引きこもり傾向や対人関係に苦手のある人であるがグレーゾーンとも言えない人たちの就労支援事例～ハローワークと医療の連携～○石井 雅也（※ 都合により発表は中止になりました。）－ 126 －

－ 127 －発達障害者と支援者を支援する
個人特性に応じた協働型ICT支援システムの紹介○小越 康宏（国立大学法人福井大学 学術研究院工学系部門 准教授）
田中 規之（合同会社ナチュラル）
小越 咲子（独立行政法人国立高等専門学校機構 福井工業高等専門学校）
伊藤 洋一・若松 正浩・菅野 朋之・鈴木 亮（株式会社日立ソリューションズ東日本）
１ はじめに個別教育支援計画の支援目標を支援者と当事者で共有し、ICTは距離や時間の制約に縛られないため、教育や福祉などの現場で利活用を推進することにより、サービスの質

我々の開発したICT支援システム「ぴこっと」１）を活用し、当事者間で連携を密にすることで支援を行ってきた。

の向上につなげることができ、大いに期待が持たれている。

本稿では、発達障害児者と支援者を支援する協働型ICT

特に、障害者就労の現場でも重要視されている。一方で、支援システムを紹介し、就労支援施設「ナチュラル」にお支援者不足や支援者の業務負担の多さ、教育現場とのデー

ける実証実験について紹介する。

タの引継ぎや連携などに課題がある。
これらの課題を解決すべく、2009年から協働型のICT支

３ 当事者と支援者を支援するICT個別教育支援システム

援システムを開発し、日々の行動記録を蓄積するとともに、適切な支援を行うためには、①個々人が抱える様々な障即時的かつ密に支援者間で情報共有することで、当事者と害について正しく理解、②それに基づき必要とされる配慮

支援者の支援を目指してきた。本発表では、システムの概や支援を検討、③支援の結果について十分に検証すると

要と、就労支援施設における実証実験について紹介する。

いった、①から③までのプロセスを繰り返し検証し、開発を進める必要がある。長期に渡り行動データをはじめとする様々なデータを蓄積し、ビッグデータ解析により支援対２ 背景と目的
就労支援事業においては、個人特性に応じた支援の充実

象者の状態像を把握し、支援プランを導出することで、が求められている。近年、特に発達障害者の事業所の利用

ニーズと支援のマッチングを行いながら問題解決や支援にが増加している。発達障害には、AD/HD（注意欠如/多動

つなげるといったシステムである。

性障害）、自閉スペクトラム症、LD（学習障害）など(1) システム概要

様々な症状があり、これらの症状をかかえ特別なニーズをシステムの概要を図１に示す。利用者は担任教員や保護有する人たちへの支援が喫緊の課題となっており、個人特者、支援者、本人などである。それぞれの権限でシステム性の把握とそれに応じた適切な支援が欠かせない。

にログインし、(2)で説明する行動チェック項目について、

しかし、発達障害の人たちにはスキルのアンバランスさチェックするといった人的なアクションを行うことにより、や自己認知の低さがあり、また、周囲の人にとっては状態

学校や家庭内における行動データが蓄積するものである。

像の把握の難しさなどがあるため支援は非常に困難である。
そのため、支援の手掛かりとなる個別教育支援計画等の作成がより重要となっている。
個別教育支援計画は、本人の意向、適正、障害の特性その他の事情を踏まえ、事業所が取り組む事柄や目標、手立てなどを明記するものである。就労に向けたプロセスを記録し、本人と支援者間での考えを擦り合わせ、支援者間での考えの共有を図ると共に、対外的な説明責任を果たすた
めにも重要である。
しかし、就労支援施設において職員の多忙などにより、個別教育支援計画を作成しても、その活用場面が明示されていないと有効感や有用感が満たされず、個別教育支援計
画の作成自体が負担となり、その結果、支援目標の活用が難しくなることも多い。
そこで、就労支援施設における上記の問題解決をめざし、－ 128 －

図１ 個別支援システムの概要図

ことができた。結果に対して教員も実感を持てるとのことであった。

図３ 「ぴこっと」2022年度実証実験の事例
図２ ぴこっとシステム日々のチェック画面例(2) アンケート結果（教育現場）(2) 行動チェックリストの概要

福井県の説明会において特別支援クラス担任27名に対し行動チェックリストは、学校や施設、家庭で本人の日々てアンケートを行った結果、大満足33.3％、やや満足の様子など行動を評価するためのリストであり、担任と保59.3％と高評価であった。自由記述について次に示す。

護者間で個別に相談しながら作成する。作成においては、・システムを活用すると多忙が軽減できるかなと思われる

個別指導計画や教育支援計画の目標に合致した内容を用い・紙ベースの引継ぎからも業務の軽減につながり、セキュることで、学校の方針、家庭や支援者においても同じ方向

リティも保障されており是非学校現場での活用と思う

性を保ち支援に取り組むことが可能となる。

・個別の指導計画の発展として使える。主観的だったもの

これまで作成した1,500項目ほどのチェックリストの中が客観的に、可視化されるから選択したり、新規に作成したりすることも可能である。

(3) アンケート結果（福祉施設）自由記述

図２の画面例の様に、本人や支援者がタブレット画面等で・（気持ちが荒れているとき）原因となっている学校や家

５段階評価によるチェック、コメントを入力する。コメン

庭であった事が分かるので、環境調整などに役立つ

ト文はデータベースに蓄積され履歴として参照可能である。

・（支援対象者に支援員が日々交代する体制をとっており）

チェック項目には、関連する内容をもつICFコード

人づての連絡が主だったので、認識相違によるトラブ（ International Classification of Functioning, Disability andル発生することがあったが、トラブルが減った。

