33〔論説〕

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点
藤２

はじめに～「SNS」利用を巡る法的論点～

１⑴

企業による「SNS ポリシー」，「ガイドライン」

従業員の私生活上の行動により会社の社会的信用に損害が生じた場合の懲戒処分～日本鋼管事件（最高裁昭和49年 ３ 月15日判決）～

２ 「炎上」，営業秘密漏洩等と懲戒処分⑵

個人情報保護，著作権等個人の権利保護

勤務時間中の社内パソコン等の利用によるメール送受信と懲戒処分～職務専念義務違反～

第二 企業による「SNS ポリシー」，「ガイドライン」⑶

等の策定と適切な運用
⑴

具体例

⑵

小括

留意点
１

Facebook の場合⑴

Facebook の機能・特徴⑵

Facebook を巡る米国裁判例

SNS ポリシー，ガイドライン策定上の問題点⑴

企業内の組織とソーシャルメディア担当者の
２

問題⑵

Twitter の場合⑴

Twitter の機能・特徴⑵

Twitter と国内訴訟事件～リツィート事件～

企業から寄せられた疑問点・一応の回答

３

企業の実務対応⑴

小括

第四 個人情報保護・権利保護（著作権等）に関する

１ 「SNS ポリシー」・「ガイドライン」等の策定

２

知財高裁平成30年 ４ 月25日判決

モニタリングの周期
３⑵ 「アクセス・ログ」チェックの適法性

小括⑶

SNS ポリシー，ガイドラインの策定

第五⑷

アカウント，ID の届出制

（文末参考例）⑸

組織上・運営上の人員整備

⑹

社員教育

⑺

懲戒処分

４

米国の SNS 関連裁判例

１⑴ ～企業の「SNS ポリシー」訴訟～米国全国労働関係局（NLRB） v. American Medical Responseof Connecticut（AMR 社）事件～
New York Party Shuttle, LLC and Fred

はじめに〜SNS 利用を巡る法的論

点〜

第三 「炎上」，営業秘密漏洩等と懲戒処分

⑵

おわりに

第一

小括～サンプルの提示～

１

子

参考となりうる国内裁判例等の策定と適切な運用
３

晶による解雇事件訴訟～

＜目次＞
第一

田

企業による「SNS ポリシー」，「ガイドライン」
等の策定と適切な運用
インターネット上のコミュニケーション・ツール

として，2010年頃から世界的な規模で急速に広がり

May 2, 2013

を見せた「ソーシャル・ネットワーキング・サービ

DECISION AND ORDER） ～ Facebook 投 稿

ス（SNS）」であるが，国の内外問わず，現在も一Pflantzer（Case 02–CA–073340

日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

34

2020. 2層 の 隆 盛 を 見 せ て お り， 各 SNS で の 利 用 者 数 は

このような現状をふまえて，企業としては，従業年々増加の一途をたどっている。「ソーシャル・

員の SNS 利用による営業秘密と顧客の個人情報のネットワーキング・サービス（SNS）」とは，社会漏洩を防止し，市場の信頼とブランド・イメージの的な目的を持ったネットワークをインターネット上維 持 を 図 る た め，「SNS ポ リ シ ー」，「 ガ イ ド ラ イ

で構築するサービスの総称であるが，個人の連絡手ン」等の策定と適切な運用が求められる。そこで，段や情報の集約・共有手段であるほか，現在では多

本稿では，SNS ポリシーやガイドラインのサンプ

くの企業も公式アカウントで参入し，社内情報の地

ルを示し，作成上の留意点，それに伴う社内システ

域間格差を解消する社内コミュニケーション・ツー

ムの整備等の問題について検討する。

ルとしての利用や，有効なプロモーション手段とし

２ 「炎上」，営業秘密漏洩等と懲戒処分
次に，従業員等によるSNS の利用に際し，企業がて活用するに至っている。
他方，今から ８ 年ほど前の2011年頃から，ネット策定する「ポリシー・ガイドライン」の策定方法，

上でいわゆる「炎上 」や「祭り」が発生して，企運用のあり方が重要であることは言うまでもないが，業側がその対応に追われ公式に謝罪するといった事

さらに，不適切な SNS 利用で不祥事が起きてしまっ例が頻発しており，現在も国会議員，県議，市議等

た場合の事後処理問題として，「炎上」や営業秘密漏といった公職の立場にある人物の投稿が問題となっ洩発生後の当該従業員等の懲戒処分の問題がある。

てニュース報道になるなど，SNS に関するトラブ

昨今のトラブル事例においても，当該従業員等のル事例は枚挙にいとまがない。しかも「炎上」が処分については，「炎上」調査後のプレスリリース

発生するのは必ずしも投稿者の「公式アカウント」

で，「当該従業員には厳しい処分を下すと共に，全従に限らない。2018年11月に報道された市議の投稿の業員へのお客様情報の守秘義務等に関する教育を再際は，投稿手段が匿名アカウント，いわゆる「裏ア度徹底し，再発防止に全力を挙げて取り組んでまいカ」であったことも話題となった。

ります。
」
，
「関係者に対して適正なる処分を行うとと

（1）

（2）

（3）

さらに，2019年（本年）に入ると，従業員等が，もに，このような事態を二度と引起さないよう対応策

モ ラ ル に 欠 け る 不 適 切 な 投 稿 を SNS に 投 稿 し てをしっかり検討した上で，社員へのコンプライアンス「炎上」するトラブルが多発し，従業員等「バカッ教育と意識改革の更なる徹底を図って参ります。
」なタ ー」 に よ る「 バ イ ト テ ロ 」 な ど と 総 称 さ れ てどと発表され，関係者の処分に触れられており，企

ネット上の話題を呼んでいる。

業の適切な実務対応が必要とされる場面でもある。

（4）

（5）

（1）		 「炎上」とは，ネット用語で，サイト管理者の想定を大幅に超えて非難・批判・誹謗・中傷などのコメント
やトラックバック等が殺到することを指す。なんらかの不祥事をきっかけに，ネット社会から当該サイトが爆発的に注目を集める事態または状況を指す。「祭り」とも言う。
（2）		 文末一覧「炎上」国内事例・参考例参照。
（3）		2018年11月，青森市議選で初当選した議員（当時28歳・無所属）が，ツイッターで高齢者や性的マイノリ
ティーなどに対して差別的な表現を含む投稿をしていたことがわかり，謝罪会見を開いた。選挙活動中や投票日に，匿名のツイッターで「年金暮らしジジイを舐めすぎ 平日の役所窓口で罵声叫んでるのだいたい爺さん 君にそんなエネルギーあるんかい」，「そういえば，デリー行きの電車に乗った時，おかまの物乞い来たな～ 札束めっちゃ持ってたけど」，「片腕落として障害者雇用」等の投稿を行っていたことが発覚した事例。
（4）		 Twitter の利用者が投稿を通して自らの犯罪や反社会的行動を世間にアピールする風潮が急増したことにより使われるようになった，ネット上の造語。
（5）		 文末一覧参照。本年（2019年） ２ 月に，ALSOK（綜合警備保障）の制服を着た元社員が「巡回中に危険な運転を繰り返す動画」を SNS に投稿した例，本年 ４ 月に，イエローハットのアルバイト従業員がタイヤホ
イールに火を付けるなどしている動画を SNS に投稿した例等。

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）35

この点，米国の裁判例では，従業員等の SNS 上

ディアの利用に関する行動指針」を Web 上に公開の発言が企業の設けている SNS ポリシー，ガイドラ

しているが，ポリシー全体の構成としては，①「個イン規程に抵触したことを理由として解雇されたの人の立場で，ソーシャルメディアを利用する場合のを裁判で争った例が見受けられるが，我が国の裁判基本指針」と，②「コカ・コーラシステムを代表す例としては，未だ SNS 利用による目立った裁判例事る立場で，各ブランドや企業についてソーシャルメ

案は見当たらない。そこで，本稿では実際の米国裁

ディアと通じて語る場合の基本指針」の大きく分け判例の事案の概要と訴訟経過をご紹介し，併せて我て ２ つのカテゴリーに分け，①「 個人の立 場で，が国で問題になった際に参考となりうる従業員等のソーシャルメディアを利用する場合の基本指針」に懲戒処分関係の参考判例を挙げておくこととする。

ついては，ⅰ「本行動指針の基本理念」とⅱ「ソー３

シャルメディアに関するコカ・コーラからのコミッ

SNS 利用者側の「個人情報保護」，著作権等の個人の権利保護トメント」を理解した上で，ⅲ「社員及び協力会社

最後に，SNS に関する法律問題としては，SNS のによるソーシャルメディアの利用について」を遵守

利用者自身の個人情報保護，著作権等の権利保護やすることとされている。ⅱ「ソーシャルメディアに事業者の広告媒体や通信販売の手段として利用され関するコカ・コーラからのコミットメント」では，る際の消費者保護の問題がある。

同社が考えるソーシャルメディア・コミュニティで（6）

次々とネット上に登場して市場でシェアを競いの価値観が語られており，次に，ⅲ「社員及び協力合っている SNS は種々あるが，「ソーシャル・ネッ

会社によるソーシャルメディアの利用について」

トワーキング・サービス（SNS）」と一括りに言っては，コカ・コーラシステムにおいて展開する各ブラ

も，各 SNS ごとに様々なシステムの特徴があり，利ンドについてネット上で語ることの影響度を充分に用者，消費者側が利用開始の前に規約等で十分に理理解することと，その最終的な責任の所在，最後的解，把握した上で利用開始することは難しく，利用な事後処理は企業であるコカ・コーラシステムが負者の大半はそのような各 SNS ごとの固有の特徴をよわなければならないことに注意を喚起している。

く認識せずに参加しているという実態がある。また，以上が上記①「個人の立場で，ソーシャルメディ

昨年（2018年），Twitter の基本的な機能の １ つであアを利用する場合の基本指針」が適用される場合にる「リツィート」が著作者の人格権を侵害する旨認

ついてであるが，さらに，上記②「コカ・コーラシ

めた裁判例が出たので，これについて若干触れる。

ステムを代表する立場で，各ブランドや企業につい第二企業による「SNS ポリシー」
・「ガ

イドライン」等の策定と適切な運用てソーシャルメディアと通じて語る場合の基本指針」については，「コカ・コーラシステム認定ソー
シャルメディア担当者に対して求めること」とし

１ 「SNS ポリシー」・「ガイドライン」等の策定て，特に企業の公式アカウントで発言する人のため⑴の指針として，コカ・コーラシステムを代表する立

具体例

まず，第一に，SNS ポリシー・ガイドラインの策場である自覚が強調されている。

定は，「炎上」を回避し，また起きたものに対応す

この他にも，ポリシー，ガイドラインの策定に数る企業の危機管理上も重要な方法である。たとえ年前からいち早く対応している外資系リーディン

ば，日 本 コカ・コ ーラ（ 株 ）は，「 ソ ー シャル メ

グ・ カ ン パ ニ ー の 規 定 ぶ り と し て は， Ｉ Ｂ Ｍ の（6）		 詳細については，日本コカ・コーラ「ソーシャルメディアの利用に関する行動指針」参照のこと。
（https://www.cocacola.co.jp/company-information/social-media-guidelines2）

