禁転載複製「中央職業能力開発協会編」

令和４年度 前期 ビジネス・キャリア検定試験
人事・人材開発・労務管理分野

２級 人事・人材開発
試 験 問 題（21 ページ）
１．試験時間 110 分
２．注意事項(１) 試験問題は、係員の指示があるまで開かないでください。
(２) 表紙に記載されている試験区分名が、受験票に記載されている試験区分名と同じか確認してください。
申請している試験区分と異なる試験区分を受験した場合は採点できず、不合格となりますので、ご注意く
ださい。なお、試験開始後に申し出られても、試験時間の延長はできません。
(３) 試験問題は、40題あります。
(４) 試験問題の配点及び合格基準は、次のとおりです。
（配点）問題１～問題40

各2.5点

合計100点（合格基準）試験全体として概ね60％以上の正答。
(５) 関係法令、会計基準、ＪＩＳ等の各種規格等に基づく出題については、問題文中に断りがある場合を除き、令和４年５月１日時点で施行されている内容に基づくものとします。
(６) マークシート（解答用紙）には、①試験区分名、②氏名、③座席番号、④受験番号、⑤生年月日を正確に記入してください。なお、受験番号の最後の桁は、アルファベットですので、数字と間違えないように注意してください。
(７) マークシートにマークする際には、ＨＢ又はＢの黒鉛筆又はシャープペンシルのいずれかで、はっきりとマークしてください。それ以外は使用しないでください。なお、訂正する場合は、採点の際にマーク
シートの誤読の原因となることがありますので、きれいに消してください。
(８) マークシートには、所定の事項以外は絶対に書き込まないでください。なお、計算等が必要な場合は、問題用紙の余白又は裏面を使用してください。
(９) マークシートにはア～オまでマークする欄があります。問題番号及び問題文に従って正解と思われるものを１つだけ選んで間違えないようにマークしてください。
(10) 試験問題の内容に関する質問には、一切お答えできません。
(11) 試験中にトイレへ行きたくなった場合は、黙って手を挙げて係員の指示に従ってください。
(12) 試験終了時刻前に解答が済み、退出する場合は、黙って手を挙げて係員の指示に従ってください。ただし、試験開始後30分間及び終了前10分間は、退出できません。なお、退出する場合は、周りの受験者に配慮して、静かに退出してください。
(13) 試験終了の合図があったら速やかに筆記用具を置き、係員の指示に従ってください。
(14) 試験終了後、マークシートを必ず提出してください。ただし、試験問題は、持ち帰ることができます。
なお、マークシートが提出されていない場合は、失格となります。
(15) 替え玉受験、試験中に受験者間で情報を授受する行為、指定されたもの以外のものを机上に置く行為、
カンニング行為、他の受験者の迷惑となる行為、係員の指示に従わない場合などは、不正行為とみなされます。不正行為とみなされた場合は、直ちに退場となり、当該期に受験する試験区分のすべてが失格となります。
(16) 試験問題の転載、複製などを固く禁じます。
(17) 試験終了後の正解表の公表、合格発表等のスケジュールは、受験票に記載しておりますので、ご確認く
ださい。

R4前-011A01-表紙

禁転載複製問題文中、次の法令名等は略称で記載されています。
・高年齢者等の雇用の安定等に関する法律→高年齢者雇用安定法
・短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律→パートタイム・有期雇用労働法
・障害者の雇用の促進等に関する法律→障害者雇用促進法
・時間外労働及び休日労働に関する協定
→三六協定

問題１

人事管理に関連する理論についての記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．フレデリック・テーラーは、労働者の時間と動作の研究を行って標準作業量を設定し、これを基に、差別的出来高払い制を採用する等の科学的管理法を唱えた。
イ．アブラハム・マズローは、人間の欲求を階層別にとらえ、１つのレベルの欲求が充足されることによって、より高次の欲求が顕在化してくるという欲求５段階説を唱えた。
ウ．ダグラス・マグレガーは、性悪説的な人間観をＸ理論とする一方、自発性、目標達
成意欲等を重視した人間観をＹ理論とし、人事管理をＹ理論によって行うことを唱えた。
エ．フレデリック・ハーズバーグは、動機付け衛生理論を展開し、賃金や作業条件、対人関係を充足させることによって、職務満足感が増すことを唱えた。
オ．レンシス・リッカートは、仕事の満足度と生産性の高さには相関関係が見られない
が、欠勤率と転職率の低さに結び付いていることを唱えた。

問題２

事業部制のメリットに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．権限委譲により、市場の変化を的確に踏まえた迅速な意思決定が期待できる。
イ．各事業部が経営機能を持つ ため、共通資源が効率的に蓄積・活用され、 新商品・新サービスが生まれやすくなる。
ウ．事業部ごとに損益計算書を作成するため、事業別の利益責任が明確になり、業績向上に向けたインセンティブが働きやすくなる。
エ．本社部門の事業運営に関する負担が軽減され、本社部門がより全社的、戦略的な事項に集中できるようになる。
オ．事業部長に経営者としての経験を積ませ、事業を担うリーダーとしてのリーダー
シップを身に 付けさせることができる。

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禁転載複製問題３

2000年前後を中心とした我が国における 成果主義型人事制度への移行過程に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．春闘を中心に形成された世間相場に基づき、定期昇給やベースアップを決定する方
式は、賃金の競争力を維持するために必要な対応であることから、これを堅持した
上で賃金の業績連動化が進展した。
イ．1990年代以降、日本企業は社員の高齢化や職能資格制度の年功的運用に起因する人
件費の増加に加え、国内経済の停滞に伴う企業業績の悪化もあり、社員格付けや賃金決定の基準について修正を迫られたことが成果主義型人事制度登場の背景にある。
ウ．賃金原資の配分については、社員の職責や貢献度に見合った適正な決定を通して内部公平性を保持することや、優秀な社員の確保とリテンションを図るための外部競争性の向上を実現することが重視された。
エ．賞与については、基本給の何カ月分という賃金の後払い的性格や生活補償的性格は相対的に低下し、企業業績や部門業績、さらには個人の目標達成度といった業績評
価に連動する決定方式が広く導入されることとなった。
オ．成果主義型人事制度では、主として短期の金銭的インセンティブ効果を狙った制度設計がなされたが、金銭的・心理的報酬に対する誘意性は個人の絶対的な価値観によって異なる、という期待理論の本質を踏まえた設計を行ったか否かについては、企業ごとに対応が分かれた。

問題４

Ａ社では十分機能していない目標管理制度を改定するに当たって、バランス・ス
コアカード（ＢＳＣ）の考え方を参考にすることにした。Ａ社の制度設計に関する記述として 不適切なものは、次のうちどれか。

