若年性認知症を有する従業員の就労継続に関する職場内の取組み－若年性認知症支援コーディネーターとの連携の有無による違い－○齊藤 千晶（社会福祉法人仁至会 認知症介護研究・研修大府センター
１ はじめに主任研究主幹）(2) ヒアリング内容および方法

認知症は高齢期で発症することが多いが、65歳未満で発アンケート調査票の内容をさらに詳細に聴取する、半構症した場合は若年性認知症（young-onset dementia : 以

造的インタビューを実施した。調査期間は平成30年10月～

1)

下「YOD」という。）という。2020年の調査結果 による

平成31年１月で、調査員２名が訪問し、アンケート回答者と、全国のYODの推計総数は約35,700人とされ、発症時および該当従業員の様子を知る上司や健康管理担当者等かが65歳未満の人の最初の症状に気づいた年齢は54.4歳でら聴取した。また、倫理的配慮として、本研究は大府センあった。また、発症時に６割以上が仕事に就いていたが、ターの倫理委員会の承認のもと、個人情報保護、結果の取調査時には６割以上が退職しており、就労継続が難しい現扱等を説明の上、書面にて同意を得てから実施した。

状が明らかとなっている。
多くの企業ではYODに対する理解が不十分で、対応に
2)

３ 結果

苦慮する可能性 や、職場内で合理的な配慮が法律で定め(1) 対象企業および若年性認知症の従業員の概要（表１）

られているのにも関わらず、十分なされていない実態も示調査対象の業種は、公務が２社、製造業が２社、サービされている3）。YODの人数は少なく個別性が高いため、ス業２社であった。また、該当従業員は合計７名で、診断

YODの人の支援に熟知した専門職と連携することで、就病型はアルツハイマー型認知症（Dementia of Alzheimer

労継続が期待できると考える。

type : 以下「DAT」という。）５名、レビー小体型認知現在、我が国では平成28年度よりYODの人のニーズに症（Dementia with Lewy bodies : 以下「DLB」とい合った関係機関等との調整役として、若年性認知症支援う。）１名、不明１名であった。調査時の就業状況は、在コーディネーター（以下「支援コーディネーター」とい

勤中１名、休職中２名、退職４名であった。

4）う。）が全都道府県に配置されている 。支援コーディ

該当従業員の主な業務内容は、A社は接客、金銭の集計

ネーターはYODの本人や家族、企業関係者等に対して、等、B社は施設運営の管理業務、C社のDATの該当従業員

相談内容の確認や整理、適切な専門医療へのアクセス、利は製品の組立や試験、DLBの該当従業員はデスクワーク

用できる制度・サービスの情報提供、関係機関との連携調（生産管理）、D社は清掃、E社は研修の企画や運営、講整等を通して、就労継続や退職後の生活が円滑に送れるよ

師、F社は製品の製造、納品時の運搬作業であった。なお、

う支援を行う。

D、E、F社は、支援コーディネーターとの連携があった。

今回、就労継続に必要な職場内外部の支援について明ら

表１ 調査企業の概要

かにすることを目的に、YODを有する従業員（以下「該当従業員」という。）とともに働いた経験のある企業を対
象にヒアリング調査を実施し、該当従業員への職場内での具体的な取組み内容や、支援コーディネーターとの連携の有無による違いを明らかにしたので報告する。

業種
従業員数

A

B

C

公務

公務

製造業

2,000人以上

D

E

F

サービス業 サービス業

製造業

1,500～
1,500～
500人未満500～999人
1,999人以上
1,999人以上500人未満従業員の平均年齢

42.3

41.5

46.8

58.7

障害者雇用率

2.7

2.6

2.3

2.8

51.1

53.6
6.3

休職中1名

退職1名

就労中1名
休職中1名

退職1名

退職1名

退職1名

２ 方法

診断病型

DAT

DAT

DAT・DLB

不明

DAT

DAT

(1) 調査対象企業の選定

支援コーディネーター
との連携

無

無

無

有

有

有

該当従業員の就労状況

平成29年度に認知症介護研究・研修大府センター（以下「大府センター」という。）が実施した「企業等における(2) ｢若年性認知症｣と診断されたことを把握した経緯

障害者（若年性認知症を含む）の就労継続支援に関する調本人に受診勧奨し、把握した場合が最も多かった（D以査」で、該当従業員が以前いた、現在いると回答した63社外）。明らかに業務に支障をきたした段階で、上司等が健を把握した。そこに、該当従業員に対する対応内容や課題

康管理担当者に相談し、本人に産業医への相談や他の持病等の把握のためアンケート調査を実施する際、ヒアリングの診察も含めて医療機関への受診を促したり、上司や人事調査への協力を依頼し、調査可能と回答した企業と、それ担当者が直接受診を促していた。D社は採用後、業務を覚以外で該当従業員を把握した企業の合計６社（A～F）をえられず、担当者が変調を感じたため面談した結果、調査対象とした。

YODと診断されていたことを把握した。

－ 60 －

また、受診勧奨の数年前から、業務上に支障はない程度が利点として挙げられた。また、E社は支援コーディネー

だが誤字が増えたり、言動から変調を感じていた担当者がターの調整により、認知症サポーター養成講座を開催し、３名いた（A・B・E）。

職員の理解促進からサポート体制の強化に繋がったり、地(3) 対象企業内の具体的な対応内容（表２）域包括支援センター職員も含めて、カンファレンスの場を報酬の維持はE社以外行っており、他の業務・作業への設けることで、本人支援だけでなく、一緒に働く従業員が変更や傷病手当金の支給、通勤方法・出退勤時間の配慮も

日頃の悩みや対応方法について専門的な立場から助言が得多く実施していた。また、通勤が困難になった場合、就労られ、本人への関わり方の見直しや心理的な負担軽減につ継続が難しいと考えている企業もあった。

ながっていた。さらに、退職後の生活にむけ、家族や関係他の業務・作業への変更は、症状進行に伴い、できなくなったことに直面し、その都度、試行錯誤しながら対応し機関と連携し、支援体制を構築することで、該当従業員の今後の見通しが立ち、安心したとの声もあった。

