第４章

参考情報

１．マンション管理業における高齢者等の雇用の現状

―マンション管理業協会会員を対象としたアンケート調査結果の概要―



本事業では、（一社）マンション管理業協会会員を対象としたアンケート調査（『マンション管理業における高齢者雇用の実態に係るアンケート調査』）を実施しました。以下
では、その調査結果の概要を紹介します。
図表４―１

アンケート調査の実施概要■調査対象
会員社全361社（令和元年10月１日現在）■調査方法
郵送・メールでアンケート調査票の送付・回収■調査期間
令和元年10月22日～令和元年11月22日（調査票の回収は12月末まで継続）■回収状況
195社回答（回収率54.0％）※有効回答194社※回答社の受託戸数合計は4,798,519戸で、全会員社の受託戸数合計（6,077,421戸）に占める割合は79.0％となっている。

― 49 ―

（１）従業員の状況回答した194社について、マンション管理業に従事する従業員数は77,944名で、このうち男性54,921人（70.5％）、女性23,023人（29.5％）となっています。
図表４―２ 性年齢階級別にみた従業員数

年齢階級別にみると、男女とも60歳代の割合が最も高く、男性で52.4％、女性で38.6％となっており、60歳以上の割合は、男性で76.1％、女性で52.2％となっています。
図表４―３ 男女別にみた従業員の年齢構成比― 50 ―

従業員に占める外国人の割合は男性で2.5％、女性で5.7％となっています。

図表４―４

外国人従業員の状況

雇用形態別にみると、従業員のうち有期雇用が63.9％となっています。

図表４―５ 雇用形態別にみた従業員の状況― 51 ―

（２）定年制・継続雇用
正社員の定年制について、「全社で一律の定年を定めている」の割合が最も高く80.4%となっています。
全社で一律の定年を定めている場合の定年の年齢は、60歳が73.7％、65歳が20.5％となっています。

図表４―６

正社員の定年制（n=194）

全

図表４―７

定年の年齢
（n=182）― 52 ―

定年到達者を引き続き継続雇用する仕組みについて、「全社で一律の仕組みがあり、上限年齢を定めている」の割合が最も高く59.2% となっています。現場従業員、嘱託・パート従業員の定年を、本社従業員、正社員より引き上げている、または定年を設定しな
いとの回答もみられます。
全社で一律の上限を定めている場合の継続雇用の上限年齢は、65～69歳が71.6％、70歳以上が２割超となっています。自由回答では、上限を定めていても本人の意思・健康状態に応じて個別に契約更新する例もみられます。
図表４―８ 定年到達者を引き続き継続雇用する仕組み（n=184）

図表４―９

継続雇用の上限年齢（n=109）― 53 ―

（３）高齢従業員の採用状況
過去３年間における高齢従業員の採用について、本社・現場とも実施している会員社は56.2％となっています。
高齢従業員の募集方法について、本社従業員、現場従業員ともに「ハローワーク」が最も多く、本社従業員では「人材紹介会社からの紹介」、「インターネット上の広告」がこれに次ぎ、現場従業員では「新聞の折込チラシ」、「従業員からの紹介」がこれに次いでいます。
図表４―10 過去３年間の60歳以上の従業員の採用活動の実施状況（n=194）

本社・支社・
営業所、受託マンションともに採用活動を実施
している
56.2%

図表４―11

60歳以上の従業員の募集方法― 54 ―

（４）高齢従業員の処遇
高齢従業員の給与水準を決定する際に考慮する要素について、本社従業員では、「本人の能力」、「仕事の内容・難易度」、「自社の有期雇用者の賃金水準」、「有している公的資格」、現場従業員では、「労働時間・勤務日数」、「自社の有期雇用者の賃金水準」、「地域の相場」の割合が高くなっています。

図表４―12 60歳以上の従業員の給与水準を決定する際に考慮する要素― 55 ―

高齢従業員の昇給について、本社従業員では「昇給あり」が49.5％、現場従業員は「昇給なし」が45.4％となっています。
高齢従業員の昇給を決定する際に考慮する要素について、本社従業員では「本人の能力」、「仕事に対する個人の成果」、「仕事の内容・難易度」、現場従業員では「本人の能力」、「勤務態度」、「仕事に対する個人の成果」の割合が高くなっています。
自由回答では、最低賃金の上昇への対応を挙げる会員社が多くなっています。

図表４―13

60歳以上の従業員の昇給の状況

図表４―14 60歳以上の従業員の昇給を決める際に考慮する要素― 56 ―

高齢従業員の活用に向けた取組のうち、「定期的な健康診断・健康チェック」、「業務内容に関する事前の入念な説明」は、既に実施している会員社の割合が高くなっています。
また、「やり甲斐を持って取り組める職域開発」、「高齢者の受入れ体制整備等の職場改革の実施・支援」、「複線型の人事制度」では、未実施だが必要性を感じている会員社の割合が、既に実施している会員社の割合を超えています。

図表４―15 60歳以上の従業員の活用に向けた取組の状況― 57 ―

（５）高齢従業員の雇用のメリット・課題
高齢従業員の雇用のメリットとして、「豊富なノウハウや高いスキルが期待できる」の割合が最も高く79.4％で、「人件費が抑えられる」、「若手社員への教育担当として活用できる」がこれに次いでいます。
一方、課題として、「肉体的、体力的な衰えがある」の割合が最も高く65.5％で、「個人差が大きい」、「仕事へのモチベーションを維持・向上させることが難しい」がこれに次いでいます。

図表４―16

60歳以上の従業員の雇用のメリット― 58 ―

図表４―17

60歳以上の従業員の雇用の課題― 59 ―

２．高齢者雇用に関わる法制度・支援に関する情報（１）令和３年改正高年齢者雇用安定法の概要
少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、令和３年４月１日から施行されます。
現行制度では、事業主に対して65歳までの雇用機会の確保のための措置が義務付けられていました。改正法は、これに加えて、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、65
歳から70歳までの就業機会の確保のための多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの高年齢者就業確保措置を講じる努力義務を設けるものです。
具体的には、①70歳までの定年引上げ、②70歳までの継続雇用制度の導入、③定年廃止、労使で同意した上での雇用以外の措置、④継続的に業務委託契約する制度、⑤社会貢献活動に継続的に従事できる制度の導入のいずれかが挙げられています。
図表４―18

改正高年齢者雇用安定法の概要― 60 ―

資料）厚生労働省「改正高年齢者雇用安定法概要」― 61 ―

（２）在職老齢年金と高年齢雇用継続給付①

在職老齢年金の仕組み
厚生年金の支給開始年齢（2020年４月現在、男性は63歳に、女性は61歳）以降も正社員などとして働き続けると、賃金の額に応じて厚生年金が減額されて支給されます。これを「在職老齢年金」といいます。
減額対象になるのは、65歳未満の場合、本来の年金額と月額換算の賃金（年収の12分の１）の合計が28万円を超える者です。
なお、勤務時間・勤務日数が正社員よりも短く、厚生年金に加入していない方について
は、厚生年金は減額されずに全額受給できます。詳しくは日本年金機構の HP をご覧ください。
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2017/20170315.files/01.pdf
図表４―19 60歳代前半の在職老齢年金支給停止額

注１）総報酬月額相当額……月額換算の賃金（賞与込みの年収の12分の１）
注２）基本月額……年金額を12か月で除した額
注３）算定の前提となる28万円及び47万円の水準は、マクロ経済スライドにより毎年見直されます（この金額は2020年度現在のものです）。
注４）支給停止額が基本月額を超えたときは、加給年金額は全額支給停止されます。

一方、65歳以上70歳未満の厚生年金被保険者を対象とした在職老齢年金は、老齢厚生年金の月額と総報酬月額相当額の合計が47万円を超える場合、超えた部分の２分の１が支給停止されます。
― 62 ―

【例１】年金額が10万円で、月収が20万円の者の場合
・年金額が10万円で、月収（賞与込みの年収を12で割った額）が20万円の者の場合、年金と月収の合計額が10万＋20万＝30万円ですから、在職老齢年金を適用した後の○手取りの収入は、
月収20万円＋年金（10万－（30万－28万）×１/２＝９万円）＝29万円となります。
【例２】年金額が10万円で、月収が22万円の者の場合
・この方の賃金が増え、月収が22万円になったとすると、もとの合計額が10万＋22万＝32万円ですから、○手取りの収入は、
月収22万円＋年金（10万－（32万－28万）×１/２＝８万円）＝30万円となります。
・このように、賃金が増えた場合には、年金は減らされますが、手取りの合計額は増える仕組みとなっています。
在職老齢年金に関して詳しく知りたい方は、日本年金機構のホームページ
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/zaishoku/index.html
をご覧ください。
電話での年金相談窓口は以下のとおりです。
「ねんきんダイヤル」0570－05－1165（ナビダイヤル）
また、厚生労働省「在職老齢年金について」
https://www.mhlw.go.jp/qa/dl/nenkin_h24_zaisyokurourei.pdf
もあわせてご覧ください。

