発達障害者当事者における「自己理解の支援」の意味についての探索的研究－就労パスポートを活用したキャリア形成支援－○宇野 京子（職場適応援助者）
前原 和明（秋田大学教育文化学部）
１ 問題と目的

３ 調査結果

日本の雇用情勢においては、少子高齢化が深刻な社会問(1) 調査内容

1)

題から、障害者雇用に大きな期待が寄せられている 。

質問項目は、以下のとおりである（表１）。

これまで雇用率制度は、雇用される障害者の量を問題にし

表１ 質問項目てきたが、雇用の質の改善という障害者の地位向上には必
ずしも役立っていない点、量として雇用拡大を主目的に採用後の雇用継続のための支援、研修等の能力開発、キャリ
アアップ等「雇用の質」にまでは考慮に入れていない点などが課題とされている2)。発達障害者の定着支援にむけた
課題解決の実践報告は多数ある。しかし、発達障害者当事者（以下「対象者」という。）が「生活の質」QOLを向上させたいと願い、非正規雇用から正規雇用へキャリアアップを果たした文献はあまり見当たらない。対象者が、(2) 分析方法

転機と捉える時期に支援者が実施した自己理解の支援行動

インタビューデータから逐語録を作成し、対象者に内容をがどのような意味をもつのか、キャリア形成との関連性に確認してもらった後、分析の対象とした。データは、KJ法3)

ついての分析は十分に行われていない。

で整理・分析を行い、小項目、中項目、大項目に分けて整理

そこで本研究では、対象者のキャリア形成における心理を行った。対象者自身の生の言葉で伝えることは、当事者研的変化を明らかにすることを目的とする。本研究から、対究の大事なあり方と考え象徴的な言葉はできるだけ反映しつ

象者ニーズによるキャリア発達について検討することが可つ、252枚のラベルから第６段階のグループ編成を行った。

能となり、更には増加傾向にある知的に遅れがない発達障

その後、A型図解化、B型文章化の手順で分析を行った。ま

害者のキャリア支援の在り方について検討する際の一助にた、対象者にライフ・ライン・チャートを作成してもらい視なるだろう。

覚化することにより、人生のゆらぎの状態から自分に影響を与えた出来事や経験について振り返り易くした（図１）。

２ 研究方法４ 調査結果(1) 方法インターネット会議システムのミーティングソフト

インタビュー調査の結果、第６段階表札は、『高校時代zoomを利用し、半構造化面接によるインタビュー調査。

の違和感』、『暗黒期』、『リハビリテーション期』、

インタビューの内容は、対象者の許可を得た上で録音した。

『基礎的・汎用的能力の獲得期』『自己理解/棚卸し期』

なお、対象者のプライバシーと心理的ストレスに配慮しつ『キャリアプランニング時期』を抽出した。KJ法で整理つ、インタビューを行った。

した項目は、表札は『』、大項目【 】、中項目は《 》、(2) 実施日

小項目は〈 〉、インタビューの会話は「 」で引用する。
以下に、結果の概要を報告し、診断からの10年間を振り

2021年６月22日～７月３日

返る。

(3) 研究対象者
Aさん、男性、20代、広汎性発達障害（アスペルガー症

対象者は＜一人暮らしから生きづらさが具体化する＞。

候群）。精神障害者保健福祉手帳２級。

＜入院前後は暗黒期(ポツンと自分が暗闇にいてもがいて(4) 倫理的配慮いる感じ)＞と表現した。また＜入退院していた時期の記対象者へ、研究の目的と方法、自由意志による協力と辞憶がない＞。しかし、入院中に＜父に勧められ自叙伝を書

退、プライバシーの保護、データ管理の厳守や本研究以外

き上げた＞400字詰原稿用紙39枚で、当時の出来事や心情、にデータを使用しない事について書面と口頭で説明し承諾

どのような経過をたどり『リハビリテーション期』へ移行を得てからインタビュー調査を実施した。

したかを【自叙伝を執筆し内省をする】。「時間もたくさ－ 50 －

図１ Aさんのライフライン

んあるからできるんですが。今から読み返すとちゃんと構成も考えているし、自分でも自分の気持ちを整理しながら書いていたと思う。」と振り返った。その後、【医療から自尊感情が低下し離職を考えていた。しかし、別の上司に福祉的就労】＜B型事業所では、集中力の持続性を獲得し支援者がキャリア形成を意識した指導を行う際には、作業た＞ため、＜自ら、ステップアップのタイミングを意識す指示だけではなく見通しが立つよう業務の概要説明や対象

る＞ことにより、【福祉的就労から一般就労】と段階的に者の話を傾聴する姿勢など、一人の職業人としての対応や、就労場所を移行している。週30時間の事業所（一般就労）

職場内の心理的安全性が鍵となることが示唆された。

内では、＜昇格はしたが就労継続の意欲は低下＞し＜解説(2) 自己理解に有効なツールと今後の課題

かわり中長期的なキャリアを意識した指導により、再び就
労意欲が向上し、ライフキャリアを再検討できた。よって、のない指導から退職へ気持ちが傾く＞こととなり、＜自身

本研究では、知的に遅れがない対象者が、青年期に診断のキャリアアップに対する葛藤＞を抱えた時期があった。

を受け自己理解を深めていく様相を、約10年間のプロセス

しかし、＜上司③や支援員の中長期的なキャリアを意識しで通して示したことは成果と考える。発達障害者の相対的た指導＞から、＜多種多様な業務を担当する意味＞や＜一な特徴として視覚優位という点から、相談場面でライフ・

