組織社会化戦術が組織適応に与える影響－民間企業の精神障がい者を対象とした定量的分析－○福間 隆康（高知県立大学准教授）

１ はじめに究の主要なリサーチクエスチョンである。

転職経験のある精神障がい者の現在の所属組織に転職す

以上のような問題意識に基づき、本研究では、精神障がる直前の職場を離職した理由として、「職場の雰囲気・人い者の職場定着問題の解決策を新たに加入した組織への参間 関 係 」 （ 33.8 ％ ） 、 「 賃 金 、 労 働 条 件 に 不 満 」

入過程の支援という観点から、新規入職者の組織参入過程（29.7％）、「疲れやすく体力、意欲が続かなかった」

をテーマにした組織社会化研究に基づいて検討する。組織（28.4％）、「仕事内容が合わない」（28.4％）、「作業、社会化（organizational socialization）とは、「個人が組能率面で適応できなかった」（25.7％）という結果が示さ

織内での特定の役割に自分自身を適応させていくための学1)

れている 。この「仕事内容が合わない」という理由は、習の内容とプロセス」と定義される4)。

自ら選択して就いた仕事にも関わらず、実際に仕事をして組織社会化研究では、組織からの期待に重点が置かれ、みると、「自分には合わない」という期待と現実との不一

どのようにして個人を組織に適応させるか、組織として期致が離職の原因になっていると言い換えることができる。

待する行動を学習させるかといった成員性の獲得方法が中

この不一致を減少させるために、企業による現実的な職心である。組織社会化の段階モデルでは、新規参入者が乗務の事前説明（realistic job preview）、職場体験実習、

り越えるべき課題が順を追って記述されている。新規参入

トライアル雇用など入社前にマッチングの質を高める方策

者は入社後の初期キャリア発達課題として、組織への社会が実施されている。中でも職場体験実習は、企業が障がい化を通じ、円滑な組織適応を果たすことが求められている。

者を実習生として職場に受け入れ、実際に業務を実習とし

しかし、組織社会化プロセスで個人の感情や態度の変容て体験してもらうことでお互いを知ることができるものではどのようなメカニズムで生起するのかといった個人の心あり、多数の企業で実施されている。

理状態を実証的に検証した研究の蓄積は十分ではない。新しかし、現実には入社前の段階で適性を見極めることは

規参入者の離転職問題を解決するためには、成員性の獲得難しい。精神障がい者の雇用上の課題として、「会社内にだけでなく、個人が組織に留まろうとする心理的要因を明

適当な仕事がない」、「精神障がい者を雇用するイメージ

らかにする必要があるだろう。

やノウハウがない」、「採用時に適性、能力を十分に把握
2)

新規参入者の離転職を説明する要因を明らかにするためできない」という項目が上位に並んでいる 。企業は本人には、組織内キャリアの発達に関する研究が参考になる。

の希望や障害状況を勘案して仕事に配置しようとしている

たとえば、Schein5) は、組織社会化プロセスを「氷解

ものの、実習期間中に知ることのできる障害状況や職業能（defreezing ）」、「変容（change ）」、「再氷結

力には限りがあり、支援機関から情報をもらうにも限界が（refreezing）」の３つの局面に区分し説明している。行ある。そのため、採用段階でミスマッチを生じさせ、「仕動変容の段階モデルでは、個人はまず、組織に参入する以事の不一致」につながっていると考えられる。

前に持っていた価値や態度などを捨て、つぎに新しい価値

精神障がい者の中長期的な就業継続を妨げる要因には、や態度を習得し組織に順化し、最後に新しく学習したこと「職場の人間関係が広がることによる対人的なトラブルのが定着するという段階が想定されている。そして、組織に増加など、習熟・慣れによる新たな問題」、「直属の上司参入したとき、最初に個人が組織に対して形成していた期や指導の中心的な役割を担っていた社員の異動など、職場

待と、組織の現実との間に対立や葛藤、幻滅が生じ、その3)の変化への適応」があると言われている 。したがって、

結果、組織への不満、組織への愛着の低下といった不適応

組織は個人と仕事を適合することができ、個人も適職に就状態や離職につながることが指摘されている6)。そこで本いたとしても離職を食い止めることができるというわけで研究では、入社後、組織が個人の適応をどのように支援すはない。つまり、精神障がい者の職場定着の問題は、入社べきかに焦点を当て、組織適応状態におよぼす社会化戦術

前のマッチングの質向上だけでは解決できないと言えるだの影響を明らかにすることを目的とする。

ろう。精神障がい者の離職を食い止める方策として、入社後に自身が就職した企業、就いた仕事を通じて自ら環境に２ 調査対象・方法

適応し、組織人としての生き方を学んでいこうとする学習本研究は、上記の研究目的を達成するため、組織社会化

プロセスを支援する必要があるのではないか、これが本研

戦術、組織社会化、情緒的コミットメント、職務満足、お－ 20 －

よび離職意思測定尺度を用いて、民間企業の精神障がい者「社内の集合研修を受講させる」（33.5％）、「社外の研を対象にインターネット調査を行った。まず、組織社会化

修を受講させる」（11.0％）という結果が示されている10)。

戦術、組織社会化の因子構造を確認するため、探索的因子

精神障がい者は、採用前の段階で支援機関から、勤務場分析を行った。つぎに、各変数間の相関分析を行った。続

所、業務内容などがある程度明らかにされ、職場見学や実いて、組織社会化戦術が組織適応変数に与える影響を調べ習を行うものの、これまでの職業経験を生かして業務を行るため、重回帰分析を行った。

うイメージを持ちにくいので、不安を感じることが多いであろう。以上より、精神障がい者の希望や状況に応じて、入社時に導入研修が十分実施されていないため、職業的社

３ 結果
分析の結果、仮説モデルについて、つぎのような発見事

会化、情緒的コミットメント、職務満足に対する文脈的戦術のマイナス効果がみられたと考えられる。

実が得られた。
・社会的戦術は職業的社会化、文化的社会化、情緒的コ

内容的戦術は、適応の指標である職業的社会化、文化的

ミットメント、職務満足に正の影響をおよぼし、離職意

社会化、情緒的コミットメント、職務満足のいずれにも正思に負の影響を与える。

の影響をおよぼしていた。これは、社内の主要なキャリア

・文脈的戦術は職業的社会化、情緒的コミットメント、職パスの明示が、組織や仕事に関する知識レベルの理解、組織への愛着、仕事に対する肯定的な感情を高めることを意

務満足に負の影響を与える。
・内容的戦術は職業的社会化、文化的社会化、情緒的コ味している。
福間11)によると、社内資格制度の導入および職位の任命

ミットメント、職務満足に正の影響を与える。

は、仕事に対する責任感の自覚や職場の一体感を醸成することが示されている。本研究の結果を踏まえれば、内容的

４ 考察
社会的戦術は、適応の指標である職業的社会化、文化的戦術には、組織内でのキャリア発達（昇進等）に関する情

社会化、情緒的コミットメント、職務満足、離職意思のい報を企業が提供することで、精神障がい者が抱える将来にずれにも影響をおよぼしていることが確認された。これは、ついての不安を低減し、組織への愛着や定着を促進する効人との接触の仕方が組織や仕事に関する知識レベルの理解、果があると言えるだろう。

