経済産業省中小企業庁委託

平成 30年度

CSR（企 業 の 社 会 的 責 任）と 人権〜ビジネス パーソンこそ が 知 る べき、企 業 のユ ニー クな C S R 先 進 事 例 〜

セミナー 概 要「人権」への
やさしい眼差しが、企業の未来を開きます。

公益財団法人人権教育啓発推進センター
http://www.jinken.or.jp

平成 30年度 CSR（ 企 業 の 社 会 的 責 任 ）と人権 セミナー概 要
はじめに経済のグローバル化や少子高齢化などの影響により、国内の社会情勢が大きく変化し企業のあり方が問い直されています。
一方、国際社会では、
環境破壊や貧困、経済格差などの社会的問題が深刻化し、様々な課題の解決が、国境を越えて求められるようになりました。
これらの課題を解決するため、
平成２8（2016）
年に、国連において、「持続可能な
開発目標（ＳＤＧｓ＝Sustainable Development Goals）」
が発効され、国際社会全体が目指す17の目標と169のターゲット（達成基準）が掲げられました。
誰一人取り残さないとの理念のもとで、「持続可能な開発のための2030アジェンダ」の前文
では、全ての人々の人権の実現や、
持続可能な開発の３側面である、
経済・社会・環境の調和がうたわれています。
このような中で、国内では「企業の社会的責任（CSR＝Corporate Social
Responsibility）」
に対する関心が高まっています。
特に女性、
外国人、
高齢者などの
多様な価値観、経験を有する者が相互に協力しつつ、一人一人の能力を最大限に発揮していくダイバーシティの取組が進んでおり、このような人権を尊重する職場の環境づくりは、企業の社会的評価を高め、企業にとって生産性の向上や人材確保、
経
済活動の更なる発展につながるものとして注目が集まっています。
本パンフレットは、
経済産業省中小企業庁の委託事業として、
平成３０（2018）
年
度に奈良、東京、大分の３会場で開催したＣＳＲ（企業の社会的責任）と人権セミナーの内容を取りまとめたものです。
このセミナーは、
経済産業省中小企業庁がＣ
ＳRや人権 課 題に関する企 業 の取 組を推 進・支 援することを目的に、平成１４（2002）
年から開催しており、有識者による基調講演と、ＣＳＲに積極的に取り組まれている企業の具体的な実践事例を紹介しています。
本パンフレットを皆様の職場における人権啓発やＣＳＲ活動の参考にしていただ
き、
よりよい企業活動や職場環境、そして社会づくりの一翼を担うことができれば幸いです。
※本パンフレットにおいて紹介している事例内容などは、セミナー開催当時のものです。
そのため、統計データなどについて、現時点と異なる場合があります。

1

目次
奈良会場
基調講演

C O

N

T

E

N

T

S

Nara

広がる人権の概念と企業に求められる取組について〜ダイバーシティ推進を中心に〜

3

田村太郎 一般財団法人ダイバーシティ研究所代表理事 復興庁復興推進参与

企業における
事例発表

パネル
ディスカッション

多様性に対応しながら世の中にhappy！を生み出せる会社が、強くて良い会社を創る！

株式会社イベント21

5

有田みかんの6次産業、新卒大学生といきいきシニアで地域活性化

株式会社早和果樹園

7

コミュニケーションと対話から始めたいダイバーシティ、
CSR

9

東京会場 Tokyo
基調講演

明るい会社、
イキイキと働ける会社が業績向上のポイント〜CSR（企業の社会的責任）
と人権〜

11

水尾順一 一般社団法人経営倫理実践研究センター首席研究員
MIZUOコンプライアンス&ガバナンス研究所代表

企業における
事例発表

パネル
ディスカッション

駿河台大学名誉教授・博士（経営学）

ダイバーシティが生み出すもの〜23人総活躍会社を目指す我が社の取組〜
高齢者雇用の実践

有限会社川田製作所 13
株式会社横引シャッター 15

会社にとって大きなメリットとなるダイバーシティ 経営者の理解が肝心

17

大分会場 Oita
基調講演

企業における
事例発表
パネル
ディスカッション

ＣＳＲ（企業の社会的責任）と人権〜ＳＤＧｓ時代の経営戦略〜

19

影山摩子弥 横浜市立大学都市社会文化研究科教授 横浜市立大学ＣＳＲセンター長
成長の鍵は多様性 ペンシルがめざすダイバーシティ経営とは社員でつくる快適職場

株式会社ペンシル 21
柳井電機工業株式会社 23

人材の多様性、働き方の多様性、
ダイバーシティへの取組が企業を活性化

25

セミナー参加者の声

27

CSR関連キーワード

28

CSR（企業の社会的責任）
・人権啓発パンフレット・DVDの御案内

30
2

Nara

奈良会場

基調講演

広がる人権の概念と企業に求められる取組について〜ダイバーシティ推進を中心に〜

田村 太郎

Tamura Taro

一般財団法人ダイバーシティ研究所代表理事
復興庁復興推進参与

ダイバーシティとは多様性への配慮

ダイバーシティ「ちがい」をめぐる四つの対応

ダイバーシティ（diversity）とは一言で自分とは異なる考え方や価値観を持ついうと「いろいろなちがいに配慮するこ人と出会ったとき、私たちの社会や組織と」です。
三つにまとめると①様々なちがは、ちがいを「受け入れる」かどうかと、
ちいを受け入れること②常に対等な関係がいを持つ人が「変化する」
かどうかといを築けているか確認していくこと③全体

う２つの軸で対応が四つに分かれます。

として調和があること、
であり、
この三つ

（図1参照）

を満たしている、あるいは満たそうとして「ちがい」をめぐる社会や組織の対応いる組織や地域づくりが、ダイバーシ

は、次の四つに分かれます。
社会や組織ティの観点から評価できます。

がちがいを受け入れず、ちがいのある人

ダイバーシティを進めるうえで、
３つの
「多様性」
を考える必要があります。

も変化しないと考える「排斥型社会」。
社
会や組織がちがいを受け入れず、
ちがい

一つめは、
テーマの多様性。
男女、年のある人に変化を強いる「同化社会」。
ち

齢、高齢者、障害者、外国人、LGBT

がいを受け入れるが、社会もちがいのあ（Lesbian、Gay、Bisexual、Transgender）

る人も互いに変化しない「すみわけ社などセクシュアル・マイノリティの人々、会」。
ちがいを受け入れ、社会がちがいの宗教、文化など、様々なテーマに関心をある人とともに変化する「共生社会」。
ダ

広げていただきたいのです。

イバーシティが目指すのは、
この
「共生社

二つめは、
働き方の多様性です。
働き

会」
です。

方を多様にする環境を整えなければ、様々な立場の人への配慮に繋がりません。障害者、高齢者などに、使用者側が点検してもらいたい
三つの視点対応できるよう、
時短、
フレックスなど多様な働き方を積極的に導入していく必要があります。

視点で職場や組織を点検してください。

三つめは、担い手の多様性です。
例え

一つめ、「あってはならないちがいをなば、
男女ともに働き続けられる社会を実くす」という視点です。
同じ会社で働いて現するためには、企業だけでは限界があいるのに性別がちがうだけ、
国籍がちが

ります。
政府、
自治体、
NGO、
NPOなど、

うだけで待遇がちがうのは、
あってはな

様々な担い手が連携してこそ、
ダイバーらないことです。

シティが実現できるのです。
3

ダイバーシティ推進に向け、
次の三つの

二つめ、
「なくてはならないちがいは守

奈良会場

東京会場

Nara

●ちがいをめぐる社会の対応（図1）

大分会場

Tokyo

Oita

変化する
changeable

受け入れない同化

共生assimilation

inclusion

ダイバーシティ
ポジション

受け入れる

non-acceptable

acceptable

排斥

社会的少数者が社会に適合する

すみわけ

exclusion

変化しない
immutable

生き方を模索する取組から、

segregation

これまでの働き方や生き方を社会全体で変えていく取組へる」という視点です。
例えば、
女性は出産

の社会的責任に関する国際ガイドライン

球温暖化とよくいわれます。
もう一つので一時的に職場を離れる可能性がありです。
さらに平成29（2017）
年には、ＩＳО

危機は、人口変動。
日本では少子高齢ますが、そのことを理由に女性が管理職

20400が発行されました。
これは、
ＩＳО

化、
世界的には人口爆発です。

になれないとか、
日本の企業が外国人の２６000の考え方をサプライチェーン（※）

日本の一番のアキレス腱は、
人口変動

名前になじめずに日本風の名乗り方を全体に統合し、取引先全体に浸透させて対応、
少子高齢化対応ができていないと強要することなどが、なくてはならないち

いこうというものです。

いう点です。
人手不足は、
これからもっとけんがいを尊重していないという例です。休国際標準の社会的責任とは、ガバナン

みが必要なタイミングは人によって異な

ス、
組織統治、
人権、
労働慣行、
環境、
公正

技術の力も借りていろいろな人が働りますし、人にはそれぞれ大切にしたいな事業慣行、
消費者課題、
コミュニティのける社会に変えていくことで、皆がやりた

名前があります。
なくてはならないちがい

社会的・経済的発展という七つの中核主い仕事をできる社会に転換できるのでを守るという視点で、一度、職場、組織、題について現状を確認し、目標を定めてはないか。
それもまさにダイバーシティ、地域において見直す必要があります。

改善していくことで、どの項目もダイバー多様性配慮ということになってきます。
ダシティに関連しています。

イバーシティを実践しない会社は滅びま

三つめ、「ちがいに寛容な社会をつく加速します。

る」という視点です。
障害者が働くための国連が平成27（2015）年に定めたＳＤ

す。
多様性に配慮のない地域に未来はあ

トレーニングプログラムや、
管理職にな

Ｇｓ
（持続可能な開発目標）
にも、
注目が集

りません。
「ダイバーシティ推進」の重要る女性のための研修は多くの企業で実まっています。SDGsは令和12（2030）年性を認識していただけたらと思います。

施しています。
しかし、障害者と一緒に働までに貧困をなくすため、17の目標を定く人のための研修や、女性の管理職のもめ、
企業や組織に行動を求めるものです。

とで働く男性のための研修がないため

ＳＤＧｓもＩＳО２６０００も、課題に対に、せっかく採用した障害者や管理職にしていろいろな担い手と連携して、責任をなった女性が職場にいづらくなって辞め分かち合って取り組んでいこうという、マてしまう。
そんなことがないように、
当事

ルチステークホルダーエンゲージメント（※）

者へのサポートだけでなく、組織全体がの考え方が基本となっています。

ちがいに対して寛容になっていくような意識変革も同時に実現する必要があります。

責任を分かち合って進めたいSDGs

持続可能な日本に変えていくために
今、
日本で特にダイバーシティの推進が叫ばれている理由は、このまま放置しておくと私たちの社会が持続不可能になるか

今、ダイバーシティは世界標準になりらです。

つつあります。
平成22（2010）
年11月に社会が持続不可能になる危機が二つ発行されたISO26000は、あらゆる組織あります。
一つは気候変動。
日本では、
地※サプライチェーン
企業が消費者に販売する製品を作り出すまでの全過程における、原料や部品の購入先、中間工程の発注先など、物品及び業務の調達の一連のつながり。
※マルチステークホルダーエンゲージメント
企業が意思決定を行う上で、多種多様なステークホルダーがどのような関心事項を持っているのかを把握して事業活動に反映するための取組。

講 演 者から一言
いろいろなことに気づいて多様性を受け入れ、少しずつ改善していくことで、結果として、誰も排除されない職場や地域づくりを目指していただければと思います。
このような新しい社会に私たちがチャレンジすれば、未来が開けるかもしれないということです。社会的少数者は、必ずいます。その人たちへの力づけと多数者側の意識変革の両方を実現していくということが大事です。
4

Nara

奈良会場

事例

1

多様性に対応しながら世の中にhappy！を生み出せる会社が、強くて良い会社を創る！
株式会社
イベント21

理念の実現に向けて
多様性を大切に
当社は、イベントの企画、運営、会場
設営、
レンタル、
施工をやっています。
父が創業し、経営を受け継いで今年で12年目になります。会社に入る前に35か国ぐらい旅で回りました。
開発途上国のいろいろな現状を見たときに「何でこん

