2021 年 2 月号

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就職氷河期世代の就業支援に向けたハードル
民間の調査会社のディップ総合研究所が、35～54 歳の有期雇用就業者（学生を除く）または無職の求職者を対象とした「就職氷河期世代の就業意向調査」の結果を発表しました。調査は 2020年 11 月 25 日（水）～2020 年 12 月 1 日（火）にかけて、47 都道府県内の 18～69 歳の男女のうち、学生を除く有期雇用就業者もしくは無職の求職者を対象に行われ、本レポートにはこのうち、35～54 歳の 1990 年代～2000 年代の雇用環境が厳しい時期に就職活動を行った、いわゆる就職氷河期世代の 1,667 サンプルが利用されました。
◆正社員として働くことへの希望
現在、無職や非正規雇用で就業している氷河期世代の方のうち、「正社員として働きたい」と思っている人の割合は、「正社員で働きたい」17.5％、「正社員で働きたいが、現在の雇用形態でも許容できる」28.4％を合わせて 45.8％。 正社員として働きたいと思いつつも、現状は別の雇用形態で就業している方が半数近くいることがわかりました。雇用形態別では、契約社員と派遣社員の６～７割近くが、正社員という雇用形態を希望しています。
◆正社員として働けていない理由
現在、正社員として働けていない理由は、１位「転職をするうえで年齢が壁になり、採用されなさそうだから」35.9％、２位「再就職に自信がないから」22.5％、３位「正社員の仕事に、自分でもできる仕事があるか自信がないから」「転職をする上で学歴・職歴などに自信がないから」
21.9％となり、年齢に対する不安が圧倒的に大きいことがわかりました。
◆就業支援に対する希望
望まれる具体的な支援内容としては、１位「職業あっせん先での就業体験・研修」22.7%、２位「職業あっせん先の見学」21.8%、３位「応募書類作成」20.2％となっています。正社員としての採用にハードルが高いと感じる人が多いなか、座学や研修などといった自己研鑽のための項目よりも職業あっせん先に関するものが上位を占めていて、個人で転職活動をするのではなく、就職から定着までを支援してほしいといった要望が多いことがわかりました。
現在、政府や自治体がさまざまなかたちで就職氷河期世代活躍支援に向けた対策を講じていますが、本調査では「興味関心はない」と 37.7％が回答している一方で、「どのような支援があるのかわかりやすく知りたい」35.5％、「支援内容を具体的に教えてほしい」29.7％と、約３割が活躍支援について前向きな考えを持っていることもわかりました。政府・自治体のさらなる支援策やその周知が求められる一方、人手不足のなか、企業もこの世代の活用に向けた積極的な取組みが望まれるところです。
【ディップ総合研究所の氷河期世代の就職動向に関する調査について】
https://www.baitoru.com/dipsouken/all/detail/id=460
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「36 協定届」が新しくなります◆改正の内容
2021 年４月１日より、36 協定届の様式が新しくなります。
改正内容は、大きく２点あります。
①36 協定届における押印・署名の廃止②

36 協定の協定当事者に関するチェックボックスの新設◆36 協定届における押印・署名の廃止
労働基準法施行規則等の改正により、使用者の押印および署名が不要になりました（記名は必要）。
＊36 協定と 36 協定届を兼ねる場合の留意事項
労使で合意したうえで労使双方の合意がなされたことが明らかとなるような方法（記名押印または署名など）により 36 協定を締結すること◆36 協定の協定当事者に関するチェックボックスの新設
労働者代表（事業場における過半数労働組合または過半数代表者）についてチェックボックスが新設されています。
＊過半数代表者の選任にあたっての留意事項
・管理監督者でないこと
・36 協定を締結する者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手等の方法で選出すること・使用者の意向に基づいて選出された者でないこと◆新旧様式の届出の適用
2021 年３月 31 日以前であれば、４月１日以降の期間を定める協定であっても、原則、旧様式を用いることになります。しかし、新様式を使用することも可能で、その場合は、協定当事者の適格性にかかるチェックボックスにチェックする必要はありませんが、使用者の記名押印または署名が必要になります。
なお、新型コロナウイルスの感染拡大の状況を踏まえ、3 月 31 日以前であっても、使用者や労働者の押印または署名がなくても提出することができます。
また、４月１日の施行日以降であっても、当分の間旧様式を用いることもできます。その際の留意点は次のとおりです。
・旧様式の押印欄を取り消し線で削除する
・協定届・決議届については、旧様式に、協定当事者の適格性にかかるチェックボックスの記載を直接追記する、または同チェックボックスの記載を転機した紙を添付する（チェックボックスにチェックがないと、形式上の要件に適合している協定届・決議届と認められませんので、注意が必要です）※新様式は以下のＵＲＬからダウンロードして使用できます。
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/index.html【厚生労働省リーフレット】
https://www.mhlw.go.jp/content/000708408.pdf

