女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画
策定支援マニュアル
改訂版

本マニュアルは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に関する企業の取組を支援することを目的として 2015 年（平成 27 年）に作成されました。一般事業主が実施すべき事項である①自社の女性の活躍に関する状況把
握・課題分析、②状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・社内周知・公表・届出、③女性の活躍に関する情報公表の方法、および認定制度について、厚生労働省令や行動計画策定指針に即した計画策定、公表方法の例をお示ししています。
また、2022 年７月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に関する制度が改正され、常時雇用する労働者が 301 人以上の企業には男女の賃金の差異の情報公表が義務化されました。これにより、常時雇用する労働者が301 人以上の企業は、①女性の労働者に対する職業生活に関する機会の提供と②
職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備の①の区分から男女の賃金の差異を含めた２項目以上、②の区分から１項目以上を選択して、３項目以上を公表することが義務となりました（常時雇用する労働者が 101 人以上の企業
は①と②の全項目から１項目以上を選択して公表することが義務）。
こうした男女の賃金の差異の公表義務化を踏まえ、本マニュアルを令和５年度に改訂し、男女の賃金の差異の算出・分析に関する項目を新たに追加しました。
本マニュアルに対応した入力支援ツール（Excelファイル）もございます。
あわせてご利用いただくと、さらに状況把握・課題分析を簡便に実施していただくことが可能となります。
本マニュアルを活用して、自社が抱える問題点を明らかにし、効果的な行動計画の策定・自社の分析をしていただくことで、女性活躍のさらなる推進を図っていただきたいと思います。

省令や指針に基づく計画策定は、各企業の裁量に委ねられている部分も多く、本マニュ
アルのアプローチでなければならない、ということはありません。本マニュアルは、企業における業種や女性の活躍状況の多様性を踏まえ、多くの企業のみなさまに比較的少ない負担で計画策定を行っていただくことを目的に、作成されたものです。入力支援ツー
ル作成のために、指針で示唆されている多様なデータ把握方法のうち、一部に限定して入力設定を行っている部分や、指針で示された課題分析例とは異なる視点で、課題分析を促している面もあります。
自社のご事情にあわせ、上記注意点をご理解の上、ご活用ください。

1. 法律制定・改正の背景
2. 法律の概要
3. 一般事業主が実施すべき事項
4. 認定を取得しましょう

現状把握（タイプ分類）
課題分析・目標設定・取組内容の決定

現状把握（タイプ分類）

26

課題分析・目標設定・取組内容の決定

27

行動計画の策定・社内周知・公表・届出30

施策の実施・経年効果の測定

30※一般事業主行動計画の例

31※一般事業主行動計画策定届の記入例

34
39
39

Ⅲ

40
1.「男女の賃金の差異」の要因分析

40

2. 情報公表 対象︓常時雇用する労働者が301人以上の事業主

43

3. より詳細な分析を進める場合

46

4. 自社の方針・取組内容の記載

5455

1. 数値目標に関する項目

56

2. 女性の活躍に関する情報公表

57

3. 選択項目の算出例

58

4. 目標と取組内容例

62

5. Q&A集67

急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化等の社会経済情勢の変化に対応していくためには、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること（以下「女性の職業生活における活躍」という）が一層重要となっています。女性活躍推進法は、男女共同参画社会基本法の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もっと豊かで活力ある社会を実現することを目的として2015年に制定され、民間事業主（一般事業主）に関する規定は2016年４月から施行されました。
その後、①一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大、②情報公表の強化、③プラチナえるぼしの創設等を内容とする改正女性活躍推進法が2019年５月に成立し、①については2022年4月に、②・③については2020
年６月に施行されました。

女性活躍推進法は、女性の職業生活における活躍を推進するために、国、地方公共団体、民間事業主（一般事業主）が担う責務を明らかにしたものです。
女性活躍推進法は、以下のような基本原則にのっとり、女性の職業生活における活躍を推進していくものです。
女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用が行われること
職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること
女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと

女性活躍推進法において、常時雇用する労働者の数が101人以上の一般事業主には、①自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、②状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・社内周知・公表・届出、③女性の活躍に関する情報公表が義務づけられます（常時雇用する労働者数301人以上の一般事業主は男女の賃金の差異の状況把握・課題分析、公表が必須）。また、常時雇用する労働者数が 100人以下の事業主には、上記が努力義務とされます。さらに、行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業は、厚生労働大臣の認定を受けることができます。次ページでは、それぞれの事
項について概要を説明します。
正社員だけでなくパート、契約社員、アルバイト等の名称にかかわらず、以下の要件に該当する労働者も含みます。
①期間の定めなく雇用されている者②一定の期間を定めて雇用されている者であって、過去１年以上の期間について引き続き雇用されている者又は雇入れの時から１年以
上引き続き雇用されると見込まれる者

2

女性の活躍に向けた課題の中で、多くの企業に該当するものとして「女性の採用の少なさ」「第１子妊娠・
出産前後の就業継続の困難さ」「男女を通じた長時間労働」「女性管理職の登用」があげられます。そこで、これらの課題に関わる状況を把握するために、必ず把握する項目として「①採用した労働者に占める女性労働者の割合」「②男女の平均継続勤務年数の差異」「③労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況」「④
管理職に占める女性労働者の割合」の４つが定められています。なお、より詳しく女性活躍の状況を把握するために、上記４つの基礎項目以外にも、各社の実情に応じて把握することが効果的と考えられる「選択項目」が定められています（常時雇用する労働者数が301人以上の事業主は男女の賃金の差異の状況把握も必須）。
また、正社員2のみならず、非正社員についても検討しましょう。以上の項目を把握したうえで、自社の女性活躍における課題を分析していきます。

状況把握・課題分析の結果を踏まえて、女性の活躍推進に向けた①行動計画の策定、②労働者への周知、③
外部への公表、④行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出を行います。行動計画には、(a)計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期を盛り込むこととなっています。（詳細はP30参照）

優秀な人材の確保と企業の競争力向上につなげるため、自社の女性の活躍に関する情報を公表します。公表
項目は、（１）の状況把握において基礎項目とされた事項のほか、いくつか定められています。その中から、自社の経営戦略に基づき適切であると考える項目を常時雇用する労働者数に応じて下記の通り、選択して公表する必要があります。（詳細はP39参照）
常時雇用する労働者数が301人以上の一般事業主は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績」から男女の賃金の差異を含めた2項目以上、「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」から1項目以上（合計３項目以上）
常時雇用する労働者数が300人以下の一般事業主は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績」・「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」から1項目以上※ 情報公表にあたっては、是非、厚生労働省が運営している「女性の活躍推進企業データベース」をご利用ください。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

行動計画の策定・届出を行った企業のうち、これまでの女性活躍推進に関する取組が一定水準を満たす場合、
えるぼし認定を申請することができます。
認定を受けるためには、行動計画の策定・届出を行ったうえで、都道府県労働局へ認定の申請を行います。
認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品や広告等に付すことで、女性活躍推進企業であることをPRできます。
認定を受けるためには、定められた基準を満たす必要があります。また認定には3段階あり、それぞれ基準を満たすべき項目の個数が異なります。自社の女性活躍状況をふまえ、まずはどの段階の認定が取得できそうか、検討してみましょう。また、１段階目、２段階目の認定を取得した場合も、策定した計画に基づいて取組を進め、３段階目の認定取得を目指しましょう。「えるぼし認定」を取得した企業は、更に女性活躍推進の取組が優良である「プラチナえるぼし認定」を申請することができます。
2

3

女性活躍基礎４項目「①採用した労働者に占める
女性労働者の割合」「② 男女の平均継続勤務年数の差異」「③労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況」「④管理職に占める女性労働者の割合」を算出し 、女性活躍状況のタイプを確認しま
しょう。
※ 常時雇用する労働者数が301人以上の一般事業主は「男女の賃金の差異」の状況把握が必要です。

26～29

25

30 ～ 3830※ 情報公表と認定取得についての詳細は、厚生労働省パンフレット「一般事業主行動計画を策定しましょう︕
︕」及び「えるぼし認定、 プラチナえるぼし認定のご案内」をご参照下さい。
39

