高年齢者活躍企業フォーラム
高年齢者活躍企業フォー
生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム
アーカイブ 配信 のご案内

高齢者雇用に取り組む、事業主や人事担当者のみなさまへ
10 月に東京で開催された「高年齢者活躍企業フォー
ラム（高年齢者活躍企業コンテスト表彰式）」、10 月〜
11 月に開催された「生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム」の模様をアーカイブ配信します。
本年度は企業において高齢者の戦力化を図るために関心の高い「職場コミュニケーション」、「ウェルビー
イング」、「キャリア・リスキリング」、「評価・賃金制度」
をテーマとして開催しました。
各イベントの模様を、お手元の端末（パソコン、スマートフォンなど）でいつでもご覧いただけます。
学識経験者による講演、高齢者が活躍するための先進的な制度を設けている企業の事例発表・パネルディ
スカッションなどにより、高齢者が活躍できる環境整備の必要性や今後の高齢者雇用について考えるヒントがふんだんに詰まった最新イベントの様子を、ぜひご覧ください。
各回のプログラムの詳細については、当機構（JEED）
ホームページをご覧ください。

上：高年齢者活躍企業コンテスト表彰式の様子
下：シンポジウムの様子

https://www.jeed.go.jp/elderly/activity/index.html

視聴方法

JEED ホームページ（トップページ）から機構について ▶ 広報活動（メルマガ・啓発誌・各種資料等）▶
YouTube 動画（JEED CHANNEL）▶
「イベント」からご視聴ください。
または

jeed

チャンネル

検索

https://youtube.com/@jeedchannel2135

お問 合 せ 先

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）高齢者雇用推進・研究部 普及啓発課

TEL：043‒297‒9527

FAX：043‒297‒9550

https://www.jeed.go.jp/

少子 高 齢 化の進展により︑さまざまな業 種・業 界で人 手 不 足が 問 題 と な っ て い ま す︒ 特 に︑

地 方においては︑若 者の都 心 部

への 流 出 な どが 続 き︑にない手

不足は大きな課題となっており︑

そ れ を 埋 める 人 材 として 高 齢 者が 活 躍 しています︒そこで 地 方における雇 用 情 勢に詳しい︑青森公立大学教授の大矢奈美さんに︑地方における高齢者雇用の現状や課題について︑お話をう

青森公立大学経営経済学部教授。専門は労働経済学、社会保障論で、失業問題や職業能力開発、
労働市場および社会保障制度に関する実証分析などの研究を行っている。青森県男女共同参画審議会会長をはじめ、青森市シルバー人材セン
ター評議員などを務めている。

かがいました︒

若者流出で女性・高齢者が支える地域経済

1 エルダー

若手社員との協業で労働生産性の向上を
大 矢 奈 美 さん
青森公立大学 経営経済学部 教授

おおや・なみNo.103

Leaders Talk

大矢奈美 さん青森公立大学 経営経済学部 教授

避けられない若者の都心部への流出
人手不足を高齢者が補う

員を高齢者が埋めているのではないかと推測されます︒一方︑﹁令和３年雇用動向調査﹂︵厚生労働省︶の都道府県別入職者に関する集計から求めた︑いままで仕事をしたことがない 歳

から 歳の未就職者が入職者に占める割合と︑歳以上の転職者が入職者に占める割合の相

教えてください︒

ます︒地方の企業が抱えている現状についていても︑にない手不足が深刻だといわれていし︑親も﹁戻ってこい﹂とはいいにくい状況

場がない﹂︑﹁賃金が安い﹂とよくいわれます

た い の で す が︑﹁ 雇 用 が な い ﹂︑﹁ 魅 力 的 な 職

まいます︒若年労働力の流出をなんとか防ぎ

いえ ば︑若者 が行かない企業・業界を高齢者者が少ない傾向があるといえるでしょう︒逆にが若者の就職者が多い企業には高齢者の転職

関係数はマイナス０・ です︒単純な相関です

城県の５県の２０１５︵平成大矢 青森県︑岩手県︑秋田県︑山形県︑宮ともに大学進学と同時に県外に出ていってし19なのです︒若者たちにとっても﹁地元に戻っ︱ 人口減少が進み︑地方や地域の企業にお24︶年から２０60歳層︱ 高齢者が不可欠な労働力になっているとが補っているという推測も成り立ちます︒て︑はたして生活できるだろうか﹂というジいうことですが︑地方で働く女性や高齢者の現状はどうなっているのでしょうか︒

レンマを抱えているのが現状だと思います︒︱ 若者が出ていくというのは︑きわめて深大矢〜

刻な事態です︒

以上の女性の就業率︑有業率ともに全国平均歳の女性や男性の雇用者数増加がカバーするな

大矢 Ｕターンの実例はありますが︑あまりう

やはり東北地方の欠員率 が全国平均よりも高者が多く︑女性の労働力も必要とされてきたこ

基本統計調査﹂︵厚生労働省︶
でも明らかですが︑とがあります︒もう一つは﹁令和４年賃金構造
歳以上の産業別いのです︒また︑﹁労働力調査﹂︵２０２２年・

女性に関しては︑例えば青森県のど︑全体的に雇用者数は増えています︒東京よりやや高いという特徴があげられます︒その都は 〜
加していますし︑宮城県も用者数はプラスに転じています︒

総務省︶から２０２１年の55

者 が就業している割合 が高い傾向にあり︑欠また勤 務 先も１００人 未 満の企業 が中 心

えられます︒

青森県をはじめ北東北地方は賃金水準が低く︑でした︒つまり︑欠員率が高い産業ほど高齢

高齢者比率をとり︑同時期の産業別欠員率と歳人口が急激に低下し︑男女18

背景には若者の地元離れがあります︒青森県

未満層の減少を高齢者がカバーしているもの

歳

50

収入を補うために働く女性が多いのではと考一方︑残念ながら宮城県以外の４県は※の相関関係を調べたところ︑相関係数は約０・60

していますが︑男女の高齢者がカバーし︑雇6059の︑雇用者数はかなり減少しています︒その65

歳未満層は減少

まくいっているとはいえません︒﹁令和４年雇〜 歳層の雇用者数の減少を︑

42歳層も含めてすべての年齢層で増74

背景には東北地方は他地域に比べて農業従事60査で調べてみました︒全国で見ると︑男性の２０︵令和２︶年の雇用者数の増減を国勢調

27

用動向調査﹂︵厚生労働省︶の欠員率 を見ると︑5915だけを見ても欠員率……常用労働者に対する未充足求人数の割合

※

15

2

2023.12〜

歳層

歳を超えてもフルタイムで働くの大矢 そうですね︒ 代前半はがんばれても︑はむずかしいのではないでしょうか︒

あるいは︱ ただ︑高齢者にも限界があります︒ 歳︑いかと思っているのです︒

が高くなる傾向に変わってきているのではなて︑むしろ地方に住んでいる高齢者の就業率るなかで︑若者の県外流出が進む現状においはないかと考えています︒労働力不足が高まで︑５人未満の小規模零細企業も多いのです︒
ワークシェアリングの活用により﹁令和４年就業構造基本調査﹂︵総務省︶によ高齢者が長く働ける環境は実現できる
ると︑これは全国平均ですが︑５人未満の事

年

歳以上の就業者の勤続年数年以上が半分以上を占めています︒

業所に勤務するは層の男性の正規比率は ・７％︑でも ・７％です︒女性は同じ層で ・１％と ・６％ですが︑
これも全国平均よりも高い︒

歳以上も正社員として働いているのではないかと推測されます︒︱ 東 北 地 方 で は 若 者 が 県 外 に 出 て い く一た人を大事にし︑その背景として中小・零細企業が多い地方で

歳の正規従業員の比率を見ると︑北東北は男性〜
69

は︑若い人が採用できないので長く勤めてきい傾向にあります︒例えば青森県の60

も女性も東京都や全国に比べて正規比率が高歳以上

長期勤続者の高齢者が多いというのが現状で以上で見れば６割を超えるなど零細企業ほど2065す︒また国勢調査︵２０２０年︶の74

31

方︑高齢者が長く働き続けることで地場の企6570

業を支えているという構図ですね︒

代 後 半 になると 身 体 的 にもきつく なるし︑7067

広いので︑都市居住の高齢者は就業しやすいな仕事があり︑働き方が多様で選択肢の幅がの三つをあげています︒都市部ではいろいろ﹁高学歴であること﹂︑﹁都市居住であること﹂をうながす要素として︑﹁健康であること﹂︑析をされています︒そのなかで高齢者の就業

高齢者の就業を促進するのか﹂という実証分

生らの研究チームが１９９０年代に︑﹁何が大矢き継 ぎながら︑３人でこなすようにしたそうの高齢社員から手 があがり︑１日の作業を引も働けませんか﹂とお願いしたところ︑複数です︒そこで﹁１日８時間ではなく︑３時間でだから引退したい﹂といわれて困っていたそうないだけではなく︑高齢社員からは﹁もう年リフォーム関連の会社では︑若者 が採用でき方法がワークシェアリングです︒例えば︑あるしょう︒高齢者の雇用を推進するための一つの通 院 の た めに 休 み たいというこ と も あるで

慶應義塾大学の塾長を務めた清家篤先

7065というのが理由です︒しかし最近は違うので

3 エルダー

70

60

43

20

30

大矢奈美 さん青森公立大学 経営経済学部 教授

く必要があるのではないでしょうか︒

ことが労働力不足解消にもつながります︒

です︒その方たちも家にいるより収入も得ら
現在も残る〝男性優位〟の状況を改善しれ︑なによりお客さまに﹁ありがとう﹂といっ
女性も企業にとって重要な戦力である認識をてもらえるのがうれしいと好評だそうです︒

一方で︑地方が抱えている課題はほかにも歳を超えてもいつまでも働あり︑その一つが労働生産性の低さです︒勤
続年数が長く︑

うのは︑一見よいことに思われますが︑それなどの現状はいかがでしょうか︒の会長も務められています︒ジェンダー平等

大矢はどう対応すべきでしょうか︒

様です︒長く働き続けたいと思う女性に企業︱ 大矢さんは︑青森県男女共同参画審議会 ︱ 働くことに対する高齢女性の価値観も多だけでは地方は発展しません︒地方が伸びな
大矢

は︑出産・育児などにより︑それまでのキャリ会を提供していくことが必要です︒しかし地行い︑それを新しい発想に結びつけていく機

新のスキルの修得や多様な経験の蓄積などをそのためには︑社会情勢の動きに合わせて最なら男性だよね﹂という暗黙の圧力があって︑た﹂といわれるとか︑町内会長選挙でも﹁選ぶ関係の集まりに女性 が行くと﹁なんで女 がききているのだろうと思われますが︑例えば農業

等﹂という回答が増えるので︑意識が変わって位だと回答しています︒
若い世代になるほど﹁平と答えていますが︑職場では ・８％が男性優

場があるはずです︒﹁家計を支えるのは男性だ

るでしょう︒持ち味の柔軟性を活かした活躍のスキルを発揮してがんばってこられた方々もい

場では﹁女性だから﹂といわれながら︑柔軟に

なかには家庭内の性別役割分業を抱えつつ︑職境を提供していくことが必要です︒彼女たちのているのであれば︑その力を十分に活かせる環

定年まで働き続けてきた女性のなかにければ日本全体も成長しませんし︑国際競争

男女共同参画に関する意識調査﹂で﹁家庭やアを中断した経験がありながら︑復帰後も強い

青森県が実施した﹁令和２年度青森県

力も落ち︑所得水準も下がっていく一方です︒

職場などにおいて男女 が平等だと思うか﹂を決意を持って仕事をされてきた方もいると思い方には教育訓練をしてくれる機関や多様な経

女性は立候補もできないという声も聞きます︒

から定年後も雇わなければいけない﹂という発でしょうか︒

験ができる機会が乏しい現状があります︒例

家庭のなかでは平等でも︑地域や職場で男性

想ではなく︑女性も企業にとって大事な戦力だ

撮影／中岡泰博︶

ます︒その人たちが﹁今後も活躍したい﹂と思っえば︑先ほどのリフォーム関連会社のように︑優位 が続くかぎり︑女性はなかなか昇進できという意識を持っていただきたいと思います︒

50

やはり生産性を上げていくことです︒

事業の継続を高齢者が支えつつ︑そこで生ま大矢

代の高齢期を迎ませんし︑男女の賃金格差も縮まりません︒こ︵インタビュー／溝上憲文

代︑える社員の学び直しやスキル修得のトレーニうした意識を変え︑女性の活躍の幅を広 げる

れた時間を使って︑ングをどうしていくかを︑地方でも考えてい4043︱ 地方が成長していくためには︑何が必要

聞いています︒家庭では ・１％が男性優位だ

ける︑あるいは会社もそれで存続できるとい

60

56

4

2023.12

● 表紙のイラスト

古瀬 稔（ふるせ・みのる）

2023 December

No.529エルダー（elder）
は、英語のoldの比較級で、” 年長の人、目上の人、尊敬される人”などの意味がある。1979（ 昭和54）年、本誌発刊に際し、（ 財）
高年齢者雇用開発協会初代会長・花村仁八郎氏により命名された。

6

特
集
1

32

ミドル世代から始める
生涯現役時代のキャリア研修

ポスト高齢者” であるミドル世代を取り巻く現状

7

総 論

11

解 説

生涯現役に向けたミドル世代のためのキャリア研修のポイント

15

事例①

住友商事株式会社（東京都千代田区）

19

事例②

株式会社 明治（東京都中央区）

23

事例③

27

事例④

31

ご案内

株式会社日本総合研究所 創発戦略センター スペシャリスト

株式会社パソナ キャリアアセット事業本部 シニアコンサルタント

山下弘晃

キャリア開発プログラム受講を30代前半から義務づける
重要だが緊急ではなかったミドル世代のキャリア形成 研修、面談、リスキリングで先手を打って支援する

豊田合成株式会社（愛知県清須市）

ミドル・ベテラン層への充実した施策からシニア層の働きがい創出につなげる

理研食品株式会社（宮城県多賀城市）

再雇用者の増加にともなう職場環境の変化にミドル社員向け動機づけ研修を実施し対応
ミドル世代の戦力化、 管理者のマネジメント力向上へ「就業意識向上研修」をご活用ください

リーダーズトーク No.103
青森公立大学 経営経済学部 教授

大矢奈美さん

48

新連載

生涯現役 を支えるお仕事【第 1 回】「働くから元気になる」
高齢者のお仕事を支えるシニア営業マン

若者流出で女性・高齢者が支える地域経済
若手社員との協業で労働生産性の向上を50

テストされる町奉行（二）かげの革命支持者 水野忠之

52 日本史にみる長寿食 vol.361
サケはトップクラスの長寿食 永山久夫

江戸から東京へ 第133 回

作家

童門冬二

34 高齢者の職場探訪 北から、南から 第138回
大分県 公益社団法人あじむ農業公社
38 高齢者に聞く

生涯現役で働くとは

第 88 回

日本環境マネジメント株式会社 プロパティマネジメント事業本部
運営管理部 温品正比朗さん（78歳）

40 多様な人材を活かす

心理的安全性の高い職場づくり
原田将嗣 石井遼介

知っておきたい労働法 Q&A《第 67 回》

産休・育休と職位の廃止、高度専門職との労働契約の終了

5 エルダー

株式会社高齢社 営業部 営業第二グループ部長

家永 勲

高木章さん

いまさら聞けない人事用語辞典 第41 回「フリーランス」 吉岡利之

53 心に残る “あの作品”の高齢者【第 7 回】小説『 姥ざかり』（著／田辺聖子 1981 年）

トレノケート株式会社 国家資格キャリアコンサルタント、産業カウンセラー

田中淳子

54 「令和 6 年度高年齢者活躍企業コンテスト」のご案内
56 BOOKS
58 ニュース ファイル
60 次号予告・編集後記
61【第 2 回】言葉からつくる心理的安全性

44

小島明子

技を支える vol.334

緻密で正確な手作業でいにしえの柄を現代に再現
伊勢型紙彫刻師

宮﨑正明さん64 イキイキ働くための脳力アップトレーニング！
［第 78 回］漢字・色の名前

篠原菊紀

特

集

ミドル世代から始める

生涯現役時代 の

キャリア研修モチベーションの向上をうながす適切な評価・処遇制度、身体的負担を軽減するための作業環境の改善、さまざまな事情を抱えながらも働き続けられるための多様な勤務制度など、高齢者雇用の推進にあたっては、高齢社員それぞれの現状を把握し、課題解決を図っていくことが欠かせません。
一方で、役職定年や定年後再雇用の職責や役割の変化に対応し、高齢社員に活き活きと働き続けてもらうためには、シニア世代を迎える前からのキャリア支援が重要になるといわれています。定年直前にライフプラン研修を行う会社
は以前から多くありましたが、近年では、40代・50代のミドル世代を対象としたキャリア研修を行う会社も増えてきています。
そこで今回は、数年〜数十年後を見すえた「ミドル世代のキャリア研修」に焦点をあて、そのポイントについて解説します。

45には約６割弱まで上昇しています 。 少 子 高 齢 化

活性化させることの意義について、２０２２年と「働くことにともなう費用」を天秤にかけ、

体 的 に は、「 働 く こ と に よ っ て 得 ら れ る 便 益 」

こに公表した株式会社日本総合研究所「東京圏で便益が費用を上回れば就業を行うという意思決

じ ま あ き働く高学歴中高年男性の意識と生活実態に関す定がくだされると考えられます。ただし、
便益、

こ

小島明子

る ア ン ケ ー ト 調 査 結 果（ 報 告 ）」（ 以 下、「日本

費用ともその考え方は個人によって異なる主観的なものと考えられます。
「働くことによって得られる便益」は、働くことによって得られる

企業かつ東京都内のオフィスに勤務し、東京圏

日本総合研究所の調査は、２０１９年に民間といった“内的報酬”に大別することができま

自己成長や仕事そのもののおもしろさ・楽しさ

いった“外的報酬”と、仕事を通じて得られる中高年男性の労働価値観の実状に所在する四年制の大学あるいは大学院を卒業

す。
「働くことにともなう費用」は、仕事をす

給与所得や会社における安定的な地位の確保と若手よりも、中高年が高い比率を 占 め る 可 能 性

歳の中高年男性を対象に行いまが進む日本社会においては、今後 も こ の 比 率 はがあります。特に、いまの中高年 世 代 は 、 総 合したの多くは男性です。平均寿命も延 び つ つ あ る なに影響を与える労働価値観について調査をしてした。そのなかで、就業継続に関する意思決定

イベートや家族との時間といった時間に関するることによってあきらめなければならないプラ

歳から職などで活躍をしている女性が少 な く 、 管 理 職

か、多くの中高年男性は、役職定 年 や 定 年 に とくありません。本稿では、中高年 男 性 が 抱 え る

一般に、就業継続にあたっては、仕事に対すのが含まれます。これをまとめると、「働くこい精神的なストレスや肉体的な疲労といったもものに加え、仕事によって負わなければならな

います。

64

もなって、キャリアの頭打ち感に 悩 む 人 は 少 な

45

増 え る こ と が 予 想 さ れ、 多 く の 職 場 に お い て 、総合研究所の調査」）をもとに解説します。

株式会社日本総合研究所 創発戦略センター スペシャリスト“ポスト高齢者”である
ミドル世代を取り巻く現状

はじめに

総務省「労働力調査」 によれば、１９７６（昭）年には就労者全体の約 割 で あ っ た 歳
3以上の就業者の比率が、２０２１ （ 令 和 ３ ） 年

和

1
51

る本人の考え方が影響すると考えられます。具

7 エルダー2※論

総悩みや不安とその要因とともに、 中 高 年 世 代 をhttps://www.stat.go.jp/data/roudou/index.html※

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修
特集

図表2

労働価値観に関する質問に対する回答分析
n=1,662（アンケート回答時点）

全くそう
思わない

そう
思わない

どちら
でもない

37.4

終身雇用を前提とした組織に
7.1 21.1
勤めることが重要だ
より高い報酬を得るために 3.3
働くことが重要だ
12.0( 給与の他諸手当、福利厚生含む )19.6 2.0

42.4

25.0 4.4

41.6

37.4

そう思わ
なかった

終身雇用を前提とした組織に 4.9
勤めることが重要だ 14.1

33.9

25.2 8.2

34.2

33.0

13.8

31.7

40.4

14.4

自分の能力やスキルを活かすために 2.6
働くことが重要だ 7.2

30.4

43.0

16.7

興味・好奇心を追求して 3.0
働くことが重要だ 8.4

30.8

42.0

15.8

自己成長のために 2.6
働くことが重要だ 7.2

32.3

41.3

16.7

46.3

9.4

興味・好奇心を追求して 2.8
働くことが重要だ 7.3

38.9

43.8

7.2

自己成長のために 2.4
働くことが重要だ 7.5

34.4

内的報酬に
対する欲求

内的報酬に
対する欲求

より高い報酬を得るために 2.7
働くことが重要だ
10.8( 給与の他諸手当、福利厚生含む )

34.4

9.4

41.9

26.9 2.9

やりたい仕事であれば、
7.9 22.5
体力的にきつくても仕方がない

42.2

25.0 2.3

やりたい仕事であれば、10.2 24.2
精神的にきつくても仕方がない

41.4

21.8 2.5

ハードワークに対する許容度合い

ハードワークに対する許容度合い

やりたい仕事であれば、仕事以外の
7.3 20.9
時間が削られても仕方がない

やりたい仕事であれば、仕事以外の 3.9
時間が削られても仕方がない 11.6

35.2

36.2

13.1

やりたい仕事であれば、3.4
体力的にきつくても仕方がない 12.5

33.5

38.5

12.1

やりたい仕事であれば、4.5
精神的にきつくても仕方がない 14.3

34.8

36.2

10.2

（%） 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100（%） 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

出典：株 式会社日本総合研究所「東京圏で働く高学歴中高年男性の
意識と生活実態に関するアンケート調査結果（報告）」出典：株 式会社日本総合研究所「東京圏で働く高学歴中高年男性の
意識と生活実態に関するアンケート調査結果（報告）」

くないが、より高い報酬を得たいという欲求①「外的報酬に対する欲求」に関して、出世・昇進といった役職に対する欲求は必ずしも強した（図表１・２）。

結果から、おもに四つの特徴が明らかになりまの労働価値観に関する九つの質問に対する回答

日本総合研究所の調査によれば、中高年男性

価値観」が総合的に影響していると考えられます。

容度合い」の三つの要素により構成される「労働的報酬に対する欲求」、「ハードワークに対する許る意思決定には、「外的報酬に対する欲求」、「内

前述した内容をまとめると、就業継続に関する許容度合い”といい換えることができます。

とにともなう費用」は、“ハードワークに対すかせている」と回答した中高年男性は約 割にすが、「仕事を通じて自分の能力やスキルが活

対する満足度についても調査を行っているので自身は、仕事を通じた意欲は高いことが示されがあるかもしれませんが、じつは、中高年男性

点からは、そのような誤解を与えてしまうこと

ワークがむずかしい中高年男性が増えるというとらえられることは少なくありません。ハードを迎えた中高年男性は、仕事への意欲が低いとかびあがります。一般的には、役職定年や定年

クはむずかしいという中高年男性の人物像が浮欲は高いが、体力的な衰えなどからハードワーており、年齢を経ても仕事のやりがいや成長意

これらのことから、ある程度高い報酬は求め4ているのです。同調査では、現在の職場環境には強い傾向にあること

長や仕事のやりがいを求める意欲は高くても、とどまっています。中高年男性自身は、自己成②「内 的報酬に対する欲求」は、外的報酬に対する欲求と比べて総じて強いこと性があり、新たな活躍のあり方を検討していく

職場ではその意欲が十分活かされていない可能③「内 的報酬に対する欲求」は、就職活動時点
からアンケート回答時点まで、その分布に大ことが求められます。

る研修や相談のいずれの機会もなく、今後も予きな変化はみられないこと

いが、アンケート回答時点においては、「ハー

定はない」と回答しています。近年は、キャリ

し か し、 前 述 し た 調 査 に 基 づ く と、 全 体 のドワークに対する許容度合い」が大きく低下

ア研修などを行う企業が増えていますが、若手・８％が「勤務先において、キャリアに関す

し、ハードワークを許容できると考える男 性に比べると、中高年は優先順位が低くなってし④就職活動時点では、ハードワークを許容できると考えている男性 がそうでない男性より多がそうでない男性よりも少なくなること

65

強くそう
思っていた

5.7

自分の能力やスキルを活かすために 2.4
働くことが重要だ 7.5

46.3

そう
思っていた

どちら
でもない

出世・昇進のために働くことが重要だ 8.4 24.3

外的報酬に
対する欲求

外的報酬に
対する欲求

28.4

労働価値観に関する質問に対する回答分析
n=1,662（就職活動時点）

全くそう思わ
なかった

強く
そう思う

そう思う

出世・昇進のために働くことが重要だ 12.6

図表12023.128

修や相談機会を得られた男性に、 そ の 効 果 に つまうのが現実です。一方、キャリ ア に 関 す る 研

サポートが圧倒的に多く、介護や保育の職種にしてもよいと考える職種としては、一般事務・現場を知ることが必要だと考えます。

と続いています。定年が視野に入 っ て き た 男 性べた」、「自分の強みと弱みなど自己分析できた」

た」、「老後に必要な資産や生活設計について学「ワークライフバランスを考える必要性を感じの分野への再就職に対する関心は低く、再就職た分野があげられますが、中高年男性のそれらニーズがある仕事としては、介護や保育といっ

採 用 さ れ る の は 容 易 で は あ り ま せ ん。 今 後 も非常に人気があり、高齢になってから、中途で一般事務・サポートの仕事は、どの世代でも保の手段の多様化につながる」（

ます。副業に賛成する理由としては、「収入確の男性が賛成していることが明らかになってい

賛成している」（ ・９％）、「やや賛成している」

に対して賛成している中高年男性は、「非常に

日本総合研究所の調査によれば、副業・兼業

中高年男性の活躍に寄与する副業・兼業を対象に、キャリア研修や相談の 場 を 設 け る こ

市場の需要と中高年男性側の希望とのミスマッ

最も多く、「今まで培ってきた専門性を活かせ％未満であ再就職してもよいと考える男性はとは、今後のキャリアを整理して い く う え で もチが存在しているといえます。実際、調査のなる」（

ることが明らかになっています。

いて聞くと、「自分のキャリアを考えることの・ １ ％ と 最 も 高 く、重要です。中高年男性の活躍をう な が す た め にかでも、大企業に所属している人ほど、定年後ながる」（

重要性を認識できた」がは、勤め先内外を問わず、キャリ ア 研 修 や キ ャの再就職に関して、スキルのミスマッチで再就述のなかでは、「年功序列が崩れて給料が下が・１％）が・ ５ ％） を 合 わ せ、 約 ８ 割 に の ぼ り、 多 く

23

べました。そのような状況におい て 、 中 高 年 男

キャリアの相談ができる機会も少 な い こ と を 述

シ ョ ン が 活 か さ れ て お ら ず、 キ ャ リ ア 研 修 や事への意欲は高いものの、職場環 境 で モ チ ベ ー

チタスクができる能力が求められます。大企業をこなさなければならないケースも多く、マル中小企業では、少ない人数で、さまざまな仕事の再就職という選択肢は現実的です。しかし、企業の人手不足状況をふまえれば、中小企業へたいと考えており、副業・兼業を行うことによ