ア ．「 財 務 の 視 点 」 に つ い て は 、 Ｒ Ｏ Ｉ と Ｒ Ｏ Ｅ に 加 え て フ リ ー ・ キ ャ ッ シ ュ フ ロ ー（ＦＣＦ）を全社的な総合指標とし、①収益の拡大と収益ミックス、②コスト削減と生産性改善、③資産効率と投資戦略に基づき、それぞれの成果指標を定めた。
イ．「顧 客 の視 点 」に つ いて は 、顧 客 関連 の成 果 指標 と して 、 市場 占有 率 、顧 客 数、 顧
客当たり平均売上高、顧客定着率、新規顧客獲得率、成約率、顧客満足度、クレーム
数などを定め、顧客への価値提案として各種指標を設定した。
ウ．「業 務 プロ セ スの 視 点」 に つい て は、 ①革 新 プロ セ ス、 ② 業務 プロ セ ス、 ③ 販売 後
サービス・プロセスに分け、新製品売上高比率、研究開発費比率、間接費比率などの成果指標と特許申請数、品質・納期・コストに関する各種指標を設定した。
エ．「学 習 と成 長 の視 点 」に つ いて は 、① 従業 員 、② 情 報シ ス テム 、③ 組 織的 プ ロセ スに基づいて成果指標を定め、従業員満足度に関する社員からの不満、ストレス指標、欠勤率、退職率なども組み込むことにした。
オ．バランス・スコアカードは業績管理の方法、目標管理制度は人事評価のための手法である。混乱を避けるためにＡ社では、バランス・スコアカードは管理職の目標管理に用いることとし、一般社員に関しては従来の方法を継続することとした。

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禁転載複製問題５

目標管理による業績評価と、コンピテンシーによるプロセス評価とを行っている企業の評価制度の見直し案に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．業績評価とプロセス評価との評価ウ ェイトは、管理職層は業績評価のウェイトを高め、一般社員層はプロセス評価のウェイトを高める ことにする。
イ．プロセス評価を、高業績の再現をねらいとするコンピテンシー評価と、新たに策定した行動指針に基づくバリュー評価の２本立てとし、プロセス行動を多角的な視点から評価できる制度にする。
ウ．高業績実現のために、バランス・スコアカードを採用するとともに、その内容とプ
そご

ロ セ ス 評 価 の 項 目 や 基 準 に 齟齬 が な い よ う に 、 確 認 ・ 調 整 ・ 修 正 を 行 う こ と に す る 。
エ．目標到達に向けての施策・手段の展開・適正化は、 手間もかかり、プロセス評価で代替できることから、目標管理の記述は、目標とする到達点や状態の明確化、難易度評価、到達度評価に絞りこむことにする。
オ．現在運用されている評価基準は、項目数が多く、記述内容も具体的すぎて使いづら
いとの現場からの指摘を踏まえ、評価基準の趣旨は変えずに過度の具体性を抑制するとともに、適正な項目数に絞ることにする。

問題６

以下に示す ＜事例＞を踏まえ、Ｘ社の 人事評価、制度運用に当たっての留意点に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか 。

＜事例＞
Ｘ社（大手精密機械メーカー）は、評価制度の運用に関して見直しを行うこととなった。目標管理を中心に業績重視の評価制度を導入しているが、現状は達成が容易な目標設定や自己完結的な目標設定に走りがちで、難易度の高い目標や部門間の連携・調整が必要な目標を避ける傾向にある。一人ひとりが困難に積極的にチャレンジ
する意欲を引き出したい、機能横断的な連携・協力を活発化させ、部門間の壁を越えて環境変化に社内が一丸となって取り組む風土を醸成したい、というのが運用見直しの趣旨である。
ア．Ｘ社は、業績評価を目標の達成度で決定して いたが、目標設定段階で目標の困難度
合いを考慮して、難易度と達成度のマトリックスで業績評価を行うように変更する。
イ．本人の評価結果 に異議がある場合 、以前は人事部に相談することとしていたが うま
く機能しなかった。自らに責任を持たせ、上司と直接話し合うことによって 解決するように変更する。
ウ．Ｘ社は、一次評価は絶対評価、二次評価は相対評価を行っているが、一次評価の結果や部門の業績等を考慮し、部門ごとの二次評価の分布制限枠を幹部会議の決定で一定の範囲内で変更できるようにする。
エ．部門間の壁を越えた機能横断的な取組を促進するために、部門間調整の困難さに配慮し、他部門との連携・協力を前提とする目標設定や他部門との共同の目標設定に関しては、加点要素を設定する。
オ．製造部門の一般社員層に関して、生産数量やコストに関する業績目標は、製造部門を構成するチーム単位での共通目標として設定する。

R4前-011A01-3

禁転載複製問題７

高年齢者の雇用促進を目的とした職務再設計に関する 記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．高齢社会に向けて重要な施策であり、企業にとって労働力の確保と生産性の向上、事故や不良品の発生防止といったメリットもある。
イ．職務再設計を行う場合には、高年齢者が働きやすい環境づくりをするためのプロジェクトや委員会の設置、専門の人事労務コンサルタントに設計開発を委託するな
どの方法がある。
ウ．職務再設計に当たり、最近では、労働の質的向上よりも、職務の細分化や単純化、標準化を図ることが中心に進められている。
エ．職務再設計に当たっては、体力的な面と身体的機能の面との双方に留意して進めていく必要がある。
オ．職務再設計に当たっては、該当する高年齢者のキャリア分析を行うとともに、それ
ぞれの希望について面談調査を行い、能力が発揮できる職務を見い出すことが求め
られる。

問題８

従業員満足度調査の基本的な考え方に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．調査の回収率を上げるには未提出者を督促することが必要であるので、企業や組織が新たに調査を始めて行う場合でも記名で行う ことが望ましい 。
イ．比較も行えるように調査対象はできるだけ広くすべきであるが、特に重視する個人属性がある場合など、目的によっては調査対象を特定の集団などに絞り込んでも問題はない。
ウ．会社を信頼して従業員に本音を語ってもらうため、経営者が主体となって調査を行うべきである。
エ．調査を行うメリット は、会社あるいは組織の持つ強み・弱みを知ることができる、組織が従業員の声を重視するというメッセージになる、経営から従業員に対してコ
ミュニケーションが行えるなど数多い。
オ．企業や組織が実施する施策の有効性や定着度合いを検証するため、調査 は１回のみ
では意味はなく、定期的に行うことが必要である。

