【 特 別 研 究 】

８ 小規模零細事業場におけるメンタルヘルスの現状把握とメンタルヘルス対策の普及・啓発方法の開発

研究者（代表者）
森口 次郎

一般財団法人京都工場保健会産業保健推進本部

部長

池田 正之

一般財団法人京都工場保健会産業医学研究所

常勤顧問

大橋 史子

一般財団法人京都工場保健会産業医学研究所

鍵本 伸明

ナンバかぎもとメンタルクリニック

柿森 里美

福岡県地域産業保健センター

片桐 陽子

栄仁会京都駅前メンタルクリニック

共 同 研 究 者

院長

統括コーディネーター

バックアップセンター・きょうと

センター長

櫻木 園子

一般財団法人京都工場保健会産業保健推進本部

脊尾 大雅

株式会社

寺田 勇人

高輪労働衛生コンサルタント事務所

中谷 淳子

産業医科大学産業保健学部産業・地域看護学

水島 郁子

大阪大学大学院高等司法研究科次長

ジャパンＥＡＰシステムズ

教授

准教授

目 次
【１】 平成 24,25 年度の研究計画の概要
Ⅰ．

研究組織

Ⅱ．

研究の概要

Ⅲ．

研究概要図

Ⅳ．

研究手法

Ⅴ．

予定される成果物

Ⅵ．

倫理面への配慮【２】 平成 24 年度（1 年目）研究成果のまとめⅠ．
平成 24 年の研究目標
Ⅱ．
平成 24 年度の調査概要
Ⅲ．
アンケート調査結果の要約（集計と分析）
Ⅳ．
ヒアリング調査結果の要約
Ⅴ．
1 年目の調査結果についての考察
Ⅵ．
文献【３】 平成 25 年度（2 年目）の研究結果の概要
Ⅰ．

平成 25 年度の研究目標

Ⅱ．

経営者向けメンタルヘルス教育啓発ツール

Ⅲ．

小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のための
ツール

Ⅳ．

小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のための
意見交換会

Ⅴ．

2 年目の調査結果についての考察Ⅵ．

文献

【４】 平成 25 年度（2 年目）

研究報告

Ⅰ．平成 25 年度の研究目標
Ⅱ．経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツール
1．経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツールの開発
2．経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツールについての経営者ヒアリング
調査結果
3．経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツールの改訂
Ⅲ．小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のためのツール
1. 小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のためのツールの開発2. 専門職からのアンケート調査結果
3. 小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のためのツールの改訂Ⅳ．小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のための意見交換会
1．実施の概要
2．参加者アンケートの集計
3. 考察
4. 意見交換会での三人の演者の講演資料

【1】
I.

平成 24,25 年度の研究計画の概要

研究組織
研究代表者：
共同研究者：

森口
池田
大橋
鍵本
柿森
片桐

次郎
正之
史子
伸明
里美
陽子

櫻木
脊尾
寺田
中谷
水島

園子
大雅
勇人
淳子
郁子

一般財団法人京都工場保健会産業保健推進本部
一般財団法人京都工場保健会産業医学研究所
一般財団法人京都工場保健会産業医学研究所
ナンバかぎもとメンタルクリニック
福岡県地域産業保健センター
栄仁会京都駅前メンタルクリニック
バックアップセンター・きょうと一般財団法人京都工場保健会産業保健推進本部
株式会社 ジャパンＥＡＰシステムズ
高輪労働衛生コンサルタント事務所
産業医科大学産業保健学部産業・地域看護学
大阪大学大学院高等司法研究科（五十音順）

II. 研究の概要
小規模零細事業場、特に零細事業場への産業保健サービスの提供については、永年の議論によりその必要性は充分に認識されているにも関わらず、一般健康診断実施率の低さやスタッフの不在をはじめ、大中規模事業場に比して極めて乏しいことは周知の事実である。
小規模零細事業場におけるメンタルヘルス対策に目を向けると、これまでいくつかの先行調査研究事例が存するが、まとまった形で、特に零細事業場におけるメンタルヘルスに係る実態を浮き彫りにしたものはほとんど存在しない。
本調査研究では 1 年目に、零細規模を中心とした小規模事業場における①経営者のメンタ
ルヘルスに関する知識の度合い（深浅等）や考え方、および②事例の出現状況と対応の実際
等、③メンタルヘルス対策の取り組みの有無や外部機関・専門家に希望する支援内容について、アンケート調査およびヒアリング調査をもとに実態を明らかにした。
その成果に基づき 2 年目では、知識レベルや事業実態等に即した、真に有効性を有する零細規模事業場に向けたメンタルヘルスに係る周知・啓発法、および支援法・支援システムを探る。さらに、そこに必要なツール等の完成も目指す。

1III. 研究概要図
研究概要を図で示すと以下の通りである。

2

IV. 研究手法＜1 年目＞
研究代表者や共同研究者が関与している小規模零細事業場の経営者、またはそれに準ずる立場の者を対象に、メンタルヘルス対策の現状と課題の把握を目的として以下の調査を行ない、その結果も踏まえつつ、啓発ツールの方向性を定める。
○調査研究対象企業数：目標は 500 社であったが、1041 社（うち従業員 50 人未満規模の企業が 786 社）から回答を得た○調査票の配布と回収：各共同研究者の所有するネットワークを活用し、関西・関東・九州
圏を中心に全国の主要都市において調査対象事業場を抽出し、調査票（資料として報告書の末尾に添付）を配布する。
具体的には、京都工場保健会および提携する全国 8 箇所の労働衛生機関の渉外スタッフによる事業場への訪問または電話での依頼や他の研究班員がこれまでの研究や業務で関係を構築している東京、京都、大阪、福岡などの団体代表者や関係者に調査票を配布し、直接その場での回収または個別に返信用封筒で返送していただき回収することとする。
なお、無作為抽出による全国での調査実施で日本全体の小規模零細事業場の疫学的データを得ることも考慮したが、一般的に協力を得ることが困難と考えられる小規模零細事業場が対象であることに鑑み、分析可能な回収数を確保することは困難と判断し、まずは実態把握に役立つ情報と好事例を収集し、それを啓発に生かしていく方向性を描くこととした。
○調査票の主な内容：
1-1．メンタルヘルスの知識レベルの確認
1-2．メンタルヘルス対策への取り組みの有無
1-2-1．取組んでいた場合、問題点や希望する外部支援内容等の確認
1-2-2．取組んでいなければ、取組む意思・意向はあるのか
1-2-2-1．取り組む意思があれば、どのような外部支援内容があれば取り組めるか
1-2-2-2．取り組む意思・意向がなければ、その理由は何か
1-3．現在の体制のもと、メンタルヘルスに関して、どのような事例がどの程度の頻度で出現
し、その場合どのように対処をしているのか
その他○ヒアリング調査の実施
2-1．上記により返送された調査票の記載から、経営者等の意欲や理解度が高く、何らかの具体的対策がとられている経営者等を抽出
2-2．上記対象にヒアリングを行ない、より詳細な情報を収集する［目標 30 件に対して 45 社
（うち従業員 50 人未満規模が 43 社）に実施した］

3

○調査票作成からヒアリングの実施、結果の分析：
3-1．班会議による調査票の設計（クロス集計も考慮した設計）
3-2．調査の実施
3-3．調査結果の集計（集計および一部の統計解析）
3-4．ヒアリング先の抽出とヒアリング事項の整理・検討
3-5．ヒアリングの実施
3-6．班会議による集計結果、ヒアリング結果の検討および１年度目報告書等の作成※2 年目に向け、可能な範囲でサポート手法とツールの原稿作成までを考慮する。
3-7．班会議による報告書原稿、ツール原稿等の検討（相互批評）と修正点等の確認＜2 年目＞
1 年目の調査結果、検討内容を踏まえて、小規模零細事業場のメンタルヘルス対策に必要なツール（小冊子など）を作成する。そのツールを小規模零細事業場の経営者に配布し、意見を収集し、改善を加えてツールを完成させる。またツールを活用した小規模零細事業場の経営者を対象とした講演会なども考慮する。またこれらの支援活動に先立って効果を評価す
るための質問票など指標を作成する。
○サポートの主な内容と評価：
4-1．1 年目の成果を参考に、「『経営者向けの研修など』の具体的なサポート手法の検討と作成」、「経営者のメンタルヘルスの取り組みの推進に有効と考えられるツールの検討と作成」、「社会保険労務士と産業保健専門家の連携のあり方の検討と立案」などを行う
4-2．必要なツール（小冊子など）の配布
4-2-1．経営者に対するメンタルヘルス対策の必要性を啓発
4-2-1-2．興味を引く事例や裁判例などを分かりやすく紹介
4-2-2. 経営者に対するメンタルヘルス対策の基本の紹介
4-2-2-1．「ラインケア」と「セルフケア」について（事業場内での対策）
4-2-2-2．事業場外資源について（労働衛生機関、社会保険労務士、専門医療機関、地域産保センターなど社会資源の紹介と活用方法）
4-3．経営者向けの講演会・個別相談会の開催（コントロール群の設定も考慮する）
4-4．社会保険労務士と産業保健専門家の連携強化のための取り組み
4-5．サポート実施の評価（効果測定）
4-5-1．主観的結果（経営者が役に立ったと感じたかどうか）
4-5-2．客観的結果（メンタルヘルス不調者の減少、企業のメンタルヘルスに関わる指標の前後変化）※効果測定については、小冊子へのアンケート葉書の同封、講演会等については開催当日に配布するアンケート用紙等にて把握するなども想定

4

○サポートから評価、総括：
5-1．班会議による２年度目研究の確認、細部決定
5-1-1．ツール（小冊子など）配布先の検討
5-1-2．同封アンケートの内容の検討
5-1-3．経営者向けの講演会・個別相談会の実施内容および体制（アンケート項目の検討を含む）と評価方法
5-1-4．社会保険労務士と産業保健専門家の連携強化のための取り組みと評価方法
5-2．アンケート結果のとりまとめ
5-3．班会議による「アンケートなど評価指標の取りまとめ」をもとにした討議および２年度目報告書等の作成（分担等）について※主に、「経営者による評価（アンケート等）から」、「研究班による観察結果等から」、「読み取り得る変化」、「効果的サポート方法」、「有効なツールの要素」、「法的観点からの留意点および提言」、「社会保険労務士と産業保健専門家の連携」ほかを想定。
5-4．班会議による報告書原稿、ツール原稿等の検討（相互批評）と修正点等の確認※班会議とは別に、意見交換会を必要に応じて行なう。
なお、本調査研究の全過程において、学会発表等を通して専門家等からの意見を受けつつ、必要に応じその知見を反映させることとする。
発表予定学会：日本産業衛生学会、日本産業精神保健学会、日本産業ストレス学会、産業医・産業看護全国協議会、日中韓産業保健学術集談会、Understanding Small Enterprisesなど。
6. スケジュール
①現状調査：平成 24 年度で完了②サポート方法の検討と実施、サポート成果の評価
・平成 25 年 5 月から 6 月：ツールと評価方法の作成（経営者へのサポート方法・社会保険労
務士と産業保健専門家の連携方法についての立案にも着手）
・平成 25 年 7 月：ツールの配布、経営者へのサポート方法・社会保険労務士と産業保健専門家の連携方法と評価方法の完成
・平成 25 年 8 月から 11 月中旬：小規模零細事業場を対象としたサポートの実施、社会保険労務士と産業保健専門家の連携の取り組みの実施
・平成 25 年 11 月中旬から 12 月：サポート効果の評価・分析
・平成 26 年１月から 3 月：本調査研究の総括（課題と展望）を含む報告書原稿の作成およびツールの改善作業
Ⅴ. 予定される成果物
本調査研究による直接的な成果物は、上記研究に係る報告書（平成 24 年度報告書および 25
年度最終報告書）となる。本調査研究の過程で検討・開発されることになる上記ツール（経5営者向けリーフレット、事例集、その他）も、現場に直結する具体的な成果物となる。
本調査研究の過程で、サポートのための独自の資料（ツール）を作成すると同時に、本研究と同様に日本中小企業福祉事業財団の助成による「中小規模事業場におけるメンタルヘルス
対策の進め方に関する研究」（平成 19-21 年度 主任研究者 永田頌史）で作成された関連するポスターや小冊子等、直接零細規模事業場等へ配布可能な分かりやすいツールを、あらためて検討したうえで用いることにより、効率的な調査研究の実施と既存のツールの活用を図る。さらに小規模零細事業場の事業主等を対象とした講演会等の開催などにより、「調査研究」と「現場に役立つ情報提供」とを効果的に組み合わせることを考慮する。
さらには本調査研究で得た知見を基に、小規模零細事業場のメンタルヘルス対策に関するニーズに即したポスターや小冊子、零細事業場向けメンタルヘルス関連サイトの開設など、日本中小企業福祉事業財団の会員をはじめ広く小規模零細事業場に役立つ成果物を別途開発することも考慮する。
Ⅵ. 倫理面への配慮
アンケート調査票は、事業場名・個人名とも原則的に無記名とし、統計処理を施した数値の形で利用することとする。
調査票の原票等の収集した情報は、事務局である京都工場保健会の鍵付きロッカーに厳重に保管し、いっさい外部に持ち出すことなく、集計作業等は京都工場保健会の事務室等で行う。
なお、本調査研究の実施に当たり、京都工場保健会倫理委員会の承認を得たうえで進める予定である。
＊本調査研究の情報管理者：京都工場保健会産業医学研究所常勤顧問・池田正之
さらには本調査研究で得た知見を基に、小規模零細事業場のメンタルヘルス対策に関するニーズに即したポスターや小冊子、零細事業場向けメンタルヘルス関連サイトの開設など、
日本中小企業福祉事業財団の会員をはじめ広く小規模零細事業場に役立つ成果物を別途開発することも考慮する。

6

【2】

平成 24 年度（1 年目）研究成果のまとめ

I．平成 24 年の研究目標
以下の事項について、アンケート調査とヒアリング調査によって明らかにする。
１．メンタルヘルス不調事例の出現や対応の状況
２．メンタルヘルス対策の取り組みの有無や外部機関・専門家に希望する支援内容
3．小規模零細企業における経営者のメンタルヘルスに関する知識や考え方
Ⅱ．平成 24 年度の調査概要
研究メンバーの所属する労働衛生機関やその提携する労働衛生機関の顧客企業、研究メン
バーが過去の研究や業務で関係を構築している団体、企業などにアンケート調査を依頼した。
配布方法は訪問や郵送などを適宜選択し、回収数は 1041 であった（回収率 40.0%）。
対象企業は従業員 50 人未満規模を原則としたが、従業員 50 人を超える規模の企業が 255
件、約 4 分の 1 含まれていたため、それらを比較対象とした。
統計解析には、必要に応じて Cochran-Armitage 傾向性の検定、Kruskal-Wallis の検定、分散分析を用いて実施した。
アンケート調査の記載から、メンタルヘルス対策への意欲や理解が高く、または具体的対応の実施や予定がある 45 社の小規模零細企業経営者に対して、企業を訪問して半構造化面接によるヒアリング調査を実施した。主なヒアリングの項目は、①メンタルヘルス事例対応の経験、②メンタルヘルス対策の取り組みの経験や今後の展望、③外部専門機関・専門家への希望などである。
Ⅲ．アンケート調査結果の要約（集計と分析）
1) 1041 社の内訳は、従業員 2-9 人規模：367 社、従業員 10-49 人規模：419 社、従業員 50-299
人規模：130 社、従業員 300 人以上規模：125 社であった。
2) 「健康診断や安全衛生の担当者あり」は 7 割弱であり、内訳では人事・総務に所属する者（経営者の妻を含む）が過半数であった。企業規模別の状況では、規模が小さいほど担当者が不在になる傾向を認め、また企業規模が小さくなるにつれて経営層自身が担当する比率が高まった。
3) 経営者が感じる会社の健康と安全に関する課題として、「従業員の心の健康」、「従業員の体の健康」が約 5 割を占めたが、「従業員の心の健康」の比率は企業規模が小さくなるとともに低下した。逆に「経営者自身の体の健康」の比率は企業規模が小さくなるとともに増加した。
4) 過去 5 年間のメンタルヘルス不調者の発生状況について、約 3 割の企業が「発生あり」と回答し、その転帰では「通常に勤務している」と「退職した」が約 4 割を占めた。不調者の「発生あり」の比率は企業規模が大きくなるほど増加する傾向があり、また転帰で「現在は休職している」の比率も企業規模が大きいと増える傾向であった。
5) 経営者としてメンタルヘルスに関して困った内容として、「困ったことはない」が過半数7を占め、ついで「仕事量と従業員の人数・能力の不均衡」が 2 割弱であった。
「困ったことはない」とする企業は企業規模が小さくなるとともに増加した。
6) メンタルヘルスのための現在の取り組みでは、「普段の声かけの心がけ」が過半数を占め、ついで、「従業員からの相談への丁寧な対応」、「特定の従業員への偏った負担を避けること」、がそれぞれ 3 割程度で上位であった。今後行いたい取り組みでは、「従業員向けの研修」、「特定の従業員への偏った負担を避けること」が上位であった。企業規模別の今後の取り組みでは、「質問票によるストレス調査」は企業規模が大きくなるほど割合が高まる傾向を認めた。また、従業員 2-9 人規模において、「経営者自身の研修」が第二位であり、他の規模と異なる特徴であった（表 1）。