Health，国際生活機能分類）を用いたシステムの紐づけデータベース上で管理している。チェック項目の評価値により行５ 就労支援施設ナチュラルにおける実証実験

動特性を分析し、支援者間で情報を共有し、支援方法を検2023年３月から就労支援施設ナチュラルで実証実験を進討することにもつながる。また、各種支援サービスに対しめている。実験協力者４名、支援者２名であり、この詳細てもICFコードが紐づけられており、チェック項目の評価について本発表にて紹介する。

値の分析結果から、必要とされる支援サービスを導出し、自動的に提案する機能も持ち合わせている。

６ 今後の展望

人間の成長過程のある時点で生じる行動や性質について

支援対象者の特性について支援者が十分に理解し、環境要因分析を試みる際に、過去に遡って多角的に分析する必調整を行うことで、パフォーマンスを最大化すること、輝要がある。日々のチェックという時間的にも密な定点観測

ける場をつくることが重要である。そのためには、教育のデータを蓄積しておくことで、このような分析や、前方視現場から就労機関につなげること、支援に関する有益な情

野的な検証も可能になると考えられる。

報を共有することが最重要である。それを実現するシステ
ムの強化、利用者の拡大を図りたい。

４ 2022年度の実証実験の成果について
2022年度の実証実験の成果について紹介する。
(1) カルテレポート機能を用いた分析
図３に３名の児童生徒における事例を示す。蓄積された日々の行動チェック項目の評価値を基に、カルテレポート
機能を用いてレーダーチャートを表示し、支援開始時期【参考文献】
1） 小越康宏，小越咲子『解説論文：発達障害児者支援のための ICT 個別教育支援システム』，「電子情報通信学会 通信
ソサイエティマガジン Bplus 63(12)」(2022)，pp.197-209
https://www.jstage.jst.go.jp/article/bplus/16/3/16_197/_article/-char/ja（前半）と終了時期（後半）を比較すると、成長を認める－ 129 －

発達障害児の就労をめざしたライフスキルの獲得～放課後等デイサービスにおける調査から～○康 一煒 （元 早稲田大学大学院 梅永研究室）
梅永 雄二（早稲田大学 教育・総合科学学術院 教育心理学専修）
１ 目的

査結果を個人情報が特定されない形式でアセスメントシー

近年日本の障害者支援において、発達障害者の就労支援

トに記載し、紙媒体として回収した。

のニーズが高まってきている。しかしながら、成人期の発Y特例子会社とX放課後等デイサービスのBWAP2の得達障害者は就労の面だけでなく、生活面での困難性が報告

点結果の平均値の差を比較するため、t検定を行い、差がされている（梅永,2014）。その原因として、ライフスキあるかどうかを検証した。

ルを十分に獲得できていないことが大きな要因となっていさらに、堀江（2022）の研究の特例子会社で働く知的障る。本研究では、ライフスキルを梅永（2014）による「大害者・発達障害者の職場適応における課題を見出すために人になって日常的に行う行動」と考える。

因子分析で分けられた４因子にBWAP2群の粗点を当ては現在の学校では、読み書き算数といったアカデミックス

めて、比較も行った。同様にt検定を用いて、Y特例子会

キルを中心に指導が行われているが、職業的自立に必要な社とX放課後等デイサービスのBWAP2の４因子の平均値

ソフトスキル（仕事に必要となる仕事そのもの以外のすべてに有意差があるかどうかを検証した。

のスキル）やライフスキルにおける指導が十分とは言えない。
放課後等デイサービスでは、ライフスキルの指導や職業教育が取り入れられているところも増えているが、効率的

３ 結果(1) X放課後等デイサービスとY特例子会社との領域間のな指導や支援ができるように、どのようなライフスキルが比較（t検定）不足していて、またどのような方法でライフスキルを獲得すべきかを検討する上でのアセスメントが必要となる。