R4前-011A01-4

禁転載複製問題９組織における人員計画に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．人員計画は長期的な視点、中期的な視点、短期的な視点のそれぞれで策定されなけ
ればならない。しかし今日は、新型コロナウイルスの感染拡大による影響など長期的な見通しが不透明であり、まずは短期的な人員計画に注力すべきである。
イ．旧来の人事労務管理における「訓練」とは、あくまでも標準的な作業を念頭に置いたものであった。一方、人的資源管理における「育成」とは人材に投資を行い、中長期的に生産能力と効率を高めることを意味し、育成と人員計画は一体となる。
ウ．人員計画を策定する際は、まず経営環境と市場の変化を踏まえて経営戦略を確認し、ベンチマーキングとコアコンピタンスの把握、経営資源と企業文化の評価、さらに戦略人材像の明確化を行った上、過去の検証結果と労働市場の変化を勘案する。
エ．雇用ポートフォリオとは、雇用形態や業務内容によって人材 を分類し、過不足の分析によって人員計画に反映するものであった。しかし、アウトソーシングの拡大、雇用形態の多様化、兼業・副業の解禁などによって見直しの必要に迫られている。
オ．今後の人員計画においては高齢者の有効活用が重要である。 2021年４月に施行された 改 正 高 年 齢 者 雇 用 安 定 法 に お い て 、 70歳 ま で の 就 業 確 保 の 方 法 と し て 自 社 グ ル ー
プ外での継続雇用、及び創業して独立した高齢者との業務委託契約等の締結が可能
になった。

問題10

各種の雇用等の形態に関する 記述として不適切なものは、次のうちどれか 。

ア．パートタイム・有期雇用労働法に規定される「短時間労働者」とは、１週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者のことをいう。
イ．以前より請負会社の社員に直接指揮命令していた発注者 の社員を、技術指導の名目
で請負会社へ出向させ、その請負会社の社員に対し、当該出向社員から指揮命令することは法令違反の 疑いがある。
ウ．障害者雇用促進法では、企業は一定割合以上の障害者を雇用しなければならないと
規 定 さ れ て お り 、 常 時 雇 用 す る 労 働 者 の 数 が 50人 を 超 え る 企 業 に お い て 、 法 定 雇 用率を達成できない事業主は、障害者 雇用納付金を納めなければならない。
エ．高年齢者雇用安定法では、定年制の廃止、定年年齢の引上げ、継続雇用制度の導入、
特 殊 関 係 事 業 主 を 通 じ た 雇 用 の い ず れ か に よ り 、 65歳 ま で の 安 定 し た 雇 用 の 確 保 を企業に求めている。
オ．期間を定めて雇用される労働者については、契約期間が満了すれば退職となる。ただし、契約が反復更新されている労働者に対しては、雇用契約を解消するに当たって、更新しない客観的・合理的理由、社会的相当性及び雇止め予告手続が必要になる場合がある。

R4前-011A01-5

禁転載複製問題11

社内人材公募制度（ポスティング）に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．社内人材公募制度の普及の背景には、やりたい仕事でキャリアを積みたいという社
員の価値観の変化と 合わせ、成果主義の影響という側面もあると考えられる。
イ．社内人材公募制度は、社員が自らの経歴や能力、希望する職種や職務を登録し売り込むものであり、その情報をみて、受入れを希望する部門がその社員と面接し、選抜する仕組みである。
ウ．社内人材公募制度は、とりわけ大企業で多くみられ、社内求職型の異動・配置シス
テムであるといえる。
エ．社内人材公募制度には 、大きく定期型と不定期型があり、日本企業で一般的に多くみられるのは、定期異動を ポスティングで行う定期型である。
オ．社内人材公募制度は、内部労働市場の効率的活用に資するものであるべきで、実施に際しては、応募には上司の許可を必要とするなどの工夫が求められる。

問題12

配置・昇進施策に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．配置・昇進は、指名型の人事制度を主とし、全社 員を対象とする募集型の社内公募制度を必要に応じて組み込むことが、社員の主体的なキャリア開発を促す観点からは最終的な理想の姿である。
イ．募集型のメリットは、人事部門における既存の人事データからは把握できない人材の発掘、社員の意欲を高める人材活性化、人材の囲い込みを排することによる組織活性化などである。
ウ．募集型は、希望する仕事につくための社員の主体的な能力開発につなげることができる点や、組織業績が個人業績に反映することに対する納得感の高まりを得ることができるというメリットがある。
エ．指名型は上司の推薦に基づいて行う会社主導型の政策であるが、それを補完する制度として自己申告制度を導入するのが望ましい。
オ．自己申告制度は、仕事やキャリアに対する具体的な希望、家庭事情などの人事情報を申告させるものであるが、申告した希望が全て満たされるわけではないため、社
員のモラールダウンにつながらないよう配慮が必要となる。

R4前-011A01-6

禁転載複製問題13

出向・転籍に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．出向元での勤務年数に応じて付与された有給休暇については、在籍出向 の場合は出向元での勤続が継続しなくなることから、 出向先で取得することはできない。
イ．出向者に対して、労働基準法に規定する労働時間を超えて労働をさせる場合には、出向元の三六協定が準用される。
ウ．就業規則に「業務上の必要により転籍を命じることがある」との記載があれば、事前の包括的同意は成立し、転籍させる時点での個別的同意は原則として必要ない。
エ．出向者の雇用保険は、原則としてその者が生計を維持するために必要な賃金を支払っている事業主の被保険者になる。
オ．転籍した後に、転籍先の企業から労働契約を解消されたとしても、転籍元の従業員としての地位については保 障される。

問題14

表彰・懲戒に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．表彰及び懲戒事項について定めた場合には、その種類や程度を就業規則に記載しなければならないが、定めるかどうかについては企業の自由である。
けんせき

イ．始末書を提出させて将来を戒める懲戒処分を 譴責 といい、軽微な秩序違反行為に対して行われる。
ウ．出勤停止は自宅謹慎又は懲戒休職とも言われ一定期間の就労を禁止する処分を指す
が、その期間は６カ月間程度であっても認められる。
エ．在籍出向者が出向先で秩序違反行為を行った場合、出向先企業がその就業規則に基づいて減給処分を行うことは認められる。
オ．退職金を支払った後に懲戒解雇事由が判明した場合、遡って懲戒処分を行うことはできないが、就業規則等にその旨規定がある場合には、既に支給した退職金を返還させることは認められる。

