ソーシャルワーク学会誌

第 38 号

39-50 2019

【論文】

ソーシャルワークスーパービジョンスキルの評価指標開発−認定スーパーバイザーへの質問紙調査を通して−

大

谷

京

子

和文抄録
本調査の目的は，スキルの構造を明らかにし，スキル評価尺度を開発することと，スーパーバイザーの属性との関連を明らかにし，訓練のための基礎資料とすることである．
質的調査によって抽出された 634 のスキルを基に 21 項目のスーパービジョン（以下 SV）スキル評価のための質問紙を作成し，各団体認定スーパーバイザー 558 名を対象に郵送調査を実施した．
回答者の半数近くは経験も浅く，日本における組織的 SV の展開は始まったばかりであることが示された．スキルについて確認的因子分析の結果，「スーパーバイジー中心」「課題焦点化」「実践化」「承認と評
価」という 4 因子が得られた．スキル得点と属性との関連を分析した結果，ソーシャルワークの経験年
数とは関連がなく，担当したスーパーバイジーの人数とは関連が高かった．すなわち，質の高い SV のた
めには，そのための訓練と SV 実践が必要であることが明らかになった．
キーワード：ソーシャルワークスーパービジョン，スーパーバイザースキル，質問紙調査，スキル評価
尺度―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――

論的には蓄積があり，各専門職団体も SVR 認定

はじめにに取り組み，徐々に SV 実践も広がってきている．

ソーシャルワーカーの実践力と専門性の向上，

SVR のスキルと SV 実践に関連があることは専門職アイデンティティの確立，バーンアウトの検証されている（Harkness 1995, 1997）．そし防止，社会福祉関係機関のサービスの質の担保て，ソーシャルワークの実践経験を積むことが，等，スーパービジョン（以下，SV）への期待は

SVR の訓練になると考えられている（Kadushin

高まっている．SV をソーシャルワーク領域の文& Harkness＝2016）．しかし一方で，SV を始め化として，誰もがアクセスできるものとして普及るときには，ソーシャルワーク実践のベテランでさせるには，スーパーバイザー（以下，SVR）養あっても，特に SV の理論的，実践的訓練を必要

成と SVR のスキル向上は喫緊の課題である．理とする（Erera & Lazar 1993）ともされている．

────────────2018 年 12 月 26 日受付／2019 年 7 月 18 日受理
OTANI Kyoko
日本福祉大学社会福祉学部
E-mail : otani@n-fukushi.ac.jp

したがって SV の質の向上のためには，SVR のスキルの特定，測定，訓練についての継続的研究が必要であり，それはかねてより主張されている（Fleming et al. 1996）．しかし，SV に関する質― ３９ ―

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的・量的研究は十分蓄積されているとは言えない

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羅して伝達することは難しい．
そこで，SVR が自覚的にスキルを活用できる状況である（高山・石川 2018）．
養成教育や現任研修において，カデューシンのよう，より簡明なスキル構造を明らかにすること

管理的・教育的・支持的機能（Kadushin），シュと，それを基に自らのスキルの向上を確認できる

ルマンの準備期から終結に至るプロセス（Shul-

ツールとなりうるスキル評価指標を開発するため

man 2010）などは学ぶ．しかし SVR としてのに調査を実施した．

活躍が期待されるソーシャルワーカーたちの多くは，概念としては理解しているが，スーパーバイ

Ⅰ．本調査の目的

ジー（以下，SVE）経験もなく，具体的に何をどのようにすれば良いのかイメージさえ持てない状

ソーシャルワーク SV のスキル構造を明らかに況にある．そうした SVR が，自ら能力があるとし，スキル評価指標を開発すること，またスー感じるまでの道のりはスムーズではない（Gaz-

パーバイザーの属性による差を明らかにすること

zola et al. 2013）．

によって，SV スキル養成と向上のために必要なカウンセリング領域では，目標設定とフィード

手立てを提言することが本調査の目的である．

バックを構成要素とする，SV を評価する指標があ り（Lehrman-Waterman, Deborah., & La-

Ⅱ．調査の方法

dany, Nicholas 2001），看護の領域では，膨大なシステマティックレビューによって SVR の知2018 年 2 月 13 日から質問紙の発送を始め，2

