〈研究ノート〉

就職ハラスメント実態調査
法政大学キャリアデザイン学部教授

１

研究の課題と背景（１）「ハラスメント」用語の意義
1980 年代にセクシュアルハラスメントの概念が日本に導入され、その後、「ハラスメント」が廣川 進

クオレ・シー・キューブ社員

木村節子

クオレ・シー・キューブ社員

向井智哉

自由記述やグループインタビューなどの質的調査も計画に含めてその実態をより精緻に把握し、企業や大学、関係機関等への問題意識の喚起と防止対策へ向けての取り組みのもととなることを目的としている。

切り取られて、多くの造語（ハラスメント語）が作られてきた。佐々木（2019）によれば、
インター（２）就活ハラスメントをとりまく社会背景

ネットの複数のサイトで紹介されているハラスメ

2020 年 4 月、男女雇用機会均等法、労働施策

ント語を朝日新聞記事データベースで検索したと総合推進法が改正され、これら法律に紐づくセク

ころ（2019 年 10 月現在）
、30 件を超えたという。

ハラ・パワハラ指針に、事業主の望ましい取組と批判的な見方もあるが、ハラスメント語には「セして「就活中の学生に対するセクシュアルハラス

クハラ」「パワハラ」のように、その実態を言語

メント、パワーハラスメントの防止」が示された。

化し注意喚起し防止対策につなげるという効能が2022 年には厚生労働省委託の「カスタマーハある。2020 年には「パワーハラスメント（パワ

ラスメント・就活ハラスメント等防止対策強化事ハラ）防止法（労働施策総合推進法）」が施行され、業」が進められ、2023 年 4 月には内閣官房、文社会的にもパワハラ防止への意識は高まり、企業部科学省、厚生労働省、経済産業省の連名で「2024でも研修会開催、専門窓口の設置等、具体的な対年（2025 年 3 月卒）就職・採用活動に関する要策が進んできた。これまでにも、セクシャルハラ

請事項」を発表した。そこでは、経済団体等に対スメント（セクハラ）、
マタニティハラスメント（マし①ハラスメント（セクハラ、オワハラ等）の防タハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）、カスタ止の徹底、②相談窓口の設置など、学生からの苦マーハラスメント（カスハラ）等々、さまざまな情・相談を処理するための体制整備・改善向上に

ハラスメントについて、それぞれの実態調査、問努めることを要請している。その別紙では、大学

題提起、社会的な関心・意識の高まり、防止に向に対しても、「就職学生に対し、内々定を受けた

けての法整備、各現場での防止対策 への取り組後であっても、引き続き就職活動ができる旨を周み、というプロセスを取りながら社会的な動きが知徹底する。仮に不当な行為等があった場合には、進んできている。今回の研究は、「就職活動中のキャリアセンター等の窓口で相談や企業に対するハラスメント（就ハラ）」の実態を数量的に調査し、申し入れができることとする」という文面が明記
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されている。

明確に迫るようなわかりやすいオワハラは減少傾

かねてより厚生労働省は募集・選考・採用時の向にあるものの、内定承諾書（推薦書）の提出をルールとして 4 点、①年齢制限の禁止、②性別に巡って、学生の辞退そのものをしにくくするオワ

よる差別の禁止、③公正な採用選考の実施 ( 応募

ハラは増加傾向にある。コロナ禍が一段落すると、者の基本的人権尊重、適性・能力に基づいて選考

今後は更なる売手市場が加速することが予測さを行うこと )、④障害による差別の禁止と合理的れ、学生の自由な進路選択を阻み、精神的な負荷配慮を定めている。これらに反する採用企業の言を負わせる可能性をはらむ「オワハラ」の動向は

動は、学生への不利益とダメージを与えるもので各大学・教育機関で注意深く観察する必要がある。

あることから、就活ハラスメントに該当すると考

なお「オワハラ」に関する調査結果は別の機会に発表する。

えられる。
厚生労働省の就活ハラスメント対策のページには、「就活ハラスメントとは、就職活動中やインターンシップ中の学生等に対するセクシュアルハ

２

先行研究

ラスメントやパワーハラスメントのことを指し、厚労省（2020）は「職場のハラスメントに関立場の弱い学生等の尊厳や人格を不当に傷つける

する実態調査」において、「就活等セクハラ」と許されない行為」と示されている。このことからの用語で、初の調査を行った。調査対象：2017

も、就活ハラスメントとは尊厳や人格を不当に傷～ 2019 年度卒業で就職活動（転職を除く）又はつける人権問題であることがわかる。今後は、後インターンシップを経験した男女 1,000 名。就職

