助成金のごあんない
65歳超雇用推進助成金

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65歳超継続雇用促進コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者無期雇用転換コース

65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した
事業主の皆様を助成します。

高年齢者の雇用管理制度を整備するための措置（高年齢者雇用管理整備措置）を実施した事業主の皆様を助成します。

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約
労働者を無期雇用労働者に転換した事業主の皆様を助成します。

措置（注1）の内容

高年齢者の能力開発、能力評価、賃金体系、労働時間等の雇用管理制度の見直しもしくは導入、法定の健康診断以外の健康管理制度（人間
ドックまたは生活習慣病予防検診）の導入

主な支給要件

労働協約または就業規則で定めている定年年齢
等を、過去最高を上回る年齢に引上げること定年の引上げ等の実施に対して、専門家へ委託費等の経費の支出があること。また、改正前後の就業規則を労働基準監督署へ届け出ること
1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いること
高年齢者雇用等推進者の選任及び高年齢者雇用管理に関する措置（※1）の実施

支給額

定年の引上げ等の措置の内容、60歳以上の対象被保険者数、定年等の引上げ年数に応じて10万円から160万円（注1）措置は、55歳以上の高年齢者を対象として労働協約または就業規則に規定し、1人以上の支給対
象被保険者に実施・適用することが必要。

支給額

支給対象経費（注2）の60%、ただし中小企業事業
主以外は45%（注2）措置の実施に必要な専門家への委託費、コンサル
タントとの相談経費、措置の実施に伴い必要となる機器、システム及びソフトウェア等の導入に要した経費（経費の額に関わらず、初回の申請に限り50万円の費用を要したものとみなします。
）

受付期間定年の引上げ等の措置の実施日が属する月の翌月から起算して４カ月以内の各月月初から５開庁日までに、必要な書類を添えて、申請窓口へ申請してください。

主な支給要件① 高年齢者雇用等推進者の選任及び高年齢者雇用管理に関する措置（※1）
を実施し、無期雇用
転換制度を就業規則等に規定していること② 無期雇用転換計画に基づき、無期雇用労働者に転換していること③ 無期雇用に転換した労働者に転換後6カ月分の賃金を支給していること④ 雇用保険被保険者を事業主都合で離職させて
いないこと

支給額

対象労働者1人につき48万円（中小企業事業
主以外は38万円）

高年齢者雇用管理に関する措置（※1）とは (a) 職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等、(b) 作業施設・方法の改善、(c) 健康管理、安全衛生の配慮、(d) 職域の拡大、(e) 知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進、(f) 賃金体系の見直し、(g) 勤務時間制度の弾力化のいずれか

障害者雇用助成金

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障害者作業施設設置等助成金

障害者介助等助成金

重度障害者等通勤対策助成金

障害特性による就労上の課題を克服し、作業を容易にするために配慮された施設等の設置・整備を行う場合に、その費用の一部を助成します。

障害の特性に応じた適切な雇用管理に必要な介助者の配置等の措置を行う場合に、その費用の一部を助成します。

障害の特性に応じた通勤を容易にするための措置を行う場合に、その費用の一部を助成します。

助成対象となる措置①障害者用トイレを設置すること②拡大読書器を購入すること③就業場所に手すりを設置すること

助成額 支給対象費用の2/3

等

障害者福祉施設設置等助成金
障害者の福祉の増進を図るうえで、障害特性による課題に対する配慮をした福祉施設の設置・整備を行う場合に、その費用の一部を助成します。

助成対象となる措置①職場介助者を配置または委嘱すること②職場介助者の配置または委嘱を継続すること③手話通訳・要約筆記等担当者を委嘱すること④障害者相談窓口担当者を配置すること⑤職場支援員を配置または委嘱すること⑥職場復帰支援を行うこと⑦障害者が行う業務の介助を重度訪問介護等サービス事業者に委託すること

助成額

助成対象となる措置①休憩室・食堂等の施設を設置または整備すること②①の施設に附帯するトイレ・玄関等を設置または整備すること③①、②の付属設備を設置または整備す
ること 等

助成額 支給対象費用の1/3①③支給対象費用の3/4② 支給対象費用の2/3④ 1人につき月額1万円 外⑤ 配置：月額3万円、委嘱：1回1万円⑥ 1人につき月額4万5千円 外⑦ 1人につき月額13万3千円 外

職場適応援助者助成金
職場適応に課題を抱える障害者に対して、
職場適応援助者による支援を行う場合に、その費用の一部を助成します。

助成対象となる措置①訪問型職場適応援助者による支援を行うこと②企業在籍型職場適応援助者による支援を行うこと

助成額①1日1万6千円 外②月12万円 外※お問合せや申請は、当機構の都道府県支部高齢・障害者業務課（65 頁参照

助成対象となる措置①住宅を賃借すること②指導員を配置すること③住宅手当を支払うこと④通勤用バスを購入すること⑤通勤用バス運転従事者を委嘱すること⑥通勤援助者を委嘱すること⑦駐車場を賃借すること⑧通勤用自動車を購入すること⑨障害者の通勤の援助を重度訪問介護等サービス事
業者に委託すること

助成額 ①〜⑧支給対象費用の3/4⑨1人につき月額7万4千円

外

重度障害者多数雇用事業所
施設設置等助成金
重度障害者を多数継続して雇用するために必要となる事業施設等の設置または整備を行う事業主について、障害者を雇用する事業所としてのモデル性が認められる場合に、その費用の一部を助成します。 ※事前相談が必要です。

助成対象となる措置

重度障害者等の雇用に適当な事業施設等（作業施設、
管理施設、福祉施設、設備）を設置・整備すること

助成額 支給対象費用の2/3（特例3/4）

東京、大阪支部は高齢・障害者窓口サービス課）までお願いします。

認知症とともに働き続けるため早期診断︑企業と専門機関との連携を
數 井 裕 光 さん
高知大学 医学部 神経精神科学講座 教授

歳以上の高齢者数の増加とともに︑増加する認知症患者︒

歳未満の若年性患者の年にわたと︑企業に必要な取組みについを続けていくためにできるこ

裕光教授に︑認知症患者が仕事たってこられた高知大学の數井り︑ 認 知 症 の 治 療 と 研 究 に あいます︒今回は︑約

つの社会的課題として浮上して症の治療と仕事の両立﹂がひと

問 題 も 顕 在 化 す る な か︑
﹁認知

われ︑

５人に１人が認知症になるとい6530

鳥取大学医学部卒業後、兵庫県立高齢者脳機能研究センター臨床研究科老年精神科研究室室長、
大阪大学大学院医学系研究科精神医学教室講師などを経て、
２０１８（平成30）
年より高知大学医学部神経精神科学講座教授。
『認知症疾患診療ガイ
ドライン２０１７』（医学書院）『、令和3年度厚生労働省老人保健健康増進等事業 若年性認知症における治療と仕事の両立に関する手引き』の作成など、認知症を専門としたさまざまな活動に尽力している。

て︑話していただきました︒

1 エルダー65

かずい・ひろあき

No.97

Leaders Talk

數井裕光 さん

高知大学 医学部 神経精神科学講座 教授

若年性認知症患者は約３万５７００人
国も患者の就労支援に本腰︱ 數井先生ご自身も︑これまでのご経験のなかで︑若年性認知症患者の両立支援の必要年間働いていたのです

そうですね︒高知大学の前は︑大阪大性を実感されていたということですね︒
數井学医学部附属病院でが︑大阪は都会で人口が多いこともあり︑若年性認知症患者の実数も多い状況でした︒患とに症状の違いなどはありますか︒
數井︱ 最初に︑認知症患者に関するデータ︑国の就労支援の施策などについてお話しいただ

代の割合

代ぐらいで

代が中心で︑者はが高かったと記憶しています︒

代後半から啓発が徐々に進んできて︑これまでは診断を受けず︑表に出ていなかった人が受診するよけますか︒
數井 認知症は︑もともと高齢になると増え発症した人の場合︑仕事を辞めてしまうと行歳

き場がなくなってしまい︑家族への影響︑深知症と国は定義づけていますが︑高齢の発症違いがあるわけではなく︑病気としては変わ両立支援に関する診療報酬の対象疾患とし２年４月の診療報酬改定では︑治療と仕事のの就労支援に本腰を入れ始めました︒２０２に関する対策を打ち出し︑若年性認知症患者

た﹁ 認 知 症 施 策 推 進 大 綱 ﹂で︑ 若 年 性 認 知 症

国 は︑ ２ ０ １ ９︵ 令 和 元 ︶年 に 閣 議 決 定 し

若年での発症には︑大きな経済的損失︑精神るのではないか﹂という不安を抱えがちです︒

症 を 発 症 し た 人 の 家 族 は︑
﹁自分もいずれな要になってくるからです︒また︑若年性認知ケースも多いので︑まずは経済的な支援が必知症の患者は働き盛りで︑家族を養っている

分けて対策を進めるのかというと︑若年性認

国がなぜ︑若年性認知症を高齢の認知症と断を受けるという人が多く︑若年性認知症で症状がある程度進んだ段階で初めて医師の診す︒ 認 知 症 の 場 合︑ 発 症 年 齢 に か か わ ら ず︑

數井でしょうか︒

いくために︑ポイントとなるのはどんなことられています︒認知症の患者が仕事を続けての両立に関する手引き﹄の作成にもたずさわ

スがほとんどです︒われわれ医師の立場から

まずは早期に診断することが大切でて︑
若年性認知症が新たに加えられています︒

は仕事を辞めてしまってから受診に来るケーが必要になります︒

的打撃があるため︑高齢者とは別建ての施策として︑﹃ 若 年 性認 知 症における治 療と仕 事︱ 數井先生は︑国の検討委員会のメンバーのです︒

刻さは︑高齢のケースとはまた大きく異なる

歳未満で発症する認知症﹂を若年性認歳以上の５人に１人以上うになったこ とが大きいと思い ます︒﹁は７００万人に達し︑でも︑若年の発症でも︑脳の中の病理変化にの﹁ 若 年 性 認 知 症 ﹂の 人 数 に 関 し て は︑ 全 国るものではありません︒

が認知症になるといわれています︒

歳未満

す︒推計ですが︑２０２５年ごろに︑患者数る病気なので︑患者も実数として増えていま

若年性認知症の場合は︑病気に対する15

50︱ 若年性認知症の患者が増えているという

ります ︒

50

50

40
18

65

で推計約３万５７００人とする調査結果があ6565ことなのでしょうか︒高齢の認知症と若年性※1※ 1 日本医療研究開発機構認知症研究開発事業「若年性認知症の有病率・生活実態把握と多元的データ共有システムの開発」（令和 2年 3月）

2

2023.6

す る と︑ 本 来 は︑
﹁ 軽 度 認 知 障 害 ﹂と 呼 ば れ
早期診断からの両立支援がもっとも重要る認知症の前段階で医療機関に相談に来てほ﹁専門職﹂で仕事継続のケースもしい︒専門の医療機関であれば︑この段階で診断することが可能です︒そのうえで患者が働く会社の担当者と︑両立支援について相談

もう一つ大事なのは︑﹁進行性なのか﹂︑﹁進

論的には 進行しないのです︒一 般の方々は︑新たな脳梗塞や脳出血が起きないかぎり︑理脳梗塞などの脳血管障害が原因であるため︑を貼った荷物を︑青い印の場所へ運ぶ﹂など︑などの作 業は問題ありません︒﹁ 青のテープは保たれる認知症も多いので︑﹁荷物を運ぶ﹂

一方で︑認知機能が低下しても︑身体機能適していない業務といえます︒

行性ではないのか﹂の鑑別診断です︒認知症

認知症はすべて進行すると思いがちですが︑認知症の人にとってわかりやすい仕組みを導は基本的 に進行しません︒血管 性認知症は︑には︑いくつかの種類があり︑もっとも患者﹁進行する﹂︑﹁進行しない﹂の区別はとても重入すると︑より効果的でしょう︒

するのが理想的な流れです︒

数が多い﹁アルツハイマー型認知症﹂ は進行要です︒

性︒ 一 方 で︑ ２ 番 目 に 多 い﹁ 血 管 性 認 知 症 ﹂続ける事例もあるようですね︒︱ 認知症患者に適さない仕事︑認知症でも ︱ 若年性認知症でも︑専門職として仕事を続けていける領域などについて教えてくださ數井

国 の 手 引 き で も 紹 介 し て い ま す が︑い︒

手です︒記憶を定着させたり︑新しいことを數井症 と診断されたケースです︒管理職業務は管理業務を行っていた人が︑前頭側頭型認知

製薬会社に研究職として勤務し︑研究部門の認知症患者は︑﹁学ぶ﹂ことがとても苦覚えるのが困難なので︑簡単な仕事でも︑経※3験したことのない仕事は︑必ずしもやりやす

むずかしくなりましたが︑かつて経験していな 英 語 論 文 を 選 ん で 渡 し︑ 翻 訳 作 業 だ け をた翻訳ができたので︑別の社員が業務に必要
また︑変化が多い仕事や︑人に指示を出す

行ってもらうという形で仕事を継続しましいとはいえません︒

ような仕事もむずかしいでしょう︒﹁管理職﹂

仕事とは直接関係ありませんが︑認知症のた︒
状況の把握と同時にその対策を考え︑部下に患者のな かには︑将棋が得意な 人もいます︒

業務など は︑トラブルなどが発 生した際に︑指示を出さなければならず︑認知症患者には※ 2 日本医療研究開発機構認知症研究開発事業「若年性認知症の有病率・生活実態把握と多元的データ共有システムの開発」によると、若年性認知症基礎疾患内訳割合は、「アルツハイマー型認知症」52.6％、「血管性認知症」17.1％※ 3 『令和 3年度厚生労働省老人保健健康増進等事業 若年性認知症における治療と仕事の両立に関する手引き』
https://www.mizuho-rt.co.jp/case/research/pdf/r03mhlw̲kaigo2021̲01.pdf※ 4 前頭側頭型認知症……脳の前頭葉や側頭葉の神経細胞の変化、萎縮により症状が出現する

3 エルダー※4※2數井裕光 さん

高知大学 医学部 神経精神科学講座 教授

慣れ親しんだ定跡を使った能力は衰えないの
生産年齢人口が減少するなかです︒専門職の人︑もともとスキルを持って認知症患者が長く働くことは企業にもプラスにいる人は︑周囲の理解と協力さえあれば︑仕事を続けていきやすいのかもしれません︒

めには︑﹁データの蓄積﹂も有効だと思います︒

タイプの認知症であれば︑なおさらです︒企と思うようになることもあります︒進行するも︑﹁ 仕 事 が で き な い か ら 辞 め さ せ る ﹂と 考りも大切だと思います︒認知症患者に対して認知症患者の仕事の可能性を広げていくた

会社の業種や職種ごとに︑働いている人の病ではないので︑全国にある認知症疾患医療セ

え る の で は な く︑ 私 た ち 医 療 者 と の コ ラ ボ

また︑患者一人ひとり︑まだできる得意なンターなどの専門医療機関や︑全国に配置さ業の方々には︑認知症患者がこのような心情

常に参考になります︒両立支援における認知こと︑苦手なことが異なるということも基本

れ て い る﹁ 若 年 性 認 知 症 支 援 コ ー デ ィ ネ ー

気︑ 重 症 度 な ど の デ ー タ を ま と め︑﹁ こ ん な症 患 者 へ の 対 応 と い う の は︑﹁苦手な人にもとして知っていただきたいです︒認知症の症ター﹂などに︑相談していただければと思いレーショ ンをお願いしたいで す︒もちろん︑できるようにする﹂という工夫なので︑すべ状がわかる医師やコメディカル︵医師を除くます︒に な る こ と が あ る こ と を︑ 知 っ て ほ し い とての人に応用が可能です︒健常者の加齢性変医療従事者の総称︶などとも連携し︑それぞ認知症患者が︑周囲の理解と協力を得ながことができました﹂︑﹁こんな工夫が有効でし化にもマッチします︒超高齢社会 にあって︑れの障害パターンや残存機能を把握したうえらしっかりと働いている場面を見れば︑そのすべての医師が︑認知症について詳しいわけ

こうした取組みは重要度を増していくのではで︑会社の具体的な業務ともすり合わせ︑そ企業の社 員は﹁よい会社だ﹂と 感じ︑長く勤思っています︒

ないでしょうか︒の患者に託すことができる作業を見つける︒

めようと考えると思います︒私たちにとってた﹂といったことがわかるようになれば︑非︱ 認知症患者ができるだけ長く仕事を続け

そういう共同作業が望まれます︒ていくために︑企業に望まれるのはどんなこてほしいということですね︒て︑早期診断が進めば︑より長く働くこともも︑認知症と診断されても辞めないですめば︑

數井 実際に認知症患者に機能低下が起こる

數井できます︒そういう好循環をつくっていきた︱ 企業にも認知症患者と共生する道を探っと︑﹁自分はこの組織に貢献できているのだ

で︑むずかしい面はあると思います︒しかし︑いと思っています︒とでしょうか︒

ろうか？﹂︑﹁迷惑になっていないか？﹂と考

生産年齢人口が少なくなり︑働き手も減りつ︵聞き手・文／沼野容子

撮影／安田美紀︶

早期診断が進むという期待もあります︒そしえるようになり︑メンタル的にもつらくなりつある日本では︑多くの人が働ける環境づく

企業は利潤を追求すべきところなのが ち で す︒
﹁ 会 社 を 辞 め て し ま い た い ⁝⁝﹂42023.6

● 表紙のイラスト

古瀬 稔（ふるせ・みのる）

2023 June

No.523エルダー（elder）
は、英語のoldの比較級で、” 年長の人、目上の人、尊敬される人”などの意味がある。1979（ 昭和54）年、本誌発刊に際し、（ 財）
高年齢者雇用開発協会初代会長・花村仁八郎氏により命名された。

6

シニアの“強み”を活かし会社の“弱点”を埋めるシニア人材採用

7

特別インタビュー

特
集
1

11

解 説

シニア人材を採用するメリットと留意点
株式会社CEAFOM 代表取締役社長

シニア人材採用のミスマッチを防ぎ激動の時代を生き残るポイントとは？
株式会社シニアジョブ 代表取締役

15

事例①

19

事例②

生産管理のノウハウを持つシニア人材を活用することによって経営課題を改善

静岡市誰もが活躍推進協議会（静岡県静岡市）
シニアの採用意欲が高い事業分野を重点業種に設定
質の高いマッチングを図り定着をねらう

リーダーズトーク No.97

數井裕光さん認知症とともに働き続けるため早期診断、企業と専門機関との連携を
23 日本史にみる長寿食 vol.355
卵かけご飯でがんばった昭和時代 永山久夫
集中連載 マンガで学ぶ高齢者雇用

教えてエルダ先生！こんなときどうする？ Season2《第3回》高齢社員の安全と健康を守る方法は？
30

江戸から東京へ 第127 回

寺田屋の人びと作家

愛媛県 松山容器株式会社

46

知っておきたい労働法 Q&A《第 61回》

企業年金制度の変更、今後の労働契約法制
および労働時間法制について
家永 勲
新連載 スタートアップ×シニア人材奮闘記【第 1 回】シニア人材に何を求めるか？
シニア人材には何が必要か？

48

熊谷悠哉

いまさら聞けない人事用語辞典 第35 回「安全配慮義務」 吉岡利之

50 労務資料

厚生労働省「第14 次労働災害防止計画」を策定
新連載

心に残る “あの作品”の高齢者【第 1 回】映画『ニュー・シネマ・パラダイス』（1989 年）
一般社団法人100年ライフデザイン・ラボ 代表理事

56 BOOKS

金沢春康

58 ニュース ファイル

36 高齢者に聞く

生涯現役で働くとは 第 82 回

60 次号予告・編集後記

所沢市シルバー人材センター 営農グループ

61

阪口俊治さん（80歳）

シニア社員のための「ジョブ型」賃金制度のつくり方【第 2 回】日本の賃金制度と「ジョブ型」賃金制度

菊谷 寛之

5 エルダー

42

55

童門冬二

32 高齢者の職場探訪 北から、南から 第132回

38

中島 康恵

株式会社大石アンドアソシエイツ（東京都渋谷区）

高知大学 医学部 神経精神科学講座 教授

24

郡山 史郎

技を支える vol.328「古美仕上げ」を駆使し額装で作品の価値を高める
額縁製作

吉田 一司さん64 イキイキ働くための脳力アップトレーニング！
［第 72 回］矢印をたどって進もう

篠原菊紀

となるなか、事業の継続・発展のためには、人材をいかに有効活用していくかという視点は欠かせません。
定年延長や継続雇用年齢の延長により、会社の風土を理解し業務に精通している高齢社員の活用を図っていく

ことはもちろん大切ですが、会社の課題を解決できる豊富な知識や経験を持つシニア人材を、外部から採用するのも一つの方法です。
そこで今回は「シニア人材採用」をテーマに、シニア人材の持つ強みや、失敗しない採用活動のポイントについて解説します。

シニアの〝強み〟を活かし

シニア人材採用

少子高齢化による人材不足が課題

会社の〝弱点〟を埋める

特集

ー

フ

こおり や ま

し

ろ う

郡山史郎

乗らなかったのでしょうか︒

ムとで︑日本がまだ効果を上げる方 法 を 見 出 し て

郡山

なぜかというと︑シニアは長期間の社会人生ー

いない領域で貢献できるビジネス を し た い と 考

人材関係のシンクタンクなどと連携し︑数年に活を経て︑経験・能力が一人ひとり異なり︑新ォ

シニア人材を採用するメリットと留意点
シ株式会社ＣＥＡＦＯＭ 代表取締役社長

え ︑ 三 つ の 事 業 を 立 ち 上 げ ま し た ︒﹁ ベ ンわたって研究を重ねました︒﹁定年退職者新卒卒採用のように均質ではありません︒新人研修

ベンチャーキャピタルはその後のリーマン

チャーキャピタル﹂︑﹁高齢者就業支援﹂︑﹁エグ制度﹂などを考案したこともありましたが︑結同・子会社の社長・会長を経て︑ ２ ０ ０ ４ ︵ 平︱ 郡 山 さ ん は ソ ニ ー 株 式 会 社 の 常 務 取 締 役︑のは︑企業から依頼を受けて経営幹部や管理職いう結論に達しました︒いま弊社が行っている

た結果︑残念ながら事業としてはむずかしいと

援は︑いろいろ時間をかけて検討や試行を重ね成 ︶年に株式会社ＣＥＡＦＯＭ を 設 立 さ れ ま

郡山 私がソニーで役員定年を迎 え た と き ︑ 退した︒会社設立の経緯について教えてください︒

アントが約１０００社で︑求人案件も常時約１を紹介するエグゼクティブサーチです︒クライ︱ 高齢者就業支援は︑なぜ事業として軌道に幹部社員の人材紹介を行っています︒

０００件あり︑社長から課長級の管理職まで︑い︑ソニーの仲間３人で会社を起 こ し ま し た ︒

職後は何か世の中の役に立つこと を し た い と 思

16

その会社では︑いま課題になって い る 大 事 な こ

会社を立ち上げてから︑学識者や行政︑ずかしいということでした︒

動をビジネスとして展開するのは︑きわめてむ

局たどり着いた結論は︑シニアの再就職支援活

郡山史郎氏

ショックのあおりを受けて撤退︒高齢者就業支

ゼクティブサーチ﹂の３事業です︒このうち︑

7 エルダー

さまざまな課題がある
シニアの就職支援

シニアの“強み”を活かし会社の“弱点”を埋めるシニア人材採用

特別インタビュー
特集

団として効率的に扱えないのです ︒

用に向きません︒つまり︑人材を 一 く く り に 集のようなパターン化された教育プ ロ グ ラ ム も 実

０００社に過ぎませんから︑シニアを求める企万社あり︑弊社のクライアントはそのうちの１

は︑ほとんどありません︒日本に企業は４００

社の社員はほぼ全員が 歳以上ですが︑勤続求めて転職先を探すことは︑まずしません︒弊ために働くことはあっても︑より高いポストをに中小企業はどこも口をそろえて﹁人がほしい﹂ん︒企業の人材ニーズもきわめて 多 様 で す ︒ 特

そして︑多様なのは求職者だけ で は あ り ま せ

つけ出して︑最適なシニア人材とマッチングさどもある会社のなかから︑そういった会社を見業がゼロだとはいいません︒しかし︑星の数ほます︒私を含めて︑周りのシニアが病気で仕事い﹂︒働くシニアは健康管理もしっかりしてい

年 以 上 の 人 が 何 人 も い ま す︒ そ し て﹁ 休 ま な

高望みをしないこともあります︒

宅ローンの返済もすんでいて︑給与面であまりニアの多くは︑子どもの教育費がかからず︑住を休んだのは︑３年に１︑２回です︒また︑シ﹁ う ち は 営 業 が ほ し い ﹂︑﹁管理ができる人材がほ し い ﹂︑
﹁ 技 術 の あ る 人 材 が ほ し い ﹂︑﹁事業後継者がほしい﹂︑さらには﹁近隣から通える人がして﹁うちではこれができなければダメだ﹂と

郡山

う実態があるのでしょうか︒

外れた言動はしませんし︑業務を遂行するうえ

郡山 シニアは︑長い人生経験に基づき常識を︱ 企業が︑シニアの採用を敬遠しているとい ︱ ﹁８割くらいの仕事では︑シニアの方が優いう具体的な要求もあります︒こ の よ う な 個 別てもらえる人材で︑複数の候補から選べるなでの応用が利きます︒弊社の社員も︑普段は人

トとはどのようなことでしょうか︒

れている﹂とは︑どういうことでしょうか︒のニーズに応えられるシニアを探 し 出 す の は 至ら︑若い人よりもシニアを採用したいと考える

材エージェントの業務を最前線でになっていま

人と求職のマッチングを成功させ る に は ︑ 一 般

郡山

もちろん︑過去の経験といっても︑第一線でそんなことはありません︒同じ仕事をし

難 の 業 で す︒ 応 え ら れ る か ど う か も ︑ 採 用 後 ︑企業は少なくないと思います︒

すが︑以前の会社での経験を活かし︑いざとい的なシステムでは対応できず︑か と い っ て 個 別の開発といった一部の仕事を除けば︑シニアに活躍していた時代とは︑仕事のやり方もテクノ出てくれる人が何人もいます︒

うときに経理や人事などの業務の助っ人を申し対応をすると︑民間ベースでは手 間 や コ ス ト ができない仕事はありません︒むしろ世の中の仕ロジーも大きく変わり︑過去の経験をそのまま場から見て有利な特徴を備えていると考えます︒

