Management「組織文化②（望ましい組織文化）」
外部環境が急速に変化するなか、社会から求められる企業の役割や果たすべき使命は、日々刻々と変化します。経営者は、社会の期待に応えられるよう自問し、勇気をもって変革への一歩を踏み出さなければなりません。しかし、組織を動かそうにも、成員の行動は、組織文化に縛られますので、それが足かせとなり適応不全を起こすことも十分あり得ます。そこで今回は、組織文化を類型化し、望ましい組織文化について考察致します。

望ましい組織文化（諸説）４類型」モデル（ディール=ケネディ,1982）や環組織文化は、企業経営を実践していく上で、経類 す る「 V H S B 」モ デ ル（ 加 護 野 忠 男 他 , 1 9 8 3 ）が営戦略の策定から成員の行動に至る迄様々な影境への適応の仕方と組織編成方法の組合せで分あります。

響を与えます（『MIE TOPICS』,2018.4）。私たち
経営は、組織の内面に巣食うマイナスの組織文化が強固になってはいないかを点検し、将来に向け望ましい組織文化の考察て、変革すべき点を洗い出し、時代を生き抜く企

筆者は、30年の長きに亘り、様々な業種・業態の業となるべく組織文化を再構築しなければなり企業に数多く接し、それらがバブル景気や崩壊、ません。

そ の 後 の 失 わ れ た 2 0 年 、I T バ ブ ル や リ ー マ ン

さ て 、企 業 に と っ て 望 ま し い 組 織 文 化 と は 如

ショックなど様々な環境変化に対応し、力強く生何なるものでしょうか。考察するに当たり、加護き抜く姿を目の当たりにしてきました。その経験

野忠男（『企業の戦略』,2003）に従い、学説を分類を通して、各企業の組織文化は、業種・業態特有すると、２つの立場に大別できます。一つは、「望の 産 業 特 性 を ベ ー ス に 、ラ イ フ サ イ ク ル の ス

ましい文化はある共通の特徴を持っており、そテージに応じた特徴を保有しつつ、各々が直面の状態に近づけることによって業績を向上させする環境変化に対して、時代を生き抜く企業とることができる」という立場（ワン・ベスト・ウェ

なるべく独自の修正を加え進化を遂げていたとイ理論）で、もう一つは、「 ある条件に対して適し確信しています。そこで、前項の諸説を引用しつた組織文化があり、望ましい文化は複数存在すつ、自説に基づいて解説致します。

る」という立場（条件適応理論）です。前者には、⑴ベースとなる産業特性

革新性に富んだ超優良企業に共通する８つの基皆様も普段、良い悪いは別として、「 官僚っぽ

本 的 特 質 が 存 在 す る と 主 張 す る「 強 い 文 化 」論い」、「 商社的発想」などの会話を交わしているこ（ピーターズ=ウォーターマン,1982）や企業文化とと思います。つまり、業種・業態に応じたベーを５つに分類し活性化の道筋を説く「文化の活スとなる「産業特性」は、明確に存在しているの性度」モデル（河野=クレグ,1998）があります。後です。ディール=ケネディは、「 産業特性４類型」

者には、事業に関するリスクの大きさと結果がモデル（次頁図表１）の中で、組織文化を四つの出る迄の時間で産業特性を分類した「産業特性象限に分類し定義しています。

20 MIE TOPICS 2018.7図表1れるため、成員からの新しいアイデアの提案はあ産業特性と組織文化
大きい
早い

リスクりません。多くの場合、Ⅱ→Ⅰ→Ⅲ→Ⅳの順でシフトすることが多く、この変化を回避するため、組織たくましい文化

よく働き、よく遊ぶ文化文化の再構築が必要となってくるのです。

会社を賭ける文化

手続きの文化⑶望ましい組織文化の形成に向けて成果の出るまでの時間
遅い

小さい

出所：加護野忠雄（2003）「 現代経営学講座６ 企業の戦略」八千代出版㈱,66ページ

前述の通り、組織文化は、ベースとなる業種・業態による産業特性と自社のライフサイクルのステージに大きく影響されます。各企業は、それぞれが直面する環境変化に対し、時代を生き抜く企業

