知的ボーダーライン者に対する就労支援の必要性○梅永 雄二（早稲田大学 教育・総合科学学術院 教育心理学専修
１ はじめに教授）

表１ 知的ボーダーライン者の実態

障害者の就労支援の対象者は、身体障害者から始まり、・自分の知的能力の低さが露呈しないように 、「普通」に振知的障害者、精神障害者とその範囲は広がり、それぞれ身る舞おうとしたり、障害や特別なニーズを隠そうとする。

障手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳を取得するこ・世間一般も知的ボーダーライン児者に対する関心が少なとにより、障害者雇用率の対象となっており、障害者雇用い。

に関する助成金については、手帳を持たない統合失調症、・(知的障害者に比べ)IQが高すぎるという理由で、知的障害

そううつ病（そう病、うつ病を含む）、てんかん者も含ま者のための特別な支援サービスを受けることができない。

れるようになってきた。

・知的ボーダーライン者は「うつ」などの精神科疾患を重複

また、2004年に制定された発達障害者支援法により、自することが多いが、心理療法よりも向精神薬を投与される閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習ことが多い。

障害、注意欠陥多動性障害等が障害者として認められるよ・しかしながら、通常の精神科治療は、知的ボーダーライン

うになり、その後障害者基本法が改正され、発達障害者は者など認知機能の障害に対応していない。

精神障害者保健福祉手帳を取得できるようになった。

・精神疾患を重複している知的ボーダーライン者を無視する

しかしながら、知的障害者と定型発達者の間に位置すると、治療期間の長期化、危機介入の必要性、有害な治療効

知的ボーダーライン者は、その特性上障害者として認めら果をもたらす。

れることは少なく、福祉や教育だけではなく、労働行政においても支援の対象外となっている。
知的ボーダーラインとは、IQ値が70以上85以下の者とされており、彼らの多くは教育行政において、特別支援教
育の対象とみなされていない。よって、通常の小・中学校、

また、Wielandらは、知的ボーダーラインに関する無理解から学校教育や就労において表２のような問題が生じることを強調している。

高校、中には大学に進学する者もいるが、学校卒業後の社

表２ 知的ボーダーラインに関する無理解から生じる課題

会参加、就労において様々なトラブルを生じている。

・知的ボーダーラインおよび軽度知的障害児については学校

それらは、職業能力だけではなく、コミュニケーション

や家族が気づかないと、支援につながりづらい。

や対人関係などにハンディを抱えているにも関わらず、共・たとえ学校を何とか卒業でても、社会に出た際に理解力のに働く同僚上司からは定型発達者と同じ能力を所持してい低さが浮きぼりになることもある。

るとみなされていることも大きな要因だと考える。

・職場において同僚上司は「なぜできないんだ、わからないんだ」と責め立て、本人も自分自身を責めて、自尊感情を２ 目的

弱めることにつながる。

本研究では、我が国の職業リハビリテーション行政において支援の対象となっていない知的ボーダーライン者に関する就労上の課題と支援対策について最新情報の見地を踏まえて報告することを目的とする。

さらに、米国では多くの知的ボーダーライン者が薬物使用障害者（アルコール依存症も含む）となる割合が高いことが報告されており、それは学校教育段階で理解されてこ３ 方法なかったが故の精神的プレッシャーから生じている

知的ボーダーライン者に関する研究文献をベースにその（Braatveita･Torsheimb and Hovea,2018）。

実態を調査し、我が国における知的ボーダーライン者の今後の就労支援のあり方を検討した。

また、宮口（2019）は少年院に在籍している知的ボー
ダーラインの疑いのある少年たちに対して表３のような特徴があることを報告している。

４ 結果
知的ボーダーライン者の特性として、Wieland &Zitman（2016）によると、表１に示すような実態が報告されている。

－ 54 －

(2) 知的ボーダーライン者に特化した職業リハビリテー

表３ 知的ボーダーラインのある非行少年の特徴

ションサービス【認知機能の弱さ】

知的ボーダーライン者の職業的自立を容易にするために見たり聞いたり、想像したりする力が弱いは、まず就労支援機関のスタッフが彼らの特性を把握し、【感情統制の弱さ】

彼らに対する就労支援を行うこと。次に、就労支援機関は感情をコントロールするのが苦手で、すぐにきれる企業に対して職業トレーニングとツールを提供する必要が【融通性のなさ】

ある。そのために就労支援機関は、知的ボーダーライン者

何でも思い付きでやってしまい、予想外のことに弱いの就労のための適切なアセスメントを行う能力を身に着け【自己理解の弱さ】
自分の問題点がわからないため、自信過剰になったり、る必要がある。そのためには、知的ボーダーライン者の雇

逆に自信が喪失になったりする

用を促進するための財政的支援も検討すべきだと考える。

【対人スキルの乏しさ】
人とのコミュニケーションが苦手【身体的不器用さ】
力加減ができない。身体の使い方が不器用

宮口（2019）によると、見る力が弱いとおそらく聞く力も弱く、大人の言うことがほとんど聞き取れないか、聞き取れても歪んで聞こえている可能性がある。よって、非行を犯しても反省できない、というよりは反省以前の問題ではないかと述べている。
５ 考察【参考文献】
1) Braatveita･Torsheim and Hove『Intellectual Functioningin In-Patients with Substance Use Disorder』European
Addiction Research,Vol.24,No.1,pp.19-27.(2018)2) 宮口幸治『ケーキの切れない非行少年たち』新潮社(2019)3) Wieland & Zitman『It is time to bring borderline intellectual
functioning back into the main fold of classification
systems』British Journal of Psychiatric Bulletin,40,
pp.204-206.(2016)
【連絡先】
梅永 雄二
早稲田大学 教育・総合科学学術院 教育心理学専修
e-mail：umenaga@waseda.jp

