経済産業省中小企業庁委託事業

令和元年度

CSR（企業の社会的責任）と人権
セミ ナ ー 概 要～企業価値の向上につながるCSR先進事例～

公益財団法人 人権教育啓発推進センター

http://www.jinken.or.jp

令和元年度CSR（企業の社会的責任）と人権セミナー概要はじ

めに

現代に生きる私たちは、多くの人が企業に所属し、生活の糧を得て、企業が提供する製品やサービスを享受しています。また、
ICT（情報通信技術）の発展や経済活動のグローバル化に伴い、企業活動が社会に及ぼす影響は地球規模で拡大の一途を辿っています。
2016 年から国連が取り組んでいる「持続可能な開発目標（SDGs ＝ Sustainable
Development Goals）」に対して、日本でも、政府とともに民間企業等の大きな関心が集まっています。持続可能なより良い社会を目指して、貧困、飢餓の克服、環境問題、ジェンダーなど 17 の目標が設定されており、2030 年までの目標達成に向けて、企業も社会を構成する一員（企業市民）としての責任を果たすことを求められており、あらゆる面で人権にも配慮した取組が重要視されています。
女性、外国人、高齢者等様々な人の人権を尊重し、多様な価値観、経験を有する者が相互に協力しつつ、一人一人の能力を最大限に発揮していくことは、企業の競争力を強化する上でも肝要です。人権尊重の配慮が行き届いた職場では、生産性の向上、人材確保、企業の社会的評価の高まりにつながるなど、企業の経済活動に大きく影響する例が数多く報告されています。
本パンフレットは、経済産業省中小企業庁の委託事業として、令和元年度に大阪、千葉、宮崎の３会場で開催した CSR（企業の社会的責任）と人権セミナーの内容を取りまとめたものです。このセミナーは、経済産業省中小企業庁が、企業や社内における CSR（Corporate Social Responsibility）や人権課題等の人権意識の向上を図ることを目的に、有識者による基調講演と、これらの課題に積極的に取り組んでいる企業の具体的な実践事例を紹介しています。
本パンフレットが皆様の職場における人権啓発や CSR 活動、よりよい企業活動や職場環境、そして社会づくりの一助となれば幸いです。

1

CO N T E N T S

目

次

大阪会場
基調講演

明るい会社、イキイキと働ける会社が業績向上のポイント
水尾 順一
М IZUO コンプライアンス & ガバナンス研究所代表
駿河台大学名誉教授・博士 ( 経営学 )事例発表

1 障害者雇用05

2『ワークライフバランス』と企業価値の向上

07

目線は従業員にワークライフバランスも SDGs も従業員のためにある

09

CSR と人権
影山 摩子弥11

有限会社奥進システム

三共精機株式会社

パネルディスカッション

03

千葉会場
基調講演

横浜市立大学都市社会文化研究科教授

事例発表

横浜市立大学 CSR センター長1 大橋運輸の取組について

13

2 太陽住建の取組について

15

経営者がぶれず、本気であることが分れば、従業員は応援してくれる

17

大橋運輸株式会社

株式会社太陽住建

パネルディスカッション

宮崎会場
基調講演

CSR と人権～地域から信頼される持続可能な経営を目指して～

田村 太郎

19

一般社団法人ダイバーシティ研究所代表理事

事例発表

1 女性力はビジネスになる !

～人間中心の「女性ならではの経営」～
有限会社ゼムケンサービス

2 モノ作りからコト作りへの進め方

23

従業員満足度の高い会社になること
それは中小経営にとってとても大事なポイントです

25

徳永陶磁器株式会社

パネルディスカッション

21

セミナー参加者の声
CSR 関連キーワード
CSR（企業の社会的責任）・人権啓発パンフレット・DVD の御案内

27
28
30

2

大阪会場

基調講演

明るい会社、
イキイキと働ける会社が業績向上のポイント

人権デュー・ディリジェンスを念頭に置いた活動が求められている
あらゆる組織に必要な CSR
イコール社会貢献活動
じゃない

MIZUO コンプライアンス &ガバナンス研究所代表、駿河台大学名誉教授・博士 ( 経営学）

水尾 順一

その言葉を聞いたとき、私は違和感を覚えました。なぜならその経営者は、CSR ＝社会貢献活動という狭い認識に立って話をしているからでいろんな所で CSR の話をしています。法的責任とか経済的責任のこと

すが、あるときこんな質問を受けまを全く除外し、CSR の一つの側面でした。
「あらゆる組織に社会的責任がある社会貢献活動だけを頭に描いて求められるということは、夫婦の間いる。こんな人が今でもいます。

でも当然そうなんですね」と。すごそうかと思えば、社会貢献活動にいですね、おっしゃるとおりなんで積極的に取り組んでいる企業なのに、す。２人以上になったらこれはもう社内のあちこちでハラスメントが起組織ですから、夫婦の間にももちろ

きていたり、データの不正書き換え

ん社会的責任が発生します。

や虚偽の申告が日常的に行われていこのように社会的責任はあらゆるたりする企業もあります。こういう組織に必要なのですが、中には誤解企業にCSR を語る資格はありません。

されている人もいます。最近はあまCSR というのは下から積み上げてり聞かれなくなりましたが、こんないくもの。たとえ不祥事を起こしたことをいう経営者がいます。
「CSR

会社であったとしても、まずは不祥なんてとてもとても。わが社はまだ事をピシッと抑えて社会からいい会

そんなレベルじゃないですよ」と。

社だねと思われるようにすること。
そして地域社会に税金を払い、きちっと経済的責任を果たす。これだけでもいいんです。会社はいい方向に向● CSR の 4 段階

攻めの
CSR

守りの
CSR
3

かっていきます。

社会貢献

戦略

倫理的責任

SDGs（持続可能な開発目標 ) の

経済的責任
法的責任

生き生きと楽しく働くには
人権デュー・ディリジェンスが重要中でも人権は極めて大きなテーマになっています。国際連合は SDGs に

義務

ついて、
「全ての国々に普遍的に適用されるこれら新たな目標に基づき、

●人権デュー・ディリジェンス
人権侵害を起こさない
仮に起きても…

直ちに解決できるよう事前の仕組みを作っておく（計画） （実行）

Check
（評価）

代 奴 隷 法 」が 制 定ていくと思います。
平成 31 年の３月から「内部通報スでは平成 29 年に制度認証」がスタートしました。ま

「人権デュー・ディ

ずはうちの会社の内部通報のライン

リジェンス法」が制はきちっと機能していますよという定されました。日本

ことで、自己認証の申請ができます。

P DC A
Do

いう会社が本当にこれから生き残っされました。フラン

企業活動による人権への悪影響を特定し、防止し、軽減し、そして対処の方法を考える

Plan

は 平 成 30 年、「現Action（見直しと改善）企 業 で も リコ ー や

労使関係、労務関係、公正取引、会

ANA、日 立 製 作 所

計の問題など、いろいろなところでなど、グローバル企

認証マークを申請して取得が可能で業での取組が進んです。そういう会社に対しては WCMS

います。組織の中で（Whistleblowing Compliance

活力を高めてみんなManagement System）マークが与が生き生きと楽しくえられ、使うことができます。

今後 15 年、誰も置き去りにしない仕事ができるという意味では、このそして、2 ～ 3 年後（予定）、今度ことを確保しながら、あらゆる形態

人権デュー・ディリジェンスというは「第三者認証」が始まります。この貧困に終止符を打ち、不平等と闘のは極めて重要なのです。

のマークを見た消費者は「いい会社い、気候変動に対処するための取りそのためには全てのステークホルだな」と思い、取引先も安心して取組みを進める」と宣言しました。日ダー（顧客（消費者）、従業員、株主、引ができるようになります。株主や本では経団連が「Society 5.0」を標

債権者、取引先、地域社会等）に対投資家も「信頼のできる会社」だと榜してこれに取り組んでいくことをして共感（Sympathy）をもつこと安心する。さらには、マスコミや学決めるなど、全国的にさまざまな取が大事です。
『国富論』で有名な経生が「就職するんだったらこんな会

組が始まっています。

済学者のアダム・スミスはこれを、「多社がいいね」となり、リクルート効

人権について語る上で、押さえて様な価値を認め合う」ことと表現し果にもつながります。

おきたい大事な言葉があります。平

ました。彼は『道徳感情論』という最期にいつも言うのですが、CSR

成 20 年、ハーバード大学のジョン・本の中で、国家が繁栄するには、おそして人権への取組を進めるのは誰

ラギー教授は言いました。重要なの互いの Sympathy ＝共感することがなのか。最前線で頑張るのは従業員

は「人権デュー・ディリジェンス（将大事と強調しています。

です。彼ら、彼女たち現場の人たち

来の悪影響の回避・軽減のための積極的行動）」だと。まず人権侵害を起こさないこと。起こしたとしても大きくならないよう尽力すること。

CSR、そして人権への取組を進めるのは社員が理解と納得をしてくれなければできません。我々が SDGs を進める上においては現場の参画ということを考えていかなければいけない。目線

直ちに解消できるよう、事前の仕組

例えば女性がイキイキと働き、頑は従業員であり、そして、視点は社

みをつくっておくこと。今後は企業張っている会社は、必ず業績が良く会ということを常に考えながらやっにおいても、こうした人権のデュー・なります。仮に今、かなり厳しいとていくことが大事だと思います。

ディリジェンスを常に頭に置いて活いわれていても、女性の活躍の場が動していかねばなりません。

増えていくことで、みんなの活力がどこまでこれがなされているのか。

湧いてきます。

今、世界の NGO そして世界の人々あるところで、「社内の人権意識がが日本の企業に目を向けています。

高まることによる効果には、どんな今こそ、企業活動による人権への悪ことがありますか」とアンケートを影響を特定し、防止し、軽減し、そとりました。すると、まず人権侵害して対処の方法を考える、そのための防止。２つ目が CSR の推進。３つの PDCA（Plan ＝計画・Do ＝実行・

目は社会的イメージの向上でした。

Check ＝評価・Action= 改善）を事

人を育てる。当然のことながら人前に定めておくことが大事なのです。

権を大事にして人を育てていく。ハ

世界的な動向で、すでにイギリス

ラスメントのない会社という以上に、では平成 27 年、オーストラリアでもっともっと部下を支援する、そうcolumn
洗髪中に目をつぶっていてもシャン
プーとリンスの区別ができるようボ
トルに刻みを入れ特許を取得しながらも、それを開放し業界水準に広げたユニバーサルデザインの先駆ともいえる好例、人気スポーツ用品メー
カーが国外のサプライチェーンにおける児童労働が発覚し厳しいバッシ
ングを受けた例など CSR を理解し易くするための具体事例が示された。

4

大阪会場

事例

1

障害者雇用
目指してきたのは、働きやすい職場づくり
POINT

・ 社員 12 人中 10 人が障害者
・ 在宅勤務や変形労働時間制の導入
・ 働きやすい職場づくりは“従業員目線”で本業の傍ら社会のためになることを「ついでに」やる感覚「SPIS」は、就労定着のためのコミュ

有限会社奥進システム

当社の業務は、ウェブ技術を利用した業務管理システムの開発です。

ツールで、今では障害者雇用に積極作っているのは主に中小企業の受発的な NPO 法人や、内閣官房でも使

注管理システム、在庫管理システム、われているそうです。

掛けています。
私たちの CSR への取組は、経営代表取締役

有限会社奥進システム
U R L ／ http://www.okushin.co.jp
本社／大阪府大阪市中央区鑓屋町2-24 イチクラビル 4 Ｆ
代 表 者／奥脇 学
創業／平成 12 年２月
従業員数／12 名
事業内容／ソフトウェア開発

