求人情報提供ガイドラインと適合メディア宣言制度～読者・ユーザーの信頼を得るために～2017 年 2 月制定
2017 年 9 月改訂
2021 年 11 月改訂

2021 年 11 月発行 改訂版

厚生労働省
求人情報適正化推進協議会

編

目次
1

求人情報提供ガイドライン制定の取り組みについて・・・・・・・・・

3Ｐ

2

ガイドライン・・・・・・・・・

7Ｐ

3

掲載明示項目および明示に努める項目の区分

・・・・・・・・・

9Ｐ

4

ガイドライン解説・・・・・・・・・

11P

・・・・・・・・・

11P

２）掲載を差し控えるべき事項

・・・・・・・・・

11P

３）求人情報の掲載前後に確認する事項

・・・・・・・・・

14P

４）表現に留意すべき事項

・・・・・・・・・

20P

５）掲載明示項目

・・・・・・・・・

21P

６）掲載明示に努める項目

・・・・・・・・・

28P

７）労働者派遣事業の派遣労働者、有料職業紹介事業の求職者、業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者を募集する場合の明示項目

・・・・・・・・・

31P８）その他の留意すべき事項

・・・・・・・・・

32P

5

掲載時チェック表

・・・・・・・・・

33P

6

求人情報提供ガイドライン適合メディア宣言制度とは・・・・・・・・・

35P

宣言書

・・・・・・・・・

37P

適合メディア宣言制度自己チェック表

・・・・・・・・・

38P

参考情報

・・・・・・・・・

40P

求人情報適正化推進協議会委員名簿

・・・・・・・・・

44P

求人情報適正化推進協議会

・・・・・・・・・

45P

・・・・・・・・・

46P

１）求人情報提供事業

7

倫理綱領

沿革

求人情報適正化推進協議会ホームページ

ご紹介※本冊子における「求人情報提供事業者」とは改正職業安定法では、「労働者の募集を行う者若しくは募集受託者の依頼を受け、当該募集に関する情報を労働者となろうとする者に提供すること又は労働者となろうとする者の依頼を受け、当該者に関する情報を労働者の募集を行う者若しくは募集受託者に提供することをいう。」とありますが、本冊子においては、「労働者となろうとする者の依頼を受け、当該者に関する情報を労働者の募集を行う者若しくは募集受託者に提供すること」は対象外とし、これまで広報している名称のまま「求人情報提供事業者」の名称を使用しています。

2 P

1

求人情報提供ガイドライン制定の取り組みについて

1）求人情報適正化推進協議会設置の背景

これらの課題に取り組み、新しい働き方の実現に向けて、求人企業・事業主は積極的に情報2019 年の有効求人倍率（季節調整値）は、発信を行い、求職者の職場理解を促進し、就職

1.64～1.55 倍と、1.6 倍前後で推移しておりま

機会の拡大や適切な職業選択に役立つことが求したが、その後、新型コロナウイルス感染症のめられています。求人情報提供事業者は、求人

感染拡大による影響等を受け、2020 年 9 月に情報提供のレベルを上げるために、周知啓発しは 1.04 倍となりました。2021 年 9 月は 1.16ていくことがますます重要になっています。

倍となり、前月を 0.02 ポイント上回りましたが、

2）求人情報適正化推進協議会の取り組み

ここ数カ月、同程度の推移であり、大きい変化は見られず、依然として、新型コロナウイルス
感染症の感染拡大以前の数値までは戻っていな

求職者が安心して選べる求人情報の質の向上

い状況です。

を図ることを目的として、求人情報提供事業者
による自主規制が推進されるよう実務指針とな

このように、ここ数年、雇用情勢が変化してるガイドラインの作成や周知啓発等を検討するいる状況ではありますが、引き続き、求人求職ために、2016 年 6 月に 15 名の委員で構成されのミスマッチを解消し、労働市場が健全に機能る「求人情報適正化推進協議会」（以下「協議会」

するためには、求人情報提供事業者の役割が大という）が設置されました。
（2021 年度の委員

きいことは言うまでもありません。

は 44P 参照）

2017 年には職業紹介の機能強化及び求人情協議会では、求人情報提供ガイドラインを設報等の適正化等を目的として、職業安定法が改定するとともに、求職者の信頼を高めるため「求正されました。また、2018 年 6 月には「働き人情報提供ガイドライン適合メディア宣言制度」

方改革を推進するための関係法律の整備に関すを設けました。なお、この協議会は、厚生労働る法律」が成立し、労働者がそれぞれの事情に省の委託事業「求人情報提供の適正化推進事業」

応じた多様な働き方を選択できる社会を実現すの一環であり、2016～2021 年度は公益社団法るため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き人全国求人情報協会が受託して実施しています。

方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置が盛り込まれ、2019 年 43）職業安定法等における求人情報提供事

月から順次、施行が開始されています。

業者の位置づけ

厚生労働省 HP／平成 29 年職業安定法の改正について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000172
497.html

求人情報提供ガイドラインを実践するにあたっては、職業安定法等における求人企業・事業主と求人情報提供事業者の位置づけを理解しておく必要があります。我が国の労働市場においては、求職者が仕事に就く場合の経路として最も利用されているのが求人広告に代表される求人情報

3 P4）ガイドラインの普及に向けてです。職業安定法においては、求人情報の明示等に係る法的責任は募集を行う求人企業・事業主にあり、労働条件は求人企業・事業主が面接等で求こうした法改正の動向等を踏まえれば、求職職者と意思疎通して決まることとなります（例え者の信頼を高めるために、求人情報提供事業者

ば、「委細面談」などとして具体的な労働条件がが広く連携して自主規制を行っていくことが肝記載されていない三行広告も、求人情報提供事業

要です。その背景としては、IT の進化とともに者には法的な問題はありません）。

求人情報提供事業者の急増と態様の多様化があ

一方、求人情報提供事業者についても、事業ります。

開始に当たって許可や届け出は要さないものの、
2017 年の職業安定法の改正により、求人情報がまた、求人情報は求人情報誌、折込求人紙、的確に表示されたものとなるよう、求人企業・

WEB サイト、新聞など様々な形態で提供され事業主に協力するとともに、業務運営の改善向ており、その主体者も国や地方自治体、学校、上を図るために必要な措置を講ずるよう努めな

民間事業者、各業界団体など様々です。今般、ければならないこととされ、必要な措置につい求人情報提供事業に携わっている多くの事業者ては、職業安定法に基づく指針で示されましたの方々に役立てていただくために全国求人情報（2018 年 1 月 1 日施行）。

協会が運用している掲載基準ガイドラインを協議会に公開し、これを参考に、種々の角度で検協議会では、その指針、募集情報等提供事業

討を重ね、本求人情報提供ガイドラインを定めに係る規定を踏まえ、2016 年に制定した求人情ることができました｡ 求職者の信頼に応えられ

報提供ガイドラインを再検討し、2017 年に改訂

る求人情報を提供するために多くの求人情報提版、2018 年～2020 年に追記版を発行しました。

供事業者に活用いただきたいと思います｡ なお､
求人情報提供ガイドラインは､ 関連法規の改正

なお、これまでも、日本コーポ事件（広告掲等とともに改訂をしていく必要があり､ そのた載に当たり広告内容の真実性を予め十分に調査めのフォローアップの仕組みが整備されること確認した上でなければ新聞紙上にその掲載をしが期待されます。

てはならないとする一般的な法的義務が新聞社

5）求人情報提供ガイドラインについて等にあるということはできないが、広告内容の真実性に疑念を抱くべき特別の事情があって読①求人情報提供ガイドラインの対象者らに不測の損害を及ぼすおそれがあることを予見し、又は予見しえた場合には、真実性の調

今後の労働市場をより活性化させ、有効に機査確認をして虚偽広告を読者らに提供してはな能させるためには、求人情報提供事業者が信頼らない義務があるとする最高裁判決）等を踏ま度の高い情報提供を行うことが求められます。

え、全国求人情報協会、日本新聞協会、日本雑協議会では、求人情報提供事業者が社会的責務

誌広告協会、日本民間放送連盟等の団体においを認識し、自主規制を推進するため、求人情報て、自主規制として求人情報の適正化に取り組の提供にあたって「配慮することが望ましい事

み、推進してきたところです。

項等」をガイドラインで示すこととしました。

4 P

本ガイドラインの対象（下図参照）は、求人報の提供にあたって適宜参考としていただくこ

情報提供事業者（労働者の募集を行う者の依頼と、WEB 上で求人情報を媒介するサービス事を受けて、当該募集に関する情報を、労働者と業者（SNS 等）の運営者および利用する求人企なろうとする者に提供する事業者）です（少数業・事業主も適宜参考としていただくことを期ながら直接応募が可能な職業紹介事業者や労働待します。なお、求人企業・事業主、職業紹介者派遣事業者も対象です）。

事業者、労働者派遣事業者は、労働基準法、職また、求人情報提供事業者だけでなく、求人業安定法、労働者派遣法等によって、労働条件

企業・事業主や職業紹介・労働者派遣事業者等の明示義務等が定められていることにご留意くの事業者についても、求職者への適正な求人情

ださい。

●本ガイドラインの対象
直接応募ができないもの ※登録しないと応募できな
い＝職安法・派遣法の適用

適宜参考

職業紹介事業者
労働者派遣事業者
直接応募が可能なもの ※大学、地方自治体、NPO 等の公的な職業紹介機関における求人情報サービス等

求人情報提供事業者

求人メディア(WEB、新聞、雑誌等)、求人メディアに類するもの

ガイドライン
対象範囲

SNS アグリゲーター
新形態サービス

適宜参考
その他②求人情報提供ガイドラインのレベルについて

その結果、配慮することが望ましいガイドラ

求人情報提供ガイドライン（7P 参照）は、全インという位置づけではありますが、倫理綱領、

国求人情報協会、日本新聞協会、日本雑誌広告

表現上の留意事項、事前審査および苦情対応の協会等の掲載基準を参考に現時点で実行可能な仕組み等を定め、求人情報に記載する項目につレベルで設定しました。

いては明示すべき項目と明示に努める項目の 2
種類を設けました。掲載明示項目は、最低限の協議会では、インターネットにおける求人情

情報提供が求められる項目として設定したもの

報の提供が盛んになり、求人情報の質的・量的であり、各求人メディアにおいては、明示に努な充実が求められている中で、求人企業・事業める項目を含めより多くの明示項目を設けるこ

主に課せられている労働条件等の明示事項に、とが求職者の信頼性向上に資することは言うま

自主規制としてどこまで近づけるかが議論のポでもありません。また、このガイドラインは、

イントでした。

今後、職業安定法の改正等に伴って内容の修正

5 P

等を協議会で検討し、適宜修正版の周知・広報に自主規制は必要であることについて､ 求人企を行うこととしています。

業・事業主の理解を得るよう啓発活動を行い､求人情報をめぐるトラブルを防止し､ 読者・求人情報提供事業者がガイドラインを実践されユーザーに信頼される情報提供を行うこと、求ることを願ってやみません。

人情報に対する社会的な信頼を高めていくため●求人情報提供事業における望ましい適正化活動

求人企業・事業主

訪問、取材、資料等収集●明らかに掲載不可のものは初回接触時にお断りする●掲載不可または掲載可が営業部門だけでは判別がつかない
ものは、審査部門と連携し、詳細な取材・資料収集を行い、掲載可否を判断する●必要に応じ求人情報内容の修正を依頼する

選考
営業部門
連携

審査部門

確認

求人情報提供
事業者

倫理綱領、
編集方針・
掲載基準

審査・苦情
情報の蓄積

苦情窓口

求人情報の提供
応募苦情

読者・ユーザー

6 P●求人企業・事業主に苦情内容の事実確認を行う●必要に応じ詳細な取材・資料収集を行う●上記を踏まえ、求人情報内容の修正依頼や掲載可否の判断を行う

2

ガイドライン

1）求人情報提供事業 倫理綱領

ロ

求人情報の掲載にあたっては、その求人企業・事業主の求人情報に関して過去に苦情が発生したことがなかっ

求人情報提供事業者は、求人情報の社会的役割とその使たかどうか、所要の確認をすること命を認識し、以下に掲げる基本原則に則り、たえずその質

ハ

新規に掲載申し込みがあった求人企業・事業主につい的な向上に努め、読者・ユーザーの信頼に応えなければなては、訪問その他確実な方法により、調査を行うものとらない。
イ