39

（ 40）

男女の賃金の差異を算出・分析し、公表しましょう。

4

女性の活躍に向けた課題の中で、多くの企業に該当するものとして「女性の採用の少なさ」「第 1 子妊娠・出産前後の就業継続の困難さ」「男女を通じた長時間労働」「女性管理職の登用」があげられます。
そこで、これらの課題に関わる状況を把握するために、基礎項目（必ず把握すべき項目）として、図表 1 の4 項目が定められています。以下を参考に、自社の正社員に関する数値を把握しましょう。また、このうち「①採用した労働者に占める女性労働者の割合」「②男女の平均継続勤務年数の差異」については、自社で設けている雇用管理区分 ごとに把握する必要があります。

同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）。なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、
上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。

5

常時雇用する労働者数が301人以上の一般事業主においては、図表１の基礎項目に加えて、男女の賃金の差異の状況把握についても必要になります。

30

（※2）

30

（※2）

採用女性割合が高く、就業継続もできており、管理職割合も高い。女性役員割合等、さらなる女性活躍推進に向けて課題はみられないか6

2 平成27年度の本マニュアル作成時点では「採用した労働者に占める女性労働者の割合」「、管理職に占める女性労働者の割合」の目安の値を「20％以上」と設定していましたが、
令和５年度の改訂に伴い、目安の値を見直しています。

7

４
女性活躍の課題を把握するためには、1.であげた４つの基礎項目以外にも、「採用」
「育成」
「定着」
「登用」
「職
場風土改革」「多様なキャリアコース」等に関わる状況を確認していく必要があります。
そこで、各社の実情に応じて把握することが効果的と考えられる「選択項目」を定めています。
以下の図の二重四角内の項目が基礎４項目、それ以外が選択項目となっており、『定着』および『育成・登用』の視点から、項目間の関係が分かるように構造を整理したものです。
各項目が関係しあっていることを踏まえて、自社の女性活躍に関わる課題を分析していきましょう。なお、

常時雇用する労働者数が301人以上の事業主は「男女の賃金の差異」の状況把握が必須となります。

※

男女の賃金の差異

男女の賃金の差異の状況把握は常時雇用する労働者３０１人以上の企業は義務です。

8次ページ以降では、タイプ別の構造図を記載していますので、構造図上で推奨されている項目を中心に課題分析等に取り組みましょう。推奨項目すべてを確認することが難しい場合は、構造図の下に記載している「タイプの特徴と主な課題」を参考に、自社にとって「より大きな課題ではないか」と考えられるテーマに絞って分析を行いましょう。主なテーマに対応した「ケース」を紹介していますので、自社にあったケースを選び、以下の手順に沿って取り組むと、簡便に課題分析・目標設定・取組内容の決定を行うことができます。

P26～299男女の賃金の差異

10

P 58 2.①

P 58 2.②
P 59 2.④
P 58 2.③（P62～P66）

11

P 60 4.①
P 61 4.③
P 60 4.②
P 61 4.④
P 60 3.⑥（P62～P66）

12男女の賃金の差異

13

P 59 3.①
P 59 3.②
P 59 3.④

P 59 3.③（P62～P66）

14

P 59 3.①
P 60 3.⑤
P 60 3.⑦
P 58 2.①

P 61 5.①（P62～P66）

15男女の賃金の差異

16

P 60 3.⑧
P 58 2.①

P 58 2.②
P 59 2.④
P 60 3.⑤
P 61 5.①（P62～P66）

17男女の賃金の差異

タイプ④で想定される課題のうち、下記の２つのケースからいずれかを選択すると、さらに「選択項目」を絞り込むことができます。自社の問題状況に近いと考えられるケースを選択し、次ページ以降の手順例を参考に課題分析等に取り組みましょう。
女性が配属されている部署・職種が少なく、女性の計画的な採用・採用拡大ができていない18

P 58 1.①
P 58 1.②

P 58 2.①

P 58 2.③（P62～P66）

19

P 58 2.①

P 58 2.②
P 59 2.④
P 61 4.③（P62～P66）

20

男女の賃金の差異

21

P 60 3.⑧
P 58 1.①
P 58 2.①

P 59 3.④
P 61 5.②
P 61 5.①（P62～P66）

22

P 60 3.⑤
P 60 3.⑦
P 61 5.②
P 61 5.①
P 60 4.①（P62～P66）

23

男女の賃金の差異

管理職に占める女性割合は一定水準に達しているが、男女間の賃金には依然として差異が生じていないでしょうか。
原因として、「役員や部長級等の上位の管理職層に女性が少ない、女性の管理職は男性の多くがついている管理職とは異なるタイプが多く処遇に差があること等から、男女の賃金の差異が生じている」こと等が考えられます。
また、今回、タイプの判定に用いた基準はあくまで目安の値となります。「事業主行動計画策定指針」では、課題分析における判断の目安例としてさらに上の水準（P25:参考「事業主行動計画策定指針における課題
分析の目安例」参照)を定めています。
より一層、女性活躍を推進していくことができるよう、男女の賃金の差異の状況やさらに上の水準を目指すための取組についても確認してみましょう。
男女の賃金の差異についての要因分析等は「Ⅲ.「男女の賃金の差異」の要因分析・情報公表」（P40以降）により取り組みましょう。

タイプ⑥で想定される課題について、次ページの手順例を参考に課題分析等に取り組みましょう。
より一層、女性活躍を推進できるよう、さらに上を目指す

24

役員に占める女性の割合

P60 4.②

採用・継続勤務・管理職の中で、目安の値との乖離が特に大きくなっているものがないか
継続勤務年数に男女差がない場合でも、男女ともに継続勤務年数が極端に短くなっていないか
管理職に占める女性の割合が高い場合でも、労働者全体に占める女性割合と比べると女性管理職割合が低い等バランスが悪く、男性中心のマネジメントとなっていないか
より上位の役職（部長、役員等）に占める女性比率が低くなっていないか（P62～P66）

25

26

P 58 1.①

P 59 3.③

P 58 1.②

P 60 3.⑤

P 58 2.①

P 60 3.⑦

P 58 2.②

P 60 3.⑧

P 58 2.③
P 60 4.①
P 59 2.④
P 61 5.①

P 59 2.⑤

P 61 5.②
P 59 3.①
P 59 3.②

男女の賃金の差異（全・正・パ有）P 61 6.①

27

P 59 3.②
P 59 3.③

P 60 3.⑤
P 60 3.⑦
P 61 5.②
P 61 5.①

28

P 59 2.④
P 59 2.⑤（P62～P66）

29

検討した課題や目標、施策に基づき、女性活躍推進に向けた行動計画を取りまとめ、公表しましょう（常時雇用する労働者数 101 人以上の事業主は、2022 年 4 月 1 日から 行動計画の策定が義務となりました )。
ここでは、行動計画の策定、社内周知、外部への公表、都道府県労働局への届出について紹介します。

※※ 常時雇用する労働者数101以上の事業主はP56の区分①②のいずれかから１つ以上、301人以上の事業主は区分①②ごとにぞれぞれ１つ以上（計２つ以上）数値目標を定める必要があります。

30

令和

令和

数値目標
常時雇用する労働者数301人
以上の事業主は、P56の区分①②からそれぞれ１つ以上（計２つ以上）、300人以下の事業主は、区分①②のいず
れかから1つ以上を選択し、数値目標を定めてください。

令和
令和

令和
令和
令和

令和
令和

令和

31

令和

令和

数値目標
常時雇用する労働者数301人
以上の事業主は、P56の区分①②からそれぞれ１つ以上（計２つ以上）、300人以下の事業主は、区分①②のいず
れかから1つ以上を選択し、数値目標を定めてください。

令和
令和
令和

令和
令和
令和

令和
令和

32

令和

令和

数値目標
常時雇用する労働者数301人
以上の事業主は、P56の区分①②からそれぞれ１つ以上（計２つ以上）、300人以下の事業主は、区分①②のいず
れかから1つ以上を選択し、数値目標を定めてください。

