Japanese Journal of Applied Psychology
2019, Vol. 45, No. 2, 115-127

資 料

キャリア講師体験によるキャリア意識・行動変化の PAC 分析 1）, 2）―価値観を示す追加連想項目を用いた個人の価値観階層の探索的研究―

西 山 浩 次＊PAC Analysis of Transformation in Career Consciousness / Behaviors through
Career Lecturer Experience:
An Exploratory Study of Individual Value Hierarchies Thorough the Addition of
Items Eliciting Career Value to Association Items
Koji NISHIYAMA＊The purpose of this study is to identify transformation in occupation / career consciousness and behaviors, especially regarding commitment, through career lecturer experiences. Two working adults
participated in a career lecturer training program that involved mentoring high school students and offering a career lecture. Personal Attitude Construct (PAC) analysis was performed. Each participant
elicited free associations regarding stimulus sentences and evaluated the degree of importance regarding all the association items. A dendrogram of the cluster analysis was generated for each participant.
Then each participant added “post-program thoughts”, “career development behaviors”, and “career
value” to the association items. The same procedure was done to create another dendrogram. Using two
dendrograms and a dialogical interview each participant interpreted the clusters and described the contents. The results of the cluster analysis clarified each participantʼs transformation in career consciousness and behaviors through the program and explored their value hierarchy.
key words: PAC analysis, career lecturers (mentors),
transformation in career consciousness and behaviors, value hierarchy

問題・目的一視，忠誠心といったような感情を反映した態度とみられるもの」としている。環境変化が激しい中，個

こ れ ま で 日 本 に お い て は，企 業 の 従 業 員 の パ

人はこれからの環境下で組織だけでなく職業・キャフォーマンス向上や定着の期待から組織コミットメ

リアなど複数のコミットメントを持つべきであり，ントに関する研究（田尾，1997）は多数行われている。

研究者も複数のコミットメントに関与すべきという

組織行動研究文脈でのコミットメントを Morrow1
考えも示されてきている（Cohen，2003）。しかし多（1993）は「コミットメントの対象に対する愛着や同数の研究が行われているにも関わらず， Bergman，1）

本研究は第 21 回経営行動科学学会年次大会（2018）にて口頭発表を行った内容に加筆・修正したものである。

2）

本論文の審査の過程で，2 名の匿名の査読者の方から大変貴重なご助言をいただきました。深く感謝申し上げます。

＊

日本大学大学院総合社会情報研究科
Graduate School of Social and Cultural Studies, Nihon University, 12-5 Goban-chou, Chiyoda-ku, Tokyo 102-8251, Japan（ 116 ）応用心理学研究

Vol. 45, No. 2

Benzer，Kabins，Bhupatkar，＆ Panina（2013）に職務満足を得るために重要な要因となる，と述べてよると，組織行動研究分野でのコミットメントの研いる。Bergman et al.（2013）は，このような価値観

究文脈で個人がどのような経験を積むかによって，や価値観階層を探索する上では，特定の同様の出来

コミットメントがどのように形成・発達するかなど事を体験した人々を理論的サンプリングし，質的方のメカニズムに関する研究はほとんど行われていな法を用いて探索的な研究を行うことを薦めている。

いとされている。個人は職場などでの経験を通じて，本研究で取り上げるキャリア講師は高校生を対象

コミットメントが高まったり，低まったりするのだとした社会人メンターとして位置づけられるが，メが，その経験がコミットメント形成にどう寄与するンタリングでは育成の支援を行う者をメンター，メか が 明 確 で な い と さ れ て い る。Bergman et al.

ンタリングを受けるものをメンティないしはプロテ（2013）は，これまでの組織コミットメント研究をレジ ェ と 呼 ぶ。メ ン タ リ ン グ を 体 系 的 に ま と め た

ビューした上で，個人の価値観が，職場などでの経験

Kram（1998）によると，メンター（mentor）とは，での適合/不適合（合う合わない）を決定し，それが「ヤングアダルトや青年たちが大人の世界や仕事のコミットメント要素（コミットメントの先行要因と世界をわたっていく上での術を学ぶのを支援する

なるそれぞれの出来事がその組織や個人の価値観に『より経験を積んだ年長者』（邦訳 2 頁）」と定義されとって適合しているかどうかの範囲・程度とされる。Kram（1998）はメンタリングの機能は，①キャる）の獲得につながり，コミットメントの形成・発達

リア的機能（スポンサーシップ，推薦と可視性，コーにつながるとしている。またそのメカニズムは組織

チング，保護，やりがいのある仕事の割り当て），②

コミットメント以外の対象に関するコミットメント

心理社会的機能（ロールモデリング，受容と確認，カ形成・発達にも共通するものとしている。

ウンセリング，交友）からなると整理している。メン

筆者はこれまで，NPO 法人「じぶん未来クラブ」がタリングはこれまで個別の一対一の支援とみなされ実施する社会人が高校生にキャリア教育の社会人講ることが多かったが，最近 で は Karcher，Kuper-師（社会人メンター）になるためのトレーニングを受

minc，Portwood，Sipe，＆ Taylor（2006）によると

け，実際の社会人講師としての授業を行う一連のプグループでのメンタリングも有効な支援策であるとログラム（3 日間）への参加経験を通じて，参加者がされてきている。教えたり，育成支援する経験の効果

