第３回
ＩＭＦ－ＪＣ国際労働研修プログラム

報告

国内研修１

2010 年４月 27 日（火）－28 日（水）海外実地研修2010 年５月 16 日（日）－22 日（土）国内研修２2010 年６月７日（月）－８日（火）全日本金属産業労働組合協議会（ＩＭＦ－ＪＣ）

はじめに
野木正弘ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／国際局長

目次

概要
日程
研修プログラム参加者名簿
第一部：国内研修１
議題・プログラム
インドネシアの労働情勢について
国際労働運動の日本の労働組合の役割
インドネシアの組織機構
第二部：海外実地研修
役割分担
在ジャカルタ日本大使館訪問
ジャカルタ・ジャパン・クラブ訪問
ＦＳＰＭＩとの交流会議
ＦＳＰ－ＬＥＭとの交流会議
工業団地ＭＭ2100 訪問
ＰＴパナソニック・シコク・エレクトロニクス・インドネシア訪問
ＦＳＰＭＩブカシ地域本部訪問
第三部：国内研修２
議題・プログラム
研修プログラム概要報告
議事録
海外実地研修の感想
おわりにＩＭＦ－ＪＣ国際労働研修プログラム
概要
ＩＭＦ－ＪＣ国際局
１．目

的「国際労働運動や国際労働問題への対応面で見識を持った人材を育成するという観点で海外実地研修的な目的の派遣を検討すべき」との今期活動方針に基づき、本年度の具体案を提案する。
この交流の具体的な目的は下記のとおり。
(1) 企業連・単組レベルの労働組合役員の国際感覚を養成する(2) 国際活動を軸とした産別を超えた労働組合役員の交流を図る(3) 訪問組織の産別・単組の幹部と交流と議論によって国際労働運動の一端を体得する(4) 企業の海外事業に対応する労働組合の経営対策活動に資する(5) 海外の関連企業の労働組合との関係を構築する端緒とする
・ この研修プログラムは、上記の目的を達成し、意義のあるものとするために、国内研修と海外実地研修を組み合わせたプログラムを行うこととする。
・ 海外実地研修の前後に国内研修を配置し、事前の準備と事後のフォロ－アップを行う。
・ 海外実地研修は、各組織からの参加しやすさを考慮した派遣期間や日程をとし、参加者の幅を広げることができるよう配慮する。

２．研修の全体プログラム概要(1) 国内研修１①開催日程：②開催場所：

海外実地研修の概ね１カ月前
日本国内(2) 海外実地研修①開催日程：②開催場所：

都度調整、１週間程度
都度選定、当面は東南アジア各国(3) 国内研修２①開催日程：②開催場所：

海外実地研修の概ね２週間後
日本国内

３．各研修の詳細(1) 国内研修１

① 現地事情研修② 労働事情研修○世界の労働運動、特にアジア太平洋地域の労働運動に関する専門家の講演○各国の労働組合組織に関する説明③ 海外実地研修について○海外実地研修の内容説明○海外実地研修の準備作業説明
・交流会議の内容と進行、役割分担として日本側座長の指名、単組報告を行う組織の決定と事後の報告作成の分担など
・参加者全員が交流会議に配布する文書を作成（英訳し、交流会議にて配布）④ 渡航手続等(2) 海外実地研修
早くから日系企業の進出が行われ、すでに広範囲に操業が行われており、金属産業の労働組合も活発に活動している東南アジアの各国において海外実地研修を開催する。
① 交流会議－参加者数：
－会

場：

－通
訳：
－プログラム：－議 題 案：ＩＭＦ－ＪＣ代表団団員に関連する日系企業の労働組合代表者を中心に、20 名程度の参加を現地組織に要請できる限り産別本部やナショナル・センター本部の会議室を利用（難しい場合にはホテル会議室）
日本語－現地語通訳２名、簡易ブ－スによる半同時通訳形式
通常 10 時 00 分開始、17 時 00 分閉会
司会はＩＭＦ－ＪＣが担当。日本側報告の座長は日本側、現地組織
報告の座長は現地産別が担当。討論は両組織の座長が共同で行う。
10：00
10：10
10：20
10：30

１）開会挨拶
２）参加者紹介（自己紹介）
３）議題案の説明と確認～ 15：30
４）両国からの報告と質疑応答（12：30 ～ 14：00 昼食休憩）
15：30 休憩
15：45 ５）討論
16：45 ６）まとめと閉会
17：00 交流会議終了※ 日本側は単組報告担当だけでなく、すべての参加者が報告者に準ずる報告書を作成して配布。質問にも対応する。
－報告の内容日本側報告
ＩＭＦ－ＪＣ報告：組織概要、活動概要および海外労使紛争に関する対応の説明
テ－マ報告：国内外の労使関係に関するテ－マを選定（詳細は相手方の組織の要望も踏まえ決定）現地組織報告
産別報告：組織概要と活動概要
単組報告：日本側報告の内容に準ずる－討論の内容討論に際して、事前に質問票を配布し参加者に記入してもらう。日本語の質問は日本側座長が対応し、現地語の質問には現地産別の座長が対応する。適宜参加者にコメントを求める。
② 交流夕食会
交流終了後、近隣のレストラン（もしくはホテル内）で開催する。通訳を配置し、充分な交流が可能となるよう配慮する。
③ 工場見学交流会議において把握できた日系企業における労使関係との比較を行うために、工場見学先の企業は日系企業ではなく、現地国内資本の企業への訪問を手配する。
④ 文化交流プログラム
各国独自の労使慣行、労働運動を形成する要因ともなった歴史的社会経済的環境についての研鑽を深める。
⑤ その他
可能な限りＩＭＦ地域事務所への訪問を含める。
(3) 国内研修２① 海外実地研修報告書の確認
この国内研修２までに報告書（案）を作成する。報告書には交流会議の内容に加え、参加者全員が感想文を提出し、掲載する。
② 国際労働研修プログラムについての意見交換
今後の研修プログラムの充実のために、今回の研修プログラム全体についてのアンケ－トを配布・集約する。また国内研修においても意見交換を行う。
③ 帰国後の取り組みの報告（もしくは今後の取り組み予定についての報告）および討議
国際労働運動の専門家を招き、今後の単組や産別における活動のフォロ－アップのための討議を行う。
以上

第３回ＩＭＦ－ＪＣ国際労働研修プログラム
日程
国内研修１（ＩＭＦ－ＪＣ本部開催）
2010 年４月 27 日－28 日
2010 年４月 27 日（火）14：00 集合・開会
17：30 一日目終了
18：00 夕食懇親会
2010 年４月 28 日（水）09：00 二日目開始
12：00 会議終了・解散

海外実地研修2010 年５月 16 日－22 日
日程
2010 年５月 16 日（日）09：00 成田空港第二タ－ミナル集合・特別待合室にて結団式
11：10 ＪＬ725 便にて成田空港発
17：10 ジャカルタ着、専用車にてホテルへ移動、チェックイン
夜
夕食（市内レストラン）
ホテル・グランメリア泊2010 年５月 17 日（月）午前
在ジャカルタ日本大使館訪問／厚生労働省派遣一等書記官との懇談
昼昼食（市内レストラン）
午後
ＪＪＣ（ジャカルタ・ジャパン・クラブ：インドネシア日本人商工会議所）訪
問、懇談
夜
厚生労働省派遣一等書記官およびＪＪＣとの夕食懇親会（ホテル・グランメリア内レストラン）
ホテル・グランメリア泊2010 年５月 18 日（火）終日
交流会議（ＦＳＰＭＩおよびＫＳＢＳＩ－ＦＳＰＬＯＭＥＮＩＫ）（昼
ホテル内レストランにて昼食）
夜
交流会議夕食懇親会（市内レストラン）
ホテル・グランメリア泊2010 年５月 19 日（水）終日
交流会議（ＫＳＰＳＩ－ＦＳＰＬＥＭ）（昼
ホテル内レストランにて昼食）
夜
交流会議夕食懇親会（市内レストラン）
ホテル・グランメリア泊2010 年５月 20 日（木）午前
工場見学（ブカシＭＭ2100 工業団地内ＦＳＰＭＩ組織企業訪問）
昼
昼食（ＭＭ2100 内）
午後
ＭＭ2100 工業団地訪問（ＰＴメガロポリス・マヌンガル・インダストリアル・デベロップメント）
ジャカルタ泊2010 年５月 21 日（金）終日
ジャカルタ市内観光（昼
ジャカルタ市内レストランにて昼食）
夜
夕食（ジャカルタ市内レストラン）
20：00 空港着
22：10 ＪＬ726 便にてジャカルタ発2010 年５月 22 日（土）07：20 成田空港着

国内研修２（ＩＭＦ－ＪＣ本部開催）
2010 年６月７日－８日
2010 年６月７日（月）14：00 集合・開会
17：30 一日目終了
18：00 夕食懇親会
2010 年６月８日（火）09：00 二日目開始
12：00 会議終了・解散

第３回ＩＭＦ－ＪＣ国際労働研修プログラム
プログラム参加者名簿
1

2

野木正弘
ＩＭＦ－ＪＣ
全日本金属産業労働組合協議会事務局次長／国際局長3

岩井伸哉
ＩＭＦ－ＪＣ
全日本金属産業労働組合協議会国際局部
長
4

山田俊弥
自動車総連
全日本自動車産業労働組合総連合会労働
政策室労働企画グル－プ部長
5

生越崇
自動車総連
全日産・一般業種労働組合連合会ＵＤト
ラックス労働組合書記長
6

庄谷賢司
自動車総連
三菱自動車労働組合連合会三菱自動車工業労働組合中央執行委員

山口俊明
自動車総連
全ダイハツ労働組合連合会ダイハツ労働組合組織教育局部長

7

8

佐藤修一
自動車総連
全いすゞ自動車関連労働組合連合会いすゞ自動車労働組合大森支部執行委員長
兼出向者担当部長
9

小杉尚
自動車総連
スズキ関連労働組合連合会中央執行委員

10

上村政一
自動車総連
日本自動車部品産業労働組合連合会日本
特殊陶業労働組合中央書記次長
11

岡元茂樹
電機連合
富士通労働組合Ｒ＆Ｄ支部執行委員長

12

秋元成
電機連合
シャ－プグル－プ労働組合連合会シャ－プ労働組合中央執行委員

二本松千恵
電機連合
三洋電機労働組合中央執行委員

13

14

浅沼直道
電機連合
富士電機グル－プ連合書記次長
15

山田義則
電機連合
オムロン労働組合中央執行副委員長
16

今井康志
電機連合
明電舎労働組合書記長
17

田中洋司
基幹労連
ＪＦＥスチ－ル労働組合連合会書記次長
18

宮本信幸
基幹労連
住友金属労働組合連合会書記次長

神崎理樹
基幹労連
川崎重工業労働組合連合会中央執行委員

19

20

丹藤健一郎
基幹労連
三井造船労働組合連合会千葉地方支部書
記長
21

杉本和亮
基幹労連
ユニバ－サル製缶労働組合富士小山支部
書記長
22

大森隆史
全電線
古河グル－プ労働組合連合会執行委員

川瀬良彦
全電線
昭和電線労働組合中央執行委員

第１部：国内研修１

第２回ＩＭＦ－ＪＣ国際労働研修プログラム
国内研修１
2010 年４月 27 日－28 日
議題・プログラム（案）2010 年４月 27 日（火）14：00 主催者挨拶－若松 英幸 ＩＭＦ－ＪＣ事務局長
14：05 参加者の紹介と派遣団の確認－自己紹介（一人１分程度）
14：30 ＩＭＦ－ＪＣ国際労働研修プログラムの趣旨説明－岩井 伸哉 ＩＭＦ－ＪＣ国際局部長
14：45 日程・懇談訪問組織・派遣費用について－岩井 伸哉 ＩＭＦ－ＪＣ国際局部長
15：45 休憩
16：00 インドネシアの労働情勢について－小島 正剛 ＩＭＦ－ＪＣ顧問
17：00 渡航に関する諸手続きについて－稲川 孝充 トップツア－株式会社
17：30 休会
18：00 夕食懇親会
2010 年４月 28 日（水）09：00 国際労働運動と日本の労働組合の役割－小島 正剛 ＩＭＦ－ＪＣ顧問
10：15 休憩
10：30 国際労働運動と日本の労働組合の役割（継続）11：30 役割分担について－交流会議報告の作成と報告者－議事メモ作成分担について－感想文について
12：00 会議終了
以上

研修資料
IMF－JC 国際労働研修プログラム・国内研修１
2010 年 4 月 27－28 日、東京
テ－マ「国際労働運動と日本の労働組合の役割」
小島

正剛

レジュメ
１．はじめに１－１ 「国際 international」とは：－国際・国際的 International の用語が初めて登場したのは 18 世紀：“国際法原理 International jurisprudence ”として（注）（注）Jeremy Bentham, Introduction to the Principle of Morals and Legislation, 1789,
London.ジェレミ－・ベンタム、「道徳および立法の諸原理序説」、1789 年（ベンタム：
1748－1832 年。英国の哲学者・法学者。功利主義 Benthamism；功利主義者 Benthamite ）－国 nation と国 nation との間の諸関係を意味した。
*nation：（国民からなる）国家；民族。民族国家 nation state－同時に、現在では国際社会全体の諸関係を包含する概念。個人・集団の国境を超えた
活動 cross－boundary activities が包含される。
－国際関係の進展で別の用語も（trans－national; borderless; さらには global など）。
１－２ 国際労働運動を、歴史的視点から見る（縦軸）：－E. H. Carr： 「歴史とは現在と過去との無限の対話である・・・」（E. H. Carr, What is History?, 1961）.
１－３ 国際労働運動を、水平的領域・空間で見る（横軸）：－現代の国際労働運動を分析する： 現状と課題、将来展望・・・
２．国際労働運動の歴史的展開（付属資料－I 参照）
３．現代国際労働運動の展開：「経済正義・社会正義・平和」を求めて－基盤、またはフレ－ムワ－ク： ＩＬＯ「フィラデルフィア宣言」（ＩＬＯの目的に関する宣言）、1944 年：四つの基本原則の再確認：（政労使三者の国際的合意・確認）

労働は商品ではない。



表現と結社の自由は、不断の進歩のために欠くことができない。



世界のどこの片隅にでも貧困があれば、それは全体の繁栄を脅かす。

欠乏に対する闘いは、（中略）労働者および使用者の代表者が、政府の代表と同等の地位において遂行する。

３－１ 国際労働運動を取り巻く環境： 労働運動の視点（順不同）－経済・資本のグロ－バリゼ－ション（誘因：規制緩和・ＩＣＴ・輸送手段－ひとつのグロ－バル・マ－ケット創出・先導する多国籍企業）－ ネオ=リベラリズムの徘徊（ＩＭＦ／ＷＢ:新自由主義的政策、経済的社会的規制緩和・民営化、年金改革、労働市場の弾力化、貿易・資本移動の自由化、緊縮政策）－社会的次元 Social Dimension の軽視（社会進歩：労働組合基本権・人権、ソ－シャル・セ－フティ・ネット、社会的インフラ整備、などの遅れ）－二極分化の方向性－加えて環境問題－グロ－バル市場の最低ル－ル（中核的労働基準ＣＬＳ）の欠如－ＷＴＯ、ＦＴＡなど、貿易・投資協定・・・－メガ＝コンペティション－Race to the bottom:（底辺への競争）産業構造の劇的変革－労働市場の弾力化：雇用形態の多様化・非典型職の拡大－ジェンダ－イッシュ－（性差別問題）
・年齢差別・アウトソ－シング－雇用中心の社会福祉政策の可能性は？
－富の分配・再分配メカニズムの不備（基本的労働組合権の侵害、とりわけアジアでは、エッセンシャル・サ－ビス部門の労働基本権の規制、公務部門の権利規制、自由貿易
加工区ＦＴＺ／ＥＰＺにおける労組結成禁止など、労働行政上の権利規制が深刻。ソ－シャル・セ－フティ・ネットの不備。税制の不公正）－国家ヴィジョンの欠如、不透明なソ－シャル・ミニマム構想－格差の拡大－個別的利益重視 Indivisualism 対 集団的利益重視 Collectivism の角逐－発展途上国：権威主義的政権・開発独裁と、民主化勢力とのせめぎ合い－国家と民族対立、など－ＷＴＯの直面する課題；金融投機；企業統治 Corporate Governance・社会的責任
Corporate Social Responsibility（ＣＳＲ）の課題－中国のＷＴＯ加盟とそのインパ
クト－地域主義 Regionalism の拡大・深化：
欧州連合（ＥＵ）；北米自由貿易協定（ＮＡＦＴＡ米州自由貿易協定ＦＴＡＡへの拡大方向）；アジア太平洋経済協力会議 APEC など－サブ・リ－ジョナリズム：ＡＳＥＡＮ、
ＭＥＲＣＯＳＵＲなど－多国間・二国間の自由貿易協定 FTA および経済連携協定ＥＰ
Ａ－開かれた地域主義：アジア共通の家・東アジア共同体の構想
３－２ 二極分化へ向かう状況（現象面を見る－グロ－バル化の負の要素）
３－２－１ 貧困の状況－ＷＢ報告「1980－1990 年代の経済成長と貧困の関係」、（2000 年）
“グロ－バリゼ－ションでも、貧困は減らず。
”－国連ミレニアム開発目標ＭＤＧｓ（2015 年までに世界の貧困 50％削減などを目標）は可能か？－世界開発フォ－ラムＷＤＦの論議
３－２－２ もうひとつの視点：南北問題、そして南南問題の発生へ－冷戦構造終焉で南北問題めぐる環境変化－社会主義挫折（80 年代以降の政治民主化、
経済自由化の流れに抗しきれず）－東側諸国解体が南の国家運営にもインパクト（未来の選択肢狭められる）－非同盟中立主義理念の終焉－中東欧に民族対立表面化、少数民族の権利意識高揚、アジアにもインパクト－ＯＰＥＣ石油収支蓄積、ＮＩＥＳ輸出拡大－南の内部における経済格差の拡大、南北問題の陳腐化－「南南問題」の発生（インドシナ４カ国：１人当たりＧＤＰ平均 330
ＵＳドル、ＡＳＥＡＮの他の６カ国は 7000ＵＳドル－2003 年）－南の最貧国の開発問題の認識「後発発展途上国 Least Less Developed Countries, Ｌ
ＬＤＣ」の存在－72 年第３回ＵＮＣＴＡＤ総会、ＬＬＣＤ特別措置決議）－1974 年国連特別総会、「新国際経済秩序ＮＩＥＯ宣言」。同特別総会、「石油危機の影
響を最も強く受けた発展途上国 Most Seriously Affected Countries, ＭＳＡＣ」アフリカ中心に 32 ヵ国認定、75 年 42 ヵ国認定（総計 10 億 3000 万人、
南総人口の約 50％）
－累積債務問題の発生
３－２－４ 国家と民族の問題－社会改革阻害要因か－南の諸国における国家と民族との対立－民族間の対立－国民国
家形成の困難性－
３－２－５ 「中国」の登場－ＷＴＯ加盟とそのインパクト
米国発金融メルトダウンと実体経済へのインパクト：世界同時不況
３－３ 主要なロ－ル・プレ－ヤ－
３－３－１ 労働団体：グロ－バル・ユニオンズ Global Unions（注）－国際労組総連合ＩＴＵＣ；グロ－バル・ユニオン・フェデレ－ションＧＵＦ；および、
ＯＥＣＤ労組諮問委員会ＴＵＡＣ（注）ＩＴＵＣが全国中央労働団体の国際組織とするなら、ＧＵＦは産業別労組・業種別労組や職能別労組の国際連帯組織である。ＯＥＣＤ－ＴＵＡＣは、ＯＥＣＤ加盟国労組の構成する諮問機関。これら三者に欧州労連ＥＴＵＣを加えた共同戦線をグロ－バ
ル・ユニオンズと呼称。
－地域組織：ＩＴＵＣアジア太平洋地域組織ＡＰ；ＧＵＦの地域組織・事務所；
欧州労連ＥＴＵＣ・欧州産別労連（ＥＩＦ－欧州金属労連ＥＭＦなど）
３－３－２ 政府間機関：ＩＬＯ、ＯＥＣＤ、ＷＢ、ＩＭＦ、ＷＴＯ、ＵＮ・・
３－３－３ 使用者団体：国際使用者連盟ＩＯＥ、アジア太平洋使用者連盟ＣＡＰＥ、欧州使用者連盟ＵＮＩＣＥ、など
３－３－４ ＮＧＯｓ：アムネスティ・インタ－ナショナルＡＩ、国際労組権センタ－ＩＣＴＵ
Ｒ、など
３－４ 自立した労働運動を支える基盤－ユニヴァ－サル・ヴァリュ－(後述)
３－４－１ 国際労働機関ＩＬＯの国際労働基準、とくに中核的労働基準
Core Labour Standards,ＣＬＳ：（４分野８条約）
第 87 号

結社の自由・団結権擁護（1948 年）



第 98 号

団結権・団体交渉権（1949 年）



第 29 号

強制労働（1930 年）



第 105 号強制労働の廃止（1957 年）



第 100 号所得平等（1951 年）



第 111 号差別（雇用・職業）（1958 年）



第 138 号就業最低年限（1973 年）



第 182 号児童労働の禁止（1999 年）

「労働における基本原則および権利に関する ILO 宣言」および「フォロ－アップ」（1998 年）（ ディ－セント・ワ－ク Decent Work の促進）

３－５ ＧＵＦの活動展開（注）（注）「ＩＭＦアクション・プログラム」参照－多彩なＧＵＦ： 10 組織の任務と行動方式
３－５－１ 共通する三つの柱（１） 世界的な連帯の推進（２） 人権・労働組合権の確立・強化（３） 経済的・社会的正義の実現
３－５－２ 共通する行動様式（１） 加盟組合の擁護・支援・協力/教育訓練（組合建設）（２） 社会的拮抗勢力の構築（代表性）（３） 特定の問題に対する世論喚起（キャンペ－ン）（４） 国際的影響力の最大限の行使（国際機関対策など）（５） 情報交換・調査分析・発信/ネットワ－キング（６） 同盟勢力の形成など
３－５－３ 具体的行動様式の例（順不同）（１） 代表性：ＮＧＯ諮問団体として国際機関に対する公式・非公式の提言・協議（Ｉ
ＬＯ、ＵＮ社会経済評議会、ＯＥＣＤ、ＷＢ、ＩＭＦ、ＷＨＯなど）－機構改革提言も。加えて、ＥＩはＵＮＥＳＣＯの諮問を受け、ＩＭＦはＵＮＩＤＯな
どとのチャネルを持つ、など。
（２） 情報・調査分析・発信： 情報収集・多国籍企業デ－タバンク。ＩＣＴネット
ワ－ク。機関誌・紙またはテ－マ別資料の発刊。例：ＩＭＦ－METAL WORLD; Ｉ
ＣＥＦ－ICEM Global; ＩＦＢＷＷ－Education News; ＩＴＦ－業種別ニュ－
スレタ－; ＵＮＩ－Solidarity & Campaign’s Bulletin; ＰＳＩ－各種政策
シリ－ズ、など・・・（３） 国際連帯行動： 加盟組合・組合員の関与する紛争への多様な連帯行動。関連
情報収集、抗議文・書簡・ファクス・Ｅメ－ルの発信、連帯メッセ－ジの発信、多国籍企業の場合には本社・在外事業所へのロビ－活動、当該海外事業所における支援行動・残業拒否、デモ・抗議行動の組織、世論喚起、製品ボイコット。
・ＩＭＦ－国際連帯デ－各国で組織（2003 年 3 月 28 日）、拘留中の韓国金属労連幹部釈放へ。南ア金属労組幹部の死刑撤回・釈放（アパルトヘイト時代）など（４） 労働組合権を巡る国際連帯行動：当該組合員、組合支援の行動－当該国、当該経営者、国際機関へのアピ－ル。複数ＧＵＦが‘緊急アクション・アピ－ル’
設置、共同行動－資金協力、調査活動、ＧＵＦ、ＩＣＦＴＵ、ＯＥＣＤ－ＴＵ
ＡＣ、アムネスティ・インタ－ナショナル、開発援助機関、マスメディア等の動員。
（ＩＬＯ結社の自由委員会、ＯＥＣＤ社会経済委員会・・・）（５） キャンペ－ン： 多様なキャンペ－ン展開。労働組合権、児童労働問題、ジェンダ－の問題など、加盟組合に係わるテ－マ。
・ＥＩ－‘教育のためのグロ－バル・キャンペ－ン’、各国政府に教育普及を要請。ＵＮ

ＥＳＣＯと共催で年次「世界教員デ－」。
・ＩＴＦ－「便宜置籍船ＦＯＣ」反対キャンペ－ン、など。
・ＩＴＧＬＷＦ－「マキラ」組織化・教育キャンペ－ン、など。
・ＩＦＪ－ジャ－ナリスト安全キャンペ－ン。
「ジャ－ナリズムの安全に関する行動規範」
策定。
・ＩＦＢＷＷ－「労働者メモリアル・デ－」（４月 28 日）－女性の権利・児童労働の廃絶、など。
（６） 教育・訓練： とくに発展途上国対象の多様な教育・訓練プロジェクト－組合
建設・強化の用具。地域組織・事務所との連携。
（７） 使用者団体との協定締結：

世界レベルのソ－シャル・ダイアログの展開。

・ＩＴＦ－国際海事使用者連盟ＩＭＥＣとの「国際賃金・労働条件協定」締結（2000 年。
43 カ国 60,000 人対象）
・ＩＣＥＭ－国際塩業協議会 WCC との「共同声明」採択（1998 年）、社会的・経済的・環境的に持続可能な生産、雇用の長期安定で合意。
・ＩＵＦ－国際たばこ生産者連盟 ITGA との「共同声明」採択（1999 年）、児童労働の廃絶、農業生産の最善慣行、国際的雇用基準、労働者の権利を認知。

を（８） 多国籍企業対策－「国際枠組み協定ＩＦＡ」の締結： 国連のグロ－バル・コ
ンパクト、ＯＥＣＤ多国籍企業ガイドライン、ＩＬＯ三者宣言等の推進に加え、最善と考えるＩＦＡ締結を促進：（持続的成長・中核的労働基準・環境重視・モニタリングシステムなどを骨子とする労使 win－win の協定。グロ－バル枠組み協定 GFA とも呼称）
（別添資料
参照）
・ＩＭＦ－(i) インデシット（元メルロ－ニ・エレトロドメスティチ）、(ii) フォルク
スワ－ゲン、(iii) ダイムラ－クライスラ－、(iv) レオ－ニ、(v)ＧＥＡ、 (vi) Ｓ
ＫＦ、(vii) ラインメタル、(viii) ボッシュ、(ix)プリム、(x) ルノ－、(xi) ＢＭ
Ｗ、(xii) ＥＡＤＳ、（xiii）レフリング、(xiv) アルセロ－ル、（xv）ＰＳＡプジョ－、（xvi）ブルネル、（xvii）ウミコ－ル、（xviii）ヴァルレク、（xix）アケルＡＳＡなど
・ＩＵＦ－(i) アコ－ル、(ii) ダノン、(iii) チキ－タ、(iv) フォンテッラ、(v)クラブ・メディタラネ－など
・ＩＣＥＭ－(i)スタットオイル、(ii)エンデサ、(iii)ノルスケ・スコグ、(iv) アング
ロ・ゴ－ルド、(v) エニ、(vi) ＳＣＡ、(vii) ルクオイルなど
・ＩＦＢＷＷ－(i) ファ－バ－・カステル、(ii) ホフティ－フ、(iii) スカンスカ、(iv) バラスト・ネダム、(v) ＣＩＣＡ、(vi) ＩＫＥＡ、(vii) インプレジロなど
・ＵＮＩ－(i) カルフ－ル、(ii) OTE テレコム、(iii) テレフォニカ、(iv) ＩＳＳ、
(v) へネス＆モ－リッツ(Ｈ＆Ｍ)

・ＩＴＧＬＷＦ－(i) トリンプなど（９）その他・ＧＵＦ地域組織の活動－ＩＭＦ－アジア太平洋地域：地域会議、３つのサブ・リ－ジョン－東アジア（含日本）／南アジア／東南アジア・オセアニア。各サブ・リ－ジョンにコオ－ディネ－タ－（東アジアはＩＭＦ－ＪＣ議長。３つのサブ・リ－ジョンの調整委員会の議長も）－情報交換・相互協力・活動調整・国際連帯行動の展開
３－５－４ 当面する組織的課題：（組織統合など）
３－６ 国際労組総連合ＩＴＵＣの活動
３－６－１ 基本的性格：自由にして民主的（あらゆる権力からの自由－政党・政府・使用者・宗教からの自由/ 組織運営の原則：役員選挙を含む民主的手法の徹底）
３－６－２ 共同戦線：グロ－バル・ユニオンズ－GUF; OECD－TUAC と共に
３－６－３ 広範な活動領域： ソ－シャル・ダイアログ促進による改革提言・見解表明－ＩＭ
Ｆ；ＷＢ；ＷＴＯ；ＯＥＣＤなど国際機関；およびＧ20・Ｇ8 サミット；ＡＰＥＣ;ＡＣＥＭなど政府間会合；ＩＬＯ対策
３－６－４

当面する課題： 公正な分配を可能にするシステムの実現に向けて－公正な貿易・投資ル－ルの確立・実施（ＷＴＯ、ＦＴＡ・ＥＰＡと、中核的労働基準ＣＬＳ ）多国籍企業の公正な行動を求める規制（ＯＥＣＤガイドライン、ＩＬＯ三者宣言の適用実施、グロ－バル枠組み協定の締結に向けて）国連ミレニアム開発目標の達成、
ＩＬＯのディ－セント・ワ－クの促進、など

３－６－５ 日本で初のＩＣＦＴＵ (ＩＴＵＣの前身) の世界大会（2004 年 12 月５－10 日、宮崎）
テ－マ「連帯のグロ－バル化－将来のためのグロ－バルな労働運動の建設」－Making Solidarity work： 国内労働運動と国際労働運動のつなぎ目のない政策的連
携・連帯－国際労働運動の戦線統一を方向付け： 国際労連 WCL との組織統合。未加盟組織の統合も視野に－本部中央集権化の方向性： 地域組織の自律性制御を企図－グロ－バル・ユニオンズ協議会 Council of Global Unions, CGU 設立の可能性論議へ（事務局体制の創出とその ICFTU 内への取り込み企図）など
３－６－６ 国際労働組合総連合 International Trade Union Confederation, ＩＴＵＣの結成－国際労働戦線の統一（ＩＣＦＴＵ、ＷＣＬが解散。８ヵ国のナショナル・センターも加盟：コロンビアＣＵＴ、アンゴラＵＷＴＡ－ＣＳ、アルゼンチンＣＴＡ、マダガス
カルＦＩＳＥＭＡ、フランスＣＧＴ、ポ－ランドＯＰＺＺ、ナイジェリアＴＵＣ－Ｎ、
ネパ－ルＧＥＦＯＮＴ）－結成：2006 年 11 月 1 日、ウィ－ン。154 ヵ国、306 組織、1 億 6800 万人
３－６－７ ITUC アジア太平洋地域組織 AP の活動
先行組織・ＩＣＦＴＵ－ＡＰＲＯの活動：ＩＣＦＴＵ－ＡＰＲＯ「最低要求憲章」、「民主的発展のための社会憲章」推進など。
－アジア経済危機（1997－1998 年）への対応：国際金融機関ＩＦＩとの対話、ソ－シャ

ル・セ－フティ・ネットＳＳＮ確立への取り組み、など。
（ＡＰＥＣ対策－ＩＣＦＴＵ－ＡＰＲＯ主導のアジア太平洋労働ネットワ－クＡＰＬＮ：
活動例：－ＡＰＥＣサミット（2004 年 11 月 20－21 日、サンチアゴ）対策声明提起－Ｒ・ラゴス大統領経由（中国総工会のオブ参加あり）
３－７ ＯＥＣＤ労組諮問委員会ＴＵＡＣ（注）の活動（注）ＯＥＣＤ加盟 30 ヵ国 56 労組ナショナル・センターを持って構成、組織現勢 6600
万人。
－1948 年、欧州復興計画（マ－シャル・プラン）への労組諮問委員会として発足。1962
年、政府間政策決定機構としてのＯＥＣＤ創設とともにその諮問機関として組織労働者の声を代表する活動を継続。拡大するＯＥＣＤがグロ－バリゼ－ションに向けての先導的な政府間政策決定フォ－ラムへと発展するに伴い、グロ－バル・マ－ケットが、効力ある社会的次元 Social Dimension をもって、均衡ある展開を遂げるようにするべ
く、活動を推進している。
－ＴＵＡＣは、ＧＵＦとも緊密な連携をはかっており、ＯＥＣＤのセクタ－別活動に労働側のインプットを推進している（例：鉄鋼作業部会や造船作業部会では、ＩＭＦとの連携が必須である）。国際労働基準をはじめとする、ＩＬＯとの連携も欠かせない。
－最高決議機関は年２回開催の総会 Plennary Session。運営委員会 Administrative
Committee は、会長（John Sweaney, 米 AFL－CIO）,副会長４人（連合会長ほか）、事務局長、委員１０人（含日本）からなる。
－事務局はパリ在。事務局長（John Evans, イギリス）のもとに５人の上級政策スタッ
フ・顧問、３人の事務局スタッフという、少数精鋭の、対ＯＥＣＤの労組インタ－フェ－ス。
３－７－１ ＴＵＡＣのミッション－ＯＥＣＤの各種委員会・作業部会との定期的協議
Ｇ７・Ｇ８サミット； コ－ポレ－ト・ガヴァナンス； 教育政策； Ｅコマ－ス；
雇用； 持続可能な開発； グロ－バリゼ－ション； 国際金融機関ＩＦＩ； 労働
基本権； 多角的投資協定ＭＡＩ； ミレニアム・レヴュ－； 多国籍企業； ＯＥ
ＣＤの将来の役割； ＯＥＣＤ閣僚会議； 公共部門； 科学・技術； 社会政策；
貿易と労働基準（課題別に当該ＧＵＦと共同の取り組み）－事務局は強力な政策集団。経済に関する国際フォ－ラムの場に、労働組合の見解・声明・政策を提起し、影響力を及ぼす。加盟組織に対する情報提供－ＯＥＣＤが加盟国
政府にたいして政策提言をなしているように、その政策提言が労働者の利益に沿う方向に向けさせていくための、戦略の調整・伝達を行う役割。レイバ－・サミットや、非加盟国の労組ナショナル・センターにも協力－ＯＥＣＤ雇用・労働・社会問題委員会ＥＬＳＡの存在－第三の道の追求－「社会的に許容できる競争のモデル」－“ＯＥＣＤ多国籍企業ガイドライン策定の原動力”－“各国ナショナル・コンタクト・
ポイントＮＣＰ”の配置－多国間投資協定ＭＡＩ原案作り－貿易と投資のル－ルに社会条項 Social Clause をおり込む政策－持続可能な開発・雇用指向型の環境政策－労働市場弾力化への異議申し立て：「適応性 adaptability か弾力性 flexibility か」論議を主導－雇用保護法制の強化・法定最低賃金の引き上げ・ソ－シャル・セ－フティ・ネットの拡充－財政出動策：教育・医療・福祉・環境など国民のニ－ズを未だ満たしていない社会サ－ビス分野を対象に。
－新しい世界の経済構造づくり：金融部門の透明性と統治の改善・不安定な投機資金の流入対策・ト－ビンタックスの導入案・経済安保理の設立提案－各国政府の役割重視－市場と規制のそれぞれの役割について、均衡ある新しい合意形成を求める（無軌道な自由市場主義・急進的自由化路線では、国際経済の安定的成長は実現困難、不平等と社会的排除を拡大させるだけであるとの認識ひろまる。ＴＵＡＣの政策提言の重要性）
４ 国際機関の動き
４－１ 国際労働機関 International Labour Organisation, ＩＬＯ－1919 年ＷＷＩ終戦。ヴェルサイユ条約により設立
４－１－１ 三者構成機関の基本原則：ＩＬＯ「フィラデルフィア宣言」（ＩＬＯの目的に関する宣言）、1944 年：四つの基本原則の再確認：


労働は商品ではない。



表現と結社の自由は、不断の進歩のために欠くことが出来ない。



世界のどこの片隅にでも貧困があれば、それは全体の繁栄を脅かす。

欠乏に対する闘いは、（中略）労働者および使用者の代表者が、政府の代表と同等の地位において遂行する。

４－１－２ 三つの基本原則の再確認： (i) 全ての人間は、人種、信条または性別に関わりな
く、自由と尊厳、経済的保障と機会均等の条件において、物理的福祉と精神的発展を追及する権利を持つ、(ii) このことを可能にする状態の実現は、国家および国際の政策の中心目的でなければならない、(iii) この基本原則に照らして、経済的・財政的な国際の政策と措置を全て検討し、審議することは、ＩＬＯの責任である。
（達成するための計画促進=略。完全雇用、団体交渉・公正分配、社会保障・・・）
４－１－３ ＩＬＯ「新宣言」と中核的労働基準
・｢労働における基本的原則および権利に関するＩＬＯ宣言｣、ならびに「宣言のフォロ－アップ」採択、1998 年。－2000 年から毎年、適用・実施状況に関しフォロ－アップ、
中核的労働基準の４分野・８条約について、ＩＬＯ総会で報告。
・「社会正義に関する宣言」（2008 年総会で採択）
４－１－４ ＩＬＯ結社の自由委員会の活動・条約違反国の労組からの提訴審査・当該国政府への勧告
４－１－５ ディ－セント・ワ－ク Decent Work（注）の実現：（注）1999 年第 87 回ＩＬＯ総会におけるソマビア事務局長報告で提起。21 世紀におけるＩＬＯ活動の基本姿勢示す。Decent Work:「適切な社会保障が保障され、適切な労働条件が確保された、社会的に意義のある生産的な労働」(要するに、あたり
まえの、まともな仕事・人間らしい仕事)－「ディ－セント・ワ－ク」のまま使用。
第 14 回ＩＬＯアジア地域会議のメインテ－マ。推進活動の宣言採択。
４－１－６ 「グロ－バル化の社会的側面に関する世界委員会」（注）World Commission on the Social Dimension of Globalisation（注）2002 年理事会決定により設置。役割：グロ－バル化の負の局面の克服をいかに成し遂げるか。

・世界委員会の報告「我々が求めているのは、普遍的な価値に基づく力強い社会的局面を備え、人権と個人の尊厳が尊重されるグロ－バル化のプロセスである。公正で、包括的かつ民主的に運営され、世界の国々の人々に、機会と目に見える形での恩恵とをもたらすプロセスである。
」（2004 年）・プロセス実現のための呼びかけ（戦略）。
４－１－７ 「社会正義に関する宣言」（2008 年）。
４－１－８ 「グロ－バル・ジョブズ・パクト（仕事に関する世界協定）」（副題：ききからの回復）2009 年第 98 回ＩＬＯ総会により採択。
４－２ 国際連合 United Nations, ＵＮ－世界人権宣言 Universal Declaration of Human Rights, 1948
・市民的及び政治的権利に関する国際規約（自由権規約）
International Covenant on Civil and Political Rights, 1966
－結社の自由、言論の自由を含む(1976 年発効)
・経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約（社会権規約）
International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, 1966
－雇用に関する権利、男女同一労働同一賃金を含む(1976 年発効)
・児童の権利に関する条約
Convention on the Rights of the Child, 1989
－児童の権利、児童労働禁止の基本
４－２－１ 国連グロ－バル・コンパクトＵＮ Global Compact（注）（注）1999 年世界経済フォ－ラム（ＷＥＦ。スイス・ダボス）でアナン事務総長が提言－自主的行動規範・企業の社会的責任：ＩＬＯの中核的労働基準ＣＬＳの遵守、環境などを包含
４－２－２ 社会開発サミット
４－２－３ 国連ミレニアム開発目標ＭＤＧｓ(注)（注）2000 年国連総会(145 カ国/185 カ国の国家元首出席)で採択：８つの具体的目
標、それに基づく 18 の目標、48 の指標（2,015 年までに貧困の半減など）
４－３ ＩＭＦ・世界銀行ＷＢ
４－３－１ グロ－バル・ユニオンＧＵＦｓとの定期協議（２年ごと）
４－３－２ WB, Unions and Collective Bargaining: Economic Effects in a Global Environment,
2004. (ＣＬＳは格差是正に有効との認識)
４－３－３ 国際金融公社ＩＦＣ：ＣＬＳを民間への貸付条件に４－４ 世界貿易機関ＷＴＯ
４－４－１ 社会条項のおり込みで労働側・革新系政府グル－プとせめぎ合い－貿易協定への社会条項おり込みをめぐるせめぎ合い

