第Ⅱ部

発達障害のある青年・成人の
現状と課題

（その２）

……広汎性発達障害のある青年・成人を対象としたヒアリング調査の結果から……

はじめに

……

ヒアリング調査の概要……

知的発達に遅れが顕著ではない発達障害者の場合、障害児学級や特別支援学校における特別支援を選択せずに高等学校に進学することが多い。また、その後、さらに高等教育に進学することもある。これまで、障害者職業総合センターが実施してきた一連の調査研究を通して、こうした特性を有する発達障害者の教育歴と彼らが「入職に際して職業リハビリテーションサービスを利用しない」という職業選択の特徴、それがわが国における若者のキャリア形成に及ぼす問題を検討してきた（障害者職業総合セン
ター，2000；2004；2006）。
近年、こうした通常教育を卒業した発達障害のある若者に対する支援の在り方が問題となっている。
しかし、どのような課題があり、何が問題であるのか、は明らかになっているとは言い難い。そこで、第Ⅱ部では、発達障害者の家族を対象として実施した「発達障害のある青年・成人に関する就業・生活実態調査」（第Ⅰ部第１章参照）の際に、アンケート調査への回答に加え、本人（または家族）に対する面接・聞き取り（ヒアリング）調査に同意が得られたケースに基づき、個別事例を報告する。ここでは、成人の事例について、在学中から卒業後の就業に至る移行経路もしくは就業をめざす過程の分析を通し、就労支援の課題の検討に焦点をあてる。

第Ⅱ部の対象者は、ヒアリング調査への同意が得られた回答の中から、次の条件を備えた人々16 事
例である。
①

医療機関における確定診断において自閉症・アスペルガー症候群等、広汎性発達障害の診断がある（ただし、青年期以降の診断事例を含む）②

知的障害を伴わない③

高等学校卒業以上の教育歴を有し、学校卒業時点の進路選択では職業リハビリテーション・サー
ビスを利用していない事例の抽出に際しては、現在の状況（「在職」の状態であるか、「失業」もしくは「無業」の状態であるか）、を考慮し、さらには、年齢並びに性を勘案して研究協力の依頼を行った。
ヒアリング調査の実施時期は、平成 19 年 10 月〜20 年 10 月。
アンケート並びにヒアリングの調査結果に基づき学校卒業後の移行経路の分析を行った。

第Ⅱ部第１章では、「在職」している 8 事例について、初職を継続している 5 事例と、離転職経験を有する 3 事例に分けて検討を行う。第２章では職業経歴を有する失業中の 4 事例について、第３章では、これまで就業経験のない 4 事例について、検討を行う。そして、第４章では、事例からみた就労支援の課題を総括する。以下に、事例の概要を示す（表Ⅱ）。



表Ⅱ

事例の概要

A〜P の事例について、現状に至る過程でそれぞれの事例の経験に即してまとめることを重視した。
ここでは、個人情報に配慮したうえで、就労支援の課題を検討するために、現職継続の要件や就職までに解決すべき課題について、診断や社会的支援の利用とともに、家族の支えや当事者の受けとめ方などに触れて分析を試みたものである。
事例のプロフィールについては、「医療機関の診断歴」「相談歴」「障害者手帳の取得」「障害基礎年金の受給」「障害の説明」「教育歴」「学校卒業後の状況」「現状」「就職のタイミングと支援」「現職継続の要件（あるいは就職までに解決すべき課題）」等につき、できるだけ共通した枠組みで記述することを試みた。これは、各事例において、プロフィール表としてとりまとめられている。その他に、在職中の事例については、「障害特性と受容」「現職入職の経緯」「現職継続の要件」「就労支援の課題」を、失業・無業の事例については「障害特性と受容」「失業並びにその後の状況（もしくは無業の状況）」「今後の求職活動の見通し」「就労支援の課題」を記述した。
多くの広汎性発達障害のある者が就業をめざすうえで、あるいは適応・定着課題に直面した際に、これら事例が経験したこと、選択したこと、選択しなかったことなどが、生活設計の参考となることを期待するものである。また。教育、福祉、心理・臨床相談、就労の支援者や関係者にとって、また、企業の人事・総務関係者や職場の上司・同僚にとっては、障害と障害者を理解する資料と位置づけるもので
ある。



第１章
第１節

在職している事例が示唆すること
初職を継続している事例の概要

表Ⅱ-1-1 に対象者の概要を示す。
学校卒業後すぐに就職するという我が国の若者に一般的であった従来型の移行（新規学卒就職：一般扱いの雇用）が 2 事例（A・B）と、就職先未決定等で作業訓練や支援機関利用などを経た後、遅れての移行が 3 事例（C・D・E）である。
学校卒業時点で就職した 2 事例は、さらに、求職するにあたって障害を開示して会社に理解を求めた事例（A）と障害を開示せずに通常の学校紹介で就職した事例（B）という特徴を有している。なお、
B 事例は、入職後 10 年でメンタルヘルス不全により休職（7ヶ月）、その後復職したがその時にも障害は開示していない。
また、職業経歴をもたず、遅れて移行した 3 事例は、いずれも障害者雇用率の対象として雇用支援を利用した事例である。ただし、初職入職年齢は、学校卒業後 20 年（C）、卒業年（D）、卒業後 2 年（E）と広範囲にわたる。

表Ⅱ-1-1

初職継続事例の概要

１．短大卒（自己開拓）就職をしたＡさん（40 代女性）……就職活動時に障害を開示／会社の理解を求めて……
（１）プロフィール
40 歳代女性。短大卒業時に自己開拓により縫製工場の正規職員として採用された。この会社は既に
知的障害者を雇用している会社であり、自閉症を開示したうえでの採用であった。ただし、このとき、会社側は「自閉症」を「緘黙」「引っ込み思案」と理解し、適正配置のために 1 週間毎 6 種の作業で実地研修をさせた結果、作業遂行に問題が大きいと判断し、採用後 2ヶ月で解雇を通告した。会社としては、

適応できる作業を見出すために、積極的に現場で作業評価を行う方針をもって採用後の研修を行っている。しかし、A さんにとっては、経験したことのない多様な作業に従事することも、短期間で作業が変更することも、それ自体が適応困難な環境であった。解雇通告の後、再度、親が会社側に障害特性の詳しい説明を行って理解を求めた結果、解雇は撤回となり、臨時雇用（単年度契約）としてあらためて雇用可能性が検討されることになった。

表Ⅱ-1-2

A さん（40 歳代女性）のプロフィールA さんの就職時点でのつまずきは、会社側の障害理解の不十分さに起因する。しかし、離職までには至らなかったのは、A さんの親も、また、会社側も、障害者雇用については実務経験を有していたことによる。A さんの親は、当時、障害児学級の担任教師をしており、知的障害のある生徒の就職指導の経験があった。また、この会社は既に知的障害者を雇用しており、障害者の採用・指導には経験があった。
このため、解雇撤回の後、会社は医学書を入手し、学習会などに参加して自閉症の理解を深めている。
しかし、「指示を守って丁寧に作業をすれば、遅くなる」「挨拶が定型に過ぎる」等々の問題に対して、知的障害とは異なる自閉症の特性に即した方法で作業指導をしていたわけではない。また、指導方法が明確であったわけでもない。会社で指摘されたことについて、親は家庭でもA さんに練習を繰り返させる一方で、ねばり強く

会社と家庭の連携を探り続けた。しかし、会社側は従業員教育を会社の責任であると言明しており、こうした親の努力については

家庭における支援として会社が期待したことではない。会社が障害理解を深めていくためには、親の役割は確かに重要である。しかし、ここでは、「家庭と会社」のみならず「学校と会社」との関係、すなわち、単なる親としてだけでなく教員として職業上の働きかけを行ったことが、解雇の撤回に結びついたと解すべきであろう。このとき、障害児学級の生徒を社員として受け入れた会社に対し、就職担当の教師が行う定着支援が重要な意味を持っていたことになる。
その後、A さんは単年度契約の臨時雇用を 6 回更新して正社員に登用された。現在は、入職当初から担当していた仕上げの工程でアイロンかけを任されている。作業に習熟したA さんの現在の作業遂行には、当初指摘された問題はなく、同僚に受け入れられている（表Ⅱ-1-2）。

（２）障害特性と受容1960 年代の 3 歳児検診では、自閉症に関する診断基準が確立されていなかった。当時、親は「他人の家に勝手に入る」「自他の区別がない」「音がすると耳を押さえる」「足首をくねくねまげる」「透かして向こうを見ているようなまなざしをする」「泣き叫ぶけれど涙は出ない」等々の行動上の特徴に問題を感じていたが、医師からは発達面で特段の問題を指摘されることはなかった。親が自閉症を疑うことになったのは、保育園での集団行動に適応できなかったことによる。地域に自閉症の専門医がいないた
め、児童相談所から県外の小児神経科をすすめられて受診し、アスペルガータイプの自閉症と診断されたのは、結局、A さんが 5 歳の時であった。
親として、また、教師として、わが子の教育の場を通常学級に求めたのは、知的発達に遅れがないことに加えて、担任として指導している知的障害のある生徒との発達上の違いによる。また、自ら担任する障害児学級にわが子を在籍させることや、寄宿制の養護学校を選択することの適否も判断したという。家族全員で自閉症親の会の活動等に取り組んでいたため、告知する前に本人は障害についての知識をもっており、高校卒業前後には新聞記事やテレビ番組、書籍を通して自発的に知識・理解を深めていた。現在でも、必要に応じて医師や専門家に問い合わせるなどをしている。
Ａさん自身、「ことばの内容

よりも、ことばの

形式にこだわるのがくせだ」と考えており、

こうしたこだわりが人間関係におけるこだわりや迷い、不全感をもたらしている。しかし、気になることは自分で調べたり、通勤途上に利用可能な心療内科医院について関心を持つなど、情報収集に積極的である。また、A さんが教会活動に参加する中で形成された「神様の前では障害があっても平等」という人間観に支えられており、40 歳代の現在、女性の生き方のモデルとして、教会の修道女（シスター）を意識している。

（３）現職入職の経緯
親は、中学校の障害児教育で、知的障害のある生徒を担任していた。また、中卒就職をめざす進路指導を実践していた経験から、わが子の発達と自立の方針を、早い時期に確立していたという。親の言葉をそのまま引用すれば、「IQ がどうとかの問題ではないと思っていましたので、IQ × 0.8 という水準で就職を考えようと思っていました。だから、知的障害のある 70 レベルぐらいの子が適応できるような、
そういう仕事でなら、やっていけるのではないかという見通しを持って、仕事を探しました」となる。
短大卒の能力を期待した求人への応募は困難であると考え、学校紹介を断り、自閉症を開示して親自らが子の就職を開拓するという選択をしたのである。