36

日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

2020. 2

「ソーシャル・コンピューティングのガイドライては，ほとんどの企業が他の業務との兼任で，専門，インテルの「ソーシャルメディア・ガイドラン」の部署がないままに SNS の運用を行っているといイン」等も参考となるので参照されたい。

うのが現状である。

⑵

⑵

（7）

（8）

小括

企業から寄せられた疑問点・一応の回答

以上のとおり，すでに策定，実施が行われている

次に，ソーシャルメディア・ガイドライン策定に企業の「ポリシー・ガイドライン」の具体例として関して過去に質問募集を行い，約50社ほどの上場企は，当該企業が考えるところの理念，心構え等が事

業から寄せられた質問事項をまとめたところ，現場

柄の性質上，多分に抽象的，規範的な表現も含みなの担当者の疑問点がわかりやすく表れているものとがら示されているといえる。いずれも就業規則のよ思われるので，その質問事項例と一応の回答を以下

うないわゆる「条文」的な書きぶり，体裁ではなに紹介する。

く，会社の理念として示したいこと，価値観，考え①＜社内 SNS の利用規約を作成するにあたって留方，企業カラーといった要素を示すような内容・構意しておくべき事項及び記載しておくべき事項とし成となっている。これには，「ポリシー」，「ガイドて，どのような点が考えられるか＞ライン」の策定に際しては，①従業員等が個人端末

まずは，問題は SNS の利用に際して，①企業ので個人アカウントから，個人的立場で発言する場合

代表者・担当者としての立場の発言の場合と，②個と，②企業の業務担当者が，企業を代表する立場で人の立場の発言とに分けて検討すべきである。

発言する場合の双方を含み，さらに①については，①については，業務の一環であることから，比較

本来，個々人の自由領域であることが大前提となる的マニュアル化しやすく，縛りもかけやすいといえる

ことと関係があるものと思われる。

が，②については，ⅰ会社のインフラ，パソコン等を要するに，上記に述べたようなトラブル・紛争事利用した行為は原則禁止とするにしても，企業による例に対応するには，従業員等の個人の「表現の自由」

各従業員等のパソコン，メールのモニタリングや監視やプライバシー権が尊重されるべき領域に一部踏みの適法性については，慎重な対応と注意が必要であ込まざるを得ないことから，抽象的な理念，価値観，るし，ⅱ個人端末による個人アカウント利用の場合

企業カラーを強調して従業員等の企業メンバーとしは，原則自由であって，個人の表現の自由，プライバての自覚と理解・協力を求める，といった「お願い」

シー権との関係に慎重な配慮をしなければならない。

モードの書きぶりになったものと思われる。

②＜最近の流行に乗って，一般従業員向けと公式ア２

SNS ポリシー，ガイドライン策定上の問題点

カウント運用者向けそれぞれについて，ソーシャル⑴

企業内の組織とソーシャルメディア担当者の問題

メディア・ポリシーを策定しようと考えているが，従さらに，企業の SNS 活用において課題となって業員によるSNS の炎上問題は，プライベート時間でいるものとしては，以上のポリシー，ガイドライン

あっても会社に迷惑をかけるような行為をするなと策定のほか，対応する企業内の組織をどのように確いう点において，飲酒運転によって人身事故を起こ

立し，メディア担当者を置くか，という「組織として企業名が報道されるのと似ているように感じる。

人」の問題がある。現在も SNS 専任担当者につい飲酒運転などは，就業規則における「犯罪等の行為（7）		 IBM「ソーシャル・コンピューティング・ガイドライン」https://www.ibm.com/blogs/think/jp-ja/socialcomputing-guideline/（8）		 インテル「ソーシャルメディア・ガイドライン」https://www.intel.co.jp/content/www/jp/ja/legal/intelsocial-media-guidelines.html

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）37

によって会社に迷惑をかけたら懲戒」という規定で性にも注意しなければならない。また，まったく私

カ バ ー さ れ て い るも の と 思 う が，な ぜ， 特 別 に的領域，すなわち個人端末による個人アカウント利「ソーシャルメディア・ポリシー」なるものを策定す用の場合は，原則，個人の自由であって，これに対る必要があるのか。
「ソーシャルメディア・ポリシー」

する過度な規制は表現の自由，プライバシー権とのを策定する目的・狙いは何か。また，社外にもポリ衝突問題があるということに配慮しなければならな

シーを公開している企業があるが目的は何か＞い。他方，対外的な会社の信用を傷つけ，社会的なポリシー・ガイドライン策定のメリットについて体面を著しく損ない，会社に経済的な著しい損害をは，先にも述べたとおり，上記 ２ の各種トラブル事

与えた場合には，就業規則の懲戒事由の「体面汚損例等からもわかるように，現実問題として不用意な条項」などに該当することの説明，周知や，個々人発言から誹謗中傷その他の「炎上」，「祭り」が発生としても会社の「ポリシー」，「ガイドライン」を遵守し，企業のイメージダウン，信用失墜が多数発生しすべき「誓約書」の提出を促すことも必要であろう。

ている以上，これを予防し，発生したものに対する④＜社外の従業者（派遣社員，外注業者等）の SNS

対応マニュアル，危機管理方法を予め整備しておく利用に関する諸問題として，①相手先会社とどのよことは大いに重要である。また，上述のポリシー・

うに・どこまで取り決めをしておくのが妥当か，②会

ガイドラインの具体例にもあったように，社外にも社の逸失利益の損害賠償請求は可能か，③「該当すポリシーを公開しているのは，対社員・従業員等はる従業員を当社業務に当たらせない」ことは可能か，

もちろんのこと，ユーザー，顧客向けにも，このよ④派遣社員は，当社の指示下にあるが，有事においうな基本理念や指針を予め打ち出しておくことは，て，派遣会社に責任を求めることは可能なのか，⑤取引関係にも付随する注意事項として意味があり，

インターンシップ，共同開発の「学生（大学生）」に一定の教育・啓蒙（リスクマネジメント）効果，事対する制約はどのような形でしておくのがよいか＞

故発生時の懲戒処分の根拠，内部統制構築義務の一

基本的には人材派遣契約，外注業者との業務委託

環という効果もあるものと思われる。また，企業の契約上の条件，義務如何ということになるが，やは社会的責任を重んじる立場からも一般社会に向けてり，この場面でも，企業理念，企業カラーを打ち出発信することはむしろ推奨される。

した「ポリシー」と「ガイドライン」は相手方企業③＜私的利用に関して，会社が規制・制約する妥当に明確に示し，相手方にも同意を取ったり，ポリ性と，その程度範囲，従業員を制約するに当たり，

シーの遵守を契約条件としておくことは重要であろ就業規則もしくは会社規程にはどこまで定める必要う。また，インターシップ，産学連携等の場面でもがあるか＞同様と思われる。

「ポリシー」，「ガイドライン」は，①「企業の代表

他方，実際に発生した「炎上」でどのような損害者・担当者としての立場」の発言の場合と，②「個賠償請求，逸失利益の主張が可能かは，ケースバイ

人の立場」の発言とに分けて検討し，②の私的利用ケースで一般論にまとめるのは難しい。また，損害と発言については，会社のインフラ，パソコン等を賠償額の算定の主張・立証についても，必ずしも容利用した私的行為は原則禁止と縛りをかけたとして易ではない例があるものと思われる。

も，企業による各従業員等のパソコン，メールのモ⑤＜業務上，SNS を利用する従業員の就業管理に

ニタリングや監視の適法性については，慎重な対応

ついて，自宅や通勤時間中の書き込み等について業と注意が必要である。この点，企業の実務対応上望

務時間の配慮はどこまで行う必要があるか＞ましい点として，「アクセス・ログ」チェックの適法

基 本 的 に は，SNS 担 当 者 と し て も，「 就 業 時 間

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日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

2020. 2内」での処理が原則となるであろう。しかし，「炎に日本本社の理念，基本方針を提示し，周知徹底さ上」発覚時などの初動対応が必要な場合など，誰せ遵守を促すことは大いに重要かと思われる。

が，どこを責任の所在としてまず何をするか，次に３

必要なことは何か等々の緊急時の対応を予めマニュアルを用意しておくことも必要である。
そのような対応マニュアルが完備していれば，時企業の実務対応
以上の疑問点等から見えてくることを総括し，企業の実務対応上望ましい点や留意点を以下にまとめる。
⑴

モニタリングの周期
SNS 利用に係る企業調査によると，「炎上」対策

間外業務についても緊急マニュアル発動時とそれ以外の平常時の評価がしやすいものと思われる。

の事前・初動作業であるモニタリング調査の実態と⑥＜ WEB モニタリング調査について，①「WEB

しては，SNS 利用企業で「日次」で調査を行ってモニタリング調査」で，どのような時（タイミン

い る 企 業 が36 ％，「 週 次 」 が18 ％，「 隔 週 」 がグ）に，どのような対応を取るべきなのか，何か指６ ％，「その他」が40％という結果が出ている。上標（ 基 準 ） は あ る の か， ② 調 査 の 対 象 に は，述のとおり，Web モニタリング調査は，炎上の際Twitter，Facebook， ２ ch などがあるが，本当に ２の「火の見櫓」の火消し役なのであるから，発見，

ch に書かれているレベル（匿名の不満・中傷内容）

初動対応のために，できるだけ短いサイクルで行うまで対応するのか。また，書かれている内容で，どべきと思われる。

のような内容であれば，真剣に対応すべきなのか。

⑵ 「アクセス・ログ」チェックの適法性③海外のグループ会社には，日本本社からどのよう

前項は，広大なインターネット上の海原で，対外などのようなアプローチをすべきか。どこまで，日的な第三者のアクセスによる「炎上」発見のために本本社が関係すべきか＞

企業が組織的に行う対策の問題であるが，視点を変企業が，対従業員との関係で，また企業自身のえて，社内の従業員等が社内インフラを常識の範囲

SNS 利用において「炎上」，「祭り」を防止し，営業を超えて過度に私的利用を行っていないかの監視の秘密の漏洩を防止し，顧客の個人情報を守り，市場

視点からは，従業員等の「アクセス・ログ」を企業の信頼とブランド・イメージの維持に努めるために側がチェックする場合の適法性の問題も考えておく

は，まずは WEB モニタリング調査は最初の一歩とも必要がある。この点，企業の私用メール閲覧訴訟

いうべき作業であり，たとえて言うなら「火の見櫓」（Ｆ社Ｚ事業部（電子メール）事件・東京地判平成での監視・見回り作業は頻繁であることが望ましい。

13年12月 ３ 日判決 ）や，労働政策研究・研修機構

この点，先に触れた，前述のアジャイルメディ

事件判決（東京地判平成16年 ９ 月13日判決，東京高ア・ネットワーク（株）の企業調査によると，後述「監視の目
裁平成17年 ３ 月23日判決 ）で示された，のとおり，モニタリングの周期については，いまだ的，手段・態様と監視対象者の不利益を比較考量し充分とはいえない現状がある。様々な媒体をどこまて，社会通念上相当な範囲を逸脱した監視がなされでつぶさに調査すべきかは，企業の業種や商品・営た場合にプライバシー権の侵害となる。」との規範

