調査レポート

査レポート

RESEARCH REPORT

女性活躍推進の現状と求められる取り組み

近年、女性活躍推進の動きが広がっています。2022年４月に施行された改正女性活躍推進法では、女性の活躍に関する状況把握・課題分析の実施や行動計画の策定等の義務が課される企業の規模が、労働者「301人以上」から「101人以上」へと拡大されました。また、政府が６月に公表した「女性版骨太の方針」には、労働者301人以上の企業に対して「男性の賃金に対する女性の賃金の割合」の開示を義務化する方針が明記されました。
本稿では女性活躍推進の背景を整理するとともにわが国及び三重県における女性の活躍状況を概観した後、人口減少が進む地方や企業における女性活躍推進のメリット、女性活躍推進に向けて求められる取り組みについて考察します。

１．女性活躍推進とは

２．女性活躍とダイバーシティの歴史的変遷

女 性 活 躍 推 進 法 で は、第 １ 条 に お い て「女 性女性の活躍を推進するという考え方の背景にがその個性と能力を十分に発揮して職業生活には、ダイバーシティ＆インクルージョンという概おいて活躍することが重要となっている」こと念があります。ダイバーシティ＆インクルージョ

か ら、様 々 な 施 策 を 講 じ る こ と で そ の 推 進 をンとは、ジェンダー、人種、民族、年齢が異なる図っていくこととしています。女性活躍の推進

全ての人々を組織に受け入れること（ダイバーシに当たっては、職業生活における活躍の男女間ティ）及びそれら全ての人々が多様性を活かしつの格差を踏まえ、女性に対し採用、教育訓練、昇つ、最大限の自己の能力を発揮できると感じられ進等の機会を積極的に提供すること、結婚・出るように戦略的に組織変革を行うこと（インク産・育児等の家庭生活が女性の職業生活に与えルージョン）を指します。すなわち、女性活躍推る影響を踏まえ、それらの両立が円滑かつ継続

進はダイバーシティ＆インクルージョンのうち、的に可能となるような環境の整備等を行うこと

特にジェンダーに焦点を当てた考え方であるとと し て い ま す。ま た、同 法 で 常 時 雇 用 す る 労 働言えます。

者が 101 人以上の事業主に対し公表を義務付けている「女性活躍に関する情報」として「採用し（1）アメリカにおけるダイバーシティの歴史た 労 働 者 に 占 め る 女 性 労 働 者 の 割 合」や「管 理ダイバーシティ＆インクルージョンの歴史的職に占める女性労働者の割合」、「男女の平均勤変遷を見ると、その起源は 1960 年代のアメリカ続年数の差異」等が挙げられています。加えて、にあります。女性運動や黒人公民権運動を契機

冒頭に述べた賃金に関する情報開示を義務化すと し、1964 年 に 雇 用 機 会 均 等 法（EEO）が 制 定る 方 針 な ど も 踏 ま え れ ば、女 性 活 躍 推 進 と は、され、雇用機会均等法委員会（EEOC）が設立さ職業に就く女性がその能力を発揮するための機れました。EEO では採用・昇進における差別を会の提供や環境の整備を行うことであり、また、禁止し、差別を受けた者は雇用者を控訴するこ

その指標とされる管理職に占める割合や平均勤と が 可 能 と な り ま し た。ま た、1966〜67 年 に か続年数、賃金等の男女格差を是正していくこと

け て は 人 種、肌 の 色、性 別 等 に よ る 差 別 を 撤 廃であるといえます。

す る た め、女 性 や 黒 人 等、従 来 差 別 を 受 け て い
た 集 団 に 対 し て、進 学 や 就 職、昇 進 に お け る 特
別枠設置等の優遇措置であるアファーマティ

62022.7

ブ・アクションが導入されました。この結果、差の源泉とし、企業価値の向上に繋げようとするダ

別 に よ る 不 利 益 を 被 っ た 人 々 を 積 極 的 に 採 用、イバーシティ＆インクルージョンの取り組みがみ教育、昇進させる措置が一部の事業主に求めらられます。

れるようになり、その後、1980 年代から 1990 年
代前半にかけては、ダイバーシティへの対応が流が生じたほか、1990年代後半以降は、ダイバー３．女性活躍推進が求められる背景（1）労働力人口の減少

