原著

看護活動におけるチームワークとその関連要因の構造
髙山奈美 1竹尾惠子 2

1 順天堂大学；〒 279-0023 千葉県浦安市高洲 2-5-1
mt.nami@gmail.com

2 佐久大学

Structure of Teamwork and Relevant Factors in Nursing Activities
Nami Takayama1
Keiko Takeo2
1 Juntendo University；2-5-1, Takasu, Urayasu-shi, Chiba, 〒 279-0023, Japan
2 Saku University【Abstract】 The objective of this study is to clarify the conceptual structure of action and recognition of so-called “team work” in clinical nursing
and create an evaluation standard to clarify the relationship between the factors of these concepts and impacting factors. First, an evaluation standard
for measuring team work and impacting factors in nursing was created using existing scholarship and clinical experiences. A paper-based survey was
conducted with the nurses who were working in a ward. The results suggested six factors impacting team work:（1）attitudes of superiors,（2）relationships among colleagues,（3）desire for work,（4）job conﬁdence,（5）job satisfaction,（6）conﬁdence in team work. By creating a causation
model, it was determined that the supportive action of superiors impacted positively on good relations among colleagues leading to an overall
conﬁdence in team work. Greater conﬁdence in team work, the ﬁndings suggest, lead job conﬁdence and a higher desire for work, which thenresulted in greater job satisfaction.

【Keywords】 チームワーク team work，看護者 nurses，因子分析 factor analysis，因果関係モデル causation modelⅠ．緒ムの一員である看護者個々の志気は高まり，質の高い看護言

実践につながる。
近年，医療は急速に進歩し，より高い専門性を求めて細看護者が職場でやる気をなくす状況を調査した研究を見分化されてきている。同時に患者の医療に対するニーズもると，集団としてのまとまり・協力・意思疎通・チームワ

さまざまに変化してきている。したがって，こうした高度

ーク・対人関係などが不適（川崎，尾崎，二瓶，中村，望の医療や患者の多様なニーズに対応するために，看護者に月，2001）であることとされ，他の要因に比して高い位置求められる役割や期待も，知識・技術・態度を含め高度化を示していた。さらに，看護者のストレス研究においてし，多様化してきている。また，医療における看護ケアのは，「職場の人間関係」が大きなストレッサーとして指摘

需要は高まり，これらのニーズを満たすためには，優れたされている（谷口，2004）。病棟に勤務する看護者は，患能力をもつ看護者が多数必要とされてきている。しかし看者ケアという同じ目標をもつチームとして職務を遂行して護者が，日々進歩し続ける医療とともに学習を継続し，よいるが，仲間との良いチームワーク，良い人間関係を得る

り質の高い看護の提供に向けて活動を遂行していくことはことが，一貫性，継続性のある看護の提供において重要で容易ではない。他方，看護者不足が深刻な問題（日本看護あることが示されている。また，チームワークあってこそ

協会調査研究報告 2002 年，2003）として存在しているが，患者グループに対する効果的なケアの提供が可能になり，この一因として，厳しい看護者の職場環境が指摘できるでチームワークが乱れることは，継続した看護ケアが実施であろう。

きなくなることを意味する（川崎，二瓶，中村，望月，尾このような状況のなか，臨床の現場において看護活動を

崎，2000）と報告されている。

遂行するとき，上司や同僚の支えが重要な鍵となっている

以上のような文献から，上司や同僚といったチームワー

ことは日々実感されている。看護者間のチームワークのあクを構成する人たちとの良好な関係や協働が，看護者の仕り方如何により，つらい看護活動下の状況に直面してもそ事への意欲や職務満足をもたらし，患者ケアや看護の質にれを乗り越えられるからである。共に働く看護者が協力し良い影響を及ぼすことが示唆された。しかし，病棟におけ合い，支え合って看護活動を展開していくとき，看護チー

る臨床看護活動に焦点を絞ってチームワークに着眼した研− 1 −J Nurs Studies N C N J Vol. 8 No. 1 2009

究，すなわち，看護者が看護者間のチームワークに対して実践している。病棟における看護者間の良好な関係形成要どう認識しているのか，病棟における看護活動に密着した因は，個々の看護者の能力よりも，一人一人の看護者に対チームワークとは何か，またこれらを構成する行為や要因する支援体制や支援的態度，病棟に個人を尊重し合う雰囲

は何か，それら要因間の関連を解析した報告はなかった。

気があるか否かが大きく影響する（佐々木，2006）。
つまり，看護者間のより良い人間関係の構築や良好な連

そこで本研究では，上記課題について明らかにしていきた

携のもと協働していくことが看護活動には重要である。協いと考えた。

働とは，主張的，協力的で，共通の目標達成のために，自分自身の関心だけでなく，相手と一緒に創造的に問題解決

Ⅱ．研究目的を行うことである（松浦，林，2005）。看護チームの構築病棟に勤務する看護者が認識している，看護者間のチーを促す介入を試みた研究（Amos, Hu & Herrick, 2005）ではムワークに関連する要因を測定する尺度を作成し，これら職務満足が高まり，また，病棟における看護者間の結束をの要因間の関係を明らかにする。