中野 愛一郎 Nakano Aiichiro
株式会社イベント21
代表取締役社長「情熱」というテーマの入社式。深紅のバラを新卒社員と代表が一緒に生けるオリジナル演出で和気あいあい。

なことになっているんだろう?これを何を出してくれます。
これを私は、多様性のとか変えられないか」
と思い、
この会社

成果だと思っています。
新人の良さをきを継いで、世のため、人のためになる会

ちんと見つけて、
引張って、一緒に育んで、社を作ろうという思いを持ちました。
こ

サポートをしていくと、必ず結果が出ます。

れが「you happy, we happy！」
という
理念です。
「多様性に対応しながら世の中にhappy！を生み出せる会社が、強く理念を支える
6つのエッセンスて良い会社を創る！」と考えました。
当社は、女性が活躍している会社で、従業員の４割が女性です。
女性も、
男性

井藤 栞 Ito Shiori
株式会社イベント21
クリエイティブ事業部セクションチーフ兼カルチャーコーディネーター

株式会社イベント21
https://www.event21.co.jp●本社

奈良県香芝市藤山1-3-15

●代表者

中野愛一郎

●創業

平成3（1991）年

●従業員数

163名

●事業内容

イベント用品のレンタル・

当社は、多様性を生かす6つのエッセ
ンスを大切にしています。

も、国籍も宗教も年齢も関係なく、皆が一つめは、理念に合えば誰でも挑戦

自分の個性を生かして働いています。
若

できる文化です。理念とは、
きれいごと手も活躍している会社で、
今年度は、
18

でも、掲げているだけのものでもない。

人の新卒採用をしています。
これほど当社は本気で、理念経営を実践してい「人手不足」といっている世の中でも、若るのです。
何のためにこの会社はあるのい人が来てくれますし、来てすぐに結果

か、何のために働いているのか、
それは「you happy, we happy！」を実現するためなのです。
二つめは、変化に対応していける文化です。従業員には様々な選択肢を提設営、イベントの企画・運営

供しています。
ジョブチェンジ、ワークス
タイルのチェンジなど、様々な社内の制度を整備し、
優秀な人材、経験値の高い新卒社員が入社時に決めた「3ヶ月目標」の報告会イベント

5

人材が流出しないような仕組みも作っ

奈良会場

東京会場

Nara

Tokyo

大分会場
Oita

人権 の 観 点 から。
1From
A HumanRightsPerspective.

2

多様性に対応しながら
理念の実現へ3

多様性を生かすための6つのエッセンス「誰でもできる化」でいろいろな人が輝く会社へ●多様性を生かす6つのエッセンス

変化に
対応する
文化

挑戦できる
文化

コミュニ
ケーションのできる環境

you happy,we happy!
本気でフォローする
文化

援団体と継続的に連携をとっています。
また、社内にあるダイバーシティ委
員会も一生懸命やってくれています。
「イベント21祭り」といって、年１回ず
つ西と東でイベントがあるのですが、完全にボランティアで、地域に関わって

思いを
大切にする
文化

ています。

スキルを学ぶ環境

環境です。合宿などは年６回、月１の社

いくことを目指しています。地元の保育園の子どもたちや高齢者施設の大先輩など、従業員の家族やいろいろな人に来てもらって、地域に関わる大切さを学んでいるのです。

三つめは、本気・本音で関わってフォ内イベントもやります。
さらに、
オンライ

結局、
いろいろな人が力を合わせる

ローする文化です。
一緒にご飯を食べにンで社内ＳＮＳというシステムを作って（※）
「誰でもできる
会社を作ることは、行くことも多いですし、
サブリーダーがいます。
コミュニケーションができる環化」につながります。
「誰でもできる化」

１対１の面談を行うなど、いろいろな面

境を整えることにより、皆で支え合い、が進んだら、永続して発展していける談があり、離職率ゼロを掲げています。

関わり合っていけると思っています。

持続可能な会社になっていけますし、

四つめは、思いを大切にする文化です。
当社は、喜怒哀楽がある会社で人間味にあふれています。
なぜかというと、
従

それをやらなければ、変化に対応して「誰でもできる化」
によって持続可能な会社を業員はロボットではないからです。
従業
多様性を生かす６つのエッセンスにやりたいことのビジョンを大切にする組

より、性別に関係なく、国籍にも関係な織なのです。

く、時短従業員、働くママさんなど働き

五つめは、人を生かすスキルを学ぶ方にも関係なく、
若手も、
古参も、
いろい

環境があることです。
「 社内ＭＢＡ」とろな人が輝ける会社になっています。

いって、毎月、勉強会をやっています。
た

皆が生き生きと働ける会社を作るこだ、業務などは勉強しません。
人として、

とが、
ＣＳＲ
（企業の社会的責任）であ社会人として、本質として学ばなければり、これをやらなければ、企業として社

いけないことを学ぶのです。
心技体のバ会の公器である意味がないと思っていランスを企業経営で大事にしています。

ます。

「体」
は実践の環境です。
最後は、コミュニケーションができる「you happy, we happy!」の理念
実現のために、今日も私たちは、
日本中員をパートナーとして捉えている。皆が「心」は理念、「 技」はスキルや仕組み、いけないと思っています。

ダイバーシティを大切にしている私たちですから、
もちろん障害者雇用にも力を入れており、障害のある人の就労支や世界中で力を合わせています。
※誰でもできる化
社内の仕組みづくりを整えて、業務のサポートなど誰でもフォローできる体制を作っていくこと。

発 表 者から一言
仕事が楽しいと気づくと従業員やお客さんの笑顔がもっと見たい、地域のために
もっと頑張りたいと考えるようになります。
すると、新しいことに挑戦したり、
どんどん活躍できるようになって、それがいい循環になり原動力になっていきます。
6

Nara

奈良会場

事例

2

有田みかんの6次産業
新卒大学生といきいきシニアで
地域活性化
農業ではめずらしい
法人化に取り組む

株式会社
早和果樹園

和歌山県は、
日本一のみかんの生産量を誇り、400年の歴史のある古い産地です。
みかんは昭和40（1965）
年代に作り過ぎて、全国の市場で飽和状態が続いていました。その頃の全国生産量は360万t。
現在、
平成30（2018）
年は70万ｔ台。
最盛期の2割しかない状態です。
その中で私たち7戸の農家は、
何とかもっと夢を描けるような農業をやろう、ということで法人化しました。
農業を会社にしているところはほんの一部で、有田

秋竹 新吾 Akitake Shingo

みかんも99％は個別の農家でやってい株式会社早和果樹園
代表取締役会長

https://www.sowakajuen.com●本社 和歌山県有田市宮原町新町275−1
●代表者
●創業

秋竹俊伸

●従業員数 75名
●事業内容

有田みかんの生産（栽培）・加工・販売「従業員が豊かで幸せにならなければならない」
こともうたっています。
「われわれの会社を成長させることが地域に役立つ、貢献する」ということもうたっています。

早和果樹園の特徴は、７戸のみかん生

産者の集まりですので、みかんがおいしくなかったら意味がないと、いち早くマルドリ方式（※）や８年前から始めたICT（※）農業

システムに取り組んでいます。
今は、スマー

ト農業とよくいわれていますが、ICT、IoT（※）
を活用した形で経営していきたいと考えています。

を設立し、加工・販売にまでつなげてき
現在の早和果樹園は、
従業員は75名

農家による加工品の製造については、

ました。

で、
９億円余りの売上です。
自ら生産した昭和54（1979）年

理念に、「常にお客さんを見ている」
こと、

いち早くスマート農業を導入し6次産業化を推進ます。
そのような中で、７戸の農家で会社

株式会社早和果樹園

会いましょう」「。農業の会社」ということを農家の６次産業化（※）の先駆的な形をみかんと周辺農家が生産したみかんをとっています。
まず、
光センサーという糖度

田みかんを原料とした加工品を自分た原料にし、絞り方もめずらしいチョッパー・

買い上げて、販売をしています。
また、
有

ちで作り、
自分たちのブランドで販売しを測る機械を使い、おいしいみかんだけを
パルパー方式（※）にしてジュースを作りまています。
生のみかんを扱っている量がした。
バイヤーからも高く評価していただが1,600ｔ、両方合わせると2,000ｔ余り

価格で受け入れられるようになりました。

年間500ｔ、加工用に使っているみかんの量を扱っています。

社是は「にっぽんのおいしいみかんにき、一般的なオレンジジュースの５、６倍のそれが15年前です。

現在も、全て自分たちで考え、自分たちが作った原料、あるいは地域で作った有田みかんを原料として、自社のブランドで販売しています。
加工品の種類は、
現在32

アイテムあります。みかんのジュース、ゼ

リー、
ジャム、
コンポート、
それから調味料

やアイス、みかんの皮の製品などを作っています。特に食品衛生、安全・安心な物を作らなければということで、和歌山県版

にっぽんのおいしいみかん、世界に届け、笑顔と一緒に！

7のＨＡＣＣＰ（※）を取得しています。

奈良会場
Nara

東京会場
Tokyo

大分会場
Oita

人権 の 観 点 から。
From
A HumanRightsPerspective.

1
7戸の農家で夢実現のため農業法人化

2
新卒大学生の採用も継続を目指していこう」と張り切っています。

■近隣のみかん農家からの積極的な受入れ。
■本来安値の加工用みかんを付加価値の高い商品で高価買取。
所得向上につながっている。
みかん需要の拡大効果。

雇用
の
創出

■地元有田で事業を拡大。大切にしている地元雇用。
■和歌山出身や和歌山に縁のある新卒大学生を積極的に採用。
■繁忙期には地域より最大70人程度雇用。
「市シルバー人材」
の活用。

モデル
企業

■平成26（2014）年11月、6次産業化優良事例表彰として農林水産大臣賞受賞。
■平成27（2015）年、内閣官房より「ディスカバー・村の宝」首相官邸で受賞。
■平成29（2017）年3月6日「第38回食品産業優良企業表彰」
において農林水産大臣賞受賞。
■平成29（2017）年11月経済産業省より「地域未来索引企業」
に選定。

実は、
法人化するまで農業一筋でやっ保できる地域では若者が育っており、加かったのですが、販路開拓が重要と気づできるようにしていきたいと思っていま

歌山県では、
県産品を東京へ売り出そう

で、雇用の創出もしていきたいと思って産物をうまく生かせると、県にも協力しこれまで全国のモデル事業として、６てきましたので、商売の経験など全く無き、力を入れることになりました。
当時和という流れもあり、有田みかんという特てもらえました。

販路開拓は、展示会への出展を主にしてきました。今も若い者たちが、年に工商品の開発によって所得確保が安定

次産業化優良事例で農林水産大臣賞、内閣官房の「ディスカバー・村の宝」
も受賞しましたし、
食品産業優良企業表彰にができ、海外へも広がっています。
また、業」に選定されました。
これらは大いに入れています。

新卒大学生も入社、事業としての注目度はますます高く
早和果樹園には農業といっても、生に、経済産業省から「地域未来牽引企

従業員のモチベーションを上げていま

す。

今後も、
みかんの皮を使った化粧品や漢方薬としての研究開発、化粧品作りな

どをすることで、
みかんに丸ごと付加価値を付けていきたいと考えています。

幅広い仕事があります。
農業では珍しいシニアも元気に会社に参加
元気いっぱいのみかんの里へを持ってくれて、毎年４、５名の大学、短３年前に「株式会社早和なでしこ」
とい

産・加工・販売という６次産業化の中でことですが、
最近は新卒の大学生が興味う女性の会社を作りました。高齢の女性

日本は今、農家の後継ぎが非常に少性たちの表情が明るくなりました。
もうないという実態がありますが、所得が確たちも喜んでくれています。農家の女性たちですので、自分たちで作った野菜を提供し、「とにかく健康でいることが自分が社会で役に立つこと」「今までの経験を生かしてこの地域の役に立とう」などと、
食事会や旅行なども頻繁に行っています。
82歳から短大を卒業したばかりの20歳の孫世代のような幅の広い従業員の構成で、このみかんの里を元気いっぱ

