2018
Annual Report

研究所第 9 回フォーラム「働くひとのメンタルヘルスを支援する― 個人、組織双方へのアプローチ―」
大庭 さよ（医療法人社団 弘冨会 神田東クリニック／ MPS センター センター長）
皆さんこんにちは。ただいまご紹介にあずかりました大庭と申します。

形で発展をしてきておりました。
そうした中で1990年以降いろんなEAPが立ってき

本日は、今まさに角山先生からお話がありましたよ

たんですけれども、島先生からご覧になると怪しい

うに、働く人のメンタルヘルスの支援というテーマでなと思うところもいろいろあって、きちんとした、といお話を進めていけたらと思っております。

うか、本当に働く人の支援になるEAPを立ち上げよう

きょうお話しすることのアジェンダですけれども、まということで立ち上げられました。そのときに偶然とず簡単に今、経歴等先生のほうから丁寧にご紹介いいいますか、もともと島先生は存じ上げていたのです

ただきましたが、実際どんなことやってるのかというとが、産業組織心理学会のシンポジウムでメンタルヘ

ころを含めて、自己紹介をさせていただいて、その後、ルスのシンポジウムが行われたんですね。そのとき皆さまご存じだと思いますが、働く人のメンタルヘルに「やるんだけど、一緒にやらない？」ということで立スの現状がどのようになっているのか、というところ

ち上げたのが、この神田東クリニックMPSセンターでを概観していきます。

す。

その上で、私どもが日々行っております支援の実際

われわれのモットーは、働くことが喜びとなる社会というものを、少し盛りだくさんですが紹介していきを目指して、というところなんですけれども、従業員のます。今ストレスチェック制度の法制化という話がありかたがたが、元気に健康で働けるようにさまざまな支ましたが、実はそれは単体で動くものではなくて、メン援を行っております。そうした中で、どんなことをやっ

タルヘルスの支援というもののトータルの中で動いてているのか、自己紹介がてらお話をさせていただきま

いくものなのではないかな、と考えておりますので、さす。それぞれにつきましては、この後の事例を通して

まざまな支援の現場の、なるべく事例をご紹介できたお話をさせていただいたほうが、よりご理解いただけ

らと思っております。最後に今後のメンタルヘルス支

るかなと思いますので、ここではざっと概観をしたい

援に向けて、というところで今後のメンタルヘルス支

なと思います。

援において、何がキーになるのかというところをまとめさせていただいて、質疑応答に入りたいなと思いま

メンタルヘルス支援とはす。
では早速ですけれども、自己紹介というところです

私ども、先ほどメンタルヘルス・プロフェッショナ

が、今ご紹介にありましたように神田東クリニックMPS

ル・サポートサービスとお伝えしたんですけれども、（メンタルヘルス・プロフェッショナル・サポート）セ

どちらかというと、産業保健体制構築といって、産業ンターというところなんですけれども、こちらは1999

保健、社内のかたがたの支援をすることが多々ありま

年に、もう8年前に亡くなられましたが、島悟先生といす。

う精神科医の先生が立ち上げられたメンタルクリニッ
ク併設型のEAPの機関です。
EAPって何か、というところなんですが、ちょうど日本に入り出したのが1990年頃になります。Employee42

そうした体制構築というところをまず基本とし、通常メンタルヘルスの支援といいますと、大きく一次予
防、二次予防、三次予防に分けられるということ、皆さんご存じかと思います。

Assistance Program、日本語だと従業員支援プログ

まず一次予防としては、心の健康の保持増進といラムといわれるんですけれども、米国でアルコール依

うところです。今回の改正労働安全衛生法のストレス

存の患者さんが、なかなか職場で生産性を発揮でき

チェック制度というのは、一次予防を目的にしたものないというところで、その方たちのまず支援プログラといわれております。ですので、今回のストレスチェッ

ムとして始まったものです。これが1990年代に日本にクであるとか、組織診断であるとか、あと教育コンテ

入ってきまして、日本においては法律が労働安全衛生ンツであるとか、研修。この辺りが一次予防に入って法という形で、かなりしっかり労働者が守られている

まいります。

こと、それから産業医を中心とした産業保健体制があ

そして二次予防というのが、早期発見、早期治療。

ることから、EAPというのも米国の形とはまた違った早期介入といわれることもあります。ここは対面カウ

Annual Report 2018

Annual Report 201842

ンセリング、電話カウンセリング、ウェブ・メールのカウ

こんなことを日々やっているわけですけれども、そう

ンセリングという形になります。少し悪化をしてしまっした中で、どんなことが実際起きているのか、後で少ているかもしれない、問題を抱えているかもしれな

しご紹介をしていけたらと思っております。

い、というかたがたが早めに相談につながって、早めに問題解決につながることができるように支援する

職場ストレスの実際部分が、この二次予防といわれる部分になります。
そして三次予防が再発予防といわれる部分です

ストレスチェック制度というところもさることながが、これはメンタルヘルスの領域では、職場復帰支援

ら、皆さん記憶に新しいのは第2の電通事件といわれということになってまいります。休職、復職支援、復職

る、電通の新入社員の方が自殺をされたというところ

プログラム、リワーク、それから少し聞き慣れない言

かと思います。そうしたところで、今働くかたがたのメ

葉かもしれませんが、惨事のストレスケア、クリティカ

ンタルヘルスに関しては、かなり関心が高まっている

ル・インシデント・ストレス・マネジメント、CISMといかなと思います。

われることがありますけれども、例えば昨年度熊本のそういったところでいきますと、労災の請求件数、震災がありました。そうした後に、熊本の地域にある認定件数の推移を表したのがこのグラフなんですが事業所等は、いろんなダメージを受けました。そうし（スライド1）、本当に請求件数に関しては右肩上がり

たかたがたの支援をしたりですとか、当然東日本大震になってますね。

災のときもしました。
それから後ほどお話しさせていただきますが、そういった天災だけでなく、職場で自殺が起きることがあります。これはある意味、職場の危機です。そうしたときに、自殺が起きたときに、その周りのかたがたのケアをしていく、ということもあります。
それからここはなかなかお話ができないところなんですけど、企業によっていろんな問題を抱えます。商品に問題があったりとか、いろんな事件があったりとか、そうしたときにこれまた組織の危機なんですね。
そうしたときに、そういったことの対応をしているかた

43

がたのケアというところも、われわれかなりやっており認定に関しましては、多少減ってはいるものの、もうます。そういったところは、あまり表に出るところでは

これは高止まりと見ていいのではないかなと思うぐらないんですが、実は産業領域のメンタルヘルスの部分

い、精神障害に関わる労災請求認定件数というもの

においては、そういった組織の危機、職場の危機に、は、増えてきていると思います。ですのでこの辺りは、どのようにケアしていくのか、というところは実はとて企業サイドのほうからすると、労災になるか、ならないも大事なポイントなのではないかなと思っておりま

かとか、そういったところ、かなりシビアに考えられるす。

ようになってきていて、それこそわれわれのような心

こうしたことを日々やってるわけなんですけれども、理的なアプローチのみならず、法的なところで、リーガ

この1、2カ月はとにかくストレスチェックの集団分析

ルリスクというところで、企業さんのほうは考えていくの結果を、いかに役立てていただくかというところで、ことが多くなってきています。

それこそ現場のかたがた、それからトップ層のかたがご参考までに、過重労働の健康障害の部分で、脳たに説明をしています。昨日もそれをしていたんです

血管および虚血性心疾患の部分の労災請求、労災認

けれども、職場環境にどのように役立てていただく

定件数の推移におきましては、先ほどの精神障害とはか、というところがかなりの部分を占めていて、私の睡違って、ほぼほぼ安定したような状態になっています。

眠時間をかなり奪っている部分なのかなと思っておりですので、もともとはやはり健康に働くといったときます。

に、過重労働といったときには、最初は脳血管障害、Annual Report 2018

Annual Report 201843

虚血性心疾患ということで、今、長時間労働、何時間多いですけれども、2年前でしたか、シンポジウムで韓までするかということも議論されていますけれども、国の精神科医の先生とご一緒させていただいたんでもともとはこういった脳血管疾患や心疾患との関連

すが、韓国も非常に自殺が問題になっていて、韓国ので研究されてきています。それで時間が区切られていほうでもメンタルヘルスの対策というのが非常に急務て、超残面談がされてきたのですが、昨今はやはりメであるというお話をされていました。その背景には、ンタルヘルスとの関係、精神障害との関係というとこ非常に厳しい競争というものがあるんじゃないか、とろがかなり注目をされてきています。