（４）現職継続の要件「できる仕事」を選び、時間をかけて作業に習熟したとしても、毎日の出勤は楽しいことばかりではない。例えば、当時、教師であった両親と学生であったきょうだいは、夏休みになれば家に居ることが多くなる。就職したばかりの 20 代のA さんは、家族の中で、自分一人だけ割に合わない生活をしているように思えたという。A さんに対して、「日本人の 3 大義務は、教育の義務と勤労の義務と納税の義務である。給料の明細書で納税の義務を、毎日無遅刻無欠勤で勤労の義務を果たしている。教育の義務は既にクリアしている。それができていれば、縦から見ても横から見ても、立派な社会人に間違いない。」という親の説得で納得させることが必要であった。しかし、現在は働くことを当たり前のことと受けとめており、出勤に差し支えるような休日の過ごし方やつきあいなど、健康上の無理が生ずると思うことについては、自らが制限するまでになっている。
苦手な音や言い方、言葉へのこだわり、フラッシュバックについては、自己コントロールや相談などで対応可能となっており、定年まで継続して勤務することに意欲が高い。

（５）就労支援の課題
こうした発達障害のある者の入職にあたっては、会社が障害特性を十分に理解して受け入れることが重要である。そのためには、A さんの親のような障害児の就職指導担当教師と同様の役割を果たせる専門家が必要である。就職にあたってのA さんの課題は、「作業速度の向上」と「職場における行動様式の獲得」であった。作業遂行能力の向上については、6 年の臨時雇用の間、習熟を見守り、待ち続けた
会社の理解によるところが大きい。行動様式についても、挨拶の仕方、指示の確認の仕方、報告の仕方、



仕事の終わり方など、家庭と職場での繰り返しの練習によっている。「臨時雇用」という不安定な場面であったとしても、教師として障害児の就職指導に経験の深い

親

なくして、こうした状況は設定できなかったであろう。
特筆すべき点は、トライアル雇用（第Ⅱ部第４章末資料参照）やジョブコーチ（第Ⅱ部第４章末資料参照）など、会社と本人を支援する役割が制度化されていなかった当時、ジョブコーチが関与する時間
よりもはるかに長い時間の猶予を経て、教師と親の二役をもって、現行制度と類似の状況と役割が成立していたことにある。A さんを受け入れた会社側の懐の深さによるところも極めて大きい。その結果、Ａさんの雇用の実現があったといえるだろう。さらに特筆すべきは、 親の果たした二役が学校と会社をつなぐモデルとなったことにある。教師（＝親）と会社の採用担当との連携により、A さん自身には、解雇や臨時雇用による従業上の地位の変化の実質的な痛手は自覚されていない。これは、担当する作業がアイロンかけに固定されて変わらなかったことによっている。習熟の結果、作業速度が上がり、アイロンかけの工程を複数担当することになったが、これはＡさんの努力の成果として評価された。
こうして学校卒業後に移行し、様々な課題がありつつも本人の努力と親と会社の支援により、離転職による挫折を経験することなく雇用が継続された。

２．高卒就職（学校紹介）をしたＢさん（40 代男性）……苦手な領域を避けた就職／メンタルヘルス不全での休職を経て……
（１）プロフィール
40 歳代男性。高等学校卒業時に学校紹介によりプラスティックの射出成形工場の正規職員として採用された。在学当時、障害の診断はなく、会話が苦手であっても対応可能な作業であるとして、就職指導担当教師から現職を紹介された。学校推薦は、成績に問題がないこと、態度が真面目であること、によっている。
3 交代勤務での作業は、労働条件が厳しく、辞める人が多い。若いときにはそれなりに適応していたが、会社側が派遣による外国人労働者を多用することとしたため、身体面でも対人面でも疲労が増大したことを契機に、入社 10 年目で、うつ病を診断されて 7ヶ月休職することになった。服薬と勤務時間を固定することで復職したが、それからさらに 13 年が経過した時点で、対人面でのストレスによる疲労を親が心配したことから、相談機関を経て専門医に紹介された。その結果、広汎性発達障害を診断されたのは 40 歳であった。現在も、勤務時間を固定した条件で、入職当初から担当していたプラスティックの射出成形の工程に従事している（表Ⅱ-1-3）。

（２）障害特性と受容B さんは、言葉を選び、考えながらゆっくり応答する。このため、会話の相手が言葉を「引き取る」



「先回りする」「主語を聞いて語尾を補う」などがあると、会話は先に進んでいくことになる。こうした応答形式であっても、慣れた作業で成果を上げることには困難はない。しかし、考えながら発話するのを待てない場合には、困難が大きい。したがって、課題によっては問題がないと判断されることもあるが、逆に問題が大きいと判断されることもある。在学中の学業達成の評価に対して教師が問題視することはなかったが、コミュニケーションの問題では教師の不安が大きかったのである。このため、教師のすすめで精神科を受診したが、教師の不安は解消されないまま、学校紹介が行われた。

表Ⅱ-1-3

B さん（40 歳代男性）のプロフィール

復職後の生活で親が疲労の増加による再度の休職への不安を認識した際に、マスコミ等で発達障害に関する情報（障害特性に関する知識並びに地域にある障害者生活支援の機能）を得たことで、専門医の診断を求めることになった。親は障害を開示して会社に配慮を求めたいと考える。これに対し、B さん
自身は、障害を開示することはもとより、親が職場に出向くことについても、避けてほしいと考えている。したがって、障害の開示について、親子で見解の相違が大きい。診断後に障害の説明を聞いた時点でも、その後においても、B さん自身にうつ病の認識はあるが、発達障害が理解されているわけでも、受容されているわけでもない。ただし、支援者が障害を開示せずに会社と調整することについては、拒否しているわけではない。

（３）現職入職の経緯
学校は、会話の困難さに関し、障害もしくは疾病を疑って精神科の受診をすすめている。しかし、学校側の不安に対応するような所見が得られなかったことから、学校紹介により就職した。紹介に際しては、作業として遂行可能な仕事を選択したことにより、入職時点のB さんは、職場にそれなりに適応することができた。

（４）現職継続の要件
親子ともに、現状には不安をもっている。親の不安は、B さんが仕事を休むことに抵抗感をもっており、疲労がでたときでも自分からは伝えようとしないことによる。したがって、現在の不安は、疲労の蓄積によって二回目の休職がおこるのではないかという漠然としたものである。親としては、正社員で慣れた職場の方が無理が少ないのではないかと考える一方で、転職も一応の考慮に入れる。ただし、転職した後の職場でも、対人関係のストレスでうつを引き起こすことになるのではないかという不安ももっており、転職にはためらいがある。これに対し、B さん自身は、仕事が忙しくなると不良品を出してしまう、正規職員には幼稚な人や突っ張った人がいる、などに不安を感じているが、疲労や対人ストレスとの関係で不安を感じているわけではなく、現職継続か転職かといった選択についての意思は明確ではない。

（５）就労支援の課題
B さんの入職にあたり、高校の進路指導において学校紹介を行ううえで精神科の受診をすすめたことは、20 年前の当時でなくとも特筆に値する。しかし、当時の精神科に発達障害を診断する体制が未整備であったことから、診断が 20 年先送りされた。なお、これ以前にも、親は保育園でのB さんの行動を気にして、脳波やその他の検査を受けさせている。しかし、この時も問題は指摘されなかった。B さんにとって、2 回、診断の先送りがあったことになる。
B さんの特性で支援が必要となるのは、「言語によるコミュニケーション」の質と量の両方であり、配慮があれば負担は軽減された可能性が高い。したがって、対人関係の少ない作業を紹介したことは、

当時、最善の選択であったといえる。うつ病を発症して休職することで問題が顕在化し、精神科を受診することになったが、医師の診断書による調整は勤務時間の固定と休日出勤の際の休暇取得にとどまった。ただし、障害の診断以前のことであったために、本人や親にとって、会社にとっても、最善の調整が行われたといえる。
しかし、これは、障害特性への対応ではなく、うつ病の者に対する職場復帰対策であり、発達障害に起因するB さんのコミュニケーション等の問題への支援になったわけではない。このため、再度不安が大きくなった時期に、ようやく診断されることになる。社会の認識と診断体制の整備の動きが、遅ればせながら、メンタルヘルス不全をひきおこした当事者を支援に結びつける可能性を拓いたわけである。
それまでは、親の不安に応えて支える診断体制も相談体制も、未整備であった。ただし、B さん自身の認識やニーズが明確ではないことからは、「問題を問題として受けとめて解決するための支援」が必要である点に注意が必要である。支援体制の整備や会社の障害理解の促進のみならず、当事者の障害理解や支援ニーズの確認など、取り組むべき課題は今後に残されている現状がある。したがって、B さんの
現職継続は、十分な見通しをもって支援されているわけではない。
ここで重視すべきは、疲労と職場不適応により休職し、復職後の対人ストレスに対する不安を親が気づいてはじめて診断に結びつく事例があること、しかし、本人も家族も、休職時点では障害起因でメンタルヘルス不全となっていたことに気づかなかったこと、である。会社がメンタル不全に対する効果的な支援を行ううえで、実際には障害に起因する問題への対応が必要であった。ただし、こうした対応を会社が行うためには、会社に対する障害特性理解の支援を欠くことができない。そのため、本人並びに家族が障害に対する理解を深めること、さらには問題解決のために会社内外の関係者が連携すること、が必要である。開示により効果的な支援体制が整備されると、雇用継続の見通しが明確になる。

３．高校卒業後、20 年の作陶活動を経て就職したＣさん（40 代男性）……時間をかけた移行のタイミング／職業リハビリテーションの選択へ……
（１）プロフィール
40 歳代男性。高等学校卒業時、いずれは就職をめざすとしても、当面、「 好きな陶芸の仕事に従事する」という進路が選択された。背景には、職業生活を送るための基礎的な教育が十分ではなく、特に、職場でのコミュニケーションについて、時間をかけて体験的に学習させる必要があるという親の判断があった。このため、研修所で 2 年、陶芸教室で 20 年に及ぶ無給の作陶活動を継続した。
3 歳で自閉症を診断され、以後、専門医の指導のもと、在学中から学校卒業後にわたり、様々な経験を重ねていた。しかし、30 歳の時、父親の病没を機に将来の自立のための準備を開始している。障害
基礎年金の申請と療育手帳の取得、並びに有給の仕事に就くという親の方針に対し、C さんの不安は高かったという。C さんの作品が表彰されて作陶活動の成果が認められたことを契機として、就職の準備をするという方向転換が図られたことになる。このC さんの意思決定を支えたのは親であった。



22 年継続した「好きな仕事」から「できる仕事」への方針転換は、ハローワークと障害者職業センター（第Ⅱ部第４章末資料参照）その他の支援機関が支えた結果、商品の在庫管理補助の仕事で正規職員として採用された。障害者職業センターのジョブコーチ支援に対する親の期待は、入職のみならず定着に際して大きい。学校卒業時点から遅れて移行する場合、「 就職」や「障害者対象の雇用支援の利用」の時期を決定するうえでは、親子の意思決定を支える役割が重要となる（表Ⅱ-1-4）。

