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人権におけるCSR調査の試みと課題

中村 清二・李 嘉永

今日企業は︑人権を尊重することが︑社会的責任の一環として求められている︒しかし︑その範囲とはどこまでなのか︑これまで必ずしも明らかにされてきたとはいいがたい︒そこで本論文ではまず︑企業と人権との関係について試論的に整理し︑またこのような取り組みを促す各種指標に見られる人権の項目について概観する︒かかる指標の限界をいくつか指摘した上で︑当研究所が二〇〇四年度に実施常に言及される︒ただ︑﹁なぜに企業が人権を尊重しな概ね了解が成立している︒そこでは︑﹁人権の尊重﹂ はが確立しているわけではないが︑個別の課題については︑られている︒
CSRの内容について言えば︑必ずしも一義的な定義した﹁企業による人権の取り組みに関する調査﹂ の視点と枠組み︑そして調査結果の概要を紹介したい︒

はじめに
今日︑企業はその事業を推進するにあたって︑一定の社会性に配慮することを求められている︒このことは︑ついては︑必ずしも十分に議論が深められているわけでければならないのか︑そしてその内容はどこまでか﹂ に﹁企業の社会的責任﹂ ︵cOrpOrateSOCi巴RespOnSibi−ity︑以下CSRとする︶ と呼ばれ︑この用語自体も︑一般的なはない︒

そこでまず︑企業における人権尊重の潮流について紹認知を得るに至っている︒現在は︑﹁なぜCSRか﹂から︑﹁どのようにして﹂ CSRを実施するかに︑焦点が当て

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62の内容と結果について︑その概要を紹介し︑今後の課題として考えられる項目をもとに実施したアンケート調査

その上で︑当研究所が策定した﹁CSRとしての人権﹂している一方で︑いくつかの課題があることを指摘する︒

じて︑企業に求められている人権課題が豊富化・包括化

介し︑次に︑各種CSR調査に含まれる項目の検討を通の点が次に問題となる︒
他方で︑企業の本来業務によって生み出された様々なそれ自体が︑個人の人権を侵害していないかどうか︑こ目されるようになった︒つまり︑企業における事業活動現象は︑八〇年代・九〇年代に大きな社会問題として注

住民︑とりわけ先住民族の生活を破壊してしまうという侵害は労働問題には止まらない︒大規模な開発が︑地域を示すこととする︒

商品︑価値が︑特に人権の享有に資するという場合も見受けられる︒貧困層の自立を促すための様々な配慮を施ン商品の開発などがある︒また︑本来業務を通じてでは．一企業における﹁人権尊重﹂ の潮流
企業と人権の関係については︑経済活動の自由と︑労ないにしても︑収益の一部を社会に還元し︑様々な社会した資金提供や︑誰もが使いやすいユニバーサルデザイ

働者の権利の尊重とをいかに調整するか︑ここに淵源がPOと企業との協働による事業も広まりつつある︒

的課題の克服に協力する実践も活発である︒さらに︑Nある︒企業が取り組むべき人権の課題は︑何をおいてもまず労働問題である︒また︑昨今問題となっている社会落出身者を雇用から排除している実態を明らかにした︒

落地名総鑑事件は︑採用の場面における身元調査が︑部られているというものである︒一九七五年に発覚した部−ドバックする仕組みを確立することが考えられる︒特り組むかという原則・方針を策定し︑社内の推進体制を整備し︑社内への浸透をはかり︑取り組みの結果をフィを整備しておくことが重要である︒どのような課題に取これらの取り組みを進める前提として︑社内的に基盤

日本における企業の社会的責任を人権の領域で最も徹底に人権研修は︑社内での人権文化を醸成し︑従業員によ的排除の問題は︑一面では困難層が労働市場から遠ざけして追及したのが︑この事件であることは︑決して看過る人権への取り組みを促す前提として︑きわめて重要である︒

されてはならない︒
しかし︑企業活動が要因となって引き起こされる人権

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二 CSR調査における﹁人権の尊重﹂

業が中核的労働基準を尊重すべきことを求め︑雇用︑職業訓練︑労働条件︑労使関係のそれぞれにおいて︑項目を定めている︒その他︑各種NGOが様々な分野で企業取り組んでいる企業を評価し︑厳しい経営状況のなかでには︑取り組みの実施を求めることに加えて︑積極的に施している企業も多く存在する︒これを一層広げるため