識，態度，スキルの一覧を示したような先行研究週間後に督促のハガキも送付し，6 月末日まで回があるが，ここでのスキルも「SVE の自己覚知収した．調査協力者は，認定社会福祉士認証・認を促進する」「効果的な SV 関係を形成し維持す定機構登録の SVR の内，連絡先が提示されている」といった枠組み（Cutcliffe & Sloan 2014）

る 423 名，日本精神保健福祉士協会認定 SVR 95

のみで，具体的な行動は把握できない．SVR の名，日本アルコール関連問題ソーシャルワーカー

成長モデル（Heid 1997）や，セッションで活用協会認定 SVR 40 名の計 558 名である．認定社

されるスキル（Shulman 2010, Tsui 2005）も会福祉士認証・認定機構登録の SVR の内，個別紹介されているが，具体的な行為レベルでの示唆の連絡先が公表されている SVR については直接は得られにくい．

依頼をし，都道府県社会福祉士会を連絡先にして以上のような問題意識から，個別 SV においている方には，都道府県社会福祉士会の協力を得

SVR にはどのようなスキルが求められるのかをて，個々の SVR へメールや郵便で質問紙を送付明らかにするために，私たち日本福祉大学スーした．調査協力者には，調査の概要と倫理的事項

パービジョン研究センターのソーシャルワーク

についての説明を文書で行い，了解を得られた方SV スキル研究チームでは，ベテラン SVR の SVに返送を依頼した．日本精神保健福祉士協会認定

セッションの逐語記録を分析した．ここで探求しSVR に は，個 別 に 直 接 依 頼 を し た．日 本 ア ル

たスキルは，福島（2005 : 24）にならい，「ソーコール関連問題ソーシャルワーカー協会には，協シャルワークの価値を基盤にして行う特別な知識会役員に依頼をし，認定 SVR へ調査票を郵送しや訓練を要する行動（言動）」とした．その結果，ていただいた．

「開 始」
「準 備」
「展 開」
「終 結」と い う 4 段 階 プ

質問項目は，SV セッションの各フェーズで活

ロセスで活用されるスキルと，常に活用される用される 634 のスキルについて，SV セッション「基盤」スキルからなる，634 のスキルを抽出しで展開されるプロセスに従って並べ，類似するもた（神林 2017）．これらはセッションにおけるのを統合していき，63 項目に絞り込んだチェッ

プロセスの中で活用されるスキルだが，全てを網

クリストを作成した．それを 12 名のベテラン― ４０ ―

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SVR に確認していただき，文言の分からないと基づく個別スーパービジョン」を行ったことがころ，項目間の差異が分かりにくいところ等の指「ある」と回答した 257 票（有効回答率 46.1％）

摘を受けた．それらの項目をさらにまとめて 21を分析対象とした．

のスキル群として生成した．この作業には 3 名の SV 研究者の協力を得，確認修正を重ねた．文

1．回答者の属性

言を練磨した 21 のスキル項目と，属性を問う

性別は，男性が 129 名（50.6％），女性が 126

11 項目からなる質問紙を完成させた．スキルの名（49.6％），そ の 他 は 0 だ っ た．年 代 は，20尺度としては，「できる」「できない」という回答

代 が 0, 30 代 が 17 名（6.7％），40 代 が 80 名が順当ではあるが，SVR は自らの能力を自覚で（31.4％），50 代が 107 名（42.0％），60 代以上

きにくいこと，「できる」と自己評価することへが 51 名（20.0％）だった．ソーシャルワーカーの躊躇が回答バイアスにつながることを想定し，歴 は，0 か ら 45 年，平 均 21.3 年 だ っ た．ス ー「いつも行う」「大体行う」「たまに行う」「あまり

