障害者のテレワーク支援に関する研究Ⅰ－事業所のテレワーク支援の現状と研修ニーズ－○山口 明乙香（高松大学発達科学部 教授）
野﨑 智仁 （国際医療福祉大学保健医療学部）
縄岡 好晴 （明星大学人文学部）
１ 研究の目的
新型コロナ禍を経て通勤を前提としないテレワーク就労が広がっている。これは通勤困難を伴う障害者にとって就労を実現するための大きな可能性となる。本研究は、全国の就労系障害福祉サービス事業所を対象にオンライン調査を実施し、テレワーク支援の現状と研修のニーズについて明らかにすることを目的として実施した。
２ 方法
本研究では、2022年12月９日の９時から18時にかけて全国の就労系障害福祉サービス事業所を対象に実施したテレ
ワーク就労に関するオンライン研修の参加希望者を対象にオンライン調査を実施した。オンラインセミナーの参加申込者627名のうち、事業所の種類別では、就労継続支援B型事業所が204ヶ所、就労移行支援事業所194ヶ所、就労継続支援A型事業所129ヶ所であった。その他の職業リハビ
リテーション機関としては、障害者就業・生活支援センター
13ヶ所、地域障害者職業センター１ヶ所の申し込みがあった。
本研究の分析対象者は就労系障害福祉サービス事業所に該当する就労移行支援事業所、就労継続支援A型事業所、就労継続支援B型事業所のうち、有効回答である計527名
を分析の対象とした。なお本調査は、高松大学研究倫理審査（高大倫審2021001）の承認を経て実施し、本発表にあたり報告すべき利益相反はない。
３ 結果(1) 回答者属性
47都道府県別の参加者区分では、北海道が41名、次いで大阪府34名、千葉県、埼玉県、愛知県がそれぞれ22名で上位を占めていた（図１）。

図１ 都道府県別の参加者区分

本分析の対象者の内訳は、就労移行支援事業所194名（36.8％）、就労継続支援A型事業所129名（24.5％）、就
労継続支援B型事業所204名（38.7％）であった（表１）。
表１ 回答者の事業所種別内訳
移行

度数
194

％
36.8

A型

129

24.5

B型

204

38.7

合計

527

100.0

(2) 在宅訓練の実施状況
参加者の在宅訓練の実施状況は、コロナ禍から在宅訓練を常時実施が193名(36.6％)で最も多く、次いで非常事
態宣言下等の規制のある時期限定で実施していたのが155
名（29.4％）であった。コロナ禍以前から在宅訓練を実施していたのは60名（11.4％）であった（表２）。
表２ 在宅訓練の実施状況
コロナ前から在宅訓練を常時実施

度数
60

％
11.4

コロナ禍から在宅訓練を常時実施

193

36.6

非常事態宣言下等の規制のある時期限定

155

29.4

今後導入を検討20

3.8

今後も導入は予定は無し

33

6.3

その他
合計

66
527

12.5
100.0

(3) テレワーク就労実現の状況
テレワーク就労支援における就労実現の事例の有無に関する状況では、35.5％（187名）は実現した事例なしであった。30.7％（162名）はテレワーク就労を実現した事
例を有していた。また29.0％（153名）は希望者がいないことを理由とする事例なしであった（表３）。
表３ テレワーク就労実現の状況
TL就労実現事例あり

度数
162

％
30.7

TL就労事例なし

187

35.5

希望者なしのため実績なし

153

29.0

その他

25

4.7

合計

527

100.0

(4) 在宅訓練の実施状況とテレワーク就労実現事例の関連事業所の在宅訓練の実施状況とテレワーク就労実現の状況のクロス集計を行い残差分析を実施した。コロナ禍以前から取り組んでいる事業所は、テレワーク就労の実現をしている
傾向が有意に多かった(χ２（54）＝292.075,p<0.01)。一方で、非常事態宣言下のみの実施をした事業所は、有意にテレワー
ク就労の実現事例が少ないことが明らかになった（表４）。