知的ボーダーライン者は、小さいころからの家庭の子育てや学校教育において、適切に対応をされていなかったことが、成人期の社会参加や就労に影響を与えていることが予測される。
とりわけ、就労においては、職業トレーニングや職業ス
キルの不足もさることながら就労支援機関の理解不足や企業の支援不足も大きいものと考える。そのため、就労支援機関および企業の経営者や共に働く同僚や上司が知的ボー
ダーライン者への認識と態度に取り組む必要がある。
以下にその解決方法について提案したい。
(1) 早期発見と早期からの支援
学校教育が始まる前の幼稚園や保育園の段階で、知能検査等を実施し、知的ボーダーラインであれば、彼らの能力に応じた特別支援教育を実施すべきである。
IQが70以上であれば、知的障害はないということになっているが、定型発達といわれるIQ85以上ではないため、認知能力に限界がある。漢字が読めない、簡単な計算ができないという状況であれば、通常の教育課程についていくのは困難である。よって、知的ボーダーラインという一つのカテゴリーを設ける必要があり、彼らに必要な特別支援教育が受けられるようにすべきである。とりわけ、早期から商業体験などのキャリア教育が行われることは、成人期の職業的自立に極めて有効だと考える。

－ 55 －

知 的 障 害 者 雇 用 の 就 労 及 び 就 労 継続 に お け る 促 進 要 因 と 阻 害 要 因○伊東 一郎（法政大学大学院 中小企業研究所

特任研究員）

１ はじめに

３ 分析

総務省の学校基本調査によると、特別支援学校高等部の知的障害者が就労継続する上で、どのような問題がある

生徒数は、2017年をピークに東京、大阪、神奈川などの大のか、就労継続の背後にある真の要因を見つけるためには、都市圏では減少傾向に転じ始めている。その一方、障害者質的研究方法が最適であると考えこれを選択した。

雇用率は、既に労働政策審議会の障害者雇用分科会で2024(1) 分析手順

年に2.5％、2027年に2.7％となることが決まっている。そインタビューによって得られた発話データからオープン

れに沿って企業側では、障害者の就労継続と併せて、新た

コーディングにより、対象者毎の逐語録を作成し、発話内に障害者を雇用していかざるを得ない。

容を短く要約したもの作り、抽象化したコードを生成した。

一方、離職や就労課題に関する先行研究では、栗林・野
1）

そこから、似たようなコードをまとめてサブカテゴリーを﨑・和田 は、就労先での困難内容として「人間関係・コ作り、更にそこから抽象度を上げカテゴリーにまとめた。

ミュニケーション」と「仕事の指示理解・対処能力」を挙(2) カテゴリーの整理げている。更に障害者職業総合センターの離職者に対する逐語録から525のコードが作成され、指導者の考え方やアンケート調査2）では、知的障害者の離職を防ぐために、方針としては、238のコードになった。それを９つのサブ

職場でのコミュニケーションを容易にする手段や支援者のカテゴリーと３つのカテゴリーに分類した。

配置や能力を発揮できる仕事への配置が上がっている。

表１ カテゴリー サブカテゴリー コード

そこで、本報告は、企業で知的障害者を指導している

カテゴリー

方々が直面する就労課題に、どのように対応しているのか

人としての見方（人間観）を就労継続における促進要因、阻害要因という視点から、明らかにすることを目的とする。
２ 調査

成長できる
環境づくり

(1) 対象者の選定① 企業在籍型職場適応援助者資格か障害者職業生活相談員資格などをお持ちで、実際に指導している方。

指導者としての自覚② ①を対象にスノーボールサンプリングを行い、企業や業界に偏りが無いよう配慮し、20名を選んだ。
(2) 対象者の属性

サブカテゴリー
一人の人生として捉える
姿勢
特徴・特性として捉える
指導上の姿勢
指導方法とその配慮
係わり方で、分かる・出来る
本人を取り巻く環境及びその影響への配慮
周囲の人々との関係性
育つ期待感
強い使命感・信念

コード数
19
31
11
14
29
25
57
7
14

その中で、知的障害者の特徴や特性と思われるコードをア 所属企業

まとめ、それをサブカテゴリー『特徴・特性として捉える』

一般企業・法人：16社、特例子会社：４社とした。更に、各コードの意味内容から、それが就労継続

イ 企業・法人の業種を促進する要因或いは、阻害する要因として考えられるも病院・医療法人：３社、運輸系企業、通信系企業、自動のを表１にコード数として表記した。

車部品メーカー：２社、食品メーカー、飲料メーカー、保険調剤薬局チェーン、コンサルタント企業、人材派遣業、

４ 結果

生活関連サービス、総合サービス、認定NPO法人、農産

重度を含めた知的障害者個々人の特徴・特性にどのよう系事業会社、OA通信機器販売、物流センター：各１社に向き合っているのか、【成長できる環境づくり】のサブ(3) 調査方法