ていた。さらに、本人の業務遂行は、全社で部署内に上司や同僚等の支援や見守りなどのフォロー体制を整えながら４ 考察実施していた。特に、D社やF社は、部署内に仕事を支援

今回、就労継続に必要な職場内外部の支援について明らする人を配置し、フォロー体制を強化していた。さらに、かにすることを目的にヒアリング調査を実施し、該当従業全社でフォローする職員の負担軽減のため、別部署や外部員への職場内での具体的な取組み内容や、支援コーディ（支援コーディネーター）に相談できる体制があった。まネーターとの連携の有無による違いを検討した。

た、全社が認知症は外見から分からず、部署内外を含め、受診勧奨からYODであることを把握した経緯が最も多周囲の理解や協力を得ることが難しいと感じていた。特に、かった。職場は家庭生活よりも高度の作業能力が求められ本人や家族が周囲へ公表することを拒否した場合、職場内るため、変調に気付きやすいと言われている。本調査からで本人への理解を得ることがさらに難しいと感じ、周囲のもその兆候はあったが、速やかな受診には至っていなかっサポート体制を得ることに少なからず影響を与えていた。

た。早期支援は就労継続の観点からも重要であり、YOD
に関する普及・啓発活動が必要であった。

表２ 企業内での具体的な対応内容
A
他の業務・作業に変更

B

C

D

○（DAT）○（DLB）○

管理職などの業務から配属を変更

退職金を満額支給○○

医療機関の支援○に働く従業員は対応に苦慮し、心理的な負担も大きかった。

○（DAT）○（DLB）○

や専門的な助言が得られることが就労継続に必要な条件で○○あると考えられた。

○○（DLB）

そして、該当従業員にとって、退職後の生活を見据え、○○○（DAT）○（DLB）○（DAT）○（DLB）○○○

めの支援体制を構築することは大切である。しかし、企業側として、退職後の生活まで踏まえ、支援することは困難であり、支援コーディネーターがその役割を担うことが有○○（DAT）○○

本人や家族等と協議の上、合意退職○

ジョブコーチ等就労支援機関の支援在職中から関係機関や各種制度を活用し、生活の再建のた○

一般雇用から障害者雇用に変更

障害者手帳や障害年金の情報を提供

そのため、本人だけでなく周囲の従業員へのフォロー体制○

休憩場所の配慮
通勤方法・出退勤
時間の配慮

択や環境整備を継続的に変更していく必要があるが、一緒○○作業能力に見合う報酬に変更
傷病手当金を支給

F○

仕事を支援する人を配置
作業能力は低下したが、報酬は維持

また、症状進行とともに本人の遂行能力に合った業務選E○効であると考えられた。

○【参考文献】
1) 粟田主一，わが国における若年性認知症の有病率と生活実態
調査，精神医学 62(11)，1429-1444，2020．
2) 小長谷陽子，企業等における若年性認知症の人の就労継続の実態 : 業種別，従業員人数別の検討．厚生の指標66(8),18-24，2019．
3) Chaplin R, Davidson I. What are the experiences of people
with dementia in employment ? . Dementia15 (2), 147-161,
2016.
4) 小長谷陽子，わが国の認知症施策の未来(18) 若年性認知症の実態および支援の現状と課題．老年精神医学雑誌28(9)，1039-1046，2017．

○○（DAT）○（DLB）

認知症の理解のための社内研修等の実施○○※○；対応あり(4) 支援コーディネーターとの連携内容
３社とも認知症の症状や利用できる制度・サービス等を気軽に相談でき、業務内容や今後について検討できること

【連絡先】
齊藤 千晶
社会福祉法人仁至会 認知症介護研究・研修大府センター
e-mail：jimubu.o-dcrc@dcnet.gr.jp－ 61 －

就労継続支援B型事業所の工賃向上に影響する要因に関する研究－生産管理と共同受注窓口の利用に関連する分析－○山口 明日香（高松大学 准教授）
八重田 淳 （筑波大学）
１ 研究の目的(2) 平均月額工賃と生産管理の取り組みの関連

本研究では、中国、四国、九州・沖縄地方にある就労継

事業所の生産管理の取り組みの現状から「費用と生産活

続支援B型事業所（以下「B型事業所」という。）におけ

動過程の効率化を図る生産管理の取り組みは非常に強く意る平均月額工賃の向上に影響をあたえる要因として、事業識しており、クラウド等で提供される生産管理システムを所の生産管理を意識した取り組みの現状と共同受注窓口の導入して効率化を図っている（以下「クラウドシステムを利用状況に着目し、事業所の平均月額工賃の現状とそれら利用している」という。）」、「費用と生産活動過程の効の関連について明らかにすることを目的とした。

率化を図る生産管理の取り組みは強く意識しており、頻度高く見直しを行っている（以下「頻度高く見直し」とい２ 方法う。）」、「できるだけ経費を削減することを意識した取調査は、中国、四国、九州、沖縄地方のB型事業所

り組みは行っているが、生産活動過程の効率化は十分に取3,302事業所の中から1,100カ所（33.3％）を無作為抽出にり組むことができていない（以下「意識あり」といよって選出した。郵送法にて依頼し、回答はオンラインまう。）」、「経費削減や生産活動過程の効率化についても

たは自記式による郵送法のいずれかの方法にて依頼した。

意識した取り組みは行っていない（以下「実施なし」とい調査は、2020年11月６日から2020年12月18日であった。調う。）」の４つに分類し、平均月額工賃との関連について