－ 34 －

表４ 在宅訓練の状況とテレワークの支援実績
種別×訓練

χ２（54）＝292.075,p<0.01
TL就労実現事 度数
例あり
支援実績 の %支援実績

移行×導入検討

A型×導入検討

B型×導入検討

23

11

5

42

20

31

2

1

0

1

0

0

1

4

1

9

8

3

0

合計
162
100.0%

移行×以前

A型×以前

B型×以前

移行×以降

A型×以降

B型×以降

移行×非常

A型×非常

B型×非常

A型×予定なし

B型×予定なし

移行×その他

A型×その他

B型×その他

就労系事業所以外

14.2%

6.8%

3.1%

25.9%

12.3%

19.1%

1.2%

0.6%

0.0%

0.6%

0.0%

0.0%

0.6%

2.5%

0.6%

5.6%

4.9%

1.9%

0.0%

調整済み残差

5.8

2.4

1.1

3.3

4.2

2.7

-1.9

-4.7

-6.7

-1.3

-1.2

-1.9

-1.8

0.9

-1.6

-0.2

1.9

-1.4

-0.7

TL就労事例な 度数
し支援実績 の %

1

2

2

9

5

14

11

33

58

6

3

8

4

4

6

12

0

9

0

187

0.5%

1.1%

1.1%

4.8%

2.7%

7.5%

5.9%

17.6%

31.0%

3.2%

1.6%

4.3%

2.1%

2.1%

3.2%

6.4%

0.0%

4.8%

0.0%

100.0%-0.7

調整済み残差

-3.7

-2.4

-1.2

-5.7

-2.3

-2.8

2.1

4.6

6.9

2.0

2.3

3.8

-0.4

0.6

1.3

0.4

-2.9

1.1

希望者なしのた 度数
め実績なし
支援実績 の %

4

6

4

39

5

23

5

16

24

2

0

0

3

0

0

9

7

5

1

153

2.6%

3.9%

2.6%

25.5%

3.3%

15.0%

3.3%

10.5%

15.7%

1.3%

0.0%

0.0%

2.0%

0.0%

0.0%

5.9%

4.6%

3.3%

0.7%

100.0%

調整済み残差

-1.9

0.1

0.5

3.0

-1.6

0.8

-0.3

0.4

-0.2

-0.5

-1.1

-1.8

-0.5

-1.9

-2.1

0.0

1.5

-0.3

1.6

1

1

0

3

1

1

1

1

3

0

0

0

5

1

4

1

0

2

0

25

支援実績 の %

4.0%

4.0%

0.0%

12.0%

4.0%

4.0%

4.0%

4.0%

12.0%

0.0%

0.0%

0.0%

20.0%

4.0%

16.0%

4.0%

0.0%

8.0%

0.0%

100.0%

調整済み残差

-0.3

0.1

-0.7

-0.8

-0.4

-1.4

0.1

-1.0

-0.6

-0.7

-0.4

-0.6

5.8

0.9

5.0

-0.4

-0.9

1.2

-0.2

度数

29

20

11

93

31

69

19

51

85

9

3

8

13

9

11

31

15

19

1

527

5.5%

3.8%

2.1%

17.6%

5.9%

13.1%

3.6%

9.7%

16.1%

1.7%

0.6%

1.5%

2.5%

1.7%

2.1%

5.9%

2.8%

3.6%

0.2%

100.0%

その他

合計

度数

支援実績 の %(5) 研修ニーズの高い内容
研修内容として学びたい内容を選択してもらったところ、最も多い選択があったのは、「多様なツールの使い方（ 13.2 ％ ） 」 で あ り 、 次 い で 「 定 着 支 援 に つ い て（12.0％）」、「テレワークの実際（11.8％）」「アセス
メントの工夫（10.2％）」、「訓練内容の実際（10.1％）」
が上位５つを占めていた（表５）。また事業所種別で研修
ニーズの傾向の違いをクロス集計にて分析したところ、上位３位までは同様の傾向であった（表６）。
表５ 研修ニーズ
応答数
研修ニーズ⑩ツールの使い方

度数
375

パーセント
13.2%

⑧定着支援

342

12.0%

②テレワークの実際

334

11.8%

⑥アセスメントの工夫

289

10.2%

⑤訓練内容の実際

286

10.1%

③実現の可能性

284

10.0%

⑪バーチャルオフィス

235

8.3%

④対面訓練との違い⑦職場開拓の方法

210
174

7.4%
6.1%

⑨準備事項

174

6.1%

①テレワーク増加の背景

137

4.8%

2840

100.0%

合計

表６ 所属別の研修ニーズ
所属先
順
位⑩ツールの使い方

度数

1$研修ニーズ の %所属先 の %
⑧定着支援

度数

②テレワークの実際

度数

3

度数

2

度数

6

③実現の可能性

度数

5

度数

4

度数

7

10

度数

度数
$研修ニーズ の %所属先 の %
度数

5

120

128

104

64

65
37.4%

8

5

3

72

63

63

4

64

2

4

6

7

76 11

5

46 10

342

127

3

334

114

4

289

103

5

286

92

6

284

61

8

210

110

7

235

9

174

9

174

11

137

46.8%
10.4%
8

6.7%
35

2

29.0%
5.8%

9.2%
44
25.3%

126

４ 考察
就労系事業所のテレワーク支援の実態としては、コロナ
禍による影響によって在宅訓練が開始された傾向が多いことが確認された。コロナ禍以前から在宅訓練を実施している事業所やコロナ禍から在宅訓練を常時開始した事業所は、テレワーク就労の実現の実績がある一方で、非常事態宣言
期間のみ在宅訓練を実施した事業所では、テレワーク就労の実現には至っていないことが明らかになった。
テレワーク支援に関する研修ニーズでは、多様なツールの使い方や定着支援、テレワーク支援の実際に関する内容の関心が高かった。回答者の所属別でも上位３位までの傾向は同様であったが、就労移行支援事業所と就労継続支援
A型事業所では、訓練内容の実際やテレワーク就労実現の可能性に関する内容に関心をもっていた。就労継続支援B型事業所では、アセスメントの工夫やバーチャルオフィス
等を用いた訓練の実際に関する内容の関心が高いことが明らかになった。
本研究の結果から、テレワーク就労を目指す支援においては、在宅などの遠隔訓練の実施を常時行う期間がある一定の蓄積が必要であると考えられる。テレワーク支援においては、遠隔環境における訓練やアセスメントの工夫、様々なツールの組み合わせによる工夫の最適化を試行する
取り組みが重要になると考えられる。
本研究は、令和４年度厚生労働省科学研究費補助金(障害者政策総合研究事業)「 就労系障害福祉サービス事業所におけるテレ
ワークによる就労の推進のための研究（21GC1017（研究代表者：
山口 明乙香）」による成果の一部です。一部掲載データは、引
用文献１）成果報告書において報告されています。
本研究にご協力いただきました皆様へ感謝申し上げます。

32.4%
8.7%

26.0%

9

375

36.0%
9.7%

45 10

61

合計

1

39.4%
10.8%

21.4%
6.8%
7

全体
順位

38.0%
12.0%

22.5%
9.7%
8

143

36.8%
11.9%

22.0%
9.5%

43.7%
6.8%
11

85

B型

38.1%
13.5%

21.8%
9.5%

5.8%

$研修ニーズ の %所属先 の %
①テレワーク増加の背景

112

1

21.6%
10.9%

5.7%
9

所属先 の %
⑨準備事項

3

27.2%

所属先 の %
度数
$研修ニーズ の %

135

順位

91

24.9%
12.9%

49.5%
9.3%

$研修ニーズ の %⑦職場開拓の方法

2

45.1%
11.4%

$研修ニーズ の %所属先 の %
⑪バーチャルオフィス

131

A型

24.3%
13.8%

42.0%
10.7%

$研修ニーズ の %所属先 の %
④対面訓練との違い

1

38.8%
10.0%

$研修ニーズ の %所属先 の %

研修ニーズ

141

40.4%
12.0%

$研修ニーズ の %所属先 の %
⑤訓練内容の実際

順位

38.3%
11.7%

$研修ニーズ の %所属先 の %
⑥アセスメントの工夫

移行

37.6%
12.6%

$研修ニーズ の %所属先 の %

合計

移行×予定なし

65
37.4%
6.1%

9

20.1%
5.3%
38 11

63

【引用文献】
1) 山口明日香『就労系障害福祉サービス事業所を対象としたテ
レワーク就労オンラインセミナー実施による効果に関する研究』令和４年度厚生労働省科学研究費補助金(障害者政策総合研究事業)(総括)研究報告書「就労系障害福祉サービス事業所
におけるテレワークによる就労の推進のための研究（21GC1017）」成果報告書文献番号202118048A

