2022 職場から始めよう運動
取り組み事例集

日本労働組合総連合会（連合）

2022 職場から始めよう運動
取り組み事例集は じ め に連合は、すべての働く者の処遇改善をめざして、2010年から「職場から始めよう運動」を展開しています。
連合が2007年に「非正規労働センター」を設置し、本格的に非正規雇用に関わる取り組
みを進めていこうとした時、多くの労働組合から「何から手を付けたら良いのか分からない」「先進的に取り組んでいる事例を教えて欲しい」などの意見が寄せられました。そこで、取り組みを進めている労働組合をあたってみたところ、同じ職場の非正規雇用で働く仲間の声に耳を傾けることから始めている事例が多いことに気づきました。異なる職場での取り組みを参考にする前に、まずは同じ職場の非正規雇用で働く仲間の悩みや抱える課題にしっかり向き
合い、浮き彫りになった実態に寄り添うことから始めてはどうかとの提案が、この「職場から始めよう運動」の始まりでした。
その後、2019年の連合結成30周年を機に、新たに「連合ビジョン」を策定し、「『 持続可能性 』と『 包摂 』を基底に置き、多様性を受け入れ、互いに認め支え合い、誰一人取り残されることのない社会」を、めざす社会像として提起しました。そして、働く上での困難さが多様化している現状を踏まえ、「真の多様性」が根付く職場・社会の実現に向け、「フェアワーク推進センター」の設置を決めて今日に至っています。
一方、新型コロナウイルス感染症の拡大は、わが国の社会的セーフティネットの脆 弱 性を露呈させ、雇用面にも大きな影響を及ぼしています。この間、増加が続いてきた非正規雇用で働く方々は、コロナ禍以降減少に転じ、2年間で約100万人の減少となりました（総務省「労働力調査」）。また、近年は毎年200万人に迫る勢いであった外国人労働者数の増加も、コロナ禍以降2年連続で大きく減速しています（厚生労働省『 外国人雇用状況 』の届出状況まとめ」）。
今回のコロナ禍が、より弱い立場の方々に深刻な影響を与えたことからわかる通り、すべての人々の人権が尊重され、年齢や性別・国籍の違い・障がいの有無・就労形態などにかかわらず、誰もが平等・対等で多様性を認め合いながら公正・公平に働くことのできる「フェアワーク」 を実現することは、真に待ったなしの課題であり私たち労働組合が担うべき役割でもあります。
すべての働く仲間の処遇改善、安全と安心の実現に向けて、この事例集が積極的に活用されることを期待します。ともに頑張りましょう！

2022年8月

日本 労 働 組 合 総 連 合 会

フェアワーク推進センター

1組合づくり・組合加入

目次
●はじめに

……………………………………………………………………………… 1

ＵＡゼンセン｜ミスターマックス労働組合 ………………………………… 4

事例 12

事例 2

自治労｜日本年金機構職員労働組合 ……………………………………… 6

事例 13

事例 3

電機連合｜YEM労働組合 ………………………………………………… 8

事例 14

事例 4

情報労連｜De-self労働組合 都市環境エンジニアリング支部 ……… 10

事例 15

損保労連｜あいおいニッセイ同和損害調査労働組合 ………………… 12

事例 16

ＪＲ連合｜ジェイアールサービスネット岡山労働組合 ………………… 14

事例 17

事例 5

事例 6

パートタイマーの組織化

契約職員の仲間づくり

短期間で過半数を組織化

なんでも労働相談へのハラスメント相談から組織化へ

定年再雇用者の組織化

非正規社員の組織化●処遇改善・同一労働同一賃金
ＵＡゼンセン｜全プリマハム労働組合 ………………………………… 16

事例 8

自治労｜八王子市臨時・非常勤職員組合 ……………………………… 18

事例 9

ＪＥＣ連合｜ＡＤＥＫＡ労働組合 …………………………………………… 20

事例 10

雇用区分の改定・処遇改善

雇用年限の撤廃と処遇改善

グループ全体の労働条件向上・格差是正

全労金｜沖縄県労働金庫労働組合 ……………………………………… 22
嘱託等職員の処遇改善………………………………… 26

自治労連・ユース対策部 ………………………………………………… 27

プレゼン大会をオンラインで実施

連合青森・青年委員会 …………………………………………………… 27
活動全体を抜本的見直し

連合岐阜・青年委員会 …………………………………………………… 28「私のおしごとファイル」
を作成し、児童養護施設に寄贈

連合滋賀・青年委員会 …………………………………………………… 28
縄跳び動画投稿イベント「縄跳びリレー」
を実施

連合岡山・ユースター委員会 …………………………………………… 29

ハロウィンPARTYを実施

連合沖縄・青年委員会 …………………………………………………… 29

ピースフィールドワーク動画を制作●連合本部の取り組み
事例 19

連合本部 …………………………………………………………………… 30

フェアワーク推進センターの取り組み●参考資料
2022春季生活闘争および通年（2021年9月〜）
における「すべての労働者の立場にたった働き方」の見直しとジェンダー平等・多様性の推進に向けた具体的な取り組み内容 … 32
連合登録人員2022年（1〜12月）…………………………………………………… 57

連合本部の取り組み

事例 7

身近な戦争跡地MAPの作成

若手組合員の活動

事例 18

全印刷・東京支部ユースネットワーク

派遣など

事例 1

処遇改善・同一労働同一賃金●若手組合員の活動●組合づくり・組合加入●派遣など
サービス連合｜派遣添乗員ネットワークほか ………………………… 24

参考資料

事例 11

「派遣添乗員のネットワークづくり」と「無料労働相談」

2

3

事例

1

組合づくり・組合加入●2021年6月11日●2021年8月23日

支部長会議にて具体的な加入活動案内

パートタイマーの組織化

ユニオン・ショップ協定締結
約83％の加入を受け、会社と一般パート社員とのユニオ●2021年6月中旬〜7月末

ン・ショップ協定を締結。

支部長を中心に支部内の加入説明会を実施
各支部休憩時間を活用して2〜3人程度の加入活動を繰

ミスターマックス労働組合

り返し実施。

●2021年1月14日

処遇改善・同一労働同一賃金

支部長会議（2〜3回／年）にて、加入活動マニュアル●組合員数：2,078名 （2021年11月22日現在）の説明

正社員：494名、常用パート（週30時間以上、社会保険加加入説明会の概要・流れについて確認。

入）：1,006名、一般パート（週30時間未満、社会保険未

●毎月

加入）
：578名
●ユニオン・ショップ制

中央執行委員会の多くの時間を使い機材の見直し、支部●組合員範囲：副店長、係長以下（非組協定有り）

長会議で出た意見を取り入れながら修正を繰り返した。

組合づくり・組合加入

UAゼンセン｜ミスターマックス労働組合

5ブロック、13エリア、62支部2分会（職場リーダー：男性65
名、女性59名）

株式会社ミスターマックス・ホールディングス●従業員数：3,547名 （2021年11月22日現在）

新協定締結のニュースを伝える壁新聞（壁新聞は月に2回発行）

正社員：647名、常用パート：1,086名、一般パート：1,814名

派遣など●ディスカウントストア事業

加入活動用資料
説明会終了後に質問箱を設置して、聞きたくても聞けなかったことについての質問を受ける期間を設けたことで、一緒に考える雰囲気を伝えられたよ！

取り組み概要労働組合（ユニオン・ショップ協定）だった
けど、一般パート社員数の増加をきっかけとして、労働組合への加入呼びかけを決意したんだって！これまで、従業員の過半数を組織できていなかったけど、一般パー
ト社員の組織拡大を行ったことで、従業員代表となったんだよ！

●2013年、常用パート（週30時間以上勤務者）の組織拡大を試支部長説明用Q&A

みたものの、組合員比率は40%程度で過半数組合となるまでは至らず。

「雇用の確保にメリットはあるのか」など、組合活動の本質についてまで議論がおよんだそうだよ！

●組合員である常用パートタイマーから、組合員ではない一般
パートタイマーへ、処遇が同じであることに不満の声が上がっていた。

当事者の声
組合員

若手組合員の活動（1）背景

ココ知っとこ これまで正社員と常用パート社員のみの●組合費に見合うメリットを感じない。

●会社との関係は良好であったが、パートタイマーの増加に加●共済制度に魅力を感じる。

●2021年5月末の結成などの話を聞き、組織防衛のためにも過半数組合とな

加入説明会用の動画制作るべく組織拡大を会社に申し出たところ快諾。

2013年の常用パート加入説明会では、同じ資料を用いて●会社の公認を得たことにより、組合員要件拡大による加入活も説明にばらつきが生じたことを踏まえ、委員長からの動もスムーズに取り組むことができた。

コロナ禍における影響や対策●今後の活動に期待。

メッセージ動画を用いて対応。

（２）経過●2020年10月8日
第32回定期中央大会にて組織決定
週20時間未満の一般パート拡大取組方針を確認
正社員・常用パート・一般パートの全雇用形態同一

コロナ禍での加入説明を実施するにあたり、どうすれば「密」にならずに短時間で要点を絞って伝え、理解してもらえるかを執行部内で検討した結果、動画を作成し各支部でポータブルDVDにて視聴してもらうことにした。

●労働組合のレクリエーションに参加したことをきっかけに、組合活動へ興味を持った。今まで正社員がやっていた支部長が常用パートの私に務まるのか不安だったが、いろいろな情報や知 識も得られ引き受けて 良かったと思っている。パート組合員も増えてきたので 今 後 、私と同じようにパートの組合役員が増加していくと嬉しい。

今後の課題

常用パート組合員の中には、年末年始の加給などについて、非組合員である一般パートタイ
マーと分けることができず不満が積もっていたみたい。そのような中での拡大に、常用パートの皆さんにも理解を得ることができたんだって！

動画のワンシーン動画を利用することによって、各支部の加入説明会における説明の過不足を防ぐ狙いもあったんだって！

4

大後の問題点についてヒアリングした
ところ、まだ労働組合に加入した認識（メリット）を感じていないとの意見が複数あった。

会社●健全な労使関係を築くことに関しては協力していきたい。
（説明用DVDの製作にも総務係長の協力を得た）●1月に実施した支部長会議で、組織拡●コロナ禍でレクリエーションや行事の案内がほとんど実施できていないため、今後は共済の推進や労働条件闘争での処遇改善により労働組合に入って良かったと思ってもらえるよう努める。

社長からのメッセージ

5

参考資料

組合費：基本賃金の2％（12カ月）

執行部（一般パート支部長）

連合本部の取り組み

え上部団体（UAゼンセン）
を通じて外部団体による第二組合事例

2

組合づくり・組合加入 、処遇改善・同一労働同一賃金【契約職員部会 通年の取り組み】
座談会の手引きは、内容が丁寧に詳しく記載されているよ！Q&Aなどのページもあり、テーマ設定や参加人数、会場の確保の方法などもあり、初めて座談会を開催する人でも分かりやすい内容になっているんだ。契約職員の仲間が自ら動いている証拠だね。

総会
1年間の取り組み総括、次年度の活動方針の策定。

契約職員の仲間づくり

学習交流集会
労働組合の重要性を学習するとともに討論・交流を通じて、運動を活性化。

日本年金機構職員労働組合（ねんきん機構労組）

組合づくり・組合加入

自治労｜日本年金機構職員労働組合●2011年9月

処遇改善・同一労働同一賃金

ねんきん機構労組契約職員部会の設立●組合員数：約 6,400名 （2022年2月現在）

安定的雇用の実現や、処遇・労働条件の向上など、契約

正規職員：約4,400名、契約職員（有期雇用※5年・無期職員の仲間が抱える諸課題の改善・解決にむけ、主体的

雇用）：約2,000名

な取り組みをすすめるために契約職員部会を設立。

●オープン・ショップ制

日本年金機構は、国（厚生労働大臣）から権限を委任された業務を行っている関係で、雇用できる職員の上限が決まっているんだ。
そんな状況のなか、欠かせない存在となっている契約職員の方の労働条件を改善したいという思いで設立されたんだって！

日本年金機構●公的年金制度の運営●職員数：約 22,600名 （2022年2月現在）

交流の様子を伝える機関紙「FLORA CLUB」

対策会議

正規職員：約11,000名、契約職員（有期雇用※5年・無期●2015年1月
有期雇用契約職員の無期転換試験制度の創設
設立当初から強く求めてきた無期転換制度が創設される。
●2016年4月

取り組み概要無期転換契約職員の定年再雇用制度の実現
65歳までの継続雇用と処遇等が示される。

（1）背景●日本年金機構設立(2010年1月）前の2009年11月に正規・非正規を問わずすべての労働者の結集をめざし「日本年金機構

すべての契約職員に一時金支給の実現

職員労働組合（ねんきん機構労組）」を結成。

長年要求してきた一時金支給が実現。

●機構発足時は契約職員の雇用契約期間や更新回数に上限（5年・4回）があり、処遇・労働条件についても正規職員と大き●2020年4月

な格差があるなど多くの不満や不安の声があった。

休暇制度等の改善●日本年金機構では、正規職員を上回る数の契約職員が「年ライフサポート休暇（連続休暇取得制度）：2日→3日金相談」「届書の審査・入力」など重要な基幹業務を全国各

服喪休暇の範囲：正規職員と同一地の年金事務所等で担っている。
が増加するなか、契約職員にかかる役割と責任も増大。年金座談会の手引きに関する団体交渉円滑な業務運営に資する体制づくり、有期雇用契約職
員の雇い止め回避にむけた対応、休暇制度改善にむけ当事者の声た考え方などについて労使で協議。
「仲間づくり」

組合員（契約職員）

上部団体である社保労連の組織拡大専門員と協力し、●研修もなく配属され、職員への質問もしづらいなかで、
契約職員組合員がサポートしてくれて本当に嬉しかった。

全国で加入説明会を開催。また、運営委員も基本組織と●労働組合が他の事務所の人との「集まり話し合う場」
をつくってくれてありがたい。

連携しながら、着実に組織拡大をすすめている。
「集まり話し合う場（座談会）」●誰かがやってくれるだろうでは何も変わらない。無理だといわれていた一時金も勝ち取ってきた。契約職員
から声をあげていく。

全国の契約職員の仲間が、それぞれの職場で開催できるよう、部会では座談会開催のための事前準備の手順
や、当日の段取りなどまとめた「座談会の手引き」を作

執行部成。同じ思いや悩みを持った仲間がいることに気づき、●契約職員は特に「職場を変えたい」「仲間の輪を拡げたい」という思いが強い。その思いがこの間の権利獲
得や組織拡大につながっている。契約職員部会とともに安定的雇用の実現と処遇労働条件の向上を求めていく。

みんなの声をカタチにするために、話し合う取り組みをすすめている。

●2020年6月

制度を支える日本年金機構にとって契約職員は欠かせない

一時金大幅引き上げ存在となっている。

職種により、最大で正規職員と同じ支給月数に。

ココ知っとこ 契約職員部会は「仲間づくり」と「集まり有期雇用契約職員の無期転換試験廃止（２）経過

2018年度以降採用者から、通算5年経過で全員無期転換可能へ。

●2009年11月●2011年1月
正規職員登用制度の導入●2021年3月

有期雇用契約職員のモチベーションの向上や人材の有

契約職員組合員と機構本部との意見交換

効活用、安定的な雇用確保を求めてきたなかで、正規職

契約職員組合員対象のアンケートを事前に実施し、その員登用制度が導入される。

内容をもとに意見交換を行っている。

6

今後の
課題

●職員の健康管理、働きやすい職場づくりが非常に大事であり、そのなかで一人ひとりの職員が組織として一体感をもてるような職場づくりをすすめていきたい。
労組からも意見をいだたきながら、労使でいろいろな課題に対して前向きに検討をすすめて改善していきたいと考えているので、協力をお願いしたい。

●同一職種の業務内容における処遇
差の解消●継続勤務年数に応じた賃金体系の確立●賃金の増額●諸手当の改善●退職金支給の実現●休暇制度の見直し

コロナ禍における影響や対策「仲間づくり」のための加入説明会や「集まり話し合う場（座談会）」の開催がしづらい状況であるが、身近な職場単位での実施
や少人数・短時間で行うなど、みんなで知恵を出し合い、工夫しながら取り組んでいる。
説明会や座談会を延期とした場合にも、状況が落ち着いた時にすぐ開催できるよう、準備をすすめている。

7

参考資料

長年の取り組みが実り、採用から通算5年経過で全員無期転換が可能になったよ！
でも5年経つ前に雇止めの可能性もあるから、更なる取り組みをすすめているんだ。

ねんきん機構労組を結成

使用者話し合う場（座談会）」の開催が運動の柱！
契約職員の安定的雇用の実現、処遇・労働条件の向上、働きやすい職場環境の構築に向け、積極的な取り組みをすすめているんだよ。

連合本部の取り組み

結婚休暇の取得期間：結婚した日後1カ月→6カ月●組織改編や年金制度改正などで、職員一人ひとりの業務量

有期雇用契約職員の雇用等および同一労働同一賃金

若手組合員の活動●2018年6月

中央執行部、各（県）支部代表者、契約職員部会の三者による、有期雇用問題等の対応協議と取り組みの意思統一。

派遣など

雇用）
：約11,600名

事例

3

組合づくり・組合加入

電機連合｜YEM労働組合

組合づくり・組合加入●2021年11月30日
加入者1,000人突破、過半数を獲得！

短期間で過半数を組織化●2022年1月21日
YEM労働組合結成大会（加入率77％）
組合費：正社員 月給の1.4％、契約社員 月給の0.9％、（２）経過

YEM労働組合

パート社員 月給の0.9％
組合体制：本部と4支部（八幡西・八幡東・行橋・関東）
を●2020年12月

正社員：855名、契約社員：481名、パートタイム社員：67名●オープン・ショップ制設置。本部は中央執行委員長を含め執行委員が4名・安川電機労働組合との意見交換

会計監査2名・書記1名、各支部の執行委員長は本部の組合活動についての知識や理解を深め、より働きやすい

執行委員が兼任（全員非専従）。

職場にするには組合が必要だと決断。
●2021年7月9日

安川マニュファクチャリング株式会社●従業員数：1,755名 （2022年4月現在）●2021年9月15日

正社員：951名、契約社員：654名、パートタイム社員：150名●2022年4月1日
電機連合加盟承認

春闘に関するニュース（機関紙第4号・第5号）

組合加入活動の開始（1）背景●職場は九州・関東に7カ所あり、製造する製品は事業所によって違うため、勤務する従業員の雇用形態や働き方は様々。従
業員側は職場に不満や問題があってもどこに話せばいいのか
果的な伝え方が分からないと、労使ともに課題認識を抱える。

要求にあたっては事前に組合員にアンケートを実施。
アンケートにあった要望「会社からの誕生日祝に支給される図書カードをＱＵＯカードに変更してほしい」は今回の春闘で実現！小さい声でも聴いて実現させるって大事だよね。希望した人からは、「やったね！これでコンビニで使える！」と喜びの声があったんだって。

当事者の声

若手組合員の活動分からない、会社側は従業員に共有したい情報があっても効

2022年春に初めての春闘。適宜、機関紙で組合員に交渉状況などを情報提供したよ。組合費の分を勝ち取りたいという気持ちから、要求のキーはベースアップ！
安川電機労働組合からはグループの方針など情報提供などの心強い支援もあったよ。

組合員●親会社である安川電機の労働組合・安川電機労働組合とし準備委員会ニュース（第1号・第2号）てもグループ企業でものづくりを担っている安川マニュファ
クチャリングに労働組合がないことは、企業業績にも影響があると考え組織化のアプローチを行った。

●労働組合の有無は会社において非常に重要だと思うので、組合結成に賛同する。
●今後の活動に期待。
より良い職場にしていこう。
●現場の意見をしっかりと会社へ伝え交渉してほしい。

●こうした双方の思いから、安川マニュファクチャリングの従業●賃金、福利厚生など処遇改善を特に期待している。

員と安川電機労働組合が組織化の意見交換を重ねた。

●準備委員会として集まった当初は、組合が必要だと感じている人もいれば、いまさら組合が必要なのかという懐疑的な意見を持った人もいたが、お互いや安川電機労働組合とも話す中で、職場をより良くするには組合が必要という気持ちが固まっていった。

コロナ禍における影響や対策●加入活動が難航した支部もあったが、職場で一人ひとりと丁寧に対話を重ね、個々人の気持ちや疑問などに応えていくうちに、少しずつ加入してくれるようになった。

加入届・意向確認書
ニュースの第1号では、組合結成に向けた準備の案内とともに、会社も応援してくれていることを書
いて、安心して加入できることをアピール！第2号では、組合とはなにか・どんな活動をするのかなどを説明し、加入届・意向確認書と一緒に配布したよ。

8●まだ組合が発足して半年。初の春闘も終わったところ
だが、まだ継続している協議もある。特にユニオン・
ショップ協定の締結については、職場には様々な雇用形態で働く人がおり加入しない理由もそれぞれあるた
め、慎重な検討が必要と考えている。多くの人に賛同してもらえるよう加入活動にさらに取り組み、職場の皆で笑顔ある幸せな職場をつくっていきたい。

今後の
課題

会社
●組合設立にあたって、非常に短期間で過半数を超える加入者を組織できたことは、組合に対する期待の表れだと思っている。この期待にどのように応えていく
かを労使間で真摯に議論し、働きやすい環境をお互いにめざしたい。

9●労働協約やユニオン・ショップ協定の締結●加入活動のさらなる取り組み

参考資料

YEM労働組合のビジョンは、3つの ピー
ス （結束・笑顔・幸せ）！これはジグソーパ
ズルからヒントを得たんだって。ジグソー
パズルピースは1つ1つ色々な形をしているけど、つなげれば１つの形をつくるよね。
職場には色々な人がいる、それでもつながって１つに結束し、みんなが笑顔で幸せになれる職場をつくりたいという思いでこのビジョンを定めたよ。短期間での取り組
みにも関わらず、組合結成時に8割近くが加入していたのは、こうした準備委員のメ
ンバーの気持ちが伝わった結果だね。

コロナ禍により、リモート会議が当たり前となり、準備委員会より現在まで、リアルで集結出来たのは結成大会だけだった。結成大会では、皆で結成を祝えたことを喜ぶとともに、改めてリアルでのふれあ
いや意見交換の重要性を感じたので、まだまだ先行きの見えない状
況だが、人とのふれあいを大切にした活動をしていきたい。

連合本部の取り組み

結成大会の様子、皆でガンバロー！
左から、古賀中央執行委員（行橋支部長）、野村中央書記長（八幡東支部長）、柴田中央執行委員長（八幡西支部長）、河野中央副執
行委員長（関東支部長）

執行部

ニュースと一緒に手渡しした「加入届・意
向確認書」には、加入の可否だけでなく、その理由や意見を記入するようお願いしたよ。記入してもらった内容は未加入者へのアプローチだけでなく、情報共有としてニュースにも掲載。従業員のそれぞれの気持ちを大切にしたい、職場を超えて同じ会社で働く仲間として団結したいという、準備委員のメンバーの思いが伝わるね。

派遣など全従業員の賛同をめざし、「結成準備委員会ニュース」を計5回発行。ニュースは毎号印刷し、それぞれの事業所で準備委員のメンバーが直接手渡し！
事業所によって雇用形態や働き方が違うから、支部ごとに工夫して加入活動に取り組んだよ。職場集会を開いたり、少人数での加入勧誘活動をしたり、「自分を信じてほしい」と説得して加入してくれたケースも。加入者が同僚に加入を働きかけてくれたこともあったよ。準備委員のメンバーは職場でとても信頼されているんだね。

