特集１「女性が活躍できる社会」とは－労働組合の課題を軸として－た か ぎ

高木いくろう郁朗●日本女子大学・名誉教授

味では、一億総活躍プランなるものは、ソフトな

１．一億総活躍プラン・同一労働同一賃金・クオータ制

かたちであれ、第二次大戦前からの国民総動員体制と同様の性格をもっていることを心しておく必要がある。動員の対象となるのは、すでに実質的今年（2016年）６月２日、安倍内閣は、｢ニッにはじまっている外国人労働者のより多くの導入ポン一億総活躍プラン｣を閣議決定した。その基を別とすれば、生産年齢人口内の女性と男女の高本方向は「女性も男性も、お年寄りも若者も、一齢者ということになる。

度失敗を経験した方も、障害や難病のある方も、むろん、手段としての位置であるにしても、そ家庭で、職場で、地域で、あらゆる場で、誰もがの政策内容がジェンダー平等に端的に示される公活躍できる、いわば全員参加型の社会である」と正な社会システムを実現する手がかりになりうる規定されている。

ものならば、それはそれで歓迎すべきものである。

一見すると、いまや国際的に共通の認識となっているすべての人びとをディーセントワークに包その意味でこのプランが何を具体的に構想しているかを検討しておくことが必要である。

摂するインクルージョンの考え方を政策化するプ

このプランの具体論の最初にかかげられているランであるかにみえる。しかし、プランの全体をのは「働き方改革」であるが、そのなかでも目玉読むと、実はそれは目的ではなくて、名目ＧＤＰ商品となっているのは、「同一労働同一賃金の実600兆円の実現など、人口減少社会という現実の現」である。「同一労働同一賃金」については、うえにたちつつ、アベノミクスがかかげる経済政今年１月の通常国会における安倍首相の施政方針

策上の目標を達成するための手段としての位置づ演説を機に、厚生労働省内に研究者を中心としたけがなされていることは明白である。

「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」が設たしかに人口が減少するなかで、名目上の大幅置された。

な経済成長を達成するためには、高度の物価上昇、ここでの同一労働同一賃金についての検討は、あるいはまた実現不能な程度の生産性上昇を別と主として正規労働者と非正規労働者のあいだの処すれば、就業人口の増加が不可欠である。その意

遇の格差を是正することが中心となっているが、

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特「女性活躍推進」を考える

男女同一労働同一賃金の規定をもつ労働基準法に化せよ、というものである。象徴的には、管理職もかかわらず、実質的には大きな格差があり、ま比率の基準をたとえば30％にする、といった内容たパートタイム労働者を中心とする非正規労働者であり、いわゆるクオータ制にあたるものが、導のなかでの女性の比率の高さからみても、男女間入されることになる。

賃金格差問題にも大きな影響をもたらすことはまちがいがない。

クオータ制については、実質的に差別を縮小するうえで必要かつ有効であるとする考え方が一般

同一労働同一賃金の浮上は、従来からジョブ型的といえるが、一部の女性運動家のあいだでも、賃金への移行を強く主張してきた一部の研究者に逆差別になるとか、他のマイノリティ（たとえばとっては大きな激励になるかもしれないが、検討障害者）にも認めないのはおかしいといった意見会のなかでもっとも大きな影響力をもつと想定さもある。活躍推進法では直接に女性比率と実現期れる水町勇一郎東大教授のプレゼンテーションに間の基準を示しているわけではないから、どこまよれば、従来の日本型賃金システムと決定的に対で効果があるかについては疑問があるが、制度自立するようなものではなく、いわゆる「均衡」論身にふみきった点は評価されえよう。ただ、なぜにもとづくもので、正規・非正規間の妥当な格差安倍内閣がこれを推進するかについては、ジェンとしては80％程度とされている。前述の政府の総ダー平等度が世界で104位の低位にあっては大国活躍プランでも、欧米諸国との格差比較をもとに、の矜恃にかかわるという感情が安倍首相周辺をうほぼ同様の方向が示されている。この方向性はこごかしているのかもしれない。

