＩＴ×マスリクルーターの典型例であるＣ社
インドの豆 知 識

Ｃ社はインド系の大手IT企業であり、新卒採用の規模ではインド国内で一、二を争う。

インドではかつては「ふくよか＝ 裕 福 」というイメージがあったが、糖 尿 病 患 者 増 大が社 会 問 題 化し、ダイエットがブームに。

大規模な採用活動を行うため、訪問するカレッジも幅広く、競争力を維持するためにＣ社が「プレミアスクール」と呼んでいるトップ校と、それ以外のカレッジ出身者で、選考方法、初任給、入社後の位置づけなどに大きな差をつけている。
出身校によって差をつけることはインドでは一般的である。
近年は欧米系企業との人材獲得競争を意識し、プレミアスクールの学生に対してインターンシップを実施してオンキャンパスリクルーティングが始まる前に内定を出す（PPO）、
あるいは、内定出し後の辞退やモチベーション低下に対する対策を行っている。

オンキャンパスリクルーティングの戦略
A I C T Eが認 定したカレッジより 4 0 0 校を厳 選してい訪問する。その中でも訪問日を重要視する。NASSCOMる。そのうち IIT全 16校、ISI（インド統計研究所、Indianが定める就職説明会解禁日にカレッジに訪問するようにプレStatistical Institute）、BITS Pilani、IIIT＊13校を「プレミースメントセンターと交渉し、解禁日以外は訪問しないと決アスクール」と称して、その他のカレッジとは別の選考方めている。また学生の成績（カレッジのみでなく、10年生、法などを行っている。訪問日と学生の成績が問題なければ12年生＊2を含む）
が悪くないことも訪問の判断基準としている。

■選考方法は下記の通り

おり、インターンシップを通じて内定を出した場合の内定

プレミアスクールに限定してインターンシップを実施し、辞退はごくまれ。また、以前は新聞広告による新卒者の社員の推薦があり筆記試験に合格することで内定を出す

求人を行っていたが、良い人材が集まらないので今は新（P P O）。 優秀な人材を確保することを目的として行って聞広告などの求人は実施していない。

■プレミアスクールとそれ以外の違いは下記の通り
プレミアスクール
筆記試験
面接

2時間の適性検査と英語力を問う試験

プレミアスクール以外
2時間の適性検査と英語力を問う試験

15分程度の技術的な面接を1回。特定の仕事をアサインできる

15分程度の面接を1回。雑談を通じてコンピテンシーやコミュニかどうかを見極める

ケーション能力を問う
入社後6カ月の研修あり。 基礎知識から徹底的に教え込むス

研修

入社後すぐに事業部門に配属され、特定のプロジェクトをアサイ
ンされる

タイルをとる。 試験によって配属を決めるが、試験に数回合格点がとれなければ退職を勧奨する。 内定後の辞退防止のために、学校に通いながら研修を受けるコースも用意し、入社と同時に配属することも可能である

初任給

仕事内容によるが、年収100万円以上

年収約50万円＊1 IIIT…Indian Institute of Information Technology(イラーハーバード)とInternational Institute of Information Technologyと呼称される組織のベンガルール校とハイデラバード校＊2 10年生、12年生の学業成績…インドの義務教育（6歳から14歳までの8年間、初等教育）修了後は、前期2年・後期2年の中等教育がある。前期末、後期末のそれぞれに、各州単位で実施する州共通試験があり、これらの成績を中等教育の学業成績として扱う

26

4 日系企業に対するインド人の声
PART

働きたいと思う企業の条件や、就職先としての日系企業の魅力を把握するため、エンジニアリング系カレッジの学生と、日系企業に勤務しているインド人にヒアリング調査を実施した。
働く場としての日系企業に対するイメージは総じて良好であるが、認知度があまり高くないために詳細な理解までには及んでいない。インド人の生の声を紹介する。

インドの豆 知 識

インドの労 働 者は自 営 業 比 率が高 く 、農 村 部では約 半 数 、都 市 部では約４割が自 営 業 者である。

働きたいと思う
企業の条件
専攻分野と関連するかどうか、多国籍企業かどうか。 ほかに、 給料、 施設、オフィスの所在地、 研修を重視する。研修は、専攻分野に

自分の市場価値

関係した質の良いものを望んでいる。（学生 B）

給与体系、ブランド名、就 労 環
境、通勤時間は重に見合った対価が欲しいので、給与が良いことを重視する。ほかに、オフィスの所在地、どのような仕事があるか、ボンドが2年以内であるかを重視する。
（学生 A）

