カシオは、すべての従業員が常に挑戦意欲・向上意識をもって成長し、会社の発展拡大に貢献していく事、そして従業員の「成長」と会社の「発展」を最高の状態で両立させていく事が普遍のテーマであり、使命であると考えています。

グローバル人事戦略

多様な人材活用の促進

働きやすい職場環境の提供

海外事業拡大へ向けて、グローバ

全従業員が、今まで以上に能力をさまざまな制度整備と共に多様なす。

した、ダイバーシティプロジェク

取り組んでいます。

ル人事戦略の構築を開始していま

人材の登用と活用「役割 / 成果主義」を基本に、公平・公正な人材登用による健全な企業風土を実現します。

最大限に発揮できることを主眼とトを立ち上げました。

働き方を認め合える風土づくりに

安全衛生の推進と従業員の健康増進への取り組み

全ての従業員が安心して働ける職
場環境づくりをグループ全体で推進しています。

77

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

カシオグループでは、既存事業／新規事業の全事業分野において、世界展開の強化を図っています。

この海外事業拡大へ向けて、海外グループ会社の人事機能強化、世界基準で活躍できる人材を育成する仕組みの構築など、グローバル人事戦
略の構築を開始しています。

目指すべきグローバル人材像
カシオのグローバル社員は、リーダーシップを発揮するために、常にHeadquartersの視点で考える必要があります。日本を世界の中の1つのエリアと考え、世界を俯瞰して捉えて業務を推進する意識改革の重要性を、様々な場面やツールを用いて人事部からメッセージを発信
し、社員と共有しています。

（例）社内イントラネットC’s☆CAFÉCASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

「目指すべきグローバル人材像」

78

海外赴任者役割基準の構築
海外赴任適性がある人材を増やすことも重要ですが、海外赴任者にしかできない役割に対してのみ海外赴任をアサインすることで、現地社員との役割分担を明確化し、現地社員の育成・登用の機会を増やすことにも心掛けています。全世界のカシオ社員が適材適所で活躍できるように基準表を策定し、チェック体制を整備していきます。

79

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

（例）海外赴任基準表の活用イメージ図

世界基準で活躍できる国内社員を育成する仕組みの構築「採用」「配置」「育成」のあらゆる面から、国内社員のグローバル化の加速を図っています。

現在、各ステージごとの教育内容を充実させており、ステージ毎の連携を深めることにより、計画的な人材育成を実現していきます。

ステージ別教育の位置づけ

これらの人材育成を実現するために、各ステージに対して以下のような施策を実施します。

海外赴任決定者に対する現地情報提供や異文化マネジメント力の醸成
赴任決定者に対し、赴任先ミッションに応じた階層別の育成を体系的に実施しています。

2013年度より新たに経営トップに対する「海外社長研修」、経営幹部に対する「拠点経営スキル研修」、全赴任者に対する「異文化対応

マネジメント研修」「赴任地事情」を加えました。また、2014年には拠点での生活サポート強化を目的とし、安全対策や帯同子女のための教育情報提供等の強化を進めています。

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201780

赴任前研修体系

異文化対応マネジメント教育では、年代や赴任先も全く違うメンバー達が熱い議論を交わし合い、受講したメンバーの海外赴任への意気込

みを感じました。実際に起こりえそうな課題をメンバー同士で議論したり、講師の具体的な体験談を学ぶことで、より実践に近い教育内容となっています。

「海外社長研修」では、今後の海外社長候補者に対して、教育を行っています。マネジメントに留まらず、海外社長としての役割や経営者

思考を体系だった講義で行うとともに、実例に基づいた事例研究を行うことで、ほぼ100％の受講者が非常に満足と感じており、今後も社長として赴任する者へ経営者としての意識付けとマネジメントの重要性の教育を強化していきます。

海外赴任候補者（登録者）のグローバルビジネススキル向上
これまで以上に計画的な赴任候補者登録を行い、数年後の赴任に向けて、グローバル適性チェックの導入や必要スキルの習得を初めとした計画的育成を一層強化していきます。

国内勤務の全社員に対するグローバル意識改革
海外赴任者のみならず、国内の勤務社員においても、海外赴任して活躍できる人材を、より計画的に育成するために、グローバル適性チェックや研修の実施による個人の強みの強化/弱みの克服や、必要スキルの習得を初めとした、選抜育成施策を具体化していきます。

グローバルキャリアパス
持続的にグローバル人材を育成するためには、人事から社員に対する直接的なアプローチだけでなく、現場で仕事を通じて成長できるように、グローバル人材を育成できる人材をマネジャーとして育成・登用する必要があります。そこで、従来のキャリアパスをグローバルキャ

リアパスに発展させました。海外営業以外を担当している社員が、少しでも視野を広く持てるように、係長、課長、部長になるまでに幅広い経験を得られるように配置強化しており、今後の育成・配置計画に活かしていきます。

