２０１９年４月３０日発行

通巻第６号

ウ ェ ルフ ェ ア

全 労 済 協 会 だ より 特 別 号

2019年

No.6

巻頭対談
中央大学 法学部教授

全労済協会 理事長

宮本 太郎 × 神津 里季生

勤労者福祉の

向「全世代型社会保障」はいかにあるべきか～今、私たちにできること、やるべきこと～

上
を

め
ざし

て。

東京シンポジウム報告「これからの働く地図 ～仕事と職場と私の未来～」をテーマにシンポジウムを開催しました連

載「日本の医療・社会保障を語る」̶ 辻 泰弘
「雇用就業形態の多様化と労働法の課題」̶ 川田 知子（財）全国勤労者福祉・共済振興協会

全 労 済 協 会 だ より特 別 号

ウ ェ ルフ ェ ア

2019年

No.6

CONTENTS〈巻頭対談〉

宮本太郎教授×神津里季生理事長…………………………………
「全世代型社会保障」はいかにあるべきか〈東京シンポジウム報告〉「これからの働く地図 ～仕事と職場と私の未来～」を………………
テーマにシンポジウムを開催しました

1
7〈開催報告〉

第13回労働者共済運動研究会を開催しました……………………… 19〈開催報告〉「つながり暮らし研究会」を開催しています………………………… 22〈実施報告〉（公財）国際労働財団の国際支援事業に協力……………………… 27〈報告〉2018年任用客員研究員 中間報告会を開催しました……………… 35〈報告〉2018年度公募委託調査研究の採用決定について………………… 36〈報告〉

慶應義塾大学経済学部において…………………………………… 38
寄附講座（公開講座）を実施しました〈公募報告要旨（2016年度採用）〉

2016年度公募委託調査研究者から………………………………… 39
報告概要が届きました〈刊行告知〉『実りあるセカンドライフをめざして』2019年版 発刊…………… 42〈開催告知〉

2019年「退職準備教育のための研修会…………………………… 43
コーディネーター養成講座」の開催〈連載〉「日本の医療・社会保障を語る」― ③………………………………… 44
東京医療保健大学医療保健学部客員教授

辻

泰弘

〈連載〉

「雇用就業形態の多様化と労働法の課題」―④…………………… 49
中央大学法学部教授〈刊行物紹介〉川田知子

全労済協会 既刊報告誌…………………………………………… 53

宮本 太郎中央大学 法学部教授「全世代型社会保障」はいかにあるべきか〜今、私たちにできること、やるべきこと〜

全労済協会 理事長

神津里季生

巻頭対談

少子高齢社会が急速に進展する中、日本の社会保障は大きな危機に直面しています。
人生100年時代を迎えた今、その危機を克服する社会保障制度とはどのようなものなのか。
そして、労働組合、協同組合が果たすべき役割は何なのか。
社会保障論の第一人者である宮本太郎教授をお招きし、お話をうかがいました。
ウェルフェア 2019 No.6

1

人生100年時代に求められる
全世代型社会保障制度とは
宮本

人生100年時代と言われています。ドイツ

れるといった二分法的な社会保障は成り立ちませのマックス・プランク研究所やアメリカのカリん。全世代型社会保障、全ての世代が元気に活躍

フォルニア大学等の研究では、2007年以降に生まできる居場所をつくり、力を発揮してもらう必要れた日本人の半分以上が107歳まで生きるとのこがあります。

と。人生100年時代がリアルなものになりました。

戦後の日本社会は、安定した会社生活が現役世

ところが、多くの人にとって長生きが不安の温床

代を支えてきました。年功序列型賃金制度が生活となっているのが現実です。そこに今の日本社会保障的な機能を果たし、諸外国では社会保障としの社会保障のひずみを感じます。

て支給される住宅取得や教育に関わる費用を補う

2025年問題、2040年問題の本質は困窮と孤立役割を果たしてきたのです。しかし賃金システムです。2025年に団塊の世代が後期高齢者となり、が崩れた今、全世代型社会保障のバージョンアップ

2040年にはさらに高齢化が進み、85歳以上の人口を図るべきです。

が高齢世代の３割近くになります。一方、現役世

神津代の人口は、1,700万人ほど減少して現役世代と指摘がありました。実際、定年延長に関しては、多高齢世代の比率が1.5対１程度に。しかも、分子にくの人が「まだ働かされるのか」といった受け止あたる層に就職氷河期世代が入り、認知症を患う

め方をします。私は、まずこのことをきちんと受人も850万人に達することを考えると、2040年頃

け止め、これからのあり方を展望すべきだと思いの社会は一人が一人を支える“肩車”社会というます。

より、“重量挙げ”社会になると見た方がいいでしょう。
当然、そうした社会においては、支える、支えら

長生きが不安の温床になっているというごかつて55歳から60歳まで定年延長がなされたときは、苦労はあったものの、賃金カーブの工夫などで対処できました。しかし65歳までの雇用延長には、希望する人は65歳まで働けるようにするとい神津里季生（全労済協会理事長）

う努力義務が精一杯。働く側の意識や、年金の受

東京都生まれ。1979年東京大学教養学部卒業。同年、新日本製鐵株式会社に入社。新日鐵労連会長、基幹労連中央執行委員長を経て、 2013年連合事務局長、 2015年10月から同会長、 2017年より全労済協会理事長を兼務。

給時期、再雇用時の処遇等の問題も絡み、非常に悩ましい状況に置かれています。70歳まで働くことになったとき、それに合わせて70歳まで年金がもらえないという状況になっては困ります。
同時に、価値観の問題からも、まだ働かされるのかという感覚が存在します。人生100年時代になったからといって全員が働く必要はありません。働
く代わりに自分はこんなことをしてみたいという思いが当たり前に実現できる社会をめざすべきでしょう。そしてそのために必要なのが全世代型社
会保障であり、それが具体化すればかなりの部分
で不安は払拭されるのではないでしょうか。
宮本2

ウェルフェア 2019 No.6

2010年、民主党政権のときに「社会保障と税の一体改革」議論が始まり、私も「社会保障改革に関する有識者検討会」の座長を務めることになりましたが、そのときから全世代型社会保障の議論がスタートしたのです。
全世代型社会保障は、高齢世代に使っているお金を若い世代の社会保障に回すといった単純な考
え方ではありません。老若男女がそれぞれのライ
フプランに沿って力を発揮できる社会をつくるための仕組みをさす言葉です。
たとえば今、70歳まで同じ会社で働き続けたとしても、２軍落ち、３軍落ちみたいな仕事が大半。
これまで築いてきたプライドを損ないかねません。本来であれば、これまで培ってきた知識や技術、経験を活かせる仕事が求められますし、会社に

宮本 太郎（中央大学法学部教授）
東京都生まれ。1988年中央大学大学院法学研究科博士課程修了。立命館大学法学部助教授、ストックホルム大学客員研究員、北海道大学法学部教授などを経て、 2013年より現職。政治学、福祉政治論専攻。政治学博士。

所属し続ける以外のメニューも充実させるべきです。
ピコ太郎さんではありませんが、私は全世代型
社会保障にも「PPAP」が必要だと考えています。
最初の「P」は「Pension」。これは、60歳、65では代用できない結晶性知能を活用できる場を見いだしていくことで、高齢者の活躍の場は拡大するでしょう。
神津

これからの社会保障を考える上で、プライ

歳で年金の受給を始めつつ、年金兼業型の就業すドを大事にするという考え方は大切ですね。私はる も の。 ２ 番 め の「P」 は「Personal Service」。

鉄鋼業界出身ですが、一時期、鉄鋼業が業として地域では現役世代が子育てや介護で助けを求めやっていけるのかという時期がありました。ただており、そこに退職後の世代が駆けつけるもの

し、その頃は会社はかなりの資産を持っており、切です。年金をもらいながらPersonal Serviceにもり売りをしながらリストラ資金を捻出できまし関わることでプラスアルファの所得を得るプラた。でもそうした手法は二度と使えません。発想ンがあってよいと思います。３番めの「A」はを変えて、今先生がおっしゃったプライドを大事「Agriculture」。農業や林業に関わっていくことにできる社会保障をつくるべきだと思います。

を意味します。地域では小さな林道を通して低コ

私は先日、飛行機の中で「のみとり侍」というストですすめる自伐型林業が盛んになっています

映画を見ました。その中に、「三流は金を残す、二が、こうした事業に高齢者が関わっていくことを

流は物を残すが、一流は人を残す」という言葉が想定しています。４番目の「P」は「Professional

出てきたのですが、映画では貧しいながらも寺子

Skill」。会社で培った経験をもとに社会保険労務

屋で一生懸命人を育てる浪人の若侍の姿が描か

士の資格をとったり、第２の仕事として喫茶店やれました。

そば打ちを始めたりといった生き方です。

これからの社会保障は、そうした一生懸命やる

今、高齢者の体力が上がっています。知力の面ことの価値、自分自身が充足感を持てるかどうか

でも、流動性の知能（＝情報処理能力）は年を重ということを軸に仕組みを考えていくべきだと思ねるにしたがって衰えますが、結晶性の知能（＝います。

洞察力や判断力）は60歳を過ぎても上がっていく宮本

そうです。つまり、相手の名前は思い出せないと流の社会保障は最低限の足りないお金を出すもいった流動性の知能については、AIに委ね、AIの。二流の社会保障はお尻を叩いて働かせるもの。

今の理事長のお話にかけて言うならば、三ウェルフェア 2019 No.63

全世代型社会保障と包摂社会二流の包摂を一流の包摂に一流の社会保障はプライドある人生を提供するこ

ある、という状況が生まれています。スウェーデ

とかもしれません。今の安倍政権がやろうとしてンでは税務署の社会的信頼度が高く、スウェーデ

いるものは、下手をすると二流のものになってしン語で税を意味する「スカット」は「宝物」といまう可能性があり、これをどうやって一流のもの

う意味があるそうですが、日本においても税を納にできるかということが問われています。

めることの納得度を高めていくことが大事です。

全世代型社会保障の考え方には３つの柱があります。

神津今の先生のお話を聞いて、これからの社会保障がめざすべき方向性が明確になったように思

１つめは、世代間で支える、支えられるを区分す
るのではなく、負担能力に応じて負担することです。

います。ただし一方で、日本人は、ともするとパッチあてで済ませがちなので心配です。
たとえば、野田元首相が頑張って３党合意にこ２つめは、支えられる側を守られる立場に閉じぎつけた「社会保障と税の一体改革」ですが、そ込めるのではなく、職業訓練を拡充したり、社会の後変質してしまっています。たしかに子ども・の中に活躍できる場をつくることで、プライドを子育ての問題は喫緊のテーマですが、真の全世代

持って生きられる環境をつくることが必要です。

型社会保障というグランドデザインを描いて政治

３つめは、納得感ある負担の仕組みをつくるこを進めていくのか、それともパッチあてのくり返と。日本の税負担は決して多くはなく、社会保険

しになってしまうのか。まさに、政治が一流にな料が1990年と比べて所得に対して約10％から17％

るのか、二流になるのかの瀬戸際です。

まで上昇したのに対し、税金は約27％から26％に政治に関してはもう１つ心配事があります。そ下落しており、つまり税負担は低いのに痛税感がれはチェック・アンド・バランスの問題。今の政治

4

ウェルフェア 2019 No.6

構造は国民の声が届いていきません。これは痛税

ティネットが重要だと考えています。内閣府が世感につながる話で、税金が自分たちのために使わ界の若者を対象にした調査があるのですが、「勤務れているなら納得できますが、自分たちの声を無先に不満があったら辞めますか」という問に対視した政策がまかり通るなら痛税感が強くなるの

して、福祉国家として有名なスウェーデンの若者は当然です。

は「辞めます」という回答が47％、日本は14％と宮本

全世代型社会保障の３つの柱のうち２つめいう結果になりました。こうした結果に対して、の柱を別の言葉で表現するならば、包摂型社会保

日本の雇用は、長期的に安定しているからだと分障ということになります。包摂とは何かに包み込析する人がいますが、今や日本は非正規雇用が急むことを意味しますが、何に包み込むかによって増。転職も多くなっています。それにも関わらず、一流になるか二流になるかが決まります。

このような結果になるのは、会社を辞めた後の不カンヌ映画祭でパルムドールを受賞した「わた安の方が大きいからです。正社員での転職が難し

しは、ダニエル・ブレイク」という映画があります。

く、給料も下がるかもしれないという不安がある

これは、社会的包摂を掲げたはずの福祉改革が、から、不満はあっても今の会社に残る人が多いの

徐々に「Welfare to Work」、福祉から就労へといではないでしょうか。

う形で矮小化されていく姿を描いたものです。還宮本

暦を前にした主人公のダニエル・ブレイクは心臓状況に置かれている人が少なくありませんから

病を患いますが、日常生活には支障がないというね。一昨年、相対的貧困率が改善されたという理由で国の援助が受けられない。また、求職者手ニュースがありましたが、基準となる平均的な所

当の給付を受けるには就職活動をすることが前提

得が下がっているわけですから喜べません。

今日の日本は格差や貧困が深刻で、厳しいで、心臓病で働けないのに仕事を探すふりをする。

もっとも、一部ではありますが全世代型社会保その光景は、イギリスの社会保障制度の矛盾を示

障の考え方が根づきつつある動きも出ています。

すもので、労働市場だけを包摂の場とすることのその１つが、2015年に施行され、2018年の通常国問題点を明らかにしました。

会で改正された生活困窮者自立支援制度で、複合

労働市場、仕事部屋に追い込むのは二流の包摂。

的な理由で自立することが困難な人を横断的に支一流の包摂とは、社会全体で包摂することを意味える仕組みができたことは評価すべきです。もちします。仕事部屋はもちろん大事ですが、時には

ろん、自治体の中には、従来の縦割り行政の感覚

仕事を離れて、もっと自分に見合った仕事に就くで、新たに中高年の男性向けの福祉窓口を作った

ための勉強部屋が必要です。また、家族と一緒にだけで止まっているところもありますが、日本の過ごすリビング・ダイニングや疲れた体をいやす

社会保障制度を全世代型へ転換する先行施策としベッドルーム、失業してしまったときなどに一息て取り組んでいる自治体も増えています。

つく控えの間も必要でしょう。仕事部屋を中心に

また、全世代型社会保障の仕組みを構築するに行き来ができる４つの部屋を用意することが大切

は、福祉と雇用の連動が不可欠です。これまで福で、この４ＬＤＫの家は、連合が「働くことを軸と祉は働けない人たちのもの、雇用は福祉を必要とする安心社会」でイメージする５つの橋と符号ししない人たちのものと区分されていましたが、今ます。ともすれば、一億総活躍と言いながら仕事後は両者を連携させることが必要です。たとえば部屋に押し込んでしまいがちな二流の政策を転換

多くの地域で顕在化している人手不足の問題も、し、老若男女を問わず、みんながプライドを持って外国人だけに頼るのではなく、働きがたさをかか

生きることのできる一流の包摂にシフトすることえた人にも安心して働いてもらえる環境を整えるが求められています。

べきです。そのためには、地域社会を構成するさ神津

まざまなセクターが知恵を出していくことが大事

私は、社会的包摂の中でも雇用のセーフ

ウェルフェア 2019 No.6

5

労働組合、協同組合に求められる社会的役割でしょう。

場合、今あるつながりを大事にしたい、自分の居場

神津

労働組合や協同組合も、包摂社会を構築す

所をよりよくしたいという思いが強く、企業を主るために役割を果たすことが必要ですね。すでに体に組織されている労働組合は、そうした日本的地方の労福協を中心に、労働組合、全労済、労金な特性を踏まえた活動も考えられるのではないでどが力を合わせて地域社会のために頑張っているしょうか。

ところもあり、今後も協働の可能性を追求したいと思います。

今いる居場所をよくすることが困難なのは、出口が見えないからです。連合が考える５つの橋が労働組合は、使用者側と交渉して自分たちの労十分に架かっていないために、橋をわたれずにい働条件をよくすることを目的としてきたため、組る。組織をよくするために言いにくいことも言い

合員、メンバーシップのために活動することにこたいけれど、出口がなく、他に行き場がないので声れまで没頭しがちでした。しかし一方で、全労済を上げられないという現実があります。政治学でや労金などは労働組合の理念である支え合い、助ボイス・アンド・イグジット、発言と出口という言

け合いという考え方のもとに生まれたという歴葉がありますが、出口があることで発言の権利を史を持っています。これからの労働組合は、自分確保できます。これは職場だけでなく、カスタマーのところだけよければいいという発想に陥るこに対するサービスも同様。お客さんに逃げられてとなく、社会的包摂に向けた活動に、より積極的は困るから、お客さんの言うことを真剣に聞く。

に参画していくべきだと考えます。

本来は、お客さんに対するサービスをよくするた

そして協同組合は、支え合い、助け合いという基めにも、職場でチェック・アンド・バランスが働く

本理念を世の中に拡げつつ、自分たちの役割を発ことが必要で、職場で発言をできる風土をつくる

揮すること。全労済が、これから「こくみん共済

ために、労働組合が力を発揮することが重要だとcoop」を前面に出していくことも、そうした姿考えます。

勢の表れです。

神津宮本

労働組合と協同組合は、ともに共益、共同のた調査で、「あなたはこの先、リストラされると思利益を実現するための組織として頑張ってきた歴うか」と尋ねたところ、45 ～ 46％が「されると史がありますが、共益を守るためにも公益を実現思う」と回答したそうです。人々の前向きな意

しなければいけません。なぜなら、職場にいる時

識を引き出すためには、雇用や生活のセーフティ

間とほぼ同じ時間を、退職後は地域で過ごすわけ

ネットがしっかりしていることが大事ですし、まですし、自分の息子、娘が成長した時にこの国がめさに、その部分において労働組合や協同組合が果

ちゃめちゃだったら大変です。

たすべき役割があると思っています。

日本生産性本部が新入社員を対象に行なっ先ほど理事長が、スウェーデンと日本の若者の同時に、目先の話に関心を奪われてパッチあて違いについて話されました。たしかに日本の場をするのではなく、あるべき姿を描き、そこに到達

合、一度会社を辞めてしまうと不安が大きく、それするための道筋を明確にしていくこと。そうしたを社会的包摂によって解消していくことが大事で理念やビジョンづくりはシンクタンクの重要な役す。ただし、日本とスウェーデンの社会保障のあ割であり、全労済協会としても包摂社会の実現にり方や職場のあり方は特徴が異なります。日本の向けて社会的責任、役割を果たしていきます。