述する社会情勢等を背景に、企業、大学・教育機

活動中またはインターンシップ参加中にセクハラ

関ともに、人権問題である「就活ハラスメント」

行為を受けた事がある人は 4人に 1人（25.5%）
だっへの取り組みを進めていく必要性が高まると思わた。男女学歴別では男性 / 学部（24.2%）
、男性

れる。

/ 大学院（31.4%）、女性 / 学部（24.9%）、女性 /とりわけ 2016 年卒（2015 年）以降は、新卒有大学院（40.0%）となっている。

効求人倍率が 1.7 倍を超える売手市場となったこ

竹下（2019）も就活中に受けたセクハラにつとにより、企業採用の早期化・長期化が起きた。

いての調査を行った。回答者数：764 人（女性

各企業は低学年から参加可能なインターンシップ

593 人、男性 155 人、その他 16 人）。年齢：20-24の実施 1）、リクルーター制度活用 2）、採用エージェ

歳が約 6 割（489 人、64%）、職業：学生が 5 割以

ントの活用、内定後の辞退防止策として研修参加

上（428 人、56%、会社員・団体職員が 232 人、やアルバイトを促すなど、工夫をこらす企業が多30.4% 約 3 割）。その結果の概要は、以下である。

くなった。学生にとっては、就職活動やその前段

1）就職活動中にセクハラにあったことがある

階で接点をもつ企業関係者が増えることにもな

376 人（49.9%）、ない 378 人（50.1%）と、約半

り、従来よりも学生は多様な相手、面接以外の多数が被害（回答者数 754 人）。

様な場面で企業との接点が多くなるほど、ハラス
メントにあう機会も増えるとも考えられる。
さらに売手市場では、内定辞退の抑止が企業にとって大きな課題となる。学生に対して他企業の内定や選考を断るよう迫るなどの行為が目立ち、
3）2）セクハラ被害にあったシチュエーションとして最も多かったのは「OB 訪問」173 人（45.8%）。
次は「面接中」119 人（31.5%）、「インターンシッ
プ」90 人（23.8%）（複数回答可）。

3）具体的なハラスメントの内容としては、｢パー「オワハラ（就活終われハラスメント）」 というトナーの有無を聞かれた｣ ｢胸を触る・キスをさ言葉がクローズアップされてきた。内閣府の就活れるなどの身体的な接触を受けた｣ ｢セックスを調査によると、2019 年以降、他社の選考辞退を強要された｣ という人が多かった。

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就職ハラスメント実態調査

成田（2015）は、採用と引き換えに性的関係を強要した事件を記事にしている。2019 年には大手企業の社員による強制わいせつと準強制性交３

方法（１）調査の手続きと参加者

容疑の就活セクハラ事件が 2 件表面化した。三浦

ウェブ調査を実施した。具体的な手続きとして（2020）は就活セクハラを「ジェンダーに基づくは、まず就活ハラスメントの可能性がある行為を暴力（gender-based violence）」と捉えると、有受けたことのある人を抽出するために、スクリー

効な防止策とは現在の社会や会社のジェンダー権

ニングには参加者 22,257 名から 22 年卒・23 年卒

力構造そのものの変革が必要であると論じていの大学院博士・大学院修士・大学生・短期大学・る。

専門学校生を条件に 2,650 名を抽出した。さらに以上の通り、様々なハラスメント語が誕生する「違和感がある」「不快だ」「やめてほしい」「誰か中で、就活ハラスメントも着目されるようになっに相談したい」などの感情や行動を起こさせる言てきた。就活ハラスメントは、求職者の尊厳や人動を「受けたことがある」と答えた人のみを抽出

格に関わるものであり、性的なものに限定されなした。その結果「受けたことがある」と回答した

い。しかし、就活ハラスメントについての先行研

1093 名のうち、321 名が本調査に参加し、243 名

究は、いずれも「就活中のセクハラ」に対象が限から有効回答を得た。スクリーニング調査及び本定されているという点で課題を有している。この調査は 2023 年 1 月 6 日から 10 日にかけて実施さ課題に対処するため、本研究では、セクハラに限れ、調査は、法政大学研究倫理審査委員会の承認らず、「就職活動中のハラスメント」全般を対象を受けて実施された。

