仕事の世界におけるセクシュアル・ハラスメント
への対応
ガイダンスノート I 原則３

THE ISSUE - 問題
企業を中心とする民間セクターは、仕事の場で起こるジェンダー

労働者セクターでは使用者による暴力が蔓延しています。4に基づく暴力に取組む上で、重要な役割を果たしています。

セクシュアル・ハラスメントを経験している女性の数は、固定

こうした背景を踏まえ、このWEPsガイダンスノートは、職場での金額が時間で支払われる業界よりも、主に仕事の成果に応じてハラスメントの防止とその対応に焦点を当てています。

歩合給が支払われる業界で多くなっています。5

仕事の世界におけるセクシュアル・ハラスメントは、恒常的かつ蔓延している問題です。様々な定義を考慮にいれると、推定で、Box. 1 WEPsツールキット

世界の18歳以上の75パーセント（少なくとも20億人）もの女性がセクシュアル・ハラスメントを経験していることが示唆されています。1 この問題の規模とその影響が世界的に認識

このWEPsガイダンスノートは、女性のエンパワーメント

されており、それに取組むための広範なコミットメントが行われて原則（WEPs）とILOの国際労働基準に沿って、企業などのいるにもかかわらず、問題は深刻さを増しています。この問題は、

民間セクターにおけるジェンダー視点に立った企業活動

世界中あらゆる国で、どのような業務、職業、経済分野に属してを行うためのツールキットの一部です。労働者と企業にいても、女性に対してより深刻な影響を与えています。

とってはもちろんのこと、経済全体にとっても、職場での2

セクシュアル・ハラスメントによる代償が大きいことをセクシュアル・ハラスメントは、特定のセクター、職業、就労形態

強調しています。また、従業員の安全と尊重、平等の文化において、特に、その個人が暴力やハラスメントの可能性を高める

を築き、職場でのセクシュアル・ハラスメントに取組む

次に挙げるリスクにさらされている場合に、より広く見られることが、どのようにビジネスを公正なものとし、雇用主と可能性があります。特にリスクが大きくなるのは、次のような従業員の双方に利益をもたらすかについても示しています。

場合です。不特定多数と接触する環境での仕事、酒類が提供される環境での仕事、早朝や夜間など標準時間外の仕事、困難

特に、WEPs署名企業に向けて、すべての従業員の肉体的、を抱えている人々との仕事、親密な空間や個人の自宅での仕事、精神的な健 康、安 全 及び 幸 福を促 進するため、

または比較的孤立した場所や一人で遠隔地に行って作業する

セクシュアル・ハラスメントについての確固たる方針及び仕事があります。 たとえば、介護や看護などの保健医療・福祉

行動を優先して確立し、実施することを後押しします。

分野には女性の労働者が多く、セクハラの影響を最も受けている

（原則３）

３

業界の1つです。また、医療従事者は、他の産業や業界と比較して高い頻度で被害にあっている報告があるほか、メイドなどの家事仕事の世界におけるセクシュアル・ハラスメントへの対応

1

Box. 2 国際的な枠組みを通じたグローバルな動き
仕事の世界におけるジェンダーに基づく暴力を認識し、これらの手段は、暴力とハラスメントのない仕事の未来を対処し、根絶する必要性の認識が４０年以上の間にわたって実現するため、包括的かつ統一的なジェンダーの視点に立つ

高まりつづけています。近年では、職場のセクシュアル・アプローチであり、尊厳と尊敬に基づく仕事の未来を形成し、ハラスメントの問題が注目されています。

仕事の世界での暴力とハラスメントを防止し、対処するための初めての国際的な枠組みとなります。持続可能な開発目標

1985年、国際労働総会は、このような考え方に沿って、（SDGs,2015年）の目標5と8は、セクシュアル・ハラスメント

特に仕事の世界に重点を置いて、雇用における男女の機会への取組みにおいて前進するという国際社会の大きな目標

平等と待遇平等に関する決議を採択しました。これは、を表しています。目標5は、ジェンダー平等を達成し、女性「セクシュアル・ハラスメントと対峙し、防止する方策をと女の子をエンパワーすることを目的としており、官公庁、含む平等を推進する方針」を要求するものでした。1988年、企業などすべての雇用主におけるすべての女性と女の子に条約と勧告の適用に関する専門家委員会（CEACR）は、

対するあらゆる形態の暴力の排除を含みます。目標8は、

1958年に採択された性別による差別に対処するILO差別

若者や障がいを持つ人々を含むすべての女性と男性のために、待遇（雇用及び職業）条約（第111号）が取り扱う差別の完全かつ生産的な雇用及びディーセントワーク並びに形態にセクシュアル・ハラスメントを含めることにより、この同一価値労働同一賃金を達成することを目的としています。

