介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

1

［巻頭言］
地域包括ケアシステム（Community-based Integrated Care System）
慈恵会

理事長

丹野智宙

最近しきりに地域包括ケアシステム（Community-based Integrated Care System）の植木鉢概念図を思い浮かべています。というのも当たり前のようにそこにあるものと認識していたものが、いざ戦争により破壊されはじめると、チャーミングな植木鉢がとてもリアルな概念図に見えてくるんです。概念
図の植木鉢の土台は「住まいと住まい方」、「本人の選択と本人・家族の心構え」です。今では一部地域で供給過多といわれる高齢者住宅について最近また考え始めているんです。
幸運なことにこの概念図制作者から 16 年近く咳唾珠を成すレクチャーを受け続ける機会に恵まれてきました。16 年の間に医療介護経営者として植木鉢の葉の部分は強く意識してきたつもりです。「住まい」も少しだけ張り切って高齢者住宅なんか整備してきたつもりでした。しかし、土台となる「住まいと住まい方」をもう少し研究できないか、そんな気持ちに駆り立てられ実はアメリカ行きの航空券を手配していたのです。この情勢ゆえ直前に断念せざるを得ませんでしたがディズニーの担当者へ聞きたいことが山ほどありカリフォルニアへ行きたかったのです。「住まいと住まい方」についてあのディズ
ニーが大規模開発をしていくといわれています。Story telling から Story living へ移行し全米へ展開を狙っているとのことです。そして 55 歳以上の区画も必ず整備するといわれています。冷静に考えますとディズニーは土地の造成も、ホテルや住宅の建築も、キャストによるサービスも、飲食提供もマネジ
メントも全て兼ね備えていますもんね。各社こぞってメタバースへ進んでいるのに、猛烈に逆のリアルへ進んでいくのは、やはり夢の国の創造主ならではの選択なんだと感動すら覚えてしまいます。住民という敷地内のコミュニティーにとどまらずその世界観を敷地外にも当然広げていくのでしょうね。移動
にサポートを要する方へ VR で夢の仮想現実旅行へ連れていくか、敷地内に旅行先の夢の国を創造してしまうのか。孫と高齢者住宅をオンラインでコネクトするのか、それとも孫が毎週末見舞いに来たくな
る魔法の国を創るのか。「住まい」ってまだまだ工夫の余地はあり、多様性あふれる「住まい方」を支援できますよね。日本にも戦隊ものやアニメなど豊富なコンテンツがありますよね。南米のコロンビ
アの山奥でもぼろぼろになった日本アニメの T シャツを着ている子供を見かけたことが何度もあります。日本のコミュニティー開発もまだまだイノベーションの余地がありそうです。青森駅周辺も大規模な都市開発などが進んでいます。「住まい」や「住まい方」、コミュニティーの在り方について再構想
して再構築していくことも医療介護経営者は考えていくべきなのかもしれません。医療介護サービス
提供側が不動産デベロッパーと連携した Community 開発にはまだまだ成長余地がありそうです。所有と運営が別々であっても夢の国は造れることをすでに東京ディズニーランドで証明してくれています。
Community-based Integrated Care System はその字の通り、コミュニティーがベースにあるんですね。
しかしすごい翻訳だといつも感心してしまいます。そして Disney は Magical Residential Community
を Develop していくんですよね。感染症や国際情勢により VUCA の時代といわれる今、植木鉢の概念
図や Community-based Integrated Care System という翻訳に真理を探してしまうのは私だけではないと思います。世界平和を祈ります。

目

次

巻頭言
地域包括ケアシステム（Community-based Integrated Care System）

丹野

智宙・・・・1

研究論文
要介護者への支援業務におけるデジタル技術の活用余地―介護事業所におけるデジタルトランスフォーメーションの現状と今後の取り組みに対する意識調査から―

内藤 拓人、伊藤 舞、三浦麗理・・・・2

介護職員の確保・定着に向けたマネジメントについて―職務満足と従業員エンゲージメントへの着目―


長濱

研究資料
アジア健康構想における技能実習生への介護教育のあり方に関する考察―技能実習生への介護教育コンソーシアムの運営事例から―

小平弥守郎・・・・14

編集後記

達夫・・・・25

2

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月［研究論文］
要介護者への支援業務におけるデジタル技術の活用余地―介護事業所におけるデジタルトランスフォーメーションの現状と今後の取り組みに対する意識調査から―著者：内藤拓人（株式会社トライト伊藤舞（株式会社トライト

三浦麗理（株式会社トライト

経営企画本部）
経営企画本部）
経営企画本部）抄録
介護業界におけるデジタルトランスフォーメーション（DX）は質の高い介護を提供し続けるためには急務であるが、現状の取り組みを多施設から報告した研究はまだない。本研究では様々な勤務先種別を対象に、現状での取り組み、今後の取り組みを調査、解析した。半数以上の施設がデジタルトランス
フォーメーションへ取り組んでいる、あるいは取り組もうとしていた。既に取り組んでいる分野・ツー
ルで見ると、介護記録や介護報酬請求といった介護従事者の業務負担を軽減する取り組みが先行する一方で、要介護者に直接影響するようなツールを利用して DX に取り組んでいる施設は少なかった。今後の取り組み分野では、施設利用者への支援、身体介護業務分野への取り組みを挙げる回答者が多かった。
課題として知識・ノウハウの不足、予算不足、費用対効果の不明瞭さが挙げられた。こうした課題に立脚することで、デジタルトランスフォーメーションが進む可能性が示唆された。
キーワード：介護、デジタルトランスフォーメーション、デジタル、DX、介護従事者、意識調査
1．背景および目的て、労働環境の改善や人材の定着促進が図られて1. 1

きた。緩やかに 1 年離職率は低下してきており、背景

高齢化による介護需要の増加に伴い、団塊の宿泊業・飲食サービス業（26.9%）や生活関連サー

世代がすべて後期高齢者となる 2025 年度末に必

ビス業・娯楽業（23.9%）よりも低くなっている

要な介護人材数は約 245 〜 247 万人と推計されものの、15.4% と全産業（14.6%）に比べると高。この増加に対応するためには、年間いのが現状である 3）。こうした現状を改善するた

6 万人程度の介護人材を追加で確保する必要があ

めに、介護職員の働き方改革と利用者向けサービ

ている

1, 2）

2）

る 。さらに、現状の人材の確保状況を基にする

スの質の向上を両立できる新たな介護を実現すると 2035 年には介護職員が 68 万人不足すると見込必要がある。

1）

まれる 。

新たな介護の実現に貢献する有望な手段の 1 つ

深刻な人材不足に対処し質の高い介護サービス

が情報通信技術（ICT）やロボット技術を活用しを提供し続けるためには、「介護機器・IT 等を活た、デジタルトランスフォーメーション（DX）

用した介護サービスの質・生産性の向上」するこによる業務の効率化である。DX とは人々の生活

1）とが必要である 。介護職員の労働は負担が大きのあらゆる面でデジタル技術がもたらす変化をく、1 年離職率も高い状況が続いてきたが、労働指すと定義されている 4）。例としてシェアリング

人口の減少に伴い採用が困難となってくるにつれサービスが普及してモノを所有する社会から必要

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

3な時だけ利用する社会へ移行するなど、産業構造

営者・事務職員・食事提供に関わる職員等を含む。

の大きな変革をもたらすと予測されており、事実回答の解析に同意しなかった者は除外した。

5）

足元での変化も起きつつある 。介護事業も影響

同サービスでは、参加対象となる者へ「あなを受けることは必至と考えられ、厚生労働省も介た自身に関するアンケート」として E メールで6）

護現場における ICT の利用を促進している 。
しかし日本国内の介護における DX についての連絡し、E メール上のリンクから調査用ウェブサ
イトにアクセスして回答するよう依頼した。まず

7）

スクリーニング調査で Fastask パネル 18 歳以上、日本国（231,138 名）のモニターを対象にメールを配信し、内で多施設を対象とした介護 DX の現況、特に従

職業（多項式選択法）
・年齢（数値入力）
・性別（多事者の認識を報告した研究はこれまでのところな

項式選択法）
・家族構成（多項式選択法）を尋ねた。

い。その中で勤務先種別での実情を把握し、共有「老人福祉・介護」職と回答した者に対して、同サーすることは今後の研究の基礎となる意義がある。

ビスを通じて本研究に関する質問への回答を「あ先行研究は、ICT ツールの実証に関する研究 や、ICT ツールの導入事例報告に留まり

8, 9）

なた自身に関するアンケート」として依頼した。
1. 2

目的

介護事業所における DX への取り組みの現状と

2. 4

調査の時点及び実施期間

今後の取り組み分野、実現のための課題に関する職業において、「老人福祉・介護」と回答した

意識を明らかにする。本研究を通じて、既に DX

者が 6,000 名以上に達するようスクリーニング調に取り組まれている分野、取り組みが相対的に不査実施期間を設定し、本調査期間は必要サンプル

十分な分野を明らかにし、今後の研究や開発の方

数 300 名以上が回収されるまでに設定した。その向性に資することを目指す。

結果、スクリーニング調査を 2021 年 4 月 22 日
19：00 ～同年 4 月 29 日 19：01、本調査を 2021

2．対象および方法

年 4 月 30 日 14：42 ～同年 5 月 2 日 19：57 に実

2. 1

施した。

研究デザイン

横断研究。

先行研究が存在しないため、株式会社ジャス
トシステムによる過去の市場調査実績に基づき、

2. 2

セッティング

一般的に企業による市場調査が成立するとされ日本国内における介護従事者は 211 万人と推計
されている

10）

る 300 名を必要サンプルと見積もった。また上記。また本調査の前提であるインター

サービスの過去の利用成果に基づき、本調査の回

ネットへのアクセスは 2019 年に個人レベルで答率（回答者実数 / 回答依頼メール配信数）を89.8% と報告されており

11）、大多数の介護従事者

70%、同サービスパネル内の介護従事者の出現率がインターネットへのアクセス、及び利用が可能

8% で算出した。またサービスの条件で、スクリーと考える。

ニング調査での目標数は 2,000 人単位であったた
め、切り上げてスクリーニング調査での介護従事

2. 3

調査の対象

者数の目標を 6,000 名とした。

ウェブ調査サービス Fastask（株式会社ジャストシステム提供、https://www.fast-ask.com/）

2. 5

調査の方法

パネルのうち、18 歳以上で「老人福祉・介護」

ウェブサイトにおける多項式選択法、及び「そに従事する者を対象とした。ただし職場におけるの他」の選択肢に対して自由記述で補った、自記

業務内容については確認していないため、直接利式質問紙法でデータを収集した。まず勤務先種別

用者にサービスを提供する介護職員に加えて、経（通所介護または通所リハビリテーション、訪問

4

図表 1

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

DX 活用に関する質問のフレームワーク

介護、入所施設、その他、の 4 択）、勤務先介護各設問において回答が「その他」の場合には自事業所の利用者定員規模（〜 30 人、31 〜 50 人、

由記述で回答記入を依頼した。なお、（1）で勤務

51 〜 80 人、81 〜 100 人、101 人以上、わからな先における DX への「取り組み予定なし」と回答

い、の 6 択）を尋ね、続いて 2020 年 3 月（新型した回答者に対しては、（2）業務別の DX へのコロナウイルス流行）以降の勤務先における DX

取り組み有無、（3）DX 推進のために活用してい活用に関して尋ねた。本調査のフレームワークをるサービスやツールに関する質問はスキップされ図表 1 に示す。（全文は資料を参照）

た。

設問では勤務先における 2020 年 3 月（新型コロナウイルス流行）以降の（現状の）DX 活用に

2. 6

統計解析

ついて 3 問、勤務先における今後の取り組みにつ設問への回答は、（1）については順序変数、（2）

いて 2 問の下記計 5 問について尋ねた。調査に際〜（5）については、回答選択肢毎にはい（選択）・して、DX という語の初出時に、注釈として「DX：

いいえ（非選択）の二項変数として収集した。

IT（情報技術）システムやデータを活用してサー

5 つの設問に対して、全回答者における回答のビスやビジネスモデルをより良いものへと変革す

分布、及び勤務先種別の回答の分布を記述した。

る取り組み。見守り機器の導入や介護記録ソフト

勤務先種別の検定にはカイ二乗検定を使用した。

などの活用によりサービスの質の向上や業務効率

さらに（2）業務別の DX への取り組み有無で「身化を図ること。」と調査画面上に明示した。

体介護業務」、「生活援助業務」に取り組んでいる「2020 年 3 月（新型コロナウイルス流行）以降のと回答した者と取り組んでいないと回答した者と勤務先における DX 活用」の間で、（3）DX 推進のために活用しているサー（1）DX への取り組みの積極性