し、その所在と事業内容等を確認すること

求人情報は、読者・ユーザーの適切な職業選択に資するよう配ニ慮されたものでなければならない。

事業の内容が監督官庁の許認可等を要する場合は、必ロ

要に応じてその証明となる関係書類を求人企業・事業主

求人情報は、真実なものであって、法令および社会倫等に確認すること

理に違背するものであってはならない。また、読者・ユ

ホ左段の掲載を差し控えるべき事項に該当するおそれがーザーに不利益を与えるものであってはならない。
ハある場合や読者・ユーザーとのトラブルが発生している

求人情報は、読者・ユーザーに誤解を生じさせること

求人企業・事業主、消費者とのトラブルが多発しているがないよう、平易な表現を用いるなど、的確な表示に努

業種や広告実現能力に疑問がある求人企業・事業主からめなければならない。

の求人については、厳正な実態調査を行い、求人情報の内容について審査の上、掲載の可否を判断すること

２）掲載を差し控えるべき事項

ヘ

求人情報に関する読者・ユーザーからの苦情に対応する窓口を設置し、容易に認識できるよう告知すること。

イ

事業の内容または募集の内容が法令に抵触するもの

苦情はデータベース等に記録し、必要に応じて求人企ロ

基本的人権の侵害、就職差別、均等な雇用機会を損な業・事業主に対し、事実確認を行うなどの対応をするこ

うもの
ハ

ニ

と

いわゆる悪質商法等の社会的に指弾を受けるような事

ト

求人企業・事業主の承諾を得ることなく求人情報を改業を行う求人企業・事業主等からの募集や、風俗営業関変して掲載してはならないこと

係事業からの募集であって、風紀上好ましくないものな※読者・ユーザーからの苦情等により、当該求人情報をど、社会倫理または社会秩序に反すると認められるもの

掲載すると重大なトラブル・被害が発生すると求人情報

公衆衛生上有害な業務を内容とする事業からの募集に提供事業者が判断した場合は、求人企業・事業主の承諾該当するものホを得ずとも適宜対応すること

読者・ユーザーに不利益を与えるもの①応募者を集めるために、予め提供する意思のない労働

4）表現に留意すべき事項

条件を表示するもの②実際の労働条件と相違する内容を含むもの

イ

労働条件および企業情報、職場情報について、事実に③求人企業・事業主の所在や実態、その事業内容等、募基づかない誇大・虚偽の説明、表示をしないこと集にかかる掲載項目の内容が判然としないもの

ロ

社会通念上、一般の誰でも理解できるよう、平易な表④応募者に対し、商品、材料、器具等の購入や講習会費、登現を用いること

録料等の納入、金銭による出資や特定の教育施設等におけ

ハ

職種名等の表示にあたっては、読者・ユーザーの誤解、る経費を伴う受講等の経済的な負担を不当に要求し、もし錯誤を招かないよう、その内容が具体的に理解できるよ

くはそそのかすものヘ

ト

うにすることストライキまたはロックアウトが行われている求人企ニ

派遣労働者や労働者派遣事業の登録者、業務請負事業

業・事業主からの募集および、その求人企業・事業主にの登録者、有料職業紹介事業の求職者、業務委託（代理おいて、ストライキまたはロックアウトが行われるおそ店・フランチャイズを含む）の受託者を募集する場合は、れの多い争議が発生している旨の通報が、労働委員会か

それが「通常の雇用関係となる求人募集」であると誤解、

ら公共職業安定所になされたことが判明した場合の募集

混同されないよう、明確な区分、表示をして掲載するこ

上記のほか、編集方針・掲載基準に反すると判断され

と

るもの

ホ

求人サイトに掲載する場合は、データ更新日や掲載期間を明示する等、読者・ユーザーに求人情報の情報更新

3）求人情報の掲載前後に確認する事項
イ

時を明らかにすること

求人企業・事業主から依頼を受けて求人情報を掲載す

5）掲載明示項目

る場合は、当該求人の募集（労働）条件については、求人企業・事業主の責任である旨を説明し、その内容が正イ

確である旨の確認を取った上で掲載すること

正社員、パートタイマー、アルバイト等の雇用関係となる
求人募集の場合、掲載明示項目として次の項目について具体的に明示すること

7 P

①労働者を雇用しようとする求人企業・事業主の正式名

Ｂ）職業能力の開発・向上に関する状況

称（社名等）および所在地①研修の有無および内容②事業内容②自己啓発支援の有無および内容③仕事内容（職種名または職務内容）③メンター制度の有無④雇用形態・雇用期間の定めの有無④キャリアコンサルティング制度の有無および内※業務請負事業で登録者を募集する場合は、登録制で容あることがわかること⑤社内検定等の制度の有無および内容⑤就業の場所

Ｃ）雇用管理に関する状況⑥就業時間（勤務時間）①前年度の月平均所定外労働時間の実績⑦賃金（採用時に支払われる最低支給額）②前年度の有給休暇の平均取得日数※固定残業手当を含む場合は、手当の金額、固定残業手③前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女当で支払い対象となる残業時間数、超過分支給の旨を明別）示すること。その他の手当を含む場合は明示に努めるこ④役員に占める女性の割合および管理的地位にあると者に占める女性の割合⑧試用期間や見習い期間などがあり、その前後で雇用形
態や賃金等の条件が異なる場合、その期間と内容

7）労働者派遣事業の派遣労働者、有料職業紹介事業の求職者、⑨応募資格（必要な学歴、経験、公的資格等）

業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者を募集※新卒メディアの場合は、応募資格となる学歴（学校する場合の明示項目種）、採用予定学科、採用予定数（未定の場合はその旨）、
前年採用実績数

５）の項目に準ずるほか、次の項目について具体的に表示⑩応募方法（応募のための電話番号等連絡手段、その他すること。

必要に応じて担当者名、必要な書類、面接・選考の場※ロ・ハについては、募集主の企業・事業主の正式名称（社所等）※新卒メディアの場合は、応募から選考の過程

名等）および所在地

において提出が必要となる書類※募集職種（職務内容）ごとに異なるものは、それぞれ

イ 労働者派遣事業の派遣労働者募集

別記するよう努めること①派遣労働者として雇用しようとする旨②募集にかかる業務内容および就業地域または場所

6）掲載明示に努める項目③賃金に関すること④派遣労働者の雇用形態（雇用期間の定めの有無）および

イ

次の項目については明示するよう努めること

派遣先で勤務することがわかることⒶ時間外勤務の状況、休憩時間、裁量労働制等の場合は⑤登録者を募集する場合は、登録制であることがわかるこ

その旨

と

Ⓑ休日

ロ 有料職業紹介事業の求職者募集Ⓒ適用される社会保険、労働保険①募集にかかる業務内容および就業地域または場所Ⓓ昇給制度がある場合はその旨②賃金、報酬に関することⒺ賞与制度がある場合はその旨

ハ 業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者募Ⓕ退職金制度がある場合はその旨

集Ⓖ通勤交通費が支給される制度がある場合はその旨①募集にかかる業務内容および就業地域または場所Ⓗ定年制度がある場合はその旨②必要とされる資格要件、受託時または受託後に費用負担Ⓘ従業員数（法人・事業所）

がある場合はその費用、報酬制度の内容（固定報酬制、Ⓙ資本金額

固定報酬＋歩合・出来高制、完全歩合・完全出来高制等Ⓚ創業・法人設立年の区分等）Ⓛ就業場所における受動喫煙防止のための取り組みⓂ新卒メディアの場合は、上記のほか過去に採用実績の8）その他の留意すべき事項

ある主な出身学校名および若者雇用促進法における職場情報（次のＡ～Ｃの各類型ごとに１項目以上）

イ 応募者から、その募集に関し、いかなる名義でも報酬をＡ）募集・採用に関する状況

受けてはならないこと①直近３事業年度の新卒採用者数・離職者数

ロ 法令に則り、求職者の秘密に該当するものも含め個人情②直近３事業年度の新卒採用者数の男女別人数

報等を適正に取り扱うこと③平均勤続年数

8 P

掲載明示項目および明示に努める項目の区分
注）●は掲載明示項目、○は明示に努める項目
区分

項目

新卒

①労働者を雇用しようとする求人企業・事業主の正式名称（社名等）および所在地

●

●

②事業内容

●

●

③仕事内容（職種名または職務内容）●●④雇用形態・雇用期間の定めの有無 ※業務請負事業で登録者を募集する場合は、登録制であることがわかること●●⑤就業の場所●●⑥就業時間（勤務時間）●●⑦賃金（採用時に支払われる最低支給額） ※固定残業手当を含む場合は、手当の金額、固定残業手当で支払い対象となる残業時間数、超過分支給の旨●●⑧試用期間や見習い期間などがあり、その前後で雇用形態や賃金等の条件が異なる場合、その期間と内容●●⑨応募資格（必要な学歴、経験、公的資格等）

●

●

―

●

―

●

●

●

―

●

Ⓑ休日

○

○

©適用される社会保険、労働保険○○Ⓓ昇給制度がある場合はその旨○○Ⓔ賞与制度がある場合はその旨○○Ⓕ退職金制度がある場合はその旨○○Ⓖ通勤交通費が支給される制度がある場合はその旨○○Ⓗ定年制度がある場合はその旨○○Ⓘ従業員数（法人・事業所）○○※新卒メディアの場合は、応募資格となる学歴（学校種）および採用予定学科
採用予定数（未定の場合はその旨）および前年採用実績数⑩応募方法（応募のための電話番号等連絡手段、その他必要に応じて担当者名、必要な書類、面接・選考の場所等）※新卒メディアの場合は、応募から選考の過程において提出が必要となる書類Ⓐ時間外勤務の状況、休憩時間、裁量労働制等の場合はその旨

9 P

Ⓙ資本金額○○Ⓚ創業、法人設立年○○Ⓛ就業場所における受動喫煙防止のための取り組み○○Ⓜ新卒メディアの場合は、上記のほか過去に採用実績のある主な出身学校名および
若者雇用促進法における職場情報（次のＡ~Ｃの各類型ごとに１項目以上）
Ａ）募集・採用に関する状況①直近３事業年度の新卒採用者数・離職者数②直近３事業年度の新卒採用者数の男女別人数③平均勤続年数
Ｂ）職業能力の開発・向上に関する状況①研修の有無および内容②自己啓発支援の有無および内容③メンター制度の有無④キャリアコンサルティング制度の有無および内容⑤社内検定等の制度の有無および内容
Ｃ）雇用管理に関する状況①前年度の月平均所定外労働時間の実績②前年度の有給休暇の平均取得日数③前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）④役員に占める女性の割合および管理的地位にある者に占める女性の割合―○

労働者派遣事業の派遣労働者、有料職業紹介事業の求職者、業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者を募集する場合等に、上記以外に追加して明示する項目
労働者派遣事業の派遣労働者募集①派遣労働者として雇用しようとする旨②募集にかかる業務内容および就業地域または場所③賃金に関すること④派遣労働者の雇用形態（雇用期間の定めの有無）および派遣先で勤務することがわかること⑤登録者を募集する場合は、登録制であることがわかること●

有料職業紹介事業の求職者募集①募集にかかる業務内容および就業地域または場所②賃金、報酬に関すること●

業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者募集①募集にかかる業務内容および就業地域または場所②必要とされる資格要件、受託時または受託後に費用負担がある場合はその費用、報酬については、固定報酬＋歩合（出来高）制、完全歩合（完全出来高）制等の別

●

10 P

ガイドライン解説 項目ごとに考え方や例示などにより解説します。
ガイドライン

ガイドライン

１）求人情報提供事業 倫理綱領２）掲載を差し控えるべき事項

求人情報提供事業者は、求人情報の社会的役割とその使イ

事業の内容または募集の内容が法令に抵触するもの

命を認識し、以下に掲げる基本原則に則り、たえずその質

ロ

基本的人権の侵害、就職差別、均等な雇用機会を損な的な向上に努め、読者・ユーザーの信頼に応えなければな

うもの

らない。
イ

ハ

求人情報は、読者・ユーザーの適切な職業選択に資す

いわゆる悪質商法等の社会的に指弾を受けるような事業を行う求人企業・事業主等からの募集や、風俗営業関るよう配慮されたものでなければならない。
ロ

係事業からの募集であって、風紀上好ましくないものな

求人情報は、真実なものであって、法令および社会倫

ど、社会倫理または社会秩序に反すると認められるもの

理に違背するものであってはならない。また、読者・ユニーザーに不利益を与えるものであってはならない。

公衆衛生上有害な業務を内容とする事業からの募集にハ該当するもの求人情報は、読者・ユーザーに誤解を生じさせること

ホがないよう、平易な表現を用いるなど、的確な表示に努

読者・ユーザーに不利益を与えるもの①応募者を集めるために、予め提供する意思のない労働

めなければならない。

条件を表示するもの②実際の労働条件と相違する内容を含むもの◆考え方◆③求人企業・事業主の所在や実態、その事業内容等、募我が国の労働市場においては、今後、少子高集にかかる掲載項目の内容が判然としないもの

齢化や就業構造の変化がいっそう進み、求職者④応募者に対し、商品、材料、器具等の購入や講習会費、ニーズと求人者ニーズのミスマッチの拡大が懸

登録料等の納入、金銭による出資や特定の教育施設等

念されています。労働市場をよりよくするには、における経費を伴う受講等の経済的な負担を不当に求職者が仕事に就く場合の経路として、最も利要求し、もしくはそそのかすもの