組織への愛着、仕事に対する肯定的な感情を高め、組織へ付記の不満解消につながることを意味している。
7)

障害者職業総合センター によると、精神障がい者が職本研究はJSPS科研費18K12999の助成を受けたものである。

業生活を振り返っての自己評価項目として、「上司や同僚から学ぶことが多かった」（81.6％）という結果が示されている。社会的戦術は、会社の上司、先輩や同僚が役割モデルとしての役目を務めることを促し、中途採用者により多くのソーシャル・サポートを与えるものであることから8)、
組織内の重要な他者と良質な関係を構築し、それをうまく活用することで組織適応を促すことができると考えられる。
本研究の結果を踏まえれば、配属された職場のメンバーとのコミュニケーションの仕方を意味する社会的戦術が、精神障がい者の組織適応の促進に重要であると言えるだろう。
文脈的戦術は、適応の指標である職業的社会化、情緒的
コミットメント、職務満足に対して負の影響をおよぼしていた。これは、新規参入者の組織適応で効果的と考えられている体系立てられた導入時研修が、仕事に関する知識レ
ベルの理解、組織への愛着、仕事に対する肯定的な感情に悪影響をおよぼすことを意味している。障害者職業総合センター9)によると、職業生活の充実のために希望する項目
として、精神障がい者の45.6％が「仕事に関する教育や訓練の機会がもっと欲しい」と回答している。これに対し、精神障がい者に対する雇用管理上の工夫や配慮事項として、【参考文献】
1）厚生労働省『平成25年度障害者雇用実態調査結果(2014), p.39
2）厚生労働省『平成30年度障害者雇用実態調査結果(2019), p.25
3）松為信雄・菊池恵美子編『職業リハビリテーション学：キャ
リア発達と社会参加に向けた就労支援体系』[改訂第2版]，
協同医書出版社,(2006)4）Chao, G.T., O’Leary-Kelly, A.M., Wolf, S., et.al., Organizational
Socialization: Its Content and Consequences, Journal ofApplied Psychology, 79(5),(1994),p.730
5）Schein, E., Career Dynamics: Matching Individual andOrganizational Needs（二村敏子・三善勝代訳『キャリア・ダイナミクス』,白桃書房,(1991)）
6）佐々木政司『組織社会化過程における新入社員の態度変容に関する研究：幻滅経験と入社8ヶ月後の態度・行動の変化』「経営行動科学」8(1),(1993),p.24
7）障害者職業総合センター『精神障害者の雇用管理のあり方に関する調査研究』,「調査研究報告書№109」,(2012),p.63
8）竹内倫和・竹内規彦『新規参入者の組織社会化メカニズムに関する実証的検討:入社前・入社後の組織適応要因』「日本経営学会誌」23,(2009),p.41
9）前掲書7）p.65
10）前掲書7）p.24
11）福間隆康『知的障がい者の仕事への動機づけに関する事例研
究：承認の方法を中心に』「高知県立大学紀要社会福祉学部編」65,(2016),p.76-77－ 21 －

医療機関における、モチベーションに重点を置いた就労支援～IPS就労支援モデルに基づく実践～○川本 悠大（社会医療法人清和会西川病院 作業療法科 作業療法士）
澄田 依子（社会医療法人清和会西川病院 相談サービス課）
林 輝男 （社会医療法人清和会西川病院 医局）
１ はじめに

表１ IPSの８原則

1 除外基準なし
2 就労と精神保健サービスの統合
3 一般就労4 保障計画5 迅速な職探し
6 継続的な支援
7 クライアントの好みの尊重
8 体系的な職場訪問

厚生労働省によれば、障害者のハローワークへの新規求職申込件数は平成21年度から毎年増加し、令和元年度には
223,229件に上っている１）。中でも精神障害者の申込件数
は平成21年度の3.23倍に上り、他障害と比較しても突出した急激な増加を認めている。さらに統合失調症患者を対象として行われたリカバリーゴールに関する意識調査で、当事者が自身のリカバリーゴールとして最も多く挙げたのは「働くこと」であったことからも２）、近年の精神障害者

３ 支援実績
S・IPSの開設から2021年６月末までの実績を報告する。

の就労に対するニーズの高まりは極めて顕著と言える。
社会医療法人清和会西川病院（以下「当院」という。）
では2016年からIndividual Placement and Support就労支
援モデル（以下「IPS」という。）に基づき訓練を経ずに直接一般企業での就職を目指す個別就労支援を提供する支援チーム、S・IPSを立ち上げた。IPSでは本人の「働きたい」というモチベーションを中核に据え、それを尊重しながら支援を展開する。本報告では、支援内容、実績に加え、症例報告を提示し訓練を経ず本人の希望、モチベー
ションを優先した支援でなぜ症例が一般就労を実現出来たのか考察する。

S・IPSの利用者は６年間で141名、延べ就職件数は173件で、離職件数は88件だった。就職者のうち、全体の72％は障害を開示して就職した。IPSでは障害の開示について
も利用者の好みを尊重するため、障害を開示しない場合でも就労支援を提供する（表２）。S・IPSの支援を受けて就職した方の平均就労期間は306日であった。
図１はS・IPS利用開始時の利用者のサービス利用状況である。当院は精神科デイケア、就労継続支援A型・B型
事業所も同一法人内で運営しているが、S・IPS利用者のうち最も多いのは外来通院のみの方であった。就労希望がありながらも事業所等に繋がらない外来通院者も存在することが推察される。また、入院中から就労支援を開始する

２ IPSとは
IPSとは米国で開発された、一般就労を通して精神障害というのもS・IPSの特徴の一つである。

者個人のリカバリーを目指す就労支援モデルである。現行

表２ 2021年６月末までの就職、離職、障害開示の件数の、事業所で訓練を段階的に行い、就労準備性を高めた上で一般就労を目指すtrain-placeモデルに基づく支援とは異なり、「その人が将来どの様な仕事に就くかは誰にも予想が出来ない」という考えから、事業所等での訓練期間を設けず、一般就労を希望すればすぐに就職活動を開始し、必要なスキルは就職後働きながら習得することを目指す、

2016年
2017年
2018年
2019年
2020年
2021年
合計

就職件数 離職件数 障害開示 開示の割合
38件
23件
16件
43%
31件
12件
27件
87%
29件
10件
24件
83%
30件
18件
18件
60%
35件
20件
30件
86%
10件
5件
9件
90%
173件
88件
124件
72%

place-trainモデルに基づいた支援が特徴である。IPSは、支援効果について科学的なエビデンスが示されており、従来の支援と比較し約2.5倍高い就労率が示されている。
IPSには支援を行う上で最も重視すべき８つの原則が定められ、それに忠実に支援を行うほど就労率も高まる事が示されている。以下に８つの原則を示すが、原則の中でも特に、『クライアントの好みの尊重』が支援の中で鍵となる事が多い。当院ではIPSの原則に可能な限り則り就労支援を行っている（表１）。
図１ S・IPS利用開始時のサービス利用状況－ 22 －