りもスピードが重視され、内部競争が激しく、協調となるべく組織文化の再構築を行う必要がありまよりも個人主義的な行動が尊ばれます。例示する

す。ピーターズ=ウォーターマンは、「 強い文化」論と、娯楽産業、警察、建設業、出版、広告業などです。の中で、８つの特徴から望ましい組織文化を考察

二つ目の「よく働き、よく学ぶ文化」は、努力に価値しています。この説では、①行動重視、②顧客密着、を置き、個人プレーよりもチームプレーによる一③自主性と企業家精神、④人を通じた生産性向上、体感の醸成が尊ばれます。例示すると、訪問販売⑤価値観の実践、⑥基軸から離れない、⑦単純組業、小売業、不動産業などです。三つ目の「会社を賭織・小さな本社、⑧厳しさと緩やかさの両面を同時ける文化」は、意思決定が非常に慎重に行われ、会に持つ、を挙げています。一つ目の「行動重視」は、議が重視されると共に決定には十分な時間がかけ文字通り行動が重んじられ、分析に時間を掛け過られます。従いまして、粘り強く物事をやり遂げてぎて行動が後手に回ることはありません。二つ目

いく人が評価されます。一般的には大企業、業種での「顧客密着」は、顧客の声に耳を傾け革新的な製例示すると、石油業、採鉱・精錬業などです。四つ目

品を生み出します。三つ目の「自主性」は、リスクへの「手続きの文化」は、与えられた仕事を如何に完の挑戦を奨励し惜しい失敗を支援します。四つ目

璧に仕上げるかが重視されます。例示すると、官公の「生産性向上」は、末端の成員迄もがアイデアの庁、銀行、保険、電力などです。

源泉と位置づけられます。五つ目の「価値観実践」で⑵ライフサイクルのステージに応じた特徴

は、企業行動・成員の評価を、価値観で行います。六⑴ の 組 織 文 化 は 、企 業 の ラ イ フ サ イ ク ル の ス

つ目の「基軸」は、本業とかけ離れたビジネスは行いテージに応じた特徴を有します。河野=クレグは、ません。七つ目の「組織」は、文鎮型を希求します。八

「文化の活性度」モデルに従い、共有された価値観、つ目の「厳しさ」は、メリハリを重視し、価値観共有情報収集、アイデア、評価、社会的距離、実行の６つの厳格さと自主性の尊重を兼ね備えています。の側面から、５つの類型に分類しています。一つ目

筆者は、推進レベルを２つに分類し、②「顧客密は「活力ある文化（Ⅰ）」です。この文化の特徴は、

着」、④「生産性向上」、⑤「価値観実践」、⑥「基軸」

トップのみならずミドルからも提案があり、顧客の徹底的な推進と、①「行動重視」、③「自主性」、志向的で革新性に富んでいます。二つ目は「専制者⑦「組織」、⑧「厳しさ」の業種・業態、各企業のラに追随しつつ活力ある文化（Ⅱ）」です。この文化のイフサイクルステージ及び直面する環境変化の特徴は、トップの強力な意思決定の基に組織が動違いに応じた弾力的な推進で望ましい組織文化き、成員は追随します。トップは創業者であることが形成されて行くものと考えます。

経営

一つ目の「たくましい文化」の特徴は、持久力よが多く、比較的新しい組織に多いタイプです。三つ目は「官僚型文化（Ⅲ）」です。この文化の特徴は、非常に堅実で保守的です。規則等が多く存在し、成員結びにの行動は抑制的です。四つ目は「沈滞型文化（Ⅳ）」

皆様は、望ましい組織文化を具体的にイメージです。この文化の特徴は、過去のルーティーンに終していますか？それは、どうすれば実現可能とな始し、計画の実行も遅く、成員から新しいアイデアりますか？次回は、変革モデルについて解説致しが提案されることはありません。五つ目は「専制者ます。に追随している沈滞文化（Ⅴ）」です。この文化の特徴は、上層部にイエスマンがおり、恐怖政治が行わ
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三重銀総研 専務取締役（学術博士伊藤 公昭

三重大学大学院 客員教授）
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