用されている求人広告・求人情報が、安心してヘ

ストライキまたはロックアウトが行われている求人企利用できることが必要であり、求人情報提供事

業・事業主からの募集および、その求人企業・事業主に業者は、その社会的な役割を果たすため、信頼

おいて、ストライキまたはロックアウトが行われるおそ度の高い情報提供を行うことが必須となっていれの多い争議が発生している旨の通報が、労働委員会かます。

ら公共職業安定所になされたことが判明した場合の募集
ト

上記のほか、編集方針・掲載基準に反すると判断されるもの◆掲載を差し控えるべき事項の考え方◆
事業内容や募集の内容が法に触れている場合や無許可や無届けで事業を行っている場合、実態として反社会的な活動を行う組織・団体である場合等は、掲載をお断りしなければなりませ11 P

ん。また、すべての国民に対して憲法で保障ししい場合も多く、事実確認が困難なこともありている法の下の平等を損なうものや、悪質商法、ます。そのため求人情報提供事業者によって判

風紀上好ましくない風俗営業の求人なども就職断が分かれることもありますが、重大な案件とした読者・ユーザー自身に与える影響が大きく、なるだけに、より慎重な判断が求められます。

彼らを保護する観点から掲載を差し控えるべき事項としています。

都道府県では、消費者トラブルを起こしている問題の多い販売会社等に対する行政処分を公◆基本的人権の保護や就職差別の撤廃◆表しています。苦情窓口に内部告発の形で、従我が国の憲法では、「何人も、公共の福祉に反業員から勤めている会社の情報が寄せられるこ

しない限り、居住、移転及び職業選択の自由をともありますので、読者・ユーザーからの苦情有する。
（第 22 条 ）」「人種、信条、性別、社

やこういった行政処分、マスコミ報道からも積会的身分又は門地により、政治的、経済的又は極的に情報収集を行い、違法性・問題性が発覚

社会的関係において、差別されない。
（第 14 条 ）」した場合は、審査情報として蓄積しデータベーといったように職業選択の自由と法の下の平等スを作成しておくとよいでしょう。

を保障しています。
◆風俗営業関係で掲載不可の事業形態例◆
また、職業安定法でも、第 2 条、第 3 条で同①業態を問わず、提供するサービスの内容が様のことを定めてあり、「人種、国籍、信条、性刑法に触れるもの②浴場業の施設として個室

別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合を設け、異性の客に接触するサービスを提供すの組合員であること等を理由として、職業紹介、るもの

職業指導等について、差別的取扱を受けることに接触したり、自らの身体に接触させたりするがない。
」としており、職業選択の自由と仕事選

ものびでの均等な取り扱いを保障しています。

脱いだり、衣服に穴や破れ目があるなど、裸身、③客の性的好奇心に応じて、その身体④客の性的好奇心をそそるため、衣服を臀部・胸部など身体の一部を見せるもの⑤性

求人情報提供事業者は、その趣旨をよく理解

的好奇心を利用して詐欺的な営業を行うもの

し、人権侵害や就職差別を廃し、公正でフェア⑥アダルトビデオ出演が疑われる事業、いわゆ

な労働市場となるよう努めていくことが使命とる「JK ビジネス」等を行うもの

なっています。人権や差別に関して常に意識を心を満たすことを目的とした中古衣類および未高く持ち、営業や制作などにかかわる従業員に

承認薬物等を取り扱うものがあげられます。

⑦性的好奇対する教育を積極的に行うべきです。
上記①～⑦に該当しない場合も、掲載する際◆悪質商法等におけるワンポイント◆は次の項目について確認を行い、求人情報提供

掲載をお断りするには確証をつかむことが一事業者が掲載の可否について総合的に検討する

番よいのですが、ケースによっては情報源を秘ことが求められます。

匿する必要があったり、裏付けを取ることが難・提供するサービスの程度、内容

12 P

・従事する際の衣服の種類うした考え方に基づき、公衆衛生上有害な業務・サービスの提供相手などに該当するか、各事業者で判断するようにしてください。

◆風俗営業等におけるワンポイント◆◆読者・ユーザー保護◆

お断りすべき風俗営業かどうかの確認は、料金表や店舗内のレイアウト図などの書類のみで記載する労働条件に不実・虚偽的な疑いがあは難しいものがありますので、営業時間中に店ったり、求人企業・事業主の実態が判然としな舗を訪問し、サービスの実態を確認することがい場合はより慎重に確認を行い、納得が得られ基本となります。そのため新規オープン前の店

ない場合は読者・ユーザーに不利益が及ぶ可能

舗の求人は、掲載不可とする事業者もあります。

性があります。こういった場合や採用の条件として費用負担が設定されていたり、物品等の購いわゆるカフェやバーの店舗スタイルで性的入をそそのかしたりする場合は、掲載を差し控な出会いを取り持つ出会いカフェが、事業内容えるべきです。

を「○○カフェ」「○○喫茶」と称したり、「整◆ストライキまたはロックアウト◆

体」「エステ」と称して性的なサービスを行う事業者もあります。

職業安定法では、「公共職業安定所は、労働争議に対する中立の立場を維持するため、同盟罷

出会い系サイトの制作・運営を行っている求業又は作業所閉鎖の行われている事業所に、求人企業・事業主が、「マーケティング事業」「通職者を紹介してはならない。
（第 20 条）」
「前項

信関連事業」「WEB 制作業」「データ入力」なに規定する場合の外、労働委員会が公共職業安どと称して掲載しようとするケースが見受けら

定所に対し、事業所において、同盟罷業又は作れます。これらを防ぐには、オフィスや店舗を業所閉鎖に至る虞の多い争議が発生しているこ

訪問し、業務やサービスの内容を確認することと及び求職者を無制限に紹介することによつて、が必要です。

当該争議の解決が妨げられることを通報した場

インターネットサイト作成および運営事業の合においては、公共職業安定所は当該事業所に場合は、ゲームと称した賭博サイトや違法薬物

対し、求職者を紹介してはならない。但し、当取引サイト、犯罪依頼、自殺誘発、不当な会費

該争議の発生前、通常使用されていた労働者の徴収を行うアダルトサイト等ではないかの確認

員数を維持するため必要な限度まで労働者を紹が求められます。

介する場合は、この限りでない。
（同条第 2 項）」「第 20 条の規定は、職業紹介事業者が職業紹◆公衆衛生上有害な業務◆

介事業を行う場合について準用する。
（第 34 条）」公衆衛生とは社会共同生活における一般人のとなっています。

健康管理に必要な衛生をいい、公衆衛生上有害な業務とは、社会共同生活において衛生上他人

また、職業安定法に基づく指針において、「募に危害を与えるような業務をいいますので、こ集情報等提供事業を行う者は、労働争議に対す

13 P

る中立の立場を維持するため、同盟罷業又は作ガイドライン

業所閉鎖の行われている事業所に関する募集情

３）求人情報の掲載前後に確認する事項

報の提供を行ってはならないこと。
」と定めていイます。

求人企業・事業主から依頼を受けて求人情報を掲載する場合は、当該求人の募集（労働）条件については、求人企業・事業主の責任である旨を説明し、その内容が正掲載の可否判断については、上記の労働委員確である旨の確認を取った上で掲載すること会の通報が一つの目安となると思われますが、◆考え方◆最終的には、求人企業・事業主に確認し、労働争議の現状や解決の見通しを確認するなど、職求人情報の掲載にあたっては、求人情報に対業安定法の趣旨に反しないか、紛争の解決を妨する求人企業・事業主の責任を理解してもらい、げないかなど、様々な観点から検討し、各事業掲載予定の情報は、事実に沿ったものであるこ

者自身で判断するようにしてください。

とを確認します。労働条件だけではなく、その求人企業・事業主の事業内容や労務管理が適正かどうかも確認すべきです。

◆ワンポイント◆
求人企業・事業主に事前に説明しておくことをまとめて営業パンフレットや発行スケジュー
ル表、料金表等の資料に記載しておくと便利です。

例えば、「求人情報のご掲載にあたって」として、「掲載基準を定めており、場合によっては掲
載前に資料の提出を求めることや掲載をお断りする可能性があること」「給与金額など掲載を必須とする募集条件があること」「トラブル回避のために応募者に誠意をもって対応していただきたいこと」など、説明事項やお願い事項を記載しておく方法があります。

その際、労働条件等の明示（職業安定法第 5条の 3 第 1 項）やわかりやすい表現（同法第 42条）、求人情報の著作権に関する注意事項、性別や年齢による制限の禁止（男女雇用機会均等法・労働施策総合推進法）、若者雇用促進法など、14 P

関連する法律も記載しておくと、説明がよりス

ガイドライン

ムーズにいくはずです。

３）求人情報の掲載前後に確認する事項
ロ

求人情報の内容に間違いがない旨の最終確認

求人情報の掲載にあたっては、その求人企業・事業主の求人情報に関して過去に苦情が発生したことがなかっを得ることは、非常に重要です。書面や発注メたかどうか、所要の確認をすることール、サイト上の校了画面、利用規約の同意取◆考え方◆

得等、確認を得たことが残る形で行いましょう。

求人情報の掲載時に、求人企業・事業主から提示された労働条件について間違いがないことを確認したとしても、その真偽を見抜くことは難しく、読者・ユーザーからの苦情をきっかけに判明することがあります。それだけに苦情は真摯に受け止め、より慎重に事実確認を行うことが必要です。求人企業・事業主から掲載の申し込みがあったら、今までに苦情が発生していないか、記録を確認できるよう、窓口を設けて積極的に苦情を受け、その内容をデータべース
等に集約すべきです。

◆ワンポイント◆もし、苦情が解決しておらず事実確認も行われていなければ、同様の苦情が再発したり、読者・ユーザーが受ける被害が反復・拡大してしまうことになります。

そのため求人情報提供事業者は、読者・ユーザーからの苦情対応窓口を設置することが求められます。求人情報の掲載申し込みがあれば、まずは苦情となった事由が解消しているか実態を確認した上で、掲載するかどうかの判断を行うようにしましょう。

苦情相談窓口に寄せられた苦情については、
その対応経過や掲載判断結果、掲載に至るまでの条件などを記録した審査情報データベースを15 P

作りましょう。場合によっては、相手先が事実ガイドライン

確認に応じなかったり、事実確認が進まないま３）求人情報の掲載前後に確認する事項

ま長期間過ぎる場合もありますが、次回の掲載

ハ

新規に掲載申し込みがあった求人企業・事業主につい依頼の際に事実確認を行うなど、苦情の再発防ては、訪問その他確実な方法により、調査を行うものと止や改善策を確認する意味でも記録は必要です。

し、その所在と事業内容等を確認すること◆考え方◆

苦情の事実確認や審査を行っても、企業の実態や所在・事業内容がはっきりしないという場

過去にトラブルがあった等で掲載できないと合は、掲載前の確認時であっても、読者・ユー

知っている悪質な求人企業・事業主の場合は、ザーからの苦情時であっても、掲載は一時保留

実在しない社名や実態のない事業内容で掲載しするなど、実態が明確になるまで確認を行うべようとしたりしますので、所在と事業内容等はきです。求人企業・事業主の協力が得られない

必ず確認すべきです。

場合は、やはり掲載はお断りするべきでしょう。
◆ワンポイント◆

求人企業・事業主の中には、社名を偽ったり、代表者や役員を変更して「別の会社になった」

掲載前に求人企業・事業主の実在を確認するとして掲載依頼を行ったり、関連会社やグルー

ため、求人情報提供事業者の担当者が事務所をプ企業名で掲載依頼するといったケースもあり訪問したり、法人登記情報を確認するなど、実ます。

在する会社かどうか、事業の実態は何かを確認することが基本となります。

また、マスコミ報道や関係各省庁・都道府県による行政処分などで、事業の業態や労務管理、

訪問の場合、ビルの案内表示や集合郵便受け

経営状況、労使紛争の状況など、掲載判断を左で社名が確認できるか、事務所内で実際に業務右する情報がある場合も、このデータベースにが行われているか、商品の実物や在庫をチェッ

蓄積しておくことが望まれます。

クするようにしましょう。以下の場合は要注意です。
・喫茶店など、商談の際に事務所へ行かない
・募集会社名と看板などが違う
・1 つのオフィスに何社も入っている・名刺をくれない・つい立てなどで事務所内を見せないようにしている
・什器備品が机と椅子しかない・社員の気配が感じられないなど、社内が妙に閑散としている・募集人数の割にオフィスが狭い

16 P

・掲示物などの社内の様子が事業内容とマッチ

ガイドライン

しない

３）求人情報の掲載前後に確認する事項

・事業内容が曖昧であったり、説明にくいちがニう点があるなど

事業の内容が監督官庁の許認可等を要する場合は、必要に応じてその証明となる関係書類を求人企業・事業主
等に確認すること。

訪問できない場合は、法人登記の有無や許認◆考え方◆

可事業の場合は許認可証、客観的な第三者情報などにより確認を行います。これらの情報と当

この項目は、無許可・無届けで事業を行って該企業・事業主に対して行った取材・ヒヤリンいる問題業者を排除することが目的です。

グ内容とに相違点や疑問点がないか、照合も行◆ワンポイント◆うとよいでしょう。

各種許認可証を確認するのは、各求人情報提資料による確認を行うときのポイントは、許供事業者の判断で、許認可や届け出が必要な事

認可事業の場合、許可証・番号などの提示があ業の中でも社会的に問題となる可能性や、読るか、提示された番号に矛盾点・疑問点はない

者・ユーザーからの苦情が寄せられる可能性がか、訪問先・名刺・パンフレット・その他資料高いと思われる業種について行えばよいでしょなどの間で社名・住所・電話番号・事業内容なう。確認方法としては、取材時に営業担当者がどに不一致な点がないか、といった点などです。