問題15

退職に関する記述として適切なもの は、次のうちどれか。

ア．私傷病で休職中の社員が、病状が回復せずに休職期間満了を迎えた場合、退職として扱うか解雇として扱うかは、就業規則で定めることができる。
イ．期間の定めのない社員が退職の申出をした場合、申出後２週間を経過した後に退職の効果が生じるが、会社は就業規則に定めれば、この期間を長短問わず延長することができる。
ウ． 就業 規則 にお いて 、「競 業他 社へ 転職 する 場 合は 、退 職金 を減 額す る 」旨 を定 めることは違法とみなされ、その定めは無効となる。
エ．社員による合意退職の申出が真意に基づかず、会社もそのことを知って承諾した場合であっても、社員は合意退職の無効を会社に主張することはできない。
オ．年次有給休暇の残日数を取得してから退職しようとする社員の退職願を承諾しない
ことは、法的に可能である。

R4前-011A01-7

禁転載複製問題16

退職・解雇制度 に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．労働者が使用者に対して一方的に退職を通知し、使用者の同意を得ぬまま無断で退職した場合でも、労働者の退職を規制する法律は存在しないため、通知から２週間を経過すれば、退職は有効である。
イ．有期雇用契約者の契約満了に伴う退職については、原則的には当然退職の一形態だが、長期にわたって継続・反復している場合や次回更新の可能性や基準に関することを明らかにせず契約の更新を拒否する場合（雇止め）は、解雇権濫用法理が類推適用される場合がある。
ウ．2021年４月から改正高年齢者雇用安定法が施行され、現行法で定められている 65歳
ま で の 雇 用 確 保 義 務 に 加 え 、 70歳 ま で の 就 業 確 保 措 置 及 び 継 続 的 に 業 務 委 託 契 約 を契約する等、創業支援等措置が努力義務として加えられた。
エ．労働者には、憲法第 22条第１項によって職業選択の自由が保障されているが、同業他社に転職することが、競業避止義務に違反する場合や業務に著しい障害が生じる
場合、退職の制限などの措置をとる旨の規定は有効である。
オ．退職に関する事項は就業規則の絶対的記載事項であり、例えば「会社は定年を 60歳と し 、 社 員 は 満 60歳 に 達 し た 月 の 末 日 を も っ て 退 職 す る 」 と 就 業 規 則 に 定 め た 場 合 、
当該社員はその地位を失うが、これは解雇の一種である。

問題17

雇用調整に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．諸外国に比べ年収に占めるボーナスの割合が高いのが日本型賃金制度の特徴の １つであるため、ボーナスは総賃金原資管理政策上の調整池としての役目とともに、雇用調整上の賃金調整策における調整池の役目も果たしている。
イ．雇用維持（解雇回避）を最優先する日本型雇用システムの 下では、残業時間を削減する労働時間調整策が有力な役目を果たしてきた。諸外国に比べ、長時間労働者の割合が高い日本では、残業削減による労働コストの削減余地は大きい。
ウ．雇用を維持する代わりに配置転換や出向を行うことは、雇用調整の有力な手段である。包括的な人事権を認めた就業規則上の規定があれば、どのような配置転換や出向も有効である。
エ．企業業績の悪化などで、人員に適した業務を従業員に提供できない場合、雇用関係を維持したまま、就業を一時停止させることを一時帰休と言うが、正社員にとっては、雇用が継続されているため、生活に深刻な打撃を与えることは少ない。
オ．整理解雇の４要件の中に、『解雇対象者選定の合理性』が 挙げられるが、選定基準
は客観的で妥当性の高い差異が認められる基準であれば、その適用に当たって曖昧で恣意的であったと判断される場合でも選定の合理性は認められる。

R4前-011A01-8

禁転載複製

問題18

以下に示す＜事例＞を踏まえた場合、法的に不適切と考えられるものの組合せ は、
次のうちどれか。

＜事例＞
Ｗ社では、営業所員の雇用管理について、営業所長に一定の権限を委ねている。以
下のＡ～Ｄは、人事部が複数の営業所長から報告を受けた案件処理である。
Ａ．先日、地元のハローワークに自社と同業種の営業経験者の求人を出したが、ハ
ローワークから紹介を受けて来社した求職者は、異業種での営業経験はあるが同業種での経験は皆無であったため、採用面接の場において、ハローワークに出した賃金額よりやや低い額を示し、その 根拠を説明して本人の納得を得た。
Ｂ．月末退職予定の営業所員が「業務の引継ぎ等があるために、有給休暇を消化できないから、残存有給休暇を買い上げてほしい」と言ってきた。実際、この者の業務の引継ぎは営業所としても重要であり、この期間に休まれては困るので、この申出に応じることにした。
Ｃ．営業所では、繁忙期の業務処理をパートタイマーやアルバイトで賄っているが、１日８時間、週５日勤務を契約内容とするアルバイトを週６日間働かせた場合、パートタイマーやアルバイトの時間外労働に対しては、割増賃金を支払う必要はないとの考えから、超えた時間について通常の時給を支払えば、それで足りるとしている。
Ｄ．新たにアルバイトを採用することにしたが、仕事はごく平易なものである。営
業所の人件費予算も限られているため、できるだけ安い賃金で雇いたいと考え、
日本よりも物価水準の低い国から来日している留学生を採用することにし、時給は700円とした。
ア．Ａ、Ｂ、Ｃが不適切であり、Ｄは不適切であるとは言い切れない。
イ．Ｃ、Ｄが不適切であり、Ａ、Ｂは不適切であるとは言い切れない。
ウ．Ａ、Ｂが不適切であり、Ｃ、Ｄは不適切であるとは言い切れない。
エ．Ａ、Ｃが不適切であり、Ｂ、Ｄは不適切であるとは言い切れない。
オ．Ｂ、Ｄが不適切であり、Ａ、Ｃは不適切であるとは言い切れない。

R4前-011A01-9

禁転載複製問題19

総額人件費管理と人員計画の策定に関する記述として 不適切なものは、次のうちどれか。

ア．総額人件費管理と人員計画の策定において、コスト積み上げ型の価格設定が許容される経営環境下などにおいては、業務遂行における必要な工数に基づく、各部門の人員要求を積み上げるボトムアップ方式が許容されていた。
イ．グローバル化により、我が国の人件費が相対的に割高になった昨今において は、目標売上高、目標付加価値額、目標経常利益額などと連動する売上高対人件費比率を経営指標として管理・維持することによって、最も適正な総額人件費管理が実現される。
ウ．コスト積み上げ型の価格設定や工数積み上げ型の人員計画では、市場における競争で勝てない場合には、目標売上高、目標付加価値額、目標経常利益額などと連動する経営指標から算定された許容総額人件費からトップダウン方式で許容総人員数を算定するのも１つの選択である。
エ．現状の我が国においては雇用形態による賃金水準が異なり、また 、需要変動への適応性を確保するためにも、雇用のポートフォリオに配慮した総額人件費管理と人員計画の策定が重要となる。
オ．現実の総額人件費管理と人員計画においては、工数を積み上げたボトムアップ方式と経営指標に基づくトップダウン方式の摺り合わせとギャップ克服が重要となる。
摺り合わせた人員計画の策定においては、合わせてギャップ克服に対応する業務改善計画の策定が重要となる。

