第4次産業革命時代の人材育成

Institution for a Global
Society (IGS) CEO
一橋大学大学院 (ICS)特任教授

福原正大, Ph.D., CFA会社概要：IGSは「HR×EdTech」Company
英語教育

教育・キャリア支援

グローバル・リーダー育成

igsZ
e-spire3,500 users (B2B)
英語4技能とボキャブラリー学習をカバーするTOEFLオンライン学習教材。
詳細レベル分けにより、個々に合わせた出題・進歩が可能
NLPを利用したWriting/Speakingの自動分析のシステムを開発。

NFLJ
世界最大の英語ディベート・スピーチ団体の日本支部運営
英語ディベートを世界の若者と競い合う舞台を日本人に与え、世界に羽ばたくチャンスを広げる

25,000 users.
成長を常に志向し、挑戦する学生を対象として、科学的なコンピテンシー測定と成長支援、そしてグローバル人材獲得を指す企業への支援とマッチングを人工知能を利用して実施。『企業と学生をつなぐマッチング』をワンストップで提供し、新しい就活の場を提供

高校・大学へのアドバイザリー
20 schools
グローバル人材育成を目指す意欲的な中高大学を対象に、アクティブラーニングやプロジェクト型学習、英語教育強化。
教職員を含め、学校を「世界標準」レベルの教育機関に変革するサポートを行う。

200 current students,
another 200 alumni
小中高生を対象とした英語で考えるリーダー塾。多様な価値観を持つ世界のエリートと競争しながら、未来のグローバルリーダーを育成。
Z会との合弁会社

株主
東京大学エッジキャピタル
東京理科大投資ファンド
河合塾
Z会
ウィザス他
資本金9,800万円
設立
2010年5月18日
2第4次産業革命時代には、ITリテラシーとコンピテンシーの育成が必須

人材開発

ソフト
ITリテラシー
英語力、専門性

OS的役割
コンピテンシー（行動特性）
課題設定力、創造力、論理力、共感傾聴力、実行力など

知識
出典:経済産業省「新産業構造ビジョン｝

組織・エコシステム内最適化

個人スキル
【スキル】
e.g. ITリテラシー、英語、専門性

コンピテンシー【コンピテンシー】
課題設定力、解決意向、創造力、個人的実行力、外交性
疑う力、影響力の行使、など

気質

【気質】
e.g. Big 5に基づくコアな性格

外に行くほど開発が容易

IT人材の需給ミスマッチとリテラシー教育の欠如

出典：IPA「IT人材白書2015」

出典：経済産業省「IT人材に関する各国比較調査」• 上位大学文系の多くのプログラミング教育において、パイソンなど人工知能領域で利用される科目が用意されていない• 先端プログラミング教育を無償で受講できるMOOCSの日本人利用者は1%以下（英語力の欠如）

実証結果「イノベーションを生み出す必要条件はコンピテンシーの高い人材」

25のコンピテンシー

クリエイティブ人材の定義

1 課題設定クリエイティブ人材を各企業が定義したイノベーションを生み出す部署に配置された人材とし、それ以外をノンクリエイティブ人材とする

2 解決意向
3 論理的思考

4 疑う力

データ

5 創造性
6 個人的実行力
7 内的価値

360度評価を用いて計測したコンピテンシー

8 ヴィジョン

有効回答：クリエイティブ44名、ノンクリエイティブ41名、計85名対象とするコンピテンシーデータ：12項目、合計978データ

9 自己効力検証方法

10 成長
11 決断力「クリエイティブ人材 - ノンクリエイティブ人材」及び「コンピテンシーの値が平均値以上 - 平均値未満」でカイ二乗検定

12 耐性
13 感情コントロール
14 興味

帰無仮説

15 表現力クリエイティブ人材のコンピテンシーとノンクリエイティブ人材のコンピテンシーについて、平均値の上下で分布に違いはない

16 柔軟性17 共感・傾聴力
18 寛容

結論

19 外交性20 影響力の行使
21 情熱・宣教力
22 組織への働きかけ
23 地球市民24 組織へのコミットメント
25 誠実さ※東京大学中原淳先生
研究室木村充先生と共同開発

有意水準5%で帰無仮説は棄却された。
したがって、クリエイティブ人材のコンピテンシーはノンクリエイティブ人材よりも平均値が高いと考えられる。

「スキルとコンピテンシー」の高い人材を育成する仕組みの構築
経営戦略に合わせた人材定義と定量化～スキルとコンピテンシー～

社員・学生のスキルとコンピテンシーの再評価

優秀人材のスキルとコンピテンシー可視化（360度評価など）各自にあったスキルとコンピテンシー
教育の提供

社員・学生のスキルとコンピテンシーとの差異分析

企業の人事部は日常業務に追われ、経営戦略に関わる人事業務ができていない
企業も変わらないといけない～人事はテクノロジーで進化する～
CEOにとって人事業務最大の課題は「人事政策」

経営戦略

30%
乖離30

人事管理支援

事務処理
60%

10%

60

10
出典: The Conference Board, “The Confrence Board CEO Challenge 2015”

出典:Mercer Suvey, “2010 EMEA HR
Transformation Survey”より福原作成【慶応大学岩本特任教授】
日本においては、人事関連のデー
タについて80%の企業が活用意思があるものの、全体の20％しか実際に活用できておらず、ギャップは大きい
CONFIDENTIALThe University of Tokyo Edge Capital Co., Ltd. All rights reserved.

8

【GROW活用事例】

数万件の学生エントリーから、組織の戦略に合致した優秀な人材を効率的に発見
大手商社M社、大手運輸A社、大手IT S社など

現状

課題認識

IGSソリューション

膨大な労力＆面接の質の担保に課題

人的コスト削減＆評価方法の改善

GROWによる３６０度評価でコストカット＆質の高い採用

毎年エントリーES数万枚を人事チーム数名で目視にてチェック

エントリーシート数万枚をスクリーニングすること自体の手間組織の中長期的戦略に沿った人材特徴をGROWで抽出

2017年度は500~1000人程度採用予定に対し、プレエントリーは5~10万人以上
総合職採用では、書類選考・グループ面接・グループディスカッション・個人面接などで選考
１次面接などで人事以外の面接官（人事の専門的な訓練は受けていない）にシートを渡して面接を実施

CONFIDENTIAL

長期的戦略に合致した学生が採用されているか不明
ある程度機械的なスクリーニン
グの過程で、本来は採用すべき学生を見落としている可能性がある
専門的な訓練を受けていない多数の人事以外の面接官において、評価の質に偏りがある可能性がある
学生本人の自己評価ではなく、人間関係性、他者からの評価で採用を行いたい

エントリーシート数万枚をGROWの組織診断にもとづいて一気に上位選出200~1000名程度まで絞れるようにする
インターンにおいて学生のデータ取得及び面接官の評価を実施--具体的にはインターンシップES
通過者に対して、面接の案内と同時にGROW利用を案内--面接までにGROWによる評価集め及び性格診断受験を案内--人間関係性と他者評価を可視化

The University of Tokyo Edge Capital Co., Ltd. All rights reserved.

9

第4次産業革命時代
働き方改革を進めていく上でもHRテクノロジーの一層の活用をCONFIDENTIALThe University of Tokyo Edge Capital Co., Ltd. All rights reserved.