研究・実践発表～口頭発表 第 2 部～

新しい生活様式における相互理解のコミュニケーション～聴覚障害への理解を深める取り組み～○星 希望（あおぞら銀行 人事部 人事グループ 調査役 精神保健福祉士/企業在籍型職場適応援助者）
１ はじめに当行では、様々な障害のある行員がそれぞれの部門で日々活躍している。配慮が必要なことは個別性が高いため、当行の健康管理室の産業医、看護師、保健師をはじめ、精神保健福祉士、企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）と都度相談しながら対応しており、フィジカル面、メンタ
ル面の両方をケアできる体制が整っている。その中で昨今は新型コロナウイルス感染拡大防止のためマスク着用が日常化し、聴覚に障害がある行員よりコミュニケーションに難儀している旨の相談が増えた。今回はコロナ禍で環境が

図２ 聴覚障害のある行員が作成したプレゼン資料

大きく変化した聴覚障害のある方に対しての当行の取り組(1) 「UDトーク®」の導入

みについて紹介したい。

音声文字化アプリである「UDトーク®」を導入し、UDトークの使い方講座をはじめ、業務に関わるミーティング

２ 当行内での取り組みについてコロナ禍によるマスク着用の影響で、聴覚に障害のあるや勉強会、研修などで活用している。「UDトーク®」の方は「声がこもって聞きづらい、口元が見えない」などのみに頼らず、状況に応じて資料の事前展開や個別サポート

コミュニケーション上の困りごとが多くなったため、当初なども行っている。

は口元が透明なマスクを配布するなど、個々に対応してい(2)「あおぞら手話サークル」の創設た。しかしながら、この状況はしばらく続くことが想定さ

聴覚障害のある行員、健聴の行員が混合の事務局メンれるため、全行を挙げて取り組む課題と考え、社長がファバーによって「あおぞら手話サークル（Aozora Sign

シリテーターとなり、聴覚障害のある行員の話を直接聴く

Language；ASL）」を創設した。初回は手話だけでなく、「スモールミーティング」を開催した。そこで得られた気聴覚障害について理解を深める内容も盛り込んだ。一緒にづきから、聴覚障害者の苦労を全行レベルで理解し、働き手話を学ぶ参加者を募ったところ、多くの行員からの参加

やすい職場作りを目指して、役員を対象とした「聴覚障害希望があった（図３）。

への理解を深める会」を実施した。聴覚障害のある行員が、「聴覚障害とは何か」「困っていること」「聴覚障害者と接する際に配慮すると良いこと」などについて資料を作成
し、プレゼンした。当事者の想いに耳を傾けるとともに、耳が聞こえない状態での会話の疑似体験を行った。また参加者全員で手話の挨拶も学んだ（図１、２）。

図３ あおぞら手話サークル（ASL）紹介資料(3) 聴覚障害の理解を深めるプロジェクトの発足
聴覚障害のある行員が中心となり、働きやすい環境づくりを考え、それを発信していくプロジェクトが複数発足した。
今回はそのうちの１つのプロジェクトチームが主体とな

図１ 聴覚障害のある行員が作成したプレゼン資料－ 72 －

り、聴覚障害がある行員からの意見を集約し、コミュニ
ケーションツールとして作成したものについて紹介したい。
ア 「あおぞら耳マーク」の作成「聴こえない・聴こえにくい」ということは外見からは分かりにくいため、「耳が不自由であることを自己表示す
るためのマーク」を聴覚障害のある行員が考案作成した。
考案する際の元となった「耳マーク」を主管している【一般社団法人全日本難聴者・中途失聴者団体連合会】にも使用許可をいただき作成を進めた。「あおぞら耳マーク」のポイントとしては、あおぞら銀行のマスコットキャラク
ターであるアオ・ゾーラが補聴器をつけている様子と、「耳マーク」が一緒になっており、より親しみやすくわか
りやすいものとなっている。「あおぞら耳マーク」は入館証ケースに付けたり、プリントアウトしたものを机や PCの上の見えやすいところに置いたりと、聴覚障害のある行
員がそれぞれ必要に応じて使用している（図４）。

図５ コミュニケーション支援ボード（指差し表）

３ 今後に向けて
これまでの一連の取り組みの中で、聴覚障害のある行員からモチベーションや働きがいをより強く感じるようになったとの声があった。担当業務以外の研修にも積極的に参加する者も出てきており、今後の職域拡大やキャリア

図４ あおぞら耳マーク

アップにも繋がると確信している。
イ 「コミュニケーション支援ボード」の作成

今回の取り組みのきっかけとして、新型コロナウイルス「マスク着用」によりコミュニケーションが取りづらく

感染症の流行により新しい生活様式（ニューノーマル）がなっている中で、聴覚障害がある方も、そうではない方

広まったことがある。その１つがマスク着用であり、大き（健聴者）も、双方が安心してコミュニケーションを取れ

く影響を受けたのが聴覚障害者であるため、優先課題としる方法として指差しできる「コミュニケーション支援ボーて取り組んでいった。

ド」を作成した。「声がこもって聞きづらい、口元が見えその結果、聴覚障害への理解が少しずつ進むとともに、ない」ことを解消するにはマスクを外しての会話が一番良

聴覚障害以外の障害のある行員からも、聴覚障害のある行

いが、新型コロナウイルス感染防止、皆の健康や安全のた員が積極的に発信し、様々な取り組みが進んでいる中、自めにはマスクが欠かせない。UD トークや筆談の手段もあ

身の障害のことを伝えやすくなり、さらに周囲の理解が深るが、もっと手軽なコミュニケーションの方法がないかと、

まったという相乗効果も表れていると聞いている。今後も聴覚障害のある行員が考案作成した。作成する上では、実障害者が働きやすい環境づくりを追求し、多様性を認め合際に使う方がそれぞれの仕事内容や状況に合わせてカスタい助け合う取り組みを続けていきたい。