両群で５％水準において対応のないt検定を行った結果、全領域において両群の間に有意的な差が見られなかった。

発達障害者、知的障害者の職場適応を評価するBWAP2

また、有意的な差はなかったが、IR（対人関係）、CO

では、その下位項目がライフスキルといわれる内容と重な（認知能力）、WP（仕事の遂行能力）の領域の平均得点

るところが多い。早期から小学校や放課後等デイサービス

は放課後等デイサービス群の方が高かった。一方で、HAなどでBWAP2の４領域63項目を評価し、知的障害児や発（仕事の習慣・態度）においては、特例子会社群の方の平

達障害児のライフスキル獲得の現状を把握し、個別指導計

均得点が0.15点高かった。

画を立てることによって、将来の自立につながる可能性が(2) X放課後等デイサービスとY特例子会社での下位項目

高くなると考える。

間の比較

本論文では放課後等デイサービスと特例子会社で集計し本節では、X放課後等デイサービスとY特例子会社におたデータと比較をすることによって、就労に必要な職業準

いて、BWAP2の４領域の下位項目の平均得点を比較した。

備性を見出し、ライフスキル指導の重要性を検討していく。

HA（仕事の習慣・態度）の下位項目のうち、「衛生面」

また、今後放課後等デイサービスで実施するライフスキル「身だしなみ」「時間順守」「モチベーション」「出勤率」

における指導内容について検討していくことを目的とする。

「食事のマナー」及び「トイレのマナー」の７項目の平均
得点はY特例子会社群の方が高かった。
IR（対人関係）の下位項目の中では、「他者への援助」

２ 方法(1) 対象者

及び「破壊的行動」のみがY特例子会社の方の平均得点が本研究の対象者は、X放課後等デイサービスに所属して高かった。

いる12歳～18歳の知的障害、発達障害の生徒27名、およびCO（認知能力）においては、「基本的な要求伝達」及び

Y特例子会社に勤務している成人期知的障害者、発達障害「移動能力」の平均得点はY特例子会社群がX放課後等デイ者150名である。

サービス群より高かった。「移動能力」については、Y特例(2) 手続き

子会社群の得点は2.82で合格に近かったが、X放課後等デイ

X放課後等デイサービスで実施したBWAP2の評価は、サービス群の得点は2.48でまだ芽生えの範囲内にあった。

実際のセッションやプログラムの際に筆者と放課後等デイ

WP（仕事の遂行能力）の下位項目の中で、Y放課後等

サービスの職員が行動観察を行い、検査結果を個人情報がデイサービス群の方のX放課後等デイサービス群の平均得

特定されない形式に変換し、Excelデータとして回収した。

点より高かった項目は「仕事の量」「仕事への集中力」

Y特例子会社では、研究協力者が実施したBWAP2の検「タイムレコード」「仕事の安定度」「安全対策」「問題－ 130 －

の報告」「仕事上の体力」「細かい作業能力」「手作業」

学校では重要視されているアカデミックスキルではすべての９項目だった。そのうち、「仕事の安定度」の差が最も満足できる能力を持っていることと、それらのスキルが比著しかった。

較的に低くても特例子会社で働いている人が多いというこ(3) 堀江（2022）のBWAP2の因子によるX放課後等デイとが考えられる。また、≪ライフスキル≫領域≪ハードス

サービスとY特例子会社での因子間の比較

キル≫領域は特例子会社群の方が高く、≪人とのかかわり

本節では堀江（2022）の研究で分類した４因子の平均得スキル≫と≪知的スキル≫の因子よりも、≪ライフスキル

点を放課後等デイサービス群と特例子会社群で比較するこ≫と≪ハードスキル≫の方が特例子会社に就職するのに必とで、差や傾向を見出すためにt検定を行った。≪人との要だが、放課後等デイサービスの児童生徒では指導を通じかかわりスキル≫領域と≪知的スキル≫領域が、放課後等て身につけていきたいスキルであると考えられる。

デイサービス群の方が有意に高い結果を示した。一方で、今後の指導では、アカデミックスキルよりも実体験を通≪ライフスキル≫領域が0.05点、≪ハードスキル≫領域がじてライフスキルを身につける指導が重要であり、個々の0.31点、特例子会社群の方が高かった。

興味関心や得意分野に合わせた指導が求められ、学齢期でインターンシップや職業体験を行うことが望まれる。

４ 考察(2) 放課後等デイサービスにて実施すべきライフスキルの(1) 結果の概要

指導について本研究では、放課後等デイサービス群のBWAP2アセス

学校教育段階では、ライフスキルの習得と維持の可能性

メントの４領域および堀江（2022）による再カテゴリ化しを高めるために、獲得すべき重要なライフスキルを特定し、た４因子の視点から、また、Y特例子会社のデータと比較支援する重要な時期だと指摘されている（Duncanら、して、放課後等デイサービスのライフスキルと就労準備性2021）。研究の結果に基づいて、今後放課後等デイサービの傾向とその差をまとめた。

スで実施するライフスキルにおける指導内容について検討

BWAP2の４領域の得点において、放課後等デイサービした。放課後等デイサービスのBWAP2の結果の各領域内

ス群と特例子会社群で比較を行った結果、全領域においてで差があった項目を見極め、成人期に就労の際に発達障害

両群の間に有意差が見られなかったが、IR、CO、WPのがあっても特例子会社などで働く場合、放課後等デイサー

領域の平均得点は放課後等デイサービス群の方が高かった。

ビスで身に着けておくべきライフスキルの項目をピック

このことから、これらの領域においてX放課後等デイサーアップした。

ビスの児童生徒がY特例子会社に就職するのに必要な能力

それは、移動能力、金銭管理、衛生面と身だしなみ、時を有していると言えるだろう。しかし、最もライフスキル

間管理、モチベーション、コミュニケーション能力の６つの項目が含まれているHAは特例子会社群の方が高かった。

のスキルであった。

中でも、「衛生面」「身だしなみ」「時間順守」「モチベーション」「出勤率」「食事のマナー」及び「トイレの５ 今研究の問題と今後の課題

マナー」の６項目の平均得点は特例子会社群の方が高かっ

研究においてのデータ数が少なく、偏りがあることがあた。「出勤率」、「モチベーション」が低い原因として、げられる。より大きいサンプル数や複数の事業所を対象に仕事の体験がないことが窺える。学齢期から仕事の体験を加えた場合、異なる結果が示される可能性がある。今後は、させることでモチベーションを高めることができる。

