令和５年度人事院政策評価実施結果
人事院会議決定
令和６年６月２７日

人事院は、令和５年度人事院政策評価実施計画に定めた評価対象政策ごとの評
価結果等について、次のとおり決定する。
なお、実施計画に定めた確認時期により、評価を完了できない評価対象政策については、令和６年度の政策評価に継続する。

評価の考え方
政策評価は、具体的取組の達成状況を重要業績評価指標（ＫＰＩ）で、政策効果の発現状況を重要目標達成指標（ＫＧＩ）で、それぞれ評価した上で、次の表１に従って総合的に評価する。
表１

評価の定義

政策効果の発現状況（ＫＧＩに対する評価）
達成

未達成

具体的取組の達成

達成

目標達成

アプローチの改善が必要

状況（ＫＰＩに対す

未達成

更なる効率化が可能

抜本的見直しが必要

る評価）
評価時点において、ＫＰＩが計画時に設定した基準を満たしている場合は、具体的取組の達成状況を達成と評価する。
評価時点において、ＫＧＩが計画時に設定した基準を満たしている場合は、政策効果の発現状況を達成と評価する。
ＫＰＩ又はＫＧＩを複数設定した場合は、全ての指標について基準を満たしていた場
合、達成と評価する。
各評価対象政策の評価後は、今後の施策への反映に向けて、評価に応じて表２に掲げる観点から検討することが考えられる。
表２

評価に対する今後の施策への検討事項

評価
目標達成

検討事項
・更に改善できる部分はないか。
・今回達成した状況を起点とした新たな課題はないか。

アプローチの改善が必要

・実現可能なＫＧＩを設定していたか。
・ＫＧＩの達成に有効と考えられる別の具体的取組はないか。

更なる効率化が可能

・ＫＧＩの設定水準が低すぎるということはないか。
・具体的取組のプロセスに省力化、効率化の余地はないか。

抜本的見直しが必要

・実施可能なＫＰＩを設定していたか。

人事院における政策評価に関する懇談会における意見（全体に通じるもの）



評価を KPI、KGI といった指標を用いて行うようになり、人事院も変わろうとしていることが、政策評価の中でも具体的に見えている。



現在、KPI と KGI の評価は○と×の二択だが、「国家公務員採用試験の改革」のように、△があってもよいと思うものもあった。評価に関してはもう少し幅を持たせる可能性もある。



KPI の設定においては、最終的には人事院のミッション・ビジョン・バリューに紐付くものであって、先々のロードマップから振り返って設定されているものというのが望ましい。設定の根拠をもっと厳しく検討される方がよい。



状態指標の設定に工夫の余地があると感じた。着眼点は書いているが、どんな状態をもって達成と評価するのかというところがより明確になるとよい。

目次
１

公務組織を支える多様で有為な人材の確保のための一体的な取組
採用試験の実施方法の見直し
人材の確保 国家公務員採用試験の改革

政策評価結果Ⅰ

2

１

職員個々の成長を通じた組織パフォーマンスの向上施策
職員の自律的なキャリア形成・主体的な学びの促進
有為な人材の育成の促進 管理職員のマネジメント能力向上に向けた研修コースの新設

3

３

多様なワークスタイル・ライフスタイル実現とWell-beingの土台となる環境整備
多様なワークスタイル・ライフスタイルを可能とする取組
勤務環境の整備 健康づくりの推進

公平審査の適正かつ円滑な実施

次年度の政策評価に継続する評価対象政策

Ⅱ

１

５
７

公務組織を支える多様で有為な人材の確保のための一体的な取組
民間と公務の知の融合の推進
人材の確保 民間人材等の積極的誘致

公務組織への円滑な適応支援（オンボーディング）の充実

９
１０

今後の公務に求められる人材の戦略的確保に向けた取組
今後の公務に求められる人材の戦略的確保に向けた取組 人材確保を支える処遇の実現
有為な人材を確保するための支援

3

博士課程修了者等の初任給基準の見直し

１１
１２

多様なワークスタイル・ライフスタイル実現とWell-beingの土台となる環境整備
多様なワークスタイル・ライフスタイルを可能とする取組
勤務環境の整備 個々の職員の健康確保や希望に応じた働き方をより一層可能とするための制度改革の推進