マイズできるよう工夫をしている。例えば「自分用」「相手用」、または「質問用」「回答用」など２種類用意しての使い分けや、良く使われる内容と思われるサンプルのイ
ラストや文言をいくつか用意し、自由に付け替えできるよ
うにした（図５）。

－ 73 －【連絡先】
星 希望
あおぞら銀行 人事部 人事グループ
Tel：050-3199-9347
E-mail：n.hoshi@aozorabank.co.jp

コロナ禍における社内の IT 化（テレワーク）の推進と成果について○吉田 吏貴（住商ウェルサポート株式会社

オフィス事業部副部長/企業在籍型職場適応援助者）

１ 背景と目的
新型コロナウィルス感染症の第１例目の感染者が報告されて以降、数か月でパンデミックといわれる世界的な流行となり、誰もが混乱する状況となった。2020 年３月より、
住商ウェルサポート株式会社（以下「SWS」という。
）では全社員を在宅に切り替えたが、国から緊急事態宣言が発令される事態に、多くの社員が不安と戸惑いを見せていた。
突然在宅勤務となったが、社員全員には社用 PC を貸与
していなかったため、在宅中のコミュニケーションが出社した社員との電話が中心となり、タイムリーなフォローや
図１ 組織図業務のやり取り、社員同士のコミュニケーションが困難となっていた。また、在宅時に行う業務や課題にも限界があり、支援を行っている社内ジョブコーチ（以下「JC」という。
）も頭を悩ませていた。
この状況を変えるため、全社員に社用 PC を貸与し、テレワークの実施とコミュニケーション強化を図ることを目的に、IT 化計画を立案。制限付きながら出社再開となった
2020 年９月より情報セキュリティ研修と PC 操作の訓練を開始し、順次在宅時に PC を活用したテレワークができる体制を整えていった。その結果、多くの社員が業務の取り組みだけでなく、チャットや WEB 面談、グループミーティングによるコミュニケーション力の向上が見られ、更に社内セミナーの実施や資格取得等、徐々に新しい働き方に適応できるようになっていった。現在進行形ではあるが、この取り組みで工夫した点や成果について発表する。

房具）の補充、シュレッダー等の作業系と、名刺作成、Excel
データ入力、スキャニング（PDF 化）等の PC 系だが、全体の約 65％は現場作業が中心となっている。
３ コロナ禍での社内対応状況（IT 化推進前）(1) 勤務について
2020 年３月時点で、SC から出社制限（シフト制）やテ
レワークに切り替える旨の通達があったが、SWS はテレ
ワーク制度がないため、全社員「変災欠勤」とし、業務部、
JC 等一部の社員を除き、ほとんどの社員が出社せずに在宅で業務や課題を行っていた。
(2) 業務状況
SWS の受託業務の多くが現場作業のため、出社制限のある中では遂行できないものが多く、依頼元に相談し、各社各部で実施、もしくは頻度を下げて JC のみ出社して対２ 住商ウェルサポート株式会社の概要
SWS は住友商事株式会社（以下「SC」という。
）の特例
子会社として 2014 年９月に設立。住友商事グループ各社
からオフィス関連業務を受託し、主に知的、精神（発達）障がいのある社員が活躍している。

応していた。
(3) IT 機器貸与状況
業務部や JC を除き、社用 PC を貸与されていない、若しくは貸与されていても出社時のみの使用にとどまっている社員がほとんどで、PC を使用しての在宅勤務ができる(1) 人員体制（2021 年８月現在）

体制にはなっていなかった。

全社員数：57 名
業務部：５名（うち障がい者１名）

４ 導入に向けての準備

オフィス事業部員：52 名（うち障がい者 38 名）※障がい内訳（身体：８名 知的：23 名 精神：８名）(2) 社内体制
業務部と各種業務受託を行うオフィス事業部の二部制。
オフィス事業部下に主幹業務毎にチームを編成し、JC と障がいのある社員が配属されている（図１）。

(1) ITサポートワーキンググループの設置と活動
PC 貸与に伴う社内のIT 化を推進するため、５名を選任。
2020 年７月から２か月かけて問題点、課題を整理し、それぞれの解決策を議論しながら、機器の調達、各種研修や訓練カリキュラム、サポート体制の準備を整えた（表１）。
これまで PC を使用していない社員を中心に、PC の操(3) 業務内容
受託業務は、古紙リサイクル、館内郵便配送、用度品（文作やソフトウェアの訓練（主に社内で使用するコミュニケ－ 74 －