問題を前進させました。その後も、ILO第111号条約に関する2003年の一般的見解、2012年の一般調査および加盟国

G7とG20も、ジェンダー平等に取組むことを約束しました。

への膨大な見解と直接の要請として繰り返し言及してきました。

2017年、議長国イタリアのもと、G7首脳はジェンダーにILO第111号条約は、中核的労働基準であり、175カ国が配慮した経済環境のためのG7ロードマップを採用し、女性

批准しています。ILO加盟国は、加盟それ自体により、雇用の労働力参加、起業家精神の促進、経済的エンパワーメント

及び職業に関する差別の撤廃の原則を尊重、促進、実現を通じた完全かつ平等な社会参加を可能にすることで男女しなければならないため、第111号条約を批准していなくても、平等を実現すると約束しました。2019年、議長国フランス

ILO加盟国にはそれらの義務が発生します。

のもと、G7ジェンダー平等担当大臣は、インターネットや
ソーシャルメディアといったデジタル空間におけるセクシュアル・

2019年6月、国際 社 会は、仕事 の世界における暴 力とハラスメントを非難し、この危険な現象への懸念を表明

ハラスメントの撤廃に向けて、歴史的な一歩を踏み出しました。

しました。同様に、2019年、G20大阪首脳宣言は、デジタル

ILOの2019年の暴力及びハラスメント条約（第190号）と空間を含め、ジェンダーに基づくハラスメントを根絶するため

その補足勧告（第206号）が採択されたのです。同条約及びの措置を講じることの重要性を再確認しました。

勧告は、すべての労働者がハラスメントや暴力のない仕事の世界に対する権利を保障しています。

エビデンスから分かるのは、一貫して暗い状況です。セクシュアル・•フランス（55％）およびイタリア（56％）でも同じことがハラスメントは全く珍しいことではありません。また、とりわけ言えます。スペイン（66％）およびドイツ（68％）で、被害

年齢、人種、性的指向、雇用形態などの複合的な要因により経験を報告する女性の割合はさらに高まっています。8

しばしば差別はさらに悪化します。
••

28のEU諸国全体で、上級管理職の女性の75％が職場でセクシュアル・ハラスメントの申立てのうち、女性によるセクシュアル・ハラスメントを経験しています。同地域では、ものが80％を占めます。9 黒人女性による申立ての割合

18〜39歳の女性が最も危険にさらされていました。

が最も高くなっています。106•

研究によると、アメリカの雇用機会均等委員会に対する英国の調査では、女性の回答者の半数以上が職場で何らか•

カナダでは、2016年、女性の19％と男性の13％が職場での形でセクシュアル・ハラスメントを経験していることがハラスメントを経験しており、女性の4％がハラスメントは明らかになりました。7

性的なものであったと報告しています。112•

日本では、最近の調査で、女子大学生の50％が就職活動中

2015年の調査によると、G20諸国では、女性の29％が職場でにセクシュアル・ハラスメントを経験したことがわかりました。

ハラスメントを受けていましたが、そのうち61％がまったく、

そのうち4分の3は、誰にも言わなかったことが示唆されてまたはほとんど被害を申告していません。15 アメリカの調査います。

では、セクシュアル・ハラスメントを報告した女性の3分の2が、

12

その後、加害者もしくはその友人から暴行、挑発、降格、または頻繁に起きており、大きな犠牲があるにもかかわらず、セクシュアル・

解雇されたことが明らかになりました。16

ハラスメントは報告されずにいます。その理由として、被害者
自身が、セクシュアル・ハラスメントを受けたという認識がなかったり、加害者からの報復を恐れたり、実効的な救済または報告制度がなかったりすることがあります。加害者ではなく被害者を非難する社会に根強いステレオタイプも深刻な課題です。13
EUでは、セクシュアル・ハラスメントを経験している人（女性と男性の両方）のうち、わずか4％しか被害を報告していません。14

SEXUAL HARASSMENT - セクシュアル・ハラスメント
セクシュアル・ハラスメントは人権侵害です。それは、不平等な力関係、ジェンダーの固定観念、および仕事の世界を含む社会全体にある男女間の不平等に根差した、ジェンダーに基づく差別の一形態です。17 セクシュアル・ハラスメントは、言語的、
非言語的、心理的もしくは身体的な場合があり、また、書面および電子通信、ネット上でのいじめやストーカーが含まれる場合があります。18