いうようなことを、その精神科医の先生はおっしゃっ

ただ、この後の話ともつながってくるんですが、長い時間働いているだけが、メンタルヘルスの悪化を招ておりましたけど、アジア圏でかなり自殺の問題というのは課題なのかなと思います。

くとはいえないかなという、これも現場で働いている
人たちは、あまり大きな声では言えないんですけれど

うつ病の増加も、みんなが一致した見解です。やはり何時間働いているかではなくて、どのように働いているか、誰と働い自殺をされるとき、背景にうつ病、うつ状態があるているか、といったところが非常に大きなところです。

ということはよくいわれることです。もちろんうつ病対

もちろん100時間超えたりすると、もう本当に睡眠時策がイコール自殺予防対策になるわけではない、とい間減りますから、健康障害起こしますけれども、そううことは、自殺の研究をされている、支援をされていでないような場合には、やはりそれ以外のファクター

るライフリンクの方などがおっしゃっていることで、そも相当大きいのではないか、というところがわれわれ

れはその通りだと思います。ただやはりうつ病というの認識です。

のは、自殺のリスクの一つであって、実際にうつ病の先ほど電通のお話をしましたけれども、これは自殺患者さんが増えているというのも現状です。これは厚者の推移のデータです（スライド2）。一時、3万人を、労省が取っている患者の調査なんですけれども、どん

平成16年に超えました。このときは、学会等で自殺のどん増えてきています。

研究をされている先生等は「非常に多くなったね」とただこれは、実際にうつ病というところで、患者さんいうことでしたが、この後もずっと3万人を超えておりとして認められた件数です。未受診の方が、実は受診ました。明日は東京マラソンですよね。東京マラソンの必要性がある人の4分の3は未受診だといわれておで走られる方が3万5000人弱だそうです。あの人数りますので、実際の数はこれの4倍ぐらいなのではなが、1年間に自殺されていると思うと、とてもぞっとす

いかといわれております。

るといいますか、なんとかしなければいけない問題な

この増加の背景に、うつ病に関しては啓蒙が進んのではないかな、というふうに実感としてお分かりにだからではないかということがいわれてはおります

なられるかと思います。

が、われわれ、先ほどもお伝えしたように、いわゆる精神科のクリニックを持っているんですけれども、私は月曜日と木曜日はそちらのほうで、いわゆるクリニッ
クに見える患者さんたちのカウンセリングをしております。そうしていくと、決して軽症化しているとはとても思えない状況です。むしろ症状が複雑化していると思います。というのは、ただ休めば治るという患者さんだけではなくなっているのが事実かと思います。
ただ軽くなっている、軽症化しているといわれると、「軽いのに来ちゃったね」という方がいらっしゃるかというと、決してそうは思いません。しかも症状が軽いからといって、治りやすいかどうか、というのとはま

44ですので、多少減ってはいるものの、やはり決して少た別の話なんですね。ここが精神疾患の難しいところ

ないとはいえない状態です。この辺り、日本も非常にでして、非常に心理社会的な要因が深く関わります。

Annual Report 2018

Annual Report 201844

ですので、このわれわれのクリニックを立ち上げたとトレスを感じているという結果になっています。

きには、精神科医、産業医、いわゆる医者だけじゃな

その中身ですね、何にストレスを感じているのか

くて、心理の専門家が一緒に立ち上げております。心な、というふうに見ていくと、赤が女性ですね。赤と理社会的なアプローチが不可欠だというところで、一白、白が見にくいんですが、青が男性なんですが、女緒に立ち上がっているわけですけれども、やはり非常性は圧倒的に人間関係なんですね。女性と男性合わに複雑化をしているというところが正直な感想です。

せると人間関係、質的負荷、量的負荷、これが働くか
たがたの3大ストレスといわれているものになります

女性のうつ病（スライド3）。

うつ病というと、男性の働き盛りが注目されるんですが、実はうつ病というのは、女性患者が男性の2倍いらっしゃるのをご存じでしょうか。実は女性患者のほうが多いんですね。
これはなぜかといいますと、女性は出産を体験される方がいます。ですので産前産後の部分のうつ病と、もう一つは更年期を体験することがあります。つまりホルモンとの関係が非常に高い、というところが一つの要因と、もう一つは社内カウンセリングの話のときに、少しお話をさせていただきますが、社会状況の中で、やはり女性に負荷がかかっている現状はまだまだ否めないのかなと思います。

そうしたことから考えますと、病気にまでは至らな
くても、働いてらっしゃる方の6割が強いストレスをそうした中で、非常にストレスがかかっているとい感じている。ちなみに今回法制化されましたストレス

うところで、そういったいわゆるフィジカル面での生理チェックにおきましては、高ストレス者というのを抽出的な要因というところと、社会的な要因というところしますが、厚労省の基準では大体それが10.2パーセ

から、女性の患者数が多いのではないか、ということ

ント出るということが、参照データでは分かってるん

がいわれています。

ですね。われわれ、今年度やったデータを全部概観しわれわれのクリニックは、働く方が9割ぐらいです

ましたところ、厚労省すごいなと思いました。研究班

ね。働く方の専門のクリニックといっていいかと思い

すごいなと思ったんですが、大体10．何パーセントにます。なんですけれども、本当に女性の働かれる方と落ち着きます。もちろん会社さんによって、多少の高いうのも、非常に増えてきています。

い低いはありますけれども、大体10.5パーセントとか

今、シビアな話をしました。自殺という話とうつ病とそれぐらいに落ち着いてくると思います。その辺が高いう話をしましたが、今回のストレスチェックは、そこいストレスを感じている人たちの割合です。でもストレまでいく前に、一次予防ですね。みんなが元気で働けスというのは、人によっていろんなストレスがありまるようにしようよ、というところを目指したんですね。

すから、その強弱も含めれば、全ての労働者にとって実はストレスチェックというのは、もともとは自殺予防の問題なのではないかな、といってもいいかと思いまからスタートしたんですが、紆余曲折あって、受益者す。

がみんなになるようにということもあったりして、一次予防というところに落ち着いているんです。そうしたと支援の実際：二次予防

きに、働いてるかたがたは、病気にならないまでも、

45

ストレスや不安をどれぐらい感じているのだろうかと

概観はこれぐらいにしまして、この後、支援の実際というところで、これまた厚労省が5年置きに取っているいうところの話に移りたいと思います。支援の実際とデータなんですね。このデータで見ますと、大体これいうところで、先ほど一次予防、二次予防、三次予防

また高止まりといいますか、ずっと6割が強い不安、スの話をさせていただきました。一次予防、二次予防、Annual Report 2018

Annual Report 201845

三次予防といったときに、一、二、三とありますので、んですが、EAPというのは外部に相談窓口を持つんで順番にいくのかなと思われるかもしれませんが、実すけれども、対象はほとんど、従業員だけじゃなくては大体われわれの所に、企業のかたがたが相談に見家族も対象になっています。うちの契約の場合は、全えられるときは、本当にどうしようもなくなってからいて家族も対象にしています。なぜなら、従業員にとっらっしゃることが多くて、大体困ったケースがあるかて家族というのは非常に大きなサポートであり、しからなんとかしてほしい、というところで来るんですね。

も大きなストレスです。実際にクリニックにおります

そうなるとほぼほぼ二次予防、三次予防からいらっと、よく分かるんですけれども、仕事のことだけで本しゃることがほとんどです。

当に重篤な状態にまで陥ってしまう方というのは少な

ほとんどのケースが三次予防で、休職を何度も繰りいと感じています。やはり仕事のことに加えて家族の返していて、それで今回難しそうだけど、職場ももう受こと、プライベートなこと、そういったことが重なってけ入れてくれないと言ってるんだけどどうしようみたい

しまうと、やはり非常に厳しい状態になられるというな。でも主治医は大丈夫と言ってるんだけど、会社としことがほとんどです。さらに家族であるとか、周りのては絶対無理だと思うんだけど、これはどうしていっかたがたのサポートがしっかりされている方は、問題たらいいんだろうか、というようなところで、しかも会解決も回復も早いです。ですので、そういったところを社に対して本人が敵意を感じているし、というよう考えますと家族も相談ができる体制というのは、非常な、本当にもう修復不能なぐらいこんがらがっているに大事なのではないかなと思っています。

ような事例をもって相談に見えられる、ということが非常に多くあります。

も、電話相談、メールで相談をくださるわけですね。

実は人のニーズというのは一番厳しいところから来電話相談は24時間開けてるEAPもあるんですけれどる、ということから考えますと、三次、二次、一次の順

も、われわれは就業時間しか開けていないんですね。

番で企業はやっていってる、というのが現状かと思いこれもちろん、正直なところリソースの問題もありますます。ただそういって、本当に困ったところから来る企が、もう一つは、われわれの場合には相談を受けたと業さんもいらっしゃるんですけれども、大多数はそこ

