特集

１“一時金”のこれまでとこれからす ず き鈴木

ふ じ か ず

不二一

●連合総研・客員研究員

ぎず、職員と工員の間の格差はきわめて大きかっ

１．一時金の性格をめぐる労使のせめぎあいた（二村 1997）。
こうした雇用に関わる戦前的秩序を一変させたのが、戦後初期労働組合による工職身分格差撤廃

一時金とは、毎月支払われる月例賃金に対比し運動であった。賞与の支払いについても工職間のて、臨時的・一時的に支払われる賃金の総称（退差は徐々に消滅していくと同時に、その性格もま職一時金、争議解決一時金なども含む）である。

た変貌していった。

けれども、主要には夏季や年末など支払われる一当時の労働組合は、(1) 賞与の支払い対象を職時金、いわゆる賞与をさす。ボーナスと呼ばれる員限定から社員全員に拡大するとともに、(2) イこともある。

ンフレ下の生活危機への対応として夏期手当、越戦前の日本では、大企業を中心に、企業業績に年資金、期末手当など各種の名目で生活補填資金応じた利益分配として功労褒賞的な賞与を支払うの支払いを要求し、(3) さらに使用者による一方慣行が広範にみられた。ただし、支払対象は職員的恣意的決定と功労褒賞的性格を廃して、団体交身分に限定されることがほとんどであった。工員

渉の下での労使対等の決定事項とした。一時金とに対する報酬の中に賞与という項目がみられるこいう用語が用いられるようになったのもこの頃でともあったけれども、それらは欠勤防止策としてある。の皆勤者への褒賞金などが主であって、職員に対する賞与とは性格を異にするものであった。

その後、敗戦直後の悪性インフレの終息と賃金水準の向上にともなって生活補填的臨時資金の必

大正期には、工員の間で「職員同様、われわれ要性は薄れていったけれども、これにかわって住にも」という同等処遇を求める運動が高まり、賞宅・教育・老後といった長期的生活課題や耐久消与についても、一般工員にまで支払対象を広げる費財の購入など、月例賃金だけでは対応できない企業が現れてきた。とはいえ、職員の賞与は，月中長期的な生活ニーズへの対応が一時金の機能と給の６ヶ月分から１年分に及んでいたのに対し、して期待されるようになった。

工員への賞与は多くても賃金の１ヶ月分程度にす

4

今日においても、労働組合では、一時金を固定

労 働 調 査2013.9集▼

特一時金についての考え方的に維持されるべき生活維持対応部分、企業業績に確かめることは難しい。けれども、間接的にそに応じて変動する業績分配部分に大きく分けて考の推移をうかがうことはできる。

えることが一般的である。それは戦後におけるこ図１は、厚生労働省「毎月勤労統計」の長期時の制度の発展傾向と、労働者の生活慣行に根ざし系列データをもとに、1953年から2012年に至る、ていることに留意することが重要である。

夏季・年末一時金の支払い事業所割合、支払い事

これに対して、会社側としては、一時金は賞与として、経営的判断に基づく功労褒賞的・恩恵的給付として、労務管理上の機能に重点を置く考えがいまだに根強い。

業所に雇用される労働者の割合の推移をみたものである。
なお、ここで一時金とは、「特別に支払われた給与」のうち、夏季については６～８月の３ヶ月一時金制度は決して固定的な性格のものではな

間、年末については11月～翌年１月の３ヶ月間に、く、異なった利害と考え方に立つ労使の間のせめ賞与あるいはボーナスなどの名称で支払われた給ぎあいの中で、その内実が形作られていくもので与を特別集計したものである。「労働者の割合」

ある。その構造と機能の再編にあたっては、働くは一時金支払事業所に雇用される常用労働者数の者の視点からの労働組合の主体的関わりがきわめ常用労働者総数に占める割合であり、当該事業所て重要であるといえるだろう。

で一時金の支払対象となっていない労働者も含む点に留意する必要がある。けれども、大きな流れ

２．一時金制度の普及・定着過程とその後の推移をつかむ上ではほぼさしつかえない。
特徴的な傾向として、次の２点を指摘できるだ
ろう。まず、第１に、年末一時金と夏季一時金で一時金制度は、戦後日本の雇用慣行の中に広くは、前者の普及率が相対的に高く、これを追いか普及・定着して今日にいたっているけれども、中ける形で夏季一時金が普及していった。掛け売小企業も含めてほとんどの企業にこの制度が行きり・掛け買いの生活慣行を前提にすると、歳末の渡るようになるには、ある程度の長い時間を要し借金精算への対応がより切実なものであったのかた。大企業においても、1950年代には工職身分格もしれない。第２に、支払労働者割合と事業所割差がなお根強く残っていることも珍しくはなかっ

合では、前者の比率が高い。これは中小零細事業た。例えば、熊本県水俣市の新日本窒素労働組合所での一時金制度の普及率が労働者数の多い大規の記録によれば、協約改訂による工職身分制撤廃模事業所に比べて低かったことの反映である。

