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ExpandUpgrade2023年3月期

統合レポート［人材戦略詳細編］
Printing in Japan

2023

Contents

人権尊重

03 人権尊重「CTCグループ行動基準」
では、「人権を尊重した職場環境の実現」
を掲げています。人権・人格・個性・多様性を尊重する働きがいのある職場環境をつくり上げることが、CTCのあらゆる活動の根底にあります。

Part 1 CTCグループの人材戦略

CTCは、2015年7月に、国際社会において持続可能な成長を実現する
ための世界的な取り組みである国連グローバル・コンパクトに参加しまし04

社長メッセージ

08

企業理念・サステナビリティ・中期経営計画

10

経営企画グループ14

人的資本の価値を高め、企業価値を向上させる取り組み

人事総務室長インタビュー

た。
グローバル・コンパクトが掲げる
「人権」
「労働」
「環境」
「腐敗防止」からなる10原則にのっとり、「CTCグループ行動基準」のもと、社員一人ひとりがグローバルな視点で常に高い倫理観と責任感を持って行動し、日々の業務を通じて社会的責任を果たせる体制整備に努めています。
全社・階層別研修や情報発信、
ワークショップなどによる啓発活動、
コン
プライアンス・人権問題の報告・相談を受ける人事主管部門の複数の社内

Part 2 CTCの取り組み

相談窓口と共に、
役員・従業員や取引先からの内部通報窓口を設置していイノベーションを生み出すます。通報ルートは社内窓口と社外窓口（弁護士）があり、いずれの場合も

18

技術と技

23

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）

26

多様で柔軟に働ける環境

生産性を高める
28

エンゲージメント

29

健康と幸福

通報者とその関係者のプライバシーや通報内容の情報管理を徹底し、通報者は通報したことを理由として不利益をかぶらないことを明確にしています。
人権の尊重に努め、自由で創造性が発揮できる魅力ある企業風土を醸成していきます。

Part 3 データセクション33

人材関連施策・データ Overview

34

中期経営計画と人材関連施策

36

人材関連データ

2

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

3

Part 1 CTCグループの人材戦略 │ 社長メッセージ

社長メッセージ「人材」
はCTCにおける最重要資本
次の50年に向けて社員の挑戦をさらに後押しする代表取締役社長
当社グループは創立以来、多様な業種のお客様のニ（AI）の活用で、新しいソリューションが誕生するかもしーズに応えてITの最適なソリューションを提供し、ITをれません。
それはCTCにとっても大きなビジネスチャン

通じて社会課題の解決に取り組んできました。その成スになるはずです。CTCがITソリューションの提供を通

長の源泉は常に人材でした。

じて社会の変革に取り組み、
より使いやすいデジタル

CTCの企業理念は、“Challenging Tomorrow's

技術を多くの人に広めていくことが、結果的にデジタ

Changes”というスローガン、「 明日を変えるITの可能

ル・ディバイドの解消につながることを願っています。

性に挑み、夢のある豊かな社会の実現に貢献する。」と私はデジタル格差の解消に貢献し、
ステークホルダ

いうパーパスともいえる使命、「変化への挑戦の挑戦

価値へ

明日への挑戦」という価値観で構成されます。

CTCの価値観に挑戦という言葉が繰り返し出てきますーのQOL（Quality of Life：生活の質）が向上することにこそ、CTCの社会的な存在意義があると考えており、
私はもちろん、社員の挑戦の強い動機になっています。

が、私自身、社員がもっと挑戦できる組織にするために、
常に情熱を燃やしています。

新たな「CTC 5.0」のステージへCTCグループはITの進化に沿って挑戦を続け、ネット

4

QOLの向上がCTCの存在意義

ワーク関連、
クラウド関連、保守・サービス関連を軸にCTCの企業理念を分かりやすい表現で言い換えると成長してきました。複雑化する課題と高度化する技術を「デジタル技術の恩恵をより多くの人に届けること」
で考えれば、CTCグループ自体もさらに進化して、新たなす。今やデジタル技術がなければ社会が成り立たない「CTC 5.0」の段階に進む必要があります。

ほど、ITと社会は切っても切れない関係にあります。一

CTCは1972年の創立から、「目利き力」を生かして主方で、デジタル技術を活用できる人と活用できない人にアメリカの技術や製品を日本市場へ導入することにの間に生まれる差は「デジタル・ディバイド」
として大き力を注ぎました。
これが今日のビジネスの礎となったな問題になっています。

CTC 1.0の時代です。

そもそも人間にとって、デジタル機器やシステムは、

1980年代半ばからはインターネットを意識した情報

まだまだ使いやすいとはいえず、
もっと進化しなければネットワークの思想や技術を日本に導入することに本いけません。空飛ぶ自動車や自動運転などのインパク

格的に取り組み、CTC 2.0の時代を迎えます。

トのある新技術が話題になりますが、そこにたどり着く

その後、それまで培ってきた人脈と技術経験を生かまでには様々な副次的な技術も生まれます。人工知能

して携帯電話などモバイルサービス構築の領域に深く

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

5

Part 1 CTCグループの人材戦略 │ 社長メッセージ

参入したのがCTC 3.0の時代です。
昨今はクラウド関連ビジネスにシフトして幅広いサービスを展開し、顧客のデジタルトランスフォーメーシ

「新しい考え方を積極的に取り入れて技術を学び、るエンジニアとの橋渡しをする「ビジネストランスレー
ター」の役割を担えるような優れたコミュニケーション能力が求められます。

ョン（DX）推進に向けてコンサルティング業務からデー

顧客が抱える課題や、解決したいことはどんどん複タ分析基盤の提供、
デジタルツイン実現まで様々なソリ

雑で高度化しています。一企業でもそうなのですから、ューションを提供するCTC 4.0へと進化しました。
さら社会課題を解決するシステム構築はさらに複雑なものには脱炭素や気候変動対策のようなグリーントランスになるでしょう。

フォーメーション（GX）から持続可能性を向上するサス

私は以前から「デザイン思考」に注目してきました。
デ

テナビリティトランスフォーメーション
（SX）
などを実現

ザイン思考は「最も困っている人のニーズを満たすこと

社内外の多くの企業や仲間と共に挑戦を続けます」

するため、共創パートナーと共に取り組んでいます。

が、より広範なニーズを満たすことになる」と考え、
ユー

ICHIRO TSUGE

CTCは今後も挑戦を続け、社会的な存在意義を発揮

ザーの潜在的な課題やニーズを起点に製品サービス

していきます。顧客と社会のDXを推進し、人々のQOLをを考えていく思考法です。将来の予測が困難な「VUCA

高めるソリューションを提供するために、CTC 5.0へとの時代」には、社会のニーズをもとに解くべき課題を見進化していくのです。

いだし、解決策を創り出す能力が企業の勝敗を分けまシミュレーションまで行えるようにします。
CTCグループの多様性（ダイバーシティ）については、

ニティ「Dojo」
を運営しています。2019年の立ち上げ以
来、特定の技術分野やテーマなどのチャンネルが開設

AIや量子コンピューティングなどテクノロジーの進化す。私たち自身が視野を広げ、想像力を豊かにして、現まだまだ不十分だと受け止めています。制度上は男女され、部署を超えて多様なテーマで情報交換ができる

は、ハードとソフトの両面で新たな段階へと入りました。

実の課題とその本質を見据え、オープンでしなやかな

格差や国籍上の制約は存在せず、障がいがあったり持点も好評です。私自身も広く社員の声を聞くチャンネル

現在はAIトランスフォーメーション（AX）の初期段階と発想で試行錯誤を続けることが肝要です。

病を抱えたりする社員が無理なく働ける職場環境も整を開設し、情報発信をしています。

いえるかもしれません。後から振り返れば、CTCの次の先端技術の研究を深め、どのような社会課題がある

備しつつあります。
しかしながら日常業務や人材採用に

デジタル技術の発展は社会を良くするプラスの側面

50年に向けてチャンスにもリスクにもなり得るエポックのかを見極め、課題を解決するためのソリューションを

おいては一層DＥ&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インク

だけでなく、環境負荷やエネルギー消費という負の側メイキングな時代だったと記憶されるかもしれません。

開発し、商品として提案すべくCTCグループが持つ人

ルージョン）に取り組み、多様で包摂的、公平な環境や面も抱えており、どのように折り合いをつけるかは極め

CTC 1.0の時代に求められた「目利き力」
を持つ人

材や技術、組織力、顧客とのネットワーク、
ブランドなど制度にすることが必要です。

て重要な課題です。CTC 5.0とその先を見据えて、次世

材に始まり、CTC 5.0に至る現在においても、人材こその競争力の源泉である知的資産をもとに知的資本経

ダイバーシティの取り組みを強化するため、2023年3が常に一番の成長ドライバーでした。
まさに私たちが営をしていくには、人的資本を強くするしかないのです。

月に社外取締役が委員長を務める「ダイバーシティ・コ

代を担う中堅・若手社員が参加する「NEXT CTCプロ
ジェクト」
を2022年から開始しました。

ミッティ」
を立ち上げました。
社会的な属性に限らずあら私たちのスローガン“Challenging Tomorrow's

ゆる面の多様性について議論と検討を進めています。

Changes”が示す通り、社員一人ひとりが、新しい変化

中 期 経 営 計 画（ 2 0 2 1 - 2 0 2 3 年 度 ）「Beyond the

人手不足が進む中、求める人材の質、数を満たす採への挑戦を楽しみながら、自律的に成長していく人材

私たちのビジネスの基本として、デジタル技術の深い

Horizons ―その先の未来へ―」の最終年度である

用活動はますます難しくなるでしょう。限られた人的資戦略を、経営戦略と連動させて実行して会社と社員を理解は必要ですが、同時にITを活用する現場も知らな

2023年度からは、CTCのバージョンアップを目指し「知本を大切にして多様性を高めていかなくてはなりませ

共に成長させていきます。

くてはならないし、顧客の情報システムの成り立ちも理的資本の拡充」「『技』の強化」「『技術』面での先進性をん。単に社会的属性が異なる人で組織を構成するだけ

最後に皆様にご報告があります。当社は伊藤忠商事

解する必要があります。

保つ」という3つの柱に取り組みます。

では、複雑化する社会の課題設計、解決を担うことは難（株）による株式公開買い付けの実施により、非公開化

総合力を発揮して挑戦する時が来たのです。

本質を見据え、
オープンでしなやかな発想を持つ

人的資本こそが成長ドライバー

さらに言えば、顧客の会社がどのような企業理念を中でも「知的資本」に含まれる人的資本を拡充するこしいでしょう。CTCグループの多様性を昇華させて構される見通しとなりました。前身の伊藤忠テクノサイエ

持ち、どのような課題の解決に向けてCTCの技術に期とが重要な経営課題だと認識しています。成長のドライ

造資本にまで高めるには、オープンな思想と論理の高ンスが1999年に東京証券取引所市場第一部に上場し待しているのかを分かった上で仕事を進めないと、仕バーである人的資本を戦略的に拡充するには、現状をい次元での理解、共感が必要であり、そのためには意て以来、上場企業として順調に歩み続け、2022年には様通りであっても全体として見るとチグハグなシステム

可視化する人材マネジメントシステムが不可欠です。
こ

思決定のプロセスと組織や評価制度について再定義、

創立50周年を迎えることができました。
これも皆様のになってしまいます。ITの専門家である私たちが、顧客

れは2023年度中にリリースする予定で、社内の人的リ再デザインしなければなりません。

多大なご支援の賜物であり、改めて感謝申し上げます。

の考えや求めているものを理解しなければ希望に沿っソースを把握して人材の適正配置に役立てます。一朝たシステムは開発できないのです。例えば営業担当者
は、顧客のニーズをきちんと理解し、システムを開発す6

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

たまもの

CTCでは、社員が各分野の最新技術を習得したり、今後もCTCグループの強みを活かしてお客様や社会一夕に完璧なシステムを構築することはできませんが、部門が抱える知識や技術を共有したりする仕組みとしへ価値を提供し続けることに変わりはありません。引き

改善を繰り返し、将来的にはAIも駆使して人材戦略のて、
ビジネスチャットツール「Slack」を使った社内コミュ

続きご理解・ご支援のほどよろしくお願いいたします。

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

7

Part 1 CTCグループの人材戦略 │ 企業理念・サステナビリティ・中期経営計画

企業理念・サステナビリティ・中期経営計画

企業理念

サステナビリティ

中期経営計画（2021-2023年度）

企業理念は「スローガン」「使命」「価値観」「私たちの心CTCグループの「使命」を果たし、持続可能な社会の実

CTCグループでは、企業理念のMission（使命）「明日と経営基盤の強化を意図した「Upgrade」の3つを基本

得」の4つで構成されています。
「スローガン」
は、「使命」

現を目指すにあたり、CTCらしい取り組みや大切にしを変えるITの可能性に挑み、夢のある豊かな社会の実

方針とし、それぞれに3つの重点シナリオを設定していを全うするための社会に対する決意表明で、「使命」は、たい想いをサステナビリティ方針として掲げました。

現 に貢 献 する。」を目指 す 姿とした、中 期 経 営 計 画

ます。
お客様への付加価値創出、最適なITの提供といっ「本業」
を通じてどのように世の中に貢献するのか、企サステナビリティ方針にのっとり、社会的な責任を果（2021ｰ2023年度までの３ヵ年）「Beyond the Horizons

たこれまでの活動を継続しつつ、お客様のビジネスそ

業活動の到達目標を表しています。
「 価値観」は、「使たし企業としてさらに成長するために、中長期にわたり―その先の未来へ―」を策定しています。DX支援や共のものを共にデザインし、社会に新たな豊かさを創り命」
を果たすために意識すべき重要なキーワードであ

目指すべき方向性を、
マテリアリティ（重要課題）
として

創ビジネスの拡大を主軸とした「Accelerate」、5Gやク出す領域へと進んでいます。

り、「私たちの心得」は、社員一人ひとりが判断・行動を特定し、取り組みを推進しています。

ラウドビジネスの拡大を目指した「Expand」、人材育成するためのよりどころとなる言葉です。

Slogan

スローガン

Challenging Tomorrow’s Changes

サステナビリティ方針

技術と技（わざ）を未来のために
CTCグループは、

Beyond the Horizons ―その先の未来へ―「明日を変えるITの可能性に挑み、夢のある豊かな社会の実現に貢献する。」という使命を果たし、持続可能な社会の実現を目指します。