表Ⅱ-1-4

C さん（40 歳代男性）のプロフィール

（２）障害特性と受容
この事例では、早期発見・早期診断により、言葉と行動様式の学習が早期に開始された。「視覚的に示す」「場所と活動を一致させる」「モデルで示す」「ロールプレイで確認する」等々の学習方法を模索
して、障害児教育の専門家による教育支援の試行が行われている。教育支援に際しては支援者に恵まれたことは事実であるが、その一方で、そうした試行錯誤が結果的には支援者を育てることになったともいえる。学校卒業後の長きに渡る作陶活動は、在学中に学んだことを確認することに加えて、あらたに社会のルールや行動様式を学習するという作業でもあった。そして、それが経験したことのないことに対する不安を軽減させる効果的な場面となった。報告や質問など、職場で必要となる行動については、考えながら慎重に言葉を選ぶという特徴はあるが、相手がC さんの応答を待つことで、場面に即した会話が成立する。こうした経験を通して、C さんは自身の障害特性を受けとめ、支援を利用することについても経験的に理解していった。

（３）現職入職の経緯……職業リハビリテーションの選択……
障害者のための支援の利用は、まずは日常生活面の教育支援（学齢期）に始まり、障害基礎年金の申請（30 歳）、療育手帳の取得（35 歳）、障害者のための雇用支援（38 歳）へと必要性に応じて順に拡大していった。職業リハビリテーション機関の利用までは長い時間を要したが、職業準備訓練（現、職業準備支援）に続いて障害者雇用率制度の対象として「できる仕事」を選択した後、ジョブコーチ支援を利用して順調に適応・定着が図られた。

（４）現職継続の要件
職業準備という側面からみると、作陶活動は、定型的な作業を選んで習熟すること、並びに職場の行動様式を学習すること、などの経験を重ねる場面となった。今でも経験したことのないことに対しては
極めて不安が高いが、「聞く」「確認する」行動が身についており、大きな問題点は指摘されていない。
現在では、定年まで継続して勤務することに意欲が高い。

（５）就労支援の課題
学校を卒業すれば、誰にも、もれなく、就職先が用意されているわけではない。この事例は、通常のタイミングより遅れて移行をする場合には、入職時期の意思決定に支援が必要であることを示している。C さんの就職には、「職業準備性の達成」「障害特性に関する理解」「有給の仕事に就く必要性」「親の高齢化」「年下のきょうだいの就職」等のさまざまな要因が関連していた。しかし、何よりも重要な
要因は、親が決断し、本人の意思決定を支援したことである。特筆すべきは、障害者雇用率制度とジョブコーチ支援とを併用する職業リハビリテーション計画が親の意思決定を支えたという点である。こうした支援は、C さんの学校卒業時点には未整備であった。遅れての移行の時期を決定するにあたり、会社と本人の双方に対するジョブコーチの支援は、親子にとって信頼できる支援となった。

問題となるのは、学校卒業後、遅れての移行まで 20 年かかっていることである。教育支援の在り方
によっては、この時間は長くも、また、短くもなる。制度的な支援が十分整備されていなかった時代の親子の試行の成果については、通常教育に在籍している障害のある生徒への教育支援の重要性のみならず、学校と学校外の障害者就労支援との連携の必要性を示唆している。

４．大学卒業後、トライアル雇用を経て就職したＤさん（20 代男性）……一般扱いの求職活動から職業リハビリテーションの選択へ……
（１）プロフィール
20 歳代男性。1 歳時の脳機能障害の後、継続した通院と服薬が必要ではあったが、学業成績に問題はなく、大学までを通常教育で卒業した。大学卒業直後の就職を希望して一般扱いの求職活動を行ったが、不調に終わる。大学在学中から並行して障害者職業センターで相談を開始していたことから、精神障害者保健福祉手帳を取得し、卒業年にはトライアル雇用を経由して医薬品製造工場の嘱託職員（1 年毎の更新、3 年後に正社員に移行予定）として採用された。精神障害者として障害者雇用率に算定された採用であったが、採用に際して広汎性発達障害を開示したことにより、会社は医学書や学習会を通して理解を深めることになった。
就職後も定期的な通院が不可欠である。しかし、体調管理が適切にできれば、勤務に差し支えがある
わけではない。ただし、複数の科を受診する必要があるため、有給休暇枠をこえて通院する場合は、欠勤扱いとなる。このため、職場の同僚には、自ら障害を開示して理解を求めているが、作業遂行に問題はなく、職場の同僚に受け入れられている（表Ⅱ-1-5）。

（２）障害特性と受容
D さんの行動上の問題としては、「気持ちのコントロール」「表情から感情の読みとり」「喜怒哀楽の区別」「人の区別」「人との適正な距離のとり方」「新しいことへの対応」「予定の変更」等々で苦手なことが多く、「音や光への過敏」もあった。こうしたことから、適合する薬で精神的な安定が図られるまでは、対人関係その他のさまざまな問題でトラブルや自傷等が続いていた。
自分の行動の背景には「二重人格」があるのではないかと悩むD さんに対し、親は発達障害の特徴を説明し、20 歳の時に改めて広汎性発達障害の診断を受けさせている。本人とって、学業成績や知能検査の結果が高いことと行動上の問題とをあわせて受け入れることが難しかったという。このため、親は、
本人の障害理解並びに受容の深まりにあわせて、障害特性に関する情報を提供しながら本人の理解を促す役割を担うことになった。

表Ⅱ-1-5

D さん（20 歳代男性）のプロフィール（３）現職入職の経緯……職業リハビリテーションの選択……
20 歳で診断告知があった後、障害者職業センターの紹介により職場見学（2 週間のジョブシャドウ）を経験した。その時点で、すでに親から本人に、障害者雇用制度の情報が提供されている。まずは、大学在学中の一般扱いの就職活動が行われたが、4〜5 社の面接が不調に終わった時点で、配慮のある雇用とその支援の利用について、あらためて本人が親に相談することになった。こうして、精神障害者保健福祉手帳の申請に至る。タイミングをはかった親の情報提供が、本人の意思決定を促したといえる。

大学を卒業した後にトライアル雇用を開始したために、就職先が決まったのは卒業から半年遅れていた。しかし、一般扱いの就職活動からの、極めて円滑な方針転換が行われたといえる。障害者雇用率制度の対象として「できる仕事」を選択した後、トライアル雇用を経由して順調に適応・定着した。

（４）現職継続の要件
行動上の問題が概ねコントロールできるようになっている現在、体調管理以外には大きな課題がな
い。製薬に関わる作業のために、安全衛生管理上、外界を遮断する作業服の着用が義務づけられており、マスクや帽子とあわせると厳重に管理された制服である。しかし、着用後は必然的にコミュニケーショ
ンを遮断することになる点で、対人関係を苦手とするD さんにとっては極めて快適な職場となった。したがって、特段の配慮もない。D さん自身、職場に対する不満はなく、また、唯一の問題ともいえる通院については、一部を夜間診療に変更するなどの検討をしており、現時点では継続の意思が強い。

（５）就労支援の課題
D さんの入職に際し、特筆すべきは、親が本人の障害に対する理解と受容を支援して、早期に一般扱いの雇用から障害者雇用への方針転換を実現した点であろう。幼児期から通院、服薬を前提とした生活をしていたとはいえ、広汎性発達障害の診断は本人が成人してからである。しかし、成人期の診断によって、職業選択に際しても障害者のための支援を選択することになった。
一般扱いの雇用で複数社の面接の不調を経験したことを通して障害に対する理解を深め、精神障害者
保健福祉手帳を取得して支援を利用するという方針転換が行われた。これは、精神障害者に対する障害者雇用率制度の改正やトライアル雇用による支援の整備といった制度上の利用可能性が確立されたことと関連が深い。したがって、次に特筆すべきは、発達障害を支援する仕組みの整備の重要性に他ならない。
学校卒業後の遅れての移行ではあったが、障害理解と意思決定は、無業や離転職による挫折を経験することなく、雇用への移行を実現させたわけである。ここでは、職業リハビリテーションの選択に際し、親と子に適切なタイミングで情報提供をすることの重要性を指摘しておきたい

５．大学卒業後、トライアル雇用を経て就職したＥさん（20 代女性）……派遣登録から職業リハビリテーションの選択へ……
（１）プロフィール
20 歳代女性。大学卒業後の進路として大学院進学を希望していたために、在学中に就職活動の経験はない。しかし、大学院受験の結果が不合格であったため、パソコン検定講習を受講して派遣会社に登録することで、仕事に就くという進路を選ぶ。

表Ⅱ-1-6

E さん（20 歳代女性）のプロフィール

ただし、派遣先の条件が希望の仕事とあわず、在宅が続くと「家にいるのはニートみたいで嫌だ」という思いを強くしていった。高校時代に心理相談で発達障害の可能性を指摘されたことがあるため、まずは発達障害者支援センターにおいて相談を開始することになった。しかし、この時点では発達障害の診断はない。E さんの主訴が就職相談であったため、発達障害者支援センターから就労支援機関として障害者職業センターを紹介され、職業リハビリテーション機関の利用に結びついた。障害者職業総合センターのプログラム（発達障害者のワークシステム・サポートプログラム：第Ⅱ部第４章末資料参照）に参加するうえで障害特性の確認を必要としたことから、受診して広汎性発達障害と診断された（25 歳）。
プログラムに参加した後、一般扱いでの求職活動を試みるが不調が続いた。E さんの就職志向が強く、障害者雇用の求人（事務補助：精神障害対象）を紹介されたことを機に障害者雇用に応募することとし、精神障害者保健福祉手帳を申請するに至る。その後、トライアル雇用を経由して事務補助の契約社員（短時間）として採用された。会社は、精神障害者として障害者雇用率に算定するとともに、広汎性発達障害の開示により、自社内の障害者雇用担当職員を介して理解を深め、支援体制を整備している。会社側が発達障害の特性を理解していくために、採用後においても障害者職業センターをはじめ、主治医の専
門 的 支 援 を 要 し た。 し か し、E さ ん に 作 業 遂 行 上 の 問 題 は な く、 同 僚 に 受 け 入 れ ら れ て い る（表 Ⅱ-1-6）。

（２）障害特性と受容親は、「外では人を受け入れない」「自傷行為がある」「困ると笑ったような表情をする」等々で学校集団への適応に不安があり、児童相談所で心理相談をしていた。しかし、指摘されたことは、「境界線児である」「親の育て方の問題である」などであり、障害を疑われることはなかった。したがって、Eさんが 16 歳になるまで、自閉症かもしれないという指摘に接する機会はなかった。その時、親は「出産時の事故によるものであり、本人の責任ではない」ことを強調してＥさんに説明している。
卒業後の雇用への移行では、当初は一般扱いの就職にこだわっていた。しかし、就職することを重視した結果、障害者のための雇用支援を利用する選択をする。これは、職場での行動様式を「模擬的な職場」（上記、発達障害者のワークシステム・サポートプログラムにおける施設内訓練）で学ぶことを通して、自らの特性理解を深めたことと関連が深い。人間関係にはこだわりも迷いも不全感も大きいが、対処方法には自信を深めてきており、「発達障害」を今後の研究テーマとして学びたいという意欲を持っている。

（３）現職入職の経緯……職業リハビリテーションの選択……
発達障害者支援センターから障害者職業センターを紹介されたことで、就職に際しても発達障害に対する支援があることを知り、職業リハビリテーション機関を利用することになった。その後の一般扱いの就職活動の不調を通して、あらためて障害を自覚することになっていく。当初、障害者手帳をとらずに就職をするという希望が強かったのだが、就職して自立することを優先し、「すぐに就職できるのであれば、障害者のための雇用支援制度を利用する」というE さん自身の判断であった。この時期に、精神障害者対象のトライアル雇用を希望する会社と出会ったことで、採用に至る。
大学を卒業後、資格取得や派遣登録の後に職業リハビリテーション機関を利用することになったために、卒業から 2 年遅れた移行となった。一般扱いの就職活動の不調経験が方針転換の決断を促したとみることができるが、障害者雇用率制度の対象として「できる仕事」を選択し、適応・定着していくことになった。