４ ケース報告の興味や強みを活かせる仕事に絞って就職活動を行うこと(1) ケース概要

で就職活動に対する本人のモチベーションを維持すること

30代男性、躁うつ病（精神障害者手帳３級）が出来た。B型利用時と比較すると勤務時間、勤務日数も地元の大学卒業後、一般企業に就職。１年後朝起きられ増加した仕事でも本人は楽しみながら仕事を継続する事がなくなり、X年７月より精神科クリニック通院。以後転職出来た。就労継続を実現した時の本人へのインタビューのを繰り返す。X+３年５月から不安、焦燥感、動悸、疲労中で、「なぜ休まずに就労出来るのか」との問いに、本人感を訴え早退を繰り返し、X+３年７月当院入院。両親とは「小さな職場なので自分が休むとみんなに迷惑が掛かは同居困難のため、債務整理をして生活保護を受給し、アる」、「一職員として認められているから」と語っている。

パートへX+３年10月に退院。その後精神科デイケア、X+

一般企業というリアルな職場環境が就労後のモチベーショ

４年７月から就労継続支援B型事業所（以下「B型」といンの維持に大きな役割を果たしたことを示している。

う。）を利用開始。１年後の一般就労を目標としていた。

支援者として、「誰がどの様な仕事に就くのか、どの様B型では、作業能力には大きな問題はないが、体調不良をな仕事で上手くいくかは予想出来ない」からこそ、本人の理由とする欠勤が多かった。X+５年９月よりS・IPSの支

好みを何よりも尊重するという原則に基づき支援を行うこ援を開始した。

とが重要だと学んだケースであった。

(2) 支援経過S・IPS支援開始と共に本人の就労に対する希望や強み

５ まとめを面談を通して確認し、併せてハローワークの相談に同行

IPSは一般就労を通して利用者のリカバリーを目指す就し、「一般就労したい」という本人の希望を尊重してモチ

労支援である。特に、利用者の「働きたい」というモチベーションを高める支援を行った。面談やハローワークでベーションを尊重、維持、強化し、本人の好みを何よりもの相談を行う中で、学生時代のアルバイトでタイヤ交換を尊重する支援を行うことで、一般就労率を高めるだけでなしていたこと、そのアルバイトを気に入っていたこと、バく、リカバリーの実現に対しても寄与できる。

イクのエンジン音から異常に気付いた等のエピソードが思精神障害者の就労の成功のためには、その特性や価値観い出され、車にも強い興味を持っていることが改めて共有の多様性に応じた支援を提供していくことが必要と思われ出来たため、車に関わる仕事に絞って就職活動を進めた。

る。B型などのような、通所して段階的にステップアップ

車の部品の製造やバス会社の整備業務など本人が興味ををしていく支援を望む方もいれば、IPSのようにすぐに現持った求人へ障害を開示し見学や応募を続けたが就労には実の職場で働きたいと希望する方もいる。彼らの多様ななかなか至らなかった。しかし、あくまでも本人の「やりニーズに応えることで、結果的にモチベーションを維持、たい」と思う仕事、企業探しを継続した。

強化し、より高い成果を得ることが出来るのではないだろ

職場開拓を行う中で、支援者が発見したガソリンスタンドの求人に応募し、採用に至った。１日６時間、週５日のうか。今後の就労支援制度のあり方を議論する上でIPS的な視点は有益であると考える。

勤務を開始したが、予想に反してB型で見られたような体調不良による欠勤はなかった。以後、勤務時間、勤務日数
は本人、会社と検討しながら延長する事が出来た。採用後も支援者は職場に定期的に訪問し、職場の意見を確認すると共に、本人とも面談や電話連絡によるフォローアップを図り、定着支援を継続した。
最終的には、週６日勤務をこなし、生活保護を終了し、学生時代の奨学金を完済するに至り、念願であった自家用車を購入した。
(3) まとめ
IPSでは求職活動中のモチベーションの維持と共に、就
職後のモチベーションの維持を積極的に図る。そのため、一般就労を希望した方には誰でも支援を提供する。今回のケースでも本人の「一般就労したい」というモチベーションを否定したり、「まずはB型への出勤が安定してから」と段階的な目標を設定することはせず、一般就労に向けた【参考文献】
1）厚生労働省報道発表資料『令和元年度 障害者の職業紹介状
況等』.厚生労働省,(2019)2）藤田英美,加藤大慈,内山繁樹ほか『統合失調症患における疾病管理とリカバリー（Illness Management and Recovery:IMR）の有効性』,「精神医学55(1)」,医学書院（2013）,p.21-28
3）Becker,D.R.,＆Drake,R.E.(大島巌,松為信雄,伊藤順一郎監訳)「精神障害をもつ人たちのワーキングライフ IPS：チー
ムアプローチに基づく援助付き雇用ガイド」,金剛出版（2004）
4）サラ・J・スワンソン,デボラ・R・ベッカー（中原さとみ訳,
林輝男監訳）「IPS援助付き雇用 精神障害者の「仕事がある人生」のサポート」,金剛出版（2021）
5）伊藤順一郎・香田真希子監修「リカバリーを応援する個別就
労支援プログラム IPS入門」,特定非営利活動法人地域精神保健福祉機構（2010）【連絡先】
川本 悠大,社会医療法人清和会西川病院
e-mail：sips@aroma.ocn.ne.jp

就職活動を行った。また、面談などを通して共有した本人－ 23 －

発達障害者の多様な特性（強み）を活かすための相談・支援ツールの開発について○西脇 昌宏（障害者職業総合センター職業センター企画課 障害者職業カウンセラー）
森 優紀・南 亜衣（障害者職業総合センター職業センター企画課）
１ はじめにに取り組むこととした。

障害者職業総合センター職業センターでは、平成17年度

本発表では、強みの認識に関する阻害要因と促進要因にから知的障害を伴わない発達障害者を対象としたワークシ

関する調査結果および技法開発に関する今後の方向性につ

ステム･サポートプログラム（以下「WSSP」という。）

いて中間報告を行う。

の実施を通じて、発達障害者に対する各種支援技法の開発・改良に取り組んできた。

２ ワークシステム･サポートプログラムの概要

WSSPの受講者から「自分の特徴が把握でき、対応策を

WSSPは、５週間の「ウォーミングアップ･アセスメン

ある程度決めることができた」、「きちんと休憩をとるこ

ト期（以下「アセスメント期」という。）」と８週間のとが出来るようになったり、コミュニケーションの取り方「職務適応実践支援期（以下「実践支援期」という。）」

がなんとなくわかったり、仕事に向けての大きな不安を取の13週間で構成されている。

り除くことができた」等プログラムの有用性を評価する感

アセスメント期では、受講者の障害特性と職業的課題に想とともに、過去３年間（平成30年度～令和２年度）におついて把握している。実践支援期では、アセスメント期でける受講者アンケートの満足度は93％と高い。しかし、把握した受講者の特性と職業的課題に対する自己対処や、「長所や苦手なことを書き出す課題を行った感想」欄には事業主に依頼する配慮事項等の検証を行うため、就業場面「苦手なことはいくつも書き出せたが、自分の長所を書きを想定したより実践的な支援を行っている。

出すことは難しかった」「苦手なことは作業中に意識的に

WSSPは、「就労セミナー」「作業」「個別相談」で構確認していたので書きやすく感じた。長所については出来成し、それぞれを関連付けて実施している。「関連づけ」る時もあれば、出来ない時もあると考えてしまって書くのとは、たとえば、「『就労セミナー』で得た職場対人技能

