本文書体：ヒラギノ明朝 StdN 14Q 31W×27L ノド：21.5mm

第２章

正社員に関する退職・解雇の実務対応

経営状態の悪化を受けて、どのように希望退職募集を４ 行うべきか

ケース

基礎知識

希望退職制度の概要と退職合意の成立時期⑴ 希望退職とは第１節

退職（自己都合・退職勧奨・休職期間満了・希望退職募集・定年退職）

意は成立しないことになるからです。
この点については、津田鋼材事件1 や大和銀行事件2 は、希望退職の募集は申込みの誘因であると明白に述べていますし、申込みの誘因であることを前提とした判断がされた別の裁判例もあります（アラビア石油事件3、アジアエレクトロニクス事件4 等）ので、基本的には申込みの誘因と判断

希望退職は、会社が、有利な条件を提示する等して早期退職者を募るされるケースが多いでしょう。しかしながら、会社としては、募集すると制度です。希望退職には、早期退職制度として行われる場合と、会社のきに、退職を承諾するかどうかの最終判断は会社が行うことを明記する

経営状態が悪化したことによる人員整理の必要性から行われる場合があ等、希望退職の募集が「申込み」と受け取られないようにしておいたほうります。早期退職制度としての希望退職は、会社の人事戦略上の必要性がよいでしょう。

や社員の人生の選択肢等から行われることが多く、恒常的な制度としている会社もあります。

シーン１

一方、会社の経営状態が悪化し、人員削減が避けられない状況になった場合の希望退職募集は、整理解雇をする前の解雇回避努力の手段の希望退職募集の要項を作成する
会社の経営状態が非常に悪く、色々手を尽くしたんだが、人員削減しか方法がないところまで来ている。整理解雇を行うしかないだろうか。

一つです。
整理解雇が争われる場合、使用者側が解雇回避努力を尽くしたかどう社長

かは、整理解雇が有効と認められるための重大な要素となっています。

確かに、かなり厳しい状況が続いていますから、人員削減はせざるを得ないと思います。でも、いきなり整理解雇するのは得策ではありません。希望退職を募集せずに整理解雇を行うと、解雇回避努力をしていないと判断される恐れがありますので、まずは、希望退職の募集から行いましょう。

整理解雇に関する詳細は、後掲本章第２節ケース５（P162 〜）で詳述
しますが、解雇回避努力の重要な手段の一つが希望退職です。
⑵ 応募してきた社員との退職の合意の成立時期「申込み」と「承諾」が必要となりますが、退職の合意が成立するには、希望退職の場合の合意の成立時期がいつになるかは、会社の希望退職人事部長

希望退職か。でも、それだと辞めて欲しくない社員が辞めたりしないか。

募集の法的性質を、退職の「申込み」と考えるか、退職の申込みをさせようとする「申込みの誘因」と考えるかによって変わってきます。「申込み」社長だとすると、社員の応募が「承諾」にあたりますので、社員の応募の時点で退職の合意が成立することになり、会社が社員の同意なしに退職を拒否することができなくなりますが、「申込みの誘因」であれば、社員の応募が「申込み」にあたりますので、会社が承諾しなければ、退職の合84039-109_第2章-第1節_退職・解雇の法律・実務の対応方法_CC2019_0602.indd 84-85

1

平成 11 年 12 月 24 日大阪地判・労判 782 号 47 頁〔28051574〕
平成 12 年５月 12 日大阪地判・労判 785 号 31 頁〔28051951〕3
平成 13 年 11 月９日東京地判・労判 819 号 39 頁〔28070318〕
4
平成 14 年 10 月 29 日東京地判・労判 839 号 17 頁〔28080469〕
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本文書体：ヒラギノ明朝 StdN 14Q 31W×27L ノド：21.5mm