カテゴリー『指導上の姿勢』 ＜褒め、認めて、意識した2022年５月～７月に、筆者が直接訪問する形で、事前に声掛けが必要＞という促進要因に分類したコードでは、作成したインタビューガイドに沿って一人、約１時間の半【インタビューガイド】「叱ることだけではなく、褒めたり、認めてあげたりっていうところが重要なので意識して声掛けするように心がけている」が語られている。サブカテゴリー『指導方法とそ・健常者と知的障害者の仕事をされる上での違いの配慮』 ＜分からなければ分かるように指導＞という促・知的障害者と仕事する上で、困ったこと

進要因では、「全員に同じことを伝えても、このことは、・知的障害者が就労継続していく上で、重要なこと

この子には分かるけど、この子には分からないがあるので、構造化インタビューを実施した。

・知的障害の方との関係で、大切にされていること－ 56 －

図１ 就労継続・離職に至る概念図

わからない子には、わかるように伝え方を変えている」がという促進要因では、「健常者も障害者も働く上では同じ語られた。また、サブカテゴリー『周囲の人々との関係性』

だと思っており、彼らにお願いをするときは、任せたから頼むよって言うと、前向きにどんどんやってくれる」が語＜現場の理解が重要＞という促進要因では、「現場の方達が理解してくれているっていうことが重要で、此処を立ち上げた当時の方が、今でも17～８人いてサポートしてくれている」が語られている。一方、＜寄り添う相手がいない＞という阻害要因としたコードでは、「体調が悪くなり、休
みがちになって会社に行っても何か上手くいかない。休ん
でいるし、出来ないし、みたいに捉え、段々会社に行きた
くなくなって辞めた方がいる」が語られていた。サブカテられている。更に『強い使命感・信念』 ＜社員を家族とみなす姿勢＞という促進要因では、「当社で雇用した子は最後まで面倒見なきゃいけないと思っていて、そのためにより彼らを知ること、なんか家族みたいな関係でやっている」が語られている。以上から、知的障害者が就労継続となるか離職となるかは、指導者を含めた組織との関係性の中で決まってくることが推察される。

ゴリー『本人を取り巻く環境及びその影響への配慮』＜離職は、職場組織風土の改善が必要＞という促進要因は、「上司が変わってコミュニケーションが上手く取れずに退職となるケースを聞きますが、それって、元々その職場に定着できない組織風土のようなものがあったのではと感じるので、当社としては、なるべく複数でフォローし、社員とのたわいもない話ができるような形にしている」が語られている。一方、＜子供が収入源＞というコードは、「入社後は、会社のOKが出ないと直ぐにフルタイムにはならないので、もっと働かせて欲しいという母親の要求を断ったら、もっと稼がないと駄目なので、辞めますって辞めていった子もいる」が語られ、これは、親の都合による阻害要因とした。更にサブカテゴリー『人との係わり方で分かる・出来る』 ＜時間をかけて聴くことの必要性＞という促進要因も、「時間を掛けて話を聴くことで、本人が安定し、暴れていた子がちゃんと仕事に集中できるようになる」が語られている。一方、＜こころの問題の対処＞というコードは、「問題の本質を解決しない限り、仕事もはかどらないし、どんどん引きずって休む回数が多くなり、休職パターンに移行する」は、阻害要因とした。また、第３層のカテゴリー【指導者としての自覚】のサブカテゴリー

５ まとめ
知的障害者の特徴・特性を把握し、雇用する側、及び保護者が、【成長できる環境づくり】の５つのサブカテゴ
リーの意味内容を理解し、図１で示される３層のカテゴ
リー左側に書かれた楕円の→に沿って、対応していくこと
で、就労継続が可能であることが示唆される。更に当初は、
上手くいかないケースでも指導者が彼らの特性・特徴を理解し、それに対して５つのサブカテゴリーの促進要因のど
こかに気づけば、継続就労に移行することが可能となる。
【参考文献】
1) 栗林睦美・野﨑美保・和田充紀『特別支援学校卒業後における知的障害者の就労・生活・余暇に関する現状と課題 保護者を対象とした質問紙調査から』,「富山大学人間発達科学部紀要12(2)」,(2018),p.35-149
2) 障害者職業総合センター『障害のある求職者の実態等に関する調査研究』,「調査研究報告書No.153」,(2020),p.55-71
【連絡先】
伊東 一郎
株式会社前川製作所 コーポレート本部 人財部門
e-mail：ichiro-ito@mayekawa.co.jp『育つ期待感』 ＜やる気ワード「任せたから頼むよ」＞－ 57 －

重度知的障がい者の就労/職場定着支援－企業就労後、継続的に個別の移行支援計画を活用・更新を続けた支援事例－○大澤 淳一（トライフル鎌倉 管理者・サービス提供責任者）
１ はじめに順位の高い要件は、「何をするかよりも、誰とするか」にトライフルは、子どもから大人へ、学生から社会人への移あると考え、アセスメントを実施、それを軸に個別の移行

行期を支える支援機関である。移行期の支援で重要なことは、支援計画を策定した。また、アセスメントでは就労アセスメ①切れ目なく支援を引き継ぐこと、②一貫性のある支援を継続す

ントに加えて、独自に開発した「生活調査アセスメント」も1）

ることが示唆されている 。加えて近年インターネット等のイ実施した。そこでは、ご本人の生活１日の流れ、朝起きてか

ンフラ化を鑑みると、③情報をデータ化して、クラウド共有

ら夜寝るまでの全てのルーティンワーク、個人の障がい特性、すること、④クラウド共有された資料を媒介に、支援ネット

必要な合理的配慮、現在の健康状態や服薬の管理を総合的にワークを構築し、当事者が指名したメンター専門家から、評価した。これらを実行することで、「トライフルでの就労支