とすることにより新たな実態も把握することを目
的とする。

図１

調査内容の構成（出所）筆者作成。

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を尋ねた。

（２）調査内容
就活ハラスメントを受けたことがあると答えた

第三に、上の設問で尋ねられた被害がいつ（例：

回答者に対して以下の質問を尋ねた。調査内容は、「面接試験時」「内定前後」）発生したかを尋ねた。

大きく被害に関する設問、相談に関する設問、影第四に、行為者が誰であったか（例：「面接官（役

響に関する設問の 3 つに分けられ、それぞれの中に具体的な設問が複数含まれていた（図１）
。す

員除く）
」
「採用担当者」）を尋ねた。

べての設問は、「ある／ない」（あるいは「該当／b）相談についての設問

非該当」）の二値で尋ねられ、複数回答が許容さ相談に関する設問として、第一に、上記の被害れた。

について誰かに相談したことはあるかを尋ねた。
第二に、相談したことがあると回答した人に対a）被害についての設問

しては、どのような相手（例：「親・家族」「学校

大きく 4 つの設問を用意した。第一および第二のキャリアセンター」）に相談したか、ならびにの設問のグループとして、どのような被害にあっ相談によってどのような結果が生じたか（例：「問

たかを尋ねるため、選考時に生じ得るハラスメン

題の解決はできなかったが不安が軽減した」）をト行為（例：「男女差を感じる言動や状況があっ

尋ねた。

た」
）と、内定前後に生じ得るハラスメント行為

第三に、相談したことがないと答えた人に対し（例：「他の内定先や選考先を断わるように強く言ては、相談をしなかった理由（例：「相談先は知っわれた」）を提示し、それぞれの被害を受けたかていたが解決しないと思ったから」）を尋ねた。

表１

(
(

)
)

2023
2022

5.8% [3.3%,9.7%]

5
10
15
20
21

回答者の属性情報

71
168
3
1

29.2%
69.1%
1.2%
0.4%

2
19
208
5
9

0.8%
7.8%
85.6%
2.1%
3.7%

148
95

60.9%
39.1%

150
81
12

61.7%
33.3%
4.9%

114
58
33
16
22

46.9%
23.9%
13.6%
6.6%
9.1%

6
0
2
14
31
8
16
4
14
16
8
11
4
8
16
22
8
29
7
19

2.5%
0.0%
0.8%
5.8%
12.8%
3.3%
6.6%
1.6%
5.8%
6.6%
3.3%
4.5%
1.6%
3.3%
6.6%
9.1%
3.3%
11.9%
2.9%
7.8%

（出所）筆者作成。

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就職ハラスメント実態調査c）行為の影響についての設問

年制大学卒（85.6%）、2023 年卒（60.9%）、文系

被害によって生じた影響について、自分自身に（61.7%）、面接社数が 5 社以内の人（46.9%）が対する影響（例：「不安や怒りを感じた」）と、企

相対的に多かった。相手企業の業種については、業に対する影響（例：「企業のイメージが悪くなっ製造業（12.8%）とサービス業（11.9%）が比較た」）を提示し、それぞれに該当するかを尋ねた。

的多かった。

d）回答者の属性
以上の変数に加え、回答者のデモグラフィック（２）被害についての結果
a）選考時の被害変数として、性別、卒業した学校の種別（例：「大次に、学生がどのような行為の被害にあって学」）、卒業年度、就活活動時に面接社数、在学時いるのかを見るために、各行為の経験率およびその専攻（文系、理系）を尋ねた。

