仕事と社会のトランスフォーメーション─ 働く個人

Interview #03

人材交流がもたらす、組織と個人の意識改革
大企業とスタートアップの人材交流が増えている。互いの組織が刺激を受け合う短期的な効果に加え、長期的には社会全体にどのような影響をもたらすのか。これらの企業間で短期間、期限を決めて行われる「レンタル移籍」という試みは、日本ならではの人材流動性向上の起爆剤の一つとなるかもしれない。
その発案者である（株）ローンディールの原田未来氏に転職でも部署異動でもない“ 他社留学 ”だからこそなしえる、働き方改革へのインパクトについて語っていただいた。
text: Fumihiro Tomonaga photograph: Takao Ohta

原田 未来 （株）ローンディール代表取締役社長

気付けなかった。“ 離れたからこそわかった有り難さ”といっ隣の芝は青いのかた感じです。

—原田さんがローンディールを立ち上げた経緯を教えてく—具体的にどのような部分で違和感を覚えたのですか。

ださい。

原田 例えばカカクコムは Web のアドテック系のビジネスモ

原田 やはり自分自身が「隣の芝は青いのか」とずっと思ってデルなので、月間ユーザーが数千万人。そこに人間的な手触りいたのが大きいですね。

感を、僕は得られなかった。多分そういった世界にも手触り感

私は2001年にラクーンという会社に入り、13年間お世話にを得るタイプの脳の人もいると思いますが、僕はもう少しお客なりました。入社当初は社員が10人ぐらいで、少しずつ会社がさんの近くで仕事をしたり、みんなで議論しながら進めていく大きくなって百数十人ぐらいのところまで勤めていたのですのが好きだと気付きました。

が、やはり愛着が増すんですよ、同じ会社でやっていると。ただそしてその自分の実体験から、漠然とずっと持っていたレン

一方で、30歳を過ぎて仕事がこなせるようになってきて、自分タル移籍というアイデアについて、「これを実現させよう」と起が「今も成長できているか」と問われると自信がない。そして「外業を決めた、そんな経緯です。に行ったら自分は通用するのかな」
とか、「自分はこの仕事を一生やっていくのだろうか」
といった疑問や葛藤をずっと抱えて—起業を決心された際の周囲の反応はどうでしたか。

いました。

原田 いろいろな方に「こんなことやろうと思うんだけど、どうそのときに「サッカーだとレンタル移籍がある。そういうもの思う」と聞いたら、もうみんなが「それやってみたい」と。特に興がビジネスでもできると面白いんじゃないかな」と妄想してい味を持ってくれたのが、大企業の方でした。大企業の30代ぐらたのです。しかしまだ起業するのが怖くて、結局、カカクコムへ

いの方々、それこそ結婚して子どもがいて家のローンを組んだの転職を選びました。カカクコムは当時で1,000人弱の規模感ばかりで―という世代の反応が大きくて。身動きがだんだんの大きな組織でした。で、何となくですが、仕事が面白く感じら取れなくなっていく実感がありつつ、果たして自分はこのままれなくなってしまって。それは会社が良い悪いという問題ではでいいんだろうかという課題感を持っている中で「そんな仕組なく、結果的に自分には1社目のほうが合っていたということ。

みがあったらいいなあ」と共感してくれました。そして「どこに企業文化だったり、周りが自分のことを知ってくれているとい行ってみたい？」って聞くと、多くが「ベンチャー企業に行きたった理由だったと思うのですが、そういったことは中にいてはい」といった答えだったのです。やはり就職の際、大企業かベンアド・スタディーズ|

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本さん、NTTドコモさんなどが「試しにやってみようか」と、立て続けに導入してくださった。そうすると「あの会社がやっているなら」といった流れで、少しずつ実績が増えて今に至る、そんな状況ですね。初期に導入してくださった会社の方々には本当に感謝しています。

「LoanDEAL」で行っていること—では御社がやられている企業間レンタル移籍について、内容を具体的に説明いただけますか。
原田 はい、順序としてまず、行き先を本人に決めてもらいます。要は会社の出向ではないので「どこに行って何を経験するのか、自分で考えましょう」と。もちろん会社の研修でもあるので、自分がやりたいだけではなく“ 会社に貢献でき、自分にとっても意味がある”、その2つの視点が重なる部分が何かを考えていただく。しかしその前提としては、個人としてどういう意思を持っているのかが、非常に大事だと考えています。というのも特に大きな組織で仕事をしていると、「自分はこんなことがや