促すような介入を試みた研究（DiMeglio et al, 2005）では，看護者間の相互作用が高まり，仕事の楽しさが向上すると，離職が減少することが報告されている。

Ⅲ．研究の背景

また，職場において構成される組織集団の活動の成果
1 ．文献検討と，それに対する評価は，その組織集団がどのようである

看護者のチームワークに関する近年の先行研究は，チーかによって決められるところがないとはいえず，組織集団

ム医療を基盤として，看護者が，他機関や他職種とどのよの人間関係に支障があると，サービスの質の低下，量の減うに連携しているか，ということに焦点をあてている研究

少が起こりうるとの報告もある（田尾，1995）。

が主流となっている（Rafferty, Ball & Aiken, 2001；草刈他，

以上のような文献考察から，上司や同僚といったチーム

2004；木暮他，2005）。その背景として，患者は，より専を構成する人たちとの良好な関係や協働が，看護者の仕事

門性の高い医療を受けるため自己の健康段階に応じて，多への意欲や職務満足をもたらし，患者ケアや看護の質に良様な場所で治療・看護を受けており，医療従事者は，よりい影響を及ぼすことが示唆された。しかし，病棟における良い医療の提供に向けて，他機関との連携が重要な課題と臨床看護活動に焦点を絞ってチームワークに着眼した研なっていることが考えられる。そして看護者は，医療チー

究，すなわち，看護者が看護者間のチームワークに対してムの一端を担う専門職としての役割が確立しつつあり，看どう認識しているのか，病棟における看護活動に密着した護者の他職種との連携のあり方が，今後ますます重要な課

チームワークとは何か，またこれらを構成する行為や要因

題と考える。それらの研究においては，医療チームの一員

は何か，それら要因間の関連を解析した報告はなかった。

として看護チームをとらえ，他職種との効果的なチームワ

以上のことをふまえ，本研究は，看護者が日常の臨床場面で遭遇する看護者間のチームワークに関する認識を明らークづくりの必要性が報告されている。
一方，看護者間の「チームワーク」は，看護者の仕事にかにし，それが仕事への意欲や満足，看護への姿勢とどの対 す る 意 欲（ 尾 崎， 二 瓶， 川 崎， 中 村，2003； 宮 腰，ように関係しているかを検討する。これらを解明すること

2003；兵頭，藤岡，福島，吉田，2000）や，職務満足（小は，臨床の場で看護者が成長していく過程において，チー

山，2004；前山他，2004；澤田，羽田野，酒井，2002）にムワークの果たす役割や，看護者が互いに成長し合うチー

関する研究のなかの，影響要因の一つとして取り上げられムワークのあり方について示唆を得るものと考える。

ている。看護者が職場でやる気をなくすのはどういうとき
2 ．看護活動におけるチームワークをめぐる概念枠組みかを調査した結果，集団としてのまとまり・協力・意思疎の検討

通・チームワーク・対人関係などが不適であることが，他の要因に比して，よりやる気をなくしているとの報告があ

看護者間のチームワークを構成する要因に関する文献検る（川崎他，2001）。また看護者が，職場でやる気を失っ討から，看護チームを率いる『上司の態度』，チームワー

た理由を自由記述により調査した結果は，1 位が同僚とのクを築く看護者間の関係を示す『同僚関係』の 2 要因が考関係であった（山本他，2003）。そして，上司である看護えられた。また，看護の先行研究においてチームワークそ師長や同僚看護者同士との関係が，看護者の仕事を通じたのものに着眼した研究があまりなされていないのは，臨床

精神的充実感（職務満足）に強く関係していることが報告における看護活動はチームで施行することが暗黙のうちにされている（澤田，羽田野，矢野，酒井，2004）。

理解されている可能性もある。加えて看護者個々人の専門病棟に勤務する看護者は，患者ケアという共通の目標を的能力の向上，実践力の向上が求められている現状においもった集団であり，互いに協力し助け合って日々のケアをて，チームワークを意識した看護活動を施行していくこと

国立看護大学校研究紀要

第8巻

第1号

2009 年− 2 −の重要性に対する認識がやや欠けてきている傾向にある。

に勤務している看護者（助産師，看護師，准看護師）である。

自らの臨床看護経験から看護者一人一人がチームワークを

2） 調査期間

意識し，チームのなかでの役割を果たし，そのなかで看護

Ａ病院

2006 年 2 月 8 〜 22 日

者同士が成長し合うことが重要であると考えた。そこで本Ｂ病院

2006 年 5 月 11 〜 24 日

研究は，臨床活動にかかわるチームワークに対する看護者

3） 測定用具の認識，すなわちチームワークについての感じ方，そして前述した看護活動におけるチームワークおよび影響要因「チームワークを良い方向に導くことができる」という前に関する評価尺度（調査用紙）を用い，ほかに調査対象者