の 95% 信頼区間を全体群、女性群、男性群ごとに集計した。なお、信頼区間については、各項目

４への回答が二値であり、かつ出現頻度が低い項目

結果もあったことから、Wilson の信頼区間（Wilson,

1927）を用いた。その結果を図２、図３に示す。

（１）回答者の属性
まずデータの概観を得るために、回答者の属性

選考時に受けた行為については、図２に示されるを集計した。表 1 に示される通り、回答者の性別

通り、全体群で最も経験率が高いのは「失礼だとは女性が 69.1%、男性が 29.2% であり、女性の感じる発言や態度があった」（33.7%）であり、「男

比率が高かった。その他の属性等については、四女差を感じる言動や状況があった」（27.6%）が続

図２

被害にあった行為（選考時）の経験率およびその 95% 信頼区間

（出所）筆者作成。

図３

被害にあった行為（内定前後）の経験率およびその 95% 信頼区間

（出所）筆者作成。

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いた。女性群での傾向は全体群と同様であり、
「失

d）行為者

礼だと感じる発言や態度があった」の経験率が最誰から上記の行為を受けたかについては（図も高く（37.5%）、「男女差を感じる言動や状況が５）、「面接官（役員除く）」（56.4%）が圧倒的にあった」（31.0%）が続いた。他方、男性群では多かった。その後には、「採用担当者」（28.4%）

若干傾向が異なり、「選考に関して理不尽と思うが続いた。

ことがあった」の経験率が最も高かった（32.4%）。
その次には「失礼だと感じる発言や態度があった」（26.8%）が続いた。

（３）相談についての結果
a）相談の有無
誰 か に 相 談 し た と 回 答 し た 人 は、 全 体 群 でb）内定前後の被害は 38.3%（95%CI [32.2%, 44.7%]）、女性群では内定後に受けた行為については（図３）、「内定

42.9%（95%CI [35.3%, 50.7%]）、男性群ではをほのめかされたが、選考で落とされた」（11.9%）

26.8%（95%CI [17.3%,38.8%]）であった。

が最も多く、「他の内定先や選考先を断わるように強く言われた」（10.3%）が続いていた。

b）相談の有無
誰かに相談したと回答した人のうち、誰に相談c）被害の時点

したかを見たところ（図６）、全体群で最も多かっ被害を受けた時点については（図４）、圧倒的

たのは「親・家族」（46.2%）であり、その後にに「面接試験時」（63.0%）が多かった。その他

は「友人・知人」（40.9%）が続いた。男女で相の時点（例：「内定前後」「企業説明会」）などは談先は若干異なる傾向が見られた。具体的には、10% 前後で概ね横ばいであった。

女性群では「親・家族」が 50.0% と最も多かったのに対し、男性群で「親・家族」に相談した人
は 31.6% にとどまった。

図４

被害の時点の該当率およびその 95% 信頼区間

（出所）筆者作成。

図５

行為者の該当率およびその 95% 信頼区間

（出所）筆者作成。

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就職ハラスメント実態調査

c）相談の結果
相談によって生じた結果については（図７）「、問（４）行為の影響についての結果a）自身への影響

題の解決はできなかったが不安は軽減した」との被害後にどのような影響が自分自身に生じたか

回答が最も多かった（63.4%）「。問題が解決された」

については（図９）、「不安や怒りを感じた」といと回答した人は 16.1% にとどまったが、他方で「相う回答が最も多かった（37.9%）。
「就活に意欲が談前よりも状況が悪くなった」という回答も 2.2%

持てなくなった」と回答した人も 28.0% 存在した。

と極めて少なかった。

b）企業への影響

d）相談しなかった理由

また、被害後に生じた企業への影響については誰にも相談しなかったと回答した人を対象に相（図 10）、「企業のイメージが悪くなった」と回答

談しなかった理由を尋ねたところ、図８に示されが最も多かった（43.2%）。その他、「ブラック企る通り、最も多かった回答は「相談する必要がな

業だと注意を促した」人（14.4%）や、SNS や就

かったから」（48.7%）であった。他方、相談す

活クチコミサイトに書き込んだ」人（8.6%）も少ることによる不利益を憂慮して相談しなかった人

数ながら存在した。

（18.7%）や相談先が分からなかった（17.3%）も少数ながら存在した。
図６

相談先の該当率およびその 95% 信頼区間

（出所）筆者作成。

図７

相談の結果の該当率およびその 95% 信頼区間

（出所）筆者作成。

図８

相談しなかった理由の該当率およびその 95% 信頼区間

（出所）筆者作成。
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図９

行為の影響（自己）の該当率およびその 95% 信頼区間

（出所）筆者作成。

図 10

行為の影響（企業）の該当率およびその 95% 信頼区（出所）筆者作成。

５

考察

本研究では、これまで就活ハラスメントに関する学術的調査が実施されていない現状を踏まえ、。これらの結果からすれば、就活ハた（56.4%）ラスメントに対処する際には、面接時における面接官の行動にまずは着目することが重要であろう。

