特集１

65歳まで希望者全員雇用時代における高年齢者の人事管理と労働組合の役割
お お き大木えいいち

栄一

●玉川大学

経営学部・教授必要になってくる。それは、日本企業の人事管理

１．はじめに―労使で整備する高齢社員の人事管理が60歳定年制を前提に形成されてきたため、企業にとって、60歳以降も引き続き雇用する高齢社員と現役正社員との人事管理上のバランスをいかにわが国では、高齢化が進展するなかで、「高年とり、それに合わせて高齢社員の人事管理をどの齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者ように整備するかが大きな課題の一つである。そ雇用安定法）が改正され、平成18年４月からは、のため、高齢社員の人事管理を整備するにあたっ

継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置のては、高齢社員だけに目を向けるのではなく、会導入が義務づけられた。さらに、平成25年４月か社全体の人事管理をどうするかという視点を持つらは希望者全員の65歳まで雇用を確保することがことが大切である。つまり、労使が協力して、高企業に義務づけられた。

齢社員の人事管理を整備することが重要である。

そうなると60歳以降の社員、とくに、60歳代前こうしたことを踏まえて、ここでは、著者が参半層（「高齢社員」）が増えることになるので、企加した高齢・障害者雇用支援機構（現：高齢・障業にとっては、高齢社員に対して、どのような人害・求職者雇用支援機構）（2010）『人事制度と雇事管理を行うかが重要な経営課題になってきてい用慣行の現状と変化に関する調査研究（第一次報る。その場合、高齢社員の働き方のニーズは「60告書）－60歳代前半層の人事管理の現状と課題』１

歳未満の正社員」（「現役正社員」）と比べて異なのアンケート調査と事例調査の結果を利用して、るため、高齢社員を対象とした人事管理（「高齢高齢社員の人事管理の特質と課題を紹介する。さ社員の人事管理」）の仕組みを構築する際には現らに、それを踏まえて、これからの労働組合の役役正社員向けの人事管理との連続性を図ることが割を整理する。

１．この調査は、帝国データバンクの企業データから抽出された農林水産業、公務及び宗教を除外した15,000社（従業員数の多い企業から順に抽出）を対象に2010年１月に実施されたアンケート調査であり、有効回答数2,733社（回収率18.2％）である。他方、事例調査は11社を対象に行われ、調査対象企業11社の「高年齢者雇用確保措置」は９社が再雇用制度を、２社が定年延長制度を導入している。

4

労 働 調 査2014.4

集▼

特高齢者雇用のこれから働組合・組織化の課題

高齢・障害者雇用支援機構（2010）によれば、

２．高齢社員の雇用管理（配置管理と労働時間管理）の特質と課題「どのような仕事に配置して」の配置の管理の面
では、非正社員（再雇用）型企業 ２、正社員（定年延長等）型企業 ３に関わらず、役職者を除き現職継続が原則である。さらに「どのような就業形高齢社員の人事管理を設計するうえで最も重要態のもとで」の労働時間管理の面では、正社員な点は、高齢社員を「どのような仕事に配置し（定年延長等）型企業では、現役正社員継続型が、て」（「配置の管理」）、「どのような就業形態のも非正社員（再雇用）型企業では、所定内労働時間とで」（「労働時間の管理」）活用するのか、また、では現役正社員継続型が、残業手当が伴う所定外働きぶりに対応して高齢社員に対して「どのよう労働時間では現役正社員非継続型がとられているな報酬を与えるのか」（「賃金等の報酬管理」）の（表１を参照）。