Mirai Harada

1977年生まれ。立教大学文学部卒業後、2001年（株）
ラクーンに入社。
部門長、新規事業担当などを歴任し、06年には同社が東証マザーズ上場。
14年（株）
カカクコムへの転職を経て、15年（株）
ローンディールを設立。
21年、大学院大学至善館に入学。

りたい」
ではなく、
「会社から求められる仕事を返すのが第一」という思考に陥りやすく、自分の中に本来ある意思が埋もれてしまっていることがあります。そこで「あなたは元々何をしたいのか」を問い掛け、覆っていた皮を剥がしてあげます。そうして会社と重なる部分とずれている部分を分けて言語化していく。
こうした検証のためのワークショップを約10時間、日を分けてチャーか、皆さんが迷った経験があるのかもしれません。そう行います。

いった文脈から“ 大企業からベンチャーへ ”というビジネスモ—そこからサポートが始まるわけですね。

デルをつくったわけです。

原田 自分が何をやりたいかがクリアになったら、今度は「ど鳴かず飛ばずのスタートこに行きましょうか」に進みます。現在、受け入れ先として登録—意見に賛同してくださった大企業の方々とのパイプはどうかといえば、やはりベンチャー企業は、今も採用が大変なのでつくられたのですか。

す。日本の有名大学を出ると、コンサル以外では、まだ大手企

原田 当時はリアルな、ベンチャーのピッチイベントなどが夜業に行く人が多い。資金調達面の環境は随分良くなったものされているベンチャー企業は400社以上。なぜこんなに多いのごと随所で開催され、結構盛り上がっていた時期でした。そうの、それなりの給料が出せたとしても優秀な人材が来てくれないう場所にベンチャー仲間を開拓しようと頻繁に出かけていく

い。さらには採用しても余力がなく、十分に育てられないといと、同時に大企業の人たちも意外と集まっていて、そこで知りった問題があります。そういうわけでこの400社も僕らがプッ合いになったのです。自分のキャリア的にはそれまで大企業のシュ型で営業しているというよりは、ベンチャーキャピタルさ方との接点はなかったので。１年ほどの間で約2,000人の方とんから紹介いただいたり、受け入れてもらったほかのベンチャ名刺交換をしました。

ーから噂を聞いてとか、そういう形で自然発生的に広がったものです。

—実際に創業してからの手応えはどうでしたか。
原田 2015年に創業して最初の1年目は、すごく忙しかった—人材の受け入れ先について、登録時に審査はありますか。のですが、契約は全然取れませんでした。
「アイデアは面白い。

原田 反社会的ではないかの確認などは行いますが、間口は個人としてはやってみたい」と言われるのですが、これを会社狭めないようにしています。もちろん、どこでもいいわけではなの制度として組み込むのは別の話。そこから進まない状態がく、実際には登録の前後に会社にうかがって、経営者の人材育長く続いていました。それが2016年に入ってから、NTT 西日成に対する思いや、マネジメント経験も結構大事だったりする

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ので、そういう点を見極めて、「ここだったら安心して人を送れる」というところをつなぎます。
そしてもう一つ、移籍先で重要な要素に事業フェーズがあり人の手で行われる緻密なサポートます。どこも社員が30人ぐらいを超えてくると、どうしても組織—ご本人の意思を尊重して移籍先を決める場合、会社の意ばってきます。僕らが面白いなと思うのは、5人から10人ぐら向と全く異なるケースが出てくる危惧もありますが、調整はさいの会社。その規模だと役割分担が決まっておらず、リソースれるのですか。

もないし、もう何でもやらなければいけない状況になる。ところ

原田 基本的には「本人に選ばせましょう」
を前提に導入いたがベンチャーの動向は刻々と変わるので、それも都度都度、「１だいています。ただ、時々は互いの目的に大きな相違が生じる

年前は良かったけど今はちょっと」とか「ちょうど、とても面白こともありえるので、まず会社側で400社の中から100社ぐらいフェーズですよ」
とか、社内で情報を交換し合って確認をしいに絞ってもらいます。それから本人には「この100社の中かています。

ら選んでもらうのはどうですか」と、そんな感じで進めます。しかし本人が希望し、会社が了承しても、今度はベンチャー側が—以前から大企業ではジョブローテーションで経験を積む

OK かどうかは、また別の話。そこはそこで厳しく面接をしてもという施策がありました。それとレンタル移籍とでは何が違っらうので、希望が叶わないことも普通にあります。合格率は47%てくるのでしょうか。