より多様な放課後等デイサービスや学校にBWAP2を取りまた、COとWP領域に関して、得点が放課後等デイ
サービス群の方が高いにもかかわらず、下位項目の中に特例子会社群より低い項目があった。COでは「基本的な要求伝達」と「移動能力」がある。WPでは、「問題報告」
や「仕事上の体力」「仕事の安定度」等がある。これらの項目が働くうえで大切なライフスキルであるが、X放課後等デイサービスの児童生徒がY特例子会社で働くのにまだ
これらのスキルは十分に身につけられているとは言えない。
これから放課後等デイサービスにて指導に取り組むべきであると考える。
堀江（2022）の因子分析により再カテゴリ化された４因子の領域で比較を行った。結果から、特例子会社の社員に比べ≪人とのかかわりスキル≫と≪知的スキル≫は放課後
等デイサービスの児童生徒の方が高かったということは、

入れ、データを回収しさらなる分析を行う必要がある。
【参考文献】
1) 梅永雄二（2014）自立をかなえる! ライフスキルトレーニ
ング実践ブック 明治図書2) 堀江めぐみ (2022). 特例子会社で働く知的障害者・発達障害者の就労上の課題を支援についての研究-BWAP2 を用いたアセスメントによる合理的配慮-. 早稲田大学大学院教育学研究科修士 論文 (未公刊).
3) Duncan A, Liddle M ， Lori J. Stark.(2021)Iterative
Development of a Daily Living Skills Intervention for
Adolescents with Autism Without an Intellectual Disability.
Clinical Child and Family Psychology Review, vol 24, 744–764.
【連絡先】
康一煒
早稲田大学
e-mail：evakang991226@toki.waseda.jp－ 131 －

社会生活を営む中で精神障害を発症した方が障害者雇用を受容するまで○真喜志 未夢（就労移行支援事業所 ラ・レコルト茨木
１ はじめにサービス管理責任者）

持てるようになった。

長期就労を目指す為には障害の受容から自己理解、長期

職種は「在宅期間中に取得した難関資格を活かして仕事就労が目指せる職場環境の選定や整備、配慮事項の整理、をしたい」と意欲を持てるようになった。

業務対応力の見極めが必要不可欠である。

(2) 個別支援計画

しかし障害の背景や受容度は個人差があり、幼少期から「職業準備性ピラミッド１）」（図１）に基づいて個別障害を受容し周りの支援を受けながら社会生活を営んでき支援計画を作成。在宅生活が長かった事から就労移行支援

た方、キャリアを築いていく中で障害を発症し苦しみなが利用での負荷を勘案して主治医へ事前確認、６ヶ月で週５らも受容し働き方を変えてきた方、障害を受容できず社会

日の終日通所を目標に掲げ達成できた。
資格取得・作業を行いながら就労スキルや基本的労働習との関わりを遮断してきた方など様々である。
その中でもっとも大きな支援課題として挙げられるのは慣の構築、イベントプログラムにてSocial Skills Training
やグループワークへ参加し対人技能を身につける。

「障害受容への支援」である。
今回は精神障害を発症後、クローズでの就労を目指して障害や症状の自己理解は、負荷がかかり初めて理解についたAさんが障害を受容し、障害者雇用を就労定着の為にながると考えて、通所や実習で見極めながら「自己理解

必要と理解して定着するまでの事例を報告する。

シート」を用いて共に整理を行った。
課題受け入れが難しい事も、実習では「振り返り→受容」

２ 事業所と事例の紹介が行えるようになった。ご本人の可能性を広げる為に事務(1) 就労移行(定着)支援事業所 ラ・レコルトグループ

系や作業系と異なる実習先へ行き、状態の安定を考えた働
き方、職場環境、配慮事項まで整理が行えた。

①2016年にラ・レコルト伏見開設②2017年にラ・レコルト枚方開設

結果、就労の準備は整ったが「職業準備性ピラミッド」③2018年にラ・レコルト茨木開設の頂点となる職業適性が課題として残った。就労時の負荷

伏見開設時から「利用者様が進みたい道がゴール」を支援方針に障害の種別や軽重に関わらず個別支援・講座形式
ではない個別プログラムに力を入れて支援。

があったとしても、ご本人は希望の「クローズで正社員、難関資格を活かした仕事」は諦めたくないとの思いを強く持っていた。

「就労」ではなく「定着」を重視して、就労定着支援事
業が開始する前から就労後の面談や訪問などに力を入れ支援を行ってきた。
(2) Aさん：精神障害 40代後半 男性
大学時代、腹痛が継続的に続いたことで不安が増してパニック障害を発症。卒業後も症状は改善せず、約20年間の引きこもり状態となる。その間も就労を諦めることなく難関資格を取得してきた。
将来を悲観した母親が相談に来られ、見学・体験を経て納得の上で利用を開始。発症前は客室清掃や軽作業等のア
ルバイト経験が約３年半あり。
図１ 職業準備性ピラミッド

３ 支援の経過(3)就職活動(1) 利用開始当初の障害受容・就労への思い症状が出る事を恐れ、在宅生活が長期化。発症後20年を「利用者様が進みたい道がゴール」との支援方針から、経て、現在の主治医と出会い服薬治療により状態の安定に