R4前-011A01-10

禁転載複製問題20

自社の総額人件費の妥当性を検討する際には、労働分配率や一人当たり平均人件費を他社及び地域相場と比較することが有効である。以下に示した「労働分配率と一人当たり人件費のマトリックス」を用いた総額人件費管理の方向付けに関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．自社が［Ａ］に位置する場合には、社員の待遇は総じて良く、労働分配率は低いことを意味する。良好な状態にあるため、現在の状況に至った要因を把握し、そのことを継続することが重要である。
イ．自社が［Ｂ］に位置する場合には、一人当たりの人件費は高く、労働分配率も高 いことを意味する。これを改善するには、まず労働生産性を高めることが優先課題であり、そのためには、総額人件費以外の費用を削減することにより付加価値を増大させる方法が望ましい。
ウ．自社が［Ｃ］に位置する場合には、報酬水準が全体的に低いことが懸念される。離職率が高いなどの問題がないか、従業員の構成が若年層に偏っていないかなどを検証する必要がある。
エ．自社が［Ｄ］に位置する場合には、一人当たりの人件費は低いにもかかわらず労働分配率が高いという一見矛盾した状況を意味する。事業構造や要員構造に問題はな
いか、事業の視点による抜本的な見直しが必要である。
オ．総額人件費の妥当性を検討するには、労働分配率と一人当たり人件費の比較に加え、従業員数の規模を考慮することも重要である。その場合には、一人当たり平均付加価値額を同業他社と比較する。

R4前-011A01-11

禁転載複製問題21

賃金管理に 関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．従業員の採用や優秀社員のリテンション 及び就業形態の多様化に対応するため には個別賃金管理よりも、今後は賃金原資の確保を図るための総額賃金管理の重要性が増大する。
イ．個別賃金の絶対額管理を行う場合は、世間水準や同業他社に対する外部競争性の確保と、会社内部における賃金配分の公平性を同時に実現する工夫が求められる。
ウ．賃金制度を設計する際は、自社の社員格付け制度や人事評価制度との整合性を保ち、人事理念を具現化できる制度設計とする必要がある。
エ．長期給とは基本給のように長期的に安定性のある賃金であり、短期給とは賞与など
短期的に変動する賃金をいう。短期給は、賃金原資自体が短期的に変動するものと、賃金原資は安定的であるが個人への配分が短期的に変動するものとに区分される。
オ．賃金管理のうち、総額賃金管理は現金給与の原資管理であり、個別賃金管理は総額
賃金の個別配分管理を指す。

問題22

就業形態の多様化に対応した賃金制度に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．フルタイムで有期労働を行う契約社員については、職務内容や処遇水準に応じて多様な就業パターンが存在する。高度専門能力や公的資格を有する労働者を比較的高い賃金で採用する場合には、正社員に近い水準が設定され、完全月給制や日給月給制となる。
イ．定年後再雇用社員については、 今後は内的公正処遇及びモチベーション・マネジメ
ントの視点から、本人へのフィードバックを前提とした評価制度の導入と評価結果
を賃金に反映する仕組みが重要である。
ウ．パートタイマーと呼ばれる短時間労働者の賃金は、そのほとんどが時間給制によって決定される。職種別と地域別の求人賃金による相場が決定され、採用後は能力の習熟度や経験年数等によって賃金が改訂される。つまり採用時は能力給、入社後は仕事給の運用となる。
エ．アルバイト社員とは、単純定型業務を担う有期労働契約の臨時雇用者であり、ほとんどの場合は時間給制によって賃金が決定される。特に医療・福祉業や情報産業はアルバイト社員への依存度が高く、勤務時間帯に応じて時間給に格差を設けている。
オ．派遣労働者の賃金決定は派遣先が行うこととなり、派遣元は派遣労働者の賃金に派遣先が上乗せした運営経費及び収益相当分を含めた契約料金を設定する仕組みとなる。料金は対象業務、派遣労働者の能力、勤務地域などの要素が基本となる。

R4前-011A01-12

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問題23

以下に示す ＜事例＞を踏まえ、Ｋ社の人事制度の理念を具現化する賃金制度の在り方に関する記述として不適切なもの は、次のうちどれか 。

＜事例＞
Ｋ社 は、「能 力 の高 い 者 に大 きな 役 割を 担わ せ 、 成果 の極 大 化を 図る 」 と いう 狙いで、従来の職能資格制度を廃し、管理職層に役割等級制度を導入した。この制度改定により、職能資格制度で最上位の資格にいた者を、役割等級上の下位等級に格付けする等、現在の発揮能力と担当職務の職責とを重視した格付けに徹し、当初の狙
いどおり、年功色の払拭を一挙に進める結果となった。
なお、従来の職能資格制度では５等級だった資格階層を、改定後の役割等級では３等級に大括り化した。当該制度変更に伴う総額人件費の一時的な上昇は織り込んでおり、予算化も図 っている。
ア．役割等級制度では、人事異動に伴う等級の昇降級が発生 するため、重複型の範囲役割給を導入することにより、等級変更による賃金への影響を極力抑える構造とする。
イ．役割給は範囲給とし、評価に応じた昇給率をミッドポイント以下では高く、ミッド
ポイントを超えた場合は抑え込むことで、等級ごとの絶対額管理を徹底する。
ウ．従来の職能給に比べ、役割給が大きく低下する者については、従来額との差額を一定期間の調整給支給により救済するが、範囲役割給を採用するため、役割給は等級上限に設定されることになり、等級の上昇がない限り昇給できない形となる。
エ．役割価値と賃金との相関関係を明確化するため、役割給は等級別の単一給とし、同一等級同一賃金を基本方針とした。なお、人事考課は全て賞与に反映させるものとし、職能給からの移行に当たっては、調整給を一定期間支給することにより、激変緩和を図る。
オ．役割給は等級別範囲給とするが、役割価値と賃金 との相関関係を明確化するため、等級間の重なりは接続型とする。ただし、役割等級が降級する場合の激変緩和措置を設定し、一定期間の調整給支給により、給与の減額幅を軽減する。

