Japanese Journal of Applied Psychology
2024, Vol. 49, No. 3, 223-232

資 料

組織の健康と心理的安全性がストレス反応と職務満足感に与える影響の検討 1）, 2）
小 川 邦 治＊・田 原 直 美＊＊

Examining the Impact of Organizational Health and Psychological Safety on StressResponses and Job Satisfaction
Kuniharu OGAWA＊ and Naomi TABARU＊

To ensure mental health support facilities at the workplace, it is important to focus on organizational
productivity and the mental health of workers. However, the group analysis in Japanese stress checksystem does not fully assess the issues among individuals and organizations. To counter this problem, asurvey was administered to employees (n = 391) working for a food processing company (Company A).
Based on the “organizational health model” for balancing workersʼ organizational productivity and promotion of their mental health, we examined the relationships among “respect for lifestyle, ” “ sharedgoals, ” and “organizational future, ” as organizational factors, “psychological safety, ” as a team factor,and “stress response” and “job satisfaction” as individual factors by employing Structural Equation Modeling. The results of this examination show that the three organizational factors reduce a sense of fatigue and increase job satisfaction through psychological safety. This suggests that the group analysis
based on the organizational health model may increase organizational productivity and reduce a senseof fatigue at the workplace. Further, we discuss the significance of this group analysis and the limitations of this study.
key words: organizational health model, psychological safety, occupational stress,
group analysis of Japanese stress check system

問

題

効果的な職場のメンタルヘルス対策のために労働者のメンタルヘルス不調を防止するためには，セルフケアの推進といった個人向けの対策だけ
でなく，組織への介入によって組織の生産性向上と個人の健康増進を両立・向上させながら不調自体を防止することが期待される。一方で，これまで多くと1）

本研究は JSPS 科研費 17K04477 の助成を受けたものです。

2）

本研究の実施にご協力をいただきました A 組織の皆様に，心より感謝申し上げます。

＊

西南学院大学人間科学部
Faculty of Human Sciences, Seinan Gakuin University, 6-2-92 Nishijin, Sawara-ku, Fukuoka 814-8511, Japan.
（k-ogawa@seinan-gu.ac.jp）＊＊

西南学院大学人間科学部
Faculty of Human Sciences, Seinan Gakuin University, 6-2-92 Nishijin, Sawara-ku, Fukuoka 814-8511, Japan.

（ 224 ）応用心理学研究

Vol. 49, No. 3

られてきた組織への介入とは，職場の衛生管理とし

めには，組織と個人の要因を区別してそれぞれの問ての対策であり，個人要因として生じている問題を

題と介入のポイントを的確に把握する必要がある。

専門家が経営側に伝えて対策を促すことが主眼だ

なお，組織内の分業化・多様化によって組織そのが，その対策にはコストがかかり，現実には実行されものが複雑化していることから，「組織と個人」だけにくい（原谷，2006）。

でなく，「組織・チーム・個人」に分けることは重要2015 年施行のストレスチェック制度は，心理的ななことに思われる。本研究では，組織心理学における負担の程度を把握するための検査等を用いて労働者組織の定義（Shein，1965 松井訳 1966；田尾，1999；にストレスへの気づきを促すもので，そのデータを

高橋，2009），および組織の健康モデルに関する諸定

集団分析することが望ましいとされている。
「集団分義（DeJoy ＆ Wilson， 2003；小川， 2010）に基づき，

析」とはストレスチェック制度独特の用語であり，集組織を「共通の明白な目的・目標があり，その達成をめられたデータを職場の部署単位で集計し，課題を目指す活動システムにおいて健康と生産性に関与す分析することをさす。集団分析は法律上は努力義務ると考えられる諸要因から構成される」とする。すなだが，集団分析を行ない職場の状況を把握すること

わち一企業や一団体という単位が相当する。そしてで職場環境改善に役立てることが望ましいとされてチームを「組織の基本的な構成要素であり，部や課といる（労働者健康安全機構，2018）。

いった組織内の小集団」とする。個人はその組織，集団分析の効果については，ストレスチェックを実施した事業所に対して調査を行い，回答事業所のチームに属する一個人をさすものとする。
組織の要因を扱うための「組織の健康」モデル

約 7 割が集団分析を実施しており，「職場のストレス

組織の生産性と個人の健康を両立させるという考状況の把握」に意義を感じている事業場が最も多え方自体は以前から唱えられており，本研究で取りかったという報告がある（山橋他，2020）。一方で集上げる「組織の健康」モデルに基づくメンタルヘルス

団分析の意義を感じないと答えた事業場からは，「活対策もその考え方に立脚している。

用方法がわからない」「グループ（集団）の単位がバラ「組 織 の 健 康」と は Argyris（1958）や Bennis

バラで結果の比較がしづらい」「状況の把握にとど（1962）が組織論や経営学において論じ，その後「組まっている」「職場が特定されなければ対策範囲が広織の歪み」を表すメタファーとして使われてきただ

