特集３

若 年 非 正 規 雇 用 問 題 の 焦 点−非正社員と正社員を包括した「限定」の課題−
こ ん の

今野は る き晴貴

●ＮＰＯ法人・ＰＯＳＥＥ代表

行為だが、それは「非正規だから」生じているこ

はじめにとだろうか。そもそも非正規雇用の法的な地位が正社員と異なるのは、通常、期間の定めがある雇用契約だということだけである。しかし、実際の私が若年労働者からの相談を受け始めてから、６年になる。2006年当時、非正規雇用の増加がよ

相談内容は、「有期雇用だから不安定だ」という説明を超えているものがほとんどである。

うやく「若者の意識」の問題ではないことが、少「そんなことは当たり前じゃないか」と思われしずつ世の中にわかり始めたばかりだった。少数るむきもあるかもしれない。だが、もう少し慎重ながら真剣に問題を考える立場からは、「正社員に考えてみたい。非正規雇用が正社員と区別されを増やす」ことが解決策として提示された。だが、る「非正規」たるゆえんは、契約関係にこそある

この６年間で非正規雇用問題に対する私の印象ははずだ。そしてこの間、非正規雇用の雇止めに関大きく変わった。相談を受けつづける中で、正社しては裁判例の上でもかなりの蓄積があり、反復員・非正社員ともに共通する問題の方が大きいよ

更新や雇用継続の「期待権」から、容易には合理うに感じられるのだ。両者に共通する問題は契約性が認められることはなくなりつつある。有期雇

内容そのものが守られないことであり、過剰な業用の問題の次元は、契約の内容が「有期」だから務命令の「限定」が課題となっている。

守られないことだけにあるのではなく、契約内容すら守られない実態の方にもあると考えるべきで

１．労働相談の概況ある。言い換えると、契約した内容は守らなければならないという「契約規範の実現」というレベルが、実は「契約内容」と同等かそれ以上に重要性を持っているということだ。

(1) 契約規範からの逸脱
非正規雇用からの相談内容は、雇止めだけでは

表 １ は 2011年 ７ 月 か ら 12年 ２ 月 ま で の 間 に、なく、中途解約（解雇）、賃金不払い、いじめなＰＯＳＳＥに寄せられた非正規労働者からの相談ど、凄惨なものばかりである。これらは当然違法内容を分類している。目を引くのは、パワーハラ

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スメントに分類される内容が最多になっている点

集

▼

特

若年非正規雇用における問題点とその対応

建設業に勤めているが、日給が4,800円で、県内の最低賃金以下で働いている。残業は多くて１である。

日１時間程度。過去には休日出勤で２週間連続勤
表１務を強要された。その上「ちゃんと仕事しろ」と相談の問題分類

問題分類

いったような上司の言動で、精神的圧迫を感じて件数％

賃金23（22.8％）

パワーハラスメント

36（35.6％）

退職勧奨

18（17.8％）

解雇

16（15.8％）

雇用保険

6（5.9％）

社会保険

3（3.0％）

労災8（7.9％）

長時間10（9.9％）

こうした「どんな命令もできる」状況下では、セクハラ

4（4.0％）

業務の過酷さにおいて、正社員と非正社員の状況辞めたい

16（15.8％）

は「接近」してくる。先ほど見たように、長時間その他

37（36.6％）

労働の相談も多数寄せられていることがそれを物

合計

101‐

語る。次節で詳述するが、本来非正規雇用は有期

注：単一のケースを重複して分類している。

雇用であるだけではなく、パートに象徴されるよいる。辞めたいが、怖くてやめられない。

これらの事例からは、雇用の不安定という問題と同時に、契約の内容を乗り越えた「どんな命令もできる」状態が非正規雇用においても問題の中心を占めていることがうかがえる。

(2) 正社員との境界の変化

うに、雇用の不安定性と引き換えに使用者の命令パワーハラスメントの具体的な内容を見てみるが一定の制約を被るところに契約上の意義（契約規範）がある。と、次のようなものである。

ところが、実態は契約規範から逸脱し、雇用がパートで保育園に勤務していたが、もともと朝不安定なまま命令が厳しさを増している。最近で９：00からの勤務の約束が、実際には朝の７：30は、「トライアル雇用」と称される正社員の選考からになり、また、土曜日にはシフトは入れない段階としての非正規雇用が増加しており、契約状はずが、土曜日にも出勤を強制された。（相談者況もますます不明確になっている。相談実例では自身の）子どもが肺炎になったときも、病欠を取「正社員にする」と約束されながら、契約書を見らせてもらえなかった。人員が足りていないためせてもらえない、今自分が社内でどのような立場か、職場に常にいらいらした雰囲気があり、子どなのかもわからない、といった具合だ。「正社員もを押し入れに閉じ込めるといったことが行われにする」といわれたあと、また非正規にもどされている。家庭で夫の親を介護する必要もあるため、たといったケースも珍しいことではない。今日でこれでは続けられないと思い自分から仕事を辞めは非正社員だから業務が限定されるという状況はた。