重点シナリオ

デジタル技術とそれを活かす技で、多くの人々がその恩恵を受けられる社会づくりに取り組みます。
また、
ITの可能性をひろげることにより、Mission

これからの豊かさを創る

地球環境と社会における課題の解決に貢献します。

使命

明日を変えるITの可能性に挑み、夢のある豊かな社会の実現に貢献する。

マテリアリティ（重要課題）

ValuesAction Guidelines

価値観

私たちの心得変化への挑戦常に新しいことに取り組み、
決して諦めずに臨んでいるか？

価値への挑戦

お客様が期待する以上の価値を、生み出しているか？

明日への挑戦

自由な発想で、よりよい明日の姿を描いているか？

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

顧客の変革を支える新たな取り組みを加速●顧客業務、
顧客事業、そして生活者の日常のDX●コミュニティ形成と共創ビジネス拡大●高付加価値サービス、
先進技術の提供

ITを通じた社会課題の解決●先進技術のたゆまぬ追求●様々なパートナーとのビジネス共創の推進

8

Accelerate●安心で安全なITサービスの提供

明日を支える人材の創出●多様なプロフェッショナルの育成●互いを尊重し高めあえる風土の醸成●未来を創る人材教育への貢献
責任ある企業活動の実行●実効性あるガバナンスの強化●気候変動対応への貢献●一人ひとりの責任ある行動の実践

Expand

重点シナリオ
今の豊かさを拡げる

強い領域におけるさらなる探究と市場拡大

Upgrade●“つくる”を土台にした5Gビジネスの拡大●XaaSビジネスの強化●国内ビジネスモデルのグローバル展開

重点シナリオ
実現可能性を高める

未来を捉えた自己変革の実践●個の成長と適材適所を組み合わせた総合力強化●環境変化に順応する経営基盤変革●多様なステークホルダーとの共存

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

9Part 1 CTCグループの人材戦略 │ 経営企画グループ

人事総務室長インタビュー

人事総務室長インタビュー

多様性と人材育成が、企業価値を高めるための基盤
社員が自身の成長を実感できる企業であり続ける
経営企画グループ

人事総務室長 次藤 智志て伝えることができたのは、「人材戦略詳細編」
を発行

ィについてもメッセージを発信しました。社内でも改めした効果の一つだと考えています。ある本部長が部下て、ダイバーシティを考える良い機会になったと思います。

にもぜひ読むように勧めているということも聞きました。
取引先をはじめ多様なステークホルダーからCTCの企業理念や経営戦略と人材戦略がどうつながっているのかが分かりやすくまとまっており、メッセージ性がある内容だという評価をいただき、
ステークホルダーとの対話を重視し、人的資本の可視化や情報開示に力を入れてきた成果が少しずつ表れてきたと感じています。
―2023年度版の「人材戦略詳細編」
で、ステークホルダーに特に伝えたいことは何でしょうか。
人材戦略をUpgradeする基本コンセプトの柱となる「多様性の相互受容」についてより強く発信したいと思います。
2022年度の取締役会で、当社のダイバーシティの現状について報告した際、社長からダイバーシティ委員会を設置すべきだという意見が出ました。そこで社外取締役の永井裕美子氏を委員長に、社外取締役の岩﨑尚子氏と本村彩氏を委員に含む取締役会の任意諮
問委員会として「ダイバーシティ・コミッティ」
を立ち上げ
ました。
永井氏は企業人事の経験が豊富で、岩崎氏は早稲田大学電子政府・自治体研究所教授を務めており、本村氏は弁護士として活躍している方です。社外取締役3
名と、中堅や課長クラス、営業やエンジニアなどの社員と共に議論を進めています。
2023年3月から委員会を開催していますが、改めて分かったのは、
なぜ今ダイバーシティなのかということ
を社員と共有することの大切さです。
ダイバーシティの

人的資本の可視化が評価された「人材戦略詳細編」

なくハイブリッド形式で全国の拠点で説明会を行うな—人的資本の重要性を認識し、企業価値の向上、価ど、社員には丁寧に説明するように心掛けました。
そこ

委員会での議論から、
ダイバーシティに関する明確

値創造に取り組んできました。
ＣＴＣの人に対する考えで耳にしたのが、2022年度の統合レポート別冊「人材なコンセプトを確立し、なぜ今取り組む必要があるのや取り組みに関する情報を統合レポート別冊「人材戦戦略詳細編」
を読んで、新人事制度で会社が向かおうかといった点についても事例を交えるなど分かりやす

略詳細編」などで開示した成果をどう感じていますか。

としている方向性についてある程度イメージができた

い形で発信しながらコミュニケーションを深めていき

2023年4月から新人事制度を導入しました。
「自分らという社員の意見でした。当時は制度の詳細を詰めてたいと考えています。2023年4月に開催した全社員向

しいキャリアパスを描きやすい制度」
として、
ジョブ型の

いる段階で具体的な内容は盛り込めませんでしたが、け当社グループキックオフミーティングでも、社長が今要素も取り入れた仕組みとなっています。

導入に向けた経営陣の思いを社員へのメッセージとし期の経営課題やビジネス戦略と併せて、ダイバーシテ10

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

新人事制度の導入にあたっては、
オンラインだけで重要性やCTCが取り組む必要性などのコミュニケーシ
ョンの工夫が足りないことを痛感しました。

多彩な個の協働が多様な価値を創出する―他の企業ではダイバーシティは社員の男女比や女性管理職比率、女性役員比率などがテーマに挙がることが多いですが、CTCにとってのダイバーシティとは何でしょうか。
そして、
そもそもなぜダイバーシティが重要なのでしょうか。
CTCが考えるダイバーシティは、性別、若手や中堅・シニア社員の間のジェネレーション、国籍といった社会的属性にとどまりません。知と経験、志向など一人ひとりが違う多彩な個と捉えています。多様なステークホル
ダーに価値を提供できるソリューションは、多彩な個の協働によって生み出すことができます。だからこそダイ
バーシティが重要なのです。CTCには、重点施策や全社的な取り組みを議論する委員会をいくつも設置し、多くの社員が参画しています。ただ、委員長を務めるのは役員や本部長クラスがほとんどで、こうした場でも多様な人材の力を組み入れたいという思いがありました。
今回のダイバーシティ・コミッティは、若手を中心に男性と女性がほぼ同数で経験などの多様性をより意識したメンバーです。
SIerは、
長らく男性が中心の業界でしたので、個を生かす組織づくりにおいては、女性採用の強化も重点施策としています。管理職層の女性比率も上がってきてはいますが、まだ執行役員はいません。社外取締役からきたん

忌憚のない厳しい意見をもらい、社内文化や制度などを変えていかなければいけません。

自分が成長できると実感できる企業に―多様性と人材育成を人材戦略の2つの柱に置いた狙いについて、改めて説明してもらえますか。
“Challenging Tomorrow's Changes”というスロー
ガン、「明日を変えるITの可能性に挑み、夢のある豊かな社会の実現に貢献する。」というパーパスともいえる
使命、「 変化への挑戦

価値への挑戦

明日への挑

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

11

Part 1 CTCグループの人材戦略 │ 経営企画グループ

人事総務室長インタビュー

戦」という価値観から成る企業理念や、「ITを通じた社

手不足の解消のような社会を取り巻く課題をITの力で

会課題の解決」「明日を支える人材の創出」「責任ある解決していくことが、CTCで働く強いモチベーションに

企業活動の実行」というマテリアリティとの関連性から、なるでしょう。

「多様性の相互受容」と「人材育成」というキーワードを様々な課題の解決に貢献するサービスを開発し、それを提供する事業に携われるのは、会社に対するエン抽出しました。
多様性の相互受容と人材育成は、
企業価値を高める

ゲージメント向上や社員のWell-beingにもつながりまための基盤です。優秀な人材を惹きつけ、多様な個のす。社会にとって有益であることを示すことが、企業の強み、意欲、価値観などを受け入れつつ、社員が持つ存在価値になるのです。

ひ力の最大限発揮につながるアサインメントと人材育成
サイクルを実現することで、社員も会社も共に成長し続けることができると考えています。
社員がCTCで働く理由の一つは、CTCでなら自分が成長できると考えているからです。
もちろん、給与や福利厚生など処遇面は働く上での重要な要素ですが、自分が成長する機会のない企業で働き続けたいとは思わないでしょう。
CTCで働く社員がすべからく自分らしく活躍し続ける環境にしていけるかは、人材戦略の大きなテーマの一つです。成長には必要不可欠な成功体験をどれだけ積み重ねることができるか、そのためにチャレンジング
な業務上のアサインメントも人材育成には重要だと考えています。
―CTCでは経営戦略と人材戦略が連動しています。
今後、経営戦略と人材戦略をさらに連動させるための取り組みはありますか。
2023年度の組織改編で経営企画と広報、サステナ
ビリティ、人事、総務が同じ経営企画グループになりました。同一組織として事業を推進していけるようにしたことで、連携強化はもちろんのこと、取り組みの加速につながっています。
昨今、企業で働く意識は変わりつつあります。今働いている社員もそうですが、これから社会に出て働く学
生は企業がどのような社会貢献をしており、どのような理念のもとで経営を行っているかをより強く意識しています。CTCとしてもマテリアリティの一つに特定した「ITを通じた社会課題の解決」について、
しっかり発信していかなければいけません。
カーボンニュートラル実現のような気候変動対策や、労働生産性の向上による人

12

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition「多彩な個の協働によるダイバーシティの重要性を発信していきます」
SATOSHI JITOH

個の持つ力を可視化し、
				
人材育成を高度化する―2023年度は中期経営計画の最終年度になります。
これまで取り組んできたポイントや課題についてお話しください。
2021年度から始まった中期経営計画「Beyond the
Horizons ―その先の未来へ―」では「知的資本の拡
充」
「『技』
の強化」
「『技術』面での先進性を保つ」という3つの柱に取り組んできました。2023年度は現中期経
営計画の最終年度であり、次期中期経営計画での重点施策を今後3年から5年の中期的な視点で、どのような人材戦略を立てていくのか議論をしていきます。
2023年4月に導入した新人事制度ではジョブ型の要素を導入し、社員の生活の安定感向上や優秀な人材を確保するために、年収における月例給と賞与の割合を組み直しました。CTCの給与水準は業界トップクラスですが、成果を出している社員の要望を満たしながら、市場価値が高い人材の採用も見据え、処遇体系を見直しました。
また、社内の現状を可視化する人材マネジメントシ
ステムを2023年度中に全社展開していきます。
多様で柔軟に働ける環境整備では、テレワーク実施
場所は勤務オフィスの通勤範囲内で自由に選択できま
すし、特別な事情を抱える社員には、遠隔地での勤務を認めています。今年度は、通勤範囲外でのテレワー
ク取得要件を緩和し、遠方への帰省時やワーケーショ
ンなどで全社員が利用できるようにしました。
リスキリ
ングや社会貢献活動などでの利用を想定した社外副業や長期休暇を認めるサバティカル休暇制度も導入済みです。
キャリア形成の側面では、従来のキャリア形

上司と部下の1on1ミーティングは試験的に取り組ん

成支援の取り組みに加え、事業活動上で戦略的に重だ後、2023年度から全社に導入しました。データから要なポジションを対象とした社内公募を導入し、社員は見えてこない社員の特性や仕事への希望や思いなが自ら手を挙げてチャレンジする新たな機会を創出しどをよりきめ細かく把握していきたいと考えています。

ました。

―現在の人事制度や仕組みにおいて、課題や改善

新人事制度は導入したばかりなので、成果が見えるのはもうしばらくかかりますが現中期経営計画に連動すべき点は何でしょうか。
そして最後に人事総務室長としての決意をお話しください。

させて新たに導入した施策への社員の反応は、
好意的

リスキリングについては、
これから本格的に取り組ん

な意見が非常に多いですし、
エンゲージメントも向上しでいきます。
もちろん、現場レベルでは部署や担当者ごています。

とにスキルを磨いていますが、全社的な取り組みにし―企業価値を向上させる仕組みとして人材戦略面でていくのは今後の検討課題です。

特に力を入れている点はありますか。

社内における人材の流動化に向けて社内公募も実

何が企業価値の向上につながるか、効果測定が難し

施しています。社内業務で主務だけでなく、副務にも取い面はありますが、人的資本への取り組みをさらに進り組める社内兼業・社内副業のような制度も引き続きめるため、これまで取り組んできたスキルの把握に加検討中です。

えて、2022年度から産学協同の研究会に参画し、仲間最後に人事総務室長としての決意ですが、経営戦略と協働する力や創造性などの社員個々が持つ力の可と連動して、人事制度や人材戦略をつくり出していくこ

視化に取り組んでいます。2023年度は対象者数を拡大とはもとより、社員が安心して仕事ができるような職場し、社員の持つ力を定量的に把握し、施策の効果検証

環境をつくっていかなければいけません。社員がモチや人的資本ROIの計算につなげていきます。

ベーションや生産性高く仕事ができるように、
ワーキン

毎年全社的に人材開発会議を実施していますが、人

グプレイスとしてのオフィス戦略は人事総務の重要なミ材に関する客観的なデータが不足している状況です。

ッションです。CTCの人的資本経営において、守りと攻

人材マネジメントシステムで社員のスキルや経歴、個めの両方の要素を持つ部署であるという認識を改め人の志向や特性などをデータベース化し、育成計画にて感じており、CTCの最も重要な成長ドライバーである

反映すると共に、業務アサインや将来に向けたサクセッ

人材が、情熱を持って挑戦し続けられる環境を引き続

ションプランの作成に活用したいと思います。

きつくり上げていきたいと思っています。

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

13

Part 1 CTCグループの人材戦略 │ 人的資本の価値を高め、企業価値を向上させる取り組み

人的資本の価値を高め、企業価値を向上させる取り組み

経営戦略と連動した人材マネジメントの基本コンセプト
明日を支える人材の創出「ダイバーシティ・コミッティ」の立ち上げと社員の自律的な成長を促す新人事制度を導入「人材」は当社グループにおける最重要資本であり、社ト施策を実行すべく、全社施策主管部署と連携した推員の成長なくして企業価値を向上させることはできま進体制を構築しています。

せん。当社グループは、企業理念にスローガンとして掲

2022年度には、取締役会任意諮問委員会として「ダげる“Challenging Tomorrow’s Changes”が示す通り、

イバーシティ・コミッティ」
を設置しました。委員は、社外

社員一人ひとりが、新しい変化への挑戦を楽しみなが

取締役3名、執行役員1名、社員5名の合計9名です。社

ら、自律的に成長していくための後押しをする人材戦員の声を反映する目的で、委員に社員を選出しました。

略を、経営戦略と連動させて実行しています。また、エンジニア、営業、
コーポレートスタッフの各職種や海個々の適性と目標に合わせて様々な成長機会を提供

外勤務の経験者、新卒・キャリア採用者で構成し、男性すると共に、多様なプロフェッショナルが「協働」
を通しと女性の人数はおおむね同数です。今後、ワーキングてお互いに高めあえる風土を醸成しています。