ライフプラン、一般社会常識、商社について等

表１ 課題および解決策(2) 現在の働き方
2021 年４月に、それまでトライアル実施してきたテレワ
ークについて「テレワーク制度」として社内規定を整備、ルールを明確化し、変災欠勤扱いから通常勤務体制に変更。
原則シフト制で１日おきに出社と在宅（テレワーク）、緊急事態宣言発令中は業務状況次第で週１回程度出社。
(3) PC 関連資格取得
・情報処理検定 表計算（各級）・Microsoft Office Specialist
・ICT プロフィシエンシー検定試験

ーションツール Teams や、クラウドストレージ、使用頻度の高い Excel）と情報セキュリティ研修を開始した。理解力の問題や経験不足から、様々な懸念や課題、トラブルが起こる不安はあったが、トライ＆エラーで失敗を恐れないスタンスで取り組み、PC 使用に前向きに取り組めるような声掛けやサポートを行った。

※2021 年８月現在：８名が資格取得済(4) 社員の向上心刺激とモチベーションアップ
IT 化・テレワーク推進により、PC を初めて貸与された社員は、それぞれ最初は不安があったものの、徐々に PC
操作に慣れ、コミュニケーションツールを使いこなすことができるようになったことで、文章力も徐々にアップして(2) PC 貸与に伴う親会社（SC）の理解
SC 本社ビルに同居している関係上、SC の社員が利用しおり、仕事の幅が広がることに期待感を抱いている（図２）。

ている PC を当社にも貸与されること／同一ネットワーク
傘下に入っていることから、SWS の社員全員に貸与する
ことには躊躇する声もあったが、貸与前に時間をかけて研修や訓練を実施することや、トラブル時にスピーディに対応する仕組みを説明することで理解を得て SC の障がい者
雇用に対する積極的バックアップを得ることができている。
５ PC 貸与開始時の取り組み(1) 研修、
訓練内容（レベル別少人数グループごとに実施）
・PC 貸与における共通ルール

図２ Teams での MTG の様子

７ 今後の展望とまとめ
コロナウィルス感染拡大で、社員の多くは全く将来が見えない暗闇にいた。しかし、全社員一人一人に PC 貸与す・情報セキュリティ（基本）るという方針を決定し実行、
テレワーク下で業務遂行へと、・PC の操作とネットワーク接続

１年半かけて諸々の施策を行ってきたことで、SWS の会

・Teams、Box、Excel の使い方社としても、全従業員にも行く末に明るい展望が見えてき(2) WEB 会議、チャットの常用化にむけてたと確信している。

・日々の報連相はチャットベース
・毎日チーム内で Teams を利用したミーティング実施
・個別に定期面談をオンライン実施(3) PC 貸与後から６か月の間に発生したトラブルの内容

この１年余り、もし何の施策のないままであったらと考えると暗闇は続いていたかもしれない。
「PC」は多くの社員と SWS に「希望」を抱かせてくれるツールであった。

・Wi-Fi／ネットワーク不具合：12 件
・業務関係（ソフトウェア関連）：９件
・パスワード関連：11 件※重大なトラブルは発生しなかった
６ 新しい働き方における成果(1) 社内研修／セミナーのオンライン開催
・オンライン研修：71 回＋α
・研修内容：ビジネスマナー、防災、コンプライアンス、－ 75 －

地方型の就労支援におけるテレワーク訓練の意義と課題について－奈良県の就労移行支援事業所からの報告－○青木 真兵（社会福祉法人ぷろぼの テレワーク支援センターコペル
川端 信宏・藤田 敦子（社会福祉法人ぷろぼの）
１ 奈良県におけるテレワークについて

中南和エリア責任担当）

トラム障害がある利用者は、対面よりも画面越しの方が精

社会福祉法人ぷろぼのは、奈良県を中心に三重県・京都

神的に気楽だという感想を報告している。また、大勢の中府の計７ヶ所で、障害のある方の就労に特化した総合的なで訓練を受けることが難しい利用者も、一対一が基本のテ

福祉サービス事業（就労移行支援、就労継続支援A及びB

レワーク訓練には比較的安定して参加することができてい型、自立訓練（生活訓練）、放課後等デイサービス）に取る。

り組んでいる。従来、当法人では企業に就職し通勤して働

またテレワークの特徴として、「ローコンテクスト」のくことを目指す通所型の訓練を中心に行っていたが、2019場であることがあげられる。「ローコンテクスト」とは、年度より新たにPCを用いた在宅でのテレワーク訓練を開コミュニケーションや意思疎通を図る際に前提となる文脈始した。また2020年10月より、テレワーク就労の訓練に特や価値観が少なく、より言語に依存してコミュニケーショ化した事業「ぷろぼのテレワーク支援センターコペル（以ンが行われることを意味する。つまりテレワークは、通勤

下「TWC」という。）」をスタートさせた。これらの取型と異なり「場の空気」を読んで行動するのではなく、でり組みにより、2019年から2021年８月までに計16名がテレきるだけ言語で表すことが求められる。この点も自閉症ス