パーバイザーとしての経験年数は，0 から 30 年，行わない」「ほとんど行わない」「行ったことがな

平均 7.4 年だった．1 年未満は 31 名（12.4％），

い」という 6 段階尺度を採用した．

2-3 年 以 下 は 71 名（28.5％），4-7 年 以 下 は 52

分析方法は，因子的妥当性を確認するため，探名（20.9％），8-12 年 以 下 は 48 名（19.3％），

索的因子分析（最尤法，プロマックス回転）を行

13 年 以 上 は 47 名（18.9％）で，3 年 以 下 が 4った．因子抽出は，固有値 1 以上を基準とした．

割を超えていた．

さらにこのモデルのデータへの適合度を確認する

これまでに担当した SVE 人数は，0 から 100

ため，確認的因子分析（最尤法，プロマックス回

人，平均 7.5 人だった．1 人以下が 34 名（13.3

転）を行った．回答者の属性を把握し，スキル尺％），2-3 人 が 86 名（33.7％），4-6 人 が 53 名

度と属性との関連を，t 検定と分散分析，Tukey（20.8％），7-10 人 が 40 名（15.7％），11 人 以の HSD 法（5％ 水 準）に よ る 多 重 比 較 を 行 っ

上 が 42 名（16.5％）で，3 名 以 下 が 47.1％ をた．本尺度の信頼性はクロンバックの α 係数を占めた．
これまでに行った SV セッションの累計回数

用いて内的整合性を検討した．SPSS Ver.21 と，は，10 回 未 満 が 61 名（24.1％），10-50 回 が確認的因子分析のみ Stata 15.0 を使用した．
専門職団体と調査協力者には研究の趣旨を文書

139 名（54.9％），50-100 回 が 31 名（12.3％），

で説明し，個人が特定されないこと，個人情報が100 回以上が 22 名（8.7％）だった．SV 研修講

漏れないこと，研究以外の目的でデータを利用し師経験 は，141 名（55.3％）が「あ り」，114 名ないこと，研究成果は学会等で公表することを約（44.7％）が「ない」と答えた．社会福祉士，精束し，質問紙の提出をもって同意を得たこととし

神 保 健 福 祉 士 の 実 習 指 導 者 経 験 は，203 名た．その他は日本ソーシャルワーク学会研究倫理（79.0％）が「あ り」，54 名（21.0％）が「な指針に従った．

い」と答えた．所属組織は，社会福祉関係機関が84 名（32.9％），医 療 機 関 が 64 名（25.1％），

Ⅲ．調査の結果

教 育 機 関 が 71 名（27.8％），行 政 機 関 が 12 名
（4.7％），その他が 24 名（9.4％）だった．その認 定 社 会 福 祉 士 認 証・認 定 機 構 登 録 の SVR
423 票中 257 票（60.8％），日本精神保健福祉士

他としては，独立型や成年後見センターが挙げられた．

協 会 認 定 SVR 95 票 中 64 票（67.4％），日 本 ア

職 種 は，施 設 長／管 理 職 が 31 名（12.3％），

ルコール関連問題ソーシャルワーカー協会認定

ケ ア マ ネ ジ ャ ー が 19 名（7.5％），MSW が 36

SVR 40 票 中 8 票（20％）が 回 収 さ れ た．合 計

名（14.2％），PSW が 52 名（20.6％）生活支援

328 票のうち，「30 分以上かけて実施する事例に員／支 援 相 談 員／生 活 相 談 員 等 が 20 名（7.9― ４１ ―

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2019％），サービス管理責任者が 7 名（2.8％），教員