取り組み概要ココ知っとこ●2022年2月1日
YGU（安川グループユニオン）加盟承認

各事業所の発起人12名で結成準備委員会を結成●電機機械器具製造業

処遇改善・同一労働同一賃金●組合員数：1,403名 （2022年4月現在）

事例

4

組合づくり・組合加入

なんでも労働相談へのハラスメント相談から組織化へ●2021年12月9日●2021年5月20日

組合づくり・組合加入

情報労連｜De-self労働組合 都市環境エンジニアリング支部

協定書を締結第1回目の団体交渉を実施
組合側は委員長、副委員長、書記長、連合ユニオン東京から3名の計6名、会社側は3名出席。
（以降適宜団体交渉を実施）●2021年5月28日

De-self労働組合 都市環境エンジニアリング支部

第1回目の団体交渉を受け、会社から回答●2021年3月24日

を立ち上げ、当面の間連合ユニオン東京へ加入を確認

ドライバー正社員・現場作業員以外正社員：非公開、現場作業員：非公開、契約社員：非公開

第2回団体交渉を受けてのユニオンの考えを書面にて通知
始業時の打刻→15分前●2021年3月31日

過去分残業代→遡及する対象等について会社より提示を要求●オープン・ショップ制

第2回結成準備委員会を開催し、結成大会日時、規約等●組合費：ドライバー正社員・現場作業員以外正社員3,000を確認

円、現場作業員2,000円、契約社員1,000円●2021年7月13日

ハラスメント対応→具体的な処分や対応の検討を要求●2021年7月28日〜●2021年4月7日

会社と初めて結んだ協定書

会社側とユニオン事務局にて断続的に次回の団体交

株式会社都市環境エンジニアリング

第3回結成準備委員会にて、大会議案書、要求内容、今渉に向けた打ち合わせを行い、以下3点について確認●一般廃棄物・産業廃棄物の収集運搬および関連事業

後のスケジュール等を確認（以降適宜結成準備委員会

始業前の打刻→10分前まで認めるを開催）

未払い残業代→2020年10月1日から2021年9月30日ま第2回定期大会を開催

での間について、対象作業は始業前16分以上（協定書

情報労連 D-self労働組合

では15分以上に修正）20分以下まで支払う

都市環境エンジニアリング

ハラスメントへの対応→労使で再発防止対策を書面に支部として活動を開始●従業員数：272名 （2021年6月現在）

都市環境エンジニアリング労働組合結成大会を開催●2021年12月10日

派遣など●2021年4月17日

正社員：242名、契約社員：4名、アルバイト・パート：26名て取り交わす方向で調整する結成大会には、発起人だけでなく結成を聞きつけた従業員も駆けつけてくれたんだって！

取り組み概要●上司からのハラスメント対応ついて悩み、連合東京へ相談。

●2021年4月22日●ハラスメントだけでなく、サービス残業など職場における多数の問題が発覚。
（★参照）●問題解決のために、労働組合結成を決意。

労 働 組 合が会 社と交 渉したことによって、ハラスメントへの対応や未払い賃金の支払いなどの取り組み成果がすぐに表れたよ！

★【職場における多数の問題】●2021年10月14日

4月19日に結成通知を手持ちするも社長は受け取らず、

第5回執行委員会にて、会社とユニオン事務局の協議

その場でアポイントをとり、改めて、結成通知を手渡す

内容について確認と同時に要求書と団体交渉申入書を手交（２）経過

委員長の退任と退会を確認●2021年1月25日

定期大会の開催について
産別への加盟について●2021年1月28日●2021年11月25日

有志で連合東京を訪問し、職場の問題解決に向けて労働組合結成を決意

第8回執行委員会
過去分残業代とハラスメント対応→調印に向けて●2021年2月16日

定期大会について→議案書の検討

労働組合結成に向け、学習会を開催

職場の現状

アレ？36協定ってなに？

主に事業場毎に36協定を結んでいるが、従業員代表の選出方法に問題アリ！誰が従業員代表かも知られていない！

アレ？就業規則ってみん
な見ることができる？

本社は就業規則を各事業場に配布しているというけれど、実際見たことがある人はいな
いし、見せてもくれない！

アレ？始業時間の15分前に準備するけど、これって業務じゃないの？

始業時間前に準備が必要なのにもかかわらず、その時間は勤務時間に含まれていない！

アレ？スタッドレスタイヤを装着してくれないのはどの会社も同じ？

大雪の降った日、ノーマルタイヤで行けるところまで行けという業務指示により結果事故が発生！

アレ？あの人、あんなに評価が高かったっけ？

低賃金にもかかわらず、上司のさじ加減で昇給が決定！入館証を無くしたことで最低ランク評価を受けるのに、ほかの人は2度無くしても評価は高い！

産別加盟について→De-self労働組合加盟での提起確認

労働組合の結成および産別加盟などについて意識合わせ共済について→De-self労働組合共済加入の提起確認

会社への要求書●2021年4月26日
第1回執行委員会を開催（以降適宜執行委員会を開催）

10

今後の
課題

ココ知っとこ 業務上PCを使用することが少ないため、会社との連携やニュースの作成など事務局を設けて対応したよ。会社側は各所長への連絡を行っているものの、所長の対応次第で事業所内への連絡に濃淡が発生。
指揮系統に問題があるためその改善を促すことに苦慮しているんだって。

11●拠点数が多く、かつ人事異動も少な
いため、従業員同士の交流が少なく、加入拡大や組合結成の周知などに
工夫が必要

参考資料

労働組合について1から勉強してもらったよ！いかに働きやすい職 場を作るか、自身で改善する活動であることを理解してもらったうえで、結成にむけて動き出したんだって！

連合本部の取り組み

過去分残業代とハラスメント対応について

職場でのハラスメントについて連合東京へ電話にて相談

アレ？

●2021年11月1日
第6回執行委員会にて以下について協議

アレ？ハラスメント
以外にも、色々な問題が出てきたよ！

若手組合員の活動（1）背景

処遇改善・同一労働同一賃金結成に賛同する主要メンバーとともに結成準備委員会●組合員数：非公開 （2022年7月現在）

事例

5

組合づくり・組合加入
組合づくり・組合加入

損保労連｜あいおいニッセイ同和損害調査労働組合

ココ知っとこ

定年再雇用者の組織化

定年時にお手紙を添えて加入継続の意思を確認しているんだって。できるだけ同じ
職場の執行部から個別に対応すること、お手紙とで気持ちが伝わるね。

（２）経過

あいおいニッセイ同和損害調査労働組合

処遇改善・同一労働同一賃金●2019年9月●組合員数：660名 （2022年4月現在）

課題解消に向けた今後の取り組みについて上部団体

技術社員※1：644名、技術キャリア社員※2：16名に相談●オープン・ショップ制

技術キャリア社員（定年再雇用者）の組織化に向けて、●組合員範囲：全従業員（管理職など一部除く）

まず損保労連に、会社との協議の仕方、組合員に対する※1 技術社員は自動車事故に対して事故原因や損傷状況

アプローチ方法、取り組みのスケジュール等について相談。その後、連合にも相談。

を調べて保険金の支払い額を算定する専門職※2 技術キャリア社員は定年再雇用者●2019年11月

あいおいニッセイ同和損害調査株式会社

労働組合に求める声・ニーズの把握●保険金支払いに必要な各種調査

組合費の負担に対するネガティブな声がある一方、高技術社員・事務社員：約810名、契約社員・技術キャリア

齢期における労働環境面の改善や他の組合員との交社員・事務キャリア社員：約400名

定年再雇用者へのお手紙

流を求めるなどといった組織化に前向きな声を入手。

派遣など

技術キャリア社員の生の声を聴くことから開始。

●従業員数：約1,210名 （2022年4月現在）

技術社員は、修理方法をはじめ自動車に関する様々な知識が求められるから、みんな技術向上に強い意識を持ち、先輩など他の人との情報交換を欲しているよ。
一方で、個々人で仕事にあたるし外出も多いた
め職場においてコミュニケーションが取りにくい
状況だから、組合の行事や集まりは、先輩にアドバイスを求めたり情報交換できる良い機会と捉えられているんだ。
こうした組合員のニーズを踏まえ、組合はエリアごとに分会を開催し、職場や世代を超えた技術の向上や伝承に向けて責任感をもって対応しているんだって！

当事者の声●2020年2月〜2021年8月

取り組み概要

組合員

説明会の実施（3回）
事前の同意形成が重要であると考え、今後定年を迎え（1）背景る50代を中心に、組合員へ丁寧に説明。

●もともと組合は技術社員のみで構成しており、定年再雇用と（技術キャリア社員）●定年後も組合活動を通じて、他の人と交流しやすくなるので嬉しい。

なっても定年とともに組合から脱退。組合員の年齢層は高く中●2021年9月

高年が全体の約6割を占めるため、今後も組合員の減少は必然。
●このままでは過半数代表組合が維持できない、組合の活動も執行部●当初は組合の存続性への危機感が強かったが、取り組みを進めるにあたって「何のために組合があるのか」と組合の必要性や意義について改めて考える機会となった。

規約改定・大会決議

縮小してしまう、さらには職場の一体感も失われてしまうとの

社員区分ごとに組合費水準を決定。

強い危機感のもと、上部団体（損保労連）の支援も後押しとなり、今後も再雇用社員が増えていくことを踏まえて、まずはもともと組合員範囲は社員区分に関わらず全社員となっていたけど、組合費など詳細が定まっていなかったんだ。

向けて取り組むことを決意。

上部団体（損保労連）●過半数代表組合の維持に向けて、引き続き、未加入組
合員の組織化について、単組と密に連携し取り組みをすすめていきたい。

今後の組織拡大を踏まえて、技術キャリア社員だけでなく全社員区分において、組合費など具体的な内容を定めたよ！

先輩から後輩へ指導する様子

連合本部の取り組み●技術キャリア社員だけでなく現役の組合員にも、理解と納得を十分に得られるよう丁寧に説明を行った。

新しく定年再雇用となる技術キャリア社員を中心に組織化に

若手組合員の活動（技術社員）●定年再雇用後も組合員でいられるので安心する。

コロナ禍における影響や対策
組織化に向けた組合員説明会の実施遅延
会議やレク活動をオンラインで開催

定年再雇用として「技術キャリア社員」となった場合

損保労連では、グループ労組および単組において主体的に組織拡大の取り組みがすすめられるよう、定期的に勉強会・情報交換会を実施するとともに、組織拡大のために必要な各種ツールの提供などの支援を行っているよ！

は、原則、資格継続に。
2022年4月に技術キャリア社員となった27名のうち、14名
が加入。

12

参考資料

●2022年4月〜

損保労連 組織拡大勉強会・情報交換会の様子

今後の課題●技術キャリア社員の加入率向上（未加入者への取り組み）●その他社員区分の従業員の組織化

13

事例

6

組合づくり・組合加入

非正規社員の組織化【雇用区分の概要と組合員後に改善された労働条件（各種制度）の概要】
社員

契約社員

嘱託社員

パート社員Ａ

パート社員Ｂ

特定パート社員（現パートＣ）

労働時間

8H／日

8H／日

8H／日

160H以上／月

120Ｈ上限／月

業務全般・
店舗管理
（店長）

事務作業・
店長補助
（副店長）

120Ｈ以上〜159Ｈ未満/月

店頭販売他

店頭販売他

店頭販売他

店頭販売他

その他

ー

・エリア限定の異動あり
・社員登用制度（年1回）

−

時間外手当

.30

.30

.30

休業手当

80/100

主な業務内容ジェイアールサービスネット岡山労働組合●2019年1月18日
書面「組合員の範囲の改正について」を会社へ提出●組合員数：366名 （2022年4月1日現在）

ユニオン・ショップ協定の締結

正社員：95名、契約社員：38名、嘱託社員：9名、パート社員

対象者へ書面で「組合員化拡大」について周知

A：137名、パート社員B：85名、特定パート社員2名●ユニオン・ショップ制●パート社員Ｃ、学生・アルバイト社員以外の全従業員

株式会社ジェイアールサービスネット岡山●JR西日本岡山支社エリア駅構内等の店舗開発・運営・自動販売機等●岡山県内と広島県の一部地域に全45店舗（直営店舗）●従業員数：640名 （2022年4月1日現在）
正社員：96名、契約社員：38名、嘱託社員：11名、パート社

60/100
1/1、1/2

3,000円12/31〜1/2

1/1、1/2

対象

対象外

対象

病気休職

対象

対象

対象

対象外

対象

生理休暇

対象

対象

対象

対象外

対象

年休

採用時に10日

採用時に10日

採用時に10日（保存休暇）

（対象）

（対象）

（対象）

有給・
無給休暇

※抜粋

ココ知っとこ執行部は職場で働く組合員の声を何よりも重要視したいという思いで活動しているよ。組合員の小さな声にも寄り添い丁寧に対応している結果のひとつとしては、全店舗の休憩室へのウォーターサーバーの設置や社割制度（食事のトッピング無料など）があるよ。パート組●各種手当がついてよかった。さらなる賃金改善を願う。

ための組合員の拡大は業務提携(2014年）から課題であった●2019年4月1日〜

ものの、ユニオン・ショップ協定にこだわり慎重に体制を整備。

組合員範囲の拡大（２）経過●2020年〜春季生活闘争における要求と成果●2018年10月18日

合員からの希望する声に応えて、会社と交渉の結果、導入されたんだ。執行部は職場で働くすべての人が「この会社に入社してよかった！」と思い、働き続けられるために労働組合の役割を果たしたいと心がけているんだよ。

コロナ禍において、開発したばかりの「桃サワー」
が売れ残りの危機に直面。
ＪＲ連合グループが一丸となって「ふれあいキャン
ペーン」を実施し、ＪＲ連合に加盟する組合員に購入をよびかけ、即完売となった。会社の垣根を超えＪＲ連合の連帯により、
コロナ禍の苦境を乗り越えた取り組みのひとつ。
同商品は現在「CHU-HIシリーズ」としてお土産の主力商品になっている。

執行部●労働条件や職場環境の改善を進めるため、組合員の声をもっと聞いていきたい。

会社●事業の発展に向け従業員の安定的な雇用確保や従業員の働きがい向上に労使一体となって引き続き取り組みたい。

CHU-HIシリーズ（岡山駅にて）連合本部の取り組み

わない労働条件の維持・向上、各種手当や福利厚生の改善の対象

若手組合員の活動

深く吸い上げ労働組合の役割を発揮するためには組合員範NET NEWS岡山

対象外

コロナ禍における影響や対策

一方、正規社員の組合員は減少傾向に。職場の声をより広く囲の拡大をすることが肝要。

労基法に基づき付与※有給・無給休暇については原則、社員と同一。

●雇用を守られたことで安心して生活することができている。

●「働く従業員は全て同じ仲間」という観点から、雇用形態を問

12/31〜1/3別途指示

対象

組合員

店舗数の増加に伴い、非正規（短時間）社員が急速に増加。

3,000円(7.5H以上3,000円、5H以上2,000円、5H未満1,000円）

当事者の声●（株）セブン‐イレブン・ジャパンとの業務提携(2014年）による

100/100

対象

ト社員2名含む）：131名、学生・アルバイト社員：142名

（1）背景

.30

結婚・忌引

員A：137名、パート社員B：85名、パート社員C（特定パー

取り組み概要3,000円.25

派遣など対象となる非正規社員には広報紙「ＮＥＴＮＥＷＳ岡山」を通じて伝えたよ。全80店
舗で働く仲間一人ひとりに店長（組合員）
が中心となって配布したんだ。
組合への加入届は執行部（9名）が各店舗を回って対応。日常の組合活動においても執行部が直接組合員と向き合い、対話をすることが職場の実態を把握することにつながるという強い思いから、執行部は全地域、多業種を意識して配置しているよ。
「働く従業員は全て同じ仲間」という組合の本気の取り組みが伝わってくるね！

1/1、1/2

年末年始手当ー

契約社員登用制度（年2回）

処遇改善・同一労働同一賃金

項目／雇用区分

組合づくり・組合加入

ＪＲ連合｜ジェイアールサービスネット岡山労働組合

休業手当の支給を60％から100％に

第20回定期大会にて非正規（短時間）社員を組合員化

賃金引上げすることを確認

健康診断オプション費用の増額など

春季生活闘争における労働条件改善に向けた要求は当然だけど、コロナ禍における最も重要な要求項目として雇用確保を掲げたよ。
「雇い止めは絶対にさせない」と労使間で確認し雇用を守ることができたよ。

臨時委員会を開催し、組合員の範囲の改正（社員・契約
社員は継続）により新たにパート社員（Ａ・Ｂ）を組合員として取り扱うことを承認、組合規約（組合費）の改正。

14

参考資料

●2019年1月17日

今後の課題●組合員同士のコミュニケーションの場として、レクリエーション活動の再開を検討●底上げを意識した賃金（時給単価）の改善

コロナ禍前の職場のレクリエーションにて15

処遇改善・同一労働同一賃金

事例

7

UAゼンセン｜全プリマハム労働組合★
【社員区分の改定】
改定後（2019年4月〜）②旧地域社員：1支店エリアの範囲での職場（職種
転換・出向あり）においての勤務

全国社員

将来、経営の責務を担う管理職や全国の各事業所における職制（係長・職長）を担う人材の育成を目的とし、出向を含め全国の各事業所で勤務。勤務地限定社員からの転換可能（登用試験の合格者に限る）。

雇用区分の改定・処遇改善

社員

勤務地
限定社員

転居を伴わない地域の事業所における職制（係長・職長）を担う人材の育成を目的とし、各事業所で勤務（転居を伴わない範囲での異動・出向あり）。

③旧箇所社員：転居を伴わない範囲での職場（職
種転換・出向あり）
においての勤務
準社員●2019年2月20日

全プリマハム労働組合

案審議、2019年4月1日改定で可決

全国社員：646名、勤務地限定社員：193名、シニアパー●2019年4月1日

トナー：18名、定時パートナー：265名、シニア定時パー
トナー：60名、パートタイマー：6名、シニアパートタイ

社員区分の改定（★参照）

マー：5名●ユニオン・ショップ制：全国社員・勤務地限定社員・シニア

福利厚生面での改定案を議案審議、2020年4月1日改定

職等一部除く）で可決●オープン・ショップ制：パートタイマー・シニアパートタイ
マー

社員の定年再雇用者（フルタイムもしくは6時間の勤務）
・有期

定時パートナー

社員の補助的業務を担う、製造ラインのリーダー
クラス・無期

パートタイマー

第133回中央委員会にて、同一労働同一賃金に向けたパートナー・定時パートナー・シニア定時パートナー（管理シニアパートナー

シニア定時パートナー●2019年11月13日

シニアパートタイマー●ハム・ソーセージ、食肉及び加工食品の製造販売

た、賃金や各種手当の改定について議案審議。一部継積立有給休暇制度

続協議とする事を付して、2020年4月1日改定で可決
慶弔休暇●2020年4月1日
賃金や各種手当、休暇や福利厚生など各種制度の改定

名、パートタイマー：80名、シニアパートタイマー：5名、他

各種祝い金

（1）背景
●同一労働同一賃金など法改正を見据え、雇用区分間における待遇差の解消が必要。
●雇用区分は多数あり、働き方など実態にあわせた見直しも不可欠。
●すべての従業員が納得感をもって働ける環境にしたい。

プリマハムグループ労働組合連合会 機関誌「with you」No.73（２）経過

雇用区分に関係なく一律 6カ月後 13日

社員：対象、定時パートナー・パートタイマー：対象外

雇用区分に関係なく一律 対象①結婚

社員：5日／有給、定時パートナー：3日／有給、パートタイ
マー：対象外①結婚

雇用区分に関係なく一律 5日／有給②出産

社員：2日／有給、定時パートナー・パートタイマー：対象外②出産

雇用区分に関係なく一律 3日／有給③弔慰

社員：対象、定時パートナー：対象（要件異なる）、パートタ
イマー：対象外③弔慰

雇用区分に関係なく一律 対象

社員・定時パートナー：対象、パートタイマー：対象外（勤続1年以上
で結婚祝金のみ対象／要件異なる）

弔慰金・香典・供花、社員：対象、定時パートナー・パートタイマー：対象（要件異なる）
災害見舞金

長期雇用となる雇用区分に一律 対象（有期は対象外）
雇用区分に関係なく一律 対象

通信教育補助金

社員・定時パートナー：対象、パートタイマー：対象外

長期雇用となる雇用区分に一律 対象（有期は対象外）

カフェテリアプラン

社員・定時パートナー：対象、パートタイマー：対象外

長期雇用となる雇用区分に一律 対象（有期は対象外）

当事者の声
組合員

会社

●各種休暇制度やカフェテリアプランの適用が拡大され嬉しい。今まで以上にしっかり仕事をしていくので、さらなる労働条件のアップをお願いしたい。

●「働き方改革関連法案」が公布され、同一労働同一賃金に関する法律が施行される2020年4月に向けて、厚労省より公示されている指針や最高裁判所にもとづき、法改正への対応が必要となった。福利厚生面での制度改定はもとより、準社員を含めた社員区分間の賃金や退職金等の処遇差も合理性が乏しいと判断される可能性があり、人事制度の一部改定もあわせて組合に申し入れた。

●執行部の頑張りをみて、これから社員をめざす活力になった（現在は定時パートナー）。
●一部の手当が廃止されたが、全体として不公平感がないように引き続き会社との議論をお願いしたい。

執行部●2018年4月24日

組 合キャラクターの「アニピー」！結成20周年記念のア
ニバーサリー企画
で組合員から募集
して決まったよ。

2020年4月1日の法改正に向けて労使で協議開始●2018年5月17日●雇用区分が多数あったので、過去の判例も参考にしながら会社と協議を進めた。結果として、すべての雇用区分に適用された規定も多く、賃金や休暇制度の改善だけでなく、福利厚生面もさらに充実した。採用時のアピールにも繋がると評価している。

コロナ禍における影響や対策
2021年秋の労働協約改定交渉で、積立有給休暇制度の使用要件に「子女の休園・休校に伴う対応（年間使用限度日数10日）」を追加。

お互いの顔が見える活動をという気持ちで、組合員のコメントは顔写真をいれて掲載。
「こないだwith youにでてたね〜」な
んて、組合員同士のコミュニケーションの促進にもつながっているんだって。

雇用区分ごとの処遇差の実態確認と今後の対応案について、労使で確認し協議開始

16

今後の
課題

●一部手当（営業手当や交替手当）の廃止については、全体としての公平性を踏まえつつ対象者から納得が得られるよう、今後も労使で継続的に協議していく。
●face to faceが労働組合活動の基本であると考えており、コロナ禍が明けたら、集合型の会議やレクを基本として行いつつも、オンラインをどの様に有効活用していくか検討したい。

17

参考資料

雇用区分改定について労使で協議開始●2018年12月18日

連合本部の取り組み

まずは社員区分の改定を行った上で、各種制度における雇用区分間の待遇差の見直しをするという順序で対応。同一労
ココ知っとこ 働同一賃金の観点から、不合理であると認められる制度の改定案について会社と協議を進めた。改定案の中には、一部手当の廃止や減額もあったことから、各支部の執行委員会や職場集会での意見も取り入れることによって、各中央委員会の議案にするまでに、より納得感のある制度を求めて協議を重ねた。出来上がった
議案は、全国の拠点や職場へのオルグを行い、全組合員に伝わるように対応した
んだって！

改定後
（2020年4月〜）

社員：入社時 4日・6カ月後 9日
定時パートナー ：6カ月後 13日
パートタイマー ：6カ月後 10日

若手組合員の活動（シニアスペシャリスト・嘱託・技能実習生など）

取り組み概要パートタイマーの定年再雇用者・有期

派遣など

第134回中央委員会にて、同一労働同一賃金に向け18名、定時パートナー：265名、シニア定時パートナー：60

有期・無期（勤続3年で無期転換）【休暇・福利厚生制度の概要】

年次有給休暇

プリマハム株式会社社員（全国・勤務地限定）：1,095名、シニアパートナー：

定時パートナーの定年再雇用者・有期

改定前●2020年2月19日●従業員数：1,921名 （2022年2月現在）

旧箇所社員と準社員の人材活用や職務にほとんど差がない実態を踏まえて、準社員も社員とし、転居の有無で社員区分を2つに整理したよ。勤務地限定社員の賃金や退職金は全国社員との違いを踏まえて設定したんだって！パートタイマーは3年で無期転換。定時パートナーやパートタイマーにも定年再雇用制度があるから、雇用区分に関係なく安心して働き続けられる環境が整っているね！