半数は給与が削減されても副業・兼業を利用しまた、副業・兼業を希望する男性のうち、約という様子がうかがえます。

めに、副業・兼業に新たな活路を見いだしたい

いった意見もあり、現状の働き方を改善するた

中高年男性が抱える再就職への不安

望する中高年男性は全体で約割に上り、中小・８ ％）、 続 いて「％それぞれ充実した意味のある人生にしたい」と業を認めてほしい」、「複数の仕事をこなして、

28

％未満」
（

10

「 中 高 年 男 性 の 労 働 価 値 観 の 実 状 」 で は、 仕・ ３ ％） と 続 い て い ま す。 自 由 記

性のなかには、自分がより活躍で き る 場 を 求 め

で働くことに慣れている中高年男性においてる 給 与 減 額 の 許 容 割 合 と し て、 最 も 多 い の が
％～

38

3

46

10

が必要だと考えます。

て、環境を変えるために定年後再 就 職 を し た いは、再就職後のミスマッチを減らすために、中

「

0

7

一方、中小企業・ＮＰＯなどへの再就職を希と考える人も出てくることが想像 さ れ ま す 。 日

53

小企業・ＮＰＯなどでの副業・兼業を通じて、

・ ２ ％）、「新たな人間関係の構築につ48（

リアに関する相談機会を提供でき る 環 境 づ く り

職がうまくいかないのではないかと不安を抱えるのは仕方がないが、生活を維持するために副4

る男性が増える傾向がみられています。

5

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修

本総合研究所の調査では、中高年 男 性 が 再 就 職

9 エルダー

51

特集

～

24.7％
33.6％

0％～10％未満

38.8%
18.6%

30％～40％未満
6.8%

10％～20％未満

25.1%

出典：株式会社日本総合研究所「東京圏で働く高学歴中高年男性の意識と生活実態に関するアンケート調査結果（報告）」

代を取り巻く現状」として、東京圏の高学歴中

高年男性の労働価値観の現状をふまえて、仕事への意欲が活かされていないこと、再就職への不安、副業・兼業を通じた施策について述べました。中高年世代の働く意欲を活かしていくた

めには、キャリア研修およびキャリアに関する相談機会の提供や、副業・兼業の解禁をはじめとした多様な働き方の選択肢を増やしていくことが必要だと考えます。さらに、今後は、世の中の女性活躍推進の流れを受けて、定年まで勤める女性も徐々に増えることが予想されますので、それらの施策は、中高年女性の活躍をうな

40％～50％未満
3.4%とは、働く人が自ら出資し、事業の運営にかか20％～30％未満

n=1,191
60％超
5.0%
50％～60％未満
2.4%

ジすれば、新たに獲得したスキルやネットワー

とっても、中高年男性が副業・兼業にチャレンアの道が開ける人もいると考えます。企業側に中高年男性のなかには、将来のセカンドキャリ

たな就 職 先 を探すのは容易ではありません が、係を広げていったりすることもできます。いまがいを味わったり、地域のなかで豊かな人間関いますので、地域課題の解決に貢献できるやりで必要とされる仕事をすることが中心になって営」、「労働」のすべてをになえます。地域社会

はみんなフラットな関係性で、
組合の
「出資」
、「経

ているものに焦点をあてて深化させつつ、同時までの経験や価値観、感性など、自分がいま持っ化」に注力することが大切だと考えます。これ

自分を変えようとするのではなく、「深化」と「進

むずかしくなります。そのため、中高年からは等に歳をとり、歳をとれば自分を変えることは一方で、個々人に目を向ければ、だれもが平クが本業に還元されることが期待できます。

までのスキルをベースに、労働者協同組合で副おわりに同時に進めてみてはいかがでしょうか。

自分を無理に変えようとせず、この二つの軸をいる感がありますが、高齢になったら、あえて「自分を変えよう」というメッセージに溢れてて、活躍の場を広げていくのです。世の中には

さらに、副業・兼業先は、必ずしも企業だけと は か ぎ り ま せ ん。２ ０ ２２ 年

働者協同組合法」が施行されました。この法律
は、「 協 同 労 働 」の 理 念 を 持つ団 体 の う ち、同法の要件を満たす団体を「労働者協同組合」として法人格を与えるとともに、その設立、管理

本稿では、「“ポスト高齢者”であるミドル世

510などの必要事項を定める法律です。
「 協同 労 働 」

活躍につながるのではないでしょうか。

に、それを活かす場や手法を広げることによっ％未満」

 業・兼業を行うことによる給与減額
図表４ 副
の許容割合

業・兼業をするという働き方は、中高年男性の％～

出典：株式会社日本総合研究所「東京圏で働く高学歴中高年男性の意識と生活実態に関するアンケート調査結果（報告）」がすうえでも重要だといえます。

・ １ ％）、「

関心があり、週2日程度は副業・兼業を行いたい
副業・兼業を行いたい

わりながら事業に従事する働き方です。組合員

25・６％）です（図表３・４）。定年後に、新％未満」（

n=1,794

月 に は、「労（関心があり、週3日程度は副業・兼業を行いたい 6.0％

15.9％

30

関心があり、週1日程度は副業・兼業を行いたい
副業・兼業を行いたい
副業・兼業を
行うことに
関心はない

19.7％
関心があり、業務時間以外の時間（退社後や休日）を使って副業・兼業を行いたい20

副業・兼業を希望する日数・時間（給与が削減されるという前提）
図表３

20
18

2023.12 10実施していない
27％

実施している71％

50 （件）
40
30歳未満

30歳以上、40歳未満

40歳以上、45歳未満

45歳以上、50歳未満

50歳以上、55歳未満

55歳以上、60歳未満

60歳以上

や ま し た ひ ろ あ き

山下弘晃

出典：日本 CHO 協会「ミドル・シニアのキャリア自律」に関するアンケート結果（2022 年 2 月）

生涯現役に向けたミドル世代のための
キャリア研修のポイント

わからない
2％

株式会社パソナ キャリアアセット事業本部 シニアコンサルタント

点と高得点で 、 自 由 記 述 のなどの前向きなコメントが多く書かれています。しかし、なぜ多くの企業が社 員 の キ ャ リ ア
自律に苦労しているのでしょうか 。
本稿では、人生１００年時代、 生 涯 現 役 時 代に向けた動きのなかで、企業が具 体 的 な 効 果 を

n=107◆どの年齢層を対象にしているか？（複数回答）

はじめに企業が取り組んでいるキャリア 形 成 の た め の人事施策のなかで、キャリア研修 は つ ね に 上 位にランクされ、多くの企業で長く 実 施 さ れ て い
ま す（ 図 表 １）。 ま た、 各 企 業 が キ ャ リ ア 研 修

点満点で ~

後に実施するアンケートでも研修 に 対 す る 評 価は
9

欄にも「キャリアを考える重要性が理解できた」

8

30
20
10
0

n=107
◆これらの研修を実施しているか？

1
10

出すことができるキャリア研修に つ い て 考 え て

キャリアプランやライフプランを考える研修について
図表１

説解
いきたいと思います。

11 エルダー

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修特集

いて考察します。

が、本稿では従来からある座学 型 の 研 修 に つ※昨今、体験・越境を通じてキャリアに“気づき”を与えるプログラムも多く な っ て い ま す

きな影響を与える重要なことに触れられないま

背景にあるお金、家族、病気というキャリアに大護中の方など、参加者の状況もさまざまで、そのまだ子 どもが小さい方、独身の方、ご両親の介環境です。多様な働き方・生き方が広がるなかで、では、なかなか本当のことを語るのがむずかしい

ループワークの様子をうかがったりしているなか与え、しっかりとフォローし、いかに多くの方がではないでしょうか。受講者に大きな気 づきをの右図のような大きな壁がそびえたっているの動（具体的な行動変容）につなげるには図表２

がら高めていくのが一般的ですが、主体的な行

体的行動」→「挑戦」というステップをふみな

ア自律度は「きっかけ」→「 自己理解 」→「 主することが求められる時代です。社員のキャリ

これまでのキャリア研修

ま研修が進んでしまうこともあるでしょう。

キャリア研修は市場環境の変化 や 企 業 の 状 況

ごろからキャリアを考えてはいない方が多く、環境の変化、技術の進歩が加速するなか、会ントが重要になるかについて、まとめていきます。

これまでに述べた課題に対してどのようなポイキャリア 自 律 の 階 段 を 上 がること ができる か、

多くの企業で行われているキャリア研修は・かぎられた時間などにより、いろいろなバリエー シ ョ ン が あ り
ますが、基本形としては「過去を ふ り 返 り 、 自日の終日型です。参加者は、日つけ、将来をイメージする」流れ に な っ て い ま

また研修内容や進行にも不慣れなため、受講者

社の変化・成長に対応し、いままで以上に貢献

日、もしくはす。ただ昨今の環境変化、社員の 多 様 性 を 考 え

は講師の進行に流されるようなイメージ（講義できる社員が求められると思います。従来の研受講者は「私ももうこんな年齢になったんだ…」（ 退 職 金 や 将 来 の 年 金 ） と い う 内 容 が 続 く と、

将来の夢、価値観、ファイナン シ ャ ル プ ラ ン

画であるため、研修後に読み返されることが少

ることはむずかしく、またそのように立てた計のような流れのなかで納得感のある計画を立てど）を持たれているのではないでしょうか。こクニカルスキル」という考え方があることを理

例えば、
これまでは「ポータブルスキル」、「テ

より具体化することが求められています。

（キャリアデザ
修にもあったWill/Can/Must
インのフレームワーク）
はもちろん重要ですが、所属する組織・企業の年後、年後の変化）

Ｘ化」のような抽象的な表現ではなく、各自が分解）し、そのスキルを環境変化（
「少子化」
、「Ｄ

るかぎり具体的にリストアップ（スキルの因数がどのようなスキルを所持しているのか、でき解するに留まっていましたが、これからは各自という黄昏を感じてしまいます。「がんばろう」「モチベーションが下がった」という調査結果を目にしたこともあります。
・プライバシーに関する内容
ミ ド ル 世 代 の 社 員 も、黄 昏 れるので は な く、これからのキャリア研修

ないのかもしれません。

・リスキリング（学び直し）

ると、考慮しなければならない点 が い く つ か 見

分→全体共分→グループ討議

10

有、をくり返し、最後に計画書を書いて終了 な

5

さらにキャリア自律度を高め、より会社に貢献

10

多くの場合、同じ会社の、同年代の方が集まって研修を行っています。また人事の担当者も グ

5

3と思った方がキャリア研修に出たことで逆に・黄昏 感が漂う研修内容

たそがれ→個人ワーク分自身を見つめ直し、本当にやり た い こ と を 見

1

えてきます。

2

2

2023.12 12

キャリア自律に向けたステップ
図表２

挑戦
主体的行動
自己理解

・多様な働き方
・学び直し

自律した
キャリア

時間
会社依存の
キャリア
会社依存の
キャリア

・単線型
・終身雇用

・単線型
・終身雇用

挑戦
主体的行動
・多様な働き方
・学び直し

自律した
キャリア

キャリア自律に向けたステップ（人事、社員の実感）
キャリア自律に向けたステップ
（理想）

自己理解
きっかけ作り時間
きっかけ作り要」、「陳腐化する」と評価されたスキルについと照らし合わせ、その結果「スキルアップが必

キャリア研修では事前課題を課していますが、ま で に 意 識 を 高 め る こ と も で き ま す。 多 く のまた研修はある特定の年齢の社員を対象に実

このような動画があることで、課題のねらいや兼業や越境という形で、在籍しながら社外で自施することが多いと思いますが、このような動ては具体的な“学び”、“学び直し”のプランを身のスキルを活かす機会も増えることでしょ

画を視聴できる環境を用意することで、研修受

意味を理解したうえで課題に取り組むことがでう。棚卸ししたスキルが自社でしか使えないも講対象年齢ではない社員にもキャリアを考える

立て、今後のキャリアプランに盛り込んでいくのではないか、社外で求められるスキル、さらきっかけを提供することが可能です。

きるようになります。

には将来会社を離れて社会に貢献するときに期・研修後のフォローアップ（キャリア相談）ことが重要になってきます。また、これからは待されるスキルと照らし合わせた際にどうなの

将来にわたって社会や組織に貢献し続ける現境を用意することは重要です。このような環境

で、キャリア研修のフォローアップができる環

プライバシーがしっかり守られているなか実的な計画をつくり、実行していくことで、“社を用意することで、研修のなかでは語れなかっか、ということも検証することが重要です。

会人としての集大成”、“人生の集大成”を成し遂事に知られたくない」、「社内の人には話したくた重要なことについて、さまざまな考え方や助かぎられた時間のなかで行われるキャリア研ない」という思いを持っています。相談相手とげるモチベーションにつなげることもできます。

修をより有効で有意義なものにするためには、し て も「 社 員 カ ウ ン セ ラ ー」、「 人 事 カ ウ ン セ

言を得ることができます。社員によっては「人事前にキャリアへの意識を高め、研修の内容にラー」、「社外カウンセラー」とさまざまな選択

・キャリア研修前の準備

ついて理解を深めたうえで、当日に向けた準備

肢 を 用 意 す る こ と で、 相 談 内 容 に 合 わ せ た サ

このフォローアップ（キャリア相談）を継続

ポートを提供することができます。

をしっかり行うことが重要です。
一つの方法として、キャリア研修のダイジェ~１２０分）を動画で提供する方法

的に行うことで、研修中につくった計画書をさスト版（があります。この動画を研修受講者が事前に見らによいものにしていくことも可能です。

60

ることで、研修の内容や重要性を理解し、当日

13 エルダー

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修特集※ 筆者作成キャリアを考える風土をつくっていくことは非ではなく、理論としてもキャリア面談の重要性

もちろん、上司の方にはこのような体験だけ

いかなどの助言をもらうことも有益です。

常に大きなテーマだと思いますが、まずその一歩について理解していただく必要があります。コ・上司向けキャリア支援として、一番身近にいる上司によるキャリア支援37

50歳以上の女性社員を対象としたライフプランやマネープラン研修

15

50歳以上の女性社員を対象とした健康推進施策

15

ミュニケーション、傾聴の重要性、仕事の意味

38

スキルアップ研修やリスキリング研修が重要です。多くの上司の方は、これまでキャ

個別のキャリアカウンセリング・キャリアコンサルティング

リア支援を受けたことがないケースが多く、そ45
自社としての、シニア層に対するキャリア支援方針の明確化のような方に「部下のキャリア支援をしてくだ

18
50歳以上の女性社員が中心となって活躍できる社内職務開発・職場開発

さい」、「部下とキャリア面談を行ってください」

39
セカンドキャリアに関する研修という仕組みをつくったとしても何をしたらよい

20
ロールモデルとなる女性社員の紹介のかわからない、というのが本音だと思います。
26
年齢に関係なく、昇進や新しい仕事に抜擢する機会

例えば、前述のキャリア研修の ダ イ ジ ェ ス ト
版の動画を見ることで、少なくと も キ ャ リ ア 研
修ではどのようなことを行ってい る の か を 知 ることができます。これまではキャ リ ア 研 修 か ら戻ってきた社員に何と声をかけた ら よ い の か わ
からなかった上司も、「〇〇さんのＷｉｌｌについて何か見えた？」といった会 話 を 始 め る ことが可能です。

41
継続雇用を前提とした、モチベーション向上のためのプログラム

50
40
30
20
10
0

（件）

◆これから特に必要になると考える取り組み（複数選択）

づけなど、キャリア面談の場だけではなく組織の長として必要なスキルを学ぶことが重要です。

）年に男女雇用機会均等法

・女性社員向けの支援

１９８６（昭和

人生１００年時代、キーワードは“社内 社施策群の一つにシフトしていく必要があります。

気づきの場から、持続的な成長をサポートする

これからのキャリア研修は、単なる一時的なおわりにしてみる必要があると感じます（図表３）。

を使った自己理解など、研修内容をいま一度見直時間の例示、仕事ベースのライフラインチャート

までの男性中心のファイナンシャルプランや働く

男性のライフプランも多様化しているなか、これわっていきます。女性のための取組みはもちろん、

代＝男性というイメージでしたが、今後大きく変ていく時代となっています。これまではミドル世が施行され、定年を迎える女性 がどんどん増え

61

外 社会”です。社内で活躍し、また越境や兼－上司自身に、一度キャリア相談 を 受 け て も ら

4の成長”の実現につながると思っています。

資本経営の時代に求められる“個の成長と企業かけ」となるキャリア研修を行うことも、人的献できるようなキャリアを支援していく「きっ業で社外でも活躍し、そして将来は社会にも貢－うことも一案です。実際に相談に の っ て も ら う
ことで、キャリア相談の雰囲気や 流 れ を 把 握 することができます。またキャリア 相 談 の 時 間 を長めに設定し、前半は上司自身の キ ャ リ ア 相 談を行い、後半ではこれからキャリ ア 面 談 を 行 う
部 下 を 事 例 に し て、 プ ロ の キ ャ リ ア カ ウ ン セ
ラーからどのようにキャリア面談 を 進 め た ら よ

50歳以上の女性社員へのキャリア支援について
図表３

出典：日本 CHO 協会「50 歳以上の女性社員へのキャリア支援」に関するアンケート結果（2022 年）

2023.12 14住友商事株式会社 ︵東京都千代田区︶

歳になる前から気づく必要があります」（茂木人

同社ではおもにプレシニアからシニアを対象

事部部長代理）「ＶＵＣＡ（ブーカ）の時代、そして人生１０

として、さまざまなキャリア開発支援の取組み

０年の時代に、は遅すぎる」と語る。

会社に依存し︑現状に満足するシニア

同社におけるシニアの状況について概観する。

（曖昧性）の頭文字をとった語で、Ambiguity
前例や過去の成功例に基づいたやり方では通用

プレシニアの社員数は約５６０人、シニアは約１５２０人。プレシニアとシニアで社員全体

歳で、 歳までの嘱託再雇用制度があり、シニアの数は今後もの 割を占めている。定年は
以 上 も 生 き る 時 代 を 迎 え て い ま す。 シ ニ ア に増え続けていくという。

年

お も に シニア を 対 象 に キ ャリ ア デ ザ イ ン セ ミ

なったからといって安住の地が約束されるわけ

それが引き起こす問題の一つは、新陳代謝が歳で完全退職したとして、その後

ナ ー な どのキャリア開 発 支 援 を 行ってき た が、ではなく、つねにキャリアについて考え、学び

しかも「 想 定 外 の こ と が い つ で も 起 こ り う る 時 代。

しない社会に突入していることを意味する。

（変動性）・
ＶＵＣＡとは、
Volatility
Uncer（不確実性）・ Complexity（複雑性）
・
taintyを 展 開 している。ま ず、そ れ ら の 背 景 と な る、

歳からキャリアを考えるのでアデザイン担当の茂木敏男人事部部長代理は、

もて ぎ とし お

対象年齢を引き下げた理由について、キャリ

キャリア開発プログラム受講を代前半から義務づける

プレシニアのキャリアデザインを支援
住友商事株式会社は、日本国内 カ 所 、 海 外
１ ０ ９ カ 所 に 事 業 所 を も つ 総 合 商 社。 同 社 グ
ループは、国内・海外の地域組織 が 連 携 し 、 グ
ローバルに幅広い産業分野で事業 活 動 を 展 開 している。２０１９（令和元）年に 、 同 社 は 創 立

歳までをシニア、

１００周年を迎え、新たな１００ 年 に 向 け て ふ

歳 から

み出している。
同社では、50

ここ数年はプレシニアをターゲットとしたプロから 歳までをプレシニアと呼んでいる。従来、

45遅れることだ。会社が、増えるシニアをただ抱

65

20

続け、自らをアップデートしていくことが求め

6065グラムを導入するなど、より早い時期からのキャ

30

50

え続ける余裕はないので、人材活用のため、少

65

30

50

られます。そのような姿勢の重要性に、シニア

4

1
例
事
リアデザインをうながす施策に力を入れている。

15 エルダー

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修特集

を低下させるリスクを高める。

り、配置の新陳代謝の機会を狭め 、 組 織 の 活 力ない。それは、適材適所を困難に す る 要 因 と なし無理をしてでもポジションを用 意 せ ざ る を 得がなければ上がらない。つまり、年功で昇格や基本的に報酬は変わらず、職務等級は職務昇進

上がらなければ、その職務で経験を積んでも、制度」を「職務等級制度」に変更。職務等級が●キャリアデザインセミナー

名づけてリリースした。

施策を「キャリア自律開発支援パッケージ」と員のキャリア自律を支援するためのいくつかの

プレシニアとシニア、すなわち 歳以上を対象 と し た「 キ ャ リ ア デ ザ イ ン セ ミ ナ ー」 は、昇給する余地のあった制度から、定年までずっと同じ処遇のこともありうる制度に変わった。

１回

もう一つは、職能資格制度を長 く 運 用 し て き
たため、職務ではなく能力の高さ で 報 酬 を 決 め

このことは、「仕事やポジションは会社から与分のオンライン形式で行う。キャリアデる運用が残っており、職務と報酬 の バ ラ ン ス が45

務 の 価 値 に 比 べ て 高 い 報 酬 を 支 払 い 続 け る と、取れていないシニアが多くなるこ と で あ る 。 職

識への変革をうながす契機となった。

リアは自分で考え形成していくもの」という意

えられるもの」という意識から、「自分のキャ

ることへの気づき、定年後を見すえたマネープ

方法、キャリアプランとして多様な選択肢があ

ザインの考え方、リスキリング（学び直し）のランなど、テーマを毎回設定して、講義と質疑応答を行う。

が現れた。

た。その一つは、自律的なキャリアデザインの策についても、社員に強いメッセージを発信しこの人事制度の改定と合わせて、キャリア施

加来依子人事部課長代理は次のように説明を

自律開発支援パッケージ」の一部を担当する

対話型のキャリア開発プログラムを導入

会社は高コスト体質に陥る。
このような問題意識を会社は以前から持っており、人事制度の改定などの手を打ってきたが、「シニアの半分以上が、会社にキャリアを依存意識を持つよう求めたこと。二つ目に自らの知キ ャ リ ア デ ザ イ ン セ ミ ナ ー な ど「 キ ャ リ ア

しており、『自分のキャリアを決めるのは会社だ』

見・スキル・知識をつねにアップデートし、そ２０１９年に行った従業員意識調査で、シニアにと思っているシニアが多かったのです。その一方のことによりエンプロイアビリティを高めるこく より こで、従業員満足度はシニアが一番高かったのです。

とをうながした。ここでいうエンプロイアビリ

か

満 足 度 が 高いのは 悪いことではあり ま せん が、ティとは、他社に雇われる能力というより、どおいて自律的なキャリア意識が低いという結果

キャリア自律意識の低さと合わせて考えると、シんな組織でも自分の力をフルに発揮できる能力

ただ、先に見たように、特にシニアではキャ

ニアが現状に甘んじている傾向 が強いと思われこうした実態を受け、２０２１ 年 に は 人 事 制

リ ア 自 律 意 識 が 低 い 傾 向 に あ っ た。 そ の た めをさしている。

度の改定を、２０２２年には嘱託 再 雇 用 制 度 のメッセージを出すだけではなく、会社として社るような調査結果でした」（茂木人事部部長代理）

改定を行った。人事制度改定では、「職能資格

人事部の茂木敏男部長代理（右）と加来依子課長代理（左）902023.12 16

の一つとして、２０２１年には 歳以上を対象なりました。任意参加で、初年度 の 参 加 者 は 多

しましたが、年々回数が増え、今 年 度 は ７ 回 に商ビジネスカレッジの略称である。ＳＢＣでは

ＢＣキャリア開発プログラム」で、ＳＢＣは住アを考えるための伴走者としてガイドをするもタートさせた。これは、希望するシニアに、外とした「ネクストキャリア支援サービス」をス入した（オンライン形式で実施）。名称は「Ｓ

くても１００人前後でしたが、今 年 度 は ２ ０ ０

同社のＯＦＦ Ｊ- Ｔ研修を体系的に企画・提供
しており、キャリア開発プログラムはその一環の。

加 え る。「初年度の２０２１年は年間５回実施

人 や ３ ０ ０ 人 を 超 え る 回 も あ り ま す。 リ ピ ーとして位置づけられている。

歳からは早期退職制度の対象となるが、こ部のキャリアコンサルタントがネクストキャリ

ターが多く、シニア世代の ％ほ ど が 毎 回 申 し「それぞれ該当する年齢になったら早めにとのプログラムは退職を前提としていない。本人

込んでいます」

うながして、受講を義務づけています。キャリ歳）・ 代（ ～ 歳）を対象に、一方30●ＳＢＣキャリア開発プログラム

が希望し、上司の承認を得ることで、業務と両代

アデザインセミナーは動機づけや情報提供が中歳 ）・立しながらサービスを受けることができる。費（ ～～心ですが、このプログラムでは、参加者同士で用は会社負担だ。

資料提供：住友商事株式会社代（

話し合ったり、間を空けて２日目を設定しふり

自分のキャリアの棚卸しから始まり、強みの

55

30

50

《研修目的・ねらい》
・60 歳以降の働き方について早期にイメージを持ち、自身のキャリアや組織内での自身の役割を考える。
・また、これまでのキャリア資本をふり返り、今後どのようにアップデートを図るかを考える。
《プログラム》9:30 ～ 17:00①ライフシフトの重要性を認識する②モチベーションの源を知る③価値観 (Will) を棚卸しする④ライフシフトビジョン (Will) を描く⑤強み (Can) を棚卸しし、更なる強化を考える⑥ベテランの役割／立ち位置／スタンスを考える⑦自己 PR 力を高めるためのヒントを学ぶ⑧今後のアクションプランを考える

50● 50 代 (50-55 歳）

45《研修目的・ねらい》
・自身のキャリアをふり返ることを通じて、将来のありたい姿を明確化させ、今後どのようなスキル・経験が必要かを理解・行動する。
・実 践期間のふり返りを行うことで、日常的にキャリアを考える一助とする。
《プログラム》
Day1： 13:00 ～ 17:30①自分らしさを発見／表現する（モチベーション・価値観の把握）②ケーススタディ（キャリア戦略考察）③キャリア戦略シェアと会社資産の客観視④周りとの関係性、組織のキャリア機会を探る
Day2 ：10:00 ～ 11:30 実践期間のふり返り40

２ ０ ２ ２ 年 度 か ら、

通行の講義だけでなく、グループ セ ッ シ ョ ン や返る機会を設けたり、研修の効果が受講後も持年間、継続的にコーチン

コンサルタントから歳以降のこのように 年間キャリアを考えたうえで会社

うことがあってもよいし、会社に残ってもよい。
働き方について早期にイメージを持ち、自身のに 残 る 選 択 を し た 人 は、 以 前 よ り も 職 務 エ ン

コンサルタントが１年間伴走して個人を支援

これまでに 人のシニアがこのサービスを受ても、歓迎すべきことだ。

ているはずなので、会社にとっても上司にとっ1

けたが、離職・転職したのは 人だけで、それ20ととしている（図表）。

キャリアや組織内での役割を考え、これまでに

代では、

1

ゲージメントや組織エンゲージメントが高まっ60蓄積したキャリア資本のアップデートを図るこが必要かを考えること、

リアをふり返ることを通じて、将来のありたい的な内容は個別にカスタマイズされ、キャリア

講師との対話も取り入れた研修プ ロ グ ラ ム を 導

研修のねらいは、 代・ 代では、自身のキャ発見、目ざすキャリアの明確化、必要な学び直40続し、行動変容につながるよう、組み立てを工35しの内容、多様な選択肢への気づきなど、具体15

夫しています」（加来人事部課長代理）

50

グを受ける。その結果、転職や独立起業に向か

4050

姿を明確化させ、今後どのようなスキル・経験

30

そして、
「キャリア自律開発支援パッケージ」

以外は同社に残っているという。

17 エルダー

50

1

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修
特集〈図表〉 キャリア開発プログラムの目的・ねらいと内容● 30 代（30-35 歳）・40 代（40-45 歳）

めに、具体的に手助けできる知識や権限を持っ上司は、部下自身が望むキャリアを目ざすた

員から賞賛され、自分の強みをあらためて認識たり前と思っていたスキルの発揮が、自治体職

ログラムに参加したシニアからは、「いままであ通じて互いに有益な刺激が得られるという。プているとはかぎらない。上司に必要なのは、部した」などの声があり、キャリア面での気づきも、重要な役割です」（茂木人事部部長代理）

研修以外にも、社員の自律的キ ャ リ ア 開 発 を下の思いを傾聴し、適切にフィードバックし、定期的なキャリア面談で上司と対話支援する制度を設けている。その 一 つ が 「 キ ャ