れまで日本の企業のなかで蓄積されてきた賃金のそれもあってかこの法律においても労働組合はあり方を理念的に変えてしまうというわけでない登場しない。1958年のＩＬＯ111号条約（雇用及ことを示しているが、総活躍の目玉とされる「同び職業についての差別待遇に関する条約、日本は一労働同一賃金」がいぜんとしてきわめてあいま未批准）は、雇用差別への対応にかんして「使用いであることをも示している。そのようなあいま者の代表的団体及び労働者の代表的団体がある場

いさは、行政当局から基準がだされるにしても、合にはそれらの代表的団体及び他の適当な団体と結局は司法判断によらざるをえないという水町見協議の上、決定」するよう促している。この法律解がよく示している。ついでにいえば、水町見解

ではそうした協議を行なう条項はまったくみられには、使用者と司法は登場するが、これまでの労ない。あくまで上からの推進という性格をもって使関係が機能不全に陥っているという以外には、いることになる。

労働組合は原則として登場しない。

２．「活躍」の前提条件としての社会システム

もう１つ、昨年８月に成立し、今年４月から全面施行された女性活躍推進法についてみる。同法は、「女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進」することが目的とされている。その問題の焦点は、同一労働同一賃金論とクオータ

目玉は、届け出が義務となっている事業主行動計制を軸とする政府のプランが実際に女性の「活画である。これは女性の地位の改善を企業単位で、躍」を保障しうるものかどうか、という点にある。

女性労働者数、勤務年数の差の縮小、労働時間、その前提として「活躍」とはいったい何か。女管理的地位にある職員の比率などを定量的に計画

性活躍推進法でも一億総活躍プランでも、「活2016.7

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躍」という用語は多用されているが、明確な定義福祉で、578万人、77％を数える。ついで比率のはあたえられていない。活躍推進法上でそれに近高いのは宿泊業・飲食業と卸売・小売業で比率はいものとして引用すると「家族の一員としての役64％と57％である。逆にもっとも低いのは運輸割を果たしつつ職業生活における活動を行なう」

業・郵便業、情報通信業、製造業で、いずれも女という第二条の文章がそれにあたる。

性比率は30％未満である。

この定義を前提としても、活躍を保障するシスより重要なことであるが、女性の雇用者が女性テムとしては、総活躍プランも活躍推進法も、女比率の高い３つの産業に集中していることである。

性が活躍するためのもっとも重要なポイントを、３産業での合計は1,383万人で、女性雇用者中のおそらくは意図的に落している。

56％に達する。医療・福祉のなかには所得の高い活躍推進法では、抽象的には女性が活躍するた医師なども含まれるが、この女性比率上位３業種めの社会的施策についても言及はあるが、具体的は誰しもが認める低賃金産業である。賃金にかんな内容としては、基本的には、女性を雇用する企していえば、産業としての低賃金と非正規として業の責任に限定していることに特徴がある。それの差別的賃金の双方が性別職域分離を通して女性も、いったん雇用された従業員の処遇とキャリアにかかっていることになる。日本は性別職域分離にほぼ限定された使用者側の責任に限定されていの指標としてのダンカン係数は低い方の国に属する。プランの方では、保育や介護の充実をかかげるとされているが、実態的にはその分離は決定的ているが、それはもっぱらこの分野の人集めのたに大きい。

めの賃金面での改善にとどまっている。全体としこうした性別職域分離のなかにあって、企業内ていえば、活躍という用語法を使うにしても、そでの「同一労働同一賃金」と管理職などのクオーのための社会システムがどのようにあるべきか、タ制が、ごくふつうの女性労働者たちの「活躍」という視点がまったく欠如している。

を保障することになるだろうか。性別職域分離を社会システムという観点からは２つの施策に共どのようにしていくかは、男女平等が進展してい通するものとして３つのポイントがある。すなわ