ワークで一般就労している。当法人のコロナ禍におけるテペクトラム障害の特性とはマッチングしている場合が多い。

レワークの試みに関しては、『職業リハビリテーション』

精神障害の特性とテレワークの関連では、通所訓練と比1)34号（２）にて報告をしたのでご参照いただきたい 。

べテレワーク訓練の方が参加が安定する利用者が多く、順奈良県は障害者雇用率全国１位で、民間企業における実調に訓練日数を増加させることができている。利用者が多雇用率は2.79％である（2019年）。しかしその大半がパー数いる事業所に通うよりも、自宅で落ち着いて訓練に臨め

ト雇用であり、業種も作業系に大きく偏っている。賃金面

る環境がストレスの軽減になり、日数や参加の安定につなでは大阪府の最低賃金が964円である一方、奈良県は838円

がっていると考えられる。また、通所利用よりも利用者とと大きな差がある（2020年10月発効）。テレワーク就労が職員の一対一の時間が多くなることで、不安が軽減されて可能になれば、就労先の会社の所在地の最低賃金を基準といることも一つの要因である。

した給与を得ることとなり、奈良県に住みながら東京都や大阪府の賃金水準で働くことが可能となる。

３ 株式会社テクノプロ・スマイルとの連携

加えて、奈良県は約７割が山間地域ということもあり、東京に本社を置く㈱テクノプロ・スマイル（テクノプ

都市地域と比べ就労できる企業が少ない上、そういった地

ロ・ホールディングス㈱特例子会社）（以下「TPS社」と域の居住者は、訓練を受けたい、働きたいと思っていてもいう。）には、当法人から10名を超える利用者がテレワー

通所自体が困難というケースもある。テレワーク就労が可

クで就職している。同社では年に二回の職員採用選考の試能となれば、このような事情があっても働くことができる。

験があるが、一度不採用となってしまっても再チャレンジ
する機会が与えられているのが大きなポイントである。さ２ 利用者ニーズの変化

らに選考結果の理由がフィードバックされるので、それに前回報告した2020年12月時点のTWC利用者数は13名（うち精神６名、発達４名、身体３名）であった。一方、よって自己理解・自己分析を深め、次の応募や就職活動に活かすことができている。

2021年８月現在の利用者は23名（うち精神12名、発達11名、

TPS社のフィードバックによって、利用者はテレワーク

身体０名）に変化している。内訳を見ればわかるように、就労に関して自身に足りない部分を知ることができ、担当

精神障害者が６名から12名、発達障害者が４名から11名に職員と一緒に振り返ることで、今後のやるべきことが見え増えている。事業開始当初とは利用者ニーズが変化したとてくる。また担当職員もテレワーク就労の具体的なイメー考えられる。

ジとしてTPS社を想定しながら支援ができる。TPS社が精神障害、発達障害の利用者が増えてきた背景として、重視するポイントは「勤務の安定性」と「他責的にならな

それらの障害特性とテレワークがマッチングしているのでいこと」であり、職員はTWCでの利用者対応の参考にしはないかということが考えられる。例えば、自閉症スペクている。

－ 76 －

またTPS社の採用選考では、その説明会がTPS社によりあった。

開催されている。この説明会はテレワーク就労の実際の情

さまざまな障害を抱えながら就労をするという意味でも、報を得る場でもあり、「働くとはどういうことか」についまた奈良県という企業が少ない土地で暮らしていくというての利用者の意識が良い意味で変わる機会となっている。

意味でも、さまざまな多様性を社会の中に育んでいきたい

また、二次試験の模擬試験問題の提供を受けており、音声という思いのもと、当法人のTWCでは、的確で安定した起こし、データ入力といったTPS社で必要とされる基本的

テレワーク支援を構築しつつ、テレワークによる訓練・就な能力を訓練することができる。実際にTPS社に就職する

労を推し進めていく。また今後の課題として、テレワーク

ために必要な能力が想定できるため、TWCの訓練はTPSは社会的孤立を助長するのではないかという指摘がなされ社の説明会やフィードバックに大きな影響を受けている。

ることがあるが、この点についても検証していきたい。

TWCでは、テレワーク支援の方法を「トップダウン型

奈良県のように就労先が少なかったり業種が限られたり支援」と位置づけ、通所への体力や大勢の中で適切な行動する地方では、職業を選択する幅が自ずと狭まってしまう。

を取るといった総合的な能力を高める通所型の支援方法

しかしテレワーク就労は、住み慣れた地域で障害のある方（ボトムアップ型支援）と区別している。「トップダウンの自立を可能にするという利点がある。現在のTWC利用型支援」に求められるのは、テレワークにおける利用者の者は大阪に近いベッドタウンに住む方々が最も多いが、こ適性や必要なPCスキルをできるだけ早く見抜き、本人との点に関しては、交通機関が整っていなかったり、不便で共有しながらその能力を伸ばしていく支援である。TWC

あったりすることから就労訓練を受けられなかった方々をでは、タイピングなどの基礎能力、WordやExcelといっテレワークで就労に結びつけたいという思いからすると、たオフィスソフトへの理解、セキュリティやPC自体への残念な結果となっている。一方で人口の少ない市や町、山

