働きやすい職場認証制度

認証事業者取り組み事例

はじめに
私たち一般財団法人日本海事協会は、国土交通省の指定を受け、自動車運送事業者の運転者の労働条件や労働環境を評価・認証する「働きやすい職場認証制度」の認証実施団体として、本制度の審査認証業務及び周知広報活動を行っています。

自動車運送業界にあっては、長引くコロナ禍による運賃収入の減少等依然厳しい状況が続いていますが、そのような状況下においても多くの事業者様が創意工夫や経営努力によって人材の確保や従業員の労働環境の改善に取り組んでおられます。

本事例集は、認証を取得された事業者様へのヒアリング（*）をもとに、働きやすい職場づくりのための様々な取り組みを優良事例として紹介しています。
これから職場環境の改善に取り組もう、また、より働きやすい職場環境の実現を目指そうとしていらっしゃる皆さま方の参考になれば幸いです。
（*2021 年夏に実施した認証事業者様対象のアンケートへご回答いただいた事業者様の中から選定）

一般財団法人 日本海事協会

交通物流部

目

次

女性ドライバーの雇用促進‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 2
ゼロから学び地域へ貢献‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 4
労務問題を先送りしない‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 6
労務管理の効率化とドライバーとの意見交換‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 8
様々な認証取得を通じた社内の意識改革‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 10
ホスピタリティの伝統を絶やさないために‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 12
認証取得と社内制度を採用ピーアールに活用‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 14
性格の良い会社を創る‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 16
福利厚生の充実と会社価値観の共有‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 18
ドライバーの健康把握は会社の責任‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 20
職業体験でトラックドライバーの魅力を紹介‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 22
ドライバー一人ひとりを大切に‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 24
シフトの多様化と意見を言える場‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 26
社内努力と荷主との交渉‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 28
固定給与制の導入と IT 技術の活用による労働環境の改善‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 30「安心」がもたらす「安定」のドライブ‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 32
ドライバーの自主性・自発性が職場環境を良くして好循環を生む‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 34
わたしの健康は、みんなの幸せ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 36
健康が第一

ボディメンテナンスを重視‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 38

日本一健康なバス会社を目指して‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 40
信頼関係重視‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 42「輝く人財」の育成‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 44
ドライバーの健康第一‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 46
認証取得のきっかけ・よかったこと‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 48

女性ドライバーの雇用促進会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： タクシー

車 両 台 数 ： 101 両～ 300 両
従 業 員 数 ： 301 人以上所

在

地 ： 東京都

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～企業内保育所、女子更衣室等の設備の整備～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他ました。
雇用しても育児環境が地域で整備されておらず、不本意ながら仕事をやめざるを得ないといった女性ドライバーを、一人でもなくしていママさんドライバーや女性ドライバーの働ききたいと考えました。そのために、保育所探し方のニーズに合わせた環境づくりをすることにに労力を割かずに、安心して働ける職場環境のより、雇用の定着を目指して、企業内保育所の整備を目指しました。また、ゆっくりくつろげ

設置や女性更衣室の整備を行っています。

る女性更衣室を整備することにより、心と体をリフレッシュし、新たな労働意欲の増進を図っ

女性ドライバーや、女性求職者の声を実現すています。

るために、運営を外部に委託した企業内保育所の設置や、多様な勤務時間の設定を行いました。
保育所は自社社員だけでなく、一般からも園児難しかったこと・工夫したこと等の募集を行っています。また、女子更衣室を設

社員の子どもの保育料は無料としています

置するため、近隣マンションの部屋を借り上げ、が、現在は待機児童問題がかなり解消されていシャワー等も完備された快適な労働環境を整えるようであり、一般の応募も少なく、開設以来ました。

定員割れが続いています。地域貢献の観点からも、地域住民に対しても園児募集を行っていまきっかけ

すが、保育所の設置環境が好転しており、また、

社内での意見や、採用面接等で女性が直面し少し対外アピールをしていく必要があると感じている問題を見聞きし、要望に応えたいと思い2

応募も少なくなってきています。今後は、もう
ています。

成果

務時間の融通が利き、フレキシブルな働き方ができる。
」と高評価を得ています。

～女性乗務員 20 名採用～
女性ドライバーの新規採用が一時停滞しまし
たが、コロナ禍で、男性ドライバーの応募が減少する中、数名新規に採用できました。

これから取り組む方へのメッセージ
事務所内で、女子更衣室の拡充を行おうとす
ると、対象人員が少ない場合は一人当たりの単価が高くなります。近隣のマンションの借り上

企業内保育所の設置は、保育所の利用者だけげが、費用面、快適さ等を考えると、現実的でのメリットではなく、他の女性ドライバーからはないかと思います。子育てなどで働きたいがも「子育てに優しい職場、女性の働き方を理解

働けない女性のため、また、地域のために、タしてくれる企業。
」と捉えられており、女性ドクシー業界が一緒になって頑張っていきたいとライバーは全ドライバーの 8％と業界内でも高考えています。

水準を保っています。女性ドライバーからは「勤

3

ゼロから学び地域へ貢献～免許取得制度・充実研修がもたらす安心運転～会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： バス

車 両 台 数 ： 51 両～ 100 両
従 業 員 数 ： 101 人～ 300 人
所

在地 ： 北海道

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～運転免許取得支援～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

きっかけドライバー不足に対応するための手段を検討する中で、新規ドライバーの育成は必要不可欠

ドライバー採用のため、大型２種運転免許のだと考えたからです。

取得支援及び充実した社内研修を実施しています。初めの３ヶ月間に免許を取得してもらい、バスの運転経験が無い方にも免許取得及び充免許取得後 3 年経過すれば返済が免除されま実した社内研修を受けてもらうことで、安心しす。また、日ごろから研修、休憩室等で意見をてドライバー職に従事してもらうことができる

自由に言えるようコミュニケーションを図ってのでは無いかと考えました。なお、取り組み当います。

初は、春と秋に分けて年 2 回採用を行ってきましたが、運用をとおしてバスの運転初心者が本取組は、2014 年度より開始しました。新

冬季の積雪・凍結路を走行することはリスクが

規採用者は、大型２種免許取得のため当社が指高いことが改めて分かり秋の採用は中止しまし

定する自動車教習所に通い、同時に社内で日々た。こうして常に体制を見直し、安心で働きやの仕事について学びます。免許取得後の研修ですい環境を考えています。

は、バス事業に係る机上研修と実技研修を約３ヶ月かけて実施し、実技では全路線（30 以上）の道路状況やバス停などを把握する研修を行い

4

難しかったこと・工夫したこと等ます。研修等をとおしてドライバーとしてのス

新規採用の場合は年齢に関係なく経験に応じキルだけでは無く、積極的な社内コミュニケー

た給与体系となるので、20 代にとっては他社

ションを図ります。

と比較して遜色ない給与であるものの、30 代

以上の扶養家族がいるような転職者の場合は、年度には７名の応募があり、大きな反響があり

賃金の関係で採用しても短期で離職するケースました。当社の制度内容を新聞で読まれたご両があります。30 代以上の入社希望者の方には親が、子供へ当社を紹介する等地域の協力もあ

給与体系等を詳しく説明するなどし、納得したり、本制度開始後に現在までに 29 名を採用し上で入社して頂いています。

ました。

成果
～これまでに運転免許取得支援制度を用いて 29 名を採用～

これから取り組む方へのメッセージ
運転免許支援等の制度面の整備は大事ですが、免許取得支援に係る直接費用、研修のため費用など、事業者も初任ドライバーには相当の免許取得支援に加えて、風通しの良い社風で投資が必要となるため、面接時によく話し合いあること、地域に密着した事業者であることなをして採用することが大切だと考えます。また、

どから、ご両親からの紹介、U ターン就職する

ドライバーが長期にわたって定着してもらえる

学生もいます。

ような会社になることが重要であるため、制度面以外にも職場の雰囲気やコミュニケーション

運転免許取得支援制度の導入前は、例年 3 名を大事にすることが大切だと考えます。

程度で推移していた応募者ですが、本制度の初5

労務問題を先送りしない～改善基準告示を遵守するためのシステムを導入～
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 31 両～ 50 両
従 業 員 数 ： 31 人～ 50 人
所

在地 ： 千葉県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～改善基準告示を遵守するためのシステムを開発・導入～5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

きっかけ
従来の運行管理方法では、実績による運転日
報作成に留まり、改善基準告示遵守の為にはリ
アルタイム管理が必要だと考えたからです。

リアルタイムに運行指示が可能なシステムを構築・導入し、適切な労務管理を行うことで、改善基準告示の遵守は運送会社の義務です

ドライバーが安全かつ長期的に働ける労働環境

が、渋滞、荷待ち時間の発生等で、作業指示との構築に取り組んでいます。

乖離した場合、運転者の判断による運行では、遵守することは容易ではなく、遵守できた場合運輸業における労務管理の重要性とその煩雑においても、拘束時間等が作業計画とずれてしさを実感し、システム開発会社とともに、「改

まい、補完するために翌日以降の乗務計画に大善基準告示の遵守」を目的として、有能な運行

きな影響を与えてしまいます。これを防ぐため、管理者のノウハウを搭載すべく４年をかけてシ

運行管理者が助手席からリアルタイムで作業指

ステムを構築しました。システム管理により、示を与えているようなシステムの構築、導入を属人的な影響を受けることのない、平準化され目指しました。

た運行管理を実現しました。事故を起こさないということは、会社の信用や存続にも影響します。適切な労務管理により様々な面でドライ
バーが安全かつ長期的に働くことができる環境の構築に取り組んでいます。

難しかったこと・工夫したこと等
改善基準告示を遵守するため、システム構築を図りましたが、システム作成者への条件説明
等、大変苦慮しました。改善基準告示の条件を6

機械的にシステムに入れると、実際の改善基準へも導入されています。

告示よりも条件の厳しいチェック項目となることもあり、改善を図っています。
また、ドライバーの労働環境改善による給与

これから取り組む方へのメッセージ面（残業代等）での影響を最小限とするために、

当初は改善基準告示についてあまり理解でき

賃金体系の見直しを図りドライバーの理解と協ていませんでしたが、システムを導入し運用し力を得ました。

てみると、改善基準告示はドライバーが運転に集中できる環境を作り出すための基準であるこ成果とがわかりました。基準の遵守はドライバーの為だけではなく、企業を存続させるために大き～平均勤続年数約 17 年、事故減少による保な力となると考えます。運行管理は人海戦術で険料率割引～

も可能ですが、システム化すれば常に高水準での管理が可能となります。また「運送業界も他

改善基準告示を遵守した労働環境によって、の業界と同等の労働水準になっていかなけれ

事故件数が大幅に減少しました。ドライバーのば、今後なり手はいない。
」このことを気にか勤続年数が伸び、また、交通事故の減少による

けて、労働条件の改善を経営者は目指す必要が保険料の削減に繋がりました。

あります。
10 数年前はともかく、現在は荷主勧告制度

改善基準告示の遵守による拘束時間・労働がありますので、無理な待機時間を求めるよう時間の削減により、管理者、ドライバーのスな理不尽な荷主はおりません。待機時間削減に