グループ活動も予定しています。当社のあるべき姿に向かうために、社外取締役の見地から提言や助言を受人材戦略の推進体制を強化

けながら現状とのギャップを埋め、多彩な社員の一層施策の実行スピードを重視する観点から、人事部と人の活躍に向けた取り組みを加速します。

材戦略部の2部署連携体制とし、2部署で全社施策をみの実効性を高めるために設置した人事政策委員会

人材マネジメントのUpgradeの
基本コンセプトと重点施策での議論を踏まえて、
経営会議、取締役会で決定してい中期経営計画の柱の一つであり、達成に向けた土台ます。人事政策委員会の委員は、事業グループ担当役固めを図るテーマである「Upgrade」
では、人材育成と員を委員長に、各事業グループから選出された本部長

経営基盤の強化を重点シナリオとして設定しています。

クラスを中心に構成しています。各事業グループには、

当 社 で は 、中 期 経 営 計 画 の 実 現 に 向 けて必 要 な

事業戦略と人材戦略を担う企画統括部を設置しており、Upgradeを実行するため、人材マネジメントの基本コ

それぞれの事業戦略に連動した独自の人材マネジメン

ンセプトを策定しています。マテリアリティと中期経営担い、人材戦略を推進しています。重点施策は、取り組

社員数（連結・単体）／社員一人当たり営業利益
（連結）
連結社員数

単体社員数 男性

単体社員数 女性

社員一人当たり営業利益

（名）

（百万円）

10,000
8,000
6,000
4,000

562
3,339

2,000
0

3.7

3.1

2013

2014

2015

639
3,478

613
3,345

592
3,326

588
3,307

2016

2017

2018

5.4

4.8

4.7

4.3

4.0

3.8

3.5

8,359

8,175

8,100

7,993

7,857

7,717

9,665

9,291

9,050

8,808

6

4.8

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

高度な専門性を有し、新たな企業価値を生み出す人材が集い成長できる環境を創る

多様な役割を評価・処遇できる、個人の強みを活かした仕組みを整備する

「技」
の高度化
自ら考え進化する多様性の相互受容 × 人材育成

多彩な実力主義「個」
が輝く働き方マインドセット CTC Mind

ワークスタイル Work Style

一人ひとりが自律的に行動し挑戦することを後押しし、会社も個人も進化する

自分らしい働き方を柔軟に選択でき、個人の力を最大限発揮できる環境を整える

2022〜2023年度 導入・取り組みのハイライト
■「技」
の高度化

■多彩な実力主義

年収における基本給割合変更

等級制度にジョブ型要素を付加

基本給と賞与の割合を変更し、年収水準そのものは維持しつつ、基本給

スペシャリスト職の役割の大きさを定量化し等級決定する仕組みを導入。

は改定前より最大で約30％引き上げ。生活の安定感を高め、人材採用面

役割と個人のスキルや強みを適切にマッチングする。

の強化も進める。

複線型人事制度におけるスペシャリスト職の役割を全社公開等級制度に2段階以上の特進を導入

専門職コースとなるスペシャリスト職の役割を公開。若年層のキャリアイ

一般職からスペシャリスト職への2段階以上の特進（飛び級）を新設。経

メージの醸成、組織を超えたコラボレーションにつなげる。

験年数でなく個人の実力に応じ活躍できる環境を整える。

タレントマネジメントの推進

評価制度を相対評価から絶対評価へ改定

キャリア形成、エンジニアのスキル可視化の仕組みに加え、タレントマネ

能力考課から、個人の行動レベルにフォーカスした行動評価に変更し、ジメントシステムの活用を推進。育成・アサインメントを強化する。

絶対評価に改定。個人のより自律的な行動と質の向上
（=挑戦）
を促す。

■自ら考え進化する■「個」
が輝く働き方

重要なポジションの社内公募制度拡大

働き方の選択肢拡大2021年度導入の公募制度を全事業グループに拡大し、事業を展開する

短期間の通勤範囲外でのテレワークを選択肢として追加※1。不妊治療や上で戦略的に重要なポジションを各組織で募集。社員が自ら手を挙げて母体保護などで利用可能なケア休暇導入、育児や連続休暇制度の取得

チャレンジする新たな機会を設ける。

要件の緩和や手続きを簡素化。個人の事情に合わせた選択肢を用意する。

社外副業・サバティカル休暇導入

ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）の推進

キャリア形成、リスキリング・学び直し、プロボノやボランティアを通した社

CSP※2でスポンサーとスポンシーのAIマッチング試験導入、キャリア支援

会貢献などを想定した社外副業や長期休暇制度を導入。本人のキャリア

やネットワークづくり、意識改革や組織風土の醸成を目的としたセミナー

形成に対する志向に寄り添う。

の定期開催。個々の活躍に「公平」
な環境を整える。

アドバイス・サポート機会の充実

健幸（健康と幸福）経営推進

社内のキャリア・コンサルタント有資格者によるキャリアコンサルティング

目的別に応じた健康情報ツールの拡充、がん総合検診の受診機会拡大、面談に加え、1on1による日常的なフィードバックの仕組みを導入。自ら考

身体活動イベント、社員と家族が利用できる健康相談アプリなどを導入。

え進化する人材への成長を後押しする。

社員とその家族の健康とWell-beingを追求する。

※1 勤務オフィス最寄り駅から鉄道営業距離で100km未満を通勤範囲内と定義し、従来、通勤範囲内でのテレワークの場所を自由に選択できるようにしています。また、特別な事情を抱える社員を対象に、テレワークの場所と居住地の選択肢を日本全国に拡大しています。短期間の通勤範囲外テレワークは連続滞在日数10日間の範囲で回数制限なく取得できる取り組みです。

にコミュニケーションできる機会を創出しています。

661

707

767

824

896

3,611

3,569

3,684

3,773

3,888

2019

2020

2021

2022

3

0
（年度）

柔軟に働ける環境の構築に取り組み、2015年度には複線型人事制度導入に合わせた人材育成体系の刷新、自律的で主体的なキャリア形成やダイバー

14仕組み System※2 キャリア・スポンサーシップ・プログラムの略。女性活躍推進施策の一つで、キャリア・スポンサーは本部長クラス、スポンシーは女性管理職層とその候補者とし、座談会や1on1を通じて、気軽

2013-2014年度の中期経営計画から、経営基盤の強化として人材関連の取り組みを重点施策と位置付けています。2014年度から働き方を変え、多様で
シティ・エクイティ&インクルージョンの推進など、様々な施策を強化しました。

専門性 Specialty

計画から定義した「多様性の相互受容」と「人材育成」

形成と定着、風土の醸成につなげています。2023年4の2つの柱、4つの側面からアプローチして人材マネジ

月に導入した新人事制度においても、基本コンセプト

メントを変革しています。当社は、人材関連諸制度を単から目指す姿を策定し「社員が自ら考え行動すること一のものと捉えず、それぞれが有機的かつ体系的に連を促す」「 社員の成長意欲をさらに高める」「 社員がそ携するよう制度設計・社内浸透を心掛け、組織文化のれぞれの強み・意欲を活かし、活躍できる」としました。

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

15

Part 1 CTCグループの人材戦略 │ 人的資本の価値を高め、企業価値を向上させる取り組み

人的資本可視化の取り組み

DE&Iや健幸経営は企業価値の増大に寄与するとの示目標とKPIに加えて重要課題ごとに成果指標を設定しは、重視する効果を「生活習慣病の予防・健康保持増

人的資本が生み出す価値として重視するものは「イノベ

唆を得ました。
ミクロ分析は、人的資本に影響する施策

ています。

進」
「 社員の活力と生産性の向上」「 組織の活性化、文ーションを生み出す」と「生産性を高める」
です。
その上や要素の明確化、CTC活躍人材モデル構築を目指し、で、人的資本の価値を高める主要な投資として、「技術

社員の能力の可視化と分析のトライアルを課長層向け

当社は多様な人材の活躍を促す組織マネジメントがた計画としています。当社は、こうした取り組みに社員と技」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンに実施しました。
こうして蓄積したデータを活用し、意思必要だと考えています。そのため、人材多様性の指標の声を反映し、施策に活かすために様々なサーベイを（DE&I）」「多様で柔軟に働ける環境」「エンゲージメン

決定精度向上につなげるデータドリブンを推進していの一つである女性活躍において、人材パイプラインを実施しています。
エンゲージメントについてはパルスサ

ト」「健康と幸福」の5つを設定しています。

きます。可視化のサイクルをしっかりと回すことで、人的意識した取り組みとして、定期的な候補者のリストアッーベイを含め年4回実施し、変化を把握しています。

資本の最適な投資を目指します。

プと経営層への情報共有を実施しています。

人的資本の可視化として、国内外の基準から把握指組織のリーダーシップの在り方が変化している昨今、標を独自に設定すると共に、人的資本の投資に対して化・風土醸成」とし、働き方や生活様式の変化に対応しDE&Iや健幸経営の一連の取り組みが、企業価値の社員一人ひとりの健康と幸福、社員の働きがいを醸向上につながることへの理解を深め、柔軟に計画、施の費用対効果（人的資本ROI）計算に向けたマクロとミ

重要課題ごとに設定された成果指標成することは、会社の持続的な成長に欠かせません。

策を見直しながら、今後も人材マネジメントを進化させクロの基礎分析を実施しています。企業価値に影響を当社グループは各社のビジネスに合致した、
ダイバー

当社は、2019年度の健幸経営中期計画から重点施策ていきます。

与えているテーマ・要素特定を目的としたマクロ分析

シティ基本方針や健幸宣言、
キャリア開発・人材育成方と成果指標、モニタリング指標を設定し、取り組みのでは、外部環境データと人的資本データ分析から、針を策定しており、
マテリアリティにかかわる取り組み

PDCAサイクルを強化しています。現健幸経営中期計画

私たちを取り巻く環境が大きく変化する中、社員が自人材戦略で企業価値を向上
人的資本

INPUT

ACTIONOUTPUT

人的資本を高めるための
主な投資テーマ

主な取り組み2022年度取り組み関連結果・成果⚫社内キャリアコンサルティング 面談実施率（希望者）⚫私は、CTCでキャリア上の目標を達成できると感じる

100%
+6% ※

計画的異動・研修による育成推進⚫私は、CTCにおいて学び、成長する機会に恵まれている+5% ※技術と技を高め続ける多彩な人材

多様で柔軟に働ける環境

意識啓発オープンセミナー定期開催⚫管理職層の新卒・キャリア採用比率

42%：58%

次世代女性リーダー育成⚫管理職層女性人数（2023年6月1日）

94名

ゼロ歳子育て支援策の利便性向上⚫男性の育児休業等取得率+19%（2021年度比）

出社・テレワークの最適な選択を推進⚫オフィス年間平均出社率

20%以下

働き方の選択肢の拡大⚫働きがいがある

75%

エンゲージメント向上優先施策
・経営層と社員の双方向
コミュニケーション機会創出
・フィードバックや自発的な行動を促すマネジメント力強化

16

Mission
明日を変える
ITの可能性に挑み、夢のある
豊かな社会の実現に貢献する。

イノベーションを生み出す

2022年度実績+11% ※+10% ※+7% ※+2%（2021年度比）

効率的で効果的な働き方による
労働時間適正化⚫月間平均残業時間⚫年間有給休暇取得率

12時間
71%

83名

2024年4月1日目標

90名

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

2016年度開始

15%

2022年度実績

19%

2023年度目標

20%

2016年度開始

24%

2022年度実績

38%

客様の働き方改革や労働生産性向上のニーズに対応
しています。多様で柔軟に働ける環境整備や健幸経営で得たノウハウを活用したソリューションも提供しています。業種や業界の枠を超えて高まるDXのニーズに対しては、社内DXの取り組みやお客様向けの案件を通しグラム」も提供しています。

⚫担当業務とCTCの戦略目標がしっかり関連付けられていると思う⚫CTCの成長には社員が重要であることを経営層は示している⚫私は、自身の業務改善に役立つフィードバックを得ている

新卒採用女性比率

ると共にオフィスや就業管理面での情報も提供し、おCTCテクノロジーと共同開発した「DX人材の教育プロ⚫運動習慣者

正社員女性比率ョンを提供するだけではなく、オフィスツアーを実施すて獲得した知見と技術を活かしたソリューションを提

お客様への
価値創出
&
社会を
豊かにする
価値の創出

生産性を
高める

毎年度目標

35%以上

人的資本に関するリスクには、関係部署と連携して課題の把握、改善に取り組んでいます。高い倫理観と責任感、
コンプライアンスの徹底や人権を尊重した職場環境の実現などを行動基準に定め、その浸透のため全社・階層別研修や情報発信、
ワークショップなどを実施しています。
ビジネス環境や戦略に合わせて「健幸」や「流動性」などの個別テーマも毎年度設定しており、就業環境の変化や社員一人ひとりの抱える事情、志向の多様化に合わせた個々に寄り添う働き方やキャ※2020年度のエンゲージサーベイスコアをベンチマークスコアとして設定しています。

管理職層女性人数

52名

日々進化させています。お客様向けには、ITソリューシ

供しています。
また、人材育成の取り組みを活かして身体活動促進の機会づくり

成果指標

人材確保の観点からも重要性を増しています。当社は、環境を、セキュリティと利便性のバランスを保ちながら

44%：56%

多様なキャリアを実現する施策拡充

ダイバーシティ・エクイティ&
インクルージョン（DE&I）

律的にどこでも働ける環境を整えることは事業継続や場所・時間・端末を選ばず安心・安全な働き方を支える⚫新卒・キャリアの採用比率

健康と幸福

2016年度開始

OUTCOME

グループ経営強化に向けた採用

技術と技エンゲージメント

機会とリスクへの取り組み

こころの健康診断受診率
2019年度開始

87%

2022年度実績

96%

リア形成支援の取り組みを強化しています。
また、キャ
2023年度目標

90%以上

リア採用者向けの早期定着、戦力化に向けたオンボー
ディングプログラムも強化しています。

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

17

Part 2 CTCの取り組み │ イノベーションを生み出す │ 技術と技技術と技キャリア開発・育成

2017~2022年度
新卒：キャリア採用 比率平均

［関連するエンゲージメントスコア］
私は、CTCにおいて
私は、CTCでキャリア上の
学び、成長する機会に恵まれている 目標を達成できると感じる

新卒

ベンチマーク
比較向上率

51% :