向きな気持ちや行動などが，良いチームワークをつくり出の勤務経験年数，職位，年齢などを調査した。

すために必要であるといった考え方を取り入れることとし

4） データ収集方法

た。よって前記，『上司の態度』『同僚関係』の 2 要因に研究の趣旨に関する文書，調査用紙，返信用封筒を 1 セ『チームワークの認識』を加え，看護者間のチームワーク

ットとし，所属長より配布してもらった。研究への参加はを構成する要因とした。

自由意志とし，返信をもって研究協力の同意とした。調査

また，看護者間のチームワークに影響する要因に関するは留め置き法とし，返送は，各病棟に設置した返信箱に参

文献検討から，チームワークが，看護者の仕事への意欲や加協力者自らが封をした返信用封筒を投函してもらった。

職務満足をもたらすことが示唆されているため，『仕事へまた，返信箱は，投入口以外は開けられないようにした。

の意欲』と『職務満足』，そして看護者個々人が実践して

5） 倫理的配慮

いる『看護への姿勢』の 3 要因を取り上げた。

研究計画書と調査用紙を各施設に持参し，看護部長，教看護者間のチームワークを構成する要因とした『上司の育師長などに説明のうえ，調査協力の同意を得た。調査用

態度』『同僚関係』『チームワークの認識』と，チームワー

紙には，調査の趣旨とともに，研究への参加は自由意志でクが影響する要因と考えられた『仕事への意欲』『職務満あり拒否しても不利益を被ることがないこと，調査は無記

足』『看護への姿勢』，これら 6 要因がどのように相互に影名であり，個人が特定できないよう統計処理することを説響しているか明らかにすることとした。

明した文書を添付した。また，本研究は，研究参加者に対する倫理的配慮ならびに人権擁護について，調査協力していただく施設の所属長，あるいは倫理委員会の承認を得る

Ⅳ．研究方法とともに，国立看護大学校倫理審査の承認を得た。
1 ．看護活動におけるチームワークおよび影響要因に関Ⅴ．分析方法する評価尺度の作成
臨床における経験と文献検討から導いた看護者間のチー

本研究の調査対象者は，関東の 2 総合病院に勤める看護ムワークに関連する 6 要因に基づき，看護の臨床場面を想定し，看護者が日常の仕事の場面で現実に遭遇する状況や者 306 人（Ａ病院 = 96 人，B 病院 = 210 人）である。

場面を取り上げ，各要因の内容を具体的に表す看護者の行

統 計 処 理 は， 統 計 解 析 プ ロ グ ラ ム SPSS（14.0J for

動や態度を導き，質問項目（以下，細目とする）を作成しWindows）を用いた。調査用紙の各細目への回答に関し，た。細目数は回答者の負担を考慮し，各要因 4 〜 6 細目程

記述統計値（度数，平均，パーセント，標準偏差）を算出

度とし，結果的に計 30 細目とした。

した。また，主因子法による探索的因子分析を行い，因子

尺度は，1「全くそう思わない」，2「あまりそう思わなを抽出するとともに，因子構成に適切な細目を抽出した。

い」，3「そう思う」，4「大変そう思う」のリッカート法とまた，I-T 相関分析，クロンバックα信頼性係数の算出をし，ポジティブな反応に高い得点が得られるようにした。

行った。さらに，統計ソフトウェア AMOS5.0 を用いて共作成した細目の内容は，調査用紙作成の経験者と臨床経

分散構造分析を行い，因果関係モデルを作成した。適合度

験をもつ看護者で十分検討した。その後，この調査用紙をは，標本数に影響されやすいχ2 値を除き，説明力の指標用いて，現在臨床で働いている看護者 15 人によって，プとして GFI（Goodness of Fit Index），AGFI（Adjusted GFI），

レテストを行った。その結果，指摘された点を再度検討

RMSEA（Root Mean Square Error of Approximation）の 3 つ

し，回答者にとって理解しやすい表現への修正，質問者のの指標を採用した。

意図が正しく伝わるように文言の修正を行った。
Ⅵ．研究結果2 ．データ収集
1） 調査対象

1 ．調査対象者および回収率

関東にある 2 つの 300 床未満の総合病院において，病棟調査対象の 2 施設間において，看護者間のチームワーク− 3 −J Nurs Studies N C N J Vol. 8 No. 1 2009