即時のフィードバックを得られること、⑤動画を活用した援上の課題」だけでなく、「家庭でのサポート体制の状況」や情報共有なども現実化しつつある。さらにAI等の台頭に「食生活や健康面の状況」、「生活の自立度」などを詳細に評より、⑥ビックデータの採取とデータベース化、⑦過去の価することができた。

データベースに基づく意思決定支援なども、本当にもう間(3) 就労支援の実際

近まできている。このように、より時代に即した高い精度

Aさんの就職活動では、年度当初に希望進路を話し合い、そと利便性を有した個別の移行支援計画を作成し活用するこ

こでいくつかピックアップした企業へ見学に行った。次に、とで、障がいのある人の意思決定や支援状況は大きく飛躍

希望に近いB社にインターンシップの依頼をした。B社は特例すると考える。ここでは、トライフルにおける個別の移行支

子会社で、食品製造を行っている。企業就労の壁は高く、初援計画の活用・更新を通した、重度の知的障がいのある方の期には職業技能全般について手厳しい評価を受けた。本人も就労・定着支援の実践報告とその考察を行う。

家族も支援者も落ち込み、もう就労は難しいのではないかと諦めそうになった。しかし、指摘された点を改善する取り組

２ 事例報告みを始めた。その様子を個別の移行支援計画にまとめて、２(1) 基礎情報

回目のインターンシップの際に持参し、管理者にその様子を本事例のAさんは、重度の知的障がい（愛の手帳A２/区

説明し、インターンシップに再挑戦を行った。このように、

分４）とASD（自閉スペクトラム症）の診断を受けてお評価改善を見える化し、伝える姿勢を見せることができたこ

り、地域の療育教室で、幼少期から続けてきた方である。

ともあって、特別に支援者が事前に現場に入り、仕事を体験

ご本人の性格は明るく社交的、いつもみんなの気持ちを盛する機会（仕事の切り出し）を与えていただくことが出来た

り上げるムードメーカー。かつて特別支援学校に在籍し、(本来B社は支援者による業務の切り出しを許可していなかっ

当時は企業就労に挑戦する機会を得る事ができなかった。

た)。この切り出しによって、事前にAさんの強みを活かす働

しかし、ご本人とご家族が、就労に対する強い希望を抱い

きかけが可能になった。この頃から徐々に、相手企業の担当ていたため、卒業後に就労移行支援事業所のトライフルの者からも、認めてもらえるようになってきた。３ヶ月後に臨利用を開始し、就労に向けた挑戦の機会を得た。トライフんだ２回目のインターンシップでは１回目に比べて高い評価

ルでは、食品製造やアパレル企業に定期的なインターン

をもらうことができた。事前ガイダンスの時や１回目の振りシップを積み重ねて、「働く意欲」と「就労準備性を高め

返りでは、企業担当の方とAさんとのやりとりがぎこちなかっる取り組み」を続けた。併せて、就労後の定着支援も見据たのに対して、この２回目のインターンシップではしっかり

えて、生活習慣づくり等の生活支援も行い、自立生活に向コミュニケーションをとることができるようになっていた。A

けた基盤づくり（ADLやIADLのスキル指導）にも取り組さんからも「B社で働いたら、ゴールデンウィーク□□に旅行んだ。

に行ける？」と、入社後の自分の生活をイメージしている様(2) 個別の移行支援計画の策定

子を伺うことができたことから、Aさんの入社に対する明確なAさんには「（信頼できる）仲間と一緒に働きたい」と希望を確認することができた。その後、ハローワークに行き、いう希望があった。例えば、「○○さんと働きたい」と、B社の求人を確認し、履歴書を作成して、就職希望の応募を提インターンシップ先でお世話になった方の名前などの発言出した。その間就職試験の面接に向けてのシュミレーションがみられた。このようなことから、Aさんにとって、優先を行った。そこで入社するために必要な要素を、実際の入社－ 58 －

試験の前に把握することができた。指摘された点について改具体的なAさんの現状や今後の目標について話し合いを行善するためのトレーニングも行った。その結果、入社面接をうことができた。話し合いでAさんは「僕は長く会社で働乗り切ることができた。数日後に内定通知が届き、すぐに入きたい」と意思表明を行い、保護者も「会社での様子はわ社の手続きを行い、念願だった企業就労を実現した。

からないため、最初は不安だったが、様子を知れてよかっ(4) 職場適応・定着支援

た」「小さなことでもいいので少しずつチャレンジしてい就職後は、就労定着に向けたサポートを実施した。１ヶ月

けるといい」、企業サイドからも「今の取り組みを継続しに一度企業の就労担当の職員に連絡を取り、様子を聞いた。

ていけるといい」、「生活面について今まであまり知らな

改善が必要な事項については、Aさんの休日に事業所にきてもかった。家庭での様子を聞いて、もっと適した仕事もお願

らい、直接改善に向けた指導を行うこともあった。その結果、いできそう」などのコメントが見られた。その結果、この安定して就労継続１年を達成することができた。定着支援に会議を受けてAさんは担当業務の他に、「人と関わること向けたサポートでは、企業の担当者と定期的に連絡を取ってが好き」という特性を活かした販売業務にも携わる機会を情報共有するだけでなく、Aさんの登録する地域の相談支援事得ることができた。このようにAさんを中心に、就労場