査内容は、事業所の基本情報に関する項目として、利用者分散分析を実施した結果、１％水準の有意差が確認された。

数、平均利用時間、平均月額工賃、平均利用日数、共同受

多重比較の結果、「頻度高く見直し」群は、「実施してい注窓口の利用状況、移行人数などに関する項目を設定した。

ない」群より平均月額工賃が高い傾向が確認された（F

調査依頼時には、本調査の趣旨及び内容、調査データの取（3,247）＝5.181，p<.01）。

り扱いについて書面を提示して説明し、合意する場合にの表１ 生産管理の取り組み

み回答を依頼した。なお本調査の倫理審査については、高松大学研究倫理審査（高大倫審2020002）の承認を経て実

N

平均値

標準偏差

クラウドシステム利用

416283.50

4388.18施した。本調査の結果、オンラインによる回答のあった事意識高く頻度多く見直し

56

20862.89

12445.57

業所、郵送による回答のあった事業所の合計は343事業所

意識あるができていない 163

15526.60

8290.26

取り組んでいない

25

14158.88

8061.13その他

28573.00

7881.41414231.75

6951.83254

16505.26

9530.77（31.2％）であった。分析においては対象項目の欠損値や重複回答のある事業所を除外して269 事業所の回答

多重回答（24.5％）を分析対象とした。

合計

３ 結果
(1) 平均月額工賃の状況
回答のあった事業所の、平均職員数は7.66名（SD=5.93）。平均定員数は、21.58名（SD=9.38）であった。
現在の利用者数は、22.12名（SD=12.84）である。
１週間あたりの平均通所日数は、4.02日（SD=1.65）であり、平均利用時間は、4.95時間（SD＝1.42）であった。
平均月額工賃は、16830.08円（SD=10707.84）、最小値は

図１ 生産管理の取り組みと平均月額工賃200円、最大値は100,200円であった。
賞与等の平均支給金額は、17814.71円（SD=34387.06）(3) 生産管理の取り組みと工賃向上を目指す取り組みの関連であった。回答事業所から昨年度１年間で企業へ移行した

工賃向上を目指す取り組みとして、「①企業等とタイ

人数は、0.39名（SD=.80）であり、就労継続支援A型事アップした商品開発や製品づくりを行っている（企業との業所へ移行した人数は20名（SD=.55）であった。

タイアップ）」、「②生産品のブランド化など付加価値を－ 62 －

高める取り組みを行っている（ブランド化）」、「③生産月額工賃が高いことが明らかになっている。

品の原価をできるだけ削減し、利益を高める取り組みを

遠山（2016）が工賃向上には「仕事を増やす」、「効率行っている（原価見直し）」、「④生産効率を高めるためをあげる」、「質を高める」ことを生産管理として無駄の施設設備の見直しや機械等の導入を行っている（設備投ない効率的な取り組みの必要性を指摘している。本研究で資）」、「⑤生産品の卸先の開拓など販売経路の拡大に取もこの生産管理の取り組みを実践している事業所は、このり組んでいる（販路拡大）」、「⑥生産品の作業スケ

生産管理を実践していない事業所よりも平均月額工賃が高ジュールの見直しや調整を細かく行っている（スケジュー

くなっており、工賃向上を目指す上で事業所運営の取り組

ル調整）」、「⑦他の事業所と連携しながら受注件数を増みとして注目すべき取り組みになると思われる。

やしている（他事業所連携）」、「⑧生産品のパッケージ「生産管理を実施してない事業所」は「販路拡大」に取や包装などのデザインを工夫している（デザイン）」、り組んでいることが少ない一方で、「生産管理を頻度高く「⑨生産品をインターネットで販売するなど、地域に限定

見直ししている事業所」は、生産品の作業スケジュールのしない販売経路を確保している（EC拡大）」の９つの取見直しや調整を細かく行っている。また「生産管理を意識

り組みの有無を回答してもらい、生産管理の取り組みの状しているが実施できていない事業所」は「スケジュール調

況とクロス集計を行いその偏りをχ２検定で分析した。

整」が有意に少なく、生産管理において、「スケジュール

その結果、「設備の見直し」「販路拡大」「スケジュー

調整」は重要なポイントになると思われる。また生産管理

ル調整」「EC拡大」において、生産管理の状況によってにクラウドシステムを利用している事業所は、生産品をイ

有意な偏りが確認された。具体的には、「生産管理に取り

ンターネットで販売するなど地域に限定しない販売経路を組んでいない事業所」は「⑤販路拡大」に取り組んでいる確保する「EC販路拡大」が有意に多いことが確認されてことが少ない（χ２(2)＝10.982，p<0.05）ことや、「意おり、運営にIT技術を積極的に活用している事業所は、

識高く頻度高く見直しをしている事業所」は、「⑥スケEC販売なども実践されやすい傾向にあると推測される。

ジュール調整」が多く、「意識あるができていない事業所」

共同受注窓口を利用していない事業所は工賃向上を目指

は「⑥スケジュール調整」が少ない（χ２(2)＝12.947，

す取り組みとしてスケジュール調整を行っていることが少

p<0.05）ことが確認された。「クラウドシステムを利用なく、一方共同受注窓口を一部利用している事業所は、こしている事業所」は「⑨EC販路拡大」が有意に多いことのスケジュール調整を行っていることが多いことを明らかが明らかになった。

にした。共同受注窓口の利用では、利用者の状況や生産作(4) 共同受注窓口の利用状況とスケジュール調整の関連

業の進捗状況を踏まえた、柔軟なスケジュール調整が求め

共同受注窓口の事業所の利用状況を「利用していない」、られてくると考えられる。本研究の結果でも生産管理を意「一部利用している」、「半数以上利用している」の３つ識しているが実施できていない事業所は、スケジュール調で分類した結果、「共同受注窓口の利用をしていない事業

整ができていないことが示されており、このスケジュール所」は、スケジュール調整が少なく、「一部利用している調整を柔軟にできる事業所体制の整備状況が、事業所収入

事業所」は、スケジュール調整をしていることが多いことを増加させるための取り組みの鍵となると思われる。

が明らかになった（χ２(2)=7.425，p<0.05）。
表２

本研究は、令和２年度厚生労働省科学研究費補助金（障害者政策総合研究事業）「就労継続支援B型事業所における精神障害者等に対する支援の実態と効果的な支援プログラム開発に関する研究(19G1006)（研究代表者：八重田淳）」による成果の一部です。
本研究にご協力いただきました皆様へ感謝申し上げます。

