関西ベンチャー学会誌 第 16 号

査読論文

看護師の勤務継続意志を高める要因の検討― マネジメント・職場環境改善・心理的安全性に着目した仮説モデルの構築―
山田 眞佐美立命館大学大学院テクノロジー・マネジメント研究科
博士課程後期課程
名取 隆
立命館大学大学院テクノロジー・マネジメント研究科＜要旨＞
本研究は、先行研究より看護師の勤務継続意志の重要な要因といわれる看護管理者のマネジメ
ントと職場環境改善に着目し、勤務継続意志を従属変数とした仮説モデルの構築を目的とする。
独立変数として、職務満足度と生産性の向上が期待できるとされる参加型マネジメントと、医療組織の構造を鑑み権威主義的マネジメントの二項目を設定し、参加型の意思決定が勤務継続意志に及ぼす影響について検討する。職場環境改善を介在変数、組織やチームに備わる集団レベルの特性を指す概念として注目されている心理的安全性を調整変数として、各変数との関連性を検討する。本研究は少子高齢化がピークを迎える 2040 年問題を控え、人材流出を留めたい一般企業にも適応可能な知見となる。
キーワード：勤務継続意志、参加型マネジメント、権威主義的マネジメント、職場環境改
善、心理的安全性

1 ．問題の背景と目的

護師としての仕事そのものには満足しているが、1992 年の看護人材確保法及び看護師等確保基

現在の職場には不満足であること（中島・森山、

本指針の制定後、看護職員就業者数は、1990 年

2009）、看護の専門性が発揮できる職場環境が勤の 83.4 万人から 2020 年の 173.4 万人へと、30

務継続意志の要因（岩本、1988、加藤・尾崎、

年間で 2.1 倍に増加している 1）。一方で、国家資2008、岸田、2020）となっていること、職場環境格である看護師免許を持ちながら、看護師としてに対して高い評価をした看護師は質の高い業務を働いていない潜在看護師は約 80 万人といわれて行っている（渡邉・武村・佐々木、2006 ）こと、いる 2）。超少子高齢社会で現役世代が急減し、高看護管理者のマネジメント能力と離職意向は関連

齢者数がピークを迎える 2040 年に向けて、看護がある（渡辺、2010、佐藤、2010、西岡、2010 ）師の需要は増大している。

ことが報告されている。職場環境改善と看護管理

この職場で働き続けたいという勤務継続意志は者のマネジメントは、勤務継続意志の重要な要因

看護師のワーク・モティベーション指標の 1 つとであるが、具体的な改善策やどのようなマネジメ

して、研究が進められてきた。日本の看護師は看ントが良いのかは、十分に検討されていない。

－ 13 －

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

看護師は職歴・経験を問わず、同職種・他職種ことから、職場環境改善の必要性と看護管理者のと共に、流動的にチームを組み、限られた人員でマネジメントが重要であると報告されていた。

生産性の高い業務を遂行することが求められている。
「心理的安全性」は生産性の高いチームの特2.2 看護師の勤務継続意志と職場環境改善

徴を示す概念として注目されている。Edmondson

表 2 は、本研究の仮説モデル構築に用いた主（1999 ）が、発展させた研究であるが、遡ること要な先行研究と関連する理論的キーワードを示す。

1944 年に McGregor が部下の心理的安全性に影山田（2014）は、特定機能病院 A 病院（500 床）

響する 3 つの条件について論じていることはあまの一般病棟に勤務する看護師を対象とした職場環り知られていない。

境調査において、勤務継続意志と職場環境は有意

慢性的な医療現場の人材不足に加え、新型コロな関係性があり（図 1）「作業空間」「作業レイア

ナウイルスパンデミックにより、看護師不足は深ウト」「作業効率」の評価が特に悪いこと（表 2-

刻な経営課題となっている。本研究では、勤務継№ 1）、高評価を得た病棟の看護師長は、5S 活動

続意志を従属変数として、先行研究より独立変数を重視した計画的な職場環境改善を行っているとなるマネジメントを抽出し、職場環境改善、心（表 2-№ 2）こと、分析対象者 251 名の 78.9％は理的安全性との関連性を検討した仮説モデルを構「医療事故をおこすのではないかという不安（以築することを目的とする。