81

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

（例）社内イントラネットC’s☆CAFÉグローバルキャリアパス（営業系）

海外グループ会社の人事機能強化
海外事業拡大に伴い世界各地で急増・拡大している海外グループ会社では、今後ますます人事機能の強化が重要課題となってきています。

そのような環境下において、カシオグループ共通の経営理念を反映しつつ、各国の地域性、価値観、法律等を考慮した、各社に最適な人事制度を再構築するなど、全世界の人事理念やノウハウ共有によるグループ全体の人事機能強化に取り組んでいます。

グローバル人事ガバナンス体制
現地人事部門のメンバーとの直接対話を通して現地の問題や事情、カシオグループとしての思想等、積極的に意見交換や制度設計のアドバ
イスを行っています。

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201782

カシオは世界中の人々に使って頂く商品を提供している会社です。人々の価値観や考え方も多様化しており、世界の市

場はますます変化を続けています。この幅広く変化に富んだ市場のニーズに応えるためにも、社会の多様な考え方・知識・経験をもった人々を会社の組織風土に取り込りこみ、新しい商品を開発し続けていくことが必要です。

従って、カシオでは「性別、国籍、年齢、障害の有無を問わず、全従業員がやりがいを持って、活き活きと働いている状態を実現する」ことを目指しています。その取り組みを推進する方法として、プロジェクトを立ち上げ、取り組んできました。

第一歩として「女性活躍促進ワーキンググループ」を推進し、各種の活動を通じて一定の成果を上げ、その後は女性だ

けでなく、高齢者、障害者、外国人なども含めた全従業員が、今まで以上に能力を最大限に発揮できることを主眼とした取り組みを進めています。

女性の活躍支援
カシオではあらゆる女性社員が能力を最大限発揮できることを支援する目的で継続的にさまざまな施策を積極的に推進しています。

意欲と能力のある社員を積極的に登用し、女性の幹部社員数は2010年度の4名から2016年度は24名となりました。

今後女性の活躍を一層促進していくため、「2020年までに幹部社員数に占める女性比率を2倍とする」という目標を定めています。目標達成に向けて、女性幹部候補者層に対する昇進意欲喚起の施策実施や、若手女性のキャリア形成支援等の施策を積極的に推進していく予定です。

また、女性技術者の新卒採用比率がやや少ない年もあったため、「2018年度春入社より毎年、新卒採用の女性比率を技
術系 20％以上 営業スタッフ系50％以上 全体で30％以上とする」という目標を定め、技術系女性への積極的PR等を行うことにより、女性エンジニアの応募者を拡大していく予定です。

女性幹部社員比率推移（カシオ計算機）
年度
女性幹部社員数（マネジャー数）
女性幹部社員比率（マネジャー比
率）

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

4(3)

13(5)

16(8)

20(10)

20(9)24(10)

24(11)

0.4%(0.9%)

1.3%(1.5%)

1.7%(2.1%)

2.0%(2.0%)

2.1%(1.9%)

2.6%(2.1%)

2.6%(2.3%)※ カシオでは、幹部社員を「専門職」とし、組織を統制する専門職である「マネジャー」と、組織に所属する専門職である「スペシャリスト」に区分しています。

※ 「マネジャー」は課長相当以上の管理職のこと。

83

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

外国籍従業員の採用と活躍支援
会社の活性化・国際化を図るために、カシオを舞台に働くことを希望する外国人留学生を積極的に採用しています。選考
時には、外国人留学生を対象とした説明会に参加するなど、言語・文化・慣習などの違いによる情報理解不足から選考時に不利な状況が生じない様に、配慮に努めています（過去5年採用実績12名）。

外国籍従業員が入社後も安心して長く働き続けられる環境を整えるために、既に活躍している優秀な外国籍従業員に参加いただいた上でダイバーシティプロジェクト分科会を実施し、彼ら目線で会社の仕組みを改善することができました。
現在、カシオの外国籍従業員は、様々な職場で個性を発揮しながら活躍しています。

食堂メニュー表記の改善
日本語が堪能な外国籍従業員であっても、食材の名称や調理法などは理解が難しい場合があります。そこで、日本語で記載されている食堂メニューを英語で併記するようにしました。そのことで、出張などで訪日中の海外グループ会社の従業員や取引先の方々も気軽に食堂を利用できるようになりました。また、宗教戒律としての食事制限に対応するために、使用している肉の種類を分かりやすくイラストで掲載しています。

メニューの英語表記（下段）と豚のマーク（右上）

母国帰国休暇の新設
外国籍従業員が母国の重要な行事に時々は参加できるように、また、数年に1度は母国で家族や親戚に会える機会を設けるために、外国籍従業員に対して特別休暇を付与しています。これまでも有給休暇を使用して帰国することは可能でしたが、制度化することで目的を明確にし、より取得しやすくしています。