8

9%* 回答企業数に対して算出（2-9人規模: 367, 10-49人: 419, 50-299人: 130, 300人以上: 125, 合計: 1041）

表1．企業規模別のメンタルヘルスのための現在の取り組みと今後行いたい取り組みについて
2-9人
10-49人50-299人
現在
今後
現在
今後
現在
今後
回答数 %*
回答数 %*
回答数 %*
回答数 %*
回答数 %回答数 %1 残業の制限・禁止
59
16.1
14
3.8
107 25.5
35
8.4
45
34.6
13
10.0
特定の従業員への2 偏った負担を避け
94
25.6
30
8.2
146 34.8
60
14.3
39
30.0
22
16.9
ること
普段の声かけの心3
192 52.3
17
4.6
266 63.5
29
6.9
71
54.6
9
6.9
がけ
従業員からの相談
4
88
24.0
29
7.9
164 39.1
41
9.8
50
38.5
12
9.2
への丁寧な対応
5 レクレーション
56
15.3
39
10.6
100 23.9
54
12.9
27
20.8
20
15.4
相談・カウンセリン
6
7
1.9
24
6.5
31
7.4
52
12.4
25
19.2
13
10.0
グの提供
7 従業員向けの研修
28
7.6
35
9.5
61
14.6
71
16.9
38
29.2
24
18.5
8 管理職向けの研修
19
5.2
18
4.9
56
13.4
64
15.3
30
23.1
29
22.3
健康管理担当者向
9
10
2.7
17
4.6
26
6.2
46
11.0
13
10.0
21
16.2
けの研修
10 経営者自身の研修 26
7.1
37
10.1
39
9.3
48
11.5
10
7.7
14
10.8
セクハラ・パワハラ
11
5
1.4
16
4.4
26
6.2
30
7.2
26
20.0
12
9.2
対策
12 社内規則・体制作
28
7.6
30
8.2
96
22.9
61
14.6
44
33.8
16
12.3
質問票によるスト
13
5
1.4
21
5.7
23
5.5
48
11.5
14
10.8
19
14.6
レス調査
14 ポスターの掲示
13
3.5
9
2.5
54
12.9
33
7.9
30
23.1
9
6.9
小冊子やちらしの
15
11
3.0
13
3.5
37
8.8
30
7.2
19
14.6
13
10.0
配布
16 経営陣の方針表明 24
6.5
23
6.3
48
11.5
43
10.3
20
15.4
13
10.0
専門家との連携（精神科医、産業
17
11
3.0
23
6.3
38
9.1
51
12.2
34
26.2
22
16.9
医、看護職、カウンセラーなど）
18 その他
4
1.1
3
0.8
5
1.2
9
2.1
1
0.8
0
0.0
680
398
1323
805
536
281
32.0
50.4
33.6
24.0
43.2
40.8
48.8
22.4
10.4
36.0
38.4
17.6
32.8
20.8
31.2
47.2
0.8

40
63
42
30
54
51
61
28
13
45
48
22
41
26
39
59
1
730

0
200

13

11

12

4

19

8

9

10

13

17
10

10

14

12

8

20

0.0

10.4

8.8

9.6

3.2

15.2

6.4

7.2

8.0

10.4

13.6
8.0

8.0

11.2

9.6

6.4

16.0

300人以上
現在
今後
回答数 %
回答数 %
67
53.6
10
8.0

11
3269

142

131

93

138

64

216

102

88

77

178
166

117

213

344

592

319

1.1

13.6

12.6

8.9

13.3

6.1

20.7

9.8

8.5

7.4

17.1
15.9

11.2

20.5

33.0

56.9

30.6

現在
回答数 %*
278 26.7

12
1684

109

90

68

55

107

115

67

109

97

147
121

99

127

94

63

132

1.2

10.5

8.6

6.5

5.3

10.3

11.0

6.4

10.5

9.3

14.1
11.6

9.5

12.2

9.0

6.1

12.7

今後
回答数 %*
72
6.9

合計7) メンタルヘルスの取り組みを行っていない理由について、「人材が足りない」、「必要性を感じる問題がない」、「時間が足りない」がそれぞれ 25%前後で上位を占めた。企業規模ごとの分析で、「必要性を感じる問題がない」は企業規模が小さくなるにつれて割合が上昇した。
8) メンタルヘルスの取り組みに支出できる金額は、回答記入のない企業が 6 割であった。
金額の記入があった 412 社のなかでは、「0 円」が約 25%を占めた。企業規模ごとの分析
では、「0 円」の回答は企業規模が小さくなるにつれてその比率が増大した。
9) これまでに利用したことがある社外専門機関・専門家では、労働衛生機関、社会保険労務士が上位であった。今後利用したい社外専門機関・専門家では、労働衛生機関、メン
タルヘルス対策支援センターが上位となった。企業規模別では、これまでに利用したことがある社外の専門機関・専門家について、労働衛生機関、精神科・心療内科は企業規模が大きいほど利用率が高まり、社会保険労務士は企業規模が小さくなるほど利用率が高まった。今後利用したい機関・専門家では、精神科・心療内科は企業規模によらず希望が高かった。労働衛生機関は 300 人以上規模以外で上位を占め、メンタルヘルス対策
支援センター、カウンセリング機関は企業規模が小さくなるほど利用の希望が低下した（表 2）。

10

11% 回答企業数に対して算出（2-9人規模: 367, 10-49人: 419, 50-299人: 130, 300人以上: 125, 合計: 1041）*

表2．企業規模別のこれまで利用したことがある、今後利用したい社外の専門機関・専門家
2-9人
10-49人
これまで
今後
これまで
今後
回答数 %*
回答数 %*
回答数 %*
回答数 %*
精神科・心療内科などの専門
1
9
2.5
27
7.4
29
6.9
32
7.6
医療機関
2 労災病院
2
0.5
9
2.5
17
4.1
19
4.5
健康診断を担当している労働
3
31
8.4
25
6.8
61
14.6
41
9.8
衛生機関
4 カウンセリング機関
4
1.1
18
4.9
12
2.9
36
8.6
保健所・市町村（区）保健セン
5
13
3.5
12
3.3
20
4.8
18
4.3
ター
6 精神保健福祉センター
0
0.0
7
1.9
6
1.4
18
4.3
7 地域産業保健センター
8
2.2
7
1.9
68
16.2
27
6.4
都道府県の産業保健推進セ
8
3
0.8
8
2.2
13
3.1
18
4.3
ンター（同連絡事務所）
メンタルヘルス対策支援セン
9
0
0.0
21
5.7
9
2.1
42
10.0
ター
加入している健康保険組合・
10
19
5.2
15
4.1
36
8.6
23
5.5
関連施設
11 社会保険労務士
32
8.7
15
4.1
84
20.0
28
6.7
12 その他
4
1.1
5
1.4
5
1.2
9
2.1
125
169
360
311
17.7
7.7
26.9
6.2
3.8
0.8
11.5
4.6
5.4
13.8
16.9
1.5

23
10
35
8
5
1
15
6
7
18
22
2
152

5
0
110

6

15

8

9
11

9

16

12

8

11

3.8
0.0

4.6

11.5

6.2

6.9
8.5

6.9

12.3

9.2

6.2

8.5

50-299人
これまで
今後
回答数 %*
回答数 %*

19
4
209

30

10

3

2
18

7

25

44

14

33

15.2
3.2

24.0

8.0

2.4

1.6
14.4

5.6

20.0

35.2

11.2

26.4

3
0
60

2

13

2

5
8

3

12

3

1

8

2.4
0.0

1.6

10.4

1.6

4.0
6.4

2.4

9.6

2.4

0.8

6.4

300人以上
これまで
今後
回答数 %*
回答数 %*

157
15
846

103

26

25

9
109

45

49

171

43

94

15.1
1.4

9.9

2.5

2.4

0.9
10.5

4.3

4.7

16.4

4.1

9.0

これまで
回答数 %*

51
14
650

46

91

36

39
53

42

82

81

37

78

4.9
1.3

4.4

8.7

3.5

3.7
5.1

4.0

7.9

7.8

3.6

7.5

今後
回答数 %*

合計

12%* 回答企業数に対して算出（2-9人規模: 367, 10-49人: 419, 50-299人: 130, 300人以上: 125, 合計: 1041）

表3．企業規模別の社外の専門機関・専門家に希望するメンタルヘルスに関するサービス
2-9人
10-49人50-299人
300人以上
回答数 %*
回答数 %*
回答数 %*
回答数 %*
従業員の相談対応・カウン
1
59
16.1
122
29.1
62
47.7
58
46.4
セリング
問題を抱える従業員の上
2
17
4.6
52
12.4
24
18.5
38
30.4
司からの相談対応
3 従業員向けの研修
35
9.5
80
19.1
28
21.5
32
25.6
4 管理職向けの研修
20
5.4
67
16.0
41
31.5
37
29.6
人事・労務・健康管理担当
5
18
4.9
53
12.6
33
25.4
29
23.2
者の研修
6 経営者自身の研修
38
10.4
42
10.0
10
7.7
9
7.2
7 社内規則や体制づくりの支
19
5.2
51
12.2
13
10.0
13
10.4
8 質問票によるストレス調査
26
7.1
47
11.2
19
14.6
26
20.8
9 小冊子やちらしの提供
29
7.9
70
16.7
18
13.8
17
13.6
10 ポスターの提供
5
1.4
27
6.4
12
9.2
10
8.0
パソコン映写資料（パワー
11
7
1.9
14
3.3
9
6.9
15
12.0
ポイントなど）12 テレビなどで視聴できる
17
4.6
26
6.2
17
13.1
13
10.4
不調者対応や職場復帰支
13
8
2.2
30
7.2
15
11.5
18
14.4
援など好事例集
インターネットで利用できる
14
21
5.7
36
8.6
14
10.8
16
12.8
ポータルサイト近隣の専門医療機関の資
15
24
6.5
48
11.5
10
7.7
8
6.4
料や情報
16 その他
4
1.1
0
0.0
0
0.0
0
0.0
347
765
325
339
28.9
12.6
16.8
15.9
12.8
9.5
9.2
11.3
12.9
5.2
4.3
7.0
6.8
8.4
8.6
0.4

301
131
175
165
133
99
96
118
134
54
45
73
71
87
90
4
1776

合計
回答数 %*

10) 社外の専門機関・専門家に希望するメンタルヘルスサービスとして、「従業員の相談対応・カウンセリング」が 3 割弱、「従業員向けの研修」が 2 割弱と上位であり、これらはいずれの企業規模においても上位であった。
「経営者向けの研修」は、企業規模が小さくなるほどサービスの希望率が高まる傾向であった（表 3）。

11) 経営者のメンタルヘルスに関する知識では、労災保険補償の可能性と損害賠償の可能性に関する質問への「知っている」の回答は約 6 割であり、企業規模が小さくなるほど、
その認知度が低下する傾向を認めた。また、代表的なメンタルヘルスに関する国の施策についての質問への「知っている」との回答も、企業規模が小さくなるほど減少する傾向を認めた。
12) うつ病に関する知識では、「よく知っている」と「少しは知っている」の回答の合計が 8割強であったが、その理解の程度は不明であった。また、企業規模が小さくなるとともに「よく知っている」の割合が低下し、逆に「病名は聞いたことがある」の割合は企業規模が大きくなるとともに低下していた。特に、2-9 人規模では、「よく知っている」の割合よりも、「病名は聞いたことがある」と「よく分からない」の合計の割合が高かった。
Ⅳ．ヒアリング調査結果の要約
1) ヒアリング調査を実施した 45 社のうち、従業員 50 人未満規模の 43 社を対象とした。
2) アンケート調査と同様に従業員 2-9 人規模ではメンタルヘルス不調者の経験はないとの回答が多かった。また不調者の対応の際に専門医療機関や地域産業保健センターが利用されるケースがあったが、総じて外部機関の利用は少なかった。
3) メンタルヘルスに関する現在の取り組みとして、「普段からの声かけ」や「外部研修会」が上位にあがり、特に 2-9 人規模では「普段の声かけ」が中心的な取り組みであった。
4) 外部の専門機関や専門家に期待することとして、事例集、低価格や無料の研修会、自社に特異的なことに関するアドバイス、相談可能な機関の情報、手軽なリーフレットなどの提供があげられた。
Ⅴ．1 年目の調査結果についての考察
本研究は、従業員 50 人未満の小規模零細企業のメンタルヘルスの取り組み状況と外部機
関・専門家に希望する支援内容を明らかにすることを目的に実施された。
アンケート調査において、回収数 1041 のうち、主な研究対象である従業員 50 人未満規模の企業は 786 社であった。これまでの中小企業を対象とした研究では、50 人未満規模に限定したものは少なく 1), 2), 3)、一部は地域が限定されている 2), 3)。本研究は、全国の主要な都市
からアンケートを回収しており、アンケートの回収数は、池田ら 1)の 263 件、津田ら 2)の 69
件を大きく上回り、大阪で多くの回収を得た平田ら 3)の 765 件も上回り、全国規模で非常に多くの回収数が得られたと考えられる。健康診断や安全衛生の担当者について、企業規模が小さくなるにつれて経営層自身が担当する比率が高まった。大西らは、メンタルヘルスの取り組みで中心的役割を果たすのは、小規模事業場では経営層であり、中規模事業場では管理職であると報告しており 4)、本研究でもそれを裏打ちする形で類似の結果を得たと考えられ、
メンタルヘルスにおいて小規模零細企業では経営層の責任、負担が大きいことが推察された。
経営者が感じる会社の健康と安全に関する課題として、「従業員の心の健康」、「従業員の体の健康」が約 5 割を占め、かつ半々であったことから、経営者が従業員の心身の健康を意識していることが推察されたが、「従業員の心の健康」の比率は企業規模が小さくなるとともに13低下した。これは以下のメンタルヘルス不調者の発生有無の質問において、「発生あり」は企
業規模が小さくなるほど減少する傾向を認めたことと関連する結果と考えられる。逆に「経営者自身の体の健康」の比率は企業規模が小さくなるとともに増加し、「経営者自身の心の健康」は企業規模によらず 2 割前後の割合を占めた。石埜らは、経営者が自身のメンタルヘル
スマネジメントは経営に有益と考えていることを報告している 5)。今回はこれを支持する結果とも考えられ、小規模であるほど経営者自身の健康問題が経営上重要な意味を持つことを示唆している。
過去 5 年間のメンタルヘルス不調者の発生状況について、約 3 割の企業が「発生あり」と回答した。企業規模が小さいほど、不調者の「発生あり」と現在の転帰で「休職している」の比率は下がり、「退職した」の割合がやや増えることは、アンケートの自由記入で「健康でなければこの会社で働けない」との回答が複数あったことからもうかがわれるように、小規
模零細企業では経済的、人的余裕が乏しく、休職制度が利用できなかったり、不調者が退職に追い込まれたりする状況も考慮しなければならない。経営者としてメンタルヘルスに関して「困ったことはない」との回答が過半数を占め、この回答の比率は企業規模が小さくなる
とともに増加した（従業員 2-9 人規模で 66.5%、10-49 人規模で 52.5%）。池田らの報告 1)では、従業員 50 人未満規模の経営者がメンタルヘルス関連問題を経験した比率は 38%であり、本研究も同程度の割合であったと考えられる。これも企業規模が小さいほどメンタルヘルス不調者が容易に排除される結果である可能性も否定できないため、解釈には慎重を要する。
メンタルヘルスのための現在の取り組みでは、「普段の声かけの心がけ」が過半数を占め（表2-4-1）、これも池田らの報告 1)と同様の傾向であった。今後行いたい取り組みは、従業員 2-9人規模において、「経営者自身の研修」が第二位であり（表 1）、他の規模と異なる特徴であった。ヒアリング調査で「自身が学べば、自身の心身の健康に役立てると同時に従業員向けに活用できる」との意見があり、既述のように経営者が自身の健康の向上を会社の課題と捉えていることと関連する広い意味を含んでいると推察される。
メンタルヘルスの取り組みを行っていない理由について、「人材が足りない」、「必要性を感じる問題がない」、「時間が足りない」がそれぞれ 25%前後で上位を占めた。池田らの報告 1)
では、メンタルヘルス対策が十分でない理由の上位は「適当な相談者がいない」、「時間的余裕がない」、「人的余裕がない」がそれぞれ 4 割程度であり、本研究では「問題がない」の高さが特徴であり、これは企業規模が小さくなるにつれて割合が上昇していた。ヒアリング調
査で確認された、密な人間関係により問題発生が抑えられている可能性や、問題が起これば抱えられず速やかに退職に至っている可能性が考えられた。メンタルヘルスの取り組みに支出できる金額は、回答記入のない企業が 6 割と、石埜らの調査の 65%に近い割合であり、答えづらい質問であったことが推察される。記入された金額は「0 円」が多く、企業規模が小さくなるにつれてその比率が増大していた。このことより、小規模零細企業に対しては、費用負担が極めて軽いメンタルヘルス支援の準備が必要であると考えられた。
これまで利用したことがある社外専門機関・専門家では、労働衛生機関とともに社会保険労務士が上位にあがった。またその利用率は、企業規模が小さくなるほど高まった（表 2）。
武藤らは、社会保険労務士の 6 割が労働安全衛生に関する相談を受けた経験を持ち、その相14

