Helhetlig plan for
innovasjonskompetanse
ved NTNU
Rapport fra arbeidsutvalg oppnevnt av prorektor
for nyskaping og innovasjon

2

Rapport fra arbeidsutvalget for«Utvikling av helhetlig plan for innovasjonskompetanse ved NTNU» oppnevnt av
prorektor for nyskaping og innovasjon
NTNU, juni 2023

3

INNHOLD
Forord 

41.

Sammendrag  

72.

Innledning 

93.

Bakgrunn   

11

3.1 NTNUs samfunnsoppdrag knyttet til innovasjon og nyskaping 

11

3.2 Nasjonale og internasjonale utviklingstrender 

11

3.3 Utfordringsbilde ved NTNU



13

4.

Arbeidsutvalgets innfallsvinkel og avgrensning mht. å utvikle en helhetlig plan for innovasjonskompetanse   

15

5.

Anbefalinger fra arbeidsutvalget til utvikling 
av innovasjonskompetanse 

21

6.

Veien videre 

29Vedlegg: Oppnevning av arbeidsutvalget og mandat 

31

4

FORORDFORORD
Styrket kompetanse på innovasjon kan
øke verdiskaping fra forskning
NTNU har gjennom mange år vært en
viktig bidragsyter til bærekraftig verdiskaping, omstilling og økt konkurransekraft. Høy innovasjons- og nyskapingsaktivitet er ett av NTNUs særtrekk. Likevel
er det et stort potensial for økt verdiskaping gjennom at mer av forskningsresultatene bringes til anvendelse tilnytte for både offentlig sektor ognæringsliv.
NTNU er gjennom våre ansatte og vår
infrastruktur Norges største forskningsressurs. Det er økte forventninger til
at forskningen skal bidra til innovasjonog samfunnsnytte. I NTNUs strategi forperioden 2018–2025 «Kunnskap for en
bedre verden» ble innovasjon og nyskaping for alvor definert tydelig som en av
kjerneoppgavene ved NTNU med klare
utviklingsmål. I NTNUs utviklingsavtale
med Kunnskapsdepartementet for
2023–2026 har vi forpliktet oss til å væreen pådriver og partner for bærekraftig
samfunnsutvikling. I det ligger det store
forpliktelser til og forventninger fra bådenæringsliv og offentlig sektor om at kunnskapen fra NTNU skal bidra til verdiskaping
for våre samarbeidspartnere. Det blirderfor viktigere enn noen gang før å bidra
til at kunnskapen settes i bruk og skaper
verdier. Det er i samsvar med forventninger både i Langtidsplanen for forskning,i strategiske nasjonale og internasjonale
dokumenter og i tildelingsbrevet fra
Kunnskapsdepartementet.
Det er viktig at NTNUs faggrupper harkapasitet og kompetanse til å realisere
NTNUs ambisjoner innen alle kjerneområdene. Det gjelder også for innovasjonsområdet. Men det har ikke værttydelig hvilken kompetanse ansatte faktisk
trenger for å levere på kjerneoppgaven
innovasjon. Derfor nedsatte prorektor
for nyskaping et arbeidsutvalg som skulle
utrede nettopp dette. Arbeidsutvalget
peker på flere sentrale faktorer for å lykkes
med å realisere innovasjon fra forskning,
blant annet at utvikling av innovasjonskompetanse hos ansatte må styrkes og
prioriteres av ledelse i alle ledd og at
bidrag til innovasjon og aktiv deltakelse i
nettverk og samarbeid anerkjennes, blir
synliggjort og vektlegges i ansettelser,
karrierevurderinger og opprykk(jf. CoARA/NOR-CAM).
Prorektor takker arbeidsutvalget for et
viktig arbeid. Rapporten og anbefalingene
gir et godt grunnlag for å igangsette tiltak
for økt innovasjonskraft gjennom å videreutvikle kompetansen på innovasjonsfeltet
ved NTNU fremover.
Gjennom å øke NTNUs bidrag til verdiskaping fra forskning bidrar vi til å realisere
NTNUs visjon «Kunnskap for en bedre
verden».

FORORD

Trondheim, juni 2023
Toril Nagelhus Hernes
Prorektor for nyskaping og innovasjon
NTNU

5

6

SAMMENDRAG

7

1. SAMMENDRAG
Innovasjon er strategisk forankret som
en av kjerneoppgavene i NTNUs strategi
2018-2025. NTNU skal ifølge utviklingsavtalen med Kunnskapsdepartementet
for perioden 2023-2026 utvikle sin «rolle
som pådriver og partner for bærekraftig
samfunnsutvikling» og «skape innovasjon,
utvikling og omstilling ved at forskningsbasert kunnskap og ny teknologi blir tatt i
bruk».
Arbeidsutvalget for Helhetlig plan for
innovasjonskompetanse ved NTNU har fåttet omfattende mandat. Det har derforvært nødvendig å konkretisere planen pået relativt overordnet nivå. Planen setter
retning for hvordan NTNU bør jobbe med
innovasjonskompetanse fremover. Det
som foreslås er viktige startpunkt i forhold
til ulike endringsprosesser som nå er pågang nasjonalt og internasjonalt, slik som
endringer i vurderingen av forskningssøknader og endringer i hvordan faglig
aktivitet vurderes i akademiske karrierer(CoARA)1. Det er behov for å anerkjenne og
øke kompetansen innen innovasjonsområdet. Ansatte må både være motivert og
rustet til å kunne håndtere forventninger
som nå rettes til institusjonen om å væreen aktiv pådriver for samfunnsomstilling.
Ledere er en sentral mottaker for arbeidsutvalgets rapport. Samtidig kan rapportenvære til inspirasjon for alle som jobber
med eller ønsker å jobbe med innovasjon.
For at NTNU skal nå sine målsetninger
for innovasjon, er de ansattes arbeid og
kompetanse avgjørende. Da det ikke errutiner for å dokumentere og synliggjøre
innovasjonsaktiviteter, har vi ikke oversikt over konkrete behov for kompetansei organisasjonen. Siden innovasjon og
nyskaping blir et stadig viktigere element

1
2

COARA – Coalition for Advancing Research Assessment
nor-cam-en-verktoykasse-endelig.pdf (uhr.no)i suksessfulle forskningssøknader, og
dokumentasjon av innovasjonsaktiviteter
blir viktig for å kunne drive strategisk
kompetanseutvikling i fagmiljøene, er det
en anbefaling fra arbeidsutvalget at NTNU
utvikler rutiner for å dokumentere og
synligjøre slike bidrag i form av en «innovasjonsprofil». Profilen bør være fleksibel,og kunne tilpasses ulike fagmiljøer og
stillinger.  Arbeidsutvalget ønsker at flere
kompetanser blir meritterende, men alleskal ikke gjøre alt, et prinsipp som samsvarer med NOR-CAM2 hvor det legges til
grunn en bredere vurdering av akademiske
karrierer.
For å møte samfunnets forventninger tilat NTNU skal være en aktiv bidragsyter i åløse samfunnsutfordringer, styrke konkurransekraft og innovasjonsevne, er det
arbeidsutvalgets vurdering at det er behovfor å styrke innovasjonskompetansen ved
NTNU.
Sentrale faktorer for suksess krever at:• innovasjonskompetanse prioriteres
av ledelsen i alle ledd
• aktiv deltakelse i nettverk og samarbeid
anerkjennes og vektlegges• utvikling av medarbeideres og faggruppenes innovasjonsfaglige
kompetanse styrkes
Grunnleggende IP-kompetanse trekkes
fram som en nødvendig basiskunnskap
som alle bør ha kjennskap til. Det må
utvikles kurstilbud for innovasjonskompetanse. Kurstilbudene må møte reellebehov, og må oppleves som nyttige. Det
forventes økt etterspørsel etter skreddersydde kurstilbud innen innovasjonskompetanse fremover, og det må utvikles etsystem som klarer å respondere på de

8

SAMMENDRAG

behov som meldes inn. Det anbefales åtilby grunnleggende introduksjonskurs og
å bygge opp et modulbasert kurstilbud
på spesifikke (og etterspurte) områder.
Utvikling av «innovasjonsprofil» på
person og faggruppenivå vil være et nyttig
verktøy for å identifisere behovene forkompetanse. Da erfaringsbasert kunnskap
er viktig i innovasjonsarbeidet foreslår
arbeidsutvalget å etablere fora hvor
erfaringsbasert kompetanse kan deles.
Arbeidsutvalget mener at det er nødvendig å styrke insentiver for å kunne velge
innovasjon som en del av karriereveien.
Over tid har det blitt et gap mellom deresultater og aktiviteter som vitenskapelig
ansatte tradisjonelt har blitt målt på, og
det som forventes av bidrag til innovasjonog samfunnsnytte i forskningen. Politiske
styringssignaler, sterkere vektlegging
av hvordan forskningsbasert kunnskap
omsettes til samfunnsnytte i eksternfinansiert forskning, og implementering
av CoARA og NOR-CAM vil på sikt drive
fram insentiver for å kunne arbeide med
innovasjon. I dag trengs det imidlertid
spesifikke insentiver ved NTNU, slik at det

kan settes av mer tid til innovasjonsarbeid,
og slik at innovasjonsaktiviteter og samarbeid med arbeidslivet lar seg gjennomføre
i praksis. Dette vil fremme motivasjon og
interesse for innovasjonskompetanse og
innovasjonsarbeid.
Anbefalinger fra arbeidsutvalget til
utvikling av innovasjonskompetanse:• Innføre et system for å dokumentere innovasjonskompetanse blantde ansatte gjennom etablering av«Innovasjonsprofil» – som også gir
oversikt over faggrupper/enheters
samlede kompetanse• Sette forventinger til grunnleggende
IP-kompetanse for alle ansatte(basiskompetanse)• Utvikle kurstilbud forinnovasjonskompetanse• Etablere fora for utveksling av
erfaringsbasert kompetanse /erfaringsdeling• Styrke insentiver for å kunne
jobbe med innovasjon og for å
anerkjenne innovasjon som en del av
karriereveien

