2022 年 4 月号

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施行目前！ 個人情報保護法改正で確認しておくべきこととは？
◆コンピューターウイルス Emotet（エモテット）の感染被害拡大中
現在、取引先等を装ってメールを送り付け、添付ファイルを開くと感染するコンピューター
ウイルス Emotet の感染被害が拡大しています。
特徴は、メールの受信者が過去にメールのやり取りをしたことのある、実在の相手の氏名、メールアドレス、メール内容等の一部が流用されたりして偽メールと気付きにくい点です。
独立行政法人情報処理推進機構によれば、Emotet に感染した組織から窃取された、正規のメール文面やメールアドレス等の情報が使われていると考えられるということです。
◆改正個人情報保護法で個人情報漏洩等が発生した場合の報告が義務化
令和４年４月施行の改正個人情報保護法では、実際に被害が発生していなくても、個人情報漏洩等が発生した場合の個人情報保護委員会への報告が義務化されます。上記偽メールの被害に遭った企業では、氏名やメールアドレスなどが外部に流出したケースも確認されています。
こうした万が一に備えるため、個人情報保護委員会では漏洩等報告の手順の整備を呼びかけています。
◆安全管理のために講じた措置の公表等も義務化
また、どのような安全管理措置が講じられているか、本人が把握できるようにする観点から、安全管理措置の公表等が原則義務化されるほか、本人の開示請求の要件が緩和されます。
保有個人データを棚卸しし、開示請求に備えておく必要があります。
さらに、外国にある第三者に個人データを提供する場合の情報提供等も改正されますので、自社の対策に漏れがないか、確認しておきましょう。
【情報処理推進機構「「Emotet（エモテット）」と呼ばれるウイルスへの感染を狙うメールについて」】
https://www.ipa.go.jp/security/announce/20191202.html【個人情報保護委員会「改正個人情報保護法対応チェックポイント」】
https://www.ppc.go.jp/news/kaiseihogohou_checkpoint/2

新型コロナウイルス感染症における水際対策の最新情報◆水際対策に係る措置について
新型コロナウイルス感染症対策において、令和２年 12 月から「水際対策強化に係る新たな措置」が出されています。頻繁に更新がかけられていますが、令和４年３月から緩和されています
ので、最新情報をまとめます。
◆日本への入国の際必要なこと(1) 検査証明書の提示「出国前 72 時間以内に受けた検査の結果の証明書」の提出が必要です。
(2) 検疫所が確保する宿泊施設での待機・誓約書の提出
日本入国前に滞在した国・地域に応じて、検疫所が確保する宿泊施設で待機し、検査を受ける必要があります。また、待機期間中における公共交通機関の不使用、自宅等での待機、位置情報の保存・提示、接触確認アプリの導入等について誓約する必要があります。
(3) スマートフォンの携行、必要なアプリの登録
誓約書の誓約事項を実施するため、位置情報を提示するために必要なアプリ等を利用できるスマートフォンの所持が必要となります。
(4) 質問票の提出待機期間中の健康フォローアップのため、検疫時にメールアドレス、電話番号等の連絡先を確認します。
(5) ワクチン接種証明書の提示一定の条件をみたすワクチン接種証明が必要になります。
◆水際措置の見直し（令和４年３月１日午前０時より）(1) 入国後の自宅等待機期間の変更等
指定国・地域からの帰国・入国の有無およびワクチン接種証明書の保持の有無、入国後の自主検査の判定結果により、入国後の自宅待機期間が原則７日間から緩和されます。
また、自宅等待機が必要な方について、一部の条件を満たせば、入国後の自宅等への移動に限り、公共交通機関の使用が可能となりました。
(2) 外国人の新規入国制限の見直し
全国・地域からの外国人の新規入国は原則一時停止されていましたが、日本所在の受入責任者が所定の申請を完了した①商用・就労目的の短期間滞在（３月以下）、②長期間滞在の外国人について、新規入国が認められるようになりました。
【厚生労働省「水際対策に係る新たな措置について」】
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00209.html