くさんありますから︑シニアを多く活用して成このように︑シニアを雇用するメリットはた

は︑おもに人間関係などの領域ですね︒

まずは︑﹁辞めない﹂こと︒シニアは生活費のそのうえ︑シニアはいままでの経験上︑雇う立強度の高い肉体労働やＩＴなど先端技術

かかりすぎて採算が取れないので す ︒

事の８割くらいは︑シニアの方がうまくできる

さらに︑シニアの求人案件の数 そ の も の が ま

活かせるわけではありません︒経験が活きるのこうした実態があり︑シニアの 労 働 市 場 で 求

実際に働いてもらわなければわか り ま せ ん ︒︱ その場合︑企業がシニアを採用するメリッ

ほしい﹂など︑さまざまなことをいいます︒そ企業がシニアを雇うメリットとはせるのは︑むずかしいというのが現状です︒

10といいますが︑要求の内容を一つひとつ聞くと︑60のではないかとの印象を持っています︒
歳の人材

だまだ少ない状況です︒弊社のエ グ ゼ ク テ ィ ブ
サーチでも︑求人案件のうち︑ 〜

45を求めるものが ％以上を占めて い ま す ︒ 最 初

30からシニアを採用ターゲットにしている会社

95

8

2023.6

功している企業は︑いくつもあり ま す ︒

人生の前半戦と後半戦でマインドセットを切り替えるに例えると︑前半戦はプレイヤーとしてフィー

後半戦は︑環境が１８０度変わります︒野球

べて︑後半戦の幸福度は何倍も何十倍も高いこを覚えるようになります︒私自身︑前半戦に比のため人のために仕事をすることに︑深い満足とはいっても︑前半戦のような働き方を否定

ルドで戦い︑ライバルたちとレギュラーの座をくり広げられます︒厳しい勝負の世界ですが︑するわけではありません︒
競争があるからこそ︑とを実感しています︒

見返りも大きく︑それはビジネスの世界も同じ

社会の進歩や豊かさが生まれるわけですから︑争ったり︑個人成績を競い合ったりする競争がく人自身が定年前に考えておくべ き こ と は ど のです︒前半戦は︑より高い報酬や地位を目ざし︱ 幸せに働くシニア期を実現す る た め に ︑ 働
ようなことでしょうか︒

ことです︒ですから︑その環境に身を置く間は︑

前半戦のような環境やモチベーションは大事な

しかし︑後半戦は違います︒野球選手もプレ

退職準備のための副業などは考えず︑全力で前て競争に明け暮れる環境で戦います︒

は法律や就業規則などに制度とし て 定 め ら れ て

イヤーを引退し︑サポートする側に回ります︒

郡山 定年には三つあると考えて い ま す ︒ 一 ついる﹁形式定年﹂︒二つめは知力・体力が衰え半戦を戦ってほしいと思います︒
そうでないと︑歳前後から︑後半戦への頭の切り替サポートする仕事とは︑コーチなどのほか︑グ社会の役に立つことに喜びを見出す境地で仕事る﹁自然定年﹂︒そして三つめが︑身の振り方

どの定年も︑そこで職業人生が 終 わ る わ け でができれば︑幸福な人生を送れるはずです︒前

社会や会社が持ちません︒そして︑﹁自然定年﹂

はなく︑新 たな職業 人生の始 まり です︒﹁実質半 戦 の と き の よ う に︑ 勝 ち 負 け や 報 酬 に こ だ

ラウンド整備や球場の清掃員︑売店の店員など

定年﹂をはさんで職業人生を前後に分け︑後半

わったり︑不安や悔しさで眠れぬ夜を過ごしたを自分で決める﹁実質定年﹂です︒

戦に臨むために頭を切り替えることが大事でりすることはなく︑いつも穏やかな気持ちで世

を迎える

す︒

続けます︒ただ︑働く能力がピー ク を 迎 え る のは働く必要があるなら︑年齢にか か わ ら ず 働 き

何歳になっても︑自身が働きたい な ら ︑ あ る い

所属しているコミュニティや社会の役に立ってを求めることではなく︑野球界という︑自分がベーションは︑競争に勝つことや利益の最大化す︒そこは勝負の世界ではなく︑働く人のモチ事や地位︑報酬にこだわらず︑どんな仕事でも︑延長線上にはない﹂ということ︒それまでの仕切り 替えのポイントは︑﹁後半戦は前半戦のに﹁実質定年﹂を決めて︑その前後でマインドから逃れることはできません︒そ こ で ︑ 自 律 的で意識を切り替え︑だれかをサポートするとか︑環境で前半戦を戦ってきた人も︑後半戦に臨んビジネスの世界では︑競争や上昇志向というかという軸で考えるとよいでしょう︒

立てること︑年を重ねてもできそうなことは何う姿勢が大切です︒仕事を選り好みせず︑役に︱ シニアの採用や活用を成功させるために︑シニアの採用を成功させるうえで
過去の経歴は役に立たないセットを切り替えていく必要があ り ま す ︒

えの準備を始めてはどうかと考えます︒

歳前後といわれるように︑﹁自然定年﹂をどんな報酬でも︑やれる仕事はやってみるとい

45

迎える以前と同じようには働けな い と い う 現 実はいるという満足感です︒

45

企業にはどのようなことを望みますか︒

9 エルダーがあり︑いずれも野球に貢献する立派な仕事でシニアの“強み”を活かし会社の“弱点”を埋めるシニア人材採用

国の施策や会社の定年延長で﹁形式定年﹂が特集

用することでメリットがあるので ︑ ど ん ど ん 採

郡山には何の価値もない︒将来だけが価値がある︒

はない〟 ということです︒盛 田さんも︑﹁過去

いっていました︒〝過去を引きずることに意味

しても︑ほとんどの場合︑それ以前の仕事や役内容や期待する役割が違うのです︒定年を延長

しょう︒ただし︑前半戦と後半戦では︑仕事の先ほどいったように︑企業 は シ ニ ア を 雇用して︑活用してほしいと思いま す ︒ た だ し ︑割をそのまま延長するわけではありません︒過ンに立つというマインドセットを求めるのであ

現在は将来のためにのみ使うべきだ﹂とよく過去をふり返っても将来は見えてこないといれば︑もともと会社にいる社員の雇用延長も︑厳しいいい方になりますが︑働い て も ら う 価 値

うことは︑採用側の企業だけでなく︑シニア自外からの採用も︑変わりはないと思います︒

去にとらわれず︑後半戦の新たなスタートライ

身にも強調しておきたいことです︒後半戦の仕﹁定年﹂という制度は︑私は必要だと思いま

いっていました︒

採用する価値のある人材かどう か を 判 断 す る

事探しは︑まず過去を捨てることから始める必す︒働 く 能力が 低 下する﹁ 自 然定年 ﹂を だれ ものない︑役に立たないシニアは︑ 絶 対 に 雇 っ てのに︑過去 の経歴は役に立ち ません︒﹁以前は要があります︒過去に何をやってきたかより︑が避けられない以上︑プレイヤーとして働くこはいけません︒遠慮することは一 つ も あ り ま せ

どこの会社でどんな役職だったか﹂ということ

いま何ができるかが問われるのです︒

ん︒

は︑その人を採用して期待通りに 仕 事 を し て もとに定年を設けなければ︑能力の落ちた人がいつまでもフィールドに立ってプレイする事態を人材を採用するのに履歴書はつき物ですが︑私は履歴書が要るのは仕事人生の前半戦であっ招きます︒いわば〝老害〟です︒これでは企業

らえるかどうかを見極める決め手 に は な ら な いのです︒特に大企業で役職にあっ た 人 が ︑ か つて︑後半戦に履歴書は要らないと思っています︒

式定年﹂は企業にとって必要なことです︒

はとても持ちこたえられません︒ですから﹁形ての在職時の成果を語るとき︑そ の 成 果 は ︑ その人個人の成果とはいい切れない も の で す ︒ 大
企業の役職者は︑優秀な部下に囲 ま れ ︑ 仕 事 に︱ 高 齢 者 雇 用 を 促 進 す る の に︑ 定 年 延 長 なんが︑企業にとっては︑延長することで︑社外にとってはあまり意味のあることではありませその﹁形式定年﹂を延長することは︑働く側す︒そうした条件があるからこそ ︑ 役 職 者 の 率

ど で 社 員 の 雇 用 を 延 長 す る の と︑ 外 か ら シ ニ

からよいシニア人材を雇える可能性が高まりま

定年延長で︑シニア人材を外部から採用する機会が広がるいる組織が成果をあげているので あ っ て ︑ そ ん

ア を 採 用 す る の と で は︑ ど ち ら が よ い と お 考す︒

使うシステムなどのインフラも充実していまな 元・ 役 職 者 が 身 ひ と つ で 中 小 企 業 に 来 て も ︑えですか︒

歳定年だと 歳の人は採用しづらいです

期待に応えられる保証はないので す ︒

昭 夫 さ ん と 一 緒 に 働 き ま し た が︑ 井 深 さ ん は︑ないとわかりません︒その点︑もともと働いてしてもらえるかどうかは︑実際に働いてもらわ

うのも︑これからの社会の望ましいあり方では

おいて︑外からよいシニア人材を採用するといできるわけです︒このように︑定年を延長してが︑ 歳定年なら 歳以上の人も抵抗なく採用

企 業 経 営 者 が 好 ん で 使 う﹁ 原 点 回 帰 ﹂や﹁ 創 業

いた人の雇用を延長し働き続けてもらう方が︑ないでしょうか︒

会社が期待する人材か︑きちんと仕事をの精神﹂という言葉が大嫌いで︑﹁あんなものを外から採用するよりも安心できる面はあるで

郡山

65 65

大事にするようでは︑ソニーの将来はない﹂と

私は︑ソニーで︑創業者の井深大さんや盛田

70 60

2023.6 10

シニア人材採用のミスマッチを防ぎ激動の時代を生き残るポイントとは？

な か じ まや す よ し中島 康恵

き方もここ数年で大きく変化しています。法制

株式会社シニアジョブ 代表取締役

がること」がそれぞれ少しずつ違っているだけ

度やルールも刻々と変化し、会社と人材双方で、歳までの就ご存じのとおり改正高年齢者雇用安定法が２ことがあります。

それについていけずにミスマッチを生んでいるで、大きなすれ違いとなることもあります。

て変化が目まぐるしく、ちょっとした時間経過

まして令和の現在は、シニアの働き方も含めシニアの採用でミスマッチを懸念する企業は少と変化でズレが生じ、ミスマッチにつながるこ

シニアのミスマッチは
なぜ起きるのか？

なくありません。シニアは即戦力が求められ、若０２１（令和３）年に施行され、業機会確保の努力義務が企業に課せられました。

ともあるでしょう。今回はそうした時代の変化も含めて、シニア採用におけるミスマッチの防これに先立って進められてきた希望者全員

歳
止策と、成功のポイントを解説します。

手のように今後の成長には期待しないためです。
そもそも雇用や人事でのミスマ ッ チ は 、 求 め
るものや期待するものと実態との ズ レ が 原 因 で時代の変化がミスマッチを生む？

％ の 企 業 で 実 施 さ れ て お り 、定 年

態で 歳まで雇用するルールとなっています。

廃止や定年延長、継続雇用のいずれかの雇用形

は、 ・までの雇用を義務づける高年齢者雇用確保措置

65

やれること」、「会社がやらせたいこと」、「やるで「本人がやりたいこと」、「本人が得意なこと・な部分で多発します。シニアにか ぎ ら ず 、 仕 事

スマッチも少なからずあるでしょう。また、そ変動が起きているいま、これらの影響によるミナ禍、ウクライナ情勢、金利や為替といった大人や年金をもらうのを遅らせた人が有利な制度

る方向に改正が行われ、年金なども働き続ける

そのほかの法制度などでもシニアが働き続け時代の変化がミスマッチを生むならば、コロ※す。選考時にこと細かなすりあわ せ や 調 査 検 証をして、ズレを徹底的になくすの が 最 良 と い え
ますが、コストなどから現実的ではありません。

70へと変化しています。
「雇用保険マルチジョブ

また実際のズレは、線引きのむ ず か し い 曖 昧

9うした混乱とは別に、シニアを含めた日本の働

11 エルダー

99
65

ことが必須であること・やること が 成 果 に つ な

厚生労働省「令和 4年 高年齢者雇用状況等報告」より※

シニアの“強み”を活かし会社の“弱点”を埋めるシニア人材採用
特集

解説

（％）

〜

歳の就業率が・老の日にちなんで総務省が公表した資料によれ
ば、２０２１年時点のと答え、また歳までは特に、正社員・フルタ

イムの仕事を求める傾向が強くあります。

るのもダイバーシティの一面ですが、こうしたシニアが年齢で差別されずに働くことができたちがシニアの就職支援を提供するなかでも、ほとんどのシニア求職者が「

きたい」
、
または
「元気なうちはずっと働きたい」

70

12,827

2018年

2019年

2020年

2021年

2022年
0

求職者登録数（人）
企業登録数（社）（見込み）
14,797

0
13,1352,458

14,5092017年

12,660

資料提供：株式会社シニアジョブ

よりも割程度少ないものとなりました（図表まで急増した一方で、企業の新規登録数は前年

０２０年は求職者の新規登録数が前年の倍近くジェント」においても、コロナ禍が発生した２

材紹介・人材派遣のサービス「シニアジョブエー

実際に私たちが提供するシニアに特化した人

停滞・逆行してしまっていることもあるでしょう。

応できていた企業でも、その余裕がない、むしろいなかで、何 ごともなければ働き方の変革に対騰と金利変動などの影響で苦境に陥る企業も多にもあげたコロナ禍、ウクライナ情勢、物価高

苦しむケースは少なくありません。さらに、先な働き方の変化 が生まれているなかで、対応に企業側でもまた、シニアにかぎらずさまざまるのです。

され、ミスマッチを感じるシニアも一部にはいノリティに関する差別防止などの変化に取り残一賃金などの格差抑制、ジェンダーや性的マイハラスメントの防止、残業の抑制、同一労働同職場になじめないシニアも残念ながらいます。

多様性を認めた新しい働き方についていけず、割を超えまし た（ 図表１）
。私

50

歳くらいまで働３％と初めて69

6,060

ホルダー制度」といって、 歳以 上 で あ れ ば

2017

5

社での勤務時間と日数が雇用保険 加 入 の 基 準 に注）2011年は、東日本大震災に伴う補完推計値

65
10,00010,000満たなくても、 社以上を合算し て 基 準 を 満 た

2016

5,000
3,560

5,000

12,792 15,000
12,102

15,000

せば雇用保険に入れる制度も誕生 し て い ま す 。

2015
2012
2011

（人）
25,000

こうした制度の変化はすでにシ ニ ア の 実 際 の

2014
30.0

20,00016,74320,000

（年）

2013

2021

14.5

2020

13.7

2019

13.7

2018

13.4

18.1
13.1

17.7
10.0 <13.1> 13.1

17.2

23.0
40.0 <36.2> 37.1

58.9
57.7
60.0 <57.1>

16.2

22.3

0.0

新型コロナ
感染拡大

25.1
21.7

25.1
20.8

24.9
20.1

24.3
<19.2> 19.5

50.0

63.6
62.2
60.7
70.0

22,253（社）
25,0001
出典：総務省統計局「統計トピックスNo.132 統計からみた我が国の高齢者 ―『敬老の日』にちなんで ―」65

働き方にも影響を与えていて、２ ０ ２ ２ 年 の 敬

90.0

65

２）
。こうし た時代背景は、シニアの雇用や活1

シニアジョブに登録する求職者の数と企業数の推移
図表２

2

50.3
42.8

49.6
41.5

48.4
40.1

46.6
38.7

71.5
66.2

71.0
70 歳以上70.3
65 歳以上65 〜 69 歳

80.0（参考）60 〜 64 歳

68.8

44.3

20.0

高齢者の就業率の推移（2011年～2021年）
図表１

2023.6 12

躍についてブレーキとアクセルを 同 時 に 踏 ん だ
ような不安定さを生み、それによ る 新 た な ミ ス
マッチも発生しています。

シニアを活用できている
企業の職場環境とは？
では、時代に合った会社ならば シ ニ ア を 迎 え

ほかの企業でも、シニアが活躍しているとこ

ち」、「無理のない時短勤務が望ましい」、「IT・価値観ではすでに古い可能性があり、「病気がシニアの働き方についても、数年前の情報やろはシニアだけでなく幅広い年代が活躍していインターネットに弱い」、「新しいことを学びた

活かされ、全体の成長につながるそうです。

代の人材がらない」、「頑固」といったシニアのイメージ
歳からることが多いです。やはり私たちが歳まを紹介した税理士事務所では、

ミスマッチにつながるシニア人材についてのは、実態と異なる「バイアス」であることが多ていました。時間や場所に縛られずに働ける環「バイアス」は、ネガティブなイメージだけでで幅広い年齢層が活躍しており、シニアだけで境として、テレワーク環境をコロナ禍前から整はありません。上記でも「無理のない時短」をくなりました。

時代に合ってさえいればよいわ け で は あ り ま

備するなど、時代を先取りした企業運営が、結なく育児中の方なども活躍しやすい環境が整っせんが、実際にシニア人材を採用 し 、 上 手 に 活

あげていますが、よかれと思った配慮も逆効果

出勤日数が減ったりする社内ルールを敷く企業

果的にシニアも含めた多様な社員の働きやすさ

時代の変化に取り残されているとミスマッチも多いのですが、それを嫌って転職する人が少用できている会社の様子を聞くと 、 シ ニ ア 採 用につながりやすいことは先にも述べた通りです

なからずいます。体力の低下や健康不安の拡大

シニアを優遇しているわけでも、 シ ニ ア の 比 率

た中古車販売店があります。この 会 社 は 決 し て環境をつくることが、シニアや若者にとってもた事例からはむしろ、全年齢層が活躍しやすい

立構造も一部で見られますが、私たちが見てきして若者からの反発もあり、シニアと若者の対

世の中ではシニアが長く働き続けることに対感や引け目を生み出し、シニア社員を孤立させルールをつくると、喜ぶ人もいる一方で、疎外

ニア社員のみ紙の書類を認めるといった社内

ほかの社員と同じデジタルツールではなく、シ

シ ニ ア は I T に 弱 い と い う 思 い 込 み か ら、

例えば、私たちを介して 代の 社 員 を 採 用 し代まですべてが高いわけでもなく、 代かららにその会社の社長は私たちに「 代 が い る から

60代を採用できる」とすらいっ て い ま す 。 少代の配置転換を行ったり、 代で再雇用となるとべきではないという理由から、デスクワークへ

また、シニアは体力が低下し、無理をさせるてしまう場合があります。

60

60の年齢層がバランスよく活躍して い ま し た 。 さ

20

子高齢化で人材不足が激しい業界では、「じ年齢でも年々健康なシニアが増えているた

60

20に経験とスキルを発揮してもらわ な け れ ば 、

60
20

シニアへの﹁バイアス﹂がミスマッチを生む

よい環境となっているように見られます。

になる場合があります。

代を採用して育て、新しい技術に 対 応 し て い くが、特に従来の価値観・先入観で現実と違ったは実際にあるものの、個人差も大きいうえ、同につながっているようでした。

ことすら不可能になる」とのこと で し た 。 特 定

見方や判断の仕方をしてしまった場合に、ミスや制度、マインドに触れることが で き ま す 。

の年代の採用を強化するのではな く 、 ま ん べ ん

マッチが発生します。

にかぎらず、さまざまな面で時代 に 即 し た 体 制るために適しているといえるので し ょ う か ？

60

シニアの“強み”を活かし会社の“弱点”を埋めるシニア人材採用なく採用することで、それぞれの 年 代 の よ さ が13 エルダー

74

20

特集

め、 年前の感覚で接するのは間 違 い だ と い えをスムーズに採用・活用するためのアドバイス

これもシニア人材にかぎらずですが、採用前にどんな仕事を任せるのか細かく業務を選別る「ジョブ型雇用」に近い考え方が、特にシニをまとめたいと思います。

・時代に合った経営や雇用の感覚を持つし、その業務に合った人材を採用する、いわゆ

人材側の配慮や遠慮もまたミスマ ッ チ に つ な がアのミスマッチを防ぐためには必要です。どう一方で、シ ニアだからと制限 しすぎるのも、チを減らすことができます。

して選考時にしっかり話しあうことでミスマッから依頼しないのか、採用前から業務を切り出あるため、どの仕事に期待し、どの仕事は最初しても体力的にむずかしいこと、苦手なことも・シニアにかぎらずすべての社員が働きやすい環境を整える・シニアに任せる業務を切り出す、ジョブ型雇用を進める
・古いシニアのイメージや先入観で接しない、壁をつくらない
・健康面は会社も気をつけ、シニア本人任せでシニアの孤立につながります。基本的には同じりあわせが必要になるでしょう。 も し か す る とでなく、言葉の意味・定義も含め た 、 細 か い す

アだからといって過去の働き方のままが快適とらず働き方は大きく変わりつつあります。シニ

冒頭からお伝えしてきた通り、シニアにかぎ

ただし、シニアの健康面だけは本人任せは危れを壁に感じ、孤立してしまうでしょう。

です。シニアだからと特別扱いしてしまうとそを覚えるのを妨げず、推奨することが望ましい

無理をさせない

それは「ジョブ型雇用」が今後浸 透 す る こ と でいうわけではなく、やはりいまの時代に合わせ険です。過剰にセーブしてしまうのはよくないツールを使って仕事をしてもらい、新しいこと

身近なものになるかもしれません 。

た働き方に変えていかなければ、ミスマッチが

実 際、 シ ニ ア の 中 途 採 用 で 高 い 評 価 を 得 るですが、やはり体力は年々衰えるため、ある程

バーシップ型雇用ではなく、何ら か の 専 門 的 なが活躍できる環境は、ほかの世代にとっても働間で対立が起きるわけでもありません。シニア

ないがしろになるわけではありませんし、世代

また、シニアを活用することでほかの世代が健康も能力も個々で違うので、世代でとらえず、

いう世代"と一くくりにはできません。体力もい ず れ に せ よ、 若 い 世 代 も シ ニ ア も、"こう

ケ ー ス は、 教 育 や 配 置 転 換 を 前 提 と し た メ ン

経 験 ス キ ル を 求 め ら れ る も の で あ り、 す で にきやすい環境であることが多いため、シニアだ

個々の人材に向きあうことがミスマッチを防ぐらず無理をしてしまうシニアもいます。

ジョブ型雇用に近いと見ることも で き ま す 。

けに視野を狭めるのではなく、より多様な視点近道となるのではないでしょうか。

最後に、ミスマッチを防ぎつつ 、 シ ニ ア 人 材

シニア採用でミスマッチを防ぐポイントが必要です。

度会社側が様子を見ておかなければ、知らず知

生じてしまうでしょう。

いをなくすには、情報や条件のす り あ わ せ だ け

こうした企業とシニア人材の勘 違 い や す れ 違て、内定を出さないケースがあり ま す 。

キルや働き方と異なるのではないかと懸念しレンジを下回った場合も、企業は 、 期 待 す る ス

るシニアもいます。このように想 定 し た 年 収 の年収を低く伝えたことが仇となっ て 不 採 用 と な

むずかしいことや年金受給の関係 な ど か ら 希 望

ることがあります。例えば、シニ ア の 再 就 職 が企業の配慮が空回りするのと同 様 に 、 シ ニ アるでしょう。

10

2023.6 14

株式会社大石アンドアソシエイツ︵東京都渋谷区︶

生産管理のノウハウを持つシニア人材を活用することによって経営課題を改善を抽出するためのフィルターや︑日本の焼物をベースに海外展開を意識したコーヒーカップな

だわれる小物や家電を取り扱っている︒これら

ど︑美味しいコーヒーを飲むために︑手軽にこ株式会社大石アンドアソシエイ ツ の 設 立 は １の商品はここ数年︑右肩上がりで販売実績を伸

スタイリッシュな家庭用電気製品および雑貨の輸入・販売で売上げは右肩上がりに９９７︵平成９︶年︒家庭用電気製品および雑月現在でばしている︒
社員数は２０２３︵令和５︶年

歳以上は２人︒男女比4歳だった五十嵐

６でやや女性が多い︒そんな大石アンド人︒若い人材が多く︑23貨などの 輸入・販売を行って いる︒﹁今よりもちょっとハッピーに︑今よりちょ っ と 快 適 に なる﹂商品を消費者に届けている︒

は４

年前︑当時

57

デザインと機能性を兼ね備え︑ 世 界 各 国 で 高

60歳 ︶が 入 社 し た︒ 現 在 は 常 務 取 締

アソシエイツに謙 一 さ ん︵8

大手メーカーでエンジニアとして活躍
歳で早期退職し再就職を目ざす役として︑経営の中核人材として活躍している︒

66

い評価を得ているイギリスの代表 的 な 調 理 家 電︵ラッセルホブス︶﹂
ブランド﹁ Russell Hobbsの日本の総代理店として事業を展 開 ︒ 独 自 に 開発した商品として電動式ミルなど の ヒ ッ ト 商 品を生み出している︒また︑２０１ ３ 年 に は コ ー

57

五十嵐さんは異業種からの再就職だった︒大15 エルダーヒーを嗜好する人たちの声に応え る 自 社 ブ ラ ン︵コレス︶﹂を立ち上げた︒コーヒード﹁ Cores

常務取締役開発部長を務める五十嵐謙一さん（右）と広報マネージャーの山﨑香さん（左）事例 1
シニアの“強み”を活かし会社の“弱点”を埋めるシニア人材採用
特集

学卒業後︑１９８０︵昭和 ︶年に大手工機メー

ど︑それまで接したことがない異分野の面々がおり︑そういった人たちとチームになって一つに︑生産管理の全体統括をしてきた︒
歳 の と き に 子 会 社 に 転 籍 と な り︑ そ こ でのテーマについて話し合うと︑まったく違う視

ここで順調にキャリアを重ねた五十嵐さん

DVD の生産技術にたずさわった ︒

メ ー カ ーの O A 機 器 開 発 チ ー ム で︑お も に

製品開発をしていた︒その後転職 し ︑ 大 手 電 機会社大石アンドアソシエイツ代表の大石聖社

材プログラム﹂を受講したことによって︑株式

京しごとセンターシニア中小企業サポート人

５ 年 に︑ 公 益 財 団 法 人 東 京 し ご と 財 団 の﹁ 東社 長 を 務 め︑いのかな﹂というのが率直な感想だったそうだ︒

いカリキュラムを無料で受講させてもらってよ

点が目の前に広がっていった︒﹁こんな素晴らしカーに就職し︑ 年間業務用の大 型 プ リ ン タ の歳 で 早 期 退 職 を 決 断︒ ２ ０ １

は︑ 国 内 に あ る 工 場 長 な ど を 経 て ︑ ベ ト ナ ム ・

品質管理に貢献できる人材として即戦力を期待して採用研修を終え︑プログラムが企業とのマッチングに移行し︑大石アンドアソシエイツの大石社

ない状態は︑いわゆる﹁ムリ・ム ダ ・ ム ラ ﹂ がして約５年以上のマネジメント経験のあるシニ大手や中堅の民間企業などにおいて︑管理職とト人材プログラム﹂とは︑おおむねさんは次のように話す︒

材﹂を探していた同社の印象について︑五十嵐力になり︑品質管理で部門実績に貢献できる人

長が同プログラムから提供された情報をもとに生じている状態ともいえる︒特定 の 従 業 員 や 時

アを対象に︑就業相談や個別のカウンセリング﹁マッチングにあたっては︑いろいろな企業

来訪して︑ 五十嵐さんと面談 を行った︒﹁即戦期に業務量が集中してしまうのを 防 ぐ な ど ︑ 五の 実 施︑ 求 職 活 動 に 役 立 つ セ ミ ナ ー の 受 講 にの方と面談をしましたが︑まったくの未経験の歳以上で︑十嵐さんは均等な負担で業務を遂 行 で き る よ う