知識はもちろんのこと、イラストレータやフォトショップ

間地域の村では、本人のニーズの前に支援機関等にテレなどのデザイン系、ワードプレスなどを使用したプログラ

ワークへの理解が浸透していない。そこでTWCは、まずミング系の訓練も行っている。しかし、仕事をする上で重利用者本人だけでなく、支援機関にも向けてテレワーク訓

要なことは「限られた時間の中で仕事を行う時間意識」と、練・就労の説明会を行うこととした（2021年９月実施）。

「勝手な行動や自己判断をせずに適切に報連相をすること」

また昨年には、東京に本社を置く株式会社D&I（以下である。

「D&I社」という。）とテレワークに関する勉強会を

TWCでPCスキルの向上だけを目指すのではなく、時間行った。D&I社はダイバーシティ就労に力を入れる、障と報連相への意識付けを行うなど、実際の職場に必要なス

害者の人材紹介サービス業を行う企業である。D&I社とキルを訓練することができるのは、TPS社との緊密な連携の勉強会の中で気が付いた点が以下であった。障害者を対によるところが大きい。訓練以外の連携では、例えば、管象としたテレワークの求人は通勤型の求人よりも年収が低

理職レベルで毎月一回合同の定例会を開き、就職者の様子

い傾向にあり、給与はその都道府県の最低賃金×就労時や当法人のテレワーク訓練の様子などを共有している。ま間で算出されることが多い。もちろん仕事内容が専門的でた年に二回、定着支援の情報交換会を設け、当法人の訓練

あったり責任を伴ったりするような業務は給与が高く設定

担当職員とTPS社の現場担当者が意見交換し、定着支援をされている場合もあるが、専門的な職歴や資格を求められ充実したものにするべくコミュニケーションを取っている。

ない求人の方が、TWC利用者からのニーズが高くなっている。専門性が高くなくとも、雇用先が東京など大都市の４ まとめと地方型就労支援におけるテレワークについて企業であればその地域の賃金水準で働くことが可能なこと

テレワークという働き方の認知度は高まりつつも完全にから、テレワーク就労は奈良県のような地方在住者にとっ市民権を得たとは言えないが、利用者ニーズの変化や企業てメリットがあると言える。

の動向を見ると、精神・発達障害を抱える人たちが働くことができる方法として、今後定着していく可能性が十分に【参考文献】ある。しかしそのためには、今までの通勤型就労を目指し

１） 青木 真兵、川端 信宏、藤田 敦子、阪本 佳央（2021）「コロナ禍における全利用者を対象としたテレワーク訓練の実践から」『職業リハビリテーション』34 (２), pp.74-79.

た訓練だけでは不十分であり、実際に異なる能力が求められているということも含めて、支援事業所と企業が連携してテレワーク就労を広めていく必要がある。今回報告した事例は、地方と都市部という関係にありながら、距離を越えて定期的に関わり合いつつ、テレワーク就労を通じて多様性のある社会の実現に向けてチャレンジしている実例で－ 77 －

コロナ禍における聴覚障害社員の就労状況－オンライン環境下でのコミュニケーション－○笠原 桂子（株式会社JTBデータサービス/JTBグループ障がい者求人事務局）
１ 背景

２ オンライン環境下での聴覚障害社員の就労上の課題(1) 新型コロナウイルスの流行(1) 課題の実態

2020年以降、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）

コロナ禍におけるオンライン環境下での、職場での聴覚の感染拡大により、外出自粛をする等、多くの人にとって障害社員が不便に感じている事項について、JTBデータ

日常生活が変化した。

サービス障がい者相談窓口に寄せられた内容を以下にまと企業においては、リモートワークの実施、会議やミー
ティングのオンライン化、時差出勤等、働き方に様々な変めた。
・ 出社するチームメンバーが限られ、直接関わる機会が化があった。

少なくなったため、聴覚障害があることの理解が進み(2) 新たなJTBワークスタイル

にくく、また、覚えてもらいにくい

JTBグループでは、2020年10月、新たな制度を導入し、・ 在宅勤務が多く、聴覚障害・手話のことを説明する機1)

以下の５つを新たなワークスタイルに設定した 。

会・認知してもらう機会がない

・ 時間や場所に縛られない柔軟な働き方

・ 出社時と違って、他のチームメンバーが忙しいかどう

・ デジタル×リアルを駆使したハイブリッドな働き方

かの業務状況が見えないため、電話をお願いしにくい・ 社内外における交流促進により、自由闊達な風土とイ
ノベーション創出・ オンライン会議では画面上で口が読めない
・ パソコンのスピーカーからでは音が拾えない

・ 業務効率化促進による生産性向上

・ 情報保障が得られにくい・ ワークとライフのバランスにより、社員の働きがいや・ オンラインでの教育研修での受講不安

働きやすさの向上(2) 課題解決のための取り組み(3) JTBグループの聴覚障害者雇用寄せられた課題について、それぞれの就業場所での対策

JTBグループの2019年度上期の障害者雇用実態調査の結や会社として取り組んだ内容を以下にまとめた。

果、雇用している障害者は353名であり、うち、聴覚障害

・ オンラインで『聴覚障害について知ろう』講座の開催

は122名と、全障害種別で最も多い34.6％を占めた。次い

・ 在宅勤務前、業務内容を把握するために、打合せを実で精神障害57名（16.1％）、下肢障害49名（13.9％）で施。業務をカバーできるように、エクセルで表を作成。