ち︑社会的パフォーマンス指標の一つに︑人権を含めている︒この指標は︑必須指標と任意指標とに分け︑方針

報告ガイドラインは︑財務・社会・環境の三つの柱のうレポーティング・イニシアティブが策定した持続可能性評価の指標作成を試みている︒なかでも︑グローバル・真聾に取り組む企業を支援することを通じて︑取り組みプライチェーン・マネジメントにおける人権への配慮を

上記のような取り組みについては︑すでに積極的に実を促す仕組みを整備することが重要であろう︒その前提には︑取り組みを評価する基準が求められる︒これが︑含めている点は特徴的である︒︵2︶ 国内的な動向とマネジメント︑差別対策などを挙げている︒調達やサ各種CSR指標である︒
1 CSR指標の現状

日本でも︑CSR指標の策定厄各方面で進められている︒日本経団連は︑企業行動憲章を二〇〇四年五月に再同友会は︑二〇〇三年三月にCSRに関する企業評価基度改訂し︑前文に人権の尊重を盛り込んだ︒また︑経済る︒この取極めは︑人権・労働・環境・腐敗防止の四領︵1︶ 国際的な動向
まず︑国際連合におけるグローバル・コンパクトがあ域で企業が積極的な取り組みを行うことを誓約するもの

準を公にした︒ここでは﹁人間﹂ の分野において女性登用や障害者雇用などを挙げるほか︑従業員の人権への配

他方︑企業の取り組みを第三者的に評価し︑非財務的であるが︑ここに含まれる指標は極めて抽象的である︒
しないこと︑が定められるのみである︒また︑ILOは︑価値を投資の基準として扱う社会的責任投資が日本でも慮の項目が置かれている︒

企業行動規範として﹁多国籍企業及び社会政策に関する広がっている︒この枠組みで︑様々な横関が企業調査を①人権保障を支持し︑尊重すること︑②人権侵害に加担原則の三者育三一口﹂を策定している︒ここでは︑多国籍企

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64が国企業のCSR経営の動向調査﹂を実施している︒そ行っている︒代表的なものでは︑日本総合研究所が︑﹁わことから︑人権課題の比重は相対的に低くなる︒

置される形で︑人権課題を扱う構造となっている︒この︵2︶ 人権課題についての共通理解の弱さ

国際社会においては︑児童労働や先住民族の権利の保障の社会編で ﹁4．人材の育成・支援﹂ の項目を立てているが︑女性の支援や障害者・外国人の雇用︑その他人権の擁護については自由記述としている︒また︑パブリッが大きな問題となっているが︑日本国内では︑障害者雇また︑地域や指標策定機関によって課題意識が異なる︒

ク・リソース・センターは︑二〇〇二年から﹁企業の社他方で︑個別の人権課題を分節化することなく︑包括的な項目を置くグローバル・コンパクトの例もある︒︵3︶ 部落問題の欠落用や女性の登用︑安全衛生管理が重点課題とされている︒

会性調査﹂を実施している︒ここでも﹁雇用﹂において︑人権に関する取り組みを盛り込んでいるが︑特徴的であるのは︑労働関係において不利な立場に置かれている人々へのまなざしが明確に質問項目に反映されている点等﹂﹁障害者雇用﹂﹁国際化﹂など︑詳細多岐にわたる人個別項目が変更されていたが︑﹁フェアな職場﹂﹁男女平よる﹁企業の社会貢献度調査﹂ である︒ここでは︑毎年題は︑少なくとも現在の指標策定では言及がない︒いく業と世系に基づく差別﹂として注目を集めている部落問に国連においても︑インドのカースト制度などと共に﹁職が︑日本におけるきわめて深刻な人権課題であり︑同時さらにいずれの指標にも共通して言えることである

権課題について︑調査を実施している︒の雇用や︑貧困層集任地域の支援が項目として挙げられである︒さらに徹底しているのが︑朝日新聞文化財団に2 人権から見たCSR指標の課題ていることと︑対照的である︒