業等の分野にもより，一概にはいえずケースバイが参考となる。

ケースであろう。また，インターネットに国境はな

⑶

（9）

（10）

SNS ポリシー，ガイドラインの策定

く，情報はグローバルに瞬時に世界を巡ることに思ポリシー・ガイドラインの策定がすべてを予防・いを致せば，海外のグループ会社に対しても，明確解決してくれるわけではないが，野放しにしなけれ（9）		 労働判例826号76頁，竹地潔・ジュリスト臨時増刊1246号205頁（平成14年度重要判例解説）（10）		 労働判例882号50頁，労働判例893号42頁

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）39

ば防ぐことができたかもしれない事例は上述の国内をいち早く見つけたら，速やかに適切な措置をとっ

トラブル事例に紹介したとおり，多々見かけるとこて，燃え広がりを押さえ，鎮火に導くためには，誰ろである。

が，どのように意思決定者に伝達し，初動でどのよ

会社として SNS を使用するかどうかにかかわらうに対処し，企業の内外に発信するのかを予め決めず，顧客や従業員は使用している以上，SNS 利用ておく必要がある。組織内の担当部署，担当責任の野放しは避け，企業としての立場を明確に提示す者，意思決定者等の構成は，企業内の内部統制の問るべきであろう。上述の具体例を参考に，各企業の題である。

カラーや実情に合った SNS ポリシー，ガイドライ

また，情報漏洩の事後対策としても，緊急性によンを策定することが望ましい。その際，従業員の有り対応マニュアルを用意しておくことが望ましい。

する個人の「表現の自由」との関係で，「就業規

⑹

社員教育

則」
，
「誓約書」等により，従業員による SNS 利用

上記⑴ないし⑸と併せて，企業対従業員等間の対をどこまで制限することが許されるのかは，その規話，社員研修などを通したポリシー，ガイドライン

定ぶりには注意が必要である。

の周知徹底が大切なことは言うまでもない。

そして，上記の「モニタリング調査」と「ポリ

⑺

懲戒処分

シー・ガイドライン」は，車の両輪であって，両方最後に，従業員等の不適切な SNS 利用で実際にを適切に行ってこそ一定の効果が望めるものである。

「炎上」や，営業秘密漏洩等が発生してしまった場

上述の企業調査の結果のように，ポリシーを設けっ

合の事後処理問題として当該従業員等の懲戒処分のぱなしで，モニタリングをしていない企業が多く見問題があるが，この点については，次項に述べる。

受けられるが，それでは適切な危機管理は難しい。

４

小括～サンプルの提示～

一例としてごく簡単なガイドラインのサンプルを

SNS の利用に当たっては，一般論としては，まず，作成，文末に収録したので，「誓約書」例や「就業その各々のサービスの特徴をよく理解する必要があ

規則」の体面汚損条項等とともに参考とされたい。

る。
「Facebook」，「Twitter」，「Youtube」，「LINE」，⑷「Instagram」等々，各々に固有の特徴がある。そアカウント，ID の届出制

（12）

企業内の業務用 ID や公式アカウントは届出制にして，従業員が企業所有のインフラを利用する場合するのが通常と思われるが，従業員等の個人 ID やはある程度の規制はかけやすいが，実際上，従業員

個人アカウントを届出制等にするのは，個人のプラが書き込み・発言等をする場合のほとんどは，従業イバシー権侵害の観点から大いに問題がある。ID

員個人の SNS の個人 ID によるものであり，使用すやアカウントの届出制と，モニタリングの告知を行る端末は個人端末である。

うと，体制としては従業員に対する強力な警告になしたがって，企業としては，ポリシー，ガイドラ

り，監視の効果は上がるものと思われるが，他方，インの策定上，射程範囲をどうしても個人のプライ

私生活上の行為に対する過度な監視になることに注

バシー権，表現の自由の領域に一部踏み込んでいか意が必要である。

ざるを得ないところにこの規程作成の難しさがあ⑸る。実際のポリシーの具体例でも紹介したとおり，（11）

組織上・運営上の人員整備
モニタリングの「火の見櫓」から「炎上」の火種

企業理念，価値観やカラーを強調し，企業の構成員（11）		 森亮二「従業員によるソーシャルメディア利用のリスクとその対応」NBL No972 21頁（12）		 相違点の詳細については，拙稿「法律実務研究」第27号85頁「ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）に関する法律問題と内外の裁判例等について」（東京弁護士会 2012年 ４ 月）

日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

40

2020. 2としての理解と協力を求めるような書きぶりもこのやその他のウェブサイトおよびチャットフォーラ

点に由来するものであろう。

ムを含み，また，それらに限らず，全てのイン

そもそも，企業として，従業員に対し，規則等でターネットベースのコミュニケーション媒体が含「SNS を使用禁止」にすることは，個人の表現の自まれます。

由にも関わり大いに問題がある。仮に会社のパソコ

２

当社の業務担当者として，業務に関し，会社

ンから個人アカウントへのアクセスを禁止するとしの公式アカウントから SNS に投稿・発言するても，昼休みに従業員が個人の携帯端末等からアク場合セスすることまでは禁止できないと考えるのが常識⑴

的なところである。むしろ，「SNS 禁止」ではな

会社のアカウントを使用して投稿する場合は，当く，社員に対して適切なポリシー，ガイドラインを社が別途細則を定める所定の SNS 研修を受講し策定し，企業側の告知と，従業員側との対話の中て修了し，会社のアカウント使用権限者としてので，その内容についての理解と周知徹底を図ってい有効な認定を受けることが前提となります。

くことが何より重要と思われる。

⑵

当社の業務担当者として，業務に関連して，

SNS への投稿・発言は，インターネット上

以上の検討を前提として，以下に，ごく簡略，基での発信情報が世界中の人々が閲覧可能であるこ本的な，従業員等向けの「ガイドライン」の「サンとを充分に認識し，いったん発信した情報は，事プル」を作成したので参考までに示す。

実上撤回できないことに思いを致してください。

（サンプル）⑶

SNS への投稿・発言は，従来のメディアに「 ソ ー シ ャ ル・ ネ ッ ト ワ ー キ ン グ・ サ ー ビ ス

比べて，圧倒的な情報拡散力があり，瞬く間に世（SNS）ガイドライン」

界中に広がることに思いを致してください。ま昨今，会社の従業員が業務に関連して行った

た，SNS それぞれのサービスの特徴・機能につソ ー シ ャ ル・ ネ ッ ト ワ ー キ ン グ・ サ ー ビ ス

いて，よく理解しましょう。

（SNS）への投稿・発言により，あるいは，会社⑷ SNS への投稿・発言は，常に毎回，当社を代の従業員が必ずしも自分の業務に関連するかどう表する立場であることを明らかにしてください。

かに関わらず，個人のアカウントから個人端末を⑸

利用して行った投稿・発言により，インターネッ

存してください。

ト上でいわゆる「炎上」や「祭り」が発生し，企⑹

業の営業秘密や顧客情報の漏洩，営業上の信用失利を侵害しないよう充分に注意してください。

墜などの被害が後を絶ちません。そこで，当社も⑺

このような社会事情を慮り，「炎上」のような事

例のケース・スタディとして，別紙の事例をよく態を防止し，適切なソーシャル・ネットワーキン

検討してみてください。
（別紙・具体例記載）

グ・サービス（SNS）の活用を促進するため，以⑻下のガイドラインを作成しました。

中傷や，いわゆる「炎上」を発見した場合は，直１

ちに別紙「緊急時マニュアル」の要領にしたがっ

本ガイドラインにいう「SNS」とは本ガイドラインにいう「SNS」とは，個人的なブログ・メッセージボード・Twitter のようなマ
イクロブロギングサイト・Facebook・LinkedInのようなソーシャル・ネットワーキング・サイト

上記⑵の投稿・発言は，必ず記録を取り，保SNS への投稿・発言は，第三者や他社の権
SNS への投稿・発言についてのトラブル事

業務担当者として，当社に対する苦情・誹謗

て，責任担当部署（○○○）に連絡してください。
３

上記 １ に該当しない，個人のアカウントから
個人端末を利用して SNS に投稿・発言する場合⑴

上記 ２ ⑵と同様に，SNS への投稿・発言は，

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）41

インターネット上での発信情報が世界中の人々が未だ SNS 利用による目立った裁判例事案は見当た

閲覧可能であることを充分に認識してください。

らない。そこで，参考例として実際の米国裁判例のいったん発信した情報は，たとえ発言を取り消事案の概要と訴訟経過をご紹介する。

し・削除したとしても，事実上撤回できないこと⑴～企業の「SNS ポリシー」訴訟～米国全国労に思いを致してください

働 関 係 局（NLRB） v.

⑵

Response of Connecticut（AMR 社）事件～

SNS への投稿・発言は，従来のメディアに比べて，圧倒的な情報拡散力があり，瞬く間に世American Medical（13）①事案の概要

界中に広がることに思いを致してください。ま本件は，米国で最も普及している代表的な SNS

た，SNS それぞれのサービスの仕組み特徴・機である Facebook の利用に関し，従業員の SNS 利用

能について，よく理解しましょう。

上の発言について，当該企業が設けていた SNS ポ⑶

個人のアカウントから個人端末を利用して個リシーに基づいて従業員を解雇したという案件につ

人的な投稿・発言した場合でも，当社の業務に関き， 米 国 全 国 労 働 関 係 局（The National Labor

連がある事柄で，思いのほか，当社の営業・業務

Relations Board “NLRB”）が，企業側が雇用に際し上の秘密漏洩につながったり，当社の企業ブランて従業員に対し過度に厳格な SNS ポリシーを策定

ド・イメージに影響を及ぼすことがありますのすることは，従業員が雇用条件について企業と話しで，注意してください。

合う権利を妨げ，全国労働関係法（“NLRA”）第 ７

また，過去の「炎上」事件にも見られるとお条に抵触するとして，「American Medical Response

り，不注意な投稿により，発信者自身の写真・住of Connecticut（“AMR 社 ”）」という米国会社を訴所・氏名等のプライバシーがネット上で公開されえたという事件である。

てしまうなどの事態が起きていますので，そのよ事案の概要・事実経過は，下記のとおりである。

うな被害を被らないように気を付けましょう。

記

SNS への投稿・発言についてのトラブル事

American Medical Response 社（AMR または雇例のケース・スタディとして，別紙の事例をよく用者という）は，コネチカット州ニュー・ハーベン

検討してみてください。（別紙・具体例記載）

で，緊急医療サービスを提供している民間会社であ⑸り，従業員の Dawnmarie Souza 氏は，11年のベテ⑷

SNS への投稿・発言は，送信前にまず一呼ラン救急医療師で，組合の構成員であった。

吸置いて，内容を確認しましょう。
自らの個人的な SNS への投稿・発言により，2009年11月 ７ 日，Souza 氏と彼女のパートナーは，何らかの問題が発生した場合には，直ちに責任担