下：医療事故への不安」を抱えて仕事をしていること（表 2-№ 3）を報告している。A 病院が新築

2 ．研究方法・文献検討と結果移転をした後の職場環境調査において、「作業空

2.1 看護師の勤務継続意志に影響する要因間」「作業レイアウト」は改善されたが、分析対「看護師」「勤務継続意志」をキーワードに医中

象者 169 名の 78.7％は、依然変わらず「医療事誌・CiNii Articles 等で日本の看護師の勤務継続

故への不安」があり、その理由に「作業効率」が意志に関する査読論文を検索すると 18 件抽出さ改善されなかったこと、「職場が働きやすい」と勤れ、キーワードに「職務継続」「職業継続」を加

務継続意志の評価が直線的に向上する（山田・名えると 49 件抽出された。各論文を精読し、日本

取、2020、表 2-№ 4 ）ことを示している。
「職場の看護師の勤務継続意志に影響する諸要素を抽が働きすい」を従属変数とした重回帰分析におい出すると、年代や経験年数など個人属性に関するて、「作業効率」「看護管理者の安全衛生や職場ものも含めて 58 種類に及んだ。平川（2013）、西環境改善への関心」「医療事故への不安（反転項

村（ 2017 ）の文献を参考に、先行研究で広く活目）」が有意な説明変数となり、中でも「看護管理用されていたハーズバーグの二要因理論（1959）

者の安全衛生や職場環境改善への関心」の標準に依拠して、カテゴリー分類を試みた（表 1）。各偏回帰係数が .307 と最も影響が強いことから、看論文内から抽出した用語をカウントすると、個人

護管理者の関わりが重要であることを報告してい属性 19、動機づけ要因 39、衛生要因 82、組織コる。
（山田、2020、表 2-№ 4 ）。

ミットメント 8、レジリエンス・バーンアウト・ワ
ーククライフバランスなど職務満足や離職対策の2.3 参加型マネジメントの先行研究概念として注目されているものが 11 あった。衛生

米国では看護師の職務満足度・患者安全・患

要因のうち、最も多かったのは作業条件・作業環

者ケアの質のアウトカムを向上するためのアプロ

境 37、次に対人関係 25、管理・監督技術 15 でーチとして、参加型マネジメントを推奨する文献あった。看護師の勤務継続意志に影響する要因はがあった（ Wes ton, 2008、表 2-№ 5）。

多岐にわたっていたが、衛生要因への不満が多い－ 14 －

参加型マネジメントは、労使対立が激化した第関西ベンチャー学会誌 第 16 号

表 1 日本の看護師を対象とした勤務継続意志に有意に影響する諸要素－ 15 －

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

表 2 仮説モデル構築に用いた先行研究と関連する理論的キーワード
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

理論的キーワード
先行研究：著者名・（発行年）・論文タイトル
山田眞佐美（2014）看護管理者の安全衛生や職場改善への関心が看護師の作業環境・医療事故への不安・勤務継続意志に及ぼす影響
山田眞佐美（2014）作業環境質問紙調査で高評価を得た病棟の看護師長に共通する実践内容
山田眞佐美（2014）看護師が抱える医療事故の不安と作業環境との関連性
山田眞佐美・名取隆（2020）病院の新築移転前後における看護師の作業環境の変化と課題
Weston, M, J. (2008) "Defining control over nursing practice and autonomy."

勤務継続
参加型 権威主義的 職場環境
意志
マネジメント マネジメント
改善

〇

〇

〇

〇

〇

〇

〇

〇

〇

Marrow, A. J., D. G. Bowers., & S. E. Seashore (1967). Management by Participation, Creating a
Climate for Personal and Organizational Development

山田眞佐美・名取隆（2023）参加型マネジメントによる職場環境改善と勤務継続意志
Hitoshi iwashita (2010) " Participative Managment as a Management Model for Japanese Firms inManagement Globalization"
岩下貢（2005）戦略的マネジメント〇〇

島宗理・若松克則 (2016）会計事務所で働くパート従業員を対象とした参加型マネジメント

〇

〇
〇

〇

〇

〇

〇

〇

〇

McGreger, D (1944) Conditions of Effective Leadership in the Industrial Organization.

〇

〇

〇

Edmondson, A.C. （1999）"Psychological safety and learning behavior in work teams".