よって︑中小企業での働き方を総合的に学ぶこ

仕事の場合︑まずは教えてもらうところからス

高くなります︒私はメーカー時代︑一貫してエり︑それが活かせる会社を私自身も探していま

ンジニアとしての経験を積んできたこともあ
ログラムを受講︒その内容は﹁もっと若いころした︒大手メーカーでは品質管理が問われるの回のペースでプに学んでおけばよかった﹂と思えるほどに充実

はあたり前のことです︒この会社でなら︑経験カ月間︑週したものだったという︒例えば︑同じ受講者の五十嵐さんは

の人材情報が提供される︒とができるプログラム︒また︑シニア採用意欲
開発部の若手社員と打合せをする五十嵐さん（写真提供：株式会社大石アンドアソシエイツ）

55を活かして必ずお役に立てると思い︑入社を決

2

なかには︑自衛隊や広告業界で働いていた人な

3

タートしなければならず︑再就職のハードルが﹁東京しごとセンターシニア中小企業サポー

受講して再就職に至る﹁シニア中小企業サポート人材プログラム﹂を

57のある中小企業に対しては︑プログラム受講者﹁ 高 位 平 準 化 ﹂に 尽 力 し た︒ 平 準 化 が で き て い場における生産技術のレベルの統 一 ︑ い わ ゆ る

地スタッフを含む従業員が働いて い る が ︑ 各 工をになった経歴を持つ︒それぞれ の 工 場 で は 現長に出会い︑入社することになった︒

50

55

インドネシア・中国の海外工場の 統 括 業 務 な ど

52023.6 16

めました﹂

が元いた現場は︑１００人の社員のうち女性は嵐さん︒﹁とにかく社員が若くて女性が多い︒私転職である︒当初は戸惑いもあったと話す五十は︑周囲に受け入れられるのがむずかしく︑自するように話したり︑自己主張ばかりが強い人

シニアが数人いたそうだが︑過去の経歴を自慢

また︑五十嵐さん以外にも同時期に入社した減が実現できる﹂と提案し︑具体的な目標値を﹁品質管理業務を改善することによりコスト削

大石社長からは︑五十嵐さんが入社３カ月目で商品クレームが著しく減少した﹂と話す︒また︑がはっきりとわかっており︑改善を図った結果︑いて︑五十嵐さんの入社当時から一緒に働いて１〜２人程度︒自分の娘と同じくらいの年齢の分から辞めていったという︒﹁大手企業を定年示したうえで実現に至ったという話をうかがっ持って率先して動いた︒自分自身が早く現場を人が多く︑﹃どう接したらよいのだろう？﹄と思っ退職した人材と︑中小企業とのマッチングを考た︒

いる社員の一人は︑﹁事業のウイークポイントたのが当時の率直な感想です﹂とふり返る︒

える場合︑周囲とのコミュニケーションをいか把握するためにも︑必要だったとふり返る︒

同時に︑若い社員のほとんどがものづくりのに円滑に図っていくかは︑重要な課題だと思い

ただし︑経験を活かせるとはいえ異業種への経験 がなく︑生産管理のノウハウがないというます﹂と五十嵐さんは語る︒

事を任せてもうまくはいきません︒それを見た

いでしょうか︒いままで経験したことがない仕会社がいかに与えられるかが問われるのではな

た 場 合 は︑
﹁ シ ニ ア の 経 験 を 活 か せ る 仕 事 を︑

また会社視点でシニアをどう活かすかを考えがいなかったので︑改善策のノウハウがなかっ

員がみな若く︑ものづくりにかかわってきた人に追われて疲弊していることを感じました︒社

品へのクレームが多く︑営業の社員もその対応ていたのですが︑改善点が多々ありました︒商

﹁入社当初は︑おもに修理サービスを担当しようにふり返る︒

入社当時の状況について︑五十嵐さんは次の状況でもあり︑五十嵐さんは﹁ 私 だったらここ大企業から中小企業への転職︒ 五 十 嵐 さ ん は

若 い 人 か ら す れ ば︑
﹃ あの 人︑何 を し に 来ていたのです︒まずはなぜそうなってしまうのか︑でいくらでもお手伝いができる﹂と思ったという︒

入社にあたり︑同じく大企業に勤 務 し た 後 に 中るの？﹄とネガティブな感情を持たれてしまう

中小企業では通用しない
大企業の流儀小 企 業 に 転 籍 し た 知 合 い に ア ド バ イ ス を 求 め︑たのである︒

セービングに貢献することができると考えていば︑クレームも自然に減少し︑結果的にコストして︑あたり前のことをあたり前にやっていけ五十嵐さんはものづくりの現場にいた人間と具体的・計画的に実施していきました﹂

して一つひとつの改善策について目標を立てて品質会議でロジックをはっきりさせました︒そ五十嵐さんの入社によって得られた成果につ大企業での品質管理の経験が結果として現れるである︒

者の視点から︑たいへん参考になる貴重な意見

シニア人材を雇用する側︑雇用される側の両こともあるでしょう﹂と話す︒﹁ 中 小 企 業 は 大 企 業 と 全 然 違 う︒ ま ず は 自 分 で掃き掃除から始めないといけないよ﹂という意
見をもらったという︒
大企業では部下がいて指示を出 せ ば あ た り 前に動いてくれるという認識を︑中 小 企 業 で は 捨てたほうがよいという例えだった ︒ 五 十 嵐 さ ん
は 実 際 に 入 社 し て た し か に そ の 通 り だ と 思 い︑商品を修理する際などは︑自分で ド ラ イ バ ー を

17 エルダーシニアの“強み”を活かし会社の“弱点”を埋めるシニア人材採用
特集

するようになり︑現在は会社全体 の マ ネ ジ メ ン

たことから︑五十嵐さんは商品開 発 部 門 も 管 理うになった︒そのうち商品開発担 当 者 が 退 職 しら︑必然的に商品開発についても 提 案 を す る よ

考えないと品質は改善されないという思いかなく︑ものづくりの工程の視点か ら 商 品 開 発 を

また︑五十嵐さんは︑修理サー ビ ス だ け で はれている︒

業務をになってきた五十嵐さんの経験が活かさ

五十嵐さん︒ここでも︑前職で海外工場の統括取りながら︑課題を解決していきます﹂と語る

地社員が現場の監督者とコミュニケーションをの営業を通しては伝わらないのです︒そこで現

きいですね︒工場にクレームがあっても中国人いる人材を採用しました︒その効果は非常に大持続可能な経営のために
次世代へサポートしていくこと

トにたずさわっている︒

欧米仕様を日本にあう規格に変え
品質管理をしていくための工夫に尽力

最後に︑五十嵐さんに今後の目標についておうかがいした︒
年が経過し︑かなりの年

海外ブランドを日本で販売する こ と を 主 力 としている同社だが︑それを円滑に す る た め に は﹁

人向けにつくられているため︑日 本 の 家 庭 に は﹂はイ ギ リ ス の ブ ラ
例えば﹁ Russell Hobbs
ンドであり︑体も大きくキッチン も 大 き い 欧 米をしていきたいと思っています︒私がいままでるので︑持続可能な会社経営のためのサポート

ん︒大石社長が次世代への事業承継を考えてい齢ですが︑現在︑私は役員なので適用されませ語学やコミュニケーションの面でスキルのある

け る︒﹁ 当 社 は 海 外 と 事 業 を 行 っ て い る の で︑歳で入社してどんな工夫をしているのかをたず ね て み た ︒

あわない︒そこで同社では日本に あ う よ う な 規

やってきたことは︑﹃後は任せるよ﹄と社員へ方が望ましいですね︒そして最大の課題は品質

歳が退職年格にしてファブレスメーカー ※として︑中国で渡していくステージに入ってきたのだと思いま

齢になりました︒当社の規定では﹂のブランド商品を製造し︑﹁ Russell Hobbs
ラ イ セ ン ス を 支 払 う 方 式 で 事 業 を 行 っ て い る︒

ではなく︑どうやったらより売れる商品を開発ことも必要だ︒次期社長を支える人材の育成やためには︑同社にとって最適な人材を採用する

会社へ貢献していきたいと思っています﹂と結合って︑これからもよい商品を市場に提供し︑できるかだと思っています︒そこに真摯に向き﹁ そ こ で 中 国 の 現 地 社 員 に は︑ 日 系 企 業 で もんだ︒

また会社にとってさまざまな課題を解決する

65

採用も重要である︒五十嵐さんは次のように続ある︒

人向けに同社独自の品質管理をし て い く 必 要 がす﹂五十嵐さんの話に真剣に耳を傾ける若手社員 （写真提供：株式会社大石アンドアソシエイツ）

つまり︑そこから国内販売をする 際 に は ︑ 日 本

8のづくりを経験し︑日本人の品質 基 準 を 知 っ て

ファブレスメーカー……自社で工場を持たないことで、開発研究やマーケティングにリソースを集中させる企業※

57

2023.6 18

静岡市誰もが活躍推進協議会︵静岡県静岡市︶

行う就労サポート窓口で︑静岡市 役 所 静 岡 庁 舎

した求人案内︑就労相談・ボラン テ ィ ア 案 内 を﹁N E X T ワ ー ク し ず お か ﹂ は︑ シ ニ ア に 特 化

静岡市誰もが活躍推進協議会が運営する

で︑背中を押してあげることも大切です﹂と︑

アは企業が受け入れてくれるか不安感が強いの

人を探す方法からアドバイスしています︒シニ

も の と は 異 な る こ と か ら︑W e b サ イ ト で 求です︒就職活動の方法も彼らがかつて経験した半の生きがい探しに﹂をキャッチフレーズにしさらに︑シニア就労を支援するため﹁人生後たな事業主体となった︒２０２３年４月からは︑岡︵C C R C︶推 進 協 議 会 ﹂と 一 体 と な り︑ 新

シニアの採用意欲が高い事業分野を重点業種に設定
質の高いマッチングを図り定着をねらうに常設されている︒２０１９︵令 和 元 ︶ 年 ６ 月

シニアの就職活動について述べる︒

は庁舎２階というシニアが足を運 び や す い 場 所が利用︒明るくサロンのような雰 囲 気 の ブ ー スのモデル事業として受託した﹁生涯現役促進地

市生涯現役促進地域連携協議会﹂が厚生労働省

N E X T ワ ー ク し ず お か は︑ 前 身 の﹁ 静 岡る︒スタッフには定年・再就職を 経 験 し た シ ニ

たところで︑２０２２年度から新たに実施して3いる﹁生涯現役地域づくり環境整備事業﹂をあ40

アが在籍しており心強い︒

30﹁静岡市誰もが活躍推進協議会﹂と改称した︒のオープン以来︑延べ９０００人 以 上 の シ ニ アにあり︑利用者は壁面ディスプレ イ や 求 人 フ ァ

年間のモデル事業実施期間を終え

域連携事業﹂の一環としてスタートした︒２０

らためて受託︒既存の組織を改変し︑静岡市生

イルに掲載された求人を閲覧でき る ほ か ︑ 専 属NEXT ワークしずおかのマネージャーで涯現役促進地域連携協議会は︑地域活性化や移

２１年度にある一ノ宮由美さんは﹁利用者の多くは転職経住支援の関係者で組織する﹁生涯活躍のまち静

19 エルダーの就労サポートスタッフによる個 別 相 談 も で きシニアの“強み”を活かし会社の“弱点”を埋めるシニア人材採用

験がなく︑一つの会社で 〜 年 勤 め た 人 た ち

静岡市保健福祉長寿局の木村あゆみ副主幹（左）、NEXT ワークしずおかの一ノ宮由美マネージャー（右）

事例 2
特集

力を発揮する人材に対応し︑相互 に 連 携 す る 枠

ニーズに対応するのに対し︑経済 局 は 高 度 な 能

ク し ず お か が 幅 広 く シ ニ ア の 就 労・ 社 会 参 加

同市経済局と協働で進めてきた︒NEXT ワー

た﹁N E X T ラ イ フ ワ ー ク プ ロ ジ ェ ク ト ﹂ をたいへんな業界でもあり︑イメージアップを図

働ければマッチング率が高まりますが︑仕事が豊富にあります︒働きたいシニアがその分野で分野でした︒どこも慢性的な人材不足で求人がを見せた企業が︑介護と警備や清掃サービスのことができ︑その心構えを活かして働けるようる︒受講者は自分が介護を受ける心構えを養う

つかめるオープンカレッジなども実施していまた︑より実践的な介護の仕事のイメージをシニアに参加してもらうことができました﹂

向上をねらいました︒目標より多くの事業所と研修内容をブラッシュアップしていく︒

な学びができる研修内容となっており︑今後はる取組みをしています﹂︵一ノ宮マネージャー︶
マッチング支援重点業種

組みを形成している︒
２０２２年度から実施している静岡市の生涯
現 役 地 域 づ く り 環 境 整 備 事 業 の 特 徴 は︑ンの取組みである NEXT ワークしずおかの

援と︑重点業種を絞った就労支援にある︒メイク﹂を作成し︑相談窓口で仕事内容について説ため﹁シニア向け介護・福祉のシゴトガイドブッ

同協議会では︑介護の仕事の魅力を発信するがあることなどがあげられる︒そもそも︑シニ

仕事の負荷が大きいと尻込みをしてしまう傾向

理由として︑資格が必要な仕事と考えていたり︑

こ う し た 取 組 み が 進 む 一 方 で︑ 介 護 分 野 の運営では︑就労相談︑就職説明会︑面談会の実明する際に活用している︒実際に働いているシ

アは週に３〜４日程度︑３〜４時間または４〜①介護分野の就労促進

施︑SNS やホームページを活用した情報発信

ニアの仕事ぶりを写真を交えてわかりやすく解NEXT ワークしずおかにおけるマッチング支を 行 っ て い る︒ 相 談 業 務 は N E X T ワ ー ク し説した内容となっている︒

時間程度働きたいという人が大半であること

マッチングが進まない実態もあり︑シニア側のず お か の 常 設 相 談 窓 口︵ 葵 区 ︶以 外 に︑ 市 内 ２を重点業種として設定し︑人材の送り出しを図っ

ス 分 野︵ 警 備︑ ビ ル・マ ン ション 管 理︑ 清 掃 ︶事業のもう一つの特徴は︑介護分野とサービ

それぞれ回数を増やして開催する予定である︒

出張相談会は清水区で３回︑駿河区で２回と︑続き︑ていねいなヒアリングと相談対応を行い︑００件を大きく上回った︒２０２３年度は引き

年度の相談件数は８００件を超え︑目標値の７カ所の区役所で出張相談会を実施し︑２０２２とともに︑地域に住む人に応募を呼びかけ︑
ハローにある介護施設を運営する事業所に声をかける

例 が多くありました︒そこで地区を絞り︑地域

理由で︑事業所と求職者との面談 が進まない事﹁﹃介護施設は郊外に多いので通えない﹄という

次のように説明する︒

進本部誰もが活躍推進係の木村あゆみ副主幹は

市保健福祉長寿局地域包括ケア・誰もが活躍推絞った﹁お仕事面談会﹂を２地域で実施︒静岡

同じく魅力を発信する試みとして介護業種に

きたいシニアは多くても︑初めから介護業で働形で施設の利用者を支えることができます︒働た趣味・特技を活かした仕事など︑さまざまな迎業務をはじめ︑音楽演奏や園芸︑工作といっ

洗濯のほか︑介護の資格がなくてもになえる送できるものです︒家事の経験が活かせる調理や事業所に提案した︒

柔軟な働き方ができるよう︑業務の切り出しをた︒
そこでシニアの能力とニーズをすりあわせ︑﹁介護業務以外の周辺業務はシニアが十分にが︑１５００件以上の相談実績から判明していている点だ︒

ワークと共催して面談会を実施し︑マッチング率6﹁前事業の 年間でシニア採用に積極的な姿勢
32023.6 20

てもらえます︒

して説明をすると︑多くのシニア に 関 心 を 持 っきたいという人は少ないなかで︑ 仕 事 を 切 り 出果︑２０２２年度は警備・清掃分野で４人が採を招いて伝えるなどの働きかけを行い︑その結企業にとってメリットがあることを外部の講師

し︑ミドル・シニアを積極的に採用することでがあります︒生産管理を希望していた方で︑生ていた企業で︑シニア人材の採用に至ったこと﹁高い能力を持った経験豊富な人材を希望し次のように説明する︒

が起こる原因について︑一ノ宮マネージャーはまた︑事業所側からすると︑有 資 格 者 の 介 護用に至った︒

を 行 う こ と に よ り 雇 用 す る 人 数 は 増 え ま す が︑滞りなく回るようになります︒仕 事 の 切 り 出 しランティア︑セカンドキャリアの支援という点

点業種に﹁まちづくり・地域共生﹂がある︒ボ

これら二つの重点業種に加えて︑三つめの重ようになり︑間もなく退職したそうです︒大企

マネジメント業務を含む多くの仕事を任される

産管理担当として採用されましたが︑現場では職員の業務負担が軽減するので︑ 施 設 の 仕 事 が結果的に全体の人件費が下がった と い う 声 も 聞﹃年金を受け取りつつ︑自分が持っている技術業出身であったり︑能力のあるシニアの方は︑歳を対象にしたセカン

で︑ミドル・シニアを地域活動に送り出す︒２〜の部分だけ中小企業で活かして働きたい﹄と思っている方が多いように見受けられます︒また︑元気に見えても︑若い世代と比べれば体力年後のありたい姿を明確にしよう！﹄というテーマを掲げ︑定年退職を迎える前にセカ

面で落ちることは否めません︒ 〜

代はとてンドキャリアを考えるきっかけを持ってもらう﹁﹃

ドキャリアセミナーを実施した︒

０２３年２月にはきます﹂︵一ノ宮マネージャー︶
仕事の切り出しを提案した結果 ︑ 事 業 所 に おいて介護周辺職種の採用意欲が高 ま り ︑ ２ ０ ２
２年度は 人の採用が決まった︒

59

ためのセミナーを開き︑ミドル・シニアが在職

ちんとやり遂げますし︑無理をしてがんばるこも真面目な気質の世代なので︑一つの仕事をきお願いしてしまうと︑突然辞めてしまうという中からセカンドキャリアを形成するための支援

こ れ ら の 取 組 み は チ ラ シ や ホ ー ム ペ ー ジ︑ことが起きてしまいます︒﹃この人は仕事がでともあるので︑そこに甘えて想定以上の仕事をサービス分野においては︑ネガティブな先入観

S N S な ど で 情 報 発 信 し︑ 普 及・ 啓 発 に 努 め

ずに︑シニアに配慮する姿勢があると定着につきる﹄といって周りが欲張っていろいろと任せを反転させるブランド戦略のもと︑リーフレッ﹁警備・清掃の仕事は︑身近なところに豊富にながると思います﹂

一方のシニア側については︑ 代で自分のセ歳まで再雇用で働いてもその後の再就職先が先で定着しやすい傾向があるという︒
なぜなら︑カンドキャリアを考えて勉強した人は︑再就職50あります︒街のインフラに密着した社会の役に立てる仕事として︑﹃だれでもできる＝私にもでても早期に退職してしまうという︑いわゆるミ

苦労して採用活動を行い︑人材の採用に至っ

ジアップを図っています﹂︵一ノ宮マネージャー︶

きる﹄とネガティブイメージを反転させてイメー

ミスマッチを防ぐために双方が取り組むべきことている︒

を行っています﹂︵木村副主幹︶70

マッチング支援重点業種②サービス分野の就労促進
介護と同様にシニアの採用意欲が高い警備や︑50トを作成し︑同業種に絞った相談会を実施した︒

ビル・マンション管理︵メンテナンス︶
︑清掃の

10

スマッチを企業は避けたいものだ︒ミスマッチ

21 エルダー

60

34

相談会と同日に企業向けにセミナーを実施

65

シニアの“強み”を活かし会社の“弱点”を埋めるシニア人材採用特集

種を選ぶが︑だからといって自分 の 働 き 方 の 条に再就職先を探し始め︑堅実に求 人 が 豊 富 な 業

豊富にはないことを知っており︑ 定 年 後 は 早 め

続して必要なのか︑事業を走らせながら検討し案内を行っています︒この窓口業務が今後も継本事業の窓口ではそれぞれの機関が連携して道分で選んで動かなければいけなかったところを︑

マッチングしたシニアの﹁NEXT ワークしずおか﹂で﹁ 雇 用 延 長 の 場 合︑ 多 く は︑ 給 料 は 減 っ て もすが︑シニア以外にも働きたいけれど働けない︑

高齢者雇用対策事業の受託により始めた事業で歳 ︶は︑ 前 職 を 定 年 退 職 し た 後︑自宅近くでできる仕事を探していた︒︵

も い な か っ た ﹂と ふ り 返 る A さ ん﹁介護関係の仕事に就くとは考えて介護業務の切り出しから
洗濯・清掃の職を創出し採用に至る

件は譲らない︒そうした姿勢でじ っ く り 仕 事 を代 になるので だい ぶ 状 況 が 変

年 も 経て ば︑

てい くこ とに なり ま す︒この 先代が同 じ 会 社 に ５ 年 い る こ と が で き ま す︒ た だ し︑

そ ん な 折︑N E X T ワ ー ク し ず お かしたノウハウを︑各部門が連携する協議会のな

員 の 求 人 を 案 内 し て も ら い︑ 就 職 す性でもできる有料老人ホームの用務の 窓 口 で 相 談 し た と こ ろ︑ 高 齢 の 男
かで議論することで︑別の対象者や世代にも展います︒静岡市としてはシニア就労支援で蓄積た ち は︑ 再 就 職 先 を 探 す 際 に﹃ 定 年 が な い ﹄︑

歳 で 市 場 に 出 た 方 が 有 利 で す し︑事例るに至った︒

る よ り も︑例えば就職氷河期世代など多くの就労困難者がわっていくはずです︒もともとは厚生労働省のいまの選んだ結果︑条件にマッチした職 場 に 就 職 が 決
まったというケースは好事例とし て 多 く の ミ ド

10

それによって 歳を迎えてから再 就 職 活 動 を す

ル・シニアの参考になるだろう︒

60

開していきたいと考えています﹂︵木村副主幹︶その後 年間働けます︒そうした 知 識 の あ る 人

7050

あるいは﹃定年 歳﹄のような︑ 長 く 働 け る 会

60

65

社を条件にしています﹂︵一ノ宮マネージャー︶

相談窓口のスタートからシニアの就労支援をと は ほ と ん ど な く︑ こ の 仕 事 な ら で

A さ ん は﹁ 利 用 者 さ ん と 接 す る こ﹁自社の社員を雇用延長して取 り を 考 え た り︑ ス タ ッ フ と ア イ デ

現場でサポートしてきた一ノ宮マネージャーは︑

らうことも大事ですが︑新しい風を入れるとい

ア を 出 し 合 っ た り︑ 仕 事 の 工 夫 が でよいシニア人材を採用したいと 考 え て い る 企
業は︑定年年齢の見直しについて 一 考 の 余 地 がう点で︑積極的にミドル・シニアを中途採用しきるのがやりがいにつながっていま

き る か な と 思 い ま し た︒ 効 率 的 な 段あるといえよう︒て門戸を開いてほしいです﹂と人材不足解消をす︒ 働 き や す い 点 は 家 か ら 近 い 場 所﹁働くことを希望するシニアが︑ハローワーク

法を検討していくという︒に事業が終了した後︑必要性を整 理 し て 運 営 方

N E X T ワ ー ク し ず お か は︑ ２ ０ ２ ４ 年 度

るかもしれない︒

社会が実現するのも遠い未来のことではなくな化につながり︑働きたい人だれもが生涯働ける

ドキャリア形成に取り組めば︑労働市場の活性

企業とミドル・シニアの両者が早期のセカンの充実ぶりを語った ︒に な り︑ 体 力 が つ き ま す ﹂と︑ 仕 事

ろ︒ 館 内 を 動 き 回 る の で 適 度 な 運 動に あ り︑ 勤 務 時 間 の 融 通 が き く と こ

70に行くか︑シルバー人材センターに行くか︑自働きたいだれもが
生涯働き続けられる社会づくり

課題にする企業に向けてメッセージを送った︒

歳まで働いても70

102023.6 22

日本史にみる長寿食
F O O D355

卵かけご飯でがんばった昭和時代
食文化史研究家 ● 永山久夫

昭和の味がする卵かけご飯

ゆで卵は栄養豊富な完全食

炊きたての白いご飯があると、日本人なら無性

卵は昔から「精のつく食べ物」として重宝されに食べたくなるのが卵かけご飯。ある年齢以上にてきました。昔は病気見舞いというと、もみ殻入なると、昭和への郷愁を感じて、何ともせつなくりの箱に卵を詰めて持参したものです。

なります。

卵には、ビタミン C 以外の栄養成分がことご

貧しく乏しかった時代の象徴的な食べ物が、卵とく含まれており、ほぼ完全食といってもよいでかけご飯でした。一個の生卵を家族で分けあってしょう。特に、卵のタンパク質は優秀で、アミノ食べていた思い出がよみがえるのです。

酸スコアは 100 と満点です。タンパク質は、体大きなどんぶり鉢に一つの生卵をポトンと落とし、醤油でのばし、三人、四人もの兄弟のご飯のうえに、少しずつたらして食べていたあのころ。
貧しかったが、幼い者への思いやりがあり、みん
な心の底から明るく、いつも「ワッハッハ」と笑っていました。

細胞の若さを保ち、筋肉を強化するうえで欠かせません。
侍ジャパンで活躍した大谷翔平さんも、ゆで卵を一日に何個も食べているそうです。
卵の黄身に多いレシチンは、物忘れを防いで記憶力をよくし、学習能力や創造力を高める成分と日本人は、魚であれば、刺身を好みますが、生して注目されています。レシチンが、脳のなかでで食べるわけですから、焼いたり、煮たりするこ

そのパワーを十分に発揮するためには、ビタミンとによって失われる栄養成分のロスがまったくあB12 が欠かせませんが、このビタミンも卵の黄身りません。したがって、生食は栄養効率も資源効にはたっぷり。