INNLEDNING

2. INNLEDNINGFor NTNU er innovasjon og nyskaping
en viktig kjerneoppgave, og ett av
universitetets særtrekk. Det er behovfor å øke kompetansen innen innovasjonsområde slik at NTNU kan levere på
innovasjonsoppdraget.
Mandat og sammensetning
Arbeidsutvalget for «Utvikling av helhetlig
plan for innovasjonskompetanse ved
NTNU» er oppnevnt av prorektor, og
ble drøftet i innovasjonsutvalgets møte
22.04.2022.
I omtalen av bakgrunnen for oppnevnelsen
av utvalget sies følgende:«Innovasjon er en av NTNUs kjerneoppgaver.
I tildelingsbrev fra KD for 2022 er det spesifikt
lagt vekt på at «Kunnskap, kompetanseog kultur for innovasjons- og kommersialiseringsaktiviteter i universitets- og
høyskolesektoren er avgjørende for å lykkes
med verdiskaping fra forskningen. Dettemå ha oppmerksomhet innenfor alle fag
og disipliner». Etter prorektors dialogmøter
med fakultetene, samt flere diskusjoner i
Innovasjonsutvalget er det kommet frem etbehov for å øke kompetanse innen innovasjonsområde blant både vitenskapelige,
teknisk og administrativt ansatte ved NTNU.
Prorektor for nyskaping vil derfor nedsatt etarbeidsutvalg som skal gi anbefalinger på
dette området.»
Ifølge mandatet skal arbeidsutvalget:• Beskrive utfordringsbildet for kompetansebehov for å realisere NTNUsmålsettinger innen kjerneoppgavene
innovasjon og nyskaping• Definere hvilken innovasjonskompetanse det er behov for innen de ulikemålgruppene ved NTNU for å realisere
innovasjonsoppdraget ihht NTNUs strategi innen kjerneoppgavene innovasjonog nyskaping• Utvikle en helhetlig plan for utvikling og
implementering av innovasjonskompetanse, insentiver og støtteordninger forde ulike målgruppene ved NTNU
• Foreslå et vurderingsrammeverk som
inkluderer innovasjonskompetanse vedtilsettingsprosesser og karriereutvikling
Fullstendig mandat for arbeidsutvalget er
lagt inn i vedlegg.
Arbeidsutvalget har bestått av:
Utvalgets leder: 	Catherine Taylor Nordgård, prodekaninnovasjon, NV
Medlemmer: 		
Alenka Temeljotov-Salaj, prodekan for
innovasjon, IV
Rolee Aranya, professor studieprogramleder, Institutt for arkitektur og
planlegging, ADStåle Johansen, professor, Institutt forgeovitenskap og petroleum, IV
Robert Næss, førsteamanuensis, Institutt
for tverrfaglige kulturstudier, HF
Hans Solli Sæther, instituttleder forinternasjonal forretningsdrift, ØKAnne Berit Emstad, innovasjonsleder,
professor, SU
Tormod Njølstad, innovasjonsleder,
Institutt for elektroniske systemer, IE
Christin H Berndtsson, Innovasjons og
forskningsrådgiver, fakultetsadministrasjonen, MH
Sekretariat:		
Ragnhild Nisja og Hilde Kyrkjebø, seniorrådgivere, rektors stab – nyskaping
Kristin Wergeland Brekke, seniorrådgiver
HR

9

10

INNLEDNING

Avgrensning, innretning og arbeidsform
Arbeidsutvalgets mandat er omfattende.
Planen som legges fram er derfor overordnet, og viser retning for hvordan NTNU bør
jobbe med kompetanseutvikling fremover.
Imidlertid er planen konkret på noen
punkter som det haster å komme i gangmed. Tiltakene som foreslås er viktige
startpunkt i forhold til ulike endringer somnå er på gang, som endringer i hvordan
faglige aktiviteter vurderes i akademiske

karrierer (CoARA), og endringer i vurderingen av forskningssøknader, samt
NTNU-interne endringer som eksempelvis IP-forvaltning i forbindelse med
kommersialiseringsprosesser.
Ledere er en sentral målgruppe for
rapporten (primært linjeledere). Samtidig
kan rapporten være til inspirasjon foralle som jobber eller ønsker å jobbe med
innovasjon.
Arbeidsutvalget har hatt 7 møter.

BAKGRUNN

11

3. BAKGRUNN
3.1 NTNUs samfunnsoppdrag knyttet til innovasjon og nyskaping«Styrket konkurransekraft og innovasjonsevne» er ett av de tre overordnedemålene i Regjeringens langtidsplan forforskning og høyere utdanning 202320323, og det forventes at universiteter og
høyskoler følger opp målene i langtidsplanen ut fra sin faglige egenart. NTNUs
samfunnsoppdrag er beskrevet i årlige
tildelingsbrev og i utviklingsavtalen med
Kunnskapsdepartementet 2023–20264. I
denne avtaleperioden skal NTNU utvikle
sin «rolle som pådriver og partner forbærekraftig samfunnsutvikling» og «skape
innovasjon, utvikling og omstilling ved atforskningsbasert kunnskap og ny teknologi
blir tatt i bruk».
Innovasjonsarbeidet er strategisk forankret
som en av kjerneoppgavene i NTNUs strategi 2018–2025 «Kunnskap for en bedre
verden». Utviklingsmålene for innovasjonog nyskaping er å:– styrke langsiktig samarbeid med
etablert næringsliv og offentlig
sektor for å bedre arbeidslivets
omstillingsevne,– øke antall innovasjoner, kommersialiseringer og nyetableringer fra ansatteog studenter, og– innarbeide innovasjonskompetanse iutdanningen av våre kandidater.
Regjeringen vil gjennom ovennevnte
langtidsplan «fortsette å styrke arbeidslivsrelevans i utdanningene basert på
regionale og nasjonale behov gjennom åtilrettelegge for mer systematisk dialog ogsamhandling». Dette samfunnsoppdraget
er beskrevet i NTNUs strategi som følger:

3
4«Gjennom studieløpet tilegner studentene seg kompetanse om innovasjon og
møter problemstillinger som er relevante
for arbeidslivet. Slik blir våre kandidater
attraktive medarbeidere for å bidra til
omstilling og utvikling i eksisterende og
nytt arbeidsliv.»
Universiteter og høyskoler skal jf.
Universitets og høyskolelovens §1–3 punktf) bidra til innovasjon og verdiskaping
basert på resultater fra forskning og faglig
og kunstnerisk utviklingsarbeid, og punktg) samarbeide med relevante aktører påinternasjonalt, nasjonalt, regionalt og lokaltnivå for å styrke virksomhetens kvalitet og
relevans.
For at NTNU skal nå sine målsettinger
for innovasjon og nyskaping, er de ansattes arbeid og kompetanse avgjørende.
Kompetanseutvikling blant ansatte handler
derfor også om institusjonsbygging og
kvalitetsutvikling.

3.2 Nasjonale og internasjonale
utviklingstrender
I vurderingen av forskningssøknader er
samfunnsrelevans og innovasjon stadig
viktigere. Denne utviklingen gjenspeiles
blant annet i EUs rammeprogram som hargått mot en stadig sterkere inkludering av
innovasjon i hele bredden av programmet.
Også Norges forskningsråd (NFR) stiller
i stigende grad krav til dokumentasjon
av forskningens samfunnsnytte. Sideninnovasjon og nyskaping blir et viktigere
element i suksessfulle forskningssøknader,må NTNUs fagmiljøer utvikle rutiner forå dokumentere og synligjøre hvordan

Meld.St. 5 (2022–2023) Langtidsplan for forskning og høyere utdanningtildelingsbrev-2023-norges-teknisk-naturvitenskapelige-universitet-.pdf (regjeringen.no)

12

BAKGRUNN

forskningen kan omsettes til faktisk nytte i
samfunnet.
Når fagområder eller forskningsprosjekter evalueres er det vanlig at forskerneog fagmiljøene skal dokumentere hva,
hvordan og hvem som har benyttet den
nye kunnskapen som er utviklet, og hvilken
betydning denne har fått.
Over tid har det blitt et gap mellom deresultater og aktiviteter som vitenskapelig
ansatte tradisjonelt har blitt målt på, og
det som forventes av bidrag til innovasjonog samfunnsnytte i forskningen. Derfor
har mange tatt til orde for at det må gis
større anerkjennelse for ulike typer roller
og faglige bidrag vitenskapelige ansattebidrar med. Aktiviteter som her er nevnt
er bl.a. fagfelleinnsats, sosialt nettverksarbeid, veiledning, lederskap, formidling,
entreprenørskap og arbeidslivsamarbeid(privat næringsliv, offentlig virksomheterog frivillig sektor). Det etterspørres anerkjennelse av en større bredde av resultaterfra forskning utover vitenskapelige publikasjoner, blant annet metodeutvikling,
programvare, algoritmer, eksperimenter,arbeidsflyt, bidrag til politikkutforming og
utstillinger. Det stilles større forventninger
til en delingskultur i samsvar med målet
om åpen vitenskapspraksis. Videre er det
en voksende kritikk av at publikasjonsbaserte indikatorer og institusjonsrangeringer ofte misbrukes som et mål på kvalitet
i vurdering av forskere og forskning. At
sektoren beveger seg i retning av en
bredere og mer kvalitativ vurdering av
forskning, gjenspeiles i formkravene til
CV hos European Research Council (ERC)og NFR. Begge har tatt i bruk en mer
holistisk vurdering av forskningsresultaterog forskere ved å bruke CV maler som
inkluderer “track record” og et narrativ av
forskerens bakgrunn og arbeid ut over kun
publikasjoner.