闘争が展開された1953年当時、「会社内では，社出発点の1953年時点でみると、一時金支払労働員と工員とでは，「身分」上の格差がもうけられ者割合、同事業所割合は、年末一時金でそれぞれており，かたや社員は月給制，工員は日給制で，89.7％、80.5％、夏季一時金の場合はそれぞれ定年も社員55歳，工員が50歳と異なっていた。賃80.2％、65.9％であった。

金額にしても工員の日給が90銭であるのに対してその後、高度成長期を通じて一時金普及率は急

大学卒の月給は65円，ボーナスも工員が５日分で速な高まりをみせ、1970年代末には、夏季・年末あるのに対して社員は３ヶ月分支給されていた」

ともに、支払労働者・事業所割合はほぼ100％近という（花田 2011）。

くにまで上昇し、その状態が1997年ころまで続く

戦後における一時金制度の普及・定着を統計的2013.9ことになる。そして、平成後期不況と呼ばれる深労 働 調 査5刻な景気低迷とデフレ経済の中で、一時金普及率み、１割前後の事業所では一時金が支払われなくは逆転減少傾向をたどって今日にいたっている。

なった。これは、ほぼ半世紀前の1960年代頃の普足元の2012年の一時金支払事業所割合は、夏季及率に相当する。

一時金で88.8％、年末一時金で90％にまで落ち込図１

夏季・年末一時金の支払労働者割合、事業所割合の推移

100.0

95.0

90.0

85.0

80.0

75.0

70.0

65.0

夏季・労働者割合

夏季・事業所割合

年末・労働者割合

2011年

2009年

2007年

2005年

2003年

2001年

1999年

1997年

1995年

1993年

1991年

1989年

1987年

1985年

1983年

1981年

1979年

1977年

1975年

1973年

1971年

1969年

1967年

1965年

1963年

1961年

1959年

1957年

1955年

1953年

60.0

年末・事業所割合等に起きたものではなかった。総じていえば、賃３．賃下げの時代を先導した一時金の動向

金水準の低い層ほど下落幅は大きい傾向にあった。
その帰結するところは賃金格差の拡大である。実際、『連合・賃金レポート』の分析によれば、『連合・賃金レポート2012』の分析によれば、日本の賃金水準は1997年にピークをむかえて以降、1997年以降の賃金構造の変化として、次のような格差拡大傾向がみられたという。

一貫した低下傾向をたどってきた。労働力構成の変化を調整した上で時系列比較を行うと、1997年から2011年までの14年間に、所定内賃金は7.2％(1) 企業規模間の格差が拡大。特に一時金の格差拡大が顕著。

減少した。一時金の減少幅は所定内賃金よりもい(2) 部課長と非役職者の格差が拡大。

っそうドラスチックで、31.9％にも及んだ。結果(3) 学歴間格差が拡大。

として、年間賃金は、16.3％の減少となった。

(4) 同年齢労働者の賃金分散が拡大。

このような賃金水準の下落は、労働者全体に均6(5) 東京と他地域の格差が拡大。

労 働 調 査2013.9集▼

特一時金についての考え方

図２は、所定内賃金と年間賃金が直近のピーク

一時金は景気動向や企業業績の好・不調を如実を迎えた1997年を100とする労働力構成調整後賃に反映する。好況期において月例賃金を上回る伸金水準指数の推移をプロットしたものである。一びを示すかわりに、不況期の落込みもまた深く、時金のピークが所定内賃金と年間賃金のそれを５景気の好・不況に応じた振幅は月例給与よりもか年遡る1992年であることが注目される。上記のよなり大きい。「戦後最長かつ最悪の不況」の過程

うな賃金格差拡大をともなう賃下げの時代を先導では、このことが端的に現れているといえる。

したのは一時金の動向であった。

図２ 所定内賃金、一時金、年間賃金水準の推移（1997年＝100）
110.0

107.2

105.0
100.0

98.7

100.0

92.8

95.0
96.1
90.0
85.0
80.0
75.0

86.9
83.9
79.1
77.8
68.1

70.0
65.0
60.0
1980

1985

1990

1995

所定内賃金

2000
一時金

2005

2010

2015

年間賃金

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」。連合(2012)『連合賃金レポート―賃金構造基本統計調査(2011）を中心とする賃金分析』による。

「賃金構造基本統計調査」（2011年６月調査）に

４．一時金のこれからよって、性・学歴・年齢・勤続年数を調整した年
間一時金を、規模間、産業間で比べてみると、まず規模間では産業計・1000人以上企業を100とす

一時金の特徴は、景気動向に応じた時系列的なると、10～99人規模の小企業の一時金指数は53.0

変動が大きいだけではなく、一時点で観察してみであり、同様に算出した所定内賃金の場合の指数ても、企業規模間、産業間、あるいは職位の違い87.2を大幅に下回る。図３によって企業規模別一などによる格差が非常に大きいことである。