経験を通じて能力開発や職業・キャリアへのコミッに関しては，Ghosh ＆ Reio（2013）がメンタリング

トメントが高まった事例を報告してきた（西山，関係においてメンターをする側にフォーカスして，

2017，2018）。

メンターを行うことでメンターには何がベネフィッ

Bergman et al.（2013）らによるとコミットメント

ト（利得）として得られるかについてメタ分析を行っの形成には，経験や出来事（イベント）が個人の価値ている。メタ分析の結果，メンターを行うことがコ

観及び価値観階層と適合しているかどうかによってミットメントなどの意識変化に効果があるとされて影響されるとされている。価値観について Schwartz

いる。

（1992）は，「価値観は，（1）概念や信念であり，（2）

本研究では西山（2017，2018）と同様に，個人の意

望ましい結果の状態や行動を関連づけるものであ

識や態度の分析に適していると思われる PAC 分析り，（3）特定の状況を超越させるものであり，（4）行（個 人 別 態 度 行 動 分 析： Personal Attitude Con-

動や出来事の選択や評価を導き，そして（5）相対的struct Analysis）（内藤，2002）を用いる。PAC 分析

な重要度によって順序付けられる，もの」として 5とは，①刺激に対する対象者の自由連想（重要度評

つの特徴を示している。柏木（2014）は仕事価値観に定，イメージ評定も含む），②対象者による連想項目

関して，個人が職業を選択する上で，また仕事を行う間の類似度評定，③類似度距離行列を用いてのクラ上で「これだけはゆずれないもの」であることから，

スター分析とデンドログラム（樹形図）の作成，④デ

自分主導のキャリアを歩んでいくために，また高い

ンドログラムにもとづく対象者による解釈・イメー

1Cohen（2003）はそのコミットメントの対象として「組織」，「専門・職業・プロフェッショナル・キャリア」，「職務関与（ジョブインボルブメント）」，「労働に対する価値観・倫理」，「グループ」，「組合」などがあげられるとしている。

西山：キャリア講師体験によるキャリア意識・行動変化の PAC 分析（ 117 ）

ジの報告，⑤総合的解釈の手続きを通して，個人の態る変数，追加項目）を投入することにより従属変数間度やイメージの構造を分析する手法である。クラスの関係（デンドログラムの構造の変化，追加項目とク

ター分析という統計手法を利用して個人の態度・認

ラスター・項目の関係）の発見につなげる試みとい知にアプローチする研究手法で 1 人の調査対象者かえよう。

らでも研究対象にできる手法であり，記述統計学と本研究では，今回対象となるプログラムを通じて

了解的方法が併用されている（内藤，2008）ユニーク得られる成果と分析手法の有効性について検討すな研究方法である。井上（1998）は，PAC 分析のカる。具体的には以下のリサーチクエスチョン（RQ）を

ウンセリングへの導入の効果を 11 の機能に分類し探索的に検証する。

て整理して，その機能のうちの一つとして評価査定

RQ1：社会人が高校生へのキャリア教育の授業の機能があるとしている。この機能分類を井上（1998）

企画・実施をする一連のプログラム参加を経て，どはカウンセリング場面を想定して整理しているが，のような促進要因により調査協力者のコミットメン

評価査定機能は，個別カウンセリングに関わらず，研トをはじめとしたキャリア意識や行動変化が生じて修プログラムなどによる変化にも援用できる機能といるのか。

考えられる。

RQ2：PAC 分析における「プログラム受講後の考PAC 分析を用いた研修プログラムや経験によるえ」「仕事やキャリア開発につながる行動」といった変化を扱った研究として藤田（2009，2010）の日本語変化に焦点をあてた追加項目に加えた「キャリア上

教師の成長の研究が挙げられる。分析の結果，本研究ゆずれない考え」といった価値観の探索に焦点をあ

対象者の教師は当初は教師主導型の教育観を持ち，てた追加項目及び PAC 分析での自由連想項目の重教師の役割を見出せない状態にあったが，4 学期終要度との関連で調査協力者の価値観，価値観階層の了時には学習者の自律性を尊重することへの理解を状態を探索できるか。またその価値観，価値観階層か深め，教師の役割を見出し，学習者の生活や生き方にらコミットメント形成・発達が推察されるか。

まで視野が広がっていることが判明した。

追加項目である「プログラム受講後の考え」は特に個人のキャリアや働くことに関する領域に関して本プログラムに参加することにより，特に学んだ内も PAC 分析は実施されている。内藤・石橋（2010）

容・テーマに焦点を当てること，「仕事やキャリア開は 3 名のパートタイム労働者を対象に組織や職業に発につながる行動」は特に自分の仕事やキャリアに対するコミットメントの状態，PAC 分析を使ったカ

対するコミットメントが高まった考えに焦点を当て

ウンセリング効果について研究を行っている。松浦

ることができることが期待される。
「キャリア上ゆず（2012，2015），松浦・上地（2017）は PAC 分析に時れない考え」は Bergman et al（2013）が示すコミッ