三つである。

表１

現役正社員と高齢社員の「役職」・「仕事内容」・「所定内労働時間」・「所定外労働時間」の継続性（単位：％）

役職の継続性
仕事内容の継続性
所定内労働時間の継続性
所定外労働時間の継続性

正社員（定年延長等）型企業

非正社員（再雇用）型企業
正社員（定年延長等）型企業

非正社員（再雇用）型企業
正社員（定年延長等）型企業

非正社員（再雇用）型企業
正社員（定年延長等）型企業

非正社員（再雇用）型企業

件数

ほぼ
全員８割
程
度

半数
程
度

２
割
程
度

1742559
1742559
1742559
1742559

26.4
8.2
71.3
56.3
83.9
65.8
72.4
28.2

3.4
3.6
9.8
17.8
5.7
13.4
2.9
7.0

6.3
6.2
5.2
8.9
1.7
6.4
4.0
10.1

14.9
6.6
1.7
1.5
0.6
1.5
1.1
4.3

１
割
程
度

4.0
5.0
0.0
1.2
0.0
0.8
1.7
3.4

少
数

１
人
もい
な
い

24.7
29.1
2.9
8.1
1.1
4.1
5.7
25.1

13.8
40.1
4.6
5.2
2.3
7.0
6.9
20.8

無回
答

6.3
1.2
4.6
1.0
4.6
1.05.2
1.2（注）「役職」の継続性については、高齢社員のなかで、60歳過ぎても「役職」に就いている者のおよその割合。「仕事内容」の継続性については、高齢社員のなかで、60歳過ぎても「仕事内容」が継続している者のおよその割合。
高齢社員のなかで、所定労働時間・所定外労働時間が現役正社員と同じ者のおよその割合。
（資料出所）高齢・障害者雇用支援機構（2010）

このように労働給付に関わる配置管理と労働時理」）、非正社員（再雇用）型企業は現役正社員制

間管理では現役正社員と同じ、あるいはそれに近度から遠い（「分離型の人事管理」）存在にある。

い雇用管理がとられている。さらに、そのなかにあって全体的にみると、正社員（定年延長等）型企業は現役正社員制度に近く（「統合型の人事管
２．アンケート調査で、60歳代前半層を雇用するための仕組みが「再雇用」あるいは「勤務延長」で、かつ、自社内で直接雇用している「60歳代前半層」のなかの主な雇用形態が「非正社員」であると回答した企業。
３．アンケート調査で、60歳代前半層を雇用するための仕組みが「定年廃止（定年なし）」「定年延長（61歳上の定年）」あるいは「勤務延長」で、かつ、自社内で直接雇用している「60歳代前半層」のなかの主な雇用形態が「正社員」であると回答した企業。

2014.4

労 働 調 査5

13.2％、「全員にない」が42.5％である。他方、

３．高齢社員の報酬管理の特質と課題

非正社員（再雇用）型企業では、「昇給が全員にある」が9.8％、「一部にある」が13.1％、「全員にない」が76.6％である）。と同時に、社員格付報酬管理の基盤となっている「社員区分制度」

け制度が導入されている企業であっても、「仕事及び「社員格付け制」についてみると、第一に、の難易度」や「期待する役割」に応じて基本給が非正社員（再雇用）型企業、正社員（定年延長決められており、「仕事の難易度」や「期待役等）型企業に関わらず、高齢社員を複数にグルー割」が変わらなければ、基本給が変わらない仕組プ分けして管理する（社員区分制度を導入していみになっている。

る）企業は少なく、とくに、非正社員（再雇用）第二に、非正社員（再雇用）型企業、正社員型企業では、グループ分けを行っている企業であ（定年延長等）型企業に関わらず、60歳以降の最っても現役正社員制度とは異なる基準でグループ初の初任格付け（初任基本給の決め方）は、「定分けを行っている。

年（60歳）時の役職・資格」から外し、60歳以降同様に、社員格付け制度を整備して、「仕事」に担当する仕事内容や期待役割に対応した格付けや「能力」等に対応して高齢社員を複数のランクに再格付けしている。また、社員格付け制度がなに格付けるという企業は非正社員（再雇用）型企い企業であっても現役正社員の格付け制度を利用業、正社員（定年延長等）型企業に関わらず、多することはないので、同じように、「定年（60くない。社員格付け制度を導入している企業であ歳）時の役職・資格」から外している。っても、導入されている社員格付け制度は、現役第三に、正社員（定年延長等）型企業と非正社

正社員制度に主に導入されている「能力」（「職務員（再雇用）型企業の違いが最も顕著に現れてい遂行能力」）ではなく、「仕事」に対応して高齢社るのが、「昇格（昇進）なし」の賃金制度及び退員を複数のランクに格付ける仕組みであり、現役職金（慰労金）制度であり、その背景には、非正正社員に適用されている社員格付け制度の設計思