業所や障害者就業・生活支援センターとも連絡を取り、近況

面・生活場面のキーパーソンが一堂に会し、協議することについて情報を共有するだけでなく、合同で就職先の企業訪でAさんの支援の質的向上が見られた。オンラインであっ問も行った。企業の担当者から、作業について改善のニーズても、関係者が一堂に会する機会を設定することで「チーを聞いた際には、週末にAさんと日程調整をして、トライフル

ム感」を醸成することもできた。今後はAさんが活用してにて、実技の直接支援のアフターフォローを実施してすぐにいる福祉サービスの関係者も含めて、より包括的な意思決対応した。また、日曜日のコミュニティ活動で一緒にノル定支援会議を開催することで、さらなるQOLの向上を期

ディックウォーキングで身体づくりに励むことにも取り組ん

待できると考えている。

だ。コロナ禍という未曾有の事態も経験したが、今年で勤続３年目を迎えている。

４ まとめ

３ 支援のポイント

個別の移行支援計画を媒介にした就労・職場定着支援を実(1) 就労後も個別の移行支援計画を定期更新施した。その結果、以下のような支援の結果が得られた。

本事例では、重度の知的障がいのあるAさんに対して、

トライフルでは、Aさんが在籍中だけでなく、企業就労①個別の移行支援計画を媒介として、就労後も、職業・生後も、この個別の移行支援計画に沿って支援を実行し、年活両面で、必要な支援が継続されたこと、②立場によってに１度その更新を支援してきた。トライフルでは、文章だ

異なる情報を、個別の移行支援計画に集約することで、共けでなく、写真や動画を使ったプレゼンテーション資料を通した支援が可能となったこと、③オンラインも含め、関作成し、個別の移行支援計画の中に取り入れた。コミュニ

係者が一堂に会する機会を設定することで、職業・生活両ケーションが苦手なAさんも、そういったツールを活用す

面を支えるチーム感が醸成されたこと。今後は動画やクラることで、周囲に自分のことを適切に伝えることが可能とウド機能の活用など、時代の潮流に併せたさらなる個別のなり、さまざまな支援環境を速やかに整理することができ移行支援計画の質的向上や、それに伴う個人情報の取り扱た。そういった支援環境だけでなく、Aさんがこれまでどいの課題解決に、引き続き取り組んでいきたいと考えていんなことを考え、これからどんな生き方をしたいのか、そる。

の想いを繋ぎ、一貫性と継続性のある支援体制の構築に寄与することに一定の成果が見られた。
(2) 年に１度関係者が一堂に会する意思決定支援会議を開催
また、年に１度の更新に際して、関係者が一堂に会する【参考文献】
1) 宮﨑英憲(編著),「個別の教育支援計画に基づく個別の移行支
援計画の展開 -特別な教育的ニーズを持つ子どもへの支援-」,
ジアース教育新社（2004）,p100-182

支援会議を開催した。これはいわゆる福祉のサービス担当者会議とは異なり、福祉サービスの利用調整ではなく、Aさんの意思決定を支援することを目的に設定して行った。
コロナ期間中ということもあり、会議はオンラインで実施

【連絡先】
大澤 淳一
トライフル鎌倉
e-mail：junichi@tasuc.com

した。会議は①Aさん、②Aさんの保護者（両親）、③就
労先の企業担当者（人事・ジョブコーチ）、④ファシリ
テーターとしてトライフルの職員というメンバーで実施をした。個別の移行支援計画を基に、印象論ではなく、より－ 59 －

畑作業と体操、座学を通じた学習が、
知的障がいのある青年のストレスや心身の状態に与える影響について○前川 哲弥（NPO法人ユメソダテ 理事長/株式会社夢育て 代表取締役）
千葉 吉史（株式会社美和リーフ・アグリコンサル/順天堂大学大学院緩和医療学研究室）
岡元 一徳（都城三股農福連携協議会）
吉廣 七星（法政大学大学院 政策創造研究科 地域ウェルビーイング研究室）
１ 夢育て農園の開園、“人を育てる畑コース”の開講

３ 検査結果（平均値）と考察

NPO法人ユメソダテは、障害の有無に関わらず、夢や希望を育てることで主体性を育てる活動を2018年から行っ以下に示す図は２本の平行な破線の間が正常値である。
(1) αアミラーゼ（平均値）ている。2022年10月、株式会社夢育てと共同で、世田谷区

受講生の平均値は、一般的な正常値である10～30kIU/L

立桜丘農業広場内に、知的障害のある若者の認知的身体的を大きく超えている。受講前には84.3kIU/Lというとても

成長を促す“人を育てる畑コース”を開講した。知的発達高い値から出発し、体操・座学を終えた段階で約30％減少

障害のある若者を集め、週１回、ブレインジム（国際教育

し、畑作業の後で更に約40％低下している。

キネシオロジー財団の登録商標）による体操、フォイヤー

全体として短期的な不快感やその場その場での感覚が、

シュタイン・メソッドによる座学、夢語りの時間とともに、そのまま情緒や緊張などに反映されやすい傾向が明確であ夢育て農園の畑で様々な農作業を行っている。

るとともに、活動により不快感が取り除かれ情緒が安定しまた夢の発達と人間的な成長には豊かな人間関係が不可ていることがわかる。特に農作業でその傾向が強いが、夢欠であるとの考えから、月１～２回オープンデイを開催す