間展望の要素を加え大学生の就職活動の分析を行っ

トメント形成・発達のメカニズムを探索するためている。西山（2017）では PAC 分析の手続きの中のに，一般の参加者にもわかりやすい言葉として柏木①の自由連想後に「プログラム受講前の考え」「プロ（2014）で用いられた用語を使用することとした。まグラム受講後の考え」の 2 項目を追加し，西山（2018）

た Bergman et al（2013）の述べる価値観階層を探索

では上記 2 項目に加え，「仕事やキャリア開発につなする上で，Schwartz（1992）の価値観の 5 つの特徴

がる行動」項目を加え，追加項目が含まれないデンドの一つである相対的な重要度と関連が深いと考えら

ログラム，含まれるデンドログラムを作成し，プログ

れる PAC 分析の自由連想項目の重要度との関連を

ラム参加者の受講前後の職業・キャリア意識の変化見ることを試みる。

を明らかにすることを試みている。内藤（2008）は方

PAC 分析を効果的に利用するための仮説構築の分類を複数示している。西山（2017,2018）の試みは，

調査協力者

法

調査協力者は，2018 年 2 月に「シゴ独立変数である刺激文により得られる従属変数とな

トのチカラ」（以下，本プログラム）のプログラムに参る連想項目から構成されるデンドログラムの枠組み

加し，高校生のキャリア講師を行った 2 名（G 氏，Hに，新たな独立変数（これらの研究では認知的側面，

氏）で，いずれも大手 IT 企業 A 社に所属する 30

態度・行動的側面における変化について焦点化させ

代，40 代の会社員である（Table 1）。なお，2 名に関（ 118 ）応用心理学研究

Table 1
調査協力者
G氏

年齢

本研究の調査協力者

現在のポジション

30 代前半 通信サービスのマーケティング担当（リーダー職）
40 代前半 通信放送事業の運営マネジャー

H氏

Vol. 45, No. 2

Table 2

職歴・属性
新卒でエンジニアとして入社後，いったん退職して海外にてベンチャー企業を立ち上げ。その後事業撤退に伴い A 社に再入社という経歴を持つ。女性
新卒で入社後，いったん退職し，その後再入社した経歴を持つ。男性

本プログラムの概要

セッション概要
1 日目

2 日目
3 日目

備考

プレゼンテーション模擬体験
エピソード共有（乗り越えた体験）
スピーチノート作成・共有
プレゼンテーションリハーサル
メンバーや大学生スタッフからのフィードバック
高校生とのアイスブレーク
高校生へのプレゼンテーション
高校生感想共有

しては当該 NPO を通じて紹介を依頼した。プログ

順位を評定，項目単独について，＋（肯定的），−

ラム参加後，プログラムに対してポジティブな感想（否定的），±（どちらともいえない）のうちいずれのを持った人物を受講参加した企業及び本人たちからイメージがあてはまるかの評定を行うことを依頼し同意を得た上で参画してもらった。インタビューはた。

それぞれのオ フ ィ ス で の ミ ー テ ィ ン グ ル ー ム で「今回のプログラムを受講して変化したり，明確に

2018 年 5 月に行われた。

なった考えや思いをお聞きします。ご自身の仕事や参加したプログラム

参加したプログラムは Ta-

会社などの組織についての考えや，それを高校生に

ble 2 で示される 3 日間のプログラムである（各回は伝えることで意識したこと，明確になったことなど

1〜2 週間程度開けて実施される）。プログラムはを 10〜20 文でご記入ください（それ以下，以上でもNPO 法人の運営スタッフ複数名，大学生スタッフ複

結構です）。またそれぞれの重要度，イメージもご記

数名が携わり運営，セッションでのフィードバック

入ください（＋，−，±）。最後にプログラム受講後（高校生に伝わる内容になっているかなど）を行う役の考え，仕事やキャリア開発につながる行動，キャリ割を担う。

ア上ゆずれない考え，の言葉を加えます。」

倫理的配慮

筆者は，本プログラムを提供していそして連想項目の入力が終了した段階で，今回のる当該 NPO 法人の理事も兼務しているが（報酬等プログラム受講後で明らかになったことを測定するはなし），利益相反が生じないよう，調査にあたってために連想刺激から生じる自由連想項目に加える独は研究者としての研究として中立の立場で行う旨を立変数として「プログラム受講後の考え」「仕事や調査協力者に伝達した。同時に研究協力依頼書を提キャリア開発につながる行動」「キャリア上ゆずれな示し，守秘の取り扱い，調査協力に際しての自由意思い考え」の項目の追加を指示した。

の尊重，公表時のルール等を示し，同意文章にサインしてもらう手続きを調査前に実施した。
実施方法

PAC 分析の実施に際して，内藤（2002）

に従い，PAC 分析アシストソフト

PAC-Assist 2（土田，2003）を使用し，次の手続きを行った。
①以下の刺激文を協力者にパソコン上の画面の文書と口頭で提示し，自由連想，連想した項目の重要度②PAC-Assist2 の類似評定画面を示し，連想された 項 目 間 及 び 追 加 項 目 の 距 離 を PAC-Assist2 に沿って 10 段階で評定するよう求めた。
③項目間距離行列をもとにクラスター分析（Ward法）を行い，柳井（2005）の Mulcel を利用しデンドログラムを作成した。
④協力者に，デンドログラムのイメージ，それぞれ