5

れも、障害のある従業員にできるだけ長く働いてもらおうと考え出した

EC サイトやウェブサイト制作も手

奥脇 学

ニケーションを促進するツール。この基本理念にあるところの「進取」「自立」「奉仕」の精神の、特に「奉仕」の部分を体現したものといえま

従業員 12 人中 10 人が障害者
障害者雇用率は 110％を超える！？
当社は、私を入れてみんなで 12

す。平易な表現をすると、経営活動

人の本当に小さい会社です。その中を行なう上で、社会に対しては「つで障害のある方が 10 名います。身いでに」という意識をもって積極的体障害が３名、精神障害が４名、発に取り組んでいくこと。

達障害が３名という内訳になりまそれが本業の傍らできることでなす。例えば身体障害の人は、頚椎のおかつ社会のためになるものならば、5 番目から 6 番目が折れていて、首「ついでにやってしまえ」という感覚

から下が全く動かない状態です。当です。それが私たちの CSR の取組

然、指でキーボードをたたくことがの第一歩。最初から CSR をやろうとできません。しかし、グローブとノッ

しているのではなく、「ついでに」とク式の消しゴムを使い、キーボードいう感じでやったものが、結果的にとマウスではなくトラックボールをCSR の取組として皆さんに評価して使うことで、パソコン入力を可能にいただいている気がします。

しています。

たとえば、インターネット上で制

18 歳まで普通に高校生として暮作・印刷できる「サポートブック」

らしていましたが、事故に遭って、の開発は、発達障害のある従業員

今の電動車いすユーザーになった人の能力をどうすれば最大限に引き出もいます。あるいは、右手が全然動せるかを考えた末に導き出したツー

かない人、週３日オーバーナイト透ルです。これはもう本当についでに析を受けている内部障害の人もいま作ったものですが、今、3000 人ぐ

す。この人はそれでも８時間フルでらいの人に無料で提供しています。

働くとても頑張り屋のお母さんです。

●役員２名、従業員 10 名の会社、10 名が障害のある人

身体障害者1級（頚椎損傷）
入社14年目精神障害2級（広汎性発達障害）
入社3年目

身体障害者1級

身体障害者1級（じん臓）
入社10年目（非定型精神病）
入社9年目（広汎性発達障害）
入社5年目

精神障害2級

精神障害2級

精神障害3級

精神障害3級（頚椎損傷）
入社13年目
（役員）（広汎性発達障害）
入社3年目（双極性障害）
入社2年目

精神障害2級（不安障害）
入社1年目

精神障害2級（双極性障害）
入社1年目

働きやすい職場づくりの
基本は就業規則の整備にある

害のある従業員が定着した会社といん。

をやっています。障害者雇用率でい当社では、在宅勤務が可能です。
身体障害のある人たちは週２回、調えば、重度の 3 人はダブルカウント

子が悪ければずっと在宅もあり得まだなと思われた方が多いと思いますになるので雇用率は 110％を超えます。この制度を利用しているのがが、10 年間積み上げてきた結果で、す。

障害者４名とシングルマザー 1 名。

特別なことでは決してないけれど

こういう会社なので、よく障害者

残業は会社立ち上げ時から原則禁止

も、みんなで一生懸命仕事を回して雇用をテーマにお話しさせていただにしています。やればできますよ。

いるので、他の一般企業と同じようく機会があります。その際、私が必

働きやすい職場づくりの基本は就なアウトプット、利益を出すことがず言うのは、障害者雇用を頑張って

業規則の整備です。例えば「変形労精神障害のある人もいます。色々あって措置入院までしましたが、入社してかれこれ 9 年目になります。
発達障害がある人も多くいます。
こういう人たちと私は一緒に会社やっていこうというような意識は全働時間制」や「時間単位の有給取得」、

くないのです。障害のある彼らに気「短時間勤務制度」などを設けてい持ちよく働いてもらおう、できるだます。この変形労働時間というのは、

け長く勤めてもらおうと工夫した結うちは 8 時半から 5 時半までの 8

果、障害のある従業員が定着して今時間勤務なのですが、ある精神障害のような比率になったということでの人は、７時半に来て毎日 9 時間

す。

働きます。８日たったら少し息抜き、働きやすい職場にしよう──これは、私が平成 12 年に創業したとき

う理解が正しいと思います。
やはり従業員が働きやすいと感じるようにならないと意味がありませ今、ビデオを見ていただいて大変できるのだと思います。

休憩として休みますというようなことができます。

からのポリシーです。それまでは、

うちの会社では日常的に職場実習ある大企業の子会社で、残業 200を受け入れています。発達障害、精column

時間は当たり前の世界で働いてきま

神障害者、知的障害者、就労困難者、した。ずっと単身赴任で、たまに家

ニート、引きこもり、大学生、そしに帰ると子どもが怖がって泣くといて外国人ですね。そんな形で受け入うパターンですね。仕事はやりがい

れていくうちに、うちの会社に入りがあったのですが、こんなことで人たいという人が増えてきたのが本当

生いいのだろうかと、一念発起してのところです。何度も言うように、立ち上げた会社です。その時から障害者雇用を促進しよう、頑張ろう

ずっと、時間と場所に縛られない働とやっているのではありません。突き方、働きやすい職場づくりを目指き詰めていくと、働きやすい職場づ

して 20 年やってきました。

くりをベースにやってきた結果、障ビデオで紹介された会社風景には、
天井から下りてくるケーブルが何本も 映 っ て い た。 こ れ は 電 源 と LANのケーブル。上から引くことによって下に床に這わせないですむ。つまり、車いすを阻む段差をなくしバリ
アアフリーを実現できるためのアイデアだ。障害者雇用をしている他の会社を見学して早速採り入れたという。障害者雇用においては、合理的配慮に基づいた就労環境の整備が不可欠となる。

6

大阪会場

事例

2

「ワークライフバランス」と企業価値の向上
給与体系や営業戦略を見直し
サスティナブル ( 持続可能 ) な経営を目指す
POINT

・ 残業時間を減らした分だけ基本給が上がる給与制度
・ 外国人材、女性、障害者・高齢者の積極採用
・ サスティナブル経営への挑戦

残業時間を30時間に設定し、逆算して基本給を上げた

石川 武
三共精機株式会社 代表取締役社長

三共精機株式会社
U R L ／ http://www.sankyo-seiki.com/
本社／京都府京都市南区吉祥院九条町 49
代 表 者／代表取締役社長 石川 武
創業／昭和 23 年５月
従業員数／70 名
事業内容／卸売業・小売業 ( 機械工具専門商社）

ね。大体何時ぐらいに帰ってくるのか聞いてみると 19 時半とか 20 時

当社は昭和 23 年、ちょうど世界でした。そこで、月のみなし残業時

人権宣言が出された年に創業しまし

間を 30 時間とカウントし、そこかた。京都市南区に本社があり、滋賀ら逆算して基本給の計算をやり直しと岡山と名古屋に営業所、２年前かました。男性も女性も、営業も事務らマレーシアにも進出しました。機

も全部同じ 1 本の給与体系に統一し械工具の商社で従業員数は約 70 名。

たのです。

そのうち外国人が 5 人、障害のある四半期に 1 回やっていた報奨金制方が２人、女性で子育て支援を受け度も全部廃止して、その代わり、賞ている方が４名、そして高齢者の方与のところで全部それをストックしもいて、いろいろな方が共に働いてました。中の人も外の人も、頑張っいます。

た時には頑張ったなりにもらえるの機械工具商という商いはやはり営で、この仕組みに変えて一本化した業の力が強いので、従業員の中にものが大きかったと思います。これが主従関係のようなものができがちで結果的に、性別、国籍、業務、地域す。私が平成 14 年にこの会社に入っ差など関係なく活躍できる土台づくたときもそうで、これはまずいなとりになりました。外国人雇用を始め思いました。営業を強化しようと思たのは平成 21 年から。僕が社長にうと、営業の人を増やさないといけなった年です。

ない。でも、中小企業だからそんなに人は採れません。
そこで、今いる人たちが単に事務をやるだけでなく、営業はもちろん会社の生産性向上に参画できるよう

7

だかんだやっていくと遅くなります

リーマンショックで痛感
サスティナブルな経営がしたいになればいいと考え、平成 12 年頃

平成 20 年にリーマンショックがから徐々にパソコンを導入するなど起き売上が急降下し、そもそも機械して事務の効率化を図るとともに、工具商社って必要なのかというとこ従業員の意識を高めるようにしましろまで突き詰めて考えさせられた結た。

果、私は当社のスタンスを「ものづ

まず、残業を見直し給与体系を一くりの課題解決業」にしていこうと新しました。営業で外回りして帰っ決めました。つまり、三共精機といてきて伝票を書いて、それからなん

うのは付加価値ではなくて、“介在●総合職人事考課一本化スタート ( 平成 19 年〜）【制度変更前】

総合職
（営業）
一般職
（事務）
・営業報奨金制度【制度変更後】

営業
手当

総合職

●外国人雇用スタート ( 平成 21 年〜）
外国人雇用スタート
人材育成

みなし
残業
30H

・営業報奨金制度廃止
・安定的な賞与目標

・不安定な賞与【並行して変更後の制度 ( 考え方 ) 定着に向け運用維持】

総合職

みなし
残業
30H

・安定的な賞与目標

価値”を提供する企業なんだと。
その後、社内のシステムの入れ替
え、海外事業、人材育成などにトライしていきました。とにかく最初はすごくブーイングがありました。特海外進出うと思っています。

残業時間月平均３時間「健康経営優良法人」に

総合職

みなし
残業
20H

10 年 ・平成 29 年～基本給 UP(≒みなし残業10H分 )らうちの会社に就職の募集で来てくれた人もいました。そういうところがすごく変わってきたと思います。
昔は本当に物を売ることが仕事だったのですが、外勤、内勤を問わ残業時間の話も、もともと 30 時ず、また海外の人でも、インターネッ

間みなしでやっていたものを 20 時

トを活用して販路を広げることでお営業戦略も大きく変更し、各営業間にして、さらに 10 時間にして、客様のニーズに応えていけたらいい

所ごとの管理をやめ、メインのお客その代わりいろいろな情報の共有やということになりました。

様ごとのグループを一つの管理の単連携できる力を強化していきまし不足することを IT を活用したり位にしていきました。そうすると、た。今までみなし残業でやってきた

学生にやってもらったりしながら、おのずと横断的かつハイブリッドな分を減らせば減らすほど、基本給が従業員が自主的に CSR 活動を担う組織にならざるを得ないし、数字の上がる仕組みにしたのです。

ようになっています。

に営業の男性従業員からいろいろ言われました。

管理も変えていきました。あとは、加えて今年の春からは、基本給をIT 機器の活用をはじめ、障害者雇全部、見直して、フレックスタイム

用、高齢者雇用、インターンシップも導入した結果、今、月の残業時間や、アルバイトの方の活用そして子が全員平均で 2.5 時間とか 3 時間

育て中のお母さんの支援など、いろぐらいになりました。並行して退職

いろな手段を講じてきました。平成金制度や保険制度もある程度整えた

27 年には現名古屋支店を開設しま

結果、平成 30 年には何と「健康経した。

営優良法人」の認定を頂きました。

われわれが今何を目指しているの

今、65 歳まで引き上げるための定かというと、やはりサスティナブル

年制度設計をしているところです。

（持続可能）な経営をしたいという

このような取組の成果といいますことです。リーマンショックで売り

か、最近は採用の場面で面白いこと

上げはガクンと落ち込みましたが、が起きています。採用活動が難しい

平成 30 年、令和元年にはそれまでのはどこも同じなのですが、やはりの最高の売り上げを更新できまし

多様化が進んでいます。時間外労働た。それは良かったのですけども、が少ないからいい、外国人を活用し持続的にやっていけるようなことはているところがいいといったことを何なのかと考えたのです。先ほど水転職の面接の中で応募者言ってくれ