5
6
7

Siden DORA-erklæringen5 i 2012, har nyeinternasjonale anbefalinger og rapporter bidratt til utvikling av prinsipper og
anbefalinger for hvordan forskere og
forskning bør vurderes, sist i den europeiske Agreement on Reforming Research
Assessment. Hensikten med reformen er å
fremme forskningskvalitet og forskningens
nytteverdi (impact). NTNU sluttet seg til
CoARA6 – Coalition for Advancing Research
Assessment den 17. november 2022. NTNU
har dermed forpliktet seg til å anerkjenne
et større mangfold av karrierer og bidrag
til forskning i respekt for fagenes egenartog i samsvar med samfunnets behov.
Evaluering av forskere og forskning skal i
hovedsak basere seg på kvalitativ vurdering utført av fagfeller, støttet av ansvarlig
bruk av kvantitative indikatorer.
Internasjonalt er det eksempler på atdet er tatt initiativ både nasjonalt og ved
enkeltuniversiteter for å vurdere forskere
på et bredere grunnlag av kompetanse og
ferdigheter. I Nederland pågår eksempelvis
omfattende revidering av hvordan forskerevaluering gjøres ved en rekke institusjoner, basert på notat fra den nederlandske
søsterorganisasjonen til Universitets- og
høyskolerådet. I deres forskerevalueringanerkjennes ulike typer bidrag som
samarbeid og teamarbeid. Det norske
universitets- og høgskolerådet (UHR) har
utarbeidet en «Veileder for vurdering iakademiske karriereløp7» med verktøykassen «Norwegian Career Assessment
Matrix (NOR-CAM) for vurdering av faglige
resultater, kompetanse og erfaring. I
Norge vil institusjonene kunne følge opp
CoARA-forpliktelsene gjennom implementering av NOR-CAM. UHR-Innovasjon harsatt ned en arbeidsgruppe som vurderer
merittering og kompetanseutvikling innen
innovasjonsfeltet, og som skal ferdigstilles
i juni 2023. Dette arbeidet er en ytterligere
konkretisering av NOR-CAM.

Home | DORA (sfdora.org)
COARA – Coalition for Advancing Research Assessment
Veileder for vurdering i akademiske karriereløp – Universitets- og høgskolerådet (uhr.no)

BAKGRUNN

3.3 Utfordringsbilde ved NTNU
En styrking av innovasjonskompetanseer nødvendig for å kunne løse samfunnsutfordringer og svare på NTNUs
samfunnsoppdrag. Det er et mål at alleansatte skal bidra til at forskningsbasert
kunnskap gjøres anvendbar for samfunnet
gjennom utdanning av våre studenter, og
gjennom forsknings- og innovasjonsarbeid.
Kunnskap og kompetanse om innovasjon
bør inngå som en naturlig del i forsknings-,
innovasjons- og utdanningsaktiviteter.
For at NTNU skal kunne bidra til innovasjon er de ansattes arbeid og kompetanse
viktig. Det må være sammenheng mellom
hvordan NTNU evalueres og hvordan deansatte vurderes, slik at ambisjoner påfeltet kan nås. Mens det er etablerte rutiner for dokumentasjon og synliggjøring av
utdanning og forskning ved NTNU, mangler
det tilsvarende rutiner for dokumentasjon
av universitetets innovasjon, nyskaping og
samhandling med næringsliv og offentlig
virksomhet. Per i dag har ikke NTNU
systemer eller rutiner som tilrettelegger forat innovasjonskompetanse kan være meritterende for vitenskapelige ansatte.
I NTNUs personalreglement er kompetanse og resultater knyttet til innovasjonog samspill med arbeids- og næringsliv
tatt inn som et aktuelt kompetanseområde for ansettelse. Det er i tråd med
CoARA-prinsippet om å anerkjenne en
større bredde av faglige bidrag. NOR-CAM
verktøykassen gir utfyllende eksempler,men det er behov for å utvikle evalueringskriterier, verktøy og prosesser
for dokumentasjon av kompetanse på
innovasjonsområdet.
Kompetansevurdering av forskere har
som tidligere nevnt hovedsakelig værtbasert på forskningspublikasjoner, og

13

universitetssektoren mangler ordninger
for merittering på innovasjonsområdet.
Utdanning fikk et løft i 2019 med nye
forskriftskrav til utdanningsfaglig kompetanse ved ansettelse og opprykk. Det ernå forhåpninger til at revidert forskrift i
2023 vil gi et løft også til det tredje oppdraget knyttet til formidling, innovasjon og
samfunnskontakt.
Nasjonalt og internasjonalt er det startet
en rekke initiativ for å endre hvordan faglig
aktivitet vurderes i akademiske karriererog i konkurranse om forskningsmidler.
Et spørsmål for NTNU er om man ønsker
å være i forkant av en slik utvikling ogpåvirke den, eller om man vil ta en mer
tilbakeholden posisjon.
Arbeidsutvalget oppsummerer ut-
fordringsbildet slik:For å møte samfunnets forventninger tilat NTNU skal være en aktiv bidragsyter iå løse samfunnsutfordringer, styrke konkurransekraft og innovasjonsevne, er det
arbeidsutvalgets vurdering at det er behovfor å styrke innovasjonskompetansen ved
NTNU.
For å klare å levere på samfunns-
oppdraget er det behov for å ta grep.
Sentrale faktorer for suksess krever at:• innovasjonskompetanse prioriteres av
ledelse i alle ledd
• aktiv deltakelse i nettverk og samarbeid
anerkjennes og vektlegges• utvikling av medarbeideres og faggruppenes innovasjonsfaglige kompetanse
styrkes
Disse tre faktorene er i figur 1 illustrert
ved piler som kan løfte evnen til å leverepå samfunnsoppdraget og bidra til å løse
samfunnsutfordringer og behov.

14

BAKGRUNN

Figur 1: Elementer som er viktige for at NTNU skal kunne levere på samfunnsoppdraget

I figuren er det også tatt inn andre
momenter som drar i samme retning,illustrert med oransje og grønne piler.
Forventninger til innovasjon i utviklingsavtalen med KD, intensjonene bak ansvarlig
forskning og innovasjon (RRI) der grunntanken er å sikre at vitenskap og teknologi
utvikles i samsvar med samfunnets verdierog behov, stimulering til å gjøre forskningog innovasjon mer åpen gjennom intensjonene i åpen vitenskap8, samt krav til
innhold om innovasjon i utdanningene er
momenter som drar i samme retning. I
forskningsfinansiering er samfunnsnytte
og innovasjon stadig viktigere, og NTNUs
tilslutning til CoARA, samt utvikling av
verktøy for å vurdere akademiske

8

Politikk for åpen vitenskap – NTNU

karriereløp jf. NOR-CAM, vil dra i retning
av et større mangfold av karriereveiersom kan styrke evnen til å levere på
samfunnsoppdraget.
NTNUs interne støtteapparat for innovasjonsarbeid er illustrert ved en hvit pil.
Forventninger til og behovet for hvordan
et støtteapparat bør innrettes vil endre
seg over tid, og det er viktig at det utvikles
parallelt slik at det møter reelle utfordringer og behov i organisasjonen.

arbeidsutvalgets innfallsvinkel og avgrensning

15

4. ARBEIDSUTVALGETS INNFALLSVINKEL OG AVGRENSNING
MHT. Å UTVIKLE EN HELHETLIG PLAN FORINNOVASJONSKOMPETANSE
Arbeidsgruppen har et omfattendemandat. Det har derfor vært nødvendig å
konkretisere på et relativt overordnet nivå.
Arbeidsgruppen har lagt til grunn en bred
forståelse av innovasjon og innovasjonskompetanse i sitt arbeid. Eksempelvis som
definert av Forskningsrådet: Innovasjon
er nye eller vesentlige forbedrede varer,
tjenester, prosesser, organisasjons- og
styringsformer eller konsepter som tas i brukfor å oppnå verdiskaping og /eller samfunnsnytte9. En nærmere omtale av den brede
inngangen til innovasjon er gitt i NTNU
rapport fra 201910.
Ulike fakulteter og institutter kan ha uliktilnærming til og forståelse av innovasjon,og ha ulike faglige og erfaringsmessige
tradisjoner knyttet til innovasjonsarbeid.
Innovasjon kan beskrives som en aktiv prosess der en søker å finne anvendelser forkunnskap – enten etablert eller ny kunnskap. En innovasjonsprosess kan være å
finne løsninger på definerte problemstillinger (anvendt forskning), eller det kanvære en aktiv prosess for anvendelse av
den kunnskapen som er generert gjennom
f.eks. grunnforskning.
NTNUs forskning er grunnlaget for innovasjon og nyskaping, og grunnforskning
er viktig for innovasjon. Sammenhengen
mellom forskning og innovasjon skjer ved
gradvise overganger/interaktivt kretsløp jf.
illustrasjon i figur 2. Det er viktig å ha blikk
for mulig anvendelse av forskning tidlig
i forskningsløpet, og å ha kompetanseog handlingsrom (lederstøtte) til å utforske det videre i konkrete prosjekter.
Innovasjonskompetanse bør inngå som
en integrert og naturlig del av forskningsarbeidet for å bidra til at forskningsbasert
kunnskap blir tatt i bruk.

Figur 2: Sammenheng mellom forskning og
innovasjon

Universiteter bidrar til innovasjon og
kunnskapsoverføring på mange måter.
Rapporten «How Universities Contributeto Innovation11» viser at de viktigste kanalene for kunnskapsoverføring er langsiktig
samarbeid mellom universitet og samfunnsaktører og utdanning av kandidater. Figur
3 fra OECD12 som det er vist til i denne rapporten, illustrerer at kunnskapsoverføring
kan foregå gjennom formelle og uformelle
kanaler. Kunnskapsoverføring i formelle
kanaler skjer gjennom forskningssamarbeid, utnyttelse av immaterielle rettigheter,
forskermobilitet, oppstartselskaper og
nyutdannet arbeidskraft. De mer uformelle
kanalene for kunnskapsoverføring er
forskningspublikasjoner, konferanser og

   Innovasjon i offentlig sektor. NFR strategi 2018-2023 1254032549913.pdf (forskningsradet.no) ooo
Mot et bredere målesystem for UoH-sektorens bidrag til innovasjon ae2f5507-07c7-439a-a7fb-8a92fa7fbd66 (ntnu.no)2233414b-d9cd-85ad-6bc8-58b9bc0c9d78 (ntnu.no)12
University-Industry Collaboration : New Evidence and Policy Options | en | OECD 2019
9

10
11

16

arbeidsutvalgets innfallsvinkel og avgrensning

Figur 3: Kanaler for kunnskapsoverføring (OECD, 2019, s. 31)

nettverk, geografisk nærhet/samlokalisering, deling av infrastruktur, samt kurs og
etter-utdanning.

over den eksisterende kompetansen slik at
erfaringsdeling- og utveksling kan nå ut til
flere enn de som allerede jobber i «feltet».

