実施報告書

オンライン開催●主催：全国ダイバーシティネットワーク ●開催担当：大阪大学

文部科学省科学技術人材育成費補助事業「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（全国ネットワーク中核機関（群））」

全国ダイバーシティネットワーク（OPENeD）
は、ジェンダー平等（男女共同参画）、多様な個性・能力が尊重されるインクルーシブな社会の実現のために、2018 年度より、高等教育

機関や研究機関、企業等による全国規模でのダイバーシティネットワーク（2020 年 10 月現在、
159 機関が参画）を構築してまいりました。

中間総括となる今回のシンポジウムでは、コロナ新時代におけるジェンダー・ダイバーシ

ティ実現への加速化に向けてみなさまと考え、実りある議論が繰り広げられました。
プログラム
13:30

（敬称略）

開会

●主催者挨拶

西尾 章治郎大阪大学 総長（総括責任者）

●来賓挨拶

板倉 康洋

文部科学省 科学技術・学術政策局 局長

相澤 益男

科学技術振興機構 顧問・運営統括、東京工業大学 名誉教授・元学長

Ⅰ

全体講演
14:00

●基調講演

ダイバーシティで実現するビューティーイノベーション
島谷 庸一

14:30

●講

演

今こそジェンダー・ダイバーシティを一気に進める好機！
福地 敏行

14:50

Ⅱ

●講

演

株式会社資生堂 代表取締役副社長、チーフイノベーションオフィサー

日本アイ・ビー・エム株式会社 取締役副社長（協働機関）

第５次男女共同参画基本計画と若者からの提案
室伏 きみ子

お茶の水女子大学 学長（幹事大学）

パネルディスカッション
15:10●パネリスト

福地 敏行

日本アイ・ビー・エム株式会社
取締役副社長（協働機関）西尾 章治郎大阪大学 総長（総括責任者）

室伏 きみ子

畑岡 美代

お茶の水女子大学 学長（幹事大学）

お茶の水女子大学 生活科学部
人間・環境科学科１年

小島 明日奈

上阪 彩香

村木 厚子

工藤 眞由美毎日新聞出版株式会社
代表取締役社長

Ⅲ

津田塾大学 客員教授
大阪大学 男女協働推進センター
招へい教授

講

●モデレーター

大阪大学 理事・副学長（実施責任者）

演

ジェンダー・ダイバーシティ 実践のステージへ

16:10

村木 厚子

16:30

津田塾大学 客員教授
大阪大学 男女協働推進センター 招へい教授

閉会

総合司会

吉本 津佳沙フリーアナウンサー（大阪大学工学部卒業）

1

大阪大学 数理・データ科学教育
研究センター 特任助教（常勤）来 賓 挨 拶

各機関の取組の加速に向け良い機会になることを期待

ジェンダーギャップの是正が新しい時代を切り拓く

板倉 康洋 （いたくら やすひろ）

相澤 益男 （あいざわ ますお）文部科学省 科学技術・学術政策局 局長

科学技術振興機構 顧問・運営統括、
東京工業大学 名誉教授・元学長

我が国が本格的な人口減少局面を迎える中、男女にかかわらず、

本日のテーマ「コロナ新時代を拓くジェンダー・ダイバーシティ

優れた能力を持つ方が能力を最大限に発揮し、活躍できるようにの実現に向けて」
は、まさしく時宜を得たテーマ設定です。ジェすることが重要です。加えて、社会の活力の維持・向上を図る上ンダーギャップ指数というものがあり、経済参画、教育、政治参で、女性の皆様が能力を発揮できる環境を社会全体でつくり、そ画、健康の 4 つの指標で世界ランキングを決めます。残念ながらの活躍を促進することが必要となってきています。

日本の順位は大変低く、121 位です。ジェンダーギャップはそれ

科学技術・学術研究の分野においても、研究者コミュニティのダイバーシティを確保し、多様な視点や優れた発想を取り入れ、ぞれの国の潜在力であり、ジェンダーギャップの是正が新しい時代を切り拓く重要なポイントとなります。

科学技術イノベーションを活性化していくためには、女性研究者

日本は、最大の潜在力である女性研究者の増強を重点的に推の登用と活躍促進に向けた環境の整備が重要な課題となります。

進してきました。文部科学省が進める女性研究者活躍促進事業

我が国の女性研究者の割合は 2000 年代の初頭には 11% 程度

は現在、3 段階目の「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ」

でしたが、2019 年度に 16.6% まで上昇しています。しかし、諸に入っています。女性研究者はかなりの速度で増大しましたが、外国と比較すると、依然として低い水準にとどまっています。また、

国際比較で厳しい状況は変わっていません。

大学の女性教員は、2019 年度時点で教授職で 17.4%、准教授で大変興味ある結果があります。文部科学省の科学技術・学術

25.1%となっており、男女共同参画基本計画が掲げる当面の目標

政策研究所が行った意識調査で、学長クラスは 2016 年度以降、「女は達成しました。しかし、引き続き、目標値である教授 25%、准性研究者数」「女性研究者が活躍するための環境改善（ライフステー

教授 30% の達成に向けてさらなる努力が必要な状況です。

ジに応じた支援等）」「女性研究者が活躍するための人事システム（採

このような状況を踏まえ、文部科学省は 2015 年度以降、「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ」
事業を実施しています。

用・昇進等）の工夫」
について、大変いい進捗状況という意識です。
ところが、女性の回答者の評価はかなり厳しくなっています。

研究とライフイベントの両立、女性研究者の研究力向上、上位

全国ダイバーシティネットワークに期待することを挙げます。

職への登用などに取り組む大学などをこの事業で重点的に支援しまず、ネットワークの構築です。全国規模の機関に参画していたています。

だき、素晴らしい実績を挙げています。次に、新型コロナウイル

本事業では、2018 年度より、各大学における知見の全国的な

ス・パンデミックへの対応ですが、本日のシンポジウムのメインテー

普及・展開を図るため、大阪大学を幹事機関として「全国ダイバーマとなり、新たに展開しています。第 3 点として、ネットワーク

シティネットワーク」を構築いただき、全国 8 つの地域ブロックでの継続性です。大きな議論を展開し、継続的に維持されていくこの活動や、ウェブサイトを活用した取組事例集、さらにはアンケーとを期待しています。