目視確認したり、コピーなどの写しを提出してもらうなど、事業によって異なる運用としてもよいでしょう。確認のポイントは、許認可などの内容が、事業内容や募集広告内容と比べて不自然な点はないか、期限は有効か、などといった点です。

例えば、貸金業の場合は貸金業法により、2つ以上の都道府県で事業を行う場合は内閣総理大臣（財務局長）、1 つの都道府県の場合は都道府県知事の登録が必要です。
「関東財務局長（5）第 00001 号」「東京都知事（2）第 00001 号」という番号で、（ ）内の数字は更新回数を示しています。更新期間は 3 年間です。いわゆるヤミ金を排除するためには、登録番号だけでなく、
日本貸金業協会の会員であるかどうかを確認することも望まれます。

17 P例えば、特定商取引に関する法律の規制対象

ガイドライン
３）求人情報の掲載前後に確認する事項となる訪問販売、通信販売、電話勧誘販売、連ホ

掲載を差し控えるべき事項（11P 参照）に該当するお鎖販売取引、特定継続的役務提供、業務提供誘

それがある場合や読者・ユーザーとのトラブルが発生し引販売取引、訪問購入の取引類型を対象にするている求人企業・事業主、消費者とのトラブルが多発しことが考えられます。

ている業種や広告実現能力に疑問がある求人企業・事業主からの求人については、厳正な実態調査を行い、求人

消費者トラブルの面で注意を要する商品とし情報の内容について審査の上、掲載の可否を判断するこて、パチンコ攻略法、儲け話のノウハウをネッとト上で販売する情報商材、ホームページを開設
し、自宅で副収入が得られるドロップシッピン◆考え方◆

グやアフィリエイト、就職活動に役立つとした

求人情報提供事業者が行う自主規制の根幹で高額な英会話教室やビジネス教室・精神修養講す。消費者からの苦情が発生しやすい業種や社

座、未公開株や金融投資商品、出資を募るもの

会的に指弾されるような問題企業からの求人は、等があります。

就職した読者・ユーザー自身が加害者となる懸念があります。読者・ユーザー保護の観点から

業務改善命令など行政処分を受けた場合は、被害を未然に防止するために、実態調査を行い、改善措置が図られているか検討することが望ま

厳正な判断を行うべきです。

しいといえます。

◆ワンポイント◆

求人情報としての広告実現能力があるかとい

消費者苦情が発生しやすい業種や社会的に指う観点では、法的整理（民事再生法・会社更生弾されるような問題企業、風紀上好ましくない法）申請中、私的整理の協議中等の場合を対象

風俗営業等の求人は、読者・ユーザーに与えるとすることもあります。確認する観点としては、影響が大きく、掲載を差し控えることが求めら

業務実績が堅実か、営業方法に問題がないか、れます。しかし、裏付けとなる事実確認が困難

消費者苦情がないか、契約書類に問題はないか、なこともあり、慎重に審査を行う必要がありま

などです。

す。
※審査のための提出書類（一例）
どの業種をどの程度確認するのかは、各事業・法人登記簿、会社パンフレット、営業パンフ

者が自社の基準により判断することになります

レット（商品や販売方法、料金がわかるもの）、が、業態によるもののほか、行政処分歴のある

消費者と交わす販売契約書

求人企業・事業主も対象に加える考え方もあり

・就業規則、給与規程等ます。また、年月の間に業態は変化するものですから、3 年経過したら再審査するなど、期間を定めておくとよいでしょう。

18 P

苦情について組織的に対応していくためには、

ガイドライン
３）求人情報の掲載前後に確認する事項

苦情対応者を任命し、苦情受付のための電話窓ヘ

求人情報に関する読者・ユーザーからの苦情に対応す

口やメールアドレスを設けるなど、苦情対応をる窓口を設置し、容易に認識できるよう告知すること。

行う窓口を設置する必要があります。窓口は、

苦情はデータベース等に記録し、必要に応じて求人企

読者・ユーザーと求人企業・事業主との間で中業・事業主に対し、事実確認を行うなどの対応をするこ立な立場で対応することが求められるため、営と業部門から独立した組織とすることが望まれます。受付体制としては、読者・ユーザーの通信◆考え方◆

負担を少なくするため、24 時間受付可能な
WEB、メールでの対応やフリーダイヤルを設置

読者・ユーザーからの苦情には、求人企業・事業主の実体や労働条件の真偽にいたるまで幅することが望ましいでしょう。

広い情報が含まれています。読者・ユーザーからの求人情報の信頼を得るため、苦情対応窓口

苦情窓口を通して読者・ユーザーの声を積極を設置し、速やかで適切な対応を行うべきです。

的に受け付けるために、求人情報を掲載するメディアでの窓口告知は認識しやすい位置で行う◆ワンポイント◆

ようにしましょう。また苦情内容を記録するデ求人企業・事業主から受けた求人情報の内容

ータベースを作成しておくとよいでしょう。

については、募集条件に間違いはないかという確認を取っているものの、掲載前にその真偽を確認するには限界があるといえます。

苦情対応窓口を設置し、速やかで適切な対応を行うことは、読者・ユーザーの信頼を得るために欠かせない業務です。寄せられる苦情を経営に活かすことは、新しいサービスの開発・改良など、求人情報提供事業者にとって、利益をもたらすことでしょう。

単なる苦情処理としてではなく、経営管理シ
ステムの一つとしてとらえ、担当者個人の業務として完結させるのではなく、経営トップの責任の下、組織全体で対応するようにしたいもの
です。

19 P

ガイドライン

ガイドライン

３）求人情報の掲載前後に確認する事項

4）表現に留意すべき事項

トイ

求人企業・事業主の承諾を得ることなく求人情報を改変して掲載してはならないこと

労働条件および企業情報、職場情報について、事実に基づかない誇大・虚偽の説明、表示をしないこと※読者・ユーザーからの苦情等により、当該求人情報をロ掲載すると重大なトラブル・被害が発生すると求人情報

社会通念上、一般の誰でも理解できるよう、平易な表現を用いること提供事業者が判断した場合は、求人企業・事業主の承諾

ハを得ずとも適宜対応すること

職種名等の表示にあたっては、読者・ユーザーの誤解、錯誤を招かないよう、その内容が具体的に理解できるよ
うにすること◆考え方◆

ニ

派遣労働者や労働者派遣事業の登録者、業務請負事業

職業安定法に基づく指針に「募集情報等提供の登録者、有料職業紹介事業の求職者、業務委託（代理事業を行う者は、労働者の募集を行う者又は募

店・フランチャイズを含む）の受託者を募集する場合は、集受託者の承諾を得ることなく募集情報を改変

それが「通常の雇用関係となる求人募集」であると誤解、して提供してはならないこと」と定めています。

混同されないよう、明確な区分、表示をして掲載するこ

求人企業・事業主とのトラブルになるのみならとず、求職者に事実と異なる求人情報を提供するホことになるため、行ってはなりません。

求人サイトに掲載する場合は、データ更新日や掲載期間を明示する等、読者・ユーザーに求人情報の情報更新
時を明らかにすること

但し、年齢、性別等に係る表現により、掲載◆考え方◆又は掲載を継続すれば重大なトラブルや被害が発生・拡大することが発覚し、その点の事実確

職業安定法により求人企業・事業主は、募集

認をしようにも求人企業・事業主等が確認を拒に応じて労働者になろうとする応募者に対し、否したり、連絡が取れない状態にあるなど、緊仕事内容や賃金、労働時間、その他の労働条件急を要する場合には、適宜対応することも必要等を明示しなければなりません（第 5 条の 3 第です。

1 項）。また、労働条件等を明示するにあたって
は、誤解を与えぬよう、わかりやすく的確な表示に努めなければならないことが規定されています（第 42 条）。求人情報提供事業者もその趣旨に則り、誇大な表現や虚偽の内容は掲載せず、誤解がないような理解しやすい表現で記載してください。

派遣や紹介など登録を経て就労するもの、雇用ではなく個人事業主となる業務委託と、正社

20 P

員や契約社員、パート、アルバイトなどの雇用ガイドラインとは明確に区別できるようにしてください。

5）掲載明示項目

求人サイトの場合、求人ニーズが充足したもイ

正社員、パートタイマー、アルバイト等の雇用関係とのなど古いままの情報がトラブルの元とならななる求人募集の場合、掲載明示項目として次の項目についよう、情報の鮮度を示すためにも更新日や掲

いて具体的に明示すること。

載期間を明示すべきです。

①労働者を雇用しようとする求人企業・事業主の正式名
称（社名等）および所在地◆ワンポイント◆②事業内容

一つの広告スペースで通常の雇用とそうでな◆考え方◆

い異なる区分の同時募集を可とする場合は、読者・ユーザーが混同しないよう、明確に分けて求人企業・事業主の正式名称として、法人は、表記するようにしてください。

商号表記をしてください。事業内容は、求人企業・事業主が現在行っている事業の内容を明確

給与が完全出来高制となっているものや業務に表記します。

単位・成果単位で支払われる場合は、雇用では◆ワンポイント◆

なく業務委託の可能性があります。また、業務委託の場合でも勤務時間の拘束があったり、指正式名称は、個人経営の場合、屋号表記とし、揮命令を受けたりと、実態は雇用関係といえる

屋号を持たない場合は、個人名の表記とします。

ものもありますので、十分に確認してください。

所在地は、募集事業所を住居表示で表記します。
事業内容は、求人企業・事業主の名称から事業が明確にわかるもの、求人企業・事業主の名称と募集職種や職務内容で明確にわかるものは、
事業内容の項目がなくても可とします。

◆正式名称の表記例◆
・求人企業・事業主が保険会社など、その名称
が略称や愛称で一般的に認知されている場合
は、その名称で表記することも可とする（「○○生命（相）△△支社」「○○生命△△支社▽▽営業部」など）。
・本店以外の事業所で募集する場合は、事業所名を併記することが望ましい。
・店舗での募集の場合は、屋号表記のみでも可とするが、商号を併記することが望ましい。

21 P

・求人媒体の配布エリアが限定されている場合

ガイドラインなど、都道府県名や市名、地番などがなくて

5）掲載明示項目

も、求人企業・事業主の所在地が明らかなと③仕事内容（職種名または職務内容）

きは、実在を確認した上で適宜判断する。

④雇用形態・雇用期間の定めの有無※業務請負事業で登録者を募集する場合は、登録制で◆事業内容の表記例◆あることがわかること

・「コンビニエンスストアのスタッフ募集」「外◆考え方◆

食レストランのホール、キッチンスタッフ募
集」「ファストフードチェーン店」「美容室○

募集職種もしくは職務内容を表記します。特○」「○○運送」「ガソリンスタンドの SS スに、男女雇用機会均等法に抵触しないよう、同タッフ」など、求人企業・事業主の名称や募一の仕事内容で男性名詞・女性名詞が異なる場

集職種・職務内容から明確にわかるものは、合は併記してください。また、雇用形態および事業内容の項目がなくても可とする。

雇用期間の無期・有期を判別できるように表記
してください。

◆ワンポイント◆
募集職種は、男女雇用機会均等法に抵触しないよう、同一の仕事内容で男性名詞・女性名詞が異なる場合は併記するようにします。
「～マン」
表記は男性募集と誤認されるおそれがあります
ので、職種や資格で男女を補足するようにしてください。複数の職種で募集する場合は、どの職種がどの雇用形態か、判別できるようにすることが必要です。雇用形態は、正社員、契約社
員、アルバイト、パートタイマーなどがわかる
ように表記します。

◆職種名または職務内容の表記例◆
×「ウエイトレス」※「ウエイター・ウエイ

トレス」のように男性名詞と女性名詞を併記
×「営業マン」→○「営業マン(男女)」×「カメラマン」→○「フォトグラファー」「カ
メラマン（男女）
」

22 P

・
「女性歓迎」「主婦歓迎」のキャッチコピーは、働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関す

募集要項内が男女募集となっていても不可。

る規定を適用しない制度です。

・社内で独自に使用されている職種名の場合は、当該求人が高度プロフェッショナル制度の適仕事内容がわかるようにすること。

用が予定される求人である場合は、その旨を明・営業的要素の強い業務は、「営業」と附記する記するよう努めてください。

ことが望ましい。

・表記例／ワクチン開発部門における新薬の研・「総合職」「業務社員」「部長候補」「リーダー

究開発の業務（高プロ適用予定求人）候補」「幹部候補」など、職域や属性のような

高度プロフェッショナル制度の詳細は 41P の表記では職種とは認めにくいので、具体的な参考情報の 2．①働き方改革、④高度プロフェ

仕事内容を併記することが望ましい。

ッショナル制度の資料を参照ください。

◆雇用期間の定めの有無の表記例◆
雇用形態は、正社員、契約社員、アルバイト、
パートタイマーなどの区分をマーク等で表してもよいでしょう。雇用期間の有無としては、無期雇用なのか、有期雇用なのか、その 2 種類が判別できる表記にするのが基本です。