（４）現職継続の要件
E さんは、経験したことのないことについては緊張と不安が極めて高く、「 混乱」が起こることが多い。
しかし、練習をして自信を持つという確認のステップがあると不安は解消できると考えている。これは、トライアル雇用に続く雇用の場面でも、「模擬的な職場」における行動様式の獲得のトレーニングが役
だっていることをE さん自身が実感したことと関連する。練習の経験にてらして職場での行動を見直す
習慣ができており、作業遂行でも対人関係でも問題を指摘されることはない。職場の対人関係の場面では、誤解されないために「しゃべりすぎない」ことを心がけていることが本人の対処方法であることも理解されている。したがって、職場において特段の配慮はなく、現時点ではＥさんに継続の希望がある。

（５）就労支援の課題
E さんの入職に際して特筆すべきは、職業リハビリテーション機関と発達障害者支援センターとの連携により障害者雇用への方針転換を早期に実現した点である。ただし、一般扱いの雇用で複数社の面接の不調を経験した後、障害者手帳を取得して支援を利用するという意思決定は、障害者雇用率制度の改正やトライアル雇用の整備といった制度上の利用可能性が確立されていたことによる。
しかし、問題がないわけではない。E さんの事例では、会社が初めて発達障害者を受け入れるに際し、障害者雇用担当職員を配置して社内の受け入れ体制整備並びに障害理解に努めた。ただし、障害特性の理解が限定的であり、E さんの特性には適合しない支援体制を提案することになった。広汎性発達障害の特性に対し、書籍や情報による知識と限られた経験に即して対応マニュアルを作成した結果、むしろ、E さんをメンタルヘルス不全に追い込むことになったのである。しかし、Ｅさんと会社の双方に対し、障害者職業センターのカウンセラーが対応マニュアルの修正・変更を提案した結果、以後は安定的な就業を実現している。ここでは、会社が障害理解を深めていくための支援として、社外の専門家の役割が大きいことを指摘しておきたい。

６．初職継続の事例の総括（１）学校卒業後すぐの一般扱いでの雇用事例について
2 つの事例は、いずれも 40 歳代の事例であり、現行の支援体制を利用せずに雇用継続をしている事例でもある。こうしたことからは、継続の要件並びに問題点が今後の支援体制整備の課題を検討するう
えで、重要な示唆を与えてくれる。
障害を開示した事例（A）では、「企業の障害理解支援」並びに「事業場における雇用可能性の確認」など、現在の仕組みでいえばジョブコーチやトライアル雇用といったする仕組み

企業と障害者本人の双方を支援の考え方に共通する支援体制が構築されていた。ただし、当時、この支援体制が成立する



には、就職支援に熟達した教育の専門的支援者である親が重要な役割を果たしていた。この点で、成功例ではあるが一般化することは難しい。しかしこの事例は、現行の仕組みにおける支援者の役割を先行実施したものと位置づけると、支援の有効性すなわち雇用の継続をその成果として示したことになる。特に、ここでの支援者の役割は、通常教育からの移行における教育関係者の役割のモデルとなる。
これを、現行の仕組みでいえば特別支援学校における進路支援の役割が相当する。
一方、障害を開示せずに通常の学校紹介で就職した事例（B）では、入職から 10 年後にメンタルヘ
ルス不全により休職することになった。そして、これが障害理解や受容と関連していた。企業にとってはもとより、障害者本人と家族にとっても、障害の理解・啓発並びに支援が十分に制度化されていなかった当時、B さんの移行支援としては最善の方策（学校紹介による新規学卒就職）がとられた。しかし、現在のB さんを取り巻く環境は、メンタルヘルス対策においても、障害者支援においても、今後、検討を要する可能性がある。障害起因でメンタルヘルス不全の状況が引き起こされている場合、本人の障害理解に基づく支援ニーズの確認が、まず必要となる。そのうえで、企業の障害理解と対策が求められることになる。こうしたケースでは、本人と企業を仲介する支援者の役割が大きい。

（２）障害者雇用事例について
学校卒業直後の就職を選択せず、遅れて移行した 3 事例の現在の年齢はさまざまであるが、いずれも発達障害者支援法施行後に入職した事例である。そして、現行の障害者雇用支援を利用して職業選択が行われている。こうしたことからは、支援体制整備が選択行動に及ぼす影響について、重要な示唆を与えてくれる。
療育手帳を取得した事例（C）の場合は、発達障害者支援法の施行や精神障害者を実雇用率に算定する法改正の以前でも雇用支援が利用可能であった点で、他の 2 事例と異なっている。ただし、高等学校
卒業当時、通常教育における特別支援については、その必要性さえも議論されていなかった。したがって、20 年をこえるC さんの移行までの期間は、学校における支援と学校卒業後の支援の両方について、検討されなければならないことを示唆する。しかし、現在においても高等学校までの特別な教育支援は整備途上であり、卒業後の障害者就労支援との連携の必要性については十分に検討されていない。
一方、精神障害者保健福祉手帳による雇用支援を利用した事例（D・E）の場合は、発達障害者支援法の施行や精神障害者を障害者実雇用率に算定する法改正等によって、支援の利用可能性が拡大した時期に学校を卒業し、就職した事例である。職業選択のために特性に即した支援を利用することができたという点で、2 事例は共通している。また、広汎性発達障害の特性理解について、企業に向けた理解・啓発が十分ではない現状にあって、トライアル雇用などの事業が有効であった点でも共通している。ただし、早期診断事例（D）は在学中から職業リハビリテーションの利用を進めており、学校卒業後の診断事例（E）に比べると、移行までの期間が短い。



（３）まとめ
初職継続の事例に共通する点は、特性を勘案し、「できる仕事」を選択していることである。そのう
えで、早期診断の重要性（A・C・D）、本人と家族に対する障害者雇用に関する情報提供の重要性（B・D）、職業準備教育並びに訓練の重要性（A・C・E）、本人の意思決定支援の重要性（C・D）、会社側の的確な障害理解の重要性（A・C・E）などが示唆された。
その他に、支援の在り方を検討するうえで、相談体制と成年後見制度の充実（A）や相談記録や診療記録の保存年限により過去の記録を参照できず、成人してからの申請に際して情報がない（C・D）という問題が指摘されたことを付記しておく。個人情報は保護の観点から期間を定めて管理される。破棄が前提となる以上、親もしくは後見人が情報を管理し、必要に応じて提示できる仕組みの整備が急務である。なぜなら、例えば、40 歳で診断を受ける際に、概ね 18 歳までの発達障害の状況が確認されることになるが、仮に幼児期の相談記録があったとしても、すでに親の記憶の中のみに存在しているといった現状は、今後も続いていくと考えられるためである。

第２節

離転職経験を有する事例の概要

表Ⅱ-1-7 に対象者の概要を示す。
3 事例ともに、学校卒業時に就職するという従来型の移行（新規学卒就職：一般扱いの雇用）で就職したが、その後、複数回の転職をした後、現職に適応・定着するという経過をたどっている。
現職の雇用状況を詳細にみると、障害者雇用支援（トライアル雇用）で適応した事例（F）と障害を開示しない一般扱いの事例（G）、障害を開示した一般扱いの事例（H）である。また、現職に入職したのは、学校卒業から 16 年後（F）、12 年後（G）、1 年後（H）と広範囲にわたっている。

表Ⅱ-1-7

離転職経験事例の概要

１．大卒就職後、多数の離転職経験を有するＦさん（40 代男性）……デイケアのトライアルとジョブコーチで就職……
（１）プロフィール
40 歳代男性。大学卒業時には、就職活動により営業職として正規採用された。しかし、担当業務に不適応であったために配置転換が行われ、配置先でも再度の不適応により初職を離職した。その後、適職探索をしながら 20 数社で入職・離職を繰り返した。3 年以上継続して雇用された経験がなく、離転職の間に受講した職業訓練校（通算 2 回）の課程も、安定的な転職に結びつかなかった。精神的不安定から医療機関を受診して高機能自閉症と診断されることになったのは、38 歳の時であった。
診断後、継続受診していた医療機関の精神科デイケアが用意した就労支援トライアルを経て、契約社員として現職に採用されて現在に至る。この仕事は、F さんにとって、初めての「できる仕事」＝「長く続く仕事」となった。作業に習熟したF さんの現在の作業遂行は安定しており、一般扱いの時給額に昇給し、同僚に受け入れられている。
離転職の繰り返しは、挫折や職業上の地位の喪失の積み重ねであった。しかし、あきらめることなく自立を志向し続けた結果、最終的に特性に即した支援を選択し、現職を得るに至った（表Ⅱ-1-8）。

（２）障害特性と受容
様々な職種における離転職の経験を振り返るとき、当時の問題としてF さん自身があげることは、共通して「対人関係」と「作業遂行」である。対人関係の問題としては、「視線が合わない」「他人の助言を悪意に取って誤解する」「強く言われると、100％の敵意を感じる」「1 対多数の会話は難しい」などである。また、作業遂行の問題としては、「仕事が覚えられない」「指示がわからなくなる」「遅い」などである。そして、離転職を繰り返す中で、精神的不安定が増大していく。不安が増大すれば、混乱して「出社できない」「辞めたい」などがおこる。しかし、辞めれば辞めたことで、さらに不安が増大することになった。「仕事をしていない自分を認めたくない」といった思いが強くなるからである。それ
でも、「皆がやることは自分もやらなければならない」と自らを叱咤激励し続けることになった。F さ
んの

こだわり

のひとつに「働くこと」があり、それが何度でも繰り返して就職に再挑戦させることになった。こうした離転職の繰り返しの中で、自分自身の障害特性に向きあうことになった。
幼児期から、行動様式について問題があると指摘されることはあっても、自閉症の診断があったわけではない。親は自閉症の特徴を気にしつつも、F さんに通常教育で大学まで進学させるのだが、本人に障害の理解や受容があったわけではない。したがって、離転職の繰り返しの中で、親が障害者雇用の情報提供をしたことが、本人の自己理解のタイミングと適合したことになる。
数々の離転職経験は、自らの特性を理解し、受け容れて現職に到達するための過程であった。しかし、度重なる厳しい挫折や喪失を繰り返すことなく社会自立を支援するための方策が入職前に用意されなけ
ればならない。あわせて、理解・啓発や情報提供等、支援が選択されるための体制整備が急務であるこ