１３

勤務環境の整備 仕事と生活の両立支援

１４

職員のWell-beingの土台作りに資する取組
勤務環境の整備 超過勤務の縮減

1５

Ⅰ 政策評価結果

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

人材の確保
国家公務員採用試験の改革

少子高齢化とこれに伴う生産年齢人口の減少が続く中、公務組織の中核を中長期的に担うことが期待される優秀な人材を継続的に確保できている。

（担当局：人材局）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）••

民間企業等における採用活動の早期化への対応
幅広い専門分野の人材及び多様な経験を有する人材を確保できる採用試験の実現

①
②
③
④

得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）

総合職春試験の最終合格発表日について、令和５
年は６月８日、令和６年は５月28日に前倒しするよう決定（令和４年９月報道発表等）
総合職教養区分の受験可能年齢を、令和５年から「19歳以上」とし、大学２年生の秋から受験できるよう措置済（令和４年12月人事院規則改正）
総合職教養区分の第１次試験地を、令和５年から全国９都市に拡充するよう決定（令和５年２月報道発表）
総合職試験等の合格有効期間を、教養区分以外は５年、教養区分は６年６か月に延長するよう措置済① 令和５年の総合職教養区分（秋実施)の申込
者数は4,014人となり、昨年度と比べて1,062人（36.0％）増加（令和５年９月報道発表）（令和４年12月人事院規則改正）

具体的取組
•

•
•
•

総合職春試験実施時期を令和５年から段階
的に前倒しし、令和６年から民間企業の内々
定解禁時期(６月１日)に遅れることなく、官庁訪問を行えるようにする。
総合職教養区分の受験可能年齢を引き下げ、大学２年生でも受験できるようにする。
総合職教養区分の第１次試験地を拡充し、志望者が受験しやすい環境を整備する。
総合職試験等の合格有効期間を延伸することにより、第二新卒等が再度試験を受験す
ることなく、官庁訪問を行えるようにする。

あるべき姿になったか② 令和６年の総合職春試験の申込者数は13,５９9人となり、昨年度と比べて７７３人（5.４％）減少（令和６年３月報道発表）
以上のとおり、秋・春合計の申込者数は17,613人となり、それぞれの昨年度の合計（秋2,965人＋春14,372人）と比べて276人増加

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

採用試験改革関連施策の対応状況① 総合職最終合格発表日－令和６年:５月下旬（令和５年は６月８日）② 総合職教養区分の受験可能年齢－令和５年から19歳以上③ 総合職教養区分の第１次試験地－令和５年から９都市（令和４年は４都市）④ 総合職試験等の合格有効期間(令和５年から)－教養区分以外：５年－教養区分：６年６か月① 令和５年の総合職教養区分の申込者数

確認時期： 2023～2024年

確認時期： 2023～2024年② 令和６年の総合職春試験の申込者数

１

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

人材の確保
国家公務員採用試験の改革

少子高齢化とこれに伴う生産年齢人口の減少が続く中、公務組織の中核を中長期的に担うことが期待される優秀な人材を継続的に確保できている。

（担当局：人材局）
施策の分析（具体的取組の有効性等）
令和５年度に予定していた取組は全て期限内に措置できたことから、KPI
は①②とも達成となった。
近年、申込者が春試験から秋試験（教養区分）にシフトする傾向が見られることから、KGIは①②を合計して評価することが適当である。依然として
公務への人材確保を取り巻く環境は厳しいが、ＫＰＩを達成したことにより、令和５年の総合職教養区分（秋実施)の申込者数が昨年度と比べて1,062人（36.0％）増加するなど、秋・春試
験合計での申込者数は増加に転じており、今年度取り組んだ施策は効果的であったと評価できる。 ただし、KGI②については、これまでの春試験に関する採用試験改革のターゲット層に効果が届いていない可能性もある
ことから、継続的な周知活動とアプ
ローチの改善が必要である。
これらの改革の効果について引き続き分析を行った上で対応を検討する必要がある。

やるべきことをやったか
KPIに対する評価

今後の施策に反映させるべき事項○

あるべき姿になったか
KGIに対する評価
評価対象
政策の評価

×

アプローチの改善が必要

有識者の意見○ 総合職教養区分と総合職春試験で求める人材像が異なるならば、個別の戦略を立てる必要があり、KGI①と②を合計して評価しようとするのは実態を捉えられないのではないか。
○ 数も大事だが、人口等が縮小していく社会において人材の質をどう確保していくかというところも軸に評価をしていくことが重要かと思う。