きに、かなり危ないなと思うケースがあった場合は、に来るまでに、二次予防の部分ですね。社員たちの、事業所内担当スタッフとありますが、会社の中のかた

もう少し早めに気付いてあげたり、早めに相談できたがたと連携をとらせていただきます。そうしたことも考

りする体制をつくりたいな、というところで、われわれ

えますと、会社のかたがたと連携をとれない時間帯にの所に見えてくださることが多くあります。そのレベル電話であるとか、相談を受けてしまうと非常にリスクだと、われわれも非常に支援のしがいがあります。

があるだろうということもあります。ただメールは24ですので、きょうはお話の順番としては、二次予防、時間開いていますので、それは緊急連絡先というのを三次予防、そして最後に一次予防の部分に話していき聞いているので、それで連絡を取らないといけないのたいと思います。

は、年に1回ぐらいでしょうかね。

じゃ、二次予防の部分です。先ほどお伝えしたよう

今、話をさせていただいたのが、緊急時のところにに、対面カウンセリング、メール、電話カウンセリングなります。緊急時ってどういうことかといいますと、ということがありましたが、われわれの相談業務にお具体的には自傷他害の恐れがあるときです。米国のいては、対面カウンセリングもちろんありますけれど

EAPの定義では、ここに会社に多大な損害を及ぼす危も、まずEAPが受ける相談として一番皆さんの頭に浮険があるとき、というのが入っているんですけれども、かぶのが、メール相談、電話相談です。この辺りやは

日本においてはそういったケースに出会ったことは、り企業のかたがたも、まず社員たちが外部で安心し今のところ私はありません。自傷他害ですね。自傷他て相談できる窓口を開設したいんです、とおっしゃっ

害って何かというと、平たく言うと、ご自身を傷つけるてくることがあります。そうしたときに窓口を開きま可能性がある場合と、他人を傷つける可能性がある

す。

場合。圧倒的に多いのが、ご自身を傷つける可能性がわれわれどんなことをしてるのか、ということです
けれども、EAPを使ったことある方はご存じかと思う46

実際に家族、従業員が相談くださるんですけれど

Annual Report 2018

ある場合です。
相談を受けている中で、「これはリスクがあるな」
Annual Report 201846

と思った場合には、事業所内のスタッフと連絡を取らせていただきます。実際に、年に数件あります。これは家族からの連絡であることもあります。例えば新入社員である子どもと連絡が取れなくなってしまったんだと。先日電話したときに、元気なかったんで非常に心配でどうしよう、というようなことが親御さんからかかってきたりとか、そういったことがあります。そう
いった意味では、家族からの相談というのも結構プ
ロモーションが進んでいる企業さんでは多くあります。そうした中、とはいえ年に数件という話ですので、ここは非常にレアケースです。
それ以外の相談というのは、この方たちにとって何そうしたところで、この後、どんな相談が社員さんかが一番支援的なのかなというところをアセスメントしら多いのかという話をしますが、その前に家族からのた上で、医療機関を紹介したり、中には法律的な問題

相談も意外に多いんだ、という話を先ほどしました。

を抱えている方もいます。中には地域資源、地域の福家族からの相談で何が多いのかというと、子どもに関祉課であるとか、そういった所につなぐ必要がある方する相談なんですね。子どもっていうと、多分皆さん、もいらっしゃいます。それから女性センター等につな

小さいお子さんをイメージされると思うんですが、意ぐ必要のある方等もいらっしゃいます。そういう地域

外にあるのが子どもとはいえ、高校性、大学生、それ資源につなぐ方もいらっしゃいますし、あと経済的なから社会人のお子さんに関する相談です。もちろん問題ですね。多重債務を抱えてらっしゃることもあり親である社員さんから見たら子どもなわけです。引きます。そうした場合には、われわれのほうでは対応でこもってしまって高校に行けなくなってしまったとか、きませんので、そうした対応してくれる公的な所につせっかく入った会社なのに本人は「辞めたい」と言っないだり、というような形で、支援機関につなぐというている、というようなことで、社会人にもなって親が相ことと共に、メールで相談を続けていったり、対面で談して、と思われる方もいらっしゃるかもしれません

カウンセリングを続けていったり、というような形でが、実際親にとって非常に心配なことです。でもどこにいわゆる相談を続けていく支援をします。

も相談できませんよね。そうしたときにわれわれのほですので、メール相談、電話相談というと、相談を聞いて「ああ、そうですか。大変ですね」って言って、うの相談を使ってくださる、というようなことで、そういった相談にも使われています。

聞いてもらってすっきりした、ということで終わることが多いのかな、と思われるかもしれませんが、実は相談の内容

必要な支援機関を紹介したり、引き続き相談を受けたりという形で、実際にはその方の問題解決を目指し

こういった相談の中から何が見えてくるのかな、とます。もちろん中には「聞いてもらってすっきりしましいうところで、実際にわれわれの、過去1年間の相談た」ということだけで終わる方もいらっしゃいますが、

内容分類、これ職場内の相談内容分類なんですが、やはり問題が解決をしていかないとなかなか難しい

ちょっと分類してみたところ、大体われわれの所で契よ、ということがありますので、そうしたところまで目

約企業30、40ぐらいあるんですが、実際にメール相指しています（スライド4）。

談が寄せられるのは4000件程度です。これは人数でならしていますので、人数でいくと600人程度なんですね。われわれは、こういったものを相談内容で分類するんです。分類していって、この分類の仕方は極力
厚労省のデータ分類と合わせるような、労働者健康状況調査と合わせるような形で分類をしています。
そうして見ると、年代別に色を分けているんですけ47

Annual Report 2018

Annual Report 201847

れども、実際にどの年齢層も、ちょっと30代は仕事のじめだというふうに感じているケースもあるのではな

質が多くなっていますが、職場の対人関係の上司、そいかなと思います。

れから職場の対人関係同僚、その他。その他って何だ

機関を別にしてもやはり同じようなことが出てくる

ろうと思われるかもしれませんが、これ先輩とか、上んですね。威圧的な態度とか、無理解だとか、そう司じゃないんだけど先輩とか後輩とか。やはり職場のいったこと。あと非協力的な同僚とか。そういったこと対人関係に関する相談が一番多く寄せられているとが出てきていて、非常に職場内の人間関係というのがいうのが現状です。ですので、これまた先ほどの厚労

いかにストレスになっているか、ということが、この分

省の労働者健康状況調査の結果と一致をしているか

析からも見てとれるかなと思います。

な、というところです。

48

われわれはこういったメール相談や電話相談を、こそうすると、働くかたがたにとっての、やはり悩みういう形で見ていって、相談を受けていくんですけれ事の第1位というのは職場の対人関係というところにども、これがいわゆる個人へアプローチですよね。たなってくるのかな、と思います。これは私は実は初期だこれは報告を定期的に会社にしています。もちろんキャリア発達、新入社員がどのように適応していく

中身は報告しません、守秘義務がありますから。です

か、というところが、ずっと博士課程からテーマでしが、先ほどの分類のように、どういった相談が多いのて、じゃ、20代社員ってどうなのかな、というところをかということを、会社に報告をさせていただきます。

より詳細に見ていって、2009年から2010年のデータ

そしてその上で、これは学会発表の許可をいただいたと、2014年、一番直近のデータと、ちょっと細かく見企業さんの、ある例なんですけど、課題をこういうふていったんですけど、20代って分かるかたがただと、うに抽出をします。年間でかなり相談が寄せられる非常にサンプル数は少ないんですね。68名なんです

企業さん等だと、相談から課題が抽出できるんですが、カテゴライズとしては仕事の質、対人関係上司、ね。例えば人間関係といっても、人間関係改善はもち

対人関係同僚なんですね。ただ仕事の質も、このカテ

ろんあるんだけれども、例えばよく見ていくと、上司のゴライズ、二つにまたぐ場合には、二つまでつけてい人間関係といっても二通りあるよねと。一つは、上司

いよ、というような形でルール化してるんですけれどがちょっとマネジメント能力が足りない、
マネジメントも、上司の関わりが関係するものというのも結構含まに少し問題があるかもしれない、というような相談もれています。

あれば、一方で、上司がものすごく忙し過ぎて、それはですので、さっきの数的なデータから見ていただく

部下もよく分かってるんです。忙しくてディスコミュニと、対人関係の上司、同僚が多いよ、ということなん

ケーションが起きている、というような相談もあったですが、その中身は20代社員から言わせると、上司がりします。

威圧的であるとか、業務に対して理解してくれないとそうしたことをち密に見ていくと、管理職のラインか。あと結構ですね、この不公平感という言葉がキー

ケアの機能を促進していくにはどうしたらいいのかとワードですね。自分だけが大変な仕事をさせられていか、あとは同僚との関係というものを、文化としてつるとか、自分だけが逆に仕事を与えられないとか、そくっていくにはどうしたらいいのかとか、それから管理ういった不公平感というものが結構あがってきます。

