Japanese Journal of Applied Psychology
2016, Vol. 42, No. 1, 20–29

原著

リーダー行動と集団業績がリーダー評価に与える影響
森 下 雄 輔 *・谷 口 淳 一 **Effects of Group Outcomes and Leader s Behavior on Leader-evaluation
Yusuke MORISHITA* and Junichi TANIGUCHI**
The aim of this study was to investigate the effects of group outcomes and leader s behavior on evaluations regarding the leader. We defined leader-evaluation as having a two-dimensional structure consisting of evaluations ofleader s personality and ability. Also we analyzed the effects of leader-evaluation on follower s organizational commitment. Participants were 161 undergraduate students. First they read a scenario describing group tasks. Then,they answered two types of questionnaires on Leader-evaluation and Commitment. Results indicated that leader sbehavior was more effective for determining the follower s organizational commitment than group outcome.
Moreover, the relationship linking leader s behavior to follower s organizational commitment was mediated bypersonality-evaluations. So in order to increase the follower s organizational commitment, leaders should focus ongroup outcome and other factors.
key words: leader-evaluation, group-outcome, leader s behavior

問

題同じであっても，異なった業績のフィードバックを与えることでリーダー評価が変わることを明らかに

リーダーシップはフォロワーが受け入れて初めてしている。つまり，ある出来事や課題場面において効果的に発揮されるという観点から，フォロワーのリーダーが行った行動がどのようなものであったか

認知過程に焦点を当てた研究が進められ，フォロにかかわらず，業績が高いという情報が与えられたワーが行うリーダー評価の重要性が指摘されている

とき，人はリーダーを高く評価する。また，フォロ（淵上，2002）。Lord & Maher (1991) は，フォロワー

ワーは集団業績の原因をリーダーに帰属させやすいがリーダー評価を行う際には推論過程 (inferential

ことが示されている（e.g., 金城，1993; Meindl & Eh-processing) と再認過程 (recognition-based processing)rlich, 1987）。つまり，フォロワーは「リーダーは集という 2 つのプロセスが用いられるとしている。前

団業績に対して影響力がある」という信念を持って者の推論過程では，「高い集団業績を得た集団のおり，集団業績が明確になった際には，その原因をリーダーは良いリーダーだろう」といった推測からリーダーに求め，業績に応じたリーダー評価を生成

リーダー評価を生成する過程を示している。つまりすると考えられる。

推論過程においてフォロワーは，出来事 (events) と一方の，再認過程ではフォロワーがリーダー・プ

集団業績 (outcomes) をリーダー評価の情報として用

ロトタイプ像 (leader-prototype) と実際のリーダーをいる。Rush, Phillips, & Lord (1981) は，業績がリー比較することで評価する過程を示している (Lord &ダー評価に与える影響について，リーダーの行動がMaher, 1991) 。 リ ー ダ ー・ プ ロ ト タ イ プ 像 と は，

* 神戸学院大学人文学部

Faculty of Humanities and Sciences, Kobe Gakuin University, 518 Arise, Ikawadani-cho, Nishi-ku, Kobe 651–2180, Japan** 帝塚山大学心理学部

Faculty of Psychology, Tezukayama University, 3–1–3 Gakuen-Minami, Nara-shi, Nara 631–8585, Japan

森下・谷口： リーダー行動と集団業績がリーダー評価に与える影響「リーダーとはこういうものである」というフォロ（ 21 ）をもったものとして検討を行う。

ワーが個人的にもつリーダー像である。つまり再認

本研究ではリーダー評価として，リーダー個人に過程においては，フォロワーは自身の理想的なリー

対 す る 直 接 的 な対 人 評 価 を測 定 す る。Rosenberg,

ダーと現実のリーダーを比較し，理想と現実が一致

Nelson, & Vivekananthan (1968) は，対人印象は「社していればリーダーとして高く評価する。この再認

会的望ましさ」と「知的能力」の 2 つの軸からなる

過 程 に お い て は， フ ォ ロ ワ ー は リ ー ダ ー 行 動と述べている。また，ステレオタイプ内容モデル(behaviors) を情報として評価を生成する。リーダー(Fiske, Cuddy, Glick, & Xu, 2002) によれば，対人的な行動がリーダー評価に与える影響について，Lord,

