禁転載複製「中央職業能力開発協会編」

令和４年度 前期 ビジネス・キャリア検定試験
人事・人材開発・労務管理分野

２級 労務管理試 験 問 題（18 ページ）
１．試験時間 110 分
２．注意事項(１) 試験問題は、係員の指示があるまで開かないでください。
(２) 表紙に記載されている試験区分名が、受験票に記載されている試験区分名と同じか確認してください。
申請している試験区分と異なる試験区分を受験した場合は採点できず、不合格となりますので、ご注意く
ださい。なお、試験開始後に申し出られても、試験時間の延長はできません。
(３) 試験問題は、40題あります。
(４) 試験問題の配点及び合格基準は、次のとおりです。
（配点）問題１～問題40

各2.5点

合計100点（合格基準）試験全体として概ね60％以上の正答。
(５) 関係法令、会計基準、ＪＩＳ等の各種規格等に基づく出題については、問題文中に断りがある場合を除き、令和４年５月１日時点で施行されている内容に基づくものとします。
(６) マークシート（解答用紙）には、①試験区分名、②氏名、③座席番号、④受験番号、⑤生年月日を正確に記入してください。なお、受験番号の最後の桁は、アルファベットですので、数字と間違えないように注意してください。
(７) マークシートにマークする際には、ＨＢ又はＢの黒鉛筆又はシャープペンシルのいずれかで、はっきりとマークしてください。それ以外は使用しないでください。なお、訂正する場合は、採点の際にマーク
シートの誤読の原因となることがありますので、きれいに消してください。
(８) マークシートには、所定の事項以外は絶対に書き込まないでください。なお、計算等が必要な場合は、問題用紙の余白又は裏面を使用してください。
(９) マークシートにはア～オまでマークする欄があります。問題番号及び問題文に従って正解と思われるものを１つだけ選んで間違えないようにマークしてください。
(10) 試験問題の内容に関する質問には、一切お答えできません。
(11) 試験中にトイレへ行きたくなった場合は、黙って手を挙げて係員の指示に従ってください。
(12) 試験終了時刻前に解答が済み、退出する場合は、黙って手を挙げて係員の指示に従ってください。ただし、試験開始後30分間及び終了前10分間は、退出できません。なお、退出する場合は、周りの受験者に配慮して、静かに退出してください。
(13) 試験終了の合図があったら速やかに筆記用具を置き、係員の指示に従ってください。
(14) 試験終了後、マークシートを必ず提出してください。ただし、試験問題は、持ち帰ることができます。
なお、マークシートが提出されていない場合は、失格となります。
(15) 替え玉受験、試験中に受験者間で情報を授受する行為、指定されたもの以外のものを机上に置く行為、
カンニング行為、他の受験者の迷惑となる行為、係員の指示に従わない場合などは、不正行為とみなされます。不正行為とみなされた場合は、直ちに退場となり、当該期に受験する試験区分のすべてが失格となります。
(16) 試験問題の転載、複製などを固く禁じます。
(17) 試験終了後の正解表の公表、合格発表等のスケジュールは、受験票に記載しておりますので、ご確認く
ださい。

R4前-012A01-表紙

禁転載複製問題文中、次の法令名等は略称で記載されています。
・過半数代表者←

当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場
合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者← 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
・個別労働関係紛争解決促進法 ← 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法
律
・パートタイム・有期雇用労働法 ← 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用
・育児・介護休業法

管理の改善等に関する法律・均等法 ← 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
・管理監督者 ← 労働基準法第 41条第２号に定める監督又は管理の地位にある者
・三六協定 ← 時間外労働及び休日労働に 関する協定
・有期雇用特別措置法←

専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法
・妊産婦 ← 妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性
・高年齢者雇用安定法 ← 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
・障害者雇用促進法 ← 障害者の雇用の促進等に関する法律
・労災保険法 ← 労働者災害補償保険法
・安衛法 ← 労働安全衛生法
・労働契約承継法 ← 会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律
・個人情報保護法 ← 個人情報の保護に関する法律問題１

懲戒処分に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．使用者は、就業規則等に根拠規定がなくても懲戒処分をすることができる。
イ．懲戒処分が訴訟で争われている場合、訴訟中に別の非違行為が判明した場合には、
当該非違行為を処分事由として追加することができる。
ウ．職場外における職務とは無関係の行為に対しても、懲戒処分の効力が及ぶ可能性がある。
エ．懲戒処分として出勤停止となり当該期間中の賃金が支払われない場合、一賃金支払
期 間 に お け る 賃 金 総 額 の 10 分 の １ を 超 え て は な ら な い と い う 労 働 基 準 法 の 規 定 が 適用される。
オ．学歴詐称は懲戒処分の対象となるが、高い学歴を低く詐称する場合は処分の対象にできない 。

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禁転載複製問題２

就業規則に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか｡

ア．就業規則を「周知させる」とは、労働者が必要なときに容易に確認できる状態にあることをいう。
イ．法令又は労働協約に抵触する就業規則については、所轄労働基準監督署長が使用者に変更を命じることができる。
ウ．就業規則の届出に当たり、ある条項について過半数代表者が反対の意見を表明した場合には、 その反対理由が正当なものである限り、当該条 項は効力を生じない。
エ．同一事業場に正規労働者とパートタイム労働者のように労働条件の異なる労働者が併存している場合には、労働条件の異なる労働者ごとに就業規則を作成することは差し支えない。
オ．就業規則で定める労働条件は、その内容が合理的で周知されている場合、その適用下にある事業場の労働者にとって最低基準として強行的かつ直律的効力を持っている。