共同受注窓口とスケジュール調整
スケジュール調整
なし

共
同
受
注
窓
口
の
利
用

利用していない

一部利用
半数以上を利用
合計

あり

合計

N

150

28

調整済み残差

2.6

-2.6

N

49

22

調整済み残差

-2.7

2.7

N

5

1

調整済み残差

0.2

-0.2

N

204

51

178

【引用文献】
1）遠山真世『就労継続支援B型事業所における就労支援の現状と課題(2)－Z県３事業所の質的調査から-』「高知県立大学紀要社会福祉学部編vol66」(2016),p.91－103.
2）山口明日香・八重田淳『地方部の就労継続支援B型事業所における精神障害のある利用者支援と課題-利用率と工賃向上の取り組みに焦点をあてて-』「高松大学研究紀要Vo1.74」（2020）,p.1-11.

71
6

255

４ 考察
平均月額工賃の向上では、事業所における生産管理を意識した「頻度高く見直し」を行う取り組みが、生産管理を意識した取り組みを「実施していない」事業所よりも平均

【連絡先】
山口明日香
高松大学発達科学部
e-mail：afujii@takamatsu-u.ac.jp－ 63 －

プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に係る取組の実態調査（１）－企業調査から－○宮澤 史穂（障害者職業総合センター 研究員）
野澤 紀子・内藤 眞紀子・古田 詩織（障害者職業総合センター）
１ はじめに16.2％であった。

2005年７月の「障害者の雇用の促進等に関する法律」

イ 障害者の雇用状況（以下「障害者雇用促進法」という。
）の改正により、「プ

74.0％の企業（1,067社）が障害者を雇用していた。雇ライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」

用している障害者の障害種類について回答を求めたところ、（以下「プライバシーガイドライン」という。
）が2005年

最も選択された割合が高かったのは「肢体不自由」

11月に策定された。また、2013年６月の障害者雇用促進法（69.0％）であり、「内部障害」（48.5％）、「精神障害」の改正により、事業主に対して、障害者に対する差別の禁（43.6％）と続いた。

止及び合理的配慮の提供に関する規定が新たに設けられ、(3) プライバシーに配慮した障害者の把握・確認について

2015年３月に「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指ア プライバシーガイドラインの認知状況針」が策定された。

プライバシーガイドラインについて、「よく知っている」

1)

本調査 では、これらのガイドラインと指針が職場にお「少し知っている」「ほとんど知らなかった」「聞いたこいてどのように実施され、どのような課題があるのか、企とがなかった」から１つ回答を求めたところ、「よく知っ業の取組と在職障害者の実態を明らかにすることにより、ている」と「少し知っている」が選択された割合の合計

障害者の継続雇用や能力発揮のための環境づくりにつなげ（以下「認知率」という。）は60.7％であった。

ることを目的とした。本発表では、企業に対するアンケー

イ 障害者を把握・確認する機会ト調査結果について報告する。

障害者を把握・確認する機会について当てはまるもの全てに回答を求めたところ、「採用段階（本人が障害を明ら

２ 方法

かにしている、障害者専用求人の応募者等）」（67.2％）(1) 調査対象が最も多く選択された。

民間調査会社の企業データベースを用いて、従業員数40

ウ 障害者であることの確認についての課題

人以上の企業を対象に、企業規模５分類と業種17分類、地障害者であることの確認について課題に感じていること

域７分類の企業数をベースとして、規模×産業×地域にについて当てはまるもの全てに回答を求めた。その結果、よる層化抽出により、5,000社を抽出し、人事管理担当者「労働者全員に対して障害者であることの申告を呼びかけに回答を求めた。

ているが、全員に対して申告の呼びかけに係る情報を伝え(2) 調査方法と期間るのが難しい（又は情報が伝わっていない）」（37.5％）

2019 年 10 月～11 月に、調査票による郵送調査を実施した。
(3) 調査項目が最も多かった。
(4) 障害者に対する差別の禁止について①回答企業の属性

ア 障害者差別禁止指針の認知状況②プライバシーに配慮した障害者の把握・確認について

障害者差別禁止指針について「よく知っている」「少し③障害者に対する差別の禁止について知っている」「ほとんど知らなかった」「聞いたことがな④合理的配慮の提供義務についてかった」の１つに回答を求めたところ、認知率は72.8％で
あった。

３ 結果

イ 障害者に対する差別の禁止を踏まえた取組(1) 回収状況

障害者差別禁止指針に記載のある16項目に関し、差別禁1,442社から回答を得た（回収率28.8％）。

止を踏まえた取組状況について、「既に取り組んでいる」(2) 回答企業の状況「一部取り組んでいる」「まだ取り組んでいない」「わかア 回答企業の従業員規模らない」「該当なし」のうち１つに回答を求めた。障害者

従業員数50人未満：12.2％、50～99人：19.4％、100～を雇用している1,067社を対象に集計を行った結果、「既299人：24.5％、300～999人：21.4％、1000人以上：に取り組んでいる」と「一部取り組んでいる」を合計した－ 64 －

割合が最も高かったのは、「「定年」について、障害の有（一部取組も含む）」「ニーズがあるが取り組めていない」

無にかかわらず同一の基準に基づき実施」（89.6％）で「ニーズがないので取り組んでいない」「わからない」かあった（図１）。

ら１つ選択を求めた。障害者を雇用している1,067社を対象に集計を行った結果、「取り組んでいる」が選択された割

既に取り組んでいる

一部取り組んでいる

まだ取り組んでいない

わからない

該当なし

無回答

定年

83.7

労働契約の
更新

82.8

配置

72.4

賃金

74.1

教育訓練

75.6
0

20

40

合が最も高かったのは、「作業の負担を軽減するための工夫」（62.6％）であり、次いで「通院・体調等に配慮した出退勤

3.2
3.8 1.5
5.9
1.9
3.2
4.2 1.8
6.3
1.7
2.0
2.3
15.2 5.2
2.8
1.6
1.8
13.4 6.4
2.7
3.0
1.8
10.9 6.2
2.5
60