談の 4 割がメンタルヘルス対策であったと報告している 6)。さらに同報告では、産業保健ス
タッフとの連携を希望する社会保険労務士は 75%にのぼるものの、支援が得られた者は 2 割にとどまることも示している。本研究においても小規模零細企業のメンタルヘルス対策における社会保険労務士の重要性が確認され、今後、産業精神保健専門家と社会保険労務士の良
好な連携の仕組みづくりが必要と考えられる。
社外の専門機関・専門家に希望するメンタルヘルスサービスとして、「従業員の相談対応・
カウンセリング」が 3 割弱、「従業員向けの研修」が 2 割弱と上位であった（表 3）。また、「経
営者向けの研修」は、企業規模が小さくなるほどサービスの希望率が高まる傾向であった（表3）。経営者が感じる会社の健康と安全に関する課題、メンタルヘルスのための今後行いたい
取り組みなどの質問でみられた傾向が同様に示されたといえる。前述のように「0 円」など
費用のかからないサービスを希望することと、「カウンセリング」、「研修」など通常有償で提供されるサービスを希望することは両立が困難であるが、「経営者向け」のサービスとして種々の情報を含む支援ツールを開発して広く啓発に利用することは持続的な費用負担は少な
く、また従業員のメンタルヘルスにまで波及する可能性があり、今後の検討課題と考えられた。
経営者のメンタルヘルスに関する知識では、労災保険補償の可能性と損害賠償の可能性に関する質問への「知っている」の回答は約 6 割であり、企業規模が小さくなるほど、その認知度が低下する傾向を認めた。労働者のメンタルヘルス不調の原因は、借金や離婚など、労働者の個人的問題にあることもある。また、労働者の性格傾向や、飲酒などへの依存傾向が、その原因になることもある。そのため労働者のメンタルヘルスは、個人的な問題であり会社は無関係である、法的責任を負わない、という理解がなされることがある。大西らの調査でも、約 7 割の人事労務担当者がメンタルヘルス不調の原因は「本人の資質の問題」と回答していた 4)。分析結果から、企業規模が小さくなるほど、メンタルヘルスの問題に関して会社が法的責任を負う可能性があることが、あまり認知されていないことがわかった。これは規模が小さな会社ほど、メンタルヘルスが労働者の個人的な問題であるとの意識が強いことを示すものと考えられた。労災保険補償の可能性と損害賠償の可能性の認知度は相関していることから、労災保険があっても会社が損害賠償請求される可能性があることは、認知されていることがうかがえた。
うつ病の認識度は、「よく知っている」と「少しは知っている」の回答の合計が 8 割を超え、予想外に高い結果であった。森田らの中小企業の研究 7)では、うつ病について「あまり知らない」が 6 割程度を占めていることから今回の調査での異なる問い方の影響を考慮すべきであり、「少しは知っている」の理解の程度も不明であるので、評価には注意を要する。また、企業規模が小さくなるとともに「よく知っている」の割合が低下し、特に、2-9 人規模では、「よく知っている」の割合よりも、「病名は聞いたことがある」と「よく分からない」の合計の割合が高い結果となったことより、今後、「少しは知っている」の中身を把握し、自由記入
欄への回答にも散見されるように、一般的には精神論的な側面が強いとも言われる小規模零細事業場における病識の実情と、正しい知識の普及について検討・考察することが必要であろう。
15

ヒアリング調査では、小規模零細企業の経営者から外部の専門機関や専門家に期待することとして、事例集、低価格や無料の研修会、自社に特異的なアドバイス、手軽なリーフレッ
トなどの提供などが聴取された。小規模企業の経営者との意思疎通においては、簡潔で 8)、
理解しやすく 9)、業種特異性があり 10)、実践的な好事例を含むこと 11), 12)が望ましいとされている。また北村らは、経営者は専門家が非現実で理想的な対応を押しつけようとしている疑いを持っていることを指摘している 13)。本研究の次の課題となるツール開発においてもこの視点を意識して取り組む必要があると考えられる。
本研究は、研究班メンバーの様々なネットワークを活用してアンケートの回収数増加に努
めたが、これにより労働衛生機関や地域産業保健センターに対して親和性の高い企業がやや多く含まれた可能性があり、「利用したことがある、今後利用したい社外の専門機関・専門家」への回答に労働衛生機関や地域産業保健センターが高率に含まれることの解釈には注意を要する。ただし、東京で実施された無作為抽出による調査の回収率は 12%であり 14)、全国規模で疫学的に信頼性の高い無作為抽出による実態調査を行うことは現時点で難しいと判断した。
小規模企業では、経営者の個人的な価値観や優先順位が企業風土を決定し、産業保健をはじめとするあらゆる変化における最重要人物であることが指摘されている 15)。本研究で経営者から幅広く得た知見を活かし、経営者のメンタルヘルスへの問題意識や前向きな姿勢を促し、取り組みを広げることのできるツールの開発につなげたいと考えている。
まとめとして、メンタルヘルスなど安全衛生担当者の選任の低さやメンタルヘルスの取り組みにかけられる費用の少なさなど小規模零細企業の課題が確認された一方で、メンタルヘ
ルス不調者の発生や経営者が困ったことの少なさなど小規模零細企業のよい点も確認された。
小規模零細企業では、経営者自身の研修への要望が高かったことより、新たな支援策の検討が必要と考えられる。

Ⅵ．文 献
1).
池田智子, 中田光紀, 小堀俊一, 北條稔, 杉下知子. 小規模事業場事業主のメンタ
ルヘルス対策への意識と取り組み. 産衛誌. 2002; 44: 200-207.
2).
津田洋子, 塚原照臣, 内田満夫, 鷲塚伸介, 野見山哲生. 長野県の小規模事業場におけるメンタルヘルス対策の現状. 信州医誌. 2011; 59(3): 163-168.
3).
平田衛, 熊谷信二, 田渕武夫, 田井中秀嗣, 安藤剛, 織田肇. 50 人未満小規模事業所における労働衛生管理の実態（第 1 報）―労働衛生管理体制と健康管理およびニーズ―. 産衛誌. 1999; 11: 190-201.
4).
大西信行, 萩典子, 福田弘子, 近藤信子, 東川薫. 中小規模事業場のメンタルヘル
ス対策と求められる看護の役割. 日本精神看護学会誌. 2010; 53: 27-32.
5).
石埜茂. 中小企業のメンタルヘルスケアの現状 ～経営者の立場から～. 心と社会.
16

2010; 139: 13-19.
6).
武藤孝司, 武藤繁貴, 内野明日香, 谷山佳津子, 中村雅和, 中辻めぐみ. 中小企業の産業保健活動活性化をめざした産業医等産業保健スタッフと社会保険労務士との連携に関する課題. 産業医学ジャーナル. 2012; 35(2): 72-77.
7).
森田喜代子, 浦滝恵津子, 白石都, 坂田壽乃, 青木瞳, 柳川拓三, 細川裕平, 山本
嘉彦. 地域と職域が連携して取り組んだこころの健康づくり対策. 保健師ジャーナル.
2010; 66(12): 1078-1085.
8).
Brosseau LM, Fredrickson AL, Casey MA. Small business owners’ opinions about
written health and safety information. Ind Health. 2007; 45:209–216.
9).
Walker D, Tait R. Health and safety management in small enterprises; an effective
low cost approach. Safety Sci. 2004; 42:69–83.
10).
Mayhew C. OHS in Australian “micro” small business: evidence from nineresearch studies. J Occup Health Safety Aust-NZ. 2000; 16:297–305.
11).
Mayhew C. Small business occupational health and safety information provision.
J Occup Health Safety Aust-NZ. 1997; 13:361–373.
12).
Russell RM, Maidment SC, Brooke I, Topping MD. An introduction to UK schemes
to help small Wrms control health risks from chemicals. Ann Occup Hyg. 1998;
68:699–704.
13).
北村尚人. 臨床心理士から見た看護職による小規模事業所のメンタルヘルス・ニーズのとらえ方. 産業ストレス研究. 2011; 18: 115-120.
14).
中辻めぐみ, 福本正勝. 中小企業におけるメンタルヘルス対策の現状について. 産衛誌. 2009; 51（臨増）: 606.
15).
Hasle P, Limborg HJ. A review of the literature on preventive occupational healthand safety activities in small enterprises. Ind Health. 2006; 44:6–12.

17

【3】

平成 25 年度（2 年目）の研究結果の概要

Ⅰ．

平成 25 年度の研究目標

以下の事項を達成することを目標とした。
1. 小規模零細事業場の経営者のためのメンタルヘルス教育啓発に必要なツールの作成
2. 産業保健専門職や精神科医と社会保険労務士の連携向上のためのリーフレットの作成
3. 産業保健専門職や精神科医と社会保険労務士の連携向上のための意見交換会の実施

Ⅱ．

経営者向けメンタルヘルス教育啓発ツール

小規模零細事業場の経営者のためのメンタルヘルス教育研修に必要なツール（リーフレッ
トと動画）を作成した。内容は 4 つの章に分け、「メンタルヘルスとは」（ストレス反応の原因と現れる症状など）、「元気に働くために」（会話のコツなど）、「メンタルヘルス不調への対処」（心の健康の不調の気づきや対処法など）、「リスクを回避するために」（会社の不利益を回避するポイントなど）を簡潔に説明することとした。
このリーフレット・動画の試作版を小規模零細事業場の経営者 30 名に配布し、研究者および研究協力者などが企業を訪問してヒアリング調査を実施し、意見を収集した。
経営者向けの教育用ツールは概ね理解しやすいとの評価が得られ、メンタルヘルス対策についての知識が乏しい経営者に「広く知識を伝えるために容易に理解できる」という目的に足る内容と判断した。複数の経営者からの要望や指摘を参考に以下の改訂を行い、リーフレ
ットと動画を完成させた。
1) ストレス対処法、対応する際の留意点などにおける図表のわかりにくい部分を修正する。
2) 「対象が経営者なのか、従業員なのかわかりにくい」という指摘に対し、経営者のメンタ
ルヘルスに資することで従業員のメンタルヘルス向上につながることを説明する。
3) 公的機関に相談しても、労働基準監督署などへは報告されないことを説明する。
4) 地域産業保健センターが無料で利用できることを強調する。
5) 休職のコスト計算に小規模零細企業に当てはめた記載を追加する。
6) リーフレットで相談できる機関の情報を提供する。
7) リーフレットで事例を紹介する。

など

18

Ⅲ．

小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のためのツール

このリーフレットで取り上げる職種は、小規模零細企業のメンタルヘルス対応に関わることが多いと考えられる、社会保険労務士、企業外の産業保健専門家（嘱託産業医、産業看護職［労働衛生機関や健康保険組合所属］）、地域産業保健センター、精神科医、小規模零細企業の経営者などとした。
それぞれの職種に関して、以下のような内容を取り上げた。
・ 社会保険労務士：業務の概要、就業管理業務から欠勤の増加への気づき、経営者からの従業員の様子の変化への相談、経営者や従業員への障害年金活用の助言事例など
・ 企業外の産業保健専門家：嘱託産業医や産業看護職の業務の概要、労働衛生機関の産業医や産業看護職の活用の実際など
・ 地域産業保健センター：事業者が利用できる事業内容、従業員が利用できる事業内容、利用の条件、活用の実際など
・ 精神科医：受診のきっかけ、受診した際の治療の概要や会社との連携の事例など
・ 小規模零細企業の経営者：会社スタッフとして期待される役割（変化への気づきと専門家への誘導）、各種の専門職へ相談すべきタイミングなど
リーフレット試作版について、平成 25 年 11 月 22 日の専門職連携向上のための意見交換会に参加した各種専門職に内容確認・アンケート記入を依頼し、23 名の専門職（産業医 5 名、精神科医 1 名、その他の医師 1 名、社会保険労務士 10 名、保健師 3 名、臨床心理士 2 名、その他 1 名）から回答を得た。提出された要望や指摘を参考に以下の改訂を行い、リーフレッ
トを完成させた。
1) 専門職の利用を目的としたリーフレットであるが、企業経営者向けとの誤解が複数見受けられたため、冒頭に趣旨説明文章を挿入した。
2) 簡潔な内容が読みやすいと判断していたが、特に産業医、産業看護職の章で、連携の記載や具体例が含まれていない、もっと情報がほしいとの指摘が複数あったため、連携の具体例などを追加した。
3) 地域産業保健センターの章は総じて評価が高かったため、無料で利用できるサービスや制約についての加筆と平成 25 年度末時点での産業保健三事業一元化の予定に関する追記を行った。
4) 社会保険労務士の章が単調との指摘が複数あったため、イラストの追加やレイアウトの見直しを実施した。

Ⅳ．

など

小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のための意見交換会
19

本研究の主任研究者など関係者の複数が勤務する京都府では、企業のメンタルヘルスに関わる専門職と社会保険労務士の連携向上のための取り組みの実績が見当たらなかったため、京都市内で意見交換会を開催することとした。
また、企業のメンタルヘルスに関わる専門職として、産業医、産業看護職、精神科医、臨床心理士、地域産業保健センターコーディネーターなどの参加を想定し、京都府医師会産業
保健委員会、京都産業保健推進センター、京都メンタルヘルス対策支援センターなどの協力を得て専門職に広報することとした。社会保険労務士については、京都メンタルヘルス対策
支援センターの促進員を担当している方に広報を依頼した。
意見交換会は、2013 年 11 月 22 日に開催した。産業医、精神科医、社会保険労務士が 1 名ずつ、自身の業務について話題提供（講演）した後、全体討論（「連携事例」、「連携の阻害要
因とその改善策」などについて）を行った。さらに、参加者から会の評価、今後の要望などのアンケートを回収・集計した。
参加者は、産業医 8 名、精神科医 3 名、その他の医師 1 名、社労士 16 名、保健師 3 名、臨床心理士 3 名、その他 1 名であった（計 35 名）。全体討論では、連携事例として、産業医と社会保険労務士の就業規則の改訂での連携、主治医と社会保険労務士の障害年金受給での連携などが紹介されたが、産業保健分野での連携の乏しさが明らかとなった。また、連携の阻
害要因とその改善策として、社会保険労務士から従業員に受診を促した際に従業員が受診に抵抗を示すことやその際に医療専門職の助言が得にくいことなどが紹介され、これらのことから、適切な専門職との連携の必要性と、そのための職種相互の業務の理解の必要性などがあげられた。
アンケートでは、講演、討論は高い評価が多数を占めたが、次回は「興味のあるテーマなら参加」が 48%であった。今回の参加動機は、連携の具体例を知りたい（41%）、社会保険労務士の業務を知りたい（18%）が上位であった。自由記入欄では、各専門職の技術・情報などを持ち寄って小規模企業の産業保健を支援しやすい仕組みを作りたい、復職事例について討
議したい、など前向きな意見が複数寄せられた。

Ⅴ．

2 年目の調査結果についての考察

本研究 2 年目は、1 年目の調査で従業員 2-9 人規模の小規模零細企業の経営者が、社外の専
門機関・専門家からのメンタルヘルスサービスとして「経営者自身の研修」への要望が高いことが示されたため、小規模零細事業場の経営者のためのメンタルヘルス教育啓発に必要なツール（リーフ
レットや動画など）を作成することを第一の目標とした。
同じく 1 年目の調査において、従業員 2-9 人規模の小規模零細企業では、社会保険労務士がメ
ンタルヘルスの問題の主要な相談相手であることが明らかとなったため、産業保健専門職や精神科医と社会保険労務士の連携向上のためのリーフレット作りとこれらの各職種の連携向上のための意
20

見交換会の実施を第二の目標とした。
中小企業向けの取り組みとしては、良好事例を活用した従業員参加型の職場環境改善手法などが開発されているが 1)、本研究ではまだメンタルヘルスの理解が乏しい小規模零細企業の経営者に対する啓発を行い、メンタルヘルス対応のすそ野を広げることに重点を置いた。
これまでの研究で、小規模企業では、経営者の個人的な価値観や優先順位が企業風土を決定し、産業保健をはじめとするあらゆる事業活動における最重要人物であることが指摘されている 2)。小規模事業場のメンタルヘルスの取り組みで中心的役割を果たすのは経営層であることや 3)、経営者が自身のメンタルヘルスマネジメントは経営に有益と考えていることも報告されており 4)、小規模零細企
業のメンタルヘルス対策において、経営者への啓発に重点を置くことには妥当性があると考えられた。
また、1 年目の調査でのメンタルヘルスの取り組みに支出できる金額に関する質問に対して、回答記入のない企業が 6 割であり、記入された金額は「0 円」が多く、従業員 2-9 人規模の企業では記入の 37%を占めた。このことより、小規模零細企業に対しては、費用負担が極めて軽いメンタルヘルス
支援の準備が必要であると考えられたため、コストのかかる専門職の派遣を伴う啓発方法ではなく、経営者が自由に無償で利用できるツールの開発を選択した。研究 1 年目に経営者から「自分のストレス軽減を学び、従業員に伝えたい。」との声が複数あったことから、今回開発したツールにより経営者のメンタルヘルスの知識レベルが高まり、従業員の健康管理にまで波及することを期待しているが、その効果については今後の検証が必要と考える。
小規模企業の経営者との意思疎通において、簡潔で 5)、理解しやすく 6)、業種特異性があり 7)、実践的な好事例を含むこと 8), 9)が望ましいとされており、また、経営者は専門家が非現実的で理想的な対応を押しつけようとしているという疑念を持っていることの指摘もある 10)。本研究のツール開発においても、これらの視点を意識して平易で簡潔な内容で作成し、リーフレットと動画の二種類のツール
を経営者の好みに応じて利用できるように配慮した。またリーフレットと動画は同じ内容を中心としつつ、リーフレットは動画の補足説明を含むように工夫した。
一年目の調査で、メンタルヘルスのための現在の取り組みへの質問に対する回答として、「普段の声かけの心がけ」が過半数を占めたことは池田らの報告 11)でも同様の傾向が示されており、今回のツールでは一章を割いて会話のコツを取り上げた。これは、一年目のヒアリング調査で訪問した研究班員や研究協力者に対して熱心に回答し、時には質問事項以外に話題が拡散していく複数の小規模零細企業の経営者と接したことから、平成 24 年度の調査で企業規模によらず50-60%の経営者が取り組んでいると回答した「普段の声かけの心がけ」などの従業員との意思疎通が、経営者側からの一方通行になっていることを危惧し、コミュニケーションに関する項目を採用したものである。二年目のヒアリング調査において、リーフレットや動画の感想として、複数の経営者から従業員との意思疎通への反省の意見（「自分が長々と喋っていた」など）が得られたことから、この章が有効に機能していることが推察された。
21