勤務シフトで交通事故現場の勤務に対応し，事故車

当部署（氏名○○○○）に連絡してください。

両の運転者Ｘは怪我をしていないと言って救助を拒んだため，二人は現場を去り，事件を AMR に報告⑹

以上

第三 「炎上」，営業秘密漏洩等と懲戒処分
１

米国の SNS 関連裁判例
序章で述べたとおり，我が国の裁判例としては，した。ところが，その後，警察署での調べ中，運転者Ｘが事故による体調不良を訴えたため，Souza 氏とそのパートナーは，結局，運転者Ｘをイエール・
ニュー・ヘブン病院へ移送した。病院で Souza 氏
は，看護師に，運転者Ｘは軽微な事故に巻き込まれ（13）		 BARNES & THORNBURG LLP btlaw.com http://www.btlaw.com/files/Uploads/Documents/
Japanese%20Alerts/Alert_Japanese_2011-02-facebook.pdf#search=’ 全国労働関係局と雇用者との示談 ’日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

42

た旨説明したところ，運転者Ｘの夫は，本事故は重大で，妻は精密検査を要求していると反論した。
Souza 氏とパートナーは，その仕事を終え，11月 ８

2020. 2

（Blogging and Internet Posting Policy）
AMR 従業員ハンドブックは，また，「ブログおよびインターネット投稿ポリシー」と題する条項を日朝早くに AMRに戻ったが，施設に入るとすぐに上含んでいる。

司の Frank Filardo から電話で運転手 X が巻き込ま

・ 従 業 員 は， 事 前 に， 企 業 情 報 部（Corporate

れた事故について協議するため彼の事務室へ来るよCommunications）の EMSC 副社長の書面による承う連絡があり，Souza 氏に対して苦情が来ているこ諾を得ない限り，当社のユニフォーム，会社のロゴと及び彼女が懲戒される可能性があることを伝えた。

または救急車を含みこれに限られない方法で，イン

そして，11月 ８ 日（日）の勤務終了後，Souza 氏

ターネットを含めこれに限られないメディアによっは，彼女のこの件についての上司とのやり取りに関て，会社を表現した自らの写真を投稿してはならな

して，彼女の Facebook ページ上でいくつかのコメい。

ントを投稿した。彼女の最初の投稿は，・従業員は，会社または上司，同僚および，または「まるで悪夢のようだわ。会社が上司を17（AMR

競争会社と協議する際に，信用を落とす，差別的のコードで精神病患者のこと。）だと認めればいいな，中傷的なコメントを行なってはならない。
」

のに。」だった。



AMR の上司が答えた。「何が起きたの？」

以上

そして，このような SNS ポリシーを背景に，同そして，現在の AMR の従業員が投稿した。「今はどう？」

社従業員の Souza 氏は，勤務時間外に彼女自身のFacebook ページに会社の上司の悪口を載せ，これSouza 氏は答えた。「Frank はバカだ。」

に対して同僚らがコメントし，さらにまた同僚らのかつての同僚が書き込んだ。「私はそこを辞めてコメントにも応じたことを理由として同社を解雇さよかったよ。」

れるという事態となった。会社側は，「ブログおよ

そして，現在の同僚が言った。「ああ。彼が背後にいるんでしょ。」

びインターネット投稿ポリシー」を Souza 氏の解雇の理由として挙げたのである。

「そうよ。彼はいつもいやな奴。」

これに対し，NLRB は，Souza 氏の解雇は，労働

最後に現在の同僚が Souza 氏に言った。「がんばれ！（Chin up!）」

者側が法律で保護されている行為に対して，これを無視した不当な解雇であるとして，AMR 社の SNS

以上

ポリシーを違法として訴えた。さらに，NLRB は，

ところで，AMR 社が設けていた従業員の SNS 利

Souza 氏が「Weingarten 権（会社が従業員の業務用に関するポリシーは，従業員がインターネットにを調査する際，労働組合に代表させる権利）」を否

自分の写真を掲載することを禁じ，まずは会社から定された点についても違法であるとして同社を訴えの許可が必要と思わせる表現をしており，また，たとのことである。

AMR 社とその上司，同僚，及び競合他社等につい

他方，AMR 社は，Souza 氏の解雇には，複数のて，名誉毀損的，差別的，抽象的なコメントを禁じ

深刻な他の理由も含まれており，単に「Facebook」

る旨の条項を設けていた。下記にその抜粋を紹介すに掲載したコメントのみによるものではない，とのる。

反論をしていた。
記「Ｃ．ブログおよびインターネット投稿ポリシー②訴訟経過
本件の経過としては，弁論開始直前の2011  年 ３

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）43

月 ７ 日，AMR 社と NLRA は , 示談を結ぶことにな

人的なブログ・メッセージボード・Twitter のようなり，和解が成立したことによって訴訟としては終結

マイクロブロギングサイト・Facebook・MySpace・している。本件は，企業側の営業秘密，企業イメー

LinkedIn の よ う な ソ ー シ ャ ル・ ネ ッ ト ワ ー キ ンジの維持・管理と，社外かつ就労時間外のソーシャ

グ・サイトやその他のウェブサイトおよびチャット

ル・ネットワーキング・サービス利用に関する従業フォーラムを含む（それらに限らず）全てのイン員側の権利との関係，利益調整を方向付けるものとターネットベースのコミュニケーション媒体が含まして，全米の労働者の注目を集めていた。しかしなれるということを説明することが必要である。

がら，裁判の前日に突然，当事者間の示談が成立②

し，終結を迎えている。

取 引 委 員 会（Federal Trade Commission 略 し て

ポリシーは，裏書と証明書の使用における連邦

その内容について，NLRB のプレスリリースによFTC）の新ガイドラインに従い，雇用主についてると，「同社は，広範囲に規制しすぎているポリの情報を伝える際は，常に雇用主の従業員である旨

シーを改善し，就労時間外に社外で，従業員が給を開示する義務があることを従業員に再確認させる

与，就労時間，雇用状態等について，同僚，その他べきである。この方法で従業員が自身について特定と話し合うことを不当に制限せず，それらの行為をすると，発言が彼ら自身の考えや意見を反映してい懲戒，解雇などの対照としないものとすることに合ることを明確に後押しすることとなる。

意した。
」，「同社はまた，組合による代表の要求を③拒否したり，組合代表を要求したことに対して，従いは顧客の個人情報を開示する事を禁止しているこ

業員に懲罰をほのめかしたりしないことを約束しとを，企業秘密・著作権・商標登録情報の開示を禁た。尚，本件訴訟の解雇については，従業員と会社止していることと合わせて再認識させるべきであ

間で，プライベートな別個の示談が結ばれた。」とる。

のことである。

④

この NLRBv.

AMR 社事件では，企業としてポリシーでは，従業員が雇用主の守秘情報あるポリシーは，賃金や雇用の契約条件を話し合ってもよいことを従業員へ通知するべきである。

は日頃から SNS に対する姿勢，ポリシーを確立し⑤ておくことが重要であるということが指摘されておだけでなく，従業員個人や同僚にも影響を及ぼす事

り，本件は，訴訟事件の先例としては裁判規範を残を従業員に対して喚起するべきである。したがっすことなく和解終結してしまったものの，企業におて，従業員に対しては全てのソーシャルメディア内

ける従業員に対する SNS ポリシーのあり方についにおける自身の発言およびそれらの発言がどのようて，いくつかの検討すべき点を示唆するものであるに他人へ影響を与えることになるかについて注意深と思われる。

く考慮するように求めても良いと思われる。

③本件から示唆されている留意点⑥

本件については，SNS ポリシー，ガイドライン

ポリシーは，オンライン上のコメントは雇用主

各従業員の NLRA 法上保護される権利を理解し尊重することを述べる免責となる文章も追記する

策定に関連して，下記の諸点が指摘されている。

ことを勧めるものである。

（HRM PARTNERS,INC のサイトより要約・抜粋）

⑦

（14）

記
①

ポリシーは，その範囲を定義すべきであり，個また，ソーシャルメディア・ポリシーの必要な変更に加え，従業員の仕事に関してソーシャルメ
ディアを使用して伝える事が解雇あるいは懲戒処分（14）		 HRM PARTNERS,INC のサイトより抜粋
http://hrm-partners.com/hr-news/social-media-policies-the-nlrb?lang=ja?&lang=ja

日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

44に繋がる恐れがあるとする就業規則内の全ての懲戒ポリシーは問題を引き起こすかもしれず，見直しが必要である。

2020. 2

除した金額で社の小切手を受け取っていた。
ツアーガイドは，通常，翌週の稼働について，毎週木曜日に Donald White 氏に通知する。White 氏

以上は通常，その回答として，各ツアーガイドとドライ⑵

New York Party Shuttle, LLC and Fred

バーに毎週土曜日または日曜日に １ 週間のスケ

Pflantzer（Case 02–CA–073340

May 2, 2013

ジュールを配付する。その際，担当するルートを決

DECISION AND ORDER） ～ Facebook 投 稿 に定し，調和のとれたチームを作るようにドライバー

よる解雇事件訴訟～とガイドとのペアリングなどを決定する。被告会社①事案の概要は，多種多様なツアーやルートを提供しており，そ本件の被告である米国・ニューヨーク市の New

れぞれ管理者が決定している。すなわち，ツアーのYork Party Shuttle, LLC は，On Board Tours の名

経路が設定されたらドライバーもガイドもそれを変のもとにニューヨーク市でさまざまなガイドツアー

更する選択権はない。

を提供する事業を運営している（同社の CEO およ2011年 ２ 月11日，Pflantzer 氏は New York Party

び法務担当は C. Thomas Schmidt であり，ニュー

Shuttle で働き始める前に辞めた City Sights という

ヨ ー ク で の 業 務 を 直 接 統 括 し て い る の は Donald

会社の従業員に電子メールを送った。このメールにWhite である。両者が法に定める統括者であり，代ついては被告会社の誰にも送られていない。また，理人であると規定されている）。 他 方， 原 告 の

このメールの内容とかなりの部分重複した内容で，Pflantzer 氏は，被告の会社で2011年10月にツアー

同日彼は Facebook の NYC Tour Guides というサイガイドとして就業を開始しており，本件の担当の行トにメッセージを投稿した。Facebook 投稿の内容

政法判事からは，彼を被告会社の「従業員」である

は，以下の通り。

と認定されている。そして，2012年 ２ 月11日頃，被「僕は最近 OnBoard Tours の電話するなリストに

告 は，Pflantzer 氏 が， ⒜ 電 子 メ ー ル を 使 用 し て入ってしまった。CitySights にいた頃，我々は皆ニューヨークの他の雇用者の従業員と雇用条件につCS の恐怖話を聞いていて大部分は真実だった。しいて論じようとしたこと，⒝ソーシャルメディアをかし信じようと信じまいと，OnBoard Tours に比通じて被告の従業員や他の雇用者の従業員と雇用条

べたら CS は従業員天国だ！ OnBoard には健康保険件につき意見交換したことにより，組合活動およびもなく，傷病休暇もなく，有給休暇や福利厚生も保護された協調活動に従事したことを理由に同氏をまったくない。安全とはいえないバスで走り回り，解雇したという事案である。詳しい事案の内容は下PA システムのような便利はものはなく，ひどい時記のとおりである。