ビスやツールの利用割合をそれぞれ記述し、カイ（2）業務別の DX への取り組み有無

二乗検定で検定を行った。

（3）DX 推進のために活用しているサービスやツール

有意水準は 0.05 とした。事前に設定した不正回答の除外基準はなく、またデータ収集後にも回「勤務先における今後の取り組み」

答の除外は行わなかった。ウェブ調査の構成上、（4）DX に取り組みたい業務

全ての設問に回答しない限り調査を完了できな（5）DX を進める上で感じる課題

いため欠損値はなかった。統計解析には STATA

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

5

図表 2 回答者の勤務先種別・利用者規模別分布（N=303）

16.1（Stata 社）を使用した。

3. 32020 年 3 月（新型コロナウイルス流行）以降の勤務先における現状の DX 活用
2. 7

倫理上の配慮

3. 3. 1

DX への取り組みの積極性

スクリーニング調査、本調査共に、調査開始時

コロナ下でも 45.2% の回答者が勤務先で DXに画面上で回答者から個別に本研究への利用に同へ取り組んでいると回答した（DX への取り組意を取得した。研究倫理については、個人情報をみ状況について、「積極的に取り組んでいる」が秘匿し、状況や意向を尋ねるアンケート調査であ18.5%、「一部取り組んでいる」が 26.7%）。またることから、審査を要さない調査研究と判断して取り組み予定を含めると過半数の回答者の勤務先実施した。

が DX へ取り組もうとしていた（図表 3）。
なお、この取り組み状況については勤務先種別

3．結果
3. 1

に見ても有意差はなかった（p=0.358）。

回答者

スクリーニング調査を 34,776 名に配信した時

3. 3. 2

業務別の DX 取り組み分野

点で、6,523 名から有効回答を得た。スクリーニ

現在の DX の取り組み分野としては、利用者

ング調査回答者のうち、923 名が「老人福祉・介の情報や、利用者へ提供した介護サービスの記録

護」を職業として回答した。「老人福祉・介護職」などの「介護記録業務」が最多で、次いでレセプと回答した者のうち 760 名に対して本調査を送付

トや介護給付費請求などの「介護報酬請求業務」、

し、330 名から回答（有効回答率 43.4%）を得た。

食事、入浴、排泄介助など体に直接触れて行う「身そのうち、回答の解析に同意された 303 名を対象

体介護業務」であった（図表 4）。

にデータを解析した。

勤務先種別で見ると、通所介護または通所リハビリテーションでは、リハビリ、レクリエーショ

3. 2

回答者の背景ン、メンタル面のケアなどの「施設利用者の支援

男 性 142 名（46.9%）、 女 性 161 名（53.1%）が業務」が増え、訪問介護では掃除、洗濯、調理な

回答し、平均年齢は 40.1 歳（標準偏差 10.7 歳）、

ど日常生活の援助の「生活援助業務」での利用が年齢の中央値 39 歳（最小値 19 歳、最大値 74 歳）増えているなど、勤務先種別によって積極的に取だった。

り組む分野が異なった。

勤務先種別は入所施設（有料老人ホーム、特別養護老人ホーム、老人保健施設、介護療養型

3. 3. 3

DX 推進のために活用しているサービス

医療施設など）が最多で 216 名（71.3%）、続い

やツールて通所介護または通所リハビリテーション 43 名

DX 推進のために活用しているツールは、「介（14.2%）、訪問介護 22 名（7.3%）、その他 22 名（7.3%）

護記録ツール」「介護請求ツール」のほか、オンの順だった。勤務先種別ごとの利用者規模一覧をライン上での従業員同士による意思疎通や情報共

図表 2 に示す。

有、コミュニケーション内容のオンライン管理な

6

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

図表 3 勤務先種別によるデジタルトランスフォーメーションへの取り組み状況（N=303）

図表 4 全体及び勤務先種別のデジタルトランスフォーメーションに取り組んでいる分野（複数回答可）（N=168）

どの「コミュニケーションツール」の利用が多い

身体介護業務の DX に取り組んでいる介護事業所

結果となった。

では介護記録、コミュニケーション、ケアプラン

要介護者に直接関わる介護業務においては、「セ

作成、勤怠管理などのツールで利用率に有意差がンサー」の活用は進んでいる（26.2%）一方で、「介あった。しかし同業務に直接関わると考えられる

護ロボット」「リハビリ支援ロボット」の活用は

身体介護ロボットやリハビリ支援ロボットは利用少なかった（それぞれ 6.5%、6.5%）（図表 5）。

率に有意差が見られなかった（図表 6）。

身体介護業務の DX に取り組んでいる介護事業

また生活援助業務における DX に取り組んでい所と取り組んでいない介護事業所を比較すると、る介護事業所と取り組んでいない介護事業所を比介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

7

図表 5 デジタルトランスフォーメーション推進のために活用しているサービス
やツールの利用率（N=168）

図表 6 勤務先の身体介護・生活援助における DX 取り組み状況別に見た、各種ツールの利用率（N=168）

8

介護経営

図表 7

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

今後 DX に取り組みたいと回答した業務（N=303）

較すると、生活援助業務の DX に取り組んでい化の余地のある間接業務量の多さや、その結果とる介護事業所では同様に介護記録、コミュニケー

して、利用者への直接ケアに割く時間が減らされション、勤怠管理などのツールで利用率に有意差ている可能性が示唆されている 12）。こうした現があり、かつ生活援助ロボットでも利用率が有意状から生じたボトムアップのニーズと、厚生労働に高かった。

省の事業として 2016 年に開始したトップダウンのあと押しも重なり 13）、介護に従事する方の多3. 4

今後の取り組みに向けて

3. 4. 1

DX に取り組みたい業務

くに「デジタル」の活用が有用であるという認識は浸透してきたのだろう。単なる ICT ツールのDX に取り組みたい分野は、「介護記録業務」

利用開始から DX へとシフトしようとしている様（33.3%）、リハビリ、レクリエーション、メンタ

子がうかがえ、DX が介護業界にとっても身近な

ル面のケアなどの「その他、施設利用者の支援業ものとなりつつあることを示している。

務」（22.4%）、食事、入浴、排泄介助など体に直取り組みの分野を見ていくと、DX がもたらす

接触れて行う「身体介護業務」（22.1%）の順に多業務変革は介護従事者側のみにとどまっている介い結果となった（図表 7）。

護事業所が多いようだ。現状優先して導入されていたのは介護記録と介護報酬請求であった（図表3. 4. 2

DX を進める上で感じる課題4）。これらは 2018 年 4 月から一部勤務先種別、DX を進めるうえで課題と感じることについて

小規模介護事業所を除いて介護給付費申請が原則

は、「知識・ノウハウが無い」（n=131, 43.2％）、「予

電子請求となったこと 14） も、それ以前に介護報算がない」（n=122, 40.3％）、「費用対効果が低い・

酬請求のための ICT ツールを利用していなかっ分かりにくい」（n=96, 31.7％）が上位であった。

た介護事業所において同ツールを導入することを後押ししたであろう。また事業規模に応じて業務

4．考察量が増えるが、定型化されているツールやサービ

4. 1スを購入しやすい業務と考える。使用ツール別に

現状の DX 取り組み状況と従事者の意向か

ら見た DX の余地

見ても同様の傾向であり、介護記録ツールや介護

DX へ取り組もうとする姿勢は勤務先種別によ

報酬請求ツールが全勤務先種別で利用が多かった

らない傾向と考えた（図表 3）。2019 年度の ICT（図表 5）。「介護記録業務」については、先の厚導入効果の報告からも介護記録に代表される効率

生労働省の調査でも介護ソフトウェアやタブレッ

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

9ト端末などの導入によって 85% の従事者が間接わらず、使用しているツールでは直接利用者への業務に割く時間が減り、ケア業務記録量が削減さ

サービス提供に対して使用すると考えられる身体れたと回答した事業所が 74% に上り、その中で介護ロボット、リハビリ支援ロボットの利用は共も記録量が 6 割以上削減されたと回答する介護事に 6.5% ずつ、同様に生活援助での DX に取り組業所が過半数に上るなど、目に見える効果が認んでいると 23.2% が回答したが、生活援助ロボッ

められている12）。直近での導入が進んでいるこ

トの利用率は 9.5% と利用率が低かった（図表 5）。

とも推察できる。2021 年度の調査では、介護保また、身体介護ロボットやリハビリ支援ロボット

険請求システムや介護記録等何らかの ICT 機器を導入していると回答した中でも DX の取り組を活用している事業所が全体の 74.2%（N=9,183）

み分野として身体介護業務を挙げていない回答者

に上った

15）

。また、早期離職や定着促進に最も（身体介護ロボット 5/11、リハビリ支援ロボット

効果のあった方策として「介護ロボットや ICT

6/11）、生活援助ロボットを導入していても DX等の導入による働きやすい職場つくりに力をいの取り組み分野として生活援助業務を挙げていなれている」と回答した事業所の割合は、2016 年

い回答者（生活援助ロボット 9/16）が多く存在

16）

度の 2.3%（N=7,422） から 2020 年度には 7.2%
17）

していた（図表 6）。これらのロボットを導入は（N=9,080） まで増加している。このように、既したものの利用されていない、あるいは既存の業に導入の機運が高まっていたところに、「科学的務の一部として利用されているに過ぎない可能

介護情報システム（LIFE）」の導入に伴う介護報性が考えられる。ロボット新戦略 18）、未来投資

酬によるインセンティブも寄与する可能性があ

戦略 201719） を受け、厚生労働省では介護ロボッ

る。2021 年度の介護報酬改定で新設された科学トの開発、普及に向けて様々な調査研究、情報発的介護推進体制加算において、要介護の高齢者へ

信、補助金の提供を行っている 20） が、なお普及の提供サービス内容などのデータを LIFE へ提供の度合いとしては低いことが明らかとなった。なすることで介護報酬が上乗せで支払われることがお、身体介護業務、生活援助業務それぞれで DX決まった。データ連携が可能な介護記録ソフトをに取り組んでいる群と取り組んでいない群の間で利用することへの後押しとなるだろう。

利用率に有意差があったツールから見ると、介護こうした外部環境を反映した傾向に加えて、勤記録ツールやコミュニケーションツール、勤怠管

務先種別によって特に主となる業務で DX の拡が理ツールなどが挙げられていた。これらは現状でる傾向も見られた。例えば通所介護または通所リ

は DX は介護従事者が使うツールであり、要介護

ハビリテーションにおける「施設利用者の支援業

者に直接提供するサービスには DX が進む余地が務」、訪問介護での「生活援助業務」への DX へ

大きく残されている傾向がここでも確認された。

の取り組みは現場からのニーズを反映した取り組
みと考えられる（図表 4）。外からのインセンティ

4. 2

今後の DX 取り組みに向けての課題

ブがなくこれらが多くの介護事業所で始まってい先述した外部要因によるインセンティブがある

ることは、この分野でのニーズがとりわけ強く、介護記録はもちろんだが、介護事業所利用者の支

近い将来 DX が進む分野として有望であることを援、身体介護に対する取り組みへのニーズは従示唆していると考える。

事者の間でも高まっているようだ（図表 7）。例

対照的に要介護者に提供される介護サービスのえばレクリエーションにおけるデジタル活動 21）、核となる身体介護や生活援助業務ではまだツール

排泄ケアにおける ICT の活用 22）、リハビリにおの導入が進んでおらず、業務の改革にも至っていけるタブレット端末でのアプリ利用 23） が立ち上ないことが示唆された。身体介護での DX に取がってきたこともニーズに沿った動きと考える。

り組んでいると参加者の 34.5% が回答したにも関上記の現状からの示唆を踏まえてもこれらの分野

10

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月には DX の余地が大きく残っており、かつ介護従が比較的豊富であった可能性がある。その結果と事者の使用意向も強く、近い将来に急激に利用がして、課題の認識における「知識・ノウハウがない」

進む可能性があると考える。

の項目が一般の介護従事者集団に比べて、過小評利用が進む上での最大の課題は DX に対する知価につながった可能性がある。第二に、本調査

識不足であった。また課題が「わからない」と回開始時の回答・解析への同意を尋ねる段階で DX

答した割合が高かったことも暗に知識不足を反映に関して尋ねることを伝えた上で、7.0%（330 名

した結果の可能性がある。介護業界における DX

中 23 名）が同意しなかった。従って回答者はデ推進には、介護従事者に対して、最新の DX に関ジタル技術に関して回答する自信をある程度備えする情報を、正確かつ分かりやすい内容で提供していた可能性がある。これによって（5）DX をていくことが求められている。上段の考察と合わ進める上での課題について、知識・ノウハウ不足せると、特に利用者に提供するサービスに直接関という選択肢に対する回答を過小評価したかもし