セクシュアル・ハラスメントは、労働者の尊厳およびウェルビーイング（身体的・精神的・社会的な幸福状態）に不安を生じさせ、職場での平等を損ない、19 そしてディーセント
ワークと相容れません。ディーセントワークとは「働きがいのある人間らしい仕事」を意味します。20 セクシュアル・ハラスメント

対価型セクシュアル・ハラスメントには以下の行為が含まれます
1. セクシュアルな性質のあるすべての身体的、言語的または
非言 語的行為、ならびに女性および男性の尊厳に影 響 を与える性に基づくその他の行為。これは、相手にとって不快、
不合理そして侮辱的なものです。22
2. そのような行為に対して拒否したり従ったりすることが、その人の仕事に影響することが明示的または黙示的に使用されます。23がさらに悪化する可能性があるのは、人種、民族、年齢、障がい、性的指向、在留資格など他分野の不平等が重なる場合です。21
職場でのセクシュアル・ハラスメントは一般的に継続的な行動を指しますが、1回の出来事からも発生する可能性があります。
それは対価型セクシュアル・ハラスメント及び敵対的な環境型
セクシュアル・ハラスメントの両方を含む様々な形式を取ることがあります。

環境型セクシュアル・ハラスメントには以下の行為が含まれます
受け 手にとって威 圧 的、敵 対 的、または屈 辱 的 な 職 場 環 境を 作り出す行為。24
セクシュアル・ハラスメントは、業務に関連した公的な旅行や親善行事のほか、仕事に関連したコミュニケーションを通じて、
職場外および通常の労働時間以外で発生する可能性があります。25
上司、同僚、部下、または取引先、顧客、サービスプロバイダー、
ユーザー、患者、公衆などの第三者など、誰でもセクシュアル・
ハラスメントの加害者になり得ます。26

仕事の世界におけるセクシュアル・ハラスメントへの対応

3セクシュアル・ハラスメントの加害者の大半は男性です。誰もがBox. 3 セクシュアル・ハラスメントの形態**

セクシュアル・ハラスメントを受ける可能性がありますが、報告された被害者の圧倒的多数*

は女性です。これは、公式または

セクシュアル・ハラスメントは、視線や言葉から性的な非公式な取引の両方において、仕事、契約状態、または民間

身 体 的 接 触 ま で、さ まざ ま な 方 法 で 行わ れ ま す。

セクターか公的セクターかに関係なく、 都市部であろうと農村部

以下の例が含まれますが、これらに限定されるものではであろうと変わりません。被害者には、ビジネスの代表者、ありません。

マネージャー、研修生、実習生、インターン、ボランティア、求職者、採用候補者などの女性が含まれます。

27

包括的で統合されたジェンダーに対応するアプローチが、仕事•未遂または実際のレイプを含む性的暴行。

•

性的に不適切なあらゆる形態の画像または動画をの世界から暴力やハラスメントを一掃するうえで決定的に重要

共有または表示する。

です。セクシュアル・ハラスメントへの取組みは、ジェンダー、•

文化、社会の規範が暗黙のうちに不適切な行動を許容し、後押し性的内容を示唆するあらゆる形式のメッセージを送信する。

し、または永続化させるリスクを回避する策につながります。
また、公正な解決策と適切な救済策を導く、迅速で完全かつ•性的またはわいせつな裏話や冗談を話す。

公正な調査を提 供し、信頼に足り、秘密が守られる独立した•

不適切なセクシュアルな動作。腰を振る動きをするなど。

組織も必要です。これは、労働協約がない場合でも、労働者と雇用主が協同で作り上げる必要があります。働くすべての人が、•

セクシュアル・ハラスメントに対して必要な措置が取られること、不快な接触。つまむ、撫でる、こする、故意に体をこすりつけるなど。

そしてサバイバー、申立人、目撃者、内部告発者が、報復およびキャリアにダメージを受けることなく保護されることを確信できる必要があります。
被害者の権利、ニーズ、希望を雇用主による対応の基軸とする、•性的なことを示唆するようにじっと見つめる。

•

繰り返しデートに誘う。セックスを要求する。

•

セクシュアルな面を評価する。

•

被害者とサバイバー中心のアプローチがなくてはなりません。

外見、服装または身体の一部について性的なコメントをする。

さらなる危害を回避するために安全と安心を確保し、関係者のプライバシーと秘密を可能な限り適切に保護するとともに、•

ジェンダーや性別な意味合いを含む誹謗や中傷。

プライバシーと秘密性を要求することが悪用されないように•

性的指向またはジェンダー 表 現について軽 蔑 的することが決定的に重要です。

28

または中傷的なコメントをする。

*「被害者」と「サバイバー」という用語は、この手引きを含め、しばしば同じ意味で使 用されます。被害者のように感じず、このように呼ばれることを選ぶ人もいれば、自分たちが被害を受けていて、支援も救済も受けていないことを強調することを選ぶ人もいます。