－Trade Policy Review へのＣＬＳ報告挿入問題－自由貿易加工区ＦＴＺ／ＥＰＺのＷＴＯ原則違反の提起－ＷＴＯ香港閣僚会議（2005 年 12 月）声明案をめぐるせめぎ合い（1995 年、シンガポ－ル閣僚会議のまとめ：ＷＴＯ－ＩＬＯ協議合意の有効性が進展せず）
５ 国別・地域的政策のインパクト
５－１ 一般特恵関税制度 Generalised System of Preferences（ＧＳＰ）－米国、カナダ、ノルウェ－、日本など国別の政策－欧州連合ＥＵのインセンティヴ・アプロ－チ（違反国に対し米国との差別化）
５－２ 自由貿易協定ＦＴＡ：米チリＦＴＡ、国内労働法及びＣＬＳの遵守義務（紛争調停委に労組の参加、など）
６ 非政府団体 Non－Governmental Organisation, ＮＧＯ
６－１ アムネスティ・インタ－ナショナル Amnesty International, ＡＩ (注)（注）1961 年発足。民間の国際的人権擁護団体（事務局－ロンドン）
会員： 140 ヵ国 100 万人－1977 年ノ－ベル平和賞受賞
６－２ 国際労働組合権センタ－International Center for Trade Union Rights、ＩＣＴＵＲ
６－３ その他：Human Rights Watch、China Labour Watch など、労働運動と目的を同じくする
ＮＧＯ（モノカルチャ－的）７ その他
7－１ アジアのランドスケ－プ：労働運動を取り巻く環境（別途報告）－開発と基本権
８ 日本労組の役割
８－１ 国際労働運動における、日本労組の責任と役割を考える：金属労働運動を中心に。
８－１－１ 歴史的経過の再検討。
－ＩＭＦ－ＪＣ結成の由来を再確認する（労働戦線：分裂と統一）：「国際連帯の窓口」論から共闘組織の確立へ（国際連帯の中で）。
背景：日本、1964 年開放経済体制へ（ＩＭＦ第８条国移行＆ＯＥＣＤ加盟）－関税障壁撤廃・企業合理化・対外投資展開等・・・。
日本労働界のスロ－ガン「欧米に追い付き追い越せ」：自由で公正な貿易と、国際的な公正労働基準の確立に向けて。
－新たなる出発（ＩＭＦ－ＪＣ結成 40 周年：1964－2004 年を踏まえて）
８－１－２ 国際連帯のあり方を問う－責任と役割－責任とは。役割とは。
（特段に多国籍企業対策－ネットワ－キング）－「１人の痛みはみんなの痛み」（米ＩＷＷの連帯の精神）－自らの襟を正す－市民社会の原理をたずねる(国際社会におけるレ－ゾンデ－トル：存在理由)－求められるグロ－バルな組織と運動の展開 (社会正義・社会的公正 Social
Justice を求める連帯のロマンと、意識革命)－労組は社会的拮抗勢力 Social counterforce たりうるか？

８－１－３ 日本からの発信・とくに発展途上国（政労使）に向けて－社会的次元 Social Dimension のル－ツ（戦後の５大改革）：（１）財閥解体、（２）農地解放、（３）教育改革、（４）女性参政権、（５）労働組合の自由－同時発信：産業民主主義－自由にして民主的な労使関係（ウィン=ウィンの関係）－
労使協議（持続的成長）
・団体交渉（分配）・社会的責任・国際労働運動のなかで・・
８－１－４ 終わりにあたって
各国の運動：「グロ－バルに考え、ロ－カルで行動する。
」
Think globally, act locally.
アルベ－ル・トマの言葉：「平和を欲さば、正義を培（つちか）え。」“If you want peace, cultivate justice.” by Arbert Thomas, ILO Director General（もう一つのフレ－ズ：平和を欲さば、正義を行え If you want peace, practice justice. ）.
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝IMF－JC 国内研修 2010/04/28skojima

[講義資料－１] 国際労働運動小史－年表[2009 改訂版]

[ I ] 労働組合の起源と、基礎の確立（1764－1876 年）:－経済史的には産業資本主義の形成・黄金期に符合－18 世紀:産業革命とプロレタリア－トの出現（産業革命は近代的労組の母･･･）－1837－1848 年:英チャ－ティスト運動。インタ－ナショナリズムの萌芽－1864 年:国際労働者協会 International Working Men’s Association,IWMA（俗に、第一インタ－ナショナル。ロンドン、聖マルチンホ－ル）－1864 年:英労働組合会議ＴＵＣ結成－1880 年代:各国産業別労組間の連携の萌芽[ II ] 労働組合運動と独占資本主義の時代(1876－1914 年):－経済史的にはいわゆる帝国主義への移行期に符合－1884 年:英フェビアン協会発足－産業民主制論－1889 年:社会主義インタ－ナショナル（俗に、第二インタ－ナショナル、パリ）－フ
ランス革命 100 周年－国際印刷工連盟発足（国際産別組織の嚆矢）－1890 年代:各国ナショナル・センター結成－1893 年:第１回国際金属労働者大会（スイス・チュ－リッヒ。国際金属労働者ビュ－ロ－[情報局]設置を決定、後の国際金属労連ＩＭＦ－1900 年時点:国際産業別組織 International Trade Secretariat, ITS －17 組織（1914
年時点：32 組織）－1902 年:国際労働組合書記局設置（コペンハ－ゲン。後のＩＦＴＵ）－1908 年:キリスト教労働組合第１回国際会議、連絡事務所設置を決定。
－1912 年:国際労働組合連盟 IFTU の骨格形成[ III ] 二つの大戦間の労働組合運動（1914－1939 年）:－経済史的には資本主義の全般的危機、または国家独占資本主義の時期に符合－1919 年:共産主義インタ－ナショナル（コミンテルン。俗に、第３インタ－ナショナ
ル、モスクワ）－国際労働機関 International Labour Organisation, ILO 創設－国際労働組合連盟ＩＦＴＵ（俗に、アムステルダム・インタ－ナショナル、アムステ
ルダム）－1920 年:国際キリスト教労連（10 組織 337 万人。産業別部門を加盟団体とする。ＷＣ
Ｌの前身）－1921 年:赤色労働組合インタ－ナショナル（プロフィンテルン、モスクワ）－1921 年:国際社会党労働同盟（俗に、第２半インナ－ナショナル、ウィ－ン．後に、第２インタ－ナショナルと統合－1923 年 11 月:ＩＦＴＵとＩＴＳとの有機的関係の確認（ＩＦＴＵ）：ＩＴＳの参加、
政治・経済社会問題と、産業問題の調整のメカニズム－合同委員会の形成）－1925 年:中華全国総工会ＡＣＦＴＵ結成－1935 年:コミンテルン、人民戦線提唱－1936 年:ＩＦＴＵ、ＩＴＳとの合同のための組織再編を決議。
（自主独立路線をとるＩ
ＴＳ側の反対で実現せず）－1941 年:英ソ労働組合委員会、反ファシズム共同行動協会発足で合意－1943 年:コミンテルン解散

[ IV ] 第二次世界大戦後の労働組合運動（1945－1991 年）：－労働戦線の統一と分裂、東西冷戦構造・二つの経済体制のもとで－1945 年：国際連合ＵＮの成立－1945 年２月:世界労働組合会議（ロンドン）、世界労働組合連盟ＷＦＴＵ結成組織委員会の設置を決定－10 月:世界労働組合連盟 World Federation of Trade Unions,ＷＦＴＵ結成（パリ。56
カ国 65 組織、6700 万人）（規約第 13 条［ＩＴＳをＷＦＴＵの産業別労組部門－下部機構－として統合するの方針]をめぐり、ＩＴＳ側反対、欧米労組もＩＴＳを支持して紛糾、実現せず。
）（その後、アムステルダム・インタ－ナショナル系とプロフィンテ
ルン系との対立深まる。
）－1945 年 10 月:ＩＦＴＵ解散－1946 年 5 月:社会主義情報連絡事務局ＳＩ－1947 年 6 月:欧州経済復興計画（マ－シャル・プラン）－後のＯＥＥＣ－1947 年 7 月:共産党・労働者党情報局（コミンフォルム）設置－1947 年 11 月:米労働総同盟ＡＦＬ、ＷＦＴＵ加盟を否決－世界反共労働戦線を提唱－1948 年３月:英ＴＵＣ、マ－シャル・プラン参加国労組諮問委員会設置提唱、後のＯ
ＥＣＤ－ＴＵＡＣへ。
－1948 年１月:ＩＴＳ会議が決議－WFTU と協力せず（自主独立路線の堅持）－1949 年１月：英 TUC、米産別組合会議 CIO、WFTU の活動１年停止を提案（WFTU 執行委
員会で）－1949 年６月:英ＴＵＣ招請による新組織結成準備会議開催－1949 年 11 月:国際自由労働組合連盟 International Confederation of Free Trade
Unions, ICFTU 結成（ロンドン。53 ヵ国 59 組織、4800 万人）－スロ－ガン「パンと自由と平和」－1951 年：第２回ＩＣＦＴＵ大会、「ミラノ協定」採択（ ＩＴＳとの関係を整理：相互不可侵・自主独立・連携）－1951 年５月:第１回ＩＣＦＴＵアジア地域会議（カラチ）、アジア地域組織 ARO 結成を決定－1951 年 7 月:社会主義インタ－ナショナル再建－1952 年 1０月:ＷＦＴＵ下部機構・産業別労組インタ－ナショナルＴＵＩ発足－12 部
門－1956 年:ソ連共産党第 20 回大会、コミンフォルム解散決定－1957 年:[国際金属労連 IMF、日本連絡事務所開設・東京]－オルグ開始－1959 年２月:ＩＣＦＴＵ主催のＩＴＳとの連絡委員会廃止－ＩＴＳ主催による連絡会
議発足へ（ジュネ－ヴ）－1961 年:（欧州経済協力機構ＯＥＥＣが発展的解消、ＯＥＣＤ発足）ＯＥＣＤ労組諮問委員会ＴＵＡＣ設立（ブラッセル）－1964 年『ＩＭＦ日本協議会ＪＣ』結成、ＩＭＦウィ－ン大会でＩＭＦ加盟承認－1966 年 12 月:中ソ対立と、ＷＦＴＵ第 16 回総評議会の中華全国総工会ＡＣＦＴＵ除名－1968 年:国際労連ＷＣＬ発足（国際キリスト教労連が改称）－チェコ事件－フランス・イタリア労組が、ソ連など派兵４ヵ国と対立－1969 年２月:東西緊張緩和･オストポリティ－ク－西欧労組とソ連労組が接近。ＡＦＬ－ＣＩＯ、ＩＣＦＴＵ脱退へ（1982 年復帰）
－1970 年代－1980 年代:発展途上国労組の興隆と国際連帯－南アフリカ反アパルトヘイ
ト闘争－韓国の民主化・労働者大闘争（1987－）－ポ－ランド自主管理労組「連帯」の実験・民主化への道－地域連帯－欧州労連ＥＴＵＣの発足、1973 年－初のレイバ－・
サミット（ロンドン）、1977 年５月－先進国首脳会議（サミット)への政策提言（関係
国労組、ＴＵＡＣ、ＩＣＦＴＵ)（以後、現在まで）

－1978 年:フランス労働総同盟ＣＧＴ、ＷＦＴＵ脱退－1984 年:ＩＣＦＴＵ－ＡＲＯ、ＩＣＦＴＵアジア太平洋地域組織ＡＰＲＯに改称
ICFTU－Asia and Pacific Regional Organisation, ＩＣＦＴＵ－ＡＰＲＯ－1989 年:『連合』、ＩＣＦＴＵ加盟承認－1989 年:ベルリンの壁崩壊[ V ] 冷戦構造の崩壊と、経済グロ－バリゼ－ション時代（1991 年－）：－新古典派理論・市場経済主義－ネオ=リベラリズムの徘徊のもとで－1991 年:ＷＦＴＵの歴史的役割の終焉－プラハ本部閉鎖、東京事務所閉鎖－1990 年代－現在:（東西冷戦構造の終焉－経済グロ－バリゼ－ションの下でネオ=リベラリズムの徘徊－リ－ジョナリズムの進展）－ロシア、中東欧労組（民主化または新生組織）の、ＩＣＦＴＵおよびＩＴＳへの復帰・加盟－1993 年:ＩＭＦ結成 100 周年記念大会、チュ－リッヒ－決議文採択からアクション・プログラムの方式（目標達成型）へ－ＩＴＳの組織統合続く－－ＥＩの発足：ＩＦＦＴＵとＷＣＯＴＰとが統合、1993 年－ＩＵＦ（略称不変）：ＩＵＦとＩＦＰＡＡＷとが統合、1994 年－ＩＣＥＭの発足：ＭＩＦとＩＣＥＦとが統合、1996 年－ＵＮＩの発足：ＣＩ（旧ＰＴＴＩ）、ＦＩＥＴ、ＩＧＦ、ＭＥＩの４組織統合、2001
年－ＢＷＩの発足：ＩＦＢＷＷとＷＢＷＦとが統合、2005 年－1995 年:ＩＣＦＴＵとＧＵＦ、ＷＴＯ閣僚会議（シンガポ－ル）へ働きかけ－
社会的次元 Social Dimension 重視・中核的労働基準・ＩＬＯの価値認識へ－ＷＴＯとＩＬＯとのコンタクト－2002 年１月:ＩＴＳ総会（プラハ）、ＩＴＳの名称を、グロ－バル・ユニオン・フェデ
レ－ション Global Union Federation, ＧＵＦへと改称（備考）GUF とは、すでに自明の通り、複数の国際産別組織の総称であって、GUF という名称の独立した単一組織が存在するのではない。
－2004 年 12 月:日本で初のＩＣＦＴＵ世界大会開催（宮崎）－メイン・テ－マ「連帯のグロ－バル化－将来のためのグロ－バルな労働運動の建設」－世界的な労働戦線統一を承認（ＷＣＬとの同時解散、新組織発足と未加盟組合をも統合目指す決議）－本部の中央集権化への動き、地域組織のあり方にも一石（ＡＰＲＯなどの自律性の制御を企図・・・）－グロ－バル・ユニオンズ協議会 Global Unions Council 設置の可能性を検討することに（事務局の設置も）（備考：これらの動きの大義名分は、グロ－バル時代の拮抗勢力として体勢整備をなす上で、必須の措置だとする本部側の説明。趣旨は理解しつつも、多様な反応－地域
組織の対応、加盟組合の対応、自律性を保持するＧＵＦの対応）－欧州中心的 Euro－
centric な組織運営とする根強い批判も･･･－2005 年７月:米ＡＦＬ－ＣＩＯ結成 50 周年記念･第 25 回全国大会（シカゴ）－組織分裂へ。９月、「勝利への変革」連合 Change to Win Federation, ＣｔＷ発足－背後に組織率の低下（12.5％）。
（鉄鋼、自動車、機械などＩＭＦ加盟金属労組、分裂に難色、
ＡＦＬ－ＣＩＯ執行部を支持）[VI] 国際労働戦線の統一とグロ－バリゼ－ション時代（2006 年－）－2006 年 11 月：「国際労働組合総連合 International Trade Union Confederation, ITUC」
発足。
（ＩＣＦＴＵ、ＷＣＬそれぞれ解散－10 月 31 日、ウィ－ン。それまで両組織に未加盟の組織にも呼びかけ、同じスタ－トラインで発足。
）－154 ヵ国、306 組織、1 億 6800 万人。
－ＩＴＵＣ、ＧＵＦがＧＵ協議会 Council を設置。ＩＭＦはオブ。
－ＩＴＵＣ、ＧＵＦ、ＯＥＣＤ－ＴＵＡＣ三者でコモン・フロントとしてのグロ－バル・ユニオンズ Global Unions を構成。
・社会的拮抗勢力たりうるか？
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊IMF－JC 国内研修 2010/04/28/rvsd.skojimaＩＭＦ－ＪＣ国際労働研修プログラム・国内研修１
2010 年 4 月 27－28 日、東京
テ－マ：
「インドネシアの労働情勢について」
小島正剛
レジュメ（案）
はじめに（インドネシア、インドネシア労働運動を取り巻く状況を見る）
第Ｉ部：アジア・太平洋地域のランドスケ－プ：
多様性：「アジアは一つ」にあらず、「アジアは一つ一つ」：多様で、異なる
歴史・社会・政治・文化・宗教・風俗習慣をもつ国ぐにが、モザイク状に共存する地域。社会主義国が３ヵ国（中国、ベトナム、ラオス）、ＩＬＯ未加盟の王国ブルネイ、軍事独裁政権ビルマ、
民主化進むも独裁下の負の遺産引き継ぐ国ぐに（フィリピン、インドネシア、カンボジア、台湾など）、事実上の一党独裁シンガポ－ル。南アジアには最大の民主国家インドや、パキスタン、ス
リランカなど。民族の分断・若くダイナミックな民主主義国、韓国。
・１人当たりＧＤＰが 20,000 ドル超：日本・韓国・シンガポ－ル・オ－ストラリア・ニュ－ジ－
ランドなど先進国；マレ－シア（6,000 ドル程度）、タイ（3,000 ドル超）、中国（2,000 ドル超）など中進国；1,000 ドル未満のベトナム、ラオス、カンボジアなど発展途上国、など。
・世界的な社会格差：世界の最貧人口の３分の２はアジア太平洋地域に。
2.2. 歴史的経緯： 戦後、植民地から解放された諸国。一部諸国では、労働運動は植民地解放闘争に参画（マレ－シア、インドネシアなど）。第２次世界大戦後、権威主義的体制・開発独裁体制の登場で、再び抑圧され、または民主化運動で一部過激化の経緯。労組は開発・外資導入の障害、との見方が政府・経営者に。組合が政党の勢力下に置かれるケ－スも。
－「アジア的」価値観・思考・文化とは：かつて強権・権威主義的政府はＩＬＯ基準など普遍的価値の受容を拒否する「煙幕」に利用。ヨ－ロッパ中心主義への批判－一部労組にも。いま「アジア的」価値観とは。
2.3. 労働法を見る視点： 労働法と開発計画との関係。一部の諸国では強権・開発独裁体制のもとで労働法は労働者保護よりは治安対策、労働者統制の一環、または疑似開発法として整備された経緯も－中核的労働基準の規制強化(外資導入の誘導策)－一部諸国では治安対策上、個別的労使関係に力点（個別労働条件の整備）、一方で集団的労使関係を規制（労働運動の規制）－経済
開発優先で、労働者福祉を後回し。労働運動を統制（韓国の例：かつて「先建設・後分配」政策など）－社会の民主化要求と労働法の変遷。
2.4. 労働運動の阻害事例：ITUC『人権と労働組合基本権侵害に関する年次報告－2009 年』の指摘。
（2010 年版は 6 月に公開予定）（後述）
2.5. 労働組合運動の興隆と、民主化の流れ： 労働法の改正、労組組織の改編など。
2.6. 深まる域内相互依存関係： 貿易・投資の拡大（とくに近年中国、ベトナムなどへ）と地域統合－（近未来にＥＵ域内貿易を上回るとの推測）。－マルチ・バイのＦＴＡ、ＥＰＡ（ＡＳＥ
ＡＮレベル、二国間）。求められる持続可能な経済成長。

東アジア共同体構想。人権・基本権の行方は。
（中国の台頭）2.7. 富の分配・再分配システムの未整備： 脆弱な労使自治の原則。団体交渉方式の未整備、
ソ－シャル・セ－フティ・ネットの不備（無保険状況）、など。
2.8. 地域内労組の特徴点： 社会主義３ヵ国（共産党支配下）を除き、低い組織率。政党別に系列化したナショナル・センターが複数分立して対立・競合（インド、インドネシア、フィリピンなど）、指導層と組合員との乖離、一般的に脆弱な組織力・財政力。海外ドナ－依存－活動範囲
も調査・研究活動に及ばず、政策形成能力に乏しい。プロフェショナリズムの欠如。政府や経営者団体との対話・交渉も、オルタナティヴな政策提示を含めて、説得力を持ちえない。一党独裁的な体制下で十分な自立不可能（シンガポ－ル）。規制的労働法制下で組織のあり方に制約、政治活動は禁止（マレ－シア）。概して親資本・保守系政権の下で活動。組織の内部対立や労労対立、など。労組はエリ－ト集団との印象も。インフォーマルセクターの組織化は実現せず、ＮＧＯの草刈場に。
2.9． 中核的労働基準の現状を見る（参考）ITUC『人権と労働組合基本権の侵害に関する年次報告 2010 年』
2010 年 6 月発表予定。ＩＬＯ総会時）
2.9.1. 国際労働機関ＩＬＯと国際労働基準－ＩＬＯ「フィラデルフィア宣言」（ＩＬＯの目的に関する宣言）、1944 年。
・四つの基本原則の再確認（政労使三者による国際的合意・確認）：
・労働は商品ではない。
・表現と結社の自由は、不断の進歩のために欠くことが出来ない。
・世界のどこの片隅にも貧困があれば、それは全体の繁栄を脅かす。
・欠乏に対する闘いは、（中略）労働者および使用者の代表が、政府の代表と同等の地位において遂行する。
2.9.2.

「労働組合基本権」の普遍性 Universality と不可分性 Indivisibility。

－ＩＬＯの「中核的労働基準」Core Labour Standards, CLS「４分野８条約」。
・第 87 号条約

結社の自由・団結権擁護（1948 年）

・第 98 号条約

団結権・団体交渉権（1949 年）

・第 29 号条約

強制労働（1930 年）

・第 105 号条約

強制労働の禁止（1957 年）

・第 100 号条約

所得平等（同一価値労働同一賃金）（1951 年）・第 111 号条約

差別（雇用・職業上の処遇平等）（1958 年）

・第 138 号条約

就業最低年限（1973 年）

・第 182 号条約

児童労働の禁止（1999 年）

・「労働における基本原則と権利に関するＩＬＯの宣言」＆「フォロ－アップ」（1998 年）
・「ディ－セント・ワ－ク Decent Work の確立に向けて」（働きがいのある人間らしい仕事）（1999
年ＩＬＯ総会、ソマビア事務局長提言）の取り組み。
2.9.3.

アジア太平洋地域の特徴：

中核的労働基準はいまだ確立できず。正当かつ普通の組合活動をしただけで、多数の活動家がハラスメントを受け、解雇され、または拘留されている。
世界で普通の組合活動に従事する上で最も危険な地域はラテン・アメリカで、コロンビアが最
悪：殺害された活動家は年間 78 人（2006 年がピ－ク）で前年を８人上まわっている。アジアで最悪はフィリピンで 33 人、同国ジャ－ナリスト・マスメディア関係者は 50 人以上が殺害され、犯罪捜査は遅々として進まない（2009 年）。
労働法が、ＩＬＯ基準を満たさず、基本条約を批准していても遵守されないケ－スが多い。
（イ
ンドネシアなど）
オ－ストラリアでさえ、職場関係改善法（2006）で基本権が規制された経験がある。
2.3.4. 国別の状況（若干の諸国）（１）ビルマ：ＩＬＯ中核的労働条約（批准）：29、87
法規上の労働組合権：法制度そのものが不明確。イギリス時代の旧法と、現軍事政権以前の法、および軍事政権の政令とが結合。法システムは軍指令もしくは有力軍人のビヘイビアが優先。
（1926 年労組法：50 人以上で組合結成。1964 年法：基本権・労働者の責任規定。両方共存）憲法（1974 年施行、1988 年停止）が理論上団結権を規定。軍部は憲法不在のためＩＬＯ第 87号条約に沿う組合結成は不可能と説明（2004 年ＩＬＯへの書簡）。
単一組合制度：1964 年法、労働者組織と労働者代表制を規定（1976 年改定）－ＩＬＯ条約（結社の自由）違反：単一組合制度を規定。
1929 年労働争議法（1966 年改定）
：結社の自由に違反。首相権限絶大だが、いまだ有効かは不明。
軍部の指令・布告が結社の自由をさらに規制。
労働組合権の実態：法に係わりなく、労働条件改善に取り組む労働者は、当局の脅迫・暴力・禁固・殺害などに遭う。
労働組合を許容せず。

政府が意のままの団体：組合連帯開発協会ＵＳＤＡ：1993 年、軍部により強制的に作られた労働者・市民の団体。公称 1,300 万人。軍部の補助団体とも。ビルマ人海員を監視するため、ミャンマ－外航船員協会ＭＯＳＡを設置・監督。外航海員はＭＯＳＡ加盟を強制され、就労許可料の拠出を強制される。反政府指導者の出現を抑制するべく、拘留・拷問で脅迫。
当局が設置の「労働者委員会」：2004 年 7 月、政府は 100 人以上の工場全てに「労働者監督委
員会ＷＳＣ」の設置を指令。労働者の要求・苦情を統制、自治体レベルの WSC を活用。
ビルマ労働組合連盟 FTUB、亡命。地下活動：1991 年結成以来、ＦＴＵＢは亡命・地下活動を余儀なくさる。タイ在住の 150 万ビルマ人労働者の声を代表。ビルマ国内でも主要な都市部や産業に地下組合活動を維持。強制労働を含む労働者基本権の侵害情報を収集、ＩＴＵＣやＩＬＯと情報交換。政府はＦＴＵＢを攻撃し、テロ組織と糾弾。2005 年８月 28 日、ＳＰＤＣ自治大臣は通達 2005 第３号を発し、「ＦＴＵＢ、その組合員、そのた関係するグル－プおよび個人」は、ビル
マにとって脅威であり、非合法団体法第 15 条（２）項の定める非合法団体と公式に言明。
（４）国際連帯の中で：（５）その他：若干のコメント（２）マレ－シア：
ＩＬＯ中核的労働条約（批准）：29、98、100、138、182
労働法制：（２）－１．
「1955 年雇用法 Employment Act 1955, EA 1955」（個別労使関係）－所管：人的労働
資源省労働局ＬＤ－労働裁判所ＬＣ（２）－２．
「1967 年労使関係法 Industrial Relations Act 1967, IRA 1967」（集団的労使関係）－所管：人的資源省労使関係局ＩＲＤ－労使関係裁判所ＩＣ（２）－３．
「1959 年労働組合法 Trade Union Act 1959, TUA 1959」－所管：人的労働資源省労働組合局ＴＵＤ（労組局長ＧＤＴＵ、権限絶大）－紛争最終処理は人的資源相。
（２）－４．
「労働関係法」の包含する問題点について
労使関係システム：（３）－１．全国中央労働団体：「マレ－シア労働組合会議ＭＴＵＣ」（50 万人）「官公サ－ビス労組会議ＣＵＥＰＣＳ」(15 万人)（３）－２．全国中央使用者団体：「マレ－シア経営者連盟ＭＥＦ」(3,500 社、14 業種別団体)（「マレ－シア日本人商工会議所ＪＡＣＴＩＭ」574 社）

（３）－３．労使利害関係の調整システム：
団体交渉－労使紛争処理機関－ストライキ－ロックアウト。
ソ－シャル・ダイアログ（三者構成協議会など：
全国労働諮問評議会 NLAC; 全国経済行動評議会 NEAC; 全国経済諮問評議会 NECC など。
1975 年労使協調行動規範
ＭＴＵＣによる対政府「メモランダム」（政策・要求提言と対話）
最近の労使関係の動向：（４）－１．労使関係の一般動向：低いストライキ発生、高い苦情処理申請）（４）－２．労使紛争の動向と特徴（組織化問題など）：（４）－３．エレクトロニクス産業の組織化問題：（４）－４．日系企業における労使紛争の課題：（４）－５．その他（ルックイ－スト・ポリシ－など）：（５）その他：若干のコメント
2.3.6.

タイ：

ILO 中核的労働条約（批准）：29、100、105、138、182（２）労働法制：（２）－１．
「1956 年労働法」の意味（２）－２．
「1965 年労働争議調整法」（1966 年施行）（２）－３．
「1972 革命団布告第 103 号」公布（この布告のうち「労働保護に関する内務省告示」
が「協会」の名称で組合認知）（２）－４．
「1975 年労働関係法ＬＲＡ」公布（現行法。1976 年ク－デタ－でスト禁止、1981 年
1 月 28 日まで）（２）－５．
「1991 年国営企業労使関係法」：国営企業部門の集団的労使関係を民間から切り離す（２）－６．
「1998 年労働保護法ＬＰＡ」（「1972 年労働保護に関する内務省告示」に代わって独立した法）（２）－７．改定「2000 年国営企業労働関係法ＳＥＬＲＡ」（「1991 年法」の廃棄）（２）－８．
「1975 年労働関係法ＬＲＡ」の改定論議の展開（３）労使関係システム：

（３）－１．全国中央労働団体：「タイ労働会議ＬＣＴ」（1978 年設立、25,000 人）（ＩＴＵＣ加盟。旧ＩＣＦＴＵ加盟）*「タイ労働組合会議ＴＴＵＣ」（1983 年設立、２万人）（ＩＴＵＣ加盟。旧ＩＣＦＴＵ加盟）*「タイ全国民間産業労働者会議ＮＣＰＥ」（1993 年設立、15 万人）（ＩＴＵＣ加盟。旧ＷＣＬ加盟）*「国営企業労働組合総連合会ＳＥＲＣ」（2000 年再結成、30 万人）*
「全国自由労働組合会議ＮＦＬＣ」(1978 設立、１万人)（独立系）「タイ全国労働会議ＮＣＴＬ」（1979 年設立、３万人）（旧ＩＣＦＴＵ加盟）「タイ産業労働者会議ＴＣＩＬ」（1989 年設立、5,000 人）（独立系）「全国労働会議ＮＬＣ」（1991 年設立、２万人）（TTUC から分裂）「タイ労働総連合ＣＴＬ」（1993 年設立、３万人）（ＴＴＵＣから分裂）（ほかに３組織あり）（備考）「ITUC タイ協議会」ITUC－Thai Council, TC：上記(*)印の 4 組織が国内協議体として 2008年結成
（３）－２．全国中央使用者団体：「タイ経営者連盟ＥＣＯＴ」（1976 年設立、産業別 43 団体、1,200 社）「タイ産業貿易使用者連盟ＥＣＯＮＴＨＡＩ」(1994 設立、産業別 27 団体、117 社)（３）－２．労使利害関係の調整システム：
・団体交渉－労使紛争処理機関（労働委員会：1975 年設立；労働三番所：1979 年設立）－ストラ
イキ－ロックアウト
・ソ－シャル・ダイログ（三者構成協議機関など）：
タイ労働開発諮問会議、労使関係審議会、賃金審議会、社会保障審議会、職業訓練促進審議会、
国営企業労使関係審議会、など（４）最近の労使関係の動向：（４）－１．労使関係の一般動向：（４）－２．労使紛争の動向と特徴：（含若干の事例）（４）－３．日系企業における労使紛争の課題：（４）－４．その他：

（５）その他：若干のコメント
第Ⅱ部
2.1.
2.1.1.

インドネシアの労働情勢について
インドネシア政治体制の歴史的経緯と労働（9.30 事件以降）
1965 年 9 月 30 日「9.30 事件」と、スハルト新体制（Orde Baru）（スハルト大統領就任 1968 年～1997/1998 年アジア通貨危機。超長期政権）－権威主義・独裁体制：開発独裁でインフラ整備や外資導入で工業化など一定の経済発展。一方で、東チモ－ル、アチェ、イリアンジャヤなどの独立運動を厳しく弾圧。腐敗とクロ－ニズム。
治安重視、労働運動を抑圧、とくに官制化。労働基本法典は存在せず。しかし、この時代の労使関係は、パンチャシラ５原則を基本とした－「国是である民族主義、国際主義、民主主義、社会
福祉、神への信仰」である。1985 年「パンチャシラ労使関係実践のための指針」公表。ＦＳＰＳ
Ｉ、ＫＯＲＰＲＩ、ＰＧＲＩはいずれも公認政治団体（与党）ゴルカル（職能グル－プ）を支える労働者の団体と位置付けられた。団結の自由、合法ストは承認されず。1993 年、これを不満とするインドネシア福祉労組ＳＢＳＩが発足したが、翌年社会の秩序を乱したカドで指導者が逮
捕・拘留され、国際的な波紋を呼んだ。
2.1.2.

ハビビ政権時代（1998 年～1999 年）－1998 年経済破綻でスハルト体制終焉。スハルト時代末期の副大統領ユスフ・ハビビが大統領就
任、民主化への舵切る。労組抑圧の情勢は一変。ハビビ大統領は民主化を要求する急進派の機先を制して、民主化・分権化の諸案を実行。スハルト時代を支えたゴルカル、二つの野党（インド
ネシア民主党、開発統一党）以外にも政党の結成を自由化。労働運動の原則自由化。国会審議を経ずにＩＬＯ中核的基準条約のすべてを批准した。
2.1.3.

ワヒド政権時代（1999 年～2001 年）－インドネシア最大のイスラ－ム系団体ナフダトゥル・ウラマ－の元議長、ワヒド(国民覚醒党)
が大統領に。メガワティ・スカルノプトリが副大統領に選出。2001 年 7 月、ワヒド政権は議会の信任を失い解任。
2.1.4.

メガワティ政権時代（2001 年～2004 年）－メガワティ（闘争民主党）が大統領に就任。労働関係法の整備。
2.1.5.

ユドヨノ政権時代（2004 年～）－2004 年４月インドネシア初の直接選挙でユドヨノ大統領誕生。2009 年 4 月総選挙。同年 7 月大統領選、ユドヨノ大統領再選。
2.2.

インドネシア経済の動向

2.3.

インドネシア労働情勢

2.3.1.

労働関係法の歴史的経緯－スハルト政権下、労働基本法典は存在せず。オランダ統治時代（1887～1939 年）の多数の関係法。；や大臣発令規則が施行されてきた。スハルト政権崩壊後に労働関係法整備が進み、2000 年

労働組合法施行、2003 年に労働法（現行法）が集大成（労働基準、安全衛生、職業能力開発など）。
2004 年に労使紛争解決法施行。
2.3.2.

労働関係法の現況（2.4.3.項）

2.3.3.

労働運動の歴史的経緯－オランダ植民地時代：最初の労組は 1894 年結成のオランダ人教師による蘭印教員労組ＮＩＯＧ（1905 年、インドネシア人も加入）。その後、国鉄職員労組ＳＳＢや郵便職員労組ＰＢが発足。
1919 年、インドネシア人の政治団体、イスラム同盟の第 4 回全国大会を機に、初の労組全国組織である労働運動統一機構ＰＰＫＢが誕生。2 年で解散。以後独立指向の民族主義者グル－プと共産主義グル－プとの強い影響下に。1921 年、革命的労組連合結成。プロフィンテルンが闘争評価。
－戦後期：1945 年終戦直後に全労働者の統一を掲げたインドネシア労働戦線
ＢＢＩが旗揚げ、しかし宗教、イデオロギ－で内部対立、短時日にうちに解散。
宗教やイデオロギ－別の政党が労働者の支持を求めて労組全国組織結成へ。
スカルノ体制が終わるまでの間、主なものだけでも５つの政党が７つの労組全国組織を結成。
労働者の生活重視の活動を推進したのは主として共産系。
1966 年スハルト政権はあらゆる労働運動を厳しく規制。とくに共産党指導下の労組は解散、指導者は逮捕・拘留された。
1971 年第２回総選挙でスハルト圧勝。1973 年、スハルトは政党の再編を図ると同時に、当時存在した全労組の中央調整機関として「全インドネシア労働組合連合」Federasi Buruh Seluruh
Indonesia, ＦＢＳＩ を設置（21 産別 Senikat Buruh Lapmangan Pekerjaan, ＳＢＬＰで構成）。
加盟単位は産別連合とした。政治的にはゴルカルの支配下におかれ、唯一公認の全国組織とされた。すべての公務員は 1971 年政府により設置されたインドネシア公務員共同組合ＫＯＲＰＲＩへの加盟を義務付けられた。当時官公部門の労組として唯一公認されていたのはインドネシア教員労組ＰＧＲＩのみ。
1985 年、ＦＢＳＩは 21 の産別組織を改編し、組織機構を９つの産別部会に整理し、連合体から単一体（ユニタリ－・システム）とし、名称を全インドネシア労組ＳＰＳＩ に改称。1990 年、
ＳＰＳＩは、産別部会を９から 13 部会に改組、1993 年、産別部会を産別労組に戻し、全インドネシア労組連合ＦＳＰＳＩとした。2010 年現在の名称は全インドネシア労組総連合ＫＳＰＳＩと称している。
1993 年、結社の自由を認めぬスハルト政権に異議申し立てをしたグル－プはインドネシア福祉
労組ＳＢＳＩを結成。指導者は逮捕・投獄され、国際的な波紋が生じた。
2003 年、メガワティ時代、自主独立・民主化をかかげるインドネシア労働組合総連合ＫＳＰＩ（英ＣＩＴＵ）が発足。現在に至るまで、2000 年労働組合法施行で多数の組合が生まれ（一説には 90 組織以上）、上記２組織の他主要な組織として、前出のインドネシア福祉労組ＫＳＢＳＩ（合法化）や、ＫＳＰＳＩの改革派レフォルマシ Reformasi などが発足しており、今日に至っている。
2.3.4.

労働情勢

（１）ＩＬＯ中核的労働条約（批准状況）：29、87、98、100、105、111、138、182（２）労働法制：（２）－１．
「労働組合法（法律 2000 年第 21 号）」（10 人以上で組合結成可能）（２）－２．
「労働法（法律 2003 年第 13 号）」（２）－３．
「労使紛争解決法（法律 2004 年第２号」」（３）労使関係システム：（３）－１．全国中央労働団体：「インドネシア労組総連合ＫＳＰＳＩ」（160 万人）「インドネシア労組総連合ＫＰＳＩ; ＣＩＴＵ」（60 万人）*ＩＴＵＣ加盟「インドネシア福祉労組ＫＳＢＳＩ」（40 万人）*ＩＴＵＣ加盟「インドネシア労組総連合改革派ＫＳＰＳＩ Reformasi」(7 万 5,000 人)「全国労働統一会ＫＰＮＩ」（12 万人）（ほかに、約 90 団体以上が存在するが、いずれ数組織に収れんするとの見方もある）（３）－２．全国中央使用者団体：「全国経営者連盟ＡＰＩＮＤＯ」(390 社)（「ジャカルタ・ジャパン・クラブＪＪＣ」－390 社、個人 3,000 人）（「ＪＪＣ中小企業連合ＳＭＥ」－293 社）（「バンドン・ジャパン・クラブＢＪＣ」なども）（３）－３．労使利害関係の調整システム：
・団体交渉－労使紛争処理機関－ストライキ－ロックアウト
・ソ－シャル・ダイログ（三者構成協議機関）
・企業レベルの２者（労使）協議など。
（４）最近の労使関係の動向：（４）－１．労使関係の一般動向：（４）－２．労使紛争の動向と特徴：（含若干の事例）（４）－３．日系企業における労使紛争の課題：

（４）－４．その他：（５）その他：若干のコメント
・インビジブル・コストなど。
（別途配布資料）＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
補足
ディ－セント・ワ－ク Decent Work について： 1997 年、第 87 回ＩＬＯ総会におけるソマビ
ア事務局長報告で提起。21 世紀におけるＩＬＯ活動の基本姿勢を示す。
「ディ－セント・ワ－ク」の意味：適切な社会保障が保障され、適切な労働条件が確保された、
社会的に意義のある生産的な労働（ＩＬＯ日本駐在事務所の訳は「働きがいのある、人間らしい仕事」）。
（備考）第 14 回ＩＬＯアジア地域会議（釜山）でも、政労使三者の取り組みで合意：「結論：ディ－セント・ワ－ク実現のための 10 年」採択。
国連ミレニアム開発目標ＭＤＧｓの達成年とされる 2015 年とリンクして設定。地域全体の格差・貧困問題の克服を目指す。域内労働組合の協調が必須。
「四つの戦略目標」：①雇用の確保、②中核的労働基準の遵守、③社会保護拡充、④社会的対話
Social Dialogue（三者構成主義）の促進。
当面の課題：（１）不安定雇用 Precarious Job、
（２）アウトソ－シング Outsourcing、（３）インフォーマルセクター Informal Sector 対策、（４）移民労働者問題。グリ－ン・ジョブ・イニ
シアティヴの登場、等。

ベトナム金属労組の組織機構

第２部：海外実地研修
在インドネシア日本大使館訪問
１．開催日時： 2010 年５月 17 日（月）10：00－12：00
２．開催場所： 在インドネシア
日本大使館内会議室
３．対応： 在インドネシア日本大使館 川越一等書記官

４．懇談内容：【在インドネシア日本大使館からの説明】
１）「日・インドネシア雇用情勢」
・インドネシアの雇用情勢概況について⇒完全失業率 7.87％（2009.8 月）
・日本の雇用情勢概況について⇒完全失業率 4.8％（2009.12 月）
２）「インドネシア政治の主な動向」
・国会議員選挙（2009 年 4 月 9 日実施の総選挙結果について）⇒連立与党の議席率は 75.5％（連立与党：民主党、ゴルカル党、福祉正義党、国民信託党、開発統一党、民族覚醒党）
・大統領選挙結果⇒2009 年 7 月 8 日に実施。過半数獲得等の条件を満たしたユドヨノ＝ブディオノ
組（大統領と副大統領はペアで立候補する）が一回の選挙で確定（投票率72.56％）
・その他の主要政治動向⇒センチュリ－問題（銀行の救済が正しかったのか議論となり財務大臣の辞任にまで発展した。
）
３）「労働関係制度」①最近の雇用情勢
a.概要

・労働力人口及び就業者数⇒2009 年の労働力人口（15 歳以上の就業者数と完全失業者数の合計値。
）は 1
億 1383 万人、就業者は 1 億 487 万人となっており、近年一貫して増加している。
・失業者数⇒2009 年の完全失業者数は対前年比 43 万人減の 896 万人、完全失業率は 7.87％
で、近年連続して減少している。
b.産業別⇒就業者の最も多い産業は農林水産狩猟業で 4,161 万人、万人で全体の約１割を占めている。

製造業は 1,284c.年齢別⇒完全失業者を年齢別に見ると、若年層（15～29 歳）に失業者が集中しており、完全失業者にしめる若年層の割合は約 70％となっている。
d.学歴別⇒労働力人口にうち、小学校卒業以下の者（就学経験なし、小学校未卒業、小学校卒業の 3 区分の合計）は 5,738 万人で全体の約 50％を占めており、依然として、働き手の 2 人に 1 人は、義務教育を終了していない状況にある。
e.性別⇒性別の雇用状況を見ると、15 歳以上人口の男女比がほぼ 1:1 であるのに対して、労働力人口の男女比はほぼ 62 対 38 と女性の比率が低い。女性の完全失業率あ、ピ－クだった 2005 年に比較し、大幅に減少しているものの、2009
年 8 月現在においても完全失業率」は男性が 7.5％に対し女性は 8.5％となっており、女性の完全失業率の方が高い。
f.就業形態別⇒自営業者は 4,298 万人、労働者を雇用する雇用主は 303 万人、雇用者は 2,911万人となっている。雇用主と雇用者をフォーマルセクター、その他の就業者をインフォーマルセクターに分類すると、インフォーマルセクターの割合は69.3％で、約 7 割がインフォーマルセクターに従事していると言える。
g.賃金水準別⇒2009 年の雇用者（自由業者を含む。以下同じ。）の賃金水準を見ると、平均月額賃金 Rp1,103,234 であり、月額賃金 20 万 Rp 以上 40 万 Rp 未満及び 100
万 Rp 以上 150 万 Rp 未満の雇用者がもっとも多く、それぞれ全体の約 17％を占めている。また、月額賃金 100 万 Rp 未満の雇用者が全体の 63.5％を占めている。
h.就学・卒業状況