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３月１日から障害者雇用率が引き上げられます◆改正の概要障害に関係なく、希望や能力に応じて、誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」実
現の理念のもと、障害者雇用促進法（障害者の雇用の促進等に関する法律）において、事業主には、障害者雇用率以上の割合で対象障害者を雇用する義務が課されています。この法定の障害者雇用率が、令和３年３月１日から 0.1％引き上げられることになりました。
改正の経緯としては、平成 30 年４月１日施行の改正で、法令上は、2.0％から「2.3％」に引き上げられました。ただし、経過措置として、平成 30 年４月１日から起算して３年を経過する日より前に廃止することして、当分の間は、「2.2％」とすることとしていました。
この経過措置の廃止の期日が、「令和３年３月１日」とされ、結果的に、同日から法令上の「2.3％」が適用されることになりました。
◆障害者雇用率
事業主（国および地方公共団体を除く）は、その雇用する対象障害者（※）である労働者の数が、その雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数（その数に１人未満の端数があるときは、その端数は、切り捨てる）以上であるようにしなければなりません（障害者雇用促進法 43条１項）。
※対象障害者とは、身体障害者、知的障害者または精神障害者（精神保健および精神障害者福祉に関する法律の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る）をいいます（障害者雇用促進法 37 条２項）。
この障害者雇用率が、３月１日から以下のとおりとなります（いずれも同日前より 0.1％引上げ）。
・一般事業主（一定の特殊法人を除く）………………………100 分の 2.3
・一定の特殊法人…………………………………………………100 分の 2.6
・国・地方公共団体（都道府県等の教育委員会を除く）……100 分の 2.6
・都道府県等の教育委員会………………………………………100 分の 2.5◆障害者雇用率の引上げの影響
障害者雇用率の引上げに伴い、対象障害者を１人以上雇用する義務のある一般事業主（一定の特殊法人を除く）は、常時雇用する労働者の数が 43.5 人以上の事業主となります（１人÷100 分の 2.3＝43.478≒43.5 人）。
この事業主には対象障害者の雇用義務のほか、次の義務・努力義務が課せられます。
・毎年、６月１日現在における対象障害者である労働者の雇用に関する状況を、翌月 15 日までに、管轄公共職業安定所長に報告する義務（障害者雇用促進法 43 条７項）
・障害者雇用推進者を選任する努力義務（障害者雇用促進法 78 条）

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企業の同一労働同一賃金への対応状況は？
◆４月から全面施行「同一労働同一賃金」
パートタイム・有期雇用労働法の施行に伴って、企業には正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消等が求められています。2021 年４月から中小企業にも全面的に適用されるこの「同一労働同一賃金」。完全施行を前に準備を進めている企業も多いところです。企業の対応状況はどのようになっているのでしょうか。
◆「同一労働同一賃金」ルール