また今回は、一般的に教育啓発資料として用いられるリーフレットの形だけでなく、動画も作成したが、国内外で類似の取り組みが散見されている。米国では、がんを抱える労働者向けの職場での権利や配慮に関する経営者との意思疎通向上のためのドラマ仕立ての DVD が開発され、高い評価を得ている 12)。また、自主的に利用できる点で類似のツールと考えられ
る e-learning について、宮崎産業保健推進センターは中小企業における e-learning を活用したストレスマネジメントの支援介入が職業性ストレス尺度に良好な変化を与えたことを報告している 13)。またその関連研究では、コンテンツ内に当該企業の従業員が出演することや、事業場に特異的な内容を含むことが従業員の視聴意欲を向上させるという効果を示唆している。なお本研究でも、ドラマ仕立てにすることやアニメーションにすることで一層興味を引きやすいツールにできる可能性も検討したが、予算内での実施が不可能であったため断念している。今後、どのような動画が高い効果を得るのかについて、製作に掛かる費用も考慮した検討が必要であろう。
平成 24 年度のアンケート調査では、これまで利用したことがある社外専門機関・専門家として、「労働衛生機関」とともに「社会保険労務士」が上位にあがり、その利用率は、企業規模が小さくなる
ほど高まっていた。オランダでは、うつ病や不安障害などによる休職者に対する、社会保険労務士に類する職種であるｌabour expert による認知行動療法に基づく簡便なストレスマネジメントと就業へのアドバイスを組み合わせた介入が、心理職による認知行動療法や一般医による通常の復職支援と比較して、復職に要する期間を短縮させることが報告されている 14)。武藤らは、社会保険労務士の 6割が労働安全衛生に関する相談を受けた経験を持ち、その相談の 4 割がメンタルヘルス対策であったと報告している 15)。さらに同報告では、産業保健スタッフとの連携を希望する社会保険労務士は75%にのぼるものの、実際に支援が得られた者は 2 割にとどまることも示している。これらのことより、
小規模零細企業のメンタルヘルス対策における社会保険労務士の役割が大きいことが示唆されるが、さらなる支援が必要だと判断し、社会保険労務士に対する企業のメンタルヘルス対策の基礎知識の普及、および産業保健専門職や精神科医と社会保険労務士の連携向上を目的としたリーフレットを開発することとした。
武藤らは、社会保険労務士が協力関係を築き得る産業保健分野の職種として、「産業医」が最も多く、次いで「衛生管理者」、「カウンセラー」であることも報告している 15)。しかし小規模零細企業では産業医が選任されていないことが多いため、産業医だけでなく、平成 24 年度のアンケート調
査で従業員 2-9 人規模の小規模零細企業でこれまでの利用や今後の利用希望が高率であった「労働衛生機関（嘱託産業医、産業看護職）」と「精神科医」、および無償で利用できるにも関わらずメンタルヘルスでの利用率が企業規模によらず 4-8%と極めて低く 16)、経営者の認知度の低さが推察される「地域産業保健センター」などが、社会保険労務士の連携対象となる職種と考えた。
専門職間の連携に関しては、メンタルヘルス不調による休職者への産業医による復職支援に精神科医が協力することで復職までに要する期間が有意に短縮することや、腰痛のリハビ
リにおける職種間連携の有効性など複数の成果が報告されている 17), 18)。ただし、今回の専門
22

職間の連携向上のためのリーフレットに含む内容については、過去の調査研究等で参考になる資料を検索し得なかったため、研究班の討議と各専門職からのアンケート回答に基づいて構成した。①嘱託産業医や産業看護職は業務の概要、②労働衛生機関の産業医や産業看護職の活用の実際など、③地域産業保健センターは事業者が利用できる事業内容、従業員が利用できる事業内容、無償で利用できる条件、活用の実際など、④精神科医は受診のきっかけ、受診した際の治療の概要などを記載した。社会保険労務士については、医療職側の理解が乏しいと考え、業務の概要、就業管理業務から欠勤の増加への気づき、経営者からの従業員の様子の変化への相談、経営者や従業員への障害年金活用の助言事例などについて幅広く記載した。また、リーフレットの内容に関するアンケートは、社会保険労務士を中心とした多職種の 23 名から多くの意見を回収することができ、特に多かった事例提示の要望などを完成版に反映した。
小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のための意見交換会には、社会保険労務士 16 名をはじめ計 35 名の参加を得た。参加者へのアンケートでは、各専門職からの話題提供、討論について高く評価する意見が多数を占めた。参加動機の多くは、専門職間の連携具体例への興味であったため、今後継続するためには、メンタルヘルス不調者への対応や復職支援プログラム作成などの事例検討会の形での開催を考慮する必要があると考えられた。この意見交換会は、本研究終了後も継続して行っていく予定だが、次回以降の日
程･時間帯は、平日の夜と土曜日の午後以降が有力な候補と考えられたが、この集計は今回の参加者のみから得た情報に基づくものであることを認識した上で、慎重に調整する必要がある。
平成 25 年度の本調査研究では、平成 24 年度に得た情報をもとに「小規模零細事業場の経営者のためのメンタルヘルス教育啓発に必要なツール（リーフレットと動画）」、「産業保健専門職や精神科医と社会保険労務士の連携向上のためのリーフレット」を作成し、「産業保健専門職や精神科医と社会保険労務士の連携向上のための意見交換会」を実施した。
2 年間の研究終了後は、様々なルートを活用してこれらのツールの普及をめざすとともに、
小規模零細企業の実際のメンタルヘルス活動の中で内容を検証し、必要な改善を進めたいと考える。また専門職の意見交換会は、産業保健総合支援センターなどと連携して年 1-2 回の開催で継続し、連携の向上に役立てていきたいと考えている。

Ⅵ． 文 献1).
吉川徹, 小木和孝. ストレス予防における職場環境改善良好実践と改善支援ツールの役割. 産業ストレス研究. 2010;17:267-274.
2).
Hasle P, Limborg HJ. A review of the literature on preventive occupational healthand safety activities in small enterprises. Ind Health. 2006; 44:6–12.
23

3).

大西信行, 萩典子, 福田弘子, 近藤信子, 東川薫. 中小規模事業場のメンタルヘル
ス対策と求められる看護の役割. 日本精神看護学会誌. 2010; 53: 27-32.
4).
石埜茂. 中小企業のメンタルヘルスケアの現状 ～経営者の立場から～. 心と社会.
2010; 139: 13-19.
5).
Brosseau LM, Fredrickson AL, Casey MA. Small business owners’ opinions about
written health and safety information. Ind Health. 2007; 45:209–216.
6).
Walker D, Tait R. Health and safety management in small enterprises; an effective
low cost approach. Safety Sci. 2004; 42:69–83.
7).
Mayhew C. OHS in Australian “micro” small business: evidence from nineresearch studies. J Occup Health Safety Aust-NZ. 2000; 16:297–305.
8).
Mayhew C. Small business occupational health and safety information provision.
J Occup Health Safety Aust-NZ. 1997; 13:361–373.
9).
Russell RM, Maidment SC, Brooke I, Topping MD. An introduction to UK schemes
to help small Wrms control health risks from chemicals. Ann Occup Hyg. 1998;
68:699–704.
10).
北村尚人. 臨床心理士から見た看護職による小規模事業所のメンタルヘルス・ニーズのとらえ方. 産業ストレス研究. 2011; 18: 115-120.
11).
池田智子, 中田光紀, 小堀俊一, 北條稔, 杉下知子. 小規模事業場事業主のメンタ
ルヘルス対策への意識と取り組み. 産衛誌. 2002; 44: 200-207.
12).

Brown RF, Owens M, Bradley C. Employee to employer communication skills:

balancing cancer treatment and employment. Psychooncology. 2013; 22(2):426-33.
13).
小岩屋 靖, 富家直明, 富家直明, 鶴紀子. e-learning システムを活用した企業ス
トレスマネージメントの実践的研究. 宮崎産業保健推進センター調査報告書. 2005.
14).
Blonk RWB, Brenninkmeijer V, Lagerveld SE, Houtman ILD. Return to work: A
comparison of two cognitive behavioural interventions in cases of work-related
psychological complaints among the self-employed. Work & Stress. 2006; 20(2):129-144.
15).
武藤孝司, 武藤繁貴, 内野明日香, 谷山佳津子, 中村雅和, 中辻めぐみ. 中小企業の産業保健活動活性化をめざした産業医等産業保健スタッフと社会保険労務士との連携に関する課題. 産業医学ジャーナル. 2012; 35(2): 72-77.
16).
厚生労働省. 平成 24 年労働者健康状況調査の概要. 2012.
17).
van der Feltz-Cornelis CM, Hoedeman R, de Jong FJ, Meeuwissen JA, Drewes HW,van der Laan NC, Adèr HJ. Faster return to work after psychiatric consultation for
sicklisted employees with common mental disorders compared to care as usual. A
randomized clinical trial. Neuropsychiatr Dis Treat. 2010; 6:375-85.
18).
Karjalainen K, Malmivaara A, van Tulder M, Roine R, Jauhiainen M, Hurri H, Koes
B. Multidisciplinary biopsychosocial rehabilitation for neck and shoulder pain
among working age adults. Cochrane Database Syst Rev. 2003; (2):CD002194.
24

【4】

平成 25 年度（2 年目）

研究報告

Ⅰ．平成 25 年度の研究目標
1 年目の調査により、従業員 2-9 人規模の小規模零細企業では、社外の専門機関・専門家に希望するメンタルヘルスサービスとして「経営者自身の研修」への要望が高いことが示されたため、小規模零細事業場の経営者のためのメンタルヘルス教育啓発に必要なツール（リーフレットや動画など）を作成することを第一の目標とした。
まず、これらのツールの試作版を作成して小規模零細事業場の経営者に配布し、意見を収集した後に改善を加えて完成させることとした。なお、全ての企業規模で上位であった「相談・カウンセリングの提供」や経営者向けに講師が実際の研修を提供することは、従業員 2-9人規模の小規模零細企業がメンタルヘルスの取り組みに支出できる金額がゼロないしは低い
金額が多数を占めることから、持続的な提供の実現性が乏しいと判断し、本研究の 2 年目の成果目標から除外した。
同じく 1 年目の調査において、従業員 2-9 人規模の小規模零細企業では、社会保険労務士
がメンタルヘルスの問題の主要な相談相手であることが明らかとなったため、産業保健専門
職や精神科医と社会保険労務士の連携向上のためのリーフレット作りとこれらの各職種の連携向上のための意見交換会の実施を第二の目標とした。リーフレットはまず試作版を作成して各専門職に配布し、意見を収集した後に改善を加えて完成させることとした。

25

Ⅱ．経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツール
1．経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツールの開発
平成 25 年 7 月 31 日、8 月 7 日に研究班の分科会を開催して、内容について討議を行った。
平成 24 年度のアンケート調査で、企業規模が小さくなるに連れて「経営者としてメンタルへルスに関して困ったことはない」との回答が増加し、密な意思疎通や良好な人間関係など良い点が推察される一方で、メンタルヘルスそのものへの知識不足が危惧されたことや、「メ
ンタルヘルス対応は難しい、わからない」、「健康は個人の問題である」という意見が複数あり、理解不足や誤解がうかがわれたことから、メンタルヘルスの基本的内容を中心にすることとした。
経営者が自身のメンタルヘルスマネジメントは経営に有益と考えているという旨の報告もあり、今回の調査でも経営者から「自分のストレス軽減につながる内容を学べば、従業員への助言に応用できるので一石二鳥である。」との意見があったため、小規模零細企業の経営者
が、「自身の心の健康管理」と「従業員の心の健康管理」の両方に役立てられるように留意して開発した。
さらに、ヒアリング調査の際に、訪問した研究班員や研究協力者に対して熱心に回答し、時には質問事項以外に話題が拡散していく複数の小規模零細企業の経営者と接したことから、
平成 24 年度の調査で企業規模によらず 50-60%の経営者が取り組んでいると回答した「普段の声かけの心がけ」などの従業員との意思疎通が経営者側からの一方通行になっていることを危惧し、コミュニケーションに関する項目を採用した。
以上より、内容は 4 つの章に分け、「ストレス反応の原因と現れる症状」、「会話のコツ」、「心の健康の不調の気づきや対処法」、「会社の不利益を回避するポイント」などを簡潔に説明することとした。
なお、アニメーションやドラマなどより興味を引きやすい形式についても検討したが、予算内での実施が不可能であったため、断念している。
以下、ツールのコンセプトや概要を示す。
1-1. ツールのコンセプト
・ 経営者の多様なメディアへの嗜好に対処するため、類似した内容を動画とリーフレットで作成する。
・ 動画は、パワーポイントを用いた講演形式とする。
・ 動画は、朝礼や昼礼の際に短時間で使用できるように 5-10 分とする。
・ リーフレットは、動画のパワーポイントに準じた内容とその補足説明とする。

26

1-2. ツールの概要
・ 大項目、「メンタルヘルスとは」、「元気に働くために」、「メンタルヘルス不調への対処」、「リスクを回避するために」の 4 つとする。
・ 「メンタルヘルスとは」では、経営者や従業員のストレス反応の原因と現れる症状、職業性ストレスモデルでストレス悪化と軽減の仕組みなどを取り上げる。
・ 「元気に働くために」では、コミュニケーションの基本やコツ、聴く時のポイント、ストレス対処法などを取り上げる。
・ 「メンタルヘルス不調への対処」では、従業員の心の健康の不調の気づきや対処法、業務上の配慮などを取り上げる。
・ 「リスクを回避するために」では、企業のメンタルヘルス対策の意義、休業者にかかるコ
スト、使用者の損害賠償責任、会社の不利益を回避するポイントなどを取り上げる。
動画とリーフレットの試作版は、平成 25 年 9 月に完成した。

27

2．経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツールについての経営者ヒアリング調査結果前述したとおり、経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツールは、経営者がメンタ
ルヘルス対策に取り組むためにメンタルヘルス対策の基本を紹介し、メンタルヘルス対策の必要性を啓発し、具体的な対策につなげることを目的として作成した。
しかし、ツールは経営者が興味を持てるもの、利用しやすいものでなければ実用性を欠くため、試作版として作成した短時間の動画とリーフレットが、経営者に理解しやすく、利用
しやすいものであるかどうかを調べるために経営者を対象としたヒアリング調査を実施した。
2-1

方法

2-1-1 対象の選定
1 年目のアンケート調査に回答した企業、一般財団法人京都工場保健会とその提携機関（医療法人社団同友会、社団法人新潟労働衛生医学協会）で健康診断等のサービスを実施している企業のうち、概ね従業員 50 人未満規模の企業を中心に選定した。対象とした経営者は、30名である。
なお、50 人以上の 1 社は正社員 8 人、点在するアルバイト 65 人の企業である。
2-1-2 調査方法
作成した動画（DVD）、リーフレットの内容について、理解のしやすさやわかりにくかった
ところ、良かったところについての意見を聴取した。理解しやすさについては、「理解しやすい」を 1、「理解しにくい」を 4 として 4 段階評価とした。
2-2
2-2-1

結果
対象企業の内訳

ヒアリングを行った企業の地域及び企業規模を表に示す。

表2-2-1 対象企業の地域および規模

地域

2-2-2

東京都
新潟県
京都府
大阪府
兵庫県
福岡県
合計

2～9人
1
1
8
0
0
1
11

企業規模
10～49人
4
3
2
1
0
8
18

50人以上
0
0
0
0
1
0
1

ヒアリング結果

2-2-2-1 リーフレット
28

合計
5
4
10
1
1
9
30

リーフレットの理解しやすさについての意見を企業規模別に示す。
表2-2-2-1 リーフレットの理解のしやすさ

企業
規模

2～9人
10～49人
50人以上
合計

理解しやすい1
5
16
0
21

やや理解しやすい23216

やや理解しにくい
32
0
02

理解しにくい
4
1
0
0
1

合計
11
18
1
30

得られた意見・ DVD で聞き漏らしたものをリーフレットで確認できるので良い。
・ DVD は視聴に時間が取られるが、リーフレットだと仕事の合間に見られるので良い。
・ DVD とリーフレットの両方があると良い。DVD はみんなで集まって見るのによい。
・ DVD よりリーフレットの方が頭に入りやすい。
・ 文字だけだと面倒なので、リーフレットだけだと読まないかもしれない。
・ リーフレットと DVD が同じ内容なので、一緒に渡すなら内容は別のものが良い。
・ 専門的なことを極力入れないようにしているのでわかりやすい。
・ 最後の実例が良かった。
・ 事例を入れるなど、具体的な表現があると良い。そのためにボリュームが増えるのは構わない。
・ 実際のケースの例示があると良い。家族の問題だとわかった時の相談窓口、人のマネジ
メントなど経営的な相談ができるところはあるのか。不調を自覚しながら受診を拒否する場合の対応、受診はしているが家族に伝えることを拒否する場合の対応など。
・ 地域産業保健センターやメンタルヘルス対策支援センターの検索方法を詳しく書いてほしい。
・ コラム（企業の法的リスクについて）は理解しやすいがもう少し簡潔なほうが良い。
・ コラムは納期短縮の圧力など似たような経験があり理解しやすかった。
・ チェックリストなど自己採点ができるものやメンタルヘルス不調者の割合や自殺者数などのデータがあると良い。
・ 家族経営なので内容に実感がわかない。
・ 口語体の文章は読み辛い。
2-2-2-2 動画（DVD）①

メンタルヘルスとは29

表2-2-2-2① 動画「メンタルヘルスとは」の理解しやすさ

企業規模
合計

2～9人
10～49人
50人以上

理解しやすい やや理解しやすい
1
2
5
4
16
2
0
0
21
6

やや理解しにくい 理解しにくい
3
4
1
1
0
0
1
0
2
1

合計
11
18
1
30

得られた意見・ 全く知らないことだったので、わかりやすかった。
・ 良いこともストレスになるとは知らなかった（複数）。
・ ストレスが少なすぎることも良くない、というところがわかりやすかった。
・ ストレスは人それぞれだということがわかった。
・ ストレスとストレッサーの違いがわかった。専門的な内容だが、言葉がわかりやすいので理解しやすかった。
・ ストレッサーの説明がわかりにくかった。ストレスが少なすぎることの悪い点がよくわ
からなかった。
・ 「適度なストレス」という考え方が腑に落ちた。
・ 「適度なストレス」とはどの程度なのか。
「これが自分にとっては適度なストレス」と言って仕事ができない従業員がいたら、会社はどこまで面倒を見るべきなのか、と考えた。
・ 従業員よりも経営者の方がストレスは高いと思うが、そちらへの支援はないのか。ストレス反応には個人差があるのではないか。
・ やる気や能力と病気の見定め方が難しい。社会に適合する、という本人の意識も必要なのではないか。ストレスへの対処法などがあると良い。
・ 「メンタルヘルスとは」からいきなりストレスの話に入るので、もう少し説明があると良い。
・ 米国のストレスモデルはわかりやすいが、日本版のものならばもっと興味がもてると思う（複数）。
・ もっと具体的な事例を盛り込んだほうがわかりやすい。
・ 適切な業務指導が（ハラスメントのような）不本意な受け取られ方をすることに共感した。
・ 講義のようで入りにくい。一般的な内容だが、言葉が専門的すぎる。
・ 今後はよく理解している指導者用に深く説明した物が欲しい。
・ 冒頭に短いドラマ（アニメ）があると興味を持ちやすい（複数）。
②