認知次元の内容は「温かさ（人格）」と「能力」かFoti, & De Vder (1984) は，リーダーの行動がリーら な る こ と が 多 い と さ れ て い る。Fiske, Cuddy, &ダー・プロトタイプと一致したものである場合にGlick (2006) は，この人格と能力という対人的な認リーダーとして高く評価されることを示している。

知次元は，刺激，文化，時間を越えて普遍的な次元

つまり，フォロワーのリーダー・プロトタイプ像とであると述べている。そこで本研究においては，こ一致したリーダー行動がフォロワーに適切であるとれらの理論に基づきリーダーに対する直接的な対人認知され，その適切な行動をしたリーダーは高く評

評価を測定する指標として，リーダーの温かさや親価される。例えば，迫田・淵上 (2010) は，集団のしみやすさを評価する「人格評価」と，知的能力や逸脱者へのリーダーの懲罰行動は，フォロワーの公課題達成能力の高さを評価する「能力評価」の 2 因正感を高めることを明らかにしている。これは，子構造を想定した尺度項目を用いる。

リーダーは逸脱者に対して罰を与えることが必要でリーダー評価を 2 因子構造であると想定し，先ほあるという信念をフォロワーは持ち，リーダーが罰

どの例について考えてみる。リーダーが独断的なを与えたことを適切な行動であると認知し，公正感

リーダー行動を行い，高い業績を得た場合，業績をを高めたと考えられる。

高めたことはリーダーの能力を高く評価する要因と以上のように，集団業績とリーダー行動はリーなると考えられる。一方で，リーダーの独断的な行ダー評価を形成する要因となることが示されてい動はフォロワーに対しての温かさが感じられない不る。しかし，これらの研究において，リーダー行動

適切な行動として，フォロワーからの人格評価を低と集団業績がリーダー評価に同時に与える影響につ下させる要因となるだろう。これらのように，リー

いては明らかにはされていない。例えば，リーダー

ダー行動や業績は評価材料となり，リーダーの人格が業績を高めるために，フォロワーの意見を聞か

評価と能力評価に対して，異なる影響をもつと考えず，独断的なリーダー行動をとり，実際に集団の業られる。

績が高くなった場合，フォロワーはどのようにリーでは，評価材料であるリーダー行動と集団業績ダーを評価するだろうか。単純に考えるならば，高はリーダー評価それぞれにどのような影響を与えい業績はリーダー評価に対して肯定的に働くが，るのだろうか。Hains, Hogg, & Duck (1997) や高口・リーダーの独断的な行動は適切ではない行動である

坂田・藤本 (2007) において，集団らしさを備えたとフォロワーに認知され，リーダー評価に対して否

リーダー行動はフォロワーからの承認度が高いこと定的に働くだろう。つまり，リーダー評価を単一のが明らかにされている。これは内集団が明確である次元として捉えるならば，リーダー行動と集団業績

時，リーダー像として集団と類似した行動が求めらそれぞれのリーダー評価への働きは相殺し合う。たれ，それと一致したリーダー行動を承認したと考えだし，リーダー評価を複数の次元で捉えることで，られる。また Ansari & Shukla (1987) は，専制的なリーダー行動と集団業績という別個の評価材料が，リーダーシップは，将来そのリーダーと共に働くこ

それぞれリーダー評価の異なる次元に影響を与えるとの満足感や好ましさなどがフォロワーから低く認可能性を検討でき，ある次元では高く評価される

知されることを示している。Van Vugt & De Cremer

が，別の次元では低く評価されるというようにリー(1999) は，専制的リーダーシップは民主的リーダー

ダー評価を扱うことができる。本研究ではリーダー

シップよりも好まれないことを明らかにしている。

評価を対人認知の枠組みから捉え，複数の認知次元

また森下・谷口 (2015) においても，状況に依存せ（ 22 ）

応用心理学研究

Vol. 42, No. 1

ずフォロワーは基本的に専制的なリーダーを好まし，リーダー評価が組織コミットメントに与える影ず，民主的なリーダー像を形成することが示されて響を検討する。組織コミットメントは，組織への帰いる。つまり，専制的なリーダー行動はフォロワー