【他雇用区分の概要】

処遇改善・同一労働同一賃金

第131回中央委員会にて、雇用区分の改定について議●組合員数：1,193名 （2022年2月現在）

定時パートナーから試験に合格した者で、社員（①②③）の補助的業務や会社の指示のもと管理・監
督業務を行う。同一事業所内での職場変更あり（転勤や出向はなし）

組合づくり・組合加入

改定前①全国社員：出向を含め全国の各事業所で勤務（管理職登用の対象）

事例

8

処遇改善・同一労働同一賃金【会計年度任用職員制度の概要】「高度」の職は標準のレベルを超える業務を指し、「標準」からの

報酬は、東京都の水準に均衡、正規職員の給与との権衡を考慮

移行は、同一職種5年の継続勤務および人事評価によって選考し原則、各年度4月1日に決定（専門職：正規職員の改定率、アシ
スタント職：最低賃金の引上げ率）
職の内容に応じて分類、「標準」「高度」の職を設定
報酬表への格付け・2020年4月移行時は継続経験年数を考慮（２）経過

八王子市臨時・非常勤職員組合「標準」

移 行 に 伴う加 算を 最 大原則、報酬額を都に合わせた「高度」
5,000円として、間差800円
額を初号給として、間差500円

アシスタント職
職の内容に応じて分類、日額、時間額単位で53種類

組合結成

会計年度任用職員※：343名、任期付職員：23名

当初、正規職員の定年退職後の加入先として結成。その※「改正地方公務員法及び改正地方自治法」施行（2020年

当初の執行部は正規職員のOB・OGが中心だったけど、臨時非常勤職員に関する課題が表面化してきたことから、当事者が主 体になって運 営する組 織に変わっていったんだって。

4月）前は、臨時非常勤職員（嘱託員、特例臨時職員、一般臨時職員）
として任用

八王子市●職員数：約5,200名 （2022年2月現在）●2014年4月〜
賃金任用制度労使検討会（市側と月1回の話し合い）の

年度任用職員：約2,200名

開始の役割・責任は増大しており、基幹的・恒常的な業務を担う公ことで、臨時非常勤職員一人ひとりが理解し納得できる

子ども看護休暇制度にしていくことを目的に設置。

短期介護休暇本人

合否

本人

制度移行に向けた学習会の様子（2019年11月）

あり（正規職員と同一）あり（正規職員とは相違）あり（正規職員と同一）あり（正規職員とは相違）

組合は、「賃金以上に、命に関わること、
介護・子育てに正規・非正規は関係ない」という強い思いで、長年にわたって正規
ココ知っとこ 職員との「格差を埋める」取り組みを進めてきたよ！会計年度任用職員の導入にいたっても、市側と話し合い課題を共有しながら、労使一体となって取り組みを進め、「その職がある限り更新回数の上限撤廃」「初年度から期末手当を正規職員と同じ割合で支給」「2段階の昇給の仕組み」の制度を導入。他自治体と比べて処遇改善が進んでいるんだ。とくに雇用年限の撤廃は、組合の長年の努力の成果だね。

（正規職員とは相違）あり（正規職員とは相違） あり

介護休暇※所定労働時間や勤務日数による違いもあり賃金だけでなく各種制度も含めて、一歩
一歩、処遇改善を進めてきたんだ。
2021年の賃金確定闘争でも正規職員との均等な休暇制度の検討、不妊治療や産前産後、育児、介護の休暇についても国の指針に沿うよう要求したんだよ。

場から発言や意見を行う。副市長と各事業場の代表部換えられている保育士、保健師（母子相談、健康指導等）、司

合否あり（正規職員と同一）あり（正規職員と同一）（正規職員とは相違）あり（正規職員とは相違） あり

臨職組合の執行委員長が参加し、臨時非常勤職員の立●長年の経験が活かされる窓口職場や、正規職員から多く置き

アシスタント職

忌引休暇

中央安全衛生委員会への参加開始

共サービスの重要な担い手として必要不可欠な存在。

専門職（標準・高度）（正規職員とは相違）あり（正規職員とは相違） あり

療養休暇●2016年4月〜●自治体行政を担う臨時非常勤職員（現・会計年度任用職員）

最終選考
※人物重視
面接

長、職場代表（市職組合員）も参加し、年4回開催。

書（学校、図書館）、給食調理員等は欠かせない存在で、DVな業務に就いている者も多く、約300職種にわたり様々な職場で活躍。
●一方で、会計年度任用職員となる以前は経験が賃金や休暇制度に反映されず、福利厚生の不備は正規職員との大きな●2017年9月

格差問題となっていた。
●会計年度任用職員が働き甲斐をもち、経験が生かされる賃会計年度任用職員制度に関して議論開始

金・任用制度に向けた制度設計が必要。

組合と市側は、雇用継続を大前提として、目先の処遇改
善のみを追求するのではなく、法改正の趣旨に沿った会
計年度任用職員と正規職員の役割と働き方をあるべき姿で議論するという共通認識のもと、賃金任用制度労使＜会計年度任用職員とは？＞検討会で議論。
その結果、職や職場がある限り働き続けられるよう雇用

ムの2種類ある。

年限の上限をなくし、専門職は人事評価によって毎年昇賃金や休暇制度などは各自治体で異なる。特に手当の給する仕組みに。

支給については、法律上では「支給することができる」●2020年4月〜という表現に留まっており、「支給義務がある」とは捉え

会計年度任用職員制度の導入ていない自治体当局もある。

18

組合員

執行部

●会計年度任用職員制度が導入されても働き続けられることに安心した。

●会計年度任用職員は1年ごとの契約のため更新への不安が大きいので、制度の導入においては、安心して働き続けられるよう雇用年限の撤廃を第一に考えた。
また、継続して働くことを踏まえ、昇給の仕組みも入れることができ、働く側の意識・モチベーションも変わったと思っている。

●以前は何年勤務しても報酬が変わらなかったが、今後は経験を考慮し人事評価によって昇給してもらえるよ
うになったので、前向きに頑張れる。

使用者●よりよい市民サービスが提供できるのも働く側の賃金や処遇・安定した雇用があってこそであり、私たち組
合の果たす役割は大きい。

●臨時非常勤職員が有する知識・経験・技能等を十分に反映した勤務労働条件となっているのかを、労使で長年議論してきた。

●先人たちの苦労や成果を次につなげるためにも、引き続き制度の課題解決・改善に向けて取り組むとともに、仲間づくりにも力を入れていきたい。朝の加入促進活動（ビラ配り）
を感染対策で中止しているので、今後は勤勉手当支給に関する署名活動とともに、加入促進に向けて声かけをしていくつもりだ。

●今回の会計年度任用職員制度は、労使で長年議論してきたことが、法改正のタイミングで実現できたものと考えている。

今後の課題●仲間づくりコロナ禍における影響や対策●勤勉手当支給（一時金が期末手当のみ支給可能となっているためさらに法改正が必要）

直接対面することが難しいため、Zoomによる会議やWEB形式の学習会やアンケートなどを実施。

●休暇制度の拡充

19

参考資料

自治体の一般職で働く臨時非常勤職員で、一会計年度を超えない範囲内で任用され、フルタイムとパートタイ

当事者の声
連合本部の取り組み

市職組合の協力によって参加が実現したよ。中央の安全衛生委員会に臨時非常勤
職員が出席することは先進的なことだったんだって！

相談、消費生活相談等、専門的な知識にもとづく対応が必要

若手組合員の活動

（1）背景

制度の項目
結婚休暇

等）で構成。

1次選考※勤務状況重視
•人事評価
•部長推薦
•小論文

【休暇など各種制度】

現行制度や働き方、賃金・報酬等を労使で検討・議論する組合（臨職組合三役・市職組合）と市側（職員課・労務課

取り組み概要

課長
意思表示

派遣など

正規職員（管理職、任期付職員等含）：約3,000名、会計

本人「高度」の職の設定にあたっては、職種や職場が多岐にわたるから、組合は組合員への聞き取り調査や、市側の協力も得な
がら全182課へ調査を行ったんだ。また、具体的な業務については、各職場・職により所属長との合意形成が必要になるから、ニュースや学習会も通じて、想定される具体的例などの説明や話し合いの促進に努
め、丁寧に対応したんだって！

後、臨時非常勤職員の加入も進められた。

●オープン・ショップ制

通知

•人事評価
•部長推薦
•小論文

処遇改善・同一労働同一賃金●1992年10月●組合員数：366名 （2022年2月現在）

提出

職員課

専門職

職員課

雇用年限の撤廃と処遇改善【選考イメージ】

組合づくり・組合加入

自治労｜八王子市臨時・非常勤職員組合

事例

9

処遇改善・同一労働同一賃金●2013年4月

グループ全体の労働条件向上・格差是正●2013年10月

んでいる。

ADEKAユニオン（ADEKAの正社員）

ユニオンメイトC（ 関 係・関 連 会 社 正 社員）：3 6 6 名 、

ADEKA

ADEKAユニオンファミリー（対象会社の再雇用･契約･

ADEKAユニオンメイト（関係・関連会社の正社員）

嘱託パート等従業員）：254名●ユニオンメイトA
ADEKAクリーンエイド
ADEKA総合設備
ADEKAケミカルサプライ●ユニオン・ショップ制：ADEKAユニオン・ユニオンメイトAB
オープンショップ制：ADEKAユニオンメイトC,ADEKA
ユニオンファミリー

●ユニオンメイトB
東京環境測定センター
ADEKA食品販売●ユニオンメイトC
ADEKA物流
旭新運送※
鹿島加工サービス※
富士加工サービス※
三重加工サービス※
明石加工サービス※
ADEKAライフクリエイト

ADEKAユニオンファミリー（対象会社の再雇用･契約･嘱託パート等従業員）※は資本関係がない関連会社。工場などでの構内作業や、充填・製造などを担う会社が主。

●対象会社：（株）ADEKA、ADEKAクリーンエイド（株）、
ADEKA総合設備（株）、ADEKAケミカルサプライ（株）、（株）東京環境測定センター、ADEKA食品販売（株）、（２）経過

ADEKA物流（株）、旭新運送（株）、鹿島加工サービス●2000年6月（株）、富士加工サービス（株）、三重加工サービス（株）、

旭電化ユニオンメイト発足

明石加工サービス（株）、ADEKAライフクリエイト（株）●2006年5月●従業員数：2,982名 （2021年10月現在）

ADEKA労働組合に改称（株）ADEKA正社員：1,800名、ユニオンメイトAB対象

再雇用･契約･嘱託パート等従業員）：449名●2012年4月（1）背景

再雇用者の処遇改善、契約社員の最低時給10円値上げ●ADEKA労働組合は、1945年12月に旭電化従業員組合として結成。会社の分社等の経緯の中、資本関係がなくなった関●2013年3月

連会社も含め、組合対象の会社としてきた。

加工サービス各社の業務委託料引上げ要求を提出●2000年のグループ構造改革により関係会社の統廃合とEBO（エンプロイー・バイアウト）による新会社が設立。組合はそれ●2021年4月●2016年4月

契約社員の年次有給休暇付与日数の増加

契約社員の最低時給30円値上げ

ADEKA労働組合は、資本関係のない関連会社も対象。だから、その場合の春闘は、組合が（株）ADEKA（業務発注元）に売上の大半である業務委託費の引き上げの要求をしたんだ。会社は関連会社からの委託費引き上げの要望がないにもかかわらず一方的に値上げをすることは不可能
ココ知っとこ との回答であった。16年の春闘からは、業
務委託費の予算編成前の前年の秋にベア要求をし、対象各社が業務内容を検証し、委託費の引き上げを（株）ADEKAに要請するようになって、結果として賃上げがされるようになったんだ。

コロナ禍における影響や対策
家計に深刻な打撃を受け、緊急的に支援を必要とする組合員向けに「無利子緊急融資制度」の案内を行ったり、フレックスタイム制度に関する臨時協定の締結や在宅勤務等テレワーク勤務試行に関する覚書の取り交わしなど感染拡大防止措置について労使で協議のうえ実施した。中央定期大会もWEB併用で開催するなど工夫を行っている。

資本関係のある関係会社の組合では、
元々、春闘の回答指定日を一緒にしていたら、「親会社より良い回答を出せない」と い う 回 答 が 多 か った そ う 。だ け ど
ADEKAユニオンから回答指定日を1週間ほどずらして要求することで、解消。多くの組合がベアを獲得したんだって。

当事者の声
WEB上での中央定期大会での様子

執行部●資本関係がなくなった関連会社の組合員の業務内容
は、もともと(株)ADEKAが行ってきた仕事が切り離されて委託されたもの。(株)ADEKAの製造ラインを請負う部署もあり、製品の品質を左右する大切な工程。
労働条件が悪い場合、人財の定着が困難となり、安全と品質の維持が出来なくなるため、労働条件の向上をはかっている。

労働組合の機関紙の名前は「なかま」。組
合員を大事にしている姿勢が伺えるね！

連合本部の取り組み

ADEKAグループファミリー共済発足

契約社員の最低時給50円値上げ

加工サービス各社秋闘スタート（業務委託料改定時期から秋闘で賃上げ要求）

ADEKAユニオン、ADEKAユニオンメイト、
ADEKAユニオンファミリー体制発足

取り組み概要●2020年4月●2015年10月●2007年9月●2010年10月

再雇用者の賃金改善（+1,400円）、契約社員の最低時給25円値上げ

契約社員の最低時給20円値上げ

ADEKAユニオンファミリー、労組ファミリー共済発足

451名、ADEKAユニオンファミリー対象者（対象会社の●2019年4月●2015年4月●2007年4月

会社正社員：282名、ユニオンメイトC対象会社正社員：

ADEKAライフクリエイトがADEKA労働組合ユニオ
ンメイトCに加入●2014年10月

若手組合員の活動●化学品・食品の製造販売など●2019年2月

契約社員の最低時給15円値上げ

派遣など

ADEKA労働組合 対象会社

●2014年4月

契約社員の最低時給5円値上げ【ADEKA労働組合組織図】

ユニオンメイトAB（関係会社正社員）：294名、ADEKA

再雇用者のベースアップを初めて獲得、契約社員の最低時給30円値上げ

処遇改善・同一労働同一賃金

グループ全体で処遇の改善に向けて長年、継続的に取り組

ADEKAユニオン（ADEKA正社員）：1,326名、ADEKA●2018年4月

再雇用制度の改善（希望者全員の原則65歳まで再雇用）

ちろん、資本関係のない関連会社も労働組合の仲間として、●組合員数：2,240名 （2021年10月現在）

契約社員の最低時給30円値上げ

契約社員の最低時給10円値上げ●再雇用者や契約・嘱託・パートなどの従業員の処遇改善はも

ADEKA労働組合●2017年4月

組合づくり・組合加入

JEC連合｜ADEKA労働組合に伴い旭電化ユニオンメイトを発足し、2006年に社名変更と執行部は、年2回組合員に対してアンケートを実施。運動方針・春闘、意識調査などについて行い、職場にハラスメントがないかな
ども確認しているそう。コロナ禍で出勤が少なくなった時には、紙からインターネット
上での回答に変更するなどし、状況に合わせて意見を集めているよ！

および各ユニオンメイトの定年退職後の再雇用従業員と嘱
託・パートなどのフルタイム労働者の従業員を対象とした個
人加盟の組織、「ADEKAユニオンファミリー」と「労組ファミリー 共 済 」を発 足 。同 時 に 支 部として い た 関 係 会 社を
「ADEKAユニオンメイト」の組織に移行。

20

今後の
課題

参考資料

ともにADEKA労働組合に改称。2007年にADEKAユニオン●資本関係のあるグループ会社の中にも労働組合の組織化が出来ていな
いところがある。同じ企業グループの仲間として、さらなる組織化に取り組
みたい。

21

事例

処遇改善・同一労働同一賃金

10●2020年9月

嘱託等職員の処遇改善●2021年4月

嘱託等職員の永年勤続表彰制度を実現

春季生活闘争の取り組みで以下を実現

それまで正職員のみを対象としていた永年勤続表彰制

月例賃金1,000円の引上げ

度を嘱託等職員にも拡大、正職員との均等待遇を実現。

退職金の改善（年間20,500円の増加）●2022年4月（２）経過

沖縄県労働金庫労働組合

それまでは退職慰労金として1年で1万円の積み上げ形

職員：4名式であったが、退職金制度の見直しに伴い制度化。

●オープン・ショップ制

導入当時の支給金額は、人事評価が標準評価の場合、準職員が30,000円/年、準職員Sが39,000円/年となり、支給金額に課題が残ったけど、以後も、毎年の春季生活闘争で支給金額の見直し（増額）に取り組んでいるんだよ。

沖縄県労働金庫●協同組織金融機関●労働金庫法に基づく業務（預金、融資、為替、代理業務
ほか、金融サービス）●2020年4月●従業員数：225名 （2022年3月現在）

月例賃金1,000円の引上げ
退職金の改善（年間20,500円の増加）
退職金については嘱託等職員からの要望が大きく、老後の生活を考えれば重要ということからも、こだわって取り組んだんだって。正職員の退職金制度は変更されていないところも努力の賜物だね。

春季生活闘争の取り組みで以下を実現

正職員：162名、準職員Ｓ：16名、準職員：28名、再雇用

企業内最低賃金を時間額970円から1,000円へ

職員：9名、派遣社員：10名

月例賃金4,000円のベア
退職金の改善（年間20,500円の増加）
同一労働同一賃金を踏まえ、休暇制度や手当等の正職員との均等待遇を実現→この時に均等待遇になった待遇の種類

取り組み概要

派遣など

組合は何よりも安心して働き続けるために、雇用安定と均等待遇に向けた取り組
ココ知っとこみを重点的に進めたんだ。準職員から準
職員S、正職員の道も春闘の要求項目に掲げて処遇改善をはかってきたし、ベー
スアップや退職金制度の改善は、毎年の春季生活闘争要求項目に掲げることで、組合の課題を使用者側と共有・一致させることができ、処遇改善が実現できたんだって。

処遇改善・同一労働同一賃金

嘱託等職員の退職金制度化

正職員：113名、準職員Ｓ：16名、準職員：24名、再雇用

春季生活闘争の取り組みで以下を実現

この時、元々10年勤続で20,000円、20年勤続で50,000円、30年勤続で300,000円だったのを、制度の拡大においては、30年勤続については250,000円引き下げる提案が出されたんだって。組合として何度も交渉して、最終的には10年勤続について
は10,000円上積みの30,000円、20年勤続については20,000円上積みの70,000円、30年で250,000円、正社員と嘱託等職員を一律にしたんだって。勤続29年の人からは不満もあったみたいだけど、均等待遇に向けた取り組みとして中央委員会で説明して納得してもらえたんだって。均等待遇を一 体 的に実 現しようとする努 力が実ったんだね。

●2019年4月●組合員数：157名 （2022年3月現在）

組合づくり・組合加入

全労金｜沖縄県労働金庫労働組合

育児・介護を伴う職員の時間外労働
季節休暇の付与●全体の20％以上を占める嘱託等職員（準職員Ｓ・準職員）は、

産前産後休暇当事者の声

正職員と同程度の業務を担っている者もおり、職場には欠か

母性健康管理のための休暇（通院休暇）せない存在。

結婚休暇

嘱託等組合員●正職員との仕事内容に差がないように感じている。退職金についても、同じ年数を勤務しても水準面で正職員との違い（差）が大きくあり、改善が必要である。

育児時間の付与●少ない人数の中で、与えられている役割が一人一人大きくな

子の看護休暇らざるを得ない。今後も重要な役割を担い、必要とされる存→制度化され、均等待遇となったもの

在であることからも、毎年の春季生活闘争等での処遇改善が執行部（安次嶺書記長）

永年勤続表彰制度必要。

→依然として異なるもの
基本給
一時金【雇用区分と異動・転居の違い】
雇用区分

雇用契約

異動

転居

正職員

無期

有

有

嘱託等職員
（準職員S）

無期

有

無

嘱託等職員
（準職員）

有期
（3年経過
後無期転換可）

有

無

再雇用職員

有期

有

無

22

今後の
課題

●コロナ禍の中で、感染対策に気を配りながら業務を継続してきたことは、職員の頑張りであり評価・感謝している。

●生産性三原則のもとでの、すべての雇用形態における処遇改善●高齢者法改正による70歳までの就業確保措置を念頭においた今後の協議と、若い人たちにしわ寄せがいかな
いための改善への取り組み

5●厳しい収益環境下における、すでに労働契約法を上回る期間での「無期雇用転換権の付与」を実現している
中での、嘱託等職員に対する高まる期待を踏まえた職場風土改革と組織風土改革

23

参考資料

準職員は、有期雇用からはじまり、3年経過す
ると希望により無期雇用転換権が付与され、人事評価結果と何種類かある検定試験をクリアすれば準職員から準職員Ｓへ、そして正職員への登用制度もあるんだって。春季生
活闘争における取り組みなどを通じて、年々、正職員との待遇差も縮まってきているよ。

労働金庫

永年勤続表彰制度の見直し（案）について
職場討議資料も用意し、丁寧に説明。

連合本部の取り組み●これまで、嘱託等職員と正職員との業務内容が具体的に分けられていないことが、組合員からの不満につながり、離職する理由の一つになっていた。現在の職場実態を踏まえ、まずは基本賃金や一時金、退職金の改善に取り組んでいく。正職員と同じ業務を求めるのであれば、働き方に見合った水準まで引き上げていく必要がある。そのうえで、多様な働き方が実現できるような職場づくりをめざしていきたい。

社会保険負担割合（補給金支給）

2022 春季生活闘争ニュースNo.2
理事者側に要求書を提出してすぐに組合紙を発行

若手組合員の活動

（1）背景

事例

派遣など

11

●2011年「派遣添乗員のネットワークづくり」と「無料労働相談」●定期的な取り組み

2008年に策定した派遣添乗員の処遇改善に関する統派遣ネットワーク会議の開催（年4回程度）

一対応の改定※コロナ禍に伴い現在は年2回程度の開催

労働時間算定の考え方を整理するとともに、通訳やガイドの業務と旅行管理業務を整理し、業界団体への要請、派遣会社ならびに旅行会社への改善要求を行った。

（2）経過

派遣添乗員ネットワーク

打合わせ、精算、対客電話について別途日当の支給
添乗に付随する業務への対価の支給、または業務に従事させない

派遣添乗員ネットワーク設立

サービス連合加盟組合関連会社（8社※）にある派遣会
社で組織している各添乗員労働組合8組合で構成

訪問国の法令に遵守した現地ガイドの手配要請●2008年6月※フォーラムジャパン、
Ｊ＆Ｊヒューマンソリューションズ、など

派遣添乗員の処遇改善に関する統一対応の要請

ジャッツ、ジャッツ関西、日本旅行北海道、日本旅行グ処遇改善に向けて添乗日当の底上げや長時間労働の是

ローバルソリューションズ、阪急トラベルサポート、ツーリ

正に向けた対応をとりまとめ、一般社団法人日本旅行業

ストエキスパーツ協会（JATA）と一般社団法人日本添乗員サービス協会

今後の課題（TCSA）に対し、各社に対する指導を要請。また派遣会
社ならびに旅行会社へ改善要求を行った。
【改善要求内容】
１日の労働時間は12時間とみなす。時間給換算の際派遣など

派遣添乗員のネットワークづくり●全国で活躍する派遣添乗員は1万名近くいるが、組織実態（8組織・1,300名）はまだまだ少なく、加盟組合の大半は大手旅行会社の系列派遣会社の添乗員による組織。今後は独立系の派遣会社の添乗員の組織化も含め進めていくことが必要。
●企業訪問にも取り組んでいるが、コロナ禍によって特に海外添乗に特化していた派遣会社の廃業が目立つ。
業界全体の回復も大きな課題。