いにしていきたいと考えています。

みんなの力を総決算した加工食品
みかんを丸ごと使い切ります！
※マルドリ方式
近畿中国四国農業研究センターが開発した栽培方法。樹体の水分と栄養バランスを自動コントロールすることで、みかん本来の味が引き出せる。
※ICT
Information and Communication Technology
情報通信技術※IoTInternet of Things
建物、車、電子機器などの様々なモノが、
ネットワークを通じて、サーバーなどに接続され、情報交換をする仕組み。
※6次産業化生産（1次産業）、加工（2次産業）、販売（3次産業）
を一括して行い、新たな産業を生み出す取組。
※チョッパー・パルパー方式
薄皮ごと裏ごしをするように搾る。手間がかかるが、仕上がりが大変まろやかでコクが出る。
※HACCP
ハサップ。食品製造上で、危害要因を科学的に分析し、除去する管理手法。

発 表 者から一言

大卒業生が入社しています。
75名いる社員の中で20代が40％を超えています。

運営しています。
お昼だけですが、若い人います。

おいても大臣賞をいただきました。
さら

カタログ販売、
今はネット販売にも力を何をしているかというと、
社員食堂を

す。
また、地方では働く場所も少ないの

10回以上展示会へ出展して販路を広げています。北海道から沖縄まで、取引先シニア層の生き生きとした事業参加張っていくのはいいこと」「ピンピンコロリ●地域貢献、地域活性化への取組
みかん
産地の
活性化

3

たちが取締役です。
すると、役職を得て女
70歳を超えていますが、「自分たちで頑

昨年、子どもたちへの事業承継も無事に済ませました。心配は残りますが、今ではお客様も増え、また成長期に入っていると実感しています。
さらに飛躍させて、この地域の役に立っていきたいと思っています。
8

Nara

奈良会場

パネルディスカッション

コミュニケーションと対話から始めたい
ダイバーシティ、CSR
社内のコミュニケーションのコツは理念を軸に

田村 太郎 Tamura Taro
一般財団法人ダイバーシティ研究所代表理事
復興庁復興推進参与

何か工夫していることはありますか。

かっています。お互いの良い所を生か秋竹し、フォローしあうということをこれか

私どもの場合、みかんを作ることをずっと続けていて、そんな中で従業らも進めていきたいと思っています。

会場からたくさんの質問が来て員があちらこちらへみかんの販売に行

田村

います。
まず
「従業員同士あるいは従業

きます。
その際３、
４人で行くのですが、の内容やコミュニケーションの特性、員と社長との間のコミュニケーション

時々メンバーを変えてまた行く。
そのよ

そこをしっかりと見極めることがとてものコツがありますか? 」という質問から

うに、自分たちのみかんを一生懸命売

大事で、そこが漏れ落ちてしまうとどう

お願いします。

ろうという共通の目的がある中で、皆がしてもうまくいかないということがあり

中野

私たちは、従業員と一緒によく自然な形でコミュニケーションを図るます。

飲みに行きますが、ただ楽しいだけのことができる場を提供できるよう、工夫ある自閉傾向の強い方の例ですが、飲み会にはしません。
「アウトプットがしてきたことが、大きかったと思います。

その人は水がすごく好きで、何でも水田村最大のインプット」と会社でよく言っています。理念を軸にコミュニケーションを図らなければいけないと思っていま

障害者雇用の場合、特に仕事浸しにしてしまう。そこで、キノコを栽

障害者雇用は、何ができて、何ができないかの見極めすので、理念を深める問いかけをした

9■コーディネーター

培する仕事に就き、キノコハウスで水をまく仕事をしてもらったところ、それが、彼には、
とても幸せな職場環境とり、笑っている中でも本音のまじめな田村

次は「障害者雇用について、どなったのです。何ができるのか、できな

話題を入れます。
あとは、頑張ったことのように対応されていますか?今後、採いのか、どのような行動上の問題があや、こちらが求める行動をしてくれたこ

用を検討されていますか?」という質問

るのかということをしっかり見極めてとなどを褒めるのです。

です。

いただければ障害に関係なく働くこと井藤

私もご飯に行かせていただく機

中野 当社には、障害のある従業員がができると思います。

会が多く、やはり楽しいだけではなく、３人アルバイトで働いてくれています。

「自分の意見の一つ一つが会社を回しその人たちを正規雇用にできるかにつているんだ」ということを実感できるコ

いては、
自分なりに模索していますが、

ミュニケーションの場だと思います。

障害にもいろいろな種類があると思い

秋竹

社内で「アキバー」というバーをますし、状況を見ていく必要がありま田村やっていて、
自由参加ですが、いつも大す。最終的には、
もちろん正規雇用を増部署の変更をするということでしたが、勢集まっています。
そのようなことが多やしたいです。それができる会社が一仕事の内容によって給与の体系や雇

いと、やはり親しくなり、社員食堂でも、番強いと思いますので。

用の契約が違うと思うのですが、そこ

昼に一斉に集まってきて盛り上がりま井藤はどのようにされていますか」という質す。
そのような光景を見ているととてもる従業員の３人の中の１人が私の事問がきています。

いいなと思います。

業部の中にいて、お互いにフォローし中野

田村

そのような場が苦手な従業員合ってやっています。彼女が得意な仕す。
コンプライアンスを守りながら、雇もいらっしゃると思うのですけれども、事を振ると、全うしてくれて、周りも助用契約書でお互いの合意を得ます。

今、実際に働いている障害のあジョブチェンジのメリットと難しさ
次は中野さんへ「希望があれば

もちろん、雇用契約書を変えま

奈良会場

東京会場

Nara

■パネリストTokyo

中野 愛一郎 Nakano Aiichiro

井藤 栞 Ito Shiori

秋竹 新吾 Akitake Shingo

株式会社イベント21
代表取締役社長

株式会社イベント21
クリエイティブ事業部セクションチーフ兼カルチャーコーディネーター

株式会社早和果樹園
代表取締役会長

井藤

大分会場
Oita

部署それぞれが全て仕事を中

心につながっているので、例えば、施工現場にいた従業員が営業になって結果を出した姿も見ていますし、逆に、営業から施工現場にいった女性従業員
は、「 いろいろなところに行けるし、ト
ラックの運転ができて楽しい」と言ってくれています。
自分がやりたいことやビジョンなどに合わせ、仕事を変えることができる柔軟さが弊社にはあります。
これからもどんなものが生まれるんだ
ろう、ということが楽しみです。
田村

今の質問と関連しますが、秋竹

いただけませんか。」

どいろいろな人と関わって、
いかに“自さんは女性の高齢者のための新しい中野分事”として考えていけるかがポイント

会社を作られました。高齢の女性たちすることですね。
どれだけ良い仕組み

なのかなと思います。

を役員にすると待遇が変わりますね。

や、どれだけ他社の成功事例を取り入秋竹問題になることはなかったですか?

れようとも、対話なくして何の成功もあ上の人がたくさんいるので、
そのような

秋竹

新しい会社は、本体の早和果りません。
自分の時間を使って、自分が人たちや、もちろん若い人たちにも元樹園から仕事を請け負うかたちでやっ汗をかいて、皆と関わって対話すれば、気で働いてもらえるような形を作ってていますが、運営の面では、待遇面で間違いなく一体化していけると思っていけたらと思っています。高齢の人たちのバランスが難しいかなと思っていま

います。

は、
いろいろな経験をしているので、そす。
これから地域に役立つような仕事

田村 このような取組は、
トップダウンのような方たちの意見もしっかりと吸をどんどん見つけていけたらいいと今が重要なのですが、ボトムアップも大い上げてうまくマッチングさせながらは思っています。報酬は役員報酬のか事で、両方がかみ合ってこそうまくいき

やっていけたらと思っています。

たちで、それなりの金額を出せているとます。良く耳にするのはトップの話で、思います。

社長が「こうやってます」という話なの間違いなく言えることは、対話

私の地域では、私たちの世代以ですけれども、受け止める従業員側と対話から始まるダイバーシティ

してヒントをもらえるとうれしいです
が。
井藤

田村

私のおばは障害があるのです

ダイバーシティやＣＳＲに取りが、身近にいるからこそ、障害のある人

組みたいという企業からの質問です。

が直面する問題について真剣に考える「まず、何から始めたらいいか、ヒントをようになります。障害のある人、女性な
10Tokyo

東京会場

基調講演

明るい会社、イキイキと働ける会社が業績向上のポイント〜CSR（企業の社会的責任）と人権〜
ＣＳＲはあらゆる組織に必要事業をやらなければいけません。それが企業の社会的責任です。明日への活力を生み出す経済的責任、企業のCSR（企業の社会的責任）を六つのポイントごとに説明します。

水尾 順一

Mizuo Junichi

MIZUOコンプライアンス&ガバナンス研究所代表
駿河台大学名誉教授・博士（経営学）
一般社団法人経営倫理実践研究センター首席研究員

基盤を築き上げる法的責任、
まさにこの二つは、守りのＣＳＲといえます。

まず一つめは、社会的責任はあらゆる守りのＣＳＲを達成しながら、障害組織に必要だということ。ＣＳＲのＣはのある人の雇用推進、男女共同参画、

Corporate=企業です。その後に続く働き方改革などの倫理的責任を果た

SR=Social Responsibility、つまり、す必要があります。

社会的責任はあらゆる企業に必要です。

その上で、震災の被災地にボラン今では、企業や行政、そして病院もHSR

ティアで行くなど、人・物・金、いわゆ（Hospital Social Responsibility）

る経営資源による社会貢献もCSRの大 学 は U S R（ U n i v e r s i t y S o c i a l

領域です。

Responsibility）
といった考えがあり、

ＣＳＲは、会社の置かれた状況に応

社会的責任は、あらゆる組織に求められじて法的責任や経済的責任を果たしています。

ながら、倫理的責任、社会貢献というようにこの四段階を下から積み上げ

CSRには
四つの段階があるていくものです。そのように考えると、
このCSRは、会社の規模の大小、地域などに関係なく取り組まなければ二つめは、CSRには、
コンプライアならないものなのです。

ンス（法令遵守）から社会貢献まで、
幅広い概念があるということです。
ＣＳＲには四段階があり、四つの責

相手を思いやる、「共感の思想」が大切

任があります。企業は、従業員に給料を払います。取引先への支払、税金、

三つめのポイントは、相手を思いやさらには地 域の人たちにもコミット

る、「 共感の思想」が大切であるという（責任をもって約束）することを考えことです。

ると、売 上・利 益という経 済 的 責 任
は、最低限度の責任です。

11

経 済 学 者 ア ダ ム・ス ミ ス は 、「Sympathy（共感）の思想」が大事

しかし売上や利益のみを追求するだと言っています。すべてのステーク

あまり、法を犯すようなことをしてはな

ホルダー（利害関係者）に対するシン

りません。法的責任を達成しながら、パシーを持つ。
そのことが人権侵害の

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Nara

Tokyo

大分会場
Oita

人権擁護は経営戦略
守りの経営戦略

攻めの経営戦略

人権擁護

人権擁護

不祥事回避

顧客・従業員の評価

業績改善

人権擁護なくして経営の存続なし

防止や、企業の社会的責任の推進、
あ「サーバント・リーダーシップ」
です。

るいは、社会的イメージの向上につな

日本では、山形の米沢藩の藩主、上がることになります。

杉鷹山が「君主のために家臣や農民がいるんじゃない。家臣や農民のため「サーバント・リーダー」の必要性
四つめのポイントは、指導者の姿勢

るということです。

主」と言いました。自ら「一汁一菜」と六つめのポイントは、「目線は従業いう粗末な食事をして藩の財政改革

員、視点は社会」です。CSRを進めてを行った、
すばらしいリーダーです。

いくのは従 業員です。そしてC S Rによって働きかける対象はまさしく社会

内部相談・通報制度の大切さ

これは米国の経営学者ロバート・なのです。資生堂の福原義春名誉会長の「ここはあなたの会社です。あな
たの成長が会社を良くし、それが社会

グリーンリーフが昭和45（1970）年

五つめのポイントは、内部相談・通に提唱したリーダーシップのスタイル

報制度が大切であるということです。

で、部下やお客さまの満足のために、日本企業の課題でもある、パワハラ

リーダー自身が何ができるかを常にやいじめなどの原因は、
コミュニケー

考えながら、助言、援助をするというション不足が大きい。
これがあると組考え方です。

織の生き生きとした活力は生まれま会社の中で一番偉い立場は社長で社員目線が大切であるということに何ができるか。それを考えるのが君です。他者の活動をサポート（支援）
する「サーバント・リーダー」が必要であればと思います。