あった。聴覚障害者を身体障害者のみの割合でみると、お互いに仕事内容を把握しやすい環境を作った

43.9％であった。

・ オンライン会議でのUDトークの有効な使い方のマ2）

厚生労働省の障害者雇用実態調査 によると、従業員規模５名以上の事業所に雇用されている身体障害者、約42万

ニュアルを作成した・ オンライン研修時の手話通訳及びUDトークを用いた３千名のうち、聴覚言語障害者は約４万８千名（11.5％）

２つの手法での情報保障を実施したであった。その調査結果と比較すると、JTBグループにおける聴覚障害者の割合は高いと考えられ、長年ほかの障害

３ 聴覚障害社員のコロナ禍における就労状況調査

種別と比較して最も多い実態が続いてきた。

(1) 調査の対象者
JTB Diversity Week2020チャレンジドDay「チャレン(4) JTBグループの聴覚障害社員の担務
JTBグループの事業は、ツーリズム、エリアソリュー

ジドサミット2020」に参加した障害社員に対して、コロナ

ション、ビジネスソリューションの領域があり、具体的な禍での就労実態について事前アンケート調査を実施した。

仕事内容として、渉外営業、店頭営業、営業連携業務、仕本アンケート調査の回答者は23名であった。そのうち、入造成業務、一般事務等、幅広い。

聴覚障害社員14名について、分析対象とした。

その中で、聴覚障害社員は、営業連携業務、仕入造成業

なお、チャレンジドサミットとは、国際障害者デーを背務、一般事務が多く、オフィスワークが中心となっている。

景とし、全国で働く障害社員が集まり、自らのキャリアに渉外営業や店頭営業等、直接のお客様とのコミュニケー

ついて考える場として毎年開催しているものである。
2007年度から毎年開催しており、2020年度はコロナ禍のションが必要となる業務については、合理的配慮として配属を希望しない社員が多い。

ため初めてオンライン開催となった。

－ 78 －

(2) 調査項目

イ コロナ禍での気づき調査項目は、以下の４問（①～④）とした。①②③は選・ FACE TO FACEのコミュニケーションができない中択回答とし、④は自由記述とした。

でのコミュニケーション技術、表現力が進化した① コロナ禍によって就労状況に変化があったか。

・ コロナ禍で出社する社員が限られる中、チーム内にお② 在宅等が増え、自身が勤務時の相談体制に変化があったか。

ける「情報共有の精度」が重要となってきている・ 自己研鑽でのレポート課題や資格取得に向けた勉強で「考えることの重要性」を知ることができた③ コロナ禍の働き方において、周囲とのコミュニケー

・ 在宅勤務が可能となり、様々な働き方が広がり、これションにおいて不便になったと感じるか。

まで以上に誰でも働きやすい環境になった④ どのような工夫をしてコミュニケーションをとるよ

・ 障害の有無に関係なく「お互いの立場に寄り添う」こ

うにしているか。

との重要性を改めて感じた(3) 調査結果
調査の結果、調査項目「①新型コロナウイルスによって・ デジタルとヒューマンの融合の重要性に気が付いた

就労状況に変化があった」は11名（78.5％）で、変化なし

・ 職場の同僚やお客様との関わり等「人とのつながりの大切さ」を実感したは３名（21.4％）と、変化があった社員が多数を占めた。
調査項目「②在宅等が増え、自身が勤務時の相談体制に(5) 考察JTBグループで働く聴覚障害社員のうち、コロナ禍にお変化があった」は８名（57.1％）で、変化なしは６名

いて、就労状況に変化があったのは約８割で、変化がな（42.9％）であった。
調査項目「③新型コロナウイルス発生後の働き方におい

かった社員は、担当業務の特性によるものと思われる。

て、周囲とのコミュニケーションにおいて不便になったと

コミュニケーションの課題では、主にマスク着用による感じる」は、８名（57.1％）で、感じないとの回答は６名

口形の読み取り不可能な状況から来るものが多く、筆談や（42.9％）であった。

チャット等の代替手段を活用している状況がわかった。

調査項目「④どのような工夫をしてコミュニケーション
４ 今後の課題と方向性をとるようにしているか」は、以下の回答があった。

聴覚障害社員が企業で活躍するためには、音による様々・ 会議では板書等を活用してもらうようお願いしている・ 基本的にブギーボードで筆談してもらっているな情報が、正確に文字や手話等、本人が理解しやすい方法

・ マスク常時着用で口話の読み取りが難しくなったので、で伝わることが前提となる。しかし、オンライン環境下にTeams等を積極的に活用してコミュニケーションを

おいては、以前の環境に比べ、コミュニケーションに関す取るようにしている

る課題が多くなり、聴覚障害社員は情報を得ることが難し

・ マスクでは表情や口が分からないので、筆談するときくなる。
とりわけ、会議等の複数人からの意見が飛び交うシーン

は今までより丁寧にやりとりするようにしているでは音声情報を正確に得ることが難しく、デジタル技術の(4) 聴覚障害社員のコロナ禍における就労実態
聴覚障害社員がオンライン環境で利点と感じていること、および職場での気づきを参加者の意見から以下にまとめた。