くて困る」「仕事量に比例しており，既に会社としてけでなく，人間性心理学や産業保健心理学，ヘルスプ

把握している」などの回答が得られている。

ロモーションの領域において使われてきた概念であ

これらの回答からは，データを職場単位で分析する（小川，2010）。「組織の健康」モデルとは，組織とるだけでは状況の把握に留まりがちで，集団分析の

個人の要因を区別した上で組織の諸要因に焦点をあ

結果に基づいて具体的な対策を立てること自体が困て，主として組織の諸要因に介入することで組織と難な可能性が考えられる。例えば，ストレスチェック

個人が対立せず共に良好な状態であることをめざす

制度で用いられることの多い職業性ストレス簡易調ものであり，組織心理学や組織論・経営学と職業性査票（厚生労働省，2015）で測定される「仕事の量的

ストレス理論のハイブリッドモデルである。この文

負担」は「一生懸命働かなければならない」「非常にた脈において「健康」とは心身の良好な状態だけでな

くさんの仕事をしなければならない」「時間内に仕事

く，組織の状態や生産性を表すものとして用いられが処理しきれない」の 3 項目からなる。これらの項目

る。

からは回答者が大変忙しい状況であると認知してい「組織の健康」についての概念モデル（DeJoy ＆ることは把握できるが，その理由は不明である。これ

Wilson，2003）
では，「組織の持つ基本的な価値や信は組織要因と個人要因のいずれが問題なのか判別が念」が組織における「職務設計」「組織風土」および

つかないことに起因している。
「一生懸命働かなけれ「仕事の将来性」に影響を与え，この 3 つの要因は職ばならない」理由が個人の処理能力の問題にあるの

務満足感や組織コミットメントなどの「職場の調整

か繁忙期で仕事量が多いという職場の問題なのか要因」に影響を与え，最終的には組織と個人の生産性は，この結果からは判断ができないので，具体的な対に影響を与える，とされている。本研究では組織と個策が立てられないのである。この問題を解決するた

人の間にチームを設定しているため，組織の要因が

小川・田原：組織の健康と心理的安全性がストレス反応と職務満足感に与える影響の検討（ 225 ）

チームに影響を与え，チームの要因が個人に影響をのため，心理的安全性の高い集団とは，必ずしも快適

与えると仮定した上でモデルの構築と検証を行う。

で居心地のよい集団を示すものではない（山口，

本研究における組織の要因としては，DeJoy ＆2020）。よって心理的安全性が高まれば個人のストレ

Wilson（2003）および小川（2011）に基づき，「組織

ス反応も高くなる可能性も考えられる。

のもつ基本的な価値や信念」「職務設計」「組織風土」

したがって，心理的安全性がストレス反応に与えおよび「仕事の将来性」に相当するものとして小川る影響を検証することは，組織心理学的にも職場の（2011）が作成した「目標達成」「組織の将来性」およメンタルヘルス対策からも有益であると考えられ

び「ライフスタイルへの配慮」を用いて，これらの要る。

因がチームの要因に与える影響について検討する。

そこで本研究では，チームの要因として心理的安「職務設計」および「仕事の将来性」に対応するのが全性を取り上げ，心理的安全性がストレス反応を低「目標達成」および「組織の将来性」であり，「組織の減するという仮説を検証するためのモデルを構築すもつ基本的な価値や信念」の影響を強く受けた「組織ることとする。

風土」として「ライフスタイルへの配慮」を取り上げる。

Edmondson（1999）は，心理的安全性が組織やチームに備わる集団レベルの特性を指す概念であり，個これらの組織の要因が良好な状態であれば，その人の特性や対人的信頼とは区別されるものであるこ

組織で働くチームに対して良好な影響を与えるのでとを明確に指摘している。心理的安全性は，メンバーはないだろうか。そこで本研究ではその点を検証す同士の交流やリーダーシップの過程で創発される集るために，チーム要因としての心理的安全性（Ed-団の規範や風土にあたる概念である。チームの心理

mondson，1999）に注目する。

的安全性は，メンバーの潜在意識に深く浸透し，無自心理的安全性とストレス反応，職務満足感

覚のうちにメンバーの判断や行動に影響する（山口，Edmondson（1999）によると，心理的安全性とは2020）。本研究では，Edmondson（1999）がこのよう組織やチームに備わる集団レベルの特性を指す概念に定義した心理的安全性の概念を踏まえて，チームであり，「対人関係においてリスクをとっても安全での心理的安全性が，個人のストレス反応に対してどあるという信念の共有」である。心理的安全性が高けのような影響を及ぼすのかに着目する。

れば，ミスをしても非難されることはないという信これらを踏まえて，本研究では「組織の健康」モデ念が共有されているため，メンバーは自分や他人のルを基盤とし，「組織の変数がチームの変数に影響をミスについて議論することができる。そしてチーム

与え，チームの変数が個人の変数に影響を与える」，の 学 習 行 動 が 促 進 さ れ，結 果 と し て チ ー ム の パという枠組みの中で，心理的安全性はストレス反応