○「一般事務（正社員、アルバイト）」○「一般事務（6 カ月間のアルバイト）」○「販売スタッフ（アルバイト）」×「①正看護師②准看護師」※雇用形態がない
×「常勤職員」※常勤では正社員かどうか不明。
「職員」
「新卒」
「中途」「従業員」「管理職候
補」「幹部候補」「キャリア」
「総合職」
「一般
職」も同様
◆高度プロフェッショナル制度の適用が予定される求人の場合◆
「高度プロフェッショナル制度」とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間 104 日以上の休日確保措置や健康管
理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労

23 P

○「フレックスタイム制

ガイドライン

標準労働時間 1 日 8

時間」

5）掲載明示項目⑤就業の場所

アルバイト・パートの場合⑥就業時間（勤務時間）○「1 日 2 時間以上で応相談」○「8:00～22:00 で 4 時間以上◆考え方◆

週 2 日以上の勤務」

就業する場所は、地名や地区名などで、就業

×「9:00～」「20:00～ラストまで」

時間は、所定の労働時間がわかるように表記し×「時間は自由に選べます」

ます。

×「勤務時間応相談」◆ワンポイント◆

交代制の場合は、勤務する時間帯や全体を括る

地名や地区名などで勤務、就業する場所を表

時間枠を表記するようにしてください。

記します。業務請負業など、自社以外の場所で○「24 時間 3 交代制

実働 8 時間」

勤務する場合は、その旨がわかるようにしてく○「5:00～22:00 で 2 交代制」

ださい。求人企業・事業主の所在地や応募連絡○ ｢8:00～22:00、勤務地により時間帯は異なる。
実働 8 時間」

先が表記されており、勤務地と同一であることを確認している場合は、勤務地としての表記はなくても可とします。勤務場所が多数ある場合○「完全週休 2 日制（土・日）」

で個別に勤務地を書ききれない場合は、該当地○「休日

域や例表記としても可とします。勤務時間は、○「勤務日

就業規則等に定められた時間帯、実働時間など、具体的な時間帯もしくは実働時間を表記します。

◆就業場所の表記例◆○「勤務地

東京都千代田区」

○「勤務地

全国」

※業務請負業などで就業の場所が全国各県にある場合は可×「勤務地／応相談」
×「勤務地／当社請負先」○「勤務地／関東一円の当社請負先」◆勤務時間・休憩時間・休日の表記例◆○「8:00～17:00 休憩 1 時間」○「8:00～22:00（実働 8 時間）」

24 P

第 1・3 土曜、日曜」
月～金で 3 日以上」

ガイドライン

また、求人企業・事業主によっては、試用期

5）掲載明示項目

間や見習い期間、研修期間等、名称は様々ですが、入社後一定期間について異なる雇用形態や⑦賃金（採用時に支払われる最低支給額）※固定残業手当を含む場合は、手当の金額、固定残業賃金等の条件を設定している場合もあります。

手当で支払い対象となる残業時間数、超過分支給の旨

その場合は、期間と具体的な内容を記載します。

を明示すること。その他の手当を含む場合は明示に努

雇用形態や賃金等の条件に変更がない場合も、めること試用期間や見習い期間があれば、できるだけその旨を記載するよう努めてください。

⑧試用期間や見習い期間などがあり、その前後で雇用形
態や賃金等の条件が異なる場合、その期間と内容

業務請負業など、時給や日給で月額の例表示◆考え方◆をする場合は、算出根拠（基本金額と稼働時間

募集条件の中で最も重要なのが給与表示です。

数、手当など）を示すことが望ましいでしょう。

今回の募集で、一律に支払われる最下限の給与金額を表記してください。

なお、近時トラブルが増加している固定残業手当（みなし残業代、見込み残業代、固定残業◆ワンポイント◆

代等名称にかかわらず対象です）については、

今回の募集で、一律に支払われる最下限の給

職業安定法や若者雇用促進法に基づく指針では、

与金額を表記します。最下限の金額には、残業

固定残業手当に関する労働時間数と金額等の計手当や歩合給など変動するものは含まないよう

算方法、固定残業手当等を除外した基本給の額、にしてください。月収や例表記では、最下限と固定残業代を超える労働分についての割増賃金

はみなせません。一般的に月収とは総収入のこを追加で支払うことなどを明示するよう求めらとを指しており、一律に支払われる額ではありれていることにも留意して、できる限り求職者ませんので、月収や例表記のみでは最下限かどに配慮した明示をするべきでしょう。

うか不明確です。月収や例表記は、最下限を表◆賃金の表記例◆記した上で、併記しましょう。

○「固定給制
給与金額に固定残業手当を含んでいることが月給 25 万円（職務手当 2 万円含む）」

不明な場合、求職者とのトラブルになります。

○「月給 25 万円以上
（固定残業代 3 万 8000 円、

固定残業手当を含む金額を表示する場合、その20 時間相当分含む。固定残業代を除く基本給

旨がわかるよう固定残業手当の金額、固定残業

21 万 2000 円、20 時間を超える残業代は追加手当で支払い対象となる残業時間数、固定とな

で支給）
」
○
「月給 25 万円以上
（固定残業代 3 万 8000 円、る時間を超過した場合に追加支給する旨を明示

20 時間相当分含む。20 時間を超える残業代してください。

は追加で支給）」25 P

○「日給：8000 円

22 日稼働の場合月収 17

ガイドライン

万 6000 円」

5）掲載明示項目⑨応募資格（必要な学歴、経験、公的資格等）※金額が最下限であることを確認している場合※新卒メディアの場合は、応募資格となる学歴（学校種）、は以下の表記も可

採用予定学科、採用予定数（未定の場合はその旨）、前年○「固定給月給 20 万円」

採用実績数○「月給 45 万円」⑩応募方法（応募のための電話番号等連絡手段、その他必要に応じて担当者名、必要な書類、面接・選考の場所等）※以下は最下限金額とみなせないため不可の例※新卒メディアの場合は、応募から選考の過程において・金額が表示されていない場合提出が必要となる書類

×「給与は委細面談」※募集職種（職種内容）ごとに異なるものは、それぞれ別記するよう努めること

・歩合や残業手当といった金額が変動する手当を含んでいる場合◆考え方◆

×「月 20 万円以上（歩合含む）」

就職差別につながるものは避け、男女雇用機×「月 20 万円以上（残業手当含む）」

会均等法や年齢制限禁止に触れないようにして×「月 20 万円以上（夜勤手当含む）」

ください。応募方法としては、応募者が求人者

×「月 20 万円以上（交通費含む）」に連絡する手段を表記します。新卒メディアの×「月 20 万円以上（車両借上げ料含む）」

場合は、就職活動をよりスムーズにするために有用な情報として、学歴（学校種）、採用予定学・収入や例表示となっている場合

科、採用予定数、前年採用実績数、応募から選

×「月収 25 万円」

考の過程において提出が必要となる書類を明示

×「給与 25 歳例 25 万円」

してください。
・控除後の手取り金額やおよその金額として表◆ワンポイント◆

示されている場合
×「給与手取り 20 万円」

応募要件としての条件がある場合は、必要に×「給与およそ 20 万円」

応じて学歴、経験、公的資格等を表記します。
就職差別につながるものは避け、男女雇用機会◆試用期間や見習い期間などがあり、その前後均等法に抵触しないように留意しましょう。年で雇用形態や賃金等の条件が異なる場合の表記

齢制限を表記する場合は、制限が認められる 6

例◆

つの例外事由に該当することを確認してくださ○「月給 20 万円

い。

※但し見習い期間 1 カ月間

2023 年 3 月 31 日までの間、一定の要件を満は月給 19 万円」

たす場合に、就職氷河期世代（35 歳以上 55 歳

×
「時給 1000 円 ※但し研修期間は時給 900 円」

未満※）を対象とした労働者の募集を行うこと26 Pが可能となりました。※原則、採用時の年齢。

少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定

詳細は 42P の参考情報の 2．⑦募集・採用におめのない労働契約を結ぶもの）⑤

ける年齢制限禁止についての資料を参照くださ

12 歳以下の子役募集など芸術・芸能表現の真
実性のため

い。
⑥

60 歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（35歳以上 55 歳未満）または特定の年齢層の雇用

応募方法は、応募者が求人者に連絡する手段を促進する国の施策の対象者に限定した募集を表記します。掲載する番号は、実際にコールして、実在を確認しましょう。
「携帯電話の番号
のみ」「メールアドレスのみ」の場合は、合理的●男女雇用機会均等法の適用除外な理由があることを確認し、その理由を表記す①

俳優、モデル等芸術・芸能の分野における表ることが望ましいでしょう。フリーメールアド

現の真実性等の要請から一方の性に従事させる

レスの場合は、携帯電話以上に匿名性が強く、ことが必要である職業②

トラブルが起きる可能性があるため、不可とす

守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職業

ることが望ましいといえます。また、応募書類③の送付先が私書箱、局留めの場合は、匿名性が宗教上、風紀上、スポーツ競技の性質上その強く、応募者とのトラブルが起きる可能性があ

他の業務の性質上いずれか一方の性に従事させるため不可とすることが望ましいでしょう。やることについて上記２つと同程度の必要性があむをえず掲載する場合は、広告主の実在確認やると認められる職業

合理的な理由、確実な応募者対応が行われるこ※ポジティブアクションとは、職場における女性とを十分に確認してください。

の比率が 4 割未満の場合に、その比率を上げる●年齢制限の例外事由（年齢制限できるケース）

ため女性に限定した募集を行うものであり、男①

女雇用機会均等法で認められています（男性の正社員募集で上限が定年年齢と判断できるもの②比率が少ない場合は不可）。ポジティブアクショ
警備業で下限が「18 歳以上」となっているもンにより女性の限定募集や女性歓迎と表記するの、喫煙可能区域で就業する場合で下限が「２場合は、その旨を表示するようにしましょう。

０歳以上」となっているものなど、労働基準法、健康増進法等の法令により年齢制限が設けられ◆応募資格の表記例◆

ているもの
③

×「警備業のアルバイト・パート募集で年齢を正社員募集で社会人経験を問わないもの（長限定」

期勤続によるキャリア形成を図るため、若年者

だが下限が 19 歳以上なら×等を期間の定めのない労働契約の対象としてい×「20 歳以上」 ※就業場所が禁煙など喫煙可るもの）④※例外事由②に該当しているので○能区域ではない場合は×

正社員募集で 30～49 歳の間で 5～10 歳幅で×「経験者募集で年齢表示がある」

募集しているもの（技術・ノウハウの継承の観由②④に該当するなら○点から、特定の職種において労働者が相当程度

27 P

※例外事

×「正社員 25～35 歳まで」
「正社員 30～49 歳」

ガイドライン※例外事由④は制限・募集できる年齢幅に収

6）掲載明示に努める項目

まっていること×「（12 時～24 時の勤務がある場合で）18 歳
以上」

イ 次の項目については明示するよう努めること※深夜にかからない時間帯は 18 歳

Ⓐ時間外勤務の状況、休憩時間、裁量労働制等の場合は未満でも勤務可能なため
×「年齢不問その旨

35 歳未満の方歓迎」「年齢不問

経験者は 35 歳以上歓迎」Ⓑ休日※特定の年齢層Ⓒ適用される社会保険、労働保険を歓迎・優遇することは、他の年齢層の求職Ⓓ昇給制度がある場合はその旨者の応募を妨げるおそれがある。

Ⓔ賞与制度がある場合はその旨

×「就職氷河期世代歓迎 35 歳～45 歳未満」
※就職氷河期世代は、35 歳以上 55 歳未満がⒻ退職金制度がある場合はその旨対象であり、その一部の年齢に限定しているⒼ通勤交通費が支給される制度がある場合はその旨ためⒽ定年制度がある場合はその旨Ⓘ従業員数（法人・事業所）

×「未経験者と経験者の同時募集で経験者のみ

Ⓙ資本金額

年齢制限」
○「高卒以上」Ⓚ創業・法人設立年※学歴で制限することは年齢Ⓛ就業場所における受動喫煙防止のための取り組み

制限にはあたらないⓂ新卒メディアの場合は、上記のほか過去に採用実績の◆応募方法の表記例◆

ある主な出身学校名および若者雇用促進法における○「電話連絡の上、履歴書（写真貼付）をご持

職場情報（次のＡ～Ｃの各類型ごとに１項目以上）

参ください」

Ａ）募集・採用に関する状況○「業務上、外出していることが多いため携帯①直近 3 事業年度の新卒採用者数・離職者数（090-0000-0000）までご連絡ください」②直近３事業年度の新卒採用者数の男女別人数○「履歴書を以下までご郵送ください。業務繁③平均勤続年数