西山：キャリア講師体験によるキャリア意識・行動変化の PAC 分析

Figure 1（ 119 ）

G 氏の追加項目なしのデンドログラムのクラスター（かたまり）のイメージ，やクラスター

中で指示名詞（これ，ここ）など対象が明確でないも（かたまり）間の相違などインタビューを行い，最後の，当日デンドログラムを指しながら語られた事項に実施しての感想をたずねた。

等を（時間は①と②で約 30〜40 分，③で約 20 分，④に約40〜50 分で実施すると事前に案内を行った。
結合は CL と表記する。
①クラスター 1

G05：グラデーションはあるのかなという感じで。この（項目 1）左のほうから右の果

ほうにいくにつれて，より過去のことを考えていく

調査協力者 G 氏の事例
G 氏によるクラスター解釈）内で表示・補足している。クラスターの場というか。意外とこのまとまり（小 CL1）ぐらいま
Figure 1 が G 氏にで，（項目 1，12，14，8）までは，今の状況にすごく関するプログラム受講後項目および行動変化項目を近い認識で。そこから少しスケールアップしていっ

含まないデンドログラムである。G 氏は 14 項目を記て，9，10 まで含んだところが今のところで，さらに述しクラスターごとに記したのが Table 3 である。

今やってることで，かつこれから特にやっていきた

最初にこの Figure 1 に基づいて，G 氏と面談しないこととか，今まさに自分でそういう能力，付けたいがら各々のクラスターのイメージについてインタなと思って。G06：さらに，この 2，3 が入ってくる

ビューを行った。G 氏の語りの記号はインタビューと過去の話とかっていう感じですかね。G19：（過去を逐語録にした際の言葉の順番である。逐語記録全の話は）一つの軸で語るのは結構難しいことではあ体のうち，各クラスターがどうまとまるかが了解さります。

れる部分，また，それぞれのクラスターの解釈（まとまりの意味）が示されている部分を抜粋した。語りの②クラスター 2

G29：高校生とお話とかしていて，明確に仕事って意外と面白そうだなあっていう（ 120 ）応用心理学研究

Table 3
クラスター

クラスター
1

Vol. 45, No. 2

G 氏のクラスターと項目
項目（重要度，イメージ）番号は想起順

1．過去の経験のなかに無駄と思えるものは意外と少ない（12, ＋）小クラスター 12．社会のトレンドや技術の革新にあわせて，自分もアップデートしていきたい（2, ＋）14．技術的な知識とビジネス的な観点を併せ持って働く（1, ＋）
1
8．ゴールに至るまでのプロセスの創意工夫が仕事の醍醐味（9, ＋）小クラスター 9．建設的なアドバイスが相手との距離を縮められる（5, ＋）2
10．良い仕事をするには年齢や経験が必ずしも重要ではない（6, ±）小クラスター
3クラスター
2

2．その時は苦しい経験でも，よりよい未来を作ることがある（11, ＋）
3．経験の粒度がバラバラで，後から振り返るのが難しい（14, −）4．メリハリをつけて整理すると，仕事のことは分かりやすく伝えられる（13, ±）7．相手に興味を持ってもらうための工夫が大切（7, ±）11．自分のアクションで人が変わることに達成感を感じられる（3, ＋）
13．先入観はあてにならないので，目の前の人を大切にできる働き方をする（4, ＋）
5．自分では当たり前の経験や能力でも，人にわかってもらうのは難しい（10, −）6．自分とは異なるバックグラウンドの人からフィードバックをもらえるのはおもしろい（8, ＋）ふうに（高校生たちの）意識が変わったような瞬間が

29，G40 で示されるように【コミュニケーションの重あったんですよ。自分よりも若い人たちとか，まだこ

要性の実感】といえる。このクラスターには重要度

れから経験を積んでいくような人たちに対してのア

3 位（11），4 位（13）が含まれることからクラスター

クションって，達成感があるというか，すごく印象が1 に続き重要性を感じるクラスターと言える。また

深 か っ た で す ね。G37：本 質 じ ゃ な い ん だ け ど

このクラスターの中も（＋）の項目 6 と（−）の項目

なぁって思うような伝わり方をしても，ただそれは5 の 2 項目の結節が他 4 項目とつながっている。G37

その人がそう思うだけの理解の仕方であるので，そで語られるように他者に理解してもらえる難しさをこが感じられるのは面白いなと思いました。G40：

感じながらもそれをポジティブに捉える状態になっ

漠然とは思ってはいたんですよ。メリハリを付けなていることが語られている。G 氏の特徴として（＋）

いと分からないよねとか。ただ，そういう技術的なも（−）のアンビバレントな状態を含む経験がその他ののとかビジネス的なものと違って自分自身の生きて（＋）ないしは（±）の項目と結節している。プログ

きた話みたいな仕事の話っていう，割とふわっとしラムを通じての本人の中で生じた違和感が他の学びたお題でも同じなんだなっていう再認識をしたといをつないでいった可能性も伺える。
G 氏による追加項目を加えた解釈