育ての体操と座学でも不快感が低下し情緒が安定する傾向

るとともに、畑の植物を使った草木染のイベントなどを通がみられる。

じて、地域に開かれたインクルーシブなコミュニティづくりを行っている。
２ 検査対象と検査方法(1) 目的順天堂大学大学院の千葉吉史研究員、都城三股農福連携協議会の岡元一徳代表理事、法政大学大学院の吉廣七星氏と筆者は、人を育てる畑コースの受講の前後での受講生のストレス状態の変化をみることで、畑作業を含めたプログ
ラムが受講生のストレスに与える影響を知り、よりよいコース運営や、広く全国の農福連携の取組みの参考になる

図１ αアミラーゼ（平均値）と考え、2023年３月16日のコースにおいて、受講生のスト
レス計測を実施した。

(2) 分泌型免疫グロブリンＡ（slgA)(2) 計測方法と計測物質

免疫グロブリンAは50～300㎍/mLが正常値であるとされ以下の３物質の量を、コースの前後で計測した（αアミているが、受講前には400.1㎍/mLという高水準で、受講

ラーゼは座学の直後つまり畑作業の前にも計測）
具体的には、十分な説明と採取同意の後、受講生の唾液を採取し、唾液アミラーゼモニター等の機器で計測した。
表１ 計測物質の種類とその目的
計測物質
目的
αアミラーゼ
分泌型免疫グロブ
リンＡ
コルチゾール

総合的な不快感指標、不快刺激で活性化、快適刺激で不活化
免疫や身体的緊張の指標。急性ストレスを感じると防衛反応で増加。数値が高止まり（慢性化）すると減少に転じ、感染症リスクが高まる。
心理的緊張、やる気の指標。心理的身体的ストレスで増加。唾液中と血中のコルチゾール量は相関性が高い

図２ 分泌型免疫グロブリンＡ（平均値）－ 60 －

後、正常値である143.2㎍/mLまで低下している。

(3) 仕事が長続きするＣさん

同値は急性ストレスにより上昇するため、αアミラーゼ

Cさんのαアミラーゼやコルチゾールの値をみると正常と似た傾向を示しており、農作業を含む活動にリラックス

値内の低めで安定している。免疫グロブリンAの変化を見効果があり、情緒を安定させ、不快感を払拭させている可ると、活動全体を通じて落ち着いていることが明らかであ能性がある。

る。Cさんは情緒の起伏が少ない一方、日頃、「やる気が(3) コルチゾール（平均値）

出にくい状態」にあり、プログラムを通じて活力が高まっ

コルチゾールは２～５nMが正常とされているが、受講ていることがわかる。Cさんにとって、プログラムは活力

前は1.23nMと極めて低く、受講後は2.45nMと正常値にを高めることに役立っている。

上昇し、全体として活力の向上がみられる。受講前は「や(4) 時間制限ありで成果を出すＤさん
Dさんはαアミラーゼの値が変動的で、プログラム開始

る気が出にくい状態」であったが、受講中に上昇し、活動的な状態になっている可能性がある。

前はやや活力が低く、体操座学で興奮し、更に農作業では一種テンションの高い状態に至った可能性がある。この興奮状態が続くと、身体的な緊張へ繋がるため、時間を制限
したり、より緩やかな活動に変更することで、良い成果を出す可能性がある。
５ 考察（全体）
知的発達障害のある受講生の平均的な姿は、感受性が豊かでストレスが高いのに心身が不活発で、やや活力を持ち難い可能性がある。他方プログラムを通じて、リラックス
して心身が活性化している。認知的身体的な発達を促すにはとても良い環境であると考えられる。

図３ コルチゾール（平均値）

また同時に各受講生には明確な個性があり、各人の個性(4) 考察（平均値）
知的発達障害のある受講生は、全体として短期的な不快感がストレス状態に反映されやすい傾向があるとともに、心身の状態は、やる気が出にくい状態にある。
夢育て農園の人を育てる畑コースでのプログラムが、短期的には不快感を払拭し、日頃低活力な受講生に活力を与える機会となっており、全体として有効であることが示唆された。受講生の自発を促すためにも、不快を感じにくく参加できるプログラムが重要で、同プログラムはこの両面を満たしている可能性がある。
４ 個別事例にあったアプローチが必要であることも示唆された。
今後、検証を続け、αアミラーゼなどの変化を観察することで、受講生一人一人の得意な作業や不得意な作業を把握することで、個人別の対応マニュアルの作成などを通じて、学校や福祉施設、職場において、より個性に寄り添える可能性がある。
【謝辞】
本稿は、共同研究者諸兄は元より、夢育て農園、人を育てる畑
コースの受講生、ご家族、講師の方々等多くの方々のご協力を得て実施した。また取りまとめに当たり、（一社）日本基金共生デザイン事業部の多田光志朗氏から多大なご助力を受けた。この場を借りて深く感謝申し上げる。