〇

浅海菜月・安達圭一郎・大神綾夏（2022）日本語版チームに対する心理的安全尺度看護師用

仮説モデル

心理的
安全性

〇
〇

〇

〇

〇

〇

図 1 看護師の職場環境を構成する各因子と勤務継続意志との関係構造
山田眞佐美（2014）「看護管理者の安全衛生や職場改善への関心が看護師の作業環境・医療事故への不安・勤務継続意思に及ぼす影響」『第 44 回日本看護学会論文集 看護管理』p. 155 より引用

一次世界大戦後より、当初は労使の緊張緩和を主においてボトムアップ型の意思決定を特徴とし、眼として研究されてきた（木元、1955）マネジメ

職務満足と生産性の向上が期待できる（ Marrow,

ント手法である。トップダウンが主流の欧米企業

David, ＆ Stanley, 1967、表 2-№ 6 ）と、従来の－ 16 －

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

権威型管理から参加型管理が奨励されるようにな

ションをはかり、再定義をすべて満たす実践をしった。島宗・若松は（2016、表 2-№ 7）、参加型ていた。なかでも肯定的なフィードバックを繰りマネジメントは定義が曖昧で抽象的と指摘し、参返し行い、動機づけ要因の 1 つである承認を強化

加型マネジメントの定義を明確にし、会計事務所

していた（山田・名取、2023、表 2-№ 8）。

で働くパートタイム従業員に効果検証を行った。

参加型マネジメントは協力的な職場文化を醸成

その結果、職務満足と収益の両方が向上したことする（ Iwashita, 2020 表 2-№ 9 ）と言われていを報告している。

る。E 師長は再定義のⅠ．目標を設定するプロセ

我が国において、どのようなマネジメントが看スにスタッフが参加できるように働きかける（意

護師の勤務継続意志を高めるのか、文献が見当た

思決定への参加）に特に時間をかけ、スタッフがらなかったため、参加型マネジメントを看護師の職場の問題解決に参加できるように繰り返し働き

勤務継続意志を高めるマネジメントと仮定し、表かけていた。最初は、職場環境に無関心だったス

2-№ 4（山田・名取、2020）で採取した職場環境

タッフが、E 師長の働きかけで問題を認識し、改調査のデータを病棟ごとに再検証すると、12 病棟

善すると働きやすくなることがわかり、率先してのうち、E 病棟は勤務継続意志が 92.9％（分析

行動するようになり、協力的な職場文化が生まれ

対象者 14 名）の高値を示し、E 病棟の看護師長ていた（山田・名取、2023、表 2-№ 8）。

は、表 2-№ 2（山田、2014）で高評価を得た病棟の看護師長と同一人物（以下：E 師長）であった。

2.4 病
 院組織の構造と権威主義的マネジメント・
参加型マネジメント

そこで、看護師の勤務継続意志の高い病棟の看護師長は、参加型マネジメントの手法を用いて、現代日本の病院組織は、専門職の自律的な業務

職場環境改善を実践していると仮説をたて、島遂行権限と、近代公式組織（官僚制）の規則・計宗・若松（2016、表 2-№ 7）の定義を参考に、病画的な業務管理権限が併存する「二重の権限構院で勤務する看護師に活用する目的で再定義を行造」（ Smith HL, 1955）を持つ。参加型マネジメった。参加型マネジメントの再定義を以下に示す。

ントはボトムアップの意思決定を特徴とし、合意

Ⅰ．目標を設定するプロセスにスタッフが参加

形成に時間がかかると言われている（ Iwashita,

できるように働きかける。
（意思決定への参2010、表 2-№ 9 ）。
「専門職官僚制」（ Mintzberg,加）1989）と呼ばれ、スピーディな意志決定を必要とⅡ．職場環境を改善する具体的な目標と行動計する病院組織において、参加型マネジメントが一
般的に適合するのかという疑問も生じる。そこで画をたてる。
（職務の明文化）Ⅲ．目標達成に向けて職務を遂行し、フィード