つかの指標において︑海外事業展開先でのマイノリティ

このように︑人権指標が広がりを見せているが︑次のは困難な側面がある︒例えば︑障害者雇用については︑ような課題も見受けられる︒︵1︶ トリプル・ボトムライン調査の限界
これらの調査は︑基本的にはCSR全般に関する取り法定雇用率を指標にすることは可能である︒しかし︑ノ︵4︶ ﹁人権の量的把握﹂ に対する評価の難しさ
また︑人権課題の性質上︑量的な指標に対する評価に組みを対象とするので︑環境や企業倫理などの課題と併人権におけるCSR調査の試みと課題
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ーマライゼーションの理念に照らせば︑特例子会社の設置のみによる雇用率上昇には議論があろう︒また︑社内体制を設けたとしても︑かかる制度が実効的に機能しているかを数値において把握することは容易ではない︒

ここに掲載した次第である︒

ここではまず︑調査目的︑調査対象企業の概要︑調査項目の基本的柱と主な分析の基本構成︑を紹介したい︒

現実にある人権課題の解決のために企業が果たすべき内一つは︑各企業ごとの自己診断として活用することで調査の目的と結果の取扱いを以下の二つに区分した︒

1 調査目的

容を正面から考えることが︑やはり重要である︒そして︑あり︑これは非公開の取扱いとなる︒具体的には︑第一

しかし︑以上のような課題があることを認めつつも︑その際には︑少なくとも日本で指摘されている人権課題

問題解決︑非正社員の均等待遇︑CSRと人権︑といっ

2 調査対象企業の概要プラクティス︑そしてランキング上位社を把握することであり︑これは公表の取扱いとなる︒

二つめは︑回答企業の全体的傾向や各企業のベスト・置の把握である︒

第三は︑点数によりランキングされたなかでの自社の位た分野ごとの状況把握である︒第二に︑﹁人権の取り組みにおけるPDCAサイクル﹂を把捉することである︒に︑人権方針の確立︑男女平等︑障害者自立支援︑部落が漏れることのないよう︑包括性を期し︑そのなかで︑重点課題を焦点化し︑定着を図る仕組みの重要さを強調する指標を確立することが必要であろう︒

三 研究所企業部会による企業評価調査
こうした問題意識のもと部落解放・人権研究所は︑二〇〇四年六〜七月にかけて︑大阪同和・人権問題企業連絡会に加入している三二社のご協力を得て︑﹁企業におきた︒改めてご協力いただいた各企業ならびに担当者のご協力いただいた三二社の概要は︑以下の通りである︒

ける人権の取り組みに関する調査﹂を実施することがで方々にお礼申し上げたい︒プレ調査ということもあって業種は︑建設︵三社︶︑食品︵二社︶︑繊維製品︵四社︶︑化学︵三社︶︑医薬品︵一社︶︑鉄鋼︵一社︶︑非鉄金属︵一対象企業数は三二社と限定されているが︑得られた結果や調査項目︑分析内容を紹介する意味は大きいと考え︑

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輸送︵三社︶︑電気・ガス ︵二社︶︑情報サービス ︵一社︶

卸売り業︵二社︶︑証券・商品先物︵一社︶︑保険︵一社︶︑社︶︑機械︵二社︶︑電気横器︵二社︶︑輸送用機器︵三社︶︑︵人権に対する明確な社のメッセージ︶●取り組みの計画・方針︵PLAN︶が社内にどれだけ確立しているかが重要だからである︒

続的な取り組みが必要であり︑それが可能となる仕組み

識で分析した︒企業倫理と同様︑人権問題も息の長い継害者雇用︑部落問題も含めた公正採用のメッセージとその実である︒
資本金は五億円以上が三一社︑相互会社が一社であり︑際︑②非正社員の労働条件︑③外国人雇用︵従業員︶①正社員の雇用の平等−採用時の男女平等︑障社︶︑一〇〇〇〜五〇〇〇人︵一〇社︶︑五〇〇〇人以上︵一︵海外での人権問題への対応︶