せん。

す。でも、現場で一番頑張っている人

従業員のハラスメントの相談や内が一番偉いと思います。
この人たちが部通報が、大きな脚光を浴びていま

一生懸命働くことができるように、上す。消費者庁が今、内部通報の認証制

司や会社が支持し、サポートし、働き度というものを進めています。人権とやすい制度をつくる。それがトップの、

ＣＳＲの取 組を進める際には、内部あるいは上司の役割であり、まさに通報の問題も含めて、考えていただけ

へ広がります」という言 葉を紹 介して、講演を終わります。

講 演 者から一言「うちではこんなことはできない」というとき、「どうすればいいかわからない」
という
認識の壁、
「うちの会社はこういう制度だからできない」という制度の壁、そして「フ
ロアの違いでコミュニケーションがとれない」などといった物理的な壁、この三つの壁を具体的に見据え、取り払っていく
ことが大切です。
12

Tokyo

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事例

1

ダイバーシティが生み出すもの〜23人総活躍会社を目指す我が社の取組〜

有限会社
川田製作所

経済産業省「新・ダイバーシティ経営企業100選」にり組んでいる大事なことは、「当事者の当社は昭和44（1969）年に創業した金障害のある人がいます。彼は、発生した

属プレス加工と金型製作を事業にしてい員が、平成30（2018）年現在23人に増です。
これを彼の前に置き、不良品が発人は１人から５人に増えました。外国籍のをたたいてから入れてもらう。
「 打痕」

は６名に増えています。

れる。
「きず」
だったら
「きず」
をポンとた

人は、
８年前はゼロだったのですが、現在有限会社川田製作所
http://www.kawada-ss.co.jp●本社

神奈川県小田原市中新田294−1

●代表者
●創業

川田隆志
昭和44（1969）年●従業員数

23名（パートタイマー含む）●事業内容

金属プレス加工・
プレス金型製作

平成29（2017）年度には経済産業省

通量調査などで使う「５連カウンター」
生したら、不良品箱に入れる前に、
これ
だこん

だこん

だったら
「打痕」
をポンとたたいてから入たいてから入れるという仕事のやり方にの「新・ダイバーシティ経営企業100選」としたのです。
このやり方にしてから、数えになっています。
この「100選」
をいただいにより業務の効率化につながったことかいう賞をいただき、従業員にとっても励みた企業は21社だったのですが、当社はその中で一番小さな会社です。

「苦手」なこと、「得意」なことの理解を
雇用に関しては、「よい雇用の場を作間違いが起きなくなりました。
この工夫ら、今は、ほかの従業員も使用することになりました。

もう一つ大切にしたいのが、
「得意な

こと」
です。
障害のある方も一人一人、得

意なところを持っています。
Ｃさんという人は聴覚障害があるのですが、当社で一番仕事ができるのです。
黙々と仕事をる」
ことを大切に、自分たちの会社の雇こなしてくれて、集中力が切れません。

害のある人、高齢者、外国人、そして若発達障害があります。
彼女の場合は、す

用の形を作ろうとしています。女性や障者といろいろな人がいて、そのよ

うな人たちが共Ｆさんは高機能自閉症という一種のごく努力家です。
一度覚えたことは、しっ
かりやり続ける力があるのです。

性が力となってアジアのパワーを会社に取り入れたい

たくて今 やってもう一つのテーマは、外国人雇用で生し、その 多 様いく会 社を作りいます。

障害者雇用に

13

不良品をタイプ別に数えるという作業が苦手でした。
そこで導入したのが、交え、構成も変わってきました。障害のある有限会社川田製作所
副社長

一つの例として、Ｄ君という23歳の知的る、従業員23人の小田原の町工場です。

平成22（2010）年は14人だった従業

川田 俊介 Kawada Shunsuke

苦手なことを理解する」ということです。

年末の帰りに、何気なく撮った一枚。国境や障害、年齢の差を乗り超え、みんな大事な仲間です。 おいて当社が取す。
「外国人をなぜ雇用するのですか」とよく聞かれます。
実は海外旅行に行くたびに、海外、特にアジアのエネルギーを

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Nara

Tokyo

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Oita

人権 の 観 点 から。
1From
A HumanRightsPerspective.

2

障害者雇用は
「苦手」
「得意」の
理解が大切

3

やる気と適正を大切にしたい外国人雇用

仕事の評価は相対評価ではなく絶対評価で●社員構成の変化
平成30（2018）年

23人

平成22（2010）年

14人

55〜65歳

4名 65歳以上
7名

55歳未満

2名

55歳
未満

6名

外国籍

6名

障害の

ことで、
組織の風土がよくなります。
ま

65歳
以上

6名

障害の
ある人

5名

1

ある人 名

感じ、
これを何とか会社に取り入れられないかと思いました。
そこで、「海外の方に会社で働いてもらおう」と思ったのです。

当社で働いている６人の外国人構成を紹介しますと、ベトナムの方が４名、方が変わって、
今までは男性しか担当していなかった領域で、女性の実習生にも活躍してもらっています。

フィリピンの方が２名です。
ベトナムの４
として、基本は日本に３年間在留する予

当社は「１時間に部品が何個作れる定です。
フィリピンの２名は、パート募集

あっても、高齢であっても、
この「１時間

検査の仕事が得意で専門にやっていた

その人の成果として認められます。
「そこをしっかり見える化していこう」
「それを

例えば、
当社は原則残業がないのです

こう」という取組をしています。「相対

ます。
そのときに
「残業してもらえませんとを大事にしていて、過去の自分との比えてくれます。

幾つできたか」ではなくて、「自分が前回が、時々しなければいけない状況になり

か」
と話すと、
「喜んで」
と彼女たちは答

もう一つ、加工の流れの中に「段取り」という作業があるのですが、これまで基盤としたコミュニケーションをしてい較を大切にしてもらっています。
「他人がやった仕事よりもどれだけいい結果が出せたか」というところを評価するようにしています。

本人の従業員が３年かけてもきちんと「組織風土」「 働き方の仕組み」が良いになってしまったのです。
それから考えはもちろん、
ダイバーシティに取り組むできなかった仕事を３か月でできるよう「ダイバーシティ経営」
において目指したいことは、障害のある人や外国人や高齢者という属性を超えて、その一人一人よい個性、よい特長を引き出すような職場環境や仕組みを作り続けていくということが、ダイバーシティ経営だと思っています。ダイバーシティ経営を通して会社としての価値を作り、社会に貢献していくような会社にしていきたいと思っています。

外国籍の従業員。部品の検査でも意欲まんまん。

評価ではなくて、絶対評価で」というこは男性しかやっていませんでした。
でも、ベトナムの女性にやってもらったら、
日

働き方の仕組みも改善されていきます。

に何個作れるか」がしっかり出せれば、

だいています。

外国の方の共通の強みは意欲です。

持ってもらえるのか」と考えていくので、か」が大事な要素です。
どれほど障害がに応募してくれた方で日本人と結婚しています。全員女性です。
プレスの仕事や組みを作れば、一番みんなにやりがいをの個性や特長を見ていくことです。その属性を超えて個性や特長を引き出していく

名の方は、技能実習制度の技能実習生

た、「いろいろな人がいる中、どういう仕

ダイバーシティに取り組むと、「人材」

方向に向かいます。
人材の獲得という面

発 表 者から一言事務員として入社した発達障害のあるＦ
さんは現在、入社してから２年半。彼女は４Ｋ大型ディスプレイに画面を四つ並べて作業をしています。
５種類のプリンタとスキャナ３種類、バーコードリーダーなどを使いながら、
うちの会社にはなくてはならない存在として働いてくれています。
このように、その人の可能性や長所を職場の中で精一杯開花させていくことができる会社にしていきたいと思っています。
14

Tokyo

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事例

2

高齢者雇用の実践

株式会社
横引シャッター

意欲、技術、楽しさ、さらに後輩の手本になる
高齢者雇用

大いに注目された
90歳の最高齢従業員
最高齢の90歳の従業員は「90歳

市川 慎次郎 Ichikawa Shinjiro
株式会社横引シャッター代表取締役

株式会社横引シャッター
http://www.yokobiki-shutter.co.jp/●本社

東京都足立区綾瀬6−31−5

●代表者
●創業

15

市川慎次郎
昭和61（1986）年

●従業員数

32名

●事業内容

特殊シャッター製造・販売

当 社 は 、社 名 のとおり、横 に引く

現役正社員」ということで各メディア

シャッターの専門メーカーで、例えばからとり上げられました。シャッター

駅の売店にあるような、横に引くシャッの肝になる特殊な部品である滑車をターを製造しています。
「 中央シャッ

作っています。

ター」という上下シャッターの修理・営

彼は、先代社長のころ、78歳で、弊繕をメインとした会社から独立してで社に入社してきました。当時、私は総きた会社で、平成30（2018）年10月

務部長をやっていて、先代の社長がに１人が入社したので、グループ全体「今度、おもしろい人が面接に来るん

で従業員は32名です。高齢者雇用でだよ」と言うので、「どんな人ですか」と

今年90歳になった従業員もいますが、聞いたら「78歳なんだよ」
と。
「 78歳

若手も含め、
きれいに年齢分布されてで、これから何年、その人が働くんでいる会社です。

すか」と面接前に話をしていました。

高齢者雇用の一番のメリットは、高面接に来たら、元気がいい、明るい齢の従業員は熟練した技術を持って方でした。一番記憶に残っていること

いること、社会と会社の表も裏も理解は、「 私はお給料は要らないんです。働

していること、何と言っても「働きたい」

く場が欲しいんです」と言うのです。
ごという意欲が強いことだと思います。
そ自分で商売をやられていて、一度商売して、働いているときに楽しそうに働いを廃業して、リタイアしていましたが、ているということが大きいでしょう。後近所の知り合いの方から、年齢に関輩の見本や手本になるということもあ

係なく雇用してくれる会社があると聞ります。

いて、当社へ面接に来たのだそうです。

みんなの力が一つになって、横引シャッターが完成します。

90歳現役です。滑車の製作は、全神経を集中させます。

奈良会場

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Nara

Tokyo

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Oita

人権 の 観 点 から。
From
A HumanRightsPerspective.

