資料シリーズ

リーディングス 職業リハビリテーション １

発達障害のある人がよりよい就労を続けるために

NATIONAL INSTITUTE OF VOCATIONAL REHABILITATIONISSN 0918-4570

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障害者職業総合センター

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発達障害 のある人がよりよい 就労 を 続ける ために−障害者職業総合センターにおける発達障害研究の歩み−

2012年３月
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

障害者職業総合センター

NATIONAL INSTITUTE OF VOCATIONAL REHABILITATION

資料シリーズ

リーディングス 職業リハビリテーション １

発達障害 のある人がよりよい 就労 を 続ける ために……障害者職業総合センターにおける発達障害研究の歩み……

2012年３月
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

障害者職業総合センター
NATIONAL INSTITUTE OF VOCATIONAL REHABILITATIONま え が き
障害者職業総合センターでは、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、わが国における職業リハビリテーション・サービス機関の中核として、職業リハビリテーションに関する調査・研究をはじめとして、さまざまな業務に取り組んでいます。
この報告書は、当センターの研究部門が平成 23 年までに実施した一連の発達障害関連研究を総括してとりまとめたものです。ここでは、この間の研究成果の到達点を示すとともに、発達障害研究の現状と課題を俯瞰しました。
発達障害研究を進めるに際しては、いろいろな方から多大なご協力を賜りました。特に、調査にご協力くださった関係機関のみなさま、並びにヒアリング調査にご協力いただきました当事者のみなさま、専門家のみなさまに、深く感謝申し上げます。
この報告書が多くの関係者の方々に活用され、わが国における職業リハビリテーションをさらに前進させるための一助になれば幸いです。

２０１２年３月

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
障害者職業総合センター研究主幹

上村俊一

第３節移行支援を利用するうえでの課題････････････････････････････････････････････････74

１．自己（障害）理解の深化
２．移行のタイミングからみた支援体制整備の課題
３．適応・定着のための支援からみた移行支援体制整備の課題
第４節

移行支援の現状と課題･･････････････････････････････････････････････････････････

89

１．移行の適時をどのように考えるか
２．移行支援における支援体制整備の試み
文

献

第３章
はじめに企業の受け入れの現状からみた職業準備の課題･･････････････････････････････････････････････････････････････････････････････ 104

１．就労の実現のための視点
２．就労の継続のための視点
３．企業の受け入れ体制と職業準備の課題を検討する視点
第１節

特性への対応と支援の課題の考え方･･････････････････････････････････････････････ 106

１．職業準備のアプローチ
２．評価と訓練の考え方
第２節

事例からみた支援の選択と就業継続の要因････････････････････････････････････････ 121

１．一般扱いの雇用における支援
２．障害者雇用における支援
３．支援に時間を要する事例の背景
第３節

企業における配慮の現状と課題･･････････････････････････････････････････････････ 144

１．特例子会社における支援体制
２．一般企業が求める要件に応えるための職業準備の課題
３．一般企業における人材育成の現状
文

献総括

資料････････････････････････････････････････････････････････････････････････････････ 163