忙につき、応募の問い合わせはメールに限定

Ｂ）職業能力の開発・向上に関する状況しています。以下アドレスまでお送りくださ①研修の有無および内容

い」②自己啓発支援の有無および内容③メンター制度の有無

応募書類として、家族構成、本籍の所在地、④キャリアコンサルティング制度の有無および内容

自宅周辺の地図を記載した書類を求めることは⑤社内検定等の制度の有無および内容

就職差別につながるため避けましょう。

Ｃ）雇用管理に関する状況

×「履歴書（写真貼付）と自宅周辺の地図をご①前年度の月平均所定外労働時間の実績

持参ください」②前年度の有給休暇の平均取得日数③前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）

読者・ユーザーの要望として、履歴書の返却、④役員に占める女性の割合および管理的地位にある

選考方法や選考期間の表記が多いことを踏まえ、者に占める女性の割合

履歴書返却の有無や試験方法、選考結果に要する期間をできるだけ表記するようにしましょう。

◆考え方◆○「応募書類は返却しません」

情報として明示に努める項目は、読者・ユー○「面接時に簡単な筆記テストあり」

28 P

ザーに対して企業情報、職場情報、労働条件と※但し、上限規制には、適用を猶予・除外する

しての補足情報として提供に努めるべき項目で事業・業務があります。

す。職業安定法や若者雇用促進法で求人企業・

詳細は 41P の参考情報の 2．①働き方改革、事業主に情報提供義務が課せられている項目も②時間外労働の上限規制の資料を参照ください。

ありますので、求人情報提供事業者もその趣旨◆裁量労働制等の表記例◆に則って情報提供に努めてください。

○「勤務時間 裁量労働制みなし労働 1 日 8 時間」◆ワンポイント◆
時間外勤務が恒常的にある場合など時間外勤

月 160 時間」○「勤務時間変形労働時間制○「勤務時間フレックスタイム制

標準労働

時間 1 日 8 時間」

務の有無や状況がわかるよう表示してください。
受動喫煙対策の有無、状況がわかるようなる＜裁量労働制の時間表記について＞べく表示するようにしてください。

裁量労働制においては、時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととされ◆時間外勤務の状況の表記例◆ています。よって、始業終業時刻を指定し、当○「残業月 20 時間程度」

該始業終業時刻での労働を義務付けている場合○「繁忙期（7 月～9 月）は月 20 時間程度あり」には、労働時間の配分等を労働者に委ねている○「状況によりシフト外の勤務をお願いすることはいえず、裁量労働制の適用として不適切なともあります」ものです。そのため、始業終業時刻が記載され○「個別契約によっては時間外勤務をお願いすている場合は、労働者の募集を行う者にその内る場合があります」

容を確認し、募集内容の訂正、見直しを依頼す○「残業はほとんどありません」

る等適切な対応をするようにしてください。

○「36 協定締結届出済み（1 カ月 42 時間／1

なお、始業終業時刻が記載されている場合で年 320 時間）繁忙期は 1 カ月 40 時間前後のあっても、裁量労働制適用者の実態を参考とし

時間外勤務があります」て記載している場合や出退社の時刻の目安を記載している場合等、使用者が始業終業時刻を指＜残業時間の上限規制について＞定していない場合は、裁量労働制募集情報とし2019 年 4 月施行（中小企業への適用は 2020て問題はありません。

年 4 月）の法改正により、残業時間の上限は、原則として月 45 時間・年 360 時間とされ、臨＜フレックスタイム制の清算期間について＞

時的な特別の事情がなければこれを超えること2019 年 4 月施行の法改正により、清算期間はできません。臨時的な特別の事情があって労の上限が「3 カ月」に延長され、月をまたいだ使が合意する場合でも、労働時間の調整により柔軟な働き方が可能とな

・年 720 時間以内りました。

・複数月平均 80 時間以内（休日労働を含む）

詳細は 41P の参考情報の 2．①働き方改革、・月 100 時間未満（休日労働を含む）③フレックスタイム制の資料を参照ください。

を超えることはできません。
また、原則である月 45 時間を超えることが◆休憩・休日・社会保険の表記例◆

できるのは、年間 6 カ月までです。

○「勤務時間 10:00～20:00（13:00～15:00 は

29 P

休憩時間）」

また、従業員に対する受動喫煙対策としては〇「勤務時間 9:00～17:00（実働 7 時間）」以下となります。

※時間帯と実働時間の差が休憩と判別できる〇「休日

1、20 歳未満の者（従業員含む）の喫煙可能場

完全週休 2 日制（土・日）
」

〇「勤務日

所への立ち入り禁止

月～金で週 3 日間」

2、関係者による受動喫煙防止のための措置（努〇「福利厚生

各種社会保険完備」〇「福利厚生雇用保険・労災保険」

力義務）

上記に関連して、職業安定法施行規則が改正◆昇給・賞与の表記例◆

され、求人企業・事業主が、労働者の募集や求○「昇給制度、賞与制度あり」

人の申込みを行う際に「就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項」の◆就業場所における受動喫煙防止のための取り明示義務が課されています。

組みの表記例◆〇「職種／保育士

職場環境／敷地内禁煙」〇「職種／経理

備考／オフィス内は禁煙」〇「仕事内容／工場での梱包作業

上記は、求人情報提供事業者への義務ではありませんが、求人者は求人をする場合において明示する義務がありますので、求人メディアをその他／原利用した求人広告内にも明示されることが望ま

則屋内禁煙、休憩室・喫煙室あり（喫煙室でしいといえます。

の業務はありません）」〇「業種／人材派遣業
ホールスタッフ

職種／レストランでの紙媒体などスペースの都合等で表記が困難な勤務地（派遣先）／Ⓐ●●

場合も考えられますが、なるべく受動喫煙対策

駅東口店（屋内禁煙）、Ⓑ●●駅西口店（喫煙の有無、状況等がわかるよう表記しましょう。

室あり）Ⓑは喫煙室での業務もあり〇「職種／ホテルでの清掃

受動喫煙対策有の表記例：禁煙、喫煙室あり※原則屋内禁煙で受動喫煙対策無の表記例：喫煙可

すが、喫煙可能な宿泊室が一部あり、就業場

また、就業場所に禁煙区域と喫煙区域がある場所に含まれます」〇「職種／バーテンダー

合は、喫煙可能区域での業務があるか否かにつ

屋内喫煙可」

いても、入れるようにしましょう。

＜改正健康増進法について＞

求人企業・事業主の事業所（所在地）と就業

健康増進法が改正され、2020 年 4 月 1 日全場所（勤務地）が異なる場合は、実際の就業場

面施行されました。本改正では、望まない受動所における状況、複数の就業場所がある場合は喫煙の防止を図るため、多数の者が利用する施それぞれの状況、労働者派遣に関する求人の場

設等を大きく 3 つに類型化し、類型に応じ、施合は、派遣先の状況を表記しましょう。

設の一定の場所を除き、喫煙を禁止しています。

就業場所に喫煙可能区域が含まれる場合は、例外的に設けられる喫煙可能な場所についても、

応募資格欄に「20 歳以上」と表記ください。

「喫煙可能な場所である旨の掲示」「客・従業員改正健康増進法等の詳細は、42P の参考情報

ともに 20 歳未満の立ち入り禁止」としていまの 2．⑧受動喫煙防止対策についての資料を参す。

照ください。

30 P

ガイドライン

ガイドライン

7）労働者派遣事業の派遣労働者、有料職業紹介事業の求職者、

7）労働者派遣事業の派遣労働者、有料職業紹介事業の求職者、業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者を募集

業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者を募集する場合の明示項目

する場合の明示項目

５）の項目に準ずるほか、次の項目について具体的に表ハ業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者

示すること

募集

※ロ・ハについては、募集主の企業・事業主の正式名称（社①募集にかかる業務内容および就業地域または場所

名等）および所在地②必要とされる資格要件、受託時または受託後に費用負イ

労働者派遣事業の派遣労働者募集

担がある場合はその費用、報酬制度の内容（固定報酬①派遣労働者として雇用しようとする旨

制、固定報酬＋歩合・出来高制、完全歩合・完全出来②募集にかかる業務内容および就業地域または場所

高制等の区分等）③賃金に関すること◆考え方◆④派遣労働者の雇用形態（雇用期間の定めの有無）および派正社員や契約社員、アルバイト、パートタイ

遣先で勤務することがわかること

マー、派遣労働者など雇用関係を結ぶ場合は、⑤登録者を募集する場合は、登録制であることがわかる

ロこと「労働者」として、労働基準法等の労働法の保有料職業紹介事業の求職者募集

護を受けることができますが、業務委託等の形①募集にかかる業務内容および就業地域または場所

態で働く場合は自らの責任の下で業務の完成や②賃金、報酬に関すること

費用の負担等のリスクを負わなければなりません。こういったことから、雇用関係を結ぶ働き◆考え方◆

方とは明確に区分できるよう表記してください。

派遣労働者の募集や職業紹介事業の求職者募集、業務委託の受託者募集は、いわゆる通常の

また、SOHO や自宅でできる仕事をうたい文求人募集とは異なることから、その旨がわかる

句にした悪質商法が後を絶たないことから、費表示にしてください。

用の負担の有無等を掲載前に十分に確認し、負担金額を明示してください。なお、厚生労働省◆ワンポイント◆では「自営型テレワークの適正な実施のための通常の求人募集と上記の募集を一つの広告内

ガイドライン」を作成していますので、そちらで同時募集する際は、それぞれの募集条件を明もご参照ください。

確に分けるようにしてください。特に複数の職種を異なる雇用形態で募集する場合、どの職種◆ワンポイント◆がどの雇用形態なのか不明確な場合があります

在宅でできる「ドロップシッピング」「宛名書

ので、各職種の頭に該当するアイコンを表示すき」「ホームページ作成」「ポスティング」などるなどの注意が必要です。

の募集広告の掲載依頼については、十分な確認が必要です。応募者に材料費や教材費、講習費

31 P

などの名目で金銭を要求し、「仕事を回すから負ガイドライン

担分を引いても確実に稼げる」と言っておきな

8）その他の留意すべき事項

がら、報酬の支払いや仕事の紹介はせず、連絡イが取れなくなるといった手口が多発しています。

応募者から、その募集に関し、いかなる名義でも報酬を受けてはならないことロ

特に最近は、在庫を持たずに簡単に儲かるネ

法令に則り、求職者の秘密に該当するものも含め個人情報等を適正に取り扱うこと

ットショップが開設できるとしてドロップシッ◆考え方◆

ピング（自分の WEB サイト上に商品を掲載し、商品の申し込みがあった場合、メーカーや卸業

応募者からの報酬の受領は、求人企業・事業者から申し込み者へ商品を直送するというもの）

主については職業安定法第 39 条で禁止されてを勧誘する事業者が問題になっています。

います。求人情報提供事業者においても、職業安定法に基づく指針により、応募者からの報酬

これらの事業者は、「簡単に儲かる」と、WEBの受領は禁止されています。

サイトの開設依頼を集め、サイト開設のための初期費用等の名目で金銭を徴収し、商品の注文

職業安定法に基づく指針において、「募集情報があっても「在庫がない」などとして商品を発等提供事業を行う者は、労働者となろうとする

送しないといった悪質なケースが目立っている者の個人情報の収集、保管及び使用を行うに当ことから、国民生活センターも注意を呼びかけ

たっては、第四の一を踏まえること。また、募ています。

集情報等提供事業を行う者は、第四の二を踏まえ、秘密に該当する個人情報の厳重な管理等、

このような募集の掲載判断を行う際は、業務労働者となろうとする者の個人情報の適正な管の実績や受託者との契約内容、徴収する金銭の理を行うこと。
」と定められています。

妥当性などを十分に確認し、より慎重に判断す厚生労働省 HP／平成 29 年職業安定法の改正について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000017
2497.html

ることが必要です。

32 P

掲載時チェック表
掲載前の確認事項□

求人企業・事業主の責任を説明した□

求人企業・事業主の求人情報に関する苦情がなかったこと、苦情が解決済みであることを確認した□

新規取引の場合、所在と事業内容を確実な方法で確認した□許認可等の確認を要する場合、書類を確認した□

事前審査が必要な求人の場合、所定の審査手続きを経た□掲載を差し控えるべき求人でないことを確認した

求人情報の記載項目（以下項目を明示しているか）□

労働者を雇用しようとする求人企業・事業主の正式名称（社名等）および所在地

□

事業内容

□

仕事内容（職種名または職務内容）□

雇用形態・雇用期間の定めの有無

□

就業の場所

□

就業時間（勤務時間）□賃金（採用時に支払われる最低支給額） ※固定残業手当を含む場合は、手当の金額、固定残業手当
で支払い対象となる残業時間数、超過分支給の旨□

試用期間や見習い期間などがあり、その前後で雇用形態や賃金等の条件が異なる場合、その期間と内容□

応募資格（必要な学歴、経験、公的資格等）□

応募方法（応募のための電話番号等連絡手段、その他必要に応じて担当者名、必要な書類、面接・選考の場所等）

新卒メディアの場合に追加で明示する項目□

応募資格となる学歴（学校種）および採用予定学科□

採用予定数（未定の場合はその旨）および前年採用実績数□

応募から選考の過程において提出が必要となる書類

労働者派遣事業の派遣労働者、有料職業紹介事業の求職者、業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者を募集する場合等に、上記以外に追加して明示する項目□