うにつなぐスキル群なので，「実践化」因子と命が 28 名（11.1％），その他が 60 名（23.7％）だ

名した．第 4 因子は「バイジーのできているこった．その他として，独立型や社会福祉士，行政とを言語化し承認する」「結果にかかわらず，バ職等の回答があった．

イジーのがんばりを肯定的に評価する」という 2

所 有 資 格 は，介 護 福 祉 士 が 43 名（16.7％），

項目で構成された．SVE の実績と努力を認める

社会福祉士／認定社会福祉士／認定上級社会福祉

スキル群なので，「承認と評価」因子と命名した．

士 が 199 名（77.4％），精 神 保 健 福 祉 士 が 139

累積寄与率は，0.592 であった．信頼性係数 α名（54.1％），介 護 支 援 専 門 員 132 名（51.4

は，第 1 因 子 0.850，第 2 因 子 0.834，第 3 因％），その他が 36 名（14.0％），資格なしが 6 名

子 0.793，第 4 因 子 0.777，合 計 得 点 0.918 で（2.3％）だった．「その他」のみに回答したのは，あり，高い値が得られた．

保育士，臨床心理士，社会福祉主事で，他の資格

確認的因子分析の結果は表 1 のとおりであるも有しつつ「その他」と回答したのは，認定医療（表 1 参照）．適合度指標は，χ2＝475.77, df＝社会福祉士，主任介護支援専門員，看護師，産業

183, p＜.001, CFI＝.863, TLI＝.843, RMSEA＝カウンセラー，認知症上級ケア専門士，認定心理0.083 であり，モデルのあてはまりは良好とはい士，手話通訳士等だった．

えないが，許容範囲であると判断した．

2．スキルの構造

3．SVR 属性とスキルとの関連

探索的因子分析の結果，4 因子を抽出した．第SVR の属性と，全項目を合計したトータルス

1 因子は，「バイジーがセッションテーマについキル得点と，各因子の下位尺度得点について，平てどの程度理解できたか把握する」「バイジーの均値の差を比較した．性別，年代，実習指導者経気づきの程度に合わせて，アプローチを変える」

験の有無については，スキルとの有意な関連はな「バイジーも納得できるセッションテーマを確定

かった．

し，共有する」といった 10 項目で構成された．

ソーシャルワーカー歴については，「15 年以

SVE の 理 解 度，気 づ き の 程 度 を 確 認 し つ つ，下」「16-19 年」「20-23 年」「24-28 年」「29 年SVE の納得できる課題に絞ってセッションを進以上」に分けて比較した結果，「実践化」のみでめるスキル群なので「SVE 中心」因子と命名し有意な差があった．平均値は，「15 年以下」が最た．第 2 因子は，「バイジーが実践できていないも高く，「24-28 年」まで徐々に下がり，「29 年ソーシャルワーカーの役割を教える」「バイジー

以上」が「15 年以下」の次に高かった．多重比の気づきが不十分であれば，そのままにせずにバ較検定の結果，「15 年以下」と「24-28 年」とのイザーが言葉にして伝える」「振り返りを促し，間でのみ有意になった（図 1 参照）．

気づかせるためのヒントを出す」といった 4 項

SVR 歴については，「2 年以 下」「3-4 年」「5-目で構成された．気づきを促し，ヒントを提示

10 年」「11 年 以 上」に 分 け て 比 較 し た 結 果，

し，SVE の支援傾向やソーシャルワークの役割「SVE 中心」と「トータルスキル」は，経歴が増を伝えるスキル群なので，「課題焦点化」因子とえるほど，平均値も上がっており，「課題焦点化」

命名した．第 3 因子は「バイジーの成長のためと「実践化」は「5-10 年」が最も高かった．「課に必要な今後の課題を，バイジーも納得できるよ

題焦点化」のみで有意な差があった．多重比較検

うに提示する」「次の機会があればバイジーが実

定 の 結 果，「2 年 以 下」と「5-10 年」「11 年 以

践できるように，具体的な行動，対象を教える」

上」との間でのみ有意になった．（図 2 参照）．

「次の実践に今回のセッションの成果を活かせる担当した SVE 人数については，「トータルス

よう力づける」といった 5 項目で構成された．

キル」「SVE 中心」「課題焦点化」「実践化」におセッション後に SVE が実践として展開できるよ

いて有意な差があった．「トータルスキル」「SVE― ４２ ―

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表1

確認的因子分析結果― ４３ ―

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中心」「課題焦点化」の平均値は，SVE 人数が増で有意であ っ た．ま た「実 践 化」は，「11 人 以えるほどに上がっていた．多重比較検定の結果，上」と「2-3 人」との間でのみ有意であった（図「ト ー タ ル ス キ ル」
「SVE 中 心」「課 題 焦 点 化」