令和
令和
令和

令和
令和
令和

令和
令和
令和

33

12

4

１ この届出書を提出する日または提出前の１カ月以内のいずれかの日の「常時雇用する従業員数」（P.2参照）を記入してください。また、同様に、男女別の労働者数を記入してください。

1

届出を行う一般事業
主の氏名(記名または自筆による 署名)または名称、住所、電話番号を 記入してください。法人の場合
は、法人の名称、代表者の氏名(記名または自筆による署名)、
主たる事務所の所在
地及び電話番号を記入してください。

行動計画を策定した旨の届出をする場合は「策定」に○を、既に届出をした行動計画の変更の届出をする場合は「変更」に○をつけてください。

581
327
254

２ 該当するものに○をつけ、その日を記入してください。

4４ 計画期間を記入してください。

この届出を提出する日を記入してください。

4

12

1

7

12

1

11

30

５ 該当するものに○をつけてください。④を選んだ
場合は、方法を記入してください。
６及び７
該当するものに○をつけてください。
①を選んだ場合は、括弧内の具体的方法に○をつけ、｢その他｣の場合は、具体的に記入してください。

8（2）
選択項目を把握、分析した場合は、その代表的な項目を記入してください。

各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合、雇用管理区分ごとの労働者の月ごとの平均
残業時間数等の労働時間の状況

3
この届出についての担当
部局名と担当者の氏名を記入してください。

34

8

1

4

7

31
○○部○○課８ (3)
常時雇用する労働者
数301人以上の事業
主は、令和4年7月8日以後、最初に終了する事業年度の実績
を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する必要があり、情報公表を行った後の一般
事業主行動計画の策定・変更にあたり、
男女の賃金の差異の状況把握を行う必要があります。
男女の賃金の差異の状況把握を行った場
合、済に○をつけ、把握した事業年度を記入してください。

9（1）
達成しようとする目標(数値
目標で代表的なもの)の内容を記載してください。
常時雇用する
労働者数301人
以上の事業主は、(i)と (ii)の両方を記載し、目標の分類番号(下記表の①又は②)を記入
してください。

①②

全社員の残業時間を月平均20時間以内とする。

９（2）（1）の目標を含め、定めた全ての目標の取組の内容について、例示項目を定めた場合は、該当する記号(ア~カ)に○をつけてください。

９（2）「その他」の場合は、その概要を記入してください。

女性社員に対するアンケート等による研修ニーズの把握

35

4

12

1

届出を行う一般事 業主の氏名(記名 または自筆による署名)または名称、主たる事業、住所、電話番号を記入してください。
法人の場合は、法人の名称、代表者の氏名(記名または自筆による署名)、主たる事業、主たる事務所の所在地及び電話番号を記入してくだ
さい。

4

4

12

7

1

4

36

12

1

11

30

12

1

6 女性活躍推進法に基づく行
動計画と次世代法に基づく行動
計画を別々に策定している場合も一体型での届出が可能です。
(ただし計画期
間は同一である場合に限ります。)女性活躍推進法に基づく行
動計画と次世代法に基づく行動
計画を別々に策定している場合
で、行動計画の公表日が異なる
場合は、欄外を利用し、2つの公表日が分かるように記載してください。

37

各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合、雇用管理区分ごとの労働者の月ごとの平均
残業時間数等の労働時間の状況

14（1）
達成しようとする目標(数値
目標で代表的なもの)の内容を記載してください。
常時雇用する
労働者数301
人以上の事業
主は、(i)と (ii)の両方を記載し、目標の分
類番号(下記表の①又は②)を記入してくだ
さい。

3

8

1

4

7

31

①

管理職（課長級以上）に占める女性労働者の割合を30％以上にする。

②

全社員の残業時間を月平均20時間以内とする。

35

38

13（3）
常時雇用する労働者数301人以上の 事業主は、
令和4年7月8日
以後、最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する必要があり、情報公表を行った後の一般
事業主行動計画の策定・変更にあたり、男女の賃金の差異の状
況把握を行う必要 があります。
男女の賃金の差異の状況把握を行った場合、済に○をつけ、把握した事業年度を記入してください。

優秀な人材の確保と企業の競争力向上につなげるため、自社の女性の活躍の現状に関する情報を一般に公表
しましょう。
情報公表は、厚生労働省令で定められた情報公表項目の中から、自社の経営戦略に基づき、公表することが適切であると考えられる項目を選択することが必要です。必ずしも全ての項目を公表しなければならないもの
ではありませんが、公表範囲そのものが事業主の女性の活躍推進に対する姿勢を表すものとして、求職者の企業選択の要素となることに留意しましょう。
情報公表にあたっては、常時雇用する労働者数が301人以上の一般事業主は、P57の区分①から男女の賃金の差異を含めた2項目以上、区分②から1項目以上の合計3項目以上、常時雇用する労働者数が300人以下の一
般事業主は区分①②の全項目から1項目以上を公表する必要があります。

※ 属する労働者数が全労働者のおおむね 1 割程度に満たない雇用管理区分がある場合は、職務内容等に照らし、類似の雇用管理区分とまとめて算出して公表して差し支えありません ( 雇用形態が異なる場合を除きます )。
※ 雇用管理区分ごととされている項目を 1 つだけ選択した場合は、その項目について、全ての雇用管理区分を公表しなければなりません。
※ まず雇用管理区分ごととされていない項目を選び、さらに併せて雇用管理区分ごととされている項目も選んだ場合、その項目は雇用管理区分ごとに公表しなくても法律上の違反とはなりません。
※ 雇用管理区分ごととされている項目を複数選んだ場合、そのうち 1 項目は全ての雇用管理区分について公表しなけ
ればなりませんが、他の項目については雇用管理区分ごとに公表しなくても法律上の違反とはなりません。

行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業は、都
道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を申請することができます。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品や広告等に付すことで、女性活躍推進企業であることをPRできます。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000984248.pdf

39

Ⅲ

2022年7月より、常用労働者が301人以上の事業主については 男女の賃金の差異の情報公表が義務化され、状況把握についても実施が必須となりました。常用労働者が300人以下の事業主においては、義務ではありませんが、企業の規模にかかわらず、男女の賃金の差異の要因分析することで、自社の女性活躍に関する課題分析にもつながり、より効果的な取り組みを行うことができます。
男女の賃金の差異の算出・分析の意義のひとつとして、今まで漠然と捉えていた男女の格差について、賃金の側面から分析・見える化して、性別が要因となって生じている格差がないかを明らかにし、正確に認識すること
で、より有効な女性活躍推進の取組につながります。
なお、性別が要因となって生じている格差には、性別役割分担意識やアンコンシャス・バイアス（※1） に基づいた、性別による配置、評価、職域の分離、職務の割り当てにおける不公平が存在しないかを確認する必要もあります。
企業における男女の賃金の差異については、特に女性の登用や継続就業の進捗を測る観点から有効な指標となり得るものですが、例えば、女性労働者の新規採用を強化する等の女性活躍推進の取組により、相対的に男女の賃金の差異が拡大することもあり得ます。また、男女の賃金の差異が小さい場合でも、管理職比率や平均継続勤務年数などの個々の指標を見たときに男女間格差が生じていることもあり得ます。
企業においては、数値の大小のみに終始することなく、女性活躍推進法に基づく状況把握の基礎項目（「採用した労働者に占める女性労働者の割合」・「男女の平均継続勤務年数の差異」・「労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況」・「管理職に占める女性労働者の割合」）や配置や評価・登用等の現状を把握し、課題を明らかにした上で、課題解決に資する女性活躍推進のための取組を継続することが重要です。また、数値とともに要因分析を情報公表すること、継続的に数値の把握や要因分析、情報公表を行うことも重要です。
次ページから、男女の賃金の差異の算出から情報公表までを説明します。

※1 アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）
アンコンシャス・バイアスとは、自分自身が気づかずに持っているものごとの捉え方の偏りや思い込みのことで、これまで過ごしてきた社会環境や、過去の経験によって培われるものです。
多くの人が様々な形で思い込みを持ち、気づかぬうちに思い込みに基づく判断や行動をしている可能性が高いといえます。
厚生労働省では、誰もが働きやすい職場づくりのためには、個々人が持つアンコンシャス・バイアスについて学べる動画を作成し、厚生労働省女性活躍推進法特集ページで公開しています。動画に対応した付属資料も用意しておりますので、個人はもちろんのこと、社内研修でもご活用ください。
厚生労働省女性活躍推進法特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