が難しく感じた」等“長所”の見出しにくさを示す感想が等の知識やスキルを『作業場面』で試行し、『個別相談』散見された。

でその結果を支援者と一緒に振り返る。そして、より効果“長所”と同義的に使用される言葉に“強み（strengths）”という言葉があるが、近年、“強み”に関的なスキルの実行方法等に関する助言を得て、再度『作業場面』で試行する仕組み」のことをいう。

１）

する研究数は急激な上昇を見せており 、キャリア教育や心理療法等の幅広い分野で注目されている。駒沢・石村２）

３ 強みの捉え方

は、大学生を対象とした研究において、強みとして自覚し広義の強みとは、ポジティブな個人の特徴であり、知識、ている側面が多い学生ほどキャリア意識が高く、キャリア

技能、能力、性格特性的強み等を含む幅広い概念である。

ビジョンを明確に持ち、積極的に就職活動をしていること

本邦では、駒沢・石村４）が、“その人特有の思考・感を指摘している。また、石村・駒沢３）は、強みの有効性に

情・行動に反映される力であり、その人にとって特別な意関する研究を概観する中で、「強みを活用する人は、ポジ

味を成す、生きる上で頼りになるもの”と定義している。

ティブな自己概念やポジティブ感情とも関連しており、仮そして、強みを構成する要素として①強みの活用による高にストレス状況に晒されたとしても粘り強く、積極的に目いパフォーマンス、②強みの活用に伴う活力感、③自分ら標に向かって成長しようとする意欲を失わずにレジリエン

しさの主要な側面としての意味付け、の３要素を抽出した。

スが高いまま保たれることが窺われる」と述べている。

また、強みのパフォーマンスの側面のみに着目すると強み

ポジティブな自己概念や感情を持ちづらいと言われる発を認識しづらいことを指摘し、「強みの活用に伴う活力感

達障害者の就労支援において個人の強みに着目することはについても十分に意識化し、強みとして意味づけていくこ

効果的な職業選択や積極的かつ粘り強い就職活動等を実現とで、強みの発展が促進され、積極的な活用にもつながる

する上で重要な視点と言えるが、WSSPの現状として強みことが期待できる」としている。

の認識と活用を促進するための体系的なツールや講習は整こうしたことから、今回の技法開発において強みを捉え備されていない。そこで、令和３年度から発達障害者の強る際は、強みの具体的な種類だけでなく強みの構成要素にみの認識とその活用を促すための相談・支援ツールの開発も着目したいと考えている。

－ 24 －

４ 強みの認識に関する阻害要因と促進要因

方法に関する整理表を作成する。

令和３年４月より、全国の地域障害者職業センターおよ(2) 強みの認識と活用を促すための講習の開発

び広域障害者職業センター（以下「障害者職業センター」

大学生対象のキャリア教育プログラムや心理教育プログという。）を対象に、発達障害者の支援において強みの認

ラム等に関する情報収集を行い、発達障害者の認知特性等識が困難だったケースの有無、強みの認識阻害要因と強みを踏まえた分かりやすい講習を開発する。なお、講習の構の認識を促す上で効果的だった支援について自由記述式の成は、①強みの定義・構成要素・具体例の紹介、②チェッアンケートを行った。令和３年６月末時点で、30センター

クリストを活用した自分の強み探し、③他者の強みを推測から回答があり、強みの認識が困難だったケースがあった

するグループワーク、④強みの構成要素に着目して自分ののは29センター、挙げられたケース総数は62ケースとなっ強みが発揮されたエピソードを振り返るグループワーク、ている。

⑤自分の強みを意識的に活用した場面を記録するホーム

強みを認識させにくくする要因として、複数センターかワーク等を検討している。また、②で使用する強みのら「自己肯定感・自己効力感の低さ、自信のなさ」、「否チェックリストは、項目ごとにカード化していつでも参照

定的な事象への焦点化（失敗経験へのとらわれ、強みに目できるようにする。

が向かない）」、「強みの捉え方（強みとする基準の高さ、(3) 強みの認識を促す上で効果的な相談・支援ツールの開発

強みの範囲の狭さ）」、「強みの実感やイメージの持ちづ

リフレーミング等の知見を参考に、多角的な視点から強らさ」、「セルフモニタリングの弱さ」、「強みとする基みを検討したりフィードバックできる相談・支援ツールを

準が分からない」等が挙げられていた。

開発する。

一方、強みを認識する効果的な支援は、「強みやできて(4) 実践報告書の作成いることのフィードバック」、「成功体験やできているこ

強みの認識と活用を促す相談・支援ツール等の概要、活との振り返り」、「強みの捉え方に関する助言」、「強み用方法、活用上の留意点、ツールを活用した支援事例等をに関する具体的なイメージ作り」等が挙げられている。

とりまとめた実践報告書を作成する。

松田５）は、女子大学生10名を対象にした面接調査により就職活動を通じた強みの発見プロセスを明らかにしてい

６ おわりにる。そこでは、当初「低い自己評価」や「強みに対する曖

大学生を対象とした先行研究では自分の強みを認識し積昧なイメージ」、「日常的な自己への意識不足」、「厳し極的に活用することの難しさが指摘されている。発達障害

い強みの基準・定義」が「自分の強みに対する低い評価」

者の場合、認知的柔軟性、セルフモニタリング、想像力等につながっていた。しかし、「他者からの指摘・助言・サに関する障害状況によって支援の力点やアプローチ方法はポート」をもらうことで「強みの基準・定義に対する新た大学生の場合に比べより個別性が求められる可能性がある。

な気づき」や「自己の未知の側面に対する気づき」が得ら

この点については、実践を通じて詳細な検討を行いたい。

れ、さらに「易しい強みの基準・定義」を持つようになり、
就職活動を通じた「自己への意識の高まり」や「強みに対する具体的なイメージ」、「他者からのポジティブなフィードバック」により強みの発見・受容に至っていることが示されている。この結果に出てくる各要素は、先述のアンケート調査で把握した強みの認識阻害要因と促進要因と高い類似性を示しており、今後の技法開発に際して大学生を対象としたキャリア教育プログラムや心理教育プログ
ラム等が参考になると考えている。
５ 技法開発に関する今後の方向性前述した研究結果や障害者職業センターへのアンケート
結果を踏まえ、今後の当該技法開発は、次の手順を経ることとしている。
(1) 強みの種類や活用方法に関する整理表の作成
過去のWSSP受講者や障害者職業センターの事例収集・分析、先進的な知見の情報収集を行い、強みの種類や活用【参考文献】
1）津田恭充・島井哲志：潜在的強みの測定とその活用：ポジ
ティブ心理学の更なる発展に向けて,関西福祉科学大学紀要,
第21号，p.27-35（2017）2) 駒沢あさみ・石村郁夫：大学生における強みとキャリア意識
及び職業興味との関連，東京成徳大学臨床心理学研究，第15号，p.169-177（2015）3) 石村郁夫・駒沢あさみ：大学生における強みの自覚がうつ・不安症状に及ぼす影響，東京成徳大学臨床心理学研究，第15号，p.178-186（2015）4) 駒沢あさみ・石村郁夫：強みと心理的ウェルビーイングとの関連の検討，東京成徳大学臨床心理学研究，第16号，p.173180（2016）5) 松田侑子：ポジティブな個人資源を活用した就職活動支援プ
ログラムの開発，科学研究費助成事業研究成果報告書（2014）【連絡先】
障害者職業総合センター職業センター企画課
e-mail：csgrp@jeed.go.jp
Tel:043-297-9042－ 25 －

