東京都委託事業 障害分野

◆ 東京都
令和５年度福祉・介護職員処遇改善加算取得促進事業

福祉・介護職員処遇改善加算等取得のための障害福祉サービス等事業所向け説明会
東京都社会保険労務士会と「福祉・介護職員処遇改善コンサルタント」（社会保険労務士）が処遇改善加算取得のためのお手伝いをいたします。
職場環境を改善し、処遇改善加算を取得することにより、従業員の給料アップにつなげ、人材の採用、定着を図りましょう！

①処遇改善加算の基礎を知りたい

P 2～P11②キャリアパス要件ⅠとⅢのつくりかた

P12～P21③キャリアパス要件Ⅱのつくりかた

P22～P29④その他の要件

P30～P33⑤特定処遇改善加算に取り組もう

P34～P46⑥ベースアップ等支援加算に取り組もう

p47～p55⑦処遇改善計画書の書き方

P56～P691

障害福祉人材の確保□ 障害福祉サービス利用者が増加する一方、生産年齢人口（15歳～64歳）が減少し障害福祉人材が不足しています。

□ 障害福祉関係分野の有効求人倍率は全職業平均よりも高く、職業としての魅力向上が大きな課題です。

□ 障害福祉サービス等事業所が安定して障害福祉人材を確保するために
は「採用数そのものの増加」と「採用した職員の離職率低下」の両方が必要です。「魅力ある職場環境」の整備や「やりがいをもって働き続けられる仕組み」づくりが今求められています。

□ 令和3年度報酬改定では、「事業者による職場環境改善の取組をより実効性の高いものとする」制度の見直しが行われました。

□ 令和4年度臨時報酬改定では、福祉・介護職員の収入を３％程度（月額 9,000 円相当）引き上げるための措置を講じるため、福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算が創設されました。
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障害福祉人材の確保に向けた施策
国は、「社会福祉事業に従事する者の確保を図るための措置に関する基本的な指針」の中で、次の5つの視点から、人材確保のために講ずべき措置を示しています。
赤字：福祉・介護職員処遇改善加算（以下「処遇改善加算」という）に関する事項
青字：福祉・介護職員等特定処遇改善加算（以下「特定加算」という）に関する事項①

就職期の若年層から魅力ある仕事として評価・選択されるようにし、さらには従事者の定着の促進を図るための「労働環境の整備の推進」②

今後、ますます増大する福祉・介護ニーズに的確に対応し、質の高いサービスを確保する観点から、従事者の資質の向上を図るための「キャリアアップの仕組みの構築」

国民が、福祉・介護サービスの仕事が今後の少子高齢社会を支える働きがいのある仕③ 事であること等について理解し、福祉・介護サービス分野への国民の積極的な参入・参画が促進されるための「福祉・介護サービスの周知・理解」④

介護福祉士や社会福祉士等の有資格者等を有効に活用するため、潜在的有資格者等の掘り起こし等を行うなどの「潜在的有資格者等の参入の促進」⑤

福祉・介護サービス分野において、新たな人材として期待される、他分野で活躍している人材、高齢者等の「多様な人材の参入・参画の促進」（※）※ 障害福祉サービスの経験がない多様な人材が参入する場合、高度なサービスを担当し、未経験者を指導できる経験・技能のある障害福祉人材が必要となる。

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処遇改善加算の対象となる「福祉・介護職員」
障害福祉サービスには多様なサービス形態があり、そこでは様々な業務に従事する職員が在籍します。そのうち、処遇改善加算による賃金改善の対象となる「福祉・介護職員」に該当するのは、次の職種の職員です。
「福祉・介護職員」に該当する職種

ホームヘルパー、生活支援員、児童指導員、保育士、世話人、職業指導員、地域移行支援員、就労支援員、訪問支援員、夜間支援従事者、共生型障害福祉サービ
ス等事業所及び特定基準該当障害福祉サービス等事業所に従事する介護職員

障害福祉サービス事業所の職員でも、この福祉・介護職員に該当しなければ、処遇改善加算を使った賃金改善は行ってはなりません。

厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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福祉・介護職員処遇改善加算の概略

趣旨

福祉・介護職員の離職率低下に有効なキャリアパス要件（福祉・介護職
員のキャリア形成、資質向上を目指す）と 職場環境等要件（働きやすい
職場環境の実現を目指す）を 満たして福祉・介護職員の賃金改善を行う
事業者に対し、その原資となる障害福祉報酬の加算を与えるものです。加
算率の高いものから順に加算Ⅰ～Ⅲの3区分があります（注）。
（注）
加算Ⅳ・Ⅴの廃止

加算Ⅳ・Ⅴは、令和4年３月31日の経過措置終了をもって廃止されており、今後、処遇改善加算は加算Ⅰ～Ⅲのいずれかしか算定できない。

キャリアパス要件Ⅰ～Ⅲと職場環境等要件（令和3年より内容変更）を、算定
加算区分に応じて次ページのとおり満たさなければなりません。上位区分
要件 ほど要件が厳しくなります。
賃金改善

福祉・介護職員の賃金改善に使途を限定しており、他職種の賃金改善には使えません。
加算Ⅰ・Ⅱには、キャリアパス要件Ⅰとして「職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系」を定めることが必須となっており、加算Ⅰではキャ
リアパス要件Ⅲとして、「経験」「資格等」「一定の基準（評価）」のどれかに応じた昇給の仕組みを設けることが求められます。
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処遇改善に係る加算全体のイメージ

講師補足：実際には、上記「注」の額が交付されるため、各事業所の賃金改善額が必ずしも「全体のイメージ」通りになるわけではありません。

厚生労働省「処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ
等支援加算の概要」より

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各加算の位置づけ、組み合わせ
処遇改善加算なしで他の加算は取得できない処遇改善に係る加算全体の中で核となるのが処遇改善加算です。処遇改善加算を取得していないと、特定加算と福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算（以下「ベースアップ
等加算」という）は取得できません。

○

処遇改善加算を取得しており、選択可能な組み合わせ×

処遇改善加算を取得しておらず、選択できない組み合わせ処遇改善加算のみ

処遇改善加算+特定加算

処遇改善加算+ベースアップ等加算

処遇改善加算

+

特定加算

特定加算

のみ

+ ベースアップ等加算

ベースアップ等加算 のみ
特定加算+

ベースアップ等加算
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キャリアパス要件・職場環境等要件
種類

概要

キャリアパス要件

Ⅰ

福祉・介護職員の任用の際における職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件及び賃金体系を定めていること。

Ⅱ

福祉・介護職員の資質向上のための目標及び計画を策定し、当該計画に係る研修の実施又は研修の機会を確保していること。
経験若しくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けていること。

Ⅲ

キャリアパス要件Ⅲによる昇給の仕組みの例○ 「勤続年数」や「経験年数」などに応じて昇給する仕組み○ 「介護福祉士」や「実務者研修修了者」などの取得に応じて昇給する仕組み○ 「実技試験」や「人事評価」などの結果に基づき昇給する仕組み

職場環境
等要件

届出に係る計画の期間中に実施する処遇改善の内容（賃金改善に関するものを除く）を全ての福祉・介護職員に周知していること。
「入職促進に向けた取組」、「資質の向上やキャリアアップに向けた支援」、「両立支援・多様な働き方の推進」、「腰痛を含む心身の健康管理」、「生産性の向上のための業
務改善の取組」及び「やりがい・働きがいの醸成」の６つの区分のうちから1つ以上取り組んでいること（注）。
（注）特定処遇改善加算を受ける場合は、６つの区分から３つの区分を選択し、それぞれで１つ以上の取組を行うことが必要
東京都「福祉・介護職員処遇改善加算について」「福祉・介護職員等特定処遇改善加算について」より（一部加工）
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より
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処遇改善加算・特定加算・ベースアップ
等加算の加算率（令和５年）
処遇改善加算の区分はⅠ～Ⅲの三つ（Ⅳ・Ⅴ、特別加算は令和4年3月31日の経過措置終了をもって廃止）
処遇改善加算（Ⅰ～Ⅲ）を受けていれば、特定加算のⅠまたはⅡを同時に受けることができる。
ベースアップ等支援加算も処遇改善加算（Ⅰ～Ⅲ）を受けることが条件。同加算に複数の区分は設けられていない。
※１ 福祉・介護職員処遇改善加算、福祉・介護職員等特定処遇改善加算
における、障害者支援施設が行う日
中活動系サービスは、各サービスとは別の加算率を適用する。
※２ 福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算における、障害者支援施設が行う日中活動系サービスは、各サービスと同じ加算率を適用する。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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処遇改善加算・特定加算・ベースアップ等加算の取得状況