ほかにも、兼業・副業容認基準の緩和や、社の効果に手応えを感じている。

が年上であれば、さらに強くその姿勢が求めら

外キャリアコンサルタントへの相談窓口設置、伴走するマインドとスキルを持つことだ。部下

業務と結びついた目標設定面談 や パ フ ォ ー マれる。そこで、上司向けにキャリア面談のスキ

人材紹介会社に登録して求人情報を得られる求リアアセスメント面談」だ。

ンスレビュー面談とは別に、年 回 、 上 司 と のルを向上させる研修も実施している。

さ れ て い る 職 務 に つ い て の 認 識、 今 後 の 希 望、

職務経歴やこれまでの職務成果、 現 在 ア サ イ ン

ではない具体的なプランが描けるようになりま

バックを受けることで、単なる思い込みや願望のキャリアビジョンを語り、他者からフィード

涯雇用を約束できない時代であることを、社員にぜここまで手厚い施策を用意するのか。もはや生社員のキャリア開発支援のために、会社はな

人開拓マッチング支援など、多様なメニューを習得すべきスキル・知識といった 、 キ ャ リ ア のす。そういうコミュニケーションがあたり前の理解させるためなのか。茂木人事部部長代理に「キャリアデザインは対話がカギです。自ら棚卸しとプランについて、あらか じ め 記 入 し てようにできる組織風土を目ざしています」（茂

会社の責任です。しかし、真のねらいは別にあ「たしかに、その現実を社員に伝えることは、揃えている。

面談に臨む。 歳以上になると、 定 年 後 の キ ャ

たずねた。

自律的キャリアデザインの第一歩 で あ り 、 翌 年

例えば小規模な地方自治体と期限を決めて交流

プロ グラム が ある。社 外 交 流 プロ グラムでは、

なかに、社外交流プログラムや、社外越境体験「キャリア自律開発支援パッケージ」の施策の手・中堅のみならず、シニアもその価値創造のしないと、会社の存続・成長は望めません。若しい。そういう社員になって新しい価値を創造に合わせて知見やスキルをアップデートしてほではなく、つねに視野を広く持ち、時代の変化ります。社員には、目の前の仕事に埋没するのし、地域課題を議論し、その解決策を提言するにない手になってほしい。それが、キャリア自以降は、記入した内容をふり返り 、 そ の 都 度 更活動を行っている。地方行政と大企業では、仕律を重視する会社としての思いです」

新していく。そのための「シート の 書 き 方 セ ミ「 管 理 職 の 責 任 は、 業 績 を 上 げ る だ け で は あ

事の文化が大きく異なる面もあるため、交流をめには重要なポイントとなる。

ア開発を支援するマインドも、面 談 の 成 功 の た一方で、上司の面談スキルや、 部 下 の キ ャ リナー」も実施している。

りません。部下のキャリア形成を 支 援 す る こ とキャリア支援は価値を創造する社員を育てる

木人事部部長代理）

本人は、「キャリアアセスメントシート」に、間でキャリアアセスメント面談を 行 っ て い る 。

1

このシートにしっかり書き込め る か ど う か がリアプランも書き込む。

45

2023.12 18

株式会社 明治 ︵東京都中央区︶

治グループサステナビリティ２０２６ビジョ

プの企業価値をさらに発展させていくべく、「明年を迎え、創業以来つちかってき た 明 治 グ ル ー

ンクルージョン）プロジェクト「ＤＩＡＭＯＮＤ

ンの創出を目ざし、Ｄ＆Ｉ（ ダイバーシティ＆イ

き、多様な人財の融合から大きなイノベーショ

同社では、２０２１年から全社員の個性 が輝

全国のミドル世代４００人以上を対象にオンライン研修の上田五郎専任課長にお話をうかがった。

ループの齋藤明敏専任課長と人財開発グループ実務を担当している人財開発部Ｄ＆Ｉ推進グ

同社のミドルのキャリア開発支援について、重要だが緊急ではなかったミドル世代のキャリア形成
研修︑面談︑リスキリングで先手を打って支援する

これから先の１００年を見すえた
サステナビリティビジョンを策定
日本人なら、だれもが一度は口 に し た こ と があ る で あ ろ う、 お 菓 子 や 乳 製 品 な ど の 製 造 を行っている大手食品メーカー、株 式 会 社 明 治 。
２０１６（平成 ）年にグループ 創 立 １ ０ ０ 周ン」を掲げ、社会課題の解決に向 け た 人 財 の 育

プロジェクト」を推進しているが、その一環としてほぼ同時にスタートしたのが、キャリアデザ

成に取り組んでいる。

イン研修とそれに続くキャリアデザイン面談だ。

同社では、２０２２（令和４） 年 よ り 、 代

社員を対象とした「キャリアデザ イ ン 研 修 」 と月に実施したのですが、それ以前からキャ「第一回のキャリアデザイン研修は２０２２
年「 キ ャ リ ア デ ザ イ ン 面 談 」 を 実 施 し、 リ ス キ リ
ング支援を行うなど、ミドル世代 を 活 性 化 さ せリア開発支援に関しては社内で課題として共通

19 エルダー

28

る取組みを推進している。

人財開発部 D&I 推進グループの齋藤明敏専任課長（左）、人財開発部人財開発グループの上田五郎専任課長（右）

2
例
事

50

10

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修特集

ルや意欲のあるシニアに社内で活 き 活 き と 活 躍認識がありました。その大前提として、『スキもらうことからスタートし、最後に『

歳を超ことは何だったのか』ということを思い出してにとって自分自身のキャリアプランというのは「齋 藤 さ ん や 私 を 含 め て で す が、 ミ ド ル 世 代として、ミドル世代である 代の 社 員 へ の キ ャ

たのが２０２１年の秋になります 。 そ の 第 一 歩ア開発支援に関するタスクチーム が 立 ち 上 が っしてほしい』という願いがあり、 実 際 に キ ャ リす」（上田専任課長）を各人が立てるまで支援をするという内容ではどうしたらよいか』というアクションプラン

えた自分が社内外で活き活きと活躍するためにばしにしていたのだと思います。ただ 代にな『重要だけれど緊急ではない案件』なので先延

60

リア開発支援を行う、という流れができました」と齋藤専任課長はふり返る。
企画開始当初はコロナ禍のため 対 面 で の 実 施
はむずかしく、研修もそれに続く 面 談 も す べ てオンラインで行われた。北海道か ら 沖 縄 県 、 さらには海外を含め遠隔地にある拠 点 を 同 時 に つないで実施できるというメリット を 活 か し 、 当

ると徐々に緊急度合が増してくるので、やはり企画内容は、同社ですでに実績のある外部講

研修は一方的な講義とならないよう配慮さうということは必要なことだったと思います」

このタイミングで一度自身のキャリアと向き合師からの提案を、齋藤専任課長や上田専任課長

れ、
グループミーティングなども活用しながら、えられるよう、各自の自律性を重視した内容とそれを取り入れたり、逆に他者への気づきも与お互いに対話を通して、新たな気づきがあればを 含 む 実 務 担 当 チ ー ム を 中 心 と し て、 ブ ラ ッ
シュアップして決定していった。

自身のキャリアをふり返り言語化するなっている。
「そうすることで、より深く自分なったという。同社では今後もフ ル オ ン ラ イ ン

生産性も高く効率よく実施することが可能とングで「こういう道もある」、「ここだけは譲れか」という自省や、あるいはグループミーティ

分は、どんなことに手をつけたらよいのだろう

いたいか」から逆算し、そのために「いまの自ケースが多い。今回の研修でグループミーティ

んは会話する機会がない部署の社員同士となる

また、受講者は同世代ではあるものの、ふだ

律的なキャリア支援の効果を語る。

ことができたと思います」と齋藤専任課長は自を理解でき、自分の将来についても明確にするでこの取組みを継続していく予定 だ 。

ない」ということをほかのメンバーから聞くこングを通して関係が深まり、セミナー以降も交

代の自分は何をしてセミナーの対象者は管理職と一 般 社 員 の 二 つとで、気づきをうながすなどのステップをふん

流を続けるなど、社内コミュニケーションが活

実際のセミナーは、「に 分 け ら れ、 管 理 職 は ３ 時 間 半 の 研 修 を ３ 回 、で進められた。こうして各自がキャリアの棚卸性化するという副次的な効果もあったという。

歳 ま で の 社 員 ４ ０ ０ 人 以 上 を 対 象 に、

一般社員は３時間半 回で完結す る 。

しを行い、キャリア・アンカーを見いだしてい～大きいのが、やはり管理職です。 時 間 を か け てくことを支援するのだが、「受講者のほとんど「手厚く取り組むために３回行いま し た 。 ま ず はは、これまでキャリアについて考えてこなかっ1

歳以降になって仕事上のギャップが特に研修後に行われるキャリアデザイン面談は、

キャリアデザインの答えは社員自身の中にある
自分のこれまでのバックボーンを 一 回 ふ り 返 ったため、自分の思いを言語化することに苦労し時50て、『自分がどんな仕事をしてきたのか』、『ど60

50ている人が多かった」と上田専任課長は語る。

58

んなことが好きだったのか』、『本当にやりたい55
60

2023.12 20

分という短い時間なので、『こんな感じで内省をうながしていく。
「

ことはありませんが、やはり最初のステップですので、そこに気づいていただくことが重要でこうした結果を受けて、同社では２０２３年した」（齋藤専任課長）

さな契機になってくれれば、と思っています。

４月から、 代以上の社員を対象としたキャリ

自分のキャリアを考えていこうかな』という小答えは私たちが持っているのではなく、ご自身持って行うため、研修が終わった １ カ 月 後 に 面「研修の記憶が薄れないうちにスピード感をることがわれわれの役割です」と齋藤専任課長

自分のなかにある答えを見いだすお手伝いをす志向は異なります。そういった部分をふまえ、のなかにあるのです。
例えば同じ立場の人でも、めている。

に、さらに手厚く支援するための体制も整え始キャリアについての相談をしてきた社員のため

ア 相 談 窓 口 を 設 置。 キ ャ リ ア デ ザ イ ン 面 談 でう。

談を始められるように計画しまし た 。 ２ ０ ２ ２

は、面談における傾聴の重要性を強調する。

リスキリングを充実させ学ぶ機会を創出

者と被面談者との間の対話を通じ て キ ャ リ ア 形

どの程度進めようとしているのか 」 な ど 、 担 当

けて「何を」、「どう着手していくのか」、「いまクションプランを実現するとした ら 、 そ れ に 向べきかを考えられるよいきっかけになった」とすくなった」といった声や「何をしたいか、すていきたいことが、より言語化できてわかりや受けて、自分のいままでのことやこれからやっなかったりする社員たちから、「研修と面談をかったり、自身のキャリアをふり返った経験のまったくキャリアについて考えたことがな

制度なども設けています」（上田専任課長）

社員には、一定の割合で会社が費用を負担するで対応しています。決まった期間内に修了した

めて、外部の通信教育会社に申込みをするなど

自己啓発を行いたい社員には、会社で取りまと「社内での研修ラインナップをお伝えしたり、いるのだろうか。

キャリアデザイン研修・面談を通じて導き出成をうながしていくきっかけづくりが主眼という声が聞かれたという。

面談の基本は傾聴であり、研修 で 作 成 し た ア

なっている。
アクションプランには個人情報 も 含 ま れ る た

もちろんこれも本人の希望が優先であるが、し）だが、同社ではどのような支援がなされてるために必要となるのがリスキリング（学び直されたライフプラン、キャリアプランを実現す

め、面談では秘密を保持したうえ で 、 被 面 談 者「このキャリアデザイン支援で、漠然として

キャリアデザイン面談中の話の流れによってはを終了することができた。

から情報を共有された場合にかぎり、「では具いたものがある程度見えてきた方が多いのだとの評判はおおむね良好であった。

体的にどこから始めますか？」、「そのために何り、最終的には 月末までに対象 者 全 員 の 面 談と齋藤専任課長。最後の研修が 月 中 旬 に 終 わ

で、 面 談 は ２ ０ ２ ３ 年 １ 月 か ら 開 始 し ま し た 」

122「こういった研修をおすすめしますがどうです3

思います。もちろんはっきりと見えるに越した

キャリアデザイン研修・面談に対する社内で面談をきっかけに
キャリア相談へとつなげる

年は研修が一番早く終わったのが 月 で し た の50

30

人事部と人財開発部が一体となっ て 、 管 理 職 もon分。担当者１人 に つ き 人 か含めて 人で担当した。オンライ ン に よ る １
１方式で、 回30人程度と面談したことになる 。 齋 藤 専 任 課

30

長自身も２０２２年度は約 人と 面 談 し た と い

ら

1

15

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修が必要だと思いますか？」など、 対 話 を 通 じ て

21 エルダー

50

50

特集

か？」と具体的な講座を示す場合もあるそうだ。

ンスキルを身につけておきたいというニーズはし続ける』という意欲を持ったミドル世代を増たときに、何も挑戦しないミドルと、『やったやしたいと思います。若い世代の人たちから見同社では今後、デジタルスキルの向上だけでけどだめだった。次はこれをやってみるよ』と大きいのだと思います」（齋藤専任課長）

ン グ の 内 容 や、 会 社 が 準 備 し て い る 教 育 支 援

なくコーチングスキルなどのリスキリングにつこのように面談のなかでも具体 的 な リ ス キ リ

サービスなどを説明することで、 社 外 セ ミ ナ ー

話すミドルがいたとして、どっちを見てこの会も活き活きと働けるのではないでしょうか」と、会社があり、そういった環境のなかでこそ若手かです。その先にシニアが活き活きと活躍する社に残りたい、この会社でがんばりたいと思う

いても幅広く支援していく予定だという。

しなやかに自分のキャリアを考える
社会を目ざしての受講者における 代社員の構成 比 が 、 ２ ０ ２
２年と比べて今年は約 倍になる な ど 一 定 の 成
果を上げている。
同社が現在紹介している講座数 は 通 信 教 育 で歳の社員４７０人を対齋藤専任課長は、シニア世代に技術や知識の伝～

象に、次のキャリア開発支援を進めており、最承を期待するのはもちろん、プラスアルファと

同社では現在、代になったすべての正社員が支援を約３００種類あり、通信教育では そ れ な り の 期
間を拘束されるため伸び率は小さ い が 、 最 近 は

終的には

55

2

ｅラーニングや、手軽な動画学習 な ど の 比 較 的

53

50

ハードルが低くすきま時間で学べ る コ ン テ ン ツ

受けられるようにしたいという考えを持ってい勢を求めている。

して新しいことに試行錯誤して挑戦していく姿

が、 本 人 は も ち ろ ん、 会 社 に と っ て も 社 会 に

そのうえで、「活き活きと働いてもらうこと「ミドル世代になって、『いままでこの仕事をとっても必要なことですので、自律性を持ってる今後の展望を聞いた。

るという。そこでお２人にキャリア開発に関す

デ ジタルスキル を 習 得 したいという 意 欲 も 高

歳以降も経験を活か

どにパソコンが必要な業務を頼ん で い る 状 態 がたちが管理職になり、いまは部下 や 若 い 後 輩 な

しまい、若いときにパソコンをや ら な か っ た 人

なっても、どうしてもパソコンと 距 離 を 置 い てた。そのため 人にパソコン一台 と い う 時 代 に

その横にメモ帳があったころに入 社 し て き ま し「 私 た ち の 世 代 は デ ス ク に 電 話 機 が あ っ て、らなるブラッシュアップを目ざしている。

たいと思います」と、上田専任課長は研修のさづいていただけるような内容へ充実させていき

じて『こういうことを学んでみようかな』と気まは必要ない』と思っている方にも、研修を通

身ですし、
家族や、
会社にとっても不幸です。『いが、そうではないときに苦労をするのは社員自して同じ仕事を！』とうまくいけばよいのです

う社会になればよいと思います」と今後を見す

た、当社内だけでなく『それがあたり前』といれるような支援を今後もしていきたいです。まか』ということを自律的に、しなやかに考えらたときも、『自分にとって最適な選択は何なの増えてくると思います。そういう場面に直面しや、仕事と病気の治療の両立が必要になる方もていきたい。特にこれからは仕事と介護の両立

自分のキャリアを決定できるような支援をししてきたので、このまま考えられます。しかし、再雇用に な っ て 立 場 が「リスキリングによってできることを増やす

えている。

い。

変 わ る と こ れ を 自 分 で や ら な け れ ば な ら な い。

ことも大切ですが、『つねに新しいことに挑戦

60

人気の講座は語学関連だが、ミドル世代ではの申込者が増加しているという。

50

そうなったときのために、いまの う ち に パ ソ コ

12023.12 22

と よ

だ

ご う せ いき よす豊田合成株式会社 ︵愛知県清須市︶

・職場ヒアリングから出てきた「シニア・若手・監督者」の課題を、労使で継続的に議論

・まずは仕事の目的/意義を上司の「想い」として伝える「マネジメント宣言」をスタート

活動を支える事業基盤の強化

ミドル・ベテラン層への充実した施策からシニア層の働きがい創出につなげる
そのような同社の事業活動を支える基盤と若手キャリア形成活動

なっているのが、社員の「働きがい」である。

65歳定年制しかし、２０１８年に同社の労働組合が組合員
５７９５人を対象に「働きがいアンケート」を従業員エンゲージメントの向上へ

社員の働きがい向上に向けさまざまな施策を展開
お わり

豊田合成株式会社は、愛知県の尾張地方に位・１ ％）、 特 に" 仕 事 の や り が い・ 成 長 感 " が、行 っ た と こ ろ（ 有 効 回 答 数 ５ ３ ４ ０ 件、

ゴム・樹脂を材料とする自動車部品の開発から

前回調査（２０１６年）より低下していること

置するトヨタグループの高分子系部品メーカー。

製造・販売までを手がけている。トヨタ自動車工が明らかになったという。そこで同社では、従業員のさらなる働きがい向上に向けた取組みを

2021

2020

こっ か

）

職場の困りごと解決（ヒアリング・懇談）

上司の「ビジョン・想い」を
伝える

各職場にて
「マネジメント宣言」活動開始

業株式会社のゴム研究部門 が独立し、国華工業
株式会社名古屋工場を経て、１９４９（昭和推進している。
２０１９年には、職場ヒアリングを通して明年６月に名古屋 ゴム株式会社として創業。その後、１９７３年に豊田合成株式会社に改称した。

らかとなった「シニア・若手・監督者」の課題

同委員会では、幅広い部署からメンバーを募会」を発足した（図表１）。

れを受けて２０２０年に「働きがいプラス委員

について、労使で継続的な議論をスタート。そ創業から 年以上の歴史を持ち、２００１（平地域で事業を展開しており、 の グ ル ー プ 会 社がある。従業員数は全世界で約４ 万 人 、 海 外 売

63

働きがいプラス
委員会

働きがい向上への取組み

92
り、①シニア、②若手／中堅、③監督者の分科Ⓒ豊田合成株式会社

24成 ）年ごろから、海外拠点数・売上げが増加。
16２０２３（令和５）年 月現在、 世 界 の 国 と
10

2019

2018

13

シニア・若手・監督者に
課題あり

3
例
事
上げ比率は ％となっている。

23 エルダー

働きがい向上の取組み（これまでの実施事項）
図表１

70

55

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修特集

が ら、現 場 の「 生 の 声 」を 吸 い 上 げ た とこ ろ、会を設置。各分科会において議論・検討をしな

要なポイントです」

シニア期の働きがい推進の視点からみても、重・幅広い部署からメンバーを募り、①シニア ②若手/中堅 ③監督者の分科会を設置

現状把握・課題整理＜ワイガヤ＞

対策の立案

対策実行

分科会で
振り返り

①
シニア分科会課題

・賃金・賞与水準への不満
・チャレンジできる役割・環境
・体力・健康維持・人事・組合・技術/生産技術
・製造

②
若手・中堅
分科会

課題

・キャリア目標達成度
・能力の十分な発揮
・知識・情報の共有・活用

・人事・組合・育成センター・技術/生産技術・製造③
監督者分科会課題・役割分担があいまい
・年長者とのコミュニケーションの取り方
・部下指導とハラスメントの区分

・人事・組合・生産管理・製造Ⓒ豊田合成株式会社

課題としてあげられた。その解決のため、部門横断の取組みを展開している（図表２）。

50 代

定年まで折り返し地点にすぎない これからの働き方と豊かなセカン
セカンドライフを考えるきっかけとからこそ継続的にモチベーション ドライフを迎えるための資 産 形
した健康や資産形成の意識づけ
高く働き続けることへの意識づけ 成と健康寿命を延ばす意識づけ
45 歳

55 歳

・キャリアの振り返り・棚卸
・55 歳以降の仕事の取り組み方
・キャリア資本の確認
気持ちの持ち方・取り巻く内外環境変化の認識（働き方や仕事の選択）
・未来への準備（アクションプラン） ・グループワーク（問題意識の共有・宣言）

キャリア

40 歳

ライフ

シニア層の働きがい向上に向け
ミドル世代向け支援の充実を図る

ミドル・ベテラン層向けセミナー
40 代

ねらい

シニア層の働きがい向上に向けた取組みの一

歳へ引き上げた。現在、社員の65環として、同社では２０２２年４月より定年年

60

歳から

代社

60

齢を

高齢化が進行しており、２０３０年には員が１０００人を超え、従業員の３人に１人が55歳以上という状況を迎えることが予測されてうめ だいる。会社の持続的成長のためにも、シニア層

まさ しのいっそうの活躍促進は不可欠といえる。梅田雅史人事部長は次のように話す。

「シニア層がより働きがいを持って活躍でき

象に、「定年まで折り返し地点にすぎないからこそ継続的にモチベーション高く働き続けること

歳 研 修 は 事 技 職 を 対 象 と し、 グ ル ー プの意識づけ」をねらいとした研修を行っている。

図表３

る環境整備の推進のため、当社ではさまざまな施策に取り組んでいます。とりわけ、シニア期

代のミドル・ベテラ

50

働きがい向上の取組み（働きがいプラス委員会）

・ワイガヤを通して「生の声」を吸い上げ、課題解決に取組むを控えたミドル・ベテラン層に対する施策は、代、ン層を対象に、「キャリア」と「ライフ」の二ワークを多く設け、他者との意見交換のなかで※そこで同社ではできる役割・環境、体力・健康維持などが顕在化、つの視点から研修を開催し、働きがいを持って

45①では、賃金・賞与水準への不満、チャレンジ②では、キャリア目標達成度、能力の十分な発揮、離れた環境で同世代社員との対話のなかで、自分 の 目 ざ す べ き 方 向 を 再 認 識 し、 さ ら に モ チ

気づきを得てもらう内容となっている。職場を

歳の 社 員 を 対

シニア層へ移行してもらうための支援に取り組んでいる（図表３）。

キャリア支援の取組みでは、※

知識・情報の共有・活用、③では、役割分担があいまい、年長者とのコミュニケーションの取り方、部下指導とハラスメントの区分、などが
45

40

図表２

・健康診断・人間ドックの重要性
・歯の健康・セカンドライフに向けた準備の必要性
・ライフシミュレーション作成
子供養育 : 保険、積立・DC 活用に向けた投資の知識・育児・介護の社内制度の理解

44 歳・（健康推進室主催）
しなやかセミナー
・休養・病気の話 (1 時間 )55 歳
・健康診断・人間ドックの重要性
・体力年齢測定 ( 実態把握 ) と改善のための運動体験
・セカンドライフのお金の備え
セカンドライフ必要額の気づき
社内資産形成制度の理解
保険、ローン見直し
・介護制度の理解（仕事との両立
支援）Ⓒ豊田合成株式会社

事技職……工場などの生産現場以外で働く非生産系職種をさす

2023.12 24

「 Ｍ Ｕ Ｓ Ｔ 」 に つ い て、 改 め て 考 え る 機 会 を 設

何ができるかを意味する「ＣＡＮ」、何を求め

ベーションを高めたり、他者の価 値 観 に 触 れ るⒸ豊田合成株式会社

こ と で、 気 づ き を 得 ら れ る 研 修 と な っ て い る 。
研修終了後には、フォローアップ の た め の ア ン
ケートを行い、自分は何がしたい か 、 実 現 し た
いことは何かを意味する「ＷＩＬＬ」、自分はけている（図表４）。
歳研修は、事技職および製造現場の社員全時間の時間軸で例えて考員が対象。はじめに自分自身が人生やキャリアのどこにいるのかをえることで、歳ではまだゴールが先にあるこにしていること、周囲から『いつもありがとう』と感謝されるような人になってほしいことを伝えていくことを意識しています」

歳定年制の制度設計のための
おもな四つの取組み

ことを理解してもらう。そしてグループワーク

行動することが必要とされる時代になっているが、そもそも向けミドル期からの手厚い施策を展開している

このように、同社ではシニア期の活躍推進にと、キャリアの後半は主体的・自律的に考えてを通して「ベテラン社員が活き活き働く」ため

コンセプトとして、

り

こ

伝承

トヨタグループの一員としてチャレンジ・
活躍し続けることを後押し～頑張り続けることができる～

培った技術・技能・経験を後世につなぎ、組織としての総合力を高める～知見を活かし、チーム力を高める～

歳以降も変わらぬ能力発歳定年制を導入する制度設計のの課題や思い（出世や報酬といった外的キャリ

え

活躍

60

安心感をもって働き続けられる環境づくり～無年金期間も安心して仕事に専念できる～65

安心

ア志向から、社会や他者への貢献欲求などの内的キャリア志向が強まることなど）を共有する。
そのうえで、現時点での「ＷＩＬＬ」
、
「ＣＡＮ」
、
「ＭＵＳＴ」を考え、今後「新たな領域」で組織に貢献・活躍していくための課題の洗い出しを行い、「やりがい」をふまえた目標を設定し「行動変革」を宣言する内容となっている。
いわ せ

同社でミドル世代向けの研修を担当している、
人 事 部 労 政 室の岩 瀬 恵理子チームリー ダーは、

年もあるな

歳研修を実施するうえでのポイントを次のよ

歳では、 歳の定年までまだ

うに話す。
「

か、働きがいを高めるように気持ちを向けてほしいと考えています。
『 技 能 伝承 』や『 後 進育 成 』
はベテラン層にしかできないことであり、ベテラ

25 エルダーられているか、するべきことは何 か を 意 味 す るⒸ豊田合成株式会社24

ンだからこそ持っている豊富な知見や経験を頼りキーワード

何を求められているかするべきことは何かなすべきこと社内外環境からの要請
会社・職場の期待

65

65歳定年制の制度設計キーワード
図表5

10

図表４

55
65

重複部分

やりたいこと続けたいこと意思・目標・価値観（自分にとって重要な事柄・テーマ）
できること
能力・スキル
経験ノウハウ
持ち味・強み自分は何がしたいか
実現したいことは何か
自分は何ができるか

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修

55
55

55

豊田合成におけるWILL-CAN-MUSTの定義

特集

揮・活躍を期待し、歳以前の人事制度を適用の役割を果たしたいという方にもっと報いてい有することが第一歩ですし、技能伝承など自分きたいと考えています」

歳 以 降の 処 遇 率 はした仕組みとなっている。
国家公務員と同水準を確保しており、安心・活躍・

ウェルビーイングな働き方を実現するために

歳定年制の導入にあたっては、同社が２０２２年から取り入れた「ウェルビーイング」の代以降の社員を対象に、定年延長にともなう健康維

考え方が反映されている。
ウェルビーイングは、②では健康教育の実施があげられる。

シニア層の活躍支援に向けた取組みとして持・管理に対して啓発活動を行っており、高脂伝承の担保を図っている（図表５）。

は、①士気向上、②健康・体力向 上 、 ③ 職 場 環

生活でできる体操の習慣化を奨励している。ま「シニア層の方に活躍していただくための上行われている。例えば、ゴムの端材を活用し、③については、さまざまな取組みが各現場でかけづくりと病気の早期発見につなげている。

クの受診が可能であり、生活習慣を見直すきっ

おいて、没頭したり前向きな感情を抱いたりす

く、キャリアや人間関係などさまざまな領域にと定義されており、心身の健康状態だけではな

良好な状態にあることを意味する概念」である

己実現が保障され、身体的、精神的、社会的にた、用政策研究会報告書」では、「個人の権利や自質・高血圧リスクへの対応として、例えば日常があげられる。
まず①については、上司へのマ ネ ジ メ ン ト 教
しら た としゆき

司へのマネジメント教育のほか、 年 ３ 回 の 自 己

製造現場にゴムマットを敷いて体への負荷がかることが、ウェルビーイングな状態を高めてい右から、人事部の梅田雅史部長、岩瀬恵理子チームリー
ダー、白田敏之グループリーダー