お祈り部屋の設置
イスラム教徒の従業員がお祈りをするために、マットを敷けるスペースのある個室を社内に準備しています。

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201784

在留資格更新申請の案内
外国籍従業員は5年ごとに在留資格の更新申請が必要ですが、必要な書類などを自分で揃えたり、会社に依頼したり、手続きが分かりづらいことがありましたので、社内イントラネットにて、必要な手続きを案内しています。

障害者とともに働く
カシオでは、障害のある方でも、一人ひとりの能力や適正を最大限に発揮できるよう、環境整備を進めています。採用
前には要望に応じて、職場での体験実習を行い、実際に職場で働いた際の不安を取り除き、予想していた内容とのギャップをなくすようにしています。

また、入社後の施策として、グループ全体で「入社後フォロー制度」を導入し、活用しています。これは、障害者が入社後に、不安や問題を一人で抱え込まないように、定期的に面談を行うもので、問題があった場合の早期解決や、実際に職務を遂行した上での職務適性の確認、時間経過によって障害が変化した場合のケア実施など、職場と障害者双方の意見を鑑みて常に最適な環境を目指すものです。
ます。

これにより、出身校やご家庭での不安の軽減に役立てていると考えていまた、会社行事には、聴覚障害者への情報の伝達のために手話通訳を実施しています。
ダイバーシティプロジェクトでは、障害者のコミュニティづくりを進め、改めて安全面の確保を中心とした環境整備、障害者が働く職場の意識向上施策、更なる職場定着施策等について、障害者の意見も取り入れながら、働き続けやすさの向上を目指した取り組みを行っています。

障害の特性に合わせ、通勤時の安全性の確保や通勤による支障の改善等を目的として、「時差通勤」を可能にする「障害者通勤支援策」を導入し、「障害者に対する差別禁止と合理的配慮の提供義務の法制化」および障害者の要望に対応しています。

障害の有無にかかわらず、全従業員がやりがいを持って活き活きと働き、活躍している状態の実現を目指します。チャレンジ精神にあふれ、創造性を発揮したいという意欲のある方を積極的に採用して、活躍の場へと導いていきます。

障害者雇用率の推移
障害者雇用率はまだ高いとは言えませんので、さらに雇用率を高められるように採用強化を推進しています。

2015年4月1日

2016年4月1日

2017年4月1日

カシオ計算機

1.74%

1.84%

1.87%

国内カシオグループ

1.95%

2.04%

2.00%

85

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

高齢者雇用の促進／高齢者への生活・就業支援
カシオでは、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、定年退職する従業員に対する就業機会の提供と蓄積したスキル・ノウ

ハウのグループ内有効活用を目的とした「シニア社員制度」を全グループにおいて改正しました（2013年度）。改正後の「シニア社員制度」では社員時代の実績や定年後に担うべき役割責任に応じて適正な処遇にて継続雇用を行っており、高齢者が今までに培ったスキル・ノウハウを活かして、カシオグループの中で更に活躍することができる職場作りを進めています。

その一環として以下のような取り組みを継続して推進しています。

シニア社員任用時の役割明確化
再雇用後の新処遇で働く本人のやりがい獲得と、シニア社員の更なる戦力化を目指し、再雇用の処遇条件を提示する際に、個人ごとに、会社の考える、本人の保有スキルや経験、及び、それを活かした仕事内容や役割を、期待とともに書類に明記し、通知しています。

役職定年、再雇用を見据えたキャリア検討の必要性を意識付け
カシオでは役職定年やシニア再雇用後は、それまでと役割や処遇が変わります。処遇変化後も引き続き、いきいき働くためには、その変化に直面する前に、先を見据えたキャリアプランを描き、準備をすることが必要であると考えています。毎年53歳、58歳を迎える社員を対象に「ライフプランセミナー」を開催し、その中では、社外講師より年金制度・退職後の生活費・税金・健康などの「経済プラン」に加え、定年前に起こる役職定年や再雇用を見据えた「キャリア開発プラン」についてもお話頂き、定年以降の職務キャリアを含めた人生設計・生活設計を早期に意識していただく機会としています。

現地人材の積極的登用
カシオグループ事業のグローバル化に伴い、真のグローバル企業として各国に密着したマネジメントを推進するために、
海外各拠点にて積極的に現地雇用を実施しています。職種も製造にとどまらず、さまざまな分野で活躍しています。

国内外従業員数（グローバル比率）

カシオグループ

従業員数の推移
2016年度CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201786

カシオグループ

地域別従業員数開かれた採用への仕組み
カシオは、「カシオグループ倫理行動規範」に基づき、一人ひとりの人権・人格を尊重し、性別・信条・宗教・人種・社会的身分や障害などにかかわらず、働く意欲のある方を受け入れています。

また、日本経団連の倫理憲章に賛同し、就職活動時期の著しい早期化による学業への影響を最小限にとどめ、日本各地の大学に赴いて任意参加の説明会を実施したり、選考時期を4～5回に分散するなど、開催曜日や時間帯などを多様化し、多くの学生への機会提供に努めています。