3 参照）．
これまでの SV セッション累計回数について

は，「11 人以上」と「1 人以下」
「2-3 人」との間は，「ト ー タ ル ス キ ル」
「SVE 中 心」「課 題 焦 点化」において有意な差があった．「課題焦点化」
のみ，セッション回数が増えるごとに平均値が上がっていたが，それ以外のスキルは，「100 回以上」が「50-100 回」より低くなった．多重比較検定の結果，「トータルスキル」と「SVE 中心」
図1

SWR 歴によるスキルの差

は，「10 回未満」と「50-100 回」の間が有意だ
っ た．「課 題 焦 点 化」は，「10 回 未 満」と「50100 回」「100 回以上」の間で有意だった（図 4参照）．
所属機関については，「SVE 中心」において有意な差があった．平均値は，「課題焦点化」のみ

図2

SVR 歴によるスキルの差

図4

図3

SVE 人数によるスキルの差

表2

SV セッション累計回数によるスキルの差

図5
研修講師歴とスキルの差― ４４ ―

所属機関によるスキルの差ソーシャルワークスーパービジョンスキルの評価指標開発「教育機関」が最も高く，他のスキルは，「行政機は始まったばかりだといえる．SVR 養成が必要

関」が 最 も 高 か っ た．多 重 比 較 検 定 の 結 果，であるだけなく，SVR 養成と SV の質の担保・「SVE 中心」は，「教育機 関」と「医 療 機 関」の向上，SVE とのアクセス，SV 継続のためのサ差が有意だった（図 5 参照）．

ポート等を含めた包括的な SV システム構築が課

SV に関する研修講師経験の有無については，
トータルスキルと全ての下位尺度について有意な題である．専門職団体が連携して SVR の質の担保と向上に取り組むことが急務である．

差があった（表 2 参照）．
2．スキルの構造

Ⅳ．調査の考察

今回の調査ではサンプル数が不足しているた
め，結果が不安定であることは否めないが，一定の信頼性が確認できた．4 因子構造 21 項目は，

1．回答者の属性
本調査では，男女比はおおよそ半々になった．

一連のプロセスにおいて活用されるスキルだが，社会福祉振興・試験センターが 2015 年に実施しそのスキルが果たす機能によって区別された構造

た「社会福祉士及び介護福祉士就労状況調査」にが把握できた．3 つの因子は，カデューシンが提よると，男性は 34.1％，女性は 65.7％ となって示する機能に対応すると考えられる．すなわち，

おり，2014 年の「精神保健福祉士の業務実態等「課題焦点化」は教育的機能，「実践化」は管理的に関する調査報告書」でも，男性は 35.6％，女機能，「承認と評価」は支持的機能である．これ

性は 64.3％ と，同様の割合であった．実践者のらの機能のうえに，SVE を中心に据えるという割合としては女性が多いが，SVR 登録は男性のSVR の姿勢ともいえるスキルが，本調査では抽方が多いことになる．SVE の個人的課題も取り出された．

上げる可能性のある SV では，SVE の希望に応「SVE 中心」スキル因子は，ソーシャルワーク

じて SVR にアクセスできることが望ましい．地

が「クライエントのいるところから始めよ」と言

理 的 利 便 性，専 門 領 域，性 別，年 齢，多 様 なうのと同じように，SVE の視点から始めている

SVR が存在することが，SV をソーシャルワーク

ことが読み取れる．この因子には，事例の内容のの文化として普及させるためには必須である．そ把握と共に，セッションテーマ を SVE と 共 有のためには，女性 SVR 増を企図するだけでな