フォーマンスが向上するとされる。

に影響を与えるだろう，という仮説のもと，データを心理的安全性とストレスの関係については，たと検証する。これは，職場のメンタルヘルス対策の視点

えば田原・小川（2022）は，心理的安全性の高さがからは組織やチームの要因を特定することで効果的

ワーク・エンゲイジメントを介してストレス反応のなストレス対策が立てられると考えるためである。

低減に影響することを示唆しているが，心理的安全

心理的安全性と職務満足感の関係については，田性がストレス反応に与える直接的な影響を検証した

原・小川（2022）は心理的安全性の高さがワーク・エ

ものではない。

ンゲイジメントを介して職務満足感の増大に影響す

自分や他人のミスについても議論することができることも示唆している。また，Mitterer ＆ Mitterer

るという点で心理的安全性の高い職場は理想的であ（2023）は，心理的安全性は職務満足感に対して直接る。チームの心理的安全性が高まることで失敗の議正の影響を与えると共に信頼（trust）を媒介して職論やリスクテイクにおける心理的抵抗が縮小されれ務満足感に正の影響を与えていることを示していば，ストレス反応が低減される可能性が考えられる。

る。しかし，心理的安全性と職務満足感との関係はましかし，チームの心理的安全性が醸成された中にだ十分にわかっているとは言えない。また，職場ストあっても，失敗のようなネガティブな情報を開示しレッサーと職務満足感の関係は非直線的であり，職議論することには，それなりの労力や努力を伴う。そ場ストレッサーと職務満足感の両側面から働きかけ

（ 226 ）応用心理学研究ることでストレス低減が期待できるとする報告があVol. 49, No. 3

倫理的配慮る（田中・小杉，1998）。これらのことを踏まえて，

本研究は，A からの依頼を受けて行った。著者ら

職務満足感がストレス反応に対して負の影響を与えは A と委託研究契約を締結した上で，A の従業員のているであろうと仮定し，その関係を検討すること

人権を尊重するため，調査実施前に回答の任意性，匿とする。

名性と個人情報の保護，及び学術発表について文書目

的

本研究は，「組織の健康」モデルにおける組織の変で明確に説明し，同意を得た上で調査を行った。調査
手続きは著者らの所属機関の設置する倫理審査委員
会による審査を受け，承認された（承認番号 2017-

数がチームの変数に影響を与え，かつチームの変数

3）
。
001）

が個人のストレス反応および職務満足感に影響を与

調査内容
目標達成・組織の将来性・ライフスタイルへの配えることを前提に以下の仮説について構造方程式モデ リ ン グ（Structural Equation Modeling，以 下慮SEM）を用いて検証する。

する尺度群（小川，2011）から「目標達成（4 項目）」

組織の変数として，「組織の健康」モデルを構成

仮説 1：組織の変数である「目標達成」「組織の将「組織の将来性（3 項目）」および「ライフスタイルの来性」および「ライフスタイルへの配慮」（小川，2011）

尊重（3 項目）」を選択した。組織の項目であること

はチームの変数である「心理的安全性」（Edmond-を明確にするためにリード文に「あなたの会社の諸

son，1999）に正の影響を与えるだろう。

制度についてお尋ねします。」と明記し，各項目につ仮説 2：チームの変数である「心理的安全性」は個
人のストレス反応に負の影響を与え，職務満足感にいて「よくあてはまる（5）」から「全くあてはまらない（1）」の 5 件法で回答を求めた。
心理的安全性 チームの変数として，1 因子 7 項

正の影響を与えるだろう。
仮説 3：職務満足感はストレス反応に負の影響を目からなる Edmondson（1999）の心理的安全性尺度を用いた。本調査実施時点ではまだ日本語版の尺度与えるだろう。
方

法

調査対象者

が発表されていなかったため，著者らによる邦訳版を用いた。邦訳にあたっては尺度作成者による許諾を得た。チームの項目であることを明確にするため

食品加工会社 A の全従業員 601 名を対象に，2016にリード文に「ここでいう職場とは，○○（各自の所

年に質問紙調査を行った。 A は複数の拠点を持ち，属部課）をさします」と明記し，すべての項目の冒頭

原材料の生産から加工，販売を手がけると同時に，調に「この職場では」を付し，「よくあてはまる（5）」

査時には経営環境の変化に対応するために食品加工

から「全くあてはまらない（1）」の 5 件法で回答を求以外の事業へ進出した時期であり，調査対象者の職めた。

務内容は商品の生産や開発，営業，総務など様々で

ストレス反応 職業性ストレス簡易調査票 23 項あった。回答に不備があった 40 名のほか，組織の視目版（厚生労働省，2015）から心身のストレス反応に点から正社員とは異なる傾向を持つと思われるアル関する 11 項目を抜粋して用いた。最近 1 か月の自身

バイト社員 1 名，嘱託職員 9 名，パート社員 122 名，の状態について「いつもそう感じる（5）」から「まっおよび人事から提供された職位データとマッチング

たくない（1）」の 5 件法で回答を求めた。

できない 25 名，回答に欠損値がある 13 名を除いた

職務満足感

田中他（1998）が用いた 3 項目を使用

391 名（男性 160 名，女性 231 名）を分析対象とした。

し，最近半年間の仕事について「非常にそう思う

管理職は 28 名，非管理職は 363 名であった。平均年（5）」から「全くそう思わない（1）」の 5 件法で回答

齢は 40.4 歳（SD=8.5），平均勤続年数は 7.3 年（SDを求めた。

=5.7，Range=26）であった。

なお，解析には IBM SPSS Statistics Base 29，IBM

3）本研究は，A からの依頼を受けて行ったもので，A の事業計画の都合上，著者らの所属機関に倫理審査制度が整えられていなかった状況で調査を実施せざるを得なかった。倫理制度が整った段階で調査計画と手続きについて倫理審査を受け，承認された。