トレス軽減や雇用の安定（平均勤続年数約 17

対して否定的な荷主もおりません。荷主に対し年）が図られ、荷主サービスが向上しました。

て、待機時間に関する定性的・漠然とした話を交通事故の減少（現在、自動車保険の割引率

するのではなく、データ等に基づいて具体的に75％）、労災事故の減少が図られました。また話をすることが大事だと考えます。

当該システムは、他のトラック会社、バス会社

7

労務管理の効率化とドライバーとの意見交換
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： バス

車 両 台 数 ： 10 両以下
従 業 員 数 ： 31 人～ 50 人
所

在地 ： 島根県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

題を正確に把握するため、従業員へのアンケー
トやご意見ボックスを設置し、意見を聞きまし～従業員の「声」を通じて実現した休憩室

た。その回答結果を活用し、労務管理をタイムの設置とデジタル技術を活用した働きやす

カードからタブレット端末やスマートフォンへ

い職場環境の構築～

切り替える等デジタル化をはかり、また、女性従業員がリラックスできるよう女性専用のパウより風通しの良い職場環境を構築するために、職場環境の改善に関するアンケートなどをダールーム及び専用トイレを備えた女性専用の休憩室を設置しました。

実施し、ドライバー・事務員全員が肉体的・精神的に元気よく働けるよう女性休憩室の新たな設置、及びタブレット端末やスマートフォンの活用による労務管理の簡素化を図りました。

きっかけ
ドライバー及び事務員全員にとって風通しの良い職場環境の構築において、何が必要である

運輸業界のなかでも最も深刻な問題の一つでか、従業員の真の声を捉えるため、アンケート

ある「人材不足」につき、当社としても強い危やご意見ボックスを設置し、最も「声」が多かっ機感がありました。その中で、風通しの良い働たのが、女性専用の休憩室の設置と労務管理方

きやすい職場を目指し、ドライバー・事務員全法の簡素化であったため、今回の職場環境の改員が肉体的・精神的に元気よく働くことができ善に着手するに至りました。

る職場環境の構築に資する取り組みに着手する
ことにしました。まずは、職場環境における課
8

労務管理方法については、以前までは、例えばドライバーが有休を申請する場合、申請書類のゼロを達成し、また、ドライバーの定着率がにその旨を記載して決裁を得る方法であり、ド大幅に向上しました。

ライバーは他人の目を気にして有休申請を実施していました。また、出退勤の時間管理は、タ

今まで年間 10 件程度あった事故件数が、事

イムカードで管理をしていました。旧来の方法

故件数「ゼロ」を達成することができました。

からタブレット端末やスマートフォンを活用しまた、当該取り組みを開始する前は、従業員が、た有休申請や出退勤管理へ切り替え、有休申請

入社１年程度で退職してしまうケースもあったにあたっての不要な配慮の払拭及び、より適切のですが、現在は、弊社で働くにあたり、会社

な労務管理が可能な環境構築が必要であると認の考えを丁寧に説明した上で、入社してもらい、識できました。

実際の風通しの良い職場環境を入社後にも感じ

また、女性専用の休憩室の設置については、取ってもらっています。そのお陰で、職場定着

従来、女性従業員は、男性従業員と同じ休憩室

率は、
過去より 5 ～ 10 倍程度良くなっています。

で休憩していましたが、今回のアンケート等を通じて、女性従業員より、男性従業員と同じ休憩室ではリラックスできないとの声が多くあっ

これから取り組む方へのメッセージ

たため、その従業員の「声」を具現化すること会社の経営者は、従業員の「声」をよく聞く

で、女性従業員がストレス無く運転に専念でき耳を持つこと大事だと思います。特に、ドライる環境の構築が必要であると判断しました。

バーは職場内でなく、外で仕事をする機会が多く、お互いの「声」が届きにくい環境であるため、難しかったこと・工夫したこと等

より耳を傾けることが重要です。今回の取り組

社内風土を変えるには、時間を要します。例

けていては風通しの良い会社にはならないと感えば、10 年ほど前にドライバーの社内教育とじています。経営者がよかれと思った対策を講して、ドライブレコーダーを導入した際には、じてもドライバーの心に「声」が届かず、自己「行動の監視をするのか？」といった強い反発

満足に陥りかねないため、従業員と経営者の相があり、ドライブレコーダーの設置の必要性に互の信頼関係を築くために、従業員及び経営者

ついて、意識付けするのに大変苦労しました。

双方にとって、良い職場とは何かを意見を言いドライバー等と経営者がお互いに意見を言い合合える環境こそが風通しの良い職場を構築する

え、相互の信頼関係を構築しない限り、たとえ最も重要なカギであると考えます。

みを通じて、経営者が自身の意見のみを押しつ経営者が様々な取り組みを実施しても期待していた効果が得られないのだと痛感しました。

成果～年間事故件数「ゼロ」の達成と職場定着率のアップ～
女性専用の休憩室の設置及びデジタル技術を活用した労務管理等によって、年間の事故件数
9様々な認証取得を通じた
社内の意識改革会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 51 両から 100 両
従 業 員 数 ： 101 人～ 300 人
所

在地 ： 東京都

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～時間外労働の削減と有給休暇の取得～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

これから時間外の規制も変わります。規制変更
が社内に浸透するためには時間がかかるので、早めの取り組み・対策を行うことが必要と判断しました。実際には、労働時間の整備、環境管

ドライバーの健康のため、健康優良企業認定

理については３年ほど前からはじめました。

を取得し健康管理を推進しています。また、長時間労働の削減や有給休暇取得促進等の職場環認証取得の目的はさることながら、時間外労境改善を実施し、東京都産業労働局の TOKYO

働を制限すること、有休取得を促進することが働き方改革宣言制度を導入するなどして、ドラ

現実的に重要な課題でした。特に、ベテランドイバーの定着を図っています。

ライバーほど、仕事があれば出社／稼ぎたいか
ら出社、という意識が強く、有給休暇の取得が就業規則を変更することで、時間外労働時間

進みませんでした。有給休暇を必ず取得するよの限度を遵守するようにしました。以前であれ

う変えたかったため、従業員に、時代の変革にば超えていた時間外労働も、荷主との対話を重伴う意識改革を促しました。

ねることで削減に至っています。また、距離制
ではなく時間制の運賃を導入しました。

きっかけ
労働時間の管理が年々厳しくなり、さらに、10難しかったこと・工夫したこと等
ドライバーと接する機会が多いのは現場の管理者であり、当該管理者がミーティングの機会などを通じて有給休暇の取得を促すことが重要でした。そのため、経営陣や管理職にも、有給休暇の取得に関する意識の変化を促しました。

これから取り組む方へのメッセージ
ドライバーは事務所を出庫すると一人作業に成果～有給休暇の取得～なるので、乗務前点呼のときに一言声がけすることを大事にしています。通常の日常業務ではやるべきことをやっていない、忘れていたということがあり得るからです。

労働時間の見える化により社員の意識が変化
し、有給休暇消化が進みました。

時間外労働や休日出勤についても適正な管理を進めてきていますが、慣れがあると、また元に戻ってしまうことがあります。決められた制

運賃を時間制にすることで、適正な運賃の収度を守れるよう、ドライバーと管理者相互に刺受に繋がる一方、ドライバーの意識も、荷主に激が与えられる環境にすることが重要と感じて過剰な請求を行わないよう、無駄な残業をなくいます。

す方向に向かいました。また、有給休暇に関しても、現在は計画的に休みを取得させています。

11

ホスピタリティの伝統を絶やさないために会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： バス

車 両 台 数 ： 11 両から 30 両
従 業 員 数 ： 30 人以下
所

在

地 ： 茨城県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～大卒ドライバーの新卒募集への取り組み～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

きっかけドライバーの高齢化により新卒者の採用が必要不可欠であり、また、サービスやホスピタリ

ドライバーの高齢化対策の一環として、ドラティ面の教育をするためには、ドライバーが転

イバーの新卒採用及び評価昇給制度を導入しド職を繰り返すことのない長期の雇用状況を作りライバーの定着を図っています。

出す必要があったことがきっかけです。

バス業界はドライバーの転職が多くドライ

評価昇給制度は、勤続年数による昇級の他、バーを長期間継続して教育しにくい環境にある

年間目標、資格取得、事故の有無、お客満足度

ことから、新卒採用及び定着に向けた取り組み等の指標を規定し、その達成状況によって昇給を開始しました。その一環として、業務の適切幅を詳細に決めています。新卒者、転職者はもな評価制度を設けることが重要と考え、評価にとより、既選任運転者も同じ制度を採用してい応じて昇給幅を大きくするよう社内規程を改定ます。

しました。新しい制度を始めたばかりのため、
まだ客観的な効果は見えませんが、当社に就職を希望する大学新卒予定者にも新制度の説明を12難しかったこと・工夫したこと等行っています。新卒採用に関しては、大学の就

大型 2 種免許、旅行業取扱、運行管理者の各職支援センターに通い会社説明等を通して信頼

資格は会社補助を実施するとともに、研修等に関係構築に務めています。

ついても業務扱いとしています。評価昇給を促すため、ドライバーに各種資格の取得を進めてに対して良い印象を得られず、採用に至りませいますが、現在の給与に満足しているのか、あんでした。新卒を採用した場合は、ドライバー

まり取得に積極的ではないのが現状です。ドラ

経験はもとより、運行管理業務や営業活動など、イバーが資格を取得したいと思うような動機付

様々な経験を積ませたいと考えています。

けを考えていきたいと思います。

これから取り組む方へのメッセージ成果

観光バス会社にとって、お客様の満足度が大～大学新卒予定者の応募があり、内定を通事であると考えています。そのため、ホスピタ

知～

リティを持ったドライバーを育てられるかが重要な課題と認識しています。評価昇級制度を規

大学新卒予定者に対してドライバー採用の求人募集を開始したところ応募があり、面接を通じて内定を出すに至りました。

定する際は、どのように評価基準を定義するかが課題となるでしょう。
当社では、今後お客様に対して、スマホを用いた電子アンケートを実施し、評価の参考の一

しかし、残念ながら新型コロナウイルスの影助とする予定です。

響のため、本人はじめご両親などから観光業界

13認証取得と社内制度を採用ピーアールに活用会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 70 両
従 業 員 数 ： 80 人
所

在地 ： 埼玉県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他なる社員には免許取得の各種支援制度を設けていますが、中途採用の社員に対しては、それぞ～安全への取り組みと、認証制度の価値をれの経験を考慮して適宜、研修（特に事故防止

説明～など安全面を中心に）を受けてもらったり、労働環境向上の取り組みを説明することによっ「健康経営」「働きやすい職場認証制度」、まて、定着率の向上を図っています。

た道路交通安全マネジメントシステム（国際規格 ISO39001）の認証など、労働環境改善の取り組みをかたちにし、新卒社員の採用増とそ

きっかけの定着率の向上に努めるとともに、これらの認外部セミナーや外部講師を招聘した社内研修

証をもっていることの価値を荷主にアピールしを通じて、企業の社会的価値を高め社会的責任ています。

を果たすためには、労働環境の改善や、安全への知識が必要不可欠であり、定着率の向上につ

各種認証取得への取り組みの他、現在、新卒ながるとの認識を深めました。

社員については入社してから半年間は乗車勤務

14をさせずに、他社（整備会社など）での研修を

運輸業界は事業者数も多く、運賃の競争が含む外部研修機関による研修、及び社内研修を以前にも増して激しくなっています。競争の激受けてもらっています。半年の研修終了後から化に伴って従業員の労働時間が増加しているこ