尾先生も言われたように、従業員がたりします。先月、実は広島で講演

自分たちでこうだね、ああだねと課をやらせてもらう機会がありまし

題を考えて出していくことなのだろて、その講演を見てわざわざ広島かcolumn
100 年企業が珍しくない京都では、
創業 71 年の歴史をもつ三共精機もとりわけ古い企業とは呼ばないが、
地域性と、日本の高度経済成長を支
えた、どちらかと言えば男社会が色濃く残る業界の中での CSR。日本のローカル企業の多くが抱えている問
題を浮き彫りにし、制度改革・意識改革を進め、それが従業員に浸透していった様は、多くの企業にとって改革のヒントとなった。

8

大阪会場

パネル
ディスカッション

コーディネーター

目線は従業員にワークライフバランスもSDGs も従業員のためにある
SDGs は必須課題
採用のためにも必要
水尾てもそれを得ることができなくなってしまいます。
水尾

そうですね。競争に負けてしについて、例えばハローワークやまいますね。

C-STEP( 一般社団法人おおさか人材

石川 うちは機械工具の業界ですけ

雇用開発人権センター ) 等の紹介でど、どこの業界でも多かれ少なかれ

しょうか。どのようにして雇用を進同様です。それを考えたら、SDGs

水尾 順一

めていかれたのか、奥脇さんお話しを本気でやらないと意味がない。外いただけますか。

部から言われてやるものでもありまМ IZUO コンプライアンス& ガバナンス研究所代表、駿河台大学名誉教授・博士( 経営学 )奥脇せん。

ち 1 人を除いて、全て、実習から雇

パネリスト

奥脇 学
有限会社奥進システム
代表取締役

石川 武
三共精機株式会社代表取締役社長

9

障害のある方の雇用方法

まう。そうすると、外部に仕事があっ障害ある従業員の 10 人のう用に結びついています。実習にはいろいろな所から来るのですが、一番多いのが福祉施設。中でも就労移行支援事業所という施設があって、こ第三者を介在させ
パワハラに気づかせる
水尾

投資家が目を向けてくれなく

こは障害のある人を２年間訓練しなるんですね、SDGs に対して遅れて、２年の間に企業に就労させるとている、積極的じゃないとなると。

いうような施設で、大阪に 300 あ

海外進出しようとしたときも必ず足ります。そこからが一番多く、あとかせになってくる。そういうことをは職業訓練施設からです。

理解してもらわないといけないです水尾ワークライフバランスについね。経営者側に取り組む意欲が見らて経営者側に取り組む意欲が見られれないなら、取り組む意欲を持ってない場合どうすればいいかというごもらうように上司を説得することで質問です。

す。その人が駄目なら、そのまた上石川の人に頼んで。必要であれば外部の

昔は、ISO にしても、お客様の方から、サプライチェーン全体

力を借りるのもいい。

で認証取得してほしいという話があ

従業員の意識改革に関する質問がり、自社だけでなくてその取引先も来ています。特に年配の方の場合、無理やり取得させるといった時代がどのように解決されたのかお聞かせありましたね。今は時代が違います

ください。

が、SDGs に関して言うと、全部内石川

もうひたすら我慢ですね。例部のことに関係してくるので、しっえば営業はそんなんやったらモチ

かり取り組まないと多分採用ができベーションが落ちるとか、ブーブー

なくなってくると思います。なぜか文句を言いながらも、やることはやというと、それは従業員に関するこるんですよ。営業魂じゃないですけとだからです。本気で SDGs に取りど、そこは大丈夫です。ただうちで組まないと内部から崩れていってし言うと、内勤の女性が多く、その人

たちの取組姿勢が全然変わってきた「サスティナブルな経営」を推進しることが大事と言われています。昔し、活躍の場面が増えてきて、そのていくためのポイントを、特に経営は考えられなかった事ですが、今は積み重ねで従業員全体の意識が変者にはここが大事ですよというアド

最低２人以上の社外役員を入れなさわっていったということはありまし

バイスをお願いしたいと思います。

いと言われています。例えば役員会たね。それなりに時間はかかりまし

奥脇障害のある人に関わると社会で、社外取締役あるいは社外監査役

たが。

課題というもの分かってきて、それといった人達にどんどん意見を出し

パワハラを行っている人たちに対して企業としてどう行うべきかてもらい、それによって経営者を啓に自らの行動や発言がパワハラだとを進めていく段階で仲間がすごく増発するといったことも大事だと思い気付いてもらうためにはどうしたらえてきます。うちの場合は、いくつます。

いいでしょうか。

かの大企業の子会社ととても仲良し

奥脇 うちも給料体系には結構こだ

奥脇

例えば、精神障害のある方やになって、それらの企業とノウハウ

わってきました。TKC（税理士事務

メンタルヘルスにおいて問題を抱えやシステムを共有するケースが多い

所や地方公共団体などに対して情報

水尾ている方は、パワハラに対してすごですね。同じように社会的課題を追サービスを提供する会計事務所：本

く敏感です。そういうときは、第三求していく仲間を増やしていくこと

社は栃木県宇都宮市）がやってるよ

者を入れることを推奨しています。

で、サスティナブルな経営が可能にうなシステム受託開発業の平均賃金

その上司と本人の間にもう一人、人なるのではないかと思います。

を出そうと、10 年ぐらい前に取りを置き、その人が本人とその上司に私もそう思います。いろい

組み、1 年半かけて人事評価制度を向かっていろいろ意見をしたり、や石川

ろと社会課題に取り組んだ結果とつくりました。それでもやはり毎年、りとりの仲介をする。そうすることして、皆様の前でこうやってお話し

毎 年、 改 善 し て い き な が ら、360

でパワハラを行なう人が、こういうする機会までいただけている。会度評価をして給料を決めています。

言葉遣いをこの人にしたらこう感じ

社の経営というのは、どういうふう

CSR とかをきちんとやろうとした

るのか、自分の言ってることはパワにやっていかねばならないかは先にら、やはり「目線は従業員」でなけ

ハラなんだなと分かるようになりま

あって、いろいろやってると、誰かればならない。社内がうまくいけば、す。

がどこかで見ててくださるような気外でもうまくいって、そして社会貢がします。ですから、地道にこつこ

献につながるという感じはしていま

つやるということでしょうか。

す。

水尾

水尾 ありがとうございました。

社会課題を共有する仲間を増やしていくことも大切
水尾

最後に、SDGs だけではなくやはり、経営者に気づいてもらわないといけない。そういう意味
で、外部の知識とか意見を採り入れ
10

千葉会場

基調講演

CSRと人権経営戦略としての CSR
人権擁護なくして企業の存続はない
CSR に取り組むことで、企業の利益と社会の利益が両立する働こうかな、こんな企業で働いてみ葉に訳されてきました。意味合いと求職者が集まってくる。これが積極しては、企業が社会の期待やニーズ的な CSR です。CSR には両方の側に応えると存続につながるというこ面があるということです。

ます。
つまり、公害を放置したり、従業CSR と経営、ビジョンは同じ
社員もまたステークホルダー

員が過労死するまで働かせたりして時々、中小企業さんにお伺いする

利益を上げる──これは社会に反すと、CSR のビジョンと経営ビジョン

るものです。そうでない方がむしろを別のものと考えている会社があり企業にとってはプラスになる、利益ます。しかし、CSR というのは企業が上がるんだと。これが CSR の考がやらないといけないこと全部に関え方です。公害を起こさない方が企わってきます。なぜなら、生き残る業は存続できるので、企業と社会のためにやらねばいけないことが、企利益が両立する。そのほうが絶対い

業がやるべきことだからです。CSR

い訳なんです。そこで、CSR が注目が経営そのものといわれるのはそこされてきたわけですね。

なんです。ですから、CSR のビジョ

CSR を積極的に見るか、消極的に見るか、二とおりあるかと思います。

ンと経営ビジョンが別々にあるというと、私は違和感を覚えます。

つまり、消極的なほうは不祥事を起

従業員はすごく大事です。従業こさないためにやりますよ、こうい

員に仕事をしてもらうためにはモチうニュアンスです。不祥事を起こす

ベーションを上げなければいけないと何やってんだって怒られますね。

し、社内の協力も大事です。要するに、そうすると、経営危機に陥ってしま

従業員もまたステークホルダーなんうかもしれない。これを回避するたですね。一方、従業員が行う業務とめにやりましょうということで、消いうのは CSR を具体化したものなん

極的ですね。

です。したがって、人権への取組が一方、CSR に取り組んでいると、この企業は役に立つ、いい企業だ、

11に優しい企業だったら、この企業でたいなと思われ、退職を防いだり、社会の利益を両立させることができ

影山 摩子弥その企業は存続する訳です。従業員

CSR は企業の社会的責任という言とですね。この結果、企業の利益と横浜市立大学都市社会文化研究科教授
横浜市立大学 CSR センター長

ると、お客様や従業員の評価を得て、CSR だとしたら、現場で人権を守る
ことがすごく大事なんですね。

環境に優しい車だから買いましょ

経営者がどんなにいいことを語っう。ということになります。そうすても、どんなにいい製品を作ってい●利害関係者の影響● CSR に取り組む意義

企業

役割

期待
対応

存続

支持

利害関係者

糾弾

経営危機

CSR への取組＝社会の不利益＝社会の利益社会の糾弾

顧客や従業員
の評価

拒否
社会のダメージ大

企業不祥事

経営危機／倒産
企業の存続

遂行拒否を
回避させるため「責任」と表現

消極的意味

積極的意味

ても、従業員が現場で不適切に行動

ゼミ生はきちっと見ています。他のくことは社会の期待やニーズです。

していたらこの会社ってそういう会

大学の学生たちも結構見ています。

それに応えることが経営戦略、つま社なのかと思われてしまいます。そですから、ビジネスモデル／価値創

り、CSR であるとすれば、企業にとっして、従業員によって言うことが違っ造モデルまで作っていただきたいとては意味があるということになりまたら、何、この会社ちぐはぐじゃな思います。

す。それは先程の消極的意味もあれ

いかってことになるんです。だから
こそ、経営理念を現場にきちんと落とし込みましょう。従業員の行動が大事というのはそこなんです。

人権侵害はつねに社会的な関係性の中で起きる

ば、積極的意味もあります。
今日お伝えしたかったことはつまるところ、「人権擁護というのは経営戦略である」ということ。きちんともうひとつ、CSR 報告書を作ると人権というのは、人が人間らしく経営戦略だと思って取り組んでいた

きは、きちんと「統合報告化」を図っ

幸せに生きるための権利です。憲法

だく必要があるということです。そてください。とりわけビジネスモデにも記載がありますね。固有性、不うすると、社会に良いことも続ける

ル／価値創造モデルには留意してく

可侵性、普遍性がその特徴です。生ことができます。人権擁護こそが経ださい。

まれながらにして人間が持っている営戦略であるとしたら、人権擁護な

なぜかというと、例えば顧客企業

もので、誰かが誰かに人権を与える

くして経営の存続はないと思っていに対して、サプライチェーンマネジなどという制度ではないということ

ただいたほうが良いと思います。

メントにきちんと対応している、社です。当然、侵してはならないもの

会的存在価値がある企業であることです。人種だとか性別に関係なく、をアピールできるからです。さらに保障されないといけない。これは市

今、横浜市大の就活生たちを見ても、民社会があることが前提なのです。

CSR 報告書を見ています。読んでい人権侵害というのは、自然現象でなかったとしても、企業のウェブサ生ずるものではありません。常に社

イトなどで何をやっているか見てい会的関係性の中で起こってきます。

ます。どこを見ているかというと、

例えば、誰かが誰かの人権を意図的雇用の CSR と社会貢献の CSR です。

に侵害することもありますし、資源

外からは見えにくいところ、もしくの配分が市場経済で偏ったりする中は、儲けにつながりにくいところをで貧困に陥ったりするわけです。しどう自己評価し、どう戦略化していたがって、常に人権の問題というのるか、どういうビジネスモデルを構