わるような DX に関する知識がより一層必要とされない。さらに、サンプル数が限られており、結れるだろう。費用対効果の不明瞭さも多くの方が果的に差が統計学的に有意とならなかった回答が挙げており、事例報告に留まらない、費用対効果あった。特に入所施設以外の勤務先種別では回答も含めた導入成果を多施設での検討する研究やそ者が少なかった。また勤務先の状況について尋ねれらに対する支援が求められている。これらの課ているため、介護事業所の傾向として結果を解釈

題が解決されることで、今後は要介護者に直接携したが、同一介護事業所から複数の回答者がいる

わる部分での DX が進み、ひいては持続可能な質

可能性は除外しきれていない。

の高い介護が提供されることを期待する。その先には、DX が介護業界の人材不足の解消に貢献し、

5．結語

画一的なサービスから介護従事者と要介護者の関

介護業界における ICT 利用、DX は国家レベ

わり合いによるホスピタリティへと価値がシフト

ルで後押しされている分野である。本研究は介護した、より個別のニーズに立脚した介護が実現で業界の様々な介護事業所で働く方を幅広く対象

きるであろう24）。

に、勤務先介護事業所での DX への現状の取り組みを把握することができた初めての報告であり、

4. 3

調査の限界

まず、サンプル数が少なかったため偶然誤差に今後の発展の方向性への示唆としても重要な報告である。

よる影響が存在した可能性がある。本来であれば回答結果からは、新型コロナウイルス流行とい先行研究を基に必要とされるサンプル数を事前にう現場に更なる負担が増える中、DX へ取り組ん

算出することが望ましかったが、著者の調べ売るでいる、あるいは取り組もうとしている介護事業

限り、日本国内における介護従事者の DX への意

所が過半数であった。DX に既に取り組んでいる識に関する研究が存在しなかった。当研究単独で分野・ツールで見ると、介護記録や介護報酬請求の結果の解釈には慎重さを要する一方で、当研究といった介護従事者の業務負担を軽減する取り組

結果が今後の研究における 1 つの拠り所となりうみが先行する一方で、要介護者に直接影響するよると考える。次に、選択バイアスが二段階で働い

うなツールを利用して DX に取り組んでいる介護た可能性がある。第一に本調査はウェブ調査、そ事業所は少なかった。今後の取り組み分野としての中でも Fastask サービスのみを利用しており、は介護記録のような既に取り組みが進んでいる分

介護従事者の中でもウェブサービスを利用するこ野のみに限らず、介護事業所利用者への支援、身とに長けた方、またインターネット調査に参加さ

体介護業務といった分野への取り組みを挙げる回れる方が多く、ICT 機器の利用に関しても知識答者が多かった。さらに今後の DX 活用への課題

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

11として知識・ノウハウの不足、予算不足、費用対12004000-Shakaiengokyoku-Shakai-

効果の不明瞭さなどが挙げられている。

Fukushikibanka/0000207318.pdf

今後の課題として以下のような点を明らかにす

3）介護労働安定センター．介護労働の現状につる必要がある。まず、介護従事者が DX に求める

いて.; 2020．http://www.kaigo-center.or.jp/

大きな方向性は見えた一方で、その実現のためのreport/pdf/2020r02_roudou_genjyou.pdf

課題・促進因子といった定性面での要素は更なる

4）Stolterman E, Fors AC. Information

研究が必要である。さらに、本研究では訪問介護

technology and the good life. IFIP Adv

や通所介護または通所リハビリテーションなどで

Inf Commun Technol. 2004;143:687-692.

の DX についての回答を検討するには回答者数が

doi:10.1007/1-4020-8095-6_45

少なかったため、包括的な検討とするためには勤

5）総務省．平成 30 年版 情報通信白書 .; 2019．

務先種別毎に十分な回答者数を確保する必要があ

https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/

る。また、回答者の介護事業所内での立場による

whitepaper/ja/h30/pdf/n1000000.pdf

違いは今回明らかにはできなかった。経営方針や

6）厚生労働省．介護現場における ICT の利用

サービス・ツールの選択に決定権を持つ方と現場促進．Published 2019．Accessed August 6,

でのユーザーを分けて解析することで、意識の違

2021．https://www.mhlw.go.jp/stf/kaigo-ict.

いがあぶり出される可能性がある。最後に経時的

htmlに DX の現場での浸透度合いを追っていくことが更なる研究、開発の基礎として重要である。

7）Yamamoto H, Yokokohji Y, Ishihara T.
Practicality Assessment of the Improved
ICT-Based Dementia Care Mapping Support

謝辞

System. Am J Alzheimers Dis Other Demen.

本研究の実施にあたり、目白大学経営学部経営学科

吉原敬典教授から丁寧なご指導とご助言を賜りました。厚く御礼申し上げます。
また本ウェブ調査にご協力いただいた回答者の方々、関係者の方々に厚く御礼申し上げます。

2020;35:1-14. doi:10.1177/1533317520935716
8）Kuwahara N. The development of themental support system for the elderly
by using ICT:A report on the project for
weaving memories of the elderly in the carehome. Stud Sci Technol. 2012;1（2）:145-149.

経済的支援
当調査の費用は株式会社トライトが負担した。

doi:10.11425/sst.1.145
9）Deguchi T, Fujimoto S, Ohira T, Hirao H,
Shiota K. Examination of the related factors

利益相反の開示
開示すべき COI 状態はない。

which influences the home return seen fromthe result of a cerebral apoplexy in interregional association critical path. 日 本 医 療 マ

参考文献

ネ ジ メ ン ト 学 会 雑 誌．2011;12（4）:216-220．

1）経済産業省 経済産業政策局．将来の介護需要

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10）厚生労働省．第8期介護保険事業計画に基づく

会 報告書 .; 2018．https://www.meti.go.jp/pre

介護職員の必要数について. ; 2 0 2 1 ． h t t p s : / /ss/2018/04/20180409004/20180409004-2.pdf

www.mhlw.go.jp/content/12004000/

2）厚生労働省．第 7 期介護保険事業計画に基づ

000804129.pdf

く介護人材の必要数について .; 2018．https://11）総務省．令和 2 年版 情報通信白書 .; 2020．

www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-

https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/

12

介護経営

whitepaper/ja/r02/html/nd252120.html

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

honbun_150210.pdf

12） 厚 生 労 働 省．令 和 元 年 度 ICT 導 入 支 援 事

19） 首 相 官 邸． 未 来 投 資 戦 略 2017.; 2017．

業 導入効果報告 まとめ .; 2019．https://www.

https://www.kantei.go.jp/jp/headline/pdf/

mhlw.go.jp/content/12300000/000746597.pdf

seicho_senryaku/2017_all.pdf13）厚生労働省．居宅サービス事業所における20）厚生労働省．介護ロボットの開発・普及促進．

ICT 機器・ソフトウェア導入に関する手引

Accessed August 6, 2021．https://www.mhlw.

き Ver.1.1.; 2016．https://www.mhlw.go.jp/

go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000209634.

content/12305000/000535305.pdf

html14）厚生労働省老健局介護保険計画課．介護保険最新情報 vol.619.; 2018:1-4.
15）公益財団法人 介護労働安定センター．事業所における介護労働実態調査 結果報告書 .;2021.

21）Honda Y. Nursing Care Robots. J Robot
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16）公益財団法人 介護労働安定センター．事

2016;19（6）:373-377. doi:10.5104/jiep.19.373

業所における介護労働実態調査 結果報告書 .;23）Tomori K, Uezu S, Kinjo S, Ogahara K,

2016．http://www.kaigo-center.or.jp/report/

Nagatani R, Higashi T. Utilization of the

pdf/h28_chousa_jigyousho_toukeihyou.pdf

iPad Application: Aid for Decision-making in17）公益財団法人 介護労働安定センター．事

Occupation Choice. Occup Ther Int. 2012;19

業所における介護労働実態調査 結果報告書 .;（2）:88-97. doi:10.1002/oti.325

2020.

24） 吉 原 敬 典． ホ ス ピ タ リ テ ィ マ ネ ジ メ ン ト18） 日 本 経 済 再 生 本 部．New Robot Strategy:
Japan’s Robot Strategy.; 2015．https://www.

が介護を変える．In: 初版．ミネルヴァ書房 ;2020:14-93.

kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/pdf/robot_（2021 年 8 月 6 日原稿受理、2022 年 3 月 7 日採用決定）

資料

各設問における回答選択肢

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

13

Abstract
Prospects for digital transformation in long-term care work
A cross-sectional study of the perception toward current and future digital transformation among long-term care
workers in Japan
Digital transformation in the elderly care industry is an urgent task to ensure the maintenance of qualitycare. Nevertheless, there is no high-quality report based on the data from multiple sites yet. The present study
investigated current and future attempts of digital transformation among various types of elderly care facilities.
The majority of the respondents reported that they undertook or intended to undertake digital transformation attheir working sites. Electric recording systems for care workers and calculation and registration tools for long-termcare fees were prevalent, which is likely to contribute to a direct reduction in care workers’ workload.
On the other hand, tools for the long-term care service users were not so frequently used. Supporting tools forcare service users and physical support were the promising areas that many respondents chose. Challenges toadvance digital transformation included lack of knowledge and know-how, budget deficit, and unclear cost-benefit
balance. Addressing these challenges may push digital transformation forward.

14

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月［研究論文］
介護職員の確保・定着に向けたマネジメントについて―職務満足と従業員エンゲージメントへの着目―
著者：長濱弥守郎（社会福祉法人豊和会

特別養護老人ホームあだち園）

抄録
高齢化が加速する中で重要性が増す特別養護老人ホームの多くでは、介護職員の不足という課題がある。本研究では、介護職員の仕事のやりがいや働きがいを高めることを念頭に、職務満足や従業員エン
ゲージメントと、労働条件、職務特性、リーダーシップなどの組織要因との関係を探ることで、介護職員の人材確保・定着を図るマネジメントを考察することが目的である。
特別養護老人ホーム 6 施設の介護職員 175 名のアンケート調査結果に対して分析を行った。その結果、これまで進めてきた処遇の改善を含む人事制度の整備は有意な影響を示さず、仕事の意義や職場の人間
関係、フィードバック、ミドルのリーダーシップなどの組織要因が、介護職員の仕事のやりがいや働きがいを高めることが示唆された。介護職員の確保・定着には、賃金や休日など処遇改善も必要であるが、仕事のやりがいや働きがいを高めるマネジメントが求められている。
キーワード：職務満足、従業員エンゲージメント、人材マネジメント、職務特性、リーダーシップ
1．背景および目的機に戻ってみたい。介護労働安定センターの調

現在、多くの介護事業所では人材不足という問査 3） によると、介護労働者が現在の仕事を選ん

題を抱えている。介護労働安定センターの調査 1）だ理由（複数回答）として、「働きがいのある仕によれば、介護サービスに従事する従業員の不足事だと思ったから」が 50.1％と一番高く、次に「資感は 67.2％であり、平成 25 年以降 5 年連続して格・技能が活かせるから」35.5％、そして、「人不足感が増加している。今後も高齢化が加速するや社会の役に立ちたいから」29.7％となっている。

中で、終の棲家である特別養護老人ホームの果た

この結果から介護職員は、そもそも働きがいを求す役割は増すばかりであるが、職員不足など体めて介護職についていることが理解でき、資格や制の不十分さを理由にベッドに空きが生じてい技能を活かし、社会に貢献したいとの思いがある

2）

ことがわかる。これまで進めてきた賃金や休日を筆者が勤務する施設においても介護職員の慢性増やすことも必要な施策だと考えられるが、これ的な人材不足が課題であり、これまで、賃金や休だけでは限界があり、上述した介護職員のそもそ日等の処遇改善をとおして人材確保・定着を図ろもの思い、つまり仕事のやりがいや働きがいを高うとしてきたが、一向に人材不足は解消されていめることにも着目する必要があると考える。

る 。

ない。そこで生じる疑問は、賃金や休日など目にそれゆえ本研究では、仕事のやりがいや働きが見える施策だけでは、必ずしも介護職員の確保・いを高めることを念頭に、従前より多くの研究が定着につながらないのではないか、というものでなされている職務満足と、近年、関心が高まってある。