グループリーダーは次のように話 す 。

申告面談での対話充実、適材適所 で の 配 置 を 推

か ら な い よ う な 工 夫 を 行 っ て い る。そのほか、

歳定年制の導入、ミドル世代向けのキャリア支援などの務」（梅田人事部長）であるとし、ざし続け、安心できる居場所づくりは会社の責

同社は、「シニア層が自身のありたい姿を目進しています。上司・本人間で想 い や 希 望 を 共軽減に向けた取組みを展開している。
④では、資産 形成をテーマとした研 修を、入社時、 歳、 歳それぞれの年代に応じたカリキュ

産、将 来 必要な資 産、支 出をシミュレーション

社員の配偶者も参加することができる。現状の資支援の取組みは、企業の持続的な成長をもたらる職場づくりのためにも、ミドル層のキャリア

シニア層の働きがいを創出し、強みを活かせ取組みに注力してきた。

し、 安 心 し て 老 後 を 過 ご す た め の 情 報 提 供 を用について知ってもらう機会にもなっている。

す牽引力となるに違いない。

ラムで実施している。 歳研修では、対象となる55行っている。同時に、さまざまな社内制度の活

55

40

65

グローバルな取組みとして、工場における負 担

くことにつながる。

40

自動化によるスマートファクトリーの推進など、育に取り組んでいる。人事部人事室の白田敏之

代以降は有給休暇扱いで無料で人間ドッ

境 整 備、 ④ セ カ ン ド ラ イ フ に 向 け た 資 産 形 成 、

40

60

）
」と「状態（
）
」からなる
「よい（
Well
Being
言葉で、
厚生労働省が２０１９年に公表した
「雇

65

59

2023.12 26

た

が じょう

理研食品株式会社 ︵宮城県多賀城市︶

案や商品開発を推し進めるなど、わかめの新たな魅力の発信に努めてきた。
海藻にかかわる食文化の普及に貢献してきた﹁６人に１人が再雇用者の職場﹂が現実に迫る

再雇用者の増加にともなう職場環境の変化に
ミドル社員向け動機づけ研修を実施し対応

被災後︑新たな思いで海藻産業の発展に取り組む

理研食品の定年年齢は 歳。定年後は希望者
日本大震災の津波により本社工場、仙台新港工

世間一般の傾向と同様、同社でも社員の高齢化

日、東に理化学研究所をルーツとする理 研 ビ タ ミ ン 株場、大船渡工場が被災。多岐にわたる事業整理が進んでいる。本多正和取締役総務部長は、同）年３月

式会社の子会社として宮城県多賀 城 市 で 創 業 しに追われる一方、復興のみならず被災前以上の社の現状について次のように話す。

同社だが、２０１１（平成た。三陸沿岸におけるわかめ養殖 の 広 ま り を 受

発展を目ざして取組みを展開している。２０１

歳まで再雇用する制度を整えている。

けて、わかめ事業へ進出し、１９ ６ ５ 年 に 塩 蔵

３年に大船渡工場を新設したほか、２０１７年

０２２年の再雇用者は８人、２０２３年は全員を

わ か め の 草 分 け と な る「 生 わ か め わ か め ち ゃには気候変動による生産量の減少や生産者の高最も多くなると予測する２０２６年は 人にの

乾 燥 さ せ た「 ふ え る わ か め ち ゃ ん

人、歳以上の再雇用者が増えており、２65

人に１人が再も整理が続きます。そのため、新規採用に手が災後、事業の整理に多くを費やし、この先数年

は、２０１１年の東日本大震災があります。被雇用者という比率で、その状況が間近に迫って60

おおふな と（★）
、１９７６年にわかめをフレーク状にん 」

齢化といった、海藻産業が抱える課題に取り組ぼる見込みです。これは社員のほん だ まさかず」（ ★ ）を 発

むための研究拠点「ゆりあげファクトリー」をあるが、同社は北海道、瀬戸内海 沿 岸 の 産 地 でも開発を行い、わかめの品質管理 、 加 工 指 導 に

認 証（ 仙 台 新 港 工 場 ） を 取 得 す る
ISO22000など、安心・安全な食品提供のための管理体制

12

26

「年々

売するなど、大ヒット商品を生み 出 し 事 業 を 拡

60大。国内のわかめの生産量の約７ 割 が 三 陸 産 で11います。急激に高齢化率が高まっている背景に23設立。さらに、２０２１（令和３）年には
FSSC（ ISO22000
含 む ） 認 証（ 本 社 工 場 ）、22000

理研食品株式会社は、１９６４ （ 昭 和 ） 年
39

加え、日本人の健康づくりに欠かせない海藻を、

6

®

®

を整えている。

★ 「生わかめ わかめちゃん」、「ふえるわかめちゃん」は理研ビタミン株式会社の登録商標です。

4
例
事
より食事にとり入れてもらうため の メ ニ ュ ー 提

27 エルダー

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修特集

回らず、社員の高齢化の進展につながりました」
社員の高齢化に対し現場からも戸惑いの声が企画立案サービスを担当し、昇進・昇格制度、および教育制度策定の支援を行った。
代の社員が多く、今後高齢者らすると、上司と部下の関係が入れ替わり、かつをうかがったところ、社員のモチベーション向が増加することは明らかでした。さまざまお話〜ての部下が上司になったり、再雇用にともなう役

上をうながすための動機づけと人材の戦力化が「当時は割や職責の変更により、同じような職務であって課題にあがりました。そこで、全社員を対象に聞こえてくるという。再雇用になった高齢社員かも給料 が下 がったりと、さまざまな変化に直面

計画的・継続的に人材育成を進めていくための

その後、２０２２年４月に同社から再び相談たメンバーが丸１日業務から外れることは、かしている。一方、若手や中堅社員にとっては、かこうした現場の状況をふまえ、 同 社 で は 、 対があったことを受け、大場プランナーが再訪問

なりイレギュラーな対応であったと村田政広総昇進・昇格制度、教育制度を策定し、導入に向応策の検討を実施。社員の高齢化 を は じ め と しを実施。高齢社員戦力化のための「雇用力評価

務部長付は話す。

つて上司 だった人 が自分の部下になり、どう接た現状の理解と、再雇用制度によ る 高 齢 者 活 用ツール」による診断結果をふまえ、就業意識向機 構（ Ｊ Ｅ Ｅ Ｄ ） の 企 画 立 案 サ ー ビ ス を 受 け

醸成を目ざしている。同時に、２ ０ １ ８ 年 に 当員の上司を対象にした「職場管理者研修」も実同年６月に研修を実施した（同時期に再雇用社

した「生涯現役エキスパート研修」を提案し、が、『今後の会社のためにも、自分のためにも、いう人もおり、不安を感じている人もいました

は、座学で１日学ぶという経験は数十年ぶりと通常ではありえません。また、受講者のなかに

月 に、

た こ と が あ っ た こ と か ら、 ２ ０ ２ ２ 年

施）。２０２３年６月にも「生涯現役エキスパー〜

歳

施は初めてのこと。対象となる世代の社員たち

つは、同社にとって、このような社内研修の実

いかに維持していくか、そして世代間のコミュる。同社からは、再雇用後のモチベーションををふまえて、講師を務めるプランナーが策定す就業意識向上研修の内容は、実施企業の要望ました」（村田総務部長付）

あらためてＪＥＥＤ宮城支部あて に 、 歳 雇 用推進プランナー等による相談・助 言 を 依 頼 す る

識している年齢の社員に焦点をあて、人を対象に１日がかりで実施した。じ59

ニケーションを円滑にするためのポイントな

の社員

55

は、
各現場の責任をになう立場にあり、
そういっ

12

こととなった。

定年を意識する 代後半を対象に研修を実施
ＪＥＥＤ宮城支部の 歳雇用推 進 プ ラ ン ナ ー
おお ば のぶひで

である大場宣英さんは、２０１８年に同社への70「生涯現役エキスパート研修」は、定年を意

がんばりましょう』と鼓舞して参加してもらい「 １ 日 を 通 し て 彼 ら が 職 場 に い な い 状 況 は、

本多正和取締役総務部長（右）、村田政広総務部長付（左）ト研修」を実施している。

50

むら た まさひろについての解説書を作成し社内に周知するな

上研修 のなかから、代後半の社員を対象にど、社員全員で会社の未来を考え て い く 風 土 のけた支援を行いました」（大場プランナー）50すればよいのかということを悩んでいるという。

40

※1

※2

70 4

50

※ 1 https://www.jeed.go.jp/elderly/employer/plan_services.html ➡
※ 2 本誌 31ページをご参照ください

2023.12 28

ど、再雇用者をめぐる課題解決に 直 結 す る 要 望があった。大場プランナーはきめ 細 か な 打 合 せを行い、ていねいなコミュニケーションに努め、研修内容の検討を進めた。

最適と考え、年齢層を絞った形で提案しました」（大場プランナー）

マに仕事のあり方について解説。職務に関する目

的や目標を整理して伝え、動機づけを行った。

に、①「なぜいま生涯現役、 歳雇用か」、②「必「求められるエンプロイアビリティ」をテーマ

まず、研修の冒頭では、大場プランナーより役職を外れるなど、再雇用でモチベーションを

定年後、同じ仕事でも給料が下がる、あるいは高める」、「専門能力形成力を高める」を題目に、「生涯現役力を高める」、「定年後変化対応力を午後に行われたフェーズ５～８は、ミドル世

大場プランナーが実施した研修 の 特 徴 は 、 講

要人材要件とは何か、仕事能力とは何か、年代下げることがないよう、いかに必要とされる人

代が高齢化していく自分自身と向き合うための師が説明する講義型だけではなく 、 講 師 と 受 講ごとの仕事能力の変化」について解説し、現在材になっていくかを説いた。

食休憩を含む３回の休憩をはさみ、八つのフェー

者、あるいは受講者同士が双方向 で や り 取 り を

ミドル世代の社員が直面している環境の詳細や時間としている。
「加齢変化適応力を高める」、

行うほか、個別発表を行うという 演 習 型 を 組 みズがスタート。６人ずつのチームをつくり「業八つのフェーズでの講義終了後、演習フェー
クリスト自己診断」を実施した。

務環境の変化予測」をテーマに

歳 に 設 定 し た の は、

「自己診断を最初に行うことで、自分の強み分を取り巻く環境がどのように変わっていくの

歳から人数を絞るというねらいもありま し た 。 講 義 型と弱みを把握することができ、問題意識を持っ40

代後半から自人が一般的ですか、チーム内で意見を出し合って討議し、まとかつ確実に伝えていく。フェーズ１は「業績貢

午前中は講義を中心に、必要な情報を効率的「行動革新の決意表明」として、それぞれが決標課題）を決め、各人が計画を立てた。最後に善計画の作成」を実施。キャリアターゲット（目

続いて、自身に向き合う時間として「自己改献力を高める」ことをねらいとし、定年後の再日の日程が終了となった。

意表明を行い、る、②経営環境の構造変化、③エンプロイアビ
リティとコンピテンシーについて解説を行う。
続くフェーズ２〜４では、「協働力を高める」、「効

もちろん、研修を１日行ってそれで終了というミドル世代に向けた研修を行い数年後の再雇用期に備える

1のセミナーの受講者数は 〜てその後の講義を聞くことができるので、自分
10

30

50
雇用に向け①仕事観と企業経営の目的を考えできます」（大場プランナー）が、これでは講師との接点が薄く な り ま す 。 今「受講対象を研修実施のねらいを伝えた後、「仕事生活チェッズ（段階）を設定した講義と、四つの演習を行う。

カリキュラムは８時 分から 時 分まで、昼45

め役のリーダーが発表を行った。

70に必要な情報をしっかりとキャッチすることが59

回は研修の効果を最大化する目的 で 人 程 度 が55込んだ点にある。

講義型と演習型をあわせて効果の最大化を図る

1745

率追求力を高める」、「価値創造力を高める」をテー

29 エルダー

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修特集

大場宣英70歳雇用推進プランナー

まで達成するか』を記入してもら い ま す 。 同 様に『何を実行して』、『いつまでに』、『どの程度れから挑戦する業務課題を書き出 し 、 そ の た め

た。シートには今回学んだ内容を ふ ま え て 、 こ計画シート』を作成するという宿 題 を 出 し ま し「受講者には、『生涯現役エキスパート・実行

ための宿題が、大場プランナーより出されている。

わけではない。受講者には、研修効果を高める

らいたいのです。これがミドル世代を対象にし正面から向き合い高齢社員活用のバネにしても理 研 食 品 さ んに チャンス と とら えていた だ き、

私 は、再 雇 用 者の 割 合 が 高 く なるこの 状 況 を、で き れ ば、会 社 に とって 大 き な 力 と な り ま す。

る人材です。彼らを戦力として活用することが豊富で、対応力が高く、勤勉に仕事に取り組め

るための心構えができます。高齢社員は経験が仕組みづくりまで進め、スパイラルアップを図の改善に結びつけていくのか、評価につなげる

施しただけで終わらせないために、いかに職場むべき課題も浮き彫りになりました。研修を実若い世代への技術伝承など、会社として取り組とで、ミドル世代社員自身の問題だけではなく、

また、今回、ミドル世代の課題を整理するこ

今後の職場改善に向けたよい機会となりました。

ニケーション向上につながっています。研修は、研修後に大場プランナーが実施したアンケー

最後に本多部長は次のように締めくくった。

たこの研修のねらいです」（大場プランナー）

な課題についても書き出してもら い 、 こ れ ら のトで は、受 講 者 の１０ ０ ％ が、
「 よく理 解 がで

「 こ れ か ら 会 社 と し て 発 展 し て い く う え で、に個人の仕事のやり方、能力など 、 改 善 が 必 要

課題達成に向けて、意識・生活の 改 善 を う な がきた」または「理解ができた」と回答。 ％が「研め た こ と を 日 々 の 生 活 で 実 行 し て い く こ と は、画を立ててもらいました。研修で 学 び 、 自 ら 決想 として、「 自 分の 強みを 棚 卸 しすること がで

および「役立つ」と回答している。受講者の感修内容はこれからの就業・生活にかなり役立つ」

するか、どう満足いくように働いてもらうかをめて相談をしたころは、 歳までの雇用をどう

人手不足は大きな課題です。ＪＥＥＤさんに初りたいです」

すため、平日・休日の過ごし方を 変 え る 生 活 計

漠然とした不安感の解消につながります」（大い状況に直面しています。 歳超、こります。このまま定年に突入して変化に対応

でも自分を取り巻く環境に間違いなく変化が起

後半の社員は、この先、仕事のみならず生活面

いきたいのか、各自 がそれぞれ職場における課の社員が何を考えているのか、どう職場でやって画を上司と共有することで、定年を控えた世代

か、迷っていました。受講者 が作成した実行計「上司も再雇用になる人とどう接したらよいのように話す。

の増加に対応するため、ミドル世代に焦点をあの適応である。大きな環境変化である再雇用者

企業経営において最も重要なのは環境変化へが出ることを期待しています」

行する時期でもあるので、そのときによい結果

今回研修を受けた社員が定年を迎え再雇用に移「これまで一生懸命仕事に取り組んできた 代

できず戸惑うことがないよう、自分の職業人生ん。
再雇用者がもっとも多くなる２０２６年は、雇用についても考えていかなくてはなりませ

70

65

65

てた研修は、人材の戦力化に向けた第一歩となる。

村田総務部長付は、研修の効果について次の歳までの考えていましたが、現在はそれだけではすまな
歳）」、「定年後について抱えていた不安が払拭された（ 歳）」などの声があがっている。

（

き、 定 年 ま で に や る べ き こ と が 明 確 に な っ た

講者全員が作成し、各々の上司と共有した。上司「生涯現役エキスパート・実行計画シート」は受場プランナー）

92

題を持っていることなどがわかり、双方のコミュは当人の考えている課題を共有し、この先の再雇56をふり返って棚卸しすることで、変化に対応す用に向けて、本人の考えを知ることにもつながる。

57
50

2023.12 30

特集

ミドル世代から始める 生涯現役時代のキャリア研修ご案内

ミドル世代の戦力化、管理者のマネジメント力向上へ「就業意識向 上 研 修 」をご活用ください

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）では、企業における中高年齢従業員・
職場の活性化を支援するための「就業意識向上研修」を行っています。おおむね 45 歳以上の中高
年齢従業員を対象とした「中高年齢従業員研修」、中高年齢の部下を持つ管理者を対象とした「職場管理者研修」に分かれており、各企業の実態や要望に応じたカリキュラムの設定が可能です。
ミドル世代の戦力化やモチベーション向上、管理者のマネジメント力向上にぜひご活用ください。

就業意識向上研修とは

中高年齢従業員研修
対象：おおむね45 歳以上の中高年齢従業員

生涯現役
ライフプラン研修

年金等のライフプランの解説に加えて、生涯現役で働き続ける必要性を指導し、就業意識の改善を図ります。

（基礎編）

生涯現役
エキスパート研修

チェックリストやグループワークを実施し、生涯現役として企業で活躍できる仕事のエキスパートを育成します。

（展開編）

職場管理者研修
対象：中高年齢従業員を部下にもつ職場管理者・監督者

生涯現役
職場管理者研修

高齢社員を職場戦力として活用するために必要とされる、基礎的な管理スキルを指導します。

（基礎編）

生涯現役
マネジメント研修

高齢社員を職場戦力として活用するために必要なマネジ
メントの方法について理解を図ります。

（展開編）

研修時間：４時間以上 15 時間以下
受講者数：５人以上 20 人程度
講
師：70 歳雇用推進プランナー、高年齢者雇用アドバイザー
研修カリキュラム等：受講者の状況などを勘案し、プランナー等がご相談させていただきながら作成します● 利用方法と手続き④就業意識向上研修の実施③選任・依頼⑥支払い

JEED● 就業意識向上研修に係る経費

研修に要する費用は、JEED と事業主がそれぞれ 2 分の 1 ずつの負担となります。
なお、ご利用料金は研修時間により異なりますので、下表をご参照ください。
就業意識向上研修に係る経費（例）

就業意識向上研修の内容

最高限度額

半日コース（４時間）

60,000円

30,000円

１日コース（８時間）

120,000円

60,000円★ 「就業意識向上研修」の詳細については、JEED ホームページをご参照ください
https://www.jeed.go.jp/elderly/employer/startwork̲services.html

31 エルダー

うち事業主負担額（２分の１）

プランナー 等⑤負担分支払い

事業主②確認書の取り交わし①就業意識向上研修
実施の依頼

ご利用をお考えの際は、最寄りの都道府県支部（65 ページ参照）までお問い合わせください。
ご依頼内容を審査のうえ、当該事業主と都道府県支部との間で、実施に関する確認書を取り交わし、研修を実施する際に最も適したプランナ
ー等を選任・依頼して研修を行います。

133 回］［第﹁幕府中興の祖﹂

しく︑民を政治の対象〟にしたので目新八代将軍徳川吉宗の改革は︑〝市﹁すでに支出額は﹂﹁ことしの幕府の総予算額は﹂なった︒

重役︵老中・大臣︶の試問をおこ

吉宗は将軍になったとき︑実は老中テストといわれる︒﹁いま役人の総定員は﹂﹁補正の必要は﹂ビで有名だ︒しかしその陰に静か﹁補填の必要は﹂

名江戸町奉行大岡忠相とのコンな支え手がいた︒水野忠之だ︒吉などと︑係長クラスなら常識程度の問いだ︒だが老中たちは答え

宗との密約で︑﹁改革の悪評はわたしが引き受けられなかった︒にひとりだけ吉宗が問うたびにニ

吉宗はガッカリした︒が︑なかましょう﹂と悪役を引き受けた︒奇妙な大
名だ︒

して︑

コリとほほ笑む大名がいた︒決意
源氏の名門で徳川家にとっても縁﹁名は？﹂三河︵愛知県︶岡崎城の城主で︑が深い︒

2023.12 32

﹁ああ︑名門だな﹂
宗はとめた︒

他の連中も供に従おうとした︒吉

﹁見に行こう﹂﹁はい︑相当に﹂﹁ハッハッハッ﹂ホトトギスなどに﹂﹁野鳥には家を︒モズ︑カケス︑﹁ほう﹂﹁木と草を植えます﹂﹁どうする気だ﹂﹁ただし﹂﹁かしこまりました︒励みます﹂にするのだ﹂

しを支えろ︒天下を平らかに平和でもある︒大岡とともに励め︒わ﹁けっこうな目標だ︒わしの目標﹁はい︒私の目標でございます﹂と聞くと︑﹁岡崎城をお預かりしておりま﹁水野だけでよい︒他の者はここと吉宗は笑い出した︒

だ︒老中たちは勘定奉行を連れて﹁まず彼岸花︵曼珠沙華︶です︒

は？﹂﹁なかなかの風流人だな︑草﹁はい﹂の市民には︑温かくきびしく﹂﹁はじめての改革を経験する江戸

﹁はい？﹂

と答えた︒

﹁水野忠之でございます﹂

す﹂
で待機せよ﹂﹁はい﹂

こなかったことを後悔した︒かれ

人間が忘れてもあの花は忘れませ﹁温かいほうの感謝は大岡に﹂

行 動 派 の 吉 宗 は 立 ち 上 が っ た︒

﹁神君︵家康︶の愛城だ︒よろし﹁ことしの幕府の予算は？﹂がいれば︑ん︒時期がくれば必ず咲きます︒﹁はい﹂﹁フム︑支出額は？﹂﹁○○○○両でございます﹂

これで老中の一次評価は終わり

いきなりブッツケた︒忠之は︑﹁ナンデモおまかせあれ﹂

あのへん︵忠之は桜田門の前あた﹁きびしい面の悪評は約定のとおくたのむ﹂﹁○○○○両でございます﹂と大ミエを切ったのに︒

りの通りを示した︶から眺める

り︑すべて忠之おまえがうける﹂と即座に答えた︒

真っ赤な花の群れは︑実にみごと﹁承知いたしました﹂

天下を平らか︵平和︶にしよう

でございます﹂これもよどみがない︒

く ず れ て い た︒ 黒 い 幕 が 張 っ てございます﹂﹁平和︑天下が平らかなしるしで中首座﹂に就任した︒

職に告知される︒水野忠之は﹁老このことは戻って︑待機中の重﹁先日の嵐で崖くずれ等の補修費あった︒通行人に見せないためだ︒﹁フフ﹂﹁なにが？﹂

が必要でございます﹂﹁また石を積むのか？﹂

吉宗は笑った︒

忠 之 は 吉 宗 を 石 垣 に 案 内 し た︒

吉宗は心の中でニッコリ笑った︒

吉宗の問いに忠之は︑﹁しからば補正の必要は？﹂︵この男はイケる︶﹁神君にかぶれたな︑﹃古書〝大学〟﹄の一節だ﹂﹁いいえ﹂と首を振った︒と感じたからだ︒﹁江戸城もヤラレたのか？﹂

33 エルダー

地域農業を支える誇り高い仕事をにない
無理のない働き方で、生涯現役を目ざす
企業プロフィール

公益社団法人あじむ農業公社（大分県宇佐市）▶創業 1997（平成9）年▶業種 農業▶職員数 13 人（60歳以上男女内訳） 男性
（8人）
、女性
（2人）
（年齢内訳）60〜 64歳
2人（15.4％）
65〜 69歳
5人（38.5％）
70歳以上
3人（23.1％）（うち正規職員数 1 人）

▶定年・継続雇用制度

歳雇用推進プランナー

このコーナーでは︑都道府県ごとに︑当機構︵ＪＥＥＤ︶のしいたけなど四季折々の食材が豊富です︒また︑県の観光ＰＲキャッチフレーズとして﹁おんせん県﹂を標榜している通り︑源泉数︑湧出量︑地熱ついて次のように話します︒﹁２０２２︵令和４︶年の高年齢者雇用状況等

歳以上まで働ける制度のある企業﹄
︑歳以上も働ける制度のある企業﹄がともに全報告では︑﹃﹃国 位と︑高齢者雇用の取組みが先行しています︒

歳までの就業確保措置の導入を目ざして︑当支部では︑大分労働局などと連携し︑半導体など多様な業種の企業がバランスよく立地

プランナー等による相談・助言活動を実施し︑制

歳雇用推進
しており︑県中部の大分市は国内有数の製鉄所と度導入に関する進め方などをご案内しています﹂人︑加嶋慎介車産業などの第２次産業が盛んです︒地場企業と労務管理の専門家として︑県内事業所の健全な発さんは︑特定社会保険労務士の資格を持ち︑人事内で︑﹁公益社団法人あじむ農業公社﹂
を訪れました︒

進出企業が共生・発展する産業集積が進み︑製造ます︒

展を支援しています︒今回は︑加嶋プランナーの案

同支部で活躍するプランナーの70

1
品出荷額は福岡県に次いで九州第２位となっていし︑県北部の中津市︑宇佐市︑豊後高田市は自動石油化学コンビナートを備えた臨海工業地帯を擁70

発電電力量は日本一を誇ります︒

66﹁豊後牛﹂などのブランド食材をはじめ︑かぼす︑

ＪＥＥＤ大分支部高齢・障害者業務課の池田悟★

大分県は九州地方の北東部にあり︑山海の自然大分県宇佐市課長は︑県の高齢者雇用の状況と支部の取組みに

大分県
環境と温暖な気候に恵まれて︑﹁関あじ・関さば﹂︑そして活き活きと働く高齢者本人の声を紹介します︒

高齢者雇用に理解のある経営者や人事・労務担当者︑︵ 以下︑﹁プランナー﹂︶の協力を得て︑70

産業の特徴を見ると︑鉄鋼︑石油化学︑自動車︑

3 70

第 138 回
公益社団法人あじむ農業公社の直営ぶどう園
正規職員の定年は60歳、希望者は70歳まで継続雇用。臨時職員の定年は70歳、希望者は75歳まで継続雇用。最高年齢者は71歳

2023.12 34

す。2022 年度の県内事業所訪問では、197 事業所への相談・助言業務を行い、98 件の制度改善提案を行いました。

◆相談・助言を無料で行います。お気軽にお問い合わせください。
●大分支部高齢・障害者業務課

住所：大分県大分市皆春 1483-1 大分職業能力開発促進センター内
電話：097-522-7255

０人で︑高齢化率は％︒以前から農業従事者の高齢化やにない手不足が課題となっています︒同法人でも若手職員の雇用はむずかしく︑他産業の歳です︒

定年退職者を中心とした高齢職員が主体になっており︑職員の平均年齢は﹁年齢にかかわらず︑長く働いてほしい﹂︵松久

事務局長︶という思いから︑だれもが働ける﹁歓び﹂︑育て収穫する﹁やりがい﹂
︑地域に役立つことの﹁誇り﹂を持つことができ︑無理のない働き方で生涯現役を目ざす職場づくりに向け︑２００

６年から高齢職員が活躍するための制度整備やさ

まざまな改革に取り組んでいます︒

歳まで︑35 エルダー

制度や作業環境の改善︑職域拡大を実施

同法人では︑正規職員は希望者全員
70

64

51

松久房義事務局長

事業︑ニーズに対応した新しい野菜の試作や生産物詩です。

◆同県では、６人の 70 歳雇用推進プランナー等が活動していま拡大を図る産地づくり事業を展開しています﹂と盆踊り「鶴崎踊り」は 400 年以上の歴史があり、夏の一大風

高齢化率 ％の町で農業を支える

古くから瀬戸内海航路の拠点として栄え、大分県を代表する

51

説明します︒同法人のある宇佐市安心院町は西日障害者職業センターが同じ敷地内にあります。鶴崎地域は、本有数のぶどう産地として名高く︑地元産のぶど

乙 津川に面しており、大分職業能力開発促進センターと大分

公益社団法人あじむ農業公社は︑１ ９ ９ ７ ︵ 平◆大分支部高齢・障害者業務課は、JR「鶴崎駅」から徒歩約８分。

農業が盛んな安心院町ですが︑人口は約６５０

頼関係を築きながら、的確でわかりやすい助言を行っています」と話します。

ます︒

は、初めての面談者にもスムーズに意思疎通を図ることで信うを原料とした安心院ワインも有名で︑同法人でびコミュニケーション能力を有しています。事業所訪問の際

成９︶年に︑地域農業を活性化するこ と を 目 的 について、「特定社会保険労務士の資格を持ち、高い専門性およ

栽培したワイン用ぶどうを納品するワイナリーは︑◆大分支部高齢・障害者業務課の池田課長は加嶋プランナーに設立されました︒事務局長の松久房義さんは事業

高齢者雇用の相談・助言活動を行っています

国産ワインコンペティションで金賞を受賞してい何かひとつでもお役に立てるようにと考えて話を進めています」

内容について︑﹁おもに︑人手不足や高齢農家の作［加嶋プランナーから］「事業所訪問の際、訪問を好ましく思っていない方、緊張している方など、面談者にはさ
まざまな方がいらっしゃいます。少しでも話しやすくなるよう、話の導入を考えてから訪問しています。そのためには、訪問先事業所のことをよく調べておくことも必要です。
その後は貴重な時間をいただくのですから、業を有料で代行する受託事業︑直営ぶどう園︵１・