る北欧諸国などでも論議があるところでありここ

ち、性別職域分離についての視点がまったくない

では議論を控えるが、賃金に示される処遇の改善こと、高度経済成長以降の伝統的な家族制度をそが、企業内の行為として行なわれるまえに、二重のままひきついでいること、企業の施策と社会政の職域分離への処方が社会的に推進されなければ策の関係についての明確な接合がみられないことならないことだけは明白であり、政府の施策としである。ても保育や介護の労働者の処遇改善をはかるとしいま2015年の労働力調査の年次結果（速報）をているのもその証明である。ただこの２つの分野みると、雇用者数の合計は5,640万人で、そのうは、なかばは公的な性格をもっており、それ以外ち女性は2,474万人、43.9％である。このうちパの民間企業を含めて女性が集積している分野でのート・アルバイトなど非正規労働者が1,345万人

処遇改善にそのまま延長することは困難である。

で、54.4％と過半数となっている。これ自体性別同一労働同一賃金や管理職への昇進よりも、と職域分離を示すが、より重要なことは産業ごとのあえていうが、ふつうの女性労働者にとって必要女性比率である。女性雇用者の実数としてももっなのは、性別職域分離のもとでのボトムアップでとも多く、比率としてももっとも高いのは医療・ある。活躍という考え方を加えていうなら、ボト6

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ムアップの手法に、労働能力の発達と発達によるうの女性の活躍のうえでは不可欠の条件となるは所得の上昇を組み込むことが必要である。公私のずである。社会制度としては、多少の変更はあっ人的資源投資と本人の努力を前提とした発達保障

たが、いぜんとして社会保険の106万円のカベなが、職業上の「活躍」へのモチべーションとなりどとして強固に残されており、こうしたことが女うるし、国民経済的利益も大きい。むろんこのこ性の活躍を阻む、それこそ壁となっている。たととは女性に限定されるわけではない。非正規労働

えばこの問題を抜きに、介護や保育の時間単価を者にかぎらず、転職の多い第３次産業や製造業のあげると、時間の調節により、かえって人手不足中小企業労働者にも共通することである。具体的になってしまう、といった実態はすでにあらわれな手法としては、特定最賃の活用がある。それも、ている。

ある業種、ある職種のミニマムを決めるだけでな

企業内の処遇と社会的制度との関係については

く、職種・資格・経験年数を組み込んだ多段階のシングルマザー（むろんシングルファーザーも）特定最賃を産業・地域ごとに確立することが有効の例がわかりやすいだろう。たとえばＤＶから逃であろう。

れて子どもとともに生きていくのが保障される、伝統的な家族制度という観点についていえば、というのが人権というものである。さきにみたイ

家計構造の大きな変化に着目すべきである。1990

ンクルージョンの考え方からすれば、その人権保

年代、正確には1998年以降、家計のなかのいわゆ障は働くことによってえられなければならない。

る世帯主収入は大幅に減少した。かろうじてそれ実際にはシングルマザーのかなり多くが、２つ、をおぎなってきたのは、就業率を増大させた女性、あるいは３つのパートタイム職種でようやく生活

とくに世帯主の配偶者を中心とした家族の収入でを維持しているとされる。現段階でいえば、たとあった。いまや、男性１人稼ぎモデルは消滅しつえば最低賃金の基準はこうしたシングルマザーのつあるといえる。家計調査の示すところでは、２生活を支える水準に設定すべきであろう。しかし人稼ぎモデルになったとはいえないものの、ほぼその水準は、社会的措置によって変動する。子ど1.5人稼ぎモデルとなっている。加えて、１人世も手当によって子どもの生活と人権が保障され、帯が増大して世帯類型上狭義の核家族数を上回る公的な保育によって子育てサービスが完備されるようになっている。ひとり親（たとえばシングルなら、最低賃金、つまり企業の支払う生活給としマザー）も急増している。かつて地方最賃審議会ての賃金は相対的に低い水準に設定することがでなどで使用者側委員は、「地域最賃はおんな、子きる。おなじことは、高齢者や障害者の家族をもども、年寄りの賃金であり、家計でも職場でも補って働く人びとにも、将来年金を受け取る一般の助者なのだから、低くてかまわないのだ」といい現役労働者についてもいえる。企業と社会的制度はなつ場面があったと聞くが、今日では、女性はとの関係はその点ではむろん女性の活躍だけにか家計面での補助者でもないし、さきにみたようなかわる問題ではない。