良い就労条件、雇用の安定、海外進出していること、私要だ。（日系企業従業員 C）

生活の充実と海外旅行が可能なこと。（日系企業従業員 Ｄ）

働きたい。しかし、彼らは英語言葉のを使わないという問題もあり、 特定の企業

働きたい。日系企業で働いた後の名前を思い出すことはできな

インド企業に移ると、い。（学生 E）

27

高い

役職が与えられる。（学生 F）

日系企業への就職意向

日系企業で仕事をすることに対する評価、満足度

昇給があり、マ
ネジメントも素晴らしい。 研修も充実していて、定期的な研修で配布される資料もわかり満足。 家からも近く、 先輩社

威 張ら

員も協 力 的で、やすい。 夜中に電話を受けた
り土曜に仕事があったりもしなない。しばらく勤めていればい。（日系企業従業員 H）（日系企業従業員 K）
成長できる。

上司との関係も良好で、むやみに怒られたり怒鳴られたりせず、ミスをしたら丁寧に正しい方法を教えて転満足しているが 3年後は職していると思う。（日系企業

従業員 J ）

くれる。（日系企業従業員 I ）接触

仕事を求めている人にするなど、もっと認知される工夫が必要。また、

インド

宣伝活動をもっと行うべきだ。そのためにも、仕事のの文化を取り入れてほし

権限の委譲をもっと速くし、事い。そういうものが不足していら人々を率いてマネージする訓

る気がする。（日系企業従業員 L）

業を外部に公開し、若いうちか練の機会を得られるようにすべきだ。（日系企業従業員 M）

日本
の技術力の

インド人
エンジニアがさらに日系企業で働けるように
なるために
必要なこと

働きたい。

（学生 G）
高さは有名。

調査概要
調査目的：インド人の就職活動に対する意識や課題、働く場としての日系企業への印象や今後のキャリアプランなどの意識や価値観を把握する
調査方法：グループインタビュー
調査期間・場所：2012年11月2日（デリー）
2012年11月4日（ムンバイ）
調査対象：①セカンドトップ校に在学し、民間企業に就職希望の大学3年生（デリー6人、
ムンバイ6人）②日系企業に勤務している社会人3年目までの従業員（デリー6人、
ムンバイ5人）28

専門家の目

企業のビジョンを明確に語ることがインド人活用のカギ
有限責任監査法人トーマツ エンタープライズリスクサービス
インドビジネスアドバイザリー マネージャー
ていわ

帝羽ニルマラ

インド人のモチベーションを向上させる 3つのポイント

ジャーに昇進することはないと憶測できますが、彼らにはそれは通用しません。どのような成果に対しどのような昇進が用意されているのか、あるいは、この程度

インドでビジネスを行うためには、インド人のことをきちんと理解する必要があります。インド人エンジニアは、は自分でスキルアップしないと次の昇進はないということを、明確に伝える必要があります。

何をモチベーションとして働くのでしょうか。ポイントは
3つあります。
1つ目は、やはり給与･福利厚生面です。給与のほか、ボーナスやストックオプション、住宅手当、自動日系企業は素晴らしいと、多くのインド人エンジニア

車手当、雑誌手当……と 50項目にもわたるさまざまなは理解しています。しかし日系企業の昇給・昇進プロ

特別手当があり、翌年はどれだけ上がるかといつも期

セスはあいまいであり、そのまま受け入れられる人は待しながら、成果を追求しています。ですから年度ご少ないでしょう。

とに、細かく給与･福利厚生を見直すことがとても重要です。

日系企業は、あいまいさを改善するとともに、自社の魅力を伝える努力をする必要があります。企業理

2つ目は上司との良好なコミュニケーションです。上念やビジョンだけでなく、自社の置かれている経営状司がどれだけ自分の能力を期待しているか、自分に況や課題などをオープンにする。インド人は誰もが共対してリーダーシップを発揮する機会を与えるなどマネ感できる崇高なビジョンがあれば、どんなに自社が経ジメント上の配慮をきちんとしているかといったことが、営的に厳しい状況であってもそのビジョンを実現する