問題３

労働組合員資格に関する記述として 誤っているものは、次のうちどれか。

ア．労働組合の統制権とこれに対する組合員の服従は、組合員の組合脱退の自由を前提として初めて容認されると解されてい る。
イ．労働者が 労働組合を脱退する際に、労働組合の承認をその要件とすることは、組合員の脱退の自由を制約するものであり、無効である。
ウ．法定代理人の同意を得て採用された未成年者は、労働組合の加入について改めて法定代理人の同意を得なくとも自由意思により加入することができる。
エ．ユニオン・ショップ協定を締結している労働組合から脱退した労働者であっても、当該労働者が他の労働組合に加入した場合は、ユニオン・ショップ協定に基づく解雇の効力は及ばない。
オ．違法な理由によって労働組合への加入を拒否された労働者 につき、裁判所は当該労働組合に対して加入を命じる判決を出すことができる 。

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禁転載複製問題４

労働組合法第７条（不当労働行為）第２号「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」の解釈として正しいものは、
次のうちどれか。

ア ．「 使 用者 」と は、 労働 契 約の 当事 者と して の使 用 者を 意味 し、 組合 員の 基 本的 な労働条件について現実的・具体的に支配・決定できる地位にあったとしても、当該組合員と労働契約を締結していない事業主は、使用者には該当しない。
イ ．「 雇 用す る労 働 者 」と は 、現 に雇 用し てい る場 合 に限 定さ れる ため 、労 働 者が 退職した場合、当該労働者の労働条件に関して何らかの問題が残っていたとしても、雇用する労働者に該当しない。
ウ ．「 労 働者 の代 表者 」と は 、当 該企 業に 所属 する 労 働者 の相 当数 を代 表す る 労働 組合のことであり、例えば当該企業の労働者が１人しか加盟していない地域合同労組のような労働組合は、労働者の代表者に該当しない。
エ．特定組合とのいわゆる唯一交渉団体条項の存在は、他の労働組合との団体交渉を拒否する「正当な理由」に該当しない。
オ．使用者が労働組合の要求に応じられ ないと判断した場合、その拒絶の意思を直接伝えれば、「団体交渉を・・・拒む」こととはならない。

問題５

労働組合の争議行為に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．争議行為の手段として、使用者の保有する工場や設備資材等を労働組合の占有下に置くいわゆる「生産管理」は、正当な争議行為と解される。
イ．ストライキは、政府・国会に対して立法・政策の実現又は中止を求め、あるいは抗議の意思表示のために行うものであっても、正当な争議行為と解される。
ウ ．日本 国憲 法第 28 条が団 体行動 権（ 争議権 ）を保 障して い る のは、「 勤労 者」個 人であるため、労働組合員の一部が所属組合の承認を得ないで独自にストライキを行っても、正当な争議行為と解される。
エ．使用者が組合員に人事権の行使として行った配置転換につき、その撤回を目的とするストライキであっても、原則として正当な争議行為と解される。
オ ． 労 働 組 合 の 争 議 行 為 は 、 日 本 国 憲 法 第 28 条 に お い て 団 体 行 動 権 と し て 保 障 さ れ ているため、争議の最中に暴力的な行為を伴うものであっても、相当の限度を超えな
い限り、正当な争議行為であると解される 。

問題６

労使協議会に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．無組合企業において、労使協議会で合意された事項については、労働協約と同様の効力を持つ。
イ．労使協議会では、団体交渉事項についても議論することができる。
ウ．労使協議会の出席者については、労使双方の合意に任されている。
エ．労使協議会では、労使双方が合意すれば、経営方針について議題とすることができる。
オ．労使協議会において、苦情処理手続を行うことも可能である。

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禁転載複製問題７

労働基準法に規定する解雇制限及び解雇の予告に関する記述として正しいものは、
次のうちどれか。

ア ． 労 働 基 準 法 第 19 条 及 び 第 20 条 の 「 天 災 事 変 そ の 他 や む を 得 な い 事 由 の た め に 事 業の継続が不可能となった場合」には、事業経営上の理由により資材の入手が困難になった場合や金融難に陥った場合も含まれる。
イ．育児・介護休業法では、育児休業をしたことを理由として解雇してはならないとして い る が 、 労 働 基 準 法 で も 使 用 者 は 、 労 働 者 が 育 児 休 業 を す る 期 間 及 び そ の 後 30 日
間は当該労働者を解雇してはならないと定めている。
ウ．業務上負傷した労働者が、療養の開始後３年を経過した日において労災保険の傷病
補 償 年 金 を 受 け て い る 場 合 に は 、 使 用 者 は 労 働 基 準 法 第 81 条 に 基 づ く 打 切 補 償 を 支払ったものとみなされ、使用者は当該労働者を解雇することができる。
エ．使用者が就業規則の懲戒解雇事由に基づいて労働者を懲戒解雇する場合、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けることなく、解雇予告手当を支払わず、即時に当該労働者を解雇できる。
オ．３カ月の期間を定めて雇用される者を期間途中で解雇する場合、解雇の予告及び解雇予告手当の支払は必要ない。

問題８

個別労働関係紛争に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。

ア ． 個別 労働 関係 紛争 解決 促 進法 に基 づく あっ せん （ 以下 「あ っせ ん」 とい う。） の申請は、労働者だけでなく使用者も行うことができる。
イ．パートタイム・有期雇用労働法に定める差別的取扱いの禁止に係る紛争について当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合、都道府県労働局長は必要と認めるときは紛争調整委員会に調停を行わせる。
ウ．育児・介護休業法に定める時間外労働の制限に係る紛争は、同法に定める調停の対象とはならない。
エ．個別労働関係紛争の当事者の一方からあっせんの申請があった場合、もう一方の当事者は当該あっせんへの参加又は不参加を選択できる。
オ．均等法第６条の労働者の昇進に関する紛争について当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合、都道府県労働局長は必要と認めるときは紛争調整委員会に調停を行わせる。