40

男女の賃金の差異の算出から情報公表まで順を追って説明します。

手順①

従業員、賃金等の人事データの整理（準備）「男女の賃金の差異」の算出にあたって、人事データが整理されて、すぐに使用できる状態にあることが重要です。人事データが下記のような状態の場合には、人事データの管理方法の見直しとして、手書きや紙による保管ではなく、表計算ソフトやシステムの利用による管理を検討ください。

人事データが整理されておらず、まとまっていない
データの種類によって、管理する部署が異なり、容易に情報を取得できない

手順②

男女の賃金の差異の算出

データを用いて、「男女の賃金の差異」の算出をしましょう。手順は下記のとおりです。
下記の算出方法は厚生労働省雇用環境・均等局長が定める方法です。常用労働者数が301人以上の事業
主はこの方法で雇用管理区分ごとに状況把握・算出・情報公表が必要になります。
① 労働者を男性・女性、また、正規雇用労働者・非正規雇用労働者で4種類に分類します。
② 4種類の労働者それぞれについて、一の事業年度の総賃金（※１）と人員数を算出します。
③ 4種類の労働者それぞれについて、平均年間賃金（※２）を算出します。
④ 正規雇用労働者・非正規雇用労働者の総賃金・人員数を利用して、全ての労働者の年間平均賃金を男女別に算出します。
⑤ 正規、非正規、全ての労働者の区分ごとに、〔女性の平均年間賃金〕÷〔男性の平均年間賃金〕により、割合(パーセント)算出します。
(※１) 賃金とは、労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 11 条に規定する賃金のことであり、具体的には、賃金、給料、手当、賞与
その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。対象労働者の賃金を合計したものが「総賃金」になります。
(※２) 総賃金を人員数で除したものです。

源泉徴収簿の利用について

総賃金は源泉徴収簿を用いて算出することも可能です。
※事業年度によっては、事業年度が跨がる２年分の源泉徴収簿が必要になります。

給料・手当等
事業年度に対応した期間内の支払額の合計が、一人の労働者の年間賃金となります。
これを、男女を分けて、正規、非正規、全ての労働者について足し上げることで、それぞれの総賃金となり
ます。

賞与等

41

手順③

男女の賃金の差異の分析

実際に数値を算出して、「想像していたよりも格差が大きかった」、「賃金・雇用管理において性別に関係なく同一の取扱いとしているが、差があった」と感じた企業も多いと思います。女性活躍の現状を「見える化」して実態を把握し、改善の必要性に「気付く」ことが、男女間格差の縮小に向けて重要となります。
算出した男女の賃金の差異の数値を下記の視点で分析しましょう。
なお、男女の賃金の差異の数値が一定の数値以上なら、女性の活躍推進に関する取組が十分である、ということではありません。数値の値に関わらず、状況把握の基礎項目の数値を改めて確認しながら、男女の賃金に差異が発生する要因分析を行いましょう。

算出した自社の男女の賃金の差異、状況把握の基礎項目（４項目）、男女の賃金の差異が生じる基本的な背景の視点を踏まえて、自社の女性活躍の状況を分析しましょう。

男女の賃金の差異
区分

男女の賃金の差異

全労働者____________%

正規雇用労働者____________%

非正規雇用労働者____________%

視点

1

状況把握の基礎項目（４項目）

自社の女性の活躍に関する状況に関して、状況把握、課題分析を行い、その結果を踏まえて、一般事業主行動計画の策定をする必要があります。課題分析にあたっては、下記の基礎項目（必ず把握すべき項目）の状況把握が必要です。
状況把握の基礎項目

自社の値採用した労働者に占める女性労働者の割合____________%

男女の平均継続勤務年数の差異____________%

労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況
管理職に占める女性労働者の割合（例）4月＿＿＿時間 ～ 3月＿＿＿時間____________%※詳細の算出方法・項目の解説は本マニュアルP5参照

視点

2

男女の賃金の差異が生じる基本的な背景（状況把握の基礎項目別）

男女の賃金の差異が生じる要因は状況把握の基礎項目（４項目）と関連し、それぞれの項目において、一般的に下記の男女の賃金の差異が生まれる背景があります。
状況把握の基礎項目

背景採用した労働者に占める女性労働者の割合

雇用管理区分（総合職・エリア総合職・一般職等）制度を導入しており、基幹的な雇用管理区分の女性比率が低いことにより男女の賃金の差異が生じる

男女の平均継続勤務年数の差異

平均継続勤務年数が男性に比べて、女性が短いことにより男女の賃金の差異が生じる
また、年功的な人事制度の運用により男女の賃金の差異が生じる

労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況

残業時間が男性に比べて、女性が少ないことにより男女の賃金の差異が生じる

管理職に占める女性労働者の割合

管理職に占める女性労働者比率が低いことにより男女の賃金の差異が生じる

上記は、男女の賃金の差異が生じる基本的な背景になります。
これらを背景として、男女の賃金の差異が発生する要因は様々あり、各社の事情によって異なります。
P46からのより詳細な分析を活用して、自社の課題を見つけましょう。

42

Ⅲ.「男女の賃金の差異」の要因分析・情報公表

３区分（全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者）における数値は女性の活躍推進企業データベースや自社HPで公開することが必要です。
※ 厚生労働省が運営している「女性の活躍推進企業データベース」では、多くの企業が情報公表を行っており、簡単に情報公表を行うことができますので、是非ご利用ください。
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

公表例
公表日︓2024年4月25日
区分

男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

全労働者

XX.X％

正社員

YY.Y％

パート・有期社員

ZZ.Z％

該当者が存在しない区分（例えば、男女とも非正規雇用労働者を雇用していない
事業主や一方の性別の非正規 雇用労働者を雇用していない事業主においては非正規雇用労働者の区分）については、「－」と記載してください。
（必須）
小数点第２位を四捨五入し、小数点第１位まで表示（必須）

対象期間︓令和5事業年度（令和5年４月１日から令和6年３月31日まで）（必須）
賃

金 ︓基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正社員 ︓出向者については、当社から社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。
パート・有期社員︓期間工、パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。
パート労働者については、正社員の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出している。
労働者の人員数について労働時間を基に換算をしている旨を記載（換算をしている事業主は必須）

算出の前提とした重要な事項を記載してください。
例えば、● 賃金から除外した手当がある場合には、その具体的な名称等● 正規雇用労働者、非正規雇用労働者については、個々の事業主における呼称等に即して、どのような労働者が該当しているか
さらに、自社の実情を正しく理解してもらうために『説明欄』を有効活用 してください。
⇒P45以降に説明欄を用いた差異の説明を解説しています＜情報公表における留意点＞● 女性活躍推進法に基づく情報公表は、事業主ごとに行うものとされており、男女の賃金の差異についても、事業主ごとに行うものです。
例えば、ホールディングス（持株会社）であっても、法の定める一般事業主に該当する限り、単体としての情報公表を行うものであり、連結ベースでの情報公表を行うものではありません。
●「男女の賃金の差異」を含む女性活躍推進法に基づく情報公表項目について、有価証券報告書のみにおいて公表しても、女性活躍推進法の義務を果たしたことにはなりません。一般の求職者等から見て、男女の賃金の差異の情報がどこに掲載されているのかがわかるように「女性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページ等で情報公表をお願いします。

43

（説明欄への追加的な情報公表の例）● 自社における男女の賃金の差異の背景事情がある場合に、追加情報として公表する。
● より詳細な雇用管理区分（正規雇用労働者を正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員に区分する等）での男女の賃金の差異や、属性（勤続年数、役職等）が同じ男女労働者の間での賃金の差異を、追加情報として公表する。
● 契約期間や労働時間が相当程度短いパート・有期労働者を多数雇用している場合に、正社員、パート・有期労働者それぞれの賃金を１時間当たりの額に換算するなどの方法で男女の賃金の差異を算出し、追加情報として公表する。
● 時系列で男女の賃金の差異を公表し、複数年度にわたる変化を示す。

