関西ベンチャー学会誌

第 10 号

研究論文

組織の有効性と信頼に関する実証研究
江蘇理工学院

王 艶梅外国語学部

キーワード：組織の有効性，有効性のアプローチ，信頼，有効性の信頼モデル
1. はじめに

2. 組織の有効性と信頼組織の有効性 (organizational effectiveness) に関し

2 ‐ 1. 組織の有効性ては、有効とは何か、有効性の評価基準は何か、そ

有効性の問題を組織存続との関連で体系的に分析

れをどのように測定するか、といったことを中心にしたのはバーナード (Barnard, C. I.) である。彼によ様々な研究が行われ、多種多様なアプローチが提示ると、組織の存続は有効性と能率に依存し、有効性されてきている。しかし、数多くの研究が行われては組織目的の達成に関連し、能率は個人的動機の満いるにも関わらず、有効性の定義やその評価基準あ足に関連する。しかし、バーナードは有効性を技術るいは測定尺度に関して、これまでのところ研究者的な問題であるとし、詳細に論述しなかった。そのの間で一致した見解は見られていない。それ以上にため、有効性の問題はその後、様々な観点から研究

根本的な問題は、信頼の観点から分析が行われていされ、多様なアプローチが提示された。目標アプロー

ないことである。

チ、システムズ・アプローチ、多元的構成員アプロー

信頼 (trust) は社会や人間関係の土台として機能しチなどがそれである。ている。信頼にひびが入り磨滅すると、社会や組織

目標 (goal) アプローチは、組織目的の達成度の点が崩壊し (Box, 1978)、また信頼は協働関係や不確から有効性を評価する立場である。これは組織の実性の削減に関係し ( 山岸 ,1998)、組織活動に大き目標が達成され、その成果が大きければ大きいほな影響を及ぼしている。さらに人は組織と関係を結ど、組織をより有効と捉える。このアプローチの問

ぶかどうかを決めるとき、組織が信頼できるかどう

題は、組織目標をどのように確定するかということかを考慮するので、信頼は組織を評価する際の共通にある。また組織には複数の相反する目標があるのの最低限の評価基準である。組織はいかに成功してで、有効性を単一指標で測定できないという問題もいるように見えても、不祥事を起こし、信頼を失えある。

ば、存続の危機に直面し、信頼の回復がなければ倒システムズ (systems) アプローチは、組織を環境産したりする。このように信頼は組織の有効性の評と相互作用するオープン・システムとして捉え、環価にとって極めて重要であり、また組織成員の間に境からのインプット、変換プロセス、および環境へ信頼がなければ組織は有効に機能せず、組織の有効のアウトプットで有効性を評価する。つまり、シス性は達成されないのである。従って、組織の有効性

テムがどれだけうまくその構成要素のすべてを統合を正確に捉え評価するためには、信頼を取り入れるし、どれだけうまく稀少な資源を獲得、活用し、製ことが必要なのである。

品・サービスを生み出すことができるか、という点

そこで、本稿は、信頼の観点から組織の有効性をから有効性を評価するのである。これはインプット、分析し、有効性の信頼モデルを提示し、有効性と信変換プロセス、アウトプットという全体的視点で有頼がどのような関係にあるかを実証的に解明するこ効性を評価するが、全体的なバランスがどこにあるとを目的としている。

かを明らかにしていないという問題がある。
多元的構成員 (multiple constituency) アプローチ－ 17 －

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は、組織の異なる構成員はその有効性について異は、いずれも信頼の視点がないことである。しかし、なって評価するという立場である。これは組織の多信頼がなければ、どのアプローチもうまく機能できくの異なる個々人や諸集団の選好という複数の尺度ない恐れがある。例えば、目標アプローチの場合、で有効性を評価する。問題はどの構成員の選好を基従業員が経営者に対して信頼を持たなければ、経営準としてとるべきか、各構成員の選好の基準とは何者が設定した目標の遂行に抵抗し、積極的に働かなかが明確でないことである。

い可能性が大きい。システムズ・アプローチの場合、これらのアプローチの問題点を克服するために、 組織内外において十分な信頼がなければ、組織が環様々な統合的アプローチが現れてきた。代表的な境から必要な資源を得られないばかりでなく、得らの は、 ク イ ン と ロ ー ル バ ー グ (Quinn, R. E. and J.