⇒義務教育である小学校の純就学率は約 95％であり、遅れて入学するものを含
めるとほとんどの者が就学している状況である。また、高等学校の純就学率
は約 5 割であり、大学等の就学率は 17％となっている。
②労使関係
a.概要
⇒インドネシアでは長らく「労働者及び使用者は、生産過程における『友人』
であり、相互に協力し助け合う責任がある。
」などとする「パンチャシラ労使関係」を基本原則としつつ、政府による労使関係への強力な介入によって、その安定化が図られてきた。
⇒ハビビ政権が発足すると、民主化の流れの中、ILO 第 87 号条約（結社の自由
及び団結権の保護）の批准を始め、主要な労働法の改正が進められた。2000
年には、労働組合法（2000 年付法律第 21 号 9 が成立し、多数の全国レベルの労働組合組織が設立されるとともに、企業内労働組合の活動が活発化した。
⇒2003 年には、労働基準や労使関係を始め、職業訓練や安全衛生など幅広い内
容を含む労働法（2003 年付法律第 13 号）が制定された。
b.労働組合と使用者団体
・労働組合⇒スハルト政権下においては、13 の産業別労働組合の連合体であるＳＰＳＩ（全
インドネシア労働組合連合）が、政府が公認した唯一の全国レベル労働組合組織であった。労働組合法の制定に伴い、多数の全国レベルの労働組合が設立され、現在、その数は総連合体が３、連合体が 90 となっている。
・使用者団体⇒1952 年、インドネシア実業界の代表として労働問題を担当するＡＰＩＮＤＯ（インドネシア経営者協会）が設立された。現在、州組織 30 組織、その下に地区組織 221 を有しており、2007 年現在の会員数は 5,595 企業である。ＡＰ
ＩＮＤＯは、ＫＡＤＩＮ（インドネシア商工会議所）から、労働者に関する問題を全面的に委譲されている。
c.労使紛争・労使紛争の処理⇒労使関係紛争解決法（2004 年付法律第３号）の施行により、労使紛争は次の３つのプロセスにより処理される。
【第１のプロセス】：労使による自主協議【第２のプロセス】：斡旋員による斡旋、調停員による調停、仲裁委員会による仲裁のうち一つを選択し解決を図る。
【第３のプロセス】：地方裁判所に設置された労使関係裁判所に紛争が持ち込まれる。労使関係裁判所の構成は、キャリア判事と労使の特別裁判官となる。
＊なお、紛争の種類によって、第２段階以降のプロセスが変わる。
・ストライキの発生状況⇒労働・移住省が把握するストライキの発生状況を見ると、2006 年には労働法改正反対の組合運動が活発化しストライキが多発し、282 件のストライキが発生したが、2009 年には 149 件に減少した。ストライキの原因としては、賃金や各種手当てに関することが多い。
・最近のストライキの傾向と対策⇒民主化以降、労働者の権利意識が高まっており、比較的労働条件がよいとされる外資系企業も労働争議の例外ではない。深刻化する労使紛争、あるいはその結果として起こる労働争議は、企業にとって多大な損失であり、労働者
にとっても解雇の危機に晒されることになる。ストライキ等の防止のためには、日頃の労使関係が大きく影響すると言われており、平素から労使のコミ
ュニケ－ションを密にすることが重要である。
③労働条件
a.一般労働条件
・労働時間▽１週間の法定労働時間は 40 時間。１週間に６労働日の場合１日上限７時間、１週間に５労働日の場合 1 日上限８時間。
▽時間外労働は、1 日３時間以下、１週間 14 時間以下。
▽休憩時間は、継続して４時間労働した後に少なくとも 30 分間。
・休日⇒週６日労働の場合は１週１日、週５日労働の場合は週２日の休日が付与される。
・年次有給休暇⇒労働者が継続して 12 ヶ月労働した後、最低 12 日間が付与される。
・賃金▽最低賃金を下回る賃金であってはならない。
▽賃金が基本給と固定的手当で構成されている場合には、基本給は少なくともその合計金額の 75％を占めなければならない。
▽時間外労働手当は、最初の１時間目は１時間当たりの賃金の 1.5 倍、２時間
目以降は２倍支払われる。休日の場合、週６日労働または週５日労働によって支給率が変わる。週６日の場合は７時間目まで２倍、８時間目は３倍、９、10 時間目は４倍が支払われる。
▽レバラン手当は、労働法には規定されていないが、1994 年労働・移住規則第４号により、12 ヶ月以上勤務した者には、賃金 1 ヶ月分以上を断食明け大祭（レバラン）の 2 週間前までに支払うこととされている。
・退職金⇒労働法により、支給義務が課せられている。退職手当、勤続功労金、受けるべき権利の損失保証金の３つで構成されている。勤続年数及び、退職の条件（解雇、自己都合退職等）により額が異なってくるが、月額賃金の何ヶ月分という計算方法で算定される。
・宗教関連の規定⇒使用者に対し、宗教に併せて労働者が宗教上の義務を果たすための十分な機会を与える義務を課している。
・雇用関係の終了（解雇）⇒使用者は労働者との雇用関係を終了（解雇）する場合、有期雇用契約や定年、自己都合退職等の一部の例外を除き、労使紛争解決機関の決定を受けなければならない。
b.最低賃金・決定方法⇒州知事は、州ごとに設置される政労使で構成される最低賃金審議会の意見を参考に最低賃金を決定する。同審議会は州の労働事務所が調査し算出するＫ
ＨＬ（労働法に規定された最低賃金が達成すべき適切な生活水準）を参考にする。ＫＨＬは、労働者１名が一日に 3,000 キロカロリ－を摂取し、かつ生活をするのに必要な経費で、米や家賃など 48 種類の品目で構成される。年１回、１月１日に改定。
・種類⇒以下の 4 つである。
▽州別最低賃金▽県／市別最低賃金▽州別産業別最低賃金▽県／市別産業別最低賃金
・最低賃金の決定状況⇒州別最低賃金の推移をジャカルタ特別州を例にとってみると、2010 年は、
2000

年の 3.9 倍になっており、毎年 10％前後の引き上げがなされている。
c.労働安全衛生⇒労働災害による死傷者数（労災保険の支給件数）は、2005 年は 99,023 人、2006 年は 95,624 人、2007 年は 83,714 人であった。
労働安全衛生については、
労働安全法（1970 年付法律第 1 号）や労働法（2003 年付法律第 13 号）第 85条及び第 86 条を始め、様々な規定がある。
d.社会保障⇒労災補償、死亡保険、定年退職年金保険（55 歳より支給対象）、健康保険（家族も含む）を内容とする労働者社会保障制度（雇用保険制度は導入されていない。
）があり、労働者 10 名以上または給与総額 100 万 Rp 以上の民間会社に加入が義務付けられている。（健康保険は任意加入。）2008 年末現在、17 万
5,815 の事業所が加入し、約 2,663 万人の労働者が対象者となっている。
e.その他（外国人労働者の就労について）⇒当地での外国人労働者の就労は制限されており、また、現に就労している外国人労働者もインドネシア人労働者への交替を促進する政策がとられている。
このため、外国人労働者の雇用に当たって、雇用主には、就労ビザの他に、ＩＭＴＡ（雇用許可）の取得、さらに、インドネシア人労働者のＤＰＫＫ（技能開発の促進のための技能開発基金）（外国人 1 人当たり月額１００米ドル）の納付が義務付けられている。
【質疑応答】Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：最低賃金の設計は、標準生計費を参考に行っているのか。
Ａ（大使館）：その考え方に似ている。労働事務所が調査をするか、労使で実際に調査を行う。とはいえ、本当の意味で標準生計費を把握できているかどうかは疑問。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：賃上げの仕組みについて。
Ａ（大使館）：物価上昇にもリンクしているＫＨＬ（適正生活必需）が目安となる。この指標はインフレ率よるも低い傾向になる。しかし、最近は最低賃金に張り付いている労働者が増加している。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：退職金について、受けるべき権利の損失補償はされるのか。
Ａ（大使館）：退職金には未取得・未消化の年休、雇用をされた地域に家族が帰る費用、功労金の15％等を含んでいる。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：ネパ－ルでは、マオイズム（毛沢東主義）が台頭しているが、インドネシアでの状況は。
Ａ（大使館）：初代スカルノ大統領時代に、共産党が台頭し、それを第２代のスハルト大統領が打ち破った歴史的背景があり、現代において共産党が台頭する可能性は低いと考える。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：国民車構想は現在どうなっているか。

Ａ（大使館）：構想があるのは事実だが、具体的な中身が見えてこない。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：インドネシアにおける定年の年齢は。
Ａ：詳細は不明だが、聞いたことはない。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：一時金の有無について。
Ａ（大使館）：規定は何もないが、日系企業の多くでは支給していると聞いている。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：女性の失業率が大きく下がってきた理由について。
Ａ（大使館）：国連のミレニアム達成目標など、ジェンダ－問題には力を入れている。ただ女性比率の目標を定めているのは、国会議員のみである。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：福利厚生について。社宅などは用意されるのか。また、通勤手当は支給されるのか。
Ａ（大使館）：給料の中に、住宅手当は入っている。また、通勤手当は払っている会社が多い。バイク通勤は事故が多いためバスをチャ－タ－している事例もある。ただ、基本的に福利厚生については個別労使の交渉による。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：小学校に遅れて進学する子供もいると説明を受けたが、その理由は。
Ａ（大使館）：貧困層の家庭では、入学金が用意できない場合がある。また、毎年の学費が払えず、途中退学するケ－スも多い。ただ、学費をためて中途で復学するケ－スもある。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：失業率について。海外に出稼ぎに行っている人たちは統計には出てこないのではないか。
Ａ（大使館）：数字は公表されている。香港、マレ－シア、中東への出稼ぎが多い。また、国内だ
けでは雇用の受け皿が少ないため、海外の求人情報を国内のハロ－ワ－クで利用できるように整備を行うとの発表があった。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：完全失業率を見ると、グロ－バル金融危機の影響があまりみられないが。
Ａ（大使館）：製造業を中心に影響はあったが、その影響は一時的で、すでに戻っている。金融危
機後はインフォーマルセクターが増えて、雇用を吸収した。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：非正規労働者が雇用者数に入って、統計上出てこないが。
Ａ（大使館）：日系で有期契約労働者を雇っている会社は多い。インドネシアの労働法は解雇規制が厳しいため。懲戒解雇であっても多くの退職金を支払う必要がある。したがって、有期契約での雇用が多くなる傾向にある。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：安全衛生の取り組みについて。
Ａ（大使館）：きちんとした統計はないが、ＧＤＰが伸びている時には労災は増える傾向にある。
今後は実態をつかんでいきたいと考えている。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：ＯＤＡについて。ハコ物ではなく、人に対しての援助が増えていると聞いて

いるが。
Ａ（大使館）：省庁に対してのアドバイザ－の派遣、ハロ－ワ－クの機能強化に手伝いに専門家を日本から派遣等を行っている。

ジャカルタ・ジャパン・クラブ訪問
１．開催日時： 2010 年５月 17 日（月）13：00－15：00
２．開催場所： ジャカルタ・ジャパン・クラブ内会議室
３．対応：

４．懇談内容：【挨拶】－山﨑ＪＪＣ理事長

議事録

ジャカルタ・ジャパン・クラブ（ＪＪＣ）は約 440 社の日系企業が参加するインドネシア最大の日系商工会議所である。スラバヤやバンドンなどインドネシアの各地に同じような団体がある。
法人会員のほかに、2,400 名の個人会員が参加している。法人会員の７割が製造業であり、自動車部品、家電などの企業がある。ＭＭ2100 へ入居している日系企業も多く加入している。
インドネシアは、国交 50 周年、さらには、ＥＰＡ（経済連携協定）締結後１年半が経ち、日本との関係が緊密になってきている中で、さらにＧ20 加盟、エコノミスト誌のゴ－ルデンイヤー等、国の位置づけも上がってきている。第２期ユドヨノ政権が動き出している中で、現在非常に揉めているタイなどと比べて、政治・経済が安定しており、我々日系企業としましても、まさに、経済活況のど真ん中にいる醍醐味を感じながら仕事をさせていただいいる。
今日は、ＪＪＣ労働委員会の丸山委員長にも参加していただいているので、労働関連について
焦点を合わせながら、意見交換できればと考えている。初日にお越しいただき、感謝するとともに、歓迎する。
－野木ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長
今回のＩＭＦ－ＪＣの今回の代表団を受け入れていただき、感謝申し上げる。ＩＭＦ－ＪＣはご案内の通り、金属関係の５産別、具体的には、自動車、電機、金属・機械、鉄鋼・造船、電線の産業を組織している労働組合の協議会である。ＩＭＦ－ＪＣの役割は３つあり、１つは、金属産業の国際労働組合組織であるＩＭＦに一括加盟する窓口であること。インドネシアの金属産別であるＦＳＰＭＩとＬＯＭＥＮＩＫも同じＩＭＦに所属しているということで、いろいろな形で、そことも交流を持っている。１つは春闘に向けた５産別の共闘、いろいろな情報交換をしたり、要求水準を議論したりという共闘の場。もうひとつ１つは、民間、ものづくり、金属産業に共通の政策づくり、政策実現の場である。主にこの３つを中心に活動をしている。
今回は、国際研修プログラムということでインドネシアを訪問しているが、これは一言でいうとそれぞれの産別や単組で国際労働運動をリ－ドできる人材の養成ということである。事前に２日間、インドネシアの労働事情やこちらの組合の構成や考え方などを研修しており、その後の１週間の実地研修において、現地の労働組合との協議・交流を中心としたプログラムを行っている。
その後日本でされに研修を行い、報告書を作成することになっている。
この研修は過去２回行っており、今回３回目となる。１回目はマレ－シアとタイ、昨年がフィリピン、今回がインドネシアということになる。毎年相手を変えて相手の組合との連帯を強化するというのが１つと各国の労働組合の情報や主権を私どもの組織で蓄積して必要に応じて関連組
織に提供するというような趣旨で実施している。それぞれの産別や単組で草の根運動をリ－ドす
ること、こちらの日系企業の各事業体、工場の労働組合があるとすれば、その労働組合と日本の労働組合がいろいろと直接コンタクトをしてやりとりをし、必要に応じて、良い方向でいろいろな影響を与えていく。そういう形にしていくというのが、我々の理想とするところである。
今回は、本日午前中に早速、日本大使館の川越一等書記官から、労働関係のレクチャ－をいた
だいた。日本の労働政策担当者の目で見たインドネシアの労働事情や労使関係がどういうものなのかということを学ばせていただき、午後は、ＪＪＣの皆様から経営サイドから見たインドネシ
アの労使関係なり労働事情というものがどいうものなのかいうものをいろいろ学ばせていただきたい。そういった事前の情報、インプットをもとに、こちらの産別組織と議論するにあたって、皆様からいただく情報というものは事前の知識としてたいへん貴重なものになると考える。様々な観点から理解を深めた上で、交流をしていきたい。
タイの労働組合との懇談の中では、お互いの交流を通じて、活動の内容や考え方の違いを学ぶ
とともに、必要に応じて助け合うことや、情報の提供、さらには良い方向で、良い意味で日本の労働組合の影響を与えていきたいと考えている。またＭＭ2100 も訪問させていただき日系企業の実際の現地での経営の実態や労使関係の実態を現地現物で学ばせていただくという１週間のプロ
グラムになっている。このプログラムを通じて国際労働運動を担える人材を育成し、それぞれ海外で働く仲間との連帯を構築していこう、究極は日系多国籍企業の全世界でのオペレ－ションの労使関係の改善、建設的な労使関係をつくっていくところに我々の立場から寄与していきたい、というのが、究極の目的である。このことも含めまして本日ご指導いただければと思っている。
【組織紹介・説明】－清水 ＪＪＣ事務局長（配布された組織図に基づきご説明をいただく。
）
ＪＪＣ役員については、４０名の理事がいますが、各商品グル－プから候補を選出し、その後、役員を決めていくというプロセスとなっている。
周辺国（マレ－シア、マニラ、タイなど）の商工会との大きな違いとして、インドネシアの商工会であるＪＪＣには法人部会と個人部会があるということである。東南アジアの周辺諸国では日本人会という組織と日本人商工会議所というのは別々となっている。
法人部会は通常商品グル－プで運営されますが、小泉政権時代に日系企業の投資の普及・拡大のためにＳＩＡＴ（ストラテジック・インベストメント・アクション・プログラム）を設置、日系企業の進出やその検討にあたっての投資環境の改善のため、インドネシア政府に対する意見具申活動委員会において、官民連携（官官民民）で 130 項目一つ一つについて改善に取り組んだ。
現在それがＥＰＡという形で最終的に結実してきているが、その中で日系企業としてＪＪＣが大きな役割を担ってきている。その中で一番大きな問題点として感じているのが、「インフラ」、「競争力」、「労働問題」、「課税」、「通関・関税」の５項目である。したがって、今回の訪問の目的である「労働問題」というものが、日系企業においてここで、改善すべき課題として認識している。

－ＩＭＦ－ＪＣの概要と最近の活動 ＩＭＦ－ＪＣ

岩井国際局部長＜ＩＭＦ－ＪＣの紹介パンフレットをもとに説明＞－インドネシアの投資環境

ＪＪＣ 河合運営委員長

インドネシアの投資環境、経済環境について３つのポイントで話したい。１つ目は、インドネ
シアがどういう国であるかということ、２つ目に、この数年間経済指標がどのよう推移している
かということ、３つ目に日本・インドネシア両国間の経済貿易動向である。
ご存知の通りインドネシアは東西 5100 キロメ－トルとたいへん広い国である。島は 17,000 あり、そのうちの 6,000 の島には人が住んでいる。昨年の７月に大統領選挙があり、ユドヨノ大統
領が二期目に入った。1998 年にスハルト大統領が退陣して以来始めて二期目を務める大統領である。先ほど山﨑理事長も申し上げた通り、黄金の５年間という政権が安定していくという観点から、どこの国もこの国を注目しているというのが現状である。面積は日本の５倍、人口は約２億４千万と世界第４位、経済成長率も昨年、一昨年とリ－マンショックの影響で少し落ち込んだがそれでも 4.5％、今後５年間は、６～７％の成長を見込んでいる。２億４千万という巨大マ－ケ
ット＋ＧＤＰの 60％を占めると言われている国内個人消費がこの国の経済をこれからも牽引していくだろうというのが現在の予測である。
Ｇ20 の中で、4.5％また、６～７％という経済成長というのは、中国、インドに継ぐ３番目の経済成長率であり、世界第４位の人口、それから、人口が若い、かつ比較的親日的な文化ということで、そういう意味で日本にとって良い市場である。例えば、二輪車が街中でいっぱい走っているのを見られたと思いますが、シェアは日本車がほぼ 100％、車は約 90％の日本車のシェアとなっている。家電は約 50％となっている。天然資源にも石油、ガス、石炭と天然資源にも恵まれている国である。二輪車は今年約 650 万台の生産、車はまだ 50 万台程度の見通しである。
経済指標であるが、ＧＤＰは 5,118 億ドル（世界 19 位、日本の１／10）、一人当たりの名目Ｇ
ＤＰは 2,590 ドルと言われているが、この数値はインドネシア全体の平均の値となっている。ジャカルタ首都圏＋近郊の市街（ＪＡＢＯＴＡＤＥＢＥＫ）の人口が 4,000 万にと言われています
が、一人当たりの名目ＧＤＰは 4,000 ドルと言われています。中国が 4,000 ドルを超えて 4,500
ドル～5,000 ドルとなるとモ－タリゼ－ション、四輪自動車の需要が一気に伸びるという世界的な経験測があるらしい。ＪＡＢＯＴＡＤＥＢＥＫでは、そのような数値になっている。
産業区分で製造業が全体的に高く 26％、商業、ホテル、レストランなど第３次産業は 17％。農林水産業が 14％、金融などのサ－ビス産業が 30％となっている。ＣＰＩ（消費者物価指数）は、
この国も石油が出るなど天然資源に恵まれているが、今は石油の準輸入国となっている。輸入量と自国の生産を比較すると輸入の方が多い状況となっている。資源高がこの国に必ずしもプラスの方向にならない、ある部分は相殺されるということもある。2008 年は平均で 10％まで物価が上昇したが、2009 年は物価も落ち着いて平均５％と言う状況になっている。中央銀行の金利は 6.5％と、これも中央銀行が経済全体を見ながら、公定歩合政策をコントロ－ルし、この国の発展を見て調整している。
可処分所得はどんどん増えてきている。例えば、全世帯約 2,300 万世帯の約４割が月収入４万円くらいという調査結果がある、このように経済は発展しているが、月 1,900 円以下という貧困層もジャワ以外の部分で 14％とあるということは忘れてはいけない。全般的にはものすごく大きく拡大している部分はあるが、一方で貧富の差が拡大している。私自身、２回目の駐在ですが、１回目は 1997 年～2002 年、２回目で昨年の６月から赴任しているが、格差拡大傾向は自分で感じるところがある。統計で出てくるところだけではなくて、自分の感じるところでお金持ちはお金持ちになったなと感じる。

日本・インドネシア両国間の投資と貿易の動向であるが、2009 年の日本からのインドネシアの投資は 124 件、投資額 6.8 億ドルであり、ここ５年間の平均は 9.4 億ドル、約 1,000 億円弱というところでったが、昨年は 650 億円ぐらいだった。この金額はインドネシアに投資している国の中で 6.3％を占めており、シンガポ－ル、オランダについで、第３位となっている。当地には「じゃかるた新聞」という日本語の新聞があり、大蔵省が発表したこの国の債務高を発表したが、対外債務総額が約６兆円、その中の日本からの対外債務は 43％（約 2.5 兆円）と第一位となっている。
いろいろな数字を申し上げたが、何を一番申し上げたかったというとそれだけ日本とインドネ
シアは、経済面、社会面において非常に関係が深いということを申し上げたかった。細かい話になるが、両国間の貿易は日本からインドネシアの輸出が一般機械、電気機器、輸送用機器、などの製造業製品、インドネシアから日本への輸出が天然ガス、石油、機械、銅、えび、天然ゴム、合板というどちらかというと原料に近いものが多くなっている。123 億円くらいの日本の輸入超となっている。
これまで申し上げた通りインドネシアと日本の二国間は緊密な関係を保ちつつ、インドネシアの経済が成長し、日本のインドネシアに対するコミットメントも継続されるが、全部が全部バラ色かというと、改善が必要な部分もある。2010 年１月 11 日、直島経済産業大臣がインドネシアを訪問した際、ＪＪＣやＪＥＴＲＯジャカルタ・センタ－を中心に取りまとめた政策提言をユド
ヨノ第二次政権に対して提出している。その中で日本企業として、この国との関係、経済環境、
労使環境の中で改善してほしいという提言を６項目挙げている。
第一が法的安定性の向上と公正な整備の構築、第二は、中長期的発展基盤としてのインフラの整備、これは、慢性的な渋滞の緩和、道路を含めたインフラ整備、電力不足、ガスのパイプラインの不足、企業を誘致するためにもっとも重要な、中長期的にこの国が発展していく中で、重要なポイントなるインフラ整備を要請した。第三に経済社会戦略としての中小企業振興、大企業だ
けではなく中小企業も育成するよう要請したもの。第四が適切な経済政策の企画・立案と実施、第五が未来志向のエネルギ－環境職業対策、最後に東アジアの経済統合におけるリ－ダ－シップの発揮である。ＡＳＥＡＮだけではなく、ＡＰＥＣもあり、国内環境の中でリ－ダ－シップを発揮していただきたいと要請した。今はバラ色の部分とまだまだ改善が必要な部分が混在しており、日本人商工会議所としてどんな形で貢献できるのかというところだと考えている。
＜こののち野木ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長より６月 19 日開催予定の労使ワークショップについて
説明した＞
－質疑応答
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：インドネシア政府に対する意見具申委員会の中で、労働問題の委員会がありますが、これは、例えばインドネシアの宗教や国民性などの特有の問題から発生する労働問
題なのか、あるいは、賃金水準が低い、福利厚生などの条件面の話から発生している労使問
題なのか。
Ａ（ＪＪＣ）：労働委員会の活動そのものは、労働法であったり、労使関係上であったり、問題がいくつかあって、日系企業が事業を行いやすいよう、法律を改正してほしいということを政府に働きかけるという活動である。
、例えば、直近で言うと、日本人がインドネシアで働くた
めにはビザが必要になるが、突発の事態で入国しようとしたときにできない。２～３週間の手続きを経てビザを取らないとここでは働けない。設備が壊れてその人が来ないと治らないといった事態のときに今のビザでは対応ができない。そういうときに緊急事態に対応するビザを出してほしいであるなど。このような政府に対する働きかけがメインである。

Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：どちらかというと、労働者を雇う側からして、逆に労働組合側からいろいろな要求をつきつけられて、そこの労使で解決できないような大きな問題を持ち寄って、みんなで話しをするということではないのか。
Ａ（ＪＪＣ）：それは、単組レベルでやっている話ですので、そこの解決にはあまりタッチをしていない。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：ＪＡＢＯＴＡＤＥＢＥＫという 5,000 万人くらいの経済圏という視点はとても目新しくて非常に関心を持った。他の国でインドネシアと似ているようなところはあるか。
また、日系企業の投資のシェアがシンガポ－ル、オランダにつぐ、第３位ということだが、ものづくりのメ－カ－で言うと、今、中国や韓国との競合というのがグロ－バルの中で起こっており、危機感を持っているが、インドネシアで脅威を感じられるような事例があれば紹介いただきたい。
Ａ（ＪＪＣ）：ＪＡＢＯＴＡＤＥＢＥＫとは行政区分ではなく、ＤＫＩジャカルタ（ジャカルタ特別州）その周りの自治体、西ジャワ州のボゴ－ル、タンゲラン、デポック、ブカシという県があり、この頭文字を全部並べてＪＡＢＯＴＡＤＥＢＥＫと呼んでいる。こういう例は、世界の他の国にはないと思う。例えば日本も道州制の導入ということを言っているが、その場合東京が特別州みたいになってそのまわりが一つの経済圏として認識されるかもしれない、
行政区分ではたまたま中心部にジャカルタがあり、その周りにいくつか県があって、その県には多くの工業団地があり、そして拡大している。その工業団地に通勤している人たちも含めてだいたい 4,000 万人くらいということである。
脅威という面では、一人当たりのＧＤＰが 2,500 ドルから 4,000 ドルくらいの購買力もだと、性能の良い日本製品と価格が半値八掛け以下の中国製品というこの競争になってきている。もちろん価格だけではない部分もあって、性能も重視され、二輪車は一時期中国製が入ってきたが、今はほぼ日本車が 100％となっている。しかし、テレビや小型の冷蔵庫のような非常に安いものは、２億４千万の人口且つその経済規模を満たした中国本土からの製品というものがどんどん入ってきているのが、一般的な日本企業から見た脅威ではないかと感じている。これは諸説ありますので私見だが。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：配布されている資料の投資コスト比較の中で、賃金でワ－カ－、エンジニア、
中間管理職の水準が記載されているが、日系企業ではなく、インドネシアの平均的な水準として見てよいのか。補足があればお願いしたい。
Ａ（ＪＪＣ）：ワ－カ－のところにある水準は、最低賃金プラスαという水準であり、これより低い賃金で雇っている会社も現地にはあるかもしれない。日系企業はこの水準を守っている。
Ａ：（ＪＪＣ）欧米系の会社のエンジニアや中間管理職についてはもう少し高く推移する傾向にある。中間管理職の課長クラスと言っても、中には 705 ドルより 50％高い水準の給与の人もジャカルタ周辺にはいる。賃金だけでは見えない様々な福利厚生があり、管理職以上だと車の貸与などで、ワ－カ－との格差が広がっている現状にある。日系企業の給与レベルは中間く
らい、つまり、インドネシアの財閥系はもう少し高いレベル、欧米系も高めの傾向、一方、
中国・韓国系の外資は日系企業よりもかなり低い水準となっている。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：午前中に日本大使館にお伺いした内容だが、リ－マンショック以降のグロ－
バル金融経済危機の中で相当日本の雇用も含めて大いなる痛みを受けて、今、そこから這い上がろうと各企業が苦労しているところだが、インドネシアでは、失業率などの指標の動きを見る限りは、経済自体はインパクトを受けていない印象を受けている。実際は失業者が労働市場に戻ってきていない結果として数字上そのようになるとも考えられるが、ここ１、２

年の経済危機のインドネシア経済や進出企業へのインパクトをどのように見ているのか。
Ａ（ＪＪＣ）：インドネシアは非常に内需が拡大している。周辺国のタイ・シンガポ－ル・マレ－
シアと違って、資源国でありながら、ＧＤＰにおける輸出の持っている比率が２～2.5 割と少ない。一方で国内消費がＧＤＰで持っている部分が６割と大きい。その部分が拡大してきているということから、先般のリ－マンショックは全般的に言えば極めて軽微な影響に済んだ。次に向けて高い成長率が期待されているところは、どこの格付け機関においても極めて一般的なインドネシアに対する積極的な評価になっている。そういう意味で、進出している
日系企業にとりましてたいへんエキサイティングな醍醐味のある活動が行える地域にいると私自身感じている。
Ａ（ＪＪＣ）：実際 2008 年６月以降リ－マンショックの影響を受けて製造業を中心にかなり正規外の人を中心に契約更新をしない形で人を減らしたということは間違いなくある。メ－カ－としては、在庫を減らすとか生産を落としていくなどといったことに連動して人を減らしたが、それほどの影響はなく、翌 2009 年に入ったあたりからは、農業など、内需の堅調なところに支えられて中で購買意欲も回復したこともあって、辞めていただいた方たちにもう一度就業してもらう形で、2009 年の４月から上期いっぱいくらいのところでは、ほぼ戻してきており、さらに増える傾向で推移している。リ－マンショックというのは一時的には影響があったが、実質３～４カ月、長くても半年以内のインパクトであった。
Ａ（ＪＪＣ）：この国の人口増加率は１％強である。年間約 240 万人程度の新たな労働人口が生まれてくる。これを吸収するためにあるコンサルの計算ですと年間６％以上の経済成長率がな
いと吸収できないという数字もある。
Ａ（ＪＪＣ）：リ－マンショック以降ヒヤヒヤしていた。つまりお金が続くかどうか、回収ができなくなるのではないかという恐怖に近いヒヤヒヤ感があった。2008 年の 12 月末の資金繰りは回収の繰り延べ依頼が殺到するのではないかとの観測もあったが、全く影響なく回収できた。その後、資金繰りが悪化したこともない。ドルが買えなくなったりというマクロ経済面
での規制はあったが、マクロ経済が非常にうまく回っているなというのがこの国の経済環境全般についての印象である。
Ａ（ＪＪＣ）：リ－マンショック以降、日系企業でも欧米企業でも求人はぱったり止まりましたが、2009 年 12 月後半から 2010 年の前半にかけては、一旦切ったけれども雇用が戻ってきて、今はむしろ増やしたいということで、労働者側にとっては売り手市場である。日系企業の新規の進出や増産に伴う工場拡大で人が欲しいということで雇用は拡大傾向にあります。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：インドネシアの労使関係と日本の労使関係の違いは何か。
Ａ（ＪＪＣ）：まずもって皆さんにご認識いただきたいのは、こちらの労働組合、こと単組レベルまでいくとその幹部にいるメンバ－というのは、皆様が大人と接しているとすれば小学生く
らいと接しているような、本気でそう思ってやっていただかないと基本がおかしくなるだろうと思う。私なりに４つくらいこの国の労使関係を理解する上で考えていたほうが良いなと思うことがある。
１つは、組合の中の話で言うと、日本では組合員の間で合意形成をするプロセスというのがはっきりしているが、インドネシアではそれが、まずない。らしきものはあるが、日本のような形にはなっていない。結果、何が起こるかというと、だいたい組合の幹部が自分のためだけに要求を作って、その要求を出していることを組合員は知らない。そんな中で交渉が始まるというレベルである。これは労働組合の組織体としての合意形成プロセスに問題があると考えている。

２つめは、組合の幹部のレベルである。ＦＳＰＭＩのサイード・イクバル会長くらいまでいくと大分レベルが高くなるが、単組レベルの執行部メンバ－になると、相当レベルが低くなってしまう。そもそも何が合法で何が違法かということを知らない。ストライキの権利を労働者が持っていることだけは知っているが、どのようなストライキは合法で、どのようなストライキは違法かということを幹部すら知らない。あるいは、ベ－スアップの要求をする
ときに日本は、ＣＰＩプラスアルファであれば同じレベルの給与が保障されて、それに会社の収益によってどれだけプラスアルファして生活向上分を出せるかどうかを交渉することは、
当たり前のことだと思っているが、こういう議論は全く通用しない。例えば、今年はＣＰＩが何％で、最低賃金が何％上がって、ＧＤＰが何％上がったから足して何％と、いう要求基準を持ち出してくればいいほうで、「なんだかわからないけど、毎年 20％といっているから
今年も 20％」みたいな要求が多い。
今の２つの部分についてだけでも、例えばＩＭＦ－ＪＣの立場で労働組合の中で合意形成はこういうふうにすべきであるとか、あるいは、ベ－スアップの要求というのは本来これが基本であるとかそういうことが、少しでもしていただけるのであれば我々として本当に歓迎したいと思っている。
もう一方で経営側にも問題があると思っていて、それは、日本のように労働組合にきちんと対応する人事労政部門があったり、経営者の中にも組合にきちんと対応する経営者がいたりという体制をほとんどの会社がとれていない。社長のレベルによって労働問題に関心がある人はきちんとやってくれるが、技術屋の社長は技術がメインであるため労使問題というのはあまり関心を持たれないということも多い。
また、労働組合というはインドネシア人ですから、インドネシア人の経営者たちが交渉にあたる。このインドネシア人経営者も言ってみれば受益者であり自分たちにベ－スアップの結果がまたフィ－ドバックされることを考えれば、日本人経営者の思っているような交渉にはなかなかならない。これは経営者側の問題です。あとは、このＪＪＣの労働委員会が取り組んでいるような労働法制上の問題です。現実日系企業で困るのは、例えばこの国は 10 人集
まれば組合ができてしまう。従って、１つの会社に２つも３つも組合ができる危険性がある。
現実それで困っている会社も多々ある。あるいは、日本の懲戒解雇になった場合でも退職金はかなり高いものを払わなければならない。これは、実はこの国は失業保険の制度がきちんとしていないことの裏腹で、企業にその負担を強いている。労働法制で少し変わっていかな
ければならないところがあるなと思っている。いずれにしても、今の話で日本の労使関係とかなり違うことが少しでもわかっていただければありがたいと思う。
もう１点、実は正直ＦＳＰＭＩというのは日系企業の中には多く入っているのですが、インドネシアの国内の組合というと少数の部類に入る。ＦＳＰＳＩという最大の労働組合ナショナル・センターがある。一方で、何か問題があるとだいたいＦＳＰＭＩということで、日系企業の経営者からは評判がよろしくない。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：インドネシアの労働組合に対する私どもの見方は、説明をいただいた内容については、日常的に接点があるので感じるところは一緒である。サイード・イクバル会長は相当話せますし、副会長レベルの方もある程度話せるレベルにあると思っているが、なかな
か大人同士の話に成りえない部分－さっき話していたことが、何で今こうなるのみたいな―も少なからずあることも事実だと思う。文化の違いというよりは、労働組合の運動として成熟度などを含めて相当違うなと感じている。個人個人は、インドネシアの中で相当エリ－ト
だったりするのですが、それとこれとは関係ないといのか、そういうところもあってなかな
か難しい面もあるのかなとというの率直に感じているところである。労働組合側にも、賃金交渉の進め方なり、要求水準の作り方・考え方なり、どのように進めているのか、ＦＳＰＭ

Ｉとの交流会議では、日常の組合活動も含めて、いろいろな面のお互いのやり方、こういうやり方をしているだという、互いに説明しあってお互いに質疑を通して理解を深める、そいう形で進めていく予定である。
一方で、決して労働組合側だけの問題ではなく、いろいろな紛争のケ－スを見ても、相当経営側にも、特に初動の段階での問題が事実あり、社長が変わったからといって、前の労働協約を破棄するというのはいかがなものか、また、前からの経営の一貫性を含めまして問題があることは事実であり、その背景は、基本は技術畑で人事労務的な素養を兼ね備えた方が、必ずしも全員来ているわけではない。そういった労使共々課題はある中でどう取り組んでいくのか、最終的には直接話し合う場を通じて解決していくしかないのかなと、私どもは思っている。
Ａ（ＪＪＣ）：労働者側、経営者側、それぞれ改善すべきポイントがある中で、法制度（労働法）、
ＪＪＣの政策提言の中にも労働法が未完となっていますので、労働者側と経営者側が腹を割って話をする土俵がもう少し改善されていくことも必要ではないかと思っている。
特にこの年末年始、日系企業進出の引き合いの件数や紹介の問い合わせの件数が多くなっている。ＪＪＣの会員社数も 440 社と過去最高になっていますし、今後も増加傾向で推移していくと思っている。
【閉会】－野木 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長
労使関係だけではなく、全般的な投資コストなども含めてご説明をいただいて、我々もたいへ
ん理解が深まった。明日以降のこちらの労働組合との協議に臨むにあたって十分知識が得られたのではないかと思っている。インドネシア、ジャカルタの発展というものもダイナミックに伝わってきた。また皆様の情熱やコミットメントも非常に肌で感じることができた。同じ日本人として我々も心強い限りであり、日本企業の労働組合としても、日本の労使関係の中でも更なる発展を目指したいとともに、このインドネシアにおける日系企業の労使関係の発展や改善を通じて最
終的にはインドネシアの労働者、その家族がより幸せになっていくということに、我々の立場からもぜひ貢献させていただくという意味で、今後もＪＪＣと我々で協力をしていきたいと思っている。日系企業の労使関係にもいろいろありますが、そういう気持ちを共有して進めていくことが重要なことなのかなと思っている。今後ともよろしくお願いいたしたい。
－閉会の挨拶 ＪＪＣ 丸山労働委員会委員長
ジャカルタ来訪を歓迎したい。いずれにしても基本は各単組の中で良い労使関係ができるということだと思うので、それに資するものであればどんどん協力をしたいと思っている。

日本－インドネシア金属労組交流会議（ＦＳＰＭＩ）
１．開催日時： ２０１０年５月１８日（火）１０：００～１７：００
２．開催場所： グランメリア・ジャカルタ内会議室
３．名

簿： インドネシア側参加者名簿1

サイ－ド・イクバル

ＦＳＰＭＩ

会長

2

ボニ－・ディアナント

ＦＳＰＭＩ

首席副会長

3

カスポ

ＦＳＰＭＩ

副会長

4

マクム－ル・コマルディン

ＦＳＰＭＩ

副会長

5

アリ・アリフィン

ＦＳＰＭＩ

副会長

6

リドワン・モノアルファ

ＦＳＰＭＩ

副会長

7

オボン・タブロニ

ＦＳＰＭＩ

副会長

8

Ｍ・シャワ－ル・ハラハップ

ＦＳＰＭＩ

事務局次長

9

ダルマワティ・アンワル

ＦＳＰＭＩ

事務局次長（女性）10

ナニ・クスマエニ

ＦＳＰＭＩ

事務局次長（女性）11

ヤドゥン・ムフィッド

ＦＳＰＭＩ

財政部長

12

ユディ・ウィナルノ

ＦＳＰＭＩ

電機電子部門労働組合事務局長

13

ジャムサリ

ＦＳＰＭＩ

自動車部門労働組合事務局長

14

タウフィク・ヒダヤット

ＦＳＰＭＩ

金属部門労働組合事務局長

15

プリハナニ

ＦＳＰＭＩ

女性委員会委員長（女性）

16

ムンディア

ＦＳＰＭＩ

女性委員会事務局

17

ルスミアトゥン

ＦＳＰＭＩ

女性委員（女性）

18

リドソン

ＦＳＰＭＩ

自動車部門労働組合ミツビシ・クラマ
ユダ工場労働組合委員長

19

チェチェップ・スプリアディ

ＦＳＰＭＩ

自動車部門労働組合ＮＧＫセラミッ
ク・インドネシア工場労働組合委員長

20

スラメット

ＦＳＰＭＩ

電機電子部門労働組合サンヨ－・インドネシア工場労働組合委員長
21

トゥリ・ウトモ

ＦＳＰＭＩ

電機電子部門労働組合オムロン・マニ
ュファクチャリング・インドネシア工場労働組合委員長

22

アウリア・ハフィズ・ウスマン

ＦＳＰＭＩ

自動車部門労働組合インドモ－ビル・
スズキ・インドネシア工場労働組合委
員長

23

ウィラ

ＦＳＰＭＩ

金属部門労働組合スミトモ・ワイアリ
ング工場労働組合委員長

24

ヘンディ

ＦＳＰＭＩ

自動車部門労働組合ショウワ・インド
ネシア工場労働組合委員長

25

プルコン

ＦＳＰＭＩ

自動車部門労働組合ＦＳＰＭＩブカシ
地域本部役員

４．議

10:00

10:05

題：
日本－インドネシア金属労組（ＦＳＰＭＩ）
交流会議

Exchange Forum of Metalworkers between
Indonesia (FSPMI) and Japan

グランメリア・ジャカルタ

Gran Melia Jakarta

2010 年５月 18 日（火）Tuesday, May 18, 2010

議題・プログラム案

Draft Agenda and Tentative Program

開会挨拶

Opening and Welcome－野木 正弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／
国際局長－ Masahiro Nogi, Assistant General
Secretary/Director of International
Affairs Bureau, IMF－JC－サイ－ド・イクバルＦＳＰＭＩ会長－ Said Iqbal, President, FSPMI

参加者紹介

Introduction of Paticipants－野木 正弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／
国際局長－ Masahiro Nogi, Assistant General
Secretary/Director of International
Affairs Bureau, IMF－JC－サイ－ド・イクバルＦＳＰＭＩ会長－ Said Iqbal, President, FSPMI

名簿をもとに読み上げて紹介（自己紹介形

The participants will be introduced inaccordance with the name list (not self

式ではない）－introduction)

議題１：両国のＩＭＦ加盟組織の機構紹介

Agenda 1: Structure of IMF affiliates
and metalworkers in both countries－岩井 伸哉 ＩＭＦ－ＪＣ国際局部長－
Shinya Iwai, Chief Assistant
Director, International Affairs Bureau,
IMF－JC－ナニ・クスマエニ ＦＳＰＭＩ事務局次長－ Nani Kusmaeni, Assistant General
Secretary, FSPMI－質疑応答－ Question and Answers

両国の労働組合組織とＩＭＦ加盟組織機構の簡単な紹介を行い、今回の会議の参加者の位置づけについて説明する。

Brief introduction of metalworkers’
unions and union structure of bothcountries
andunderstandabout
organizations where the participants
belong to.