はシートもない。従業員を守る組合もないので，恣
記

意的な懲戒処分や，請求権のないあからさまな解雇

被告 New York Party Shuttle, LLC はツアーバスが行われている。もし会社が買収されたとしても，を所有し，ツアーバスのリースも行っており，その仕事を保障する後継人条項がないという事態が生じ保守責任を負っているが，通常約17〜18人のツアー

るのではないかと思う。おそらく一番ひどいことはガイドおよび約 ８ 〜９ 名のバスドライバーが就労し小切手が不払いになること。そうだ。不払いになるて い る。 記 録 に よ れ ば Pflantzer 氏 お よ び 他 の ツことだ。言わずもがなだが，組合結成を訴えてみた

アーガイドもすべて，時間給で給与を受け取っておところどうなったかというと，仕事に呼ばれなくり，社会保険料等や連邦所得税および州所得税を控なってしまった。作業表から僕の名が消えてしまっソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）45

たのだ。あからさまな解雇ではないが，事実上のおにより被告は法第 ８ 条⒜⑶と⑴に抵触している。

払い箱である。USWU1212の仕事を守る素晴らし２ ．被告が犯した不当労働慣行は法第 ２ 条⑹⑺に定い働きに脱帽である。皆知っての通り，我々には組める商取引に影響を及ぼす。

合を作るという国が認めた権利がある。現在は機能対処

障害を起こしているこの会社を訴えるために NLRB

被告が不当労働慣行に関わったことが判明したたに申立をしている状況。この会社には絶対求職しなめ，それらの行為を撤廃し，法の方針を発効させる

い方がいい。すべての人からボイコットされるべきために定められた差別是正措置を取るよう命令せねだ。
」

ばならない。



以上

被告は差別的に労働者を解雇したため，当該労働その後，原告の不当労働慣行の訴えに対して，被者に復職を認め，差別の結果生じた所得その他の給告 の C. Thomas Schmidt 氏 は 地 域 事 務 所 に 対 し，付の逸失額全額を補償しなければならない。未払給「Pflantzer 氏は反抗的，職業倫理に反する行為その与は F.W. Woolworth Co., 90 NLRB（1950）に基づ

他軽微な違反のために2011年に何度も再指導しなけき，New Horizons for the Retarded, 283  NLRB

ればならなかった。彼はツアーの成功のためにきわ

187（1987）に定める利率に基づく利息を加算し，めて重要な，社のプロの運転手としての態度を維持

Kentucky River Medical Center, 356 NLRB No.8 できないことも多かった。これらの問題については（2010）に定める毎日複利により算定される。

懲戒処分というほどでもなかったので，その処分は取らなかった。2012年 ２ 月10日の時点で上記の問題

これらの事実認定および結論ならびに全記録に基づき，下記の推奨を発する（以下略）。
」にもかかわらず，Pflantzer 氏は，明らかに社に損

害を与えようとして社に関する虚偽の中傷を含む内

そして，この判決を受け，2013年 ５ 月 ２ 日，米国

容のきわめて職業倫理に反する書面の通信文を多く

全 国 労 働 関 係 局（The National Labor Relationsの関係者に送った。その結果，彼には，もはや社でBoard “NLRB”）は，被告会社に対し，上記判決に働く資格はなくなった。しかし，この決定は社にお基づく措置命令を発令した。

ける過去の彼の記録に基づくものであり，2012年 ２

③小括

以上

月11日の社の従業員以外の第三者に対してネガティ

本件は，上記⑴の NLRB 訴訟の事案とは異なり，ブな投稿を送信した際に示した職業倫理に反する行同社が策定する SNS ポリシーを介してではなく，動に基づくものである。保護された活動には何ら関従業員の SNS 上の発言からダイレクトに事実上の係がない。」と述べた。加えて，被告会社は， ２ 月「解雇」に結びつけた事案であったが，労働法上従に行われた Pflantzer 氏を起用しない決定は2012年

業員に保障された権利を侵害するような懲戒処分を２ 月の彼の投稿がなければなされなかっただろうと性急に行った場合には，解雇無効の判断がされ，是いう立場を繰り返し述べた。

正の措置命令が下されるという一例である。

②判決・その後の経過

２

参考となりうる国内裁判例

以上の事案に対し，行政法判事 RAYMOND P.

以上は海外の参考判例ではあるが，従業員等のGREEN は，2012年 ９ 月19日，結論として下記の判

SNS 利用に際して問題が生じた場合に，適切な調断を示した判決を下した。

査もせずに，度を超した懲戒処分を性急に行った場

記

合は我が国でも当然に問題となりうるであろう。特「 １ ．組合活動を理由に Pflantzer 氏を解雇したことに懲戒解雇については慎重な判断が必要である（労日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

46
（15）

働契約法15条，同16条）。

2020. 2

審はこれを認容したので，これを不服として会社側

我が国の裁判例としては，上述のとおり，未だ従業員等の SNS 利用関連の裁判例は見あたらないが，が上告したという事案である。
②判旨⑴従業員等の私生活上の行為によって企業の社会的以上の事案に対して最高裁は，「本件についてみ信用毀損が問題とされた事例と，⑵社内パソコン等

ると，被上告人らは，在日アメリカ空軍の使用するの企業内インフラを従業員が利用した場合の懲戒事

立川の拡張のための測量を阻止するため，他の労働例とについて，SNS 利用の際の裁判規範として参者ら約二五〇名とともに，一般の立入りを禁止され考になりうる判例を以下に挙げる。

ていた同飛行場内に不法に立入り，警備の警官隊と⑴

従業員の私生活上の行動により会社の社会的信対峙した際にも，集団の最前列付近で率先して行動用に損害が生じた場合の懲戒処分～日本鋼管事件したというものであって，反米的色彩をもつ集団的（最高裁昭和49年 ３ 月15日判決）～

暴力事犯としての砂川事件が国の内外に広く報道さ従業員の私生活上の行動によって会社の社会的評れたことにより，当時上告会社が巨額の借款を申し

価が低下したり，企業秩序が乱された場合，その行込んでいた世界銀行からは同会社の労使関係につき動が懲戒の対象とはなりうるものの，「当該行為の砂川事件のことを問題とされ，また，国内の他の鉄性質，情状のほか，会社の事業の種類・態様・規鋼関係会社からも同事件について批判を受けたこと

模，会社の経済界に占める地位，経営方針およびそがあるなど，上告会社の企業としての社会的評価にの従業員の会社における地位・職種等諸般の事情か影響のあったことは，原判決の確定するところであら総合的に判断して，右行為により，会社の社会的る。しかし，原判決は，他方において，被上告人ら評価に及ぼす悪影響が相当程重大であると客観的にの前記行為が破廉恥な動機，目的に出たものではな

評価される場合でなければならない。」と判示する

く，これに対する有罪判決の刑も最終的には罰金二日本鋼管事件（最高裁昭和49年 ３ 月15日判決）の規〇〇〇円という比較的軽微なものにとどまり，その範が参考となる。

不名誉性はさほど強度ではないこと，上告会社は鉄①事案の概要鋼，船舶の製造販売を目的とする会社で，従業員約（16）

本件の事情は，被告会社の従業員であり労働組合

三万名を擁する大企業であること，被上告人らの同員でもある原告らが，いわゆる「砂川事件」に関与

会社における地位は工員（ただし，被上告人坂田はして逮捕されたことを理由に，原告らの行為が会社

組合専従者）にすぎなかったことを認定するとともの社会的評価を若干低下せしめ，「会社の対面を著に，所論が砂川事件による影響を強調する前記世界

しく汚したもの」として懲戒解雇された。これに対銀行からの借款との関係については，上告会社の右し，原告らが被告会社に対し，雇用契約に基づく権借款が実現したのは同時に申込みをした他の会社よ利を有することの確認を求めて提訴したところ，原り三箇月ほど遅延したが，被上告人らが砂川事件に（15）		 労働契約法
第15条（懲戒）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において，当該懲戒が，当該懲戒に係る労働者の行為の性質
及び態様その他の事情に照らして，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場
合には，その権利を濫用したものとして，当該懲戒は，無効とする。
第16条（解雇）
解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合には，その権利を濫用したものとして，無効とする。
（16）		 判例時報733号23頁

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）加担したことが右遅延の原因になったものとは認め

47

本件について見ると，被告においては就業時間中の私用メールが明確には禁じられていなかった上，られないとしているのである。
以上の事実関係を綜合勘案すれば，被上告人らの就業時間中に原告が送受信したメールは １ 日あたり行為が上告会社の社会的評価を若干低下せしめたこ

２ 通程度であり，それによって原告が職務遂行に支とは否定しがたいけれども，会社の体面を著しく汚障を来したとか被告に過度の経済的負担をかけたとしたものとして，懲戒解雇又は諭旨解雇の事由とすは認められず，社会通念上相当な範囲内にとどまる

るには，なお不十分であるといわざるをえない。」というべきであるから，上記アのような私用メールと判示して，原判決を支持して，上告を棄却した。

の送受信行為自体をとらえて原告が職務専念義務に

なお，以上の事例のように，懲戒処分を行うに違反したということはできない。」と判示し，さらは，就業規則に懲戒事由が規定されている必要があに，被告の対外的信用を害しかねない上司の批判をり，一般的には，「不名誉な行為により会社の体繰り返したこと，また，背信性は低いものの，他の面・信用を傷つけたとき」等の「体面汚損条項」が従業員の競合他社への転職をあっせんしたことは就根拠とされるので，後述のとおり本項末にサンプル

業規則上の解雇事由に当たるとした上で，原告が，を示した。

本件解雇時までに約22年間にわたり被告のもとで勤⑵務し，その間，特段の非違行為もなく，むしろ良好（17）

勤務時間中の社内パソコン等の利用によるメール送受信と懲戒処分～職務専念義務違反～①グレイワールドワイド事件

な勤務実績を挙げて被告に貢献してきたことを併せ考慮すると，「本件解雇が客観的合理性及び社会的企業内のパソコン等の設備を用いてインターネッ

相当性を備えているとは評価し難い」として，結論ト上に発信・投稿をした場合は，グレイワールド事として，本件解雇は「解雇権の濫用」にあたり無効件判決（東京地判平成15年 ９ 月22日判決 ）が参考であると判断した。

となろう。事案は，世界的広告企業のグループ企業②Ｋ工業技術専門学校事件（18）である被告会社に勤務していた原告が，被告から無他方，福岡高裁平成17年 ９ 月14日判決（Ｋ工業技

期限出勤停止を命じられ，その後懲戒解雇されたた術専門学校（私用メール）事件 ）は，控訴人が経め，同解雇の効力を争ったという事案である。

営する専門学校に教師として雇用されていた被控訴（19）

これについて，裁判所は，「労働者は，労働契約

人が，勤務先のパソコンを使用してインターネット

上の義務として就業時間中は職務に専念すべき義務

上のいわゆる出会い系サイトに投稿して大量の私用を負っているが，労働者といえども個人として社会メールを送受信したことを理由として，控訴人会社生活を送っている以上，就業時間中に外部と連絡をより懲戒解雇されたことから，これが権利濫用であとることが一切許されないわけではなく，就業規則