いる従業員エンゲージメントに着目することにしそこで介護職員のそもそもの介護職への就職動た 4）。そして、特別養護老人ホームの賃金や人事

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

15

制度等の人材マネジメント、介護職の職務特性や

図表 1

インタビュー対象者

リーダーシップ等が、介護職員職務満足と従業員
エンゲージメントに及ぼす影響を明らかにすることで、介護職員の仕事のやりがいや働きがいを高め、ひいては介護職員の人材確保・定着を図るマ
ネジメントを考察することを研究の目的とする。
2．先行研究・インタビュー調査と仮説の提示
2. 1

職務満足と従業員エンゲージメント

仕事のやりがいや働きがいを考えるうえで、本

2. 2

仮説の提示

稿がまず着目したのは、組織行動学、組織社会学、先行研究をレビューすることで職務満足と従業産業組織心理学など様々な分野で古くから多くの員エンゲージメントを高める要因を検討する。ま

研究が行われている「職務満足」である。職務満

た、実際に特別養護老人ホームで働いている職員

足とは、従業員を対象として仕事状況に関連したに「仕事のやりがい」についてインタビュー（図5）

様々な要因の充足度のことである 。料所

6）は、

表 1）を実施し、人材確保・定着を高める要因の先行研究で得られた知見を整理し、介護職員の職なかで、実際にどの要因が重要になるかを介護職

務満足の向上に取り組むことは、離職を防ぐとと員へのインタビューを手掛かりに検討することにもに、ケアの質、そして入居者の生活の質を高めしたい。インタビュー回答［ることにつながると述べている。このことから職を示す。

務満足を高めることが、離職の問題を解決するう

2. 2. 1

えで重要な要因となることが期待される。

］は具体的な発話

人材マネジメント

介護職員の職務満足や従業員エンゲージメント

次に着目したのが、近年、関心が高まっているに影響を与える組織要因として、まず注目するの従業員エンゲージメントである。従業員エンゲー

が人材マネジメントである。神部 9） は、職場定ジメントとは、組織に対して強い愛着を持ち、仕着意向に対して職務満足の観点から検証を行っ

7）

事に熱意を持っている状態をいう 。米国最大のた。仕事・教育研修体制に対する満足度が、職場調査会社であるギャラップ社は、1000 万人の顧定着意向の最も大きな影響要因として示され、賃客、300 万人の従業員、20 万人のマネジャーを対金に対する満足度も職場定着意向の有意な影響要象とした調査から、「Q12」と呼ばれる 12 項目の因として示された。すなわち、仕事がしやすいこ

従業員エンゲージメントを測定する質問を導き出とや学習会・研修へ参加しやすいこと、年齢や立し、生産性の高い組織とそうでない組織との違い場にふさわしい、十分な賃金が支給されているこを明らかにした。また、従業員エンゲージメントとへの認識が職場定着意向を高めるために重要でと企業業績の関係を調査し、収益性・EPS（株価

あると結論付けている。北浦 10） は、他産業に比収益率）
・顧客満足度・離職率など様々な組織のべて離職率の高い理由として、賃金格差の存在やパフォーマンスに影響することを明らかにしてい昇給などの賃金処遇面の問題を指摘しているが、8）

人事制度の整備との関連は必ずしも明確でなく、このように本稿では、職務満足と従業員エン

現場のマネジメントの有効性が指摘できるとす

ゲージメントに注目し、これらが高まることで仕る。黒田・張 11） によれば、賃金の水準が離職率

事のやりがいや働きがいが高まり、その結果としに影響するとのことである。

る 。

て離職率が低下し、介護職員の確保・定着を図れ

また、賃金や休日が満足度を感じるための基礎ることが期待できると考え、研究を進めていく。

的なものであるとのことが、以下のインタビュー

16

介護経営

回答より読み取れる。

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月ていることが役立っていると思うと、やりがいになる。］（回答者 F）［やっぱり給料が大きいかなぁと思います。あと、今は子供のこととかで休みが取れているので

以上より、自律性のある仕事であること、仕事働きやすいと感じている。］（回答者 A）の評価がフィードバックされること、自分の意見［給料も大事だと思います。あと、賞与で頑張っが反映されること、利用者への貢献が感じられるた人が、きちんと評価される仕組みも大事だと思などの職務特性があれば、満足度とやりがいを高います。］（回答者 B）

めるもの考えられ、次の仮説が提示される。

以上より、賃金が高く、休日が多いこと、適切な人事評価制度が整っていることは、介護職員の仮説 2：適切な職務特性は、介護職員の職務満足と従業員エンゲージメントを高める。

満足度とやりがいが高められるとされ、次の仮説が提示される。

2. 2. 3

リーダーシップ

次に注目するのが、介護現場における人と人と仮説 1：適切な人材マネジメントは、介護職員の関係性である。中澤 13） は特養介護職員を対象の職務満足と従業員エンゲージメントを高める。

として介護職員のバーンアウトを軽減させるための研究を行った。そこでは、気軽に相談できる上

2. 2. 2

職務特性

司や同僚の有無、自分が納得のいく仕事ができる

仕事へのやりがいに影響を与える要因として、環境が必要であること、自分の能力を超えたり慣

古くから組織行動論においては、仕事・職務の特れない仕事を任されることはストレス誘因と関連性が注目されてきた。その代表的な理論として、がある。また、適切な指示体制の有無とバーンア

職務特性モデル12）がある。このモデルでは、技ウト要因には関連がある等を明らかにしており、

能多様性・タスク完結性・タスク重要性・自律性・ミドルのリーダーシップが重要であるという結果

フィードバックがモチベーションを高めるため重を得ている。

要な特性であることが実証されてきた。

そして、中野 14） は、特別養護老人ホームおよ

また、職務の特性が職務満足とやりがいを感じ

び介護老人保健施設の介護職員において目標達成

るための基礎的なものであるとのことが、以下の（P）志向および集団維持（M）志向のリーダーシッ

インタビュー回答より読み取れる。

プが職務満足に対して有意な影響があり、介護の現場では、PM 志向の強いリーダーシップ行動が［利用者さんは人それぞれ。個々に応じたケア

職務満足、サービスの向上に重要であることが示を自ら考え、実践できた時にやりがいを感じる。］

唆されるとしている。

（回答者 C）

また、リーダーの行動が職務満足とやりがいを［認めてもらえる職場。評価をフィードバック

感じるための基礎的なものであるとのことが、以してほしい。それが自分の成長に繋がる。］（回答

下のインタビュー回答より読み取れる。

者 D）［自分の意見を聞いて貰った時。その意見が採［上司のものの言い方、指導方法が良いといい。

用されなかったとしても聞いて貰えるということ

やっぱり認められたい。］（回答者 D）が大切。］（回答者 E）［利用者さんが活き活きと生活ができるようにする。利用者さんの笑顔が増え、自分たちのやっ以上より、次の仮説が提示される。

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

仮説 3：上司のリーダーシップが発揮されると介護職員の職務満足と従業員エンゲージメントを
高める。

17

3．対象および方法
3. 1

アンケート調査概要

アンケート調査は、北九州市内の特別養護老人ホーム 6 施設に勤務する介護職員を対象とした。

2. 2. 4

職場の人間関係・ビジョンへの共感

介護労働安定センターの調査

3）

アンケート内容に、自分の施設の経営者や上司にによれば、前

関して尋ねている箇所もあることから、匿名性を職の介護職を辞めた理由として、「職場の人間関重視し無記名方式とした。さらに、封筒を用意し係に問題があったため」が 20.0％、「法人や施設・回答後は封をするよう依頼した上でまとめて回収事業所の理念や運営のあり方に不満があったたした。388 通を配布し、223 名から回答をえた（回め」17.8％であり、職場の人間関係や自己が働く

収率 57.5％）。このなかで完全回答は、175 名で施設・事業所の経営理念に対する理由が高いことあり、この完全回答分の 175 件の回答を分析に用がわかる。

いることにした。

また、職場の人間関係が職務満足とやりがいを属性に関する質問は、「年代」、「性別」、「最終感じるための基礎的なものであるとのことが、以学歴」、「現職場での勤続年数」「雇用形態」、「職位」、下のインタビュー回答より読み取れる。

「転職回数」、「介護福祉士保有有無」、「施設形態」
である（図表 2）。年齢は 30 代が一番多く全体の［職員の人間関係が一番大きいと思います。職

29% を占めている。10 代と 20 代、40 代 50 代が、員が辞める理由のほとんどは人間関係だと思う。］

それぞれ 2 割程度であり、60 歳以上は 7％と少な（回答者 G）

い。性別は女性が 76％と多い。最終学歴は高校卒が 43% と最も多く、次いで専門学校卒となっ以上より、次の仮説が提示される。

ている。勤続年数は、3 年未満が最も多く、6 年
未満の職員が約 6 割を占めており、比較的勤続年

仮説 4：職場の人間関係が良好であると介護職数の短い構成となっている。雇用形態に関しては員の職務満足と従業員エンゲージメントを高め

約 8 割が正職員である。職位に関しては、役職のる。

ない人が 8 割以上である。転職回数は 0 回と同じ施設で働き続ける人が最も多いが、職場を数回変そして、法人の理念や運営のあり方が職務満足わっている人が全体の半数以上いる。介護福祉士とやりがいを感じるための基礎的なものであると資格の有無は、資格を持っている人が 7 割程度でのことが、以下のインタビュー回答より読み取れある。施設の形態に関しては、従来型の多床室がる。

55％と個室のユニット型より少し多いものの、概ね半数であった。

［経営者の方針やあり方が良いといいと思う。
法人の方針が自分の考えに合わないと続けること

3. 2

使用変数と測定尺度ができないと思う。］（回答者 D）

3. 2. 1

人材マネジメントに関する尺度

特別養護老人ホームにおける人材マネジメント
以上より、次の仮説が提示される。

に関する項目は、日本労働研究機構（現、労働政策研究・研修機構（JILPT）以下、同）「HRM チェッ仮説 5：法人のビジョンに共感できると介護職

クリスト」15） から、今回の研究に適していると員の職務満足と従業員エンゲージメントを高め思われる項目を選択し、教育・研修 2 項目、労働る。

条件 2 項目、生活サポート 2 項目、評価・給与 3

18

図表 2

介護経営

属性

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

項目、昇進・昇格・キャリア 3 項目の 12 項目を用いた。各項目は 5 件法で尋ねた。以下の質問項目も同様である。
これらの項目に対して探索的因子分析（最尤法・
プロマックス回転）を行った結果が図表 3 である。
想定した 5 次元ではなく、3 因子構造を得た。第1 因子は、昇進・昇格・キャリアの 3 項目、評価・
給与の 1 項目、教育・研修の 2 項目が含まれた。
主に昇進・昇格の制度に関する質問項目で構成されることから「人事制度」と命名した。第 2 因子
は、生活サポートと労働条件の項目が全て含まれた。仕事と生活の両立に関することや休日に関する質問項目で構成されることから「仕事と生活の両立」と命名した。第 3 因子は、評価・給与の 2
項目が含まれており、賃金に関する質問項目で構成されたことから「賃金」と命名した。これらに含まれる項目の平均値をそれぞれの尺度得点とした。
3. 2. 2

職務特性に関する尺度

職務特性に関する項目は、職務特性モデル 12）における特性の 5 要素から自律性とフィードバッ
図表 3

人材マネジメントに関する因子分析結果

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

図表 4

職務特性に関する因子分析結果

クを選択し、職務特性モデルのアンケートを日本語訳した松井16）19

介護職員にとっての上司のリーダーシップは、を参考にして、自律性 3 項目、三隅の PM 理論に基づくリーダーシップ測定尺

フィードバック 3 項目を選択して用いた。そして、

度 17） を用いて測定した。PM 理論においては、

日本労働研究機構「HRM チェックリスト」15）か

仕事の業績を上げる機能である「課題達成機能ら参画 3 項目、意義 3 項目の計 12 項目を今回の（P:Performance）」と、職場の人間関係を円滑に研究に適していると思われる項目を選択して用い保つ機能である「集団維持機能（M:Maintenance）」

