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特集・健康経営と予防医学

今、なぜ「健康経営」が求められるのか
岡田邦夫＊

おいてなぜ健康経営が求められているのかについて触はじめにれてみることにする。

健康経営は、経営者と従業員がお互いに満足する人間関係を構築することであり、その手法の １ つとして

1 ．高齢社会における企業活動

経営者が経営戦略として健康づくり事業を展開し、従業員のヘルスリテラシーの向上とともにプレゼン

国連の統計（2015年）によると、わが国の将来の人口ティーズム、アブセンティーズムを防止し、労働生産は、2000年を100とした時、2100年では66と減少する性を向上させることにある。企業の事業として「健康ことが予測されている（図－1）。つまり、結果として労づくり」を位置づけ、利益つまり従業員の健康とエン働生産人口の大幅な減少が見込まれることになる。労ゲージメントの向上を目的としたものである。「従業働生産人口の減少のみならず、高齢化は生活習慣病や員の健康づくり」に医学的もしくは産業医学的な手法認知症の増加をもたらし、すでに問題となっている墜を用いるのではなく、経営手法を用いて「健康づくり落・転落死亡事故の増加も危惧されるところである。

事業」を組織的、かつ継続的に実施するものであり、日本商工会議所「人手不足などへの対応に関する調そのための初期投資としての「健康投資」が必要不可査」集計結果（2018年）においては、人員の過不足状況欠である、とするものである。ここでは、現代社会にについて、2015年の50.3％から毎年約 ５ ％増であった

図－1
200
180
160

将来の人口推計
2000年を100とした将来の人口推計

183
159

140162

158 159
152
148
144

2050年

159
137

136

114

120140128

2100年

128120

110

109

94

100
80

8391

99

77

87

8880

60

85

66

40
20
日本

ロシア

イタリア

ドイツ

韓国

スペイン

フランス

英国

ブラジル

米国

インドネシア

メキシコ

インド

世界平均

0

United Nations ”World Population Prospects: The 2012 & 2015 Revision”＊

特定非営利活動法人

健康経営研究会理事長

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予防医学

第 61 号（2020：1）

が、2019年は66.4％とその伸びに少し歯止めがかかっ見られる。

たようであるが、多くの経営者が人手不足を実感してこのような例については、数多くの司法判断によっいる。このような状況において、いわゆる「人手不足ても明らかであり、最近では、従来の会社法人への損倒産」も増加し、中小企業庁の報告では、「後継者難賠賠償請求でのみならず、経営責任を問う判断がなさによる廃業の可能性」について記載されている。人手れている。つまり会社法が適用され、役員らの過失と不足は、従業員のみならず、経営者においても人財のして、当該役員に対する損害賠償請求を認める司法判不足が今後ますます加速していくことになる。この点断がなされている。代表的な判例としては、従業員のについては、『中小企業白書2019』において、「廃業件過労死に対して、その経営責任を問うた大阪高裁判決数について見ると、倒産件数が減少傾向を続けている（2011（平成23）年 ５ 月25日）がある。

一方で、経営者の高齢化や後継者不足を背景に休廃

この判例は、「会社で稼働する労働者をいかに有効業・解散企業は年々増加傾向にあり、 ３ 万件台から ４に活用し、その持てる力を最大限に引き出していくか万件台に推移している」と記載されている。という点が経営における最大の関心事の一つになってさらに、厚生労働省『平成30年度過労死等の労災補いる（中略）、責任感のある誠実な経営者であれば自社償状況』においては、「精神障害の労災補償状況」で、の労働者の至高の法益である生命・健康を損なうこと

実に1,820件の労災申請が報告されており、前年度のがないような体制を構築し、長時間勤務による過重労1,732件を大幅に上回っている。長時間労働や職場の働を抑制する措置を採る義務があり、この点の義務懈

パワーハラスメントなどは、発症前過程において産業怠によって不幸にも労働者が死に至った場合において保健スタッフの力では予防しうることが難しく、職場は悪意又は重過失が認められるのはやむを得ないとこ