職のサポート、どうしていったらいいのか。この企業

それから意外にあるのが、いじめ、いやがらせですさんの場合には、異動後の適用、キャリア形成だったね。これ、本当に会社なのかなと思うような、電話をり、海外派遣の問題がみえてきます。大体海外派遣行

回してくれないとか、そういったことが大人の世界でもくときのことは、皆さん結構考えるんですけれども、起きているってことなんですね。もちろんご本人さん

帰任後の再適応の問題が見えたり、というようなことからの話なので、どこまで客観的事実かどうか分かりがあります。

ません。ですけれども、実際にやはり相談を通して職

こういったことを報告をさせていただいて、これは場のかたがたと関わっていきますと、やはり人間が集産業保健スタッフだけではなくて、人事の方等とも共

まるとそういった問題というのは、大人、子どもに関わ有をしていって、いわゆるこういった課題を見ていた

らず、もちろんやってるほうはいじめだという認識はな

だくと、健康管理だけでは、いわゆるメンタルヘルス

いんだと思いますけれども、されてるほうとしては、い対策だけではいかんともしがたい問題が結構含まれAnnual Report 2018

Annual Report 201848

てるな、と思われるかと思います。わわわれ、一人一人ングの依頼が多いです。それはすごく望ましいことだの相談に対応していきますけれども、それだけをやっと思うんです。女性は結構ネットワークがしっかりしてていたのでは、根本的に変わらない部分があるのでいますので、「何々さんに勧められて来ました」というはないかなと思っていて、そうしたときに人事の方も含感じで、早めに来てくださるので、それはそれでいい

めて、課題を抽出して、そのために何ができるのかといかなと思うんですが、そうした彼女たちの話を聞いてうことをやっていくことが、組織へのアプローチといいてすごく感じるのは、制度は非常に整備されている

うところなのかなと思っております。

し、会社としては活躍を推進しようとしてる、気持ちはこういう形で、メール相談、電話相談一つとっても、

分かります。ですけれども、果たしてその中で、彼女た対人関係がみんなのストレスになってるんだな、といちが自分がどのように働いていくのか、というところが

うことと、そうやって個別の相談に対応していく。いしっかり考えられる場があるかどうか、そしてそこに対わゆる声のアプローチに加えて、企業ごとにいろんなしての職場の理解、本当の意味での理解だったり配課題がありますので、そうしたものをフィードバックす慮だったり、というところがあるかどうか、というとこることによって、産業保健スタッフのみならず、人事ス

ろはまだまだ考える余地があるのではないかなと思

タッフも共同してどのように考えていったらいいのか、います。

ということを一緒に議論をしていっております。

これは実は両輪でして、まず本人たちがどのようにして、どう働いていきたいのか、いくのか、というとこ

社内カウンセリングから見える特徴

ろが分からないままに、どちらかというと会社にのせられてといいますか、本人たちもそうおっしゃってま

今はメール相談、電話相談、いわゆるバーチャルなす。のせられて、頑張ってしまう。というと非常に苦し形の相談の話でしたが、結構私は社内でのカウンセ

い状況になってくると。でもよく考えたら、仕事ももち

リング、社内に行ってカウンセリングをすることが多々ろんちゃんとやりたいけど、今は実は子どもが小さいあるんですね。その中で見えてくるものというのは、まうちは、子どものこともちゃんとやりたいんだと。女性

た少し様相が違って、件数自体はそれほど多くないんのキャリア発達では、その辺の性役割分業観といわですが、昨今やっぱり社内カウンセリングから見えるれる、自分が女性であるからここまでやらなきゃいけところの特徴を、これ全く私の主観ですので、何か数ない、というようなものがかなり女性のキャリア発達的な傾向があるというようなものではありません。たに影響している、ということはいわれていますけれど

だ、ここ1、2年ですね、特に顕著に見られるものとしても、やっぱりそういったもののしがらみといいますか、

四つ挙げさせていただきました（スライド5）。

そういったものが非常にご本人たちを苦しめている
ケースにたくさん出会います。
特に今の30代、40代ぐらいのかたがたですと、母
親世代はまだそんなにばりばり働いていなくて、娘に高度な教育を受けさせて、という形で、お勉強ができて、頑張ってきてという中で、じゃ、勉強も頑張ってきた、仕事も頑張ろう。でも結婚もして、子どもも産んでっていうふうになってくると、非常に苦しい状況になってくる。というようなところで、「じゃ、あなたはど
うしていくの」というところをしっかり考える場というのが必要なのではないかな、というところですね。
一方でそういった女性たちを横目に、女性ばっかり

49

まず一つは、女性活躍推進における働き方支援となんか持ち上げられて、と思われている男性たちがいいうところの問題ですね。制度整備というのは、非常るのも事実ですし、あと女性の中でも子どもがいるかに進んできてるかなと思います。実は女性活躍推進

ら先に昇進したに違いない、というようなそういったを一生懸命やっている所ほど、女性からのカウンセリ

あつれきがあるのも事実です。そうした意味では、女Annual Report 2018

Annual Report 201849

性活躍推進といわれるものには、非常にいろんな問

そういったかたがたの障害者雇用というところに、企題が含まれていて、そうしたことが女性のみならず、一業は取り組んできているんですが、なかなか障害者

緒に働く男性たちのメンタルヘルスにも大きく影響を

雇用に関して、特例子会社でなく、一般企業において及ぼしているなと思います。

は、まだまだ未整備だったりその支援が行き届いていまた今、子育ての話をしましたが、一方で女性の中ないことがあって、実は障害者のかたがたのメンタルには不妊治療をしながらお仕事をされている方もい面というところ。精神障害で入られた方じゃなくてもらっしゃいます。そうしたかたがたは、非常に治療とのですね、身体で入られた方であっても、なかなかそこ

両立が難しい中で、一生懸命働いていて、しかも産休でうまくできないことであるとか、そういったところでを取る人が出てくる、という中で複雑な思いを抱きな

メンタル面のサポートが必要になってくる、ということ

がら働いてるというところで、これまたなかなか話すも多々ありますし、今度周りのかたがたも、どこまでが場がなく、そうしたかたがたの気持ちの支援というの障害なので、どこまでが合理的配慮なのか、というこも必要になってきます。

とが分からなくて、非常に職場は混乱する、というよ

昨年、治療と職業生活の両立支援ということが、厚労省から出されました。そこでは不妊治療の話は述50

うなことも。これは精神障害、発達障害が入ってくると起きてきている、という現状があります。

べられていないんですが、どちらかというと慢性疾患

また、障害ということだけでなく、多様な雇用形態であるとか、がんの話が主だったと思います。がんのというところでいくと、同じ仕事をいろんな雇用形態

ところの話では、メンタル面のサポートが必要だといの人、契約社員、派遣だったり、定年制だったり、ということがいわれていましたが、これは本当にその通り

うところでやってることによっての、人同士のあつれきだと思っていて、今は働きながらがんの治療をする方というところで、多様な労働者の協働というところはが、本当にたくさんいらっしゃいます。社内カウンセリ

一つポイントとして挙げられるのかなと思います。

ングにも、女性で言えば乳がん、男性で言えば前立腺

特に今、障害者雇用のところで発達障害の話をしま

がん等の治療をされながら、働かれている方が相談したが、実は障害者雇用として発達障害の方が入られに見えられることがあります。

てるケースは非常にまれであって、今、職場で問題にそうした場合に、治療しながらということのしんどなっているのは、周りのかたがたが「この人は発達障さもあるんですけれども、やはりその状況をなかなか害なんじゃないか」と言って相談に見えられるケース

理解してもらえないということだったり、あとやはりがが非常に増えている、というのが現状なんですね。そんというと、死というものとどうしても結びついて考えのかたがたを、私は発達障害という診断をつけることてしまうところがあります。そのところへの恐れだったはできませんし、そうもしたくない。特性を有した労働り恐怖だったり、というところへのメンタル面のサポー

者への対応という言い方をさせていただいております

トというのは、実はまだまだ医療機関では、ターミナ

が、よくある相談は、非常に勉強はできるということ

ルケアとかそういったところまで行かなければ受けらで、学歴はいいということで入ってもらったんだけど、れない状況なんですね。

大体皆さんが口をそろえて言うのは、仕事が全くでき

例えばそういったかたがたが、セルフヘルプのグませんと。
「仕事が全くできないってどういうことです

ループなんかに出られると、自分はまだいいほうだかか」というふうに聞くと、納期を守らなかったり、同じら、と思って気持ちをこう抑えてしまわれたりとか、そことを何度言っても間違えてしまったり、会議の議事