女性活躍推進法で定められている事項に関する説明はここまでです。
次ページから解説するより詳細な分析方法を参考に、さらに男女の賃金の差異が発生する要因分析を進めていきましょう。

44

Ⅲ.「男女の賃金の差異」の要因分析・情報公表

本ページ以降で解説する内容は、企業の任意の取組になりますが、自社の女性活躍の取組を充実させ、更に効果的に進めるためにも積極的に取り組みましょう。
基礎項目（４項目）による状況把握の結果と、男女の賃金の差異の数値を踏まえて、例えば、男女の賃金の差
異の数値と併せて、説明欄に下記のような記載をして、自社の状況をより分かりやすく説明することができます。

記載例
採用した労働者に占める女性労働者
雇用管理区分別（総合職・エリア総合職・一般職等）の採用コース・制度を導入しており、総合職に占める女性比率が低いため。

平均勤続勤務年数
男性平均勤続勤務年数が●●年で、女性が△△年と男女に差があり、この差が賃金に影響して、男女の賃金の差異が生じている。

平均残業時間
時間外労働について、男性が月平均●●時間、女性は△△時間であり、男女の賃金の差異が生じる一つの要因となっている。

管理職に占める女性労働者
男性管理職が多い一方、女性管理職比率は●●%と女性は管理職がまだ少なく、男女の賃金の差異が生じている。

自社の女性の活躍に関する情報を積極的に公表をすることは、優秀な人材の確保と企業の競争力の向上につながります。
上記の記載内容だけでは、求職者等に企業の実情が伝わりにくい・理解されにくいことから、次ページ以降のより詳細な分析を行い、分析内容や今後の方針、取組内容等の企業の実情を公表し、説明欄を充実させましょう（記載例の最終イメージはP54参照）。

45

3.
P40～44の女性活躍推進法に定められている対応事項に加えて、さらに様々な角度から分析を行うことで、女性活躍推進における課題がより明らかになります。

本項では、対外的にも充実した説明を行うために、男女の賃金の差異が生じる要因をさらに詳細に分析をする
方法を紹介します。
下記の分析チェック項目のうち、自社の女性活躍推進の状況を確認し、特に自社において気になる項目については、より詳細に分析しましょう。また、行ったより詳細な分析の結果を情報公表の説明欄に記載することで、より分かりやすく自社の実情を説明することができます。
分析チェック項目
1 男女の賃金の差異が入社後いつ頃から現れるのかを知りたい
2 男女の職域の偏りの影響を知りたい
3 女性の出産・子育てによる影響を知りたい
4 管理職に男女の賃金の差異がないかを知りたい
5 働き方（特に長時間労働）の影響を知りたい
6 非正規雇用労働者間の男女の賃金差の要因を知りたい

分析チェック項目により分析をすることで、下記例のように、自社の実情の説明を充実させることができます。
説明を充実させることで、数字のみの記載による読み手の企業の実情の推測や誤解を回避することができます。
分析チェック項目 1「男女の賃金の差異が入社後いつ頃から現れるのか」を踏まえた説明欄の記載例

年代別で男女の賃金の差異を算出すると下記の通りであり、20代では男女の賃金の差異はほぼ見られない状況である。一方、30代以降で男女の賃金の差異が拡大する傾向があり、要因としては、出産・子育て等のライフイベントを経験する女性社員が多く、時短勤務者を選択する女性社員が多いことが賃金の差異に影響している。
20～24歳）97.3％
35～39歳）77.6％

分析チェック項目 2

25～29歳）98.0％
40～44歳）75.2％

30～34歳）80.2％
45～49歳）70.0％

P48「男女の職域の偏りの影響を知りたい」を踏まえた説明欄の記載例

本人の希望を考慮して配置を行っているが、男性は営業部に、女性は人事総務部門などの営業部以外の部門に配置されることが多くなっている。
営業部門は他部門に比べて、残業時間が長い傾向があり、残業手当の差が男女の賃金の差異に影響している。
営業部門
営業部門以外

月平均残業時間 32.2時間
月平均残業時間 15.2時間

また、賞与についても営業部門は他部門に比べて高く、男女の賃金の差異に影響している。
営業部門 平均賞与額
営業部門以外 平均賞与額

46

●円
△円

P49

Ⅲ.「男女の賃金の差異」の要因分析・情報公表

分析チェック項目 3「女性の出産・子育てによる影響を知りたい」を踏まえた説明欄の記載例

両立支援制度が充実しているが、制度の中でも、短時間勤務制度の利用が女性に偏っていることが、男女の賃金の差異が生じる一つの要因と考えられる。
P50

分析チェック項目 4「管理職に男女の賃金の差異がないかを知りたい」を踏まえた説明欄の記載例

部長級・課長級における男女の賃金の差異は下記の通りであり、職階別にみると差異は縮小する。
部長級）94.5％課長級）87.2％

ただし、部長級に占める女性労働者の割合は10.2％、課長級に占める女性労働者の割合は13.2％であり、女性の管理職が少ないことが全労働者および正規雇用労働者における男女の賃金の差異が生じる大きな要因とな
っている。
P51

分析チェック項目 5「働き方（特に長時間労働）の影響を知りたい」を踏まえた説明欄の記載例

残業手当に絞って、男女の差異を算出すると、差異は42.2％となり、全労働者の男女の賃金の差異70.8％と比
べても、残業手当でより大きな差が生じている。
男性の月平均残業時間）32.0時間
女性の月平均残業時間）10.5時間

分析チェック項目 6

P52「非正規雇用労働者間の男女の賃金差の要因を知りたい」を踏まえた説明欄の記載例

非正規雇用労働者については、パート・契約社員・アルバイト等の個々の雇用形態別では大きな差異は見られないものの、比較的賃金水準が高い、嘱託社員・再雇用社員に男性が多いため、非正規雇用労働者で見た場
合には、差異が大きくなる。
P53

例の1項目のみの記載ではなく、企業の実情によっては複合的な記載になる場合もあります。
次ページより、分析チェック項目（１）～（６）の具体的な分析内容について解説していきます。

47

1
男女の賃金の差異を「年齢層別」・「入社年次別」に算出しましょう。
以下の項目について自社の状況を把握し、下記「課題分析の視点」を参考に、課題分析を行い、行動計画に反映させましょう。
【（年齢層別）男女の賃金の差異】【（年齢層別）男女の賃金の差異】

男女の賃金の差異（例）

男女の賃金の差異

20歳～24歳________%

20歳～24歳

97.3%

25歳～29歳________%

25歳～29歳

98.0%

30歳～34歳________%

30歳～34歳

80.2%

35歳～39歳________%

35歳～39歳

77.6%

40歳～44歳________%

40歳～44歳

75.2%

45歳～49歳________%

45歳～49歳

70.0%

50歳以上

________%

50歳以上

69.1%

60歳以上

________%【（入社年次別）男女の賃金の差異】
男女の賃金の差異
１年～３年________%

３年～９年________%

10年～19年________%

20年以上________%● この例の場合、30代前半から差異が拡大していることから、30代で賃金の差異が発生する何らかの課題がある可能性があります。
● また、一度開いた賃金差はその後も大きく改善しない傾向が伺えることから、人事制度そのものの見直し等も必要になる場合があります。人事制度を見直す際は、一時的に差異が広がることも想定されるので注意が必要です。
● 入社年次が古いほど、賃金の差異が拡大する場合、管理職に占める男女比に大きな偏りがあることが影響している可能性があります。
● 入社年次が若い層で、大きな差異が発生している場合、比較的賃金水準が高い中途採用者が一方の性別にいることが影響している可能性があります。