属意識をあらわす概念である（田中，2011）。施・のリーダー像と一致せず，その結果，好ましさが低

浦・菅沼 (2006) は，組織コミットメントが高い成員下したと考えられる。これらはリーダーに対してのは仕事意欲が高く，組織市民行動を多く行うことを心理的な受容であると考えられ，本研究における人明らかにしている。高木 (2003) は，組織コミットメ

格評価と類似したものであると考えられる。つまントの情緒的な要素として「内在化」と「愛着」とり，フォロワーから適切であると認知されたリー

いう 2 つの要素を挙げ，内在化は組織との一体感やダー行動は，人格評価を高める要因となると考えら同一視といった内容を表し，愛着はあくまで組織をれる。

対象とした愛着や好意を持っていることを意味する

次に，集団業績がリーダー評価に与える影響につと説明している。そして，「内在化」と「愛着」がいて考える。Viswesvaran, Schmidt, & Ones (2005) は，高いほど，組織での積極的発言や行事参加，同僚・職務パフォーマンスの評価が「リーダーシップ」を上司への配慮行動が高まることを示している。

含めた，9 つの次元から構成されるとしている。こFolger & Konovsky (1989) は，公正感と組織コミッ

こでの「リーダーシップ」は，高い業績を他者からトメントとの関連を検討し，報酬をどのように分配引き出すために，他者の動機づけを高める能力の評したかといった分配的公正よりも，意思決定がどの価であるとしている。つまり，高い業績を得た場

ようになされていたかなどの手続き的公正の方が，合，リーダーとしての能力が高いことが推測され，

組織コミットメントへの影響が強いことを示してい能力評価が高くなると考えられる。また，Ansari &る。分配的公正は報酬や負担が集団内でどの程度衡

Shukla (1987) の研究において，業績はリーダーのパ平であるかを示す指標である。しかし，今在・今在

フォーマンス評価など能力評価に対応する次元への(2009) が述べているように，衡平性を規定する報酬

主効果が認められている。つまり，集団業績はリーや負担について，報酬には給与，地位，休暇など，

ダー評価の次元のうち能力評価に影響を与えると考負担には業務の量や拘束時間などがあり，それらをえられる。

一律に対応づけることは困難である。そのため，分また，本研究ではリーダー評価と集団適応の関連

配的公正が高く認知されていても，手続き的公正がについても検討を行う。リーダーシップ行動と集団

低いと認知される場合，現在得られている報酬が将適応の関係については，いくつかの研究が行われて来も継続的に獲得できるとの確証が持てないため，

い る。 例 え ば， 関・ 三 隅・ 金 城・ 三 角・ 松 田・

分配的公正の影響は手続き的公正に比べて低いもの

松尾・徳留・城戸 (1995) は，PM 型リーダーシップとなったと考えられる。Fiske et al. (2006) は，対人が発揮されている職場では，フォロワーの組織に留認 知 に つ い て， こ れ と 同 様 の 考 察 を し て い る。

まりたいという帰属意識や，組織に対する献身的なFiske et al. (2006) によると，人格評価は能力評価よ行動が高まることを示している。また，リーダーのりも先行し，人格評価の方が感情的反応や行動的反カリスマ性がフォロワーのモラールを高め，不安や応にとって，より大きな影響力をもつ。これは，他ストレスを軽減すること（井田，1997）や，教師の者や集団を認知するうえで，その他者や集団が「自受容的・共感的な指導行動が，児童の学習意欲や学分に危害を加えるか，助けとなってくれるか」とい級内の対人関係を肯定的なものにすること（浜名・う意図を判断して人格を評価することが最も重要な

松本，1993）などが明らかにされている。これらの事柄であり，その後に「その意図を達成する能力が

研究結果は，企業組織だけではなく多種多様な集団あるのか」という判断をするからであると考えられにおいて，リーダーシップがフォロワーの集団適応る。リーダー評価についても同様に，フォロワーのを高めることを示している。一方で，フォロワーが組織コミットメントにとって「リーダーが信頼で行うリーダー評価がフォロワー自身の集団適応に与き，長期的な援助を受けられる」ことを示す人格評

える影響についての検討は僅少である。そこで本研価が重要であり，その援助を実際に成すことができ

究では，集団適応のうち組織コミットメントに注目るかといった能力評価の重要性は相対的に低くなる森下・谷口： リーダー行動と集団業績がリーダー評価に与える影響と考えられる。