従業員数は三〇〇人未満︵一社︶︑三〇〇〜一〇〇〇人︵三人社︶ である︒売上高は︑五〇億円未満︵一社︶︑一〇〇〜五〇〇億円︵二社︶︑五〇〇億円以上 ︵二九社︶ で︑︵地域／社会︶︑①社会貢献方針︑②本業と関連したサービ︵研修︶①研修︑②啓発冊子︑③研修のリーダー養成者︑部落問題︑非正社員︑倫理方針の担当部署への相談件数︵相談 ︵コミュニケーション︶︶ セクハラ︑男女平等︑障害員の有無︑障害者による提案・検討の機会

女性向け管理職養成や女性の集い︑②障害者1職業生活相談︵当事者のエンパワメメント︶①女性−メンタリング制度︑いし②の責任者の最高職階︵実施体制︶①社内横断的組織︑②事務局的組織︑③①な●実施と運用 ︵DO︶︵取引先に対するCSRを配慮した基準︶

ニバーサルデザイン化の方針

スの無償提供／社会的商品︵事業︶ の開発方針︑③施設のユ

海外事業展開している企業は二八社であった︒
3 主な調査項目と分析の基本構成
次に主な調査項目の柱は︑以下の通りである︒①社のプロフィール︑②人権問題の取組方針︑③男女平等の取り組み︑③障害者自立支援の取り組み︑④部落問題の取り組み︑⑤非正社員の均等待遇の取り組み︑⑥
企業倫理と人権︑⑦社会貢献活動と人権︑⑧NGOとの関係︑⑨情報公開であり︑全体で一二一項目に及んだ︒
回答企業の全体的傾向︵公開︶ や企業ごと ︵非公開︶の分析は︑調査項目順ではなく︑以下のように﹁人権の取り組みにおけるPDCAサイクル ︵計画・方針︑実施・運用︑点検︑経営層による見直し︶﹂がどうかという問題意

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67︵NPOとの対話︶る方針に﹁人権﹂が明確に位置づいてきている︒①海外の人権状況の把握︑②男女平等−勤続年数の比較︑女点で積極的に実施されている︒詳細は次のとおりであ

取組体制︑研修︑部落出身者等の積極雇用の実施などの第二に︑人権課題︑とりわけ部落問題への取り組みが︑性の管理職登用︑③障害者−雇用率︑勤続年数︑④部落問題る︒●社内の人権状況 ︵海外も含む︶ の把握 ︵CHECK︶−意識調査︑⑤非正社員−三年間の雇用形態転換の実績︑⑥︵実施体制︶

社会貢献 ︵六社︶︑CSR ︵五社︶者問題︵七社︶︑部落問題︵一八社︶︑倫理方針︵一人社︶︑・右記体制の責任者の職階⁚男女平等 ︵役員−八社︶ 障害CSR ︵五社︶

倫理方針 一社／一四社︶︑社会貢献︵六社／四社︶︑障害者問題︵一社／九社︶︑部落間蓮︵二一社／一一社︶︑・事務局的組織⁚男女平等︵専任−二社／兼任−一〇社︶︑者設置−七社︶︑倫理方針 ︵二二社︶︑CSR ︵五社︶社︶︑部落問題 ︵三〇社︶︑非正社員︵短時間雇用管理・社内横断的組織⁚男女平等︵五社︶︑障害者自立支援︵四倫理方針−意識調査︑⑦本業を活かした人権関係の取り組み︑ユニバーサル化の具体的取り組み●改善すべき課題の明確化と情報公開︵ACTION︶①検討中の改善課題︑②情報公開方針の有無と公開状況

四 調査結果の主な特徴
調査結果に対する分析は︑紙面の関係上︑ここでは全体的な特徴のみを紹介したい︒
1 前進面

・各種研修の実施 ︵表1︶

︵研修︶第一に︑人権に対する社のメッセージとしては︑企業倫理における人権規定が位置づいている点で大きく前進

・職場研修のリーダー養成を実施 ︵二五社︶︵六社︶︑若年軽業者︵四社︶︑在日韓国・朝鮮人︵一四社︶・部落出身者 ︵二八社︶︑母子家庭の母 ︵九社︶︑中高年者︵就職困難者の積極雇用︶している︒具体的には︑倫理方針︵規定︶ の策定が三二社中二六社 ︵CSR方針策定の七社を含む︶︑そこでの人権規定の明記が二五社あることである ︵新たにCSR方針の策定検討も一一社ある︶︒このように企業の基本とな