1

2

メリットの多い
高齢者雇用

3

社内に
世代間の心地よい関係が成立

長くいっしょに働いてきた人を高齢者雇用に●高齢者雇用のメリット
熟練した技術社会と会社の
表裏を理解

働く意欲

後輩の見本・
手本になる

楽しく働く

するでしょう、
そのくらいの感じでいればいいのではないかと思っています。

高齢者雇用は自らの会社をよく知る人をベースに考えたい
90歳の従業員のことをメディアで彼はかつて、一昔前でいう鍛冶屋のだ」と思って、他の高齢者が安心して働取り上げていただいたことで、たくさん仕事をやっていました。初めは当社でけるということです。楽しく安心して働の高齢の方が面接に来られました。驚いろいろな仕事をやっていたのです

いていけることが一番いいのです。正くほど多くの方が来てくれたのです。
しが、あるとき、工場の機械の調子が悪く

直、
デメリットは特に感じません。

かし、なかなか入社にまで至らなかっ

なって、ためしに彼に声をかけたら、そ会社自体には定年制があります。就たのが正直な話です。高齢者雇用は、の古い機械を直してしまったのです。

業規則上は60歳定年です。ですから中途採用でもいいのですが、長く、若「もともと工場の職人さんだから」とい「60歳になりました」と僕のところに挨いときから働いてくれていた人がそのうことで、それから工場に異動になりま拶をしに来る従業員がいるのです。
「社

まま継続して働けるようにしていくのした。
ですから、82歳くらいから工場で長、ちょうど今日が誕生日で60歳にながいいと思います。会社の事情を熟知

働いています。

りました」「ああ、
そう、若いね。
じゃ、よ

していて、社長と気心が知れていて、性ろしく」
で終わりです。

格もわかっている、他の仲間ともうまくメリットの多い
高齢者雇用

高齢者はいつ辞めるか予測がつか

やっていけます。
そういう意味で、高齢ないという危惧もありますが、今どきの者雇用についても、長く勤めてくれた

若者も同じではないかと考えています。

従業員を雇用していく方が絶対プラス

90歳でも、正社員として雇っていま

年齢差によるジェネレーションギャッ

ではないでしょうか。そのように思っす。
うちは全従業員が正社員です。
パープについても、当社では親子関係のよて、働いてもらっています。

トもアルバイトもいない。各メディアかうな感じで、若い従業員をかわいがっら多くの取材をいただいたので、彼にてくれるのです。逆に、若い人たちにもきちんとお返しできるようにというこ

とってはお父さん以上、
おじいちゃんぐとで、今年、90歳で昇給しました。年齢

らいの年齢ですから、優しく接してくれ

で給料が決まるのではなく、能力で給て、とても仲がいいのです。

料が決まるようにしています。

もう一つの問題として、身体的能力

高齢者、特にこの90歳の方がいてのことがあります。
これは仕方がないの

くれる一番のメリットは、「 健康でいれです。誰だって目が悪くなったら眼鏡をば、この会社はずっと雇ってくれるん

かけるし、耳が悪くなったら補聴器を

発 表 者から一言
90歳の現役正社員、その方が何歳まで働
けるかはわからないですけれど、もうこの９か月、10か月の様子を見ていると、１月が誕生日なので、もうすぐ「91歳、現役正社員」となりそうです。他の人たちもそれを見てみんなで楽しく働けているということがやはり一番のメリットかと思います。
16

Tokyo東京会場

パネルディスカッション

会社にとって大きなメリットとなるダイバーシティ
経営者の理解が肝心文化の違いによって発生するトラブル
水尾

明してもらうというコミュニケーション

それを想像できない。
しかし、共に仕事のやり方に変えたところ、トラブルが少をしていくとなると、少し深い理解をししずつ減りました。

ていかなければならないので、実際に仕会場からたくさんの質問をいた

だきました。
まず、「外国籍の方々とのコ
ミュニケーションの難しさやトラブルは事の中でどのようなときに困ったかを障害のある人の苦手な部分を理解することが大切ありましたか? 」という質問です。

いうような取組をし、本人以外の周りの従業員が苦手な部分をより深く理解す川田 ベトナムからの実習生は、日常会

水尾

話ができる状態で会社に入ってきます

変だったと思います。続いて、
「 高齢者

が、
仕事では業務用語がいろいろと出てでも、働いてもらいたいと思う人と、そくるので、それを日本語で教えることにうでない人がいると思うのですが、採最初はかなり苦労しました。
その頃は、用するときにどのような点を見ればい

作業を見せて覚えてもらうことがコミュいでしょうか」という市川さんへの質問

水尾ニケーションの中心になっていたかと思です。

ダイバーシティの集団だからこそ起きたいます。
１期生が初めて来たときは苦労

市川

中途採用で高齢者を雇用する

トラブルの事例と、どのように解決されしたのですが、２期生には1期生の先輩ときに重視していることは、他の従業員

たのかをお聞かせいただければと思いたちが母国語を使って教えてくれるのと合うかどうかというところが一番でます。

で、２年目になって非常に引き継ぎがしす。技術を持って、「 私はこの技術が一市川やすくなりました。

流なんです」という方は一匹狼的な人ますが、そういったトラブルは、小さいとが多く、既存の従業員がやりにくくなっきに、全部処理してしまうようにしていとする受け取り方の違いがあります。
よてしまうことがあります。

ます。基本的に、その処理のときには社

くあるのは「これ、分かりましたか？」と

水尾 「障害のある方への配慮、ある長が動くようにしています。何か問題が確認すると、彼女たちは「分かりましいは周りの方への配慮、会社として気あって相談してくることは、本人からすた」「。できますか？」と聞くと「できます」をつけていることがありましたら、教えるととても勇気がいることだと思うのと答えるのです。
でも、実際にはよく分てください」という質問です。

で、できるだけ、積極的に動くように心かっていなかったり、できていないとい川田

がけています。

うことが多い。
ある時、この状況は、
言葉

階で従業員に伝えるかということです。

川田 トラブルは、
いろいろあります。
障が通じていないのではなくて、受け取り

特に発達障害の方の場合は、他人には害のある方と周りの方もそうですし、
外方など、文化の違いからきているのだな

分かりづらいので、本人に必ず確認を国の方の習慣の違いなどもありました。

ということに気づき、
コミュニケーション

とってから、障害のある事について皆に一番大きかったことは、ベトナムの実習の方法を変えたのです。
「では、
どういう

話し、
理解を求めるようにしています。

生の１期生２人が入ってきた時のことことですか？」という質問を加え、
彼女た

たとえば、
自閉症で、
こだわりが強いです。
2人は会社もアパートも24時間一ちが本当に理解してくれているのかを説と説明されても、周りの人は、なかなか緒。
そのような中、2人の仲が悪くなってトラブルというと、文化の違いを背景

17

聞き出して、
それを従業員で共有すると文化の差に慣れてもらうのは大障害があるということをどの段る。
それが配慮に当たると思います。

トラブルは多い
地道な対応が肝心
多様な人が集まる集団、
つまり小さいトラブルは、
たくさんあり

奈良会場
Nara

東京会場
Tokyo

大分会場
Oita

■コーディネーター■パネリスト

水尾 順一

川田 俊介 Kawada Shunsuke

市川 慎次郎 Ichikawa Shinjiro

有限会社川田製作所
副社長

株式会社横引シャッター
代表取締役

活にして、
ストレスは少し軽減されたよ

選んでいただき、
当社で実習してから、ある人を雇用してるんですか」
という質

うです。
トラブルが起きたら、それを受け3か月のトライアル雇用を経て、本採用問をいただくのですが、当社の場合、障とめて、淡々と対応していく。
解決できなになりました。

害のある方も、外国の方も、高齢者も、

Mizuo Junichi

MIZUOコンプライアンス&ガバナンス研究所代表
駿河台大学名誉教授・博士（経営学）
一般社団法人経営倫理実践研究センター首席研究員

きた。
そのうち口もきかなくなり、社内全体が険悪な雰囲気になるということがありました。
結局このトラブルは解決できません
でしたが、ただ唯一対応できたことは、２期生が入ってきたタイミングで２人を別々のアパートに分けたことです。
プラ
イベートだけは一緒にならないような生

い問題もあると受けとめて、今はこつこ

女性の事務員のＦさんのケースは、女性も働いているような職場にしたい

高校・専門学校・大学の新卒求人をハと思ったからです。
それがよい結果にな

ローワークに出し、面接に来たうちの１

るということを、皆さんにしっかりと伝え人がＦさんでした。
Ｆさんは面接のときていくことが大切であると思っていまに、自分に発達障害があることを打ちす。

明けてくれたのですが 、面 接に来た

水尾 まさに、ダイバーシティの魅力で

障害者雇用に関しての質問で方々の中で一番うちの会社に合うとすね。
なぜ、会社にとってそれがよいのす。
「職安や一般の公募など、どのように思ったので採用しました。特に障害のか。
どのようなメリットを生み出すか。
そ採用をされているのか。採用のポイン

ある人を採用しようと思って採用した

して、それがどのような成果につながっ

ト、
気をつけているというようなことがあわけではなくて、
一番いいと思った人がていくのか経営者に理解してもらうこと

れば、お聞かせください」とのことです。

たまたま障害のある人だったというだが大事だと思います。

川田 先ほど事例の中で出てきた数えけのことです。

市川 当社の場合も同じです。
「健常者

つと対応しています。

様々な関係者の協力による障害者雇用
水尾ることが苦手なＤ君の採用では、ハロー
ワークに普通の一般募集の求人票を出しに行ったときに、窓口の方が「この仕ダイバーシティ、働き方
改革の実践は経営者の理解事は、障害のある方でもできる仕事ですがそんなに能力が高くて、障害のある人や高齢の人の能力がそんなに低いの？
本当にそう？」というと、決してそんなことはない。
先代の社長の頃から「従業員か」と聞いてくださったのです。
それで、

水尾

企業風土として、CSRや人権には家族」という経営理念を大切にしてい「はい、できると思います」と答えたとこ

ついての理解が得られないし、ダイバーるのですが、雇用する側が外国人技能ろ、就労移行支援事業所といわれる福シティ、働き方改革が難しい。
こういう

実習生、
障害のある人、
シングルマザー、

祉系の事業所とハローワークの方が会場合にどうすればいいのでしょうか。

ワーキングマザーなど一人一人をいか社と作業の様子を見にいらして、就労移

川田 「なぜダイバーシティ経営をやっに大切に思っているかが重要なのでは行で訓練している人の中から適任者をているんですか」「なぜ外国人や障害のないかと思っています。
18

Oita

大分会場

基調講演

ＣＳＲ（企業の社会的責任）と人権〜ＳＤＧｓ時代の経営戦略〜「企業の社会的責任」(CSR)は重要な経営戦略

業も、個人も、皆が社会に責任を負っていますが、その中で企業が負っているのがCSRです。

影山 摩子弥

「経営戦略」「ＣＳＲ」「ＳＤＧｓ」「人

つまり「社会は責任を果たしている企権」という四つのキーカテゴリーから業の存続を許す」のであり、「責任を果た話を進めていきます。

さないような企業は出ていって欲しい」

まず、経 営 戦 略とは「 企 業が 生き
Kageyama Makoya

横浜市立大学都市社会文化研究科教授
横浜市立大学ＣＳＲセンター長ということになるのです。

残っていくためにしなければいけない

CSRは、社会的分業から説明できま

大事なこと」です。その経営戦略の中す。社会では様々な仕事がそれぞれので、ＣＳＲが重要なポイントとして注目

人々に分担されており、その分担された

されています。日本でも、既に昭和21

仕事をやらない人はその社会の中にい（1946）年には経済同友会が「経営者ることができなくなります。

の社会的責任の自覚と実践」という提「ステークホルダー」、
つまり利害関係言を行っています。

者としてのお客様や従業員が、企業に何

このCSRとは「企業は社会に対してらかの期待をします。
それが、企業が負責任を持っている」ということです。
このう役割であり、その中で重要なものが、責任は、社会、特に「ステークホルダー」「責任」と表現されるのです。企業は、
そ（利害関係者）と企業との間に成立しまれを果たすことによって社会から支持さす。お客様や従業員が代表的な利害関れ、存続します。
この期待を裏切ると、そ係者になります。

れは社会のダメージにもなりますから、ＣＳＲを推進するにあたって、特に大糾弾されて、経営危機に陥ります。

事なのは従業員です。利害関係者です

このように企業が期待されている役から、会社が何か働き掛けをして従業割を果たさないと、自分の会社にとって員の満足度を上げなければいけませもマイナスになり、社会にとってもマイナん。
なぜ満足度を上げなければいけな