う感じですね。

Figure 2 が追G 氏のクラスター 1 は

加項目を加えたデンドログラムである。追加項目に

G05，G06 で語られてい る よ う に 4 項 目 か ら な る

隣接する項目と照らして追加項目について語っても＜現在のキャリアの想い＞，2 項目からなる＜将来らった。追加項目について隣接した項目および語らに向けて必要なこと＞，2 項目からなる＜これまでれた項目を網掛け太字で表示している。

G 氏のクラスターの解釈の経験＞の 3 つの時間軸を含めた【現在・将来・過①プログラム受講後の考え G73：割と今の仕事去の時間軸での私のキャリア】といえる。重要度ののチームが，すごくさまざまなバックグランドの人

1 位（14）と 2 位（12），5 位（9）を含むことから重たちがいるので。そういう人たちを取りまとめて，一要度の高いクラスターといえよう。また小クラス

つの方向を向いてもらうとか，あるいは若い人で技

ター 3 の＜これまでの経験＞は（＋）の項目 2 と（−）

術とかビジネスとか何も分かんない人たちにだんだの項目 3 の 2 項目から構成され，過去について G19

ん分かってもらうとか。G74：どの部分も私としてで示されるような一つの軸で語るのは難しいと思うはすごく楽しいので，今のところは結構それもやり

一方，それをポジティブに捉え，現在と将来のキャリがいがあるなと思ってますね。

アに結節している様が見られる。クラスター 2 は G②仕事やキャリア開発につながる 行 動

G47：西山：キャリア講師体験によるキャリア意識・行動変化の PAC 分析

Figure 2（ 121 ）

G 氏の追加項目ありのデンドログラム（項目 8 について）仕事選ぶときとか，部署を移動すたんですけど。結局その技術的なところとビジネスるときとかで自分にどういうミッションが課されると両方を軸にして，考えていくっていうのが，多分，のかってすごい重視するようにしているし，その一番自分としては満足度が高くなりそうだなと思いミッションがどれだけ面白いかとか，そのミッショました。

ンやったことで自分がどう変われる，期待ができる

G 氏の追加項目の総合解釈

まず G 氏からは自かとか，出してるアウトプットに対して成果報酬も身の「仕事やキャリア開発につながる行動」としてらってるみたいな気持ちなので，仕事とかキャリア

G47 で語られるようにミッションが明確に示され，を開発するような候補で，その創意工夫をするとこ

小クラスター 1 の＜現在のキャリアの思い＞の項目

ろが一番仕事で醍醐味だよねって思ってるのは確か

8 に示される「創意工夫をすること」によって自分のにあるなと思います。

キャリアや仕事に対するコミットメントが高まるこ③キャリア上ゆずれない考え G52：社会的な課とが示されている。また面談の最後の段階でクラス

題とかどれぐらい解決できるのかなとか，そのビジ

ター 2 において示されている【コミュニケーション

ネスが社会に対してどういうインパクトがあるのかの重要性の実感】から，様々なバックグランドを持つなとか，気にすることも多いです。G57：多分，社内メンバーや若手社員へのコミュニケーションにもやの他の事業の人たちよりは技術的なことをやっていりがいを持って取り組んでいることが語られているので，多分それは強みなんだろうなと思いますね。

た。G37 で難しさを語りつつも G40 で語られるよう

G63：この後どうしようかなって思ってたんですよにコミュニケーションに関しては重要だという認識ね。もう一通りいろんな仕事をやってしまったので，を持っていた G 氏であるが，高校生とのコミュニ

この後何をやろうかなっていうのを漠然とは思ってケーションを通じて，コミュニケーションの重要性

（ 122 ）応用心理学研究

Vol. 45, No. 2

Table 4 H 氏のクラスターと項目
クラスター

項目（重要度，イメージ）番号は想起順

クラスター 1

1．言葉遣いを意識して高校生と話しました。（12, ±）7．部下に仕事を教えるのが受講してからとても親身になりました（1, ＋）
12．研修時は一番仕事が立て込んでいたので時間配分を意識できるようになった（6, ＋）
13．プレゼンをあまりやっていなかったのでとても勉強になりました（8, ＋）
15．受講後からはとても面倒なことでも向き合うようになりました（2, ＋）クラスター 2

4．大学生の方々が間に入ってくれたので高校生と大学生の違いを比較できて参考になった（15, ＋）8．個のチカラより組織のチカラのほうが大事だと改めて感じました（4, ＋）
5．他社の人達との交流でコミュニケーション能力の向上に役立った（3, ＋）
14．同じ会社で研修を受けた人達とも仲良くなれました（10, ＋）
6．いろいろな会社員の悩みや困難への解決方法を聞くことが出来たのでとても参考になりました（7, ＋）
9．キャリアを振り返れたのでその時の考え方とかがおさらいできた（11, ＋）
10．プログラムを高校だけでなく社内でも共有したので自分のやってきたことを上司にも理解してもらえた（14，＋）

クラスター 3

2．ゆとりだと思っていたが今の高校生のほうがしっかりと考えているとわかった（13, ＋）
11．高校生からもらったお礼のメッセージが仕事がつらいときとかのモチベーションアップにつながる（5, ＋）
3．高校生から目標を持っている人が多かったので目標を持つことの重要さを感じました（9, ＋）を再実感し，職場での若手をはじめとしたメンバー