小川・田原：組織の健康と心理的安全性がストレス反応と職務満足感に与える影響の検討（ 227 ）SPSS Amos 29，および HAD ver.17（清水，2016）をが CMIN=73.3（df=24，p＜0.001），CFI=0.96，GFI使用した。

=0.96，AGFI=0.92，RMSEA=0.07 となったため，こ結のモデルを採択した（Table 1）。項目の意味内容を検果討し，「目標達成」を「目標の共有」，「ライフスタイ

はじめに，各変数が管理職と非管理職とで異なる

ルへの配慮」を「ライフスタイルの尊重」と命名した。

傾向を示しているかを確認するために，管理職（n

心理的安全性 「心理的安全性」については「この=28）と非管理職（n=363）で全項目をネスト化して職場では，私の努力がないがしろにされるようなこ

級内相関係数を算出したところ，いずれも有意な関とはない。」の相関係数が他の項目（逆転項目はすべ連を見出すことができなかった。また，チームによって 修 正）に 対 し て 負 の 相 関 を 示 し た（rて異なる傾向を示しているかを確認するために，A=−0.273〜−0.175）ため，分析対象から外した。残っから提供された情報をもとに 24 の部課（1 部課あた

た 6 項目に対して確認的因子分析を行い，このモデりの在籍者の平均は 16.3 人）をチームレベルとしてル を 採 択 し た（Table 2）。適 合 性 指 標 は CMIN=

ネスト化し，級内相関係数を算出したところ，いずれ23.670（df=9，p＜0.05），CFI=0.96，GFI=0.98，AGFIも有意な関連を見出すことはできなかった。従って，=0.95，RMSEA=0.065 であった。

以降は職位およびチームに関して階層性のないデー

ストレス反応因子構造を確認するために，まずタとして解析を進めた。次に，各潜在変数を確認的因

1 因子解を想定した確認的因子分析を行ったが十分子分析によって同定し，SEM を用いて各潜在変数間なモデル適合度が得られなかった。そこで探索的因の関係を検討した。確認的因子分析におけるモデル

子分析（最尤法，プロマックス回転）を行ったところ，適合度が十分に得られなかった場合は探索的因子分

2 因子解が最も妥当であると思われた。さらに，不安析に立ち戻って因子構造を確認しつつ項目内容を吟に関する項目を削除して再解析を行なったところ第味し，意味的にもっとも適切なものとなるようにし

1 因子は「ひどく疲れた」「へとへとだ」から構成された。

「疲労感」と命名した。第 2 因子は「ゆううつだ」「何

モデルに投入する潜在変数の解析をするのも面倒だ」「気分が晴れない」「よく眠れな

目標達成・組織の将来性・ライフスタイルへの配い」から構成されたため「憂うつ感」と命名した。な慮 「目標達成」「組織の将来性」および「ライフスタ

お，この 2 因子解に基づき確認的因子分析を行い，こイルへの配慮」を対象に確認的因子分析を行ったとのモデルを採択した（Table 3）。適合性指標は CMIN

ころ，十分なモデル適合度が得られなかった。そこで=9.536（df=8，p＜0.29），CFI=0.99，GFI=0.99，AGFI

項目内容を再吟味した上で「目標達成」および「ライ=0.98，RMSEA=0.02 であった。

フスタイルの尊重」
からそれぞれ 1 項目ずつ削除し，確認的因子分析を行ったところ，モデル適合度指標

職務満足感

職務満足感を構成する 3 項目について，1 因子解を想定した確認的因子分析を行ったとTable 1 「組織の健康」を構成する 3 変数と項目
目標の共有○［目標 1］私の職場では仕事の目標，作業の見通しや位置づけの情報がきちんと伝えられている。（0.85）○［目標 2］職場の方針や今期の目標は職場全体によく浸透している。（0.73）［目標 3］進捗状況・達成度について上司と定期的に話し合う場が設定されている。（0.68）
組織の将来性○［将来 1］今後もこの会社で働きたいと思う。（0.83）○［将来 2］今の仕事を続けていけば，私の人生は豊かなものになるだろう。（0.72）［将来 3］今の仕事をこれからも続けていくことは不安である（逆転項目）。（0.68）
ライフスタイルの尊重○［生活 1］私の会社は，従業員が健康をこわさないように十分配慮している。（0.67）○［生活 2］私の会社は，従業員の生活のことも考えた経営をしているほうだ。（0.71）［生活 3］私の会社では，ひとりひとりの生活スタイルが尊重されている。（0.65）※○は SEM で使用した項目，カッコ内の数字は確認的因子分析における標準化推定値