に影響すると考えられる，職種（χ2= 0.066，p >.05），職= 96 人，B 病院 = 210 人）のうち，回収数は 228（Ａ病院

位（χ = 0.847，p >.05），現在の病院における臨床経験年= 67，B 病院 = 161）
，回収率は 74.5% で，有効回答数は数（χ = 6.047，p >.05）に差が見られなかったため，分析

204（Ａ病院 = 58，B 病院 = 146）であった。調査対象者

は合わせて行った。調査対象である看護者 306 人（Ａ病院の特性は，表 1 に示す。

2

2

表1

調査対象者の特性（N =204）
A 病院（n =58） B 病院（n =146） 合計（N =204）人数（%） 人数（%） 人数

（%）

職種

助産師
看護師
准看護師

7 （ 12.1% ） 7 （ 4.8% ） 14 （ 6.9% ）
51 （ 87.9% ） 138 （ 94.5% ） 189 （ 92.6% ）0 （ 0.0% ） 1 （ 0.7% ） 1 （ 0.5% ）

職位

師長
主任 / 副師長
スタッフ
その他

3 （ 5.2% ） 7 （ 4.8% ） 10 （ 4.9% ）5 （ 8.6% ） 12 （ 8.2% ） 17 （ 8.3% ）
49 （ 84.5% ） 127 （ 87.0% ） 176 （ 86.3% ）1 （ 1.7% ） 0 （ 0.0% ） 1 （ 0.5% ）

雇用形態

常勤
アルバイト・パート

57 （ 98.3% ） 138 （ 94.5% ） 195 （ 95.6% ）1 （ 1.7% ） 8 （ 5.5% ） 9 （ 4.4% ）

勤務形態

日勤のみ
3 交代制
2 交代制（変則を含む）
夜勤専従
当直制

1 （ 1.7% ） 8 （ 5.5% ） 9 （ 4.4% ）
35 （ 60.3% ） 138 （ 94.5% ） 173 （ 84.8% ）
19 （ 32.8% ） 0 （ 0.0% ） 19 （ 9.3% ）1 （ 1.7% ） 0 （ 0.0% ） 1 （ 0.5% ）2 （ 3.4% ） 0 （ 0.0% ） 2 （ 1.0% ）臨床経験年数

1 年未満
1 年以上〜 2 年未満
2 年以上〜 3 年未満
3 年以上〜 5 年未満
5 年以上〜 10 年未満
10 年以上3 （ 5.2% ）3 （ 5.2% ）5 （ 8.6% ）
11 （ 19.0% ）
19 （ 32.8% ）
17 （ 29.3% ）

33 （ 22.6% ）
17 （ 11.6% ）
12 （ 8.2% ）
11 （ 7.5% ）
24 （ 16.4% ）
49 （ 33.6% ）

36 （ 17.6% ）
20 （ 9.8% ）
17 （ 8.3% ）
22 （ 10.8% ）
43 （ 21.1% ）
66 （ 32.4% ）平均 8.1 ± 8.1 年

現在の病院における臨床経験年数

1 年未満
1 年以上〜 3 年未満
3 年以上〜 5 年未満
5 年以上

9 （ 15.5% ）
19 （ 32.8% ）
13 （ 22.4% ）
17 （ 29.3% ）

44 （ 30.1% ）
38 （ 26.0% ）
20 （ 13.7% ）
44 （ 30.1% ）

53 （ 26.0% ）57 （ 27.9% ）
33 （ 16.2% ）
61 （ 29.9% ）平均 4.4 ± 5.1 年

看護方式

チーム / 固定チームナーシングモジュール型ナーシング

57 （ 98.3% ） 134 （ 91.8% ） 191 （ 93.6% ）1 （ 1.7% ） 12 （ 8.2% ） 13 （ 6.4% ）

最終学歴

大学卒
短期大学卒
専門学校卒
その他

3 （ 5.2% ） 4 （ 2.7% ） 7 （ 3.4% ）5 （ 8.6% ） 13 （ 8.9% ） 18 （ 8.8% ）
50 （ 86.2% ） 128 （ 87.7% ） 178 （ 87.3% ）0 （ 0.0% ） 1 （ 0.7% ） 1 （ 0.5% ）

性別

男性
女性

1 （ 1.7% ） 2 （ 1.4% ） 3 （ 1.5% ）
57 （ 98.3% ） 144 （ 98.6% ） 201 （ 98.5% ）年齢25 歳未満25 歳以上〜 30 歳未満
30 歳以上〜 35 歳未満
35 歳以上〜 40 歳未満
40 歳以上〜 50 歳未満
50 歳以上無回答

10 （ 17.2% ）
16 （ 27.6% ）
10 （ 17.2% ）
13 （ 22.4% ）6 （ 10.3% ）2 （ 3.4% ）1 （ 1.7% ）国立看護大学校研究紀要