6

ウェルフェア 2019 No.6

東京シンポジウム報告「これからの働く地図 ～仕事と職場と私の未来～」をテーマにシンポジウムを開催しました2018年10月24日（水）13時30分より17時まで、東京都渋谷区の「全労済ホール／スペース・ゼロ」にて、当協会シンポジウムを開催しました。
働くことの環境や意識が変化するなか、当協会では、2017年6月から１年間、東京大学社会科学研究所教授の玄田有史氏を主査とする「これからの働き方研究会」を設置し、「『働く』
を見つめ直す：雇用者の視線から」
をテーマに議論を重ねてきました。
その研究成果として、2018年10月に研究会メンバーの手による書籍『30代の働く地図』（ 玄田有史編・岩波
書店）を発刊しました。今回のシンポジウムは、本研究会での議論を踏まえ、その成果の報告会として、参加者の皆さまとともに、これからの時代の働き方を多方面から考える場として開催しました。

登壇者
●玄田

有史（げんだ ゆうじ）氏 東京大学社会科学研究所教授●国谷

裕子（くにや ひろこ）氏 キャスター●佐藤博樹（さとう ひろき）氏 中央大学大学院戦略経営研究科（ビジネススクール）教授※「これからの働き方研究会」主査
1964年島根県生まれ。学習院大学経済学部教授等を経て、現在、東京大学社会科学研究所教授。経済学博士。専門は労働経済学。2005年より「希望学」という共同研究も進める。
《著書》「仕事のなかの曖昧な不安」（サントリー学芸賞、
日経・経済図書文化賞）、「ジョブ・クリエ
イション」（エコノミスト賞）、「働く過剰」、「人間に格はない」、「希望のつくり方」、「孤立無業（SNEP）」、「雇用は契約」等。共著に「ニート」、編著に「希望学（全4巻）」、「人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか」等。

東京芸術大学理事、慶應義塾大学特任教授、
自然エネルギー財団理事、
ＦＡＯ
（国連・食
糧農業機関）親善大使（日本担当）
大阪府生まれ。米ブラウン大学卒。NHK「７時のニュース」英語放送の翻訳・アナウンス、
ＮＨＫ衛星「ワールドニュース」
キャスターを担当。1993年から2016年3月までNHK総合「クローズアップ現代」キャスターを務める。
この間、特別番組や「ＮＨＫスペシャル」等のキャスターも担当。
2016年より「持続可能な開発目標SDGｓ」の取材・啓発活動等を行っている。1998年放送ウーマン賞、2002
年菊池寛賞、2011年日本記者クラブ賞、2016年ギャラクシー賞特別賞受賞。
《著書》「キャスターという仕事」（岩波新書）※「これからの働き方研究会」講師
東京都生まれ。法政大学大原社会問題研究所、法政大学経営学部、東京大学社会科学研究所などを経て、2014年10月より現職、2015年東京大学名誉教授。
内閣府・男女共同参画会議議員、内閣府・ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議委員、経産省・新ダイバーシティ企業100選運営委員会運営委員長などを務める。
《著書》「人材活用進化論」（日本経済新聞出版社）、「ダイバーシティ経営と人材活用」（共編著、東京大学出版会）、「新
訂・介護離職から社員を守る」（共著、労働調査会）など多数。

ウェルフェア 2019 No.6

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●中村

天江（なかむら あきえ）氏 リクルートワークス研究所 主任研究員●村上

陽子（むらかみ ようこ）氏 連合総合労働局長※「これからの働き方研究会」委員
1999年リクルート入社、就職・転職・キャリア形成支援サービスの企画を経て、2009年
リクルートワークス研究所に異動。
『 働き方の未来』『 労働市場の高度化』をテーマに調査研究や政策提言を行う。
「 2025年 ―働くを再発明する時代がやってくる―」「 WorkModel 2030 ―テクノロジーが日本の『働く』
を変える―」「東京オリンピックがもたらす
雇用インパクト」などを発表。厚生労働省「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」、
公正取引委員会「人材と競争政策に関する検討会」委員等を務める。専門は人的資源管理論。2016年一橋大学にて博士号（商学）取得、2017年より中央大学戦略経営研究科客員教授。

※「これからの働き方研究会」講師
鹿児島県生まれ。1989年早稲田大学教育学部卒業後、出版社勤務を経て、1994年
連合本部入局、非正規労働センター総合局長を経て、現職。労働政策審議会労働条件分科会臨時委員、同一労働同一賃金部会臨時委員、法制審議会民事執行法部会委員、東京地方裁判所労働審判員など。

第1部

基調対談

東京大学社会科学研究所 教授 玄田
キャスター 国谷有史氏
裕子氏

■30代の「限界戦略」とは

玄田：全労済協会主催の「これからの働き方研究会 」で積み重ねてきた議 論 が、
このたび 書 籍『 3 0
代の働く地図 』にまとまりました。今日は、この本の内容を軸に、議論をしていきたいと思います。
この本では、特に30代に着目し、この年代を過ごすにあたって「限界戦略」を実践していくことを勧めています。
これからの働き方は、「できるまでなりふり構わずやる」という無制限が前提の姿勢から、「やれることを最大限しっかりやる」
といった限界を意識した姿勢に転換していく必 要があります。第１部で〈玄田 有史氏〉

は、
この「限界戦略」を、キャスターの国谷裕子さん

国谷：そう思ってしまいますね。私は、『クローズアッとともに考えていきたいと思います。

プ現代 』で、23年間「働き方」のテーマを追いかけ

国谷：私は、30代からキャスターとなり、自分の限界てきました。その間、雇用のあり方や働く人々を取りを知らずに仕事をしてきました。30代の限界戦略は、巻く状況は、大きく変化しています。番組が始まった「なりふり構わずから、やれることを最 大 限に」との1993年（平成5年）は、バブル崩壊の痛みが顕著に提唱で、自分のキャリアパスとは全然違うと感じていなった時期で、資産・設備・人のリストラが相次いでます。

おきました。90年代には、自分らしい働き方を模索す

玄田：そうですね。国谷さんのように、驚かれる方もる人が増え、その後は、職場での孤立やブラック企

います。30代はまだまだ可能性を信じて、突き進んで業などの新たな課 題が生まれました。
さらに今は、

よいのではないかと言われることがあります。

第4次産業革命の最中であり、ICT技術や人工知

8

ウェルフェア 2019 No.6

能（AI）の発達で、これまでのビジネスモデルが通が、その店では、「いざという時に、堂々と帰れるよう用しなくなるとも言われています。変化が激しい状況に、日ごろから一生懸命やってくれればよい」というで、一人ひとりの働き手は、
どんな生活をして、どのよ考え方をしています。実際に、その靴売り場はとてもうに働き方に向き合いながら、人 生を歩むのか。先業績がよいそうです。

生は、『 30代の働く地図』の最終章で、これからの働国谷：「私はここまでしか仕事をしません」と社員がく人々にとって、いかに働くかを「自分で決める」こと言った時に、会社は、それを受け入れるのでしょうか？

が大切だと言われています。
なぜ、「自分で決める」〈『30代の働く地図』
４つのメッセージ〉

ことが重要になるのでしょうか？

さらに重要になる
会社・上司とのコミュニケーション

玄田：そもそも、
日本では、“ be my own boss”（自分のボスは自分なんだ）という感 覚になじみがありません。他国に比べると、起業する人が減っている
データもあり、
リスクをとってチャレンジすることが少なくなってきているように感じます。一方で、
「働き方改
革」では、
コスト削減や生産性の向上ばかりが強調
されて、いったい誰のための働き方改革なのか、疑カギを握る30代の「限界戦略」「なりふり構わず」から「やれることを最大限」
へ転換

利用できる
情報や仕組みをフルに利用

問を感じることもあります。以前のように、「会社に任

玄 田：会 社は、それを受け止めることが 大 切です

せておけば、悪いようにしないはず」と思える時代はね。だから、会社や上司とのコミュニケーションがま終わりました。ですから、「自分で決める」ことが大切

すます重 要になると思います。
「 限 界を共 有する」になると思います。

「共感する」姿勢がないと、コミュニケーションは成国谷：それは、組織で働く人々にとって、非常にハーり立ちません。お互いに、何が分かり合えないのか

ドルが高いことではないでしょうか。

を共有し合うことで、初めて相手を尊重したり、話を玄田：ハードルは高いけれど、乗り越えていくことは聞こうとしたり、本当の意味でのコミュニケーションができると思っています。それが、「限界戦略」です。や

生まれると思います。

れないことはたくさんあるけれど、その中で、「何だっ

国谷：自分の限界や希望を会社に伝える一方で、たらできるんだろう？」と考えることが大切です。限界「自分には何が期 待されているのか 」「どこまでなを意識した姿勢に、個人も会社も転換していく必要

ら許 容してもらえるのか 」を聞き出すなど、お互いがあると思います。

に、相手のことを知る姿勢が大切になりそうですね。

国谷：30代の中には、経験を積んで仕事も楽しくなり、

玄田：そうですね。
また、「自分の力をどう高めていく

思い切り働きたい人もいます。
それでも、会社に対してのか」も重要だと思います。今は、教育訓練を企業が主体性を持って向き合うことを勧めるのなら、それは、行う機会が減っていて、どのようなトレーニングを受け会社や本人にどのようなことをもたらすのでしょう。

たらよいのかを自分で選ぶ必要性も高まっています。

玄田：それは、
まず、お互いを「信頼できる」
ことではな

国 谷：兼 業や副 業を認める企 業も出てきています

いでしょうか。本人は、できもしないことをできるとは言わね。兼業していることを、会社でオープンに話すことないし、上司もできそうにないことを頼んだりはしなくなになるのでしょうか？

る。限界を知っているからこそ、できることを一生懸命

玄田：実は、今、兼業をしている人は、非正規雇用なやるのは、逃げではなく、攻めの姿勢です。

どで、給料が足りなくて、やむなくしている人の方が例えば、あるデパートの靴売り場では、パートの女多いそうです。一方で、教育訓練などの利用も増え性がたくさん働いていて、子どもの病気などで、急にています。
この場合は、会社に説明して、本業にもプ

欠 勤しなくてはならない状 況があるそうです。一 般ラスになると合意ができないとうまくいきません。
ここ

的には、そこで、「子育て中の女性には、そういう限でも、信頼関係や話し合い、
コミュニケーションが大界があるからダメだ」という評価になりがちなのです

事になりますね。
ウェルフェア 2019 No.6

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国谷：会社側の意識や人事制度のあり方などに変化 粧 品 が 一 番 売れる時 間 帯は、休日や平日の化がない限り、そのような人を評価することは、難し夜なのですが、短時間勤務の女性たちは、その時いのではないかと思います。

間帯に働く機会がなく、スキルアップにつながりませ玄田：「そこまで手がまわらない」とか「手に負えなん。だから、事情が許せば、その時間に働いて研鑽い」という企業もあるかもしれませんね。でも、それをすることが、本人のためになるのではないかと考えなおざりにしていたら、よい人材は集まりませんし、定たそうです。そこで、資生堂では、管理職が一人ひ着しませんから、試行錯誤しながら取り組んでいる

とりと対話をして、子どもの世話をする人がいるか、企業もあると思います。

家族の理解を得られるか、本人が希望するかなど

国谷：IT企業などの中には、副業を認めるなど、主をヒアリングしたうえで、希望者は、その時間帯に働体性を重んじた働き方を認めている企業も現れていいてもらうことにしました。できなくても、不利益はありますね。上司と部下のコミュニケーションを重視するません。2年目に、再び話を聞いたのですが、結果とことになると、管理職の負担が過大になりませんか。

して、大きな変 化がありました。販 売 員の女 性たち

玄田：第2部にご登壇いただく佐藤博樹先生は、働にキャリア意識が芽生えたのです。それまでは、「こ

き方改革を成功させるための大切なポイントとして、の仕事はずっと続ける仕事ではない」と思う人が多「管理職に過剰なしわ寄せがない」ことを指摘されかったのですが、1年を経て、「この仕事を、ずっと続ています。学校の先生を例にすると、よい先生が一人けられる」と思うようになり、「家族とどう働きたいかを

ひとりをよく見て、生徒を評価しているかというと、実話し合うことで、仕事への理解を得ることができた」

は、そう思わせているだけの先生も多いような気がしと感じるようになったそうです。
この話を踏まえると、

ます。
「信頼」
という言葉で表現してよいのかわかりま

上司とのコミュニケーションは、女性活躍推進のた

せんが、そんな感じかもしれませんね。AIの導入で、めの重要な要素なのではないかと感じます。

人事評価がデータ化され、それを活用するとの考え

そして、もう1つ気になる調査結果があります。独

方もあるかもしれませんが、私は、評価については、

立行政法人「国立女性教育会館」が、ある調査のAIだけでできない部分があると思っています。

中で、3年連続で「あなたは、管理職になりたいです■女性躍進の可能性

か？」という質問を、継続して同じ若い社員に聞いて

国谷：上司が一人ひとりの話に耳を傾けてくれるのいます。すると、入社1年目には、管理職になりたいとであれば、女性の活躍推進につながるのではない

答えたのは、男性は94%、女性は58%でした。女性

かと感じます。以前、「資生堂ショック」という出来事は2 年目で4 6 %、3 年目には4 0 . 4 %に下がりました。

があり、反響を呼びました。
「女性に優しい会社」と

一 方 男性は、3 年目で8 3 %でした。管 理 職になりた評判の資生堂が、短時間勤務中の化粧品販売員

い女性は、入社当初から少なく、3年目にして、男性の女性たちに、休日出勤や夜間勤務を求めたのでとの開きが2倍になります。理由として、調査で注目す。私は、何度か、その狙いなどを取材しました。

していたのは、「自分が、会社から、成長を期待されている」と捉えているかどうかでした。多くの新人社
員は、
自分は、「会社から早い成長のスピードを期待されている」とは答えていたのですが、女性の3割は「 期 待されている成 長のスピードが遅い」と感じていました。
この結果を見て、私は、女性には、早い段階で「自分は成長を期待されていない」と感じている人が多いのではないかと感じました。
もし上司との密なコミュニケーションが行われていて、「会社がどこまで自分に期待しているのか」などを知る機会が〈国谷 裕子氏〉
10

ウェルフェア 2019 No.6

あれば、違う結 果になるのではないかと思います。

女性の場合は、30代よりも早めの20代がカギになる

国谷：時間管理ができる人がどれだけいるでしょうのかもしれません。

か？やっぱり、ずるずると、もう少しだけと、思ってしま

女 性については別の調 査もあります。女 性の役

う人の方が多いのではないかと思います。

員履歴が増えないのはなぜかを調べるために、
アメ

玄田：私は、明日やろうと切り上げていますよ。優先

リカのスタンフォード大学で行われた調査です。
アメ

順位をつけたり、2割くらい、何もしない空白の時間

リカでは、企業役員をする女性の割合が、10年間、を作ったりするのはどうでしょうか？

1 8％で頭 打ちになっています。
ヨーロッパと比 べる

国 谷：私は、優 先 順 位をつけても、よくよく勉 強したと少ないため、
どこに問題があるのか、企業の人事

ら、こちらの方が大事だと次第に範囲が広がってし評価を取り寄せて分析しました。そこで、わかったのまうことが多いです。空白の時間を作っても、すぐにが、女性と男性の評価のされ方の違いです。女性

埋まってしまいます。やはり、高プロなどは、相当、時を評価する時には、
あいまいな言葉が多く使われて間管理ができる人でないと大変でしょうね。
また、今いました。一方で、男性の評価は、「何をして、
どんなは、人手不足だから、企業にも人を大事にする雰囲

成果があがり、
さらに成果をあげるためには、
このよ気があると思いますが、
もしも不況になった時には、うなスキルを身につけて、こうしたらよい」と非常に具どうなるのかも気になります。

体的でした。女性たちがスキルアップをするために

玄田：働き方の自由度が高い制度を専門職に導入すは、
もっと具体的に、何が足りないのか、何を評価しると、不況になった時には、さらなる長時間労働になるてくれるのか、などを男性と同様に女性たちにも伝え恐れがあると言っている研究者もいますね。
そうならなないといけないのだと思います。

いためには、本当に深刻な状況を想定しておくことが■働き方の多様化の中で大事だと思います。
それさえ避けられれば、あとはもう

国 谷：働き方 改 革について、残 業 規 制が入ったこ

仕方がないかと考えるとよいのではないでしょうか。

とは評価されることだと思います。
しかし、4月には、

国 谷：労 働 相 談 所 への相 談 内 容の変 化も気にな

高度プロフェッショナル制度（高プロ）が導入されまります。かつては、解 雇などの相 談が多かったようす。裁量労働制の拡大も議論が続けられ、ジョブ型ですが、今はいじめやハラスメントなどが多いそうで正社員やテイラーワーカーなども登場する可能性がす。企業の中に不満がたまりやすくなっているのであります。働き方の多様化のこの流れをどうご覧になはないでしょうか。
また、「30代の働く地図」には、働りますか。

き方を労 使で話し合うことが大 切だと書いてありま

玄田：それにより、働く人の一人ひとりが、本当に希望したが、労働組合の組織率が約17％と低い中、難が持てるのだろうかどうかが気になりますね。
「この機

しい問題なのではないのかと感じてしまいます。

会に自分だったらこういう働き方したいな」と、個人の玄田：今は、職場が合わないと感じた社員が、転職物語につながっていくことが大切だと思います。

の方向に流れやすいですよね。それも1つの答えで

国谷：高プロや裁量労働の拡大の議論は、
さらなる

すが、
もう1つ大事なのは、声をあげることです。労働長 時 間 労 働など過 酷な働き方につながっていくの組合はもちろん、一人ひとりが「声をあげてもいいんではないか懸念されていますが、どう考えますか？

だ」という風土になる必要があると思います。

玄田：私が「限界」を提唱する、最大の理由がそこ

国谷：国連は、今SDGsと呼ばれる「持続可能な開発にあります。働き方の自由度が増すのは、一見とても目標」
を掲げています。私は、その取材や啓発活動を魅力的に見えますが、一人ひとりが時間を使いこな

しているのですが、そこでは17項目のゴールが設定さす力を持ち、
自由な選択ができる制度になっていな

れ、
目標8として「すべての人のための持続的、包摂的

いと、
ますます厳しい状況になってしまうのではないでかつ持続可能な経済成長、生産的な完全雇用およびしょうか。そこで、「できない」
とか「助けて」と言うことディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）
をは、自分で自分の身を守るためにも大切です。企業も推進する」
ことが掲げられています。SDGsについてのそれを受けとめるようになる必要があると思います。

会議では、「ソーシャルダイアローグ（社会的対話）」「コ
ウェルフェア 2019 No.6

11

ラボレーション（協力・協業）」「リボンディング
（再結合）」

要だと思います。社会から分断される人が増える中、社という3つの言葉がしばしば使われますが、多様な働き

会的対話を進めて、
コラボレーションしながら、リボンディ方が実現される社会では、それぞれが自分の声をあげングする流れができてきたらよいと思います。

やすくしていき、
対話によって、合意形成をすることが必中央大学大学院戦略経営研究科 教授 佐藤

第2部

リクルートワークス研究所 主任研究員 中村

パネルディスカッション

連合総合労働局長 村上コーディネーター 玄田■働き方改革の真の目的とは？

博樹氏
天江氏
陽子氏
有史氏

を集めて、
もっとよい提案を持ってきますよ」と提案す

玄田：まずは、登壇者の3名に、自己紹介を含めて、ることです。そうすれば、待ってもらえることもあるの日ごろの研究や本の内容などをお話いただきたいとではないでしょうか。