― 63 ―

②

高年齢雇用継続給付の仕組み
60歳以降の賃金が、直前の賃金の75％未満に低下した場合は、「高年齢雇用継続給付」が支払われます。なお、労働時間が正社員の概ね２分の１未満の者の場合は、雇用保険の加入者ではありませんので、「高年齢雇用継続給付」は受給できません。
高年齢雇用継続給付の支給額は、60歳以上65歳未満の各月の賃金（賞与は関係ありません）が・60歳時点の賃金の61％以下に低下した場合は、各月の賃金の15％相当額
・60歳時点の賃金の61％超75％未満に低下した場合は、その低下率に応じて、各月の賃金の15％相当額未満の額となります。
賃金額と算定された支給額の合計が363,344円を超える場合は、363,344円からその賃金を差し引いた額が支給されます（2020年８月１日現在、この額は毎年８月１日に変更されます）。
支給額の計算は以下のとおりとなります。
図表４―20 高年齢雇用継続給付の支給額の計算方法― 64 ―

【例】60歳に到達したときに賃金30万円だった者が18万円に低下したケース
60歳時点の賃金が月額300,000円であったが、60歳以後に月額180,000円に下がった場
合には、60％に低下したことになりますので、180,000円の15％に相当する額の27,000円が支給されます。
高年齢雇用継続給付に関して詳しく知りたい方は、最寄りの公共職業安定所（ハローワーク）にお問い合わせください。
また、ハローワークホームページ
https://www.hellowork.mhlw.go.jp もあわせてご覧ください。

― 65 ―

③「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」を同時に受給する際の留意点
―「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の併給調整―
高年齢雇用継続給付を受けている間は、在職老齢年金の仕組みにより年金額が減額されることに加えて、さらに高年齢雇用継続給付の４割相当の年金が支払停止となります。
【例１】60歳に到達したときに月収30万円だった者が18万円（賞与なし）に低下した
ケース
・月収が30万円から18万円へ下がった場合、高年齢雇用継続給付は下がった後の月収の15％が支給されるので、高年齢雇用継続給付は、
180,000円（賃金）×15％＝27,000円となります。
・このとき、年金は、27,000円×40％（※）＝10,800円が支給停止となります。
（※）年金支給停止割合は、高年齢雇用継続給付の４割。
・年金額が10万円だとすると、○手取りの収入は、賃金180,000円＋高年齢雇用継続給付27,000円＋年金（100,000円－10,800円）＝296,200円となります。
・なお、年金額と賃金（高年齢雇用継続給付は除く）の合計額が28万円を超える場合は、賃金２に対して年金１の割合でさらに年金に対して在職支給停止がかかります。
この例では、賃金18万円＋年金10万円＝28万円で28万円を超えていないので、これ以上の支給停止はありません。
「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の併給調整に関して詳しく知りたい方は、
厚生労働省「雇用保険と年金の併給調整について」
https://www.mhlw.go.jp/qa/dl/nenkin_h24_tyousei.pdf をご覧ください。
電話での問い合わせ窓口は以下のとおりです。
「ねんきんダイヤル」0570－05－1165（ナビダイヤル）― 66 ―

【例２】59歳時点で月収30万円、年収400万円だった者が60歳以降月収18万円、年収252万円に変更されたケース（１）前提条件①2020年４月２日に60歳到達、2020年４月から継続雇用の人をモデルとする。
②59歳時点の年収は400万円（賃金は月額30万円、賞与20万円×２回＝年額40万円）。
③60歳定年以降の年収は252万円（賃金は月額18万円、賞与18万円×２回＝年額36万円）。昇給なし。
④特別支給の老齢厚生年金（報酬比例部分）は年間120万円（基本月額10万円）と設定。
（２）計算方法①60～62歳……年金が支給されずに高年齢雇用継続給付のみとなります。
・月収が30万円から18万円へ下がった場合、高年齢雇用継続給付は下がった後の月収の15％が支給されるので、
180,000円（賃金）×15％＝27,000円となります。

○手取りの収入は、
賃金180,000円＋高年齢雇用継続給付27,000円＝207,000円となります。

②63歳以降……高年齢雇用継続給付に加えて、在職老齢年金が加わります。
・高年齢雇用継続給付は、180,000円（月収）×15％＝27,000円が支給されます。このとき、年金は、27,000円×40％（※）＝10,800円が支給停止となります。
（※）年金支給停止割合は、高年齢雇用継続給付の４割（高年齢雇用継続給付の計算には賞与は含まれません）。ここまでは①と同様です。
・ただし、年金額と賃金（賞与込の年収を12で割った額、高年齢雇用継続給付は除く）の合計額が月額28万円を超える場合は、賃金２に対して年金１の割合でさらに在職支給停止がかかります。
・② の場合、賃金が21万円（（月収180,000円×12＋賞与180,000円×２回）/ 12＝21万円）、年金が10万円なので、賃金と年金の合計が31万円となり28万円を超えるので、28万円を超えた分の１/２（（310,000円－280,000円）×１/２＝15,000円）の年金がさらに減額されます。減額される年金の合計は10,800円＋15,000円＝25,800円となります。
・したがって、○手取りの収入は、賃金180,000円＋高年齢雇用継続給付27,000円＋年金74,200円（100,000円－25,800円）＝281,200円― 67 ―となります。

（３）シミュレーション結果
59歳

60～62歳

63歳以降

300,000円

180,000円

180,000円

高年齢雇用継続給付－

27,000円

27,000円

在職老齢年金－－74,200円

300,000円

207,000円

281,200円

月例賃金

合計・このように、60歳時点の月収（18万円）は59歳時点（30万円）の60％になりますが、
高年齢雇用継続給付が受給できるので、手取りは207,000円と93,000円の減額となります。
・年金が受給できる63歳以降は、これに在職老齢年金の74,200円が加わりますので、手取りは281,200円となり、59歳時点の金額よりは18,800円低くなるにとどまります。

― 68 ―

④

在職老齢年金制度の見直し
令和２年５月29日、第201回通常国会において、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立し、令和２年６月５日に公布されました。
この法律は、より多くの人がこれまでよりも長い期間にわたり多様な形で働くようになることが見込まれる中で、今後の社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るためのものです。
今回の改正に伴い、在職老齢年金制度の見直しや在職定時改定の導入が行われることとなります。
60歳台前半の在職老齢年金制度（低在老）については、就労に与える影響が一定程度確認されている観点、60歳台前半の就労、特に令和12年度まで支給開始年齢の引上げが続く
女性の就労を支援するという観点、制度をわかりやすくするという利点もあるという観点から制度の見直しを行います。具体的には、60～64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度（低在老）について、年金の支給が停止される基準を現行の28万円から65歳以上の在職老齢年金制度（高在老）と同じ47万円に合わせます。この制度改正は、令和４年４月から適用されます。
図表４―21

在職老齢年金制度の見直しの概要

老齢厚生年金の受給権を取得した後に就労した場合は、資格喪失時退職時・70歳到達時に、受給権取得後の被保険者であった期間を加えて、老齢厚生年金の額を改定しているいわゆる退職改定。
高齢期の就労が拡大する中、就労を継続したことの効果を退職を待たずに早期に年金額― 69 ―

に反映することで、年金を受給しながら働く在職受給権者の経済基盤の充実を図る。

図表４―22

在職老齢年金制度の見直しの概要― 70 ―

（３）継続雇用に関する無期転換ルールの特例について2013年４月に施行された改正労働契約法では、有期労働契約が反復更新され通算５年を超えると、労働者の申し出により、期間の定めのない（無期）労働契約に転換するルールが定められました。一方で、高年齢者雇用安定法で、65歳までの継続雇用が義務付けられた結果、定年後に嘱託等１年契約を更新していくなど有期雇用で５年を超えて働き続けると再び無期雇用になるといった懸念が浮上し、無期転換ルールとの関係が注目されていました。
このため、2015年４月に新たに「有期雇用特別措置法」が施行され、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しないこととなりました。

図表４―23 定年後の継続雇用と無期転換ルールとの関係― 71 ―

【参考】継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例に関する申請書
継続雇用の高齢者について、有期雇用特別措置法による特例の適用を希望する事業主
は、「第二種計画認定・変更申請書」を作成の上、都道府県労働局に提出し、計画が適当である旨の認定を受けてください。
図表４―24 継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例に関する申請書

資料）「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」（厚生労働省）― 72 ―

（４）厚生年金の支給開始年齢の引き上げスケジュール
厚生年金の加入者は、65歳になるまでは「特別支給の老齢厚生年金」、65歳からは「老齢厚生年金」と「老齢基礎年金」を受給することができます。
この「特別支給の老齢厚生年金」のうち、定額部分は2013年（平成25年）４月から65歳にならないと受給できなくなりました。また、報酬比例部分についても2013年４月から2025年度にかけて段階的に65歳に引上げられます。これに伴い、すでに男性の場合、2019
年４月からは63歳にならないと受給できなくなりました（女性は５年遅れ）。
こうした年金の支給開始年齢の引き上げにより、60歳定年で退職し、再就職ができない
場合、無年金期間に無収入となる可能性が生じてしまいます。