れた資源も効率的に成果に転換されないかもしれなRohrbaugh) の競合価値 (competing values) アプロー

い。同様に、多元的構成員アプローチも各構成員がチである。このアプローチは「外部－内部」(X 軸 )組織を信頼しなければ組織に参加しないのである。の水平の次元と「安定性－柔軟性」(Y 軸 ) の垂直のこのように、信頼は有効性の評価にとって必須で次元から成る 4 象限に、「手段－目的」の第 3 の次あるにもかかわらず、十分に考慮されていない。そ元を入れて、有効性を評価するものである。X 軸は、 の理由として、信頼というものが空気のように、な有効性を組織の視点から評価するか、それとも個人くなってはじめてその重要性に人々が気づくことの視点から評価するかを表す。Y 軸は、組織は安定や、社会はそれ自体の存立に不可欠の信頼を確保す性を志向するか、それとも柔軟性を志向するかを表るために様々なシステムを構築していることなどがす。手段は重要なプロセス、目的は最終結果のこと挙げられる (Schneier, 2012)。しかし信頼を失ったである。これによって従来のアプローチが統合され時、組織が倒産するならば、組織の有効性をより正ることになった。それは、有効性を、目標アプロー確に捉えるためには信頼を取り入れる必要がある。

チやシステムズ・アプローチが組織の観点から評価

そのような場合、組織の有効性をどのように捉えるし、多元的構成員アプローチが個々人の観点から評べきであろうか。これを検討する前に、まず信頼と価するのに対して、競合価値アプローチは組織と個は何かを見てみよう。

人の両方から評価するからである。3 次元・4 象限で有効性を捉えようとする競合価値アプローチは、

2 ‐ 2. 信頼

その後の有効性の研究に大きな示唆を与えた。

信頼は様々に定義されているが、それらの定義は狩俣モデル (2009) は、この競合価値アプローチ

信頼を期待 (Rotter, 1967; Zucker, 1986; Fukuyama,を参考に、新たな 3 次元・4 象限モデルを示している。 1995) として捉えるか、それとも状態 (Mayer et al.,
3 次元とは、組織－個人の次元、安定性－柔軟性の1995; Rousseau et al., 1998; Six, 2003) として捉え次元、及び短期－長期の時間次元である。4 象限とは、 るかによって、2 種類に整理することができる。本
組織の目的達成、組織の進化、社会貢献、参加者の稿は信頼を期待として捉え、次のように定義する。

動機の満足である。狩俣モデルは、競合価値アプロー

信頼とは、不確実で相互依存する状況下で、脆弱なチのように、X 軸と Y 軸の両端に置かれている組織立場にある信頼者は、被信頼者がその脆弱性を悪用と個人、そして安定性と柔軟性の競合でその有効性せずに行動してくれると期待することである。の評価基準を決めるのではなく、両軸をバランスよ

それでは、信頼者はなぜ被信頼者を信じるのであく保つことを求めている。しかし前者は競合で基準ろうか。被信頼者はなぜ弱い立場にある信頼者の弱を決めることの根拠、後者はバランスをとるための点を利用して利益を得ようとしないのであろうか。

方法を明らかにしておらず、両者とも多元的構成員

それは被信頼者には信頼性 (trustworthiness) がある

アプローチの限界を克服していないのである。

からである。

それ以上に、根本的な問題は、上述のアプローチ

信頼性については様々な研究が行われている。例－ 18 －

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えば、メイヤ (Mayer, R.C.) らは、信頼をもたらす要対等な人間として尊重することである。④の憐情は素に関する文献を要約し、頻繁に用いられ、しかも思いやり、配慮、慈悲深さであり、相手の関心事や最も信頼性を説明できそうな 3 要素は、能力 (ability)、 問題に関心を寄せ、自分の利益よりも相手の利益を善意 (benevolence)、誠実さ (integrity) であると結論大事にすることである。相手のことを自分のことのづけている (Mayer ら , 1995)。ミシュラたち (Mishra,

ように考える人こそ、相手の脆弱性を利用せず、相A.K. & K.E. Mishra) は、ROCC(Reliable、Open、 手のために行動すると信じられる。従って、いつもCompetent、Compassionate)、即ち信用、開示性、能力、 他人のことを配慮し、そのニーズの満足に取り組む
憐情で信頼性を表している (Mishra ら , 2012)。狩俣