ういうこともあります。ですので、そうした意味では、録が取れなかったり、そういうことがあります。怠けて治療と職業生活の両立支援というところ、今後特にがるんじゃないかと思う。何度言っても、あまり反省した

んに関しましては、ますます大事なポイントになってく様子も見られません、というようなことを相談受けた

るのかなと思います。この辺り2番目のところですね。

りします。

3番目のところなんですが、障害者雇用のことがあそうしたときに、診断するわけではないですけれどります。法定雇用率の問題があって、企業はどんどんも、障害特性という形で、もしかしたらこういう特性

どんどん障害者を雇用しています。身体障害のかたががあるかもしれないな、というところで話を聞きながたはもちろんのこと、精神障害の方、発達障害の方、ら、周りのかたがたの、決して発達障害という言葉はAnnual Report 2018

Annual Report 201850

出しません、私は。出さないんですけれども、こういっ働いていくことを支援するか、というのも大事なポイ

た特性があるかもしれないよと。例えば、会議でいろントなのではないかなと思います。

んな人が一遍に話すと、なかなかその情報処理が一

それから4番は非常に当たり前のところなんです

遍にできない、というような特性があるかもしれない

が、非常に変化が激しい環境になっていますので、組ね、とか。一遍にたくさんの指示を出されると、どれか織が目まぐるしく変わっています。昨日まで別の会社らやっていいのか分からないというところがあるかもだったところが一緒の会社になったとか。そうすると、しれないね、とか。一つのことをやり出してしまうと、

例えば合併なんか一番分かりやすいところなんです

他のことに注意が向かないという特性があるかもし

が、企業の合併が起こると、対等合併というのはほぼれないね、とか。そういったことをいろいろ業務の分ほぼないですよね。大体どっちかの力が強くて、という

析をしながら、コンサルテーションしていったり。

形になりますよね。そうしていくと組織は本当に変化中にはですね、上司と部下の関係がいいときにはをします。文化も変わるし、意思決定の仕方も変わる

ご本人がいらっしゃいます。ご本人がいらっしゃって、し、仕事の仕方も変わる。そうした中で、でもその中でメール等を持ってきて、「このメールを出したら、すご適応していかなきゃいけない。非常にやはり激しい環

い怒られたんですよ」「なんで怒られたんでしょうね」

境、変化の中で、どのように適応していくか、というとと言うと、これは怒られるよねという、すごい丁寧なん

ころでメンタルヘルスの悪化というところにつながるだけど、すごい失礼っていうようなメールだったりする方もたくさんいらっしゃいます。

わけですよ。じゃ、どこが相手にとって失礼にあたるのただですね、こうやって挙げさせていただきました

かを一緒に見ようね、ということだったり、そういう方が、こういったことが見えてくるものの、こういったもが今度上司の方に、「このメールを参考にして」と言のに関して、適切に個別に支援をしていくということ

われると、どの人に対してもそのメールをコピペしてしと同時に、今の発達障害特性の話だったり、あと女性

まってまた怒られたりする、というようなことがありまの話だったり、というところから気付かれた方もいらっすので、そうしたときに一緒に見ながら、どういうふう

しゃるかもしれませんが、ご本人だけじゃなくて、ご本にしていったらいいのかな、ということを考えていった人の周りに対しても支援をしていく、ということがとてりすることもあります。

も大事なポイントになるのではないかなと思います。

ですので、こういったところ、今後ますますメンタル

これを簡単にまとめたのが二つなんですけども、

ヘルスという観点からも大事になってくるかなと思い

ちょっと大きくまとめ過ぎたかなと思うんですが、相ます。いわゆる二次障害として、メンタルヘルスの問談業務から見える課題と支援のポイントとしては、い題を生じる方が非常に多いです。二次障害というのはろんな変化によって再適応の支援の必要性というとこ

どういうことかというと、もともとこういった特性を有ろで、本人への支援というところと、周囲への支援といしているために、本人がうまくできない。そしてうまくうところが両方必要になるよ、というところを書かせできないが故に、周りから怒られる、ということによっていただいております。

て抑うつ的になる。というようなことが、非常に多く起きてきています。われわれの所で昨年から「レジリ新入社員の適応支援オ」という復職支援、リワークを立ち上げたんですけ

51

れども、そこは結構復職が難しいかたがたが集まって先ほど私は新入社員のキャリア発達をずっとやってきているんですが、そうしたかたがたをつぶさに見てきたという話をしたんですが、実際の支援の実例を挙いくと、恐らく診断はつかないとは思うんですけれど

げたいなと思います。本人に対する支援と、周囲に対も、そうやって今お伝えしたような特性を何らか有しする支援というものを、どのように組み合わせていくているが故に、なかなか仕事が難しかったり。ただそのかという、支援の実際という話を、ちょっと若年層

こも本人が理解して工夫していく、そして周りが理解に絞ってはいるんですが、紹介させていただければとしてくれることによって、適応は全然変わってきます。

思います

上司が変わって、すごく適応がよくなった方もいらっ

私が社内カウンセラーとして関わっている企業さん

しゃいます。ですので、そうしたかたがたをどのようにの例で、実際にその企業の方が既に論文化されていAnnual Report 2018

Annual Report 201851

るものなんですけれども、この企業さんにおきましての役割に関わる部分のストレスと、それからストレス

は、新入社員、先ほど20代の社員でも、対人関係のの反応というところだけじゃなくて、それに対してどの相談が非常に多いよという話がありました。やっぱりように対処してるか、コーピングというところも測っていろんな企業さんと関わっていると、私は社内カウン

るんですね。そうすると、じゃ、適応が得られてないけ

セラーとしてああいうことを話題に挙げているんです

ど、どうしていったらいいのかな、でも今既にできてるが、結構皆さん口をそろえて言うのが、「若手がね」と対処行動これだよね、ここを伸ばしていこうか、というおっしゃるんですね。
「若手がね、なかなかうまくいかような話ができるわけです。

なくてね」とおっしゃいます。

52

このOSIを使って、新入社員の面談をしてみようよ、

そうしたときに、この企業さんでも、若手がメンタルということで、看護職のかたがたにこのOSIの使い方

ヘルス不調に陥るケースが多くて、そうした場合にどを説明して、看護職同士でロールプレーをやったりだ

こから手を付けたらいいのかな、という相談をしてたとか、そういうトレーニングをしました。それで新入社んですね。休業者分析をしたところ、どうも3年目から員たち全員にこの検査を受けてもらって、これを持っ5年目ぐらいに駄目になっちゃうよね、というようなとてきてもらって、1人30分面談をしていきました。そうころが分かってきて、だったら新入社員から取り組ん

すると、1年たたない時点では、いわゆる病気というよ

だらどうかな、というようなところを社内の看護職とうなケースはないんですね。軽い不調というのは20話しました。

パーセント程度いました。

実は新入社員の面談というのは、この企業さんは人

ここで、非常に顕著だったのは、健康状態と適応状事部といいますか、人材開発課というところがやって態と両方見てるんですが、本人たちはあまり気付いていたんですね、フォロー面談。もちろん教育の一環とないんですね。自分たちの健康状態がよくないとか、して。ですが、それはもちろんやっていただくんですけ

あんまりうまく適応できてないということを、話してる

れども、それに加えて、看護職とカウンセラーによることはそれはちょっとまずいんじゃないかな、という面談を、4月に入って、1年弱たったときにやらせてもら

感じなんですが、あんまり自覚がない。自覚がないとえないだろうか、というアクションをとってみました。

いうことは、ただ待ってても、彼らから相談してくるとというのは、若年層の彼らの適応状況を見ますと、いうことはまずないわけですよね。なのでここで当然

やっぱりどうも自分で早く問題に気付いて、適応を獲

心理教育に入ります。こうした状態っていうのは、少し得していくというところが、なかなか自分だけの努力

注意が必要なんだよとか、こういうアラームが出たら、では難しいなというところが見られましたので、全員サインが出たら、少しケアしたほうがいいんだよとか、面談をしてしまえ、ということになったんですね。たこういうふうに仕事がうまくいかなくなったときにはだ、この場合ただの健康面談をしてもしょうがないで相談したほうがいいんだよとか、そうしたことをまずすね。
「眠れてますか」とか、「ちゃんとご飯食べれて心理教育をしていって、そしてOSIを使っておりますのる？」とか、もちろんそれはそれで大事なんですが、実で、自分の問題点に気付いて行動修正をしていっても際に彼らがどれぐらい適応できていて、適応支援するらいました。