番やりたい仕事はパソコン作業だと明確になる＞。また５

ライン・チャートを用いることで、過去の自分の記憶をた

年間安定就労ができたことから「無期雇用面談を受けても、どり可視化し、数値化することによってキャリアについて

キャリアアップしたいと思った」と語られた。また《キャの価値観が明確になっていた。また障害者の就職や職場定リアアップを果たした元同僚Bの存在》がロールモデルとな着の促進を図る情報共有ツール「就労パスポート」は、特り、正規雇用の公務員（障害者雇用枠）を目指しハローワー

性を言語化し再認識できることから、その有効性が検証でクの《「若者就職支援センター」を活用し面接練習をする》。

きた。発達障害者の個別の特性や働き方のニーズの違いか＜内定書類がきてから、就労パスポートを書いた＞時には、ら、障害者全般に当てはまるキャリア形成の支援を論じる

上司③と＜記入しながら客観的に自分をみて何が得意で何がことは困難である。しかし、支援者が、対象者のニーズを苦手かを自己理解できた＞「「就労パスポート」は客観的に把握しアセスメント結果と共に可能性を提示し、その機会

自分をみれるポジティブなツール」と語った。又「発達障害特性があっても、受け入れていない人たちもいる」という他をいかに設定して、移行を促していくことができるかについては、引き続き検討していきたい。

者理解も深めていた。＜公務員３ヵ月経過した気持ちは不安
２割、頑張ってやっていこう８割。＞＜公務員となり仕事を自分で組み立てる 自己効用感＞を感じ、＜土日は、疲労回復のために時間をつかう＞が＜充実感がありQOL向上を実感する＞と述べた。
５ 考察と今後の課題【参考文献】
1) 野田進「人手不足と労働立法―非正規雇用と労働契約終了問
題を中心に」,日本労働研究雑誌(2016),673,p.53-65
2) 山田雅恵「特例子会社制度に活用による障害者雇用拡大のための方策について―特例子会社と親会社への全国調査から―」,
日本経営倫理学会誌(2015),22,p165-182.
3) 川喜田二郎「発想法改版― 創造性開発のために」,(2007),東京,中央公論社(1) 人的環境の影響
対象者は事業所内で昇格したが、上司との人的関係から－ 51 －

国立職業リハビリテーションセンターにおける視覚障害者の就労支援－受障後に職業訓練を経て事務職へ就職した事例の課題と支援－○鈴木 幹子（国立職業リハビリテーションセンター 障害者職業カウンセラー）
長谷川 秀樹・能重 はるみ（国立職業リハビリテーションセンター）
表２

１ はじめに
国立職業リハビリテーションセンター（以下「職リハセンター」という。）は、障害のある方々の自立に必要な職
業訓練、職業適性や特性を把握するための職業評価、就職に向けた職業指導などを体系的に提供する職業リハビリ
テーション機関である。本発表では、在職中に疾病により全盲となり、離職後に職リハセンターにおける視覚障害者
情報アクセスコースの職業訓練を経て事務職での就職に訓練生に対する職業指導・就職支援の内容

職業相談
職業指導

適切な職業選択や効果的な就職活動の助言、求人情報の提供、模擬面接を活用した面接対策等

採用面接の
支援

就職面接会の周知や応募にかかる相談、面接の同行を通し企業へ特性や配慮事項について助言

会社説明会
の開催

企業担当者が採用職種や事業内容について訓練生に対して説明を行う説明会の開催

訓練生情報
の公開

Web上での訓練生情報の公開（掲載希望者のみ）、採用に向けた企業との調整等至った事例について報告する。あわせて視覚障害者の就労支援の課題及び有効な就労支援について考察する。

４ 事例の概要及び就職支援の状況(1) 事例の概要、障害の状況

２ 背景

30代、男性、視野障害２級、視力障害２級（手帳１級）

視覚障害者が従事している職業として、三療（あんま、X県地方都市の学校を卒業後、アミューズメント関連会

はり、きゅう）といった専門的、技術的職業に就いている社（対人業務）在職中に疾病により視覚障害を受障し離人の割合が30％、続いて事務的職業が26％を超えることが職。その後、盲学校専攻科に進学。医療リハビリテーショ

報告されている1）。これはICTの発展により画面読み上げ

ン機関を経て職業的自立を目指し、事務職でのOAスキル

ソフトなどの支援機器の開発と充実により重度の視覚障害を身につけるため職業訓練を希望し入校した。

者でも文字情報の処理が可能となったことも要因としてあ(2) 就職支援の状況

げられている2）3）。一方で、視覚障害者の職業訓練を実施

ア 移動に関する支援している施設が少ない現状に加え、多くの企業では視覚障ハローワーク（以下「HW」という。）への同行に際し害に関する理解不足、受け入れに際しての雇用管理に関すて道順の確認等移動にかかる支援を行った結果、単独で窓る経験が十分でないことが指摘されており、職業訓練、就口での求職相談を行うに至った。また、生活エリアでの移職支援等のノウハウの蓄積も求められている4）。