36.2%
6.0%
53

33.6%
4.1%

27.7%
5.7%

38.7%
5.0%

1122

661

1057

2840

【連絡先】
山口明日香 高松大学発達科学部
e-mail：afujii@takamatsu-u.ac.jp－ 35 －

障害者のテレワーク支援に関する研究Ⅱ－ASD者を中心とした職場開拓と職場定着の実践から－○縄岡 好晴 （明星大学人文学部 准教授）
山口 明乙香（高松大学発達科学部）
野﨑 智仁 （国際医療福祉大学保健医療学部）
１ はじめに関する経験とその内容、実践状況、課題、対応例、支援上

日本職業リハビリテーション学会で実施した山口・野崎）の困難さについてヒアリングをおこなった。インタビュー

らの調査¹ では、テレワークの導入について「発達障害は録音、データは逐語化した。分析方法は、佐藤（2008）の特性で困難が増す」48.8％と、他の障害種別の中でも一の「質的データ分析法」を採用した。この方法を用いた理

番高い数字を示す結果となり、テレワークにおける職場開

由は、調査協力者の語りの意味を何度も元の文脈に立ち返

拓と職場定着を目的とした取り組みが非常に大きな課題とりながら検討するため、協力者の意見や考えを含む語りを、）なっている。令和３年度障害者政策総合研究事業² によ客観的な解釈を踏まえながら示すことができると考えたた

るヒアリング調査では、テレワーク雇用を実施している企めである。具体的には、①記述データを通して本研究に関業の職場開拓の方法として、①ハローワークの求人 ②企係する文章を意味内容ごとに抽出し（セグメント化）、②業の採用サイトでの情報収集 ③障害者の人材紹介を行っ

調査協力者の視点でその語りを理解するのに役立つ言葉をているベンダーとの連携などが挙げられている。また、求「定性的コード」として小見出しを付けた（オープン・

人情報だけでなく、就労支援従事者が企業情報を丁寧に収コーディング）。次に、③それらを更に抽象度の高い言葉集する重要性や企業の採用方針や計画は定期的に見直し、である「焦点的コード」に集約する（焦点的コーディング）

情報交換を行っていくことの必要性についても触れられてため、カードを用いてコード同士の関係を整理した。そしいる。また、特に自閉スペクトラム症（以下「ASD者」て、文章全体の文脈に立ち返りながら、④「焦点的コード」という。）を中心とする発達障害者に対しては、個々の障から「カテゴリー」を生成し、⑤事例（協力者）を縦軸、害特性を丁寧に共有していく必要がある。

コードを横軸にした「事例－コード・マトリックス」を作

そこで本研究では、障害種別の中で最も高かったASD成した。最後に、⑥全体を通して各コード間の比較、記述者に対するテレワーク上の課題とその支援策について触れ、データとコードとの比較、記述データ同士の比較、事例間

ASDを中心とした発達障害者のテレワーク支援の方略をの比較を繰り返した。カテゴリーの共通点や相違点を比較検討するための基礎資料となることを目的とした。

分類し、最終的にはコアカテゴリーを導いた。さらにコア
カテゴリー間の関連をプロセスと合わせて図式化した。分

２ 方法

析の妥当性、内容検討は、当該分野の専門的立場の方に助(1) 研究対象者

言を得て実施した。

東京都・神奈川県内で就労支援に従事する就労移行支援(3) 倫理的配慮

事業所のスタッフ４名とした。また、ASD者のテレワー

明星大学研究倫理審査委員会の承認を受けた（番号クの就労経験のあるスタッフを選抜しヒアリング調査を実2022044）。研究対象者には、目的、方法、プライバシー施した。研究対象者の概要は表１に示す。

保護、不参加の保証などを説明し、同意を得た。
３ 結果

表１ 研究対象者の概要
A
B
C
D

性別
男性
男性
男性
男性

年齢
29
34
29
45

支援経験
4年
12年
5年
15年

所属施設
就労移行
就労移行
就労移行
就労移行

有する資格
社会福祉士
社会福祉士
精神保健福祉士
サービス管理責任者

協力者の語りをセグメント（定性的コード）ごとに整理し321枚のカードを作成した。各カードを整理、分類した
結果、19の焦点的コードと６の（概念的）カテゴリーが生成された。さらに分類した結果、３つの上位カテゴリー（①在宅勤務における労働環境、②業務遂行上の課題、③(2) 研究方法・分析方法

孤立感の軽減）が導き出された。最終的に各カテゴリー及研究デザインは質的帰納的研究とし、半構造化面接を一び焦点的コードの相互関係を検討し、概念図としてまとめ

人当たり１時間程度実施。調査期間は2022年２～３月。イ

た。尚、概念図については、文字数の関係上、報告スライ

ンタビュー内容の概要は、ASD者へのテレワーク支援にド資料の中で掲載する。本文中では、上位カテゴリー－ 36 －

【 】、カテゴリー［ ］、焦点的コード＜ ＞のみを示

悪化等を確認するために顔を会わせた定期的なミーティン

す。

グを実施＞＜組織が積極的にネットワークを構築する仕組(1) 在宅勤務における労働環境

み＞ などの取り組みについて確認がなされた。

【在宅勤務における労働環境】は、［在宅勤務での課題］
として ＜仕事場所と家庭のことをする場所を明確に分け４ 考察ることが必要となるため、家の中のレイアウトについて相テレワークの職務内容として、自宅やオンライン会議の談に乗る必要がある＞＜仕事と家庭の場所と時間の切り分

環境、オンラインでの作業、画面共有や共同編集の作業等

けが難しいため、動線の確認などのアセスメントが必要とのスキルが求めれる。しかし、ASD者の中には、障害特なる＞＜自宅では騒音や邪魔が入り、気が散って仕事に集

性上、視覚や音声の刺激が多く、複雑になったりすること中できなくなるため、スキャタープロットのような時系列

で、認知的負荷が多くかかり、情報処理や適応性に時間をでの課題確認をおこなう必要がある＞ ＜外部刺激による

要してしまうケースがある。その結果、ASDを中心とす

気が散らない作業場所を作ることが難しい＞＜仕事のスケる発達障害者のテレワーク就労の困難さや職業的課題が増ジュールを決めそれを守ることに困難さを抱えやすいため、してしまうことで、職場開拓と職場定着に結びつかないこ