課題分析の視点● 特に、出産・子育て等のライフイベントを迎える年代、短時間勤務制度を多く利用している年代で差異が大きくなっていないか⇒ 制度の利用別で男女の賃金の差異を確認してみましょう（P50参照）。
● 若い世代で差異は大きくなくても、男女で配置や働き方においてすでに違いが生じており、その後の賃金の差異の発生・拡大の原因になっていないか⇒例えば、賃金水準が高い職種、部署に男性が多く配置されている、長時間労働は男性中心となっている等● 賃金の差異が大きくなり始める年齢層やその一歩手前の年齢層で、昇進、昇格の遅れが発生していないか● 生活手当（家族手当、住宅手当など）などの支給についてどのような属性の労働者にも公平なものになっているか● 性別や年齢に関係なく、能力に応じて、昇進・昇格の機会や重要な職務経験（海外駐在、外部研修への派遣）
等のキャリアアップのために必要な経験をする機会を提供しているか● 女性に対する古い考え方（例えば、女性には補助的な仕事を任せる等）が職場に残っていないか● 性別に関係なく、両立支援制度を利用しやすい職場環境や企業風土になっているか48

Ⅲ.「男女の賃金の差異」の要因分析・情報公表

2
企業の実情に応じて、「部門別」・「職種別」等に分けて、男女比を確認しましょう。
男女の賃金の差異を「部門別」・「職種別」等により算出しましょう。
部門・職種別の平均年間賃金に加え、時間外手当・賞与の平均金額も算出し、分析しましょう。
以下の項目について自社の状況を把握し、下記「課題分析の視点」を参考に、課題分析を行いましょう。
【部門における配置の男女比】【職種における配置の男女比】

男性（例）営業部（例）人事総務部

男性

女性____人（____％） ____人（____％）（例）総合職

女性____人（____％） ____人（____％）

エリア総合職____人（____％） ____人（____％） （例）____人（____％） ____人（____％）______________人（____％） ____人（____％）（例）一般職____人（____％） ____人（____％）______________人（____％） ____人（____％）______________人（____％） ____人（____％）______________人（____％） ____人（____％）______________人（____％） ____人（____％）______________人（____％） ____人（____％）______________人（____％） ____人（____％）______________人（____％） ____人（____％）______________人（____％） ____人（____％）【（部門別）男女の賃金の差異】

男性
女性
男女の賃金の平均年間賃金(※) 平均年間賃金(※)
差異【（職種別）男女の賃金の差異】

女性
男性
男女の賃金の平均年間賃金(※) 平均年間賃金(※)
差異（例）営業部

●●●円

○○○円

ww.w%

（例）総合職

●●●円

○○○円

ww.w%

（例）
人事総務部

▲▲▲円

△△△円

XX.X％

（例）
エリア総合職▲▲▲円△△△円

XX.X ％________________円______円_____％（例）一般職■■■円□□□円

Y Y.Y％________________円______円_____％________________円______円_____％________________円______円_____％________________円______円_____％________________円______円_____％________________円______円_____％________________円______円_____％※ 平均年間賃金は、総賃金を人員数で除したものです。賃金には、
具体的に、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。
基本給の他にも、各種手当や賞与等も含みます。

● 基本給は変わらないとしても、時間外手当、賞与で男女に差がついている可能性があります。時間外手当、賞与それぞれついても男女差があるか確認しましょう。
● 配置されている年齢層や職階に偏りがある場合には、
年代別・職階別に平均年間賃金・男女の賃金の差異を確認しましょう。

課題分析の視点● より基幹的な職種（総合職等）の女性割合が低く、役職や職階の上限が限定されるような職種（一般職等）の女性
割合が高くなっていないか● 性別に関係なく、計画的なジョブローテーションを行っているか● 性別や年齢に関係なく、能力に応じて、昇進・昇格の機会や重要な職務経験（海外駐在、外部研修への派遣）な
どのキャリアアップのために必要な経験をする機会を提供しているか● 女性を配置しにくい職場環境（働き方・衛生面・装備面等）になっていないか● 部門や職種によって、残業時間に大きな差がないか● 長時間労働が努力の証として評価されたり、時間当たりの生産性よりも期間あたりのアウトプットの量によって評価されたりするような職場風土・評価制度となっていないか● 女性に対する古い考え方（例えば、女性には補助的な仕事を任せる等）が職場に残っていないか

49

3
男女の賃金の差異を「短時間勤務制度の利用有無別」・「所定外労働/時間外労働の制限の有無別」・「深夜勤務の制限の有無別」に算出しましょう。

以下の項目について自社の状況を把握し、下記「課題分析の視点」を参考に、課題分析を行いましょう。
【（短時間勤務制度の利用有無別）男女の賃金の差異】
利用者人数

男性平均年間賃金

女性平均年間賃金

男女の賃金の差異

短時間勤務制度利用者_______人_______円_______円_______%

短時間勤務制度

非利用者_______人_______円_______円_______%■ 算出の際のポイント
短時間勤務者の賃金について、フルタイムの労働時間に換算した賃金を使って男女の賃金の差異を算出することも有効
です。
（例えば、
フルタイムが8時間で、勤務時間が6時間の短時間勤務者がいる場合に、当該労働者の賃金額に を乗じた額を使用する）
フルタイム換算した賃金を使用して算出することで、短時間勤務者が適正に評価されているかをチェックすることができます。

【（所定外労働/時間外労働の制限の有無別）男女の賃金の差異】
利用者人数

男性平均年間賃金

女性平均年間賃金

男女の賃金の差異

所定外労働の制限を受けている労働者_______人_______円_______円_______%

時間外労働の制限を受けている労働者_______人_______円_______円_______%

上記以外の労働者_______人_______円_______円_______%

利用者人数

男性平均年間賃金

女性平均年間賃金

男女の賃金の差異

深夜勤務の制限を受けている労働者_______人_______円_______円_______%

上記以外の労働者_______人_______円_______円_______%【（深夜勤務の制限の有無別）男女の賃金の差異】※ 必要に応じて、男女別に「短時間勤務制度」
・「所定外労働 / 時間外労働の制限」
・「深夜勤務の制限」の利用状況も確認しましょう。

課題分析の視点● 短時間勤務制度利用者について適切な目標設定がされておらず、勤務時間が短いという理由だけで、低く評価されていないか● 産休・育休から復職した女性社員が復帰できない部署・職種はないか● 復職した女性が能力発揮できているか（例えば、営業職だが顧客対応から外れ、サポート的役割になっている等）● 制度の利用が、評価、昇進・昇格の遅れに影響していないか● 男女ともに両立支援制度を利用しやすい職場環境や風土になっているか● 男女間だけではなく、同性間においても制度の利用有無によって賃金差が発生していないか⇒ その差が大きい場合には、「基本給」・「賞与」それぞれにおける差異を確認してみましょう。
「賞与」において差が大きい場合には、制度の利用が評価（賞与額）に影響していることが考えられます。

50

Ⅲ.「男女の賃金の差異」の要因分析・情報公表

4
男女の賃金の差異を「職階別」に算出しましょう。

管理職の分析にあたっては、例えば、同一の職階の中で階級を分けている場合は階級ごとに分析するなど、より詳細な分析を行うことが有効です。
職階別の男女比を確認しましょう。
以下の項目について自社の状況を把握し、下記「課題分析の視点」を参考に、課題分析を行いましょう。
参考【（職階別）男女の賃金の差異】
男女の賃金の差異
部長級________%

課長級________%（参考）係長級________%

職務等級（ジョブグレード）制度（職務の内容や難易度に応じて等級を分ける人事制度）を導入している場合には、職務等級別で男女の賃金の差異を見てみましょう。
男女の賃金の差異（例）ジョブサイズⅠ________%（例）ジョブサイズⅡ________%（例）ジョブサイズⅢ________%_____________________%