処遇改善加算 ： 令和4年度は、86％の事業所が処遇改善加算を受けている。
特定加算 ： 令和4年度は、処遇改善加算を取得している事業所の63％超が受けている。
ベースアップ等加算 ： 令和5年1月には処遇改善加算を取得している事業所の75％超に達した。
厚生労働省「福祉・介護職員の処遇改善に関する加算等の取得状況」より
10キャリアパス要件は、人事制度そのもの
人事制度とは？
“ヒト・モノ・カネ・情報”の経営資源のうちの「ヒト」
すなわち人材を活用するための一連の仕組みを人事制度といいます。生き物である人が他の経営資源と異なるのは、上手に育てれば成長する反面、やる気を損なえば、パフォーマン
スが落ち、最悪の場合、退職してしまうことです。
人事制度の最大の目的は、人材の育成。
処遇改善加算のキャリアパス要件Ⅰ～Ⅲは、この人事制度の仕組みそのものです。
主な人事制度とキャリアパス要件等級制度→ キャリアパス要件Ⅰ

教育・評価制度 → キャリアパス要件Ⅱ
報酬制度→ キャリアパス要件Ⅰ・Ⅲ
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キャリアパス要件Ⅰは、キャリアパスの中心となる
キャリアパス要件Ⅰの定義
表中の下線部分について次ページで説明します。
（キャリアパス要件Ⅰ）
次のイ、ロ及びハの全てを満たすこと。
イ

福祉・介護職員の任用の際における職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件（福祉・介護職員の賃金に関するものを含む。）を定めていること。

ロ

イに掲げる職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系（一時金等の臨時的に支払われるものを除く。）について定めていること。

ハ

イ及びロの内容について就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての福祉・介護職員に周知していること。

厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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用語の定義（用語の解釈例）
用語の意味

キャリアパス要件Ⅰを満たすために必要なこと

職位

キャリアパスは、福祉・介護職員に上位職位への任用の道筋を職員が担当する仕事内容（職務内容）や責任の重示すため、2段階以上の職位を定めることが必要となります。
さ（職責）に応じた組織内でのポジション（地よく混同されるのが、障害福祉サービスの指定基準上、配置が位）のこと。「上級／初級職」「班長／一般」な義務付けられる「管理者」「サービス管理責任者」といった職
ど、上記の意味を持つものなら、職位の呼称自体種です。これに対し、職位は、事業所が独自に設定した組織には自由に決められます。
おけるポジション（地位）と考えます。

職責職員が担当する仕事の責任のことをいいます。

職位ごとに求められる責任の違いを定めます。これは、組織における役割とも言えます。

職務内容

職員が担当する仕事の内容のことをいいます。

職位ごとに任される仕事内容の違いを定めます。

その職位に任用される条件のことをいいます。

職員が職位に任用されるために必要な条件を定めます。
職位ごとの責任の重さが定義され、その責任を果たせると判断したときに任用されるなら「職責に応じた任用の要件」、職位ごとに任される仕事のレベルが決められ、その仕事を任せられると判断したときに任用されるなら「職務内容に応じた任用の要件」となります。

賃金体系

各職位に対応する賃金の体系のことをいいます。

「体系」とは、賃金がどのような項目の組み合わせで支払われているかを示すということです。「職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系」は、職位に応じた基本給、役職ごとの職責の重さに応じて金額が決まる役職手当、担当する職務内容に応じて金額が決まる職務手当などの組み合わせが該当します。

就業規則
等

労働基準法で定める就業規則（賃金規程等の付属 常時10人以上の職員（パート、アルバイト等を含む。）を雇用規程を含む。）のほか、取扱要領や労働基準法上 する事業所は、就業規則の作成・届出義務があります。
就業規則作成義務のない事業場（常時10人未満の 労働基準法上の就業規則でなくても、職員に周知していれば、職員数）における内規等のことをいいます。
就業規則と同様に扱います。

任用等の
要件

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ベースとなる4段階と職位の例「新人」「一人前」「リーダー」「マネジャー（管理職）」の4段階をベースに、職位を設定する場合の例
職位（例）

職位のイメージ

所長（注）

マネジャー

担当組織のマネジメントを行うマネジャー（管理職）レベルリーダー

豊富な経験と知識を有して、高度な業務に対応できる介護障害福祉サービス部門のリー
ダーレベル

主任
班長
一般（中級）
一般（初級）

熟練者

障害福祉サービスに関して幅広い知識と経験を有し、難易度が高い業務に対応できるレベル

中級者

基礎的な知識・スキルを有し、独力で担当業務を遂行するレベル

初級者

上司や先輩の指導を受けながら基礎的な業務に従事するレベル

一人前

新人

職位のレベル（注）障害福祉サービスを直接担当しない管理職は福祉・介護職員とは言えず、処遇改善加算の対象外ですが、キャリア形成の道筋を示すために載せています。
一定の資格を保有し、かつ、この色で塗られた職位に任用されている福祉・介護職員を特定処
遇改善加算の「経験・技能のある障害福祉人材」に位置付けるという考え方もできます。
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職位に応じた職責の定め方の例
職位（例）
所長

職責（組織における役割）
管理職として担当組織を運営し、組織目標を達成させる。部下の指導・育成を行う。
障害福祉サービス部門のリーダーとして所長を補佐し、事故やトラブル

主任

等の緊急対応、クレーム処理なども含め、一般（中級）・班長では対応困難な高度な業務を処理する。
障害福祉サービス業務全般を確実に遂行する。一般（中級）では対応困

班長

難な難易度の高い業務を処理し、後輩・新人に対して業務に必要な技術や知識を指導する。

一般（中級）

基本的な障害福祉サービス業務を確実に遂行する。

一般（初級）

上司や先輩の指導を受けながら、補助的、基礎的なサービス提供を行う。

後述の研修と能力評価（キャリアパス要件Ⅱ）は、福祉・介護職員が職責を果たすために必要な職務遂行能力を備えるために行うと言えます。
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事業所に合ったキャリアパス
2系統のキャリアコースとする例
キャリアパスは、その事業所に在籍する福祉・介護職員の個性やキャリア志向に合ったものにすることが重要です。事業所が理想的なキャリアパスを提示したつもり
でも、職員に合ったものでなければ、それがストレスとなり、最悪の場合、退職につながる可能性も考慮しなければなりません。
障害福祉サービスには積極的でも、人を統率したり、指導したりすることが不得手な職員が多い場合、次のようにコース分けしたキャリアパスとするのも一案です。
その事業所の福祉・介護職員にみられる傾向
対外折衝や事務作業を不得手とする職員、部下の指導・育成、事業所の業績に責任を負う役割に就きたがらない職員が多い（マネジメント志向、資質がある福祉・介護職員は限ら
れる）。

コース分け
マネジメントの資質がある職員を管理職コースへ

障害福祉の仕事に対する思いが強く、利用者に役立つこと

障害福祉のプロフェや障害福祉サービスの技術習得などには非常に積極的に取りッショナルを目指す

組む職員が多い。

専門職コースへ16

賃金体系の整備と昇給の仕組みづくり
キャリアパス要件Ⅰで求められる賃金体系
キャリアパス要件Ⅰの「賃金体系（一時金等の臨時的に支払われるものを除く。）について定めている」という要件については、平成２２年０３月３０日付事
務連絡（「福祉・介護人材の処遇改善事業に係るＱ＆Ａ」の「キャリアパスに関する要件について」）に次のような説明があります。
（問 7）要件（Ⅰ）の賃金体系について示されたい。
（答）例えば、職務や職能に応じた等級を定めそれに応じた基本給を定めるといった手法や、役職、資格、能力、経験又は職務内容等に応じた手当を定めるといった手法、あるいはそれらが総合的に連動する手法等が考えられ、ここでいう「賃金体系を定める」とは、賃金体系を明確化することを求めているものであり、ベースアップをすることまでを求めてはいない。
また、「一時金等の臨時的に支払われるものを除く」としているが、これはいわゆる所定内給与における体系を整備することを求めているものであり、ここでいう一時金には就業規則に記載がな
く専ら使用者の裁量で支払われるものを指すことに留意されたい。
なお、こうしたキャリアパス要件に関する賃金体系に基づく給与等については、これに助成金を充当するか否かを問うものではない。