社員情報データ
国内社員数（2017年3月末）
カシオ計算機

国内グループ会社

計

男性

2,335

954

3,289（83％）

女性

419

249

668（17％）

計

2,754

1,203

3,957

カシオ計算機

国内グループ会社

計

男性

47

0

47(62％)

女性

12

0

12(38%)

計

59

0

59

国内採用者数（2017年4月1日）

87

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

国内平均勤続年数（2017年3月末）
カシオ計算機

国内グループ会社

計

男性

20.3

17.7

19.6

女性

14.7

20.3

16.8

計

19.5

18.6

19.1

カシオ計算機

国内グループ会社

計

男性

47.6

48.4

47.8

女性

40.6

45.9

42.5

計

46.5

47.9

46.9

内平均年齢（2017年3月末）

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201788

カシオでは、従業員が心身ともに健康で、やりがいを持っていきいきと働ける職場作りが不可欠と考えています。さまざまな制度整備と共に多様な働き方を認め合える風土づくりに取り組んでいます。これまでの取り組みが評価され、2009年に厚生労働省から仕事と家庭の両立を積極的に支援する企業として「次世代認証マーク（愛称「くるみん」）」を取得しました。

「くるみん」マーク

89

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

仕事と家庭の両立への支援
出産・育児・介護などで制約のある従業員が安心して、なおかつ能力が十分に発揮できるような制度を導入しています。育児・介護のための勤務時間短縮制度や時間単位での有給休暇制度など仕事と家庭の両立支援制度を整備しています。

育児、介護支援制度の仕組み（カシオ計算機）

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201790

（カシオ計算機）
取得者数（）内は男性2012年度

2013年度

2014年度

2015年度

2016年度

育児休業制度

28(0)

35(1)

45(1)

46(0)

55(0)

育児休業の復職率

100%

100%

100%

100%

100%

介護休業制度

4(1)

2(2)

2(2)

3(1)

3(2)

育児・介護による短時間勤務

75(3)

68(3)

76(0)

77(0)

78(1)

看護休暇

16(5)

9(2)

6(1)

13(1)

15(2)

介護休暇

4(2)

3(2)

3(2)

3(2)

4(4)

※育児休業の復帰率は臨時従業員を除く

時間有給休暇制度について
年次有給休暇を1時間単位で取得できる制度を2010年6月に導入しています。全従業員を対象にし、半日休暇との組み合わせも可能にし、効率よく柔軟に活用されています。

＜利用者の声＞
運転免許の更新で昼休み前に1時間の有休を取得「仕事の合間に私用で抜けるには、半休を取るしかなかった。時間単位で休みを取れると効率的で、時間を持て余すことがなくなりました。」

2歳の長女がいる女性社員。予防接種や保育所の保護者会などで利用「子どもの急病に備え有休は無駄に使えない。短い単位で取れるのは便利。」
趣味の野球観戦のため1～2時間早く終えたいときに重宝しています。

「仕事のメリハリがつき、リフレッシュできるので仕事にもプラスになっています。」

有給取得率（カシオ計算機）
2011年度

2013年度

2014年度

2015年度

2016年度（H24.1～H2（H25.1～H2（H26.4～H2（H27.4～H2（H28.4～H2

68.3％

70.9％

67.9％

65.5％

71.1％

72.2％

3.12）

有給取得率

2012年度（H23.1～H2

4.12）

5.12）

7.3）

8.3）

9.3）

※2013年度より、集計期間を変更

91

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

その他の休業・休暇制度
制

度

積立休暇

リフレッシュ休暇
配偶者海外赴任帯同休職
不妊治療休職時間代休

概

要

付与から2年が経過し失効する年次有給休暇を、年4日、最大30日まで積立が可能です。

本人の私傷病、家族の介護および看護、母性保護措置、ボランティア活動などに利用できます。

勤続10年/20年/30年経過時に5日間の休暇が支給される制度です。
配偶者が海外赴任する時に、海外へ一緒に帯同する時に、3年を上限に休職できる制度です。
不妊治療をする場合に、通算1年休職可能な制度です。
時間外勤務や休日勤務をおこなった時間は、翌日以降の就業時間を15分単位で代休取得することが可能な制度です。なお、時間外等の割増手当部分は別途支給されます。

プレミアムフライデーへの取り組み
2017年2月24日(金)より政府が経団連などと連携し、月末の金曜日に早めに仕事を切り上げ、夕方から買い物や飲食、旅行などを楽しんでもらうための施策「プレミアムフライデー」が開始されました。

当社では、プレミアムフライデーへの対応として、月末金曜日は時間有給休暇制度や半日休暇制度を今まで以上に有効活用して、各人の業務計画やライフスタイル等に応じたワークライフバランスの更なる充実を図る取り組みを行っています。
また、当該日の午後は不要不急の会議設定等は極力回避するよう配慮しています。