思います。

また、働き方改革が、社員にとってどのような意味

佐 藤：中 央 大 学 大 学 院 戦 略 経 営 研 究 科の佐 藤があるのかを考えることも大切です。働き方改革でです。専門は人事管理です。今回は、第1章「真の残業を削減したら、社員の仕事満足度が下がった

働き方改革とは―カギを握る多様性」を担当しまし会社がありました。残業削減によって、管理職ではた。私は、管 理 職や人 事 担当者の中に「 働き方 改

部下を育成できないことが最大の理由です。
また、革」の目的への誤解があることが、改革が進まない

若手社員の中には、仕事が好きで、可能性を拡げ理由だと感じています。

てチャレンジしたいという人もいます。それなのに、残業削減となり、
自分にとって大事な仕事時間を奪われたと感じてしまったのです。
これは、自分にとっての働き方改革の意味を社員がわかっていないことが原 因です。残 業 削 減で生まれた時 間を、自分の生活を豊かにするために使える時間だと思っていな
いんですね。だから、私は、生活改革をすることが大切だと思います。つまり、どのような豊かな生活を実現したいか、そのために必 要な働き方 改 革は何なのかを考えてみることが大切です。

〈佐藤 博樹氏〉

働き方 改 革の目的は、会 社から見れば、社員の〈2つの働き方改革〉
狭義の働き方改革

時間生産性を向上させて、安易な残業依存体質を改善することです。ただし、これは単に、残業を削減すればよいのではありません。例えば、取引先への目 的

長時間労働の解消「働き方改革」
を通じて、①多様な人材が活躍できる職場とすること、②安易な「残業依存体質」
を解消し、結果として長時間労働を解消すること

残業規制など仕事や仕事の仕方、およびマネジメントの見直し→時間あたり生産性を意識する働き方へ

企画提案で、「翌日の会議に間に合うよう、データを付け足して欲しい」と言われた時、従来は、残業をして対応するのがよい営業担当者とされてきました。

手法

でも、働き方を変えることは、
ここで、「立ち止まる」ことなんです。
「明日持ってきてほしい」と言われても、「お急ぎですか？もう1日いただければ、さらにデータ12

ウェルフェア 2019 No.6

課題等

広義の働き方改革

残業を削減することが目的になると、不払い残業の潜在化のリスクも残業のない職場でも働き方改革は不可欠■呼称問題と契約条件

称を用いて、働き方を会社とすり合わせることは、とて

中 村：リクルートワークス研 究 所の中村です。第 2も危ういことです。正社員と思って転職したのに、実章の「わたしは正社員？―会社との新たなつきあい

態は、自分のイメージする正社員と違うこともありうる方 」を担当しました。正 社員、派 遣 社員、パートタイ

かもしれません。では、何をしたらよいのか。それは、

マー、アルバイトなどは、一般には、雇用形態といわ契約条件の中身を見ることです。例えば、子育て・介れています。
ここでよく問題になるのが、正社員とそ

護・通院・通学などの事情があり、働き方を会社とすりれ以外の待遇が違いすぎることです。では、皆さん合わせる時の、共通言語は、雇用形態の呼称ではな

は、雇用形態が、どのように決まっているかをご存知

く、契約条件の中身の方が適切です。

ですか？実は政府の調査では、正社員や契約社員〈雇用形態≒呼称と契約条件のねじれ〉

は職場の「呼称」なんです。会社に呼ばれているだ
けです。それなのに、それが社会問題になっています。第2章では、
これをどのように紐解けばよいのかを考えてみました。

▼正社員希望者が希望する働き方
雇用契約
の期間

職種

無期

就労範囲の限定
勤務地

勤務時間

希望者
の割合

なし

なし

なし

48.0％

無期

有り

なし

なし

80.2％

無期

なし

有り

なし

79.9％

無期

なし

なし

有り

74.2％

有期

なし

なし

なし

26.9％

有期

有り

なし

なし

44.9％

有期

なし

有り

なし

42.8％

有期

なし

なし

有り

39.0％

▼雇用形態と現在の契約条件「正社員」の現在の契約条件〈中村 天江氏〉

正 社員の一 般 的なイメージは、無 期 無 限 定（ 無期雇用で、勤務地や職種、労働時間などの就労範
囲が無限定）だと思います。
ところが、右図のように、正社員になりたい人に、希望する働き方を聞くと、無期無限定の雇用を希望する人は、半数もいません。
現在、正社員の人に契約条件について尋ねたと

雇用契約
の期間

職種

有期
1.4％

有り
37.6%

就労範囲の限定
勤務地

勤務時間

有り
33.2%

有り
11.7%

「パートタイマー」の現在の契約条件
雇用契約
の期間

職種

無期
50.0％

なし
13.4%

就労範囲の限定
勤務地

勤務時間

なし
7.2%

なし
40.4%

ころ、正社員と呼ばれる人の中に、職種や勤務地、

出典：人材サービス産業協議会「雇用区分呼称調査2017」

時間が限定されている人や有期雇用の人がいまし■労働組合の役割とは？

た。一 方で、非 正 社 員といわれる人たちの代 表の村上：私は、第11章の「良い職場をつくるのは誰？―労パートタイマーの半数が、自分は、無期雇用だと認

働組合の本当」を担当させていただきました。30代が識して働いています。つまり、正社員とそれ以外の働対象の本ではありますが、この章は、もう少し若く、
これか

き方に明確な境界はないのです。

ら社会に出る人などに「社会に出たらこういうこともある

さらには、最近は、限定正社員という、無期雇用でよ」「労働組合ってこういうところだよ」というメッセージをも職種や勤務地が限定される、新たなタイプの正社お伝えしたいと思って書きました。
また、全国の労働組員も登場しています。
また、副業が増加するなど、働合の役員の方にも読んでいただきたいと思います。
「労き方の自由化の中で、これまでのイメージとは異なっ働組合なんだから、組合員を守り切らなきゃいけない」

た働き方がどんどん生まれてきています。

と力が入っている組合役員のみなさんも多いのですだとすると、私たちが、正社員、非正社員などの呼

が、
私自身は、
仲間になること自体に意味があるのでは
ウェルフェア 2019 No.6

13

ないかと感じています。第11章では、さまざまな労働組

同時期に一橋大学の博士課程に入学しました。今

合の取り組みを紹介させていただきました。

思うと、限界を超えていて、他のやり方があったのか

中村：よい働き方を求めて、声をあげることはとてももしれないのですが、一方で、「私にはできない」と大切です。1人で声をあげる方法もありますが、1人限界を線引きすればよかったかというと、そうではなだと微 力な声を強 力にする仕 組みが労 働 組 合でい気がしています。30代は、チャレンジができる年代

す。かつては、一定の給料、賞与、終身雇用などのでもあるので、あえて限界にチャレンジしていく姿勢

条件が満たされており、何も言わないことが個人にも大切なのではないかと思います。

とって合 理 的でしたが、契 約 条 件のばらつきにより声をあげる必要性が出てきたと思います。
佐藤：労働組合ができるのは、人事管理ができていないことの裏返しでもあります。ブラック企業がある
一方で、社員の不満や要望を取り上げて対応する企業も出てきていますね。
また、声をあげるより、転職を選びがちな傾向もあります。労働組合は必要です
が、他方で企業側が積極的に社員の要望を取り入れていくことも大事だと思います。
村上：時給や労働条件など処遇面は、1人でも交渉〈村上 陽子氏〉できるのかもしれませんが、職場環境については、1

村上：30代は、職場でも責任が生まれ、出産・子育て

人だけでは解決できないことがあるかもしれません。

などの時間的な制約がある中で、何を選び取っていく

労働組合などの組織を作って、意見を集約しながらのかが問われていく年代だとも思います。
「とにかくが会社と交渉した方が解決しやすいと思います。

んばればよい」ということではないのだろうと思います中村：リクルートワークス研究所の全国就業実態パネが、中村さんが、おっしゃるように、「できません」と初め

ル調査で、「賃金を上げて欲しいと職場で話したことから言ってしまうと、チャレンジができなくなってしまうのがあるか」を尋ねました。すると、雑談などを含めても、で、やはり限界の中身が重要なのかなと思います。

そういう話を職場でしたことがある人は、2割未満で■これからのコミュニケーションとはした。給料に不満がある人は全体の5割もいるのに、

玄 田：第 1 部で扱われた「 労 使コミュニケーション

それを伝える仕組みがないんです。
また、大企業を中が、ますます重 要になる」というメッセージについて

心に、賃金や労働環境などは整備が進んでいるもの

は、どのように思われますか？

の、教育訓練費用の投資は、
ここ20年下がってきてい中村：必要なのは、
きっと「思いがあるコミュニケーショ

ます。学ぶための仕組みの制度導入なども、これからン」です。上司と毎日お酒を飲みたい人は少ないでしょの労働組合ができることかもしれません。

うが、一方で「思いやりを持って接してほしい」のは、
ど■限界と可能性の関係についての世代にも当てはまることです。
また、事業が何を目指

玄 田：本のメッセージである「 限 界と可 能 性の関しているのか、事業側の思いも大切です。
その思いを係」について、ご意見をお願いします。

実現するための仕事であることも重要です。

佐藤：子育てなどの事情があって、時間や勤務地

村上：労働相談では、妊娠して仕事をさせてもらえなくに制限のある時期もあります。ただし、これは、夫がなったという相談もよく受けます。上司が、よかれと思っ

残業続きで家事をしないことが前提になっているのて、「やらなくてもいい」と言うのですが、それがかえっです。夫 婦で話し合う余 地があることかもしれませて本人の負担になったり、成長機会を逃してしまったりん。だから、限界だと思ったことが、本当に限界かどするのです。
これをどうしたらよいのかは、本人に直接うか、考えてほしいと思います。

聞いてみるしかないですよね。妊婦だからといって、決中村：私は、2人目の子どもを出産後、復職するのとめつけるのではなく、率直に聞いて、考えていけばよい

14

ウェルフェア 2019 No.6

のだと思います。働き手がますます多様化する中で、

佐藤：働き方改革については、2つのマネジメントが大上司と部下はもちろん、同僚同士の間でも、違いを前切だと思います。1つ目は、社員自身のマネジメント。裁提にして、話をすることが大切だと思います。

量労働や高プロが導入されたなら、自分で仕事や時

佐藤：妊娠中の人が、出張できるかできないかは、間をコントロールしないと、長時間労働になります。
日本

本人に決めてもらうことです。
「こういう出張があるけの企業は、残業することが当たり前の文化があり、自ど、行ける？」と聞くことが大事です。そのためには、己管理できる社員が少ないと感じています。

部下の側から、「できればそういう仕事したいです」

2つ目は、仕事と生活の両立のマネジメントです。
いなどと言っておく必要があると思います。それには、

つでもどこでも仕事ができるようになると、いつ仕事しな

普段から仕事以外のことも話すことが大切です。上

いのかを決めないといけないんですよね。海外だと、帰司は、「そういうことがあったら、言ってね」と言いや宅して、家族と食卓を囲むことが大事だと思っている

すい雰囲気を作ることが重要になると思います。

のですが、日本にはこれがないから、
この時間までに中 村：声をあげることは、叶うことを約 束されること仕事を終えるという意識が生まれません。

ではありません。
まず意思を表現し、その後で、どこそこで大 切になるのが生 活 改 革です。
よい仕事だったら折り合いがつくか話し合って、希望が叶う時をするためには、一度会社の外に出て、切り替えたもあれば、叶わない時もあります。それが当たり前のり、考えたり、家 族と過ごしたりと、仕 事 以 外を充 実

風土になっていくとよいと思います。

させることが重要だと気がつかなくてはいけないと

村上：そうですね。結果ではないと思うんです。その思います。社員一人ひとりが、キャリアだけではなく、プロセスが納得感につながってくると思っています。

生活も含めたライフキャリアマネジメントの視点を持■働き方改革を成功させるにはつことが大切です。

玄田：働き方改革については、すでに、佐藤さんや

中村：20代、30代には、仕事とプライベートを両立し中村さんからも話題が出ていますが、本当に手ごたたい人が増えているので、そのようなライフスタイル

えのある改革になるためには何が大切なのか、
もうを実現して、
さらにはその人たちが管理職になった

少しうかがえればと思います。

時に、職場の風土を変えてくれることを期待したいと

村上：働き方改革は、「労使でしっかり話し合え」と思います。一方で、今の管理職の方々には、これまいうメッセージだと捉えています。ある労 働 組 合ででの働き方ややり方を続けるのではなく、新しい働きは、パートタイムと正社員で、なぜこんなにも差があ

方の第一歩を実現して、次の世代に背中を見せてるのかを話し合い、その結 果、お互いの責 任や仕いってほしいと思っています。

事の内容が見えてきて、「これならば、給料に違いが玄田：ここで、本日ご登壇はされていませんが、「こあるのは当たり前だ」とパートの人が納得したり、逆れからの働き方研究会」のメンバーとして、書籍のに、正社員が、「パートの人たちもこんなにがんばっ

執筆にご協力いただいた皆さんをご紹介します。

てくれているんだから、給料を上げていかなくてはい

川上：第4章の「なぜ副業をするのか―自由と制約けない」という理解に至ったりしたそうです。話し合のあいだで」を担当した東洋大学経済学部准教授

えば、かなりのことが解決すると感じています。

の川上淳之と申します。最近、「新規事業のリーダー
が、どのような余暇を過ごしていると、パフォーマンスが高いのか」を調査しました。私としては、副業をしている人のパフォーマンスが高ければよいなと思っていたのですが、「家族と過ごす時間が長い人の方が、パフォーマンスが高い」結果でした。今日のお話を聞きながら、余暇の時間が自分のスキルアップのどこにつながっているのかを、咀嚼して考え、自分自身とのコミュ〈川上 淳之氏〉東洋大学経済学部 准教授

ニケーションをすることが大事なのではと思いました。
ウェルフェア 2019 No.6

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大嶋：第9章「変わりゆく夫婦の約束―家族の生活

佐野：第 6 章「 賃 金と報 酬の世 界 ― 働く動 機の現安定戦略」を担当したリクルートワークス研究所主

在と未 来 」を担当した千 葉 大 学 大 学 院 社 会 科 学任研究員の大嶋寧子です。私は、家族や生活をど

研 究 院 准 教 授の佐 野 晋 平と申します 。パネリストのように応援していくかがポイントになると考えていまの皆さんにぜひ話し合っていただきたいことがありす。
「男性だけが働き、女性は家庭の中にいる」「男ます。今 回の書 籍では、人 工 知 能（ A I ）が仕 事に性がメインで働いて、女性は短時間勤務で働いて与える影 響が取り上げられていないのですが、新いく」などと役割を固定していると、限界もまた動かしい技 術が出てきた時に、私たちはどのように向きないのではないかと感じています。限 界を、その時合ったらよいのかをぜひ話し合っていただけないでその時で動かしていくには、家族の中ですり合わせ

しょうか。

をして、
どのタイミングで、どのように役割を変えていくのかを話し合えることが大切だと思います。

〈佐野 晋平氏〉千葉大学大学院社会科学研究院 准教授■人工知能の影響について〈大嶋 寧子氏〉
リクルートワークス研究所 主任研究員

桑村：第8章「健康に働き続けるには―法律は労働

玄田：人工知能（AI）が仕事に与える影響は、まだ信頼できる確実な情報が限られているため、あえて者を守る」を担当した東北大学大学院法学研究科

この本では触れていません。ただ、技術というものと、准教授の桑村裕美子です。私が書籍に込めたメッ

どう向き合っていくのか、今の時点で大切だと思うこ

セージは2つあります。1つ目は、働く人も法律上の規とをうかがいたいと思います。

定を知り、
まずは、
自分たちがどのように守られる立

佐 藤：変 化するのは確 実です。はっきりとわかって場にあるかを知ったうえで、行動してほしいという思

いることは、今の仕事が今のまま10年後もあるわけいです。2つ目は、裁量労働制や高プロなど、自由なじゃないということだけだと思います。大 切なのは、働き方になっても、会社には管理する責任があると想像していないことが起きた時に、変化に対応できいうことです。時 間 管 理が本 人にゆだねられても、るかどうかです。

健康や命を守るために、企業に課されている責任に変わりがない点は、知ってほしいと思います。

そのための条件は3つあります。1つ目は、世の中の動きを事前にウォッチしておく「知的好奇心」。2つ目は、新しいことをやってみようという「チャレンジ意欲」。3つ目は、新しいことが起きた時に、学ぼうと思うかどうかの「学習習慣」です。学習習慣とは、学び続けているかどうかです。内容に限らず、学んでいる習慣自体が役立ちます。
また、今まで正しいと思っていたことを捨てて、別のことを学ぶことができるかどうかも大事です。それをできるようにするためには、仕事だけをやるのではなく、会社の外に出て行くこと〈桑村 裕美子氏〉東北大学大学院法学研究科 准教授
16

ウェルフェア 2019 No.6

が大事だと思います。

〈「変化対応行動」の構成要素と各構成要素の行動の例示〉

は別に、新しいモデルを提示して、それにあった制変化対応行動度づくりをしていくことが必要ではないかと感じてい

知的好奇心

学習習慣

チャレンジ力●新技術や新製品などに関心を持つ●他社や他業界の動きや社 会の変化に関心を持つ●他社や他業界の人と、幅広いネッ
トワークを持つ●将来、仕事で必要になりそうな情報を集めたり、勉強する●キャリアを振り返って自分のスキルや能力を確認する●自分の強みや他
社 でも活 かせる
能力を確認する●経験のない仕事や苦 手な仕 事にできるだけ 挑 戦する
●従来の方法を見直して、新しいやり方を考える●自分と異なる意見や考えを積 極
的に聞く

中村：私は、理系出身で、エンジニアのキャリア形成ます。
中村：仕事と私生活のバランスを取る時に、家族とどういう対話をして、役割分担をしていくかは、本当に大切です。家族間のすり合わせは、職場でのすり合わせよりも難しいと思う場面もありますね。
■30代へのメッセージ

玄田：最後に30代へのメッセージをいただけますか。

中村：1つでよいので「自分の何かを変える」ことが大事だと思います。私の場合は、一昨年、組織ルー支援の仕事をしていた時期もあります。テクノロジー

ルとして、たとえやり残しの仕事があっても土日に仕は無限の可能性を秘めていますが、30年間の変化事はしない、
また深夜残業時間帯のメールを禁止すを追うと、科学の技術予想はどんどん外れるようにもることが設けられました。はじめは、不満も感じたのなっています。理由は、技術者たちは、今できることですが、乗り越えると、それがあるべき姿だと感じまではなく、将 来の夢を語っているからです。その意