実際に乗務となり、数名のチームを組んで実務と、慢性的に人員不足であること、客先での待経験を積んでもらいます。新たにドライバーに機時間を削減できていないことなどを荷主に理解していただけていませんでした。これらの取などを積極的にアピールして、新卒社員の採用

り組みを通じて、荷主とドライバーに当社の労増につなげることができました。また、採用し働環境向上への思いを理解していただきたい、

た社員の定着率向上を図るため、社員のスキルという意識がありました。

を評価する社内資格制度の新設を進めています。

難しかったこと・工夫したこと等

新規採用（大卒）が増加し、今年度は４名を採用することができました。４～９月までの研いかにして新卒の社員を採用するか、また修期間を終了して、10 月から車両に乗務させ採用した新卒社員の定着率を高めるにはどのるようにしています。また、中途社員についてように取り組めばよいかが大きな課題でした。

は、既存社員からの紹介者を中心に主に経験者

2020 年から始まったコロナ禍の他にも、新旧を毎年数名を採用することができています（今の社員の交流がスムーズに行われない面が多々

年度は、女性 2 名を採用しています）。

ありました。この点については、チームを組んでコミュニケーションを深めることと、社員評価制度の中で研修・実務訓練の効果を検証することで、徐々に改善してきたと認識しています。

これから取り組む方へのメッセージ
当社は精密機械の輸送・据付を中心に , あらゆる輸送を手掛ける、いわゆる “ 何でも屋 ” で成果～新規採用（新卒、中途採用者）が増加～あったことから、同業他社との競合が激しく、過去には、労働環境に目を向けてこなかった
面があります。しかし業界全体の人員の不足を解消し、社員のモチベーションを高めるために各大学における就職説明会においては、労働も、業界全体で、物流は社会インフラであると環境の改善・向上に努めていること、免許取得の重要性を荷主にも理解していただくツールと支援を始めとした社内制度の拡充、社員の健康して、これら各種認証への取り組みを継続してを第一に考えた健康経営を推し進めていること

いくことが必要であると認識しています。

15

性格の良い会社を創る
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 101 両～ 300 両
従 業 員 数 ： 101 人～ 300 人
所

在地 ： 茨城県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

送工程の変更などによる長時間労働の解消にも努めています。

～健康管理の重視～
運輸業界全体の傾向として、いわゆる “ 生活きっかけ

習慣病 ” の社員が多いため、会社として社員及同じドライバー業界である旅客事業業界におび、その家族を含めた健康管理を重要視していいて、健康管理の不十分さに起因する重大事故ます。

がいくつか発生しており、社員が安心して働け
る、家族に心配をかけないことについて、会社

特に「安心」は、お客様に「この会社に任として何ができるかを考えました。

せておけば安心だ」と思っていただくととも

16に、社員が「この会社なら安心して働ける」と

社長の方針として、当社の企業ミッションで感じることが重要であると考え、健康管理に力ある「性格の良い会社を創る」を掲げ、食品流を入れています。具体的な取り組みとして、①

通を通して「安全」「安心」「共存」という理念

SAS 検査の実施、②配偶者の健康診断費用のを具現化しながら、社員とともに成長していき

補助、③給与明細への健康管理広報誌の同封、たいと考えています。業界全体として人手不足④月間 MVP の選出、⑤リフレッシュ休暇の導であるとともに、数年前までは入社後の離職率

入（手当あり）を進めています。また、社員のが 20％を超える状況でした。離職の原因は様々

脳ドックについて、40 歳・45 歳など５歳刻みですが、体調面で不安がある、労働環境の面でに受診を奨励する、補助制度を現在計画してい不満があるなどの意見が見られました。この状ます。以前から労働時間の短縮という課題を況を改善するために、会社の取り組みを検討し、もっており、こちらはなかなか実現できていま

また、社員にも健康管理への意識を高めてもらせんでしたが、荷主との交渉の場を通して、配う方策を模索しました。

難しかったこと・工夫したこと等しています。

以前は、健康管理は社員個人の問題、との意

社員募集について、応募者数は以前は毎月

識が社内で強く、会社から健康指導をしても、40~50 名程度であったのが、最近は毎月 100

社員に快く受け入れられないことがありまし

名弱と倍増しています。現在、20 歳代～ 60

た。会社の健康管理の施策について、継続的に歳代まで幅広い年齢の社員がおり、20 ～ 30

社員に働きかけることや、健診受診率を可視化

年在籍の社員も多くおります。また、入社後のして社員に見せることなどによって、徐々に意

定着率は、数年前までは 70% 程度でしたが、識が変わってきました。

現在は 90% にまで向上しています。

成果～定着率向上、採用数（応募者数）の増加～

これから取り組む方へのメッセージ
運輸業界すべてに言えることですが、不適切な健康管理は重大な事故につながる可能性が高

社員・家族の健康維持・向上が社員の定着率

くなります。コロナ禍で浸透した “ 手洗い・うの向上につながるとともに、新規採用の応募者がい ” の例でもわかるように、小さなことでもの増加に貢献しています。会社ホームページの徹底して継続的に実施することが大事です。健

「採用情報」欄で紹介している当社の取り組み

康管理の取り組みにも同じことが言えると認識

や、企業理念、社員制度に共感して応募してくしています。

る人が増え、応募者数・採用者数とも年々増加

17

福利厚生の充実と会社価値観の共有
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 31 両～ 50 両
従 業 員 数 ： 51 人～ 100 人
所

在地 ： 大阪府

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

年数変更、産業医と連携した脳梗塞や心筋梗塞につながる血圧の管理、SAS などの対策、残～ドライバーの幸せを目指した労働時間の業時間の管理、非喫煙手当等を実施しています。

管理～

有給休暇は、これまでは、初任運転者については研修終了後から 10 日を付与し、2 年目で流ドライバー自身が幸せに感じて仕事をするこれてしまっていましたが、１ヶ月目から付与、とが大事です。ドライバーが家族のためのイベ

３年目を限度としました。消化率 100％とする

ントに無理なく参加できるよう、また、ご飯をと、病気やけがによる休みに備えて、怖さから一緒に食べられるような職場環境の構築を目指

有給休暇が使えなくなる人もいるので、保有年しています。その一環として、有給休暇の保有数を３年間としました。

年数を２年から３年に変更し、安心して有給休暇を取得しやすい雰囲気を作りました。

きっかけ

当社が大事にしている「幸せに働く」という安全に業務を行える労働環境を目指して、取価値観があり、ドライバーには当価値観を共有

り組みを行ってきました。有給休暇の保有年数してもらっています。また、採用の時も価値観についても、安全面の観点から取り組んだ項目を説明した上で入社してもらっています。当社の一つです。

の運行は積卸しの作業手順が多く、経験も必要

18なので、ドライバーが辞めないような環境作り

主に大型車による運行を行っています。そのを行っています。具体的には、有給休暇の保有

車両の大きさから、一旦事故を起こすと死亡事

故はもちろん多重事故につながりかねません。

程度に達しています。様々な取り組みは、ドラ

また、貨物の破損は発荷主の生産ラインにも大イバーからも、事故を起こさない、病気にならきな影響を及ぼします。いかに事故を起こさなずに働ける、健康で長生きできる、との前向き

いか、そのためには、どのように安全管理を進な姿勢で受け止められ、評価されています。

めるかを常に意識しています。

これから取り組む方へのメッセージ
難しかったこと・工夫したこと等

経営陣はもちろん、ドライバーも含めた社員社会を取り巻く環境が大きく変化するなかがモチベーションを維持できる取り組みが良い

で、どのように取り組みを進めていくかに配慮と思います。物事を一気に進めると、その瞬間しています。一つの取り組みを行うと、新たなのモチベーションは高くなりますが、長くは続

課題にぶつかり、その解決に向けて更なる努力

かないと思うからです。

を必要とします。課題が尽きず、下りのエスカ

また、どのような取り組みがドライバーの心

レーターを登るようなものです。努力を惜しむに刺さるかはやってみないとわからない部分がと下ってしまいます。できることを継続的に取あります。ドライバーによっても刺さり方はまり組むよう心がけています。

ちまちです。
少しずつ長く取り組みを行うことがポイント

成果

です。

～安定したドライバーの採用～
有給休暇保有年数を３年間とした結果、気兼ねなく有休を使用することでリフレッシュできます。日々、健康で事故を起こすことのない運行がなされ、ドライバーの定着率も高い状態です。採用に関しても、民間の求人広告に載せてから、おおよそ 1 か月以内に採用ができています。 20 代の募集も多い状況です。求人公告と当社のホームページを見てから応募してくるよ
うですが、他の運送会社のドライバーから悪い評判を聞いていないのでと応募されたケースもあります。採用面接で、当社の価値観を示していることも結果に繋がっていると思います。
毎年ドライバーを採用するような事業規模ではありませんが、昨年は 20 代を 2 名採用しました。今年度は経験者を重視したため 30 代となりましたが採用できています。有給休暇につ
いては、制度を変更したことで消化率が 70％
19

ドライバーの健康把握は会社の責任～アプリを活用した健康管理～会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： タクシー

車 両 台 数 ： 10 両以下
従 業 員 数 ： 30 人以下
所

在地 ： 岐阜県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

活用し、ドライバー各個人が診断結果を各々のスマホで確認できるようにしています。また、～定期健康診断の確実な実施。結果の管理

このプログラムでは、ゲーム感覚で改善の方法

から、健康の維持向上を図る～も示してくれるので健康の維持・向上も図れ、継続性のあるデータにより、前回から次回の検ドライバーの健康診断の結果を保険会社のシステムを利用してデータ管理し、ドライバーの診までの間に、どのような努力が結果に結びついているかも把握できます。

健康管理に取り組んでいます。また、ドライバー
個々人もスマホのアプリで確認可能で、ドライ
バーの健康に関する意識も高まっています。

きっかけ「働きやすい職場認証制度」の認証を取得し従来から全ドライバーを集めたミーティン

たことを受け、より一層の健康管理に取り組もグにてドライバーの健康状態を相互に把握してうと思いました。個人情報や管理効率化の観点いました。こうした取り組みにより、過去、駅から、また、コスト的にも安価であったことかで付け待ちしていたドライバーが軽い脳梗塞にら、外部のプログラムを活用することとしましなったとき、他のドライバーが「ろれつ」や「ふた。

らつき」を察知して病院に連れて行く事例があ20りました。今は、個人情報の関係や個別管理のドライバーの平均年齢が高く高齢者が多いこ

手間を考え、保険会社が提供するプログラムをとから、ドライバーの健康管理が安全管理に直結しています。高齢者は一つや二つの持病を抱SAS スクリーニング検査で要所見となった

えているものです。それに目をつぶって採用せ該当者に対しては、保険プログラムから治療のざるを得ない場合もあるかと思いますが、採用ための医師の紹介及び受診費用の一部が補助さすれば企業としての責任が伴うので、管理体制れました。課題は、ドライバーが検査を受けたはしっかりと構築しなければならないと考えま