ためにはどのようにやったらいいのか、というところ

こうすることによって、継続的にフォローしていくが分からないとなかなか難しいので。そこで私は看人もいましたけれども、実際に新入社員から3年目に護職の皆さんに「質問票を使いましょう」ということなっていって、不適応に陥るという人たちが少なくなっを言って、OSI職業性ストレス検査Occupation Stressています。こうした取り組みをするだけでなくて、これInventoryというキャリアカウンセリングの立場から個別の支援ですよね。個別の支援なんですけど、これ職業人の健康維持促進の援助を目的につくられた検をわれわれメンタルヘルス支援をやってるときに、一査なんですね。この検査のいいところは、自分で書いつのことをやって、一つだけでは終わらないと。一度て自分で採点できる。だからコストが、1枚何百円とかで二度おいしいだけじゃなくて、三つぐらい何か得よ

でできちゃうんですね。しかも自分で書いて、自分でうとするんですね。こういったことをやると、彼らがど採点ができるんで非常に気付きが大きい。というのがの辺でつまずくのかとか、そういったことが見えてき

一つのポイントと、もう一つは構成が、いわゆる職業

ますよね。そうすると、それを次の新人さんたちの、新Annual Report 2018

Annual Report 201852

入社員研修というのを5月ぐらいにやるんですけれど

い人たちから選定をしていきます。このとき絶対外しも、そこで伝えるんです。皆さんたちは、ちょっと嫌な

ちゃいけないのが、亡くなられた方の上司です。上司感じするかもしれませんが、皆さんたちの先輩たちはの方は、ほぼほぼ「自分はいいです」とおっしゃいま

こういうことでつまずくから、こういうことは気を付けす。
「それよりはメンバーたちをやってあげてくださていこうね、こういうときになったら相談してね、といい」と言うんですが、実は上司が一番ダメージを受けうような、いわゆる心理学でいう予防接種効果というています。管理職が。ですので、必ず上司は外しちゃい

やつですね。そうした予防教育をしていくんですね。

けないですね。なので、上司を含め、フォーマルに一

そうすると、新入社員たちも、自分たちの先輩が感じ番近い人たちから、一番ハイリスクグループ、そしてどたことなので、「あ、そうか」と、すごくリアルに思いまこまで含めるのかというところ、業務上の関わりが強す。

い人たちを含めます。中には、職場はここなんだけれ

そうやって新入社員教育に使ったりとか、あとそれども、実は他の場所に行って仕事をしていたんだ、とから3年目、5年目もメンタルヘルスの教育っていうのいうような方もいらっしゃったりします。そういったとも入れたほうがいいよね、というような話になって、こきは所属ではなくて、実際に職場で一緒に仕事していの時点ではやっぱり問題がないわけですよね。なのた人たちが対象になってきます。

でやっぱり3年目、5年目でフォローしなきゃ駄目だよ

それから、時期をいつにするかってことなんです

ね、ということになって3年目、5年目の社員たちのメが、これはよく分からない会社さん等は、「すぐやってンタルヘルス研修をつくったりとか。

ください」とおっしゃるんですけれども、すぐにやればあとですね、やっぱり適応状態に関する相談が結

いいってものでもないんですね。すぐにはですね、情構ありましたが、とはいえ教育係にはなかなか言えて報がいろいろ混乱していたりとか、お通夜があっておいない。トレーナーもつけてるんですけど、トレーナー

葬式があったりします。そうした後、少し落ち着いたにもなかなか言えていない。というところでキャリアに後、まあでも、あまりたってもいけません。1から2週間

関する相談部門を立ち上げました。第三者的なところ

後ぐらいが適切かなと思います。

で、キャリア専門に相談できる人たちというのを置いじゃ、誰が面談するか。面談担当者なんですが、たり。それからトレーナーは当初10カ月でトレーナー

この面談は、いわゆる通常のカウンセリングとは少しから卒業していただいてたんですけれども、それを3違って、目的としては、健康な人が正常な反応をして年に延ばしました。もちろん関わり方は変わってきまる場合に、その立ち直りを、過程を援助すること。ハ

すけれども、そういう形で若年層というのの支援とい

イリスク者を発見し、適切なサポートにつなげること

うものを、こういった個への取り組みを通して、集団なんですね。

へ、組織へという形で広げていったというような実例があります。

何かというと、誰しも突然不幸な出来事が起こるとショックを受けます。なので、ショックを受けるんでこういうような形で、相談という切り口からいきまし

すけれども、そのショックはある意味自然なことなん

たが、相談ということだけでは終わらない。もちろんですよ、という心理教育をするのが大事なポイントな

相談で、個別対応しっかりやります。個への支援、一人んです。つまりショックというのは何かというと、眠れ一人への支援がベースだと思っています。ですけれどなかったり、食べれなかったり。でも意外に食べれるも、そこから見えることというものを組織に返していっんですね。食べれることに罪悪感を感じたりします。

て、組織の施策に生かしていく、というようなところが眠れなかったり、あとその、ふっと思い出してしまった

相談からもできることがたくさんあるのではないかな

り、怖くなってしまったり、というようなことがあったと思います。

りします。でもそれは、ある意味ショック反応として正常なんですよ、ということをしっかりお伝えをしてあげ

ポストベンションの実際る。
そして中でも、『でもこの人はずっとフォローが必要

53

ポストベンションにおいて対象者をどのように選定だろう』というような人は適切なサポートにつなげてしていくかというと、職場でフォーマルに関わりの深

いく、というための面談になります。面談する人という

Annual Report 2018

Annual Report 2018

53

54

のはこの辺りがしっかりできる人ということになります

こうしたことをやっていくと、実際どういうことがので、やはりポストベンションのトレーニングを受けた

出てくるかということなんですけれども、こういうポス

人たちになるのかな、と思います。具体的には、トレー

トベンション、私も幾つもやっていますけれども、こうニングを受けた臨床心理士や医師、ということになっいったときに、大きく潜在化していた課題が表出しまてくるかと思います。

す。何かというと、もともと組織が抱えていた課題。仕ですので、論文のほうで紹介させていただいた企

事量、質の問題だとか、職場の対人関係だとか、マネ業さんにおいては、社内のカウンセラーさんがいたん

ジメントだとか、そういったことが、こういったところでですけれども、社内のカウンセラーさん、産業カウン

表出してくることが結構あります。

セラーの資格は持たれていて、通常のカウンセリング

プラスして、継続的なフォロー体制をどうするか、とは、普段からスーパービジョンしっかり受けて、何の問いう話があったと思うんですが、継続的なフォローが題もなくやられている方だったんですが、やっぱりこう

必要になる方のほとんどは、もともとご本人が少しスいったことのトレーニングは受けていなかったので、トレスを抱えていらしたり、周りにそういう方がいらし

あとハイリスク者を見るときに急性ストレス反応の状たりということで、これがある意味引き金になって、少態のアセスメントをしっかりできないとまずい、というし不調に傾かれたという方がほとんどです。そうしたところから、われわれの所の臨床心理士が担当させ場合にやはり個人の問題として抱えられていた課題ていただきました。

が、これを機に表出することがあります。

こういうふうに、誰が面接を担当するのかな、といですので、ある意味こういったポストベンションのうところをプランニングをしていきます。あとですね、

機会を捉えて予防につなげていく、というところが大面談のアナウンスの方法ですね。職場の人たちは、非事なポイントなのではないかなと思います。ですので、常にショック症状も出てるし、あと疑心暗鬼になってこのポストベンションも面談はしていきますけれどます。いろんな情報が飛び交うので、そこでカウンセも、個別のケアをしていって、必要な人には継続的なラーが来て面談します、なんて言った日には、「何、さフォローをしますが、プラスして組織への報告と予防れるんだろう」とか、「原因追及の面談なんじゃない

教育をします。

か」というふうに誤解されることが結構あります。
「自

もちろん、個人情報を守秘、守った上ですので、誰分があんなこと言ったからじゃないか」とか、そういうがどんなこと言った、なんてことは絶対に言いません。

ふうに思っている方もいらっしゃいます。なので、そうですので、複数の方から出ていたような組織上の課題いうものではなく、皆さんが職場のメンバーが突然亡であるとか、そうしたことに関しては、組織に返させてくなって、ショックを受けられている状態なので、そのいただく。中には本人の了解を得て、割と具体的に返ケアのための面談ですよ、ということをしっかりアナウ

させていただくことがあります。もちろんそれが必ずしンスができるような、われわれのほうでも紙を用意しも正しいとは限らないと思います。やはり危機的な出てるんですけれども、そうしたものを準備をします。