Da det ikke er rutiner for dokumentasjonog synliggjøring av innovasjonsaktiviteter,
har vi ikke oversikt over konkrete behov forkompetanse i organisasjonen. Vi vet eksempelvis ikke om det er tid eller kompetansesom er en knapphetsfaktor. Rapporten«Dokumentasjon og synliggjøring av innovasjon og nyskaping ved NTNU»13 peker på attid og rom til å kunne arbeide med innovasjon som vitenskapelig ansatte på NTNU
anses som en utfordring.

«Alle skal ikke gjøre alt», er en av anbefalingene fra NOR-CAM. Flere ulike typer
kompetanser bør være meritterende,og institusjonen bør legge til rette for atansatte kan fordype seg på ulike områder
(forskning, utdanning, innovasjon, samfunnskontakt, ledelse) gjennom karriereløpet både ut fra egne interesser og institusjonens behov. Profilering på ett område
utelukker ikke behov for kompetanse på
andre områder.

Vi vet at det er mye erfaringsbasert innovasjons-kompetanse i tillegg til forskerkompetanse ved NTNU. Denne kompetansen
er det viktig å synliggjøre, anerkjenne,
beholde og videreutvikle. De siste 20 årene
har økonomiske insentiver og forskningsvurderingspraksis ført til en sterkere
vektlegging av internasjonal publisering, og
dette kan ha svekket oppmerksomheten
rundt innovasjon.

Kunnskap om immaterielle rettigheter (IPR)og Åpen vitenskap er et eksempel på basiskompetanse alle bør ha. Arbeidsutvalget
vurderer det som veldig viktig at ansatte
har tilstrekkelig kjennskap til å være «klar
over mangel på kunnskap» og til å oppsøke
støtte når det trengs for å sikre at NTNU
oppfyller samfunnsoppdraget på en godmåte (jf. figur 7).

En viktig del av en helhetlig plan for innovasjons-kompetanse er å skaffe oversikt

13

Arbeidsutvalget mener at det er viktig å
se på insentivstrukturen og å stimulere tilat innovasjon og nyskaping kan inngå i en

Dokumentasjon og synliggjøring av innovasjon og nyskaping ved NTNU. Fokus på samfunnseffekt og samarbeid med arbeidsliv.

arbeidsutvalgets innfallsvinkel og avgrensning

akademisk karrierevei, og slik bidra til etønske om å tilegne seg innovasjonskompetanse. Her vil anerkjennelse og vurdering
av ulike typer bidrag og kompetanser
ved ansettelse- og opprykk være et viktig
moment.
Arbeidsutvalget har diskutert ulike
elementer som vil være sentrale for å
fremme innovasjon, og mener NTNU
må sette fokus på følgende forhold når
innovasjon skal fremmes:

Figur 4: Sentrale elementer som fremmer innovasjon

17• Kunnskap om samfunnet og
samfunnsutfordringer• Strategisk ledelse• Samhandlingskompetanse• Innovasjonsfaglig kunnskap• Personlige egenskaper og
kompetanse
Sentrale elementer som fremmer innovasjon er illustrert i figur 4 nedenfor.

18

arbeidsutvalgets innfallsvinkel og avgrensning

Kunnskap om samfunnet og samfunnsutfordringer
Når NTNU skal utvikle sin «rolle som pådriver og partner for bærekraftig samfunnsutvikling» og «skape innovasjon,
utvikling og omstilling ved at forskningsbasert kunnskap og ny teknologi blir tatt i
bruk» er det nødvendig å ha god innsikt og
kunnskap om samfunnet og samfunnsutfordringer for å sikre samfunnsrelevans iarbeidet.
Strategisk ledelse
Ledelsen må støtte opp under den enkeltes individuelle behov og faggruppenes
behov for innovasjonskompetanse for å
løse samfunnsoppdraget. Her er anerkjennelse et sentralt moment. Med tilslutning
til nye krav om evaluering av forskningog forskere, som legger økende vekt påsamspill med samfunnet og verdiskaping(CoARA), vil tilrettelegging og kompetanseutvikling for den enkelte vitenskapelig
ansatte og for faggruppene bli aktualisert
fremover. Det må settes av mer «tid ogrom», slik at innovasjonsarbeidet og
samarbeidet med arbeidslivet lar seg
gjennomføre i praksis.
Samhandlingskompetanse
Innovasjon er ofte et resultat av tverrfaglighet og tverrsektorielt arbeid som fordrer
samhandlingsferdigheter. Innovasjon
forutsetter samspill mellom mange
aktører, og er noe som skjer i relasjoner
mellom mennesker. Tillit er avgjørendefor et godt samarbeid, og noe som vokser
fram over tid. Evne til nettverksbygging og
ferdigheter til å samarbeide med interneog eksterne aktører (partnere og brukere
i privat og offentlig sektor) er sentralt for
innovasjon. Likeledes er kompetanse i åarbeide tverrfaglig (sektor og fag) og missionorientert viktig. Med missionorientert
arbeid menes målrettede samfunnsoppdrag/banebrytende satsinger der målet er

14
15

Lov om retten til oppfinnelser som er gjort av arbeidstakere
NTNUs Politikk for immaterielle rettigheter – IPRå finne løsninger på definerte teknologiske
og/eller samfunnsmessige problemer
innen en viss tidsfrist.
Innovasjonsfaglig kunnskap
Innovasjonsfaglig kompetanse innebærer
forståelse av innovasjon og innovasjonsprosesser. Innovasjon skapes i ulike
kontekster og det er ulike former for
innovasjon, som produktinnovasjon og
tjenesteinnovasjon. Innsikt i ulike metoder,teori, teknikker og verktøy som kan brukes
inn i ulike innovasjonsprosesser vil væresentralt. Når det gjelder å forstå teknologisk modenhet er eksempelvis kjennskap
til TRL-skalaen (Technology Readyness
Level) viktig.
Kunnskap til å kunne beskrive sannsynlig samfunnsnytte (ex ante impact) av
forskningen i forskningssøknader blir
stadig viktigere, samt deretter å kunne
dokumentere hvordan resultatene fra
forskning har bidratt eller vil bidra til
samfunnsnytte (ex post impact).
Det er noen basiskunnskaper som måligge til grunn for innovasjonsarbeidet,
som kunnskap om immaterielle rettigheter(IPR), jf. Lov om retten til oppfinnelser
som er gjort av arbeidstakere [arbeidstakeroppfinnelsesloven]14 og NTNUs
Politikk for immaterielle rettigheter – IPR15
med tilhørende retningslinjer. Lovenpålegger alle arbeidstakere å melde inn
potensielle ideer, dvs. meldeplikt forarbeidstakeroppfinnelser og ideer (DOFI).
Videre bør man ha kjennskap til NTNU
TTO og deres oppgaver og tjenester, og
ha kunnskap om forholdet mellom åpenvitenskap og IPR. Videre grunnleggendekunnskap om kontrakter for samarbeids- /konsortieavtaler. Kunnskap om tilgjengelig
virkemidler er også viktig for å fremme
innovasjonsarbeidet.

arbeidsutvalgets innfallsvinkel og avgrensning

Personlige egenskaper
Personlige egenskaper som nysgjerrighet,ønske om å utforske mange muligheterog evne til omstilling fremmer innovasjon.
Samtidig er det selvsagt viktig å inneha
ekspertkompetanse innen eget fagområde.

19

20

ANBEFALINGER FRA ARBEIDSUTVALGET

21

5. ANBEFALINGER FRA ARBEIDSUTVALGET TIL UTVIKLING AV
INNOVASJONSKOMPETANSE
5 A1:nbInnføre
efalinget
er system
fra arbeforidsåudoku-
tvalget til uInnholdet
tvikling ai veninslik
novprofilasjonkanskobenyttes
mpetanavse
Forslag
mentere innovasjonskompetanseden enkelte forsker når CV skal dokumenblant ansatte gjennom etablering av
teres i forskningssøknader, og det kan
Forslag 1: Innføre et system for å dokumentere innovasjonskompetanseblant ansatteved
gjennom«Innovasjonsprofil».
benyttes som dokumentasjon
jobbsøknad eller karriereutvikling.
etablering av «Innovasjonsprofil»
Det foreslås å innføre en «Innovasjons-Det foreslås
innføreen «Innovasjonsprofil»,der forEn
eksempelen tabell
enkel tabell-struktur
brukesprofil»,deråforeksempelen enkelslik mulig
kan lages basertpåforsystematisk å samleog dokumentere
innovasjonsrelevant
aktivitetog spesifikk
hostabell-struktur
brukesfor systematisk
åelementersom
er viktig kompetansefor kompetanse
samle
dokumentere
innovasjonsrelejf. figur
4,fleksibelog i figur
5 underdet satt
opp
ansatte,ogfagmiljøerog grupper.
Dette vil gi en strukturert,menoversiktsomeri nesteomgangvant
aktivitetog spesifikk
kompetansehosentil både
en sliksom
kan danne
grunnlagfor refleksjon,
behovskartlegging
ogførstevidere skisse
utvikling,påprofilindividog bør
ansatte,fagmiljøer og grupper. Dette vil gi
videreutvikles.
gruppenivå.
en strukturert, men fleksibel oversikt som
iInnholdet
neste omgang
danne
grunnlagfor enkelte Etablering
av skalen slik
profil vil kunne
dekke
i en slikkan
profilkan benyttes
av denforsker når CV
dokumenteresirefleksjon,
behovskartlegging
og videreulike funksjoner
omtalteller
i tiltak4i
forskningssøknader,og det kan benyttes
som dokumentasjon
ved jobbsøknad
karriereutvikling.
utvikling, både på individ- og gruppenivå.
«Utviklingsplan for økt samspill, innovasjon
16
En slik mulig tabell kan lages basert på elementer som
viktig for kompetanse
jf. figur 2, og i figur 5
ogersamfunnseffekt»:
under er det satt opp en første skisse til en slik profil som bør videreutvikles.
Tema
Nettverk og
samarbeid