動に視覚障害者同行援護の利用が想定されたため、同行援
護事業所の情報提供や手続きの支援を行った。

３ 職業訓練及び就職支援の内容

イ 訓練後の生活拠点を見据えた支援
X県地方都市では事務職の求人が少ないことから首都圏(1) 視覚障害者情報アクセスコースの訓練内容
表１のアクセス機器を活用し、OA機器の操作におけるでの就職を希望していたため、訓練終了後の自立生活に向知識、技術の習得をした上で、OAソフトを利用した事務

け、視覚障害者対象のグループホームの見学を支援するな処理に必要な技能の習得を行っている。重度視覚障害者のど就職活動と並行して生活拠点の確保を目指した。

場合、３ヶ月の導入訓練後、１年間の本訓練となる。

ウ 求人情報の提供、職業選択にかかる職業相談
メールを活用した求人情報の提供を行うとともに本人の表１ 訓練場面で活用するアクセス機器一覧
支援機器
支援ソフト

特性、障害状況に応じた求人にかかる相談を行った。また

拡大読書機、点字ディスプレイ
点図ディスプレイ、録音再生器
画面読み上げソフト、HP閲覧ソフト
画面拡大ソフト、OCRソフト

受障前に事務職の就労経験がなかったため、会社説明会の参加等を促し具体的な事務職についての理解促進を図った。
エ 面接同行の支援、HWと連携した求人検索
求人に複数応募するが書類選考で不採用が続いた。HWと連携し、視覚障害者の雇用実績のある企業を選定し応募(2) 主な就職支援の内容
職業訓練と並行して、訓練生に対する職業指導や就職支援を表２の通り実施している。

したところ３社において面接が決まった。面接前に本人の障害状況や配慮内容の効果的な伝え方についての相談や模擬面接等を行ったうえで面接同行をしたが不採用であった。

－ 52 －

オ 訓練生情報を通した就職支援

視覚障害者の雇用経験がない場合、視覚障害者が事務職にWeb上に掲載された本事例の訓練生情報を参照したY事

従事するイメージをもちにくい採用担当者がいることは否

業所から連絡があり、Y事業所の求人内容と本人の特性、めない。本事例は中途で全盲となり事務職での仕事は難し

障害状況のすり合わせを行ったうえで応募。Webによる

いのではないかといった不安から採用を躊躇する企業も一次面接にむけて面接対策を行った。その後、Y事業所にあった。そのため、訓練場面で画面読み上げソフトを活用て対面での二次面接及び事務スキル確認のためのPC技能

しながら入力作業を行っている様子を本人の同意を得て撮テストを経て内定となり、就職が決まった。

影し、タブレット端末にて面接時に動画をみてもらった。

(3) 入社に向け実施した関係機関との連携支援

この取り組みが企業側に本人の事務スキル能力を伝える手・視覚障害者同行援護を活用した居住地周辺の環境確認段となり、支援機器についても理解を促す有効な支援策で・盲人福祉協会による通勤経路及び職場内の歩行訓練あることがわかった。なお、Y事業所では、視覚障害者の・地域障害者職業センターによるジョブコーチ支援の実施

雇用経験があり、視覚障害者が事務実務で活躍している実・中央障害者雇用情報センターの就労支援機器の貸し出し績があったため、視覚障害への理解、支援機器の導入について一定の理解があったものと考えられる。また、企業の５ 事例を通して確認した課題と有効な支援の検討

採用担当者には視覚障害というと弱視という認識も見受け(1) 就職支援における情報保障られた。支援者として、弱視と全盲との間には同じ視覚障求人情報の収集では、支援者からの求人票の提供のほか本人自身がWebを活用した求人検索を行った。Web上で害でありながら大きな個別性があることを企業側に理解してもらう必要性を感じた。

の情報検索やPDF文書の閲覧時の情報アクセシビリティ
や操作性については課題があることが指摘されている5）。

６ まとめ

求人票をOCRソフトで読み取る際、印刷の品質や読み取

視覚障害者、特に中途視覚障害を取り巻く就労支援の課

り条件が最適化されていない場合、誤変換も発生する。そ題には、移動障害と情報障害を併せ持つため広範囲な支援のため支援者と電子情報のやりとりや読み合わせをして求を必要とすることが多いことが指摘されている7）。本事例

人情報の確認を行った。また、紙媒体での応募の場合は、の支援を通しても、就職活動にかかる移動手段の確保、求応募書類の確認や封入作業等に支援の必要がある。視覚障人情報への情報アクセス、企業の視覚障害への認識、支援

害が情報障害といわれ支援の本質は情報提供といわれるが、機器導入への負担等が考えられる。
一方で、視覚障害者は支援機器の導入によりデータ入力

就職支援においても情報保障が重要であることがわかった。
(2) 移動手段の確保など事務職をはじめ情報処理関係職種において能力を発揮

視覚障害者にとって移動の支援は、外出保障の面だけですることができるため、視覚障害者の雇用経験がある企業

なく、生活の質の向上や働く権利を左右する重要な問題でのなかには、視覚障害者が事務実務で活躍している実績か6）あると指摘されている 。就職活動では、HWでの相談やら引き続き視覚障害者を採用したいと考える企業もある。