は現行日当を8時間で割る。12時間を超えた部分は時■取り組み概要

間給もしくは日当を別途支給。

●過度な長時間労働や業務の複雑化など厳しい労働条件のも

本人手取りは時給換算で1,000円を下回らないこととで働く派遣添乗員の情報交換、労働条件改善を目的になど

2006年に設立。
●旅行商品の価値を高め、旅行業界を継続的に発展させるた

整えることが必要。
●産業別組織としても派遣添乗員の処遇改善のために、各労を対象とした無料労働相談を2021年12月からスタート。
●新型コロナウイルス感染拡大が終息を迎える時期に備え、職場の人員が減らされたまま過重労働に陥る事態も想定し、添乗派
遣業に加え、今までつながりのなかった宿泊業、旅行業、国際航空貨物業など旅行業界で働くパートタイマー、アルバイト、派組が各企業に個別に働きかけをするだけでなく、業界全体の遣労働者、再雇用者などすべての方々を対象とした労働相談

取り組みを強化していくことが必要。

を毎月「6の付く日」に設定。地道に粘り強く取り組みを進める。

●2009年●さらなる組織拡大を目指し、委員会ではなくネットワークと称して未組織の添乗員が参加しやすい環境を整備。

派遣添乗員の評価に関する統一見解
お客様アンケートの集約方法やその結果に偏重した評価が行われていること、記述内容によって添乗員が心理的に傷ついている実態を受け、見解を取りまとめ、業界団体への要請、派遣会社ならびに旅行会社への改善要

速報／
No．
137

求をおこなった。
【改善要求内容】

2022年1月17日

アンケートの項目は旅行管理に関する項目に限定するべき
一部の記述に偏ることなく、参加者全体の傾向として

新聞内写真箇所（サービス連合 後藤会長と池田委員長の2ショット）評価されるべきなど

参考資料

添乗員はお客様に夢を与え、旅先での感動の思いを共有することができるようサー
ビスの提供を心がけているけれど、お客様からの厳しい声(アンケート）に心を痛める場面もあるよ。適切なサービスを提供するためにも添乗員の心身の安全を守ることが大切だよね。
労働相談チラシ

派遣ネットワークリーフレット

24

連合本部の取り組み

サービス連合では継続的に「企業内」
「関連
企業」
「未組織」
「未加盟」の4つの分野で組織拡大に取り組んでいるよ。その取り組みの一環として常時対応の労働相談に2020年
ココ知っとこ 11月上旬に訪れた「舞鶴のホテルベルマーレ」勤務の池田さん（現執行委員長）。特別手当の不支給、夜勤フロントの1人体制による長時間労働などの劣悪な「労働環境」「労働条件」の改善に向けて労働組合を立ち上げたい、団体交渉によって改善したいが不安がいっぱいだとサービス連合に相談。
サービス連合・連合本部組織局のサポートのもと、2021年11月に労働組合を結成し、職場の改善に向けた活動に一歩踏み出したんだ！サービス連合では約10年ぶりの新規加盟。地道な活動の成果だね。

若手組合員の活動

が、魅力ある職業として業務に専念することができる環境を労働相談からの組合結成！

●サービス連合は課題（組織拡大）克服に向けて、加盟組合以外

サービス連合では派遣添乗員ネットワー
クの活動を通じて派遣添乗員の処遇改善に関する課題をひとつにとりまとめ、業界団体に対して協力要請をおこなっているよ。会員だけでなく、旅行業界で働く添乗員全体の処遇改善につなげているよ。

めには、旅行会社とともに欠かせない役割を担う派遣添乗員

サービス連合 ≫「無料労働相談」〜すべての人を対象に〜■取り組み概要

処遇改善・同一労働同一賃金●2006年●会員数：約1,300名 （2022年3月現在）

直近の会議では、緊急事態宣言時に移動制限がかかり、添乗派遣の需要が急減したため、添乗員の休業補償などに関する情報交換をおこなったよ。

【改善要求内容】

組合づくり・組合加入

サービス連合｜派遣添乗員ネットワークほか

25

事例

若手組合員の活動

12 18〜

5地方連合会事例13

自治労連・ユース対策部 ≫ プレゼン大会をオンラインで実施■当事者の声■取り組み概要

活発な若手組合員の取り組み

参加者

●背景

●この大会での経験を日頃の組合活動や職場での仕事に活かしたい。

コロナ禍で各単組内での組合員の交流が少なく、組合活動が見えにくい状況が続く中、プレゼン力を養うことや、「目に見える組

担当者

合活動」、「単組内、単組外の交流」を行うことによる若手組合員の育成をはかる目的でユース世代のプレゼン大会を企画。
●経過・概要「既に単組で取り組んだこと」、「これから単組で取り組みたいこ

連合では「2022連合アクション」の3本柱の一つと」、「自治労連で予算化して、全国規模で取り組んでほしいこを「若者とともに進める参加型活動」とし、「Z世代が考える社会を良くするための社会運動調

住民のためになること」など幅広くチャレンジできる企画を募集。

査」（2022年3月公表）や「構成組織・地方連合会

Zoomで開催し、全国8組織が参加。抽選で決められた組織の次世代を担う若者との意見交換」、「若者とと順にプレゼンを実施した。
■工夫や苦労した点

もに進める参加型運動 キックオフイベント」などを行っているんだ。

プレゼン大会のテーマは、「コロナ禍の中、自治体職員として『組合員のため、住民のため、社会のため』に今できること」。

この項目では、各組織の若手組合員が自発的に新たなチャレンジをしたり、コロナ禍の中で活動

テーマの設定は、コロナ禍の長期化により、生活面はもちろん、月刊連合2022年7月号記事（一部抜粋）

を見直したりと、工夫して活発に運動に取り組ん

職場面でも感染症対策や、ワクチン接種業務の応援など日々

今後に
向けて

●背景

●身近にも多くの戦争跡地があることに驚き、平和への思いを新たにした。
●もっと詳しく戦争について知るために、MAPの場所に行ってみたい。

例年、連合の平和運動強化月間に合わせ、平和に関する取り組み（職場集会、大人数での平和に関する資料館見学など）をユース
ネットワーク（35歳以下の組合員）で実施し、若年層組合員に戦争担当者の悲惨さを改めて再認識してもらうための取り組みを行ってきた。
若年層組合員の代表者で話し合い、少人数で職場近くの戦争跡地や資料館を訪問・MAP化し組合員に配布することを決定。
●経過・概要少人数の班を5班ほど編成し、それぞれの班が各所にある

ユースネットワークのキャッチコピーは「チームワークで勝ち取ろう！若手が輝く明るい未来」。
「反戦平和・核廃絶」
・「地域共生・ボランティア」の取り組みを柱に活動を行っているよ！全印刷の7つの 支 部 それ ぞ れ で ユース
ネットワークが活動し、反戦
平和折鶴行動をはじめフードバンク活動など様々な取り組みを行っているんだって。

戦争跡地を数か所巡った。
全組合員に改めて戦争の悲惨さを認識してもらえるよう跡地を巡った感想や、跡地の説明等を記入したMAPを配布した。
■工夫や苦労した点
より多くの組合員に関心を持ってもらうために、職場近くの戦争跡地を選定。
少人数の班を編成し屋外での実施とすることで、感染リス
参加出来なかった組合員にも見てもらえるようにした。

MAPの内容●ユースネットワークの目標として、「縦のつながりだけではなく、横のつながり」も大切にしているものの、コロナの影響により顔をあわせた運動が展開できず、横のつながりが希薄化してきている状況。
●大規模なイベントはまだ難しいが、今回のように、少人数の取り組み・イベント等でも、工夫を行うことで、横のつながりを広げることができるよう検討していく。

26■当事者の声幹事会役員●背景●青年委員会の活動がどのような立ち位置で、どんな役割があるのかがクリアになった。
●初めから100点満点を求めるのではなく、アイディアの間口を広く持ち、
トライ&エラーを許容しながら、能動的で発展性のある青年活動をめざして取り組んでいる。

コロナ禍で例年開催していたユースラリーが中止に。代替活動を検討をする中、活動についてじっくり考えることを決定。
「自分たちの役割、活動の意義を見つめなおすことで納得感と主体性を向上」「これまで意識しつつも手当してこなかった課題に対する具体的な施策の決定」を目的とし、2020年9

担当者●青年活動の活性化に向けた検討会後、役員の自発性、主体性の向上が顕著となった。

月に「青年活動活性化に向けた検討会」を実施することに。
●経過・概要事前に青年活動と活性化の定義を確認し、結果のアウトプット方法も策定。

検討会で策定した「課題に対する具体的な施策」を現在実行中。例えば、Facebookページの開設や、スキル向上のための幹事会でのミニプレゼン会、幹事会のオンライン開催などを行っているよ。プレゼンは「僕が労働組合でガンバル理由」から「フライパンの種類と性質」まで様々なテーマで行われているんだって。幹事会は基本全員オンラインだけ
ど適宜オフライン会議も開催。オフライン会議でいかに青年委員会活動を有意義に感じてもらうかが大事ということも分かったそう。
トライ&エラーで取り組んでいる様子が伝わってくるね！

雑多な意見交換で大まかな課題を明らかにしたうえで、その課題についての意見を事前集約し、検討会を実施。
検討会では、課題となった「加盟単組の横断的な連帯感醸成」「活動を通じた役員のスキルアップ」「青年委員会のあり方」についての具体施策を策定。その後、その方針のもと青年委員会を運営。
■工夫や苦労した点
青年委員会の活動を活発にするには、青年組合員だけでなく青年組合員の出身組合などを含む連合青森全体での理解と協力が必要不可欠。そのため、検討結果を青年委員会の中だけでクローズさせるのではなく、定期総会や連合青森執行委員
会の中でプレゼンテーションを行い、意識の醸成をはかった。

今後に
向けて

連合青森執行委員会でのプレゼンテーション資料●検討会により、これまで無条件に前年踏襲としてきた活動を一度見直し、再考した結果を反映した新たな活動方針を策定。ＰＤＣＡサイクルに照らし合わせながら、意義と目的、それに対するアウトプットと成果を意識した活動を展開している。
●検討会から2年が経過し、当時の検討に参加していなかった新役員への課題認識の共有の方法を検討中。

27

参考資料

クを下げる一方、実施した内容をMAPで配布することで、連合青森・青年委員会 ≫ 活動全体を抜本的見直し

連合本部の取り組み●寄せられた感想から、MAPを通じて戦争の悲惨さや身近にも戦争の爪痕があることを伝えることが出来たと感じた。
●戦争体験者が減っていくなかで、組合員が戦争の悲惨さを再認識し、後世に伝える取り組みを展開していくことが重要と再認識した。平和な日常が大切である
ことの認識を拡げていく活動は重要。

コロナの影響で2021年は例年の取り組みが行えなかったため、て、工夫してイベントを行っていきたい。
●一堂に会して交流を深めることの良さも改めて実感したため、対面で交流も重視していきたい。

■取り組み概要■当事者の声若年層組合員■取り組み概要事例

14●コロナ禍ではあるが、オンラインを活用することで有意義な活動ができることが分かった。今後も必要に応じ若手組合員の活動

全印刷・東京支部ユースネットワーク ≫ 身近な戦争跡地MAPの作成

今後に
向けて

プレゼンの内容抜粋

するなど工夫を行った。

「若者とともに進める参加型運動 キックオフイベント」（2022年7月29日開催）

事例

周南市役所職員組合の各組織がZoomの特性を活かし、資料に映像や動画も使用

労働運動に向けてアクション！

派遣など

変化し、先の見通しが立たない状況が続いていることを意識。

でいる事例を紹介するよ。さあ皆さんも未来の

12

大会で1位となったのは、周南市役所職員組合（山口県）で、タイトルは「永源山で永マルシェ」。内容は地元の特産品を活かしたグルメイベントの提案だったよ。説明の順序だてもよく考えられていて、この日のために何度も練習を重ねられたことが推察できる素晴らしいプレゼンだったんだ！どの組 織も完 成 度が高いプレゼンで、審 査 員は 順 位を
つ け るの が 難しかったそうだよ！

と」、「民間企業が実施しているが、自治体が実施すればもっと処遇改善・同一労働同一賃金●大会を通じ、コロナ禍だから活動ができないではなく、コロナ禍でも何か出来ることがあるのではないか、新しいことを生み出せるのではないかという組合活動に対する前向きな考え方を参加者に学んでもらえたのではないか。

組合づくり・組合加入

2構成組織

事例

連合岐阜・青年委員会 ≫「私のおしごとファイル」
を作成し、児童養護施設に寄贈■当事者の声子ども■取り組み概要●背景「合掌苑」への寄付・交流活動を行っている。2015年から「働く大人を見てみよう」プロジェクトをスタート。工場見担当者

学や企業訪問などの交流を通じて多くの子どもたちに働くことの楽しさや希望を与えてきた。

●背景いる。17期では活動のテーマを社会貢献活動に設定。
社会貢献活動の中で特に格差・貧困問題に着目。経済的●子どもたちの笑顔が見れて嬉しい。交流を通じて自分たちも成長していると感じている。
●子どものためになることを長年試行錯誤して取り組みを行ってきたが、続けることに意義があると思う。

に苦しい状況にある子どもや家庭に対する支援方法を委「わたしのおしごとファイル」は、仕事内容の紹介はもちろん、働いている人にインタビューをしてみたり、LINE風の形式で説明したりと担当者がそれぞれ 工 夫して作成したんだ！この冊子が、子どもたちの将来の職業選択の一助になると嬉しいね。

ふれあいの時間をプレゼントしたいという思いで2021年

事が自身が携わっている仕事を解説する冊子「私のおしごとファイル」の作成・寄贈を決定。11企業の仕事を紹介した。
■工夫や苦労した点
写真やイラストを使って、子どもにも分かりやすいように工夫。
冊子冒頭には、労働組合の役割や連合岐阜の活動を紹介
し、労働組合の大切さについても理解を深めることのできる冊子とした。

秋にハロウィンPARTYを企画した。
当日は、30組60名の親子が参加。
2部制、各2時間半のイベント時間の中で、仮装やミニゲーム、
ビンゴ大会、お菓子釣りを通じて参加者と交流をはかった。
■工夫や苦労した点
開催を2部に分けることなど、メイクや仮装に関しても感染防止対策を講じながら、イベントを実施した。
子どもたちの喜ぶ顔が見たい、保護者にもゆっくり過ごす
機会を設けたいという思いで、イベント内容を考え、夜遅くまで装飾などの準備を行った。

PARTYの様子（2021年10月）

支援するような取り組みも検討していく。
●組合活動をはじめとした活動は、「やらされ感」ではダメ。自分たちが主体的に取り組んでこそ、意味のあるものになる。

今後に
向けて

●他の組織・地域の青年委員会との交流を持てる機会があれば嬉しい。

■取り組み概要■当事者の声
参加者●背景つのイベントを実行。その内の1つが「縄跳びリレー」。
●経過・概要担当者

組合員に向け、縄跳びを飛んでいる動画を募集。1人50回とし、目加）と目標を達成した。参加者の中から抽選で10名に商品券贈呈。
※期間：2021年4月26日〜7月31日（約3カ月間）※参加対象者：組合員、組合員の家族、連合滋賀の関係者【広報活動の取り組み】
連合滋賀LINE@（登録者1,500人）等SNSでのPR
機関紙「連合滋賀」でのPR（約7万部発行）
連合滋賀HPにて縄跳び動画を随時更新■工夫や苦労した点
企画をする際、コロナ対策として、人との距離をとることや屋外や広い場所で取り組んでもらうことを意識。参加者自身での動画撮影も依頼。
縄跳びの貸出をすることで、参加へのハードルを下げた。
一人が縄跳びを飛ぶ回数の上限を設定し、多くの人が参加する企画になるように工夫。
家族を対象に含めることで青年層組合員の参加増を意識。

インスタグラムでの告知

結果、幼稚園生から連合滋賀役員まで幅広い層が参加した。

縄跳び動画(連合滋賀HP)の二次元コード●これからの労働運動を活性化していくには、労働組合の次代の担い手となる青年組合員の積極的な参加が不可欠である。
●引き続き、前例に囚われることなく、若者の視点から新たな活動を展開し、青年委員会の活動を盛り上げ、出会った仲間を大切にしていきたい。

28■当事者の声
動画出演者●背景●2年連続でピースフィールドワークが中止となり、平和の取り組みを続けていかなければならないという気持ちで動画撮影に取り組んだ。
●2021年のピースフィールドワークを実地開催できな
かったのは残念だが、動画視聴者と平和への思いを共有出来たら素晴らしいことだと思う。

例年、平和行動in沖縄で「ピースフィールドワーク」を実施
し、参加者に対して沖縄戦の実相と戦跡、在日米軍基地に関するガイドを行ってきた。
コロナ禍で2020年、2021年の平和行動in沖縄はWEB配信での実施となったが、2021年5月末、連合本部との会議の中で2021年の平和行動

担当者

in沖縄でピースフィールドワークの内容を紹介する動画の配信を決定。

●戦後70年以上が経過し、語り部の方々の高齢化も進む現代社会において、沖縄戦の実相や沖縄の基地問題について、次世代につなぐこと、伝えることの重要さを日頃から感じていたため、今出来ることとして、動画撮影に積極的に取り組んだ。

●経過・概要配信決定直後から動画撮影を開始、2021年6月下旬の平和行動in沖縄でWEB配信。
青年委員会・女性委員会を中心に10名がガイドとして動画に出演。撮影は連合沖縄事務局が担った。

2年連続してピースフィールドワークが中止となった
ため、ピースガイドを経験した幹事が少なくなり、担い手育成が課題だったんだ。でも、2021年に動画配信を行ったことで、形や規模は違えど平和への取り組みが継続でき、2022年は、3年ぶりに実地でのピー
スフィールドワークを行うことが出来たんだって！参加者からも「大変分かりやすく勉強になった」「今後も続けて欲しい」との声が寄せられ、大好評だったんだ！

■工夫や苦労した点
現地に来れない方々に平和への思いや、沖縄の基地問題について考えてもらえるよう、分かり易く説明することを心掛けた。
ピースフィールドワークで、例年案内していた場所を中心に撮影したほか、WEB配信の特性を活かし、通常行かない場所もガイド先に加えた。
急遽、動画配信が決まったため、準備が不十分だった。
暑さ対策のため短時間での撮影を心掛ける、悪天候時には動画撮影のみ行い、後日、風景写真等を撮影するなど工夫した。

今後に
向けて

動画撮影の様子●コロナ禍であっても、まずは出来る範囲での運動を継続していくことの重要性を感じた。
●平和行動は、基本的に対面で現地に直接足を運んでもらうのが望ましいと考えている。一方で、対面での開催について組織間で意志の統一が難しいのが現状。少しずつ往時状況に戻し、青年活動や平和への取り組みに興味をもってもらい、積極的に参加してもらえる環境作りをしていきたい。

29

参考資料

連合滋賀青年委員会では縄跳びリレーイベントの他にも、酒蔵巡りWEBツアーイベントや男女平等月間の一環として簡単料理教室イベントも行ったそう。料理のイベントでは人数の関係で参加できなかった人向けに動画も作成、連合滋賀のYouTubeチャンネルで一般公開しているんだって！様々なツールを活用し積極的
に青年委員
会活動に取
り組む姿 勢が伝わってくるね。

縄跳びリレーのA4チラシを作成し配布

連合沖縄・青年委員会 ≫ ピースフィールドワーク動画を制作

連合本部の取り組み●青年委員が団結し、複数のイベントを分担して進めた。企画〜運営まで、対面での会議も難しいなか、Zoom会議などをしながら3つのイベントを企画運営できたのは喜びである。
●期間中盤に参加者が伸び悩んだが、機関会議やセミナーで地道に声かけを実施したところ、参加者が増えた。声かけを行うことが一番大切であることを実感した。

標を1万回（200人参加）と設定。結果、累計11,500回（230人参●コロナ禍で多くの活動の機会が失われる中、手探りで始めたイベントだったが、開催出来てよかった。大きな反響を受け、本年も実施予定。

■取り組み概要●単組で組合イベントを展開できなかったが、短時間かつ、コロナ対策を講じる事で参加できた。コロナ禍だからこそ、連帯を感じるイベントに参加できて良かった。

コロナ禍で何が出来るかを前向きに議論し、2021年は3事例

18●イベントを通じ、貧困は生活面だけでなく、子どもたちの心にも大きな影響を与えることが改めて分かった。

若手組合員の活動

連合滋賀・青年委員会 ≫ 縄跳び動画投稿イベント「縄跳びリレー」
を実施

派遣など「コミュニティフリッジ」とは、食料品・日用品の支援を必要とする方が時間や人目を気にせず、都合が良い時に支援者からの提供物資を取りに行ける仕組みのこと。
現在、東北、近畿、中国・四国地方の5カ所で個人、企業・商店などから預かった食料品・日用品を、各地域に設置された冷蔵庫や冷凍庫に入れて渡しているんだ！北長瀬コミュニティフリッジでは、県内在住で、児童扶養手当、就学援助等を受給されている親子が利用できるんだよ。

●経過・概要●コロナ禍で、交流の方法は限られるが、今後も工夫して交流を行っていきたい。施設を退所した後の自立を

今後に
向けて

●貧困問題は周りの人がどのような支援をするかも解決のための一歩となると感じている。
「自助・共助・公助」とよく言われるが、共助の取り組みとして、引き続き社会貢献活動を積極的に取り組んでいきたい。

合岡山のマンパワーを活かしたイベントを開催することに。

「私のおしごとファイル」

事例

担当者

員会内で議論。食料品や日用品を寄贈するのではなく、連北長瀬コミュニティフリッジに登録している親子を対象に、め、対面ではない交流を模索した結果、青年委員会の幹16●金銭的、精神的、時間的余裕がなく、いつも子どもた
ちに我慢を沢山させてしまっている。イベントでは家族みんなで楽しい時間が過ごせて嬉しかった。
●ハロウィンでの仮装は初めて！子どもたちに仮装を体験させてあげたかったので、企画に感謝している。

委員会では毎期ごとに活動のテーマを話し合って決めてコロナ禍となり、2年程対面での交流が出来ない状況のた

今後に
向けて

■当事者の声参加者（親）

処遇改善・同一労働同一賃金●経過・概要連合岡山・ユースター委員会 ≫ ハロウィンPARTYを実施■取り組み概要●交流や冊子を通じて世の中には様々な仕事があることが分かった。
●自分の未来の進路や将来の仕事を考えるきっかけになった。

社会貢献活動として2006年から継続的に児童養護施設

事例

17

組合づくり・組合加入

15

事例

19

連合本部の取り組み「セミナー・情報共有」
に関する取り組み「職場から始めよう運動」取り組み事例シンポジウム

フェアワーク推進センターの取り組み

外国人労働者の課題への対応に向けたＷＥＢセミナー〜労働相談から見えた、コロナ禍における日本で働く外国人労働者の実態〜■内容「職場から始めよう運動」のさらなる強化・推進を目的に開■内容催。首藤若菜立教大学教授からの基調講演「労働組合へ

外国人労働者の実態や課題に対する対応に向けて、指宿の期待」および、「連携で取り組む組合づくり」の事例とし「労働相談」
に関する取り組みた。

LINE

2022年3月4日
あなたの残業時間大丈夫？〜3月6日はサブロクの日です〜LINE

2022年6月15〜16日
女性のための労働相談ホットライン〜仕事で悩むあなたを応援(サポート)します〜■実施
2021年9月29日

労働相談情報共有会■内容
連合労働相談機能の強化・充実をはかるとともに、労働相談内容の傾向を連合の政策・運動に活かすため、連合に寄せられる2022年8月30〜31日
夏休み特別労働相談〜職場で悩む若者をサポートします〜我慢しないでLINEしよう