精神障害のある短時間労働者に係る雇用及び就労に関する意識
事業所質問紙調査の結果から○渋谷 友紀（障害者職業総合センター 研究員）
國東 なみの・小池 磨美・竹中 郁子（障害者職業総合センター）
１ 背景と目的2018年４月より、精神障害のある労働者の雇用において特例措置（週20時間以上30時間未満で働く労働者１人について、従来の0.5カウントではなく、１カウントとする措置）が導入されている。この制度は、2023年３月までの暫定措置である。障害者職業総合センターでは、厚生労働省からの要請を受け、【目的１】特例措置の適用状況、【目的２】特例措置が適用されている労働者（以下「特例適用者」という。）を雇用する事業所（以下「特例適用事業所」という。）の雇用や支援の状況および特例措置に関する考え、【目的３】特例適用事業所で雇用されている精神障害のある労働者の雇用の実態等を明らかにするための研究を実施している
本報告では、【目的２】に対して実施した、特例適用事
業所を対象とした質問紙調査より、特例措置に関する考えについて取り上げ、特例措置の利用パターンごとに認識される特徴や今後の雇用方針の違いがあるか検討する。
２ 手法(1) 調査参加事業所
毎年６月１日現在の障害者の雇用状況を国に報告する「障害者雇用状況報告」の2018年の報告事業所のうち、特例適用者を雇用していると回答した事業主4,453すべてに対し調査票を郵送し、その事業主が保有する特例適用者が働く事業所ごとに、2019年９月１日現在での回答を求めた。
回答のあった事業所は831であった。１事業所でも回答のあった事業主は756であり、対象とした事業主の全数4,453に占める割合は17.0％であった。
ただし、質問紙の回答から、回答のあった事業所831のうち340（40.9％）の事業所で特例適用者の在籍を確認できなかった（以下特例適用者の在籍が確認できない事業所
を「未確認事業所」と呼ぶ。）。本調査は、特例適用事業所を対象としているため、未確認事業所は、本報告における分析の対象外とし、特例適用者を雇用する事業所（以下「雇用事業所」という。）491（回答事業所の59.1％）を分析対象とする。
(2) 質問項目
質問紙調査では、特例措置について、次の①～③について聞いた。
① 特例措置の利用状況（以下「利用状況」という。）：
特例措置を知っていたか（認識）と、意識的に利用したか（考慮）を組み合わせた以下の５カテゴリーから１つを選択
カテゴリー１【認識-考慮】：制度は知っていて、障害者の雇入れや職場定着に当たって考慮した
カテゴリー２【認識-非考慮】：制度は知っていたが、障害者の雇入れや職場定着に当たっては考慮しなかった
カテゴリー３【非認識-考慮】：制度はあまり知らなかったが、支援機関から情報提供を受けて活用に至った
カテゴリー４【非認識-非考慮】：制度はあまり知らな
かったが、たまたま制度の要件を満たしていた
カテゴリー５【その他】：上記以外② 特例措置の特徴（メリット・デメリット；以下「特徴」という。）： 特例措置を利用してみて、メリット項目
10、デメリット項目５について、自事業所がどの程度当てはまるか、５点のリッカート尺度で評価（項目は全文を示すと長いため、略称で表１に示す）
表１ 特例措置の特徴項⽬（略称）記号
項⽬（略称）②ａ 同僚の理解の得られやすさ②ｂ 特性に応じた配慮のしやすさ②ｃ 職務選定のしやすさ②ｄ 障害者⼀般の雇⽤体制の作りやすさ②ｅ 職場定着の促進②ｆ 無理のない労働時間②ｇ 定着の⾒通しの⽴てやすさ②ｈ 雇⽤率達成のしやすさ②ｉ 本⼈の意欲の向上②ｊ 職務のミスマッチの減少②ｋ 適した職務の少なさ(★)②ｌ 適⽤終了後の雇⽤継続の負担(★)②ｍ 障害者雇⽤の⻑期的⾒通しの⽴てにくさ(★)②ｎ フルタイムと同じ負担感(★)②ｏ 体調変化等での雇⽤継続困難(★)※ ★はデメリット項⽬③ 特例適用者を含む精神障害者の今後の雇用方針（以下「雇用方針」という。）： 今後暫定措置である特例制
度が終了した場合において、精神障害者の雇用に関する項目について、自事業所がどの程度当てはまるか、５点のリッカート尺度から選択（項目は表２）－ 26 －

表２ 今後の雇⽤⽅針項⽬
記号
項⽬
③ａ
③ｂ
③ｃ
③ｄ
③ｅ

略称

特例措置対象者でなくなっても、現雇⽤継続在雇⽤している者の雇⽤は続ける
特例措置の対象であるか否かにかか
新規雇⽤
わらず適性のある者は雇いたい
精神障害者であってもフルタイム勤務
フルタイム雇⽤の者を雇いたい特例措置がなくなると精神障害者で短時間困難ある短時間労働者を雇うのは難しい
特例措置がなくなっても精神障害者
短時間雇⽤については短時間労働者として雇う

(3) データ分析
以上の質問項目は、その内容から、図１のような時間的構造があると考えられる。

①は②③より、時間的に先行し、②③を規定する可能性がある。そこで、本研究では、① を独立変数、②③を従属変数として、① どのような利用状況の事業所が、② どのようなことを特徴と考え、また ③ どのような雇用方針を取るかを検討する。
分析には、①が名義尺度、②③が順序尺度の変数である
ことから、②③の平均順位が①のカテゴリーによって差がないか検討することとし、クラスカル・ウォリス検定を用
い、多重比較を行う場合はボンフェローニの方法で有意確率を調整したマン・ホイットニーのU検定を実施した。
３ 結果(1) 利用状況と措置の特徴②「特徴」の各項目の回答について、①「利用状況」のうち「その他」を除く４カテゴリーで比較した。その結果、【R1-1】利用を考慮した群（考慮群：「認識-考慮」＋「非認識-考慮」）で平均順位が大きくなる項目（表１の②ａ～ｇ，ｉ，ｊ，ｌ）、【R1-2】 制度を知っていた群（認識群：「認識-考慮」＋「認識-非考慮」）の平均順位が大きくなる項目（表１の②ｈ）、【R1-3】 ４カテゴ
リー間での差が小さい項目（表１の②ｋ，ｍ～ｏ）が見出された（図２）。
350**** * **