** 国連システム事務局長調整委員会におけるセクシュアル・ハラスメントに関するモデルポリシー、以下から入手可能：www.unsystem.org/CEB

PublicFiles/UN％20System％20Model％20 Policy％20on％20
Sexual％20Harassment_FINAL.pdf

4THE BUSINESS CASE セクシュアル・
ハラスメントに対応すべき合理的な理由

ハラスメントが発生しがちな企業の年間の株主価値損失は、主に営業利益の急激な低下と人件費の増加の結果、9〜22億ドルに達しました。36

仕事の世界でのセクシュアル・ハラスメントのコストは、影響を受けた個人とセクシュアル・ハラスメントが発生した企業の双方にとって、とても大きなものです。

別の調査によると、セクシュアル・ハラスメントの発生率が最も高い米国企業は、翌年に米国の株式市場でほぼ20％下回る成績でした。総資本利益率と自己資本利益率は、その後2年間でそれぞれ4.2％と10.9％減少し、人件費は平均7％増加しました。37

個人への影響生産性と全体的な業績の両方がセクシュアル・ハラスメントに

職場でのセクシュアル・ハラスメントは、個人の心理的、肉体的、性的な健康、尊厳およびその家族、ならびに社会生活に影響を与えます。 そして、うつ病、ＰＴＳＤ、不眠、不安、身体への被害29といった精神的苦痛をもたらす可能性があります。セクシュアル・
ハラスメントを目撃したり、その場に居合わせたりした同僚もその影響を受け、恐怖やおびえた雰囲気を感じます。それは生産性の低下と欠勤の増加をもたらします。職場での暴力やハラスメントがない 場合、被害者 や加害者、および目撃者のよって 悪 影 響 を 受けま す。欠 勤 の 増 加 、モ チベーションとコミットメントの低下、チームの混乱はすべて生産性の損失を引き起こします。一方、同僚のセクシュアル・ハラスメントが露骨に行われている場合「傍観者のストレス」とチームの対立を引き起こし、チームのパフォーマンスを損なうおそれがあります。
オーストラリアでの最近の調査によれば、職場のセクシュアル・
ハラスメントは、2018年、経済に26億2,000万オーストラリア

生産性が向上することが証拠により示されています。

ドルの生産性損失をもたらすと推定されました。米国の調査では、セクシュアル・ハラスメントは主に女性に影響を与えるので、の生産性損失による損害をもたらすとともに、従業員の離職を

30

セクシュアル・ハラスメントは従業員1人あたり平均22,500ドル

女性を不遇な環境に置き続け、労働市場から完全に離職させ、他の職場のジェンダーの不平等が悪化するおそれがあります。31
そ の 結果、仕事 の 満 足 度 が 低下し、組 織に対 する労 働 者 のコミットメントが低下し、生産性が低下するおそれがあります。
それは女性がキャリアを積み重ねる際の最大の障壁の1つです。

32

性的関係を拒否する女性の場合、OJT、昇進、指導の機会が妨げられることがよくあります。

33

ある研究によれば、通常であれば50% を少し超 える女性が 転職しているのに対し、セクシュアル・ハラスメントの被害を受けた女性の80％が、ハラスメントを受けてから2年以内に新しい仕事を始めたことが明らかになっています。その研究によれば、転職の結果（時には転職先がないこともあります）、重大な経済的圧迫が発生することが判明しました。また、セクシュアル・ハラスメントは、収入とキャリアの達成に長期的な影響を与える可能性があることがもたらすことがわかっています。38 企業などの民間セクターでは、
労働力のより大きなシェアを反映して、公共セクターよりも全体的な生産性損失が大きくなっています。39 ハラスメントを目撃したことによる仕事のストレスにより、財務状況も悪化します。
ある調査によれば、セクシュアル・ハラスメントにより、チーム
全体の生産性が低下したため、米国連邦政府は1992年から1994年の間に1億9380万ドルを失いました。40
セクシュアル・ハラスメントが企業価値に大きな損害を与える
事実を踏まえ、すべてのリーダー、特にCEOは、加害者に対する制裁措置を含む適切な対策が一貫して適用されていることを確認し、セクシュアル・ハラスメントを防止し、発生した際に対応する全社的な対応策を強化しなければなりません。これにより、被害者に対する補償コストは増加するものの、その補償コストはわかりました。

