こ れ から の進 路 指 導 のため の心理的安全性生徒の学びや進路選択、そしてその後の人生に影響を与えるような革新的な技術や価値観を「社会のトレンド」として、「学ぶ」「働く」「暮らす」の観点から解説する本コーナー。今回は「心理的安全性」をれている。そこで重要になるのが、誰もが率直に意見を交わし合える、「心理的安全性」の高い社会の実取り上げる。変化が激しい現代社会では、多様な人々が知恵を出し合い、問題を解決することが求めら現だ。心理的安全性が高まると、学びや仕事、暮らしはどう変わるのか。そして、そうした社会ではどういった資質・能力が求められるのか。心理的安全性の専門家である石井遼介氏に話を聞いた。

解説者

（＊１）
ZENTechいしい・りょうすけ

取締役、チーフサイエンティスト

株式会社

石井遼介

心 理 的 安 全 性 の 計 測 尺 度・ 組 織
診 断 サ ー ベ イ を 開 発 し、 ビ ジ ネスやスポーツの領域で成果の出る チ ー ム 構 築 を 推 進。 一 般 社 団
法人日本認知科学研究所理事等を 兼 任。 著 書 に『 心 理 的 安 全 性の つ く り か た 』（ 日 本 能 率 協 会マネジメントセンター）。

は指摘する。

年代に経営学

んでいることがよくあります」てしまったり、責任を負わされたりンバーは人間関係における不安を抱性が高まる、メンバーが居心地のよいたり、リスクを避けようとしたり変化が激しい現代社会では、多様な人々の協働が不可欠することを恐れて指摘できないなして、組織の利益になると思ってもさを感じるなど、多くの利点がある。

が問題に気づいても、組織内で浮いスはほとんどありません。メンバー「 企 業 の 不 祥 事 な ど で は、 発 覚 ま

対人関係によるリスクの小さい社会を実現することが、で誰も何も知らなかったというケー

れに近い考え方は、心理的安全性の高低により、組織積極的に行動できなかったり、必要ど、心理的安全性の低さが背景に潜内における人々の言動は大きく変化

逆に、心理的安全性が低いと、メする。心理的安全性の高い組織では、な質問ができなかったりする。そのようになった背景には、社会の急速や組織論の領域に登場し、心理学の）」 の 日 本 語 訳 で、「組織の中safetyで対人関係のリスクをとっても大丈

誰もが安心して質問したり、違和感

結果、組織に様々な問題が起こると、な変化により、多くの人が答えのな考え方を応用して発展してきた。

夫だと、メンバー間に共有される信を指摘したりすることができる。す

心理的安全性を研究する石井遼介氏

カ ル・ セ ー フ テ ィ（ psychological念」と定義される。１９９９年にハーると、問題が改善されやすく、生産近年、心理的安全性が注目される

バード大学のエイミー・Ｃ・エドモ

人々の言動が大きく変化

ンドソン教授が提唱した概念で、そ組織の生産性や個人の幸福感を高める

トレンド・ワード

組織内の心理的安全性によってサマリー「心理的安全性」は、「サイコロジ60

解説
世の中＊１ 株式会社 ZENTech については、右記ウェブサイトをご覧ください。https://zentech.jp/

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高校版 2021 Decemberしく、未来の予測が難しい社会では、過ごせました。ところが、変化が激えを知る一部の人に従えば問題なく「 穏 や か で 安 定 し た 社 会 で は、 答

い課題に直面していることがある。

れるという。

場やチームごとに異なる傾向が見らや会社のカラーよりも、少人数の職組織内の心理的安全性は、国民性性を高めることが不可欠なのです」

るようにするためには、心理的安全それらの因子が組織内に十分にある歓迎」の４つの因子（図１）に分け、やすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇石井氏は、心理的安全性を「話し子は異なるはずです」

です。学校も、学級ごとに生徒の様周囲から変に思われるのではないと、 人 々 は「 こ ん な 行 動 を し た ら、

社会全体の心理的安全性が高まる対応により、メンバーは次も安心し失敗への対策を一緒に考えるなどの● 役割に応じて強みや個性を発揮することを歓迎されていると感じる「 罰 」 を 受 け る と、 今 後 は 黙 っ て いり、周囲から浮いてしまったりするれと思って行動した結果、叱られたは、心理的安全性は低くなる。よかよりよくすることが重要だ。とで、組織内の人間関係や雰囲気を性について理解し、行動を変えるこためには、一人ひとりが心理的安全そん たく「そうした社会が実現すれば、人々は保身や忖度に走らずに、家族や地域、学校、企業、国など、自分が所は、「 こ の 組 織 で は、 率 直 な 意 見 交

組織内で４つの因子を育むために生産性、さらには個人の幸福感が高う。その結果、組織としての成果や動を積極的にするようになるでしょ

属する組織をよりよくするための言換を歓迎します」などと方針を表明

まりやすくなると考えています」点となる。そして、自由な言動はリスクではないと、実際に感じられる環境を整えることが重要だ。
「 例 え ば、 上 司 に 失 敗 を 報 告 し た
場合、失敗の内容はともかく、報告自体は望ましい行動ですから、頭ごなしに叱責するのはよくありませ管理職