は社会的な課題なのです。

築しているか、このあたりをうちのつまり、人権をきちんと守っていcolumnCSR 実践要素として、①経営課題の整理､ ②課題のカギを握るステーク
ホルダーとそのニーズや期待の把握、③ニーズや期待に応える事業とそのコストの算出、④ニーズや期待に応えることによるリターンの算出、⑤ ③と④の費用対効果から取り組みを確
定、⑥上記をもとにした適切な CSR
報告書の作成、が挙げられる。

12

千葉会場

事例

1

大橋運輸の取組について多様性を受け入れ個々を認める
LGBT 採用は特別な取組ではない
POINT

・ 健康経営（禁煙サポート、8020 運動、運動習慣）の実践
・ ダイバーシティ（女性、外国人、障害者）の実績
・ LGBT の積極採用

従業員満足の向上のため
健康経営を実践鍋嶋 洋行
大橋運輸株式会社

代表取締役

大橋運輸株式会社
U R L ／ https://www.0084.co.jp/
本社／愛知県瀬戸市西松山町 2-260
代 表 者／鍋嶋 洋行
創業／昭和 29 年３月
従業員数／111 名
事業内容／運送業「名古屋レインボープライド( 前身：虹色どまんなかパレード )」に協賛

13

らっています。
次に運動習慣ですが、当社独自の「大橋体操」というのを実施してい弊社は、愛知県の瀬戸市に本社をます。1 人で行う体操のほか、2 人

置き、県内 4 拠点で営業をしており

1 組のストレッチなどがあり、新入ます。業務内容は、自動車部品輸送

社員がこの体操を通じて早く職場にを中心に引っ越し、遺品整理、学校

なじんだり、コミュニケーションが給食配送など。従業員 111 名の中取りやすくなるなどの成果が報告さ小企業です。運輸業界は価格競争がれています。また 4 か月に 1 度、体激しく、大変厳しい業界といわれて力測定を実施しています。

います。いろいろと課題は山積みですが、将来に向けての最大の経営課
題はドライバー不足です。今後の労
働人口の減少で、このままでは 20

女性２割、外国人１割、障害者雇用率は 5.3％

万人のドライバーが不足すると予測

健康経営と共に、弊社の特色と言されています。そんな中、私たちがえるのがダイバーシティへの取組で力を入れているのが ES（従業員満す。全従業員に占める女性の割合は足）の向上で、特に「健康経営」に業種としては多い 2 割を占めます。

全力で取り組んでいます。

女性従業員については、子育て期のまずは「禁煙サポート」。少しで人でも働きやすいように勤務は週 3も禁煙者を増やすために、禁煙外来

日から勤務可能とし、労働時間は 1

費用を全額、会社で負担しています。

日 4 時間から、出社時間は午前、午

また、禁煙希望の従業員については、

後自由にしています。職種について

自宅周辺で禁煙外来対応をしていも、以前は女性というと事務職だける病院を紹介したり、禁煙チャレンだったのが、今は営業、安全、健康、

ジャーにはアンケートでメンタルサ

企画、運航事務と、全ての分野で女ポートを提供しています。

性が活躍しています。

「8020 運 動 」 を 御 存 知 で す か、

また、高齢者は 1 割を占めます。

これは、80 歳で 20 本の歯を残そ

多様な視点を取り入れるために外国うという活動です。4 月の良い歯、人採用を積極的に行い、現在、従業11 月のいい歯の日に、従業員に歯員の１割が外国人です。外国人採用

ブラシセットを配布しています。まは 7 年前から始まり、弊社の場合はた、毎月の社内報で、歯学部の学生

高度人材、大卒者の直接雇用を行い、さんから歯のケア情報を提供しても

主に遺品整理の際に出るリサイクル

●ダイバーシティ経営

女性

高齢者

外国人

障害者

2割

1割

1割

5.3％

（3 か国）（雇用率）

LGBT……複数の部署でカミングアウト

品の輸出と自動車部品の輸出業務を

性別記入欄を設けていません。また、に変えました。また制服の選択がで担当してもらっています。現在、
フィ

配偶者だけではなく「パートナー」

きるようにしたり、社内研修や社内

リピン出身者が 6 名とネパール出身の項目も配置しています。あと、就報などを利用して LGBT への理解を者が 1 名、台湾出身者が 1 名います。

業規則に多様性を受け入れる項目を深めるようにしています。

一方、障害者雇用については、国設けてありますので、新しい人が入LGBT に関する教育はかなり時間の法定雇用率が 2.2 パーセントなの社するときでも、最初にそのことをがかかると皆さん思われるかもしれに対して 5.3 パーセントと高い数値伝えています。

ません。しかし、採用を始めて数年を記録しています。主に知的障害の従業員が 10 人いれば各々個性が経った時、ドライバーに言われまし

ある方が中心です。私たちは、できあるように、個々の特性を認めるとた。
「もうそろそろ、LGBT のことはないところではなく、できるところいうことで考えれば、LGBT の採用

いちいち言わなくてもいいんじゃなに目を向けるようにしています。限もそんなに特殊なことではないのでいか。浸透したと思うから」と。管

られたことしかできないと思って雇はないかと思います。

理者からでなく、ドライバーからそういう話が出たことが私にとっては用していると成長は期待できません

これらの取組が理解されたのか、が、未来の可能性を信じ続けること

当社には他府県から入社される方によってその人の成長は年々高まっが非常に増えています。今、どこも最後に、私たちが採用強化をしてていくような気がします。障害者雇

人手不足だと言われますが、やはりダイバーシティを進めてきた中で気用を通じて気付きました。

ダイバーシティが尊重された職場付いたことなのですが、以前は私たで働きたいという人が、若い人の中ちが応募者を選ぶ、優秀な人を獲得

で非常に増えていることに驚いていしようとやって来ましたが、今、時ます。ダイバーシティに関してはお代は応募者を選ぶ時代から、“会社金がかかるわけではないですし、社が選ばれる時代”に入ったのではなLGBT 採用にも取り組んでいます。

内でちょっと考え方を共有するだけ

いかと思います。

特別な取組というよりは、どちらで、誰もが働きやすい職場になると全部署に５名の LGBT
特別難しいことではない

かと言えば多様性を受け入れ、個々

大きな驚きでした。

思います。

を認めるダイバーシティ・インク

LGBT に関しては、能力のある人

ルージョンの一つとして捉えていま

がにチャンスに恵まれずにいます。

す。1 人の当事者の入社がきっかけ

ちょっと改善すれば、非常に優秀なで、その人に合った取組を増やす

人を採用できるのではないのかなとことによって、今は全ての部署で思っています。

LGBT 当事者が働いていて、計 5 名

具体的にどのような配慮をするかの方がカミングアウトしています。

というと、例えばトイレの問題です。

LGBT 採用はそう難しいことでは新たに設置しなければいけないといありません。まず、当社における履う話が聞かれますが、弊社の場合は歴書は専用フォームになっており、

男性トイレ２か所を「誰でもトイレ」

column「LGBT」 は、 セクシュアルマイノリ
ティの総称のひとつ。L＝レズビアン（Lesbian）、G ＝ゲイ（Gay）、B ＝バ
イセクシュアル（Bisexual）、T ＝トランスジェンダー（Transgender）で、これらの単語の頭文字によって構成されている。ジェンダーの多様性が認められつつある世の中になってきたとはいえ、いまだに理解されていない部分が多い。

14

千葉会場

事例

2

太陽住建の取組について地域と深く関わり
本業と一体化した社会貢献をめざす
POINT・ 月に１度「お客様会議」を開催
・ 地域貢献企業プレミアム認定を取得
・ 障害のある方々と共に工事をする地域から１件も仕事が来ない
会社の周りのゴミ拾いから
始めた

河原 勇輝
株式会社太陽住建代表取締役

株式会社太陽住建
U R L ／ https://www.taiyojyuken.jp/
本社／神奈川県横浜市南区井土ヶ谷下町
6-1
代 表 者／河原 勇輝
創業／平成 21 年
従業員数／8 名
事業内容／建設業

15ました。
半年くらい続けたある日、犬の散歩をされている奥さんから、「あん
た今度、町内会の会合に来なさい」

従業員 10 人の小さい会社です。

と声をかけられました。それが私た

本社は横浜市南区にあり、リフォー

ちの出発点となりました。餅つき大ム事業とエネルギー事業を柱として会に呼ばれ、エアコンの修理を頼まおります。基本理念は、「太陽の恵れ、だんだん町内との関わりができ

みから大地が潤うように、お客様のてきました。自分自身がしっかり町

人生の大地である住まいを、仕事に入って活動していく中で、初めてを通して豊かにすることを使命とす

地域とのつながりや仕事が生まれるる」──社名の由来でもあります。

ということを、そのとき知ったので

私たちは月に 1 度、「お客様会議」というものを行っています。これは従業員みんなで 1 か月、自分がどういう行動でお客さまに感動していた
だいたか、そしてまた、従業員の横の連携でどういう行動に感動させらす。

地域への地道な貢献が評価され「地域貢献企業プレミアム」に認定れたかを発表するもの。会議には必

今、力を入れているのが空き家事ず、横浜で CSR また地域貢献活動業です。私たちがもともと空き家にに取り組んでいる先輩に入っていた着目したのが、横浜市住宅供給公社

だき、一人一人に激励を頂きやる気さんが空いている 250 平米のスペー

向上につなげています。

スの扱いに困っていると聞いたとき仲間と 3 人でスタートしたもののでした。どうせ活用するのであれば資金繰りが難しく、2 年目には会社

地域の方々が集まってもらえるようが潰れそうになりました。その時、な活動拠点を作ろうということにな

私は子どもが 2 人いたものですかりました。

ら、朝方まで寝られないような日々

ただ、公社という立場から、なかが続いきました。そんなある日、ふなか自分たちが運営するのは難しいと気付きました。
「自分の会社の周ということで、企画・運営してくれりから 1 件も仕事がないのはどうしる企業を募集した。そのとき手を挙たことか」と。やはり地域に愛されげたのが当社だったのです。このとる企業にならねばと、翌日早朝からき提案企画としてプレゼンした施設

全員で会社の周りのゴミ拾いを始めが「井土ヶ谷アーバンデザインセン

● Living Lab Family

料で地域に開放し、ここで日々、料理教室等々さまざまなワークショッ

医療・介護（地域包括ケア）

空き家対策

プが展開されています。
働き方改革

私自身、個人的に復興支援のボランティアとして参加することが多く、震災後の熊本に入ったことがあ

Living Lab

多文化共生

男女共同参画りました。そのとき、被災した年配の御夫妻との対話の中で痛感させられたのは、災害が非常に多い日本な

若者支援

新エネルギー
子ども貧困

商店街活性化

のに住宅のハード面がかなり弱いままになっていること。そういう現状
がありながら、一方では空き家は増えています。
それならば、増え続ける空き家をター」
です。民間企業が運営するアー

ただいて井土ヶ谷のことを考えよう

避難所に変えられないだろうかとい

バンデザインセンターというのは、と「井土ヶ谷会議」を立ち上げましうことで、空き家の 1 階の 1 部屋だ

これが初だったようです。

た。これがリビングラボの前身です。

けに耐震シェルターを導入し、1 部

同センターは、地域の人たちが集

たまたま、横浜市政策局の方が参加

屋だけ崩れないようにするアイデア

う場所として、無償で開放していまされた時に、
海外から来た手法の「リが生まれました。全体的に耐震工事す。私自身地元の消防団に入り、地ビングラボ」そのものの活動だからする場合は数百万円かかりますが、域の障害のある方たちと一緒に活動

