INOBER
シ ナ ジ ー 採 用 を 実 現 さ せる

適性検査のご紹介

イントランスHRMソリューションズ株式会社

適性検査を実施する目的
パフォーマンス
見えやすい

スキル
社会的役割
思考性

⇨面談で確認

知識

性格特性

動機
価値観

見えにくい
⇨適性検査で確認

マクレランドの氷山モデル

短時間で候補者の内面を把握することができる

適性検査の問題点

ほとんどが有効に活用できていない
人事担当者へのヒアリング
判断基準が分からない

結局参考程度にしか活用していない

どの点が重要か分からない

足切りで使用している

適性検査を導入してもミスマッチが発生する要因

ミスマッチ
選考

採用

配属

適性検査

✔ 採用の入り口のみ適性検査を利用している✔ 組織や中の人との相性を把握していない✔ 組織の課題を見過ごしていて解決できていない

早期退職

INOBERを活用した人材の定着から活躍までの流れ

社内での適正検査実施
組織の特徴を把握

候補者への適性検査

相性マッチ

エンゲージメント調査

選考

配属

組織の状態を把握→組織改善

部署の構成定着・活躍シナジー
離職率⬇ 生産性⬆

データ活用

データ活用

多面的に応募者の人物面を把握

アルゴリズムで分析選考を受けている応募者に適性検査を実施

自社の社員全員に適性検査を実施

各部署との相性

パーソナリティ

社員との類似性

社員との相性人物イメージ人と組織との相性
組織カルチャーとのマッチング機能

組織メンバーとのマッチング機能

応募者

個人の適性検査結果

診断項目

性格特性
キャリア志向性思 考 ス タ イル

質問数

96問

回答時間

10分〜25分

言語

日本語
中国語

リス ク 表 示

一貫性、虚偽性
メ ン タル 面

英語
ベ トナム 語INOBERとは
人と組織のシナジーを実現させるクラウド型適性検査サービス
ビックファイブなど最新の組織心理学を応用して開発した適性検査

従業員全員に適性検査を実施し独自のアルゴリズ
ムで各部署の特徴を出力
適性検査データやエンゲージメントデータを蓄積して、今後の採用や適材適所に活用

利用実績
80社の企業が利用 これまでの受検人数は延べ10,000人以上他

主に50名~500名規模のIT、不動産、広告代理店、人材関連企業が利用

他の適性検査との違い
候補者の内面把握

従来の適性検査
SPI 、CUBIC、3E、TAP など

考従来の適性検査活用範囲
候補者の選別採否の判断基準

データの蓄積既存社員との相性

採用以外
での活用

△

○
○

○

INOBER

選

部署とのマッチング

○

○
入採用

社

◎

後

配置転換

チームビルディング

教育研修

マネジメント

昇格昇進
INOBERの活用範囲

INOBER
人と組織のシナジーを実現する

適 性 検 査補足資料

4つの相互作用

1. 人と人の相互作用→人間同士の関係性

上司との相性が重要

2. 人と仕事の相互作用→配置

ハイパフォーマーの特性を見極める

3. 人と人の集合体（組織）への相互作用→配属
4. 組織と組織の相互作用→組織間の関係性

思考特性の分布図
キャリア志向性
組織のカルチャー人と人との相性
補完関係

同質性

外向的

外向的性格特性

内向的

外向的

上昇志向

上昇志向

キャリア志向ワークライフバランス

上昇志向

論理的

論理的思考スタイル

調和的

論理的

波長が合いやすい
仕事が進めやすいお互いの良いところを認めやすい

対立関係になりやすい

肌に合わないと感じやすい人と組織との相性
組織カルチャー
応募者

部署

キャリア志向生

人と組織の相性
調和型がに人が偏っている組織にこの応募者との相性は良いのか？

応募者

従業員

従業員
従業員
従業員

従業員

従業員
従業員

導入事例

会計事務所の例
離職率がとにかく高く、減らしたいけどどうすれば良いか分からない。近年、経験者の採用が難しく、未経験者を多く採用している。
スペシャリスト志向のメンバーが多い