重要なモチベーションになっています。そうした上司かために頑張ろうとします。

らの期待を十分感じとるためには、質量ともに十分なコミュニケーションが欠かせません。

29

日系企業はもっと魅力を伝える努力をインド人エンジニアは離職しやすいと言われていま
すが、会社へのロイヤルティがないわけではありませ

3つ目は、昇進機会が明確に提示されているかどうん。前述の3つのポイントがはっきりと伝わり、どれかかです。給与･福利厚生面と並んで昇進機会も給与ひとつでも良いと感じるものがあればインド人エンジニに連動して提供されるものと思っています。日本では、

アは高いパフォーマンスを発揮します。そうした彼らの成果がどうであれ、例えば新卒 5年目でシニアマネー

特質をよく理解することが大切です。

専門家の目

日本の常識が通用しないインド
厳選採用主義は捨てるべきインフォブリッジホールディングス 代表

繁田奈歩

新卒を丁寧に育てるのは非合理的ォーマンスが低い人材が交じっていたとしても、あれだけエンジニアの流動性が高ければ、自然に離職し2005年よりインドに滞在し、日系企業進出のお手伝ていきます。

いをしていますが、日系企業がインドに展開し、業績をあげるためにはいくつかの課題があると思います。
まず新卒エンジニアの採用ですが、厳選採用して役割の自覚があいまいな日本人駐在員

大事に育てていくという日系企業の流儀はなかなか通採用における課題とともに、日本人駐在員にも課題用しません。大事に育てても、即戦力を求めてこれだがあります。駐在員に対して教育をしていくことが必けの引き抜き合戦が繰り広げられている市場で転職を要だと思います。駐在員は現地での役割がきわめてくい止めるのは、まずもって難しい。

あいまいであり、日本での経験をうまく生かせていないでは少 数 精 鋭を厳 選 採 用すればいいかというと、のが現状です。日本で営業を経験してきた人がインド後発の日系企業が、インド財閥系企業、外資系グロ

でも同じような営業をできるわけがありません。現地のーバル企業と戦って I I Tなどのトップレベルの学生をマーケットや企業のことは現地スタッフのほうがわかっ

一 本 釣りするのは簡 単なことではありません。また、ているからです。

学校の成績が良いから仕事ができるとは限りません。

それなら日本人がやるべきは、本社との調整をする

インド人は日本人とメンタリティが似ていて、給与だけことかもしれない。エンジニアなら、自分自身が技術でなく得られるスキルやキャリアステップも重視するの者として活躍するよりも、現地エンジニアをうまくマネジですが、日系企業はその提示の仕方があまりうまくな

メントすることのほうが業績アップにつながるかもしれな

いのは事実です。

い。そうした認識のない駐在員が来ても、現地にとっつまりインドでは、一人の人に期待しすぎるのはあまては迷惑なだけであり、数年経てばまた日本に戻るのり合理的ではないのです。ですから日本における採で日本人のいうことを聞かなくてもいいとインド人に思用手法とは逆に、大量採用・大量解雇を前提とした採われてしまう可能性があります。

用戦略に転じるのもひとつの手です。幸いインドはま

日本側、インド側がそれぞれ何をすべきで、そのただ買い手市場であり、Tier2、Tier3レベルの大学でめにどういう人事スキーム、トレーニングプログラムをも、求人を出せば相当数のレジュメが集まります。多用意すべきなのか、それを現地と本社のどちらが主めに採用して最終的に 5割残ればよいと考える。どん

導すべきかということまで、よく考える必要があると思

なにボンドを付けても出ていく人材は出ていくし、パフ

います。

30

5 インプリケーションPART

インドの新卒採用は日本と大きく異なる

欧米系企業が優秀なインド人をめぐって獲得競争を繰

一方で Tier2においては、カレッジによっては Tier1とり広げている中で、インドではどのような形で新卒採用が同等の高い質の人材を確保できる可能性がある。それに行われているのだろうか。まとめると図表14のようになる。

加え、Tier1ほど人材獲得競争が激しくなく、成績優秀者

大きく分けて、企業がカレッジに訪問して採用活動するに絞り込むことが可能だ。ただし、カレッジによって採用

オンキャンパスリクルーティングとオフキャンパスリクルーテ

活動におけるレギュレーションは異なり、ターゲットとする

ィングがあるが、インドではオンキャンパスリクルーティン

カレッジごとに把握する必要がある。
オンキャンパスリクルーティングにおける採用活動は、プグで優秀な人材を獲得しやすいという構造がある。
オンキャンパスリクルーティングでも、I I Tを代表とするレースメントセンターとの関係構築や学生に応募をうながTier1とその次のランクにあたる Tier2では様子が異なる。