ことも重要である (Shaw, 1997)。⑤の言行一致は(2009) は、信頼性として、言行一致、配慮、平等、 言ったことを必ず実行することである。これは信頼自己開示、一体化を強調している。さらに、先行研形成の基本である。

究では、一貫性、忠誠、献身、倫理性、信用（credibility）、個々人は、この五つの要因を有し、それらを実際尊敬、公正などが、信頼性として挙げられているに発揮することができれば、信頼関係を形成するこ(Butler, 1991; Six, 2003; Burchell& Robin, 2011)。とができる。しかし、信頼は失ってからでないとそ

本稿での信頼の定義により、先行研究においてあの重要性は気づかれない。また信頼は築きにくいが、げられたものの中から、①能力 (capability)、②誠実壊れやすい。長い時間をかけて苦心して築かれるのさ (integrity)、③平等 (fairness)、④憐情 (compassion)、 に、一瞬にして崩壊していく。そこで、信頼関係を及び⑤言行一致 (sincerity) を選んで、信頼性の要素形成し維持するためには、信頼性を高めるように細とする。つまり、誠実で、平等意識や憐情があって、 心の注意を払う必要がある。
言ったことを必ず実行し、しかも着実に実行する能力を持っているということは、信頼を得るための条件である。このような特性を持つ人こそ、他者の弱点を利用して利益を獲得するのではなく、他者のために行動することで自己の利益も求めるのである。
①能力とは、業務遂行、問題解決、業績向上に必3．組織の有効性の信頼モデル
以上のような組織の有効性に関する議論から、本稿は、有効な組織を「高い信頼が組織の構成員の間にあり、組織自体の目的達成と構成員の意味充足を図り、また共生社会の発展に貢献し、さらに地球環要とされる技術的能力、概念的知識のことであり、 境に十分配慮して持続可能なイノベーションを創造
被信頼者が信頼者の期待に応えられる力である。②の誠実さはごまかしや隠し事をせずに、ありのままのことをありのままに打ち明けて、皆で共有することである。信頼者に誠実であると信じてもらうためには、被信頼者は真実を語り、一貫性を持つことが重要である。③の平等は他人を尊重し、対等の立場するような組織」と捉える。組織の有効性とは、このような有効な組織を実現する過程である。これは要するに、経済、社会、環境、個人および信頼からなる統合的な視点から有効性を捉えることである。
競合価値アプローチと狩俣モデルを参考に、信頼を追加した有効な組織の行動基準を図示すると、以下で接することである。すべての人間は平等であり、 の図 1 のようになる。

－ 19 －

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第 10 号図1

組織の有効性の信頼モデル

出所：Quinn &Rohrbaugh（1983）Figure 3 と狩俣（2009）図 3-1 を参考に筆者作成。
競合価値アプローチも狩俣モデルも、有効性を、 織が存続するには、安定性を維持すると同時に、外組織－個人（外部－内部）の水平の次元、安定性－部環境の変化に対応して組織それ自体を変革しなけ

柔軟性の垂直の次元、および手段 - 目的あるいは短ればならない。組織と個人の次元と同様に、どちら期－長期の奥行き次元という 3 次元で評価する。彼

か一方を強調するのではなく、安定性も柔軟性も共らによると、組織と個人の次元は有効性にとって重に志向し、その均衡を図るべきであるとしている。

要である。それは有効性を組織の立場から評価する

これが図 1 では Y 軸で表されている。

か、それとも個人の立場から評価するかということ

X 軸と Y 軸を組み合わせると、四つの象限が形成である。目標アプローチやシステムズ・アプローチ

される。個人と安定性の軸で捉えられるのは、個人は、組織の視点からの評価であり、多元的構成員アの目的達成であり、個人と柔軟性の軸で捉えられるプローチは、個人の視点からの評価である。それらのは、社会・環境への貢献である。それに対して、のアプローチを統合するために構築されたのが競合

組織と安定性の軸で捉えられるのは、組織の目的達価値アプローチと狩俣モデルである。競合価値アプ成であり、組織と柔軟性の軸で捉えられるのは、イローチでは、組織の焦点が内部指向か、外部指向かノベーションの創造である。