募集にかかる業務内容および就業地域または場所□

賃金、報酬に関すること※業務委託で受託時または受託後に費用負担がある場合はその費用、報酬制度の内容□

労働者派遣事業の場合は、派遣労働者として雇用しようとする旨、その雇用形態、派遣先で勤務する
ことがわかること□

労働者派遣事業や業務請負事業で登録者募集の場合は、登録制であることがわかること

33 P

掲載明示に努める項目（以下項目）について明示を促したか□

時間外勤務の状況、休憩時間、裁量労働制等の場合はその旨

□

休日

□

適用される社会保険、労働保険□

昇給制度がある場合はその旨□

賞与制度がある場合はその旨□

退職金制度がある場合はその旨□

通勤交通費が支給される制度がある場合はその旨□

定年制度がある場合はその旨□

従業員数（法人・事業所）

□

資本金額

□

創業、法人設立年□

就業場所における受動喫煙防止のための取り組み

新卒メディアの場合は、上記のほか過去に採用実績のある主な出身学校名および若者雇用促進法における職場情報（次のＡ～Ｃの各類型ごとに１項目以上）
Ａ）募集・採用に関する状況①直近３事業年度の新卒採用者数・離職者数②直近３事業年度の新卒採用者数の男女別人数③平均勤続年数
Ｂ）職業能力の開発・向上に関する状況①研修の有無および内容②自己啓発支援の有無および内容③メンター制度の有無④キャリアコンサルティング制度の有無および内容⑤社内検定等の制度の有無および内容
Ｃ）雇用管理に関する状況①前年度の月平均所定外労働時間の実績②前年度の有給休暇の平均取得日数③前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）④役員に占める女性の割合および管理的地位にある者に占める女性の割合□

掲載前の最終確認事項□

求人情報内に誇大・虚偽の内容や誤解・錯誤を招く表現がないことを求人企業・事業主に確認した

34 P

求人情報提供ガイドライン適合メディア宣言制度とは協議会では、このガイドラインの遵守が図③本宣言は求人メディアごとに行うものとし、られる仕組みについて検討し、「求人情報提供ガ宣言を行った場合は、速やかに協議会事務局

イドライン適合メディア宣言制度」を設け、へ連絡を行うこと。

2018 年 6 月 1 日よりスタートしました。求人
上記 3 点をクリアすれば、自らの責任におい情報提供事業者は、ガイドラインに沿った取りて「求人情報提供ガイドライン適合メディア宣組みを行うことにより、「求人情報提供ガイドラ

言」を行うことができます。

イン適合メディア宣言」を行うことができます。
この宣言により、求職者は適正な求人情報を提宣言後、求人情報提供ガイドラインに適合し供している求人情報提供事業者を選別することた取り組みがなされていない場合、また、法令が可能となります。

違反、社会問題化した事象等があり、協議会事務局が相当と判断した場合は、協議会事務局の本制度は、法に基づく制度ではなく、第三者

取り下げ要請に従い、宣言事業者に自ら宣言をが優良事業者を審査、認定・認証するものとは取り下げて頂くこととなります。

異なります。求人情報提供事業者が自ら PDCA
サイクルを回し、ガイドラインに適合した取り

宣言の取り下げの際は、事務局への連絡およ組みを行っていることを自己責任に基づいて宣び自社ホームページ等から、宣言書・宣言メデ

言するというものです。苦情がゼロであること

ィアである旨の記載も速やかに削除ください。

を示しているのではなく、求職者の声に向き合い、適正化に向けての取り組みを実行し、読者・上記に該当するにもかかわらず、宣言の取りユーザーからの信頼を得るための経営的不断の下げがない場合は、協議会が当該宣言を取り消努力を続けていることがポイントです。

すこともあります。その際は、協議会ホームページ等から、当該宣言事業者名や宣言メディア

１）適合メディア宣言制度の概要

名等を削除させて頂きます。また、宣言を取り消した旨を、協議会ホームページに記載します。

宣言を行うための条件は以下 3 項目です。
①求人情報提供ガイドラインに適合した運営を

なお、宣言の取り下げ、取り消しから 6 カ月

していること。具体的には、倫理綱領を踏ま間は、当該メディアについて再度の宣言をする

え、事前審査と事後審査(苦情対応)の仕組み

ことはできません。再度の宣言をする場合は、を設け、表現上の留意事項および明示項目を少なくとも 6 カ月経過後、宣言できる状況に改掲載し、明示に努める項目の掲載促進等に取善されているかご確認の上、行うようにしてくり組んでいること（38P 適合チェック表参照）。

ださい。

②上記を証明する「求人情報提供ガイドライン
適合メディア宣言書」(37P 宣言書フォーマ※事業環境の変化等による媒体クローズや方

ット参照)を代表取締役または当該メディア

針変更による宣言の取り下げをした場合で、再の担当役員の署名と役職名を入れたものを当宣言を検討したい等の場合は、事務局へお問い

該求人メディア等で公開すること。

合わせください。

35 P

2）適合メディア宣言の有効期間

なお、掲載明示に努める項目（〇）について新たな内容が設けられた場合や説明書きが追記

有効期間は、宣言日から 3 年後の宣言月末日

された場合などは、追記版ガイドラインでありとします。2021 年 1 月 1 日に宣言した場合、宣言を改めて行う必要はありません。

2024 年 1 月 31 日までが有効期間です。
宣言制度や手続きの詳細については、協議会
有効期間経過後も宣言を継続する場合は、改のホームページをご参照ください。

めてガイドラインに適合しているか自ら確認の

2）本制度の求職者等への広報・普及

上、宣言日を更新した宣言書を宣言メディア等に掲載し、事務局まで連絡してください。有効
期間が終了して、3 カ月を経過しても更新の連制度を普及するため協議会では、政府および絡がない場合は、宣言更新の意志がないと判断

公的機関、学校、経済団体、労働組合、求人情

し、協議会ホームページの宣言メディア一覧か

報提供事業関連団体等の関係諸団体と連携し、ら削除しますので、ご注意ください。

この制度の周知に努めます。また、ガイドライ
ンや本制度について、求人情報提供事業者向け

適合メディア宣言の宣言書及び宣言に関するのセミナーや電話等による相談窓口を設けます。

事務局への連絡事項に変更があった場合は、速やかに連絡ください。

求人情報提供事業者◆ガイドラインが改訂された場合◆

●ガイドラインに沿った取り組み
・倫理綱領の制定、事前審査と事後審査(苦情対応)の仕組み、表現上の留意事項および表記上の明示項目を掲載し、明示に努める項目の掲載
促進等に取り組んでいること●掲載時チェック表の運用●当協議会開催のセミナー受講●適正化に関する社内での PDCA サイクル

職業安定法等の法改正や社会情勢を踏まえ、求人情報適正化推進協議会の検討を経て求人情報提供ガイドラインの掲載明示項目（●）の変
更や項目が新設されるなど、ガイドラインが改PLAN

訂されることがあります。

ACTION

改訂版のガイドラインが発行された場合、改

DO

CHECK

訂版ガイドラインに沿った取り組みが可能かを●自己責任の下での適合チェック●代表者名入り宣言書

確認し、6 カ月以内に改めて宣言することが必要です。

適合メディア宣言

また、猶予期間内に改訂版ガイドラインに対する適合宣言がない場合は、宣言日から 3 年が経過していなくても、旧ガイドラインに基づく宣言は無効となります。

36 P

宣

言

書

当メディアは、以下の基準を満たし、求人情報提供ガイドライン適合メディアであることを自らの責任において宣言します。
求人情報提供ガイドライン（※）に適合した運営をしていること。
具体的には、倫理綱領を踏まえ、事前審査と事後審査（苦情対応）の仕組みを設け、表現上の留意事項および明示項目を掲載し、明示に努める項目の掲載促進等に取り組んでいること。
西暦

年

月

日

メディア名
社名
本社所在地
代表者（役職・氏名：代表取締役または当該メディアの担当役員）
役職
氏名（記名押印または署名）

本件についてのお問い合わせ先

なお、本制度は、法に基づく制度ではなく、第三者が優良事業者を審査、認定・認証するものとは異なります。求人情報提供事業者が自ら PDCA サイクルを回し、このガイドラインに適合した取り組みを行っていることを自己責任に基づいて宣言するというものです。
宣言後、求人情報提供ガイドラインに適合した取り組みが確保できない場合、また、法令違反、社会問題化した事象等があり、協議会事務局に相当と判断された場合は、協議会事務局の取り下げ要請に従い、自ら宣言を取り下げます。

※上記に該当するにもかかわらず、宣言の取り下げがない場合は、協議会が宣言を取り消すこともあります。
※求人情報提供ガイドラインの内容は、求人情報適正化推進協議会のホームページをご参照ください。
URL：http://www.tekiseika.jp/＜2021 年 11 月改訂版＞

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適合メディア宣言制度自己チェック表
掲載基準等の整備および掲載前後の確認の実施□

ガイドラインの要件を実現するために必要な倫理綱領・掲載基準を文書化し、制定している□求人情報の社会的役割とその使命を認識し、質的な向上に努めている□

掲載を差し控えるべき求人を定め、情報提供の可否を慎重に確認している□

求人企業・事業主に対し、その責任を説明し、情報が正確であることを確認している□

求人企業・事業主に関する読者・ユーザー苦情の発生について所要の確認をしている□

新規に取引を開始する求人企業・事業主の場合、確実な方法により所在と事業内容等を確認している□

必要に応じ、求人企業・事業主に対して実態調査を行い、掲載の可否を審査している□

読者・ユーザーの苦情に対応する窓口を設置し、容易に認識できるよう告知している□審査情報や苦情情報を記録し、データベース等に蓄積している□

求人企業・事業主の承諾を得ることなく求人情報を改変して掲載していない(※読者・ユーザーからの苦情等により、当該求人情報を掲載すると重大なトラブル・被害が発生すると求人情報提供事業者が判断した場合は、求人企業・事業主の承諾を得ずとも適宜対応すること)

求人情報の表現における留意事項□

労働条件および企業情報、職場情報について、誇大・虚偽の説明、表示をしていない□

社会通念上、一般の誰でも理解できるよう、平易な表現を用いている□

職種名等の表示にあたっては、誤解、錯誤を招かないよう具体的に理解できるようにしている□

派遣労働者や労働者派遣事業の登録者、業務請負事業の登録者、有料職業紹介事業の求職者、業務委
託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者を募集する場合は、それが「通常の雇用関係となる求人募集」であると誤解、混同されないよう、明確な区分、表示をしている□

求人サイトに掲載する場合、読者・ユーザーに情報更新時を明らかにしている

求人情報の記載項目（以下項目）を明示しているか□

労働者を雇用しようとする求人企業・事業主の正式名称（社名等）および所在地

□

事業内容

□

仕事内容（職種名または職務内容）□

雇用形態・雇用期間の定めの有無

□

就業の場所

□

就業時間（勤務時間）□賃金（採用時に支払われる最低支給額） ※固定残業手当を含む場合は、手当の金額、固定残業手当
で支払い対象となる残業時間数、超過分支給の旨□

試用期間や見習い期間などがあり、その前後で雇用形態や賃金等の条件が異なる場合、その期間と内容□

応募資格（必要な学歴、経験、公的資格等）□

応募方法（応募のための電話番号等連絡手段、その他必要に応じて担当者名、必要な書類、面接・選考の場所等）

新卒メディアの場合□応募資格となる学歴（学校種）および採用予定学科□

採用予定数（未定の場合はその旨）および前年採用実績数□

応募から選考の過程において提出が必要となる書類

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掲載明示に努める項目（以下項目）について明示を促しているか□

時間外勤務の状況、休憩時間、裁量労働制等の場合はその旨

□

休日

□

適用される社会保険、労働保険□

昇給制度がある場合はその旨□

賞与制度がある場合はその旨□

退職金制度がある場合はその旨□

通勤交通費が支給される制度がある場合はその旨□

定年制度がある場合はその旨□

従業員数（法人・事業所）

□

資本金額

□

創業、法人設立年□

就業場所における受動喫煙防止のための取り組み

新卒メディアの場合は、上記のほか過去に採用実績のある主な出身学校名および若者雇用促進法における職場情報（次のＡ～Ｃの各類型ごとに１項目以上）
Ａ）募集・採用に関する状況①直近３事業年度の新卒採用者数・離職者数②直近３事業年度の新卒採用者数の男女別人数③平均勤続年数
Ｂ）職業能力の開発・向上に関する状況①研修の有無および内容②自己啓発支援の有無および内容③メンター制度の有無④キャリアコンサルティング制度の有無および内容⑤社内検定等の制度の有無および内容
Ｃ）雇用管理に関する状況①前年度の月平均所定外労働時間の実績②前年度の有給休暇の平均取得日数③前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）④役員に占める女性の割合および管理的地位にある者に占める女性の割合□