元気に働くために

30

表2-2-2-2② 動画「元気に働くために」の理解しやすさ

企業規模
合計

2～9人
10～49人
50人以上

理解しやすい やや理解しやすい やや理解しにくい 理解しにくい
1
2
3
4
6
2
2
1
13
4
1
0
0
1
0
0
19
7
3
1

合計
11
18
1
30

得られた意見・ ワインの話はわかりやすかった（複数）。
・ 「聴く」ポイントはわかりやすかった。参考になった（複数）。
・ いつもストレートに大きな声で言っていたので気をつけなければと思った。
・ 営業会議で自分が長々と喋っていたことに気付くことができた。今後は半々を心がけた
い。声の大きい人の意見に偏っていることにも気づくことができた。
・ 話し上手は聞き上手、相手の話を引き出すようにしようと思った。
・ 「コミュニケーションの基本」はわかりやすいが、その基本を行うこと自体が難しい人がいる。
・ ストレスを感じた時に、会社として具体的にどうしてあげれば良いのかを事例などで教えてほしい。
・ コミュニケーションが取れる状況、良好な事業場が前提の内容だと感じた。
・ 話すのに適した場所、メンタルヘルス不調の従業員とコミュニケーションを取るためのファーストアクションはどのようなものか、どのようなタイミングが良いのか、といった具体的なことを教えてほしい。
・ 従業員が「元気に働くために」という内容になっている。経営者向けなら「元気に働いてもらうために」、従業員一人一人にこのようなストレス対処法を啓発することが大切、という形式のほうが良い。
・ 概要的な内容だと感じた。
・ ポイントは詳しくスライドで表示してほしい。
・ 理解はできるが、現実には難しいと感じることが多かった。
・ 技術・機材がストレスに関することなのか業務に関することなのかが分かりにくい。
・ 専門家への相談で医師・弁護士が出ていて、個人のストレス対処なのか会社のメンタル
ヘルス不調従業員への対応なのかわかりにくかった。
・ 「先入観を持たないように」と言われると窮屈で難しく感じる。
・ コミュニケーションを深く考えると逆にしんどくなってしまう。マニュアル通りには行
かないが、「ここにあったな」という風に見返せると良いと思った。
・ ストレス発散法についてもっと説明があると良い。
③

メンタルヘルス不調への対応

31

表2-2-2-2③ 動画「メンタルヘルス不調への対応」の理解しやすさ

企業規模
合計

2～9人
10～49人
50人以上

理解しやすい やや理解しやすい
1
2
7
1
13
5
0
1
20
7

やや理解しにくい 理解しにくい
3
4
2
1
0
0
0
0
3
1

合計
11
18
1
30

得られた意見・ 経営者、上司が行うことがよくわかった。
・ 対応の留意点はわかりやすかった。
・ 「いつもの本人とのズレ」がわかりやすかった。
・ すばやく見抜くこと（気づくこと）と本人へのアプローチ方法、病気ではなく職場への影響に着目すること、が良かった。
・ 経営者・上司が行う対応で「結論を急がない」というところが良かった（複数）。
・ 「変化に気付いた時の上手な対応」の説明は口頭だけでなくスライドを増やして表示したほうが良い。スライドの表示内容が多い部分は 2 枚に分けてほしい（複数）。
・ 「不調の早期発見」はわかりやすかった。
「変化に気付いた時の上手な対応」では相談できる機関の説明が長すぎるので「こういうところがある」程度で良いのではないか。
・ 毎日会っている従業員の少しずつの変化には気付きにくいと感じる。
・ 一般的なパターンをしっかり押さえて対処すればよいと理解できた。
・ 無理な対応をしない、ということは経験からもそう思う。もっとこの部分を強調したほうが良い。
・ うつ病はなんとなくわかるが、統合失調症と突然言われてもわからない。
・ うつ病を「なまけ病」と思っている経営者も多いように思うので、病気として理解できるような内容を加えても良い。
・ メンタル不調と考える判断基準は何か、というところに意識が向きやすいが、「なぜ話を聞いたり、お互いに理解したりすることが重要なのか」ということをまず理解することが必要ではないか。
・ 個別具体例、事例などがあるとより活用できると思う（複数）。
・ ストレスから起こる症状の説明が聞いていて追いつかないので、もう少し項目を絞ってほしい。
・ 職場での対応については期限や程度など限度を示す方が経営者としては負担が軽い。
・ 精神科は敷居が高い印象がある。一歩目の紹介があれば行きやすい。普通の疲れと病的な疲れを示し、「こんな時は気軽に病院に相談してください」というようなものがあると良い。親しみある病院があると良い。
・ 受診を促しても本人に自覚がないと難しい。従業員は家族同然なので気を遣う。
「病院に受診を」とあるが、できるのかと思う。精神科、精神病に昔の良くないイメージがある。
・ 精神科等に従業員のことで相談をする場合の具体例があるとわかりやすい。
32

・ 専門機関の紹介は最後に落としどころとして一覧にしたほうが良い。
・ 地域産業保健センター、メンタルヘルス対策支援センターの存在を知らなかったので参考になった/もっと強調しても良いのではないか（複数）。
・ 無料で相談できるところがあることをもっと強調してほしい（複数）。
・ 地域産業保健センターでの無料サービスはどこまで受けられるのかを知りたい。
・ 労働局には連絡しづらいと思う。
・ 公的サービスを利用すると、労基署に報告されないか心配。
・ 忙しい中で経営者、従業員がどこまでメンタルヘルス不調に気付けるのか疑問。
・ 経営者の役割が大きくとても負担に感じるので、外部機関の活用への積極的な誘導を記載してほしい。
・ 周囲の従業員との不平等性が一番の問題点だと思うが、その内容が薄い。
・ 辛抱強くするのは必要なことだと思う。/実行するのは難しいかもしれない（複数）。
・ 上司と個人の関係で話しているが、他の従業員との折り合いが最も大変だと思う。本人のプライバシーを守りつつ、他の人に理解してもらうことが一番難しい。まず無理だと思う。
・ 家族経営の店舗ではあまり活かせない内容だと思う（複数）。
・ 10 人未満の企業では業務の調整は無理なので、ちょっと冷めた気持ちで視聴した。
・ すでに経営者セミナーなどの講座で知っている内容であり、物足りない。
・ 二代目経営者には高学歴で、会社の伝統に自分の個性を取り入れたいと考え、先代経営者や古参従業員とぶつかることが多く、メンタルヘルス不調に陥っている例があるので、若手経営者の集いでここで学んだ対処を活かせるかもしれない。
・④

経営上の損失、リスクの回避について

表2-2-2-2④ 動画「経営上の損失、リスクの回避について」の理解しやすさ

企業規模
合計

2～9人
10～49人
50人以上

理解しやすい やや理解しやすい
1
2
4
3
12
5
0
1
16
9

やや理解しにくい 理解しにくい
3
4
3
1
1
0
0
0
4
1

合計
11
18
1
30

得られた意見・ 予見可能性がある場合は損害賠償責任を負うということを知ることができた。
・ どこまでが損害賠償責任なのかということがわかりにくい。境目はどこなのか、どこまでが自己責任なのか。有給休暇を取って休まないのはなぜか、どこまで事業者が配慮しないといけないのかと思う。
・ 「使用者は損害賠償責任を負う」ということに、実感がわかない。社会全体の問題ではないか。
33

・ 法的リスク、損害賠償リスク、試算などを知ること、再認識することができた。
・ メンタルヘルス対応について漠然と感じていた必要性を法的根拠を持って裏付けられてよかった。
・ 経営者としては知らないといけない部分なのでこのようなことは知っておきたい。内容
は分かりやすいが、法律の文言が難しかった。
・ 危機感と必要性を感じた。最終章ではなく、もっと早い段階で関心を持たせると、他の章への集中力を上げさせられるのではないか。
・ 経営者の責務を再認識した。
・ 会社全体への影響をよく考えていかないといけない。経営者も心して理解する必要があ
るし、従業員同士の理解も必要だと思う。
・ 重要な内容だと感じたが、中小企業でどこまでやらなければならないのかと気持ちが重くなるようだった。
・ 言っている意味は分かるが、小規模の会社では倒れた人の代替が見つからない。本人が「やりたい」と言えばその気持ちに甘えて無理をさせてしまう。
・ 「安全配慮義務が問題となる労働者（例：下請け労働者）」とあるが、具体的な裁判事例があると理解に深みが出ると思う。
・ もう少し事例を出した方が興味がわく。
・ メンタルヘルス不調は本人の問題と考えていたので、コスト面からの視点で考えるのは良い気付きになった。
・ 「休業者 1 名当たりにかかるコスト試算」で、従業員を失うことによる金額換算も悪くはないが、その従業員がいなくなることでできなくなる部分、新人を入れてもすぐに同じようにできるわけではなく、困るのは経営者である。その従業員の顔を思い浮かべれば、金銭・精神両面での損失は大きい。当てにしていた人間がいなくなると、小規模事
業場では大変困る。その従業員が将来的に稼いでくれることを考えると、コスト負担ももっとあるように思う。
・ コスト試算のスライドがわかりにくい。比較表のほうが良い。
・ メンタルヘルス不調による休業者一人あたりにかかるコスト試算の金額表示が難しい。
もっと具体的に表示してほしい。
・ コスト試算は自分たちの規模には合わないため、実感がない。（複数）・ コスト試算で、自社ではこんなに長く休めないのでピンと来なかった。
・ コスト試算の数字が細かすぎて違和感があった。
・ コストの計算は、当社の場合は技術教育に 3 年かかり、それ以降も資格取得や講習参加を支援しているので切実に感じた。
・ コスト試算で「休業者一人当たり約 400 万かかる」とあるが、結局は「次の人」となってしまう。小規模企業は個人と個人の信用で動いており、お客に対する信用問題が大きい。ひいては仕事の受注などに影響する。信用・顧客を失う、といった視点で記載したほうが良いのではないか。
・ 使用者の責任はもっと優しく表現してはどうか。最後に会社の恐怖心をあおるような感
34

・
・

・
・

・
・
・

じで終わっている印象を受けた。未然に防ぐことを強調したいのならあまり良くないのではないか。
DVD を 1 回視聴しただけでは理解できず、見直した（複数）。
なぜそういうことをしなければならないのかをもっと伝えたほうが良い。
「会社のリスクを避けましょう」という意味合いで捉えてしまう。それ以前に、「なぜメンタルヘルス対策が必要か」ということを、リスク回避も含めて、結局は「従業員・会社双方を守るため」ということが大事ではないか。それを理解した上で、対策を伝えてはどうか。
メンタルヘルス対策の意義・必要性は、本人だけでなく一緒に働く皆のために、という視点を明確に盛り込んでほしい。中小企業は人材が命なので。
使用者に問題が無くてもメンタルヘルス問題が発生している事例はたくさんあると思う。
多くの経営者が困っているのはそういう事例についてではないか。
「ストレス耐性が低い
人も増えているからこそ、長時間労働やパワーハラスメントなどの問題が起きていなくても、普段からセルフケアの啓発をしたり、従業員の不調に気付いたら声かけをしたりすることが、安全配慮につながる」という視点も盛り込んでほしい。
すでに知っている内容だった。
全く知らない話で分かりにくかった。周囲では聞いたことがないし、身近なこととしては考えられない。
このような知識が広まると、ずる賢く会社からお金を搾取しようとする従業員が増えるのではないかと不安を感じる。

2-2-3

考察

経営者向けの教育用ツールとして作成したリーフレット、動画（DVD）については概ね理解しやすいとの評価を得た。自作のツールについてのヒアリングということで甘めの評価がなされた可能性は否めないが、「忌憚のない意見をもらいたい」ということを説明することである程度率直な意見をもらえたものと考える。
メンタルヘルス対策についての知識が乏しい経営者の啓発に重点を置いているため、すでに知識のある経営者には物足りない内容となったことが推察されるが、「広く知識を伝えるた
めに容易に理解できる内容」という点では、目的は達せられたものと考える。また、複数の経営者から従業員との意思疎通への反省の意見が得られるなど、事前の研究班の意図が伝わっていることも確認できた。
また、DVD とリーフレットについて「同じ内容でありがたい」という意見がある一方で、「ど
うせなら別の内容がよい」という意見があるなど、両立が不可能なコメントを複数得たため、これらに対しては基本的に多数を占める意見を採用し、現実的に可能な範囲で改訂を行った。
なお、メンタルヘルス対策で参考になる裁判例はあるが、そのほとんどが大企業ないし中規模以上の企業の事案であり、当該事案の判断は必ずしも小規模企業に当てはまらないこと、
小規模企業であることが明示されたメンタルヘルス関連の重要裁判例は特に見当たらないことから、今回の企業経営者向けのメンタルヘルス教育啓発リーフレットでは裁判例を積極的
35

には含めていない。
このヒアリングで得た情報をもとにリーフレット、動画（DVD）の修正を行い、完成版とした。

36

3．経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツールの改訂
平成 25 年 12 月 8 日の今年度第 2 回研究班会議にて、経営者向けメンタルヘルス教育啓発のためのツールの改訂について討議し、修正方針を確定した。修正の主な内容は以下に列挙
するとおりであり、改訂版（完成版）のリーフレットと動画の一部サンプルを本報告書に添付している（【４】Ⅱ4，5）。
修正の主な内容
1) ストレス対処法、対応する際の留意点などにおける図表のわかりにくい部分を修正する。
2) 「対象が経営者なのか、従業員なのかわかりにくい」という指摘に対し、経営者のメンタ
ルヘルスに資することで従業員のメンタルヘルス向上につながることを説明する。
3) 公的機関に相談しても、労働基準監督署などへは報告されないことを説明する。
4) 地域産業保健センターが無料で利用できることを強調する。
5) 休職のコスト計算に小規模零細企業に当てはめた記載を追加する。
6) リーフレットで相談できる機関の情報を提供する。
7) リーフレットで事例を紹介する。

37

Ⅲ．小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のためのツール
1. 小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のためのツールの開発
平成 24 年度のアンケート調査で、従業員 2-9 人規模の小規模零細企業では、社会保険労務士がメンタルヘルスの問題の主要な相談相手であることが明らかとなったため、社会保険労務士に対する企業のメンタルヘルス対策の基礎知識普及、および産業保健専門職や精神科医と社会保険労務士の連携向上を目的としたリーフレットを開発することとし、平成 25 年 8 月
4 日に研究班の分科会を開催して内容についての討議を行った。
各専門職の連携向上のためのリーフレットで取り上げる職種は、小規模零細企業のメンタ
ルヘルス対応に関わることが多いと考えられる、社会保険労務士、企業外の産業保健専門家（嘱託産業医、産業看護職［労働衛生機関や健康保険組合所属］）、地域産業保健センター、
精神科医、小規模零細企業の経営者などとした。
それぞれの職種に関して、以下のような内容を取り上げた。
社会保険労務士：業務の概要、就業管理業務から欠勤の増加への気づき、経営者からの従業員の様子の変化への相談、経営者や従業員への障害年金活用の助言事例など
企業外の産業保健専門家：嘱託産業医や産業看護職の業務の概要、労働衛生機関の産業医や産業看護職の活用の実際など
地域産業保健センター：事業者が利用できる事業内容、従業員が利用できる事業内容、利用の条件、活用の実際など
精神科医：受診のきっかけ、受診した際の治療の概要や会社との連携の事例など
小規模零細企業の経営者：会社スタッフとして期待される役割（変化への気づきと専門家への誘導）、各種の専門職へ相談すべきタイミングなど作成した試作版は、平成 25 年 11 月 22 日の専門職連携向上のための意見交換会に参加する
嘱託産業医やメンタルヘルス対策支援センター促進員、京都産業保健推進センター精神科相談員など専門性が高い専門家に確認を要請し、その意見を参考に完成版を作成することとした。
2. 専門職からのアンケート調査結果
平成 25 年 11 月 22 日に開催した小規模零細企業労働者のメンタルヘルス支援に向けた専門職の相互活用のための意見交換会に参加した各種専門職に「各専門職の連携向上のためのリーフレット試作版」を配布し、その内容に関するアンケート調査を実施した。配布したア

ンケートは 40-42 ページに示す。専門職間の連携から外れる小規模零細企業の経営者に関してはアンケートを行わなかった。
38

参加者は 35 名であり、その内訳は産業医 8 名、精神科医 3 名、その他の医師 1 名、社会保険労務士 16 名、保健師 3 名、臨床心理士 3 名、その他 1 名であった。アンケートに回答したのは、産業医 5 名、精神科医 1 名、その他の医師 1 名、社会保険労務士 10 名、保健師 3 名、臨床心理士 2 名、その他 1 名の 23 名であった（回収率：65.7%）。

39

【各専門職の連携向上のためのリーフレットへのアンケート】
小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた専門職の相互理解と活用向上のためのツールに関するアンケート＜産業医の記載について＞ [冊子の 6-7、10 ページ]