労働相談の情報共有を目的に毎月実施。労働情報共有会と合わせて適宜学習会を実施した。
■実施■内容「東京レインボープライド」はLGBTをはじめとするセクシュアル・マイノリティの存在を社会に広め、「"性"と"生"の多様性」を祝福するイベント。会場内に、労働相談ブースを出展し、性の多様性に関する労働相談を実施した。
■実施
2022年4月22〜24日

回数

日にち

第１回

1月18日

主な内容
１．
労働相談（12月分）の集計報告・事例の紹介など

派遣など

2022年1月〜

東京レインボープライド2022

２．
2月全国一斉集中労働相談ホットライン事前学習会「実践 労働法講座〜組合結成にもつなげよう〜」（講師：嶋﨑量 弁護士）
１．
労働相談（1月分）の集計報告・事例の紹介など＜対応強化＞

新型コロナウイルスに関する労働相談Ｑ＆Ａ■ＨＰ掲載
2020年3月〜（適宜更新）

各種相談窓口・支援制度一覧

■ＨＰ掲載
2020年12月〜（適宜更新）

チャットボット「ゆにボ」■稼働
2021年10月〜（適宜更新）

第２回

2月15日

２．
相談事例から考える法的ポイントと相談者への対応〜残業代・時間外労働〜（講師：帆刈剛 連合本部中央労働相談員）
１．
労働相談（2月分）の集計報告・事例の紹介など

第３回

3月15日

２．
講演「メンタルに不調を抱えている相談者への対応」（講師：カウンセリング＆サポートサービスＮ 髙山直子氏）
１．
労働相談（3月分）の集計報告・事例の紹介など

第4回

4月12日

ワークルール啓発冊子「働くみんなにスターターＢＯＯＫ」■内容
新卒採用における入社前後のトラブルの実態を把握するため、2016年調査との比較も含めて実施した。
■対象
大学卒業後に新卒で正社員として就職した全国の入社2年目〜5年目の男女 1,000名■実施
2022年2月/4月公表■内容
若年層が手に取りやすく、読みやすい
テイストで作成したワークルール啓発
冊子を法改正等に伴い改訂した。
■対象
学生・新社会人など若年層■発行
2022年4月（第7版）

30

5月17日

第6回

6月14日

１．
労働相談（4月分）の集計報告・事例の紹介など）
２.女性のための全国一斉集中労働相談ホットライン事前学習会（講師：新村響子 弁護士）
１．
労働相談（5月分）の集計報告・事例の紹介など
２．
フリーランスで働く人へのサポート対応について（講師：西野ゆかり 連合Wor-Qサポートセンター局長）

第7回

7月19日

第8回

8月23日

１．
労働相談（6月分）の集計報告・事例の紹介など
２．
外国人労働者への相談対応について（対応者：若月利之 連合フェアワーク推進センター次長）
１．
労働相談（7月分）の集計報告・事例の紹介など
２．
若者が抱える労働相談への対応について（講師：嶋﨑量 弁護士）

労働相談ウォッチ
■内容
連合に寄せられた労働相談を「ウォッチ」し、傾向や課題、労働相談への対応を共有し連合の労働相談機能強化に向けて毎月発行。
「労働相談情報共有会」でも活用した。
■発行
2022年1月〜8月（第1号〜第8号）

31

参考資料

入社前後のトラブルに関する調査2022

第5回

連合本部の取り組み「若年層」
に関する取り組み

２．
相談事例から考える法的ポイントと相談者への対応〜非正規公務員〜（講師：太田真一 連合本部中央労働相談員）

人材派遣事業団体との共同宣言■内容
人材派遣事業団体（日本ＢＰＯ協会・日本人材派遣協会）と加盟各社、連合と構成組織(単組)が各々の立場で取り組む課題と今後の協議体制などについて共同宣言を確認した。
■実施
日本ＢＰＯ協会：2022年3月16日
日本人材派遣協会：2022年4月19日

若手組合員の活動■発行
2022年2月（第25版）て報告を受けた。

2021年9月7日

2022年6月28〜29日
外国人労働者のみなさん！仕事で困っていたら、連絡ください

労働相談Ｑ＆Ａ

ン、地方連合会からは連合新潟とそれぞれの対応につい■実施

2022年2月13〜14日
ＳＴＯＰ雇用不安！〜みんなの力で職場を改善しませんか〜

LINE

政からは外国人技能実習機構、構成組織からはUＡゼンセ

シェルター労働組合（連合福井）の4組織から報告を受け2021年10月26〜27日
あなたの賃金大丈夫？〜2021年度地域別最低賃金が改定されました〜

LINE

Facebook働組合に期待すること」および、取り組み事例として、行

オン（自治労）、キステム労働組合（情報労連）、グリーン

処遇改善・同一労働同一賃金

LINE

昭一弁護士から講演「外国人労働者から見えた実態と労て、ウエルシアユニオン（ＵＡゼンセン）、みとよ市現業ユニ＜相談対応＞

組合づくり・組合加入

連合本部

参考資料

2022年4月末時点

2022春季生活闘争および通年（2021年9月〜）
における

時間外・休日割増率引き上げ（9組織交渉）

１．
「すべての労働者の立場にたった働き方」の改善/ワークルールの取り組み

回答・妥結の具体的内容

進捗状況①３６協定の点検や見直し
３６協定の締結、改定
各事業場と事業場当局が3月末を目途に３６協定を締結する

これまで未締結だった職場で、新たに３６協定またはそれに準ずる文書を締結した

前進あり

１日6時間、
１カ月45時間、
１年360時間として各事
業場で締結する各事業場での協定締結の漏れがないか確認を行う

確認中

受け入れる

時間外労働の上限規制に向けて上限時間の削減

時間外労働の上限規制に向けて上限時間の削減

前進あり

３６協定にもとづく厳格な勤務時間管理を徹底すること

長時間にわたる超過勤務が集中しないよう、業務配分の調整等に努める

継続協議

新たな３６協定の様式を踏まえた協定内容の点検と届出自動車運転業務についても３６協定の新様式での届出と留意事項の遵守に努める

前進あり

2023年度から１カ月70時間以下、年間600時間
以下へと引き下げることを要求する

既存の働き方検討委員会の協議テーマとする

３６協定特別条項の時間外労働時間を原則１日３時間以内とすることを要求する

既存の働き方検討委員会の協議テーマとする

現状を確認し、単月80時間以下に向けた協議をする

現状を踏まえて、新年度の協定時間引き下げに向け継続協議する

働き方改革関連法を勘案し、さらなる労使委員会の充実をはかる（３６協定遵守、労働時間の管理の徹底、臨時出勤・残業の削減、年次有給休暇の取得促進など）

労使一体となり対策についての協議を今後も継続する

３６協定の取り組み、労働時間管理

特別条項付き３６協定については、2022年度から締結、３６協議や労働時間適正化委員会において引き続き労働時間管理をしていく

特例条項に該当する事例が発生しないよう、業務体制の改善

2020年度、2021年度は発生なし（以前は数件発生）

到達

継続協議
継続協議

割増賃金の１時間当たりの単価の改訂（25/100→
28/100）32

月60時間超の時間外労働割増率を50％に引き上げ（中小企業適用前、非正規雇用労働者を含める）

要求通り

長期連休の割増率増（現行35％）

長期連休の休日出勤手当の新設35％→40％

継続協議

妥結

前進あり

前進あり

妥結

妥結

前進あり

妥結
妥結

③年次有給休暇の取得促進に向けた取り組み
年次有給休暇の計画付与日数の増加（10日間→15日間）

要求通り計画付与日数を15日に増加

年休の付与日数増、年休奨励日の設定

要求通り

年次有給休暇の取得しやすい職場づくりに向け、
年次有給休暇の計画取得日数を10日→12日に拡大することを要求。拡大分を自身・家族の誕生日などの記念日を含む3連休以上になることを職場内で推進する

年次有給休暇の計画取得日数を12日に拡大

有給休暇取得促進、付与日数増

有給休暇の最低取得日数
法定の5日から8日へ拡大する事を要求し、受け入れられた妥結

一斉有給5日（2023年度分）
計画有給6日（2022年度分）

一斉有給5日（2023年度分）
計画有給6日（2022年度分）

到達

一斉有給休暇設定

2022年一斉有給休暇設定
（4日）

妥結

一斉年休の見直し
年間3日→5日への見直し

要求通り、一斉年休が年間3日から5日へ変更される
事となった
2日/年

妥結
妥結

妥結

要求・協議通り

要求通り

妥結

年次有給休暇付与日数拡大の要求
現行：初年度11日、法律通りの付与日数で6年目
以上で21日付与
要求：初年度11日、2年目16日、3年目以降21日付与

年次有給休暇付与日数は拡大
初年度11日、最大付与が6年以上⇒5年以上に短縮
各年度の付与日数も1日または2日増加

未到達

年次有給休暇の初年度付与日数の拡大

年次有給休暇の初年度付与日数を拡大する

妥結

年次初年度付与日数増

年休初年度付与日数増15日→22日

妥結

定年再雇用者を含む常勤嘱託社員の有休付与条
件を正社員同等とする

入社3カ月以降16日付与、2回目以降の有休付与は
17日
（2回目）
、18日
（3回目）
、19日
（4回目）
、20日
（5
回目以降）
とする

入社1年未満の者の年次有給休暇付与基準の見直し
入社1カ月後１日、3カ月後１日、5カ月後１日、6カ
月後7日（計10日）

要求通りに基準の見直しを実施する懸案事項である半日単位年休の使用上限回数の撤廃

半日単位年休の使用上限回数 10回→14回。時間単
位年休の使用上限回数 1日分
（8時間）
→2日分
（16時
間）
への引き上げ妥結

半日・時間単位での取得

半日・時間単位での取得

妥結

33

一部要求・
協議通り

要求・協議通り

参考資料

超勤単価の引き上げ

時間外労働割増率改定（40時間超35％→30時間超
30％）

月60時間超50％、60時間以内30％、休日割増50％

年次有給休暇奨励日の設定②時間外・休日割増率引き上げの取り組み
時間外労働割増率改定（25％→30％）

月60時間超の時間外労働に対する50％以上の割増率適用について法施行を待つことなく引き上げ
を求める

妥結

連合本部の取り組み

研究開発職の例外条項廃止（１カ月99時間、３カ月
240時間、１年810時間）妥結

時間外労働割増率（45時間未満）
25％→28％
深夜労働割増率35％→38％

若手組合員の活動

特別条項見直し:月上限75時間→70時間に変更
年間600時間→540時間に変更

時間外労働（45時間未満） 現状：25％→30％
深夜労働（22時〜翌5時） 現状：35％→40％

妥結 １組織交渉中 8組織派遣など

特別条項付き３６協定の見直し、総実労働時間一人あたり平均2,000時間以内とするよう要求（1組織）
時間外割増率25％→27％
その他は交渉中

進捗状況

処遇改善・同一労働同一賃金（１）長時間労働の是正に向けた取り組み
要求・取り組みの具体的な内容

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

組合づくり・組合加入「すべての労働者の立場にたった働き方」の見直しとジェンダー平等・多様性の推進に向けた具体的な取り組み内容

進捗状況

妥結

年40時間を上限に年次有給休暇の時間単位取得を認めること要求に沿って、早期に導入できるよう努める
なお、対象者は地上職の普通勤務者およびフレックス
タイム勤務者とする

回答受領＜年次有給休暇の受け方（半日単位での取得）＞
半日単位での取得回数の上限を撤廃する

取得回数の上限を撤廃

労働者の立場にたった「働き方の改善」
を実現する
ため、労働時間の客観的な把握や年次有給休暇の取得促進など、働き方改革関連法への対応と労働時間の適正化に向けて労使協力のもと取り組
むこと6月よりクラウド型勤怠管理システム導入・時間単位有給休暇の導入年休の時間単位取得

年休の時間単位取得（2022.4.1〜）

妥結

年休の時間単位取得制度の導入に向けた労使協議

年休の時間単位取得制度の導入

到達

時間
（2時間）
単位有給休暇の本格運用

継続協議

継続協議

時間単位有給休暇制度の導入

制度導入の検討を進める

前進あり＜組合要求事項＞年次有給休暇の時間単位取得

2022年1月1日付で年次有給休暇
（5日分）
を時間単
位での取得も可能とする

要求・協議通り

2時間単位有給休暇制度の取得可能回数引き上げ、取得可能回数8回/年から10回/年

2時間単位有給休暇制度の取得可能回数引き上げ、取得可能回数8回/年から12回/年

到達

目的別休暇において、既に時間単位の取得が可能
な＜家族介護＞、＜子の学校行事＞事由の中抜け取得ができるよう要求

既に時間単位の取得が可能な＜家族介護＞、＜子の学
校行事＞事由の中抜け取得を認めることとする
改定時期：2022年10月1日

要求・協議通り

積立休暇の積立日数拡大
20日を30日に拡大

開始時期を調整のうえ、実施する積立有給休暇制度新設10日（介護・看護、育児、病気療養）【新設】1年間で最高5日の積立。最高積立日数20日（介護・看護、病気療養、
自己啓発、
ボランティア）

育児休職、介護休職の復職時における年次有給休
暇、特別年次有給休暇の特別付与の追加、および復帰月にかかわらず4/1付と同様の年次有給休暇を付与する

復帰月にかかわらず4/1付と同様の年次有給休暇を付与する取得目標を12日に労使で定め、年間を通じて取得促進に取り組む

労使で取得目標年12日とし、取得促進を行う

年次有給休暇の完全取得を促進すること取得しやすい職場環境作りに努める

2024年までに有給休暇100％取得をめざす

年次有給休暇取得率を重要な課題と認識し取り組む

年次有給休暇の平均取得日数や、取得日7日以下の低取得者割合を会社に報告。協議の場の設置要求

取得推進に向け、継続協議を行う

年休の取得状況の確認および5日未満の組合員への取得に向けた対応

5日未取得者の年休取得に向けて稼働調整等を実施することを確認

00
34

一部組合で
合意

有給休暇を計画的に取得できる環境の整備

継続協議

継続協議

④インターバル制度の導入、および導入済制度の向上に向けた取り組み

要求・協議通り

妥結

要求・協議通り
妥結

一部要求・
協議通り

到達
継続協議
妥結

勤務間インターバル制度の導入

勤務間インターバル制度の導入

妥結

勤務間インターバル制度の導入

制度を導入する

妥結

インターバル制度の導入

インターバル時間を11時間以上

2021春闘において、11時間の勤務間インターバ
ル導入を要求。現状は労使で10時間・11時間のインターバル状況を確認中。別途委員会を設け協議中であり、2022年4月に本格導入をめざす

11時間の勤務間インターバル制度を正式導入

勤務間インターバル規制の労働協約追記を要求

11時間のインターバルで協定書を結ぶことで合意する。上限拘束時間を13時間と設定し、労使協働で総実
労働時間削減をめざすことで合意

妥結

勤務間インターバルの導入、時差勤務等の活用でのインターバル時間11時間の確保

勤務間インターバルの導入、時差勤務等の活用でのインターバル時間9時間の確保

一部到達

勤務間インターバル制度のインターバル時間を拡大する

インターバル時間を拡大する

勤務間インターバル規制の周知および実施の徹
底①労働協約への明記②実施の徹底①労働協約へ明記（実施の徹底を含めた）②賃金保障：有給組合員の生活時間の確保および健康被害の防止に向け、総実労働時間の削減につながる対応を求
める

勤務間インターバルの順守徹底

22時以降の勤務制限厳格運用の継続と、勤務間
インターバル導入の法制化に備え適切な休息時
間、設定方法等に関する議論の継続

22時以降の勤務制限厳格運用の継続と、勤務間イン
ターバル導入の法制化に備え適切な休息時間、設定
方法等に関する議論の継続

妥結

妥結

一部到達

前進あり

継続協議

⑤すべての労働者の労働時間管理・適正把握の取り組み
労働時間管理の徹底

労働法制全般の周知徹底と、記録上の労働時間と実態との乖離がないかなど、労働時間管理の徹底をは
かる

前進あり

不払い残業撲滅のため、厳格な勤務時間管理を徹底すること

長時間にわたる超過勤務が集中しないよう、業務配分の調整等に努める

継続協議

日常的な職員とのコミュニケーションを通じて、管理職が業務分担や業務の進捗状況を的確に把握し、特定の職員に負担が生じないよう適切に指導すること

電子決済およびオンライン手続等、デジタルトラン
スフォーメーションを強力に推進するとともに、業務分担・帳票類のあり方等を見直しによる業務の効率化・合理化を進める
職員とのコミュニケーションを図りつつ、特定の職員に過度な負担がかかることのないよう、業務分担の見直しおよび業務の平準化に努める

継続協議

みなし労働時間について、今後当局側と協議を重ね、新たな協定を策定する
策定後は4月1日に遡り、追給措置を行う

交渉中

継続協議

前進あり

継続協議

みなし労働時間の適正な運用

00
35

参考資料

有給休暇における半休制度が一昨年前に導入されたが、年間取得日数に上限が設けられていた（年間5日間・10回分）。今回はその取得回数条件の撤廃を求め、撤廃の回答を得た

計画年休の導入など取得促進に向けた具体策を労使で協議。代替休暇制度は問題が多く導入しないこととし、時間単位の年休取得実施にあたっては日単位の取得が阻害されないことを前提とする連合本部の取り組み

半休の取得上限の撤廃

年次有給休暇の取得促進

若手組合員の活動

妥結

派遣など

半日有給休暇
10回→20回（10日分）

進捗状況

処遇改善・同一労働同一賃金

有給休暇の時間単位取得

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

組合づくり・組合加入

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

進捗状況

2021年度目標達成時
2022年度目標達成時⑥労働安全衛生法令に基づく職場の点検、改善の取り組み
労働災害の防止、職員の健康管理に取り組むとともに、ストレスチェック等を活用して、心の健康づくりに取り
組む

安全対策

荷役作業中の墜落災害防止と「荷役作業の安全対策
ガイドライン」の周知徹底、安全衛生委員会の確立と定期開催、第13次労働災害防止計画にもとづく安全確保の取り組みなど

心の健康づくりに向け、安全衛生委員会を有効に機能させ、予防と相談・治療、復職支援等において実効ある対策を講ずること。また、ストレスチェック
制度を有効に活用し、心の病の予防・防止に効果
的に結びつけること「心の健康づくり計画」を策定し、各職場の安全衛生委員会において実施状況の点検等を行うなど、
メン
タルヘルスケアを積極的に推進する各職場でストレスチェックを実施し、職場環境の改善を通じて、
メンタルヘルス不調となることを未然に防止する一次予防に確実に結びつけるよう努める

継続協議

各労使で交渉継続協議

年間休日1日増（122日）
年間休日1日増（123日）

要求通り。ただし、休日増決定は7月予定

進捗状況
妥結
妥結

年間休日数120日に向けて段階的に休日数を増加すること

2022年度から年間公休数を1日増加させたうえで、
今後も労使一体となって本気で取り組む

妥結

組合員の生活時間の確保および健康被害の防止に向け、総実労働時間の削減につながる対応を求
める

リフレッシュ休暇制度の導入

勤続40年到達者のリフレッシュ休暇新設（8日付与）

5日付与で導入

勤続年数40年到達者リフレッシュ休暇の新設→勤続40年に到達した従業員に、４月１日から１年以内に、８日間の特別休暇を要求する

勤続年数40年到達者リフレッシュ休暇の新設→勤続40年に到達した従業員に、4月1日から1年以
内に、5日間の特別休暇を新設

一部要求・
協議通り

勤続年数40年到達者リフレッシュ休暇の新設

勤続年数40年到達者リフレッシュ休暇の新設は要求通り8日とならなかったが、5日を付与する事が実現し
た

一部要求・
協議通り

リフレッシュ休暇の取得日数拡充
勤続10年 3日間から5日間
勤続15年 3日間から5日間勤続20年 5日間から8日間
勤続25年 3日間から5日間
勤続30年 5日間から8日間勤続35年 3日間から5日間 の要求をする

リフレッシュ休暇の取得日数拡充
勤続10年 5日間
勤続15年 5日間
勤続20年 8日間
勤続25年 5日間
勤続30年 8日間
勤続35年 5日間

＜ライフサポート休暇＞
取得事由の追加（学校などの行事参加）と結婚時の取得要件を緩和する

取得事由の追加（保育園・幼稚園・学校などの行事参加、不妊治療）と結婚時の取得範囲の拡大

育児参画の促進につながる環境整備
多目的休暇の取得事由に
「育児」
を追加
（育児休
業として使えるように）など

多目的休暇の取得事由に
「育児」
を追加

多目的特別休暇はすべて、半日単位の取得を可能とする

了承する。ただし、使用目的が「記念日」の場合は、1記
念日につき1回までの取得とする

要求・協議通り
一部要求・
協議通り⑦その他、長時間労働の是正・過労死ゼロに関する取り組み

前進あり
要求・協議通り

年間総実労働時間1,900時間以内①一斉休暇の増日を操業状態により実施②継続審議

総労働時間短縮に向けた取り組み強化

労働時間の長い部署、社員を対象に効率的な働き方を促すなどして、総労働時間の短縮に取り組む

妥結

年間所定内労働時間短縮

優先順位や具体的な実施時期の検討を進める

妥結

年間就業日数の見直し １日 7:55→8:00
就業日数 246日→243日、年間 3:15時短

継続交渉

2056:00→2000:00（56:00時短）、休日108日
→115日
（7日増）

継続

時間外･休日労働960時間以内

時間外・休日労働960時間以内

妥結

所定労働時間の短縮

所定労働時間の短縮（8→7.5時間）

妥結

17:30〜の休憩時間の短縮
現在：20分⇒10分へ短縮

17:30〜の休憩時間の短縮
10分へ短縮結婚休暇について、挙式日または入籍日から1年以内の取得を可能とする

了承する。ただし、挙式日または入籍日のいずれか早い日を起点とする

到達

総労働時間の短縮と生活時間の充実

業務削減・効率化の推進
振替休日の取得徹底（半日単位の休日振替制度導入等）
20時PCシャットダウン制度の導入
役員・管理職による残業圧縮指導の実施
年休16日以上の取得に向けた、計画的な休暇取得の推進

4日以上
（暦日）
の休業
（断続含む）が見込まれる場合、1日単位での使用を認める

妥結

年次有給休暇積立制度について、仕事と治療の両立支援の観点から制度の使用要件の緩和を要求
する≪具体的内容≫傷病治療目的の使用について4日以上のところ、1日単位の使用を可とする（４日以上でなくても可とする）

総実労働時間短縮に向けて労使協議を開始する

4月より労使協議を行う

到達

交替部門の年間休日を3日増とすること

休日1日増

妥結

カフェテリアプランの介護ポイントの対象者を祖父母に拡大する（現在の対象者：配偶者、父母、配偶者の父母）要求・協議通り

休日増

休日増（1日、6日）妥結

祖父母が要介護または要支援認定されていることを前提とし、
介護ポイントの利用対象に「祖父母を社員本
人が介護する場合」
を含めることとする（2022年4月
から適用）

連続休転休暇の拡大

夏期および年末年始連続休転休暇７日間

妥結

休日1日増116日→117日
1942:50→1938:50 4:00時短

妥結

年次有給休暇の半日単位取得を回数の制限なく可能とする/介護支援勤務者に対する「介護半日多目的休暇」
を導入/積立年休の半日単位取得の今後の導入に向けた検討を行う/子の看護休暇の対象者を
「小学生
未満」
から
「小学生以下」に拡大