スになります。従って、企業に「役割をいかというと、従業員はＣＳＲの現場

しっかり遂行しなさい」という意味を込実戦部隊だからです。
さらに、CSRのためて「責任」という重い言葉が使われてめの従業員の育成も大事になります。

いるのです。

役割を果たすという重い「責任」
を企業は負っている

注目を集めるSDGs
社会的責任は、世界のあらゆる組織

責任とは、大事な役割のことです。企19や団体が取り組まねばなりません。関

奈良会場
Nara

●企業の社会的責任

企業

役割

期待

東京会場
Tokyo

大分会場
Oita

利害関係者

対応

存続

支持

拒否

糾弾

社会のダメージ大

遂行拒否を回避させるため
「責任」
と表現

経営危機

連する規格として平成22（2010）年にす。その際に気をつけねばならないののお医者さんもいるので、病児保育も発行されたISO２６０００があります。

は、ターゲットへの貢献を数字などで可能です。優秀な看護師が殺到していそして今注目を集めているのが、平成具体的に示すこと、取組の経営的意味

るそうです。

27（2015）年に国連で採択されたＳＤを確認すること、取組のストーリーをもう一つ、障がい者社員を雇ったこ

Ｇｓ（Sustainable Development

考えることです。
それを一覧表にまとめとで健常者社員の生産性が上がった

Goals）です。国連加盟 国が 令 和 1 2

ればよいです。

という例です。あるお弁当屋さんで知（2030）年までに目指すべき「持続可
能な開発目標」として掲げられているもので、17の目標があり、それぞれを的障がい者２名を雇ったところ、瞬く

人権への取組は一つの経営戦略

細かく分けた169のターゲット（達成基準）が定められています。

間に職場の雰囲気が改善していったのです。一緒に働いてもらうと、障がい者社員が健常者社員に影響を与えて

人権擁護は社会課題、社会ニーズで健常者社員の労働生産性が上がる傾ＳＤＧｓの項目には、貧困や飢餓の解す。企業が社会の期待に応えていくこ

決という「社会課題」、さらに「経済成とがＣＳＲだとすると、人権もその中に人権と経営は別物ではありません。

長」、「技術革新」という言葉も出てきまあります。人権への取組を積極的に進

人権擁護をすることが経営にとってプす。
つまり、経済、社会、両側面に貢献す

めていくと従業員がやる気になります。

ラスになる、そのような時代になったることが求められています。経団連も積お客様が高く評価してくれます。つまという認識が必要です。

極的に取り組んでおり、企業にとってはり、経営戦略なのです。

その取組がビジネスチャンスとなる可能性があります。

例を一つ。
ある地方大学の医学部では、看護師を集めなければならない

ただ、SDGsにどう取り組めばよいのが、皆、東京へ行ってしまう。
しかし、来か、悩まれている企業も多いのではないてくれなければ困るということで保育でしょうか。
しかし、それほど難しいこと

所を作りましたが、その中身がすばらではないのです。SDGsは企業から見れしい。平成28（2016）年の法改正前か

ばCSRのための課題です。
そこで、自社ら一人親の場合、半額です。95人預けのC S RがS D G sのどのターゲットにられますので、あぶれることもない。24

貢献しているかを整理すればよいので時間体制で見てもらえますし、小児科向にあるのです。

講 演 者から一言
人権への取組は、SDGｓ（持続可能な開発目標）に代表されるCSR（企業の社会的責任）の一環であり、重要な経営戦略です。
つまり、人権擁護は、優先順位が高い社会のニーズです。企業に寄せられる社会の期待もその分、大きいと言えます。
社会の期待に応えていくことがCSRだとすれば、人権は経営戦略的に欠かせない
ポイントなのです。
20

Oita

大分会場

事例

1

成長の鍵は多様性
ペンシルがめざす
ダイバーシティ経営とは人材のダイバーシティが
経営のキー

株式会社
ペンシル

株式会社ペンシル
代表取締役社長COO

株式会社ペンシル
http://www.pencil.co.jp/
福岡県福岡市中央区天神1-3-38

●代表者
●創業

禁止」
というものがあります。
これは、一人で仕事をしない、
自分の周りにある多倉橋 美佳 Kurahashi Mika

●本社

私たちの行動規範の一つに
「べた塗り

倉橋 美佳
平成7（1995）年

●従業員数

140名

●事業内容

ウェブコンサルティング

ペンシルは、平成7（1995）年にでき

様な色、個性を活用し、最良の結果を得た会社で、研究開発型のウェブコンサル

ることを目指すということを意味していティング会社です。
海外にも事業を展開ます。私たちの会社は、人材から生み出しながらダイバーシティ経営を平成27

されるアイデア、
人そのものが商品なの（2015）
年から実践しています。

です。
多種多様なウェブサイトに対応すウェブコンサルティングとは、ホームるためにも、人材のダイバーシティがページやウェブサイトを活用して行われキーになると考え、行動規範に付け加えるインターネットの事業を支援する仕事ました。

です。お客様は、日用品や消費財メー

平均年齢は36歳です。
男女比率は5カーが多く、
これらのメーカーの通販サ対5で、女性管理職比率が28.6％。
外国イトなどのお手伝いをしています。

籍のスタッフもいます。
他にもアクティブ

140名の会社ですが人事部はありま

シニアの採用も行っており、現在、60歳

せん。平成27（2015）年９月に人事部

以上のスタッフが５名です。
その他、
一度

を廃止し、
Ｄ＆Ｉ推進室という名前に変退職したスタッフが戻って来られる
「お

えました。
Ｄ＆Ｉとは
「ダイバーシティ（多

かえりなさい制度」も設けています。

様性）＆インクルージョン
（包括）
」
です。
このテーマを推進していくことを主な目的としています。

制度やサテライトオフィスで働き方の多様性を確保●私たちの行動規範
私たちは、
平成23
（2011）
年から作業を分担して取り組むための「メイト制度」

べた塗り禁止一人で仕事しない。

自分の周りにある多様な色・個性を活用し最良の結果を得る。

というものを導入しています。
当社の仕事はウェブサイトのコンサルティングですが、レポートや日々の報告業務などのルーティン作業も多く、昔は一人のコン
サルタントがすべての業務を担当していたので、過剰な負担がかかっていました。
一方、子育てや介護のために時短勤務を希望する人がいることが分かっていたので、出産前と同じようにＩＴ業界で

21

奈良会場

東京会場

Nara

Tokyo

大分会場
Oita

人権 の 観 点 から。
1From
A HumanRightsPerspective.

人材のダイバーシティを行動規範に

2
分業、サテライトオフィスにより働き方を改善働きたい、今までのオフィスワークのスていることを学ぶための取組（ダイバー

キルを生かしたいという方々を活用しシティ・モチベーター）
や、社員に向けたて、時短勤務の中で、アイデアを考えた

知識の向上を図る社内向けＬＧＢＴセミり、企画を作ったりするなどの作業部分

ナーの開催、求人応募フォームから性を分担してもらいました。

別欄を撤廃するなどを実際に推進してその派生として「メイト制度」
で時短

3
LGBT当事者への配慮や制度改正きました。

勤務をしてくれている人のために「サテ

また、
九州レインボープライド（※）へ協

ライトオフィス」
も作りました。
介護中や賛もしており、LGBT当事者の働きやす

社内向けセミナー、みんな真剣そのもの

育児中、出産後などの方々は、通勤時間さなどを評価する「プライド指標」においは、全員のための一つの大きな制度を作ももったいないということでまず初めにて、九州で唯一３年連続のゴールドを受るのではなくて、一人一人のための多様

郊外にオフィスを作りました。2か所め賞しました。

な制度を作ることです。

は、平成29（2017）年10月、長崎県のダイバーシティ＝女性活躍推進と考離島・壱岐にオフィスを開設し、その3かえられがちですが、外国人やチャレンジ

月後には同島内の古民家オフィスに移ド（障害のある人）など、いろいろなマイ転。現在は島民の方々7名のスタッフをノリティの形があり、すべての人々が当採用しています。

事者であると考えています。

「メイト制度」
や「サテライトオフィス」

一人一人の様々な背景や環境などに開設により時間外労働を55％削減で適応していく必要があります。
そのためき、働き方の改善ができました。

九州レインボープライドでの一コマ

ダイバーシティに取り組む
ことでWin-Winな関係

LGBT当事者への配慮や制度改正

このようなダイバーシティに取り組む
人口の7.6％、13人に１人が、ＬＧＢＴ

企業のメリットとして、働きやすく、過ご（「 L e s b i a n 」「Gay」「Bisexual」

しやすい社内環境を作ることにつなが「Transgender」）の人たちの割合といり、
社内体制の強化を図ることができまうデータがあります。
弊社は140名の会

す。
それによるサービスの向上、質の向社ですので、その割合では10名ほどとい

上や理解促進、新サービスも構築できうことになりますが、
当然、
当事者が存

ます。
当然、
ブランドイメージアップにも在するものとして、配慮や制度改正が必

つながり、人材の確保や維持がしやすく要なのではないかということで、様々な

なります。

レズビアン

ゲイ

バ イ セ クシュア ル

ト ラ ン ス ジェン ダ ー

施策を実施してきました。
性的マイノリティの方々が課題と感じ

私たちが今、大事にしている考え方、
これからも大事にしていきたい考え方に会社は制度を整備し、環境を準備す
るように努めますので、従業員の方々には、仕事で責任のある結果を残していた
ウィン ウィン

だく、
そのようなWin-Winな関係が重要なのではないかと考えています。
※九州レインボープライド
LGBTをテーマとしたイベント

発 表 者から一言「『活躍』の形は人の数だけ種類があっていい」と思っています。ペンシルの「インターネットの力で世界のビジネスを革新する」という理念に沿ったスタッフを育成
し、成長を促していくことが会社の役割なのではないかと考えております。
22

Oita

大分会場

事例

2

社員でつくる快適職場

柳井電機工業株式会社

柳井電機工業株式会社
営業本部産業ソリューション部産業電材システム
グループリーダー
CSR快適職場委員会委員長

柳井電機工業株式会社
http://www.yanaidenki.co.jp/
大分県大分市弁天2−7−1

●代表者
●創業

幅広く活動を続ける
快適職場委員会

当社は、
日立製作所の総合特約店と7つの委員会のうち、私は、社員一人して、電気機械器具の販売から施工、メ

一人が心身の健康を保ち、ワークライフンテナンスなどの総合エンジニアリング

バランスの取れた働きがいのある職場業を行っています。
平成30（2018）
年９を目指して活動を継続することを目的と月で創業72年。大分県内を中心に、福している、
快適職場委員会に所属してお岡と東京、計５か所の営業拠点をもっります。
活動方針の柱は、「ワークライフ

ています。

バランス」
「ハラスメントの防止」「メンタ

平成23（2011）年よりＣＳＲ活動を

林田 省吾 Hayashida Seigo●本社

CSR活動に委員会を通じて全員参加

柳井智雄
昭和22(1947)年

ルヘルスケア」の三つです。

スタートしました。
当社のＣＳＲ活動は、

まず、
ワークライフバランスの一環と企業倫理、営業継続、安全活動、品質

して、休暇取得の促進を進めてきまし

向上、
社会貢献、
環境保全、
快適職場の

た。
平成29
（2017）
年には、当社と同規７つの委員会により推進されています。

模の企業の全国平均である46.5％を１つの委員会に５名から７名の委員が上回り、過去最高の54.9％の取得率を

所属し、
日々、
推進活動を行っています。

達成することができました。

当社にはＣＳＲ活動を推進していく上特別なことはしていません。
社員が休での専門の部署はありません。平均２

暇を取るきっかけを提供すること、リー年という任期で全社員が様々な委員会

ダー職や私たち快適職場委員が率先し環境システム・情報通信システムに参加し、主体的に取り組み、自発的にて休暇をとっていくこと、女性社員の声

IoT・AI・太陽光

行動すること、それがＣＳＲ活動にとっに耳を傾けることが重要と思っていまて一番重要と位置づけ、活動を続けてす。
さらに大事なことは、諦めずに継続しいます。

ていくこと、
しっかり声を掛け続けていく

●従業員数

140名

●事業内容

日立製品全般の販売及び計画・設計・施工・メンテナンス

小水力発電設備等、エンジニアリングの提供こと、言われてやっているのではなく会社の文化として定着させていくことが一番大事だと考えています。
さらに初めてテレワークを導入しました。
これは、結婚を機に県外へ転居することになった女性に、継続して働きたいという思いがあり、当社としても必要な人材であると判断したため、
テレワーク
フロアの改装で、コミュニケーションを活性化

23

システムを導入したものです。
将来的に

奈良会場

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Nara

Tokyo

大分会場
Oita

人権 の 観 点 から。
1From
A HumanRightsPerspective.