Spesifikke
kompetanser

Kurs/trening/utdanning

Erfaringsbaserte

Generell deltakelse og
bidragFormalisert
innovasjonssamarbeid(Gjennom samarbeids/konsortieavtaler)Formidling.
Interessenter og
verdikjede
Tverrfaglig/transdisiplinært
samarbeid
Tematiske satsinger(Mission-orientert)Innovasjonsprosjekter/-prosesser, metodikk/
faser
Tjenesteinnovasjon
Intellektuell eiendom
og rettigheter (IP, IPR)Åpen vitenskap
Teknologi- og
kunnskapsoverføring
Intraprenørskap
Ansvarlig forskning og
innovasjon (RRI)
Erfaring fra annen
sektorOutputs(målbar/tellbar)

IMPACT (nåddsamfunnet)

Figur 5: Tabellstruktur for innhold i en innovasjonsprofil
Figur 5: Tabellstruktur for innhold i en innovasjonsprofil

Etablering av en slik profil vil kunne dekke ulike funksjoner omtalt i tiltak 4 i «Utviklingsplan for økt
samspill, innovasjon og samfunnseffekt 16»:
NTNUs Utviklingsplan
for økt forsamspill,og isamfunnseffekt.
. ffef3262-8add-2d7e-ff46-0a9cbc0aacca(ntnu.no)Utviklegode insentiver
økt innovasjon
nyskapingfagmiljøer og
merittering for ansatte

16•

Utvikle standarder for dokumentasjon og synliggjøring av innovasjons- og
nyskapingsaktivitet, samt dokumentasjon av samarbeidsprosjekter med arbeidslivet. Dette
vil også være viktig dokumentasjon for:

22

ANBEFALINGER FRA ARBEIDSUTVALGET

Utvikle gode insentiver for økt nyskaping i
fagmiljøer og merittering for ansatte• Utvikle standarder for dokumentasjonog synliggjøring av innovasjons- og
nyskapingsaktivitet, samt dokumentasjon av samarbeidsprosjekter med
arbeidslivet. Dette vil også være viktig
dokumentasjon for:– karriereutvikling med basis i innovasjon– nyskaping, utdannings- og utviklingsarbeid i samarbeid med arbeidslivet– å dokumentere arbeidet mht vurderingskriterier for søknader om
forskningsmidler i hht DORAerklæringen.
Mange innovasjonsrelevante kompetanseområder har bred anvendelse og relevans.
Det kan være ferdigheter som også erviktig for forskning og utdanning, og dekan være opparbeidet gjennom forskning-,
utdanning- eller innovasjonsprosjekter.
Å innføre en innovasjonsprofil vil bidra tilå identifisere relevant erfaring og spesifikk
kompetanse som er opparbeidet hosden ansatte, eller i fagmiljøet/seksjonen/

instituttet. Det er et betydelig mangfold
blant ansatte ved NTNU, så alle tema i en
slik tabell vil ikke være relevant for alle. En
slik tabell bør også være fleksibel ved attemaer kan legges til. Tabellen bør vurderes som et verktøy og ikke som et mål i seg
selv.
Opprettelse og vedlikehold av en innovasjonsprofil vil kunne øke fokus på innovasjon blant ansatte. Her dokumenteres(kartlegges) eksisterende kompetanse og
resultater, en dokumentasjon som senere
kan gi grunnlag for refleksjon rundt egenkompetanse. Innovasjonsprofilen er etverktøy som kan løfte blikket for ulike
typer kompetanser og ferdigheter, ogtaus kunnskap kan komme fram. Her gis
det anledning til å synliggjøre aktivitetersom man allerede gjør og som er viktige
elementer i innovasjonsarbeidet som foreksempel tverrfaglighet, kontakt med
samfunnsaktører etc.
En slik dokumentasjon (kartlegging) vil gi
ledere oversikt over hva som finnes av taus
kunnskap og kompetanse hos medarbeidere og vil kunne avdekke ressurspersoneri fagmiljøene. Det er også et verktøy som

Aktiviterer og erfaring•

Relevante forskningsresultater•Innovasjonsaktiviterer og -prosjekter•

Arbeidslivssamarbeid•

Innovasjon i utdanningene (undervisning)

Figur 6: Illustrasjon av Innovasjonsprofil

INNOVASJONSPROFIL

Anvendelse for den enkelte• Oversikt og synliggjøring av egenkompetanse• Dokumentasjon til CV i forskningssøknader• Karriereutvikling; jobbsøknad,
opprykk• Identiﬁsere behov for egenkompetanseutvikling

Behov forkompetanseutvikling

Anvendelse for faggruppen• Kartlegger, systematiserer og
synliggjør eksisterende kompetanse• Avdekke nødvendig kompetansefor å bygge solide teamBehov forkompetanseutvikling

ANBEFALINGER FRA ARBEIDSUTVALGETkan åpne for en diskusjon om og synliggjøre behov for kompetanseutvikling. Dette
gjelder for både faglige og administrative
ansatte.
På individnivå kan innovasjonsprofilen tas
inn i medarbeidersamtaler, der den kan
fungere som dokumentasjon av faglige
bidrag og erfaringer i samsvar med universitetets samfunnsoppdrag, og brukes
i videre kompetanse- og karriereplanlegging. I NTNUs personalpolitikk sies det at
NTNU vil legge til rette for forutsigbareog likeverdige karriereløp der ansattegjennom karrieren kan vektlegge og utvikle
kvalifikasjoner på ulike kompetanseområder i samsvar med egne interesser,
fagmiljøenes og samfunnets behov17.
Innovasjonsprofilen vil også gi anvendelsesmuligheter på faggruppenivå. Man vilfå oversikt over faggruppens samlede
kompetanse, og kan avdekke behov forkompetanseutvikling for å bygge solide
faggrupper/team. Innføring av innovasjonsprofil kan dermed være et viktig
verktøy i strategisk kompetanseutvikling.
Innovasjonsprofilen kan videre brukes ved
ansettelse og ved opprykk. Profilen vil samle
informasjon som er omtalt i punkt D i NORCAM18: Samspill med samfunnet, formidlingog innovasjon. Arbeidsutvalgets forslag
om å utvikle en innovasjonsprofil vil skape
et verktøy og grunnlag for vurderinger av
innovasjonskompetanse ved ansettelser
og opprykk.
Forventede effekter av å innføre en
innovasjonsprofil:• Kulturbygging: På enhetsnivå vil en slik
dokumentasjon kunne styrke oppmerksomheten og refleksjon om innovasjon
på enheten, og signalisere viktigheten
av innovasjon. Videre vil det kunne visesynergier mellom innovasjon, forskning,

17
18

23

utdanning og kunstnerisk aktivitet,og kunne gi gevinst ved synliggjøring
av innovasjonskompetanse (f.eks. i
søknader om finansiering). Det vil ogsåsynliggjøre overlapp med andre pågående prosesser som åpen vitenskap,
RRI og FTS.
• Kompetansekartlegging og behovs-
analyse: Innovasjonsprofilen kan
brukes til å identifisere nødvendig og/
eller ønskelig kompetanseutvikling forden enkelte ansatte, slik at ledere kan
legge til rette for utvikling av kompetanse for sine ansatte og studenter. På
gruppenivå kan en enhetsprofil brukes
til å kartlegge hvilke innovasjonskompetanser enheten har, og hva man harbehov for å utvikle videre for å tette
gap på enhetsnivå (institutt/seksjon/
senter/studieprogram mm). Det vil gi
mulighet for bedre å vurdere behov forkompetanseutvikling i henhold til å nåmålsetninger knyttet til samfunnsoppdraget. Mer konkret utforming av behovfor kompetanseutvikling antas å bli
etterspørselsstyrt og vil være en viktig
del av oppfølgingsarbeidet, og som ledd
i strategisk kompetanseutvikling på
enhetsnivå.
• Anerkjennelse: En slik oversikt kan
bidra til å anerkjenne både individuellkompetanse og også å anerkjenne
prestasjoner i grupper som er oppnådd
gjennom samarbeid. Det kan anerkjennes ulike profiler – noen ønsker å bygge
opp kompetanse for å kunne undervise
studenter i innovasjon, andre vil utvikle
ferdigheter i kontakt med arbeidslivet
for å fremme innovasjon, tverrfaglig
arbeid etc. Anerkjennelse anses å væreet viktig moment i tilrettelegging for
merittering.
• Innovasjonstaksonomi: En innovasjonsprofil og dens utvikling i bruk kan
spille en rolle i å utvikle en taksonomi
for hvordan man beskriver og etter
hvert måler innovasjonskompetanse.