で、相反する組織と個人は競合する。これと違って、しかし、組織と個人の軸にとっても、安定性と柔狩俣モデルは、組織はそれ自体の目的達成と進化を軟性の軸にとっても信頼が必須である。個人と組織図るとともに、個人の目的達成と成長も求め、しかの間に信頼がなければ、組織そのものが形成されなもそのバランスをうまく保つことができるか否かにい。たとえ組織が形成されても、信頼が十分になけよって有効性を評価する。これが図 1 では X 軸で表れば、安定性と柔軟性をバランスよく維持し、組織されている。

を存続させられない。図 1 では、競合価値アプロー

また、安定性と柔軟性も組織の有効性にとって重チや狩俣モデルと違って、信頼を第 3 の次元として要である。競合価値アプローチは、組織が安定性を取り上げたのはこのためである。4 象限の中心に位志向するか、それとも柔軟性を志向するかというこ

置付けられた信頼は、それぞれの象限において、低とである。これも組織と個人の軸と同じく、全く相信頼から高信頼へと伸びていくように示されている反する。競合する安定性と柔軟性が Y 軸の両端に置 （図 1 中、左手前の図の信頼から放出する四つの矢かれている。一方を重視しようとすると他方を軽視線）。この四つの矢線は、信頼が低ければ、有効性せざるを得ない。それに対して、狩俣モデルは、組も低く、信頼が高ければ、有効性も高いことを意味－ 20 －

関西ベンチャー学会誌する。つまり、信頼と有効性は正の相関にあると想定している。ここでの高信頼は組織に対する期待の第 10 号

仮説 2-4：信頼が高ければ高いほど、個人の目的達成は高くなる。

実現度が高い場合であり、低信頼はその期待の実現

もし信頼が高ければ高いほど、有効性が高くなる度が低いことを指す。図 1 では、信頼の次元、とりならば、組織運営において、信頼を最も重視する組

わけ高信頼の場合の有効性を強調している（図 1 中、 織は、有効性が最も高いと考えられる。それゆえ、右奥の図）。これが示しているように、高信頼があっ仮説 3-1 が設定される。また、もし一つの象限の良て、しかもその信頼がうまく機能する場合の組織は、 し悪しが他の象限に影響を与えるならば、4 象限の組織の目的達成はもとより、新製品やイノベーショ

どの象限を最も重視すれば、組織の有効性が最も高ンを創造する持続可能な組織であり、社会や環境とくなるのであろうか。これを明らかにするために、共生し、構成員の意味充足を図る組織でもある。こ3-2 から 3-5 までの仮説を立てる。既に指摘したよのような組織こそ有効な組織であり、望ましい組織

うに、従来の有効性の研究では信頼が欠落している。

である。

そればかりでなく、4 象限のどの象限に重きを置きながら、他の象限とのバランスを取れば、組織が最4. 信頼モデルの検証も有効になるかということも明確にされていない。

第 3 節で明らかにしたように、有効性の信頼モデルは、3 次元・4 象限モデルである。信頼の次元を、組織－個人の次元（X 軸）と安定性－柔軟性の次元（Y 軸）によって形成される 4象限の中心に置くのは、信頼がどの象限にとっても重要であり、欠けてはならないからである。
換言すれば、信頼がすべての組織行動の基礎であり、信頼の高低によって組織の有効性が規定されるのである。

この五つの仮説は、有効性研究における信頼の位置付けや、4 象限のバランス取りの究明に役立つと考える。
仮説 3-1：会社の信用を最も重視する組織は、有効性が最も高い。
仮説 3-2：利益の獲得を最も重視する組織は、組織の目的達成が高く、有効性も最も高い。
仮説 3-3：会社の成長を最も重視する組織は、イノベーションの創造が高く、有効性も最も高い。
仮説 3-4：社会的責任を最も重視する組織は、社会・環境への貢献が高く、有効性が最も高い。