（ 23 ）

を行っていると設定した。具体的には，高適切性条

以上より，本研究ではリーダー行動と業績がリー

件では，従業員の多数派の意見を採用し，常に民主ダー評価に与える影響を検討する。そして，その的な決定を行うリーダーであると提示した。低適切

リーダー評価がフォロワー自身のコミットメントに性条件では，従業員の少数派の意見を採用し，常にどのように関わるのかについて場面想定法を用いた専制的で独断的な決定を行うリーダーであると提示

質問紙調査によって明らかにする。なお，本研究にした。そして適切性操作の後に，リーダー行動の適おいて適切なリーダー行動とは，フォロワーのもつ切性を評価するため，「リーダーの行動は望ましい

リーダー・プロトタイプ像と一致した行動であるとと思う」，「リーダーとして適切な行動を行ってい定義し，操作を行う。本研究の仮説は以下の通りでた」，「リーダーは集団に対して強い責任を持っていある。

た」の 3 項目に「1. そう思わない」から「5. そう思

1. リーダー行動が適切であると認知されるほど，う」の 5 件法で回答を求めた。

リーダー評価のうち人格評価が高まるだろう。

2. 業績： リーダー行動のシナリオを提示し，適切

2. 業績が高いほどリーダー評価のうち能力評価が性を評価させた後，業績のシナリオとして高業績条
件では経営改善が成功したことを，低業績条件では高まるだろう。
3. リーダーへの評価が高まるほどフォロワーの集団へのコミットメントが高くなるが，人格評価の方が能力評価よりも影響が強いだろう。
方

失敗したということを提示した。
従属変数

想定場面を読了後に以下に「1. そう思わない」から「5. そう思う」の 5 件法で回答を求めた。

法

1. リーダー評価尺度： リーダー評価について「人大学生 161 名（男性格評価」と「能力評価」の 2 因子構造を想定した

49 名・ 女 性 112 名）， 平 均 年 齢 19.40 (SD＝1.23) 歳

20 項目の尺度を作成した。具体的な項目は Table 1

を調査対象者とした。研究デザインはリーダー行動に示す。

調査対象者と研究デザイン（高適切・低適切： 2）×業績（高・低： 2）の被験者

2. コ ミ ッ ト メ ン ト 尺 度： 高 木 (2003) の 組 織 コ

間計画とし，4 条件それぞれ別の質問紙を作成し，ミットメント尺度，および橋本・唐沢・磯崎 (2010)

調査対象者にはいずれか 1 つに回答させた。各条件のサークル・コミットメント尺度を用いて，想定しの回答者数は 38〜44 名であった。

た企業に対するコミットメントを測定した。本研究

本研究では場面想定法を用いて仮想集においては場面想定法を用いているため，想定場面

団場面を設定した。シナリオは，ある電気メーカー

における「企業 A 社 に対して，どのような気持

A 社が経営不振を打開するために 2 つの経営改善案

ちを感じるか」という，将来の予測としてコミットを作成したという場面を提示した。場面には各条件

メントを測定するため，一部文言を変更した。具体で共通の場面に加えて，以下のような条件設定を行

的な項目は，「今後，喜んで A 社 の一員になりた

う シ ナ リ オ を 提 示 し た。 な お， 具 体 的 な 場 面 はい」，「 A 社 に所属した際には，喜んで自分を捧

Appendix 1 に示す。

げるだろう」などであった。また本研究では，実際想定場面

1. リ ー ダ ー 行 動 の 適 切 性： Lord & Maher (1991)に所属しているわけではない集団を想起させるといは，公正で，柔軟で，良い聴き手であり，そして責う手続き上，「集団から離れることへの罪悪感」な任感があることが日本人のリーダー・プロトタイプ

どの規範的なコミットメントは生起しにくいと考え像であると述べている。また，前述の通り，フォロ

られるため，先行研究では 3 因子構造を想定していワーは専制的なリーダーよりも民主的なリーダーをるが，本研究では「愛着」と「内在化」の 2 因子を好むことが示されている（森下・谷口，2015）。そ想定し両尺度から項目を選定し 11 項目を使用した。

こで本研究では，リーダーが適切な行動を行う条件

最後に操作チェックとして，想定場面をどの程度（以下，高適切性条件）のリーダーは協調的で民主理解できたか「1. 全く理解できなかった」から「5.