ト調査の共有など、積極的に活動を進めていただいているとうかがっています。当初の計画を大きく上回り、全国 172 もの機関（2020年 11月19日現在）に参加いただいております。本日のシンポジウ
ムも、このネットワーク活動の一環として行われるものであり、各機関における今後の取組の加速に向けて、非常に良い機会になることを期待しております。
また、国全体の動きとしては、現在、次期科学技術・イノベー
ション基本計画の策定、また男女共同参画基本計画についても最終段階の検討が進められているところです。文部科学省としても女性研究者の活躍促進に関する内容が充実したものとなるよう、引き続き取り組んでまいりたいと考えています。

2

主 催 者 挨 拶

全国ダイバーシティネットワークの構築と今後の発展に向けて
西尾 章治郎 （にしお しょうじろう）
大阪大学 総長（総括責任者）

文部科学省の科学技術人材育成費補助事業「ダイバーシティ研

プラットフォームとなるウェブサイトは、全国最大規模のアンケー

究環境実現イニシアティブ（全国ネットワーク中核機関（群））」のト調査の実施とその分析結果の掲載により、アンケート情報への中間総括として本シンポジウムを開催するにあたり、多数の方にアクセス数が最も多くなっています。また、参画機関の取組事例

ご参加いただきましたことに感謝の意を表します。事業総括責任のアクセス数も多いことが分かります。さらに、コロナ禍でもオ者として、これまでの取組の報告と、今後の展開について説明しンラインならではの迅速な情報発信を行い、時宜を得たコンテンます。

ツとして、有益な知見を共有することができました。

本事業では、現実ネットワークである「全国ダイバーシティネッ

プラットフォームを活用し、好事例の波及効果を生み出しました。

トワーク組織」と、仮想ネットワークである「全国ダイバーシティネッ

まず、56 機関の取組事例をウェブサイトに掲載しました。取組

トワークプラットフォーム」（以下プラットフォーム）の 2 ウェイ方事例の収集にあたって工夫した点は、六つの課題別分類と成功式を構築しました。この二つのネットワークの好循環により、全に向けた留意点の記載です。課題別分類の観点からは、「上位職国ダイバーシティネットワークを推進してきました。

に向けてのポジティブ・アクションが少ない」
ことが分かりました。

計画当初は「コロナ禍」を想定していませんでしたが、ウェブサ

成功に向けた留意点の観点からは、「トップのコミットメント」のイトを活用したオンライン上のコミュニティ形成が功を奏し、参重要性が浮かび上がりました。これがプラットフォームの第 1 の画機関数は計画を上回って達成しました。これを基盤に4 年目以成果です。

降の新たな展開を目指します。

次に、日本学術会議と連携して、国公私立大学等を対象とする、その成果と工夫した点を説明します。

初めての大規模調査を実施しました。アンケートから六つの課題

まず、全国ダイバーシティネットワーク組織については、全国を抽出し、ウェブサイトに掲載しました。一つ目の課題は「トップ、を 8ブロックに分け、各ブロックの幹事大学による全国幹事会や経営層及び教授の女性比率の低さ」
です。先に示した「上位職登

シンポジウムを定期的に開催しました。

用に向けての取組事例の少なさ」と照応しています。二つ目の課

参画機関は約 4 割が国立大学で最も多くなっていますが、公立

題は、女子学生の多い学問分野での女性に対するバリアです。

及び私立大学を合わせた参画数は国立大学と同じく増えています。

人文学分野や教育学分野など、学部学生段階では女性が過半数

今後は、参画機関の多様性に向けた取組を強化する予定です。

である学問分野でも、課程・職位が上がるほど女性比率が減少

参画機関のモチベーションを高めるため、「認定証」の授与を実しています。女性が多数いるという思い込みから対策をとらない施しました。今後、多様な大学の特性を勘案したグッドプラクティ機関があるため、この思い込みを払拭することが重要です。

スについて表彰制度を検討するなど、さらなる取組を考えていきアンケートの分析結果は、日本学術会議の
「提言」
にも引用、
参照されました。今後も継続的に課題克服に向けた実践活動をます。

全国ダイバーシティネットワーク構築の成果と今後の発展
全国ダイバーシティ
ネットワーク構築の目的

1

全国ダイバーシティネットワーク組織の創出

目標︓2023年度 120 機関

全国レベルのダイバーシティ研究環境実現のため、①女性研究者を取り巻く研究環境整備や研究力向上に取組む諸機関をつなぎ、②国内外の取組動向の調査やその経験、知見の全国的普及・展開等 を図る。

2

現実ネットワーク
参画諸機関の連携に向けた、

取組動向調査や、経験・知見の全国的普及等のため、

目標

の設置

地域の特長を生かした8つの地域ブロック活動
による波及効果（幹事大学が貢献）

参画機関

172

を構築
達成
状況

取組事例、アンケート分析結果等のコンテンツ充実によりオンライン上のコミュニティが拡充・波及効果大①②の２ウェイ方式により、計画を上回って達成し、基盤を形成
4年目以降

参画機関数

仮想ネットワーク

10月7日現在

172●近畿ブロック

岡山大学 広島大学
徳島大学 愛媛大学

大阪大学 神戸大学 京都大学 立命館大学

3

6

機関

北海道大学 室蘭工業大学

38 機関●東北ブロック
東北大学
山形大学
岩手大学

20 機関

●関東・甲信越ブロック

13 機関●九州・沖縄ブロック

筑波大学
千葉大学
新潟大学

13 機関

九州大学 宮崎大学
長崎大学●東海・北陸ブロック

20 機関名古屋大学 金沢大学

1

●北海道ブロック（2020.11.27現在）●中国・四国ブロック

24 機関

地域ブロック・幹事大学一覧

2●東京ブロック

37 機関

東京農工大学 東京大学
お茶の水女子大学

●その他

1 機関

全国ダイバーシティネットワークプラットフォームの成果②︓
機関対象アンケートによる課題の可視化

参画機関の構成と認定証授与参画機関の内訳
研究機関 7 4.1%

その他 7 4.1%

高等専門学校13 7.6%

私立大学

54 31.4%

計国立大学
68 39.5%

機関

公立大学
23 13.4%

 国立大学が約4割と最も多い。
 公・私立大学を合わせると約4割。
 高等専門学校、研究機関等も参画。
 参画機関の多様性に向けた取組を今後強化 産学連携に関するグッドプラクティ
ス事例の収集・公開を検討