すし、それにより私生活が充実し、仕事の集中力が味では、現実の変化に向き合うことが大事です。AI

上がる経験をしました。そのように、何か1つでよいのやロボティクスによって、当初は70％くらいの仕事がで、自分の働き方や生き方を変えてみると、道が開奪われるといわれていましたが、OECDのレポートなけてくるのではないかと思います。

ど、今は5～15％にトーンダウンしました。一方で、テ

村上：伝えたいメッセージは、2点あります。1つは、先クノロジーにより、これまで働くことができなかった、

ほども申し上げた通り、家族のモデルの問題です。

高 齢 者や、障がいのある方などの、雇 用が拡がる

幸せに働いて暮らしていける選択肢としての複数の可能性もあります。テクノロジーとの共存の仕方を考モデルがあるとよいのではないかと思います。2つ目

えて、新しいサービスや仕組みが生まれてくれればは、労働組合についてです。就職したら、ぜひ組合

よいと思います。

に入っていただきたいですし、そうでなくても、職場の村 上：A Iについて、最 近は、悲 観 論はあまり聞きま

仲間とつながっていただきたいと思います。労働相談

せん。人手不足もあってAIに期待している一面もあなどを受けて感じるのは、実は、職場で孤立している

りますし、
これまでも技 術の変 化に対 応してきた経人が多いのではないかという点です。そうならないよ験があるからだと思います。ただ、先日、韓国の組合

うに、いろいろなつながりを持ってほしいと思っていまと意見交換をしたら、韓国では、
ものすごく焦りがあす。部署を超えて、つながれるのも労働組合のひとつるようで、日本との温度差を感じました。

の機能だと思います。
また、人事の皆さんには、働き■これからの家族のあり方とは？

方改革を実現していくうえでの、パートナーとして、労村上：第9章で、大嶋さんが「レゴ型家族」を提起さ働組合をご活用いただければ幸いです。

れていますが、私もこれに共感しています。かつてな佐 藤：3 0 代は、仕 事も面白く、仕 事中心になりやすら、女 性は、結 婚 後 退 職して、子 育てをするパターい時期です。でも、生活の中の仕事ですので、
ここンがあり、今は、それが共稼ぎへと変化しています。

で一 歩 立ち止まることが大 切だと思います。3 0 代

でも、いまだ、家 族の形は模 索 段 階にあって、そのの人には、「仕事以外でやりたいことは何？」と問い時々に応じて役割を変えていくことが必要だというたいと思います。
「結婚したい」「子どもを持ちたい」

提起です。
これを読んで、今の30代以下の皆さんに「 勉 強したい」などと希 望がありますよね。
ビジネス

対して、1つのモデルを提示して、転換する必要がスクールで勉強したいけれども、時間がない人は、
ビ

あるのではないかと思いました。従来型のモデルとジネススクールに入ると、自己管理能力がつき時間
ウェルフェア 2019 No.6

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ができます。ですので、仕事以外のやりたいことを先延ばしにするのではなくて今、やってみることが大事です。それがまさに、働き方改革になってくると思います。
「豊かな人生とは何だろう」と、自分で考えて、仕事以外のやりたいことに飛び込んでみることを、おすすめしたいと思います。
玄田：上の世代が見て、いいなと思えるような、
これまでと違うことをやってほしいと思います。今日は長時間にわたってお付き合いいただきありがとうございました。

〈左から玄田氏、村上氏、中村氏、佐藤氏〉

18

ウェルフェア 2019 No.6

開催報告

第13回労働者共済運動研究会を開催しました
労働者共済運動研究会の目的
当協会では、一般財団法人として内閣府の認可の下で策定した公益目的支出計画にのっとり、「労働者共済運動に関する指導・連絡調整のための事業」を実施しています。
この取り組みの柱として年1回程度「労働者共済運動研究会」を開催し、健全な労働者共済運動の発展に向けた事業のあり方、共済活動等についての研究を協同で行い、研究会参加各団体をはじめとした労働者の福利厚生の向上に向けた活動や制度の改善・充実に役立てていただけ
るテーマの講演などに取り組んでいます。
2019年3月18日（月）に開催した第13回の研究会についてご紹介いたします。
実施概要については、以下のとおりです。

第13回労働者共済運動研究会
1. 実施概要

労働者共済運動研究会運営企画（1）開催日時委員会委員長2019年3月18日（月）15：00～17：10

講演①：「社会保障の現状と課題 ～平成の社会保障を総括する～」（2）場所

一般社団法人医療介護福祉政策研

新宿マインズタワー15階セミナールーム3

究フォーラム理事長 中村 秀一氏（3）参加者数研究会参加23団体の委員を含め20名

講演②：「非正規労働者の公的保障に対する意識と共済・保険の加入実態」（4）次第

日本大学非常勤講師

運営企画委員長挨拶報

大濵 直之氏谷川 孝美氏

告：「全労済協会『非正規労働者、
中小・零細企業正規労働者向け連帯施策

2. 報告

検討の場の設置のお願い』について「全労済協会『非正規労働者、中小・零細企業正規の連合の検討状況について」

労働者向け連帯施策検討の場の設置のお願い』についての連合の検討状況について」
2017年7月6日付で当協会専務理事ならびに運営企画委員長の連名で、非正規労働者、中小・零細企業正規労働者向けの連帯施策検討の場の設置を連合に要請しました。本要請に対する2018年
9月5日付の連合からの回答を運営企画委員長より報告し、研究会委員で共有しました。
「連合は現在、将来の連合運動の強化に向けた
ウェルフェア 2019 No.6

19

検討を進めており、その課題の1つとして『 連合に組織されていない人たち、特に非正規労働者や中小・○健康寿命とともに社会保障の需要が延伸するため、それを支える生産性の向上が必要。

零 細 企 業で働く人たちが会員として加 入できる仕○社会保障には、それに関わる当事者が多いので見組みを検討する』方向にあります。」とあり、今後のえる化と、彼らへのインセンティブの付与が必要。

連合の運動強化の流れの中で検討されることが期○介護保険の運営主体は市区町村なので、住民待されます。
講演①「社会保障の現状と課題 ～平成の社会保障を総括する～」
一般社団法人医療介護福祉政策研究フォーラ
ムの中村理事長より「社会保障の現状と課題 ～平成の社会保障を総括する～」と題する社会保障についてご講演いただきました。

に何を提供するのか明確にすることが必要。
○全世代型の社会保障制度にしていくことが必要。
○ 年 齢 別の負担から負担 能 力に応じた負担についても検討の余地がある。
講演②「非正規労働者の公的保障に対する意識と共済・保険の加入実態」
日本大学非常勤講師の谷川氏より、2017年に当協会で実施したインターネット調査「共済・保険に関する意識調査」を用いた「非正規労働者の公的保障に対する意識と共済・保険の加入実態」と題し、ご講演いただきました。
「 非 正 規 勤 労 者 」の属 性についての分 析と、各属 性における生 活リスクに対する不 安、公 的 保 障（社会保障）に対する意識、私的保障加入時の公講演は4部から構成されており、
まず「Ⅰ. 社会保障の現状」では、2018年度121.3兆円に達した社会保的保障への意識、共済・保険への加入実態についての説明がありました。

障の規模と、1950年代以降の社会保障給付費の増加傾向についてグラフを用いた説明がありました。
続く、「Ⅱ. 平 成を振り返る」では、人口減 少 高 齢
社 会となった日本 社 会を概 観しつつ、経 済の長 期
低迷が続くなか国家予算に占める社会保障費ウェ
イトについての説明がありました。
さらに社会保障を部門別にみると年金は2003年でピークを迎えたのに対し、今後、医療と福祉その他のシェアが増えていくことの説明がありました。
さらに、「Ⅲ. 社会保障改革の動向」では、「社会○「非正規勤労者」の属性について▶非正規勤労者が6割（59.6％）、非正規勤労者が4割（40.4％）。

保障と税の一体改革」や「地域医療構想と地域包▶非正規の職業として「パートタイマー」（49.8％）、

括ケア」についての説明がありました。特に地域共「契約社員」（19.4％）が多い。

生社会を実現するには「地域でのつながり」が重要○生活リスクに対する不安で、地 域・社 会 環 境の改 善が、参 加や活 動を促す

▶ 最 大の不 安は、職 業（ 雇 用 形 態 ）に関 係なく場合があり、その意味で福祉はまちづくりそのもので「本人」の「老後の生活費」。

あると力説されました。

▶2位以下の不安は職業により異なる。

最後に、「Ⅳ 今後の展望」では、「2040年の社会

パートタイマー：「家族死亡後の生活費用」、
ア

保 障の姿 」や「 医 療・福 祉 分 野の人 材 確 保 」の課

ルバイト：「不安はない」、契約社員・派遣 ：「ケ題を示したうえで、2040年に向けたポイントを指摘いガや病気で長期間働けなくなったときの生活費

ただきました。

用」、嘱託 ：「本人が死亡した場合の家族の生

20

ウェルフェア 2019 No.6

活費用」。
○公的保障（社会保障）に対する意識▶アルバイトは各公的保障に対する理解が他の職業よりも低い傾向がみられる。
▶契約社員は各保障に対する理解が他の職業に比べて高い傾向にある。
○私的保障加入時の公的保障への意識バイト」（ 5 3 . 2％）、
「 派 遣 社員」
（ 6 8 . 6％）の加入率が低い。
▶保障のタイプ別（生命系）
をみると、アルバイトは「死亡」（21.8％）、「医療」（30.2％）が他と比べ低い。
▶共済・保険に関する満足度は、「アルバイト」、「派遣社員」が低い。

▶全体では各公的保障について「意識していな「非正規勤労者」で共済・保険の加入者をいかい」が多く、
とりわけ介護は7割（74.4％）となり、に増やすかについて、
まずはシンプルでわかり易い

他の保障に比べ高い。

制 度をめざすべきであること、また、アルバイトなど▶ 他の職 業に比 べると、アルバイトは各 保 障を共 済・保 険についての知 識 不 足 が 原 因で不 満を「意識しなかった」が特に多い。

持っている傾 向がみられるので、金 融 教 育を実 施○共済・保険の加入実態▶ 共 済・保 険 加 入 率は、「正社員」（ 8 3 . 2％）、
「パートタイマー」（ 8 0 . 9％）と比 べると、「アルすることで改善が期待できるとして講演を締めくくりました。
〈文責：全労済協会調査研究部〉

ウェルフェア 2019 No.6

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開催報告

「つながり暮らし研究会」を開催しています
当協会では、公益目的支出計画に則り「課題別研究会」を設置し、日本社会が抱えるさまざまな課題について、調査・研究を行っています。
その一環として、2018年1月より「つながり暮らし研究会」を開催していますので、本誌No.5にてご紹介した研究会の概要の続きをご紹介します。
なお、本概要については、当協会ホームページでもご紹介していますので、併せてご覧ください。
【研究会趣旨】
今日の都市住民は、誰もが多くの課題を抱えながら余裕のない生活をしているように思われます。
本研究会では、「無縁社会で支え合う ～コミュニティマネジメントとシェアリングエコノミー～」をテーマに、今日の都市住民が抱える問題と対応不全の現状を詳らかにしたうえで、これからの都市の暮らしを豊かにするために必要な支え合いやコミュニティの形を提案していくことをめざします。
【研究会委員】
主査：保井美樹氏（法政大学現代福祉学部教授）

委

員：江口晋太朗氏（株式会社トーキョーベータ代表取締役）
小黒一正氏（法政大学経済学部教授）
勝部麗子氏（豊中市社会福祉協議会福祉推進室長）
工藤啓氏（認定NPO法人育て上げネット理事長）
柴田建氏（大分大学理工学部創生工学科准教授）
西村勇哉氏（NPO法人ミラツク代表理事）
堀田聰子氏（慶應義塾大学大学院健康マネジメント研究科教授）
三輪律江氏（横浜市立大学学術院（国際総合科学群）准教授）

委員発表
1. 人間的なケアと地域づくりにむけて

堀田

聰子氏

症の人にやさしいまちづくりで知られる東京都町田

認知症になっても、介護が必要になっても、社会市と福岡県大牟田市をフィールドとして、両地域のの役に立ちたい、仕事がしたいという本人の思いにキーパーソンの相 互 訪 問とステークホルダーインタ

応えて、その場を創出する介護保険事業所が各地

ビュー・交 流によるナレッジの共 有と各 地 域での連で生まれつつあります。認知症のある方々の参加と続ワークショップを行いました。

活躍の機会を広げることを目的とした事業（厚生労大牟田市は、さまざまな相談職種、教育関係者、

働省平成29年度老人保健健康増進等事業『 若年農業・商工業関係者、行政が困りごとを持ち寄り、み性認知症を含む認知症の人の能力を効果的に活んなで農業体験をしながらハッピーに…といった活かす方法等に関する調査研究事業 』）の一部をご動をすすめてきた延長として、認知症のある方も担紹介します。

い手の1人として地域に参加するという趣旨でワー

2.「 地域のしごとをシェアする」に向けた連続ワー

クショップを企 画しました。趣旨に賛同する介 護 福

クショップ（東京・町田市、福岡・大牟田市）

祉・産業・自治体関係者に声をかけ、領域を超えた

ひとつは、認 知 症のある方を含めて地 域のしごコラボレーションが生み出す地域共生社会、
自立ととをシェアすることを目的とした取 組みです。認 知

尊厳を支える支援の一環としての「はたらく」とその22

ウェルフェア 2019 No.6

まちづくりにとっての意 義を学び、福 祉 関 係 者と産

win-winの関係が模索され、一気に複数の場で、業関係者をマッチング。保険者を交えた具体的なア

認知症のある方、介護サービスを利用する方が「はクションとそのインパクトに関するワークショップ等をたらく」風景が実現しました。

経て、リスクも共 有しながら、各ステークホルダーの〈図1〉フォーラムの様子と連続ワークショップの流れ
第1,2回 フォーラム参加者●福祉関係者
・高齢者福祉関係者
・障害者福祉関係者●行政関係者
・高齢者福祉課
・障害者福祉課
・地域福祉課
・産業経済課・農林水産課●産業関係者
・ケーキ店
・飲食店
・社会保険労務士
・運送業
・生花店
・不動産仲介業
・農機具販売・神社仏閣
・土木業
・農業関係者

第３回 ワークショップ
【参加者】
【内容】
・行政幹部職員・乗り越えるためのリスク共有
・介護サービス事業所 ・ロジックモデルの勉強会
・ビジネスセクター
インプット
（投入）

アクティビティ（活動）

アウトプット（直接の結果）3.「 出会い直し」に焦点をおいたインターンシップ

アウトカム
（成果）

インパクト

員ではなく、人として「出会い直す」ことにあり、
日中

プログラム
（東京・町田市、奈良・桜井市）

じぶんの心の動きを記録したうえで、毎晩メンタリン

こうした動きの壁になっていることを事 業 始動のグ、終了後に勤務先の上司と受入先にも参加してときにみんなで話したところ、介 護サービス事 業 所

いただいて振り返りと勤務先でのアクションプランをの職員が、時に邪魔しているのではないか、介護ス

たてていただきました。

タッフはほんとうに本 人の声に耳を傾けられている

本人が望めば、支援を受けながらも、その人なりのか、そのもつ力を信じて、発揮される環境を作れの働き方で社会に参加・貢献する、「ユニバーサルているのだろうかという声があがりました。

就労」の観点からも、介護や医療の仕組みだけでな

そこで、
もうひとつは、ふつうの―まだ認知症のある方のはたらく場としては機能していない―介護保く、労働関係法制等も見直すべき余地は、非常に多く残されていると思います。

険事業所の職員が、本人の思いに応じて参加・就

こうした取組みの社会的価値を評価することも、労を実現している介護保険事業所に出向く5日間の持 続 可 能 性を増すうえで重 要で、今 年 度はさらにインターンシッププログラムを企 画・実 施しました（ 2認知症の人だけでなく、広く介護サービス利用者の名ずつ・2ヵ所）。

参加・就労という観点からプロジェクトを展開していプログラムのポイントは、認知症のある利用者と職ます。

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〈図2〉インターンシッププログラム
インターン企画 ❷インターン企画 ❶サービス付高齢者住宅

銀木犀（千葉県浦安市、船橋市） 現場若手職員

デイサービスDAYS BLG!