的な行動を行っており，不適切な行動を行う条件

非常に理解できた」までの 5 件法で回答を求め，調（以下，低適切性条件）では独断的で専制的な行動

査を終了した。

（ 24 ）

応用心理学研究

Table 1Vol. 42, No. 1

リーダー評価尺度因子分析結果

F1： 人格評価 (α＝.93)
リーダーは思いやりがある人物である
リーダーに好感が持てる
リーダーは親切である
リーダーに対して反発を感じる
リーダーは親しみやすい人物である
リーダーは誠実である
リーダーと共に仕事をしたい
リーダーに対して軽蔑を感じる
F2： 能力評価 (α＝.88)
リーダーは高い課題遂行能力を持っているリーダーには先を見通す力がある
リーダーは専門的な知識を持っている
リーダーは頭が切れる人物である
リーダーは情報に通じている
リーダーの方針は明確である
因子間相関

F1

F2

h2

.88
.87
.86
−.84
.76
.76
.71
−.68

−.26
.16
−.13
−.07
−.15
−.01
.27
−.17

.75
.83
.71
.74
.55
.57
.65
.55

.07
.08
−.22
−.14
.07
.12

.83
.81
.80
.78
.64
.59

.71
.69
.62
.58
.44
.39

̶

.25

F1

結

果

子分析（主因子法・プロマックス回転）を行った。
因子負荷量は .40 を採択基準とし，それに満たない分析に先立ち，本研究は場面想定

項目，および 2 つ以上の因子への負荷量が高かった法を用いている手続き上の制約があることを考慮

5 項 目， お よ び 他 の 因 子 へ の 因 子 負 荷 量 と の 差

し，想定場面を理解できていない（2 点以下）回答

が .10 に満たない 1 項目は除外した。そして再度同者を除外し 142 名（男性 43 名，女性 99 名），平均様の分析を行った結果，14 項目 2 因子構造が得ら

年齢 19.41 (SD＝1.24) 歳を分析対象とした。各条件

れた (Table 1) 。項目から，第 1 因子は「人格評価」，の分析対象者数は 31〜40 名であった。また，分析

第 2 因子は「能力評価」という想定通りの 2 因子構

対 象 者 の 想 定 場 面 の 理 解 度 得 点 は， 平 均 値 3.85

造が得られたと考えられる。また尺度の信頼性を確(SD＝0.60) 点であり，想定場面を理解できていたと認するためα係数を算出したところ，人格評価は判断した。

α＝.93, 能力評価についてはα＝.88 であり，充分な操作チェック

次に，リーダー行動の適切性を評価する 3 項目の信頼性が確認された。そこで，いずれの因子についうち，「リーダーは集団に対して強い責任を持ってても，因子に含まれる項目の合計値を項目数で除しいた」が他の 2 項目との相関係数が低くなっていた

た値を以降の分析に用いた。

ため (r＝.27, .44), この 1 項目を除外し，2 項目の平次に，コミットメント尺度についてリーダー評価

均点を回答者が判断したリーダー行動の適切性の尺度と同様の手順で，因子分析を行った。その結得点とした。使用した 2 項目の相関係数は r＝.78

果， 想 定 通 り の「愛 着」 と「内 在 化」 の 11 項 目(p＜.001) であった。操作チェックのため，高適切

2 因子構造が得られた。尺度の信頼性を確認するた性条件と低適切性条件の間にリーダー行動の適切

め α 係数を算出したところ，愛着は α＝.88, 内在化

性得点の差がみられるか t 検定を行った。その結については α＝.82 であり，充分な信頼性も確認さ

果，高適切性条件 (M＝4.08, SD＝0.81) の方が低適切れた。そこで，これらについても，因子に含まれる性条件 (M＝2.34, SD＝0.94) よりも高くなっており項目の合計値を項目数で除した値を以降の分析に用（t(140)＝11.81, p＜.001），想定場面の操作は正しくいた。

行われていたと考えられる。

リーダー評価とコミットメントの記述統計量と各リーダー評価尺度，およびコミットメント尺度の因子間の関連の検討 まず，因子分析で得られた各リーダー評価尺度 20 項目について，因変数について平均値と標準偏差を算出した (Table 2)。