会議名も変えて、一緒に活動しよう

一部屋だけなら大抵 30 万円ぐらいしたり、地元の町内会でいろいろサということになりました。ここからで済みます。そこに補強材として中ポートをさせていただいたり、こうは行政にも加わっていただき、企業、

古の太陽光パネルを使うのです。特して地域活動の輪が広がっていきま

地域住民、自治体、学校関係者などに将来懸念されている中古パネルした。そういった取組が評価された

皆んなで集って地域のことを考えるの問題解決の一助として。FIT（固のか、横浜市から「地域貢献企業プようになりました。横浜市内には現定価格買取制度）が終わり、中古パ

在、リビングラボが 17 拠点ありま

ネルの処分についてははこれからどす。

んどん問題になっていくでしょうか

レミアム認定」を頂きました。
本業と一体化した社会貢献を私たちは目指しています。今、福祉避

リビングラボの活動の中でいちば難所に太陽光発電を付けようというん盛り上がったのが空き家問題でことで、環境省の補助金を活用しなす。令和 15 年には 3 軒に１軒が空がら太陽光発電の普及を進めているき家になってしまうのではないかとところです。工事の部分では障害の言われておりますので、その家をどある方々にも関わってもらっていまう活用していこうか。空き家の例を、す。さまざまなメンバーが、来てく

町内会、地元の不動産屋、工務店、れています。今は精神障害のある方、NPO、他にも地域に的を絞った各

身体障害のある方も来られますが、

ステークホルダーの方々に集まって皆さん毎日、ワクワクして仕事をしいただき、空き家をマッピング化してくれています。

てみました。
実際そこに行ってみると、そもそ

空き家を耐震シェルターに増え続ける空き家問題に挑む

もが違法建築だったり、新築で囲まセンターの活動の中から、「リビ

具体的な活動として、リビングラ

ングラボ」が生まれました。最初、ボから事業に落とし込んでいきまし私たちが南区に引っ越した時に、井た。例えば、磯子区の杉田というエ

土ヶ谷という地域を全く知らなかっリアにあります「Y ワイひろば」は、たもので、地域の方々に集まってい1 階のコミュニティースペースを無れてしまった空き家など、いろいろな事例を見て回りました。そして、ら。

column
行政、企業、様々な団体や地域住民が一体となり、地域問題の解決に向けて、問題提起や調査、解決策となる活動を協働で行なう取組が「リビングラボ」。井土ヶ谷アーバンデザイン
センターでは、「働き方改革」「空き家
活用」「SDGs ×教育」
「子どもや若者とつくる」「みんなの居場所」などが活動テーマとなった。

16

千葉会場

パネル
ディスカッション

コーディネーター

経営者がぶれず、本気であることが分れば、従業員は応援してくれる
きつおん吃音コンプレックスから人前を避けていた時代もく、ES（従業員満足度）に関しても最初は福利厚生からやりました。最か。

初から分かってやった施策はないの
私は小学校低学年の時に吃音ですが、一つずつ目先のことをやっを発症し、みんなに爆笑されたことていたら、最終的にここにたどり着があり、以来人と話すのを避けるよいたという形ですね。

影山 摩子弥うになりました。中学のときは先生

横浜市立大学都市社会文化研究科教授
横浜市立大学 CSR センター長りをしていました。

大橋運輸株式会社
代表取締役

河原 勇輝
株式会社太陽住建代表取締役

17ら今のような施策をやったのではな

会社をここまでにしようと頑

河原

鍋嶋 洋行

と考えたのです。ですから、最初か張った一番の原動力は何でしょう

影山

パネリスト

作るのが私たちの仕事じゃないかに指されるのが嫌で、突っ張ったふ
起業しても、ずっと人前で話す機会を避けてきました。ところが５～６

困っている人が多いなら会社として取り組むべきだ

年前、太陽光の仕事でプレゼンに勝影山

ち残り、どうしても私が説明しなけNPO と多数連携されています。こればならなくなり、やってみた。そういう連携先をどのように見つけてうしたら、大勢の人がいるのにしゃいますか。

べれるんですね。もともとは自分の河原

コンプレックスから始まって、それを通じて仲間を作って、その仲間とを打開しようと動き出したことからまた新たな活動をつくっていきまし自分の見えなかった世界が見えてきた。SDGs を皆んなで知る会を開いたということだと思います。

て、そのキーワードで集まってきて

影山

太陽住建さんは、福祉法人やそれこそ先ほどの清掃活動

ありがとうございます。中小

くださる方々とつながることが多い企業の場合、社長さんの営業力はとですね。自分がやっていきたいキーても大きいですから。非常に参考にワードの場所に出向いて行ってつななるお話でした。鍋嶋さんはいかががって、また自分自身が会を開いてですか。

みたり。何か特別なノウハウがある

鍋嶋

私は社長になって 21 年目にわけでもなく、この繰り返しをずっなります。妻の実家の運送会社に来とやってきた結果広がってきたとて、私が 3 代目になります。会社の思っています。

立て直しをやろうと、数字や経営改

影山

大橋運輸さんの場合、学生さ

善に力を入れ、やればやるほど数字んとの接点がありますね。

は上がっていきました。しかし、ど鍋嶋

うもしっくりこなかった。経営者の女性活躍とか LGBT 採用とか、学生役割というのは業績を上げるだけでさんが卒論の取材で来社することがなく、従業員をやる気にするとか、多かったと思います。あと、私ども、

みんながワクワクするような職場を

川清掃であるとか、地域の出前活動

例えば、ダイバーシティとかでセミナーをやるんですけど、そのグを掲げてやっていこうっていうとく、その従業員と一緒に旅行へ行っ時に地域の学生さんと接点が生まれ

ころがもう素晴らしいなと思いましたり、休みの時間を共有することに

ています。

た。

しています。なぜそこまでやるかと

河原

先ほどの LGBT の話ですが、いうと、人任せになると、例えばい障害者雇用は、特に最初は、本人や家族と密に接することじめだったり、不具合があったとき組むようにしたのか、その辺をちょっ鍋嶋

私から河原さんに伺いたいの事だと思っています。この取組は会と聞きたいと思いました。

は、地域活動に対する従業員の反発社として本気だということが伝われ

鍋嶋

正直言いまして、LGBT の活はないかということです。
「それやっば、みんなも応援してくれます。

動というのは、ほとんど当事者中心てどんなメリットがあるの」とか、河原に活動しています。最初は従業員の「仕事忙しいのに地域活動ですか」

合う仕事は一人一人異なると思うのほうから、「社長って LGBT ですか。

とか、従業員から言われたことはあで、その辺はしっかり確認していく

当事者ですか」って、「いや、私はりますか。

ようにしています。家族の方々と集当事者じゃなく、アライ（理解者、河原 もともと、僕たち、自分のやっまる会を弊社で行ったりしますと、

当事者サイドから社長に対して、オープンにしていきたいという相談があって始めたのか、それとも、社長の方から LGBT について会社で取りに早く情報をキャッチできませんから。外国人や LGBT の従業員でも同様ですが、いかに密に接するかが大私も、それぞれのメンバーに支援者）の立場だけど、これだけていた地域活動を通じてうちの従業「いや、うちの子はね」と話が始まっ

困っている人が世の中にいるんだっ員になった人が多いので、10 人がて、「もともとお父さんが 大工で、たら、会社として取り組むべきじゃ

志を１つにして活動できていると思自分の息子はちょっと知的障害があないか」と。一部の従業員は、
「やっ

います。

るから作業着を着られないと思って

ぱり誤解招くから、社長、動かない

影山

障害のある方への対応もそういた。けれど、着られたことが私た

ほうがいいんじゃないですか」ってで、社内での理解というものがすご

ち家族のものすごく励みになってい言う人もいれば、「取り組んだほう

く大事だと思います。効果的な社内る」といった話が聞けたりします。

がいいじゃないか」と言うひともい

研修のポイントがあれば教えてくだ

そうすると、この人にこれやってもました。いちばん大事なのは我々がさい。

らおうか、あれやってもらおうかと、

ぶれないこと。我々がぶれると、やっ

鍋嶋

障害者雇用に関しては、最初

いろいろな発想がまた湧いてくるのぱり当事者も、「なんだ、パフォーのうちは私と共有する時間を増やす

で、やはり家族の方との関わりは大マンスだけか」となりますので、非ようにしています。特に知的障害の事です。あと、一度だけで終わらせ

常にこれはデリケートなことだなとある子の場合だと施設で育っているないということですね。

思います。

子も多いので、御家族もおられず、

影山

河原

思い出が少ない。大型連休はなるべ

た。

従業員がレインボーフラッ

本日はありがとうございまし
18

宮崎会場

基調講演

CSRと人権～地域から信頼される持続可能な経営を目指して～

CSR は企業経営の中心課題
人権に配慮のある企業への転換を急げ

一般社団法人ダイバーシティ研究所
代表理事

田村 太郎

地方の中小企業に好事例が多いダイバーシティ

います。ただ皆さんは、CSR とか
ダイバーシティとは呼ばずにやっていらっしゃる。遅れているのはむし

ダイバーシティ ( 多様性 ) がある

ろ、大手町に本社がある大きな企業

社会、人権が守られる社会ってどんや霞が関のほうです。なぜなら、そな社会でしょうか。なかなかイメー

んなことしなくても人が来ますし、ジが湧きにくいのですが、逆に人権事業ができているからです。地方のへの配慮がない社会、いろいろな人

中小企業は、必死になって働きやすの多様性が後回しにされる社会を考い職場を作らないと人は採用できな

えてください。いちばん分かりやす

いし、きちんとした経営をしないといのが災害時です。皆さんの職場はすぐ潰れてしまいます。ですから一

どうですか。スピードとボリューム

生懸命やるのです。

を優先しがちではないですか。今、働き方改革、誰もが働きやすい職場づくりなどとよく言われますが、言い換えれば、「いろいろな人に配慮

環境問題はこだわるが人権問題は素通りの日本企業がある、多様性を尊重しようとする

CSR が重視されるようになった

社会や職場を作っていきましょう」のは、環境問題と人権問題に企業がということなのです。

与える影響力が大きくなってきたか

率直に言うと、私は、「ダイバーらだといわれます。以前は、社会のシティ」とか「CSR」は、地方の中問題に対応するのは国や地方公共団

小企業のほうが進んでいると思って体の責任でした。しかし、特に国際

人権問題
環境問題

19

社会において、企業が環境に与える影響力の大きさや、人権の面での影響力が大きいことが分かってきて、1980 年 代 ぐ ら い か ら CSR へ

日本人が考える人権と国際標準の人権との大きな開きがこういう人権問題と関わるきっか
けとなりました。同大地震のころと、直近の国政調査の平成 27 年を比較してみると、身の毛もよだつ恐怖をの関心が高まってきました。2010

従業員の半分は女性なのに、いつ皆んなで味わえるかなと思います。

年に ISO（国際標準化機構）が ISOまでたっても管理職はほとんど全員

たった 20 年間で日本の若者は３割

26000 を発行しています。これは男性。日本企業はいつまで続けるの減りました。また、たった 20 年間

組織の社会的責任に関しての国際基でしょうか。

で、高齢者は２倍に増えました。も準です。そして、この考え方をサプ

これはもう、少なくとも暗黙の共うまるで別の国ですね。この人口変ライチェーン全体に普及させるべ謀です。あるいは、国際標準で言う動に対処した社会を、国も企業も作

く、ISO20400 が 2017 年 4 月 にところの人権に関する課題の筆頭にらないといけないのに、それが全然発行されました。この ISO がガイ挙がっているデュー・ディリジェン

できていません。これも分かりやす

ドラインを作ったということは、国ス（将来の悪影響の回避・軽減のた

いのは災害時です。

によって組織の社会的責任が異なっめの積極的行動）をとっていないと「地域で助け合う」──日本の災ていたら困るということです。

みなされます。日本で「人権」とい害対応はこれが原則になっていま

残念ながら、日本の企業が出してうと差別からの救済ということに思す。しかし、20 年間で若者は３割いる CSR レポートを見ると、環境われているかもしれませんが、世界減り高齢者が２倍になったのに、本のことは非常に詳しく書いてあるので言うところの「人権」はかなり幅