学生がどのような就活ハラスメントの被害にあっ

他方、本研究の結果は、その対処の難しさも同ているか、その被害に対してどのように相談行動

時に示唆していると思われる。つまり、本研究でを行っているか、被害によってどのような影響が最も経験率の高かった行為は「失礼だと感じる発生じているかを把握することを目的として調査を言や態度」だったが、何を「失礼」と捉えるかに実施した。本研究は探索的な調査であるため、結は個人差や自他の関係性など複数の要因が関わる果を要約することには若干の困難が伴う。そのたと考えられる。したがって、どのような行為が「失め、以下では、被害、相談、影響という本研究で礼」に当たるのかについて前もって明確な基準を設定した 3 つの大きな領域ごとに、今後の研究お立てることは困難である。

よび実践の参考になり得る知見について触れる。

面接という場は、面接をする側と面接をされる側の間に大きな権力差が存在する場面であるた（１）被害

め、面接をする側はそれほどたいしたことではな

全体として見ると、学生が最も頻繁に直面する

いと思っても、面接をされる側には重大と捉えら

就活ハラスメントは、「失礼だと感じる発言や態れるなどのミスコミュニケーションが生じやすい度」であり、そのほか「男女差を感じる言動や状場面である。
「失礼」という学生側の認識も一部

況」、「選考に関する理不尽」などの経験頻度が高はこのようなミスコミュニケーションによって生かった。また、被害の時点では「面接時」が圧倒じている可能性も考えられる。面接をする側とし的に多く（63.0%）、相手も「面接官」が多かっては、このような可能性を考慮に入れつつ、適切

82

Lifelong Learning and Career Studies Vol. 21 No.1 (2023)

就職ハラスメント実態調査な行動をなせるよう留意するべきであろう。

（３）行為の影響

また内定後の行為については、「他の内定先を最後に行為が学生自身に与える影響について断るよう強く言われた」や「執拗な引き留めにあっは、「不安や怒りを感じた」が最も多く、「就活にた」なども 10% 前後の人が経験していた。これ意欲が持てなくなった」などの回答が続いていらの行為は、学生の自主的な就職活動を阻害するた。これらの結果は、就活ハラスメントが学生のものとして特に問題が大きい。これらの行為を経

心理的健康に悪影響をもたらすばかりでなく、さ験している人が少なからず存在することを示した

らには労働市場に参入しこれから働いていこうとことも本研究の意義と捉えられよう。

いう気持ちも阻害することを示唆している。これ
らの結果は、就活ハラスメントが重大な悪影響を（２）相談
次に、誰かに相談した人は全体で 38.3% にと
どまっていた。また、その相手も家族や友人など

もたらす対処の必要な問題であることを改めて計
量的なデータによって示したという点で意義があろう。

私的な相手であり、キャリアセンターや相談窓口

また、企業に対する影響としては、半数弱のなどの（比較的に見て）実効性を有する機関に相人が「企業のイメージが悪くなった」という回談している人は 10% 前後にとどまった。

答を選択しており、「選考や内定を辞退した」人

この結果は、相談をしなかった理由としては、も 3 割程度いた。また、友人や同級生にブラック

最も多かったものは「相談する必要がなかった」

企業だと注意をした人や SNS 等に書き込んでいというものであった。この点を踏まえ、相談をしる人も一定数いた。これらの結果からすれば、就た人が少ないという結果が，学生がそこまで重大活ハラスメントが学生だけでなく、企業に対してな被害を蒙っていなかったという事情によるもの

も悪影響をもたらす。つまり、就活ハラスメント

であれば、それ自体として問題を生じるわけではを行う企業は、学生からの辞退を惹起することでない。しかし、「相談先は知っていたが解決しな有望な人材を獲得できないという直接的な悪影響

いと思ったから」や「不利益になると思ったかばかりでなく、悪化したイメージを周囲の人々やら」という機関への失望を示唆する項目や、「相SNS によって拡散されるという間接的な悪影響

談先が分からなかったから」という周知の不足をも受ける。このような結果は、就活ハラスメント

示唆する項目の回答率もそれぞれ 20% 前後の人の防止を促進するための協力を企業から得る際のによって選択されていた。これらの結果からすれ有益な説得材料の 1 つとなろう。