全参画機関のモチベーションを高めるための幹事会の取組①2020年度初め 女性研究者活
躍支援奨励制度WGの立ち上げ。
②2020年度
女性研究者活躍推進に向けた
全参画機関への認定証授与 。
（2020年12月）

1 トップ、経営層および教授の女性比率の低さ→取組事例の課題と照応

2 女子学生の多い学問分野での女性に対するバリア →取組事例の課題と照応（上位職になるほど激減）
3 高等教育への女性の参入はまだまだ︓「すそ野」問題
4 若手女性研究者︓任用は進んでも不安定
5 無意識の偏見とポジティブ・アクションへの無理解
6 実施体制の弱さ・現状認識の不十分さ●分析結果は、日本学術会議「提言」に引用、参照。
●今後、上記の課題克服に向けた取組の強化を図る。
ポジティブ・アクションの理解促進及び取組推進のため、
全国ダイバーシティネットワーク参画機関から、③2021年度 多様な大学の特性を勘案した表彰制度を検討し、オンラインによる表彰式やグッ
ドプラクティスのプレゼンテー
ションを実施予定。

4

ポジティブ・アクションの取組事例を収集 し、
ウェブサイトに公開する。
9

進めます。第一にポジティブ・アクションの取組事例を収集し、

ジェンダー・ダイバーシティはイノベーション創出の要になるとプラットフォームで公開する予定です。次に、これを基に全国幹

私は確信しています。大阪大学は幹事機関として、皆様と共に、事会で共有し、来年度のシンポジウムにつなげます。以上が第 2

最大限の貢献を行ってまいります。SDGs の目標 5「ジェンダー平等」の成果です。

の達成度についても、日本は 5 年連続で最も低い評価を受けていさらに、今後の産学連携のあり方を検討するため、日本アイ・
ビー・エム株式会社のリーダーシップにより、企業アンケートも実施しました。浮かび上がった課題は、高等教育機関にとっても非常に参考になるものでした。これが第 3 の成果です。

ますので、その貢献につながるよう、この全国ダイバーシティネッ
トワークの取組を推進していきます。
この 2 年間、女性研究者を取り巻く研究環境整備、意識改革
や働き方改革等に取り組む諸機関をつなぐ「全国ダイバーシティネッ

全国ダイバーシティネットワーク組織では、地域ブロック活動

トワーク」の構築を目指して取り組んできました。その中で見えてを展開してきました。プラットフォームでは、男女共同参画活動

きた課題や今後の全国ダイバーシティネットワークの発展について、を推進する地域内の関係機関から個々の研究者へ、さらには企

本日のシンポジウムで皆様と議論を進めたいと考えております。

業との連携へとオンライン上のコミュニティを拡充してきました。
4 年目以降は、国の新たな施策等を踏まえ、オンライン上の多様なコミュニティを発展させていきます。
最後に、幹事機関としての決意を述べます。当初 3 年間で築いた基盤の上に、ブロック活動における対面型のメリットも活かしつつ、可視化された課題解決に向けた実践活動を展開します。
さらに、ウェブサイトのさらなるバージョンアップにより、オンラ
イン上のコミュニティを拡充し、社会の多様なステークホルダーとの共創を展開します。今後、我々はコロナ新時代というべき難局へ立ち向かわなければなりません。見方を変えれば、これは新
たなイノベーション創出に向けたチャンスと捉えることもできます。

今後の展開に向けて
現実ネットワーク

2019年
2020年

●地域ブロック活動の展開●女性研究者活躍推進に取り組む機関の認定を検討幹事機関としての決意
仮想ネットワーク

第１ステージ︓男女共同参画部署への波及
第２ステージ︓個々の研究者等への波及
第３ステージ︓企業等との連携

コロナ禍の中、1年前倒しでオンライン中心に移行

全国ダイバーシティネットワークシンポジウム

12月に認定証を授与

12月 オンライン開催「コロナ新時代を拓くジェンダー・ダイバーシティの実現に向けて」

2021年～（4年目）
第６期科学技術基本
計画等、国の新たな施策を踏まえて展開

11

当初3年間は計画をすべて上回って達成し、今後の展開の基盤を構築した。
コロナ禍を乗り越えるため、協働機関、幹事大学を中心とする参画機関、協力機関との連携のもと、今後は、①地域の特長を生かしたブロック活動における対面型のメリットも生かしながら、オンラインを活用した全国展開の強化を図り、可視化された課
題解決に向けた実践活動を展開②ウェブサイトのさらなるバージョンアップにより、オンライン上のコ
ミュニティを拡充し、社会の多様なステークホルダーとの共創を展開

仮想ネットワークを中心に
現実ネットワークとのさらなる好循環

可視化された課題克服に向けた実践活動を連携して展開

コロナ新時代における我が国のダイバーシティ研究環境向上と加速化に貢献124

基 調 講 演

ダイバーシティで実現する
ビューティーイノベーション
島谷 庸一 （しまたに よういち）

株式会社資生堂 代表取締役副社長、チーフイノベーションオフィサー

資生堂は世界に約 4 万 8000 人の社員がいます。社員の女性比の構造を認識する必要があります。

率は 86％、管理職は 53％です。取締役、監査役の女性比率も化粧品の研究開発は、要素技術の分布が広いことが特徴です。

46％と高いことが特徴です。我々は会社のミッションとして、ビュー皮膚科学を中心としたライフサイエンス領域、製品の処方や原料ティーを通じて社会をより良くするという意味を込めて「BEAUTY