アドバイザー・プランナー歴 : ７年

５ヘクタール︶の栽培管理とぶどうの樹のオーナー

加嶋慎介 プランナー

臨時職員は 歳まで継続雇用する制度 を 導 入 し ています︒また︑短時間・短日勤務制度 に よ り ︑ 身
体的負担の軽減とともに︑働きながら 地 域 で の 世話役などもになえる職場を実現してい ま す ︒
作 業 環 境 に つ い て は︑ 現 場 の 声 を 聞 き な が ら ︑ぶどうの枝の剪定時に使う電動剪定機 や ︑ 狭 い 場
所でも使える乗用草刈り機︑夏場はフ ァ ン 付 き 作
業衣︑冬場は透湿防水ウェアなどを導 入 し ︑ 身 体的な作業負担軽減を図っています︒

時期だけ雇用していた臨時職員を通年 で 雇 用 で きんだ結果︑同法人の事務局長経験者２人が知識やこうして︑無理なく働ける職場づくりに取り組しました︒

仕事のやり方を教わりながら︑徐々に野菜づくりのコツを覚え︑職域拡大のために栽培を始めた年目の現在︑無期雇用の臨時職

アイスプラントの担当者になるほどスキルアップ

しました︒勤続日間︑フルタイムで働いています︒

時〜

時から収穫を行い︑袋人で担当しています︒通常の勤務時間は

里の駅などの販売先への運搬・陳列を吉成さんがいます︒収穫期には︑収穫と袋詰め作業︑農協やに塩味がするのが特徴で︑サラダなどで食されてアイスプラントは厚みのある小さな葉とほのか

従事し︑月員として︑ぶどうとアイスプラントの栽培管理に21詰めをして販売先へ向かいます︒アイスプラント

時ですが︑収穫期は朝8

ぶどう栽培は夏場に多忙をきわめま す が ︑ そ のるように︑さといも︑アイスプラントなどの生産・経験を活かしリーダー的存在として︑短日勤務で手を募集したところ︑﹁週２日程度・午後だけなら﹂活躍しています︒また︑トラクター作業のにない出荷を新たに手がけ︑職域を拡大しま し た ︒
ま た︑ 外 部 の セ ル フ キ ャ リ ア ド ッ ク を 活 用 して︑将来を考える機会をつくるなどし て 職 員 の モと希望する熟練者を採用できました︒
職員からは︑
歳までがんばりたい﹂︑﹁仕事はハードでもス

チベーション向上につなげ︑資格取得 の 希 望 者 に﹁

トレスはない﹂︑﹁無期雇用を機に意欲がわいた﹂は 取 得 費 用 を 負 担 し て 能 力 向 上 も 推 進︒ さ ら に︑
加嶋プランナーから︑健康管理制度の 拡 充 や ︑ 有などの声が聞かれています︒
今回は︑ぶどうとアイスプラントの栽培で活躍する２人の高齢職員にお話をうかがいました︒

未経験から農作業に従事して大活躍
歳︶は︑ 歳のときにハロー

6

廣本康栄管理課長

期雇用から無期雇用への転換などのア ド バ イ ス を受けて実施しました︒
人事労務を担当する管理課長の廣本康栄さん
は︑﹁積極的に情報を集めて︑国の雇用支援制度などを活用しました︒助成制度などで わ か ら な い

吉成八重子さん︵48

ワークで同法人の求人を知り︑農業未経験で入職69ことがあるとＪＥＥＤさんに質問して 教 え て い ただき︑加嶋プランナーにも支えてもら い な が ら 取組みを進めました﹂とふり返ります︒

セルフキャリアドック……企業が人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に支援を行い、従業員の主体的なキャリア形成を促進する総合的な取組み

※

70

16

ぶどう畑で作業する
吉成八重子さん

※

17 1

75

2023.12 36

は︑栽培を開始した 年前には認知度 が 低 く 売 れ
年を通して続き︑松川さんがその工程を管理しています︒最もむずかることと︑この年齢でも﹃長く働いてほしい﹄といっ

勤 務です︒﹁ 入 職 時 は２ 〜 ３ 年 間 勤 務でき れ ば と行きに苦戦していたそうですが︑徐々 に 実 績 が 伸

しいのは 芽 かき 作 業で︑﹁ 芽 を見 きわめるの がむてもらえることがありがたいです﹂とやりがいをかき︑袋がけなど︑作業はび︑いまは追加注文があるほどです︒﹁お客さまずかしい﹂と松川さん︒また︑広大なぶどう畑の

語る松川さん︒気象状況などに左右される農業の年です︒経験 が活かせから﹃おいしい﹄といってもらえるのもうれしく︑草刈りを︑以前は手で持つ機械で行っていました

思っていましたが︑もうやりがいを感じています﹂と笑顔で話 し ま す ︒

また︑吉成さんはぶどう栽培において ﹁ 袋 が け がい 存 在 に な っ て い ま す ﹂ と 吉 成 さ ん を 評 し ま す︒

して経験を積み︑当法人にとってなく て は な ら な

任感が強く︑農業未経験での入職でし た が ︑ 努 力のことをしっかりと伝えています﹂と話します︒

身体に無理のない働き方で続けてほしいので︑そけてくれています︒勤務日数が減ったとしても︑が高く︑みんなが頼りにしていて︑それに応え続

廣本管理課長は松川さんについて︑﹁プロ意識

加嶋プランナーは取材後︑﹁お２人の仕事に対りたい﹂と語ってくれました︒

タッチできるよう︑体調管理に気をつけてがんば

日間︑８時〜

3

ことを話してくれました︒ ︵取材・増山美智子︶

雇用条件や職場環境の整備に取り組み続けていくの思いや意見を大事にして︑長く働き続けられるて︑これからも努力します﹂と︑今後も高齢職員

誇りを持って活き活きと働ける職場づくりに向け

廣本管理課長は最後に︑﹁無理のない働き方で︑していると思います﹂と語りました︒

すい職場風土につながり︑働きやすい職場を実現

り︑そうしたことがコミュニケーションの取りやをいつも見て気にかけてくれるという思いにな

感心しました︒職員から見ると︑自分たちのこと立った職場づくりに励んでいることにあらためて

今後は︑﹁ぶどう栽培の後継者を育ててバトン

びはひとしおで︑﹁誇らしいです﹂と話します︒

だれよりも早い﹂と評判です︒

からは勤務日数を減らし月

以前は週５日で働いていましたが︑する誠実さと︑設立時からのプロパー職員であるにつちかった経験と知識を活かし︑事 業 の 柱 の 一

月に収穫期を 迎 え ︑ 多 いつ︑ぶどうの栽培管理を担当していま す ︒
ぶどう栽培は 月〜

17

吉 成 さ ん は︑﹁ 身 体 は 疲 れ ま す が︑ 土・ 日 は 休

年 ほ ど前イナリーのワインが全国で高く評価されている喜14

廣 本 管 理 課 長 が︑ 現 場 を よ く 見 て 職 員 の 立 場 に楽になりました﹂とのこと︒

が︑むずかしさが身に染みているだけに︑納品先のワ

廣本管理課長は﹁アイスプラントは ︑ 事 業 と し

年 前 に 乗 用 草 刈 機 が 導 入 されて︑﹁ だい ぶ1

時のて着実に成長しています︒吉成さんは ま じ め で 責

2
乗用草刈機でぶどう畑の草刈りをする
松川富貴雄さん

みですし︑有給休暇も気がねなく取れ ま す ︒ 働 け
るうちは続けたいです﹂と話しました ︒

前職の経験を活かして期待に応える
松川富貴雄さん︵ 歳︶は農協を退職後︑ 歳57のときに臨時職員として入職しました ︒ 農 協 時 代

71

9日は 日 トンを収穫します︒シーズ ン 後 は ︑ ハ

8

ウスのビニール外し︑たい肥散布︑剪 定 ︑ そ し て

2

春にはまたビニールを張り︑次の収穫 に 向 け て 芽

37 エルダー10171

高 齢 者 に 聞く
第

88

回

温品正比朗さん（78 歳）は営業畑一筋に歩き続け、定年後は放置自転車監視

マネジメント株式会社に遭い、命の大切さをかみしめながら日々業務に励む温品さんが、生涯現役へ

プロパティマネジメント事業本部

業務の統括責任者として第一線で活躍している。生後１カ月のときに東京大空襲

運営管理部

温品 正比朗さんの思いを語る。

︶年の２月に︑東京命の尊さをいつも心の片隅に
私は１９４５︵昭和月後の３月日に︑死者が万人を超える東
10の池袋で生まれました︒生まれてわずか１カ20

１９４５年３月日の東京大空襲は死者約万人︑被災者は１００万人を超える︒戦後

10

れた命を大切にしなければ﹂という思いが︑てくれました︒﹁両親が必死で守り抜いてく

火の海を逃げ回った苦難を両親は何度も語っ小さかったものの︑生後１カ月の私を抱いて舞われました︒池袋は下町に比べれば被害はた︒もちろん折につけ母の見舞いは続けまし

いなことに深谷市内の施設に入所が叶いまし

どが過ぎたころ母に回復の兆しが見られ︑幸の不便もあり正直たいへんでしたが︑半年ほ迷うことなく選んだ介護生活は︑二重生活

本一帯︑なかでも甲信越を中心に営業の仕事をワークに通いましたが︑なかなか望んだ仕事に

再び社会に出ようと︑新しい職を探しにハローの日々が始まりました︒ところが望んでいた任され︑転勤生活が長く続きました︒その後出会えません︒それというのも︑民間メーカー

私たち一家は戦禍をくぐり抜け︑母の生家が東京都内に配属され︑埼玉県浦和市の社宅へ入の過酷な競争のなかで戦ってきただけに︑これ

自由な生活は︑気がつけば退屈な日々に変わっり︑定年の４年前には念願のマイホームを浦和

からは社会の役に立つ︑何か公共の仕事をしたあった埼玉県深谷市に疎開しました︒その後私歳で定年を迎えた際︑会ていました︒趣味や遊びというものは︑忙し

市に構えました︒

いと思っていたからです︒模索する日々のなかは深谷市内にある高校を卒業して︑東京都内

社に残る道もありましたが︑母が大病をしたこ

で︑そのころ利用していた浦和駅で放置自転車のだということに気がついたのです︒とで迷うことなく母の介護を選択しました︒生の監視業務を目にすることがありました︒そのい日々の寸暇を惜しんでやるからこそ楽しい

まれたばかりの私を抱いて大空襲の焼夷弾のな会社︑﹁日本環境マネジメント株式会社﹂です︒

現場で働く人から教えてもらったのが︑いまのました︒会社は全国展開をしており︑私は東日るときがやってきたのです︒深谷市で暮らす母

定年から１年後︑新しい人生が始まりました︒

かを逃げ延びてくれた母に︑やっと親孝行をすの大学に進学︑民間のメーカーで営業職に就きたが︑介護は一段落し︑憧れていた悠々自適

第二の人生がスタート

た母への感謝を温品さんは何度も口にした︒

年経ったいま︑小さな命を守り抜いてくれ

78 10

私の原点になっているような気がします︒

京大空襲があり︑東京の下町一帯は戦禍に見10を介護するために浦和市から通い続けました︒

60

日本環境

2023.12 38

高 齢 者 に 聞く

管理者制度﹂が知られているが︑﹁市民生活もなく創業半世紀を迎える︒いまでは﹁指定総合管理と環境保全を主業務に創立され︑間日本環境マネジメント株式会社は︑施設のいます︒

括責任者の私は各現場にその徹底指導をしてつねにていねいに対応することを心がけ︑統理不尽な反応もあります︒それでも私たちは務です︒多くの方が協力的ですが︑なかには返し︑採用してもらった経験もあります︒どん

頻繁に市の出先機関を訪問︑提案営業をくりして市側に若干予算があるという情報を得て︑自転車が公道にあふれていました︒その対策ととがあります︒いまから年 前 は 各 駅で 放 置に密着した環境管理﹂の一つに放置自転車監
視業務がある︒

現場で働く人たちは週４日勤務︑三交代でと確信しました︒いまは︑人生１００年時代とな経験も必 ず人生のなかで役立つものなのだ

縁あって入社した会社はとても教育熱心

時までの勤務となっていますが︑土・日曜日

視業務統括責任者の私は週４日︑９時からが︑とにかく元気で愉快な仲間たちです︒監

最高年齢者はのでしたから︑私にも暴飲暴食の日々がありメーカー勤務時代︑営業畑は接待がつきも気であれば生涯現役も夢ではありません︒

たちはだれもが働く意欲にあふれています︒元

いわれています︒私も含め︑各現場で働く仲間

１日９時間勤務をしていますが︑重要駅では
名のうち︑で︑１年間は現場作業をしっかり教育されまました︒その代償で持病にも悩まされました

土・日勤務もあります︒現在総勢した︒

は市役所も休日のため︑管理監督者の定期巡が︑当社で統括責任者となってからは職責の歳の集団です社会に役立つ公共の仕事をしたいと願って回が必要とされ︑最低４回以上業務にあたっで︑その人が紹介してくれた早朝の勉強会︵片私の面接を行った前任者がすばらしい人

続けられることによって︑市民のみなさんのるのが日常ですが︑みんなが元気に長く働きす︒自宅で休んでいても電話の音で飛び起きチェックしながら健康管理に留意していま

わけ夏と冬の定期巡回ではみんなの顔色を高齢者が多いので体調も心配ですし︑とりプから﹁いまは人生１００年︑がんばってく

最近とてもうれしかったのは︑会社のトッに本を読むようにしています︒

書が好きで︑いまでも自分を向上させるためとが楽しみになっています︒ま た︑ 昔 か ら 読ツにも挑戦しましたが︑いまでは観戦するこ課としています︒若いころはいろいろなスポー

歳︑平均年齢いた私にとって︑快適な日々の追求や物心両山塾︶に参加したことを思い出します︒やが環境が守られます︒それを願いながら︑統括重さを肌で感じて︑一日一万歩を歩くことを日て後任として仕事を任せてもらうようになりでした︒

ましたが︑思えば前任者の背中を追いかけて

人生１００年を意気に感じて競争の激しい民間のメーカーでの長い営業の周年︑節目に立ち会える

喜びを自らの集大成にしたいと思います︒

来年は会社創立

るよう精進していきたいと思います︒

じながら︑少しでも会社や社会に恩返しできに満ちたものとなりました︒激励を意気に感

いまの会社に出会えたことで私の人生は希望ださい﹂と直接声をかけてもらったことです︒

現在︑私はさいたま市より発注の放置自転
車監視業務統括責任者として︑各現場への定期巡回を行い︑従事者の指導監督を行ってい駐輪禁止区域に自転車を放置しないよう市民ます︒各現場では︑さいたま市内の駅周辺のい立たせています︒

責任者としての任務を果たしたいと自らを奮営理念に掲げる企業との出会いは本当に幸せています︒

天職との出会い16

面の幸福の追求︑地域社会への貢献などを経45きた 年であったような気がします︒

75

経験は︑いまの仕事にも役立っていると思うこ

39 エルダー

15

86のみなさんに協力を呼びかけるのがおもな業

50

16多様な人材を活かす

心 理 的 安 全性 の株式会社 ZENTech
シニアコンサルタント

原田将嗣（著）
代表取締役

石井 遼介（監修）

高齢者をはじめとする多様な人材の活躍をうながすうえで大切な「心理的安全性」
について、株式会社 ZENTech の原田将嗣さん、石井遼介さんに解説していただきます。
前回で心理的安全性の大切さをお伝えしましたが、具体的にどんなことから心理的安全性づくりを始めていけばよいのでしょうか。まずは、「日常で使っている言葉
がけ」をふり返ってみてください。

2

回

言葉からつくる心理的安全性

チームで与えられている﹁罰や不安﹂のほとんどが﹁言葉﹂や﹁言い方﹂によって与えられています︒コミュニケーションのなかであたり前に交わされている言葉が︑じつは相手にとってをいいま す︒前回お伝えしたよ うに︑﹁話しやんのチームで使われている言葉はないか︑確認

以下に︑ＮＧ言葉の例を紹介します︒みなさ

罰や不安になっていることがあるのです︒

すさ﹂︑﹁助け合い﹂︑﹁挑戦﹂︑﹁新奇歓迎﹂の４

してみましょう︒
を醸成することができます︒逆にそれが低い︑
いわゆる心理的﹁非﹂安全なチームというのは︑チームの成果のためにとった行動に対しても︑﹁罰や不安﹂が与えられている状態をいいます︒
心理的﹁非﹂安全は例えば︑アイデアを言っと言っている②新しいアイデアが出てきたら︑﹁じゃあ︑やっておいてね﹂︑﹁よろしくね﹂と任せ﹁じゃあ︑あなたがやっておいて﹂と自分の仕事課 題 を 見 つ け て︑ リ ー ダ ー に 報 告 し た と こ ろ

反応が返ってきた︒チームで改善した方がよいれの責任？﹂と責任の所在を明確にして④チームで失敗が明らかになると︑まず﹁だも言ったよね﹂と厳しく指導している③一度教えたことをまた聞かれたら﹁前にるようにしているがただ増えた︒このように︑チームのためによ⑥期限を過ぎたり︑失注したときには﹁なだ﹂と詰め寄るようにしている⑤ミ ス が 起 き た ら︑﹁どうしてミスしたんいる

では︑どうすればよいのでしょうか︒じつは︑

まうと︑チームの心理的安全性が低くなります︒

は小さくとも﹁罰﹂や﹁不安﹂が与えられてしかれと思ってとった行動に対して︑一つひとつたら﹁それうまくいくのかなぁ⁝﹂と否定的な①相 談 さ れ た ら﹁ ま ず は 自 分 で 考 え て！﹂つの因子を高めることでチームに心理的安全性

だれもが率直に︑思ったことを言い合える状態﹂

心理的安 全性とは﹁組織やチー ムのなかで︑なにげなく使っている言葉から︑チームづくりを

第

1

ク
テ
ン
ゼ

高い職場づくり2023.12 40

んでできなかったの？﹂と聞くようにし返答が得られるのではなく︑相手の萎縮と謝罪︑か﹂をふり返っていただきたいのです︒あなた

それが︑﹁きっかけ言葉﹂と﹁おかえし言葉﹂です︒

声かけの言葉は大きく２種類に分類できます︒

受け止める

ときに言い訳や人間関係の悪化が得られるもの

は﹁できなかった原因﹂を知りたくて﹁なんで図表１に示したように﹁きっかけ言葉﹂を使っ行動をうながすとなってしまうのです︒

もし︑あなたの日常の声かけのなかに﹁罰やできなかったんだ？﹂と質問したとしましょう︒て︑相手の行動をうながします︒そうして起き葉﹂はよく言うのですが︑﹁おかえし言葉﹂はおかえし言葉で日常的に使っている言葉だからこそ︑言葉ひ
とつ変えることの影響は積み重なって大きなものへとなっていきます︒しかも︑声かけの言葉
は︑意識的に変えていくことができます︒次回﹁失注しました⁝﹂と部下から報告を受けたと
き︑どう対応するか︑練習をしておくこともでリ フ が Ｎ Ｇ と 聞 い て︑
﹁ ホ ン ト に？﹂ と︑ び っ

不安のＮＧ言葉﹂が多く使われているのであれ

けれども︑相手は問い詰められている︑怒られた行動や結果を﹁おかえし言葉﹂で受けとめま

つまり﹁なぜ？﹂
︑﹁ＷＨＹ？﹂と人に詰め寄行動の直後には使われず︑大きな成果が出たと

2

きっかけ言葉でている

出典 ﹃心理的安全性をつくる言葉 ﹄︵飛鳥新社︶
イラスト／やまね りょうこ

くりした方もいらっしゃるかもしれません︒純ば︑それらを﹁心理的安全性をつくる言葉﹂にきるでしょう︒

粋に間に合わなかった理由や︑失注した原因を変えるところから︑心理的安全性づくりに取り最後の﹁なんでできなかったの？﹂というセ知ることができれば対策を打てるので︑﹁なん組んでいきましょう︒﹁きっかけ言葉﹂と﹁おかえし言葉﹂

でできなかったの？﹂と聞くようにしている人は多いのではないでしょうか︒
け れ ど も ぜ ひ︑
﹁ こ の 声 か け が︑ 役 に 立 つ かていると感じ︑﹁すみません﹂と謝罪が返って

す︒この

どうか﹂
︑
﹁声かけの目的を達成しているかどう

き た り︑﹁ い や︑ こ れ は 違 い ま し て ⁝﹂ と 言 い要で︑多くの管理職やリーダーは﹁きっかけ言

種類を︑バランスよく使うことが重訳と聞こえるような返答があったり︒

2

イラスト／やまね りょうこ

出典：
『心理的安全性をつくる言葉 55』（飛鳥新社）

55

ると︑あなたが聞きたい︑課題解決につながる

41 エルダー「きっかけ言葉」と「おかえし言葉」
図表１

心 理 的 安 全性の 高い職場づくり
多様な人材を活かす

たとしても︑行動の後に感謝の言葉やフィードの？﹂ と 不 安 や 迷 い が わ い て き ま す︒﹁ お か え

きや失敗に終わったときのように結果が出た後相手の行動をうながす﹁きっかけ言葉﹂のポし言葉﹂で︑相手の行動そのものや進捗・結果

バックによる﹁受けとめ﹂がないと︑﹁これでイントは﹁かみ砕くこと﹂です︒言われた相手を受けとめることが︑組織やチームのなかに望に使われるなど︑アンバランスになっているこが何をしてよいかがわからない言葉は﹁きっかましい行動を増やす秘訣なのです︒④存在承認

よかったのかな？﹂︑﹁次回もやったほうがよい

け言葉﹂として機能しません︒例えば新入社員﹁おかえし言葉﹂のポイントは﹁即座﹂と﹁承③成長承認とが多いようです︒

が﹁新規事業案︑つくっておいてね﹂と言われ目覚ましい成果・よい結果が出たときだけ承認﹂です︒行動をとった相手に︑できるだけ早ドサっと渡されて﹁◯◯さん︑一応ご確認お願

認をするリーダーや管理職がいますが︑行動そても︑何をどう進めてよいかわからず行動がでいします﹂と言われても︑忙しい上司は困ってのものを承認することや︑その行動の持つ意味・く︑行動に対する承認をすることで︑効果的なしまいますよね︒﹁◯◯さん︑この書類なので意義を伝えることで承認ができます︒﹁すぐにきませんよね︒これはじつは︑部下から上司にすが︑特にこの点とこの点は課題になるかもし

やってくれて助かったよ﹂︑﹁朝早く出社してオ﹁おかえし言葉﹂になります︒

れないので︑一応ご確認いただきたいのですがフィスの整理整頓してくれていたね﹂︑﹁今回の②行動承認認めることが﹁④存在承認﹂です︒

が﹁③成長承認﹂︑ここにいることそのものを相手の過去と現在を比較して成長を認めること

動そのもの﹂を承認することが﹁②行動承認﹂︑①成果承認

イラスト／やまね りょうこ

出典：『心理的安全性をつくる言葉 55』（飛鳥新社）

対してもそうです︒数十ページにわたる書類を⁝﹂のように︑相手が行動に移しやすい﹁きっプロジェクトは全社で参考になりうる事例だ
で受けとめましょう︒

ね﹂など︑行動に対して即座に﹁おかえし言葉﹂

かけ言葉﹂を使うことは有用です︒
私自身﹁この書類ですが︑ご覧いただけたら５分で確認できますので⁝﹂と言われて﹁じゃと き に︑﹁ で も︑ 承 認 し よ う に も 承 認 す る ところがない部下もいるんだよ﹂という意見が聞
種類の承認がありまかれます︒じつは﹁承認﹂には﹁①成果︑②行動︑③成長︑④存在﹂の︶︒

４つの承認を使い分ける
図表2

あ︑先にやっておこうかな﹂と︑強力に行動をうながされたこともあります︒
このように﹁相手のレベルや状況に合わせてかみ砕く﹂ことで︑効果的な﹁きっかけ言葉﹂

す︵図表

一般的に多く使われる﹁①成果承認﹂は︑成を使うことができます︒
相手の行動を受けとめる言葉が﹁おかえし言果や結果を認めることです︒結果が出る前の﹁行

4

葉﹂です︒
﹁きっかけ言葉﹂によって行動をとっ2

2023.12 42

結果が出ていないのに承認できない⁝﹂となり

この①成果承認だけを使っていると﹁成果やひ試してみてください︒これは︑４つの承認で報交換ができる﹁きっかけ﹂になりますのでぜして⁝﹂なんて︑あいさつプラスアルファの情

めしたい﹁おかえし言葉﹂は﹁手が止まったと﹁ お か え し 言 葉 ﹂ だ と お 伝 え し ま し た︒ お す すすでに﹁なんでできなかったの？﹂はＮＧなのでしょうか︒﹁おかえし言葉﹂がかけづらくなってしまいま
いう④存在承認ともいえるでしょう︒

す︒業務によっては︑そもそも﹁目覚ましい結

ころって︑どこでしたか？﹂︑﹁特に何が︑むず何かやってくれたときに︑すぐさま行動を受けおすすめしたいのは﹁行動承認﹂です︒相手がえし言葉﹂が不十分になりがちです︒迷ったら﹁成果承認﹂だけで承認しようとすると﹁おかをつけてみます﹂と戦力になりやすいものです︒

行動をお伝えすると﹁では︑まずはそこから手は︑ぜひ具体的な行動︑できるだけかみ砕いた

この職場やこの業務領域での経験が少ない場合効果的な言葉がけを模索してください︒相手がした︒相手がどんな行動をとればよいかわかる︑

葉のポイントで﹁かみ砕く﹂ことをお伝えしまや意義とセットで伝えることです︒きっかけ言習を推進することができるようになります︒

必要な教育やトレーニングなど次につながる学

手がむずかしく感じていることが明確になれば︑実を思い出して話す状況になります︒また︑相︵ Where︶﹂に変えてみましょう︒そうすることで︑問い詰められている状況から︑起きたことや事︵ Why︶﹂という疑問詞を﹁なに︵ What
︶
﹂
︑
﹁どこ

ポイントは︑疑問詞を変えることです︒﹁なぜ二つめが︑期待している行動を︑期待や目的とめる﹁おかえし言葉﹂を届けてみましょう︒

しかし︑それだけではなく期待や目的︑意義とこのように︑ただ疑問詞を変えることは︑建設

果﹂が出ない業務もあります︒そういった際は︑

例えば︑みなさんの職場で再雇用の方が新たセットで伝えることで︑例外が発生したり︑問的に問題解決や人材育成を行う︑きわめて有用かしかったですか？﹂です︒に加わったときに︑どのような﹁きっかけ言葉﹂

題が起きたり︑具体的に依頼したタスクから領で︑しかしシンプルな﹁おかえし言葉﹂なのです︒

言葉がけの具体例

を使うと効果的でしょうか︒
再雇用といっても︑域を越えて別の仕事に取り組む際に︑活躍しや
すいでしょう︒

元々は別の職場で働いていた方のケースです︒
おすすめしたいきっかけ言葉はまとめ
新しく入ってこられた方にも同様に活用できる

今回は︑具体的な心理的安全性のつくりかた

この知見は︑再雇用の方だけでなく︑組織に△ということをしてもらいたいと思っています﹂

はずです︒ぜひ︑新たに加わったメンバーには︑﹁〇〇さんに期待することは〜〜で︑そのため△です︒

ム づ く り へ チ ャ レ ン ジ し て く だ さ い！ 自 分 自として﹁言葉がけ﹂をご紹介しました︒ぜひ︑
もう一つ︑再雇用の方がミスをしたときや︑身が使う言葉だけでなく︑チームで使われてい既存メンバーに対してより︑具体的な行動を伝ること︒日常の挨拶でも﹁〜さん︑おはようご