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賃金改善の考え方について
賃金改善のルール
処遇改善加算、特定加算として受けた金額を上回る賃金改善を行い（加算は必ず全て賃金として支給して、余らせてはなりません）、どの賃金項目に加算を充てたか特定することを求めています。
障害福祉サービス事業者等は、処遇改善加算等の算定額に相当する職員の賃金（基本給、手当、賞与等（退職手当を除く。以下同じ。）を含む。）の改善（以下「賃金改善」という。）を実施しなければならない。
賃金改善は、基本給、手当、賞与等のうちから対象とする賃金項目を特定した上で行うものとする。この場合、本通知9（２）（※）の届出を行う場合を除き、特定した賃金項目を含め、賃金水準（賃金の高さの水準をいう。以下同じ。）を低下させてはならない。また、安定的な処遇改善が重要であることから、基本給による賃金改善が望ましい。
※「本通知9（2）」というのは、事業の継続を図るために、職員の賃金水準（加算による賃金改善分を除く）を引き下げた上で賃金改善を行う場合に届け出る「特別事情届出書」のことを指します。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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加算Ⅰにはキャリアパス要件Ⅲが必要
キャリアパス要件Ⅲは、加算Ⅰの算定を受けるために必要な要件です（キャリアパス要件Ⅲ）
次のイ及びロの全てを満たすこと。
イ 福祉・介護職員について、経験若しくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づ
き定期に昇給を判定する仕組みを設けていること。具体的には、次のaからcまでのいずれかに該当する仕組みであること。
a 経験に応じて昇給する仕組み「勤続年数」や「経験年数」などに応じて昇給する仕組みであること
b 資格等に応じて昇給する仕組み「介護福祉士」や「実務者研修修了者」などの取得に応じて昇給する仕組みであること。ただし、介護福祉士資格を有して当該事業所や法人で就業する者についても昇給が図られる仕組みであることを要する。
ｃ 一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み「実技試験」や「人事評価」などの結果に基づき昇給する仕組みであること。ただし、客観的な評価基準や昇給条件が明文化されていることを要する。
ロ イの内容について、就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての福祉・介護職員に周知していること。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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キャリアパス要件Ⅲのイメージ図

厚生労働省「平成29年度障害福祉サービス等報酬改定の概要」より

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賃金改善実施期間のパターン（特定加算、ベースアップ等加算も同様）
原則として 4 月から翌年 3 月までの 1 年間が賃金改善実施期間となりますが、次の条件をすべて満たす期間の中から設定することが可能です・

加算算定月数と同じ月数であり、連続する期間であること。

・

賃金改善実施期間の最初の月は、最初のサービス提供月以降の月であること。

・

賃金改善実施期間の最後の月は、最終の加算の支払いのあった月の翌月以前であること。

・

前年度に支給された処遇改善加算の賃金改善実施期間と重複不可。

具体的には、次のパターンの中から選ぶことになります。
期間の概要

期間

Ａ サービス提供期間と同一期間（原則）4 月～翌年 3 月までの 1 年間

Ｂ サービス提供月の翌月とする期間

5 月～翌年 4 月までの 1 年間

Ｃ 加算の支払いに合わせた期間

6 月～翌年 5 月までの 1 年間

Ｄ 加算の最終支払月の翌月を最終月とする期間

7 月～翌年 6 月までの 1 年間

これから処遇改善加算を受けるのであれば、上記Ｃ、Ｄを選択することで、実際に支払われた処遇改善
加算を使った賃金改善を行えます。ただし、処遇改善加算を受ける事業所がすでに選択した賃金改善実施
期間を変更することはできません。
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キャリアパス要件Ⅱ(資質向上の取り組みと能力評価)
キャリアパス要件Ⅱの定義（キャリアパス要件Ⅱ）
次のイ及びロの全てを満たすこと。
イ

福祉・介護職員の職務内容等を踏まえ、福祉・介護職員と意見を交換しながら、資質向上の目標及びa又はbに掲げる具体的な計画を策定し、当該計画に係る研修の実施又は研修の機会を確保していること。

a 資質向上のための計画に沿って、研修機会の提供又は技術指導等を実施（OJT、OFF-JT等）するとともに、福祉・介護職員の能力評価を行うこと。
b 資格取得のための支援（研修受講のための勤務シフトの調整、休暇の付与、費用（交通費、受講料等）の援助等）を実施すること。
ロ イについて、全ての福祉・介護職員に周知していること。

厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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キャリアパス要件Ⅱイで求められていること
キャリアパス要件Ⅱイは以下のいずれかを満たせばよい「イ」の「a」（研修・能力評価の実施）の趣旨と目標設定・計画策定
趣旨

福祉・介護職員の技術、能力向上を図るための目標を設定し、目標達成に向けた具体的な計画を策定すること

目標設定

福祉・介護職員の技術、能力向上に向けた今年度の目標を設定する。
例／「外部講師による○○技術向上のための研修会を今年度中に○回実施する」

計画策定

目標を達成するための研修・技術指導等を研修計画に定め、これを実施するとともに、職員の能力評価を行う。具体的な取組内容は「障害福祉サービス等処遇改善計
画書」に記載する。

「イ」の「b」（資格取得の支援）の趣旨と目標設定・計画策定
趣旨

福祉・介護職員の資格取得に向けた目標を設定し、具体的な計画を策定すること

目標設定

資格取得に向けた今年度の目標を設定する。
例／「福祉・介護職員に占める介護福祉士の割合を○％にする」

計画策定

目標を達成するための支援策（例／資格取得費用の援助、試験休暇の付与等）を計画し、これを実施する。具体的な取組内容は「障害福祉サービス等処遇改善計画書」の該当欄に記載する。

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研修計画例（キャリアパス要件Ⅱイ「a」）
職位に応じた教育がポイント

2023年度
2023年

研修計画
2024年

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三福祉士の取得がカギ
障害福祉サービス事業者等が、特定加算（Ⅰ・Ⅱ）のうち、加算率が高い特定加算Ⅰを受けるためには、「福祉専門職員配置等加算（特定事業所加算）を算定していること」という「配置等要件」を満たさなければなりません。
また、処遇改善加算による賃金改善の対象である福祉・介護職員が「経験・技能のある障害福祉人材」（Aグループ）として、より手厚い特定加算の分配を受けるためにも一定の資格が必要です。
福祉専門職員配置等加算の上位区分（Ⅰ・Ⅱ）の算定を受けるために必要な資格（注）社会福祉士、介護福祉士、精神保健福祉士または公認心理師

福祉・介護職員が「経験・技能のある障害福祉人材」となるために必要な資格

介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士または保育士

注：福祉専門職員配置等加算にはⅢの区分もあり、Ⅲは上位区分であるⅠ・Ⅱに必要な有資格者の割合ではなく、常勤職員の割合
や勤続年数の要件を満たせば受けられます。その分、加算単位はⅠ・Ⅱよりも低く、高い加算単位を得るためには上記の有資格者が必要です。特定加算Ⅰの配置等要件は、福祉専門職員配置等加算Ⅲでも満たします。