とを指摘しておきたい。

表Ⅱ-1-8

F さん（40 歳代男性）のプロフィール（３）現職入職の経緯
複数の医師との出会いの後、現在の主治医に巡り会い、精神科デイケアに参加することで、現職での実習の機会を得ている。しかし、このときの実習でも、正式に現職入職が決まった時点でも、F さん自身が問題としてあげていた行動が解消していたわけではない。このため、デイケアの支援担当者がジョブコーチの役割を担って適応支援をすることになった。離転職の渦中では、辞職の前に親が会社に出向
いて理解と配慮を求めるということが繰り返された。しかし、現職については入職と職場適応に支援者が介入している。その結果、職場の配慮を得て仕事をするという初めての経験をすることになった。Fさんは、就労支援トライアルにおいてこの職場で担当する作業が「できる仕事」であることを確かめる
ことができたのである。ただし、対人関係の問題で生ずる混乱をコントロールするという課題について
は、トライアル雇用の時点では成果をあげるまでに至っていなかった。

（４）現職継続の要件
F さんの職場適応には、対人関係の問題をコントロールすることが不可欠であった。こうした課題で職場に適応する見通しがもてるようになるために、F さん自身が有効だったと考えているのは、デイケ
アの

脳を鍛える

講座の課題である。それは、前頭葉を刺激する目的で構成されたドリル学習課題であるが、F さんに「人生に対する見方を変えた」と言わせるほど、確かな実感をもたらした。不安を感じた時に、ひたすら課題を続けることで得られる達成感と集中感が、あれこれ考えたり、気を散らせる
ことなく、F さんを落ち着かせるという効果を生んだ。やると決めると自らの選択にこだわり続けるというF さんの特性は、この課題を 1 日も休まずに続けさせ、その効果を一層確かなものにしていった。
重要なことは、この学習課題が、F さん自身「おもしろい」と感じて取り組めたことである。F さん
は「作業が速くなった」「目線を合わせられるようになった」「マイナスにモノを見なくなった」「家で暴れなくなった」「会社に行きたくないと言わなくなった」「攻撃されたとか、被害妄想を持ってしまう
ことがなくなった」などをこの訓練の効果としてあげている。全ての課題が解消したわけではないが、変化の自覚は、問題の改善への自信につながっている。
この自信は、「配慮がなくても一般扱いの雇用でやっていけるのではないか」「一般扱いの雇用でやってみたい」などの期待を喚起した。しかし一方で、現職については、作業遂行並びに対人関係の安定と経済的安定の点で重視しており、転職については慎重に見極めたいとしている。

（５）就労支援の課題
短期間に離転職を繰り返してきたF さんの経歴からは、「就職への限りない挑戦」と「一般扱いの雇用の困難さ」の両方を読みとらなければならない。長期にわたり職場定着をしている現職への入職に際して注目しておきたいのは、デイケアと障害者雇用に実績のある企業との連携で、配慮を得て就職が実現できた点である。F さんが一般扱いの雇用での挫折を経験した後、障害者手帳を取得し、医療における就労支援を利用したのは、障害者の雇用の促進等に関する法律の改正前のことであった（精神障害者

保健福祉手帳を所持していれば障害者雇用率制度で実雇用率に算定されるのは平成18年4月以降であり、F さんのトライアル雇用実施は法改正の前）。離転職の繰り返しによって成立した障害理解と意思決定
は、医師やデイケア担当者の支援を得て、「4 年以上続いたはじめての仕事」という現職の実現に結びついた。
問題は、16 年もの長きにわたって離転職を繰り返さなければならなかった背景である。なぜなら、教育機関における就労支援の在り方によっては、この期間は長くも、また、短くもなるからである。制度的な支援が十分整備されていなかった時代のF さんの求職活動の過程は、失業中の職業能力開発を含めて、現在、通常教育に在籍している障害のある生徒への教育支援・就労支援の重要性のみならず、卒業後の若年雇用支援機関や医療機関と障害者就労支援機関との連携の必要性を示唆している。
F さんの学校教育に対する意見と要望は、その体験に根ざしている。例えば、「学校には、 世間で渡っていける精神状態を作って出してくれと言います」「特別支援とかは、一歩間違えれば、冷たい風に当たらなくて、個性伸ばせ、個性伸ばせというスタイルが多いと思うんです。それは、一歩間違えば、嫌なことはしなくていいよの方式になる……」などがその一端である。これは、発達障害のある者

が障害特性を自らがコントロールできるような対処方法を体得していない場合、メンタルヘルス不全に至る可能性が大きく、こうした対処方法を身につけることなく社会生活を営むには困難が大きすぎること、並びに就職に際しては「できる仕事」を見出すことの重要性を指摘するものである。

２．高卒就職（自己開拓）後の離職経験を経て就職したＧさん（30 代男性）……苦手な領域を避けた就職……
（１）プロフィール
30 歳代男性。幼児期に自閉症を診断されており、職場適応の困難さを予測した学校側は、高校卒業時の進路相談で就職より進学することを勧めている。しかし、親は大学からの就職はさらに難しくなるだろうと判断していた。そこで、親が開拓した食品工場に、卒業と同時に正規職員として採用された。
もっとも、本人が就職することを選択したのは、自由に使える収入がほしいという経済的動機であったという。ただし、初職では工場閉鎖のためにリストラの対象となり、退職金が発生する 4 年で解雇となった（解雇理由：仕事に習熟しない）。
初職離職後、親はハローワークの勧めにより障害者職業センターの職業準備訓練（当時）を受けさせている。その後の第 2 職は、ハローワークの紹介で旋盤工として採用されるが、ここでもまたリストラの対象になったために、4 年勤めた後、解雇となった（解雇理由：技能が高いわけではない）。そこで、職業訓練校（現、職業能力開発校：電気工事

6ヶ月コース）に入校し、コース終了後に一般扱い（自己開拓）の準社員として食品工場に採用され、現在に至る。
障害者職業センターにおける職業準備訓練（当時）は、G さんの第 2 職以降の職場適応のために効果
的な経験となった。その一方で、一般扱いにこだわるG さんは、障害者雇用で就職するつもりがなかった。継続して雇用するためには、会社側が障害に起因する問題を理解していることが不可欠である。

表Ⅱ-1-9

G さん（30 歳代男性）のプロフィール

しかし、そうした準備をしたとしても、本人が障害理解を深めていない限り、効果的な支援を行うことは難しい。したがって、現職は一般扱いで継続しているものの、今後、障害を開示したうえで問題解決を す る 場 合 に は、 会 社 内 外 の 関 係 者 が 連 携 す る こ と が 必 要 と な る 可 能 性 も な い と は い え な い（表 Ⅱ-1-9）。

（２）障害特性と受容親は、コミュニケーションのとり方や多動への対応について、幼児期から専門家との相談を繰り返しており、自閉症の診断は早期であった（2 歳）。しかし、G さんに苦手な教科があったとしても、学業成績に遅れの問題はみられなかった。また、行動上の問題に対していじめを受けることがあっても、Gさん自身は「いじめる相手が悪い」と考え、親にも教師にも訴えることなく、休まず登校している。こうして学校を卒業したG さんには、障害の認識がなく、 嫌なことることは多々あったとしても困っていがあるとは認識していない。

（３）現職入職の経緯……職業リハビリテーションの選択……

初職を離職した後、親の判断で障害者職業センターの職業準備訓練（当時）の受講が決まったが、その時点でG さんには「障害」と「障害者」に対する拒否が強かったという。ただし、受講自体は継続した。これは、「行くことに決まれば、辞めさせられるまでは辞めない」というG さんに特徴的な行動様
式によっており、それを踏まえた親の的確な判断があったといえるだろう。G さん自身の評価は「簡単なことばかりでつまらなかった」「学んだことはない」であった。しかし、親が期待した目標は確実に達成されており、第 2 職以降、職場や家庭での応対や挨拶等には明確な変化が認められている。
第 2 職を離職した後、今度はG さんの強い意志により、障害者対象ではないことを条件に職業訓練の6ヶ月コース（電気工事）に籍を置いた。作業態度の問題を指摘されたため、親が訓練校に対して障害を開示して訓練は継続したが、就職先は決まらずに卒業することになった。このため、現職はG さんの自己開拓である。現職を継続している現時点では、再度の職業リハビリテーションに対するニーズはない。

（４）現職継続の要件
初職、第 2 職の経験から、現職においては「できる仕事」として定型的な作業を選んでいる。現職の作業に習熟した現在、G さんに現職に対する不満はない。職場の同僚とも職場以外の親睦交流があり、安定している。親があげる不安要件は、準社員の待遇である。しかし、当面、親子ともに継続して勤務する予定である。

（５）就労支援の課題
広汎性発達障害のある者の移行に際して必要となるのは、それが一般扱いの雇用であれ障害者雇用であれ、学校進路指導において的確な障害理解に基づいた進路支援を行うことである。G さんの事例はそれを示しているが、障害特性に関する理解と進路支援については、G さんの当時ならずとも未だ困難が大きい現状がある。ただし、障害特性に対する理解の有無とは別に、当時の高校教員は「丁寧に教えれば良い職人になる」と指摘している。このことは、G さんの作業遂行上の課題が、作業指示の仕方と確認の工夫で解決する可能性があることを示している。この点については、現職においても同様であるのだが、必ずしも熟練した技能を要しない「できる仕事」を選んだことで、現職の継続がはかられている。
一方、高校卒業時点で十分でなかった職業準備の課題（職場で必要とされる「挨拶」「謝罪」「報告」「相談」等）については、職業準備訓練（当時）を通して習得が可能であることが示されている。入職
前にこうした課題を訓練できることこそが初職継続を支えるものであり、離転職による挫折を軽減させることにつながる。
ただし、G さん自身は、障害に関する認識が明確ではなく、したがって、支援ニーズもない。こうしたことから、G さんの場合、訓練をして準備をすることが難しい。問題が生じたときに、それが障害に起因する問題と受けとめて解決するための支援が必要となる。支援体制の整備や企業の障害理解の促進
のみならず、本人の障害理解や支援ニーズの確認など、取り組むべき課題は今後に残されていることになる。したがって、再びリストラなどで現職の継続が困難になったとき、G さんに対する支援体制があるわけではない。

３．大卒就職後の離職経験を経て就職をしたＨさん（30 代男性）……採用後の開示／障害理解を求めて……
（１）プロフィール
30 歳代男性。小学生の時に心理職専門家に学習障害ではないかといわれたことはあるが、学業成績に問題はなく、むしろ、成績は優秀であった。このため、大学卒業時の就職活動によりシステムエンジ
ニアとして正規採用されている。しかし、業務に適応できず、配置転換が行われ、新しい配置先で業務指示違反（危険行為）を行ったとして初職を 1ヶ月で解雇された。解雇を機に障害者職業センターで相談を開始したが、療育手帳の対象ではなく、発達障害者支援法施行前であったこと等により、これまでと同様に一般扱いでの再就職をめざすこととなった。卒業した年に公務員試験に合格し、事務職として採用されて現在に至る。
現職において、これまで 4 回の異動があったが、配置転換の度に親が職場に出向き、障害理解と配慮を求めて障害特性の説明をしてきた。一方で、対人関係のトラブルの背景を本人が的確に理解する必要があると考えた親は、精神科を受診させ、28 歳の時にアスペルガー症候群と診断された。その後、親は職場に対する理解・啓発の支援を発達障害者支援センターに託している。ここでは、周囲の理解や配慮を得るうえで、外部の専門家の支援の重要性を指摘しておきたい（表Ⅱ-1-10）。

