士企業内の報酬格差に対する従業員と市場の反応～先行研究の紹介～
頭奈加子

な人的資源であり、無形資産を生み出すものである。そのため、企業内の報酬格差は企業価値に対近年、拡大する所得格差の問題に関連して、企関係しているのだろうか。本稿ではこの点に焦点

酬格差は企業のパフォーマンスや市場評価にどう

一、はじめに業内の報酬格差がしばしば注目される。例えば、を当て、海外の先行研究を紹介しつつ、日本へのして影響を及ぼし得るかもしれない。企業内の報経営者と従業員との間の格差や男女間の格差であ含意を考察する。

注目されている経営者と従業員との間の報酬格差に及ぼす影響について述べる。第三節では欧米でまず、次節で企業内の報酬格差が従業員の行動る。企業内の報酬格差が注目されるのは、企業内の報酬格差が社会的な所得格差に影響しているか⑴

しかし、企業内の報酬格差が持つ影響はそうしについての先行研究をまとめる。第四節では日本もしれないと考えられているためであろう。

た側面だけではない。企業にとって従業員は重要― 92 ―察する。

行研究を取り上げる。第五節で日本への含意を考でも注目されている男女間の報酬格差に関する先

見 出 せ ず、 む し ろ 従 業 員 数 が 少 な い 企 業 に お い

業員の生産性や企業業績の低下をもたらすことはを通じて、報酬格差が大きいことが平均的には従て、従業員が役員報酬を知っている場合や労働組合が結成されていない場合（つまり従業員が守られていない場合）に、生産性へのポジティブな影いて、昇進トーナメント競争に成功して高い報酬二、企業内の報酬格差と従業員の反応
本節ではまず、従業員たちが企業内の報酬格差を得るために努力するインセンティブが従業員に― 93 ―響があることを示している。彼らはこの傾向につに対してどのように反応をしているのかという疑強く働いていると論じている。

社会的選好の効果に関する研究としては

Breza

企業内の報酬格差が従業員の行動に及ぼす影響に）がある。彼らの調査結果では、報酬et （al. 2018

ることができない報酬格差が従業員の士気を低下

果について彼らは、従業員の生産性の違いに帰す明確な影響がないということが示された。この結できる場合、生産高、勤怠、集団の結束に対して⑵ついて二つの異なる効果が示されている。一つは格差を従業員の生産性の違いと結びつけることがFaleye et（）がある。彼らは米国を対象とした検証
al. 2013

効 果 に 関 す る 先 行 研 究 と し て は、昇進による報酬増に関連したインセンティブの果であり、一つは社会的選好の効果である。

昇進による報酬増に関連したインセンティブの効問について先行研究を紹介する。先行研究では、企業内の報酬格差に対する従業員と市場の反応させ、その働きに悪影響を与えていると論じ、社社会的選好の効果であると説明している。

（ 2022）は上Cullen and Perez-Truglia

ぼすことを示している。また、その影響にはポジ酬格差が企業のパフォーマンスに対して影響を及まとめると、これらの先行研究は、企業内の報司との報酬格差、同僚との報酬格差についてそれティブな影響とネガティブな影響もあり得るこ会的選好の効果であると説明している。

ぞれ調査し、異なる結果を示している。彼らの結と、そして、どちらの影響が支配的かは報酬格差

さらに果によると、従業員は上司や同僚の給与についての種類によって異なる可能性があることも示して⑶

実際の給与と異なる認識を持っており、そうした

いと知ると、水平方向の不平等を感じ、士気を低る。対照的に、同僚の給与が思っているよりも高な る こ と を 期 待 し て、 よ り 懸 命 に 働 く 傾 向 が あ

者と従業員の報酬格差がある。いくつかの国では情報開示を求める動きが進んだ。その一つに経営関心が高まるにつれ、欧米を中心に企業に対して企業内の報酬に関する不平等について社会的な三、経営者と従業員との間の報酬格差いる。