伝統的な権威主義的マネジメントと参加型マネジ

バックを行う。
（パフォーマンス・フィード

メントを独立変数に設定し、2 項対立形式の研究

バック）デザインを試みる。

2022 年 8 月、E 師長に研究同意を得て、インタ

表 3 は、意思決定のスタイルがトップダウン方

ビューを行った。インタビューガイドは、Q1．
どの式かボトムアップ方式かにより、マネジメントのような視点で職場環境を改善しているのか Q2．
病

ルールが異なることを明示した岩下（2005、表 2-

棟をどのようにマネジメントしているのかの 2 点№ 10 ）、および、参加型マネジメントと権威主義とした。約 1 時間の半構造化面接を 3 回実施し、的マネジメントの特徴を明示した Iwashita（2010、勤務継続意志との関係を質的に分析した。その結

表 2-№ 9 ）の文献を参考に、研究者らが権威主

果、E 師長は、職場環境改善をマネジメント戦略

義的マネジメント・参加型マネジメントの構造をとして活用し、スタッフと双方向のコミュニケー

まとめたものである。

－ 17 －

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

表 3 権威主義的マネジメント・参加型マネジメントの構造
マネジメント方式

権威主義的マネジメント

参加型マネジメント

マネージャーの役割「A manager is a designer」
業務を遂行するための全体的プランを作成する「A manager is a faciｌitator, not an order-giver」
主役はあくまで部下でマネージャーはそれを助ける人であり、一方的に命令を伝える人ではない

部下の役割

マネージャーからの指示に忠実に確実に仕事をする

組織の新しい戦略や目的・プランの策定、解決策
や改善策の提言を行う

マネージャーから部下へのコミュニケーション

一方的

双方向

部下からのフィードバック

期待しない

部下の参加・部下からのフィードバックを期待する

意思決定の方法

わかりやすく具体的に伝える必要がある。特に複雑なマネージャーのコミュニケー 事柄を伝えるときは、内容を十分にブレイクダウンし、
ションスキル
そこに含まれた一つひとつの要素を項目別に整理して伝える必要がある

部下に意思決定に参加できる機会を与える

上司と部下の関係上司は高い地位と権威をもつ

限りなく平等

組織の文化

官僚主義的

協力的

岩下貢（2005）：戦略的マネジメント，慶應義塾大学出版会，p5-7、Hitoshi iwashita（2010）“Participative Managment as a Management
Model for Japanese Firms in Management Globalization”，異文化経営研究，Transcultural management review / 異文化経営研究会編（7）、p98 を参考に山田・名取作成（2023）

コミュニケーションは、組織体の機能にとってand French, 1948, White and Lippite, 1966 ）、従可不欠であり、経営管理における最も重要な過程

業員のコミットメントを確実にするモティベーショ

の 1 つである（ R. リッカート、1964）。マネジメン

ン管理の施策（関口、1972）として参加の重要性

トの中心課題をトップダウンにする組織とボトムが論じられてきた。一方、今日多くの組織で運用アップにする組織では、リーダーシップのあり方されている目標管理制度の理論的根拠である目標が違ってくるため、組織運営の成否を左右するほ設定理論（Lock & Latham, 1990）の検証により、ど重要な問題となってくる。本研究では、意思決意思決定への参加は、モティベーションにとって定の方法がトップダウン方式を権威主義的マネジ

必ずしも重要な変数ではないという指摘もある。

メント・ボトムアップ方式を参加型マネジメントとEunju & Douglas（2022）は目標を適切に設定す規定する。

るとパフォーマンスが向上するが、不適切に設定すると、参加者の意欲低下につながることを指摘

2.5 参加にかかわるモティベーション理論の課題している。

モティベーション研究 100 年以上の歴史の中で、日本企業は現場重視のボトムアップ型で、全員組織において権限や権力が少ないより下層の位階の合意形成が得られるまで説明と調整を繰り返し、層の人々が、より上層の意思決定に参加すること