環境の快適化や管理監督者の大きな力が必要であるころである」として会社法429条を適用して、当該役員とに異論はないところである。の損害賠償責任を認容したものである。

わが国では、雇入れ時より健康診断を実施し、その長時間労働による脳・心臓疾患の発症、上司とのトトレンドも読み取ることができることから、その結果ラブルによる精神障害の発症など、労働災害補償状況を産業保健スタッフが丁寧に対応し、健康の保持増進から判断すると、これらの健康問題は、産業保健にの取り組みが可能である。また、ストレスチェック結よって予防しうるものではなく、経営上の問題、つま果に基づく対応についても管理監督者・従業員を巻きり人事労務管理によって解決すべき問題であることは込むことで、ストレス関連疾患の予防を組織的に行う自明である。過重労働対象者の医師による面接指導ことが可能となることが考えられる。

は、すでに長時間労働を終えた労働者であり、またストレスチェック制度に基づく高ストレス者の医師によ

2 ．従業員の健康と経営責任る面接指導も、すでに高ストレスとなっている労働者が対象である。両者の予防は、経営上の課題であり、わが国の企業に対する評価については、「社員が自産業保健は、二次予防としての対応となっているので社を信用していない」（Edelman Trust Barometer,ある。これらの面接指導は、長時間労働や業務に起因2016）、また、「従業員の管理職のリーダーシップに対する高ストレスに対する免罪符にはなり得ないのであする評価は、非常に悪い」（Towers Perrin, 2006）のる。

いずれも先進国においてトップの位置を占めている。
これらの状況は、『精神障害の出来事別決定及び支給決定件数一覧』において、その要因が、「仕事内容・

3 ．健康経営と健康投資仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」

従業員の健康問題が、経営責任であるとして司法判ならびに「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受断が多くなされるようになり、経営者自身が自社の従けた」が上位に位置していることからも、「仕事がで業員の健康管理のみならず健康づくりに対しても積極きない」「上司の指導が適切ではない」といったこと的に取り組まなければ、結果として企業リスクが増大が類推され、結果として仕事ができず、上司から叱責することになり、さらにその高額な損害賠償により経やハラスメントの対象となっている従業員の姿が垣間営者並びに企業の存在基盤が揺らぐとともに、社会的特集・健康経営と予防医学信用の失墜にもつながることが周知されるようになってきた。

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津地裁判決（2017（平成29）年 １ 月30日）は、長時間労働によって死亡した従業員Ａの事件において、安全配１）

そこで、経営者が、全社的に、かつ継続的に従業員慮義務違反を認定し、その違反について、「被告代表の健康づくり事業を展開し、健康づくりによる従業員者らには、被告会社が適宜適切に安全配慮義務を履行の満足感と労働生産性の向上の ２ つを同時に成立させできるように業務執行すべき注意義務を負担しながるための手法として健康経営が注目された感がある。

ら、重大な過失によりこれを放置した任務懈怠があ

健康経営は、経営者によるトップダウンによる経営り、その結果第三者である亡Ａの死亡という結果を招戦略としての健康づくり事業の組織的ならびに長期的いたから、被告代表者らも会社法429条第 １ 項に基づな展開である。その実践には ３ つの視点があり、「コき、亡Ａに対し、被告会社と同一の責任を負担するとンプライアンス（法令遵守）－コスト」、「マネジメントいうのが相当である」と判示したもので、安全配慮義（管理）－リスクアセスメント」、そして「インベストメ務違反に対して会社法を適用し、経営責任を問うた判ント（投資）－コミュニケーション」（図－2）である。２ ）決である。

コンプライアンスは、企業の基盤となる法令遵守で従業員の健康づくり事業は、企業リスクを回避するあり、会社法、労働契約法、労働基準法、労働安全衛ため、かつ従業員の健康づくりを進めることで労働生生法、民法などの法令で定める事項の履行である。法

産性の向上を目指した重要な経営戦略であるといえ令違反は、企業の基盤を揺るがし、社会的信用を失墜る。

することになる。労働時間、健康管理、作業環境管

インベストメントは、従業員の健康と企業の発展の理、作業管理などについては、職務遂行に伴う健康障両立を目指した健康投資であり、その １ つは、職場の害や事故等を防止する義務が経営者に課せられていコミュニケーションの向上であり、そのコミュニケーる。