4 ‐ 1. 仮説の提示

仮説 3-5：従業員の満足を最も重視する組織は、信頼モデルは、信頼は 4 象限と、その 4 象限から個人の目的達成が高く、有効性が最も高い。

なる有効性に関係し、信頼が高ければ高いほど、有効性も高くなることを示している。このような考え

4 ‐ 2. アンケート調査の概要に基づき、まず仮説 1 と仮説 2 を設定する。

アンケート調査は、2014 年 4 月 16 日から 29 日

仮説 1：信頼は 4 象限と、その 4 象限からなる有効性と密接不可分の関係にある。

によって行われた。回答者はマクロミル会員の中か

仮説 2：信頼が高ければ高いほど、有効性も高くなる。

ら、事業年数 20 年以上の組織の経営者・役員クラス、従業員数 5,000 人を超える組織については課長・部

仮説 2-1：信頼が高ければ高いほど、組織の目的達成は高くなる。

長クラス以上の会員を選定した。
調査票には、回答者の所属組織の基本情報に関す

仮説 2-2：信頼が高ければ高いほど、イノベーションの創造は高くなる。

る質問項目 5 問のほか、信頼の評価指標と 4 象限のそれぞれの評価指標に基づいて設定した信頼に関

仮説 2-3：信頼が高ければ高いほど、社会・環境への貢献は高くなる。

にかけて、株式会社マクロミル（本調査の委託会社）

する質問項目 10 問（例えば、企業経営ないし職務遂行に必要な専門知識を十分に持っていますか , な－ 21 －関西ベンチャー学会誌

第 10 号ど）、組織の目的達成に関する質問項目 6 問（例えば、 長 (6.8%) と従業員の満足 (5.3%) はどちらも占める御社の売上高営業利益率は同業他社に比べ、高いと割合が高くない。

思いますか , など）、イノベーションの創造に関する「事業経営において誰からの信頼を最も重視して質問項目 8 問（例えば、御社の成長性は高いと思いいるか」に対して、顧客が圧倒的に多く、74.5% とますか , など）、社会・環境への貢献に関する質問項最大である。取引先の 12.1% を加えると、組織は顧目 6 問（例えば、御社は社会問題などの解決に、ボ客や取引相手からの信頼を重視する割合が 86.6% にランティア団体や NPO と協力して取組んでいますなる。企業経営において、それらが第一義的に重視か , など）、および個人の目的達成に関する質問項目されていることが分かる。地域社会と従業員はそれ10 問（例えば、御社は従業員が生活するのに必要ぞれ 5.3% と 4.9% である。

な給料を十分に支給していますか , など）を含めた。
全部で 45 問の質問項目の中に、最初の組織の基本情報に関する 5 問は、自由回答式を採用した。それ以外の 40 問は、「非常にそう思う」、「ややそう思う」、「どちらともいえない」、「あまり思わない」、「全く思わない」の 5 段階評定で測定した。
ア ン ケ ー ト 調 査 の 結 果、 職 位 は 経 営 者・ 役 員
312 名 (75.7%)、課長・部長 100 名 (24.3%) で、従業 員 数 は 300 人 以 下 の 中 小 規 模 の 企 業（ 以 下 中小 企 業 と 称 す ）304(73.8%)、5,000 以 上 の 大 企 業
102(24.8%) となっている。経営者・役員は課長・部長の約 2 倍、そして中小企業は大企業の約 2 倍を上回っている。中小企業の経営者・役員の回答者が多かったことが分かる。事業年数については、20年～ 29 年が 27.4%、30 年～ 49 年が 20.8%、50 ～99 年が 32.3% であり、割合の差がそれほど大きくない。業種の構成を見ると、製造業 (26.2%) が最大

5. 検証結果と考察
5 ‐ 1. 結果(1) 信頼の尺度と 4 象限の各象限の尺度に相当する項目の平均値や標準偏差（SD ）を算出し、「信頼」
尺度得点（平均 3.79、SD 0.64）、「組織の目的達成」
尺度得点（平均 3.14、SD 0.70）、「イノベーションの創造」尺度得点（平均 2.75、SD 0.73）、「社会・環境への貢献」尺度得点（平均 2.67、SD 0.96）、「個人の目的達成」尺度得点（平均 3.45、SD 0.55）とした。
天井効果とフロア効果が見られなかったので、すべての質問項目を以降の分析対象とした。
次に、内的整合性を検討するために、まず数名の経営者に各項目について予備的に回答してもらい、妥当かどうかを確かめた。そして、各尺度のα係数を算出したところ、「信頼」でα =.92、「組織の目的達成」でα =.78、「イノベーションの創造」でα =.87、の割合を占めているが、建設業 (15.0%)、卸売・小 「社会・環境への貢献」でα =.94、「個人の目的達成」
売 (16.0%)、サービス業 (14.0%) がほぼ同じ割合を占めている。
「事業経営において最も重視しているのは何か」に対して、会社の信用が半分以上の 51.7% に達している。会社の信用・信頼が大半の組織において重要視されていることが分かる。その次に、利益の獲得と社会的責任がそれぞれ 18.9% と 16.0% を占めており、大差がないことから、今日の企業は利益の獲得を重視する一方、社会的責任も重視して、事業を行っていることが伺える。それに対して、会社の成でα =.85 の値が得られた。これで、各項目の因子が妥当であることが支持された。
信頼の尺度と 4 象限の各象限の尺度間の相関を表1 に示す。各尺度は互いに有意な正の相関を示した。
この結果は仮説 1 と一致している。つまり、4 象限が相互に影響し合い、そして信頼はそれぞれの象限に影響を及ぼしている。したがって、信頼は 4 象限から構成される有効性と密接不可分の関係にあることが証明され、仮説 1 は支持された。