採用面接のために移動の必要があるため、福祉サービスで今後、就労支援にあたり本事例の知見を踏まえ、中途視覚ある同行援護についての情報提供や契約に係る手続きの支

障害者が事務的職業において戦力として活躍できる人材と援を行った。就職活動に加え、就職後の職業生活においてなることを企業に積極的に伝える役割を担っていきたい。

も生活拠点や通勤経路等環境確認の必要があり、事前に移動手段を確保したことは有効であった。
(3) 支援機器導入の課題
応募にあたり企業に対して、視覚障害があるため画面読み上げソフトの導入が必要であることを説明しても導入にはコスト面や心理面などの不安から消極的な回答が多く、支援機器導入には企業側の負担がみられた。そのため、導入への負担を軽減するため、応募書類に読み上げソフト等の支援機器の無料貸し出しのパンフレットを同封し、周知を図った。また面接同行の際に説明を行い、理解を求めた。
(4) 企業の視覚障害についての理解
本事例は中途受障による職業上の課題のほか企業の視覚障害への理解不足等から就職活動は長期化した。現状では【参考文献】
1) 厚生労働省,平成 30 年度障害者雇用実態調査
2) 障害者職業総合センター『視覚障害者の職業アクセスの改善に向けた諸課題に関する研究』,vol.138,(2018)3) 障害者職業総合センター『視覚障害者の雇用等の実情及びモデル事例の把握に関する調査研究』,vol.149(2019)4) 国立職業リハビリテーションセンター,視覚障害者に対する効果的な職業訓練を実施するために,平成 20 年 3 月
5) 渡辺哲也,視覚障害者のインターネット利用状況とその課題，
ヒューマンインターフェース学会論文誌,6(1) ,(2004)
6) 視覚障害者の移動支援の在り方に関する実態調査,厚生労働省平成 26 年度障害者総合福祉推進事業
7) 中途視覚障害者の就労支援の現状の検討,第25回職業リハビ
リテーション研究・実践発表会発表論文集,(2017)【連絡先】
国立職業リハビリテーションセンター職業指導部職業指導課
e-mail：Shokureha-shidoka@jeed.go.jp－ 53 －

夢を育て認知機能の伸びしろを評価・共有することを通じ、知的障害者の主体性を育て、積極的な職場文化を作る試み○前川 哲弥（NPO 法人ユメソダテ

理事長/株式会社夢育て

１ 主体性の育成

代表取締役）ったりして、当事者の思いの強い種、夢に育ちそうな種を知的障害者には、主体的に仕事や趣味に取組むことが苦手な人たちがいる。特別支援学校卒業後の人生が最も長い

選別し優先順位をつけて貰った。
ウ 伴走

が、主体性の弱さが職域の拡大などを困難にしている。ま次に、優先順位の最も高い夢の種に沿って、関連する場

た、自身も職場も、知的障害者の知的な成長を前提にして所に一緒に行ったり、体験したり、その分野の先輩の話をいない場合があり、当事者の自主的な努力も、職場での研聞く機会を設けるなどして、夢の種を育てる伴走活動をし修等の実施も限定的である。さらに、主体性の欠如は、当た。そして種が育ったところで、自身の夢を語ってもらっ事者が幸福な人生を生きるという観点からも残念である。

た（以下「夢語り」という。
）。

そこで、NPO 法人ユメソダテは、東急百貨店たまプラー

エ 未来語りのダイアローグ

ザ店チームえんちか（以下「職場」という。
）の協力を得て、最後に、家族や親友などに同席してもらい、あたかも夢

その 20 代半ばのメンバー７名を対象として、2020 年２月が実現した未来にタイムワープした設定で、夢の実現まで

から、主体性育成を目的として、夢を育て、夢に向かったの流れを、過去のことのように語ってもらう未来語りのダ

能力開発の試みを行った（現在も継続中）。この夢育ての考

イアローグを実施した。これは、一種の予祝であるとともえ方を、2000 年の ICF 国際生活機能分類に位置づけるとに、夢に向けて、自分自身に何ができるのか、周囲の協力

以下のようになる。

をどう取り付けていくのかのシミュレーションともなる。
未来語りのダイアローグについては、戸田周公氏から指導を受けた。
(2) 夢語り
職場の３名の夢育てを行い、夢語りを動画にまとめ、家族や職場で見て頂くとともに、了解を得て Youtube で公開
し た （ Shunsuke: https://youtu.be/WJFeRNwMHrQ 、
Takumi: https://youtu.be/var8uNVMUPg、Manami（五十嵐理美氏担当）: https://youtu.be/kksL6KwMEU8）。
夢語り動画を見て貰うことを通じて、自らの思いを周囲

図１ “夢育て”の ICF 国際生活機能分類上の位置づけに伝え、周囲が関心を持ってくれること、協力的であるこ
２ 夢の育成とを認識し、自身の望みを目指して良いのだということを、(1) 夢育ての方法

それぞれが感じ理解してくれた。また人との交流の中で、ベネッセ教育総合研究所などで示されている夢の発達

それぞれが夢を進化させていた姿が印象的であった。ベネ

段階仮説に基づき、以下の方法で夢を育てる試みをした。

ッセ教育総合研究所は、最初の夢は荒唐無稽なものである

ア 傾聴、夢の種集めことが多いが、人との交流の中で、何度も夢を再定義する

障害当事者に、自身の人生が楽しく幸せだった時と、そ中で、現実的な人生の目標に生まれ変わっていくのが一般

うでない時について、人生曲線と呼ばれる時系列の線を描的であるとしているが、知的障害者はこのプロセスがなかいてもらい、その曲線に沿って、語り得るだけの人生を語

なか進まない傾向にある。しかし今回の経験を経て、彼らってもらい傾聴することから始めた。傾聴の中で、辛かっの夢が生まれ変わらないのは、人間関係が乏しいからであた経験も語られるが、その当事者が幸せだったこと、嬉しって、知的能力の問題ではないと感じた。