活用、手話通訳の設置、チームのメンバーからの理解と支援が不可欠となる。
聴覚障害社員のキャリアをより充実させるためには、本ア オンライン環境での利点
・ 営業担当者が在宅勤務になり、指示が口頭からメール

人と企業側のコミュニケーションを活発化することにより、ニーズを把握し、様々な手法を取り入れていくことが重要になって理解しやすくなった
・ 在宅勤務の人のために、朝礼やミーティングの議事録である。今後もより多角的に方法を検討していきたい。

が毎日メールで配信されるので情報が得やすくなった・ 今までメモでもらっていた情報がメールになっていつでも確認可能になった
・ 在宅勤務で、通勤時間が無いため、自己啓発等の時間に充てやすく、ワーク・ライフ・バランスが充実した・ チーム内のやり取り等の情報がチャットになって、見てわかるようになった・ 在宅勤務の時は電話の鳴る音を気にしなくて良い。業
務に集中できる【参考文献】
1) 株式会社 JTB：「新たな JTB ワークスタイル」の実現に向け新制度を制定～ふるさとワーク制度、勤務日数短縮制度、副業ガイドライン、ワーケーション勤務～，JTB ニュース
リリース，(2020)2) 厚生労働省：平成 30 年度障害者雇用実態調査結果報告書，
5-7，(2019)【連絡先】
笠原 桂子 e-mail: keiko_kasahara@jtb-jds.co.jp
株式会社JTBデータサービス/JTBグループ障がい者求人事務局－ 79 －

ジョブコーチ支援におけるリラクゼーション技能トレーニングの活用について○柳 恵太（山梨障害者職業センター

障害者職業カウンセラー）

１ はじめに・目的

性・速効性にやや欠け、周囲へ相談できなかった。

山梨障害者職業センターでは令和２年度当初のコロナの○結果・効果： JCから口頭で呼吸法を紹介・実践。気持影響を受け「家でもできる＆職場でもできるストレス・疲

ちを切り替え落ち着いて判断してアサーションに繋げ、１）

労の対処法紹介～リラクゼーション編～」の映像資料

対象者から周囲へ相談できるようになり、周囲も対象者（DVD）を作成し、職業準備支援やリワーク支援に限らの特徴に対する理解を深めるきっかけとなった。

ずジョブコーチ（以下「JC」という。）支援でもリラク○備考：「呼吸法」と言わず「緊張を解きほぐすために深ゼーション技能トレーニング（以下「リラクゼーション」

呼吸しましょう」と声かけすると取り組みやすくなる。

という。）を活用している（令和２年４月～令和３年６月にJC支援［フォローアップ含む］を実施した38名中14名：知的障害１名、精神障害７名、発達障害５名、高次脳機能障害１名）。本稿では活用の仕方等について報告する。
２ 「家でもできる＆職場でもできるストレス・疲労の対処法紹介 ～リラクゼーション編～」：40分16秒（全編）

図１ 呼吸法(1) 呼吸法：２分40秒○方法：「息を口から吐き、鼻から吸う」という動作を腹式呼吸で意識的にゆっくりと行い、呼吸を整える。
○効果：心拍を安定させたり、気持ちを落ち着かせ、リラックスやリフレッシュを促す。

(2) 漸進的筋弛緩法：４名（図２）○事例：30代 男性 心因性による痙性斜頸 事務的職業○特徴：状況：同じ姿勢で続ける事務作業や、職場での緊張・気疲れにより、首や肩に痛みが発生する。

○備考：１～２分で、場所を問わず実施可能。

○結果・効果：対象者が映像資料を自宅で視聴・試行。肩(2) 漸進的筋弛緩法：12分30秒の漸進的筋弛緩法と目のストレッチに効果を感じ、職場○方法：骨角筋を緊張させ（筋肉に力を入れ）、その直後で休憩時間に実施。対象者から「肩が軽くなり、気分もに弛緩（脱力）させることを繰り返す。

良くなる」等の感想が得られた。また、デスクの高さや○効果：各部位（両手・前腕・上腕、頭部、頸部、肩、胸部・上背部）の力が抜け、リラックスしている感じを味
わい、身体全体のリラックスが得られる。

配置の見直し、疲労度確認等のラインケアに繋がった。
○備考：職場では対象者が効果を感じる身体の一部だけ実施することが多い。実施後にゆっくりと余韻を感じたい○備考：全身通すと30分程度必要。力を入れる際は60～方や、余韻に入り込みだるさを感じる方もいるので、時70％程度で、力を抜くときは一気に抜き「じわ～」とい間を十分に取ったり、効果を確認する必要がある。

う余韻を感じる。身体的特徴（肩こり、腰痛、障害）に注意し、力の入れ方を加減し、脱力だけ行うこともある。
(3) ストレッチ：18分49秒○方法：身体（首、背中、肩、上半身、目）の様々な筋肉を伸ばし、緊張した筋肉を和らげる。
○効果：①筋肉が柔軟になる、②血行が良くなる、③疲労感が和らぐ、④緊張やストレスが軽減される。
○備考：場所を問わず実施可能。

図２ 漸進的筋弛緩法（肩）３ 実践例(3) ストレッチ：９名（図３）(1) 呼吸法：７名（図１）○事例：40代 男性 てんかん 事務的職業○事例：20代 女性 双極性感情障害 専門的技術的職業○特徴・状況：デスクワークで書類作成等を続けることで、○特徴・状況：繁忙時、時間が迫る時、単独作業時等にプ