率も高いのです。
ご飯に生卵をかけて食べるのも、考えてみれば卵の刺身のようなところがあります。

23 エルダー

卵は長生き時代、情報化時代には、理想的な食材といってよいでしょう。昭和の思い出の味、卵かけご飯をどうぞ。

集中連載

マンガで学ぶ
高齢者雇用★

教えてエルダ先生！こんなときどうする？
第3回

Season2

高齢社員の安全と健康を守る方法は？

このマンガに登場する人物、会社等はすべて架空のものです2023.6 24

集中連載

教えてエルダ先生！ こんなときどうする？

マンガで学ぶ
高齢者雇用Season2

図表１ 20〜24 歳ないし最高期を基準とした場合の 55 〜 59 歳の者の各機能水準（％）

単一
反応速度

瞬発
反応

分析と
字を書く 判断能力
運動
速さ
77
調節能
57

71

59

計算
能力

76

比較
弁別能

63

59

学習
能力

53

77

記憶力
夜勤後

動作速度 85

27 体重回復

タッピング
テンポ 8568 回復力全身
跳躍反応 85

65 少なく止める

握力 75

抗病

傷病休業を
能力

55歳〜59歳

20歳〜24歳（ないし最高期） 35 皮膚

屈腕力 80

44

背筋力75

63
出典：斎藤一・伸脚力
遠藤幸男「高齢者の92
脊柱労働能力」、『労働科学叢前屈書 53』1980 年（労働科学研究所）

25 エルダー

85

脊柱
側屈

48 平衝
機能

70

肩関節

63

視力

36

薄明
順応

振動覚

聴力

図表４

加齢による身体柔軟性の変化（前屈テストによる）加齢による平衡機能の変化（閉眼片足立ちテストによる）

1.2

男

複雑選択反応時間

80
70

女

60

10

1.0
反応時間

15

女

50

30

5

10

年齢

（歳）

出典：石橋富和「高齢者の心身能力と交通安全（5）」『交通安全教育』No.
204.1983.8（日本交通安全
教育普及協会）

0

選択反応
時間

0.4

20

10 20 30 40 50 60 70

0.8
0.6

40

男

白灯
赤灯

（秒）

100
90

※

加齢による反応時間の変化（見てから操作で応える速さ）

（秒）

20

0

図表２

赤灯
白灯

（cm）

図表３

0.2
10 20 30 40 50 60 70
年齢（歳）

出典：石橋富和「高齢者の心身能力と交通安全（5）」『交通安全教育』No.
204.1983.8（日本交通安全
教育普及協会）

単純反応時間

20

30

40 50
年齢

60

70

（歳）

出典：鉄道労働科学研究所
労働生理研究室

厚生労働省「エイジフレンドリーガイドライン」 https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/000815416.pdf

2023.6 26

集中連載

マンガで学ぶ
高齢者雇用※

教えてエルダ先生！ こんなときどうする？

Season2

厚生労働省「『労働者死傷病報告』による死傷災害発生状況（令和３年確定値）」

27 エルダーつづく※

厚生労働省「エイジフレンドリーガイドライン」（別添資料）
https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000609494.pdf

2023.6 28

解説
第3回

集中連載

マンガで学ぶ
高齢者雇用

教えてエルダ先生！こんなときどうする？ Season2

高齢社員の安全と健康を守る方法は？

加齢にともない身体機能も低下していく高齢者は、若者に比べて労働災害の発生率が高いだ
けでなく、けがなどによる休業も長期化しやすい傾向にあります。生涯現役時代を迎え、働く高齢者が増えていくなかで、企業が職場環境の改善や健康管理に取り組むことの重要性について、東京学芸大学の内田賢教授に解説していただきました。

内田教授 に聞く

高齢 者雇用のポイント

高齢社員の労働災害防止と健康管理の取組みはすべての社員の安心・安全につながる

高齢者が働く職場で特に注意すべきは労働災害です。高齢者の労働災害発生率はほかの年齢層に比べて高くなっています。20 歳未満の若者の労働災害発生率も高いのですが、その原因は仕事の知識や経験が浅いためと考えられます。一方、高齢者の場合、長年の経験を持ち、仕事も熟知しているため労働災害は起きにくいように思われますが、年齢とともに反応速度やバランス感覚が低下するなどの要因で「頭ではわかっていても体が以前のように動かない」ことから事故が起こってしまうようです。
企業や職場では、高齢者に生じやすい体力や五感の低下をふまえ、それらが原因で起こりやすくな
るヒヤリハットや事故を想定し、防止する工夫が必要となります。体力低下への対応として、重量物運搬の際は転倒や腰痛の恐れがあるため、機械化により高齢社員が荷物を持たずにすませるか、ロボッ
トスーツの着用などが考えられます。職場内で移動をともなう場合は動線を短縮化したり、複数の階を行き来しなくてすむよう同じ階に仕事をまとめたりして疲労軽減を図ります。疲労回復のために休憩室を見直し、横になってゆったりできる畳敷きに改装する会社もあります。
「まだまだ自分は大丈夫」と考える高齢社員がいままでと同じペースで仕事をしてしまい、知らず知らずに疲労が重なって事故につながる恐れもあります。上司や同僚は高齢社員の仕事ぶりを見ながら、ときには抑え役になることも考えてください。
職場の安全とともに、健康管理も欠かせません。高齢社員が定期健康診断を受ける際、高齢社員向けにメニューを追加している会社があります。また、再検査が必要と判断された場合は本人任せにせず会社が必ず受診させることも必要です。
ここでは高齢社員の労働災害防止と健康管理について述べてきましたが、会社が真剣に取り組めば高齢社員はもちろんのこと、若手や中堅社員にとっても安心・安全な職場となります。

内田 賢（うちだ・まさる）

プロフィール29 エルダー

東京学芸大学教育学部教授。
「高年齢者活躍企業コンテスト」審査委員（2012年度〜）のほか、「70歳までの就業機会確保に係るマニュアル作成・事例収集委員会」委員長（2020年度〜）を務める。

127 回］［第屋号を戸籍名に﹁ハハハ︑気づきませんでした﹂と笑ってスイッチを切った︒そ宿がある︒幕末には薩摩藩の定宿よ﹂﹁家庭裁判所の許可がおりました

して話しかけてきた︒

だったが︑別の事件で有名になっ﹁何の？﹂京都の伏見に〝寺田屋〟というた︒坂本龍馬が刺客におそわれた﹁ 名 前 で す よ︒ 姓 は 寺 田 屋︑ 名 は

気 取 っ て ミ エ を 切 っ た︒ 私 は︑

伊助﹂

ことだ︒
知人が︑
﹁京都を案内してくれ﹂

こんだテープレコーダーのスイッ

客が入ると︑主人は自分が吹き寺田屋の主人とは馴染みだった︒の 屯 所 跡 を コ ー ス に 入 れ る 私 は︑知っていた︒

を頻繁に訪れる者ならだれもが望書を出していたことは︑この宿改姓改名をしたくて︑その筋に要主人が〝寺田屋伊助〟と丸ごとほほえんだ︒

チを入れる︒龍馬の事件を自分の﹁よかったね︑念願がかなって﹂といえば︑必ず寺田屋と新選組声で語るのだ︒あるとき︑知人を私は素直に祝った︒名前を変える例は多いが姓まで変える心意気

連れて訪れると主人は馴れでレコーダーのスイッチを入れた︒︵それも屋号を姓に組みこむ主人の気の入れ様︶は︑龍馬へのもの﹁おれはいいよ﹂というと︑私を見て気づき︑

2023.6 30

龍馬は笑った︒て幸福な時期だった︒﹁ 龍 馬 さ ん の た め な ら︑ 死 ん で もと︑自分の生命を投げ出す域になのだ︒薩摩藩の定宿の域を超え

妻が西郷のふんどしを龍馬にくれまで達している︒それによって何いい﹂た︒龍馬は笑って受け取ったがおかが得られる︑という損得の計算

鹿児島の西郷の家では︑西郷のとからかった︒お龍ははじめて龍が怒った︒新しい物に買い替えは一切ない︒それがわかるから龍﹁ あ り が と う︒ し か し そ の 格 好 は自分の姿に気づき︑まあ︑と恥じた︒西郷の妻に悪気はなかった︒

馬のほうも︑一切を投げ出して国て︑〝坂本龍馬の個人宿〟になって手でからだをおおった︒龍馬は﹁きれいに洗って干したのに︑もっ事に奔走できたのだ︒まさに︑何だ？﹂

ピストル︵高杉晋作からもらった

たいない﹂

ている︒

龍馬の事件にはお龍という娘が物︶をかまえながら︑屋根伝いに持った︒お龍は︑それを感じとって幕府にニラまなのである︒

捨て身のお龍からむ︒お登勢という女性もから

事件直後︑お龍は龍馬の妻にな﹁ も う 用 事 は す ん だ で し ょ︒ こ ん

れていることを知りながら︑龍馬﹁生命が火花となって散った時代﹂

薩摩藩邸に逃れた︒

日︑やくざにからまれて難渋してる︒新婚旅行に日向︵宮崎県︶のな所は早々に引きあげましょう﹂と逆にお龍のふるまいに不満をむ︒お登勢は︑伊助の妻だ︒ある

いたお龍を龍馬が救った︒寺田屋

山 を 選 ぶ︒〝 天 孫 降 臨 の 峰 〟 を 訪屋伊助とその妻お登勢のふるまいに連れてきて住みこみの女中にし一連の行動をみていると︑このも︑常人のものとは思えない︒とその仲間を泊まらせ続けた寺田

ころの人びとの行動原理は︑普通とうながした︒﹁ お は ん︵ 龍 馬 ︶ の 指 揮 す る 土 佐

人の普通の生き方ではなく︑ね る の だ が︑ 西 郷 隆 盛︵ 吉 之 助 ︶襲撃された日︑お龍はしまい︵最海援隊の名で︑エゲレス︵イギリ﹁ 短 い 時 間 に す べ て を 賭 け る︵ 生た︒娘はお龍と改名した︒もちろ後の︶風呂に入っていた︒庭からス︶から︑軍艦と大砲を買ってほ命を投入する︶﹂という︑〝一点集からの依頼もあった︒

くる刺客の気配を感じた︒落ちつしい︒薩摩は幕府からニラまれて中主義〟が感じられる︒

ん龍馬にあやかってだ︒

いた娘で慌てずに湯櫓から出て階いるので﹂とって龍馬は︑生きるすべてだ︒

お龍はその典型だろう︒彼女にのエネルギーの一端は︑意外とこ

主に引き継がれた︒明治維新実現ない︒

ういう人たちにあったのかもしれ

れは︑という〝なら〟が常にある︒そ﹁龍馬さんのためなら﹂と︑家庭裁判所に通い続けた店

名を戸籍名にする﹂﹁ 数 年 か か っ て も︑ 屋 号 ぐ る み のしかもその精神は︑段を上った︒龍馬は階段上の角部と頼まれていたからだ︒が立てられていた︒龍馬はこれを屋にいる︒

手 ま ね で 刺 客 の 襲 来 を 告 げ た︒

引きぬいて逆さにした︒お龍は手日向の天孫降臨の峰には記念碑

着 物 を 着 る 時 間 も 惜 し ん だ の で︑を拍ってよろこんだ︒二人にとっ﹁先生﹂

生 ま れ た ま ま の ス ッ ポ ン ポ ン だ︒

31 エルダーだれもが安心して働き続けられるよう多様な働き方ができる職場づくりに着手
企業プロフィール

松山容器株式会社（愛媛県松山市）▶創業 1955（昭和30）年▶業種 産業廃棄物処理業▶従業員数 83人

（うち正規従業員数 75人）
（60歳以上男女内訳） 男性
（12人）
、女性
（3人）
（年齢内訳）60〜 64歳
10人（12.0％）
65〜 69歳
1人 （1.2％）
70歳以上
4人 （4.8％）▶定年・継続雇用制度

歳雇用推進プランナー ※このコーナーでは︑都道府県ごとに︑ＪＥＥＤの愛媛県は︑四国の北西に位置し︑瀬戸内海に面

同支部では︑ハローワークと連携を取り︑協力

改正高年齢者雇用安定法への対応や人材不足へのます︒

らに対し︑高齢者雇用に精通したプランナーが企に関する対応など︑多岐にわたっています︒これ

対応︑役職定年などにより︑かつての上司が部下﹁県内は︑大きく三つの地域に分けることがで業の実情に即して相談・助言を行うほか︑状況にＪＥＥＤの愛媛支部高齢・障害者業務課の久保き︑東部を東予︑中央部を中予︑南部を南予と呼応じて︑企画立案や就業意識向上研修の実施などになるといった︑立場が変化したときの人間関係んでいます︒東予は︑製紙関係と化学工業︑今治の案内で︑２０１８︵平成︶年 月に︑年上の今回は︑プランナーの一人である山本敏夫さんを提案しています︒

政治・経済︑商業活動の中心として第三次産業が部下を持つことになったリーダーに向けた就業意﹁松山容器株式会社﹂を訪れました︒

主力ですが︑臨海部には化学工業も発達していま業が盛んです﹂識向上研修を同プランナーが実施し︑好評を得た

10

います︒中 予は︑県都・松山市を 有する地域で︑市の造船とタオルといった製造業が中心となって和夫課長は︑県の産業について次のように説明しに恵まれています︒

して県内事業所の高齢者雇用の相談・助言活動に

愛媛県松山市する一方で︑西日本最高峰の石鎚山や日本三大カ★

取り組んでいます︒最近の相談内容や問合せは︑

そして活き活きと働く高齢者本人の声を紹介します︒

高齢者雇用に理解のある経営者や人事・労務担当者︑︵ 以下︑﹁プランナー﹂︶の協力を得て︑70

ルストの四国カルストがあり︑海・山の自然環境

愛媛県
す︒南予は︑柑橘類や養殖漁業を中心に第一次産30

第 132 回
本社外観
定年 60歳、希望者全員 65歳まで継続雇用。65歳以降も運用により雇用を継続。
現在の最高年齢者は76歳※「65歳超雇用推進プランナー」の名称が、2023年 4月から「70歳雇用推進プランナー」に変わりました2023.6 32

していきたいと考えています」

高齢者雇用の相談・助言活動を行っています◆愛媛支部高齢・障害者業務課の久保課長は山本プランナーについ環境負荷を軽減する廃棄物処理を行う

者の戦力化が重要であり、そのための提案を工夫し今後も精進

松山容器株式会社は︑１９５５︵昭和 ︶年に創り、特に生産年齢人口が減少するなかで、企業存続のため高齢

棄 物 を 効 率 よ く 処 理 していま す︒ま た︑﹁廃棄物ないか』を心構えとして話をお聞きします。人口減少社会にあ業し︑１９７２年に法人として設立された廃棄物に活躍した経世家であり、農政家、思想家です。企業訪問の際は、推譲の精神で、『お役に立てることはの再資源化﹂をモットーに︑金属類︑電池・蛍光灯︑勤労、分度、推譲を柱として江戸時代後期

処理を行う会社です︒１９６５年に松山市の一般「尊敬する人に二 宮 尊 徳 翁 がいます。至誠、

発泡スチロールなどの再資源化を追求し︑循環型［山本プランナーから］廃棄物処理の民間委託先第１号に選ばれ︑市内のアドバイザー・プランナー歴 : 31 年

同業者の先駆けとして地域のニーズに応え︑てい

ねい︑かつ信頼される廃棄物処理業者を目ざして

山本敏夫 プランナー

30て、「1993 年 4 月に高年齢者雇用アドバイザーに委嘱されて以来、松山空港の南側に位置する愛媛職業能力開発促進センター内にあります。
◆愛媛県内では 2023 年 4 月現在、６人の 70 歳雇用推進プランナー
等が活動し、昨年度は年間で約 380 件の相談・助言活動を展開、71 件の事業所に定年の引上げなど、制度改善に向けた提案を実施しました。
◆相談・助言を無料で行います。お気軽にお問い合わせください。

●愛媛支部高齢・障害者業務課
住所：愛媛県松山市西垣生町 2184 愛媛職業能力開発促進センター内

電話：089-905-6780

２０１７年のことでした︒﹁当時は︑組織の若返りを図り︑若手を所属長に任命したばかりでした︒

年上の部下もいるという状況のもと︑所属長が﹃どうリーダーシップをとればよいか﹄などに悩んでいらっしゃると聞き︑ＪＥＥＤの就業意識向上研修の実施を提案しました﹂と︑山本プランナーは月に就業意識向上

10

当時をふり返ります︒松山容器では︑この提案をすぐに受け入れ︑２０１８年研修を実施︒新たに所属長に任命されたリーダー

代から

20

とベテラン従業員が受講しました︒

山本プランナー自身が講師を務め︑﹁代まで幅広い年齢層の従業員が働く同社で︑みんなが一つの方向に向かうには︑納得して就業することが大事になる﹂と考え︑自分の意見を述べる﹁話し合う場﹂に重点を置いた研修を企画︒同社と協議のうえ︑﹁部署をまとめるリーダーシッ
33 エルダー70

天野隆章専務取締役

実績を重ね︑地域に貢献しています︒現在は︑容ます」と話します。
◆愛媛支部高齢・障害者業務課は、松山市中心部から車で約 20 分。

器包装プラスチック圧縮梱包プラント︑焼却施設ており、企業の懐に入っての的確な相談・援助活動を展開していなどを敷地内に整備し︑環境にかかる負荷を最大ランです。明るい人柄でコミュニケーション能力が抜群にすぐれ限に軽減しながら︑家庭や企業から排出された廃山本プランナーが同社を初めて訪問したのは︑31 年にわたりアドバイザー・プランナー活動にたずさわる大ベテ

社会の構築にも積極的に取り組んでいます︒

自身の豊富な人生経験と中小企業診断士としての知識を活かし、

討議などを実施しました︒

や年上部下との関係づくりなどの講義 ︑ グ ル ー プ

プのあり方﹂をテーマに︑リーダーシップの機能痛やけがのリスクがあることなどを考慮して︑柔﹁ 収 集・運 搬 作 業 は 特 に 体 力 が要 りますし︑腰に語ります︒て約

テンレスなどの素材の物を選別する作業を担当しごみのうち︑リサイクル可能な銅や真ちゅう︑ス

された鍋やフライパン︑食器︑日用品などの資源

年になります︒表面だけ金属のように処理

軟 な働き方 ができる職 場 づくりを模 索していま

ダーシップを発揮して各部署をまとめ ︑ ま わ り がました﹂とふり返り︑現在では若い所 属 長 が リ ーて︑本当によいタイミングで研修をし て い た だ き

属長を若手にしていく取組みを始めた 当 社 に と っの上司にどう対応していくかといった 内 容 で ︑ 所﹁ 年 上 の 部 下︑ 年 下社 の 天 野 隆 章 専 務 取 締 役 は︑どについて柔軟に検討していきたいと考え︑動き

求し︑固定概念にとらわれず︑勤務時間や賃金なきるよう︑多様な働き方ができる環境の整備を追ことも含めて︑だれもが安全に長く働くことがで員にかぎらず︑育児・介護と仕事の両立といったきたので短時間勤務に変えたい﹄など︑高齢従業す︒﹃フルタイムで働くのは体力的にきつくなってれるそうです︒

類は︑専門のリサイクル業者へ送り︑再資源化さ取り︑次々に分類していきます︒選り分けた金属見ます﹂と野田さん︒目の前に積まれた物を手に持った感触︑重さ︑叩いたときの音︑錆びなどをんだん見分けられるようになりました︒見た目︑された物もあり︑選別は簡単ではありません︒﹁だ

終了後の受講者のアンケート結果は 好 評 で ︑ 同

それを認めて﹁高齢従業員が若手を支える雰囲気

分から 時まで︑

土曜日は半日勤務を続けています︒﹁気がついた17
そ の 背 景 に は︑ 人 材 の 確 保 が 年 々 む ず か し く

30ら︑この歳でも仕事をしていました﹂と笑顔で話野田さんは現在︑
平日は８時出しました﹂

ど前の就業意識向上研修が︑新たな体 制 を 一 歩 前ができてきている﹂と笑顔で語ります︒３年半ほ30なってきていることに加え︑﹁経験豊富な従業員に長く勤めていてほしい﹂という考えがあります︒
今回は︑自分に適した働き方で勤務を続けている︑従業員お二人にお話を聞きました︒

歳 ︶は︑ 松 山 容 器 が 力 を 入 れ

定年後も会社にとって欠かせない存在に
野 田 幸 子 さ ん︵ている﹁廃棄物の再資源化﹂に貢献し︑天野専務
取締役が﹁金属類を選別するたしかな目と技術を年︒家庭から出

持つ︑なくてはならない存在です﹂と敬意を表す
るベテランの一人です︒
野田さんは︑同社に入社して経験を重ねてつちかった「目利き」で、再資源化
可能な金属類を素早く選り分ける野田幸子さん

へ押す力の一つになったといえるでし ょ う ︒

多様な働き方が可能な労働環境を模索
同社の 人の従業員のうち︑ 人が 家 庭 か ら 出
されたごみなどを収集する廃棄物収集 ・ 運 搬 作 業を担当し︑ 人が場内で収集物の選別 作 業 を 行 っています︒

廃止や定年延長の検討もしていますが ︑ 天 野 専 務とが可能で︑現在の最高年齢者は 歳 で す ︒ 定 年制度があり︑ 歳以降も運用により働 き 続 け る こ

歳定年後︑希望者全員 歳まで継 続 雇 用 す る
65

取締役は︑現在の考えや取組みについ て 次 の よ う

46

37

76

76

83

25

65

60

2023.6 34

りがいと︑﹁働きやすく︑自宅近くまで送迎して前に積まれ︑飽きることがない﹂という仕事のやす野田さん︒その原動力は︑﹁毎日違う物が目のよっていろいろな作業を担当しています︒

を再生するために異物を取り除く作業など︑日にムに詰め︑リサイクル業者へ引き渡す作業︑古紙人を大事にするアットホームな会社

時までの短時間

新しい仕事を覚えることも苦労とは思いませんで役は﹁アットホームな会社であることが︑よいのい﹂と同社を語ったことについて︑天野専務取締

野田さん︑中矢さんの二人が揃って﹁働きやすいです﹂との思いが大きいようです︒ 松 山 容 器 でした︒勤務時間も８時

かもしれません︒時代遅れといわれるかもしれま﹁ こ の 会 社 で 働 け る こ と に 感 謝 し て い る の で︑は︑車を運転できない従業員や障害の あ る 従 業 員

勤務にしてもらい︑負担感もなく働けています︒

せんが︑その点はこれからも大事にしていきたい

くれるなどいろいろ気づかってもらい ︑ あ り が たが安全に通勤できるよう︑専任ドライ バ ー を 雇 用以前の回収作業も現在の作業も︑世の中の役に立と思います﹂と返すとともに︑会社の将来につい分からして送迎しています︒

つ仕事なのでやりがいがあります︒身体が続くうて次のように語りました︒

野 田 さ ん は︑
﹁ 仕 事 で 立 っ た り 座 っ た り︑ ち ょ

ちは続けたいと思っています﹂︵中矢さん︶﹁今後も地域の役に立つ事業を続けていくととこまか動いているのが健康にいいようです﹂と話

天野専務取締役は︑そんな中矢さんを頼もしくもに︑安全で気持ちよく働ける環境づくりに努めし︑作業に戻りました︒今日も元気に 仕 事 に 集 中感じていて︑﹁場内のさまざまな作業を担当してもていきます︒廃棄物の減量や再資源化など︑この松山容器に入社して年になる中矢具応さん

している姿が目に浮かびます︒

らい︑とても助かっています︒いつも楽しそうに働

業界はどんどん進化していますが︑人が行う作業ます﹂と話してくれました︒ ︵取材・増山美智子︶

プランナーとしてサポートをしていきたいと思いるのではないでしょうか︒要請に応じて︑今後も﹃松山容器で働いてよかった﹄と思われる会社になして人が成長していく職場づくりを続けることで︑を従業員︑枝葉を会社経営と例えると︑仕事を通茂る立派な木になる﹄という意味です︒細かい根ります︒﹃細かく根が張っている木は︑枝葉もよく山本プランナーは︑﹁﹃良樹細根﹄という言葉があらえる職場になるよう努めていきます﹂にし︑﹃この会社で働いてよかった﹄といってもがなくなるとは考えていません︒今後も人を大事いていて︑周りも明るくなります﹂と話しました︒

15歳 ︶は︑ 以 前 は 収 集 車 に 乗 っ て 家 庭 ご み な ど

さまざまな業務を担当し、会社に貢献する中矢具応さん︵の収集作業を担当していました︒ 歳 を 過 ぎ て か

セキュリティのもとで行う機密書類のシュレッ

現在は︑破砕機によるＯＡ廃棄物処理や厳重なす中矢さん︒

ます︒本当にありがたいです﹂と明るい表情で話てもらい︑いまは無理せずに働くこと が で き て い

復帰して︑会社と相談のうえ別の仕事 を 担 当 さ せと い っ て も ら い︑ １ 年 間 休 ま せ て も ら い ま し た ︒

から﹃焦らずに治してからまた出社してください﹄

復帰はむずかしいかなと不安になった と き ︑ 会 社

ら腰を痛めてしまい︑﹁手術もしたので仕事への60

ダーによる廃棄処理︑蛍光灯を破砕し て 密 閉 ド ラ

35 エルダー

30

20

66

高 齢 者 に 聞く
第

82

回

高齢者よ︑いまこそ社会の先頭に立とう
２０２２︵令和４︶年９月時点での︑日本
歳

知るきっかけとなりました︒

その後︑所沢市シルバー人材センターの広周

報委員募集に応募し︑同センターの広報活動にたずさわります︒折しもセンター創立年の記念誌を作成することになり︑編集委員として参加しました︒現役を終えても人の役

・１％ ※となりました︒に立てることが励みになり︑センターとの縁の高 齢 化 率は以上が全人口の約３割を占める時代だからこが深まっていきました︒

代から地域にそ︑生 涯 現 役 で 働 き 続 け ることは も ち ろ ん︑
社会を支える先頭に立つべきだと私は思いま

定年後の生き方を見越して軸足を移す準備をしてきた阪口さん︒民生委す︒
そのためにも︑一人ひとりが生きがいを持って活動できる環境が整備されるよう願ってい年にわたり引き受けてきた︒広い角度