(1) 活動でストレスが減るＡさん
Aさんはαアミラーゼの値が変動的で急性ストレスを感じやすいと思われる。プログラムを通じて情緒の落ち着きがみられ、免疫の調整も促進されている。他方、コルチゾールの値からは、プログラムの最初から心身に適度な活性がみられ持続している。Aさんにとっての農作業を含むプログラムは、
主にストレス軽減効果を持っているものと思われる。
(2) 体操が苦手なＢさん
Bさんはαアミラーゼの値が非常に高く、体操後にストレスがさらに高まるが、農作業後には、まだ高水準ながら落ち着きが見られた。コルチゾール値をみると普段の活動
では「やる気が出にくい状態」にあるが、活動を通じてや【参考文献】
1) 前川哲弥「夢を育て認知機能の伸び代を評価・共有することを通じ、知的障害者の主体性を育て、積極的な職場文化を作る試み」（2021）第29 回職業リハビリテーション研究・
実践発表会 発表論文集2) 千葉吉史「農作業が人を癒す。ストレス社会で注目される
アグリヒーリング可能性」https://www.yanmarmarche.
com/article/casestudy14/3) 岡 元 一 徳 「 私 た ち が 目 指 す 農 福 連 携 と は 」 https://
noufuku.org/admin-profile【連絡先】
前川 哲弥 NPO法人ユメソダテ株式会社夢育て
e-mail：maekawa@yume-sodate.com

や活力の向上がみられる。

－ 61 －

畑作業と体操、座学を通じた学習が、
知的障がいのある青年の認知発達に与える影響について○外山 純 （NPO法人ユメソダテ 理事/よむかくはじく有限責任事業組合
前川 哲弥（NPO法人ユメソダテ/株式会社夢育て）
１ “人を育てる畑コース”での認知発達促進の取組み

代表）

３ アセスメントの手法と結果

夢育て農園と人を育てる畑コースの概要は、前川他「畑作業と体操、座学を通じた学習が、知的障がいのある青年(1) Reyの複雑図形検査
ア 手順のストレスや心身の状態に与える影響について」（「第31被験者に図１の複雑図形（以下「Reyの図」という。）

回職業リハビリテーション研究・実践発表会 発表論文集」

を見せ、これを模写すよう指示する（模写課題）。次により）に譲り、受講生の認知発達に関わる部分に触れる。

Reyの図を隠し３分間のインフォイヤーシュタインは認知機能（Feuerstein 1979;

ターバルを置いたのち、見本を

2002）を外界から情報を入手する入力段階、得られた情報

見ることなく記憶をもとにReyを元に考えをまとめる精緻化段階、その考えを実行に移しの図を描画するよう指示するたり他者に伝える出力段階の３つの段階に分け、計26の認（再生課題）。

知機能を提唱している。知的発達障害といっても、認知機

イ 評価方法

図１ Reyの複雑図形能に着目した認知プロファイルでみると、精緻化が弱く考評価には神経心理学での標準的な方法を用いた。Reyのえをまとめられない人、入力段階で入手情報を誤ってしま

図の18の部分それぞれに対し、形と位置が共に正しければう人、出力が弱く上手く伝えられない人等様々である。

２点、一方のみ正しければ１点、形が不正確で位置が違う

我々は各人の認知プロファイルの特徴に合わせた取組みをときは0.5点、描かれていなければ０点を与えた。

している。

18の部分には、図全体の構造をつくる大きな長方形とそ

例えば我々はフォイヤーシュタイン協会の「点群の組の対角線、長い垂直線と水平線という、構造を構成する４織化」教材（https://www.icelp.info/）を用いているが、部品が含まれており、これらは全体像把握に特に重要であ

これは星のように散らばった点の群れのなかの適切な点ることから、これら構造部分のみについても統計を行った。

同士をつなぐことで、正方形などの幾何学図形を見つけウ 結果出すというものである。闇雲に図形を探しても見つけるのが難しいが、順序よく探したり、手がかりにする特徴

プレテストとポストテストにおける模写課題と再生課題の平均正答率とその増減を表１に挙げる。

を見つけたり、形や特徴に名前を付けるといった認知戦

表１ Reyの複雑図形検査の被験者平均正答率
Pre
Post
差
模写課題
45.1%
62.5%
17.4%
再生課題
15.7%
24.5%
8.8%
注：平均正答率は平均得点を満点である36点で除した値。

略を用いることで、図形や構造を見いだし易く、また記憶し易くなる。そして正答に至る成功体験を重ねることで身に着けた認知戦略を日常生活に応用し、認知発達を
自分のものとするよう促している。農作業の場でも、座学で身につけた認知戦略を具体性の高い畑で用いること模写課題ではプレテストの被験者平均正答率が45.1％

で、空間認知、比較、分類に関わる認知能力の向上をだったのに対して、ポストテストのそれは17.4％上昇し図っている。

62.5％になった。また再生課題では、プレテストの被験者
平均正答率が15.7％だったのに対して、ポストテストのそれは8.8％上昇し24.5％となった。

２ 認知発達のpre/post計測による認知発達の評価

次に、構造の４部分に限定して被験者の平均正答率の変

我々はコースでの学びが、受講生６名の認知発達に与える効果を測るため、開講当初の2022年10月（プレテスト。

化とその差を表２に挙げる。

１名のみ2023年２月実施）と2023年４月～６月（ポストテスト）の２度、認知アセスメントとしてReyの複雑図形検査とRaven色彩マトリックス検査を行った。本稿の目的は、プレテストとポストテストの比較により、受講生の視空間
知覚・構成機能と非言語性視覚記憶、非言語性推理能力等の成長を評価することである。

－ 62 －

表２ 構造部分の被験者平均正答率
Pre
Post
差
模写課題
40.6%
52.1%
11.5%
再生課題
16.7%
39.6%
22.9%
注：平均正答率は平均得点を満点である８点で除した値。