収益性への悪影響に関連する損害よりも大幅に低いことが認識

企業のコストハラスメントを正式に告発する法的手続きは、法的なコストと34されるべきです。41

企業のレピュテーションの両面で負担となります。たとえば、仕事の世界におけるセクシュアル・ハラスメントは、企業とそのアメリカの雇用機会均等委員会は、2018年、7,600件を超える最終損益に大きなコストをもたらします。これには、収益性のセクシュアル・ハラスメントの申立て（2017年から13.6％の低下、職 場 の関係と従 業 員エンゲージメント へ の 損害、増加）を受理し、5,660万ドルの被害者への補償を回復しました。42

最近の

これらの事件は、法的手続きがネガティブな世間の注目を集め、ある調査は、セクシュアル・ハラスメントがいかに企業の価値に企業のレピュテーションを傷つけ、顧客、投資家、そして本来で対して有害であるかを示しています。2011年から2017年まで、あれば獲得できたであろう人材をも失わせることを示しました。43

レピュテーションへのダメージなどが含まれます。

35

仕事の世界におけるセクシュアル・ハラスメントへの対応

5

米国での最近の調査では、１件のセクシュアル・ハラスメントのセクシュアル・ハラスメントの事案により、投資家がその価値観申立てが、その企業に対する人々の評価を劇的に変容させ、に沿った企業をますます選択するようになり、投資が失われる

構造的な格差や不平等といった問題を抱えている企業であると可能性もあります。50 ポートフォリオ・マネージャーは、性的違法いう認識を持たせるのに十分であることがわかりました。

行為に関連する企業への投資を回避します。51 Investment

44

Management Due Diligence Association（投資マネジメント
セクシュアル・ハラスメントはまた、従業員の離職率を高めます。

デューデリジェンス協会）による調査では、2019年において、これにより、費用がかかるとともに、組織が混乱します。

投資家の26％（2018年の11％から増加）がセクシュアル・

セクシュアル・ハラスメントの被害に遭った従業員は転職する

ハラスメントについて企 業に質問したほか、セクシュアル・可能性が高く、45 米国の調査では、セクシュアル・ハラスメント

ハラスメントに関するリスクの事前調査（デューデリジェンス）がに遭った女性の最大3分の1が、業種、職位、および無職の際のより確実であることを保障するように投資協会に提案しました。

安定性に応じて、仕事を退職しようとします。46 セクシュアル・

米国機関投資家評議会もまた、セクシュアル・ハラスメントのハラスメントが起きた場合に従業員を再雇用する費用は、訴訟

申し立てに関する情報を知る方法や対応方法といった、具体的な費用よりもかなり高額になります。47 実際、従業員が離職した

質問を取締役会の議題とすることを助言しています。52

際は、その職務を果たす人を新たに雇い訓練するため、退職した
従業員の年間給与の16〜20％がかかり、経験豊富な管理職やまた、顧客と従業員の両方が「正しい行い」を重視するブランドを専門職の従業員の場合には給与の最大213％に上る額が必要

選択し、安全性、他者への尊重、尊厳に基づく包括的な企業文化になると推定されています。48の構築に尽力する企業は、有能な人材を引き付け、雇い続ける
うえでより有利な立場にあります。顧客は、多様性、

当然のことながら、セクシュアル・ハラスメントは欠勤の増加にもインクルージョン、ジェンダー平等へのコ ミットメントについて

つながります。2016年の調査では、セクシュアル・ハラスメント

より多くの情報を企業から求めています。

を経験した従業員の約6人に1人が、ハラスメントを受けた後、病気休暇を取得したり、または年次休暇を取ったりすることが明らかになりました。49

WHAT CAN COMPANIES DO?
企業は何ができるでしょうか？
セクシュアル・ハラスメントに真正面から取組むには、あらゆる形態のジェンダーに基づく暴力とハラスメントに対処する包括的な指針、手続き、および、研修を開発・実施する必要があります。
これらの取組みは、人権尊重と企業で働く人たちの間における平等の精神を促進するとともに、多様性、インクルージョン、
ジェンダー平等をも尊重する企業文化の上に築かれなければなりません。労働安全衛生を管理する過程では、危険もしくはリスク要因の特定を含む、暴力やハラスメントに関連するすべてのリスクが考慮されなければなりません。また、労働組合および労働者代表と協力して適切な情報提供を保障し、研修を実施する
必要があります。53

企業文化
セクシュアル・ハラスメントの発生とそのコストを削減することは、
自社の企業文化と切り離して考えるべきではありません。効果的なハラスメントへの取組みは、はじめに、尊敬と尊厳に基づく文化を必要とします。効果的な取組みが行われている職場では、人々は信頼、支持、保護され、あらゆる形態の暴力とハラスメントが積極的に拒絶され、ジェンダー平等が当然と受け止められています。
女性のエンパワーメント原則（WEPs）にそって、ジェンダー平等
でインクルーシブ（包摂的）な文化を醸 成している企業では、セクシュアル・ハラスメントを防止し、対処するための積極的な措置を講じることは、当然の取組みであると捉えられています。