主治医に助言を得た上で、まずは希望条件による就職活動繋がった。「働いたら症状がでるかはわからないが、クを開始した。

ローズで正社員として働きたい」と新たな目標を自発的に－ 132 －

在宅期間のブランク、年齢、経験値から書類選考にて不採用が続き面接へ繋がらず。通勤可能な範囲で応募したい

価と齟齬なく前向きに受け止めることが出来た」と思われ求人が枯渇して難航する。その後も雇用形態や希望条件等る。

を変更するも状況はかわらず。

また、障害を発症する以前からの夢というご本人の思い

サービス利用期間内での就労を目指し、毎月の応募件数に各支援機関が寄り添い、ご本人希望の就職活動を全力でを共に決め、残り期間が半年となっても決まらなければ職支援した事とご本人も応募したい求人が枯渇する程、全力

種を変更すると自ら目標を変更。

で就職活動を行った結果、自ら異業種への目標変更を決意

その後、希望職種の事務ではないが、就労したいと思えできたと考えられる。

る企業へ作業系の非常勤職員として就職することが叶った。
(4) 就職後の支援

５ まとめ

本来クローズでの就労を目指しており、自己完結したい
思いが強かったが、長期就労・状態の安定の為には定着支

長期就労には、自分自身が障害や自身の現状をどれだけ受容できるかが大きく関係する。

援が必要と受容し納得の上で、企業訪問や情報共有を受け入れることが出来た。

支援者はその「受容」に向けての支援をどれだけ最短で行えるか技量が問われるため、今後も追求し続けたい。

移行定着から定着支援切り替え時に「将来的に定着支援

また、長期就労＝定着となるが、就労移行支援では毎年を卒業し、自立を目指したい」とのご本人の思いや企業の「就労者数」が実績として公表され、現状「定着」よりも意向にあわせて、状態・業務の安定が行えている際は個別「就労者数」に力を入れてしまわざるを得ない傾向にある。
障害者職業総合センター（2008）３）においても、『就面談を主とし、企業訪問は随時対応へ。
就労して１年間は時短勤務をされていたが、自らフルタ

職支援ではなく、就職を通過「点」と捉え「線」として就労適応を目指す就労支援こそ重要である。』と述べている

イム勤務を希望され、変更。
現在は業務や対人関係の対処法を面談にて検討し、約１年半の就労継続となっている。今後もご本人の自立を目指（「就労適応」がラ・レコルト茨木の考える「定着」である）。
今後もラ・レコルト茨木では障害の受容に着目して、長し、ナチュラルサポートへの移行が実現できるように支援

期就労が目指せる職場環境や働き方の選定を行い、ご本人していきたい。

主体の支援を目指していきたい。
４ 考察
職業適性の課題を乗り越えられた要因を障害者職業総合２）センター（2016） より図を用いて考察する（図２）。
まずは「社会経験の不足と自我の未熟性」として、実習
にて「自己像と周囲の要求との折り合い」をつけ、希望条
件での就職活動を継続する中で「自分自身の経験不足やブ
ランクという課題」を客観的にとらえる事が出来た。
認知面の課題としてあげられる「障害自覚・病識理解の困難性」についても実習・就職活動の中で「客観的障害評【参考文献】
1)独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)ホーム
ページ「職業準備性ピラミッド」
2)独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター,資料シリーズ№91『精神障害者に対する「自己理解の支援」における介入行動に関する基礎調査』,2016,p51
3)独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター,資料シリーズ№39「就職困難な若年者の就業支援の課題に関する研究」,2008,p30【連絡先】
真喜志 未夢
就労移行支援事業所 ラ・レコルト茨木
e-mail：ibaraki@larecolte.co.jp

図２ 精神障害者への自己理解の支援目標に関する内容マップ－ 133 －

プロアクティブ行動の組み合わせによる組織適応状態の特徴－民間企業の精神障がいのある従業員を対象とした定量的分析－○福間 隆康（高知県立大学准教授）

１ はじめに的につくるような行動であるといえよう。

民間企業に勤務している障がい者の平均勤続年数は、身プロアクティブ行動が組織社会化を促す理由は、不確実

体障がい者10年２か月、知的障がい者７年５か月、発達障性を減少させるからである7)。情報探索を行うことは、新がい者３年４か月に対して、精神障がい者は３年２月であ規参入者にとって不確実性を減らし、自分を取り巻く環境

1)

る 。精神障がい者の民間企業への就職後１年時点の定着について理解し、予測することにつながる8）。組織内の他率は49.3％であり、身体障害60.8％、知的障害68.0％、発者との間に良好な関係を構築することにより、組織内に広2)達障害71.5％に比べて低く 、精神障がい者雇用におけるく知れ渡り、伝わっている情報にアクセスすることが容易

職場定着の困難さと支援の必要性がうかがわれる。

になるとともに、他者の振る舞いからその組織でとるべき

民間企業に勤務している精神障がい者の離職理由として、行動を学ぶことができる9)。すなわち、入社後、会社から「職場の雰囲気・人間関係」（33.8％）、「賃金、労働条

言われるとおりに仕事をこなすだけでなく、自分から周囲件に不満」（29.7％）、「疲れやすく体力、意欲が続かなにフィードバックを求めたり、人的ネットワークを構築・かった」（28.4％）、「仕事内容が合わない」（28.4％）、