開発に必要なマテリアルサイエンス、お客様の情緒価値を高める

INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD」
を掲げています。

心理学や脳科学、デジタルテクノロジー―。要素技術の幅はダイバーシティが進んだ企業ほどイノベーションがたくさん起こっ広まる一方です。化粧品の機能的・情緒的な価値を構成する、ている、という統計データがあります。多様な個性、力、技術を技術のダイバーシティが化粧品開発の大事なポイントだと考えて持った人が集まり、さまざまな価値観、知恵、知識が交わることいます。

でイノベーションが生まれる。ダイバーシティを進めるには、こ弊社の研究所には男性、女性、若手、ベテラン、さまざまな国籍も含め、多様な人材がいます。多様な技術バックグラウンド

5

社内のダイバーシティを持った人、ライフスタイルが違う人、価値観の違う人が集まるということが、アイデアが生まれるために一番必要なポイントです。
加齢臭という概念もダイバーシティによって生まれました。若
手の女性研究者から「年配の方から臭いが出ている気がする」と意

グループ従業員数

約48,000名

見があり、同席のベテランが「そう言われると自覚することがある」

約70

従業員の国籍社員
グループ合計 約86%
女
性管理職
国内 約38％ (2021年1月見通し) グループ合計 約53%
比
率 取締役・監査役 約46％と応じて研究がスタートしました。加齢によって脂肪酸の一つの成分が増えると分かり、それを防ぐ技術を開発しました。このよ（画像は2020年10月時点）

20

COVID-19がもたらしたもの
生活者の価値・意識・行動は不可逆的に変化

うに、多様なライフスタイルや価値観が新たなイノベーションにつながる事例がたくさんあると感じています。
弊社は 30 年も前から女性の活躍促進のために制度や設備を充社会全体実し、女性が働きやすい会社という評価をいただいていました。

 支出の抑制「Value for Money(本源価値) 」重視へ
 在宅時間の長期化、活動のオンライン化 Eコマースへの加速 健康・衛生面への意識の向上
 企業への信頼・サステナビリティへの関心の高まり

しかし、育児時期の社員に配慮した制度で就業場所や時間帯の過剰な優遇が日常化し、他の社員に大変な苦労を掛けたり、業績に直接つながらなかったりすることがありました。そこで 2010年ごろから、働きやすく、かつ業務成果をどう上げるかという課
25

社会とともに - 女性研究者を支援
資生堂女性研究者
サイエンスグラント率を上げたい、という方がいる一方で、制度に過度に依存して自ではかえって不公平を生んでしまったり、本人の意識を損なった
りすると学びました。
コロナが雇用環境にも影響を及ぼし、女性活躍が難しい時期になったという考えもあるようです。しかし、在宅勤務が増える

マネジメントとして大事だと思うこと

26

 「平等」と「公平」のバランス

ことは女性活躍促進に大きなチャンスです。弊社も、働き方に多様性を持てるような新しいワークスタイルに変革しています。
個々人が自分らしく活躍し、輝くことができる。それが「BEAUTY 個を活かすマネジメント
一人ひとり、状況や条件は異なるもの。
公平にしすぎると、誰かにとって「不公平」が生じることも

公平

不公平

平等

5

育児そのものもキャリアだと考え、時間を有効に使って業務効分のキャリアにブレーキを踏んでしまう方もいます。一律な制度

将来リーダーを目指す女性研究者を支援するため2007年に創設。
受賞者には100万円の助成金を贈呈。
研究を推進する目的であれば、お子さまの託児費用など女性のライフイベントのサポー
トなどにも幅広く使用出来ることが特長。
昨年までの受賞者119名のうち、約4割の方が受賞後に自らの研究室を設け、研究活動に邁進されている。

出典: Interaction Institute for Social Change | Artist: Angus Maguire

題に取組ました。

「平等」はダイバーシティの土台（機会・権利など）

INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD」の実現をもたらし、ダイ
バーシティも自然と進むと考えています。

講 演

今こそジェンダー・ダイバーシティを一気に進める好機！
福地 敏行 （ふくち としゆき）

日本アイ・ビー・エム株式会社 取締役副社長（協働機関）

私は営業畑一筋ですが、7〜8 年前からはダイバーシティ＆イ
ンクルージョンのスポンサーとして「女性」
や「LGBT+」などのコミュ
ニティメンバーと一緒に活動しています。日本アイ・ビー・エム

管理職になるまでサポートをします。2019 年から始め既に半数の女性が管理職に就任しました。
ジェンダーダイバーシティを進める鍵は、経営の最重要テーマ

は 1937 年の創立後、既に 1960 年代には男女同一賃金制が敷かの一つとして風土作りをし、各部門のリーダーが自ら実施することれていました。日本での男女雇用機会均等法制定の 20 年ほど前に尽きます。今のニューノーマルの環境下でスピード感を持ってです。最初は「IBMってどんな会社？ 外資系だしよくわからない」

大胆に変革することを誰もノーと言いません。働き方も大きく変といった環境のもとで、給与や定年などを男女一緒にする取組をわり、時間や場所などの制約は解かれ環境は追い風です。優秀な