認知度は６割独立行政法人 労働政策研究・研修機構が実施した調査（10 月１日現在の状況について調査。
有効回答数（有効回答率） 9,027 社（45.1％））によれば、同一労働同一賃金ルールについて「内容を知っている｣との回答が６割超となっています（大企業（常用雇用者 301 人以上）で 93.6％、中小企業（同 300 人以下）で 63.3％）。｢内容はわからないが、同一労働同一賃金という文言は聞いたことがある｣は 31.4％（大企業 5.2％、中小企業 32.6％）となっており、適用前の中小企業ではまだ周知が不十分である状況もわかります。
◆対応完了は約 15％
同調査によれば、同一労働同一賃金ルールへの対応（雇用管理の見直し）について、｢既に必要な見直しを行った（対応完了）｣が 14.9％（大企業 27.5％、中小企業 14.1％）、｢現在、必要な見直しを行っている（対応中）｣が 11.5％（大企業 23.9％、中小企業 10.8％）、｢今後の見直しに向けて検討中（対応予定）｣が 19.5％（大企業 25.7％、中小企業 19.3％）となっています。
約半数が「必要な見直しを行った・行っている、または検討中」である一方、「従来通りで見直しの必要なし（対応完了）」が 34.1％（大企業 16.5％、中小企業 35.1％）、｢対応方針は、未定・わからない｣が 19.4％（大企業 6.4％、中小企業 20.1％）となっており、まだ手をつけていないという企業も多いようです。
◆不合理な待遇差禁止義務への対応が４割対応策にも様々ありますが、本調査では（複数回答）、｢左記（正社員と職務・人材活用とも同じ）以外のパート・有期社員の待遇の見直し（不合理な待遇差禁止義務への対応）｣が４割を超え（42.9％）、｢正社員とパート・有期社員の、職務分離や人材活用の違いの明確化｣（19.4％）、｢正社員と職務・人材活用とも同じパート・有期社員の待遇の見直し（差別的取扱い禁止義務への対応）｣（18.8％）、｢就業規則や労使協定の改定｣（18.6％）、｢労働条件（正社員との待遇差の内容・理由を含む）の明示や説明｣（17.0％）、「パート・有期社員の正社員化や正社員転換制度の導入・拡充」（12.8％）、｢正社員を含めた待遇の整理や人事制度の改定｣（10.7％）、「正社員の待遇の見直し（引下げ等）」（6.1％）等が続いています。
これからという企業も、自社の状況をみながら具体的な対応を検討していきたいところです。
【独立行政法人 労働政策研究・研修機構「『パートタイム・有期契約労働者の雇用状況等に関する調査』結果」PDF】
https://www.jil.go.jp/press/documents/20201225.pdf

5再びの緊急事態宣言とコロナ鬱防衛策◆再びの緊急事態宣言
新型コロナの陽性者急増を受け、１都３県について再び緊急事態宣言が出されました。これを受け、テレワーク等の強化を促す政府の姿勢に合わせる企業も多いかと思います。
ただ、こうした流れで気になるのが、コロナ鬱です。昨年に緊急事態宣言が出された後にも問題となっています。
◆最近の調査研究から収入の減少や様々な他者との接触機会の減少などから、うつ状態や自殺念慮に関するリスクが高まることが知られています。
最近の独立行政法人経済産業研究所の調査研究では、世帯収入や預貯金額の少ない人々、世帯収入が１年前よりも減少した人々、過去１か月間に仕事以外で電話などの音声によって頻繁に連絡をとった人々、新型コロナウイルスに感染したと診断された人々、昨年同時期よりも運動量が減った人々は、うつ病や自殺念慮を有する割合が高かったそうです。
一方で、相談相手のいる人々、過去 1 か月間に仕事以外で知り合いと直接会った人々、過去 1 か月間に LINE などの音声を伴わないリアルタイムでの連絡を頻繁に行った人々、規則正しい生活を送る人々は、うつ病や自殺念慮を有する割合が低かったということです。
◆防衛策としてコロナ禍であっても、知人との適度なコミュニケーションをとる、困ったことが起きたら 1 人で溜め込まずに適切な相手に相談をする、起床・就寝・食事時間などの生活リズムを一定にして過ごすことが、個人でできるコロナ禍におけるメンタルヘルス対策として有効である可能性があります。
また、日ごろの運動量を可能な範囲で維持することも重要とされ、コロナの猛威が喧伝されたとしても、防衛策のひとつとして、適度な運動は必要なようです。によると、首都圏在住の勤労者（男性）の、出勤時の歩数は平均で 1 万歩程度、休日の歩数は 7,000
歩 程 度 だ そ う で す （ 日 本 産 業 衛 生 学 会 「 産 業 衛 生 学 雑 誌 」 2006-48 、https://www.jstage.jst.go.jp/article/sangyoeisei/48/5/48_5_176/_pdf/-char/ja）ので、テレワーク中でもこれくらいの歩数またはそれに相当する程度の運動量が必要なのでしょう。
通勤がないから楽でいいや、とテレワークの恩恵に浸りすぎてしまい、心まで病まないように気を付けたいところです。体温が上がると体の免疫力も上がることが知られています。日頃、運動習慣のない人は余計に気を付けたいですね。
会社としては、そうした情報を社員に伝えること、また単純なことですが、テレワークしている社
員からのメッセージにはできる限り即レスする等、コミュニケーションは「密」が良いようです。
【独立行政法人経済産業研究所「第３波直前の我が国における、コロナ禍でのうつ状態と自殺念慮に関するリスクの検討：「新型コロナウイルス流行下における心身の健康状態に関する継続調査」第一回調査結果より」】
https://www.rieti.go.jp/jp/publications/nts/20j044.html