た。

の 2 要素で測定することとし、今回の研究に適

職務特性に関する 4 次元・12 項目に対して探していると思われる項目として P 行動測定尺度 3

索的因子分析（最尤法・プロマックス回転）を項目、M 行動測定尺度 3 項目・計 6 項目を選択行った結果が図表 4 である。想定した 4 次元ではして用いた。

なく、3 因子構造を得た。第 1 因子は、項目は、ビジョンへの共感については日本労働研究機構

職務自律性の 3 項目と参画の 3 項目が含まれ、主「HRM チェックリスト」15） のビジョン・経営者に自律性に関する質問項目で構成されることからの次元から今回の研究に適していると思われる項「職務自律性」と命名した。第 2 因子は、フィー目を選択して 3 項目を用いた。

ドバックに関する 3 項目が全て含まれた。フィー

職場の人間関係に関する項目は、日本労働研究

ドバックに関する質問項目で構成されることから

機構「HRM チェックリスト」15）から、今回の研「フィードバック」と命名した。第 3 因子は、意究に適していると思われる項目として 3 項目を用義の 3 項目が全て含まれた。仕事の意義や社会にいた。

貢献する意義に関する質問項目で構成されること

これらのリーダーシップと人間関係に関する 4から「仕事の意義」と命名した。これらに含まれ次元・12 項目に対して探索的因子分析（最尤法・る項目の平均値をそれぞれの尺度得点とした。

プロマックス回転）を行った結果が図表 5 である。
想定した 4 次元ではなく、3 因子構造を得た。第3. 2. 3

リーダーシップに関連する尺度

1 因子は、P 行動測定尺度の 3 項目と M 行動測定

20

介護経営

図表 5

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

リーダーシップに関する因子分析

尺度の 3 項目とが含まれた。上司のリーダーシッ

米国最大の調査会社であるギャラップ社のエン

プに関する質問項目で構成されることから「ミドゲージメントを測定する「Q12」を用いて測定しルのリーダーシップ」と命名した。第 2 因子は、た。Q12 が和訳されたもの 12 項目 8）を用いた。ギャ

法人のビジョン・戦略の 3 項目が含まれた。ビジョ

ラップ社の Q12 は、本来全体の平均点で評価す

ンや戦略への共感に関する質問項目で構成されるるものであり、因子分析を行わず、平均値を尺度ことから「ビジョンへの共感」と命名した。第 3

得点とし、「従業員エンゲージメント」と命名した。

因子は、職場の人間関係 3 項目が含まれた。職場

仮説検証に用いる変数の平均値、標準偏差、相の人間関係を聞いた質問項目で構成されることか関係数を図表 6 に示す。

ら「職場の人間関係」と命名した。これらに含まれる項目の平均値をそれぞれの尺度得点とした。

4．結果
仮説検証のために行った重回帰分析（仮説 1 ～3. 2. 4

職務満足

日本労働研究機構の全般的職務満足尺度

仮説 5 の検証）の分析結果を図表 7 に示す。
18）

か

人事制度と賃金は、職務満足、従業員エンゲー

ら、今回の研究に適していると思われる 3 項目をジメントのいずれにも有意な影響を示さなかっ

選択して用いた。職務満足に関する 1 次元・3 項

た。仕事と生活の両立は、職務満足について、目に対して探索的因子分析（最尤法・回転なし）

1% 水準でプラスに有意な影響を示したが、従業を行ったところ、想定した 1 次元の 1 因子構造を

員エンゲージメントには、有意な影響を示さな得た（α =901）。これを「職務満足」と命名した。

かった。よって、仮説 1【適切な人材マネジメン

これらに含まれる項目の平均値をそれぞれの尺度

トは、介護職員の職務満足と従業員エンゲージメ

得点とした。

ントを高める】は部分的な支持に留まった。
職務特性のなかで、職務満足について、職務自3. 2. 5

従業員エンゲージメント

律性、フィードバックは、有意な影響を示さなかっ介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

図表 6

平均値・標準偏差・相関係数

図表 7

21

重回帰分析の結果（N=175）

たが、仕事の意義は、1% 水準でプラスに有意な支持された。

影響が示された。従業員エンゲージメントについミドルのリーダーシップは、職務満足に有意なて、職務自律性、フィードバック、仕事の意義は、影響を示さなかったが、従業員エンゲージメント

1% 水準でプラスに有意な影響が示された。よっについて、1% 水準でプラスに有意な影響が示さて、仮説 2【適切な職務特性は、介護職員の職務れた。よって、仮説 3【上司のリーダーシップが満足と従業員エンゲージメントを高める】は概ね発揮されると介護職員の職務満足と従業員エン

22

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

ゲージメントを高める】は部分的に支持された。

仕事の意義にまつわるアンケート項目は、「私職場の人間関係は、職務満足と従業員エンゲーの仕事は社会に貢献する、意義あるものである」

ジメントついて 1% 水準でプラスに有意な影響がなどによって構成されていた。そこで、仕事の意示された。よって、仮説 4【職場の人間関係が良義を高めるうえで、利用者本位のケアの実践が可好であると介護職員の職務満足と従業員エンゲー

能となるマネジメントとして、カンファレンスやジメントを高める】は支持された。

ブレインストーミングをとおして利用者本位のケビジョンへの共感は、職務満足に有意な影響をアを志向することを提言したい。

示さなかったが、従業員エンゲージメントにつ

職場の人間関係にまつわるアンケート項目は、

いて 5% 水準でプラスに有意な影響が示された。

「職場は友好的な雰囲気である」などによって構

よって、仮説 5【法人のビジョンに共感できると成されていた。介護施設で働く職員には多様性が介護職員の職務満足と従業員エンゲージメントをあり、人間関係を難しくする要因が多数ある。し高める】は部分的に支持された。

かし、介護現場はチームワークが必要であり、職員同士がお互いに協力し合って業務を行ううえで

5．考察のコミュニケーションが欠かせない。そこで、人5. 1間関係を改善するうえでも、上述したブレインス

従業員エンゲージメントの重要性

仮説では、同じ要因が職務満足と従業員エン
ゲージメントを高めると想定していたが、同一のトーミングを用いた研修会を行うことで施設でのケアの方向性を決定することを提言したい。

要因が有意な影響を与えていたのは仕事の意義と職務自律性に関する質問項目は、「仕事の進め

職場の人間関係の 2 要因にとどまり、それぞれ異方を自分で自由に決めることができる」などになる要因が影響を与えていることも示された。特よって構成されていた。介護の現場では、一日のに従業員エンゲージメントに関しては、職務自律

業務の流れが決められている施設が多く、仕事の性やフィードバック、ミドルのリーダーシップ、進め方を自分で決めることが出来ずに上司やリービジョンへの共感、仕事の意義を認知させるとダーから指示されて動くことが多いと思われる。

いった、これまで介護事業所で積極的に取り組ま決められた業務だけをこなすのではなく、介護職

れてこなかった要因がより多く影響を与えていた員が自律性を持って、専門性を発揮できる環境をことに注目すべきかもしれない。

整えることが重要である。インタビュー調査から従業員エンゲージメントを高めるには、職務自も個別ケアを自らが考えて行うことが、やりがい

律性や仕事の意義、仕事の成果が認知できるように繋がるとの発言がある。職務自律性を高めるににマネジメントすること、上司がリーダーシップ

は、法人の方針にて個別ケアを掲げ、本当の意味を発揮し、職場の人間関係を良好に保つこと、法で実践できるように、介護職員に主体性を持たせ人のビジョンが介護職員から共感されるようにマ

た研修、上述したブレインストーミングや KJ 法

ネジメントすることが重要であり、これらを介護を用いた研修実施と介護職員に介護方法、仕事のの現場において、実践することが求められる。

スケジュールやペース配分を自ら調整できるように裁量を与えることを提言したい。

5. 2

実務への提言職務満足、従業員エンゲージメントの両方を高

5. 3

まとめ

める要因である仕事の意義と職場の人間関係、そ介護職員の人材不足について、賃金の低さばかして、従業員エンゲージメントに最も強い影響をりがクローズアップされているが、介護職員の職

示した職務自律性について、実務への提言を考え

務満足や従業員エンゲージメントに処遇や賃金をたい。

含む尺度が有意な影響を示さないことが示され

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

23

た。もちろん、仕事に見合った賃金は必要である。介護職員の精神的不安をケアし、バーンアウ

り、引き続き介護職員に対する処遇改善は必要でトさせないことも重要であり、バーンアウトの対ある。しかし、今後は、従業員エンゲージメント

概念であるワークエンゲージメントにも注目すべを高める要因である、仕事の意義や職場の人間関きであろう。これらをふまえた、介護職員の仕事

係、職務自律性、上司のリーダーシップ、フィーのやりがいや働きがいを高める研究の発展とマネ

ドバック、ビジョンへの共感に着目したマネジメ

ジメントへの展開を期待したい。

ントに目を向け、実践することが有用になるだろ謝辞う。
また、図表 7 に示した分析結果において、有意

本研究は、令和 2 年度北九州市立大学大学院マな影響を示したコントロール変数がなかったこ

ネジメント研究科修士論文を大幅に改稿したものと、つまり、年齢、勤続年数、雇用形態などの違である。本研究の実施にあたり、指導教員の鳥取

いが、職務満足や従業員エンゲージメントに影響

部真己教授から丁寧なご指導とご助言を賜りまし

しないことが示されたことも興味深い。介護職員

た。また、アンケート調査に際し、6 施設の回答の人材確保・定着・育成という観点においては、者の皆様には、ご多忙にもかかわらずご協力を賜

年齢や雇用形態等にとらわれずマネジメントするりました。厚く御礼申し上げます。

ことが必要であることが示唆される。
引用文献
6．結語

1）公益財団法人介護労働安定センター .（平成

今後も少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少

30 年度介護労働実態調査の結果） ＜ http://

する中で、介護施設は、ますます人材不足に陥る

www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/2019_

可能性が高い。その中で、介護職員の人材確保・

chousa_kekka.pdf ＞

定着は喫緊の課題である。

2）朝日新聞：特養 13％職員不足など理由に空き賃金や休日などの処遇改善だけに着目したマネ

ある：2017 年 3 月 8 日

ジメントだけではなく、従業員エンゲージメント

3）公益財団法人介護労働安定センター .（平成を高めるマネジメントをとおして仕事のやりがい

29 年度介護労働実態調査の結果）＜ http://

や働きがいを高めて、介護職員の人材確保・定着

www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h29_に繋がることが期待される。

chousa_kekka.pdf ＞

今回の調査・分析の限界として、まず、調査対

4）公益社団法人

全国老人福祉施設協議会 「介象が北九州市内の特別養護老人ホーム 6 施設の介

護老人福祉施設等

護職員に限られているため、研究の外的妥当性に調査

ついては制約があると考えられる。また、今回のアンケート調査は、西村

19）が指摘するように、

平成 30 年度

収支状況等

報告書」

5）日本労働研究機構「雇用管理業務支援のための尺度・チェックリストの開発」：1999

同一人物の同一質問票の中から独立変数と従属変6）料所奈津子．介護職員の職務満足とその向上数を構成したことによるコモンメソッドバイアスの取り組みに関する文献的考察．人間関係学研（CMB）の問題があり、分析結果には CMB の影

究：社会学社会心理学人間福祉学：大妻女子大

響が作用していることを考慮する必要があるだろ

学人間関係学部紀要，16，117-128：2014

う。CMB の影響を可能な限り取り除くことは今

7）Gallup’s State of the Global Workplace report

後の課題である。

8）カート・コフマン，ケイブリエル・ゴンザレ

また、現在のコロナ禍において、介護職員がエッス＝モリ―ナ，加賀山卓朗（訳），金井壽宏（解センシャルワーカーとして果たす役割が増してい説）『これが答えだ ！―部下の潜在能力を引き

24

出す 12 の質問』（日本経済新聞社）：2003

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

14）中野隆之．保健福祉施設におけるリーダー

9）神部智司．介護老人福祉施設における介護職

シップに関する一考察．良質なサービス提供を員の職場定着意向に影響を与える要因．大阪大進めるために．社会福祉学，48（1），130-141：

谷大学紀要：2014

200710）北浦正行．介護労働をめぐる政策課題．日本

15）日本労働研究機構「組織の診断と活性化のた

労働研究雑誌，641，61-72：2013

めの基盤尺度の研究開発―HRM チェックリス

11）黒田研二．張允楨．特別養護老人ホームにおける介護職員の離職意向および離職率に関するトの開発と利用・活用―」：2003
16）松井賚夫「ハックマン＆オルダム職務特性モ

研究．社会問題研究，60（139），15-25：2011

デル」『モチベーション』：1982

12）Hackman, J. R., Hackman, R. J., & Oldham,

17）三隅二不二，関文恭ほか．PM 評定尺度の再G. R. Work redesign（Vol. 2779）. Reading,

分析．実験社会心理学研究，14.1: 21-30：1974

Mass.: Addison-Wesley：1980

18）日本労働研究機構「雇用管理業務支援のため

13）中澤秀一．ヒューマンサービス職のバーンア
ウト軽減に関する教育内容の研究 : 介護福祉職の尺度・チェックリストの開発」：1999
19） 西 村 孝 史．HRM 日 本 労 働 研 究 雑 誌 No．

員の個人要因と環境要因との関連から．キリ

633：2013

ストと世界 : 東京基督教大学紀要，22，59-77：
2012（2021 年 8 月 5 日原稿受理、2022 年 3 月 7 日採用決定）

Abstract
An approach to management for securing and retaining care workers- A Focus on Job Satisfaction and Employee EngagementWith the accelerating aging of the population, many special nursing homes, which are becoming increasingly
important, are facing the challenge of a shortage of care workers. The purpose of this study is to examine themanagement of securing and retaining care workers by exploring the relationship between job satisfaction andemployee engagement and organizational factors such as working conditions, job characteristics and leadership,with a view to enhancing the job satisfaction and job satisfaction of care workers.
An analysis was conducted on the results of a questionnaire survey of 175 care workers at six special nursing
homes. The results indicated that the improvement of the personnel system, including the improvement ofcompensation, had no significant effect, and that organizational factors such as the meaning of work, workplace
relationships, feedback, and middle management leadership increased the job satisfaction and job satisfaction ofnursing care staff. In order to secure and retain care workers, it is necessary to improve treatment such as wages
and holidays, but management is also required to increase meaningful work.