図表４―25 老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げスケジュール

資料）厚生労働省資料を一部修正― 73 ―

図表４―26 特別支給の老齢厚生年金の受給開始年齢資料）日本年金機構「老齢年金ガイド 令和２年度版」― 74 ―

（５）改正女性活躍推進法の概要
令和元年５月29日、女性活躍推進法等の一部を改正する法律が成立し、令和元年６月５日に公布されました。改正内容は以下のとおりです。
①

一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます（令和４年４月１日施行）。
図表４―27 常時雇用する労働者数101人以上300人以下の事業主に求められる対応資料）厚生労働省「改正女性活躍推進法が施行されます！」― 75 ―

②

女性活躍に関する情報公表の強化
常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、情報公表項目について、⑴

職業生活に関する機会の提供に関する実績⑵

職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績の各区分から１項目以上公表する必要があります（令和２年６月１日施行）。

図表４―28 301人以上事業主が義務付けられた情報公表の改正内容①女牲労働者に対する職業生活に関する機会の提供②職業生活と家庭生話との両立に資する雇用環境の整備・採用した労働者に占める女性労働者の割合（区）・男女の平均継続勤務年数の差異

・男女別の採用における競争倍率（区）・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合

・労働者に占める女性労働者の割合（区）（派）
・係長級にある者に占める女性労働者の割合

・男女別の育児休業取得率（区）・管理職に占める女性労働者の割合

・労働者の一月当たりの平均残業時間・役員に占める女性の割合

・労働者の一月当たりの平均残業時間（区）（派）・男女別の職種又は雇用形態の転換実績（区）（派）

・有給休暇取得率

・男女別の再雇用又は中途採用の実績

・有給休暇取得率（区）※「（区）」の表示のある項目は、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
※「（派）」の表示のある項目は、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。
資料）厚生労働省「改正女性活躍推進法が施行されます！」

併せて、上記の項目とは別に、以下の項目についても、女性活躍推進法に基づく公表が可能となります。
・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
・労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要― 76 ―

③

特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設
女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定が創設されます（令和２年６月１日施行）。
●えるぼし認定：一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良である

等の一定の要件を満たした場合に認定します。
●プラチナえるぼし認定：えるぼし認定を受けた事業主のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定します。
認定の取得のメリットとしては以下のような点が挙げられます。
・認定を受けた事業主は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」又は「プラチ
ナえるぼし」を商品や広告などに付すことができ、女性活躍推進企業であることをPR することができます。認定を受けた事業主であることを PR することにより、優秀な人材の確保や企業イメージの向上等につながることが期待できます。
・認定を受けた事業主は、公共調達の加点を受けられます。
・また、プラチナえるぼし認定を受けた事業主は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

― 77 ―

図表４―29 えるぼし認定の段階
プラチナえるぼし・策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成したこと。
・男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。（※）
・プラチナえるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準の全てを満たしていること（※）
・女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く。）のうち、８項目
以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していること。（※）（※）実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要

えるぼし（３段階目）

・えるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準の全てを満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。

えるぼし（２段階目）

・えるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準のうち３つ又は４つの基準を満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
・満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた取組の中から当該墓準に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「女性の活躍推進企
業データベース」に公表するとともに、２年以上連続してその実績が改善していること。

えるぼし（１段階目）

・えるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準のうち１つ又は２つの基準を満たし、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。
・満たさない基準については、事業主行動計画策定指針に定められた取組の中から当該基拳に関連するものを実施し、その取組の実施状況について「女性の活躍推進企
業データベース」に公表するとともに、２年以上連続してその実績が改善していること。

資料）厚生労働省「改正女性活躍推進法が施行されます！」

改正女性活躍推進法に関して詳しく知りたい方は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にお問い合わせください。
https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/index.html― 78 ―

（６）雇用に関する各種助成金の概要①

65歳超雇用推進助成金

１）65歳超継続雇用促進コース【概要】
65歳以上への定年引上げ等の取組みを実施した事業主に対して助成するものであり、高年齢者の就労機会の確保および希望者全員が安心して働ける雇用基盤の整備を目的としています。
【主な受給要件】①労働協約または就業規則（以下「就業規則等」という。）により次のイ～ハまでのいずれかに該当する新しい制度を実施し、就業規則を労働基準監督署へ届出た事業主であること。
イ

旧定年年齢（注１）を上回る65歳以上への定年引上げ

ロ

定年の定めの廃止

ハ

旧定年年齢及び継続雇用年齢（注２）を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入（注１）就業規則等で定められた定年年齢のうち、平成28年10月19日以降、最も高い年齢をいいます。
（注２）就業規則等で定められていた定年年齢または希望者全員を対象とした継続雇用年齢のうち、平成28年10月19日以降、最も高い年齢をいいます。

②就業規則により定年の引上げ等を実施する場合は専門家等（注３）に就業規則の作成又は相談・指導を委託し経費を支出したこと。または労働協約により定年の引上げ等の制度を締結するためコンサルタント（注４）に相談し経費を支出したこと。
（注３）社会保険労務士、社会保険労務士法人、弁護士、昭和55年９月１日までに行政書士会に入会している行政書士に限ります。
（注４）専門家に加え、過去に当該業務の実績があり、業として実施していることが確認できる者に限ります。

③高年齢者雇用推進者の選任および次の⒜から⒢までの高年齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施している事業主であること。

― 79 ―

⒜

職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等⒝

作業施設・方法の改善⒞

健康管理、安全衛生の配慮

⒟

職域の拡大

⒠

知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進⒡

賃金体系の見直し⒢

勤務時間制度の弾力化【支給額】「対象被保険者数」および「定年等を引上げる年数」に応じて、次に定める額を支給します。

旧定年年齢を上回る65歳以上への定年引上げ（横列）措置内容

65歳への

65歳への

65歳への

66歳以上への（下列）対象
被保険者数

定年引上げ（５歳未満）

定年引上げ
（５歳）

定年引上げ
（５歳）

定年引上げ
（５歳以上）

１～２人

10万円

15万円

15万円

20万円

３～９人

25万円

100万円

30万円

120万円

10人以上

30万円

150万円

35万円

160万円

定年の定めの廃止、旧定年年齢及び継続雇用年齢を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入（横列）措置内容（下列）対象

定年の廃止

被保険者数

66～69歳の継続雇用への66～69歳の継続雇用への70歳以上の継続雇用への70歳以上の継続雇用への

引上げ

引上げ

引上げ

引上げ

（４歳未満）（４歳）（５歳未満）（５歳以上）

１～２人

20万円

５万円

10万円

10万円

15万円

３～９人

120万円

15万円

60万円

20万円

80万円

10人以上

160万円

20万円

80万円

25万円

100万円

注）定年引上げと継続雇用制度の導入をあわせて実施した場合でも、支給額はいずれか高い額のみとなります。

【問い合わせ先】
高齢・障害・求職者雇用支援機構 都道府県支部高齢・障害者業務課（P.93参照）― 80 ―

２）高年齢者評価制度等雇用管理改善コース【概要】
高年齢者の雇用推進を図るための雇用管理制度の整備（賃金・人事処遇制度、労働時間、健康管理制度等）にかかる措置を実施した事業主に対して助成する制度です。
【主な受給要件】
本助成金は、企業内における高年齢者の雇用の推進を図るための雇用管理整備の措置を、次の①、②により実施した場合に受給することができます。
①雇用管理整備計画の認定
高年齢者の雇用管理制度を整備するため、「高年齢者雇用管理整備措置（能力開発、能
力評価、賃金体系、労働時間等の雇用管理制度の見直しまたは導入および医師または歯科医師による健康診断を実施するための制度の導入）」を内容とする「雇用管理整備計画」を作成し、当機構理事長に提出してその認定を受けること。
②高年齢者雇用管理整備措置の実施①の雇用管理整備計画に基づき、当該雇用管理整備計画の実施期間内に「雇用管理整備措置」を実施し、措置の実施状況を明らかにする書類を整備していること。また、雇用管理整備計画の終了日の翌日から６か月間の運用状況を明らかにする書類を整備し、支給対象被保険者が１人以上いること。
（注）高年齢者雇用管理整備措置は、55歳以上の高年齢者を対象として、労働協約または就業規則に規定し、１人以上の支給対象被保険者に実施・適用することが必要です。

このほかにも、支給対象となる事業主の要件があります。詳しくは「問い合わせ先」までお問い合わせください。
③併給調整
助成金の支給を受けることができる事業主が、同一の事由により他の国又は地方公共団
体等の補助金等の支給を受けた場合には、当該支給事由によっては、助成金は支給しません。