ションの場である職場の環境改善、すなわち快適職場マネジメントは、経営者のいわゆる安全配慮義務の履行であり、従業員のストレス管理と企業リスクの回の醸成により、ソーシャルキャピタルの豊かな企業を創造することである。

避である。いわゆる信義則に基づく企業の注意義務履従業員の健康づくり事業のための健康投資として行である。この注意義務を怠った場合には、労働契約は、労働時間内に健康診断、保健指導などを実施する

法 ５ 条並びに民法415条等に基づく損害賠償請求がな「時間投資」、快適な職場環境を醸成する「空間投資」されることになる。

そして例えば、インフルエンザの予防接種代の企業負図－2

健康経営の ３ つの視点

環 境
リスク
職場環境に基づく健康障害

体の健康

メンタルヘルスリスクマネジメント
過重労働による健康障害

心の健康

コミュニケーション不足
によるメンタルヘルス不調

ストレスコミュニケーション
第Ⅰ軸

体の健康 → 心の健康⇨ 従来の健康管理

コンプライアンス（法令遵守）

第Ⅱ軸ストレス → リ ス ク⇨ ストレスケア、リスクマネジメント

マネジメント（安全配慮義務）第Ⅲ軸

環

境 → コミュニケーション ⇨ 環境改善とコミュニケーション構築インベストメント（健康投資）

予防医学

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第 61 号（2020：1）

担（少額投資）、に代表される「利益投資」の ３ つに分の抑制を通じ、会社の収益にも資するものであるが、けることができる。これらを企業の経営状況から経営こうした問題意識が経営者に浸透しているとはいい難者が判断して、投資することになる。

い」と指摘した。そして、『日本再興戦略改訂2014

職場環境の快適化は、プレゼンティーズム、アブセ―未来への挑戦―』（2014（平成26）年 ６ 月24日）においンティーズムの解消に有効であることが、経済産業省て、「経営者等に対するインセンティブとして、健康「健康経営オフィス」によって明らかとなっている（図経営に取り組む企業が、自らの取組を評価し、優れた－3）。ここでは、 ７ つの行動を可能とすることで健康企業が社会で評価される枠組み等を構築することによを保持・増進することが可能であるとしている。そのり、健康投資の促進が図られるようにすること」と

７ つとは、①快適性を感じる②コミュニケーション

し、新たなテーマ銘柄（健康経営銘柄（仮称））の設定をする④体を動かす検討することとなった。

③休憩・気分転換するな食行動をとる⑥清潔にする⑤適切⑦健康意識を高める、である。３ ）その結果、健康経営度調査結果に基づいて、2014年
度においては、①「経営理念・方針」 ②「組織・体制」 ③制度・施策実行④「評価・改善」 ⑤法令遵

守・リスクマネジメント、という ５ つの側面からスコ

4 ．健康経営銘柄と健康経営優良法人制度アリングを行い、さらに各業種上位企業の中から財務長時間労働による脳・心臓疾患の増加、ならびに職面でパフォーマンスがよい企業として22社が選定され務に起因するメンタルヘルス不調や自殺の増加に対すた。第 １ 回は、東証 １ 部上場企業のみを対象としたもる国民の企業に対する不信感の高まり、さらにわが国のであった。選定基準は、調査結果から、①アンケーの急速な少子高齢化による労働生産人口の減少などか

ト調査の総合評価の順位が上位20％以内であること

ら、政府は、『日本再興戦略―JAPAN is BACK―』②ROEが過去 ３ 年間の業種を上回っていること（2013（平成25）
年 ６ 月14日）を閣議決定した。そのなか重大な法令違反などがないこと、であった。