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禁転載複製問題９賃金支払に関する記述として 誤っているものは、次のうちどれか。

ア．労働者が賃金債権を第三者に譲渡した場合は、当該労働者に支払うべき賃金を当該第三者に支払っても賃金の直接払いの原則には反しない。
イ．賃金の一部控除については、控除される金額が賃金の一部である限り、労働基準法
上、控除額についての限度はない。
ウ．６月３日に本年４月からの新給与を決定し、従前の給与と新給与の差額の遡及払いをすることとした場合、４月以降６月２日までの退職者についてはその支払をしないこととしても違法ではない。
エ．通貨以外のもので支払われる賃金（いわゆる現物給与）については、法令に別段の定めがある場合を除き、労働協約でその評価額を定めておかなくてはならない。
オ．使用者が賃金を労働者に支払う場合において、銀行の預金口座に支払う方法によるときは、当該労働者の同意に基づき、当該労働者が指定する本人名義の預金口座に支払われるものでなければならない 。

問 題 10「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ア．使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを基に１日の労働時間を把握・確定し、記録する必要がある。
イ．使用者は、事業場外労働に従事する労働者については、みなし労働時間制が適用される時間を除いた労働時間について把握・確定する必要がある。
ウ．使用者は、タイムカード、残業命令書その他労働時間の記録に関する書類を、最後の記載がなされた日から２年間保存しなければな らない。
エ．使用者は、賃金台帳に労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、休日労働時間数、深夜労働時間数の記録を記載しなければならない。
オ．労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うには、労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用することも一手法である。

問題11

フレックスタイム制に関する記述として正 しいものは、次のうちどれか。

ア．フレックスタイム制は、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度であるため、使用者には実労働時間を把握する義務はない。
イ．実労働時間が清算期間の総労働時 間に不足した場合、不足した労働時間を翌清算期間に繰り越すべきものとされており、不足時間分の賃金額を控除することはできない。
ウ．コアタイムを設ける場合、コアタイムを設ける日と設けない日があるもの、日によってコアタイムの開始時刻と終了時刻が異なるものなども可能である。
エ．フレックスタイム制の対象労働者には、休憩の一斉付与の原則は適用されないため、労働者の判断により任意の時間に休憩を取得することとしても差し支えない。
オ．フレック スタイム制は、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度であるが、健康障害防止の観点から最大でも１日 15時間を超えて労働させてはならない 。

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禁転載複製問題12

裁量労働制に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。

ア．専門業務型裁量労働制の対象労働者については、労働基準法上の休憩や深夜業、休日の定めが適用される。
イ．使用者は、専門業務型裁量労働制の対象労働者については、労働時間の状況に応じた健康及び福祉を確保するための措置を講じなければならない。
ウ．専門業務型裁量労働制に関する労使協定の締結に当たっては、適用対象労働者の意
見を聴く機会を確保することが望ましい。
エ．企画業務型裁量労働制を導入する場合、対象となる事業場において労使委員会を設置し、当該委員会の委員の５分の４以上の多数による議決により、必要な事項を決議しなければならない。
オ．企画業務型裁量労働制において労働したものとみなす時間は、労使委員会において、
１日単位に代えて１週間単位や１カ月単位で決議することもできる 。

問 題 13 多 店 舗 展 開 す る 小 売 ・ 飲 食 業 に お け る 管 理 監 督 者 の 範 囲 に 関 す る 記 述 と し て 不適切なものは、次のうちどれか。
ア．店舗に所属するアルバイト・パート等の採用に関する責任・権限が実質的にない場
合には、管理 監督者性を否定する重要な要素となる。
イ．人事考課制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監
督者性を否定する重要な要素となる。
ウ．労働時間をタイムカード等により把握している場合には、管理監督者性を否定する
重要な要素となる。
エ．営業時間中は店舗に常駐しなければならない等、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
オ．年収総額が勤続年数、業績、専門職 種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

R4前-012A01-6

禁転載複製

問 題 14 三 六 協 定 の 締 結 主 体 で あ る 過 半 数 代 表 者 の 資 格 及 び そ の 選 出 手 続 に 関 す る 記 述として誤っているものは、次のうちどれか。
ア．三六協定の締結主体である労働者の過半数代表者は、投票、挙手のほか、労働者の過半数が支持していることが明確になる民主的な手続であれば、労働者の話合いや持ち回り決議によって選出することもできる。
イ．出張により、過半数代表者の選出期間中 又は三六協定締結 日当日に出勤していない者であっても、過半数代表者の選出母体である「労働者」の中に含まれる。
ウ．通常の労働者と短時間労働者が混在している事業場において、通常の労働者の代表がその事業場の労働者の過半数を代表しているときには、短時間労働者を含めた全労働者を対象とした三六協定を締結することができる。
エ ． 労 働 基 準 法 第 41 条 第 ２ 号 の 管 理 監 督 的 地 位 に あ る 労 働 者 は 、 三 六 協 定 締 結 当 事 者としての過半数代表者になる資格を有せず、またその選出母体である「労働者」の中にも含まれない。
オ．休職などによって三六協定の有効 期間中に出勤が全く見込めない者であっても、過半数代表者の選出母体である「労働者」の中に含まれる。