スケジュールの指導が必要となる＞などが挙げられた。

とがわかった。一方で、これらテレワーク上における職業［技術・設備］では、＜技術的支援の確認が必要となるた的課題の事例と対応策における実践を知ることで、適切なめ、視覚指示（手順書など）を活用する＞＜インターネッ

支援がおこなわれテレワークで力を発揮し、働き続けるこ

ト接続の問題についてチェックシートを導入し対応をした＞とができる事例も多く存在する。実際にヒアリング先で確＜ZOOMやTeamsなどの接続方法のシュミレーションを認した多くのASD者が、テレワークで働き続けることがおこなった＞などが確認された。

できていた。そして、就労系障害福祉サービスで、テレ(2) 職務遂行上の課題

ワークのための、またオンライン上での訓練、サービスを【業務遂行上の課題】では［コミュニケーションの方法

受け、職業的課題における対応策などを検討していた。つや変化］が挙げられ、具体的に＜発言のタイミングがわかまり「発達障害の特性で困難が増す」¹）ことを軽減する

らず、質問していいときといけないときがわからない、暗には、対象者がテレワーク就労に合っているかどうかと黙の了解の意図がわからない＞＜対応策として、進行役をいった丁寧なマッチングの実施やどのような支援や配慮が設定し「挙手」機能など具体的なツールを活用し、発言や必要であるかといった、通常の就労支援と同様、支援の対質問があることをジャスチャーとして示すなどの対応をお象となる個人の障害特性や職業的な能力や課題、環境を評

こなった＞＜チャット機能を活用し明確に伝えるようにし価し、把握することが重要であり、これらの取り組みが職た＞などの意見が確認された。

場開拓や職場定着に求められると考える。

［注意の持続・集中］では、＜画面に映っているものや音が気になり話に集中できない＞＜背景などは社内で統一したものを実施。またぼかし機能など、視覚刺激に繋がらないものをアセスメントし、対応を行った＞などの対応策【付記】
厚生労働科学研究費補助金「就労系障害福祉サービス事業所におけるテレワークによる就労の推進のための研究（21GC1017）」の助成を受けた。

が確認された。
［作業の切り替え］ では、＜画面共有に気が散ってしまい、チャットなどの情報を見落としてしまうことがあった。その場合、チェックシートなどを活用した。また、進行役が注意喚起を促す発言などをおこない、気持ちのリセットを図れるように対応をした＞＜タイマーや時計を自分の周辺に置き、リセットタイムをリマインド化した＞＜会議の議題、目標、期待することを事前に共有や会議後に議事【参考文献】
1） 山口明日香 他『日本職業リハビリテーション学会員を対象としたコロナ禍の調査結果報告』，「職業リハビリテー
ション35（1）」，（2021），p.22-29
2） 山口明日香 他『国内の企業においてテレワークで働く障害者の 現状に関する研究』令和３年度厚生労働省科学研究費補助金 (障害者政策総合研究事業)(総括)研究報告書「就労系障害福祉 サービス事業所におけるテレワークによる就労の推進のため の研究（21GC1017）」

録や録画を共有するなど、事後対応の方法を確立化した＞などの具体的な意見も聞かれた。
(3) 孤立感の軽減【孤立感の軽減】では、［対人及び組織的な介入］を目的に＜上司や同僚とのコミュニケーションが取りにくく、定期的なミーティングの機会を設定＞＜メンタルヘルスの－ 37 －

障害者のテレワーク支援に関する研究Ⅲ－地方地域における作業療法士の認識するテレワーク支援－○野﨑 智仁 （国際医療福祉大学保健医療学部 講師 / NPO法人那須フロンティア
山口 明乙香（高松大学発達科学部）
縄岡 好晴 （明星大学人文学部）
１ はじめに理事）(2) 研究方法・分析方法

COVID-19流行とともに働き方が変革し、障害者の就労研究デザインは質的帰納的研究とし、半構造化面接を一でもテレワークがみられるようになった。テレワークに関人当たり１時間程度実施。調査期間は2022年２～３月。イする日本職業リハビリテーション学会員への調査では「知ンタビュー内容の概要は、障害者のテレワーク支援に関す的障害者には難しい」57.0％、「発達障害の特性で困難がる経験とその内容、支援を実施する地域におけるテレワー

増す」48.8％、「精神障害の症状が悪化する」44.2％、

クの実践状況、テレワーク支援に関する支援者のスキル、「高次脳機能障害者には難しい」43.0％と、導入を困難に

テレワークが推進されるために必要なことなどとした。イ感じている回答が見られたが、「障害者雇用での有効性はンタビューは録音、データは逐語化し、データをGTA法に1）高い」70.0％と高い割合を示し 、期待の高まりも感じらて分析した。カテゴリの共通点や相違点を比較分類し、最2）

終的にはコアカテゴリを導いた。さらにコアカテゴリ間の総務省は大企業を中心にテレワークを利用した と報告し関連をプロセスと合わせて図式化した。分析の妥当性、内容た。一方、中小企業が多い地方地域では普及しておらず、検討は、当該分野の専門的立場の方に助言を得て実施した。

一般労働市場のみならず、障害者雇用でも同様と推察され(3) 倫理的配慮れる。国土交通省は首都圏がテレワークの高い利用状況 、
3）る。前述した障害特性により馴染まないという考えもあり、