6

適切な文化の醸成は、取締役会を含む最高レベルの経営陣が調査によると、セクシュアル・ハラスメントが最も発生しにくい

リードし、関与し続けなければなりません。経営陣は、暴力や組織とは、ジェンダーのバランスが適切にとられている組織です。57

セクシュアル・ハラスメントに対して確固たる姿勢を示す重要な

経営陣に女性やマイノリティグループの代表者が多い企業では、役割を担う必要があります。労働者が懸念を共有できるようセクシュアル・ハラスメントの報告が少ない傾向があることから、

エンパワーし、すべての人が公正に扱われるよう、リーダーシップを企業のリーダーたちは、多様性とインクルージョンを進める

発揮しなければなりません。 企業はまた、セクシュアル・ハラスメント

施策を早急にとる必要があります。多様性のある経営者がよりや有害なジェンダーのステレオタイプを支持し永続させる企業

多くいる企業は、業界の競合他社よりも高い利益をもたらす

文化のあらゆる側面を認識し、その改善に取組み、終止符を打つ傾向もあります。この現象は、多様性配当(diversity dividend)

ことが組織運営の基本となるようにしなければなりません。

と呼ばれます。5854

すべての取締役会は、暴力とハラスメントの防止および対処について継続的に議論するとともに、会社のセクシュアル・
ハラスメントに関する指針を評価する必要があります。米国
機関投資家評議会によると、取締役会はセクシュアル・
ハラスメントに取組むために次の手順を実行する必要があります。55
1. セクシュアル・ハラスメントを通常のリスク評価に含める。
2. 会社の文化について組織的かつ定期的に協議する。
3. 個人情報やデータを中心とする秘密を侵すことなく、人事部に対して、定期的なセクシュアル・ハラスメントの分析・評価報告書を要求する。
4. 職場環境に関する質問を含む匿名の従業員調査を要求し、従業員目線の有意義なデータを取締役会に報告する。
5. ハイパフォーマーおよびその他の会社への貢献度の高い方針
セクシュアル・ハラスメントに対処するための職場の方針は、
以下のようであるべきです。
1. セクシュアル・ハラスメントを定義し、それが許容されない行為であることを明確にする。セクシュアル・ハラスメントが人権侵害であること、性別問わずジェンダーに基づく差別であることを認める。さらに、人種、民族、年齢、障がい、国籍、宗教、性的指向、貧困といった社会的脆弱性など、その他の不平等な要素が重なり、差別が深刻化する交錯する可能性があることを認める。59
2. セクシュアル・ハラスメントは、職場における不快な性的社員による、会社の規定した価値観および行動規範と矛盾行為であることを認識する。許容されない不快な行為でする行動に対する組織の許容度を評価する。

あることを職場の常識とする。

6. 男性優位の力関係、実効的でない解決手段、分散および

3. 労働者代表との協議のうえ方針を発展させ、従業員、経営者、孤立した職場といったセクシュアル・ハラスメントを発生

および女性を含む労働者の多様なグループの見解を調査する。

させやすい鍵となる要素を評価する。
#MeToo運 動により仕事の世界におけるセクシュアル・
ハラスメントを拒絶する世論が高まり、世界中の企業経営者は、企業のブランドおよび収益にとって、暴力とセクシュアル・
ハラスメントがいかに有害であり得るかを認識しました。
#MeTooは、男性も共にセクシュアル・ハラスメントについて公の場で話すことや企業が日々の活動において被害者を支援するよう促しました。
経営陣の賛同が前提となりますが、重要なのは、企業による説 明 責 任と 透 明 性 が 担 保さ れ た 上で すべ ての 従 業 員 がセクシュアル・ハラスメントの排除に積極的に参加することです。
また、対応だけでなく、防止にも焦点を当てるべきです。
セクシュアル・ハラスメントの防止には、協力、チームワーク、敬意を大事にし、ジェンダー平等と多様性を推進する、安全で、お互いを尊敬し合う公平な企業文化の醸成も含まれます。56

仕事の世界におけるセクシュアル・ハラスメントへの対応

4. セクシュアル・ハラスメントを防止し、対処するための職員全員の権利、責任、義務及び役割を明確に述べる。
5. セクシュアル・ハラスメントの事件を目撃した人が、被害者を保護し、または被害者をその状況から脱出させるための措置を講じ、ハラスメント行為 者に対処するか、状 況を和らげるため、第三者が介入することを奨励、訓練、サポートする。60

第三者は、被害者にサポートを提供し、外部の機関を介して加害者を報告する。また、必要に応じて、被害者が報告の準備ができたら被害者を助けるため、見聞した記録を保存することができる。
6. 障がいのある人を含むすべての人が簡単にアクセスできる
被害対応および調査手続に関する情報を提供する。これらは、労働者が公式および非公式の両方の手続きを使用して被害を報告する方法を定める必要がある。すべての被害者が正式な被害救済を求めているわけではないため、オンブズマン
システムなどの非公式の苦情対応プロセスは重要である。

77.

