2023 年 7 月号

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1人手不足に陥っていない企業はどういった施策をとっているか
総務省の統計では、2022 年 12 月時点で、日本の 15～64 歳人口は前年同月比 0.28％減、人数にすると 20 万 8,000 人も減っています。また、これから働く年齢になる 15 歳未満人口は同 29万 3,000 人も減少しています。総人口の推移を見ると、2019 年以降加速度的に減少しており、2023 年５月時点の概算では、総人口は前年同月比 57 万人減となっています。
◆人手が不足していない企業がしていること
新型コロナの５類移行を受け、多くの企業で人手不足感が高まるなか、不足していないという企業もあります。帝国データバンクのアンケート調査の結果によると、「人手が不足していない要因」（複数回答）として、主に次のような施策を挙げた企業が多くありました。
（１）賃金や賞与の引上げ（51.7％）（２）働きやすい職場環境づくり（35.0％）（３）定年延長やシニアの再雇用（31.2％）（４）福利厚生の充実（26.6％）（５）公平で公正な人事評価（22.0％）（２）の「働きやすい職場環境」とは清潔保持や休憩スペース、社内相談窓口の設置などです。
また、（４）と（５）は、労働者が自身の成長を感じられたり、安心できる職場にあるという施策です。
◆賃上げの必要性
世界的な物価高騰を受け実質賃金が低下するなか、賃金や賞与の引上げに取り組めない企業（あるいは取り組む姿勢を見せていない企業）では、従業員満足度や安心感が低下して優秀な人材が流出し、企業の競争力低下から新規採用もおぼつかなくなる、運よく採用できたとしても人を育てる余裕がなく早期離職……、というような悪循環に陥ります。
「人は石垣、人は城」という古語にもある通り、会社を支える一番の力は、信頼できる人の力です。会社を信頼してくれる従業員が１人でも多く育つよう、会社は自らの進む先を示しつつ率先して変わるべきでしょう。
【帝国データバンク「企業における人材確保・人手不足の要因に関するアンケート」】
https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p230506.pdf

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男性の家事・育児休業等の実態は？～経団連のアンケート調査等から日本経済団体連合会（経団連）から、「男性の家事・育児に関するアンケート調査結果」が公表されました。主な調査結果は次のとおりです。
なお、調査対象が経団連の会員である大規模企業でありサポートが手厚いことに留意する必要があります。参考までに厚生労働省の調査による一般の数字も掲載しました。
◆育児休業取得率○2022 年の男性の育児休業取得率は 47.5％となり、前年（29.3％）から大きく上昇。背景としては、2022 年４月に個別周知・意向確認が義務化されたことや、同年 10 月より、産後パパ育休が創設されるとともに育児休業の分割取得が可能となったことなどがあると考えられる→厚生労働省の調査では、一般の男性の育児休業取得率は 13.97％（2021 年）○女性の育児休業取得率は過去５年間 90％以上で推移しており、2020 年以降は 95％超
→厚生労働省の調査では、一般の女性の育児休業取得率は 85.17％（2021 年）◆男性の育児休業期間○2022 年における男性の育児休業平均取得期間は 43.7 日（約 1.5 カ月）。１カ月以上取得している企業は約６割（59.9％）→厚生労働省の調査では、一般の男性の育児休業取得期間は「５日～２週間未満」が 26.5％、「５日未満」が 25.0％と２週間未満が５割を超えている◆男性の家事･育児を促進する上での課題○男性の家事・育児を促進する上での課題としては、「家事・育児と仕事を両立する社員の代替要員の不足」が最も多い（83.5％）。これに「アンコンシャス・バイアスが存在するなど家事・育児と仕事を両立しづらい職場風土」（67.3％）、「長時間労働や硬直的な働き方」（59.4％）が続いている
育児休業取得率や取得期間の数字は大企業のほうが高いことがわかります。上記の課題は中小企業でも参考になりそうですね。詳しくは下記をご参照ください。
【経団連「男性の家事・育児に関するアンケート調査結果（2023 年６月５日）」】
http://www.keidanren.or.jp/policy/2023/040.pdf