（ 228 ）応用心理学研究

Table 2Vol. 49, No. 3

心理的安全性の項目

心理的安全性［安全 1］この職場では，ミスをしたら責められる。（0.52）○［安全 2］この職場では，問題点や困難な課題について持ち出すことができる。（0.60）＊［安全 3］この職場では，自分たちと異なるメンバーを受け入れないことがある。（0.60）○［安全 4］この職場では，安心してリスクをとることができる。（0.48）＊［安全 5］この職場では，メンバーに支援を求めることが難しい。（0.57）［安全 7］この職場で仕事をする中で，私のスキルや個性は評価されている。（0.56）※○は SEM で使用した項目，＊は逆転項目，カッコ内は確認的因子分析における標準化推定値

Table 3

ストレス反応の 2 変数と項目

疲労感○［疲労感 1］ひどく疲れた。（0.90）○［疲労感 2］へとへとだ。（0.91）
憂うつ感○［憂うつ感 1］ゆううつだ。（0.56）［憂うつ感 2］何をするのも面倒だ。（0.79）○［憂うつ感 3］気分が晴れない。（0.89）［憂うつ感 4］よく眠れない。（0.58）※○は SEM で使用した項目，カッコ内は確認的
因子分析における標準化推定値

変数のうち，「ライフスタイルの尊重」を外生変数とするモデルが最も適合性が高くなった。
「ライフスタイルの尊重」は「目標の共有」および「組織の将来性」
に対して正の影響を与えていた。
「ライフスタイルの尊重」から「心理的安全性」に対しては有意なパスは得られなかったが，「目標の共有」および「組織の将来性」はそれぞれ「心理的安全性」に対して有意に正の影響を与えていた。また「心理的安全性」から「憂うつ感」に対するパスも有意ではなかったが，「疲労感」に対しては有意な負の影響がみられ，「職務満足感」に対しては有意な正の影響がみられた。
「疲労感」

ころ，十分な適合度が得られなかった。そこで以降のは「憂うつ感」に対して有意な正の影響を与え，「職解析には観測変数として「全体として今の仕事に満

務満足感」は「憂うつ感」に対して有意な負の影響を与えていた。モデル適合度は，CMIN=139.468（df足している。」を用いた。
次に，仮説に基づき組=57，p＜0.001），CFI=0.960，GFI=0.948，AGFI=0.916，

織の潜在変数（「目標の共有」「組織の将来性」「ライフ

RMSEA=0.061 であった。このモデルを採用し，そのスタイルの尊重」），チームの潜在変数（「心理的安全

意味を検討することとした。

SEM によるモデルの検討性」），および個人の潜在変数（「疲労感」「憂うつ感」「職務満足感」）の関係について SEM を用いて検証した。モデル適合度と一般化可能性のバランスを保考察本研究は，組織の生産性向上と個人の健康増進をちながら適切なモデルを得るために，各潜在変数にめざす「組織の健康」モデルに注目し，組織の「目標用いる観測変数を 1 ないし 2 個とした。観測変数のの共有」「組織の将来性」「ライフスタイルの尊重」が選択基準は項目内容を最も重視し，次に標準化推定

チームの「心理的安全性」に正の影響を与え，「心理値の大きさを参考とした。

的安全性」が個人の「ストレス反応」に負の影響を与本研究では，組織の「目標の共有」「ライフスタイル

え，かつ「職務満足感」には正の影響を与えること，の尊重」および「組織の将来性」がチームの「心理的さらに「職務満足感」は「ストレス反応」に対して負安全性」に正の影響を与え，かつ「心理的安全性」がの影響を与えるとの仮説のもと，SEM を用いて検討

個人の「疲労感」と「憂うつ感」を低減し，かつ「職したものである。まずモデルを構成する各変数につ務満足感」に正の影響を与えるモデルを設定し，因子いて検討し，SEM による本モデルの検討と集団分析間の関係を検討した。その結果得られたモデルがの充実のために本研究が貢献できること，本研究のFigure 1 である。