2

全社員が委員会を通じて
CSR活動に参加

3

働きがいのある
職場を会社の文化に七つの委員会から
ISO26000、SDGsへ●当社のCSR活動
社員一人一人が主体的に自発的に行動

CSR
安全活動委員会

品質向上委員会

社会貢献委員会

安全性
の向上

品質向上
について

社会貢献
活動

快適職場委員会

営業継続委員会
事業継続
計画

環境保全委員会

企業倫理委員会
企業倫理
について

環境保全
労働環境
活動
改善について

弊社開発のドローンシステム
全社員の夢と希望を込めて完成したの１年間で、
今現在行っているＣＳＲ活動と並行してＩＳО２６０００、ＳＤＧｓ

は、家族の介護、育児などで出社が困難

特別にお金や手間が掛かることをへの取組を図っています。
私どもと同規な社員に対しての新しい労働環境とし行っているわけではありません。
一部の模の会社で、
また、大分県内でCSRやて役立てていきたいと思っています。

人間だけではなく、全社員ができること

ISO26000、SDGsなどに取り組んでい社内ＳＮＳも活用しています。休日情を継続して行っていく、
それが一番重要る会社は、決して多くはないかもしれま

報を交換するグループを作成、運用してだと考えています。
その推進役、旗振りせん。
しかし、全てのステークホルダーいます。
より充実した休日を過ごしてい役として委員会は今後も継続して活動（利害関係者）の皆様にとって必要な会

ただくことも大きな目的なのですが、こを行っていきたいと思っています。

社であり続けること、
また、社員の一人のＳＮＳを通じ、社内のコミュニケー
ションの活性化を図ることを大きな目的としています。

七つの委員会を
ISO26000、SDGsへ

一人が、その家族も含めて健康で快適な生活を送れるよう、社員一丸となって活動していきたいと思っています。

ハラスメントの防止にも取り組んでいます。社員が何か悩んだときに、
すぐに

当社は、
現在、
日頃取り組んでいる、
Ｃ

相談できる場所の提供をということでＳＲ活動を次の段階へステップアップす「お悩み相談ボックス」
を設置していまることを目指しています。
７つの委員会す。
また、管理職を対象としたハラスメン

で行われているＣＳＲ活動を、
ＩＳО２６ト講習会も実施し、全社を挙げてハラス

０００で定められている７つの中核主題

メント撲滅に取り組んでいます。

へ移行しながら、今、継続している活動

メンタルヘルスケアの一環としては、を昇華させていきたいと考えています。

大分市主催の森林セラピーに継続して

さらに、
ＳＤＧｓ
（持続可能な開発目

参加しています。
これもまた徐々に参加

標）に関しても取組を開始します。

人数が増えています。

SDGsの17の目標に向けて、
これから

発 表 者から一言
快適職場委員会では「ゆう活」推進も行なっています。
夕焼けどきの悠々とした時間に、友人や家族とのふれあい、過ごす
時間を大事にするという意識付けをして
います。
「最近、
夕日を見ましたか」と社員に声を掛けるようにしています。
24

Oita

大分会場

パネルディスカッション

人材の多様性、働き方の多様性、
ダイバーシティへの取組が企業を活性化
社内でミーティングをしたときに、男

最近では、70代の方々にも登録してい性の管理職から「発言しにくい。
どんな

ただき、実際にサイトを見てもらって分事を言ったら当事者が嫌がり、傷つく

かりにくい点を指摘していただくといっ

会場から林田さんに「上司が定のかが分からないので、発言をしたくたサービスを実施しています。

時に帰らないことが多くて部下が帰りない」という意見が出てきました。
これにくい。何かいい解決策はないか」とに関しては、社内全体でセミナーをしいう質問です。

たり、全社で話し合いをすることで、そ

林田のような不安の払拭につなげました。

事前申告制で残業時間をコントロール影山

帰れる仕組みがしっかりと制

影山

度としてあれば、みんなが帰りやすくなりますし、仕事もしやすくなると思います。当社でも過去に残業が多かっ新サービスの提案など貢献が大きいシニアスタッフ

倉橋さん、育児や介護が終わってスタッフがお仕事に戻ったときの処
遇はどうされていますか。前の仕事にまたそのまま就くことができるのですか。

たので、今は残業を全て事前申告制に倉橋しています。当社は17時半が定時なの

影山

ですが、必要な場合は事前にパソコン

シニアの方を採用されていますが、具きたい」というスタッフもいますし、「契やスマートフォンを使って「今日は、
こ

体的には、どのような職務を担当され約 社員になりたい」「 正 社員になりたのような理由で何時まで残業したい」ているのか、またどのような貢献を期い」など、タイミングによって希望するというふうに残業の申請をします。上待されていますか。

内容が変わってくるので、本人の希望を司が見て承認するのです。申告した時

倉橋

今、60歳以上のスタッフを５重視してできるだけ適応させています。

間の10分前になると、ポップアップで名ほど新たに採用して、そのスタッフ

具体的には、育児休暇を取った後「10分後に電源がきれますよ」とお知には、全ての仕事を教えています。例に在宅勤務をし、次に時短勤務、そのらせが出て、申告時間になると、パソコ

え ばレポ ートの 作 成 やブラウザ の後はフルタイムで働くようになるといンの電源が自動的に切れるというシスチェック、ウェブサイトが崩れていな

うように、働き方と仕事の内容のバラテムも導入しました。

いか、スマートフォンなどを使って、いンスを見ながらやっていく事例もあり

ろいろなチェックをする作 業などをますので、もともとやっていた仕事にやってもらっています。

戻ることもできますし、その時々の状

LGBTに関する理解への取組

倉橋さんの会社は、
アクティブ

私たちがお手伝いしている通販サイトでは、50歳以上の方々の購買量

影山

25

シニアや女性の働きやすい職場へ

例えば「パートタイマーとして働況に合わせて話し合いの上、選択してもらっています。

倉橋さんへ「ＬＧＢＴサポート

が 伸びています。そのような方々がについて、従業員、当事者もしくはそウェブサイトを見たときに使いやす

れ 以 外の方からの具 体 的な意 見にい、分かりやすいサイトとはどのよう

は、どのようなものがありますか」
とい

なものか、
という診断サービスをしてう質問です。

みては、というアイデアをシニアスタッ

影山

倉橋 ＬＧＢＴに対する活動について

フが提案し、採用された例もあります。

いるという、何かの悩みや問題が生じ

どんな悩みも見逃さない「お悩み相談ボックス」の設置
林田さん、社内に設置されて

奈良会場

東京会場

Nara

Tokyo

大分会場
Oita

■コーディネーター■パネリスト

影山 摩子弥 Kageyama Makoya

倉橋 美佳 Kurahashi Mika

林田 省吾 Hayashida Seigo

横浜市立大学都市社会文化研究科教授
横浜市立大学ＣＳＲセンター長

株式会社ペンシル
代表取締役社長COO

柳井電機工業株式会社
営業本部産業ソリューション部産業電材システム
グループリーダー
CSR快適職場委員会委員長

護士がアクションを起こし、会社およで対応しきれず、苦労した時期があり

当社の代表が、「 働き方改革をやってび当事者間の問題などを上手く解決ました。
このような状況でしたからダいこう」という世論の高まりを踏まえに導くという形になっていて、秘密保

イバーシティを推 進していかなけれ

た上でスタートしました。

持はしっかりと確立されています。

ば、今後の業績を伸ばせないと危機

ＣＳＲ活動に取り組み始めたのも、感もありました。
また、実際に、仕事の当社の取引先企業から「ＣＳＲ活動に分業化を進めたときには「自分が責任

ぜひ取り組んだ方がいい」というアドを持ってお客様のウェブサイトの隅かバイスをいただき、実際に勉強会等をら隅まで一人で担当したい」と言うス

実施して、当社として、企業の社会的倉橋さんへ。経営戦略

タッフもいましたので、当初は無理矢

責任についてはしっかりやるべきだととしてダイバーシティを導入されたそ理に分業を進めることへの抵抗がかいう思いが合致したところで取組をうですが、導入の部分で苦労されたなりあったことは事実です。でも結果開始しました。

点やそれを継続していく上で工夫さ

的には、社内の業務の効率化や分業倉橋

れている点などがありましたら教えて化をしたことで今のスタッフ数（140な状態が長く続き、それによって優秀ください。

人）にまで伸ばすことができたと思っな人材が退職を強いられたり、体調を

倉橋

ています。

崩してしまったということがありましたとき、すぐ相談できる「お悩み相談
ボックス」について解説をいただいてよろしいでしょうか。
林田

設置場所に関しては、誰にも見られずに投函できることを第一に考えた場所で、中を開けるのは弁護士にお願いをしています。私ども快適職
場委員会が管理していますが、鍵は持っておりません。
悩みの内容については、秘密厳守
で、私たちにも一切分かりません。弁

ダイバーシティを経営戦略にすることで危機を克服
会場質問者

私たちのインターネットの業

界は人の入れ替わりが激しく、人材の確保が非常に難しいのです。
当社を選んでいただいて、その人に長く勤めて企業存続のために必要なCSRとしての働き方改革

もらうということは、大きな課題でし

当社では、仕事がかなり過密たので、やらざるを得なかったのです。
働き方 改 革をやろうと決めて、最 初は、残業時間を減らすなど浸透自体にとても苦労したのですが、それを積極た。仕事はたくさんあるので採用を積影山極的にするのですが、次々に人が辞きっかけを教えてください。

めていき、仕事の需要にスタッフ不足

林田

働き方改革についての取組の的に全社的な取組としてやったことで推進することができました。

もうずいぶん前になりますが、
26

Voiceセミナー参加者の声
セミナー終了後、参加者の皆様にお答えいただいた

アンケートの一部を御紹介します。

Nara

奈良会場
●ダイバーシティ尊重の背景、意義、方向性等が大変分かりやすく説明され、よく理解できた。
●繁忙期の雇用方法に感動した。特に高齢者雇用が参考になった。
●社会の変化に伴ってダイバーシティを進めて行かなければ日本社会が持続できないことがよく分かった。
●登壇企業の常に夢と希望がもてる環境がうらやましい。そうなるために従業員の個性を生かすことが重要だと理解できた。
●農業の再生・発展を実現している企業活動の実際を知ることができてよかった。
●世代交代と多様な働き方についてよく分かった。
●今ある働き方にプラスできる労働環境を検討してみたい。
●CSRも人権も発展していくものであるので、常に勉強していく必要があると痛感した。

Tokyo

東京会場
●多様性というテーマを分かりやすく受講者目線で解説していただいてよく理解できた。
●CSRの基本を理解できた。
内部通報制度について詳しく伺いたい。
●障害者、外国籍の方を戦力として生かしている具体的事例も聞けて大変参考になった。
●具体的な取組でモチベーションアップにつながっていることが従業員の働き方に表れている。
●外国人、障害者の特徴（得意なこと、苦手なこと）
を的確に把握して経営に生かしているのがすばらしい。
●高齢化する現場において自社の強みを生かすという経営がすばらしかった。
●事例発表のエピソードからCSR推進の本質的課題まで、広範囲にわたり充実していた。
●障害者の就労環境を深く分析し、適所への雇用を進めたい。

Oita

大分会場
●CSRの考え方、事例を分かりやすく説明していただいた。
●全員が当事者で、従業員と会社側がWin-Winなのがすばらしい。
●当社では「LGBT」にまで踏み込んでいないが、「もはやここまできたか」と感銘した。
●全従業員が全ての委員会に参加し、一丸となった取組がよい。他人事にしないところがよい。
●地元大分にこのように地道な活動をされている企業があることを知ることができてよかった。
●コーディネーターの丁寧な進め方、
パネリスト2人の適切な説明でよく理解できた。
●ISO26000、SDGs、特にISO26000はかなり負担になる感を持っている。一年間かけてまとめあげたい。
●先進的な企業の事例と、地元の堅実な企業の身近な事例のバランスが取れていて大変勉強になった。