キャリア

49%

5%

+

ベンチマーク
比較向上率

6%

+

採用

キャリア開発・育成の体制
社員が誇りと使命感を持って働くためには、社員一人

ャリア開発・育成諸施策のほか、人事処遇制度での育ひとりが強みや価値観を活かして働き続けることがで成目標の設定や昇格要件へのジョブローテーション経

きる環境整備が欠かせません。CTCでは、キャリア開験の組み込み、多様で柔軟に働ける環境構築による自発・人材育成方針に基づき、研修と面談、制度を組み

己啓発やキャリア開発支援など各制度を連携させた取合わせた総合的な取り組み体制を整備しています。
キ

り組みを進めています。

多彩な人材の採用
世界の優れたITサービスを組み合わせた最適なソリュの力で挑戦する姿勢を重視しています。新卒採用者向ーションの実現や、様々な業界・業種のお客様にフルス

けには、大学との連携で就業・職業意識に応じた就業

タックサービスを提供するCTCには、多様な知識・経験

体験機会を提供し学生のキャリア形成を支援していまを有する多彩な人材が必要です。
そのため創立時から、す。
さらに量子コンピューティングといったテーマを設

重点施策や状況に応じた人材獲得と内部育成を有機

キャリア開発・人材育成方針
ビジネスを取り巻く環境、働く人々の価値観の多様化に進めることが大切であり、社員には、自分の特性やによる意識の変化がある中で、従来の「一律的な教育

強み・弱みなどを認識・共有した上でどのような仕事機会とキャリア形成」ではなく、個人に焦点を当てたがしたいのかを明確にして、自ら学び、主体的にキャリ定し、高度な専門性に対応する職場体験を行ってきま「自ら学ぶ姿勢と主体的なキャリア形成」の支援へ転

ア形成に取り組む姿勢が求められます。

的に組み合わせ、
ビジネスを推進してきました。適所適した。今後も、仕事のやりがいを実感できる多様な機会

換することが求められています。

材を実現する人材ポートフォリオを策定し、経営戦略のを拡充する予定です。

会社は、従業員一人ひとりの自律を促していく中で、豊富な知識と経験で即戦力を期待するキャリア採用実現に向けた採用施策を強化しています。

では、
ビジネス注力分野を中心に多種多彩な人材を募

新卒採用とキャリア採用の継続推進

り、採用マッチング度を高める施策を推進しています。

事業の成長を担う人材の採用では、挑戦への原動力

卓越した技術力を持つ人材の採用では、複線型人事に欠かせない「知的好奇心」を持ち、
「 自律」
と
「協働」

制度の最高位のフェロー認定も可能としています。

■ 主な取り組み
主な取り組み● 個人の価値観・ニーズの多様化に合わせ、「オープン」「ジョブフィールド」「ユニーブメント」の3つの窓口を設けた採用コース制を導入。
● オープンコース：適性や志向を考慮し入社後に職種を決定。

ジョブフィールドコース：目指したいキャリアに応じ、
応募時に、
職種、
分野
（科学工学、
AI、
セキュリティ）、初期配属地域
（大阪、
愛知）
を選択。

新卒
採用

ユニーブメント（ユニーク&アチーブメント）
コース：スポーツや研究などの特別な経験やスキルといった実績を重視した採用。

● イベントや学生との個別面談に対応する社員リクルーターを、若手・中堅・管理職・スペシャリスト職まで幅広い層で選出。
● 3年間のOJTトレーナー制度、節目ごとのキャリアコンサルティング面談をはじめ個別フォローを実施 。

CTCでは今後も学べる機会の提供として様々な研修と、キャリア形成支援制度やキャリアコンサルティング

それぞれの能力や適性、意思と意欲に応じた自己選

面談などを通じて継続して社員一人ひとりが自ら学び、択型の教育機会の提供やキャリア形成支援を積極的

主体的にキャリア形成と自発的な学びを支援します。

キャリア形成を支援する総合的な取り組み
社内キャリアコンサルタントを配置した専任組織は、ダ

ング面談を実施しています。対話を通じて個人の仕事

イバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）との経験の振り返り、自己や環境の現状分析をし、仕事へつながりを意識し、ダイバーシティ・キャリア課として活の能動的な意味付け、将来への展望や目標を持つこと動しています。社内ポータルサイト内のキャリア専用サで自律的・主体的なキャリアの意思決定を支援します。

イトで様々な情報を発信し、ライフスタイルや価値観の面談後の組織への働きかけ、社内関係部署へのフィー

変化、
リスキリングに対応する施策を導入しています。

ドバックにより組織課題の改善も図っています。

キャリア形成支援制度

ジョブローテーション施策の拡充

経験、
強み・弱み、
適性、
希望や思いなどキャリア全般に自律的なキャリア形成支援強化のため、ジョブローテ

ついて、自律的・主体的なキャリア形成を促すことを目ーションに資する情報基盤を整備し推進施策を実行し的に、定期的に上司と部下の間で対話し共有していま

ています。
「個」
と自律を重視した施策として、社内公募

す。
キャリアコンサルティング面談も組み込み、人事主制度を導入しており、経営計画の戦略的なポジション

管部門と各事業グループ企画統括部が連携し計画的を中心に求人型のジョブローテーションも推進していな人材育成、ジョブローテーションにつなげています。

ます。

● 全社人事主管部門と各事業グループ企画統括部（人事部門）が連携した採用活動体制を整備。
● 各事業グループ独自のダイレクトリクルーティングに加え、転職潜在層にアプローチする

キャリア
採用

社員紹介ルートのリファラル採用を導入し、幅広い層へ働きかけながら採用ミスマッチを防止。
● オンボーディングプログラムを導入し、キャリア入社者同期同士や組織・プロジェクト外での人脈づくり、
毎月のコンディション確認を通じた早期フォローを実施し、心理的安全性を確保しながら早期定着・戦力化を支援。

新卒採用女性比率
2016年度

24 %から2022年度38

18%に

2017~2022年度 新卒、
キャリア採用数

（人）

新卒

キャリア

2022年度

161

207

2021年度

156

155

2020年度

162

156

2019年度

154

162

キャリアコンサルティング面談

2018年度

156

113

入社2・5年目、女性管理職層1・2年目などの節目に加2017年度

124

81

え、希望者がいつでも利用できるキャリアコンサルティ

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

2022年度
社内キャリアコンサルティング
面談実施率（希望者）

100 %CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

19

Part 2 CTCの取り組み │ イノベーションを生み出す │ 技術と技

自発的な学びを支援する育成

育成重点領域_リーダー層・DX人材・グローバル人材

共通スキルや全社テーマの施策は人事主管部門を中

アスキルインベントリ、
プロジェクトマネジメントの基礎

中期経営計画実現に向け3つの重点領域を掲げ、集中

心に、各事業グループが戦略に応じた独自プログラム

知識を体系的に学ぶe-Academy（CTC e-Academy

的な育成に取り組んでいます。

を策定する育成体系を構築しています。
ジョブローテー

Basic）などを実施しています。

各領域に応じた取り組みを進めています。
新規事業創出・DX推進グループを中心とした事業
グループ内外へのジョブローテーション、全社プログラ

リーダー層の育成・マネジメント力強化

ションやストレッチ・アサインメントを組み込んだ「経験学習（OJT）」、全社及びビジネスの特性に合わせ各部

OJTトレーナー制度、
メンター・メンティ制度

署で必要な教育を実施する「教育研修（Off-JT）」、
そし

けんいん

ムの拡充実施、事業グループ個々で必要なプログラム

持続可能な社会の実現と自らの持続的成長を牽引すの拡充などにより、CTCでは全社と各事業グループの同じ職場の先輩社員が新入社員の成長を支援する

るマネジメントコンセプトを常にアップデートし、個々の取り組みを両輪で推進しています。
また、
これまでの育て個々の能力・関心・意欲に合わせた、多彩な学びの選OJTトレーナー制度は新卒入社3年目までを対象にしスキルアップと組織のUpgradeに取り組んでいます。

成の取り組みを活かし、CTCテクノロジーと連携して択肢を提供する「自己啓発支援（Self Development）」ています。
また、若手女性社員に対し他の職場も含め次期経営層の育成では、選出・登用計画を策定する全DX人材を育成する「DX人材の教育プログラム」
も提供の3つの柱で、社員一人ひとりの成長を支援しています。

た先輩女性社員との接点づくりなど女性社員同士の社人材開発会議を実施し、中長期の育成を推進していしています。

ネットワーク形成支援を目的としたメンター・メンティます。
また、各組織のマネジメント層向けには、全社員

経験学習：OJT、教育研修：Off-JT

制度を導入しています。本制度は、出社とテレワーク併向けエンゲージメントサーベイの結果をもとにした階グローバル人材の育成

経験学習を人材育成の中心に据え、期間を限定したU

用の働き方における人間関係構築にも機能しています。

層別研修の拡充をはじめ、各組織の状況に応じたタイ

CTCは、世界中の優れた製品やサービスを組み合わ

ムリーな対応を進めています。管理職層候補となる主せたフルスタックサービスを提供することをビジネス

自己啓発支援（Self Development）
・資格取得奨励任をはじめ、中堅層向けの施策も拡充しています。

モデルの軸としており、グローバルパートナーシップがより幅広く学びのニーズを受け止める取り組みに注力

DX人材の育成

バーする体制を整え、
グローバルビジネスの拡大を目

新任・既任などの階層別研修に加え、幅広い層に向しています。語学力向上は、
オンラインや通信教育など

中期経営計画の新たな取り組みの加速に向けて、DX

指しています。
こうした事業推進の注力施策として、国けてキャリアデザイン研修などを実施しています。期待を語学レベル別に用意し、MBAのエッセンス、PMP®

人材の育成を強化しています。エンジニアのスキルを内でのビジネス経験・実績を有する社員を選抜・育成

される役割や課題の再認識、中長期の社会人生活で／PDU取得といったコースなどを設けたビジネススキ

可視化したエンジニアスキルインベントリで、DX人材する7ヵ月間のプログラム「グローバルビジネスリーダのキャリア計画の見直しなど節目に応じて考える機会

ル研修を導入しています。
マイクロラーニングも推進しのモデルタイプを定義し、強化が必要な領域の特定と

ー研修
（GBL）
」
を実施しています。

を設けています。

ており、数千の講座から選択可能な、技術系プログラ

ターンローテーションやエンジニア・営業・コーポレー
トスタッフそれぞれが職種を変えた異動など、様々な学

強さの核となっています。
さらにASEAN地域全体をカ求められるスキルや技術、働き方の多様化に合わせ、習の機会を創出し、教育研修と自己啓発を有機的に結び付けています。

エンジニア育成では、新卒入社時にプログラミング

ムや会計・財務・ビジネス創造などのビジネス系プログの知識・スキルを基礎素養研修で習得し、ITインフラ・ラムの「定額制動画学習サービス」
を導入しています。

開発の基礎知識を実機演習で学ぶベーススキル研修

全社的に取得を奨励するベンダーや公的資格を、教育を実施後、配属先で専門性を磨く体制を構築していま

研修制度とは別に、自助努力で取得した社員には、資社員のスキルや経験、
キャリア志向などを全社的な仕注力分野の強化、CTCグループ経営強化に向け、人材す。
エンジニアキャリアフレームワークの策定、エンジニ

格奨励金も支給しています。

組みで把握し、育成やジョブローテーションに活かしての総合力を高めて適所適材に資するポートフォリオを

います。
また、
エンジニア育成体系の一環として、
エンジ

策定し、
人材の育成・採用を強化していきます。

※PMPはプロジェクトマネジメント協会（Project Management Institute, Inc.）の登録商標です。

ニアキャリアフレームワークに加え、保有スキルを可視

2023年度 研修／育成関連施策体系【育成重点施策】階層別必須：管理職／グローバルスキル選抜：GBL／エンジニア・ITスキル：e-Academy・自己選択型技術研修

階層別
ステージ

選抜

その他

選択

ＤＥ＆Ｉ・健幸経営・コンプライアンス等研修事業グループ別プログラム

学び放題プラットフォーム

ビジネススキル

資格奨励金

ベース
スキル

自己選択型技術研修（ＰＭスキル）e-Academy

語学

グローバル
（ＧＢＬ）
ビジネスリーダー

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

キャリア3年目

選抜

キャリアデザイン

20

セルフ
リーダーシップ

ＯＪＴトレーナー

メンター・メンティ

新入社員

グローバルスキル エンジニア・ITスキル ビジネススキル

必須

キャリア・スポンサーシップ・
プログラム

ステップアップ
研修

マネジメント力強化

若手

ステップアップ
研修

新任主任

中堅

管理職

キャリアデザイン

選択
新任部長 新任課長

管理職／
上級職

必須

エンジニアスキルインベントリ・人材ポートフォリオ

化するエンジニアスキルインベントリを導入しています。
約2,000のスキル項目ごとのレベル登録で、可変的に■ エンジニアスキルインベントリの概要

人材モデルタイプを設定することが可能で、経営戦略

マスタ分類

スキル概要

の実現に向けた人材ポートフォリオを策定した育成・

業界経験

業界ごとのプロジェクト経験数採用の推進、
プロジェクト組成にも活用しています。
ス

お客様業務知識

お客様業務の細分化された分野における知識

キル検索のほか、層の厚い分野や高度なレベルを有す

工程スキル

IT化構想、
システム開発（インフラ／アプリ）、
運用
といったITライフサイクルの各業務工程の熟練度

製品・サービスの知識

特定の製品やサービスにおける固有の技術知識

製品・サービス以外の知識

特定の製品に属さない汎用的な技術知識る社員が多く存在する分野、職種とレベルの現状、複数のスキル抽出条件から定義した人材モデル別人数など、柔軟かつタイムリーに人材の質と量を把握できます。
2023年度はエンジニアスキルインベントリの拡充、
人材マネジメントシステムを全社展開します。
ビジネス

はんよう

2,800名超e-Academy参加者（2017～2022年度）

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

21

Part 2 CTCの取り組み │ イノベーションを生み出す │ 技術と技Part 2 CTCの取り組み │ イノベーションを生み出す │ ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）