NTNUs personalpolitikk. kap. 7
Veileder for vurdering i akademiske karriereløp NOR-CAM – En verktøykasse

24

ANBEFALINGER FRA ARBEIDSUTVALGETSlik kan NTNU være en foregangsinstitusjon i Norge for å utvikle verktøy
som også kan brukes av andre.
Forslag 2: Sette forventninger til grunnleggende IP-kompetanse for alle ansatte(basiskompetanse)
Kunnskap om immaterielle/intellektuellerettigheter (IPR) er kunnskap alle ansatte
bør ha. IP-kunnskap bør betraktes somen nødvendig kunnskap på lik linje med
kunnskap om HMS: det å ikke beherske
basiskompetanse innen IPR kan skade
NTNUs evne til å levere på samfunnsoppdraget, og derfor må alle kunne kjenne til
det mest grunnleggende. Alle resultater og
alt fysisk materiale som har et potensial
for kommersiell utnytting, skal den ansatte
som hovedregel melde til universitetet ved
NTNU TTO med kopi til instituttleder ved
det institutt der idehaver er ansatt. NTNU
sine nylig utviklede nettsider om IPR er enviktig og lett tilgjengelig ressurs som gir
solid innføring i de mest sentrale elementer (Innovasjon og kunnskapsforvaltning– NTNU).
Figur 7 gir en god illustrasjon av hvilke
kunnskapsnivåer en kan «befinne seg»på. Dersom man ikke vet at man ikke
har kunnskap om IP, dvs. «ikke klar overmangel på kunnskap» (jf. 1.kvadrant i figuren) kan man gjøre stor skade for videre
forskning og anvendelse av forskningsresultat. Det kan blant annet ødelegge forå få forskningsresultater ut i samfunnsnyttige produkter og tjenester. Alle ansatte
bør derfor ha en minimums kjennskap til
IP og IPR ved NTNU (grønn kvadrant), og
de bør vite hvor og hvem man kan oppsøke for å finne informasjon og hjelp.
Arbeidsutvalget foreslår derfor at alleansatte forventes å lese nettsidene om IPR,og å besvare et spørsmålssett/bestå en
online-eksamen i etterkant. Det bør stilles
krav om å ha bestått en slik test for de somskal veilede både vitenskapelige ansatteog studenter. Et krav om å gjennomføre en
slik test vil fungere som kompetanseøkning

Figur 7: Ulike kunnskapsnivåer

i hele organisasjonen, og gi et sterkt signal
om at dette er viktig for NTNU.
IP-kompetanse bør også være en del av
NTNUs program for «on-boarding» av
nyansatte.
Forslag 3: Utvikle kurstilbud forinnovasjonskompetanse
Det er viktig å stimulere til at flere får
erfaring og kompetanse innen innovasjon.
Utvikling av ulike kurstilbud vil være en
viktig del av arbeidet med slik kompetanseheving. Det forventes at etterspørsel om
kursing i innovasjonskompetanse vil øke
fremover av flere grunner, fordi• Arbeid med innovasjonsprofil vil
avdekke behov for kompetanse ogønske om kursing for å «tette evt.
kunnskapshull» innen innovasjon.
• Inkludering av innovasjonskompetanse som et meritterende element
innen akademisk karriere (jf. CoARA),og forventninger i forbindelse med
eksternfinansiert forskning, vil drive
fram etterspørsel etter dokumenterbar
formell kompetanse innen innovasjon• Krav til innhold om innovasjon i utdanningene vil drive fram etterspørsel
om kurs og trening for å kunne møte
forventningene, for eksempel:

ANBEFALINGER FRA ARBEIDSUTVALGET• St. Meld. St. 30 (2019–2020)19 sier:«Utdanningene legger vekt på atlærerstudenter kan bidra i innovasjonsprosesser knyttet til skolens
virksomhet og legge til rette for at
lokalt arbeids-, samfunns- og kulturliv
involveres i opplæringen. Det er etmål at lærerne som uteksamineres
selv skal kunne opptre innovativt».
• Forskrift om nasjonal retningslinje
for medisinutdanning (2020)20
sier: «Kandidaten kan bidra tilnytenkning, innovasjonsprosesser,
tjenesteinnovasjon, systematiskearbeidsprosesser og kontinuerlig
kvalitetsforbedring.»
Det er viktig at kurstilbudet møter reellebehov og dermed oppleves som nyttig
for deltagerne. Kurstilbudet skal bidra til
at NTNU er bedre rustet til å levere på
sitt samfunnsoppdrag. Det er da viktigå huske på mangfoldet ved NTNU. Ulike
fagmiljøer kan ha ulik tilnærming til hva
innovasjon betyr innenfor sitt fagområde
og det vil være varierende forventninger
til innovasjonskompetanse i de forskjellige
utdanningene, samtidig som den eksisterende kompetansen blant ansatte kanvære ulik. Krav om å delta på standardkurs
kan dermed oppleves som en mindre
relevant aktivitet.
Det bør derfor utvikles et grunnleggende
introduksjonskurs for de som ikke har
erfaring med innovasjon, men som ønsker
å utvikle seg på dette feltet. Det kan
suppleres med et modulbasert kurstilbud
på spesifikke (og etterspurte) områder.
Det kan også være relevant å utvikle kurs
om samfunnsnytte/nytteeffekt (impact)– både ex ante (antatt nytteeffekt) og
ex post21 (faktisk oppnådd nytteeffekt),da dette inngår som viktige elementer iforskningsfinanseringen fremover.

19
20
21

25

Det bør vurderes å bygge opp en nettportal for innovasjonsressurser, der det kan
legges ut nettbaserte standard-kurs, menhvor det også er mulig å melde inn behov
for mer skreddersydde kurs/workshops forulike tema.
Kurs- og kursbevis vil også være nyttig
for kunne formalisere og dokumentere
erfaringsbasert innovasjonskompetanse.
Kursdeltakere vil kunne lære av hverandreog tilegne seg mer systematisk og generisk
kompetanse.
Behov for kursing og kompetanse henger
tett sammen med å kunne levere på
forventninger fra samfunnet. Det måvære lett å få tilgang og oversikt overeksisterende støttesystemer for innovasjon(dvs. hva man kan lære av andre, hva man
kan få hjelpe til etc.). Da både forventningene fra samfunnet og støttesystemene
endrer seg, må vi ta høyde for at kompetansehovet endres, og kurstilbudet må
derfor være dynamisk. Eksempelvis vil
den nye samarbeidsavtalen med NTNU
TTO medføre at ansvaret for å gi fullmakt
til TTO om å forvalte NTNUs IP knyttet til
konkrete kommersialiseringsløp, flyttes fra
NTNU sentralt til fagmiljøene ved dekaner/
instituttledere. Denne endringen utløser
et umiddelbart behov for kompetanse- og
erfaringsdeling. Også i slike tilfeller vil
arbeid med innovasjonsprofiler kunnevære til nytte da det vil gi bedre oversikt
over eksisterende kompetanse i organisasjon, og dermed gi mulighet for å draveksler på ressurspersoner som allerede
innehar den etterspurte kompetansen,
og dermed kunne bidra til kunnskaps- og
erfaringsdeling på tvers av fagmiljøer.

Meld. St. 30 (2019–2020) En innovativ offentlig sektor — Kultur, ledelse og kompetanse
Forskrift om nasjonal retningslinje for medisinutdanning
Det arbeides nå med et kunnskapsgrunnlag om ex-post ved NTNU

26

ANBEFALINGER FRA ARBEIDSUTVALGET

Forslag 4. Fora for utveksling av erfaringsbasert kompetanse/erfaringsdeling
Vi vet at erfaringsbasert kunnskap er viktig
i innovasjonsarbeidet. Erfaringsoverføring
av god praksis og arbeidsmetoder som
har gitt gode resultater (verdiskaping og
samfunnsnytte) er viktig å dele. Dette gjelder spesielt for de som jobber med store
forsknings- og innovasjonsprosjekter (eks.
SFI/FME-er), men og andre innovasjonsprosjekter som har lyktes. Det er viktig
å formidle både fra og mellom de somjobber i «feltet». Både formelle fora (f.eks.
nettverksmøter) og uformelle fora (f.eks.
innovasjonskafeer) for kompetanse- og
erfaringsdeling kan øke engasjement og
kompetanse blant ansatte. Aktiv deltagelsei slike fora gir innsikt i innovasjonsprosesser og kan brukes videre for å formidle
innovasjonsarbeid. Dette vil være et viktig
bidrag til å utvikle kultur for og eierskap
til innovasjonsarbeid i organisasjonen,som igjen er et viktig ledd i å få innovasjon integrert i universitetets øvrige
kjerneaktiviteter.
Det kan også etableres mer formelle
erfaringsoppbyggingsløp. Eksempelvis
kan en vurdere å utvikle en lederskole
som kan forberede aktuelle ledere tillederroller i SFI-er og FME-er eller andre
store forsknings- og innovasjonsprosjekter. Slike program vil også synliggjøre
samspillet mellom forskning, innovasjonog utdanning, og fremme en NTNU-kultur
som bygger opp under NTNUs hovedprofil,jf. NTNUs Strategi «Kunnskap for en bedre
verden».
Forslag 5: Styrke insentiver for å
kunne jobbe med innovasjon og for å
anerkjenne innovasjon som en del av
karriereveien
Det er behov for å vurdere og tydeliggjøre
meritteringsordninger for innovasjonsarbeid, og å sikre tilstrekkelige insentiver
og stimuleringsordninger.
Sektoren mangler ordninger for merittering på innovasjonsområdet.