女性の多い産業での働く場面でも、中核的地位を占めるようになっている。
女性＝被扶養者とする制度は、最賃制度や社会保障制度のような社会的側面でも、賃金制度のような企業内の側面でも、排除していくことはふつ2016.7

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く、実効的なものでなければならない。実効的と３．労働組合への期待いうのは、決議機関にとどまらず執行機関にも適用され、執行部に選出された女性リーダーが、たとえば、共済の実務担当というにとどまらず、企活躍推進法と総活躍プランの根本的な欠陥につ画や交渉などの中枢的な位置を占めるように配慮いてみてきたが、いってみれば日本の場合、労働されるべきである、ということを意味する。また、組合が十分に発言権を確保していない、あるいはその活動を保障されるように、外部での研修機会十分に発言していないことがその欠陥の是正を確が十分に与えられ、経験が蓄積できる程度に在任保できない原因である。

期間や上部団体への出向が保障され、また活動が労働組合が充分な発言ができない理由の１つは、ジェンダーバイアスをともなわないような仕組み労働組合リーダーたちの性格にあるかもしれない。

がつくられていなければならない。その意味では、どの国でもそうであるが、労働組合は、賃金の改労働組合におけるクオータ制は、企業や社会にお善などをつうじていわば「下層」であった組合員けるクオータ制のモデルとなるべきものであろう。の多くを「中流」の位置にまで引き上げてきた。

女性の活躍という視点から企業のなかで労働組「中流」の典型的な生活様式が１人働き、いいか合がなすべきことは当然に多い。賃金と労働時間えれば専業主婦を有する家族というものであった。にかんする制度の改善、ハラスメントなど職場にたとえば1976年に同盟とＩＭＦ・ＪＣが共同で作おけるリスクへの対応、それに教育・訓練などの成した「生涯生活ビジョン」は賃金による所得と能力の発達保障といった課題は団体交渉や協議の社会的施策を結合するすぐれた試みであったが、対象であり、活躍推進法が予定する行動計画にし家族形態にかんするかぎりは、一人稼ぎモデルとっかり反映させなければならない。また、孤独にいうジェンダーバイアスを基本とするものであっ陥りがちな女性労働者に相談活動などをつうじてた。すでにみたように、日本全体としてはこのよソーシャルキャピタル機能をつくりあげていくこうな中流的生活様式から大きくはなれつつある。とも「活躍」の基礎的な内容である。

しかし、大企業の正規従業員＝組合員ではいぜんしかし、ここでいいたいことは、「一歩外へ」としてかつての中流的生活様式のなかにある。そである。たとえば、活躍推進法や総活躍プランはうした組合員事情を反映したリーダーたちにも同決定的な欠陥をもつとはいえ、あらためて女性の様の傾向がみられる。その連合体としての産別組「活躍」を論議する気運はもたらすであろう。た織やナショナルセンターとしての連合も、40年前とえばそれをとらえて、地域のなかで恒常的な政の感覚をなお脱却できていないように思われる。

労使会議を設定する、といったことが「外へ」のこの状況を改善する１つの方法は、それこそク内容である。各級の労働組合リーダーたちには、オータ制であるかもしれない。これは形式的には大きな社会的変動のなかにあるジェンダーの課題労働組合のなかですでに部分的にはとりいれられを、社会のなかでとらえてほしい、というのが願ているものであるが、たんに形式的なものではないであり、期待である。

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