限界および今後の課題について考察する。

この図において観測変数のラベルは前出の Table

目標の共有・組織の将来性・ライフスタイルの尊重

1〜3 の中の項目名を示す。また数字は標準化推定値

本研究に採用した「ライフスタイルの尊重」「目標

であり，すべて統計的に有意であった。組織レベルのの共有」および「組織の将来性」は「組織の健康」モ

小川・田原：組織の健康と心理的安全性がストレス反応と職務満足感に与える影響の検討

Figure 1（ 229 ）

組織の健康，心理的安全性，ストレス反応および職務満足感の SEM

⑂ປឤ1
┠ᶆ1

┠ᶆ2

0.90

0.90
0.71

┠ᶆࡢ
ඹ᭷
Ᏻ඲2
0.30

0.58
⏕ά1

⏕ά2

Ᏻ඲4

0.44

0.58

0.71

ࣛ࢖ࣇ
ࢫࢱ࢖ࣝ
ࡢᑛ㔜
0.76

ᑗ᮶1

⑂ປឤ
0.48
-0.29

៧࠺ࡘ
ឤ1

ᚰ⌮ⓗ
Ᏻ඲ᛶ

0.77

0.75
⤌⧊ࡢ
ᑗ᮶ᛶ

ᑗ᮶2

0.47

⑂ປឤ2

0.91

0.91

៧࠺ࡘឤ

0.89
0.82

៧࠺ࡘ
ឤ3

-0.48
⫋ົ
‶㊊ឤ

0.74

‶㊊ឤ2

0.82
注）煩雑化を避けるため，誤差変数は略している。
数字は標準化推定値。

デルにおいて重要な構成概念であり，それらを量的

また心理的安全性尺度の日本版の作成（Ochiai ＆に測定できることは今後組織の要因と心理的安全性

Otsuka，2022）など，心理的安全性の研究自体がまやストレス反応との関係を検証する上で有益である

だ発展途上であり，実証研究の枠組みの中で今以上と考えられる。心理尺度であるため，所属組織が導入に議論される必要があるだろう。

している制度や経営状況に関わらず，所属組織が労ストレス反応本研究では「疲労感」「憂うつ感」の働者のライフスタイルについてどのように考えてい2 因子構造が確認された。これはストレス反応の深ると労働者が認知しているか，組織の将来性につい化の過程として，疲労はストレス反応の初期の段階てどのように認知しているかを測定することができで現れるのに対し，抑うつは最終段階で現れるといる。すなわちストレスチェックを実施する際に組織う先行研究（島津・小杉，1998；下光・岩田，2000；の要因として取り上げることで，職場組織をより的

鈴木他，2004）の結果と一致し，それぞれ独立したも確に把握できるようになるだけでなく，データに基のとして扱うことが適切であると考えられた。

づいた意味のある議論を行い，組織をより健康な状態にするための対策を検討することが期待される。
心理的安全性SEM によるモデルの検討
まず組織の変数は，「ライフスタイルの尊重」を外今回使用した尺度は著者らによる生変数とし，「目標の共有」および「組織の将来性」に邦訳版であるが，逆転項目であるはずの 1 項目（この対してそれぞれ有意な正の相関がみられた。ライフ

職場では，私の努力がないがしろにされるようなこスタイルは労働者個人のライフステージや家族ととはない）が逆転項目として機能しなかった。この点

いった職場以外の様々な要因の影響を受けるため，については，心理測定論的な検証が必要であるだけ「ライフスタイルの尊重」を外生変数としたことは妥でなく，心理的安全性に関する実証研究の必要性を当であると思われる。そして今回のデータからは，労指摘できる。たとえば本研究で用いた版とは異なる

働者が職場組織のために個人のライフスタイルが犠

心理的安全性邦訳版（Edmondson， 1999）を使用し，牲になると認知することで組織の将来性や目標の共2 因子構造を見出したという報告（島村，2022）や，有に対する認知に悪影響を与えることが示唆されて

（ 230 ）応用心理学研究

Vol. 49, No. 3いる。

反応が疲労感から憂うつ感に深化することを予防す「ライフスタイルの尊重」から「心理的安全性」にる可能性が考えられる。

対して有意なパスは確認されなかったが「目標の共なお，モデルの適合性指標からは，CMIN が p＜有」および「組織の将来性」は「心理的安全性」に対0.001 であり，本モデルがデータの特性を反映できてして有意な正の影響を与えていた。特に「組織の将来いるかどうか疑問が残った。本研究ではその他の性」は標準化推定値が 0.76 であり，影響を与えてい

CFI，GFI，AGFI，および RMSEA が一般に求められることが示された。これらの結果を踏まえると，
本研

る適合基準を満たしていることから，総合的に判断究の仮説 1 は一部支持されたと考えられる。

し，Figure 1 のモデルを採用したが，このモデルを

心理的安全性を高めるためには，当該組織の将来真とするためにはデータサンプリングから解析まで

性を労働者がどのように考えるか，組織内で目標がの各段階での検討が必要と考える。本研究の結果は，どの程度どのように共有されているかが大切であ1 組織 23 チームを対象とした限定的なものであり，り，そのためには職場内で真摯なコミュニケーショ

調査対象とした組織の諸々の状況による可能性もあンが行われていることが重要であると考えられる。

る。結果を一般化するには，今後，調査対象の組織や

Edmondson（2019 野津訳 2021）は，心理的安全性をチームを拡大し，慎重に検討を重ねる必要がある。

高めるためのコミュニケーションの重要性を指摘し集団分析の充実のために本研究が理論的な枠組ており，本結果はそのことに沿ったものと考えられみとして採用した「組織の健康」モデル（DeJoy ＆る。

Wilson，2003；小川，2011）は，組織の生産性向上「心理的安全性」については，今回概念に照らし合と個人の健康増進の両立のための理論モデルであわせて最もその意味を反映すると思われる 2 項目

り，組織の要因と個人の要因に対して首尾一貫した（［安全 2］および［安全 4］）を採用したが，統計的にアプローチをすることの重要性を指摘している。とは特に［安全 4］の標準化推定値は最も低かった。こもすればストレス問題は個人のものとされがちであの点については，日本の組織における心理的安全性

り，職場単位でのストレス対策は表面的な活動にとの概念的な検討や実証研究のための測定方法の検討

どまり，実際には個人単位での取り組みが中心となが必要であると考える。

ることが多い。今回，組織の要因である「ライフスタ「心理的安全性」から直接「憂うつ感」に有意なパ

イル尊重」「目標の共有」および「組織の将来性」に介スを引くことはできなかった。これは憂うつ感が職入することでチームの要因である「心理的安全性」が場要因だけでなく性格や遺伝などさまざまな要因の高まり，その結果「疲労感」が低減し，「職務満足感」