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

25［研究資料］
アジア健康構想における技能実習生への介護教育のあり方に関する考察―技能実習生への介護教育コンソーシアムの運営事例から―
著者：小平達夫（富山短期大学健康福祉学科）

抄録
日本は世界一の高齢社会の中、介護現場は今や“人材不足”から“人材枯渇”状態である。そのような中、2017 年 11 月「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律」が施行され、対象職種が拡大し介護も追加された。一方、グローバルな視点から見ると、他の先進国においても高齢化が進行しており、ケア労働者の不足が指摘されている。
今回、「アジア健康構想」の理念の下に在阪の 3 つの社会医療法人で組成されたコンソーシアムにおける現地ベトナムでの技能実習生への介護教育から来日までのプロセス及び仕組みを明らかした。その結果、金銭的インセンティブと非金銭的インセンティブを兼ね備えた本コンソーシアムの理念と実践は
技能実習生の早期職場適応を促し、今後ますます激化する海外との介護人材獲得競争において多くの示唆に富む。国内での普遍的な広がりはあまり期待できないが、グローバルな視点から介護労働力の確保を考えることが今後求められると考える。
キーワード：ベトナム人介護技能実習生、アジア健康構想、介護人材育成、介護人材枯渇
1．研究の背景

入学生数 10,392 名 4）と比べて、6 年間で 6,456 名

日本は少子高齢化が進んで、かつ世界一の高齢減少しており、今後もこの減少傾向は続くもの化社会である。生産年齢人口が今後急激に減少にである。現在、全国的に介護職員の不足により、向かうため、今後ますます労働力不足が社会問題

高齢者福祉施設では利用者の受入が困難なケーになっていく。特に介護人材不足は深刻な問題でスもあり、このような状況に対して厚生労働省あり、厚生労働省の「第 7 期介護保険事業計画には 2015 年に「介護人材確保の相応的・計画的な基づく介護人材の必要数について」によると、将推進」を掲げ「まんじゅう型（現状）」から「富来、必要となる介護人材の数を推計すると、2020

士山型（目指すべき姿）」を打ち出した。目指す

年度には約 216 万人、2025 年度には約 245 万人で、べき姿の具体策は、就業していない女性、他業

今後、年間 6 万人程度の介護人材確保が必要であ

種、若者、障害者、中高年齢者を新たなる人材を1）るとしている 。厚生労働省介護給付分科会資料確保するために、人材のすそ野の拡大を進め、多（2020 年 6 月 25 日）では、2020 年 3 月現在の全様な人材の参入促進を図ろうとした 5）。また、そ体の有効求人倍率 1.3 倍に対し介護業界での平均

れ以前の 2008 年から開始した「EPA（Economic2）

は 4.03 倍 と、
今や介護現場は “ 人材不足 ” から “ 人Partnership Agreement）」経済連携協定により材枯渇 ” とも言うべき状況である。

インドネシア、フィリピン、ベトナムから実質的

介護福祉士を養成する大学・短大・専門学校においては、2020 年 4 月における新卒者等の入学者数は全国で 3,936 名であった 3）。2014 年 4 月のに外国人介護人材の確保を図ってきたが、受入拡大には限界が見られた（秦2019）6）。

そのような状況下において 2017 年 11 月「外国

26

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護

アメリカ、カナダ、オーストラリア、ニュージーに関する法律（以下、技能実習法）」が施行されランド、ノルウェーなどが挙げられており、供給

7）

た 。新たに外国人技能実習機構（OTIT）を認能力に余裕のある南アフリカ、フィリピン、イン可法人とし、優良な技能実習実施者・管理団体にド、インドネシア諸国からは豊かな生活を求めて限定して、新しく創設された第 3 号技能実習生（4

看護師の大移動が始まっている。また、看護労働

年～ 5 年目の技能実習の実施）を可能とし、受入力のグローバルな移動はフィリピンなどの発展途

れ人数枠の拡大、対象職種の拡大がされ、対象職

上国から欧米諸国など豊かさを求めた移動に留ま種には、介護も追加となった。

らず、先進諸国間においても、より良い労働条件

また、今回の対象職種として介護が追加されたや高い賃金を求めた看護労働力移動が活発化してが、他の対象職種以上に「対人スキル」が必要とくると論じられている（上積ほか 2005）10）。他に、なる業務であり、技能実習「介護」においては、

フィリピン人看護師に対する中東諸国での需要拡

技能実習制度の本体の要件に固有要件が設けられ大と中東諸国への移動についても論じられているた。具体的には、コミュニケーション能力の確保、（宮内ほか 2017）11）。

適切な実習実施者の対象範囲の設定、適切な実習

そして、医療従事者の国際労働移動に関する先体制の確保、管理団体による管理の徹底と職歴要

行研究では、アジア太平洋地域の調査結果におい件である。職歴要件とは、外国における看護課程て、給与と福利厚生、労働条件、適切な監督と管を修了した者又は看護師資格を有する者、外国政理（フィードバック含む）、教育とトレーニング

府による介護士認定等を受けた者、外国におけるの機会が重要であると指摘されている。つまり、

高齢者若しくは障害者の介護施設等において、高金銭的および非金銭的インセンティブをパッケー

齢者又は障害者の日常生活上の世話、機能訓練又ジ化することの重要性を強調している（Lyn N

は療養上の世話等に従事した経験を有する者としHenderson および Jim Tullochている 8）。

2008）12）。

また、ベトナムの農村部の医療従事者の動機

技能実習「介護」の特殊性として、入国後従業づけに関する定性的研究では、感謝、仕事の安期間 3 年、かつ従業日数 540 日以上の実務経験と定、定期的な収入と継続的な教育が主な動機づ実務者研修を終了すれば、介護福祉士国家試験受け要因であり、収入と手当の低さが主な落胆要因

験資格を得られることになる。さらに介護福祉士

であることが確認されている（Dieleman M ほか資格を取得（登録）すると、在留資格は「技能実2003）13）。つまり、ベトナム人医療従事者におい習」から「介護」になり、在留期間更新の回数制ても、金銭的および非金銭的インセンティブの両

限がなくなり、家族（配偶者・子）の帯同が可能

方の視点が必要であるとしている。

となる。介護外国人技能実習生に対する期待は高以上のように介護人材は世界においても不足

く、コロナ禍以前において介護外国人技能実習生

傾向にあり、今後ますます国内外において介護人の入国が増加基調にあった。

材の確保に向けた競争が激化すると考えられる。

また、2017 年 11 月の技能実習法施行の前年、2016 年 7 月には、政府に健康医療戦略推進本部が設置され、「アジア健康構想に向けた基本方
針」9）が決定された。
一方、グローバルな視点からみると、先進国の2．研究目的
本研究の目的は、在阪 3 社会医療法人 14） にて構成されるコンソーシアム（以下、大阪 APS コ
ンソーシアム）における『「アジア健康日本・

高齢者人口の増加による看護師やケア労働者の不ベトナムヘルスケアブリッジ」に基づく介護外国

足が指摘され、自国内で需要に見合った労働者を人技能実習制度を活用した「人材還流」と「技術養成できない国としてイギリス、アイルランド、移転」の戦略的なシステムとそのシステムにおけ介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

27

る戦術的な取組を明らかにし、その戦略的システ

護スキルラボに設置する設備（ユニット浴槽、トムと戦術的な取組に対しての考察を行うものであ

イレ、介護ベッド、リハビリ器材など）、備品（車る。在阪 3 法人とは、社会医療法人愛仁会、社会椅子、歩行器、オムツなどの介護消耗品ほか）も医療法人ペガサス、社会医療法人生長会である。

現地ハノイに送られている。技能実習生の入国前

愛仁会、ペガサス、生長会の法人名称をローマ字のこの段階をフェイズ 1 という。

にして頭文字を繋いで「APS」と命名され、大阪次に大阪 APS コンソーシアムの施設において、APS コンソーシアムは 2017 年 10 月に組成され国内制度である介護技能実習制度下にて 3 年からた。

5 年の介護就労による技術移転を行う。つまり、
大阪 APS コンソーシアムの配属施設でのキャリ

3．研究方法アラダーによる介護人材育成に移行する。この段

インタビュー調査（非構造化インタビュー調査）

階をフェイズ 2 という。最終的には日本での介護及びアーカイブ調査を実施した。インタビュー調

就労後ベトナムに帰還した技能実習生に就労の場

査（非構造化インタビュー調査）においては、大を提供し、人材還流を達成する。これがフェイズ

阪 APS コンソーシアムの運営責任者の一人であ3 である。

る社会医療法人愛仁会の本部国際事業統括部長に

さらに各フェイズについて詳細に述べてみた

対して実施した。質問項目は、大阪 APS コンソーい。フェイズ 1 では、ベトナムの送出機関である

シアム事業全体、考え方、仕組み、プロセス、取ホアンロン人材派遣株式会社（以下、ホアンロン

り組み経緯、本事業に対する思い等とした。アー社）と業務提携を行い、ホアンロン社の日本語教

カイブ調査においては一般公開ではなくクローズ

育機関内に大阪 APS 介護スキルラボを開設した。

ドであり、大阪 APS コンソーシアムの事務局に大阪 APS 介護スキルラボには、通年大阪 APS

閲覧許可を得て 2018 年 5 月の大阪 APS スキルラ

コンソーシアムの各法人より 1 カ月間のローテー

ボの開設時より 3 期生の日本への入国が完了したションにて講師派遣を行い、APS 介護スキルラ

2020 年 2 月までを調査期間とした。

ボにて教育するカリキュラムは 3 法人からなるコ
アメンバー（大阪 APS3 法人から選抜された約4．研究結果30 名の事業推進合議体）にて作成された。

4. 1 大阪 APS コンソーシアムの事業全体について

フェイズ 2 では、大阪 APS 介護スキルラボ受

先ずは、本事業の全体像について述べたい。本講修了者は大阪 APS コンソーシアムの施設・病事業は内閣官房健康・医療戦略室が主導する「ア院にて技術移転のため 3 年間の就労に就く。入国ジア健康構想・日越ヘルスケアブリッジ」に則り後の介護技能実習生に対するプログラムは大阪

日本政府の政策のもとでベトナム国への技術移転

APS コンソーシアム・コアメンバー会議にて作と人材還流をセットで行われており、フェイズ 1

成され、就労条件や技術移転の内容も 3 法人にてからフェイズ 3 にて構成されている。本事業の全標準化される。

体像を図 1 に示した。

フェイズ 3 では、日本での 3 年間の技能実習期

介護技術移転ために、ベトナムハノイに介護基間を終えてベトナムに帰国した技能実習生をホア

礎教育を行う教育機関（以下、大阪 APS 介護ス

ンロン社が計画・運営する介護施設にて受入れをキルラボ）をつくり、日本から大阪 APS コンソー行う予定だが、現在のコロナ禍にてフェイズ 3 のシアムより講師派遣を行い、「介護の日本語」、「介