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倫○七○六五理社社社社社方針部
元○○六落社社社社社間
題

障≦
巨
ロ
九者
四四社社社社社間
題
男
九○五六○女社社社社社平等書︵基本方針︶ の策定︑トップのメッセージとしては︑B社の﹃環境経営報告書﹄の﹁経営者のコミットメント﹂で男女平等を掲載したものや︑C社の毎年出す人権啓発
方針の文書通達に併せたメッセージ︑等がある︒
採用時の人権に関わっては︑A社の﹁国籍条項の廃止﹂のホームページでの公表︑D社の ﹃環境社会報告書﹄ での ﹁多様性と機会均等﹂や︑E社の ﹃環境社会レポート2003﹄ での ﹁障害者の雇用﹂﹁雇用機会均等への取り組み﹂ の掲載がある︒
従業員に関わっては︑男女平等に関して︑女性の積極的な登用計画の策定︵八社︶ や︑法定以上の育児休暇制度 ︵一三社︶・社内託児所 ︵二社︶ の設置のほか︑B社における本社採用担当課長への女性の登用といった実践第三に︑左記のようなベスト・プラクティスの取り組みも明らかになった︒
具体附な人権方針として︑A社の同和・人権研修計画

社役階新職
内貞層入場
報 別替／
貝誌がある︒障害者自立支援に関しては︑職場見学・実習の受入れ︵七社︶︑トライアル雇用︵四社︶︑特例子会社の設立 ︵三社︶ がある︒部落出身者の雇用に関しては︑C−STEPを通じた雇用が二八社あった︒外国人雇用では︑多民族共生人権教育センターによる就職ガイダンスへの参加がある︒
取引先に対するCSRを配慮した基準では︑指針はな
いが︑F社が﹁障害者雇用に積極的な事業所に特に配慮した取引﹂を実施している︒
当事者のエンパワメントに関しては︑﹁障害者が業務内容や商品改善で積極的に提案・検討する機会設定﹂︵七社︶︑﹁女性社員の集い﹂ ︵三社︶︑﹁女性管理職養成セミナーの開催﹂ ︵二社︶ などがある︒
人権状況の把握に関わっては︑部落問題の従業員意識調査 ︵二社︶︑G社の昇進試験での人権問題の出題︑などがある︒本業を活かした人権の取り組みでは︑H社の駅ポスター枠の人権啓発への活用・人権啓発放送のほか︑福祉車両の開発・製造・販売 ︵三社︶︑エレベーターや住宅︑飲料水・アルコールの缶等のユニバーサルデザイン商品の開発︑Ⅰ社の高齢者・障害者用の肌着開発などがある︒
第四に︑人権状況の改善のために左記のような課題が人権におけるCSR調査の試みと課題
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意識・検討されている︒
・国際基準の支持 国連グローバル・コンパクト︵五社︶︑一九九人年ILO宣言 ︵六社︶・採用時の人権メッセージ 男女平等︵一社︶︑障害者採体制1四社︶︑非正社員の待遇改善 ︵短時間雇用管理者の設置−二社︑苦情処理制度の設置−一社︶︑倫理 ︵全社体制−四社︑事務局体制−一社︑監査体制−四社︶︑社会貢献︵事務局体制−二社︶︑CSR ︵全社体制−一三社︑事務局体制−六社︶・CSR 方針の策定︵一一社︶︑本来業務を活用した人用 ︵二社︶・当事者への配慮 女性の管理職登用のポジティブ・アク権の取り組み ︵三社︶︑取引基準にCSR・人権を配慮