当に地域で助け合えるのでしょうに、社会や人権のことにあまり触れが広くて奥が深いです。このように、か。難しいと私は思います。

られていません。
世界から見たとき、皆さんが思っている「人権」と、国

例えば、東日本大震災で亡くなっ

このバランスの悪さがものすごく奇際標準で言う「人権」の考え方はかた人の多くは高齢者です。若い人や妙に映ります。
「CO2（二酸化炭素）」なり落差があるのです。世界の投資

子どもも亡くなっていますが、逃げの排出量は 10 年前まで遡って折れ家や取引先は、「人権上の配慮をし遅れの多くは高齢者でした。障害者

線グラフで示されているのに、同じていますか」ということを日本企業の死亡率は平均の約 2 倍になりま

レポートの中の「女性」という項目に聞きたいのです。

す。地域で助け合えと言うけれども、を見ると、管理職は何パーセントと書いていない。なぜ、女性の管理職のデータが載ってないのか不思議でなりません。しかも、それを英語に

この 20 年で若者３割減
反面、高齢者人口は２倍に

もう今、地域で助ける側の人が減っていて、助けてほしい人の数が増えている。つまり助け合えない状況になっているのです。

訳して世界に配っている。日本社会40 年後の 2060 年、日本の人口

CSR はやったほうがいいよといでは、「いや、そこはまだ、これかでいちばん多いのは 80 歳代です。

うことではなくて、これはもう企業らの取組だから、勘弁してよね」で普通に考えても、社会の維持その経営の真ん中に置かねばならない。

済むかもしれませんが、国際社会でものが不可能です。しかし 80 歳に人権に配慮のある企業行動への転換

は「この国は大丈夫か」と言われてなっても働ける社会になれば何とかを急いでください。そのときに大事しまいます。

なるかもしれない。今も、男性・女

なのは、社会や組織そのものの意識性を比べると、女性の就業率が若干の変革、ここが本当に大事なのです。

低いところがあります。つまり外国

環境問題

人、高齢者、女性など、いろいろな
CO2の排出量
10年前と比べXX％減
人権問題
女性の管理職

活躍してます！
（数字のデータなし）

人が活躍できる社会にしないと、日本はこれからの人口変動に対処できないと思います。
2060 年といえば、「ああ、よかった、俺たち、もう引退してるわ」と考えるかもしれませんが、そうではありません。実は、日本は世界最速のスピードで高齢化していまして、
５年、10 年で相当変わります。私の場合、阪神・淡路大震災（平成 7 年）

column
田村講師が人権や CSR、ダイバーシ
ティなどの問題に関わるようになった
きっかけは、平成 7 年１月に起きた阪神・淡路大 震災。このとき、外国人の支援に携わった経験が、その後の生き方を決めたという。以来今日まで、多様性への配慮、つまり「いろいろな人が暮らしやすい社会や地域をどうやって作っていくか」、特に災害時の対応をテーマに活動を続けている。

20

宮崎会場

事例

1

女性力はビジネスになる !
～人間中心の「女性ならではの経営」～

建設現場に女性を立たせる会社がもっと出てきてほしい
POINT

籠田 淳子
有限会社ゼムケンサービス

代表取締役

有限会社ゼムケンサービス
U R L ／ https://www.zmken.co.jp/
本社／福岡県北九州市小倉北区片野3-7-4
代 表 者／籠田淳子
創業／平成５年
従 業 員／８名
事業内容／特定建設業、一級建築士事務所

・ 建設業に女性の活躍の場を与える
・ 業界初のワークシェアリングの実現
・ 女性リーダーの育成に成功

業界内で弱みとされてきた「女性」を強みへと転換

正確に言うならば夫婦で受賞しました。その後、会社も市長賞を頂き、内閣府や経済産業省からも頂きまし私は、北九州の小倉駅から車でた。受賞理由には、「男性が多数を

10 分ぐらいの所にあります、有限占める建設業界において、大工の娘

会社ゼムケンサービスで代表取締役である籠田淳子代表は女性だからでをしています。実家は創業 60 余年

きる経営を決断。その強いリーダーの建設会社。創業者である父は大工

シップの下、全社経営とダイバーシ

で、棟梁から左官、電気、水道、ガティ経営、さらには、男女共創の実

スなど様々な職人を育ててきまし践で、業界内で弱みとされていた女た。弊社は、その会社の営繕工事を性であることを強みへと転換させ、受け持つ会社として誕生しました。

女性視点の協調戦略により、5 年で大工の娘という視点と、女性ならで売り上げの倍増、粗利率を向上させ、はの感性・視点をモットーに、これ増収増益、高付加価値化を同時に実まで 27 年間設計や施工を行なって現した」とあります。

きました。
実は私、本当にたくさんの賞をい
ただいています。北九州市のワーク
ライフバランスの市長賞を個人で、女性が３％しかいない建設産業
でも、これから輝くのは女性
弊社は男性 1 人で、あとは全員
女性の会社です。女性といっても、みな有能で個性的な人たちなのですが、建設業という完全な男性社会の中で自分を生かせる場を持てずにきました。
例えば、九州大学を出て一級建築士の資格も持ち、大手の設計施工会
社の設計係長までいった女性。山口大学大学院を出た女性もいます。建設業のような男性多数の所で働くために「女性であることを」を全否定
して現場に出ていましたが、生理の度に苦しみました。男性ばかりの工
事現場の仮設トイレに入っていく勇21

● 3 つの基本的な方針

ワークライフバランス

全社経営・
ワークシェアリング

女性力・男性力を生かすチーム気、これはもう本当に人権問題その時で仕事を終えるんですよ」というり、写真が必ず同時に上げられてきものだと思います。それができず、画一的な話ではないのです。仕事がます。私はこの写真と内容を見なが前の会社を辞めて弊社に入りまし

充実して、仕事ができるようになれ

ら、気になったら電話するし、そこた。美術大学出身の女性もいます。

ば、会社はその人の給料を絶対に上に行ってアドバイスするといった仕

彼女は作ることが大好きで、今ではげていく。給料が上がっていけば、事をやっています。

現場代理人をしながら、多能工、型

おいしいものを食べに行ったり、見当社のワークシェアリングは各自

枠工事のときは型枠屋さんと一緒にたいものを見たり、どんどんプライの成果が“見える化”されており、型枠を組みます。小さな会社ですけ

ベートも充実していきます。プライ一つの現場を２人、３人でシェアす

れども、こんなメンバーでやっていベートが充実してくればいろいろなるようになっています。また工事のます。

人と繋がることができ、仕事にまた売上高と設計もそうですが、粗利額、

女性は、現場には僅か３％しかい

プラスになっていく。このスパイラ

原価管理も全部、オープンです。決ません。
「女が建設現場にいても役にルをぜひとも、皆さん若いうちから算書も弊社は全部オープン。私の給立たない、結婚するまでだろう」と、体験してください。

料も全部オープン。自分の年間の粗利額から自分の手にしたい報酬を自

私も何十人・何百人から言われてき結婚を機に辞めた女性一級建築士ました。でも、当社の女性 1 人当たの大半は、建設業ではもう働けないりの売上高は業界平均を超えていまと諦めてしまいます。子どもが小学

これからの建設業では、男性は気す。つまり男、女関係ないのです。

校に上がり、もう一回社会にチャレ付かないが女性なら気がつくという自分が好きな仕事を本当にやり続けンジしたいと思ったとき、普通の建領域がすごく大事です。実際、暮らられるようになれば、性別・年齢一設会社では雇ってくれないからでしの中で女性は本当は困っている

切関係なく、立派な仕事ができるのす。なぜなら、「９時～３時で帰れし、「もっとここはこうして欲しいです。

ないから」。でも、ちょっと待って。

んです」というニーズをみんな持っ女性は内勤でデザインや設計だけならば、仕事を何人かで分け合ってている。そういうことをどんどん汲ではなく、絶対に現場に立たねばいみようと思ったのが 14 年前のこと

み取り、職人さんが形にできるようけないと思っていますし、女性こそ、です。建設業でワークシェアリング

なアプローチに持っていくというこ

建設業でこれから輝くと確信していをしたのは私が最初だと思います。

とが、これからの女性建築士に最もます。暮らしは女性・男性半々なの

徐々に改善し、今は性別が違ういろ

重要なことだと私は考えています。

に、建設業には本当に女性が少な過

いろ環境が異なる人たちを組み合わぎるのです。

せたワークシェアリングをやっていIT ツールを駆使してワークシェアリングを実現分で決めています。

ます。
ワークシェアリングをやるには、IT ツールが非常に重要です。現場第一主義ですので、出勤時間はフレ

ワークライフバランスは「仕事とキシブルです。会社に何時に出てき

生活の調和」と訳されますが、私がて何をしなければいけないというこ

内閣府で数年前に講演した時には、とはありません。SNS を活用した「仕事とプライベートの相乗効果」

工事管理をしていますが、１からと訳しました。要は、「９時から５９まで報告すべきことが書いてあcolumn
ゼムケンサービスが少人数でやっていける秘密は、従業員一人一人の技術や能力の高さにある。籠田氏自身、会社を立ち上げる前は実家の建設会社のエース。様々なスキルの高い人材をフルに生かし職場に定着させてこられたのは、柔軟な発想と制度改革があってのことだった。

22

宮崎会場

事例

2

モノ作りからコト作りへの進め方
他人事を自分事に置き換えて、まず、やってみるのが先決です
POINT

・ 伝統産業有田焼を次世代につなぐ
・持続可能な開発目標（SDGs）に多数の実績
・「トレジャー・ハンティング」で廃棄物削減

150 年続く有田焼の窯元
商社のみの販路を改善

徳永 隆信
徳永陶磁器株式会社代表取締役社長

徳永陶磁器株式会社
U R L ／ https://kouraku.jp.net/
本社／佐賀県西松浦郡有田町丸尾丙2512
代 表 者／徳永隆信
創業／元治 2・慶応元年
従業員数／18 名
事業内容／業務用・一般食器デザイン受注
業務

モダンというか、和食器を得意とす
る窯元になります。

佐賀県の有田町から来ました徳永

有田の販路は 2 系統あり、百貨

陶磁器株式会社の窯元、屋号「幸楽店や雑貨店に卸す小売店向け商社

窯」の徳永と申します。まずは、こと、直接、料理店やホテル、旅館なのセミナーになぜ私が呼ばれたのかどに販売する業務向け商社がありまからお話しします。ベンチャー交流

す。陶磁器のような古い業界になる

ネットワークが佐賀県にあるのですと、この販売・流通形態とどう折りが、そこで SDGs の講演会を聞い合いをつけるかが一つのテーマになたとき、「なんや、これ、自分がやっります。どういうことかというと、てることとすごく近いな」と思いま

私の前の代までは有田の商社にしかした。講演者にその話をし、まずう卸さないというルールがあり、「幸楽

ちを見に来てもらったのが始まりで窯」という銘板で売ったことはほぼす。SDGs の取組については、「幸ありませんでした。私の代になって、

楽窯、SDGs」のキーワードで検索

ちょっと私も焼き物の勉強をしていしてください。私たちの取組がいろた の で、い わ ゆ る「 提 案 型 BtoB」

いろと載っています。

ということで、いろいろなコラボレー

有田町は有田焼の産地で、400年間、食器や美術工芸品を中心としたものづくりを続けています。有田焼は、佐賀県有田町を中心に焼かれる磁器の総称です。うちの幸楽窯の創業は慶応元年、150 年続いてい23