によるものではなく、情報へのアクセスの欠如によるものである。従業員は、上司の給与が思って下させる。彼らは、前者を昇進による報酬増を得

経営者と従業員の報酬格差に関する開示がルール

いるよりも高いと知ると、昇進により報酬が高くるために努力するインセンティブの効果、後者を― 94 ―誤認識が従業員の働きに影響を与えているという。なお、この誤認識は従業員たちの関心の欠如

第63巻第１号
証券レビュードッド・フランク法（ウォール街改革および消費化されている。例えば、米国では、二〇一〇年の観する。てどう評価しているのかについての先行研究を概者保護に関する法律）により、株主による報酬にシオ）を開示するよう義務付けている。ペイ・レの年間総報酬額、およびこれらの比率（ペイ・レから、全従業員の年間給与総額の中央値、ＣＥＯ対して二〇一七年一月一日以降に始まる会計年度規制が追加された。この規制は米国の上場企業に業員のペイ・レシオの開示など役員報酬に関する業も経営者の能力を活かせるが、大企業ではよりる資源の量に依存している。このことは、どの企の意思決定の経済的影響は、経営者の支配下にあず思い浮かぶのは経営者の能力であろう。経営者

酬格差に影響しているのかについて考察する。まついて理解を深めるために、どういった要因が報ここでは、経営者と従業員との間の報酬格差に報酬格差の要因シオの開示が義務付けられたことにより、投資家生産的であることを意味する。そして、どの企業⑴やその他のステークホルダーはＣＥＯの報酬と従も適した経営者人材を採用したいが、経営者の能― 95 ―関する発言権、報酬委員会の独立性、ＣＥＯと従業員給与の中央値を直接比較できるようになり、力を最も活かせる企業が最も高い報酬を支払うたき寄せられるという序列的なマッチングが行われ企業内の報酬格差を少なくとも部分的には評価で

本節では経営者と従業員の報酬格差に焦点を当る。事実、大企業では中小企業よりも多くの報酬め、最も優れた経営者人材はそういった企業に引て、開示された報酬格差から投資家が何を推測しきるようになった。

企業内の報酬格差に対する従業員と市場の反応なるほど、経営者と従業員の報酬格差は拡大する

従って支払われるのであれば、企業規模が大きくに比例しないと考えられる。報酬が限界生産物にる。対照的に、従業員の能力はそれほど企業規模価値をより高く評価していることを反映していいる。この傾向は、大企業ほど希少な経営能力のを経営者に支払っているということが観測されてイ・レシオは低くなることも示している。

ま る と（ つ ま り 従 業 員 の 交 渉 力 が 強 ま る と ） ペ

オは高くなり、労働組合所属率や資本集約度が高（つまり従業員の交渉力は弱いため）ペイ・レシに属する企業では従業員の交替が容易であるためくなることを示している。加えて、同質的な産業と会長の兼務などの要因によりペイ・レシオは高ンス、市場パフォーマンス、企業リスク、ＣＥＯまた、経営者の保身も報酬格差に関係する可能性がある。自社の持ち株比率が高く、キャッシュ）は経営層と従業員の報2017

酬格差が企業規模とともに拡大し、格差が大きい

フローに関係したインセンティブが少ない経営者

Mueller et （al.

（小さい）企業ほど業績が好調（不調）であることは 従 業 員、 と り わ け 階 層 的 に 経 営 者 に 近 い 従 業）によるぼす か も し れ な い。 Faleye et （al. 2013

経営者や従業員の交渉力も報酬格差に影響を及払っている（合に関係する従業員に対してより多くの賃金を支員、地理的に本社に近い従業員、活動的な労働組⑷を示している。と、ペイ・レシオは取締役会に対する経営トップか、経営者や企業のオーナーシップに関する様々）。これらのほ
Cronqvist et al. 2009の交渉力と経営陣に対する従業員の交渉力に依存な特徴も企業内報酬格差に関係することが指摘さ⑸するという。彼らは、企業規模、営業パフォーマ― 96 ―ことが予想される。こうした予想に整合するように、第63巻第１号
証券レビューれている（）。
Nishesh et al. 2022