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「改正育児・介護休業法」実態調査～エン・ジャパン調査より◆「改正育児・介護休業法」、認知度は９割。2022 年４月からの適用内容と 2022 年 10 月からの適用内容、認知度はそれぞれ 73％「2022 年４月から段階的に施行される『改正育児・介護休業法』は知っていますか？」と尋ねたところ、79％が知っている（よく知っている：16％、概要だけは知っている：63％）と回答しました。従業員規模別での認知度は、従業員数 300 名未満の企業では 77％（同：14％、63％）、従業員数 300 名以上の企業では 84％（同：22％、62％）で、大企業での認知が進んでいる実態がわかりました。
また、この法改正によって段階的に施行される具体的な内容について、2022 年４月から全企業に対して課される「育児休業を取得しやすい環境整備・個別の周知・意向確認措置の義務化」と「有期労働者の育休取得条件緩和」の認知度は 73％（よく知っている：14％、概要だけは知っている：59％）でした。2022 年 10 月からの「産後パパ育休（出生時育児休業）の創設」「育児休業の分割取得が可能になること」の認知度も同じく 73％（同：19％、54％）でした。
◆35％が「男性の育児休業の取得実績がある」と回答。従業員数 300 名以上の企業では 59％が男性の育休取得実績あり
育児休業の取得状況について、男女別に伺いました。男性の育児休業について、35％が「取得実績あり」と回答しました。企業規模別では、従業員数 300 名未満の企業では取得実績があったのは 26％でしたが、従業員数 300 名以上の企業では 59％と、大企業の半数以上で男性育休の取得実績があることがわかりました。女性の育児休業は全体で 79％、従業員数 300 名未満の中小企業でも 73％が「取得実績あり」と回答。男女の取得実績に 40 ポイント以上差がある実態がわかりました。
【エン・ジャパン「390 社に聞いた「改正育児・介護休業法」実態調査」】
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2022/28531.html

4中小企業の賃金動向と今後の見通し◆給与水準を引き上げた企業は昨年より上昇も、２年連続で半数を下回る
コロナ禍で経営環境が厳しく、従業員の賃上げにも二の足を踏む企業も多いところです。日本
政策金融公庫が公表した「中小企業の雇用・賃金に関する調査」結果（調査時点 2021 年 12 月、有効回答数 5,640 社）によると、2021 年 12 月の正社員の給与水準を前年から「上昇」させた企
業割合は 41.1％と、前回調査（31.2％）から 9.9 ポイント上昇したそうです。ただ、コロナ禍前は給与水準上昇との回答が５割を超えていたことから、２年連続で半数を下回っている点が指摘されています。
◆正社員の給与水準上昇の背景
同調査では、「正社員の給与水準上昇の背景」も聞いており、「自社の業績が改善」と回答した企業割合が 35.0％と最も高く、次いで「採用が困難」（19.3％）、「最低賃金の動向」（18.1％）、「同業他社の賃金動向」（10.3％）と続いています。
特に 2021 年は、「最低賃金の動向」による影響が前年度よりも増加していることから、過去最大の上げ幅となった最低賃金の引上げが影響を与えたことがわかる結果となっています。
◆他社との採用競争と給与水準の見直し
2022 年見通しをみると、給与水準を「上昇」と回答した企業割合は 44.4％となっており、増加傾向にあります。コロナによる影響から持ち直している企業も増える中、すでに人手不足を訴える企業も増えています。人手不足は売上機会の逸失というリスクを生み、企業の経営上、影響は非常に大きいところです。今後、他社との人材獲得競争の中、給与水準の見直しを検討することも考えられるでしょう。
【日本政策金融公庫「中小企業の雇用・賃金に関する調査結果」】
https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/tokubetu_220225.pdf

5企業で取り組むカスハラ対策◆カスタマーハラスメントとは？
カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）とは、顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為を指します。令和２年１月に「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が策定され、カスハラに関して、事業主は、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備や被害者への配慮の取組みを行うことが望ましいこと、また、被害を防止するための取組みを行うことが有効であること等が定められました。
◆判断基準は企業内で統一「これってカスハラ？」と従業員が思ったときに、判断基準が曖昧では、対応に遅れが出てしまいます。各企業で、あらかじめ判断基準を明確にしたうえで、企業内の考え方、対応方針を統一して現場と共有しておくことが重要です。その際は、①顧客等の要求内容に妥当性はあるか、②要求を実現するための手段・態様が社会通念に照らして相当な範囲か、という観点が有用です。
◆何から始める？
厚生労働省から示されているカスハラ対策の基本的な枠組みは、以下の通りです。
【事前の準備】①