SAS の専門医ではなく、かかりつけ医（SASした。

専門ではない）のもとで治療を受けたいと要望

通常健康診断の結果は紙面で配られますが、ドライバーによっては、ほとんど目を通すことしていることですが、診断により事故の可能性を減らすことができたと考えています。

も無いのが現状でした。スマホで管理するようになり、アプリやメールで健康状態などを適宜把握することができるようになったことで、ドライバーは健康に対して目を向けやすくなっていると実感しています。

これから取り組む方へのメッセージ
各会社によって企業風土は異なるため、必ずしも当社の取り組みが皆様の考えに当てはまるとは思っていません。ただし、ドライバーの健難しかったこと・工夫したこと等

康が安全に直結することからも、従業員・ドラ会社としては真剣に取り組んだとしても、最意識を持ってもらうかを、会社として考える必後はドライバー本人がどこまで健康に取り組む

要があると思っています。法令通りの健康診断のか、本人の受け入れ方次第というところが悩を受診させるだけでは無く、受診結果をいかにみです。中には、健康診断結果を受け入れられ活用するかを考えることが必要なのではないでないドライバーもおり、診断の結果、会社とししょうか。

イバー自身にいかに健康維持及び増進に関するて受診を進めても本当に診察を受けたがどうかはわかりません。
会社として健康管理に配慮していても、その健康対策は結局のところ本人次第。ドライバー
が何もしなければ結果として事故が起きてしまう場合も考えられ、会社としての責任も問われます。全てのドライバーの健康意識をいかにして高めるかが課題です。

成果～全ドライバーの SAS スクリーニング検査～
全ドライバーの SAS スクリーニング検査を行いました。結果、睡眠時無呼吸症候群と診断された者が 1 名いました。現在、治療に向けた対応を図っています。

21

職業体験でトラック
ドライバーの魅力を紹介
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 101 両～ 300 両
従 業 員 数 ： 301 人以上所

在

地 ： 長野県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～インターンシップを通じた新卒大学生・高校生の雇用推進～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

きっかけ
平均年齢の上昇を危惧し、若年ドライバーを採用するために新卒採用市場に参入したのがきっかけです。

大学生のインターンシップ（１、２、５日の３バージョン）、また高校生の職場見学の受けドライバーの若返りを図るために新卒採用市入れを行うことで、トラックドライバーの魅力場に参入しましたが、他業種と採用戦線でわたを紹介し、慢性的なドライバー不足の問題を改りあうためにはインターンシップ受け入れへの善する取り組みを実施しています。

取り組みが必要でした。
「『トラック野郎』ではなく『トラック紳士・淑女』」というポリシー

自治体が進めるインターンシップの学生募集に共感してもらえる人員の採用を目指していまに賛同し、自治体の HP 上に掲載しています。

す。大学生に対してだけではなく、親御さんが地元大学では当社のインターンシップに参加すご納得いただける、業界・企業であることをごると単位認定が受けられる「正課」としての取理解頂けるよう努力しています。

り扱いが始まり、今後はさらに受入数を増やす計画となっています。カリキュラムには発荷主や着荷主の協力も得て流通全体がわかる内容が組み込まれています。

難しかったこと・工夫したこと等
トラック業界に対するイメージを変えるために TVCM の放映を実施し、更に内定者の親御

22

さんへのお手紙、大学・高校の進路指導者に対ても大手宅配便会社および 3PL（サードパー

する複数回にわたる説明、また説明会の開催を

ティー・ロジスティクス）へ就職したと聞いて実施しています。インターンシップの受け入れおります。当初は「仕事の邪魔になる。
」と後について前例が少なく、事故に対する保険や労ろ向きな姿勢だった現場も現在では「若い学生働契約締結の要否等、当初は保険会社や弁護士が来ることにより活性化した。
」と高く評価しと打ち合わせをしながら手探り状態で開始しまてくれています。新規採用者の定着に関してした。またインターンシップの企画・運営担当

は、新人教育の担当者用に検定制度を設け、標者を専任し、受け入れ現場の負荷の軽減を図り、準化された質の高い教育の成果だと認識してい理解を深めてもらうようにしています。

ます。また、LINE を活用した積極的なコミュ
ニケーションも寄与していると思います。

成果～インターンシップの参加者は 100％、物流業界へ就職しています～

これから取り組む方へのメッセージ
インターンシップを成功させるためには、良きも悪しきも入社前に職場を知ってもらうとい４月に新規採用し教育期間を経て、夏季にはう覚悟が必要です。インターンシップの大学生

実戦力となり最多の人員で繁忙期を迎えられるが現場に入ってくることにより、見られて困る

戦力構成が構築でき、他時期での途中採用に比ことについては改善圧力が働き、社内の環境改

べて、会社にとっても有効な採用方式だと考え善は必然的に前進します。

ています。

自社の採用の損得だけを考えるのではなく、運転者不足を解消するために、「運転手になり

インターンシップ参加者 5 名のうち、3 名がたい」「尊敬される仕事」と思ってもらえるよう

当社へ新卒入社し、未だに離職者は出ていませに業界全体を PR すると考えることが必要です。

ん。また、当社に入社しなかった 2 名につい23

ドライバー
一人ひとりを大切に会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： タクシー

車 両 台 数 ： 51 両～ 100 両
従 業 員 数 ： 101 人～ 300 人
所

在地 ： 東京都

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～乗務員第一主義～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

きっかけ
乗務員の健康・安心・安全を第一に考えるとともに、乗務員やその家族から早期のワクチン

コロナ感染防止のためワクチン職域接種で64 歳以下の乗務員と家族の希望者全員（接種接種の要望が高まったことが直接のきっかけです。

券無しも含む）に実施するとともに、売上減による乗務員の生活を守るため全員に見舞金を支給しました。

一人ひとりを大切に、乗務員の健康と安心、安全が第一と考えています。東京オリンピック
開催の中でのコロナ禍で、健康面の不安や収入

ハイヤー業務を受託した東京オリンピックの減に伴う不安を軽減し、乗務員のモチベーショ開催に伴い、外国人を含む選手・関係者の増加ンを維持し続け、家族にも安心してもらえる会

で新型コロナの感染リスクが増大しました。当社であり続けたいと思い、始めました。

社では親会社のグループ企業の職域接種を利用して、希望者全員に早い段階で２回の接種を完了させました。また、乗務員は基本的に歩合制24難しかったこと・工夫したこと等賃金であり、新型コロナによる稼働減が収入減

新型コロナの感染防止策として、早期のワクに直結することから、生活を守ること、モチベー

チン接種はできましたが、乗客の中にはマスク

ションアップを目的に見舞金を数回、支給しまをお渡ししてもご協力いただけないこともありした。

ました。対策として、車内の感染防止シートの設置と、お客様の降車後の除菌を徹底しました。

ます。コロナ禍の継続による収入減で退職を考えていた者も、数回の見舞金を支給することで成果～モチベーションの向上、離職防止～

退職を留まった例も見られました。

これから取り組む方へのメッセージ

早い段階でのワクチン接種について、乗務員

当社が所属するグループでは、タクシー車内のモチベーション向上だけでなく、乗務員の家に感染防止シートを設置している会社は１割未族からも感謝されました。

満となっています。また、この業界では乗務中の急病（くも膜下出血など）による重大事故が同業他社では、会社自体が休業を余儀なく時々発生しています。この認証取得の活動などされた会社もある中、車内の感染防止シートのを動機づけとして、脳ドック等の推進など乗務設置の徹底や早い段階でのワクチン接種が奏功

員の健康・安心・安全の維持・向上に取り組ん

し、ワクチン接種後は感染者ゼロを継続していでいったらいいと思います。

25

シフトの多様化と意見を言える場
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： タクシー

車 両 台 数 ： 31 両～ 50 両
従 業 員 数 ： 51 人～ 100 人
所

在地 ： 鳥取県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～勤務条件、労働環境の改善勤務～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

きっかけ
３～４年前まで 84 名の乗務員を確保していましたが、団塊の世代の引退で、現在は 60 名

以前は、正社員の勤務体系は限られていましを切るまで減っています。また、社員の平均年

たが、現在は乗務員の定着率向上のため、多彩

齢が 63 ～ 64 歳になり、今後の人材確保、特な勤務シフト制を用意しています。

に若い人の採用が大きな課題になっています。

以前は勤務体系が日勤・夜勤のミックスと定

当社は 65 歳が定年ですが、75 歳まで再雇時制等の３、４種類程度でしたが、現在は、日用する制度があり、一度退職した人もその後再

勤専属、夜勤専属、隔日勤務、介護の必要な家

契約することが多く、一定の人材確保にはなっ族がいる社員用勤務形態など、労働時間の制限ています。しかしこの先、事業継続を考慮するを守った上で幅広い勤務体系を設けました。まと、女性を含む若い人材の確保が喫緊の課題でた、ハローワークを始めとした人材募集にあす。若い人が集まらない要因として、給与の問

たっては、60 歳以上向け・女性向け・氷河期

題のほか、２種免許が必要かつ取得が難しい、世代向け・障がい者向けなど、16 種ほど様々

危険な仕事だというイメージがあり、これを払な勤務形態も用意し、応募者に当社を選んでもしょくする必要があると感じています。

らえるような取り組みをしてきました。また、グループ会社共同で、社員の意見を集める機会を設けています。
26

難しかったこと・工夫したこと等

を 2 名採用することができました。また、「イ

これまで業界として、また会社としてもタク休暇を取得しやすい環境にしたことで、有給休

シーの乗務員の仕事について PR してこなかっ

暇の取得率も向上し、離職率の増加防止につなた点があり、女性や若い人の応募者が増えず、がりました。安全面では、事故があった際には採用した若い人も他産業から引き抜きされるこ当事者への指導・再教育を継続し、勤務体系のともありました。また採用活動はハローワーク

検討など事故の再発防止処置を実施した結果、頼みで、コロナの影響もあって会社説明会を開事故件数が大きく減少してきています。労働催できず、PR がうまくできない状態でしたが、環境の改善活動で「女性ドライバー応援企業」

グループ会社合同で「女子会」を開催して、労「鳥取県男女共同参画推進企業」「鳥取県輝く女

働環境改善に取り組んでいることがマスコミに性活躍パワーアップ企業」「イクボス宣言企業」

取り上げられるなど、会社のイメージアップになどの認定を取得することができました。

クボス宣言」をして、管理者・従業員とも有給

つながりました。

これから取り組む方へのメッセージ成果

当社では、グループ会社で開催した「女子会」

多彩な勤務体系を設定することによって、若の他、「班長制度」を設けて、乗務員の意見やい人や女性の応募者増加につながり、採用も確

相談事はまず担当の班長にして、必要なものは保できました。採用女性の相談担当者を置き、定期的に実施している班長会で所長へ報告する

採用した女性の定着を図っています。ママサ

形態にし、乗務員の声をいつでも聴ける体制づ

ポートタクシー（妊婦向け）などのサービスのくりをしています。この取り組みにあたっては、

他、女性や高齢者からの女性ドライバーの指名

乗務員のみならず、事務員や配車係を含む全従が増えています。

業員がものを言いやすい職場づくりが必要と考えています。

平成 27 年以降ゼロであった女性ドライバー

27

社内努力と荷主との交渉
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 51 両～ 100 両
従 業 員 数 ： 51 人～ 100 人
所