問題24

企業型確定拠出年金に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．企業型年金では、年金規約で定められた額の掛金を、事業主と従業員（企業型年金加入者）とが折半して拠出する。
イ．掛金の拠出限度額は、加入者が個人型確定拠出年金に同時加入できるか、企業型
確定給付年金等に加入しているか等によって異なる。
ウ．運営管理機関は、資産の運用の方法については、政令で定めるものを少なくとも３以上選定して、加入者に提示しなければならず、かつリスク・リターン特性の異なる運用方法の中から、政令で定める ところにより選択しなければ ならない。
エ．加入期間の計算では、企業型年金加入者の資格を取得した月から 、その資格を喪失した月の前月までを算入する。
オ．給付には、老齢給付金、障害給付金及び死亡一時金がある他、当分の間、一定の要件に該当する者は、脱退一時金の支給を請求することができる。

R4前-011A01-13

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問題25

退職給付費用に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．「勤務費用」とは、将来１年分の勤務に応じて当期に発生するであろう債務増加額の見積額のことである。
イ．「利息費用」とは、期首退職給付債務について、期末までの時の経過により発生する計算上の利息を乗じて得た金額のことである。
ウ．「数理計算上の差異」とは、①年金資産の期待運用収益と実際の運用成果との差異、②退職給付債務の数理計算に用いた見積数値と実績との差異、③基礎率の変更等により発生した差異等のことをいう。
エ．「過去勤務費用」とは、給付改善や給付減額等退職給付制度の給付水準の改定による退職給付債務の増加額又は減少額のうち、当期において計上する費用のことをいう。
オ．「期待運用収益」とは、年金資産の運用により生ずると期待される収益のことをいい、退職給付費用の計算において加算される。

問題26

海外駐在員の賃金管理（基本賃金決定方式）に関する記述として 不適切なものは、次のうちどれか。

ア．「購買力補償方式」は、国内勤務時の給与から、所得税、住民税、社会保険料等を控除したネット賃金に生計費指数を乗じて、現地通貨建てで算出する方法である。
イ．「併用方式」は、国内勤務時の給与そのもの、 又は一定の乗数を乗じた給与と、駐在元国の事情に応じて別途設定された現地給与とを合算して算出する方法である。
ウ．「別建て方式」は、国内勤務時の給与とは無関係に、駐在先国の状況や本人の職務・役割等に応じて現地通貨建てで算出する方法である。
エ．労務行政研究所の2021年調査では、「併用方式」を採用している企業が最も多 数を占め、特に大企業においては事実上の標準となっている。
オ．基本賃金にいずれの方式を採用する場合であっても、一般社員の場合は、本人の実際の賃金ではなく管理職に近い賃金を設定し、職責に報いることが肝要となる。

R4前-011A01-14

禁転載複製問題27

経営方針と 人材開発との関係 に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．人材開発は経営方針に基づいて行われるべきであり、更にいえば、経営方針に則ったビジネスモデルを担う期待人材像を実現すべく人材開発が行われるものとする。
イ．経営方針は簡潔で抽象的であることが多いが、これをより具体化して、想定外の困難な状況の中でも経営方針に照らして適切な行動をとった従業員に体験談を語ってもらい討論を行う研修などもリーダーシップ開発として効果が期待できる。
ウ．暗黙知を顕在化したり知識を創造したりする人材開発施策が奏功すれば、経営戦略の可能性が広がって、経営方針の発展的変更をもたらすことも期待できる。
エ．人材開発方針は、経営方針の実現に寄与する人材育成の強化の視点から策定するものとし、従業員個人がめざすキャリア形成の視点は 二義的なものとする。
オ．我が国の企業においても、例えば、 「経営方針として 『高度な科学技術に裏打ちされた創造性豊かな企業を目指す』とし、人材育成方針として『〇〇年度までにデジタル人材を〇〇人、外部から採用し又は内部で養成する』」と、経営方針を数値目
標で具体化する人材育成方針を公表して投資家にアピールする会社が出現している。

問題28

経営組織の枢要なポストを担当する基幹人材に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．基幹人材育成プログラムが効果を発揮するためには、トップマネジメントの積極的な参画、全社的な人選プロセスの構築、及び候補者名等の機密性の保持が前提となる。ただし、候補者本人には育成効果を高めるため選抜された旨を知らせる。
イ．重要なマネジメントポストが空白になった場合を想定し、そのポストを担当できる候補者をできれば複数名、少なくとも１名は確保しておく。この場合、トップマネ
ジメントの後継候補者も含まれる。
ウ．基幹人材は、戦略的意思決定能力の向上に焦点を絞ったエグゼクティブ・マネジメ
ント・プログラムにより、長い期間をかけて育成される。したがって、候補者は、特別な事情がない限り候補者リストから削除されないことが原則である。
エ．多くの組織メンバーを統括する基幹人材に求められるマネジメントスキルとは強い
リーダーシップである。したがって基幹人材の育成プログラムは、何にも増して、ヒューマンスキルの向上に資するカリキュラムを充実させる必要がある。
オ．人材の流動化が拡大する今日においては、基幹人材の育成という考え方は見直されてきている。人材をストックではなくフローとして捉え、優秀な人材を社外から調達することによって基幹人材に充当することを重視すべきである。

R4前-011A01-15

禁転載複製問題29

組織活性化に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．個人の努力が組織、個人、顧客のためになっていなければ、社員の活力を引き出す
ことはできない。したがって、組織活性化のニーズは、組織、個人、顧客のそれぞれの面から確認する必要がある。
イ．組織活性化施策は、問題・課題は何か、どの課題をどのように解決するか、どのような体制でどのように進めるかを決定し、課題解決策の実施、検証という手順で進める。
ウ．在宅勤務やリモートワークの増加により、社員間のコミュニケーションが制約を受ける場合は、１ｏｎ１ミーティングやチャットツールなどを導入する等、双方向コ
ミュニケーションの促進を通して、組織活性化の基盤を整備することが重要である。
エ．市場の変化に合わせて組織文化の革新を図るためには、人材開発部門は、社員の意
識改革を進め、活力ある組織を実現するための教育や組織活性化施策の立案と推進を行っていくことが求められる。
オ．自社の発展に大きく寄与した考え方やシステム、組織風土などが環境変化に追いつ
けず停滞の一因となることはあるが、組織文化形成の礎となる経営理念が不変であ
れば、企業文化の変革ではなく経営理念の浸透策を組織活性化施策として推進する。

問題30

次世代経営幹部の育成計画に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．育成計画策定の主体となる人事・人材開発部門は、経営トップや事業責任者と密接にコミュニケーションをとり、経営や事業の方向性を深く理解し、どのような人材が必要とされているかを明確にする必要がある。
イ．経営幹部育成の取組は、単年度のみではなく、継続して実施していくことで幹部候補者層の拡充が図れるため、育成計画は個人別に策定するのではなく、年度ごとにカリキュラムの差異が生じないよう標準プログラムを作成して運用する必要がある。
ウ．経営幹部人材となるためには、未経験業務に関する知識も含めた幅広いスキルや能力が求められるため、知識付与型の研修に加え、アクションラーニングやコーチン
グなど、多様なＯｆｆ－ＪＴメニューを織り込むことが求められる。
エ．事業全体を俯瞰する、事業の本質的課題を見極める、そして、長期短期にわたる時
間軸を持って経営ビジョン・戦略を構築するために必要となるリーダーシップ醸成を図るプログラムをラインアップする。
オ．育成計画策定上の要諦は、タフ・アサインメントとなる配置機会を用意することであり、新事業の立ち上げ、不採算事業の整理、海外子会社の経営など、困難な業務を経験させることにより、必要な能力を習得させることにある。