社員の自律や成長を促し、企業価値向上につなげる「人事処遇制度」
人材の成長がなければ新たな価値の創出、企業の持続的な成長はありません。社員一人ひとりの適性や目標に合わせた自律的な成長、持てる力を最大限発揮し社員も会社も成長する取り組みを推進しています。
エンジニアについては、2013年度から「エンジニア
専門職体系」
を定義。
管理職層にマネジメント職に加えてスペシャリスト職を用意し、技術力の強化を推進してきました。
さらに、2015年度には営業やスタッフも同様にし、全ての職種においてマネジメント以外のキャリアパスを用意した複線型人事制度を導入しました。
当社では従来、役割等級制度を取っており、年齢を問わず等級ごとに求められる役割のレベルに応じて実改定のポイント

2017~2022年度管理職層の新卒・キャリア採用比率平均

等級制度

スペシャリスト職の役⚫ 複線型人事制度にジョブ型の要素を取り入れ、割の大きさを定量化し等級を決定する仕組みを導入。役割と個人のスキルや強みを適切にマッチングします。

新卒⚫スペシャリスト職の各役割を全社に公開。若年層のキャリアイメージの醸成や組織を超えたコラボレーションにつなげます。

40% :

キャリア

60%

2017年度、2022年度男性の育児休業等取得率65.5%

2022年度
2017年度を⚫ 一般職からスペシャリスト職への2段階以上の特進制度（飛び級）
新設し、個人の実力に応じて活躍できる環境を整えます。

［関連するエンゲージメントスコア］
私は、職場において
個人として尊重されている

76 %

36.1%

報酬制度

⚫ 基本給と賞与の割合を変更し、年収水準そのものは維持しつつ、基本

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進

給は改定前より最大で約30％引き上げ。生活の安定感を高め、人材採用面の強化を進めます。

⚫ 年収内の基本給の割合変更により、大学卒の初任給を従来の23万円から、29万5,500円へと引き上げました｡

当社は、イノベーションの創出には、多彩な個性が多様し、相対評価から絶対評価に改定。個人のより自律的な行動と質の際に発揮されたパフォーマンスを適切に評価するため、ダイバーシティ基本方針

な働き方で協働し自己実現できる環境が必要だと考え

評価制度⚫ 能力考課から、個人の行動レベルにフォーカスした行動評価に変更
向上（=挑戦）を促します。

早期の昇格・登用も可能となっています。
また、育成をています。2006年度に専任組織を設置し、2022年度に一人ひとりが意欲を持ち、多彩な個性が多様な働き方

は、「ダイバーシテ ィ・コミッティ」
を設置しました。
ダイバ

で力を合わせ、新しいことに挑戦し自己実現できる職場
環境こそが新たなソリューションや良いサービスを生みーシティ基本方針に基づき、経験を含めた違いを受容目的としてジョブローテーション経験を昇格要件の一挑戦を応援し、たたえる表彰制度

つとしています。昇格の必要条件や評価基準などは全

中期経営計画達成に資するプロジェクトを表彰する

社員に公開し、公正な評価のため2段階の評価者会議「CTC Group Award」や、多大な貢献をした社員及びを設けています。

組織の功績をたたえる「Good Job表彰制度」などを導出すという考えのもと、CTCは、年齢、性別、性自認や性し、公平性を重視するDE&Iを推進しています。

的指向、国籍、障がいの有無などに関わらず、全ての社

CTCグループで連携した推進体制のもと、経営会議、員を尊重し、
ダイバーシティの浸透を図っていきます。

取締役会に定期報告しながら進めています。

昨今、就労意識や生活様式などの社会環境を中心入しています。
「Good Job表彰制度」の組織賞では、働に、経営環境も大きく変化しています。
こうした経営環

き方を変える取り組みに積極的にチャレンジした組織

境の変化を踏まえ、当社の企業競争力の源泉である社を表彰し、好事例として全社で共有しています。
こうした

2021年度から、中期経営計画と女性活躍推進法に基要だと考えています。そのため、人材多様性の指標の員の成長促進や優秀人材の獲得を目的に2023年4月

取り組みを継続しながら、新たな挑戦、仲間の挑戦をづく行動計画の策定に合わせた施策を拡充・実施して一つである女性活躍において人材パイプラインを意識に人事処遇制度を改定しました。

応援し、たたえる文化の醸成に努めていきます。

います。組織のリーダーシップの在り方が変化している

した成果指標を設定して柔軟に計画を見直しながら取昨今、多様な人材の活躍を促す組織マネジメントが必り組みを進めています。

■ 成長と挑戦につながる評価制度■『行動=行動評価』と『成果=MBO評価』の2軸で評価し、処遇に反映する処遇決定の根拠という機能を維持しつつ、人材育成の側面を強化し個人のより自律的な行動と質の向上を促し、会社の持続的な成長を支える

会社の
成長

成果
成果

評価

成長と挑戦につながる評価制度

22

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

評価

行動の
質の向上
（=挑戦）

フィード
バック

評価

フィード
バック

評価

成果と期待する行動ができているかを評価

行動の
質の向上
（=挑戦）

行動の
質の向上
（=挑戦）

成果

研修
OJT
異動・配置

等級に求められる行動ができているか

目標の達成度合いに基づく貢献度

個人の強み弱みの把握・会社への貢献度を測定

処遇決定

フィードバックを通じて、次に取るべき行動を考える

成果

成長支援

成長

行動の質の向上に
取り組む
（=挑戦）

個人の成長

より大きな成果につながる

行動
モチベーション

個人の成長

2021年度・行動評価 ：等級で求められる行動ができているかを評価 →基本給・等級に反映
・MBO評価：目標の達成度合いに基づく貢献度を評価→賞与に反映（ 行=動の質の向上）〈評価・フィードバックを起点とする
成長のサイクル〉

DE&I目標と取り組み計画

2022年度

2023年度

新人事制度基本設計

新人事制度詳細設計

新人事制度導入

女性社員「人材パイプライン」構築

ダイバーシティ・コミッティ立ち上げ

パイプラインを支える施策拡充⚫多様な人材の活躍支援

女性管理職層候補者「見える化」と「情報共有・モニタリング」の仕組み構築「キャリア・スポンサーシップ・プログラム」導入

社長やキャリア・スポンサーのメッセージ動画公開など全社的な展開の推進

次世代経営人材の育成や女性の経営参画の取り組み推進
基本給
等級
賞与

障がい者職域をグループ会社と協働して開発

開発職域の安定運用と新規職域の開発継続

シニア層向け施策検討タスクフォースによる活動推進⚫意識改革・啓発・組織文化・風土醸成
DE&Iオープンセミナー開始・情報発信強化

特例子会社と協働したLGBTQ+・障がい者雇用などの啓発活動⚫多様で柔軟に働ける環境整備

フィードバック

Phase2

テレワークと出社を併用し最適な働き方の選択推進

Upgrade the CTC Workstyle Phase１

育児・介護との両立支援施策の拡充

取得要件緩和や手続き簡素化、情報発信強化

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

23

Part 2 CTCの取り組み │ イノベーションを生み出す │ ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）

女性の活躍推進

DE&Iを実現させる意識改革と風土醸成

女性活躍をDE＆Iの中核に据え、女性が経営に参画でレビューをしています。登用後は、人事主管部門の個人

当社は、創立当初から経験の違いを取り込むキャリアの活用やマネジメント研修などを通じて、多彩な個性、きる体制構築として、役員候補者向け社外交流プログ面談を行っています。

採用を積極的に推進してきました。
このような中で、多多様な働き方に対する理解を深耕しています。

ラムの実施や、2030年までに女性役員比率30％を目「人材パイプライン」構想に基づき、管理職層の候補

様な個性や考え方を認め、活かし合う文化が育まれて指すチャレンジ（日本経団連主催）へも参画しています。

者を精微に把握し個別支援を強化してきました。
その一

きました。

環として、管理職層及び管理職層候補者の上司向け育

社内向けのダイバーシティポータルサイトでは、経営「人材パイプライン」構想による次世代女性リーダー
育成強化と女性社員のキャリア支援

成支援システムを導入し、ワーク・メンタリティのモニタ

マネジメントメッセージや活動トピックスなどの情報発リング、上司からの働きかけ強化によるモチベーション

信 をして い ま す。無 意 識 の 偏 見 や 仕 事 と 家 庭 、採用から管理職層までの安定的な人材供給の総合施や働きやすさ向上を図っています。
こうした日々の業務

LGBTQ+などをテーマ設定したオープンセミナー
「ダイ

策として
「人材パイプライン」を構築し、経営層に至るまを通じた職場での取り組みと全社的な施策を両輪で推バーシティ・キャリア・カレッジ」
も定期開催しています。

での次世代女性リーダーの育成を強化しています。

進しながら、次世代リーダーの育成を促進していきます。

管理職向けには、エンゲージメントサーベイの結果

多角的な切り口・視点で、セミナーや研修、
ポータル
サイトでの情報発信などの様々な手法を組み合わせ、
意識改革と風土醸成につなげています。

えるぼし認定
3段階目取得■ 主な取り組み「キャリア・スポンサーシップ・プログラム」
導入によるネットワークづくりの強化

LGBTQ+（性的マイノリティ）
・SOGI（性的指向や性自認）に向けた取り組み「キャリア・スポンサーシップ・プログラム
（CSP）
」
は、
本

当社は、個人の性的指向・性自認を尊重することを、会

います。
このほか、
社内外相談窓口の設置、
一部の社内

部長クラス
（キャリア・スポンサー）が、女性管理職層や社 や 従 業 員 の 行 動 規 範として就 業 規 則 に明 示し、制度の同性パートナーへの適用、採用時のエントリー

管理職層候補者（スポンシー）のキャリアをサポートし、

LGBTQ+やSOGIの理解・包摂を促進するための取りシートにあった性別欄の廃止など、制度・環境面の整

女性管理職層候補者の「見える化」と「情報共有・モニタリング」の仕組み構築

気軽に話せる機会提供を目的としています。CSPでは、組みを継続しています。役員向け勉強会、eラーニング

備を進め、自分らしく働ける職場づくりを進めています。

社長やキャリア・スポンサーのメッセージ動画の公開なとセミナーを組み合わせた全管理職向け研修や、全社

当社は、経営幹部候補者の早い段階からの選出・登用

らびにキャリア・スポンサー自身のライフイベントやキャ員を対象としたeラーニング研修などを実施すると共に、計画を策定する全社人材開発会議を実施しており、役リアを公開し、多様なリーダーの経験則共有座談会や人権尊重やハラスメント研修などを通じて全社的に理員登用ではDE&Iをはじめとした人材マネジメント実績

1on1ミーティングなどを通じて、ネットワークづくりと解を深めています。
さらに、社内向け専用サイトの開設、を重視しています。女性社員は、部長・課長層候補にま気軽に相談できる体制を整備しています。

外部専門家によるコラムの定期配信、外部イベントへ

リーダー育成次世代を担うキャリアの意識付け、中長期的視点での育成強化と加速。

ステージ別
支援

若手・中堅層対象のメンター・メンティ制度、管理職層とその候補者向けCSP、両立支援施策の拡充などのきめ細かな支援。

キャリア支援 キャリア形成支援制度を活用したキャリア形成支援強化

PRIDE指標2022「ゴールド」取得

で対象をひろげ、経営層が個別育成計画の内容確認との協賛や特例子会社との協働セミナーなども開催して育児や介護との両立支援

障がい者の雇用推進・障がい者アスリートの活動支援

育児や介護といった事情に合わせ、働き方の選択肢を

便性の向上にも努めています。男性の育児休業等取得

障がい者雇用率の毎年度法定雇用率以上を成果指標を使った商品の販売も手掛け、夢のある豊かな社会の拡大しながら、
多様で柔軟に働ける環境を整えてきましも促進しており、取得者は年々増加しています。

として設定しており、障がい者の雇用推進を担う特例子実現に向けて地域社会とのつながりを深め、協働を進た。育児のための短時間勤務や時差出勤制度の対象

育児休業を取得した本人、上司、CTCグループ外に会社CTCひなり（略称：ひなり）を2010年に設立しまし

めています。雇用の質を高めることや安心して長く働

子供年齢の引き上げ、取得期限を迎える年次有給休暇勤務する配偶者も対象にした育児関連セミナー、オン

た。ひなりは東京と浜松を拠点に活動し、東京では主

け、意欲のある人材が活躍できる環境を整備しながら、を看護や介護のために繰り越せる積立休暇も導入し、ラインによる介護両立支援講座などを継続開催しながにオフィス内の消毒・清掃や書類のPDF化などの事務

ひなり独自の価値創出に努めています。

利用できる制度の見直しや手続きの簡素化といった利ら、企業文化、風土づくりに努めています。

代行オフィス関連業務、福利厚生の一環としてのマッサ

また、当社は障がい者の活躍支援を目的に、障がいージ業務、当社グループの神谷町オフィスでのカフェ者アスリートの活動を支援しています。ひなりには、複（名称：HINARI CAFE）
運営などを行っています。

数のアスリート社員が仕事をしながら競技活動に取り

女性社員比率と主任・女性管理職層数の推移

女性社員比率（％）

主任（名）＊CTC原籍社員、各年度3月31日時点

40

16 52

94 19

90 18

（名）80
60

管理職層（名）55 16 56

64 16

70 17 69

77 17

80

83

20 （%）

70

59

24

専門に行うデータ準備サービスも提供しています。浜松

15

2017

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

2018

動を費用面から支援しています。

を利用したノベルティ商品も販売しています。2022年度
は、神谷町オフィスがある港区の養蜂事業で取れた蜂2016

組んでいます。当社は、遠征や合宿、大会出場などの活では、生産農家から農作業を請け負うと共に、生産物

38

20
0

さらに、当社と共同で、AIデータ分析の事前準備を

2019

2020

2021

2022

（年度）

10

蜜の活用事業者に選定され、地域から提供された蜂蜜

障がい者雇用率2.38%（2023年6月1日時点）

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

25

Part 2 CTCの取り組み │ イノベーションを生み出す │ 多様で柔軟に働ける環境

多様で柔軟に働ける環境
働きがいがある2013年度

2017年度［関連するエンゲージメントスコア］
私は、担当業務遂行に必要な裁量を与えられている

2022年度

71.8 % 74.1% 75.3 %76 %価値観を尊重し個々の力を最大限発揮できる環境整備

自律と協働を具現化し創造性を高める働き方に向けた取り組み
社員の自律性や創造性、社員同士のつながり、新しい

社員それぞれの最適な選択を促進しています。

ことへの挑戦を一層促進させると共に、グループの連携強化によるさらなる企業価値の向上を目指した取り

意識面での取り組み

組みを、2021年度から推進しています。仕事のフェーズ

業務の効率化や自己啓発、心身の充実につなげるため、や活動内容に応じて時間と場所を自由に選択できる有給休暇の取得を促進し、時間や半日単位での取得も「ABW（Activity Based Working）」の概念を導入した、可能にしています。連続休暇の取得、社員本人や家族