採用試験改革は2023年度
国家公務員採用試験以降順次実施しているところ、効果が発現するまで一定の期間を要す
る施策もあるものと考えられることから、引き続き採用試験改革の各メニューのターゲット層に向けた周知を図りながら、施策の効果検証を進めていく
とともに、新たな採用試験改革の実施（一般職試験（大卒程度試験）における専門試験を課さない新区分の創設等）に向けて検討を進めていきたい。

２

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

有為な人材の育成の促進
管理職員のマネジメント能力向上に向けた研修コースの新設

課長級の職員が組織・人事マネジメントの能力を向上させ、その統率する組織におけるパフォーマンスが向上する。

（担当局：公務員研修所）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）
課長級の職員が、組織・人事マネジ
メント上の課題を意識し、これを解決する能力を向上させる機会を得る。

得られたアウトプット（実績及び実績値等）
•
•

•
•

民間企業を含む39人が参加。
講義等からなる第1部の実施後、約1か月間の職場での実践期間を経て、 振り返りや問題意識の共有を行う第2部を実施。
有意義と回答した者の割合は 100%。
研修員間での経験の共有、マネジメントの大家からの職場実践の動機づけと具体的手法の示唆に対し、高い評価。

あるべき姿になったか得られたアウトカム（実績値等）
研修受講後約１年経過後のアンケートにおいて、・ 本研修でのマネジメントに関する学びや気付きを踏まえた実践ができていると回答した者の割合は ９０％。
・ ミーティングの定例化、ポジティブフィード
バックの継続、コミュニケーションの改善等により、職場の雰囲気の改善、職員のモチベー
ション向上、積極的な提案の増加等の成果が上がったとの意見が多くみられた。

具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

行政研修（課長級）にマネジメント
能力向上に重点を置いたコースを新設し、試行実施する。

研修の有意義度（受講者約40人の認識）【有意義（大変有意義・おおむね有意義）との回答割合：９０％以上】

研修受講後の実践状況（事後アンケート等で、研修での学び・気付きを踏まえた実践ができているか等
について確認）確認時期： 2023年３月

確認時期： 2024年３月ほか
３評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

有為な人材の育成の促進
管理職員のマネジメント能力向上に向けた研修コースの新設

課長級の職員が組織・人事マネジメントの能力を向上させ、その統率する組織におけるパフォーマンスが向上する。

（担当局：公務員研修所）
施策の分析（具体的取組の有効性等）
令和４年度から、行政研修（課長級）において、課長としてのマネジメント力を向上させるためのコースを試行実施し、当研修終了時に、有意義であったと回答した者の割合は100％となった。
さらに、当研修実施後約1年が経過する本年2月に当研修でのマネジメントに関する学
びや気付きを踏まえた実践ができていると回答した者の割合は90％となり、研修で実践した内容が継続して行われ、かつ、組織にポジティブな効果を発揮していることが確認された。
また、令和5年度においては、前年度の試行結果を踏まえ、当コースの一層の拡充を行うこととし、従来の期間・内容で実施するものに加えて、新たに、1日間の講義等＋約１か月の職場での実践＋1日間の実践結果の共有等からなるコースも実施した。
いずれのコースも、有意義であったと回答
した者は9５％を超えており、その内容や方式について有効であったと考えられる。
令和6年度以降も引き続き当研修を実施していくことから、今後、当研修参加者の増加
及び研修受講後の職場での実践が継続する
ことにより、組織（公務）全体におけるパフォーマンスの向上にも資するものと考えられる。

やるべきことをやったか
KPIに対する評価

今後の施策に反映させるべき事項○

あるべき姿になったか
KGIに対する評価
評価対象
政策の評価

○

目標達成

有識者の意見
○ 本研修の波及効果をどう広げていけるかが大事。
○ 受講者本人の感想だけでなく、周辺の部下、同僚や受講者の上司の評価があって初めてバランスのとれた評価になるかと思う。
○ 例えば、エンゲージメント調査等により組織のパフォーマンスを表す成果指標をKGIとして掲げ、定量的なもので、毎年同じように測っていけるとよい。