員もからの生涯現役のモデルといえる︒の会計機を保守する仕事に従事︑その後︑東職が叶いました︒以来︑証券会社や銀行など

イオニアといわれた大阪市内の技術商社に就エンジニアの仕事に憧れ︑情報機器分野のパ

たいと府立の工業高校に進みました︒漠然とを活用したい﹂という声があがりはじめまし関 心 がある 会 員 が 多 く︑
﹁ 自 分 たちで 休 耕 地

ンターには︑家庭菜園の経験が豊富で農業に地が増えてきました︒所沢市シルバー人材セ

農村地帯ですが︑農家の高齢化もあり︑休耕

所沢市の三富新田は江戸時代に開拓された土に学び︑土に生きる

京支店に異動︑埼玉県所沢市に移り住みまし
歳の定年まで勤めあげ︑それからた︒
もともと営農事業はシルバー人材センター

た︒

週休２日制 が導入され︑﹁せっかく の休日を

１９８０年代後半ころから日本の企業にも

西 狭 山 ケ 丘にシルバー農 園 を 創 設 し まし た︒

１３︵平成 ︶年５月︑所沢市の支援のもと︑いの農家に協力を呼びかけてくださり︑２０

かつて市の農政課長でいたことから︑知り合間は系列会社に勤務しました︒

歳のとき︑自宅の向かいの空地の畑をの定款にはありませんが︑当時の事務局長が年

め懸命に働いていたので︑早く手に職をつけし︑母は残された２人の息子と父の両親のた

私は大阪府高石市の生まれです︒父は戦死

えたいことから話を始めさせてもらいました︒

ます︒私 自 身のことを語る前に︑いま一番 伝

50

有意義に過ごしたい﹂と思うようになりました︒

当時

歳 の 私 も 発 起 人 に 名 を 連 ね︑ 営 農 グ

25

営農グループ

日本の現状をみながら、「高齢者こそ社会を支える存在になるべきだ」と力説する

阪口 俊治さん

阪口さんが、ロマンあふれる生涯現役の未来を語る。

30

そこからさらに一歩先を目 ざして︑高齢者が65

借りて作物づくりに挑戦︑土に触れる喜びを

総務省統計局「人口推計（2022年9月15日）」

※

12

70

シルバー人材センターに入会。現在は営農事業推進の先頭に立っている。高齢化率が約３割を占める

29

3

60

50

所沢市
阪口俊治さん（80 歳）は、技術商社勤務の後、所沢市シルバー人材センター

2023.6 36

高 齢 者 に 聞くもでき︑旬の野菜を減農薬で栽培し︑収穫物

ループを発足︒同年

栽培から製麺︑販売まで一貫してできないか﹂づくりが盛んなこともあり︑私たちは﹁小麦

質の小麦産地でした︒また︑所沢市はうどん

概を持とうではないですか︒

域貢献を通じて社会を牽引していくという気

人生の充実を目ざすとともに︑自分たちが地

りますが人口の３割を占める高齢者は自らのを動かせる喜びが営農グループの醍醐味です︒のもと土を耕し︑旬の野菜を育てるために体自然相手ですから苦労もありますが︑青空

けます︒いくつかの工程を経て誕生したのがの西新井支所にある﹁麺工房﹂で製粉機にかしてくれました︒収穫した小麦は︑当センター

した︒麦踏みには近くの小学校の児童が協力

休耕地１６００坪を借り︑小麦の種をまきま

しい情報をつかむアンテナを広げておくため社会に対応していかなければなりません︒新

農業の世界でも技術が進歩し︑高齢者もＩＴ﹁生涯現役﹂とは仕事だけではありません︒

月には近隣に第２農園

は直売所や市のイベントなどで販売するようと考えました︒そこで︑２０１７年に新たにまた︑営農グループは循環型農業にも取り組﹁地産地消型のシルバーブランド・所沢うどにも生涯学習の継続が必要だと︑に整備をしました︒

んでいます︒シルバー人材センターでは家庭なん﹂です︒いまでは市内のさまざまなイベンにも参加しています︒畑に出る日は５時分時まで営農事業に従事し︑販売

たアート展は︑すっかりおなじみになりまし迎える﹁アートでせまるオヤジ達展﹂と題し視点で親睦を深めています︒今年での会員がスポーツ交流や文化も含めた幅広い

結成しました︒現在では男性ばかり

回目を

人ほど

から地域人間へ﹂を合言葉に︑２００２年に公民館のメンズカレッジ卒業生が﹁会社人間

メンズクラブ﹂という会に参加しています︒

一方︑私は地域貢献の一環として﹁小手指ただいて営農事業を展開していきたいと思いから指導をあおぎ︑農地のことでも協力をいという切実な問題がありますが︑農家の方々

ん実際の農家では高齢化が進み︑後継者不足

農の仲間から教わることも多いです︒もちろ

しても物事をスピーディーに進めがちで︑営す︒情報機器分野で働いていた私などはどう

農業はていねいに几帳面に向かい合う仕事で仕事ではないかと私は考えます︒自然相手の一生続けられる農業は高齢者に合っている

した放送大学でいまも学び続けています︒に起床︑まず自分の畑を見回ってからシルバー

た︒私たちは地域貢献を大切にし︑ボランティ

ます︒農業のことをよく知らない高齢者にもしい﹂など嬉しい声をいただいています︒

農園へ行き︑帰りに自分の畑をもう一度見回っア活動として国道４６３号線のバイパスに花

その魅力を伝えて︑一緒に生涯現役を目ざし人ほどが交替で畑を守って家に帰ります︒高齢者ほど自分のルーティ壇を作り︑清掃作業もしています︒毎月最終

た い も の で す︒ 市 内 の人︑そのうちの開口一番︑日本の高齢化を憂えた阪口さん

土曜日のメンズクラブロードサポートには私

ターに営農事業を発足させ︑高齢者が社会を朝８時からンを持つことが大事だと私は思います︒

る︒だから言葉に説得力がある︒

地域貢献を目ざして30

てい ま す︒ 私 は︑ 水・ 土・ 日 曜 日 を の ぞ き︑は︑常に頭の中で高齢者の未来図を描いていも毎回参加︑清掃の後の懇談はとても楽しく︑支える場としたいという思いを胸に︑今日も地区すべてのセン
さまざまな世界でがんばってきた仲間たちと畑にでかけ︑大地の声に耳を澄ましています︒

10

現在︑営農グループに登録しているのは約55

生涯現役を実現するためにどの植木の剪定も請け負っており︑その際に出

ト に 出 品 し︑﹁ の ど 越 し が よ く︑ と て も お い

歳で入学のチップ工場を２０１４年に開設しました︒

る大量の枝葉を細かく砕いてチップにするため

10の交流は学ぶことが多いです︒冒頭の話に戻12

所沢市が位置する武蔵野台地は︑昔から良37 エルダー

11

50

22

20

シニア社員のための「ジョブ型」
ブ型」賃金制度の図表

日本の賃金制度と﹁ジョブ型﹂賃金制度

日本企業の典型的な賃金・人事・雇用慣行
は︑戦後の昭和から平成にかけて基本形ができあがり︑現在も多くの企業で行われて歳定年制 などを特徴とする︑﹁メ ンバー

いる新卒採用︑人材の内部育成・登用︑年功賃金︑シップ型﹂の長期雇用慣行に基づく典型的な日
本的賃金人事制度のイメージを年齢軸に描いたものです︒以下︑その実務的なポイントを説明︶初任給しましょう︒︵

賃金の起点は︑高校卒・短大卒・大学卒など

きく揺らぎはじめています︒

上げる企業が続出し︑年功賃金のバランスが大卒採用の競争激化を背景に初任給を大幅に引きを決める職務給とは大きな違いです︒近年︑新職務︵ジョブ︶のグレードによって個別に賃金とんどありません︒この点が︑採用する職種や期 待 する 技 能 人 材︵ 現 業 職 ︶︑そ れ 以 外 の 定 型

ンシャル人材︵総合職︶
︑現場の熟練や専門性をなり︑幹部候補としての成長が期待できるポテ

ただし全員一律の年功賃金はさすがに少なく昇給によって賃金が年功的に増えていきます ︒の正社員は︑毎年の定期昇給や随時行われる昇格

業職・一般職のような﹁コース別管理﹂による

学歴別の新卒初任給です︒図表１の総合職・現

禁無断転載© 株式会社プライムコンサルタント

65歳

60歳定年制結婚（家族形成）

入社後︑図表１でメンバーシップ型雇用︵Ｍ︶︶年功賃金︵定期昇給︑昇格昇給︶

パートタイマー・J

2

学校 就職

公的
年金

同・J

学卒
初任給

一般職・準M

同・準M

コース別管理

現業職・M

総合職・M

年功賃金
定期昇給
昇格昇給

管理職・M

J : ジョブ型雇用違いを除いて︑仕事内容による初任給の差はほ︵

図表1 日本企業の典型的な賃金・人事・雇用慣行（昭和〜平成）

第

2回
1

60

定年後再雇用・M

役職定年制

賞与・一時金

退職金
M : メンバーシップ型雇用

1
1

※１

つくり方

菊谷 寛之
株式会社プライムコンサルタント 代表

従来型のヒト基準の日本的人事制度が制度疲労を起こし、年齢や性別を問わず人材が活躍できるシンプルな雇用・人事・賃金制度に対するニーズが高まっています。今回は、メンバーシップ型と呼ばれる日本企業の雇用・賃金システムの特徴をふり返り、諸外国のジョブ型雇用・賃金との際立った違いを解説します。

※１ 図表１の年功賃金の傾斜が示す昇給カーブや賞与、退職金の支給水準は企業の規模や収益性により大きな差があり、特に中堅層以上の役職者になると、企業による年収や生涯賃金の格差も大きく広がります2023.6 38

シニア社員のための「ジョブ型」
ブ型」賃金制度のつくり方

昇格の上限を決める手法が主流となっています︒のキャリアコースや等 級︑評 価の枠 内で昇 給・などで﹁等級﹂に分ける人事制度をつくり︑そで正社員を分けたり︑年功・職能や職務・役割

業務担当者︵一般職︶などの﹁キャリアコース﹂

し途中退職する従業員や中途採用者にはその仕勤続者に有利な取扱いがなされています︒しか退職所得控除の税制優遇措置が講じられ︑長期最終給与としての退職金・年金は︑所得税法上︑︵長期勤続を奨励し︑老後の生活費を補填する企業も少なくありません︒

パートタイマーなどの賃金待遇を見直す企業が

金 の 大 幅 な 引 上 げ や 人 手 不 足 を 背 景 に︑ 近 年

同一労働同一賃金の取組みが進むなか︑最低賃

ら パ ー ト タ イ ム・ 有 期 労 働 法 が 全 面 施 行 さ れ︑きました︒ただし２０２１︵令和３︶年４月か

補助手当︑賞与︑退職金などは対象外とされて員の昇給制度や家族手当・住宅手当などの生活メンバーシップ型雇用の特徴

影響が及びはじめました︒

ジョブ型有期雇用による低賃金を適用し︑正社

時間外手当が支給されない管理職には︑その組みが不利に働くため︑企業間の労働移動が阻

少しずつ増えており︑高齢社員の賃金待遇にも︶退職金・年金代替として役職手当や管理職手当を支給した

害されている面も否めません︒︶定年制と継続雇用

定年制の廃止および︶管理職の待遇

り︑一般社員よりも一段高い賃金を支給するの︵と 呼 ば れ る 定 額 賃 金 に 切 り 替 え た り︑ 評 価 にた企業は約４分の１と少数派で︑残り約４分の
歳まで勤務延長または歳定年制です︒定年後の継続

づき︑組織・職務基準で人材を調達する諸外国

日本企業の人事・賃金制度は︑市場価値に基

歳以上の定年制を合わせよって金額が上下する﹁洗い替え型﹂や役割給

３のほとんどは

若手人材の早期登用と組織の活性化を図るた

再雇用のかたちで勤務できますが︑定年前の仕

日本企業の場合︑あらかじめ会社が確保した雇用を希望する者は︑事のまま正社員の労働条件を継続する勤務延長

ストック人材がいて︵内部労働市場︶︑その能力・給としての継続性や︑生活給としての安定性を︵ているのが実情です︒

社員﹂の身分として採用し︑定年までの長期継のジョブ型とは際立った違いがあります︒

を設け︑役職離脱後は部下のいない専門職や専は一部の管理職や専門職にかぎられるのが一般

意欲・適性を見ながら会社がやらせたい仕事を

歳前後の﹁役職定年制﹂

任職として待遇する会社も少なくありません︒

的です︒大多数の企業は︑定年前の賃金待遇を割り振るという﹁人的資源管理論﹂に基づくメ

重視する毎月の賃金と異なり︑会社業績や個人

定年後再雇用社員の賃金待遇を見直すうえ

続雇用を保障するかわり︑個々の従業員に任せ︶賞与

８割〜６割程度に切り下げる有期契約の定年後ンバーシップ型の雇用・人事慣行が主流となっの評価査定によって︑支給の都度金額を弾力的で︑同じ非正規雇用の取り扱いは見逃せないポる職務︵ジョブ︶の内容は会社の裁量権の範囲

最大の特徴は︑組織の正規構成員である﹁正ています︵図表２の左︶︒にリセットできる点が賞与の大きな特徴です︒

イントです︒これまで多くの企業では︑パート

内で無限定に決められる点にあります ︒※3︶パートタイマー等の非正規雇用

ただ︑長年の慣行が重なり︑業績にかかわらずタイマーなどの非正規社員は職務を限定した

7

※1

︵

夏・冬あるいは決算時に︑賞与・一時金を会社再雇用によって高齢者の雇用確保義務に対処し

65

60

業 績や労使 交渉に基づいて支 給します ︒属 人

め︑管理職のポストに

2

31／職務給に切り替える例も見られます︒

65 ※2

︵

が通例です︒ 管理職は定期昇給の対象外とし︑

厚生労働省の調査 ︵5人 以 上 企 業 ︶で は︑

年俸制や役職別・等級別の﹁シングルレート﹂

655

賞与の支給月数からほぼ固定的に支給している

39 エルダー34※ 2 厚生労働省「令和 4年 6月 1日現在の高年齢者の雇用状況等」※ 3 「日本における雇用の本質は職務（job）ジョブではなく、会員／成員（membership）であると規定」（濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何かー正社員
体制の矛盾と転機』25ページ、2021.9、岩波書店）

メンバーシップ型とジョブ型の違い
図表2

外部労働市場

課長
主任
係員

係員

内部労働市場主任

一般スタッフ

リーダー

リーダー
リーダー

理事

部長格

M-9

参与

次長格

M-8

参事

課長格

M-7

副参事

課長補佐格

S-6

主事

係長格

S-5

主事補

主任格

S-4

書記

職員3

J-3

主務

職員2

J-2

職員1

J-1

え︑企業内で低コストかつ計画的に人材を育成・情の変化に対して柔軟な人事異動が任意に行配置からはじまって︑外部環境や組織の内部事社への依頼心が助長され︑よほど意思がしっか

は︑従業員はどうしても受け身になります︒会の一方的な人事権で配置と職務が決まる状況で三つめは︑給料が保障されるとはいえ︑会社ない不思議な企業があったりします︒

登用できることです︒途中退職者や長期欠勤者

りしないと自身のキャリア形成に主導権を持つ

そのメリットは︑新卒一括採用の多様な職務が出ても︑当面社内で人材をやりくりできます︒

ことができません︒自律的な学習意欲や向上心

さらに︑正社員を対象とするメンバーシップ

ただし配置・異動の都度賃金待遇が変わったの採用や人事配置を一元管理し︑職務内容が多型の人事管理は︑無限定でフルタイムの働きをがなければ︑定年後の生活設計も絵に描いた餅少変化しても安定した賃金待遇を行う必要があ

期待する男性・総合職中心の人材活用に偏りがのでは︑人事の不公平が問題になったり︑雇用りました︒こうして職能資格制度のような年功・ちで︑技術革新のスピードが早まり︑人口減少になってしまいます︒

能力基準の人事処遇制度を軸に︑ヒトの身分・社会において働き方改革が求められるなか︑高関係も不安定になります︒会社としては正社員

資格・ポテンシャルに値段をつける職能給など

度専門職や多様な働き方を求める女性・高齢者・ジョブ型雇用人事の特徴と設計・導入手順

活用することがむずかしいです︒

外国人・障害者などの能力をうまく引き出し︑日本独特の﹁属人給﹂が生まれたのです︒
しかしヒト基準の人事賃金制度には︑無視できない欠 陥もありました︒一つ は︑﹁資格と役職の分離﹂というロジックが独り歩きし︑人件費 の 肥 大 化 を 招 い た こ と で す︒ 一 度 管 理 職 に

二つめは︑年功的な賃金待遇の副作用としてに各人の賃金が既得権になってしまいました︒

は下がらず︑実際の職務内容や業績とは無関係を決め︑社内外から最適な人材を発掘・配置しジョブの塊であるポストの職務要件に対し賃金績見通しに基づいて事業主体で組織を編成し︑これに対し︑ジョブ型雇用は︑経営計画と業なった従業員はそのポストを外れても職能資格

仕事の評価基準があいまいになり︑個人として

年功・能力など社内労働市場の人事序列に基づ

多 く の 日 本 企 業 で は 職 務 内 容 の 違 い よ り も︑ます︒
事業経営に不可欠な経営計画や目標管理さえも低下したことです︒なかには︑評価制度もなく︑も組織としても︑成果や生産性に対する感度が

3

事業部長
職能型

禁無断転載
© 株式会社プライムコンサルタント

部長
職務記述書
課長

課長
課長

・事業部長の裁量で人材を外部調達・登用
・総額人件費管理に基づく生産性の高い組織づくりを行う
・個人の自己学習･自己決定･キャリア自立を促す
・正社員の人材ストックの中から組織運営・業務遂行の適任者に都度仕事を割り振る
・組織・職務とは切り離し、社内の年功・能力基準による属人給で人材を安定的に処遇する
M…Manager
S … Senior
J …Junior

部長
役職型

係員

資格と役職が分離
職能資格制度仕事（ポジション）にヒトをつけ、市場価値に基づく職務評価で値段をつける職務給

ヒトに仕事をつけ、ヒトの能力･年功に人事考課で値段をつける職能給

事業戦略と
組織編制
資格型

諸外国のジョブ型雇用
日本のメンバーシップ型雇用2023.6 40

シニア社員のための「ジョブ型」
ブ型」賃金制度のつくり方

社員が従事する職務の内容や成果・責任を﹁職いて個々の給与が決まりますが︑ジョブ型は︑く側との間で絶えず職務と人のマッチングが進結果︑社内・社外を問わず︑採用する側と働動した短期業績賞与の配分基準を決める︒

る︒また企業・部門業績と個人の貢献度に連給／成果給の上限・標準・下限の金額を決め

間相場の配慮に基づき個別の基本給を決め︑むため︑社会全体として低収益部門から高収益

日本企業が生え抜き人材の採用・育成にこだ

物価・賃金動向に基づき賃金改定を行う︒

務記述書﹂としてオープンにします︒そのポス

い︑雇用契約を交わします︒ジョブに対するベ

わり︑閉鎖的な同質性・モノカルチャー・囲い

６ 人材マネジメント⁝組織責任者を中心

５ 個別報酬管理⁝採用・配置する職務内容︑

スト人材を確保したい会社としては︑内部登用

込み型の日本型コミュニティに走りがちな傾向に事業目標に基づく組織課題の分析から個部門に人材が移動し︑高い潜在成長力が維持さとともに外部採用も視野に入れるので︑人材のがあるのに対して︑外部労働市場に対して常に人の目標設定︑実績のふり返り︑業績評価

トについて︑会社と従業員がその都度外部労働

適正価格を常に意識して賃金を決めようとしま

オープンなジョブ型雇用人事のほうが︑企業に／行動評価︑フィードバックを行い︑人材

業績期待値︑人材の採用・リテンション︑世す︒

とっては戦略的な鋭い経営感覚が︑社員にとっの動機づけとキャリア支援︑賞与と賃金改れることが期待されます︒

このように経営がデザインした組織編制に基てはキャリア志向を持ちやすいという点がご理市場を参照し︑対等な立場で賃金待遇を話し合

づく個々のポストやジョブに対し︑期待される業定の評定などを行う︒

で︑個人にとって決してやさしい環境ではなく︑

あ り ま せ ん︒ ポ ス ト が な け れ ば 昇 進 も な い のプしても仕事が変わらないかぎり大幅な昇給はナスは別として︑個人の能力や業績が多少アッ

務内容・報酬が決まっており︑業績に基づくボーを定量化する職務評価を行って職務等級

務記述書︵ Job Description︶を作成する
３ 職務評価⁝職務の難易度や責任の重さ

行 動 基 準の ディクショナリ ーに 基 づいて 職

２ 職務と成果責任の定義⁝職務内容およびを編制する基準の人事賃金制度を組織側から仕事基準に修

次回はこの点も考慮に入れ︑これまでのヒトるなどのデメリットに直面します︒

やりにくくなったり︑人件費が一時的に膨張す

業に持ち込もうとすると︑柔軟な配置・異動がい︑社員のスキルアップを支援する︒

たい職務の必要スキル等の情報提供を行ル︑将来の有望な職務の選択肢︑将来就き

７ キャリア支援⁝現在の職務の必要スキ解いただけるのではないでしょうか︒
導･ 入手順はある程１ 組織設計⁝事業戦略に基づき最適な組織度定式化されています︒

ジョブ型雇用人事の設計

績と必要な賃金水準を対比させつつ︑事業として総額人件費管理を行いながら最適人材を戦略的に調達・配置していきます︒そこでは︑生産性の高い組織をつくっていく資本主義的な人材管理が︑いわばあたり前に行われます︒

自助努力でスキルを磨き︑キャリアアップを図

実のある高齢者の人材活用を実現する道筋につの区分と責任階層・職種別の職務ポジション

るほかありません︒このままでは限界があると︵ Job Grade︶に格づける
４ 報酬設計⁝賃金の世間相場や会社の賃金

いて解説します︒

これを働く人から見ると︑ポストの定員・職判断した場合は︑自分でキャリアを築くため︑ポリシーに基づき職 務 ごとに支 給する職 務

正する﹁役割給﹂の考え方を紹介しながら︑内ただし︑ジョブ型雇用人事をそのまま日本企

外部に機会を求めて転職することになります︒

41 エルダー知っておきたい

労働法 Q & A

人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。
本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい
労働法などを、Q ＆A 形式で解説します。

企業年金制度の変更を検討しているのですが︑留意事項について教えてください

これまで採用してきた企業年金制度について︑減額変更を検討しています︒退合理的な理由が必要です︒

次に︑②について︑退職金制度の枠組みのうことを予定 していた場合︵﹁内枠方 式﹂となかで給付の一部について︑企業年金を支払
企業年金制度の減額変更にあたっては︑基です︵ただし︑退職金としての支給額に反映呼ばれます︶︑ 企業年金の減額分を︑ 退職金

まず︑①退職前の労働者であれば︑例えば︑させない場合は︑不利益変更の問題は生じま

本的には︑①退職前の労働者か退職者か︑②労働条件として位置づけられる場合であれす︶︒他方︑退職 金制度と企業年 金制 度は別としての支給額に反映させることで総額を変条に基づき就業規則の変個の制度にしており︑企業年金制度の変更を

内枠方式か外枠方式か︑③実施主体が事業主ば︑労働契約法第退職金制度に反映させることができない場合

更しないことが可能であり︑そうすることで︑更による対応を考えることになりますが︑退︵﹁外枠方式﹂と呼ばれます︶には︑企業年金

か外部の基金かというポイントを把握してか職者の受給条件は︑すでに労働者ではなく就不利益変更の問題を生じさせないことも可能

業規則の適用も受けないため︑労働契約法第の変更による不利益変更の問題は避けがたいら︑今後の対応を考える必要があります︒

企業年金制度の分類原則になります︒

施主体になっているような場合︑労働条件に該当するものとして不利益変更には用している年金制度の状況を把握することから始める必要があります︒自社が実

企業年金制度の仕組みに応じて︑検討すべきポイントが異なるため︑自社で採者もいます︒企業年金の運用主体などによっても︑変更方法は変わるのでしょうか︒

職者で受給中の人や︑まだ受給していないがこれまで加入して積み立ててきた労働Q1条に基づく一斉変更はできないというのが

10

勲
家永
執行役員・弁護士
弁護士法人 ALG&Associates

A1
10

企業年金制度の変更、今後の労働契約法制および労働時間法制について
第 61回

2023.6 42

知っておきたい

労働法 Q & A

最後に実施主体の問題があり︑事業主が実慮されます︒特に︑母体企業の経営を圧迫す

経営を圧迫していることなどが事情として考維持しがたいこと︑母体となっている企業のえるかどうかという問題も生じます︒

性だけではなく︑同意を得た割合がこれを超る必要があります︒なお︑退職者の年金に関る約款や改廃条項の定めの解釈などを検討す

場合︑労働条件とはならず︑当該基金が定める一方で︑各種基金が実施主体となっている

め︑経営改善策の一環として︑企業年金制度

絵に描いた餅になってしまうこともあるた

合には︑そもそも年金を受給する権利自体が響が続けば破綻に向かう恐れがあるような場化することにつながっていたり︑経営への影

例では︑年 金について定めた規 程について︑

平成ている年金制度の変更に関しては︑大阪高裁

しておきます︒まず︑自社が事業主体となっということになります︒
施主体となっている場合には︑企業年金制度ることで︑現在の在籍労働者の労働条件が悪裁判例の紹介自体が労働契約に関する労働条件の一部となする減額も改廃条項の定めなどに基づいて判の変更の必要性が肯定される場合がありま

月日判決があります︒当該裁判の企業年金の制度変更︶
︑年金の支給に関す︵労働者に適用される外枠方式の事業主主体

就業規則の不利益変更という方法によるかなりません︒この相当性については︑変更内があり︑均衡を欠く場合には変更が有効とは対応するバランスのよい変更内容とする必要

上記のような必要性があるとしても︑それに年金契約を締結したものと推定するのが相当しない限り︑福祉年金規程に従うとの意思でらず︑年金規程によらない旨の特段の合意を程の具体的内容を知っていたか否かにかかわ限り︑被控訴人の各退職者において︑年金規束力を認めました︒また︑改廃条項において

容自体が 適正であることや︑段 階的な変更︑さらに︑手続きの相当性が考慮されることは︑﹁経済情 勢もしくは社会保障 制度に大幅る約款や規程が定める改廃条項︵退職者に対になります︒例えば︑対象者となる従業員やであり︑その契約内容は︑年金規程に拘束さ

ただし︑後者の方が改廃条項の個別性︵考慮な変動があった﹂場合に労使協議を経て変更

経過措置の導入︑代償措置の適用などによっすべき事情は明示された内容も重要となる︶退職者に納得してもらうための説明資料の作することができるとされていたところ︑経済する制度変更や外部の基金が主体となっていに左右されやすいため︑その点には注意が必成︑その説明を行うための会合や労働組合と情勢には当該企業自身の状況を含むものと解れると解すべき﹂として︑退職者も含めて拘要です︒の協議の場を設ける︑反対者の意見がどの程釈しつつも︑その必要性に対して変更の内容て︑不利益性を緩和するような方法も考慮さ不利益に変更するにあたっては︑何らかの度現れていたかなどが考慮されます︒年金のる企業年金の制度変更︶のいずれにおいても︑事情があると思われますが︑減額・廃止の必運用実績が予定利回りを下回っていること︑以上の同意など明示的に割合が示されているられるとされました︒結論として︑給付利率が最低限度のものであるという相当性が求め改廃条項などにおいては︑受給者の分の要性は重要なポイントになりま す︒例えば︑束される事実たる慣習になっているとして拘年金制度の規律としての合理性を有している

年

企業年金制度の変更に関する裁判例を紹介

断されることが一般的とされています︒﹁福祉年金契約については︑年金規程が福祉

28

れます︒

次 に︑ 変 更 内 容 の 相 当 性 も 考 慮 さ れ ま す︒

11

ある程度考慮される内容は類似しています︒

改廃のポイントす︒

318を一律２％引き下げる必要性があり︑相当な2ケースもあるため︑その場合は手続きの相当

3
過去に定めた給付水準を現在の経済情勢では

43 エルダー2

京高裁平成どにともない︑年金制度を廃止した事例︵東して︑類似の改廃条項に基づき︑会社分割な

そのほか︑年金制度の廃止を行った事例と相当性も肯定されました︒

手続きを取っていたことも考慮して︑変更のることを説明していたうえ︑１人を除き全員りによる割り戻し︶による支給制度へ移行す

し︑従業員に対して一時金︵１・５％の利回た状況を加味して︑その変更の必要性を肯定を得ず︑不足金７億円を補填するなどしていいたことから差額の追加負担を会社がせざると予定運用利回り︵４％︶が大きく乖離してる負担増が生じたことや︑実際の運用利回り込権が発生する有期労働契約を締結︵通算しとが求められることになるほか︑無期転換申