問題15

時間外労働に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア．時間外労働に対する割増賃金の支払は、通常の勤務時間とは異なる特別の労働に対する労働者への補償を行うとともに、使用者に対し経済的負担を課すことによって時間外労働を抑制することを目的とするものである。
イ．時間外・休日労働は必要最小限にとどめられるべきであり、また、三六協定で定める延長時間は原則として労働基準法に定める限度時間を超えてはならないとされていることから、労働組合等はこれらに十分留意した上で協定するようにしなければならない。
ウ．労使当事者は、特別条項付き三六協定を締結するに当たっては、通常予見することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合を、できる限り具体的に定めなければならない。
エ．特別条項付き三六協定では、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めるに当たっては、その割増賃金率を２割５分を超える率とするように努めなければならない。
オ．１カ月について45時間を超え て時間外労働を行わせた労働者に対しては、労使協定を締結することにより、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、代替休暇を与えることができる。

R4前-012A01-7

禁転載複製問題16

時間外労働に関する記述として正しいものは、次のうちどれか。

ア．フレックスタイム制が適用されている労働者を対象として三六協定を締結するときは、１日について延長することができる時間を協定する必要がある。
イ．１週間単位の非定型的変形労働時間制が適用されている場合、１日の労働時間が10 時 間 と 事 前 に 通 知 さ れ た 日 に つ い て 、 10 時 間 を 超 え た 労 働 時 間 は 時 間 外 労 働 と なる。
ウ．１カ月単位の変形労働時間制が適用されている場合、法定労働時間を超えた所定労働 時 間 が 定 め ら れ て い る 週 に つ い て 、 40 時 間 を 超 え た 労 働 時 間 は 時 間 外 労 働 と な る 。
エ．１年単位の変形労働時間制は、あらかじめ業務の繁閑を見込んでそれに合わせて労働時間を配分することを目的とする制度であるから、適用されている労働者の時間
外労働は許されない。
オ．専門業務型裁量労働制が適用されている場合、１日のみなし労働時間が８時間であったとしても実際の労働時間が８時間を超えるときには、三六協定の締結と届出が必要となる。

問 題 17 年 次 有 給 休 暇 の 時 季 変 更 権 に 関 す る 記 述 と し て 不 適 切 な も の は 、 次 の う ち ど れか。
ア．使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、それが労働者の意に反するとしても、時季変更権を行使することができる。
イ．労使協定による年次有給休暇の計画的付与において、指定をした日に労働者を就労させなければならないやむを得ない事情が生じた場合、使用者は時季変更権を行使できる。
ウ．派遣労働者に関する時季変更権について、事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派 遣元の事業との関係においてなされる。
エ．使用者が時季変更権を行使するに当たり、他の日を時季指定するべき義務まではない。
オ．退職日までの所定労働日全てについて未取得の年次有給休暇を一括して時季指定した場合には、使用者は時季変更権を行使できない。

R4前-012A01-8

禁転載複製問題18

法定外休暇に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。

ア ．「 令 和 ３ 年 就 労 条 件 総 合 調 査 」（ 厚 生 労 働 省 ） に よ る と 、 特 別 休 暇 制 度 の う ち リ フ
レッシュ休暇制度の導入率は、企業規模が大きいほど高くなっている。
イ．「令和３年就労条件総合調査」（厚生労 働省）によると、特別休暇制度を種類別に見ると、企業全体で導入率が最も高いのが病気休暇制度である。
ウ．休職制度とは、労務に従事させることが不可能な事由が生じた場合に、使用者が雇用関係は維持しながら一定期間、労働義務を免除する制度である。
エ．ストック休暇は、時効で消滅した年次有給休暇を積立保存しておき、一定の要件を満たした場合に限って利用を認める休暇制度である。
オ ． 労 働 基 準 法 第 39 条 の 規 定 に よ る 年 次 有 給 休 暇 を 超 え る 日 数 を 労 働 協 約 で 定 め て いる場合、使用者はその超過日数分について当該労働協約により取り扱うこととして差し支えない。

問 題 19 有 期 雇 用 特 別 措 置 法 に 規 定 す る 労 働 契 約 法 第 18 条 （ 有 期 労 働 契 約 の 無 期 労 働 契約への転換）の「特例措置」に関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。
ア ． 60 歳 以 上 の 定 年 に 達 し た 後 、 有 期 雇 用 労 働 者 と し て 引 き 続 き 同 一 事 業 主 に 雇 用 され て いる 者（ 以 下「 継続雇 用 者」 とい う。） に係る 雇 用管 理計 画 につ いて、 所 轄都 道
府県労働局長の認定を受けた場合、当該事業主に定年後引き続いて継続される期間
は、無期転換申込権は発生しない。
イ．特例措置の対象となる専門的知識等を有する有期雇用労働者（ 以下「高度専門職」と い う。）に は、 契 約期間 に 事業 主か ら 支払 われる 賃 金の 額を １ 年間 の賃金 の 額に 換算した額が1,075万円以上という収入要件が設けられている。
ウ．継続雇用者を特例措置の対象とするために作成する雇用管理計画に規定すべき雇用管理措置の一つに、高年齢者雇用等推進者の選任がある。
エ ． 特 例 措 置 の 対 象 と な る 特 定 有 期 雇 用 労 働 者 に は 、 労 働 契 約 法 第 19 条 に 定 め る 雇 止め法理は適用されない。
オ．期間７年のプロジェクト業務に従事する高度専門職を、プロジェクト終了後引き続き有期労働契約を更新した場合、当該労働者に無 期転換申込権が発生する。