労働者派遣事業の派遣労働者、有料職業紹介事業の求職者、業務委託（代理店・フランチャイズを含む）の受託者を募集する場合等に、以下を追加で明示しているか□

募集にかかる業務内容および就業地域または場所□

賃金、報酬に関すること※業務委託で受託時または受託後に費用負担がある場合はその費用、報酬制度の内容□

労働者派遣事業の場合は、派遣労働者として雇用しようとする旨、その雇用形態、派遣先で勤務する
ことがわかること□

労働者派遣事業や業務請負事業で登録者募集の場合は、登録制であることがわかること

その他の留意事項□ 応募者から、その募集に関し、いかなる名義でも報酬を受けてはいない□ 法令に則り、求職者の秘密に該当するものも含め個人情報等を適正に取り扱っている●「求人情報適正化セルフチェック」もご活用ください。 http://www.tekiseika.jp/app/#/
WEB 上で、質問に回答することで、ガイドラインに沿った業務運営ができているか、自社の状況が客観的にわかるツールです。協議会 HP（http://www.tekiseika.jp/）のツール頁からもご覧になれます。

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参考情報
下記について、求人企業・事業主、若者などの読者・ユーザーに対し、情報提供をお願いします。
1）求人企業・事業主に対する情報⑩就業の場所における受動喫煙を防止するための措置

１．改正職業安定法における留意点
広告等により労働者の募集を行う場合、誤解・虚偽の求人申し込みは罰則の対象です。また、が生じないようわかりやすい表現や的確な表示勧告（従わない場合は公表）など指導監督をに努めなければなりません。そのため、求人情受けることになります。

報提供事業者から依頼等があったときは、求人情報が適正なものとなるよう適切な措置を講ず

・採用時の条件があらかじめ示した条件と異なる必要があります。

る場合等に、その内容を求職者に明示することが義務付けられました。

次の項目は、職業安定法第 5 条の 3、指針第3 により、求職者に明示しなければなりません。

・労働関係法令違反を繰り返すとハローワーク①労働者が従事する業務の内容や職業紹介事業者等において求人が受理され②労働契約の期間ない場合があります。

③就業の場所④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える・求人情報提供事業者は、以下に該当する場合、労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項、情報内容を変更するよう求人企業・事業主に専門業務型裁量労働制及び企画業務型裁量労

依頼するとともに、依頼に応じない場合は情働制を採用している場合はその旨報を提供しない等の対応を行わなければなり⑤賃金（臨時に支払われる賃金や賞与等は除外）ません。また、該当する可能性がある場合は、の額、固定残業時間制を採用している場合は求人企業・事業主に対し、いずれかに該当しその旨及び固定残業代、固定残業時間、固定ていないかどうかを確認してください。

残業代を除外した基本給額、固定残業時間をイ

超える分についての割増賃金を追加で支払う

公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる目的の募集情報

旨⑥健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険の適用

ロ

その内容が法令に違反する募集情報

ハ実際の従事すべき業務の内容等と相違する内容を含む募集情報⑦試用期間や見習い期間などの有無、ある場合
はその期間、試用期間等の前後で雇用形態や・求人情報提供事業者は、求人企業・事業主の賃金等の条件が異なる場合はそれぞれの内容

承諾を得ることなく求人情報を改変してはな⑧労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称らないこととなっています。重大なトラブル⑨労働者を派遣労働者として雇用しようとするが発生すると判断した場合は、適宜対応する旨こととなりますので、ご了承ください。

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２．厚生労働省ホームページより⑤裁量労働制、労務管理などについて①働き方改革・裁量労働制の概要
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyo
u_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html

・働き方改革 ～一億総活躍社会の実現に向けて～
https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf

・やさしい労務管理の手引き②時間外労働の上限規制
・時間外労働の上限規制

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/roumukanri.pdf

わかりやすい解説https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

・事業者のための労務管理・労働安全衛生管理③フレックスタイム制診断サイト

・フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導スタートアップ労働条件（WEB 診断）
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/

入の手引き
https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf⑥同一労働同一賃金④高度プロフェッショナル制度・高度プロフェッショナル制度・同一労働同一賃金特集ページ
わかりやすい～雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保について～解説

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000
144972.html

https://www.mhlw.go.jp/content/000497408.pdf

41 P2）若者など読者・ユーザーへの関連情報⑦募集・採用における年齢制限禁止について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koy
ou_roudou/koyou/topics/tp070831-1.html

１．厚生労働省ホームページより①最低賃金、労働時間など労働に関するルール
や、労働契約締結時に確認すべき事項、トラブルが生じた際の行政の相談窓口
・さまざまな方法で就職氷河期世代（35 歳以上

・知って役立つ労働法～働くときに必要な基礎

55 歳未満）の募集や採用が可能になりました知識～

https://www.mhlw.go.jp/content/000595961.pdf

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyo
u_roudou/roudouzenpan/roudouhou/index.html⑧受動喫煙防止対策について
・職場における受動喫煙防止のためのガイドラ

・これってあり？～まんが知って役立つ労働法

イン

Q&A～

https://www.mhlw.go.jp/content/000524718.pdf

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/man
garoudouhou/

・受動喫煙対策
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000
0189195.html

・労働条件に関する総合情報サイト

確かめよ

う労働条件
http://www.check-roudou.mhlw.go.jp

・なくそう！望まない受動喫煙
https://jyudokitsuen.mhlw.go.jp/

・e-ラーニングでチェック
働法
http://laborlaw.mhlw.go.jp/

地方公共団体が条例などで受動喫煙の防止に関する事項を定めている場合がありますので、そちらも確認するようにしましょう。

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今日から使える労・アルバイトをする前に知っておきたい７つのポイント
http://www.check-roudou.mhlw.go.jp/pdf/parttime_poi
nt.pdf

２．内閣府ホームページよりアダルトビデオ出演強要やいわゆる「JK ビジネス」に係る相談窓口
・AV 出演強要・「JK ビジネス」等の被害予防啓発・若年層を対象とした性的な暴力の啓発（被害防止、相談窓口等）
http://www.gender.go.jp/policy/no_violence/avjk/index.
html

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求人情報適正化推進協議会委員名簿※印は座長（五十音順・敬称略
あべまさひろ※阿部正浩
あんどうむねとも安藤至大
いしだけいじ石田敬ニ
いのおやすなり猪尾康成
おかぜりたけお

岡芹健夫
かまたこういち鎌田耕一
きむら え り こ

木村恵利子
しまさきちから

所属・役職は 2021 年 10 月現在）

中央大学

経済学部教授日本大学

経済学部教授一般社団法人日本人材紹介事業協会

公益社団法人全国求人情報協会

髙井・岡芹法律事務所

東洋大学名誉教授

全国中小企業団体中央会

労働政策部

神奈川総合法律事務所

すがむら ゆ う こ

日本労働組合総連合会
総合政策推進局 労働法制局

すぎさきとものり杉崎友則
すずきたかつぐ

鈴木孝二
はらまさと

事務局長

所長弁護士

嶋﨑量

菅村裕子

日本商工会議所

次長

産業政策第二部

エン・ジャパン株式会社

ひらたみつる

一般社団法人日本経済団体連合会
労働政策本部 統括主幹

みねおたろう担当部長

代表取締役社長

成蹊大学

峯尾太郎

部長代理

弁護士

原昌登

平田充

専務理事

法学部教授

パーソルキャリア株式会社

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代表取締役社長

求人情報適正化推進協議会

沿革2016 年 6 月

求人情報適正化推進協議会設置2017 年 1 月

求人情報適正化推進協議会 WEB サイト・苦情相談窓口オープン

2月

求人情報提供ガイドライン制定「求人情報苦情窓口の手引き」リリース

3月

平成 29 年版 求人企業・事業主向け「募集・採用の基礎知識」リリース
職業安定法の一部の改正を含む「雇用保険法等の一部を改正する法律」が成立
求人情報提供ガイドライン説明会セミナー実施

9月
2018 年 1 月

求人情報提供ガイドライン改訂
平成 30 年版 求人企業・事業主向け「募集・採用の基礎知識」リリース
求人広告営業担当者向け研修用動画「賃金の確認編（シマリスの炎上）」
・「業態の確認編（コウモリのワナ）」・「固定残業編（キツネのいいかげん）」リリース

1～2 月 求人情報提供ガイドライン説明会セミナー実施
6月

求人情報提供ガイドライン適合メディア宣言制度がスタート
働き方改革関連法案成立

11 月2019 年 1 月

求人情報提供ガイドライン追記版作成
求人情報提供事業者向け「求人情報適正化セルフチェック」リリース
募集採用担当者向け研修用動画「うっかり店長の求人広告」リリース

1～2 月 求人情報提供ガイドライン説明会セミナー実施
2月

2019 年版 求人企業・事業主向け「募集・採用の基礎知識」リリース

11 月

求人情報提供ガイドライン追記版作成

2020 年 1～2 月

求人情報提供ガイドライン説明会セミナー実施

3月

2020 年版 求人企業・事業主向け「募集・採用の基礎知識」リリース

3月

WEB セミナー動画をリリース

11 月

求人情報提供ガイドライン追記版作成

2021 年 1～2 月

求人情報提供ガイドライン説明会セミナー実施

2～3 月

募集採用担当者用動画シリーズをリリース

3月

2021 年版 求人企業・事業主向け「募集・採用の基礎知識」リリース

11 月

求人情報提供ガイドライン改訂版作成

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求人情報適正化推進協議会ホームページ

ご紹介1）ツール頁●求人広告営業担当者向け研修用動画

求人情報提供事業者、求人企業・求人事業主の皆様「賃金の確認編」、「業態の確認編」、「固定残業編」にお使いいただける各種ツールをご用意しています。

求人広告の営業担当が募集広告を掲載する前の留

ぜひご活用ください。

意点等を動画でご覧いただけます。

http://www.tekiseika.jp/tool/●募集採用担当者向け研修用動画「うっかり店長の求人広告」
労働者を募集する際に最低限明示する必要のある●「求人情報提供ガイドラインと適合メディア宣言

労働条件等や明示が必要なタイミングなどの留意制度」

点等を動画でご覧いただけます。

求人情報をめぐるトラブルを防止し、読者・ユー
ザーに信頼される適正な求人情報の提供を行うた●求人企業・事業主向け「募集・採用の基礎知識」

めのポイントや宣言制度を説明している冊子です。

求人メディアなどを利用して募集・採用を行う際に特に必要となる事項を解説している冊子です。

●掲載時チェック表
求人情報を掲載するにあたってのチェック表です。 ●募集採用担当者向け動画「労働条件は詳しくわかりやすく」●適合メディア宣言制度自己チェック表「年齢制限の原則禁止」

適合メディア宣言にあたって、ガイドラインに適「男女雇用機会均等法」

合した業務運営ができているかのチェック表です。

「久しぶりの採用」「個人情報の取り扱い」●「求人情報苦情窓口の手引き」「面接時の留意点」

求人情報提供事業者が読者・ユーザーからの苦情「社会保険の加入」

対応を行う窓口を設置する際の準備から取り組み

採用成功のための求人広告のポイントや、募集・までの流れをまとめている冊子です。

採用活動の留意点を、1～2 分の短い動画でご覧いただけます。より良い、採用のためにご活用くだ●「求人情報適正化セルフチェック」

さい。

求人情報提供事業者が、パソコンやスマートフォンなどの WEB 上で、質問に回答することで、ガ●WEB セミナー

イドラインに沿った業務運営ができているか、自「ガイドライン制定の目的編」

社の状況が客観的にわかるツールです。

「求人メディアに関連する労働法令編」

http://www.tekiseika.jp/app/#/「ガイドラインの留意ポイント編」「適合メディア宣言を行うための手順編」

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求人情報提供ガイドラインと適合メディア宣言制度についての説明を WEB でご覧いただけます。

2）適合宣言制度頁
求人情報提供ガイドライン適合メディア宣言を行う
ための条件、フロー、宣言の有効期間等の制度説明、宣言を行った求人メディアからのお声（求人者や社
内の反響）等がご覧いただけます。
http://www.tekiseika.jp/compatibility-system/●宣言書フォーマット
●宣言した場合の事務局への連絡用紙●宣言した場合の連絡、提出物について

3）よくあるご質問頁
よくあるご質問やお問い合わせ等がご覧いただけます。
http://tekiseika.jp/contact/4）適合宣言メディア頁
適合宣言メディアの事業者名・メディア名の一覧がご覧いただけます。
http://www.tekiseika.jp/media-list/

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求人情報提供ガイドラインと適合メディア宣言制度～読者・ユーザーの信頼を得るために～

厚生労働省
厚生労働省ホームページ http://www.mhlw.go.jp/

2021 年 11 月
求人情報適正化推進協議会
http://www.tekiseika.jp/
事務局：公益社団法人全国求人情報協会 TEL03-3556-1214〒102-0071 東京都千代田区富士見 2-6-9 雄山閣ビル３階

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