誌への掲載−一社︶

三社︑社内報・誌への掲載−二社︶︑部落問題︵社内報・︵職場−三社︑新入社員−二社︑階層別−三社︑役員1

・各種人権研修の実施 男女平等︵新入社員−一社︑役員−二社︑社内報・誌への掲載−二社︶︑障害者自立支援︵三社︶ション ︵六社︶︑法定以上の育休制度 ︵二社︶︑企業施設のユニバーサルデザイン化︵六社︶・就職困難者の積極雇用 母子家庭の母 ︵四社︶︑中高年者︵四社︶︑若年無業者︵五社︶︑在日韓国・朝鮮人︵四社︶・非正社員の待遇改善 雇入れ通知書の交付︵一社︶︑研修棟会の提供︵一社︶︑処遇向上の仕組み ︵三社︶︑正社員への優先的応募機会 ︵一社︶︑正社員への雇用形態

・職場研修のリーダー養成 ︵五社︶・情報公開 方針の策定︵三社︶︑男女平等の掲載︵四社︶︑障害者自立支援の掲載︵三社︶︑部落問題の掲載︵四社︶︑転換機会 社︶︑正社員との均等化︵慶弔休暇−一社︶︑均衡化 ︵賃金−二社︑夏季年末一時金−二社︑退職金

企業倫理の掲載︵四社︶︑社会貢献の掲載︵三社︶

般に弱いこと︑特にCHECKとACTIONの部分がるPDCAサイクルによるマネジメント・システムが全第一に︑企業倫理と比較して︑人権の取り組みに関す

2 課題面−一社︶

・企業倫理 倫理方針・規定の策定︵一社︶︑意識調査の実施︵七社︶︑ヘルプラインの設置︵二社︶・社会貢献 方針の策定 ︵四社︶・実施体制の整備 男女平等 ︵全社体制1二社︑事務局体制−二社︶︑障害者自立支援︵全社体制−四社︑事務局

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弱いことが指摘できる︒

ラッキが大きく︑そうした機能は極めて弱いと思われる︒

定は一四社と少ないし︑身元調査・就職差別の規制に大針と呼びにくい内容のものも含む︶︑人権啓発﹁方針﹂策

部落問題の場合でも︑取り組み﹁方針﹂策定は一七社︵方への支持は︑国連グローバル・コンパクト

形で明文化しているのは五社と少ない︒人権の国際基準八社あるが︑それに関わって独自に人権尊重を何らかのる対応の弱さがある︒海外事業展開をしている企業は二

第三に︑国際化時代といわれながら︑人権分野におけきく関わっている労働者の個人情報保護﹁方針﹂を策定

九九人年ILO宣言︵七社︶︑GRIガイドライン︵四社︶︑SA8000 ︵一社︶ という状況である︒

例えば︑取り組み体制や研修の取り組みが進んでいるしている企業も六社にとどまっている︒また︑人権に関するトップの社内外へのメッセージ発信も七社である︒

第四に︑情報公開︑特に人権に関する情報公開の弱さ︵二社︶︑一

さらに状況把握のための定期的な部落問題意識調査の実第二に︑男女平等や障害者自立支援など個別分野の課の通りであり︑なかでも部落問題については︑取り組み一〇社と少ない︒そして人権問題などの公開状況は表2が指摘できる︒まず情報公開方針を策定している企業が題が個々には把握されているが︑人権問題として社とし状況と比較してかなり弱いと言える︒

施はわずか三社と少ない︒てトータルには把握されず︑部落問題も含めた人権課題

五女社社社性表2部
落雇社社 間題

全体に対する総合的なPDCAサイクルが十分でないと五 今後の課題

企業○ ○倫社社社
理

本調査実施に向けての今後の課題としては︑第一に︑

障
五在社
社害者いう課題がある︒例えば︑女性の管理職登用に関して︑女性社員中の課長級の割合が一・九％ ︵二〇〇二年厚労省調査の平均値︶ 以上の企業は七社︑あるいは障害者の法定雇用率一・八％未満が一三社あり︑課題は大きいと言える︒社としてすぐに全てには取り組めないからこそ︑課題別の優先順位と全体的な取り組み計画を明らかにした取り組みが必要である︒しかし︑四の﹁1前進面﹂の実施体制で明らかなように︑課題別の実施体制にはバ社 ホ企
外 l 業広 ム報
報田 』
日二紙 l悶
ヨ等 ジ 仁71人権におけるCSR調査の試みと課題や質問事項の理解に幅があることなど︑いろいろとご意通じて︑より良き企業︑より良き社会づくりに少しでも﹁人権におけるCSR調査﹂ の精度を高めていくことをこうしたさまざまなレベルの課題に取り組みながら︑見をいただいた︒特に項目分量の点については︑大幅な寄与していければと考える︒