R4前-012A01-9

禁転載複製問題20

短時間労働者の雇用管理に 関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．短時間労働者に係る事項について就業規則を作成する場合、事業主は短時間労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴かなければならない。
イ．正規型の労働者と正規型以外の無期雇用フルタイム労働者の両方が通常の労働者として存在している事業場において、事業主が短時間労働者について後者の労働者への転換制度だけを設けた場合は、通常の労働者への転換措置を講じたとはいえない。
ウ．事業主は、短時間労働 者から賃金の決定方法について説明を求められた場合、当該労働者の納得が得られるまで説明しなければならない。
エ．事業主は短時間労働者の雇入れ時において、雇用管理の改善措置（パートタイム・
有 期雇 用労働 法第 ７条から 第 14 条まで の規 定による 講ず べき措 置を いう。） に関 する
内容について記載した文書を交付しなければならない。
オ．通常の労働者と同視すべき短時間労働者について、短時間労働者であることを理由と し て 賃 金 の 決 定 に つ い て 通 常 の 労 働 者 と の 差 別 的 取 扱 い を 行 っ た 事 業 主 は 、 20 万円以下の過料に処せられる。

問題21

派遣可能期間の制限に関する記述として正しいものは、次のうちどれか。

ア．事業所単位の派遣可能期間は３年とされているが、３年の間に派遣労働者が交代した場合、派遣可能期間の起算日は交代した日からとなる。
イ．事業所単位の派遣可能期間における「同一の事業所」とは、場所的に独立していること等の観点から実態に即して判断することとされており、基本的には雇用保険の適用事業所に関する考え方と同一とされている。
ウ．事業所単位の派遣可能期間を延長しようとするときは、派遣元事業主は過半数代表者の意見を聴かなければならない。
エ．個人単位の派遣可能期間の制限を超えて派遣労働者を受け入れていた場合、派遣先は派遣労働者に対して、直接雇用する旨の労働契約の申込みをしたものとみなされるが、事業所単位の期間制限を超えた場合は、行政上の罰則はあるものの、みなし制度の適用はない。
オ．建設業務については労働者派遣を受け入れることはできないが、建築士事務所における管理建築士の業務については受け入れることができる。

R4前-012A01-10

禁転載複製問題22

派遣労働者の就業管理等に関する記述として 正しいものは、次のうちどれか。

ア．派遣先は 、派遣労働者に時間外労働を させるためには 、派遣労働者を含めた三六協定を締結しなければならない 。
イ．派遣元事業主と派遣先は、妊娠・出産等を理由にした解雇その他不利益取扱いの禁止、妊娠・出産等に関する雇用管理上の措置義務を負う。
ウ．派遣労働者は、各種労使協定の締結当事者となるべき過半数代表者の選出について、派遣元事業主と派遣先の両方の事業所で労働者の人数に含まれる。
エ．派遣元事業主は、派遣労働者の一般健康診断及び健康に有害な業務に従事させる場
合の特殊健康診断について実施の義務を負う。
オ．派遣先は、就業規則に定め、かつ労使委員会 で決議するとともに、派遣元事業主との間で締結する労働者派遣契約に定めることによって、派遣労働者に企画業務型裁量労働制を適用することができる。

問 題 23 職 場 に お け る セ ク シ ュ ア ル ハ ラ ス メ ン ト に 関 す る 記 述 と し て 不 適 切 な も の は 、次のうちどれか。
ア．勤務時間外に開催される宴会などの場において、恋愛又は性愛がいずれの性別を対象とするかを聞く行為は、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当する。
イ．事業主は雇用管理上講ずべき措置として、事業所内に相談窓口を設置し、実際に職場におけるセクシュアルハラスメントが発生した場合に対応できる体制を整えることが求められ、その発生のおそれがある場合についての対応までは要しない。
ウ．就業規則において、職場におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、内容と併せ、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することは、事業主の方針を明確化し、労働者に周知・啓発をしていると認められる。
エ．事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇することは対価型ハラスメントに該当する。
オ．職場におけるセクシュアルハラスメントには、生 物学的・身体的な性、出生時の戸籍上の性と、性自認が一致しないなどの性的マイノリティに対するものも含まれる。

R4前-012A01-11

禁転載複製問題24

妊産婦等の就業管理に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いは認められないが、妊娠・出産等の終了か
ら半年を経過して不利益取扱いがなされた場合は、当該取扱いは妊娠・出産等を契機としているとは認められない。
イ．妊娠中の労働者は、軽易な業務への転換を使用者 に請求することができる。
ウ．派遣労働者が妊娠した場合、派遣先が妊娠したことを理由とし て派遣労働者の交替を求めることは不利益取扱いに該当しない。
エ．１年間の契約期間で雇用されている労働者について、産前産後休業及び育児休業を取得することにより次の契約期間の全てについて全く役務の提供ができない場合に事業主が契約を更新しないことは、不利益取扱いに該当しない。
オ．賞与 支給額の算定に当たり、産前産後休業期間 が終了して 職場復帰後において労働能率が低下した場合に、その低下割合を減額評価することは、不利益取扱いに該当する。

問 題 25以下に示す＜事例＞を踏まえた場合、育児休業の取得に関する記述として 不 適

切なものは、次のうちどれか。
＜事例＞
子の出生日
：令和２年６月２日
子が１歳に達する日（１歳到達日）： 令和３年６月１日
子が１歳に達する日の翌日：令和３年６月２日
子が１歳２カ月に達する日
子が１歳６カ月に達する日：令和３年８月１日：令和３年12月１日