・ 実施後約1年経過後のアンケートにおいて、当該アンケートが研修内容のリマインドとなったとの意見も複数あったことから、当研修については
今後も約1年経過後に研修での学び等の実践状況についてアンケート等により確認していくこととし、その際できるだけ多角的な観点からの状況把握に努めることとする。なお、このアンケートで10％の者が「あまり実践できていない」と回答したが、その主な原因として、目の前の業務に追われて実践することができなかった旨を挙げており、
こうしたリマインドを通じた実践の働きかけだけ
でなく、研修終了時における職場での実践継続の重要性についての指導を徹底する。
・ 組織のパフォーマンス向上の観点から、管理職就任までに基本的なマネジメントの知識とスキルを身につけられるよう、若手のうちから育成していく必要がある。このため、弊所で実施する若手
職員から管理職員までの各役職段階別研修において、それぞれ必要な知見を段階的・体系的に習得し実践することができるようマネジメント科目
を引き続き実施し、有識者の知見も得ながら必要な改善を講じていくこととする。
・ 今般のマネジメント力の向上に特化した研修において、研修期間中に課題を職場で実践し、その結果等を参加者や講師で共有する方法により、単なる知見の習得に留まらず、その実践による成果を確実に公務に還元できたと考えられる。今後、受講者数の拡大に取り組むとともに、他の研修においてもその内容を勘案した上でこうした実施方法を採用することも検討する。

４

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

勤務環境の整備
健康づくりの推進

職員の心の健康の保持増進及び心の不健康な状態への早期対応ができる体制が整備されている。

（担当局：職員福祉局）
やるべきことをやったか

あるべき姿になったか

CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）

得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）

メンタルヘルス等についての相談を希望する職員や各府省の担当者がより相談しやすくする。

① オンライン相談窓口について、令和4年度
は本院・４地方事務局に開設した。令和5
年度から５地方事務局（所）に拡充することとし、本院・全地方事務局（所）においてオンライン対応可能となった。
② 相談窓口の周知については、四半期ごとに本院・地方事務局（所）から本省・管内機関に対して実施した。

令和4年度の相談件数は以下のとおり。
相談件数 231（前年度比35増）
うちオンライン対応 47（初）具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

全ての窓口でオンライン相談に対応できるよう体制を拡充し、その活用を周知する。

① オンライン相談窓口の拡充状況（地方事務局（所）への段階的拡充。令和4年度は４局増予
定）② 窓口の周知状況

こころの健康相談室（対面・オンライン）の利用者の増加数

確認時期： 2023年４月

確認時期： 202４年３月※人事院本院及び各地方事務局（所）にて「こころの健康相談室」を設置。

令和５年度の相談件数は以下のとおり。
相談件数 2９０（前年度比５９増）
うちオンライン対応 ５９（前年度比１２増）

５評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

勤務環境の整備
健康づくりの推進

職員の心の健康の保持増進及び心の不健康な状態への早期対応ができる体制が整備されている。

（担当局：職員福祉局）
施策の分析（具体的取組の有効性等）
令和３年度までは、 「こころの健康相談室」において、対面による相談にのみ応じてきたが、相談を希望する職
員等がより相談しやすい環境となるよう、①オンライン相談について、令和４年度から一部の窓口で開始し、令和５年７月までには全ての窓口でオンライン相談に対応できる体制とした。
②相談窓口については、四半期ごとに各府省に周知した。
従来の対面による方式では相談できなかった職員等が相談しやすくな
るよう、オンライン相談に対応できる体制を整備した結果、相談件数は増加している。
令和５年度の相談件数は過去最多となっており、活用が進んでいる。オン
ライン相談の件数についても、前年度比増となっている。

やるべきことをやったか
KPIに対する評価

今後の施策に反映させるべき事項○

あるべき姿になったか
KGIに対する評価
評価対象
政策の評価

○

目標達成

有識者の意見○ 現段階のフェーズでは、こころの健康
相談室の利用者数の増加という今回のKGIはこれでよいと思う。
○ 心の不健康な状態への早期対応には、相談の内容面に関しての考察が大事になるのではないか。
○ 本来の目的は、心の不健康な状態にある職員が出ないようにすることであり、ハラスメントや長時間労働などの改善要素を特定して優先順位を付けて取り組む必要があるのではないか。

心の健康の問題による長期病休者が年々増加する中、心の不健康な状態の早期発見・早期対処の取組はますます重要となっている。
今後は、オンライン相談窓口の利用が進む本院のほか、各地域においても、心の健康の問題について相談を希望する職員等がより相談しやすい環境となるよう、取組を一層推進したい。
まずは、オンライン相談窓口が利用できることについてより一層の理解に資するよう、あらゆる機会を通じて、各府省本省・管内機関の担当者への周知を図り、オンライン相談の活用を促進したい。
６

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

公平審査の適正かつ円滑な実施

各事案について、適正な手続にのっとり、両当事者に十分な主張を尽くさせた上で、速やかに判定又は決定を発出することにより、職員と所属機関等との間に生じた苦情や紛争の早期解決を行う。