第２章

正社員に関する退職・解雇の実務対応

経営状態の悪化を受けて、どのように希望退職募集を４ 行うべきか

ケース

基礎知識

希望退職制度の概要と退職合意の成立時期⑴ 希望退職とは第１節

退職（自己都合・退職勧奨・休職期間満了・希望退職募集・定年退職）

意は成立しないことになるからです。
この点については、津田鋼材事件1 や大和銀行事件2 は、希望退職の募集は申込みの誘因であると明白に述べていますし、申込みの誘因であることを前提とした判断がされた別の裁判例もあります（アラビア石油事件3、アジアエレクトロニクス事件4 等）ので、基本的には申込みの誘因と判断

希望退職は、会社が、有利な条件を提示する等して早期退職者を募るされるケースが多いでしょう。しかしながら、会社としては、募集すると制度です。希望退職には、早期退職制度として行われる場合と、会社のきに、退職を承諾するかどうかの最終判断は会社が行うことを明記する

経営状態が悪化したことによる人員整理の必要性から行われる場合があ等、希望退職の募集が「申込み」と受け取られないようにしておいたほうります。早期退職制度としての希望退職は、会社の人事戦略上の必要性がよいでしょう。

や社員の人生の選択肢等から行われることが多く、恒常的な制度としている会社もあります。

シーン１

一方、会社の経営状態が悪化し、人員削減が避けられない状況になった場合の希望退職募集は、整理解雇をする前の解雇回避努力の手段の希望退職募集の要項を作成する会社の経営状態が非常に悪く、色々手を尽くしたんだが、人員削減しか方法がないところまで来ている。整理解雇を行うしかないだろうか。

一つです。
整理解雇が争われる場合、使用者側が解雇回避努力を尽くしたかどう

社長かは、整理解雇が有効と認められるための重大な要素となっています。

確かに、かなり厳しい状況が続いていますから、人員削減はせざるを得ないと思います。でも、いきなり整理解雇するのは得策ではありません。希望退職を募集せずに整理解雇を行うと、解雇回避努力をしていないと判断される恐れがありますので、まずは、希望退職の募集から行いましょう。

整理解雇に関する詳細は、後掲本章第２節ケース５（P162 〜）で詳述
しますが、解雇回避努力の重要な手段の一つが希望退職です。
⑵ 応募してきた社員との退職の合意の成立時期
退職の合意が成立するには、「申込み」と「承諾」が必要となりますが、希望退職の場合の合意の成立時期がいつになるかは、会社の希望退職

人事部長

希望退職か。でも、それだと辞めて欲しくない社員が辞めたりしないか。

募集の法的性質を、退職の「申込み」と考えるか、退職の申込みをさせようとする「申込みの誘因」と考えるかによって変わってきます。「申込み」社長だとすると、社員の応募が「承諾」にあたりますので、社員の応募の時点で退職の合意が成立することになり、会社が社員の同意なしに退職を拒否することができなくなりますが、「申込みの誘因」であれば、社員の応募が「申込み」にあたりますので、会社が承諾しなければ、退職の合84039-109_第2章-第1節_退職・解雇の法律・実務の対応方法_CC2019_0602.indd 84-85

1

平成 11 年 12 月 24 日大阪地判・労判 782 号 47 頁〔28051574〕
平成 12 年５月 12 日大阪地判・労判 785 号 31 頁〔28051951〕3
平成 13 年 11 月９日東京地判・労判 819 号 39 頁〔28070318〕
4
平成 14 年 10 月 29 日東京地判・労判 839 号 17 頁〔28080469〕
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本文書体：ヒラギノ明朝 StdN 14Q 31W×27L ノド：21.5mm

第２章

正社員に関する退職・解雇の実務対応

第１節

募集期間の長さは会社の状況により変わってきますが、そこまで確かにその心配はありますが、募集範囲を絞ったり、退職を承諾するかどうかは会社の総合判断とする等の条件をつけたりすることで、ある程度防ぐことはできるでしょう。

長期間を設定する余裕のない会社が多いと考えられます。また、長い期間を設定したからといって応募人数が増えるというわけでもあり人事部長ません。しかし、あまり短いと決断できない人が多くなる可能性もあそうだな。では、どのように行うか、人事部のほうで実施手順を検討してくれ。