（東京都町田市）●5日間現場に入って、職員と同じように働く●毎日、業務終了後に、第三者がメンバーとして気づきなどを聞き取る●5日間を通じた意識の変化をもとに自分の職場に戻って、実践したいアクションプラン作成

特別養護老人ホーム

グルメ杵屋社会貢献の家（大阪府大阪市）

これまで私は「子ども」と「まち」との関係に着目して、参画型まちづくりとまちづくり教育、「居場所」としての都市空間の在り方、
コミュニティ活性化に向け

管理者
現場職員

（奈良県桜井市）●5日間現場に入って、職員と同じように働く●毎日、業務終了後に、第三者がメンバーとして気づきなどを聞き取る●5日間を通じた意識の変化をもとに自分の職場に戻って、実践したいアクションプラン作成

委員発表
1. 研究テーマ

デイサービス

おたがいさん三輪

律江氏

まちで子どもが育っていく土壌づくりをすること」としています。
〈図1〉保育施設を核とした乳幼児生活圏モデル（「まち保育のススメ」萌文社より）た施設空間整備、商 店 街を中心とした子どもの地
域への「なじみ」形成、魅力的な地域資源となるための公園の配置整備などの調査研究を手掛けてきました。その中から今回は私の最新著書『まち保育のススメ』（萌文 社、2 0 1 7 . 5 ）で提 唱している「まち保育」という概念についてご紹介します。
2. 子どもとまちの関係－現状と「まち保育」
現 代の就 学 前の子ども達が集まる“場”
は多 様
化・複 雑 化しており、子 育ての当 事 者である保 護
者、教員、保育士以外の人からは、状況が見えづらくなっています。そのような状況では、子育て家庭に対する支 援は一 般 的なものでは不 十 分であり、子

3.「まち保育」を実現するための4つのステージ

育ての孤立化＝「孤育て」が問題となっています。

まち保 育の1つとして、主に都 心 部の保 育 施 設

そこで、子 育てを当事 者だけに限 定しない視 野が園 外 活 動として行う「お散 歩 」に着目して、保 育や、保護者・乳幼児の立場に立って地域で支えあう

施 設と乳 幼 児 期の生 活 圏の地 域をつなげるしかまちづくりが必要であると考え、「まち保育」という概けとして、「マップづくりワークショップ」を実施しまし

念を提唱しました。そしてこれまでの調査研究から、た。
ワークショップでは、子どもがお散歩の中でお気

乳 幼 児 期の子どもが生 活に密 着した地 域 社 会のに入りのものを写真にとってまとめたり、お散歩コー

中で育まれる乳 幼 児 生 活 圏の圏 域（ 乳 幼 児 生 活スを自分たちで考えたり、いつも声を掛けてくれる圏）
としては、小学校区より一回り小さい300m前後

地域の人にありがとうカードを配ったりしました。そうの本当に小さな範囲であると推察されます。

して先ほどの乳幼児生活圏となる小さい範囲のま「まち保育」とは、「子どもたちの生活をより豊かにちを違ったテーマで繰り返し歩くことで、保 育 施 設するもの。
まちの資源を保育に活用し、まちでの出会とまちとのつながりも広がり、深まっていきました。
こ

いをつないで関係性を広げていくこと、そして、子どうしたワークショップから、〈 図 2 〉のように、「まち保もを囲い込まず、身近な地域社会と一緒になって、育 」の実 現のためには、「まちで育てる（ 地 域のモ

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ウェルフェア 2019 No.6

ノ・ヒトの活用）」「まちで育つ（まちのモノ・ヒト・コトと子どもがつながる）」「まちが育てる（ 住 民の『まち〈図2〉まち保育4つのステージ（「まち保育のススメ」
萌文社より）の子ども』への関心を誘発）」「まちが育つ（共に暮らすまちへ ）」という4つのステージがあることがわ
かりました。
子 育て支 援の場や、家 庭 生 活 、地 域の活 動においても、「子どもがまちで育つ」視点を大切にして、「まち保 育 」の4つのステージが実 現されるために必要な戦略を立て、引き続きさまざまな活動を行っていきたいと思います。

視察報告①「URBAN PICNIC」

事務局長 村上豪英氏

神戸市役所前にある「東遊園地」は、普段の利い人にも関わりを持ってもらったり、演奏会やガイドツ

用者が少ない公園でしたが、もっと楽しく使えればアーなどを開催して人に来てもらったり、
さらにコアメ

まち全体がすてきになるのではないかという市民のンバー以外はボランティアで運営しているなど、
アー

声から、さまざまな社 会 実 験が行われ、今では多く

バンピクニックは、人と人、人と地域をつないでいるの人が集まる公園になっています。
この社会実験はのです。

2015年から「アーバンピクニック」というイベント名でURBAN PICNICホームページ

行われ、公園の芝生化やファーマーズマーケット、公http://urbanpicnic.jp/

募プログラムなど、行 政と市 民が一 緒に東 遊 園 地の可能性を引き出す場となっています。視察当日もプログラムの参加者や家族連れなどで、とてもにぎわっていました。
プログラムの一環であるカフェを利用し、事務局長の村上氏から、活動の経緯や苦労されたことや今後の展望などのお話をうかがいました。人が常駐しているカフェを設置することでコミュニケーションのきっかけをつくったり、カフェ併設の「アウトドアライブ
ラリー」に本を寄贈してもらうことであまり公園に来な

村上 豪英氏ウェルフェア 2019 No.625

視察報告②「こえとことばとこころの部屋（ココルーム）」

代表 上田

假奈代氏

ココルームは、詩 人である上 田 氏 が 表 現とであて、心の中にある声に耳を傾けていくことを大事にさいの場をつくろうと2 0 0 3 年に大 阪の新 世 界ではじれているそうです。そして、その「表現」の中には多まりました。2008年からは日雇い労働者の街である

くの悩みや課題が隠れていることに気づき、応答す

釜ヶ崎に移り、
カフェやゲストハウスを運営しながら、るようにして事業を立ち上げ、いまのココルームの活地域に根ざし、そこに集う人たちとの会話の中から動につながっているとおっしゃっていました。

さまざまな活動を生んでいます。視察当日も外国人

ココルームホームページの宿泊者や地域の子ども達が和気あいあいと過ご

https://cocoroom.org/cocoroom/jp/

したり、自分の家のようにくつろいだりしている様 子が印象的でした。
視察では、まず代表の上田氏から活動の内容や思いなどについて詳しくお話をうかがい、その後、上田氏アテンドのもと、釜ヶ崎地区を歩きながら高齢化が進み変化するまちの様子と歴史について説明を受けました。
上田氏が活動の軸にしている「表現」とは、絵や音 楽などのアートはもちろん、気 持ちを表 現して相手に伝えること・その声を聞くことでもあります。
ココ

上田 假奈代氏

ルームに訪れる人との気軽な世間話をきっかけとし〈文責：全労済協会調査研究部〉

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ウェルフェア 2019 No.6

実施報告（公財）国際労働財団の国際支援事業に協力
全労済協会の協力の目的
当協会では、一般財団法人として内閣府の認可通じた組織化による草の根支援事業（Supportingの下で策定した公益目的支出計画に則って事業をGrass-Roots Activities through the International

実施しております。計画では「諸外国における勤労

Employers’and Workers’Network 以 下 、者福祉・共済活動に関する支援と国際連帯の推進

SGRA）」ならびに「労働組合指導者招へい事業」のための事業（国際連帯活動）」を定めており、このへの活動支援を行っています。
2018年度に実施したこれらの活動について紹介

取り組みの一環として公益財団法人 国際労働財団（JILAF）の実施する「国際労使ネットワーク等をします。

2018年度SGRA事業
JILAFでは、すでに事業を実施しているタイ、
ネ

もに、現地の政労使との意見交換を実施しました。

パール、バングラデシュおよびラオスの4ヵ国に、スリラ

2018年10月 2日～ 7日 ネパール（カトマンズ・ラリットプール）

ンカ、ベトナムおよびカンボジアの3ヵ国を加えた国々

11月16日～22日 タイ（バンコク）
・ラオス（ビエンチャン）

で2018年度のSGRA事業を展開しました。特に公2019年 1月20日～23日 ベトナム
（ハノイ）

的な保障を受けられないインフォーマルセクター労働

さらに、2 0 1 8 年 度 活 動 の 総 括として以 下 の日者に向けた各種セミナーを積極的に開催して自立し

程で政労使の代表者が参集して開催された会議て生活できるよう支援しています。
これらのうち、当協（International Tripartite Meeting）へ初め

会からは、以下の日程で講師を派遣し、日本におけるて代表を派遣して支援しました。

相互扶助事業（労働者共済事業）等を紹介するとと2019年2月17日～18日 タイ（バンコク）

2018年度労働組合指導者招へい事業
JILAFでは、海外の労働組合の指導者を日本ににかけて、当協会では労働者福祉団体講義を担当招へいし、2週間で労働講義、連合本部講義・意見し、以下の4チームを受け入れて「日本の労働者共

交換、厚生労働省講義・意見交換、産業別労働組

済の歴史と現状」と題する講義を実施しました。

合講義、労働者福祉団体講義・意見交換等から成2018年5月18日 ユース英語圏チーム

るプログラムを実施しています。2018年5月から10月

6月29日 ユース非英語圏チーム
ウェルフェア 2019 No.6

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9月21日 バングラデシュ・モンゴルチーム
10月26日 アフリカ英語圏チーム

ネパール（カトマンズ・ラリットプール）におけるSGRA連携支援
1. 出張概要（1）日時：2018年10月5日
（水）

（1）期

（2）場

所：NTUC本部5階生活再建ホール

間：2018年10月2日（火）～7日（日）（2）出張者：共済保険部長 佐藤調査研究課長 塚本
2. SGRAサハカリ（協同組合）設立セミナーの支援（3）参加者：22名（ネパール国内4地域作業委員他22名）
当協会より、労働者共済や相互扶助の考え方について説明しました。参加者からは、類似制度の有
無、政 府との関 係、労 働 組 合との関 係、掛 金の運用、払い戻しなどについての質問があり、適宜認識・見解を回答しました。そのうえで、「加入組合員が自分たちのために民主的に意思決定ができる仕組みです。特に、信頼関係がすべてであり、時間はかか（1）日時：2017年10月4日（木）

ると思われますが、引き続き支援したい」と伝えまし（2）場

所：ラリットプール パタン会 議 室た。
また、
ネパール労働組合会議（NTUC）のヨゲン（3）参加者：40名（既存ネットワークメンバー等）

ドラ事務長からも協同組合についての説明があり、設立・参加への積極的な呼びかけがありました。

当協会より、生活するうえでのリスクと共済の考え方、相互扶助制度を実現する主体的組織と加入メリッ

4. ネパールにおけるSGRA活動

トなどを伝えて、
セミナー参加者のSGRA協同組合設

当協会からネパールへ講師を派遣するのは、今立に向けた理解と意識を高めるよう支援しました。特回で4回目となります。同国ラリットプール、モラン、パにリスクに対する備えとしての助け合いの仕組みであルサおよびバグタプールの4地域における取り組み

ること、信頼関係が重要であることを強調しました。

はNTUCのリーダーシップのもと進められています。
当初は、国・文化・慣習の違いによりすぐにすべてを

3. 合同地域作業委員会（JEMC）への参加

理解するのは困難だったようですが、ようやく組合執行 部の理 解も進み、共 済 事 業に不 可 欠な信 頼 関
係 構 築のため透 明 性の確 保や責 任ある組 織 作りの考えが広がりつつあります。
一方で、ネパールには農業以外に主な産業がありません。若 者は海 外 へ 留 学・出稼ぎに行ってしまうそうです。残念なのは、海外で知識を得たとしても28

ウェルフェア 2019 No.6

帰国してそれを活か国できない国 民がいる状 況を何とか 改 善したいとせる場がないことで考え、労働組合運動に参加し、執行部にも入った。

す 。N T U C の 執 行

実は、自分のひとり娘が海外で仕事を得て暮らして

部 のひとりサンジャいるが、当面帰国の予定はない。そういった意味で

イ・クマール・ダール

SGRA事業の可能性に期待している」と複雑な面

氏 は「 国 に 将 来 を持ちで語ってくれました。

見出せないので、帰タイ（バンコク）におけるSGRA連携支援
1. 出張概要

します」と挨拶しました。

（1）期

間：2018年11月16日（金）～19（月）

（2）場

所：タイ
（バンコク）

また、鷹 合 書 記 官からは、「タイにおける所 得 格
差、地 域 格 差の解 消はタイの発 展にとって重 要で（3）出張者：経営管理部長 細川す。
インフォーマルセクター労 働 者の生 活の安 定、調査研究課長 塚本

底上げに向けて本日作成される行動計画に基づいて実行されることを期待します。
インフォーマル労働2. 第2回拡大作業委員会セミナー

者 の た め にご尽 力 いただ いている作 業 委
員 の 皆 様 および J I L A Fに感謝 申し 上 げ ます」と挨拶があ
りました。

（1）日

時：2018年11月17日（土）〜18日（日）

セミナーでは、小山参 与から日本の社 会 保障制（2）場

所：バンコク市フォー･ウィング･ホテル

度についての講義があり、参加者からは、
日本の非

会議室

正規労働者に対する政策対応の内容、社会保険（ 3 ）参 加 者：タイ各 地 域 作 業 委 員、J I L A F、日の加入条件（全員強制か任意か）、年金額の水準

本国大使館一等書記官 鷹合一の妥当性等に関する質問があり、順次回答してさら真氏（18日のみ）、
スリランカ普及推

なる理解の促進がはかれました。

進委員（オブザーバー）および当協会、計40名当協会からも、「より強固な互助制度運営について」と題して、これまでのセミナーでの講演を踏まえ、
持 続 可 能な「 火 災 共 済 」、
「自然 災 害 共 済 」、
「生

冒頭、JILAF小山参与より、日頃のタイの政労使

命共済」、「年金共済」を検討するうえでの基本的の懸命な取り組みへの感謝の挨拶がありました。続な考え方について説明しました。参加者からは実施

いて当協会より「日本の相互扶助制度について更事業の制限、経営形態、事業の監督行政等についなる詳細の情報を共有し、今セミナーを通して更なての質問があり、順次回答してさらなる理解の促進

るSGRA協同組合の強化がされることを祈念いたに努めました。

ウェルフェア 2019 No.629

3. クローントゥーイ・スラム組織化セミナー参加
およびスラム街視察

活改善のための相互扶助組織の必要性と、SGRA
事業の意義を再認識することができました。
4. タイにおけるSGRA活動
最も古くから当協会より講師派遣してSGRA事業
支援しているのがタイです。同国におけるSGRA協
同組合は、
クレジットユニオンとともに首都バンコク、
北部チェンマイ、東北部コンケンおよび南部スラータ
ニーの地域で発展してきました。

（1）日時：2018年11月19日
（月）

（2）場

所：クローントゥーイ・スラム タイ国国営オンを通じて実現されました。実は、SGRA事業で直港湾労働組合（SERC）事務所

接クレジットユニオンが設立される現場を視察するの（3）参加者：クローントゥーイ
・スラムポーターグルー
プ等 計36人

今回の、ポーターグループの組織化もクレジットユニは初めてで、貴重な機会を得ることができました。
タイ
国内のみならず、周辺国を含め最も発展した都市バ
ンコクですが、市内にはまだまだスラムが存在し、発展

港湾荷役労働者20名による貯蓄組合（クレジットの恩恵にあずかれない人々が多くいるのが実態です。

ユニオン）を設立する協議を傍聴しました。協議の

タイのSGRAの取り組みは、クレジットユニオンの可能

結果、「ホワコーンコミュニティ貯蓄組合」が設立さ性を示す事例として、
引き続き注視したいと思います。

れ、7人の役員が選任されました。今後コミュニティ（スラム街）における会員拡大を図ること、および将来的には貸し付けを行うこと等が検討されました。
続いて、クレジットユニオンメンバーの居住区であるホワコーンコミュニティを視察しました。劣悪な居住 環 境の改 善のための政 策 対 応の必 要 性と、生ラオス（ビエンチャン）におけるSGRA連携支援
1. 出張概要（1）日時：2018年11月21（ 水）（1）期

間：2018年11月19日（月）～22日（木）（2）場

所：ニューローズホテル大 会 議 室（2）場

所：ラオス（ビエンチャン）（3）参加者：事 業 実 施 4 地 域 、地 域 作 業 委 員（政労使）計50名（3）出張者：経営管理部長 細川調査研究課長 塚本

冒 頭 、パン・ノイマニーL F T U 会 長 の 命を受け
2. 第2回拡大作業委員会（EWC）

たウンカム同 総 合 労 働 保 護 局 長 の 挨 拶に続き、
J I L A F 小 山 参 与より開 会 挨 拶 があり、部 長 の細 川が当 協 会を代 表して会 議 開 催の挨 拶をしました。
ビエンチャン、サワンナケート、チャンパサック、ウド
ムサイの4 地 域の作 業 委 員 会からの活 動 報 告に続き、小山参与より、日本の社会保障制度についての講 義がありました。当協 会からもラオスにおける30

ウェルフェア 2019 No.6

SGRA事業の支援として「相互扶助制度運営に向

カートの織物工場における労働者の組織化の現状

けて」と題した日本の相互扶助制度の歴史や現状を視察しました。
ラオスの現地視察を行ったのは今についての説明を行いました。
ウンカム総合局長よ回が初めてでした。

り、「全国組織によりリスクを分散させている日本の工場で働く労働者数は季節により変動します。契制度は参考になる。
ラオスにおいても互助制度を各約の形式は請負で、報酬は一着織り上げるごとに県ごとに設置し、将来的には全国規模の連合体に支払われ（完全出来払い制）
ます。安定した生活としたい」との発言がありました。

なるようS G R A 事 業を通じた自立した相 互 扶 助 制
度の設立が求められていると感じました。

3. インフォーマルセクター労働者の就労現場視察
2 0 1 8 年 1 1月2 0日（ 火 ）、
ラオス伝 統の女 性 用ス

4. ラオスにおけるSGRA活動
ラオスには相互扶助組織に関する法律が整備されていません。
このため海外からのNPO／NGOの組織設立の支援も充分ではないようです。
このためSGRAによる当協会との情報共有は非常に貴重で有意義であり、事業支援・連携を切望されます。
2018年度までに首都ビエンチャン、南部サワンナ
ケート、最南部チャンパサックおよび北部ウドムサイ
でインフォーマルセクター労働者の支援事業を時間をかけて確実に展開しています。

ベトナム（ハノイ）におけるSGRA連携支援
1. 出張概要（1）期

間：2019年1月20日（日）～23日（水）（2）場

所：ベトナム（ ハノイ）

2. 第2回各人財養成セミナー（TOT）（3）出張者：調査研究課長 塚本
冒頭、
ドゥックVGCL（ベトナム労働総同盟）総合
組織局長およびJILAF齋藤事務長から挨拶があり、本セミナー開催主旨を共有しました。
続いて、当協会から、①日本の労働者共済運動の歴史と基本的な精神、②公助・共助・自助の考え（1）日時：2019年1月21日（月）

方と自然災害共済をはじめとした各種相互扶助制（2）場

所：T Q Tホテル6 階 会 議 室

度を共有し、次年度のベトナムSGRA協同組合設（3）
参加者：普及中央推進委員、ハノイ普及作立を支援するよう努めました。

業委員等 計15名

ウェルフェア 2019 No.631

3. ハノイ市ライフサポートセミナー

発 展しているようで、
日本 人を含め多くの観 光 客を見かけました。
市 内の主 要な交 通 手 段としてバイクの2 人 乗り
サービスを利用する観光者をよく見かけました。サービスを提 供する人たちはみな緑のジャケットを着ているのでひと目でわかります。U b e rと同じようにス
マートフォンで手配できる手軽さも人気です。

（1）日時：2019年1月22日
（火）

（2）場

所：ハノイ市・ホエンキエム湖トレーニン
グセンター（3）参加者：インフォーマルセクター労働者36名
新たにネットワークの設立をめざす三輪自転車タ
クシー（以下、シクロ）運転手に向けたセミナーが開催され、①ハノイ市 交 通局から交 通ルールの基 本や外国人観光客との意思疎通、②ハノイ市労働社

これに対しSGRA事業で組織化を進めているシ

会保障局よりインフォーマルセクター労働者が享受

クロは人力の3輪車です。バイクの免許を取って、ス

可 能な社 会 保 障、③ＶＧＣＬよりインフォーマルセク

マートフォンを活用できればバイクに移行でき、収入

ター労 働 者の労 働 環 境および 権 利 保 護に向けたも安 定するように思われますが、シクロの運 転 手の取り組み等に関するレクチャーがありました。当協会

平均年齢も高いためなかなか難しいようです。

からもリスクと相 互 扶 助 組 織の基 本 的な考え方を説 明し、参 加 者の協同組 合 組 織 設 立の意 義について理解を促進することで活動を支援しました。
4. べトナムにおけるSGRA活動
2018年度新たにSGRA事業に加わったのがベトナムです。すでに参加実施しているタイ、
ネパール、
バングラデシュ、
ラオスでの経験を踏まえて、事業を進めることになります。特に社会主義体制を採用しSGRA事業では彼らに対する職業訓練、安全講ているため、
ラオスとの共通点が多く参考になると思習などを展 開する予 定で、その一 環として協 同 組