27

Keyword

CSR関係キーワード

SDGs（Sustainable Development Goals）＝持続可能な開発目標

平成27（2015）年9月、150を超える加盟国首脳参加の下、国連で開催された、「 国連持続可能な開発サミット」の成果文書として、『 我々の世界を変革する:持続可能な開発のための2030アジェンダ』が採択され、翌平成28（2016）年に発効した。同文書では、人間、地球及び繁栄のための令和12（2030）年までの行動計画として宣言及び17の目標と169のターゲット（達成基準）から成る「持続可能な開発目標（SDGs）」が掲げ

られている

CSR

（Corporate Social Responsibility）＝企業の社会的責任

企業は社会を構成する「企業市民（Corporate Citizen）」であり、社会を構成する一員としての社会的役

割と責任がある、という考え方。企業が提供する商品やサービスには違いがあることから、企業の取組は、人権尊重、法令遵守、情報開示、環境への配慮、社会貢献活動などに関し、業種により多種多様となる。

ISO26000ISO（国際標準化機構）は、工業標準の策定を目的とする国際機関で、さまざまな規格の標準化を行っている。
よく知られたものとして、品質管理に関するISO9000、環境に関するISO14000などがある。ISO26000

は、ISOが策定した「社会的責任（SR=Social Responsibility）」に関する規格で、平成22（2010）年11月1日に発行された。

ISO20400
平成29（2017）年に発行された持続可能な調達のための国際規格。企業をはじめとするあらゆる組織のア

カウンタビリティ（説明責任）や透明性、人権尊重、倫理的行動などの持続可能な調達の原則を定めている。また、サプライチェーン全体の調達方針や戦略、事業プロセスに組み込むためのガイドラインを提供している。

28

Keyword

CSR関係キーワード
コンプライアンス（Compliance）＝法令遵守

企業・団体が、関連する法令や諸規則を守ること。さらには、社会的な良識や規範、倫理を守ることが含まれることもある（その場合は、”法令等遵守”と呼ばれる）。

グローバル・コンパクト（Global Compact）

グローバル・コンパクト（ G C ）は、企 業が 守るべき原 則として、国 連のアナン事 務 総 長（当時 ）が 平 成 1 1（1999）年1月の「世界経済フォーラム」（ ダボス会議）で提唱した。当初、「 人権」「 労働基準」「 環境」の3分野の9原則であったが、平成16（2004）年6月に「腐敗防止」に関する原則が追加され、現在は4分野・10原則となっている。

※国連グローバル・コンパクト事務局ウェブサイト
〔英語〕 http://www.unglobalcompact.org/※グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン・サイト〔日本語〕 http://www.ungcjn.org/

グローバル・コンパクト／4分野-10原則
人権

労働

原則

1.

企業は国際的に宣言されている人権の保護を支持、尊重すべきである

原則

3.

企業は結社の自由と団体交渉の実効的な承認を支持すべきである

原則

5.

企業は児童労働の実効的な廃止を支持すべきである

原則

7.

企業は環境上の課題に対する予防原則的アプローチを支持すべきである

原則

9.

企業は環境に優しい技術の開発と普及を奨励すべきである

原則

原則
原則

環境

原則

腐敗防止

原則

ステークホルダー

2.

4.
6.

8.

10.

企業自らが人権侵害に加担しないよう確保すべきである

企業はあらゆる形態の強制労働の撤廃を支持すべきである

企業は雇用と職業における差別の撤廃を支持すべきである

企業は環境に関するより大きな責任を率先して引き受けるべきである

企業は強要と贈収賄を含むあらゆる形態の腐敗の防止に取り組むべきである（Stakeholder）＝利害関係者

消費者、従業員、株主、取引先、地域社会など、企業を取り巻く利害関係者を意味する。広く社会全体や地球環境を含む考え方もある。

コーポレート・ガバナンス（Corporate Governance）＝ 企業統治経営方針についての意思決定を行うとともに、経営者の業務執行を適切に監督・評価し、動機づけを行っていく仕 組みのこと。具 体 的には、経 営 者の不 正 行 為や暴 走・従 業 員の違 法 行 為の防 止 、IR（ I n v e s t o r s

Relations：財務広報）活動などによる経営の透明性の確保、ステークホルダー（利害関係者）との関係など、企業価値を持続的に成長・発展させていく、効率的で競争力のある経営の実現のための仕組みをいう。

29

Information
CSR（企業の社会的責任）
・人権啓発パンフレット・DVDの御案内「CSR」で会社が変わる、社会が変わる「CSR」で意識が変わる企業は伸びる

社員一人ひとりに“生きたCSR”を企業の一人ひとりに“わかるCSR”を［経営者向け］（A4／28頁）［担当者向け］（A4／48頁）

れたCSR経営の必要性、重要性をおける啓発活動を行うための参考

企業経営に人権の視点を取り入企業の人権啓発担当者が社内にまとめた冊子。

資料。人権研修の実践のヒントとして活用可能。

「CSR」で見えてくる明るい明日

企業活動に人権の視点を一人ひとりが考える“CSRと人権”

CSRで会社が変わる・社会が変わる［従業員向け］（A4／28頁）［取組事例ビデオ］（DVD）子。CSRに関する基本的な事柄をナー」（平成14（2002）年度〜）に分かりやすく解説。

登壇した企業の中から5事例の紹

企業で働く人のための人権啓発冊「『企業の社会的責任と人権』セミ

介と、専門家の解説等を加えて映像化。
※YouTube「人権チャンネル」
でも視聴可能https://www.youtube.com/jinkenchannel

えせ同和行為には・・・みんなでNO!

企業活動に人権の視点を②対応のポイント

会社や地域の課題を解決するために［えせ同和行為
対応リーフレット］（A4／4頁）［取組事例ビデオVol.2］

えせ同和行為への対処を簡潔にま「『企業の社会的責任と人権』セミ

とめたリーフレット。読みやすく一ナー」の事例に加え、新たな国内

般向け配布に最適。

外の動向を踏まえた視点から取組（DVD）事例を選出。映像と専門家による解説で紹介。
※YouTube「人権チャンネル」
でも視聴可能https://www.youtube.com/jinkenchannel

パンフレット・DVDを御希望の方（無料）

ウェブサイト（公財）人権教育啓発推進センターのホームページから申込用紙をダウンロードして、FAXでお申し込みください。

FAX

http://www.jinken.or.jp/archives/882
03-5777-1803 ※在庫切れの場合もあります。あらかじめ御了承ください。

※大量部数を御希望の場合は、事前に人権センターまで御相談ください。

経済産業省中小企業庁委託事業

こちらから、パンフレット等を取組事例ビデオは、YouTube

公益財団法人 人権教育啓発推進センター

PDFデータにて閲覧可能です。

「人権チャンネル」で視聴可能です。

〒105-0012 東京都港区芝大門二丁目10番12号 KDX芝大門ビル4F

中小企業庁 人権啓発支援事業に係るパンフレット

TEL.03-5777-1802（代表） FAX.03-5777-1803
ウェブサイトツイッター

http://www.jinken.or.jp@Jinken̲Center

中企庁 人権パンフ

検索http://www.chusho.meti.go.jp/soudan/jinken̲pamf/

人権チャンネル

検索

https://www.youtube.com/jinkenchannel

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平成 30年度

C SR（企 業 の 社 会 的 責 任 ）と 人権 セミナー［ 実 施 実 績］
〜ビジネス パーソンこそ が 知 る べき、企 業 のユ ニー クな C S R 先 進 事 例 〜

Nara

奈良会場

東京会場

Tokyo

●日時／平成30（2018）年9月7日（金）13：30〜17：00●会場／奈良県文化会館・小ホール（〒630-8213 奈良県奈良市登大路町6-2）

基調講 演●日時／平成30（2018）年10月11日（木）13：30〜17：00●会場／ニッショーホール
（〒105-0001 東京都港区虎ノ門2-9-16）

基調講 演

広がる人権の概念と企業に求められる取組について〜ダイバーシティ推進を中心に〜

明るい会社、イキイキと働ける会社が業績向上のポイント〜CSR（企業の社会的責任）と人権〜

田村太郎 復興庁復興推進参与

水尾順一

一般財団法人ダイバーシティ研究所代表理事

企業における事例発表

1

多様性に対応しながら世の中にhappy!を生み出せる会社が、強くて良い会社を創る!

2

有田みかんの6次産業、新卒大学生といきいきシニアで地域活性化

企業における事例発表

1

株式会社イベント21

2

株式会社早和果樹園

パネルディスカッション

ダイバーシティが生み出すもの〜23人総活躍会社を目指す我が社の取組〜
有限会社川田製作所

高齢者雇用の実践

株式会社横引シャッター

パネルディスカッション

コミュニケーションと対話から始めたいダイバーシティ、
CSR

Oita

MIZUOコンプライアンス&ガバナンス研究所代表 駿河台大学名誉教授・博士（経営学）
一般社団法人経営倫理実践研究センター首席研究員

会社にとって大きなメリットとなるダイバーシティ 経営者の理解が肝心

大分会場

企業におけるＣＳＲ・人権に関する取組事例ビデオ（ＤＶＤ）●日時／平成30（2018）年11月13日（火）13：30〜17：00●会場／全労連ソレイユ・7F・アイリス（〒870-0035 大分県大分市中央町4-2-5）

平成26年度経済産業省中小企業庁委託「企業におけるＣＳＲ・人権に関する取組事例ビデオ」（ＤＶＤ）

企業活動に人権的視点をーCSRで会社が変わる・社会が変わるー

基調講 演「企業の社会的責任と人権」セミナーで発表いただいた実践事例の中から企業にとって関

ＣＳＲ（企業の社会的責任）と人権〜ＳＤＧｓ時代の経営戦略〜

心の高いテーマに関する事例を映像で紹介。

影山摩子弥 横浜市立大学CSRセンター長

横浜市立大学都市社会文化研究科教授

平成30年度経済産業省中小企業庁委託「企業におけるＣＳＲ・人権に関する取組事例ビデオVol.2」（ＤＶＤ）

企業における事例発表

企業活動に人権的視点を② ー会社や地 域の課題を解決するためにー

成長の鍵は多様性 ペンシルがめざすダイバーシティ経営とは1

株式会社ペンシル2

柳井電機工業株式会社

これまで「企業の社会的責任と人権」セミナーで発表いただいた実践事例に加え、新たな
国内外の動向を踏まえた視点からも取組事例を選出。映像と専門家による解説などによりわかりやすく紹介。

社員でつくる快適職場

人権ライブラリー
http://www.jinken-library.jp

パネルディスカッション

同映像は、人権ライブラリーで貸出しています。
また、動画共有サイトYouTube「人権チャンネル」にてご覧いただけます。

人材の多様性、働き方の多様性、
ダイバーシティへの取組が企業を活性化

YouTube「人権チャンネル」
https://www.youtube.com/jinkenchannel
こちらからも視 聴可能です
http://www.jinken.or.jp/information/jigyou/event/seminar

経済産業省中小企業庁では、関連する資料をウェブサイトで公開しています。

中小企業庁 人権啓発支援事業に係るパンフレットのページ
http://www.chusho.meti.go.jp/soudan/jinken_pamf/index.htm
経済産業省中小企業庁委託事業発行

公益財団法人人権教育啓発推進センター

このパンフレットは、平成30（2018）年度の奈良、東京、大分で開催した
CSR（企業の社会的責任）と人権セミナーを元に作成したものです。

〒105-0012 東京都港区芝大門二丁目10番12号 KDX芝大門ビル4F

TEL.03-5777-1802（代表） FAX.03-5777-1803 http://www.jinken.or.jp※この冊子に関してお気付の点がございましたら、発行元までご連絡ください。

令和元（2019）年9月発行