― 81 ―

【支給額】
支給対象経費（注１）の60％＜75％＞（中小企業事業主以外は45％＜60％＞）を乗じた額。
なお、生産性要件を満たしている場合は＜＞の割合または額となります。

（注１）高年齢者の雇用管理整備措置の実施に必要な専門家への委託費・コンサルタントの相談等に要した経費の他、（２）の措置の実施に伴い必要となる機器、システムおよびソフト
ウェア等の導入に要した経費（その経費が50万円を超える場合は50万円）とし、経費の額にかかわらず、初回の申請に限り当該措置の実施に50万円の費用を要したものとみなします（２回目以降の申請は、50万円を上限とする実費が支給対象経費となります。
）
。

【支給額】
生産性要件については、厚生労働省サイトをご覧ください。
【問い合わせ先】
高齢・障害・求職者雇用支援機構

都道府県支部高齢・障害者業務課（P.93参照）― 82 ―

３）高年齢者無期雇用転換コース【概要】
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた事業主に対して国の予算の範囲内で助成金を支給します。
また、生産性を向上させた事業主は助成金が割増されます。
【主な受給要件】
本助成金は、次の①～②によって実施した場合に受給することができます。
①無期雇用転換計画の認定
有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する計画（以下「無期雇用転換計画」といいます。）を作成し、当機構理事長に提出してその認定を受けること。
②無期雇用転換計画の実施①の無期雇用転換計画に基づき、当該無期雇用転換計画期間内に、雇用する50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換すること。
（実施時期が明示され、かつ有期契約労働者として平成25年４月１日以降に締結された契約に係る期間が通算５年以内の者を無期雇用労働者に転換するものに限ります）
このほかにも、支給対象となる事業主の要件があります。
詳しくは「問い合わせ先」までお問い合わせください。
③併給調整
助成金の支給を受けることができる事業主が、同一の事由により、他の国又は地方公共団体等の補助金等の支給を受けた場合には、当該支給事由によっては、助成金は支給しま
せん。
【支給額】
対象労働者１人あたり48万円（中小企業事業主以外は38万円）を支給します。
生産性要件を満たす場合には対象労働者１人につき60万円（中小企業事業主以外は48万円）となります。
１支給申請年度１適用事業所あたり10人までを上限とします。

― 83 ―

【支給額】
生産性要件については、厚生労働省サイトをご覧ください。
【問い合わせ先】
高齢・障害・求職者雇用支援機構

都道府県支部高齢・障害者業務課（P.93参照）― 84 ―

②

特定求職者雇用開発助成金

１）特定就職困難者コース【概要】
高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。
【主な受給要件】
本助成金を受給するためには、次の要件のいずれも満たすことが必要です。
①ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（注１）の紹介により雇い入れること②雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用すること（注２）が確実であると認められること。
（注１）具体的には次の機関が該当します。
・公共職業安定所（ハローワーク）
・地方運輸局（船員として雇い入れる場合）
・適正な運用を期すことのできる有料・無料職業紹介事業者等
特定地方公共団体、厚生労働大臣の許可を受けた有料・無料職業紹介事業者、届出を行った
無料職業紹介事業者、または無料船員職業紹介事業者（船員として雇い入れる場合）のうち、本助成金に係る取扱いを行うに当たって、厚生労働省職業安定局長の定める項目のいずれにも同意する旨の届出を労働局長に提出し、雇用関係給付金に係る取扱いを行う旨を示す標識の交付を受け、これを事業所内に掲げる職業紹介事業者等（注２）対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続
して２年以上であることをいいます。

このほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの支給要件がありますので、詳しくは「お問い合わせ先」へお問い合わせください。

― 85 ―

【支給額】
対象労働者
短時間労働者
以外の者［１］高年齢者（60歳以上65歳未満）、母子家庭の母等［２］重度障害者等を除く身体・知的障害者［３］重度障害者等（注３）

支給額

支給対象期

助成対象期間ごとの支給額

60万円

１年30万円×２期（50万円）（１年）（25万円×２期）

120万円

２年

30万円×４期（50万円）（１年）（25万円×２期）

240万円

３年

40万円×６期（100万円） （１年６か月）（33万円※×３期）※第３期の支給額は34万円

短時間労働者［４］高年齢者（60歳以上65

（注４）

歳未満）
、母子家庭の母等

40万円

１年20万円×２期（30万円）（１年）（15万円×２期）

２年20万円×４期（１年）（15万円×２期）［５］重度障害者等を含む身 80万円
体・知的・精神障害者（30万円）※（）内は中小企業事業主以外に対する支給額および助成対象期間です。

（注３）
「重度障害者等」とは、重度の身体・知的障害者、45歳以上の身体・知的障害者及び精神障害者をいいます。
（注４）
「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が、20時間以上30時間未満である者をいいます。

ただし、支給対象期ごとの支給額は、支給対象期に対象労働者が行った労働に対して支払った賃金額を上限とします。
雇入れ事業主が、対象労働者について最低賃金法第７条の最低賃金の減額の特例の許可を受けている場合は、支給対象期について対象労働者に対して支払った賃金に次の助成率を乗じた額（表の支給対象期ごとの支給額を上限とする）となります。
・対象労働者が重度障害者等以外の者の場合１/３（中小企業事業主以外１/４）
・対象労働者が重度障害者等の場合１/２（中小企業事業主以外１/３）【問い合わせ先】
最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）― 86 ―

２）生涯現役コース【概要】
雇入れ日の満年齢が65歳以上の離職者をハローワーク等の紹介により、一年以上継続して雇用することが確実な労働者（雇用保険の高年齢被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。
【主な受給要件】
本助成金を受給するためには、次の要件のいずれも満たすことが必要です。
①ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（注１）の紹介により雇い入れること。
②雇用保険の高年齢被保険者として雇い入れ、１年以上雇用することが確実であると認められること。
（注１）具体的には次の機関が該当します。
・公共職業安定所（ハローワーク）
・地方運輸局（船員として雇い入れる場合）
・適正な運用を期すことのできる有料・無料職業紹介事業者等
特定地方公共団体、厚生労働大臣の許可を受けた有料・無料職業紹介事業者、届出を行った無料職業紹介事業者、または無料船員職業紹介事業者（船員として雇い入れる場合）のうち、本助成金に係る取扱いを行うに当たって、厚生労働省職業安定局長の定める項目のいずれにも同意する旨の届出を労働局長に提出し、雇用関係給付金に係る取扱いを行う旨を示す標識の交付を受け、これを事業所内に掲げる職業紹介事業者等

このほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの支給要件がありますので、詳しくは「問い合わせ先」へお問い合わせください。
【支給額】
支給対象者
短時間労働者以外の者

短時間労働者（注２）

※（

支給額

助成対象期間支給対象期ごとの支給額

70万円

１年

35万円×２期（60万円）（１年）（30万円×２期）

50万円

１年

25万円×２期（40万円）（１年）（20万円×２期））内は中小企業事業主以外に対する支給額および助成対象期間です。

（注２）
「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が、20時間以上30時間未満である者をいいます。

【問い合わせ先】
最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）― 87 ―

３）就職氷河期世代安定雇用実現コース【概要】
いわゆる就職氷河期に正規雇用の機会を逃したこと等により、十分なキャリア形成がなされず、正規雇用に就くことが困難な方をハローワーク等の紹介により、正規雇用労働者として雇い入れる事業主に対して助成されます。
※令和２年２月14日から、特定求職者雇用開発助成金（就職氷河期世代安定雇用実現コース）が新設されました。本コースは特定求職者雇用開発助成金（安定雇用実現コース）の要件を見直し、拡充したものです。
【主な受給要件】
雇入れ日において①から④のいずれにも当てはまる方を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者（注１）などの紹介により正規雇用労働者（注２）として新たに雇用する事
業主に助成金を支給します。
①雇入れ日時点の満年齢が35歳以上55歳未満の方②雇入れの日の前日から起算して過去５年間に正規雇用労働者として雇用された期間を通算した期間が１年以下であり、雇入れの日の前日から起算して過去１年間に正規雇用労働者として雇用されたことがない方③ハローワークなどの紹介の時点で失業しているまたは非正規雇用労働者である方でかつ、ハローワークなどにおいて、個別支援等の就労に向けた支援を受けている方④正規雇用労働者として雇用されることを希望している方（注１）具体的には次の機関が該当します。
・公共職業安定所（ハローワーク）
・地方運輸局（船員として雇い入れる場合）
・適正な運用を期すことのできる有料・無料職業紹介事業者、届出を行った無料職業紹介事業者、
または無料船員職業紹介事業者（船員として雇い入れる場合）のうち、本助成金に係る取扱いを行うに当たって、厚生労働省職業安定局長及び人材開発統括官の定める項目のいずれにも同意する旨の届出を労働局長に提出し、雇用関係給付金に係る取扱いを行う旨を示す標識の交付を受け、これを事業所内に掲げる職業紹介事業者等（注２）正規雇用労働者とは