来事なので、皆さん誰かに原因を求めたくなります。

それからフォローアップ体制。これ、とっても大事そういった心の動きがありますので、会社が悪いとで、あくまでもポストベンション、ファーストエイド、最思いたくなることもあるかと思います。ですのでそこは初の支援なんですね。ですけれども、中には継続的な多少割り引いて考えていただきますけれども、何か生支援が必要な方がいます。ですので、フォローアップ

かせることがあればということで、組織に報告もさせ体制をどのようにしていくのか。それからここも大事でていただきます。

す。報告内容と報告方法です。つまり、この面談をし共に、予防教育。じゃ、こういったことが今後起きなた後、どのように誰に報告するのか、というところが大いためには、どのようにしていったらいいのか、という事になります。こういったものを全て含めてプランニン

教育をしていくということになります。つまりこういっ

グをしていきます。ですのでポストベンションというのたクリティカルな出来事があったからこそ、分かったこは、面談も大事なんですけれども、実はこのプランニとというものをきちんと組織にお返しすると共に、こングに全てかかっているといっても構わないかなと思のポストベンション、無駄にせずプリベンションについます。

なげていくという働きかけをします。

Annual Report 2018

Annual Report 201854

今でも覚えてるんですけど、非常に印象的だったのが、この組織への報告をしたときに、ある管理職の方

団分析を行って職場環境改善をしてくださいというのがストレスチェックなんですね。

が、その方はそのときには、亡くなられた方の管理職

実はこれに関しては今年度（注：2016年度）から

とかではなかったんですけれども、もっと上の方だっ始まっていますので、PDCAサイクルが回るところまでたんですが、自分が実は部下を失くしたことがある

いっていません。なので、ただこれと同じような取り組と。自分が部下を失くしたときに、こういう取り組みがみを、実はわれわれは10年以上前からやっておりましあったら、ここまで自分は苦しまずに済んだと思う、とて、それに関して、結果が出てるものに関して少し紹介

いうようなことをぽそっとおっしゃったことがありましをしたいと思います。

た。やっぱり、こういうポストベンションしますと、組織への報告まで一連の流れなんですが、しっかりそう

取り組みの事例

いった出来事を受け止め、そして次に生かしていくという取り組みが、とても大事だなと思います。

これはストレスチェックの取り組みから、というとこ

先ほども管理職、上司を外しちゃいけませんよ、

ろで、今回の法制化ではなくて、もっと前からやってるという話をしたと思うんですが、上司の方は、本当にいる社員の健康と組織の健康というものを、いわゆるショックを受けられていたり、自責感を強く感じていストレスチェックというものを使って、両方を目指しまることが多々あります。ですので本当に上司の方で、しょうという取り組みをやった企業さんの例になりま長く個別にフォローされた経験等も、私自身にもありす。

ます。ですので、やはり上司のかたがたのためにも、こ

国内メーカーで、従業員さんが1万名程度なんです

れを無駄にしないというようなところで、個別のケアね。本社、工場の他、全国および海外に販売、営業拠から組織のケアにつなげるということと、ポストベン点を持つ企業さんです。ですので従業員さんが全国各

ション、いわゆる起きてしまった出来事へのケアとい地に少人数で点在していらっしゃいますので、非常にうところから、プリベンション、予防につなげていく、

ケアが難しいんですね。と共に、産業保健体制が脆弱というところで三次予防から、一次、二次につなげてなんです。なので困ったな、というところに、さらに人いくというようなことが、ポストベンションでは求めら

員減による1人あたり業務が増えてしまっているというれることなのではないかなと思います。

現状があって、これはなんとかしなければならない、

ポストベンションは、できればわれわれもやりたくというところからスタートをしたケースです。

はないんですけれども、ただ起きてしまった以上、そわれわれの所のサービスを入れましょう、というとこをしっかりやって無駄にしたくないな、という思いでころで、まずは相談窓口とセルフケア機会をつくりま

いつもやっております。

しょう、ということと、各拠点にメンタルヘルス支援者というかたがたはいらっしゃいましたので、そのかた

ストレスチェック

がたをわれわれがサポートします、ということと、職場環境そのものを改善していきましょうと、この三つを

この後、三次予防のポストベンションで、復職支援

55

目的にして走りだしました。

少し割愛して、一次予防にいきたいと思います。一次やったことはこの3本柱でいったわけですけれど予防、ストレスチェックというところなんですけれども、実際今のストレスチェック制度では、厚労省の57も、皆さんがよくご覧になるのは、この改正労働安全項目が主に使われていると思うんですけれども、実は衛生法のものだと思います。

57項目って、使ったことある方、分かると思うんです

皆さんも受けられたと思うんですが、50人未満のが、あんまり職場環境改善そのものには、あまり大き事業所は努力義務なんですけど、50人以上のかたがな声では言えないんですけど、すごく使えるかというたはストレスチェックを受けて、セルフケアのためにとそうでもない、ですよね。なので、今、われわれは新フィードバックを受けて、そして手挙げで産業医のド

職業性簡易調査票の短縮版といわれる、皆さんにおクターの面談を受けたい人は受けてください、という配りした資料に入ってますけど、80項目を使っていまことで、セルフケア促進という一次予防と、それから集す。

Annual Report 2018

Annual Report 201855

ただこのときは、まだそれが出ていなかったときでえて、教育研修。まずメンタルヘルス支援者向けに行したので、われわれのほうで開発したメンタルヘルス

い、2年目は1年目にメンタルヘルスチェックをとってチェックリストというものを使って、ずっとやってきまいますので、そこで組織調査、分析が出ています。ですした。

のでそのデータをもとに、社長以下トップ層に研修をメンタルヘルスチェックリストというもの、何かとい行っています。というのは、やはりトップ層のかたがた

うと、ストレス反応であるうつ症状を測っています。こというのは、何かデータがないと納得されないんです

れは職業性うつ尺度というものを作りまして、うちのクね。なので、データをもってして。

リニックに来る患者さんたち、働いてる患者さんたち

ただこの最初の報告会からずっとそうなんですけ

で区分点を決めて、これ以上だとうつ病ないしうつ状

れども、取締役レベルの健康管理をされる役員の方態が疑われるよね、というようなカットオフポイント

が、ずっと報告会には出てくださっていたんです。ですを決めて作ったものと、仕事上のストレス要因、それかので、その方がキーパーソンだったんですね。ただそらサポート度、それから組織から大事にされてる感覚の役員だけが分かっていてもしょうがないので、それというものを測っています。

以外の役員のかたがたにも、経営層にも分かっていた

具体的な項目は、仕事上のストレスとしては、キャリアに関する項目、
マネジメントに関する項目、仕事量にす。

関する項目、対人関係に関する項目、それから仕事の

ここでのポイントですけれども、メンタルヘルスの質に関する項目というようなものが入っています。そ対策というのは、ボトムアップといわれることがあるん

れからワークライフバランスも一つ入れています。

ですが、実はトップダウンだと思っています。というの

こういったものを仕事上のストレスとして測っていは、もちろん相談を丁寧に拾っていくということもとてます。それから仕事以外のストレスというのも入れても大事だし、それは大事にしています。ですけれども、るんですね。仕事以外でどんなストレスがあるかな、

やっぱり経営層の考え方というのが、かなり影響してということを測っています。これはなぜ入れたかとい

きてしまいます。というのは、そうしないとお金も出しうと、やはりわれわれクリニックでの経験上、仕事以ていただけませんし、取り組みもできません。人も出し外のストレスも結構影響するよね、というところでこれてもらえません。ですので、そこが非常に大事かなと思を入れておいたほうが、分析をするときに、もしかしたいますし、経営層がどう考えているかということが、社

らこっちが効いている集団があるかもしれない。実際

員たちの健康につながってきます。

あったんですね。実際、20代とかの女性の販売員さですので、トップ層から研修をして、その後新任んたちは割とこっちのほうが、仕事上のストレスよりもリーダーとか一般管理職の研修をしているというや関連性が高かったりしたこともあったので、そういったり方になっています。

ものを入れています。

56

だこうということで、2年目にそういう研修を入れてまこういったものをやっていったんですけれども、実

それから周囲のサポート。これは簡易調査票とほぼ際ストレスチェックの結果から何が出てきたかという一緒ですね。それからストレス症状、組織から大事にと、先ほどストレスの原因がいろいろあったかと思うされてる感覚。これ、なぜ入れたかということなんでんですが、メンタル不調を招く要因と、モチベーショ

すが、離職率等に関連する項目だといわれているのン低下を招く要因、すいません、これ非常に分かりやで、どちらかといえば、不健康であるということではな

すくするためにモチベーション低下と書いてしまって

くて、健康に働いていただく、モチベーション持って働ますが、正確に言うと組織サポートと関連する要因でいていただくというプラスの意味で、こういった項目もす。組織サポートと関連する要因としては、現在の業入れておいたほうがいいだろうということで入れまし