11:00

休憩

Coffee Break

11:15

議題２：日常的な労使間の話し合いの仕組
みについて

Agenda 2: Situation and process of
dialogue between union and management at
daily basis－小杉 尚 自動車総連スズキ関連労働組
合連合会中央執行委員－ Hisashi Kosugi, Central Executive
Committee Member, Federation of Suzuki
Automobile Workers’ Unions, JAW/IMF－
JC－アウリア・ハフィズ・ウスマン ＦＳＰＭ
Ｉ自動車部門労働組合インドモ－ビル・ス
ズキ・インドネシア工場労働組合委員長－
Aura Hafiz Usman, President,
Indomobile Suzuki Indonesia Workers’
Union, Automobile Sector, FSPMI

労使間の話し合いの方法や頻度、議論のテ－マなどについて説明。さらには労使交渉の方法についても簡単に説明する。また労使間の話し合いの基礎となる労使関係の特徴についても説明。
【主要項目】－会社概要－労働組合概要－（経営協議会、各種労使協議会、団体交渉など）労使間の対話の枠組み－労使対話の内容－労使関係構築に向けた労働組合の姿勢など

Explain about methods, frequency andthemes of discussion at dialogue between
union and management as well as brief
instruction of negotiations between
union and management. Also describe
about characteristics of industrial
relations which is a base of the dialogue
between union and management at branch orcompany－based union level.
[main theme]－ Company Profile－ Trade Union Profile－ Framework of dialogue between unionand management (such as Labor －Management Consultation, Joint Labor and

10:15

Management
Committees,
Collective
Bargaining)－
Contents of between union andmanagement－ Union’s attitude toward building
industrial relation in the company
12:45

昼食休憩

Lunch Break

14:15

議題２：日常的な労使間の話し合いの仕組みについて（継続）

Agenda 2: Situation and process of
dialogue between union and management at
daily basis (Continue)－質疑応答－ Question and Answers

議題３：職場におけるコミュニケ－ションと労働組合員の意識

Agenda 3: Communication with members andworkers at workplace and theirperception toward trade unions－神崎 理樹 基幹労連川崎重工業労働組
合中央執行委員－ Masaki Kanzaki, Central Executive
Committee Member, Kawasaki
Heavy
Industries Workers’ Union, JBU/IMF－JC－ＦＳＰＭＩ報告－ FSPMI

組合員とのコミュニケ－ションを深めるための活動や、労働者や組合員が労働組合に対してどのように認識しているかを説明。
【主要項目】－会社概要－労働組合概要－組合員との対話の場や意見集約の取り組
みについて
・広報、教育宣伝活動の紹介など
・組合員アンケ－トの結果などによる組合員の意識の把握など
・職場集会などを活用した組合員との対話など－女性組合員の労働組合活動や意思決定への参画促進の活動－若年層への対応など

Explain about daily activities to deepen
communication with members and theperceptions of workers/members toward
trade unions (by participant from branchcompany－based union)[main theme]－ Company Profile－ Trade Union Profile－
Activities for improvement ofcommunication with members* Publication and publication
activities* To grasp members needs andconcerns toward trade union* Dialogue and communication
with members at union meetings
at workshop－
To improve women members toparticipate union activities and union
decision making－ Activities for young members

休憩

Coffee Break

15:00

16:30

16:45

17:30

18:00

５．議

議題３：職場におけるコミュニケ－ションと労働組合員の意識（継続）Agenda 4: Organizing activities of tradeunions －experiences and challenges－－質疑応答－ Question and Answers

会議のとりまとめ－会議終了

Summarize －the end of the meeting－サイ－ド・イクバルＦＳＰＭＩ会長－ Said Iqbal, President, FSPMI－野木 正弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／
国際局長－ Masahiro Nogi, Assistant General
Secretary/International Affairs Bureau
Director, IMF－JC

夕食懇親会会場へ移動（ホテル・ロビ－集合）Move to the venue of exchange dinner (gettogether at the hotel lobby)

事：【開会挨拶】①野 木 正 弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／国際局長
本日の交流会議は、ＦＳＰＭＩと共催させていただき、まずもってＦＳＰＭＩの皆さんの参加に感謝申し上げる。
ＩＭＦ－ＪＣは従来からＦＳＰＭＩをはじめとしたインドネシアの労働組合と連携し、労使問題が発生した場合は、その解決に向け協力してきた経緯にある。また、ＩＭＦにおいては、ＦＳ
ＰＭＩ・ＩＭＦ－ＪＣの双方にアジア・太平洋地域の執行委員を輩出しており、世界レベルでの運動においても、双方の連携は非常に重要なものだと認識している。従って、このような交流会
議を通じ、より一層のインドネシア－日本の交流を深め、協力関係を強めていきたいと考えている。
本日の交流会議には、ＩＭＦ－ＪＣの各産別より 22 名の精鋭が参加しており、企業や担当分野
は様々ではあるが、日本の労働運動の考え方なども含め、様々な内容をについてＦＳＰＭＩの皆さんに伝え、またご質問にもお答えすることができるものと考えている。是非、ＦＳＰＭＩの皆さんにも、日本のマネジメントスタイル等を学んでいただき、今後の運動の参考にしていただければと考えている。
ＦＳＰＭＩからも、日系企業を中心に多数の参加をいただき、皆さんの熱意を強く感じている。
われわれもインドネシアの労働運動から様々なものを学び、吸収したいと考えているので、FSPMI
からの報告も楽しみにしている。
交流会議終了後には、夕食懇親会も予定しており、各テ－ブルに通訳を配置し、よりコミュニ
ケ－ションがとれるようサポ－トするので、さらに連帯・友情を深めたいと考えている。
②サイ－ド･イクバル ＦＳＰＭＩ会長
はじめに、ＩＭＦ－ＪＣの皆さん、インドネシアへようこそ。今回のＩＭＦ－ＪＣの訪問をＦ
ＳＰＭＩとしては、光栄に受け止めたい。

インドネシアにとって日本は非常に重要な位置付けにあり、２位のアメリカや３位の韓国、伸張著しい中国などの中でも最大の投資国であり、自動車をはじめ、エレクトロニクスや金属などのインドネシアにおける消費を支える日系企業の存在は、インドネシア国内における雇用と言う意味でも非常に重要である。日本のインドネシアに対する投資は、10 年程度の短期的なものではなく、30 年を超える長期的観点の投資であると受け止めており、一部、市場の問題で撤退する企業もあるが、日系企業の投資に対する継続的な努力は、インドネシアの産業化に大きく貢献している。
ＦＳＰＭＩを結成した 1999 年からＩＭＦ－ＪＣとの関係は続いており、若干の考え方の相違はあるものの、同じような観点から問題の解決に向け、これまでも多くの支援をいただき、非常に良い関係を築いている。
このような背景の中、労使関係が非常に重要なファクタ－となっており、このような会議は、
日本企業のみならず、日本とインドネシアにとっても大変重要なものである。
労使間における対立・紛争の多くは、理解の相違に原因があり、企業がインドネシアの労働法に対する理解を深めてもらう必要があると考えている。日系企業においては、日系マネジメントの多くは理解しているが、現地人マネジメントが問題を複雑化させる傾向があり、賃金・賞与・各種労働条件・団体交渉など、現地人マネジメントの影響が非常に大きい。
良好な労使関係は、労使相互の理解や信頼が非常に重要であると認識しているが、日本とインドネシアの労使協議は、若干の相違があり、一部の日系企業では理解されない部分がある。日本
においては、一企業一単組を基本としながら、工場レベルで労使協議を実施するため、時間を要する場合もあるかもしれないが、ほとんどの場合、労使で合意に至る。インドネシアにおいては、産別やブランチレベルが決議内容に大きな影響力を持っており、単組での解決が不可である場合
は、上部団体が交渉に当たるケ－スが多い。これは、日系企業から見れば介入と受け止められる場合が多く、一部の日系企業では、こういったインドネシアの労使協議スタイルが理解されない。
建設的に労使協議を進める上でも、企業内での話し合いのレベルを向上させる必要性を強く感じている。

【議題 1 両国の IMF 加盟組織の機構紹介】①報告者：岩 井 伸 哉

ＩＭＦ－ＪＣ国際局部長

ＩＭＦ－ＪＣは、日本の主要な基幹産業である金属産業の産業別労働組合組織であり、1964 年
５月に結成され、同年 11 月にＩＭＦに加盟した。構成組織は、自動車総連・電機連合・JAM・基幹労連・全電線の５つであり、現在は約 200 万人が加盟している。ＩＭＦ－ＪＣ加盟の５産別は、日本のナショナル・センターである『連合』に加盟している。
ＩＭＦ－ＪＣの活動は、大きくは下記の４つとなる。
１）総合労働条件の改善：金属産業にふさわしい労働条件の確立
２）構造改革の推進とものづくり基盤の強化：民間・ものづくり・金属としての政策実現に向けた取り組み
３） 国際労働運動の強化・発展：アジア重視の国際連帯活動の推進
４）組織強化と財政基盤の確立：組織強化に向けた取り組みと新たな運動を支える財政基盤の確立特に国際連帯活動については、ＩＭＦアクション・プログラムへの対応と、ＩＭＦ－ＪＣ独自の韓国、ドイツをはじめとした二国間協議も行っており、日系企業の海外における労使紛争の解決に向けた協力も推進している。また、組織・教育活動として、次代を担う組合役員の育成を目的とした｢労働リ－ダ－シップコ－ス｣という３週間の研修を実施している。
②報告者：ナニ･クスマエニ

ＦＳＰＭＩ事務局次長

まず、インドネシアの労働事情全般について説明したい。インドネシアの 2010 年２月時点における勤労者は１億 7,400 万人であり、内 3,072 万人がフォーマルセクター、残りはインフォーマ
ルセクターである。フォーマルセクター3,072 万人の中で、組合員はインドネシア労働移民省の登録ベ－スで 347 万人であり、フォーマルセクターの約 10%となっている。
企業については、約 23 万 7 千社存在するが、企業内組合が組織されているのは 11,900 社のみであり、全体の５％程度となっている。またそれら企業の総労働者数は 300 万人であるが、組合員数は約 45 万人に止まっており、全体の５％以下である。
続いて、インドネシアのナショナル・センターはＫＳＰＩ（インドネシア労働組合会議）、ＫＳ
ＢＳＩ（インドネシア繁栄労働組合総連合会）、ＫＳＰＳＩ（インドネシア労働組合総連合会）の3 組織がある。その他、約 90 のナショナル・センターや産別組織の労働組合が政府に登録されている。前述した３つのナショナル・センターの産業別組織として、下図のとおりインドネシアでは３つの金属産業組織が存在する。
ナショナル・センター

産業別組織

ＫＳＰＩ

ＦＳＰＭＩ（131 千人）

インドネシア労働組合会議

インドネシア金属労働組合連合会

ＫＳＢＳＩ

ＫＳＢＳＩ－ＦＬＯＭＥＮＩＫ（60 千人）

インドネシア繁栄労働組合総連合会

ＫＳＢＳＩ金属･機械･電子･電機労働組合

ＫＳＰＳＩ

ＬＥＭ（287 千人）

インドネシア労働組合総連合会

金属･電子･電機･機械労働組合※産業別組織の組合員数は、労働移民省に登録されている人数
インドネシアはハビビ政権において、ＩＬＯの中核基準条約すべてを批准し、2000 年に労働組合活動が自由化された。ＦＳＰＭＩは 1999 年に設立され、電機・電子・自動車・部品・造船など、５つの業種があり、民主的かつ独立した労働組合を目指し、労働者の保護や女性の強化、組織の活性化、組合員の生活向上、情報の共有、研修・教育・啓発活動、裁判に発展した労使紛争の支援などを推進している。
特に研修・教育・啓発活動については、国内の労働問題を一般人にも伝えるため、新聞を製作・販売しており、７万５千部を発行している。また、労働者のトレ－ニングセンタ－を開設し、将来的には大学レベルの教育を行うべく、組合員の研修や労働問題に関する高等教育を実施している。
ＦＳＰＭＩは 2011 年までの目標を社会保障の充実として、ＦＳＰＭＩといくつかのＮＧＯと共同で社会保障活動委員会を設置し、課題の解決に向け取り組んでいる。また、他にもアジア他国と比較しても低水準な賃金レベル（時間当たり 0.6 ドル、マレ－シアは時間当たり 2.8 ドル）や、
労働基準監督の問題、労働者の立場に立たない労働裁判など様々な課題を抱えているが、現在の中心的課題はアウトソ－シングや派遣労働者の問題である。現在、多くの企業で派遣労働者を雇用しているが、これはインドネシアの法律を遵守していないと考えており、特別経済地区では違法な労働が行われ、労働組合の結成も禁止されている。
【質疑応答】Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：日本ではユニオンショップが主体であり、組合費は給与からチェックオフしているが、インドネシアでは組合費をどのように徴収しているのか。
Ａ（ＦＳＰＭＩ）：先ほど説明したとおり、インドネシアではフォーマルセクターの約 10％のみが組合員であるが、まずその背景について説明したい。フォーマルセクターの 90％の労働者が組合員にならない理由はいくつかある。まず、労働組合の必要性やその機能に対する認識がなく、大部分の中小企業経営者が労働組合の結成、組織化に対し介入・抑圧を行っている。
3,000 万人のフォーマルセクターの内、約 30％は大企業で働いているが、韓国･中国･香港系
企業は反労組的な考え方であり、仕組み的に組織化できないようにしている。
もうひとつの理由は、インドネシア政府が労働法の適切な施行・監督に向けた努力を怠っていることにある。スハルト以降の政権では地方分権を推進してきた経緯にあるが、地方の労働監督に従事する公務員の大半は労働法に関する知識が少なく、労働監督の権限を中央から地方へ移譲したことにより、労働監督機能が大きく低下したことにある。
ご質問の組合費の徴収については、インドネシアでは社員においても自動的に組合に加盟しないことから、加盟単組への登録が必要となる。登録後、給与の１％をチェックオフする委託状を作成し、徴収した組合費の内 60％を単組、40％を上部団体の組合費としている。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：造船についてだが、組合員数は一番少なく、10 万人の内の５％が正規社員で組合員となっており、95％が非正規社員となっている。また、社員と非正規社員との労働

条件が大きく違っているのも問題の一つに挙げられる。造船で組織化を推進しているが、非正規社員の中にも組合加盟を望んでいる者がおられるなど、組織化を進めるにあたっての最善の方法を聞かせてもらいたい。→加盟希望者がいるのであれば加盟できると思うが、逆になぜ加盟できないのかを伺いたい。
Ａ（ＦＳＰＭＩ）：非正規社員は、労働条件・働き方が違うため、組合加盟は困難だと考えているが、我々が聞きたいのは、日本での組織化についての経験談なので、よろしくお願いしたい。
Ａ（ＦＳＰＭＩ）：非正規社員については、日本とインドネシアでは法律的な背景も含めて、基本的に認識が違っているため答えることができない。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：日本でも非正規社員の組織化を進めているが、会社が直接雇用している非正
規社員の組織化は可能であるが、派遣社員は雇用主が違うため組織化できない。派遣会社自体を組織化する必要がある。
Ａ（ＦＳＰＭＩ）：ここ７年ぐらい非正規社員を使って来たが、産別で言えば自動車・電機が多い。
彼らの賃金は最低賃金に合わせているため、低いのが現状である。また、各種保険・補償制
度も限られているので、社員とほぼ同等の業務内容であっても生活は貧困を極めている。最大の危惧は、非正規社員であるという理由から、どれだけ優秀な人材であっても雇用期間満了で解雇されているのが現状である。自動車では社員比率が 40％で、仕事が無くなるという圧力から派遣社員を採用している。
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：ＪＡＭの詳細について、以下のポイントについて伺いたい。①どのような分野の企業が参加しているのか。②会費は毎月の給料の何％なのか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：ＪＡＭは機械・金属全般の産業別労働組合で、クボタ・小松・セイコ－エプ
ソン・シチズン等などの労働組合が加盟している。自動車部品産業の企業だと、ＮＴＮ（ベアリング）、日本精工がある。日本の労働組合の会費の一般的水準では給与の 1.5％～2.0％
でチェックオフで徴収している。金額にするとおおよそ 5,000 円前後であり、このうち 500
円／人を産別に納めている。ＩＭＦ－ＪＣでは、30 円/人で、約 400 万円／月の会費を納入
いただいている。
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：2002 年に日本のアサバ工業で学んだことがあり、そこで習得したことについて伺いたい。①社員の賃金について交渉を行っていたが、交渉結果によっては賃金が下がっている。本当にこの様なことがあり得るのか、あるのであれば何故なのか。②ブカシ地域には日系企業が多く、上部組織を受け入れない傾向があるので、ＩＭＦ－ＪＣから指導していただきたいのだが、見解を伺いたい。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：収入を構成しているのは、月例賃金と一時金であり、それぞれの上げ幅は小さくなっているが、月例賃金だけを見れは下がってはいない。日本全体で、非正規社員が増加すると結果として賃金低下になってしまうのが現状である。個人別で見ると、下がっているわけではない。
日本では上部団体が交渉に入ってはならない法律はない。現に、今年についても自動車関連の部品企業がストライキを起こす事態になったことがあり、上部団体である自動車総連が交渉に直接入り込んでまとめたというケ－スも発生している。しかしながら、基本は各企業
労使間での交渉であるため、企業側が上部団体の介入に違和感があるのは事実である。
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：女性労働者の組織はどの様なもので、どの様に出来ているのか。また、どんな役割を持って、どんな問題に直面しているのかを、現状の情報として伺いたい。

Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：ユニオンショップ制をとっているので、組織化には問題はない。企業内での構成比率に相応した労働組合の女性幹部の比率アップを掲げ、女性の働き方改善に繋げるべ
く活動している。また、女性役員研修・知識習得等、特に６月は男女平等推進月間なので、平行させた活動をしている。
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：インドネシアでは労使関係での問題が多くあり、出来る限り企業内での解決に向けて努力しているものの、交渉決裂時については裁判になることがあるが、日本ではその様なことは無いのか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：日本でも、労使での個別問題は多く発生している。大前提として、労使での話し合いを納得のいく形で行い、裁判にならないように事はすすめているが、どうしても話し合いでの解決が不可能であれば、裁判になることはある。大まかな仕組みは、日本もインドネシアと同様である。

【議題２：日常的な労使間の話し合いの仕組みについて】①報告者：小 杉

尚 スズキ関連労働組合連合会中央執行委員＜写真＞
DSCN1927.jpg＜会社概要＞
・会社名
スズキ株式会社（SUZUKI MOTOR CORRPORATION)
・本社所在地 静岡県浜松市南区高塚町300
・沿革
1920年 3月 鈴木式織機株式会社として設立
1954年 6月 鈴木自動車工業株式会社と社名変更
1990年10月 スズキ株式会社と社名変更
・資本金
1,202億円
・売上高
16,857億円
・従業員数
15,358人
・主要製品
二輪車・四輪車・船外機・ボート・電動車両
産業機器

IMF-JC国際労働研修ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ

日常的な労使間の話し合いの仕組みについて

2010年5月18日(火）
スズキ労働組合
中央執行委員 小杉尚

２

１＜スズキ労働組合概要＞＜上部団体とのつながり＞

・組合名

スズキ労働組合（SUZUKI MOTOR WORKER’S UNION)（企業別組合）・本社所在地 静岡県浜松市南区増楽町20・結成日
1950年6月9日
・組合員数
14,229人・組合員の資格 ユニオンショップ制・産別
自動車総連に加盟
・体制
1本部6支部制

国際労働組合総連合会（ITUC）

日本労働組合総連合会（連合 680万人）

全日本自動車産業労働組合総連合会（自動車総連 76万人）
ｽｽﾞｷ関連労働組合連合会（ｽｽﾞｷ労連）

ｽｽﾞｷ労働組合
本部・高塚・磐田・大須賀・湖西・豊川・相良

３４

国際金属産業労働組合連盟（IMF）
全日本金属産業労働組合協議会（IMF-JC）

＜ｽｽﾞｷ労働組合 組織図ｲﾒｰｼﾞ＞＜決議機関＞

本部

定期大会

三役
中央執行委員

中央委員会
○○支部

○○支部

○○支部

三役

三役

三役

三役

執行委員

執行委員

執行委員

執行委員

支部委員

支部委員

支部委員

支部委員

○○支部

支部委員会

職場大会

組合員

５

６
＜執行機関＞<日常的な労使間の話し合いの仕組み＞

中央執行委員会

・労使関係の基本的な考え方

対等
会社

労働組合

拡大中央執行委員会

相互信頼話し合いにより合意点を見出すことが基本

支部執行委員会

労使協議会

７

８
<日常的な労使間の話し合いの仕組み＞<日常的な労使間の話し合いの仕組み＞

・労使協議会の基本

・中央労使協議会

組合と会社が締結する「労働協約」にもとづいて労使協議会を設置し実施する

協議対象
全体的な諸問題について協議① 組合の要求事項（賃金・一時金・諸手当等）② 経営方針・生産計画③ 労働条件④ 福利厚生⑤ 安全衛生⑥ その他

・労使協議会の種類
中央労使協議会
支部労使協議会
課内協議会
その他

９

10

構 成

備 考

〔組合〕
三役、中央執行委員全員

毎月１回開催。
その他必要なつど開催する。
細部については、労使小委員会を設け、付議する場合もある。

〔会社〕
役員、部長、工場長、人事担当

<日常的な労使間の話し合いの仕組み＞<日常的な労使間の話し合いの仕組み＞－賃金交渉ー

・支部労使協議会

11

協議対象

構 成

備 考

支部独自の問題について協議① 生産問題② 勤務態様③ 職場環境など、支部全体にわたる問題について協議、解決する。

〔組合〕
支部三役、支部
執行委員

毎月１回開催。
その他必要なつど開
催する。

〔会社〕
部長、工場長、各課長

12<日常的な労使間の話し合いの仕組み＞<日常的な労使間の話し合いの仕組み＞

・課内協議会

まとめ

協議対象

構 成

備 考

支部労使協議会で決定された事
項の課内運営について協議する〔組合〕
担当支部執行
委員、支部委員

必要なつど開催する。

・労使間の話し合い（協議）の基本は、組合と会社が締結する労働協約にもとづいておこなわれる。但し、大切なことは
普段からのコミュニケーション（労使間、職場内）を良くしておくことである。

〔会社〕
課長

・労使協議は、内容・重要さ・範囲により分類されている。
中央労使協議会/支部労使協議会/課内協議会/その他

・労使協議の目的は、労働条件の維持向上と生活の安定向上
企業の安定と発展を図るために行なう。

13

14<日常的な労使間の話し合いの仕組み＞
最後に、スリーＵＰ運動について
・コミュニケーションＵＰ

・マナーＵＰ・フレッシュＵＰ15

②報告者：アウリア・ハフィズ・ウスマンＦＳＰＭＩ自動車部門労働組合インドモ－ビル・スズ
キ・インドネシア工場労働組合委員長

【質疑応答】
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：会社組織のどのレベルまで組合に入れるのか（組合員資格について）。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：組合員資格はアシスタントマネ－ジャ－（係長）と、製造は組長、班長まで。
会社経営に携わる人は除外している。
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：労使で生産計画から販売計画まで話し合うか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：人員計画に関係するので、月々の生産計画については話し合うが、販売目標
は経営戦略に関わるので組合から質問することはあるが、話し合いはしない。
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：労使の間で信頼関係を構築するために、経営者からどのくらい透明性のある情報をもらっているのか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：会社は正直に話してくれている。信頼関係を構築するには、日々の話し合い
でお互い正直に話すことが大切。会社側の情報は組合員全員に話すことができないものもある。労組は会社から、カウンタ－パ－トナ－として見られている。自分たちのためだけでな
く、会社をどうしていきたいのかを考える必要がある。
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：問題が起こった場合、どのように解決しているのか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：話し合いしかない。なぜそのことが必要なのかということを伝えていくべき。
全てがル－ル化されているわけではないが、１回であきらめず、大事なことは訴え続けている。それ以外はない。また、会社に与えるメリットも伝えており、会社の将来を本気で話し合っている。会社から厳しいことを言われることもあるが、皆で乗り越えていく為の理解を組合員にも伝えていっている。
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：年間でどのくらい会社と話し合う機会を持っているのか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：労使協約の中で決めている。ボ－ナスは年末支給なので、１カ月前までに行う。頻度はどういった合意がされているかによる。会社は他社と比較するが、組合は会社の数字（基準）を使い、他社と比較して決めることはない。目標達成の度合いによって決まる
が、交渉はそのデ－タが正しいかどうかが議題となる。労組は自動車工業会のデ－タを用いている。これらは労働協約に定めてはいない。賃金は２カ月前に交渉する（インフレ率、勤務評定を加味する）。通常は年３～５回会合を持つ。レクリエ－ションについては簡単に合意できる。
Ｑ（ＦＳＰＭＩ）：労使協議について、インドネシアでは会社トップが日本人で、マネジメントはインドネシア人となっており、インドネシア人同士の交渉となっていることが構造的な問題になっている。中間マネジメントに情報を妨げられて上まで伝わらないでいる。企業のため、労使のために話し合わねばならないが、会社が労使協約を違反したらどうするのか？また、賃金交渉が決裂した時はどうするのか。また、日本人の経営者と直接話すことがないといった、コミュニケ－ションの問題も残っている。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：会社側が労働協約に違反することはない。超えそうな時はもう一度話し合うことになっているし、受けるものは受け、譲れないときは断る。妥協点を見出すまで交渉日
程を後ろにずらす。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：労使紛争が起こるパタ－ンとして、人事労務のインドネシア人が悪さしている場合もあると聞く。彼らは労使関係の一貫性を作る重要な役割を持っている。インドネシ
ア人のマネ－ジャ－と話し合った時、マネ－ジャ－が日本人トップにその内容を話していな
いことがある。人事労務はインドネシア人しかできないことになっており、日本人担当役員が一貫した関係構築をしていく必要がある。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：過去はストも多かったが今は減っている。誠意を持って話して理不尽な対応であればストもあるが、その後の労使関係はキズが多く残る。話し合った後の労使関係の方が良好である。その為、徹底して話し合う。

【議題３：職場におけるコミュニケ－ションと労働組合員の意識】①報告者：神 崎 理 樹

基幹労連川崎重工業労働組合中央執行委員＜写真＞
DSCN1958.jpg

Ⅰ.会社概要
1.社名
2.設立

IMF-JC国際研修プログラム

川崎重工業株式会社
1896年10月15日

組合員とのコミュニケーションについて

2010年5月18日
川崎重工労働組合
中央執行委員 神崎 理樹

組合員とのコミュニケーションについて

1

１

組合員とのコミュニケーションについて

2

２
7.製品紹介
3.資本金
4.売上高
5.従業員数

1,043億円（2009年3月期）＜連結＞ 1.3兆円（2009年3月期）＜単体＞7,714億円（2009年3月期）＜連結＞ 32,266人（2009年3月期）＜単体＞ 10,901人（2009年3月期）

B787

次期輸送機（C-X）

ロケットフェアリング

BK117

A320用 V2500ターボファンエンジン

6.事業

ロケット射点設備

新幹線電車（N700系）

台湾高速鉄道（700T）

地下鉄電車（シンガポール）

モノレール車両

ホームドアシステム

組合員とのコミュニケーションについて

３

3

組合員とのコミュニケーションについて

４

超低床電池駆動路面電車（SWIMO-X）

4

油圧プレス

ＬＮＧ船

潜水艦

セメントプラント
バルクキャリア

肥料プラントレックスぺラCKローラミル
（予粉砕機）
舶用２サイクル電子制御ディーゼル機関
サイドスラスター

各種油圧機器

ガスタービン
コージェネレーションシステム

石炭焚火力発電プラント

産業用ロボット

塗装パッケージセル

炉頂圧回収タービン

都市ごみ焼却プラント

トンネル換気設備

ダイオキシン熱分解装置

石灰石・石膏法排煙脱硫装置

ガスタービン発電設備（M7A-02）

ガスエンジン

組合員とのコミュニケーションについて

汚泥活性炭化設備

5５

粗大ごみ破砕・選別設備

組合員とのコミュニケーションについて

6

６
Ⅱ.テーマ「組合員とのコミュニケーション」
1.組合員とのコミュニケーションとは？
超大型ホイールローダ

シールド掘進機

大型航空機用消音ハンガー◆事あるごとに「組合員とのコミュニケーションを図ることは重要」、「労組はコミュニケーションに注力すべき」と言われる。
◆“重要”であるのはなぜか。目的として持つべきは何か。それを考察してみたい。
◆一般的な「重要」論には、いくつかの解釈が可能。

地上式LNGタンク

水圧鉄管
大型ロケット整備組立棟
液化水素貯蔵タンク①労組は顧客（浄財提供者；組合員）に対する責任を果たすべき、という観点（＝経営への意見・提言機能、チェック機能の発揮面）からの解釈

トンネル工事用ダンプトラック

モーターサイクル

ATV

ジェットスキー

MULE②労組は経営のパートナーとしての責任を果たすべき、という観点（＝情報集
約機能の発揮面）からの解釈
経営者は、現場および作業者が具体的にどのような状況にあり、どんな不満を持っているか、知りたい。そこで労組の「情報集約機能」に強い期待を抱く。
労組としても、経営の片輪としての責務を全うすべく、職場とのコミュニケー
ション充実（＝組合員とのコミュニケーション強化）に尽力し、できるだけ新鮮かつ具体的な情報の吸い上げに尽力する。

汎用ガソリンエンジン

RUV

組合員とのコミュニケーションについて

7

７

組合員とのコミュニケーションについて

8

８①労組は顧客（浄財提供者；組合員）に対する責任を果たすべき、という観点（＝職場意見の経営への反映機能、経営に対するチェック機能）からの解釈

2.経営者は、なぜ、労組の発言に耳を傾けざるをえないのか◆「誠実交渉義務」・「生産性３原則」だけで対応しているのか②労組は経営のパートナーとしての責任を果たすべき、という観点（＝希少価値のある情報の集約機能）からの解釈
経営者は、現場および作業者が具体的にどのような状況にあり、どんな不満を持っているか、知りたい。そこで労組の「情報集約機能」に強い期待を抱く。
労組としても、経営の片輪としての責務を全うすべく、職場とのコミュニケー
ション充実（＝組合員とのコミュニケーション強化）に尽力し、できるだけ新鮮かつ具体的な情報の吸い上げに尽力する。

誠実交渉義務に基づく対応？

生産性３原則に基づく対応？

「労組の発言＝組合員の総意・職場の実態に基づく発言」と信じているからこそ、経営者は真摯に対応する

今のところ、「組合員－労組」間、および「労組－経営者」間で一定の信頼関係・緊張が構築・維持されており、それなりに機能している。
組合員とのコミュニケーションについて

９9

組合員とのコミュニケーションについて

1010参考）誠実交渉義務とは参考）生産性３原則とは

憲法28条は、勤労者に団体交渉権を保障している。
また、これを受けて、労働組合法7条2号は、使用者は正当な理由なくして団体交渉を拒否してはならない旨を定めている。（誠実交渉義務）

1955（昭和30）年3月に経営者、労働者、および学識経験者の三者構成で「国民経済の生産性の向上を図る」ことを目的とする日本生産性本部が設立された。具体的な運動展開に当っては、この運動の基本的な考え方、いわゆる「生産性運動に関する3原則」を設定した。

◆憲法（勤労者の団結権及び団体行動権）第28条
勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
◆労働組合法（不当労働行為） 第7条
使用者は、左の各号に掲げる行為をしてはならない。
一 省略
二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

この3原則は、当時の時代背景として、生産性運動の推進には労使の協力が不可欠との強い気持ちが反映されたものである。
日本生産性本部HPより抜粋
組合員とのコミュニケーションについて

11

11

組合員とのコミュニケーションについて

12

12
3.たとえ（労組意見は抽象的・具体的のどちらが良い？）（1）労使協議におけるやりとり（経営者の目線）

高齢者層の意欲向上にはさらなる賃金水準引き上げが必要だ!!

・35歳～40歳レンジで標準生計費に比べ月例賃金が１万円も低い。
・該当者は作業者の50％あまりに達し、かつ、そのうち75％は改善を熱望している。
危機感は強い!!

＜経営者コメント＞
・労組意見は心情的に理解できるものの、取り巻く状況が厳しく、対応は難しい。
・とはいえ、意見②については、速やかに対応せねばとんでもないことになりそうだ。経営は非常に苦しいが、できる限りの対応を講じよう!!
組合員とのコミュニケーションについて

13

13

組合員とのコミュニケーションについて

14（2）労使協議におけるやりとり（組合員の目線）

・35歳～40歳レンジで標準生計費に比べ月例賃金が１万円も低い。
・該当者は作業者の50％あまりに達し、かつ、そのうち75％は改善を熱望している。危機感は強い!!

・労組意見が抽象的であるほど、経営者は実感を持てず、聞き流してしまう。
・具体的な情報に基づく意見を提起すれば、経営者の共感を得ることができる。

15

14

高齢者層の意欲向上にはさらなる賃金水準引き上げが必要だ!!

・35歳～40歳レンジで標準生計費に比べ月例賃金が１万円も低い。
・該当者は作業者の50％あまりに達し、かつ、そのうち75％は改善を熱望している。
危機感は強い!!

＜経営者コメント＞
・労組意見は心情的に理解できるものの、取り巻く状況が厳しく、対応は難しい。
・とはいえ、意見②については、速やかに対応せねばとんでもないことになりそうだ。経営は非常に苦しいが、できる限りの対応を講じよう!!

＜組合員のコメント＞
・自分（の世代）に原資が配分されない場合、違和感がある。
・とはいえ、35歳～40歳レンジの件については、綿密な対応の結果として得たものだ。労組が経営者に改善を意見したことは、十分に理解し、支持できる。

組合員とのコミュニケーションについて組合員とのコミュニケーションについて

15

16

16

（3）つまり・・・・35歳～40歳レンジで標準生計費に比べ月例賃金が１万円も低い。
・該当者は作業者の50％あまりに達し、かつ、そのうち75％は改善を熱望している。危機感は強い!!

労組が具体的情報を入手することにより、組合員との関係、および経営者との関係は、以下のように変わる。

・労組が、経営に対し現実に即した具体的な情報に基づく意見を発しない限り、組合員の真の理解を得ることはできない。

職場の具体的な情報の入手↓より強固な信頼関係の構築

コミュニケーション
強化の恩恵

・とはいえ、35歳～40歳レンジの件については、綿密な対応の結果として得たものだ。労組が経営者に改善を意見したことは、十分に理解し、支持できる。

組合員とのコミュニケーションについて

個々の関係強化

職場の具体的な情報の反映↓
適度な緊迫感の構築・維持

1717

組合員とのコミュニケーションについて

18

18
4.川重労組における組合員とのコミュニケーション強化の取り組み

では、どのような取り組みを行えば、組合員とのコミュニケーション強化を図ることができるのか？

？
？
声の重み・的確さが倍増する!!

組合員とのコミュニケーションについて

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組合員とのコミュニケーションについて

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手前味噌ですが・・・

5.まとめ・・・組合員とのコミュニケーション強化の取り組みとは・川重労連傘下・川重労組では、2007年2月に全組合員（当時の組合員数；
9,200名）を対象とした「賃金制度に関わるアンケート」を実施。回収数は
約6,500名（72％）。
・労組は、AP08春季以降、本アンケート結果を踏まえた主張を続けてきた。
会社もアンケート回答数・率を実感したためか、労組主張を真摯に受け止めている。
・会社側も「組合員が、何を、どうして欲しいと考えているのか、良い材料をいただいた」とコメント。その言を裏付けるわけではないが、以降の取り組みに際しては、労組意見に沿った見解・回答を引き出すことに成功している。（継続中）

これまで意識されてきた取り組み軸

これから重視する
新たな取り組み軸

今、まさに労組としての“汗のかきかた”が問われている!!
川重労連マスコットキャラクター；K太くん

以上
組合員とのコミュニケーションについて

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組合員とのコミュニケーションについて

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ご清聴
ありがとうございました!!
Terima kasih!!