小規模企業
働で
く人のメ ンタルヘ ルス支援に向け た専門職の相 互 理 解 と 活 用 向 上 のツた
ーめ
ルの
に 関ア
すン
るケ ー ト＜ 精 神 科 医 の 記 載 に つ [冊い て子＞の1-5 ペ ー ジ]

問 1．あなたの職種を選んでください。番号に○をつけてください。
①医師（産業医・精神科医・その他）②産業看護職

険労務士 ⑤その他（③臨床心理士問 1． あ な た の を
職選
種 ん で く だ さ いに○。 番を号
つ け て く だ さ い 。
④社会保①医 師 （ 産 業 医 ・ 精 神 科 医 ・②産業看護職
そ の 他 ））

険労務士 ⑤その他（

問 2．産業医について理解はできましたか？
①理解できた②やや理解できた③臨床心理士④社会保）問 2．精神科や精神科医、一般的な治療方法について理解はできましたか？

③やや理解できない④理解できない①理解できた■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（②やや理解できた③やや理解できない）（）

問3．産業医と連携をするイメージができましたか？

問3．精神科医と連携をするイメージができましたか？

①できた

①できた

②ややできた ③ややできない ④できない■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（④理解できない■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。

②ややできた ③ややできない ④できない■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
）（）

問4．このリーフレットは、今後の小規模企業における産業医の活用向上につながり

問4．このリーフレットは、今後の小規模企業における精神科医の活用向上につながそうですか？

りそうですか？

①つながりそう ②ややつながりそう③ややつながらなさそう ④つながらなさそ①つながりそう ②ややつながりそうう③ややつながらなさそう ④つながらなさそう■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
）（

問5．ページ数はいかがでしたか？
①多い

②やや多い

③やや少ない④少ない①多い

問6．レイアウトはいかがでしたか？
①見やすい②やや見やすい）問5．ページ数はいかがでしたか？
②やや多い③やや少ない④少ない

問6．レイアウトはいかがでしたか？
③やや見づらい ④見づらい①見やすい■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（②やや見やすい③やや見づらい ④見づらい■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
）（）

問7．小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた産業医の活用向上や専門問7．小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた精神科医の活用向上や専職の相互理解に関してご意見があればご記入ください。

門職の相互理解に関してご意見があればご記入ください。

お忙しいところをご協力いただき、誠にありがとうございました。

お忙しいところをご協力いただき、誠にありがとうございました。

40

小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた専門職の相互理解と活用向上のためのツールに関するアンケート＜産業看護職の記載について＞ [冊子の 8-9、10、11 ページ]

小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた専門職の相互理解と活用向上のためのツールに関するアンケート＜地域産業保健センターの記載について＞ [冊子の 12-18 ページ]

問 1．あなたの職種を選んでください。番号に○をつけてください。
①医師（産業医・精神科医・その他）②産業看護職

険労務士 ⑤その他（③臨床心理士問 1．あなたの職種を選んでください。番号に○をつけてください。
④社会保）②やや理解できた②産業看護職

険労務士 ⑤その他（

問 2．産業看護職について理解はできましたか？
①理解できた①医師（産業医・精神科医・その他）③臨床心理士④社会保）

問 2．地域産業保健センターについて理解はできましたか？

③やや理解できない④理解できない①理解できた■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（②やや理解できた③やや理解できない④理解できない■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
）（）

問3．産業看護職と連携をするイメージができましたか？

問3．地域産業保健センターと連携をするイメージができましたか？

①できた

①できた

②ややできた ③ややできない ④できない■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（②ややできた ③ややできない ④できない■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
）（）

問4．このリーフレットは、今後の小規模企業における産業看護職の活用向上につな

問4．このリーフレットは、今後の小規模企業における地域産業保健センターの活用

がりそうですか？

向上につながりそうですか？

①つながりそう ②ややつながりそう③ややつながらなさそう ④つながらなさそ①つながりそう ②ややつながりそうう③ややつながらなさそう ④つながらなさそう■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
）（

問5．ページ数はいかがでしたか？
①多い

②やや多い

③やや少ない④少ない①多い

問6．レイアウトはいかがでしたか？
①見やすい②やや見やすい）問5．ページ数はいかがでしたか？
②やや多い③やや少ない④少ない

問6．レイアウトはいかがでしたか？
③やや見づらい ④見づらい①見やすい■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（②やや見やすい③やや見づらい ④見づらい■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
）（）

問7．小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた産業看護職の活用向上や

問7．小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた地域産業保健センターの活

専門職の相互理解に関してご意見があればご記入ください。

用向上や専門職の相互理解に関してご意見があればご記入ください。

お忙しいところをご協力いただき、誠にありがとうございました。

41

お忙しいところをご協力いただき、誠にありがとうございました。

小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた専門職の相互理解と活用向上のためのツールに関するアンケート＜社会保険労務士の記載について＞ [冊子の 19-23 ページ]
問 1．あなたの職種を選んでください。番号に○をつけてください。
①医師（産業医・精神科医・その他）②産業看護職

険労務士 ⑤その他（③臨床心理士④社会保）問 2．社会保険労務士について理解はできましたか？
①理解できた②やや理解できた③やや理解できない④理解できない■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（）

問3．社会保険労務士と連携をするイメージができましたか？
①できた②ややできた ③ややできない ④できない■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（）

問4．このリーフレットは、今後の小規模企業における社会保険労務士の活用向上に
つながりそうですか？
①つながりそう ②ややつながりそう③ややつながらなさそう ④つながらなさそう■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（）

問5．ページ数はいかがでしたか？
①多い

②やや多い

③やや少ない④少ない

問6．レイアウトはいかがでしたか？
①見やすい②やや見やすい③やや見づらい ④見づらい■ よろしければ、具体的なご意見をお教えください。
（）

問7．小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた社会保険労務士の活用向
上や専門職の相互理解に関してご意見があればご記入ください。

お忙しいところをご協力いただき、誠にありがとうございました。

42

結果の概要は以下のとおりである。記載事項は回答者の意図を損なわないため、できる限り原文に近い内容で示している。
＜精神科医の記載について＞① 精神科医について理解できたか？
「理解できた」が 67%、「やや理解できた」が 33%であり、良好な理解度であった。
具体的な意見・ メジャートランキライザーと言う言葉がわかりませんでした。
・ リワークの内容をもう少し詳しくしたほうがよいと思う。
・ 情報量が多く専門用語も多い。小規模経営者の視点でかかれていない。
・ 事例が分かりやすい。事例 2 は経営者が理解者だったのでうまくいったが経営者が理解者でない場合も多い。
精神科医への理解・ 事例があるのでより分かりやすかった。
・ 薬の説明が少しあるとよい。

ややできない0%・ メジャートランキライザーの意味を調べまし

できない
0%
ややできた
33%

た。
・ 薬物療法と支持的精神療法がどれくらいの割合でおこなわれているか、効果や弊害等の記

できた
67%

載もあればよいと思います。
・ きっかけから治療内容の説明が丁寧だった。
② 精神科医と連携するイメージができたか？

「イメージできた」が 38%、「ややイメージできた」が 47%であり、肯定的な意見が多数を占めた。
精神科医と連携のイメージ

具体的な意見・ 社会保険労務士、会社、本人、主治医の全ての距離を少しずつ縮めていく必要があると感じています。社会保険労務士については会社

できない
5%
ややできな
い
10%

の意識が低い、知識のなさ、メンタルへの偏見を感じます。
・ 事例 2 のように直接連携でもしないと現実には難しいのではないか。
・ 精神科医と連携とあるが、紙面、Tel、面接、
43

ややできた
47%

できた
38%

どういう形態が一番スムーズなのか？面接の場合、費用と払うケースが多いのか（主治医の時間を取るため）。
・ なぜ連携できてないか、その必要があるか、入っていてよい。
・ 連携が重要だと認識している。事業主にも指導している。受診の根拠として就業規則の整備が必要ですが、メンタルヘルス対策に関心のない社会保険労務士が作成した就業規則は最近作成されたものでも十分ではないと感じる。
・ タイミングが理解できた。
・ 産業医、経営者の動きがイメージできました。
③ 今後の小規模企業における精神科医の活用向上につながるか？
「つながりそう」が 48%、「ややつながりそう」が 38%であり、肯定的な意見が多数を占めた。
具体的な意見・ 意見交換会のような集まりによる個人的つながりが今のところ唯一の希望です。
・ 精神科医の立場の意見も書かれているため、イメージがつきやすい。
・ 連携の必要性がわかるのでつながるのではないかと思う。
・ 事例提示があり、イメージしやすい。
・ 文字が多く、読む意欲が少し減退する。
精神科医の活用向上の可能性

・ 2 ページ下 3 行のように教育、啓発が重要だと考えます。
・ 連携の必要性が理解できるのでつながると思う。

ややつながらな
さそう
14%

つながらなさそう
0%・ 説明は丁寧だが読まないと理解できない。
つながりそう48%

中小企業の経営者向けなら”見てわかる”
工夫が必要。
・ 精神科医へのつなげ方のポイントがあればややつながりそう
38%

活用が見えるのでは？
④ ページ数について「多い」が 5%、「やや多い」が 81%、「やや少ない」が 14%であった。

44

精神科医記載のページ数
少ない
0%
やや少ない
14%

多い
5%

やや多い
81%

⑤ レイアウトについて「見やすい」が 23%、「やや見やすい」が 36%、「やや見づらい」が 36%であった。
具体的な意見
精神科医記載のレイアウト

・ 極めて見づらくじっくり読まないとわ
かりにくい。レイアウトをプロに任せたらよいと思いました。

見づらい
5%

・ ケース例が載っているのは非常にあり

見やすい
23%

がたいです。箇条書きにできる部分はそのようにしていただくとシンプルに

やや見づらい36%

見やすくなりそうです。
・ 1 ページ下段、支持的精神療法という用語は理解されにくいと恐れます。

やや見やすい36%・ 文字が多い。全体を通じて改行が多すぎる。
・ もっと必用な情報に絞ってコンパクトにするほうがよいと思う。
・ フローチャートなど視覚的にするともっと読みやすくなりそうです。

・ 読んだらすっと読めましたが、量が多くて読みにくそうなイメージだった。
・ 4-5 ページ 内容はよいが単調なレイアウトで読み飛ばされそう。
・ 3-4 ページの記載

精神科医の診断書はあいまいで簡単なほうがよいのでは？そのほうが人事や産業医が裁量できたり、精神科医と連携しやすいのでは？（3 ページ中ほど「対応に苦慮」とあるが・・・断定的に記載されるよりいいのでは？）。
・ 冊子全体を通して、字数が多く、余白が狭いので、読みにくい。
45

・ 全体のレイアウト構成で、①まずは事業所スタッフの役割を、精神科医の役割の前に持っていくのがよいと思います。
・ 経営者に興味を持たせるためには、メンタル不調者が出た場合の業績への影響などを追加する必要があると考えます。
・ 会社のためにも本人のためにもならないことを理由に主治医が診断書を出してくれないと会社から相談されたことがある。
・ 互いの業務や立場を認識（理解）するために、定期的に勉強会をしながら実際に参加者が関与する事例をアドバイス等により共同して解決するようなつながりができればよいと思います。
・ 全体的にイラストをもう少しよい顔（笑顔）に。
・ 問 4 の意見に同じ（説明は丁寧だが読まないと理解できない）。
・ 文字が多い感じがしました。レイアウトでポイントを分けるなどもあれば。
・ 文字がやや多い気がしました。P3 の下部にあるような枠を利用して、ポイントなどもシンプルに表記してみる手もあるかと。時々、精神科、心療内科、メンタルクリニックのどこに通院すればいいですか？かかりつけの内科でも睡眠薬を出してもらえますけど、それじゃダメですか？といった質問を受けます。よくある質問に対する Q&A コーナーみたいなのがあると、そこだけでも読みやすいと思います。
⑥ 精神科医の活用向上や専門職の相互理解についての自由意見
・ イラストは挿入されていますが、文字が多くかたいイメージなので、字体やデザイン、
レイアウトを工夫すると同じ内容でもより見やすいと思います。
・ 50 人未満の企業向けに低額のメンタルのみ産業医契約が可能ならニーズがありそうです。
・ 精神科医で個人のクリニックで診療を行っている先生方と企業が交流できる場があるとよい。
・ 中小企業（事業主）においては精神科医の方々と交流する機会が少ないと思いますので、その企画が必要である。
・ 社会保険労務士は主治医、精神科医とのつながりはほとんどないので、よいきっかけになると思う。始まったばかりなので、これからますますこういった機会が増えることを望んでいます。
＜産業医の記載について＞① 産業医について理解できたか？
「理解できた」が 63%、「やや理解できた」が 32%であり、良好な理解度であった。
具体的な意見46

・ 自分が産業医なので問題なく理解できた。

産業医への理解・ 7 ページをもっと詳しく（例えば金額も含め）して頂きたい。レイアウトがわかりにくいです。
・ ここのページだけでは産業医とメンタルヘル

ややできない
5%

できない
0%

ややできた
32%

ス対応があまりつながらないのでは？

できた
63%

・ 事例がわかりやすい。書いていることは基本的なことだけなので理解できた。
・ 非常に大変な業務（肉体的に）であることがわかった。
・ 頼りになる存在である。

・ 選任義務は承知していたものの、産業医の職務は把握していなかったので本リーフレッ
トで理解が進んだ。
・ P9 の看護職活動イメージ図のようなものがあれば、もっとよいと思います。
② 産業医と連携するイメージができたか？
「イメージできた」が 23%、「ややイメージできた」が 41%であり、肯定的な意見が多数を占めたが、「ややできない」も 27%と約 1/4 を占めた。
具体的な意見
産業医と連携のイメージ

・ 連携については書いていませんよね？
・ 連携の事例や取り組みがあるとよいと思います。

できない
9%

・ 意見交換会での森口先生のスライドにあった産業医活動、ことに A 医師の例は理解に役立つと思います。
・ 具体例があるとよい（4 ページの精神科医の事例

できた
23%

ややできな
い
27%

のような）。
・ 地域センターの項とあわせて読むと理解は進む
と思う。

ややできた
41%

・ 具体的な事例がないためイメージしにくいのでは。
・ 連携する必要性と具体的な例示がない。
・ 産業医の説明が主。連携するイメージは持ちにくいので、事例提示しては。
・ 忙しい嘱託産業医のために社会保険労務士が連携を働きかけ、問題点を伝えて適切な対策がとれるよう動かなければならないと感じました。
47

・ 企業内社会保険労務士であれば可能。
・ メンタルヘルス不調者の職場復帰を産業医の先生だけに判断を任せるというよりチームが大切だと思った。
③ 今後の小規模企業における産業医の活用向上につながるか？
「つながりそう」が 17%、「ややつながりそう」が 52%であり、肯定的な意見が多数を占めたが、「ややつながらなさそう」も 22%と約 1/4 を占めた。
具体的な意見・ 値段と効果をかかれたらどうでしょう
産業医の活用向上の可能性

か？
・ 問 3 同様（具体例があるとよい）。
・ 産業医の存在を知らないところもあると思うため。
・ 事例があればもっと分かりやすいと思う。

つながらなさそう
9%

つながりそう17%

ややつながらなさそう
22%

・ 法令の「50 人から」を強調しすぎ。50 人
未満は置いてきぼりにされている感じがする。
・ よくあるシチュエーションにおける産業

ややつながりそう52%

医と他専門家（精神科医・産業看護職・社会保険労務士）の連携について、事例を提示してはどうか。
・ 産業医は職場環境と従業員の健康状態の両方を知る（べき）キーマンなので、もっと詳しい記載があればよいと思います。
・ 何をたずねてもよいのかがわかると助かる。
・ 職務の内容は理解が進んだが、それぞれの職務の期待される効果についての記述が少な
いのでは？
・ 活動イメージがあり、何をしてもらうのかがわかりやすい。さらに小規模の事例や活用
でのメリットなどがあればと思います。
・ 産業医を活用することによるメリットが強調されるとよいように思います。
④ ページ数について「やや多い」が 24%、「やや少ない」が 71%であった。

48

産業医記載のページ数

少ない
5%

多い
0%

やや多い
24%

やや少ない
71%

⑤ レイアウトについて「見やすい」が 26%、「やや見やすい」が 53%、「やや見づらい」が 17%であった。
具体的な意見・ もう少しデザインの工夫があるとよりいいと

産業医記載のレイアウト

思います。
・ 誰も見ないと思います。
見づらい4%・ 7 ページ下の具体的データがわかりやすかったです。
・ 上記のように A 医師の実例をもっと前に出すと

見やすい
26%

やや見づら
い
17%

わかるのではないかと期待します。
・ 産業医がメンタルヘルスに関わる好事例があるとよい。
・ 50 人未満の企業でも積極的に産業医との連携をとるよう促すような周知の仕方を工夫して

やや見やす
い
53%

いくようにできれば。50 人以上で嘱託産業医を置いていない企業は結構多い。それも名ばかりの産業医しかいない企業の多いのが現状。
産業医が企業と従業員の健康を守っているというところが、もう少し広く知られるといいが・・。
・ 健康診断事後措置のみ依頼している。メンタルヘルスに関する相談を受けてもらえない。
産業医を紹介してほしいという相談を受けたことがある。
・ 文字が多いのでもう少し簡潔な文章で句読点を打つなどわかりやすいレイアウトをお願
いします。
49

・ 中小企業の経営者向けにはさらなる紙面の工夫が必要と思われる。
・ 枠などありよいと思えるが、文章の最後が切れ切れになっている。
⑥ 産業医の活用向上や専門職の相互理解についての自由意見
・ 一見さんでも相手にしてくれる産業医の探し方なんかを書かれたらどうでしょうか。
・ 会社としては、やはり費用面が気になるところですので、産業医がどう関われば、どの程度費用が発生するのか、社会保険労務士としては知っておきたいです。経営の苦しい会社ほど、メンタルヘルス不調の従業員が発生しやすいと感じています。
・ 嘱託産業医は月にどれくらいの費用になるのか、何かヒントを提供できませんか？
・ 50 人未満でも安全衛生に熱心な経営者も少なくなく、そういう人たちに産業医の役割と効果を伝えていく必要がある。
・ この冊子も助かりますが、つまるところ Face to face の研修会など顔合わせの上が一番
理解が深まると思います。
・ 内容を読めばわかるのですが、やはりチームが大切だと思いました。ここを「町の社長さん」に理解してもらうには、どんな工夫をすればよいのか、と考えてしまいました。
＜産業看護職の記載について＞① 産業看護職について理解できたか？
「理解できた」が 48%、「やや理解できた」が 43%であり、良好な理解度であった。
具体的な意見・ 看護師や保健師として事業場で勤める方を産業