ります。２週間から１か月間程度に設定することが望ましいでしょう。
また、募集期間より前に目標人数に達する場合もありますので、社長その時点で募集を打ち切るのか、引き続き最後まで募集を続けるのか等、どのように対応するかも事前に決めておきましょう。

＜初動対応＞

ウ 優遇措置⑴ 希望退職募集の基本的な流れ

優遇措置をどのように講じるかを決定します。優遇措置の内容については後述します。

希望退職募集を行う場合のプロセスは、①募集条件の検討・決定、②社員への告知、社員説明会、③応募してきた社員との個別面談、④退職者の決定、⑤退職合意書の作成というのがおおよその流れになります。このうち、①、②が特に希望退職募集特有のプロセスとなりますので、①と②について説明します。
①

退職（自己都合・退職勧奨・休職期間満了・希望退職募集・定年退職）

募集条件の検討・決定
希望退職を募集するときには、募集条件をどのように定めるかが重要になります。
ア 募集人員の決定②

社員への告知等
募集条件を決めたら、実際に社員に対して希望退職を募集することになります。
社員に対する告知は、希望退職募集要項（ DLP95）を記載した文書によるのが一般的ですが、できれば文書の配布に加えて社員説明会まで実施して、社員の疑問点はなるべく少なくしておいたほうが後のトラブル回避に役立つでしょう。その後の整理解雇で争われた場合に、手続きの妥当性の判断にも影響する可能性があります。

会社の状況を検討して削減人数を決定し、それに応じて募集人会社に労働組合がある場合、慎重に対応する必要があります。人員削減数を決定します。それと同時に、どの範囲で募集するか対象者のをするときには労働組合との協議を義務付ける労働協約がある場合は、協範囲を決定します。対象者の範囲としては、全社員を対象とするの議を経てから実施しないと労働協約違反になります。労働協約がない場合か、何らかの制限をかけるのかを決定します。対象者の範囲を制であっても、希望退職の実施後に整理解雇を予定しているのであれば、希限する方法としては、〇歳以上等年齢で制限する方法や、〇〇工望退職募集の実施と並行して労働組合との協議を進めておくべきでしょう。

場の社員や○○業務に従事する社員等、就業場所や業務で制限す⑵ 退職させたくない社員が応募してきた場合の対応る等が考えられます。
イ 募集期間の設定
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希望退職の募集をすると、会社としては退職を望まない優秀な社員が、募集条件に惹かれて応募してくる可能性があります。
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第２章

正社員に関する退職・解雇の実務対応

第１節

募集期間の長さは会社の状況により変わってきますが、そこまで確かにその心配はありますが、募集範囲を絞ったり、退職を承諾するかどうかは会社の総合判断とする等の条件をつけたりすることで、ある程度防ぐことはできるでしょう。

長期間を設定する余裕のない会社が多いと考えられます。また、長い期間を設定したからといって応募人数が増えるというわけでもあり人事部長ません。しかし、あまり短いと決断できない人が多くなる可能性もあそうだな。では、どのように行うか、人事部のほうで実施手順を検討してくれ。

ります。２週間から１か月間程度に設定することが望ましいでしょう。
また、募集期間より前に目標人数に達する場合もありますので、社長その時点で募集を打ち切るのか、引き続き最後まで募集を続けるのか等、どのように対応するかも事前に決めておきましょう。

＜初動対応＞

ウ 優遇措置⑴ 希望退職募集の基本的な流れ

優遇措置をどのように講じるかを決定します。優遇措置の内容については後述します。

希望退職募集を行う場合のプロセスは、①募集条件の検討・決定、②
社員への告知、社員説明会、③応募してきた社員との個別面談、④退職者の決定、⑤退職合意書の作成というのがおおよその流れになります。このうち、①、②が特に希望退職募集特有のプロセスとなりますので、①と②について説明します。
①