－ 22 －

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表1

第 10 号

信頼の尺度と各象限の尺度の平均値、SD 、α係数および相関係数平均値

SD

α12341

信頼3.79.64.92―2

組織の目的達成

3.14.70.78.482**―

3

イノベーションの創造

2.75.73.87.344**.579**―

4

社会・環境への貢献

2.67.96.94.183**.348**.681**―

5

個人の目的達成

3.45.55.85.659**.513**.405**.319**

5―

出所：筆者作成（2）信頼と有効性の関係において、信頼が高けれたように、各象限、有効性ともに有意な群間差が見ば高いほど、有効性も高くなるという仮説を証明すられた（組織の目的達成：F(2,409)=47.65, p<.001

るために、分散分析を行った。「信頼」尺度の平均

イノベーションの創造：F(2,409)=22.03, p<.001

値 (3.79) やサンプル数のバランスを考慮し、信頼を社会・環境への貢献：F(2,409)=6.08, p<.005個

次のように、低・中・高の三つのグループに分類し人の目的達成：F(2,409)=103.73, p<.001

有効性：た。3.50 以 下 は 低 信 頼 (≼3.50)、4.10 以 上 は 高 信

F(2,409)=48.93, p<.001）。Tukey の HSD 法（5% 水頼 (≽4.10)、その他すべては中信頼 (3.60≼ 中信頼準）による多重比較を行ったところ、組織の目的達≼4.00) とした。低信頼グループには 132、中信頼グ成、イノベーションの創造、個人の目的達成、有効ループには 156、高信頼グループには 124 のサンプ性において、低信頼・中信頼・高信頼の 3 群の間にルが含まれていた。

有意な得点差が見られた。社会・環境への貢献におこの三つのグループを独立変数、組織の目的達成、 いては、第 1 の低信頼グループと第 3 の高信頼グルーイノベーションの創造、社会・環境への貢献、個人プの間に 0.1% 水準で差が見られたが、それらが第の目的達成の 4 象限、及び有効性を従属変数とした2 の中信頼グループとの差は有意ではなかった。

1 要因の分散分析を行った。その結果、表 2 に示し
表2

信頼の 3 群（低・中・高）の各象限・有効性関係の分散分析の結果

出所：筆者作成－ 23 －

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上記の分散分析の結果は 1% 水準で有意であった

頼の具体的行動、例えば、言行一致や配慮などを行ので、仮説 2 およびその下位仮説が支持された。即わなければ、信頼が形成されず、有効性に結びつか

ち信頼が高ければ高いほど、組織の目的達成、イノない。信頼を重視し、信頼を裏切るような行動をせベーションの創造、社会・環境への貢献、個人の目ず、信頼の構築やその維持に常に努力することが肝的達成の 4 象限の各象限も高くなり、そして 4 象限心である。

からなる有効性も高くなる。これで、信頼は有効性また、利益の獲得（組織の目的達成）を最も重視にとって重要であり、有効性を向上させる機能があしている組織は有効性が低かったことや、社会的責るということが証明された。

任（社会・環境への貢献）を最も重視している組織は、（3）事業経営において、信頼と 4 象限のどの象有効性が高かったことも明らかになった。この結果

限を最も重視すれば、組織の有効性が最も高いかから分かるように、利益の獲得を最優先に考えるこを検証するために、会社の信用、利益の獲得、会とが必ずしも有効性に結びつくとは限らない。既に社の成長、社会的責任及び従業員の満足を独立変述べたように、四つの象限は互いに影響し合い、一数、有効性を従属変数とした分散分析を行った。そつの象限の良し悪しは、他の象限の良し悪しに影響の結果、群間の得点差は 0.1% 水準で有意であったを及ぼしている。利益を高く獲得することができれ（F(4,402)=6.97, p<.001）。Tukey の HSD 法（5% 水ば、他の象限もその成果を享受し、改善される。し準）による多重比較を行ったところ、「社会的責任」 かし、それには四つの象限のバランスをうまく取ろ群が他の各群に比べて有意に高い得点を示していた