ね。H15：全員の（これまでのキャリアの）壁を見せとの関わりをやりがいを持って取り組んでいることてもらったので，非常に良かったなと。しかもね，そが伺える。

の解決方法，参考になるやつっていうのは，使えるな

また「キャリア上ゆずれない考え」に関しては小クというのも。H18：（キャリアの振返りをして）一回

ラスター 1＜現在のキャリアの想い＞のうちの 2 項

おさらいしたのを，受講後に会社でも上司にまた同目が近接している。そのうち重要度 1 位（14），2

じようなプレゼンをやったので，おさらいをしたの位（12）と近接していることや G63 で語られるようをこう，理解してもらったというか，こういうことに，改めてこれまでの自分のキャリアの中で技術とやってましたよ，と。H22：個人の方が大事だと思っ

ビジネスを結びつけることこそが自分のキャリアのてた感じの考え方だったんで，組織のほうが大事な

中核的な価値観であることを示しているといってよんだなって。

いだろう。G 氏はクラスター 2 で示されるコミュニ②クラスター 1

H23：部下に教えたりするのが，ケーションの重要性（重要度 3 位，4 位を含む）を面

本当育てようっていう感じ方につながっていった談の中でも語っていたが，「キャリア上ゆずれない考

なっていうのが。今までだとね，1 人でちょっとやっ

え」に関しては技術とビジネスを結びつけることのていけば，みたいなイメージがあったんですけど。H方が価値観の階層としては高いことが伺える。

33：ここが今までだと僕の作業を手伝ってもらって調査協力者 H 氏の事例

る，みたいなイメージがあるんですけど，それだとでH 氏によるクラスターの解釈 H 氏は 15 項目をすね，結局作業しかできない人材になるんで。親身に記述し，クラスターに分けたのが Table 4 である。

なって教えて，僕がいなくなってもできるみたいな，

Figure 3 は H 氏の追加項目を含まないデンドログ

形の育て方というか。H36：結構面倒くさいですね。

ラムである。最も大きなくくりのクラスター 2 から

自分の仕事の面倒くさいのも後回しにしてるってや開始した。

つとかも当然あるんですけど，当然この部下にちゃH11：（大学生の手伝いが）やっんと教えるってことは，作業だったら「これとこれをてくれてたんで，1 人よりもこうやって組織で組ん

こういうふうにやっといて」でもう終わっちゃうん

だほうが，仕事もプラスっていうか，1 人だと限界がですけど，ちゃんとね，教えるってなったら，例えば

あるなっていうのを見ていてちょっと感じました

考えてやるみたいな意識（を持ってもらう）。

①クラスター 2西山：キャリア講師体験によるキャリア意識・行動変化の PAC 分析

Figure 3③クラスター 3（ 123 ）

H 氏の追加項目なしのデンドログラム

H29：僕の高校の頃よりずっとターといえる。マネジャーとしての仕事・役割へのまともだなと。高校のときそんな，大学行ければいい

コミットメントが高まっているころが伺える。クラやくらいの考えだったので，ちゃんと考えてんだな

スター 2 は，プログラムの参加を通じて他社及び自と。やりたいことがあって，そのために大学行くと社の同僚，プログラムを支援する大学生スタッフなか，ちゃんと考えてたんで，それを見て，すごいなと。

どとの関わりを通じて，個人のチカラより，組織のチ

さらにあの終わった後に，お礼のメッセージもらっ

カラの重要性を認識したことから【組織のチカラのたんですけど，ちょっと結構それもみんなびっしり

大切さの認識】といえる。ここも重要度の 3 位（5）とと書いてくれていて，非常に。H30：そうですね，見4 位（8）の項目が含まれることからクラスター 1

るとですね，ちょっと頑張ろうってなるんで。結構そに続いて重要なクラスターと考えられる。クラス

れが，それがもう宝物になってるというか。

ター 3 は高校生に対して前提として思っていた認識

H 氏のクラスターの解釈

H 氏のクラスターにと違っていたことから認識を改めることができたこ

ついては H23 や H33 で語られているように，これまととお礼の手紙が今でも自分のモチベーションの源

ではメンバーに対しては作業をやらせていたことかとなっていることから【高校生からもらったもの】とら，メンバーを育てなければいけないという意識の名づけられよう。このクラスターには重要度 5 位

変化と実際に育てるために面倒でも手塩をかけて育（11）が含まれている。

てるように意識と行動が変わったということから

H 氏による追加項目を加えた解釈 Figure 4 は，【変化したマネジャーとしてのあり方・仕事の進め

H 氏の追加項目を加えたデンドログラムである。追方】といえよう。重要度が 1 位（7）と 2 位（15）を加項目について隣接した項目および語られた項目を含むことから H 氏にと っ て 重 要 度 の 高 い ク ラ ス

網掛け太字で表示している。

（ 124 ）応用心理学研究

Figure 4①プログラム受講後の考え

Vol. 45, No. 2

H 氏の追加項目ありのデンドログラム

H47：あの 親 身 にすけれども，やってみて，達成感当然あったですし，

なってちゃんと教えたことってのは忘れないです

お礼のメッセージなども，やって良かったなってのね。忘れないんで，言われなくてもできるようになるはあったので。考えが変わったっていうか，ちゃんととか。H61：他社の人とかのも見たりとか。他の人も向き合おうと。