正規雇用労働者とは、以下のアからウのいずれにも該当する者とします。
ただし、一週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である短時間労働者は除きま― 88 ―す。
また、正規雇用労働者について就業規則等において定められていることが必要です。
ア

期間の定めのない労働契約を締結している労働者であること。

イ

所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の所定労働時間（週30時間以上）と同じ労働者であること。

ウ

同一の事業主に雇用される通常の労働者に適用される就業規則等に規定する賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の労働条件について長期雇用を前提とした待遇が適用されている労働者であること。

雇い入れた労働者の雇用状況など雇用管理に関する事項を支給申請にあわせて報告することが求められています。
このほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつか支給要件がありますので、詳し
くは「問い合わせ先」までお問い合わせください。
【支給額】
本助成金は、対象期間を６か月ごとに区分し、一定額を支給します。支給額は企業規模に応じて１人あたり下表のとおりです。
規模

支給対象期間

支給額
第１期

支給総額
第２期

大企業

１年

25万円

25万円

50万円

中小企業

１年

30万円

30万円

60万円

※支給対象期ごとの支給額は、支給対象期に対象労働者が行った労働に対して支払った賃金額を上限とします。
※雇入れ事業主が対象労働者について最低賃金法第７条の最低賃金の減額の特例の許可を受けている場合、対象労働者について支払った賃金に助成率１/３（中小企業事業主以外は１/４）を乗じた額（表の支給対象期ごとの支給額を上限とする）となります。

【問い合わせ先】
最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）― 89 ―

（７）高齢・障害・求職者雇用支援機構による各種支援－「65歳超雇用推進プランナー」「高年齢者雇用アドバイザー」による
相談・援助の実施－
独立行政法人

高齢・障害・求職者雇用支援機構では、高齢者の雇用問題に関する専門家である65歳超雇用推進プランナー、及び高年齢者雇用アドバイザーを全国に配置し、生涯現役社会の実現を目指し、高年齢者等が年齢にかかわりなく働ける企業の普及・促進及び高年齢者等の雇用管理改善等のための諸条件の整備に伴う人事・労務管理上の課題等の解決を図るため、事業主に対する具体的かつ実践的な相談・援助を行っています。
相談は無料ですので、ぜひご利用ください。
→問い合わせ先：最寄りの独立行政法人

高齢・障害・求職者雇用支援機構

各都道府

県支部高齢・障害者業務課（P.93参照）〇65歳超雇用推進プランナー、高年齢者雇用アドバイザーとは「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高齢法）により、定年の引上げや廃止、
継続雇用制度の導入等による希望者全員の65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施が義務づけられています。
65歳までの継続雇用制度等の導入や定着を図るとともに、生涯現役社会の実現に向けて高齢者が能力を発揮して働くことができる環境とするためには、賃金・退職金制度を含む
人事管理制度の見直し、職業能力の開発及び向上、職域開発・職場改善等、さまざまな条
件整備に取り組む必要があります。
そこで、企業における条件整備の取り組みを支援するため、高齢者雇用問題に精通した
経営労務コンサルタント、中小企業診断士、社会保険労務士等、専門的・実務的能力を有する者を65歳超雇用推進プランナー、高年齢者雇用アドバイザー（以下「プランナー等」という。）として認定し、全国に配置しています。
①

提案サービス
プランナー等が、将来に向けて65歳以上への定年引上げや65歳を超えた継続雇用延長等の制度改定に関する具体的な提案を行うとともに、高年齢者雇用を進める上での課題を把握し、制度改善を図るための条件整備をお手伝いします。
（無料）― 90 ―

②

相談・助言サービス
プランナー等は、高年齢者雇用確保措置の導入や拡大、雇用管理の改善等に取り組む企業からの要請等に基づき企業を訪問し、企業診断システムを活用するなどし、条件整備に伴う阻害要因の発見・整理、問題解決のための手順・方法等具体的課題についての相談に応じ、専門的かつ技術的な助言を行います。
（無料）③

企業診断システム
企業における高齢者の雇用環境の整備を援助するために各種の企業診断システムを開発し運用しています。簡単な質問票に記入いただくだけで、高齢者を活用するための課題を見つけ出し、プランナー等がその課題解決策についてわかりやすくアドバイスします。
（無料）④

企画立案サービス
プランナー等による相談・助言によって明らかになった条件整備のために必要な個別・具体的課題について、人事処遇制度や職場改善等条件整備についての具体的な改善策を、企業からの要請に基づいてプランナー等が作成し提案します。
【企画立案サービスの費用】
企画立案サービスは有料ですが、経費の２分の１を機構が負担します。
⑤

就業意識向上研修
企業における高齢従業員の戦力化を支援するために、プランナー等が企業ニーズに応じたカリキュラムを設定し研修を行います。中高年齢従業員を対象とした研修と高齢従業員が配置されている職場の管理・監督者を対象とした研修により、従業員の就業に対する意識の向上を促します。
※対象の事業主は、45歳以上の雇用保険被保険者を５人以上雇用している事業主です。

― 91 ―

【就業意識向上研修の費用】
就業意識向上研修は有料ですが、経費の２分の１を機構が負担します。

― 92 ―

独立行政法人

高齢・障害・求職者雇用支援機構

各都道府県支部

高齢・障害者業務課

問い合わせ先（2020年８月１日現在）
名称

所在地

電話番号（代表）

高齢・障害者業務課
青森支部高齢・障害者業務課
岩手支部高齢・障害者業務課
宮城支部高齢・障害者業務課
秋田支部高齢・障害者業務課
山形支部高齢・障害者業務課
福島支部高齢・障害者業務課
茨城支部高齢・障害者業務課
栃木支部高齢・障害者業務課
群馬支部高齢・障害者業務課
埼玉支部高齢・障害者業務課
千葉支部高齢・障害者業務課
東京支部高齢・障害者業務課〒063‒0804 札幌市西区二十四軒４条１‒４‒１ 北海道職業能力開発促進センター内〒030‒0822 青森市中央３‒20‒２ 青森職業能力開発促進センター内〒020‒0024 盛岡市菜園１‒12‒18 盛岡菜園センタービル３階〒985‒8550 多賀城市明月２‒２‒１ 宮城職業能力開発促進センター内〒010‒0101 潟上市天王字上北野４‒143 秋田職業能力開発促進センター内〒990‒2161 山形市漆山1954 山形職業能力開発促進センター内〒960‒8054 福島市三河北町７‒14 福島職業能力開発促進センター内〒310‒0803 水戸市城南１‒４‒７ 第５プリンスビル５階〒320‒0072 宇都宮市若草１‒４‒23 栃木職業能力開発促進センター内〒379‒2154 前橋市天川大島町130‒１ ハローワーク前橋３階〒336‒0931 さいたま市緑区原山２‒18‒８ 埼玉職業能力開発促進センター内〒261‒0001 千葉市美浜区幸町１‒１‒３ ハローワーク千葉５階〒130‒0022 墨田区江東橋２‒19‒12 ハローワーク墨田５階

011‒622‒3351
017‒721‒2125
019‒654‒2081
022‒361‒6288
018‒872‒1801
023‒674‒9567
024‒526‒1510
029‒300‒1215
028‒650‒6226
027‒287‒1511
048‒813‒1112
043‒204‒2901
03‒5638‒2794

東京支部高齢・障害者窓口サービス課
神奈川支部高齢・障害者業務課
新潟支部高齢・障害者業務課
富山支部高齢・障害者業務課
石川支部高齢・障害者業務課
福井支部高齢・障害者業務課
山梨支部高齢・障害者業務課〃〃〒241‒0824 横浜市旭区南希望が丘78 関東職業能力開発促進センター内〒951‒8061 新潟市中央区西堀通６‒866 NEXT21ビル12階〒933‒0982 高岡市八ケ55 富山職業能力開発促進センター内〒920‒0352 金沢市観音堂町へ１ 石川職業能力開発促進センター内〒915‒0853 越前市行松町25‒10 福井職業能力開発促進センター内〒400‒0854 甲府市中小河原町403‒１ 山梨職業能力開発促進センター内

03‒5638‒2284
045‒360‒6010
025‒226‒6011
0766‒26‒1881
076‒267‒6001
0778‒23‒1021
055‒242‒3723

長野支部高齢・障害者業務課
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静岡支部高齢・障害者業務課
愛知支部高齢・障害者業務課
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大阪支部高齢・障害者業務課〒381‒0043〒500‒8842〒422‒8033〒460‒0003〒514‒0002〒520‒0856〒617‒0843〒566‒0022

長野市吉田４‒25－12 長野職業能力開発促進センター内
岐阜市金町５‒25 G‒front Ⅱ７階
静岡市駿河区登呂３‒１‒35 静岡職業能力開発促進センター内
名古屋市中区錦１‒10‒１ MI テラス名古屋伏見４階
津市島崎町327‒１ ハローワーク津２階
大津市光が丘町３‒13 滋賀職業能力開発促進センター内
長岡京市友岡１‒２‒１ 京都職業能力開発促進センター内
摂津市三島１‒２‒１ 関西職業能力開発促進センター内