じめその理由を有期雇用労働者に説明するこ連で︑①を定めようとする場合には︑あらか

さらに︑無期転換ルールの周知徹底との関範囲が追加されます︒②就業の場所および従事すべき業務の変更の期間または有期労働契約の更新回数の上限︑日判決︶においては︑年金としての支給ではなく︑一時金としてのて５年間を超える有期雇用契約を締結︶する月支給という形に切り替えたことについて︑企の同意が得られていたことなどから︑変更のときには︑無期転換申し込みに関する事項お年

業年金の廃止についてはその効力を否定する

有効性が肯定された例があります︒

28

今後予定されている労働関連法令の改正やその対応について教えてください︒

付する方法で明示しなければならなくなります︒

労働条件は︑労働条件通知書または雇用契約書などで明示されているのが通常と思われますが︑雇用形態にかかわらず︑②就業場所

および従事すべき業務の変更の範囲を明記することが必要となります︒これまでは︑就業場所および従事すべき業務のみが記載事項でしたが︑今後は︑これらの変更の範囲を明記

では︑あくまでも当初の就業場所や従事すべすることが必要となります︒従来の記載事項
に関する改正で︑幅広い事業者にとって関係き業務の範囲を示すだけであったことから︑

また︑これらの記載事項は︑同一労働同一ことが多くなりそうです︒

限定や職種限定に関する合意として成立する

が︑変更の範囲を明示することにより︑職場あったとは解釈されないことが通常でした

この記載から職場限定や職種限定の合意がする省令改正となります︒

無期転換ルールの周知徹底︑労働条件明示事項の追加︑裁量労働制の改正などが予定されています︒

労働契約法制および労働時間法制の改正

労働条件明示事項の追加示が義務づけられている事項が列挙されてい条には︑労働条件として明目としては︑無期転換ルールに関する事項をます︒今回の改正では︑これに︑①通算契約

労働基準法第含めた労働条件明示事項の追加︑裁量労働制

15

２０２４︵令和６︶年４月１日を施行時期として︑労働契約法制および労働時間法制によび無期転換後の労働条件について書面を交裁判例が多いなか︑企業年金制度の改正によ

10

労働関連法令の改正予定について知りたい

21

関する省令改正が予定されています︒主な項

2

Q2
A
1

2023.6 44

知っておきたい

労働法 Q & A

︵主に社宅手当や地域手当など異動の有無には有期雇用労働者の間では︑労働条件の相違られます︒記載が同一の正社員と短時間またが生じます︒そこで︑裁量労働制の対象労働る賃金として適正かという点についても疑義

うにふさわしい職務であるのか︑それに対す

ほとんど変わらないとなれば︑裁量労働を行ず︑通常の労働時間制である労働者と賃金が外労働の割増賃金が得られないにもかかわらまた︑裁量労働制が適用される結果︑時間運用にあたっては︑同意の取得と適用時のと考えられます︒

情を受けて︑改善を求められることも増える

ように︑対象労働者側からの運用に対する苦裁量労働制が〝定額働かせ放題〟とならない

ことに留意するよう求められてもいるため︑適用を受ける同意を得るにあたって明示する

おり︑この苦情処理制度については︑制度のまた︑苦情処理制度も設けることになってや勤務間インターバルの採用︑深夜業の回数よる相違が説明されていた部分︶については︑者に適用される評価制度およびこれに対応す

制限︑年次有給休暇の取得促進などの措置を合理性が説明できなくなると考えられます︒

る賃金制度を変更する場合は︑事前に説明を処遇に関する説明を明確に行っておかなけれ

いて同意の撤回手続きを設けることとされて単なる記載事項の追加ととらえるのではな

行うことが適当であることなども設けられまば︑同意が撤回されて裁量労働制の適用が解いた点が専門業務型裁量労働制にも及ぶよう

く︑これまでの働き方改革とつながりのあるす︒みなし労働時間の設定についても︑業務かれたときの労働条件の変更︵不利益な内容

賃金における考慮事項とも合致していますの改正であることを意識しておくことが重要での内容︑適用される評価制度︑賃金制度を考をともなうことが想定される︶において︑労で︑正社員と短時間または有期雇用労働者としょう︒

慮して適切な水準とし︑相応の処遇を確保す

使間で紛争が生じる恐れもあると考えられま取っておくことが求められています︒

裁 量 労 働 制 に は︑ 企 画 業 務 型 裁 量 労 働 制︑る必要があるともされており︑職務内容と処すので︑留意が必要でしょう︒になります︒

専門業務型裁量労働制があり︑これ以外にも

遇のバランスに対する意識を高めていくことの間の労働条件の相違にも影響があると考え

高度プロフェッショナル制度という形で労働が求められているといえます︒

ロフェッショナル制度や企画業務型裁量労働を前提とした制度に変更となります︒高度プ撤回に関する手続きをあらかじめ定めることから︑労働者の同意を得ることおよび同意のていたとも言いがたい状況も散見されたこと

裁量労働制については︑適切な運用がなされ要件などが相違しており︑また︑専門業務型

しかしながら︑これらの制度は︑その導入

福祉確保措置を充実させることも求められて意することも必要となります︒また︑健康・外労働を超える労働︶が抑制されるように留に︑過重労働︵目安として︑月者の﹁労働時間の状況﹂を把握するのと同様を明らかにするものとされており︑管理監督把握が求められているものと同一であること間の状況﹂について︑労働安全衛生法によりそ の ほ か︑ 健 康 確 保 の 観 点 か ら︑﹁ 労 働 時

裁量労働制について

時間法制の柔軟化が図られています︒

制においては︑事前の同意が必要とされていおり︑労働時間の上限措置を決めておくこと

時間の時間たことや︑高度プロフェッショナル制度にお45 エルダー380

株式会社 Photosynth
取締役

熊谷 悠哉

プ
ッ
ア
ト
ー
スタ

﹁鍵あるある﹂から仲間と起業
しかし課題も見えていたした人にだけ権限を付与することはあたり前になんだろう﹂という話になったのです︒そこでできるのに︑なんで物理的な鍵はこんなに面倒
当社は２０１４︵平成 ︶年に代表取締役社長﹁だったらＩＴ技術を駆使して自分たちで新しIoTを活用した入室権限・入退 室記録の管理対応できること︑大 がかりな取付工事 が不要でドアだけでなく︑電気制御の鍵や自動ドアにもというクラウド型入退室管理システム︒普通のクスさんなどから出資していただいた資金をも代表の河瀬が当時勤めていた株式会社ガイアッ

い︑
プロトタイプ︵試作品︶
ができあがったころ︑そのときのメンバーが中心となって開発を行い鍵システムを開発してみよう！﹂と︑最初はが簡単に実現できること︑そして低コストで導入が立ち上がりましと に 株 式 会 社 Photosynth
た︒そのとき︑出資だけでなくガイアックスさ６人で創業したベンチャー企業です︒主力製品

できることなどから︑現在までに累計７０００社

んの物件だったアパートもお借りすることがでの飲み会で︑﹁物理的な﹃鍵﹄ってイケてないよが︑後に当社でなくてはならない存在となるシ

そして︑そのアパートでの面接で採用したのき︑そこが最初の拠点となりました︒

ね﹂という話が出たことが始まりです︒当時のニア人材の深谷弘一さんでした︒
り︑それぞれがプログラム開発に興味を持って
い ま し た︒
﹁鍵がなくて部屋に入れなかった﹂とか︑﹁鍵の受け渡しのためにガスメーターに隠すのはリスクが高い﹂といった﹁︑鍵あるある﹂

当時は︑自分たちの得意な技術をそれぞれに

自分たちに足りない技術や知識はプロフェッショナルに学ぶ

メンバーは︑メーカーやＩＴ企業に勤務してお起業のきっかけは創業メンバーやその友人とを超えるユーザーに導入していただいています︒

あくまで趣味としてスタートしたのです︒

20

は既存のドアに後づけが可能な︑﹁Akerun﹂である河瀬航大や私など︑当時代のメンバー

26

で盛り あ がっているう ちに︑﹁パソコンで指定

シニア人材に何を求めるか？
シニア人材には何が必要か？

1回
第

ス
ン
シ
ト
ォ
フ

新連載

シニア 人材 奮闘 記

起業したばかりのスタートアップ企業においては、はじめてのことばかりで経営や事業にはうまくいかないことや課題にぶつかることが数多くあります。そこで、「スタートアップ企業にこそ、経験豊富で実務のノウハウを持ったシニア人材が必要」という声もあり、実際に、その経験を活かしてスタートアップ企業で働く高齢者も増加しています。

このコーナーでは、 スタートアップ企業に必要なシニア人材をどう見出し、 活用し、 活躍に結びつけていく
かについて、実際にスタートアップ時にシニア人材を採用し、現在も活躍中である、株式会社 Photosynth の
熊谷悠哉取締役に当時をふり返りながら、シニア人材活用のポイントについて語っていただきます。

2023.6 46

への市場開拓支援など︑さまざまな業務にかか技術契約や︑顧客への技術サポート︑販売部門

路設計のほか︑その関連業務としての特許出願・

Ｎ Ｅ Ｃ︵ 日 本 電 気 株 式 会 社 ︶で は 集 積 回 路 の 回

アップ企業にとっては鉄則だと思います︒

づいたら即座に手を打つというのがスタートに採用されていたでしょう︒やはり問題点に気よう﹂となっても︑すでに深谷さんは別の会社

一方で︑当時 歳だった深谷さんが︑創業直技術顧問をされたり︑マレーシアのトレーニン

なかなかできないことだと思います︒シニア人

後の当社を見つけ︑すぐに応募するというのはわってきた方です︒ＮＥＣ退社後も別の企業でグセンターで講師をされたりと︑﹁すごく専門材の方が活躍の場を見つけるためには︑高い情技術顧問から会社の重要な戦力に年間伴走し続けるでしょうか︒

報感度と軽いフットワークが必要なのではない

性が高い方に出会えた﹂という印象でした︒
代の若者が数人集まって起業したばかりの

たった一回の面接で社長も私も﹁この方に来て当社に深谷さんは面接に訪れてくださり︑その持ち寄って開発を行っていました︒しかし︑みいただこう﹂と採用を即決しました︒

技術顧問的な立場で契約をした深谷さんに量産立ち上げをする際に製造に関 す る 課 題 を 解的な立場として︑量産用の設計経験がある方や︑の企業をマッチングするサイトで︑﹁技術顧問求人の方法は︑企業ＯＢのシニ ア 人 材 と 若 手

たちに足りない技術や知識を持ったプロフェッていました︒そこで創業してからすぐに︑﹁自分

べるなかにそのサイトもあり︑そこにポンと当巡らせて︑﹁次は何をやろうか﹂とあれこれ調

つまり︑深谷さん自身が情報のアンテナを張り谷さんから連絡をいただいたということです︒

数がほとんど見込めないなかで︑早い時期に深はそれほど認知度が高いものではなく︑応募人募集を行ったシニア人材とのマッチングサイト

当社にとって運がよかったと思うのは︑実はいたのですが︑その後もさまざまな課題が解決

採用契約後は︑週１回程度出社してもらっての知見は大きく活かされました︒

求めている製品をつくりあげることに深谷さん

目のいまでも使い続けているユーザーもおり︑

ウハウです︒実際に当時設計したものを︑ 年ることができる品質の商品を量産するためのノ

具体的には︑信頼性が高く︑何年も使い続け納期︶の最適化について教えてもらいました︒

は︑量産品製造における ＱＣＤ︵品質・コスト・決された経験がある方がいいな﹂ と い っ た 程 度

社の募集が上がってきたので︑すぐ気づいて応ショナルに学ぼう﹂と求人を行ったのです︒の期待感で求人を公開しました︒ 公 開 後 ま も な

年後の現在も重要な戦力として伴10走していただくことになっていくのです︒
つづく

は変化し︑

されるにしたがって︑少しずつ深谷さんの役割てすぐに面接をお願いしました︒

もし︑当社がシニア人材の採用を躊躇し︑創募していただいたのではないかと思うのです︒

シニア人材には︑仕事の実績だけでなく情報感度とフットワークも必要

なそれぞれの会社で技術を磨いてきたという自負はあるものの︑自分たちだけでハードウェア
製 品 を 量 産 していくこと が 本 当にできるのか︑

73

く深谷さんから応募があり︑その キ ャ リ ア を 見と自問すると︑やはり限界があることもわかっ

10

20

業後２〜３カ月が過ぎてから﹁やっぱり募集し47 エルダー

人材 奮闘 記

創業間もないころの深谷さん（左）と熊谷取締役（右）（写真提供：株式会社 Photosynth）

深谷さんの実績は幅広く︑長ら く 勤 務 さ れ た

10

シニア
スタートアップいまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典たため︑労働契約法第５条で明文化されたといした︒このことは︑民法などでは規定がなかっ

安全配慮義務とは︑労働者が安全に働けるようう経緯があります︒労働契約法上で明文化され身体等の安全を確保しつつ労働することができてみていきます︒法令上にはとるべき措置の具

次に︑どのような措置が必要になるかについ・第 ５ 条 の﹁ 生 命 ︑ 身 体 等 の 安 全 ﹂に は 心 身 の

健康も含まれる︒

・第 ５ 条 の﹁ 必 要 な 配 慮 ﹂と は ︑ 一 律 に 定 ま る

ものではなく︑労働者の職種︑労務内容︑労務提供場所等の具体的な状況に応じて必要な配慮をすること︒と記載されています︒また︑対象者︵労働者︶については︑直接雇用している従業員のほか︑自社で働く派遣労働者や下請け企業の従業員な

2023.6 48※1 陸上自衛隊事件（最高裁昭和50年２月25日第三小法廷判決）…陸上自衛隊員が、自衛隊内の車両整備工場で車両整備中、後退してきたトラックにひかれて死亡した事例で、国の公務員に対する安全配慮義務を認定した事件※2 川義事件（最高裁昭和59年４月10日第三小法廷判決）…宿直勤務中の従業員が強盗に殺害された事例で、会社に安全配慮義務の違背に基づく損害賠償責任があるとされた事件※3 権利の行使や義務の履行にあたり、信義に従い誠実に行わなければならないとする原則

今 回 は 安 全 配 慮 義 務 について取 り 上 げます︒に使用者︵事業主や事業の経営担当者など︶がる 前 か ら︑
〝 信 義 則 上 当 然 に 〟 と あ る よ う に︑るよう︑必要 な配慮をするもの とする︒﹂と定体的な定めといったようなものはありません︒

安全に配慮するための措置はさまざまべきとされていたのです︒

確保や危険を回避するために必要な措置をとる

めがなくとも︑使用者は誠実に労働者の安全の労働契約を結んだ時点で︑労働契約上特段の定配慮し必要な措置を実施すべきことをさします︒

安全配慮義務を使用者が負うべき理由

まずは︑なぜ使用者に安全配慮義務が課されているかについてみていきます︒
安 全 配 慮 義 務 は︑ 労 働 契 約 法 第 ５ 条 に︑﹁使められています︒現在では企業が労働者の安全

ただし︑厚生労働省労働基準局長の通達である

用者は︑労 働契約に伴い︑労働 者がその生命︑配慮を行うのはあたり前のように思えますが︑の判決のなかで︑労働者は︑使用者が指定した場所に配置され︑使用者の供給する設備︑器具などを用いて労働に従事するものであることか※２

ら︑
労働契約の内容として具体的に定めずとも︑
労 働 契 約 に と も な い 信 義 則 上 当 然 に︑ 使 用 者
は労働者に対して安全配慮義務を負うとされま

２号︶には︑﹁労働契約法の施行について﹂︵基発０８１０第︶年３月１日︒それまでは︑判例を通して

実は同法第５条が施行されたのは２００８︵平
成

きました︒

安全配慮が使用者の義務であることが示されて

20

例 え ば︑﹁ 陸 上 自 衛 隊 事 件 ﹂ と﹁ 川 義 事 件 ﹂※１※3「安全配慮義務」
第 35 回

吉岡利之
株式会社グローセンパートナー 執行役員・ディレクター

ない人には聞き慣れないような専門用語や、概念的でわかりにくい内容がたくさんあります。そこで本連

人事労務管理は社員の雇用や働き方だけでなく、経営にも直結する重要な仕事ですが、制度に慣れてい載では、人事部門に初めて配属になった方はもちろん、ある程度経験を積んだ方も、担当者なら押さえておきたい人事労務関連の基本知識や用語についてわかりやすく解説します。

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典図表 60 歳以上の高年齢労働者に対する労働災害防止対策の取組の有無及び取組内容別事業所割合
60歳以上の高年齢労働者が従事している事業所計1)2)

区分

令和３年

[75.6]

令和２年

高年齢労働者に対する労働災害防止対策に取り組んでいる

100.0[74.6]

労働災害防止対策の取組内容（複数回答）
手すり、滑り止め、 作業スピード、作業 作業前に体調不良等 健康診断の結果を踏
照明、標識等の設置、 姿勢、作業方法等の の異常がないかを確 まえて就業上の措置
段差の解消等を実施 変更
認を行っている

78.0

100.0

（単位：％）

20.2

81.4

18.3

20.7

36.1

16.9

30.6

38.7

34.8

労働災害防止対策の取組内容（複数回答）
医師等による面接
指導等の健康管理を重点的に行っている

区分

健康診断実施後に基礎疾患に関する
相談・指導を行っている

定期的に体力測定を実施し、本人自身の転倒、墜落・転落等の労働災害リスクを判定し、加齢に伴う身体的変化を本人に認識させている

高年齢労働者の身体機能の低下の防止のための活動を実施している

加齢に伴い身体機
能・精神機能の変化と災害リスク、機能低下の予防の必要性について教育を行っている

高所等の危険場所での作業や他の労働者
本人の身体機能、体に危険を及ぼすおそ
力等に応じ、従事す
れのある作業（機械
る業務、就業場所等の運転業務等）に従を変更事させないようにし
ている

令和３年

6.4

16.5

4.0

4.7

6.2

41.4

16.2

令和２年

7.4

19.4

3.8

4.6

6.2

45.7

16.3

その他

高年齢労働者に対する労働災害防止対策に取り組んでいない

労働災害防止対策の取組内容（複数回答）
体調異変に備え
時間外労働の制て、できるだけ単限、所定労働時間
独作業にならないの短縮等ようにしている

区分

令和３年

16.2

令和２年

27.7

18.3

注：1）[ ] は、全事業所のうち、60 歳以

深夜業の回数の減少
又は昼間勤務への変
更

9.8

32.9

1.9

10.9

上の高年齢労働者が従事している事業所の割合である。
2）「60 歳以上の高年齢労働者が従事している事業所計」には、「高年齢労働19.9

1.5

者に対する労働災害防止対策の取組の有無不明」を含む。

16.8

出典：厚生労働省「令和３年『労働安全衛生調査（実態調査）』の概況」（令和４年７月５日）

ども含まれるとされています︒必要な措置は各々の企業などが独自で考え対応すべきとありますが︑一般的な措置として︑次のようなもの

安全配慮義務違反はリスクが高い

労働契約法第５条には特別な罰則規定がない

ため︑措置をとらないこと自体について企業な80があげられます︒①労 働 時 間 管 理 ⁝ 時 間 外 労 働 ・ 休 日 労 働 の 抑

しかし︑安全配慮を怠ることで︑最悪のケース

どがペナルティを科されることはありません︒︵ ２ 〜 ６ カ 月 平 均 ︶〜 １ ０ ０ 時 間 超︵ １ カ

では労働災害︵仕事や通勤を理由として傷病や時間超月︶の時間外・休日労働の撲滅︑勤務間イン死亡すること︶につながり︑労働者から安全配制︑特に過労死ラインとよばれる

タ ー バ ル 制 度︵ 勤 務 終 了 後 に 一 定 時 間︿ ８ 〜慮義務違反として訴えられ︑損害賠償を請求されることがあります︒

時間程度﹀の休憩時間を設ける努力義務︶の導入︑客観的な労働時間の把握・記録︑管の法令に抵触することになれば︑当該法令に基また︑安全配慮を怠ることで労働基準法など②健康管理⁝定期的な健康診断の実施と受診率づく罰則の適用や行政機関からの是正勧告を受理監督者などへの教育の向上︑ストレスチェックやカウンセリング

けることになります︒さらには︑これらによりンにつながるリスクもあります︒実施すべき措などによるメンタルヘルス不調の防止︑産業③職場環境の管理⁝職場内いじめ・嫌がらせ・置が法令上で具体的に定められていないため︑企業名が世間に周知され︑企業イメージのダウ

ハラスメント対策の強化︑安全衛生管理体制

取組みに対する企業などの温度差が発生しがち医などによる健康指導の充実の構築︑安全・衛生設備の導入や安全衛生教な部分ではありますが︑怠ったときのリスクが容易に想定できるため︑他社の事例などを参考＊ ＊にしながら︑しっかりと対応するのが望ましい

でしょう︒
＊ ＊

次回は︑﹁２０２５年問題﹂について解説します︒

育の実施による事故・疾病の撲滅︑新型コロ

歳以上の高年齢労働者に対する安全

ナウイルスなど感染症対策の実施

また︑配慮の取 組みについては︑﹁ 令 和 ３ 年﹃ 労 働 安

全 衛 生 調 査︵ 実 態 調 査 ︶﹄の概況﹂の高年齢労働者に対する労働災害防止対策の状況が参考になります︒図表︵一部抜粋︶
を参照してください︒
49 エルダー60

12

リアリティ）やＡＩ等の活用を図る等、就業形態の変化はもとより、価値観の多様化に対むことが重要である。また、消費者・サービについて自身の責任を認識し、真摯に取り組のほか、労働者等の関係者が、安全衛生対策の安全衛生対策の責務を負う事業者や注文者

誰もが安全で健康に働くためには、労働者

り、労働者の安全衛生対策が人材確保の観点

略の観点からもその重要性が増してきておへの変革の促進が掲げられ、事業者の経営戦としての人件費から、資産としての人的投資」

務であることが前提であるが、さらに「費用

また、労働者の安全衛生対策は事業者の責） 年 の 第 １ 次 計 画 の 策 定 以 来、ましたので、高齢者雇用と関係する

次 労 働 災 害 防 止 計 画 」が 策 定 さ れ

点的に取り組むべき事項を定めた「第ライバシー等の配慮やその有用性を評価しつ

踏まえ、労働者の理解・協力を得ながら、プ

ジタルトランスフォーメーション）の進展も

ポスト・コロナ社会も見据え、また、ＤＸ（デこれらの安全衛生対策は、ウィズ・コロナ、のような働き方においても、労働者の安全と業場の規模、雇用形態や年齢等によらず、どさらに、とりわけ中小事業者等も含め、事つ、ウェアラブル端末、ＶＲ（バーチャル・

健康が確保されることを前提として、多様な促進を図ることが望まれる。

る環境を醸成し、安全と健康の確保の更なる内容を中心に抜粋して紹介します
（編
集部）
。

2023.6 50（参考）S DGs（ 持 続 可 能 な 開 発 目 標 ）8.8 Protect labour rights and promote safe andsecureworking environments for all workers, including migrant workers, in particular
womenmigrants, and those in precarious employment.（移住労働者、特に女性の移住労働者や不安定な雇用状態にある労働者など、すべての労働者の権利を保護し、安全・安心
な労働環境を促進する。）

厚生労働省「第 次労働災害防止計画」を策定

１ 計画のねらい

ス利用者においても、事業者が行う安全衛生

からもプラスになることが知られ始めてい応するものでなければならない。

社会経済の情勢や技術革新、働き方対策の必要性や、事業者から提供されるサーる。こうした中で、労働者の安全衛生対策に（１）計画が目指す社会

次にわたり策定されてきました。

改 革などに対応しながら、これまで

和

このたび、２０２３年度を初年度

ビスの料金に安全衛生対策に要する経費が含

積極的に取り組む事業者が社会的に評価され計画」を策定しています。１９５８（昭として、５年間にわたり国、事業者、

まれることへの理解が求められる。

性疾病の防止に向け、「労働災害防止厚生労働省では、労働災害や職業

14

労 働 者 等の関 係 者 が目 ざ す 目 標 や 重

33

13
14

労務資料

基発１２０７第３号。以下「伐木等作業の月７日付け

・「高 年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」（令和２年３月 日付け基安発

安全ガイドライン」という。）に基づく措置（２）計画期間

・年次有給休暇の取得率を２０２５年までに％以上とする。

（オ）労働者の健康確保対策の推進

年

０３１６第１号。以下「エイジフレンドリを実施する林業の事業場の割合を２０２７

２０２３年度から２０２７年度までの５か％以上とする。

するガイドライン」（平成ーガイドライン」という。）に基づく高年齢

年までに形態で働く一人一人が潜在力を十分に発揮で労働者の安全衛生確保の取組（安全衛生管きる社会を実現しなければならない。

年を計画期間とする。

理体制の確立、職場環境の改善等）を実施
する事業場の割合を２０２７年までに以上とする。

％以上とする。

％以上とする。

％以上とする。

（中略）

アウトカム指標

待の下、試算により算出した目安であり、計計画策定時において一定の仮定、推定又は期

なお、アウトカム指標に掲げる数値は、本を行うための指標として取り扱う。

て定め、本計画に定める実施事項の効果検証として期待される事項をアウトカム指標とし事業者がアウトプット指標を達成した結果

イ

までに・各事業場において必要な産業保健サービスを提供している事業場の割合を２０２７年

２０２７年までに・使用する労働者数 人未満の小規模事業場におけるストレスチェック実施の割合を

合を２０２７年までに・勤務
 間インターバル制度を導入している企業の割合を２０２５年までに ％以上とする。

％（３）計画の目標
国、事業者、労働者等の関係者が一体となって、一人の被災者も出さないという基本理念の実現に向け、以下の各指標を定め、計画

12（ウ）多様 な 働 き 方 へ の 対 応 や 外 国 人 労 働 者
等の労働災害防止対策の推進
いる等外国人労働者に分かりやすい方法で（エ）業種別の労働災害防止対策の推進

15

80

期間内に達成することを目指す。

27

・メンタルヘルス対策に取り組む事業場の割

70

・母国語に翻訳された教材や視聴覚教材を用
労働災害防止の教育を行っている事業場の本計画においては、次の事項をアウトプット指標として定める。事業者は、後述する計％以上とする。

割合を２０２７年までに協力の下、これらの指標の達成を目指す。国50

50

画の重点事項の取組の成果として、労働者のは、その達成を目指し、当該指標を用いて本・「陸上貨物運送事業における荷役作業の安全
対策ガイドライン」（平成 年３月 日付け

計画の進捗状況の把握を行う。

ける安全ガイドライン」という。）に基づく％以上とする。

％以上とする。

％以上とする。
・「チ ェーンソーによる伐木等作業の安全に関

２０２７年までに・機械による「はさまれ・巻き込まれ」防止対策に取り組む製造業の事業場の割合をを２０２７年までに・墜落・転落災害の防止に関するリスクアセ
スメントに取り組む建設業の事業場の割合