従業員全員が組織目標のために尽力する、参加型

が、業績やモラ‐ルの向上につながることが実験

意思決定の成功例の 1 つと言われてきた。しかし、的・実証的研究により体系的に証明され（ Coch

スタッフとの問題意識が異なる限り、参加型マネ－ 18 －

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

ジメントは形骸化し、R, E, Miles（1965）が指摘

じにくい場所となっているため、心理的安全性はする「真の参加はめったにみられない」現象がお

勤務継続意志を高めるために重要であると考える。
心理的安全性の測定は、Edmondson（1999 表

こる。
産業保健領域では、メンタルヘルス対策の観点

2-№ 12 ）が作成した Team psychological safety

から、従業員参加を促す参加型職場環境改善（吉scale 7 項目を邦訳し、日本の看護師に適応できる

川・小林、2010、吉川、2013、池田・中田、2012、日本語版チームに対する心理的安全尺度看護師

吉川・川上・小木、2007）が推奨され、ガイドラ

用（Japanese version of Team Psychological Safety

インも策定されている。しかし、意思疎通や情報

for Nurses：JPSN ）が開発されている（浅海・安共有不足の問題もあり、参加を促すしくみづくり

達・大神（2022、表 2-№ 13）。質問は「もし、あが課題（湯淺・吉川・吉川、2019）といわれている。

なたがこのチームでミスをしたら、そのことで、あMcGregor（1944、表 2、№ 11）は、部下の積なたはたびたび悪く言われる。
（＊反転項目）」な

極的な自主性を発揮させるために、部下が職場内

ど全部で 7 問、回答形式は 7 件法で、項目の合計の問題解決への取り組みに「参加（Participation）」

得点が高いほどチームの心理的安全認識が高いこすることで、上司の課題に精通し、問題解決にあとが示される。

たり、自分の意見や考えが考慮されていることが本研究では、McGregor（1944、表 2-№ 11）のわかると、真の満足感を得るようになる。すなわ

論文より、部下の心理的安全性に影響する 3 つのち、職場内で部下が真のやりがいをもち、深い満

条件も併せて観測する。3 つの条件とは、1. 上長足を得られるか否かは、上司の態度や行動次第でによってつくり出される承認の雰囲気（ an atmo-

あり、部下の潜在能力を開花させるために、それ

sphere of approval）、2. 職務遂行上の知識（knowl-

を可能ならしめる「参加」の機会を上司が整える

edge ）の獲得、3. 一貫した規律（ consistent disci-必要があると述べている。

pline ）である。規律については「正しい」行為に意思決定への参加の前提条件は、いうまでもな

関しては積極的に肯定し、支持をする、「間違っく成員が参加に対して動機づけられていることでた」行為に関しては非難し処罰をする、この一貫ある。しかし、参加のプロセスは様々な諸要因のした上司の態度により、部下は安心感を抱くよう効果を内包した複合的現象であるため、参加するになる。部下が上司との関係で、真なる安心感を主体である人間的条件に関する具体的・体系的な抱くようになれば、自分の能力や技能をより一層リサーチが必要であると指摘されている（三隅・十分に用いようとし、さらに自分自身の努力によ

杉万、1978）。

って、仕事から得られる満足をさらに大きくしようとする方法を模索し始める。この心理的安全性に影響する 3 つの要因は現場の管理監督者にとっ2.6 医療事故への不安と心理的安全性
医療現場におけるチームメンバーの協働を促進て、実践的な理論である。

するために、心理的安全性が重要だと言われている。心理的安全性は米国で実際に起こった病院で3 ．結論・仮説モデルの構築の医 療ミスの調 査を契 機として、Edmondson

先行研究の検討より、仮説モデルを構築した（ 1999、表 2-№ 12 ）が発展させた概念である。

（図 2 ）。
「看護師の勤務継続意志」を従属変数、2.3 で示したように特定機能病院 A 病院に勤務す

独立変数を「権威主義的マネジメント」「参加型

る看護師の約 8 割が、医療事故への不安を感じて

マネジメント」、介在変数を「職場環境改善」、調いた。
（山田・名取、2020 表 2-№ 4 ）。看護師に

整変数を「心理的安全性」とした。

とっては日々働く職場環境そのものが、安全を感－ 19 －

本仮説モデルには、参加型マネジメント・権威関西ベンチャー学会誌 第 16 号

図 2 本研究の概念図

主義的マネジメント、どちらのマネジメントであプ論（表 2-№ 11）をフィールドで検証し、心理ったとしても、看護師の勤務継続意志を高めるた的安全性と各変数との検討を加えることで、勤務