シティを受け入れることが組織にとってもプラ

女性活躍推進が必要とされる背景として、まスであり、競争優位につながると考えられるよず、労働力人口※の減少が挙げられます。わが国

うになりました。

は、少子化の進展により、2011 年以降人口が減少

調査レポート企 業 の 社 会 的 責 任（CSR）と し て 捉 え ら れ る 潮に転じており、その結果として働き手となる労働（2）日本におけるダイバーシティの歴史

力人口の減少が見込まれています。独立行政法人

一方、わが国においては、ダイバーシティの中労働政策研究・研修機構の労働力需給の推計に心として女性活躍推進が行われてきました。そのよると、2017 年に 6,720 万人であった労働力人口

歴史は、1986 年に男女雇用機会均等法が制定さは、その後経済成長が進まず女性や高齢者等の労れ、企業における実質的男女間の格差解消のため働参加が進まないというゼロ成長・労働参加現のポジティブ・アクション（アメリカのアファー状シナリオで 2040 年に 5,460 万人に、各種経済・マティブ・アクションにあたる）を促進した頃か雇用政策により経済成長と労働参加が一定程度ら始まっています。1999年には男女共同参画社会

進むベースライン・労働参加漸進シナリオでも基本法が施行され、男女雇用機会均等法の改正に5,846 万人に減少すると見込まれています（図表よるポジティブ・アクションやセクシャル・ハ１）。こうした労働力人口の減少はわが国経済のラスメント防止の追記により、女性活躍推進が強成長力が失われるだけでなく、企業にとっては人く求められるようになりました。もっとも、これ手不足の深刻化による事業継続への支障が懸念らの法律の根底には、男女間の不平等解消というされます。そのため、企業は人材活用の裾野を広考え方が根強くあり、多様性を活かすというダイげ、より多様な人材の能力を活かしていくことがバーシティ本来のメッセージは企業には理解されていなかったとみられます。日本社会に本格的にダイバーシティの存在が普及し始めるのは、日本経営者団体連盟（現在の日本経済団体連合会）
がダイバーシティ・ワーク・ルール研究会を発足した 2000 年頃であるとみられます。この頃に、女性だけでなく高齢者や外国人といったあらゆ大きな経営課題となっています。
※労働力人口：就業者と完全失業者（就業者以外で働く意思と能力を有している者）の合計。

図表１（万人）7,000

労働力人口の推計

実績

推計

ゼロ成長・労働参加現状シナリオ
ベースライン・労働参加漸進シナリオ
成長実現・労働力参加進展シナリオ

6,000
5,000

る人材を対象とした議論も開始され、同研究会で4,000はダイバーシティの実現に向けて人事・労務管3,000

理はどうあるべきかについて報告書を作成しま2,000した。また、2004 年には経済同友会がダイバーシ1,000

ティを人事・経営戦略として提起したことで、急2017
2025
2030
2035
2040
（年）
（資料）独立行政法人労働政策研究・研修機構「労働力需給の推計」

速にダイバーシティという言葉が日本社会に普0及しました。その後、女性活躍に関しては 2016 年の女性活躍推進法の施行、2019年の同法改正によ（2）消費者ニーズや経営環境の変化り、自治体や企業による女性活躍推進のための行消費者ニーズや経営環境が大きく変化するな動計画策定が義務化されました。こうした変遷をかで、企業による新たな価値の創造といった観点経て、近年は大手企業を中心に多様性を競争優位から女性の能力発揮への期待や必要性が高まっ
2022.7

7

ています。近年のスマートフォンの普及により、活躍が進む企業と同業種で進んでいない企業とを比SNS や 動 画 ア プ リ、ニ ュ ー ス ア プ リ な ど 多 彩 な較した際に、わずかではあるものの女性活躍推進がサービスによるコミュニケーション機会が創出進む企業のほうが良いリターンが得られることが判されました。多くの人が世界中の膨大な情報にア明するなど、女性活躍が進んでいることは企業業績クセスし、様々な価値観に触れられる環境ができに良い影響を与えるとの分析結果も出ています。

調査レポートたことで、消費者ニーズの多様化が進んでいます。また、テクノロジーの進化や気候変動、地政学リスクなどにより企業を取り巻く経営環境も大きくかつ急速に変化しています。企業が成長し生き残っていくためには、こうした消費者ニーズ

