倉田奨励金研究報告書 第 51 集｜2020 年度（第 52 回）助成
人文・社会科学研究部門：1 年助成■受領№1474

ニューノーマル時代の人事管理：
テレワークおよび兼副業が公正感に与える影響
代表研究者

西村孝史・西岡由美

東京都立大学大学院経営学研究科
立正大学経営学部 教授

准教授

Human Resource Management in the New Normal Era:
The effects of Telecommuting and Side Businesses on Organizational JusticePrincipal Researcher

Takashi NISHIMURA，Yumi NISHIOKA,Tokyo Metropolitan University Graduate School of Management Associate Professor
Rissho University Faculty of Business Administration Professor

本研究の成果は，現時点では以下の 3 つである。第 1 に，2 時点の調査を用いてリモートワークが，働く人々のワークエンゲイジメントに与える影響を検討し，その研究が国内の査読雑誌に掲載されたこと。
第 2 に，公正性とリモートワークとの関係性に関する研究を海外で学会発表したこと。第 3 に，雇用形態の違いに基づく比較対象の違いを検討した論文が学内紀要に掲載されたこと，の 3 点である。他にも本研究は現在も進行中の論文があり，それが公刊され次第，追加的に報告する予定である。
The results of this study are threefold at present. First, using a two-waves survey, the impact of remotework, which has spread during the COVID-19 in Japan, on work engagement of white-colour employees
was examined and published in a peer-reviewed journal. Second, the relationship between fairness andremote work was presented at an international conference(online). Third, a paper examines whether theidentification to their organization, job, and workplace depends on the employee type and the differences
in a person whom employees compare. This study was published in an academic journal bulletin. There isan ongoing paper on this study, which will be additionally reported as soon as it is published.

1．研究内容現時点で成果となっている 3 つの研究についてらのワークエングイジメント（以下, WE）にどのような影響を与えているのかを検討した。具体的概要を報告する。には，第 1 に，仕事の要求度―資源モデルを念頭

1.1 ⻄村孝史・⻄岡由美(2021)「COVID-19 下でのに業務の変化，職務自律性およびコミュニケーシ働き方の変化とワークエンゲイジメント」『産ョンといった仕事の要求度と仕事の資源に着目し，業・組織心理学研究』 35(1) 75-86.

コロナ禍の WE の規定要因を定量的に分析した。

1.1.1 問題意識と概要

第 2 に，サンプルを 2 時点ともにテレワークが適用

本論文では，2 時点で取得したインターネットされている者と適用されていない者に分け，業務の調査のデータを用いて，COVID-19 の感染拡大に変化，職務自律性，コミュニケーションといった要伴うホワイトカラーの働き方の変化が，彼（彼女）因が WE に与える影響の違いを明らかにした。

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1.1.2 分析結果と考察強める）は支持されず，当初の仮説とは反対に符

本論文の仮説のうち，仮説 1a（コロナによる業号が負であった。職務自律性とコミュニケーショ

務の変化は，WE に影響を与えない）および仮説ンとの交互作用項効果は認められるが，むしろコ1b（コロナによるコミュニケーションの減少は，ミュニケーションが低い時に職務自律性が WE にWE を減少させる）は支持された。また，業務の与える影響が大きくなる。職務自律性が高く，コ変化と関連する仮説 2（職務自律性が WE に与えミュニケーションが少ない時は，上司や同僚の意る正の影響は，業務の変化が大きいと強くなる）

見に頼らずに業務を遂行する必要があり，高い職は，支持されなかった。仮説 3（テレワーク適用

務自律性が確保されることで WE を高めるのであ者は WE が高い）は表 1 の Model3 および Model4

ろう。の結果を見る限り支持された。テレワーク適用者
にとって，コミュニケーションの減少は WE を低1.1.3 インプリケーション下させるという仮説 4a は支持されたものの，本研究の学術的な貢献は，テレワーク下においModel5 では，コミュニケーションの変化は，全体て仕事の資源に関して補完的機能を提示した点，サンプルの Model4 の係数よりも高いものの，有また，コロナ禍においてテレワークの適用が WE意確率は 5%水準となり影響力が弱まる。仮説 4bを高めるためには継続性を考慮する必要があるこ（テレワーク適用者にとって，職務自律性が WEとを明らかにした点である。に与える正の影響をコミュニケーションの増加は
表 1 ワークエンゲイジメントを従属変数とした重回帰分析

1.2 林祥平・⻄村孝史(2022)「働き方の限定性と多種・勤務地・労働時間)がアイデンティフィケーシ

元的アイデンティフィケーション―人材ポートョンに与える影響を検討した。企業内に複数の従フォリオ論からの検討―」『経済経営研究』4,

業員タイプが存在する場合，自らの処遇を比較す

1-24.