300

**

**
**

* **

**
*

250

**
*
**

***
**

**
** * ********** ****

**

**

**
*
**

ｊ

ｌ

*

200
150
100
50
0
ａ

ｂ

ｃ

ｄ

ｅ

【R1-1】考慮群で⼤きい
350

ｆ
2

3

ｇ

ｉ

4

350

**
**
*

300

1

300

*

1=認識-考慮

250

250

200

200

150

2=認識-⾮考慮

150

100

100

3=⾮認識-考慮

50

50

0

4=⾮認識-⾮考慮

0ｈ【R1-2】認識群で⼤きい
1

2

3

4

ｋ

【R1-3】差が⼩さい

ｍ
1

ｎ
2

3

4

ｏ

＊＊ = p＜0.01＊= p＜0.05

図２ 利⽤状況カテゴリーごとの特徴項⽬の平均順位【R1-1】 には、ほとんどのメリット項目（９項目）が含まれたが、デメリット項目である②ｌ=「適用終了後の雇用継続の負担」も含まれた。【R1-1】 に唯一含まれなかったメリット項目②ｈ=「雇用率達成のしやすさ」は、認識群が大きくなる傾向を示していた（【R1-2】）。また、②ｌを除く４つのデメリット項目は、４カテゴリー間の差が大きくなかった（【R1-3】）。
(2) 利用状況と今後の雇用方針
今後の雇用方針の各項目について、利用状況のうち「その他」を除く４カテゴリーで比較した。その結果、【R21】 精神障害者の雇用に対する積極性を示す項目では非考慮群（「認識-非考慮」＋「非認識-非考慮」）の平均順
位が大きくなった（表２の③ａ，ｂ）。【R2-2】 短時間での雇用を困難とする項目では、考慮群の平均順位が大きくなった（表２の③ｄ）。【R2-3】 雇用に当たって希望
する労働時間について聞いた２項目は、４群間で差が認められなかった（表２の③ｃ，ｅ）。
４ 考察(1) 特例措置の認識と非認識
特例措置を認識していた群（認識群）は、目立った傾向
ではないが、【R1-2】より、雇用率の達成のしやすさをメリットとして捉える傾向にある。それ以外に、特徴的な傾向は見いだせなかった。
(2) 特例措置利用の考慮と非考慮【R1-1】 より、特例措置の利用を考慮した群（考慮群）
では、特例措置について、同僚による理解や特性に応じた配慮などがしやすくなるといった、種々の配慮が容易になることをメリットとして評価する傾向が相対的に大きくなっていた。その一方で、考慮群は、【R1-1】②ｌ=「適用終了後の雇用継続の負担」をデメリットとして回答する
傾向、また、【R2-2】今後の雇用方針においても短時間での雇用を困難とする方針（③ｄ=「短時間困難」）を立てる傾向のように、特例措置が終了したのちに精神障害者を短時間で雇用することを負担と考える傾向も確認された。
これらの結果は、特例措置利用の考慮を行った事業所が、特例措置によって各種配慮等を実施しやすくなる一方で、特例措置が無くなると短時間労働者の雇用に負担感を感じる傾向があることを示している。
これに対し、特例措置の適用を考慮しなかった群（非考慮群）は、考慮群に比べ、特例措置のメリット・デメリッ
トについて特徴的な傾向は見いだせないが、【R2-1】より、現在の精神障害者の雇用継続（③ａ）及び適性のある者の新規雇用（③ｂ）を行う方針を立てる傾向があった。
これらの事業所は、特例措置を前提としない雇用管理をしている可能性が考えらえる。
これらの結果は、特例措置を意識的に利用しているかど
うかで、特例措置の特徴のとらえ方、今後の雇用方針の傾向が変わる可能性を示している。

－ 27 －

精神障害のある短時間労働者に係る雇用及び就労に関する意識
事業所インタビュー調査の結果から○小池 磨美（障害者職業総合センター 特別研究員）
渋谷 友紀・國東 なみの・竹中 郁子（障害者職業総合センター）
表１ 対象事業所

１ 背景と目的2018年４月より、精神障害のある労働者の雇用において番号特例措置（週20時間以上30時間未満で働く労働者１人につ

選定
事業所規模
グループ (従業員規模)

1

プラスチック製品の製造

01000以上ドラッグストア、調剤薬局、介護ショップ、化粧品専門
店の運営

15

300～499

不動産仲介

1

500～999

医療・介護・福祉

1

5

45～99

食品の小売り、宅配

95100～299

劇場、美術館等の施設維持管理及び展覧会、公演等の運営

0

1000以上会員権事業、ホテルレストラン事業、ゴルフ事業、メ
ディカル事業等

3

45～99

医療・福祉施設や学校等における給食受託業務や調理冷蔵システムを用いた食品加工

2

100～299

化学製品の製造

0500～999

システムインテグレーター（営業、技術、マーケティング、コーポレートスタッフ）12置）が導入されている。この制度は、2023年３月までの暫3定措置である。障害者職業総合センターでは、厚生労働省

4的２】特例措置が適用されている労働者を雇用する事業所

②

③

7

（以下「特例適用事業所」という。）の雇用や支援の状況

8

および特例措置に関する考え、【目的３】特例適用事業所

特例措置
適用
障害者数*

100～299①

いて、従来の0.5カウントではなく、１カウントとする措からの要請を受け、【目的１】特例措置の適用状況、【目

業務内容

9

④

で雇用されている精神障害のある労働者の雇用の実態等を10

明らかにするための研究を実施している。

*)インタビュー実施時の特例措置が適用されている障害者数

本報告では、【目的２】のために実施した調査のうち特例適用事業所を対象としたインタビュー調査について取り上げる。
この調査は、特例適用事業所が①精神障害者の雇用、特に短時間労働についてどのように考えているか、②特例措置についてどのように考えているのかを明らかにすることを目的とした。

第２段階：生成したコードを研究の目的に則して見直し、
コードの抽象化・概念化を進め、概念図の作成を行った。
３ 結果
前述した２つの目的に則って分析を進めたが、本報告においては、特例措置についての考えに絞って説明する。
【雇用率制度や特例措置の利用について】におけるコー

２ 手法

ドは13に集約でき、概念図を図１のようにまとめた。

(1) 実施方法
2019年に実施した特例適用事業所を対象とした質問紙調
査（以下「事業所調査」という。）において特例適用事業所と判断できた491事業所から選定した事業所に自由回答
形式の調査票をメールで送付し、メールで回答を得た。

この概念図は、左から時系列に並び、左部分の＜特例措置利用の経緯＞、中央部分の＜特例措置を利用した影響や効果＞、右部分の特例措置の利用を踏まえた＜雇用率制度や特例措置に対する考え＞の３つの領域に分けられる。
(1) 特例措置利用の経緯(2) 実施時期特例措置を利用した経緯は２つのコードで示され、雇用2020年12月から2021年５月まで。

率の達成を目的として掲げている「雇用率達成のため利用」(3) 対象事業所調査における特例措置が適用されている者の今後の雇用の考え方についての回答を以下の４つのグループに分類した。

と「意図せず結果として利用」というコードに集約された。
(2) 特例措置を利用した影響や効果
前述の＜特例措置利用の経緯＞において「雇用率達成のため利用」と名付けたコードは、特例措置を利用すること①精神障害者の雇用は困難だが、雇用するで「週20時間勤務の困難な就業者が増加」、「雇用率が達②精神障害者の雇用は困難であり、雇用しない成」、「効果や影響は特にない」の３つのコードにつな③精神障害者の雇用は困難でなく、雇用するがっているが、「雇用開始時期の短時間雇用を定着・安定④精神障害者の雇用は困難ではないが、雇用しない
各グループから２所以上、各グループの事業所数の比率に応じて、①２所、②２所、③３所、④３所の計10所を対象とした（表１のとおり）。

のために有効に活用できる」、「現場では特例措置かどうかは関係ない」にはつながっていない。もう１つの「意図せず結果として利用」というコードは、「20時間勤務の困難な就業者が増加」、「雇用率が達成」、「雇用開始時期(4) 分析手順
第１段階：回答データを１文ずつ切片化し、精神障害者の雇用において重要と考えられる語や概念のコード化を行った。