ほど。でも多分、その程度のほうが健全です。受け入れ側も本

原田 部署は役割や機能が分かれていて、人事やります、労務気で仲間として考えているということだし、大企業から行かれやりますとか、どんどん細分化されています。となると部署を異る方にとっても「これは気合を入れなければ」とより熱が入る

動しても、細分化された特定の業務ができるようになり、自分はず。面接自体からして、既にいい経験になっているかな、と感の機能が増えるだけです。しかしベンチャーに行くと会社の1じますね。

から10まで自分で見なくてはいけない。なので機能を増やすというよりベースとなるOSを変える、マインドセットを変える—ちなみに希望が通らずに、他ベンチャーへの再チャレンジことに近い。それは大きな組織の異動ではなかなか経験できまを諦めてしまう方もいらっしゃいましたか。

せん。

原田 今のところはいません。だいたい3社ぐらい受けると1社ただ一方で、いろいろな部署を異動してきたという経験は、は成立する感触です。ただ途中のプロセスで、「この人は転職ベンチャーに行くと圧倒的に役立ちます。経理の経験もあってしそう」
とか、「移籍元の会社に対するエンゲージメントが低い営業もやっていた人材は、ベンチャーからすると大変価値があな」ということが垣間見えたり、あわよくばそのまま転職を考える。だから大企業のジョブローテーション自体は、本当は事業ているかもと思ったら、断ります。そうなってしまうと、僕らの立ち上げの際などすごく有益なのです。しかし残念ながら、そ本来の意図からして本末転倒になってしまうので。あるいはいの経験を生かし切る機会が日本の会社には少ないように思いわゆるベンチャーに適性がなさそうな人、例えば最近は珍しいます。

ですが、あくまで上から目線で物事を言うタイプとかですね。そういう学ぶスタンスが乏しいと判断された場合には、別にその—皆さん、どのくらいの期間移籍されているのですか。

人が駄目ってことではないですが、「うちの取り組みとは合わ

原田 私たちは最低6カ月から12カ月と提示をしていて、平均ないので、申し訳ありませんが……」と率直にお伝えします。こすると10カ月弱ぐらいですね。逆に1年以上いると元の会社へうしてバックヤードではかなり手間をかけています。の気持ちも離れてしまう場合があるので、その辺も考慮しています。

—確かに相互のマッチングがとても重要ですね。

参考までに我が社のビジネスモデルをお伝えすると、移籍

原田 そうだと思います。やはり入り口でちゃんと見極めをす

元・移籍先の両方からお金を頂いており、それが特徴の一つかる。そこでは「ビッグネームが欲しいからこの契約を取ろう」
なもしれません。双方共に有益な仕組みだと理解しているので、どと焦らず、慎重に手間をかけている自負はあります。それが移籍期間内に弊社が両社から頂く報酬の月額も同じ（移籍元できるのは独立資本だからかもしれません。我が社は一応、規は移籍前後の4カ月分が加わる)。人件費は元の会社の負担で模的にはベンチャーですが、資金調達を外部からしておらず、もあり、ベンチャーのほうが実質負担は少ないのですが、無料自己資金だけで回している。それが一つの特徴でもあると思っとなると「誰でもいいや」となりかねません。ベンチャー側も「費ています。おかげで、いつまでにどの程度売り上げを立てなけ用がかかるなら」ということで、真剣な対応につながります。そればいけないというプレッシャーがない分、自分たちのポリシういう中でお互いが本気度の高いプロジェクトをやっていきたー、やり方を大事に貫いてこれました。

いと考えています。

そして晴れて行き先が決まって移籍が始まると、一人一人にアド・スタディーズ|

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メンターが付き、必ず伴走していきます。行ったら行きっぱな

さらには移籍中から移籍後のことを見据え、後の報告会でしではなく、「週報を書く」「月に１回は1on1をやる」「月報も書話す際に使う資料はこういうものがいいのではとか、あるいはく」などを課しています。なぜかというと、行った本人には学び報告会の直前になると内容を見せていただいてアドバイスもがあるわけですが、それを周りに伝えたり、会社に戻った後にします。それぞれの会社の言葉に的確に変換をしないと伝わ再現してもらう必要がある。そういう再現性を担保するには言らないので、移籍者にはそこに気をつけて話してもらいます。