かなり少なくなっているものと推察される１)。

１）この点に関しては、本田一成の『主婦パート最大の非正規雇用』（集英社新書）が詳しい。

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(3) 正社員の相談に共通する問題と、非正規雇用無限定に命令を受け入れよという圧力にさらされ独自の可能性ている。そして皮肉にも、こうした指揮命令の受ではその「接近」しつつある正社員の状況はど容は雇用の保障には結びつかず、それどころか、うか。相談の中では、そもそも「正社員」の雇用すでにある「権利」すらも掘り崩す梃子になって自体も守られていない。特に、いじめや過剰な指しまう。

揮命令を媒介とした退職強要が横行している。業ここで思い起こしておきたいのは、非正規雇用

務命令の過酷さという点では、非正規雇用を上回とは、本来、パート（短時間労働）であることや、るハラスメントが展開される。最近ではさらに、勤務地が限定されているといった「指揮命令の制悪質な経営者が「不法行為にならない程度」を巧約」の側面を有している契約だということだ。こ

妙にわきまえて、退職強要を「ソフト」に行うこの「限定」が明確な権利となっていることこそが、とが顕著に増加している２)。この背景には、悪質有期雇用の契約関係・労使関係の重要なポイントな弁護士が「違法ギリギリ」の退職強要を盛んになのである。

「啓発」しているという事情もある。

２．非正規雇用の「本来」の位置づけとその逸脱強い指揮命令権が濫用されると正社員においても、契約による労働条件や、無期雇用による雇用の保障という、契約上の権利が意味を持たない。
「どんな命令もできる」状態は、むしろ正社員に(1) 非正規雇用とは何かは本来的に当てはまり、これを駆使した退職強要

次に、ここまで相談を踏まえてみてきた問題をは避けがたいのが実情だ。ある大手企業の相談事雇用システムの問題として検討していこう。まず

例では、リーマンショックが起きた直後の2009年

非正規雇用とは何を意味しているのか。非正規雇4月に入社したものの、集団で子会社に出向を命用は正規雇用に対立する概念であるが、ここで念じられ、そこでも雑用の命令と叱責が繰り返され、頭におかれている正規雇用とは、厚生労働省の研全員が「自己都合退職」させられたというものが究会４)がいうように、①労働契約の期間の定めはあった。正社員の契約上の権利も、指揮命令に歯なく、②所定労働時間がフルタイムであり、③直止めがかからない限り、意味をなさない３)。

接雇用であり、さらに、④勤続年数に応じた処遇、以上のように見てくると、非正規雇用問題につ雇用管理の体系（勤続年数に応じた賃金体系、昇いてはこれまでは「正社員になればよい」という進・昇格、配置、能力開発等）、⑤勤務地や業務対案が支配的であったが、そうではない実相が浮内容の限定がなく、時間外労働があるものを指しかび上がってくる。非正規においても正規においている。これをまとめると、雇用の期間に定めがても、指揮命令をどのように制約・労使合意するない（長期雇用）ことや、勤続年数に応じた処遇かということが、共通する重大課題となっている。と引き換えに、指揮命令にも限定がかけられない非正規の場合も「正社員になりたいなら」（トラ

雇用契約だということができる。

イアル）、あるいは「雇止めされたくないなら」、

非正規雇用はこれとは反対に、短時間限定、勤２）これについては、『POSSE』vol.14号における拙稿で詳しく論じた。
３）拙書『ブラック企業に負けない』（旬報社）を参照。
４）厚生労働省（2012）「「多様な形態による正社員」に関する研究会報告書〜「一人ひとりの労働者が満足できる働き方」としての活用に向けて」

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集▼特

若年非正規雇用における問題点とその対応

務地限定といった指揮命令に限定がかけられるか正社員では指揮命令が強いために、本来の雇用わりに、処遇の格差と雇用の不安定を引き受ける保障が成立せず、一方的に低処遇・不安定・広範「契約」となる。これまでこうした非正規雇用はな指揮命令が可能な状況を現出している。ここで「縁辺労働」と呼ばれ、主として女性（主婦）、は、この状態を「周辺的正社員」と表記する。ま