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副業への労働者の意識は？～(独)労働政策研究・研修機構の調査より
平成 30 年１月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定（令和２年９月に改定）するなど、政府は副業・兼業（以下、「副業」という）を推進しており、企業にもそのための対応を求めているところです。では、実際、労働者の副業の実施状況や副業への意識はどのようになっているのでしょうか。
◆副業をしている人は 6.0％
独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した「副業者の就労に関する調査」（調査期間：令和４年 10 月３日～10 月 13 日。有効回答：18 万 8,980 人（18～64 歳の男女））によれば、仕事を持つ人のうち「副業者」（仕事は２つ以上（副業をしている））の割合は 6.0％となっており、まだ副業をしている人の割合が高いとはいえない状況です。
また、本業の勤め先に副業をしていることを「知らせていない」が 37.5％となっており、実際には副業をしていても本業先に伝えていない人も一定数いることがわかります。
◆副業を希望する人は約３割
調査数値をみるとまだ広まっているとはいえない副業ですが、同調査で、今後副業をしたいと思うか尋ねたところ「副業したいと思う」が 33.2％となっています。これは「副業したいとは思わない」（46.2％）を下回りますが、副業を希望する理由の上位に挙がっている「収入を増やしたいから」「定年後に備えるため」の背景にある労働環境が続いていけば、今後副業の実施状況も変化するかもしれません。
◆副業にまつわる企業実務
副業者の労務に関しては、労働時間管理や労働・社会保険など実務上押さえておくべきポイントが多岐にわたります。今後は、副業者がいない企業についても、あらかじめこれらの知識をある程度身につけておく必要があるでしょう。
【独立行政法人労働政策研究・研修機構「副業者の就労に関する調査」プレスリリース】
https://www.jil.go.jp/press/documents/20230519.pdf

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「物流革新に向けた政策パッケージ」案が公開されました
トラックドライバーの長時間労働が規制され、荷物の３割が届けられなくなるとも示唆される
物流の 2024 年問題について、令和 5 年６月２日に行われた関係閣僚会議で対策がまとめられました。
大きく分けて（１）商慣行の見直し、（２）物流の効率化、（３）荷主・消費者の行動変容について、抜本的・総合的な対策を行うことで、荷主企業、物流事業者（運送・倉庫等）、一般消費者の3 者が協力して物流を支える環境を整備することを目指しています。
◆商慣行の見直し①

荷主・物流事業者間における物流負荷の軽減

見直し② 納品期限、物流コスト込み取引価格等の③ 物流産業における多重下請構造の是正④ トラックＧメン（仮称）の設置等⑤ 担い手の賃金水準向上等に向けた適正運賃収受・価格転嫁円滑化等⑥ トラックの「標準的な運賃」制度の拡充・徹底◆物流の効率化①

即効性のある設備投資の促進

準化の推進② 物流ＧＸの推進③ 物流ＤＸの推進⑤ 物流拠点の機能強化や物流ネットワークの形成支援

ック速度規制の引上げ④ 物流標⑥ 高速道路のトラ⑦ 労働生産性向上に向けた利用しやすい高速道路料金の実現

特殊車両通行制度に関する見直し・利便性向上
物集配中の車両に係る駐車規制の見直し
軽トラック事業の適正運営や安全確保⑨ ダブル連結トラックの導入促進⑪ 地域物流等における共同輸配送の促進

⑧
⑩ 貨
⑫

⑬ 女性や若者等の多様な人材の活用・育成◆荷主・消費者の行動変容①

荷主の経営者層の意識改革・行動変容② 荷主・物流事業者の物流改善の評価・公表③ 消費者の意識改革・行動変容を促す取組み④ 再配達率「半減」を含む再配達削減⑤

物流に係る広報の推進
政府は今後、速やかに 2024 年における規制的措置の具体化を前提として荷主企業・物流事業者が取り組むべき事項をガイドラインとして策定し、荷主・物流事業者等に対し、業種・分野別の「自主行動計画」を年内目途に作成・公表することを要請する予定です。さらに、2023 年末までにトラック輸送に係る契約内容の見直しに向けた「標準運送約款」「標準的な運賃」の見直しや、再配達半減に向けた対策等、2024 年通常国会での法制化を視野に段階的に推進していくとしています。物流事業車・運送業者を顧問先に持つ場合はもちろんのこと、他業種も消費者として無関係ではいられません。ドライバーの負担軽減のため、取組みを進めましょう。
【内閣官房「物流革新に向けた政策パッケージ(案)」】https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/buturyu_kakushin/dai2/siryou.pdf