す仕組みなど、日本における採用活動とは大きく異なるこTi er1においては、優秀な学生が採用できる反面、人材とも注意すべきである。

獲得競争は激しく、高い初任給となる場合もある。
図表14

インドにおけるエンジニア新卒採用の構造
人材の質と採用環境

就職・採用活動上のレギュレーション● IIT、NITなどきわめて有名なカレッジ

Tier1● 世界に匹敵する優秀な人材、競争に慣れている● 欧米系企業との人材獲得競争が激しく、（1人1社制、面接後10分以内に 内定出しなど）● 成績によって学生が選考を受けられる企業は異なる

先進国並みの初任給となる場合もある

カレッジでの採用● Tier2よりも厳しい● Tier1並みに質の高い学生がいるカレッジがある

Tier2（オンキャンパス
リクルーティング）● 都市部を中心に人材獲得競争が激しくなりつつあ● Tier1よりも緩やか● カレッジによってレギュレーションはさまざまである

るが、地方部は競争は激しくない● マスリクルーターが大量に採用しているカレッジが多い

Tier3、4● Tier3の一部のカレッジは企業に注目されている●上記以外は学業成績が概して悪く、企業は自ら訪問してまで採用しようとしない

日本との違い新聞広告、
ポータルサイトなど● オンキャンパスリクルーティングで内定をとれなかった学生が活用

31● 企業がカレッジに訪問し、カレッジのキャンパスを借りて採用活動を行う（訪問カレッジの選定、訪問日の決定、プレースメントセンターとの関係構築が重要）● 採用活動は1日で終了する。つまり面接を実施したその日のうちに内定を出す必要がある● 出身カレッジによって選考方法や初任給などに差をつけることがある

日系企業の課題は何か

PART4でみてきたように、日系企業で働くインド人は日丁寧に教えてくれるなど、人を大切にする日本的な経営がインド人に好意的に受け入れられている。

系企業で働くことに満足しているといえる。
日系企業は多国籍企業であり、海外で研修を受けたり

ただし、課題としては認知度が低く、インド人の就職先仕事をするチャンスがある。また、高い技術力があると認の選択肢にまでなっていない点と、明確なキャリアパスを知され、将来のキャリアを考えて行動するインド人には学意識するインド人に対してキャリアパスの提示ができていぶ場としてふさわしい。

ないといった点がある。また、欧米系企業では英語を使う

さらに、P A R T3の企業事例でみたように、インセンテので問題ないが、日系企業で働く際に言葉の壁があるとィブを高めるためにボーナスを支給するなど福利厚生を充いう認識がある。 欧米系企業にはみられない問題につい実させるという傾向がある。また、仕事の進め方も先輩がても考える必要がある。

図表15

インド人の会社選びのポイントとその評価

会社選びのポイント

日系企業の対応・現状

高い賃金・充実した福利厚生● 収益増の特別ボーナス付与

明確なキャリアパス● 昇進・昇給の基準があいまい

会社のステイタス（知名度）

自分の希望する仕事内容

教育訓練の機会● 自社製品の割引制度の実施

インド人の反応● ディワリ（お祭り）の時に特別ボーナスが支給されて嬉しい● 通勤時に送迎サービスがあって助かる● あいまいな点は理解できない● 将来自分でビジネスをしたいので、それに備えて学びたい● オンキャンパスリクルーティングを実施する
日系企業は少ない● 日系企業の製品があまり認知されていない● 入社後の研修の後に配属を決定● 日本への研修機会の提供● カレッジでもっとリクルーティングすべき● 日系企業が訪問しないのでみんな知らない● 配属後の最初の仕事が単純な仕事でいやだった● 先輩が丁寧に教えてくれる● 研修内容がわかりやすく素晴らしい