務への適性の中と、キャリアについての相談相手の不た。

在があがってきました。

こうやって、経年的に取り組んでいったんですね。

なので、これは結構意外な結果だったんです、最初

まず1年目のメール相談、電話相談はずっと1年目、2は。仕事量増えてましたから、「仕事量が多い」が出る

年目、3年目とやっていくんですが、メンタル支援者のかなと思っていたんですが、実は皆さん、自分がこの相談というのもずっとやっていくんですけれども、加仕事に向いてないんじゃないかとか、このことを誰か

Annual Report 2018

Annual Report 201856

相談できない、ということがストレス反応だったり、組

やっと4年目で減っているというところなんですね。な

織から大事にされてる感覚に結び付いているというこのでメンタルヘルス対策というのは、やってすぐ効果とで、この企業さんにおいては、キャリア面に関するが出るものではない、ということなんですね。ただ、偶サポートというものが実は大事だね、ということにな

然かもしれませんが、社内カウンセラーを開始したとりました。そこでどういうアクションをとったかというころで、減っているというところです。

と、社内カウンセラーを設置したんですね。で、社内カですので、こういった形で、傷病手当金というところ

ウンセラーを設置して、これは社内カウンセラーを相で効果が出ているというところで、経営層のかたがた

当な人数設置しましたので、それこそ経営層の理解がも、やはり社内カウンセラーさんたちがいてよかった

なければ、とてもできなかったことだと思います。

ね、というところだったり、ちょうど東日本大震災が起

第1ステップとしては社内相談体制を構築しましきたときに彼らが活躍したというところで、彼らの存た。選抜方法、人員管理の体制、業務内容、配置、箇在というものが認められた、というようなところもあり

所、各種書式等。ここにわれわれは全部コンサルテー

ました。

ションとして関わらせていただいたんですけれども、プラスしてその人たちを育てていく、というようなこと

PDCAサイクルの重要性を継続的に行ってきました。

57

実際にどういう人たちがやったかというと、人材開この一連の流れを見ていただくとお分かりになるよ発部門の中にカウンセラーグループを設置しました。

うに、チェックというのはただ実施しただけでは何もそしてもとメンタルヘルス担当者、ベテラン販売員か意味がないんですね。当然チェックを実施して、このらカウンセラーを選定。それから販売員さん、女性もチェックもそうですけど、個別の結果のフィードバック

多いので男女ペアで2名ずつ配置しました。そして、カはしています。それからこの方たち心配だな、というか

ウンセリング業務専任としました。やっぱり会社にとったがたにはフォローをこちらからしています。そして必ては、かなりの意思決定だったと思うんですよね。守

要な人にはカウンセリングを受けてもらっています。

秘義務を負い、原則本人の了解なしにカウンセラーグということに加えて組織の健康というところをしっ

ループ外に情報が出ることがない、ということを徹底かり確保していく。そのためには集団の分析をして、をしました。

それを返していって、そしてそれに対してアクションを実際に待ってても誰も来ませんから、出張して、立てていくという、いわゆるPDCAサイクルをどれだけ

ちょっと怖い言葉ですけど、強制面談です。全員をと回していけるかというのが、本当の意味での組織環境にかく面談をした、というようなことをやっていきま

改善なのではないかなと思います。

した。必要な人にはフォローアップ面談ということをなのでストレスチェック制度、今年度始まったばっ

やったり、あとグループのカウンセリングをしたりしてかりですけれども、法制化に伴って始めた企業さんにいきました。

おいては、まだまだこの部分は手探りの状態だと思い

ちょうどカウンセラーグループができたときに、東ます。ですけれども、こういったことをしっかりやって

日本大震災が起きましたので、グループでのカウンセ

いく、そのためには自分たちは職場環境改善の目的

リング等のトレーニングをさせていただいて、東北のは、どこに持っていくのか、何のためにするのか、といほうの販売員さんたちは、グループカウンセリング等

うことと、先ほどトップ層の話をしましたが、主体的な行ったりしました。

関与というものを確保すること。それから実施手順を

サポート体制ですけれども、非常に選ばれたかた

いかに明確化していって、関係者で共有をしていくのがたがやってるとはいえ、やはりまだまだのところもあか。そして適切なPDCAサイクルを回していけるのか、りましたので、われわれのほうから事前教育、定期的ということをしっかりと取り組んでいくということが、な教育、それから必要時にコンサルテーション受けらストレスチェックの取り組みから見える職場環境改善

れるようなサポートを作っていきました。

のポイントなのではないかなと思います。なのでこの地道に続けていった結果、ちょっと数字は隠させて一次予防のところまでくると、割と組織へのアプロー

いただいてるんですが、傷病手当支給日数というのがチというところが、かなり色濃く見えてくるのかなと思Annual Report 2018

Annual Report 2018

57

います。
ここまでで、二次から始まって、二次予防、三次予
防、一次予防という話をしてきました。この後、皆さんにお配りした資料には、新職業性ストレス簡易調査票の資料等が入っております。

ですので、何をどのようになぜ、そして誰と働いてい
くのか、ということの支援が、やはりメンタルヘルス支
援なのではないかな、というふうに思います。
そう考えますと、きょう、個人へのアプローチ、組織へのアプローチという話をしましたが、個人への支援というのは、どのように働いていくのか、ということだ

まとめと思うんですが、組織への支援というのは、私は言ってみれば、職場環境改善というのは関係性への支援

少しまとめにも入りたいなと思いますけれども、こだと思っています。どのようにその人たちが集まって共こまでわれわれの取り組みから見えることと、そこでに働いていくのかな、ということを支援していくことで大事なポイントというのを見ていったと思うんですけはないかなと思います。つまり個人個人が尊重される

れども、相談から見えるところとしては、やはり対人関ということはもちろんですけれども、そのいろんな個係というところが非常に大きくありましたよね。なの別性を持った人たちが、関係性を持ちながら協働してでやっぱり、誰とどのような場で働いていくのか、といいくということを実現する、これを支援していくことがうことは非常に大事じゃないかなと思います。

メンタルヘルス支援に尽きるのではないかなと思いま

それから、今の一次予防の話のところでも、キャリす（スライド6）。

アというところで適性の話だとか、キャリアに関する相談相手というところの話があったかと思うんですね。それから社内相談室から見えるところ、というところでも、女性の話にしろ、治療との両立にしろ、それから障害特性を持ちながらの話にしろ、何をどのように、なぜ働いていくのか、といういわゆる働くことの支
援ということそのものが、メンタルヘルス支援として大事なポイントになるのではないかなというふうに思われます。
そう考えると私自身ずっとキャリアということをテーマにしてることもありますけれども、もしかしたらキャリアの発達理論の中の、キャリア構築理論の枠

そしてこれを考えていていつも思うんですが、実は組みがメンタルヘルス支援を考える上では役に立つの

支援者側も1人ではできないということなんですね。

ではないかなということで、少し紹介をしたいと思い

支援者側も個別性を尊重しながら協働していく。きょます。

う紹介した事例の中でも、看護職だけとか、産業保健

このサビカスという方は、キャリア構築を社会構成

スタッフだけでは、とても取り組めない事例がたくさ主義の立場から、キャリア発達理論を見ている方なんんあったと思います。人事スタッフだとか、経営層でですけれども、働くことというものが、つまり何をしてあるとか、つまり支援者のほうもそれぞれの役割を尊いくのか、そしてどのようにやっていくのか、そしてな

重しながら協働していくことによって、働くことそのもぜ働くのか、ということを言ってきました。

のを支援してメンタルヘルス支援がしていけるのでは

ここまでの発表も含めまして、普段私がやってるこ58

ないかなと思います。

とから、これに加えて誰と共に働くのかということが、以上をもちまして、私の話を終わりたいと思います。

もう一つ大事なことなのではないかなと思います。対

ちなみに最後にうちのスタッフたちの、結構若い人が人関係はストレスになり得ますけれども、1人で働いて多いと思うんですけれども、スタッフたち、実はこれいくことはできないので、やはりそこでサポートをしな

だけおりまして、常勤の臨床心理士が12名いるんでがら働いていくということがとても大事になってくるかすね。結構若い感じでいますが、この辺が年取ってま

なと思います。

すけどね、この辺は常勤の精神科医です。常勤の精神

Annual Report 2018

Annual Report 201858

科医も3人おりまして、こういった人たちと、それこそ私自身も共に支援に携わっていきたいなと思っております。
非常に長い時間ご清聴ありがとうございました。
（2017年2月25日）

59

Annual Report 2018

Annual Report 201859