（担当局：公平審査局）
やるべきことをやったか

あるべき姿になったか

CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）

得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）

公平審査の入口部分に当たる、受理・却下業務と、出口部分に当たる
判定案等の作成業務について、速やかな処理を行うことによって、事案係属期間全体を短縮し、苦情や紛争の早期解決につなげる。

①受付から１か月以内に受理・却下等を行った件数の割合･･･ ８８.２％②結審等から４か月以内に判定等を行った件数の割合･･･ ８６.１％① 事案の受付から１年以内に処理した件数の割合■全事案 ･･･ 7５.２％■不利益処分審査請求事案 ･･･ ７７．８％② 当該年度末時点で受付から１年を超えて係属している事案の、受付から１年を超えた日
数の合計■202３年3月末 ･･･ ２,８２７日■202４年3月末 ･･･ １,７６９日

具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

受理・却下決定書、判定案等の作成に当たっては、早期の段階
から処理方針を部内で共有し、計画的に処理を行う。
オンラインによる書面のやり取りなどの電子化を推進し、審理事務を効率化する。

①事案の受付から１か月以内（※１）に受理・却下等を行った件数（※２）の割合を70％以上にする。
②事案の結審等から４か月以内に判定等を行った件数（※２）の割合を
70％以上にする。

①事案の受付から１年以内（※１）に処理した件数（※２）の割合を70％以上（不利益処分審査請求事案については75％以上）にする。
②令和５年度末時点で受付から１年を超えて係属している事案（※２）の、受付から１年を超えた日数の合計••※１ 受理前照会・補正等に要した期間を除く。
※２ 併合事案は１件として計上。

※１ 受理前照会・補正等に要した期間を除く。
※２ 併合事案は１件（１事案）として計上。

確認時期： 202４年４月

確認時期： 202４年４月
７評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

公平審査の適正かつ円滑な実施

各事案について、適正な手続にのっとり、両当事者に十分な主張を尽くさせた上で、速やかに判定又は決定を発出することにより、職員と所属機関等との間に生じた苦情や紛争の早期解決を行う。

（担当局：公平審査局）
施策の分析（具体的取組の有効性等）•••

2023年度は、引き続き早期の段階から処理方針を部内で共有し、処理の効率化に努めた
ことにより、受付件数が増加する中でも、早期の処理を達成した。
202３年度は、引き続きオンラインによる申込みや、電子による書面のやり取りを推進した。
こ れ ら の 取 組 に よ り 、 KPI 、
KGIともに①②全てを達成しており、有効的かつ効率的であったと評価できる。

やるべきことをやったか
KPIに対する評価

今後の施策に反映させるべき事項○•

早期の段階から処理方針を部内で共有することが、早期の処理に有効であったことから、202４年度についても同様の取組を継続したい。

•

公平審査の担当者が参考とできるよう、 公平審理に係る基準、手続やノウハウを盛り込んだ各種マニュアルを充実したい。

•

電子による書面のやりとりが可能な場合は電子化するとともに、
オンラインによる審理等の実施を含め、引き続き、デジタル技術の活用による効率的な処理を行うこととしたい。

•

早期の処理を目指しつつ、適正な処理の側面についても十分に留意することとしたい。

あるべき姿になったか
KGIに対する評価
評価対象
政策の評価

○

目標達成

有識者の意見○ 件数が増えている中で、公平審査のスピードアップはとても難しくなっていると思う。定型化できる部分を省力化していくことが大事ではないか。
○ 公平審査を誰が担当しても速やかに実施できるように、参考にできる
拠り所となる審査基準を、組織として蓄積することがこれから重要になっていくのではないか。

８

Ⅱ 次年度の政策評価に継続する
評価対象政策評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

人材の確保
民間人材等の積極的誘致

行政課題の複雑・高度化に対応できる民間人材等が確保できている。

（担当局：人材局）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）••••

経験者採用試験が民間人材等にとって受験しやすいものになっている
民間人材等に対し、公務の魅力・勤務環境などに関する正確な情報が浸透している
各府省の選考採用に関する情報などがタイ
ムリーに周知されている
人事交流による人材育成、職場の変革等に期待を有する民間企業に対し、官民人事交流の魅力や得られる効果などに関する情報が伝達されている

得られたアウトプット（実績及び実績値等）
•

•

•

•

•

民間人材等を係長級の職員として採用する経験者採用試験の間口を拡大する。
民間人材等を公務に誘致するための周知活動の強化、各府省の選考採用に関し、人事院が行う情報発信を強化する。
官民人事交流を促進するための発信強化を行う。