り無効であると主張して，原告に対し，雇用契約上等に特段の定めがない限り，職務遂行の支障とならの地位の確認及び未払賃金などを請求した事案であず，使用者に過度の経済的負担をかけないなど社会る。 そ の 控 訴 審 に お い て， 裁 判 所 は，
「 ５ 年間で通念上相当と認められる限度で使用者のパソコン等

1650件のメール受信， ４ 年 ３ ヶ月で1330件の送信，を利用して私用メールを送受信しても上記職務専念

メールの内容としては女性に性的に露骨な関係を求義務に違反するものではないと考えられる。

める内容」という事案であって，「解雇権の濫用に（17）		 文末の就業規則の「体面汚損」条項のサンプル，社員に提出を要請する「誓約書」のサンプル参照（18）		 労働判例870号83頁（19）		 判例タイムズ1223号188頁

日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

48

2020. 2

当たらない。」と判示している。

違反事件調査への不従事）を根拠とする減額は裁量③労働政策研究・研修機構事件の逸脱濫用に当たり違法無効であるから，退職職員
は退職金未払分及び遅延損害金の支払を請求でき

また，東京高裁平成17年 ３ 月23日判決（労働政策（20）

研究・研修機構事件 ）では，特殊法人（独立行政る，と判示した裁判例もある。

法人労働政策研究・研修機構）職員が私用目的のパ⑶

小括

ソコン利用があり，退職手当が減額されたという事

最終的には，事案の内容によりケースバイケース

案において，私的利用の程度は軽微であり，自己都

であり，個別事情の総合考慮により「社会的相当性

合退職を理由とする減額は認められるものの，職務の範囲かどうか」を判断することになるものと思わ

専念義務違反（私的目的でのパソコン利用）及び労れる。以下に実務上，よく使われている「誓約書」，

務提供義務不履行（有給休暇を理由とする企業秩序「体面汚損条項」を示す。

①誓約書サンプル

株式会社

○○商事

代表取締役社長
○○

○○

殿

誓約書
このたび貴社社員として入社するにあたり，以下の事項を厳守することを，ここに誓約致します。

記
１ ．貴社の「就業規則」その他の諸規定・「ガイドライン」の定めを厳守すること。
２ ．貴社の信用と品位を失墜させぬよう行動すること。
３ ．業務上知り得た機密情報，営業秘密，個人情報を他へ漏らさないこと。
４ ．同僚と協力し，職場の秩序を保つこと


以上



平成○年○月○日



住所

東京都○○区○番○号



氏名

○○

（20）		 労働判例893号42頁○○

印

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）②

就業規則（抜粋）（体面汚損条項サンプル）⑶

業務に対する誠意を欠き，職務怠慢と認められ（制裁の種類）

たとき

第○○条

⑷

⑴

制裁の種類は次のとおりとする。

就業時間中に許可なく私用を行ったとき（以下，略）

けん責

始末書を提出させ将来を戒める。
⑵



従業員として会社の体面を著しく損なったとき

２ ．次のいずれかに該当するときは，懲戒解雇に処

減給

始末書を提出させ減給する。ただし， １ 回につきする。ただし，情状により諭旨退職にとどめること

平均賃金の １ 日分の半額，総額においては １ 賃金支がある。

払期の賃金額の10分の １ を超えない範囲でおこな⑴

う。

と認められるとき

⑶

⑵

出勤停止

始末書を提出させ，○日以内の出勤を停止する。

前条の違反が再度に及ぶとき，または情状重大
重要な経歴を偽り，その他不正な方法を用いて採用されたとき出勤停止期間中の賃金は支給しない。

⑶⑷

上に及んだとき

降格

始末書を提出させ，職務の地位を下げる。
⑸

49

諭旨退職

懲戒解雇に相当するが，退職願の提出をするよう⑷

正当な事由なくして無断欠勤が引き続き14日以
業務上の横領を行い，背任行為があったとき（以下，略）


その他，前各号に準ずる程度の不都合な行為に勧告する。これに応じない場合は懲戒解雇とする。

より，従業員としての体面を汚し，会社の名誉およ⑹

び信用を傷つけ，会社に金銭・信用・体面上のいず

懲戒解雇

予告期間を設けずただちに解雇する。この場合において労働基準監督署長の認定を受けたときは，予告手当を支給しない。

れかにおいて著しい損害を与えたとき

第四

個人情報保護・権利保護（著作権等）に関する留意点（制裁）
次のいずれかに該当するときは，けん１Facebook の場合

責，減給，出勤停止または降格に処する。ただし，⑴Facebook の機能・特徴

第○○条

反則の程度が軽微であるか，または特に考慮すべき

Facebook は，2004年 ２ 月 ４ 日に設立，米国カリ事情があるか，もしくは本人が深く反省しているとフォルニア州パロアルト所在の Facebook, Inc. が運認められる場合は制裁を免じ，けん責にとどめるこ

営・提供する SNS であり，Facebook は，各 SNS にとがある。

共通の基本的な機能として，①プロフィール機能，⑴

正当な事由なくして １ ヵ月に○回以上遅刻・早②メッセージ送受信機能，③ユーザー相互リンク機

退・私用外出をし，もしくは○日以上無断欠勤が引

能，④ユーザー検索機能，⑤日記（「ブログ」）機き続いたとき，またはしばしば職場を離脱したり突能，⑥コミュニティ機能等を備えているが，他の然の自己欠勤をし，業務に支障をきたしたとき

SNS と比較して，以下のとおりの特徴がある。

⑵

勤務に関する手続き・届出を偽り，または怠ったとき

まず，他の SNS と比較して特徴的な機能の １ つとして，「いいね！」ボタンというシステムがあ50

日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

（21）2020. 2る。「いいね !」ボタンとは，ユーザーが目にしたは，ユーザーのプライバシー保護はもちろんのこ

コンテンツに対し「いいね !」と意思表示する機能と，業者自身の個人情報取得の方法が大いに問題とであるが，「シェア」ボタンや「コメント」がテキなる。SNS の利用方法，個人情報公開の設定につスト文字を入力したり，何かを添付する必要がある

いては，ユーザー側の慎重さが要求されるというこのに対し，「いいね !」ボタンの使い方は，基本はたとである。

だクリックするだけという簡便さである。ユーザー⑵

Facebook を巡る米国裁判例

が「いいね !」ボタンをクリックすると，自分の掲次 に， 上 述 の Facebook の 特 徴 と の 関 係 で，示板や友達のお知らせなどに連動して掲載され，そFacebook の本国の米国において訴訟事件が発生しの結果がさまざまな場所に表示されることになるたているので，以下に事案の概要・訴訟経過を紹介す

め，たくさんの人が「いいね !」と言っているものる。

は自然と世間の関心が集まり，たくさんの場所に表⒜示されるということになる。

（Class Action）～未成年者親権者集団訴訟～

しかし，「いいね !」ボタンには，そのユーザーの（22）

ROBYN COHEN, et al, v. FACEBOOK 事件（事案の概要）名前で当該コンテンツを推薦するという意味も含ま

本件は，2010年 ８ 月にカリフォルニア州ロサンゼ

れているので，「いいね！」ボタンを押した人の評

ルス中央地区裁判所に提起された集団訴訟で，未成価という価値が付加される効果があり，「いいね！」

年者の親権者らによる集団訴訟である。すなわち，された対象にはその押された回数も表示されるた

Facebook には，上記の特徴で触れたとおり，ユー

め，商品の購買行動や口コミに影響を与えるなどのザーがどんな記事アップデートでも，ホーム画面に効果がある。したがって，このボタンを押すこと表示される自己又は他人のストリーム内の記事につは，知らず知らずのうちに，商業的広告に部分的にいて “Like”（「いいね !」ボタン）を押すことができ

協 力 し て い く よ う な と こ ろ が あ る。 し か もる仕組みになっている。そして，その “Like” ボタン

Facebook のページのいたるところに設置されていは，画面に表示される様々な広告表示にも “Like” でる。このような点から「いいね！」ボタンの設置・きることから，その広告が Facebook のページにリ運用については，事業者の広告ツールとしての利用ンクされていると，ある者が “Like” したことがアッにつながっており，後述の米国裁判例のように，未プデートとして友人たちにも告知されるシステムに成年者のユーザーと商業広告利用の問題に関する訴

な っ て い る。 要 す る に， 誰 が ど ん な 広 告 表 示 に訟事件が起きている。

“Like” したかが友人登録しているメンバーに知れ渡

さらに，ユーザーの「実名登録制」を採っていることが最大の特徴であろう。

るシステムである。このように，”Like” ボタンを押すことが，一種の仲間達への推薦，宣伝広告の役割

プライバシー権の問題，個人情報保護の問題は，を果たすことになり，この点をとらえて，原告であ

現代社会の様々な場面で普遍的な法律問題ではあるる未成年者の親権者，後見人たちは，未成年者の名が，サービス業者のシステムの運用如何によって前や “Like” したことを事業者が広告に使う場合は，（21）		 当初，「いいね！」ボタンの機能は Facebook に特徴的な，他の SNS にはない機能であったが，2011年 ８ 月，
Google が「+ １ ボタン」を Google+ に統合し，ソーシャルミニブログサイトである Twitter もフォローボタンを設置，mixi は2010年 ４ 月に「イイネ！」機能を付加するなど，後発で他の SNS 各社も追随して，類似の機能を設置している。
（22）		 In The Superior Court of the state of Carifornia for the County of Los angeles-Central District CaseNo.
BC444482 訴状は http://techcrunch.com/2010/08/27/lawsuit-teens-facebook-like/ で参照できる。

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）51

未 成 年 者 の 保 護 者 の 同 意 を 要 す る こ と で あ り，

ユーザーが Facebook からログオフしたら削除されFacebook はその同意権を無視している，未成年者

る建前・約束となっていた。しかしながら，実際の名前や写真を悪用しており，未成年者が保護者のは，Facebook はクッキーによってログオフした後同意なく商業広告等を “Like” する（「いいね !」すもユーザーの活動を追跡調査していたことが発覚しる）ことは違法である旨主張して提訴した。

た。そして，そのような Facebook の行為は，「通これに対し，Facebook は，「この訴訟はまったく信の秘密」を守り，盗聴の規制をする連邦法や，コ

無意味であり，弊社は断固戦う。告訴は法の趣旨とンピュータによる不正行為防止法違反に当たるとし『Facebook』の運用方式を誤解している。たとえて，こうした追跡を裁判所命令で止めさせるようにば， 原 告 は 未 成 年 者 が 検 索 エ ン ジ ン を 通 じ て求めているという事件である。

Facebook をマーケティングしていると主張してい2011年10月 １ 日 付 け の「Bloom Berg   Business

るが，弊社は未成年者が自分のプロフィールを検索「オーストラリアのテクノweek」記事 によると，

エンジンに含めることを禁じている。」等述べて反

ロジー・ブロガーが，同社（Facebook）が慣習と論している。

してログアウトしたメンバーをモニタリングしてい⒝ PERRIN AIKENS DAVIS v. FACEBOOK,INC.,ると暴露して，初めて同社はこれを認めた。もっと事件（Class Action）～ログアウト後のモニタリ