退職（自己都合・退職勧奨・休職期間満了・希望退職募集・定年退職）

募集条件の検討・決定
希望退職を募集するときには、募集条件をどのように定めるかが重要になります。
ア 募集人員の決定②

社員への告知等
募集条件を決めたら、実際に社員に対して希望退職を募集することになります。
社員に対する告知は、希望退職募集要項（ DLP95）を記載した文書によるのが一般的ですが、できれば文書の配布に加えて社員説明会まで実施して、社員の疑問点はなるべく少なくしておいたほうが後のトラブル回避に役立つでしょう。その後の整理解雇で争われた場合に、手続きの妥当性の判断にも影響する可能性があります。

会社の状況を検討して削減人数を決定し、それに応じて募集人会社に労働組合がある場合、慎重に対応する必要があります。人員削減数を決定します。それと同時に、どの範囲で募集するか対象者のをするときには労働組合との協議を義務付ける労働協約がある場合は、協範囲を決定します。対象者の範囲としては、全社員を対象とするの議を経てから実施しないと労働協約違反になります。労働協約がない場合か、何らかの制限をかけるのかを決定します。対象者の範囲を制であっても、希望退職の実施後に整理解雇を予定しているのであれば、希限する方法としては、〇歳以上等年齢で制限する方法や、〇〇工望退職募集の実施と並行して労働組合との協議を進めておくべきでしょう。

場の社員や○○業務に従事する社員等、就業場所や業務で制限す⑵ 退職させたくない社員が応募してきた場合の対応る等が考えられます。
イ 募集期間の設定
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希望退職の募集をすると、会社としては退職を望まない優秀な社員が、募集条件に惹かれて応募してくる可能性があります。
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第２章

正社員に関する退職・解雇の実務対応

そのような退職を阻止するためには、まず、希望退職の募集要項に、「希望退職を承諾するか否かは、会社が諸事情を勘案して最終的に決定しま

第１節

シーン２す。
」等と明記しておき、応募しても拒否される場合があることを知らせておくことが重要です。
そのうえで、応募して欲しくない社員には、まずは応募しないように説得しましょう。それでも応募してきた場合、個別面談等で、会社として取り下げるよう説得することになります。
どうしても取り下げに応じない場合、会社が募集要項の承諾条項によっ人事部長して会社に残ることになったとしても、その後の仕事に対するモチベ―ションにはあまり期待できないと思われます。承諾拒否は最終手段と考え、なるべく説得によって本人に取り下げてもらうべきでしょう。

初動対応の勘所⃝希望退職の募集にあたっては、まず募集人員の決定、募集期間の設定を行い、募集条件が決定した段階で、社員への告知を行って実際に募集をする。
⃝退 職させたくない社員が応募してきた場合には、後のことを考え、可能な限り説得により本人から取り下げてもらえるよう努める。

先日、当社で希望退職の募集を行ったのですが、募集に応じてきた人が数人しかいませんでした。目標の人数には全然足りないので、再度募集を行わざるを得ないと考えているのですが。

弁護士

優遇措置は受けられなくなりますので、自己都合で退職するか、会社に残もっとも、会社の取り下げの説得に応じない社員は、会社が承諾を拒否優遇措置の内容や募集人員が集まらない場合の対応を検討する

前回の募集のときにはどのような条件だったのですか。て拒否することになります。そうなると、この社員は、希望退職募集によるるかを選択せざるを得なくなります。

退職（自己都合・退職勧奨・休職期間満了・希望退職募集・定年退職）

人事部長

社長が優秀な人材が流出するのは困るというので、かなり限定的な募集としてしまい、上乗せの退職金もわずかしかありませんでした。

募集人員が集まらないということは、対象範囲や条件に誤りがあったということですから、次回の募集では、対象範囲を広げて、条件も上乗せしていく必要がありますね。上乗せする条件としては、退職金を増加するとか、未消化の有給休暇の買取りを実施する、再就職支援を行う等が考えられます。

弁護士

２度目の募集を行っても目標人員に達しない場合、どうすればよいでしょうか。
人事部長

個別に退職勧奨を実施して、希望退職に応じてもらうよう働きかけることになります。そのときには、退職の強要にならないよう留意してください。

弁護士＜中間対応＞⑴ 優遇措置の内容
希望退職を募集する場合の優遇措置は、会社の経営状況と照らし合わ
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