R4前-011A01-16

禁転載複製問題31

人材開発計画に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．経営環境が絶えず変化している今日、人材開発部門は顧客ニーズの変化、競合他社の戦略の変化などにより、発生したニーズを迅速に教育カリキュラムに反映させる能力が不可欠となっている。
イ．人材開発部門は，経営サイドや職場サイドのニーズだけではなく、社員個人のキャ
リアプランに対応する能力開発にも目を向け、生涯教育の面からも人材開発計画の立案を進める必要がある。
ウ．人材開発予算は企業の考え方や、企業の置かれた環境により大きな差が出るが、自社の状況とニーズに合った予算を策定することが必要である。
エ．教育訓練体系が人事戦略・人事制度と関連し、連動していることは事実であるが、教育訓練体系はそれ自体の意義と論理を有していることから、教育訓練体系を構築する上ではその独自性をより尊重すべきである。
オ．経営層や職場へのニーズ調査は、日常的に業務多忙なトップ層や管理職層を人材開発への取組に巻き込むことにも役立つ。

問題32

研修の内製化に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．限られた予算・人員の中で、 全ての研修を自社で実施することは困難であり、研修内容によっては専門の研修会社に依頼した方が高い成果が得られるということがある。
イ．企業業績が悪化すると人材開発及び教育訓練に係る予算が削減される傾向にあるので、研修プログラムの縮小や内製化が促進されることとなる。
ウ．研修の内製化を進めることによって、社内講師の確保・育成等に時間はかかるものの、社外講師よりも自社を取り巻く環境の変化を踏まえた研修内容になる。
エ．経営者が人材育成にコミットし、経営戦略と連動させた一体感のある研修体系を構築し、固有技術などの暗黙知の継承を意図して内製化を促進する企業も多い。
オ．研修の内製化により、プログラムを自社の課題に対応させることができ、組織風土や社内業務を理解した社内講師が担当することによって、受講者の納得感が高まる
ことが期待される。

R4前-011A01-17

禁転載複製問題33

職業能力開発促進法に関 する記述として 不適切なものは、次のうちどれか。

ア．この法律は、職業訓練及び職業能力検定の充実と実施 の円滑化のための施策及び 労働者が自ら職業に関する教育訓練 ・職業能力検定を受ける機会を確保するための施策を促進することで、職業に必要な労働者の能力を開発し向上させることを目的としている。
イ．国としての職業能力開発基本計画が策定され、その計画を基本として都道府県レベ
ルで職業能力開発計画を策定するよう努めるものとされている。
ウ．事業主の責務として、労働者の職業生活設計に即したキャリア形成を援助し、向上させることを求めている。
エ．技能検定とは、職業能力開発促進法に基づき実施されている労働者技能の程度を検定し、これを公証する制度であるが、試験基準の作成や試験実施等の業務は、都道
府県職業能力開発協会が厚生労働大臣の指定を受けて行っている。
オ．労働者が自ら職業に関する教育訓練や職業能力検定を受ける機会を確保するために、必要に応じ、有給教育訓練休暇の付与や就業時間に対する配慮など、就業条件に関する対応を事業主に求めている。

問題34

ＯＪＴニーズ把握に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．ＯＪＴニーズ把握の対象としては、今後組織を担うことが期待されている若手、中堅社員が挙げられ、同時に組織の中核人材として位置付けられている経験が豊富で実績のあるベテラン社員に対しても把握することが求められる。
イ．上司は人事考課の結果を分析し、弱みであり不足している能力を認識するとともに、強みであり期待どおりの能力についても分析を行い、部下のＯＪＴニーズを把握することが求められる。
ウ．ＯＪＴは、部下の業務遂行能力の向上が主目的であることから、ＯＪＴニーズは実効性、達成可能性のある修得内容に焦点を絞って把握すべきである。
エ．ＯＪＴニーズは、部下の日頃の業務遂行状況や仕事の出来栄え等についての良否から確認を行い、ニーズ把握の方法としては、部下の希望や意見を収集するための個別面接を実施すべきである。
オ．組織人として必要となる問題発生予知能力、リスク管理力や交渉力等のスキルについては、中長期的視野で取り組むＯＪＴ育成計画の中でのＯＪＴニーズとして把握すべきである。

R4前-011A01-18

禁転載複製問題35

管理者によるＯＪＴの取組に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．新入社員 には、計画的で継続的な育成への取組が求められる。管理者は、職場における優秀な先輩社員を新人の指導担当者として選出し、その指導担当者が実施しやすくするために、指導の内容や方法等について全面的に任せる取組を行う。
イ．中途採用社員は、他社での実務経験を業務で発揮し職場で役立てたいと考えており、業務の中で能力を発揮できる場づくりを求めている。管理者は、個別育成計画の作成に力点を置くよりも、本人が現場で不明なことや困っていることが生じたときにその都度きめ細かい指導を重視して進める。
ウ．意欲の高い中堅社員に対して、管理者は本人の業務目標確認後に目標達成のための施策や手順を自身に作成させる取組を行う。目標設定後の進捗活動についても、自主的な取組を尊重し、本人からの相談・依頼が求められたときに対応するという本
人主体の取組 を行う。
エ．職場におけるベテラン社員は、職場の実務遂行の戦力として期待されている。管理者は、ベテラン社員に対し後輩の指導や職場ノウハウの蓄積・伝承などについての取組よりも、今までの経験を活かした業務直結の目標を中心にした活動を要請する。
オ．管理者は、職場において契約社員・パートタイマー等の非正規社員を直接指導する責任者が業務を円滑に遂行できるよう、非正規社員に対する指示や業務分担の決定などに関する権限委譲の取組を行う。