継続した結果、優秀な人材の獲得という観点でダイバーシティは人が集まり、挑戦し、組織として存続・成長するためにも本気でジェ価値があることを見出したんだと思います。

ンダーダイバーシティに取り組む千載一遇の好機だと考えます。

女性の割合は 20 年前と比べ社員数では 13%から23% に増えました。一方、全世界 170 数カ国、30 数万人の社員では 34%です。
管理職は 20 年で 1.8% から 14% になり、20 年前に 1 人だった役
員級は 16% に増えました。
「これだけ増えた」とも言えますが、実感としては「まだまだ、これから」です。
「変えていこう」と女性たちが立ち上げたコミュニティを紹介します。一つは 1998 年に発足した JWCです。女性の営業やコンサ
ルタント職が中心で、女性社員が関心を持ちそうなトピックスを発信してきました。女性社員へのインタビューで「マネジャーにな
りたくない理由は？」を尋ねたところ、魅力を感じない、大変そう、
向いていない、バリバリやる人でないと務まらないのではないか、
自分にできるだろうか、できるかもしれないけど今じゃない、などが出てきました。ちゃんと話を聞いて動機づける、準備を進める、
背中を押す、という活動が重要であると見えてきました。
もう一つは2005 年に発足したCOSMOSです。これは女性技術者・研究者のコミュニティです。ここで「仕事が好きか、仕事を続けたいか、管理職になりたいか？」と聞くと、男女の違いはなく、仕事は続けた
いし好きだけど管理職にはなりたくないメンバーが多いことが分かりました。また、「上司から難易度の高い仕事を任せられていると思
うか？」
と聞くと、
「はい」
は男性が 63%、女性が 33%でした。これは上司である男性のアンコンシャスバイアスです。女性に難しい仕事を任せたらかわいそうだ、と勝手なバイアスをはってしまっています。
もう一つ見えてきたのは、女性はリスク管理能力（危機回避能力）が非常に高いため、この仕事は大変そうだと察したら回避してしまう傾向があるということです。男性は、失敗もするがチャレンジを乗り越えて大きく成長するということがあるけれど、女性はそういう機会が少なかったのではないか、ということも見えてきました。
さらに、なりたくないと言っていたけれど管理職になった女性に、「チームリーダーであることに誇りを感じるか？」と尋ねると、圧倒的多数の女性が誇りを感じリスクテイクする覚悟を示しました。
機会を作ることの大切さが分かりました。
女性管理職育成プログラム「W50」
では、各部門から推薦された女性に各々役員がスポンサーとしてアサインされ、動機付けし、

6

講 演

第５次男女共同参画基本計画と若者からの提案
室伏 きみ子 （むろふし きみこ）

お茶の水女子大学 学長（幹事大学）

男女共同参画会議で私が関与した「第 5 次男女共同参画基本計
画策定に当たっての基本的な考え方」
についてお話しします。
男女共同参画基本計画は、1999 年に成立した男女共同参画基方針決定過程への女性の参画拡大。第 2 分野は雇用等における男女共同参画の推進と仕事と生活の調和。第 3 分野は地域です。

本法に基づき、政府などが取り組むべき施策をまとめた計画です。

第 4 分野は科学技術・学術における男女共同参画の推進です。

5 年ごとに見直され、今が新たな計画の策定時期です。約 1 年間

男性視点で行われてきた研究開発を見直し、男女の心身の違いの議論を経て「基本的な考え方」が策定され、パブリックコメント

やニーズを踏まえ、性差を考慮した研究開発を進めること──ななどで広く意見を求めた後、2020 年 11月に内閣総理大臣に答申

どを今後 5 年間に達成するという計画が記載されました。

されました（同年 12月25日に閣議決定）。

第 5 分野は女性に対するあらゆる暴力の根絶。第 6 分野は貧困2003 年に決定された 202030 目標は、社会のあらゆる分野で対策と多様性の尊重。第 7 分野は生涯を通じた健康支援。第 82020 年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30%

分野は防災・復興等に関する政策・方針決定過程への女性の参となることを期待し、各分野の取組を推進するという目標です。

画拡大。第 9 分野は各種制度等の整備。第 10 分野は教育・メディ

しかし、17 年を経た現在、全ての分野で 30% の水準に達していア等を通じた意識改革と理解促進。第 11 分野は男女共同参画にません。特に遅れている政治分野では、立候補や議員活動と家関する国際的な協調及び貢献です。

庭生活との両立が困難、女性候補者や女性政治家に対するハラパブリックコメントの募集に際し、ユース団体からの提言が提スメントなどが原因だと言われています。社会全体では、根強く出されました。そこでは、2003 年からのジェンダー主流化に向残る固定的な性別役割分担意識、アンコンシャスバイアスが女性けた動きの中で、若者の声が十分に反映されてこなかったことから、活躍を阻む大きな要因になっています。
毎年、世界経済フォーラムが公表するジェンダーギャップ指数

若者が脆弱な立場に置かれ、男女差別や、セクシャルマイノリティ
への差別・暴力に加えて、人種的・民族的マイノリティや障害者

2020 では、153 カ国中でとても先進国とは言えない 121 位。前への差別などが複合的に存在するとの分析に伴い、男女二元論

回も149カ国中 110 位でした。そこで「基本的な考え方」
では、政に限定されることなく全ての人が個性と能力を十分に発揮できる

策・方針決定過程への女性の参画拡大を目指して目標が設定さ

公正で多様性に富んだ、活力ある持続可能な社会─などを目れました。2030 年代には誰もが性別を意識することなく活躍でき、指すべき社会として挙げています。日本と世界の未来を担う若い

指導的地位にある人々の性別に偏りがないような社会となること人たちからの貴重な意見を、ぜひ今後の政策策定に生かしていを目指す内容です。

ただきたいと願っています。

政策・方針決定過程への女性の参画拡大を目指した 新しい目標 の 設 定
新しい目標
2030年代には、誰もが性別を意識することなく活躍でき、指導的地位
性別に偏りがないよに ある人々の性
うな社会となることを目指す
そのための通過点として、2020年代の可能な限り早期に、指導的地位に占める女性の割合が30％％程度となることを目指して 取組を進める

7

11 の分野での現状と目標が掲げられています。第 1 分野は政策・若者からの提言：ユース団体として連携して提言を提出「第５次男女共同参画基本計画パブリックコメントに伴うユースからの提言」 (gender.go.jp)

 2003年からのジェンダー主流化に向けた動きの中で、若者の声が十分に反映されて来なかった
若者が寄与することの重要性に対する十分な認識と評価がなされていないことから、社会において脆弱な立場にある男女、セクシュアルマイノリティへの差別、暴力に加えて、人種的・民族的マイノリティや障害者への差別などが複合的に存在する
目指すべき社 会
１．男女二元論に限定することなく、全ての人が個性と能力を十分に発揮できる、公正で多様性に富んだ、活力ある持続可能な社会
２．人権が尊重され、尊厳をもって個人が生きることのできる社会
３．仕事と生活の調和が図られ、充実した職業生活、その他の社会生活、家庭生活を送ることが出来る社会
４．あらゆる分野で男女共同参画・女性活躍の視点を取り込み、SDGｓで掲げられている取り組みを行い、国際社会と強調する社会パネルディスカッション

