Management「コミュニケーション④ 〜ビジネス・コーチング〜 」という双方向のコミュニケーションツールをご存知で皆さんは、ビジネス・コーチング（ coaching ）すか？また、管理職にそのスキルを身につける機会を提供していますか？お客様のご要望が多様化・高度化する中、会社業績の向上には、お客様を中心に据えた製品・サービスの展開と働く組織成員のやりがいの醸成が大切です。本稿では、これらを実現するためのツールとして有効なビジネス・コー
チングについてご紹介致します。

全てその人の中にある」、③「その答えを見つける

経営はじめに為には、パートナーが必要である」です（榎本英企業内教育は、OJTを中心にOFF-JTを組み合能性を信じ、部下が持つ能力や可能性を最大限発わせることで体系化がなされていると思います。

揮できるよう、ビジネス・コーチングスキルを活そして、このOJTは、上司の持つ知識、経験を通し用して、部下の気づきや発想の転換を促し、自主て得た技術・知恵を、部下に教え込むティーチン性のある行動を導きます。

剛：『部下を伸ばすコーチング』）。上司は部下の可グ（teaching）が中心です。
し か し 、お 客 様 の ニ ー ズ が 多 様 化 す る と 共 に様々な製品・サービスが溢れている現代におい３つのコアスキルについてて、上司の的確なティーチングが難しくなってい数あるビジネス・コーチングスキルの中で根幹ること、企業に意思決定の迅速化が求められるこをなすスキル、①質問のスキル、②傾聴のスキル、と、サービス産業化が進展し組織成員のモラール③確認のスキルについて紹介致します。の高さが品質と大きくかかわってくることから、ビジネス・コーチングスキル修得の必要性は、ますます高まっています。

まず、①質問のスキルですが、「 拡大質問」、「未来質問」、「 肯定質問」の３つがあります。
一つ目の「拡大質問」は、質問に対する答えの選択肢や正解が複数ある場合です。例えば、「 あなた

ビジネス・コーチングとはは、将来、どの方向へ進みたいのですか？」とか、「あなたが、その企業の担当者なら、どのような企ビジネス・コーチングは、「 相手が目標を達成す業と新たに取引したいですか？」の質問がこれにることができるようにサポートするプロセス」とあたります。上司によるこれらの質問を通して、定義されます（江見和明：「コーチングと戦略的人部下は自問することになります。その際、前者で的資源管理」）。つまり、コーチ（上司）は、コーチンあれば、部下は自身の将来を展望し、自己啓発やグを受ける人（部下）とコミュニケーションを交キャリアプラン形成に取り組むモチベーションわすことで、部下が実現したいゴールを明確にとなることでしょう。また、後者では、自社商品のし、短時間で達成できるようにサポートします。

売り込みばかりに気を取られていた営業スタイ

コーチングには「３つの哲学」と呼ばれるもの

ルを反省し、お客様が今困っていることを理解があります。それらは、①「人は皆、無限の可能性し、その解決に向けて何を為すべきかを考え提案を持っている」、②「その人が必要とする答えは、することとなるでしょう。

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二つ目の「未来質問」は、質問の中に未来形の言最後に、③確認のスキルですが、「 部下にとって葉を含む場合です。この質問で、部下の意識の矢大切なこと」を確認します。確認には、「 部下の未印を未来方向へ向けます。例えば、「 それをやるに来」、「 部下の現在」、「 部下の過去」の３つの確認がはどのように計画すれば良いのですか？」とか、あります。

「これからどうしたいのですか？」の質問がこれ一つ目の「未来の確認」は、「 部下の目標や夢」でにあたります。
「 あの時、どうして発言しなかったす。日々の雑務に追われていると、将来の目標やのですか？」など過去についての質問を「過去質夢は、次第に頭の中から薄れていくものです。
「君問」といい、「 未来質問」と対の関係になりますが、は、技術力を身につけて、お客様から常に頼られ「過去質問」は過去の記憶の延長線上に未来を描相談を受ける営業マンになりたいと言っていたくことになるため、「 過去質問」から部下の可能性けど、それができたら君はどんなふうに感じるだを導き出すのは困難です。

ろうね？」など、上司が部下の目標達成を信じ、部三つ目の「肯定質問」は、質問が肯定形である場合 で す 。例 え ば 、「どうしてうまくいかないの下が望む未来を常に確認してあげることで、目標を見失わないようにします。
二つ目の「現在の確認」は、日々の忙しさなどかうまくいくの？」と質問された方が、投げかけらら、部下が目標の客観的な達成度合いを見失ってれた部下の意識は、前向きになることでしょう。

しまう場合です。
「 君は、目標に対して、今どのあ物事には、プラスの見方とマイナスの見方があるたり迄できているの？」とか、「 現段階で問題にと思いますが、部下の成長や可能性を拡げる上でなっていることは何？」など、部下自身が置かれは、「 肯定質問」を多く使うことで、部下の考え方ている状況を客観的に把握できるようにするこをプラスに導くべきです。とで目標の実現可能性を高めます。

次に、②傾聴のスキルですが、どのような聞き

三つ目の「過去の確認」は、過去の成功体験を思方をすれば部下の可能性を最大限に引き出せるかい出させる場合などです。困難な事案に直面したということです。前出の榎本によると、話の聞き方

時に失敗体験を思い出し、更にマイナス方向へ志は３つのレベルがあり、レベル１は「耳で聞く」、レ向が向いてしまうことは良くありますが、「 君が、ベル２は「口で訊く」、レベル３は「心で聴く」です。

成功したあの事例は、どのようなやり方をしたの一つ目の「耳で聞く」は、音声として部下の話がかな？」など、過去の成功体験を確認することで、耳に入っているのみで、内容を理解しながら聞い経営か？」と否定的な質問をされるより、「 どうしたら部下の可能性を引き出します。ているとは限りません。この状態では、部下をサポートすることは不可能でしょう。
二つ目の「口で訊く」は、積極的に質問をしなが結びにら聞いているのですが、問題は「誰のために話を聞組織成員が「自己実現の欲求」※ を満たす行動いているか」ということです。面接官やマスコミのとして、自主的に目標達成に向かう風土が構築さインタビュアーがその典型ですが、彼らは「部下のれたなら、企業の足腰は、どれ程強くなることでために質問している」のではなく、「 自身のためにしょう。その意味で、部下と直接接する管理職に質問している」ので、上司の意識は自身に向いてお対するビジネス・コーチングスキルの養成は重要り、「耳で聞く」のと変わらないのです。

なのです。皆さんの会社においても、本スキル養

三つ目の「心で聴く」は、「 部下の話を心で聴く」ということで、部下の能力や可能性を引き出すため、あるいは、部下本位で話を聴くということです。この場合、上司の意識は自身ではなく部下の方を向いています。
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成に向けた積極的な取組みをお勧め致します。
※ マズローの欲求階層説の中で最も高次元の欲求。自分の潜在的能力を顕在化させたい欲求で、新たな行動への動機付けとなる。

三重銀総研 常務取締役 コンサルティング部長
博士（学術） 伊藤 公昭（三重大学 特任教授）

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