2023 年 8 月号

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2023 年春闘は高水準～連合集計より７月５日、2023 年の春季生活闘争（春闘）の最終回答集計が連合より発表されました。その結果の概要をお伝えします。
◆賃上げの数値（月例賃金）は5,272 組合の「定昇相当込み賃上げ計」は、加重平均で 10,560 円（3.58％）と、昨年と比べると 4,556 円（1.51 ポイント）増えています。
上記のうち 300 人未満の中小組合 3,823 組合は、8,021 円（3.23％）で、昨年比 3,178 円（1.27 ポイント）増える結果となりました。
賃上げ分が明確に分かる 3,186 組合の「賃上げ分」は 5,983 円（2.12％）、うち中小組合
2,019 組合は 4,982 円（1.96％）となり、いずれも賃上げ分の集計が開始された 2015 年以降で最も高い結果となっています。
有期・短時間・契約等労働者の賃上げ額は、加重平均で時給 52.78 円（昨年比 29.35 円増）、月給 6,828 円（同 2,831 円増）で、引上げ率は概算でそれぞれ 5.01％・3.18％となり、時給は一般組合員（平均賃金方式）を上回る結果になりました。
◆連合の見解・企業内最低賃金協定改定の取組み組合数は昨年同時期並みだが、回答額は着実に上昇している。
・すべての労働者の立場に立った「働き方」の改善やジェンダー平等・多様性の推進に向けても数多くの取組みがなされている。
物価上昇が続く中、賃上げを前向きにとらえている企業は多くなっています。政府においても、最低賃金の「全国平均 1,000 円」達成を視野に議論が進められています。
今後も賃上げ機運は高まる予想で、企業としてもその分の利益確保が必須となるでしょう。
【連合「2023 春季生活闘争

第７回（最終）回答集計結果について」】

https://www.jtucrengo.or.jp/activity/roudou/shuntou/2023/yokyu_kaito/kaito/press_no7.pdf?19672

シニア採用の現状と課題
マイナビが行った、非正規雇用の採用業務に携わった人を対象とした調査（2023 年）の結果によると、人手不足を背景に、非正規雇用のシニア（65 歳以上）の採用について、警備、介護、ドライバーといった業種で採用実績が高いようです。
○警備 89.4％（前年比 1.2 ポイント増加）○介護 79.6％（前年比 2.5 ポイント増加）○ドライバー 78.6％（前年比 6.9 ポイント増加）◆シニアを採用する理由、採用したくない理由
この調査で、シニア採用をしている、または採用意向があると回答した人の「シニアを採用したい理由」としては、「人手不足の解消・改善に繋がるから」（51.2％）、「専門性が高い・経験が豊富」（37.1％）、「これまで採用したシニアが優秀だったから」（25.4％）といった回答が上位に挙がっています。
一方、シニアを採用したくない理由として、「体力や健康面に不安がある」（53.7％）という回答もあります。
これらを踏まえて既存の業務の見直しなどを行い、シニア採用を実施すれば、シニアのみならず今後の多用な人材の採用活動や、いったん退職した人の再雇用などの場面にも良い影響を与えるでしょう。
◆今後の課題人手が不足している企業では、シニアの採用が今後いっそう検討すべき課題となります。一方
で、今いる中堅社員の介護離職を防止する、「多様な働き方」に対応して自社の魅力アップにつなげるなどの取組みも重要となってきます。介護離職の防止に関しては、来年にも法改正が行われる見込みですので、今後の情報に留意しておきましょう。
【マイナビ「非正規雇用の外国人・シニア採用に関する企業調査(2023 年)」】
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20230628_53546/

3永年勤続表彰金の社会保険、労働保険および課税上の取扱い◆社会保険上の取扱い
今年６月 27 日に、「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」に以下の問答が追加されました。
問

事業主が長期勤続者に対して支給する金銭、金券又は記念品等（以下「永年勤続表彰金」という。）は、「報酬等」に含まれるか。

答

永年勤続表彰金については、企業により様々な形態で支給されるため、その取扱いについては、名称等で判断するのではなく、その内容に基づき判断を行う必要があるが、少なくとも以下の要件を全て満たすような支給形態であれば、恩恵的に支給されるものとして、原則として「報酬等」に該当しない。
ただし、当該要件を一つでも満たさないことをもって、直ちに「報酬等」と判断するのではなく、事業所に対し、当該永年勤続表彰金の性質について十分確認した上で、総合的に判断すること。

【永年勤続表彰金における判断要件】①

表彰の目的
企業の福利厚生施策又は長期勤続の奨励策として実施するもの。なお、支給に併せてリフレッシュ休暇が付与されるような場合は、より福利厚生としての側面が強いと判断される。
②