CTCグループ本社はその一環です。
オフィスで働くことの記念日に取得する「記念日休暇」、飛び石連休中日

当社は、社員の挑戦と成長には、社員それぞれが持つ創造性を高め、協働により組織力を向上する取り組み

を選択肢の一つに位置付け、「働きがいを高める」機能で取得する「サンドイッチ休暇」などを奨励しています。

価値観を尊重し、持てる力を最大限発揮できる環境整を進めています。
「自律」
「責任」
「創造」
「協働」
「信頼」
と

を強化したワーキングプレイスとして、様々な空間を設

出勤時の服装は、
ジーンズとスニーカー、Tシャツも備が必要だと考えています。
そのため、効率や効果の面

いったカルチャーづくりとその定着から、挑戦する人を置しています。
また、
ソーシャルディスタンスの確保、可能にしています。
これは、服から選択ができる働き方の選択肢を用意し、自律性や後押しする組織文化・風土醸成に努めます。

Webミーティングに適したブース、顔認証システムの活装についても考え、仕事に活用など、新たな働き方に適した場所としています。

きる柔軟な発想力と表現力をリアルな場での仕事仲間との交流や関係を築くこと、働き方の選択肢の拡大2014年度から働き方を変える施策を推進し、多様で柔選択でき、さらに公私充実や心身健康につながる新し

軟に働ける環境の構築に取り組んできました。
「朝型勤

い働き方の促進と、地域や社会課題への貢献を通じた務」「時間単位有休」「スライドワーク」などを導入し、社

自己実現と挑戦の支援を目的に、「Upgrade the CTC

員が自分らしく働きがいを持ち、より効率的・効果的にWorkstyle」をスローガンとした各施策を、2022年と働けるよう、働き方の選択肢をひろげてきました。2022

2023年それぞれ4月に開始しました。

年度には社員個々の事情に対応した柔軟な働き方を■ 新しい働き方「Upgrade the CTC Workstyle」

コンセプト「多彩な個を尊重し、誰もが挑戦し自己実現できる環境をつくる」「人生100 年時代、
デジタルの力を用いて仕事も人生も充実する働き方を実現する」「自律と成長を促し、個々が最大限パフォーマンスを発揮できるよう支援する」

施策

内容

テレワーク自由化

テレワークの場所を、所定オフィス最寄り駅から鉄道営業距離100km以内を通勤範囲内として自由化。介護や配偶者の転勤帯同など特別な事情を抱える社員は、
テレワークの場所と居住地の選択肢を日本全国に拡大し通勤範囲外での勤務が可能。
2023年4月から、全社員に短期間の通勤範囲外テレワークの選択肢を追加。
帰省時やワーケーションでの利用が可能。

転勤・単身赴任の解消

テレワークと出張を活用して業務が可能な場合に、転居をしなくても他拠点への異動が可能。

社外副業

業務に支障をきたさず労働時間管理ルール遵守などを条件に社外副業を承認。
スキルアップやキャリア形成、NPO法人を通した社会貢献活動などに取り組むことが可能。

長期休業制度（サバティカル休暇）

勤続3年以上の社員に対し、原則1年以内の長期休暇取得を承認。学業や資格取得に専念したリスキリング、
ボランティア、プ
ロボノを通した社会貢献活動や家族の看護などでの利用を想定。

出張時の滞在延長（ブリージャー）出張先業務の開始前または終了後に、有給休暇や休日を利用した出張先や他地域での滞在延長を承認。

ケア休暇

有給の生理休暇を改称し、不妊治療や母性保護での休業でも取得できるよう利用条件を拡大。

連続休暇制度（フレックスホリデー）

連続有給休暇取得時に特別休暇を別途付与する制度の利用条件を緩和。

働く環境を支える情報システムインフラ

26

CTCの社内システム環境は、
ワークスタイルの多様化を目指し改善

クラウド活用により、現場業務の迅速化やコミュニケーションの活を続けてきました。場所・時間・端末を選ばない働き方を支えるITイ性化を図り、「いつでも」「どこでも」「誰とでも」「いきいき」と創造的

ンフラを整備し、セキュリティと利便性のバランスを保ちながら日々業務に挑戦できるワークモデルを推進しています。
これまでの取り進化しています。BYODを含むPCやスマートフォンなどの多様なデ組みに加え、先端技術を駆使した社内DXの取り組みを加速させてバイスの利用、働くシーンに応じて選択が可能なテレワーク環境やいます。

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

テレワーク先駆者100選

養い、自分らしい働き方を実

共同思考の瞬間を持つといった出社とテレワークを併現し、それを尊重し合える多様用し、最高のパフォーマンスを発揮できる環境整備とな職場環境をつくる一環です。

業務見直しやITツールなどを活用した仕組み
働く環境を構築する上で欠かせない業務面の見直しで機能や時間外労働時間の予測値から段階に応じたア

は、各種申請の電子化、コミュニケーションやタイムマ

ラートが本人と上司へ自動発出されます。

ネジメントといった意識やスキル向上を目的とした選
択式研修などを実施しています。

勤怠実績に応じて人事主管部門による個別確認も実施しており、全社員の実労働時間の把握や労働時間

就業管理面では、全社労働時間のマネジメント層への適正化に努めています。
また、CTCグループ全体のの月次報告のほか、ITツールを活用した管理では全社

業務プロセス変革を目的とする「デジタル変革室」
を中員のPCのアクセスログやオフィスへの入退出ログを収

心に「ムダ・ストレス・モッタイナイ」を解消して生産性の集して勤怠管理と連携し、勤怠実績に表示するシステ向上に取り組みながら、既存のビジネスモデルの変革

ムを導入しています。本人申告の勤怠とそれぞれのロを起点としたDXを推進しています。

かいり

グが乖離した際には、自動検出による事由申告を促す

オフィス
年間平均
出社率

20 %以下CTC Integrated Report 2023_Human resources edition27

Part 2 CTCの取り組み │ 生産性を高める │ エンゲージメント

Part 2 CTCの取り組み │ 生産性を高める │ 健康と幸福

エンゲージメント

健康と幸福ベンチマーク比較向上率
私は、
担当業務と
CTCの戦略目標がしっかり
関連付けられていると思う

CTCの成長には社員が重要であることを経営層は示している

私は、自身の業務改善に役立つフィードバックを得ている

私は、CTCでキャリア上の目標を達成できると感じる

+

+

+ %

+ %

11%

10%

7

健康増進e-learning
受講率6

こころの健康診断
受診率

96%

96%

健幸経営

エンゲージメントサーベイを起点としたPDCAサイクルの実行
当社は、社員が自分らしい働き方や働きがいを感じら

イスの確認、独自分析も可能で、データに基づいたタイれる環境が、個の力の最大化につながると考えていま

ムリーなマネジメントを支援しています。

CTCは健幸経営を人材戦略の一つとして、社員一人ひとりの健康と幸福が基盤にあり、社員の働きがいを醸成する化に柔軟かつ適切に対応し、社員と会社が対等な関係

目の特定を実行してきました。2022年度は、より詳細かことが欠かせないと考えています。
そのため、社長を最でベクトルを合わせる取り組みとして、エンゲージメン

つ変化に合わせた把握のための見直しをし、改善サイ

高健幸責任者（CHO：Chief Health Officer）
として、

トサーベイを実施しています。サーベイは、諸施策の検クルを回しています。
また、社員の声を諸制度に反映す「CTC健幸宣言」に基づいた健幸経営を推進していま

証や改善、
マネジメント力強化を主な目的とし、定点観るため、サーベイのほかにもヒアリングや制度のトライ

す。会社の取り組み姿勢を明確にするため、就業規則

測用に設問を絞ったパルスサーベイを含み年4回実施

アル 導入なども行っています。社員の組織としてはには、健幸経営の理念、会社と社員それぞれの責務にしています。サーベイの結果は全社で共有すると共に、「CTCユニオン」があり、執行部とは定例会や不定期会

関する条項を明記し、健幸経営の浸透と施策を推進し役職者向けには自組織の結果をいつでも閲覧可能な

議で情報交換をしています。
シーンに合わせた手法で、ていくことを定めています。

専用基盤を導入しています。専用基盤では、集計結果

社員の声を聞き、取り組みに反映しながら、人・組織のから導き出された傾向や今後取り得るべき改善アドバ

活性化につなげていきます。

私は、担当業務とCTCの戦略目標がしっかり
関連付けられていると思う
CTCの成長には社員が重要であることを、経営層は示している
私は、自身の業務改善に役立つ
フィードバックを得ている

私は、CTCでキャリア上の目標を達成できると感じる

2021〜2022年度

2021年度〜

マネジメント力強化研修

2021〜2022年度

1on1 実施組織の支援→ セミナー任意参加組織2年合計428部署

多様なキャリアの実現
2021年度

社内公募制度（2022年度全社展開開始）

2022年度Upgrade the CTC Workstyle

エンゲージメントサーベイ調査概要
対象者：CTC原籍正社員、契約社員、嘱託社員、受入出向社員
調査方法：Webアンケート形式
回答期間：2022年11月18日～12月1日
回答者数：4,317名
（82％）

28

（セミナー開催、事例共有、
メルマガ配信など）

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

幸であり、仕事を通じて自己実現に向けて努力していくことが、100年先のCTCの成長・未来へとつながると考えています。
ここに社員とその家族の未来に向けた健幸への挑戦「CTC
Well-being」
を宣言します。
伊藤忠テクノソリューションズ株式会社
代表取締役社長

柘植 一郎「Growbase」のデータと社内データを活用した現状把

プ健康保険組合からなる健幸経営推進委員会を設置

握と分析をもとに各種施策に取り組んでいます。2017

しています。施策の立案・実施は人事部内の専任組織

年度には、CTCグループ健康保険組合を設立しグルーが担い、経営会議、取締役会で議論しながら進めていプ社員の状況やニーズに合わせた健康保険事業を展ます。健幸経営の適切な運営に向け、産業医、保健師、

開すると共に、
これまで蓄積してきたノウハウを活かし

私は、直属上司を信頼している

看護師、臨床心理士、
キャリアカウンセラーなどの専門

たデータヘルスと、企業と健康保険組合が一体となっ76%（＋2）

職が一体となり、各組織と連携しながら総合的な施策て健康づくりに取り組むコラボヘルスを推進していま

私は、職場において個人として尊重されているに取り組み、
健幸経営の継続的改善を図っています。

す。効果の最大化を図るべく、定例会議のほか健康保79%（＋4）

課長・部長向け（2021年度開始）、
新任主任向け（2022年度開始）

欠かせません。社員とその家族が将来に亘って心身ともに健各事業グループ、中央衛生委員会、人事部、CTCグルー

私が一緒に働いている人々は、仕事を成し遂げるために協力している

マネジメント力強化

社員の健幸が基盤であり、社員の働きがいを醸成することが強 化 し 、自 社 が 提 供 す る 健 康 管 理 シ ス テ ム

83%（＋1）

タウンホールミーティング→ 実施回数12回、延べ参加者数約1万人

Tomorrow's Changes”を全うし、持続的成長を実現するには、

最高健幸責任者（CHO）
である代表取締役社長のもと、CTCは倫理的に判断して行動することを遵守している経営層との距離を縮める

目指しています。CTCのスローガンである“Challenging

推進体制
2022年度上位項目

新規対応施策身体的・精神的・社会的な健康と幸福（「健幸」Well-being）
を

CTCは、会社の持続的な成長には、社員一人ひとりの2020年度の結果をベンチマークスコアとし、重点項

重点項目

79 %

健幸宣言

健康とWell-beingの取り組み

す。
そのため、働き方や意識の多様化といった、環境変■ エンゲージメント向上重点施策［関連するエンゲージメントスコア］
私が一緒に働いている人々は、仕事を成し遂げるために協力している76%（+９）私は、担当業務遂行に必要な裁量を与えられている

76%
（－）
※
（）
内はベンチマーク比向上率、「ー」
は2022年度に測定を開始した項目です。

設問のカテゴリー：
戦略の浸透／CSR／個の尊重／心理的安全性／ワークライフバランス
成長の機会／報酬・福利厚生／業績責任／協力体制／コミュニケーション
リーダーシップ／イノベーション／業務プロセス／リソース／顧客志向／企業理念

険組合の常務理事をはじめ人事部員の出向などの人

健康保険組合とのコラボヘルスの推進的交流も積極的に推進しています。

2013年度から産業医と保健師を増員して推進体制を

健幸経営の推進体制

最高健幸責任者（CHO）〈社長〉

健幸経営推進委員会
各事業グループ
連携

各事業グループ
企画統括部門＊CHO（Chief Health Officer）

健康推進統括責任者〈人事総務室長〉
中央衛生委員会
連携
各事業場衛生委員会〈健康推進担当者〉

人事部

CTCグループ健康保険組合

連携
職能関係部署〈総務・広報・経営企画など〉

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

29

Part 2 CTCの取り組み │ 生産性を高める │ 健康と幸福

健幸経営／労働安全衛生
健幸経営中期計画（2022-2023年度）

生活習慣病の予防・健康保持増進

2019-2021年度の健幸経営中期計画から重点施策とントの基本コンセプトに基づく、各種施策と連動して望健康診断

定 量 的な指 標をモニタリングしながら取り組 みのましい方向に改善したことから設定指標の見直しをし健康状態を把握して問題点を改善するという社員、会

PDCAサイクルを強化しています。
2022年度からはCTCました。組織の活性化では、
より自然体でコミュニケー社双方にとって重要な役割を担う健康診断、健康管理

喫煙・受動喫煙対策

グループ中期経営計画との連動をより強め計画期間

ションができる環境を重視し、心理的安全性のある組については、個人から会社全体の対応へと引き上げ取禁煙に関する情報提供、喫煙者保健指導、専門スタッを合わせて2023年度までの2ヵ年計画としています。