在地 ： 岡山県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

所作業に伴う転落及び降雨時の転落等の危険性が指摘されました。また、当該作業を実施する～発荷主様を通じた着荷主様へのドライバー

ことが、ドライバーの長時間労働につながっての労働時間の改善に向けた交渉を実施～いることが判明しました。本件について、発荷主様へ状況を説明し、改善に向けたご理解を頂

近年のドライバーの労働時間の改善に向けた動きがある中で、弊社のドライバーの労働状況

き、発荷主の営業担当様より着荷主様へ改善要望を実施して頂きました。

を調査したところ、長年の商慣習もあり、発着
荷主様先における「長時間待機」や着荷主様先における「契約外の作業への着手」を実施してきっかけいる状況が判明しました。その調査結果を「定当社は過疎地に会社を構えているため、ド

量的かつ具体的」に発荷主様へ報告し、発荷主

ライバーの労働環境を改善することが、ドライ様より着荷主様へ労働環境の改善に向けた取りバーの確保に有効であると考えたためです。

組みについてご説明頂いた結果、ドライバーの労働時間が短縮されました。更に、ドライバー

ドライバーの労働時間を改善するために、運の労働時間の短縮のために、高速道路を有効活

行上のどこに改善すべき問題点があるのか、ま用しています。

ずは把握する必要がありました。そのため、運
転時間、荷役作業時間や待機時間等を定量的か

28

これまで、ドライバーが着荷主様先で、在庫つ具体的に調査し、改善すべき内容を取り纏めの確認を行っていました。本件については、発ました。その上で、発荷主様へドライバーの労荷主の担当者様もご存じなく、また、当社のベ働時間に関する問題点を提示できたことで、ドテランドライバーも当然のように作業を行ってライバーの労働時間の改善を実現することがでいました。ところが、転職ドライバーより、高きました。また、高速道路の活用については、

現場でどの程度の労働時間の短縮が図れるかをに、ドライバーの定着率の向上につながってい検証を実施した上で、発荷主様に交渉に望み、ます。

理解を得ることができました。
着荷主様先では待機時間が平均 30 分、また、難しかったこと・工夫したこと等

高速道路の利用により平均 20 分、ドライバー

発荷主様が他の運送会社に運送を依頼する可ライバーからの成果の意見として、高速道路を能性もあることから、発荷主様への改善要望は、利用することが可能になったことで、労働時間

精神的に大変です。しかしながら、近年のドラが削減されたことよりもむしろ、「対人事故のイバーの労働条件等の関係により、ドライバー

リスクの軽減」による精神面での緩和が大きいの雇用が十分に確保できず、輸送を引き受けらと聞いています。ドライバーの定着率についてれなくなることの方が問題であることから、そは、在籍年数が 5 年以上の社員が 72% と高いの点を発荷主様にご説明の上、ご理解を頂きま

数字をキープできております。

の労働時間が削減されました。また、実際のドした。また、発着荷主様先における長時間待機の削減を説明する中で、着荷主様の荷卸し先において、契約外の作業を実施していることにつ

これから取り組む方へのメッセージ

いても具体的に問題点として説明できたのも良ドライバーの雇用を確保し、定着率のアップ

かったと思います。また、発荷主の営業担当様を目指すためには、ドライバーからの要望を一より、着荷主様へ当該労働環境の改善について

生懸命に聞くことが重要です。さらに、ドライ理解を得ることも大変であったとお伺いしておバーのみならず、ドライバーの家族にも安心しります。それは、営業担当様より着荷主様へ当ていただける職場環境であることを認知して頂

該労働環境の改善について依頼するとなると、くことも大事であると考えます。ドライバーの競合他社に移られてしまい、商品が売れなくな

皆様が、家族に応援してもらえるからこそ、おるリスクがあると思ったからだそうです。

客様により良いサービスが提供できるのだと思います。

成果～待機時間と運転時間のあわせて 1 時間程
度を削減～
ドライバーの労働環境の改善により、過疎地でも不足なくドライバーの採用ができています。応募者の業種は、同業他社からではなく、他業種が主となっています。その決め手となっているのが、「けん引免許の取得」及び「フォークリフト技能講習」の支援制度を設けることによる「手荷役作業のない積卸し運行」が、他業種からの応募が増えている理由になっていると思います。また、今回の改善取り組みを皮切り
29

固定給与制の導入とIT技術の活用による労働環境の改善会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： タクシー

車 両 台 数 ： 101 両～ 300 両
従 業 員 数 ： 101 人～ 300 人
所

在地 ： 愛知県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他端末を配備することで、全ドライバーが乗務時間内で都度、事務処理や納金処理をシステム入～安定した固定給与制への転換によるドラ

力することが可能となり、事務処理にかかる時

イバーが安心して働ける職場環境の構築及間の短縮につながっています。

び IT 技術を活用した事務処理等の効率化～
離職者を減らしドライバーの定着率を高める

きっかけ

ため、３、４年前からそれまでの給与体系を改

旧来の給与制は、現代社会にマッチしておらめ、固定給化を進めています。また、ドライバーず、世間一般的な固定給与制へ転換することにの労働時間を短縮するため、自動日報システム

よって、ドライバー全員が安心して働くことがを導入してドライバーの事務作業の軽減、ス

でき、また、離職の防止・定着率のアップにつピードアップを図っています。

ながると考えたからです。
自動日報システムの導入については、ドライ

旧来の給与制より、固定給与制へ徐々に切りバーの乗務終了後の事務処理等の効率化及び労替え、加えて、その固定給に一定以上の売上を務管理の簡素化を実現するために、当該システ

超えるとプラスする（歩合制）体系に徐々に切ムを導入しました。

りかえてきました。

30

また従来、乗務終了後に事務所にて処理する

旧来の給与制では、特に売上の少ないドライ「手書きでの日報記載」については、「自動日報バーにとってモチベーションが上がらない状況

システムを導入」し、営業車全車にタブレットでした。固定給与制に転換することによって、

ドライバー全員が安心して働くことができる環

べて誤記載が減少しました。

境を構築し、また、離職の防止・定着率のアッ
プにつなげたいという思いから給与体系の転換

新規採用において、応募者が増加しており、を決めました。自動日報システムについては、

ここ３年ほど数名の大卒社員を毎年採用していIT 技術を活用することによって、ドライバーのます。また、女性ドライバーも現在 10 名在籍

労務時間の短縮のみならず、労務管理の簡素化しています。

等につながるとの思いから導入を決めました。

また、自動日報システムの導入により、乗車記録や GPS による位置情報等により売上等が難しかったこと・工夫したこと等

自動計算され、乗務終了後の事務処理にかか

固定給与制への転換にあたって、従来売上の加えて、当該システムの活用により、ドライバー

多かったドライバーからは、必ずしも給与アッの休憩時間も含めて労務時間の管理の簡素化がプにつながらないという意見もありました。ま

実現できました。

る時間が、15 分～ 20 分ほど短縮されました。

た、新型コロナの影響により、会社の売上が大幅に減少し、固定給与制は経営に打撃を与えました。しかしながら、売上減のなか、給与の安定を求めるドライバーからは、安心して仕事ができると好評でした。

これから取り組む方へのメッセージ
タクシー業界自体が、ドライバーの平均年齢
が 60 歳を超え、高齢化が深刻化しており、現自動日報システム導入に伴うタブレット端末

状維持のままでは、将来的に業界における競争の操作については、当初は高齢者のドライバーの激化を迎え、淘汰されるリスクがあるため、の抵抗感が強く、上手く操作できるか懸念して時代の流れに合わせたサービスを提供していく

いましたが、早い段階で各自がスムーズに使い必要があると考えます。そのためにも弊社は、こなすようになり、事務処理等の効率化につな

空港⇔市内ホテル間においてタクシーを利用さがり、以前よりも早く退社できるようになったれる外国人に対応するため、英語圏等への「留と好評を得ました。

学制度」（２か月間）を設け、これまで２名を研修に派遣し、また、会社負担でウェブでの「英成果

会話の勉強会」を開催するなど、英語対応が可能なドライバーの育成に努めています。最後～継続的なドライバーの新規雇用及び労働に、今回の働きやすい職場認証制度など、業界

時間削減を実現～において先進的な取り組みに積極的に着手していき、働きやすい業界であることをアピールし固定給制への転換によって、社員が安心してていく必要があると感じています。

働ける環境が整い、離職率が低下しました。新規採用にあたって、これまでの給与体系を説明しにくい場面がありましたが、新しい給与体系は説明しやすく、働きやすいことをアピールできるようになりました。また、自動日報システ
ムの導入で、乗務終了後の事務作業に費やす時間が大幅に減少し、手書きによる日報記載に比31

「安心」がもたらす「安定」のドライブ
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 11 両～ 30 両
従 業 員 数 ： 30 人以下
所

在

地 ： 石川県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他利益の中から分配しています。
ドライバーが高齢化しており、ある時点で多～ドライバーが安心して働くことができる

くのドライバーが退職することが予想されま環境の構築～す。その際に支出する退職金の負担を考慮し、養老保険に加入することでリスクを減らしましドライバーの定着のために福利厚生面では、た。ドライバー自身にとっても有益な制度と認ボーナスの年 3 回支給及び養老保険を利用し識されおり、安心して働けるとの意見を得ていた定年退職時の退職金制度の充実を図り、また、ます。

実務面では採用時に１か月以上の横乗り等の研修実施、高速道路の積極利用等を通してドライバーが安心して働くことができる環境に取り組んでいます。

きっかけ
ドライバーの福利厚生を見直し、安心して働くことができる環境を整備することで、定着率

ドライバーの定着率を上げるためには、ドラを上げることが狙いでした。

イバーの給与水準を上げることが必須と考えま32した。賃金を増やすかボーナスを増額するかで賃金制度の変更は支出増に結びつくので金額検討を進めましたが、求職者へのアピールポイ

的に泥臭い面があります。ボーナスの原資を確

ントを考慮して、ボーナスの年 3 回支給制度を保するため、業務の効率化を進めました。数年導入しました。ボーナスについては、公平性を前に大手の宅配事業者が値上げしたことも運賃保つために、運行実績や燃費状況等を数値化し、確保の追い風となりました。

難しかったこと・工夫したこと等

定着化が図れています。未経験のドライバーは今回に係わらず、何かに取り組むためには収会社に馴染むこと、同僚とのコミュニケーショ

益が確保できていなければなりません。投資にンが図れることも重要です。採用時の横乗りは、よる効果が得られ、収益がよくなれば更に投資

ドライバー同士の相性もあるので固定せず、複する、といった好循環が生まれますし、それに数人数で実施しています。採用者の人となりをあわせて、運賃の高い仕事の確保、優良ドライ

複数でチェックできるほか、ドライバー同士でバーの採用・定着を通して適切な給料が払える

情報交換できるメリットもあります。

しっかり教育することが必要です。採用後は、ようになります。このサイクルを生み出すための原資の確保に苦労しました。

成果～新規採用ドライバーの定着～

これから取り組む方へのメッセージ
当認証制度の一つ星は、普通に事業を行っていれば取得できるレベルだと思います。 チェッ
ク項目を確認していくなかで、自認できない項目があるのであれば、何か取り組み改善が必要