４．わが国における女性活躍状況の変化
次に、わが国における女性の活躍状況の変化を見ていきます。の多様化や経営環境の変化に柔軟に対応していく必要があります。すなわち、既存の価値観にと（1）労働への参加状況らわれない新しい商品やサービスを提供し、消費女性の生産年齢人口における就業率の推移を者に受け入れられることが重要となります。その見ると、男女雇用機会均等法が施行された 1986

ためには、女性を含む様々な人材が活躍できる組

年は 53.0％であったものの、2021 年は 71.3％と 35織をつくり、それぞれの持つ多様な視点や発想法年間で＋18.3 ポイント上昇しました（図表２）。特を活用していく必要があるのです。に 2010 年の育児・介護休業法の改正や 2012 年の子ども・子育て支援法の施行を背景とした仕事（3）国際的な潮流と 育 児 の 両 立 支 援 の 拡 充 に よ り、2011 年 か ら男女平等や女性の社会進出は国際的な重要課題

2021 年までの 10 年間で＋11.2 ポイントと著しくとされています。国連サミットで採択された「持上昇しています。80％前後で推移する男性に比べ続可能な開発目標（SDGs）」では、男女の区別なくると依然低水準であるものの、その差は縮まりつ誰一人として取り残されない社会の実現を目指しつあります。ています。SDGsは17の目標と169のターゲットで図表２構成されており、そのうち５番目の目標で「ジェンダーの平等を達成し、すべての女性と女児のエ生産年齢人口における就業率（％）
90

女性ンパワーメントを図る」ことが定められています。
そのなかで「女性に対するあらゆる差別の撤廃」

男性

80

や「政治、経済、公共分野における、女性の意思決定への参画やリーダーシップの機会の確保」、「女性の能力強化のための適正な政策及び法規の導入・強化」など様々な方向から女性の社会進出を目指しています。

（4）ESG 投資の拡大

8706050
198590952000（資料）総務省「労働力調査」

05101520（年／月）

また、資本市場においても、非財務情報である

また、女性の総人口に占める労働力人口の割合

ESG（環境・社会・ガバナンス）情報を投資判断に（労働力率）を年齢階級別に見ると、結婚・出産組み込み長期的な投資リターンの向上を目指すESG期にあたる年代に一旦低下し、育児が落ち着いた投資が拡大するなか、女性活躍を進める企業への注時期に再び上昇するという、いわゆるＭ字カーブ目が高まっています。投資家にとって重要な投資パがあります。もっとも、Ｍ字カーブの底が 1986 年

フォーマンスの観点からも、女性活躍を推進する企の 50.0％（30 〜 34 歳）から 2021 年の 77.7％（35 〜業に対する投資分析が進んでいます。2016年に米モ39 歳）へと大幅に上昇しグラフの形が台形に近ルガン・スタンレー証券が発表した調査では、女性づきつつあるほか、全体的に上方にシフトしてお2022.7

り幅広い年代で労働参加が進んでいることが窺えます（図表３）。
図表３

図表５

男女間の所定内給与額の格差（各年の男性の給与＝100）80

女性の年齢階級別労働力率

（％）
100

調査レポート75806070

1986年

402000年
2015年

2065

2021年

70〜

15〜
120 9〜
225 4〜
230 9〜
335 4〜
340 9〜
445 4〜
450 9〜555 4〜
560 9〜
665 4〜
690（資料）総務省「労働力調査」

（歳）

2010

1214161820（年／月）（資料）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

以上のように、女性の労働参加の状況や役職者に占める割合、男女間の賃金格差を見ると、以前（2）役職者への登用状況と比較して女性の活躍が推進されつつあります。

常用労働者を 100 人以上雇用する民間企業の労

もっとも、海外諸国と比較すると、わが国の女働者のうち役職者に占める女性の割合を役職段

性活躍の推進は遅れていると言わざるをえない階別に見ると、10 年前の 2011 年から 2021 年にか状況です。世界経済フォーラムが毎年発表する

けて、部長級が 5.0％から 7.7％と＋2.7 ポイント、 「ジェンダーギャップ指数」で、日本は 2021 年の課長級が 8.1％から 12.4％と＋4.3 ポイント、係長総合順位が 156 ヵ国中 120 位となりました。分野級が 15.3％から 20.7％と＋5.4 ポイント、いずれも別 に 見 る と、教 育（92 位）や 健 康（65 位）が 比 較