Kompetansevurdering har til nå hovedsakelig vært basert på vitenskapelig
forskningskompetanse. Utdanningsområdet fikk et løft i 2019 med nye
forskriftskrav til utdanningsfaglig kompetanse ved ansettelse og opprykk. Det er nåforhåpninger til at revidert forskrift i 2023
vil gi et løft også til det tredje oppdraget
knyttet til formidling, innovasjon og samfunnskontakt. NTNUs personalreglementåpner imidlertid for at innovasjonsaktivitet
og samarbeid med arbeidslivet kan inngå
i den helhetlige kompetansevurderingen
ved ansettelse. NTNU bør derfor bruke
det eksisterende handlingsrommet
der det er ønskelig ut fra en strategisk
kompetansevurdering.
Implementering av CoARA og NOR-CAM
vil være en viktig driver for endringer ivurderinger av akademiske karriereløp,
der det siktes mot å inkludere en større
bredde av kompetanser. NTNU vil ta i brukden norske NOR-CAM-verktøykassen fra
UHR i oppfølgingen av CoARA- forpliktelsene. NOR-CAM foreslår å ta i bruk enmatrise for vurdering av faglige resultater,
kompetanse og erfaringer for seks ulike
kompetanseområder. Et av kompetanseområdene er punkt D «Samspill med
samfunnet formidling og innovasjon».
NOR-CAM kan brukes som verktøy i vurdering av faglig kompetanse ved rekruttering,
opprykk og fordeling av midler. Det kan
brukes til å vurdere hvilke kompetanseområder man skal etterspørre ved utlysning
av stillinger og midler. Det er også etverktøy for søkere til stillinger, opprykk,
forskningsmidler, og til kompetanseutvikling og karriereplanlegging. Det blir viktig
å utvikle en taksonomi for hvordan man
beskriver og etter hvert måler innovasjonskompetanse. Arbeidsutvalgets forslag om«Innovasjonsprofil», vil kunne brukes til åvidereutvikle innholdet i kompetanseområde D.
NTNUs lønnspolitikk for vitenskapelig
ansatte (pkt. 3.1.2.1) legger til grunn at deti første rekke skal legges vekt på oppnådde
faglige resultater, dernest nyskapingsog formidlingsinnsats. Arbeidsutvalget

ANBEFALINGER FRA ARBEIDSUTVALGET

mener at dokumenterte resultater påinnovasjonsfeltet (jf. Innovasjonsprofil) bør
vektlegges i NTNUs lønnsforhandlinger på
lik linje med de øvrige kjerneområdene
forskning, utdanning og formidling.
NTNUs forskningsterminordning kan
benyttes til aktivitet på alle kjerneområdene, inklusiv innovasjon og samarbeid
med arbeidslivet, men skal primært brukes
til internasjonalisering. Arbeidsgruppen
mener at hensikten med ordningen bør
utvides og sidestille de fire kjerneområdene slik at det kan gis mulighet til
sammenhengende tid til innovasjonsog nyskapingsaktivitet uavhengig av om
aktiviteten gjennomføres i Norge eller
i utlandet. Muligheten er der, men det
kreves anerkjennelse og aksept til å bruke
handlingsrommet.

Det bør bl.a. være rom for at stipendiaterog postdoktorer kan benytte pliktarbeid til innovasjonsarbeid eller hospitering i arbeidslivet fortrinnsvis med eksternfinansiering fra bedrift/ Innovasjon Norge22
eller offentlig virksomhet.
I utviklingsavtalen med KD er det styringssignal om innovasjonsaktivitet. Hvordan
insentiver bygges opp henger ogsåsammen med hvordan NTNU følger opp
dette i egen rammestyring. På sikt – etter
hvert som indikatorer og vurderingskriterier for innovasjon forhåpentlig er
bedre utviklet – bør man se nærmere på
hvordan innovasjon bør inngå i NTNUs
rammefordelingsmodell.

NTNU har ordninger for merittert
underviser. Arbeidsgruppen mener at en
tilsvarende ordning for merittert innovasjonsaktør bør utredes.
Videre mener arbeidsgruppen at ulike
former for belønning kan vurderes nærmere. Eksempelvis kan faggrupper belønnes om de har oppnådd gode resultater
på innovasjonsområdet. En belønning kan
f.eks. være tildeling av en 4-årig postdoktor stilling til disposisjon innenfor sittforskningsområde. Basert på dokumentasjon (kartlegging) i innovasjonsprofilen,
kan faggrupper søke om en slik belønning.
Avslutningsvis mener arbeidsgruppen
at insentiver må innrettes slik at det kan
settes av mer tid til innovasjonsarbeid, slik
at innovasjons-aktiviteter og samarbeid
med arbeidslivet lar seg gjennomføre ipraksis.

22

27

NTNU har gitt innspill om dette inn i arbeidet med revidert forskrift om ansettelse og opprykk.
Høring Strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling – regjeringen.no28

ANBEFALINGER FRA ARBEIDSUTVALGETVEIEN VIDERE

29

6. VEIEN VIDERE
Planen fra arbeidsutvalget viser retning
for hvordan NTNU bør jobbe med innovasjonskompetanse fremover. Det som
foreslås er viktige startpunkt i forhold til
ulike endringsprosesser som nå er på gang
jf. endringer i vurderingen av forskningssøknader, og endringer i hvordan faglig
aktivitet vurderes i akademiske karrierer(CoARA). Det er behov for å øke kompetansen innen innovasjonsområdet. Ansattemå både være motivert og rustet til åkunne håndtere forventninger som nårettes til institusjonen om å være en aktiv
pådriver for samfunnsomstilling.
Ledere er en sentral målgruppe for
rapporten. Samtidig kan rapporten være til
inspirasjon for alle som jobber med ellerønsker å jobbe med innovasjon.
Samarbeid og arbeidsdeling mellom
fagmiljøene ved instituttene/fakultetene og
fellesadministrasjonen blir viktig i oppfølgingen av planen.
Arbeidsutvalget har i kapittel 5 kommet
med fem ulike forslag til hvordan innovasjonskompetanse kan utvikles. Nedenfor
er det satt opp konkret tiltak som følger
opp forslagene. De er sortert under ulike
punkter som er beskrevet i mandatet.
Kompetansebehov innen innovasjon
Aktivt bruk av innovasjonsprofil vil være etnyttig verktøy for å identifisere behov forkompetanse.
Det må utvikles et system som klarer å
respondere på de behov som meldes inn
når det gjelder styrking av kompetanse på
innovasjonsfeltet.
Tiltak: Innovasjonsprofil – hvor innovasjonskompetanse dokumenteres (kartlegges)• Det settes ned en egen arbeidsgruppe i2023 som ser nærmere på utforming av
Innovasjonsprofil. Deretter testes denne

ut ved piloter ved enkelte institutt/
faggrupper• Det foretas en vurdering av nytteeffekt
for institutt/faggruppen og nytte opp
mot kompetanseevaluering og karriereutvikling jf. NOR-CAM og CoARA forpliktelser, i 2024
• Implementering av innovasjonsprofil på
instituttnivå (eventuelt som en integrert
del av et mer helhetlig opplegg jf.
oppfølging av NOR-CAM/ CoARA)
Kompetanseutvikling innovasjon
Jf. utviklingstrender beskrevet i rapporten,
vil det ventelig bli større etterspørsel etter
innovasjonskompetanse, og det forventes
økt etterspørsel etter dokumenterbar
formell kompetanse innen innovasjon.
Forventninger til, og behovet for støtteapparat vil endre seg over tid, og det er viktig
at det utvikles slik at det er rettet inn mot
reelle utfordringer og behov i organisasjonen – et fleksibelt og responsivt støttesystem. Her vil også aktivt bruk av innovasjonsprofil være et nyttig verktøy i arbeidet
med strategisk kompetanseutvikling.
Tiltak: Utvikle kurstilbud for innovasjonskompetanse, primært etterspørselsstyrt (fysiske,nettbaserte, eller on-demand)• Opplæringspakke IPR (on-line kurs,
on-boardingkurs, etc.)• Grunnleggende introduksjonskurs om
innovasjon• Modulbaserte kurs på spesifikke (ogetterspurte) områder
• Kurs om impact/samfunnsnytte i
forskningssøknader (ex-ante), og
faktisk oppnådd nytteeffekt (ex-post)
Utviklingsprosjekt om ex-post er
igangsatt, og kan danne utgangspunkt
for kurs senere

30

VEIEN VIDERE

Tiltak: Etablere fora for utveksling av
erfaringsbasert kompetanse/erfaringsdeling
Vurderingsrammeverk som inkludererinnovasjonskompetanse ved tilsettingsprosesser og i karriereutvikling
Implementering av CoARA og NOR-CAM
vil være en viktig driver for endringer ivurderinger av akademiske karriereløp derdet sikter mot å inkludere en større bredde
av kompetanser. NOR-CAM foreslår å ta
i bruk en matrise for vurdering av faglige
resultater, kompetanse og erfaringer
for seks ulike kompetanseområder. Et
av kompetanseområdene er punkt D«Samspill med samfunnet formidling og
innovasjon». Arbeidsutvalgets forslag om
å ta i bruk en «Innovasjonsprofil», vil væreet viktig verktøy og grunnlag for å kunne
foreta vurderinger av innovasjonskompetanse ved ansettelser og opprykk. Da
NTNUs personalreglement åpner for at
innovasjonsaktivitet og samarbeid mednæringslivet kan inngå i den helhetlige
kompetansevurderingen, bør dette handlingsrommet brukes der det er ønskelig ut
fra strategiske kompetansebehov.
Tiltak: Innovasjonsprofil– hvor innovasjonskompetanse dokumenteres (kartlegges)• Tiltaket som nærmere er beskrevet
under kompetansebehov, vil også væreet bidrag til å videreutvikle taksonomi
for hvordan man beskriver og etter
hvert måler innovasjonskompetanse.
Arbeid med å utvikle en innovasjonsprofil vil bidra til å videreutvikle en NTNUNOR-CAM slik at det kan fungere som
er verktøy for kompetansevurdering og
karriereutvikling

Insentiver og stimulering – for utøvelse
av innovasjonsrelaterte aktiviteter
Politiske styringssignaler og sterkere
vektlegging av samfunnsnytte i eksternfinansiert forskning vil være drivere forarbeid med innovasjon. Implementering
av CoARA og NORCAM vil også på sikt drive
fram insentiver for å arbeide med innovasjon. I dag trengs det imidlertid spesifikke
insentiver ved NTNU, slik at det kan settes
av mer tid til innovasjonsarbeid, og slik at
innovasjonsaktiviteter og samarbeid medarbeidslivet lar seg gjennomføre i praksis.
Bedre rammebetingelser vil fremme motivasjon og interesse for innovasjonsarbeid.
Tiltak: Insentiver for å velge innovasjon som
del av karrierevei• Det settes ned en egen arbeidsgruppe
i 2023 som utreder ulike former for
insentiver, som meritteringsordninger,
finansieringsordninger, belønningssystemer faggrupper, anvendelse av
forskningsterminordning til innovasjonsaktiviteter, lønnspolitikk etc. Deretterpiloter hvor dette testes ut, før eventuell
implementering