福地 敏行
室伏 きみ子
小島 明日奈
村木 厚子
西尾 章治郎
畑岡 美代
上阪 彩香●パネリスト●モデレーター

工藤 眞由美日本アイ・ビー・エム株式会社 取締役副社長（協働機関）
お茶の水女子大学 学長（幹事大学）
毎日新聞出版株式会社 代表取締役社長
津田塾大学 客員教授、大阪大学 男女協働推進センター 招へい教授
大阪大学 総長（総括責任者）
お茶の水女子大学 生活科学部 人間・環境科学科 1 年
大阪大学 数理・データ科学教育研究センター 特任助教（常勤）大阪大学 理事・副学長（実施責任者）

パネルディスカッションは５名のパネリストと未来を担う若手研究者ならびに学
生との対話という形式をとりました。女性研究者の活躍できる未来を見据え、活発な議論が交わされました。

ル首相やニュージーランドのアーダン首相は人々の心に響くメッセージを発しました。一方日本では、特別定額給付金の支給先が世帯主だったため DV 被害者らに

工藤 次世代を代表して畑ユースの⼀員である私からの提案

岡さんと上阪さんに問題提起していただき、他の5 名と若者の政治参画

多様性に配慮

の対話という形で進めます。
畑岡

（敬称略）

給付金が届かない問題が指摘されました。
政策にジェンダーの視点が生かされることがいかに重要か、誰もが実感したはずです。

私は「# 男女共同参画ってなんですか」という企画に参加し、「第 5 次男女共政治に対する
関⼼の⾼まりより多くの⼈にとって暮らしやすい
社会同参画基本計画パブリックコメントに伴うユースからの提言」
を内閣府男女共同参画

ユースの政治参画が高まればユースの無会議及び橋本聖子担当大臣に渡しました。

力感が減り、政治に対する意識が高まり「# 男女共同参画ってなんでます。多様性への配慮も高まり、より多すか」
はパブコメ募集を受けくの人にとって暮らしやすい社会を築くこて組織され、30 歳以下の有とができると思います。

志 16 名からなります。私た室伏 ユースから提言があっ西尾

ちの意見も適宜取り入れていただけるこ

たことは素晴らしいことです。

西万博に関して、学生が大とになりました。
本日は、政治など計画策定の場において、多様性に配慮するためにユースを参加さ2025 年 の 大 阪・関

若い人たちの積極的な提案

学の壁を越えて連携し、提が、日本の未来を作ること言するということを実現しになると思います。

たいと考え、サポートしています。日本のせる必要がある、という問題提起をします。

福地

内閣府が平成 30 年度に各国の若者に行っ最重要課題の一つです。若者が現状を正た意識調査によると、自国の政治に関心

しく理解し、課題意識を持って提言して

畑岡 メルケル首相が自粛期間中、子供がある若 者は日本は 43.5% で、ドイツ、

いくことは変革の原動力になります。

に向けて「我慢してね」とメッセージを送っ

米 国、英 国、フランス、スウェーデン、
韓国の中で最低でした。

今の⾃国の政治に対して関⼼がある（％）
今の
しの
て男
関⼥
⼼がnあ
満⾃
13国
歳の
か政
ら治
満に
29対
歳
=1る,0（00％）
満13歳から満29歳の男⼥ n=1,000

ドイツ

64.9 70.6

ドイツ
アメリカ

58.9 64.9

アメリカ
イギリス

58.9
57.5

イギリス
フランス

57.5
57.1

フランス
スウェーデンスウェーデン
韓国
韓国
⽇本
⽇本

-5

-5

70.6

5

15
5

25
15

35

43.5
43.5 45

57.1
53.9
53.9
55

65

75

25
45
65
75
我が
国と諸外国35の若者の意識に関する調55査 （平成30年年度）内閣府
我が国と諸外国の若者の意識に関する調査 （平成30年年度）内閣府また「子供や若者が対象となる政策や制

多様性は政治や企業経営の世界で政治を変える若者の活動を、我々がどう支援するかが重要になってきます。

台湾のオードリー・タンていたのが記憶に残っています。ドイツでさんは 2016 年に 35 歳の若は子供も 1 人の人間だと認めているんだ

さでデジタル担当大臣に就と伝わってきて、日本も見習ってほしいな

任しました。台湾政府が大と思いました。

きく変わっていく中で若者たちの意見を聴工藤き始めた時、デジタルという自分の強み

日本学術会議と共同でアンケート調査をし、全国ダイバーシティネットワークはを生かして参画しました。デジタル変革

大阪大学のワーキングで対象を大学に絞っだけでなく、若者と高齢者をつなぐ、性て分析しました。上阪さんはそのメンバー

別を超えてつなぐ、政府と社会課題をつです。

度は子供や若者の意見を聴くべき」と考えなぐ―というダイバーシティ・アンド・

上阪

る一方で、「私個人の力では政府の決定

インクルージョンにも力を発揮しています。

私のような任期付きの不安

多くの若手研究者はに影響を与えられない」と無力感を抱く若小島

今年は新聞がよく読定な状況にあります。その者が多いことが明らかになりました。

まれました。新型コロナウ

ような立場から話をします。

私も政治に対する無力感を感じていま

イルスの感染状況や政治家、

理工系分野の女子学生や女性研究者のしたが、提言が反映されたことで、私た専門家の発言が命や暮らし

少なさは知られていますが、分析によると、ちの声も計画策定の場に届けてよいのだ、に直結していたからだと思います。特に文系分野も含む全分野で上位職になるにもっと届けたいと考えるようになりました。

女性リーダーが目立ち、ドイツのメルケ

従い女性比率が下がる傾向がありました。

8

パネルディスカッション
コロナ禍でリモート開催となった今回のパネルディスカッションの様子。
モニター越しに活発な意見交換が交わされた共同参画という舞台に若い人が参画してだと思います。私自身も、任期付きの女