影響を受ける（Kotov et al.，2010；Sullivan et al.，が高まることが示唆されたことは，今後職場のメン

2000）ことを反映しているのではないかと考えられタルヘルス対策を実践する上で大変有益であると考る。また，「心理的安全性」は「疲労感」に対して有えられる。労働者が自らのライフスタイルが尊重さ

意な負の影響を与え，「職務満足感」に対しては有意れていると感じられるような経営をすることが，目な正の影響を与えていた。このことから仮説 2 も一標の共有や組織の将来性に対する見方を向上させ，部支持されたと考えられる。「疲労感」は「憂うつ感」

チームレベルの心理的安全性の向上につながる可能に対して正の影響があり，「職務満足感」は「憂うつ性がある。

感」に対して負の影響がみられた。このことから仮説
3 は支持されたと考えられる。

またストレス低減対策については，初期の段階で表出される「疲労感」の低減を図る対策をするために先にも述べたように，ストレス反応の深化過程とチームの心理的安全性を高めることが考えられる。

しては疲労感が初期の段階で表出され，抑うつは最すなわち一次予防として個人が疲労回復に務めると終経路でありストレスの主要反応である（島津・小いう衛生管理的な視点でのセルフケアだけでなく，杉，1998；下光・岩田，2000；鈴木他，2004）ことか

チームレベルで心理的安全性を高めるという経営対ら，心理的安全性を高めることは労働者のメンタル策の視点から疲労感低減をめざすことができる可能

ヘルスの初期対応として求められる疲労感対策とな性がある。しかもストレス反応が深化する前に対策

るだけでなく，職務満足感を高めることでストレスが立てられるため，組織としても取り組みやすいの小川・田原：組織の健康と心理的安全性がストレス反応と職務満足感に与える影響の検討（ 231 ）

ではなかろうか。もし憂うつ感の低減を目標とするがあげられる。本来「役割」とは個人と組織を結びつのであれば，心理的安全性を高めても直接の低減効けるものであり，中でも管理監督者は変化をもたら果は期待されない可能性があるので，他の要因を検すエージェン ト と し て 重 要 な 働 き が 期 待 さ れ る

討する必要があるだろう。

（Lindström，1994）。すなわち，管理監督者の行動変島津（2018）は，従来の職場環境改善の持つ問題点を整理した上で，産業保健と経営とがより協調して容によって，個人の健康と組織の生産性の双方が向上する可能性が考えられる。

職場環境改善に取り組むことの重要性を指摘し，特引用文献にアウトカムとして従来の産業保健が重視してきた
疾病休業，ストレスの低減だけでなく，ワーク・エン
ゲイジメントや組織の強みを伸ばす対策を併せて行うことを提案している。本研究で取り上げた組織の要因（ライフスタイルの尊重，目標の共有，組織の将Argyris, C. ( 1958 ) . The organization : What makes it
healthy? Harvard Business Review, 36 (6), 107-116.
Bennis, W. G. (1962). Towards a “truly” scientific management: The concept of organization health. General
Systems Yearbook, 7, 269-282.

来性）およびチームの要因（心理的安全性）は，特別

DeJoy, D. M. & Wilson, M. G. ( 2003 ) . Organizational

なストレス対策を求めるものではない。むしろ組織

health promotion: Broadening the horizon of work-の強みを伸ばすための活動として日常的に必要なも

place health promotion. American Journal of Healthのであり，組織心理学的要因を測定することで集団分析の結果がより活用しやすいものになるのではな
いだろうか。
今後の課題 SEM によるモデルの検討の項で述べたように，本研究のみで組織の要因がチームの要因を介して個人のストレス反応や職務満足感に影響を与えることが確認されたとは言えない。したがっPromotion, 17 (5), 337-341. https://doi.org/10.4278/
0890-1171-17.5.337
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science
Quarterly, 44 (2), 350-383. https://doi.org/10.2307/
2666999
Edmondson, A. C. ( 2019 ) . The Fearless Organization Creating Psychological Safety in the Workplace forLearning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons.

て，引き続き様々な規模の様々な業種でのサンプル（エドモンドソン，A. C. 野津智子（訳）（2021）．恐れを収集し，検討していく必要がある。

のない組織――「心理的安全性」が学習・イノベー

本研究でとりあげたモデルは組織，チーム，および個人の各要因を組み合わせた階層的データに基づいているため，本来であればマルチレベル SEM を導入することでより精緻な検討ができると考えられる

ション・成長をもたらす――

英治出版）

原谷 隆史
（2006）．職業性ストレスの予防と健康職場――
最近の動向と課題――

産業ストレス研究， 13 (4)，179-184.
Kotov, R., Gamez, W., Schmidt, F., and Watson, D. (2010).

が，今回は職位において階層性が確認されず，また職Linking “big” personality traits to anxiety, depres-

場単位でネスト化するにはサンプルサイズに制限がsive, and substance use disorders: a meta-analysis.