失敗をしたときに︑どんな﹁おかえし言葉﹂でる言葉にも注意を向け︑チーム内で心理的安全

ポイントは二つです︒

ざいます﹂と︑名前をつけて挨拶するだけで︑声かけをしますか︒どんな声かけをすると︑適性をつくる言葉を増やしましょう︒

声かけを通じて︑多様な人材が活躍できるチー

相手からも﹁あ︑〜〜さん︑おはようございま

切な﹁きっかけ言葉﹂・﹁おかえし言葉﹂になる

えましょう︒

じつはちょっと相談したいことがありま

一つめが︑相手の名前をつけて会話をはじめ

4

3
す！

43 エルダー

心 理 的 安 全性の 高い職場づくり
多様な人材を活かす

知っておきたい

労働法 Q & A

人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。
本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい
労働法などを、Q ＆A 形式で解説します。

産休・育休と職位の廃止、高度専門職との労働契約の終了
第 67 回

役職に就いている社員が育児休業中に︑所属部署の廃止が決まりました︒当該社員の役職も廃止になるのですが︑問題はないでしょうか

役職に就いていた社員が育児休業している期間中に︑所属していた部署を廃止あります︒

産休・育休を理由とした
不利益取扱いの禁止

条 で は︑﹁ 事 業

主は︑労働者が育児休業申出等︵育児休業申

出 及 び 出 生 時 育 児 休 業 申 出 を い う︒ 以 下 同二年法律第四十九号︶第六十五条第一項の規こと︑出産したこと︑労働基準法︵昭和二十業主は︑その雇用する女性労働者が妊娠した事由であって厚生労働省令で定めるものを理の同条第二項から第五項までの規定に関するは同条第四項の同意をしなかったことその他は第九条の五第二項の規定による申出若しくじ︒︶ を し︑ 若 し く は 育 児 休 業 を し た こ と 又定による休業を請求し︑又は同項若しくは同由として︑当該労働者に対して解雇その他不項 で は︑﹁ 事条第二項の規定による休業をしたことその他

利益な取扱いをしてはならない﹂と定め︑こ条の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労ここでいう不利益取扱いの典型例は︑解雇

ちらでは育児休業の取得などに対する不利益

や降格︑減給などですが︑人事考課において不利益な評価を行うことなども含むとされてしてはならない﹂と定めており︑妊娠や産前れています︒

産後休業取得に対する不利益取扱いが禁止さ働省令で定めるものを理由として︑当該女性

男女雇用機会均等法第10

取扱いの禁止が定められています︒

3

労働者に対して解雇その他不利益な取扱いを

9

ま た︑ 育 児 介 護 休 業 法 第ものの︑将来のキャリア形成への不利益なども加味して︑処遇を決定する必要が部署や役職の廃止を行うこと自体は業務上の必要性から肯定される余地はあるに該当するのでしょうか︒

育児休業を理由としているわけではないのですが︑禁止されている不利益取扱いすることになり︑それにともない就いていた役職も廃止されることになりました︒

Q1
A
1

勲
家永
執行役員・弁護士
弁護士法人 ALG&Associates

2023.12 44

知っておきたい

労働法 Q & Aともない役職を喪失することは︑間接的には質問にあげられているような部署の廃止に項の禁止する取扱いに当たらない﹂という判認められる特段の事情が存在するときは︑同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものとの内容や程度に照らして︑上記措置につき同ことについて︑具体的な賃金への影響はない

中に部署が廃止された結果︑役職を解かれた

当該事件における特殊な点としては︑育休とした点は︑最高裁判決を踏襲しています︒

段の事情が存在するときでなければならないいます︒

降格といえるでしょう︒しかしながら︑長期断がされたことがあります︒

して組織変更を行うことすら選択肢から奪わ得ることからすると︑企業内での事情を加味などについて説明がなされていなかったことるものであったこと︑管理職への復帰の可否ていない措置であること︑本人の意向に反す的な措置ではなく︑管理職への復帰を予定しへ変更されたという処遇変更について︑一時当該事件においては︑管理職から非管理職形成に影響を及ぼしかねないものについては︑において質が著しく低下し︑将来のキャリア

わない配置の変更であっても︑業務の内容面

当等の面において直ちに経済的な不利益を伴こ と で す︒ そ の 理 由 と し て は︑
﹁基本給や手される不利益取扱いに該当すると判断されたように配慮されていたにもかかわらず︑禁止

年間程度の産休および育休となりれるというのは︑企業にとっては許容しがたなどをふまえて︑労働者の自由な意思に基づ

労働者に不利な影響をもたらす処遇に当たるであればいということになるでしょう︒

いて承諾したものと認めることはできないとというべき﹂ということがあげられています︒

最高裁平成

年

月 日判決において︑妊23

不利な影響の内容や程度︑上記措置に係る事ける有利な影響並びに上記措置により受ける者が軽易業務への転換及び上記措置により受利益取扱いに該当するとしつつ︑﹁当該労働せる措置について︑原則として禁止される不高裁へ差し戻された結果︑特段の事情は認めあったといえるか検討されていないとされて︑で あ る こ と や︑ 内 容 や 程 度 が 相 当 な も の で務へ転換することの業務上の必要性が不明瞭と認められる特段の事情に関しても︑軽易業

また︑趣旨および目的に実質的に反しない尽くしていくことや業務上の必要性が高度にし自由な意思による同意を得るために説明をられます︒具体的には︑役職を解くことに対にあたっては慎重な配慮が必要になると考えいう判断がされていることから︑役職を解く

利益に対しても︑不利益取扱いに該当すると

ここでは︑キャリア形成という抽象的な不つき降格の措置を執ることなく軽易業務への基本的な考え方として︑不利益取扱いが禁日判決︿アメックス︽降格等︾事件﹀︶︒の業務の質が著しく低下している︵具体的に要がありますが︑当該事件においては復職後抽象的であり︑今後の裁判例の蓄積を待つ必

将来のキャリア形成への影響という点は︑しょう︒

転換をさせることに円滑な業務運営や人員の止されている範囲については︑労働者の自由

は︑部下がおりその管理などを任せられてい年

適正配置の確保などの業務上の必要性から支な意思による承諾か︑もしくは︑趣旨およびた営業職がテレアポのみを担当する業務に変月

障がある場合であって︑その業務上の必要性

目的に実質的に反しないものと認められる特裁判例があらわれました︵東京高裁令和

求 められることには留 意 する必 要 があるでられないという結論に至っています︵差戻審日判決︶︒

業主による説明の内容その他の経緯や当該労月

広島高裁平成年

働者の意向等に照らして︑当該労働者につき

17

近年︑同様の基準にしたがって判断された

11

5
27

するとき︑又は事業主において当該労働者に

27

4

認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在

自由な意思に基づいて降格を承諾したものと娠中の軽易業務への転換を契機として降格さ

10

育児介護休業にともなう降格に関する裁判例されています︒

2の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響

45 エルダー26

2

極端な職務内容の変更は労働者自身の自由な更されている︶
ような事案であったことから︑おくべきでしょう︒

意思による承諾が得られないかぎりは控えてられません﹂とされています︒

い特別な事由を設けることになるため︑認め

厚生労働省のＱ＆Ａをふまえると︑退職や解雇に相当するような事由がないかぎりは︑定年後再雇用をしないという判断をすることれますので︑継続雇用を控えるためには解雇

は︑高年齢者雇用安定法違反になると考えら事由が十分に認められるのかという判断が重高度専門職の社員を定年後再雇用しないことはできますか
高度な職務を任されることを前提に︑高い報酬が与えられている部長職につい東京地裁令和年月日判決︵クレディ・

高度専門職に対する解雇判断

要になります︒て︑期待された成果が出ていないことから定年後の再雇用を控えることはできるのでしょうか︒
高度な専門職を対象とする場合︑解雇相当と認められる可能性が高くなるため︑通常の定年後再雇用と比較して︑再雇用を控えることができる可能性は高いと考た︒

ことが︑許容されるか否かが争点になりまし

後の再雇用については︑就業規則に定める解

続いて雇用する制度と定義されており︑定年るときは︑当該高年齢者をその定年後も引きついて︑現に雇用している高年齢者が希望す

高年齢者雇用安定法では︑継続雇用制度にば試用期間中の解雇のように継続雇用しない

業規則の解雇事由又は退職事由のうち︑例え則が考えられます﹂とされています︒なお︑﹁就とは可能であり︑例えば以下のような就業規

継続雇用しない事由として︑別に規定するこ

規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を︑者雇用安定法違反となります︒ただし︑就業に至り︑原告に対しては退職勧奨が実施され当該部門自体を最終的に閉鎖するという判断

山積みしており︑適切に対応できておらず︑たっての税務処理などの商品設計上の課題が任されていました︒

ところ︑引き続き部長職として高度な職務をいた労働者で︑事業譲渡にともない移籍した

クト・リーダー︶としての役割を期待されて原告は︑高度な職位︵投資運用部のプロジェ

雇または退職に相当する事由などがないかぎ

事由になじまないものを除くことは差し支えています︒
例 え ば︑ 厚 生 労 働 省 の Ｑ ＆ Ａ に お い て は︑と別の事由を追加することは︑継続雇用しなました︒原告はこれに応じなかったことから︑

し か し︑ 商 品 を 日 本 国 内 で 販 売 す る に ありは︑
原則として継続雇用希望者については︑ありません︒しかし︑解雇事由又は退職事由ない特別な事由を設けている場合は︑高年齢が廃止されたことから︑定年時に継続雇用しいた従業員について︑整理解雇の対象とした度な職務に就くことを前提に高額報酬を得てスイス証券︿職位廃止解雇﹀事件︶では︑高12﹁継続雇用制度の対象者を限定できる仕組み

えられます︒ただし︑定年後の業務内容や条件を十分に提示することは必要です︒

4

歳までは再雇用しなければならないとされ定年後再雇用の要件

4

2

Q2
A
1
65

2023.12 46

知っておきたい

労働法 Q & A

者の整理解雇と比較すると緩やかな基準で判るという判断も示されており︑一般的な労働たっての考慮要素として斟酌することができ

雇回避努力の内容や程度などを検討するにあ高額な報酬を得ていたことなどの事情は︑解しかしながら︑高度な職位であったことやされるという点に変わりはありません︒

働者である以上は︑整理解雇の四要素が考慮た︒そのため︑高度な職位にいるとしても労に考慮して判断するという基準を示しまし

入れることなく︑整理解雇の四要素が総合的いと主張しましたが︑裁判所は︑これを受けを形式にあてはめて判断することはそぐわな③被解雇者選定の妥当性︑④手続の妥当性︶

要素︵①人員削減の必要性︑②解雇回避努力︑ら︑その処遇も高待遇であり︑整理解雇の四内の役職はヴァイス・プレジデント︶ことか

会社は︑高度な職位に就任していた︵会社争われました︒

最終的に会社が解雇を実施し︑その有効性が署の廃止などに関わる業務上の判断についてないことは明らかである﹂とされており︑部

いてそのような措置を取るべきであるといえの必要性があるとはうかがわれない本件におなどの主張もなされていましたが︑﹁業務上させたり︑新たな部署の設立が可能であったいます︒そのほかにも︑部署の定員数を増加たと言わざるを得ない﹂という評価に至って慮したとしても︑極めて不誠実な態度であっ会社都合により職位を失ったという事情を考真摯に向き合おうとしなかったものであり︑り組んでいた原告の解雇回避のための努力にた こ と に つ い て は︑﹁ 原 告 は︑ 被 告 会 社 が 取

社からの提示されたポジションに応じなかっ判断し︑原告の要求は一蹴されています︒会

則上要求されると解することはできない﹂とないそのような特別措置を取ることまで信義とはいえ︑他の従業員との公平性を害しかねしいもので︑﹁会社都合で職位を消滅させたのために特別な措置を取ることを求めるに等るという考えは持っておくべきでしょう︒

や条件を十分に提示しておくことは必要であ

定年後の働き方について提示できる業務内容

ると考えられます︒いかなる場合であっても︑関係では︑少なからず影響がある裁判例であう意味では︑定年後の再雇用との考え方とのりますが︑業務内容の変更と待遇の低下とい合には︑紹介した裁判例との親和性は高くな

なお︑元々の労働条件が高待遇であった場でしょう︒

ないという判断もあり得るということになる

れるような事態が生じれば︑継続雇用ができ条件に対して︑これに応じることなく拒絶さあり得ることから︑提示した業務内容や労働は高待遇な状態になっている可能性は十分に要です︒基本的に︑定年直前の状況というのる役割や条件を十分に提示しておくことが重場合において︑会社としては定年後に期待すいう場面は容易に想定できます︒そのようなと同程度の待遇や業務内容を用意できないと定年後再雇用においても︑従前の役職など

継続雇用時の判断との関係います︒

は︑会社側の事情が優先される結果となって実際の事例では︑原告に対して会社からほ断されることになります︒
かの職種などへの希望などを聴取し︑合計四職種の提案をしてもこれに応じなかったので五つ目の職種を提案するなど行っていたとことをもって十分な措置が取られていないとしないためには︑解雇事由を充足しているこ

おける判断の関係性については︑継続雇用を

継続雇用を控えることと︑先述の裁判例にいった反論がなされていたものの︑裁判所ととが必要という点で連結することができます︒

ろ︑同程度のポジションの提案がなかったこ

しては︑そのような提示を求めることは原告

47 エルダー3

新連載

生涯現役 を支えるお仕事支える
お仕事

シニアに特化した人材派遣会社として︑注

京ガス関連の業務が約％︑東京ガス関連以外％です︒営業部営業第二グループでは︑業 部 営 業 第二 グル ー プで︑顧 客 開 拓 営 業 やりがい﹂を提供しています︒今回は︑同社営

力・知力に満ちたシニアに﹁働く場所﹂と﹁や業テーマに掲げ︑定年を迎えても︑気力・体齢 者 がたくさん 働 く 高 齢 社 会の実 現 ﹂を企開拓が進み︑多くの企業から派遣のオファーをがあったと聞きます︒しかし︑このな派遣先がなく︑営業担当が苦労していた時期

前は︑一般の人の登録申込みが増えても︑十分

私たちの仕事の一つめは︑派遣先の開拓︒以東京ガス関連以外の派遣先を担当しています︒

が約人 材の 発 掘 に取 り 組 む 高 木 章 部 長 に︑働 くいただくようになりました︒いま一番多いのは︑

月現

も ・１歳と︑まさに社名通り︑高齢者による

二 つ め は︑ 派 遣 社 員 の 発 掘︒ 人 材 派 遣 の オ

ファーに適した人を探す仕事です︒私も東京ガス出身で︑在職中はＯＢ会事務局の業務に６年ほどたずさわっていました︒当時ＯＢ会に所属していた約６５００人のうち︑半数ぐらいと面識があり︑その人脈が︑大きなプラスになって三つめは︑派遣社員および派遣先のフォローいます︒

歳で東京ガスを退職後︑高齢社に入社されたということですが︑入社のきっかけを教え︱ます︒高木さんが所属する営業部営業第二グルー歳になったら仕事はしな

高木と︒わが家は︑娘夫妻︑孫３人の大家族なの

以前から﹁

高木

い﹂と決めていました︒しかし︑退職後３カ月

当社はもともと東京ガスの退職者を対象とした会社で︑設立当初は派遣先も︑すべてがも経たないうちに︑妻が﹁もう働かないの？﹂
テレビ番組で紹介されたのをきっかけに︑一般の65で︑できれば私には︑外に出かけてほしいとい10

人からの登録申込みが急増︒現在の派遣先は東東京ガス関連の事業でした︒それが約年前︑てください︒

65
プのおもな業務内容について︑教えてください︒

高齢者のための会社として活動の幅を広げていがいただけるよう︑折衝も行っています︒

です︒派遣先に対しては︑いまの仕事を継続し︶年に設立︒２０２３︵令和５︶年

10

在の派遣登録者数は約１１５０人で︑平均年齢

成

年で新規

シニアを支える仕事のやりがい︑﹁働いて元派遣社員の平均年齢は ・８歳︒
高齢者による高齢者のための会社

レンタカーの受付業務の仕事です︒

目 を 集 め る﹁ 株 式 会 社 高 齢 社 ﹂
︒
﹁元気な高

65

気になる﹂極意などをうかがいました︒

35てもらえるよう︑また︑さらに新しいオファー

10事などを歴任した故・上田研二氏が︑２０００︵平うえ だ け ん じ︱ 株式会社高齢社は︑東京ガス株式会社の理71は ・８歳︒高齢社の本社スタッフの平均年齢

12

あきら

高木 章さん

ぎ

たか

第1回

67 71

株式会社高齢社 営業部 営業第二グループ部長
気になる」「働くから元
事を支える
高齢者のお仕ン
シニア営業マ人生 100 年時代を迎え、多くの高齢者が長く働き続けることができるのは、高齢者の生涯
現役を支えている人たちの活躍があるからともいえます。このコーナーでは、さまざまな分野や場面で働く高齢者、そして “ 生涯現役社会 ” を支えるお仕事をしている人々をご紹介します。

2023.12 48

生涯現役 を 支える
支えるお仕事
お仕事

高齢社には︑東京ガスの先輩が２人いて︑﹁退﹁ 時間Ｏ Ｋ﹂にしていますので︑１日何十本も少なくありません︒私の携帯電話への連絡はます﹂という連絡が︑早朝から入ってくること︱ 働く高齢者を支える仕事をするにあたり︑懸命仕事をしてきたことの賜物でもあります︒﹁社元気で意欲ある高齢者の働きが新たな高齢者の仕事を生み出す

当社の経営理念は﹁働く人を大切にすだ﹂との考えのもと︑仕事をしています︒まる﹂こと︒﹁顧客よりもさらに大事なのが社員

高木

大切にしていることはどのようなことでしょうか︒

員を大切にしなければ﹂と︑あらためて思います︒

職したら来ない？﹂と在職中から声をかけられもの電話を受けることもあります︒

う気持ちがあったのだと思います︒ていましたが︑ずっと固辞していました︒しかし退職後に﹁お酒でもどう？﹂と誘われ︑本社に赴くと︑２人にのせられて履歴書を書き︑入社に至った次第です︒いまでは︑入社してよかった︑人は﹁元気だから働く﹂のではなく︑﹁働くから元気になる﹂という意識も大切です︒多くはなくても︑働いて給料をもらえれば︑お孫

やりがいを感じたことはありますか︒

歳を超えていますが︑たいへ

高木さん自身︑できる︒ゴルフでも︑ダンスでも︑趣味に使っさんにお小遣いをあげて︑喜ぶ顔を見ることが今年２月︑茨城県内のＬ Ｎ Ｇ︵液化天然高木

私の出社は火・水・金曜日の週３日でて楽しめる︱︒働いて楽しむことで︑世の中もＬ Ｎ Ｇサテライトは︑都市ガスの供給エリア外︱ 高齢者が生涯現役で︑活き活きとして仕事

人の派遣社員を配置している会社があり︑そのスケジュールづくりが︑一番

で︑Ｌ Ｎ Ｇを利用するために建設される施設︒

を続けていくために︑どんな課題があると考え

少し明るくなるのかなと思いますね︒

歳を超える人たそこにある配管の点検をし︑ガス漏れをチェッていますか︒

70

ちですから︑体調がすぐれず﹁今日はお休みしたいへんな仕事ですね︒平均クするという︑これまでにない大きな仕事で高木

して茨城県まで出かけたり︑戻ってきて︑人材きる人が必要でした︒打合せのため︑早朝出発検査の経験があり︑図面に沿って漏洩判断がで

ザーメタン検知器という機器を使ったガス漏れ

この仕事はだれでもできるものではなく︑レーるという制度には矛盾を感じるのです︒

要とされ︑せっかく働いたのに︑働いた分が減

年金額が削られてしまいます︒働き手として必一定以上に増えれば︑在職老齢年金の仕組みです︒例えば︑年金受給者の場合︑働いて収入がにとってはまだ︑厳しい面があると考えていま歳まで働くことがあ

これから間違いなく︑働き手不足の時代が到歳︑たり前︒そんな時代になっていくでしょう︒だ

来し︑派遣業でもしてもらってよかった﹂︑﹁ありがとう﹂といわれからこそ︑そういった矛盾がなくなってくれる営業の仕事では︑派遣社員から﹁仕事を紹介
るのが︑一番うれしいことです︒一方︑今回のよ75といいな︑と思っています︒︵取材・沼野容子︶

70

最後には大きな達成感が得られました︒

を探したり︒たいへんでしたが︑楽しさもあり︑

働き方改革が進んでいますが︑われわれす︒﹁いい話だ﹂と思いました︒

す︒私の担当に高木んだと感じる業務などはありますか︒

ガス サ)テライトから︑﹁全点検業務をやってもらえないか﹂という話がまい込んできました︒

営業部営業第二グループ部長の高木章さん︱ 毎日のお仕事について︑お聞かせください︒ ︱ 高齢社の仕事で︑特に印象的だったこと︑

たとつくづく感じています︒

24

うに大きな仕事が得られるのは︑派遣社員が一生

49 エルダー

70

21

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典ています︒一方で︑具体的な内容がわからずに一形態として近年ますます目にする機会が増えフリーランスという用語は︑柔軟な働き方のた︑従業員を雇用していても個人事業主の対象営者であってもフリーランスに含まれます︒ま︿自然人﹀と同様の権利・義務を持つ組織︶経き方﹂の要件を満たせば企業などの法人︵人間

雇用との違いを理解することが重要ということになります︒

必ずしも一致せず︑別物として使用すべき用語としては似ていますが︑区分の目的や対象者がません︒個人事業主とフリーランスはイメージとなりますが︑フリーランスの対象には含まれ使われがちな用語でもあります︒

フリーランスとは働き方を示す用語

まず押さえておきたいのは︑フリーランスは
法律上の用語ではないという点です︒そのため情報によってフリーランスをさす範囲や対象者数が異なっている状況ですが︑﹁フリーランス
として安心して働ける環境を整備するためのガ指す﹂とあります︒内閣官房の統一調査では︑経験や知識︑スキルを活用して収入を得る者をもいない自営業主や一人社長であって︑自身の以下に人事関連に絞った違いをあげてみます︒

つもあり︑理解しておくことが非常に重要です︒

員︵以下︑
﹁従業員﹂
︶とは大きく異なる点がいく

れるフリーランスですが︑企業に雇用される従業

近年︑自身で選択する人 が増えているといわ①自身で事業等を営んでいる︵自営業である︶︑一つめは︑企業からの報酬の支払われ方の違﹁実店舗がなく︑雇人
イドライン﹂ をみると︑②従業員を雇用していない︑③実店舗を持たないです︒従業員には企業との雇用契約に基づき用契約を結ばず︑業務の内容や報酬の額︑支払い︑④農林漁業従事者ではない︑という﹁働き個人事業主と混同されがちですが︑個人事業い時期などを定めた業務委託契約に基づき︑報労働の対価として毎月定められた給与が支払わ

主は︑自身で事業を営むに際して︑法人を設立

酬が支払われることになります︒業務委託契約方﹂の要件を満たすものをフリーランスとしてせずに︑税務署に対して﹁個人事業の開業・廃は 法 律 上 で は︑ 請 負 契 約 と 準 委 任 契 約 に 分れます︒フリーランスについては︑企業とは雇

業等届出書﹂を提出したものが対象となる﹁税対象者数を試算しています︒※1

法上﹂の区分をさします︒一方で︑①〜④の﹁働※３

かれています︒準委任契約の場合は仕事が完成※２「フリーランス」
第41回

吉岡利之
株式会社グローセンパートナー 執行役員・ディレクター

ない人には聞き慣れないような専門用語や、概念的でわかりにくい内容がたくさんあります。そこで本連

人事労務管理は社員の雇用や働き方だけでなく、経営にも直結する重要な仕事ですが、制度に慣れてい載では、人事部門に初めて配属になった方はもちろん、ある程度経験を積んだ方も、担当者なら押さえておきたい人事労務関連の基本知識や用語についてわかりやすく解説します。

※ 1 内閣官房・公正取引委員会・中小企業庁・厚生労働省『フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン』（令和３年３月２６日）※ 2 請負契約……当事者の一方が「ある仕事を完成する」ことを約束し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約束する契約※３ 準委任契約……当事者の一方が「法律行為以外の事実行為をする」ことを相手方に委託し、相手方がこれを承諾することを内容とする契約

2023.12 50

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典しなくても定められた業務を遂行 し て い れ ば 報す︒ ま た︑ 従 業 員 は 雇 用 保 険︵ 労 働 者 が 失 業︑ルについて﹁交渉せずに受け入れた﹂が ・３％︑︵労働者の業務上の事由または通勤による労働

これらの状況を改善し︑フリーランスが安定﹁交渉せず︑
自分から取引を中止した﹂が ・０％

ないかぎり報酬は支払われません ︒ 契 約 内 容 に者の傷病等に対して必要な保険給付が行われ的に働く環境を整備するために︑﹁特定受託事業

休業した場合に手当が支給される︶や労災保険

よっては報酬が支払われない時期 も あ る と い うる︶の対象ですが︑フリーランスはともに対象という︑発注側にかたよった力関係です︒

点が従業員と異なります︒

ランス・事業者間取引適正化等法︶﹂が２０２３年５月 日に公布︵２０２４年秋ごろ施行予定︶
︒

リーランスについては規制対象外となるため︑業

外労働や休日についての規制が存在しますが︑フ外となる点です︒例えば︑従業員については時間

フリーランスの諸問題が浮き彫りになった﹁フ

政府も実態把握とその対応を進めてきました︒

保護制度の適用対象外となるなどの課題も多く︑これまで見たように︑フリーランスは労働者

注した物品等を受け取らない︑発注時に決め③禁止事項︵フリーランスに責任がないのに発②報酬支払期日の設定・期日内の支払同法により︑以下の点が義務となりました︒

務 が終わらなければ何時間でも働くことや︑時リ ー ランス 実 態 調 査 結 果 ﹂ の 資 料 を 参 照 す る

で折半です︒フリーランスは都道 府 県 ・ 市 区 町

険組合に加入し︑保険料の支払い は 企 業 と 本 人

健康保険について従業員は企業が 属 す る 健 康 保

三 つ め は︑ 加 入 で き る 公 的 保 険 の 違 い で す ︒％︶
︑副業で１００万円未満

として最も多いのが本業で２００万円以上３０

しないという回答は６割︑フリーランスの年収なさです︒同調査のなかで収入が少ない・安定てきます︒一つの課題は︑収入の不安定さ・少と︑労働者保護制度の適用以外にも課題が見え

４６２万人というかなりの数に上ります︒ 歳ま日本のフリーランス人口は︑２０２０年時点で⑦中途解除等の事前予告⑥ハラスメント対策に係る体制整備⑤育児介護等と業務の両立に対する配慮④募集情報の的確表示

た報酬額を後で減額すること等の禁止︶

村 が 運 営 す る 国 民 健 康 保 険 へ の 加 入 が 基 本 で︑０ 万 円 未 満︵

︵ ％︶という決して高いとはいえない年収です︒

での就業機会の確保の選択肢として﹁ 歳まで継70

り厚生年金には加入できません︒ 将 来 受 け 取 れ

用外あり︶︑フリーランスは法人化しないかぎする形で厚生年金に加入となりま す が ︵ 一 部 適の時点で報酬や業務内容などが明示されなかっがある者 ・７％︵トラブル内容として︑﹁発注

次に課題となるのが︑取引先とのトラブル経験する制度や施策のいっそうの拡充が望まれます︒

定されます︒そのため︑フリーランスの保護に関あり︑フリーランスは今後も増えていくことが想続的に業務委託契約を締結する制度の導入﹂も70

19

た﹂ ・０％︑﹁報酬の支払いが遅れた・期日に金保険については︑従業員は国民 年 金 に 上 乗 せ

保険料も全額自身で支払う必要が あ り ま す ︒ 年※5①書面等による取引条件の明示

間単価が最低賃金を下回ることもありえます︒

フリーランスの課題と対応

者に係る取引の適正化等に関する法律︵フリー酬は支払われますが︑請負契約は 仕 事 が 完 成 し

10 21

外︵労災保険については特別加入あり︶です︒

二つめは︑従業員には労働条件に関する最低条件などを定めた労働基準法が適用されますが︑
フリーランスは企業と雇用契約を結 ばず労働者に原則該当しない ため︑労働基準法の適用対象

