有期労働契約の従業員がいる事業所の皆様へ

新しい働き方のルール、労働契約法が改正されました。
「労働契約法の一部を改正する法律（以下、改正労働契約法）」が施行され、パートタイマーやアルバイト、契約社員などの多くに共通する、「有期労働契約」に関する３つのルールが新しく制定されています。

「労働契約法」とは 2008 年３月１日に施行された、労働契約についての基本的なルールを定めた法律です。
就業形態の多様化により、個別労働紛争が増加したことに伴い、労働契約における民事的なルールを明らかにするために制定されました。
今回の改正の背景は、期間の定めのある労働契約＝有期労働契約が、雇用機会の確保や業務量の変動への対応に一定の役割を果たす一方で、有期契約労働者の立場からは雇止めの不安や、処遇に対する不満が多く指摘されていることから、有期労働契約の適正な利用のルールを明確化し、働く人が安心して働き続けることができる社会の実現を目指すことを目的に改正されました。

公益社団法人全国求人情報協会

～有期労働契約の新しいルール～
労働契約法の改正のポイントパートタイマーやアルバイト、契約社員など、「有期労働契約」の従業員がいる事業所の皆様は、ぜひ、この改正のポイントをご理解ください。

●契約期間が 1 年の場合、通算 5 年を超えた更新期間内に労働者から無期転換の申込みがあれば次の更新時に無期雇用となります。通算 5 年超で申込みをしなかった場合も翌年以降に申込みは可能です。
契約期間が 3 年の場合は、通算で 5 年を超える契約期間内の申込みで無期雇用が成立します。
無期労働契約▲転換

1年1年申込み

1年1年▲更新▼

1年1年▲更新▼

1年1年▲更新▼▲更新▼

1年1年▲更新▼

▲締結▼

1年

1年1年

無期労働契約
申込み

▲転換

3年申込み

▲更新

▲締結

3年無期労働契約への転換』です。同一の使用者との間で、有期労働契なぜ改正されたの？

約が 5 年を超えて反復更新された場合（※１）は、労働者の申し込みにより無期労働契約（※２）に転換させる仕組みが導入されました。

期間の定めのある労働契約（有期労働契約）※ 1：原則として有期労働契約の終了から 6 カ月以上は、雇用機会を確保したり、業務量のの空白期間（クーリング期間）があるときには前の契変動に対応するものとして一定の役割を果たしてきま約期間を通算しないこととなっています。

したが、その一方で、有期契約労働者の立場からは、『雇※ 2：契約期間を除き、申し込み時点の有期労働契約止めの不安』や『処遇に対する不満』が多く指摘されと同一の労働条件で契約することとなっています。ていることから、有期労働契約の適正な利用のルールを明確化し、働く人が安心して働き続けることができる社会の実現を目指すことを目的に改正されました。

つぎに、有期労働契約の更新（『雇止め法理』の法定化）です。有期労働契約の反復更新により、無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了どんなルールが新設されたの？

時にその有期労働契約が更新されるものという合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない3つあります。まず、『有期労働契約の期間ときは、有期労働契約が更新（締結）されたものとみの定めのない労働契約（無期労働契約）なすことになりました。

不合

Q3

理な労働条件の禁止が 3 つめです。有期契約労働者の労働条件が期間の定めがあることにより、無期契約労働者の労働条件と異な現在の有期契約社員に対して、今回の改正について説明する義務はありますか？

る場合、その相違は職務の内容や配置の変更の範囲等A義務ではありませんが、説明する場合には、会社を考慮して不合理と認められるものであってはならなの方針を定めたうえで、誤解の無いよう丁寧に説明すいとされました。

ることが必要です。

Q4

改正労働契約法に関するＱ＆Ａ

今まで 1 年更新の有期労働契約を更新してきた労働者について、 2013 年 4 月以降、5 年を上限として雇止めしたいのですが可能でQ1

しょうか？
無期転換される契約期間のカウント開始A 「雇止め法理」との関係で、雇用継続に期待が生じは法施行日の 2013 年 4 月 1 日以降に契ていた場合などに、使用者が雇い止めをすることが、約開始となる有期契約からでよいのですか？

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるAと認められないときは、雇止めが認められません。

はい、その通りです。

Q2

Q5

無期労働契約への転換については「労働者からの申し込みにより」とありますが、5 年経過したら自動的に無期契約に変更する必要はな

無期雇用に転換する場合、いわゆる正社員ではなく無期の準社員やアルバイトとして今までと同条件で契約してもよいのでしょうか？

いのですか？
AA問題ありません。基本的には、直前の有期労働契そうです。無期契約への転換は「労働者本人の申約の職務、勤務地、賃金、労働時間などは同一の労働し込み」によりますので、自動的に無期契約に転換す条件となります。別段の定めをすることにより、変更るものではありません。

も可能となっています。
・・・次のページに続きます● 6 カ月以上の空白がある場合、空白期間の前は通算 5 年のカウントに含みません。これをクーリングといいます。

6 カ月以上の空白期間
1年1年1年
申込み可能▲更新1年▲更新1年▲更新1年▲更新

1年▲更新

1年▲更新

▲更新

▲締結

1年

Q6

期間の定めがあることにより不合理と認はどのような場合が想定されますか？

A

全ての労働条件が入りますが特に通勤手当、食堂利用、安全衛生といった、仕事内容・地位職責を理由に差を設けることが合理的でないものが認められやすいようです。不合理とされないようにするためには、仕事の内容を区別するのが一番明瞭ですが、それが十分でない場合には「今の仕事」だけでなく「未来の仕事、責任」（キャリアアップの必要性、配置転換の蓋然性等）についてしっかり区分することが必要と考えられます。

Q7
A■労働契約法の主な内容められる労働条件について「不合理」と改正された３つの規定は、それぞれいつから施行されますか？

1. 有期労働契約の更新（雇止め法理の法定化）は、公布日の 2012 年 8 月 10 日から、2. 有期労働契約の無期契約への転換、3. 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止については、2013 年 4 月 1 日

労働契約の原則（第 3 条）として、①労使対等の原則②均衡考慮の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤権利濫用の禁止の原則 といった 5 つの原則があります。
就業規則と労働契約の法的関係（第 7 条）は、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとするとなっています。
解雇（第 16 条）は、これまでの判例を法制定化し、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇の場合は、その権利を濫用したものとみなされて無効となります。
期間の定めのある労働契約（第 17 条）は、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません。また、使用者は期間の定めのある労働契約について（中略）必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することの無いよう配慮しなければならないことが定められています。

から施行されました。

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イラスト・グビグビー清水／

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