第8巻

− 4 −

第1号

2009 年

59 （ 40.4% ）
21 （ 14.4% ）
23 （ 15.8% ）
16 （ 11.0% ）
16 （ 11.0% ）8 （ 5.5% ）3 （ 2.1% ）

69 （ 33.8% ）
37 （ 18.1% ）
33 （ 16.2% ）
29 （ 14.2% ）
22 （ 10.8% ）
10 （ 4.9% ）4 （ 2.0% ）平均 30.9 ± 9.0 歳

2） 看護活動チームワーク評価尺度（TAIN）の信頼性お2 ．看護活動におけるチームワークおよび影響要因に関よび妥当性する評価尺度因子分析により得られた TAIN の I-T 相関は，0.376 〜1） 細目の選定と因子名の決定作成した看護活動におけるチームワークおよび影響要因

0.688 であった。また，クロンバックα信頼性係数は全 28

に関する評価尺度（30 細目）の全細目に回答があった 204

細目 0.92，下位尺度である第 1 因子『上司の態度』0.92，

人の回答を用い，主因子法によるプロマックス回転を用い

第 2 因 子『 同 僚 関 係 』0.84， 第 3 因 子『 仕 事 へ の 意 欲 』て因子分析を行った。固有値 1 以上の因子を抽出した結0.81，第 4 因子『看護への自信』0.80，第 5 因子『職務満果，6 因子が抽出された。下位尺度については，因子負荷足』0.84，第 6 因子『チームワークへの自信』0.70 であっ

量 0.35 以上を基準として取り上げた。その結果，基準にた（Hatcher, 2005）。

満たなかった 2 細目を削除した 28 細目において，再度主また，本研究で作成した TAIN は，主因子法によるプロ因子法によるプロマックス回転を用いた因子分析を行った

マックス回転を用いた因子分析を行った（松尾，中村，結果，6 因子が抽出された（表 2）。

2004）。因子負荷量 0.35 以上，さらに因子間における因子

したがって，抽出された因子は，第 1 因子『上司の態度』

負荷量の差が 0.1 以上の細目のみで下位尺度が構成された。
3） TAIN のスコア

5 細目，第 2 因子『同僚関係』6 細目，第 3 因子『仕事への意欲』4 細目，第 4 因子『看護への自信』4 細目，第 5

各細目すべてに回答した，病棟に勤務する看護者 204 人

因子『職務満足』5 細目，第 6 因子『チームワークへの自の TAIN の総スコアは，平均 79.8 ± 9.9（スコアレンジ 28

信』4 細目となった。これを看護活動チームワーク評価尺〜 112）であった。また各因子別スコア平均は，『上司の度（Teamwork Activity Inventory in Nursing: TAIN）とよぶ。

態度』平均 13.9 ± 2.9（スコアレンジ 5 〜 20），
『同僚関

表2

看護活動におけるチームワークおよび影響要因に関する評価尺度の因子分析結果（2 細目削除後）
因子

因子名

質問項目（細目）Ⅰ上司の態度

上司は，仕事の場で適切な助言を与えてくれる
上司は，仕事上必要な情報を，きちんと伝えてくれる
上司は，看護チームをうまくまとめてくれる
上司は，スタッフの意見に耳を傾けてくれる
上司は，仕事の方針をはっきり示してくれる

Ⅱ同僚関係

同僚とは，仕事上の情報交換ができている
同僚とは，仕事で困ったとき相談し合っている
同僚は，助けを求めたとき，すぐに助けてくれる
同僚とは，気持ちが通じ合っている
私は看護チームの一員として，一体感を感じる
職場には，気軽に話し合える雰囲気がある

1

Ⅲ仕事への意欲 私は，良い看護を提供したいと思う
私は，新しい知識や技術を知りたいと思う
私は，人の役に立ちたいと思う
私は，チームワークは大切であると思う

2

3−0.140−0.015
0.132
0.100
0.106
−0.013

私は，今の仕事が気に入っている
私は，今の仕事には将来性があると思う
私は，今の仕事にやりがいを感じる
私は，努力すれば昇進できると思う
看護は自分を生かせる仕事だと思う

5

6

0.950
0.020 −0.010 −0.085 −0.071
0.810
0.170
0.032 −0.062 −0.151
0.105
0.703
0.189 −0.052 −0.160
0.650 −0.039 −0.075
0.153
0.006
0.417 −0.281
0.024
0.318
0.146
0.393 −0.052
0.111
0.066
0.151

0.090
0.145
−0.019 −0.013−0.012 −0.042−0.0320.134

0.779
0.038 −0.042 −0.027
0.740 −0.094
0.078
0.129
0.571 −0.022
0.234
0.100
0.519 −0.031
0.013
0.071