12

次回は︑
﹁最低賃金﹂について解説します︒

51 エルダー

37

37

支払われなかった﹂ ・８％︶のうち︑トラブ※５74

る年金を上乗せしたい場合には国 民 年 金 基 金 に加入するなど︑自身で対応をとる 必 要 が あ り ま

28

雇用契約を結んでいなくても、業務内容や遂行方法、勤務場所と勤務時間などについて具体的な指示や拘束を発注者側から受けているなど、法律上の「労働者」にあたる（労働者性がある）場合もある
内閣官房日本経済再生総合事務局『フリーランス実態調査結果』（令和２年５月）※４※4日本史にみる長寿食
F O O D361

サケはトップクラスの長寿食
食文化史研究家 ● 永山久夫

赤い身のパワー

いと申し訳がたちません。

日本では古くから、「赤」は不老長寿や永遠の

実際に、塩サケは頭部も皮も、骨もえらも、さ

美しさ、悪霊を追い払うなどのパワーが強い特別らに尾まで脂ののりがよく、サケ特有のアミノ酸な色として神聖視されてきました。

が豊富なために、どこを口にしても美味なのです。

神様をまつる神社の鳥居が赤く塗られているの

しかも、不老長寿に役立つ成分もたっぷり。現も、永遠の若さをお祈りするためといわれていま

代 は、「 若 返 り 」 に ど ん ど ん チ ャ レ ン ジ し て、す。小豆などの赤色の食材も、不老や厄除けの食80、90 歳になってもバリバリ仕事をこなして長材として用いられてきました。

寿を楽しむ「人生 100 年時代」。その後押し食の赤い色をした縁起のよい食べ物といえば、なんといってもサケ。お正月の祝い魚や神様へのお供えとして欠かせないのは、不老長寿に役立つからです。

トップがサケといっても決して過言ではありません。
サケには、ほかにもアミノ酸バランスのよいタ
ンパク質や脂質、ビタミン A、B1、B2、D、E、

サケ特有の赤い色は、アスタキサンチンというカルシウム、マグネシウム、亜鉛などがバランス

抗酸化成分です。体細胞の酸化を防ぐパワーが強よく含まれています。そして、老化を防ぐといわ力で、若返りに効果が高いという評価があり、世れる抗酸化成分のアスタキサンチンが含まれてい界的に人気を集めています。

るのに加え、血液のサラサラ効果を高める EPA

サケは、アイヌ語で「カムイチェプ（神の魚）」（エイコサペンタエン酸）や、記憶力を高め学習と呼ぶそうですが、まさに神秘的なパワーを身に能力を強くするという DHA（ドコサヘキサエン

つけた魚だったのです。

酸）も多く、サケをコンスタントに摂ることによって、認知症予防に役立つことも報告されています。

アスタキサンチンの長寿効果
サケは、神様からの贈り物という考え方があり

情報化や長寿時代にはありがたい栄養成分です。
たくさん摂ってこの年末を乗り切りましょう。

ますから、頭から尾まで残すことなくいただかな

2023.12 52

心 に残る〝あの作品 〟の高齢者かくありたいと思う憧れの女性がいます︒田辺聖

このコー ナーでは︑映画や ドラ マ︑ 小 説 や 演 劇︑ 音 楽 な ど に
登 場 す る 高 齢 者 に 焦 点 を あ て︑
高齢者雇用にかかわる方々がリ
レ ー 方 式 で︑﹁ 心 に 残 る あ の 作
品の高齢者﹂を綴ります

う ば

産業カウンセラー

国家資格キャリアコンサルタント

た なべせい こ﹃ 姥 ざかり ﹄︵著／田辺聖子 １９８１年︶
小説
トレノケート株式会社

田中淳子

次男宅に泊まった際︑年寄りは味噌汁と漬物好き

朝食は︑グレープフルーツと紅茶とトースト︒

もする歌子さん︒

まの暮らしも楽しめるのかもしれないと思ったり

いってきますが︑その面倒くささがあるから︑い人の息子が連絡しては煩わしいことばかり

明治生まれで昭和初期に船 場の商家に嫁 ぎ ︑ 戦なのだろうと出されたことに対して︑﹁洋風料理送っています︒

後︑力が抜けてしまった姑と夫に代わり︑ 商 売 を

男女雇用機会均等法第一世代の私は︑同性の先が好きな年寄りもいるのだ﹂と憤慨します︒

子さんは東神戸の海も山も見えるマンションに一人

本家の屋敷は古くて不便だと息子にゆずり︑歌枕にしたり﹄
︑﹃それらを心しずかに︑ひとくち︑ベランダの鉢から︑花のつぼみをとって来て︑箸干しなんかと二杯酢であえたもの﹄︑﹃ときどき︑お刺身︒灰若布を水にもどして︑さっと︑しらす﹃五勺の日本酒に︑ヒラメのエンガワなんかの手に入るので︑ぜひ読んでみてください︒

さん﹂の小説はシリーズ化されており︑いまでもねることも悪くないと思わせてくれます︒﹁歌子

いた後︑こういう生活が待っているなら︑歳を重とした引退後の生活がとても魅力的で︑懸命に働たからです︒歌子さんの物語を読んでいると︑凛輩が長く身近にいませんでした︒
みな︑
職場を去っ

暮らし︒ 人の息子やその連れ合いたちは︑歌子さひとすすり︑しつつ食べる﹄︒自分の好きなもの

晩酌の描写も素敵です︒

んを年寄り扱いし︑何かと﹁一人では不便では﹂といっを好きなようにいただく生活を手放してなるもの

つに頼もしく清々しいのです︒てくるものの︑歌子さんを心配してのことではなく︑かと思っているのです︒

自分のしたいことをして生きている︑その 姿 が じ

男にゆずってからは︑いっさい仕事にかかわらず︑盛り立てて︑事業を大きくします︒その会 社 を 長子さんの小説﹃姥ざかり﹄の主人公︑歌子さん︑ 歳︒

3

息子が 人もいて親を一人で住まわせているのは世相手などしている暇がありません︒絵画や 英 語 を

歌子さんはとにかく忙しく︑子どもや孫 た ち のんは︑ひたすら﹁自分のいま﹂を楽しむことに集慢ばかりしたりするのにうんざりしている歌子さ

人の暮らし︒老人仲間が愚痴をこぼしたり︑孫自必死に働いて︑夫も見送り︑やっと得られた一習 い︑ お 習 字 を 教 え︑ 白 い ス ー ツ を 身 に ま と い ︑中しています︒

田辺聖子『姥ざかり』（新潮社 刊）

間体が悪いと考えていることもお見通しで す ︒

観劇など外出も楽しみ︑とにかく充実した 日 々 を

53 エルダー

第7回

76

3

3

令 和 6 年度

高年齢者活躍企業コンテスト
高年齢者活躍企業コンテストでは、高年齢者が長い職業人生の中でつちかってきた知識や経験を職場等で有効に活かすため、企業等が行った創意工夫の事例を広く募集 ･ 収集し、優秀事例について表彰を行っています。
優秀企業等の改善事例と実際に働く高年齢者の働き方を社会に広く周知することにより、企業等における雇用・就業機会の確保等の環境整備を図り、生涯現役社会の実現に向けた気運を醸成することを目的としています。
高年齢者がいきいきと働くことができる創意工夫の事例について多数のご応募をお待ちしています。

Ⅰ

応募内容

募集する創意工夫の事例の具体的な例示として、以下の取組内容を参考にしてください。
取組内容

内

容（例示）

高年齢者の
活躍のための制度面の改善①定年制の廃止、定年年齢の延長、65歳を超える継続雇用制度（特殊関係事業主に加え、他の事
業主によるものを含む）の導入②創業支援等措置（70歳以上までの業務委託・社会貢献）の導入（※１）③賃金制度の見直し④人事評価制度の導入や見直し⑤多様な勤務形態、短時間勤務制度の導入
等

高年齢者の意欲・能力の維持向上のための取組①高年齢者のモチベーション向上に向けた取組や高年齢者の役割等の明確化（役割・仕事・責任の明確化）②高年齢者が活躍できる職場風土の改善、従業員の意識改革、職場コミュニケーションの推進③高年齢者による技術・技能継承の仕組み（技術指導者の選任、マイスター制度、技術・技能のマニュアル化、若手社員や外国人技能実習
生、障害者等とのペア就労や高年齢者によるメンター制度等、高年齢者の効果的な活用等）④中高年齢者を対象とした教育訓練、キャリア形成支援（高年齢者の前段階からのキャリア形成支援を含む）の実施（キャリアアップセミナーの開催）⑤高年齢者が働きやすい支援の仕組み（職場の IT 化へのフォロー、力仕事・危険業務からの業務転換）⑥新職場の創設・職務の開発
等

高年齢者が働き続けられるための作業環境の改善、健康管理、安全衛生、福利厚生の取組①作業環境の改善（高年齢者向け設備の改善、作業姿勢の改善、配置・配属の配慮、創業支援等措置対象者への作業機器の貸出）②従業員の高齢化に伴う健康管理・メンタルヘルス対策の強化（健康管理体制の整備、健康管理上の工夫・配慮）③従業員の高齢化に伴う安全衛生の取組（体力づくり、安全衛生教育、事故防止対策）④福利厚生の充実（休憩室の設置、レクリエーション活動、生涯生活設計の相談体制） 等※ 1「創業支援等措置」とは、以下の①・②を指します。
① 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入② 70 歳まで継続的に、「a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業」または「b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業」に従事できる制度の導入

Ⅱ

応募方法

1．応募書類等イ．指定の応募様式に記入していただき、写真・図・イラスト等、改善等の内容を具体的に示す参考資料を添付してください。また、定年制度、継続雇用制度及び創業支援等措置並びに退職事由及び解雇事由について定めている就業規則等の該当箇所の写しを添付してください（該当箇所に、引用されている他の条文がある場合は、その条文の写しも併せて添付してください）。なお、必要に応じて当機構から追加書類の提出依頼を行うことがあります。
ロ．応募様式は、当機構の各都道府県支部高齢・障害者業務課（※ 2）にて、紙媒体または電子媒体により配付します。
また、当機構のホームページ（※ 3）からも入手できます。
ハ．応募書類等は返却いたしません。
ニ．提出された応募書類の内容に係る著作権及び使用権は、厚生労働省及び当機構に帰属することとします。

2．応募締切日

令和 6 年 2 月 29 日（木）当日消印有効

3．応

各都道府県支部高齢・障害者業務課（※ 2）へ郵送（当日消印有効）または連絡のうえ電子データにて提出してください。

募

先ホームページはこちら※ 2 応募先は本誌 65 ページをご参照ください。
※ 3 URL：https://www.jeed.go.jp/elderly/activity/activity02.html

2023.12 54

Ⅲ

応 募 資格１．原則として、企業からの応募とします。グループ企業単位での応募は不可とします。
２．応募時点において、次の労働関係法令に関し重大な違反がないこととします。
（１）令和 3 年 4 月1日〜令和 5 年 9 月 30 日の間に、労働基準関係法令違反の疑いで送検され、公表されていないこと。
（２）「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」（平成 29 年１月 20 日付け基発 0120 第１号）及び「裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長による指導の実
施及び企業名の公表について」（平成 31 年１月 25 日付け基発 0125 第１号）に基づき公表されていないこと。
（３）令和 5 年 4 月以降、職業安定法、労働者派遣法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム・
有期雇用労働法に基づく勧告又は改善命令等の行政処分等を受けていないこと。
（４）令和 5 年度の障害者雇用状況報告書において、法定雇用率を達成していること。
（５）令和 5 年 4 月以降、労働保険料の未納がないこと。

３．高年齢者が65歳以上になっても働ける制度等を導入（※4）し、高年齢者が持つ知識や経験を十分に活かして、いきいきと働くことができる職場環境となる創意工夫がなされていることとします。
※4 平成24年改正の高年齢者雇用安定法の経過措置として継続雇用制度の対象者の基準を設けている場合は、当コンテストの趣旨に鑑み、対象外とさせていただきます。

４．応募時点前の各応募企業等における事業年度において、平均した１月あたりの時間外労働時間が 60時間以上である労働者がいないこととします。

Ⅳ

審査

学識経験者等から構成される審査委員会を設置し、審査します。
なお、応募を行った企業等または取組等の内容について、労働関係法令上または社会通念上、事例の普及及び表彰にふさわしくないと判断される問題（厚生労働大臣が定める「高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」等に照らして事例の普及及び表彰にふさわしくないと判断される内容等）が確認された場合は、この点を考慮した審査を行うものとします。

Ⅴ

賞 （※ 5）
厚生労働大臣表彰

最優秀賞
優秀賞
特別賞

１編
２編
３編

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長表彰

優秀賞
特別賞
クリエイティブ賞

若干編
若干編
若干編

※5 上記は予定であり、各審査を経て入賞の有無・入賞編数等が決定されます。

Ⅵ

審 査 結果発表等

令和 6 年 9 月中旬をめどに、厚生労働省および当機構において各報道機関等へ発表するとともに、入賞企業等には、各表彰区分に応じ、厚生労働省または当機構より直接通知します。
また、入賞企業の取組事例は、厚生労働省および当機構の啓発活動を通じて広く紹介させていただくほか、新聞（全国紙）の全面広告、本誌およびホームページなどに掲載します。

みなさまからのご応募をお待ちしています

過去の入賞企業事例を公開中！ ぜひご覧ください！
「高年齢者活躍企業事例サイト」
当機構が収集した高年齢者の雇用事例をインターネット上で簡単に検索できる Web サイトです。「高年齢者活躍
企業コンテスト表彰事例（『エルダー』掲載記事）」、「雇用事例集」などで紹介された228事例を検索できます。今後も、当機構が提供する最新の企業事例情報を随時公開します。
高年齢者活躍企業事例サイト
検索

過去の入賞企業事例を公開中！ ぜひご覧ください！

主催

厚 生 労 働 省 、独 立 行 政 法 人 高 齢・障 害・求 職 者 雇 用 支 援 機 構（ J E E D ）当機構では厚生労働省と連携のうえ、企業における「年齢にかかわりなく生涯現役でいきいきと働くことのできる」雇用事例を普及啓発し、高年齢者雇用を支援することで、生涯現役社会の実現に向けた取組みを推進していきます。

55 エルダー

会社を大きく成長させた著者が、人材の悩みを解決するヒントを明かす！
を開始した２０１５︵平成 ︶年以降︑最高となった︒人材確保や育成に悩みを抱えながら︑どのように解決したらよいのか︑具体的な方法 がわ
からないという中小企業の経営者は多いだろう︒
年間で年商１００億円︑社員３００人の本書の著者は︑２００２年に物流商社を創業し︑人材採用と人材育成の基本的な考え方を整理したうえで︑著者が実際に行ってきた﹁可能性を秘めた人材の見極め方﹂や﹁人材の磨き方﹂について解説︒採用の基準や面接時の取組み︑個性を伸ばすための独自のルールや仕組みなど︑﹁大企業ではおそらくやらない﹂とされる取組
みが多数披露されている︒人材育成は︑オンラ
インで管理し︑だれもが自由に閲覧できる日報を活用しているという︒また︑﹁上司は部下のためにいる﹂という考え方をベースにした︑独自の組織づくりについても明かしている︒
人 材 不 足 に 悩 む 中 小 企 業 の 経 営 者 に とって︑解決の手がかりが見つかる一冊といえるだろう︒

職場のメンタルヘルスケア入門

編集代表 宮岡等、

鎌田直樹・三木明子／

医学書院／

3740 円びたい人などに︑大いに役立つ入門書である︒

職場のメンタルヘルスケアにかかわる人や学いて解説し︑対応の仕方にも触れている︒

症状や︑認知症のような症状を呈する疾患についか﹂という質問があり︑職場で認知症を疑うなときに認知症を疑って受診勧奨したほうがよ

高 齢 者 雇 用 と 関 連 す る 内 容 で は︑﹁ ど の よ う

わり︑多面的な視点で問題に対応している︒

章で説明︒編集には︑産業看護職︑弁護士も加が中心となり︑Ｑ＆Ａ形式で簡潔かつ平易な文

執筆は︑産業医として活動している精神科医

つ体系的に問題を取り上げたという︒

ンケート調査を実施し︑結果をふまえて広範かた内容として︑産業医︑産業保健スタッフにアベースにして解説された入門書だ︒現場に即し

べ て の 人 に 向 け て︑ 適 切 な 精 神 医 学 の 知 識 を

本書は︑職場のメンタルヘルスにかかわるす

ス対策の重要性がさらに増している︒

う調査結果もあり︑職場におけるメンタルヘル

何らかの強いストレスや不安を感じているといを更新した︒また︑働く人の半数以上が仕事に件数と支給決定件数が︑前年度に続き過去最多償状況﹂によると︑精神障害に関する労災請求厚生労働省の令和４年度﹁過労死等の労災補

編集 淀川亮・田中克俊・

人材を磨く経営
中小企業は社員の個性を活かして伸ばす関する調査結果によると︑
人手が﹁不足している﹂

京商工会議所が実施した中小企業の人手不足に２０２３︵令和５︶年夏に日本商工会議所・東鈴木康仁 著／
幻冬舎／
1760 円と回答した企業の割合 が ・０％に達し︑調査
27 68

グループへと成長︒本書は︑中小企業における

20

職場のメンタルヘルスケアについて「知っておきたいこと」を実践的にわかりやすく解説※ こ の コ ー ナ ー で 紹 介 す る 書 籍 の 価 格 は 、「 税 込 価 格 」（ 消 費 税 を 含 ん だ 価 格 ） を 表 示 し ま す

2023.12 56

「老後も幸せが続く」知られざる方法が満載

人生１００年時代
産労総合研究所出版部

歳からのライフ・デザインづくり
小林ふじ子・長山萌 著／

自ら積極的に﹁人生を整える﹂ことが大切な時代になっているという︒
本書は︑高齢期において日常生活をどう送り︑
生涯生活計画をどう立てて行動するかを考える

年間をふり返り︑蓄積した

漠然と定年や高齢期を迎えるのではなく︑いための道筋や︑ノウハウ︑情報が詰まった一冊︒
ままで歩んできた

職業能力やキャリア︑取得した資格などの資産を有効に活用し︑そこから先の態勢を考えていきたい︒そのために行うこととして︑自分のセー
ルスポイントと学ぶことの確認や︑ライフシフト︵人生行路転換︶のための具体的行動︑生涯
現役のための健康管理︑ 歳からの生活と経済
プラン︑資産管理と運用︑公的年金をはじめとした社会保険についての知識などを︑各分野の８人の専門家が︑伝えたいことや知っておきたいことを解説している︒
また︑効果的な時間管理への取組み︑人と人とのつながりを大切にするなど︑生涯現役時代に求められる行動力についても示している︒
定年後が気になる世代はもちろん︑企業における中高年齢者を対象にしたライフプラン研修︑

ＣｈａｔＧＰＴとリスキリング

ＡＩ時代を生き抜くということ

年間働ける﹁４体的に意識して行うことの重要性も伝えている︒

や︑リスキリングをする際に目ざす方向性を主年齢にかかわらずリスキリングが必要なことプ﹂について詳しく解説していく︒

を成功に導く﹁ＬＥＡＲＮ︵ラーン︶＋Ａステッ

なリスキリングを紹介︒さらに︑リスキリング

人材像をあげ︑そうした人材になるために必要

そ し て︑ 進 化 の 著 し い Ａ Ｉ 時 代 に 求 め ら れ る

必要な時代になっているという︒

つまり︑４年に１度ほどの継続的な学び直しが年間働く﹁４４﹂の時代になっていると説く︒﹂の時代は終わり︑いまは４年間学んで４年間学んだスキルを活かしてＤＸ支援を提供している︒冒頭では︑大学で４の最前線に立ち︑多くの日本企業に対してＡＩ・

著 者 は︑ 米 国 シ リ コ ン バ レ ー で Ａ Ｉ ビ ジ ネ ス

追って説明する実践的なガイドブックである︒

ンにとって必要なリスキリングについて︑順を本 書 は︑ Ａ Ｉ 時 代 を 生 き 抜 く ビ ジ ネ ス パ ー ソ

して︑立ち往生してはいないだろうか︒とが通常になっていく︒そんな情報にモヤモヤｔＧＰＴをはじめとする生成ＡＩを活用するこたのと同じように︑ビジネスの現場ではＣｈａ

インターネットを使うことがあたり前になっ石角友愛 著／
日経 BP ／
1980 円ＬＩＦＥ１００＋ 人生を整えるためのキャリア・健康・資産管理

木谷光宏・澤木明・

充実した人生を送るためには︑将来に向けて

梶原豊・高沢謙二・﹁老年幸福学﹂研究が教える
歳から幸せが続く人の共通点

いつまでも年をとらず長生きする﹁不老長寿﹂
は︑人類の永遠の夢だといわれる︒年をとることに︑あまりよいイメージがないからだろう︒
しかし︑科学的見地をもとにしたデータによる
歳からも幸せな生活を続けること︑老いることは必ずしも不幸ではないという︒
本 書 は︑﹁と﹂をテーマに︑人間関係︑お金︑仕事︑生きがい︑健康などの切り口から︑﹁幸福学﹂と﹁老年学﹂のデータをもとに︑そのヒントを解説する︒幸福を科学的手法で評価する幸福学と老化や長寿について研究する老年学をかけ合わせる
ことにより︑幸福感が高齢者の寿命に深くかかわっていることや︑人のためにお金を使うと自分も幸せになること︑健康寿命を超えても幸せな老後を過ごせることなど︑これまであまり知られていなかったできごとも紹介されている︒
シニアの幸せのカギとしては︑﹁つながり﹂をあげている︒例えば︑男性の育休取得は︑家族のためではあるが︑子どもを通じた親同士のコ
ミュニティができる機会であり︑将来の自分のためにもなることを認識すべきだと指摘する︒
歳を意識しはじめた人やすでに超えた人はもとより︑従業員の幸せと健康を考える企業経40

菊池真由子・春日井淳夫・

キャリア研修などの教材としても活用できる︒

to

to
40

前野隆司・菅原育子 著／
青春出版社／
1210 円

営者や人事担当者にも参考になる内容だ︒

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キャリア、健康、お金…各分野の専門家が教える生涯生活プランニング

経営書院／ 1760 円「4年に一度の学び直し」で、AI時代を生き抜こう！

2023.12

長時間労働が疑われる事業場に対する
令和４年度の監督指導結果

行政・関係団体
厚生労働省

厚生労働省は︑２０２２︵令和４︶年度に実施

厚生労働省

専門実践教育訓練の指定講座を公表︵令和５年 月１日付け指定︶月１

厚生労働省は︑教育訓練給付金の対象となる﹁専門実践教育訓練﹂の２０２３︵令和５︶年

総務省﹁統計からみた我が国の高齢者﹂

総務省統計局は︑敬老の日に合わせて︑﹁統計からみた我が国の高齢者﹂を公表した︒

億２４４２万人で︑前年指定された１２９講座の訓練内容の内訳をみる

比べ１万人減少し︑１９５０年以降初めて減少し

下︑
﹁高齢者﹂
︶人口は︑３６２３万人で︑前年にに比べ 万人減少した︒また︑ 歳以上の高齢者︵以日現在の総人口は︑

人口推計によると︑２０２３︵令和５︶年９月と︑業務独占資格または名称独占資格の取得を訓た︒総人口に占める高齢者人口の割合は ・１％

公表した︒

日 付 指 定 講 座として新 たに１２９講 座を決 定 し︑導の結果を公表した︒監督指導を行った事業場の練目標とする養成課程︵介護福祉士︑看護師︑美した長時間労働が疑われる事業場に対する監督指・６％に違法な時間外・休日労働が認められた︒

容師︑社会福祉士︑保育士︑歯科衛生士など︶がれる事業場や︑長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象となり︑前年に比べ０・１ポイント上昇し︑過去歳以上は２８８９︵０・６ポイント上昇︶
︑ 歳以上は１２５９万人で︑歳以上は２００５万人で︑前年に比べ

万人増

万人で︑
前年に比べ 万人増︵０・２ポイント上昇︶︑最高︒年齢階級別にみると︑

講座︑専門学校の職業実践専門課程およびキャ講座︑専門職学位課程︵ビジネス・ＭＯＴ︑法科大 学院︑教職大 学院など︶が工業関係など︶がリア 形 成 促 進 プログラム︵ 商 業 実 務︑衛 生 関 係︑

結果をみると︑監督を行った３万３２１８事業

７講座︑大学等の職業実践力育成 プログラム︵特第四次産業革命スキル習得講座︵ＡＩ︑データサ

別の課程︿保健﹀︑
正規課程︿保健﹀など︶が３講座︑前年に比べ 万人増︵０・２ポイント上昇︶︒

年連続で前年に比べ増加して９１２万人

２０２２年の高齢者の就業者数は︑２００４年
以降︑歳以上の就業者総数に占めのを合わせると︑２０２３年

１ポイント上昇し︑過去最高となっている︒就業となり︑過去最多︒

過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの

対象講座数は２８６１講座になる︒

る高齢就業者の割合は ・６％で︑前年に比べ０・が８８５２事業場︵同 ・６％︶となっている︒

１ポイント上昇︒年齢階級別にみると︑

違法な時間外・休日労働があった事業場のうち︑教育訓練を受講・修了した際に︑経費の一部が支

アップを支援するため︑厚生労働大臣が指定する

歳

歳は ・５％と︑いずれも過〜・２％で︑前 年に比べ０・

時間外・休日労働︵法定労働時間を超える労働お〜去最高︒産業別でが支給される︒また︑訓練修了後１年以内に資格で 万人増などとなっている︒

年

業︵他に分類されないもの︶﹂で 万人増︑﹁建設業﹂前の約２・７倍となっている︒次いで︑
﹁サービス

万人増で︑

年前と比較すると︑最も増加

は︑厚生労働大臣が指定する教育訓練を受講し修33しているのは﹁医療︑福祉﹂の間を超えるものが７５２事業場︵５・３％︶︑同２69

高 齢 者の 就 業 率 はよび法定休日の労働︶の実績がもっとも長い労働は ・８％︑
時間を超えるものが

５２４７事業場︵ ・１％︶︑同１００時間を超え

者の時間数が１カ月あたり給されるもの︒そのうち﹁専門実践教育訓練給付﹂

13

25

10 74
了した場合に︑受講費用の ％︵年間上限 万円︶

70

https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1380.html

40

るものが３３２０事業場︵ ・５％︶︑同１５０時等を取得し︑就職などをした場合には受講費用の％︵年間上限 万円︶が追加支給される︒
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage̲34593.html

16

65

50

34

40
００時間を超えるものが１６８事業場︵１・２％︶となっている︒
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage̲34504.html

20

10

10
50

80

23

37

65

26

月１日時点の給付72としている︒
場のうち︑２万６９６８事業場︵全体の ・２％︶
反は︑違法な時間外・休日労働があったものが１

イエンス︑
セキュリティなど︶
が 講座となっている︒

で労働基準関係法令違反が認められた︒おもな違
万４１４７事業場︵全体の ・６％︶
︑賃金不払残296570

者のおよそ７人に１人を高齢就業者が占めている︒

なお︑今回の指定により︑すでに指定済みのも80

働数が１カ月あたり

時間を超えていると考えら1

10

この監督指導は︑各種情報から時間外・休日労15

10﹁教育訓練給付﹂は︑労働者の主体的なキャリア業があったものが３００６事業場︵同９・０％︶
︑

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L E
I
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ニュース ファイル