組合員とのコミュニケーションについて

23

23

②報告者：スラメット ＦＳＰＭＩ
労働組合委員長

電機電子部門労働組合

ＰＴサンヨー・インドネシア工場

【質疑応答】
Ｑ．ＦＳＰＭＩ：生産性について、どういった組合の経営参加の仕方があるのか
Ｑ．ＦＳＰＭＩ：①一般的に、組合と経営陣との間で、生産性について共通の理解があるか。②
日系の会社で、生産性を測る指標があるのか。③日本の金属産業の生産性を、世界の生産性のレベルと比較はしているのか。④川重労連のマスコットキャラクタ－「Ｋ太くん」は何から来ているのか？
Ａ．ＩＭＦ－ＪＣ：川崎重工では、ＲＩＣ（設備投資に対する生産性）の数値を指標としている。
このＲＩＣの数値を高めることが必要となるが、それはトップが指示するだけでは数値は上がらない。ＲＩＣを向上させるために、それぞれの職場でどのように対応するかが重要である。例えば、売掛債権を減らすとか､棚卸資産を減らす工夫を職場から働きかけることを実践している。社長と委員長との直接対話の場や、協議会の場など、さまざまな機会を捉えて強く働きかけをしている。
Ａ．ＩＭＦ－ＪＣ：（事務局補足）生産性を測る指標は、会社・職場によっても異なる。製品を 1台つくるための工数・工程についても、測る指標によって良し悪しが変わる。労働組合として大切なことは、生産性を上げようとするあまり、労働者に過重な負担がかからないようにすることを､組合員の立場で職場を見ていくことである。数字だけではなく職場の実態を見て判断することが、労働組合の果たす役割である。
Ａ．ＩＭＦ－ＪＣ：「Ｋ太くん」について説明する。川崎重工労働組合連合会では共済制度がある。
この共済制度は、組合員に万一のことがあったときに、残された家族のための助け合いの精神からスタ－トしている。この共済制度に多くの組合員に参加してもらうために、マスコットキャラ
クタ－を通じて理解を深めてもらおうという目的で、登場した。
Ｑ．ＦＳＰＭＩ：女性とのコミュニケ－ションをとる方法で、ユニ－クな方法は何かあるか？また，ＩＭＦ－ＪＣでは何名の女性執行委員がいるのか？2006 年当時、日本の方から聞いた話では、女性従業員はパ－トタイマ－が多いと聞いた。現在はフルタイム勤務者が多くなっているのか？
Ａ．ＩＭＦ－ＪＣ：女性労働者とコミュニケ－ションを図ることは、各単組で工夫して実施している。女性従業員だけを集めてコミュニケ－ションを図る場をもつこともあれば、一般を対象にしたコミュニケ－ションを図る場の中で多くの女性に参加してもらうように促すやり方もある。
日本では、金属産業の労働組合の女性執行委員の人数は、他の産業「サ－ビス業、流通業、公務員など」に比べて、少ない状況にある。トヨタ自動車労組でも、12 年前に女性の執行委員が始めて誕生した状況であり、大変遅れている。それぞれの単組でも、女性に執行委員を務めてもらうように努力している。女性執行委員の視点は、経営施策には必要であると考えている。
フルタイム勤務の女性従業員は増加している。子育て、介護をしながら働ける環境をつくってきた。組合として、子育て支援、介護支援には力を入れている。
Ｑ．ＩＭＦ－ＪＣ：組合の活動事例の中で、学習・ボランティア・レクリェ－ションなどは、組合員だけでなく、家族も対象にしているとのことで､コミュニケ－ション向上に努力していることが伺われ、それが企業の発展に寄与すると思われる。組合活動に対して、会社として参加に対す
る協力はどのくらいか？
Ａ．ＦＳＰＭＩ：実施する行事によって異なるが、会社が１００％資金を提供する場合もある（組合員とその家族を対象としたファミリ－イベント）。ボランティア・寄附などは、会社も参加する。

一方、メ－デ－の行事では、会社は資金的な面での援助はなく、会社の設備の利用や、提携している医師の派遣などの協力を得ている。
Ｑ．ＩＭＦ－ＪＣ：労働組合の活動で、組合員の参加率はどれくらいか？
Ａ．ＦＳＰＭＩ：組合員の参加率は、ファミリ－イベントでは 90％の参加がある。セミナ－（保険など）では、棚卸のときに勤務している女性を対象に 100 人ずつあるいは 200 人ずつ集めている。起業家研修は 100 人単位で実施している。女性の勤務者数は、全体で 1500 人から 2000 人いて、何らかの機会に参加できるようにしている。活動は、いずれも勤務時間後に実施している。
定期集会は、代表者のみの参加としている。大会やファミリ－イベントは、全員参加で実施している。
【とりまとめと閉会】
川重労連においては、コミュニケ－ションを行うにあたり、生産性３原則を踏まえて実施しているとの報告があった。日本の労使関係は、この生産性三原則基づいて築かれており、とりわけ労使のコミュニケ－ションで重要となるのは成果の公正な分配である。
一方、ＰＴ．ＳＡＮＹＯ．ＪＣＩでは、職場の外で活動することによって効果を出している。
ファミリ－イベントや地域貢献のボランティアなどを通じて、企業との関係を良好に保つ努力が伺える。
私たちに必要なことは、それぞれの組織の活動の良いところを参考にすることだ。インドネシ
アの労働組合の取り組みの良いところは日本側でも採用することになるだろうし、日本の労働組
合の取り組みで参考となるところはインドネシアの労使でも採用してもらえればと思う。このよ
うにお互いの良いところが何らかのヒントになれば、それぞれの労使関係がよりよいものになっていくと思う。
日本－インドネシアでは、同じブランドのもとに働く仲間もいるので、今後も労働組合の連帯を深めていきたい。

日本－インドネシア金属労組交流会議（ＦＳＰ－ＬＥＭ）
１．開催日時： ２０１０年５月１９日（水）１０：００～１７：００
２．開催場所： グランメリア・ジャカルタ内会議室
３．名

簿： インドネシア側参加者名簿
ＦＳＰ－ＬＥＭ

1

ハルジョノ

会長

2

イドゥルス

事務局長

（金属部門）

3

ムルヨノ

財政部長

（自動車部門）

4

ヤント

書記局

5

アシャリー

書記局

6

ヘリー・プラモノ

ジャカルタ首都圏地域本部長

ＰＴ・ＰＰＩ（金属部門）

7

ユースフ

ジャカルタ首都圏地域本部副本部長

ＰＴグマラ（自動車部門）

8

ユスティザル

東ジャカルタ地域本部長

ＰＴクラマユダ・ラトゥ・モ－タ－（自動車部門）

9

スルヤ・サンジャヤ

東ジャカルタ地域本部事務局長

ＰＴサンガ－ル・サラナ・バジ
ャ（金属部門）10

ジャヤディ

ＰＴヤマハ・インドネシ
ア・モ－タ－・マニュファクチャリング労働組合
委員長（自動車部門）11

イワンＰＴシャ－プ・エレクト
ロニクス・インドネシア
労働組合委員長（電子部門）

12ストリスノ

西ジャカルタ地域本部事務局長

ＰＴインドメタル・セドジャ－
ティ（金属部門）

13

ファドリル

ＰＴインドメタル・セド
ジャ－ティ労働組合委員長（金属部門）

14

スンビリン

ＰＴトゥンバガ・スマナ（電子部門）

ン労働組合委員長
15ト－ハ

ＰＴアストラ・ホンダ・
モ－タ－労働組合委員長（自動車部門）16

アリフ

ＰＴトヨタ・モ－タ－・
マニュファクチャリン
グ・インドネシア労働組
合委員長（自動車部門）17

ザエナル

ＰＴトヨタ・アストラ・
モ－タ－労働組合委員長（自動車部門）18

ファジャール

ブカシ地域本部長（金属部門）

19

アキップ

ブカシ地域本部事務局長

ＰＴインドネシア・ケミコン（電
子部門）

19

ヌール・ワルヨ

ＰＴインドネシア・スミ
ット・ロジスティクス委
員長（電子部門）

20

セティアジ

ＰＴメシン・イスズ・イ
ンドネシア労働組合委員長（電子部門）21

ナルソ

ＰＴユタカ・マニュファ
クチャリング・インドネ
シア労働組合委員長（自動車部門）22

ヨス・ゲア

ＰＴ・ＧＳバッテリ－労働組合委員長（電子部門）

23

ジョコ

ＰＴホンダ・プロスペク
ト・モ－タ－労働組合委
員長（自動車部門）24

スカルマ

ＰＴミツバ労働組合委員長（電子部門）

25

グナルト

デポック地域本部長

ＰＴヤンマ－・インドネシア（自
動車部門）

ＦＳＰＭＩ
1

サイード・イクバル

会長

パナソニック・シコク・エレク
トロニクス・インドネシア2

ボニー・ディアナント

首席副会長（元）トウシバ・コンシュ－マ－・プロダクツ・インドネシア

3

リドワン・モノアルファ副会長

パナソニック・グル－プ

4

ユディ・ウィナルノ

電機電子部門労働組合事
務局長（元）ソニ－・インドネシア

5

リドワン・パンジャイタン

6

マクムール・コマルディン

副会長（元）トヨタ・アストラ・モ－
タ－

7

カスポ

副会長

ＫＤＳインドネシア

8

スパルノ・Ｂ

9

ダルマワティ・アンワル

事務局次長（女性）（元）メルセデス・ベンツ・イ
ンドネシア

10

Ｍ・シャワール・ハラハップ

事務局次長（元）トヨタ・アストラ・モ－
タ－

11

ムンディア

女性委員会事務局（女性） ＥＤＳマニュファクチャリング

12

レニ

女性委員会事務局（女性）13

エンダン・ウィドゥリ

女性委員会事務局（女性）

14

ルスタン

ＰＰ ＳＰＡＭＫ

15

アスマット・スルム

ＰＣ ＡＭＫブカシ

16

ジョコ・ワユディ

ＤＰＷ
ルタ

４．議

10:00

ＤＫＩ

ジャカ

題：
日本－インドネシア金属労組（ＬＥＭ）
交流会議

Exchange Forum of Metalworkers between
Indonesia (LEM) and Japan

グランメリア・ジャカルタ

Gran Melia Jakarta

2010 年５月 19 日（火）Tuesday, May 19, 2010

議題・プログラム案

Draft Agenda and Tentative Program

開会挨拶

Opening and Welcome

－野木 正弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／
国際局長－ Masahiro Nogi, Assistant General
Secretary/International Affairs Bureau
Director, IMF－JC－ＬＥＭ代表

－ LEM

参加者紹介

Introduction of Paticipants－野木 正弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／
国際局長－ Masahiro Nogi, Assistant General
Secretary/International Affairs Bureau
Director, IMF－JC－ＬＥＭ代表－ LEM

名簿をもとに読み上げて紹介（自己紹介形
式ではない）The participants will be introduced inaccordance with the name list (not self
－introduction)

議題１：両国の組織の機構紹介

Agenda1:
Structureofandmetalworkers’ union in both countries－岩井 伸哉 ＩＭＦ－ＪＣ国際局部長－
Shinya Iwai, Chief Assistant
Director, International Affairs Bureau,
IMF－JC－インドネシア報告（ＬＥＭ）－ Indonesia (LEM)－質疑応答－ Question and Answers

両国の労働組合組織とＩＭＦ加盟組織機構の簡単な紹介を行い、今回の会議の参加者の位置づけについて説明する。

Brief introduction of metalworkers’
unions and union structure of bothcountries
andunderstandabout
organizations where the participants
belong to.

11:00

休憩

Coffee Break

11:15

議題２：日常的な労使間の話し合いの仕組
みについて

Agenda 2: Situation and process of
dialogue between union and management at
daily basis－岡元 茂樹 電機連合富士通労働組合Ｒ＆Ｄ支部執行委員長－ Shigeki Okamoto, President, R&D
Branch, Fujitsu Workers’ Union,
JEIU/IMF－JC－ＬＥＭ報告－ LEM

労使間の話し合いの方法や頻度、議論のテ－マなどについて説明。さらには労使交渉の方法についても簡単に説明する。また労使間の話し合いの基礎となる労使関係の特Explain about methods, frequency andthemes of discussion at dialogue between
union and management as well as brief
instruction of negotiations between

10:05

10:15

徴についても説明。
【主要項目】－会社概要－労働組合概要－（経営協議会、各種労使協議会、団体交渉など）労使間の対話の枠組み－労使対話の内容－労使関係構築に向けた労働組合の姿勢など

union and management. Also describe
about characteristics of industrial
relations which is a base of the dialogue
between union and management at branch orcompany－based union level.
[main theme]－ Company Profile－ Trade Union Profile－ Framework of dialogue between unionand management (such as Labor －Management Consultation, Joint Labor andManagement
Committees,
Collective
Bargaining)－
Contents of between union andmanagement－ Union’s attitude toward building
industrial relation in the company

12:15

昼食休憩

Lunch Break

13:45

議題２：日常的な労使間の話し合いの仕組みについて（継続）

Agenda 2: Situation and process of
dialogue between union and management at
daily basis (Continue)－質疑応答－ Question and Answers

議題３：職場におけるコミュニケ－ションと労働組合員の意識

Agenda 3: Communication with members andworkers at workplace and theirperception toward trade unions－大森 隆史 全電線古河グル－プ労働組
合連合会執行委員－ Takashi Oomori, Executive Committee
Member, Furukawa Group Labour Unions
Confederation, JEWU/IMF－JC－ＬＥＭ報告－ LEM

組合員とのコミュニケ－ションを深めるための活動や、労働者や組合員が労働組合に対してどのように認識しているかを説明。
【主要項目】－会社概要－労働組合概要－組合員との対話の場や意見集約の取り組
みについて
・広報、教育宣伝活動の紹介など
・組合員アンケ－トの結果などによる組合員の意識の把握など
・職場集会などを活用した組合員との対話など－女性組合員の労働組合活動や意思決定へ

Explain about daily activities to deepen
communication with members and theperceptions of workers/members toward
trade unions (by participant from branchcompany－based union)[main theme]－ Company Profile－ Trade Union Profile－
Activities for improvement ofcommunication with members* Publication and publication
activities* To grasp members needs andconcerns toward trade union

14:45

の参画促進の活動－若年層への対応など* Dialogue and communication
with members at union meetings
at workshop－
To improve women members toparticipate union activities and union
decision making－ Activities for young members

15:45

休憩

Coffee Break

16:00

議題３：職場におけるコミュニケ－ションと労働組合員の意識（継続）Agenda 4: Organizing activities of tradeunions －experiences and challenges－－質疑応答－ Question and Answers

会議のとりまとめ－会議終了

Summarize －the end of the meeting－ＬＥＭ代表－ LEM－野木 正弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／
国際局長－ Masahiro Nogi, Assistant General
Secretary/International Affairs Bureau
Director, IMF－JC

夕食懇親会会場へ移動（ホテル・ロビ－集合）Move to the venue of exchange dinner (gettogether at the hotel lobby)

17:00

18:00

５．議

事：

【開会】
－野 木 正 弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／国際局長
ＩＭＦ－ＪＣを代表し、皆様の交流会への参加、心からお礼申しあげたい。
ＩＭＦ－ＪＣは、これまでインドネシアの労働組合とお互いに連携をしながら活動を進めてきた。特に日系企業に労使関係の問題が発生した時は、ＩＭＦ－ＪＣあるいは加盟の各産別を窓口にして、色々な解決に向けた協力を行ってきた。
私自身は、ＬＥＭとの交流は今回が初めてとなるが、今日参加のＦＳＰＭＩも含めて、日本とインドネシアのそれぞれの労働組合の協力関係は、両国間の関係に留まらず、世界レベルでも重要な取り組みと考えている。
昨日、ＦＳＰＭＩとＩＭＦ－ＪＣとの交流を行った。お互いに顔を合わせて知り合えて仲良くなれた所は大変大きかったと思う。
本日はＬＥＭと同様の形で交流を持ち、お互いの運動や考え方を良く知り合って、今後の連携関係を強めて行きたいと思っている。
今回は、ＩＭＦ－ＪＣ加盟の各産別より 22 名が参加している。各産別、企業別の労連、企業別

の組合から参加しており、それぞれで、担当分野も業種も様々であるが、日本の労働運動の考え方について、それぞれの立場からしっかりお伝えでき、皆様からの様々な質問にも適格に回答できると考えている。
また、ＬＥＭからの報告も楽しみにしている。本日は本部の幹部に加え、日系企業の単組からも参加いただいており、そういう意味でも実りある議論になると期待をしている。
お互いに学びあい、今後の協力関係、活動の強化と充実に生かしていきたいと考えている。
本日の交流会は、昼間の会議に加え、夕食懇親会も準備している。その際は、通訳を加えコミ
ュニケ－ションをサポ－トしたいと思っている。この交流会を通じ、連帯あるいは友情をさらに強いものにしていきたいと思う。よろしくお願いします。
－ハルジョノ ＦＳＰ－ＬＥＭ会長
橋渡しをして頂いた野木さんには、この交流会の開催に感謝している。ＬＥＭ加盟組合の多くは、日系企業である。
現在の問題は、日系企業は一般的にインドネシアの労働法を遵守しているが、いくつか課題も残っている。この原因は、インドネシア労働省が企業に対し、十分に情報提供をしていないことと考えており、このことが日系企業にも影響を与えている。
今回の交流会では、インドネシア金属産業で発生する様々な問題について情報交換したい。
また、今回の交流会は、今後の日本とインドネシアとの協力拡大に向けて、非常に重要な会合になると考えている。そしてこの協力拡大は、インドネシアの労働者を精神的にフォロ－するためにも重要なことであると思う。
今、現場では、コミュニケ－ションが出来ないために、多くの問題が発生していると思う。コ
ミュニケ－ションが良くなれば、解決できない問題は無くなると考えている。
私は 1998 年にＩＭＦ－ＪＣの小島氏に招待され日本に行った。この頃から、日本から様々な交流の機会を与えてもらった。このような協力が更に拡大すれば、特に日系企業に関する問題が解決できると考えている。
これは私の期待であり、皆様と情報を共有することで解決できると考えている。
現在、私たちは一部の企業（シャ－プなど）で、情報交換を行っている。他の企業でも同様に情報交換ができれば良いと考えており、この協力を期待している。
労使間で情報交換を行うことで、コミュニケ－ションが円滑になり大きな問題に発展する前に解決するが出来ると考えている。
ジャカルタ・ボゴ－ルには大企業が集中しており、本日は、そこからも参加者を招待している。
後ほど、参加者から色々な問題を皆様にお伝えしたい。
【議題１：両国の組織の機構の紹介】①報告者：岩 井 伸 哉＜省略＞ＩＭＦ－ＪＣ国際局部長

②報告者：ハルジョノ ＦＳＰ－ＬＥＭ会長
ＬＥＭとは、Ｌ：金属、Ｅ：エレクトロニック・電子、Ｍ：機械（自動車部門も含む）の労働者の組織を示している。
組織は、中央執行委員会が一番上の組織で、インドネシア全土の労働組合を統制する立場にあり、地域毎にそれぞれの州を担当している。中央執行委員会の下には、県レベル（第二地域）で、支部組織がある。各企業の単組の代表者が参加している。
ＬＥＭの支部は、インドネシアの 33 州を東部・中部・西部に分け、西部地域と中部地域の一部
大都市には支部があるが、東部地域は産業が発展していないので支部は無い。
スマトラ島には、スマトラ・北スマトラ・ザンビ州・ブンブル州・ナンポン州・南スマトラ州がある。ジャワ島には、ジャカルタ・西ジャワ州・中部ジャワ州・ジョグジャカルタ特別地域・
東ジャワ州がある。カリマンタン島には、東カリマンタンだけに支部がある。スラウェシ島には、
北スラウェシ・南スラウェシ州がある。バリ島にも組合員がいます。それぞれ、地域を担当する
地域委員会があり、本部とはこの委員会を通じてコミュニケ－ションを図っている。各州の下には県だとか市のレベルで地域委員会がある。
組合員数は、現在２７万人、それぞれの州の状況については、後ほどお伝えしたいと思う。

【議題２：日常的な労使の話し合い】①報告者：岡 元 茂 樹電機連合 富士通労働組合Ｒ＆Ｄ支部 執行委員長＜写真＞
DSCN1978.jpg

富士通の会社
概要１
富士通の会社概要１
富士通の会社概要１◆プロフィール
IMF-JC国際研修プログラム
日常的な労使間の話し合いの仕組みについて

○設 立

1935年
1935年 6月20日
20日

○事業内容

通信ｼｽﾃﾑ、情報処理ｼｽﾃﾑ及び電子ﾃﾞﾊﾞｲｽの製
造/販売ならびにこれらに関するｻｰﾋﾞｽの提供

２０１０年５月１９日○資本金3,246億円（
2009年
年3月末現在）3,246億円（2009

富士通労働組合R&D支部
執行委員長 岡元 茂樹○従業員数

連結 185,102名
名85,926名
926名 うち単独26,
うち単独26,102（2009
2009年6月20日現在）
20日現在）○売上高

連結 46,929億円（
2008年度）
年度）
46,929億円（2008（国内 31,931億円
31,931億円 海外 14,998億円
14,998億円))○連結子会社 430社
430社
FUJITSU CONFIDENTIAL

１

２

富士通の会社概要２
２
富士通の会社概要２
富士通の会社概要

川崎工場の概要◆富士通の事業構造(2008年度)
デバイスソリューション

売上高(連結) :4兆6,929億円• システムLSI• 電子部品 他

5,876億円

8.8%
11.6%
60.8%

18.8%

ユビキタスプロダクト
ソリューション

所在地
開 設
従業員
敷地面積
延床面積
年間来訪者

テクノロジー
ソリューション

パソコン/携帯電話 他• システムプラットフォーム• サービス9,491億円

3兆770億円
3G基地局

FUJITSU CONFIDENTIAL

３

FUJITSU CONFIDENTIAL

４神奈川県川崎市中原区上小田中4-1-1
1938年(昭和13年)10月
約10,000名（開発技術者 約7,000名）
154,703㎡（東京ﾄﾞｰﾑの約3.3倍）
275,734㎡
約220,000人

富士通労働組合の概要

富士通株式会社および三者協定締結会社の従業員のみなさんは、ユニオンショップ制により、富士通労働組合の組合員になります。

労働組合とは・・・
労働条件の維持・改善と労働者の経済的地位の向上を図る
ことを主な目的として、自主的、民主的に運営する団体

従業員 = 組合員

富士通労働組合の理念・目標

理念

ユニオンショップ制とは？

『知恵のネットで未来を創る』
目標

労働協約に定められた一部の社員（幹部社員など）を除いて、『会社の従業員は、（労働組合の）組合員でなければならない』という制度です。

●魅力・活力のある明るい職場をめざす●生きがい・働きがいを大切にし、一人ひとりの自己を実現する●心豊かな暮らしと、安全で安心な社会をめざす●世界の仲間と手をたずさえ、豊かな地球を守る

労働協約とは？
富士通労働組合と富士通株式会社との間に結ばれる労働条件や組合員の諸権利などに関する協定です。
（就業規則は労働協約に基づいています）

６

５

富士通労働組合の組織および外部団体との関係

三者協定締結会社
富 士 通

連合〔日本労働組合総連合会〕
５２加盟組織

組合員
加入

労働協約

６６３.２万人

金属労協（IMF-JC）〔全日本金属産業労働組合協議会〕 ５組織 １９５.２万人(労働条件は同一 )

富士通労組

自動車総連
ＪＡＭ

関係会社

全電線
基幹労連

電機連合〔全日本電機・電子・情報関連産業
労働組合連合会〕 ２７７組合 ６１．７万人

組合員

加入

富士通株式会社と富士通労働組合と関係会社の三者間で、労働協約を締結した

全富士通労働組合連合会【４８組織 ８．０万人】

会社を三者協定締結会社といい、その関係会社の従業員は富士通労働組合の組合員となります。
基本的な労働条件は富士通と同一であり、労働条件の決定など労働協約に定め加盟組合

る労働協議会・団体交渉は富士通株式会社と富士通労働組合との間において行

４８組合

富士通労働組合
１３支部 組合員 ３８，７８６人

い、その決定事項が三者協定締結会社にも適用されます。
〔2010年4月現在〕

７８
富士通労働組合の組合員 〔2010.3.20現在〕


富士通労働組合の組織体系
富士通労働組合の組織体系

組合員 38,786人
男性：31,664人(82％) 女性：7,122人(18％）

事業スタッフ11％

連合（全日本労働組合総連合会）
ＩＭＦ－ＪＣ※単一組織結成時(1949年) 2,627人

その他
4％

自動車総連

基幹労連

富士通労働組合

関係・関連労組（５１組合）
研究開発
ＳＥ・サービス
55％

Ｒ
＆
Ｄ
支
部

ものづくりオペレーション
ものづくりスタッフ
17％

39．5歳
設立順

９

全電線

電機連合

［全富士通労働組合連合会］

営業、マーケティング
セールスエンジニア
13％

平均年齢

ＪＡＭ

10

小
山
支
部

長
野
支
部

本
社
支
部

会
津
支
部

明
石
支
部

ソ
フ
ト
・
サ
ー
ビ
ス
支
部

沼
津
支
部

営
業
所
西
支
部

岩
手
支
部

熊
谷
支
部

三
重
支
部

あ
き
る
野
支
部

全富士通労働組合連合会
2人

中央執行委員長

監査
特別中央執行委員

6人

6人

1人

2人

中央副執行委員長
中央書記長

1人

中央執行委員

各支部紹介

全富士通労働組合連合会 48組合

富士通労働組合

10人
中央書記

＜支部＞
 R&D支部―中原、厚木、横浜、YRP分会／小杉、小杉ﾀﾜｰ
 小山支部―那須分会 長野支部
 本社支部―東北、北関東、南関東分会／北海道分室
 会津支部
執行委員：120名（内女性14名） 書記：39名
 明石支部
特別執行委員：12名 監査：26名
 ｿﾌﾄ・ｻｰﾋﾞｽ支部―幕張SL、FJSK分会／SFL、FOE、KFN分室
 沼津支部―新横浜・静岡分会
 営業所西支部―関西、東海、九州分会／四国、中国分室
 岩手支部 熊谷支部―館林分室
 三重支部 あきる野支部― 川崎デバイス分会、新宿分室

13支部15分会10分室

富士通

富士通ユニティ

富士通フロンテック

富士通インフォテック

新光電気

富士通エフ･アイ･ピー

富士通ﾃﾚｺﾑﾈｯﾄﾜｰｸｽ

富士通コワーコ

富士通ビジネスシステム

富士通ﾈｯﾄﾜｰｸｿﾘｭｰｼｮﾝｽﾞ

信越富士通

富士通北陸システムズ

富士通化成

富士通九州システムズ

しなの富士通富士通中部システムズ

ＦＤＫ

富士通ビー・エス・シー

鈴木

ＳＰＡＮＳＩＯＮ

富士通アイ・ネット

富士通ｼｽﾃﾑｿﾘｭｰｼｮﾝｽﾞ

扶桑電通

富士通関西システムズ

ＰＦＵ

富士通メディアデバイス

富士通ワイエフシー

富士通中国システムズ

富士通エレクトロニクス
富士通テン
富士通アイ・エム・ティー

富士通ｱﾄﾞﾊﾞﾝｽﾄｿﾘｭｰｼｮﾝｽﾞ
沖縄富士通ｼｽﾃﾑｴﾝｼﾞﾆｱﾘﾝｸﾞ

広域支部

各支部の分布と組合員数
各支部の分布と組合員数

岩手支部［組合員数 1,683人 ］

本社支部［組合員数 5,869人 ］
支部事務所：
本社汐留ｼﾃｨｾﾝﾀｰ

会津支部［ 組合員数 1,602人 ］

長野支部［組合員数 561人 ］

小山支部［組合員数 2,085人 ］
熊谷支部［組合員数 346人 ］

明石支部［組合員数 441人 ］

営業所西支部［組合員数 3,973人 ］
支部事務所：
富士通関西ｼｽﾃﾑﾗﾎﾞﾗﾄﾘ

あきる野支部［組合員数 2,542人 ］
ソフト･サービス支部［組合員数 5,905人 ］

富士通ﾗｰﾆﾝｸﾞﾒﾃﾞｨｱ

住友電工ﾃﾞﾊﾞｲｽ･ｲﾉﾍﾞｰｼｮﾝ

富士通長野ｼｽﾃﾑｴﾝｼﾞﾆｱﾘﾝｸﾞ

富士通ゼネラル

富士通北海道システムズ

富士通ＶＬＳＩ

富士通東北システムズ

富士通ﾐｯｼｮﾝｸﾘﾃｨｶﾙｼｽ
ﾃﾑｽﾞ

富士通ＩＴプロダクツ

富士通アイソテック

富士通ﾌﾛﾝﾃｯｸｼｽﾃﾑｽﾞ

ニフティ

富士通ﾊﾟﾌﾞﾘｯｸｿﾘｭｰｼｮﾝｽﾞ

富士通ｱﾄﾞﾊﾞﾝｽﾄｴﾝｼﾞﾆｱﾘﾝｸﾞ

Ｒ＆Ｄ支部

沼津支部
三重支部 ［組合員数 1,692人 ］［組合員数 1,534人 ］［組合員数 10,553人 ］
支部事務所：
富士通川崎工場〔2010年3月20日現在〕

富士通周辺機12

11
Ｒ＆Ｄ支部の紹介

富士通労働組合の主な活動内容

支部の範囲
Ｒ＆Ｄ支部は、旧川崎支部と旧南多摩支部が統合し、2002年8月21日にスタートを切りました。
組合員は川崎工場をはじめ、厚木研究所、
中原ビル、 TECHビル、
横須賀リサーチパーク（ＹＲＰ)や三者協定締結
会社の事業所など、広範囲の事業所に点在しています。
日常運営は川崎工場
を拠点として、新横浜地区に横浜分会、厚木地
区に厚木(研究所)分会、中原地区に中原分会、横須賀地区にＹＲＰ分会と、その他に全国各地に分室を配置して活動を進めています。

組織内活動

労働組合

対外活動

経営対策活動〔2010年4月現在〕

14

13
富士通労働組合の主な活動内容（８つの機能）

富士通労働組合の主な活動内容（８つの機能）

組織内活動

経営対策活動① 労働条件の維持向上⑤ チェック機能

賃金体系の維持、労働時間の短縮、休日・休暇の増加、職場環境・福利厚生関係の充実など→ 春季総合労働条件改善闘争、各種労使協議など

労使協議の充実、組合員の生きがい・働きがいの追求→支部労使協議会（生産協議会）、時間外協議会、職場別懇談会など⑥ パートナー機能② 相互扶助、共済活動

経営基盤の安定・強化に結びつく提言や働きがいの持てる明るい職場づくりなど労使共通の問題解決に取り組むなど→支部労使協議会（生産協議会）、職場別懇談会など仲間に困った問題が生じた場合に助け合ったり、いざという時のための共済制度の導入など→ 融資、貯蓄（労働金庫）、生命・火災・交通共済（全労済）、
ねんきん・けんこう共済（電機連合福祉共済ｾﾝﾀｰ）など③ サービス
仕事上や生活上の悩み事を解決するための世話役活動、余暇を有効に活用するための施設の斡旋など組合員のライフコンサルタントとしての役割→ 苦情処理、総合センターの運用など⑦ 政策提言 ・ 連帯促進

対外活動

組織内議員の活動を通した政策・制度の改善・要求、他の労働組合との友好促進を図るなど→連合・金属労協（ＩＭＦーＪＣ）・電機連合・全富士通労働組合連合会との連携、各種集会への参加→富士通労組「未来を創る会」（政治団体）の活動推進④ 人間性開発
文体・レクリエーションなどの活動、技能や人間性を高めるための教育、リーダーの育成など→ 各種ゆとり行事、トライ教育、各種研修など⑧ 社会貢献ボランティア活動の推進をはじめとした地域社会での役割発揮→ 植林、カンパ活動など

15

16

富士通労働組合の中長期方針 ・・・ 「総合政策」
総合政策とは、富士通労働組合の中長期運動方針を体系的に示したものです。
具体的な運動方針は、定期代議員大会の中で議案書という形で示されます。

定期代議員大会議案書（運動方針）

総合政策

２年サイクル
５年サイクル
定期代議員大会議案書（補強） １年サイクル●総合政策の歩み ・・・ 時代に即した観点で政策を掲げ、取り組みを推進してきました。
総合政策

挑戦・創造・参加

1984～1987

新総合政策

挑戦・創造・参加～意識・価値観の変化への対応～

1988

ゆとりと豊かさと生きがい～２１世紀への挑戦と創造～

1994

未来からのスタート

1998

第３次総合政策
第４次総合政策第５次総合政策～ 1993～ 1998～ 2003～みんなの『未来創造図』実現へのサポーター～

魅力あふれる組織へ～運動の継承と新たな挑戦～

2004～

右肩上がりの経済成長↓
経済成長の終焉↓『マイナス・低成長の時代』↓『デフレ長期化、
少子高齢化社会』

決議・執行機関のしくみ
本
部
・
本
社

支
部
・
事
業
所

中央委員会

中央代議員大会
中央執行委員会

専門部・書記局

専門委員会

中央労働協議会
労働時間協議会
中央安全衛生委員会

中執・代表者会議
書記長会議
専門部長会議支部代議員大会

職場委員会
支部執行委員会

専門部・書記局

各種専門部会
執行委員
職場委員
代議員の選出

生産協議会（支部労使協議会）
労働時間委員会
時間外協議会
安全衛生委員会

意見・要望
報告

労働組合

組合員
決議機関

執行機関

協議会

18

17
各機関の説明富士通労働組合の日常の取り組み
各機関の委員は、全て選挙により選出

組合員●中央執行委員会・・・ 10名で構成し、 中央代議員大会、中央委員会の決定に従って、組合業務を執行し、緊急事項を処理するとともに、中央代議員大会、中央委員会への提出議題を審議する。

各種調査・ｱﾝｹｰﾄ
各種調査・ｱﾝｹｰﾄ‥‥ 賃金 ・ 一時金、労働条件、生活などについて組合員の実態を把握し、労使協議における基礎資料として活用します。

苦情処理委員会
苦情処理委員会‥‥ 賃金問題をはじめ日常的な労働条件の苦情を受け付けます。

職場別懇談会
職場別懇談会‥‥ 時間外／年次休暇／業種 ・ 業態 ・ 職種毎の業務特性を考慮した働き方、事業所所在地の固有の課題など、働き方と労働時間をテーマに話し合います。

●中央代議員大会・・・ 代議員総数２００名で構成し、富士通労組の運動方針などを決定する
最高決議機関。

●中央委員会・・・・・・・ 中央委員総数８０名で構成し、中央代議員大会で決定する事項を除く
最高の決議機関。

●支部執行委員会・・・ 支部の執行機関で、支部代議員大会で、支部大会および職場委員会の決定に従って、組合業務を執行する。

各種支部労使協議
各種支部労使協議●支部代議員大会・・・ 支部の活動方針や支部独自の課題を処理する支部最高決議機関。

‥‥ 支部における事業の状況と今後の方針、働き方や労働時間、各種労働条件の改善などについて話し合います。
※労使協議会、労働時間委員会、時間外協議会、安全衛生委員会●職場委員会・・・・・・・ 支部大会で決定する事項を除く、最高の決議機関。最低月１回の開催。

各種中央労働協議
各種中央労働協議‥‥ 会社の各事業における状況の把握、今後の方針などについて
話し合います。
※中央労働協議会（年２回）、労働時間協議会、中央安全衛生委員会

専門部：具体的活動を行うための機関

このほかにも、組合員の総合的な各種労働条件向上のための取り組みを行っています。

総務部、企画調査部、経営対策部、労働対策部、福祉対策部、組織部、社会政策部、労働組合

教育部、情報宣伝部、ゆとり創造部（支部のみ）、国際部（中央本部のみ）、IT推進部

19

会

社

20
各種労使協議会（個別課題）

各種労使協議会（全般的な課題）

労働時間協議会（本部・本社間）
富士通労使では、労働協約において締結した各種協議会の定義・原則に沿って、定期的に付議事項に関する会社からの説明を受け、協議をしています。

内容

労働時間に関する制度やしくみの導入・改訂など、労働時間全般に対する協議を行う会議です。協議会の開催は労使どちらかが開催を申し入れた場合に開催しています。

内容

裁量労働制に関する協議、職場別懇談会のまとめを行う委員会です。
委員会は原則年１回開催しています。

内容

時間外勤務状況および諸休暇取得状況に関する協議を行う委員会です。
委員会は原則月１回開催しています。

内容

安全衛生全般に対する情報共有 ・ 意見交換を行う委員会です。
委員会は原則年１回開催しています。

内容

各事業所内の安全衛生に関する情報共有 ・ 意見交換を行う委員会です。
委員会は原則月１回開催しています。

中央労働協議会内容

出席者

労働時間委員会（支部・事業所間）

労働組合と会社が、経営のとりまく環境を分析 ・ 共有し、会社の課題 ・ 施策について意見交換をする協議会です。原則として事業計画の確定した年初と進捗状況の確認として秋季に開催しています。なお、秋季はより詳細な情報共有と意見交換の場とするため、ビジネスグループ別に開催しています。

時間外協議会（支部・事業所間）＜年初＞ 会社 ： 会長、社長、該当ビジネスグループ長、部門長（副社長・専務取締役）
組合 ： 中央執行委員、各支部三役＜秋季＞ 会社 ： 該当ビジネスグループ執行役員（取締役、常務、執行役）
組合 ： 中央執行委員、 該当支部三役 ・ 専従執行委員

中央安全衛生委員会（本部・本社間）

生産協議会（労使協議会）
内容

出席者

21

各支部／工場 ・ 事業所間で、各事業の課題 ・ 計画や安全衛生 ・ 時間外勤務など職場の実態や労働条件について情報共有 ・ 意見交換する協議会です。
協議会は原則年４回開催しています。
会社 ：該当ビジネスグループ執行役員（取締役、常務、執行役）

安全衛生委員会（支部・事業所間）

組合 ： 支部三役 ・ 執行委員

22

ご清聴ありがとうございました

23②報告者：ハルジョノ ＬＥＭ会長－報告資料
ご参加者の皆様
敬愛なるＩＭＦ－ＪＣのご参加されている皆様、大勢の各々のお名前を述べません事をお詫び
申し上げます。
ＩＭＦ－ＪＣの接待をされているＦＳＰＭＩおよびＬＯＭＥＮＩＫ－ＳＢＳＩの皆様。
この度ＦＳＰ－ＬＥＭ（金属、電子、機械）に関連するプレゼンをさせていただきます。
前置2008 年－2013 年度のＦＳＰ－ＬＥＭ中央執行委員は 2008 年１月 14 日－16 日にボゴール・チ
リトで開催された第５回全国協議会で選出され、その構成委員は定款並びに実施プログラムに添付されており、その経過の中で執行委員の内亡くなられた方や重病の方がおりましたので、組織の再活性化並びに執行委員充足の目的で近いうちに全国協議会を開催する予定を考えております。
2008 年－2013 年度の期間はＦＳＰ－ＬＥＭ中央執行委員にとって快適ではない期間であります。その理由は 2008 年からＫＳＰＳＩの中での権力争いと内部分裂が発生したからであり、ＦＳ
Ｐ－ＬＥＭにとって心理的・金銭的な悪影響が与えられました。
ＳＰＳＩが二つに分裂した損害の一つはＳＰＡ地方執行委員と産別中央執行委員がＫＳＰＳＩのどちらかの幹部派閥を選ぶ必要がある事で、その反面地方においては統一型の考えを未だ維持しております。
その他の損害は事務所を支配するために暴力団を採用し、暴力団に対する支払いが滞ると、その暴力団はＦＳＰ－ＬＥＭの所有する資産・品物をも売却したことです。
その結果我々は事務所を移らなければならず、地方組織への強化を努力し、現在ＦＳＰ－ＬＥ
Ｍ地方執行委員と支部執行委員はデータの精査を実施しているところであります。

組合員
Ａ．既存のデータ
地域

執行委員数

組合員数

ジャカルタ

３

46,806西ジャワ

１３37,559東ジャワ

１３23,058中部ジャワ

９18,456バタム

３

10,342

メダン

３

8,650

Ｂ．届いていないデータ
南スマトラ
ジャンビ
ベンクル
ランプン
北スラウェシ南スラウェシジョグジャカルタ
バンカ・バリトゥン
バンテン
備考：2007 年の労働省の調査の結果、ＳＰ．ＬＥＭの組合員数は 270,000 人。データの納入をされていない州は遅くとも 2010 年の 7 月までに全州送付されることが期待されています。
そのような状況のなかＦＳＰ－ＬＥＭ中央執行委員会は独立を判断しました。今までにＫＳＰ
ＳＩは二回の対立が発生、一回めは 1998 年のＬＥＭとＦＳＰＭＩ並びにＴＳＫとＳＰＮ、二回め
はこの 2008 年であります。
元労働大臣のヤコブ氏の派閥とＪＡＭＳＯＳＴＥＫ社のコミサリス監査役およびシュクル・サ
ルト氏の派閥の間の分裂であり、ＫＳＰＩ幹部の目的は役職とお金であります。
ＦＳＰＭＩとＳＰＮの教訓から学び、あらゆるチャレンジでの独立を決断。３年間の間、ＬＥＭ中央執行委員の事務所は３回移転した。一回めはプロガドゥン・トレード・センター、二回目はスディルマン通りのウィスマ・ベンヒルで、この建物が改築するため、来週はグランド・パサ
ール・ミングへ移転する。
我々は今後ＩＭＦへの加盟の意向があります。
内部的にはＳＰＭＩ並びにＳＰＮが実行されている組織の組合会費の整理が重要であることを認識しております。
ＦＳＰ－ＬＥＭは今まではＫＳＰＳＩと歩調を合わせてＪＡＭＳＯＳＴＥＫからの資金援助に依存してきました。
労組の今後のチャレンジ・課題：
労働憲法並びに労働法 1992 年 13 号の政府の一環性のない管理の結果、組合員数の低下に影響を及ぼしました。
事例と致しましては契約労働、派遣労働、見習自習労働者は組合員になりにくい傾向がある、
なおＪＡＭＳＯＳＴＥＫに加盟する労働者数は 820 万人。これは差別化でありインフォーマル労働者 6,400 人も問題であります。
結論：
１．ＦＳＰ－ＬＥＭ中央執行員会は常に政府の政策を批判し、法律第 40 号／2004 年を含む憲法の実施過失として 54 の関連組織と共にに政府を訴訟する。
２．ＦＳＰ－ＬＥＭ中央執行員会は総合的内部強化と再活性化を行う。
３．ＦＳＰ－ＬＥＭ中央執行員会はＩＭＦへの加盟を意向する。
以上が我々からの説明です、ご清聴ありがとうございました、また失礼にあたるな点がございましたならばここにお詫び申し上げます。
－報告発言内容（１）ＬＥＭの人員構成
ＬＥＭの人員構成について、西ジャワは約 27,000 人、東ジャワは約 23,000 人、中部ジャワは約 13,000 人の組合員デ－タがあり、他の地域（例えば南スマトラなど）のデ－タは収集中である。
2007 年の労働省の発表では、ＬＥＭの組織人員は、約 270,000 人となっている。
（２）ＬＥＭにおける組織問題
2008 年組合大会が開催され、組織の活性化にむけ、13 の運動方針がこの大会で決定されたが、2008 年にＬＥＭの内部で問題が発生し、組織は２つのグル－プに分かれることとなる。
これに伴い、組合員はどちらのグル－プに属するかなどの内部闘争や２つのグル－プによる事務局の奪い合いが発生し、その結果、事務所を新設するなど、改めて組織の団結が必要となった。

（３）社会保障制度に関する問題
２つのグル－プに分かれることとなった組織問題の背景には、社会保障制度に関する問題が関わっていた。2002 年に社会保障制度に関する法律が施行されたが、社会保障差別を受けており、また、契約労働者や派遣労働者に対する問題も発生している。
全体で 3,700 万人の労働者が登録されているが、社会保険への加入は一部に限られており、政府に対して抗議してきた。現在も他労組ととともに社会保障制度に関する抗議活動を続けている。
（４）ＬＥＭのＩＭＦへの加入
ＬＥＭは過去、ＩＭＦを除名されているが、政権が変わったことも踏まえ、ＩＭＦに再加盟したいと考えている。