Ⅳ看護への自信 私は，質の高い看護を提供していると思う
0.026 −0.020 −0.151
私は，患者に必要なケアを提供していると思う
0.022
0.015 −0.024
私は，患者の状況に応じた看護を提供する自信がある −0.015 −0.068 −0.024
私は，患者の安全には十分留意している
0.037
0.046
0.302
Ⅴ職務満足

4

0.873
0.006
0.041
0.024
0.006 −0.093
0.837 −0.131
0.017
0.018 −0.107
0.244
0.832
0.070 −0.100 −0.029
0.163 −0.109
0.830
0.065
0.055 −0.048 −0.083 −0.002
0.826 −0.055 −0.003
0.089
0.068 −0.002

0.843
0.054 −0.081
0.821 −0.084 −0.009
0.662
0.005
0.129
0.602 −0.118 −0.059−0.087
0.086
0.085
0.069
0.077 −0.148
0.055 −0.016
0.080 −0.045
0.130
0.047
0.024 −0.080 −0.055 −0.075−0.107 −0.100
0.326
0.192

0.825 −0.070
0.758 −0.009
0.749 −0.104
0.548
0.132
0.484
0.060

Ⅵチームワーク 自分は目標を達成するためにがんばるほうだ−0.017 −0.167
0.269
0.013 −0.044
への自信
自分が努力をすれば，目標は成し遂げられると思う
0.068 −0.047
0.113 −0.062
0.008
私は，良いチームワークをつくれる自信がある−0.0650.258 −0.133
0.191
0.047
自分が努力すれば，チームワークは改善できると思う −0.020
0.137
0.057
0.045
0.025

0.630
0.595
0.521
0.430

＊主因子法によるプロマックス回転（網かけ部分は因子負荷量 0.35 以上）− 5 −J Nurs Studies N C N J Vol. 8 No. 1 2009

係』平均 17.7 ± 2.8（スコアレンジ 6 〜 24），
『仕事への意れだけ説明できるかを示す。パス係数は，どれも統計的に欲』平均 14.0 ± 1.8（スコアレンジ 4 〜 16），『看護への自有意であった。直接効果として『上司の態度』から『同僚信』平均 10.4 ± 1.9（スコアレンジ 4 〜 16），『職務満足』

関係』は 0.53，『同僚関係』から『チームワークへの自信』

平均 13.0 ± 2.9（スコアレンジ 5 〜 20），『チームワークへ

は 0.81，『チームワークへの自信』から『仕事への意欲』の自信』平均 10.9 ± 1.8（スコアレンジ 4 〜 16）となった。

は 0.57，『看護への自信』は 0.57，『仕事への意欲』から

また，各因子別に最高スコアを 100% として得点率を比較『職務満足』は 0.39，『看護への自信』から『職務満足』はすると，『仕事への意欲』が 87.5% と最も高く，次いで0.22 である。また『チームワークへの自信』は，『職務満『同僚関係』73.8%，『上司の態度』69.5%，『チームワーク足』へ直接的な影響も与えるが，『仕事への意欲』およびへの自信』68.1% となった。最も低い因子は『看護への自『看護への自信』を介して間接的にも『職務満足』に影響

信』『職務満足』で 65.0% を示した。

を与えている。よって『チームワークへの自信』から『職務満足』への総合効果は 0.63 であった。
また，決定係数 R 2 から見ると，『上司の態度』に影響を3 ．TAIN における各因子間の関係の検討
各因子間の関係を相関係数によって示す。『上司の態度』

受けた『同僚関係』は『チームワークへの自信』を 66%と『看護への自信』を除いて，すべての因子間に有意説明することができる。そして『チームワークへの自信』（p <.01）な相関があり，相互の関係図を図 1 に示す。相関は，『仕事への意欲』32%，『看護への自信』32%，『職務

係数 0.4 以上を示したものは，『上司の態度』と『同僚関満足』を 54% 説明することができた。

係』（r = 0.464，p <.01），『 職 務 満 足 』 と『 同 僚 関 係 』（r = 0.438，p <.01），『 仕 事 へ の 意 欲 』（r = 0.560，p <.01）
，

Ⅶ．考

察

『看護への自信』（r = 0.412，p <.01），『チームワークへの自信』と『同僚関係』（r = 0.471，p <.01），『仕事への意欲』

1 ．調査対象者全体の看護活動におけるチームワークと（r = 0.436，p <.01），『 看 護 へ の 自 信 』（r = 0.478，p <.01），

影響要因『職務満足』（r = 0.503，p <.01）であった。

調査対象者全体で見た場合の TAIN の総スコア平均は，次に因果関係モデルを作成して共分散構造分析を行っ79.8 ± 9.9 点（スコアレンジ 28 〜 112）であり，最高得点