２０２７年までに措置を実施する陸上貨物運送事業等の事業

基発０３２５第１号。以下「荷役作業にお（ア）労働 者（中高年齢の女性を中心に）の作業行動に起因する労働災害防止対策の推進

25

場（ 荷 主 と な る 事 業 場 を 含 む。） の 割 合 を％以上とする。

50

80

ア アウトプット指標

50

16

50

25

・転倒災害対策（ハード・ソフト両面からの対策）に取り組む事業場の割合を２０２７
年までに

・卸売
 業・小売業及び医療・福祉の事業場における正社員以外の労働者への安全衛生教育の実施率を２０２７年までに ％以上とする。
・介護・看護作業において、ノーリフトケアを導入している事業場の割合を２０２３年と比較して２０２７年までに増加させる。
（イ）高年齢労働者の労働災害防止対策の推進

51 エルダー

80

45

85

60

50

うかも含め、アウトプット指標として掲げるなく、当該仮定、推定又は期待が正しいかどをして、その達成状況のみを評価するのでは

画期間中は、従来のように単にその数値比較て２０２７年までに５％以上減少させる。

・製造
 業における機械による「はさまれ・巻き込 ま れ 」の 死 傷 者 数 を ２ ０ ２ ２ 年 と 比 較 しして２０２７年までに ％以上減少させる。

づく実施事項がどの程度アウトプット指標の計画の実施状況の評価に当たっては、それする。また、必要に応じ、計画を見直す。

う、毎年、計画の実施状況の確認及び評価をぞれのアウトプット指標について、計画に基行い、労働政策審議会安全衛生分科会に報告

事業者の取組がアウトカムにつながっている・林業における死亡者数を、伐木作業の災害防止を重点としつつ、労働災害の大幅な削達成に寄与しているのか、また、アウトプッ

かどうかを検証する。

ト指標として定める事業者の取組がどの程度

アウトカム指標の達成に寄与しているか等の（７）労働者の健康確保対策の推進（６）業種別の労働災害防止対策の推進（５）個人 事 業 者 等 に 対 す る 安 全 衛 生 対 策 の推進

等の労働災害防止対策の推進（３）高年
 齢労働者の労働災害防止対策の推進（４）多様 な 働 き 方 へ の 対 応 や 外 国 人 労 働 者の推進（２）労働 者（ 中 高 年 齢 の 女 性 を 中 心 に ） の作業行動に起因する労働災害防止対策（１）自発 的 に 安 全 衛 生 対 策 に 取 り 組 む た めの意識啓発

点事項ごとに具体的な取組を推進する。

性を踏まえ、以下の項目を重点事項とし、重労働安全衛生を取り巻く現状と施策の方向

計画の重点事項（中略）（オ）労働者の健康確保対策の推進

２０２５年までに５％以下とする。
・自分の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み又はストレスがあるとする労働者の割合を２０２７年までに ％未満とする。
（中略）

合、労働災害全体としては、少なくとも以下のとおりの結果が期待される。
・死亡
 災害については、2022 年と比較して、2027 年までに５％以上減少する。
・死傷
 災害については、2021 年までの増加傾向に歯止めをかけ、死傷者数について
は、２０２２年と比較して２０２７年までに減少に転ずる。
（４）計画の評価と見直し
本計画に基づく取組が着実に実施されるよ３

評価も行うこととする。

15・週労 働時間 時間以上である雇用者のうち、
週労働時間 時間以上の雇用者の割合をて２０２７年までに減に向けて取り組み、２０２２年と比較し15％以上減少させる。

（ア）労働 者（中高年齢の女性を中心に）の作業行動に起因する労働災害防止対策の推進
・増加が見込まれる転倒の年齢層別死傷年千人率を２０２７年までに男女ともその増加に歯止めをかける。

40

60

上記のアウトカム指標の達成を目指した場

50・転倒による平均休業見込日数を２０２７年までに 日以下とする。

・増加が見込まれる 歳代以上の死傷年千人
率を２０２７年までに男女ともその増加に歯止めをかける。

・建設
 業における死亡者数を２０２２年と比較５％以上減少させる。

・陸上 貨 物 運 送 事 業 に お け る 死 傷 者 数 を
２０２２年と比較して２０２７年までに（エ）業種別の労働災害防止対策の推進

・外国人労働者の死傷年千人率を２０２７年までに労働者全体の平均以下とする。

（ウ）多様 な 働 き 方 へ の 対 応 や 外 国 人 労 働 者
等の労働災害防止対策の推進

60（イ）高年齢労働者の労働災害防止対策の推進

２０２７年までに減少させる。

・増加が見込まれる社会福祉施設における腰痛の死傷年千人率を２０２２年と比較して40

2023.6 52

労務資料（８）化学 物 質 等 に よ る 健 康 障 害 防 止 対 策 の推進

４ 重点事項ごとの具体的取組（中略）（２）労働 者（ 中 高 年 齢 の 女 性 を 中 心 に ） の作業行動に起因する労働災害防止対策の推進
ア 労働者の協力を得て、事業者が取り組む
こと・転倒 災害は、加齢による骨密度の低下が顕著な中高年齢の女性をはじめとして極めて高い発生率となっており、対策を講ずべきリスクであることを認識し、その取組を進める。
・筋力等を維持し転倒を予防するため、運動プログラムの導入及び労働者のスポーツの習慣化を推進する。
・非正規雇用労働者も含めた全ての労働者への雇入れ時等における安全衛生教育の実施を徹底する。

アプローチ（ナッジ等）等について研究をを確保し、多角的に研究を推進する。

倒・腰痛災害防止のための調査・研究体制た取組を進める。

・この ほか、「転倒防止・腰痛予防対策の在り方に関する検討会」における検討を踏まえ進め、その成果を広く周知する。
・「健 康経営優良法人認定制度」等の関連施策と連携し、転倒・腰痛防止対策の具体的メ
ニューの提示と実践に向けた事業場への支・「エ イジフレンドリーガイドライン」に基づ
き、高年齢労働者の就労状況等を踏まえた

ア 労働者の協力を得て、事業者が取り組む
こと（３）高年齢労働者の労働災害防止対策の推進

・転倒等災害防止に資する装備や設備等の普及のための補助、開発促進を図る。

安 全 衛 生 管 理 体 制 の 確 立、 職 場 環 境 の 改 善援等を図る。

・介護職員の身体の負担軽減のための介護技術（ノーリフトケア）や介護機器等の導入等の取組を進める。

・転倒災害が、対策を講ずべきリスクである
ことを認識し、その取組を進める。（再掲）

等既に一定程度の効果が得られている腰痛
・理学療法士等を活用した事業場における労働者の身体機能の維持改善の取組を支援すの予防対策の普及を図る。

るとともに、筋力等を維持し転倒を予防すに配慮しつつ、保険者と連携して、年齢を・健康診断情報の電磁的な保存・管理や保険者へのデータ提供を行い、プライバシー等るため、「 Sport in Life
プロジェクト」（ス
ポーツ庁）と連携してスポーツの推進を図問わず、労働者の疾病予防、健康づくり等

画等を活用した効率的・効果的な安全衛生教
育ツールの開発・普及促進を行う。
・労働安全衛生総合研究所や研究者との連携の下、労働者死傷病報告データの分析や転アの達成に向けて国等が取り組むことも進んでいない事業場に対し、健康診断情組 を 推 進 す る た め、 そ う し た 取 組 が 必 ず し・法に基づいて事業者が実施する健康診断の情報を活用した労働者の健康保持増進の取

倒防止対策の取組を進める。（再掲）・「転 倒防止・腰痛予防対策の在り方に関する検討会」における検討を踏まえ、必要な転センス版の作成・周知啓発を行う。

・「エ イジフレンドリーガイドライン」のエッ

イのコラボヘルスに取り組む。（再掲）る。
・骨密度、「ロコモ度」、視力等の転倒災害の発生リスクの見える化の手法を提示・周知・中高 年齢の女性労働者に多い転倒災害の発生状況の周知や、第三次産業の業界の実態に即

する。

・「職
 場における腰痛予防対策指針」（平成年６月 日付け基発 0618 第１号）を参した基本 的労働災 害 防止対策の啓発ツールり組む。
イ アの達成に向けて国等が取り組むこと・事業者が安全衛生対策に取り組まないことにより生じ得る損失等のほか、事業者の自等の作成・周知を行うとともに、アプリ、動考に、作業態様に応じた腰痛予防対策に取25

発的な取組を引き出すための行動経済学的53 エルダー18

理を適切に行えるツール（労働時間、健康者に義務付ける法第条の規定に関連する

報の電磁的な方法での保存・管理やデータと同等の保護措置を講ずることを事業者に省令の規定について、請負人や同じ場所で義務付ける改正がなされ、令和４年４月に診断結果、ストレスチェック結果を管理す
・労働災害等で脊髄に損傷を負った労働者に

公布、令和５年４月に施行されることか提供を含めたコラボヘルスを推進するため対する最新の治療の研究等を推進するととら、当該省令の内容についての周知等を行作業を行う労働者以外に対しても、労働者

もに、障害を有する労働者の職場復帰等のう。

国人労働者も含めた全ての労働者向けのピ手法の提示や、危険の見える化のため、外の効率的・効果的な安全衛生教育に有効な・技能実習生をはじめとした外国人労働者へすること、個人事業者自らによる安全衛生等に関する業務上の災害の実態の把握に関会」における議論等を通じて、個人事業者

する安全衛生対策のあり方に関する検討

衛生対策については、「個人事業者等に対・労働者ではない個人事業者等に対する安全

クトグラム安全表示の開発を促進する。

ア 労働 者 の 協 力 を 得 て、 事 業 者 が 取 り 組 む
こと

（以下略）

護措置のあり方等について検討する。

確保措置に関すること、注文者等による保・労働者ではない個人事業者等に対する安全推進（５）個 人 事 業 者 等 に 対 す る 安 全 衛 生 対 策 の性について引き続き周知する。

支援に向けた研究を推進する。また、障害るアプリ）の活用促進を図る。

（４）多 様 な 働 き 方 へ の 対 応 や 外 国 人 労 働 者
等の労働災害防止対策の推進
ア 労働 者 の 協 力 を 得 て、 事 業 者 が 取 り 組 むこと・コロナ禍におけるテレワークの拡大等を受けて、自宅等でテレワークを行う際のメン
タルヘルス対策や作業環境整備の留意点等を示した「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（令和３年３月改定。以下「テレワークガイドライン」という。）や労働者の健康確保に必要な措置等を示した「副業・兼業の促進に関う。）に基づき、労働者の安全と健康の確衛生対策については、「個人事業者等に対等に関する業務上の災害の実態の把握に関する安全衛生対策のあり方に関する検討すること、個人事業者自らによる安全衛生・外国人労働者に対し、安全衛生教育マニュ

イ アの達成に向けて国等が取り組むこと確保措置に関すること、注文者等による保会」における議論等を通じて、個人事業者

・テレワークや副業・兼業を行う労働者の健護措置のあり方等に関して、事業者が取りアルを活用する等により安全衛生教育の実康確保のため、「テレワークガイドライ

組むべき必要な対応について検討する。
・有害物質による健康障害の防止措置を事業

イ アの達成に向けて国等が取り組むことン」や「副業・兼業ガイドライン」を引き・副業・兼業を行う労働者が、自身の健康管続き周知する。

施や健康管理に取り組む。

以下「副業・兼業ガイドライン」とい保に取り組む。

するガイドライン」（令和４年７月改定。

のある労働者に対する就業上の配慮の必要の費用を支援する。
（再掲）

222023.6 54

心 に残る〝あの作品 〟の高齢者
映画﹃ニュー・シネマ・パラダイス﹄ に 登 場 す

このコ ー ナ ー で は︑ 映 画 や ド
ラ マ︑ 小 説 や 演 劇︑ 音 楽 な ど に
登 場 す る 高 齢 者 に 焦 点 を 当 て︑
高齢者雇用にかかわる方々がリ
レ ー 方 式 で︑﹁ 心 に 残 る あ の 作
品の高齢者﹂を綴ります

アルフレードには︑映写技師という仕事や︑村

ます︒

オール

える側にまわる︑という発想も大いにあると思いであれば︑高齢者は未来をつくる子どもたちを支

現役世代が年金や社会保険で高齢者を支えるの

金沢春康

一般社団法人100年ライフデザイン・ラボ 代表理事

︵1989 年︶

映 画﹃ニュー・シ ネマ・パラ ダイス﹄

﹁決して帰ってくるな︒私たちを忘れろ︒ノス

仕事に就き︑小学校も卒業していません ︒ 読 み 書に留まることの人生の行き詰まりがわかっていま

タルジーを捨てろ﹂

き 算 数 は 苦 手 で す が︑ 自 分 が 上 映 し た 映 画 の ス

フォー※

私事ですが︑ＮＰＯ法人 HUG for ALLの活動で︑児童養護施設の子どもたちと一緒に学び︑

ハグ

小さな駅からの出立が今生の別れとなります︒

を迎えます︒アルフレードのように温かく︑そし出会った小学校３年生のＳ君が間もなく高校進学
アルフレードとトトの関係が素敵なのは︑家族社会のなかでの大人と子どもの関係が希薄に思っています︒てときには厳しく︑彼の人生を見守り続けたいとなく︑互いの個性や強みを尊重し︑支えあう間柄でも親戚でもない大人と子どもが︑上下関係ではく︑天に召されます︱︱︒

遊び︑時間をともにしています︒５年前に初めてした︒

人生観を持っています︒
少年トトは映写技師の仕事に憧れ︑ア ル フ レ ードへの師事を求めますが︑彼は強く反対 し ま す ︒﹁夏は灼熱︑冬は極寒の環境﹂︑﹁クリスマスも働き︑独りぼっちの孤独な仕事だ﹂
トトはたずね返します︒﹁いやあ︑お客が楽しんでいると自分も 楽 し い ︒

な っ た 現 代 で は︑ す っ か り 忘 れ 去 ら れ た 光 景 とであったことです︒

み ん な が 笑 う と︑ 自 分 が 笑 わ せ て い る 気 が す る ︒

いってもよいでしょう︒

者を支える時代ですが︑視点を変えると︑子ども

少子高齢化時代は︑現役世代が騎馬戦型で高齢つき合い︑トトは立派な青年映写技師に育ちます︒

えることになります︒

一人を支える大人の数が︑社会全体で圧倒的に増アルフレードとトトは︑年齢差を越え て 対 等 に人々の悩みや苦労を忘れさせる︒それが大好きだ﹂﹁じゃあ︑この仕事が嫌いなの？﹂

アルフレードはその後︑二度とトトに会うことなトーリーや登場人物のセリフから学び︑ 確 固 た るる老人アルフレードは︑映写技師︒彼は 歳 か ら

第1 回

しかしあるとき︑アルフレードはトト に 村 か ら出るようすすめます︒

55 エルダージュゼッペ・トルナトーレ監督 . ニュー・シネマ・パラダイス . フィリップ・ノワレ , サルヴァトーレ・カシオ出演 .
ヘラルド・エース .1989.

https://hugforall.org/

※

10

載

連

新

「組織不適合」の切り口で日本の組織マネジメントに示唆する一冊

選択型人事制度の設計と社内規程ることができ︑参考になる一冊である︒

る企業の経営者や人事担当者が︑気軽に手に取人事制度の見直しや新しい制度を検討していり上げ︑制度設計やモデル規程を提示している︒

るという﹁役職離脱者進路選択制度﹂などを取していくつかの進路を用意し︑各人に選択させ

職定年制の定めによって役職を離脱した者に対再雇用後の高齢者の﹁勤務時間選択制度﹂︑役くことができる﹁再雇用者のフリー勤務制度﹂︑齢者が希望すれば年齢に関係なくいつまでも働テーマに︑定年退職者再雇用制度をはじめ︑高第 ８ 章 で は︑﹁ 高 齢 者 の 継 続 雇 用 と 退 職 ﹂ をているなど実務的なことも本書の特徴である︒とから︑社内ですぐに使える様式を多数掲載し出書︑申請書などの様式の整備が必要であるこを正確かつ効率的に行うためには︑会社への届

人事制度の内容に応じて９章で構成︒人事管理

時 間・ 休 日 制 度 ﹂︑﹁ 育 児・ 介 護 の 支 援 ﹂ な ど︑などを具体 的に解説している︒本編 は︑﹁勤務本書は︑選択型の人事制度を紹介し︑規程例

人事制度を模索する動きが高まっている︒

画一的な人事制度を見直し︑社員が選択できるなど︑働き方の多様化がさらに進んでいる昨今︑テレワークの普及や週休３日制が注目される

荻原 勝 著／
産労総合研究所 出版部
経営書院／
3080 円個人と組織 不適合のダイナミクス
適合と不適合が牽引する外部環境適応たもので︑多くの示唆を与えてくれる︒

メントに思案する管理職などにも向けて書かれ目︒学術書ではあるが︑不適合の人材のマネジ

バイザーを務める山﨑京子氏がその可能性に着力があるのではないか︒本書は︑本誌編集アドるのか︒不適合があるからこそ︑生まれてくる

個人と組織の志向性が異なるとき︑何が起きをインタビューなどを通じて探求していく︒

うなダイナミクスをもたらすのか︑という動き

応行動を取るのか︑③その行動は組織にどのよるのか︑②不適合になると個人はどのような適いたはずの個人は︑どのように不適合を自覚す

本書は︑①採用や教育を経て組織に適合してていくことが求められるようになってきている︒

しろ違いを活かし︑市場や技術の変化に対応し性と不確実性をもたらすことになった現在︒む

革新といった外部環境の変化が︑組織にも多様ものだろう︒グローバル化や少子高齢化︑技術感や不満︑葛藤は︑濃淡はあれどだれもが抱くれてきた︒しかし︑勤務する会社に対する違和

り︑個人と組織が適合していることがよしとさ

人 々 をマネ ジメント するスタイル が 主 流であ本 企 業 の 伝 統 的 な 人 的 資 源 管 理 で は︑ 同 質 な

新卒一括採用や終身雇用を特徴としてきた日

山﨑京子 著／
白桃書房／
3400 円

人事担当者にとって参考になる規程例などを具体的に解説※ こ の コ ー ナ ー で 紹 介 す る 書 籍 の 価 格 は 、「 税 込 価 格 」（ 消 費 税 を 含 ん だ 価 格 ） を 表 示 し ま す

2023.6 56

「行動」に焦点をあてた科学的なマネジメント手法を使って、「学び続けるコツ」を伝授
もう一度︑学ぶ技術

新しいことを学び始めたり︑学び直しをした

日本でいちばん大切にしたい会社８

将 来 予 測 が 困 難 と い わ れ る 社 会 情 勢 の も と︑
企業経営のこれからについて見直しを図るな
ど︑思いをめぐらしている経営者は多いだろう︒
本書は︑元法政大学大学院政策創造研究科教授で︑﹁人を大切にする経営学会﹂会長の坂本光司氏が︑﹁人を幸せにする経営﹂を大切にしている企業を全国から選び︑経営者や社員をて
いねいに取材して紹介するシリーズの最新刊︒
本書に登場する﹁人を幸せにする経営﹂とは︑①従業員とその家族︑②外注先・仕入先︑③顧
客︑④地域社会︑⑤株主の５者を大切にしてい歳の壁 誰にも言えない本音

青 春 時 代 の﹁ 思 春 期 ﹂ に 対 し︑ 人 生 の 季 節 と〜代︒自分の存在意義に不安を覚えた

して秋を感じ始めることから﹁思秋期﹂と呼ばれる

９００人超のインタビューで語られた 歳以上ず︑きちんと悩むことが大事だという︒そして︑悩むことでスイッチが押される機能であり︑まＯＣ︵ Sense of Coherence︶﹂︵ストレス対処力︶に着 目︒ＳＯＣは︑危機を危 機と認識し︑ことができる不思議な力がある﹂として︑﹁Ｓとかやり過ごし︑人生後半戦を有意義に過ごす

本 書 は︑﹁ 人 に は そ ん な 人 生 の 危 機 を︑ な んが不安定になったりすることもある︒

り︑体力や気力の低下を実感したり︑精神状態

50

りする大人が増えている︒仕事のため︑資格試
験のため︑教養を身につけるため︑人生を輝かせるためなど︑その目的は百人百様だろう︒
大人になってからの学びには︑﹁コツがいる﹂
そうだ︒﹁三日坊主﹂になるのは︑そのコツを知らないだけで︑﹁やる気も根気も性格も関係ない﹂と著者はいう︒本書は︑著者が専門とする﹁行動科学マネジメント﹂の手法を使い︑大人の学びを成功させるコツを教えてくれる︒行動 科 学 と は︑
﹁ い つ︑ 誰 が︑ 誰 に 対 し て︑ ど こる会社だ︒坂本氏は例えば︑生産性向上についていまの時代に求められているのは︑従来の﹁経済効率を求めるような生産性向上﹂︑﹁顕在化した経営資源をターゲットにした生産性向上﹂ではなく︑﹁人を幸 せにする・人が幸 せを実感す
る生産性﹂︑﹁人の潜在能力を高め︑発揮するための生産性﹂であると説く︒本書で取り上げている５社の取組みに︑その答えがあるという︒
掲載企業の松川電氣株式会社︵静岡県浜松市︶
では︑社員と家族の﹁経済の健康﹂を促進する

歳からその代の視界を開いてくれる好著といえるだろう︒

をケチらない﹂ことも大切とのこと︒ミドル世

で︑﹁半径３メートル世界を充実させる﹂
︑﹁愛実現に向けて欠かせないのは︑内的な力の強化も進化することができるそうだ︒

Ｓ Ｏ Ｃ を 高 め る こ と で︑ 人 は い く つ に な っ てし︑有効と思われる対処法を解説する︒と呼べる人がいません﹂などの複雑な心境に対職 は す る も 地 獄︑ し な い も 地 獄 ﹂︑﹁﹃ 友 だ ち ﹄を紹介し︑﹁私は会社の〝お荷物〟ですか？﹂︑﹁転のビジネスパーソンの﹁誰にも言えない本音﹂

40

でやっても﹂同じような効果が出る︑高い再現性が認められる科学的手法で︑国内では１２０
０社超の企業で導入しているとのこと︒個人の勉強も︑重要なのは﹁どの行動を取ればよいのか﹂であって︑望ましい行動を取れば結果につながり︑資格試験やリスキリングなど︑あらゆる挑戦に共通して使える手法であるという︒その心ため︑実質定年がなく︑ 歳を過ぎても 歳時の給与を維持しているなど︑高齢者雇用につい河合 薫 著／
エムディエヌコーポレーション／
1100 円50の手法を︑四つのステップと九つの事例でわかりやすく説明していく︒
最後の章では︑生涯学び続けるための得を提示︒﹁多様な価値観を認める︒それも﹃勉
強﹄︵新しい生き方︑働き方を学ぶ場︶﹂など︑ても多くのヒントが得られる内容だ︒

57 エルダー

50

40

坂本光司 著／
あさ出版／
1540 円60

15

読んでいるとさっそく学びたくなる心得だ︒

65

石田 淳 著／
日経 BP
日本経済新聞出版／
880 円

ベストセラーシリーズ第8弾！「人を幸せにする経営」を実践する５社を紹介

危機を危機と認識し悩むことが大事。それらに対処するヒントを伝授

2023.6﹁働き方・休み方改革取組事例集﹂
公表

行政・関係団体
厚生労働省

厚 生 労 働 省は︑﹁ 働 き方・休み方 改 革 取 組 事 例集︵令和４年度︶﹂を公表した︒﹁時間外労働の上限規制﹂
︑﹁年５日の年次有給休
暇の確実な取得﹂を内容とする改正労働基準法が︑︶年４月に施行されてから約４年が経過し︑さまざまな企業で働き方・休み方改

２０１９︵平成厚生労働省

令和５年﹁ＳＴＯＰ！ 熱中症
クールワークキャンペーン﹂実施

厚生労働省﹁副業・兼業に取り組む企業の事例について﹂公表

厚生労働省は︑副業・兼業の解禁を考えている

事業主に向けて︑﹁副業・兼業に取り組む企業の事

厚生労働省は︑職場における熱中症予防対策を
徹 底 するため︑労 働 災 害 防 止団 体 などと連 携 し︑同省では︑﹁副業・兼業の促進に関するガイドラ

例について﹂を公表した︒

イン﹂を策定し︑副業・兼業の解禁にあたり必要

熱中症 クールワークキャンペーン﹂を実施する︒

５月から９月までを実施期間とした﹁ＳＴＯＰ！
同省がまとめた２０２２︵令和４︶年の職場に社にその一環として︑２０２２︵令 和４︶年８月から化するなどの取組みを進めている︒この事例集は︑な準備や︑労働時間や健康管理の方法などを明確人となっている︵いずれも２０２３年

おける熱中症による死傷者数は８０５人︑うち死
亡者 数は１月 日時点の速報値︶
︒死傷者数を業種別にみる月にかけて︑副業・兼業に取り組む企業と考えている︑副業・兼業の解禁に不安を持ってと︑建設業１７２件︑製造業１４４件となっており︑いる︑副業・兼業のことがよくわからないという革の取組みが進められている︒この間︑新型コロ

Ｔ値︵暑さ指数︶を把握せず︑熱中症予防のため企業に向けて︑先進的な取組み事例を紹介すると事例集には︑副業・兼業を段階的に解禁したい

ヒアリングを行い︑その結果をまとめたもの︒

また︑育児︑介護︑治療と仕事の両立など︑働くの労働衛生教育を行っていなかった事例や︑
﹁休ま

ともに︑
﹁非雇用に限り副業を解禁している事例﹂
︑

全 体の約４割 が 建 設 業 と製 造 業で発 生している︒

人のワーク・ライフ・バランスを促進する施策と熱中症発症時・緊急時の措置が適切になされていせて様子を見ていたところ容態が急変した﹂など︑死亡者数は︑建設業︑警備業の順に多く︑ＷＢＧ

働き方にも関心が高まっている︒

三つのタイプに分け︑各目的タイプに関連する取は︑企業が働き方・休み方改革を推進する目的を啓発を行い︑①ＷＢＧＴ値︵暑さ指数︶の把握とそなどと連携し︑事業場への熱中症予防に関する周知・

このため︑同キャンペーンでは労働災害防止団体

兼業などを原則禁止と定めており︑副業・兼業の障のある副業・兼業︑競業や利益相反にあたる副業・ヒアリングを実施したすべての企業で︑本業に支している︒ 副 業・ 兼 業 に 関 す る 制 度 について は︑﹁副業・兼業を許可制としている事例﹂なども掲載

組みについて︑企業事例を通じて紹介︒テレワーの値に応じた熱中症予防対策を適切に実施するこなかった事例が含まれている︒

クの拡充や選択的週休３日制を推進している事例

実施にあたっては︑申請書または誓約書の提出を

事例集のほかにも︑労働時間通算の原則的な方求め︑人事部などで審査︑承認などを行っている︒

厚生労働省が公開している︑﹁働き方・休み方改などを中心に事業場としての管理体制を整え︑発症法︑簡便な労働時間管理の方法︵管理モデル︶にと︑②作業を管理する者および労働者に対してあ善 ポ ー タ ルサ イ ト ﹂︵※︶では︑この取組事例集を時・緊急時の措置を確認し︑周知すること︑につい