⑵ 報酬格差の開示と市場反応
ここでは、投資家が経営者と従業員との間の報他のステークホルダーによるキャッシュフローリ

ス ク（ 例 え ば、 従 業 員 の 士 気 低 下 や 顧 客 の ボ イ

コット、法的リスクの増加など）である。彼らは追加検証を重ね、ネガティブな反応が前者の経路によるものと結論付けている。

うなものがある。

ポジティブな反応を示した先行研究には次のよの要因は多岐に渡る。そのため、投資家が報酬格内の報酬格差と業績パフォーマンスとの間のポジ行研究を紹介する。前節で示したように報酬格差差から何を測るかにより、ネガティブな反応とポティブな関係から報酬格差が経営者の能力を反映していることを示唆するとともに、報酬格差の大）は、企業Mueller et （al. 2017

ジティブな反応のどちらも起こり得よう。
Pan

きい企業ほど企業価値が高いことを示した。加えネガティブな反応を示した先行研究にはて、報酬格差の大きい企業ほど株式の異常リターし、報酬格差の観測が難しいために経営者の能力）がある。彼らは、企業が高いペイ・et （al. 2022

による説明が考え得る。一つは、株主が所得格差が市場にミスプライシングされている可能性も示

レシオを開示した場合、負の異常リターンが生じを助長し社会的責任を果たしていないと考えられ） は、 高 い ペ
唆 し て い る。 LaViers et （al. 2022

ン が 大 き く、 業 績 サ プ ラ イ ズ が 大 き い こ と を 示る企業への投資を控えるために起こる、当該企業イ・レシオの開示に対して投資家がポジティブにることを示した。この傾向については二つの経路の株式に対する需要の減少である。もう一つは、― 97 ―

酬格差をどのように評価しているのかに関する先企業内の報酬格差に対する従業員と市場の反応

反応することを示し、ペイ・レシオが高い企業ではペイ・レシオの義務的な開示を補完するために⑴

報酬格差の要因

ここではまず、男女間の報酬格差に関係する要Card et（）は、ポルトガルのデータを調査した結al. 2016

因 に つ い て の 先 行 研 究 を 紹 介 す る。

あり、投資家がこれに積極的に反応していると説果、女性従業員は同等の企業で男性が得ている賃任意に企業固有の情報をより多く開示することが）は報酬2022

たらされており、一部の投資家が社会福祉などの格差のミスプライスが裁定取引の限界によっても約 九 割 を 受 け 取 っ て い る こ と を 示 し て い る。 まプと比較して各企業が支払う賃金の上乗せ分）の金プレミアム（基準となる企業または企業グルー

Dittmann et （al.

非金銭的な理由により報酬格差の小さい企業を選た、女性は企業内の余剰が少なく賃金プレミアムの企業に雇用される可能性が低いという選別に、― 98 ―

明している。また好し、そのために報酬格差の小さい企業は資本コが男女ともに少ない企業で働く傾向が強いことも⑹渉という二つの経路により説明されると論じてい次に、企業内の報酬に関する不平等に関する他三分の一は企業の中で女性が獲得する余剰が少なる。すなわち、その三分の二は女性がより高賃金の切り口として、男女間の報酬格差について取り（ 2017） は、 米 国 に お い て 男 性Sorkin

いという相対的な交渉力不足に起因するというのだ。 ま た上げる。

四、男女間の報酬格差示した。彼らは、賃金格差の約二〇％が選別と交ストが小さいと論じている。

第63巻第１号
証券レビュー布）の違いが支配的であることを見出した。加え値 ） の 違 い よ り も 男 女 間 の 機 会（ オ フ ァ ー の 分

る の か に つ い て は 男 女 間 の 選 好（ オ フ ァ ー の 価度が高いことを示し、なぜそのような選別が起こが女性よりも賃金の高い企業や産業に従事する頻（）。
Nishesh et al. 2022

障壁や過小評価なども影響している可能性がある論じている。これらのほか、女性の職場における優しい企業文化が育まれることを示唆しているとがリーダーシップを発揮することで、より女性にて、女性は賃金以外の雇用される価値を提供する