介護セミナー
突然やってくる介護に対応できる知識を身につけてもらうために、介護に関する基本的な情報を従業員に提供する「仕事と介護の両立支援
セミナー」を昨年に引続き第2回目を実施しました。11月と12月に本社と技術センターで2回開催し、全国の営業所へはWebで同時中継を行い、延べ400名以上が参加しました。また、聴覚障害の従業員も参加できるように手話通訳をお願いしました。

第2回では「突然起こる介護に備えるために」をテーマに、初めての参加でも理解できるように介護保険の基礎知識をおさらいした後、施設介護と在宅介護の概要や費用事例について情報提供を行いました。

終了後の受講アンケートでは、94％が参考になったと答え、33％が自分または周囲に要介護者が存在すると答え、介護は従業員にとって身近な問題であり、1人ではなく周りにいる人達に協力してもらいながら両立することが大切であることがわかりました。

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201792

生産性向上の取り組み
カシオでは、生産性向上を目的に、「SmartWork（スマートワーク）活動」を2年前から継続実施しています。これは就業時間内に計画的に働き、残業せずに結果を出すことに常にチャレンジすることを狙いとしています。やむを得ず時間外勤務が必要な場合は、業務効率が低下する夜を避け、朝にシフトすることを推奨しています。従業員の就業管理についても、上長がWebを通じて把握・管理できる就業管理シ
ステムを活用しています。

1ヶ月あたりの平均時間外労働時間（総労働時間）の推移（カシオ計算機・国内グループ会社）
2012年度

2013年度

2014年度

2015年度

2016年度

時間外労働時間

15.09

16.20

16.10

15.70

14.70

年間総労働時間（単体）1,964時間

1,952時間1,950時間

1,931時間

1,917時間

労使間のコミュニケーション
カシオではユニオンショップ協定を締結しており、管理職や経営に携わる社員以外は、原則全員労働組合に加入しています。経営層と労働組合の定期的なコミュニケーションを通じて、従業員の経営参画の意識向上と、労使の緊密な意思疎通を図っており、良好な労使関係が維持されております。労使間コミュニケーションの中心となるのが、年4回（2月、5月、9月、11月）開催される「労連労使協議会」です。
ここでは、カシオグループ全体を対象とした会社業況や労使の意見交換が行われます。さらには「中央労使懇談会」や「事業労使懇談

会」、「営業支部労使懇談会」など、さまざまな規模・範囲で、各種定例の労使協議会を設けて、人事制度の円滑な運営に取り組んでいます。

また、人事労務関連の制度改廃については、労使協議した上で実施することが、労働協定で定められており、労使双方の課題認識を共有し、十分な期間を持って実施しています。

労働組合員の構成率の推移（カシオ計算機）
2012年度

2013年度

2014年度

2015年度

2016年度

全社員に対する割合

66%

65%

64%

64%

64%

管理職を除く割合

97%

96%

97%

98%

98%

93

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

「役割／成果主義」を基本に、公平・公正な人材登用による健全な企業風土を実現します。

公正な評価・処遇のための方針
カシオの人事制度は、「公平／公正」であることを根底に置き、周辺環境の変化とともに、常により良いあり方を目指しています。その中で、現在の人事基本方針は、社員個々に任されている役割の大きさによって格付ける「役割主義」と、その役割における職務遂行の結果である成果を中心として評価処遇する「成果主義」によっています。
加えて下記を重視する視点としています。
意志尊重：個人の意志や志向を重視する
人材育成：業務に必要な知識、技能の習得機会を創る
能力重視：仕事を通して発揮された能力を重視する
適材適所：業務の要請に個人希望を反映し行う
重点配分：限られた経営資源を最大限有効に配分する
安定雇用：能力に応じて働ける職場づくりに努める
前述の方針に加えて、これらの視点も重視し、革新的な人事政策を進めていきます。そして、その遂行を通じて、社員の成長・活性化と会社の拡大発展を、最高の状態で両立させることを目指します。

公平な人事制度の設計及び運用により、学歴/勤続年数/性別にとらわれず、役割のレベルに応じた公正な格付・評価・処遇を実現しています。

評価制度においては目標管理も重要と考えており、Webを活用し上司、部下で目標の共有を図っています。2014年度期からは、上司・部下以外に、同僚とも目標を開示し、相乗効果、イノベーションの促進にも役立てています。

評価結果については年2回全社員に対して評価面談を実施しています。評価の通知は、目標管理による評価表を使用して行うことでその透明度を高め、納得性の高い評価実施を促進する仕組みとしています。

人事制度体制全容図

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201794

公正な評価・処遇のための教育制度をより公正かつ適正に運用するために管理職に対し評価者研修の受講を義務付けており、評価／指導／面談スキルの向上に努めています。

また、すべての管理職は3年に一度程度、同僚・部下から評価され、その結果を研修等でフィードバックすることにより、継続的な改善を促しています。さらに、社内Webサイトでは、評価・処遇制度の概要について掲載し、全社員に周知徹底を図っています。なお、評価者だ