身体の一部（目、肩、腰等）が疲労し、痛みが発生。

レッシャーを感じやすい。アサーションだけでは即時○結果・効果：JCが対象者へ紙資料を渡し、職場でJCと－ 80 －

ともに実践。対象者から「体の痛みが減った」「眠気も持てず、実践に移しにくい（特に漸進的筋弛緩法に多い）。

取れて、集中力が回復する」等の感想が得られた。事業

そのため口頭での教示だけでなく、JCが見本を示しなが所担当者へ共有したところ、オーバーワークにならない

らともに取り組んだり、映像資料等で具体的なやり方を伝ように作業ペースを見直す機会に繋がった。

えることで、実践に至るハードルが下がる。

○備考：３つのリラクゼーションのなかでは最も多く紹介。

また、就職前・就職後に関わらず、例えば職業準備支援

身体の一部に疲労を感じる方や休憩時間にうまく気分転として１～２カ月の期間で週１回程度障害者職業センター

換できない方にお勧め。職場環境（周囲の目、雰囲気へ通所して練習したり、職場や自宅でルーティンを決めて、等）の都合でデスクにて実践しにくい場合は、休憩室やリラクゼーションを習得・実践することも一案である。

空きスペースを活用して実践することが望ましい。

イ 事業所担当者・主治医への共有
リラクゼーションは手軽に取り組める半面、セルフケ
ア・ラインケアの有効な方法として見落とされやすい。就
職時やJC支援実施時だけなく、JC支援終了時にも「安定した継続勤務のポイント」等として有効性を事業所担当者へ共有し、継続を図ることが望ましい。
また、リラクゼーションの活用を契機に、勤務状況やス
トレス・疲労、対処・配慮等を主治医へ共有し、専門的な

図３ ストレッチ（目）意見をもらう体制を築くことが望ましい。
(3) 留意事項

４ 考察

ア 実施条件(1) 有用性

リラクゼーションを職場で実施する際には、①場所（作ア 基本的側面
リラクゼーションは身体面へのアプローチであるが、心理療法等の精神面へのアプローチに比べて手軽に取り組みやすい。まずは対象者が効果を感じるリラクゼーションを実施したり、負担にならない範囲で試しに１週間程度実施
し、効果が現れるか観察し継続を検討することが望ましい。
イ 映像資料（DVD）
映像資料は紙資料と比べて具体的に教示され、映像内でも視覚的な教示内容と口頭指示での実演を分割表示する工夫をしたため、理解や実践が促進されやすくなる。また、JCが職場で教示するだけでなく、対象者が自宅等で繰り返し練習でき、対象者・JCともに時間を有効活用できる。
ウ 障害別の活用目的
知的障害の方は勤続疲労に伴う腰痛等の予防・緩和のため、精神障害の方は職場での緊張をほぐすため、発達障害の方は自身で気づきにくい疲労の蓄積を未然に防ぐため、
高次脳機能障害の方は脳疲労を軽減しリフレッシュするた
めに、リラクゼーションを活用することが多い。

業場所もしくは離れた場所）、②時間（勤務時もしくは休憩時）、③種類（効果があり実用的なもの）、④頻度・タイミング（ストレスや疲労が溜まるのはいつか）、⑤安全性（職場環境を踏まえ配慮が必要か）、等を確認して実施することが望ましい。これらを見誤ると対象者から「勤務中なのに申し訳ない」、事業所担当者から「勤務に集中してほしい」等の意見に繋がるおそれがある。
イ 医学モデルではなく社会モデル
ストレス・疲労は対象者が感じ、リラクゼーションは対象者が行うため、対象者にストレス・疲労の原因や責任が帰属されやすくなる（医学モデル）。対象者にストレス・疲労が発生していることを事業所担当者へも共有し、職場全体の問題として対象者とともに原因を整理・分析し、対処・配慮等の検討に繋げることが望ましい（社会モデル）。
５ おわりにリラクゼーションのみでのストレス・疲労へ対処することは難しく、根本的な解決手段でもない。リラクゼーショ

エ 雇用管理
昨今職場のメンタルヘルス向上の取り組みが注目されているが、土台となるフィジカルヘルスも重要である。リラ
クゼーションの実践によりストレス・疲労が軽減され、集中力が回復し、メンタルヘルス・フィジカルヘルスが向上することで効率性や生産性も向上し、障害者雇用の継続や、職場環境の改善に繋げる機会になると考えられる。
(2) 活用のポイント
ア 事前準備リラクゼーションの経験がない方は具体的なイメージがンは「一次予防」として対象者が取り組みストレス・疲労を未然に防ぐとともに、活用を契機に「ゼロ次予防」として事業所担当者とともにリラックスして働きやすい職場環
境を検討することが、JC支援におけるリラクゼーションの活用の本質であると考える。
【参考文献】
1) 障害者職業総合センター職業センター『発達障害者のためのリラクゼーション技能トレーニング～ストレス・疲労のセル
フモニタリングと対処方法～』，「支援マニュアル№10」，(2014）－ 81 －