福祉・介護業界では、社会福祉士、介護福祉士、精神保健福祉士（PSW）の三つを、通称「三福祉士」と呼びます。
キャリアパス要件Ⅱで資格取得の支援を行う場合、特定加算も視野に入れ、三福祉士の取得を軸に支援の内容を考えるとよいでしょう。あわせて、これらの資格取得に応じた昇給の仕組みを設ければ、キャリアパス要件Ⅲを満たすことにもつながります。
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能力評価（キャリアパス要件Ⅱイ「a」）
キャリアパス要件Ⅱイ「a」が研修の実施とあわせて能力評価を行うことを求めているのは、研修の結果、どの程度福祉・介護職員の職務遂行能力が向上したかを測定し、それを次の指導に生かすことが必要だからです。「評価」というと、昇給・賞与や昇格などの処遇の決定のために行うと考えがちですが、そうではなく、福祉・介護職員の育成ツールとして捉えることが必要です。
この点については、平成２２年０３月３０日付事務連絡（「福祉・介護人材の処遇改善事業に係るＱ＆Ａ」の「キャリアパスに関する要件について」）に
次のような説明があります。
（問 13）要件（Ⅱ）の「福祉・介護職員の能力評価」とは、どのようなものが考えられるのか。
（答）個別面談や、自己評価に対し先輩職員・サービス担当責任者・ユニットリーダー・管理者等が評価を行う手法が考えられる。
なお、こうした機会を適切に設けているのであれば、必ずしもすべての福祉・介護職員に対して評価を行う必要はないが、福祉・介護職員が業務や能力に対する自己認識をし、その認識が事業者全体の方向性の中でどのように認められているのかを確認しあうことは重要であり、趣旨を踏まえ適切に運用していただきたい。
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能力評価の例
キャリアパス要件Ⅱは、福祉・介護職員の資質向上を図るための要件ですので、能力評
価は、事業所が行った育成の結果、どれだけ職務遂行能力が向上したか（資質が向上したか）を測定できるように実施する必要があります。
福祉・介護職員に求められる能力は、職位のレベル（イメージ：新人、一人前、リーダー）によって異なりますので、キャリアパス要件Ⅰに対応する事業所（処遇改善加算
Ⅰ・Ⅱの算定を受けている事業所）なら、職位に応じた評価を行うことになります。
（例）新人レベルの福祉・介護職員の能力評価を行う場合
職位

一般（初級）

職責

上司や先輩の指導を受けながら、補助的、基礎的なサービス提供を行う。

職務内容

・基本支援（補助） ・日常活動援助（補助）・アセスメント・業務報告、連絡・法人が命じた研修への参加① 基礎的な実務知識・技能を有し、難易度の高くないケースを担当することができる。

職 位 に 応 ② 決められた内容のサービスを、決められた手順で実施できる。
じて求めら れ る 能 ③ 基本的なビジネスマナーを身につけており、利用者や法人内外の関係者に節度のある応対ができる。
力④ 就業規則、法令、ガイドラインその他のルールを遵守してサービスを提供できる。

このケースでは、評価により①～④の能力が備わっているかどうかを測定する。
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行動評価表の例
評価項目

この例で評価項目とした「職務行動の基準」は、職務の遂行過程でどのように行動すべきかを示した基準。日々の業務を通じて、福祉・介護職員が基準を満たした行動ができるように指導を行う。
職務行動の基準は、基準の行動ができていれば「職位に応じて求められる能力」を満たすという関係が成り立つように設定する。
基準の数は、「少なくともこれはできなければならない」という10個程
度に絞っている。

スキルの評価別紙のスキルチェック
シートで一般（初級）に求めるスキルをチェックし、その結果を行動評価表に転記している。

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スキルチェックシート（例）

この方式の意図能力評価のツールとして用いるのは、組織の一員としての役割を問う行動評価表とした
うえで、評価項目の一つである「サービスの実施」の部分をこのシートでチェックしている。
これは、一般（初級）の職位が、「上司や先輩の指導を受けな
がら、補助的、基礎的なサービス提供を行う」という職責（組織における役割）を担うことから、サービス提供のスキルをチェックするもので、スキルだ
けで職務遂行能力を評価しているわけではない。これには、サービス提供だけではない「組織人の育成」という考え方が根底にある。
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キャリアパス要件Ⅰ～Ⅲの周知
キャリアパス要件Ⅰ～Ⅲは周知が必要
キャリアパス要件Ⅰ・Ⅲは、「就業規則等（賃金規程等を含む）の明確な根拠規定を書面で整備」することが求められています。
また、キャリアパス要件Ⅱは、研修計画や資格取得支援制度の説明
書面を作成し、これを周知することが必要です。
キャリアパス要件

周知方法

職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件及び職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系の内容についキャリアパス要件Ⅰて就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての福祉・介護職員に周知していること。
キャリアパス要件Ⅱ研修の実施と能力評価、資格取得の支援について、全ての福祉・介護職員に周知していること。

「経験」「資格」「評価」のいずれかの昇給の仕組みのキャリアパス要件Ⅲ 内容について就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての福祉・介護職員に周知していること。
30

職場環境等要件
職場環境等要件とは福祉・介護職員が働きやすい職場環境を整備するための要件で、処遇改善加算（加算Ⅰ～Ⅲ）を受けるためには必須の要件となります。
（職場環境等要件）
届出に係る計画の期間中に別紙1表5に掲げる処遇改善（賃金改善を除く。）の 取組を実施し、その内容を全ての福祉・介護職員に周知していること。
ただし、前年度から継続して処遇改善加算を算定する事業所において、 届出に係る計画の期間中に実施できない合理的な理由がある場合は、例外的に前年度の取組実績をもって、要件を充たすものとして認めても差し支えないこととする。

職場環境等要件は、選択して届け出ればよいわけではなく、計画期間中に取組を実施しなければなりません。取組内容は、すべての福祉・介護職員に周知することが必要です。

厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

31

職場環境等要件への対応
処遇改善加算だけなら一つ、特定加算も受けるなら6区分の中から最低三つを実施＜職場環境等要件＞

職場環境等要件には、次の六つの区分があり、それぞれに該当する取組内容が記載されています。
● 入職促進に向けた取組● 資質の向上やキャリアアップに向けた支援● 両立支援・多様な働き方の推進● 腰痛を含む心身の健康管理● 生産性向上のための業務改善の取組● やりがい・働きがいの構成

処遇改善加算を受ける場合は、どれか一つを実施すればよいのですが、特定加算を受ける際は、六つの区分から三つの区分を選択し、それぞれ一つ以上（最低三つ）を実施しなけ
ればなりません（処遇改善加算と特定加算共通でよい）。
なお、研修の受講など、キャリア
パス要件として実施する事項は選択できません。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

32

キャリアパス要件、職場環境等要件以外
キャリアパス要件、職場環境等要件以外にも次のことを守る必要があります。

賃金改善方法の周知について

処遇改善加算等の届出を行った事業所は、当該事業所における賃金改善を行う方法等について計画
書や情報公表制度等を用いて職員に周知するとともに、就業規則等の内容についても職員に周知すること。
また、職員から加算に係る賃金改善に関する照会があった場合は、当該職員についての賃金改善の内容について、書面を用いるなど分かりやすく回答すること。

労働法規の遵守について処遇改善加算等の目的や、障害者における算定基準第二号イ（５）又は障害児における算定基準第二号イ（５）を踏まえ、労働基準法等を遵守すること（注）。
（注）「障害者における算定基準第二号イ（5）」というのは、平成18年9月29日厚生労働省告示第543号「厚生労働大臣が定める基準」に記載された次のことを指します。
(５) 算定日が属する月の前十二月間において、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)、労働者災害補償保険法(昭和二十二年法律第五十号)、最低賃金法(昭和三十四年法律第百三十七号)、
労働安全衛生法(昭和四十七年法律第五十七号)、雇用保険法(昭和四十九年法律第百十六号)その他の労働に関する法令に違反し、罰金以上の刑に処せられていないこと。
「障害児における算定基準第二号イ（5）」は、平成24年厚生労働省告示第270号「厚生労働大臣が定める児童等」を指しますが、「障害者における算定基準第二号イ（5）」と同内容です。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

33

福祉・介護職員等特定処遇改善加算の概略①
趣
旨

算
定
要
件

経験・技能のある障害福祉人材（福祉・介護職員とは異なる。後述）に重点を置き、処遇改善加算に加えて更なる賃金改善を行うための障害福祉サービス等報酬の加算として、2019年の消費税引上げ時に新設されました。加算率が高い順に特定加算Ⅰ・Ⅱの2区分があります。

特定加
算Ⅰ・
Ⅱの両
区分で
必要

・処遇改善加算要件
処遇改善加算（Ⅰ）から（Ⅲ）までのいずれかの届出を行っていること。
・職場環境等要件
届出に係る計画の期間中に別紙１表５に掲げる処遇改善（賃金改善を除く。）の取組を複数実施し、その内容を全ての職員に周知していること。ただし、別紙１表５の「入職促進に向けた取組」、「資質の向上やキャリアアップに向けた支援」、「両立支援・多様な働き方の推進」、「腰痛を含む心身の健康管理」、「生産性の向上のための業務改善の取組」及び「やりがい・働きがいの醸成」の６つの区分から３つの区分を選択し、それぞれで１つ以上の取組を行うこと。なお、処遇改善加算と特定加算において、異なる取組を行うことまでを求めるものではないこと。
・見える化要件
特定加算に基づく取組について、ホームページへの掲載等により公表していること。具
体的には、原則、障害福祉サービス等情報公表制度を活用し、特定加算の取得状況を報告
し、賃金以外の処遇改善に関する具体的な取組内容を記載すること。
当該制度における報告の対象となっていない場合等には、各事業者のホームページを活用する等、外部から見える形で公表すること。なお、令和４年４月から情報公表システム
において令和３年度報酬改定に伴う変更が反映されることとなるが、当該要件については、
令和３年度及び令和４年度においては算定要件とはしないこととする。