くださるのはうれしかったです。

性研究者を総長の裁量経費でパーマネン

大人からは政治への無関心と見えたも教授職で女性比率が 30% を大きく超える

トな上位職に登用するなど積極的に進めのが、若い人の側から見ると無力感の裏のは看護、家政の 2 分野に限られます。

ています。

返し。視点を変えると新しい発見があり解決策としてポジティブ・アクションが室伏 社会に根強く残るアンコンシャスバ

ます。畑岡さんには引き続き発信をしてありますが、未実施の公立・私立大学がイアスのため、女性研究者が少なからずいただき、さらに次の世代へバトンをつな

多くありました。採用時のポジティブ・ア

不利な状況に置かれています。研究費のげて、若い人が発信し続ける仕組みがでクションは「業績・能力が同等と認められ獲得、各種の賞の受賞、採用や昇任などきたら、と思いました。

る場合に積極的に女性を採用する」
が主で、においても、公平に評価されているとは上阪さんの分析では、教育や研究の分

女性限定公募といった積極的な取組はあ思えない例が散見されます。「実力主義」

野での意識の遅れがショックでした。特

まり実施されていません。取り組まないと言う審査員も結構います。

にポジティブ・アクションの取組や理解が、理由は「実力主義の徹底に有益ではない」
採⽤時のポジティブ・アクション
国⽴⼤

公⽴⼤

私⽴⼤

90%

30%

19%

(73⼤学)(45⼤学)

0%

20%

30%

40%

国⽴⼤

50%

42%

公⽴⼤

4%

60%

22%

未実施、⼥性限定公募はほぼなし

る取組も始まっています。兵庫県立大学した。今できないと、きっとずっとできま

では工学部学校推薦型選抜で、女子学生

せん。

特別区分として15 人を割り当てています。

小島 コロナ禍で女性の暮らしは大きな

芝浦工業大学の女子限定公募制推薦入学

影響を受けました。雇用不安、子育て・

30%

40%

50%

60%

70%

29%

16%
23%

35%

実⼒主義を徹底のためには、ポジティブ・アク
ションは有益ではない。
すでに⽬標となる⽐率を達成しているので、ポジ
ティブ・アクションの必要性がない。

昇進時のポジティブ・アクション
14%

10%

(72⼤学)(43⼤学)(177⼤学)

取り組まない理由 TOP2
0%

10%

国⽴⼤
公⽴⼤

20%

30%

福地 ダイバーシティ・アンド・インクルーな働き方を認めるという文化ができてきま

20%

は、積極的に⼥性を採⽤している。

42%

目指すべきだと考えます。

という声も確かにありますが、裾野を広げ

10%

4%

採⽤時に、業績や能⼒が同等と認められる場合に私⽴⼤てみなさんに発言をお願いします。

取り組まない理由 TOP2

私⽴⼤

公⽴⼤

工藤 テーマの「コロナ新時代」に関連し方々に浸透させ、協力して計画の実現を

ジョンは追い風にあります。周りがいろん

国⽴⼤

国⽴⼤

同参画基本計画の精神を大学や研究所の小島 「引き上げようにも女性が少ない」

公⽴⼤

2%

20 年くらい前の企業のレベルかなと思いました。

• 未実施の理由は実⼒主義

0%

70%

68%

13%

私⽴⼤

• 公⽴⼤・私⽴⼤の多くで(175⼤学)

取り組み内容 TOP2

10%

科学技術・学術分野の女性たちを元気づけられるように、今回の第 5 次男女共という回答が多くみられました。

• 国⽴⼤でも低調• 公⽴⼤・私⽴⼤はより低調• 男⼥で昇進ペースに差がないと実⼒主義との回答が

多い

40%

50%

60%

70%

39％
58％

私⽴⼤

65％

男⼥で昇進ペースに差がないので、ポジティブ・アクションの必要性がない。
実⼒主義を徹底のためには、ポジティブ・アクションは有益ではない。

者選抜も工学部で計 15 人です。
「近年特介護の負担の増加、DV 被害の増加。自に最先端技術開発や製品開発等さまざま殺者も増えています。こうした事実を掘な場面において女性の活躍できる機会がり下げる報道が少なかったのではないか

広がっている」と明記されています。

と感じています。各新聞が、コロナ後の上阪 同年代の研究者はアンコンシャス

世 界について著 名 人に聞く大 型インタ

バイアスを知らない人の方が多いというビュー記事を掲載しましたが、登場する印象です。国際会議で海外の研究者から、のは圧倒的に男性でした。メディアももっ日本は先進国なのに女性研究者が少ないとジェンダー平等に留意すべきです。

のはなぜかと質問を受けたことがあります。

西尾全国ダイバーシティネットワークは、昇進時のポジティブ・アクションとなる

ジェンダー平等が海外、特に欧米で日本最初から仮想ネットワークも構築していまと、取り組んでいない大学が大半です。

とは異なるスピードで進む状況を見ると、した。このためコロナ禍でも活動できまし理由は「男女で昇進ペースに差がない」とこのままで大丈夫かなと不安です。アンた。コロナ新時代において、この 2ウェイ

「実力主義の徹底に有益ではない」
が多く

コンシャスバイアスは誰もが持つもので、方式をさらに発展させたいと思っています。

みられます。

どのような影響があるかを若手研究者に日本の女性活躍推進を担う学生や若手

いかに理解してもらうかが課題になります。

の方々が今後、世代を超えて交流し、時アカデミックの懇親会で「女性は結婚し9て共有し、全国的に実行することが大事て、仕事は辞めますよね ?」と言われたこ工藤 学術会議との共同アンケート調査

代を大きく変える中心となっていただきたとがあります。無意識にでもそう思われでも、無意識の偏見を気付かせるためのいと期待しています。

ているのであれば、チャンスやポジション

教職員研修あるいは授業を実施している

村木 コロナは社会の弱い部分をあぶりの獲得から排除されるのではないか、とか質問した項目があり、国公私立大学で出したところがあります。自分たちが住ん

悩んだ時期もあり、このような考えを持っ

25% 以下でした。

でいる社会がどうなのか、日頃から感度ている方が採用側にいることを不安に思村木 男女共同参画とを上げて見ておかなければならなかったといます。

いう言 葉を作る時に、思いました。大変つらい試練ですが、逆ポジティブ・アクションは、組織として「男女平等」にするか「男に混乱期は物事を変えうるチャンスです。

女性研究者に「期待してます」「頑張って」と女 共 同 参 加」にするか

ダイバーシティに関してはチャンスが到来

いう励ましのメッセージになると思います。

などの議論がありました。

したと思って果敢にチャレンジしないとい西尾 さらにポジティブ・アクションが必「参加」
はできているものに乗っかるだけ、

けないなと思いました。最初からこのプラッ要になっています。参画機関の皆さんか「参画」
は議論にも参加することだと言って、トフォームがあったという先見の明を生からグッドプラクティスを提供していただい参画という言葉を使いました。この男女して、もっと前に進めましょう。