時 金水準の推 移をみると 、1997年を 100と する『連合賃金レポート2012』によれば、2011年

2013.92011年の水準指数は1000人以上の大企業で74.4、

労 働 調 査7

10～99人規模の小企業で55.3となっており、規模きさであるといえる。の小さいほど、一時金水準の低下幅が顕著に大き一時金は、企業側からみれば、所定内賃金に比くなっている。

べて業績に応じた伸縮が比較的容易な弾力的調整

また、2011年時点で、産業計を100とした同様要素であると同時に、時間外割増賃金、退職金あの調整指数を産業間で比較すると、年間賃金でみるいは社会保険の算定基礎に入らない安価な労働て最高の各種商品卸売業と最低の繊維工業とでは、費用という性格を持っている。好況期において、一時金指数には178.6対51.1と実に3.5倍もの格差所定内賃金の改定を抑制的に実施する代償措置とがある。

して、一時金の増額率をある程度高めにするとい企業内の賃金格差に眼を転ずると、課長、部長う事例がしばしばみられるのはこのためである。など職位が上になるほど、また勤続年数が長くな

また、従業員個々人への配分において、業績やるほど、一時金の支払い月数は多くなる傾向が観能力評価による査定部分が大きいのも一時金の特察され、従業員個人のレベルでみても所定内賃金徴である。やや時期は古いが、労働省「賃金労働以上に一時金の格差は大きい。

時間制度総合調査」（1983年）は、一時金の算定一般に、企業、産業、あるいは個人のレベルで方式と支給率決定の際の考慮要素について調べても、所定内賃金が高いほど、一時金の支払い月数いる。それによれば、ほとんどの企業は、支給率は多くなる。つまり、一時金は年間賃金の格差をに考課係数をかける、考課査定部分を別枠で設け拡大させる働きをしている。今日では、一時金はる、あるいは支給率そのものを査定によって変動平均的にみて年間賃金の約４分の１の比重を占めさせるなど、なんらかの形で算定方式の中に考課るに至っているから、その効果は無視しえない大査定要素を組込んでいるのである。

図３

企業規模別一時金水準の推移（1997年＝100）

120.0
109.8
110.0

105.9
100.0

105.0

100.0
90.0
80.0

84.1
83.4
74.4
78.5

70.0

65.9

60.0
50.0
1980

55.3

1985

1990

産業計 1000人以上規模

1995

2000
産業計 100～999人規模

2005

2010

2015

産業計 10～99人規模

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」。連合(2012)『連合賃金レポート―賃金構造基本統計調査(2011）を中心とする賃金分析』による。

8

労 働 調 査2013.9集▼

特一時金についての考え方

一時金は、その総額が企業業績の反映として景費財購入、大型レジャーなどの月々の定常的消費気変動に応じて柔軟に変化するとともに、従業員を超えるような消費項目もまた一時金の使途のう個々人への配分においても業績や能力の評価がよちのかなり大きな部分を占めていることが、各種り反映しやすい仕組みとなっており、年間賃金レの意識調査の中で明らかにされている。

ベルで賃金を弾力化する機能を現実に果たしている。

勤労者の立場からすれば、一時金収入の安定的確保は生活維持のための最優先課題であり、当然一時金のこのような性格は、昨今の能力主義強化を軸とした経営サイドからの賃金体系再編の動労働組合もまた年間賃金の不安定化をもたらすよ
うな過度の成果配分重視を容認はできない。

きの中で、ますます強調されるようになってきて仮に、一時金が成果配分的性格を持つ変動的要いるといえるだろう。最近の年俸制導入の事例の素であるとしても、その変動の幅をどこまで認め中には、ほぼ月例給与に相当する固定的給与部分るかについては自ずと限度がある。そのような視の上に、業績対応の変動給与部分を乗せる形のも点から一時金を固定的生活給部分と変動的業績配のがみられるのも、一時金が現に果たしている機分部分に分割し、各々の機能を明確に整理すべき能の延長での制度再編とみることができよう。

であるとの議論がおきている。両者の構成比率をこのように一時金は所定内賃金に比べて可変的どのようにするかをめぐっては、もちろん労使間性格を持ち、能力主義強化のもとに成果配分の要で相当な意見の相違はあるが、賃金体系の見直し素がますます強調される傾向にある。

を年間賃金レベルにまで広げて考えていくとすれとはいえ、一方で一時金が家計の上ではあらかば、この問題をさけることはできない。その際、じめ予定された生活費の中に組込まれていること成果配分のルールの明確化や公正な評価基準をめも否定できない事実である。住宅ローンは一時金ぐっての合意形成が労使の課題となるであろう。

収入を前提に組まれるのが通例であるし、耐久消【参考文献】
二村一夫(1997)「工員・職員の身分差別撤廃」、『日本労働研究雑誌』443号
花田昌宣(2011)「新日本窒素における労働組合運動の生成と工職身分制撤廃要求―組合旧蔵資料の公開に寄せて」『大原社会問題研究雑誌』630号
連合(2012)『賃金レポート2012―賃金構造基本統計調査(2011）を中心とする賃金分析』

2013.9労 働 調 査9