要求・協議通り

休日1日増 116日→117日、
1942:50→1935:00（7:50時短）

仕事と育児・介護・治療の両立支援策の拡充
各種休暇制度（積立年休や半日年休、多目的休
暇など）の取得条件の緩和など

年間休日増

2021年度下期目標達成時
年間休日2日増122日

妥結

コアタイムなしフレックスの制度導入

スーパーフレックス制度の導入（コアタイム無しフレックス）

継続協議
①妥結
②継続協議

継続協議
継続協議

36

要求・協議通り

一部要求・
協議通り

要求・協議通り

要求・協議通り

37

到達

参考資料

継続協議

連合本部の取り組み＜労働時間短縮＞1996:00→1992:00（4:00時短）115.5日→116日（休日0.5日増）

若手組合員の活動

要求通り

派遣など

年間休日1日増、年間総労働時間短縮の取り組み

処遇改善・同一労働同一賃金

労働安全の徹底および健康管理の充実をはかること。心の健康づくりに関する、職場におけるストレス要因の軽減・除去および職場環境向上をはかること

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

組合づくり・組合加入

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

要求通り

フレックスタイム制度取扱規程 第6条にあるコアタイム（10:30-15:30）を撤廃すること

コアタイムを原則撤廃する
ただし、
コアタイムは業務特性に応じて部署ごとの設定を可能とする

回答受領

フレックス制度適用外の職場に対する制度適用の可否の確認を要求する

フレックス適用可否を確認し、一部職場へ制度を適用した

到達

1年単位の変形労働時間制の年間所定労働時間の短縮要求

2023年度の年間所定労働時間は、2022年度の受注・稼働状況を確認しながら継続して協議する

妥結

特殊勤務の健康確保※特殊勤務：顧客対応などやむを得ない場合に所定就業時間を一時的に変更する制度

深夜におよぶ特殊勤務の健康確保については、実施
期間を休日の前日までとすることで健康を確保するという原則を維持したうえで、
セルフマネジメントによる健康確保を前提に実施期間の途中で終了することを可能とする

総実労働時間の短縮、
ワークライフバランスの実現に向けた取り組み強化を要求する

労使協議の場を設け、通年協議を行う

時間管理の適正化の中で協議する

調査結果をもとに事務折衝や労使協議の場で協議し、実績につながる取り組みを引き続き行っていく＜長時間労働是正＞
部署ごとに、日、月の上限時間の管理、ストレスチェックの実施や産業医との面談など、メンタル面を含む健康管理について会社に行ってもらっているが、引き続き管理の徹底

異状がある場合は、工場長・職場長・総務部を交えて協議し、今後も厳格な管理を維持する

総労働時間の縮減；年間総労働時間1,800時間以下達成に向けたアクションプラン、適正な労働時間管理、管理職への指導・教育

適正な労働時間管理のため、指導・教育等を実施する

労使共に時間外労働削減、有給休暇取得促進を進めるよう協力する組織トップからの強いメッセージを発信し、さらなる時
間外労働削減、有給休暇取得促進等を進め、ワーク・
ライフ・バランスの実現に向けて労使が協力する「働きやすい」環境整備に向けた労使専門委員会の開催を要求（有給休暇取得促進について）

労使専門委員会を開催し、議論する

長時間労働やサービス残業が懸念される等、労務課題が発生している当該部門を対象とする労使委員会の設置会社もこれまで以上に危機感を持って取り組む

就業環境改善（人員確保、長時間労働是正と適正な人員配置等）

人員確保のため、社会人採用を進める
長時間労働是正等のため、労働実態を適正に把握し、人員配置に反映することとする
その上で必要な措置講じる

到達

到達

継続協議
到達

妥結

妥結

妥結

妥結

妥結

進捗状況

①正社員への転換ルールの整備と運用状況点検
正社員登用

順次、嘱託社員制度を廃止（3名正社員登用）

38

妥結

該当者の雇用の安定を損なうこととならないように、
派遣期間延長はやむを得ないとして対応

合意③同一労働同一賃金の実現に向けた労働条件の点検もしくは改善＜非正規＞平均1．
0％の賃金改善

有期契約・再雇用＜エキスパート・有期・再雇用＞基本給の1%賃金
改善

1％の賃金改善、時間給11円増

正社員と契約社員の均等待遇をはかるため賃金改定＜契約社員＞時給:平均３０円増

契約社員1.0％の賃上げ＜エキスパート＞賃上げ:定期昇給分＋1％

有期契約・再雇用＜エキスパート＞１．
０%の賃金改善

有期契約、再雇用1.0％の賃金改善

妥結＜エキスパート・契約・再雇用＞１．
０%の賃金改善

平均0.77％の改善
有期契約 平均3,055円

妥結＜非正規＞時給30円増

月給制1,566円、時給10円増

妥結＜契約社員＞現行単価に1％相当
（20円）
を上乗せ

契約社員

妥結

無期雇用契約社員の賃金改善

無期雇用契約社員の賃金改善

妥結

パートタイム社員の賃金改善

パートタイム社員の賃金改善

妥結

非正規雇用で働く方の処遇改善

給料・手当の改善

契約社員への家族手当を要求

家族手当（扶養家族手当）について、契約社員にも1名
9,000円を支給（正社員には導入済）

妥結＜契約社員・パート＞組合員と同様の引き上げ

正社員との不合理な待遇差を排除して、均衡均等待遇と本人の会社業績に対する評価を総合的に考慮して、契約社員の賃金を改定

妥結

準社員（有期・無期・定年後再雇用者含む）の人事賃金制度を改定し、昇給制度についても明文化する

準社員（有期・無期・定年後再雇用者含む）の人事賃金
制 度を改 定し、昇 給 制 度につ い ても明 文 化 する。
2022年4月改定

妥結

無期契約社員の年末一時金 要求【秋季】無期契約社員の年末一時金121,133円、0.65
カ月

妥結

有期・無期雇用の準社員について、年間2カ月目安
で一時金を支給することを明文化する

有期・無期雇用の準社員について、年間2カ月目安で一時金を支給することを明文化する。2022年4月改定妥結

パート社員に対する一時金制度の導入を要求

パート社員の一時金制度導入を要求。人事制度検討委員会を設置して2022年度中にパート社員の一時金制度を検討し、2023年度より運用を開始する

継続協議

手当、休暇制度の改善

一時金の支給日数改善。育児・介護休業制度の改善

前進あり＜エキスパート＞一時金:支給月数見直しに関する労使協議実施労使協議の場を設置する＜契約社員＞一時金:評価による上乗せ
（最低５万
円を維持）

継続

正社員と同じ昇給率への変更（嘱託社員）

正社員と同じ昇給率への変更（嘱託社員）

非正規雇用で働く方の処遇改善

昇給等の運用改善

平均1.0％賃上げ

妥結
妥結
妥結

平均1.0％賃金改善

1.61％

時給20円増

妥結

前進あり

妥結
継続協議

39

妥結
前進あり

参考資料

回答・妥結の具体的内容

人材派遣会社からの派遣職員について、非正規雇用の固定化につながらないことの確認を行う

交渉中（２）すべての労働者の雇用安定に向けた取り組み
要求・取り組みの具体的な内容②派遣労働者の受け入れ時および期間制限到来時における交渉・協議の協約化

連合本部の取り組み

フレックスタイム制勤務のコアタイム廃止
産前フレックス制度の男性社員への適用

前進あり

若手組合員の活動

コアタイムの無いフレックスタイム制勤務制度の導入

進捗状況

派遣など

組合員の生活時間の確保および健康被害の防止に向け、総実労働時間の削減につながる対応を求める

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

処遇改善・同一労働同一賃金

回答・妥結の具体的内容

組合づくり・組合加入

進捗状況

要求・取り組みの具体的な内容

進捗状況
前進あり

妥結

積立年休の拡充
（時効消滅分から7日を限度に積立とし、総時間数は45日とすることを求める）

要求通り、時効消滅分から7日を限度に積立とし、総時間数は45日とする

妥結

エキスパート社員の退職金制度導入

労使協議の場を設置する

妥結

福利厚生全般に関わる要求

2022春季生活闘争にて1単組が嘱託等職員、および、再雇用嘱託職員の特別休暇を正職員と同一化制度化の要求を掲げ、一部改善に至った。また、1単組が再雇用嘱託職員への家族手当支給を掲げたが、実現には至らなかった妥結

育児・介護休業の取得を正社員と同様の制度とする取り組み

2022春季生活闘争にて1単組が関連会社社員と同様の制度とするよう要求を掲げ、法改正を踏まえ、対応することとなった

妥結

有期雇用労働者に対する私傷病欠勤・休職制度の正職員との同一制度化

正職員と同一制度になっていない3単組が要求を掲げた。要求通りの回答とは至らなかったが、1単組で一部有給期間を設けることとなった

妥結

関連会社における社会保険補給金を制度化

2022春季生活闘争にて１単組が要求を掲げ、
実現した

妥結

非常勤職員の勤務条件等については、同一労働同一賃金および、常勤職員との均等処遇の原則にもとづき待遇改善をはかるとともに、通年雇用とする等、雇用の確保をはかること

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保をはかる観点から検討を進める＜無期雇用＞退職金制度導入に向けた労使協議会の継続設置

労使協議会の継続設置

契約社員、
パートタイマー等の労働条件を点検し、正社員との不合理な待遇の相違があった場合に改善すること正社員との不合理な待遇差がある場合には解消する
ものとする

すべての働くものの立場にたった
「働き方」
の見直
しについて協議

安全・安心して働き続けられる職場づくりについて協議を継続する

昨年から完全施行された各種法改正を踏まえ、すべての労働者への均等均衝待遇実現に向けた取り組み

不合理な待遇格差が発生しないように注意し、全ての労働者がチャレンジできる機会を提供する

継続協議

回答・妥結の具体的内容

妥結

妥結

前進あり

進捗状況

①60歳以降の高齢期における雇用と処遇

短日・短時間勤務について2022年度9月の運用開始に向けて準備する

到達

65歳までの定年延長に関する労使議論

24年の導入に向けて、今交渉で議論した定年延長のコンセプトの方向性を踏まえ、23年春季交渉での全体合意をめざす

到達

賃上げ定年年齢の見直し

要求通り

妥結

再雇用契約期間の見直し

契約期間を1年から5年に交渉中

高年齢期の雇用など制度見直し

制度構築に向けた労使協議を進める事を確認

前進あり

選択定年制度の改訂（賃金水準引き上げ）

60歳以降者の賃金水準の引上げ

妥結

定年60歳以降の賃金引き上げ

60歳到達時の65％を70％に引き上げ

妥結

シニア社員の嘱託給下限を170,000円とする

2022年4月以降に契約更新を行うシニア社員（月給型）の嘱託給を165,000円以上とする

妥結

シニア社員の嘱託給下限を160,000円とする

シニア社員の嘱託給下限を155,000円とする

妥結

60歳以降の準社員について、昇給制度を新たに導入する

60歳以降の準社員について、昇給制度を新たに導入する。2022年4月改定

妥結

65歳までの定年年長の確立と労働諸条件の改善

65歳までの賃金設計について労使で協議

再雇用者の賃金改善

現役の賃金改善に準じて再雇用者の賃金を改善

妥結

基本賃金の改善2022春季生活闘争にて、全単組で4つの項目のうち、1項目以上の取り組みを掲げ、6単組で基本賃金の改善が実現した妥結

60歳以降65歳までの雇用延長社員の慰労金制度について、勤続年数にかかわらず一律支給を勤続年数に伴う支給への変更と増額

慰労金制度に関しては、勤続年数に伴う支給への変更と増額を行う60歳到達時の賃金の維持

賃上げではなく、賞与の支給の方向

妥結

定年延長に伴う退職給付の整備

現行制度よりも処遇の改善を実施

妥結

2022年4月1日から、65歳までの定年延長と処遇の維持、退職金モデル水準の引き上げを行うよう要求（退職金DC、退職金前払いの継続支給、60歳時点のDB残高の継続運用）

要求通り妥結60歳以降雇用継続者の賃金見直し

継続交渉

目的別休暇について、正社員定年時に保有している目的別休暇日数を、そのまま引き継ぐことを要求

目的別休暇について、正社員定年時に保有している目
的別休暇日数を、そのまま引き継ぐこととする

到達

65歳定年延長制度の導入

妥結

改正高年齢者雇用安定法の趣旨に鑑み70歳までの雇用延長を主張

非常勤職員の70歳までの雇用延長を認めさせた。正規職員の65歳以降の再雇用の在り方については、当局の施策に同意した者のみ70歳までの雇用延長実現

正規職員の65歳
以降の再雇用の在り方については、不満は残るが妥結

定年延長
（2組織）

65歳定年延長（2022.04.01〜）
2組織

妥結

定年64歳→65歳

2025.04.02より定年65歳

妥結

改正高年齢者雇用安定法に対応した再雇用制度の適切な運用や、バリアフリー環境、移動方法、研修体制および情報保障等必要な整備を行うこと

改正法の趣旨を踏まえ、令和3年4月より「65歳超再雇用制度」
を新たに導入し、就業機会を確保する措置を講じている妥結

定年延長に関する覚書の完全撤廃

60歳超の社員に長期就労を促すにあたり、組織の活性化、社員の意欲・モチベーションの維持・向上の観点から、労使で協定書を締結し、65歳定年延長を実施するとともに、60歳を契機に社員としての本人の能力と役割を見直す機会と捉える仕組みを導入する

妥結

65歳以降の雇用について

法令を遵守し努力

妥結

改正高年齢者雇用安定法の施行による、70歳までの就業機会の確保について取り組むこと70歳までの就業機会確保について法の趣旨を尊重しながら数年かけて検討していく

前進あり

要求・協議通り

妥結

41

継続協議

前進あり

参考資料

65歳定年延長制度の導入

40

短日・短時間勤務などの柔軟な働き方が選択できる制度導入に向け、引き続き協議することを要求する

妥結（3）60歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み
要求・取り組みの具体的な内容―

連合本部の取り組み

積立休暇日数：社員組合員・パート組合員の積立休暇
日数が5日増え、社員は50日、パート30日となった。忌
引休暇日数：社員組合員・パート組合員ともに「パートナー」「本人の父母」「本人の子」
が一律10日となった

前向きに検討若手組合員の活動

積立休暇制度、忌引休暇制度の日数増加

65歳までの定年延長派遣など

休暇制度等の改善

進捗状況

処遇改善・同一労働同一賃金

非正規雇用で働く方の処遇改善

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

組合づくり・組合加入

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

進捗状況

要求・取り組みの具体的な内容

回答・妥結の具体的内容

進捗状況

2023年4月の制度化に向けて継続協議

継続協議

65歳以降も就労を希望する社員については、会社が認めた場合に限り最大70歳までの就業を可とする制度を導入する。2022年10月改定

妥結

テレワークに関する制度や環境整備、働き方の選
択肢拡大・充実など、労使で継続協議中であるものを再度要求本社勤務者については、制度設計済み。店舗勤務者のなかでテレワーク実施が可能な者（主に後方勤務者）
については、労使専門委員会等において通年労使協
議事項として継続協議

継続協議

高齢者就業確保措置について労使で検討をする
ことを要求する

高齢者就業確保措置について労使で検討することに
合意

継続協議

テレワーク既定の要件緩和

テレワーク既定の「自宅での勤務」
を「自宅等の気密性が確保できると会社が認めた場所で行う勤務」に拡大

妥結

定年延長に伴う、退職者への支援策拡充

自立支援策などの拡充

妥結

60歳以降の高齢者再雇用制度の充実をはかるた
め、労使委員会で協議

今後も継続して実施し、労使で共有を図りながら対応する

妥結

高年齢者の労働環境の協議

専門委員会の設置妥結

改正高年齢者雇用安定法改正に関する労使委員会の設置

今期上期中に委員会を設置する

妥結

高年齢者雇用安定法の改正を受けて、今後の方
向性について取り組み協議を求める

春闘期間に限らず、労使間で協議を行っていくこととする

妥結

60歳到達前と均等均衡をはかることを要求

60歳以降の処遇と65歳以降の雇用については、60
歳未満の従業員の人事制度、賃金制度のあり方も含め、労使研究会を設置し議論する

継続協議

65歳以降の継続雇用の早期制度化

社員の年齢構成や新採に及ぼす影響、経営に与える
影響、65歳超社員の働く意志や働き方のニーズ、今後の労働市場等を踏まえ、労使でさらに議論を深化させ
ていく

継続協議

65歳以降も就労を希望する社員については、会社が認めた場合に限り最大70歳までの就業を可とする制度を導入する

70歳までの就業機会確保の対応に向けては、
まずラ
イフプラン選択制度を見直し、
「仕事」
と
「人財」
のマッ
チングに向けた取組みを労使で進め、その上で、今後の法改正動向等も注視しつつ、労使で引き続き議論する。ライフプ ラン選 択 制 度 の 詳 細につ い ては 、
2023年度の運用開始に向けて、雇用・働き方専門委
員会にて引き続き議論する

継続協議（４）テレワークの導入および導入済み制度の見直しの取り組み
進捗状況①テレワークの導入および導入済み制度の見直し

リモートワーク運用規程における実施回数の上限を撤廃すること

通常出社時と同等の職務遂行ができる状態・環境であって、かつ職場内での事前調整が適切に実施できることを前提に、所属長が認める場合はリモートワーク
運用規程における実施回数の上限を撤廃する

回答受領

テレワーク制度の拡充

一定のルール化で職員の多様な働き方に資するものとなるよう、業務のデジタル化推進等の環境整備およびテレワーク制度の拡充に努めたい

交渉中

働き方改革における恒常的な在宅勤務（テレワー
ク）の実施について在宅勤務（テレワーク）の環境・体制整備や統一的な運用方針等の改善については、引き続き検討を進める

交渉中

テレワークのルール化の労使協議を実施

テレワーク時の残業の定義などを明確化した妥結

テレワーク時の勤務に関する制限の緩和

勤務時間の原則は変えないが、柔軟に対応

妥結

生活様式等の変化に対応した働き方の実現

Teamsの活用を通じたコミュニケーション活性化
在宅勤務時の中抜け等、組合員の事情に配慮した柔
軟な対応

妥結

テレワークに対応した就業規則の改正と、その際における労働協約の締結

労使協議を経て、就業規則の一部としテレワーク規程の制定

妥結

現状の実用実績があるとして就業規則への適用について協議就業規則への適用について対応の回答をいただき、
規則内容の確認開始

到達

テレワークの勤務規定を制定すること

現在実施しているテレワークの課題を整理し、本年上期中を目途に規程を制定する

妥結

テレワーク勤務規則の改定を要求

テレワーク勤務の規定に労働時間、手当、費用負担に関する内容を追加した

妥結

テレワーク環境の整備を早急に行うこと

テレワークについては、在宅勤務規程を発出したところであり、これにもとづき取り組んでまいりたい

継続協議

フレックス制度、
テレワーク制度の導入

コロナウイルス対策による時差勤務やフレックス、
在宅勤務の制度から自己都合による時差勤務やフレックス、在宅勤務できる制度への変更

育児・介護・私傷病について在宅勤務・時差・時短勤務を可能とする制度を4月16日より導入

在宅勤務制度の柔軟化

在宅勤務箇所の要件緩和や、対象者を拡大

妥結

リモートワーク手当の導入

多様な働き方実現の推進に関する要求（テレワー
ク支援体制の拡充、出勤時・在宅勤務時の執務
環境差の改善、超勤削減の仕組み構築など）

自宅以外でのテレワーク、同日中の職場勤務と在宅勤務の併用制度を5月頃を目標に導入

在宅勤務にかかる光熱通信費等の補助を目的とした手当制度の導入

妥結

手当の支給を見送る。ただし、一時金に趣旨を含める

在宅勤務実施基準の見直し等について協議

出社と在宅勤務を組み合わせた「ハイブリッド勤務」
導入を確認、
課題等について労使で話し合いを行っていく

継続協議

テレワーク勤務（在宅勤務）
における水道光熱費等の事業経費に対する実費弁償相当として、1日あたり200円の手当を支給することを求める

テレワークは新型コロナウィルス対策としても有効な手段として機能と認識
今後もより活用しやすい制度となるよう検討

交渉中

多様な働き方をさらに改革させるため、現在の諸制度（テレワーク、勤務間インターバルなど）のさらなる精度向上や拡充と、新しい諸制度の開発を
労使間で協議多様な働き方に関する諸制度については、今後も継続して労使協議を実施し、共有を図りながら進めていく

テレワーク制度の充実

42

妥結
一部到達

43

前進あり

前進あり

妥結

参考資料

働き方改革としてフレックス制度等の導入

妥結

連合本部の取り組み

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

利用回数の上限拡大：利用上限回数を、1週間に2回
かつ月6回
就業時間規程の変更：フレックスタイム制度の利用について、時間外労働は認めないが、マイナス申請
は認める
半日年休等を併用した部分的な在宅勤務を認める

若手組合員の活動

65歳以降の雇用のあり方について、希望者全員が雇用され就労できる環境整備をするよう要求

利用回数の上限拡大：利用上限回数を、1週間に1回から3回とする
就業時間規程の変更：フレックスタイム制度の利用について、時間外労働は認めないが、マイナス申請は認める
半日年休等を併用した部分的な在宅勤務を認
める

派遣など

在宅勤務制度の新設

了承する

処遇改善・同一労働同一賃金

到達「65歳以降の就労確保のあり方」
について労使協議を開始する

組合づくり・組合加入

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

（５）人材育成と教育訓練の充実に向けた取り組み（7）治療と仕事の両立支援に関する取り組み
進捗状況①人材育成と教育訓練の充実

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

進捗状況①疾病治療と仕事の両立が可能となる職場環境の整備、多様な休職・勤務制度の導入などの取り組み

一人ひとりのサービスレベルの維持向上に努められるよう計画的に教育研修を行う

中途入社社員・雇用区分変更者への教育の充実を要求

個人学習できるプラットフォームのコンテンツ拡充と周知促進を合意

妥結

能力開発・キャリア形成に向けた体制の充実

自己啓発費用補助の引上げ
e-ラーニングの無償提供対象層の拡充

妥結

技能士となるための支援を行う

技能士となるための支援として、所属部長が業務上必要だと認めた技能検定について、合格時の受検料を会社が負担する

要求・協議通り

入社後の育成支援に向けた仕組みの検討

スタッフ・現業共に入社後サポートの仕組みを年内で整理妥結

人材育成について「人事・人材育成の基本的な考え方」
を必要に応じて見直すほか、経営方針や当該考え方に沿った中・長期にわたる人材育成を行うための具体的施策の策定と確実な実施に努める

交渉中

人事諸制度の改善（人事評価制度、人材ポリシー、法定主任者育成の充実、研究員および技術員の認定、資格褒賞制度の拡充等）

各人事施策の検討を進め、制度新設・見直しに当たっては、必要に応じ貴労組と協議していきたい
中間層確保の強化および優秀な任期制研究員等を職員へ積極的に任用して人材の確保に努める

継続協議

新卒・正規の採用

前向きに検討社会に対して幅広い知見を持つ社員の育成と、企業としての社会的責任を果たすため、SDGsに関する社員教育を行うことを要求

社員一人ひとりが自ら考え行動できる力を持てるよう社員教育に取り組む

前進あり

回答・妥結の具体的内容

進捗状況

妥結

病気・不妊治療の休暇等の新設

妥結

両立支援制度の拡充・活用促進「ライフサポート特別休暇（年間12日）」の新設
有期契約職員を対象とした傷病休職制度の導入

妥結

契約社員・パートタイマーに対し、1カ月間の有給
私傷病休暇制度を正社員同様に導入するよう要求

要求通り解決妥結

保存休暇の使用条件緩和

1日以上の疾病でも使用できるように変更

妥結

法定検診外の健康診断を受診する場合に特別休暇制度を新設し、受診料においても一部会社負担とする

積立有給休暇の使用を認める

積み立て休暇の利用事由拡充

子の臨時休校、学級閉鎖での利用を認める

妥結

積年取得条件への「疾病予防」
等の追加
検診休暇の見直し

積年取得条件への「疾病予防」
等の追加（人間ドック＋
再検査＋婦人科）→再検査のみ追加を認める
検診休暇の有給日数の見直し→要求通り

妥結

家族看護を抱える組合員の生活と仕事の両立支援ガン、脳卒中、心疾患、糖尿病、肝炎、腎不全および厚生労働省の指定難病を有する家族の看護を行う組合員の生活と仕事の両立を支援するため、家族の看護による積立休暇（1日・時間単位）の適用を認める。対象家族は配偶者、子、父母、配偶者の父母、兄弟姉妹、配偶者の兄弟姉妹とする