けでなく、労働組合とも連携し、「目標設定・評価面談ハンドブック」を作成し、上司、部下双方の理解を深め、公正な運用を実現しています。

人材開発体系の概要
カシオの人材開発は「挑戦意志に溢れる創造的人材の育成」と「早期の専門分野確立によるプロ化」を目的として、さまざまな制度を整備しています。

カシオの求めるプロ人材とは、「当社の企業文化を継承する戦略的ゼネラリスト」「当社の固有技術を継承するスペシャリスト」の2つです。このような人材を育てるため、「人は仕事を通じて成長する」「成長の源泉は自らの意欲」という理念のもと、常に新しい環境を用意し、自己の意志と努力で乗り越えさせる事で、成長・スキルアップを支援しています。

このため、人材開発体系は、OJT（実務を通じたスキルアップ）を重視し、Oﬀ-JT（研修制度）を理論習得などの補完的な位置付けとしています。近年では、メニューからの選択受講により、効果的・効率的にスキルアップできる研修体系の整備を進めています。

人材開発体系

人材開発体系は社内格付制度の全階層に対して、必要な育成施策を実施していますが、常に改善・拡充に努めています。中でも、「現職プロ化施策」と「階層別研修」は、該当するすべての社員に適用しています。なお、社内イントラネット上の人材育成のページには、各種制度の説明とともに、制度を利用した社員の声を掲載しており、成功例や好事例を知ることで、制度の利用促進と啓発支援に努めています。
また上記体制以外にも、53歳、58歳を対象とした「シニアライフセミナー」を国内の全グループを対象に開催（2016年度は53歳 138

名、 58歳 105名 総勢 243 名）。今後のキャリア、能力開発を始め、定年時の退職金や年金制度、再雇用制度、健康管理など、60歳以降のシニアライフに向けたサポートをしています。なお、受講した90％が受講してよかったと回答しており、将来のライフプランを考える良いきっかけになった等の意見も複数あることから、今後も継続的に支援をしていきます。

95

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

研修受講者数（カシオ計算機）※シニアライフセミナー除く

2016年 男性87%、女性13%

年間平均研修時間（カシオ計算機）「※選抜型、階層別、スキル選択型研修」

業績とキャリア開発についての定期的評価を受けている従業員の比率

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201796

人材の活用と育成に関する点検・検査
先ず、Oﬀ-JT（研修制度）については、各研修を実施の都度、受講者へのアンケートを実施し、その要望・意見を次年度以降の改善につなげています。次に、OJT（実務を通じたスキルアップ）については、キャリアチャレンジ制度（後述）の登録実施時に、人事/人材開発制度
全体について意見を登録できる仕組みとしています。さらに、新たな制度を制定する際は、事前のヒアリングや試行実施による検証などを行い、より効果的な運用を目指しています。

2016年度の総括と今後の課題
2016年度は、従来の研修内容の拡充に加え、技術スキル選択型研修を一新、マネジメント強化を目的とした階層別研修の国内グループ会
社への拡充、社員のイノベーション向上施策を主軸に推進してきました。2017年度は、研修に留まらず、人材開発という位置付けで社員のキャリア開発等も強化を図っていきたいと考えています。

主な制度の紹介
キャリアチャレンジ制度
社員が定期的に自己のキャリア・スキル・挑戦意思を会社に登録し、上司の育成方針とともに、今後の配置計画において重要な参考とするものです。現職で挑戦したいテーマ等も登録し、上司と共有することで、社員が生き生きと活躍する職場環境の実現にも役立てています。

キャリアチャレンジAdvanced
現職が一定期間以上の社員が、自己の成長と会社へのさらなる貢献を目的に、新しい能力が要求される環境/職務への挑戦を希望する場
合、希望部門のニーズに適合すれば優先配置する制度です。

連結グループ会社にも徐々に拡大し、チャレンジ希望は毎年増加しています。引き続きグループ内の活性化を促進していきます。

連結人材公募制度
会社のビジネスニーズと社員のキャリア志向の両立を図り、会社が公募した職務への応募者を選考の上、適材を優先的に配置する制度で、グループ会社を含めた連結展開を行っています。

新入社員研修／フォロー研修／キャリア開発研修
若年層社員向けの各階層別研修であり、カシオ社員としての基礎を学ぶ場であるとともに、自己のキャリア方向性を考える機会として、入社時・1年後・2年後・3年後にそれぞれ実施しています。

スキル選択型研修
一般社員全般を対象として、業務遂行に必要な多様なスキルを効果的かつ効率的に体得する事を目的として制定したもので、さまざまな研
修コースから必要なものを選択して受講できる社内大学的な研修体系です。対象とするスキルは「専門スキル」「戦略スキル」「対人スキル」の3系統に分類されています。また、異なる職種の社員が同じ研修を受講することで、社内ネットワークづくりの場としても機能して
います。