より詳細な分析【（職階・階級別）男女の賃金の差異】
男女の賃金の差異【職階毎の男女比】
（例）

男性

女性

部長級 全体50人（98.0%）

1人（2.0%）

ランクⅠ

5人（100.0%）

0人（0.0%）

ランクⅡ

10人（100.0%）

0人（0.0%）

ランクⅢ

35人（97.2%）

1人（2.8%）

課長級 全体80人（93.0%）

6人（7.0%）

部長級 全体________%

ランクⅠ________%

ランクⅡ________%

ランクⅢ________%

課長級 全体________%

ランクⅠ

ランクⅠ

20人（100.0%）

0人（0.0%）________%

ランクⅡ

30人（93.8%）

2人（6.3%）

ランクⅡ________%

ランクⅢ

30人（88.2%）

4人（11.8%）

ランクⅢ________%（参考）係長級 全体

100人（83.3%）

20人（16.7%）（参考）
係長級 全体________%

ランクⅠ

30人（85.7%）

5人（14.3%）

ランクⅠ________%

ランクⅡ

30人（81.1%）

7人（18.9%）

ランクⅡ________%

ランクⅢ

40人（83.3%）

8人（16.7%）

ランクⅢ________%※ 職階の中の階級をここでは「ランク」と表現しています。自社の制度で使用している階級を使用して算出をしてください。
階級がない場合には、就任年数等で算出をしてください。

この例の場合、上位の職階ほど、女性の割合が低くなっています。また、同じ職階の中でもランク（階級）が上位になるほど、女性の割合が低くなってます。
職階別で男女の賃金の差異を算出した数値が、全労働者等の差異よりも縮小しているとしても、男女比が大きく違う場合もあり、昇進・登用において課題が残っている可能性があります。

課題分析の視点● 同じ階級内でも女性が低いランクに停滞していることが、男女の賃金の差異に影響していないか● 職階の早い段階から、男女で昇進・昇格のスピードに違いが発生し、その違いが解消されないことが男女の賃金の差異に影響してないか● 女性にのみに昇進・昇格の希望を聞いていないか（女性のみに聞いている場合、男女雇用機会均等法違反となります）● 性別にかかわらない公正な評価・登用が行われているか● 出産・育児がハンデにならない評価制度になっているか● 選抜型研修や管理職養成研修等に、子どもを持ちながら就業継続してきた女性にも参加機会が与えられているか● 女性社員が、出産・子育てをしながらキャリア形成していくイメージや意欲を持つことができているか51

5「残業手当」の男女の差異を算出しましょう。

男女別に「平均残業時間」を確認しましょう。

以下の項目について自社の状況を把握し、下記「課題分析の視点」を参考に、課題分析を行いましょう。
【平均残業時間】【男女の 残業手当 の差異】
男女の 残業手当 の差異

（例）

男性

女性

正規雇用労働者________%

10時間未満24人(60％)

16人(40％)

非正規雇用労働者________%

10～20時間未満

35人(70％)

15人(30％)20～30時間未満

33人(82％)7人(18％)

30～45時間未満

18人(90％)

2人(10％)

男女の賃金の差異と同様のステップで、残業手当に着目して算出をしてみましょう。差異がある場合には、長時間労働
が一方の性別に偏っている可能性があります。

加えて、仕事と家庭の両立支援制度の利用状況等についても分析を行いましょう（P50参照）。
課題分析の視点● 仕事のやり方や内容について、長時間労働が前提となっていたり、体力負荷が大きくなっていないか● 時間当たりの生産性よりも期間あたりのアウトプットの量によって評価されたりするような職場風土、評価制度になっていないか● 必要なときに休みがとれる職場になっているか● 女性を配置しにくい職場環境（働き方・衛生面・装備面等）になっていないか● 女性に対する古い考え方（例えば、女性には補助的な仕事を任せる等）が職場に残っていないか52

Ⅲ.「男女の賃金の差異」の要因分析・情報公表

6
男女の賃金の差異を非正規雇用労働者の雇用形態別に算出しましょう。
非正規雇用労働者の雇用形態別の男女比を確認しましょう。
以下の項目について自社の状況を把握し、下記「課題分析の視点」を参考に、課題分析を行いましょう。
【（雇用形態別）男女の賃金の差異】
男性平均年間賃金

女性平均年間賃金

男女の賃金の差異

パート_________円_________円________%

契約社員_________円_________円________%

アルバイト_________円_________円________%

嘱託社員_________円_________円________%

再雇用社員_________円_________円________%____________________円_________円________%____________________円_________円________%※ 雇用形態に属する労働者が一方の性にしかいない場合には算出ができません。
その場合には、下記のとおり、雇用形態別の男女比を算出する等で、なぜ一方の性の労働者に偏っているのか等の分析を行い、説明欄を用いて解説しましょう。

【雇用形態別の男女比】（例）【雇用形態別の男女比】
男性

女性

（例）

男性

女性

___________________人（____％）_____人（____％）

パート

19人
（95％）

1人
（5％）

___________________人（____％）_____人（____％）

契約社員

9人
（90％）

1人
（10％）

___________________人（____％）_____人（____％）

アルバイト

38人
（95％）

2人
（5％）

___________________人（____％）_____人（____％）

嘱託社員

9人
（90％）

1人
（10％）

___________________人（____％）_____人（____％）

再雇用社員

17人
（85％）

3人
（15％）

___________________人（____％）_____人（____％）___________________人（____％）_____人（____％）

課題分析の視点● 比較的賃金水準が高い職種（嘱託社員など）が、一方の性別に偏っていないか● 比較的賃金水準が低い職種（パート・アルバイトなど）が、一方の性別に偏っていないか● 性別にとらわれない採用・配置を行っているか● 非正社員が利用できるような両立支援制度の整備は進んでいるか● 非正社員においても長時間労働が恒常的になっていないか

53

説明欄に、男女の賃金の差異の課題を明らかにするための追加的分析を踏まえた、課題解決に向けた取組を記載しましょう。ここでは、分析チェック項目（１）・（４）に記述について、例示します。

分析チェック項目「（１）男女の賃金の差異が入社後いつ頃から現れるのかを知りたい」を踏まえた記載例
年代別で男女の賃金の差異を算出すると下記の通りであり、20代では男女の賃金の差異はほぼ見られない状況である。
一方、30代以降で男女の賃金の差異が拡大する傾向があり、要因としては、出産・子育て等のライフイベントを経験する
女性社員が多く、時短勤務者を選択する女性社員が多いことが賃金の差異に影響している。
20～24歳）97.3％
35～39歳）77.6％

25～29歳 ）98.0％
40～44歳）75.2％

30～34歳）80.2％
45～49歳）70.0％

女性の活躍推進に関する取組の中でも、特に30代前半から広がり始める男女の賃金の差異の解消に向けて、下記の取組を行う。なお、今後も年齢層別に男女の賃金の差異を算出し、経年で比較して取組の効果があるかどうかを確認していく予定である。
① 家庭と両立がしにくい重要な職務経験（海外駐在 等）を出産・子育て期以前に積極的に付与する。
② 時短勤務者の評価が勤務時間が短いという理由だけで、低く評価されている可能性があるため、評価制度の運用において、短時間勤務者も含めて適切に評価がされるように評価者に対する教育を改めて実施する。特に短時間勤務利用者の業務遂行における目標設定や評価方針については明確化する。
③ 産前・産後休業や育児休業中の情報提供、復帰後の社員のネットワーク化を人事部が主導で行う。
④ 産前・産後休業や育児休業から復帰した女性が、すぐに能力発揮できるよう、能力開発やキャリア形成支援研修を行う。

分析チェック項目「（４）管理職に男女の賃金の差異がないかを知りたい」を踏まえた記載例
部長級・課長級における男女の賃金の差異は下記の通りであり、職階別にみると差異は縮小する。
部長級）94.5％課長級）87.2％
ただし、部長級に占める女性労働者の割合は10.2％、課長級に占める女性労働者の割合は13.2％であり、女性の管理職が少ないことが全労働者および正規雇用労働者における男女の賃金の差異が生じる大きな要因となっている。
今後、課長級に占める女性労働者の割合を△△年までに20％以上とすることを目標とし、下記の取組を重点的に実施することで、男女の賃金の差異の縮小を図っていく。
● ロールモデル紹介とメンター制度導入により、管理職任用前、任用中の不安・悩みを払拭し、管理職として活躍できるフォロー体制、職場環境を整える。特に、部長級にある女性労働者に対して、役員メンタリング制度を導入し、組織運営をより高い視座から学び、意思決定層における女性比率の向上を目指す。
● 若手のうちから多種多様な経験を積むことができるよう、特に女性の社内選抜研修・社外研修への参加を強化する。
● 管理職手前の女性社員を対象としたキャリア意識の醸成、管理職養成等を目的とした研修を実施する。
上記の取組の他に、管理職登用において、女性が満たしにくい評価基準・運用等がされているかを点検した上で、必要に応じて、人事制度・評価制度そのものの改定も検討していく。