ば、相談先の信頼醸成や周知は今後の課題として留意されるべきであろう。

（４）本研究の限界と今後の方向性

これとの関連で注目すべきことは、実際に相談

以上の通り、本研究は就活ハラスメントの実態した人のうち、「相談前よりも状況が悪くなった」

について計量的なデータを用いていくつかの有益と回答した人は全体の 2.2% にとどまったことでな示唆を提供したという点で意義がある。とはいある。相談の結果は、それほど問題を解決するこえ、本研究の予備的な性質に起因し、本研究にはとはなく（「問題の解決はできなかったが不安がいくつか課題もある。

軽減した」63.4%）、さらに不安すら軽減しない

中でも最も大きな限界は、就活ハラスメントのこともある（「問題が解決できず不安も軽減され被害にあっていない人のデータを取得していないなかった」18.3%）。とはいえ、今より悪くなることである。本研究の目的は第一義的には就活ハことは稀である。これらの結果からすれば、なるラスメントの実態把握にあったため、就活ハラス

べく多くの人が必要な場合に相談できる機関・人メントの被害にあった人のみを調査対象とした。

を確保・構築することが求められよう。

しかし、具体的な対策を考えるためには、どのよ
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うな属性や特性を有する人が被害にあいやすいの企業が継続的に成長するには、人的資本の活用がかを検討することも必要であり、そのためには被重要であるとの観点から、その価値を最大限に引害にあっていない人のデータも必要となる。今後

き出す「人的資本経営」を示した。この人的資本は、本研究で提示された知見なども踏まえ、被害経営の導入によって、人材活用の入り口となる採を促進・阻害する要因の検討が試みられるべきで用活動は、企業の成長戦略上の重要度を増すと考ある。

えられ、この点からも、企業には就活ハラスメン

第二に、サンプリングにも限界がある。つまり、本研究ではウェブ調査を実施したため、回答者はウェブ調査会社のモニターに限られていた。調査

トの防止に努める必要性が高まっている。
②大学が就活ハラスメント対策を行う必要性

対象とした 18 歳から 30 歳の人のほとんどはイン大学や各教育機関では、急激な少子化が進む中、ターネットへのアクセスを有し、ウェブ調査会社

学生確保に向けて多様な特色を打ち出す必要性にのモニターとして登録することも大きな手間では迫られてきた。その一方で、大学・教育機関の本

ないことからすれば、本研究の手法がサンプルに来的な使命は社会で活躍する人材を輩出すること大きな歪みをもたらした可能性は決して高くはな

であり、その学生獲得と人材輩出の両立に向け、い。とはいえ、今後は異なる手法によって、本研

大学・教育機関は、学生に対する手厚さだけでな

究の知見の頑健性を確認することが必要であるか

く、社会や地域に大学・教育機関の存在意義を訴もしれない。

えるようになっている。また、2015 年に「持続可能な開発のための 2030 アジェンダ」が国連で

６

今後の取り組みにむけて①企 業が就活ハラスメント対策に取り組むべき
背景と必要性採択されて以降、SDGs の取り組みを大学経営に反映するなど、グローバル基準の対応をアピールする大学も増えている。
今回の回答からは、「家族に関する質問」「人格

世界の人権問題をめぐっては、第二次大戦後、を傷つける言動や侮辱」「性差別や性に関する言

国連や OECD（経済開発協力機構）などが中心動」等の回答が多いことがわかる。日頃から各大となって取り組んできた。特に日本企業の人権学や教育機関では、学生一人一人への配慮に努め、対応は、欧米諸国と比較して大きく遅れている

性別や障 がいの有無等にこだわらず、公平な教育との評価がなされてきた 4）。しかし、2011 年に機会を提供 する努力している。しかし就職活動のは企業活動における人権尊重の促進を図る「ビ時点になると、差別や学生を傷つけるような言動

ジネスと人権の指導原則が国連決議において支持によって、それまでの大学・教育機関の努力にもされた。続いて 2015 年には「持続可能な開発目かかわらず、社会や企業に対するあきらめをもっ標」（SDGs）を中核とする「持続可能な開発のたて社会に出ていく学生が、生まれる可能性がある。