活用したりするようなプロアクティブな行動を取ることで、「作業、能率面で適応できなかった」（25.7％）という項

組織に適応していくのである。プロアクティブ行動は組織

3)目が上位に並んでいる 。精神障がい者が働き続けるために対する個人の主体的な役割を示したものであり、組織適にきわめて重要な項目として、「職場の人間関係」

応において重要な役割を担っている。したがって、精神障（58.2％）、「仕事の内容」（52.5％）、「仕事のやりががい者の組織適応の研究においても、このようなプロアク4)い」（43.2％）という結果が示されている 。これらの結ティブ行動の概念を援用することは有効であるといえよう。

果から、民間企業に勤務している精神障がい者の離職理由

プロアクティブ行動の意図された影響対象は、タスク、の上位は、「職場の人間関係」と「仕事への適応」である

組織の戦略、組織と個人の適合の３つに大別される10)。タ

ことがわかる。

スクに関するプロアクティブ行動とは、職場全体の仕事や職場や仕事に不満があり離職することはもっともな行動

自分に与えられた仕事をあらためてとらえ直し、やり方やであると考えられる。しかし、不満な状況に対して個人は手続きなどを変えたりする行動のことを指す。たとえば、受け身でいるだけなのであろうか。個人の職場適応を促す

上司や同僚に積極的に自分の意見を提案する、改善活動をためには、組織からの働きかけだけでなく、学習者である

するなどである。組織の戦略に関するプロアクティブ行動

精神障がい者自身が必要な知識や技術を習得しようとするとは、上司や同僚、他部署の人とコミュニケーションを密主体的な行動も必要であろう。このような組織へ適応したにとり、関係性を構築する行動を指す。たとえば、積極的人材を育成することについては、組織社会化の概念を用いに会社の情報収集をする、アイディアの実現に向けて奔走た研究が行われている。組織社会化（organizational

するなどである。組織と個人の適合に関するプロアクティ

socialization）とは、「個人が組織の役割を想定するのにブ行動とは、周囲からのフィードバックを自ら求めて自己必要な社会的知識や技術を習得し、組織の成員となってい成長させようとする行動を指す。たとえば、上司や同僚に5)くプロセス」と定義される 。個人がある組織に新たに参フィードバックを求める、自分のキャリア形成について自入する際には、組織社会化の過程を通ることになる。その律的に考えるなどである。

際、個人が組織に適応するために、職場内での人間関係を

個人は、１種類のプロアクティブ行動しかとれないわけ

構築するなどの主体的・能動的行動をとることで、組織にではなく、プロアクティブ行動には強弱がある。たとえば、

スムーズになじむことができる。

「革新行動は常に意識してとり、フィードバック探索行動

組織社会化研究では多くの概念が提唱されているが、本も多少とる」というような場合である。プロアクティブ行

研究ではプロアクティブ行動に焦点を当てる。プロアク動には個人による得手不得手があり、その取り方にも複数

ティブ行動（proactive behavior）とは、「個人が自分自の組み合わせがあり、そのような差異が組織適応状態に違

身や環境に影響を及ぼすような主体的で先見的な行動」といを生じさせることが指摘されている11)。そこで本研究は、定義される6)。つまり、プロアクティブ行動は、すでに発精神障がい者のプロアクティブ行動の組み合わせによる組

生した状況に対して反応するのではなく、その状況を能動

織適応状態の特徴を明らかにすることを目的とする。これ－ 134 －

により、プロアクティブな行動を促進することの重要性が身のプロアクティブ行動タイプを理解し、自己評価を行う

示され、精神障がい者の職場定着につながる可能性がある。

ことが重要である。これにより、自身の強みや改善点を把

また、組織に適応するために必要な行動の情報を提供する

握し、組織適応を向上させるための具体的なアクションをことで、入職後の円滑な組織社会化に役立つと考えられる。

取ることができるであろう。２つ目は、企業が提供するサ
ポートやリソースを積極的に利用することである。特に、２ 調査対象・方法

プロアクティブ行動の促進や組織適応の向上に役立つプロ

本研究は、上記の研究目的を達成するため、プロアク

グラムやトレーニングへの積極的な参加が求められる。まティブ行動、組織社会化、情緒的コミットメント、職務満

た、上司や同僚とのコミュニケーションを通じて、個別の足、および離職意思測定尺度を用いて、民間企業の精神障ニーズや課題を共有し、適切なサポートを受けることも重がいのある従業員を対象にインターネット調査を行った。

要である。プロアクティブ行動は、個人が率先して現状を最初に、組織適応指標の因子構造を確認するため、探索的改善する、あるいは新しい状況を作り出す行動12)であるこ

因子分析および確認的因子分析を行った。つぎに、組織適とから、自分自身の組織適応状態を把握した上で、不足し応タイプを分類するためクラスタ分析を行った。続いて、ている側面を改善するために有益な行動をとることで、組