語化が不可欠で、その言語化も1人ではなかなか難しいため、それから「スピード感が違います」
とか「ベンチャーってこうメンターがサポートするのです。例えば、書いてもらった週報でした」など、報告が単なる感想だと「そんなことみんな知ってに必ず問いを立ててフィードバックをするとか、月に１回会っますよ」となってしまいます。そうではなく、例えば「戻ってきてて対話をするとか、そういう支援をしていく。すると本人も変わから僕はこんな仕事をアサインされていて、そこにベンチャーっていきます。また移籍者とメンターのやり取りは、元の会社の経験をこういうふうに役立てています。ほかにもこんなやりの人たちにもCCメールで共有しているので、「あいつはこんな方ができると思っているので、次はこうしていきたい」
といった、ことで苦労しているのか」とか、いろいろなエピソードが見えて「移籍の経験を “ 次のアクションにどう生かすか ”という報告くる。すると周りも自然に応援するようになる。そういうスタンをしてください」とお願いしています。

スが生まれると感じています。

重要となるメンターの存在—細かく丁寧なサポートで驚きました。単にデータ上で大企業の人材とスタートアップを結びつけているわけではないのですね。

—メンターの役割は重大ですが、どういう方がなられるので原田 はい、そうなんです。大企業の人は移籍中に大体一度はすか。

へこみます。行くとやはり全然違う文化の中でやっているので、原田 実はそこも特徴の一つなのですが、僕らの社員がやるこ最初の数カ月ぐらいは結構しんどい思いをされるのです。でもともありますが、業務委託で副業とか、ボランティアでやっていそこから皆さん本当に頑張りを発揮されますね。そんな姿を見ただいているケースが多い。現在、メンターは50人ぐらいで、せていただくと「この人には戻ってからももっと活躍してほし多様なバックグラウンドを持った方々です。例えば大企業で新い」と、やはり応援する気持ちがより強くなります。なので皆さ

規事業を実践しているとか、VC 出身で今はベンチャー企業のんとは仕事を超えてお付き合いすることも多い。例えば「ちょCFOをやっているとか、あるいは自分で起業しているなど、本っと相談があるんですけど」
とか「資料作ったので見ていただ

当にいろいろな方が集まっていますね。また中には、自分がレけますか」といった連絡を気軽に頂いて、長時間喋ったりなどンタル移籍を経験した大企業にお勤めの方もいる。自分の経していますね。

験もあって「メンターをやりたい」とおっしゃってくれて、企業側も「そういうことなら」と認められ、僕らとしても「この方だったらぜひ」と協力いただいています。
「この人にはこのメンターコミュニティの運営が合いそう」とあれやこれや社内で検討を重ね、マッチアップし—レンタル移籍経験者の方々のコミュニティがあると伺いまていきます。責任重大ですが、腕の見せ所でもあります。

した。
原田 そうですね、コミュニティ運営にも力を入れています。
現在、移籍を経験した人は累計で150人ほど。大企業とベンチャーと両方の名刺を持つこうした方々は、貴重な存在ですから、その方々に向けたイベントを月に1回ほどやっています。例えば移籍を終えた人の報告会をみんなで聞いてみようとか、もしくは外部から講師を招いて、それこそVC の人の話を聞いてみるとか、そういういろいろなパターンで、学びを深めたり、広げたりするのが目的です。移籍者にとってみると、熱が冷めないようにする機会であったり、ネットワークを広げる場だったりもします。
—さらに送り出す上司の方の会もあると伺いました。それはNTTドコモからユニロボットへレンタル移籍をした泰松遼さん（左）。そのほか、レンタル移籍者たちそれぞれの挑戦ストーリーは「＆ローンディール」（https://andloandeal.jp/）
で紹介されている38 | アド・スタディーズ|

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どういう意図からでしょうか。
原田 最終的に求められるのは「組織還元をどうするのか」ということ。企業からすると投資をしているわけなので、やはり「どできなかったはずなんです。我々がその許容度を少し上げられうやって回収するんだ」となります。そういう中で移籍者と上司たとすれば、一つ前進かなと思っています。企業の中にも「若を「ピッチャーとキャッチャー」に例えると、ピッチャーばかり手が熱い思いを持っているのだったら、やらせてみるか」
みた