なお、休業に係る子の母は、Ａ社に期間の定めのない契約で雇用され勤続６年目、休業に係る子の父は、Ｂ社に期間の定めのない契約で雇用され、勤続10年目とする。
ア．母は産後休業に引き続き令和３年５月１日まで 育児休業を取得し、父は令和３年５月２日から８月１日まで育児休業を取得した。
イ．母は産後休業に引き続き令和３年６月１日まで育児休業を取得し、父は令和３年５月２日から８ 月 １ 日 まで育児休業を取得した。
ウ．母は産後休業に引き続き令和３年６月１日まで育児休業を取得し、父は令和３年６月２日から８ 月 １ 日 まで育児休業を取得したが、子が保育所に入所できなかったた
め、父が引き続き令和３年 1 2 月 １ 日 まで育児休業を取得した。
エ．母は産後休業に引き続き令和３年６月１日まで育児休業を取得し、父は令和３年７月２日から８ 月 １ 日 まで育児休業を取得した。
オ．母は産後休業に引き続き令和３年６月１日まで育児休業を取得し、父は令和３年６月２日から８月１日まで育児休業を取得したが、子が保育所に入所できなかったた
め、母が令和３年８月２日から 1 2 月 １ 日 ま で 育児休業を再度取得した。

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問 題 26 高 校 生 Ａ （ 満 17 歳 、 男 性 ） を ア ル バ イ ト と し て 採 用 し 、 採 用 時 の 労 働 条 件 と して、１日の所定労働時間は４時間、週４日勤務とした。その事業場における採用及び就業管理に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。
ア．使用者は、Ａを 20㎏の荷を断続的に取り扱う業 務に従事させることができる。
イ．Ａに対する賃金、労働時間その他の労働条件を記した文書の交付においては、本人が希望した場合であってもメールやＦＡＸによる通知で済ませることはできない。
ウ ． 使 用 者 は 、 Ａ と 「 始 業 時 刻 午 後 ６ 時 、 終 業 時 刻 午 後 10 時 、 休 憩 時 間 な し 、 業 務 の必要に応じて終業時刻を超えて労働させることがある」という内容の雇用契約を締結し、業務に従事させることができる。
エ．使用者は、Ａに対して雇入れ時の安全衛生教育を行うことなく、業務に従事させることができる。
オ．使用者は、Ａの賃金を親権者に 支払うことができる。

問 題 27 高 年 齢 者 雇 用 安 定 法 に 定 め る 高 年 齢 者 雇 用 確 保 措 置 と し て 継 続 雇 用 制 度 を 制 定する場合、その内容として不適切なものは、次のうちどれか。
ア．再雇用を希望する定年退職者が、就業規則に定める解雇理由又は退職理由と同一の事由に該当するときは、再雇用しないことができるとすること
イ ． 再 雇 用 者 は 、 雇 用 期 間 １ 年 の 嘱 託 と し て 週 ４ 日 勤 務 し 、 原 則 と し て 65 歳 ま で 更 新をすることができるとすること
ウ ． 55 歳 の 時 点 で 、 ① 従 前 と 同 等 の 労 働 条 件 と し て 60 歳 定 年 で 退 職 、 ② 55 歳 以 降 の 労
働 条 件 を 変 更 し た 上 で 、 65 歳 ま で 継 続 し て 働 き 続 け る 、 の い ず れ か を 労 働 者 本 人 の自由意思により選択する制度とすること
エ ．定年を 迎える 者を雇用 する事業 主が、 100 ％子 会社との 間で、 定年退職 者のうち 希望する者を当該子会社が社員として採用する契約を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する ことオ．過去３年間の人事考課がＢ以上であって、かつ、会社が必要と認める者に限り再雇用すること

問 題 28 障 害 者 雇 用 促 進 法 に 規 定 す る 障 害 者 雇 用 義 務 制 度 に 関 す る 記 述 と し て 不 適 切 なものは、次のうちどれか。
ア ．障害者 雇用義 務制度に おける一 般事業 主（ 民間 企業）の 障害者 雇用率は 、 2.3％である。
イ ． 法 定 雇 用 障 害 者 数 の 算 定 に 当 た り 、 週 所 定 労 働 時 間 40 時 間 の 重 度 身 体 障 害 者 は 、その１人をもって２人とみなす。
ウ ． いわ ゆる 特例 子会 社制 度 にお ける 子会 社の 要件 の 一つ とし て、「雇 用さ れ る障 害者
数が５人以上であること」が挙げられる。
エ ． いわ ゆる 特例 子会 社制 度 にお ける 子会 社の 要件 の 一つ とし て、「子 会社 に 雇用 される全従業員に占める障害者数の割合が 30％以上であること」が挙げられる。
オ ． い わ ゆ る 特 例 子 会 社 に よ る 雇 用 障 害 者 数 （ 実 人 員 ） は 、 2015 年 以 降 、 一 貫 し て 増
加してい る。

R4前-012A01-13

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問題29 外国人労働者の雇用・就業管理に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ア．正規の在留資格を持っている外国人で あっても、許可を受けずに与えられた在留資格以外の収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動 は、不法就労となる。
イ．労働者災害補償保険は、不法就労外国人にも適用される。
ウ．事業主は、外国人労働者を採用するに当たっては、あらかじめ、当該外国人が従事すべき業務について、在留資格上、従事することが認められる者であることを確認しなければならない。
エ．所轄公共職業安定所長 に対する外国人雇用状況の届出を怠った事業主には、罰則が規定されている。
オ．不法就労を行った外国人に対しては罰則があるが、 不法就労をさせた事業主に対しては罰則の規定はない。