し，SVE の理解度に合わせてアプローチを変えく，多様な人材が SVR 認定研修を受講できるよるスキルが含まれている．SVE の成長プロセス

うな仕組みと環境調整が望まれる．

を見据えた課題を見極め，SVE 自身が気づける

各専門職団体の認定 SVR を調査協力者としたように対話を深める．SVE の成長を第一に希求が，SVR 歴は 4 年以下が 4 割強，担当した SVE

し，それによって SVE の担う個々の実践事例がの人数も 3 人以下が半数近かった．日本精神保円滑に遂行されることを目指すのである．

健福祉士協会による実態調査（2004）では，SV「課題焦点化」スキル因子は，筆者らが行ったを 受 け た こ と が あ る 者 が 47.2％，ま た SV を

先行質的調査では「展開期」に活用されていた，「受けたい」，「必要」という回答が 89.5％ であセッションテーマに関して SVE に気づきを促すったとしている．大野（2009）によると，MSWスキル群である．すなわち，まずは気づきを促の 4 割は SV を受けたことがなく，そのうちのし，問いかけ，さらに弱点の指摘をする．それで半数以上が「関心があっても SVR がいない」こ

も SVE の気づきが不十分であれば，SVR が言語とを理由として挙げている．日本社会福祉士会の化して伝え，最終的には役割の教示に至る（神林調 査（2012）に よ る と，SVE 経 験 が あ る 者 は

2017）というものである．本調査では，SVE が50％ であった．本調査でも SVR 側の経験の少

気づき，理解し，克服すべき課題に対して，方途なさが示された．日本における組織的 SV の展開を尽くして働きかけるスキル群として抽出され― ４５ ―

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た．このスキル群は，加藤（2007）の「課題へれていた．認定の仕組みが，管理的機能を果たすの取り組み」局面と符合する．SV プロセスの中には限界を伴う外部の SVR を中心に組み立てら心的局面であり，そこでは課題解決に向けた積極

れていることも背景にあると考えられる．

的議論がなされる（加藤2007）．さらに本結果

から，この局面における SVR のアプローチを，

3．SVR 属性とスキルとの関連

SVE の気づきの深度をはかりつつ精密に計算さソーシャルワークの実践経験が，SVR の訓練

れ，行為されるスキルとして示すことができた．

になる（Kadushin & Harkness＝2016）とされ「実践化」スキル因子は，SVE が SV での気づていたが，本調査では，ソーシャルワーカーとしきを実践に結び付けられるように，サポートを提ての経験年数とスキルとの間に正の相関関係はな

供しつつ励まし，課題を提示し，具体的方法を教かった．SW のベテランであっても，SVR の成えるスキルである．これはシュルマンの「積極的長には特別な訓練が必要（Gazzola et al. 2013）

スキル」（Shulman 1993）に相当する．シュルとする主張を支持し，SV のスキルは，単にソーマンは，業務において期待されることと要求を，シャルワーカー歴があれば習得できるものではな

SVE が認識するよう一連の問いかけをし，業務いことが明らかになった．心理領域でも，実践経がなされたか，どのようになされたかをモニター

験年数の長さを SV 能力の高さとして把握するこするために問うことの重要性を説いている．本調と の 限 界 が 主 張 さ れ て い る（Gazzola el al.

査では，実践的な支援プロセスを具体的に提示し2013）．特に，「課題焦点化」
「実践化」
「トータ

指導する部分と，SVE 自身の成長のための課題

ルスキル」においては，ソーシャルワーカー歴を示す部分の両方が含まれていた．つまり SV で「24-28 年」まで徐々に平均値が下がっていた．

は，SVE の成長と実践の質の担保の，両方が視有意な差は実践化のみだが，ベテランになるほど野に入れられるのである．

SV スキルは低くなっていくことになる．この背組織外 SVR は，業務の配分や，組織内での同景としては，経験年数の長いソーシャルワーカー

僚との調整等，管理的機能としてなされるべき行は SVE 経験が少ないこと，新しいソー シ ャ ル

為の一部が実施できない．しかし本調査では，組ワーク教育を受けていないこと，経験知が優り，織内での動きがなくても，SVE の業務を実践的

それを形式知として理論と統合させた説明ができに後押しできることが示された．SVE のアセスにくいこと等の推測はできるが，明確な理由は特メントに基づいて，成長のために必要な課題を同定できない．背景に関わらず，SV スキル向上の定し，そこに挑戦するための実践的業務を提示しためには，それに特化した研修・訓練が継続的にてモニタリングするのである．