産業看護職への理解

看護職と言っているのでしょうか？
・ 医師 の補助的役 割と言う 理解でよい でしょう
か？

ややでき
ない
9%

できない
0%

・ 基本的な内容のため。
できた48%

・ 9 ページの活動の図で、適正配置とありましたが、その具体活動例があるとよかった。
・ 産業看護職と一般（地域）看護職の比較があると

ややでき
た
43%

わかりやすい。
・ 実はあまり知りませんでした。
・ P9 の活動イメージ図はよいです。
② 産業看護職と連携するイメージができたか？
「イメージできた」が 17%、「ややイメージできた」が 48%であり、肯定的な意見が多数を50占めたが、「ややできない」27%と「できない」13%も約 1/3 を占めた。
具体的な意見・ 8 ページ下から三行目「協力し合い、活動する」

産業看護職と連携のイメージを具体的に書けばよいと思います。
・ 連携の具体例があるとよいと思います。

できない
13%

・ 具体例があるとよい。
・ 地域センターでも看護職のほうが敷居が低いように思え、メンタル相談でも窓口になり得る

できた
17%

ややできな
い
22%

かもしれない。
・ 事例があるとイメージしやすいと思う。

ややできた
48%

・ 連携の具体的なイメージ（例示）がない。
・ 産業看護職についての説明が主。連携するイメ
ージはできにくいので、事例提示しては。

・ 産業看護職の方と連携したことはありませんが、今後積極的に関わっていきたいと思う。
・ 9 ページの図でよく理解できます。
・ どう知り合うのか、イメージできなかった。
・ 常勤の場合の動きと非常勤との違いはあるのでしょうか。
③ 今後の小規模企業における産業看護職の活用向上につながるか？
「つながりそう」が 17%、「ややつながりそう」が 52%であり、肯定的な意見が多数を占めたが、「ややつながらなさそう」も 22%と約 1/4 を占めた。
具体的な意見・ 費用と効果や効果をピンポイントで書けばよいかも。探し方、雇用の仕方を記載すればよいと思います。
・ 問 3 同様（具体例があるとよい）。
・ 産業看護職の具体的な活動事例があるともっと

産業看護職の活用向上の可能性
つながらな
さそう
9%

つながりそ
う
17%

ややつなが
らなさそう
22%

よい。
・ その意義と効果を例示するとつながりそう（事例にて）。
・ よくあるシチュエーションにおける産業看護職と他の専門家（精神科医・産業医・社会保険労務士など）の連携について、事例提示しては。
51

ややつなが
りそう
52%

・ 9 ページの図で何をどうすればよいか具体的イメージが描けます。
・ 存在が明確になった。
・ 活用のイメージはあり、何をする役割かわかるのですが、活用するための方法や手立てなどがあれば、さらによいのではと思います。
・ 産業看護職を活用することのメリットがもっと強調されるとよいように思います。
④ ページ数について「やや多い」が 29%、「やや少ない」が 71%であった。
産業看護職記載のページ数
少ない
0%
多い
0%
やや多い
29%

やや少ない
71%

⑤ レイアウトについて「見やすい」が 41%、「やや見やすい」が 36%、「やや見づらい」が 18%であった。
具体的な意見・ 9 ページの図は特に見やすいと思います。

産業看護職記載のレイアウト

・ ケース例がほしいです。
・ 9 ページで突然地域産業保健センターの話とな
り違和感あり。

見づらい
5%
やや見づらい
18%
見やすい
41%

・ 産業看護職という存在を初めて知りました。より身近に相談、指導していただける専門職として、活躍していただきたいです。
・ 9 ページが見やすい。図とカラーにひきつけられます。
・ 図はよかったが、単独で働いているのか、産業医と連携・協働しているのか、よくわからなか
52

やや見やすい36%

った。
⑥ 産業看護職の活用向上や専門職の相互理解についての自由意見
・ 出展からの引用の部分、文章がかたいのではないかと恐れます。
・ ページは適当な量で「よい」です。
・ 「産業看護職の一日」のようなもので役割と効果が示せれば活用か相互理解にもつながる。
・ 産業医（嘱託）と産業看護職の連携がうまくいっていないケースがかなり多いと思います。
・ 関与している会社では、看護師さんが定期的に訪問していると聞いています。それが産業看護職だったのですね。かなりハードな内容の仕事のようです。負担が大きく大変とおっしゃっていました。
＜地域産業保健センター（地域センター）の記載について＞① 地域産業保健センターについて理解できたか？
「理解できた」が 61%、「やや理解できた」が 39%であり、良好な理解度であった。
具体的な意見・ 今まで、ここまで利用できると思っていな

地域センターへの理解かったので、利用につながりそうです。

ややできない0%・ 地域センターの利用方法などがあったため。

できない
0%

・ 12-14 ページの下の囲みのところが特に分
かりやすかった。

ややできた
39%

・ 50 人未満の事業場にも産業医が必要である
ことがよく書かれている。
・ 会社（勤務社会保険労務士）にいたときも

できた
61%

よく利用させていただきました。
・ 具体事例があるので活用イメージがわきます。
② 地域産業保健センターと連携するイメージができたか？
「イメージできた」が 45%、「ややイメージできた」が 55%であり、全て肯定的な意見であった。

53

具体的な意見

地域センターと連携のイメージ

・ 17,18 ページは事例があり、イメージしやすい。

ややできな
い
0%

・ ケースの実際が分かりやすい。
・ 連携のポイントがその 1-3 で示されている。

できない
0%

・ センター利用の手順や具体的事例の記載があったのでイメージしやすかったです。
・ 町の社長さん向けのリーフレットでいきなり

できた
45%

ややできた
55%

「社会保険労務士へ①」と入っているのでドキッとしました。

③ 今後の小規模企業における地域産業保健センターの活用向上につながるか？
「つながりそう」が 39%、「ややつながりそう」が 52%であり、肯定的な意見が多数を占めた。
具体的な意見・ 会社としては費用の面がやはり気になりますので、どの程度かかるか、目安でよいので、加えてはどうでしょうか？
・ 金額について書かれるとよいと思います（無料後に）。
・ 問 3 同様（事例がよい）。

地域センターの活用向上の可能性

・ サイトなど具体的に書かれてある。
・ 事業者・従業員が利用できる内容のところが分かりやすいと思ったから。
・ 具体的な事例（ケース①-③）が示されていややつながらなさそう
9%

つながらなさそう
0%
つながりそう39%

る。
・ 内容も詳しく実務的なので助かります。
・ 事例あり。
・ 社長さんにはやや見づらいと思います。

ややつながりそう
52%

・ 利用できる内容や手続きのイメージなどがあり活用しやすい。
・ 活用は無料である点をもっと強調してはどうでしょうか。
④ ページ数について「多い」が 14%、「やや多い」が 77%、「やや少ない」が 9%であった。
54

地域センター記載のページ数やや少ない 少ない
0%
9%

多い
14%

やや多い
77%

⑤ レイアウトについて「見やすい」が 22%、「やや見やすい」が 57%、「やや見づらい」が 17%であった。
具体的な意見・ 17,18 ページの事例は参考になります。もう少地域センター記載のレイアウト

しボリュームを増やしてもよいと思います。
・ ケース例があったのが、非常にありがたいです。
やや見づらい17%

・ 内容が多すぎる印象です。

見づらい
4%

見やすい
22%

・ 16 ページの利用方法は初めて知りました。
・ 単調にならず枠や絵があり見やすい。
・ 利用できる方（事業者・労働者）毎の記載が、途中で改ページになっていて見づらい。
・ 社会保険労務士あての記載なので社長さんはやや見やすい57%

スルーすると思います。
・ 文章の最後が切れ切れのため読みにくい感じがしました。
・ ここは社会保険労務士さんが見るための章ですか？地域産業保健センター紹介の章と社会保険労務士さんへの活用紹介の章は別にするほうがよいのでは？（混在していてわか
りづらく感じました）。
⑥ 地域産業保健センターの活用向上や専門職の相互理解についての自由意見
・ 地域センターは、地域によってサービス体制に格差がありますが、登録産業医の充実はもちろんですが、保健師さんや心理相談員を配置しているところがよい活動や実績をあげているように思います。
55

・ 厚労省の委託事業であるが「お役所」でないこと、守秘義務があること、を明記した方が利用しやすくなります。
・ 16 ページ地域センター利用条件の「原則無料」の文字を大きくしたり、色を変えるとよいと思う。いざ相談と言うときにだいぶ一歩が踏み出しやすいと思う。
・ ページは適当な量で「よい」です。
・ ページ数は「妥当」です。会社はもちろん、小規模企業と関わる社会保険労務士が地域センターをよく理解すると、より活用され相互理解が深まるのでは。
・ 現実には地域センターの利用は少ないと思う。もっと活用できるよう工夫が必要。また
メンタルヘルス対策についての利用も限られており、対応も十分とはいえない。産業保健推進センターへの紹介などの工夫も必要と思われる。
・ 認知度は低いと思います。相談先がわからず困っておられる事業主に出会うこともあり、
小規模事業場には紹介するように心がけています。
・ 産保センターにご相談にうかがったり、勉強会等に参加してご指導をしていただきたいと思います。
・ 地域センターの役割を図式化するなど、視覚的な工夫が必要。地域センターに対する知識が欠けていたので、こういった働きかけはとてもありがたいです。
＜社会保険労務士の記載について＞

社労士への理解① 社会保険労務士について理解できたか？
「理解できた」が 37%、「やや理解できた」が 63%であり、良好な理解度であった。

ややできな
い
0%

できない
0%
できた
37%

具体的な意見・ 社会保険労務士の業務内容が丁寧に書いてあるが、具体的な業務が理解しづらい。

ややできた
63%

・ 20 ページはもっとやわらかく業務内容を伝えるほうがよい。
② 社会保険労務士と連携するイメージができたか？
「イメージできた」が 22%、「ややイメージできた」が 72%であり、肯定的な意見が多数を占めた。
具体的な意見・ 探し方、金額の目安を書かれるとよいと思います。
・ 事前の知識は極めて乏しかったので興味深く読みました。
56

・ ざっくりは理解できた。

社労士と連携のイメージ

・ 具体的にどのように連携するか示されている。
できない
ややできない
0%
6%
できた
22%

ややできた
72%

③ 今後の小規模企業における社会保険労務士の活用向上につながるか？
「つながりそう」が 26%、「ややつながりそう」が 69%であり、肯定的な意見が多数を占めた。
社労士の活用向上の可能性

具体的な意見・ 社会保険労務士の実際の活用方法などはやや分かりづらい。

ややつながらつながらなさ
なさそう
そう
5%
0%

・ メンタルヘルス問題への関わり方で、活用例が示されている。
・ 小規模企業の活用事例や手続き、探し方などもあればよいのでは。
・ P23 のような Q&A 部分を活用し、社会保険労務士さんを活用するメリットをもっと強調してややつながりそう
69%もよいと思います。
④ ページ数について「多い」が 21%、「やや多い」が 58%、「やや少ない」が 21%であった。

57

つながりそう26%

社労士医記載のページ数

やや少ない
21%

少ない
0%

多い
21%

やや多い
58%

⑤ レイアウトについて「見やすい」が 16%、
「やや見やすい」が 37%であり、「やや見づらい」の 47%が最多であった。
具体的な意見・ もう少しデザインを工夫するとよりよいと思

社労士記載のレイアウト

います。
見づらい
0%

・ 健康と関わる部分を中心にするとよさそうで

見やすい
16%

す。
・ イラストがひとつもない。基本白黒になっている。

やや見づらい47%

・ もう少し枠やイラストがあるほうがよい。
・ 19-23 ページにイラストが全く入っていません。

やや見やすい37%

・ ページ数が多すぎて社会保険労務士の仕事を細かく記載しすぎています。具体的事例はよいが 23 ページだけで十分だと思います。
・ 字が多い。
・ 枠や箇条書きで整理するなど、文章の最後が切れ切れで見づらい感じがします。
⑥ 社会保険労務士の活用向上や専門職の相互理解についての自由意見
・ 社会保険労務士さんとは、医師会の会議で代表者との接点がありますが、小規模事業所の産業保健サービスを発展・向上させていくためには日ごろの情報共有や情報交換、さらには共同活動（研究会、講演会）などを進めていく重要性を感じています。
・ 障害年金においては、医師が診断書の書き方を知らないことの弊害は大きいと感じています。日々の業務のなかで、医師とのコミュニケーションの難しさを感じることも多い
58

です。やはり信頼しあえる医師と出会うことが、まず最初かなと思っておりました。
・ 社会保険労務士の方々がメンタルの事例に、どのような場合に相談を受けられるのか、
具体的な事例を知りたいと思いました。
・ ページは適当な量で「よい」です。
・ ページ数は「妥当」です。社会保険労務士は弁護士や税理士と関わることが多いが、産業医・精神科医との関わりがまだまだ少なく、今回のような交流の場に参加することがまず第一歩として大切。
・ 「精神科～お願い」

障害年金（精神用）作成に当たって社会保険労務士が本人承認の代理として申請業務を行っていますが、現実の障害に対して適切なアドバイス、申し立てを行っていただき助かる場合もありますが、等級をあげることのみに関心を向けている方もみられます。それ以上に社会保険労務士への報酬が支給された年金から支払われることに強い違和感を覚えます。”年金を食い物にしている”という声もあります。本来は国が別途支払うべきです（国選弁護人の費用のように）。社会保険労務士会で検討材料としていただきたい。現実に何人かの年金作成に社会保険労務士の方が関わられましたが、一人を除きかなり疑問に思いました。
・ 社会保険労務士の認知度は低く、業務内容についても知られていないのが現状だと思います。メンタルヘルス問題への関わり方は社会保険労務士によって様々ですが、この冊子が社会保険労務士活用のきっかけになればと思います。
・ メンタル等体調不良を未然に防ぐためにも他の専門職の方々のご意見をお聞きして人事労務管理のアドバイス、指導に生かしたいと思います。是非、連携の輪が強く、大きくなりますように、と期待しています。
・ もっと理解・活用が進むとよいと思います。

59

3. 小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のためのツールの改訂
2. で示したアンケート結果を参考に、小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のためのツールの改訂を行った。主な変更点は以下のとおりである。
1) 専門職の利用を目的としたリーフレットであるが、企業経営者向けとの誤解が複数見受けられたため、冒頭に趣旨説明文章を挿入した。
2) 簡潔な内容が読みやすいと判断していたが、特に産業医、産業看護職の章で、連携の記載や具体例が含まれていない、もっと情報がほしいとの指摘が複数あったため、連携の具体例などを追加した。
3) 地域産業保健センターの章は総じて評価が高かったため、無料で利用できるサービスや制約の加筆と、平成 25 年度末時点での産業保健三事業一元化の予定に関する追加を行った。
4) 社会保険労務士の章が単調との指摘が複数あったため、イラスト追加やレイアウトの見直しを実施した。
5) 各種専門職を企業が利用した際の費用の記載を求める意見もあったが、参考になる標準価格などが存在しないため、記載を見送った。

60

Ⅳ．小規模企業のメンタルヘルス対策における専門職間の連携向上のための意見交換会
1. 実施の概要
平成 24 年度のアンケート調査で、従業員 2-9 人規模の小規模零細企業では、社会保険労務士がメンタルヘルスの問題の主要な相談相手であることが明らかとなったため、社会保険労務士に対する企業のメンタルヘルス対策の基礎知識普及、および企業のメンタルヘルスに関わる専門職である産業保健専門職や精神科医と社会保険労務士の連携向上のために意見交換会を実施することとし、平成 25 年 8 月 4 日に研究班の分科会を開催して内容についての討議を行った。
東京や大阪では精神科診療所協会や社会保険労務士会などの主導により、メンタルヘルスをテーマにした多職種参加の研究会が開催されていたが、本研究の主任研究者など関係者の複数が勤務する京都府ではそのような実績が見当たらなかったため、京都市内で意見交換会を開催することとした。また、企業のメンタルヘルスに関わる専門職として、産業医、産業
看護職、精神科医、臨床心理士、地域産業保健センターコーディネーターなどの参加を想定
し、京都府医師会産業保健委員会、京都産業保健推進センター、京都メンタルヘルス対策支援センターなどの協力を得て専門職に広報することとした。社会保険労務士については、産業カウンセラー資格を持ち、京都メンタルヘルス対策支援センターの促進員を担当している者に広報を依頼した。
意見交換会は、平成 25 年 11 月 22 日に開催し、概要は以下のとおりである。
【趣旨説明】10 分【話題提供】75 分「産業医の立場から」

森口 次郎「精神科医の立場から」

三木 秀樹「社会保険労務士の立場から」

篠原 耕一*それぞれの講演資料は 67-73 ページに掲載【総合討論】30 分
1）社会保険労務士と精神科医、社会保険労務士と産業保健スタッフの連携事例
2）連携の阻害要因とその改善に向けた方策
参加者は、産業医 8 名、精神科医 3 名、その他の医師 1 名、社会保険労務士 16 名、保健師
3 名、臨床心理士 3 名、その他 1 名であり、合計 35 名であった。
全体討論において、連携事例として、主治医と社会保険労務士の障害年金受給での連携な
61