表彰の基準勤続年数のみを要件として一律に支給されるもの。

③

支給の形態
社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えていないものであって、表彰の間隔が概ね５年以上のもの。
◆労働保険上の取扱い
行政手引 50502 によると、「勤続年数に応じて支給される勤続褒賞金は、一般的には、賃金とは認められない。」とされています。
◆課税上の取扱い
国税庁のタックスアンサーNo.2591 によると、創業記念で支給する記念品や永年にわたって勤務している人の表彰に当たって支給する記念品などは、一定の要件を満たしていれば、給与として課税しなくてもよいことになっています。
ただし、記念品の支給や旅行や観劇への招待費用の負担に代えて現金、商品券などを支給する
場合には、その全額（商品券の場合は券面額）が給与として課税されます。
【厚生労働省「「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」の一部改正について」（令和５年６月 27 日事務連絡）】https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T230629T0010.pdf

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精神障害に関する労災補償状況～厚労省 令和４年度「過労死等の労災補償状況」より◆令和４年度の精神障害の労災請求件数、支給決定件数は過去最多
厚生労働省が公表した令和４年度「過労死等の労災補償状況」によれば、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、労災請求件数は 2,683 件で前年度比 337 件の増加、支給決定件数は 710 件で前年度比 81 件の増加となっています。
この数はいずれも統計開始から過去最多となっています。
◆業種別では医療・福祉、年齢別では 40～49 歳が最多
業種別では、医療・福祉（請求 624 件、支給決定 164 件）が最多となっており、次いで製造業（請求 392 件、支給決定 104 件）、卸売業・小売業（請求 383 件、支給決定 100 件）が続いています。
また、年齢別では、請求件数、支給決定件数いずれも 40～49 歳が最多となっています。
◆出来事の類型ではパワハラが最多
支給決定件数の出来事の類型別では「パワーハラスメント」が 147 件で最多となっています。
その他、「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」や「セクシュアルハラスメント」などハラスメント関連の類型によるものが目立ち、ハラスメントに関する問題は影響が大きいことがわかります。
◆労災認定基準の改正も精神障害の労災認定基準については、業務による心理的負荷評価表の見直し（具体的出来事にいわゆるカスタマーハラスメントが追加等）がされるなど、近く改正予定となっています。引き続き職場のハラスメント対応やメンタルヘルス対応については気をつけていきたいところです。
【厚生労働省「令和４年度「過労死等の労災補償状況」精神障害の労災補償状況」】
https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/001113802.pdf

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「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本計画」が変更されました「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本的な計画」は、「建設工事従事者の安全及び健康の確保の推進に関する法律（「建設職人基本法」）」に基づき、少なくとも５年ごとに検討を加え、変更しなければならないとされています。今年６月変更の主な内容は以下の通りです。
１

安全衛生経費に関する記載の充実
安全衛生対策項目の確認表、安全衛生経費を内訳明示するための標準見積書の作成・普及／発注者、建設業者及び国民一般に対する安全衛生経費の戦略的広報の実施
２

一人親方に関する記載の充実
一人親方との取引の適正化等の周知

３

建設工事の現場の安全性の点検等に関する記載の充実
建設機械施工の自動化・遠隔化やロボットの活用等インフラ分野のＤＸにおいて、安全な工法等の研究開発・普及
４

建設工事従事者の処遇の改善及び地位の向上に関する記載の充実
新・担い手３法や労働基準法を踏まえた「働き方改革」の推進、処遇の改善、インフラ分野のＤＸの推進／職業訓練の実施による事業主への支援等
５

墜落・転落災害の防止対策の充実強化に関する記載の充実
屋根・屋上等の端、低所（はしご・脚立）からの墜落・転落災害防止対策のためのマニュアルの作成・普及／足場点検の確実な実施のための措置の充実、一側足場の使用範囲の明確化／足場の組立・解体中の墜落・転落防止対策の充実強化
６

健康確保対策の強化に関する記載の追記
熱中症、騒音による健康障害防止対策／解体・改修工事における石綿ばく露防止対策等／新興・再興感染症への対応
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人材の多様化に対応した建設現場の安全健康確保、職場環境改善に関する記載の追記
女性の活躍促進のための取組み／増加する外国人労働者の労働災害への対応方法等／高年齢労働者の安全と健康の確保につながる取組み
働き方改革の推進や労災の防止については、当事務所がサポートできる面も多くあるかと思います。課題を共有し、対策を進めましょう。
【厚生労働省「建設工事従事者の安全及び健康の確保に関する基本的な計画」が変更されました】
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33559.html