われます。ハノイ市の状況としてはタイ（バンコク）
よ合組織設立による相互扶助制度の実施を検討してりは遅れているものの、
ラオス（ビエンチャン）よりはいく予定です。

32

ウェルフェア 2019 No.6

SGRA政労使代表者会議
1. 出張概要

事業の成果・実績と課題、②今後の活動方針イメー
ジなどについて共有・協議し、SGRA事業総体のさらなる発展に決意を新たにしました。
当協 会からも講 演する機 会をいただき、労 働 者
共済の最も重要とする「組合員との信頼関係」について説明し、SGRA活動を支援するよう努めました。
特に印象的だったのは、カンボジアの代表団から（1）期

間：2019年2月16（ 土）～19日（火）の「 S G R A 協同組 合 活 動で最も重 視しているもの

（2）場

所：タイ
（バンコク）

は何か？」の質問に、先行しているタイ、
ネパール、バ（3）出張者：調査研究部長 澤田
調査研究課長 塚本

ングラデシュ、
ラオスの代表団から、責任感や透明性が大切あると回答があったことです。
当協 会から講 師を派 遣して説いた共 済 生 協のSGRA事業実施7ヵ国（タイ、
ネパール、バングラデ

事業運営に大切な組合員との信頼関係の重要性

シュ、
ラオス、ベトナム、スリランカおよびカンボジア）が正しく伝わっていることを感じるとともに、この事業の中央 政 労 使 代 表 者が一 堂に会して、① S G R Aの意義を再認識することができました。

ウェルフェア 2019 No.6

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2018年度労働組合指導者招へい事業（2018年5月～10月実施）
1. ユース英語圏チーム（10名）

3. バングラデシュ・モンゴルチーム（12名）

日時：2018年9月21日（金）10：00〜12：00

日時：2018年5月18日（金）10：00〜12：00

場

所：当協会会議室

場

所：当協会会議室

対

象：バングラデシュ6名、モンゴル6名対

象：フィジー1名、インド2名、マレーシア2

研修内容：日本の労働者共済の歴史と現状
全労済協会の紹介

名、
ネパール1名、
フィリピン1名、スリラ
ンカ3名
研修内容：日本の労働者共済の歴史と現状

4. アフリカ英語圏チーム（11名）

全労済協会の紹介
2. ユース非英語圏チーム（12名）

日時：2018年6月29日（金）10：00〜12：00

場

所：当協会会議室

対

象：ラオス6名、タイ6名

研修内容：日本の労働者共済の歴史と現状
全労済協会の紹介

34

ウェルフェア 2019 No.6

日時：2018年10月26日（金）10：00〜12：00

場

所：当協会会議室

対

象：ナイジェリア3名、南アフリカ2名、タン
ザニア3名、ザンビア3名

研修内容：日本の労働者共済の歴史と現状
全労済協会の紹介

報告2018年任用客員研究員 中間報告会を開催しました2018年4月任用の客員研究員2名による研究の中間報告会を、11月21日（木）に当協会会議室にて開催しました。本報告会では学識経験者等から貴重なアドバイスをいただきました。今後はアドバイスを活かしながら、研究を継続していただきます。
【報告会概要】・日付

2018年11月21日
（木）

・場所

全労済協会会議室【報告内容】■客員報告①「生活協同組合における有機農業をめぐる取り組み」
京都大学大学院農学研究課博士後期過程

岩橋 涼氏

岩橋氏は、客員研究員としての半年間の研究の中で、紀ノ川農協による有機農業の取り組みや、生協の「産直」「有機農業」「環境保全型農業」についての研究、
また、社会実践アプローチに着目した分析枠組みの検討などを行ってきました。そのうえで、それらをもとに、「社会実践アプローチから見た食消費」の関係性と、「食品購入をめぐる生協の位置」を考察しました。
今 後は、生 協の産 直 担当者にインタビューを行
い、生協のビジョンと取引関係の両面から、有機農産物の生産・消費における生協の関与の特徴を明らかにする予定です。
■客員報告②「中国における相互保険組織の発展および課題」
中央大学国際経営学部開設準備室助教

姜 英英氏

姜氏は、客員研究員としての半年間の研究の中で、中国の保険事業の発展小史、中国における協
同組合、中国郵便局が行う保険事業および農業相互保険事業の展開状況、2015年以前に設立された互助保険組織および農村保険互助社の発展状
況、2015年以降に設立された相互保険会社およびネット互助組織の発展状況について調査を行ってきました。そのうえで、世界の協同組合／相互扶助の
保 険 組 織の保 険 市 場シェアや、保 険 相 互 会 社の市場占有率などの状況を踏まえ、今後の中国における相互保険組織の更なる発展の可能性・課題について検討する予定です。

ウェルフェア 2019 No.6

35

報告

2018年度公募委託調査研究の採用決定について
ー4件の採用を決定しましたー
当協会では「ともに支えあう社会をめざして」をメインテーマに、2018年6月から8月にかけて公募委託調査
研究の募集を行い、幅広い分野から19件の研究のご応募をいただきました。
○公募委託調査研究の目的およびメインテーマに沿った研究であること○日本の勤労者の生活・福祉の向上へ資することが期待される研究であること
等を総合的に勘案した結果、以下の4件を採用させていただくことになりました。

2018年度公募委託調査研究 採用研究［採用研究者の五十音順、敬称略］■「タイの社会的企業の経営実態と持続的発展に関する実証的研究」【研 究 者】
大阪市立大学経済学研究科 准教授

金子 勝規【研究趣旨】
本研究の目的は、東南アジアで最も積極的に社会的企業を支援しているタイの政策動向を把握したうえ
で、社会的企業の経営状況の計量分析を行うことである。新興国の社会的企業の多くはビジネス志向が強い一方、貧困をはじめとする社会的課題の解決をめざしている。
このビジネス志向と事業の持続性に関して事業規模や事業分野、組織形態、
ガバナンス体制、地域性といった観点から計量分析を通して考察を行う。
■「社会保険における子どもの位置付けの強化に関する国際比較研究」【代表研究者】
国立大学法人佐賀大学経済学部 教授

平部 康子【研究趣旨】
日本における近年の社会保険は子育て世帯へ配慮した改正が多く見られるものの、その射程は極めて限定的であり、社会保険の「共助」が機能していない実例も多く存在する。本研究は、子どもに対する社会保険の共助機能強化に関する規範の提示を目的とし、
日・英・仏の比較法的分析を用いて、①社会保険
法制度上の子どもの位置付け、②民間非営利保険との役割分担を含めた共助機能強化のルールおよび法技術を解明する。
■「医療保障における共済・民間保険の可能性 ―独仏の比較研究による日本への提言」【代表研究者】
熊本学園大学社会福祉学部 教授 松本 勝明【研究趣旨】
高齢化の進展などに伴い、医療のために必要な費用は今後ますます増加すると予想される。そのなかで、日本では患者により多くの負担を求める方向での医療保険の改革が進められている。
この研究は、同様の状況に対して、公的医療保険と共済・民間保険を適切に組み合わせることにより、所得の多寡にかかわりなく全ての人が必要な医療を受けられるようにする施策が進められている独仏の比較研究を通じて、日本への提言を行う。
36

ウェルフェア 2019 No.6

■「超高齢社会を支える介護保障システムの構築 ―日韓介護保険制度とにない手の比較研究―」【研 究 者】
金沢大学経済学経営学系 教授 森山 治
【研究趣旨】
本研究は、営利化・市場化から非営利化へと介護人材に対する雇用政策を大きく舵を切り始めた文在寅政権下の老人長期療養保険（介護保険）政策を参考とすることで、介護労働者不足に有効な手段を見いだせていない日本への示唆を得ることにより、21世紀の日本において、超高齢社会下での介護の社会化をより一層図り、その主柱となる介護保険制度の改革へ寄与することを目的としている。
〈文責：全労済協会調査研究部〉

ウェルフェア 2019 No.6

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報告

慶應義塾大学経済学部において寄附講座（公開講座）を実施しました2014年9月より慶應義塾大学経済学部において寄附講座（公開講座）を実施しています。2018年も10月から2019年1月にかけて『 生活保障の再構築 ～自ら選択する福祉社会～』をテーマに寄附講座を実施しました。公開講座の講義カリキュラムは以下のとおりです。
日

程

10月11日講義の概要

すべての子どもが夢や希望を持てる社会の実
現に向けて

10月18日 ホームレス支援の取り組み実践
11月1日

地域共生社会の実現に向けて

11月8日

逆境から自立する子どもにチャンスをー児童養護施設から自立する子どもが直面する課題ー

発達障害を手掛かりとして考える合理的配慮
11月29日とは？

講師

NPO法人キッズドア 理事長

渡辺 由美子氏

ＮＰＯ法人自立支援センターふるさとの会
常務理事

滝脇

憲氏

三重県名張市長

亀井利克氏

東北福祉大学 特任准教授

池上

和子氏

一般社団法人
日本発達障害ネットワーク
元事務局長

橋口 亜希子氏

ＮＰＯ法人そらいろプロジェクト京都
理事長

赤松

隆滋氏

オムロン京都太陽株式会社
代表取締役社長

宮地功氏

元厚生労働省障害保健福祉 部長
東京養育家庭の会 理事 藤井康弘氏

ＮＰＯ法人ワークスみらい高知 代表
12月27日 ダイバーシティ社会・障害者雇用支援への取り 公益財団法人日本財団 国内事業開発チーム 竹村

利道氏

ジャーナリスト／著作家
池上
東京工業大学 特命教授彰氏

12月13日 障がい者雇用の新潮流
12月20日

子どもの社会的養護～家庭養護推進の観点から見た現状と課題～
組み

1月17日

38

君たちはどう生きるか、格差・貧困の時代でウェルフェア 2019 No.6

チームリーダー公募報告要旨（2016年度採用）

2016年度公募委託調査研究者から報告概要が届きました
当協会では、勤労者の福祉・生活実態に関する調査研究を通じて、広く相互扶助思想の普及を図り、もって勤労者の福祉の向上とその発展に寄与することを目的に、公募委託調査研究を継続実施しています。
「ともに支えあう社会をめざして」をメインテーマに掲げた2016年度の採用研究者から報告書が届いております
ので、ご紹介いたします。
なお、報告書の詳細については当協会ホームページを参照ください。

高年齢期平均余命の伸長に伴う長生きのリスクヘッジに関する実証研究
中央大学経済学部 教授 和田光平氏

実 態 面ではわが国の平 均 寿 命 伸 長の要 因は、て1970年から2015年、さらには将来に至っては、65

かつては青壮年期までの死亡率低下によって、近歳以上の高年齢の生存率が上昇して平均寿命が年では主に高 年 齢 期のそれによって大きく依 存す

伸長している。
これは生存曲線が矩形のまま右へスる。
この現象は世界的にも先駆的変化であり、実際ライドするよう動くので「年齢シフト」とも呼ばれ、
とくの生活者・勤労者レベルには必ずしも浸透していなにわが国において顕著に見られる動きである。

い。そのため自分の死期をより早期と推定してライフ

このような高年齢期における平均余命の伸長がコースを設計すると、個人的には老後の生活資金

はたしてわが国の高齢者の認識として浸透してい不足（老後破産）を招くだけではなく、社会的にも生るのか、また浸透せずに自らの死期（死亡年齢＝寿活保護などを通じて次世代の負担となるため、
これ命）を過 小に評 価しているのではないかということを政 策 的に防ぐことが重 要であるが、理 論 面ではが本 研 究の着 想 点である。
このような死 期の過 小

高 齢 化が貯 蓄 へおよぼす影 響の先 行 研 究として評価、あるいはそもそも自らの死期の予想そのもの

有 力な説 明 理 論があるものの、依 然として未 解 明をしていない場 合、それまでの生 活 水 準を維 持すの部分も多い。
これらの点について人口統計学的るための生活資金が不足するような老後破産を引視点から基礎的に実態を分析し、政策的な課題にき起こす恐れ、すなわち、長生きのリスクもある。
しか資することが本研究の目的である。

し、このような個 人の認 識に関する大 規 模 調 査が

1 . 平 均 寿 命の動 向と世 代 間 所 得 移 転を踏まえ存在しないために、今回、全国を対象とする調査をた消費と貯蓄実施して、それらの状況を直接確認した。

生存曲線（あるいは生命表関数）において、
この高齢化と貯蓄の関係を説明する有力な理論のひ生存曲線の出生時から最高年齢までの積分値がとつであるライフサイクル仮 説では、自分の死 期を平均寿命に、
また各年齢から最高年齢までの積分

正 確に予 想できることが前 提となるし、かりに一 定

値がその年齢の平均余命に相当する。そこで、生程度の予想はして貯蓄や消費行動をとっていても、存曲線と縦横両軸に囲まれる面積が大きくなっていそこには当然不確実性が伴ってその予想と実態とることは平均寿命が伸長していることを示すが、その乖離が生じて予想よりも早く死亡すれば、意図せの拡大の傾向として戦後1947年から1970年ころまざる遺産が発生し、それが結果的に子孫世代へ遺ではとくに若年から中年層の生存率が上昇、言い贈される。逆に予想よりも長く生存した場合には、理

換えればそれらの年齢層の死亡率の低下、すなわ

論的には自己の貯蓄分をすべて消費しつくしてしまち「生存曲線の矩形化」が見られたが、これに対しい、その後の生活水準維持のために、直接子孫か
ウェルフェア 2019 No.6

39

らあるいは間 接 的に子 孫 世 代からの借り入れ（ 次歳、女性が88.72歳であり、今回の調査における回世代からの負の所得移転）ができなければ、いわば答者の平均的なライフサイクルは次の図表の通りで老後破産の状態となる。いまひとつの有力理論としある。

て、死期予想を前提とせず世代間移転を認める王〈図表1〉平均的なライフサイクル

朝モデルにおいては、死期の予想外の延長は、遺産動機をあきらめてでも必然的に自己の貯蓄を取り崩さなければならないし、さらには子孫からの借り入

女性

24.0

39.7

16.1

男性

22.9

41.7

13.5 5.2

8.9

れも、現在のような少子化の状態では子孫世代規模が相対的に小さく、最終的には生活水準を落とさざるを得ない状況も予想される。
このような実態を今0回の調査、分析によって確認するものである。
本研究目的に沿った内容の調査はほとんど実施
ルの全国的なアンケート調査を実施した。以下、その結果の概要を示す。
個人のライフサイクルにおける最初の区切りとして「現役」（自ら働いて自分の生活に必要な資金を40
現役

2.ライフサイクルの分析された実 績がなかったため、今回、約 2 , 0 0 0サンプ

20

60
老後

80

死期予想差

男性

女性

0歳

0歳

現役

22.9歳

24.0歳

老後

64.6歳

63.7歳

予想死期

78.1歳

79.8歳

死亡

83.3歳

88.7歳

出生

100 歳

稼ぐ期間、
またはその資金を稼ぐ人のために専業も各回答 者に該当する平 均 寿 命とそれぞれの予

しくは兼業で家事をする期間）の開始年齢の平均

想死期年齢とを比較すると、男性全体の約73％が、が、男性22.9歳、女性24.0歳であった。
タイミングとし

また女 性 全 体の約 8 5％が自分の寿 命を低く見 積ては男女いずれも最終学歴を終える20歳代に入っもっている。過少に予想している規模は、男性は平てから集中的に「 現 役 」となるが、女 性のほうがや

均が−5.19年で、とくに2～4年ほど低く予想しているや遅れる傾向が見られる。続けて「老後」（年金や者が多い。女性は平均が−8.95年で、とくに8～10

退 職 金 以 外に、『 現 役 』の時に準 備した資 金を生

年ほど低く予想している者が多い。
このように、全体

活費として使う期間）の開始（あるいは開始予定）

的に死 期 予 想よりも平 均 的に長く生きる可 能 性が年齢の平均が、男性64.6歳、女性63.7歳であった。

高いことが確認された。
この調査結果はこれまで直男女ともほぼ同じ傾向をもち、退職を迎える60歳代

観的に予想されていたことではあるが、ほとんど実に入ってから集中的に「 老 後 」となることが確 認さ証されておらず、非常に有益な結果が得られたものれた。最後のライフサイクルの終点となる死亡のタイである。

ミングの予 想として自分の死 亡 予 想 年 齢は、男性

また、回答者自らが予想する死亡年齢と老後開の平均が78.13歳、女性が79.77歳であった。男女と始年齢との差が、予想された老後期間に相当するもほぼ同じ傾向で70～90歳頃に集中して死期を予が、他方で、生命表から推定された平均余命に加想している。

算した死亡年齢と老後開始年齢との差を、老後期

自らの余 命の予 想 、すなわち、予 想 死 期 年 齢と間の予想差として分析した。死期の予想と同様に、現在年齢との差（つまり余命の予想）と、実際の平男女ともおおむね過少推定の傾向が見られ、男性

均余命との差について計算した。年齢と平均余命が平均で−3.09年、女性が平均で−7.57年、男性でには非常に強い相関関係があり、調査時点の年齢は2～4年、女性では8～10年ほど短く予測しているの平 均 寿 命を推 定し、各 回 答 者が予 想する予 想者が多い。それだけ、本人の予想よりも平均的に長死期年齢と平均寿命の差を分析した。その結果、こく生きる可能性が高い。

こで求められた平 均 寿 命の平 均は、男性が8 3 . 3 340

ウェルフェア 2019 No.6

このような余 命の予 想 差がある状 況では、生 活

水準や貯蓄行動を変えなければ、老後の生活資金不足する可能性のある者が多く含まれることがわかが不足する老後破産の恐れがある。そこで、どのより、老 後 破 産の発 生する可 能 性が高いことを示し

うな経済的な備えをしているか分析するために、まている。

ず、老後の生活にかかる費用として、「老後」を暮らさらに本調査の質問項目における「金融資産」にしていくうえで日常生活に最低必要な費用を尋ね、は、生 活 資 金として割り当てる種目として、「 現役」

次のこの月額の生 活 費を1 2 倍して年 額に換 算しの間に蓄えた預貯金の取り崩し、ならびに株式・債て、老後期間の年数に乗じて、老後期間から死亡券などの有価証券といった金融資産と、他方で「老するまでの間で生 活 資 金の過 不 足を検 証した。
こ後」期間全体を通して自身の生活資金をまかなう予の場合の過不足には2種類あり、ひとつは自らの死定の関係から、
これらの種目が老後の生活資金全期予想に基づいた老後期間に対応する過不足と、体に占める割合を考慮したうえで、実際に老後に必もうひとつは、生命表から推定された余命に基づい