講 演

ジェンダー・ダイバーシティ
実践のステージへ
村木 厚子 （むらき あつこ）

津田塾大学 客員教授
大阪大学 男女協働推進センター 招へい教授

今日出てきたキーワードのおさらいをしながら話します。まず、女性のための女性活躍とか、ゆとりがあったらやる、はやりだか

カマーとその分野でずっと努力をした人が一緒に作る、というこの言葉が私は大好きです。

らやる、というのは終わって、本気でやらなくてはいけないとい

在宅勤務はできないってみんな言い続けていました。しかし、う話が出ました。人口減少の日本で、社会の支え手である現役

コロナのおかげで、「やらない言い訳」が多かったと発見できました。

世代の半分を占める女性を使わないことは許されません。

言い訳を捨てて本当にできることがあるんじゃないかという思い

組織のためにダイバーシティが大事だということは定着してきを持ち、一緒に実践のステージに進みたいと思います。

ました。同質性の強いメンバーだけでチームを作ると、忖度が働いて古い仕組みの危なさに気付かないことがあります。多様なメ

ポジティブ・アクションとは？

ンバーを入れておかないと、環境が大きく変わった時に組織そのものが死んでしまいます。理屈としてここまで理解する人が増えた今、日本に足りないのはスピードではないでしょうか。
ジェンダーギャップ指数の 153 カ国中 121 位という数字のつらさは何度も話に出ました。この数字はずるずると落ちています。
私が公務員だった時、「日本は男女共同参画を一生懸命やっている。
なぜ順位が落ちるんだ」と事務局に聞きました。事務局の答えはこうでした。「日本は良くなっています。ただし他の国はもっと速いスピードで良くなっています」。頭を殴られた気分になりました。
今日の話の中で、ポジティブ・アクションがやられていないというのはショックでした。20 年くらい前に議論したのにな、という思いです。

• 「ポジティブ・アクション」とは、固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯から、男女労働者の間に事実上生じている差があるとき、それを解消しようと、企業が行う自主的かつ積極的な取組のことです•

ポジティブ・アクションは、単に女性だからという理由だ
けで女性を「優遇」するためのものではなく、これまでの慣行や固定的な性別の役割分担意識などが原因で、女性は男性よりも能力を発揮しにくい環境に置かれている
場合に、こうした状況を「是正」するための取組なのです
女性の活躍推進協議会（座長：浜田広 株式会社リコー取締役会長）「ポジティブ・アクションのための提言」2002年

19

ポジティブ・アクションの必要性と効果

女の人自身が昇進したがらないという問題も話に出ました。大きな壁の一つは、アンコンシャスバイアスです。もう一つは、女
性は自己評価が厳しいということが言われています。例えば、40歳くらいの男性が「そろそろ課長だよな」と思う一方で、女性は「相
当優秀じゃないと課長にはなれない」と思っています。そろそろかなと思っている平凡な男性と、まだ無理かもと思っている優秀な女性を比べて、男性を昇進させているケースがあるわけです。やはり本当の意味の実力主義でやらなくてはいけません。

• 労働意欲、生産性の向上－性にとらわれない公
正な評価により活力を創出－• 多様な人材による新しい価値の創造－多様な個性による新たな発想－• 人材の確保－選ばれる組織へ－• 外部評価（組織イメージ）の向上－人を大切にするというイメージの獲得－

働きがいも提供できる組織になることは、女性も男性も本当に活躍できる土壌作りになると思います。ベースになる働き方改革
でやるべきことは三つです。長時間労働をやめ、家族を大事にして健康を維持できるようにする、もう一つはコロナ禍で分かって20

コロナでわかったこときたように、場所や時間を超えて働く柔軟性です。最後に、いろいろな働き方をする人を公平に評価し、公平な賃金制度を作ることです。

やればできる

変化の速い時代が来ます。変化に対応するため何が必要でしょうか。日本は技術が素晴らしい。人のスキルも素晴らしい。ただ、異なるものとつながることが苦手です。異なるものとつながって

今までは、「やらない言い訳」が多かっただけ

化学変化を起こせるようになれば、日本は新しい価値を生み出せる国になります。
ダイバーシティネットワークというプラットフォームの力を使い、変化を起こしたいと思います。風土は風の人と土の人が作る。ニュー28

10

第3回 全国ダイバーシティネットワークシンポジウム

新聞掲載
情

報

実施報告書

2021 年
月 日

1

25

毎日新聞

●全国ダイバーシティネットワークシンポジウム
このシンポジウムに参加して、いかがでしたか。

質問

あまり良くなかった 1.2％
普通

良かった

49.4％

0.6％

とても良かった

43.0％

このシンポジウムに参加して、
ジェンダー・ダイバーシティ、
特に女性研究者の活躍促進に関する
あなたの関心は高まりましたか。

分からない 2.7％

その他 4.9％

若干は高まった

10.1％

大いに高まった

ある程度は高まった

31.7％

50.6％

全国ダイバーシティネットワーク事務局（大阪大学男女協働推進センター内）〒 565-0871 大阪府吹田市山田丘 1 番 1 号
TEL：06-6105-6059 FAX：06-6879-4406 E-mail：info ＠ opened.network
WEB Site：https://www.opened.network/
文部科学省科学技術人材育成費補助事業「ダイバーシティ研究環境実現イニシアティブ（全国ネットワーク中核機関（群））」2021 年 3 月発行

全国ダイバーシティネットワーク

5.8％

良くなかった

質問

参加者アンケート