面談時に会社に残りたいと言ってくれるドラ

だということです。チェック項目の確認は、自イバーが増えました。また、口コミでの採用で社の立ち位置を確認する上で良いことだと思い２名獲得できました。

ますので、認証を取得する／しないに係わらずチェックすることをおすすめします。

様々な取り組みにより新規採用ドライバーの33ドライバーの自主性・自発性が職場環境を良くして好循環を生む会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 11 両～ 30 両
従 業 員 数 ： 31 人～ 50 人
所

在地 ： 三重県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～押しつけるルールよりも、自分たちで決5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

満足度が高い職場環境は、新たに入社してくるドライバーにとっても魅力的な環境だと信じています。

めたルールは徹底される～ドライバーからの要望を聞いて、働きやすい

きっかけ

仕組み、雰囲気作りを進めています。これまで、新卒者の応募を増やすため、10 年以上前かドライバーから提案を受けて、記念日休暇、コら若者が憧れ、働きやすく、また、やりがいをスメ手当、洗車場の増設、制服の改善、帽子の感じる職場作りをしてきました。

作成を行いました。
誰もが「やらされている感」で仕事をするの
会社創業時から様々な活動に取り組んできまは楽しくないと思います。取り組みを行う上で、したが、昨年から ES（従業員満足度）活動を会社として押しつけるのではなく、ドライバー

始めました。経営層の考えによる取り組みは社の自主性・自発性を大事にしています。ドライ

員に浸透しない可能性があるためです。ドライ

バーは、自らが決めた取り組みは積極的に行いバー自身が自ら考えた働きやすい職場環境を作

ますし、取り組みを進めるためにドライバー間れれば、職場に対する満足度も上がり、安心しのコミュニケーションも生まれてきます。好循て働くことにも繋がります。ES 活動を通じて環により居心地の良い会社を目指せていると思収集した意見は社内に掲示して共有していま

います。

す。
34

難しかったこと・工夫したこと等

若者を採用する際、茶髪等外見は気にはしていませんが、その分、荷主の不安を払拭するだ

取り組みを開始するにあたって、社内ルール

けの礼儀正しい言葉遣い、発着時間厳守や積卸や給与制度の変更を行いました。当然、当社のし作業などの大切さを説明しています。なお、

考え方に賛同できないドライバーも多く、約 4

当社では、未経験のドライバーを優先して採用割が辞めていきました。ドライバー減は大変なしています。理由の一つとして、例えば、未経ことでしたが、会社の方針を貫き、徹底してい験者に日常点検方法を指導すると素直に実施す

くためには、「やらされ感」を持ったままのドることが多いからです。些細なことですが、徹ライバーに残ってもらっても結局はプラスにな

底してできるかどうかが大事なことだと考えてらないと考えました。

います。

成果
～新卒を含め 12 名の採用～

これから取り組む方へのメッセージ
何かを変えるときは、全従業員に理解してもらい、その方針に基づいて行動してもらいたい

ホームページでの募集やハローワークを通じと思います。しかし、実際は思うようにいかず、て、昨年は大卒１名を含む 12 名の採用を行い、ご苦労されているのが現状ではないでしょう

ドライバーの平均年齢は 20 代です。当社の方か。当社の気概は、ともに行動してくれるドラ

針を説明、理解した上での採用であること、まイバーが一人でも残るのであれば実行する、そた、研修制度を充実させているので、入社 1 年のように考えています。従業員のことを思うの未満の定着率が上がっています。

であれば、評価が得られなくても、自らを信じて進んで欲しいと思います。

35

わたしの健康は、みんなの幸せ
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： バス

車 両 台 数 ： 301 両以上
従 業 員 数 ： 301 人以上所

在

地 ： 宮城県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～社員の健康管理意識の向上～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

月テーマを決めた「健康だより」を発行して、その中の「キーワード」を「健康ポイントカー
ド」へ記入するなど意識付けを高める取り組みも実施しています。また、保健師が職場を巡回

ドライバーの健康管理のため、脳ドックやＳする健康相談を毎月行っています。この中で「記ＡＳ（睡眠時無呼吸症候群）のスクリーニング録表」を作成して、個々人の健康状態や通院状検査を定期的に行っているほか、従業員の健康況を記録するともに、管理者とドライバーとの管理意識向上を図るため、「健康ポイントカー

定期的な面談・コミュニケーションのツールとド」を使った活動をしています。また、健康管して役立てています。さらに、平成 29 年から

理の啓発 DVD や「健康だより」を作成し、社は健康診断で異常がなかった者、異常があって員全員に配布しています。

もすぐ受診・治療をした者に “ 健康手当 ” を支給する制度を作りました。

ドライバーの脳ドックや SAS のスクリーニ
ング検査は、３年に１度会社負担で全員が受けられるようにしています。平成 26 年からは健きっかけ

康管理に対するモチベーション向上を図ること

数年前、病気に起因すると思われる交通事故を目的に、「健康ポイントカード」を作り、全が発生したため、それ以来、社員の健康管理を員が取り組んでいます。ポイントは、個人毎の会社の重点施策として取り組んでいます。

健康増進目標の達成度、健康診断結果、インフ36

ルエンザ予防接種、健康相談の受診などで付与不十分な健康管理によって発生しうる事故をされ、ポイントの高い社員を表彰しています。

防ぐことを念頭においています。また、現在は

また、「わたしの健康はみんなの幸せ」というドライバーの平均年齢が 50 歳ですが、今後高DVD を作成して全員に配布するとともに、毎齢ドライバーの割合増加が予想されることなど、社員の継続した健康管理の重要性を認識しから早く見つかってよかったという声がありまています。社員の健康管理の充実は、社員の離した。結果として、長く働ける職場が実現して、職を防止し、今後の新規採用においても、様々

離職率の低下につながっています。

な取り組みを説明することで応募者・採用者の増加に寄与すると考えています。

脳ドックや SAS のスクリーニング検査の受診が疾病の早期発見につながっていることで、難しかったこと・工夫したこと等

定期健康診断の結果に対する意識も高まって脳ドックや SAS の検査、「健康ポイントカーなった結果として、健診の有所見率も低下してド」などの新しい取り組みを始める際には、会きており、社員・家族から安心して仕事ができ社からの一方的な施策という抵抗感が社員の中ると評価されています。これらの取り組みが離にあると感じられましたが、労働組合との協議

職率の低下につながり、社員に長く働いていたや産業医・保健師との話し合いを重ねることで、だける環境が実現しています。

きています。各人が健康管理に気を遣うように様々な取り組みを実施することができました。
会社側からの一方的な押し付けではなく、家族を含めた社員全員が、積極的に取り組めることが重要と感じています。

これから取り組む方へのメッセージ
まず、社員自らが積極的に取り組み、参加できる環境を整えることや、形式だけ整備して漫成果～健康管理で長く勤められる職場に～然とやるのではなく、目標を立てて実現に向け全員が取り組んでいくことが重要であると思います。また、健康管理センターの保健師による職場巡回など、健康管理の専任部署を設けて推脳ドックや SAS のスクリーニング検査の実施により、疾病の早期発見ができ、社員・家族

進するとともに、労働組合などとの連携も必要だと感じました。

37

健康が第一ボディメンテナンスを重視
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 51 両～ 100 両
従 業 員 数 ： 51 人～ 100 人
所

在地 ： 福岡県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～社員が自然と笑顔になる取り組みが会社を強くする～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

きっかけ
長く働いてもらう人を採用するには社員の紹介によるものが良いと考えました。紹介したくなる会社を考え、福利厚生の充実を図るように長く勤められる健康な体作りのため健康器具しました。

を設置しました。年 2 回の健康診断に加え理学療法士による月 2 回のボディメンテナンスを

若手のドライバーを採用しても２～３ヶ月程

行っています。そのほか、SAS（睡眠時無呼吸

度で辞めてしまう事がありました。一方、紹介症候群）の検査や治療代の会社負担、40 歳以による採用は定着率が良いため、紹介時アピー

上の社員には脳ドックの実施を行っています。

ルできる当社の良さを検討した際、給与面では他社との差別化が難しくいため、健康に注力す

健康に取り組んでいる会社であることを強調ることにしました。

しようと考え、具体的には、エアロバイク等の健康機器を導入したほか、知り合いから理学療法士を紹介してもらい、ボディメンテナンスを難しかったこと・工夫したこと等行うようにしました。今では、腰痛の人向けの

SAS 費用の会社負担は、経営陣によって意

ストレッチ方法、筋トレの方法も教えてもらっ

見がわかれました。しかし、ドライバーに自己ています。

負担させると、検診や治療が行われず、状況が改善されないのでないかと危惧しました。睡眠38

時無呼吸症候群の改善は事故率を下げることに利用状況でした。しかし、体組成計を購入し、もつながる、と社内を説得し、全額会社負担と毎月計測するよう促したところ、健康状況が数しました。

値化されたこともあって利用者が増えました。

要治療ドライバーが治療機器（CPAP）の利

体調管理に気を遣うドライバーは出庫前に計測用を躊躇するようなときは、事故リスクを説明・しています。それにより、BMI が高めのドラ

納得してもらえるよう配慮しています。

イバーで、2 ヶ月で 5kg 程度の減量に成功した社員もいます。SAS 検査の結果、CPAP を必成果～紹介制度によるドライバー増。SAS 受診要とする要治療者が社員 74 名中 10 名おりました。当該 10 名については、会社負担で治療を行っており交通事故防止に役立っています。

治療による事故防止～紹介制度を始めたことで、若手のドライバー

これから取り組む方へのメッセージが増えてきています。全ドライバーの平均年齢それぞれに会社のスタイルがあり、求める方は 46 歳ですが、ここ数年に入社したドライバー

向性は違うと思いますが、社員が笑顔で働けるの平均年齢は 30 歳前後です。昨年は入社 7 人

職場環境を作ることが大事だと思いますし、社のうち、4 人が紹介によるもので、全員定着し風を良くすることが重要だと考えます。

ています。添乗教育を行う際は、職場のコミュ

良い職場環境になると、自然と社員間のコ

ニケーションを図る意味も含めて紹介したドラ

ミュニケーションが向上しますので、社員の職

イバーに横乗りさせており、これも定着に寄与

場満足度もあがってきます。社員自身の満足度していると考えます。

があがれば、お客様を満足させることにもつながると思います。また、社員が笑顔でお客様に健康管理を促進するため、事務所内に健康機器を導入しましたが、当初は 1 割にも満たない接するようになれば評判も良くなり、仕事も増えるのではないでしょうか。

39

日本一健康な
バス会社を目指して会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： バス

車 両 台 数 ： 11 両～ 30 両
従 業 員 数 ： 31 人～ 50 人
所

在地 ： 神奈川県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他理も重要ととらえ、年２回の健康診断、脳ドッ
グや SAS を必須とし、今年から心肺ドッグも～先進機器の導入・活用と検査体制を充実、受診させています。日々の健康管理については、

ドライバーをサポート～

活動量計を希望者に配布しているほか、社内にフィットネスジムを完備しています。

ドライバーの健康管理のため、生体情報や眠気を感知する機器を導入し、リアルタイムで運行管理しています。また、希望者に活動量計をきっかけ配布するとともに、事務所にトレーニングマシ

ドライバーの健康作り・管理は安全と親和性ンを設置しています。健康診断はもちろんのこが高いため、会社創業時から、様々な取り組みと、脳ドッグや SAS 受診、心肺ドッグを会社を実施してきました。