特定加
算Ⅰの
み必要

・配置等要件（特定加算（Ⅰ）の場合のみ）
福祉専門職員配置等加算（居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援護にあっては特定事業所加算）の届出を行っていること。
34

福祉・介護職員等特定処遇改善加算の概略②
処遇改善加算と異なり、福祉・介護職員以外の賃金改善が可能
次のA・B・Cのグループ分けをしたうえで特定加算による賃金改善を行います。

賃
金
改
善

A

経験・技能のある障害福祉人材

B

他の障害福祉人材

C

その他の職種以下のいずれかに該当し、所属する法人等における勤続年数10年以上の職員を基本としつつ、他の法人における経験や当該職員の業務や技能等を踏まえ、各事業所の裁量で設定する。
・福祉・介護職員のうち介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士又は保育士のいずれかの資格を保有する者
・心理指導担当職員（公認心理師含む）
・サービス管理責任者
・児童発達支援管理責任者
・サービス提供責任者

経験・技能のある障害福祉人材に該当しない福祉・介護職員、心理指導担当職員（公認心理師含む）、サービス管理責任者、児童発達支援管理責任者、サービス提供責任者
障害福祉人材以外の職員

Aグループの賃金改善は、該当者がいる限り必須です。
A・B・Cのグループ間の平均賃金改善額は、A・B間は「A＞B」、BとCの比率は「１：0.5以下」（注）としなければなりません。
（注）Cの平均賃金額がBの平均賃金額を上回らない場合は、両グループの平均賃金改善額が等しくなる（１：１）までの改善が可能。
35

特定加算の区分と算定要件
算定要件の内容と特定加算の区分
算定要件(注) 区分Ⅰ・Ⅱのそれぞれで満たす必要のある要件「○」、満たさない要件「×」算定要件の内容

(注)

Ⅰ

Ⅱ

○

○

職場環境
等要件

処遇改善加算と同じものだが、処遇改善加算では、どれか一つでよかったのに対し、特定加算では「入職促進に向けた取組」、「資質の向上やキャリアアップに向けた支援」、「両立支援・多様な働き方の推進」、「腰痛を含む心身の健康管理」、「生産性の向上のための業務改善の取組」及び「やりがい・働きがいの醸成」の６つの区分から３つの区分を選択し、それぞれで１つ以上の取組を行うことが必要

○

○

見える化
要件

特定加算の取り組みをホームページ等に掲載し、公表していること。障害福祉サービス等情報公表システムに掲載することで足りる。

○

○

配置等要
件

福祉専門職員配置等加算（居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援護にあっては特定事業所加算）を算定していること。
※ 重度障害者等包括支援、施設入所支援、短期入所、居宅訪問型児童発達支
援、保育所等訪問支援にあっては配置等要件がない。

○

×

処遇改善
加算要件

処遇改善加算Ⅰ～Ⅲのうちのどれかを算定していること。

配置等要件がない重度障害者等包括支援、施設入所支援、短期入所、居宅訪問型児童発達支援、保育所等訪問支援については、特定加算Ⅰ・Ⅱの区分はなく、配置等要件以外の算定要件（処遇改善加算要件、職場環境等要件、見える化要件）を満たせば、区分なしの特定加算を受けられます。
36

特定加算の主役「経験・技能のある障害福祉人材」
経験・技能のある障害福祉人材は誰が該当するか？
特定加算による賃金改善の主役となる経験・技能のある障害福祉人材の定義を国は次のように示しています。
「障害福祉人材」は、処遇改善加算による賃金改善の対象である福祉・介護職員とは範囲が異なる点に注意！

経験・技能のある障害福祉人材

以下の要件に該当するとともに、所属する法人等における勤続年
数10年以上の職員を基本としつつ、他の法人における経験や、当該職員の業務や技能等を踏まえ、各事業所の裁量で設定することとする。

・福祉・介護職員のうち介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士又は保育士「★」印の職種は、福祉・介護職員のいずれかの資格を保有する者
処遇改善による賃金改善の対象となる・心理指導担当職員（公認心理師含む）★
福祉・介護職員には含まれない。なお、・サービス管理責任者★
訪問系事業所のサービス提供責任者は、・児童発達支援管理責任者★
「ホームヘルパーに含む扱い」として、処遇改善加算の対象になると解される。
・サービス提供責任者
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

37

特定加算による賃金改善の単位
賃金改善を法人全体で行うか、事業所ごとに行うか
特定加算による賃金改善は、事業所ごとに行うのが本来の考え方ですが、法人全体で作成した計画書を届け出れば、法人全体（複数事業所を一括）で行うこともできます。
特定加算による賃金改善は、A（経験・技能のある障害福祉人材）、B（他の障害福祉人材）、C（その他の職種）のグループ分けをしたうえで行いますが、Aのうち１人以上は、賃金改善に要する費用の見込額が月額平均８万円または年額（年収）440万円以上の賃金改善を行う必要があります。
この Aグループに対して月額平均8万円または年額440万円以上の賃金改善を行う人数は、特定加算による賃金改善を法人全体で行うか、事業所ごとに行うか
により、次のように異なります。
賃金改善の単位

単一事業所

Aグループに月額8万円また年額440万円以上の賃金改善を行う人数

その事業所で1人以上
A・B・Cのグループ分けを法人全体で行い、そのAのうち一括する事業所の数以上の人数

法人全体（複数事業所 （例）「ア」「イ」「ウ」の三つの事業所を一括する場合、を一括）「ア」～「ウ」の各事業所で1人以上ではなく、どの事業所でもよいので3人以上という意味（「ア」だけで3人でもよい）38

賃金改善方法（特定加算の配分）の決定
特定加算による賃金改善（配分）のステップ
特定加算による賃金改善（配分）は、次のステップで行います。

ステップ1① 職員（法人全体ならその法人全員、事業所単位ならその事業所の職員）をA・B・Cのグループに分ける。
② 配分するグループを決定（Aを必須としたうえで、BやCに配分するかを決める）

ステップ2

ステップ1でAグループとした職員のうち、賃金改善の単位（法人全体か単一事業所ごとか）に応じた人数について「月額平均8万円または年額440万円以上」をどのように行うかを決める。

ステップ3

ステップ1で配分対象としたグループに対し、ステップ2のAに対する配分をふまえたうえで、A・B・Cのグループ間の平均賃金改善額
が、A・B間は「A＞B」、BとCの比率は「１：0.5以下」（原則）となるように賃金改善を行う。

次のスライドから、上記のステップですることを順にみていきます。
39

ステップ1 賃金改善を行う範囲を決める
賃上げを行う職員の範囲を決める

厚生労働省「福祉・介護職員等特定処遇改善加算の概要及び計画書のポイント等について」を一部加工

１．経験・技能のある障害福祉人材を定義した上で、全ての職員を「A：経験・技能のある障害福祉人材」、「Ｂ：他の障害福祉人材」、「C：その他の職種」に分ける。
２．どの職員範囲で配分するか決める。
● 加算額を全てAに配分することも可能。BやCに配分することも可能。（全ての職員をA、B、Cに分ける）● 介護福祉士等の要件：福祉・介護職員のうち介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士又は保育士のいずれかの資格を保有する者、
心理指導担当職員（公認心理師含む）、サービス管理責任者、児童発達支援管理責任者、サービス提供責任者

いずれの範囲も選択可能
A

経験・技能のある障害福祉人材（定義する際のルール）

・勤続10年以上の職員を基本
・介護福祉士等に該当すること・勤続年数は、他の法人や医療機関等での経験等も通算可能
・事業所の能力評価や等級システムを活用するなど、10年以上の勤続年数がなくても業務や技能等を勘案し対象とできるＢ