80

時刻・休暇・休憩の設定」（58.4％）であった（図２）。
取り組んでいる(一部取組も含む）
ニーズがないので取り組んでいない
無回答

（％）

100

n = 1,067

図１ 差別禁止を踏まえた取組状況（上位５項目）

作業の負担を軽減する
ための工夫

62.6

通院・体調等に配慮した
出退勤時刻・休暇・休憩

58.4
47.2

疲労・ストレス等に配慮した福祉施設・設備

45.2

3.3
2.2

44.8
1.8

2.2

44.4
3.8

4.4
38.5

2.3

52.0
3.3

20

2.1

34.3

4.0

0

障害者に対する差別の禁止について課題に感じているこ

3.0

2.0

職場内移動の負担を軽減する
ための設備

2.4

29.4
2.5

障害者相談窓口担当者の配置

ウ 障害者に対する差別の禁止について課題に感じていること

ニーズがあるが取り組めていない
わからない

40

3.8
60

80

（％）

100

n = 1,067とについて、当てはまるもの全てに回答を求めた。その結図２ 採用後における合理的配慮の対応（上位５項目）

果、「本人の適性や能力から配置できる部署が限られる」(85.7％）が最も多く選択された。

エ 合理的配慮の取組にかかる課題(5) 合理的配慮の提供義務について合理的配慮の提供について、現状の取組を進める上でのア 合理的配慮指針の認知状況

課題等について、当てはまるもの全てに回答を求めたとこ

合理的配慮指針について「よく知っている」「少し知っている」「ほとんど知らなかった」「聞いたことがなかった」

ろ、「社内のサポート体制の構築ができていない」（41.0％）
が最も多く選択された。

の１つから回答を求めたところ、認知率は58.2％であった。
イ 合理的配慮の手続きと対応（募集及び採用時）

４ まとめ「募集及び採用時」における合理的配慮の手続きについ企業の認知率は障害者差別禁止指針、プライバシーガイて当てはまるもの全てに回答を求めたところ、「特に講じドライン、合理的配慮指針の順に高かった。合理的配慮指ていない」（33.8％）が最も多く選択された。行っている針よりも障害者差別禁止指針の方が企業に認知されている

手続きの中では「担当者・部署を定め、応募者に周知してという傾向は、先行研究の結果2)と同様のものであったが、いる」（21.6％）が最も多く選択された。次に、合理的配認知率は差別禁止指針で3.1ポイント、合理的配慮指針で慮の対応に関する項目について、「取り組んでいる（一部

9.2ポイントの上昇がみられた。

取組も含む）」「ニーズがあるが取り組めていない」

合理的配慮の手続きについては、「募集及び採用時」は「ニーズがないので取り組んでいない」「わからない」の「特に講じていない」とする企業が多かったが、障害者のうち１つに回答を求めた。「取り組んでいる」が選択され採用経験のない企業が回答企業に一定程度含まれているこた割合が最も高かったのは「体調に配慮した面接時間の設とを反映していると考えられる。一方、「採用後」の合理定をしている」（31.6％）であった。

的配慮の対応では、「作業の負担を軽減するための工夫」

ウ 合理的配慮の手続きと対応（採用後）等「介助・雇用管理」に関する配慮を実施している企業の「採用後」における合理的配慮の手続きに関する項目に割合が高い傾向がみられた。

ついて、当てはまるもの全てに回答を求めたところ、「採用後、障害者であることを把握した際に、職場において支障となっている事情の有無を確認している」（41.6％）が最も多く選択された。次に、合理的配慮の対応について、「職場環境整備」、「介助・雇用管理」、「通勤」の３つのカテゴリーに関する13項目について「取り組んでいる【引用文献】
1) 障害者職業総合センタ―『プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に係る取組の実態把握に関する調査研究』,「調査研究報告書 No.157」, 2021.
2) 障害者職業総合センタ―『障害者雇用制度の改正等に伴う企業意識・行動の変化に関する研究』,「調査研究報告書
No.143」, 2019.

－ 65 －

プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に係る取組の実態調査（２）－在職障害者調査から－○野澤 紀子（障害者職業総合センタ― 主任研究員）
宮澤 史穂・内藤 眞紀子・古田 詩織（障害者職業総合センタ―）
１ はじめに３ 結果

2005年７月の「障害者の雇用の促進等に関する法律」(1) 回答状況（以下「障害者雇用促進法」という。）の改正により、「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライ

1,866人から回答を得た(Web 1,699人、郵送167人)。
(2) 回答者の状況

ン」が2005年11月に策定された。また、2013年６月の障害回答者の主な障害・疾病は、「肢体不自由」（25.5％）

者雇用促進法の改正により、事業主に対して、障害者に対が最も多く、次いで「内部障害」（17.0％）、「精神障害」

する差別の禁止及び合理的配慮の提供に関する規定が新た（13.7％）、「知的障害」（10.0％）であった。

に設けられ、2015年３月に「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」が策定された。

回答者の雇用形態は、「正社員」（52.0％）、「正社員以外」（46.0％）、「わからない」（0.8％）であった。

本調査では、これらのガイドラインと指針が職場においてどのように実施され、どのような課題があるのか、企業(3) 障害者に対する差別の禁止
ア 勤務先で「障害を理由とした差別」があると思うかの取組と在職障害者の実態を明らかにすることにより、障会社に「障害を理由とした差別」があると思うか、障害

害者の継続雇用や能力発揮のための環境づくりにつなげる

者差別禁止指針に規定されている13項目について回答を求ことを目的とした。

めたところ、それぞれの項目について「あると思う」は１

本発表では、在職障害者に対するアンケート調査結果について報告する。

割弱～３割弱程度、「ないと思う」は５～６割程度、「わからない」は２割程度であった。「あると思う」の回答が多かった上位３項目は、「定年」（28.9％）、「福利厚生」