026‒258‒6001
058‒265‒5823
054‒280‒3622
052‒218‒3385
059‒213‒9255
077‒537‒1214
075‒951‒7481
06‒7664‒0782

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兵庫支部高齢・障害者業務課
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宮崎支部高齢・障害者業務課
鹿児島支部高齢・障害者業務課
沖縄支部高齢・障害者業務課〃〃〒661‒0045 尼崎市武庫豊町３‒１‒50 兵庫職業能力開発促進センター内〒634‒0033 橿原市城殿町433 奈良職業能力開発促進センター内〒640‒8483 和歌山市園部1276 和歌山職業能力開発促進センター内〒689‒1112 鳥取市若葉台南７‒１‒11 鳥取職業能力開発促進センター内〒690‒0001 松江市東朝日町267 島根職業能力開発促進センター内〒700‒0951 岡山市北区田中580 岡山職業能力開発促進センター内〒730‒0825 広島市中区光南５‒２‒65 広島職業能力開発促進センター内〒753‒0861 山口市矢原1284‒１ 山口職業能力開発促進センター内〒770‒0823 徳島市出来島本町１‒５ ハローワーク徳島５階〒761‒8063 高松市花ノ宮町２‒４‒３ 香川職業能力開発促進センター内〒791‒8044 松山市西垣生町2184 愛媛職業能力開発促進センター内〒780‒8010 高知市桟橋通４‒15‒68 高知職業能力開発促進センター内〒810‒0042 福岡市中央区赤坂１‒10‒17 しんくみ赤坂ビル６階〒849‒0911 佐賀市兵庫町若宮1042‒２ 佐賀職業能力開発促進センター内〒854‒0062 諫早市小船越町1113 長崎職業能力開発促進センター内〒861‒1102 合志市須屋2505‒３ 熊本職業能力開発促進センター内〒870‒0131 大分市皆春1483‒１ 大分職業能力開発促進センター内〒880‒0916 宮崎市大字恒久4241 宮崎職業能力開発促進センター内〒890‒0068 鹿児島市東郡元町14‒３ 鹿児島職業能力開発促進センター内〒900‒0006 那覇市おもろまち１‒３‒25 沖縄職業総合庁舎４階

06‒7664‒0722
06‒6431‒8201
0744‒22‒5232
073‒462‒6900
0857‒52‒8803
0852‒60‒1677
086‒241‒0166
082‒545‒7150
083‒995‒2050
088‒611‒2388
087‒814‒3791
089‒905‒6780
088‒837‒1160
092‒718‒1310
0952‒37‒9117
0957‒35‒4721
096‒249‒1888
097‒522‒7255
0985‒51‒1556
099‒813‒0132
098‒941‒3301※最新情報は、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご確認ください。
（http://www.jeed.or.jp/location/shibu/）― 93 ―

３．求人方法に関する参考情報⑴ ハローワークでの求人
マンション管理業界では、求人の手段としてハローワークが良く利用されていますが、より良い人材を確保するためには、求職者へ自社や求人内容の魅力を具体的に分かりやす
く伝えることが重要です。また、令和２年１月よりハローワークのシステムが一新され、より多くの求職者により詳しい情報を伝えられるようになりましたが、記載内容には工夫が必要です。
図表４―30

新しい求人票のイメージ

資料）厚生労働省リーフレット「2020年１月６日から求人票が変わります」― 94 ―

求人票・求人情報を求職者の目に止まりやすくするための工夫として、厚生労働省では以下のポイントを挙げています。
POINT１

会社の特長欄を活用しましょう「会社の特長」欄を活用して自社をアピールしましょう。経営方針、教育訓練制度、
職場の雰囲気、代表的商品の評判などを記入・入力して、自社の魅力をお伝えください。
POINT２

仕事の内容を詳細に記入・入力しましょう

職種名や仕事内容、必要な資格・経験などが具体的に記入・入力されていることで、求職者の方々の疑問やとまどいを軽減し、応募者が増えることにつながります。また、正確で詳細な記入・入力は入社後の定着率にも影響します。自社が必要としているのは「どんな仕事ができる人材」なのかを、応募される方の目線に立って詳細にわかりやす
く記入・入力してください。
POINT３

賃金は正確にわかりやすく記入・入力しましょう

賃金については、正確にわかりやすく記入・入力することが重要です。
求人票・求人情報の「賃金」欄は、「基本給」、「定額的に支払われる手当」、「固定残業代」、「その他の手当等付記事項」等の各欄があり、それぞれに該当するものを記入・入力します。
また、基本給＋定額手当以外の各種手当を含む総支給額を伝えることにより、求職者の方々は支給される賃金について把握でき、就職後の生活をイメージしやすくなります。この場合は「賃金」欄とは別に、「求人に関する特記事項」欄に追加して記入・入力してください。
さらに、「昇給」、「賞与」欄についても、実績ベースで正確に記入・入力することで誤解がなくわかりやすい求人となります。
POINT４

福利厚生や研修制度等の補足情報を記入・入力しましょう

福利厚生や研修制度等の補足情報もイメージアップにつながります。
特に未経験者を募集する場合、研修制度や資格取得の支援制度などは初めての仕事に対する不安を和らげ、応募機会を増やすきっかけとなります。また、入社１年後、３年後といった将来像を記入・入力することで、入社後の自分をイメージしやすくなり、応― 95 ―

募のきっかけになることもあります。
なお、試用期間がある場合は、その期間中の待遇等をきちんと明示することで、後々のトラブル防止に役立ちますので、「試用期間」は正確に記入・入力しましょう。
POINT５

企業や求人の魅力をアピールしましょう

求職中の方々は再就職先を真剣に探そうと求人票・求人情報を注意深く見ています。
応募をためらっているとしたら、その企業のよさや求人の魅力が伝わっていないためである可能性があります。求職者が「求めている求人」とはどのような求人なのか検討し、求職者が魅力を感じる求人をアピールしましょう。
【求職者が魅力を感じるアピールポイントの例】
・資格取得や技能習得、能力向上等に対する支援・能力主義による昇給、昇格など、本人の実力・成績次第で評価を得られる人事制度・ノルマに追われることなく安定収入が得られる求人
・経験がなくても受け入れ可能な求人
・家事・育児等による時間調整が容易な職場
POINT６

画像情報を追加して視覚的にアピールしましょう

求人票・求人情報の記入・入力内容だけでは伝わらない職場の様子や業務内容などでアピールしたい点を、画像情報として求職者の方に提供することが可能です。
画像情報としては、会社の外観や作業風景、取扱商品などの写真、自社のパンフレッ
トやホームページなどの画像情報を、求人者マイページから登録してください。
資料）厚生労働省ホームページ「応募したくなる求人へ！

～わかりやすい求人で、より良い人材の確保を目指しましょう！～」より抜粋
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/enterprise/ent_inputmethod04.html

また、子育て中の方向けの求人として申し込みを希望する場合には、所轄のハローワー
クの窓口で相談すると、求人情報に『# マザーズ』というタグが付きますので、子育てをしながら就職を希望している方の目に留まりやすい状態で求人が配信されます。このほか、「求人に関する特記事項」の欄に、「子どもの急病や保育園・学校の行事などによる休みに柔軟に対応する」、「ブランクがあっても大丈夫」、「残業が少ない」、「パート採用でも正社員になれるチャンスがある」、「子ども同伴での面接が可能」などといった仕事と子育― 96 ―

ての両立を目指す方にとって応募しやすいアピールポイントを記載しておくとよいでしょう。
なお、ハローワークでの求職・求人の状況については図表４―31の通りです。厚生労働省の統計では、マンション管理業は「居住施設・ビル等の管理の職業」または「清掃の職業」のいずれかに含まれます。フルタイムの有効求人倍率はいずれの職業とも全職業平均を下回る水準で推移している一方で、パートタイムではいずれの職業ともに１を超え、特に「清掃の職業」では全職業平均を大きく上回っています。

― 97 ―

図表４―31

職種別にみた有効求人倍率の推移（フルタイム）（パートタイム）

資料）厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」より作成
注１）有効求人倍率とは、月間有効求人数を月間有効求職者数で除した数値で、１を超えると求人の数が求職者の数が求人の数を上回る状況を示しています。ハローワークにおける求人・求職の状況を示したもので、ハローワーク以外での状況は加味されません。
注２）平成23年改定「厚生労働省職業分類」に基づく区分。
注３）年別は月平均。

― 98 ―

（２）地域のシルバー人材センターとの連携
受託マンションの現場に勤務する管理員、清掃員の採用が難しい場合は、マンションが（２）地域のシルバー人材センターとの連携
立地する地域のシルバー人材センター（市区町村ごとに設立されています）に依頼し、シルバー人材センターに登録している原則60歳以上の高齢者に委託することも対応策の一つ
受託マンションの現場に勤務する管理員、清掃員の採用が難しい場合は、マンションがです。