も，ブロガーは １ 年前に被告に注意していたが，
」

ング訴訟～

と の 報 道 が さ れ て い る（“This admission came

（事案の概要）only after an Australian technology blogger

（23）

（24）

本件は，Facebook が，ログアウト後のユーザー

exposed Facebook’s practice of monitoringの活動をコンピュータの「クッキー」の機能を使っ

members who have logged out, although heて密かに追跡していたとして，ユーザーのプライバ

brought the problems to the defendant’s attention

シー権侵害等を理由に提起されている集団訴訟であa year ago,”）。これに対し，Facebook 側は，「こうる。アメリカ国内に住む Facebook のユーザーの代した訴えにはメリットが無く，しっかりと我々は闘理として，イリノイ州のエイキンス・デービスとい

うだろう」（“We believe this complaint is without

う人物らが，カリフォルニア州サン・ホセの連邦裁

merit and we will fight it vigorously,”）と広報担当

判所に起こしている提起しているものであるが，原者がメールで声明を発表しているという。他方，原告らの訴えによると，Facebook は，そのシステム

告の １ 人，デビッド・ストライト氏は「彼らが冒し上の利用条件として，「クッキー」（“cookie”）ファた過ちへの補償と再発防止を保証して貰う事が我々

イルをコンピュータにインストールして使用していのゴールだ」（“our goal is to seek redress for theるユーザーに対して，ログオン中は ID の特定やア

wrongs they have committed and to ensure it

プリケーションの使用状況，ウェブサイトでの相互

doesn’t happen again.”）と述べていると紹介され交流等の情報を追跡するが，そうしたクッキーは，

ている。

（25）

（23）		 In The United States District Court for the Northern District of   California San Jose Division    Civil
ActionNo.CV-11-04834
原 告 の 訴 状 に つ い て は 以 下 で 参 照 で き る。http://www.siannistraite.com/sites/default/files/Davis%20
v.%20Facebook%20Complaint%20FILED%20VERSION.pdf（24）		 http://www.businessweek.com/news/2011-10-01/facebook-targeted-in-group-privacy-suit-over-internettracking.html（25）		「DON」記事 http://blog.livedoor.jp/takosaburou/archives/50630876.html

日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

52

2020. 2

れる。Twitter の場合は，一時的に同期的に，つま（訴訟経過）
本件は，2012年 ５ 月19日付けの報道で，同様の趣

り「チャット」のように，ほぼリアルタイムで通信旨のプライバシー権侵害訴訟が21件，合計150億ドが行われ，同期型と非同期型が混在した媒体である

ル（ １ 兆1900億円）もの集団訴訟に膨れあがっていとか，利用者が必要に応じて同期的な通信することる旨報道された。上述の「友達申請」とアドレス帳を選択できるという意味で「選択同期」であるなどの自動アップロードの例も併せ考えると，同サービの説明がされることがあるが，要するに，Twitterスの運営方法，ユーザーの個人情報の取り扱い方には，他の SNS サービスと比較して，通信媒体としは今後も注意を払い検証を重ねていく必要があるもての即時性（＝リアルタイム性）にすぐれているとのと思われる。

いうことである。上述の「リツイート（retweet）」，

２

Twitter の場合「リプライ（reply）」機能は，基本的に投稿された⑴

Twitter の機能・特徴

情報を各々の「フォロワー」全員にいちいち表示す「Twitter」は，エヴァン・ウィリアムズが設立るため，即時性（＝リアルタイム性）とも相俟ってした米国カリフォルニア州サンフランシスコ所在の大きな威力を発揮し，各々の「フォロワー」に表示

オブビアウス社（「Obvious」現・「Twitter, Inc.」）されたツイート（tweet）の情報は急激に世界中のが，2006年 ７ 月から開始したソーシャル・ネット

Twitter ネットワークに拡散する。

ワーキング・サービス（SNS）の １ つである。基本

以上，Twitter の特徴をまとめると，①最大140

的に直近の3200件迄しか閲覧できないという制限が字以内の文章という短文情報，②上記①とも相俟っあり，基本的な使い方は，各ユーザーが自分の近況た 通 信 の「 即 時 性 ＝ リ ア ル タ イ ム 性 」， ③「 リや感じたことなどをリアルタイムに投稿，「ツイーツィート」機能等による手軽で圧倒的な「情報の拡ト（tweet）」 し， そ れ に 対 し て 他 の ユ ー ザ ー が散力」ということになろう。

「 リ ツ イ ー ト（retweet）」 し た り，「 リ プ ラ イ⑵

Twitter と国内訴訟事件（reply）」すなわち「返信」することで，メールやTwitter に関しては，個人の権利である著作権に「instant messenger」等に比べると，「ゆるい」コ

関連して，2018年に以下の裁判例があり，Twitter

ミュニケーションが生まれると説明されている。

の基本的な機能である「リツィート」行為につい（26）

Twitter は， ホ ー ム ペ ー ジ や「 ブ ロ グ 」 と，て，知財高裁から，著作者人格権侵害（氏名表示「チャット」との中間のようなシステムで運営され権，同一性保持権 ）を認める判決が出ており，関ており，文字情報だけでなく画像もリンク情報とし係者間で大いに注目を集めている。

（28）

（29）

て送信は可能であるが，最大の特徴は基本的に最大140字以内の短文投稿であるという点である。これを上記の Facebook の文字数制限と比較すると，投稿の文字数上限は ６ 万字「以上」とされているの（27）

で，同じ「SNS」といっても，運用の違い，ユーザーによる利用のされ方の違いは大きいものと思わ（26）		 コンピューターネットワークにつながった複数のコンピュータでリアルタイムにメッセージのやり取りができるアプリケーションプログラムのこと。
（27）		 Facebook 公認ナビゲーションサイト http://f-navigation.jp/column/008.html（28）		 著作権法第19条 １ 項（29）		 著作権法第20条 １ 項

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）（30）【リツィート事件】知財高裁平成30年 ４ 月25日判決
（31）

53

責 任 制 限 法 に 基 づ き 米 国 ツ イ ッ タ ー 社，twitter（原審）東京地裁平成28年 ９ 月15日判決

Japan 社に対してユーザー，Ａ，Ｂ １ ，Ｂ ２ らの発⒜

信者情報（メールアドレス）の開示を求めた。

事案の概要
職業写真家であるＸ（原告）が，自身の撮影した

⒝

主な争点

写真を自身の運営するウェブサイトに掲載した。掲

Ａのツイート行為を善意の第三者が「リツイー

載した写真には © マークや著作者名を記していたト」し発信することは公衆送信権の侵害，もしくはところ，このＸの写真を見たＡはＸに無断でＸの氏名表示権（著作者人格権）侵害と成り得るか。

ウェブサイトから写真を自身のファイルに保存し，⒞

Ａのツイッターのアカウントに「インラインリン（32）ク」という形で掲載した。

裁判所の判断インラインリンクの仕組み上，リンク先のコンテ

ンツのデータはユーザーのコンピュータに直接送信

このインラインリンクは，Ｘのウェブサイトにされ，リンク元のサーバーへの送信や蓄積は行われジャンプするリンクではなく，Ａのツイッター上にない。このため一般的には，インラインリンクの設画像をそのまま表示するツイッターに於いて一般的

定は，著作権侵害にはならないと考えられてきた。

な画像の添付方法である。さらに，Ａのファイルでリツイートもインラインリンクの一つであると判断表示される写真には，Ｘが記載していたはずの ©

されている。

マークや氏名がトリミングにより切り取られている

しかし，「リツイート」によってタイムライン上ものであった。このトリミングが行われたことを知の写真の表示画像が変更され，また，氏名が消えたらない善意の第三者達，Ｂ １ ，Ｂ ２ （ツイッター

が，これらは，リツイートの結果として送信されたユーザー）がＡのインラインリンク付きツイートをHTML プログラムなどによって位置や大きさが指リツイートした。これらを見たＸは，「ツイートし定されたためであるなどとして，リツイートした

たＡだけでなく RT したＢ １ ，Ｂ ２ にも著作権が侵ユーザーが著作者人格権侵害の主体と判断された。

害された」として，ツイートを行ったＡや，Ａのツすなわち，同一性保持権侵害の成否については，

イートをリツイートしたＢらに対して訴えを起こし「表示される画像は，思想又は感情を創作的に表現たいとは思うものの，匿名性ゆえにこれらを行ったしたものであって，文芸，学術，美術又は音楽の範人物が特定できなかった。人物の特定ができなかっ囲に属するものとして，著作権法 ２ 条 １ 項 １ 号にいた為に，ツイッターの制度，運営，ユーザーの情報

う著作物ということができるところ，表示するに際管理を行っている法人Ｙら，① twitter japan 株式して，プログラム等により，位置や大きさなどを指会社と②ツイッター・インク（米国ツイッター社）

定されたために，本件リツイート者らによって改変を相手に訴えを起こしたという事案である。

されたもので，同一性保持権が侵害されているといＸは，ツイッターのユーザー，Ａ，Ｂ １ ，Ｂ ２ らうことができる。本件リツイート行為は，本件アカの行った行為，発信内容によって，①著作権（複製ウントＡにおいて控訴人に無断で本件写真の画像権，公衆送信権など），②著作者人格権（氏名表示

ファイルを含むツイートが行われたもののリツイー

権，同一性保持権）が侵害されたとしてプロバイダ

ト行為であるから，そのような行為に伴う改変が（30）		 平成28年（ネ）第10101号（31）		 平成27年（ワ）第17928号（32）		 インラインリンクとは，ユーザーの操作を介することなく，リンク元のウェブページが立ち上がった時に，自動的にリンク先のウェブサイトの画面又はこれを構成するファイルが当該ユーザーの端末に送信されて，リンク先のウェブサイトがユーザーの端末上に自動表示されるように設定されたリンクをいう。

54

日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

2020. 2

「やむを得ない」改変に当たると認めることはでき権等の他人の権利，営業秘密等の管理等を徹底するない。」として，侵害を肯定した。

必要がある。

また，氏名表示権侵害の成否については，「控訴この点，上記裁判例によると，当該 SNS の基本

人の氏名が表示されなくなったものと認められるか的機能だからといって当然に他人に権利の侵害に当ら，控訴人は，本件リツイート者らによって，本件たらないと判断するのは早計であることを窺わせてリツイート行為により，著作物の公衆への提供又はいる。

提示に際し，著作者名を表示する権利を侵害されたということができる。」として，侵害を肯定した。

第五

おわりに

インターネット上で世界的な規模の広がりを見せ（判旨）「流通情報のデータのみが送信されている本件写ている「ソーシャル・ネットワーキング・サービス

真について，本件リツイート者らを自動公衆送信の（SNS）」に関する法律問題としては，従業員等の主体と認めることはできず，著作権法23条 ２ 項の公SNS 利 用 と 企 業 の ポ リ シ ー・ ガ イ ド ラ イ ン の 策