問 題 30 安 衛 法 に 規 定 す る 特 別 安 全 衛 生 計 画 に 関 す る 記 述 と し て 不 適 切 な も の は 、 次 のうちどれか。
ア．厚生労働大臣が事業者に特別安全衛生改善計画の作成、提出を指示できる場合に該当する要件の一つに「１年間に当該企業の複数の事業場で同様の『重大な労働災害』が繰り返し発生したこと」が挙げられる。
イ．特別安全衛生改善計画の対象となる「重大な 労働災害」とは、労働者が死亡した、又は労災保険法に規定する障害等級７級以上の障害が生じ又は生じるおそれのあるものをいう。
ウ．事業者は、特別安全衛生改善計画を作成しようとする場合には、過半数代表者の意
見を聴かなければならない。
エ．厚生労働大臣は、特別安全衛生改善計画が重大な労働災害の再発の防止を図る上で適切でないと認めるときは、事業者に対し、当該計画を変更すべきことを指示することができる。
オ．厚生労働大臣は、特別安全衛生改善計画を作成した事業者が当該計画を守っていな
いと認める場合において、重大な労働災害 が再発するおそれがあると認めるときは、重大な労働災害の再発の防止に関し必要な措置をとるべきことを勧告することができる。

R4前-012A01-14

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問 題 31 統 括 安 全 衛 生 責 任 者 、 元 方 安 全 衛 生 管 理 者 及 び 店 社 安 全 衛 生 管 理 者 に 関 す る 記
述として不適切なものは、次のうちどれか。
ア．統括安全衛生責任者の選任義務があるのは、建設業及び造船業で、関係する労働者数が一定数以上の事業である。
イ．元方安全衛生管理者は、その事業場に専属の者である必要はない。
ウ．統括安全衛生責任者が統括管理すべき事項の一つに「作業間の連絡及び調整を行う
こと」がある。
エ．店社安全衛生管理者が行うべき事項の一つに「少なくとも毎月１回、労働者が作業を行う場所を巡視すること」がある。
オ．統括安全衛生責任者、元方安全衛生管理者及び店社安全衛生管理者が旅行、疾病、事故その他やむを得ない事由によって職務を行うことができないときは、代理者を選任しなければならない。

問 題 32 安 衛 法 等 に 定 め ら れ て い る 安 全 衛 生 教 育 等 に 関 す る 記 述 と し て 適 切 な も の は 、次のうちどれか。
ア．パートタイム労働者、アルバイトには、雇入れ時の安全衛生教育を実施しなくともよい。
イ．建設業の事業者は、新 たに職長その他管理監督者として従事することとなった者に対し、職長教育を実施しなければならない。
ウ．事業者が特別教育を行った場合には、当該事業者は特別教育の受講者、科目等の記録を作成して、これを５年間保存しておかなければならない。
エ．事業者は、免許所有者又は技能講習修了者を除く全ての労働者に対して、一定の期間ごとに、安全衛生に関する能力向上教育を実施するよう 努めなければならない。
オ．労働災害が発生した事業場 では、労働災害再発防止講習の受講について 、事業者自身に受講が義務付けられている 。

問 題 33

事業者が行うべき健康管理に関する記述として適切なものは、次のうちどれか。

ア．事業者が行う健康管理は、 一般定期健康診断を実施し、労働者の脳・心臓疾患につながる所見を早期に発見することで足りる。
イ．事業者は、健康に特に有害な業務に従事している者について、法令とともに指針に示された指導勧奨に基づき、毎年１回は健康診断を行わなければならない。
ウ．事業者は、一般健康診断の結果を受診した労働者に通知しなければならないが、特殊健康診断結果を通知する必要がない 。
エ ． 事業者は、一般定期健康診断結果を通知後に申し出た労 働者に対して、医師等の保健指導を行わなければならない。
オ．事業者は、高度プロフェッショナル制度適用者を除く労働者のうち 、休憩時間を除
き １ 週 間 当 た り 40 時 間 を 超 え て 時 間 外 ・ 休 日 労 働 を 行 い 、 そ の 超 え た 時 間 が １ カ 月
当 た り 80 時 間 を 超 え 、 か つ 疲 労 の 蓄 積 が 認 め ら れ る 労 働 者 が 申 し 出 た と き に は 、 医師による面接指導を受けさせなければならない。

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問 題 34 「 労 働 者 の 心 の 健 康 の 保 持 増 進 の た め の 指 針 」 に 示 さ れ た 、 職 場 の メ ン タ ル ヘ
ルス対策における「ラインによるケア」に関する記述として誤っているものは、
次のうちどれか。
ア．ラインとは、職場において上司その他労働者を指揮命令する者であって、日常的に労働者と接する管理監督者をいう。
イ．ラインによるケアとは、労働者と日常的に接する管理監督者が、心の健康に関して
職場環境等の改善や労働者に対する相談対応を行うことである。
ウ．管理監督者は、部下である労働者の状況を日常的に把握しており、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができると考えられる。
エ．ラインによるケアでは、業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通常のラインによるケアが困難な業務形態であっても、直属の上司である管理監督者が担うべきである。
オ．事業者は、ラインによるケアを促進するため、管理監督者に対して、その役割及び心の健康問題に対する正しい態度等を内容とする教育研修、情報提供を行う。