高松大学研究倫理審査委員会の承認を受けた（番号払拭できる代償手段や技術は確立されておらず、躊躇する

20211002）。研究対象者には、目的、方法、プライバシー

支援者もいるのではないだろうか。テレワークの有効性を保護、不参加の保証などを説明し、同意を得た。

感じつつ、情報や経験の不足により、普及が阻害されているのではないかという仮説が考えられる。本研究は、地方３ 結果

地域における障害者へのテレワーク支援について、方略を検討するための基礎資料となることを目的とした。

66コード、10カテゴリ、５コアカテゴリが生成された。
以下、コードを〔〕、カテゴリを〈〉、コアカテゴリを【】で示し、コアカテゴリごとに記す。

２ 方法(1) テレワークに必要なICTツール(1) 研究対象者【テレワークに必要なICTツール】は、〈テレワークに

群馬県、栃木県、茨城県で就労支援に従事する作業療法

必要なソフト〉と〈テレワークに必要なハード〉に分類さ士４名とした。自身の支援経験のみならず、支援地域全般

れた。〈テレワークに必要なソフト〉は、〔zoom〕の知見を述べることができるよう、10年以上の就労支援の〔Teams〕などであったが、全て必須ではなく、いずれ経験者とした。研究対象者の概要は表１に示す。

かを使用する想定であった。〈テレワークに必要なハード〉は、〔パソコン・タブレット・スマートフォン〕〔インターネット（wi-fi）〕などであった。〔プロジェク

表１ 研究対象者の概要
性別
A

B

C

D

男性

男性

男性

男性

年齢
41

37

37

33

支援経験
17年

14年

14年

10年

所属施設

ター・スクリーン〕は集団指導で使用していた。

有する資格

基幹型

作業療法士

相談支援

相談支援専門員

指定特定
相談支援
医療機関
継続B型
就労移行

37.0±2.82

13.8±2.49【テレワーク支援の経験】は、〈経験あり〉と〈経験な作業療法士
相談支援専門員し〉に分類された。〈経験あり〉は〔精神障害者・発達障

職場適応援助者

害者・身体障害者への支援〕であった。個別支援で〔作業作業療法士

指導〕〔職務遂行状況や精神状態の確認〕があり、集団支

作業療法士

援で〔作業指導〕〔心理教育プログラム〕があった。通勤

相談支援専門員

勤務から感染対策で〔入職した後にテレワークへ変更〕が職場適応援助者
mean±SD(2) テレワーク支援の経験あった。企業支援で〔企業担当者との連絡と企業内研修〕があり、障害者支援と合わせ〔対象者交流と企業交流〕も－ 38 －

あった。他機関連携で〔支援関係機関との会議〕があった。

導は一部で、事務業務の遂行可能かが目安であった。一方、〈経験なし〉は〔対面前提とした支援実施〕があった。

支援者の不安が明らかとなった。企業や他支援機関との連(3) テレワークのメリット・デメリット

絡で、情報量の減少や、関係の未発達について意見があっ【テレワークのメリット・デメリット】は、〈テレワーた。藤田は、関連職種連携は多数の学問領域の者が集まっクを行うことのメリット〉と〈テレワークを行うことのデただけでは成立せず、相互に作用し合うことで実現するとメリット〉に分類された。〈テレワークを行うことのメ述べている4）。連携にはチームビルドが欠かせないが、本リット〉は、身体障害者に〔物理的な障壁が解消済みであ

研究対象者は、単に情報共有にとどまり、共有する情報量

り介入不要〕、精神障害者、発達障害者に〔対人関係、コも十分でない感覚を抱いていた。また、一方向性なコミュ

ミュニケーションの簡便さ〕などがあった。企業支援でニケーションや非言語的な情報の得にくさなどの意見が〔職員研修の開催のしやすさ〕〔企業が行う障害特性へのあった。鴨藤らは、精神障害者や発達障害者の就労支援で、配慮を最低限に設定〕があった。〈テレワークを行うこと

コミュニケーションへの支援が必要であると述べている5）。

のデメリット〉は、障害者に〔コミュニケーションが一方

本研究対象者は、コミュニケーションの評価に、対面では向性になりがち〕〔生活リズムの乱れや公私の切り替えが非言語的情報を重要としたが、制限されている感覚のよう困難〕などがあった。企業に〔企業が障害者雇用を経験・であり、テレワーク導入に不安や迷いが生じる要因でもあ学習する機会減少〕などがあった。障害者と企業の両者にると考える。

〔対象者と職員の会話不足と関係性の未発展〕があった。

(2) テレワークの経験不足と支援方法の未確立
研究対象者のテレワーク支援の経験は僅かであり、想定

他支援機関では〔会議後の雑談が困難〕があった。

した発言が多かった。また、テレワークのデメリットに関(4) テレワークに必要な支援者の技術・知識【テレワークに必要な支援者の技術・知識】は、〈テレする内容が多く、障害者へ失敗経験を積ませたくないとい

ワーク支援の必須内容〉と〈テレワーク支援の応用的内うリスクへの考えがあった。障害特性によりテレワークが容〉に分類された。〈テレワーク支援の必須内容〉は、馴染まないという考えもあり、導入に躊躇する様子も感じ〔オンラインツールの情報収集〕〔オンラインでの限られられた。若林らは、知的障害者への在宅就労は、作業精度た情報源からの評価〕などがあった。これらを踏まえ〔精低下、生活リズム低下などがあると報告している6）。また、神症状の評価〕〔コミュニケーション技術〕などがあった。

後藤は、高次脳機能障害は、認知的特性からテレワークは企業や他支援機関に〔対象者の状態について企業と情報共容易でないと報告している7）。本研究は北関東地域を対象

有〕〔企業との連絡体制の構築・定期的な連絡〕があった。

とし、多くの企業にテレワークが浸透していない。支援実〈テレワーク支援の応用的内容〉は、〔働くことによる潜践者、企業のどちらも、経験の不足から支援方法が確立さ在的なニーズの把握〕〔対面での介入より情報減少を理解れておらず、リスクに関する意識の高まりへとつながってして評価〕などがあった。〔対面で関われる機会の創出といる可能性がある。