新設を予定している府省合同の経験者採用試験について、2024年２月までに、各府省に受験資格、試験種目等の素案を示すとともに、試験開催地を含めた要望事項を聴取して検討を進めた。
2023年４月～2024年２月までに当院が関与する転職者向けのイベントへの参加者数は、1,724名であった（ＷＥＢ説明会のアーカイブ視聴回数を含む）。
有識者へのヒアリング記事のＨＰへの掲載を2024年１月に、民間情報サイトへのＷeb広告を同年２月に実施（人事院官民人事交流ＨＰアクセス数：２０２３年１２月
2,009、2024年1月3,413、２月2,565）

得られたアウトカム（実績値等）【2023年度時点の状況】•
2023年度経験者採用試験全体の申込者数は1,699人•
令和４年度一般職の国家公務員の任用状
況調査における民間人材等の採用者数は、
4,906人（「任期付採用」及び「その他の選考採用」の状況）※「その他の選考採用」は、「選考採用」のうち、「特・地・公等から」、「再任用」及び「任期付採用」以外で採用された者

KPI（重要業績評価指標）

具体的取組
•

あるべき姿になったか•••

主に一般職試験採用者等が従事する政策・事業の実施等を担う係長級の職員として採用するための府省合同試験の創設に向けた制度改正状況
民間就職支援会社が開催する合同説明会の一層の活用など周知活動・情報発信強化（人事院が関与するイベントの参加者数）
官民人事交流の促進のための官民双方に向けた情報発信の状況（HPへのアクセス数）

確認時期： ２０２４～20２６年

KGI（重要目標達成指標）••

経験者採用試験全体の申込者
数
民間人材等の採用者数 （一般職の国家公務員の任用状況調査で把握）

確認時期： ２０２４～20２６年
９評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

公務組織への円滑な適応支援（オンボーディング）の充実

民間人材等の採用者が、国家公務員として勤務する上で必要な知識を獲得し、各府省の職場や業務の遂行などに早期に適応し、その能力や知見を存分に発揮できること。

（担当局：人材局）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）

あるべき姿になったか得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

各府省においてその実情に合った
オンボーディング支援の環境が整備され、活用されていること

具体的取組
各府省が独自でオンボーディング
支援を実施できるよう、参考とな
る支援プログラムのテンプレートやその一部として利用できるeラーニ
ング等のコンテンツを作成・提供す
る。

•
•
•

オンボーディング支援を導入している府省の割合
eラーニングの受講者数/完了
率
自府省のオンボーディング支援に満足している民間人材等採用者の割合

確認時期： ２０２４～20２６年

２０２４年度以降の勤務開始後の民間人材等採用者の職場満足度

確認時期： ２０２４～20２６年
１０評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

今後の公務に求められる人材の戦略的確保に向けた取組
人材確保を支える処遇の実現

優秀な人材を継続的に確保できるよう、潜在的志望者層の公務員給与の従来イメージを変えることができている。

（担当局：給与局）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）•••

得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

新規学卒者、若手・中堅職員の処遇改善
民間人材等の処遇改善

具体的取組
•

あるべき姿になったか

初任給等の採用時の給与水準の改善や、役割・活躍に応じた給与上昇の拡大を図るための給与制度の改正（勧告及び法令改正）を行う。
改正情報を対外的に発信する。

••

給与制度の改正（勧告及び法令改正）状況
改正情報の発信状況••

確認時期： 202４年８月ほか

新規採用職員アンケートにおいて、優秀な人材確保に必要な取組として「給与水準の引上げ」を選択する者の回答割合の減少
民間人材等の採用者数

確認時期： 202４～２０２7年
１１

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

有為な人材を確保するための支援
博士課程修了者等の初任給基
準の見直し

•
•

（担当局：給与局）

高度な専門性や能力を有する人材の活躍をより一層支援する給与制度となっている。
博士課程修了者など、官民を問わず人材獲得競争が激しい有為な人材を確保できている。

やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）
有為な人材を確保するための支援として、民間人材に加え、博士課程修了者等の有する専門性を適切に評価し、より高い初任給の決定ができる仕組みの整備得られたアウトプット（実績及び実績値等）•