他の障害福祉人材
（定義する際のルール）

・「A：経験・技能のある障害福祉人材」に該当しない障害福祉人材

Ｃその他の職種（定義する際のルール）

・障害福祉人材以外の職員※ Aに該当しない福祉・介護職員、心理指導担当職員（公認心理師含む）、
サービス管理責任者、児童発達支援管理責任者、サービス提供責任者● 労使でよく話し合い、設定することが重要。
● Ａは、介護福祉士等に該当する者がいない場合や、比較的新しい事業所で研修・実務経験の蓄積等に一定期間を有するなど、職員間における経験・技能に明らかな差がない場合にまで、設定を求めるものではない。（設定しない場
合は、処遇改善計画書及び実績報告書に具体的な理由を記載する。）● Ａでは介護福祉士等に該当することを求めるが、10年より短い勤続年数でも可。他の法人での経験もカウント可能。
※ 上記のうち、特に職種により分類している部分について、職員分類の変更特例の適用を行わずに、分類ルールに沿わない職員分類で届出を40行っている不適切な事例が散見されるため注意が必要。

５

賃上げのルールの決定

ステップ2 Aの賃金改善を決める
賃上げ額と方法を決める

厚生労働省「福祉・介護職員等特定処遇改善加算の概要及び計画書のポイント等について」を一部加工「A：経験・技能のある障害福祉人材」のうち１人以上は、月額８万円の賃上げ又は年収440万円までの賃金増が必要

月額８万円の賃上げ
・ 賃金改善実施期間における平均賃上げ額が月額８万円となる必要
・ 現行の福祉・介護職員処遇改善の賃金改善分とは別に判断する・ 法定福利費等の増加分を含めて判断可能。

賃上げ年収440万円までの賃金引き上げ

年収440万円には、処遇改善加算、
ベースアップ等支援加算の見込額を含む。

・ 440万円を判断するに当たっては、手当等を含めて判断することが可能。
・ 賃金年額440万円が原則。年度途中から加算を算定している場合、12ヶ月間加算を算定していれば、年収440万円
以上と見込まれる場合について、要件を満たすものとして差し支えない。
・ 現に年収440万円の者がいる場合は、要件を満たすものとして差し支えない。
・ 社会保険料等の事業主負担その他の法定福利費等は含まずに判断。

例外的な取扱い・ 以下の場合などは、月額８万円の賃上げ又は年収440万円までの賃金増の条件を満たさなくてもよい。
▶ 小規模事業所で加算額全体が少額である場合▶ 職員全体の賃金水準が低い事業所などで、直ちに一人の賃金を引き上げることが困難な場合▶ ８万円等の賃金改善を行うに当たり、これまで以上に事業所内の階層、役職やそのための能力・処遇を明確化することが必要になるため、規程の整備や研修・実務経験の蓄積などに、一定期間を要する場合
41

ステップ3 各グループの賃金改善を決める
賃上げ額と方法を決める

厚生労働省「福祉・介護職員等特定処遇改善加算の概要及び計画書のポイント等について」を一部加工

グループ（A、B、C）の平均賃上げ額について、「Aは、 Bより高く」、「Cは、 Bの２分の１以下」
平均賃上げ額がA ＞ B、 CはBを１としたときの0.5以下

平均賃上げ額がA＞
B

一人ひとりの改善額は、一律でもメリハリをつけることも可能留意点：平均賃上げ額の計算● 原則、常勤換算方法による人数算出が必要。
一方、その他の職種については、実人数による算出も可能であり、労使でよく話し合い、設定することが重要● 全ての職員をA、B、Cのいずれかに区分するため、賃金改善を行わない職員についても職員の範囲（平均額計算の分母）に含めることとなる

A

経験・技能
のある障害
福祉人材

B
他の障害福祉
人材

平均賃上げ額経験・技能のある障害福祉人材

A

平均賃上げ額

平均賃上げ額経験・技能のある障害福祉人材A

1

B

他の障害福祉
人材C
その他の職種0.5
以下● 賃金改善後の賃金が年額440万円を上回る場合は対象外※ 440万円の基準の判断にあたり・手当等を含めて判断
・非常勤職員の場合は、常勤換算方法で計算し判断● 平均賃金額について、CがBより低い場合、平均賃上げ額を、基本の１：0.5ではなくBと同等の水準（１：１）とすることが可能
42特定加算による賃金改善を行う際の注意点①
経験・技能のある障害福祉人材の賃金改善
経験・技能のある障害福祉人材に対する「月額平均8万円または年額440万円以上の賃金改善」は、次の意味で捉えてください。
月額平均8
万円以上

月額の賃金が8万円以上ではなく、賞与等による賃金改善分も含めた年間（賃金改善実施期間）の賃金改善額を12等分した金額が8万円以上の意味
この月額平均8万円以上には、特定加算による法定福利費等の増加分も含めて判断する。
処遇改善加算、ベースアップ等加算による賃金改善も含めた金額

年額440
万円以上

障害福祉人材に該当する職種と事務職など他職種を兼務する場合、勤務時間の全てでなく部分的であっても、障害福祉業務を行っている場合は、障害福祉人材として「経験・技能のある障害福祉人材」に区分できる。
また、その場合の年収は兼務割合などで按分することなく、実際に受けている金額で440万円以上かどうかを判断してよい。
特定加算による賃金改善を行わなくとも、経験・技能のある障害福祉人材のグループ内に、すでに440万円以上の者がいるときは、その人数分「年額440万円以上」の条件を満たす。
「440万円以上」は、社会保険料等の事業主負担その他の法定福利費等は含まずに判断する。
43

特定加算による賃金改善を行う際の注意点②
処遇改善加算と同じことが求められる処遇改善加算のキャリアパス要件と異なり、特定加算の算定要件として、「就業規則等による周知」は明記されていません。
しかし、「障害福祉サービス等処遇改善計画書」では、特定加算についても、次のように賃金改善ルールを「就業規則、給与規程」等に定めることが求められています。特定加算も賃金として支払う以上は、規定に定めることは当然です。
処遇改善加算と同様に、労働法規の遵守も当然に必要となります。

44

処遇改善加算・特定加算・ベースアップ
等加算の加算率（令和5年）
配置等要件がない重度障害者等包括支援、施設入所支援、短期入所、居宅訪問型
児童発達支援、保育所等訪問支援については、特定加算Ⅰ・Ⅱの区分はなく、「（区分なしに含む）」として特定加算Ⅰと同じ加算率が適用される。
※１ 福祉・介護職員処遇改善加算、福祉・介護職員等特定処遇改善加算
における、障害者支援施設が行う日
中活動系サービスは、各サービスとは別の加算率を適用する。
※２ 福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算における、障害者支援施設が行う日中活動系サービスは、各サービスと同じ加算率を適用する。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

45

処遇改善加算・特定加算・ベースアップ等加算の取得状況

処遇改善加算 ： 令和4年度は、86％の事業所が処遇改善加算を受けている。
特定加算 ： 令和4年度は、処遇改善加算を取得している事業所の63％超が受けている。
ベースアップ等加算 ： 令和5年1月には処遇改善加算を取得している事業所の75％超に達した。
厚生労働省「福祉・介護職員の処遇改善に関する加算等の取得状況」より
46

福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算の概略
趣旨「コロナ克服・新時代開拓のための経済対策」（令和３年 11 月 19 日閣議決定）を踏まえ、令和４年 10 月以降について令和４年度障害福祉サービス等報酬改定を行い、福祉・介護職員の収入を３％程度（月額 9,000 円相当）引き上げるための措置を講じるため、福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算（以下「ベースアップ等加算」という。）を創設。

算定要件

次の要件をすべて満たすこと● ベースアップ等要件
賃金改善の合計額の３分の２以上は、基本給又は決まって毎月支払われる手当の引上げに充てること。
● 処遇改善加算要件
処遇改善加算(Ⅰ)から(Ⅲ)までのいずれかを算定していること（ベースアップ等
加算と同時に処遇改善加算に係る計画書の届出を行い、算定される場合を含む。）。
● 福祉・介護職員

処遇改善加算の福祉・介護職員と共通で、必ず対象にしなければならない。

対象と
なる職
種

「福祉・介護職員」に該当する職種

ホームヘルパー、生活支援員、児童指導員、保育士、世話人、職業指導員、地域移行支援員、就労支援員、訪問支援員、夜間支援従事者、共生型障害福祉サービス等
事業所及び特定基準該当障害福祉サービス等事業所に従事する介護職員● その他の職員
事業所の判断により、福祉・介護職員以外の他の職員の処遇改善にもこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認める。