た。当初の理論的知見と，因子間相関から，モデルを導いを 100％とした得点率に換算すると 71.3% であった。またた。まず，パス係数が有意に至らなかったのは，『上司の各因子別のスコア平均は，得点率に換算すると 6 因子すべ態度』から『チームワークへの自信』と，『仕事への意欲』て 50% を超えた。特に『仕事への意欲』が 87.5% と最もから細目 15 の「私は人の役に立ちたいと思う」の 2 か所

高く，看護者個々人のもつ『看護』という専門性の高い仕であった。その結果，因果関係モデルが図 2 のように作成事に対する意欲が高いことが示された。また，チームワーされた。各種適合度指標値は，GFI= 0.844，AGFI= 0.814，

クの要素として考えている『上司の態度』（69.5%），『同RMSEA= 0.041 となり，モデルとデータ間との適合度もほ僚関係』（73.8%），『チームワークへの自信』（68.1%）もぼ許容水準を満たした。

高い。これに比べ『看護への自信』『職務満足』は 65% と，因果関係モデル内に示したパス係数は，標準化したもの

やや低めであった。看護者の働く厳しい現状を考えるとで各因子間の影響の強さを示し，決定係数 R 2 は因子をどき，実際の看護活動に関連しては，自信や満足感がやや低  
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2009 年䌇䌆䌉 
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䌒䌍䌓䌅䌁 図2

TAIN の各因子間における相関図

第8巻

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＊網かけ部分は相関係数 0.4 以上

国立看護大学校研究紀要

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図1

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− 6 −

因果関係モデルˁʙǁƷॖഒ

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集団が何らかの目標に対して実行する能力に自信をもっくなったのではないかとも考えられる。

ている状態を「集合的効力感のある状態」という（Bandura,
2 ．看護活動におけるチームワークと影響要因の関係

1995）。また，集合的効力感はパフォーマンスの達成にお

1） 看護活動におけるチームワーク

ける重要な要素であるとし，集合的効力感を低めるような看護活動のチームワークに関する因果関係モデルは，状況では悪い結果を出しやすく，反対に高い集合的効力感「上司からの影響」と，「同僚との関係」が，「チームワーをもつことができる状況のもとでは目的を達成する確率がクへ向かう前向きな姿勢」をもたらすという当初予測して高いことが示されている（Bandura & Wood, 1989）。
『チー

いた知見に近いものとなった。しかし，『上司の態度』か

ムワークへの自信』は，この「集合的効力感のある状態」

ら『チームワークへの自信』に直接パスを加えることは統であり，目的達成に向けて大きな力を発揮することができ

計的に有意ではなかった。

る状況を生むであろう。集合的効力感が高められれば，そ

結果として『上司の態度』から『同僚関係』へ，『同僚関係』から『チームワークへの自信』にパスがひかれた。

こからもたらされる成功体験とともに，仕事への意欲や職務に対する満足が高くなるのであろう。

『同僚関係』が，『チームワークへの自信』を 66% 説明し

3） 看護者として互いに成長し合うチームワークの方策ていることから，この関連は統計的にも支持された。

本研究で最も重要な因子は『チームワークへの自信』で「上司の支持的行動」が，「同僚との良好な関係」につなあるが，そこに影響を与える「上司の支持的行動」や「同がるということは他の研究でも指摘されている（Sieloff,

僚との良好な関係」とは具体的にどのようなものであろう

2004；藤野，岡本，城山，高井，2004）。

かが問われるところである。こうしたことは集団の状況や今回の因果関係モデルで中心的位置を占める『チームワグループダイナミックスのなかで考え，感じられるものでークへの自信』は，『上司の態度』を除く，他の要因すべあろうが，今回の細目にあるように，「仕事の場で適切にてに 0.4 以上の高い相関を示した。
『チームワークへの自助言を与え」，「必要な情報をきちんと伝え」，「チームをう信』が，看護者が働く環境において最も大きく広く影響をまくまとめ」，「スタッフの意見に耳を傾け」，「はっきりと及ぼしている因子であることを示している。文献上も「チ方針を示してくれる」上司が求められるということであームワーク」は，看護者の「仕事に対する意欲」（尾崎他，る。こうした上司の行動は，同僚関係において「情報交換2003；宮腰，2003；兵頭他，2000）や，「職務満足」（小ができ」，「相談ができ」，「助け合え」，「気持ちがうまく通山，2004；前山他，2004；澤田他，2002）への影響要因とじる」関係を推進する。こうした人間関係や行動が「チーして取り上げられている。今回は『チームワークへの自ムワークをうまく遂行していける」という自信につなが信』が『看護への自信』や『仕事への意欲』『職務満足』