すべての被害の申し立ては、公式、非公式に提起されたか

しかし、特に加害者が権力のある立場にある場合、傍観者は関与

どうかにかかわらず、迅速かつ徹底的に調査し、解決されるするリスクを評価する必要があるかもしれません。したがって、必要がある。

セクシュアル・ハラスメントの直接の被害者ではない人が、方針とセクシュアル・ハラスメントに対処するための関連する

威圧的または不快な環境に気づいた場合に被害を報告できる

アクションの有効性と効率をモニターおよび評価するための確固とした手段とツールを含める。61

対応メカニズムや報復を受けると感じた場合の解決方法を確立することが重要です。

8. すべての労働者に周知させ、利用できるようにする。雇用主と従業員の役割は、方針の中で明確に確立される必要がある。実 施を担当する経営者、監督者、労働者には、
ハラスメントのない環境を構築するための彼らの役割と責任を完全に理解するための研修が必要である。雇用主はまた、労働者にハラスメントを防止し対応するための指針と手順を理解させるとともに、第三者として介入した場合の報復のリスクや恐れがないことを確認する必要がある。
9. 報告に対する報復を防止し、その実効性を評価する。

手続き
セクシュアル・ハラスメントの事案を報告するための手続きは、
現地国の労働法および指針に準拠するもしくはその基準を超える国際労働基準に沿う必要があります。その手続きは、
ジェンダー平等を志向し、被害者や第三者が報復を恐れることなくセクシュアル・ハラスメントを安全かつ簡単に報告できるものである必要があります。また、例えば、秘密が守られ、匿名の報告システムをオンラインで提供するなど証人保護に対する配慮の研修必要があります。66 懸念を報告する経路は、障がいのある労働者を含め、明確で、アクセス可能で、包括的でなければなりません。
明 確に定められ た公 式 および 非 公 式 のプロセスにより、防止策や保護策など、雇用主が提供する情報や研修は、必要にセクシュアル・ハラスメントを報告するさまざまな選択肢を利用応じてアクセスしやすい形式で提供される必要があります。62

できるようにする必要があります。複数の方法を選択することが企業は、セクシュアル・ハラスメントの撲滅を全員の責任とする

できる場合、被害者は話しやすい相手を見つける可能性がよりことを目標とすべきです。すべての従業員が、秘密保持と信頼の高くなるためです。どの手続きも威圧的であったり、複雑で文化に基づいて構築された、ポジティブで敬意があり、ジェンダー

あったりしてはいけません。

課題に対応できる職場に貢献することができます。
企業は、オンブズマンシステムを立ち上げることもできます。
暴力やハラスメントのリスクとそれに対処する方法を誰もが確実

これらは非公式、中立でオンブズマン以外に情報が漏洩せずに理解できるように、経営者、監督者、労働者と労働者代表の秘密が守られる必要があります。このような配慮された対応のための研修、ガイダンス、意識向上を実施する必要があります。

仕組みを整えることで、被害者をエンパワーすることができ、

セクシュアル・ハラスメントを報告する際に、すべての人が安心でき、取りうる選択肢を知ると共に、どのような行動を取るべきか、役割を与えられることにより、被害者の前向きな姿勢のみに

そして苦情を加害者に知らせるかどうかを決めることができます。

頼らず、周囲の人にも告発する責任が共有されます。63 新しいオンブズマン事務所は、公式な期日を行わず、証拠ルールにエビデンスが示唆する最も効果的なイニシアチブには、ハラスメント

縛られませんが、その後の正式な行動を起こす妨げにもなりません。

の初期の兆候を認識し迅速に介入するための経営陣を対象とした研修、および不適切な行動をしている人がいるときに第三者が調査と救済のプロセスは、ジェンダー平等を志向し、被害者に割って入ることを教える「傍観者介入プログラム」が含まれます。64

焦点を当て、被害者が所属する機関の経営陣から独立し、指揮系統から分離し、被害者と目撃者の心身の安全を促進するもの

傍観者介入プログラムは、労働者をエンパワーすることで、問題でなければなりません。被害者は全面的にサポートされ、に介入し、暴力やハラスメントを防ぐことを可能にします。65