6仕事と育児の両立支援、企業の半数が「業務に支障あり」～東京商工リサーチの調査より
東京商工リサーチは、全国の企業を対象に「少子化対策」に関するアンケート調査を実施し、結果を公表しました。政府が進める少子化対策のうち、仕事と育児の両立支援について、企業の半数が「業務に支障が出る」と回答する結果となっています。調査はインターネットにより実施し、有効回答 5,283 社を集計、分析したものです。
※調査期間は令和５年６月１日～８日。資本金１億円以上を大企業、１億円未満（個人企業等を含む）を中小企業と定義。
◆少子化対策の導入で「業務に支障が出る」と回答した企業は約半数「少子化対策として、３歳までの子どもを持つ従業員の在宅勤務やフレックスタイム制の適用、就学前までの残業免除権の拡大などが検討されています。導入した場合、貴社の業務に支障が出そうなものは次のどれですか？（複数回答）」の質問に対し、「３つの選択肢のうち１つ以上支障が出る」との回答が、全企業の 49.9%でした。
「支障あり」と回答した企業を規模別に見ると、「資本金 1 億円以上（大企業）」が51.9％、「同 1 億円未満（中小企業）」が 49.6％と、大企業が 2.3 ポイント程度上回っています。
◆従業員が少ないほど「業務に支障あり」が低い傾向
従業員数別では、「支障あり」と答えたのは「300 人以上」（59.7％）が最多でした。一方「５人未満」は 25.7％で、「300 人以上」と 34.0 ポイントもの差が見られました。従業員数が少ないほど「支障あり」と回答した企業の割合が低い結果となっています。
この結果について東京商工リサーチは、「中小・零細企業は、従業員の高齢化や採用難などで少子化対策の両立支援策が必要な年代が少ないことも要因と思われる。支援策が広がると従業員が育児に取り組みやすくなる一方、中小・零細企業では出産・育児を行う世代の雇用をさらに抑制することが危惧される」と分析しています。
◆産業別の最多は「製造業」、業種別の最多は「学校教育」
産業別では、「支障あり」と答えた企業は「製造業」（55.3％）が最多で、次いで「建設業」が 52.8％、「小売業」が 52.4％と、これら３産業では過半数を占めています。
また、業種別（母数 10 社以上）では、「支障あり」が最も高かったのは「学校教育」の81.8％でした。
【株式会社東京商工リサーチ「2023 年「少子化対策」に関するアンケート調査」】
https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1197745_1527.html

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ジェンダーギャップ指数（2023 年） 日本は 125 位◆昨年とほぼ横ばい、過去最低順位
世界経済フォーラム（ＷＥＦ）は、６月に 2023 年の各国における男女格差を数値化したジェン
ダーギャップ指数を発表、日本の総合スコアは 0.647 で昨年とほぼ横ばい、146 カ国中 125 位（Ｇ７では最下位）でした。昨年より９つランクを落とし過去最低の順位となりました。なお、１位はアイスランドで総合スコアは 0.912 でした。
ジェンダーギャップ指数は、男性に対する女性の割合を示しており、経済、教育、健康、政治の４つの分野のスコアをそれぞれ算出し、その平均値として０（完全不平等）から１（完全平等）で評価されます。
◆経済・政治分野で低水準
分野別でみると、教育（識字率や就学率の男女比）は 0.997（47 位）、健康（出生時性比・健康寿命の男女比）は 0.973（59 位）と高水準でした。しかし、経済（労働参加率の男女比、同一労働における賃金の男女格差、管理職の男女比など）は 0.561（123 位）、政治（国会議員・閣僚の男女比など）は 0.057（138 位）で他の国に比べて低い水準となっており、男女の格差があることがわかります。
◆2030 年までに女性役員を 30％に政府は６月、経済分野でのジェンダーギャップ解消のために、「女性版骨太の方針（女性活躍・男女共同参画の重点方針）」を発表しました。そこで岸田首相は、東証プライム市場に上場する企業を対象に、2025 年をめどに女性役員を１人以上選任し、2030 年までに女性役員の比率を 30％にする目標を示しました。また、女性起業家の育成・支援、女性のデジタル人材の育成やリスキリングの推進なども掲げています。
【内閣府男女共同参画局「男女共同参画に関する国際的な指数」】
https://www.gender.go.jp/international/int_syogaikoku/int_shihyo/index.html【内閣府男女共同参画局「女性版骨太の方針（女性活躍・男女共同参画の重点方針）」】https://www.gender.go.jp/policy/sokushin/sokushin.html

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