要な生活資金の合計を乗じた金額が、実際のあるた老後期間に対応する過不足である。

いは将来目標の老後開始時点の金融資産に到達

この老後の生活のために最低限必要な費用をどしているか、不足しているかを確認した。その結果、のようにまかなう予定であるか、または、まかなってい

老後開始時点の金融資産が、資金源の割り当てにるかを尋ね、回答者がすでに到達した、あるいは到は足りない状態が優勢であることが示された。生命達予定の老後開始年齢時点での金融資産と、老表から推定される老後期間が本人の予想より長く後期間の生活費の合計の過不足を計算した。そのなるために、それだけ長く資金が必要となるために、場合、この老後期間の終期、つまり死期については金融資産に限定しても不足する恐れが高まり、この本人が予想している場合と、それぞれの年齢に応点でも、進行する高齢者余命の伸長による老後破じて生命表から推定された死亡年齢の場合とで分産への対応が必要であることが改めて示された。

けて比較したところ、本人の予想よりも生活資金がウェルフェア 2019 No.6

41

刊行告知

『実りあるセカンドライフをめざして』2019年版 発刊
ー退職準備研修会・セミナー等のテキストとしてご活用くださいー

定年退職は、いつかは必ず訪れる人生の節目であり、第2の人生のスタートでもあります。退職後の豊かな生活を送るためのライフプランを立てる準備にお役立てください。

テキストのお申し込みは当協会ホームページにて承っています。

42

ウェルフェア 2019 No.6

開催告知

2019年「退職準備教育のための研修会 コーディネーター養成講座」の開催
当協会では、労働組合等における退職準備教育の普及・推進に向けてコーディネーターの養成を目的に
本研修会を開催します。2019年は7月に大阪と東京で「基礎研修会」を開催します。

詳しくは当協会ホームページをご参照ください。

ウェルフェア 2019 No.6

43

連載

「日本の医療・社会保障を語る」−③
東京医療保健大学 医療保健学部 客員教授

辻泰弘

歳出削減による社会保障財源確保の可能性
これまで、日本が現在直面している少子高齢社会における国民の幸せづくりには、
社会保障の基盤の強化、福祉社会の再構築が必要であり、そのための財源確保が大きな国家的課題であることについて述べてきた。
その財源確保には国民負担の増徴と歳出削減の二つが考えられるが、前者については既に論考

・議員歳費

衆議院 101.6億円

参議院 53.4億円

・議員文書通信交通滞在費
衆議院 55.8億円

参議院 29.9億円

・議員特殊乗車券等購入費
衆議院 9.0億円

参議院 4.6億円などである。
（ 数値は四捨五入）してきたところであり、本稿においては、後者の具体

言うまでもなく、国権の最高機関であり、わが国の策としての、いわゆる「身を切る改革」、及び公共事

民主主義の根幹をなす国会をなくすことなどできる

業 費 削 減による財 源 振り替えなどによる財 源 確 保

筈もないが、仮に国会議員の定数をゼロにし、国会の可能性について検討することとしたい。

（衆議院、参議院）
を全部なくしたとしても得られる

1.「身を切る改革」
による財源確保の可能性

財源は前記の両院の予算の合計である1225.2億

昨今、2019年10月1日から消費税率が10％へ引き上げられることになっていることに関連して、「身を切る改革」を行えば国民負担増徴の必要はないとの主張が散見される。
具体的には、国会議員の定数・報酬の削減、文書
通信交通滞在費の縮小・廃止などを求めるものである。
もとより、国会議員の定数や待遇に関して、その妥当性を今日の社会通念に鑑みて吟味することは否定されるべきものではない。
しかし、問題は、それらによって消費税率の引き上げ（1％で約2兆8000億円の増収）に相当する財源が確保されるのかどうかである。
2019年度の一般会計予算は2019年3月27日に
成 立したが、同予 算の中の国 会 所 管 分の合 計 額は1500.4億円である。
その内訳を見ると、・衆議院 735.7億円

・参議院 489.4億円

・国立国会図書館 272.8億円
・裁判官訴追委員会 1.3億円

・裁判官弾劾裁判所 1.1億円

円にしか過ぎず、社会保障財源として求められる財源規模には程遠く、答えにはならない。
何よりも、国会予算の削減を行えばあらゆる国民
負担の増徴は不要であるかのごとき主張は国民を惑わせ、国家の進路を危うくしかねないものである。
同時に、国家公務員の給与削減については、かつて特例的に行われたこともあるが、人事院勧告に基づく国家公務員給与の決定が労働基本権制約の代償措置である限り、恒常的財源を得る削減対
象に位置づけることはできない。
また、医療費削減策など社会保障分野での歳出の見直しを求める主張には検討すべきものもあろう
が、しかし、それが単年度で消費税率1％に相当する
規模の歳出削減ともなれば、国民福祉を大きく損ねる
内容にならざるを得ない。
その意味するところは極めて重大なもので、国民の受容するところとはなり得ないであろう。
「身を切る改革」によって財源が調達できるという論者は、その改革の具体的な中身を逃げることなく明示し、その妥当性を論証すべきである。
なお、「身を切る改革」はいつも歳出削減の方向に向であるが、このうち「身を切る改革」の対象とされる

けられているが、本来、「身を切る改革」の主張は、
いかのは衆議院と参議院であろう。

なる内容にするかは別として、歳入拡大・負担増の方

それらに類する両院の予算を見ると、

44

ウェルフェア 2019 No.6

向においても唱えられて然るべきものではないだろうか。

2. 公共事業費削減による財源確保の可能性「不要不急の公共事業費などを削り、社会保障費に回せば済む」、「 社 会 保 障を抑 制する前に公共 事 業 費とかまだまだ削るところはたくさんある」、「公共事業費を削減し、財源を介護分野に振り替えていく」、「保育士や幼稚園教諭の処遇改善のための財源は公共事業費の削減などで捻出する」な
ど、国の公 共 事 業 費を削 減すれば社 会 保 障の財源は得られる、との主 張はこれまで学 者の論 文や政党の政策などにおいて展開されてきたが、そのよ
うな「振り替え」政策は本当に可能なことなのかどうか、以下に検証する。
（1）財政法第4条と投資部門歳出
国家財政、国家予算の基本方針について規定しこのため、財政法第4条の但し書きに基づく公債
は四条公債（建設国債）と呼ばれている。三つの経費は将来に向かっての「投資・建設」の性質を持つが故に借金が許される投資的経費であり、公債発
行対象経費として位置づけられている（2019年度
当初予算では総額7兆5068億円）。
公 債 発 行 対 象 経 費としての「 公 共 事 業 費 」（同
7 兆 1 1 7 0 億 円 ）は、「公共事業関係費」（同6兆
1 5 7 0 億円）と「その他 施 設 費 」（ 同 9 6 0 1 億円）に大別される。それらの具体的な中身の例は、表2の通りである。
（ 数値は四捨五入、表5の☆参照）

これらから明らかなように、公 共 事 業は道 路、港湾 、空 港 、河 川、水 道 、防 災 、都 市 、公 共 施 設 、学校・福祉施設などの整備・改修を行うもので、社会的インフラ整 備の役 割を担っている。物 理 的なモノ、ている財政法の第4条は、有形資産の形で長期間有効に機能し、その事業に「 国の歳 出は、公 債 又は借 入 金 以 外の歳 入を以伴う恩恵は数十年にわたって継続することから、そて、その財源としなければならない。但し、公共事業の利用可 能 期 間の世 代 全 体によって公 平に負担費、出資金及び貸付金の財源については、国会のを分かち合い償 還すべきものと考えられており、国議決を経た金額の範囲内で、公債を発行し又は借債の償還制度においては耐用年数を60年と捉え、入金をなすことができる。」

60年で返済する仕組みとなっている。

と定めている。
（ 表1参照）「出資 金 」
（同2 6 8 2 億円）、「貸付金」
（同1 2 1 6すなわち、財 政 法は、国が借 金をせずに予 算を億円）の具体的な中身の例は、表2の通りである。

編成することを基本方針に据えている。その上で、「出資金」は出資先において公共的見地から長期

公共事業費、出資金、貸付金に充てるための借金間にわたり活用され、「貸付金」は福祉や公共的利は国会の議決を得れば可能としているのであるが、益の増進のための貸付の原資に充当されている。

その趣旨は、三つの経費がいずれも消費的支出で一方、財政法は放漫な国家財政を導くことのないはなく、国の資産を形成するものであり、通常、そのよう経 常 的 経 費（ 消 費 的 支出）についての借 金を資産からの受益も長期にわたるので、これらの経費認めておらず、経常的経費を賄う借金をするためにについては公債発行、または借入れという形でそのは財政法の例外を規定する特例法が必要となって財源を賄い、その元利償還を通じて後世代にも相いる。
このため、経 常 的 経 費のための公 債は特 例

応の負担を求めることを許すというものである。

公債（赤字国債）と呼ばれている。

〈表1〉
〈財政法〉
第1条

国の予算その他財政の基本に関しては、
この法律の定めるところによる。

第4条

国の歳出は、公債又は借入金以外の歳入を以て、その財源としなければならない。
但し、公共事業費、出資金及び貸付金の財源については、国会の議決を経た金額の範囲内で、公債を発行し又は借入金をなすことができる。

第5条 すべて、公債の発行については、日本銀行にこれを引き受けさせ、又、借入金の借入については、日本銀行からこれを借り入れてはならない。
但し、特別の事由がある場合において、国会の議決を経た金額の範囲内では、
この限りでない。

ウェルフェア 2019 No.6

45

〈表2〉平成31（2019）年度予算における公債発行
対象経費（総額7兆5068億円）の例◇「公共事業費」のうちの「公共事業関係費」の例
・「社会資本総合整備事業費」（2兆1887億円）
・「道路整備事業費」（1兆3367億円）
・「治山治水対策事業費」（9218億円）
・「住宅都市環境整備事業費」（4332億円）
・「港湾空港鉄道等整備事業費」（3568億円）◇「公共事業費」のうちの「その他施設費」の例
・「公立文教施設整備費」（1614億円）
・「保育対策費（保育所等整備交付金）」（747億円）・「船舶建造費（海上保安庁分）」（302億円）・「医療提供体制基盤整備費」（160億円）・「生活基盤施設耐震化等対策費」（432億円）・「社会福祉施設整備費」（211億円）
◇
「出資金」
の例
・
「日本政策金融公庫出資金」（463億円）・「国際協力機構有償資金協力部門出資金」（468億円）
◇
「貸付金」
の例
・
「育英資金貸付金」（1029億円）
・「母子父子寡婦福祉貸付金」（31億円）
出典：平成31年度予算及び財政投融資計画の説明（財務省）

同制度は日本の道路整備に大きく寄与したが、道路整備だけを聖域化し巨額の財源を独占的に使うことの妥当性が問われるようになり、2009（ 平成21）年
度から廃止され、全て一般財源化されることとなった。
道路特定財源の一般財源化の意味は、
それまで道路整備のためにしか使われなかった税収分を、それ以外の社会保障、教育、環境など全ての経費に使えるようにしたということである。
社 会 保 障の面からすれば、一 般 財 源 化は社 会保障に充当できる税収の範囲を広げ、社会保障財源に幅をもたらした政策であった。2009年度予算は「公共事業から社会保障への財源の振り替え」が
現 実に行われた唯 一の例であった。
この点に関して、財務省は「平成21年度予算及び財政投融資計画の説明」において「道路特定財源の一般財源化に際した社会保障財源への拠出」と記述している。
道 路 整 備 事 業 費は投 資 的 経 費であるため、一

現在、赤字国債については「財政運営に必要な般財源化される前の2008（ 平成20）年度予算まで財源の確保を図るための公債の発行の特例に関は、道 路 特 定 財 源の税 収（ 約 2 兆円）は投 資 部 門

する法律」
（表3）
によって、2016年度から2020年度の歳 入として計 上されていたが、一 般 財 源 化されまでの間、発行できることとなっている。

た2009年度予算以降は経常部門の歳入として計

赤字国債の本格的な発行は石油ショックの後遺上されることとなった。その結果、現在、投資部門の症による巨額の税収不足が予測された1975（ 昭和

税収として計上されているのは空港整備事業のた50）年度以降であり、以後、発行残高600兆円を超めの特定財源である航空機燃料税の税収（2019

える今日に至るまで大量の赤字国債に依存する財

年度予算では520億円）のみである。
（ 表4参照）

政状況が続いている。
（2）道路特定財源の一般財源化と社会保障（3）「 公 共 事 業から社 会 保 障への財 源 振り替え論」の検証

道路整備の財源を確保するための道路特定財

社会保障の財源確保を公共事業費の削減に求源制度は、戦後の復興途上において、極めて不十める財源振り替えの主張は以前から多くなされてき分であった道路整備のために、揮発油税の税収相

たが、現 行の法 制 度と国の予 算 編 成の実 態の下当額を財源として定めた「道路整備費の財源等にで実際に成り立つ政策であろうか。

関する臨時措置法」（1953年制定）
を起源とするも国の毎年度の一般会計予算は、経常部門（借金ので、国においては揮発油税、石油ガス税、自動車をする場 合には赤 字 国 債 ）と投 資 部 門（ 借 金をす

重 量 税（ 法 律 上は一 般 財 源 ）が道 路 整 備の財 源る場 合には建 設 国 債 ）に区 分されるが、その内 容のみに充当される特定財源とされた。

の詳細は表4の通りである。

〈表3〉〈財政運営に必要な財源の確保を図るための公債の発行の特例に関する法律〉
第3条

46

政府は、財政法第4条第1項ただし書の規定により発行する公債のほか、平成28年度から平成32年度までの間の各年度の一般会計の歳出の財源に充てるため、
当該各年度の予算をもって国会の議決を経た金額の範囲内で、公債を発行することができる。

ウェルフェア 2019 No.6

国の公共事業費の削減は、公共事業関係費とそ

これを社会保障財源に用いることはあり得ない（2019の他施設費の両者、あるいはそのいずれかの削減

年度においては臨時・特別措置3474億円を含む）。

を意 味するものであるが、投 資 部 門 歳出の財 源を

第3の「税外収入」は、国が直轄事業として行う公共2 0 1 9 年 度 予 算で見るならば、全 体の公 共 事 業 費

事業に対して、その経費の一部を地方公共団体など

7兆8131億円（投資部門歳出総額から出資金・貸が国に納付する負担金であり、公共事業を減らした場

付金分を控除）の財源は、「租税及印紙収入＝航空合には収入もそれに応じて減っていく性格のもので、
公

機燃料税収」520億円、「経常部門から充当」5548

共事業費を削減しても財源が得られるものではない。

億円（同年度予算では消費税率の引き上げに対応

第4の「前年度剰余金受入」は、決算の結果生した臨時・特別措置が講じられており、それを除いた
通常分は2075億円）、「税外収入」6438億円、「前年度剰余金受入」2億円、「建設国債の発行収入」

ずるものであり、恒常的な財源とはなり得ない。
〈表4〉一般会計予算 経常部門及び投資部門区分表
2019年度予算（当初）

2008年度予算（当初）（歳入）
租税及印紙収入
税外収入
公債金
前年度剰余金受入
小計
投資部門へ充当
計

62兆4430億円
5兆4393億円
25兆7085億円
2183億円
93兆8090億円△ 5548億円
93兆2542億円

51兆4465億円
4兆 569億円
20兆1360億円
ー
75兆6393億円△ 1073億円
75兆5320億円

（歳出）
一般経費
予備費
計

92兆7542億円
5000億円
93兆2542億円

75兆1820億円
3500億円
75兆5320億円（歳入）
租税及印紙収入
税外収入
公債金
前年度剰余金受入
小計
経常部門から充当
計

520億円
6438億円
6兆9520億円
2億円
7兆6481億円
5548億円
8兆2029億円

2兆1075億円
990億円
5兆2120億円
35億円
7兆4220億円
1073億円
7兆5293億円（歳出）
公共事業関係費、施設費等8兆2029億円

7兆5293億円

101兆4571億円

83兆 613億円

区

6兆5622億円（「公債金」6兆9520億円−出資金分2682億円−貸付金分1216億円）の五つに分類される。
（ 数値は四捨五入、表4・表5参照）
公共事業費の削減によって社会保障財源を得る
ためには、これら五つの財 源のいずれかを予 算の編成において経常部門に移し替えなければならな
いが、果たしてそれは可能であろうか。
まず、第1の「航空機燃料税収」は、「特別会計に関する法律」（平成19年）附則第259条の5第1項と「地方税法等の一部を改正する法律」（平成26年）附則第18条第5項によって航空機燃料税収の9分の7相当額を空港整備事業の財源として一般会計から自動車安全特別会計空港整備勘定へ繰
り入れることが定められており（9分の2相当額は地方へ譲与）、かつての道路特定財源の仕組みと同様、空港整備のための財源に充当されている。
この空港整備事業費を削減すれば税収の余剰が生まれるが、現行制度ではそれを他の経費には充当できない。
もし他の経費に充てるならば一般財源化をはかるための法改正が必要である。
しかし、その場合でも財源となるのは500億円程度と極めて限定的なものでしかなく、膨大な赤字財政の下で毎
年度の自然増が6000億円～1兆円に及ぶ社会保
障の財源確保としては根本的な答えには程遠い。
第2の「経常部門から充当」は、公債発行対象経費総額の範囲内でなければならない建設国債発行
額が、予算執行の結果、経費の不用などにより対象経費総額を上回るような事態を避けるために、予算において建設国債発行額を建設国債発行対象経費と比 べて一 定 程 度 小さくする財 政 措 置であり、分Ⅰ 経常部門

Ⅱ 投資部門Ⅲ合計

出典：平成20・31年度予算及び財政投融資計画の説明（財務省）〈表5〉投資部門歳出内訳
区分

2019年度予算（当初）Ⅰ 公共事業費

7兆8131億円（イ）
公共事業関係費
特定財源見合財政法公債対象

6兆8361億円
6791億円
6兆1570億円（ロ）
その他施設費
特定財源見合財政法公債対象

9770億円
169億円
9601億円

Ⅱ 出資金（財政法公債対象）

2682億円

Ⅲ 貸付金（財政法公債対象）

1216億円

Ⅳ合 計
特定財源見合財政法公債対象

7兆1170億円 ☆
（四捨五入）

8兆2029億円
6961億円
7兆5068億円

出典：平成31年度予算及び財政投融資計画の説明（財務省）に追記
ウェルフェア 2019 No.6

47

第 5の「 建 設 国 債の発 行 収 入 」についてである

なお、公共事業は社会資本の整備に不可欠であが、建設国債の対象は公共事業費などの投資的経り、老 朽 化した社 会 資 本が散 見される昨 今、財 政費に限られており、建設国債の発行収入に余剰を生法で認められた建設国債を活用し着実に推進すべ