立地する地域のシルバー人材センター（市区町村ごとに設立されています）に依頼し、シルバー人材センターに登録している原則60歳以上の高齢者に委託することも対応策の一つ
なお、業務を請け負うシルバー人材センター会員の労働時間は１名当たりおおむね週20です。

時間を超えないこととされています。一方、採用が難しいのは、１物件あたりの勤務時間

なお、業務を請け負うシルバー人材センター会員の労働時間は１名当たりおおむね週20が１日あたり１～２時間程度と短時間の物件が多く、１物件だけの委託ではシルバー人材

時間を超えないこととされています。一方、１物件あたりの勤務時間は１日当たり１～２

センターの会員が希望する勤務時間を確保することが難しくなります。

時間程度と短くなることが多く、１物件だけの委託では会員が希望する勤務時間を確保す

そこで、徒歩や自転車等での移動が可能な距離に立地する複数の物件を対象として、ゴることが難しくなります。

ミ出しや共用部の日常清掃などの比較的単純な作業を一括して委託することも一案です。
そこで、徒歩や自転車等での移動が可能な距離に立地する複数の物件を対象として、ごみ出しや共用部の日常清掃などの比較的単純な作業を一括して委託することも一案です。
その際、複数名のシルバー人材センター会員がチームを組み、物件を巡回しながら作業をその際、複数名のシルバー人材センター会員がチームを組み、物件を巡回しながら作業を行うことで、個々の会員が一定の勤務時間を確保しながら必要な作業に対応することが可行うことで、個々の会員が一定の勤務時間を確保しながら必要な作業に対応することが可能となります。例えば、午前中の巡回時はゴミ出しとその後の清掃を集中的に行い、午後

能となります。例えば、午前中の巡回時はごみ出しとその後の清掃を集中的に行い、午後の巡回時にはエントランスや共用部の廊下、非常階段等の掃き清掃を行うといった対応が考えられます。

の巡回時にはエントランスや共用部の廊下、非常階段等の掃き清掃を行うといった対応が考えられます。

現場従業員の確保は多くの管理会社が直面している課題であり、こうした地域内の複数
なお、こうしたチーム制による複数物件の巡回による作業を実施するためには、管理組合との委託契約上、管理員や清掃員の勤務時間帯を○時から○時までと固定せず、１日当物件を対象とした管理業務の実施にあたっては、個社の取組にとどめず、複数の管理会社たりもしくは１週間当たりの勤務時間を定めるなどにより、各物件を巡回できるよう、時による協業も視野に入れる必要があるでしょう。近隣に立地する各社の受託する物件をま間を調整できるようにしておくことが必要となります。

とめて連携先のシルバー人材センターのチームが巡回してゴミ出しや清掃等を実施できる

こうした方法による委託を検討する際には、各地域のシルバー人材センター、または各よう、効率的な業務実施体制を構築することも考えられます。

都道府県のシルバー人材センター連合本部へご相談ください。

なお、こうしたチーム制による複数物件の巡回による作業を実施するためには、管理組

現場従業員の確保は多くの管理会社が直面している課題であり、 こうした地域内の複数物件合との委託契約上、管理員や清掃員の勤務時間帯を○時から○時までと固定せず、１日あを対象とした管理業務の実施にあたっては、 個社の取組にとどめず、 複数の管理会社による協業も視野に入れる必要があるでしょう。 近隣に立地する各社の受託する物件をまとめて連携たりもしくは１週間あたりの勤務時間を定めるなどにより、各物件を巡回できるよう、時先のシルバー人材センターのチームが巡回してごみ出しや清掃等を実施できるよう、 効率的な間を調整できるようにしておくことが必要となります。

業務実施体制を構築することも考えられます。

こうした方法による委託を検討する際には、各地域のシルバー人材センター、
または各都道府県のシル
バー人材センター連合本部― 101 ―

へご相談ください。
― 99 ―

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※ なんとかこのページ内に収めてください。
（図があまり小さくならないようお願いします）