２ 方法（25.4％）、「労働契約の更新」（24.6％）であった。

(1) 在職障害者への周知

イ 差別禁止の取組について問題に感じること

ア 障害者団体への協力依頼

会社の差別禁止への取組について問題に感じることがあ

調査を実施するにあたり、特定の障害に偏ることなく広るか回答を求めたところ、「ない」（64.3％）が最も多く、く回答を得るために、障害者団体（11団体）に実施方法や次いで「わからない」（19.6％）、「ある」（14.1％）で手続き等について相談を行うとともに、当該団体に所属すあった。「ある」と回答した者に問題に感じる内容としてる在職障害者への調査の周知を依頼した。

当てはまるものすべてに選択を求めたところ、「障害者雇イ 障害者雇用企業への協力依頼

用の理念や障害特性一般について会社の理解が不足してい平成30年６月１日障害者雇用状況報告企業のうち、障害る」（68.6％）が最も多く、次いで「自分の適性や能力が者を雇用している企業69,147社から企業規模別に無作為抽十分理解されず画一的に対応されている」（45.8％）で出した15,000社の人事管理部門担当者に、雇用障害者へのあった。

調査の周知を依頼した。

(4) 合理的配慮の提供(2) 調査方法と期間

ア 「配慮を受けている」項目

調査は、①Web調査（Web上に作成した回答用サイト「職場環境整備」「介助・雇用管理」「通勤」の３つので回答）、②郵送調査（調査票を郵送し回答）を用意し、カテゴリーに関する13項目について、配慮の有無の回答を2020年５月～６月に実施した。

求めたところ、「配慮を受けている」が最も多く選択され(3) 調査項目

た項目は、「通院・体調等に配慮した出退勤時刻・休暇・①基本的な情報（居住地、年齢、障害・疾病等）

休憩」（49.0％）であり、次いで「作業の負担を軽減する②勤務している会社（業種、仕事内容、勤続期間等）

ための工夫」（38.6％）であった。「配慮を受けている」③障害者に対する差別の禁止についての選択が多い上位５項目を示す（図１）。

④合理的配慮の提供について⑤プライバシーに配慮した障害の把握・確認について－ 66 －

配慮を受けている
必要がなく、配慮を受けていない
通院・体調等に配慮した
出退勤時刻・休暇・休憩必要だが、配慮を受けられていない
わからない

49.0

8.0

(1) 合理的配慮の提供
企業が合理的配慮の提供に「取り組んでいる」と回答し

8.3 2.9

31.8

た上位５項目の中に、障害者が「配慮を受けている」と回作業の負担を軽減する
ための工夫

38.6

職場内移動の負担を軽減するための設備

33.6

7.6

47.5

8.8 2.6

疲労・ストレス等に配慮した福祉施設・設備

31.1

14.0

41.6

10.7 2.6作業を可能にするための
設備

30.7

8.1

48.6

9.7

0

20

10.8 2.9

35.9

11.8

答した上位４項目（①通院・体調等に配慮した出退勤時
刻・休暇・休憩、②作業の負担を軽減するための工夫、③
職場内移動の負担を軽減するための設備、④疲労・ストレ

40

60

80

2.9
（％）

100

図１ 「配慮を受けている」上位５項目スに配慮した福祉施設・設備）が含まれていた。一方で、障害者が「必要だが配慮を受けられていない」と回答した
上位３項目（①疲労・ストレス等に配慮した福祉施設・設
備、②障害者相談窓口担当者の配置、③作業の負担を軽減するための工夫）も含まれていた。

イ 「必要だが配慮を受けられていない」項目(2) 障害者に対する差別の禁止「必要だが配慮を受けられていない」が最も多く選択さ企業が「差別禁止に取り組んでいる」上位５項目と、障れた項目は、「疲労・ストレス等に配慮した福祉施設・設

害者が「差別がないと思う」上位５項目を比べると、「賃備」（14.0％）であり、次いで「障害者相談窓口担当者の金」のみ一致していた。一方で、企業が「差別禁止に取り配置」（12.3％）であった。

組んでいる」項目と、障害者が「差別があると思う」項目

ウ 合理的配慮の提供について問題に感じること

は、ともに「定年」が最も多い結果となった。

会社の合理的配慮の提供について問題に感じていることがあるか回答を求めたところ、「ない」（61.4％）が最も５ 総括（企業と障害者の関係構築に必要な方策や支援）

多く、次いで「わからない」（21.1％）、「ある」(1) コミュニケーションの工夫（15.1％）であった。「ある」と回答した者に問題に感じ

合理的配慮の提供について、企業が感じている課題（社

る内容として当てはまるものすべてに選択を求めたところ、内のサポート体制の構築、社内の周知等）と障害者が感じ「どの程度まで合理的配慮を求めてよいのかわからない」ている問題（どの程度合理的配慮を求めてよいか、求める(58.5%)が最も多く、次いで「自分から必要な配慮を求めのは気が引ける等）を踏まえると、企業と障害者のコミュるのは気が引ける」（53.2％）であった。

ニケーションの工夫が必要である。具体的には、日常の会

エ 合理的配慮の提供について感じていること（自由記述）話を通した相談しやすい関係づくり、個別面談による相談

212件の記述を質的に分類した。「配慮が得られていな

窓口の明確化、社員同士のコミュニケーションの促進、社い」内容には「障害が理解されていない」といった記述が内外の支援者の活用などが考えられる。

多く挙げられた。一方、「配慮が得られている」内容には(2) 社員の障害理解「困った時相談できる」、「体調変化への心遣い」、「話企業が取り組む差別の禁止や合理的配慮の提供について、を聞いて解決してくれる」など、上司や同僚の「障害を理障害者が「障害が理解されていない」と感じていることを解しようとする姿勢や行動」が挙げられた。