教務担当ん。報告したことを認めて褒めた後、お勧めの分掌 ▼

進路担当

学年団

担任の変化を具体的に見ていく。

心理的安全性による社会や生活

く」「暮らす」の３つの切り口で、● 次ペー ジ か ら は、「学ぶ」
「働し、メンバーと共有することが出発

人間関係の悩みがなくなり、誰もが生きやすい社会にようなどと考えるからだ。て発言できます」

様々な考えや価値観を持つ人々が話か」などと思い悩まず、自由に生き● チャレンジ・挑戦することは、損ではなく得なことだと思える

心理的安全性※石井氏提供資料を基に編集部で作成。

場合、心理的安全性は高まると考え• 新しく入ってきた人が定着しない・活躍しない• 社会や顧客のニーズの変化に対応できないチーム・組織になってしまう「 同 じ 企 業 内 で も、 各 部、 各 課 で歓迎される

し合い、知恵を出し合って前に進むもし「新奇歓迎」因子が少ないと……

やすくなり、人間関係に起因する悩● 常識にとらわれず、様々な視点やものの見方を持ち込むことがている。逆に、組織のメンバーの言もし「挑戦」因子が少ないと……

人間関係や雰囲気は異なるため、心•工夫や改善のアイデアが出ず、出ても誰も主体的に取り組まない• 保守的なメンバーが増え、新しい事業の芽がなかなか出てこないことが求められます。地位や立場、年● このチームでは、前例や実績がないものを取り入れやすいみも少なくなると考えられる。その• 業務の負荷が一部の人に著しく偏りやすく、属人的な仕事になる• ピンチを抱え込んでしまい、やる気・エンゲージメントが低くなる

新奇歓迎因子考える雰囲気がある● いつでも相談に乗ってくれる雰囲気がある

挑戦因子

もし「助け合い」因子が少ないと……

助け合い因子● 問題が起きた時、誰かを責めるのではなく、建設的に解決策を動に対して「罰」が与えられる場合•トラブルやミスが起きても、即座に情報が共有されない・言えない• 意見やアイデアを持っていても、共有されない・言えない

理的に安全であるという状態は様々● チームの中で、知らないことを「知らない」と言える

齢などに関係なく発言し、行動でき● チームの中で、感じたことや気づいたことを自由に共有できる

話しやすさ因子もし「話しやすさ」因子が少ないと……

F o r Te a c h e r S e c t i o n

高 校 版 2021 December

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⼼理的安全性の４つの因⼦
図１

学ぶ場を積極的に設けることで、よい人べ合い、協働して探究を進められるすることだ。生徒が自由に考えを述安心できる人間関係が、学びを深める
間違いを恐れずに学べれば、探究学習もより充実した学びにのリスクをどう捉えるかによって異「異なる考えを持つ生徒たちが良深まっていく。

間関係が構築され、相乗的に学びがなる。生徒がリスクを感じなければ、好な人間関係を維持しながら一緒に教室での生徒の行動は、人間関係伸び伸びと過ごし、自分のよさを発解し、それぞれにひもづく行動を増「心理的安全性の４つの因子を理とも大切になるだろう。

なるでしょう」

ダーシップがより発揮されるようにことで、心理的安全性を高めるリー受け入れるように努める態度を育む

探究を深めていく経験は、将来、プ

やし、逆に望ましくない行動を減ら室と同じく、職員室にも必要だ。

揮しやすい。一方、リスクが高いと教室における心理的安全性を高めすことが大切です。それにより、ま「 役 職 や 立 場、 年 齢 な ど に 関 係 なロジェクトチームなどで他者とかかる た め に は、 教 師 は、「間違えるのず自分が変わり、そして周囲に好影く、率直に意見を交わし合える環境感じれば、同調圧力が高まり、失敗大きく２つ考えられる。１つは、教は恥ずかしいことではない」「他者響を及ぼすようになります」

が職員室にあれば、問題が発見されれないことを見極め、変えられるこ科学習などの場面で、生徒が間違いの考えを尊重しよう」といったメッ

そうした行動変容のために必要な生徒一人ひとりに、心理的安全性を恐れずに積極的に学べるようになセージを繰り返し発信し、生徒と共資質・能力を、石井氏は「心理的柔わりながら仕事を進める時にも生きることだ。
「間違えたら恥ずかしい」

有するとよい。また、面談など、生るでしょう」「 こ ん な 質 問 を し た ら、 馬 鹿 に さ れ

徒と１対１で向き合う場面では、生やすくなり、教育活動の改善が進んを恐れて消極的になったり、人間関るのではないか」といった心配をせ軟なリーダーシップ」と名づけ、３だり、教師が個性を発揮して活躍し係のトラブルが起きやすくなったりずに発言や質問をすることで、不明徒の話を聞くことに注力し、安心しつの要素に分けている（図２）。の 学 び に 好 影 響 を 与 え る ケ ー ス は、