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都道府県シルバー人材センター連合本部一覧
団

体

名

郵便番号

所

在

地

2019年7月1日現在
電

話

FAX

公益社団法人 北海道シルバー人材センター連合会

060-0004

札幌市中央区北 4 条西 6 丁目 1

毎日札幌会館

011-223-2711

011-223-2722

公益社団法人 青森県シルバー人材センター連合会

030-0822

青森市中央 1-25-3

青森共栄火災ビル 4 階

017-732-5757

017-732-5756

公益社団法人 岩手県シルバー人材センター連合会

020-0021

盛岡市中央通 2-2-5

住友生命盛岡ビル 10 階

019-621-8671

019-621-8672

公益社団法人 宮城県シルバー人材センター連合会

980-0014

仙台市青葉区本町 3-4-18

太陽生命仙台本町ビル 4 階

022-712-8855

022-712-8856

公益社団法人 秋田県シルバー人材センター連合会

010-0951

秋田市山王 6-1-13

山王プレスビル 8F

018-888-4680

018-888-4681

公益社団法人 山形県シルバー人材センター連合会

990-0041

山形市緑町 1-9-30

緑町会館 3 階

023-626-3566

023-626-3567

公益社団法人 福島県シルバー人材センター連合会

960-8031

福島市栄町 10-21

福島栄町ビル 8 階

024-521-6081

024-521-6086

公益社団法人 茨城県シルバー人材センター連合会

310-0851

水戸市千波町 1918茨城県総合福祉会館 3 階

029-244-4622

029-244-4633

公益財団法人 栃木県シルバー人材センター連合会

320-8503

宇都宮市駒生町 3337-1とちぎ健康の森内

028-627-1179

028-627-2522

公益財団法人 群馬県長寿社会づくり財団

371-8517

前橋市新前橋町 13-12

群馬県社会福祉総合センター５階027-255-6400

027-255-6166

公益財団法人 いきいき埼玉

362-0812

北足立郡伊奈町内宿台 6-26

埼玉県県民活動総合センター

048-728-7841

048-728-2130

公益社団法人 千葉県シルバー人材センター連合会

260-0013

千葉市中央区中央 3-9-16

大樹生命千葉中央ビル 4 階

043-227-5112

043-227-5197

公益財団法人 東京しごと財団

102-0072

千代田区飯田橋 3-10-3

東京しごとセンター 8 階

03-5211-2312

03-5211-2329

公益社団法人 神奈川県シルバー人材センター連合会

231-0026

横浜市中区寿町 1-4

かながわ労働プラザ 6 階

045-633-5432

045-633-5433

公益社団法人 新潟県シルバー人材センター連合会

950-0994

新潟市中央区上所 2-2-2

新潟ユニゾンプラザ２階

025-281-5553

025-281-5554

公益社団法人 富山県シルバー人材センター連合会

930-0857

富山市奥田新町 8-1

ボルファートとやま 10F

076-431-3282

076-431-3283

公益社団法人 石川県シルバー人材センター連合会

920-0862

金沢市芳斉 1-15-15

石川県職業能力開発プラザ 2 階

076-222-4680

076-222-4681

公益社団法人 福井県シルバー人材センター連合

910-0005

福井市大手 3-7-1

福井県繊協ビル 5 階

0776-29-1195

0776-29-1197

公益社団法人 山梨県シルバー人材センター連合会

400-0035

甲府市飯田 3-3-28

スカイハイツ 1 階

055-228-8383

055-228-8389

公益社団法人 長野県シルバー人材センター連合会

380-0841

長野市大門町 51-1

柏与ビル 3 階

026-237-4680

026-237-5665

公益社団法人 岐阜県シルバー人材センター連合会

500-8145

岐阜市雲井町 3-12058-249-0228

058-248-9730

公益社団法人 静岡県シルバー人材センター連合会

420-0851

静岡市葵区黒金町 5-1

静岡県勤労者総合会館 4 階

054-254-7240

054-205-4540

公益社団法人 愛知県シルバー人材センター連合会

460-0001

名古屋市中区三の丸 3-2-1

愛知県東大手庁舎 6 階

052-961-9521

052-961-9524

公益社団法人 三重県シルバー人材センター連合会

514-0002

津市島崎町 314

島崎会館２階059-221-6161

059-222-3456

公益社団法人 滋賀県シルバー人材センター連合会

520-0054

大津市逢坂 1-1-1

テトラ大津 3 階

077-525-4128

077-527-9490

公益社団法人 京都府シルバー人材センター連合会

604-0874

京都市中京区竹屋町通烏丸東入る清水町 375

京都府立総合社会福祉会館 6 階

075-255-5155

075-255-6015

公益社団法人 大阪府シルバー人材センター協議会

541-0056

大阪市中央区久太郎町 2-4-27

堺筋本町ＴＦビル 7 階

06-6265-8111

06-6265-8333

公益社団法人 兵庫県シルバー人材センター協会

650-0011

神戸市中央区下山手通 5-7-18

兵庫県下山手分室 3 階

078-371-8012

078-371-8016

公益社団法人 奈良県シルバー人材センター協議会

635-0015

大和高田市幸町 2-33

奈良県産業会館 2 階

0745-24-6880

0745-24-7880

公益社団法人 和歌山県シルバー人材センター連合会

640-8317

和歌山市北出島 1-5-46

和歌山県労働センター 2 階

073-435-5515

073-435-5516

公益社団法人 鳥取県シルバー人材センター連合会

683-0812

米子市角盤町 1-76

ＮＴＴ西日本米子支店ビル 2 階

0859-37-2531

0859-37-2537

公益社団法人 島根県シルバー人材センター連合会

690-0887

松江市殿町 8-3

タウンプラザしまね 2 階

0852-28-1171

0852-28-1173

公益社団法人 岡山県シルバー人材センター連合会

703-8258

岡山市中区西川原 251-1

おかやま西川原プラザ別館

086-201-7250

086-201-7251

公益社団法人 広島県シルバー人材センター連合会

730-0005

広島市中区西白島町 24-36

広島市中央公民館 4 階

082-502-0468

082-502-0478

公益社団法人 山口県シルバー人材センター連合会

753-0079

山口市糸米 2-13-35

県土連ビル１階

083-921-6070

083-921-6077

公益社団法人 徳島県シルバー人材センター連合会

771-0134

徳島市川内町平石住吉 209-5

徳島健康科学総合センター 1 階

088-665-5533

088-665-5551

公益社団法人 香川県シルバー人材センター連合会

760-0066

高松市福岡町 2-2-2

香川県産業会館 5 階

087-811-7880

087-811-7881

公益社団法人 愛媛県シルバー人材センター連合会

790-0001

松山市一番町 1-14-10

井手ビル 3 階

089-915-1420

089-915-1421

公益社団法人 高知県シルバー人材センター連合会

781-0085

高知市札場 3-28

札場合同ビル 2 階

088-880-4570

088-883-0008

公益社団法人 福岡県シルバー人材センター連合会

812-0046

福岡市博多区吉塚本町 9-15

福岡県中小企業振興センタービル 8 階

092-623-5656

092-623-5677

公益社団法人 佐賀県シルバー人材センター連合会

840-0023

佐賀市本庄町大字袋 246-1

0952-20-2011

0952-20-2015

公益社団法人 長崎県シルバー人材センター連合会

850-0057

長崎市大黒町 3-1

長崎交通産業ビル 2 階

095-833-2310

095-833-2316

公益社団法人 熊本県シルバー人材センター連合会

860-0842

熊本市中央区南千反畑町 3-7

熊本県総合福祉センター 3 階

096-312-3310

096-312-3312

公益社団法人 大分県シルバー人材センター連合会

870-0823

大分市東大道 1-11-1

タンネンバウムⅢ3 階097-585-5615

097-585-5616

公益社団法人 宮崎県シルバー人材センター連合会

880-0024

宮崎市祇園 2-95

0985-31-3775

0985-31-3776

公益社団法人 鹿児島県シルバー人材センター連合会

890-0053

鹿児島市中央町 9-1

鹿児島中央第一生命ビル８階

099-206-5422

099-206-5410

公益社団法人 沖縄県シルバー人材センター連合

901-2132

浦添市伊祖 1-33-1

牧港建設第２ビル２階

098-871-0330

098-875-0255

資料）公益社団法人

全国シルバー人材センター事業協会「シルバー人材センター事業の概要2019」14― 100 ―

今後に向けてマンション管理業は、マンション管理組合から委託を受けて管理事務を行う業種です。とりわけ、昨今の新型コロナウイルス感染の拡大により、エッセンシャル・ワーカー（エッセンシャル・ワー
カーとは、社会で必要不可欠な労働者を指しています。キーワーカーまたはクリティカルワーカーとも言われています。世界的な「2019新型コロナウイルス」の蔓延によって、注目される概念として登場してきました）とも呼ばれる人々の生活を支える労働者の存在に注目が集まっています。マンショ
ン管理業も、国民の約１割を占めると言われる分譲マンション居住者の安全で快適な暮らしを支える
重要な社会基盤を支える産業（インフラ産業）の１つでもあります。
マンション管理業は「労働集約型産業」と言われているように、様々な人材が直接お客様と接する
業務、事務処理が主となる業務、建物の維持管理に関する業務等、複数の業務が重なり合いながらサービスを提供していることに特徴があります。言い換えれば、様々な人材がマンション管理業を支えており、そこで働いている人材は生活に欠かせることができないエッセンシャル・ワーカーと呼ぶ
こともできます。
しかしながら、我が国では少子高齢化が進展しており、特に現場（管理業務）に従事している従業員の労働力不足が顕著となっています。地域によっては従業員の雇用も厳しくなっており、採用に関しては今後ますます難しくなっていくと思われます。とくに、その傾向は2019新型コロナウイルスの終焉後に深刻になると予測されます。したがって、今後の「労働力人口の減少」に対応していくためには、業界全体で高齢者雇用の推進をはじめ性別、年齢やキャリアにこだわることなく多様性を重視した人材の確保・育成・定着をはかる仕組み作りが求められてきています。
仕組み作りに際しては、多様な人材の特徴に配慮する必要があります。その特徴は時間等の制約がある（高齢者は時間だけでなく、本人や家族の健康面での制約があります）ということです。そのため、それぞれの制約を考慮した柔軟な働き方（たとえば、時間の面では勤務時間や勤務形態など）の導入や拡充、つまり、きめ細かな人事管理（「ヒト」と「仕事」のミスマッチを減らす人事管理）が必要になります。
こうしたきめ細かな人事管理を展開していくためには、第１に、「仕事の明確化」が必要になります。どの仕事にどのような制約を持っている人材を配置するかは、仕事が明確化されていないと難しいです。第２に、提供するサービス（仕事）の見直しです。その見直しは新型コロナウイルス下で問われるようになった「接触型（対人型）サービス」と「非接触型（IT 活用型）サービス」が参考になります。つまり、制約がある人材をどの対人サービス（仕事）に集中していくかということです。
こうした取り組みは顧客との契約関係の見直しを迫る問題でもあり、業界全体で取り組んでいく課題
でもあります。加えて、IT 投資は多額の費用がかかるため、個別企業同士が連携しながら取り組んでいく必要があります。
マンション管理業高齢者雇用推進委員会

座長

玉川大学経営学部教授

大― 101 ―

木栄一マンション管理業高齢者雇用推進委員会

委員名簿（敬称略、所属・役職は令和２年４月時点）＜座長＞
大木

栄一 玉川大学 経営学部 国際経営学科

教授

＜委員＞
石川

浩之 （株）穴吹コミュニティ 総務部

担当部長

吉川

徹

エムエムエスマンションマネージメントサービス（株） 東京本社 業務一部 部長

藤原幸雄

エムエムエスマンションマネージメントサービス（株） 巡回指導・労務管理部 調査役※令和２年度第１回委員会から

柳田繁

クラシテ（株） 取締役※平成31年度（令和１年度）第２回委員会まで。

肩書は当時

武江

政空 クラシテ（株） 執行役員
※令和１年度第３回委員会より。

横山雄一 （株）三交コミュニティ 取締役マンション管理部長※令和１年度 第５回委員会まで。肩書は当時

橋本賢（株）三交コミュニティ マンション管理部

山谷勝

双日総合管理（株） マンション事業本部長兼都市防災推進室長

八木原

部長

順一（株）東急コミュニティー 人事部 人事企画課長※令和１年度第５回委員会まで。肩書は当時

荻原

秀和 （株）東急コミュニティー 人事部※令和２年度第１回委員会より。

人事企画課長寺田

順一 （株）浪速管理 品質管理部 課長

廣岡

健二 日本ハウズイング（株） 人事総務部人事グループ

菰田裕二 （株）長谷工コミュニティ九州

菅井輝明 陽光ビルサービス（株） 執行役員

業務推進部

副部長兼研修センター長

総務課

総務部長

＜事務局＞
広畑

義久 一般社団法人マンション管理業協会

専務理事

鈴木

良宜 一般社団法人マンション管理業協会

事務局長＜シンクタンク＞
豊島

竹男 三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング（株）

政策研究事業本部

経済政策部

花輪

永子 三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング（株）

政策研究事業本部

主任研究員― 103 ―

部長

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構委託
産業別高齢者雇用推進事業

マンション管理業高齢者活躍に向けたガイドライン
令和 2 年 10 月
一般社団法人 マンション管理業協会
マンション管理業高齢者雇用推進委員会〒105-0001 東京都港区虎ノ門1-13-3

虎ノ門東洋共同ビル 2F

電話 03-3500-2721 FAX 03-3500-2722