めには、職場環境改善が必要であり、心理的安全

継続意志へと結びつくしくみが考察でき、新たな性が影響することを示している。かつて、ハーズ

理論構築の示唆を得ることができる。

バーグは組織に存在する膨大な変数を、動機づけ

本研究の実践的意義は、現場で広く用いられて要因（満足要因）
・衛生要因（不満足要因）の 2

いるハーズバーグ二要因理論を基に先行研究の分つに分類し、従業員の満足度を高めるためには、類を提示をしたことで、現場の管理監督者が活用

衛生要因（職場環境）だけでは不十分で、管理できると考える。2.3 で示した E 師長の実践は、

者は達成・承認・成長というもっと人間的な側面

衛生要因（職場環境）の改善と動機づけ要因（承に目を向けないといけないと説いた。松井（1982）

認）の併用効果が勤務継続意志に結び付く可能性

は、人々が職務の環境条件に満足していない時を示唆していいる。また定義が曖昧で抽象的といは、仕事へのモティベーションは高まらないと指われてきた参加型マネジメントと、権威主義的マ摘している。本仮説モデルにも、動機づけ要因・

ネジメントの構造を明確にして、活用しやすいレ

衛生要因、どちらも重要であるという要素を含んベルに提示した。専門職官僚制と言われる医療組でいる。

織において、どちらのマネジメントモデルが勤務継続意志を高めるのか、各変数の関係性を考察す

4 ．本研究の貢献ることで、医療現場の慢性的な人材不足に対して、本研究の学術的意義は、先行研究より勤務継続方策を提言できる。本研究で得られる知見は、官意志に関連する有意な変数を抽出し、マネジメン

僚制が強いと言われる職場や、参加型意思決定をトと結びつけた仮説モデルの構築を新規に行ったすでに実施している企業にも参考となる。医療事ことにある。意思決定の方法が異なる権威主義的故への不安は看護師の離職要因の 1 つとなっていマネジメントと参加型マネジメントの構造を明らる。心理的安全性は必要な概念であり、調査対象

かにし、2 項対立で独立変数に設定したことによ

者への理解促進につながる可能性、また、職場環

り、モティベーション理論の歴史で検討されてき境改善・心理的安全性との関連を検証し、勤務継た、参加型の意思決定に考察を加えることができ

続意志に結びつくマネジメントの提言につながるる。1944 年に McGregor が提唱したリーダーシッと考える。

－ 20 －

関西ベンチャー学会誌 第 16 号

5 ．研究の限界

Organizational effectiveness.（5th ed.）Performance

本研究は、仮説モデルの構築に留まっているた

Management Publications.

め、仮説検証においてモデルに修正が加わる可能

Edmondson, A.C.（1999）“Psychological safety and性がある。2.1 で看護師の勤務継続意志に影響す

learning behavior in work teams”. Administrative

る要因は多岐にわたるため、調査時は自由記載欄

Science Quarterly, 44, pp. 350-383（2）を設けて、テキストデータを採取し、真意を測定

Eunju Choi, & Douglas, A, Johnson. （2022）

できるように検討する必要がある。参加型マネジ“Common Antecedent Strategies within Organi-

メントの効果として協力的な組織文化の醸成があzational Behavior Management: The Use of Goal

げられているが、本仮説モデルでは組織文化につSetting, Task Clarification, and Job Aids”, Journal

いては言及できていないため、今後検討が必要でof Organizational Behavior Management, Volumeある。

42, Issue1.
Hitoshi iwashita（2010）“Participative Managm-ent

6 ．謝辞

as a Management Model for Japanese Firms in

本研究をまとめるにあたり、ご指導いただきまManagement Globalization”，異文化経営研究，した東北大学大学院工学研究科教授 石田修一

Transcultural management review / 異文化経営

先生、大変丁寧にご指導いただきました査読の先, pp. 90-112.
研究会編（7）

生方に心より深く感謝申し上げます。ありがとう

E. A., & Latham, G‌Locke,‌‌ .P‌ .（1990）A Theory ofございます。

Goal Setting and Task Performance. EnglewoodC‌ liffs, NJ:‌ Prentice‌Hall.

注

Marrow, A. J., D. G. Bowers., & S. E. Seashore

1）「看護師等（看護職員）の確保を巡る状況に. Management by Participation, Creating a（1967）

関する追加資料、厚生労働省」（ https://www.

Climate for Personal and Organizational Devel-

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2）
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盤開発推進研究事業）新たな看護職員の働きFree Press, New York.（ヘンリー・ミンツバー

方等に対応した看護職員需給推計への影響要

グ著、北野利信訳（1991）「人間感覚のマネジ

因とエビデンスの検証についての研究、分担研

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