97

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

テクノパワー
技術開発者の活性化および技術の共有化と蓄積を目的として毎年開催しているイベントです。社内で生まれた新技術やノウハウを公募し、独創性・技術水準・有用性の高い案件を表彰すると共に、社内技術発表会や新技術展示会、基調講演などを実施することで、エンジニアの新技術への挑戦を促進しています。

表彰実績（件数）
2010年度

2011年度

2012年度

2013年度

2014年度

2015年度

2016年度

優秀技術賞

2

3

2

3

4

2

5

奨励賞

6

5

8

7

9

8

7

計

8

8

10

10

13

15

12

社内セミナー
社外の先端技術の第一人者や革新的な製品開発・事業創造を成し遂げたイノベーターによる講演会です。主に技術開発者に対して、技術動向やトレンドの理解/開発マインドの高揚・挑戦意欲の醸成を図る事を目的としています。テーマは、独創性・技術水準が高い先端技術動向や新商品を生み出す為の発想法、近年は新興国等を中心とした今後の市場拡大が期待できる地域の市場動向や商品トレンド等にも拡大展開しています。2016年度は年6回のセミナーを開催し、延べ900名以上の社員が参加しました。2017年6月には200回記念講演を実施し
ました。

語学研修
社員の語学力向上を目的とした研修です。社員が自宅でいつでも受講できるオンライン英会話研修や、集合型のグループレッスン（英語・中国語等）、英会話セミナーなど、社員のニーズに合わせ多様な形式で語学研修を実施しています。毎年、延べ100名以上の社員が研修を受講しており、都度研修内容の見直しも行い、社員がより利用しやすい研修制度を目指しています。

ベンチャー制度
組織の壁を越えた事業提案機会の提供により、社員活力の向上/事業を開発できる優秀な人材の発掘/育成を行い、新規ビジネスの早期立上げ実現することを目的とした制度です。社員個々が考案したアイデアを自らマネジメントし、経営トップに直接提案でき、経営として承認

した良質なテーマについては、自らがテーマリーダーとなり、実現へ向け推進することができます。応募件数はのべ100件を超し、事業化が実現した案件も出てきていますので、今後も継続的な提案ツールの一つとして活用していきます。

適材適所の実現
キャリアチャレンジ制度、キャリアチャレンジAdvanced、連結人材公募制度を毎年実施しており、本人意思を重視した適材適所の実現に努めています。また、希望者にはキャリア面談を実施し、自己のキャリア方向性を検討するにあたっての支援を適宜行っています。

さらに、各部門長には、配下の人材開発情報が網羅的に確認できるイントラネット・データベースを公開しており、部門内育成に積極的に活用しています。

また、本人のチャレンジを通常の業務にも反映しやすくするために、チャレンジしたい業務を申告し、上司と共有を図り、業務分担、ローテーション等に役立てています。

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 201798

従業員が能力を最大限発揮するためには、一人ひとりが健康で安全に働けなくてはなりません。労働安全衛生法をはじめとする各種法律や就業規則に基づき、「従業員の健康保持・増進」と「労働災害の防止・再発防止」の実現を図るため、全ての従業員が安心して働ける職場
環境づくりをグループ全体で推進しています。海外グループ会社においても、当該国の法規制を遵守して、同様に対策を行っています。

健康保持・増進に関する基本方針
カシオグループ倫理行動規範の第４項では、健康を保持・増進する取り組みに積極的に参画することを掲げています。グループ全体で社員の健康を推進します。

「カシオグループ

健康保持・増進に関する基本方針」

私たちは、健康を保持・増進するための取り組みに積極的に参画します。
また、自分自身の健康だけでなく、周囲の健康にも配慮します。

定期健康診断定期健康診断は法定項目にとどまらず、社員の健康保持、習慣病予防のための項目を多数追加して実施し、受診率も毎年ほぼ100％となっています。2015年度から定期健診では、健診車を高精度レントゲンが可能なデジタル健診車に変更し、35歳以上の従業員は健診車から病院での受診に変更し、胃部検診は高精度レントゲンと内視鏡の選択制にしました。さらに40歳以上の従業員の希望者は人間ドックを受診できるよう拡充しました（人間ドックは一部自己負担あり）。事後措置についてもルールを統一化し、有所見者の事後措置実施率の向上を図っています。2016年度からは従業員一人ひとりの健康意識を啓発・促進することを目的に、予め定めた目標達成者に対してポイントを付与する健康増進報奨制度を開始しました。ポイントはカシオ健保を通じて健康関連商品と交換することができます。また、海外赴任者に対しても年1回の定期健康診断を義務付け、結果に基づいて産業医による指導が行われています。

生活習慣病対策への取り組み
生活習慣病予防について、カシオ健保とともに「運動」「食生活」に焦点をあてた取り組

みを進めています。 特定保健指導対象者に対して、自身の生活習慣を振り返ってもらい、運動の目標・食事の目標を設定することで生活習慣の改善を支援しています。社員食堂では、カロリー・栄養バランスを考慮した「ヘルシーメニュー」を随時提供しています。