学生、高齢者によって担われてきた。「主婦」にた、非正社員も同様に、本来の「限定」という契は家庭責任が、学生は学業が、高齢者は体力の限約上の規範が実現せず、結果的に右下へと流れ込界があるために、「どんな命令もできる」雇用にんでいる。

はなじまない。こうして、一定の社会的合意が形グレーに網掛けした象限は、不安定かつ低処遇成され、非正規と正社員とのすみわけがなされての労働であり、その上再生産労働を担う時間的・きた。

精神的余裕も乏しい。この労働の増加は若者の再生産を困難にし、少子化の温床となっている。この流れを逆転させなければならない。そのカギを(2) 逸脱
近年の動向は、すでにみたように、正社員の雇握っているのが非正規雇用における限定の課題で用保障が指揮命令権を梃子に掘り崩され、非正規あり、ここからさらに一本進んだ「限定正社員」雇用の限定が有名無実化するというものだ。特に、である。この間の政策論においても、限定の課題家計を自立した契約社員・派遣社員と呼ばれる非は意識されてきている。だが、非正規や限定社員正規雇用の増加がこうした傾向を具体化している。

が本当に「限定」をされているのか、という問題

これを図示（図１）すると、下記のとおりとなる。

へ踏み込めていないのが実情である。

図１

高処遇・雇用保障
従来型公務員

指揮命令の限定

従来の正社員

広範な指揮命令権

限定正社員
主婦パート
アルバイト
出稼ぎ

周辺的正社員家計自立型非正規
低処遇・不安定雇用

注：ただし、限定正社員の処遇は必ずしも従来型非正規に比べて高くはない。

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かるだろう。こうした離職問題への着目は、高く

３．政策論の展開と労使関係の課題：「正社員化」を超える施策の必要評価できる。
その一方で、労働契約法に盛り込まれる有期雇用規制においては、正社員化（無期雇用化）の促進を目的に、労働条件を非正規の状態のまま、無内閣府は３月に発表した「雇用戦略対話」にお期雇用化を促す条文がいれられた。政府の方針もいて、若年雇用の現況を厳しくとらえている。

「限定」がかかった多様な正社員を創出すること

2010年の卒業者85万人のうち、進学が７万人、就で、非正規雇用からの正規雇用への転換を促すと職者56.9万人である一方で、早期離職（３年以いうものが柱である。だが、すでに見てきたよう内）が19.9万人、無業・一時的な仕事についた者に、非正社員の「限定」すらも解除される傾向にが14.0万人、中途退学者6.7万人であり、「学校かあるのが現実だ。政府の青写真とは裏腹に、事態ら雇用へと円滑に接続できなかった若年者」は合はまったく逆方向に進んでいる。限定正社員の実計40.6万人と推計され、これは進学を除く77.6万

態も、ただ低処遇で無限の命令を受忍する「周辺人の52％を占めているという。

的正社員」へと転化してしまう。

ここで特に注目したいのは、早期離職について「限定」が実質化しないことには、正社員、非である。彼らは「就職できた」にもかかわらず、正社員ともに無限定の指揮命令が保持され、これやめてしまっている。就職者が必ずしも正社員とによって正社員化の目的であるはずの雇用保障そいうわけではないが、非正規雇用において「正社のものが無効化する。限定正社員の増加という方員化」が叫ばれる一方で、若者は正社員を辞めざ向は支持できるものであるが、まずは非正規雇用るを得ないのである。の「限定」の実質化からすすめていく必要がある

私が派遣労働者を調査した際にも、前職が正社だろう。この点「２」で述べたように、そもそも員で、しかも辞めて派遣に参入する若者の存在が非正規雇用の契約内容には「限定」の要素がある。

確認された。またあるＳＥのケースでは、長時間非正社員の「限定」の実質化からの待遇改善は、労働で心身が限界まで到達すると、仕事を辞めて正社員の在り方を含めて、雇用改革のきわめてポアルバイト生活を１年間して休養し、またＳＥにジティブな要素となるのである。

復帰するということを繰り返していた。非正規も以上のように、非正規雇用の「限定」の課題は、変化しているとはいえ、まだ正社員よりは命令に契約規範の遵守という課題であり、これは正社員「限定」がある。「限定のあるところ」へと労働を含めた全般的な雇用改革の内実にも影響を与え者は逃避せざるを得ないという点については、昨る。政策レベルにおいても、労使関係においても今の若年過労死事件をみれば、実態の深刻さがわこの点に焦点を絞った検討が求められている。

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