【質疑応答】
Ｑ：ＬＥＭ：インドネシアでは企業が法律違反を犯すことで労使紛争に至るケ－スが多いが、日本ではこうした労使対立をどのように回避しているのか。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：歴史ある日本の労働組合の多くは第二次世界大戦後に設立された歴史をもつが、かつての日本も労使対立、労働争議が多発した時代があり、それを乗り越えて今がある。互いの信頼と誠意をもってコミュニケ－ションしていくことが何より重要。ＬＥＭ傘下労組では、日系を含め外資企業が多く、コミュニケ－ションの難しさはあるが、信頼できる国際組織と連携し、コミュニケ－ションの充実を図ることが重要である。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：法律違反に関しては、政府の説明不足による企業の理解不足が起因する不作為のものも多いのではないか。以前、自動車関連の日系企業における法律のグレ－ゾ－ンでの対応について、ＦＳＰＭＩからの指摘を受け、日本の自動車総連を通じ企業に改善を求めた経緯もある。こうした事例も参考にしてほしい。
Ｑ：ＬＥＭ：ＬＥＭのＩＭＦ加盟に対するＩＭＦとしての見解（考え方）を聞きたい。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：一加盟団体の立場の意見となるが、ＩＭＦ－ＪＣも支持した現在のＩＭＦの幹部体制（会長、書記長）の考え方はリベラルであり、べトナムの組織加盟にみられるように、それぞれの事情や違いを受け入れるスタンスをもっている。ＬＥＭのＩＭＦ加盟の意向について
は、ＩＭＦ－ＪＣとしてもＩＭＦ本部にも伝えていく。
加盟にあたっては、既加盟のＦＳＰＭＩ、ＬＯＭＥＮＩＫの反対があった場合は難しく、相互理解の関係をつくることが必要。これはインドネシアの金属労組としてのさらなる団結にもつな
がり、ＩＭＦ－ＪＣとしても望んでいる。
ＬＥＭのＩＭＦ脱退の経緯は、民主化闘争における意見対立にあると認識。ＩＭＦは大同団結を優先するスタンスをもっており、各組織が連携することが加盟への近道。一方、中央での協力
関係構築は難しくないが、地域、企業単組レベルでは考え方、状況もさまざまであり、慎重かつ決め細やかな対応が必要。各組織が協力して進めることが重要。
Ｑ：ＬＥＭ：民主化の時代となりインドネシアでも派遣労働者が急激に増加している。社員は容易に解雇できないル－ルがある中で、派遣における雇用の不安定化、雇用への不安が問題となっている。組合としてどう取り組むべきか。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：研究開発関係の派遣社員については、派遣元会社が組合を組織し、労働条件改善等に取り組んでいるところもある。派遣を受ける企業としても、労使関係がある会社からの派遣を基本にする等対応している。一方、製造業派遣については、中小の派遣会社も多く、組織化は進んでいないが、「連合」を中心となって組織化を推進している。製造業派遣については、現在法制度の見直しも検討されており、請負を基本とする企業も多い。派遣等の非正規雇用による雇用の不安定化やワ－キングプアは日本でも社会問題となっており、労働組合としても政府に対してセ－フティネットづくりを働きかけている。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：非正規雇用の問題はインドネシアだけの問題ではなく、規制緩和によって多くの国で問題となっている。リ－マンショックの中で、大きな負のインパクトを受けたのもこうした人々。我々は労働組合として、グロ－バル（ＩＣＴＵ）、国（ナショナル・センター・産別）、企業（単組）それぞれのレベルで、こうした問題解決への役割を果たしていく必要がある。法律遵守が基本であり、違法とならない対応を労使で協議すること、その上で、法律に問題があれば見直していくための努力も必要。一方で、労働組合として、合法であっても働く立場から、非正規活用に関する意見提言をしていくことも重要。
Ｑ：ＬＥＭ：政府が労働者福祉の向上に取り組んでおらず、原因は現在の労働法制にある。労働者の立場に立っておらず、違反しても罰則はない。企業も守らず、政府も管理しきれていない。
労働者の生活向上、家族を守るために何をすべきか。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：日本もかつては明日の飯をどうするかという時代があり、自助努力を重ねてきた。福利厚生も労使交渉を通じて条件を勝ち取ってきた。基本部分となるセ－フティネットは政府に求める。これが政策制度要求であり、ナショナル・センターである「連合」として、時には大衆行動を通じて政府に申しれを行うこともある。労組として組織から議員を送り込むのも取り組みの一つ。法律が守られないことについては、日本にも努力義務というものがあり、守らな
くても罰則はない。単組としては、労使協議を通じて労働協約の中で制度充実を図ることが有効。
法の範囲を超える独自の制度充実を図ることも可能。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：２００３年の労働法改正は労働者の立場に立ったものと理解しているが、労使双方から不満が聞かれ、誰のための法律なのか疑問を感じる。日本の非正規問題は、現在政府の審議会で見直し検討が進んでおり、改善に向けた見直しが行われる見込み。政権が民主党となり、労組との関係は強まっている。
「連合」と政府は月１回の政策協議も行っており、我々の意見が反映させやすい状況になってきた。これまでの取り組みの成果であり、あらゆる働きかけを続けることが重要。正しいことなら、必ず支持が得られる。
Ｑ：ＬＥＭ：インドネシア・ケミコン社で、社長交代後、法律違反を犯している。日本の親会社の労組、ＩＭＦ－ＪＣに問題の解決に協力してほしい。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：日本の親会社・労組を確認の上、連携して親会社を通じた課題解決への支援を検討する。日系企業については、ＩＭＦ－ＪＣとして加盟組合を通じた本社（日本の親会社）へのコンタクトが可能であり、問題解決に向けた支援が可能。
Ｑ：ＬＥＭ：非正規雇用の問題など、日系企業の日本人経営者に正しい情報提供をしてほしい。
直接コミュニケ－ションをとることが難しい場合も多く、正しい情報共有ができれば、問題の防止や解決につながる。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：インドネシアにおいて非正規雇用の問題が大きいことがよくわかった。ＪＣ
として円満解決に向けて支援したい。日本・インドネシアの自動車労組会議を開催する予定にしており、本日の非正規雇用の問題を自動車総連に伝え、解決に向けた取り組みにつなげたい。また、ＩＭＦ－ＪＣはＪＪＣ（ジャカルタ・ジャパン・クラブ）と労使ワ－クショップを開催する予定。１回で大きな成果は望めないが、まずはブカシ地区から、労使で問題意識を共有し、問題解決への方向付けを行う場としたい。企画する立場として、ＦＳＰＭＩとともにＬＥＭの関わり方についても検討していく。
ＦＳＰＭＩ：ＬＥＭがＩＭＦのメンバ－になることについて、ＦＳＰＭＩとしては支持するし、来月の自動車会議についても、ＬＥＭと連絡をとって進めていきたい。
ＬＥＭの内部対立に干渉するつもりはないが、組合員の把握、組合費の徴収の問題は重要である。
ＩＭＦへの加盟のあり方とともに、我々はいつでも議論する用意がある。
Ｑ：ＬＥＭ：支部レベルでの内部対立はなく、中央組織が、一部の政治的対立に利用されているように思える。日本とインドネシアの労使関係の問題は異なり、インドネシアでは日本人を含め多くの外国人経営者との関係づくりが必要。文化や考え方が違う中で、日本では外国人経営者とどのように良好な労使関係づくりを行っているのか。

Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：中央と地方の動きが異なるのは、アメリカでもナショナル・センターの分裂があったように、各国でもみられること。日本には外資労協という組織があり、外資系企業労組間での問題や対応の共有を行っている。キャタピラ・ジャパン（旧・キャタピラ三菱）は、かつて三菱重工との合弁時、三菱重工出身者が人事労務を主に担っていたとのこと。これは日本に合わせたやり方の一例であり、インドネシアに合った方法で対応すべき。日本人経営者と良好な関係をつくるには、日本人のメンタリティを学ぶことも重要。
Ｑ：ＬＥＭ：日本における自動車産業の労組組織率はどの程度あるのか。労使協議はどのくらいの頻度で行われているのか。日本の労組がインドネシア法人を訪問する際に面会を申し入れたが、会えなかった。現地訪問時には、現地労組ともコミュニケ－ションをとってほしい。
Ａ：ＩＭＦ－ＪＣ：自動車総連が自動車産業の関連労組をほぼ総括的に組織しており、１２の労連で構成されている（メ－カ１１、部品１）。自動車産業に関わる諸問題の窓口として対応し、問題解決にむけた意見提言等を行っている。各単組、各労連の意向と組織化への努力によって今の自動車総連という組織ができてきた経緯がある。労使協議の頻度は、内容により異なるが、単組では定期的に月１～２回程度、その他、闘争時などに必要都度。日本の労組が現地訪問時に、現
地労組と会わないことはよくない。日本の労組の現地訪問の目的は、出向者を通じた労働条件の実態把握と改善が中心だが、日本の親会社が現地の労使問題解決を支援する役割の必要性を認識し、ＩＭＦ－ＪＣとしても役割発揮のための活動を推進している。この研修・会議もその取り組みの一環。
日系企業が、人事労務をすべてインドネシア人の人事担当者に任せきりになる状態は適切ではない。優秀な日本人経営者は、言語の壁があろうと、しっかりコミュニケ－ションをとっている
し、それができれば、問題もおこらないし解決もできる。経営者の責任は大きく、ＩＭＦ－ＪＣとして経営者に対応を求めていく。日本の労使は、こうした関係を築いてきた。インドネシアでも、そうあってほしい。

【議題３：職場におけるコミュニケ－ションと労働組合の意識】①報告者：大 森 隆 史

全電線 古河グループ労働組合連合会 執行委員

＜写真＞
DSCN1986.jpg

目次

職場におけるコミュニケーションと労働組合員の意識• はじめに– 会社概要– 労働組合概要• 職場におけるコミュニケーション

IMF-JC報告– 教育宣伝活動– 対話の場・意見集約の取り組み

古河グループ労働組合連合会
大森隆史• 労働組合員の意識– 産別実施アンケート結果
1

１

2

２

事業内容・製品

会社概要：古河電気工業株式会社• 創業 1884年• 資本金 694億円 （2009年3月末）• 連結売上高 1兆328億円（2009年3月期）• 連結会社数
123社（子会社107社、持分法適用会社16社）• 従業員数 単体4,199名 連結37,427人• 本社所在地
東京都千代田区丸の内

光ファイバ・光部品

電力製品

通信ケーブル

各種アルミニウム製品

ワイヤーハーネス

3

３

ラジエータ用アルミ板材

発泡ポリエチレン

伸銅品

ケーブル管路材

4４

労働組合概要

教育宣伝活動①：機関誌（本部・支部）
本部と支部がそれぞれ4～6回/年発行

古河グループ労働組合連合会• ユニオンショップ制• 支部数：
12支部体制• 組合員数 ：
約6,300名• 役員総数 ：
125名（うち専従者34名）

自動車総連
電機連合
ＪＡＭ

ＩＭＦ-ＪＣ

基幹労連
古河グループ労連

全電線

6

5

６

５

教育宣伝活動③：本部（支部）ニュース

教育宣伝活動②：ポスター・ビラ
・ポスター
工場や事務所の掲示板に掲示

・ビラ
出勤してくる組合員に配布

男女平等月間

春闘交渉続行中

労働協議会の開催毎に発行

8

7

８

７

対話の場・意見集約の取り組み①

教育宣伝活動④：研修会●代議員・専門部幹事研修会
各支部にて毎年1～2回開催●定期大会（1回/年、支部組合員全員）
・活動結果、決算
・活動方針、予算【目的】
労働組合の目的・取り組み内容の理解向上
執行部との信頼関係の醸成●代議員会（1回/1～2週間、代議員）【プログラム例】
労組の取り組み紹介・報告
会社の取り組み（安全衛生・決算状況等）報告
グループディスカッション
懇親会

・報告：活動結果、会社提案
・連絡：調査依頼、イベント等
・審議：時間外協定超過、会社提案等
10

9

９

10

対話の場・意見集約の取り組み②

対話の場・意見集約の取り組み③●各種委員会
・総合福祉検討委員会
・中高年委員会
・男女共同参画委員会●職場オルグ
主に昼休みに実施
職場ごとに執行部が説明・質疑応答を行う【内容】
・活動方針（1回/年 定期大会前）
・春闘方針（1回/年 春闘要求前）
・春闘妥結報告（ 1回/年 春闘妥結後）
・会社提案事項（都度・必要に応じて複数回）●各層別懇談会・作業長・職場長懇談会
・執行部OB懇談会
・青年部執行部懇談会
11

11

12

12

組合員アンケート

1.組合活動についての評価
満足している

ある程度満足している

なんともいえない

どちらかといえば不満

不満

無回答

満
足
し
て
い
る

• 全電線で2009年5月に実施（5年毎に実施）• 調査対象は組合員の20％• 配布枚数6,120• 有効回収率87.4％

な
ん
と
も
い
え
な
い

不ど
満ち
ら
か
と
い
え
ば

不
満

無
回
答

件
数

＊
満
足
・
１
＋
２

＊
不
満
・
４
＋
５

総

０９年

7.4

5.0

1.5

5348

44.6

14.4

計

０５年

5.4

29.3

41.1

15.0

8.3

0.8

5642

34.7

23.4

９９年

4.9

31.1

37.1

18.2

7.9

0.7

7257

36.1

26.1

０９年

7.1

10.1 5.4

1.6

4505

43.7

15.5

０５年

5.1

28.5

40.5

16.0

9.1

0.8

4822

33.6

25.2

９９年

4.8

31.1

35.0

19.5

8.9

0.7

6036

35.9

28.4

男
性
計

• 質問内容生活意識、職場生活と仕事意識、賃金・人事処
遇制度、長時間労働の現状と課題、ワークライ
フバランス、労働組合についての意識、等

いあ
るる
程
度
満
足
し
て

女
性
計

０９年

37.2

36.6

8.7

０５年

7.0

９９年

5.5

39.6

39.2

40.7
34.6
31.0

9.4

41.6
44.8
48.1

835

49.5

8.0

8.9 3.8 0.9

812

41.6

12.7

11.9 2.8 0.6

1211

36.6

14.7

5.7

2.3 1.0

約45％の組合員が＜満足＞と評価
13

13

14

14

2.組合活動への参加意欲
積極的に参加したい

要請があればすすんで参加したい

要請があればやむをえず参加するできるだけ参加したくない

い積
極
的
に
参
加
し
た

ん要
で請
参が
加あ
しれ
たば
いす
す

を要
え請
ずが
参あ
加れ
すば
るや
む

たで
くき
なる
いだ
け
参
加
し

無
回
答

件
数

・＊
３参
＋加
４し
た
く
な
い

０９年

5.0

0.5

5348

38.8

60.7

計

０５年

4.1

33.9

45.6

15.9

0.6

5642

38.0

61.4

９９年

4.6

32.7

45.1

16.9

0.7

7257

37.3

61.9

０９年

5.4

34.5

43.8

15.8

0.5

4505

39.9

59.6

０５年

4.4

34.8

44.3

15.9

0.6

4822

39.3

60.2

９９年

5.0

33.5

44.3

16.5

0.7

6036

38.5

60.8

女
性
計

33.8

44.7

15.9

０９年

3.1

16.5

0.4

835

33.3

66.3

０５年

1.8

28.4

53.6

15.3

0.9

812

30.3

68.8

９９年

2.8

28.8

49.2

18.6

0.6

1211

31.6

67.8

30.2

49.8

積極的参加層が4割を切る中、参加拒否の意思を強く示す人も2割近くに

15

＋＊
２参
加
し
た
い
・
１

総

男
性
計

3.組合への期待

無回答

23項目中5つ以内選択の結果、上位5項目は第１位「賃金水準の引き上げ」・・・・・・・・・・・ ・ 75.1％
第２位「一時金の改善・引き上げ」・・・・・・・・・ 67.5％
第３位「退職金・企業年金の改善」・・・・・・・・・ 49.7％
第４位「労働時間の短縮」・・・・・・・・・・・・・ ・ ・ 30.6％
第５位「福利厚生施設の見直しと充実」・・・・・ 23.0％“収入水準の引き上げ”に期待が集中

15

16

16

4.組合離れの原因

5.「よい組合」の条件

12項目中３つ選択の結果、上位6項目は第１位「活動がパターン化して新鮮味がない」・・・・・・・41.2％
第２位「建前的な話が多くホンネの話を回避」・・・・・・・39.7％
第３位「組合の力量不足で頼りがいがない」・・・・・・・・28.3％
第４位「組合が何をやっているのかわからない」・・・・・・27.7％
第５位「家庭や個人生活を重視する組合員が増えた」・・・24.0％
第６位「職場の意見が反映されていない」・・・・ ・ ・・ ・・ ・21.0％

16項目中5つ以内選択の結果、上位7項目は第1位 「組合員のニーズや声を大切にしている」・・ ・ ・・ 77.4％
第2位 「賃金や労働諸条件での交渉力が強い」・・・ ・ ・ 61.6％
第3位 「職場の苦情処理に熱心だ」・・・・・・・・・・・・・ ・ 29.9％
第4位 「経営への発言力がある」・・・・・・・・・・・・・ ・ ・ ・ 28.3％
第5位 「各階層間の利害の調整を大切にしている」・・ 25.4％
第6位 「リーダーシップが確立している」・・・・・・・・・・ ・ 24.8％
第7位 「情報を組合員に伝えるのに熱心だ」・・・・・・・・・ 24.6％

パターン化した活動スタイルと力量不足、
コミュニケーション不足が原因

よい組合の２大条件は、「組合員ニーズや職場の声の重視」（8割弱）と「労働諸条件の強い折衝・交渉力」（6割強）

17

17②報告者：ハルジョノ ＬＥＭ会長
＜省略＞

18

18

【質疑応答】
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：ボ－ナス交渉時、労使で販売台数に関する認識の違いがあったが、こうい
うことは日本では有るか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：日本では食い違いはあり得ないし、逆に労使関係が疑われる。経営情報を適切に提供することが良好な労使関係の土台となる。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：組合役員のボ－ナスの支給が遅れたことは有るか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：ある旅行会社の話だが、投資会社が経営権を支配したのを契機に、組合が分裂し、会社の息のかかった新組合にだけボ－ナスがすぐに支給されたというような事例を聞いている。最終的には連合が関与して事態を収拾し、他方の組合には遅れて支給されたとのことである。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：インドネシアの組合役員は、会社から給料が支給されていると思うが、日本の組合専従役員の給料は、組合費から支給されている。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：インドネシアでの外資系企業はどれくらいあるか
Ａ（ＦＳＰＭＩ）外資系企業の内、日本を含めて約 80%を組織化している。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：他の貧しい国もＩＭＦに加盟しているか。また加入のメリットは。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：企業の多国籍化が進む中で、ヨ－ロッパをはじめとする各国との間で労使関係などの情報交換や教育などの機会も増える。このことにより会社との交渉や組織運営にも好影響を与えるものと考える。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：過去に日本大使館を巻き込んだヤマハ・モ－タ－の案件があったがそれについてどう受け止めているか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：大使館に抗議することも問題解決の一手法とは思うが、事情を熟知している労使での話し合いが大切である。是非、ＩＭＦ－ＪＣにも相談して戴きたいが、やはり、内部の問題は内部での解決が基本であり、安易に第３者に依存すべきではない。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：韓国系企業で月曜日に会社へ行くと突然閉鎖していた事例があるが・・・
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：所謂、夜逃げである。本来やむなく解雇ということであれば経緯を説明し、退職金や賃金補償等に関する協議に応じなくはならないはずだが、一切を放棄する企業行動は非常に問題である。ＩＭＦ－ＪＣとしても日韓協議を通じて必要な働き方を行っていきたい。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：労働に関する法律遵守が大切だと思うが日本はどうか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：法律遵守は当然のことであり、労働組合が監視役となって必要であれば会社に提言すべきである。又、守れない法律なら改正に向けてロビ－活動に取り組むべきと思う。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：日本の経営は中長期の視点でモノを考えており、トラブルがないわけではないが、概ね評価している。むしろ、問題なのは人事担当（組合対応）である。法的にインドネシア人の起用が求められるが、ここで情報が止まったり、ゆがめられたりして交渉が暗礁に乗り上げるなど、問題の原因となることが多々ある。

また、労働・移住省の退職者がコンサルタントとなり、問題を複雑化させるケ－スがある。
コミュニケ－ションの重要性を認識するところだ。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：全般的に日本の経営はコミュニケ－ションの重要性を理解している。指摘されるように、インドネシアでは労使交渉をコンサルに委ねるケ－スがあるようだが、悪質なアドバイスをすることで問題を長期化複雑化させ、多額のコンサルタント料をとるケ－スもあると聞いている。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：日本では組合役員の任期が終わった時に再任はあるか。又、リ－ダ－シッ
プを発揮出来ない場合や自分の利益だけの為に役員になる人の対応は。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：組合役員を選出するとき、「組合役員をやりたいと言っている人より、やらせたいとみんなが思う人を選出する」という話がある。組合役員は職場組合員の推薦で成り立っている。後任者を発掘することも大切な事である。組合役員は民主的に選ばれているし、
任期は２年が基本ではあるが、再任もある。昔は独裁的な組合役員が少しはいたかもしれな
いが今は淘汰された。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：労働組合専従役員の給与は労働組合として支給しているとのことだが、組合職務を遂行する上で処遇面で自立することが重要と感じる。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：インドネシアの組合員の範囲はワ－カ－レベルが組合員でスタッフは入れないが日本はどのような方法で組合員になれるのか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：日本では多くの組合がユニオンショップ制をとっており、ホワイトカラ－でもブル－カラ－でも組合員になれる。但し、課長級になったら組合員を外れる事が多い。従って社長をはじめ非組合員の人は組合員経験があるので組合員の気持ちがわかる人が多い。
このようにホワイトとブル－が同一組合に属するのは、ある意味日本企業の特色の一つであるといえるが、こうした組織構造も良好な労使関係の一因となっているかもしれない。
Ｑ（ＩＭＦ－ＪＣ）：インドネシアでは本当にホワイトカラ－は組合員になれないのか。
Ａ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：法律は特に無く、労使自治で決定される。組合員の範囲は企業によって違う。
Ｑ（ＦＳＰ－ＬＥＭ）：インドネシアの労使関係も次のステップの段階に来ており、経営者団体との話し合いの枠組みが必要と考えているが日本はどうか。
Ａ（ＩＭＦ－ＪＣ）：ナショナル・センターレベルでは連合と日本経団連、産別レベルでは例えば
自動車総連と自工会など、各々の産別台でも関係が構築されており、あらゆる階層において労使間で話し合いが行われ、問題認識を共有化している。この関係は一朝一夕にできたわけではなく、先輩諸氏のご尽力が大きい。また、今日までこの関係が続いているのは、両者がその意義を認めているからに他ならない。欧州諸国の労使関係も同様の枠組みを有しているが、率直にいってアジア諸国においてはこうしたレベルにまで成熟しておらず、キャッチア
ップが課題といえる。
【閉会ととりまとめ】－ハルジョノ ＬＥＭ会長
ＩＭＦ－ＪＣの訪問に改めて謝意を申し上げたい。あわせてＦＳＰＭＩ会長のイグバル氏の尽

力にも感謝している。今回様々な知識を獲得し、視野が広がることになった。我が国の現状は貿易の自由化が進み、中国製品が大量に流入するなど厳しい経済競争に直面している。また、法制や社会保障の面で基盤がぜい弱であり、経済成長の不確実性も否定できない。われわれは山積した課題に対処していかなくてはならない。
インドネシアには豊富な原材料・エネルギ－がある一方、日本は最大の投資国であると当時に、中長期に関係を構築するというメンタリティがある。あわせて高度な技術を有しており、大変評価している。こうした点からバランスのとれた商業・産業の発展を図る上で日本は最適なパ－トナ－と考えている。是非、安定した市場を構築できるよう協力をお願いしたい。
－サイード・イクバル ＦＳＰＭＩ会長
今回のＩＭＦ－ＪＣの訪問を通じて様々議論を行うことができ、大変貴重な機会となった。自動車・電機をはじめ多数の金属関係企業がわが国に進出してきており、ＩＭＦ－ＪＣにとってもの現地の事情を知る好機となったのではないかと思われる。
インドネシアの金属部門の組織を結集すれば、45 万人を超えるのであり、ＩＭＦベ－スでみても相応の会員数ではないか。ＬＥＭは金属部門最大の 28 万人を擁する組織であり、今後協力関係をさらに強固なものにしていきたいと考えている。
－野 木 正 弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／国際局長
ＦＴＡ(自由貿易協定)の問題については、ＩＴＵＣが経済戦略のあり方に関して国際機関に様々な提言も行なうなど、国際労使関係における課題である。日本としてもこの動きや影響を注視しているところである。
もともとインドネシアは日本が好きな国の一つであり、また経済的にも重要な国である。今回の交流を契機として両国の信頼関係の強化、両国の発展に繋げていきたい。
インドネシアの経済指標は良好であり、先行きも明るい。各人が、組合が何をなすべきかを考えながら、自信をもって運動を進めていただきたい。
今回ＬＥＭとＦＳＰＭＩの連帯を確認することができ、この点も有意義であった。

ＭＭ2100 工業団地訪問
1. 開催日時： 2010 年 5 月 20 日
2. 訪 問 先： ＭＭ2100 工業団地
3. 対

応： 小尾吉弘社長

4. 内

容：

設立

1990 年 9 月 9 日

株主

丸紅 60％・マヌンガル・グル－プ 40％

事業内容 工業団地 開発・維持管理
入居企業 173 社（日系企業 115 社・インドネシア 34 社・その他第 3 国 13 社）
従業員数 73,000 人（日本人数約 500 人）【ＭＭ2100 工業団地概要説明】
丸紅からこちらの工業団地に出向している。工業団地のプレゼン資料を使用して、これまでの変遷や日系企業の進出状況について説明し、そのあとインドネシアの労使関係について説明する。
当社は今年で 20 周年になる。丸紅が 60％、現地のマヌンガル・グル－プという華僑系の資本が 40％となっている。また日本食レストランも経営している。現在完売状態であり、拡張していきたいと考えている。
1980 年に工業団地設立が許可され、1990 年に設立し電子産業を中心に入居があった。アメリカとの貿易摩擦があり、日本からの輸出規制に対応するために進出した企業も多く
1991 年に輸出加工区となり、輸出目的の企業進出があった。また急激な円高もあり、進出が急増したため拡張したが、1997 年のアジア経済危機、1998 年のスハルト政権崩壊に伴う混乱で、1999
年は進出企業は０であった。
2000 年代になるとホンダと部品が進出し、その後自動車関連、また消費財関係の進出があった。
2005 年は原油高による物価高により不景気となり進出を見合わせる企業もあったが、2008 年のリ－マンショック以降でも立ち上がりは早く、現在でも引き合いは多く、問い合わせもいただいている。
政府の政策によって、ジャカルタ地域の工業団地を東部に設立するという方針があり、ＭＭ２
１００はその中でもいちばんジャカルタに近い地域に設立することができた。もともとトヨタなどもジャカルタ市内に工場があるが、拡張の場合には東部に工場を設立している。
173 社、115 社で日系、韓国はＬＧとその部品メ－カ－10 社、ノルウェ－、サンミゲル、オ－
ストラリアの鉄板加工の会社などが入居している。直接雇用の従業員数は 73000 人、売り上げ 46
億ドル、輸出 35 億ドルである。
工業団地で汚水処理を行っている。大統領令で、今後の製造業工場の設立では工業団地に入居するようにとの指令がでた。工場単位で水処理を行うとどうしても汚水が漏れることもある。また行政の負担も大きい。
消防車２台持っている。他の工業団地やブカシの町で火事があった場合、応援に行くようにしている。正社員として消防隊員や警備員を雇用している。
フォ－ラム・コミュニカシ：現地の人事担当者を集めた情報発信の取り組みを行っている。イ
ンドネシア語でインドネシア人に対して対応している。労働問題の事前把握と情報発信、労働組
合組織化やストライキの問題があったとき、フォ－ラム・コミュニカシを利用している。ＦＳＰ
ＭＩブカシ地域との話し合い、労使紛争の問題把握なども行っている。
2000 年の暴動のとき、民主化の動きとともに、騒げばなんでも手が入ると思っていることがあり、要求は地元の人間の雇用であった。高速道路の入り口を占拠されてしまった。できるだけ地元の人を雇用するように、また小学校建設や教師への支援、機材の供与、道路整備、モスクへの寄付など地域のためのＣＳＲ活動を行っている。排水基準の運用徹底し、環境省の格付けでは｢緑｣をもらっている。各企業に環境担当者を置き情報交換と基準徹底を行っている。

【まとめ】
工業団地の開発面積は 1990 年から 1996 年にかけて 3 期の拡張工事を経て現在の 805ｈａ（1990
年第 1 期 240ｈａ 1992 年第 2 期 120ｈａ 1996 年第 3 期 445ｈａ）となった。
入居企業は現在 173 社で総従業員数 73,000 人、
そのうち日系企業が 115 社で 66％を占めている。
入居企業の概要としては、自動車・二輪（35％）、電気・電子（17％）
、プラスチック・化学（11％）、
スチ－ル・メタル（8％）などとなっている。
工業団地内のインフラについては、電力は民間電力会社と契約をしている。発電能力 518ＭＷ、配電 20,000Ｖ／50Ｈｚでほとんど停電は発生しなく、非常用電源を確保している企業はない。工
業用水については、West Tarum Canaｌから取水を行い水処理施設にて処理を行って供給している。
処理能力としては、42,000－72,000 ㎥／day であり、現在は 42,000 ㎥の 40％の処理を行っている。排水処理については、37,800－64,800 ㎥／day の能力の二次処理施設を完備している。通信・
ガスについては、国営の通信会社の PT．Telecom と契約をし現在 3000 回線を使用中である。イン
タ－ネットについては、ＮＴＴ他と契約。工業用ガスについては民間、ＬＮＧについては国営ガス会社とそれぞれ契約し、供給をうけている。
ファシリティとしては、商業エリアではショッピングセンタ－・銀行の完備、セキュリティ－および救急対応としては、自社のセキュリティ－サ－ビスを提供している。
ソリュ－ションおよびプロバイダ－としては、進出支援・操業支援を行い会社設立における許認可取得手続き・月例情報交換会などを主催している。
ＣＳＲの取り組みとしては、地域社会への貢献（教育支援・村落支援）を行い、環境問題への取り組みとしては、排水基準等の運用の徹底・インドネシア環境省による環境格付け評価の「緑」を取得するなど環境に対する配慮を行っている。

【インドネシア進出企業における労使関係の現状】
Ⅰ．労働事情・労働人口

1 億 1374 万人

・非労働人口5452 万人

・雇用者数

1 億 449 万人

・失業者数

926 万人・企業数

39 万 5427 社

2009 年 2 月調べ＊注 インドネシアの国政調査は 10 年に一度行われる。前回 2000 年行われた。今回の資料の数
値は国が発表したものであるが、必ずしも正確ではない
Ⅱ．現行労働関連法における問題点
・ 労働組合の設立要件
10 人以上の労働者により設立が可能
・ 最低賃金「適正生活水準」に基づき決定され有効期限が 1 年である。
・ ストライキ
スト権の履行における組合の現行規定の逸脱
・ 解雇のプロセスと保障手続きの難しさ、解雇保障（退職金）の高コスト
・ 社会保障多数の労働者が未加入である。
Ⅲ．労使紛争解決法における問題点
・ 専門的な裁判官・調停官の欠如
紛争解決の仕組みを理解していない。また、地方分権による職員の資質の低下
・ 労働裁判手続きの難しさ
手続きが複雑である。
Ⅳ．労使紛争における原因
・ 賃金
・ 解雇
・ 就業規則の改善
Ⅴ．インドネシア特有の事情

・ 集団行動（集団から離れたくない）
一部の過激な組合リ－ダ－に引っ張られるケ－スが多い
・ 浪花節的な心情
人間臭い結びつきを大事にする（冠婚葬祭）
・ 文化／宗教／習慣の違い
・労働者の年齢とともに変化する要求
Ⅵ．理想的な労使関係
・ コミュニケ－ション
労使間（一般労働者・ロ－カルマネ－ジャ－）地方労働局との関係
Ⅶ．理想な労使関係へ
・ 現地労働組合の指導
組合のあり方についての意識改革
組合を通じて労働者の質をあげていく活動
・ Corporate Governance の徹底
組合から経営への提言
汚職撲滅

【労使関係の現状についての説明】
10 年一度国勢調査を行っている。今年にあたり、５月に調査を行っている。正式なデ－タだと10 年前のものである。世界銀行の調査による投資環境比較は、日系企業が政府に具申するときに基準となっている。労働部門では特に雇用の難度で高い。解雇の難度、雇用の硬直性、解雇費用も高い。他の国と比較しても、雇用難度や解雇難度、解雇費用の面で高くなっている。
この工業団地を設立したのち、1998 年～2003 年はフィリピンの工業団地に赴任した。また直前には１年インドにいた。実感としてこの内容でおおむね適当であるなと感じている。
2000 年の組合法では 10 人で組合を設立できるということから、爆発的に組織が増加した。しかし当時は為替が暴落し、社会的な困難な状況にあった。暴力的なストライキも多発した。2004
年に大統領直接選挙もあり、景気もよくなってきた。マリオット爆破テロやバリ島テロもあった
が、社会的に安定してきている。労使関係も成熟してきた感もある。
ソニ－は 2002 年に撤退したことをあげて労使問題を強調するマスコミもあるが、この団地では長期化した労使紛争もなく、撤退した企業も少ない。
労働組合とのコミュニケ－ションも大事だが、それに反発する他の組合員が別の組織を立ち上げることも多い。最低賃金は毎年ＡＰＩＮＤＯと労働組合が調査や交渉を行って決定している。
適正生活水準もあいまい。セクタ－別では自動車電機が高めに設定されている。アウトソ－シン
グは禁止されているが、なにが良くてなにがダメかということがはっきりしていない。また労働省ＯＢが人材派遣会社を設立して自分たちのいいようにしているという面もある。また請負と契約と有期雇用とごっちゃにしてマスコミなどで議論されているため、整理が必要である。しかしこの国で仕事を見つけるのは大変である。年 200～300 万人が新規に労働市場に参入するため仕事のシェアが必要。合法的なストライキの要件を徹底しなければならない。労働組合役員も知らない。解雇手続きが難しい。地方労働局の役人が労働法を知らない。プロセスは決まっているがそのように進まない。退職金も高額になっている。社会保障が普及しておらず、失業保険もない。
失職した場合次の職を見つけるまで時間がある。自己都合の時は付加保証金はないが、懲戒解雇のときはそれが必要とされ、悪いことをして解雇されたほうが、解雇金が高いという状況にある。
社会保障は未加入者が非常に多い。専門的な裁判官が不足している。地方分権によって職員の資質が低下している。これは労働だけでなく、他の部署も同様であり、地方分権の弊害が出てきている。浪花節で乗り越えるような役人も多い。
ストライキの原因は賃金交渉の膠着、解雇、就業規則の改正である。新任の社長が日本の規則を比較しておかしいと考え、いきなり就業規則を改定した場合、従業員から反発がある。
2003 年末、警備員が夜中居眠りしたときに部品が盗まれた。総務部長が解雇したが、警備員が警告を受け取っていないとして、不当解雇だとして、ストライキを行うと言い出した。近隣の住民も騒ぎ出した。警察や軍も出てきて、話が大きくなってしまった。結局話し合いによって解雇
撤回と居眠り再発防止の取り組みを行った。入居企業でもストライキを行ったことによる解雇である。会社を引っ掻き回す組合役員がいることもあるので、わざとストライキさせることもある
が、即解雇では反発も大きい。また労働組合の上部団体のなかには金で解決し、労働省にも金を渡すような人間もいる。
イスラムでは５回お祈りしなければならない。時間が決められているのは２回のみ。たとえば８－５時で残業２時間だと、６時前後のお祈りに引っかかる。朝と夕方は時間が決められている。
このような場合、７－４時で残業２時間であれば、朝と夕方のお祈りにはひっかからない。年に１度の断食には生産性は下がるが、配慮は必要。従業員の子息の割礼などの宗教儀式への配慮も必要である。

操業当初は若い人を雇っているので、お金がないから残業したいというが、子供ができると出来るだけ残業したくないとか、学費補助などを求めてくる。
日本から赴任する人も人事労務に精通した人たちでない。また、ロ－カルのマネ－ジャ－が労働問題に精通していない場合も多く、間にたって話を行っても言葉が出来るが内容のない話になり、問題発生の要因にもなりうる。本社も支援が必要。
労働組合も騒ぎ立てることが日系企業の経営に対する問題解決に結びつくことはないということを理解し、本質的な解決のための取り組みを目指すよう意識改革させることが必要。
日本人はインドネシアでは憧れをもって迎えられている。
【質疑応答】ＩＭＦ－ＪＣ：日本大使館でもＪＪＣでも話をいただいた。またこの２日間労働組合と意見交換をおこなった。これらを通じて知識を増やすことができた。今日の話も有益であった。なにか質問があれば。
ＩＭＦ－ＪＣ：日本の経営者は問題ないが、ロ－カル人事労務担当が悪いと話していた。理解不足があるということはわかったが、他になにか要因はあるのか。
ＩＭＦ－ＪＣ：関連しての質問だが、労働法をあまり理解していないということであるが、これは労働法を軽視するようなメンタリティがあるのか。
ＩＭＦ－ＪＣ：労働組合との話の中に、経営者が労働法に違反するという話があったが、これはわざとやっているのか。
小尾社長：ロ－カルマネ－ジャ－の質は確かに問題がある。言葉ができるだけで採用されたり、高い給与だと態度が尊大になり、また知らないことも知っているというし、自分が偉いと考えて問題のある接し方を労働組合に対して行うこともある。どこの会社でもある問題。労働組合からの話はあたっているかもしれない。優秀なマネ－ジャ－でも下を見下すこともある。フォ－ラム・コミュニカシでもロ－カルマネ－ジャ－に焦点をあてている。ｍたＨＲＤ向けのセミナ－を開催している。
労働法を軽視しているわけではなく、またわざとやっていることもない。ただここでは足して２で割ってという考え方がすきであり、悪いことをしても何か事情があって仕方なくやったかもしれないからかわいそうであり、穏便にすまして、というようなことも多くあり、労働法を横においてなんとか解決しましょう、ということがある。
日系の経営者が労働法に違反するようなことはないと思う。ただややこしいのはストライキ要件である。規定が曖昧。労使が交渉できなくなったときであるが、組合がデッドロックと言っても会社が交渉の席につくといっている場合、要件を満たしていない。
インドネシア労働法の翻訳もやったが、法律は国会を通さねばならず、玉虫色になっている。
労働裁判所の判例集にしてもオンラインで閲覧できるようにしてほしいと考えているが、インド
ネシア政府では予算がないと言っているので、日本政府もそのような支援をお願いしたい。
ＩＭＦ－ＪＣ：労働組合から派遣社員の雇用について話があった。具体的に派遣などはどこが問題であるのか。

ＩＭＦ－ＪＣ：地方の職員の能力が下がっているということだった。未然に解決するためには訓練が必要。また従業員同士がコミュニケ－ションをとる場があるのか。
小尾社長：有期雇用契約は２年＋１ヶ月休暇＋１年でマックス３年というものがある。退職金が高いこと、繁忙期の季節的な問題への対応ということもある。有期雇用契約の条件は正規と同様であるが、日本と同じで派遣切りという問題がある。請負の場合は賃金を払わない場合もあるし、最低賃金も支払わないこともある。警備とか清掃など。ここをとらえてアウトソ－シングの問題としている。コア業務はアウトソ－シングできないという規定があるが、その規定も曖昧である。
しかしそれより労働者の権利が守られていないということが問題。
従業員の横のつながりはあまりない。通勤も各社バス。組合幹部は上部団体を通じて横のつながりはある。日系の経営者はあまり好まない。フォ－ラム・コミュニカシも評判はよくなかった。
いうかはばれるもの。給与が支給されると給与明細を見せっこするので、その日のうちにみんな知っている。なぜその金額なのか、なぜ評価がさがったのか説明してやる必要がある。
ＦＳＰＭＩは組織がきっちりしている。最近はＦＳＰＭＩに移りたいという組織も多い。本来の活動は支持するが、一部の過激派が騒いでいるので、世間やＪＪＣの一部で評判はよくない。
まじめ。支持すればよく働く。
ＩＭＦ－ＪＣ：交流会議の際、自社のインドネシア子会社の労働組合の委員長がいた。インドネ
シア人が社長に就任したとのことであった。日系企業だがインドネシア人社長になったりした場
合の労使関係は。
小尾社長：アストラグル－プの人材は非常に優秀で、労務問題を良く知っている。そのような人が社長になると、しっかりと対応し、ＭＭ２１００にも相談はない。ロ－カルの社長がいること
が、従業員のモチベ－ションにもなる。
【昼食時の懇談】
Ｑ：ＩＭＦ－ＪＣ：従業員の皆さんは昼食をどのようにされていますか。
Ａ：小尾社長：通常は食堂で準備されます。メニュ－に付いては１回／月労使で話し合いを行う。
食費は会社持ちである。小さい会社（中国・台湾）は通常支給なない。
Ｑ：ＩＭＦ－ＪＣ：安全衛生委員会はどのような周期で行っているのか。
Ａ：小尾社長：日系企業には安全衛生委員会があり、社長が安全衛生委員長を勤めている。月 1
回労使で現場パトロ－ルを行い、安全機器などの破損状況や手袋など保護具の使用状況をチェッ
クし不備があればカ－ドを発行し改善を促している。
Ｑ：ＩＭＦ－ＪＣ：日系企業以外の第３国企業の安全はどのようになっていますか。
Ａ：小尾社長：アメリカ系企業では鉄鋼業で湯の中に作業者が転落し死亡した事例があります。
Ｑ：ＩＭＦ－ＪＣ：賃金交渉において多数の組合が存続している場合どのように交渉を行うのか。
Ａ：小尾社長：1 組合で 50％を超える組合が交渉権を持ちます。小さく多数ある場合は連立を組
み 50％にします。しかし、連立が崩れた場合にはお互いの接点を求め再交渉を行います。インド
ネシアの日系企業は 1 企業 1 組合を多く採用している。
Ｑ：ＩＭＦ－ＪＣ：コミュニケ－ションはどのようにとっているのか。

Ａ：小尾社長：家族を含めたピクニックなど行っている。会社の補助で少し高価な所で行っている。
Ｑ：ＩＭＦ－ＪＣ：職場での提案制度などは取り入れているのか。
Ａ：小尾社長：ＱＣ活動については、スズキ・トヨタが取り入れている。
Ｑ：ＩＭＦ－ＪＣ：通勤途上災害制度はあるのか。
Ａ：小尾社長：あります。家族を含めた保険制度もあります。しかし、バス通勤時は保障されません。
Ｑ：ＩＭＦ－ＪＣ：非常に交通マナ－が悪く感じるが指導などは行っているのか。
Ａ：小尾社長：安全運転に力を入れている企業もあり、他社などから講師を招いてモラル向上を教育しています。
Ｑ：ＩＭＦ－ＪＣ：企業によって違いはあると思うが、良い労使関係を築くためどの様な教育を行っていますか。
Ａ：小尾社長：ＭＭ2100 については、情報発信はおこなっている。各社の社長と交流ゴルフを行ったり、会合を行ったりしている。
＊昼食時の懇談は、次のＰＳＥＣＩ訪問の後にＭＭ2100 会議室にておこなった。

ＰＳＥＣＩ工場見学
１．開催日時： ２０１０年５月２０日 １０：００～１１：３０
２．訪 問 先：３．内ＰＳＥＣＩ(パナソニック四国エレクトロニクスインドネシア(株))容：

工場見学に際し、青野社長より歓迎のご挨拶ならびに会社・工場の概要についてご説明をいた
だいた。その後、３班に分かれての工場見学を行った。
工場見学では、日本人赴任者の方々にご案内いただき、各ステ－ジでの業務内容、レイアウト、人員の配置等のご説明と併せて、改善の取り組み内容についてもご説明いただいた。内容は以下
のとおり。
訪問側挨拶