（２）障害特性と受容学齢期から落ち着きはないものの、成績は優秀だった。このため、本人も親も「就職すれば何とかなる」と思っていたという。そうした見通しは、初職解雇により大きく方針転換を迫られた。この経験から、本人は「クビ」に対しての怖れを抱き、以後、上司の言動に一喜一憂することになった。しかし、興味の著しい偏りや感情の起伏の激しさがあっても、H さん本人には障害の明確な認識はない。今でも困った時には、職場から携帯電話で親に問い合わせるという方法で問題を切り抜けている。

表Ⅱ-1-10

H さん（30 歳代男性）のプロフィール親が依頼して発達障害者支援センターが職場に対して理解・啓発を行っているが、親以外はH さんの相談相手として選択されていない。このため、発達障害者支援センターは親の相談先ではあるが、H さんの相談先になっているわけではない。

（３）現職入職の経緯
試験の成績が優秀であることが、現職選択につながっている。「文書理解や指示理解には困難がない
ことから、やっていけるのではないか」という親の判断があり、窓口の対人業務ではなく定型的な仕事であれば、業務遂行ができるのではないかと考えたのも親である。大学卒業後、1 年遅れての移行であるが、採用までの期間にアルバイトでの定型的な実務経験を積ませて、雇用開始に備えさせた。

（４）現職継続の要件「できる仕事」を選び、時間をかけて定型的な作業に習熟したとしても、判断を求められることは起こる。職場から親への電話での問い合わせは、当初、頻回に発生した。例えば、「物品の数が合わない」「ロッカーの鍵が見つからない」「始末書を書くように言われた」などは、業務として想定外のことではない。しかし、H さんにとっては途方にくれる事態であった。こうした事態に立たされると、その場で親に聞かずには対処できない。こうした行動は、たとえ、障害を開示して理解を得たとしても、周囲をひどくとまどわせることに変わりはない。このため、「自分のことを自分では説明できないので、発達障害者支援センターに代行してもらう」という承諾書を職場に提出し、親に代わって発達障害者支援センターが職場に対して理解・啓発を行うこととなった。
H さんの特異な行動が雇用の継続可能性を疑わせる問題となったとき、雇用の保全をいち早く支援したのは労働組合であった。労働組合の支援は、雇用継続の確認や居場所の確保について、H さんに精神的な安定をもたらしたが、特性に即した支援は、外部の支援者がその役割を担うことになった。親と外部の支援者が仲介することで、「（自閉症と聞いて）病気なら休んで、治ってから来てください」という理解であった当初からみると、職場における理解・啓発は進んでおり、今では継続して勤務する見通しが持てるようになっている。

（５）就労支援の課題
H さんにとって、初職においても、現職においても、周囲の動きを見ながら職場で明文化されてない
ルールや行動様式を実地に学習していくことは、とりわけ難しかったであろう。困ったとき、一々を親に電話で確認して対処することは、通常、職場では起こり得ない。しかし、これをH さんに禁じるだけでは問題の解決に至らない。こうした問題解決の支援を職場における通常の研修で実施するには、限界もあるだろう。そうであれば、職業生活に必要な行動様式については、予め学習しておくことが重要となる。学校から職業の世界への移行を円滑に進めるための鍵は、学業成績だけではない。
ただし、H さん自身の認識やニーズが明確ではない。まずは、H さんが「問題を問題として受けとめる」ことを支援することが必要となる。職場の支援体制の整備や周囲の障害理解の促進のみならず、本人の障害理解や支援ニーズの確認など、取り組むべき課題は今後に残されている。

４．離転職経験事例の総括（１）初職離職と支援の利用について
ここでとりあげた 3 事例は、いずれも学校卒業時に一般扱いでの雇用で職業生活を開始し、雇用が継続できなかった事例である。初職離職までの期間は、2 年（F）、4 年（G）、1ヶ月（H）とそれぞれに異なるが、初職在職期間は、高卒就職事例（G）が相対的に長く、大卒事例（F・H）は短い。仕事を継続できなかった理由は、「仕事が覚えられない」（F）、「指示が入らない」（G）、「指示に違反した」（H）、といずれも作業遂行上の問題を指摘されている。彼らが特性理解を踏まえた仕事の選択を行っていなかった点で共通している。「就職したら、何とかなると思っていた」という見解は、不安があったとして
も「学校では何とかやってきた」という事実を延長することで成立していた。
「学校を卒業した」が「職場で適応する準備が整った」わけではないことについて、親は不安を持っていた（F・G）。しかし、当事者である本人は、そうした事態を想定する場面も、また確認する機会もなかった。だからこそ、解雇の衝撃が大きかったのである。
問題が生じたからといって、また、離職したとしても、直ちに障害者のための雇用支援が選択された
わけではない。本人の障害受容の問題もあるが、発達障害者支援法や雇用支援制度の整備状況との関係も見逃せない。社会的にも発達障害に関する理解・啓発が十分ではない状況にあって、職業準備訓練（当時）（G）以外に選択されたのは職業訓練校（現、職業能力開発校／一般校：F・G）であった。職業訓練校で障害を開示した事例（G）もあったが、当時、発達障害の特性を理解した訓練指導は行われていない。そのため、いずれの事例においても、職業訓練が効果的な職業選択には結びつかなかった。
障害者のための雇用支援を選択しない彼らにとっても、「特性に即した作業指示」や「職場で求められる行動様式」を時間をかけて少しずつ「体験的に学ぶ」ことが重要であることは明らかである。しかし、そうした支援が彼ら自身によって選択可能なものとなっているわけではない。

（２）問題解決のために
広汎性発達障害のある者に限らず、安定した職業生活を継続するためには、担当する作業を求められる水準で遂行できることに加えて、企業文化に適応することが求められる。このため発達障害に起因す
る行動上の問題が作業遂行面で現れる場合、そうした問題について解消の目処が立つのか、あるいは、障害特性に即して適応・定着までの配慮を確保するのかが重要となる。したがって、必要に応じて障害者雇用の支援を選択することが求められる。
親の勧めにより職業リハビリテーションの職業準備訓練（当時）を受講した事例（G）では、障害に対する本人の拒否感が強く、以後、障害者のための支援は選択されなかった。また、デイケアの就労支援を利用して現職入職に至るまでに 16 年を要した事例（F）では、適職探索を続けて様々な職種に挑戦しつつも離転職を繰り返すことになった。さらには、公務を選択したことで現職を継続している事例（H）では、雇用の安定は図られたものの良好な適応状況とは言い難い状況が続いていた。いずれも、障害に向きあうことに時間を要しており、未だに向きあえない事例（G・H）や一般扱いの雇用を志向する事例（F）がある。ここには、本人の障害理解や受容の難しさを背景として、障害者のための雇用支援が選択されがたい状況がある。

（３）まとめ離転職を経験することなく初職に適応できると、その後の生活設計の見通しが立てやすい。したがって、まずは、初職継続が就労支援の目標となる。失業という挫折体験は一般に精神的不安定を引き起こす。ここでは、初職入職で適応・定着し、職業生活を継続するための検討課題をあげておくことにしたい。すなわち、初職選択に際しては、特性を勘案し、「できる仕事」を選択すること、そのために障害理解を深めることである。したがって、入職前（卒業直後の入職を考えるのであれば、在学中）の職業準備が重要な意味を持つ。
ここでとりあげた 3 事例は、採用後の研修もしくは職場での経験を通して、職場における望ましい作
業遂行並びに職場で求められる行動を身につけることができたわけではない。むしろ、職場での失敗や挫折が大きな衝撃となり、場合によっては精神的不安定を引き起こした。こうしたことからは、入職前の準備のための体験的な学習場面の設定が必要となる。職業準備の支援の問題としては、特性に即した作業指示による作業遂行の体験、職場で求められる行動様式の学習と試行が計画されなければならない。こうした場面は、在学中であれ、職業能力開発施設や職業リハビリテーション施設であれ、医療や福祉の施設であれ、具体的な職場を模した設定を検討し、個別の特性に即して提案されることが望まし
いといえるだろう。しかし、現実には職場に入るまでこうした学習の場面がなかったという問題がある。
特性に即した準備がなく、また、特性理解もなく学業成績のみに依拠して初職入職に臨むことを回避させる仕組みが必要である。



第２章

失業している事例が示唆すること……職業経歴を有する事例について……

表Ⅱ-2-1 に対象者の概要を示す。
学校卒業時に就職するという従来型の移行（新規学卒就職：一般扱いの雇用）が 2 事例（I・J）、就
職先未決定等で卒業し、作業訓練や支援機関利用などを経た後、遅れての移行が 2 事例（K・L）であった。
学校卒業時点で就職した 2 事例は、転職経験多数で在宅となっている事例（I）とメンタル不全により休職（1 年）後、休職期間満了で退職した事例（J）であり、いずれも精神的な安定のために支援が必要となって現在に至る。
また、遅れて移行した 2 事例は、いずれも障害を開示して一般扱いで就職をしたが継続できなかった経験を有する。離職後、作業所を利用して準備を重ねている事例（K）と家業手伝いをしている事例（L）
であり、離職に至った問題の改善に長きにわたる支援が必要となって現在に至る。

表Ⅱ-2-1

失業している事例の概要

１．高卒（学校紹介）就職後、多数の離転職経験を有するＩさん（20 代男性）……就職の自信と意欲を失って……
（１）プロフィール
20 歳代男性。高校卒業時には学校紹介で板金塗装工として正規採用された。しかし、仕事が覚えられないことを理由に 3ヶ月で解雇となった。その後、縁故、ハローワーク紹介、自己開拓等で一般扱いの正社員やアルバイト等、9 社を経験するが、いずれも数ヶ月で継続困難となり、精神的不安定を主訴として医療機関を受診し、高機能自閉症と診断されることになった（23 歳）。
適職を探索しながらの離転職は挫折や喪失の積み重ねであり、受診後に利用した障害者職業センター
ではジョブコーチ支援を利用して採用に至る。しかし、企業の再編の中で変更された工程に適応できな
くなって離職することになった。その後、自己開拓でついた仕事でも不適応となった結果、自信も意欲

も喪失して在宅・無業の状態に至る。ここでは、度重なる厳しい挫折や喪失を繰り返すことなく就業継続ができるための支援が入職前に提案されなければならないこと、しかし、何よりも支援が選択される
ための体制整備が急務であること、を指摘しておきたい（表Ⅱ-2-2）。

表Ⅱ-2-2

I さん（20 歳代男性）のプロフィール（２）障害特性と受容3 歳時に「自閉的な傾向がある」と言われたことはあるが、4 年間に 9 回の離転職を繰り返すまで、



親がそれを思い出すことはなかったという。学校生活では大きな問題がおこらなかったからである。したがって、初職入職により単身アパート生活で自立させることにも不安を持つことはなく、単身生活をやめさせて自宅に戻す判断をすることになるのは、I さんが第 9 職を離職してからのことである。離転
職の間に指摘された問題は、「 指示が入らない」「作業が覚えられない」「接客ができない」等々であった。
I さん自身にも「ゆっくり丁寧に教えてもらえないと、わからない」「大きな声が苦手」「人と身体が触れることは嫌」などが、自分自身の特徴であることは、離職を重ねる毎に順に明らかになっていった。
特性に即した指示の出し方にも工夫が必要であることも、選択的にではあるが、音や身体接触に対してきわめて敏感であることも、在学中には問題にならなかった。しかし、離転職の結果、I さんは「障害を持った人が働かなくてもいいような世の中にしてほしい」という思いを強くしており、「労働と名のつくものは全て嫌だ」という現状がある。