その場面での評価〕という観点もあった。企業向けも兼ねた〔テレワーク経験者と未経験者の交流場面の設定〕〔職員向け研修会の開催〕もあった。〔ICTデバイスの設定（企業実施の可能性高い）〕は、企業側がフォローする可能性の意見があった。
(5) 支援を行う地域にテレワークが普及しない要因【支援を行う地域にテレワークが普及しない要因】は、〈支援者側の要因〉と〈企業側の要因〉に分類された。
〈支援者側の要因〉は、障害者に〔支援が十分に提供できず失敗の可能性を考える〕などがあった。職務に〔職務の選択肢が少ないと思っている〕などがあった。〈企業側の要因〉は、〔社内業務のうちでテレワークの職務量が少ない〕などがあった。
４ 考察(1) テレワークに必要なICTと支援者の不安【付記】
厚生労働科学研究費補助金「就労系障害福祉サービス事業所におけるテレワークによる就労の推進のための研究（21GC1017）」の助成を受けた。
【参考文献】
1） 山口明日香 他『日本職業リハビリテーション学会員を対象としたコロナ禍の調査結果報告』，「職業リハビリテー
ション35（1）」，（2021），p.22-29
2） 国土交通省『新型コロナウイルス感染症の拡大に伴う現時点での社会・国土の変化について』，（2022）
3） 総務省『デジタルで支える暮らしと経済』，（2022）
4） 藤田郁代 他『関連職種連携教育の歴史的背景』，「医療福祉をつなぐ関連職種連携」，南江堂（2013），p.13-155） 鴨藤菜奈子 他『精神障害領域での就労支援、知的障害・発達障害領域での就労支援』，「就労支援の作業療法」，
医歯薬出版（2022），p.137-146，p.170-172
6） 若林功 他『コロナ禍による知的障害者の雇用情勢・在宅訓練の現状』，「発達障害研究43（3）」，（2021），
p290-299
7） 後藤祐之『高次脳機能障害と就労について』，「高次脳機能研究41（2）」，（2021），p.186-192

テレワークに必要なICTは、PCやzoomなどで、使用指－ 39 －

障害者のテレワークに関する企業ヒアリング調査の報告－配慮と工夫に注目して－○伊藤 丈人（障害者職業総合センター 上席研究員）
堂井 康宏・安房 竜矢・布施 薫・佐藤 涼矢・馬医 茂子（障害者職業総合センター）
１ 背景と目的表１ ヒアリング対象企業リスト

テレワーク（ICTを活用した遠隔勤務）の障害者雇用へ

規模

テレワークで働く社員の障害種別J社 不動産業

50人未満

精神障害・知的障害

B社 不動産業

500～999人 身体障害

H社 商社

1,000人以上 精神障害

仮名業種の適用は、多様な働き方の推進や雇用機会の確保の観点か
ら有用性が指摘され、普及が目指されてきた１）。さらに、2020年以降、新型コロナウイルス感染症対策としての必要性もあり、テレワークで働く障害者は急激に増加した２）。
こうした中で、テレワークで障害者を雇用する各企業は、テレワークという状況特有の課題に直面し、それらに様々な方法で対応していると考えられた。
本発表では、テレワークで働く障害者を雇用する６企業に対して実施したヒアリング結果を報告する。その際、各企業が行っている配慮や工夫に特に注目することとしたい。

D社

広告・人材派遣業の500～999人 精神障害・発達障害等
特例子会社

F社

人材派遣業の特例子会社

K大学 学校教育

２ 方法

300～499人 身体障害
300～499人 身体(聴覚)障害障害者職業総合センターでは、2021年度から22年度にかけて、「テレワークに関する障害者のニーズ等実態調査」３）する要素と関係なく、障害者を採用できるという意見も聞を実施した。ここで紹介する企業へのヒアリングは、そのかれた。
障害者雇用のコンサルティング会社からの働きかけが一部として行われたものである。
ヒアリング対象企業は、障害のある社員がテレワークできっかけとなって、障害者のテレワーク雇用を開始した企

働いていることを公表している企業をリストアップし、テ業もあった（K大学）。J社は、コンサルティング会社かレワークで雇用する障害者の障害種別、企業の規模や業種

ら、市内在住の障害者を都市部の企業にテレワークにて就についてなるべく多様性を確保できるよう調整したうえで、職させることを推進する旭川市の取組に関する情報を得、決定した。ヒアリングの実施時期は、2022年４月から５月

同市の取組を通じて、障害者をテレワークを前提として採であった。

用した。H社は、障害者雇用のコンサルティング会社からの紹介で、2017年に厚生労働省が実施した「障害者テレ

３ 調査結果ワーク導入のための総合支援事業」に応募し、テレワーク(1) ヒアリング対象企業の属性と状況での障害者雇用を開始している。このように、コンサル

ヒアリング対象企業の仮名、業種、規模、テレワークでティング会社からの働きかけや公的機関の取組を活用する

働く障害のある社員の障害種別を表１に示す。なお、テレ形でのテレワーク導入は、新型コロナウイルス感染拡大以

ワーク導入の時期は、６企業すべてで新型コロナウイルス

前にもみられたのである。

感染拡大以前であった。

(3) テレワーク実施に当たっての配慮と工夫
テレワークでの障害者雇用を円滑に実施するために、企(2) テレワーク実施の契機
テレワークを導入した理由としては、「都市部における業は障害のある社員への配慮等様々な工夫を行っている。

障害者採用競争の激化への対応策として、地方在住の障害第１に、外部の支援機関との連携が挙げられる。例えば者を対象に在宅勤務社員としての採用を始めた」（D社）

D社では、「新規のエリアで採用活動を始めるに当たってのように、より多くの社員候補者を得ることを挙げる企業

は、地域の障害者就業・生活支援センターに必ず事前に説があった。また、「障害者を雇用する際に、本人の素養・明に訪れている。エリアに拠点がない中で公募をしていく

力量・適性等よりも出勤の可否、トイレや駐車場の確保のために、障害者就業・生活支援センターからの協力が得ら可否が選考基準となることに」疑問を感じていたというＦ

れるような関係性の構築に時間をかける」としており、地社の人事担当者からは、テレワークであれば環境整備に関域の就労支援機関との連携の重要性が認識されている。

－ 40 －

このように採用時から支援機関との関係が重視される背ポジティブな意識をもてる機会を設けた」という。F社で景には、採用後に地域の支援機関のフォローを期待するとはグループ内に障害者の存在を示すことも目的の一つとしいうことがあるだろう。遠方の障害者をテレワークで雇用て、メディアの取材を受けたりシンポジウムで報告したりする場合、上司や人事担当者が頻繁に自宅を訪問することするなど、様々なチャネルでのアピールを試みている。