野木ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長

大変お忙しい中、ご対応いただきありがとうございます。国際労働運動を担う人材育成目的とし、ＪＪＣ・大使館・ＦＳＰＭＩと意見交換、交流を行ってきました。本日は、実際に日系企業を見させていただくとともに、実際の労使関係を見させていただきたい。こちらとは縁もあり、
ＩＭＦ－ＪＣ四国ブロックでもお世話になっており、またＦＳＰＭＩ会長のイクバル氏も所属されている。創立２０周年、おめでとうございます。本日はよろしくお願いいたします。
【会社概要】
・パナソニック・グル－プのヘルスケア分野を主力とした機器等のメ－カ－。
旧社名：松下寿電子工業株式会社
・拠点は四国に３拠点と横浜地区。主な製品は以下のとおり。
松山地区：本社・ヘルスケア関係中心
脇町地区：血糖値センサ－関係
西条地区：医療モニタ－、歯科事業等、医療中心
横浜地区：超音波装置、補聴器等
・海外拠点は３拠点。シンガポ－ル、インドネシア２拠点。プラザ合意後、他の日系企業と同様に海外進出。
・当社（PSESI）は、１９９１年操業、資本金：３千万ドル、敷地面積 128,000 ㎡。
・当社（PSESI）では、ＶＣＲ、ビデオカセット、ビデオカメラ、ドアホン、米国向け大型テレビのシャ－シなどを手がけ、現在はテレビの基盤、ＨＤ・ＳＤビデオカメラなどを生産している。
・設備面では、倉庫も含め生産工場４棟、オフィス、ロッカ－棟、モスクがあるが、現在１棟（４棟）が空いている状況。
・売り上げ：３００万ドル。

・人事、ワ－カ－はロ－カル（インドネシア人）
・従業員数：正社員 1,431(男 733･女 698)、契約社員 670(男 79・女 591)、合計 2,111 名。
・地域最賃：1,285,871 ルピア。ここ１０年ほどで４．４倍。
４．質疑応答：時間の関係から、意見交換・質疑応答ができなかった為、帰国後に事務局経由にて質問を行った。主な内容は以下のとおり。
【契約社員】① 生産ラインでは、多くの契約社員の方々に対し、特に品質管理や工程管理のための教育を様々工夫されていることを印象に持ちました。
○ 契約社員のチ－ムワ－ク向上の観点から、職場で契約社員同士や社員とのコミュニ
ケ－ションを高めるための取り組み（契約社員の方々に、社員と同様にレクリエ－
ション活動に参加してもらったり、ＴＱＭ活動に参加してもらったりというようなことも含め）はどのようなものがあるか。
→契約社員も組合員ですので、組合、或いは労使主催のレクレ－ション活動は正社員と同じく参加してもらっています。ＴＱＭ活動は職場の中の一部の方々が中心の場合が多く、契約社員が中心メンバ－になることは実態としてはありません。但し、職場の中での活動の一端は全く他の社員と同じ様に参加してもらっています。
② 契約社員・非正規社員に対する福利厚生面での対応があればお聞かせいただきたいと存じます。
→健康保険に関しては、正社員と同じ条件で会社が保険料を負担しています。
就業時間内の食事の提供、通勤手当の付与は正社員と同等、慶弔給付等は正社員に準じた形で給付しています。
【安全衛生】② 御社では５Ｓを徹底され、安全衛生への取り組みも高い水準で実施されておられると存じます。しかし、市内における交通マナ－などをみるとどうしても安全とは言えないとの印象をもちました。そこで、下記についてご質問させていただきたいと存じます。
○ インドネシアにおいて、安全衛生の取り組みで特に留意されている点はなにか、またインドネシアと比較して安全意識の水準が日本より低いような場合、どのような工夫や取り組みを行っているのか。
→会社としての安全衛生活動は日本で行っているものと同じ体制、組織を設け、同様の活動を推進しています。ル－ル順守と言う意味合いでは、日本よりもル－ズな面は確かにあると感じます。ＴＢＭ等の徹底を行っています。
○ イスラム教徒の女性従業員の大半はスカ－フを巻いているようにお見受けしたが、電子機器組み立て現場などにおいて特に安全上危険なことはないのか（たとえばスカ－フが機器に巻き込まれるといったような事故の予見など）→組み立て現場では、考慮した作業を行いますので、ジルバブ（スカ－フ）による事故

は今までありません。
【福利厚生】① 御社敷地内にはモスクが建設されていたことに関して、下記ご質問させていただきたいと存じます。
○ このようなモスク建設は当地の日系企業としてある程度一般的なことなのか。それとも御社が積極的に対応しているということなのか。またモスク建築を義務づけた
り、促したりする法律や行政指導があるのか。
→ある程度一般的な対応です。イスラム教独自の断食月、それに続く大祭休暇の対応等
は、イスラム教国でオペレ－ションする際には、必須です。
○ モスクの維持・管理・運営については、会社の福利厚生予算から出費されているのか。もしくは従業員からの寄付によって賄われているのか。
→維持、管理は基本的には寄付。但し、イスラム教の教え自体が裕福な人は貧しい人に喜捨をして徳を高めることが義務付けられており、会社（お金持ち）が寄付するのは当然との思いが根底にあり、運営意外に関しては中々自分達で、面度は見ないのが実態です。
○ イスラム教徒のためのモスク建設とは別に、キリスト教徒からの教会建設などの要請はあるのか。もしあった場合どのような対応となるのか。
→インドネシアにおけキリスト教徒は約８％でマイノリティ－です。現実にはその様な要請が会社に入ることはありません。
③ 手当や福利厚生面において「インドネシア特有」の内容はどのようなことがありますでしょうか。
→イスラム教に基づく断食月の後の長期大祭休暇とその際の特別手当（給与１カ月分、法律で保証されています）、モスクの建立、出来ない場合のお祈りの為のスペ－スの確保も同じ範疇で、ご理解願います。就業時の食事の会社からの提供も各国で行われているものではありません。
【労使協議】① 工場見学の前日、前々日にはインドネシアの金属労組との交流会議を持ちました。その際の印象として、インドネシア側からの説明や発言が簡潔明瞭なものではなかったと感じました。
そのようなことから日本人とインドネシア人の間のコミュニケ－ションを、双方が納得できるような内容とすることが非常に難しいのではないでしょうか。
→質問の意味が明確に理解出来ません。インドネシアは３００の民族を抱えた多様性国家の樹立
を国の理念として掲げて来ました。それだけ、民族間での風習や考え方の違いがあり、インド
ネシアという一つの国家の共通理念の下、互いの尊重を行うことは国としての大儀です。従い日本人から見ると不明瞭な発言や考え方に見える表現かもしれませんが、それなりの立場の人の立場を踏まえた発言、表現には日本で生まれ、日本の風習、道徳観の元に成長した人からみると違和感があるのは止むを得ないことと思いますが。

○ 日本人の業務に関わる「簡潔明瞭な指示・報告」という考え方について、インドネ
シア人はどのように感じているか。
○ 御社の労使協議では双方が納得できるコミュニケ－ションのために、たとえば充分に長い時間をかけて協議するなどの対応を行っているか。またこれ以外にコミュニ
ケ－ションの充実を図るための具体的な施策を展開しているか。
○ 労使協議や従業員とのコミュニケ－ションにおいて、「国民性」が色濃く反映される
ような時はどのような時か。
○ 前述の労働組合との交流会議では一般論として「労使のコミュニケ－ションが不足している」との指摘があったが、御社ではどのような状況か。
→定期に持つ意思疎通の会議以上に組合幹部とは話し合いの機会を持っているつもりです。
② 日常の労働組合とのコミュニケ－ションについて、どのくらいの頻度で定期的な会合を開催されているのでしょうか、またそれ以外の日常的な話し合いなどをされていますでしょうか。
→同上。定期は２ヶ月に１回程度。
③ 良好な労使関係を築くために工夫されていることはどのようなことでしょうか。
→出来るだけ話し合いの時間をもつ。お互いの考え方を確認する。
【社内のコミュニケ－ション】① 今回の研修において政労使３者の立場から、インドネシアにおける日系企業の実情等を伺ってきましたが、その中には「中核業務のアウトソ－シング禁止」にともなう人材やコミュニ
ケ－ションの課題、労使問題などについて伺ってきました。一方で、ＭＭ２１００工業団地の企業については、各種対応をされ、企業組織の確立、健全な労使関係を築かれていると伺っております。そのようなことをふまえ、御社における以下の点についてお伺いしたいと存じます。
○ 御社においても、中核業務にはインドネシアの方が就任されていると伺ったが、その点において御社がコミュニケ－ションなどを含め、取り組まれてきた施策があればお聞かせ願いたい。
→「中核・・・」は法律で決められている内容で、それに従っています。質問がつかみきれませんが、インドネシア人－外国人の観点での中核業務の就任と言う観点でのご質問であれば、表面的な議論で語りつくせない歴史がインドネシアにはありますので、簡単な方針、考え方で外国人を重用する様な施策はトラブルの元になります。
○ 上記の観点から、現在御社において苦慮されていることがあれば、お聞かせ願いたい。
→同上。

ＦＳＰＭＩブカシ地域本部訪問
１．開催日時： ２０１０年５月２０日 １５：００～１６：３０
２．訪 問 先：３．内容：

ＦＳＰＭＩブカシ地域本部

第３部：国内研修２

議題・プログラム
第３回ＩＭＦ－ＪＣ国際労働研修プログラム
国内研修２
2010 年６月７日－８日
議題・プログラム（案）2010 年６月７日（月）14：00 開会
－若 松 英 幸 ＩＭＦ－ＪＣ事務局長
14：10 報告書概要説明および確認－岩 井 伸 哉 ＩＭＦ－ＪＣ国際局部長
14：30 インドネシアにおける労働運動の解説－小 島 正 剛 ＩＭＦ－ＪＣ顧問－岩 井 伸 哉 ＩＭＦ－ＪＣ国際局部長＜途中適宜休憩＞
17：30 休会
18：00 夕食懇親会
2009 年６月８日（火）09：00 海外での健全な労使関係の育成のための取り組み－野 木 正 弘 ＩＭＦ－ＪＣ事務局次長／国際局長
09：30 参加者の感想と今後の活動への反映（一人５分２時間程度）
11：30 総括
－小 島 正 剛 ＩＭＦ－ＪＣ顧問
12：00 会議終了
以上

研修資料
インドネシアの金属産業労働組合の動向（1969 年－）

2010 年６月７日
ＩＭＦ－ＪＣ国際局

1969 年ＭＰＢＩ（インドネシア労働組合会議）結成

1973 年２月

ＦＢＳＩ（全インドネシア労働者連盟）結成。当初は反政府的組織

1985 年

ＦＢＳＩがＳＰＳＩ（全インドネシア労働組合）に再編、政府の承認を得る

1992 年４月

ＳＢＳＩ（インドネシア繁栄労働組合）
結成、ムクタ－ル・パクパハンを議長に選出する

1992 年 10 月

ＳＢＳＩが政府に承認申請を提出
パクパハン議長他ＳＢＳＩ役員８名
を、ＳＢＳＩ執行委員会に介入した警察が拘留

1993 年４月

ＳＢＳＩ再度登録申請

1993 年７月

ＳＢＳＩ第１回定期大会開催。開始 40
分後に警察よって解散させられる

1993 年９月

ＳＰＳＩの産業別 13 部門が単位労働組合として承認され、ＳＰＳＩはＦＳＰ
ＳＩ（全インドネシア労働組合連合）となり、金属部門の産業別労働組合としてＬＥＭ（金属・電機・機械労働組合）結成

1993 年９月

得本輝人ＩＭＦ執行委員、ジャカルタ訪問

1993 年 12 月

ＩＣＦＴＵがインドネシアの加盟組織４組織に権利と特権の停止を決定

1994 年２月

ＳＢＳＩ全国時限ストライキ実施、パクパハン議長を含む 21 名の役員が逮捕される
1994 年４月

1994 年５月

メダンのストライキとデモが暴徒化
し、ＳＢＳＩ支部執行部を含む 100 名以上が逮捕される
ＬＥＭのうち、ジャカルタ地域の組織であるジャカルタ地域本部（ＬＥＭジ
ャカルタ）がＩＭＦ中央委員会にて加盟承認される1994 年８月

パクパハン議長、メダン暴動に関連し逮捕される

1994 年９月

ファウジ－・イブラヒムＬＥＭジャカ
ルタ議長が、ＩＣＦＴＵの抗議書簡（インドネシア政府にパクパハン議長の逮捕を抗議する内容）の効力を否定

1994 年 11 月

イブラヒム議長が、ＩＭＦ書記長宛ての書簡で、（右期のパクパハン議長への判決について）ＬＥＭジャカルタの見解に触れずＳＰＳＩの新聞記事の添付のみを送付

地方裁判所がパクパハン議長に懲役３年の判決を下す1994 年 12 月

ムクタ－ル・パクパハン議長に再選（拘留中）1995 年１月

最高裁はパクパハンの懲役を４年に延長する判決を下す

1995 年３月

第１回ＩＭＦインドネシア調査ミッション
参加： 小島正剛ＩＭＦ東アジア地域事務所所長、鎌田普ＩＭＦ本部部長
背景： 1994 年 12 月のＩＭＦ執行委員会にて派遣を決定
提言： ＳＰＳＩはその動向を常時フォロ－する必要あり（1995 年 11 月開催予定だった第１回大会も含め）
ＬＥＭはその選挙・規約・方針など注意深く調査する必要あり
ＬＥＭジャカルタは、国外への招待を限定し、国内での指導者教育を強化する必要ありＳＢＳＩには金属部門がないため（後にＬＯＭＥＮＩＫ設置）、ＩＣＦ

ＴＵの方針を支持するが緊密な関係が必要

1995 年 11 月

ＬＥＭナショナル（ＬＥＭの全国組織
体）第１回全国大会開催。小島正剛所長が傍聴したが、小島所長の参加の合法性（主に会議参加のための査証取得であったか否か）についてＬＥＭ幹部に喚問あり

1996 年３月

第２回ＩＭＦインドネシア調査ミッション
参加： マルチェロ・マレンタッキＩＭＦ書記長、小島正剛ＩＭＦ東アジア地域事務所所長、鎌田普ＩＭＦ本部部長、他 10 名
提言： ＬＥＭジャカルタのＩＭＦへの加盟を継続する。しかし・・・独立した金属産業の労働組合組織としては発展しておらず・・・ＩＭＦは、この組織の動向をモニタ－し、ＬＥＭジャカルタ地本がＩＭＦの規約を遵守しているか否かに関するチェックを今後も継続していく
ＬＥＭナショナルが・・・独立した全国組織として機能を開始しようとしており・・・ＬＥＭジャカルタの加盟は一時的なものとしなければならない1996 年７月

ジャカルタ暴動発生。これに関連して政府はパクパハンＳＢＳＩ議長を国家転覆罪で起訴1996 年 11 月

パクパハン議長への国家転覆罪については一旦無罪判決が下されるが、最高裁がそれを覆し、禁固４年の判決を下す1996 年 12 月

ＩＭＦ執行委員会（オランダ・アムステルダム）
ＬＥＭ加盟継続の是非の議論は次回の執行委員会に持ち越し、パクパハン議長救済に向けたＩＭＦ執行委員会としての各国政府への要請決議文を採択

1996 年６月

ＩＭＦ臨時執行委員会（スイス・ジュネ－ブ）次回執行委員会にＬＥＭジャカルタ議長を招聘し、質疑応答の上、最終判断することを決定1997 年５月

ＩＭＦ世界大会（アメリカ・サンフランシスコ）
今後１年間、ＬＥＭジャカルタの民主的活動の改革努力を見たうえで、その改革の証明をＬＥＭジャカルタ自身が 1997 年 12 月開催のＩＭＦ執行委員会までに行い、1998 年のＩＭＦ中央委員会において判断する
ツヴィッケルＩＭＦ会長がジャカルタ訪問の意向を表明

1997 年６月

ファウジ－・イブラヒムＬＥＭジャカ
ルタ議長、ホンダ・フェデラル・モ－
タ－労働組合における労働組合役員教
育での講義中急逝
ＬＥＭジャカルタは執行部選挙を実施
し、シャリフディン・ポドュンゲ議長（トヨタ・アストラ・モ－タ－）とタ
ムリン・モシイ副議長（マツシタ・ゴ－ベル）を選出、またＩＭＦインドネ
シア・ミッションの受け入れ準備開始（ムクタ－ル・パクパハンＳＰＳＩ議長との面会手配等）

1997 年６月

インドネシア政府が「労働力法案」を下院に提出したことに対し、ＩＭＦは抗議
メッセ－ジを発信

1997 年７月

第３回ＩＭＦインドネシア調査ミッション
参加： クラウス・ツヴィッケルＩＭＦ会長、マルチェロ・マレンタッキＩＭＦ
書記長、鎌田普ＩＭＦシニア・エグゼクティブ・オフィサ－、アルベル
ト・シュンクＩＧＭ国際局長
提言： ＩＭＦは引き続きインドネシアの状況を監視し、ＬＥＭジャカルタで起こっている民主化プロセスを支援するとともに、一般組合員向けの労働
組合教育プログラムの立案を援助すべき1997 年９月

ＳＢＳＩ大会にて、午後の部開始直後、当局介入、ドイツ人ジャ－ナリスト含

む 200 名以上を拘束

1997 年 10 月

アジア経済危機がインドネシアに波及、ＩＭＦ（国際通貨基金）救済策導入、食料品、燃料、公共料金等高騰

1997 年 12 月

ＩＭＦ執行委員会（スイス・ジュネ－ブ）
ツヴィッケル会長発言：
ＬＥＭジャカルタは国会前でのデモなどその意思表示にぎりぎりの活動を続けており、感動すら覚えた。組織は再編途上であり、危険に身をさらしながら最善の努力をしている。なんら除名の理由はない
最終的には第３回ＩＭＦインドネシア・ミッションの提言を承認し、多面的な監視を続けた上で、1998 年開催予定の中央委員会で最終決定することを決定

1998 年４月

メダンやジョグジャカルタなどで暴動頻発

1998 年５月

ジャカルタでも暴動に発展、学生・民主派勢力から死者
スハルト体制崩壊

1998 年５月

ＩＭＦ中央委員会（ドイツ・ダルムシュタット）２つの提案が審議され採決に付された
１．ＩＭＦ執行委員会提案
インドネシアの金属労働者が独立した民主的な労働組合機構を確立することへの支援を継続しなければならない。そのためわれわれは、現在のインドネシアの不確定な状況を踏まえ、即刻ＬＥＭジャカルタのＩＭＦ加盟を停止とし、彼らの活動とＩＭＦ加盟資格について定期的に見直すこととする。われわれはインドネ
シアの政治状況と労働運動の状況について慎重に調査・監視し、基本的人権や国際的に容認された労働組合権や労働組合の自由がこの国において確立されるようなすべての変化について中央委員会に報告する
２．イギリスＭＳＦ提案
ＬＥＭジャカルタを除名する
上記のうち執行委員会提案が承認されたが、除名提案にはイギリスの一部とカナダの代議員が賛成票を投じた

1998 年９月

ＩＭＦ－ＪＣ定期大会にシャリフディ
ン・ポドュンゲＬＥＭジャカルタ議長とギルマン・ヘルヤントＰＴミツビ
シ・モ－タ－労働組合委員長が出席。
徳本輝人ＩＭＦ－ＪＣ議長と懇談、ＬＥＭジャカルタの改革を促す

1998 年 10 月時
点

ＦＳＰＳＩはバギンド総合議長、パサリブ議長が率いる。レフォルマシに参加しない産別や地域機構も存続。

1998 年以降、ＦＳＰＳＩ
傘下の産業別組織のうち「改革派運動（レフォルマシ）」が脱退、新組織を設立。

ＬＥＭナショナルはアティカ・カルワ議長、ハリョノ副議長が率いる。

金属産業では、アクシ
ン・ザイディＬＥＭ副会
長、エンダン・タムリン
ＬＥＭ事務局長、タムリ
ン・モシイＬＥＭ財政局
長／ＬＥＭジャカルタ会
長、ヌルディン・ウマ－
ルＬＥＭジャカルタ事務局長などが中心になって、レフォルマシを展開

ＬＥＭジャカルタはシャリフディン・ポドュンゲ
議長が率いる。

ＳＢＳＩのもとに金属部門としてＬＯＭＥＮＩＫが設置される

金属産業労働組合のレフ
ォルマシの中から、ＳＰ
ＭＩ（インドネシア金属
産業労働組合）が新たに結成され、ＬＥＭナショ
ナル／ＬＥＭジャカルタを脱退。議長にタムリ
ン・モシイ（ＰＴマツシ
タ・ゴ－ベル）を選出

1998 年６月

ＩＭＦ執行委員会（フィンランド・ヘルシンキ）
ＩＭＦ本部：ＬＥＭジャカルタはチャンスを与えられながらもそれを活かすことができず、結果的に内部の改革派は新組織ＳＰＭＩを設立、（スハルト体制下の与党である）ゴルカルへの依存体質は明らかであり、除名するべき
得本輝人執行委員：内容は理解できるが唐突すぎるジェリ－・フェルナンデス（アメリカＵＳＷA）執行委員代理：除名理由は新組織の分離ではなく過去の実績不足とするべき
シャンティ・パテル（インドＳＭＥＦＩ）執行委員：ゴルカルとの関係は記載するべきではない
クラウス・ツヴィッケル会長：説明部分は一切削除し、「除名する」の一文のみで中央委員会に提案
会長提案を執行委員会から中央委員会への提言として採択
1998 年６月

ＩＭＦ中央委員会（フィンランド・ヘルシンキ）
ツヴィッケル会長が、ＬＥＭジャカルタは民主化を推進すると約束しながらもそれを実行することはなかった。よって執行委員会として除名を中央委員会に提案する、と提起。中央委員会の判断としてＬＥＭジャカルタの除名を決定

2001 年 11 月

ＳＰＭＩ、ＩＭＦ世界大会（オ－ストラリア・シ
ドニ－）にてＩＭＦ加盟を承認

2003 年

レフォルマシ系の労働組合が結集しナショナル・センターであるＫＳＰＩを結成。ルスタム・アク
サム（繊維）を議長に選出

ＳＢＳＩ－ＬＯＭＥＮＩＫ、ＩＭＦ世界大会（オ－ストラリア・シドニ－）
にてＩＭＦ加盟が討議されたが、内部抗争があるとの内部告発があり、承認は持ち越される

ＳＰＭＩが組織機構を連合体に変更、ＦＳＰＭＩとなる。サイ－ド・イク
バル（ＰＴパナソニッ
ク・シコク・エレクトロ
ニクス・インドネシア）
を会長に選出2005 年５月

ＳＢＳＩ－ＬＯＭＥＮＩＫ、ＩＭＦ世界大会（オ－ストリア・ウィ－ン）
にてＩＭＦ加盟承認

2007 年ＦＳＰＭＩサイ－ド・イ

クバル会長再選
2008 年

アティカ・カルワＬＥＭ
議長逝去

2009 年ＫＳＰＳＩが分裂、傘下の産別組織へも波及、Ｌ
ＥＭがＬＥＭ－ＡとＬＥ
Ｍ－Ｂに分裂したとのことだが詳細不明

現況：ナシ ョナル・セン タ
ー

ＫＳＰＳＩ

ＫＳＰＩ

ＫＳＢＳＩ

全インドネシア労働組合
総連合

インドネシア労働組合総連合

インドネシア繁栄労働組
合ヤコブ・ヌア・ウェア会長

タムリン・モシイ会長

Ｒ・シラバン会長

組織人員：46 万人

組織人員：34 万人

ＦＳＰ－ＬＥＭＦＳＰＭＩ

ＦＳＰ－ＬＯＭＥＮＩＫ

金属・電機・機械労働組合連合

インドネシア金属産業労働組合連合

金属・機械・電機労働組
合連合

ハルジョノ議長

サイ－ド・イクバル会長

エドゥアルド・マルパウン会長

Ｓ・サルト事務局長
組織人員：160 万人

現況：金属 産別

バスリル・ヘンドリスマ
ン事務局長

デディ・スヘンディ事務局長
組織人員：5000 人

組織人員：15 万人
組織人員：24 万人

アジア地域における良好な労使関係構築に向けて
2009.10.27
IMF－JC 事務局次長・国際局長

野木正弘

１．ＩＭＦ－ＪＣの役割・機能（１）ＩＭＦ－ＪＣの役割・機能とは①ＩＭＦ（国際金属労連）に日本の金属 5 産別が一括して加盟し、活動するための「窓口」②自動車、電機、鉄鋼等春闘相場に影響を持つ金属産別の共闘のための「場」③金属産業の労働組合の共通項としての政策づくり、実現のための「場」（２）国際活動面での主な役割①海外労組との連帯、交流を通じた情報収集と日本の加盟組織への展開・サポ－ト②日系企業の海外労使紛争の解決に向けた支援・調整③労使紛争未然防止に向けた取り組み→教育宣伝ツ－ル作成・展開／海外労使紛争未然防止セミナ－実施／
国際労働研修プログラム（加盟組織国際担当人材の育成）の実施 等

２．労使間の問題解決の「あるべき姿」と実際（１）理想と現実
・「当事者にしか本当のところはわからない。従って、第三者の介入なしに、当事者で問題解決を図るべき」が理想。

・当事者間で建設的な話し合いで解決するための前提条件＝「労使対等、労使相互信頼の共通認識のもと、労使双方が交渉当事者に相応しい能力、経験、誠実さを持ち合わせていること」

・実際は、労使双方、または一方にこうした要素が欠落しているケ－スが多い。

（２）現地子会社の労使双方は上記欠落要素をどう補完しているか？
①経営側：本社機能／地域統括会社機能／弁護士・コンサルタント②労組側：現地労組上部団体（産別組織）／ＩＭＦに加盟している場合はＩＭＦ／ＩＭＦ－ＪＣおよび当該産別＆単組→これらの介入により、紛争が円滑に解決に至るケ－スもあれば、逆にこじれて泥沼にはまり込むケ－スもある。
→本来介入すべき立場である日本の労使の対応の遅さが別の問題（国際労働運動からのバッシング等）を引き起こすこともある。
→そこで重要になるのが「日本の労使の役割（＝本日の趣旨）」

３．労使紛争に際しての日本の労働組合の対応の傾向と紛争長期化のインパクト（１）現状・ＩＭＦ書記長発言：「日本の企業別労働組合は、当該企業の海外労使紛争に際し、現地の労働組合の組合員を守ることよりもむしろ企業の立場を守ることを最優先に動く傾向がある」

・日本の企業別労働組合のこれまでのミッションは「組合員とその家族を守ること／真の幸
せの実現」
。

・
「日本の労組の管轄は日本の労使関係のみ。現地の労使関係は現地で構築するもの」というのが通常・結果として、海外の労働組合と日本の労働組合の接点は全く、あるいはほとんどないのが通常。組合執行部が海外出向中の労働組合員を訪問する際も現地の労組とは顔を合わせな
いことも。
→紛争の火種があっても現地労組は日本のカウンタ－パ－トに相談せず（できず）、現地の上部団体へ相談。場合によっては平和的解決ではなく紛争へ発展する危険性も。

・現地で労使紛争が発生した際も、「現地の労組を支援する」のではなく、「会社側の立場に立つ」のが普通。現地労組の組合員の心配よりも「現地のライン稼働は大丈夫か？」という発想が先に。

→生産性運動の功罪？

（２）紛争解決に向けた対応時の問題点
・ＩＭＦ東南アジア事務所長発言「日本の労働組合は、ＩＭＦ－ＪＣ、産別組織と企業別組合の距離が遠い」→「海外労使紛争が起こってもリアクションが鈍い」と海外労組から思われている。
→ＩＭＦ－ＪＣや産別から単組に問い合わせても、組合は「会社に聞かないと分からない」→会社に聞いても「現地のことは分からない（情報が本社に上がっていない）」→現地に問い合わせ→組合は会社情報をそのままＪＣへ（会社見解＝単組見解）というのが典型的なパタ－ン。

（３）企業別組合（単組）の果たすべき役割の重要性
・企業別組合が、海外事業体の労組と何らかのコンタクトを持っていれば、→現地の上部団体やＩＭＦに話が行く前に日本の労組が相談を受け、会社側につなぐことで未然防止できる可能性も高まる。
→むしろ、「現地事業体経営→本社ル－ト」では得られない情報が入手できることにより早期円満解決に結びつく可能性も（「関東軍」の暴走阻止？）。

（４）ＩＭＦ等国際産別組織の紛争に際しての動き①話し合いによる解決を目指して当該労組を支援するとともに、本社の所在する国のＩＭＦ加盟組織（日本の場合はＩＭＦ－ＪＣ＆加盟産別）を通じ、労組に解決に向た取り組みを要請。→紛争が解決すればここまでで終わり。

②紛争解決に向けた交渉が決裂した場合はＩＭＦ主導で大々的なキャンペ－ンを展開（紛争解決ではなく、当該企業への攻撃に照準）→各国大使館への抗議行動／当該企業へのＦＡＸ、メ－ルでの抗議文攻撃／不買運動／投資格付け機関等へのインプット／「OECD 多国籍企業ガイドライン違反」としてナショナ
ルコンタクトポイントへの提訴／国連グロ－バルコンパクト事務局へのインプット／あらゆる国際会議等の場で当該企業に関するネガティブ発言等③なぜＩＭＦは②のような行動に出るのか？
→「当該企業バッシング」に加え、新たな紛争の未然防止（他の多国籍企業への警告）のための「スケ－プゴ－ト」？

（５）紛争長期化のインパクト
・実際、開き直ってしまえば短期的には企業収益等に影響を与えるほどの致命的なインパク
トはないのが実態（とりわけ、客観的に見て労働側の姿勢に長期化の要因がある場合）。

・実際に、「ＯＥＣＤ多国籍企業ガイドライン」提訴案件でも、世界的なエクセレントカンパ
ニ－が絡んだ未解決の案件は多数。

・しかし、労働組合側は、当該の企業別組合だけでなく、産別組織ナショナル・センター等
も含めあらゆる国際会議の場で非難され続けることも。

・それに止まらず、「日本の労働組合のあり方」「日本の労使関係」そのものが非難の的になることも。一企業労使の問題に止まらず、国際問題に発展する危険性も。
→海外労使紛争の早期解決は、日本の労使の社会的責任

４．取り巻く環境の変化（事業のグロ－バル化）と労働組合への役割期待の変化（１）「資本のグロ－バル戦略に対抗しての労働のグロ－バル戦略」とは？
・企業側は世界最適生産等のグロ－バル戦略を推進。
「組合側も同じブランドのもとで働く労働者はグロ－バルに団結すべきである」（ＩＭＦ）

→ダイムラ－等欧州系多国籍企業の「グロ－バル経営協議会」→ＩＭＦの提唱する「企業別労働組合ネットワ－クの構築」→日本の労組は？まだまだ主体的に動かそうという状況ではない。
「まずはアジアから」ということで始めているところも。

（２）日本の労働組合の役割が問われる時代
・海外労使紛争解決に主体的役割を果たすこと（ＩＭＦ－ＪＣ、自動車総連と連携して）・そのための日頃からの各国事業体労組との連携、情報収集を行い、何かあれば相談できる
人間関係づくりを→紛争未然防止にも寄与
・こうした面で日本の労組が役割を果たすことで、国際労働運動から信頼を得ることが大事→イエロ－ユニオンとは言わせない！
・「正義」を振りかざすだけでは駄目。正義を貫くためにはまずは仲間作りを！
・現地労組は大それたものを求めているわけではない。直接対話を求めているだけのケ－スが大部分。

５．最近の日系企業の労使紛争の分析と教訓（添付資料１ご参照）（１）Ａ社インドネシア子会社の事例（２）Ｂ社タイ子会社の事例（３）Ｃ社タイ子会社の事例

６．ＩＭＦ（国際金属労連）本部の動向・基本姿勢とＩＭＦ－ＪＣの対応（１）ＩＭＦユルキライナ書記長：ＩＭＦアクションプログラム「５つの優先事項」（添付資料２ご参照）①グロ－バル金融経済危機における雇用・生活を守る闘い（政府・企業に対する行動）→「対政府・政党要請」「産業別会議/個別企業労使協議における経営との協議」

連合を通じたグロ－バルユニオン→Ｇ８、Ｇ２０、ＯＥＣＤ等政府間会合、国際機関への働きかけ②不安定労働に対抗するグロ－バルアクションウィ－クの取り組み→連合＆各ＧＵＦ日本事務所共催での「ディ－セントワ－ク行動イベント」③主要多国籍企業におけるグロ－バル労働組合ネットワ－クの構築→海外労使紛争への対応における、海外の労働組合との連携強化（産別・企連での自主的取り組み）＆ＩＭＦの主導する「グロ－バル労働組合ネットワ－ク構築」との有機的連
携④海外労使紛争解決のためのグロ－バル連帯行動→海外労使紛争への対応：未然防止に向けた国内外でのセミナ－実施等の土壌作り／早期解決に向けた国内外での連携⑤気候変動への対応（金属労働者にとって公正な協定の確保）→ＩＭＦ気候変動会議等への対応／国内各産別と協働し、連合台での議論に参画→ＩＴＵ
Ｃ・ＧＵ台での議論へ／政府政党への働きかけ

６．まとめ：海外での健全な労使関係構築に向けて労使で取り組むべきこと（１）会社側の取り組み（＝労組から会社への働き掛け）①海外事業拠点の労働問題を、日本の労使協議会における情報交換・意見交換の議題の中に取り入れていく。
②企業グル－プのＣＳＲ指針、サプライヤ－購買基準などの中に、４つの中核的労働基準がもれなく盛り込まれるよう、日本の経営側に働きかける。
③海外への出向者・駐在員などに対し、人事・労務の基礎的知識や海外労働事情に関する事前研修を行うよう、日本の経営側に働きかける。
④現地の日本人経営者が、人事・労務を現地資本側の経営者、現地人の人事・労務担当者、労務コンサルタント、弁護士などに任せきりでノ－タッチになっていないかどうか、日本の経営側がチェックするよう働きかける。
⑤海外事業拠点で労使紛争が発生した場合、企連・単組は産別・ＪＣと連携し、日本の経営側に早期解決に向けた行動を促すなど、迅速な対応を行う。
⑥以下のような点について、日本の経営側が現地の経営者に対し適切な指導を行うよう、日本の経営側に働きかける。
＊現地の経営者が労働組合や従業員に対し、日頃より十分な経営情報の提供を行うようにする。
＊従業員側に労働組合結成・加入の動きがある場合、現地の経営者が中立的な立場で対応
し、反労働組合的な行動をとらないようにする。
＊現地の経営者が人員整理、労働条件の引き下げ、生産工程の変更などを行おうとする場
合、労働組合や従業員に対し事前に十分な説明を行い、労使で話し合うようにする。
＊現地人経営者、人事・労務担当者、コンサルタント、弁護士などが糸を引いた労働組合
や従業員に対するいやがらせ・妨害工作を、日本人経営者が見過ごすことがないようにする。

（２）労働組合自らの活動①海外事業拠点の労働組合や従業員代表との交流
第１ステップ･･･労働組合として海外事業拠点を訪問する際は、日本からの出向者や駐在員だけでなく、現地の労働組合や従業員代表との懇談の機会を持つ。日本の労働組合と海外事業拠点の労働組合との双方の連絡窓口をはっきりさせる。
第２ステップ･･･海外事業拠点の労働組合と情報交換・意見交換の機会を構築する。
②海外事業体拠点で労使紛争が発生した場合、企連、単組は産別、ＩＭＦ－ＪＣと連携し、日本の経営側に早期解決に向けた行動を促すなど、迅速な対応を行う。

以 上＜添付１：最近の労使紛争事例＞
１．Ａ社インドネシア子会社の事例

関係現地労組： ＦＳＰＭＩ（インドネシア金属産業労働組合連合）
紛争発生：

2009 年４月（ＩＭＦ地域事務所からの労使紛争発生第一報）

紛争終結：

2009 年８月① 紛争の背景2008 年より団体協約改正に関連して労使双方の見解の相違から、労使間の関係が悪化、12 月には労働働組合は日本人副社長の帰任やインドネシア人人事部長の異動など経営側の人事にまで言及するようになった。2010 年２月、３月には労使の話し合いが行われるものの根本的な問題の解決には至らず、労働組合側も抗議行動を実施するなどして対決姿勢を強めてきた。４月６日、労働組合は４月 16 日から５月 15 日の１カ月間ストライキを実施するとして、会社と労働局に通告し、通告通りストライキに突入した。会社はストライキ参加者への解雇通告を行い、以降４カ月近くにわたり紛争状態となった。
② 経過
・ 2008 年、団体協約改正に関連する労使双方の見解が相違、交渉はもたれたものの解決にいたらず。労働組合はこれまで 10 年以上良好な関係であった労使関係の悪化を懸念。
・ 12 月、労働組合は労使関係の悪化の原因を新任の日本人副社長とインドネシア人人事部長にあるとして、副社長の帰任と人事部長の異動を要求。
・ 2009 年２月、３月、労使の話し合いが持たれるが、解決に至らず。会社側は態度を硬化させ、労働組合は対決姿勢を強化する。
・ ４月６日、労働組合ストライキ通告、16 日ストライキ突入。
・ ストライキ突入前後、ＩＭＦ－ＪＣおよび日本の関係産別、単組は紛争の平和的解決と労使関係の修復のため関係組織に働きかけを継続する。会社側は以降、労働組合との直接対話を拒否、裁判での決着を目指す方針をとる。労働移住省による労使対話の場作りも解決につながらず。
・ 2009 年５月－６月、ＩＭＦウェブサイト上に紛争記事が掲載され、逐次紛争の状況が更新される。工場前ピケの状況や、賃金が支払われておらず健康保険も停止されているというような組合員の困難な状況について記述される。またＩＭＦは当該組合員支援のための基金を設立、ＩＭＦ加盟組織に募金要請開始。
・ 2009 年７月下旬、Ａ社労組、当該産別、ＩＭＦ－ＪＣがインドネシアを訪問し労使双方と面会、インドネシア労使間での話し合いによる解決の端緒を開く。以降労使交渉チ－ムによる交渉が８月中旬まで断続的に行われる。
・ 2009 年８月下旬、労使合意に達する。合意内容は、①労使協調により会社を発展させる。
②全員復帰を認める。③復帰日は和解成立日（８月下旬）とする。和解成立日以降の給与を支給する。従業員の勤続年数は入社日より通算する。勤務開始は 10 月１日とする。

④労働協約の改定については労使協議を行う。⑤関係する訴訟は、互いに取り下げる、というもの。
・ 2009 年９月上旬、現地労働組合の新執行部が選出。それに伴い、ストライキを指導し現
地労組旧執行部は退職した。
③ 教訓
・ 長年の良好な労使関係もちょっとしたきっかけで崩れることもある。
・ 特に日本人出向者の入れ替え等の「変化点」に注意要。これまでの経緯や経営の継続性を無視して大ナタを振るい、労使関係を悪化させることも。
・ 「現地の暴走」をモニタリングする仕組みが本社にあるか？一旦こじれた紛争は、その紛争を引き起こした当事者だけでは解決は難しい。
（関東軍と大本営）
・ 現地労組は必ずしも大それたものを求めているわけではない。直接対話を求めているだ
けの場合も。
・ 給与支払い停止等にも関わらず、ほとんどの組合員がストから離脱しなかったことは現地経営にとっても予想外の展開と思われる。
・ ＩＭＦ－ＪＣ事務局長、当該産別書記長、当該単組委員長が現地に乗り込み、Ａ社日本
人トップと面会、労使交渉チ－ムの労働側人選等仕切りを行い解決に結び付けることができた。

２．Ｂ社タイ子会社の事例
関係現地労組： ＴＥＡＭ（タイ電機機器・電子・自動車・金属労働組合総連合）
ＴＡＷ（タイ自動車産業労働組合連合）
紛争発生：

2009 年６月（労働組合幹部への処分）

紛争終結：

2009 年７月① 紛争の背景
生産調整に対応するべく、賃金削減をともなう労働時間削減を会社が導入したところ労働組
合側が十分な説明がないとして反発、座り込みなどの抗議行動を行った。会社は労働組合幹部に出勤停止処分と労働裁判所への解雇申請を行ったが、組合員が反発し、抗議行動に参加、出勤率が 30％（従業員 1,300 名中 400 名が出勤）にまで減少した。会社は期日までに職場復帰しない従業員を解雇対象とするとしたが、その結果解雇対象従業員は 872 名となった。
② 経過
・ 2009 年４月、翌月中旬から週休２日制に移行（週 6 日・日当たり８Ｈ）することなどを従業員に通知。これに対し労働組合は拒否、工場入口で座り込みを実施。６月中旬、労働組合幹部に出勤停止処分。また労働裁判所への解雇申請も提出、これに反発し、労働組合員が工業団地入口で座り込みを行う。以降、地方労働局を交え労使で話し合いの機

会が数回設けられるが、解決には至らず。
・ ６月下旬、ＩＭＦ本部書記次長および東南アジア地域事務所長がＢ社を訪問、日本人トップと面会し解決を要請する。また、７月上旬には、ＩＭＦ－ＪＣおよび関係産別がＢ社の日本の事業所を訪問、事業所長、人事担当に面会（同単組同席）、状況について説明するとともに適切な対応を要請する。この間、タイの関係労働組合は在バンコク日本大使館への抗議行動も行う。

・ ７月上旬、労使合意に達し、ストライキが解除される。労働時間の短縮については、８月中旬に開催される労働組合総会において全員投票で賛否を問うこととなる。
・ ８月中旬の労働組合総会での全員投票については、会社側提案である労働時間短縮は否決される。
・ ③ 教訓・ シフト変更に際して、会社側が業績等の経営情報をしっかり開示し「苦難を乗り切るた
めに一時的に協力してほしい。受注が戻ればシフトも戻す」と約束したかどうか？こう
した操業短縮は日独はじめ広く行われていること。
→ＩＭＦ書記長でさえ「こんなことで紛争になるのはおかしい」とコメント→会社施策
に対して組合の理解を得るためには経営状況の開示は不可欠
・ 現地日本人トップがＩＭＦ幹部と面会したのは大英断。直接の解決にむずび付いたかど
うかは別として、当該企業がＩＭＦに好感を持たれたことは事実。これは後のＩＭＦウェブサイトの記事からも明らか→労働組合はまずは真摯な話し合いの場を求めている・ ＪＣとしても、産別、単組に状況を確認の上、Ｂ社本社に面会を求め協議。本社はＩＭ
Ｆ－ＪＣの見解を受け止め、解決に向けた意向を示した。
・ 少なくともＩＭＦ－ＪＣに状況を本社が説明するにあたって現地に状況を確認したことが「早く解決しないと大変なことになる」という危機意識を醸成したことは事実。
・ ポイントは労組の面子を立てたこと。
「会社側との交渉の結果これを勝ち取ったんだ」といえる花を持たせることでＷＩＮ－ＷＩＮに。結果この事例は現地労組、ＩＭＦそれぞれに花を持たせる形で解決。