剛腕になって速い球を投げられるようになっても、受け止めていなところが出てきているのでしょう。

くれるキャッチャーがいなければ、そのスピードでは投げられあとは役員の方などが承認してくださる背景に、自らの経験ません。だからキャッチャー役の上司の人たちにも視野を広げもあると思います。彼らが若い頃、1990年前後だと、まだ日本ていただく必要がある。
「ベンチャーにかぶれたのでは？」みた企業が海外進出したり、新規事業を始めたりで、何かに挑戦すいな受け取り方だと、移籍経験者の得たものが生かせません。

る機会に恵まれていた。
「自分はいきなり海外に飛ばされて、右そこを補完するために上司の方々に向けたイベントも実施しても左もわからない中で仕事させられたのが生きている」といっいます。

た感覚を持っていらっしゃったりします。でも同様の機会を今今の40代ぐらいは、ベンチャーがどんな仕事の仕方をするの若手に与えられているかというと、「最近はコンプライアンスのか、知らない方が少なくありません。だから僕らから「ベンチも厳しくて難しい」といった状況です。そんな中、若手から「ハャーって仕事に対して例えばこんな考え方を持っているので、ードな経験をしてみたい」という人が出てきたことで、両方の気過去の例からすると部下はこういうタイプになって帰ってくる。

持ちが合致したのかなと思います。

戻ったらこういった仕事の振り方がいいですよ」
とか、もしくは「ベンチャー企業ってマネジメントスタイルがこうなっている。

—コロナ禍の影響はどうですか。

そちらの会社でも新規事業を手がける際には、そのスタイルが原田 昨年の今ぐらいは、さすがにそれどころじゃないといういいかもしれません」
といったマネジメント手法のミニ勉強会ことで動きが遅くなりました。ただ、今年に入ってから案件がみたいなものをやらせていただく。すると「確かにうちもこのま増えてきています。これはリモートワークが日常になったり、コまじゃいけないから、自分も変わらなきゃ」と、上司の方の変革

ロナ禍で「何か不可逆な変化が起こっている」という認識が共に対するモチベーションが高まる場面を何度も目の当たりに有された結果だと考えています。いってみれば停滞していた分しました。のリバウンドで、新しい動きが始まっている気がします。

日本社会の変化日本らしい変革方法—起業後のこの数年で何か日本の働き方が変わったな、と—案件数が増えているのは、それだけニーズがあったという感じることはありますか。

ことですね。改めてお伺いしますが、転職ではなく他社へのレ

原田 うちの会社の仕組みは独特なので、初めにいろいろなンタル移籍をサービスにされたのは、やはりご自身の経験が大方に相談したときに「経営者に話に行かないと無理だよ。こうきいのでしょうか。

いう意思決定ができるのは役員クラスじゃないと」と言われる

原田 そうですね、端的に言うと僕は戻りたかったんですよね、ことが多かった。ところが蓋を開けてみると、ほとんど現場から1社目の会社に。外に出てみて、やっぱり1社目のほうが合っての提案で企画を上げてもらっています。例えば、京セラさんのいたなと実感したとき、「再びあの会社で仕事ができたら、もっ場合、​入社4年目の人事担当者が「ほかの同世代と比べて自分といいパフォーマンスが出せるのに」と、もどかしさが残りましは成長できているのか、外の状況も見てみたい」という課題意た。そう考えると、大企業の新卒入社で育ってきた人が外を知識をお持ちだったのですが、レンタル移籍を知り、社内に提案って帰ってくる、そんなルーツを同じくすることも実は大切なして導入が決まりました。そういった事例もあります。これは気がします。明治維新もそうですが、外にいったん出た人が戻多分、起案をする人たちが我々に共感をしてくださっているとって変革を起こす、といった社会構造が元来、日本にあるのでいうこともそうだし、一方で、上の方々もそういう若い人たちのはないでしょうか。それが日本らしい変わり方なのかもしれな

提案をしっかり聞こうというふうに、日本の縦社会の構造といいと思っています。

うかパワーバランスが、少し変わってきたのかなという印象はあります。

—このところ“ 働き方改革 ” が叫ばれる中、欧米の方法を直接的に採用しても、日本には合わずに根付かないのではとい—やはり大企業の中でも変わらなきゃいけないと、問題意識う、そんな違和感が確かにありました。

が共有されてきたのでしょうか。

原田 おっしゃるとおりです。なので僕らは「日本的な人材の原田 そうだと思います。今までは会社を移るのは、かなりハ流動化」
を大切にしていきたい。企業の成り立ちも違うのに仕ードルが高いことだった。だからリスクテイクできる人にしか組みだけ、「シリコンバレーはこうだから日本も」と強引に押しアド・スタディーズ|