厚生労働省「処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算の概要」、「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに47
事務処理手順及び様式例の提示について」より

算定要件の捉え方
処遇改善加算要件

処遇改善加算は、加算Ⅳ・Ⅴの廃止により、すでに加算Ⅰ～Ⅲしかありません。したがって、現在処遇改善加算を受けている事業所は、必然的にこの条件を満たすことになります。

ベースアップ等要件「賃金改善の合計額の３分の２以上は、基本給又は決まって毎月支払われる手当の引上げに充てる」というベースアップ等要件は、ベースアップ等加算独自のものです。
これまで、賞与等の一時金で処遇改善加算、特定加算による賃金改善を行ってきた事業所も、ベースアップ等加算については必ず月例の賃金で支払う仕組みを設けなければなりません。
なお、ベースアップ等要件を満たしたうえで一時金による賃金改善を行うことは、ベースアップ等加算でも可能です。
48

対象となる職種の考え方
処遇改善加算と異なり、福祉・介護職員以外の賃金改善が可能。その他の職員の賃金改善を行う場合も、特定加算のような厳密な配分
ルールはない。
ベースアップ等加算の目的は、「福祉・介護職員の収入を３％程度（月額 9,000 円相当）引き上げるための措置を講じる」ことにありますので、事業所の判断でその他の職員の賃金改善にも充てる場合は、福祉・介護職員の処遇改善を目的とする加算である
ことを十分に踏まえて配分する必要があります（注）。
（注）「福祉・介護職員」は、処遇改善加算の対象となる福祉・介護職員と同一です。特定加算のA・Bグループとなる「障害福祉人材」とは異なりますのでご注意ください。
ベースアップ等加算で福祉・介護職員以外を示す「その他の職員」も、特定加算で障害福祉人
材以外を示す「その他の職種」（Cグループ）と範囲が異なります。

その他の職員を対象とする場合でも、福祉・介護職員を中心にベースアップ等加算による賃金改善を行うことが必要
その他の職員を対象とする場合、「賃金改善の合計額の３分の２以上は、基本給又は決まって毎月支払われる手当の引上げに充てる」ベースアップ等要件は、福祉・介護職
員とその他職員のそれぞれで満たさなければなりません。
49ベースアップ等要件の対応例①<ケース１> ベースアップ等加算だけ固定の手当とする例

毎月の賃金（月例賃金）でベースアップ等要件を満たす仕組みを作る。

① 加算見込額を計算する② 対象職種を決める

ベースアップ等加算の見込額を「障害福祉サービス等処遇改善計画書」のExcelフォームなどを使って求める。
ベースアップ等加算による賃金改善を福祉・介護職員だけで行うか、その他の職員に対しても行うかを決める。
注● 福祉・介護職員を常に対象としたうえで、その他の職員に配分するかどうかを決める。
● 特定加算のCグループ（その他の職種）に配分しているかどうかも検討材料となる。

配分対象とした職員に毎月額面でいくらの手当とするかを決める。この金額は職種ごとのベースアップ等加算総額の2/3以上でなければならない。
「2/3以上」の部分以外の加算は期末の一時金などとして賃金改善実施期間内で払いきる。

③ 職種ごとの配分額を決める④ 周知

賃金改善にかかる法定福利費（事業主負担分）にもベースアップ等加算は充てられるが、これは2/3以上のベースアップ等以外の賃金改善に含めなければならない。したがってベースアップ等の金額は額面とする。
注 ● 同一労働同一賃金に注意。非常勤職員に時給の手当として支払うときは、上記の月額固定の金額を月平均所定労働時間で割った単価を出し、それとのバランスを取りながら金額を決める。
●「2/3」ぎりぎりだと、実際の加算額が増えた場合、2/3を下回る可能性がある。
③の配分ルールを就業規則（賃金規程等）に定めて職員に周知し、賃金改善を実施する。
注

就業規則の規定状況は、計画書の届出事項となっている。
50

ベースアップ等要件の対応例②<ケース2> 処遇改善加算、特定加算による賃金改善を同時に見直す例
処遇改善加算・特定加算には、ベースアップ等要件のような制約がありませんので、これを一時金だけで支払っている事業所も少なくありません。
そのような事業所が、<ケース１>のようにベースアップ等加算だけ毎月の賃金で支払うこともできますが、ベースアップ加算より金額が大きい処遇改善加算・特定加算が毎月支払われないのはバ
ランスを欠くというのが率直なところです。

そこで、処遇改善加算・特定加算の見込額も含めて<ケース1>と同様の対応をする
ことが考えられます。

ベースアップ等加算も含め、賃金改善額を基本給に含めるのは望ましい対応ではあるのですが、そうすると事業所が元々負担している基本給との区別がつかず実績報告に手間取ることが考えられます。その場合、それぞれの加算を原資としていることがわかるよう、次のような名目で毎月の賃金改善を行うのも一案です（実績報告時は、各支給項目を集計するだけとなります）。
支給名目の例（何による賃金改善かがわかるようにする例）
基本給の上乗せ
手当・処遇改善加算給 ・特定加算給 ・ベースアップ等加算給・処遇改善加算手当 ・特定加算手当 ・ベースアップ等加算手当

・処遇改善加算と特定加算については、毎月支払う分と一時金に回す分の設定は自由ですが、毎月固定の支払いに大半を回してしまうと、サービス提供が減り、実際の加算額が減った場合は事業所の持ち出しとなります。
安全策を講じるのであれば、ある程度サービスの増減を吸収できる範囲内で毎月の賃金改善を行います。

・

ベースアップ等加算による賃金改善は、その他の職員にも行えますが、処遇改善加算による賃金改善は福祉・介護職員限定ですし、特定加算はA・B・Ｃのグループ分けを要します。このように、賃金改善の対象は制度間で異なりますので、これらの特性に合わせて毎月の賃金を考えなければなりません。
51ベースアップ等要件の対応例③<ケース3> 職員のレベルに合わせた金額設定を行う例＜ケース2＞のように、従来一時金だけで賃金改善を行っていた事業所がベースアップ等加算だ
けでなく処遇改善加算・特定加算も含めて毎月の賃金改善を行うとなると、金額はそれなりに大きなものになります。
ベースアップ等加算だけなら職種ごとに一律の金額という考え方もおかしくはありませんが、それなりに大きな金額となると新人もベテランも同額と言うわけにはいかなくなります。
職員のレベルに合わせて毎月の賃金改善額を設定する場合、次の判断材料が考えられます。
職員のレベルに合わせて毎月の賃金改善額を変える場合の判断材料
従来の一時金による賃金改善額レベルに合わせて一時金の支払額を変えているなら、それを毎月の支払に回すだけという考え方もでき、年収ベースでは同レベルを維持する範囲で毎月の金額を決めることが考えられます。
毎月の支払いにするときは、時間外、休日、深夜労働の割増賃金の基礎に含まれ、割増賃金が生じる場合、これらが高くなる分年収はさらに上がります。

キャリアパス要件Ⅰ

処遇改善加算のキャリアパス要件Ⅰを満たしているなら、「職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件」として、等級や役職など、何らかの形で職員のレベル分けがされているはずです。

特定加算のグループ

同業他社の募集条件

特定加算を受けているなら、最低限Aグループ（経験・技能のある障害福祉人材）の定義はあるはずです。A・B・Cのグループ分けとそれに応じた特定加算の配分比率も有力な判断材料となります。ただし、次の対象職種の違いには注意が必要です。
● ベースアップ等加算の福祉・介護職員 ≠ 特定加算の障害福祉人材（A・Bグループ）● ベースアップ等加算のその他の職員 ≠ 特定加算のその他の職種（Cグループ）
多くの求人媒体は、月例賃金が募集条件として表示されます。これを他社との比較で見劣りしないように設定するのも採用強化の視点では重要となります。

52ベースアップ等加算による賃金改善を行う際の注意点
処遇改善加算、特定加算と同じことが求められる処遇改善加算のキャリアパス要件と異なり、ベースアップ等加算の算定要件として、「就業規則等による周知」は明記されていません。
しかし、「障害福祉サービス等処遇改善計画書」では、ベースアップ等加算についても、次のように賃金改善ルールを「就業規則、給与規程」等に定めることが求められています。
労働法令の遵守が必要なことも処遇改善加算、特定加算と同様です。