織づくりを強化しながら各種施策との好循環サイクル

り組んでいます。35歳時と40歳以上の社員には人間ドフ面談や呼吸器専門医の禁煙サポートなどに取り組んの定着を図っていきます。

ックを実施し、診断結果は組織別分析を経営層と職場でいます。健康保険組合では、
オンライン診療による禁重視する効果は「生活習慣病の予防・健康保持増進」

つには「CTC Well-being」
を掲げています。

「社員の活力と生産性の向上」「 組織の活性化、文化・

健幸経営施策の推進により、プレゼンティーイズム及に報告しながら改善につなげています。結果に応じた煙プログラムを実施しています。
これらの取り組みによ

風土醸成」とし、働き方や生活様式の変化に対応したびアブセンティーイズムを低減し、ワークエンゲージメ

個別支援では、潜在的なリスクを持った社員へのポピり喫煙率は減少傾向であり、引き続き喫煙・受動喫煙計画としています。

ントの向上を図ります。
そして、CTC健幸経営の理念でュレーションアプローチとして生活習慣の振り返りと改対策の強化、
個別対応などの適切な措置に努めます。

重点施策や指標は、身体活動量の低下や体重増加ある、社員の身体的・精神的・社会的な健康と幸福善を促し、健康保険組合ではハイリスク者アプローチの割合が高いといった社員アンケート結果から策定し（Well-being）、CTCのミッションである、明日を変えるの特定保健指導をしています。血圧・血糖値のハイリス

健康相談体制の拡充ています。
また、前計画で設定していた一部の指標は、ITの可能性に挑み、夢のある豊かな社会の実現に貢献

ク者に対する健診事後措置・保健指導の面談実施率

働き方や生活様式の変化、健康投資の3つの重点テー

多様性の相互受容×人材育成を柱とした人材マネジメ

していきます。

は100％となっています。

マに対応する取り組みとして、社員一人ひとりのセルフケア能力向上や何らかの不調や不安が生じた際、時間

運動習慣・身体活動促進・生活改善や場所を気にすることなく、自らいつでも気軽に相談

スポーツクラブ優待やカフェテリアプランによる各種スできる環境整備を進めています。その一環として、「未

ポーツ関連サービスの提供などの運動習慣、就業中の病」へもアプローチし、
日々の健康サポートから健康維

ストレッチやリフレッシュの習慣づくりに努めてきまし

持増進のセルフケア能力向上、各種健康相談及びオンた。生活習慣や働き方の変化、個別の事情に対応するライン診療へつなげるヘルスケアアプリを導入してい2022年度 目標

施策を拡充しており、HINARI CAFEでのスマートミー

ます。家族も含めて、24時間365日利用できる健康相談

ル認証弁当の販売や健康保険組合と協働して当社グやオンライン診察は、
ヘルスリテラシ―の向上、早期受ループ全従業員を対象とした生活習慣改善イベントな診・予防、通院時間の削減などの様々な効果が期待でどに取り組んでいます。

きます。環境変化に合わせ、社員個々が最適な選択が健幸経営第2期（2022-2023年度）成果指標・目標設定とモニタリング指標
INPUT
健康投資
重点テーマ

ACTION
主な取り組み⚫専門職による産業保健活動

健診有所見者
増加の抑制

OUTPUT
成果指標・モニタリング指標

99.9

100.0

⚫データヘルス⚫運動習慣者率
（%）

26.1

25.0

⚫生活習慣改善プログラム⚫日常的な活動実践者率
（%）

30.4

33.0

健康増進e-learning受講率
95.6%（受講者数5,195名）

⚫喫煙率
（%）

21.4

20.0

⚫適正体重維持者率
（%）

66.4

68.0

生活改善キャンペーン参加者⚫健診の要検査・要受診者率（%） 53.8⚫特定保健指導参加率（%）⚫多様で柔軟な働き方・治療との両立支援⚫がん対策⚫女性の健康増進への取り組み
職場応援Webアクセス数

約10,600アクセス（前年比＋6%）

生活習慣病の予防健康保持増進モニタリング

2023年秋集計 モニタリング

2022年度 目標⚫主観的健康感良好率
（%）

81.0

83.0

⚫主観的パフォーマンス
（点）

6.5

7.0

⚫働きがいがある人の割合（%） 75.3

モニタリング

社員の活力と生産性の向上⚫健康づくり支援⚫コミュニケーションの活性化
個人・組織の
健康リテラシーの向上⚫メンタルヘルスケアの充実
ヘルスリテラシー尺度
平均3.63点

2022年度 目標⚫こころの健診受診率
（%）

95.6

⚫こころの健診高ストレス者率（%） 8.0

90.0
モニタリングメンタルヘルス・セルフケア
研修満足度96%

成果・モニタリング指標は、
健康診断問診やこころの健康診断（ストレスチェック）、
健康調査（社内独自調査）で測定しています。
2022年度の測定数はこころの健康診断4,911名、
健康調査3,552名（回答率72.3％）です。

30

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

組織の活性化文化・風土の醸成

ABWを取り入れた本社オフィスの推進テーマの一
明日を変えるＩＴの可能性に挑み、夢のある豊かな社会の実現に貢献する。

⚫健康診断受診率
（%）

約600名

コンディション
不良によるパフォーマンス低下・欠勤の軽減

OUTCOME

できる、
多様で柔軟な支援を進めます。

社員の活力と生産性の向上
働く環境・労働時間適正化・治療との両立支援のがん検診項目の設定、専門検診として20歳から子宮労働時間の適正化、治療との両立を支える多様で柔軟

がん、30歳から乳がん、35歳からは胸部CTやピロリ菌に働ける環境を整備しています。治療と仕事の両立支の検査などにも補助金を支給しています。40歳からは

援では、情報発信による風土醸成、相談窓口の設置、3歳刻みでがん総合検診の受診も可能です。

専門職と主治医・家族・職場との連携、休業休職制度と復職支援プログラムの運用や通院加療への就業面で女性の健康増進への取り組みの配慮などに取り組んでいます。経済的支援として、が女性特有の健康課題に対応し、協働しやすい環境づくん先進医療支援金制度も設けています。

りと対応法の学びを支援してきました。
ヘルスリテラシーの向上、個への取り組み強化の観点から、女性に特がん対策化した情報発信は社内ポータルサイトを中心とし、
性別

健康保険組合と協働し、がんの早期発見・治療しやすを問わない健康増進施策や目的別相談窓口を拡充しい体制を整え、社員が安心して働き続けられる環境づています。

くりに取り組んでいます。35歳以上の定期健康診断へ

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition31Part 2 CTCの取り組み │ 生産性を高める │ 健康と幸福Part 3 データセクション │ 人材関連施策・データ

組織の活性化、文化・風土醸成

人材関連施策・データ

社員への情報提供・リテラシー向上

活性化には、風通しの良い企業文化の形成と定着、風健幸経営の実践には、
社員一人ひとりが自身に必要な土醸成が欠かせません。
そのため、組織内外の多面的情報を収集し活用するヘルスリテラシーを向上させながなコミュニケーションの促進に取り組んでいます。

Overview

ら、
自己健康管理能力を高めることが欠かせないと考え、リテラシー向上支援の総合的な取り組みを進めています。

メンタルヘルスケアの充実■ 主な取り組み

CTCはメンタルヘルスの不調への対応だけでなく、職ITシステム

心身の健康診断結果の閲覧、専門検診・予防接種補助金
申請など健康管理を総合的に支援するシステムを導入。

情報発信

専門職による総合的情報提供や、外部専門家によるテーマ別発信など。

教育・研修

全社員向けやテーマ別セミナー、健幸理解促進の管理職向け研修など。

場でのコミュニケーション活性化を含めたこころの健康づくりを推進し、4つの心身ケアに継続的に取り組んでいます。
こころの健診実施後、経営層へは全社と組織別の結果分析の報告、各事業グループの担当役員には現状に対するヒアリングと職場環境の改善に向けた提案をコミュニケーションの活性化行っています。

社員の働きがいの向上や効率的な業務遂行、組織の■ 主な取り組み
クラブ活動

家族と参加する活動※ITの活用※■ メンタルヘルスケアの取り組み
セルフケア⚫ こころの健診（ストレスチェック及びセルフケア研修）⚫ 新入社員研修でのプログラム開催⚫ 定期掲載「こころの通信」
メンタルヘルスケアに関する情報提供⚫ 疲労蓄積度チェック ⚫ 社内ポータルサイト

育児セミナーなどの開催。

ラインケア⚫ 管理職メンタルヘルス研修⚫ こころの健診分析結果報告と改善提案

社内向けサイトにブログ機能を社内専門スタッフによるケア⚫ 産業医、
カウンセラー、看護職による相談⚫ 休業後の職場復帰における支援

複数のチャットツールなどを導入。

社外資源によるケア⚫ 外部相談機関による相談 ※家族も利用可

活動費の補助や場所の提供などの活動支援。
身体活動も促進する社会貢献活動機会の提供。
職場訪問や配偶者と参加する有する個人ページ設置、2022年度末
職種別人数割合
営業・コーポレートスタッフ

32 %

題として
「メリハリのある働き方の推進」「心身の健康づ関する施策の審議に加え、時季に応じたテーマで産業

くりと健幸経営の推進」「労働災害の防止」「安全衛生

医の講話も交えながらの情報共有、意見交換などを行管理体制の確立」を設定し、社員が安心・安全に働けるっています。
会社と社員が一体となって、各オフィス環境

基本的な対策の徹底と環境整備に取り組んでいます。

も考慮しながら、労働災害防止に取り組んでいきます。

健康経営優良法人（ホワイト500）
認定取得

7年連続

（初年度の2017年以降）

健康経営ソリューション
CTCでは健康管理システム「Growbase」を提供しています。Growbaseは、産業衛生業務の効率的なサポートや健康経営の推進をサポートする健康経営プラッ
トフォームです。健康関連情報の一元化により、保健師にかかる負担を軽減し、
健康診断で判明した中・低リスク者への事後措置・保健指導の充実を支援しま
す。CTCの多様で柔軟な働き方や健幸経営の取り組みで得たノウハウも活用し、企業の健康経営に貢献していきます。 URL：https://o-ma-ka-se.jp/kenkou/