（３）失業並びにその後の状況
初職を 3ヶ月で離職した後、縁故（2ヶ月）、ハローワーク紹介（1ヶ月／2ヶ月／4ヶ月）、アルバイト（2ヶ月）、ハローワーク紹介（4ヶ月／4ヶ月）、アルバイト（2ヶ月）といった短期離転職を繰り返すことになった。全ての求職活動において、面接では特段の問題なく採用に至る。しかし、いずれも、採用後の作業遂行では問題が指摘された。
単身生活をやめた後、自宅に戻り、障害者職業センターの職業準備訓練とジョブコーチ支援を利用して就職した時には、5〜7 メートルの範囲を一人で組み立てていた工程では問題が指摘されていない。
しかし、業界再編の中で、隣の人と接触する距離での作業工程に変わり、手渡しや腕が触れるなどに過敏に反応することで頻回にトラブルが起こるようになった。工程の再編後の再度の調整が困難であった
こと、発達障害に対する理解・啓発が十分ではなかったことなどを背景として、抑うつ状況を増大させて離職する結果となり、再び障害者のための支援が選択されることはなかった。
その後もアルバイトでの就業を経験しつつ精神障害者保健福祉手帳を利用した就職活動を行うが、不調に終わっていた。数々の離転職の後、自信と意欲をなくしていた状況の中でジョブコーチ支援を利用
しても仕事に適応できなかったこと、加えて精神障害者に対する求人がなかったことを契機として、働くことそれ自体を拒否する方向に急転していった。

（４）今後の求職活動の見通し
親は、職業能力開発校を受験して求職活動を再開する方向を提案しているが、本人にはその意欲がない。また、カウンセリングを勧めても、「相談しても何も解決しない」として、限りなくひきこもりに近い状況にある。まず必要になるのは、精神的な休養を十分にとることであり、昼型の生活リズムをもつことである。そのうえで、本人が信頼して相談できる支援体制があれば、遂行可能な職務の見通しや就職する意思を確認する段階に進むことができるのだが、まだ端緒にはついていない。



（５）就労支援の課題
入職に際して必要となるのは、高等学校の進路指導における障害理解に基づいた支援である。I さんの在学中の進路指導においては、障害特性に関する理解も指導もなかったわけであるが、当時ならずとも未だ困難が大きい現状がある。その後の離職理由からみて、現時点で明らかになっているI さんの作業遂行上の課題は、作業指示と確認の工夫、並びに音や対人距離に関する配慮である。こうした課題については、入職前に対処方法の検討ができること、またI さん自身がそれを受け入れることが初職継続を支えるものであり、離転職による挫折を軽減させることにつながるものである。また、I さんを受け入れる会社側にとっても、こうした課題が明らかであれば事前の調整が可能となる。
ただし、現在のI さんの認識やニーズは「働かない生活」の実現にある。したがって、まずはこれまでの体験を受けとめて今後の生活をどのように設計するのかについての支援が必要である。支援体制の整備や企業の障害理解の促進のみならず、本人の障害理解や支援ニーズの喚起など、取り組むべき課題
は今後に残されている現状がある。しかし、I さんと接触できる支援者は、現時点で親のみである。こうしたことからは、家族に対する相談支援も必要となる。

２．専修学校卒就職（自己開拓）をしたＪさん（20 代女性）……メンタルヘルス不全での休職を経て退職……
（１）プロフィール
20 歳代女性。高校卒業後、専修学校専門課程（介護福祉科）卒業後、介護職として正規採用された。
しかし、職場の人間関係やコミュニケーションの問題から安定的な業務遂行に困難が生じた結果、メンタルヘルス不全により精神科を受診し、初回休職（1ヶ月）をすることになった。ここで、メンタルヘ
ルス不全の原因としてJ さんがあげたのは、「夜勤・休日出勤・早出・残業が不規則にある」「配置転換が多い」「定期的な休日が取りにくい」「職員が定着しにくい」「正社員が減ってパートが増加した」など、主として労働条件の問題によるものであった。その後、残業や休日出勤のない勤務形態で指導的役割を免除されて復職するが、問題が改善せずに 2 回目の休職（3ヶ月）に至る。この時点では、障害者職業センターの職場復帰支援（リワーク）を利用することを考えて 2 回目の復職に臨んだのだが、職場復帰支援を利用することなく休職を延長し、入院することになった。結果的には、休職規定期間を越えることになって退職に至る。その後、作業所を利用して再就職をめざしている。
ここでは、職場不適応により休職し、復職を検討する中で診断に結びつく事例があること、しかし、休職時点ではメンタルヘルス不全が障害を背景としておこっていることがわからなかったこと、を指摘しておかなければならない。メンタル不全に対する効果的な支援を行ううえで、会社側も障害に起因する問題に的確に対応することが必要であり、職場に対して特性理解の支援を行うことも不可欠である。
そのためにも、本人並びに家族の障害理解を深めること、さらには問題解決のために会社内外の関係者が連携すること、が必要である（表Ⅱ-2-3）。

表Ⅱ-2-3

J さん（20 歳代女性）のプロフィール（２）障害特性と受容J さん自身が作業所の日課で自覚している

改善すべき問題としては、「予定の変更に対する不安が高く、急な変更には怒りが喚起されることがある」「曖昧な言葉遣いには不安が高く、説明を理解できているかどうかに対する不安も高いために、理解できているにもかかわらず自信をもてないことがある」「利用する場所が移転したり、ふだん使っている機器を他の人が使うことになると、状況を受け入れて新しい場所や機器になれるまでにかなりの時間がかかる」「混乱が起こったときの対処方法がわからないことがある」などがあげられている。医師は広汎性発達障害に関する診断と情報提供をしたが、自らの特性を広汎性発達障害ととらえることには懐疑的であり、もっとも的確な障害名は解離性障害ではないかと考えている。これは、主として、二重人格ではないかという疑問に明確な答が示されていな
いことによる。

（３）失業並びにその後の状況
就業規則で規定された休職期間を過ぎて退職となった後、J さんには初職と同じ介護職への再就職希望が強かった。しかし、主治医は、就職活動を開始すること、並びに介護職として再就職することに、問題が大きいと判断している。Ｊさんもこれを受け入れ、他職種での適職探索を条件として就労移行支
援型作業所での作業訓練を始めている。しかし、作業所の訓練場面において、上述したJ さん自身の問
題認識がある。このため、主治医と相談のうえで慎重に求職活動の開始時期を探っている。ただし、就職していない現在の状況が続くと、自分自身の居場所がなくなるといった不安も高く、在宅・無業の状態を続けることそれ自体がストレスになっている。

（４）今後の求職活動の見通し
J さんは、介護職という対人業務に就くことについては、ストレスが高く困難が大きいと受けとめて断念している。このため、探索先をパソコンを使った事務系の仕事に変更するために、講習を受講して技能検定に合格した。J さん自身が精神的な安定を日常的に継続できる見通しが持てるようになった時
点で、主治医の判断により求職活動が再開されることになっている。

（５）就労支援の課題
J さんの経歴からは、「自立と自己実現への限りない挑戦」によるストレスを読みとらなければならない。入職に際し、あるべき姿と高く掲げた理想に対して、不安とストレスを自覚しつつも目標達成に邁進した結果、精神的不安定をさらに増大させることになった。精神的な不安定の背景に、障害による行動上の特徴があることは、J さん自身にわかっていなかった。しかし、利用できる支援を最大限に利用して、目標を達成することを志向した。したがって、休職から入院に至る過程では、精神障害であるとうけとめて職場復帰支援を利用することを希望していた。退職したことで希望はかなわなかったが、主治医や就労移行支援型作業所の支援を得て求職活動を再開する時には、障害者雇用率制度を利用した採用をめざすことになる。
問題となるのは、入職に際しての障害特性の理解とそれに基づく適性評価である。教育支援の在り方によっては、あるべき姿や生活設計の目標は、現実妥当な検討が可能であったし、障害特性に即した対処方法の確立を学習することは可能であったと考えられる。ただし、このような教育支援があったとして、それを受け入れて当初の方向を転換するに至る意思決定を支援することも、また必要となる。いずれにしても、障害特性を自らがコントロールできるような対処方法を体得していない場合にはメンタルヘルス不全に結びつく可能性があること、そして、対処方法なく社会生活を営むことには困難が大きすぎること、が示唆される。そのうえで就職に際しては「できる仕事」を見出すことの重要性を考慮するならば、通常教育に在籍する障害生徒への対応の重要性のみならず、医療機関、福祉機関と障害者就労支援との連携の必要性が検討されなければならないといえる。

３．高校卒業後、離転職の経験を有するＫさん（40 代男性）……時間をかけた行動コントロールの方法を探って……
（１）プロフィール
40 歳代男性。高校卒業後、作業所で就職準備（8 年）の後、障害を開示して一般扱いの雇用で食品製造の小規模事業所に就職した。知的障害者を雇用している事業所であったことから、6.5 年の在職期間中、作業遂行上の支援を得ることができた。したがって、食品製造における衛生概念の理解が十分でなかったこと以外には、作業遂行上の問題は指摘されていない。しかし、通勤時の対人トラブルによって退職を余儀なくされるに至る。通勤時の対人トラブルは、「 立ち話をしている人を自分の通行の妨げと感じ、声を荒げたものの、道をあけてくれなかったために、さらに相手を鞄で叩いた」ことで発生した。加えて、その場から逃げたために会社に通報されることになり、さらに問題が大きくなった。このことで、K さんは自分の考えとは別に、社会には受け入れなくてはならないことがあると気づくことになった。
しかし、社外からのクレームは会社に対するものであり、解雇は撤回されなかった。
その後、3 カ所の作業所を経験（通算 10 年）することになるが、入退所の理由としては、通所時にも退職理由となったと同様の対人トラブルが発生したことの他に、作業所内作業において知的障害者のペースがゆっくりすぎてK さんに適合しなかったこと、期間限定での就業（10ヶ月）が終了したための退所、などがあった。現在、4 所目の作業所において、パソコンデータ入力の作業に従事している。また、問題とされた行動への対処方法が習得されてきており、就職のための準備が具体化している。
ここでは、行動上の問題が雇用継続の阻害要因になること、したがって、問題となる行動がコントロールされることで就職の可能性が拓かれること、ただし、問題への対処方法が明確化して問題行動が軽減もしくは解消されるまでには時間を要することを指摘しておかなければならない。また、会社が採用を検討するうえでは、本人の行動上の問題への対処方法が明確になっていることが必要であり、職場における特性理解への支援を欠くことができない。そのためにも、本人並びに家族の障害理解を深めること、さらには問題解決のために、本人の努力もさることながら会社内外の関係者が連携することが必要である（表Ⅱ-2-4）。