踏まえると、障害者が自身の障害について周囲に理解して(5) プライバシーに配慮した障害の把握・確認

ほしいと希望している場合には、どのような障害状況でど会社の障害の把握・確認について問題に感じることがあのような配慮が必要なのか、上司や同僚が正確に理解する

るか回答を求めたところ、「ない」（71.9％）が最も多く、ための取組が必要である。具体的には、企業が障害者と相次いで「わからない」（17.8％）、「ある」（8.9％）で談して障害を周知する労働者の範囲を決め、障害状況や配あった。「ある」と回答した者に問題に感じる内容として

慮事項について周囲に説明することなどが考えられる。

当てはまるものすべてに選択を求めたところ、「利用目的(3) 働きやすい職場づくりに必要のない情報まで聞かれた」（24.1％）が最も多く選

障害者の継続雇用や能力発揮に必要な働きやすい職場づ択されたが、「その他」（41.0％）の記述には、障害の理くりのためには、①障害者と話し合うことができる関係を解や配慮が得られていない等の内容が多く挙げられた。

つくる、②障害者と障害の周知範囲や合理的配慮について話し合う、③障害者の個別状況に応じた合理的配慮の申出

４ 企業の取組と障害者の状況
本調査は企業調査も実施しており、結果については「プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に係る取組の実態調査（１）」にて報告している。
ここでは、企業調査と在職障害者調査の結果を比較する。

方法を用意する、などの取り組みが必要であると考える。
【参考文献】
1) 障害者職業総合センタ―『プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に係る取組の実態把握に関する調査研究』,「調査研究報告書 No.157」,p.91-160－ 67 －

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究 結果報告
－仕事へ求める事柄の因子構造とその特徴－○大石 甲（障害者職業総合センター 研究員）
春名 由一郎・田川 史朗（障害者職業総合センター）
１ 背景と目的

職業生活後期調査（以下「後期調査」という。）として、

職業リハビリテーションにおいて障害者本人の立場から前期調査と後期調査とも各障害100名を目標として当事者

１）。これを考えるには、障害団体、事業所、就労支援施設等を通じて募集したが、障害者本人が仕事へ求める事柄と、その実現状況を把握するこ

種類により十分な登録者数を得ることが難しく、本人の同とが必要である。本稿では「障害のある労働者の職業サイ

意を得て1,026人を対象者として登録して調査を開始した。

クルに関する調査研究」（以下「職業サイクル研究」とい

また、回収数低下のため第３期に対象者の補充を行い、調う。）で長期にわたり継続調査している障害者の職業生活査対象者は合わせて1,268人となった。

に関連する様々な項目のうち、障害者本人が仕事へ求める

ウ 調査方法見た仕事の質は重要である

事柄である「仕事をするうえで重要だと思うこと」と「仕前期調査と後期調査としてそれぞれ２年に１回の頻度で事をする理由」を用いて、その背景にある因子構造を分析

郵送法による質問紙調査を行い、調査票は点字などの複数した結果を報告する。

形式を作成し、障害状況に合わせて対象者に選択してもらっている。対象者による回答を原則とし、家族等周囲の２ 方法支援を受けても構わないものとしている。

(1) 障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究

エ 調査内容ア 研究の背景と目的

第１期から学識経験者や当事者・事業主団体関係者等に独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が行う職より構成される研究委員会を開催し、その議論を踏まえて、

業サイクル研究は、障害のある労働者の職業生活の各局面

障害のある労働者の職業生活について、幅広く確認していにおける状況と課題を把握し、企業における雇用管理の改る。具体的には、基本属性、就労状況（就労形態、職務内

善や障害者の円滑な就業の実現に資する今後の施策展開の容、労働条件等）、仕事上の出来事（昇格・昇給、転職、ための基礎資料を得ることを目的として、障害のある労働休職等）、仕事に関する意識（満足度、職場への要望等、者個人の職業生活等の変化を追跡する縦断調査である（表第４期後期調査から仕事をする理由を追加）、私生活上の１）。最新の成果物は、2021年３月に第６期までの結果を出来事（結婚、出産、転居等）、その他であり、偶数期の２）とりまとめた調査研究報告書No.160 であり、2023年３月

み地域生活、医療機関の受診状況、福祉サービスの利用状に第７期の結果をとりまとめた調査研究報告書を発刊する

況、体調や健康に関する相談先等を質問し、奇数期のみ、予定である。

年金受給の有無、収入源、経済的なことに関する相談先等

イ 対象者

を質問している。

視覚障害、聴覚障害、肢体不自由、内部障害、知的障害、(2) 本稿の分析方法

精神障害のいずれかの障害がある者とした。調査開始時点

障害のある労働者が仕事へ求める事柄として、第１期かの年齢は下限を15才、上限を55才とした。企業や自営業でら継続調査している「仕事をするうえで重要だと思うこと」

週20時間以上就労している者を対象として調査を開始し、と、第４期後期調査から追加調査している「仕事をする理

その後、離職した場合でも調査を継続している。調査開始

由」を選択して分析した。前期調査、後期調査とも回答が時点で40才未満の対象者への調査を職業生活前期調査（以得られた第５期(n=660)と第６期 (n=597)の調査結果を分

下「前期調査」という。）、40才以上の対象者への調査を

析データとした。まず、第５期調査結果に対して、仕事を表１ 「障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究」の研究実施計画