かったこと、好きなことや人も語られる。ここで語られた
前向きな材料を、「夢の種」と呼んでいる。

３ 伸びしろをはかり、伸ばし方を知ること

イ 夢の種の選別(1) 学習潜在力評価法（LPAD）

こうして拾い集めた夢の種を表にまとめ、それぞれの種から、本人に連想したり、やってみたいことを挙げてもら

知的障害者は認知機能に凸凹があり、その得意を伸ばし、苦手を軽減することは、夢に向けて主体的に生きていく力－ 54 －

になる。そこで当事者の認知機能の凸凹のプロファイルを

材を、言葉の苦手な人にはことばの学習ドリルを、片眼視調べるとともに、その伸びしろと伸ばし方を知るために、の人にはビジョントレーニングの教材を、そして他の４名

Feuerstein Institute の学習潜在力評価法（以下「LPAD」のメンバーには、分析と統合といったプロセスそのものとという。
）を用いて職場の７人全員の認知上の凸凹と、凹部言える読書を推奨する観点から本、「13 歳から分かる！七分の伸ばし方を検討した。この方法は、知覚、概念使用、つの習慣 自分を変えるレッスン」（以下「本」という。
）

各種推論、２つ以上の情報処理、分析と統合、表象、絵・を贈った。

図・言葉間の優位性、比較、計画、空間認知、知覚の統合、
数的推論、帰納的・演繹的思考、言語記憶、表象操作、正４ 夢に向けて

確性、スピード等を各種のテストで評価する点は、既存の各メンバーと家族、そして職場の上司は、各人が知的に

アセスメント手法と似ている。しかし LPAD では、被験者成長しうることと、その方法をこのレポートで知り、プレが間違えたり、分からなかった問について、実施者が少しゼントした教材や家庭で独自に購入した教材等を使って積ずつヒントを与えていき自ら解法に気づき全問正答するま極的に取り組んでくれている。

で伴走する（これを「媒介」と呼ぶ）。また媒介後に再度同

特に、職場の上司の主催で、2020 年５月「本」の読書会

レベルの設問を解かせることで伸びしろを測るといったこが立ち上がり、月１回程度の実施が継続している。先の本とも行い、その時点での能力を測るというよりも、思考過をプレゼントしたメンバーだけでなく、全員が自主的に購程と伸びしろ、そして伸ばす方法に力点を置いており入し、全員が自宅で１章ずつ音読してきて、職場で輪読し、

Dynamic Assessment と呼ばれている。この方法を用いる

その内容について自身の経験や人生展望に照らして意見をことの利点は、第１に被験者を理解に導く方法を探れるこ述べ合う会で、全員が活発に発言し、この会を楽しみにしと、第２に被験者が全問理解した充実感を持って前向きなている。職場や家庭と協力関係ができ、メンバーの主体性

気持ちで試験を終えられること、そして第３に本人、家族、の育成と、積極的な職場づくりに貢献していることが肌で職場の上司等に具体的な改善方法を提案することができる

感じられる素晴らしい会となっており、現在も継続中であことの３点であり、長時間を要する欠点はあるものの、筆る。このような職場文化は、チームとして新しい仕事へチ者はこの方法が夢育てに適していると判断し採用した。

ャレンジすることにも効果を発揮している。

(2) 評価結果
職場の７名の知的障害者全員に対し、2020 年12 月～2021
年３月までの間、一人ずつ LPAD を実施し、その認知機能の凸凹として以下のようなプロファイルを得た。

図２ 職場メンバー全員の認知機能プロファイル

対象者７名それぞれに、具体的な改善方法の提案を含む
LPAD レポートを作成し、2021 年３月職場の上司に提出した。職場の上司から、本人と家族に同レポートをお渡し頂
くとともに、概要をご説明頂いた。加えて、各人の認知機能の向上の最初の手がかりとして、一人一人にプレゼント【謝辞】
本文中に示した方々の他、Feuerstein については、主に NPO
法人ユメソダテ理事兼よむかくはじくの外山純氏からの指導に加え、Feuerstein Training Centre Japan の芦塚英子氏・西澤緑氏、
Mindcap の Greta Anspach Ehlers 氏及び Feuerstein Instituteの Meir Ben-Hur 博士から、特に LPAD については、同 Lea Yosef
博士から指導を受けた。更に、水道方式については遠山真学塾の小笠卓人氏、ことばの学習については葛西ことばのテーブルの三好純太氏、ビジョントレーニングについてはメガネの一心堂の木部俊宏氏から示唆を受けた。この場を借りて深く感謝申し上げる。
【参考文献】
１） ベネッセ教育総合研究所「21 世紀型学力を育む総合的な学
習を創る-新しい学力を育む教育調査 [2001 年]」第５章―
２子どもの将来の夢を育む学習
https://berd.benesse.jp/berd/center/open/report/21seikigat
a/2002/05/chap05_02_01.html
２） ヤーコ・セイックラ、トム・アーンキル著、齋藤環訳「開かれた対話と未来 今この瞬間に他者を思いやる」2019３） The Dynamic Assessment of Cognitive Modifiability, thelearning propensity assessment device: theory,
instruments and techniques, Reuven Feuerstein, Raphael
S. Feuerstein, Louis H. Falik, Ya’acov Rand 2002
International Center for the Enhancement of Learning
Potential【連絡先】
前川 哲弥 NPO 法人ユメソダテ、株式会社夢育てをした。量としての数の把握が難しい人には水道方式の教－ 55 －