因子分析

森下・谷口： リーダー行動と集団業績がリーダー評価に与える影響

Table 2 リーダー評価とコミットメントの相関
平均値
(SD)

人格評価 能力評価
3.04
3.14(0.90)(1.03)

人格評価
能力評価
愛着
内在化

̶
.21*
.74***.51***

̶.33***.30***

愛着
2.79(0.79)

内在化
2.65(0.84)（ 25 ）

へ有意な正の影響 (β＝.22, p＜.001) を及ぼしていた。
次に，リーダー評価がコミットメントに与える影響については，人格評価が愛着 (β＝.73, p＜.001)，
内在化 (β＝.49, p＜.001) へ有意な正の影響を及ぼしていた。そして，能力評価は内在化に対してのみ正̶
.70***の影響 (β＝.14, p＜.05) が有意であった。
̶

最後に，リーダー行動と業績がリーダー評価を媒介し，コミットメントへ与える間接効果について，***p＜.001, *p＜.05

ブートストラップ法（リサンプリング回数 5000 回）

次に，リーダー評価とコミットメントの関連についにより検討を行った。リーダー行動が人格評価を媒て相関係数を算出した (Table 2) 。その結果，人格評

介し愛着へ与える間接効果は，信頼区間に 0 が含ま価と愛着 (r＝.74, p＜.001)，内在化 (r＝.51, p＜.001)

れていなかったため有意であった（b＝.37, SEb＝.04,の正の相関が有意であった。また，能力評価と愛着95％CI＝[.300, .441]）。また，リーダー行動が人格(r＝.33, p＜.001)，内在化 (r＝.30, p＜.001) について

評価を媒介し内在化へ与える間接効果についても信も有意な正の相関が得られた。

頼区間に 0 が含まれていなかったため有意であった
共分散構造分

（b＝.27, SEb＝.04, 95％CI＝[.182, .355]）。そして，業析により，問題で仮定したリーダー行動と業績が

績が能力評価を媒介とし内在化に与える間接効果もリーダー評価に影響を及ぼし，さらに，リーダー評

同様に信頼区間に 0 が含まれていなかったため有意価がコミットメントに影響を及ぼすというプロセスであった（b＝.12, SEb＝.06, 95％CI＝[.001, .243]）。

共分散構造分析によるモデル検定

モデルについて検討を行った。また，リーダー行動と業績が直接コミットメントを予測する可能性につ考察いても検討した。リーダー行動については，同一の本研究では，リーダー行動と業績がリーダー評価

リーダー行動であっても，フォロワーがもつリーに与える影響，およびそのリーダー評価がフォロ

ダー・プロトタイプ像によって評価が異なる (Lord

ワー自身のコミットメントに及ぼす影響について検& Maher, 1991) と考えられるため，条件のダミー変討することを目的とした。

数ではなく，リーダー行動の適切性得点を使用しまず，リーダー評価について見ていく。本研究に0 ，高おいて，リーダー評価としてリーダー自身の能力やとするダミー変数をモデルに投入

個人的特性を直接的に評価する項目を作成し，リー

した。リーダー行動と業績からリーダー評価とコダーに対する対人評価を測定した。それらの項目に

ミットメントの各因子への直接的影響，およびリーついて因子分析を行った結果，リーダー評価は想定た。そして業績については，低業績条件を
業績条件を

1

ダー評価からコミットメントの 2 因子への直接的影

通りの「人格評価」と「能力評価」の 2 因子構造が響を仮定したモデルを作成した。有意でないパスを得られた。これは，Rosenberg et al. (1968) やステレ

削除した結果，Figure 1 のようなモデルが得られ，オタイプ内容モデル (Fiske et al., 2002) で示されてい2

モ デ ル の 適 合 度 はχ (7)＝9.68, n.s., GFI＝.98, AGFIる，対人認知の構造と同様のものであり，リーダー＝.93, RMSEA＝.05 であった。RMSEA が .05 をやや評価も通常の対人認知と類似した評価が可能である

上回っているものの，χ 検定は有意ではなく，GFIと考えられる。また，リーダー評価の両因子間の相と AGFI の値が共に .90 を上回っているため，十分関も比較的低い値を示しており，それらの 2 つの評なモデルの適合度を示したといえる。