３．Ｃ社タイ子会社の事例
関係現地労組： ＴＥＡＭ（タイ電機機器・電子・自動車・金属労働組合総連合）
ＴＡＷ（タイ自動車産業労働組合連合）
紛争発生：

2009 年７月上旬（在バンコク日本大使館からの電話連絡）

紛争終結：

2009 年７月中旬① 紛争の背景
Ｃ社現地労組が、Ｂ社労働組合やＴＥＡＭ幹部とともに在バンコク日本大使館を訪問、大使
館の日本人書記官に問題を伝えた。それによると、会社は生産調整への対応として組合員に順
次解雇を通知してきたが、解雇者の中に妊娠中の女性が含まれているなど不適切な取扱が含まれており、労働組合の抗議を受け、地方労働局の調停によって全員復職となった。しかしその後何者からか脅迫されることが続いたとのことから警察に告発するとともに、その問題の解決のため、日本人経営側との直接の話し合いを求めているとのことであった。
② 経過
・ 2009 年５月上旬以降、会社は順次、労働組合幹部 11 名を含む組合員 103 名に解雇を通知してきた。理由は生産調整のためとのこと。これに対し労働組合は反発、地方労働局に訴えた。地方労働局の調停の結果、全員の復職が実現した。
・ その後復職した組合員への、何者かからの脅迫が続いた。労働組合は「会社の中間管理職と地元の有力者が結託して脅迫を行っており、日本人経営者はなにも知らないだろう」と推測。
・ Ｃ社現地労組は、Ｂ社現地労組とともに日本大使館に抗議行動を行う。日本人経営者との直接の話し合いを要求。
・ ７月中旬、経営側日本人も同席し労使の話し合いが行われ、合意に達した。それには今
後労働組合代表、会社、弁護士で月１回以上の話し合いを実施することを含み、労働組合への脅迫などの懸案については労使で対策を考えていくことで労働組合が了解した。
③ 教訓
・ Ｃ社タイ現地法人では、アジア太平洋総責任者（日本人トップ）が労組トップとの話し合いに応じたことでスピ－ド解決。

＜添付２：ＩＭＦアクションプログラム「５つの優先事項」＞

第 48 回ＩＭＦ－ＪＣ定期大会
2009 年９月１日
日本・東京
来賓挨拶
ユルキ・ライナＩＭＦ書記長

ご来場の皆様、
私の友人・同僚であったフィンランドの故ペッカ・アロは、かつてこう言いました－－フィン
ランドと日本の労働組合関係者がこれほどうまく協力しているのは少々奇妙なことだ、と。これはなぜでしょうか。ひょっとすると、他の国民と考え方が異なるうえ、自国語を理解してもらえないため、少し内気で、慣れない状況では不安を感じるからでしょうか。あるいは、フィンランド人も日本人も、私生活だけでなく職場や社会でも平和や友好関係を尊重する方法を身につけているからでしょうか。いずれにせよ、私は日本に来るとくつろいだ気分になります。
皆様、私は５月末にスウェ－デンのイェテボリで開かれた大会において、ＩＭＦ書記長に選出されました。ＩＭＦ－ＪＣの強力なご支援に感謝申し上げます。100 カ国を超えるＩＭＦ加盟組合の組
合員 2,500 万人のご挨拶をお伝えするのは、名誉であり喜びです。皆様方はグロ－バルな金属労働者ファミリ－の一員です。
この夏、私はこれまでのＩＭＦの活動方法を分析し、ＩＭＦの開放性、透明性、認知度、有効性を高める改革プロセスに着手するために、スイス・ジュネ－ブのＩＭＦ本部で懸命に働いてきました。つまり、新しい活動方法を導入し、新しいメンバ－を迎え、重要優先課題に集中しなけ
ればなりません。ＩＭＦ－ＪＣ指導部との長い議論から、皆様方もこれらの目標を共有なさっていることが分かっています。
今日は以下の５つの優先課題についてお話ししたいと思います。
第１に、金融・経済危機の真っただ中で、世界中の金属労組が組合員の雇用を守るために闘っています。これは政府・企業に対する行動を意味します。
この危機を引き起こしたのは労働者ではありません。したがって政府の民主的責任は、労働者に危機の負担を負わせないようにすることです。日曜日の夜、私はここ東京で、民主党の圧倒的得票による歴史的勝利を目にしました。新政権による公約の実現を援助するうえで、皆様方のご成功をお祈り申し上げます。

企業は生産続行のために融資を必要としています。購買力を高めて再び経済を軌道に乗せるためには賃上げが必要です。金融市場の規制によって、投機を防止するとともに、この種の混乱が二度と起こらないようにする必要があります。
第２に、10 月の不安定雇用に対抗するグロ－バル・アクション・ウィ－クでは、世界中の金属労働者が他の部門の同僚と協力し、不安定労働や人材派遣機関の拡大と闘います。この闘いを成功させるには、立法に影響を及ぼし、労働協約を取り決め、多国籍企業で協調的行動を起こさなければなりません。日本でも、組合の規約や組織機構を変更して不安定労働者が加入できるようにすることができるかどうか、検証するようお勧めします。不安定労働者を組織化し、これらの労働者の賃金平等と社会的保護を求めて闘わなければなりません。
第３に、ＩＭＦは金属産業を支配する多国籍企業において、グロ－バルな労働組合ネットワ－クの構築に投資します。金属関連企業はグロ－バル戦略を立てているため、労働組合もグロ－バ
ルな戦略を策定しなければなりません。これらのネットワ－クは全国組合役員と地方組合幹部を結びつけ、定期的な情報交換や共同イニシアティブ、未組織工場の組織化、苦境の際の共同行動を促します。
日系であれ、ドイツ系であれ、北欧系であれ、あまりに多くの企業が可能な限り労働組合を回避しようとしています。アメリカだけを見ても、日系金属産業企業は不十分な労働法に乗じて、10 万人近い非組合労働者を雇用しています。国境なき世界では、これらの問題はロ－カルなものにとどまりません。１つの国の問題は私たち全員の問題になります。したがってＩＭＦ本部は、加盟組織と体系的に協力しながら、私たちのネットワ－クと世界的力を強化するために未組織工場に照準を絞ります。
第４に、グロ－バルなＩＭＦファミリ－は、労働紛争において迅速かつ効果的な連帯行動を取ります。この夏、ＩＭＦ－ＪＣは２つの大きな問題の解決に尽力してくださいました。６月には、
ＩＭＦ－ＪＣとＩＭＦ地域事務所による迅速かつ効果的な介入のおかげで、タイのカワサキにおける争議が解決し、900 人の労働者が職場に復帰するとともに交渉が再開されました。そして、ちょうど先週、東芝インドネシアで労使が合意に達し、４カ月に及ぶストライキとロックアウト
が終結しました。この紛争における決定的なご支援について、ＩＭＦ－ＪＣ、電機連合ならびに東芝労組に感謝申し上げます。皆様方の強力な介入と７月のジャカルタ訪問がなければ、交渉を再開することはできなかったでしょう。おかげで組合が救われ、現在、インドネシアでは労使関係が新たに始まろうとしています。
第５に、地球気候変動をめぐる交渉は、うまくいけば 12 月に新しい世界的な合意に至るでしょう。ＩＭＦファミリ－は、世界の金属労働者にとっても公正な協定を確保するために、このプロセスにおいて積極的な役割を果たします。10 月にドイツで開かれるグロ－バル・セミナ－に皆様方をご招待します。このセミナ－は、産別組合の共同原則について合意するために、ＩＭＦが化
学・エネルギ－産業の労働組合の同志と協力して計画したものです。
持続可能な低炭素未来は可能ではありますが、この転換には十分な時間をかけなければなりません。金属労働者は、省エネ技術の利用や研究開発、訓練を促進することにより、このプロセスにおいて積極的な役割を果たすべきです。持続可能な新技術は新規雇用を生み出す可能性が大いにあります。
しかしグリ－ン・ジョブは、適正な労働条件と労働者の権利の尊重に基づく質の良い雇用でなければなりません。産業はしばしば脅威として提示されます。実際には、産業は持続可能な未来に向けた解決策の一部なのです。
皆様、

ＩＭＦ－ＪＣはグロ－バルな金属労働者ファミリ－の要です。国際労働組合運動の未来は今後、
アジア太平洋地域、特に中国やインドなどの国々でどれだけ成功を収められるかに大いに依存してくるため、皆様方の役割はなおさら重要になっています。国家レベルから、そして企業レベル
から、ご支援、ご貢献をいただく必要があります。
西原浩一郎ＩＭＦ－ＪＣ議長／ＩＭＦ執行委員、若松英幸ＩＭＦ－ＪＣ事務局長をはじめ、すべての方々と、引き続き良好な協力関係を築いていきたいと考えております。ご清聴ありがとうございました。皆様方の貴重な活動のご成功をお祈り申し上げます。
ありがとうございました。

議事要録

６月７日メモ

年表以前にも多く関わってきており、そのころの話も面白いものも多くあるが、運動的には意味がないかもしれないので、ＳＢＳＩの結成のころから話をしてみたい。
パクパハンには幾度か会っている。最後に会ったのは台北で開催されたＩＣＦＴＵ執行委員会である。ジャカルタで会おうと約束した。
パクパハンは人権派の弁護士であり、カナダのＮＧＯが相当な資金で支援していたのはあとから分かったことであるが、当時はオランダのＮＧＯが支援していた。オランダはインドネシアの宗主国であり、植民地にしていたという後ろめたさから相当な支援を行っており、それが民主化の口火になった。スハルト政権も敏感に感じており、民主化運動には圧力をかけてきており、彼らの労働運動も認めなかった。
ＳＰＳＩはユニタリ－システムと呼ばれる単一のナショナル・センターと産別結成を政府の力で進めた。労働運動を弱体化するには分断化が有効だが、韓国でも同様であった。韓国は北の存在があった。労働運動を管理するには集中させたほうが良いということを考えたものである。
得本ＪＣ議長が訪問したとあるが、議長に就任したらアジア歴訪することが重要であると考えており、当時ふたりで他の国も含めジャカルタに訪問した。みんな大体１時間以上遅れてくることもあった。
当時インドネシアにはイスラム教をベ－スとした労働組合団体があって、ＩＣＦＴＵに加盟したが、これらはすべて自由ではないとして、全部除名されてしまった。ＳＢＳＩは反政府行動をとっていた時期にあたる。
1994 年のＬＥＭジャカルタのＩＭＦ加盟であるが、この地本だけは民主的あるとして、これだけＩＭＦに入ってもらおうと得本議長も考えた。連絡の拠点があったほうがいいという考え方もあった。
パクパハンは逮捕されてのち、多くに支援・抗議が集まってきた。しかしＬＥＭは抗議行動は意味ありませんね、ということを言ってしまい、立場が弱くなってきた契機になった。ＬＥＭはその見解をださず、新聞記事を送るのみであった。特に当時、パクパハンの暴動指導や真の労働組合ではないという報道が多かった。
そのためＩＭＦは調査ミッションを出すことになった。ミッションは鎌田氏とふたりで行った。
パクパハンに事務所に行って、会合を持った。事務所はカナダとオランダのＮＧＯが支援し、専従はいないので、会合は夜であった。苦しい闘いを行っているが、労働運動をしているのかどうかは疑問であった。企業内では絶対的な少数派であり、経営にも労働者にも認知されえず、労働運動をしっかり行っているか疑問であった。アメリカでも労働組合が支援ＮＧＯを作っておりジ
ャカルタにも事務所があり支援していた。事務所所長は「今は点であり、線や面になるには時間がかかる」と述べていた。
ＬＥＭナショナル大会はスマラン内陸部のサラトガで開催された。公務員の生協・組合会館で開催した。ファウジ－が新しいＬＥＭの発足日であるとして招待された。
この大会は非公開とされた。挨拶は小島顧問、ＦＥＳ、ＡＡＦＬＩのみであったはず。大会会場には私服警察が入っていた。ファウジ－が調べにいった。小島顧問は国際連帯や労働運動強化ということを通訳に消させたが、結局読んでしまった。大会人事のプログラムがもたれないことになったという知らせがあり、その理由が演説の時に外国人が反政府のアジテ－ションを行ったということになっていた。ファウジ－は荷物をまとめろといった。大会事務局は小島顧問のパスポ－トを警察が要求しているということだったので、ファウジ－はパスポ－トをコピ－し、サラトガ警察に喚問を要求されていた。
経済危機
スハルト政権は最長不倒の政権だが、今年は危ないのではといわれていた。相当な経済不況がな
い限り倒れはしないとしていたが、経済危機で倒れた。汚職や縁故主義が蔓延していたような状況であった。
組合費の落下傘
マラヤワタに派遣された新日鉄の社長はマレ－シアに骨をうずめる覚悟で行った。石炭のかわりに木炭を使ってコ－クスにするという製鉄所であった。隣のイギリスの工場はときどき見回るだ
けだが、マラヤワタでは従業員と一緒に油まみれで働いていた。シンガポ－ルの石川島播磨ジュ
ロンでは暑くて汗をかくような熱気だが、日本人でも汗をかかなくなるまで現地に溶け込んで働いていた。食堂も民族別だが職制は関係なく、駐車場も職制別ではなかった。後にリ－・クワン・
ユ－から表彰された。
今は海外派遣は日常化されている。当時粋に感じて飛び込んでいった時代とは異なる。地元と日系企業経営者との意識がずれていないか。当時の日系企業と労使交渉をするにあたって苦労してきた労働組合側の人間はまだいっぱいいる中で、日本から若い経営者が来てそれまでの労使関係や団体契約を無視するようなことがおきている。このようなことがアジア金属労組連絡会議でもでてきた。このような指摘は労働組合にしかできないことである。これも国際連帯の一翼である。
人事の関係では、日本の本社サイドにいろいろな課題があったと考えられる。人事管理は本社の内部の自己完結であっては 100％効果はあげられない。国内だけではなく、海外事業展開のなかでは国内完結では難しい。マレ－シアの人事担当が労働組合や本社にいい顔をしているなかで悩んで自殺してしまったという事件もあった。国際人事管理を企業全体で考えるべき、また企業全体の社会的対話にまでいたるべきであろう。連絡会議のテ－マは多国籍企業の労働組合ネットワ－クの構築であった。これは人事面でみても合致する。中間管理職の理解も必要である。
日本企業の経営は非常に良いが、昇進が遅いといわれる。日本に留学し、アメリカ系に就職したら部長になったが、日系企業では係長にもなっていないとか、硝子の天井があり、これ以上昇進できないということでは、日系企業の魅力は失われている。
日系企業の労働市場における比較優位は雇用の安定という利点があった。ところが通常の人事配置でやってくる人たちは簡単に首を切るようになった。この比較優位も失われてきており、他の企業と同列に競争しなければならなくなっている。中国でも欧米系が人気の上位になっている。
インドネシアでの日系企業の紛争についてだが、ある自動車のシ－ト工場で労使紛争が発生した。
本社はノ－タッチということであったが、現地経営が悪質であったことは間違いない。ピケを張っているところ、暴徒が武器を持って殴りこんできて、２人が殺された。警察は２時間後に到着、犯人は１人のみが逮捕された。本社は現地にまかせているからわからないということであったが、結局現地経営の判断でこのようなことがおきてしまった。現地への権限委譲とはどういうことか、ということを考えなければならない。現地の労働組合は現地に権限が委譲されているとは見ていない。団体交渉でもいちいち本社に聞いているような状況で見下されているが、へんなところまで権限が委譲されていると問題も生じる。
タイの鉄鋼工場でオルグが解雇された。そのことを本社に連絡したら２週間もたたないうちに現地の社長の首が切られた。権限の委譲はきちんと整理しなければならない。
インドネシアの電機電子の 1000 人規模の工場である。経営はラインで立ち作業にしたいということであった。会社は半年前から労働組合に申し入れたとしているが、労働組合は返事していなかった。会社はためしに導入した。労働組合は妊婦がいるなど反発し、それがこじれてしまってス
トライキに発展してしまった。これは日常的なコミュニケ－ションがいかに大切か、ということの表れである。ＩＭＦ－ＪＣと電機連合で解決に尽力したが、２，３年後に撤退し他の国に移ってしまった。意思疎通、情報の共有なしに労使関係は構築できない。結社の自由や団体交渉の自由である。日系企業で児童労働や強制労働を使っているところなんてありはしない。日系企業は宣言したらいいと考える。国際社会は契約社会であるから、以心伝心では通じない。まずは本社の国際化が必要である。

質疑応答

小島顧問：報告書を読ましていただいて、非常に勉強になった。ありがとうございます。

二本松：今度現地に行って労使ワ－クショップを開催するということだが、インドネシアの目指
す労使関係は日本みたいなものか、小島顧問は欧州の方が進んでいるというが、どこを目指しているか。

小島顧問：ひとつは日本型の労使相互信頼にもとづく労使関係を政府は目指しているが、労働法を見ると中身はドイツ型になっている。日本の労使協議は一行しか書いていない。彼らは労使協議に細かい規定がある。日本は労使自治、ボランタリ－である。できるところはできるが、例えば中小などできないところはできない。セ－フティネットにはなっていない。ドイツは法律でやらなければならないと規定されている。相互信頼や労使協力などは日本型、法制度はドイツ型を目指しているのではないか。

野木次長：国によってことなるが、韓国では経営は日本型、労働組合側はドイツ型を目指していると言っていた。労使で見方が異なる。日系企業では日本型でやって行きたいと考えているが、現地の法律に合わせてどうにか運用しているが、労働組合から見れは、日本とインドネシアとダ
ブルスタンダ－ドではないかと批判される。

川重：生産性３原則について触れたのだが、インドネシアでは運動は進んでいないのではないかと感じた。

小島顧問：政府は理念として持っている。しかし現実に実施されていない。そのため法律によって労使協議を規定した。スリランカでは生産性運動局を政府内に設置し、政労使で取り組んでいる。もっとも進んでいるのはシンガポ－ルである。途上国でも日本の発展に生産性運動があった
ことは認識しているが、どう取り入れるかという問題となっている。フィリピンでは生産性運動
を労働大臣が国会で提案したら労働組合が反発した。インドネシアでは労使関係のインフラを整備する段階であると考える。インフラがないと生産性運動は絵に描いた餅である。フランスで初
任者雇用法を導入しようとしたら暴動になった。インドネシアで契約職や非正規職を導入するための労働法改悪を提案したら労働運動全体が総反対した。労使の相互不信が根底にあるかぎり、生産性運動は進まないといえる。

庄屋：経営者は労働組合は労働法を知らないというが、労働組合は経営者は労働法を守っていないという。

小島顧問：労使双方とも労働法を良く知っている。しかし無理解のような反応もする。労使関係は鏡であり、真摯に対応すれば誠実に対応するようになる。韓国は反発ばかりである。会社が理解を示せば信頼も生じると考える。労働組合が労働法を知らないというのはうそだが、会社もちゃんと扱っていない。だから路上で抗議行動を行う。政府との関係も同様である。だから路上にでてしまう。労働法などの知識はあるが、どう労働組合を運営するか、加盟費をどう集めてどう使うかなどはまだ不得手である。ＩＭＦ－ＪＣでは日本に呼んで研修してきた。今はＪＩＬＡＦにとられてしまった。

野木次長：実はわざと知らないようなことで話しているやつもいる。先週ベトナムで連絡会議を開催したが、そこで格差の話になったとき、日系企業でも現地の労働者は日本から派遣された人たちが何十倍の給与をもらっているとイクバルが質問の隙間に埋めてきた。

小島顧問：これは昔から言われている。京都のＭという会社のマレ－シアの工場ではそれが原因でストライキがあった。新任の重役の高額な給与や福利厚生を見て、なんで労働者の賃上げはこんなに少ないのか、という不満であった。いろんな要素をあげて説明すれば分かるし、すぐに日本人並みにあげることなど無理だということは、彼らも充分わかっているはず。

小杉：この研修のあとに自分の会社のオルグに入った。経営者と話すとＪＣと同じ考えである。
工場の幹部も労使協議会のメンバ－も同様。しかし日本の労働組合に対応するような状況ではない。日本の中で完結しているところが問題ではないかと感じており、日本の労働組合も同様である。これからどうするか悩んでいるところである。どうしていくべきなのか。

小島顧問：生産性新聞の一言欄で今の点を書いた。
労使関係の原点に立ち返る以外にない。労使自治の原則である。外からの影響や圧力ではなく、労使で話し合いを持ち、生産性を上げ、成果を分配するということである。日経連のとき会社重役のなかに労働組合出身者はどのくらいいるのかというアンケ－トをとったら５人に１人だった。
海外の労働組合からみると、理解できずなにかあるんじゃないかと疑う。日本は企業別労働組合
であるが、それが外から見てよく見えないということにもつながっている。労働組合は自己完結
ではいけないと考えるし、産別があり、その強化が昔から叫ばれている。

小杉：インドネシアの人事管理上の法制度に問題がある。副社長クラスでないと赴任できないという問題もある。

小島顧問：もうすこし前のところでインドネシア政府が法制度や条件整備をしなければならないと考える。

大森：現地の労働組合役員と話をしたとき、現地ではホワイトとブル－が一桁違う。アメリカでは経営者と労働者では一桁違う。日本では異なる。格差が格段に開いており、このような状況にあると考え方もまったく異なり、日本と同様な制度を作ることは難しいのではないか。

小島：生産性運動、とくに公正な分配の行き着く原点、格差の縮小につながったのではないか。

野木次長：パクパハンが出てくる際にマレンタッキ書記長に対し、レストランを経営したいから金くれと言ったというのは本当か。

小島顧問：彼はどこか日本人とは違うところがある。人権派の運動家であるが、労働運動家ではない。監獄を出た後、労働運動をすすめ金属の組織も整備したいとし、それに援助するに、どうすればよいかという質問したところ、組合員は加盟費を支払えないくらい貧乏であるとし、レストランを開いて加盟費にたよらずその利益で財源としたいので、開設費用をＩＭＦが支援してくれ、と言ってきた。マルチェロもびっくりした。カナダのＮＧＯもすでに支援を止めた。

６月８日メモ山田（ＪＡＷ）
初めて国際労働運動とはどういうことなのかということが理解できたと思う。これまで産別本部
で話は聞こえてきたが、実感はわかなかった。自動車総連でもセミナ－を開催していたが、いつも他のことで参加することができなかった。なにか問題が発生したときに日系企業の批判があるということでは、数年前の自動車総連大会の際のマルチェロ・マレンタッキ書記長の挨拶のなかでそのような発言があった。あれはこういうことだったのか、ということがようやく分かった。
インドネシアの状況について、概略を知ることもできるし、大使館、経営者、労働組合との懇談で深く理解することもできるし、他の産別のみなさんとの話などを通じても多面的に把握することができた。日本の労働組合が現地に行ったときに現地の労働組合と会うことなど考えもおよばなかったことではあった。今後会社に帰った場合でも国際部門に配属されることも考えられる。
今回の研修が役に立つのではないかと考えている。

越生
ＵＤトラックスは数年前からボルボトラックスとの関係で仕事をしており、ボルボの労働組合の活動にも関連して、国際会議にも参加した。労連から国際関係の研修を受けてみろということで、今回参加することとなった。アジアと欧州の労働運動は異なるが、インドネシアの労働運動について理解することができた。今回感じたことは、民主的な労使関係のなかで労使の相互信頼が欠けているのではないかということである。日本の労使関係のなかでは、労使の相互信頼のもとで活動できているということは、過去の先輩が積み上げていただいたことを再確認し、これまでの歴史の重みを感じている。ただそれだけではなく、もっと発展させていかなければならなず、企業労働組合の枠だけではなく、地域社会や国際的なつながりも強化させていくべきであると考えている。他の産別の方々との交流を行いながら国際的な活動ができたことは、今後の糧になると考えている。

庄屋
これまで海外に縁がなかった。国内の賃金・一時金を担当してきた。まず行ってみることが大事だと感じた。現地の労働組合と話してみると、意外としっかりしていると感じた。ＦＳＰＭＩでは弁護士資格を持っている人が大勢いるが、しかしＬＥＭでは依存心が強かったり上部団体の批判を会議で行ったりしているような面もあった。このようなことも国内研修で歴史的経緯について説明があり、理解できるような構成であった。他の産別のみなさんと交流させていただく中でも様々なことを知ることができた。

山口
グロ－バルという掛け声が高まっており、マレ－シア、インドネシア、中国で操業している。今回の研修で、海外の労働組合の活動やフォロ－アップによって理解することができた。昨年労使関係のセミナ－に参加して海外で発生していることは聞いていたが、現地に行くことより理解度
はやはり違うと感じた。今は結構忙しい時期でもあり、どうしようかと考えたが、インドネシアということを聞いてなんとか参加しようと考えた。組織教育局担当していることから組合員にも知らせることができるようになった。

佐藤
最初参加が打診されたとき、なんで自分なのかという気持ちが大きかった。またインドネシアということで食事も不安であった。しかし事前の研修でみなさんと知り合うことができ、インドネ
シアに行ってからも有意義に研修を受けることができた。出向者担当部長という役割も持っており、出向者に現地の状況を説明をしなければならなかったが、通り一遍の説明しかできなかったが、今後は現地の労働組合の状況も踏まえながら説明できるようにしたい。現地関連会社がある
が、名簿になかったのでノ－マ－クであったが、ＬＥＭとの会議の時に参加していた。社長に会いたいということで話があったが、現地の社長に話をしてもらうような、雑談程度で顔つなぎ程度でいいから、ということで連絡しようかと考えていたところ、その社長が一時帰国する機会をとらえて話をした。実際の話では社長まで労働組合のことや、団体交渉の中身があがってくることはない、ということであり、気にしていたということであった。その結果その社長は団体交渉
や労使協議の席に顔を出してみようか、ということになった。
あと２年は労働組合にいる予定である。この関係を大事にしていきたいと考えている。

小杉今回非常に構えた形で参加した。話をした中ではそれほど構える必要はないということを感じた。
政労使それぞれの立場で話の内容が微妙に違うことはインドネシアだけのことではない。お互いが理解するためには話し合いしかなく、フェイストゥフェイスで入っていく必要があることを感じた。職場で海外の研修生と一緒に働きながら、労働組合となると国内は国内で完結させるという姿勢であったと思う。問題が発生したら現場で対応するということは海外でも同じである。この感覚はどの立場になっても保持していこうと思う。国内でやっていることを海外でもやればい
い。現地の委員長と直接話しができたこと、今後どう発展させ、どう継続させていくかに取り組みたい。

上村
部品労連の中、各組合でまわしている。今回は日特の番であった。まったく国際労働運動を理解しないままで飛び込んだ形であった。これまで海外のことを見てなかった。海外で労使協議が行われていること自体意識していなかった。日本国内と同様に海外でも労使協議が行われるべきであると感じ、そのことを日本の労働組合がまったく知らないということも問題であると感じた。
実際国内の子会社にも同じ位置づけで感じていたのではないかと考えている。出向者からの話は聞くが、その会社で働いている方々とは話をしたことがない。来期は引き続き内示を受けているのでよろしくお願いする。

秋
先入観を持たずに行こうと思った。職場にいるときに出張したことがあるが、工場のみであり、今回街や現場の雰囲気がよくわかった。事前研修でいただいた情報で、略語がいっぱいならんでよくわからなかったのが、現地での交流でよくわかったし、帰国後良好な労使関係構築について理解することができた。相互信頼の欠如をどう克服するか、これが重要であると感じた。温和な
イクバル会長がやくざに変身することがあるのが、この相互信頼の欠如である。国内で問題があるといつも裏をとっているが、海外に関しては会社からの情報だけである。海外でも同様の取り組みが必要。この研修のあとアメリカとメキシコに出張した。アメリカではＵＡＷのような労働組合もあれば、シャ－プ販社では労働組合がなく、それぞれが主張するようなことになっている。
メキシコにも労働組合はなかった。これらは会社からの情報であり、裏をとっているわけではない。

田中
相互信頼の欠如ということは強く感じた。これは国内でも同様で、職場のコミュニケ－ションが問われている。上司と部下、同僚、関連会社、協力会社、下請けとの間、また安全衛生、技術の継承などである。この研修は有機的な構成になっていると感じた。労働組合との交流では依存しすぎという印象もあったが、したたかさも見えてきた。会社はグロ－バル化を強調し、企業間競争の激化を主張しているが、自動車や電機産業のみなさんは現地で日本のブランドを背負って製造しているのだなと感じた。日本国内の需要はあがらないことから、ブラジルやタイで一貫製鉄所の建設を模索しているところである。これまで海外進出があまりなかったので、同じブランドの海外の従業員ということが想像できないが、今後海外で一貫製鉄所を建造するときの労務関係のチェックしていきたい。今月広州の関連会社に行くが、労働組合の立場でチェックすることを意識して参加したいと考えている。

神崎
タイの事例があったが、経営安全を担当していながら、詳細を把握できずいつのまにか解決してしまった。会社からの情報しかなく、支部からは事後の説明であった。ＩＭＦ－ＪＣが尽力してくれたということで解決できたと感じている。コミュニケ－ションに尽きるのではないかと感じた。海外は国内の労働組合の視野のなかには入っていない。インドネシアについては以前から興味があったが、労働事情についてはまったく知らなかった。経営者は労使紛争が多くあるところ
は色メガネで見てしまうことはある。それは労働組合も同様である。人と人の関係、フェイストゥフェイスの話し合いが重要である。経営者が色メガネで見てしまうということだが、今の経営者には労使で渡り合った経験がなく、武勇伝しか継承されていない。労使関係を良くしたいと思っているだろうが、どうしたらいいのか分からないのではないか。組合内部でコミュニケ－ショ
ン強化に取り組んでいるが、海外での事例があったおかげで、新たな視点を持ち込むことができる。

丹藤
インドネシアでの政労使の役割や機能がまだ進んでいないと感じた。法制度は整備されているが運用がうまくなされていない。労使の間ではコミュニケ－ションが重要であり、国内でもやれることをやっていきたいと考えている。

杉崎
三菱マテリアルに参加の打診があったが、経営状況は思わしくなく、この時期オルグに回るため参加できないということであった。そこでユニ缶に話が来たが、本部ではアメリカに視察があり、支部に話が来た。事前研修で情報をいただいたが、なんだかちんぷんかんぷんであった。現地に行って労働組合や経営者との話をしたあと読み直すとよくわかった。労働組合が自ら労使関係を壊しているようなこともしているし、経営者が情報を開示してくれないなどの不満を聞くことかできた。日本の労使関係はその点では進んでいるとも感じた。ただ日本のあたりまえだと思っている労使関係があたりまえのことではないとも感じた。ＪＣ側のみなさんのプレゼンに感銘を受けた。またみなさんとの会話からも勉強することは多かった。

大森
ひとつは労連での三役研修を担当している。これまでの研修は非常につまらなかった。今回のやりかたが効果的であると感じた。国際労働運動ということもあるが、生産性三原則の話はうまく説明できなかったが、神崎さんの説明でよくわかり、そのベ－スが相互信頼であり、日本と海外ということではなく、人と人の間であるということがよく分かった。2005 年に中国に出張したことがある。上海と近郊の工場に行ったが、変貌ぶりを実感せざるを得ないが、インドネシアもその入り口にあるのではないかと実感した。これは行かなければ分からないことである。人口動態
からもインドネシアと日本はどうなるのか懸念してしまう。こどもが 20 年後大人になって、どんな仕事をして生活していくのか心配してしまう。ＮＨＫの番組では、中国と韓国と日本は早晩国境がなくなるのではないか、インドネシアもアジア圏として内需も外需もなくなってしまうのではないか、という話があった。インタ－ネットの普及でグロ－バルな情報交換ができるようになっている。昔いんどねしあにも工場があった。今後とも共有できる仲間として財産になっている。
今後も取り組んでいただきたい。

川瀬
単組のなかのことを勉強するのが精一杯であったが、今回は古河と昭和の番で参加させてもらった。なぜ紛争が起こるのか。日本では 3000 名規模であれば労働組合が組合員を把握し、会社とウィンウィンの関係で話をすることができる。なぜインドネシアではちがうのか。大使館やＪＪＣ、労働組合と話をするなかで、やはりコミュニケ－ションの欠如によって労働組合と組合員との間で話ができていないのではないか。労働組合の目指すところは労働者の地位の向上、労働者の福利向上、それが国の発展につながると考えていることが実感できた。名簿では全電線は二人だけだが今日は電機さんに勝った。国内で他の産別とつながりができたことが非常にいい経験であった。労働組合役員はまじめというか、馬鹿になれるときは馬鹿になれるということが勉強させられた。

小島
アジアにおける労働組合のネットワ－クは戦後まもなくから始まったがそれが体系的なものにな
るには時間がかかった。今回のキ－ワ－ドはコミュニケ－ションということであった。コミュニ
ケ－ションの重要性や欠如ということであるが、それは言葉の問題ではない。言葉の問題があるから現地の担当者を配置することになるが、それであっても意思の疎通ができていないということがある。経営者と従業員の間のコミュニケ－ションはどうなっているのか。また要求を作るにも会社の財務諸表が開示されていないなかでは難しい。隣の工場が 15％賃上げしたら同様の要求をしてくることが多い。マレ－シアの電機労組は３段階くらいに分けた交渉戦術をもって対応している。ストライキは規制が多く、時間もかかるものである。今回のＩＭＦ－ＪＣの雑誌でも触れている。
労使のコミュニケ－ションでしっかりできていれば団体交渉のスム－ズに行く。もちろん利益対立はあるし、正常な労使関係があるなかでもストライキはありうる。ストライキがあってはならないという視点をもってはならない、ということが色メガネで見ているということである。日本
でもストライキはありうる。アジアでも労使紛争はあってはならない、と考えるのか、正常な労使関係でもストライキはありうる、と考えるのか、柔軟な視点が必要である。
労使関係のインフラストラクチャ－が整備されていない中で、路上民主主義になってしまっているが、政府はドイツ型の法制度を整備し、企業での労使協議や労使団体間の社会対話を規定しているが、それを担うのは当事者たちである。
インドネシア特有の文化ということも感じたと思う。イスラム教は日本の精神風土とは異なる。
これくらい分かるだろうということにはならないことが実感されたと思う。インドネシアでは多くの民族がいる。島によって地域によってまったく異なる。スカルノ大統領は多様性のなかの統一ということをスロ－ガンに掲げた。そのようななかで事業を展開する日系、韓国系、その他の国の企業も新しい経験をせざるを得ない。目に見えないコストがかかっているという話をしたが、それもそのひとつであろう。歴史的経緯、文化的特長など把握していなければならないし、労使紛争についても、労使紛争があってはならないということでいけない。労使紛争防止という題名があったが、海外の労働運動から見ると労使紛争の芽を摘むのかという見方をされる懸念がある。

健全な労使関係の構築に寄与する、ということであると考える。
企業別組合について、海外からはいろいろな風評がある。アルナサラムが指摘したが、企業別組
合と産別の間の距離がありすぎるのではないかということは考えなければならない。しかし企業別組合はよくない、とか悪であるとかいう判断はできない。戦後、爆撃などで各地が分断されていたなかで、労働組合を作っていこうという中では企業ベ－スで取り組まなければならないという客観的な理由があった。これは歴史的な経緯である。ただ企業別組合には欠陥ではなく、限界があるということを認識していたため、産業別組織を作ってその限界を乗り越えようとしてきた。
また、マレ－シアの人たちから言われたくはない。そこは産別といっても１万人程度。日本では数万人の企業別組合がある。団体協約の適用範囲は格段に違う。ただ企業別組合には限界がある
ことは確かであり、企業別組合と産別、産別とＩＭＦ－ＪＣの距離についても考えていかなければならない。
企業別ネットワ－ク構築の話もでたが、その構築には日本的な組織機構がもっとも適していると考えている。欧米の労働組合は企業外組織である。ドイツは最大級の組織であるが、企業のそとの労働組合である。企業内には従業員代表委員会が設置され、委員の 90％程度まで労働組合の代表者である。これが日本の企業別組合であると誤解している人がいるが、異なる。従業員代表委
員会では団体交渉はできないか、行っても法的拘束力は持っていない。団体交渉は地域の労使で行われる。業績の良い企業では従業員代表委員会でプラスアルファ部分、賃金ドリフトを決めることになる。
アジアでは企業別の組織があり、産別が支援しているが、産別が産業政策を立案・政府要求するとか、他の国と二国間協力するとかそういったことはない。インドネシアとは協力する素地がある。すでに行っているところもある。日本は非常に有利な立場にいるといえるのではないか。
国際連帯の柱は日系企業の労使紛争の解決にどのように寄与できるか。連帯は慈善活動ではないということは昔からよくいわれている。金持ち組合が貧乏組合に援助するのが国際連帯ではない。
対等な立場に立つことが連帯の基礎になければならない。日本の産業別組織が海外で労使紛争が発生したときの取り組みが国際連帯のひとつであるが、慈善活動ではないので対等な立場で進めなければならない。企業別組合が国内で完結してしまっていることが、連絡がうまく行かないことや、日本の労働組合に連絡せずにＩＭＦやＯＥＣＤの連絡窓口に持っていってしまうこともある。そういうことは避けなければならない。えてして日本の本社に労働組合がないことも多い。
労使関係も知らずに海外展開している企業もあるが、それであってもできるだけのことをしてあげることが重要である。
戦後ものすごい闘争の嵐が吹き荒れた。1950 年代、長期ストライキが発生したが、労使とも得られることはなかった。それを経て労使協議中心になった。このような歴史経緯をアジアの労使に伝えることがＩＭＦ－ＪＣの役割ではないか。戦後の日本の発展には、財閥解体、農地解放、教育改革、婦人の参政権、労働組合の自由の確保、という５大改革があった。労働組合の自由が、労働組合の乱立になり、闘争が激化したが、その反省から労使協議中心になっていき、産業民主
性と企業の持続的成長をもたらした。労使協議と団体交渉のダイナミズムが戦後の日本の発展に寄与してきた。これをアジアの政労使に伝えていくべきであり、そのうえにたって企業別組合について考えるべきである。
海外に行くにあたって身構えてしまう、ということは普通のことである。国際とは海の外のこと
であり、上部団体の国際担当に任せておけばいいということもある。しかし特にリ－マンショッ
ク以来、職場の方たちは世界市場が職場に直結していることを実感したのではないか。組合員のみなさんは雇用をいかに守っていくかについて、労働組合が頼りになるかどうか見ていたのではないか。派遣労働者や不安定雇用の従業員が首を切られていくなかで、労働者の雇用保護や労働者の権利について組合員も感じていたのではないか。経済だけのグロ－バル化でいいのか。労働組合の国内運動も海外の状況に直結している。一国の運動も国内だけでは完結することはできな
い。
ＩＭＦ－ＪＣはこれまで国際活動を推進してきた組織である。マルチェロは自動車総連に総すかんをくらったとのことだが、彼が言った言葉で「世界的にものを考え、持ち場で活動する」ということがあるが、どのような職場でも、労使関係においても、団体交渉においても、常に世界的にものを考えていき、持ち場で仕事をすることが重要である。国内の活動が国際活動に直結することを考えて活動していってほしい。
海外に行くと新しい発見が多くある。靴を脱いで自分の家に入るような感覚で行ってほしい。現地で日本人だけに会って帰ってしまうということも少なくはない。自動車総連では国際顧問を就任していたが、その国際委員会でも労働組合に会わずに帰ってきたという報告があった。いろい
ろお荷物をもらってくるからというのが理由だった。行ったらまずは現地の労働組合に会ってもらいたい。
ＩＭＦでは労働組合ネットワ－ク構築のための指針を作っているが、この前の段階でＩＦＡとい
うものがある。これは労働組合と企業が中核的労働基準を骨子にして締結する協約である。20、30 の企業が締結しているが、日本では締結した企業はない。日本の企業で労働組合が提案したとき、中国の子会社で守らせることができるか、ということで首を立てに振らなかった。総工会という他の国とまったく機構のことなる組織がある。共産党の下部組織で、公務員の身分である。
しかしアジアを語るときに中国を無視することはできない。社会格差が社会的な不安定に結びつく懸念があり、労働契約法で無期限雇用関係という条項を導入した。自由な労働組合の設立は認められていないが、交流は進めていって、新しい風を吹き入れてほしい。中国の従業員の権利意
識は高まっている。総工会は調停役だが、時には火消しやストつぶしを行う。経営者にも正当な分配をしようとする人がでてきてはいる。ＩＧメタルは総工会からの研修生を呼んでいる。ＶＷの工場が中国にできたときは職場委員を招聘してドイツの労使関係について研修した。もちろん押し付けるのではなく、良いところを受け入れてもらうような内容であり、職場委員だけでなく総工会幹部も参加していてもＩＧＭは気にしない、中国の関心事項は東ドイツの労働者の状況であった。
ベトナムでも労働組合は強制設立であったが、ストライキ権は付与されている。中国は毛沢東が憲法草案を作ったときにはストライキ権が記述されていたが、現在はなくなっている。今後検討することになりそうである。
インドネシアは他の国とは違うような感じである。正常な労使関係があるところにもストライキはありうる。ストライキはけしからんというのは経営者だけである。ストライキは労働者に与えられた神聖なる権利であるとＩＬＯも規定している。これを潰していこうとか、労働組合を作ろうとした人たちを解雇するのは避けるべきである。アメリカで労組の有無で生産性を図ったが、労働組合があるほうが生産性の伸びが高いという調査結果が出た。労使関係のインフラが整備されれば、労働組合があるほうが生産性が伸びるということを経営者も知ってほしい。マレ－シア
ではマハティ－ルがルックイ－ストを掲げた。労使協調で経済発展させたが、その基盤が企業内組合であると規定した。従順な組合でストライキなんてありえないとした。労働組合はそれに反発してワ－クショップを開催した。そのワ－クショップに参加し、日本は企業内組織ではなく企
業別に作られていること、産業別組織が整備されていること、それなしに企業内組織を強調する
ことはおかしいことだと主張した。

海外実地研修の感想