り，そこで働く看護者を「新しい看護の知識や技術を学の方向へ向かう重要な因子として示された。

び」，「人の役に立ちたい」という気持ちにさせ，「質の高また，澤田ら（2004）は「上司である看護師長」や「同い看護を提供している」という看護への自信をもたらし，僚看護者同士との関係」が，看護者の仕事を通じた精神的「仕事へのやりがい」や「将来性を信じる」という気持ち

充実感（職務満足）に強く関係していると報告しているにさせるというプロセスがここに見える。

が，今回のパス図を見るとその間には『チームワークへの自信』が介在していることがわかる。

Ⅷ．研究の意義と限界

2）『仕事への意欲』や『職務満足』『看護への自信』に影響を与える『チームワークへの自信』

本研究は，関東にある 2 つの総合病院のみを対象とし『上司の態度』『同僚関係』は『チームワークへの自信』

た。施設間における調査時期の違いやサンプル数の少なさをもたらし，『チームワークへの自信』は，『仕事への意などの影響を受けている可能性がある。また，調査用紙

欲』『職務満足』『看護への自信』に影響を与えることが共（TAIN）は，対象数が限られているため，今後さらに信頼分散構造分析の結果で示された。そして，『チームワーク

性・妥当性の検討を重ねる必要がある。さらに多くの対象への自信』が『仕事への意欲』を 32%，『看護への自信』

に対して調査し，看護活動におけるチームワークについてを 32% 説明している。加えて『チームワークへの自信』

検討していく必要があろう。

と，この『チームワークへの自信』から影響を受けた『仕また，本研究は実際の看護活動のなかに見られるチーム

事への意欲』『看護への自信』が，『職務満足』を 54% 説

ワークについて，その概念，構造を明らかにし，看護者が明している。上司・同僚からの影響を受けた『チームワー

チームワークをどのように認識しているか，また構成要因

クへの自信』が，『仕事への意欲』『看護への自信』に強く間にどのような関連が見られるかに着眼した研究である。

影響し，また，『職務満足』に影響を与えるという状況が今後は，こうした概念構造を基盤に，具体的に看護活動に見える。

おけるチームワークを推進していくには，どのような具体− 7 −J Nurs Studies N C N J Vol. 8 No. 1 2009

的介入が望ましいかを提言できるような研究を行い，実践子（2000）．看護婦の仕事意欲に関する研究―職場的な効果を示すことが必要であろう。

でやる気をなくす時の分析．新潟大学医学部保健学科紀要，7（2），163-167.

Ⅸ．結川崎久子，尾崎フサ子，二瓶恵子，中村あや子，望月綾論子（2001）．看護婦の仕事意欲に関する研究―勤務
1 ．看護活動におけるチームワークの概念構造の解析と経験年数及び職位との関連．新潟大学医学部保健学科紀要，7（3），303-308.

影響要因の関連を導いた。
2 ．作成した看護活動におけるチームワーク評価尺度

木暮真実，長谷川喜代美，大澤真奈美，齋藤基，高原きは，内的整合性による信頼性と，構成概念妥当性をよ美，齊木京子（2005）．未熟児支援における関係

おおむね確保していた。

機関との連携―保健所保健師の役割に視点をあて

3 ．上司や同僚との良い関係がもたらす『チームワーク
への自信』は，『仕事への意欲』や『看護への自信』て．群馬県立医療短期大学紀要，12，69-81.
小山久子（2004）．目標管理で看護組織は進化したか『職務満足』に前向きの影響を与えることが明らかと臨床と教育の現場から―自己教育力と職務満足度のなった。

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この論文は 2006 年度国立看護大学校研究課程部に提出

草刈淳子，侭田徹，柳堀朗子，大島弓子，佐藤栄子，橋した特別研究論文の一部を修正し，まとめ直したものであ

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国立看護大学校研究紀要

第8巻

第1号

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【要旨】 本研究の目的は，臨床看護活動において，「チームワーク」といわれる行動や認識の概念構造を明らかにし，チームワー
クに関連する要因から評価尺度を作成し，これらの概念構成因子および影響要因間の関係を明らかにすることである。まずチーム
ワークについて先行文献と臨床経験から，看護活動におけるチームワークおよび影響要因に関する評価尺度を作成した。この評価尺度を用いて，病棟に勤務する看護者を対象に留め置き調査を行い，探索的因子分析を行った結果，①上司の態度，②同僚関係，③仕事への意欲，④看護への自信，⑤職務満足，⑥チームワークへの自信の 6 因子が抽出された。さらに因果関係モデルを作成した結果，上司の支持的行動は同僚との良好な関係に支持的に働き，チームワークへの自信を導くことが示唆された。またチームワークへの自信は看護への自信・仕事への意欲につながること，そしてそれらは職務満足をもたらすという関係が見られた。

受付日 2008 年 9 月 4 日− 9 −採用決定日 2008 年 10 月 2 日

J Nurs Studies N C N J Vol. 8 No. 1 2009