模写課題ではプレテストの平均正答率が40.6％だったの

に対して、ポストテストのそれは11.5％上昇し52.1％にまた、色彩マトリックス検査についても、シリーズABでなった。また、再生課題ではプレテストの平均正答率がの上昇が最も顕著であったのは、長方形や円など図の全体構16.7％だったのに対して、ポストテストのそれは22.9％上造を知覚して選ぶことができるようになったからではないか。

昇し39.6％となった。

このように、複雑な図形を様々な部分の集積としてみて(2) Raven色彩マトリックス検査

いた被験者が、全体と部分との関係を理解し基本構造を見ア 手順と評価方法

出し注目することを通じて、被験者のある種のワーキング36問あり、各問とも縦横２桝の計４桝のマトリックスが示され、うち右下桝を除く３つの桝には図形が示されていメモリーが育った可能性があるのではないか。
(2) 非言語性推理能力る。右下４枡目に相応しい図を６つの選択肢の中から選ば色彩マトリックス検査Bでも正答率が上昇しているのは、せる問題である。１問題につき１点を与え36点満点である。

被験者らが以前より適切に仮説演繹的推論を行えるように

12問ずつA、AB、Bと３つのシリーズに分かれ、Aは与なってきていることを示しているであろう。ただ、まだA、えられた模様に一致する図形を探す問題、ABは全体図形

ABよりも正答率が低く、伸び代があるものと思われる。

の一部を構成する選択肢を探す問題、Bは縦横の関係を理解し空欄を推論するため、仮説演繹的思考が求められるも５ 今後の課題と展望
今回、２つのテスト結果の向上という成果が見られたが、のが多い。

今後は例えば言語的認知や数的認知を必要とする他のテス

イ 結果
プレテストとポストテストを比較すると、正答率がトを用い、結果をカリキュラムの改善等に生かして行く必

56.5％から68.5％と12.0％上昇した。Aでは66.7％から要がある。またより大きな母集団での検証も求められる。

69.4％と2.7％、ABは55.6％から73.6％と18.0％、Bはそして受講生のこれからの人生をより豊かなものにする

47.2％から62.5％と15.3％上昇し、ABとBでの上昇が顕ためには、認知能力の発達を促すことに加え、獲得した認著であった。

知発達を活用して生活の質を高めるとともに、自ら更なる認知発達に努めたいという主体的な思いを持つことが重要

表３ Raven色彩マトリックス検査の被験者の平均正答率ｼﾘｰｽﾞA
ｼﾘｰｽﾞABｼﾘｰｽﾞB
全体
Pre
66.7%
55.6%
47.2%
56.5%
Post
69.4%
73.6%
62.5%
68.5%
差
2.7%
18.0%
15.3%
12.0%

である。このような思いが生まれれば、自律的に成長していくことが可能になると考えている。
昨秋スタートしたばかりの人を育てる畑はそのカリキュラ
ムや進め方について日々改善を重ねており、今後も新たな知４ 考察

見を蓄積しつつ、継続的に報告していきたい。そして知見が(1) 視空間知覚・構成機能・非言語性視覚記憶蓄積した暁には、現在のような週１回半日ではなく、全日制

表１、表２をみると、模写課題と再生課題の両方の成績で学べる認知発達専門の学校のような場や、そこで共に認知の上昇がみられた。フォイヤーシュタイン理論によると、発達について試行錯誤して下さるより多くの仲間が必要とな

模写課題のパフォーマンスは、知覚対象に対する適切な名ると考えている。読者諸兄のご参加を期待している。

前づけや位置関係の把握など入力段階の認知機能に関わり、再生課題のそれは全体を捉え、記憶する力など精緻化段階の認知機能に関係するとされる。被験者は入力段階と精緻化段階双方の認知機能が伸びていると結論できるのではな
いだろうか。
特に精緻化段階の伸びが注目に値する。模写をする中で知覚した部分を被験者がどれだけ記憶に保持したかを見るために、再生課題の正答率を模写課題のそれで除した値＝【謝辞】
よむかくはじくの竹下晶子氏及び、体操プログラムの責任者でもあるラーニング・クエスト代表兼ユメソダテ理事天田武志氏にはアセスメントでご尽力頂き、帝人ソレイユ株式会社の升岡圭治
農業事業部長兼ユメソダテ理事にはコース運営についての助言を、さらに栽培管理チームの長谷川明氏別納弘恵氏には畑作業講師を務めて頂いている。また認定NPO法人プラチナ・ギルド会の久保健理事長（ユメソダテ理事兼務）、齋藤彰一理事、中町芙佐子
事務局長,WorkShopOBOGの方等多くの方々にコース運営を助けて頂いている。この場を借りて深く感謝申し上げる。

保持率を計算した。プレテストではReyの図全体で34.8％、構造部分では41.1％、ポストテストでは図全体で39.2％、構造部分では76.0％となった。ポストテストの構造部分の値が突出して高いのは、被験者が認知戦略の応用により構造部分をより鮮明に記憶できるようになったからと言えるのではないか。

【参考文献】
1) Feuerstein, R., Feuerstein, S., Falik, L & Rand, Y. (1979; 2002).
Dynamic assessments of cognitive modifiability. ICELP Press,
Jerusalem: Israel.
【連絡先】
NPO法人ユメソダテ
前川哲弥（maekawa@yume-sodate.com）又は外山 純（toyama@yume-sodate.com）－ 63 －