事業主の基本方針・基本姿勢の明確化、従業員への周知・啓発②従業員（被害者）のための相談対応体制の整備③

対応方法、手順の策定④

社内対応ルールの従業員等への教育・研修【実際に起こったら】⑤

事実関係の正確な確認と事案への対応⑥

従業員への配慮の措置⑦

再発防止のための取組み⑧

その他の措置自社でどのような事例が起こり得るか、現場を含めて検討し、社内でしっかり準備しておきましょう。
【厚生労働省｢カスタマーハラスメント対策企業マニュアル｣等を作成しました！】
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_24067.html

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70 歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況◆70 歳までの高年齢者就業確保措置
改正高年齢者雇用安定法（2021 年４月施行）により、定年を 70 歳に延長するなどの「就業確保措置」が努力義務として定められています。
経団連が行った調査によると、70 歳までの高年齢者就業確保措置について対応済みと回答した企業は 21.5％だったそうです。具体的には回答が多い順に、「検討する予定」38.6％、「対応を検討中」29.5％、「対応済み（決定済みを含む）」21.5％、「検討していない（予定なしを含む）」が 10.4％となっています。
◆中小企業でも早めの対策を70 歳までの高年齢者就業確保措置は、現時点では努力義務であるため、上記のアンケートでもまだ検討予定の企業が多いですが、いずれ義務化されると思われます。中小企業では、自社に直接的に労働力として貢献してもらうなど、大企業とは違った対応が必要とされると思われますので、対応の検討は早いほうがよいでしょう。
コロナ禍でも、運送業などでは人手不足感が強いようですので、業種によっては高齢労働者の活用はより切実な問題となっています。
◆マルチジョブホルダー制度
高齢者の働き方に関連して、65 歳以上の労働者に関する新しい制度（マルチジョブホルダー制度）が、１月から始まっています。
複数の事業所で勤務する 65 歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して所定の要件を満たす場合に、労働者本人がハローワークへの申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者となることができる制度です。
企業は、労働者からの申し出があった場合には、「雇用保険マルチジョブホルダー雇入・資格取得届」への記入や雇用の事実や所定労働時間などに関する証明資料の準備が必要となりますので、事前に確認しておきましょう。
【経団連「2021 年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査」】
https://www.keidanren.or.jp/policy/2022/008.html

7令和４年４月からの年金制度
年金制度改正法（令和２年法律第 40 号）等の施行により、年金制度の一部が改正されます。４月からどのように変わるのか見ていきます。
◆繰下げ受給の上限年齢引上げ
老齢年金の繰下げ年齢の上限が 75 歳に引き上げられます（現在の上限は 70 歳）。また、65 歳に達した日後に受給権を取得した場合についても、繰下げの上限が 10 年に引き上げられます（現在は５年）。
◆繰上げ受給の減額率の見直し
年金の繰上げ受給をした場合の減額率が、１月あたり 0.4％に変更されます（現在は 0.5％）。
◆在職老齢年金制度の見直し
60 歳から 64 歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、支給停止とならない範囲が拡大されます（支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準が 28万円から 47 万円に緩和。65 歳以上の在職老齢年金と同じ基準に）。
◆加給年金の支給停止規定の見直し
加給年金の加算対象となる配偶者が、被保険者期間が 20 年（中高齢者等の特例に該当する方を含む）以上ある老齢、退職を支給事由とする年金の受給権を有する場合、その支給の有無にかかわらず加給年金が支給停止となります（経過措置あり）。
◆在職定時改定の導入
現在は、老齢厚生年金の受給権者が厚生年金の被保険者となった場合、65 歳以降の被保険者期間は資格喪失時（退職時・70 歳到達時）にのみ年金額が改定されますが、在職中の 65 歳以上 70歳未満の老齢厚生年金受給者について、年金額が毎年１回定時に改定が行われるようになります。
◆国民年金手帳から基礎年金番号通知書への切替え
国民年金制度または被用者年金制度に初めて加入する方には、「基礎年金番号通知書」が発行されることになります。既に年金手帳を所持している方には「基礎年金番号通知書」は発行されません。
【日本年金機構「令和４年４月から年金制度が改正されます」】
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0228.html

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