社員（再雇用）型企業では嘱託社員（60歳代前半想（外部労働市場の動向よりも現役正社員の能力の非正社員）を昇格（昇進）及び退職金（慰労開発を意識した等級やランクが上がることを基準金）の支給対象にしていないためである（正社員に制度が設計されていること）とは異なる思想で（定年延長等）型企業では「昇格（昇進）が高齢高齢社員の格付け制度が設計されている。

社員全員にある」が33.3％、「一部にある」がさらに、報酬管理のなかでも最も重要である基23.2％、「全員にない」が31.6％である。他方、本給についてみると、第一に、社員格付け制度が非正社員（再雇用）型企業では、「昇給が全員に導入されていないことからも明らかなように、非ある」が3.5％、「一部にある」が11.0％、「全員正社員（再雇用）型企業、正社員（定年延長等）にない」が84.8％である）。

型企業に関わらず、報酬の基本を形成する基本給以上から明らかなように、高齢社員の活用に関のなかに「昇給なし」の仕組みが組み込まれ、とわる雇用管理（配置管理と労働時間管理）と、高くに、非正社員（再雇用）型企業で顕著に見られ齢社員の労働意欲の維持・向上をはかるための報る（正社員（定年延長等）型企業では「昇給が高酬管理の間に整合性がとれていないことが問題で齢社員全員にある」が43.7％、「一部にある」がある。活用の面では「現職継続」を原則として現6

労 働 調 査2014.4

集▼特高齢者雇用のこれから働組合・組織化の課題役正社員と同様に、あるいはそれに近い形で活用扱いをする、あるいは、それに近い仕組みがとらすることを基本に管理の仕組みが設計されている

れている（表２を参照）。にも関わらず、報酬管理は現役正社員とは異なる

表２

高齢社員の人事管理の現状と特質
非正社員（再雇用）型企業

現役正社員との関係

社員区分

社員格
付け制
度

導入状況

やや異なる

区分の特徴

異なる

特徴を表す調査結果

正社員（定年延長等）型企業
現役正社員との関係

特徴を表す調査結果

25.1％の企業が社員を複数のグループに分けを実施、25.3％の企業が社員を複数のグループに分けを実施、グループ分けしている企業の区分数は3.１区分、現役グループ分けしている企業の区分数は3.7区分、現役やや異なる
正社員では、約４割の企業が複数のグループ分けを実
正社員では、約４割の企業が複数のグループ分けを実施し、グループ分けしている企業の区分数は3.6区分
施し、グループ分けしている企業の区分数は3.6区分「60歳前半非正社員独自型企業」が77.4％

やや同じ「現役正社員用適用企業」は71.1％、

区分の基準

ー

「60歳時点の職能資格や職位」（64.8％）、「事務・技術系、技能系のようなおおまかな仕事」（38.1％）、「労働時間の長さ」（25.0％）、「60歳以降の年齢」（14.5％）、「年金や公的給付の受給状況」（10.9％）

導入状況

異なる

「導入している」企業は20.6％、導入している企業で、設定されている等級数は平均すると4.7等級 現役正社員ではほとんどの企業が導入し、平均8.0等級異なる「導入している」企業は35.6％、導入している企業で、設定されている等級数は平均すると6.0等級 現役正社員ではほとんどの企業が導入し、平均8.0等級

区分の特徴

異なる

「60歳前半非正社員独自型企業」が77.2％

ほぼ同じ「現役正社員用適用企業」は88.7％、格付け基準
初任格付けの方針

ー「仕事の重要度」（80.2％）、「能力」（65.1％）、「意欲」（24.0％）、「労働時間の長さ」（8.7％）、「勤続年数」（7.6％）

再格付け型 「定年直前の役職・資格を外す」中心

配置（働き方）管理

ー「60歳時点の職能資格や職位」（51.2％）が主要な基準であり、次いで、「60歳以降の年齢」（32.6％）及び「事務・技術系、技能系のようなおおまかな仕事」（23.3％）