6育児休業中の就労について◆育児休業中に就労することはできるか？
育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供を消滅させる制度です。よって、休業期間中に就労することは想定されていません。
しかし、労使の話合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することができます。ただし、恒常的・定期的に就労させる場合は、育児休業をしていることになりません。
◆育児休業中の就労にあたっての留意点
事業主の一方的な指示により就労させることはできませんので、労働者が自ら事業主の求めに応じ、合意することが必要です。また、事業主は、育児休業中に就労しなかったことを理由として、人事考課において不利益な評価をするなど、労働者に不利益な取扱いをしてはなりませんし、上司や同僚からのハラスメントが起きないよう、雇用管理上必要な措置（マタハラについての相談体制の整備、相談が発生したときの適切な対応等）を講ずる必要があります。
◆一時的・臨時的に就労した場合、育児休業給付金は支給されるか？
上記のように、一時的・臨時的にその事業主の下で就労した場合、就労が月 10 日（10 日を超える場合は 80 時間）以下であれば、育児休業給付金は支給されます。
◆一時的・臨時的就労に該当するケース
厚生労働省が公表している「育児休業中の就労について」というリーフレット（令和２年 12月）において、一時的・臨時的に就労と該当する例と該当しない例が示されています。
①

労働者の育児休業期間中に、限られた少数の社員にしか情報が共有されていない機密性の高い事項に関わるトラブルが発生したため、当該事項の詳細や経緯を知っている当該労働者に、一時的なトラブル対応を事業主が依頼し、当該労働者が合意した場合。

②

労働者は育児休業の開始当初は全日を休業していたが、一定期間の療養が必要な感染症がまん延したことにより生じた従業員の大幅な欠員状態が短期的に発生し、一時的に当該労働者が得意とする業務を遂行できる者がいなくなったため、テレワークによる一時的な就労を事業主が依頼し、当該労働者が合意した場合など。
これらの事例はあくまで一例であり、これらの事例に合致しないケースが一律に一時的・臨時的な就労に該当しないことにはなりません。
また、一時的・臨時的就労と判断されない例として、③労働者が育児休業開始当初より、あらかじめ決められた１日４時間で月 20 日間勤務する場合や、毎週特定の曜日または時間に勤務する場合、を挙げています。

7令和２年「高齢者の雇用状況」～厚生労働省調査より～◆ほぼ 100％の企業が「高年齢者雇用確保措置」を講じる
厚生労働省は、高年齢者を 65 歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などを集計した「令和２年「高年齢者の雇用状況」」（６月１日現在）を公表しました。
同調査は、従業員 31 人以上の企業 164,033 社の状況をまとめたもので、これによると「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）のある企業は 164,033 社、99.9％（前年同比 0.1 ポイント増）でした。
◆定年の引上げ、65 歳定年企業が増加「高年齢者雇用確保措置」の実施の内訳は以下のとおりです。
・「定年制の廃止」……4,468 社、2.7％（変動なし）・「定年の引上げ」……34,213 社、20.9％（同 1.5 ポ イント増）
・「継続雇用制度の導入」……125,352 社、76.4％ （同 1.5 ポイント減）
定年制度により雇用確保措置を講じるよりも、継続雇用制度の導入によって雇用確保措置を講じている企業が多いのがわかります。また、65 歳定年企業は 30,250 社、18.4％（同 1.2 ポイン
ト増）となっており、大企業、中小企業ともに増加しています。
◆４月から 70 歳までの就業機会確保が努力義務に
同調査では、66 歳以上働ける制度のある企業は、54,802 社、33.4％（同 2.6 ポイント増）、また、70 歳以上働ける制度のある企業も、51,633 社、31.5％（同 2.6 ポイント増加）となっています。
４月１日からは高年齢者雇用安定法の改正により、70 歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となります。また、2025 年４月には、全企業に 65 歳までの雇用確保が義務付けられます。今後は、66 歳以上の従業員が安心して働くことができるよう社内制度を整備し、高齢者雇用にも取り組んでいくことが必要となるでしょう。
【厚生労働省「令和２年「高年齢者の雇用状況」集計結果」】
https://www.mhlw.go.jp/content/11703000/000715048.pdf

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