Tel：080-5088-6271
e-mail：maekawa@yume-sodate.com

デザイン思考で主体的に成長するプロを育てるための福祉事業所としての課題と今後○高橋 和子（有限会社芯和 Cocowa：就労継続支援事業所

就労支援員）「共感」から思考が変化し、少しずつ意識や結果に対して１ デザイン思考（デザインシンキング）の実践
当事業所では、2012年の開所時から「デザイン」を主軸効果があらわれている。

にして運営を行う中で、デザイナーとして一般企業で働いていくことや、受注から納品までを利用者が行うこと等を昨年までの題材としてこの場での発表を続けてきた。
今回、その中で見えてきた課題の一つに着目し、デザイ
ン思考（相手のことを考える）を実践し、利用者本人がコミットできる動画を活用することで改善に取り組んだプロセスを紹介する。
仕事には必ず「目的」があり、目的達成のために試行錯
誤を繰り返し、「今の仕事はこれでいいのか」と改善を考え実行していく。その過程の中で必ず大小の失敗を経験するが、失敗を受け入れつつ諦めずに改善していくために、「リフレーミング」を意識することで、仕事に対して違った見方をすることが可能になる。そこで課題となるのが、「出来ない（と思う）」「（やった事がないから）不安」「（わからないから）パニックを起こす」などの、これまでの経験・先入観などから形成されているマインドセットである。

図２ 「珈琲をお客様に出す」の実践

図２は、利用当初は、慣れた作業ならできるが、新しいことや考える必要がある作業ではパニックを起こす利用者の例である。本人のアセスメントを行った結果、形や色の認識力が高く、正確性を求め完璧でないと納得できないが、素直に人の話を受け入れる等が分かった。その中から、障害と性格の部分の切り分けを行い、段階的に新しい作業を増やして行く中で、状況によって変化することがある「苦図１ 利用者、支援者双方の意見の相違手」だから「避ける」方向になる業務に挑戦した。

この見方を変革するには、自ら気づいて自らを変えようとしなければならない。そこで、デザイナーでもあるサー
ビス管理責任者（以下「デザイナー」という。）が考案した、本人が共感できるキャラクター「ねこゼ®」が、仕事の考え方や具体的なやり方を個々に合わせて説明する「ねこゼ動画です！」（一部YouTube®に公開（38本）、事業所内（293本）８月８日現在）を活用。ねこゼに対する

まずデザイナーが本人に似た性格のねこゼを通して日常会話を重ねることで、ねこゼに対する親しみを深め、次に、本人に習得してもらいたい業務をねこゼ動画にして見てもらった。在宅勤務も行っていたが、勤務日以外の日でも動画を見たいと申請し、自宅でも自分から動画を見てノートをまとめるようになり、文字起こしのように詳細にメモされたノートはそのままマニュアルとして使うことができた。

－ 56 －

さらに実際に行って基準があいまいだった部分について基価値はそれ以上に生まれないが、目的を意識し、少しずつ準を設定し、本人用のマニュアルが完成した。

自分で考えながら改善することで、「お客様を大切にする

動画を活用することで、スタッフが何度も説明をする時

気持ちを表すために珈琲を淹れている、水をあげている」

間を削減することができ、また利用者も納得できるまで確と仕事に対する価値が変わり、より良い結果も出せる。

認し、きちんとメモを取ることができるようになり、さら

モノコト転換の試行錯誤の結果、今回紹介したねこゼ動に自ら気づくことも増えたため、事業所全体の業務の質を画を含めて、少しずつ形になってきたと考えているが、一向上させる結果となった。

般市場からは20年以上遅れている状況である。事業所として数年後にどのような形にできているかはわからないが、デザイン思考の視点をより進化させ、今以上の形に成長させることが重要であると考えている。
コロナ禍で社会全体のデジタル化が加速する中、デザイナーがいるからこそ、デジタル・アナログ・コミュニケー
ションを統合した価値としての動画マニュアルが作れているのではないだろうかと考えている。

図４ Cocowaの価値変遷
図３ 観葉植物の水やりから「事業所内環境の改善」

モノ、コトの次に、これからは「トキ」の時代とも言わ
図３は、統合失調症で、できていても不安が強い利用者れるが、全員で相互協力して生み出す今このトキを、主体の例である。水やり自体は経験したことがあるが、どれく的に参加したくなる「場」としていけたらと考える。全員