調査項目の検討がある︒調査の過程で︑調査項目の多さ整理が必要と考えている︒﹁外国人の人権﹂ に関する項目を検討する必要がある︒︵1︶ CSRの全般的な解説・動向としては︑谷本寛治 ﹃企注第二に︑今回の調査では盛り込むことのできなかった
とりわけ︑在日韓国・朝鮮人や日系人︑中国人︑東南ア業社会のリコンストラクション﹄︑高巌他著﹃企業の社

ジアの人々の権利保障に向けた企業の取り組みをいかに会的責任 求められる新たな経営観﹄︑谷本寛治編著﹃CSR経営﹄︒

把握できるかを検討していきたい︒
第三に︑本調査実施のための体制や調査方法︑予算な第四に︑人権の視点から︑すでに公表されている企業

法人編 ﹃CSR実践ガイド 内部統制から報告書作成まが多数公刊されている︒その一例として︑中央青山監査︵2︶本年に入り︑CSRの導入に関するガイドブツ㌢の類の報告書 ︵二〇〇三年度全国で約八〇〇社︶ やホームペで﹄︒

どの検討が必要である︒

ージの内容検討が必要である︒少ないとはいえ︑さまざ中小企業の場合の調査基準項目や調査の仕方そのものに的資料だからである︒
第五に︑今回の調査対象は比較的大企業が多かったが︑にはとどまらない問題性を含んでいることについて︑樋けられているという課題がある︒かかる現象が単に貧困

しこの社会問題の根底には︑二疋の集団が雇用から遠ざ︵3︶ 残念ながら日本においては︑﹁社会的排除﹂ の問題につついても︑検討していく必要がある

会学評論﹄第五五巻二号︑二〜一人頁︒またこの社会現まな内容が公表されており︑企業評価を行う上での基礎最後に︑既存の企業評価団体との交流や︑企業の有力な利害関係者である労働組合との連携︑企業との継続的象の構成要素として雇用へのアクセスが絶たれている点

口昭彦﹁現代社会における社会的排除のメカニズム﹂﹃社いて総合的な解明を試みる研究は発展途上にある︒しかな対話などの課題がある︒

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幹c町已昏c︑S町Qぶpp．T−∞．

が挙げられることについて︑JOhnPiersOn−ヨc註薦

社会貢献担当者懇談会編﹃この発想が社会を変える新いる︒現在多くの著作で紹介さている︒例えば︑経団連︵8︶社会貢献活動と人権尊重の関連性について︑藤原俊昭・

しい企業価値の創造﹄︒

いては︑部落解放同盟中央本部編﹃終わっていはいない

田村宏之・柏木宏﹃人権ブックレット企業の社会貢献︵4︶部落出身者をいかにして雇用から排除してきたかにつ﹁部落地名稔鑑﹂事件﹄ 二〇一〜二二四頁︒と人権﹄︒︵9︶企業がその経営戟略に社会性を据えた上で︑NPO・︵5︶ その概要として︑ヒユーライツ大阪編﹃国際人権ブッ
クレット3 アジア・太平洋の先住民族﹄︒また︑実際造に向けての協働型パートナーシップ﹄五九〜一一三頁︒て︑横山恵子﹃企業の社会戟略とNPO社会的価値創NGOとの協働を進めている状況を分析するものとし

コトパンジャン・に訴訟に至った一例として︑コトパンジャン・ダム被害者住民を支援する会﹁インドネシアダム訴訟 訴状﹂ 二三〜三〇頁︒

ァイナンス﹂の取り組みが重要である︒その一例として︑クセスを確保するための﹁小口金融﹂や﹁マイクロ・フ

途上国においては︑貧困のうちに生きる人が資金へのア

明訳﹃社会的責任投資﹄ 二七〜一三三頁︒また︑発展る︒その概要については︑エイミー・ドミニ著︑山本利資金を提供する﹁コミュニティ投資﹂が一つの典型であ

任投資の一形態として︑インナーシティの開発のためにpdf参照︵二〇〇四年一二月二一日掲載確認︶︒

pub−ic＼japaロeSe＼regiOロ＼asrO＼tOkyO＼pdでmu−tinatiOnard．

︵望三者宣言の日本語訳については︑http⁚＼＼www七︒．︒rg＼参照︵二〇〇四年一二月二一日掲載確認︶︒

組み内容については︑http⁚＼＼www．unic．〇rJp＼g−Oba−cOmp＼︵11︶国連グローバル・コンパクトの項目と︑具体的な取り落問題﹄一七九〜一九六頁︒