表Ⅱ-2-4

K さん（40 歳代男性）のプロフィール（２）障害特性と受容
在学中には自分の考えにあわないことが起こると、例えば、教室の窓から飛び出すなどの行動が問題となっていた。成人した後も、「行く手を阻む者が居る場合、男性だと怯むが女性と子どもには怒鳴る、叩く」「予定時間の急な変更があると、家庭では暴れる、作業所であればイライラしながら作業をする」「冗談が通じない」などがあって、感情と行動のコントロールが課題であった。また、K さんがこだわ
る公衆道徳については、守る（守らせる）ことにも極めてこだわりが強く、例えば、電車の中で「化粧する」「携帯電話をかける」「食べ物を食べる」などは、K さんには許容しがたいという。ただし、車中で注意喚起の行動を起こすには至らず、ストレスを感じても、家族を相手に不満を言うことにとどまっている。その一方で自らの服装や清潔には頓着がなく、初職の食品製造では、衛生上の問題を指摘されることになった。
自閉症の診断に際しては、まずは、親が障害を受容し、そのうえで本人に受診の必要性を説明をする
決断をするという過程が必要であったという。受診後に医師から障害の説明を聞いたK さんは、「絶対に違うって反抗して、イライラして（診療室から）外に飛び出した（18 歳）」という。しかし、今では、「飛び出したっていう行動自体が障害の証なんです」と、時間をかけて受けとめたという。療育手帳の申請を了解することになったのは 35 歳になってからである。

（３）失業並びにその後の状況
さまざまな福祉施設や相談機関を利用して多くの支援者に出会ってきたK さんであるが、人生を転換させる就労支援の担当者に巡り会ったのは 40 歳を過ぎてからである。対人関係の問題がひきおこす混
乱をコントロールするための提案は、これまでにも多くの支援者によって行われていたに違いない。しかし、Ｋさんにそれを受け入れることができる準備が整ったタイミングで、問題解決のキーとなる対処方法が提案され、それを体得することになったのである。
提案された方法は、シンプルである。しかし、問題の軽減に効果的に機能した。イライラが昂じたときに、自分を抑える標語を思い出すことで、感情と行動をコントロールする方法である。例えば、道をふさぐ相手に対しては、「触らぬ神にたたりなし」「イライラは、場面のポイント切り替えて」などにより、さりげなく見えないところに自分が移動する、あるいは、「すり抜けは、すみませんの一言添えて」「悪いもあるが、言わぬが上位」などで相手をかわす、「手洗いきれいに、心もきれいに」で清潔を確認するなどである。こうした標語は、K さんの行動に即して支援者から提案され、日めくりカレンダーに書き込まれて、日々確認されることになった。イライラしたときに落ち着く場所があれば、自分でコントロールできるなどの成功体験が増えている。

（４）今後の求職活動の見通し
Ｋさんは、「会社は辞めたら終わりだ」と考えており、勤務には緊張感が必要であるが、それはそれなりに好ましい環境であると受けとめている。これに対して、「作業所は和気藹々の雰囲気であり、辞めても他に行く所がある」と考えている。それはそれで好ましい場所であるという。K さん自身は、就職を急いでいるわけではないが、問題行動の軽減、解消が確実性を増せば、求職活動の開始に向けた支

援が計画されることになる。

（５）就労支援の課題
K さんのこれまでの経歴からは、感情と行動のコントロールの方法を習得することについて、提案を受け入れるタイミングや受け入れて活用する過程が必要であったことがわかる。そして、その過程には長い時間を要したことに注意が必要である。問題は、10 年に及ぶ作業所の経験が現実的であったとしても、必然で妥当なものであったかどうかであろう。教育支援の在り方によっては、この期間は長くも、また、短くもなるからである。制度的な支援が十分整備されていなかった時代のK さんの職業準備の過程は、失業中の行動上の問題への対処を含めて、現在、通常教育に在籍している障害のある生徒への教育支援の重要性のみならず、福祉から雇用への移行を支援することの重要性を示唆するものである。そして、障害特性を自らがコントロールできるような対処方法を体得していない場合には失業に結びつく可能性が高いこと、さらには、対処方法なく社会生活を営むことには困難が大きすぎること、を指摘しておきたい。

４．大学卒業後、離転職の経験を有するＬさん（40 代男性）……特性に即した作業指示の方法を探って……
（１）プロフィール
40 歳代男性。高校卒業後、親は人間関係のスキルや状況判断をする力を伸ばすための時間と経験を重視し、まずは大学進学を選択させた。また、大学卒業後には、職業技能習得の場として専修学校を選択させた。これは、職業技能習得のための単位取得の過程には、大学で認められているカリキュラムや
時間の自由度が少ないという判断による。いずれの学校に対しても、親は自閉症であることを開示して障害特性を説明している。その後、親の開拓により、障害を開示したうえで機械設計の会社に正社員として採用される。しかし、指示が理解できないという問題と本人の障害特性に対して周囲の理解が得られないことにより、退職するに至る。
指示の伝え方と確認の方法については、親自身が試行錯誤を繰り返していたが、就職させるには困難が大きいと判断して、自営業を起業して家業に従業させる選択をすることになる。このために、試行的に印刷業を開業し、並行して印刷業を営む理解者（自閉症の子をもつ親）に職親として本人に対する業
務訓練を依頼している。8ヶ月の実習訓練の後、親子でパソコンを利用した印刷物の受注制作に携わり、19 年継続して現在に至る。
ここでは、こだわりの強い行動と指示の理解困難が雇用継続の阻害要因になること、したがって、指示の伝え方と確認により就職の可能性が拓かれること、ただし、問題への対処方法が明確化して問題行動が軽減もしくは解消するまでには時間を要することを指摘しておかなければならない。また、採用にあたっては、会社側も障害に起因する問題への対応が必要となるため、職場における特性理解への支援が不可欠である。さらには問題解決のために、本人の努力のみならず、会社内外の関係者が連携することが必要である（表Ⅱ-2-5）。

表Ⅱ-2-5

L さん（40 歳代男性）のプロフィール（２）障害特性と受容
幼児期からコミュニケーションのとり方や多動への対応については専門機関において相談を重ねてお

り、自閉症の診断は早期であった（1.5 歳）。L さんの親がコミュニケーションの障害におけるL さんの特徴を説明する際、まずは人の顔と名前に関心がないこと、対象が親であっても例外ではないこと、親の顔の判別でさえも判然としない時期が長く続いたことをあげる。大卒の教育歴を有するが、いわゆる自閉症の特性が顕著であった。すなわち、言葉の概念の発達に顕著な遅れがあり、例えば、「四季」の概念は、言葉として理解していても、その区別が明確ではない。月日や気温、日照時間などで明確に区分規定されているわけではない

曖昧な

概念は、L さんには了解ができなかったのである。したがって、季節の移り変わりに即して「春」「夏」「秋」「冬」を冠した品名に変わっていく商品が市場に登場
すると、その季節になったことを了解するといった現実的な対応を身につけることになった。加えて、絶えず繰り返される独語の中で、どのような指示を出せばどのように行動化されるのかについては、両親の試行錯誤の歴史があり、「 的確な指示を出すこと」「 具体的に示すこと」「 余計なことを言わないこと」「モデルを示すこと」「禁止は明確にすること」等々が個別の行動に対応して蓄積されていくことにな
ったが、あくまで個別であり、未だ一般化されがたいことが多いという。
一方で、興味のあることに関しては突出した知識を披露することができる。生年月日に対応する曜日
をたちどころに言い当てるなどは、今でもL さんの「お気に入りの遊び」である。
ただし、了解できない指示や禁止に混乱することはあっても、K さん自身には障害の認識があるわけではない。

（３）失業並びにその後の状況
現在の担当業務では、パソコンを使って工程がパターン化された製品を仕上げることに、困難はない。
時間をかけ、特性に即した指示と確認を繰り返したことによって習熟した仕事においては、質の高い作業で顧客のニーズに対応できるようになっている。しかし、L さんが遂行可能で定型化された作業は限られており、頻回に繰り返される独語については、たとえ親の禁止であっても制止される時間が短いな
ど、指示を伝える方法が確立していないという判断とあわせて、親自身が雇用の場に出すことに否定的である。

（４）今後の求職活動の見通し
親は、子が 50 歳、60 歳になった時に、他者との関わりの中で生活できるようになってほしいと希望する。その時、雇用の場がL さんにとって最善の環境かどうかについては、未だ明確ではない。

（５）就労支援の課題
入職のタイミングをはかる意思決定には様々な要因が関係する。L さんの場合、「職業準備性の達成」「周囲の障害特性に関する理解」「経済的基盤確保の重要性」「親の高齢化」等々があげられるが、何よりも親の決断にかかっているといえるだろう。例えば、トライアル雇用やジョブコーチなど、会社と本人の双方を支援する制度が親の意思決定を促し、L さんの雇用の実現を促す可能性はある。精神障害者

保健福祉手帳によって障害者実雇用率の算定対象とみなされているなど、社会的な基盤整備も進んできている。社会の理解の深化と障害者雇用における支援体制が整備されたとき、L さんと職場を適合させる支援が成立する可能性はあるだろう。

５．失業している事例の総括（１）職場不適応によりメンタルヘルス不全で離職した事例について
メンタルヘルス不全への対応が必要となっている事例は、いずれも「学校卒業後すぐの移行」をした若年の事例であり、「仕事が覚えられない」（I）、「職場の労働条件や役割に対応できない」（J）といず
れも作業遂行上の問題が指摘されて離職している。特性理解を踏まえた仕事の選択が行われていなかった点、並びに、職場不適応の衝撃が大きかった点で共通している。
こうした事例では、離転職を経験することなく初職に適応できると、その後の生活設計の見通しが立てやすい。したがって、まずは、初職継続が就労支援の目標となる。職場不適応という挫折体験は精神的不安定を引き起こしたからである。すなわち、初職選択に際して、特性を勘案し、「できる仕事」を選択すること、そのために障害理解を深めること、したがって、入職前（卒業直後の入職を考えるのであれば、在学中）の職業準備が必要であること、などに留意が必要である。

（２）行動上の問題への対処に時間を要する事例について
行動上の問題が課題となっている事例は、いずれも 40 歳代の事例であり、通勤時の「不適切な問題行動」（K）や「指示が理解できない」（L）などが指摘されて、問題とされる行動や指示への対処について、特性理解を踏まえた行動コントロールや指導に長い時間が必要であった点で共通している。
このように職業準備に支援が必要となる事例では、特性に即した作業指示による作業体験、職場で求められる行動様式の学習などが計画されなければならないが、長い時間をかけて支援を行う支援者と支援場面が必要である。ここでは、こうした準備に極めて時間を要するために「学校卒業後すぐの移行」
をしなかったが、課題解決になお時間を要することになった事例があることを指摘しておきたい。

（３）まとめ
雇用の安定のためには、作業遂行上の問題が解消されること、障害特性に即して適職選択の基準を明らかにして方針転換をはかること、支援を利用して適応・定着までの配慮を確保すること、などが求められる。
4 事例は、いずれも障害者手帳を取得して支援を利用する選択をしているが、雇用に至るまでに、まだ時間を要すると考えられており、職業準備の達成状況からみたときの初職入職のタイミングのはかり方が検討課題となっている。