商品製造です。どちらかというと和ションに取り組んでいます。

トレジャー・ハンティング
シェアリンググサービスを開始

る窯で、株式会社になったのが昭当 社 の 経 営 理 念 は、「 笑 顔 を と

和 38 年になります。祖父の時代にどけるモノづくり」です。提案型

株式会社として登記しました。事業

BtoB といっても具体的にどういう内容は、有田焼の定義に基づくオことをしようかなと迷った末、「幸リジナルの食器製造と、私の代に楽窯の資産を生かして、有田町を魅な っ て 始 め た BtoB（Business to

力ある町だと内外に向けて発信すBusiness の 略。 企 業 ( 法 人 ) を 相る」ことにしました。実は、昔から手にして事業や商取引を行うこと。）

ちょっとやりたかったことがありま

によるオーダーメードの陶磁器製した。「アーティスト・イン・レジ

造、国内外アーティストとのコラボデンス」といって、海外のアーティ

車泊
クリーン
エネルギー

パートナー
シップ

トレジャー
ハンティングアーティストイン
レジデンス

シェアリングエコノミー型
九州周遊観光サービス
モデル事業

太陽光パネルストを呼んで、一定期間滞在を支援いただきながらうまくバランスをと送っていられるかどうかを考えたしながら創作活動をしてもらうことりながら独自の動きを模索してると末、私は、被災した人たちを有田にです。実際、工場を使ってもらいまころです。

呼ぶことにしました。当社の元女子した。活動を通じてアート系の先生

ほかにもシェア・エコ事業モデル、たちとパイプができ、佐賀大学や慶シェアリングサービス、いろいろな

應大学の学生たちが 1 か月滞在しサービスを開発しています。これか

今回の事例発表のテーマは「モノながら、焼き物に特化しない形でのらは、モノは「専有」から「共有」

からコトへの進め方」ですが、モノ

ものづくりを始めました。

へと変わっていくと考えています。

からコトに進むには、やはり「人」

大きな話題を呼んだのが、ブラジ共有することはシェアすること。共が介在しなければなりません。「コル人のコーディネーターの発案で始有の中心にあるのは、やはり「人」

トづくり」は多くの人とシェアしてめた「トレジャー・ハンティング」、

だと思います。

作ること。他人事を自分事に置き換

つまり宝探しです。40 年間眠っていた蔵を開放し、そこに数十万点の焼き物を集め、買い物かごいっぱい
詰め放題サービスで好きな商品を被災した相馬焼職人を有田に大切なのは人を介すること寮などを改築して、大堀相馬焼の職人さんたちを呼び寄せました。

えて、まず、やってみるのが一番先
決かなと思います。今まではお金で解決していましたが、全く知らない人に振ってみる。自分に置き換えら買っていただこうという企画です。

東日本大震災（平成 23 年）の時、れるような人たちを集めていってく

テレビ番組で紹介されたり、旅行会「業界挙げて焼き物ば送ればよかた

ださい。あと、専門的なことは、も社や航空会社の広報誌に掲載される

い」というムードがありました。でう専門家に託します。それも、今は等、他にもいろいろな所で取り上げも私は、そうではないだろうと思い

ネットでできます。お金を使うのでてもらいました。

ました。自分が一番気になったのは、はなく、自分の持ってる情報・資産

私の持論ですが、産業というのは原発の 10 キロ圏内に「大堀相馬焼」を共有して貰う気概で、好きな道をいろいろな人に関わってもらってこという伝統工芸産地があり、そこが楽しむ。ぜひ、進むときにいろいろそ産業だと思います。しかし、既存

強制退去地域になったことです。もな人を巻き込んで進んでいってもの販路の商社さんたちもやはり有田

し自分が同じ境遇になったとき、果らったらいいかなと思います。

を支える人たちなので、同じ土俵にたして仮設住宅でもんもんと日々をは乗らないという原則のもとで理解を得ながらやっています。先ほどのcolumnトレジャー・ハンティングも、始め徳永さんの代になり、伝統技術を生かした BtoB に注 力し始めた。幸 楽
窯の有田焼は、有名リゾートホテルや
ブライダルギフトなど、いくつものコ
ラボレーション成約に結びついた。新
しいところでは、令和元年 11 月に行なわれた大嘗祭に食器を納めたという誇らしい実績もある。

る前に商社さんにも見てもらいました。
「こがんと売れるわけなかさ」と言われました。要するに、商社さんが狙う顧客が違うというわけです。
既存の幸楽窯商品は、トレジャーに混ぜずに商社さんに、取り扱って

24

宮崎会場

パネル
ディスカッション

従業員満足度の高い会社になること
それは中小経営にとってとても大事なポイントです

コーディネーター

田村 太郎
一般財団法人ダイバーシティ研究所
代表理事

パネリスト

籠田 淳子
有限会社
ゼムケンサービス
代表取締役

従業員とのコミュニケーション
は業種や規模に適したものにたころは、窯元と言えばコーディ

田村

従業員とのコミュニケーショ

ジになってきました。私個人はマネ
ジメントとか、市場開拓をするとか、いう質問がきています。それに関連「有田焼ってこういうもんだよと次して、「社長の役割が変わってきたの時代につなげていく」のが窯元でように思うが、一番変わったと思うあり社長の役割だと意識してやってことはどんなことですか」という質います。

問も。このあたりから始めたいと思

籠田

います。

かも半分が取締役です。私は、自分

籠田

社内のコミュニケーションでの生まれ育った地域は自分たちが守

すごく大事にしてるのは、「公平」「公

り、育てていってほしいので、従業明正大」にコミュニケーションする

員皆んなを起業させて小さな工務店ことです。本当に小さな会社なので、を作らせようと考えています。建ウチは褒めることも叱ることも全部

設業法には、5 年間の取締役経験をオープンです。あとは、従業員と一持って経営管理業務の責任者に就く

緒に食事をすること。家族の話も聞という取決めがあります。次の社長

きながらというような親密な時間をを決めるのが社長で、その社長の右作り、そこで聞いた話をまた他の従腕・左腕を育てていくのも社長の務業員にもして、もう本当に大家族がめ。この 5 年間、私はそれをやっ広がっていくような考え方でコミュてきました。「これから建設産業のニケーションを取っています。社内

新しいところを作っていくこと」その仕組みとしては「1on1 ミーティ

れが、私の役割だと自覚しています。

ング」、すなわち上司・部下関係なく一対一で話をすることを普通に行なっています。
みんなで朝ミーティングをやろうということで、全員参加でやりました。

25

弊社は私含めて 8 人で、し新しい試みの中に
環境改善のヒントがある田村

徳永さんは外国人を雇用されていますが、何か苦労されることとしかし失敗しました。なぜなら、私か、特に工夫してらっしゃることはの所に親の代からいる職人もいましありますか。

て、その人たちがミーティング嫌い

徳永なんです。現場が全てという人たち

徳永陶磁器株式会社代表取締役社長

か、ものづくりの人間というイメー

ンの取り方でコツはありますか」と徳永 うちも 20 人弱の会社なので、徳永 隆信

ネーターでした。それがいつの間に国とのやりとりでは、やはりワーキングビザがなかなか下りませだから、まず、質問が出ません。そんでした。そういうときには外部のこで今は、中間管理職の人たちだけ

力もお借りしてと思い、いろいろなでやっています。社長の役割ですが、ところに発信してお知恵を拝借した

江戸時代に有田焼が優勢を誇っていところ、1 日で解決・改善ができまを若い人たちに上手につなげていく。例えば、地元のコミュニケーショ
ンに若い子 1 人だったら入れないところを、「幸楽窯の人間だと言ったら入れるよ」と教えます。外国人もしかりですね。お金には代えられない、そういうところでの貢献はできるんじゃないかなと思います。
籠田

私、よく男女の「ジェンダーギャップ」について話してくれと言われるんですが、ジェンダーギャッ
プよりも難しいのが「ジェネレー
ションギャップ」だと思います。北九州市の若者が北九州地域の会社で働かない、福岡市か大阪・東京に出ていくという現実があります。これは本当に大きな地域課題なんですした。一つ道がひらけばどんどん進

たら時間が足りないとおっしゃってんでいくので、その一歩目をやる努いましたが、いくつか紹介していた力が必要ではないかと思います。

だけますか。

田村

徳永

籠田さんには先ほど女性の働敷地が 1 万坪ほどありまし

きやすい職場の話していただきまして、陶工場の建屋も大きいんですが、たが、環境の問題についてどうお考

上の屋根が全部セメント瓦なんでえですか。

す。これをうまいこと利用できない籠田

コンプライアンス（法令遵だろうかと考えていたら、大規模な守）については、従業員にかなり厳ドイツ式のソーラープロジェクトがしくいっています。建築士のようなあると、地元の元市長がおっしゃっ

士業は、絶対に法令違反はしないとて。二つ返事で、「はい、私のとこいうのが最低限のルールです。実はろでやります」と屋根貸しをしましちょっと面白いことを始めたのですた。15 年間、ほぼ全然電力代は入っが、私は洋服を買うの大好きで着なてこないのですが、一石二鳥というくなった服がたくさんあります。おか、それで屋根もきれいになりまし

施主様の女性にも結構そういう方がた。今まで触れていなかったようないます。で、ゴミに出すくらいならことを率先してやっているというこ

それを壁の中に入れて、吸音材のよとで、SDGs 事例としてテレビで取うに使えないかと。

り上げていただきました。

田村

服をですか？

籠田

実は今度造る住宅があるんですが、棚板というのは普通木やポリ合板とかで作るんですけど、棚板を布でカバーしてみようかと。たとえジェンダーギャップより難しいジェネレーション
ギャップ

ば、もう使わなくなったスカーフを田村

棚板にして飾ってみようなんて話をにはどうしたらいいか。社員研修や進めています。

人権意識を高める工夫をしています田村なるほど面白いですね。環境か。

配慮というかリユースですね。徳永

徳永さんは先ほど SDGs の話をし出し

若い人たちを育てていくためね。でも面白いことに、「もしあな
たが市長になったら」というプレゼ
ンテーションをさせると、プレゼンをした生徒がみんな北九州市で働くようになるのです。もう 4 年目なんですが、良い方法かなと思っています。
田村

なるほど。男女の性別による役割分担についての意識も、実はジェンダーギャップよりジェネレー
ションギャップのほうが大きくて、
大体 30 代半ばより若い世代は、男女ともに役割を果たすという考え方が主流です。あと、もう一つ、女性がずっと働きたい職場作りというのはどういうふうにしていますか。
籠田

男性が仕事を続けられるのであれば、女性も仕事を続けられると思っています。50 歳代、60 歳代、
私たちよりも上の人たちが、「いや、いや、そんなの、女のほうが我慢しなきゃ」というふうになっていたらもうアウトですよね。
田村

本日は、ありがとうございました。

うちは伝統産業ですので、信頼や実績があります。そこのところ
26

Voiceセミナー参加者の声
セミナー終了後、参加者の皆様にお答えいただいた
アンケートの一部を御紹介します。

大阪会場● 具体例が多く、分かりやすかった。さっそく取り組んでみたい。
● 言葉も分かりやすく活動的な姿勢がとても良かった。
● 障害者雇用だと意識してやっているわけではない。という考え方に感銘を受けた。
すばらしい経営力だと思った。
● 障害者がたくさん働いているのに驚きました。具体的な工夫が見られて良かったです。
● 働きやすい環境の具体例、変革例が良かったです。
● 従業員の声を取り入れてくれる素敵な会社だと感じた。
● 参加者からの質問への回答が具体的で分かりやすかったです。
● どの会社の方も、抱えている悩みは同じなのだなと感じました。