らいの量、期間、種類、方法…等の不安が本人にあったたが、自分のためだけではなく、全体のために主体的に考え、め、「この植物の場合は土に触って手に土が付かなかった

一人ひとりを必要な人として全体が共有し、自然に様々なら鉢全体に回しながら水を入れて受け皿に水が数センチた

意見が生まれる空間にしていきたい。

まるくらい」等の基準を決め動画にした。ただ、目的が「水をやること」と伝わってしまっていたため、「植物を元気に育てる」ということを伝え、枯れた葉や花を取ること等細かな部分を改善していった。
結果として、利用者としても、「いつ確認すればいいかわからない」「これであっているのかわからない」ということがなくなり自信を持って取り組むことができ、観葉植
物の水やりだけではなく、汚れている箇所や掃除方法等も考えることができるようになり、外の花壇の花の管理まで広げたことにより、花育の取組が地元で紹介されるきっか【用語説明】
ねこゼ®：芯和Cocowa代表の頭の中に住んでいるキャラクター。
変わった話し方と動き、少し図々しい態度でみんなの人気者（だと思っている）。

けとなった。
２ 「モノ」から「コト」へ価値転換
このねこゼ動画の事例は「モノ」から「コト」への価値転換をできた事例の一つとして捉えている。動画を見ることで、ねこゼへの共感と親しみが生まれ、少し背中を押してもらうことで「できるかも」「やってみよう」という気持ちが生まれ、本人の主体性が少しずつ伸びてきている。

【連絡先】
有限会社芯和［Cocowa：就労継続支援B型・就労移行支援・就労定着支援］
栃木県河内郡上三川町上蒲生2186-1
電話：0285-38-9350 e-mail：info@cocowa.co.jp

また、動画にでているねこゼが実際にとなりにいることでも安心感が生まれたのではないかと推察する。
珈琲を淹れる、植物に水をやる等の業務を漫然と行えば－ 57 －

ストレングスモデルを軸においたキャリア形成への取組○久保田 直樹（NPO法人コミュネット楽創 就労移行支援事業所ホワイトストーン）本多 俊紀 （NPO法人コミュネット楽創）
１ はじめに時間がかかる」と話され、体調不良から不安定な通所とな

厚生労働省職業能力開発局による「『キャリア形成を支りがちだった。当事業所では、全員参加のカリキュラムで援する労働市場政策研究会』報告書」（平成14年７月31はなく、支援員と相談しながら利用者自身が自ら責任を

１）には「労働市場の変化や労働者等の職業意識の変持って主体的に活動を選択するスタイルであることから、化に伴い、『キャリア』や『キャリア形成』等の言葉が個「どうしても通所のモチベーションが上がらない」との相人の職業生活を論ずる場合のキーワードの一つとなってい談があった。そこで支援員と話し合い、通所日を事前に決る」と記載されている。

める、支援員同行でハローワークに行く、支援員が積極的

日）

環境や思想、時代と共に変遷するキャリアに個人が職業に話しかけ関係性を構築することを実施し、通所頻度が人として適合するには、障がいの有無に関わらずその変化

徐々に向上した。またアセスメントでは、再度新しいパーに合わせて職業意識や倫理観を都度変化させていくことはトナーを見つけて家庭を築く、といった希望が聞かれた。

重要である。そのため就労支援をする側も、クライアント

事業所に慣れるにつれ「細く長く勤める」を就職活動ののキャリア形成を思索し続けなければならない。しかし障テーマに据え、応募数も増えて行った。また、支援員たち

がい者支援の中では、その障がいによる困難性に着目されとの会話も増え笑顔も見られるようになった。そして利用ることも多く、長期にわたるキャリア形成の観点からは、３ヶ月で清掃業務に就職が決まった。

その困難性とともにある「強み≒ストレングス」への着目(2) 就職とその後の支援が重要と思われる。

就職当初から抑うつ状態による欠勤や早退が時折見られ今回、就職活動の中で徐々に希望を取り戻していったA

たが、勤務態度が良く業務も的確だったため高評価を得、さんへの支援を通し、価値観や目標、強みに着目したキャ

企業担当者は「職場に慣れていくに従い欠勤等は減るのでリア形成の取組を考察し報告する。

はないか」と期待していた。またAさんは「仕事の内容よ

なお、本報告に際し個人が特定されないように配慮した

りも、朝出勤して働き夕刻に帰宅してまた次の日に備えて記載とし、本人にも書面にて同意を頂いている（NPO法

休むといった、皆が普通にしている当り前の生活ができて人コミュネット楽創倫理審査委員会 承認番号：2021-3）。

嬉しい」と話し、５ヶ月間就労することができた。
しかし、人間関係等のストレスが要因となって出勤は安２ 事業所及びＡさんの基本情報

定せず、支援員も一緒に働く目的の確認やリラクゼーショ(1) 就労移行支援事業所ホワイトストーン

ン方法を考えたが、退職に至った。

発表者の勤務するホワイトストーン（以下「当事業所」(3) 再通所と就職２）に基づいた、就退職後、当事業所を再利用しクローズで販売の仕事に就職活動を中心とした就労移行支援を展開している。ストレき５ヶ月間働いたが、またもや人間関係等で欠勤する状況

ングスアセスメントをもとに個別支援計画を作成し、各利が発生し退職となった。その後、相談支援事業所を交え話用者の強みを生かした個別就労支援を全支援員がひとつの合い、前職までの経験を糧とした就職を考えていくこととチームとして実践している。