る対象も多様化する。しかし，これまでのところ，

1.2.1 問題意識と概要

多様な正社員がそれぞれ組織内の何に一体感(ア

本研究では，人材ポートフォリオ論に基づいてイデンティフィケーション：ID)を抱き，誰を比較多様な正社員の特徴である働き方の限定性(職対象としているのかに関する議論を実証的に明ら

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かにした研究は限られている。本研究は，アイデある。無限定正社員を含めた分析の結果，無限定ンティフィケーションの対象を①企業(OID)，②正社員は他の雇用形態と比較すると企業に対する職場(WID)や③仕事(JID)の３つに分け，無限定正アイデンティフィケーションスコアが高く，反対社員を含めた多様な正社員はそれぞれどのアイデに，職種限定正社員は，全てのアイデンティフィンティフィケーションが高いのかを明らかにし，ケーションのスコアが負であった。また，雇用形各タイプの中でも誰と比較している場合にアイデ態の限定性の組み合わせを見ると，勤務地＆短時ンティフィケーションが高いのかを検討した。

間の限定正社員のスコアが最も低く，反対に職種・勤務地・労働時間について全て限定されてい1.2.2 分析結果と考察
データセットは，インターネット調査会社のモる正社員はアイデンティフィケーションのスコアがプラスであった。

ニター回答者から得られた 1,017 名の個人調査で

図 1 雇用形態の限定別にみた 3 つのアイデンティティフィケーションのスコア

1.2.3 インプリケーション

ーションしていく可能性を示した。第 3 に，無期本研究の理論的含意は 3 点ある。第 1 に，勤務パートに代表されるように無期転換ルール以降，地限定正社員あるいは短時間正社員は正のアイデ

様々なタイプの限定正社員が出現しており，無限ンティフィケーションスコアを示していたが，職定正社員とは異なる動機・仕事意識なども大きく

種限定正社員および職種＆勤務地限定や短時間＆異なる。これらの違いが，既存の理論枠組みとは勤務地限定を抱える従業員は，アイデンティフィ異なる結果を生んだと言える。

ケーションに対して負のスコアを示した。このことは雇用形態に応じてアイデンティフィケーショ

1.3 Yumi Nishioka and Takashi Nishimura (2021).

ンは異なるため，それぞれに適合的な人事施策をImpact of the Application Timing of the Human用いることが望ましいことを示唆する。第 2 に，Resource Practices on Work Engagement under

どの雇用形態の従業員も総じて職場外の人を比較

the COVID-19 Pandemic, The 19th ILERA World対象としたときにアイデンティフィケーションがCongress, Lunds, Sweden(online).

高まる傾向を示した。企業内のアイデンティフィ

1.3.1 問題意識と概要

ケーションの対象は身近なものから遠くのものま

本研究では，COVID-19 のもとで 3 つの人事施であり，身近なものから順にアイデンティフィケ策（テレワーク，時差勤務，短時間勤務）がワー

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クエンゲージメント（WE）に与える影響を日本で相互作用的公正; IJ）を従属変数としたモデルでは，収集した 3 波データを用いて検討した。具体的にCOVID-19 より前にテレワークを適用した場合の本研究では，WE を従属変数とし，組織的公正（OJ）

み 3 つの公正性に正の影響を与え，COVID-19 よを媒介変数として，HR 施策と WE との関係を分り前に時差勤務を適用した場合は PJ と IJ に負の析した。特に，既存研究においてテレワークや時影響を与えた。時差出勤は，3 つの公正性には影差勤務は，上司や同僚とのコミュニケーションの響を与えなかったが，WE には時期に関係なく直機会を減少させることが報告されている一方，テ接影響を与えることが示唆された。H2-1，H2-2，

レワークが労働条件の改善につながり，OJ を高め

H2-3 はいずれもテレワークに関して部分的にし満足度に影響を与えるとも考えられるからであり，か支持されなかった。OJ の媒介（H3）を調べる

COVID-19，もしくはポスト COVID-19 でテレワために，媒介検定をしたところ媒介効果は確認さークの影響を検討することに意義があると言える。

れず，H3 は支持されなかった。H4（3 つの HR
施策（H4-1 テレワーク，H4-2 時差出勤，H4-3 短1.3.2 分析結果と考察

時間勤務）は，いずれも COVID-19 より前に適用

WE を従属変数とした場合，OJ のうち相互作した方が WE にプラスの効果がある）は H4-3 の用的公正のみが有意な影響を示し，H1-3 は支持みが支持され，H4-1 および H4-2 は支持されなかされたが H1-1 と H1-2 は棄却された。OJ の 3った。

つの下位要素（分配的公正; DJ，手続的公正; PJ，

図 2 分析枠組み図 3 分析結果

1.3.3 インプリケーション
これらの知見から導かれる理論的含意は，人事施策の連続性という視点と，即効性のある施策とおける公正感を低下させることが予想される。時短勤務は，COVID-19 以前でも COVID-19 中でもWE に直接的に貢献していた。

そうでない施策が存在するという点である。テレワークは，テレワークの環境が整備され，上司が2．発表（研究成果の発表）その場にいなくても評価ができるように制度が確

2.1 学会誌立されている場合に機能する。一方，時差出勤は，

⻄村孝史・⻄岡由美(2021)「COVID-19下での働き

もともと時差出勤をされている人は対応が変わら方の変化とワークエンゲイジメント」『産業・組織心ないのに対し，COVID-19 を機に時差出勤が適用理学研究』 35(1) 75-86.

されている人と自分（COVID-19 前から時差出勤

林祥平・⻄村孝史(2022)「働き方の限定性と多元的が適用されている人）を比較することで，組織にアイデンティフィケーション―人材ポートフォリオ

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2.2 学会発表
Yumi Nishioka and Takashi Nishimura (2021).
Impact of the Application Timing of the Human
Resource Practices on Work Engagement under theCOVID-19 Pandemic, The 19th ILERA WorldCongress, Lunds, Sweden(online).