調査期

第1期

第2期

第3期

第4期

第5期

第6期

第7期

第8期

職業生活
前期調査

第1回調査 第2回調査 第3回調査 第4回調査 第5回調査 第6回調査
平成20年度 平成22年度 平成24年度 平成26年度 平成28年度 平成30年度

第7回調査
令和２年度

第8回調査
令和４年度

職業生活
後期調査

第1回調査 第2回調査 第3回調査 第4回調査 第5回調査 第6回調査
平成21年度 平成23年度 平成25年度 平成27年度 平成29年度 令和元年度

第7回調査
令和３年度

第8回調査
令和５年度

実施済

実施中

実施予定

－ 68 －

するうえで重要だと思うこと６項目（「賃金や給料」「自９「社会の中で役割を果たすため」、項目10「自分自身が分の能力・経験が発揮できること」「仕事の内容」「職場成長するため」の負荷量が高く、社会との関係の中で仕事の環境整備」「勤務時間や休日」「仕事仲間との人間関をする要素が含まれていたことから「仕事を通じた社会参係」、重要＝１から重要でない＝５までの５件法）と、仕加因子」と命名した。因子２は項目２「自分の能力・経験事をする理由７項目（「収入を得るため」「社会とのつなが発揮できること」、項目３「仕事の内容」、項目４「職がりを持つため」「社会の中で役割を果たすため」「自分場の環境整備」の負荷量が高く、職務を遂行する上で重要自身が成長するため」「生きがいや楽しみのため」「生活となる要素が含まれていたことから「職務の遂行因子」とのリズムを維持するため」「心身の健康のため」、あては命名した。因子３は項目11「生きがいや楽しみのため」、

まる＝１からあてはまらない＝５までの５件法）を用いて、

項目12「生活リズムを維持するため」、項目13「心身の健主因子法、プロマックス回転による探索的因子分析を行っ康のため」の負荷量が高く、日々の健康の維持を意味するた。続いて、第６期調査結果に対して、第５期の分析で抽要素が含まれていたことから「心身健康因子」と命名した。

出された因子数を指定した以外の手順は同様とした因子分

因子４は項目１「賃金や給料」、項目７「収入を得るため」析を行った。

の負荷量が高く、どちらも賃金の獲得に関連することから、「収入の確保因子」と命名した。

３ 結果(1) 因子分析結果

４ 考察

KMO測度は第５期＝0.823、第６期＝0.859であり、本研究の「仕事をするうえで重要だと思うこと」６項目、バートレット球面性検定は両者ともp＜0.01となり、因子「仕事をする理由」７項目、計13項目から、「仕事を通じ分析を行うにあたり妥当であった。第５期調査結果に対した社会参加因子」、「職務の遂行因子」、「心身健康因て実施した因子分析では固有値１以上の４因子を採用した。

子」、「収入の確保因子」という４つの因子が障害のある

第５期及び第６期調査結果に対して行った因子分析結果を労働者が仕事へ求める事柄として抽出された。

表２に示す。

これらの障害のある労働者が仕事へ求める事柄の４因子
は障害者の雇用の質の要素となりえる。具体的には、就労

表２ 第５期調査結果及び第６期調査結果へ行った因子分析結果
第５期因子(n=519)
第６期因子(n=461)
1
2
3
4
1
2
3
4
仕事をするうえで重要と思うこと 1 賃金や給料-0.08 0.09 -0.04 0.56 -0.11 0.09 0.07 0.70
2 自分の能力・経験が発揮できること 0.20 0.64 -0.11 -0.07 0.31 0.55 -0.09 0.08
3 仕事の内容
0.04 0.88 -0.05 -0.18 0.29 0.63 -0.11 0.06
4 職場の環境整備-0.05 0.57 0.05 0.19 -0.07 0.78 0.06 -0.04
5 勤務時間や休日-0.24 0.36 0.22 0.29 -0.12 0.68 0.00 0.00
6 仕事仲間との人間関係
0.08 0.41 0.02 0.20 -0.09 0.60 0.16 -0.11
仕事をする理由
7 収入を得るため
0.19 -0.14 -0.15 0.68 0.05 -0.11 -0.02 0.65
8 社会とのつながりを持つため 0.68 0.09 0.05 0.02 0.50 -0.05 0.48 0.04
9 社会の中で役割を果たすため 0.88 0.06 -0.04 -0.04 0.75 -0.10 0.34 -0.05
10 自分自身が成長するため 0.63 -0.03 0.21 0.14 0.43 0.02 0.52 -0.03
11 生きがいや楽しみのため 0.29 -0.03 0.51 0.02 0.12 0.11 0.66 0.00
12 生活のリズムを維持するため 0.07 -0.02 0.77 -0.07 -0.01 0.01 0.83 0.00
13 心身の健康のため-0.03 -0.02 0.91 -0.09 -0.07 0.01 0.88 0.05
因子間相関 1
2
3
4
1
2
3
4
1
1 0.38 0.55 0.29
1 0.43 0.49 0.18
2
1 0.44 0.54
1 0.34 0.56
3
1 0.36
1 0.0941
1※網かけは因子負荷量0.4以上

第５期調査結果、第６期調査結果へ行った因子分析結果は似通った因子構造を示しており、障害のある労働者が仕事へ求める事柄の因子構造は短期的には概ね一貫していた。
ただし、第６期の項目８と項目10は複数の因子に関連していた。また、第６期では、第２因子の項目５、第３因子のによる社会参加、職務を遂行するという事柄そのもの、仕事を通じて心身健康を図るという側面、収入の確保が重要と考えられる。また、これらのうち心身健康因子以外の３因子は先行研究による障害当事者から見た雇用の質１）の３項目「障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）」、「障害理解に基づくきめ細かい対応」、「働く価値や意味―賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）、に該当すると考えられる。一方、先行研究では心身健康因子と同様の要素は示されておらず、仕事を通じて心身健康を図るという側面の重要性が本分析から明らかになった。
なお、本報告にある４因子は対象の障害種類、年齢、性別等を合わせて実施した分析結果であり、個別の障害種類、年代、性別等の比較に用いることが出来るが、これらの階層効果には留意が必要である。また、時勢により因子構造に違いが出る可能性もある。
【参考文献】
１）障害者職業総合センター：障害者雇用の質的改善に向けた基礎的研究「資料シリーズNo.101｣, 障害者職業総合センター（2018）２) 障害者職業総合センター：障害のある労働者の職業サイクル
に関する調査研究（第６期）｢調査研究報告書No.160｣, 障
害者職業総合センター（2021）

項目８や項目10などはある程度の負荷量を示していた。
(2) 各因子の命名
因子１は項目８「社会とのつながりをもつため」、項目－ 69 －