なされる必要があるといえる．

「承認と評価」スキル因子は，2 項目なので不一方で SVR 歴が増えると，有意ではないが，安定ではあるが，他因子とは異なる潜在変数があ「トータルスキル」と「SVE 中心」は徐々に上がる こ と が 示 さ れ た．Wonnacott（2012）も，っていた．「課題焦点化」という SV に特徴的でSVR からの支持とストレングスを認めるフィー

中心的スキルについては，2 年以下と 5 年以上とドバックが，課題を提示するフィードバックと同の間に有意な差があったことから，SVR として様に，SVE の学びと成長にとって重要だとする．

の経験年数は，SV 特有のスキルを向上させると本調査でもその重要性が追認されたと推測でき推測できる．
さらにこれまでに担当した SVE 人数が，最もる．
2009 年のイギリスにおける調査では，40％

スキルに関連していた．SVE が 10 人を超えるの時間がマネジメントに占められていた（Won-と，ほとんど全てのスキルが新人期と比べて有意

nacott 2012）のに比べ，本調査ではマネジメンに向上していた．SVR としての経験年数だけでトよりも SVE を中心に教育的機能に重点が置かはなく，多くの SVE との SV セッションの蓄積― ４６ ―

ソーシャルワークスーパービジョンスキルの評価指標開発がスキルアップにつながることが示された．すな

上を目指して省察する縁にもなりうると考える．

わち SV 実践こそが，SV スキルを向上させるの「SVE 中心」「課題焦点化」
「実践化」
「承認と評

である．同様に，セッションの回数も大いにスキ価」という 4 領域のスキル群の背景には，そのルと関連していた．「トータルスキル」と「課題スキルを行使したときの機能がある．具体的にど焦点化」は，セッション回数が増すごとに平均点のような行為が，SV の機能に結び付くのかを示が上がり，「課題焦点化」スキルは，10 回未満とすことができたと考えている．本指標は，SVR

10-50 回の間にも有意な差が見られた．セッショが自らのセッションを機能と共に確認するためのンの積み重ねがスキルを向上させることが明らか

ツールになりうるだろう．

になった．また，経験年数の長さよりも実地経験の多さが大きく関連していた．「SVR であるこ

Ⅴ．まとめと」よりも，「SV セッションを重ねること」がスキル向上には有効であることが明らかにされた

本調査では，「SV スキル」という理論的構成のである．今回の調査協力者は認定 SVR であ

概 念 を 行 動 パ タ ー ン に 還 元 し た 指 標（渡 邊り，それぞれ講習や訓練を受けていたが，SVR

1996）を提示できたと考えている．これらのスが成長を続けるためには，継続的訓練が必要だろ

キルは，ソーシャルワーカー経験だけでは培われう．

ず，ソーシャルワークとは別個のスキルであるこ

所属機関別では，「課題焦点化」以外のすべてとが明らかになった．また SVR としての年月よのスキルで行政機関が最も高く，医療機関が最もり，実際のセッションの積み重ねによってスキル低かった．SVE 中心スキルのみ，医療機関と行は 醸 成 さ れ る こ と が 明 ら か に な っ た．さ ら に政機関で有意な差が示された．行政機関は 12 名

SVR が成長し続けるためには訓練が必要であり，と少数であり，各部門の管理職が回答者に多く含

それには，学習→実施→省察→評価というサイク

まれていたことも背景として考えられるが，所属

ルが効果的（Fisher et al. 2016）とされている．

機関によるスキルの差の背景については，さらなまた理論的内容と，シミュレーション経験，SVE

る検討が必要である．

との実践を含むことを提言する先行研究（Milne

研修講師歴は SV スキルと関連していた．SV

et al. 2011）もある．したがって SVR 訓練プロに精通しているから，つまり SV スキルが高いか

グラムにおいては，講義だけではなく，演習，実ら講師として招聘されるので，当然の結果とも取践を組み込むことが求められる．その際に本調査れる．他方，SV に関する理論的理解が SV スキで得られた指標は，省察や評価のためのツールとルに関連するとも推測できる．SV セッションでしても活用できる．