評価

○

×
×
△
◎

32

日系企業に対するインプリケーション

1.誰を採用するか
インドにおける多くの日系企業は中途採用を中心としていたが、今後規模が拡大したときにはより多くの人材を適正

2.インド人を惹きつけるためには（1）
日系企業の知名度を高める取り組みが必要●

大学での寄付講座、インターンシップの受け入れ。

なコストで採用する必要がある。その点では、新卒採用に注目する必要がある。
インドで質の高い人材を新卒で採用するための有効な採（2）魅力ある給与パッケージの設定●

用経路はオンキャンパスリクルーティングである。そのためにはインド流の採用戦略を策定しなければならない。

初任給の大体の相場として年150万円以上でドリームカンパニーとなる。

●

推定インフレ率 10.25%（2012年）を超える賃上げを
設定する。

（1）
どのカレッジに訪問するのか●

高等教育機関のランキングや、現地のインド人の常識を活用する。

●● インド人は多 国 籍 企 業に就 職したい気 持ちが強い。

日系企業は多国籍企業であることを伝える。

都市部では人材獲得競争が激しいので、地方での採用活動も戦略に取り入れる。

● トライアンドエラーを繰り返しつつ手法を固める。

（2）
カレッジのプレースメントセンターとの関係構築が重要● カレッジのプレースメントセンターへのアピールが必要。

長期的な視点でみること。
●（3）多国籍企業であることをアピールする●研修で日本に行けることもモチベーションの向上につながる。

（4）人材育成制度をアピールする● インド人は向上心や学習意欲が強い。
● 日系企業は技術力が高いだけでなく、「人を育てる」という側面をしっかりと伝えていくことも効果的である。

訪問日や内定ルールなどプレースメントセンターが定めるルールやレギュレーションにも注意する。

（5）
キャリアの提示● インド人は成長実感や面子を大切にする。

（3）
日本の新卒採用テクニックの活用● リクルーター制、内定者フォローなど日本での新卒採用のテクニックもインドではあまりみられず、有効である
可能性が高い。

33

職位を細かく区切って、昇進スピードを実感させる。
ex) 研修終了の３年後には明らかに昇格とわかる“役
職名”
を与える。

インドの概要●人口／ 12億人超（2011年国勢調査）、国連の人口統計（中位推計）によると、2050年には、
16.1億人までに増加し、世界一になるとみられている。
●産業構成／近年のインドの経済成長を牽引しているのは IT（コールセンターを含む）を主としたサービス産業である。 G D Pに占める第三次産業の割合は 5割を超える。 I T産業の発展の要因には高等教育の充実が挙げられる。 英語が堪能かつ、理系教育の充実によって優秀な人材が多い。 地理的な優位性を生かし、オフショアのデータセンターや研究拠点として発展している。 安価
で豊富な労働力の供給が可能で、また教育水準の高い人材の層が、I T産業発展の背景となる。
●地域特性／エリアでは東西南北で産業構造や環境が大きく異なる。また、州政府の権限が強いので、州ごとに法律・規制が異なることに注意する必要がある。
【北部】 デリーを中心とした政治中心エリア。 近年は工業団地も多数。
【西部】 ムンバイを中心とした商業エリア。グジャラート州は経済自由化が進んでおり、経済成長
率は州平均を上回る。
【東部】 人口が多く、経済的には低層エリア。
Ｔを中心とした都市。チェンナイは自動車工業などが伸び【南部】 ベンガルール、ハイデラバードはＩている。
●インド社会の特徴／内需が堅調である。 2020年の世帯主の6割は1990年代生まれと若年層が厚く、今後も消費が拡大するとみられる。また、ライフスタイルが急変している（中流増、核家族化など生活の欧米化）。
●労働市場の特徴／都市と農村の人口比率は、3：7で、農村比率が高い。 都市部の労働力人
口は１億人強、女性の就労人口は8,000人と著しく低い。また、15～59歳の生産年齢人口約7億5,000万人に対し、労働力人口は約４億 2,400万人と、3億人以上が労働市場に参入していない。
●賃金の特徴／インフレが続いており、インドにおける日系企業の賃上げは2012年見込みで平均13%。日系企業における平均給与（月額・2011年実績）は、一般事務職が約 3.1万ルピー、セールス担当職が約4.8万ルピー（インド日本商工会調べ）。
●労働法の特徴／インドは、28の州や連邦直轄地からなる連邦国家であり、各州の法律に配慮することが必要になる。また、解雇については以下のような規定がある。
(1)大規模工場における単純労働をしている（経営者的立場にない）労働者を解雇するには、政府機関の承認が必要。
(2)同種部門においては、新しい労働者から先に解雇する（Last Come First Go原則）。

インドプロジェクトチーム

デザイン

発行日

村田弘美
戸田淳仁
杉田万起
長岡久美子
脇阪弘美

若田友康

2013年3月20日

編集協力（P.10）

発行

平野正弥 TMI総合法律事務所 弁護士
近藤僚子 TMI総合法律事務所 弁護士

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