ついて︑各種様式例など資料が満載︒

らかじめ労働衛生教育を行うこと︑③衛生管理者

掲載しているほか︑働き方・休み方に関する自社る資料やオンライン講習動画などを掲載するポータて重点的な対策の徹底を図る︒また︑熱中症に関すhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

トに掲載されている︒

これらの資料は︑左記の厚生労働省ウェブサイ
方・休み方改善指標﹂など︑企業が働き方・休み

https://neccyusho.mhlw.go.jp

ルサイト﹁学 ぼう！備えよう！職場の仲間を守ろ※方の見直しや改善に取り組む際に役立つ多彩な情

https://work-holiday.mhlw.go.jp

う！職場における熱中症予防情報﹂︵※︶を運営する︒※

報を掲載している︒の現状把握や取組み状況がチェックできる﹁働きも掲載している︒﹁働き方・休み方改革取組事例集︵令和４年度︶﹂

して︑最近は﹁選択的週休３日制﹂などの新たな変 化 を も たらし︑テレワー クが 急 速に 拡 大 した︒

1128

ナウイルス感染症の流行が多くの人々の働き方に

10

13

31

L E
I
E W S
ニュース ファイル

2023.6 58

2023.6 June

ニュース ファイル

経済産業省

介護を﹁個人の課題﹂から﹁みんなの話題﹂
へ﹁ＯＰＥＮ ＣＡＲＥ ＰＲＯＪＥＣＴ﹂発足

経済産業省は︑介護を﹁個人の課題﹂から﹁み調査・研究

東 京 商工会 議 所と日 本 商工会 議 所は︑﹁最低賃雇用に関する調査﹂集計結果

ト﹁ＯＰＥＮ ＣＡＲＥ ＰＲＯＪＥＣＴ﹂を発足さ

金および中小企業の賃金・雇用に関する調査﹂︵※︶

日本商工会議所

東京商工会議所・﹁最低賃金および中小企業の賃金・せた︒介 護 当 事 者 や 介 護 業 務 従 事 者︑メディア︑を実施し︑その集計結果を発表した︒

んなの話題﹂へ転換することを目ざすプロジェク

クリエイター︑企業など︑多様な主体を横断して︑発行物公益財団法人生命保険文化センター﹃ライフプラン情報ブック﹄改訂

公益財団法人生命保険文化センターは︑小冊子﹃ライフプラン情報ブック︱データで考える生活設計︱﹄︵Ｂ５判︑カラー 頁︶を改訂した︒

考えなどについて︑中小企業の実態を把握するため︑

るなか︑賃上げの状況︑最低賃金の影響や改定へのこの調査は︑物価︑エネルギー価格などが高騰す

努力で準備すべき金額の目安を具体的に計算してとともに︑﹁万一の場合﹂や﹁老後﹂に関する自助るデータや情報をコンパクトかつ豊富に掲載する

得など︑人生の局面ごとに︑経済的準備にかかわ

この冊子は︑結婚︑出産・育児︑教育︑住宅取介護に関する話題を議論し︑課題解決に向けたアや人材育成・研修の状況などについても調査してい２０２３︵令和５︶年２月に実施された︒人手不足

ること︑また︑少子高齢化・共働き世帯の増加が﹁人手不足﹂と回答した企業の割合は ・３％で︑る︒回答企業数は︑３３０８社︵回答率 ・０％︶︒

プロジェクト立ち上げの背景には︑２０２５年

クションを推進していくこととしている︒

なり︑日本は世界に類をみない超高齢社会を迎え進むなか︑従業員の介護発生にともなう労働生産

では︑建設業︵ ・２％︶が最も高く︑情報通信・

前年同時期から３・６ポイント増加した︒業種別された︒一つは︑﹁多様な働き方の一つとしての副

今回の改訂では︑新たに二つの﹁特集﹂が掲載ことが急務となっていることなどがある︒そこで︑

情 報サー ビス業︑運 輸 業︑介 護・看 護 業︑宿 泊・２０２３年度に﹁賃上げを実施予定﹂と回答し飲食業でそれぞれ７割を超えている︒

換することを目的として発足した︒

副業についての人々の意識︵副業希望者数︑副業をしている 理 由 ︶に 関 す る デ ー タ を 掲 載︒ま た︑

険制度のおもな改正について解説している︒もう複数の事業所で勤務する人に関わる近年の社会保
４ポイント増加した︒そのうち︑﹁業績の改善がみ

空き家数の推移や取得方法に関するデータ︑空き

一つは︑﹁空き家の実態と活用方法﹂をテーマに︑・団体・個人などが主体となる取組みについて︑ロと回答した企業の割合は ・２％で︑前年同時期られないが賃上げを実施予定︵防衛的な賃上げ︶﹂た企業の割 合は ・２％で︑前 年同 時 期からゴマークの提供などを通じて後押しするとともに︑賃上げ率については︑近年の中小企業賃上げ率

障﹂のデータを新規に掲載したほか︑掲載データ

めには？﹂︑﹁少子高齢社会における日本の社会保

また︑﹁﹃人生１００年時代﹄を健康に生きるたから７・２ポイント減少した︒

拡充や︑業務横断での連携にかかわる社会機運のは ・６％︑足元の消費者物価上昇率をおおむね

https://www.jili.or.jp/

ホームページより︒

一冊２００円︵税込・送料別︶︒申込みは︑左記の最新化が図られた︒︵２％弱︶を上回る﹁２％以上﹂とする企業の割合カバーする﹁４％以 上﹂とする企業の割 合は ・https://www.jcci.or.jp/20230328̲survey̲release.pdf

企業の割合は︑約半数︵ ・ ％︶となっている︒

７％︒ 人 材 育 成・研 修 を 今 後﹁ 強 化・拡 充 す る ﹂※2

だれでも活用することができる︒

醸成を図っていく︒ロゴマークは︑すでに開発さ家の活用方法などを掲載している︒

介護当事者やクリエイターといった業種横断での具体的には︑同プロジェクトの趣旨に賛同する業﹂をテーマに︑副業のメリットや留意点をまとめ︑性低下によるインパクトは大きく︑働く家族介護で参考となる情報を掲載している︒

活用できるなど︑高齢者の生活設計を考えるうえに﹁団塊の世代﹂の約８００万人が後期高齢者に60者︵ビジネスケアラー︶の課題に向き合っていく

64 55

介護を﹁個人の課題﹂から﹁みんなの話題﹂へ転78

58

れていて︑使用規約に同意のうえ︑申請をすれば対話・マッチングの場を設けることでコミュニティ

6250

詳細は︑左記ホームページより︒
https://www.meti.go.jp/policy/mono̲info̲service/
healthcare/opencareproject/index.html

59 エルダー

12
18

58

次 号

7 月号

特集

予 告

新任人事担当者のための高齢者雇用入門

リーダーズトーク 内山二郎さん（公益財団法人長野県長寿社会開発センター 理事長）
詳しくは JEED メールマガジン（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構

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◆お電話、FAXでのお申込み
株式会社労働調査会までご連絡ください。
電話 03‑3915‑6415 FAX 03‑3915‑9041

栄一……玉川大学経営学部教授

泰朗……太陽生命保険株式会社取締役専務執行役員

丸山

美幸……社会保険労務士

三宅

有子……日本放送協会 メディア総局
第 1 制作センター（福祉）チーフ・リード
京子……立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授、日本人材マネジメント協会副理事長▲

https://www.jeed.go.jp/（企画部情報公開広報課）

メールアドレス

elder@jeed.go.jp

採用している方の体験、エルダーの活用方法に関するエピソードなどを募集します。文字量は 400
字〜 1000 字程度。また、本誌●発売元 労働調査会
TEL 03(3915)6401

FAX 03(3918)8618

についてのご意見もお待ちしていISBN978-4-86319-976-7

ます。左記宛て FAX、メールな＊本誌に掲載した論文等で意見にわたる部分は、それぞれ筆者の個人的見解であることをお断りします。
（禁無断転載）

どでお寄せください。

2023.6 60

記

FAX 043(213)6556

後TEL 043(213)6216

集

千葉県千葉市美浜区若葉3‑1‑2編● 今 号 の 特 集 は﹁ シ ニ ア 人 材 採 用 ﹂ を テ ー マ に お

届 け し ま し た︒ 会 社 の 事 業 に 精 通 し︑ 風 土 を 理 解し て い る 社 員 を︑ 定 年 延 長 や 継 続 雇 用 に よ り 戦 力として活用していくことも高齢者雇用における一つ の 戦 略 で す が︑ 自 社 に は な い 強 み や 特 徴 を 持 った 経 験 豊 富 な シ ニ ア 人 材 を 外 部 か ら 採 用 し︑ 生 じを担当しており積極的に高齢者を編集人̶企画部次長 中上英二

東京都豊島区北大塚2‑4‑5て い る 課 題 解 決 を 図 る な ど の 取 組 み も︑ シ ニ ア 人

高齢で働く人の体験、企業で人事発行人̶企画部長 飯田 剛

〒170‑0004

材を有効活用する方法の一つです︒

読者の声
募集！

●発 行̶独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

ホームページURL●新連載﹁スタートアップ×シニア人材奮闘記﹂でNo.523は︑ 創 業 間 も ない 企 業 が︑ 自 社 に 足 り ない 能 力 を持ったシニア人材を採用し︑その人材がいかに活躍

次労働部 か ら の シニア 人 材 採 用 を 検 討 す る 際 の 参 考 と し

月 に 公 表 さ れ た﹁ 第14●発行日̶令和5年6月1日（第45巻 第6号 通巻523号）〒261‑8558

春康……一般社団法人
100 年ライフデザイン・ラボ代表理事

田村

してきたかを紹介しています︒特集とあわせて︑外● 労 務 資 料 で は︑3ていただければ幸いです︒

災 害 防 止 計 画 ﹂ を 抜 粋 し て 紹 介 し ま し た︒ 高 齢 者

雇 用 を 推 進 す る う え で︑ 労 働 災 害 防 止 の 取 組 み は

月刊エルダー6月号

必 要 不 可 欠︒ 同 計 画 や﹁ エ イ ジ フ レ ン ド リ ー ガ イ

回答はこちらから

ド ラ イ ン ﹂ な ど を 参 考 に︑ 高 齢 社 員 を 含 む 全 社 員の労働災害防止の取組み推進をお願いいたします︒

ご協力
お願いします！

@JEED_elder

隆幸……松本大学人間健康学部教授

大木

山﨑

読者アンケートによりよい誌面づくりのため、みなさまの声をお聞かせください。

律子……読売新聞編集委員

上野

佐久間一浩……全国中小企業団体中央会事務局次長

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最新号発行のお知らせやコーナー紹介などをお届けします。

猪熊

金沢②1冊からのご購入を希望される方Amazon.co.jp でご購入いただけます。

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（五十音順）

大嶋江都子……株式会社前川製作所
コーポレート本部総務部門◆インターネットでのお申込み①定期購読を希望される方雑誌のオンライン書店「富士山マガジン
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検 索※カメラで読み取ったリンク先がhttps://www.jeed.go.jp/general/merumaga/index.html
であることを確認のうえアクセスしてください。

﹁古 美 仕上げ﹂を駆使し額装で 作品の価値を高める
額縁製作
よ

し

だ

ひ

と

し

「 当 社 で は、 自 然 の 素 材 を 活 かだけの多様な額縁が生み出される。

を 製 作 している。そのため、これなどの作品に合わせて木製の額縁

社は、顧 客の注 文に応じて、絵画

額︵ 東 京 都 荒 川区 ︶の工房 だ。同の製作を手がける株式会社富士製

都の伝統工芸品である「東京額縁」

縁取った作品もある。ここは、東京の数々。なかには ディス プレイを壁一面にかけられた 多 様 な額 縁

額縁製作の「纏め」役

まと

製作工程を熟知した66

した、職人による手づくりを大切

61 エルダー吉 田 一 司 さん ︵ 歳︶

vo l. 328

顧客の注文を受け、作品にふさわしい額縁をデザインし、仕上がりを監督する「纏め」が吉田さんの役割。額縁製作の深い知識に裏打ちされた仕事だ「額縁のデザインは、作品に焦点をあてるか、作品の広がりを出すか、額の存在を消すか、その三つぐらいのなかから方向性を考えていきます」

製額の創業者である父の跡を継にしています」と話すのは、富士

この仕事を続けてきました」

額装は向いていると思い、ずっと

ただ、デザインやサンプルづくり、時代にかなった技法がふる び

ぎ、 代 表 を 務 め る 吉 田 一 司 さ ん。

木目を活かした額縁と、木目を隠

後々「伝統」になっていく

東京額縁には、素材である木材のして箔や塗料などによって金属や陶器などのように仕上げた額縁の客の意向や飾る場所をふまえつつ、のような仕上げを施すかまで、顧極めから始まり、額縁の幅や、どンや設計も行う。木材の木目の見

どのような額縁にするか、デザイ

ん の 場 合、顧 客 か ら 注 文 を 受 け、督のような役割をになう。吉田さ届けて飾りつけをする、いわば監針を立て、最後に額装して客先にだ。纏めは、最初に額縁の製作方

吉田さんがになうのは纏めの工程

り」、「纏め」の三工程に分かれるが、

額 縁 製 作はおもに「 木工」、「塗が、 私 が 纏 め と し て 入 る こ と に「父は木工と塗りの職人でした

デザインが可能になる。

けがあって、初めて材料の選別やを熟知している。その知識の裏づ立つことはないが、こうした技術

吉田さんは木工や塗りの現場に人の感性が求められる技といえる。

ことでアンティーク調に見せる。職すり取ったり汚れを施したりする

度全面にきれいに貼ったうえで、こ

表 現 する 技 法 だ。例 え ば、箔 を一に合わせて、経年変化の美しさを上げ」がある。額装する絵画など

額縁ならではの技法に「古美仕作品を引き立てる額縁を考案する。

よって、時流に乗り遅れずにすみ、二種類がある。

「 私 は 父 と 違 っ て、 も と も と 器会社が生き残ることができたとい

まと用な方ではなく、はなから職人はえるかもしれません」

はく

向 い て い な い と 思 っ て い ま し た。

2023.6 62

vo l. 328

全国額縁組合連合会のフレーマー額装コン
クールへの出品作品。
額縁製作は彫金作家に依頼

東京都荒川区にある株式会社富士製額。
表には多数の木材が立て掛けられている

額縁に錫箔を貼っているのは、塗り（仕上げ）を担当する職人の栗原大地さん（右）。吉田さんが期待を寄せる若手の一人

もともと国産の材木を使うことがにみなさん引退されていきますのと思います。ただ、年を経るごとした。それには父の人徳もあった

前提で、木目を隠す塗りでは必ずで、新しい人材を育てることには吉田さんによれば、東京額縁は、

漆 を 使 い 、本 金 箔 や 本 銀 箔 な ど「伝統技法ばかりにこだわってができるような工夫をしている。

材も使い、ある程度合理的に仕事がかかりすぎるため、現在は輸入だった。しかし、それではコストを修得し、今では立体物専用の額

栗原大地さんは同社で塗りの技術育成に取り組んでいる。その一人、事業」を活用し、若い世代の職人育成を支援する荒川区の「匠育成吉田さんは、伝統工芸の後継者

使命を感じています」

も よ い も の は で き ま せ ん。 私 は、縁や名刺入れといった新製品を開

質の高い箔を使って仕上げるもの

時代にかなった技法が、後々伝統発するなど、同社を支える職人とくりはらだい ちになっていくと考えています」の創出にも取り組んでいる。取材製作の技術を活かした新たな価値向にあるなかで、吉田さんは額縁いたことがあります。理由を聞くれなかった絵が売れ出した﹄と聞を変えたら、それまで見向きもさ「絵画を販売するお客様から﹃額して活躍している。

に訪れた日には、ベッドのヘッドと﹃額のつくりがいいから﹄だと。

手づくりの額縁の需要が減少傾

ボードを製作していた。

とのできる額縁を、これからもつ

このように作品の価値を高めるこ

使命感を持ってくり続けていきたいと思います」

https://www.fujiseigaku.com

株式会社富士製額
ＴＥＬ ０３︵３８９２︶
８６８２

若い人材の育成に臨む「 先 代 の 時 代、 当 社 に は 幸 い な︵撮影・福田栄夫／取材・増田忠英︶

63 エルダー※

ことによい職人が集まってくれま

漆の代用としてカシューも用いられる※彫金作家の作品に額装したもの。箔を貼ったうえでこすり取る古美仕上げが施されている新製品として試作中の手鏡。奥の三つはアンティーク調に仕上げたもの。手前は額に下地塗りした段階のもの
木工の最終工程で、額縁の枠を圧着させているところ。丸 1 日置いて、塗りの工程に進む

わたしたちの脳には「保続性」があります。例えば、「赤いランプがついたらボタンを押してください」という課題で、赤が点灯するなか、いきなり青がついても、
ついボタンを押してしまう、というものです。この「保続性」を抑える力が、がまん力や切り替え力につながり、認知のエラーを減らすことにつながります。

第 72 回

90秒

START から GOAL まで、矢印をたどって進んでください。
緑の矢印➡は矢印の向きの通りに、
赤い矢印➡は矢印の向きと反対方向に進みます。
例 緑色の矢印➡は、右方向赤色の矢印➡は、左方向

START から右➡と下⬇の２パターンで進んでください。

START

GOAL

日々の脳トレで、運転能力の衰え防止
超高齢社会の現在、75 歳以上の３人に１人が運転免許を保有しているとされていますが、逆走など高齢ドライ
バーのショッキングな交通事故の報道により、「高齢ドライバーは危険だ」というイメージが定着してしまっています。
2017（平成 29）年３月に改正された道路交通法では、75 歳以上の高齢者は、免許更新時以外でも、一定の違反があった際には認知機能検査を受けることが義務づけられました。しかし一方で、毎日元気に運転をしている高齢ドライバーの方もたくさんいます。

たしかに認知機能の低下は交通事故に影響を与えていると考えられ、認知機能低下のリスクを下げるためにも、日ごろから食事や運動、脳トレなどで認知症リスクを抑え、同時に運転能力を鍛えることが大切になってきます。
今回の脳トレでは、習慣的につい行ってしまう行動や操作を、実行する前に抑える能力を鍛え、注意力や判断力にかかわる前頭前野背外側部などを活性化させます。
いつまでも安全に運転するためにも、脳を鍛えて、認知機能低下のリスクを軽減しましょう。

篠原菊紀（しのはら・きくのり）
1960（昭和 35）年、長野県生まれ。

脳 力 アップトレーニング！

目標
目標
00 分

矢印をたどって進もう

働くた め の公立諏訪東京理科大学医療介護健康工学部門長。健康教育、脳科学が 専門。 脳 計 測 器 多 チャンネル
NIRS を使って、脳活動を調べている。
『中高年のための脳トレーニン
グ』（NHK 出版）など著書多数。

アドバイス
ゴールするまでに目標時間以 上かかった人は、目標時間内にゴールできるように再チャレンジしましょう。

2023.6 64

ホームページはこちら（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構 各都道府県支部高齢・障害者業務課 所在地等一覧

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、各都道府県支部高齢・障害者業務課等において高齢者・障害者の雇用支援のための業務（相談・援助、給付金・助成金の支給、障害者雇用納付金制度に2023年6月１日現在
基づく申告・申請の受付、啓発等）を実施しています。
名称

所在地

電話番号（代表）

北海道支部高齢・障害者業務課〒063-0804 札幌市西区二十四軒4条1- 4 -1 北海道職業能力開発促進センター内 011-622-3351

青森支部高齢・障害者業務課〒030-0822 青森市中央3 - 20 - 2 青森職業能力開発促進センター内

017-721-2125

岩手支部高齢・障害者業務課〒020-0024 盛岡市菜園1-12 -18 盛岡菜園センタービル３階

019-654-2081

宮城支部高齢・障害者業務課〒985-8550 多賀城市明月2 - 2 -1 宮城職業能力開発促進センター内

022-361-6288

秋田支部高齢・障害者業務課〒010-0101 潟上市天王字上北野４-143 秋田職業能力開発促進センター内

018-872-1801

山形支部高齢・障害者業務課〒990-2161 山形市漆山1954 山形職業能力開発促進センター内

023-674-9567

福島支部高齢・障害者業務課〒960-8054 福島市三河北町7 -14 福島職業能力開発促進センター内

024-526-1510

茨城支部高齢・障害者業務課〒310-0803 水戸市城南1- 4 - 7 第５プリンスビル５階

029-300-1215

栃木支部高齢・障害者業務課〒320-0072 宇都宮市若草1- 4 - 23 栃木職業能力開発促進センター内

028-650-6226

群馬支部高齢・障害者業務課〒379-2154 前橋市天川大島町130 -1 ハローワーク前橋３階

027-287-1511

埼玉支部高齢・障害者業務課〒336-0931 さいたま市緑区原山2 -18 - 8 埼玉職業能力開発促進センター内

048-813-1112

千葉支部高齢・障害者業務課〒263-0004 千葉市稲毛区六方町274 千葉職業能力開発促進センター内

043-304-7730

東京支部高齢・障害者業務課〒130-0022 墨田区江東橋2 -19 -12 ハローワーク墨田５階

03-5638-2794

東京支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

03-5638-2284

神奈川支部高齢・障害者業務課〒241-0824 横浜市旭区南希望が丘78 関東職業能力開発促進センター内

045-360-6010

新潟支部高齢・障害者業務課〒951-8061 新潟市中央区西堀通6 - 866 NEXT21ビル12階

025-226-6011

富山支部高齢・障害者業務課〒933-0982 高岡市八ケ55 富山職業能力開発促進センター内

0766-26-1881

石川支部高齢・障害者業務課〒920-0352 金沢市観音堂町へ1 石川職業能力開発促進センター内

076-267-6001

福井支部高齢・障害者業務課〒915-0853 越前市行松町25 -10 福井職業能力開発促進センター内

0778-23-1021

山梨支部高齢・障害者業務課〒400-0854 甲府市中小河原町403 -1 山梨職業能力開発促進センター内

055-242-3723

長野支部高齢・障害者業務課〒381-0043 長野市吉田4 - 25 -12 長野職業能力開発促進センター内

026-258-6001

岐阜支部高齢・障害者業務課〒500-8842 岐阜市金町5 - 25 G-frontⅡ７階

058-265-5823

静岡支部高齢・障害者業務課〒422-8033 静岡市駿河区登呂3 -1- 35 静岡職業能力開発促進センター内

054-280-3622

愛知支部高齢・障害者業務課〒460-0003 名古屋市中区錦1-10 -1 MIテラス名古屋伏見４階

052-218-3385

三重支部高齢・障害者業務課〒514-0002 津市島崎町327 -1 ハローワーク津２階

059-213-9255

滋賀支部高齢・障害者業務課〒520-0856 大津市光が丘町3 -13 滋賀職業能力開発促進センター内

077-537-1214

京都支部高齢・障害者業務課〒617-0843 長岡京市友岡1- 2 -1 京都職業能力開発促進センター内

075-951-7481

大阪支部高齢・障害者業務課〒566-0022 摂津市三島1- 2 -1 関西職業能力開発促進センター内

06-7664-0782

大阪支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

06-7664-0722

兵庫支部高齢・障害者業務課〒661-0045 尼崎市武庫豊町３-1- 50 兵庫職業能力開発促進センター内

06-6431-8201

奈良支部高齢・障害者業務課〒634-0033 橿原市城殿町433 奈良職業能力開発促進センター内

0744-22-5232

和歌山支部高齢・障害者業務課〒640-8483 和歌山市園部1276 和歌山職業能力開発促進センター内

073-462-6900

鳥取支部高齢・障害者業務課〒689-1112 鳥取市若葉台南7 -1-11 鳥取職業能力開発促進センター内

0857-52-8803

島根支部高齢・障害者業務課〒690-0001 松江市東朝日町267 島根職業能力開発促進センター内

0852-60-1677

岡山支部高齢・障害者業務課〒700-0951 岡山市北区田中580 岡山職業能力開発促進センター内

086-241-0166

広島支部高齢・障害者業務課〒730-0825 広島市中区光南5 - 2 - 65 広島職業能力開発促進センター内

082-545-7150

山口支部高齢・障害者業務課〒753-0861 山口市矢原1284 -1 山口職業能力開発促進センター内

083-995-2050

徳島支部高齢・障害者業務課〒770-0823 徳島市出来島本町1- 5 ハローワーク徳島５階

088-611-2388

香川支部高齢・障害者業務課〒761-8063 高松市花ノ宮町2 - 4 - 3 香川職業能力開発促進センター内

087-814-3791

愛媛支部高齢・障害者業務課〒791-8044 松山市西垣生町2184 愛媛職業能力開発促進センター内

089-905-6780

高知支部高齢・障害者業務課〒781-8010 高知市桟橋通4 -15 - 68 高知職業能力開発促進センター内

088-837-1160

福岡支部高齢・障害者業務課〒810-0042 福岡市中央区赤坂1-10 -17 しんくみ赤坂ビル６階

092-718-1310

佐賀支部高齢・障害者業務課〒849-0911 佐賀市兵庫町若宮1042 - 2 佐賀職業能力開発促進センター内

0952-37-9117

長崎支部高齢・障害者業務課〒854-0062 諫早市小船越町1113 長崎職業能力開発促進センター内

0957-35-4721

熊本支部高齢・障害者業務課〒861-1102 合志市須屋2505 - 3 熊本職業能力開発促進センター内

096-249-1888

大分支部高齢・障害者業務課〒870-0131 大分市皆春1483 -1 大分職業能力開発促進センター内

097-522-7255

宮崎支部高齢・障害者業務課〒880-0916 宮崎市大字恒久4241 宮崎職業能力開発促進センター内

0985-51-1556

鹿児島支部高齢・障害者業務課〒890-0068 鹿児島市東郡元町14 - 3 鹿児島職業能力開発促進センター内

099-813-0132

沖縄支部高齢・障害者業務課〒900-0006 那覇市おもろまち1- 3 - 25 沖縄職業総合庁舎４階

098-941-3301

65 エルダー定価 503 円（本体 458 円＋税）

2023

6

『 70 歳雇用推進事例集 2023』のご案内
2021（令和3）年4月1日より、改正高年齢者雇用

5を講ずることが事業主の努力義務となりました。

年

令和

安定法が施行され、70歳までの就業を確保する措置

月１日発行︵毎月１回１日発行︶

6

当機構では、昨年作成した「70歳雇用推進事例集2022」に引き続き、『 70歳雇用推進事例集2023』を発行しました。
本事例集では、70歳までの就業確保措置を講じた21事例を紹介しています。

第
巻第

45

号通巻 号 ︿発行﹀独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 ︿発売元﹀労働調査会

6523

興味のある事例を探しやすくするため「事例一覧」
を置きキーワードで整理
各事例の冒頭で、ポイント、プロフィール、従業員の状況を表により整理
70 歳までの就業機会を確保する措置を講じるにあたって苦労した点、工夫した点などを掲載『70歳雇用推進事例集2023』はホームページより無料でダウンロードできます
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/manual.html
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

70 歳雇用推進事例集

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