協調性が低く、情緒安定性が低い
組織全体のキャリア志向性

直感思考が強く、人に向かない
所長の人物特性

会計事務所

思考特性の分布図
リーダー

リーダー
スタッフ

所長

スタッフ
副代表

スタッフ
スタッフ

リーダー

スタッフ
リーダー
スタッフ
スタッフ

スタッフ

スタッフ

スタッフ

会計事務所

早期退職者の傾向

性格特性の特徴：情緒安定性と知的好奇心が低い

退職者

退職者

退職者
退職者
退職者

部署の傾向を読み解いてみる

特徴

所長の人物
イメージ

ユーモアがあり、クライアントには好かれるタイプ。一方、非常に神経質で、ミスに厳しい。スタッフに対して好き嫌いが激しく、独善的な面がある

事務所の雰囲気

業務は定型的であり、仕事中は会話が少なく。空気が張り詰めている。メンバーは職人気質であまりコミュニケーションが活発ではない

事務所内の人間関係

所長も含めリーダー層は協調性が低い。辞めたい人は辞めても良いというドライなイメージ。長く勤める上で所長との相性が最も重要である。

部署の傾向を読み解いてみる
特徴

所長とスタッフの人間関係

自身の特性を理解していただき、スタッフとの対応や距離感を意識してもらう。マネジメントはなるべく副所長や女性リーダーに任せる。自身はクライアントとの対応に集中

事務所の雰囲気

常に緊張がある雰囲気を和らげるために、お菓子を食べる時間を設け、仕事のメリハリをつける

事務所内の人間関係

声をかけることを推奨し、コミュニケーションの量を増やす。
コンパなどを定期的に開催し、プライベートのことなどを積極的に話すようにする。

スタッフの採用

情緒安定性や知的好奇心が極点に低い人の採用は避ける
なるべく調和型の採用よりも、他の思考特性の人を採用する→ 離職率が1/3に低下→ 規模が15名 → 18名に拡大

INOBERエ ン ゲー ジメ ン ト 機 能 の ご 案 内従 業 員 エ ン ゲー ジメ ン ト と は 何 か ？
「従業員が自発的に企業へ貢献したいと思う意欲のことです」
具体的には以下の３つで構成されています
1. 会社の方向性に対する理解→組織の目指す方向性を理解しそれが正しいと信じている

2. 帰属意識→組織に対して帰属意識や誇り・愛着の気持ちを持っている

３. 行動意欲→組織の成功のため、求められる以上のことを進んでやろうとする意欲がある近 年 エ ン ゲー ジメ ン ト が 注 目 さ れて い る 理 由
従業員満足度調査（ES）の限界
ギャラップやタワーズワトソンなどの調査によると従業員満足と業績とはほとんど関連性がない

従業員エンゲージメントと業績との関係•BSC DESIGNER社の調査では、従業員エンゲージメントが高い企業は低い企業に比べて、生産性が21％以上高く、利益率が22％高い•

タワーズワトソンの調査によると、持続可能なエンゲージメントレベルが高い会社は低い会社に比べて営業利益率が3倍高い• エンゲージメントが高い組織は社員の離職率が低い

出典：「上質な市場社会」に向けて〜公正、安定、多様性〜『雇用労働政策の基軸・方向性に関する研究会』報告 書、労働政策研究・研修機構・厚生労働省（2007 年 8 月）

エ ン ゲー ジメ ン ト 機 能 に よ る 期 待 さ れ る 効 果

8%

5%

down

3%

① 組織課題の発見・解決② 離職率の低減

組織の特徴や課題を適性検査とエンゲージメントサーベイで見える化します。改善すべき項目を重要度をもとに、解決していきます。

定期的なパルスサーベイにより、従業員の声を拾い上げることで、従業員が働きやすい環境を実現できます。

③組織力の向上
組織改善のPDCAを回すことにより、組織全体のエンゲージメン
トスコアを上げ、組織力の向上につなげて行きます。

エ ン ゲー ジメ ン ト 機 能 の 特 徴① 初期設定が非常に簡単
実施日時を決めて、対象者を選択し登録するだけです。実施登録日の午前9時に自動でメールが対象者に送られます。

② 回答時間はわずか3分
対象者は、送られてきたメールに記載されているURLをクリックするだけで、簡単に質回答できます。
もちろん、PCだけではなくスマホやタブレットでも対応可能です。
※匿名で回答するため回答者は特定できません③システム内のアルゴリズムが自動解析

