MSCI 日本株女性活躍指数（セレクト）～メソドロジー～2018 年 3 月

はじめにMSCI 日本株女性活躍指数（セレクト）（以下、本指数）は、既に算出されている MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）に対して追加的な銘柄選定基準を設けたカスタム指数である。MSCI 日本株女性活躍指数は、職場における高い性別多様性を指向・維持し、かつ高い財務クォリティを持つことにコミットする日本企業のパフォーマンスを表す。
労働人口の減少が将来的に日本経済に深刻な危機をもたらすことを懸念する日本の機関投資家は、性別多様性をポートフォリオ構築に取り入れることに関心を示してきた。職場における高い性別多様性を指向・維持する企業は、より大きな人材プールにアクセスすることが可能なため、人材不足の環境によく耐えることができ、低いリスクのもとで持続的な財務パフォーマンスを生み出すことができると期待できる。
本指数は、GICS における業種分類の中で女性の労働参加と昇進を支持し、人材多様性に関するポリシーを持つリーダー企業を選定する。本指数の構成銘柄は、指数化における加重に際して時価総額に加え、性別多様性スコアと業種内相対クォリティ・スコアで調整される。
なお、本指数は「女性活躍推進法」に基づく性別多様性に関するデータベース（女性の活躍推進企業データベース1）におけるデータと企業の開示情報を全面的に利用して構築される。

MSCI ESG リサーチ
MSCI ESG リサーチは、世界 6,000 銘柄以上について環境・社会・ガバナンス特性を調査し、リサーチや格付け等を提供し、ESG 要因に関する多様な切り口を網羅したツールを利用している。
本指数は MSCI ESG リサーチが提供するデータを使用しており、特に性別多様性スコアと不祥事スコアを使用している。
MSCI ESG リサーチの網羅的 ESG 商品については以下リンクを参照のこと。
http://www.msci.com/products/esg/about_msci_esg_research.html

1

http://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

2性別多様性スコアのフレームワーク

詳細については Appendix 2 参照のこと。

不祥事スコア
不祥事スコアは、企業の操業・製品・サービスから ESG に関してネガティブな不祥事が発生した場合に評価するものである。不祥事スコアにおける評価は、国際的規範である UN Declaration of Human Rights や ILO
Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work、UN Global Compact と整合的な枠組みで実施される。不祥事スコアは、企業の不祥事を「深刻度」と「構造的かどうか」という 2 軸で評価するもの
で、0-10 のスケールで付与され、0 が最も低い。機関投資家がエンゲージメント対象企業を決めるためのシグナルとして利用したり、ファンド運用における銘柄スクリーニングとして利用されている。

3

1. MSCI 日本株女性活躍指数（セレクト）の構築（１）元ユニバース
MSCI ジャパン IMI 指数（日本の株式市場から時価総額基準及び流動性基準に基づいて選ばれる約1,200 銘柄で構成。日本市場の時価総額の約 99%をカバーする。）を親指数とし、そのうち浮動株修正後時価総額の上位 500 銘柄で構築される MSCI ジャパン IMI トップ 500 指数を元ユニバースとする。

（２）業種リーダー
元ユニバース構成銘柄から、GICS セクターにおいて性別多様性スコアが上位半分にランクされるものが業種リーダーとされる。これらは、各業種において性別多様性の観点から相対的に高い水準を持つリーダーである。
業種における上位半分には、性別多様性スコアが業種内の中央値以上の銘柄が含まれる。中央値は性別多様性スコアが 0 又はなしの銘柄を除外して決定される。

（３）指数ユニバースの構築
元ユニバース構成銘柄から、以下のいずれかの基準に該当する銘柄を採用する。
全業種の業種リーダー

直近 3 年間の設備投資成長率が上位 20%、かつ同売上高成長率が上位半数にある銘柄（ただし、設備投資成長率もしくは売上高成長率がマイナス、あるいは該当する企業の性別多様性スコアが元ユニバース構成銘柄の下位半分に属する場合は対象外）

なお、以下の基準に該当する銘柄は本指数には採用されない。
不祥事スコアのない銘柄



性別多様性スコアのない銘柄

REIT（不動産投資信託。GICS コードが 601010 で始まる銘柄)