計画は凍結している。

護技術」、「コミュニケーションスキル」の教育をまた、技能実習を終えてベトナムに帰国する技

ベトナム人技能実習生に行う。派遣講師は中堅ク

能実習生から選抜し、大阪 APS 介護スキルラボ

ラスの介護福祉士有資格者である。大阪 APS 介の講師として育成を行い、将来的には大阪 APS

28

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

図 1 「アジア健康構想」における大阪 APS コンソーシアム事業展開

介護スキルラボの講師を日本人からベトナム人にあった。

移行していく予定である。つまり、大阪 APS 介

人材採用と人材育成は介護サービスの持続化に

護スキルラボは、技能実習生の再雇用先となり、おいて、施設運営の根幹として重点的に行われる

人材還流としての機能が構築されている。

必要があるが、介護業界は「きつい」、
「危険」、
「汚

そして、彼らは 1 が月以上ベトナムに滞在したい」という面ばかりが強調されている。その結果後、日本に戻って技能実習第 3 号または特定技能として介護現場にはプライドやモチベーションに

1 号にて引き続き介護業務に従事するケースもあ作用しない閉塞感や硬直化といった問題を抱え、る。

このような状況を打ち破るために介護職員の越境学習が考えられていた。

4. 2

人材育成としての大阪 APS コンソーシアム

事業

越境学習とは、組織の境界を飛び越えて、日々の仕事の中で自明化してしまった自らのキャリア

次に、大阪 APS コンソーシアム運営者に技能を問い直せる学習である。他の法人にて一時的で実習生への入国前の手厚い介護基礎教育の実施とはあるが、限られた狭い範囲の職場環境から離れ

ベトナムに介護職員を講師として派遣することのて仕事をすることにより、スキルアップとモチ意図についてヒアリングした結果を述べたい。

ベーションアップを狙うものである。また、介護大阪 ASP コンソーシアムの共通認識として、職員として専門職の価値を見直し、施設全体の技能実習生を“安価な労働力”と捉えず、ベトナ

サービスの質の問い直しや介護のプロフェッショ

ム人技能実習生を自分達の教え子として、しっかナルを目指すことを期待していた。一方では、大り日本式介護を習得させ、母国に帰すことを最終

阪 APS コンソーシアムにおいては、地域の介護目標としていた。また、質の高いベトナム人介護

人材不足に対しても支援をしており、島根県の公士の育成のため、入国後の OJT で有効な教育プ

益法人や福島県の法人も大阪 APS コンソーシア

ログラムを開発し、帰国後に日本式介護の実践者

ムに参画し、4 期生から受け入れを開始していた。

としての付加価値を身につけさせ、ベトナムに日現在は高齢者分野の人材の育成を行っているが、本式介護を伝えるリーダー育成を目指すもので障害者分野の人材も輩出を行う予定であり、その

介護経営

表1

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

29

ベトナム側と日本側の月別フェイスブック記事の掲載推移

ため障害者分野のカリキュラムも大阪 APS スキ
ルラボにて展開されていた。

大阪 APS コンソーシアムの採用試験に合格した技能実習生の多くは、ベトナムの看護大学、短大、専門学校の新規卒業者及び現役の看護師であ

4. 3

人材育成としての海外事業展開

る。先ずは、送出機関であるホアンロン社が運営

社会医療法人愛仁会はこの越境学習による職員するホアンロン日本語学校において 4 カ月で日本教育を初めて行ったのではなく、2016 年からタ

語能力試験 4 級（N4）を取得し、大阪 APS 介護

イのサミティヴェート病院との業務提携にて医師

スキルラボにて 8 カ月間で介護職員初任者研修修や看護師の派遣を行っていた。そして同年の熊本

了レベルに到達し、かつ日本語能力試験 3 級（N3）

地震直後には南阿蘇に介護職員を派遣しており、合格を目指す。全教育期間は 12 か月であるが、これらの実績により越境学習の効果を確認し、今訓練の結果、要求レベルに満たない技能実習生は

回ベトナム人介護人材育成を通して、越境学習に

他業種への変更も視野に入れている。

よる中堅介護職員への教育が行われていた。
ま た、 海 外 と の 業 務 提 携 は タ イ の み な ら ず
2019 年にはベトナムのダナンにあるダナン・ドンア大学とも看護教育に関する業務提携 MOU を
大阪 APS コンソーシアムの社会医療法人生長会

4. 5

ベトナムハノイにおけるフェイズ 1 の運営について
次にフェイズ 1 の仕組みにフォーカスを当てていきたい。

と共に締結し、この大阪 APS スキルラボの派遣

現地ハノイにて日々発生する現地ベトナムの教講師の更なるキャリアアップとして日本式介護の育現場での課題は、スカイプ会議や SNS で 3 法

授業の講師として派遣する予定であった。

人にて共有され、タイムリーに対策が協議され、ベトナムでの指導に反映させるためアジャイル方

4. 4

大阪 APS コンソーシアムの技能実習生について式 15）にて柔軟な対応をしている。
また、派遣講師に対する現地ベトナムのサポー

以 上 が 本 事 業 の 全 体 像 に な る が、 次 に 大 阪

ト体制は厚く、現地に派遣講師の日常生活を 24

APS コンソーシアムにおける技能実習生につい時間体制にてサポートする日本人スタッフが常駐て述べたい。

しており、ベトナムのノイバイ国際空港への到着

30

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

写真 1

写真 2

写真 3

写真 4

写真 5

写真 6

時から日本への帰国時のノイバイ空港までの見送

実習先である受入れ施設の施設関係者、技能実習

りまでのサポートがあった。

指導員等、技能実習生と関わりを持つメンバーでまた、入国直後に、現地の日本人スタッフよりある。

ベトナムでの生活等に関するオリエンテーション

今回、大阪 APS コンソーシアムが立ち上げてがあり、日常生活で使う基本的なベトナム語も習いる Facebook タイムライン記事（以下、タイムう。

ライン）より質的調査による内容分析を行った。
Facebook タイムライン記事数等を表 1 に示した。

4. 6

ソーシャルネットワークが創り出すベトナ

ムと日本の繋がり調査対象期間は、大阪 APS スキルラボが開講した 2018 年 5 月から 1 期生 11 名、2 期生 14 名、次にフェイズ 1 におけるソーシャルネットワー

3 期生 19 名の合計 44 名の来日が完了した 2020

クが創り出すベトナムと日本の繋がりについて述

年 2 月までである。Facebook の発信先であるベべたい。

トナムと日本とに分け、ベトナムからの発信のほ

大阪 APS コンソーシアムにおいて、2018 年 5

とんどは派遣講師であった。ベトナム側からの発月より始まる「大阪 APS スキルラボ」の開設に

信内容を 5 つのカテゴリー、①学校生活・授業（写先立ち、クローズドの Facebook ページを立ち上

真 1・2）、②イベント（派遣講師と技能実習生とげ、2020 年 9 月 26 日現在、234 名の登録者数がの学校以外での交流）、③派遣講師生活、④生活あった。登録者内訳は、大阪 APS コンソーシア

文化・食文化（写真 3・4）、⑤その他に分けた。

ムの運営者、派遣講師、管理団体 、技能実習生、

また、日本側の発信においては、発信者が後々、

介護経営

図2

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

31

日本とベトナムを繋ぐシステム

重要な役割を果たしていくので内容ではなく発信

イムリーに写真と動画にて発信され、定期的に技者とした。日本側においては、発信者を、①受入

能実習生達が自ら日本語にて日本の実習先等へのれ施設（写真 5）、②大阪 APS コンソーシアム運メッセージ、意気込み、学校生活、日本への思い、

営者、③来日した技能実習生（写真 6）に分けた。

目標が動画メッセージにて発信されていた。

上記期間において発信されたタイムラインは 924

また同時に日本側からも実習先の施設よりベト件であった。ベトナム側からのタイムラインは、

ナムの技能実習生に対して、実習先施設の様子、「技能実習生の学校生活・授業の様子」は 238 件

イベントなどが発信され、1 期生入国後は、入国（10.8 件 / 月）、「技能実習生と派遣講師の授業以セレモニーを皮切りに技能実習生達によりタイム

外での交流」は 65 件（3 件 / 月）、「派遣講師のラインにて日本の情報が発信されていた。

ベトナムでの公私生活」は 160 件（7.3 件 / 月）、「生

また、感謝の意を伝えるのは技能実習生達のみ

活文化・食文化」は 73 件（3.3 件 / 月）、「その他」

ならず、派遣講師からもタイムラインにて技能実

は 171 件（7.8 件 / 月）であった。また、日本側

習生に対する感謝、思い、期待が語られ、技能実からのタイムラインは、「実習先施設」は 31 件（1.4

習生の日本での万全な受入れ体制の約束、日本で件 / 月）、「大阪 APS コンソーシアム運営者を含の再会の楽しみ、共に働くことの期待、安心してむ実習施設以外」が 106 件（4.8 件 / 月）、「入国

日本に来てほしいことを伝える内容が発信されて後技能実習生」は 81 件（8.1 件 / 月）であった。

いた。同時に、ベトナムへの派遣に対する法人へ

タイムラインの記事において、ベトナムからのの感謝、日本の勤務先の上司、先輩、同僚への感謝、発信において、入国前の技能実習生のタイムライ

家族への感謝、ベトナムでの業務の振り返りやベンもあった。内容は、1 カ月交代で派遣された講トナムでの生活を通じての気づき、達成感、充実

師との思い出や感謝の気持ちを込めた動画、派遣

感も合わせて発信されていた。

講師の技能実習生との学外活動、派遣講師との日

以上 Facebook 上に双方向から情報が発信さ本での再会に期待する動画などがあった。また、れ、各タイムラインには両国よりコメントが寄せ

技能実習生達の介護技術や知識の習得状況は、タられ、技能実習生達と派遣講師、技能実習生達と

32

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

大阪 APS コンソーシアム運営者、派遣講師と大の介護業務のギャップが大きい場合、職務満足度

阪 APS コンソーシアム運営者、時には技能実習

やモチベーションに影響を与えることも考えられ生達とまだ見ぬ日本の上司、先輩、同僚とのやりる。

取りが繰り広げられていた。上記全体像を図 2 にて示した。

またフェイズ 3 において、帰国後の就職先として介護施設が準備されていてもベトナム社会において介護職が社会的評価を得ることができるの

5．考察

か、つまり日本の介護技術を身につけていること

5. 1

により収入面や処遇面にて好待遇を受けることが技能実習制度と介護人材の育成

技能実習制度は、本来、我が国が先進国としてできるのかも重要なポイントになると考える。

の役割を果たしつつ国際社会との調和ある発展を

以上本事業のシステムについての考察を行っ図っていくため、技能、技術又は知識を開発途上た。続いて、フェイズ 1 の運用システムについて

国等へ移転し、開発途上国等の経済発展を担う「人考察を行いたい。

づくり」に協力することを目的としている。しかしながら、現実には人材不足を補う「安定した 3
年間ないしは 5 年間の労働者供給モデル」として捉えられていると考える。

5. 2

大阪 APS コンソーシアム運営の所産

日本から講師として派遣される中堅介護職員に対する日本人によるサポート体制があり、ベトナ

介護業界における“人材不足”から“人材枯渇”

ムへの入国直後に現地の日本人サポーターよる生という現状を捉えると、「技能実習生に対し『介活等に関するオリエンテーションがあり、日常生

護福祉士国家資格取得等により、自事業所（又は活で使う基本的なベトナム語も習う。結果、現地法人）で長期にわたり介護職員として働いてほし

ベトナムでの生活に円滑に移行することができ、い。』という期待を持つ事業所も少なくない

16）。

そのような中で大阪 APS コンソーシアムの技

安心してベトナムにて生活し、ベトナムでの業務に集中できると推察する。

能実習生に対する捉え方は、“安い労働力の確保”

また、派遣講師は、ベトナムに行くこと、ベト

ではなく、介護人材の育成に主眼を置き「技術移ナムで生活すること、ベトナムで仕事することに転」と「人材還流」の実現に向けた事業展開がシ

当初は不安を感じるが、これらの不安は、技能実

ステマティックに 3 つのフェイズにて構成されて習生が日本に来るときに抱く不安と同じである。

いた。

そのことを受入れ側の派遣講師が身をもって感じ

この事業における“人材育成”は技能実習生のみならず日本から派遣された中堅介護職員（現地講師）も対象にしたものだった。

ることは、日本への入国後の技能実習生に対して共感、思いやりが生じると考える。
一方、技能実習生にとっては、ベトナムの大阪

次 に 技 能 実 習 生 に つ い て 言 及 し た い。 大 阪

APS スキルラボの恩師が日本の実習先での上司

APS コンソーシアムの技能実習生の多くはベトになるので、入国時の慣れない日本での生活や仕ナムの看護師資格を保有した新規学卒者及びベト事への早期適応が期待される。