の短時間雇用を定着・安定のために有効に活用できる」、「現場では特例対象かどうかは関係ない」、「効果や影響－ 28 －

支援機関から応
募者の情報を提供される②3

週20時間勤務の困難な就業
者が増加
①1、2

特例措置の納付金の要件を満たせない就業者が発生し納付金と賃金の両方を支払う状況が生じる①1

雇用率の算定基準や納付金の支払い要件、特例措置適用条件などの緩和
超短時間労働者の雇用率算定、助成金等の給付要件の緩和を希望①1、2、②3、③5

雇用率達成のため利用①1、②3、④10
雇用率が達成

雇用率の算定や納付金支払い要件の緩和を希望 ③2

雇用率が達成できた ①1、③6特例措置の期間の延長を希望 ③2

調整金が還付された ①1

雇用開始時期の短時間雇用を定着・安定のために有効に活用できる ③6、④9

特例措置は、ありがたい制度 ④9

異なる基準や考え方の導入
現場では特例対象かどうかは関係ない ②4

短時間で働く精神障害者が多い④8

意図せず結果として利用①2、②4③5、6、7、④8、9

雇用率のカウントを労働時間で案分するのは賛成できない②4

効果や影響は特にない①2、②3、③5、④10＜ 特 例 措 置 利 用 の 経 緯 ＞

精神障害者にも重度区分の新設を希望③7、④10＜ 特 例 措 置 を 利 用 し た 影 響 や 効 果 ＞

図１ 概念図＜ 雇 用 率 制 度 や 特 例 措 置 に 対 す る 考 え ＞【雇用率制度や特例措置の利用について】

図１ 概念図【雇用率制度や特例措置の利用について】は特にない」という＜特例措置を利用した影響や効果＞に所の認識につながる。

おいて集約された全てのコードにつながっている。

すなわち、障害者の採用や定着に伴うコストと納付金の(3) 雇用率制度や特例措置に対する考え

支払いという二重の負担感を表していると考えられる。こ＜雇用率制度や特例措置に対する考え＞では、「雇用率のような事業所の感じている負担感を反映し、「雇用率のの算定基準や納付金の支払い要件、特例措置適用条件など

算定基準や納付金の支払い要件、特例措置適用要件などのの緩和」を求めているコード、「特例措置は、ありがたい

緩和を希望」につながっているといえる。

制度」と捉えているコード、精神障害者に係る雇用率のカ(2) 「異なる基準や考え方の導入」

ウントについて現在の制度とは「異なる基準や考え方の導入」というコードに分かれた。

＜雇用率制度や特例措置に対する考え＞においては、現行の制度とは異なる考え方として「新たな基準や考え方の導入」「雇用率の算定基準や納付金の支払い要件、特例措置適が示されている。それらは「雇用率のカウントを労働時間で用条件の緩和」では、＜特例措置を利用した影響や効果＞

案分するのは賛成できない」「精神障害者にも重度区分の新の「現場では特例対象かどうかは関係ない」を除くコード

設を希望」するという疾患と障害が併存する精神障害の特性につながっている。これに対して、＜特例措置を利用したを踏まえているといえ、併せて、精神障害者の雇用の継続を

影響や効果＞のコードから「特例措置はありがたい制度」

支える事業所の雇用管理のコストについて労働時間をものさには、「雇用開始時期の短時間雇用を定着・安定のためにしにして計ることの難しさを示していると考える。

有効に活用できる」というコードがつながり、同じく＜特例措置を利用した影響や効果＞のコードから「異なる基準

５ まとめ

や考え方の導入」には「現場では特例対象かどうかは関係

今回の分析では、事業所調査の回答をもとに、４グルーない」「効果や影響は特にない」という２つのコードとつプに分け、対象事業所を選定し、概念図の作成後に、選定

ながっているのが特徴だといえる。

したグループに基づく概念形成の特徴についても検討したが、明確な特徴は得られなかった。また、対象数も少なく

４ 考察

精神障害者を雇用している事業所の認識や意見を代表して(1) 雇用率制度や納付金制度、特例措置の条件の緩和いるとは言えないが、雇用率制度や特例措置についての実特例措置の利用によって生じた特徴的な状況を示すコー

状を反映した要望や意見を表していると考える。

ドとして、「週20時間勤務の困難な就業者が増加」を挙げ

今後、本研究で行っている他の調査結果とも合わせ、事ることができる。これは、特例措置の活用を念頭に、20時

業所の精神障害者の雇用や特例措置等に対する認識につい間以上30時間未満の労働時間で雇い入れたものの、安定して検討を進めることとする。

た勤務が難しく、20時間未満の就業者が増加した状況を示している。この20時間未満の就業者の増加は、労働時間が不足するために、障害者を雇用しながらも、納付金の支払いが必要になり、「納付金と賃金の両方を支払う状況が生じる」ため、特例措置が有効に機能していないという事業【参考文献】
1) 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金制度記入説明書」（2019）2) 中川正俊『ダブルカウントの問題』，「職業リハビリテーショ
ン vol.31.No.2」，（2018）,p.23-25－ 29 －

精神障害のある短時間労働者に係る雇用及び就労に関する意識
パネル調査による知見○國東 なみの（障害者職業総合センター 研究員）
渋谷 友紀・小池 磨美・竹中 郁子（障害者職業総合センター）
１ 背景と目的

回答は統合失調症（n=50、33.1％）、次いで気分障害（n=43、2018年４月より、精神障害のある労働者の雇用において28.5％）である。参加者の所属企業の産業としては医療・特例措置（週20時間以上30時間未満で働く労働者１人につ福祉が最も多く（n=47、34.0％）、卸売・小売業が続いた

いて、従来の0.5カウントではなく、
１カウントとする措置）（n=21、15.2％）。職種として最も多く回答されたのは運が導入されている。この制度は、2023年３月までの暫定措

搬・清掃・包装等（n=34、24.8％）であり、次が事務（n=31、置である。障害者職業総合センターでは、厚生労働省から22.7％）だった。属性や産業・職種の傾向は21年もおおむの要請を受け、【目的１】特例措置の適用状況、【目的２】

ね同様であった。2020年には138名が、21年には133名が就特例措置が適用されている労働者（以下「特例適用者」と労しており、103名は両年において同じ企業に勤めていた。

いう。）を雇用する事業所の雇用や支援の状況および特例(2) データ分析

措置に関する考え、【目的３】特例適用事業所で雇用され参加者の職場環境に対する満足度などについてStataのている精神障害のある労働者の雇用の実態等を明らかにす

xttransコマンドを用いて算出した遷移確率（transition

るための研究を実施している。

probabilities；時点１と２のあいだで、参加者の回答がどの本報告では、【目的３】のために実施したパネル調査をように変動したか）を示した。また、フルタイム勤務への扱う。パネル調査に先立って、本研究では2019年９月に特移行希望を記述統計によって表した。さらに、どのような例適用者を対象とした質問紙調査を行った（横断調査、要素が参加者のフルタイム移行への希望に影響するのかを

N=850）。この横断調査では、職場環境や賃金への満足度

明らかにするため、ロジスティック回帰分析（cluster

を含め現在の就労についてどのように考えているかを尋ね

robust standard errors at the individual level）を実施し、た。本報告のパネル調査は、①横断調査よりも詳細に職務限界効果（marginal effects）を算出した。従属変数は「フ