点はその場で解決し、学びを進めるて自分について話せる場であると実もう１つは、探究学習などが充実

心理的安全性を高めることは、教ことができる。とに取り組み、変えられないことを※石井氏提供資料（＊２）を基に編集部で作成。

を高めていこうとする姿勢を育むこ❸それらが役に立っているかどうかに気づく、マインドフ
ルに（状況を俯瞰的・客観的に見て）見分けるたりするようになります」

する。

大切なものについての 意 義 を 明 確に言語化すること
で、行動を起こす際 の 推 進 力を生み出す
行動を起こす際の心 理 的 な 抵 抗、
いわばブレーキを外す「自分が変えられることと変えら教室における心理的安全性が生徒❷大切なことへ向かい、変えられるものに取り組む❶必要な困難に直面し、変えられないものを受け入れる感させることも重要だ。

生徒の行動変容を促して心理的安全性を高める

リーダーシップとしての心理的柔軟性
図２＊２ 石井氏が、次の資料を基に作図した。[1] Hayes, S. C., Strosahl, K. D., Wilson, K. G. (2009). Acceptance and commitment therapy. Washington, DC : American

Psychological Association. [2] Harris, R. (2019). ACT made simple: An easy-to-read primer on acceptance and commitment therapy. New Harbinger Publications.

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高校版 2021 December進 路 指 導 のためのこれ からの働くい合える環境では、個々の力がかけに、すべての社員が公平に意見を言な発想は生まれにくいでしょう。逆通じて、個人と組織がともに成長しもに、健全な関係で協働することを員は前向きな姿勢で学び続けるととしくなると予測される中、企業がさていく好循環が生み出されやすくな

心理的安全性の高い職場は、社員らなる発展を遂げるためには、そうる（ 図 ３）
。企業間の国際競争が激の居心地がよいだけではない。目標した環境の実現が不可欠だろう。

算のように増幅されて、新たな価値合える風土づくりが、危機管理の重の基準を適切に設定することで、社が生み出されやすくなります」

要な課題の１つとなっている。

個人と組織がともに成長する好循環が生まれる

高まり、企業の法令違反やハラスメ「社員が問題に気づいても、『上司社会的にコンプライアンス意識がントなどに対する人々の目は厳しくが気づいているかもしれない』『解ぐに共有されて、問題が小さいうち家庭や地域の人間関係が健全な生活を支えるン創出への期待があり、年齢や性別、口の減少への対応や、イノベーショ

また、少子高齢化による労働力人日頃から考えや悩みを話しやすい関えられる。家庭では、夫婦や親子が分らしく生きられるようになると考全性が高まることで、人々はより自者が集まり、地域を変える大きな力クションが増えていく。そこに賛同言しやすい環境があれば、小さなアとよくしたい」と思っている人が発地 域 社 会 で は、
「この地域をもっ全な生活を送りやすくなります」国籍などにとらわれずに多様な人材係にあると、家庭内外でのトラブル家庭や地域においても、心理的安を生かし、個々の能力が最大限に発「性別や立場といった様々な枠組みから解放され、一人ひとりが地域となっていくこともあるだろう。
は、子どもが保護者に相談できずに、や社会のために自分は何ができるの「 例 え ば、 子 ど も の い じ め の 問 題でも、心理的安全性の高い環境は欠問題が大きくなってから発覚するこかを考えて挑戦できるようになるこを未然に防ぎやすくなる。

かせない。と が 少 な く あ り ま せ ん。 夫 婦 間 も、揮される機会を提供するダイバーシ「組織内に多様な人材がそろって担任とで、よりよい社会へと変化してい学年団

何 で も 相 談 し 合 え る 関 係 で あ れ ば、進路担当

いても、少数派の立場にいる人々の教務担当

くことを期待しています」

管理職

１人で悩みを抱えずに済むなど、健お勧めの分掌 ▼意見が尊重されない環境では、新たティ経営も重視されているが、そこに解決されやすくなります」

暮らすなっている。企業の様々な不祥事が自分の身を守る場では、一人ひとりの問題意識がす決する役割を押しつけられるのでサムい職場

低い

余計なことをせず、心理的安全性※石井氏提供資料（＊３）を基に編集部で作成。

報道され、中には企業経営を揺るがキツい職場は』などの理由から見過ごされ、不不安と罰によるコントロールす問題に発展するケースも少なくなな衝突と高いパフォーマンス祥事に発展する場合があります。心仕事の充実感はないい。そうした状況を受け、企業では、学習する職場

学習して成長する職場、健全高い

ヌルい職場

コンフォートゾーン

理的安全性が高く、風通しのよい職基準／ Standard

社員が多様な視点から問題を指摘し高い
低い

F o r Te a c h e r S e c t i o n

高 校 版 2021 December55⼼理的安全性と基準の関係性
図３

解説
世の中

＊３ 石井氏が、次の資料を基に作図した。エイミー. C.エドモンドソン, 野津智子
（翻訳）．
（2014）．チームが機能するとはどういうことか：「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチ . 英治出版 . Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning,innovation, and growth. John Wiley & Sons. より一部改変。