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人・夢・技術グループにおいて社員はどう位置付けられているのでしょうか︒
野本副社長 当社グループの事業の根幹は建設コンサルタントです︒社員が持つ技術や専門知識で事業︑ひいては会社が成り立っています︒
人・夢・技術グループは︑２０２１年に設立した持株会

社外取締役監査等委員
酒井之子氏

取締役副社長野本昌弘氏

経営戦略センター
ダイバーシティ推進室長
中野すみ江氏があると自負しています︒ちなみに︑社名の人・夢・技術は︑長大が１９９０年代から使ってきた合言葉で︑同じく人が資産であることを重要視してきたことを物語っているものだと考えています︒
社外取締役の視点として人・夢・技術グループに対する印象をお聞かせください︒│社ですが︑前身である長大の経営理念や行動計画の中にすでに︑人が財産であることが謳われており︑技術力や知識・経験を高めて︑社員一人ひとりが活躍できる環境づくりを推進しています︒世の中でダイバーシティや人的資本経営などの言葉が生まれる前から人を大切にしてきた風土

酒井社外取締役 人的資源管理を専門としているので︑社外取締役としての役割のほかに︑ダイバーシティ推進室への助言やサステナビリティ委員会の副委員長としてサポートをしています︒この２年間の職務を通じて︑人・夢・技術グループの印象は二つあります︒一つ目は︑プロフェッショナル集団であることです︒自分達の技術がインフラやまちづくりといった人々の生活基盤を支えていることに誇りと責任感を持って仕事をしており︑素晴らしいと感じています︒
二つ目はダイバーシティ︑サステナビリティについて体制を整え︑トップが経営課題としてリーダーシップを持ち確実に推進していることです︒方針や宣言だけで形骸化してしまう企業も少なくない
中︑人・夢・技術グループは社員一人ひとりに届くように具体的な施策をステップバイステップで着実に進めています︒
ダイバーシティが上手くいく会社かどうかは︑経営陣がどれだけ本気でリーダーシップをとっているかがポイントです︒また︑現場のミドルマ│

ネージャーのマネジメントが変わらないと実際には機能しません︒経営層︑ミドルマネージャー︑一般社員の縦の３層の意識のギャップをなくすことが必要となるわけですが︑人・夢・技術グループでは︑色々な層にそれぞれ適切なアプローチをして認識の共有を図る努力をしている印象があります︒
中野室長 酒井先生のご指摘通り︑トップのコミットメントを経営層︑ミドルマネージャー︑一般社員の全層に浸透させることを意識した取組を継続してきました︒ＤＥ＆Ｉ
方針を策定︑それを社員に理解してもらうとともに︑それぞれの層の社員一人ひとりが主体的に考え行動してもらうことを重視しています︒
グループのダイバーシティを推進していくために︑グループ各社から委員を選出した﹁ダイバーシティ推進委員会﹂で好事例の共有や横展開︑グループ社員間の交流促進方法の検討を行い︑グループ会社間の連携も図っています︒
このような活動をグループ社員へ報告する場として︑年に一度﹁ダイバーシティセミPR

102024. 32024. 311│ております︒
傾けながら実直に取組むことまた︑２０２５年までの中が大切だと感じています︒期経営計画では︑成長投資の酒井社外取締役 人・夢・技一つとして︑人的・組織強化術グループは社会の安全・安に 億円を計上しています︒
心を支えるインフラを作り︑最後に読者にむけたメッ
そして守る会社です︒社会のセージを一言お願いします︒
変化により︑人や働き方は多野本副社長 当社は︑業務・様化し︑それに会社も適応し資本提携といったＭ＆Ａも積なければ︑価値を届けられな極的に行って業容を広げてきくなっています︒その点でたこともあり︑必然的に多様
人・夢・技術グループは︑会性を尊重する土壌がありま社の良い点も課題も再認識しす︒風土も規模も全く異なるて︑将来なりたい姿とのギャ
７つのグループ会社が︑一つップをどうするかを考えながになって人・夢・技術グルーら︑ダイバーシティへの取組
プを成長させようとしていを着実に進めていると感じてます︒その中で︑エクイティいます︒とインクルージョンをさらに個人的としても︑社外取締深めることができれば︑人的役としての責務を果たしながな交流がもっと活発になりまら︑人・夢・技術グループのす︒真のＤＥ＆Ｉが実現する
企業価値の向上に貢献したい
ような施策をしっかり推進しと思っています︒ていきたいと思っています︒
中野室長 当社は人が財産です︒一人ひとりの社員が成長・活躍できるような環境づくりをこれからも推進していきたいと思います︒一方
通行ではなく︑社員の声に耳を▶年に一度ダイバーシティセミナーを開催
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建設コンサルタント大手の長大や基礎地盤コンサルタンツなどを有す
る人・夢・技術グループは、人的資本経営を推進。2021年に桃山学院大学特任准教授の酒井氏を社外取締役に招聘、企業のDE＆I（ダイバーシティ：多様性、エクイティ：公平、インクルージョン：包括性）を実践する。
グループ社員の平均女性比率は建設コンサルタント業界平均の13.6％※を上回り25.9％※だ。同社の具体的な取組について野本取締役副社長、酒井社外取締役、ダイバーシティ推進室の中野室長に話を聞いた。
Proﬁle◉なかの・すみえ
1992年、長大入社、構造事業部にて橋梁設計に10年間従事した後事業推進本部へ異動、2020年10月千葉事務所長（現任）。14年10月から社内の「新たな人事施策を考える委員会」の女性活躍推進ワーキング、研 修・啓発ワーキングで 働き方改革や女性活躍推 進の諸検討を実施、17年4月より女性活躍推進プロジェクト「7Cプロジェクト」のリーダーとして交流会や研修の企画などを行う。21年10月の
人・夢・技術グループ㈱設立より経営戦略セン
ター ダイバーシティ推進室長として、グループのDE&I推進を担う