54

1. 数値目標に関する項目
2. 女性の活躍に関する情報公表
3. 選択項目の算出例
4. 目標と取組内容例
5. Q&A集

常時雇用する労働者数301人以上の事業主については、行動計画を策定する際は、原則として、①と②の区分ごとに１つ以上の項目を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた行動計画を策定する必要があります。常時雇用する労働者数300人以下の事業主が行動計画を策定する際は、数値目標を1つ以上定めてください。

■ 採用■ 継続就業・働き方改革・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)・男女の平均継続勤務年数の差異(区)・男女別の採用における競争倍率(区)・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)■ 配置・育成・教育訓練
・男女別の配置の状況(区)・男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況(区)
・管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意
識(区)(派:性別役割分担意識など職場風土に関する意識）■ 評価・登用

・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(区)・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間(区)・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（育児休業を除く）の利用実績(区)・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況
・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況(区)(派)・有給休暇取得率(区)・管理職に占める女性労働者の割合
・各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
・男女別の１つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
・男女の人事評価の結果における差異(区)■ 職場風土・性別役割分担意識
・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓
口への相談状況(区)(派)■ 再チャレンジ（多様なキャリアコース）
・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(区)(派)・男女別の再雇用又は中途採用の実績(区)・男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績
・非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(区)■ 取組の結果を図るための指標
・男女の賃金の差異（全・正・パ有）※ 上記の項目は状況把握項目を区分したものであり、下線は基礎項目（必ず把握すべき項目）です。
※「(区)」の表示のある項目:状況把握の際は、雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要です。
※「(派)」の表示のある項目:労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、状況把握にあたり、派遣労働者を含めて把握を行うことが必要です。
※「男女の賃金の差異」については、「全労働者」、「正規労働者」、パート・有期社員の「非正規労働者」の3区分で把握を行うことが必要です。

56

常時雇用する労働者数が301人以上の一般事業主は、下記区分①から男女の賃金の差異を含めた2項目以上、区分②から1項目以上の合計3項目以上、常時雇用する労働者数が300人以下の一般事業主は区分①②の全項目から1項目以上を公表する必要があります。

■ 採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)■ 男女の平均継続勤務年数の差異■ 男女別の採用における競争倍率(区)■ 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用さ■ 労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)れた労働者の男女別の継続雇用割合■ 係長級にある者に占める女性労働者の割合■ 男女別の育児休業取得率(区)■ 管理職に占める女性労働者の割合■ 労働者の一月当たりの平均残業時間■ 役員に占める女性の割合■ 労働者の一月当たりの平均残業時間(区)(派)■ 男女別の職種又は雇用形態の転換実績(区)(派)■ 有給休暇取得率■ 男女別の再雇用又は中途採用の実績■ 有給休暇取得率(区)■ 男女の賃金の差異(全・正・パ有)※ (区)の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。ただし、属する労働 者数が全労働者のおおむね1割程度に満たない雇用管理区分がある場合は、職務内容等に照らし、類似の雇用管理区分とまとめて算出して公表して差し支えありません(雇用形態が異なる場合を除きます)。
※ (派)の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表 を行うことが必要です。
※「男女の賃金の差異」については、「全労働者」、「正規雇用労働者」、パート・有期社員の「非正規雇用労働者」の3区分での公表が必要です。

数値目標に関する項目

1

57

女性の活躍に関する情報公表2

58

選択項目の算出例

3

59

60

(全・正・パ有)・男女の賃金の差異を以下の計算方法で算出します。
・労働基準法第11条に規定する「賃金」（ 賃金、給料、手当、賞与その他名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの）が対象となります。
・賃金の差異がある場合、他の項目と照らし合わせて、何が差異の背景となっているか確認しましょう。
・差異の背景を分析するために、例えば、学歴別や雇用コース別に、特定の勤続年数（5年、10年、15年、20年等）の労働者について男女別に平均賃金を計算して、男女の賃金の差異を確認してもよいでしょう。
【例】「女性の平均賃金」÷「男性の平均賃金」×100（％）※算出・分析に関する詳細は、P40以降をご覧ください。

選択項目の算出例

361

数値目標（例）62数値目標（例）

男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の比率を4

目標と取組内容例

男女の賃金の差異% 以上とする63

64

目標と取組内容例

465

（男女の賃金の差異是正に向けて）.

ライフイベントに応じたキャリア形成の整備をはかる
男性と女性が同様の業務配分や権限付与をはかる
性別にかかわりない公正な評価・登用の整備をはかる

66

Q1

A1

Q2

A2

Q3
A3
Q4

A4

女性活躍推進法は、すべての女性の職業生活における活躍推進をはかる内容となっており、女性正社員のみが対象というわけではなく、非正規雇用の女性や、さらには男女を通じた働き方の改革なども含まれています。状況把握の結果、男性を含めた働き方（長時間労働など）や非正社員について課題があった場合には、女性正社員のみならず、男性も含めた働き方の改革や、非正社員に対する取組を盛り込むことをご検討下さい。

Q5
A5

行動計画を策定・変更したら、電子申請、郵送又は持参により、当該一般事業主の住所（法人にあっては 、主たる事業所の所在地）を管轄する都道府県労働局に届け出てください。あわせて、行動計画の労働者への周知、外部への公表を行う必要もあります。

Q6①採用した労働者に占める女性労働者の割合、②男女の平均勤続勤務年数の差異、③労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況、④管理職に占める女性労働者の割合を基礎項目として把握していた
だき、自社の女性の活躍推進にあたっての課題分析を行っていただきます。なお、常時雇用する労働者数301人以上の事業主は男女の賃金の差異の状況把握も必要になります。

4

事業主における状況把握・課題分析の結果を踏まえ、課題を解決するための数値目標を設定していただくこととなります。課題分析の結果に対応した数値目標であればよく、この数値目標でなくてはならない、という定めはありません。なお、常時雇用する労働者数101以上の事業主は１つ以上、301人以上の事業
主は区分ごとに１項目以上（計２項目以上）数値目標を定める必要があります。

5

目標と取組内容例

A6

Q7

Q&A集

A7

67

Q8

A8

Q9

A9

Q10
A10

Q11
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画は「仕事と子育ての両立」のための行動計画であり、計画期間・目標（数値目標に限らない）・対策内容及び実施時期を定める必要があります。

A11

一方、女性活躍推進法に基づく行動計画は、自社の女性の活躍の状況把握・課題分析を行った上で、その結果を勘案して定める必要があり、計画期間・数値目標・取組内容及び実施時期を定める必要がある、という違いがあります。これらの両法律に定める要件を満たしていれば、両法律に基づく行動計画を一体的に策定することは可能です。

Q12
A12

有価証券報告書のみにおいて公表しても、女性活躍推進法の義務を果たしたことにはなりません。一般の求職者等から見て、男女の賃金の差異の情報がどこに掲載されているのかがわかるように「女性の活躍推進企
業データベース」や自社のホームページ等で情報公表をお願いします。

Q13「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」にある労働者の合計をいいます。

A13

68

※「課長級」とは、以下のいずれかに該当する者です。
・事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、2係以上の組織からなり、若しくは、その構成員が10人以上(課長含む)の長・同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者 (ただし、一番下の職階ではないこと)
なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組織の長やそれに相当する者とはみなされません。

（改訂版）
厚生労働省 雇用環境・均等局
TEL︓03-5253-1111

雇用機会均等課（平成 27 年度作成）

三菱 UFJ リサーチ & コンサルティング株式会社（令和５年度改正）

ランゲート株式会社

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さい。
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雇用環境・均等局 雇用機会均等課 (03-5253-1111( 内線
7953)) までご相談下さい。
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女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画
策定支援マニュアル
改訂版