プロアクティブ行動タイプを分類するためクラスタ分析を織への適応を促進することが可能になるだろう。

行った。そして最後に、組織適応タイプとプロアクティブ
行動タイプの関係性を調べるため、カイ二乗検定を行った。

付記
本研究はJSPS 科研費18K12999およびJSPS 科研費
22K02010の助成を受けたものである。本研究に関して、

３ 結果開示すべき利益相反関連事項はない。

分析の結果、つぎのような発見事実が得られた。
①プロアクティブ行動の組み合わせによって、組織適応タ
イプが異なる。
②精神障がい者の組織適応を促進するプロアクティブ行動
タイプは、４つのプロアクティブ行動すべてのスコアが高い「高プロアクティブ行動型」である。
③反対に、４つのプロアクティブ行動のうち、すべてのスコアが低い「低プロアクティブ行動型」の組織適応タイ
プは、高離職リスクタイプが多い。
④プロアクティブ行動タイプと勤続年数の間には関係がない。
⑤プロアクティブ行動のスコアと勤続年数には関係性がない。
４ 考察
本研究の実践的含意は、企業と精神障がい者双方にある。
企業に対する含意の１つ目は、個別対応の重要性である。
企業は、精神障がいのある従業員の個々の特性やニーズに応じて柔軟な支援策を提供することが重要である。個別のプロアクティブ行動タイプに基づいた支援や研修プログラ
ムを設計することで、精神障がいのある従業員の組織適応を向上させることが期待できる。２つ目は、プロアクティ
ブ行動の促進である。企業は、プロアクティブ行動を促進するための職場環境や組織風土を醸成することに注力すべきである。たとえば、自己主導的なプロジェクトやイニシ
アチブを奨励し、精神障がいのある従業員が自身の能力を最大限に発揮できるようなサポートを提供することが重要であろう。
つぎに、精神障がい者に対する含意の１つ目は、プロア
クティブ行動の意識である。精神障がいのある従業員が自【参考文献】
1) 厚生労働省『平成30年度障害者雇用実態調査結果』,(2019),
p.9-232) 障害者職業総合センター『障害者の就業状況等に関する調査研究』,「調査研究報告書No.137」,(2017) ,p.22
3) 厚生労働省『平成25年度障害者雇用実態調査結果』,(2014),
p.39
4) 障害者職業総合センター『精神障害者である短時間労働者の雇用に関する実態調査：雇用率算定方法の特例が適用される労働者を中心として』,「調査研究報告書№161」,(2022),
p.291-292
5) Van Maanen, J. and Schein, E.H., Toward a theory oforganizational socialization, In Staw, B.M.(ed.), Researchin Organizational Behavior, JAI Press,(1979), p.211
6) Grant, A.M. and Ashford, S.J.,The dynamics of proactivity
at work, Research in Organizational Behavior, 28,(2008),
p.87) Miller, V.D. and Jablin, F.M., Information seeking duringorganizational entry: Influences, tactics, and a model of theprocess, Academy of Management Review, 16(1),(1991),
p.94–95
8) Morrison, E.W., Newcomer information seeking: Exploringtypes, modes, sources, and outcomes, Academy of Management
Journal, 36(3),(1993), p.558
9) Morrison, E.W., Newcomers' relationships: The role of social
network ties during socialization, Academy of Management
Journal, 45(6), (2002), p.1151
10) Parker, S.K. and Collins, C.G., Taking stock: Integrating
and differentiating multiple proactive behaviors, Journal ofManagement, 36(3), (2010), p.637
11) 尾形真実哉『若年就業者の組織適応：リアリティショックからの成長』, 白桃書房,(2020), p.166
12) Crant, J.M., Proactive behavior in organizations, Journal ofManagement, 26(3),(2000), p.436－ 135 －

エージェントサービスを活用しての知的障害者の就業までのプロセスと定着について○矢嶋 志穂（株式会社ゼネラルパートナーズ 企業在籍型ジョブコーチ）
１ はじめに(1) 株式会社ゼネラルパートナーズについて
株式会社ゼネラルパートナーズ（以下「GP」という。）(3) 登録時から決定そして定着までの工数
知的障害の場合、GPに関しては基本的に対面で行っており一人ひとりのニーズに合わせて対応をしているのが特は、障害者雇用支援サービスのパイオニアとして20年以上徴である。理由としては言葉一つひとつ、空気感から感じにわたるサポート実績と企業様へ障害者雇用における幅広取れる事も多く、初回の面談では親御さん・就労移行の支いサービスを提供。「社会問題の解決」を起点に事業を創援員にも同席してもらうこともあり本人の特性・希望・造している。自社でも多数の障害者を雇用し、2023年６月

バックグラントを詳しくヒアリングし、よりよい関係性や１日の障害者雇用率は16.60％。前向きで意欲がありなが詳細なマッチングを図ることが出来る。

らこれまでチャンスを得られなかった人が、持てる能力を発揮し、活躍できる機会を創り出している。
社員数は271名（2023年４月１日付）。
(2) 転職エージェントとは３ なぜGPで知的障害者に特化した取組を行うのか(1) 企業理念「誰もが自分らしくワクワクする人生」を目指して下記

転職エージェントは厚生労働大臣の認可を受けた民間のの企業理念で成長し続けていく、これがGPJINである。

職業紹介会社であり、転職エージェントサービスは転職希○ GPビジョン（活動した先にある未来）：誰もが自分ら望者と採用企業との間にコンサルタントが介在し、転職のしくワクワクする人生実現を支援することである。一人ひとりに担当のキャリア○ GPコア（不変の存在意義）：社会問題を解決する