うとしている組織の意識が欠かせない。この点に関のに対して、「利益の獲得」群は他の各群に比べてしては、利益の獲得を一番重視している組織は特に有意に低い得点を示していた。これは、社会的責任注意しなければならない。それは利益の獲得を最大を最も重視している組織は有効性が最も高く、利益の目標として追求する組織は、利益のために、社会・の獲得を最も重視している組織は有効性が最も低い環境や従業員の満足を犠牲にする恐れがあるからでことを意味している。そこで、仮説 3-4 が支持され、 ある。そうした行動は、社会や組織内外からの信頼それ以外の仮説 3-1、3-2、3-3、3-5 のいずれも支を損うばかりでなく、社会・環境への貢献や個人の持されないと見られる。

目的達成、イノベーションの創造にも悪影響を与えかねない。結果として、組織全体の有効性を低下さ5 ‐ 2. 考察せてしまう。利益の追求は有効性の右下象限を構成組織の有効性に関する研究は、有効性をどのようしていることから、重要ではあるが、他の象限のこに捉え、評価するかというその定義や評価尺度の問とも考慮して行動しなければならない。

題を中心に行われてきた。信頼が組織の有効性に及それに対して、社会的責任を最も重視している組

ぼす影響についての分析は殆ど行われてこなかっ

織は、社会・環境への貢献を通じて、社会・環境かた。信頼は有効性に密接に関わっており、信頼が高らの信頼を獲得する一方、従業員の欲求、特に社会いほど、有効性も高くなるという信頼と有効性の関的に承認される欲求を満たす。信頼と従業員の貢献係は、本分析によって支持された。有効性をより正意欲の高まりで、イノベーションの創造が積極的に確に捉えるには、その規定要因である信頼を取り入行われ、高い利益が組織にもたらされる。その結果、れることが必要である。

組織全体の有効性も高くなる。これは既に社会的責しかし、本分析によって明らかになったように、 任を最も重視している組織は有効性が最も高いとい
信頼を重視しようと思うだけでは、高い有効性はもう検証結果によって裏付けられた。もちろん、このたらされない。その原因の一つとして考えられるの場合も他の象限とのバランスをうまく取る必要があは、信頼重視の理念が実際の行動に貫かれていないる。社会・環境への貢献活動をすればするほど、社ことである。信頼を何より大事に思っていても、信会から高く評価されるのかもしれないが、それは本－ 24 －

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業を通じての社会・環境への貢献を前提にしている。 Butler, J.K., Jr. (1991) “Toward Understanding andそうでなければ、長続きができず、4 象限のバラン

Measuring Conditions of Trust: Evolution of Condi-

スが崩れて組織自体の存続が危うくなるのである。

tions of Trust Inventory.” Journal of Management ,17(3), pp. 643-663.

6. おわりに

Fukuyama, F. (1995) Trust: The Social Virtues and

以上、組織の有効性論の従来の主要なアプローチを概観し、有効性にとって信頼が必要不可欠であるとして、有効性の信頼モデルを提示した。アンケー
ト調査結果の分析で、信頼は有効性と密接不可分の関係にあり、信頼が高ければ高いほど、有効性も高くなるということが明らかになった。信頼と有効性の正の関係は、有効な組織を作る場合にも、組織の有効性を正確に評価する場合にも大きな意義を持っている。それは有効な組織を作るためには、信頼を構築し維持しながら、組織の目的達成、イノベーションの創造、社会・環境への貢献、及び個人の目的達成が必要であること、また組織の有効性を評価する場合、信頼を取り入れることの妥当性が、この調査結果によって検証されたからである。
しかし、本稿のアンケート調査は一時点での調査であり、時系列的に検討しない限り、同一組織における信頼の変化が有効性に与える影響を正確に捉えられないと思われる。また、リーダーシップ、モチベーション、組織能力なども有効性に影響を及ぼし、信頼はそれらに影響を及ぼすと考えられる。これらの問題についての分析を今後の課題としたい。

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関西ベンチャー学会誌

第 10 号

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