千葉会場● 話が具体的で、とても分かりやすかった。そして感動した。
● ＣＳＲ、ＳＤＧ s の実践方法や課題もよく分かった。
● 幅広いダイバーシティの取組が素晴らしいと思いました。
● 採用の課題が社会貢献や、経営の改善につながる素晴らしい例であった。
● 地域貢献から仕事を拡大してきた成功事例がとても興味深かった。
● 会社が人材を「選ぶ」のではなく「選ばれる」為の方法を勉強できた● 実際に取り組んでいる企業の生の声が聞けた。
● 会社経営陣の考え方を理解できた。

宮崎会場● いろいろな情報発信の方法があるのだなと思った。
● ＣＳＲを今までと違った形で考え直すことができた。
● 取組事例と同じような男性中心の業界におり、女性活躍のヒントを得た● 男性の職種と思っていたが、女性でもできるという事が分かった。
● 常識に捉われてはいけない、新しい発見であった。
● 多くの人からのいろいろなアイディアを取り入れることで成功されているところは良かった。
● 分かりやすく、いろいろな事を知ることができた。
● カタにはまらない、それぞれの会社の事が聞けて良かった。

27

Keyword

CSR 関係キーワード

SDGs（Sustainable Development Goals）＝持続可能な開発目標
平成 27（2015）年 9 月、150 を超える加盟国首脳参加の下、国連で開催された、「国連
持続可能な開発サミット」の成果文書として、『我々の世界を変革する : 持続可能な開発のための 2030 アジェンダ』が採択され、翌平成
28（2016）年に発効した。同文書では、人間、地球及び繁栄のための令和 12（2030）年までの行動計画として宣言及び 17 の目標と 169 のターゲット（達成基準）から成る「持続可能な開発目標（SDGs）」が掲げられている。

CSR（Corporate Social Responsibility）＝企業の社会的責任
企業は社会を構成する「企業市民（Corporate Citizen）」であり、社会を構成する一員としての社会的役割と責任がある、という考え方。企業が提供する商品やサービスには違いがあることから、企業の取組は、人権尊重、法令遵守、情報開示、環境への配慮、社会貢献活動などに関し、業種により多種多様となる。

ISO26000ISO（国際標準化機構）は、工業標準の策定を目的とする国際機関で、さまざまな規格の標準化を行っている。よく知られたものとして、品質管理に関する ISO9000、
環境に関する ISO14000 などがある。ISO26000 は、
ISO が策定した企業をはじめとするあらゆる組織の「社会的責任（SR=Social Responsibility）」
に関する規格で、
平成 22（2010）年 11 月 1 日に発行された。

ISO20400
平成 29（2017）年に発行された持続可能な調達のための国際規格。企業をはじめとするあらゆる組織のア
カウンタビリティ（説明責任）
や透明性、人権尊重、
倫理的行動などの持続可能な調達の原則を定めている。また、サプライチェーン全体の調達方針や戦略、事業プロセスに組み込むためのガイドラインを提供している。

コンプライアンス（Compliance）＝法令遵守
企業・団体が、関連する法令や諸規則を守ること。さらには、社会的な良識や規範、倫理を守ることが含まれることもある（その場合は、”法令等遵守”と呼ばれる）。

グローバル・コンパクト（Global Compact）
グローバル・コンパクト（GC）は、企業が守るべき原則として、国連のアナン事務総長（当時）が平成 11（1999）年 1 月の「世界経済フォーラム」（ダボス会議）で提唱した。当初、「人権」「労働基準」「環境」の 3
分野の 9 原則であったが、平成 16（2004）年 6 月に「腐敗防止」に関する原則が追加され、現在は 4 分野・10 原則となっている。
※国連グローバル・コンパクト事務局ウェブサイト〔英語〕 http://www.unglobalcompact.org/※グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン・サイト〔日本語） http://www.ungcjn.org/

28

Keyword

グローバル・コンパクト／ 4 分野 - 10 原則
人 権

原則 1. 企業は国際的に宣言されている人権の保護を支持、尊重すべきである

労 働

原則 3. 企業は結社の自由と団体交渉の実効的な承認を支持すべきである

原則 2. 企業は自らが人権侵害に加担しないよう確保すべきである

原則 4. 企業はあらゆる形態の強制労働の撤廃を支持すべきである
原則 5. 企業は児童労働の実効的な廃止を支持すべきである

原則 6. 企業は雇用と職業における差別の撤廃を支持すべきである
環 境

原則 7. 企業は環境上の課題に対する予防原則的アプローチを支持すべきである
原則 8. 企業は環境に関するより大きな責任を率先して引き受けるべきである
原則 9. 企業は環境に優しい技術の開発と普及を奨励すべきである

腐敗防止

原則 10. 企業は強要と贈収賄を含むあらゆる形態の腐敗の防止に取り組むべきである

ステークホルダー（Stakeholder）＝利害関係者
消費者、従業員、株主、取引先、地域社会など、企業を取り巻く利害関係者を意味する。広く社会全体や地球環境を含む考え方もある。

コーポレート・ガバナンス（Corporate Governance）＝ 企業統治
経営方針についての意思決定を行うとともに、経営者の業務執行を適切に監督・評価し、動機づけを行っていく仕組みのこと。具体的には、経営者の不正行為や暴走・従業員の違法行為の防止、IR（Investors
Relations：財務広報）活動などによる経営の透明性の確保、ステークホルダー（利害関係者）との関係など、企業価値を持続的に成長・発展させていく、効率的で競争力のある経営の実現のための仕組みをいう。

Society 5.0
狩猟社会（Society 1.0）、
農耕社会（Society 2.0）、
工業社会（Society 3.0）、
情報社会（Society 4.0）に続く、新たな社会。第５期科学技術基本計画において我が国が目指すべき未来社会の姿として初めて提唱された。サイバー空間（仮想空間）とフィジカル空間（現実空間）を高度に融合させたシステムにより、経済発展と社会的課題の解決を両立する人間中心の社会をいう。

人権デュー・ディリジェンス
デュー・ディリジェンスとは、企業などがなすべき当然の注意義務および努力の意。翻って人権デューデリ
ジェンスとは、組織が及ぼすマイナスの影響を回避・緩和することを目的として、事前に認識・防止・対処す
るために取引先などを精査するプロセスをいう。具体的には、人権に関する方針の策定、企業活動が人権に及ぼす影響の評価、パフォーマンスの評価や開示などがある。

29

Information
CSR( 企業の社会的責任 )・人権啓発パンフレット・DVD のご案内
「CSR 」で会社が変わる、社会が変わる「CSR 」で意識が変わる、
企業は伸びる

社員一人ひとりに“生きた CSR”を企業の一人ひとりに“わかる CSR”を●経営者向け (A4/28 頁 )●担当者向け (A4/48 頁 )企業経営に人権の視点を盛り

企業の人権啓発担当者が社内込むことについてまとめた冊における啓発活動を行うため子。企業の社会的責任の観点の参考資料。人権研修の実践

から人権への取組が必要なこのヒントとして活用できます。

とについて解説。

「CSR」で見えてくる
明るい明日

企業活動に人権的視点をCSR で会社が変わる・社会が変わる

一人ひとりが考える“CSR と人権”

●取組事例ビデオ (DVD)●従業員向け (A4/28 頁 )「企業の社会的責任と人権」セ

企業で働く人のための人権啓

ミナーで発表いただいた実践発冊子です。企業の社会的責事例の中から企業にとって関任と人権に関する基本的な事

心の高いテーマに関する事例

柄をわかりやすくまとめていを映像で紹介。

ます。

えせ同和行為には…
みんなでＮＯ！

企業活動に人権的視点を②
会社や地域の課題を解決するために対応のポイント●取組事例ビデオ
Vol.2 ( ＤＶＤ )●えせ同和行為対応
リーフレット (A4/4 頁 )これまで「企業の社会的責任と人権」セミナーで発表いた

えせ同和行為にどのように対だいた実践事例に加え、新た処したらよいのか、簡潔にまな国内外の動向を踏まえた視

とめたリーフレット。読みやす

点からも取組事例を選出。映く、一般向け配布に最適。

像と専門家による解説等によりわかりやすく紹介。

パンフレット・DVD をご希望の方（無料）公益財団法人人権教育啓発推進センターのウェブサイトから 申込用紙をダウンロードいただき、必要事項をご記入の上、ファックスでお申し込みください。

ウェブサイト

http://www.jinken.or.jp/archives/882

QR コードFAX

03-5777-1803※在庫切れの場合もあります。あらかじめご了承ください。※大量部数をご希望の場合は、事前に人権センターまでご相談ください。

30

令和元年度CSR( 企業の社会的責任 ) と人権セミナー［実施実績］
大阪会場

千葉会場

【日時】令和元年 10 月 24 日（木）13：30 〜 17：00【会場】ドーンセンター・7F・ホール( 大阪府立男女共同参画・青少年センター )大阪府大阪市中央区大手前 1-3-49【日時】令和元年 12 月 17 日（火）13：30 〜 17：00【会場】ペリエホール
千葉県千葉市中央区新千葉 1-1-1 ペリエ千葉 7F

基調講演

基調講演

CSR と人権

明るい会社、イキイキと働ける会社が業績向上のポイント
水尾 順一

影山摩子弥

横浜市立大学都市社会文化研究科教授
横浜市立大学 CSR センター長

М IZUO コンプライアンス & ガバナンス研究所代表
駿河台大学名誉教授・博士 ( 経営学 )企業における事例発表

企業における事例発表

1 大橋運輸の取組について

1 障害者雇用大橋運輸株式会社

有限会社奥進システム

2 太陽住建の取組について

2「ワークライフバランス」と企業価値の向上

株式会社太陽住建

三共精機株式会社

パネルディスカッション

パネルディスカッション

経営者がぶれず、本気であることが分れば、従業員は応援してくれる

目線は従業員にワークライフバランスも SDGs も従業員のためにある

Information

宮崎会場

こちらから、パンフレット等を PDF データにて閲覧可能です。
●中小企業庁 人権啓発支援事業に係るパンフレット【日時】令和 2 年 2 月 18 日（火）13：30 〜 17：00【会場】宮崎商工会議所・大会議室
宮崎県宮崎市錦町 1-10 宮崎グリーンスフィア壱番館(KITEN ビル )8 階

中企庁

人権パンフ

検索

http://www.chusho.meti.go.jp/soudan/jinken_pamf/index.htm

基調講演

取組事例ビデオは、YouTube「人権チャンネル」で視聴可能です。

CSR と人権～地域から信頼される持続可能な経営を目指して～田村太郎

一般社団法人ダイバーシティ研究所

人権チャンネル

検索

https://www.youtube.com/jinkenchannel

代表理事

企業における事例発表

パンフレット・DVD をご希望の方（無料）1 女性力はビジネスになる !

公益財団法人人権教育啓発推進センターのウェブサイトから申込用紙をダウンロードいただき、必要事項をご記入の上、ファックス
でお申し込みください。

～人間中心の「女性ならではの経営」～
有限会社ゼムケンサービス

2 モノ作りからコト作りへの進め方

ウェブサイト

徳永陶磁器株式会社

パネルディスカッション

http://www.jinken.or.jp/archives/882

従業員満足度の高い会社になること
それは中小経営にとってとても大事なポイントです

03-5777-1803

FAX※在庫切れの場合もあります。あらかじめご了承ください。
※大量部数をご希望の場合は、事前に人権センターまでご相談ください。

このパンフレットは、令和元年度の大阪、千葉、宮崎で開催した CSR ( 企業の社会的責任 ) と人権セミナーを元に作成したものです。

経済産業省中小企業庁委託事業発行

公益財団法人

人権教育啓発推進センター〒 105-0012 東京都港区大門二丁目 10 番 12 号 KDX 芝大門ビル 4F
TEL.03-5777-1802（代表） FAX.03-5777-1803
ウェブサイト https://www.chusho.meti.go.jp/※この冊子に関してお気付の点がございましたら、発行元までご連絡ください。

令和 2 年 9 月発行