32

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

2022年度末
在籍者の男女別割合

2022年度末
離職率

女性

48 %

68%

労働安全衛生の委員会活動と労働災害防止
産業医を交えた職場巡視と定例会議では重点課題に

キャリア

エンジニア

※一部の活動は、新型コロナウイルス感染症拡大により2022年度は開催しておりません。

労働安全衛生を推進する中央衛生委員会では、重点課

2022年度末
在籍者の新卒・キャリア比率

離職率

19 %

新卒

男性

52%

新卒初任給（2023年度入社）

31万 5,100 円
29万 5,500 円
27万 3,100 円
修士了

81%
有給休暇、残業時間、営業利益（2013・2017・2022年度推移）

有給休暇取得率

従業員一人当たり月間平均残業時間

一人当たり営業利益
（連結）
23時間

大学・高専専科卒

高専本科卒

2.6 %

72%
63%

14時間
400万円

71%
480万円
12時間

310万円

平均年収（2022年度末実績）

1,028万 7,919 円
各数値はCTC単体です。
ただし、「一人当たり営業利益」
を除く

2013年度 2017年度 2022年度

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

33

Part 3 データセクション │ 中期経営計画と人材関連施策

中期経営計画と人材関連施策
各施策はCTC単体です。

中期経営計画 重点施策

人、技術への投資／魅力ある会社づくり
2015年度個の成長と適材適所を組み合わせた総合力強化

人材育成と働き方変革

2016年度

2017年度

2018年度

2019年度

2020年度

男女を問わず活躍できる職場であることの発信強化

新卒採用のテーマ別
セミナー開始セキュリティやグローバルなどの現場部署と連携した施策を拡大

新卒採用のリクルーター活動拡大

新卒採用にコース制導入

採用

キャリア採用にリファラルルート導入

2021年度

2022年度
新卒高専生採用活動開始

キャリア入社者にオンボーディングプログラム導入

採用活動のフルオンライン化
キャリア開発・人材育成方針を新たに策定

専任組織設置キャリア形成キャリア形成支援制度導入

育成

キャリア形成支援を目的としたジョブローテーション施策の推進

キャリアコンサルティング面談開始

社内公募制度の全社展開開始

社内公募制導入

人事制度改定に合わせ研修体系刷新技術と技社内キャリアコンサルタントによる
個別組織向けセミナー開始

採用活動のハイブリッド化（オンライン・対面）

エンジニア育成体系を再構築しエンジニアスキルインベントリを全社統合導入

OJTトレーナー制度を3年間に改定メンター・メンティ制度の位置付けの見直し強化

キャリアデザイン研修の対象者を拡大し再編

中堅層、次期管理職候補者向け研修開始

働き方に関する
全管理職集合研修実施

マネジメント力強化を企図した
役職者向け多面観察導入

AI全社教育・産学連携施策導入

全社育成体系のフルオンライン化

DX人材育成強化に向けた施策開始

新入社員向けIT基礎技術教育拡充

先端技術者の技術力向上の仕組みづくり

技術選択式研修の拡充

ビジネススキルの選択式研修を拡充

マネジメント職、階層別研修の拡充

新任主任研修導入

コーポレートスタッフ向け
ASEAN海外語学研修実施
複線型人事制度導入

人事処遇制度

新制度2023年4月導入決定

ダイバーシティ基本方針を新たに策定

2021-2023年度DE&I行動計画策定

ダイバーシティ・コミッティ立ち上げ

DE&Iオープンセミナー「ダイバーシティ・
キャリア・カレッジ」開催と情報発信強化

CSP拡大実施

昇格要件にジョブローテーション経験を設定
DE&I活動紹介サイト開設とトップメッセージ定期発信を含む啓発・意識醸成施策強化

ダイバーシティ・エクイティ&
インクルージョン（ＤＥ&Ｉ）

専任組織を設置し新制度検討開始／全社アンケート・現場ヒアリング実施

女性管理職目標設定に基づく育成計画策定
仕事と育児・介護に関する
本人・上司向け研修を拡充

多様で柔軟に働ける環境

DE&I全社マネジメントミーティング開催

女性管理職層候補者の個別育成計画に基づいた集中的な育成開始
在宅勤務、育児＆介護制度改定

スライドワーク・モバイルワーク・
時間単位有休制度導入

テレワークDay参画「人材パイプライン」構想による次世代女性
リーダー育成強化と女性社員のキャリア支援女性主任向け施策開始

男性社員の育児休暇取得促進施策開始

配偶者と参加できる育児セミナー開始

キャリア・スポンサーシップ・プログラム（CSP）導入

定年後再雇用制度改定

LGBTQ+、SOGIへの取り組み開始

シニア層向け施策検討タスクフォース組成

テレワーク制度を改定し全社員に対象を拡大

働く環境整備拡充とニューノーマルにおける働き方に対応する施策実施

テレワークDays参画、
テレワーク制度拡充

全社員を対象とした
テレワーク制度トライアル導入

服装の選択肢拡大

服装の選択肢をさらに拡大

エンゲージメントサーベイトライアル実施

育児・介護制度見直し

Upgrade the CTC Workstyle導入

「時間」
と
「場所」
を選択できる働き方CTC流ABW（Activity Based Working）
を実践する施策拡充
エンゲージメントサーベイ本格導入

タウンホールミーティング開始

エンゲージメント
1on1実施組織支援施策開始
こころの健康診断開始

健康と幸福

CTCグループ
健康保険組合設立

がん就労支援拡充：がんの早期発見・早期対策と就労支援策拡充

健幸への挑戦「CTC Well-being」宣言

新型コロナウイルス感染症予防・拡大防止体制構築

新型コロナウイルスワクチン職域接種実施

2022-2023年度健幸経営中期計画策定

女性の健康増進活動開始

2019-2021年度
健幸経営中期計画策定

睡眠のセルフケア研修実施と情報発信強化

CTC流ABW推進施策実施

目的別健康情報ツール拡充

運動習慣プログラム開始

生活改善促進施策を開始

健康増進施策拡充

スマートミール認証弁当社内販売開始「ヘルシーランチプログラム」
開始

34

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

35

Part 3 データセクション │ 人材関連データ

人材関連データ（算出基準日は各年度3月31日現在。
ただし、障がい者雇用は各年度6月1日現在）

連結
項目

単位

2017年度

2018年度

2019年度

2020年度

2021年度

2022年度

人

8,175

8,359

8,808

9,050

9,291

9,665

男性

人

6,919

7,032

7,317

7,436

7,530

7,748

女性

人

1,256

1,327

1,491

1,614

1,761

1,917

日本

人

7,557

7,749

7,946

8,217

8,425

8,748

アジア

人

593

582

829

802

836

889

米州

人

25

28

33

31

30

28

総数
男女別
社員数
地域別人数

項目

単位

2017年度

2018年度

2019年度

2020年度

2021年度

平均年間給与円

8,553,521

8,710,795

8,966,461

9,336,993

9,410,649 10,287,919

基本給

―

―

―

―

1：1.06

1:1.07

報酬総額

―

―

―

―

1：1.10

1:1.061：1.101:1.13

基本給と報酬総額の男女比（女性：男性）

管理職層

一般職層

項目
総数
男女別

30～39歳

年齢別

社員数40～49歳50～59歳

60歳以上

エンジニア

職種別

営業

コーポレートスタッフ

離職者数

離職率

※1

※1

平均勤続年数平均年齢

36

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

2017年度

2018年度

2019年度

2020年度

2021年度

2022年度

人

4,117

4,272

4,276

4,451

4,597

4,784

男性

人

3,478

3,611

3,569

3,684

3,773

3,888

女性

人

639

661

707

767

824

896

人

45

46

46

49

53

60

男性

人

386

449

509

553

601

657

女性

人

137

149

199

254

287

323

計

人

523

598

708

807

888

980

男性

人

1,122

1,053

939

939

921

926

女性

人

215

207

178

168

174

192

計

人

1,337

1,260

1,117

1,107

1,095

1,118

男性

人

1,369

1,422

1,417

1,436

1,437

1,432

女性

人

212

219

224

229

228

229

計

人

1,581

1,641

1,641

1,665

1,665

男性

人

567

649

661

715

765

女性

人

71

83

99

114

132

148

計

人

638

732

760

829

897

971

男性

人

34

38

43

41

49

50

女性

人

4

3

7

2

3

計

人

38

41

50

43

52

男性

人

2,468

2,574

2,588

2,662

2,708

2,794

女性

人

327

341

372

409

425

477

計

人

2,795

2,915

2,960

3,071

3,133

3,271

男性

人

823

839

797

823

849

883

女性

人

108

110

118

141

161

168

計

人

931

949

915

964

1,010

1,051

男性

人

187

198

184

199

216

女性

人

204

210

217

217

238

計

人

391

408

401

416

454

462

男性

人

103

104

140

70

106

100

女性

人

20

29

12

12

28

27

計

人

123

133

152

82

134

127

男性

％

2.8

2.8

3.8

1.9

2.7

2.5

女性

％

2.9

4.0

1.6

1.5

3.2

2.9

計

％

2.8

3.0

3.4

1.8

2.8

2.6

男性

年

13.5

13.7

13.6

13.7

13.8

13.8

女性

年

12.6

12.9

12.6

12.4

12.2

11.9

計

年

13.4

13.5

13.5

13.4

13.5

13.5

男性

歳

40.9

41.1

41.2

41.3

41.5

41.5

女性

歳

38.0

38.3

38.0

37.4

37.4

37.3

計

歳

40.5

40.6

40.6

40.7

40.8

40.7

外国人

30歳未満

単位

新卒初任給

―

―

―

―

―

―

―

―

1：1.141:1.12

全労働者

%

―

―

―

―

―

78.3

正規雇用労働者

%

―

―

―

―

―

78.8

非正規雇用労働者

%

―

―

―

―

―

73.0

修士了

円

245,200

245,200

245,200

245,200

245,200

245,200

大学卒

円

230,000

230,000

230,000

230,000

230,000

230,000

総数

人

205

269

316

318

311

368

97

100

男女の賃金の差異

単体

基本給

2022年度

報酬総額

新卒
採用者数

キャリア

男性

人

79

117

96

101

女性

人

45

39

58

61

59

61

計

人

124

156

154

162

156

161

男性

人

74

101

147

142

134

170

女性

人

7

12

15

14

21

37

計

人

81

113

162

156

155

207

千円

780

1,041

816

890

942

1,101

男性

％

88.3

90.1

89.9

93.2

94.8

97.0

女性

％

86.4

85.7

86.7

100.0

93.1

95.1

計

％

87.9

89.7

88.7

94.9

94.2

96.3

延べ研修実施人数

人

103,939

102,600

129,882

135,889

98,252

108,375

1,661

一人当たり平均研修時間

時間

52

63

54

60

56

65

823

管理職向け全社研修参加率

％

97.9

93.2

82.6

100.0

99.7

98.8

一人当たり採用費（新卒・キャリア）

新卒入社3年後定着率

人

1,188

1,194

1,217

1,257

1,324

1,399

男性

人

1,132

1,135

1,148

1,187

1,244

1,316

女性

人

56

59

69

70

80

83

総数
男女別

4

外国人

人

5

5

6

6

5

6

54

新卒入社者

人

452

462

474

498

536

581

人

736

732

743

759

788

818

男性

人

891

909

957

998

1,033

1,101

女性

人

35

36

46

48

53

57

計

人

926

945

1,003

1,046

1,086

1,158

男性

人

260

267

278

286

296

304

女性

人

8

8

10

8

8

9

211

計

人

268

275

288

294

304

313

251

男性

人

872

868

870

901

948

1,012

女性

人

48

51

59

62

72

74

計

人

920

919

929

963

1,020

1,086

男性

人

461

549

624

690

717

708

女性

人

55

64

70

77

90

94

計

人

516

613

694

767

807

802

男性

人

47

54

70

89

103

116

女性

人

4

5

11

8

12

7

計

人

51

59

81

97

115

123

キャリア入社者
CTC単体事業グループの管理職層※

管理職層 1（社長直轄、
コーポレートスタッフ部門を除く）

部長相当職以上

課長相当職

※1

主任

新規管理職層登用人数

定年再雇用

障がい者雇用 ※2

※1

総数

人

53

70

91

122

136

160

制度利用者割合

％

72.7

88.6

70.5

90.1

81.4

74.1

雇用者数

人

167

194

198

208

206

208

雇用率

％

2.2

2.5

2.5

2.5

2.4

2.3

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition37

Part 3 データセクション │ 人材関連データ

人材関連データ （算出基準日は各年度3月31日現在。ただし、障がい者雇用は各年度6月1日現在）
単体

連結子会社の人材関連データ

項目単位

2017年度

2018年度

2019年度

2020年度

2021年度

2022年度

平均年休取得率

％

71.9

75.3

72.6

61.0

64.2

70.7

平均年休取得実績

日

13.9

14.5

13.9

11.7

12.3

13.5

従業員一人当たり月間平均残業時間

時間

14

14

13

16

13

欠勤率※3

％

―

0.3

0.4

0.2

項目

単位

女性管理職層比率

育児休業等取得率（男性）※７

男女の賃金の差異

全労働者

うち正規雇用

うち非正規雇用CTCテクノロジー株式会社

％

3.5

64.4

71.5

76.4

55.8

12

CTCシステムマネジメント株式会社

％

2.1

29.2

77.6

77.9

79.0

0.2

0.3

CTCエスピー株式会社

％

5.5

0

68.3

70.6

83.0
48.1

年間

人

2,812

2,907

2,941

3,080

3,135

3,356

CTCファシリティーズ株式会社

％

21.1

―

68.7

95.9

月平均

人

1,276

1,323

1,325

1,519

1,709

1,835

CTCビジネスサービス株式会社

％

15.8

―

86.5

82.5

65.3

年間

人

938

1,017

1,515

1,916

1,638

1,658

CTCビジネスエキスパート株式会社

％

―

―

93.5

85.5

112.8

月平均

人

305

376

497

846

780

775

アサヒビジネスソリューションズ株式会社

％

10.0

50.0

69.7

69.8

71.4

年間

人

1,176

1,371

1,453

1,357

845

969

CTCひなり株式会社

％

―

100.0

110.9

117.1

80.0

月平均

人

293

372

425

327

228

266

男性

人

53

61

55

49

58

95

女性

人

30

29

31

23

26

20

計

人

83

90

86

72

84

115

％

36.1

41.8

42.0

35.8

46.8

65.5

日

17.4

11.5

22.0

22.5

17.4

17.5

男性

％

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

女性

％

97.2

100.0

100.0

97.0

97.8

100.0

計

％

98.9

100.0

100.0

98.8

99.0

100.0

男性

％

100.0

83.3

100.0

77.8

70.0

92.9

女性

％

96.7

97.1

100.0

96.3

87.5

84.0

計

％

96.9

95.0

100.0

92.0

83.3

87.2

短時間勤務制度利用者

人

97

97

99

93

72

70

看護休暇制度利用者

人

202

212

200

144

147

101

介護休業制度利用者

人

1

0

1

0

0

0

介護休暇制度利用者

人

34

32

44

35

33

34

業務上災害発生件数

件

7

2

6

1

2

0

業務上死亡者数

人

0

0

0

0

0

0

定期健康診断受診率

％

99.9

99.9

99.9

100.0

100.0

99.9

％

18.7

18.9

19.8

21.6

24.0

26.1

％

―

44.2

47.0

31.6

28.4

30.4

適正体重維持者

％

69.4

69.2

67.8

66.4

66.6

66.4

喫煙率

％

27.5

26.2

24.3

22.9

21.8

21.4

定期健康診断（要再精検・要受診者）

％

49.9

50.8

50.5

56.1

55.6

53.8

特定保健指導参加率

％

―

―

43.4

61.2

63.0

2023秋集計

％

80.4

81.0

■ 編集方針■ 対象範囲CTCおよび連結子会社、関連会社に関する記載を含んでいます。

※4

朝型勤務

※5

スライドワーク

時間単位有休※6

育児休業等制度利用者※7※7

育児休業等取得率（男性）※7

育児休業等平均取得日数（男性）
育児休業後の復職率

育児休業後の定着率

運動習慣者

※8

日常的な身体活動実践率

主観的健康感※9※10

主観的パフォーマンス

※11

―

81.2

78.8

82.6

点

―

5.83

5.92

5.79

5.97

6.52

CTCグループは企業理念の中で、「 明日を変えるITの可能性に

％

74.1

73.2

73.1

77.3

75.6

75.3

挑み、夢のある豊かな社会の実現に貢献する。」ということをこころの健康診断受診率

％

89.9

87.3

86.6

87.2

83.2

95.6

高ストレス者割合

％

9.4

9.7

9.3

7.8

8.6

8.0

Mission（使命）に掲げています。
「統合レポート2023」
では、
この■ 記載金額に関する注意事項

Missionを果たし、企業として持続的に成長するための道筋につ

記載金額は、単位未満を四捨五入しています。

働きがいがある※12※1 離職者数、離職率、管理職層、主任に関する各数値はCTC原籍社員です。
※2 特例子会社、グループ適用会社を含む数値です。
人数は、法定雇用率の算定における障がい者雇用者数のカウント方法です。
雇用率は小数第2位以下を切り捨てしています。
※3 病気やけがなどの理由で欠勤している日数が、所定就業日数に占める割合を、勤怠実績から集計しています。

いて、価値創造プロセスを軸にご説明しています。
長年にわたる事業活動で培った企業文化を土台とし、経営資■ 将来見通しに関する注意事項

本の拡大を軸にビジネスモデルを強化することで、お客様の企

本レポートには、
リスク・不確実性を内包した将来見通しが記載※5 始業時刻を5～11時30分の範囲で調整しながらフルタイム勤務することができる制度です。

業価値向上と社会課題の解決に資するビジネスを推し進めていされており、実際の結果とは大きく異なる可能性があります。
これ※6 年次有給休暇のうち5日分（40時間）
を、
1時間単位で取得することができる制度です。

ます。
そのための源泉が「人材」です。
「人材」はCTCにおける最もらの将来見通しは発行時点での情報に基づいており、過度に依重要な資本であり、社員の成長が企業価値の向上につながって拠できないことをご承知おきください。

※4 夜間や休日の時間外労働を制限し、
早朝時間帯（5～9時）の勤務を奨励しています。

※7 育児・介護休業法に基づく規定により育児休業等の取得実績を算出しています。
※8「1回30分以上の軽く汗をかく運動を週2日以上、1年以上実施」という問いに対し、「はい」と回答した割合です。
※9「日常生活において歩行または同等の身体活動を1日1時間以上実施」という問いに対し、「はい」と回答した割合です。
※10「現在のあなたの健康状態はよいですか」という問いに対し、「とてもよい」「まあよい」と回答した割合です。
※11「あなたが病気やけががない時に発揮できる最も優れたパフォーマンスを10とした場合、過去4週間のあなた自身の仕事をどのように評価しますか？」という問いに対する回答結果の平均値です。
※12「働きがいのある仕事だ」という問いに対して「そうだ」「まあそうだ」と回答した割合です。

38

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

います。
本レポートでは、人的資本投資と企業価値の関連を重視しつ
つ、人材戦略に関連する情報をまとめています。

なお、当社では将来に関する見通しの記載について、発行時点以降の出来事や環境、予期せぬ事象の発生を反映し、更新して公表する義務を負うものではありません。

CTC Integrated Report 2023_Human resources edition

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