あり検討できなかった。したがってあくまで組織・

Psychological Bulletin, 136 (5), 768-821. https://doi.or

チームに対する個人の認知とストレス反応および職

g/10.1037/a0020327

務満足感について検討しており，組織レベル，チーム
レベルという階層性の問題は反映されていないことに留意する必要がある。
本研究ではアウトカムとしての業績や人事考課，
パフォーマンスについて取り上げていないため，組織の生産性に関する検証は限定的なものとなっている。ストレス反応が軽減するだけでなく職場の生産性が高まることが確認できれば，より効果的なメン
タルヘルス対策の導入が期待されるだろう。

厚生労働省（2015）．労働安全衛生法に基づくストレス
チェック制度実施マニュアル 厚生労働省労働基
準局安全衛生部労働衛生課産業保健支援室
Lindström, K. (1994). Psychosocial criteria for good workorganization. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 20 (Special issue) , 123-33.
Mitterer, D. M. & Mitterer, H. E. (2023). The mediating
effect of trust on psychological safety and job satisfaction. Journal of Behavioral and Applied Management.
23 (1), 29-41. https://doi.org/10.21818/001c.73642.
Ochiai, Y. & Otsuka, Y. (2022). Reliability and validity of「組織の健康」モデルにおいて重要とされているがthe Japanese version of the psychological safety

今回検討しなかった要因の一つに管理監督者の役割

scale for workers. Industrial Health, 60 (5), 436-446. ht

（ 232 ）応用心理学研究

tps://doi.org/10.2486/indhealth.2021-0130
小川 邦治（2010）．
「組織の健康」モデルに関する文献的研究

産業精神保健，18 (2)，141-151.

書（pp.146-152）東京医科大学
Sullivan, P. F., Neele, M. C., and Kendler, K. S. (2000). Genetic epidemiology of major depression; review and小川 邦治（2011）．「組織の健康」モデルと職場のメンタ
ルヘルス対策に関する心理学的研究

Vol. 49, No. 3

meta-analysis. American Journal of Psychiatry, 157

日本大学大(10), 1552-1562. https://doi.org/10.1176/appi.ajp.157.

労働者健康安全機構（2018）．これからはじめる職場環境

鈴木 綾子・豊田 秀樹・小杉 正太郎（2004）．項目反応モ改 善――ス タ ー ト の た め の 手 引―― 厚 生 労 働 省

デルによるストレス反応尺度の構成とテスト特性

Retrieved March 26, 2022 from https://www.johas.

曲線によるその深化の過程 心理学研究，75 (5)，

学院博士論文10.1552

go.jp/Portals/0/data0/sanpo/material/download/
H30syokubakaizen.pdf

389-396．https://doi.org/10.4992/jjpsy.75.389
田原 直美・小川 邦治（2022）．職務チームにおけるパ

Shein, E. H. ( 1965 ) . Organizational Psychology. PrenticeHall.

フォーマンスとメンタルヘルス――心理的安全性とワーク・エンゲイジメントの影響―― 人間科（シェイン，E. H. 松井賚夫（訳）（1966）．組織心理学岩波書店）

学論集，17 (2)，111-127.
高橋 弘司（2009）．組織・職務の構造と設計

島村 香代（2022）．心理的安全性を高める上司の行動が職場にもたらす影響

立教ビジネスデザイン研究，

19，119-133．http://doi.org/10.14992/00022447

産業・組織

心理学会（編）産業・組織ハンドブック（pp.220-223）
丸善
田中 堅一郎・林 洋一郎・大渕 憲一（1998）．組織シチズ島津 明人（2018）．ストレスチェックの集団分析と職場環

ンシップ行動とその規定要因についての研究 経境の改善――ストレスチェックの戦略的活用に向営行動科学，12 (2)，125-144．https://doi.org/10.56

けて―― 行動医学研究，23 (2), 98-102. https://doi.
org/10.11331/jjbm.23.98

51/jaas.12.125
田中 美由紀・小杉 正太郎（1998）．職務満足感とストレス

島津 明人・小杉 正太郎（1998）．職場不適応発生過程の検
討 心理学研 究，69 (3)，198-205．https://doi.org/
10.4992/jjpsy.69.198

反応との関連の検討

産業ストレス研究，5 (2)，72-81.
田尾 雅夫（1999）．組織の心理学清水 裕士（2016）．フリーの統計分析ソフト HAD――機

新版

有斐閣

山口 裕幸（2020）．組織の「心理的安全性」構築への道筋

能の紹介と統計学習・教育，研究実践における利用

医療の質・安全学会誌，15 (4)，366-371．https://d方法の提案――

oi.org/10.11397/jsqsh.15.366

メディア・情報・コミュニケー

ション研究，1，59-73.

山橋 直子・宮田 美里・平山 美雪・戸川 竜志・峰 山 幸

下光 輝一・岩田 昇（2000）．職業性ストレス簡易調査票に子・近藤 恭子（2020）．ストレスチェック制度におけおける職業性ストレッサーおよびストレス反応測

る職場環境改善に関する意識調査

定項目の反応特性の検討――項目反応理論による(4)，620-630．https://doi.org/10.11320/ningendock.

アプローチ―― 加藤 正明（編）労働省平成 11 年度

35.620

作業関連疾患の予防に関する研究

人間ドック，35

労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する研究報告（受稿: 2023.4.21; 受理: 2024.1.19）