近年上昇傾向にあります（図表４）。もっとも、上的上位であるものの、特に職業生活に関連する経級の役職ほど女性の割合が低く、伸びも緩やかな済 分 野（117 位）や、政 治 分 野（147 位）が 低 迷 しペースにとどまっています。ています。経済分野では、管理職に就いている人

図表４

数の男女差が特に大きく順位を押し下げていま（％）
25

民間企業の役職者に占める女性の割合す。就業者及び管理職に占める女性の割合を国別
部長級課長級に見ると、日本は就業者の割合が 44.5％であり他係長級

20

国と同程度の水準となっているものの、管理職の15割合は 13.3％と、著しく低い水準にとどまっています（図表６）。

10

図表６502010
121416（資料）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

1820（％）
60（年）（3）賃金格差の状況
常用労働者のうち短時間労働者を除いた一般

4030

オーストラリア

フィリピン

マレーシア

シンガポール韓国

スウェーデンイタリア

70.6 から 75.2 と＋4.6 ポイント上昇しています（図フランス

0ドイツ

与水準を 100 としたときの女性一般労働者の給与

イギリス

10
アメリカ

やかな縮小傾向にあります。男性一般労働者の給日本

20

水 準 は、10 年 前 の 2011 年 か ら 2021 年 に か け て管理職に占める女性の割合
就業者に占める女性の割合

50

労働者における、男女の所定内給与額の格差は緩表５）。

就業者及び管理者に占める女性の割合（資料）労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2022」

2022.79５．三重県における女性活躍の状況
女性活躍推進を都道府県別に見ると、三重県は他の都道府県と比べて遅れが見られます。
特に、男女間の賃金格差についてみると、三重入超過率が高い傾向にあることがわかります（図表８）。これは女性が活躍できる環境が整備されておらず、結果として賃金水準が低位にとどまっている地域の女性が、より活躍しやすい環境や仕事を求めて他の地域へ転出している可能性があ調査レポート県は女性の給与が男性の７割程度にとどまってります。

おり、全都道府県で最も男女間の賃金格差が大き図表８

都道府県別女性の賃金水準と転入超過率の関係

0.5

y = 0.0061x ‑ 1.6485
R² = 0.4128

な県となっています（図表７）。
また、上智大学の三浦まり教授らによる「地域県版ジェンダーギャップ指数」によると、三重県は経済分野が全都道府県中ワースト２位となっています。特に、前述の男女間の賃金格差のほか、フルタイムの仕事に従事する割合の男女差が大︻転入超過率︵％︶︼からジェンダー平等研究会」が試算した「都道府0.4606570（男性の給与額＝100）758085

鳥 取
沖 縄
青 森
高 知
岩 手
島 根
千 葉
徳 島
秋 田
奈 良
新 潟
富 山
熊 本
愛 媛
京 都
群 馬
岡 山
広 島
山 口佐 賀埼 玉
香 川
東 京
福 井山 形
長 崎
鹿児島
神奈川
静 岡
宮 城
北海道
栃 木
福 岡
福 島
大 阪
石 川
宮 崎
滋 賀
岐 阜
兵 庫
大 分
茨 城
長 野
山 梨
愛 知
和歌山
三 重

６．地方における女性活躍の必要性
女性の活躍を推進することは、地方における人口減少問題の解決に資する可能性があります。都

100.0200250300350

三重県▲0.3▲0.4▲0.5▲0.6【女性の賃金水準（千円）】（資料）総務省「住民基本台帳移動報告」、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

また、地方からの人口流出は、特に若年女性の転出超過が主因となっています。他の都道府県への人口流出が流入を上回る転出超過都道府県について転入・転出者の内訳をみると、ほとんどの都道府県で 15 〜 29 歳の女性が転出超過の大きな原因となっています（図表９）。若年女性の減少は、将来的な子供の減少につながり、人口減少をさらに加速させる要因となることから、こうした流れに歯止めをかけることは急務であると言えます。
図表９

転出超過都道府県における転出入者の内訳（千人）
4【転入超過】
215〜29歳女性

15〜29歳女性以外

転出入総数0▲2▲4▲6▲8【転出超過】

長野
沖縄
栃木
熊本
宮城
石川
鳥取
島根佐賀
奈良
高知
鹿児島宮崎
徳島
福井富山香川
大分和歌山
北海道
愛知愛媛
秋田山形
岩手三重山口岡山京都静岡青森岐阜兵庫新潟長崎福島
広島（資料）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