積立休暇における「家族の介護」の対象を拡大し、現行の育児介護休業法に定める「要介護状態」に加えて、次の状態にある対象家族（配偶者および二親等以内）の介護等に関わる世話をするとき、積立休暇の取得を認める
介護保険法の「要支援1」
以上に該当するとき身体障害者手帳、精神障害者保健福祉手帳および療育手帳を所持しているとき
ガン、脳卒中、心疾患、糖尿病、肝炎、腎不全および厚生労働省の指定難病により治療を必要とするとき加えて、同規定の積立休暇における「ボランティア活動」
に関し、従業員に社会貢献活動への参加を促すた
め、時間単位での取得を認める

要求・協議通り

①育児・介護に携わる組合員が安心して働ける多様な働き方を拡充すること②船舶に乗船する女性組合員が勤務を継続していける職場環境を整備すること③一般職員等にフレックスタイム制度を導入し、柔軟な勤務時間の選択ができるようにすること①今後も職員が安心して働ける職場環境づくりに努
める②定年まで働き続けられる条件整備については、結婚や子育てと長期乗船等職務の両立は困難な課題であり、両立を可能とする方策については船舶予備員制度の機能化と併せ、職員と一緒に検討する③一般職員は、早出・遅出出勤制度や在宅勤務の活用
により、多様な働き方が推進できることから、これらの効果を踏まえつつ、引き続き検討する

交渉中

治療支援勤務制度の一部改訂

会社が制度適応者に勤務シフトを設定できることに加え、在宅勤務が設定できることを追加する

妥結

治療と仕事の両立支援に向けて、週労働5日にこだわらない柔軟な勤務体系を確立することを要求

福祉勤務およびリハビリ勤務等の在り方について労使議論を行っていく

継続協議

治療による短時間勤務制度導入に向けた継続協議

労使協議の場を設置する

妥結

多様な働き方を可能とする休暇制度

子の看護、介護休暇の有給化

妥結―（6）障がい者雇用に関する取り組み
要求・取り組みの具体的な内容

疾病治療と仕事の両立が可能となる職場環境の整備、多様な休職・勤務制度の導入などの取り組み

障害者雇用促進法の趣旨を踏まえ対応に努める

障がい者が働きやすい職場環境の整備を行うこと

職場環境の整備に努める

継続協議

合理的配慮の提供をはじめとする障がい者の働きやすい環境の整備

合理的配慮の提供をはじめとする障がい者の働きやすい環境の整備

前進あり

障がい者雇用率の達成と促進に向け、採用方針と具体的な採用計画数、その実績について、労使協
議会で確認していくよう要求

労使で確認していくことを合意

障がいのある職員が自らの能力を発揮できるよう、組織として合理的配慮に取り組むこと積極的な採用と雇用継続をおこなうよう勧めているところである
障がいを理由とする差別的な取り扱いの禁止や、合理的配慮の提供などの法的義務を認識の上、通勤用自動車駐車施設の借り上げ、公用車の改造、
ジョブパー
トナーの配置等、できる範囲で就労環境の整備につとめる

44

各労使で交渉前進あり（8）「働き方の見直し」などに関するその他の取り組み
妥結

回答・妥結の具体的内容

進捗状況

生産性向上につながる各種手当の見直しを4月より協議する要求・協議通り

要求・取り組みの具体的な内容①その他の取り組み
転勤者への各種諸手当の見直しについて労使協議をすることを要求する

45

参考資料

障がい者雇用率の確認など

連合本部の取り組み①障がい者雇用率の把握と法廷雇用率達成に向けた取り組み

妥結

若手組合員の活動

多役化に向けたトレーニング、
ＯＪＴを行い、
サービ
スレベルの向上、業務効率化、人員体制の強化に取り組むこと妥結

派遣など全社員に対する人材育成計画の提示

処遇改善・同一労働同一賃金

無期雇用契約社員を含めた従業員全員に対する人材育成計画の確認と、能力開発やキャリア形成
支援の提案

組合づくり・組合加入

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

進捗状況

要求・取り組みの具体的な内容

回答・妥結の具体的内容

進捗状況

要求・協議通り

国外出張旅費規程および国外据付工事出張旅費規程における地域区分を見直す。地域区分については、定期的に労使で検証を行うこととし、原則隔年で実施する要求・協議通り

単身赴任手当の改善

月額40,000円を月額45,000円に改定

一部要求・
協議通り

実りある働き方改革、特に、安易なシステムの導入をせず、試行・検証を行い段階的に導入すること

Ｉ
ＣＴ技術を活用した業務の効率化については、現場職員の混乱を招くことがないよう、試行・検証を十分に行う

妥結

家族手当拡充
障がいのある子供を扶養している場合に、家族手
当（子供）の年齢制限を無くす

要求通り

要求・協議通り

採用および離職者防止の観点から中・長期的なキャリア形成を含む人事異動のあり方を検討し、早期に組合と議論できるよう進めてもらいたい

継続協議

国内単身赴任者の帰宅手段の利用方法の拡大
国内単身赴任者の帰宅手当の範囲内で、家族が赴任地訪問を可能とすることを要求します

帰宅手当1回につき家族1名分の赴任地訪問への代替利用を認め、支給要件は「単身赴任元と単身赴任先間の旅費実費相当」とする

人事異動システムについては、現行の人事異動システ
ムにおける課題について慎重に検討する必要があり、引き続き労働組合の意見を聞きながら検討してまいりたい

要求・協議通り

人員不足の解消

妥結

海外駐在員取扱規定の一時帰国休暇について≪具体的内容≫1年に一回を6カ月に1回に変更する

単身赴任者に限り、6カ月に1回に変更

質の高いサービスを提供するために不可欠であり、応募者の増加に向けた取り組みを行ったうえで、定期募集で採用予定者数が確保できない場合は追加募集を行う

転勤者に対する待遇・サポート内容の見直しについて
今後、全国的に人員を流動化して生産性を高めていくためにも、転勤制度の改定をはかるものとします

単身赴任の組合員は、自宅と社宅のそれぞれで水道
光熱費等が発生することを考慮して、単身赴任手当について地域差を解消したうえで一律45,000円へ引き上げます

カフェテリアプランのメニュー拡充を要求する

要求を受け入れる。実施時期などの詳細については、
別途細目交渉にて行う

妥結

賃貸住宅家賃補助の適用者の拡大
在宅勤務が基本となる中、住居の選択性を高める
ため、賃貸住宅家賃補助基準における独身者の適用条件から「実家から事業所までに要する時間のうち、公共交通機関の利用時間および乗換時間が90分以上（通勤が困難）」を廃止する

独身者の賃貸住宅家賃補助について、「実家から事業所までに要する時間のうち、公共交通機関の利用時間
および乗換時間が90分未満」の方にも適用する
なお、住宅施策全体のあり方について、補助対象や水準なども含めて労使で継続して協議する

重要性を認識し、引き続きリスクマネジメント体制の整備をすすめていく
事故・災害発生時には、「 安否確認システム」
を活用し連絡体制を確保するとともに、非常用備蓄品について、
年度ごとに必要な整備を行うよう徹底していく
昨年12月に大阪市で発生したビル火災を踏まえ、防火および防犯対策の観点から、職員への火災時の避難方法の周知、警察官立寄所の設置に関する警察署への相談、施設庁舎内への防犯カメラの設置および防犯対策機器等の整備等の取組を通知した
引き続き、職員および利用者の安全確保に努めていきたい

宿舎の住環境を改善すること

宿舎を含む所有不動産については、建物経過年数等を踏まえた中長期的なあり方についての検討を進めているところ

交渉中

住居手当、通勤手当等は実態に即した見直しおよび転居批評の見直しと長期単身赴任の解消

関係方面へ情報収集を行うなかで、改善できる部分は改善を検討する

継続協議

住宅手当の支給年数拡充→（現行）
実家が会社から直線距離で25㎞以上ある者が、会社から直線距離で2㎞以内に家を借りて、年齢が40歳までの者に、月額2万円を2年間支給する。
現行を満たしている者に、月額2万円を6年間支給を要求する

住宅手当の支給年数拡充→実家が会社から直線距離で25㎞以上ある者が、会社から直線距離で2㎞以内に家を借りて、年齢が40歳までの者に、月額2万円を6年間支給する

価値観の変化を踏まえ、家賃補助および住宅手当の支給要件見直し①独身者において、住宅関連施策（入寮、賃貸住宅補助・
住宅手当支給）の対象となる事業所で勤務したのち、異動によって実家からの通勤エリアにある拠点へ配属となった場合は、
住宅関連施策の対象とする②独身者の賃貸住宅補助の支給年齢の上限を40歳から50歳に引き上げる
③配偶者または扶養する親族と同居する場合において、以下の通り支給要件を変更する
前年度に賃貸住宅補助・住宅手当の支給していないとき、年間の賃貸住宅補助、住宅手当支給見込み金額を
前年度年収に加算した金額が、同居する親族の前年度年収よりも上回る場合は、当年度の支給対象とする賃貸借契約を結ぶ本人に加え、賃貸借契約を同居親族が結んでいる者を支給対象とする賃貸住宅補助受給者が育児・介護・傷病を事由として休職した場合、前年度年収にかかわらず、休職終了翌年度までを支給対象とする

46

一部要求・
協議通り

安全衛生、労働・生活環境改善

要求・協議通り

要求・協議通り

要求・協議通り
国内工場の労働環境改善に向けた継続的な協議会の設置

協議会で議論を充実させる

インフルエンザ予防接種の会社負担の範囲拡大

インフルエンザ予防接種の会社負担の範囲拡大（希望する授業員から希望する従業員とその扶養家族に
範囲拡大）

妥結

社員＋ドライバーの睡眠時無呼吸症候群の
（SAS
検査）
の実施

社員＋ドライバーの睡眠時無呼吸症候群の（SAS検
査）
の実施へ

妥結

特別休暇の拡充

新型コロナにおける①感染者②濃厚接触者③濃厚接触者の濃厚接触者に対し、最大3日/回の特別休暇を
付与する

妥結

コロナ感染による療養のための休日確認

ワクチン接種、接種副反応と同様、特別休暇
（無給）

妥結

感染症に感染、または濃厚接触者に該当する場合（公的証明がある場合）
は、特別休暇とする

継続協議

健康診断二次検診費用補助制度の新設
健康診断受診後、要二次検診となった者について、二次検診にかかる初診料、検査料を年度内1回に限り、会社が全額負担する

健康診断受診後、要二次検診となった者について、二次検診にかかる初診料、検査料を年度内1回に限り、
上限5,000円にて支給する

母性保護に関する取り組み
通院休暇、その他の休暇について、賃金補償を改善する

通院休暇：賃金補償を100％とする
その他の休暇（生理休暇）：1日目のみを100％とする

差別撤廃、母性保護の確立

法的義務については十分に認識の上、何が必要なのか十分に検証しながら、その必要性等も含め検討する

海外勤務に伴う負担の軽減に関する要求（海外赴
帰任時の待遇改善、海外現地駐在員の生活環境の改善など）

海外組合員でも産前休暇前に使用できる妊娠障害休
暇のような特別休暇が使用できるよう実施する

要求・協議通り

一部要求・
協議通り

妥結

47

継続協議

一部要求・
協議通り

一部要求・
協議通り
継続協議

継続協議

参考資料

一部要求・
協議通り

連合本部の取り組み

区分Ｂのみ300円増額

若手組合員の活動

変則勤務手当の増額（500円）

国外出張旅費および国外据付工事出張旅費における地域区分の見直しを要求する（1998年以降見直しがされておらず、現状に合った区分への見直しを要求する）

派遣など

実費支給とする。上限2,000円

処遇改善・同一労働同一賃金

自転車通勤時の駐輪代支給

組合づくり・組合加入

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

進捗状況

異動の内示については、異動日の1カ月前までに行う

転居を伴う異動の場合は原則として異動日の1カ月前までに内示を行う

一部要求・
協議通り

配偶者同行休業制度の柔軟化

2021年度から、対象者を勤続5年以上から2年以上に緩和しているが、今後も改善の努力をする

継続協議

異動・出向・派遣の処遇改善（本人意向優先、早期
内示、宿舎の二重貸与条件緩和等）

各人事施策の検討を進め、制度新設・見直しに当たっては、必要に応じ貴労組と協議していきたい

交渉中

全土曜日を休日とする

月末土曜日以外の全土曜日を休日とする

継続協議

制服規程の改善
初回は無償貸与、2回目以降は有償支給
経年劣化を踏まえた耐用年数を設定し、本人の請求により無償貸与へ変更

2回目以降の有償支給は変わらないが、有償支給の個人負担割合が3割から1割に引き下げるよう見直される事となり、一定の前進が図られた

通年でのノーネクタイ勤務を要求

4/1から実施

要求・協議通り妥結

２．
ジェンダー平等・多様性の推進

女性活躍推進法の改正に向けた具体的取り組み
を行うこと

新たに対象となるグループ事業者において早急に一般事業主行動計画の策定を実施する

妥結

ジェンダー平等に対する取り組み（情報発信など
アンコンシャスバイアスの是正に向けた取り組み）

ジェンダー平等の取り組みの検討
治療による半日年休の使用回数の緩和、不妊治療に対するストック休暇の利用条件の緩和の導入に向けた検討

妥結

男女共同参画の推進

法改正等を踏まえた育児・介護休業の制度を整備するとともに、同制度が活用しやすく、またスムーズな職場復帰ができる環境を整備する

継続協議

事業主行動計画の実績や課題および今後の対応について確認する

女性配属職場の環境整備や教育を実施する

女性活躍に関する意識調査を実施し、行動計画の策定並びに労使協議会において共有をはかる検証を行うことを要求

女性活躍に関する意識調査の実施確認。今後、調査結
果より、女性活躍の為の方針を掲げることを確認

男女平等参画の推進に向けた取り組み

改正女性確約推進法の趣旨に則り、すべての組合で事業者に対し女性の活躍に関する状況把握や改善すべき事項の分析を求めるとともに、計画実現のための環境整備などに取り組む

進捗状況①男女間賃金格差の実態と要因把握・点検、改善へ向けた取り組み
女性正社員の処遇改善、パートナーのキャリアアップの促進とそれによる昇給を要求

妥結

男女間の賃金格差是正をはかるため、賃金分布などの実態把握を行ったうえで問題点の点検と改善に取り組む。人事評価制度についても公平・公正な制度の策定と運用を求める

一部組合で
合意

賃金実態調査の結果を分析のうえ、男女間賃金格差の把握・検証

全単組で実態把握や検証したうえで、
2022春季生活闘争で2単組が、育児・介護休職者の復職時賃金、および、滞留年数の見直しを求め、いずれも継続協議となった継続協議

人事異動において、配置・昇任などの男女間格差の解消

努力姿勢のみ賃金制度の確立・改善の取り組み

継続

家族手当を男女同じ扱いに

家族手当を男女同じ扱いに回答・妥結の具体的内容

生理日休暇の時間単位取得導入および全雇用形態における運用ルールの統一化

妥結

職場におけるジェンダー平等の取り組み

男女雇用機会均等法等にもとづき適切に対応し、女性活躍推進法にもとづき策定した行動計画およびダイバーシティ推進事業計画により取り組みを進める

交渉中（2）あらゆるハラスメント対策と差別禁止に関する取り組み
回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

進捗状況①あらゆるハラスメントの防止に向けた取り組み

ハラスメントの防止に向け、研修の実施等に取り組む

交渉中

進捗状況

企業としてのトータルな対策を実施するよう労使協議を行う。
「ハラスメント防止に向けた10項目」の内容を踏まえ、
ガイドラインや就業規則などの社内ルールの作成を要求

就業規則の整備、従業員研修、相談窓口の設置に関しては労使協議で実態調査の上、必要に応じて実施を
検討する

継続協議

ジェンダー平等･多様性推進の観点より､性的指向･性自認（SOGI）
に関する理解促進を行ない、あらゆるハラスメントの撲滅に向けた教育体制の整
備並びに教育を実施すること

ハラスメントについては、「ハラスメント窓口教育」「、従
業員ハラスメント教育」の継続を確認

現在、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメ
ントのみの内容の規定となっているためその他のハラスメントを含む内容に改定を要求。また、定期的な研修会の開催を要求

規定の改定で合意。年数回研修会を開催することも確認

パワーハラスメント防止法に関する教育

年間教育計画に落とし込む

妥結

女性の採用・定着促進へ婦人科健診費用の全額会社負担

女性の採用・定着促進へ婦人科健診費用の全額会社負担

妥結②合理的な理由のない転居を伴う転勤の是正
交渉継続中

49

継続

妥結

妥結

妥結

参考資料

女性活躍促進に向けたロールモデルによる講話、交流会等の実施48

特別休暇である「生理日休暇」（現行では無制限に有給）の時間単位取得を導入する

ハラスメントの防止

妥結

職場におけるジェンダー平等の推進

可能な限り配慮する④改正女性活躍推進法および男女雇用機会均等法の定着・点検に向けた何らかの要求・取組

会議等や講習会など各種啓蒙活動の拡充①男女間格差の状況についての点検やポジティブ・アクションによる改善の取り組み

人事異動は本人の意向・事情を尊重し、生活破壊につながる異動を行わないこと

継続協議

各種ハラスメント対策の改善。特にパワハラ対策の整備（2）改正女性活躍推進法および男女雇用機会均等法の周知徹底と点検活動
要求・取り組みの具体的な内容

各労使で交渉連合本部の取り組み②生活関連手当での「世帯主」
要件と、女性のみに証明を求める扱いの廃止に向けた取り組み

妥結

若手組合員の活動

女性正社員の賃金格差是正に向け、人事異動による昇格などのポジティブアクションの実施。パート社員のキャ
リアアップによる昇給については10月を目途に改定を定め、その実現に向け、最ジェンダー平等の推進（女性の活躍・推進、
育児・介護 「男女共同参画推進目標」
における休業制度の取得促進、
職場環境の整備等） 大限努力している

妥結

派遣など

回答・妥結の具体的内容

進捗状況③改正女性活躍推進法にもとづく事業主行動計画策定に向けた取り組みや着実な進展を確認する取り組み（1）男女間賃金格差および生活関連手当支給基準の是正の取り組み
要求・取り組みの具体的な内容

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

処遇改善・同一労働同一賃金

回答・妥結の具体的内容

組合づくり・組合加入要求・取り組みの具体的な内容

ハラスメントの根絶

ハラスメントの根絶に取り組む

法改正・人事院の指針改正を踏まえたハラスメン
ト防止

ハラスメント防止に向けた対策を講じること

ハラスメント防止など働き続けやすい職場環境を構築し、人財の確保をすること

労使が協力して、あらゆるハラスメントの撲滅をめざ
し、働き続けやすい職場環境の構築に取り組む

妥結

労働施策総合推進法の改正への対応を要請

継続協議

交渉中

ハラスメントの防止策の実効性、根絶に向けた労使協議の場の設定

ハラスメントの根絶に向けて実効性のある施策を展開。実効性ある労使協議協議の場を設けるための議論を深化させていく

継続協議

あらゆるハラスメントの防止に労使で継続して取り組む

関連法対応の準備も進めており就業規則の改定の準備を進めている。継続協議についても異議はない

回答受領

ハラスメント対策の実績と今後の対応について確認する

ハラスメント行為の禁止は企業行動憲章にもあり、機会を捉えてしっかりと対応する

妥結

カスタマーハラスメント対策に向け、より実態に合った対策を検討、実施するための第一段階として個社で実態調査を実施することを要求

2022年4月に実態調査を行い、その結果を踏まえた
カスタマーハラスメント対策を検討・実施する

ハラスメント防止委員会での協議、およびハラス
メント教育を実施することを要求する

既存のハラスメント防止委員会での協議事項に追加
およびハラスメント教育の内容に育児に関する内容を追加する

ハラスメント対策委員会の設置

業態のあらゆるハラスメント禁止ガイドラインにもとづき、9単組で実現し、4単組で設置を前提とした具体的な協議が春季生活闘争とは別に進めてられている。
2022春季生活闘争では1単組が要求を掲げ、実現した

パワーハラスメントをはじめ、ハラスメント防止対策を着実に実行し、職場から根絶すること。また、
パワーハラスメントの具体例を示した研修を行うなど法人をあげて取り組むこと

妥結
前進あり

前進あり

到達

妥結

合意

②
「性的指向および性自認（ＳＯＧＩ）」
に関する取り組み妥結

事実婚・同性婚に対する福利厚生の拡充（あらゆる手当や条件を法律婚者と同等とする）

会社了解。但しすべてを法律婚者と同等となるかの規程確認を労使で行なっていく

妥結

個人がより自由な選択のもと、働くことができる
施策

認定配偶者の認定要件の緩和

50

妥結

PRIDE指標を参考としながらLGBTQ等のセクシャル
マイノリティーに対する理解促進、教育や人事制度の導入を進める

前進あり

自治体のパートナー制度に認められた、LGBTの従業員に人事制度（休暇、休日、社宅など）の適用を要求

今後の行政・マーケットでの方向性を確認し、労使で検討継続協議

SOGIに関わる環境構築に向けた協議の実施

2022春季生活闘争では、2単組が研修機会や相談体制の充実等に向けた労使協議の実施を求め、
実現した

妥結

多様な人財が互いに尊重し長く生き生きと活躍できる職場環境の構築、改善に向け協議していくことを要求する

多様な社員が互いに尊重し、活気を持って、長く働くことができる職場環境の構築に向けて、労使一体で構築していくことに異議はなく、継続的に協議していく

回答受領

回答・妥結の具体的内容

進捗状況（3）育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備
要求・取り組みの具体的な内容①育児・介護に関する両立支援制度の点検・改善の取り組み
子の出生後8週間以内に最大4週間の取得と分割
取得（2回）可能とする制度の導入

法の施行
（10月）
にあわせて導入する

子 女 の 出 生 休 暇および 、目的 別 休 暇 の 取 得で100％補償子の出生後8週間の期間において、育児理由で目的別休暇の取得を可能（1日単位、最大20日まで）到達

出生時育児休業の創設を求める

出生時育児休業を創設する

到達

仕事と育児の両立試験取り組みとして、出生時育児休業の創設と休職期間中の賃金を最大10日間支給することを要求する

要求を受け入れる。実施時期などの詳細については、
別途細目交渉にて行う

看護・介護休暇日数の拡大

看護・介護休暇日数の拡大

妥結

育児休暇、介護休暇の有給化

子の看護休暇、介護休暇の有給化については、有給化する

妥結

積立休暇の使途拡大（子供の看護、学校行事等）

積立休暇の使途拡大（子供の看護、学校行事等）

妥結

子の看護休暇の対象年齢および取得対象事由の拡大
対象年齢を小学校卒業まで拡大
取得対象事由に感染症流行に伴なう休校や休園等による育児で出社ができない場合を追加対象となる子の年齢を小学校卒業までに引き上げる。但し、小学校就学中の子の看護にあたって活用する場合は、賃金取扱いを40％歩引とする対象事由に、「感染予防のための休校・休園に伴う対応が必要となる場合」
を追加する