男女間の所得格差を是正するものとして、いく報酬格差の開示義務化とその効果

企業にいることが多く、この傾向が男女の所得格差を説明する上で重要な役割を果たすと論じてい⑻

つかの国では、企業に男女間賃金格差の開示を義務付ける法制度が導入されている。ここでは、そる。
女性のリーダーシップも男女間の報酬格差に関うした規制導入の効果について調査した研究を紹係している。

介する。

（ 2015）は、工場閉
Tate and Yang

鎖に伴い労働者が経験する賃金の変化の違いを調働者を比較すると、男性よりも女性の方が大きく（）は英国の金融セクターにおける男女間al. 2022差を開示する規制が導入されている。 Lagaras et

たとえば、英国では二〇一七年に男女間賃金格賃 金 が 減 る こ と を 示 し た。 し か し、 女 性 の リ ーの賃金格差について当該情報開示規制導入の効果査し、同じ閉鎖工場から同じ新会社に転職した労ダーシップがある企業に採用される場合、その差を調査し、規制の導入が女性従業員を高技能職に⑺は有意に小さくなる。彼らは、この結果が、女性― 99 ―⑵企業内の報酬格差に対する従業員と市場の反応ると認識し、生産性にポジティブな影響を与える持っている場合にも同様の影響があるかもしれな

ま た、 Bennedsen et （） は、 デ ン マ ーal. 2022

可能性がある。彼らの検証結果は、規制導入によ再配置し、非金融セクターと比較して男女の賃金クで二〇〇六年から導入された男女間賃金格差をり生産性が有意に低下することを示しており、前い。他方で、報酬格差に関する透明性の向上や企開示する規制の効果について調査し、立法前の平者のネガティブな影響を支持するものである。さ格差を五％程度縮小させる効果があったことを示均と比較して、男女の報酬格差が一三％縮小したらに彼らは、この生産性の低下が賃金の減少を相業の対応によっては、従業員が公正に扱われていことを示している。なお、彼らの結果によると、殺し、結果的に規制の導入が企業の収益性に影響示されることで、女性従業員の仕事への満足度を前には曖昧である。一方で、報酬格差の情報が開券報告書では、提出会社は従業員の平均年間給与経営者と従業員の間の報酬格差について、有価証

本稿の最後に、日本の状況を概観する。まず、― 100 ―している。

この規制の導入は男性の賃金上昇率を低下させたを与えないことも示している。

さなかったという。彼らはこの規制の導入が企業の生産性に及ぼす影響についても調査している。

低下させ、生産性にネガティブな影響を与える可（賞与含む）を記載し、提出会社が上場会社等で男女間報酬格差の情報が生産性に及ぼす影響は事能 性 が あ る。 ま た、 男 性 従 業 員 が 賃 金 に 不 満 を五、おわりにものの、女性の賃金上昇率には大きな変化を及ぼ

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証券レビュー

リタス二〇二一年九月一九日号によると、米国企率の開示自体は義務付けられていない。日経ヴェトップ（ＣＥＯあるいは社長）と従業員の報酬比酬等の総額等を記載することとなっている。経営

連結報酬等の総額が一億円以上である者の連結報

種類別の額及び対象となる役員の員数、並びに、ある場合は役員区分ごとの報酬等の額、報酬等の推進法に基づき男女間賃金格差等を公表する提出

三月期決算以降、有価証券報告書でも、女性活躍ホームページ等で行われる。加えて、二〇二三年

る「 女 性 の 活 躍 推 進 企 業 デ ー タ ベ ー ス 」 や 自 社

務付けられている。公表は、厚生労働省が運営する女性の賃金の平均の割合）を公表することが義する男女の賃金の差異（男性の賃金の平均に対す規雇用労働者及び非正規雇用労働者それぞれに関倍まで拡大しているのに対し、日本企業の平均的報酬格差に関する情報をどう見るか、どう使うか

本稿で紹介した海外の先行研究を踏まえると、者三〇一人以上の企業は、連結ではなく単体での年七月以降、女性活躍推進法に基づき、常用労働

次に、男女間の報酬格差については、二〇二二

では、経営者と従業員の報酬格差については経営考慮する必要もあるだろう。本稿で整理した範囲も、これまで先行研究が明らかにしてきた要因を報だけをもって評価することは難しい。少なくと― 101 ―⑼