不祥事に直面する銘柄

−

不祥事スコアが 0 の銘柄。

−

人権に関する不祥事スコアが 2 以下の銘柄−

労働者権利に関する不祥事スコアが 4 以下の銘柄
流動性や信用力等に関して以下の基準を満たさない銘柄

─直近 3 期のいずれかの決算において債務超過が発生している銘柄4─

直近 3 期すべての決算において営業損失または当期純損失が発生している銘柄

─監理銘柄または整理銘柄

─

売買成立日数が年間 200 日以上かつ年間売買代金が 1,000 億円以上という基準に満たない銘柄（４）加重方法
指数構成銘柄は、時価総額ウェイトを「総合スコア」で調整して加重される。
総合スコア= 業種相対性別多様性スコア × 業種相対クォリティ・スコア
更に、特定銘柄への集中リスクを排除するため、構成銘柄ウェイトの上限は 5%と設定される。

業種相対性別多様性スコア
業種相対性別多様性スコアは以下のように算出される。
1.

各 GICS 業種について、最大性別多様性スコアを算出する。

2.

各銘柄の性別多様性スコアを該当する業種における最大性別多様性スコアで除す。

業種相対クォリティ・スコア
業種相対クォリティ・スコアはクォリティ・スコアから算出される。クォリティ・スコアの算出方法
については Appendix 1 参照。

52. MSCI 日本株女性活躍指数（セレクト）の管理（１）半期レビュー
本指数は 5 月と 11 月の最終営業日後にリバランスされる。この半期リバランスにより性別多様性スコアとクォリティ特性をタイムリーに更新する。リバランス後の指数情報については、一般的に実行日の 9 営業日前に公表される。
性別多様性スコア及び設備投資成長率、売上高成長率（ただし、GICS において「銀行」および

「各種金融（マルチセクター持株会社を除く）」に分類される銘柄については売上高の代わりに営業利益を用いる。以下同じ。）については、4 月と 10 月末時点のデータを使用する。


クォリティ・スコアについては、4 月と 10 月末時点のデータを使用する。



他の ESG データ（不祥事スコア／人権に関する不祥事スコア／労働者権利に関する不祥事スコア）については、4 月と 10 月末時点のデータを使用する。

（２）四半期レビュー
本指数は 2 月と 8 月の最終営業日後に四半期レビューが実施される。四半期レビューにおいては、既存採用銘柄は不祥事スコアに基づいてレビューされる。不祥事スコアについては、1 月及び 7 月末時点でのデータが使用される。

（３）継続的指数メンテナンス
IPO
IPO 銘柄等については、親指数においてはリバランス時期前に採用されても、本指数については次の半期レビューにおいて検討される。

企業イベントによる採用・除外
親指数から除外された場合は親指数と同時期に本指数からも除外される（4）情報公開本指数に関する以下の情報は、www.msci.com/japan を通じて公開する。
─業種ウェイト

─

構成銘柄

─

構成銘柄ウェイト

─

銘柄ごとの性別多様性スコア

─

指数算出要領6

Appendix 1: クォリティ・スコア
クォリティ・スコアは、①ROE②負債自己資本比率③利益変動性の 3 変数に基づく。
まず、3 変数はそれぞれ以下のように算出される。
①ROE：過去 12 ヶ月の実績 ROE（ROE=一株当利益÷一株当自己資本）②負債自己資本比率：（総負債）÷（自己資本）いずれも直近時③利益変動性：過去 5 年の対前年比での一株利益成長率の標準偏差次に、これら 3 変数を以下の手法で正規化する。
[(変数の値)－(変数の平均値)]÷[標準偏差]
最後に、3 変数の単純平均を Z 値とする。

業種相対化のため、上述により求められた Z 値を各業種内で以下のように修正する。
[(Z 値)－(Ｚ値の業種平均)]÷[Ｚ値の業種内標準偏差]
修正後のＺ値に基づいて、業種相対クォリティ・スコアは以下のように算出される。
Quality Score =1+Z, 𝑍 >0
1 − Z −1 , 𝑍 < 07

Appendix 2: 性別多様性スコア
性別多様性スコアの開発にあたっては、企業が開示する情報から複数の指標を算出した。また、外形的なルールをクリアするような動きを避けるため、データ公開を渋る企業のスコアは割り引く仕組みを導入する。最後に、最終スコアの 1／4 は企業の将来に向けた戦略的方向性や意思を反映する人材多様性に関するポリシーやプログラムから算出される。