内容や労働環境などに対する当事者の意識を明らかにする

ルタイムへの移行希望（移行したくない＝０、移行したい

こと、および、②当事者の意識や就労状況を経時的に把握＝１）」、独立変数は①人間関係に対する満足度、②労働することを目的とした。

時間に対する満足度、③働きやすさの程度、④働きがいの程度、⑤仕事の難しさの程度の５つとした。最後に、参加

２ 手法

者が働き続けるために会社へ望むことを記述統計によって(1) 調査参加者表した。統計解析はすべてStata Ver.16 SEを用いて行った。

2019年に実施した横断調査において、当事者にパネル調査への参加を希望するかどうかを尋ね、希望者266名へパネ

３ 結果

ル調査用の質問紙を送付した。
パネル調査は2度実施してお(1) 現在の仕事や職場に対する満足度

り、１度目は2020年７月、２度目は2021年２月である。パ

2020、21の両年とも回答した参加者のデータを用いて①

ネル調査は横断調査よりも詳細に当事者の意識を明らかに

人間関係に対する満足度（n=95）、②労働時間に対する満することを目的とし、横断調査よりも質問数や自由回答数

足度（n=108）、③働きやすさの程度（n=109）、④働きがを多く設計した。具体的には、パネル調査では年齢や性別いの程度（n=110）、⑤仕事の難しさの程度（n= 98）の傾向などの属性に加えて、労働時間／労働環境／人間関係に対を確認した。①、②において「満足（「とても」と「やや」する満足度、働きがい、フルタイム勤務に移行したいかどの合計）」と回答した参加者の割合は概して高く（①2020

うか、仕事の難しさの程度などについて尋ねた。回答はお年＝65名、68.4％、21年＝67名、70.5％；②2020年＝85名、もに４-５項目のリッカートスケールによった。

78.8％、21年＝79名、73.1％）、③も「働きやすい（「と質問紙を送付した266名のうち、2020年は151名、21年はても」と「まあ」の合計）」と回答した参加者の割合は約149名が回答した（25名は2020年のみ、23名は21年のみ回答）。

80％（2020年＝90名、82.6％、21年＝81名、74.3％）、④

両年とも回答した参加者数は126名だった。参加者の属性も働きがいを「感じる（「とても」と「やや」の合計）」（2020年、n=151）は平均年齢44歳、男性85名（56.3％）、

参加者の割合が高かった（2020年＝84名、76.4％、21年＝女性62名（41.1％）、精神障害の診断として最も多かった

74名、67.3％）。表１は⑤の遷移確率を示したものである。

－ 30 －

行が2020年の数値を、
列が21年の数値を表す。
たとえば2020

４ 考察

年に難易度を「ちょうどよい」と回答した58名の参加者のパネル調査の結果からは、参加者が現在の職場や職務にうち、37名（63.8％）は21年にも同様の回答をした。①～

おおむね満足していることが見出された。ただし、参加者⑤の遷移確率は、2020年と21年の両年において同様の回答の就労に関する意識をよりよく理解するためには、現在のをした参加者が多かったため総じてそれほど高くなかった。

職場や職務に不満のある参加者の回答も詳細に分析し、何らかの共通点があるかどうかなどを明らかにする必要があ

表１ 仕事の難しさに対する認識（遷移確率）る。このような分析は今後行う予定である。
ロジスティック回帰分析による限界効果の結果のひとつとして、働きがいを感じない参加者はフルタイム移行を希望しない傾向があることが示された。この結果は、参加者が働きがいを感じられない仕事に長時間従事したくないと考えていると解釈できる。この知見は、先行研究で指摘されているように1)、精神障害のある労働者に適切かつ意味のある仕事を提供する重要性を示唆している。
参加者の多くは会社に対して、長期的に働けるようにすることを望んでいた。このような希望の一方で、精神障害(2) フルタイムへの移行希望のある労働者は職場定着率が高くないこと、働く期間が短2020年に短時間勤務だった76名の参加者のうち、９名（11.8％）が「すぐにでもフルタイムへ移行したい」と回答し、21名（27.6％）が「将来的にフルタイムへ移行したい」と回答した。35名（46.0％）は「フルタイム勤務は希望しない」との回答だった。
すぐにか将来的にかを問わず、いことが従来より指摘されている2）、3)。ただし、精神障害のある労働者に対しては障害に対する配慮を提供すること
で働く期間が長くなり4）、うつや不安も改善することが報告されているため5）、雇用にあたっては必要な配慮の提供が重要である。

フルタイムへ移行したい理由として最も多かったのは「収入を増やしたい」だった（すぐ＝９名、100％；将来＝18名、85.7％）。将来的にフルタイム移行を希望するが、今すぐには希望しない理由として最も多かった回答は「フルタイム労働による体調や病状の悪化が心配」（12名、57.1％）であった。すぐにであれ将来的にであれフルタイム移行を希望しない理由として最も多かった回答も同様に、体調や病状悪化の懸念だった（21名、60％）。2021年のフルタイ
ム移行への希望やその理由の傾向には、大きな変化はなか

５ 結語
参加者は概して現在の職場や職務に満足していた。ただし、働きがいを感じずフルタイムへ移行したくないという参加者もいたことを考慮すると、精神障害のある労働者に適切な仕事を提供することが必要である。また、参加者の多くは長期的に働き続けたいとの意向を持っていた。長期的な勤務を可能にし、障害の症状の改善をはかるためには、事業主は適切な配慮を提供することが重要である。

った。
ロジスティック回帰分析（n=159）による限界効果からは、働きがいと労働時間に対する満足度が参加者のフルタイム
移行への希望に有意な影響を与えていることが見出された。
働きがいについては、「全く感じない」人は「非常に感じる」人と比較してフルタイムへ移行したいと回答する確率が48.4％低下した（p<0.001）。また、現在の労働時間に対する満足度に関しては、「全く不満足」の人は「非常に満足」の人と比較してフルタイムへ移行したいと回答する確率が38.7％増加した（p<0.01）。
(3) 会社へ望むこと
参加者が働き続けるために会社へ望むこととして最も多かったのは、2020年は「長く働き続けられるようにしてほしい」（100/147名、68.0％）、21年は「自分の障害を理解してほしい」（98/145名、67.6％）だった。

【引用文献】
1) Provencher HL, Gregg R, Mead S, Mueser KT. The role ofwork in the recovery of persons with psychiatric disabilities.
Psychiatric Rehabilitation Journal, 2002;26(2):132-44.
2) 障害者職業総合センター,「障害者の就業状況等に関する調査研究」No. 137, 2017.
3) Williams AE., et al. Work participation for people with severe
mental illnesses: An integrative review of factors impacting
job tenure. Australian Occupational Therapy Journal,
2016;63(2):65-85.
4) Chow CM, Cichocki B, Croft B. The impact of job
accommodations on employment outcomes amongindividuals with psychiatric disabilities. PsychiatricServices, 2014;65(9):1126-32.
5) Wang J., et al. Perceived Needs for and Use of Workplace
Accommodations by Individuals With a Depressive and/or
Anxiety Disorder. Journal of Occupational andEnvironmental Medicine, 2011;53:1268-72.

－ 31 －