問題36

人事管理において、ＡＩ（人工知能）やビッグデータ等のテクノロジーを活用した「ＨＲテクノロジー」が広がりを見せている。ＨＲテクノロジー及びこれを活用した人材開発に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア． 第４ 次産 業革 命の １ つ目 の要 素は Ｉ oＴ及 び ビッ グデ ータ であ り、 ２ つ目 の要 素はＡＩである。これらが産業構造や就業構造を急速に変化させつつあり、ＨＲテクノ
ロジーを活用した人事管理の効率化と高度化が国からも強く期待されている。
イ．ＨＲテクノロジーを可能にしたのは技術革新である。エントリーシートを自動 選別
するビッグデータ解析技術、チャットツールやウェアラブル端末のデータ収集・分析技術、人事評価や適性から人・職務・組織の適合度を予測する技術などである。
ウ．ＨＲテクノロジーの対象は人事管理全般であり、給与管理、労務管理、福利厚生などの事務作業を効率的に行うＲＰＡに加え、採用・育成・退職予測・リテンショ
ン・配置・評価・報酬、組織診断・活性化、企業文化の向上など、広範囲に及んでいる。
エ．今まで人材開発に関する情報は、複数のシステム、紙の書類、人事担当者や管理者の頭の中などに点在していた。これらを統合したデータベースやプラットフォームを構築することにより、効率的に人材開発ニーズを発見することが可能と なる。
オ． ＨＲ テク ノロ ジー の 人材 開発 への 応用 には 、 従来 の研 修や ｅ -ラー ニ ング を個 人別にパーソナライズしたラーニングメニューの開発などがある。ＡＩによるキャリア相談に関しては、個人情報の側面と相談者の心理的側面から、実現には時間を要す
ることが予想される。

R4前-011A01-19

禁転載複製問題37

研修プログラムの効果測定・評価 に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．研修プログラムの効果測定・評価は、プログラムを企画する際に定めた研修目標及び目標達成水準に照らして行うべきである。また、効果の測定・評価方法も研修企
画時に事前に定めておくべきである。
イ．研修プログラムの終了後、受講生にアンケートを行うことが多いが、プログラム内
容や難易度・講師・教材・研修場の環境・実施時期などについてできるだけ具体的に聞く設問を設定すべきである。また、講師用アンケートも別途用意することが望ましい。
ウ．研修プログラムの終了後、理解度・到達度を検証するため研修内容につきテストを行うことが適当である。この場合、受講生の所属する部門の管理者から、当該テス
ト結果を人事評価のため入手したいとの求めがあったときには、応じるべきである。
エ．研修プログラムで受講生が学んだ内容を、受講生が職場で実際に行動に移すことが効果の評価の上で重要であるが、その現認には職場の管理者が果たす役割が大きい。
また、職場の管理者は、研修プログラムの趣旨を理解し、受講生が研修内容を行動に移すことを容易にするよう職場環境を整備する任務がある。
オ．研修プログラムの実施により企業業績がどれだけ向上したかの測定は、技能系の研修・基礎的研修などは比較的測定可能性が高いが、能力開発型研修・管理者研修などは困難を伴うことが多い。このため、実施した全研修につき企業業績向上の測定を行うことは現実的ではない。

問題38

自己啓発の考え方に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．社外でも通用する汎用的職業能力の習得支援を通して自社従業員の能力向上を図る
ことは、ＣＤＰ（キャリア・ディベロップメント・プログラム）の適切な運用にも繋がるため、人材開発部門は、この点も考慮して自己啓発支援に取り組む。
イ． 教育 訓練 の方 法は 、 人材 開発 部門 や職 場上 司 が行 うＯ ｆｆ -Ｊ Ｔと Ｏ ＪＴ が主 体であり、自己啓発は、それを補う手段として、個人が業務に余裕のある範囲で取り組む。
ウ．職場の上司が部下に対し自己啓発計画の作成を指示する際は、中期・短期の目標につい て、「何 を、 い つま でに 、ど のよ う な方 法で 」等 具体 的な 計 画と する よう 指導 する。
エ．職場の上司は、部下の中長期の能力開発目標を明示した上で、自己啓発による能力開発の内容や方法について、可能な限り本人の主体性に委ねる形で作成させる。
オ．人材開発部門は、自己啓発への取組計画や自己啓発挑戦結果等の事例発表を行い、自己啓発重視の学習する組織風土を醸成する。

R4前-011A01-20

禁転載複製問題39

企業が取り組むダイバーシティ・マネジメント施策として適切なものは、次のうちいくつあるか。

Ａ．個別事情に配慮しなければならない社員の増加等によって、転勤施策は多くの課題を抱えた運用となっているため、人材育成や適正配置、組織活性化等の転勤による効果の追求を尊重しつつも、多様な人材の活躍推進に向け た制度の見直しに着手する。
りＢ．がんに罹患した社員の治療や検診受診の便宜を図るため、時間単位や半日単位など多様な有給休暇制度の整備、短時間勤務制度の導入、一時的な職務内容の変
更等、治療や副作用、後遺症の程度に応じて柔軟な働き方を可能にする環境整備を行う。
Ｃ．子供の急な発熱等により、早退や休暇を余儀なくされる場合など、制約を抱える社員の業務をカバーするため、１人が複数の業務をこなす、１つの業務を２人で担当するなどの業務補完体制を整備する。
Ｄ．健常者として入社し、途中で身体障がい者となった社員に対して、障がいを持った経験やその後の職務経験などを通して得た知見を最大限に活かすため、障がい者職域開発の推進役に選任する。
ア．全て適切
イ．３つ
ウ．２つ
エ．１つ
オ．全て不適切問題40

昨今において話題となっている「リスキリング」に関する記述として適切なもの
は、次のうちどれか。

ア．リスキリングとは、新たな職業に就くために必要とされるスキルの大幅な変化に適応するため、必要なスキルを獲得することと定義される。従来の「リカレント教育」と同様、新しいことを学ぶためにいったん職を離れることが前提になっている。
イ．職業能力開発の主体となり 得るのは、国、企業（組織）、個人の ３者である。リス
キリングは我が国におけるデジタル人材創出の重要施策であり、 ＤＸ時代の人材戦略ともいえる。国による主体的な取組 み無くしてリスキリングの成功は難しい。
ウ．リスキリングは急速なデジタル社会への移行に伴って必要とされ、中心となるスキルはＡＩなどのデジタルスキルである。必然的に対象者は絞られることになり、経営者、企画職、管理職、情報通信担当者、人事担当者などである。
エ．組織においてリスキリングを効果的に推進するには、一部のデジタル人材の獲得、
従来のＯＪＴの積極的な活用、リーダーシップやロジカルシンキングに関する研修の強化、独自コンテンツの社内開発などによって進めていくことが望ましい。
オ．我が国におけるリスキリングの課題としては、日本企業が不得手であったスキルの可視化、リスキリングに抵抗する人々の取り込み、コンテンツ不足の解決などが挙げられる。さらには、働き方改革や人事異動との整合性も求められる。

R4前-011A01-21