して３度目の当事業所の利用となった。

という。）は「ストレングスモデル」(2) Ａさん

アセスメント時の将来の希望は変わらず新しいパート

40代男性、双極性障害。２度の婚姻歴があり、現在は独ナーを見つけて家庭を築くことだった。「人生で一番楽し

身で両親と同居。販売員、高等学校用務員、自転車整備工、かったのは、最初の妻と２人の子どもと４人で休日に公園

コールセンター等の職歴があり、A型とB型の福祉就労ので遊んだ、普通で当り前だった生活。それはもう戻らない

利用も経験があった。過去の仕事では、メンタル不調からけど、また誰かに頼られたい」とその想いの根元も語られ退職を繰り返し、職場には定着して勤めることを望んでいた。

た。そこには新生活を希求する姿、そして後悔の念と孤独が覗われた。

３ 支援の経過

支援員はAさんの傍に寄り添い、自己決定を尊重し、共(1) 利用開始当初と就職活動に求人検索をしながら、過去に得た経験や技能、現在持っ利用開始当初のAさんは「新しい環境や人に慣れるにはている価値観、これからどんな役割を担っていきたいか、－ 58 －

どう未来の描く目標に近づいていくべきかを一緒に考え、もっていると学ぶ。彼らのストレングスは、彼らの情熱や、語り合った。また、どのようなイメージで職場に定着して備えている技能、興味、人間関係、そして置かれた環境に働きたいのか尋ねるとAさんは「同僚から信頼を得て打ちある」とも述べており、それらが就職活動の後押しに繋解けたい」と話した。

がったと考えられた。

そこで支援員はAさんと「役割」について特に時間をかけて話し合った。

支援員は、本人の自己決定を尊重し、Aさんと過去に得た経験や技能についても話し合っている。自転車整備工のAさんと共に就職活動に励み応募を重ねた結果、過去の仕事を再度選んだのは、その経験や技能が同僚の信頼を得キャリアをいかせる自転車整備工（一般求人/クローズ）る手段として活用できると判断したものではないかと思わの仕事が決まった。

れた。そこにも技能のストレングスと本人の自己決定が活

Aさんは「以前の上司に『自転車と云えど人様の命を預かされていると思われた。

かる仕事だから真摯に取組め』と言われたことを思い出し

また、清掃時では「仕事の内容よりも（中略）皆が普通た。その役割を今度の職場でも愚直にこなして行こうと思にしている当り前の生活ができて嬉しい」と、仕事自体よう」と支援員に話した。

りも日々の生活にスポットを当てた発言であったことに対

就職後は本人の「仕事の進捗と振返りを丁寧に行いた

して、自転車整備工では「人の命を預かる仕事」と、職業い」との希望から月１、２回のペースで面談を行っている。

自体を意識した発言をしている。どちらが正しいというわ

体調が不安定になることはあるものの、欠勤はそれまでよけではないのだが、過去に得た経験や技能を支援員とよりりは少なく、任される業務も徐々に増え、前職までにはな話し合った際に、本人の中で仕事に対する捉え方の変化がかった「やりがい」という言葉も聞かれた。「頼りにされあったのではないかと考えられた。

ているという感覚がある」とも話していた。
５ 結語
４ 考察

本報告では、Aさんの定着を目的に働きたい希望に対し(1) キャリア形成への取組て「何の為に働くか」を共に考え、価値観や目標、強みにAさんの「人の命を預かる仕事」という発言には本人の着目してキャリア形成を取組んだことにより本人の仕事に責任を受け入れる意思と、望む「頼られる」という成果の対するやりがいが引き出された。そこには離転職を繰り返予測が垣間見られる。

しても願望を実現するために挑戦する力を持つ本人の強み

すなわち自身の役割を果たすことで本人のニーズが満たがあると考えられた。

される、ということと考える。
松為ら３）は「社会生活を基盤としている社会的な個人
は、家族や職場や学校などの社会集団を維持することが求められることから、『個人のニーズ』のみならず、これらの社会集団そのものを維持するための『集団のニーズ』もあることを認めなければならない。『集団のニーズ』は、そこに所属する個人が集団内で与えられ要請される『役割』を果たすことによって充足される」と述べており、「職業リハビリテーション活動の概念モデル」の「充足」と「満足」にも符合すると考察した。
(2) ストレングスモデルによる視点
支援員はAさんの何度離職しても希望を持ち挑戦する姿【参考文献】
1)厚生労働省職業能力開発局『キャリア形成を支援する労働市場
政策研究会報告書』(2002),p.1
2)チャールズ・A・ラップ/リチャード・J・ゴスチャ 著（田中英樹 監訳）『ストレングスモデル』【第３版】，金剛出版（2014），
序ⅴ, p.109
3)松為信雄・菊池恵美子 編集『職業リハビリテーション学
キャリア発達と社会参加に向けた就労支援体系』【改定第２版】，協同医書出版社(2006),p.29-30【連絡先】
久保田 直樹
就労移行支援事業所 ホワイトストーン
e-mail：whitestone@ap.wakwak.com

を支持し、励ました。そして、本人が持つ希望や過去のキャリア、技能、経験を一緒に整理した。
ラップら２）は「努力や精一杯習得した事、そして『失敗』のなかの『わずかな達成』をほめることは、成功をほめたたえるよりも大切なことである。なぜなら、成功はそのものが明確な見返りとなるが、失敗にはそれが伴わないからである」と述べており、また「わたしたちは弱い部分をもった人々が現れたとき、彼らもまたストレングスを－ 59 －