2023.12 58

2023.12 December

ニュース ファイル

産業雇用
安定センター﹁従業員の﹃副業・兼業﹄に関するアンケート調査﹂結果

公益財団法人産業雇用安定センターは︑厚生労調査・研究の活躍等に関する調査﹂集計結果

日本商工会議所ならびに東京商工会議所は︑全東京商工会議所

日本商工会議所・﹁人手不足の状況および多様な人材する情報提供モデル事業︵ビジネス人材雇用型副国の中小企業６０１３社を対象として︑２０２３

働省の補助事業として︑雇用型の副業・兼業に関
月

開発研究所

意識と労働組合に関する調査﹂報告書を公表

連合総合生活 ﹁２０２２年 非正規雇用労働者の働き方・

公 益財 団 法 人 連 合 総 合 生活 開 発 研 究 所は︑﹁非正規雇用労働者の働き方・意識と労働組合に関する調査﹂報告書を公表した︒

歳の民間の非正規で雇用される労働 者︵パートタイマ︱・アルバイト︑契 約 社 員・〜

準社員︑派遣労働者︑嘱託社員︶２５００人︵組

全国の︵令和５︶年７月から８月にかけて﹁人手不足の状

合員５００人︑非組合員２０００人︶を対象に︑﹁就業情報提供事業︶を︑２０２３︵令和５︶年２日から展開している︒この事業実施に先立ち︑﹁従施︒その集計結果を公表した︵回答率 ・９％︶︒

況および多様な人材の活躍等に関する調査﹂を実した︒調査対象企業数は︑７６０９社︵回答数１

業員の﹃副業・兼業﹄に関するアンケート調査﹂を︑

64

２０２３年６月〜７月に実施し︑その結果を公表

20・０％で︑２０１５年の調査実施以降︑最高となっ人手が﹁不足している﹂と回答した企業割合は

険の加入状況﹂︑同一労働同一賃金など﹁非正規労業 状 況や職 場 環 境 ﹂の実 態︑﹁ 公 的 年 金や 社 会 保

認めている割合は ・７％︑今後﹁雇用による副業・調査結果をみると︑﹁雇用による副業・兼業﹂をまたは﹁深刻﹂︵ ・２％︶と回答している︒業種の う ち︑ ６ 割 以 上 が﹁ 非 常 に 深 刻 ﹂︵ ６・ ９ ％︶︑ている︒人手が﹁不足している﹂と回答した企業組合について﹂︑﹁暮らしや家計の状況﹂などにつウイルス感染症拡大による仕事への影響﹂
︑﹁労働

働に関するルール﹂についての認知︑﹁新型コロナ

月 にか け度知っている﹂が ・６％︒一方で︑﹁知らない・

いてみると︑﹁ 知っている﹂が８・９％︑﹁ ある 程て調 査を行った︒同一労 働同一賃 金のルールにつ12

はじめて聞いた﹂が ・１％となっている︒

めに労働組合等が行っている取組みの現状とそのまた︑同研究所では︑非正規で働く労働者のた
ク ラ イ フ バ ラ ン ス の 推 進︵ 残 業 時 間 の 削 減 等 ︶﹂従 業員の﹁副 業・兼 業﹂を認めている︵認めよい柔軟な働き方の推進︵テレワーク等︶﹂︵ ・０％︶

業・副業の許可﹂︵ ・３％︶
︑﹁場所にとらわれな的なキャリア形成﹂︵同１５３︶が上位を占めている︒

モチベーション向上﹂︵同１５７︶
︑﹁従業員の自律﹁多様な働き方の実現﹂︵回答数２５２︶
︑
﹁従業員の

強︵

ついては︑
﹁必要性を感じている﹂との回答が８割以下となっている︒女性のキャリアアップ支援になど︑多様で柔軟な働き方の推進はいずれも２割・３％︶に達しているものの︑うち６割弱

また︑﹁従業員のセカンドライフへの関心の高まり﹂

12

https://www.jcci.or.jp/news/jcci-news/2023/0928140000.html

が﹁十分取り組めていない﹂と回答している︒

84

2023/08/311700.html

https://www.rengo-soken.or.jp/work/

2023/08/311630.html●インタビュー概要

https://www.rengo-soken.or.jp/work/●調査報告書

ビュー概要もホームページに掲載している︒

団 体 に イ ン タ ビュ ー 調 査 も 実 施 し︑ そ の イ ン タ

年３月〜６月にかけて︑９つの労働組合・ＮＰＯ・

課題を明らかにすることを目的として︑２０２３

施︑
募集賃金の引上げ﹂︵ ・５％︶が最も多く︑﹁ワー月 から兼業﹂を認める予定の割合は６・２％で︑あわせ飲食業︵ ・４％︶で約８割となっており︑最も・０ ％︶︑ 建 設 業︵

今後﹁個人事業主としての副業・兼業﹂を認める

低い製造業でも約６割︵ ・８％︶となっている︒

が ・９％で︑あわせて約５割となっている︒﹁副業・兼業を認める﹂
︑﹁認める予定がある﹂と11・１％︶が続いている︒一方で︑﹁ 多 様で柔 軟な時間設定による働き方の推進﹂︵ ・４％︶
︑﹁兼︵15

うとしている︶目的について︵複数回答可︶みると︑定していない﹂が ・４％となっている︒

いて︑２０２２︵令和４︶年

看 護 業︵

別では︑人手が﹁不足している﹂との回答は︑介護・予定の割合は３・１％で︑あわせて約２割︒また︑人材確保に向けた取組みとしては︑﹁賃上げの実82﹁認める予定はない﹂は ・７％︑﹁検討していない﹂

79 86

57

14

回答した企業のうち︑その対象者となる年代は﹁限

58

72

22

・３ ％︶
︑ 宿 泊・

しての副業・兼業﹂を認めている割合は ・４％︑

０５４件︶
︒

51

て約３割となっている︒一方で︑﹁個人事業主等と

68
38

27

7

30

13

25

93

の回答数は で︑上から 番目となっている︒
94

https://www.mhlw.go.jp/content/11703000/001145565.pdf

59 エルダー

10

23

次 号

1月号

シニア世代のワーク・ライフ・バランス

特集

予 告

〜多様な働き方が実現する充実した高齢期〜

リーダーズトーク 昇 幹夫さん（産婦人科医、日本笑い学会副会長）

JEEDメールマガジン
好評配信中！

詳しくは

お 知 ら せ 本誌を購入するには̶◆お電話、FAXでのお申込み
株式会社労働調査会までご連絡ください。
電話 03‑3915‑6415 FAX 03‑3915‑9041

隆幸……松本大学人間健康学部教授

大木

栄一……玉川大学経営学部教授

泰朗……太陽生命保険株式会社取締役専務執行役員

丸山

美幸……社会保険労務士

山﨑

京子……立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授、日本人材マネジメント協会理事長

六本

良多……日本放送協会 メディア総局
第 1 制作センター（福祉）チーフ・プロデューサー

編
集
後
記

歳以降も活き活きと

歳以降●今号の特集は︑﹁ミドル世代のキャリア研修﹂を

代 の 段 階 で︑歳以前からの準備が重要になる・

テ ー マ に お 届 け し ま し た︒

働 く た め に は︑と い わ れ て い ま す︒

も活躍していくために必要なスキルや能力を把握し︑ ス キ ル の 棚 卸 し や 学 び 直 し な ど に よ る ア ッ プ

デートを図ることが大切です︒

一 方 で︑ 高 齢 期 に 向 け た 準 備 期 間 で も あ る ミ ド

ル世代は︑﹁中年の危機﹂という言葉があるように︑

60

60

▲

を担当しており積極的に高齢者を編集人̶企画部次長 中上英二
千葉県千葉市美浜区若葉3‑1‑2

TEL 043(213)6216
FAX 043(213)6556

https://www.jeed.go.jp（企画部情報公開広報課）

メールアドレス

elder@jeed.go.jp

採用している方の体験、エルダーの活用方法に関するエピソードなどを募集します。文字量は 400
字〜 1000 字程度。また、本誌●発売元 労働調査会
東京都豊島区北大塚2‑4‑550

高齢で働く人の体験、企業で人事発行人̶企画部長 境 伸栄

〒170‑0004

40

60

読者の声
募集！

●発 行̶独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

ホームページURL

自分のキャリアに不安を感じる年代でもあるとい

われています︒

No.529●発行日̶令和5年12月1日（第45巻 第12号 通巻529号）〒261‑8558

春康……一般社団法人
100 年ライフデザイン・ラボ代表理事

田村

つ ま り︑ ミ ド ル 世 代 向 け の キ ャ リ ア 研 修 は︑ 高

齢 期 に 向 け た 準 備 で あ る と 同 時 に︑ ミ ド ル 世 代 の社 員 自 身 を 活 性 化 さ せ る た め に も︑ 有 効 な 取 組 み

な の で す︒ 本 企 画 を 参 考 に し て い た だ き︑ ぜ ひ ミ

ド ル 世 代 の キ ャ リ ア 研 修・ キ ャ リ ア 支 援 に 取 り 組

んでいただければ幸いです︒

月刊エルダー12月号●﹁ 令 和 ６ 年 度 高 年 齢 者 活 躍 企 業 コ ン テ ス ト ﹂ の回答はこちらから55

ページ参照︶︒みなさ@JEED_elder

54︑

よりよい誌面づくりのため、みなさまの声をお聞かせください。

募集が始まりました︵

まからのご応募をお待ちしています︒

読者アンケートに最新号発行のお知らせやコーナー紹介などをお届けします。

律子……読売新聞編集委員

上野

佐久間一浩……全国中小企業団体中央会事務局次長②1冊からのご購入を希望される方Amazon.co.jp でご購入いただけます。

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猪熊

金沢

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コーポレート本部総務部門◆インターネットでのお申込み①定期購読を希望される方雑誌のオンライン書店「富士山マガジン
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についてのご意見もお待ちしていISBN978-4-86319-982-8

ます。左記宛て FAX、メールな＊本誌に掲載した論文等で意見にわたる部分は、それぞれ筆者の個人的見解であることをお断りします。
（禁無断転載）

どでお寄せください。

2023.12 60

緻密で正確な手作業でいにし えの柄を現代に再現
伊勢型紙彫刻師
み

や

ざ

き

ま

さ

あ

き

ゆう ぜん

の

わ

し

かきしぶ

「伊勢型紙は、美濃和紙を３枚、みアなどにも用いられている。

道具だけでなく、灯りやインテ リ

しさが評価され、近年は型染めのる。緻密な職人技による型紙の美

国の伝統的工芸品に指定されてい型 紙 は、千 年 以 上 の 歴 史 を 持 ち、県鈴鹿市でおもに生産される伊勢

すず かられる道具、型紙。なかでも三重地に柄を染める「型染め」に用い江戸小紋や友禅など、着物の生

こ もん

文化財の復元・修復にも貢献

型紙づくりの技術を活かし

70

繊維の向きを交互にして柿渋で貼

61 エルダー

宮 﨑 正 明 さん ︵ 歳︶

vo l. 334

８色染めの唐紙の型紙を彫っているところ。細かく描かれている絵の、幅１ミリほどの線に沿って彫っていく。細い線を彫るときは、息を止めて集中する「型紙の良し悪しを決めるのは染めるときです。そのため、染め屋さんと事前に打合せをして、染めやすい型紙づくりを一番に心がけます」

されている宮﨑正明さん。注文を一人で、大田区伝統工芸士に認定

伊勢型紙をつくる数少ない職人のつくります」と話すのは、東京で紙』に、彫刻刀で柄を切り抜いてり 合 わ せ て 強 度 を も た せ た『 渋いもない正確さが求められます」

りません。そのため、１ミリの狂

ないと、きれいに連続した柄にな型紙の端と端の柄がぴったり合わ

動させながら順に染めていくので、「 型 染 め を す る 際 は、型 紙 を 移術はそれだけではないという。

しぶ

受けて型紙をつくるほか、昔の型

さらに、細かい図柄を彫り進め

かみ

ページ

るためには、根気も不可欠。制作

紙の復刻も行っている。

の写真の骸骨たちが踊ったり演奏にカ月以上かかる型紙も珍しくしたりしているユニークな柄の型

61

明 治 神 宮「 宝 物 殿 」、 浜 離 宮「 松

また、型紙づくりの技術を活かし、

江 戸 時 代 の 柄 を 復 刻 し た も の だ。

紙（「骸骨の宴」）は、宮﨑さんがければならない。しかも、色ごとに細 か さ に 加 え、いた唐紙の型紙もその一つ。柄のない。ちょうど取材時に手がけて色 染 め の た め、の 御 茶 屋 」、 寛 永 寺「 葵 の 間 」 を重ね合わせたときにずれないよう枚の型紙をつくらな枚をはなかなかむずかしいかもしれま

きゅうはじめ、全国各地の文化財の天井に、細心の注意を払う必要がある。

１ミリの狂いもない正確さがあるが、伊勢型紙に求められる技

は、細かい柄を彫刻する緻密さに伊勢型紙が人々を魅了するのに研ぐことだと宮﨑さんは話す。

が、小刀を自分が彫りやすいよう彫ること以上にむずかしいの

トレス発散になっています（笑）」

せん。私の場合は、逆にそれがス

はま り

絵 や 壁 紙、 襖 絵 な ど の 復 元 や 修「ひたすら一人でコツコツと彫8

り続けるこの仕事は、人によって

8

8

型染めの美しい柄を生み出す

ふすま え

復にも数多くたずさわっている。

1

2023.12 62

型紙で染めた和紙を使った灯り。 ワークショップの 題材にしている

vo l. 334

上は彫った２枚の型紙を重ねて試し刷りしたもの。 指 先の、 型 紙の異なる線と線が合っている。 下はずれている例

62ページの作業を拡大したところ。描かれている線の両側をなぞるように小刀を引き、線の部分を抜き取っていく
使用する彫刻刀の数々。小刀のほか、丸い穴を開けるための錐が、大きさの違いで複数あるきり

ればかりはとにかく、くり返し練石にあてる刃の角度が微妙で、こ「刃の厚みはわずか１ミリ強。砥

初心者には、丸く彫るのが一番む

す ら 彫 る 練 習 を さ せ ら れ ま し た。

丸をたくさん描き、その丸をひた「最初は紙に一円玉をなぞってと習 し て 体 得 す る し か あ り ま せ ん。

ずかしいんです」

いし

私の場合、うまく研げるようにな

切れ味が悪ければ仕上がりに影しながら、腕を磨いていった。

匠に確認してもらうことをくり返

そして、簡単な柄を彫っては師響する。毎日作業をする前には必「師匠の仕事を手伝えるようにるまで７~８年かかりました」

ず研ぎ、一日彫る場合は途中で砥

年ほなったのは、弟子入りして年ほどして、よさんが、伊勢型紙と出会ったのは

大 田 区 役 所 の 職 員 だった 宮 﨑

開いている。また東京都が行ってぎ、東京と横浜の４カ所で教室をか││」。偶然展示会で目にした型

れが人間の手でつくれるものなの

後継者を育てることは、師匠へのむよ』とずっといわれていました。

「師匠は生前、『宮﨑君、後を頼ばやし はじめ

紙の美しさに魅了され、その翌日、
こ氏に弟子入り。昼は区役所に勤務し、夜になると上野にあった小林︵撮影・福田栄夫／取材・増田忠英︶

伊勢型紙技術保存研究会
ＴＥＬ ０８０︵５４３１︶３５１５

恩返しだと思っています」

１９８６（昭和

いる「職人塾」でも講師を務める。

勢型紙技術保存研究会」を引き継

現在は、師匠が運営してきた「伊と思えるようになりました」

う や く『 師 匠 に 追 い つ け た か な 』

ど経ってから。

石をあてないと、切れ味が落ちてしまうそうだ。

後継者の育成は10）年のこと。
「こ亡き師匠への恩返し

20
制作者である鈴鹿市出身の小 林 一

61氏の工房に通って技術を学んだ。

63 エルダー毎年開催する「伊勢型紙展」も師匠から引き継いだものの一つ。
教室の生徒や自身の作品を展示し、伊勢型紙の魅力を伝える
植物学者シーボルトが 100 年以上前に日本からドイツに持ち帰った「おたくさ」（紫陽花）柄の型紙を復刻。 背景の模様も細やかだ

「色」にはさまざまな種類があり、それぞれの国や地域、歴史や風土によって、その名称も異なります。例えば、日本では、山や木々を表現する色として、緑や紅

働くた め の葉などにさまざまな名前があります。一方、砂漠のある国や地域では、砂を表す色が豊富にあるそうです。今回は、どこかで目にしたり耳に入ってきたりしたことのある、日本の伝統色を使った脳トレです。

漢字・色の名前
色をヒントに、□に当てはまる漢字を書きましょう。
※色みは一例です。

1

2

3

あい

10

むらさきみ
がかった
深い青色

いろ

色

わずかに赤みを含んだ濃い青色

いろ

赤みがかった黄色

ど

14

ぐん じょう

こん

おう

13

暗い青色

いろ

色

9

色

いろ

やわらかい
赤みのある黄色

むぎ色

いろ

黄みがかった
明るい赤色

ご

12

薄い明るい青色

いろ

色

8
こ

さん

色
11

米こうじの
ような薄い赤みの
灰黄色

いろ

7

5
そら

こうじ

いろ

明るい黄色

ご

色

黄を帯びた
鮮やかな赤色

いろ

色

たま

しゅ

色
6

4

目標
10 分

15
え
青みを帯びたむらさき色

ど むらさき青みと黒みの濃いみどり色いろ

鮮やかな赤みを帯びた黄色ぶき

ふか みどりやま色

茶色がかった赤むらさき色

いろ

色

深みのある
真っ赤なくれない色

く

あずき

しん

参考サイト：伝統色のいろは ® URL：https://irocore.com/

1960（昭和 35）年、長野県生まれ。
公立諏訪東京理科大学医療介護健康工学部門長。健康教育、脳科学が 専門。 脳 計 測 器 多 チャンネル
NIRS を使って、脳活動を調べている。
『中高年のための脳トレーニン
グ』（NHK 出版）など著書多数。

【問題の答え】

❸麹
❻珊瑚
❾紺
⓬小豆
⓯江戸紫

い出すことは、その想起力を鍛える、
とてもよいトレーニングになります。
また、想起力のトレーニングで大切なのは、ネガティブな気持ちにならないことです。
「年をとったから記憶力が落ちてしまったけど、仕方ない」という気持ちでテストを行うと、成績が落ちることがわかっています。挑戦
し、もしも答えが違ったとしても気落
ちしたりせず、前向きな気持ちで取り組むことが、脳を若返らせることにつながります。

❷玉子❺藍❽黄土⓫真［深］紅⓮深緑

頭の中にある記憶や知識を引き出す
脳の働きのことを「想起力」といいますが、この想起力が衰えると、少し前のことが思い出しにくくなってしまいます。
「さっきまで使っていたのに、どこに置いたか思い出せない」、「鍋に火をつけたまま、すっかり忘れてしまう」というような、困ったことが起きてしまいます。
そこで、今回の問題のような、勉強や読書などで昔覚えたり、見たり、聞いたりしたことのある漢字や熟語を思篠原菊紀（しのはら・きくのり）

❶朱
❹空
❼小麦
❿群青
⓭山吹

昔覚えた漢字や熟語を思い出そう

脳 力 アップトレーニング！

第 78 回

2023.12 64

ホームページはこちら（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED） 各都道府県支部高齢・障害者業務課 所在地等一覧
JEEDでは、各都道府県支部高齢・障害者業務課等において高齢者・障害者の雇用支援のための業務
（相談・援助、給付金・助成金の支給、障害者雇用納付金制度に基づく申告・申請の受付、啓発等）を
2023 年 12 月１日現在
実施しています。
名称

所在地

電話番号（代表）

北海道支部高齢・障害者業務課〒063-0804 札幌市西区二十四軒4条1- 4 -1 北海道職業能力開発促進センター内 011-622-3351

青森支部高齢・障害者業務課〒030-0822 青森市中央3 - 20 - 2 青森職業能力開発促進センター内

017-721-2125

岩手支部高齢・障害者業務課〒020-0024 盛岡市菜園1-12 -18 盛岡菜園センタービル３階

019-654-2081

宮城支部高齢・障害者業務課〒985-8550 多賀城市明月2 - 2 -1 宮城職業能力開発促進センター内

022-361-6288

秋田支部高齢・障害者業務課〒010-0101 潟上市天王字上北野４-143 秋田職業能力開発促進センター内

018-872-1801

山形支部高齢・障害者業務課〒990-2161 山形市漆山1954 山形職業能力開発促進センター内

023-674-9567

福島支部高齢・障害者業務課〒960-8054 福島市三河北町7 -14 福島職業能力開発促進センター内

024-526-1510

茨城支部高齢・障害者業務課〒310-0803 水戸市城南1- 4 - 7 第５プリンスビル５階

029-300-1215

栃木支部高齢・障害者業務課〒320-0072 宇都宮市若草1- 4 - 23 栃木職業能力開発促進センター内

028-650-6226

群馬支部高齢・障害者業務課〒379-2154 前橋市天川大島町130 -1 ハローワーク前橋３階

027-287-1511

埼玉支部高齢・障害者業務課〒336-0931 さいたま市緑区原山2 -18 - 8 埼玉職業能力開発促進センター内

048-813-1112

千葉支部高齢・障害者業務課〒263-0004 千葉市稲毛区六方町274 千葉職業能力開発促進センター内

043-304-7730

東京支部高齢・障害者業務課〒130-0022 墨田区江東橋2 -19 -12 ハローワーク墨田５階

03-5638-2794

東京支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

03-5638-2284

神奈川支部高齢・障害者業務課〒241-0824 横浜市旭区南希望が丘78 関東職業能力開発促進センター内

045-360-6010

新潟支部高齢・障害者業務課〒951-8061 新潟市中央区西堀通6 - 866 NEXT21ビル12階

025-226-6011

富山支部高齢・障害者業務課〒933-0982 高岡市八ケ55 富山職業能力開発促進センター内

0766-26-1881

石川支部高齢・障害者業務課〒920-0352 金沢市観音堂町へ1 石川職業能力開発促進センター内

076-267-6001

福井支部高齢・障害者業務課〒915-0853 越前市行松町25 -10 福井職業能力開発促進センター内

0778-23-1021

山梨支部高齢・障害者業務課〒400-0854 甲府市中小河原町403 -1 山梨職業能力開発促進センター内

055-242-3723

長野支部高齢・障害者業務課〒381-0043 長野市吉田4 - 25 -12 長野職業能力開発促進センター内

026-258-6001

岐阜支部高齢・障害者業務課〒500-8842 岐阜市金町5 - 25 G-frontⅡ７階

058-265-5823

静岡支部高齢・障害者業務課〒422-8033 静岡市駿河区登呂3 -1- 35 静岡職業能力開発促進センター内

054-280-3622

愛知支部高齢・障害者業務課〒460-0003 名古屋市中区錦1-10 -1 MIテラス名古屋伏見４階

052-218-3385

三重支部高齢・障害者業務課〒514-0002 津市島崎町327 -1 ハローワーク津２階

059-213-9255

滋賀支部高齢・障害者業務課〒520-0856 大津市光が丘町3 -13 滋賀職業能力開発促進センター内

077-537-1214

京都支部高齢・障害者業務課〒617-0843 長岡京市友岡1- 2 -1 京都職業能力開発促進センター内

075-951-7481

大阪支部高齢・障害者業務課〒566-0022 摂津市三島1- 2 -1 関西職業能力開発促進センター内

06-7664-0782

大阪支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

06-7664-0722

兵庫支部高齢・障害者業務課〒661-0045 尼崎市武庫豊町３-1- 50 兵庫職業能力開発促進センター内

06-6431-8201

奈良支部高齢・障害者業務課〒634-0033 橿原市城殿町433 奈良職業能力開発促進センター内

0744-22-5232

和歌山支部高齢・障害者業務課〒640-8483 和歌山市園部1276 和歌山職業能力開発促進センター内

073-462-6900

鳥取支部高齢・障害者業務課〒689-1112 鳥取市若葉台南7 -1-11 鳥取職業能力開発促進センター内

0857-52-8803

島根支部高齢・障害者業務課〒690-0001 松江市東朝日町267 島根職業能力開発促進センター内

0852-60-1677

岡山支部高齢・障害者業務課〒700-0951 岡山市北区田中580 岡山職業能力開発促進センター内

086-241-0166

広島支部高齢・障害者業務課〒730-0825 広島市中区光南5 - 2 - 65 広島職業能力開発促進センター内

082-545-7150

山口支部高齢・障害者業務課〒753-0861 山口市矢原1284 -1 山口職業能力開発促進センター内

083-995-2050

徳島支部高齢・障害者業務課〒770-0823 徳島市出来島本町1- 5 ハローワーク徳島５階

088-611-2388

香川支部高齢・障害者業務課〒761-8063 高松市花ノ宮町2 - 4 - 3 香川職業能力開発促進センター内

087-814-3791

愛媛支部高齢・障害者業務課〒791-8044 松山市西垣生町2184 愛媛職業能力開発促進センター内

089-905-6780

高知支部高齢・障害者業務課〒781-8010 高知市桟橋通4 -15 - 68 高知職業能力開発促進センター内

088-837-1160

福岡支部高齢・障害者業務課〒810-0042 福岡市中央区赤坂1-10 -17 しんくみ赤坂ビル６階

092-718-1310

佐賀支部高齢・障害者業務課〒849-0911 佐賀市兵庫町若宮1042 - 2 佐賀職業能力開発促進センター内

0952-37-9117

長崎支部高齢・障害者業務課〒854-0062 諫早市小船越町1113 長崎職業能力開発促進センター内

0957-35-4721

熊本支部高齢・障害者業務課〒861-1102 合志市須屋2505 - 3 熊本職業能力開発促進センター内

096-249-1888

大分支部高齢・障害者業務課〒870-0131 大分市皆春1483 -1 大分職業能力開発促進センター内

097-522-7255

宮崎支部高齢・障害者業務課〒880-0916 宮崎市大字恒久4241 宮崎職業能力開発促進センター内

0985-51-1556

鹿児島支部高齢・障害者業務課〒890-0068 鹿児島市東郡元町14 - 3 鹿児島職業能力開発促進センター内

099-813-0132

沖縄支部高齢・障害者業務課〒900-0006 那覇市おもろまち1- 3 - 25 沖縄職業総合庁舎４階

098-941-3301

65 エルダー定価 503 円（本体 458 円＋税）

令 和 6 年度

高年齢者活躍企業コンテスト
2023

12

ご応募
お待ちしています

令和年月１日発行︵毎月１回１日発行︶ 第
巻第

45

号通巻

12

厚生労働省、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

高年齢者活躍企業コンテストでは、高年齢者が長い職業人生の中でつちかってきた知識や経験を職場等で有効に活かすため、企業等が行った創意工夫の事例を広く募集 ･ 収集し、優秀事例について表彰を行っています。
優秀企業等の改善事例と実際に働く高年齢者の働き方を社会に広く周知することにより、企業等における雇用・就業機会の確保等の環境整備を図り、生涯現役社会の実現に向けた気運を醸成することを目的としています。
高年齢者がいきいきと働くことができる創意工夫の事例について多数のご応募をお待ちしています。

取 組 内 容募集する創意工夫の事例の具体的な例示として、以下の取組内容を参考にしてください。

１．高年齢者の活躍のための制度面の改善
２．高年齢者の意欲・能力の維持向上のための取組
３．高年齢者が働きつづけられるための作業環境の改善、健康管理、安全衛生、福利厚生の取組

主 な 応 募 資 格
１．原則として、企業単位の応募とします。また、グループ企業単位での応募は不可とします。
２．応募時点において、労働関係法令に関し重大な違反がないこととします。
３．高年齢者が 65 歳以上になっても働ける制度等を導入し、高年齢者が持つ知識や経験を十分に活かして、いきいきと働くことができる職場環境となる創意工夫がなされていることとします。
４．応募時点前の各応募企業等における事業年度において、平均した１カ月あたりの時間外労働時間が 60 時間以上である労働者がいないこととします。

各【厚生労働大臣表彰】
最優秀賞 1 編
優秀賞
2編
特別賞
3編

賞

【独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長表彰】
優秀賞
特別賞
クリエイティブ賞

若干編
若干編
若干編

※上記は予定であり、各審査を経て入賞の有無・入賞編数などが決定されます。

詳しい募集内容、応募方法などにつきましては、本誌 54 〜55 ページをご覧ください。

応 募
締切日

令和 6 年2月29 日（木）お問合せ先

号 ︿発行﹀独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構︵ＪＥＥＤ︶︿発売元﹀労働調査会

529

高年齢者がいきいきと働くことのできる
創意工夫の事例を募集します
主催

5

12

〜生涯現 役 社 会 の 実 現 に 向 け て 〜

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）
各都道府県支部 高齢・障害者業務課※連絡先は 65 ページをご覧ください。