は難しく、支援機関のサポートが重要となる。例えば、F

第４に、テレワークを実施するための環境整備に、きめ社では、「（オンラインの）ミーティングに出席してこな

細かい配慮をする企業もある。パソコンやタブレット、携い社員がいたため、支援機関に連絡したところ、転倒して帯電話を貸与するのはヒアリング対象企業に共通すること起き上がれずにいたり体調を大きく崩したりしていた」こだが、障害に応じて「モニターやキーボード、トラックとがあったという。支援機関は必ず家庭訪問をするわけでボール等の貸出も行う」（D社）、「小児麻痺による障害はないが、F社の人事担当者は、支援機関との連携の大切のある（中略）社員の場合、仕事中座りっぱなしでは身体さを示す一例として、このエピソードを紹介していた。

に負担がかかるということだったので、立って作業が行え

第２に、職場の一体感の醸成に関する取組が挙げられる。

る机を会社が用意した」（B社）といった事例がある。

テレワークで働く社員は、社員としてのアイデンティティ

第５に、テレワークで働く障害者の体調管理に関する取や、職場のチームとしての一体感をもちにくいという懸念組がある。B社では、脳性麻痺の障害のある社員から、コがある。そのため、各企業では様々な工夫を行い、テレロナ禍でコミュニケーションの機会が減り、発話機能の衰ワークで働く社員が孤独感をもたないよう努めている。

えが心配、との訴えがあり、勤務時間を変更し、障害者向例えばJ社では、「テレワークの社員からは所属する支けの「ジョブカフェ」に参加して発話のリハビリを行える店の映像が常に見られるようになっている。テレワークのように配慮した。D社では、在宅勤務社員とのコミュニ

社員は、自身の側の映像を支店側に公開する必要はない。

ケーションには、web会議システムを多用しており、担当

音声は通常は切ってあるが、何かあればいつでも音声で話者は「リモートの画面越しであっても表情から本人の健康せるようになっている」とされ、社員として働いていると状態を極力とらえるよう心がけている」。

いう意識をもてるような仕組みを採用している。B社では、

第６に、テレワークで働く障害者のキャリアアップに関

１週間に一度定期的に行うwebミーティングにおいて、業する取組がある。D社では、在宅勤務社員が正社員にチャ

務の進捗の確認だけでなく、上司が「広い意味での社内のレンジする門戸は開かれている。しかし、正社員になると様子について情報共有」を行う。

様々な業務を担当することになり、通勤が必要になるケー

またK大学では、テレワークの職員も月に一度出勤するスもある。それは本人たちにとってハードルが高いので、こととなっており、その際、業務の依頼元の部署への挨拶

何か選択肢をつくれないか、検討しているという。Ｆ社でや学内見学を行い、「自身が作ったポスターやチラシがどは、新たにリーダー制度を導入した。「一定の要件を満た

ういう使われ方をしているのかを確認したり、意見や感想す人をリーダーに任命し、チーム運営業務を任せ、リーを聞いたりする機会を設けるようにしている」。

ダー手当を支給するようにした」という。

さらに一体感の醸成を重視しているのが、H社である。

以上みてきたようにヒアリング対象の各企業は、テレH社では、「コミュニケーションはweb会議システム

ワークで働く障害者をサポートする様々な取組を実施して（Teams）で行っているが、常に接続して会話のできるいることが明らかになった。ここで取り上げた企業でも、状態で仕事をすることを約束ごとにしている」という。

テレワークの障害者雇用の経験は、最長で７年程度であり、「社員同士がつながっていた方がお互い孤独感もなく、そ

今でもテレワークの仕組みを変更、改善している。テレして分からないことも協力しあい」問題解決している。

ワークの経験がお互いに限られている以上、取組事例やア

第３に、テレワークは障害者の存在が認知されにくい働

イデアの共有は今後とも重要であり続けるだろう。

き方であるため、他の社員の理解を得るための工夫を必要とする。社員が職場に出勤している状況であれば、障害のある社員が働いている姿を上司や同僚が認識することは容易であるため、理解を得るための共通認識を比較的醸成しやすいと言えるだろう。ところがテレワーク勤務では、多様な特性の社員が働いていることを認識する機会が少なくなるため、意識的にそうした機会を生み出す工夫がなされ【参考文献】
1) 厚生労働省（2020）『都市部と地方をつなぐ障害者テレワー
ク事例集』.
2) 戸田重央（2022）「障害者のテレワークの現状と今後の見通しについて」働く広場, 2022 年 6 月号, pp.2-3.
3) 障害者職業総合センター（2023）「障害者のニーズ等実態調査」調査研究報告書 No.171.

ることもある。J社では、「近隣で開催された障害者向けの合同企業面接会に社員を参加させ、障害者雇用に対する－ 41 －

テレワークにおける職場適応のための支援技法の開発について○山浦 直子（障害者職業総合センター職業センター 障害者職業カウンセラー）
我妻 沙織（障害者職業総合センター職業センター）
１ はじめに定している。

テレワークは、令和２年初頭からの新型コロナウイルス「コミュニケーション」では、個々人が離れた環境で作感染症の拡大やそれに伴う緊急事態宣言の発令を契機に、業をするというテレワークの特性から、特に自己発信でき