る土木業界は長らく男社会でしたが︑今はそれでは続けられません︒
そこで︑ダイバーシティ推進室を設置して︑室長として中野氏をリーダーにしました︒経営戦略センターの中に設置することで︑ダイバーシティ推進を経営課題として捉え︑社員の成長を会社につなげるという社員へのメッセージでもあります︒また︑社員の能力や働きがい向上のために︑人材戦略部を設置しました︒さらに︑人を採用するだけでなく︑今いる社員に元気に業務を行ってもらう目的でフィジカルとメンタルの両面で社員を支援する健康支援センターを開設しています︒３名の女性社外取締役を招聘し︑取締役会の多様化も図っ

中野すみ江 室長

最適化していく姿勢は望ましいことだと思います︒一部の社員の問題であるとか︑限られた人を優遇する取組だと思われては社内が分断してしまうからです︒
建設コンサルタントの長時間労働や女性社員の少なさという課題に対し︑現場業務もＤＸ化やプロセスを見直し︑改善を進めています︒社員がダイバーシティ経営の重要性や成果を実感するまで取組を継続していくことが大切だと思います︒
人的資本経営を実践するのに︑人・夢・技術グループ
ではどのような取組をされていますか︒
野本副社長 会社経営で大きなリスクの一つは人口減少です︒当社が基幹事業を展開すProﬁle◉さかい・ゆきこ
桃山学院大学ビジネスデザイン学部 ビジネスデザイン学科 特任准教授。2002年10月、日本
アイ・ビー・エム人事部キャリア開発関連部署部長。08年、修士(キャリアデザイン)取得(法政大学)、MBA取得。13年８月、コニカミノルタ
ジャパン人材教育担当部署部長。19年３月、博士（経営管理）取得（中央大学）。19年４月、桃山学院大学ビジネスデザイン学部ビジネスデザイン学科特任准教授（現任）。
［専門分野］人的資源管理、キャリアデザイン。21年12月、当社取締役監査等委員（現任）

人と技術で社会の安全を作る
DE＆I方針策定し社内基盤も着実に構築
Proﬁle◉のもと・まさひろ
1983年４月、長大橋設計センター（現長大）入社。2010年12月、同社取締役上席執行役員構造事業本部長。14年12月、同社取締役常務執行役員構造事業本部長。16年12月、同社取締役常務執行役員海外事業本部長。18年12月、同社取締役専務執行役員海外事業本部長。21年10月、当社取締役副社長（現任）。
21年12月、長大代表取締役社長 最高執行役員（現任）│野本 昌弘 取締役副社長

ナー﹂を開催しています︒ミ
ドルマネージャー︑一般社員向けでは︑ＤＥ＆Ｉを理解してもらうために︑酒井先生に社会動向やＤＥ＆Ｉに取り組む必要性︑アンコンシャスバイアスなどについて講演をお願いしています︒会社や部署を超えた社員交流会などの定期的な開催︑フィードバックや情報交換︑社内報での報告など︑互いに協働できる包括性のある組織風土が醸成されるようにしています︒
ダイバーシティ経営を推進する専門家として︑このような取組についてどう思われますか︒
酒井社外取締役 経営層︑ミドルマネージャー︑一般社員の３層が繋がり︑主体的に対話を重ね続けていて︑全体で酒井 之子 社外取締役

人・夢・技術グループ ［9248・プライム］
参加者プロフィール※2022年日経コンストラクション調べ 2023年9月時点