あるべき姿になったか得られたアウトカム（実績値等）

民間人材については、既に専門性や業績等を適切に評価した給与決定が可能（2022
年９月局長通知発出）。今般、これに加えて、博士課程修了者等について、基準となる修士課程修了者等との修学年数の差を１年につき通常の「４号俸」ではなく「５号俸」で評価し、初任給を上乗せ(2022年11月人事院規則改正）。
※総合職(院卒)試験の採用者であれば、給与月額で約５千円増、年間給与で約８万円増

具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

既に専門性や業績等を適切に評価した給与決定が可能となっている
民間人材に加え、博士課程等を修了した者（総合職試験採用者）についても博士課程修了等により得られる専門性を必要とする業務に従事する場合には、現行よりも高い号俸に決定することを可能とする。

博士課程修了者等の初任給基準の改正（高い専門性が適切に評価されるよう改善されたか）

博士課程修了者等の在職者数（国家公務員給与等実態調査により把握）

確認時期： 2022年11月（実施済）

確認時期： ２０２４年８月ほか
１２

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

勤務環境の整備•

個々の職員の健康確保や希望に応じた働き方をより一層可能とするための制度改革の推進（担当局：職員福祉局）

職員一人一人が、睡眠時間を含む生活時間を十分に確保しつつ、希望や置かれている事情に応じた柔軟な働き方を通じて、意欲とやりがいを持って生き生きと働くことができている。

やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）
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•

個々の職員の健康確保や希望に応じた働き方ができるように制度が整備されていること
上記の制度が各府省において適切に運用されていることあるべき姿になったか得られたアウトプット（実績及び実績値等）

得られたアウトカム（実績値等）①
・柔軟な働き方の推進のため、１日の最短勤務時間の短縮等を可能とする人事院規則15―14及び同規則の運用通知等(※)を令和５年１月20日に公布・発出し、同年４月１日等から施行(※)人事院規則15－14－40、令和５年職職－10～12・勤務間のインターバル確保に係る努力義務の導入、フレックスタイム制により勤務しない日を設けられる措置の対象拡大、非常勤職員へのフレックスタイム制の導入等に関する人事院規則及び運用通知等を令和６年３月29日に公布・発出し、令和７年４月１日（インターバル確保に係る努力義務の導入は、令和６年４月１日）から施行②
・上記①１ポツの改正を踏まえた、活用例等を記載した職員向け周知啓発資料や、内規・申告様式の例を作成し、各府省に提供
・テレワークの実施に関する統一的な基準を示すガイドラインを、内閣人事局と連携し策定し、令和６年３月に公表
・上記①２ポツの改正を踏まえた、フレックスタイム制の概要・活用例、テレワークガ
イドラインの概要、勤務間のインターバル等に関する周知広報資料を作成し、令和６年３月に各府省に提供・勤務間のインターバルの確保状況を把握・分析等するための調査研究事業に着手

44府省中34府省（約77％）において、柔軟化されたフレックスタイ
ム制を導入（令和５年４月時点）

具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

フレックスタイム制の見直し、各省各庁の長の勤務間のインターバル確保に努める責務の明確化を実現するための人事院規則等の改正
各府省に対する必要な支援（QAの作成、勤務間のインターバルの確保状況に関する実態把握等）① 関連規則等の改正状況② 柔軟な働き方や勤務間のイン
ターバル確保に向けた取組に資する各府省に対する支援の状況① フレックスタイム制の利用状況② 職員の勤務間のインターバル
確保の努力義務が全府省に浸透し取り組まれている

確認時期： 2024年４月

確認時期： 2025年3月ほか
１３

評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

勤務環境の整備
仕事と生活の両立支援•

職員一人一人が意欲とやりがいを持って生き生きと働くことができている。
男性職員による育児の促進や女性職員の活躍促進が更に進む。

•

令和５年度
政策評価実
施計画を一
部更新

（担当局：職員福祉局）
やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）
両立支援制度＊を利用しやすい環境の整備＊令和４年10月施行の改正育児休業法に基づく育児休業や同年１月に新設した不妊治療のための出生サポート休暇をはじめとする、妊娠・出産・育児・介護等のために利用できる休暇、休業等の制度あるべき姿になったか得られたアウトプット（実績及び実績値等）①②

不妊治療に関する職員の理解・関心を深め、出生サポート休暇が使用しやすい職場環境の整備を推進するため、令和５年２月に不妊治療と仕事の両立に関するシンポジウムを会場とオンラインの同時開催で実施した。また、開催後にオンデマンド配信も実施し、イベントの参加者数は、４７３人（オンデマンド配信のアクセス数を含む）。また、以後の動画の視聴は延べ約１,０００件を超えた。
令和４年10月施行の育児休業法の改正に伴い以下の取組みを行った。
• 新たに周知用の職員向けリーフレットを作成し、各府省等の人事担当部局を通じて全職員（約29.1万人）へ配布するとともに、WEBページに掲載をした。
• 新たに、育児休業に係る研修教材を作成し、45府省庁及び７行
政執行法人へ配布した。