やはり上司と部下の関係で悩んでる壁があった人と③キ ャ リ ア 上 ゆ ず れ な い 考 え H52：「自 分 のかもいて。そういうのを見て，ちょっといろいろと考

キャリア上ゆずれない考え」っていうのがそもそもえがというか，こうやろうと。H63：やってみて，面

そんなないんで，いいことはどんどん取り入れたい倒な部分も大きかったですけど，やって良かったっ派で。H54：昔は結構頑固，今も頑固かもしれないんて部分も大きいので，なんでちょっと，「やろう」っですけど，それだと，どうしてもね。H55：今の時代て。向き合うようにってのは，なりましたね。

だともう古くなってく，1 年でもう携帯だってどん②仕事やキャリア開発につながる行動 H42：今どん出るのに，ずっと最初のガラケーを使ってるの回の研修っていうね，全く赤の他人の高校生だった

か，みたいな形になると遅れてっちゃうので，いいもり他社の人だったりっていうのがあったので，コのはどんどん。

ミュニケーション能力っていうのと，あとは知らな

H 氏の追加事項を加えた解釈 H 氏の「プログラい人にものを教えるときの教え方みたいなのが。H

ム受講後の考え」と「仕事やキャリア開発上の行動」

43：大変なんですよ。かつ忙しい中，そっちにも時間の項目は比較的近くに集まり，いずれもクラスターを割くと。時間配分を考えなきゃいけないし，でも，1 の【変化したマネジャーとしてのあり方・仕事のこれ（プログラムの課題）の提出はいつまでだとか，進め方】の項目と近接する形となっている。特に「プだから今回のってのは面倒なプログラムだったんでログラム受講後の考え」の項目は重要度 1 位（7）に西山：キャリア講師体験によるキャリア意識・行動変化の PAC 分析

Table 5

G氏

（ 125 ）

調査協力者のプログラム参加後の変化とその促進要因，「キャリア上ゆずれない考え」項目と重要度の関連
変化の内容

変化の促進要因

キャリア上ゆずれない考え，
重要度との関係性

この後何をやろうとしていたかは漠然としていたが，技術とビジネスの両方を軸とすることが満足につながることを改めて再認識できた【G63】

自分自身生きてきたみたいな話も同じだなと再認識できた
ことによって【G40】「キャリア上ゆずれない考え」の項目
が，＜現在のキャリアの想い＞（小CL1）に関わる重要度 1 位，2 位の項目と隣接

若い人で技術とかビジネスとか分からない人たちに分かってもらえるのが楽
しくやりがいを感じるようになっている【G73，74】「プログラム受講後の考え」項目がコ
高校生に仕事の楽しさが伝 ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン に 関 わ る 項 目
わった瞬間の達成感【G29】 （CL1）と隣接（重要度 10 位，その結節の後 8 位項目と隣接）仕事の与え方を変えた，面倒なことにも プログラム参加者の多様な向き合う意識面・行動面の変化【H23， キャリアの話を聞けたこと 「プログラム受講後の考え」項目がH33，H36】【D77】【変化したマネジャーとしてのあり（CL1）に関わる
高校生への発表の準備【H43】 方・仕事の進め方】
部下への教え方の変化【H42】
参加者の上司部下関係の悩み 重要度 1 位項目，2 位項目と隣接を聞けたこと【H61】

H氏

大学生スタッフの関わり
個人のチカラより組織のチカラの方が「キャリア上ゆずれない考え」は，こ【H11】重要という認識への変化【H11，H22】
職場での上司への共有【H18】 だわらないため【H52 〜 55】キャリアの振返りに関わる項目（CL2）に高校生がしっかりしているという認識 高校生とのコミュニケーショ 隣接（重要度 11 位と 14 位）の変化【H29，H30】
ン【H29】

近接し，さらに重要度 2 位（15）の項目と近接し，高アや仕事に対する意識や行動に変化が生じているこ

校生に仕事について伝えることを通じてメンバーへとが示されている。特に H 氏に関してはマネジャーの関わり方にも認知面でも行動面でも大きく変化しとしてのあり方や仕事の進め方に対する認識が大きていることが伺える。

く変化し，メンバーへの関わり方にも大きな変化が「キャリア上ゆずれない考え」については H52〜H生じていることが示されている。また（＋）（−）で表55 で語られているように，環境変化の激しい IT・

象されるイメージに関しては H 氏は 1 項目のみが通信業界では，そのような考えに捉われていると逆（±）であとは（＋）項目のみである。それに比してに時代遅れになってしまうのではないかと述べていG 氏は（−）項目が 2 つあり，それが（＋）項目と結る。ただ過去はこだわっていた時代があるために過節して，それぞれのクラスターが構成されている様

去を振返った項目（9，10）と隣接する形となっていが見て取れ，プログラムでそれぞれ大変だったことる。こだわりを持ちすぎるのではなく，オープンなマが述べられているが，それぞれの経験の受け止め方