１）２）。広域障害者職業センター及急速に導入が広がったる力がポイントとなる。

び地域障害者職業センターからは、利用者からテレワーク「自己管理」には、指示書を見て作業内容を正確に把握

での就職や復職に関する相談があるが、対応に苦慮していする、作業計画を立てその進捗状況を把握し必要に応じてる等の声が寄せられており、テレワークに関する技法開発

作業計画を見直すといった作業の自己管理力と、疲労の状を望む声が一定数確認されている。また、新型コロナウイ

況により適宜休憩を取る、リラクゼーション方法の実施に

ルス感染症の蔓延を契機に企業が様々なクラウドサービス

より作業と休憩とでオン・オフを切り替えるといった体調を導入する等業務のやり方の改善を進めた結果、テレワー

や疲労の自己管理力が含まれる。

クは特別な働き方ではなく、働き方の選択肢の１つになっ３）たとの見方がある 。

「自己理解」は、テレワークという働き方の特徴やテレワークに必要な力を踏まえて、自らの得手・不得手を理解

これらの背景を踏まえ、障害者職業総合センター職業セすることを意味している。

ンター（以下「職業センター」という。）では令和４年度

職業センターでは、これらのテレワークに必要な力のうから、新しい就労支援ニーズに対応した支援技法として、

ち、特に自己発信力、作業及び体調の自己管理力について、

テレワークにおける職場適応を図るための基礎力を習得す

講習や演習、実践を通じて理解を深めることを目的としたることを目的とした技法開発に取り組んでいる。

支援技法の開発を行っている。以下、開発中の支援プログ

なお、職業センターでは従来、発達障害、精神障害、高ラムを「テレワークプログラム」という。

次脳機能障害の３障害を対象に、それぞれの障害特性を踏まえて各障害別に支援プログラムを実施し、支援技法の開発・改良を行ってきたが、本技法開発においては、３障害のいずれかに焦点を絞るのではなく、発達障害、精神障害、高次脳機能障害にまたがる取組として開発を行うこととした。
本発表では、その開発内容を中間報告する。
図１ テレワークに必要な力２ 開発の視点
テレワークは自宅で働く「在宅勤務」、本拠地以外の施設で働く「サテライトオフィス勤務」、移動中や出先で働

３ テレワークプログラムの構成と概要、テレワー

テレワークプログラムの構成は、図２のとおりである。

クを導入している企業においてその形態は在宅勤務が９割

テレワークプログラムは、３つのユニットと、テレワー

４）

く「モバイル勤務」の３つに分類されるが５）以上であることから、本技法開発では、テレワークのクという働き方を想定したナビゲーションブックの作成から成る。

中でも在宅勤務を念頭に開発を進めることとした。

ユニット１では、テレワークの基礎知識の習得を支援す

また、テレワークにおける職場適応のための支援技法を６）開発するに当たり、専門家の助言や先行研究を参考に、テレワークに必要な力を図１のとおり整理した。このうち、るために、テレワークの実際、求められるスキルについて理解を深めるための講習を実施する。

「テレワークの基礎知識」には、テレワークを行うためにユニット２では、テレワークに必要な力のうち「コミュ必要な作業環境の整備、情報セキュリティに関する知識、

ニケーション」に焦点を当て、テレワークで使用するコ

パソコンの基本スキルが含まれる。なお、パソコンの基本

ミュニケーションツールの特徴と使い分け、テレワークにスキルは、エクセルやワードを使いこなすスキルではなく、おけるコミュニケーションのポイントについての講習を実オンラインでデータの共有を安全に行えたり、オンライン

施する。また、職場対人技能トレーニング（JST）７）をの情報共有ツールの使用に対して抵抗感がないこと等を想援用し、WEB会議システムを用いた報告やプレゼンテー－ 42 －

ションの練習を行い、テレワークで求められるポイントを確認する。

手の顔が見えないため気楽に行うことができた。
・質問への返答があるまで他のことをするなど、並行作業

ユニット３では、ユニット１、２で確認したことの実践が必要だと分かった。

の場として、受講者と支援者が離れた場所でパソコンを通・作業の進行状況についてこまめな報告が重要だと思った。

じたやり取りをする「仮想テレワーク空間」を設けて作業(3) 支援者から見た受講の効果を実施する。仮想テレワーク空間では、オンライン上で指ア テレワークに対する理解示者が作業を指示し、報告や質問も同様にオンライン上で行う。

テレワークについて、パソコンが得意あるいは一人でいる方が気楽なので自分には向いていると漠然と感じていた

なお、ユニット１～３の順番通りに全てのユニットを実受講者からテレワークに必要な自己管理やコミュニケー

施する必要はなく、受講者のテレワークの実施経験やテレションの必要性について、理解する機会が得られた。

ワークに対する知識の有無などによって、必要なユニット

イ コミュニケーションに関する自らの特性理解や内容を取り出して実施することも可能である。

受講者がメールやチャット、WEB会議システムでのやりとりを行うことで対面でのやりとりとの違いを理解し、自らのコミュニケーション上の特性を理解するきっかけになった。
５ おわりに今後、精神障害者や高次脳機能障害者に対しても試行実施を進め、令和６年３月末までに支援マニュアルとして発行し、ホームページへの掲載を予定している。
本技法開発により、障害者がテレワークについて理解を深め、テレワークで働くために必要な準備や対処策を検討する際の一助となるようにしたい。

図２ テレワークプログラムの構成

４ 試行実施の状況
試行実施は、まず、主に職業センターのプログラムを受講する発達障害者に対して実施した。
(1) 受講者の状況及び試行実施の内容
発達障害者に対する試行実施における受講者（４人）の状況及び試行実施の内容は図３のとおりである。

図３ 発達障害者に対する試行実施の状況(2) 受講者から得られた感想
・テレワークはコミュニケーションの煩わしさがないと思っていたが、自己管理や自己発信の能力が求められるので難しい部分もあると感じた。
・パソコンを通じた文字でのメッセージのやり取りは、相【参考文献】
1） 厚生労働省『テレワークをめぐる現状について』，「第１回『これからのテレワークでの働き方に関する検討会』参考資料」，(2020）
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000662173.pdf2） 武藤久美子「個と組織を生かすリモートマネジメントの教科書」，株式会社クロスメディア・パブリッシング(2021），
p.27-283） 倉持利恵・山口明日香「Society5.0時代の新たな『働く』を創出する 障害のある人のテレワーク就労及び遠隔訓練のための支援マニュアル」，みんなのテレワーク就労推進(2023），p.11
https://www.teleworkbridge.org/_files/ugd/58aaa7_bbc71d
96cfd24ab78fd30e0e2a9975de.pdf4） 厚生労働省・総務省『テレワークとは』，「テレワーク総合ポータルサイト」，(2023年７月19日閲覧）https://telework.mhlw.go.jp/telework/about/5） 総務省「令和４年通信利用動向調査の結果（概要）」，(2023）
6） 独立行政法人高齢・障害・求職者支援機構 障害者職業総合センター「テレワークに関する障害者のニーズ等実態調査」，(2023）
7） 独立行政法人高齢・障害・求職者支援機構 障害者職業総合センター職業センター「支援マニュアルNo.６ 発達障害者のための職場対人技能トレーニング（JST）」，(2011)【連絡先】
障害者職業総合センター職業センター企画課
e-mail：csgrp@jeed.go.jp Tel:043-297-9042－ 43 －