共済総研フラッシュ

経 済・金 融ポストコロナの働き方：テレワークに関する考察
調査研究部

研究員

山名 一史
○テレワークは生産性を高めるか○関心が高まるテレワーク

もっとも、様々な利点があるからといって、今回の新型コロナウイルス感染症がどのようテレワークを導入することで生産性や収益性がな形で終息するか、現時点ではっきりしたこと低下するのであれば、導入を検討する企業や社は分からない。しかし、ウイルスを根絶できる会はトレードオフに直面することになる。このかどうかに関わらず、その後の景気回復過程で点について、80年代から様々な研究が行われては様々な産業でICT（情報通信技術）化や自動きたが、その多くは統計的な問題を抱えていた化が加速することになるだろう。これらは少子ため、分析結果は信頼性に欠けるものであった。

高齢化による労働力人口減少対策としてコロナ分析結果が信頼できる数少ない研究として、以前からのトレンドでもあった。

RCT（ランダム化比較試験）を行い、テレワーICTを利用することで、柔軟な働き方を可能クを行った従業員の業績が13%増加することをにするテレワークの普及はその顕著な事例だろ示したBloom et al. (2015)の研究が挙げられう。厚生労働省がLINEの登録者に対して実施しる。この内、9%は休憩時間や病欠の減少といった「新型コロナ対策のための全国調査」によるた労働時間の増加に起因するものであった。まと、第１回調査（3月31日～4月1日）で13.99%

た、Dutcher (2012)は、テレワークが定型業務（全国平均、東京は30.71%）だった実施率は第の生産性を下げる一方、非定型業務の生産性を３回（4月12～13日）で26.83%（全国平均、東高めるという実験結果を示している。矛盾する

京は51.88%）まで上昇するなど、政府目標であ研究もあるので、現時点で確定的なことは言える７割には届かないまでも、着実に割合が増加ないが、テレワークの利点を生かせるような環しつつある。

境作り（ICTを用いた緊密なコミュニケーショ

70年代にtelecommutingという用語が創出さンなど）と適切な業務内容の選択次第では、生れて以降（Niles1975）、テレワークはオフィス

産性や収益性を高められる可能性がありそう

賃料の節約、通勤コストの低下やワークライフだ。

バランスの実現、さらに大気汚染物質の排出抑制といった利点から、先進国、とくに米国で積○テレワークを生かす環境・評価する環境極的な普及が推進されてきた（例えばBailey

逆に言えば、十分な環境づくりを怠ったテレand Kurland (2002)）。地震などの災害と同じワークは生産性を下げる可能性があるというこく、パンデミックが今後も一定の確率で発生すとである。Bloom et al. (2015)の筆頭著者であることを考慮すると、感染症予防対策という付るNicholas Bloomは、コロナ下のテレワークが加価値が生まれたことによって、テレワークの生産性を著しく下げるとStanford Newsで語っ重要性はより一層高まったといえよう。パンデている。その理由として、自宅に子供がいるこミックによる労働供給の低下圧力を一定程度緩と、業務に集中できる部屋があるとは限らない和することができる点も重要かもしれない。

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一般社団法人 JA共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp/）

共済総研フラッシュこと、自発的な選択に基づかずにテレワークを○最後に行っていることなど４つの要因を挙げている。
コロナ下のテレワーク導入を実験と考え、事ポストコロナを見据え、安易な前例踏襲を見後的にその有効性を評価したいと考えている企

直し、生産性を最大化するためにはどのような業も少なくないだろう。しかし、テレワークに働き方や評価システムが最適かを改めて議論す限った話ではないが、導入効果を検証するためる契機としたい。また、テレワークへの移行にには、業務内容が適切だったか、テレワークを必要なICT化や自動化に対応するため、通信イ十全に機能させるための環境づくりが適切に行

ンフラの拡充や高スキル人材の育成に対して積われていたのか、さらにテレワークを行わなか極的に投資を行っていく必要があるだろう。

った集団と比較して生産性が高かったかどうか、という実験的な環境のもとで比較検証を行う必要がある。テレワークを生かす環境づくりやその効果を検証するための環境をつくることなしに、拙速な評価を下すことがないように心がけたい。なお、Kelly et al. (2014)によると、テレワークによって私生活と仕事の境界線が曖昧になり、労働時間が増加する、といった影響は見られなかったようである。

○テレワークの勤怠管理
4/24日のNHKの報道によると、テレワークの導入とともに勤怠管理を強化する動きも広まりつつあるようだ。これはテレワークに付随する管理不能（loss of control）という古典的な課題で あ る 。 た と え ば 、 Tomaskovic-Devey andRisman (1993)は管理不能を恐れる管理職ほど、事務職員より専門労働者のテレワークを好む傾向があると報告している。たしかにDutcher (2012)の結果を援用すると、とくに定型業務の管理職が勤怠管理を強めたい気持ちは理解できる。しかし、テレワークと生産性の関係すらもまだ不明瞭な現時点で、テレワークの勤怠管理強化が生産性に寄与するかは不明である。少なくとも、この強化の動きが既存の人事評価を適用するためという消極的な理由で行われているのであれば、とうてい推奨されるべきだとは思えない。

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一般社団法人 JA共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp/）

共済総研フラッシュ（参考文献）
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King,GingerHanson,

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Work and Work-Family Conflict: Evidence
from the Work, Family, and Health Network,
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https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200424/k10012404611000.html.
Niles JM, 1975, Telecommunications andorganizational

decentralization,

IEEE

Transactions on communications, Com23,1142-47.

3一般社団法人 JA共済総合研究所（http://www.jkri.or.jp/）