問 題 35 過 重 労 働 に よ る 健 康 障 害 を 防 止 す る た め に 事 業 者 が 講 ず べ き 措 置 に 関 す る 記 述として誤っているものは、次のうちどれか。
ア．事業者は、長時間にわたる過重労働を排除する労働時間管理対策と、労働者に疲労の蓄積を生じさせない健康管理に係る衛生管理対策の両方を適切に実施する。
イ．事業者は、労働者に年５日間の 年次有給休暇について時季を指定し確実に取得させるとともに、年次有給休暇を取得しやすい職場環境づくり、年次有給休暇の計画的付与制度の活用等により年次有給休暇の取得促進を図る。
ウ．事業者は、適切な労働衛生管理として健康管理に係る体制の整備を行い、衛生委員会等の場でも、長時間労働者等に対する面接指導等やメンタルヘルス対策に係る事項等を調査審議させる。
エ．事業者が行うストレスチェック制度の運営やチェックで把握されたメンタルヘルス
不調者への対応は、過重労働対策には含まれない。
オ．事業者は、労働者に過重労働による 業務上の疾病が万が一発生した場合には、産業医等の助言を受け、労働衛生コンサルタントの活用をしながら、原因の究明と再発防止を図る。

R4前-012A01-16

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問 題 36 「 2019 年 度 福 利 厚 生 費 調 査 （ 一 般 社 団 法 人 日 本 経 済 団 体 連 合 会 ）」 に 基 づ く カ
フェテリアプランの導入企業の動向に関する記述として不適切なものは、次のうちどれか。
ア．カ フェテリアプランの導入 企業の割合は、従業員 1,000 人以上の規模の企業 が８割以上を占める。
イ ． カフ ェテ リア メニ ュー の 費用 のう ち、「ラ イフ サ ポー ト」 と「 文化 ・体 育 ・レ クリ
エーション」の２項目で全体の８割 以上を占める。
ウ．カフェテリアプランの導入企業において、法定外福利費のうち、カフェテリアメ
ニューの費用が占める割合の平均は 50％を超えている。
エ ． カフ ェテ リア メニ ュー の 費用 の項 目を 個別 にみ る と、「ラ イフ サポ ート 」 の内 訳としては「財産形成」が最も多い（「その他」を除く）。
オ．カフェテリアプランの導入企業におけるカフェテリアメニューの費用の分布を見ると、「従業員１人１カ月当たり、 5,000円以上」の企業が最も多い。

問 題 37

最低賃金と実際に支払われる賃金との比較に 関する記述として正しいものは、

次のうちどれか。
ア．通勤手当、住宅手当及び家族手当は、最低賃金の対象となる賃金から除外される。
イ．月給で、基本給、役職手当、職務手当、通勤手当が支給されている場合、支給された賃金から通勤手当を除外した額を当該賃金計算期間の実労働日数で除して日額を算出し、最低賃金の日額と比較する。
ウ．基本給が日給であって、その他の職務手当、資格手当、通勤手当が月額で支給される場合、月額で支給された手当から通勤手当を除外した額を当該賃金計算期間の実労働日数で除して日額に割り戻した上で基本給日額と合計し、最低賃金の日額と比較する。
エ．基本給が時間給であって、そのほかに資格手当、通勤手当が月額で支給されている
場合、月額で支給された手当から通勤手当を除外し、資格手当の支給額を１カ月平均所定労働時間で除して時間額を求めた上で、当該額に基本給時間額を加算して最低賃金の時間額と比較する。
オ．深 夜労働割増分を含む時間 給額が 1,250円である都 内勤務の労働者の賃金額 は、東京 都 の 地 域 別 最 低 賃 金 の 時 間 額 1,041 円 （ 2021 年 （ 令 和 ３ 年 ） 10 月 １ 日 か ら ） を 上回っている。

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問 題 38 労 働 契 約 承 継 法 に お け る 労 働 協 約 に 関 す る 記 述 と し て 誤 っ て い る も の は 、 次 のうちどれか。
ア．吸収分割における承継会社、分割会社双方において、吸収分割の効力発生前に労働協約が締結されていた場合、吸収分割後の労働協約は承継会社の労働協約のみが存在することとなる。
イ．労働組合の組合員の労働契約が承継会社に承継される場合、分割契約において労働協約の承継について記載がされていないときにも、分割会社と当該労働組合の間の労働協約と同一の労働協約が、承継会社との間に締結されたものとみなされる。
ウ．労働協約のいわゆる債務的部分が承継会社に承継される場合、分割会社に残る当該労働組合の組合員である労働者についても同一の労働協約のいわゆる規範的部分は適用がある。
エ．分割契約により、労働協約のいわゆる債務的部分のうち一部分のみ承継されることと定めても違法ではない。
オ．分割会社が労働協約を締結している場合、吸収分割に関し、当該労働協約を承継会社が承継する旨の分割契約における定めの有無等を労働組合に通知しなければならない。

問 題 39 個 人 情 報 保 護 法 に お け る 「 利 用 目 的 を 超 え た 取 扱 い の 制 限 」 に お い て 、 本 人 の事前同意が不要な場合に 関する記述として誤っているものは、次のうちどれか。
ア．法令に基づく場合
イ．人の生命・身体・財産の保護の必要があり、かつ本人の同意を得ることが困難である場合
ウ．当該個人情報が本人、国の機関若しくは地方公共団体、その他個人情報保護委員会
規則で定める者により公開されている場合
エ．国の機関若しくは地方公共団体又はその委託を受けた者が法令の定める事務を遂行することに対して協力する場合であって、本人の同意を得ることにより当該事務の遂行に支障を及ぼすおそれがあるとき
オ．公衆衛生の向上又は児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困 難であるとき

問題40

公益通報者保護法において、通報の対象とならない法律は、次のうちどれか。

ア．食品衛生法
イ．金融商品取引法
ウ．政治資金規正法
エ．建築基準法
オ．労働安全衛生法

R4前-012A01-18