価次元は弁別可能であることが示唆された。

2

まず，リーダー行動と業績のリーダー評価，およ

次に，リーダー行動と業績がリーダー評価に与えびコミットメントへの直接的影響については，リーる影響についてみていく。共分散構造分析の結果，ダー行動は人格評価にのみ有意な正の影響 (β＝.81,

リーダー行動はリーダー評価のうち人格評価にのみ

p＜.001) を及ぼしていた。そして，業績は能力評価有意な影響を及ぼしており，能力評価に対しては有に有意な正の影響 (β＝.49, p＜.001) を，そして愛着

意な影響は見られなかった。つまり，仮説 1 は支持

（ 26 ）

応用心理学研究

Figure 1Vol. 42, No. 1

仮説モデルの共分散構造分析結果（標準化係数）されたといえる。業績についてはリーダー評価のう

集団を存続させるために集団の利益を高めることがち能力評価に有意な影響を及ぼすことが明らかとな必要であり，その点においてリーダーの能力は集団

り，仮説 2 についても支持された。つまり，本研究維持にとって重要である。しかし，本研究が予測しにおいて予測した通り，リーダーの行動はリーダー

た通り，フォロワーのコミットメントにとっては評価のうち人格評価に結び付きやすく，業績はリー「リーダーが信頼でき，長期的な援助を受けられる」

ダーの能力評価に結び付きやすいことが示された。

ことを示す人格評価の方が重要であり，そのようなまた，リーダー評価である人格評価，能力評価と「集団の利益を獲得し，フォロワーに援助を成すこもにコミットメントへの有意な影響を示していた。

とができるか」といった能力評価の重要性は相対的

特に，人格評価はコミットメントの両因子である，に低くなることが示された。

愛着と内在化に比較的強い影響を与えていた。一方

そして，リーダー行動と業績がコミットメントへの，能力評価については，内在化に影響を与えてい与える直接効果，およびリーダー評価を媒介とした

たものの，その影響は相対的に小さいものであっコミットメントへの媒介効果について見ていく。

た。つまり，仮説 3 は支持され，リーダー評価は組

リーダー行動はコミットメントへ有意な直接効果を織のコミットメントを規定する要因として機能して及ぼしていなかったものの，人格評価を媒介しコおり，そのうち人格評価が重要であることが示されミットメントの 2 因子へ有意な間接効果を及ぼしてた。人格評価はリーダー評価のうち，リーダーの人いた。つまり，リーダー行動をどのように認知する柄の温かさや社会的な望ましさなどを評価する次元

かだけではコミットメントに影響せず，そこからで あ る。Fiske et al. (2006) が 述 べ て い る よ う に，リーダーの人格を高く評価することが重要であるとリーダーの人格を高く評価したフォロワーは，その考えられる。

リーダーと関わりを持つと自分自身に対する援助が業績がコミットメントへ与える影響については，得られるという期待を持つと考えられる。そのた

愛着への直接効果が認められた。業績の高さは集団

め，組織や集団に対する愛着を持てるかどうかや，価値を高める要因となるため，フォロワーはその価積極的に関わりたいという意識につながるのだろ

値の高い集団に所属することへの情緒的な愛着を感う。つまり，リーダーの人格評価は，フォロワーとじやすいと考えられる。また，業績は能力評価を媒

組織や集団を繋ぐ紐帯の役目として重要な要素であ介した，内在化への間接効果を示していた。上記のると考えられる。

通り，能力評価とコミットメントとの関連について

一方，リーダー評価のうち能力評価については，は検討すべき点が残されているものの，業績の原因

コミットメントへの影響は小さいものであった。組はリーダーに責任があると帰属されやすく，その業

織集団を継続するうえで，集団の利益が確保される

績が今後も継続して得られるかどうかといったリーことは非常に重要な要因である。そして，リーダー

ダーの能力評価によって，当該組織や集団に対するに能力があるかどうかは，集団が利益を長期的に獲関わり方をフォロワーは決定すると考えられる。

得できるかどうかを予測する指標となる。つまり，また，リーダー行動と業績がそれぞれコミットメ

森下・谷口： リーダー行動と集団業績がリーダー評価に与える影響

ントへ与える影響を比較すると，総合的な効果の大（ 27 ）り，リーダー行動はそれら意思決定場面における決きさとして，リーダー行動のほうが業績よりも重要

定プロセスのみに注目していた。そのため，多元的であることが示された。つまり，業績の向上のみをな要素をもつリーダー・プロトタイプ像の一側面に重視し，フォロワーによって適切でないと判断され焦点を当てたものとなっており，異なるリーダー行る行動をリーダーが行った場合，フォロワーのコ動においても本研究と同様の結果が得られるのかに