インドセットで臨むべきだということだろう。

の個人差がうかがえる。

考察

キャリア意識・行動変化の促進要因

変化の促進

要因としては G 氏，H 氏ともに仕事上の壁などの自今回，NPO 法人が提供するキャリアに関する社会

身のキャリアを振返り，それを他者（高校生や上司）

人講師となるプログラムへの参加と社会人講師としに伝えられるようになる言語化のプロセスを経るこての実践を通じてのコミットメントをはじめとするとが大きく寄与していることが見て取れる。G 氏にキャリア意識及びそれに伴う行動変化を探る手段と関してはそれが高校生に伝わったときの達成感が示

して追加項目を加えないものと加えた 2 種類のデンされている。また H 氏に関してはプログラム参加者

ドログラムを活用して 2 名の結果を分析した。

の悩みを聞けたりしたことや，やってみて良かった

本研究の目的に掲げた RQ1 及び RQ2 に関しての結果は以下の Table 5 にまとめられる。
G 氏，H 氏ともにプログラム参加を通じてキャリという成功体験も変化の促進要因として挙げられている。
「キャリア上ゆずれない考え」と重要度 PAC 分

（ 126 ）応用心理学研究

Vol. 45, No. 2

析においては重要度が本人の価値観を反映しているキャリア意識や行動変化などを探索する際に有効なものと考えることができるが，その重要度と「キャリ手段の一つになるのではないかと思われる。ただし，

ア上ゆずれない考え」項目等追加項目との関連から

その際には「キャリア上ゆずれない考え」項目単独で見ると G 氏は「キャリア上ゆずれない考え」項目がはなく重要度との関係性を丁寧なインタビューを通重要度 1 位と 2 位の項目に隣接され，今後のキャリして紐解いていくことが重要になるであろう。

アの方向性への基盤となっていることが語られてい本研究の限界と課題る。H 氏にとっては「プログラム受講後の考え」と本研究は 2 名の調査協力者による 2 事例に基づ

重要度 1 位と隣接し，そして次いで 2 位の項目が隣

き，キャリア講師体験を通じてのキャリア意識及び接していることから，その気づきに伴いマネジャー

行動の変化と価値観及び重要度との関係性を見た。2としての認知及び行動の変化が促進されたことが示人の事例を見ても昨今のキャリアに対する意識の違されている。

い，個別性を見ることができる。一方でこのような一方で「キャリア上ゆずれない考え」項目に関してキャリア講師体験を行うことで生じる変化及び変化

は，逆にこだわりすぎると今後の大きな変化への対を促進させる要因などについて複数名で共通するよ応に適応できないのではないかと，こだわることへ

うなカテゴリーなどを理論化していくことも求めらの危惧を示している。

れていくと思われる。青木（2013）は時間時限面接に本研究の RQ2 である追加項目「キャリア上ゆずれ

参加した 9 名の調査協力者の PAC 分析の事前・事

な い 考 え」の 有 効 性 に 関 し て は G 氏 に 関 し て は後のプロトコルを修正版グラウンディッド・セオ

Schein（1985）の提唱するキャリアアンカーに通じる

リー・アプローチ（M-GAT）を用いて心理療法にお価値観要素をあぶりだす効果を示し，H 氏に関してける問題と解決のイメージの概念化を行っている。

は Hall（1976）が提唱するプロティアンキャリアや青木（2013）が実施したような理論的サンプリングさSavickas（2011）が提唱するキャリア構築理論におけれた複数サンプルによる統合した研究も必要である

るキャリア・アダプタビリティなどで示される不確と思われる。

実で環境変化の激しい時代に必要なマインドセット

引用文献の必要性に通じる考え方をあぶりだすことができた。
既述のとおり Bergman et al.
（2013）では，今後のコミットメントの形成・発達のメカニズムの解明を青木みのり 2013 「心理療法によって問題の捉え方はいかに変化するか」に関する質的研究

解決志向アプ

ローチによる時間制限面接を用いて 心理臨床学
研究，31, 129-140.

行うためには価値観について特定の同様の出来事に

Bergman, M. E., Benzer, J. K., Kabins, A. H., Bhupatkar,

参加した対象者へ丁寧なインタビューを通じた質的A., & Panina, D. 2013 An event-based perspective

研究にて明らかにしていくことが有効と述べていon the development of commitment. Human Re-

る。G 氏は小クラスター 1＜現在のキャリアへの想い＞の重要度が高く，そのクラスターの 1 項目である「創意工夫ができる仕事」及び「技術とビジネスの両方が軸になること」によって今後の自分のキャリ
アへのコミットメントが高まることが語られていsource Management Review, 23(2), 148-160.
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る。一方 H 氏はプログラムを通じてマネジメントの藤田裕子 2010 授業イメージの変容に見る熟練教師の成在り方を再考し，マネジャーとしての仕事・役割へ

長：自律的な学習を目指した日本語授業に取り組のコミットメントを高めていることを語っている。

んだ大学教師の事例研究 日本教育工学会論文誌，
34(1), 67-76.

同様のプログラムを経験しても価値観や重要度で示

Ghosh, R., & Reio, T. G. 2013 Career benefits associated

される価値観階層により高まるコミットメントの様with mentoring for mentors: A meta-analysis. Jour-

相も相違することが示された。重要度を評価する
PAC 分析に加え，｢キャリア上ゆずれない考え｣といった項目を加えたインタビューを含めた分析は

nal of Vocational Behavior, 83(1), 106-116.
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