回答結果はシステム上で自動的に解析され、各項目のスコアをヒートマップで表示させています。
会社全体や各組織の状態を直感的に把握することができます。

各項目の質問に対して、「好意的」、「中立」、「批判的」を棒グラフで示しています。
回答の割合を把握することで、どの点を改善していくのか把握することができます。

質問項目（25問）
Q 1. 現在 の仕 事に対 してや りがい を 感じる

職務内容

Q２. 自身の能力は現在の仕事に十分に活かされていると感じる
Q 3. 自身 の目 標や役 割 が明確 だ と感じ て いる
Q 4. 困 難なと きに 周りか ら 必要な サ ポートが 受 けられ る

承認・支援

Q 5. 良い 仕事 をした 時 に、認 め られた り 、褒めら れたり している
Q 6. 組織 やチ ームの 中で、自身 の 意見が 尊 重されてい ると感じる
Q 7. 仕事 を通 じて達 成 感を感 じ られる

成長実感

Q 8. 仕事 を通 じて自 身 の能力 や スキルを 高 められる
Q 9. 能力 やスキルを 高 められ る 機会が 用 意されている
Q 10. 経 営者 の言動 や 姿勢に 支 持でき る

経営への信頼Q 11. 自 社の 理念や ビ ジョン に共 感を持 って いるQ 12. 自 社の 事業や サ ービス ・ 商品に 誇 りが持 て る
Q 13. 失 敗よ りも挑 戦 するこ とを 評価さ れ る風土 がある

組織風土

Q 14. 部 署間で は 風通し が 良いと 感 じる
Q１5. 普段からメンバーが助けあえる雰囲気がある
Q 16. 部 署・ チーム 内の 人間 関係は 良 好だと 感 じる

人間関係

Q 17. 上 司は 仕事上 の 悩みに つ いて適 切 なアドバイスをしてくれる
Q 18. 上 司は 自分の 話 に対してし っ かりと 耳 を傾けてくれ る
Q 19. 人 事評 価は適 性 かつ公 平 性があ り 、納得 で きるも のだ と感 じる

評価公平性

Q 20. 仕 事に 見合っ た 給与が 支 払われてい る と感じ る
Q２1. 昇進する上での機会やポストが十分用意されていると感じる
Q 22. 仕 事を する上 で、 必要 な裁量 や 権限が 与 えられてい ると 感じ る

職場環境

Q 23. 労 働時 間は適 切 であり 、 休日休 暇 も取得 で きてい るQ２4. 決められたルールや規則が守られていると感じる

推奨度

Q２5. 現在の職場を親しい友人や知人に勧めたいと感じる

回答者の負担が少なく、エンゲージメントを測る上で最も効果的な質問で構成されています。

I N O B E R エ ン ゲー ジメ ン ト 機 能Q&A

Q1 どの程度の頻度で実施すべきですか？
３〜4ヶ月に一度社内で実施されることを推奨しています。
Q2 自社独自の質問項目を付け加えることはできます
現段階では付け加えることはできません。
Q3 アンケートの回答期限はありますか？
現在は、実施日より５日以内を回答期限としています。
Q4 回答内容において個人を特定することはできますか？
匿名での回答いただいているため、個人を特定することはできません。

ご利用料金

※適性検査+エンゲージメント調査

基本利用料金

適性検査の受検料金

INOBERは「登録された従業員の人数分」のみ基本利用料金が発生します。

事前に必要な回数を購入いただきます。受検回数が多い従量パックほど、1回あたりの受検料金がお安くなります。

従業員数

年額料金

従量パック

受検回数

料金

1回あたりの受検料金

1名¥3,000 / 年

MICRO

50回

¥58,000¥1,200 / 回

SMALL

100回

¥98,000¥1,000 / 回

MEDIUM

300回¥268,000¥ 900 / 回

LARGE

500回

¥398,000¥ 800 / 回➕
例）従業員の数が100名の場合

100名¥300,000 / 年

診断目安（全て税別価格となります)（全て税別価格となります)基本機能一覧
適性検査

エ ン ゲー ジメ ン トサ ー ベ イ

診断項目

性格特性、キャリア志向性
思 考 ス タ イル

職務内容、評価公平性、人間関係
承認支援、組織風土、職場環境
経営への信頼性、成長実感

質問数

96問

25問

回答時間

10分〜25分

3分

診断目安

２〜３年おき3〜4ヶ月おき管理者の権限機能

従業員の一括登録退職者の傾向分析

受検結果のCSVへの出力

部署の登録

従業員同士の類似傾向

適性検査の複数回実施

応募者とのマッチング機能

ハイパフォーマー分析

受検用URLの発行

従業員のグループ分け

年齢層の分析まずは、トライアル利用でお試しください