③で現状の問題点として、「企業にとっても、本来、社その後、小規模事業場にも拡大し、2018年度は、健員の健康を維持することは、人材の有効活用や保険料

康経営度調査回答企業数は1,800社となり、多くの企

図－3

健康経営オフィス

健康を保持・増進する
７つの行動

プレゼンティーズム
アブセンティーズム

⇓

改 善

経済産業省

平成27年度健康寿命延伸産業創出事業

健康経営に貢献するオフィスの環境の調査事業

特集・健康経営と予防医学

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業が参画するに至った。その理由の １ つとして、人手職する従業員など離職者に対する投資は無駄、という不足が喫緊の課題となりつつあるわが国において、入経営上の判断がなされる可能性は否定できないが、企社企業選定の条件として「健康経営優良法人認定」が業価値を高め、優秀な人材が企業の未来を築くという評価されたことである。

期待をもって、無形価値である「人財」に投資をすることが、社会的要請のようにも思える。

5 ．健康経営は社会的要請『平成30年版高齢社会白書』（内閣府2018（平成おわりに30）
年 ７ 月 １ 日）において、全国60歳以上の男女で現在朝食を欠食し、就寝前の夕食は心筋梗塞発症リスク

仕事をしている人を対象にした、「あなたは、何歳頃を高めること、４ ）終日座業の従業員は心疾患の発症リまで収入を伴う仕事をしたいですか」との質問に対しスクが高くなること、５ ）積極的な休日活動は、 ２ 型糖て、65歳ぐらいまで13.5％、70歳くらいまで21.9％、尿病の新規発症リスクを低減すること ６ ）など、私た75歳まで11.4％、80歳くらいまで4.4％、働けるうちちのライフスタイルは、裏を返せば、ワークスタイルはいつまでも42.0％であった。しかし、『中小企業白によって制御されているといえる。まさしくワークス

書

中小企業庁編』では、収入になる仕事タイルの変化により、個々人のライフスタイルがよりに就くことを希望しながら、現在仕事を探していない健康的になれば、健康という原動力によって労働生産理由（シニア）として、「健康上の理由」が、60～64歳性が向上する可能性が高いといえる。働き方と健康で27.6％、65歳以上で24.3％であった。定年を延長しは、わが国が直面している高齢社会における １ つのソたとしても、健康問題により働くことができない、とリューションであるといえ、またその １ つが健康経営の理由が約１／４に上ることが明らかとなっている。

であると考えている。

2018年版

入社から退職までの間、元気で職務を遂行するためにはセルフケアが必要であり、そのためのヘルスリテ〔 参 考 文 献 〕

ラシーが必要不可欠である。企業は、入社したときか

１ ）岡田邦夫・山田長伸共著：なぜ「健康経営」で会社が変わるのか 法研 2018２ ）岡田邦夫：「健康経営」推進ガイドブック 経団連出版 2015３ ）健康経営オフィスレポート 平成27年度健康寿命延伸
産業創出推進事業 健康経営に貢献するオフィス環境の調査委事業 経済産業省 2016
４ ）Guilherme,N.V.M. et al. Skipping breakfast
concomitant with late-night dinner eating is
associated with worse outcomes following
ST-segment elevation myocardial infarction. Eur J
Prev Cardiol 2019;0(00):1-3５ ）Kikuchi H. et al. Occupational sitting time and riskof all-cause mortality among Japanese workers.
Scand J Work Environ Health 2015;41(6):519-528.
６ ）Okada,k. et al. Leisure-time physical activity atweekends and the risk of Type 2 diabetes mellitus
in Japanese men: the Osaka Health Survey. Diabet
Med. 2000;17:53-58.

ら、退職後の豊かなセカンドライフを享受できるよう、働く人たちの安全と健康を確保する責務があるが、これを全うすることが企業価値の創造につながることになる。そのためには労働の量と質に対する配慮、安全な職場、日ごろから健康づくりの意識向上のための健康教育、快適な職場環境の醸成などに留意することが重要である。
60歳代の健康は、50歳代の健康的な生活の積み重ねによって構築されるものであり、また50歳代の健康は40歳代の健康意識の高揚とその実践によって築かれるものである。したがって、高齢社会におけるわが国の企業は、未来に対する投資として、新入社員に対する、同時に現職のすべての従業員に対するヘルスリテラシーの向上を図ることが必要である。中途退職や転