ー「仕事の重要度」（70.0％）、「能力」（50.0％）

再格付け型 「定年直前の役職・資格を外す」中心

役職

異なる

役職者は退任異なる

役職者は退任仕事内容同じ８割が仕事内容が同じ

同じ

８割が仕事内容が同じ

所定労働時間同じ

８割が所定内労働時間が同じ同じ

８割が所定内労働時間が同じ

所定外労働時間異なる

８割が所定外労働時間が異なる

同じ

８割が所定外労働時間が同じ異なる

対象にしている企業は36.0％、事業所は１箇所が10.9％

異なる

対象にしている企業は36.4％、事業所は１箇所が15.5％労働時間
就業管理
配置転換・異動

転居を伴わない他事業所への配置転換
事業内での配置転換

同じ・異なる半々 対象にしている企業は54.5％

実施状況

同じ・異なる半々 「人事評価を実施している」企業は50.5％

人事評価６割強の企業で現役正社員と60歳前半非正社員の「人事評価の仕組み」は同じ

同じ

９割の企業で現役正社員と60歳前半非正社員の「人事評価の仕組み」は同じ

決め方

異なる

７割弱の企業は異なる決め方をしている

同じ

７割強の企業は同じ決め方をしている「職種や仕事内容」（34.5％）、「60歳時点の基本給の一定比率」（27.9％）、「60歳時点の職能資格や職位」（22.2％）、「定額の基本給を一律」（11.0％）

ー「60歳時点の基本給の一定比率」が35.7％で最も多く、ついで、「職種や仕事内容」（32.1％）、「60歳時点の職能資格や職位」（23.2％）がこれに続いており、「定額の基本給を一律」（7.1％）

ー

有無

異なる

決め方

同じ・異なる半々昇給昇格（昇進）の有無

福利厚生

昇給がある企業は22.9％「個人の成果」（26.0％）、「能力」（22.1％）、「仕事内容」（18.9％）、「執務態度（積極性、協調性、意欲、勤怠等）」（18.3％）、「属人的要素（年齢・勤続年数等）」（9.9％）

やや同じ

同じ・異なる半々昇給がある企業は56.9％「属人的要素（年齢・勤続年数等）」（31.3％）で最も多
く、ついで、「能力」（19.9％）、「執務態度（積極性、協調性、意欲、勤怠等）」（15.3％）、「個人の成果」（14.7％）、「仕事内容」（13.5％）

異なる

昇格（昇進）がある企業は14.5％

やや同じ

昇格（昇進）がある企業は65.5％

有無

やや同じ

支給対象にしている企業は69.8％

同じ支給対象にしている企業は92.5％

決め方

異なる

３割強の企業で現役正社員と60歳前半非正社員の「賞与・一時金の決め方」は同じ

異なる

８割弱の企業で現役正社員と60歳前半非正社員の「賞与・一時金の決め方」は同じ

有無

異なる

支給対象にしている企業は14.4％

異なる支給対象にしている企業は38.7％

適用状況

同じ

「保養所・レクリエーション施設サービス」を利用できる企業は66.6％、施設等ないが29.4％

同じ「保養所・レクリエーション施設サービス」を利用できる企業は63.8％、施設等ないが33.9％

賞与

退職金・慰労金「人事評価を実施している」企業は69.5％

やや同じ

決め方の基準賃金等の報酬

やや同じ

仕組み

初任給

月例給

同じ・異なる半々 対象にしている企業は50.0％（資料出所）高齢・障害者雇用支援機構（2010）2014.4

労 働 調 査7

の変化の「合理性」を納得して受け入れるのかを

４．おわりに―これからの労働組合の役割とは労使で検討することが求められている。
第三の役割は、高齢社員の活用に関わる雇用管理（配置管理と労働時間管理）と、高齢社員の労以上の高齢社員の人事管理の現状と特質を踏ま働意欲の維持・向上をはかるための報酬管理の間え、これからの労働組合の役割を整理すると以下に整合性がとれていないことである。労働組合とのようになる。

しては、こうした課題について、経営側と協力し労働組合が取り組むべき第一の役割は、高齢社ながら整合性を図る工夫をはかる必要がある。報員だけに目を向けて、高齢社員の人事管理を整備

酬管理は現役正社員とは異なる扱いをする分離型するのではなく、会社全体の人事管理をどうするの（あるいは、それに近い）仕組みがとられていかという視点を持って、労使が協力して、高齢社る。そのなかでも最も重要な点は基本給制度であ員の人事管理を整備する必要がある。そのために、り、とくに、昇給制度の問題が重要である。「昇労働組合は高齢社員を組合員として組織化し、高給なし」がいまの相場であるが、「昇給なし」の齢社員の声を聞く体制を整備する必要がある。