めの 2030 アジェンダ」が採択された。日本政府

社会の入り口である就職活動において、学生が人も 2020 年に「ビジネスと人権に関する行動計画」

として尊重され、 就職活動を終えた時に希望や自を世界に向けて発表した。この流れを踏まえ、政己効力感を得られたかどうかは、その後の将来に府は日本企業に対し、企業活動における人権問題

大きく影響を与えると考えられる。しかし、就職のリスクを予防し取り除くための取り組みである

ハラスメントという行為はその学生の希望や自己

5）「人権デューディリジェンス」 の導入を促して効力感を奪い、ひどい場合には心身を傷つけるもいる。

のにもなりかねない。学生が安心して就職活動やまた、2020 年経済産業省は産業構造の変化や

進路選択活動を行える環境づくりを整備すること

少子化、技術の進展等、大きな社会変化の中で、は、大学・教育機関での重要な役割ではないか。

84

Lifelong Learning and Career Studies Vol. 21 No.1 (2023)

就職ハラスメント実態調査＜付記＞
この調査は、就活ハラスメント検討会のメンバーにより、企画されたものである。メンバーは以下の通り。

ンチマーキング・アライアンス（WBA Corporate

Human RightsBenchmark：企業人権ベンチマー
ク 2019 より）
５）企業は、人権への 影響を特定し、予防し、軽減し、

座長：廣川 進（法政大学キャリアデザイン学部

そしてどのように対処するかについて説明するため教授）、アドバイザー：川上憲人（東京大学大学に、人権への悪影響の評価、調査結果への対処、

院医学系研究科特任教授）、メンバー：下岡 郁（武対応の 追跡調査、対処方法に関する情報発信を

蔵野大学 客員教授）、津野香奈美（神奈川県立保

実施することを求められている。この一連の流れの健福祉大学大学院ヘルスイノベーション研究科准ことを「人権デューディリジェンス」と呼んでいる。「ビ教授）、中島潤（認定特定非営利活動法人 ReBit

ジネスと人権」に関する行動計画（20202025）よ事務局長兼キャリア事業部シニアマネージャー）、り引用

原昌登（成蹊大学法学部教授）、垂水菊美（東京
大学教育・学生支援部 学生相談支援課キャリア

参考文献

サポートチーム特任専門職員（キャリアアドバイ

三浦まり（2020）「『就活セクハラ』のジェンダー権力分

ザー）、木村節子（東洋大学国際学部非常勤講師、

析」『法学セミナー』Vol. 65、No. 10、pp. 18-25

クオレ・シー・キューブシニアコンサルタント兼成田俊一（2015）「採用と引きかえに性的関係を強要

事務局）、岡田康子（クオレ・シー・キューブ取トヨタ系列企業幹部による就活女子大生セクハラ事

締役会長）
協力）東洋大学 就職・キャリア支援部

件」『金曜日』Vol. 23、No. 42、pp. 34-35
佐々木恵里（2019）「増殖するハラスメント―『ハラスメント語』を考える―」『ことば』Vol. 40、pp. 36-

53

注１）23 年卒の学生は、1day インターンシップも含める

竹下郁子（2019）「就活生へのセクシュアル・ハラスメント」と約 82.6% が参 加している。 株 式 会 社マイナビ『 2019 年度秋季人権週間プログラム講演会資料』

2022 年度 (23 年卒版 新卒採用・就職戦線総括より２）2020 年卒予定者の調査では、就職活動中にリク
ルーターとの面談経験が「ある」と回答した学生はWilson, E. B. (1927). Probable Inference, theLaw of Succession, and Statistical Inference.
Journal of the American Statistical Association,
Vol. 22, No. 158, pp. 209–212.

48% と約半数となっている。株式会社ディスコキャリ
タスリサーチより
３）企業が内定を出したい学生に対して、進行中の他社への就職活動を中止させて、自社に就職をするよ
うに働きかける行為とされている。マイナビサポネット
より引用
４）ビジネスと人権に関する指導原則をはじめとする国際基準に則り、世界 200 企業が対象。最高得点を100％としてスコアを算出し、アディダス、ユニリーバ、
M&S などのリーダー企業は 70％以上のトップスコアを維持しているが、日本 18 社のスコアは、ファース
トリテイリングの 40 － 50％以外は 20 － 30 ％以下、14 社が 20 － 10％以下と低調である。ワールド・ベ
生涯学習とキャリアデザイン Vol. 21 No.1 (2023)

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