0.1▲0.242 位）、順位を押し下げています。
都道府県別男女間の賃金格差0.2▲0.1

きく（男性：85.9％、女性：49.0％、差：36.9pt、全国図表７0.3（資料）総務省「住民基本台帳移動報告」

７．企業が女性活躍に取り組むメリット

道府県別に女性の転入超過率と賃金水準の関係

女性の働きやすい環境を整備し、その採用等ををみると、女性の賃金水準が高い都道府県ほど転進めていくことは、優秀な人材の獲得可能性とい2022.7

う観点から、個々の企業にとってもメリットがあ役 員」）の ほ か、ラ イ ン 上 で は な い 役 員 が「ス ポります。

ンサー役員」として候補者人材の昇進に向けた支援を行っています。スポンサー役員は育成候など、女性の高学歴化が進んでいます。また、20 〜

補人材との定期的な面談でアドバイスを行うほ65 歳の高専・大学・大学院卒業といった高学歴か、直属の部長やオーナー役員に対しても、その者の就業状態を男女別に見ると、女性の方が無業

女性の日常的な育成方法等についてアドバイス者の人数・割合ともに高いことから有効な人材を行います。また、育成候補人材とスポンサー役活用の余地があるといえます（図表 10）。

員のマッチングは、双方の相性も重要となるた

図表10

高専、大学、大学院卒業者の就業状態

め、当事者同士での１対１での面談などを通し（万人）

無業者

1,400て決定されます。こうした取り組みにより同銀

有業者

行では制度開始から１年で育成候補人材 59 人のうち、21 人が管理職以上の役職へ昇格しました。

1,200

一方、仕事と家庭生活を両立するための環境1,000を整備するためには、女性の家事負担低減など800の観点から配偶者である男性の協力が不可欠で94.4％す。そのための施策として男性の育児休業の取600
78.5％

400得促進などが挙げられます。2020 年の民間企業
における育児休業取得率は、女性が 81.6％である

2000調査レポート

近年、男女の大学進学率の差が縮小傾向にある

5.6％男性21.5％
女性（資料）総務省「平成29年就業構造基本調査」

一方、男性は 12.7％にとどまっています。もっとも、従業員が少なく代替人員の確保が難しい中小企業など個々の企業にとっては男性に育児休業を取得させるインセンティブが乏しいのが実

８．女性の活躍に向けて求められる取り組み
女性の活躍を推進するためには、管理職への登用やそのための教育など「機会の提供」と、家庭生活との両立が可能となる「環境の整備」の両方が必要となります。

情です。そこで、行政機関が中心となって地域企業における男性育休取得等を促進し、地域の女性が仕事と家庭生活を両立できる環境の整備に繋げていく必要があるといえます。
その一例として挙げられるのが、男性の育児休業取得を応援する企業への奨励金の支給です。

まず機会の提供のためには、女性活躍推進に東京都は公益財団法人東京しごと財団と連携し対する経営層の積極的な関与が不可欠となりまて、男性従業員に育児休業を取得させた都内のす。具体的には、役員や管理職などによる昇進を企業に対し最大 320 万円の奨励金を支給してい目的とした育成手法である「スポンサーシップます。対象企業内での男性育休に関する研修の制度」を女性管理職候補者に対して導入するこ実施や相談窓口の設置等の職場環境整備を支給とが有効であると考えられます。スポンサーシッ

条 件 と し、15 日 間 取 得 さ せ た 場 合 に 25 万 円、以プ制度は、メンター制度のような社員に対する降 15 日ごとに 25 万円が加算され支給される仕組

精神的なサポートにとどまるのではなく、管理みとなっています。

職昇進までの具体的な道筋を明らかにし、その以上のように、女性の活躍はわが国及び三重実現に向けて役員や管理職がマンツーマンで支県で遅れが見られるものの、地域の活性化や企援を行うものです。

業の発展につながるものであることから、地域国内での事例としては、新生銀行の取り組みが挙げられます。同銀行ではグループ会社を含及び企業が一体となってその推進を図っていくことが求められます。

む計４社で育成候補人材の女性を選定し、該当者の直属の部長と統括している役員（「オーナーSan ju san Institute of Research,Ltd. All rights reserved.

三十三総研 調査部 研究員古川 陽大
2022.711