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進めるのは、どこか短絡的です。最近、一つの会社でしか働いた経験がないことを、どこか後ろめたく語る人がいらっしゃるのですが、「全然いいじゃないか、それもかっこいいじゃん」と思うわけです。ただ、それで硬直化して視野が狭くなってしまうのはよくない。外の世界は知っていたほうがいいわけで、だから転職しなくても「一つの会社で頑張りながら、外が見られるのもいいよね」というのが、僕らが提示したいことなのです。

事業の多角化へ向けて—今後、新しく始める事業の予定などはありますか。
原田 まず、地方自治体と新たなビジネスを始めます。今回は地方の企業を支援する試みの一つです。例えば広島であれば、地元の中堅企業の社員を、主に東京のベンチャーにレンタル

実はうちの会社はビジョンを持たず、事業計画もありません。

移籍させ、その間の費用の半分を県が補助します、といった今ローンディールがやっていることと、関わってくる人との掛けまでとは逆パターンの制度で声がけをいただいています。

合わせで、さまざまなものが生まれればいい。僕らの仕組みをまた少し前に発表したのですが、大企業の人たちに地方の見て「大企業の変革のため」という人もいれば、「個人の働き方教育現場の経営再建のようなプロジェクトに携わっていただく改革の一つ」
や「ベンチャーのエコシステムになる」という人も「大人の地域みらい留学」（https://ocm.jp/）というプログラいて、それぞれ自由に解釈をしてくださる。だから僕らが何かムがスタートします。これは地域・教育魅力化プラットフォーム「これがビジョンです」というと、ほかを排除する気がしてしま（https://c-platform.or.jp/）という一般財団法人と一緒にやう。
「こんなことをやりたいんだけど」といわれて「それ、面白いっています。ここは「高校教育から地方の持続可能性に挑戦すね」とできる限り受け入れて一緒にやる。今はそんなスタンスる」
といったビジョンの下、活動されている団体です。島根県のでいることが、僕らにとって心地いいのです。

隠岐の島の海士町の高校への島留学を企画して、全国から希望者が集まり、話題になりました。同様の試みを「地域みらい留学」として全国展開していて、そのプロジェクトのコーディネ理想的な働く社会とはーターとして大企業の方に参加いただこうと思っています。来—最後にこれから原田さんの思う働く人にとっていい社会年スタートの予定です。とは、どのようなものですか。

創業の経緯でもお伝えしたように、元々「大企業からベンチ原田 挑戦を決めた人が一歩踏み出したとき、企業や周りにいャー」に固執したわけではありません。
「一つの会社で働いている人たちがサポートし、それが企業にとっても次の成長の種にる人に、別のところで働く機会を提供したい」ということのほうなる。そして今まで経済合理性の中で「課題があるのはわかっが大きいので、どこから出てどこに行くかは、今後も広げていきていてももうからないからやれない」と大企業が手をつけなかたいと思います。

った小さな領域に取り組める機会が増えてくる。そんなふうにあとは「outsight（アウトサイト）（」https://outsight.jp/）となればいいな、と思います。このレンタル移籍もそうですが、事いう今年の4月から始めたサービスがあります。これは週に1業規模が小さくても、誰かの人生に寄与できることはまだ沢山

回1時間、いろいろなベンチャー企業が抱える戦略課題を大企あるはずです。

業の社員の方々が聞き、それに対して解決策を考えるという実同時にやりたいことを明確に見いだせていなくても、人の挑践的プログラム。異なる業界を含め、ベンチャー企業の課題に戦を近くで見て刺激を受ける、といったことも必要です。例え当たって発想力を鍛えることが目的で、こちらも既に約30社にばテレビ番組で有名な起業家が紹介されても、どうしても遠す研修の一環として導入いただいています。

ぎる気がします。でも同期がベンチャーに行って、あんなことをやってきたとなると「あいつがやったなら、俺も」となるので—これからも多彩な案件について相談をされるケースが増はないでしょうか。僕らは HP に
「ひとりの挑戦が、あなたを変えていきそうですね。

える。
」と記していますが、そういう隣の人の挑戦こそ大切にし原田 そうですね。
「日本企業の特性に合った人材流動化を進ていきたい。そこから挑戦の連鎖が波紋のように広がっていけめる」という軸がブレなければ、お役に立てて、自分たちも面白ばと思っています。

いと感じられるものには積極的に挑戦したいと思っています。
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