VEDLEGG

31

1 av 3
Dato

09.05.2022

Referanse

2022/ RNIS

Oppnevning av arbeidsutvalget for utvikling av«Helhetlig plan for innovasjonskompetanse ved NTNU»
Viser til sak nr. 3 i Innovasjonsutvalgets møte 22.04.2022 ang. Oppnevning av arbeidsutvalg for «Utvikling av
helhetlig plan for innovasjonskompetanse ved NTNU».
På bakgrunn av drøftinger i Innovasjonsutvalget i 2022 oppnevnes følgende arbeidsutvalg:
Utvalgets leder:
Catherine Taylor Nordgård, prodekan innovasjon, NV
Medlemmer:
Alenka Temeljotov-Salaj, prodekan for innovasjon, IV
Rolee Aranya, professor, studieprogramleder, inst. arkitektur og
planlegging, ADStåle Johansen, professor, Institutt for geovitenskap og petroleum, IV
Robert Næss, førsteamanuensis, Institutt for tverrfaglige studier, HF
Hans Solli Sæther, instituttleder for internasjonal forretningsdrift, ØKAnne Berit Emstad, innovasjonsleder, professor, SU
Tormod Njølstad, Innovasjonsleder, IE
Christin H Berndtsson, Innovasjons og forskningsrådgiver, fak.adm.,
Sekretariat:
MH Stine Halle Faugstadmoen, seniorrådgiver, HR
Ragnhild Nisja, seniorrådgiver, nyskapingsstaben
Mandat for arbeidsutvalget for «Helhetlig plan for innovasjonskompetanse ved NTNU»:

Beskrive utfordringsbildet for kompetansebehov for å realisere NTNUs målsettinger innen
kjerneoppgavene Innovasjon og nyskaping: Relevante momenter er:o Internasjonale erfaringer og trender, nasjonale utfordringer og forventninger mht
UH- sektorens bidrag til omstilling av og innovasjon i arbeidsliveto Videreutvikle NTNUs «tause kunnskap»/«NTNU-DNA-et» som er bygget opp over tid mht
NTNUs bidrag til innovasjon/anvendt forskning og samarbeid med arbeidslivet
o Incentiver og stimulering for utvikling av innovasjonskompetanse og utøvelse av
innovasjonsrelaterte aktivitetero Merittering og karriereutviklingDefinere hvilken innovasjonskompetanse det er behov for innen de ulike målgruppene ved NTNU for å
realisere innovasjonsoppdraget ihht NTNUs strategi innen kjerneoppgavene innovasjon og nyskapingo Innovasjonskompetanse kan gjelde for alle ansattgrupper ved NTNU. Spesifisere
innovasjonskompetanse for de ulike målgruppene: Vitenskapelig ansatte som skal utøve utdanning, forskning, innovasjon, formidling;eks. professorer, førsteamanuensis, universitetslektorer, post-doc-er, PhDer, forskere
 Innovasjonsledere
 Teknisk og administrativt ansatte som skal utøve støtte i innovasjonsarbeidet
 Ledere på ulike nivå i NTNU, inkl ledere i sentra som SFI/FME-er
 evt andre

Postadresse

Org.nr. 974 767 880

Besøksadresse

Telefon

Saksbehandler

Tlf:
Adresser korrespondanse til saksbehandlende enhet. Husk å oppgi referanse.

32

VEDLEGG

2 av 3

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet





Dato

09.05.2022

Referanse

Utvikle en helhetlig plan for utvikling og implementering av innovasjonskompetanse, insentiver og
støtteordninger for de ulike målgruppene ved NTNU
o Prioritering av tiltak
o Tidsplan for implementering gjeldende fra 2023
o Ressurser og budsjett
Foreslå et vurderingsrammeverk som inkluderer innovasjonskompetanse ved tilsettingsprosesser og
karriereutvikling somo er transparent mht å inkludere innovasjonskompetanse og -erfaring i tilsettingsprosesser,o synliggjøre og konkretisere hva av innovasjonsarbeid og hvilken innovasjonskompetanse som
kan anses å være meritterende i et karriereløp for en vitenskapelig ansatt.

Konkretisering av arbeidsmetode: Arbeidet må sees i sammenheng med arbeidet med utvikling av et overordnet rammeverk for
kompetanseutvikling «Helhetlig plan for kompetanseutvikling for NTNU-ansatte»
 Arbeidet skal sees i sammenheng med NTNUs strategi, KD tildelingsbrev og NTNUs Utviklingsavtale
2023-2026 med Kunnskapsdepartementet (i prosess pt), og NTNUs helhetlige økosystem og
støttetjenester for innovasjon.
 Benytte arbeidsmetode som sikrer innsikt i kompetansebehovene for ulike målgrupper hos ulike
ansattgrupper undervegs for å få innsikt i utfordringer og behov
 Innovasjonsutvalget er referansegruppe og involveres underveis for innspill/ dialog
Tidsplan:
17. 06.2022:
01.12.2022:

Arbeidsgruppens arbeidsplan presenteres for IU, inkl plan for presentasjon/diskusjon i IU
Arbeidsutvalget leverer sin innstilling til prorektor for nyskaping

Sekretariatet vil i løpet av kort tid kalle inn til første møte i arbeidsutvalget.

Med vennlig hilsen
Toril Nagelhus Hernes
Prorektor for nyskaping

Vedlegg: Bakgrunn for arbeidet, jfr saksframlegg fra Innovasjonsutvalgets behandling 24.3. og 22.4.2022

VEDLEGG

33

3 av 3

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet

Dato

09.05.2022

Referanse

Bakgrunn:Innovasjon er en av NTNUs kjerneoppgaver. I tildelingsbrev fra KD for 2022 er det spesifikt lagt vekt på at «Kunnskap,
kompetanse og kultur for innovasjons- og kommersialiseringsaktiviteter i universitets- og høyskolesektoren er
avgjørende for å lykkes med verdiskaping fra forskningen. Dette må ha oppmerksomhet innenfor alle fag og disipliner».
Etter prorektors dialogmøter med fakultetene, samt flere diskusjoner i Innovasjonsutvalget er det kommet frem etbehov for å øke kompetanse innen innovasjonsområde blant både vitenskapelige, teknisk og administrativt ansatte ved
NTNU. Prorektor for nyskaping vil derfor nedsatt et arbeidsutvalg som skal gi anbefalinger på dette området.



Forankring i gjeldende strategier og rapporter som gir bakgrunnsinformasjon
o
o
o
o
o

o

o


Tildelingsbrev fra KD
NTNU Strategi 2018-2025 Kunnskap for en bedre verden.
NTNUs Utviklingsplan for økt samspill, innovasjon og samfunnseffekt.
Rapporten «Dokumentasjon og synliggjøring av innovasjon og nyskaping ved NTNU Fokus på
samfunnseffekt og samarbeid med arbeidsliv. Nov. 2020»
Utviklingsavtale KD, jfr mål 4 NTNU skal utvikle og øke nyskapingsaktivteten og bidraget til bærekraftig
innovasjon med utspring fra klynger og sentra.
«NTNU vil øke innovasjon- og nyskapingsaktiviteten gjennom videreutvikling av interne støttefunksjoner og
incentiver slik at NTNUs fagmiljø lettere kan benytte nasjonale virkemidler og delta i EUs innovasjonsrettede programmer. I dette arbeidet ligger også tydeligere forankring i linjeledelsen, implementering av ny
IPR politikk og videreutvikling av virkemidler for å øke innovasjonstakten og -kompetansen i fagmiljøene.
NTNU vil øke studentinnovasjon gjennom etablering av en egen studenthub, og pilotering av hvordan
innovasjon- og entreprenørskapskompetanse kan integreres i utdanningene, inkludert i ph.d-utd.»
Revidert IPR-politikk, gjeldende fra 1.1.2021
Samarbeidsavtale mellom NTNU TTO og NTNU, gjeldene fra 1.1.2021

Flere utredninger på gang:

Eget arbeidsutvalg for utvikling av helhetlig økosystem for studentinnovasjon.
Prosjektet «Innovasjon i utdanningene; bachelor, master og ph.d.-utdanningene -utvikling av modeller til
hvordan innovasjons - gjennomføres av SFU Engage.
o Støttetjenester for kommersialisering –Høring av NTNU TTOs- Strategiplan 2022-2030
o Støttefunksjoner for tjenesteinnovasjon - pilot Helse – under oppstart.
o Indikatorpilot for synliggjøring av innovasjonsbidraget fra UH-sektoren. Rapport våren 2022.
Arbeid med utvikling av «Helhetlig plan for kompetanseutvikling for NTNU-ansatte» blir igangsatt i løpet av våren.
Planen skal være en overordnet plan som gjelder alle ansatte, og være en overbygning for de mer spesifikke
planene for kompetanseutvikling. Det skal trekkes opp ett felles målbilde, sette et ambisjonsnivå og tydeliggjøre
forventninger innen karriere- og kompetanseutvikling i et livslangt perspektiv for NTNU-ansatte, samt etablere ethelhetlig system for karriere- og kompetanseutvikling ved NTNU. Arbeidet vil bli igangsatt våren 2022. Planen skalvære en overbygning for de fagspesifikke planene for kompetanseutvikling.
«Plan for helhetlig utvikling av utdanningsfaglig kompetanse ved NTNU» er nettopp vært på høring og forventes å
bli vedtatt i løpet av 2022.
o
o







Andre dokumenter:ooVeileder for vurdering i akademiske karriereløp – NORCAM-rapporten drøfter universitetenes
handlingsrom ang. mulighetene til å legge inn innovasjonsaktivitet som grunnlag for merittering/
opprykksøknader.
DORA-erklæringen som NTNU har signert, se omtale av DORA-erklæringen i rapporten«Dokumentasjon og synliggjøring av innovasjon og nyskaping ved NTNU» side 15.

3435