アドバイザーが付き、さまざまな相談に乗ってくれるのが○ GPアクション（実現に向けて実行すべき活動）：不自

特徴である。

由を解消する事業を通じて、今までにない価値と機会(3) 登録者と概要についてを切り拓く

2022年４月１日～2023年３月31日までの登録者と概要は次のとおり。
・全国からの総登録者数：10,000人以上（知的・精神・身体・手帳未登録者）。うち知的障害者は全体の10％程度。
一都三県在住者が対象（知的障害者の約40％程度）。
・新規カウンセリング：約60件○ GPエンジン（原動力となるエネルギー）：挑戦・成長
し続ける個人×多種多様なチーム○ GPカルチャー（よく口にしていること）：やってみよう、楽しもう(2) 自らの経験から私自身が通級指導の教員経験があり、10年後、15年後大・定着面談等：約50件人になって社会に出たら、この子たちの受け皿はあるのだ

・企業面接同席：約60件

ろか・・・そんな想いで今日に至り、やってみようを楽しんでいる。

２ 知的障害者をサポートする課題(1) 定番化した決定までのルート
知的障害者の就労については特別支援学校在学中にいく

４ 登録から決定について(1) 登録が来た場合つかの企業に職場体験実習に行き、その中で内定・決定と登録者にメールまたは電話にて連絡、現状を確認。そのいうルートが確立している。都内では就業技術科・開発科

後、面談希望者には面談日を設定し対面での面談を行う。

といった企業就労を目指す学科を設置した特別支援学校も電話・オンラインでの面談ではなく対面を基本とし、これ増え、就職率100％を謳う学校も多い。

までの経験・障害特性・配慮事項・就業に対する条件など(2) ビジネスとして成り立つのか

詳しくヒアリングを行う。

転職希望者が企業での就労を決定させた時点で年収の何(2) 応募したい・出来る企業があった場合十％を紹介手数料としてエージェントが報酬を得る仕組み

本人・親御さん・支援者と相談し合意した上で応募。現だが、他の障害と比較してみると知的障害の場合、年収は状、マッチングできる企業が少ない。「知的障害＝清掃」

高いとは言えない平均200万～250万が相場である。

という企業も多い。しかし昨今は事務職希望の知的障害

（軽度）の登録者も多数のため、実務経験・経歴で判断しなり相談。その後、数社に応募し自宅から利便性の良い大てもらうことも少なくない。

手企業に内定。現在も定期的な定着面談を行いながら安定(3) 面接日が決まった場合した就業を継続中。

オンラインと対面での面接のどちらの場合にも弊社専任
ジョブコーチが同行・同席。面接前に必ずレジメ等で面接

６ まとめと定着について練習を行い、当日はメンタル安定・遅刻防止・身だしなみ就労を開始してから、上手くいかないのが障害者雇用。

チェックを含め早めに集合し面接直前対策を行う。オンラ「想定外も想定内」現在、弊社からの紹介を経て勤務してインの場合は向かい側で質問に対してパニックにならないいる知的障害者については、殆どの企業が知的障害者を初か、電波障害でオンラインが切れないか、など面接終了後めて雇用する企業である。面接時に良く言われるのが「どまで見届ける。

こに知的があるのか、わからない」「どこが知的障害なの(4) 内定・決定がでた場合ですか」で、勤務開始すると多種多様な問題が発生する。

本人・親御さんからの意思確認を取ったのちに入社手続

定期的な定着面談はもちろん必須ではあるが、本人・企業きを進めるが、企業により手続きが煩雑であったりネット側がいつでも安心して連絡出来る人、連絡出来る窓口をで行う場合も多く一つひとつ本人と確認しながら行う場合作っておくことが大切だと私自身が自分自身の経験をもとも少なくない。

に痛感する。

５ 知的障害者の成功事例【連絡先】
矢嶋 志穂（株式会社ゼネラルパートナーズ）
e-mail： yajima@generalpartners.co.jp

2021年から知的障害者の就労を担当することになり様々な成功事例を出しているが、今回は４つの事例を紹介。成功事例には本人の特性・経験も大きく影響が出るが、ジョブコーチや支援者が面接時・就業後にどのように企業と関わるかが大きなキーとなる。
【事例１ Aさん 20代 男性 愛の手帳２度】
特別支援学校卒業後、就労継続支援B型事業所にて就労していたが数年後に退所。得意なスポーツの才能を活かしながら就労出来る企業はないかと相談。障害の重さ・特性等でマッチングが難しかったが企業側のチャレンジ精神とエージェント側からのアプローチにて競技専念型アスリート採用で決定。
【事例２ Bさん 30代 男性 愛の手帳４度】
特別支援学校卒業後、特例子会社にて勤務。給与形態や昇進で将来について不安を感じ相談。本人のコミュニケー
ション能力とチャレンジ精神を活かし、これまで未経験の業界に応募。決定までの面接は全てオンラインだった。面
接前対策を入念に行い、入社後のビジョンを明確化。年収額は知的障害者では異例の400万円台となった。
【事例３ Cさん 30代 女性 療育手帳B１】
特別支援学校卒業後 オープン就労・クローズ就労を繰り返し転職回数が10回を超えていた。就労移行支援事業所に通所中に支援員と相談に来たが、これまでの経歴が清掃・作業系のみ。マッチングが非常に困難ではあったが、面接時に障害特性についての説明等をしっかり行い、実習を経て入社後のフォロー体制を構築することで決定。
【事例４ Dさん 10代 男性 療育手帳B２】
特別支援学校卒業後、在学中での職場体験実習を経て入社したが相談環境や人間関係で悩むことが増え意欲喪失と