53

処遇改善加算・特定加算・ベースアップ
等加算の加算率（令和5年）
ベースアップ等加算に複数の区分はない。
すでに処遇改善加算
は加算Ⅰ～Ⅲの区分しかないため、処遇改善加算の算定を受けていればベースアップ等加算の処遇改善加算要件は満たす。
※１ 福祉・介護職員処遇改善加算、福祉・介護職員等特定処遇改善加算
における、障害者支援施設が行う日
中活動系サービスは、各サービスとは別の加算率を適用する。
※２ 福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算における、障害者支援施設が行う日中活動系サービスは、各サービスと同じ加算率を適用する。
厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

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処遇改善加算・特定加算・ベースアップ等加算の取得状況

処遇改善加算 ： 令和4年度は、86％の事業所が処遇改善加算を受けている。
特定加算 ： 令和4年度は、処遇改善加算を取得している事業所の63％超が受けている。
ベースアップ等加算 ： 令和5年1月には処遇改善加算を取得している事業所の75％超に達した。
厚生労働省「福祉・介護職員の処遇改善に関する加算等の取得状況」より
55

処遇改善計画書の様式□ 「障害福祉サービス等処遇改善計画書」は処遇改善加算、特定加算、ベース
アップ等加算共通の様式で、以下のHPからダウンロードするExcelファイルで作成します。
二次元コー
ドから入れ
ます

処遇改善計画書に記載するのは、新たに始まる
年度（4月～翌年3月）の処遇改善加算等による賃金改善の計画です。計画がどのように実行されたかは、翌年の年度終了後に実績報告書で届け出ることになります。
このことを視野に入れ、一年度をかけて実際に取り組む内容を正しく計画書に記載してください。
56

様式の簡素化□ 令和4年度までの様式でとられていた賃金改善の確認方法□ 令和5年度から簡素化された賃金改善の確認方法

今年度の賃金総額（見込額）と前年度の賃金総額の記載は不要となりました。

厚生労働省「福祉・介護職員処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について」より

57

ワークシートの入力手順□ 入力するワークシートは、次の表の五つです。
ワークシート名

入力順

提出の要否

基本情報入力シート①

計画書の提出を紙で行う場合は不要。ただし、自治体に電子媒体で提出する場合は、削除せずそのまま提出

別紙様式2-1 計画書_総括表③

提出

別紙様式2-2 福祉・介護職員処遇改善計画
書（施設・事業所別個表）②

提出

別紙様式2-3 福祉・介護職員等特定処遇改善計画書（施設・事業所別個表）②

提出

別紙様式2-4 福祉・介護職員等ベースアップ等支援計画書（施設・事業所別個表）②

提出□ 最初に「基本情報入力シート」を入力したら、先に「様式2-2」「様式2-3」「様式2-4」を入力して、「様式2-1」を入力すると、効率的に計画書を作成できます。

障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）「基本情報入力シート」より

58

入力の仕方□ 各ワークシートに書かれた指示に従い、必要事項を入力していけば、計画書が完成します。

□

ワークシートに入力する箇所は、次の色付きのセルです。

障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より□

上記のセルにどのように入力するかは、
東京都障害者サービ
ス情報のサイトから記入例をダウンロー
ドできます。
59

基本情報入力シートの入力

障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より

60

別紙様式2-2の作成□のセルに必要事項を入力することで、新年度（4月～
翌年3月まで）に受ける処遇改善加算の見込額が計算されます。

「新規」は、事業所が新たに（はじめて）処遇改善加算の算定を受けるとき、「継続」は前年度と同じ加算区分を続けて受けるとき、「区分変更」は前年度に受けていたものとは異なる区分の処遇改善加算を受けるときに選択します。

算定対象の期間を入力してください（必ずしも、賃金改善実
施期間と一致するものではありません。）「新規」ならこれから新たに受ける区分、「継続」なら前年度と同じ区分、「区分変更」な
ら変更後の区分を間違えずに選択してください。

障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より

61

別紙様式2-3の作成□のセルに必要事項を入力することで、新年度（4月～翌年3月まで）に受ける特定加算の見込額が計算されます。加算区分は要注意です。
特定加算の区分は、「福祉専門職員配置等加算（居宅介護、重度訪問介護、同行援護、行動援
護にあっては特定事業所加算）の届出を行っていること」という配置等要件を満たせば「特定加算Ⅰ」となりますが、これを満たさずに特定加算を受けるときは「特定加算Ⅱ」となります。
※ 重度障害者等包括支援、施設入所支援、短期入所、居宅訪問型児童発達支援、保育所等訪問支援にあっては配置等要件が無く、「区分なし」となります。

配置等要件で決まる

算定対象の期間を入力してください（必ずしも、賃金改善実
施期間と一致するものではありません。）

62
障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より

別紙様式2-4の作成□のセルに必要事項を入力することで、新年度（4月～翌年3月まで）に受けるベースアップ等加算の見込額が計算されます。
算定対象の期間を入力してください（必ずしも、賃金改善実
施期間と一致するものではありません。）

令和4年度の様式にあった福祉・介護職員、その他職種の賃金改善見込額（そのうちのベースアップ等による賃金改善の見込額）を記載する欄はなくなりました。
障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より

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別紙様式2-1の作成①□ 画面右側に記入要領が記載されていますので、これをよく読み、色付きのセルを入力してください。

障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より

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別紙様式2-1の作成②□ 賃金改善の見込額の適切な推計が重要です。

障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より

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別紙様式2-1の作成③□ 処遇改善加算の要件について入力します。

賃金改善実施期間

4月～翌年3月が原則ですが、最初に処遇改善加算を受けたときに限り次のパターンも選択できます。
賃金改善実施期間は全4パターン
・5月～翌年4月 ・6月～翌年5月 ・7月～翌年6月

一度選んだ賃金改善実施期間は変更できないため、すでに加算を受けている事業所は、現在のパターンを入力してください。処遇改善加算の賃金改善実施期間は、特定加算とベースアップ等加算も同じです。加算ごとに違う賃金改善実施期間を選択することはできません。

□ 「(1)賃金改善を行う賃金項目及び方法」を記入したら、「(2)キャリアパス要件」の記入に進みます。

障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より

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別紙様式2-1の作成④□ 特定加算の要件について記入します。特定加算については、A・B・C各グループ間の配分が重要です。

配分比率
A・B・Cのグループ間の平均賃金改善
額は、A・B間は「A＞B」、BとCの比率
は「１：0.5以下」が原則となります。
ただし、Cの平均賃金額がBの平均賃金額を上回らない場合は、両グループの平均
賃金改善額が等しくなる（１：１）までの改善が可能です。

□ 「(1)特定加算のグループごとの配分要件」を
障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より記入したら、「(2) 賃金改善を行う賃金項目及び方法」「(3)見える化要件について」の記入に進みます。
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別紙様式2-1の作成⑤□ ベースアップ等加算の要件について記入します。ベースアップ等加算では、その他の職員に配分するか、ベースアップ等要件を満たすかどうかが問われます。

ベースアップ等要件□

赤枠の割合が「賃金改善の合計額の３分の２以上は、基本給又は決まって毎月支払われる手当の引上げに充てること」というベースアップ等要件を満たさなければなりません。

障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より

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別紙様式2-1の作成⑥□

職場環境等要件の充足状況を入力します。
実施が必要

職場環境等要件として選択した事項については、計画期間中に実施しなければなりません（選択すればよいということではありません）。

処遇改善加算と特定加算の要件の違い

処遇改善加算だけ取得するなら全体で1つ以上の取組で要実施が必要件を満たしますが、特定加算も取得するなら6つの区分から職場環境等要件として選択
任意で3つの区分を選択し、選択した区分でそれぞれ1つ以した事項については、計画期上（最低3つ）の取組が必要です。
間中実施しなければなりません（選択すればよいということではありません）。

□ 職場環境等要件について記入したら、最□ 職場環境等要件について記入し要件を満たたら、最後に「7後に「7要件を満たすすことの確認・証明
ことの確認・証明＜共通＞」を＜共通＞」を記入し記入します。 ます。
障害福祉サービス等処遇改善計画書（記入例）より

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