（１）パフォーマンス指標
性別多様性に関するパフォーマンスについては、雇用・継続・昇進の要素にフォーカスする。
雇用（Attraction）: 従業員として女性を引き付ける能力を測定。新入社員における女性比率と従業員全体における女性比率を使用。

継続（Retention）: 女性従業員の雇用を維持できるかどうかを測定。男性と女性の平均在籍年数を比較する。

昇進（Promotion）: 真の女性活躍のためには昇進を測定しなければならない。女性の昇進を測定するために、取締役会と上級管理職、中間管理職におけるそれぞれの女性比率を測定する。

各ディスクロージャー指標について、対象ユニバースにおける全企業が開示する 0 でない値を比較し、百分位を算出する。そして百分位を 0～10 のスコアに変換する。これらのスコアの単純平均が中間パフォーマンス・スコアとなる。次に、開示に関するスコアの算出となる。

（２）ディスクロージャー・ディスカウント
性別多様性パフォーマンスが、一部の有利な情報だけを開示することで操作されないよう、中間パフォーマンス・スコアをディスクロージャーされている指標数によって割り引く。最終的なパフォーマ
ンス・スコアは中間パフォーマンス・スコアに対してディスクロージャー・ディスカウントを適用したものとなる。

（３）実践指標
定量的な性別多様性に関するスコアに加え、人材多様性に関するポリシーやプログラムを評価することで、企業の戦略的方向性や将来への意図を分析する。この分析により、人材多様性が重要だと認識して改善に取り組み始めた企業について、フォワード・ルッキングな観点から分析することができる。なお、ここでの人材多様性には、性別だけでなく年齢や宗教、人種等も含まれる。

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実践スコアは、企業の 2 指標「従業員の多様性ポリシーと経営者の監督」及び人材多様性を推し進めるプログラムの単純平均からスコアリングされる。
従業員多様性ポリシーと監督:
機会均等／多様性／反差別というポリシーを成功させるためには、経営者によるリーダーシップと従業員の研修を通じた実践が求められる。経営者による監督があることは、説明責任と制度的モニタリングを通じてポリシーの目的をプロモートし、有効に実践するためのコミットメント指標と言える。
ベスト・プラクティス(10 点満点): 上級経営者による人材多様性ポリシーに関する従業員研修の支援と監督

人材多様性を促進するプログラム
従業員における女性等を採用・継続雇用・昇進するためのイニシアチブはいくつか考えられる。
MSCI ESG リサーチは中でも 2 つにフォーカスする：定量的な人材多様性ターゲットと従業員が働きやすくなる福利厚生である。
ターゲット: 明示的で定量的なリクルート目標は、企業が女性数を増やすことその他の人材多様性を推進することとその進捗を測ろうとする企業の意思を表す。
福利厚生: 一般的な制度としては、フレックスタイム制度や産休・育休制度、チャイルドケア・サービス、助成金等がある。
ベスト・プラクティス(10 点満点): 多様性とインクルージョンを促進するために福利厚生を用意し、定量的多様性目標を設定してその達成状況を測る。

（４）性別多様性スコア
パフォーマンス・スコアを 75%、実践・スコアを 25%の加重比率で平均して最終的に性別多様性スコアを算出する。

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Appendix 3: MSCI ジャパン IMI トップ 500 指数
構築方法
MSCI ジャパン IMI 指数（日本の株式市場から時価総額基準及び流動性基準に基づいて選ばれる約 1,200銘柄で構成。日本市場の時価総額の約 99%をカバーする。）をベースとし、そのうち浮動株修正後時価総額の上位 500 銘柄で構築される。

半期レビューMSCI ジャパン IMI トップ 500 指数は半期にリバランスされる。実施は 5 月と 11 月末に実施される。

バッファー・ルール
半期レビューにおいては回転率を抑制するために、20%のバッファー・ルールが適用される。 同ルールは、銘柄ランクの 401 位から 600 位までの銘柄に適用される。時価総額上位 400 位までは MSCI ジャパン IMI
トップ 500 指数に優先的に採用され、401 位から 600 位までに位置する既存構成銘柄は指数ユニバースが500 銘柄に達するまで引続き採用される。もしそのプロセスを経ても 500 銘柄に達しない場合、500 銘柄に達するまで非採用銘柄が採用される。

イベント-ドリブンの変更
MSCI ジャパン IMI トップ 500 指数におけるその他の変更は親指数と同時期に実施される。.

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