ミットメントを低下させる。そのようなリーダーのついては不明瞭な点が残る。例えば，葛藤場面にお行動はフォロワーが集団から離籍する可能性を高め

いて，リーダーの葛藤解決行動がどのような評価をたり，集団への献身的な態度を低下させたりするこ

導くかについては明らかにされていない。今後は，とが考えられ，長期的には集団にとってリスクの大より多面的なリーダー行動について測定し，リー

きいものとなるだろう。業績を高めることは，特にダー行動の適切さを捉えることで，リーダー行動が組織にとっては集団を維持するために必要不可欠な

リーダー評価に与える影響についてより精緻な検討ものである。しかし，その業績を高めるために行っを行うことができると考える。

たリーダー行動と，フォロワーの求めるリーダー行

そして本研究においては，業績をリーダー行動の動との乖離が強くなった場合，フォロワーの集団に従属変数ではなく，リーダー評価を規定する要因と対する関与を低下させ，結果的に集団の崩壊に繋がして検討を行った。その結果，高い業績は能力評価る可能性が，本研究から示唆された。

を高めるということが明らかとなった。リーダー

最後に，本研究の限界について述べていく。本研

シ ッ プ 幻 想 (Meindl & Ehrlich, 1987) な ど の， リ ー

究では，先行研究（Lord & Maher, 1991; 森下・谷口，

ダーシップ帰属理論に基づく研究で示されているよ2015）に従い，適切なリーダー行動を協調的で民主

うに，集団の業績の原因はリーダーに帰属されやす的なリーダーシップであるとして操作を行った。そく，リーダー評価の重要な規定因となると考えられの結果，操作チェックでの分析の通り，民主的なる。一方で，現実の集団において，フォロワーに主リーダーの方が専制型のリーダーよりも適切性が高観的な評定をさせた場合に，集団業績の原因を実際

いとフォロワーは認知しており，先行研究と同様のにどの程度までリーダーに帰結させるのかについて結果が得られた。しかしながら，本研究においてはは曖昧な部分が残る。本研究では，リーダーに原因実際に回答者がもつリーダー・プロトタイプ像につ帰属をさせやすいシナリオを作成し検討を行ってい

いては測定しておらず，本研究で提示したリーダー

たため，集団業績のリーダーへの帰結は比較的強行動がそれらと一致したことで適切性が高く認知さかったと考えられる。しかし，実際の組織や集団活れたのかについては未検討である。そのため，本研

動では，リーダーシップ以外にも，フォロワー個人

究で得られた，リーダー行動が人格評価へ及ぼす高の課題への関与，時勢，成員の協調など様々な要因

い正の影響は，リーダー・プロトタイプ像と一致しから業績が生起された原因を推察すると考えられた故の結果であるのか，単純に協調的で民主的なる。それらの複雑な状況の中で，集団の業績がリー

リーダー行動が人格評価を高めたのかについては不ダーにどの程度帰結し，そしてリーダーへの評価に明瞭な点が残る。例えば，フォロワーが「専制的などのような影響を与えるのかについては，今後詳細

リーダー」というリーダー・プロトタイプ像を持っに検討する必要があるだろう。

ていた場合，専制的なリーダー行動はそれと一致した行動であるため，適切性は高く認知されると考えられる。そして，その高い適切性はリーダーの人格評価に本研究と同様の影響を与えるのかについては検討する必要があるだろう。
また，本研究においてはリーダーの行動は人格評
価と結びつきやすく，能力評価よりも人格評価に影響を及ぼすという結果が得られた。しかし，本研究においては意思決定に特化した場面を設定してお引用文献
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（受稿： 2015.9.18; 受理： 2016.2.29）

森下・谷口： リーダー行動と集団業績がリーダー評価に与える影響

Appendix 1

想定場面（ 29 ）