業研修の取り組み﹂﹃部落解放大学講座Ⅰ私たちの部︵10︶その一例として︑藤原俊昭﹁第一一講事例学習・企

インドにおける住宅開発金融公社の取り組みがある︒リ︵31︶グローバル・レポーティング・イニシアティブ﹁GR︵6︶ この種の金融のあり方については︑いわゆる社会的責ン・シャープ・ペイン著︑鈴木主税・塩原通緒訳﹃バリIサステナビリティ・レポーティング・ガイドライン
2002﹂五九頁︒

ューシフト 企業倫理の新時代﹄ 五二〜五七宮ハ︒︵7︶ そのほかにも︑多くの取り組みが各企業で実施されて人権におけるCSR調査の試みと課題
73︵・14︶企業行動憲章の原文については︑http⁚＼＼www．

報告書で人権の記述が一頁以上ある企業が三社︑B⁚環︵二〇〇四年一二月二一日掲載確認︶︒

報告書はあるが人権の記述は全くない企業が一三社︑境報告書に人権の記述が若干ある企業が六社︑D⁚環境

keidaロren．〇r．jp＼japaロeSe＼pOEcy＼cgcb＼charter．ht邑参照
境・社会報告書で人権の記述が一頁未満が二社︑C⁚環︵15︶経済同友会﹃第一五回企業自書﹁市場の変化﹂と社会E⁚環境報告書を発刊していない企業が八社であった︒の企業部会に掲載しているので︑参照されたい︒︵23︶ 再検討した調査票についても︑当研究所ホームページ

的責任経営﹄一九八〜二二九頁︒︵61︶調査結果については︑http⁚＼＼wwwhS忌p芦jp＼research＼treロd＼iロde舛．htm−参照︵二〇〇四年一二月二一日掲載確

表していない︒︵19︶今回はプレ調査であったので︑ランキング上位社は公に引き継がれている︒

なお二〇〇四年度から︑朝日新聞社の﹁朝日企業市民賞﹂献度調査﹈委員会編﹃有力企業の社会貢献度二〇〇三﹄︒︵81︶最近の調査結果は︑朝日新聞文化財団﹇企業の社会貢〇rjp＼hyOka．h︷邑参照︵二〇〇四年一二月二一日掲載確認︶︒︵17︶その調査票及び調査結果については︑ht卓＼＼www．pub−ic．

はわからないという状況であり︑日系人や中国籍の人の多い︒そして間接雇用者 ︵約一一万七千人︶ の国籍内訳接客員﹂に約三人％︑国籍的には﹁北米・欧州出身﹂がは﹁専門・技術・管理﹂に約三七％︑﹁販売・調理・給仕・は︑直接雇用者︵約一五万七千人︶ の八％が︑職種的に国人雇用状況報告﹂結果では︑一〇〇〇人以上の企業で鮮人の実態はほとんど把握できない︒また厚生労働省﹁外政府も外国人の把握をしている︒そのため在日韓国・朝格を取る際の雇用証明を企業が出す関係でのみ︑企業も︵24︶ 在日外国人に関して︑現在の仕組みの上では︑在留資︵20︶具体的な調査票は部落解放・人権研究所のホームペー状況把握が難しいという問題があった︒

認︶︒

ジ︵http⁚＼＼www．b−hrri．〇rg＼︶の企業部会のページに掲載されているので参照されたい︒︵21︶調査の単純集計結果もまた︑ホームページの企業部会に掲載されているので参照されたい︒︵22︶三二社の報告書の内容を検討したが︑A二環境・社会

部落解放研究Iぬ1622005．2