じさせ、それを経常部門に移し替え、経常部門の財

きものである。

源とすることは財政法上不可能である。財政法で許しかし、論理的な正当性を持つ建設国債とはい容された借金で得たお金を財政法で禁止された使え、野放図な発行の肥大は財政の悪化を加速させい道に横流しすることはできない。上記の空港整備るものであり、歳出の必要性、経費の公債発行対象

事業費を除き、公共事業費の削減は建設国債の発の妥当性については精査が必要である。

行減額という結果をもたらすだけで、社会保障など

同時に、そもそも公共事業が社会保障に財源を

経常部門の歳出の財源確保にはつながらない。

譲らなければならない必然性はなく、その点におけ

一見、建設国債を減らし、それと同じ分だけ赤字国債を発行して社会保障財源にするという考え方があるように思われようが、その本質は赤字国債の発行に新たな財源を求めるものでしかなく、公共事業費削減
によって社会保障財源が得られることにはならない。
また、振り替えできるように財政法を改正すればよいとの意見（建設国債と赤字国債の区別をなくすとの主 張も同様 ）も出てこようが、その場 合には財 政
法 第 4 条の投 資 的 経 費にだけ借 金ができるという規定をなくし、経常的経費についても常に借金ができる、つまり、いつでも何にでも借金ができるように改正することになり、国の歳出は借 金 以 外の財 源で賄うべしという国家財政の根本原則を覆すことになる。そのような改正は財政法の廃止に等しい。
これまで健全財政への努力が軽視され続けてきた歴史
これ以上財政規律を失わせ、国家的経緯＊の中で、財政を破綻に導く法改正を行うことは許されない。
以上のように、「公共事業費削減による社会保障財源確保」は現行制度の下では不可能である。

る「振り替え論」の論理性の欠如についても指摘しておきたい。
（4）結語
これまで多くの論者が国の公共事業費削減による社会保障財源確保の主張を行ってきたが、現行の法制度と予算編成を前提とする限り、国の公共事業費削減によって社会保障財源を確保・充足す
ることは不可能である。
かつてのような経 済の高 成 長による大 幅な税の自然 増 収に依 拠することが困 難となっている現 状の下、社会保障財源確保のためには、国民福祉を大きく後退させない範囲内での社会保障全般にわたる歳出の見直し、税・社会保障にわたる国民負担の増徴という王道で対処するしか道はない。
社会保障のための大きな財源がどこかに眠っているかのような、世の中全体にはびこっている幻想は払拭しなければならない。
今日、未曽有の少子高齢社会に直面している日
本にとって、社会保障財源の確保は他のいかなる

もし今後、何らかの制度改正が行われるとしても、政策にも勝る最重要の政策課題である。易きに流国の公共事業費削減によって得られる経常部門のれることなく、現 行の法 制 度や国 家 予 算の基 本 構

財源規模は極めて限定的なものでしかない。

造を十分に踏まえた実現可能で論理性に満ちた議＊その最たるものは、赤字国債の本格的な償還を迎える1985年度
に際して、当初の特例法では禁止されていた赤字国債の借り換えを容認する法改正を行ったことである。
これにより、赤字国債の償還のための起債（赤字国債の再発行）を一般会計には出てこない
国債整理基金特別会計で行い、建設国債に準拠した形で事実上60年償還としたことが今日までの累増に道を開いたのである。

論を望みたい。
今後、日本の社会保障がしっかりとした財政基盤の下、時代の荒波を乗り越え、力強く前進し続ける
ことを心から祈念してやまない。

【執筆者紹介】辻 泰弘 氏（東京医療保健大学 医療保健学部 客員教授）

専門は社会保障論、財政政策・税制など。東京大学教養学部国際関係論分科卒。医療経済研究機構研究部長、連合本部秘書室部長、参議院議員、参議院厚生労働委員会委員長、厚生労働副大臣などを経て、現職。

48

ウェルフェア 2019 No.6

連載

「雇用就業形態の多様化と労働法の課題」−④
中央大学 法学部 教授

川田知子

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保のために
1. 働き方改革関連法制定

務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その2018年6月29日に「働き方改革を推進するための他の事情の3つの要素を考慮して不合理と認めら関係法律の整備に関する法律」
（以下、
「働き方改

れるものであってはならないとされていました（パート

革関連法」という）が成立し、同年7月6日に公布されタイム労働法8条・労契法20条）。

ました。
この法律は、労働基準法をはじめとする働き

今回の改正では、労契法20条を削除してパート

方改革に関係する8本の法律をあわせて改正した

タイム労働法8条に移し、正規雇用労働者とパートものであり、
このなかで、「パートタイム労働法」、「労

タイム労 働 者・有 期 雇 用 労 働 者との間で、基 本 給働契約法」（労契法）、「労働者派遣法」が改正さ

や賞 与などの個々の待 遇ごとに、「 不 合 理な待 遇れました。

差の禁止」を規定しました（パート・有期法8条）。い

今回の改正では、同一企業内における正規と非わゆる「均衡待遇規定」です。
これによって、パート

正 規との間の不 合 理な待 遇の差をなくし、どのようタイム労働者および有期雇用労働者と通常の労働な雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続け者との不合理な待遇の禁止について、個々の待遇られるようにすることで、多 様で柔 軟な働き方を選（基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、択できるようにすることを目指したものです。そのため教育訓練など）ごとに、当該待遇の性質・目的に照らに、非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期して適切と認められる事情を考慮して判断されるべ

雇用労働者、派遣労働者）について、①不合理なきことが明確化されました。

待遇差をなくすための規定の整備、②労働者に対

また、
これまで、パートタイム労 働 者については、する待遇に関する説明義務の強化、③行政による① 職 務の内 容と② 職 務の内 容・配 置の変 更の範

事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続

囲（ 人 材 活 用の仕 組み）が 通 常の労 働 者と同 視（行政ＡＤＲ）の規定が統一的に整備されました。

すべき短時間労働者に対する差別的取扱いを禁今回の改正で、パートタイム労働法は、「短時間止していました（パートタイム労働法9条）。いわゆる

労 働 者 及び 有 期 雇 用労 働 者の雇 用管 理の改 善「均等待遇規定」です。今回の改正によって、有期等に関する法律」に名称変更され、パートタイム労

雇用労働者も「均等待遇」の適用対象とすることに働と有期労働双方に適用されるルールが規定されなりました（パート・有期法9条）。

ました。そこで、本稿では、改正前の法律を「パート

このように、今後は、パート・有期法8条が短時間

タイム労働法」と表記し、改正後の法律を「パート・

労働者および有期雇用労働者と通常の労働者間有期法」と表記します。
また、本稿では改正後の労の不合理な待遇の相違を禁止し、同法9条が両者働者派遣法を「改正派遣法」と表記します。パート・の間の差別的取扱いを禁止することになりました。

有期法と改正派遣法は2020年4月1日から施行されまた、均 等・均 衡 待 遇 規 定の解 釈を明 確 化するたます（中小企業のパート・有期法の適用は2021年4

め、昨年末にガイドライン（指針）が策定されました

月1日からとなっています）。

が、これはパート・有期法と改正派遣法に定める均

2. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備

等・均衡待遇に関する内容であるため、以下（3）で（1）パート・有期法における均等・均衡待遇

まとめて紹介することにします。

これまで、正規雇用労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の待遇差については、①職（2）改正派遣法における均等・均衡待遇
改正前の派遣法では、①派遣先の労働者の賃
ウェルフェア 2019 No.649

金水準との均衡待遇を考慮しつつ、②同種業務に善されるものであること、従事する一般労働者の賃金水準、③派遣労働者③派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、の職務の内容、職務の成果等を勘案して賃金決定

能 力又は経 験 等を公 正に評 価して賃 金を決 定を行う配慮義務にとどまっていました。

すること
（3号）

今回の改正では、（ a）派遣先の労働者との均等・④対象派遣労働者の賃金以外の待遇の決定方法

均 衡 待 遇、あるいは、（ b ）一 定の要 件を満たす労（4号）

使協定による待遇のいずれかを確保することが義⑤ 対 象 派 遣 労 働 者 への段 階 的 教 育 訓 練の実 施

務化されました（「派遣先均等・均衡方式」
と
「労使

（5号）

協定方式」の選択制）。

⑥その他厚生労働省令で定める事項（6号）（a）派遣先均等・均衡方式

この条 件を満たす労 使 協 定が締 結されていれ

改正派遣法は、派遣労働者と派遣先労働者のば、改正派遣法30条の3第1項および第2項は適用

待 遇 差について「 均 等 待 遇 規 定 」
・「均衡待遇規除外になります。派遣元は、厚生労働省令の定める定 」を設けました（ 改 正 派 遣 法 3 0 条の3 第 1 項、同ところにより労使協定を雇用する労働者に周知する

法30条の3第2項）。均等・均衡待遇規定の解釈をことを義務づけられています。

明確化するために、
ガイドライン（指針）が策定されま

また、派 遣 元 事 業 主が（ a ）（b）を順 守できるようした（（3）参照）。
また、派遣先事業主が、派遣労働に、派遣先に対し、派遣料金の額について（派遣元者と派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇をのマージンも含めて料金を設定できるように）配慮す

実 現するために、派 遣 先に対して、派 遣 先の労 働る義務が規定されました（同法26条11項）。

者の賃金等の待遇に関する情報提供義務が新設（3）同一労働同一賃金ガイドラインされました（同法26条7項）。
（b）労使協定方式

2018年12月28日、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に

もっとも、（ a）のように均等・均衡待遇を厳密に派関する指針（同一労働同一賃金ガイドライン）」（平

遣元事業主に求めると、派遣元の負担が大きくなっ

成30年厚生労働省告示第430号）が公布・告示さてしまいます。そのため、派遣元事業主が、厚生労れました。
これは、パート・有期法8条および9条と改働省令で定めるところによって、労働者の過半数で正 派 遣 法 3 0 条の3および 3 0 条の4に定める均 等・

組織する労働組合または労働者の過半数代表者

均衡待遇に関して、雇用形態または就業形態に関と以下の要件を満たす労使協定を締結したときにわらない公正な待遇を確保し、我が国が目指す同は、均等・均衡待遇は適用されず、当該協定に基づ

一 労 働 同 一 賃 金の実 現に向けて策 定されたもの

いて待遇を決定することとしました（改正派遣法30

です。

条の4）。
この労使協定には、以下の定めをする必

この指針は、通常の労働者（正規雇用労働者）

要があります。

とパートタイム労働者・有期雇用労働者および派遣① 労 使 協 定の対 象となる派 遣 労 働 者の範 囲（ 1

労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、い号）、かなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇②派遣対象労働者の賃金の決定方法（2号）。以差が不合理なものでないのか等の原則となる考え

下の（イ）及び（ロ）に該当する者に限ります。
（イ）方や具体例を示しています。例えば、パートタイム労

派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従働者・有期雇用労働者の基本給については、労働事する一 般 労 働 者の平 均 的な賃 金 額として厚者の能力または経験に応じて支払うもの、業績また生労働省令で定めるものと同等以上の賃金額とは経 験に応じて支 払うもの、勤 続 年 数に応じて支なるものであること、（ロ）派 遣 労 働 者の職 務 内

払うものなど、その趣旨・性格がさまざまである現実

容・成果・意欲・能力又は経験その他の就業実態を認めたうえで、それぞれの趣旨・性格に照らして、に関する事 項の向 上があった場 合に賃 金が改実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違い

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に応じた支給を行う必要があることが記されていまれたことから、その実効性を確保するために、労働す。基 本 給の他にも、賞 与、各 種 手当、福 利 厚 生・者が説明を求めた場合に、不利益取扱いをしては教 育 訓 練などを含めた取り組みが必 要であること

ならないことも規定されました。

から、指針にはこれらの待遇についても示されています。

これらの説明義務違反に対する罰則はありませんが、行政による指導や勧告の対象になりますし、裁

この指 針に原 則となる考え方が示されていない

判外紛争解決手続（行政ADR）の対象となります

退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体

ので、使用者は労働者に納得してもらえるように合例に該当しない場合についても、正規・非正規間の理的な説明をすることが求められることになります。

待遇差が不合理であると認められる場合には、
それ

4. 行政による事業主への助言・指導等や裁判外を改 善する必 要があります。不 合 理な待 遇 差を解

紛争解決手続（行政ADR）

消するためには、規制の整備だけではなく、使用者

これまで、パートタイム労働者と派遣労働者につが労働者の待遇の内容や待遇決定、正規雇用労

いては、行政による報告徴収・助言・指導等に関す働者との待遇差の内容・理由等について労働者にる規定がありましたが、有期雇用労働者については説明し、その内容について納得性を高めるなど、労規定がありませんでした。
また、行政による裁判外紛

使の自主的な取り組みが必要です。

争 解 決 手 続（ 調 停など）は、短 時 間 労 働 者にのみ

3. 労働者の待遇に関する説明義務の強化規定があり、有期雇用労働者と派遣労働者には規今回の改 正のもう1つのポイントが、非 正 規 労 働者に対する説明義務の強化です。
これまで非 正 規 労 働 者に対する説 明 義 務につ定がありませんでしたし、短時間労働者についても、均衡待遇規定に関する紛争は対象外になっていました。

いては、①雇入れ時における、特定事項（昇給・賞今回の改正により、行政による事業主への助言・与・退 職 手当の有 無 ）に関する文 書 交 付 等による指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規

明 示 義 務、その他の労 働 条 件に関する文 書 交 付定が統一的に整備されました。
まず、有期雇用労働等による明示の努力義務（パートタイム労働法6条1者についても、事業主に対する報告徴収・助言・指項・2項）、②雇入れ時における待遇の内容等に関導等の根拠規定が整備されました。
また、
これまで

する説明義務（パートタイム労働法14条1項、派遣

パートタイム労働者についてのみ規定されていた行法31条の2第1項）、③労働者からの求めに応じて、政による裁判外紛争解決手続（行政ADR）の根拠

待遇決定等に際しての考慮事項に関する説明義務規定も整備されました。
さらに、均衡待遇や待遇差（パートタイム労 働 法 1 4 条 2 項、派 遣 法 3 1 条の2 第の内容・理由に関する説明についても行政ADRの2項）が規定されていました。
しかし、説明義務の対対象に追加されました。

象は基本的に「本人の待遇」に関することのみであ

5. おわりにり、正規雇用労働者との待遇差の内容やその理由

働き方改革関連法により、同一労働同一賃金のについての説明義務は規定されていませんでした。

実効性を確保する法整備とガイドラインが整備されまた、有 期 雇 用労 働 者については規 定がありませました。雇用形 態に関わらない公 正な待 遇を確 保んでした。

するために、正規・非正規労働者間の不合理な待今回の改正では、有 期 雇用労 働 者についても、
本 人の待 遇 内 容および待 遇 決 定に際しての考 慮

遇差を解消するための制度を強化した点は評価すべきでしょう。

事項に関する説明義務が規定されました。
また、短今後、多くの企業はこの法改正に対応するため

時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者から求に、社内の賃金制度や業務分担・役割分担の見直めがあった場合、事業主は正規雇用労働者との待しを行うことが予 想されます。その際、非 正 規 労 働遇差の内容・理由等の説明をしなければならないこ者の処遇を正社員並みに引き上げると、総人件費とが明記されました。
このように、説明義務が強化さの増大が懸念されることから、正規労働者の賃金
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を引き下げることによって対 応する動きが考えられしにあたっては、誰に対して、何に対して（いかなるます。
また、正規・非正規間の格差を正当化する雇目的で）支給されるものなのか、支給の有無や水準

用管理区分や職務分離を行うことによって、正規・に差異を設ける場合には、それを合理的に説明す

非正規間の不合理な待遇の禁止規定や差別的取ることができるのか等について検討することが必要

扱いの禁止規定を回避したりする動きも想定されまです。

す。
しかしこのような対応は今回の法改正の趣旨に反するものであり、望ましいものとはいえません。

雇用形態に関わらない公正な待遇を確保し、同一労働同一賃金を実現することは、働く人々のモチ

本 来の同 一 労 働 同 一 労 働の実 現のためには、

ベーションの向 上や、生 産 性の向 上、良い人 材の既存の制度の見直しだけではなく、制度を根本的確保・定着など、企業にとってもメリットがあります。今に見 直す必 要があるように思われます。すなわち、後、少子高齢化による人材不足がますます深刻化

同一 労 働同一 賃 金は、
どのような雇用形 態であっする中で、労 働 者にとって魅 力的な働き方 改 革がても職務・役割・成果に応じて同じ基準で処遇する企業に求められているといえるでしょう。

ことが基本的な考え方ですので、賃金制度の見直【執筆者紹介】川田 知子 氏（中央大学 法学部 教授）

専門は労働法。
中央大学大学院法学研究科民事法専攻博士後期課程単位取得満期退学。
中央大学准教授を経て、2016年4月より現職。

＊川田 知子氏の連載は今号で最終回です。
川田先生、ご多忙の中、連載いただきありがとうございました。

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刊行物紹介

全労済協会 既刊報告誌
公募研究シリーズ 農 福 連 携 事 業 による「 効 果 」の 実 証 について

（所属・役職は刊行当時です。）

調査分析シリーズ⑥共済・保険に関する意識調査結果報告書〈20172018年7月

年版〉2018年6月

京都大学大学院農学研究科生物資源経済学専攻（博士課程後期）

日本大学商学部教授 岡田太

植田

日本大学非常勤講師 谷川孝美

剛司（代表研究者）「農福連携」の多様な参加者への効果を的確に把握するため、先進的な事例としてオランダのケアファームの現地調査を行い、また大阪府・岡山県内のＡ型・Ｂ型就労継続支援事業所に対してアンケート調査や聞き取り調査を行っている。
さらに「ディーセント・ワーク」に焦点をあてて分析す

客員研究員シリーズ④客員研究員報告書 2018年8月※
京都大学大学院経済学研究科博士後期課程

下門直人※ HPへの掲載は行っておりません。

ることで、今 後の農 福 連 携 事 業の在り方について提言を行っている。
災害時におけるコミュニティ組織やＮＰＯ間の連
携や協働のあり方に関する調査研究 2018年6月

九州大学大学院人間環境学研究院教授

安立

清史

災害が多発する現在において、民間の非営利組織の役割が重要となっている。本研究では、熊本地震における民間の自発的な支援の動きに焦点をあて、支 援 組 織や復 興イベントでのヒアリン
グ調査・アンケート調査を行い、災害時におけるコミュニティ組織やＮＰＯ間の連携や協働のあり方を探っている。

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本誌は全労済協会の責任で編集しました。

WELFARE2019年 No.6
2019年4月
発

行 ■ 一般財団法人 全国勤労者福祉・共済振興協会〒151 - 0053 東京都渋谷区代々木2 - 11 - 17
ラウンドクロス新宿5階
T E L：03−5333−5126（ 代）FAX：03−5351−0421

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（財）全国勤労者福祉・共済振興協会（2019.04.2,200 A-ONE）