到達

要求・協議通り

一部要求・
協議通り

育児短時間勤務制度の対象の見直し

対象を小学校3年から中学校就学始期に延長する

育児・介護に関する両立支援制度の点検および改善・制度利用に向けた環境整備

育児短縮勤務の期間延長（小6卒業まで）育児のためのD ONLY勤務/N勤務免除制度における対象者要件緩和

2022年度より小学校6年生まで適用条件を拡充する

育児短時間勤務の適用対象者の拡大（適用対象者を小学校第六学年修了前の子を養育する従業員までとすること）

育児短時間勤務の適用対象者を小学校第六学年修了
前の子まで拡大する

育児短時間勤務規程の見直し（対象者見直し、取得期限の上限撤廃、子1人に対し再取得可能）対象者：中学校就学前の子と同居し、養育する者
制限撤廃：最長3年間の制限を撤廃
回 数：子一人につき複数回再取得可とする

妥結

所定労働時間の短縮措置の取得期間拡充

取得期間は「小学校3年生の終了時まで」を目安とし、
すでに実現している単組は、最終目標である
「小学校
卒業まで」
を掲げている。2022春季生活闘争では6単組が要求を掲げ、すべての単組で前進が図られた

妥結

51

妥結
前進
回答受領

到達

参考資料

同性パートナーに係る結婚休暇、忌引休暇の適用（20･21春闘）
事実婚（内縁）関係にある場合の手当・休暇制度（扶養手当、単身赴任手当、介護休暇、子の看護休暇、社宅入
居等）
を同性パートナーに適用

ジェンダー平等の実現や多様性（ダイバーシティ）が尊重される職場づくりと制度の拡充

LGBTQ+に関する従業員の理解促進機会の提供、社内制度におけるジェンダー要素の廃止を要求

連合本部の取り組み

職場環境を著しく悪化させるハラスメントの防止は非常に重要と考えており、相談窓口の設置や個別相談員を周知するとともに、全職員を対象としたオンライン研修や管理職研修などの各階層別研修で講義を行うなど、その防止に積極的に取り組んでいる
ハラスメント研修を実施し、コンプラアンス推進活
動を強化、
デスクネッツを活用したハラスメント防止に向けた意識啓発や相談体制の周知等を徹底するとともに、社会情勢を踏まえつつ規程の整備・見直しやパワハラの具体例を示した役職員への研修などを実施する

回答受領

進捗状況

若手組合員の活動

ハラスメントについては、会社も重要課題として認識しており、あらゆるハラスメントに対し、指導を行う
カスタマーハラスメントについても、ガイドラインマ
ニュアルに沿った研修を行う

回答・妥結の具体的内容

派遣など

カスタマーハラスメントに対し、2022年度公表予定の厚生労働省のガイドマップに則り、ガイドライ
ン・マニュアルの作成や研修を行うこと

要求・取り組みの具体的な内容

処遇改善・同一労働同一賃金

回答・妥結の具体的内容

組合づくり・組合加入

進捗状況

要求・取り組みの具体的な内容

育児による短時間勤務、短時間フレックス勤務適用範囲の拡充
（対象者：小学校3年生年度末⇒小学校6年生年度末）

前向きに検討育児短時間勤務

継続交渉

小学3年まで→小学6年まで

回答・妥結の具体的内容

進捗状況

妥結

就業規則の特別休暇に子の臨時休園・休校時に取得できる無給の休暇枠を設定すること

要求には応じられない
ただし、特別繰越休暇の取得条件に、子の臨時休園・休校時に1日単位で取得可能とする条件を加える
更に、特別繰越休暇の年度積立日数を5日から7日とし、積立限度日数も50日から60日に拡充する

回答受領

多目的休暇の取得要件に「出産前後各８週間の配
偶者に看護が必要で、子の保育を必要とする場
合」
を追加

多目的休暇取得要件に「出産前後各8週間の配偶者に看護が必要で、子の保育を必要とする場合」の追加に関しては、取得要件に追加する。なお、多目的休暇に関しては全ての事由で半日での取得を可能とする

到達

積立有給休暇の使用範囲拡充（慣らし保育の使用を可とする）

会社了解

改正育児・介護休業法を踏まえた両立支援制度の改善・整備

非正規雇用で働く方の産前産後休暇の有給化

改正育児・介護休業法を踏まえた両立支援制度の改善・整備

非正規雇用で働く方の育児休暇・介護休暇等の取得要件のうち、1年以上の在職期間要件の撤廃

前進あり

両立支援制度の拡充・活用促進

育児・介護休業取得要件の一つである「入社1年以上」と言った条件の撤廃妥結

改正育児介護休業法への対応（時間単位での休
暇取得確認）

改正法通り対応

出生時育児休暇の新設等や各種休暇制度の充実（育児事由）など要求する「出生時育児休職」
を導入する（2022年10月）

出生時育児休業の創設を要求する

2022年10月1日より出生時育児休職制度を新設する

育児、介護規定制度の浸透、制度取得の為のフォ
ロー体制構築を要求

1年未満、週2日未満収得不可削除で規定改訂

育児休職・介護休職の対象者について、勤続1年以上の条件を削除する

了承する

法改正に伴う育児休業制度の一部改訂

要求通り

法改正を踏まえ、弊社の育休取得期間内
（24カ月
を限度）
で2回分割可能を要求する

育児休職について2回まで分割取得可能とする

育児休職制度の適用期間の見直し

適用期間を延長する（小学校6年生まで）

懐妊育児休職制度の取扱期間を子供が満2歳となった年度末まで拡充すること

懐妊育児休職制度の取扱期間を子供が2歳となった年度
末まで延長する。尚、延長事由については現行規定に則る

改正育児休業法に沿った制度の改善

改正に沿って、可能な限り拡充

妥結

育児休業を開始した日から5日間について通常勤務したものとして取り扱うことを要求する

従業員が育児休業を取得し、その期間が連続14日以上（暦日）の場合は、一子につき1回に限り、育児休業を開始
した日から7日間（暦日）
は、給与賞与の減額は行わない

妥結

継続協議

出産・育児に関する取扱規程のうち、以下の免除・制限対象期間を子が小学校3年生（9歳に達する
年度末）までとすること
深夜業の制限期間
所定外労働の免除期間
時間外労働の制限期間

貴要求の通り、小学校3年生の年度末まで引き上げることとする
加えて、子の看護の適用期間についても併せて、小学校3年生の年度末までとする

育児に関する働き方について、短時間勤務・時間
外・深夜業免除の対象を12歳の年度末までとする
こと

現行制度のうち就業時間短縮等の措置として定める所
定労働時間の1時間短縮の期間を「子が満3歳に達した
年度末までの間」
を「子が9歳に達する年度末」まで延長する。なお、延長した期間中は無給無事故扱いとする

回答受領

育児短時間勤務制度の適用期間の延長

育児短時間勤務制度の適用期間の延長（小学1年生
年度末まで）

妥結

仕事と育児の両立のため、勤務時間短縮措置について対象となる子の年齢を小学校3年生まで引き上げること要求を踏まえ、2022年度より対象となる子の年齢を小学校1年生に引き上げる

育児時短勤務の拡充

3歳に満たない子から、小学校始期まで拡充

妥結

育児短時間勤務制度の短縮限度時間の拡大、育児短時間勤務の適用年齢の引上げ

育児短時間勤務制度の短縮限度時間の拡大、短時間勤務の適用年齢の引き上げ

妥結

育児短時間勤務の子１人1回の制限解除
介護短時間勤務の通算3年間で2回の制限解除

育児短時間勤務の子1人1回⇒3回
介護短時間勤務の通算3年間で2回→3回

回答受領

回答受領

一部要求・
協議通り

労組要求を認め、介護短日勤務および介護短時間勤
務の取得期間を事由消滅までとする

育児短時間勤務制度において、（1）
小学校4年生から6年生までの短時間勤務制
度の新設を求める（2）
時短勤務対象者の時間短縮幅を30分単位とするよう求める（1）
要求に応じることはできない（2）
2022年6月末までに制度を導入することとする

フレックスタイム制における育児・介護の短時間制度の導入

フレックスタイム制における育児・介護の短時間制度の導入

妥結

育児・介護休業後の時短勤務の取り扱い

今後、本人の意向も十分尊重する

妥結

介護短時間勤務制度の労働時間の短縮を2時間以内から3時間以内まで拡大することを求める

2022年6月末までに制度を導入することとする

介護短時間勤務の適用期間の拡充

介護認定の状況に応じて適用期間の拡充を検討

介護勤務に関する支援制度の導入

介護勤務週休3日制の導入

介護における時短勤務について社内実態調査を行い、対象者および希望者へ社内制度を含め、介護福祉制度の説明会を継続的に行うこと実施できるよう努力する

介護休暇に関する勤続要件の撤廃

労組要求を認め、介護休暇の勤続要件を廃止する

52

要求・協議通り

回答受領

回答受領
妥結
継続協議
回答受領
要求・協議通り規 定 名 の 改 正（ 育 児 休 職 規 程 → 育 児 休 業 規
程 介護休職規程→介護休業規程）
規程内容の変更（「子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得可能」
記載・「子の看護休暇・介護休
暇について、1日の所定労働時間が4時間以下の条件撤廃）
子の看護休暇・介護休暇を中抜けアリにすること有給の子の看護休暇・介護休暇の導入
改正育児・介護休業法に対応した制度改定

到達
到達
妥結
到達
妥結
到達
妥結
回答受領

育児介護休職規定名変更
育児介護休暇の時間単位制度の導入
妥結

改正育児・介護休業法に対応し、「育児休業制度に関する確認書」の改定および、「介護休業に関する確認書」の更新を行う

53

妥結

参考資料

介護短日勤務および介護短時間勤務の取得期間を事由消滅までとすること

要求・協議通り

妥結

連合本部の取り組み

要求通り制限を緩和する

前進あり

若手組合員の活動【要求事項】
育児時短の取得可能時間帯の緩和。現行制度の始業時1時間まで及び就業全1時間まで（30分単
位で1日2時間まで）を制約を解除し、始業時及び終業時で1日合計2時間までとすること

妥結

派遣など

要求・取り組みの具体的な内容

処遇改善・同一労働同一賃金

進捗状況

組合づくり・組合加入

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

育児休業早期復帰支援制度の導入

育児休業手当を本俸の1.5割に改める

妥結

休業中の100%相当の所得補償を要求する

女性の産後休暇と同じように、賃金の約13％を男性に
も扶助する

到達

賃金補填を要求する

育児休職支援金の創設
（共済会）

到達

誰もが安心して働き続けることができる環境の整
備
ダイバーシティ＆インクルージョン実現のため、誰もが違いを認めあい、活躍できる職場風土のさらなる醸成に向けた取り組みの継続を求めるとともに、妊娠中や産後、あるいは生理期間の女性が賃金補償の観点からも安心して働き続けることができる環境の整備に向け、結果的に性の違いによって賃金補償に差が生じている「妊娠中の通院休暇」「その他の休暇」
について、賃金補償を（コンピ
テンシー給または本給＋職責給）
１日分の１００％とする「通院休暇」
および「その他の休暇」
に対する賃金補償を（コンピテンシー給または本給＋職責給）1日分の100％とする。また、育児・介護における制度について、「勤続１年未満の者」も適用対象とする「企業主導型ベビーシッター利用者支援事業」の導入

育児並びに介護等に関する就業環境制度の改善に今後も引き続き努める。
「 企業主導型ベビーシッター利
用者支援事業」
については導入を検討する

交渉中

企業主導型ベビーシッター利用者支援事業の導入すること

2022年度の取り扱いが公表され次第、導入することとする。但し、制度内容が著しく変更になる際は、別途協議の上、取り決めることとする

回答受領

企業主導型保育施設が利用できる制度の導入

制度を導入する

育児・介護休業取得要件の緩和に向けて労使協議開始

ベビーシッター制度導入について労使協議

育児のための時間外労働の制限について、免除の対象者を「小学校就学未満の子を養育する者」に拡充すること拡充する事とし、詳細運用方法を働き方改革協議会で継続調整する「働きやすい」環境整備に向けた労使専門委員会の開催を要求（育児・介護休業法改定に向けた制度改定について）

労使専門委員会を開催し、議論する

育児休業の取得促進に向けて、各事業所での労使委員会の開催育児休業の取得促進をはじめ、働き方全般について意
見交換を行う、労使「働きがい」
推進委員会を各事業所で開催する

妥結

育児休業制度の一部改訂

相談窓口が人事部労務厚生課であることを明記する

妥結

改正育児・介護休業法施行に向けた取り組みと、
育児・介護に関する両立支援制度の点検・改善の取り組み

2022年4月施行に対応し「相談窓口」を設けるとともに、「申し出」
に対し制度周知、意向確認

前進

育児休業規程の改定「改正育児・介護休業法」に対応し、育児と仕事の両立ができる環境整備に努めるとともに、必要な規程の改
定を行う

育児・介護休業法の施行開始に伴い、雇用環境整
備、個別の周知・意向確認の措置を講じて育児休業を取得しやすい雇用環境の設備

社内ルールの整備

法改正に伴う育児休業制度の周知

法令遵守

妥結

法改正に伴う育児休業制度の対応、周知の徹底

要求通り

妥結

対象者が制度を理解し、計画的な取得につながる
よう、申し出た対象者に対する個別周知・意向確認が行われる運用と仕組みを協議

妊娠・出産を申し出た従業員に対する個別の周知と意
向確認の運用・仕組みを導入

到達

育児休業・介護休業等を理由とする不利益の取り扱い禁止

改正育児・介護休業法における各制度を取得したこと
理由に不利益な取り扱いが行われていないか確認するとともに、労働協約、労使協定、就業規則の内容を精査、職場の実態点検を行い、法への対応と育児・介護休業制度の充実に取り組む

育児介護休業法の改正の趣旨に合わせ、対象者の情報（氏名・所属等）
を本人同意のうえで労使共有し、制度の周知・意向確認など取得促進や相談対応に取り組むよう要求

要求通り解決拡充する事とし、詳細運用方法を働き方改革協議会で継続調整する

介護の支援や男性の育児休業取得、育児期間中における働き方など、関係する人事制度の見直しについて検討を行う

要求・協議通り

休業を取得しやすい雇用環境の整備をする

育児・介護休業法の改正に伴い、育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備を行うこと

別途協議

育児休業制度の取得しやすい環境づくりに向けて協議

要求通り

54

一部組合で
合意

妥結

回答受領

②男性の育児休業取得促進に向けた取り組み
出生時育児休業（産後パパ育休）の制度新設

出生時育児休業（産後パパ育休）
の新設

到達

妥結

産後パパ育休の導入

産後パパ育休の導入

到達前進

改正育児・介護休業法を踏まえた両立支援制度の改善・整備

非正規雇用で働く方の育児参加のための休暇
（5日・
有給）
の新設

前進あり

回答受領

改正育児・介護休業法を踏まえた両立支援制度の改善・整備

非正規雇用で働く方の配偶者出産休暇（2日・有給）の新設

前進あり

育児・介護に関する両立支援制度の点検および改善・制度利用に向けた環境整備

男性の育休暇制度の導入
産後8週以内連続した育児休業を5日（土日祝を含まず）、2回に分けて計10日間取得可能とし、その休業期間については、有給とする新規制度の導入が決定

妥結

イクメン休暇の取得日数の拡大 制度周知と理
解度浸透のための研修等の実施を要求

法改正を機に新設される産後パパ育休と自社のイク
メン休暇（育児特別有給休暇）を制度的に統合し、イク
メン休暇の日数を28日間に拡大する。28日のうち、14日間の連続休暇を産後8週以内に必ず取得することとし、残りの14日間連続休暇を子が生後1歳に達するまでの間に取得できるようにする

妥結

配偶者出産休暇の拡充

1日→2日（出産から2週間以内で取得）

妥結

出生時育児休業の導入を想定した現行制度である配偶者出産休暇の3日間完全取得

2022春季生活闘争における統一取り組みとして設定した。また、1単組が要求し、継続協議となった

前進あり

労使委員会にて論議

男性の育児参画促進に向けて、配偶者出産休暇等の取得目標を設定する。目標設定や取組みの詳細について、雇用・働き方専門委員会にて引き続き議論する

継続協議

男性の育児休業取得促進のための出産時育児休業（産後パパ育休）の創設、育児休業の分割取得など法改正の伴う周知・就業規則の整備等必要な措置

男性の育児休業取得目標を設定（1カ月以上1名、1カ
月未満2名）

妥結

妥結

妥結
継続協議
妥結

55

妥結

参考資料

改正育児介護休業法に伴い、休業を取得しやすい環境を整えること

妥結

連合本部の取り組み妥結

若手組合員の活動

育児や介護など事情を抱える職員の働き方の選択肢として在宅勤務制度および早出遅出勤務制度を導入した

進捗状況

派遣など

育児・介護に関する両立支援制度の改善

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

処遇改善・同一労働同一賃金

進捗状況

組合づくり・組合加入

回答・妥結の具体的内容

要求・取り組みの具体的な内容

第7回中央執行委員会（2022.4.14）
確認

進捗状況

「パパ育休」
追加など法改正に合わせた制度改定予定「パパ育休」
追加など法改正に合わせた制度改定予定

妥結

産後パパ育休制度の創設

法令通りに対応

前進

両立支援制度の拡充・活用促進

男性が育児休業を取得し易い環境整備

妥結

男性育休が取りやすい環境整備を行うことを要求

全体への周知発信、管理職への教育研修などを行い、男性育休が取りやすい環境を作っていく

前進あり

産後パパ育休（出生時育児休業）の仕組みの整備について確認・協議制度や運用の仕組みについて労使で協議して整備する

継続協議

回答・妥結の具体的内容

2022年
内
内
20時間 20時間 No.
登録人員 一 般 パート等
以上
未満

構成組織

2022年
内
内
20時間 20時間
登録人員 一 般 パート等
未満
以上

構成組織

349,800

749,800 31 全 国 農 団 労12,366

12,3254141

0

2 自動車総連

797,235

771,61225,62325,6230 32 全 銀 連 合

11,007

11,007

0

0

0

3 自

労

751,600

724,308

27,292

11,27316,019 33 全 自 交 労 連

10,470

4,162

6,308

5,635

673

4 電 機 連 合561,385

560,331

1,054

1,054

0 34 メディア 労 連

10,081

10,061

20

20

0

5 Ｊ

Ｍ

346,752

346,018734

734

0 35 全

金

9,176

6,998

2,178

2,178

0

6 基 幹 労 連

272,295

272,105

190

190

0 36 ヘルスケア労協

8,500

8,070

430

430

0

7 生 保 労 連

241,749

228,957

12,792

12,7920 37 森 林 労 連

4,700

4,549

151

151

0

8 Ｊ Ｐ 労組

232,869

164,081

68,78868,7880 38 労 供 労 連

4,371

3,957

414

0

414

9 日

組

212,024

210,290

1,734

1,734

0 39 労 済 労 連

4,364

3,680

684

684

0

10 電 力 総 連

200,716

199,382

1,334

1,334

0 40 全

刷

3,896

3,896

0

0

0

11 情 報 労 連

192,994

164,839

28,15528,012143 41 全 国ユニオン

2,800

2,380

420

420

0

前進あり

12 運 輸 労 連

127,881

127,131750

750

0 42 自 治 労 連

2,729

2,729

0

0

0

進捗状況

治

Ａ

労

不妊治療の休業制度を新設する

妥結

改正育児・介護休業法を踏まえた両立支援制度の改善・整備

不妊治療休暇の新設

治療と仕事の両立支援に関する取り組み

病気・不妊治療の休暇等の新設

妥結

13 Ｊ Ｅ Ｃ 連 合119,620

115,043

4,577

4,577

0 43 全国競馬連合

2,579

2,579

0

0

0

不妊治療に対する特別休暇を設定

特別休暇を年間5労働日、有給休暇として設定する

妥結

14 私 鉄 総 連

116,183

115,563620

620

0 44 Ｊ Ａ 連

合

1,240

1,240

0

0

0

出産・育児・介護に対する支援の拡大、配偶者同行休業制度の要件緩和「出生サポート休暇」
を10月から導入を検討

15 フ ー ド 連 合109,478

99,406

10,072

9,278

794 45 港 運 同 盟

1,200

1,200

0

0

0

不妊治療休暇制度の導入

ライフサポート休暇を年次有給休暇とは別に5日付与
する

16 損 保 労 連

89,77866,614

23,164

23,164

759

713

46

46

0

要求・協議通り17 Ｊ Ｒ 連

合77,46847,37930,08929,739

計 6,825,214 5,471,912 1,353,302

585,109768,193

各種制度の課題の解消に向けた対策と制度の拡充チャイルドプラン休暇（不妊治療）の拡充（年10日から年30日）、無期転換社員も同制度を導入

妥結

18 国 公 連 合

70,75270,255497

497

0 友好参加組織

失効積立有給休暇制度への適用要件に「不妊治療」を追加するよう要求

要求通り解決19 航 空 連 合47,317

46,341976

976

0 47 日建協38,15738,0827575

020 海 員 組 合45,00045,000000 48 日

高

教

5,995

5,692

303

303

0

特別休暇、繰延休暇の適用条件見直し

適用条件に不妊治療を追加する

妥結

21 ゴ ム 連 合44,59644,50096

96

0 構 成 組 織 総 計 6,869,366 5,515,686 1,353,680

585,487

768,193

積立休暇の使途拡大（不妊治療等）

不妊治療で通院する場合、積立休暇の使用を可とす
る

妥結

22 交 通 労 連

43,71942,695

1,024

1,024

（2021.9.30現在）
0 地方連合会の現況

積立休暇制度の取得事由に不妊治療を追加

2022春季生活闘争では、
１単組が要求し、継続協議となった

23 サービス連合

43,062

42,587475

475

0 特 別 参 加 組 織46,764 （20地方連合会 58組合）

継続協議

24 紙 パ 連 合

25,49925,164335

335

0 地 域 ユ ニ オン

11,599 （47地方連合会 376組合）

不妊治療時に持越し有給（傷病有給※）
を優先で使用できるようにすることを要求※当社では「ストック有給制度」と呼び、男性育休時優先使用できる制度となっています

不妊治療、子の看護に関し、年次有給休暇を使い切った場合、持越し有給（傷病有給）
を使用することを可と
する

25 全

線

24,36024,360000 地方直加盟組織

114,274 （19地方連合会 96組合）

26 全 国 ガ ス

23,36622,967399

399

0 地方連合会合計

172,637

27 印 刷 労 連

20,04520,045000

特別有給休暇の適用範囲拡大（不妊治療・不育治療）
不妊治療・不育治療のための休暇として、男女問
わず月に２日、特別有給休暇を使用できるようにす
る

特別有給休暇には応じられないが、不妊治療と仕事の両立を支援する施策の必要性は理解できるので、不
妊治療・不育治療のための休暇として、男女問わず月に2日、特別無給休暇を使用できるようにする。また、
時間単位での取得も可能とする

28 ｾ ﾗ ﾐ ｯ ｸ ｽ 連 合19,54919,276

273

273

0

29 Ｊ Ｒ 総

連

16,00015,600

400

400

0

30 全

道

15,251

13,684

1,567

1,567

0

56

継続協議

妥結

妥結

妥結

教

電

水

0 46 全

印

造

350 小

幣

連合登録人員数

57

7,042,003

参考資料

不妊治療のための休業制度新設②不妊治療と仕事の両立に向けた取り組み

連合本部の取り組み

交渉中

若手組合員の活動

次世代育成支援対策推進法にもとづき策定した行動計画により、仕事と子育てを両立できる職場環境づくりに努力する派遣など

746,833 1,099,600①次世代育成支援対策推進法にもとづく行動計画の策定、取り組みの点検
ワーク・ライフ・バランスと生活改善

No.

1 ＵＡゼ ン セ ン 1,846,433（４）次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進要求・取り組みの具体的な内容

連合登録人員 2022年（1月〜12月）

処遇改善・同一労働同一賃金

回答・妥結の具体的内容

組合づくり・組合加入要求・取り組みの具体的な内容

編 集・発 行： 日本労働組合総連合会（連合）

フェアワーク推進センター
TEL 03‐5295‐0555

発FAX 03‐5295‐0547

行： 2022年8月

デザイン・印刷： 株式会社プランニング・ヴィ

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