発達障害に対する対応策の展開
職業リハビリテーションにおける発達障害関連の支援
Ｆ＆Ｔ感情識別検査の概要

第３章

「企業の受け入れ体制の現状からみた職業準備の課題」の概要…………………………………

【特性への対応と支援の課題の考え方】
どのような配慮が必要なのかを検討する際には、発達障害の現れ方が極めて多様であること、また、仕事の種類や職場の環境によって大きく異なること、障害者手帳取得の有無によっても異なること等を踏まえておく必要がある。加えて、合理的かつ妥当な配慮が成立する条件に関する検討が必要となる。
しかし、雇用関係の中で配慮の範囲や内容、配慮が成立する条件について、検討の蓄積が十分であるとは言い難い状況がある。
一方で、障害を開示せずに一般扱いの雇用関係に入る場合や障害に気づかずに職場不適応を発生させる、もしくはメンタルヘルス不全により休職に至るなどの場合もある。こうした問題を検討する上では、まずは、企業が採用に際して求める要件の検討を欠くことができない。
発達障害者の就労支援にあたっては、特定の作業における作業遂行力の向上だけでなく、円滑な職務遂行や対人関係を維持するために職場に存在するさまざまなルールに関しても、指導の対象とすることが求められている。「企業で働く・働き続ける」を実現するためには、企業の文化に適応することが必要となる。このため、職場のルールに関する知識を獲得し、行動化していくことが苦手であるなどの特性に配慮した学習や経験を計画的に準備することが急務である。
職場適応の問題を検討するにあたり、レベルを固定した作業であったとしても、作業量や継続時間によって、負担の調整が必要となる場合がある。作業量や作業速度、正確さの安定について、支援が必要となる場合や作業耐性の向上を促すなど、神経心理学検査を踏まえ、より職場に近い環境で評価を行う
ことは、学校生活以外の経験が少ない発達障害者にとって、支援目標の設定においても有効である。
就労支援を円滑にすすめるうえでは、支援者と利用者が具体的な支援目標を共有することが求められる。そのために、診断に基づく障害像の説明により、職業上の困難が明確になることが望ましい。また、適切なタイミングで求職登録を行うためには、利用者の障害理解や障害受容、家族の障害理解等の問題がある。
【事例研究からの知見】
入職までに 22 年を準備にあてた事例、16 年に及ぶ離転職の繰り返しが行われた事例のみならず、40歳代の今もなお準備のための活動をしている事例などは、広汎性発達障害の特性による行動変容の難しさを示唆する。しかし、同時に、専門的な支援の整備を充実させることにより、また、問題を受け入れて支援を利用する選択により、課題解決の方法を習得して生活設計を具体化する方向が提案されることも重要であることが示されている。教育支援の在り方によっては、この期間が長くも、また、短くもなるからである。制度的な支援が十分整備されていなかった時代の親子の試行の成果についても、今後、在学中の支援の課題や卒業後の支援の課題を検討する際の知見となるだろう。これは、通常教育に在籍している障害のある生徒への対応のみならず、学校と学校外の障害者就労支援との連携の必要性を示唆- 8 -するものである。
しかし一方で、支援に時間を要する背景として、行動様式の変更には介入を伴うものであるが、障害特性からみて、現状から「変化すること」それ自体に順応しがたいという側面がある。支援の連続性という点では在学中の教育課程に、例えば社会活動の経験として、模擬的場面であれ現実場面であれ、就業体験的学習を位置づけるなどを検討する必要があるといえる。トライアル雇用やジョブコーチなど、企業と本人を支援する制度が親の意思決定を促し、雇用の実現を促す可能性はある。精神障害者保健福祉手帳によって実雇用率の算定対象とみなされるなど、社会的な基盤整備は進んできている。企業の理解の深化と障害者雇用における支援整備が進み、親の意思決定を支えるようになったときには、本人が就労支援を選択する可能性が高まる。
問題への対応の可能性は、支援の選択と密接に関連する。障害者手帳を取得して障害を開示するのか、障害者手帳を取得せずに障害を開示するのか、障害を開示しないのか、といった選択肢のどれを選択するのかについては、意志や希望、ニーズもあるが、何よりも問題の困難さで判断することになる。支援の選択は、企業の配慮の範囲や外部の社会資源の利用範囲を左右するものであり、外部の支援者の関わり方にも関連する。したがって、当事者がどのような特性を有しているか、また、その特性にどのような支援が必要であるのか、について検討が必要である。
【企業の受け入れ体制の現状と課題】
発達障害の特性からは、作業遂行やコミュニケ－ション、対人態度等への対応が就労支援や雇用管理の課題として重視されてきた。そして、雇用に至る過程や雇用後の適応・定着において、支援の困難さが指摘されてきた。しかし、コミュニケーションやビジネスマナー等を重視する企業にとって、コミュニケーションやビジネスマナー等に支援が必要であったとしても、発達障害を開示しない若者の特性について、合理的な配慮の範囲を問うことは無理が大きいと言わざるを得ない。
確かに、特例子会社では、障害に配慮した行動の理解と対応がなされていることが確認された。しかし、こうした対応に関して、障害が開示された場合に、一般企業において同様の対応を期待できるのか、また、可能であるのか、さらには、どのような人的・物理的環境の整備が期待できるのか、また、可能であるのか、などは今後の課題として残された。
発達障害のある者が一般企業で適応・定着するための要件は、① 企業において「できる仕事」に配置され、担当業務や作業工程が本人の特性を考慮されていること、② 個別・具体的な支援が行われること、③ 支援機関や特例子会社等から支援と助言を得ること、の 3 点に集約される。ただし、障害者手帳を取得していない者については、必ずしも障害者雇用における雇用管理や配慮の経験が活用されるとは限らない。当事者が障害に気づいていない場合だけでなく、気づいてはいても障害を受け入れていない等で障害開示をしない場合には、周囲の理解や配慮のための調整は成立し難い可能性が高い。

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