ピアサポートグループや、適切な部署への紹介などの関連情報

それは従業員に単にセクハラを見ているだけではない「アクティブ」

が提供される必要があります。調査プロセスに対する被害者な傍観者になるスキルを与え、安全、尊敬、平等の文化を育みます。

中心のアプローチでは、被害者から事前に合意を得た後に正式

セクシュアル・ハラスメントの標的となった者をその状況からな措置を講じる必要があります。ただし、特定の状況下では、

保護または救い出すために割って入る方法、ハラスメント加害者

雇用者の従業員に対する注意義務として、被害者の同意なしにに対処する方法、または、状況を緩和するのに役立つ方法を行動することが要求される場合があります。67

従業員に教える介入研修も効果的であることが知られています。

8秘密保持は、「申立人、被害者、目撃者および内部告発者への報復からの保護は、申立当事者、被害者、目撃者、内部告発者に不当な差別や報復からの保護」を確保すること、関与する人の与えられる必要があります。懲戒処分については、処罰内容がプライバシーおよび秘密を可能な限り状況に応じて保護すること、明確に定められ、「問題の行動に見合う、過去の事例と均衡のプライバシーと秘密保持が悪用されないことを保障する上で鍵とれた」ものである必要があります。71 状況および関連するとなります。68 被害者は最大限の尊重をもって扱われなければ国内法に応じて、加害者に向けられた制裁およびその他の措置

ならず、また、セクシュアル・ハラスメントに対処する責任は被害者には、口頭または書面による警告、直接の謝罪、解雇、調停、にないことを確保する必要があります。企業はまた、被害者が申し

業務指導、カウンセリング、または継続的な監督が含まれます。

出た場合に報復や反発がないこと、および被害者の仕事、評判、

特に、異動に昇進またはより良いポジションへの配転が含まれる

昇進の機会が悪影響を受けないようにする必要があります。69

場合、加害者が単に異動したのではないことを保障するよう最大限の配慮を払う必要があります。

手続きは、明確に定められ遵守される期限のもと、迅速で徹底的なものでなければなりません。たとえば、加害者に弁護士、労働加害者により、反復または暴力的な行為があった場合、秘密保持組合の代表者の支援などが許可されている場合、被害者と証人の合意は許されてはなりません。そのような行動を会社がにも同等のものが必要といったように、手続きは衡平である必要知りながら和解中に開示しない場合、または、和解後に加害者ががあります。申し立てられた加害者を職場の異動や休職処分にそのような行動をとった場合、被害者をエンパワーするとともに付するなど、手続中にいつでも実施可能な暫定的な措置を規定

加害者の責任を確固たるものにするため、加害者との間に結んだすることも重要です。被害者は、カウンセリングや直属の上司に秘密保持の合意を無効にする必要があります。72

よるサポートのみならず、適切な場合には物理的、精神的な損害に対する救済策や補償などの、保護、サポート、および救済策もセクシュアル・ハラスメントに対処するには、加害者が、利用できる必要があります。70

有意義で、適切かつ行為に見合った責任を負うことを保障する
アカウンタビリティーの 仕組みが必要です。73 最後に、

セクシュアル・ハラスメントに関するすべての報告におけるデータ

セクシュアル・ハラスメントに対処するためのあらゆる努力は、を収集することは不可欠です。これは、被害者と加害者の双方に実効的なものとするために十分な時間とリソースがついて、性別、年齢、障がい、国籍、関連するその他カテゴリー

与えられなければなりません。

に分類される必要があります。データ収集は、手続きが通常に機能するように組み込まれており、個人データや詳細を開示せずに定期的に透明性を確保して公開する必要があります。

仕事の世界におけるセクシュアル・ハラスメントへの対応

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weps@unwomen.org@WEPrinciples@WEPrinciples

翻訳：弁護士

原則1

企業トップによるリーダーシップ

原則2

職場におけるジェンダー平等

原則3

従業員の健康、ウェルビーイング、安全

原則4

女性のキャリアアップを可能にする教育
と研修

原則5

サプライチェーン・マネージメントとマーケティング

原則6

社会貢献活動とアドボカシー（啓発）

原則7

成果のモニタリングと報告

中西翔太郎（旬報法律事務所）

校正：ジャーナリスト

治部れんげ

この日本語翻訳版は、WE EMPOWER G7プログラムを通じて、EU(欧州連合）の資金提供によって作成されました。WE EMPOWER
G7プログラムは、UN Women（国連女性機関）、ILO（国際労働機関）および、EUによる３ヶ年（2018-2020）の国際協調案件です。

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