ナムの現役看護師であり、日本で介護を行う上で日本への入国前に技能実習生と派遣講師、つま能力を有していると考える。ベトナムには “ 介護 ”

り来日後の上司・先輩との間で大阪 APS スキルという概念がない中、技能実習生は事前に介護のラボでの介護教育と学外活動を通して信頼関係が概念を学び職業理解をしていると思われるが、日構築されるが、日本への入国前の受入れ先との信本の看護職の業務と介護士の業務のラインをどこ

頼関係の構築のための手段として、ベトナムと日まで理解しているのか気になるところである。技

本を繋ぐ空間、つまり SNS を積極的に活用した

能実習生が理解している介護業務と実際の日本でネット空間があった。

介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

33

日本からの派遣講師は日本での万全な受け入れの取り組みは、先行研究にもある金銭的インセン体制や強力なサポートを行うことも発信していティブと非金銭的インセンティブを兼ね備えたシた。これら派遣講師からのタイムラインを見るこ

ステムであり、海外ケア労働者のニーズを満たしとで技能実習生たちの不安は更に解消され、訪日ていると思われる。

への期待が更に高まるというプラスのスパイラル

次 に フ ェ イ ズ 1 に フ ォ ー カ ス す る と、 大 阪に繋がっていくと思われる。また、同時に派遣講APS スキルラボの多くの技能実習生は介護初任師は、技能実習生たちの頑張る姿、意欲的な姿、者研修修了及び日本語能力試験 3 級合格レベルに成長する姿を積極的に発信することで日本の受入到達しており、介護スキルと日本語能力が担保さ

れ先は技能実習生を身近な存在として捉え、事前れている。結果として、技能実習生の早期職場適に彼らについて理解することができ、受入れ側の応につながり、受入れ側の介護施設等の負担も軽心配や不安の解消にも繋がると考える。また、高減されると考える。

17）

畑（2011） は、2008 年から始まった EPA（経また、技能実習生は日本への入国前に派遣講師

済連携協定）による外国人ケア労働者（看護師・である受入れ先の上司・先輩と信頼関係を構築し、介護福祉士候補者）の受入れには、カルチュラル・ソーシャルネットワークを通しても受け入れの同ブローカー（cultural broker）、つまり出身地域・僚・先輩と関係性を築いており、これらにより早階層の文化との橋渡しをする「文化的媒介者」の期職場適応に繋がるものと考える。

必要性を述べており、派遣講師はベトナムの文

以上大阪 APS コンソーシアム事業における独化・習慣・風習も発信しており、カルチュアルブ

創的な介護労働力確保の戦略と戦術を明らかにしローカー（文化的媒介者）の役割を果たしていた。

た。

SNS は日本側に技能実習生のみならず彼らの文化の理解を促進させる働きをした。

今後、日本が外国より持続的な介護人材の受入れを可能にするには、新古典派経済理論に基づく「プッシュプル理論」18）をベースに、個々の技能

6．結論
アジア健康構想に基づく大阪 APS コンソーシ

実習生のキャリア開発支援が必要になると考える。

アム事業は、介護労働力の確保にのみ重点をおく

また、介護技能実習生たちは介護業務を通して、のではなく、「技術移転」と「人材還流」をベー

介護福祉士資格取得、日本語能力試験 2 級（N2）、

スに技能実習生と日本人介護職員の人材育成も重

日本語能力試験 1 級（N1）、場合によっては日本視していることが判明した。一方で、本システム

での看護師資格の取得を希望することも十分考えの日本国内での普遍的な広がりはあまり期待できられる。

ないと考える。
しかしながら、介護労働不足解消のために技能実習生を受け入れるというのは日本側の都合であさらに外国人介護人材を確保するには、彼らのキャリアラダー及びキャリアパスに基づくキャリ
ア形成支援が求められると考える。

り、世界で介護人材を奪い合う中で、技能実習生

今後、外国人介護士の需要はますます増加するを安い労働力と捉えていると日本側の考えは世界と思われるが、海外のケア労働者より日本が選択では受入れられないと考える。実際、ベトナム人

されることを期待する。

介護人材においては台湾とドイツとの取り合いになっており、特にドイツの受入れ教育システムは充実している。
以上を踏まえると、大阪 APS コンソーシアム

本研究における利益相反
本論文に関して、開示すべき利益相反関連事項
はない。

34

介護経営

付記

9）

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

内閣官房健康・医療戦略推進本部「アジア健本論文は、富山大学大学院人文科学研究科提出

康 構 想 に 向 け た 基 本 方 針 」（https://www.

の修士論文（2021）の一部改変に基づくものであkantei.go.jp/jp/singi/kenkouiryou/suisin/る。

ketteisiryou/dai22/siryou22_1.pdf 2021.07.14）
10）1）

2005．グローバリゼー

厚 生 労 働 省「 第 7 期 介 護 保 険 事 業 計 画 に 基

ションと福祉国家戦略―イギリスの看護政策

づ く 介 護 人 材 の 必 要 数 に つ い て 」（https://を踏まえてー . 四天王寺国際仏教大学紀要大学

www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000207323.html

院第 4 号人文社会学部第 39 号短期大学部第 47

2021.07.14）
2）

厚生労働省「第 178 回社会保障審議会介護給付費分科会（資料 2）（https://www.mhlw.go.jp/
content/12300000/000644080.pdf 2021.07.14）

3）上績宏道・山田亮一

公益社団法人日本介護福祉士養成施設協会

号 :57-76.
11）

宮内久光・稲綾香

2017．フィリピンからクウェートへの女性看護師の国際移動 . 琉球大学
学術リポジトリ移民研究第 13 号 :49-84.
12）

Lyn N Henderson and Jim Tulloch

2008．

「令和 2 年度 介護福祉士養成施設の入学定

Incentives for retaining and motivating health

員充足度状況等に関する調査の結果についworkers in Pacificて 」（http://kaiyokyo.net/news/2020/000772/
2021.07.14）
4）

and Asian countries.

Human Resources for Health: 1-20.
13）Dieleman M, Cuong PV, Anh LV, Martineau T:

公益社団法人日本介護福祉士養成施設協会

Identifying factors for job motivation of rural「介護福祉士養成施設への入学者数と外国人

health workers in North Viet Nam. Human

留 学 生 」（http://kaiyokyo.net/member/01_
nyuugakusha_ryuugakusei.pdf 2021.07.14）5）6）

在地：大阪市西淀川区佃 2 － 2 － 46、代表施設：回）（H27.8.20-21）資料 2 － 1」（https://www.

高槻病院 , 社会福祉法人ペガサス、開院：1984

mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12201000-Shakaie

年 10 月、設立：1995 年、所在地：大阪府堺市

ngokyokushougaihokenfukushibu-Kikakuka/

西区浜寺船尾町東 4 － 244、代表施設：馬場記

document2-1.pdf 2021.0714）

念病院 , 社会福祉法人生長会、開院：1955 年

秦康宏

2019．日本におけるベトナム人介護人

11 月、設立：1964 年 11 月、所在地：大阪府和

材の行方～新たな在留資格に焦点を当てて～ .

泉市府中町 2 － 1 － 3、代表施設：ベルランド

厚生労働省「外国人の技能実習の適正な実施

総合病院
15）

システムやソフトウェアの開発手法の 1 つ。ア

及び技能実習生の保護に関する法律（技能実

ジャイル（agile）は英語で「機敏な」「素早い」

習 法 ） に つ い て 」（https://www.mhlw.go.jp/という意味。これまでの開発手法と比較し、開stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/
jinzaikaihatsu/global_cooperation/03.html
8）

社会医療法人愛仁会、設立：1958 年 11 月、所厚生労働者「介護人材確保地域戦略会議（第 3大阪人間科学大学紀要．1-13
7）

Resources for Health 2003: 1-10.
14）

発期間が大幅に短縮されるのが特長である。
16）

みずほリサーチ & テクノロジーズ株式会社「介2021.07.14）

護職種に係る技能実習⽣の受⼊れの実態に関す

厚生労働省社会・援護局「技能実習「介護」

る調査研究報告書概要」

に お け る 固 有 要 件 に つ い て 」（https://www.

（https://www.mizuho-ir.co.jp/case/research/mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12000000Shakaiengokyoku-Shakai/0000182392.pdf
2021.07.14）

pdf/r02mhlw_kaigo2020_0601.pdf 2021.02.09）
17）

高畑幸

2011．外国人ケア労働者をケアするのは誰かー経済連携協定より受け入れたフィリ介護経営

第 16 巻 第 1 号 2022 年 3 月

35

ピン人介護士候補者をめぐってー . 社会分析 38

ル要因という。前者は貧困・土地不足・人口過号 :43-60.

剰等があり、後者には収入増加・就業機会・文18）

農村から都市への出稼ぎ者、移住民、第三世

化的魅力等があり、両方がそろった場合に移動界から先進国への移民など人口・労働力の移動が実現するが、都市や先進国のプル要因のほうの原因について、その土地を離れることになっが規定的であると考えてよい。

た原因について、その土地を離れることになった要因をプッシュ要因、移住先からの誘因をプ（2021 年 8 月 6 日原稿受理、2022 年 2 月 18 日採用決定）

Abstract
Consideration on the ideal way of long-term care education for technical intern trainees in the Asian Health
Initiative-From the operation example of the long-term care education consortium for technical intern traineesIn Japan's aging society, the nursing care site is now in a state of "human resources shortage" and "humanresources depletion". Under such circumstances, in November 2017, the "Act on Proper Implementation of
Skill Training for Foreigners and Protection of Skill Trainees" was enforced, and the target occupations wereexpanded and long-term care was added. On the other hand, from a global perspective, the aging of the population
is progressing in other developed countries, and it has been pointed out that there is a shortage of care workers.
This time, we clarified the process and mechanism from nursing care education to technical intern trainees inVietnam in a consortium formed by three social medical corporations in Osaka under the idea of ​​"Asia Health
Concept". As a result, the philosophy and practice of this consortium, which combines financial and non-monetary
incentives, encourages technical intern trainees to adapt to the workplace at an early stage, and is highly suggestivein the ever-increasing competition for long-term care personnel overseas. Although it is not expected to spread
universally in Japan, it will be necessary to consider securing a long-term care workforce from a global perspectivein the future.

編集後記
医療・介護関係者の皆様におかれましては、大変なご尽力により対応を続けていただいていることに深く感謝申し上げます。
COVID‑19 が予想外の落ち着きを見せ、社会が活動再開へ向けそろりと足を踏み出したのも束の間、第 6 波では、感染力が極めて強いオミクロン株により、年明けから、急激に感染が拡大しました。まん延防止等重点措置が終了したものの、今後も基本的な感染対策の徹底し、感染再拡大への十分な警戒が必要とされます。
ロシア軍によるウクライナ侵攻が世界に衝撃を与え、マスメディアが大きく報じており不安が広がります。東日本大震災から 11 年が経過しても、余震域では活発な地震活動が続いている。
3 月 16 日深夜に発生し宮城県と福島県で最大震度 6 強を観測しました。
「余震活動は減衰するが、長く続く。終わったわけではない」として、なお注意を呼び掛けています。
国内外、安心して過ごせる日々が、早く来るよう願うばかりです。
学会誌「介護経営」は、次号 17 号から、投稿論文に加え、学会のイベントなどの報告を加えるなど、学会誌の内容の充実を図る予定です。今後も、是非、読者の皆様からの積極的なご意見を賜りたくお願いするとともに、論文の投稿をお願いいたします。
お詫び
第 15 号に続き第 16 号の査読期間も、約 6 か月におよび、発刊が大変遅くなりました。会員
はじめ本誌をお待ちの皆様には、たいへんなご心配、ご迷惑をおかけしておりますこと、まことに申し訳ございません。ここに深くお詫び申し上げます。現在、編集委員会では、「査読要領」の作成を進めるなど、対応策を検討しております。
今後もひきつづき「介護経営」のご愛読、ご寄稿のほど、お願い申し上げます。
（J．U）

介護経営
第 16 巻 第 1 号（年 1 回発行）2022 年 3 月発行
発行人

田中

滋

発行所

日本介護経営学会〒 153-0044

東京都目黒区大橋 2-24-3 中村ビル 2 階

TEL ：03-6684-5806
FAX：03-6694-4971