衆伝達権の侵害行為自体がなく，その幇助もない

定・運用の問題や社員等に対する懲戒処分の問題，が，本件アカウント ２ については，流通情報の画像

SNS の利用者自身の個人情報保護，著作権等の権が改変され，控訴人の氏名が表示されてなく，著作利保護など，検討すべき法律問題が多くある。

者人格権の侵害があるということができる。」

次々とネット上に登場して市場でシェアを競い「控訴人は本件アカウント １ から ５ に本件写真を合っている SNS は種々あるが，「ソーシャル・ネッ

表示させた者に対し著作権又は著作者人格権の侵害

トワーキング・サービス（SNS）」と一括りに言っを理由として権利行使し得るところ，上記の者の特ても，上記のとおり，各 SNS ごとに様々なシステ定に資する情報を知る手段が他にあるとは認められムの特徴があり，利用者，消費者側が利用開始の前ないから，発信者情報の開示を受けるべき正当な理に規約等で十分に理解，把握した上で利用開始する

由があると認められ，控訴人請求は，被控訴人米国ことは難しく，利用者の大半はそのような各 SNS

ツイッター社に対して，電子メールアドレスの開示

ごとの固有の特徴をよく認識せずに参加しているとを求める限度で理由があり，その余は理由がないかいう実態がある。独立行政法人国民生活センター

ら，これと異なる原判決を変更することとする。
」

等に寄せられる消費者相談例や，後述の海外裁判例

３

か ら 窺 え る 示 唆 な ど か ら も SNS 事 業 者 に よ る 広

小括

（33）

以上のとおり，代表的な SNS ２ 社についてご紹報・啓蒙活動だけでなく，企業側も，従業員・利用介したが，台頭しつつある人気の SNS は，その他者側も，より一層，その意識改革が求められていに も「LINE」，「Instagram」 等 々， 他 に も 色 々 ある。

る。一括りに「ソーシャル・ネットワーキング・

サービス（SNS）」といっても，基本理念や運用のありかたは様々であって，それぞれに固有の特徴がある。
したがって，利用者は SNS の利用に当たってその各々の特徴をよく理解した上で，個人情報や著作（33）		 独立行政法人国民生活センター

http://www.kokusen.go.jp/

以上ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）55（文末参考例）【2019年 １ 月以降のトラブル事例】○従業員が「くびかくご」と書かれた動画（店内で氷を投げる，調理器具を股間に当てる）を Instagram に
投稿（すき家， １ 月28日）○従業員がゴミ箱に捨てた魚をまな板に戻す動画を投稿（くら寿司， ２ 月 ６ 日）
○従業員が中華鍋から上がる炎でタバコに火をつける動画を投稿（バーミヤン， ２ 月10日）○従業員が店内で「おでん」を吐き出す動画が SNS に投稿された（セブンイレブン， ２ 月11日）○従業員が商品をなめる動画が投稿された（ファミリーマート， ２ /11）
○従業員がマスクなどで顔を隠した状態でズボンを脱ぎ，下半身を隠している動画を投稿（大戸屋， ２ 月16日）○ ALSOK（綜合警備保障）の制服を着た元社員が「巡回中に危険な運転を繰り返す動画」を SNS に投稿（ALSOK， ２ 月28日）○アルバイト従業員がタイヤホイールに火を付けるなどしている動画（ １ 〜 ２ 年前に撮影されたもの）がSNS に投稿（イエローハット， ４ 月27日）○過去にバイトをしていた人物が，店舗の調理器具を素手で触っている動画を SNS に投稿（ミスタードーナ
ツ， ５ 月21日）（「web マスターの手帳」より抜粋）
https://homepage-reborn.com/2019/02/26/%E3%83%90%E3%82%A4%E3%83%88%E3%83%86%E3%83%A
D%EF%BC%88%E3%83%90%E3%82%AB%E3%83%83%E3%82%BF%E3%83%BC%EF%BC%89%E3%81%A
B%E3%82%88%E3%82%8Bsns%E3%81%AE%E7%82%8E%E4%B8%8A%E4%BA%8B%E4%BE%8B/

日本大学法科大学院「法務研究」 第17号

56

2020. 2

○2011年～2013年頃の「炎上」国内参考例「アディダスジャパン」謝罪事例
事案の概要

企業側の対応・収拾

2011年 ５ 月，スポーツ用品メーカーである「アディダ アディダス ジャパンは，ツイートの対象となった契ス ジャパン」の「パフォーマンスセンター銀座店」 約選手と所属チームに対して事情調査を報告・謝罪（東京）に勤務する女性社員が，プロ・スポーツ選手 し，同年 ５ 月19日，同社は，「この件で，同選手，同が女性の同伴者を伴って同店に来店したのを見て，社 選手のご家族をはじめ関係者の皆様及びお客様には多員個人の Twitter のアカウントからツイートしたとこ 大なるご迷惑とご心配をおかけしましたことを深くお１
ろ，その内容が当該スポーツ選手とその家族に対して 詫び申し上げます。」，「スポーツブランドとしてある
中傷的であるとして，同年 ５ 月18日夜，そのツイート まじき事であり，この事態を厳粛に受け止め，このよが掲示板に転載された。その後，ツイートした社員 うなことが繰り返されないよう，社を挙げて再発防止は，過去のツイート履歴や他の SNS 利用履歴などか を徹底してまいります。」との公式の謝罪報告文を掲
ら本人の氏名がインターネット掲示板上で明らかにさ 載した。また，同社員については，「経緯を聴取し事れ，SNS 等に掲載していた個人情報や，社員とその 実関係を調査中」，「処分については，調査結果に基づ家族の写真がネット上にさらされるなどして，掲示板 き，会社規定に従い厳正なる処分を検討いたします。」
が「炎上」，いわゆる「祭り」が発生した事件。
と告知した。

「ウェスティンホテル東京」謝罪事例

２

事案の概要

企業側の対応・収拾

2011年 １ 月，東京都目黒区所在のウェスティンホテル
東京で，ホテル内レストラン勤務のアルバイト女性従業員が，個人の端末から Twitter の個人アカウント
で，現役 J リーガー選手とファッション・モデルが当該ホテルで「お泊まりデート」をしているとツイート
し，ホテル従業員に課されている守秘義務に反して顧客情報をネット上に暴露したという事件。なお，ホテル業界におけるこの手の類似事件は，他にも芸能人の某人気歌手グループの男性が，仕事で北海道内のホテルに宿泊した際も，同ホテルの従業員が，チェックア
ウト後の室内の様子等をツイート・リポートしたことが原因で騒動となった事件もある。

プライバシー権侵害の事態を重く見た同ホテルは，公式ホームページに謝罪文を掲載し，「今後の対応について」として，「当該従業員には厳しい処分を下すと共に，全従業員へのお客様情報の守秘義務等に関する教育を再度徹底し，再発防止に全力を挙げて取り組ん
でまいります。」との決意表明が述べられている。

「日本新薬」謝罪事例

３

事案の概要

企業側の対応・収拾

2011年 ８ 月29日，京都市南区所在の日本新薬（株）の女性社員が，「（勤務先の）同僚が，懇意にしている薬局から（睡眠導入剤）ハルシオンの後発品をまとめ買いして，飲み会のお酒に入れている」という発言をTwitter に書き込み，文末には「危険すぎ」との文言も書き込んでいたという事件。これに対して，「薬剤メーカー社員が薬を不正使用している」としてネット上で非難が殺到，女性社員の氏名，写真とされるもの
がネット掲示板に転載され，「炎上」する事態となった。

同社は，本件に関する実態調査を行って2011年 ９ 月 ５日，プレスリリース「ネット書き込みに関するお知らせ」という告知文を掲載し，「医薬品を取り扱う製薬企業の社員が，業務外の場面とはいえ，医薬品を使って不適切かつ不謹慎な行為を行いましたこと，衷心より深くお詫び申し上げます。当社と致しましては，関係者に対して適正なる処分を行うとともに，このような事態を二度と引起さないよう対応策をしっかり検討した上で，社員へのコンプライアンス教育と意識改革の更なる徹底を図って参ります。」と発表してホーム
ページ上で謝罪した。

ソーシャル・ネットワーキング・サービス（SNS）利用を巡る法的論点（藤田）57「ゼンショーホールディングス」事例
事案の概要

企業側の対応・収拾

2012年 ２ 月，牛丼チェーン店「すき家」の男性アルバ 飲食店チェーン店の食品衛生問題に関わる問題である
イト従業員が，Twitter で，個人のアカウントから， ため，ゼンショーホールディングスは約 １ 週間後，「体調が悪いのに勤務シフトに入れられた」と不満を 「書き込みをした日にはそのアルバイトは勤務しておつぶやき，「病院でノロウィルスのたぐいと診断され らず，その後も商品に異物を混入する行為はなかっ４ました。」，「牛鍋に吐いてきます」等の発言をしたと た」旨を発表し，調査結果を報告して事態収拾を図っ
ころ，ネット上で大問題となり，顧客から問い合わせ た。また，同社は就業規則でアルバイト，正社員を問が殺到したという事件。
わず , 会社の信用を傷つけたり営業を妨害したりする
行為はしないよう定めており，「規則に違反すれば解雇など社内処分の対象となる。今後，同じようなことが起きた場合は業務妨害などで提訴も検討する。
」と述べている。

「UCC 上島珈琲」事例
事案の概要

５

企業側の対応・収拾

2010年 ２ 月 ５ 日，UCC 上 島 珈 琲 が， 複 数 の 自 社 の 同社は，自動リプライを中止した後，同日中に謝罪文
Twitter ア カ ウ ン ト か ら，「 コ ー ヒ ー」 な ど の キ ー をリリース，インターネット上で公開謝罪を行った。
ワードが入った Twitter のつぶやきを検索・モニタリ この事例については，上記事例のように，従業員等がングし，その Twitter アカウントに BOT（検索・送 個人端末から個人アカウントを使用して業務にからん
信等の自動化プログラム）を使って，自動的に宣伝 だ個人的発言をしたものではなく，企業内の広報・宣メッセージを「リプライ」するという広報宣伝活動を 伝担当者が，業務として行ったものであり，企業の営行った。ところが，メッセージを送られたユーザーと 業活動としての当該 SNS の利用の仕方が不適切で問しては，フォローもしていないアカウントから宣伝が 題視されたという例である。
送られてきて，Twitter アカウントも複数あるため，Twitter 上で「スパム BOT」を疑う発言が続出し，同社は当該広告宣伝活動がネット上で批判の対象となっていることに気付き，自動リプライを中止した。

「内閣府・復興庁幹部職員」事例
事案の概要
６

復興庁側の対応・収拾

2013年 ５ 月，福島県の被災者支援をする復興庁の幹部 当該幹部職員については，異例の早さで停職30日の懲
職員が，自らのツイッターで，「左翼のクソどもから， 戒処分が決定，発表されている。
ひたすら罵声を浴びさせられる集会に出席」等の職務に関連する市民団体や国会議員を中傷するツイートを繰り返していたことが発覚したという事件。

「ローソン」事例

７

事案の概要

対応・収拾

2013年 ７ 月，コンビニエンスストア・チェーンの高知
市のローソン高知鴨部店で，男性アルバイト店員が売り場のアイスクリーム用冷凍庫の中に入り，商品のア
イスクリームの山に横たわる写真を撮影して投稿したというもの。

ローソンは「食品を扱うものとして，あってはならな
い行為」と公式に謝罪し，同店は休業・フランチャイ
ズ契約解約に追い込まれた。