負担で受診させています。体調を整える観点か
ら、有給休暇もドライバーが希望した日時に取得できるよう配慮しています。

数年前、関係会社が高速道路で交通事故を惹起しました。当時からドラレコは装着していたのですが、事故をきっかけに安全のレベルを高40

リアルタイムでドライバーの生体情報を把握めるべく新しく生体情報を管理する機器を導入できる機器を導入しました。ドライバーの耳たしました。しかし機器を導入しただけでは効果

ぶに装着する眠気感知センサーを導入、デジタ

は生まれません。また、リアルタイムで管理す

コ・ドラレコ一体型に加え、後付けの衝突警報

るのですから、管理者側も常時監視し、必要にや車線逸脱警報装置も設置しています。健康管応じて随時ドライバーにフィードバックしなけ

ればなりません。管理者側が警報に反応してド取得できると思っています。社内手続きを電子ライバーに声がけしなければ、ドライバーも安化しましたので、対面による煩わしさなどが解全に対する意識が下がります。その部分を注意

消されています。

しています。
80％以上の有休取得率となっており、事故難しかったこと・工夫したこと等

件数も 10 万キロ走行する当たり事故率 0.15を下回る成果をあげています。

運行中の生体情報を取得するので、ドライバーが受け入れてくれるかが問題でした。眠気感知センサーは①耳たぶに装着すると痛みがでこれから取り組む方へのメッセージ

る、②眠いと感じていないのにセンサーが反応

ドライバーの健康を管理するためには、ドラする、③眠いと思われたこと自体がストレスにイバー自身はもとより管理者も意識を高めなけなる等の反発がありました。しかし状況を事務

ればなりません。当社では、健康診断で要再検所でリアルタイムで把握することは、事故防止査とされた場合は、再検査を実施しなければ乗に繋がると説明して理解してもらいました。セ

務させないこととしています。しかし、仮に管ンサーに対する評価も徐々に高くなり、現在は理者が代替乗務員を配車できない、再検査させ

着装率 100％となっています。

る時間がないなどでルールを守らず、再検査前に乗務を指示すると、会社として安全に対する成果～ 4 年連続の事故率削減～

意識が下がってしまいます。ミスが許されない
バス事業を行っていますので、管理者も安全に対する価値観を共有することが重要であり、健康管理に対する社風を作り上げるよう常に努力

リアルタイムでの健康管理、健康に係る検査体制の充実、有休取得の促進などにより事故率が減少しています。
特に、有給休暇については申請があれば断らしています。
社風を根付かせるためには、従業員に経営者の考えを伝えて納得してもらうことが大事だと思います。

ないようにしており、ドライバーも申請すれば41

信頼関係重視～絆が早期離職を防ぐ～会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 101 両～ 300 両
従 業 員 数 ： 101 人～ 300 人
所

在地 ： 埼玉県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他

実施することを考えています。また、制度とは別に、ドライバーの負担軽減や定着率の向上を～新人と先輩社員を固定ペアとしマンツー目指して A/T 車に 100％切り替える等の取り

マン指導～

組みも実施しています。

新人一人ひとりにベテラン先輩社員が一対一で指導する独自の制度を導入し、社内でより早く人間関係および信頼関係が構築できるよう取り組んでいます。

きっかけ
定着率の向上を目指すには、新入社員の置かれた環境を整備する必要があると考えたからです。

新入社員研修が修了すると、新入社員とベテ
ラン先輩社員（「指導係」）で固定したペアを作

退職者へのアンケートを実施したところ「寂り、終日同行し「教育というよりも共同で仕事

しい、相談相手がいない、会社になじめない」

をする」という制度を構築しました。乗車中のという声が多数あり、「孤独感」が退職の大き新入社員と指導係の交流だけでなく、帰社後にな要因の一つとなっていることが分かりまし管理者を交え３者でコミュニケーションを図った。会社での孤立感の払拭や、相談相手としてています。独り立ちした後も、指導係とのペア

先輩社員を定めることにより、入社後の早い時の関係は引き継がれ、相談相手となっています。

期から、良好な人間関係や信頼関係を作り、職新入社員の教育方法については、進捗状況表や場になじめる環境を整備することを意識しまし理解度調査表を基に行っているため、指導係のた。

指導力に大きな差は無いとの認識ですが、より標準化を図るために、今後指導係向けの研修を
42

難しかったこと・工夫したこと等

求人サイト、ハローワークだけでなく CMも放送し、多くの方々を募集しています。年間最も大変なことは、ペアを管理する管理者の120 ～ 130 名を採用していますが、他業種か

モチベーションの維持です。ペアの相性が悪い

らの転職者からは、「家族が運輸業界への就職

場合は、管理者が介入しペアを変えることもあを心配している」「入社前に想像していた以上

る等、管理者の気遣いによりペア制度が上手くにきつい」等の心配事を抱えての就業だったた回っていると考えています。同業種を経て入社

め、退職者が多いのが現状でした。ベテラン先する転職者からは、自分のやり方で仕事ができ輩社員である指導係との交流により心配事も薄ないとの不満もあるようですが、未経験者にはれて、定着率が高まっており、対前年比でドラ

好評のようです。

イバーが 10 名以上増加しました。

成果～昨年比でドライバーが 10 名以上増加～

これから取り組む方へのメッセージ「継続は力なり」、加えてブラッシュアップが必要で、さらに日ごろからドライバーへの教育

本制度の導入により、社員の定着率が向上しが不可欠です。新たな取り組みには、大きな力ています。それに伴い、社員の習熟度が高まりが必要ですが、共に頑張っていきたいと考えま

効率化が図れ、結果として労働時間の短縮にもす。

繋がっています。

43

「輝く人財」の育成
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 301 両以上
従 業 員 数 ： 301 人
所

在地 ： 愛媛県

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容～従業員が輝く職場を目指して～

5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他とが明確になりました。また、従業員満足度調
査から、弱みとして捉えた経営職層のスキル向上については、教育プロジェクトを作り、法務・物流を始めとした各分野の専門教育を実施しまドライバーのモチベーションアップを図るべした。このプロジェクトでは、各分野専門の社

く、トラックドライバーコンテストなどへ積極

内講師が、経営職層を４～５名ごとのグループ的に参加し、上位入賞者への表彰制度を充実さに分け、徹底的な教育を２日間にわたり行い、せています。また、従業員満足度アンケートをレベルアップを図りました。

全社員に実施して、その結果を働きやすい職場の構築と従業員満足度向上に役立てています。

きっかけ

トラックドライバーコンテストについては、

従業員満足度調査については、以前から「顧ドライバーが初心にかえり安全運転に努めるよ

客満足 (CS)」向上には注力していましたが、うになることを目的に積極的に参加し、全国

働き方改革の議論をきっかけに、従業員満足に大会への出場者や県大会入賞者は、社内報やグも目を向けるべきとの認識を持つようになった

ループ会社の広報誌に掲載して、全国のグルー

ことがきっかけです。

プ会社の仲間に紹介しています。また、2019
年には従業員満足度調査を行い、その結果、会働き方改革を考えるうえで、会社の強みや弱社が安定していて、社員の意見が通りやすい風

みを多面的に分析することが重要との認識を持土であることが「強み」である反面、「弱み」

ち、さらにトップの従業員満足度向上への強いは管理職（経営職層）のマネジメント能力や多意志があり、従業員満足度調査を行いました。

種類の業務の専門スキルに問題があるとわかり、管理職層対象の教育が必要であるというこ
44難しかったこと・工夫したこと等

きる機会と考えています。

従業員への満足度のアンケート調査の内容にトラックドライバーコンテストで全国大会へ

ついて、社内のメンバーだけで作成すると、会の応援に行くなど、社内アナウンスをすること社として強み・弱みは何かを捉えにくくなるとで、ドライバーのやる気が生まれました。また、危惧しました。研修の講師などをお願いしてい

業務の初心に帰る意味でもコンテスト参加は役た外部団体に分析したい内容を伝え、アンケー

立っています。トラックドライバーコンテスト

トの作成に協力してもらいました。また、調査の入賞者には女性が多く、これらの女性には、

結果のクロス分析（多面的な分析）についても

ロールモデルになって後進の指導にあたっても外部専門家の目線でアドバイスをもらうこと

らう予定にしています。従業員満足度調査では、

で、調査結果を今後につなげていくことができ会社としての「強み」
・「弱み」を理解し、弱点ると考えました。

克服のために何をすべきかを掴むことができ、プロジェクトに基づく経営職層への教育につな成果げました。どちらの取り組みも、「人材」が「人財」になるよう、育成に役立てています。

～ドライバーの意識向上と管理職層のスキ
ルアップ～

これから取り組む方へのメッセージ

トラックドライバーコンテストで全国大会へ

従業員満足度調査については、アンケートをの出場権を得たドライバーも出てきており、他作りこむ際に、何を知りたいか・調べたいかにのドライバーの見本として大会出場を社内へア

ついて、外部専門家の意見を取り入れながらつナウンスすることで、ドライバーのやる気が生くるのがいいと感じました。会社によって、組まれました。また従業員満足度調査は２回目を織や経営方針が異なりますが、第三者の目線か

前回から３～５年以内に実施することを予定しら、弱みの改善につながる調査（アンケート）ていますので、教育や取り組みの結果を確認での内容にするのがいいと思います。

45

ドライバーの健康第一～安心して働くことができる職場環境の構築～
会 社 情 報事

業

取り組みカテゴリー

種 ： トラック車 両 台 数 ： 11 両～ 30 両
従 業 員 数 ： 30 人以下
所

在

地 ： 東京都

・健康管理

・社内環境

・経営的側面

・休日休暇

・教育

・資格制度

・労働条件

・採用

・その他

・女性雇用

・給与制度

成果カテゴリー
1. 離職率の低下

2. 若年層の採用

3. 女性の採用

4. 応募数の増加

取り組み内容5. 有休取得率の増加

6. 労働時間の短縮

7. その他てはお客様との契約を見直す等し適切な労働時間の管理を実現する等、ドライバーのことを一～定期的な健康セミナー開催をとおした健番に考え、働きやすい職場環境の構築を目指し

康管理等～

ています。

ドライバーの健康を管理するため健康管理士と契約し、月一度健康セミナーを開催していまきっかけす。また、法定以上の健康診断の実施、新社屋

トラック業界では健康起因事故に対する懸念の竣工、レクリエーション実施及び荷主との契が増加しており、会社として早々に健康起因事

約見直し等ドライバーにとって働きやすい職場故防止に対応する必要があると考えました。まの構築を目指しています。

た、勤務場所等を含め気持ちよく働くことができる職場環境が大切だと認識しておりました。

外部の健康管理コンサルタント企業による、46

従業員参加型の健康セミナーを月１回開催しド

当社は、ドライバーの労務管理のみならず、

ライバーの健康増進を図り、加えて無呼吸症候

健康状態も把握することが重要であると以前よ群のスクリーニング検査など法定以上の健康診

り課題認識をもっていたため、ドライバーの健断を実施し、ドライバーの健康維持に取り組ん

康起因による事故の未然防止対策及び、長く安でいます。

心して働いてもらうために、健康セミナー及び更に、新社屋を竣工し新しく気持ちの良い職

健康診断の定期的な実施をすることにしました。

場環境の整備、ドライバーと経営側の円滑なコ

また、運送会社の事務所はプレハブ構造など簡ミュニケーション促進のため BBQ 等のレクリ素な構造が多く、求職者から見た目で敬遠されエーションの実施、また、拘束時間の状況によっる傾向にあると感じていました。そこで、社屋