減塩メニュー

また、新たな施策として、昼休み時間を有効活用してリフレッシュすることをコンセプトとした「健康フェア」を実施しています。健康情報の提供、自分の身体を知ってもらうためのイベントなどを実施し、健康や食に関心を持つことで健康の維持増進を図ることを目的としています。第1回目の活動には役員も参加しました。

禁煙への取り組み
カシオでは、禁煙に対する取り組みを全世界で進めています。

国内グループ会社にて、全社敷地内を禁煙としており、就業時間中は社内外を問わず禁煙としています。禁煙に対する具体的な取り組み方
法については、カシオ健保からWebにて情報提供しています。

99

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

過重労働対策への取り組み
長時間労働による疲労の蓄積からの脳・心疾患等の健康障害を防止し、労働時間を適正にするため、カシオでは80時間以上/月の時間外労働を行った全ての社員に産業医との面談の実施を義務付けており、健康状態の確認・助言・指導を行っています。これにより労働に起因す
る健康障害を未然に防ぎ、労働時間の適正化を会社として取り組んでいます。

メンタルヘルス対策への取り組み
社員のメンタル面の健康をサポートするために、メンタルヘルスに関する研修体系の整備を行っています。

カシオ計算機の全社員を対象として「e-ラーニング研修」を実施し、「心の健康」への意識向上を図っています。特に若年層のメンタル不全率の低減を目的に、入社2年目社員にはストレスマネジメント研修を導入し、メンタルヘルスに加え、上司や同僚との関わり方やコミュ

ニケーション能力向上に関する講義や演習を行っています。また、中間管理職も含めた管理職層向けには、「マネジャー向け研修」、「eラーニング研修」を開催し、組織におけるストレスマネジメントの重要性について共有を図っています。

また2015年12月より施行されたストレスチェック制度に対応し、ストレスチェックを実施しました。個人には結果のフィードバックを行い、高ストレス者については面談希望者に面談を実施しております。

その他にも、社内外でカウンセリングや相談ができるよう、社内にメンタル専門医、社外の相談窓口として「心と暮らしのホットライン」
を導入し、社員がいつでも相談できる体制を整えています。

国内のグループ会社にも同様のサポート体制を整備し、社員がいきいきと働けるよう、支援しています。

労働安全衛生活動
カシオは安全衛生規程を策定し、それに基づき、職場環境に即した従業員の「心と身体の健康保持・労働安全確保」に向けた施策を推進、
ならびにタイムリーな情報提供を行っています。災害の防止と従業員の健康の保持増進を図るために労使が一体となって、協議を行っています。

安全衛生・健康管理体制
健保と会社が一体となって、従業員の安全衛生および健康管理を推進しています。各事業場に設置された「安全衛生委員会」は、会社側と組合側から選出された半々の人数の委員によって構成され、委員会活動はホームページ上で従業員に公開しています。労働安全衛生に関する啓蒙活動にも積極的に取り組んでいます。

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017100

労働災害の防止
カシオは、「労働災害ゼロ」の実現に向けて、各職場で無事故・無災害を目指した安全活動を展開しています。各事業所・グループ会社においても、消防訓練・防災訓練を実施

し、緊急の事態に備えています。

本社防災

カシオ計算機の労働災害（過去5年間）
労働災害度数率 ※1

労働災害強度率 ※2

死亡者数

年
カシオ

製造業

カシオ

製造業

カシオ

2012年（H24.1〜H24.12）

0.19

1.05

1.05

0.08

0

2013年（H25.1〜H25.12）

0.4

0.94

0

0.1

0

2014年（H26.1〜H26.12）

0.79

1.06

0.01

0.09

0

2015年（H27.1〜H27.12）

0

1.06

0

0.06

0

2016年（H28.1〜H28.12）

0.39

1.15

0

0.07

0

※1 100万延実労働時間当たりの労働災害による死傷者数で、災害発生の頻度を表す。
※2 1,000延実労働時間当たりの労働損失日数で、災害の重さの程度を表す。
※ ここでいう労働災害とは、労働者が業務遂行中に業務に起因して受けた負傷または疾病（休業1日以上）および死亡をいう。

101

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017

男女別・部門別発生件数
男女別件数

発生部門別件数

男性

女性

合計

2012年

3

4

7

2013年

7

0

2014年

10

2015年
2016年

うち休業者

本社

開発部門

営業所

1

1

3

3

7

2

0

3

4

4

14

4

4

4

6

5

5

10

0

0

0

1 0

6

8

14

2

0

2

1 2

数

従業員による救命活動への取り組み

表彰事例

心停止時の心肺蘇生を行う医療機器「AED（自動体外式除細動器）」を全国の事業所に配備しています。さらに万一の場合に備えて「救命講習」を実施し、従業員による救命活動への取り組みを支援しています。

これまで、心臓発作が発生した方への救命の為AEDを利用する機会がありましたが、いずれも後遺症もなく復帰いただいています。

CASIO SUSTAINABILITY REPORT 2017102