賃金制度をとるということは、高齢社員には能力第二の役割は、高齢社員に対して現役正社員と向上や労働意欲の維持・向上を期待しないという異なる人事管理を採用する場合には、企業が高齢ことであり、この点について、労働組合は経営側社員の活用方針を明確にすることと、それを高齢に強く改善を求める必要がある。

社員と現役正社員に浸透させるための支援施策を第四の役割は、職業生活が長期化するに伴い高実施することを、労働組合は経営側に強く求める齢社員への期待役割が変化すると考えられる。そことである。正社員（定年延長等）型企業に代表のため、高齢社員が60歳以降の高齢期に能力を発されるような統合型の人事管理の場合には、高齢揮するには、中高年期（45歳以降）に高齢期に必社員になっても現役時代と同じように評価され処要な職業能力を獲得し、かつ、意識面（仕事の仕遇される。しかし、非正社員（再雇用）型企業に方と姿勢）で適応できるために高齢期の働き方の代表されるような分離型の人事管理の場合には、準備を整えておく必要がある。とくに、高齢社員定年（60歳）を契機にして現役時代とは異なる仕にとっては、60歳代になってから自ら仕事の仕方組みのもとで評価され処遇されることになるので、や姿勢を変えることは難しいので、労働組合とし高齢社員には新しい人事管理に適合するために働ては、企業と協力しながら、それを支援するためく意識と処遇に対する期待を転換することが求めの研修体制を中高年期（45歳以降）から整備する

られ、転換が十分でないと労働意欲の低下につな必要がある。さらに、現役正社員（とくに、45歳がる。そのため、分離型の人事管理をとる企業は以上の社員）には、65歳までの長いスパンの中で、統合型の人事管理以上に、高齢社員に「なぜ人事今後の働き方をどのように捉え、人生設計してい管理が変化するのか」を納得してもらうために人くべきかを、考えもらう必要がある。そのために、事管理以外の支援施策を強く打ち出す必要がある。

こうしたことを考える機会を現役正社員にどのよ

さらに、分離型の人事管理をとる企業の労働組合うに提供し、意識改革をどのように進めていくのはどのような支援策を高齢社員にとる必要がある

か、労使は協力していく必要がある。のか、支援施策によって高齢社員はどの程度処遇

8

労 働 調 査2014.4

集▼

特高齢者雇用のこれから働組合・組織化の課題【参考文献】
・藤波美帆・大木栄一（2011）「嘱託（再雇用者）社員の人事管理の特質と課題―60歳代前半層を中心にして」『日本労働研究雑誌』第607号.
・藤波美帆・大木栄一（2012）「企業が「60歳代前半層に期待する役割」を「知らせる」仕組み・「能力・意欲」を「知る」仕組みと70歳雇用の推進―嘱託（再雇用者）社員を中心にして」『日本労働研究雑誌』第619号.

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最近号の特集一覧
2012年４月号

若年非正規雇用における2013年５月号

問題点とその対応今“つながり”に求められていること

５月号

高齢者雇用の現状と課題～関係性の現状と課題～「人と人のつ６月号

定昇の現在－賃金カーブのあり方－

ながりに関するアンケート」総括報告

７月号

ヨーロッパにおける労働事情８月号

労働組合における女性参画９月号

2011～2012年労調協共同調査

７月号

メンタルヘルス対策の今「人と人のつながりに関する８月号「雇用制度改革」を考える

９月号

一時金についての考え方

６月号

10月号

病院等医療現場における－現状と課題－

労働問題と労働組合の取り組み課題
11月・12月号

Ⅰ．公契約条例をめぐる現状と課題

10月号
11月・12月号

Ⅱ．労調協の仕事、この１年2013年１月号

介護労働者を取り巻く問題状況と今後の課題

アンケート」調査結果の概要

2014.42011～2012年労調協共同調査

保育現場の現状と課題
Ⅰ．ダイバーシティ再考
Ⅱ．労調協の仕事、この１年労働組合・組織化の課題

2014年１月号

派遣労働の将来を考える

２月号

勤労者の生活の現状と今後の課題

２月号

2014春闘の課題

３月号

アジアにおける最近の労働事情

３月号

障害者雇用の課題

４月号

セクシュアルハラスメント

労 働 調 査9