業の平均的なペイ・レシオは一九六五年には二一企業は当該指標を記載することが求められる。

なペイ・レシオ（年間報酬の開示がある経営トッについていくつかの示唆を得られよう。第一に、⑾倍、二〇一九年には三〇七倍、二〇年には三五一プを従業員の平均年収で割って計算）は二〇～三報酬格差の要因は多岐に渡るため、開示された情情報開示として、事業年度ごとに、全労働者、正⑽〇倍程度で、過去一〇年ほぼ横ばいだという。

企業内の報酬格差に対する従業員と市場の反応していることが示されている。しかし、他の人事徴、報酬制度の特徴、リーダーシップなどが影響と、男女間の賃金格差については求職や採用の特者の能力や特徴、労使関係などが影響しているこる。

能性があるため、細かな分析が必要であると考え是正するということが思った効果を発揮しない可

差が小さいことや（対応によっては）報酬格差を⑴（注）制度・慣行の特徴、企業文化などで説明される部分もいくらかあるかもしれないため、まだ解明さは、所得の不平等の拡大には企業内の報酬格差の拡大より所得の不平等に関する企業の役割を分析した先行研究でれていない要因についても調査する必要があるとつかの懸念が生まれる。本稿で整理した先行研究）が指摘されている。企業間の報酬格差について
et al. 2019は本稿の範囲を超えるため、その詳細は先行研究を参照さ）、企業間の報酬格差は、報酬慣行の違いによるもので2016はなく、労働者の構成の違いによるものであること（ Song

も企業間の報酬格差の拡大の影響が多いこと（ Barth et al.によると、経営者と従業員との間の報酬格差が小れたい。

第二に、報酬格差が小さいことについてもいくさいということで経営者や従業員のモチベーショうことではなさそうである。男女間の賃金格差にンを下げているかもしれず、小さければ良いとい地で主流となっているものである。

用する実験を行った結果である。なお、この雇用形態は現⑵）は、インドに工場を設置し、三七八Breza et （al. 2018
人の労働者を一カ月間、季節労働者としてフルタイムで雇したサーベイの結果である。

（ 2022）は、東南アジアの低中⑶
Cullen and Perez-Truglia
所得国にある大手商業銀行の従業員二、〇六〇人を対象とついて言えば、格差の開示や解消の仕方によっては従業員のモチベーションが下がる可能性も示唆される。企業価値を高めるという観点では報酬格― 102 ―考える。

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証券レビュー

企業内の報酬格差に対する従業員と市場の反応⑷）は、二〇〇四年から二〇一三年まMueller et （al. 2017での英国企業のサンプルを対象にしており、企業内のすべての階層の賃金について調査している。
⑸（）は、一九九三年から二〇〇六年まで
Faleyeetal. 2013の Compustat
掲載企業（米国企業）を対象にしている。

女性のリーダーシップは、女性ＣＥＯや報酬上位五名に⑹） は、 二 〇 〇 一 年 か ら 二 〇 一 一 年
Dittmann et （al. 2022までのドイツ企業のサンプルを対象にしている。
⑺

米国では、雇用主が求職者に給与履歴または給与履歴にいる女性の割合で測定されている。
⑻
関 す る 情 報 を 尋 ね る こ と を 禁 止 す る 法 律（Salary History） が 多 く の 州 で 導 入 さ れ て お り、 現 在 の 賃 金 と 過 去 のBan
賃金差別との関連を断ち切り、男女の賃金格差を是正する
手 段 と し て 正 当 化 さ れ て い る。 本 稿 で は 触 れ な い が、）がこれに関する先行研究をまとめて
Nishesh et （al. 2022いる。
日本は一七⑼ 有価証券報告書第三号様式記載上の注意⑼及び⑽ 「社長と社員の報酬差、米は最大五二九四倍四倍」『日経ヴェリタス』二〇二一年九月一九日号⑾ 『「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案の公表 に つ い て 』 金 融 庁 二 〇 二 二 年 一 一 月 七 日 付（ https://）www.fsa.go.jp/news/r4/sonota/20221107/20221107.html（引用文献）

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