得られたアウトカム（実績値等）•

令和４年度における男性の一般職国家公務員（常勤職員）の最初の育児休業取得率は、
過去最高の72.5％（前年度比9.7ポイント増）となっており、男性職員による育児の促進が更に進んでいる。また、介護休暇等の常
勤職員の利用実績について、介護休暇232人（前年比13人増）、介護時間72人（前年比８人増）、短期介護休暇4,383人（前回令和２年比736人増）といずれの休暇についても、利用者が増えており、制度利用が進んで
いる。

具体的取組

KPI（重要業績評価指標）

KGI（重要目標達成指標）

不妊治療と仕事の両立に関するイベントの開催、職員向けリーフレッ
トや管理職員向けの研修教材の提供等、周知啓発や各府省の支援・指導① イベント参加者数（オンデマンド
配信のアクセス数を含む。）【300人】

育児休業、介護休暇等両立支援制度の利用
実績【対前年度比増】② 職員向けリーフレット、研修教
材等の提供先の数
確認時期： ２０２３年４月ほか※ こども未来戦略（令和５年１２月閣議決定）において男性（一般職国家公務員）の育児休業取得率の目標が以下のとおりとされている。
・2025年 ８５％（１週間以上の取得率）
・２０３０年 ８５％（２週間以上の取得率）

確認時期： 毎年12月（2026年まで）
１４評価対象政策

求める政策効果（あるべき姿）

勤務環境の整備
超過勤務の縮減•

職員一人一人が意欲とやりがいを持って生き生きと働くことができている。
国家公務員の平均年間超過勤務時間数が減少傾向にある。

•（担当局：職員福祉局）

やるべきことをやったか
CSF（あるべき姿を実現する上で特に影響すると考える要因）•••

各府省における超過勤務時間縮減に向けた取組の推進
各府省における業務量に応じた定員の確保
超過勤務の縮減に向けた国会対応業務等の改善得られたアウトプット（実績及び実績値等）•

令和４年度においては、本府省の35機関、地方の42官署に対して、勤務時間の管理等に関する調査を実施。同調査や制度の運用状況の聴取の機会などを通じて、他律部署・特例業務の範囲について指導。また、マネジメントに関する助言等を行うとともに、業務合理化の好事例を横展開
国会対応業務等の超過勤務への影響や業務量に応じた要員確保の状況等を把握するため、各府省に対してアンケートを実施。国会対応業務に係る各府省アンケートの結果については、令和５年３月に公表するとともに、人事院総裁が衆議院議長及び参議院議長を訪問して説明。また、業務量に応じた要員確保及び人事・給与関係業務に係る各府省アンケートの結果については、同年４月に公表するとともに、人事院総裁が国家公務員制度担当大臣を訪問して、国会対応業務に係る各府省アンケート結果とともに説明して協力を依頼•

KPI（重要業績評価指標）

具体的取組
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各府省に対して勤務時間管理等に関する調査を行い、客観的な記録を基礎とした超過勤務時間の適正な管理、他律部署・特例業務の範囲について指導する。
様々な機会を捉えて各府省に対して業務の削減・合理化等に取り組むよう求める。また、各府省での対応が困難な課題についても、関係機関と連携して積極的に取り
組む。

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あるべき姿になったか得られたアウトカム（実績値等）
令和４年（１～12月）の年間総超過勤務時
間数は、全府省平均で220時間（対前年比３時間増） 。これを組織区分別にみると、本府省では397時間（同14時間増）、本
府省以外では17９時間（前年と同水準）。
※令和４年度第４四半期（令和５年１～３月）の取組の効果については、令和５年以降の数字を確認

KGI（重要目標達成指標）

調査・指導等の実施状況
超過勤務の上限を超えた職員の状況（特に過労死基準を超えて超過勤務をした職員の状況）
他律部署・特例業務の状況
好事例の横展開の実施状況
各府省の実情・要望等の把握及び支援等の実施状況
関係各方面への働きかけの状況

国家公務員の平均年間超過勤務時間数（毎年１月～12月）

確認時期： 毎年８月（2026年まで）

確認時期： 毎年８月（2026年まで）

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