どが紹介されたが、産業保健分野では産業医と社会保険労務士の就業規則の改訂での連携の一例のみであり、その乏しさが明らかとなった。また、連携の阻害要因として、お互いの業
務の理解不足や、社会保険労務士から従業員に受診を促した際に従業員が受診に抵抗を示す
ことなどが紹介され、その改善策としては今回のような意見交換会や互いの業務を理解する
ためのツールへの期待が示された。なお討論では、社会保険労務士からの発言が過半数を占め、このような機会への期待の高さがうかがわれた。
なお、意見交換会終了後に、さらに交流を深める目的で、会費制の懇親会を実施した。
意見交換会での篠原氏の講演

意見交換会終了後の集合写真

2. 参加者アンケートの集計
参加者から意見交換会に関するアンケートを回収・集計した。アンケートの聴取項目は、各話題提供への評価、意見交換会全体への評価、参加の動機、今後の参加希望、各専門職の連携への意見などである（実際のアンケートは 79 ページに示す）。
参加者のうち、28 名からアンケートを回収した（回収率 80%）。内訳は、産業医 8 名、精神科医 2 名、その他の医師 1 名、社会保険労務士 12 名、保健師 2 名、臨床心理士 3 名、その他 1 名であった（うち 1 名は精神科医兼産業医であった）。
5-2-1 各演者の話題提供について
社会保険労務士の講演に対しては、「よく理解できた」が 58%、「大体理解できた」が 42%、
嘱託産業医の講演に対しては、「よく理解できた」が 81%、
「大体理解できた」が 19%、精神科医の講演に対しては、「よく理解できた」が 85%、
「大体理解できた」が 15%であり、いずれも高評価であった。
社会保険労務士の講演の「よく理解できた」の比率が若干低いのは、メンタルヘルスに関わる業務にとどまらず、人事、労務、保険、年金、人材教育など業務全般の説明を含んだため、参加者にとって多少分かりづらい部分があったものと推察する。
62

話題提供の評価 社会保険労務士

あまり理解できなかった0%

話題提供の評価 精神科医

話題提供の評価 嘱託産業医

理解できな
かった
0%

大体理解できた
19%

あまり理解できなかった
0%

大体理解でき
た
15%

理解できな
かった
0%

あまり理解で
きなかった
理解できな
0%
かった
0%

大体理解できた42%
よく理解できた58%

よく理解できた81%

よく理解できた85%

5-2-2 討論について
総合討論に対しては、「よかった」が 66%であり、限られた時間であったが、高い評価を得た。討論の司会進行についても、「よかった」が 66%と同様に高い評価を得た。
司会進行

総合討論の評価
よくなかった0%

もう少し工夫を
4%

その他
4%

ふつう
30%

ふつう
30%

よかった
66%

よかった
66%

講演と総合討論についての自由意見
・ 社会保険労務士と従業員、社会保険労務士と会社など切り口によって関わり方に違いがあるのではと思った。
・ 趣旨・内容ともにとてもよかった。今後とも積極的に関われたらよいと思いました。
・ もう少し事前の仕込み（発言準備の要請）をする必要がありました（*研究班注：社会保険労務士の代表的な立場の参加者からの意見である）。
・ 初回はこのような内容で、次回からは具体的な事例など、産業医・精神科医・社会保険労務士の立場から発表してグループワークをして、その勉強の成果を冊子やホームペー
ジにまとめてはどうでしょうか。また年 1 回は大きく広報するイベントも関係機関と一緒に開催してはいかがでしょうか。
・ 時間が短かったのが残念でしたが、多くの気付きがありました。
5-2-3 意見交換会全般について求める情報は得られたかに対しては、「得られた」と「大体得られた」が約 60%を占め、意63

見交換会全体への感想も「とてもよかった」が 60%、「よかった」が 24%であり、好評であった。
求められる情報は得られたか
全体として意見交換会の感想得られなかっ
た
0%

ふつう
16%

得られた
16%

よくなかった0%

少し物足りなかった
0%

少し得られた
36%

よかった
24%

とてもよかった
60%

大体得られた
48%

5-2-4 今後の意見交換会について
どのような興味・関心からこの会に参加したかについては、「連携の具体例を知りたかった」
が 41%と高い割合を占め、産業保健スタッフ・精神科医・社会保険労務士、それぞれの業務への興味も 1 割以上を占めた。
意見交換会の日時については、「平日の夜」が 49%、「土曜の午後」と「土曜の夕方」があわせて 33%であった。
次回以降の意見交換会については、「ぜひ参加したい」が 52%であり、「興味のあるテーマなら参加」が 48%であった。
参加の動機となった興味・関心について
意見交換会の日時について

その他
15%

産保スタッフの業務を知り
たかった
13%

土曜の夕方
12%

その他
6%

水・木の午後12%

精神科医の業
務を知りた
かった
13%

参加したくない0%

テーマによっ
て
48%

土曜の午後
21%

連携の具体例を知りたかった41%

次回以降の意見交換会について

社労士の業務を知りたかっ
た
18%

わからない
0%

ぜひ参加した
い
52%

平日の夜
49%

5-2-5

小規模企業のメンタルヘルス支援に向けた各種専門職の活用や相互理解の向上への意見や、この意見交換会のテーマなどへの要望についての自由意見
・ それぞれの専門職が持ち合わせている技術・情報などを持ち寄って該当する小規模事業
所の産業保健管理を支援しやすいシステム構築ができるとよいと思います 。
・ 復職支援プログラムの構築について取り上げてほしい。
64

・ 社会保険労務士の場合、レベル差が大きいので連携をスムーズに行うためには、相応の仕掛けが必要だと考えています。
・ 職場復帰の具体的事例を各専門家で討議したい。
・ 他の専門職の方の話を聞くことができてとても有意義でした。これからも積極的に関わっていきたいと思いますので、よろしくお願いします。
・ メンタルヘルス支援での企業側の思い、ご本人の思い、などを聞かせていただくなかで連携が一番大事だと感じています。連携できるメンバー同士が集まり、今後も京都の産
業保健について尽力させていただきたいです。ありがとうございました。
・ 社会保険労務士さんの業務がぼんやり見えてきた感じです。就業規則改訂での連携は今後期待できそうですので、次回は就業規則をテーマに取り上げてもよいと思います。
・ 連携について成功例だけでなく、失敗例もできるだけたくさん、各関係者から聞かせてほしいです。
3. 考察
連携具体例への興味が参加動機の多数であったが、今回の意見交換会では事例が示されなかったにも関わらず、次回の参加希望が高かったことは、この分野への期待の高さの表れと考えられる。
次回以降の日程･時間帯は、平日の夜と土曜日の午後以降が有力な候補と考えられたが、この集計は今回の参加者のみから得た情報に基づくものであることを認識した上で、慎重に調整する必要がある。
次回以降の意見交換会参加については、「興味のあるテーマなら参加」が約半数であったことから、興味をそそるテーマ設定が重要であると推察された。自由記入欄の記載から、職場復帰支援やそのプログラムなどがよい候補と考えられた。
武藤らの報告によれば、社会保険労務士の 6 割が企業から安全衛生に関する相談を受けた経験を持ち、その 4 割がメンタルヘルス対策であったこと、産業保健スタッフとの連携が限定的であり、今回の意見交換会でも社会保険労務士と医療専門職の連携の乏しさと連携への前向きな姿勢が示された。

65

4. 意見交換会での三人の演者の講演資料

66

67

68

69

70

71

72

73

平成２５年１１月２２日

働く人のメンタルヘルス支援に向けた専門職の相互活用のための意見交換会
社会保険労務士 篠 原

１．社会保険労務士とは

耕一（１）社会保険労務士とは「社会保険労務士」は、労働・社会保険に関する法律、人事・労務管理の専門家として、企業経営の３要素（ヒト・モノ・カネ）のうち、ヒトの採用から退職までの労働・社会保険に関する諸問題、さらに年金の相談に応じる、ヒトに関するエキスパートです。（全国社会保険労務士会連合会ホームページより）（２）社会保険労務士とは（補足）社会保険労務士法に基づく「労務・社会保険」を専門とする国家資格。
すなわち、同法により守秘義務を課され、違反すると「１年以下の懲役又は３０万円以下の罰金」が科される者である。
（３）社会保険労務士のおもな業務
人事、労務、保険、年金、人材教育等、多岐にわたる。
労働・社会保険法令に基採用、労働時間、賃金、会社の依頼を受け、労働づき、会社に代わって申退職金、退職、解雇、条件や服務規定等、職場請書等を作成し、行政機従業員の懲戒、労使関係の ル ール で ある 就業 規

関に提出する。（採用時等、労務管理に関する諸則を作成し、行政機関にに 雇 用保 険 資格 取得 届

問 題 の相 談 を会 社か ら提出する。

を職業安定所に提出等）

受け、助言する。

会 社 に代 わ って 従業 員

会社、又は、労働者から会社、又は、労働者からの給料計算を行う。

の相談を受け、業務上・の相談を受け、業務外の（ タ イム カ ード 等記 録

通 勤 災害 時 の労 災保 険

傷病について、健康保険

より所定賃金、時間外・（治療費・休業補償・障（治療費・休業手当・老深夜・休日労働手当を算

害・遺族年金等）の手続

齢・障害・遺族年金等）

出し、明細書を発行）を代わって行う。

の手続を代わって行う。

会社、又は、労働者から会社からの依頼を受け、労務管理、人事制度、賃の相談を受け、労使間の人事評価制度、賃金制度

金制度、年金制度、メントラブルについて、あっ（成果給・職務給・職能

タルヘルス、安全衛生、

せ ん 制度 （ 裁判 外の 制給等）、退職金制度など、

人 材 育成 な どの セミ ナ度）等を使用して解決に

会 社 の人 事 諸制 度を 作

ー ・ 講習 会 の講 師を 行

導く。

成する。

う。

出し、明細書を発行）
74

２．社会保険労務士とメンタルヘルスの関わり
会社の依頼を受け、労働会社、又は、労働者から会社、又は、労働者から条件や服務規定等、職場の相談を受け、業務上・の相談を受け、業務外のの ル ール で ある 就業 規

通 勤 災害 時 の労 災保 険

傷病について、健康保険則を作成し、行政機関に（治療費・休業補償・障（治療費・休業手当・老提出する。

害・遺族年金等）の手続

齢・障害・遺族年金等）

を代わって行う。

の手続を代わって行う。

会社、又は、労働者から労務管理、人事制度、賃の相談を受け、労使間の金制度、年金制度、メントラブルについて、あっ

タルヘルス、安全衛生、

せ ん 制度 （ 裁判 外の 制

人 材 育成 な どの セミ ナ度）等を使用して解決にー ・ 講習 会 の講 師を 行

導く。

う。

出し、明細書を発行）

３．就業規則とメンタルヘルス（１）就業規則は法律上作成が義務付けられている
常時１０名以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければならない。変更した場合においても、同様である。（労働基準法第８９条）①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇に関する事項
絶②賃金の決定、計算及び支払方法、賃金締切及び支払時期並びに昇給に関する事項
対③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
定
め
を
す
る
場
合

④退職手当に関する事項⑤臨時の賃金等及び最低賃金額⑥労働者に食費、作業用品等負担させる場合の事項⑦安全及び衛生に関する事項⑧職業訓練に関する事項⑨災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項⑩表彰及び制裁に関する事項⑪労働者のすべてに適用される定めをする場合、これに関する事項

75

（２）メンタルヘルスに関連する就業規則上の規定
第○条 欠勤のための診断書の提出
規定例 社員が連続５労働日以上、病気により欠勤する場合にはその理由を記した主治医による診断書を提出しなければならない。
第○条 休職の条件
規定例 業務外の傷病により欠勤が続き、連続・断続を問わずに３０日を超えた場合、又は通常の労務が提供できず、回復に一定期間を要すると会社が判断した場合に、休職を命じることがある。
第○条 休職期間
規定例 休職の期間は、勤務年数に応じて次のとおりとする。但し、会社が必要と認める場
合に限り、期間を延長することがある。
休職開始日における勤続年数

休職期間

６月以上１年未満

３か月

１年以上３年未満

６か月

３年以上１０年未満

１２か月

１０年以上

１８か月

第○条

休職期間中の賃金

規定例

休職期間については賃金を支給しない。

第○条 休職期間中の社会保険料
規定例 休職期間中における社会保険料の被保険者負担分および住民税については、毎月末日までに会社の指定する講座に振り込まなければならない。
２ 振込手数料については社員が負担する。
３ 社員が希望した場合、住民税は休職前の支給給与より一括徴収、または普通徴収に切り替えることができる。
第○条 休職期間の取扱い
規定例

休職期間は勤続年数に算入しない。

第○条

病気休職からの復職規定例 病気による休職から復職を希望する社員は、復職を希望する日の２週間前までに、
または、別途定める休職満了期限の４週間前までに、所定の復職願と主治医が十分な回復により復職可能との判断を記載した診断書を併せて人事部に提出する。また、復職準備の状態についても報告しなければならない。復職願と復職準備の報告の様式は別途定める。
76

第○条

会社側による病状や回復の確認

規定例 会社は必要と判断した場合には、会社の指定する産業医等の医師による診察を社員に命じることができる。
第○条

復職の判断や通知を会社が行う手続き

規定例１ 会社は復帰後の健康配慮のために、主治医の診断書、会社の指定する産業医等の医師による意見に基づき、復職の可否や期日、業務内容を、総合的に判断し上司を通じて、社員に通知する。
規定例２ 職場復帰の可否等の判断のために、会社は社員に試し出勤を命じることがある。
試し出勤の詳細は別途定める。
規定例３ 職場復帰の可否等の判断のために、会社は関係者による復職判定委員会を行うことがある。その詳細は別途定める。
第○条

クーリング期間に関する定め

規定例 復職後、作業等の制限なく勤務する期間が６か月を超えず、同一種類の病気で再休職になった場合には、あらたな休職期間を、すでに休職した期間に加算する。同一種類の病気についての解釈は別途定める。
第○条

職務・処遇の変更に関する定め

規定例 病気による休職を経て、復職する際、事情を考慮し、職務や担当を変更することがある。その場合、職務、勤務時間、担当によって、給与等を変更することがある。
第○条

試し出勤の取り扱い

規程例② 試し出勤は仮復職として取り扱う。試し出勤の結果が良好であれば、正式復職を認める。試し出勤の結果、復職が困難と判断された場合には、再度、休職とする。試し出勤
中の給与は別途定める通りに調整を行う。
第○条

試し出勤の取り扱い

規程例 休職中の社員が、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

77

４．就業規則と職場復帰支援プログラム
就業規則

職場復帰支援プログラム

休業の要件
休業中の遵守事項、復職判断の基準
休職期間のリセット期間
復職後の労働条件
復職できなかったときの雇用解消

休業から復職に至るまでの手順、就業上の配慮、フォロー等
内容

留意点（１）「就業規則」と「職場復帰支援プログラム（復職支援プログラム）」は「両輪」であり、対策が片方に偏らないことが大切。
（２）産業医がいないと、就業規則に偏り、厳しくなる場合が多い。

５．メンタルヘルスに関する相談の例
会社側より（１）採用面接時、メンタルヘルスに問題がないことを尋ねてよいか（２）採用した社員がメンタルヘルス不調を告白したので退職を促しトラブルに（３）通院している社員が、遅刻・欠勤を繰り返している（４）社員が大声で怒鳴るので、周りの社員が怯えている（５）突然、休職願と診断書が郵送されてきた（６）休職期間が満了間近の社員から、復職したいと連絡があった（７）主治医の診断書は「復職可」だが、快復している様子ではない（８）メンタルヘルスに詳しい産業医を紹介して欲しい（９）困った時に相談に応じてくれる専門医を紹介して欲しい
労働者側より（１）上司のハラスメントが原因で不調になり、労災申請し、民事賠償も求めたい（２）休業中、海外で過ごしても問題ありませんよね（３）家族が激務で倒れ医師に１月療養するよう言われたが、一刻も早く退職させたい（４）休職１年以上経過したが軽快せず、生活の糧の傷病手当も間もなく終わってしまう（５）会社で上司からのいじめが酷く、退職を考えている

78

参考

当日配布したアンケート

働く人のメンタルヘルス支援に向けた専門職の相互活用のための意見交換会・参加者アンケート① 職種に○をつけて下さい
医師［嘱託産業医・精神科医・その他（）］ ・産業看護職
社会保険労務士 ・臨床心理士 ・衛生管理者 ・人事労務担当者 ・その他（）② 本日の内容はいかがでしたか＜篠原先生からの話題提供 ＞
１．よく理解できた

２．大体理解できた

３．あまり理解できなかった ４．理解できなかった＜森口先生からの話題提供＞
１．よく理解できた

２．大体理解できた

３．あまり理解できなかった ４．理解できなかった＜三木先生からの話題提供＞
１．よく理解できた

２．大体理解できた

３．あまり理解できなかった ４．理解できなかった＜総合討論について＞
１．よかった２．ふつう

３．よくなかった４．その他（）＜司会進行について＞
１．よかった２．普通３．もう少し工夫を（具体的なご意見を：）＜講演・総合討論について、コメントがあればご記入ください＞③ 求める情報は得られましたか
１．得られた２．大体得られた

３．少し得られた

４．得られなかった④ 全体として本意見交換会の企画・内容に関してのご感想は
１．とてもよかった

２．よかった３．普通

４．少し物足りなかった

５．よくなかった⑤ 意見交換会の日時について
１．水曜日又は木曜日の午後がよい
３．土曜日の午後がよい

２．平日の夜（18-21 時など）がよい

４．土曜日の夕方（17-20 時など）がよい

５．その他（）⑥ 次回以降の意見交換会について
１．是非参加したい

２．テーマによっては参加したい

３．わからない４．参加したくない⑦ 今後希望されるテーマがあればご記入下さい
１．（

）

２．（

）

⑧ その他、小規模企業で働く人のメンタルヘルス支援に向けた各種専門職の活用や相互理解の向上のために、ご意見があれば記入ください。
ご協力ありがとうございました。お帰りの際にスタッフへお渡しください。

79