5公正な採用選考実施のための基本的な考え・取組み
日本労働組合総連合会は、採用選考における就職差別の実態を把握するための調査を実施しました（※）。その結果、「採用試験の面接で、不適切だと思う質問や発言をされた」と回答した人が 19.5％（例えば「女性だからどうせ辞める」など）、「本籍地や出生地に関すること」を質問されたと回答した人が 28.3％に上るなどの実態がわかりました。
厚生労働省は、事業主に対して求職者の基本的人権を尊重した差別のない公正な採用選考実施に向けての基本的な考え方や取組みについて案内しています。
◆採用選考の基本的な考え方
応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいて行うことを基本的な考え方として実施することが重要。
◆公正な採用選考を行うために配慮すべき事項
応募者の適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねたりすることは、就職差別につながるおそれがある。
ａ．本人に責任のない事項の把握……本籍・出生地に関すること（注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当）、家族に関すること など
ｂ．本来自由であるべき事項の把握……支持政党、人生観、尊敬する人物、購読新聞・愛読書などに関すること
ｃ．採用選考の方法……身元調査などの実施（「現住所の略図」は生活環境などの把握や身元調査につながる可能性がある）、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施◆『応募用紙』について
新規中卒者は「職業相談票（乙）」、新規高卒者は「全国高等学校統一応募書類）を用いることとされており、厚生労働省のＨＰに様式が掲載されています。また、新規大卒者やその他の求職者についても様式例が公表されていますが、事業主が独自に応募用紙やエントリーシートの項
目・様式を設定する場合は、適性と能力に関係のない事項を含めないよう留意が必要としています。
【日本労働組合総連合会「就職差別に関する調査 2023」】
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20230531.pdf?9528

6障害者差別に関するハローワークへの相談が大幅に減少～厚生労働省の調査より
厚生労働省は５月 31 日、都道府県労働局や公共職業安定所（ハローワーク）における「雇用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る相談等実績（令和４年度）」の取りまとめを公表しました。
障害者雇用促進法では、すべての事業主に対して、「障害者であることを理由とした障害者でない者との不当な差別的取扱いの禁止」、「障害者に対する合理的配慮の提供義務」、「障害者からの相談に対応する体制の整備・障害者からの苦情を自主的に解決することの努力義務」を規定しています。事業主による法令違反等事案に対しては、ハローワーク等が行う助言、指導または勧告により是正を図っています。
なお、障害のある労働者と事業主の話し合いによる自主的な解決が難しい場合は、関係当事者の申立て等に基づき、①都道府県労働局長による助言、指導または勧告、または②障害者雇用調停会議による調停により、紛争の早期解決を支援しています。
◆障害者差別に関する相談は対前年度比 32.7％減で大幅に減少
ハローワークに寄せられた障害者差別および合理的配慮の提供に関する相談は 225 件で、対前年度比 7.8％減と減少しました。そのうち障害者差別に関する相談件数は 37 件で、55 件だった前年度に比べて 32.7％減と大幅に減少しました。一方、合理的配慮の提供に関する相談は188 件で、前年度比 0.5％減と横ばいでした。
◆障害者雇用調停会議による調停申請受理件数は９件で前年度より減少
労働局長による紛争解決の援助申立受理件数は１件で、合理的配慮の提供に関するものでした。また、障害者雇用調停会議による調停申請受理件数は９件で、前年度の 10 件から減少しました。こちらも合理的配慮の提供に関するもので、調停の実施結果を見ると、令和４年度中に申請を受理し、調停を開始した６件のうち２件については、いずれも解決金を支払うこと等を内容とする調停案の受諾勧告を行ったところ、合意が成立し、解決しました。
【厚生労働省「雇用の分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る相談等実績（令和４年度）」を公表します」】
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001100985.pdf

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労働者死傷病報告等の電子申請が原則義務化されます
厚生労働省の労働政策審議会は、労働者死傷病報告等の電子申請を原則義務化とする、じん肺法施行規則等の一部を改正する省令案をまとめました。施行は令和７年１月を予定しています。
◆電子申請義務化の概要
改正案は、労働者死傷病報告等の電子申請を義務化することで事業者の負担軽減や報告内容の適正化、統計処理の効率化を図ることができるとしています。
電子申請が原則義務化される報告は以下のとおりです。
・労働者死傷病報告
・じん肺健康管理実施状況報告
・総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告
・定期健康診断結果報告書
・有害な業務に係る歯科健康診断結果報告書
・心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書
・有機溶剤等健康診断結果報告書
電子申請がスマートフォン等からでも可能となるよう、「労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス」のシステム改修を行い、e-Gov と連携することになります。
また、パソコン、スマートフォン等を所持していない事業者については、労働基準監督署に設置しているタブレットにおいて電子申請ができる体制を整備するとしています。
なお、電子申請が困難な場合は、紙媒体での報告も経過措置として認められます。
◆労働者死傷病報告の報告内容の改正
労働者死傷病報告の報告内容を記入する際に、詳細な業種や職種別の集計や、災害発生状況や要因等の的確な把握が容易となるよう、コード入力方式への変更および記載欄の分割が行われます。
また、休業４日未満の災害に係る報告について、電子申請の原則義務化に伴い一層の活用を図るため、「労働保険番号」や「被災者の経験期間」、「国籍・在留資格」、「親事業場等の名称」、「災害発生場所の住所」など、様式上、明確に記入欄が設けられていなかった事項についても報告事項に加えられるとしています。
【厚生労働省「じん肺法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」の答申結果】
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33137.html

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