を一新、トラックも順次代替することで良い印の良さを当社ホームページや SNS を通じてア

象になるようにしました。採用とあわせて定着

ピールすることで、20 代の求職者が以前の求率をアップさせることも重要ですので、社員と職率と比較すると増加傾向にあります。

のコミュニケーションを図り、距離感を近く保てるようレクリエーションを年数回行っています。

健康セミナーを始めて約１年経過しますが、ドライバーによっては、メタボリック症候群や喫煙難しかったこと・工夫したこと等に対する意識が変化したのか、ダイエット効果

健康セミナーの開始当初は、ドライバーに理以上の健康診断を実施することで、健康管理コ

解が得られるかどうか不安でした。また、参加

ンサルタントと連携した上で無呼吸症候群の疑型の健康セミナーのため、コロナ禍で開催するいがあるドライバーのフォローができています。

こと自体についても配慮する必要がありました。

求職者に対しては、新社屋への建替え並びにネット開催も検討しましたが、ドライバーの個

福利厚生面を PR することで、20 代の応募が人所有のスマートフォン等を利用することがで以前より 10 倍近く増加し、また、採用した若きず、参加を強要することもできなかった点が手社員の定着率も高い水準を維持しています。

苦労しました。セミナー開催当初は、協力的でまた、高齢者に対しても、車両や荷役に配慮しないドライバーもいましたが、時間をかけて体た配車を行い、定着率の向上が図れています。

が見受けられるドライバーもいます。また、法定制を構築し、今では多くのドライバーの理解のもとに健康セミナーを継続開催しています。

成果

これから取り組む方へのメッセージ
健康に対する取り組みはすぐに効果が得られるものではありません。経営側としては、すぐ～ダイエット成功者の出現、新社屋の竣工に効果が得られない取り組みは行わない、あるにより、20 代から 10 倍近くの求人応募がいは、取り組みを始めても効果が見えにくいと、増加～

途中で諦めがちかもしれませんが、ドライバーの健康増進への取り組みは、経営側にとって重健康セミナーの継続的な実施により、ドライ

要な取り組みの一つであるため、従業員の理解

バーの健康増進が図れています。また、新社屋を得ながら、年数をかけて焦らずにじっくりとへの建替え及びレクリエーション等の社内環境進めることが大切であると考えます。

47

認証取得のきっかけ・よかったこと
きっかけ

認証されれば応募があると考えました。また、業界団体からの勧誘があったことと、認証認証取得することで、弊社自身もより働きや取得は新規ドライバー確保のための一助とな

すい職場環境を作りたかったことも背景にあると考え、申請しました。

ります。

よかったことよかったことハローワークでの優遇です。ただし他社もHP で乗務員を募集していることもあり、取得しており、差別化につながっていないた

当認証制度の取得を弊社 HP にアップできてめ、上位認証が必要であると考えています。

いることはメリットです。また、当社所在の都道府県下では取得しているのは数社であり、その内の１社であることを応募者にアピ―ル

きっかけ

しています。

採用へのアピール及び企業のイメージアップができると考えたため。

よかったこと認証取得したことにより、企業イメージが良くなり、法令を遵守していることを示せたと思います。

きっかけ
県トラック協会地区部会の勉強会の際、社会保険労務士に取得を促されました。

よかったこと同じ県内のバス会社はあまり認証取得して認証取得後ではありませんが、認証制度のいないようなので、そのような観点からも取検討段階で、健康企業宣言が必須だとの情報得して良かったと考えます。

があり（事務局注：現在の制度では必須ではありません）、当該宣言を実施し、各種改善を行ったことがよかったことです。

きっかけ
業界団体から申請を勧められました。

よかったこと認証取得した企業と共通認識、シンパシィーを持つことができました。

きっかけ
労働環境の改善を行わなければ事業の発展性はないと考えています。しかし、改善を目に見える形で表すことは難しいことでした。
そのなかで、当該制度を活用すれば見える化できるのではないかと思い申請しました。

48

きっかけ

よかったことドライバーの確保が難しい中、当該制度で大学の就職支援センターやハローワーク等

にお伺いした際、入社に向けた勧誘など、およかったこと声がけしやすくなりました。同業他社よりも、認証を取得したことで、新聞社などから取働きやすい職場環境に改善する方向へ向かっ材を受けることがありました。また、アピーていけていることをアピールできていると思ルポイントとして荷主に説明する機会が生まいます。

れ、荷主本社の物流部から表彰していただきました。なお、今までの取り組みが評価された認証であると認識しており、従業員は当社

きっかけ

が認証を取得したことを知らないと思われます。

各大学における就職説明会やハローワークの求人募集要項において、当認証取得を通じた労働環境向上への取り組みをアピールすることができ、採用の増加につなげることができっかけ

き、かつ、会社の社会的価値を高めることが業界団体からの勧めで申請しました。申請できると考えたためです。

よかったこと営業担当者やドライバーに日々、荷主に対の過程で難しいと判断すれば、申請を取りやめれば良いと考え、気楽な気持ちで申請できました。

してこの認証と取得したことや取り組みの内よかったこと容をお話するように指導したことによって、ハローワークの求人募集に認証マークが付

いくつかの荷主からお褒めの言葉を頂戴しました。これらは社員のモチベーションアップ
につながっています。

与された点です。
また、従業員に経営者の思いを伝え、会社一丸となって一緒に会社をよくする取り組み
を行ってもらえることが大切であると考えます。

きっかけ
認証制度の項目を確認した際、すでに会社として実施していること、チャレンジできる

きっかけ

ことがあったため、認証取得してみようと思

内外へのイメージアップや認証取得によりいました。

よかったこと認証取得の効果がでるのはこれからだと

企業イメージをアップさせ、宣伝広告費の抑制を目指しました。

よかったこと思っていますが、求職者へのアピールや社員

当社の目指してきた方向性と趣旨が同じでの家族のさらなる安心感につながることを望あるため、認証を受けるために、現場の過度んでいます。

な負担を生んだり、方針のギャップが生じたりすることなく、自分たちの活動が認証されたと感じています。

きっかけ
社内の取り組みの目安・尺度を知りたいと思ったのがきっかけです。また、対外的に自きっかけ

社の取り組みを見えるようにしたいと考えま

一人ひとりを大切にするという自社の目指した。

すものに合致していると感じたからです。

49

よかったこと

ルできることです。

会社のホームページで認証取得を開示しア
ピールできるようになったことや、管理者だ
けでなく名刺を持つドライバー各人の名刺にも認証のシールを貼付することで、乗務員がきっかけ

自分たちの仕事に誇りを持つようになってき認証制度が開始されれば取得しようと思ってたことです。

いました。ただし、ハードルが高ければ取得を断念するつもりでいました。

よかったこときっかけ
自分たちのやっている活動に合っており、求職者への PR に使えると思いました。

よかったこと認証取得が掲載され認知度が向上し、ハロー
ワークの特設コーナーに認証登録企業として掲示されました（トラック事業者と自社の 2認証制度が始まったばかりなので、周りから先進的な会社として認識され、存在感が上がっ
た気がします。また、名刺に認証制度のマークを印刷して荷主に渡しています。荷主も様々な認証を取得しており取得そのものに理解がある
ので、PR ポイントになっています。
そのほか、物流関係誌からインタビューを受
けました。

社のみ）
。また、求人票に認証のマークを入れられ、PR に役立つことと、今後管轄のハローワークで、認証企業専用の会社説明会が開催されることになったことなどです。

きっかけ
以前からホワイト経営（旧仮称）に関する話
を全ト協や日貨協連で聞いており、本制度が創きっかけ
県トラック協会から制度につき紹介があり、出されたため申請しました。

よかったことまた、日本海事協会から他認証制度を取得し特によかったことは思い浮かびません。荷主ていることから、親近感もあり応募しました。

等にも認知されていないため実感はありませよかったことハローワークでは、求職者 ( 事務職も含めて）に対して優先的に紹介して頂けています。

ん。
インスタや HP に認証取得を表記しているので、今後間接的に評価されている可能性はあるかと思います。

認証取得後、ドライバーを採用した実績はありませんが、事務職は採用したケースもあり
ます。

きっかけ
認証を取得することで、安心して働ける職場

きっかけ
親会社からの勧めにより申請しました。

50であるというイメージが向上し、求職者の応募増加や採用の拡大につながると考えたからです。

よかったことよかったこと新規のドライバーの採用活動にあたって、社員の名刺に認証のロゴマークを入れられる認証をとっていることを前面に出してアピー

こと、事業所に証明書を掲示できること、ハローワークの求人票にロゴマークを入れてブランド

よかったこと力を向上できることなどで、これからの効果を

認証取得時とコロナ禍が重なっており、現時期待しています。

点では実感しておりません。全社をあげて PRを進めて行きたいと考えています。

きっかけ
今まで取り組んできたことを文書化することで取得できると判断しました。また、残念ながら、交通事故は、運行管理を適切に実施している会社でも、そうでない会社でも起こりえます。

きっかけ
新規採用活動において、PR になると考えました。

交通事故を惹起すると、運行管理の善し悪しに

よかったことかかわらず社会の目は厳しく向けられます。遵

ハローワークの求人票に認証取得について認法な会社として一線を画したく、認証を取得し証マーク入れることができるようになり、PRた背景もあります。

効果が大きくなったこと、及び人事担当者から、よかったこと認証取得が福利厚生面のアピールになると、好評を得たことです。

認証を取得できていなければ、外部から「何か取得できない理由があるのか？」と思われますので、逆説的に取得して良かったと思います。
当社では、認証取得をしたことを示す盾を作って事務所に置き、認証取得をアピールしています。

きっかけ
トラック協会関連の会合に出席した際、当該制度を知り、取得に向けては、本制度の認定推進機関である損害保険会社のサポートを受けて取り組みました。中小企業の中でも上位レベル

きっかけ
運転者にアピールできる制度の認証を取得したかったためです。

よかったこと求職者に当認証制度が浸透しているかどうかについては把握していません。また、新規採用を目指したいとの思いがあります。本認証制度の取得をとおして、その立ち位置を築いて外部発信をしたいと考えています。

よかったこと認証を取得したことで、従前から取り組んで
いた健康関係の課題について、より積極的に動き出すことができました。

者が認証制度のロゴを意識して採用面接を受けたかどうかについても確認していません。
なお、ハローワークでロゴマークを付けてもらっていることをメリットと感じています。

きっかけ
業界団体の研修に参加した際に認証制度の詳細を聞き、制度の目指す方向性が自社の取り組
みの延長線上にあると感じたからです。

51

ＭＥＭＯ

「働きやすい職場認証制度」のホームページはこちらからhttps://www.untenshashokuba.jp/

制度の概要、申請のご案内、関連動画などがご覧いただけます。

一般財団法人 日本海事協会 交通物流部〒 102－8567

東京都千代田区紀尾井町 4－7

TEL：03－5226－2412