は，事例と SVE の現状と課題について構造的に

本調査の限界は，日本でアクセスできる認定

理解し，SVE の課題について適切なアプローチ

SVR 全員に調 査 票 を 配 布 し た が，分 析 対 象 はをし，時には実践を理論的に解説する必要があ

300 票にも満たなかった．そのため結果には不安る．これを支える SV スキルは，理論に裏付けさ定さが残る．また，自記式質問紙調査であり，ス

れていれば向上すると考えられる．研修講師の経キルについての客観的評価ではない．ここで提示

験は，SV に関する理論的実践的概念の振り返りできた行動的指標を正確に計測する評価尺度とすになるだろう．

るために，さらなる繰り返しの検証と精緻化が待たれる．

4．評価指標としての可能性

現在，これらのスキル向上のために，SVR が21 項目は，SV スキルという理論的構成概念

何を意識し，何をすればよいのか，具体的な行為の指標となる一連の行動と捉えられる．これを用レベルのチェックリスト作成に取り組んでいる．

いて，SVR が自らの SV を振り返り，スキル向

特定のスキルを高めるためには，何をすればよい― ４７ ―

ソーシャルワーク学会誌のかを明示し，自らを省察し，課題を見出せる

第 38 号

2019

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ソーシャルワークスーパービジョンスキルの評価指標開発
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す．質的調査から研究を共にしてきた日本福祉大学 SV
研究センター B チームメンバーの神林ミユキ氏，小松尾京子氏，山口みほ氏には，常にサポートをいただきま謝辞

した．同センター二本柳覚氏にも，質問紙発送作業から本調査にご協力くださった，認定社会福祉士認証・認

データ入力に至るまで助けていただきました．日本福祉定機構登録の SVR，日本精神保健福祉士協会認定 SVR，大学の斉藤雅茂先生には Stata についてご指導いただき

日本アルコール関連問題ソーシャルワーカー協会認定

ました．ここに謝意を表します．

SVR の皆さんに感謝します．貴重な情報をお返しくださ

最後に，本調査は日本福祉大学 SV 研究センターの研りありがとうございました．また，質問紙作成のために究助成を受けて行ったものです．また本論文は，第 66

協力してくださった，尾張 SV 研究会メンバーの皆さ

回日本社会福祉学会秋季大会で発表した内容に，確認的

ま，PSW 版 SV 研究会メンバーの皆さまにも感謝しま

因子分析を加え発展させたものです．

― ４９ ―

ソーシャルワーク学会誌

第 38 号

2019

Evaluation Scale of Supervisory Skills in Social Work :A Survey of Certified Supervisors

OTANI Kyoko (NIHON FUKUSHI UNIVERSITY, Department of Social Welfare)
Keywords : Social work supervision, Supervisor skill, Questionnaires, Skill evaluation scale

The purpose of this study was to clarify the
structure of supervisory skills and to develop

self-reported attributes were calculated withanalysis of variance and t-test.
Results indicated that the scale yields 4

an evaluation scale for them in social work.
This investigation can be used as basic infor-

consistent factors :“ supervisee centered ” ,mation for creating supervisor training pro-“assignment focused”, “transfer to practice”,

grams.

and “approval and evaluation”. It was foundThe current study adopted 21 items of thethat those skills were unrelated to the years ofsupervisory skills questionnaire with 6 pointsocial work experience and there was signifi-

grading scale and was developed based on

cant correlation between skills and the num-

634 skills extracted by a qualitative investiga-

ber of supervisees whom supervisors imple-

tion. A survey of 558 certified supervisors wasmented sessions with. It became clear that for

carried out. Confirmatory and exploratory fac-high quality supervision, training for that pur-

tor analyses were used to determine the factor

pose and supervision practice were necessary.

structure. Associations of factor scores with― ５０ ―