基発第０４０６００１号
平成２１年４月６日

都道府県労働局長

殿

厚生労働省労働基準局長（公印省略）

心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針の一部改正について

心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針（以下「判断指針」という。）については、平成１１年９月１４日付け基発第５４４号をもって示したところであるが、今般、「職場における心理的負荷評価表の見直し等に関する検討会」の検討結果（別添）を踏まえ、下記のとおり改めることとしたので、今後の取扱いに遺漏のないよう期されたい。

記

１

改正の要旨
判断指針別表１及び別表２について、具体的出来事の追加又は修正等の改正を行うとともに、併せて、判断指針本文についても必要な修正を行った。

２

改正の内容

（１）判断指針別表１「職場における心理的負荷評価表」及び別表２「職場以外の心理的負荷評価表」を別紙のとおり改める。

（２）判断指針第４の２の③中、「（３）出来事に伴う変化等を検討する視点」を「（３）（１）の出来事後の状況が持続する程度を検討する視点（「総合評価」を行う際の視点）」に改めるとともに、同指針第４の２中、「出来事に伴う変化等」を「出来事後の状況が持続する程度」に改める。

（３）判断指針第４の２の(2)のイ中、「仕事の量（労働時間等）の変化」を「仕事の量（労働時間等）の変化後の持続する状況」に改める。

（４）判断指針第４の２の(2)のロ中、「仕事の質の変化」を「仕事の質の変化後の持続する状況」に改める。

（５）判断指針第４の２の(2)のハ中、「仕事の責任の変化」を「仕事の責任の変化
後の持続する状況」に改める。

（６）判断指針第４の２の(2)のホ中、「職場の物的、人的環境の変化」を「職場の物的、人的環境の変化後の持続する状況」に改める。

（７）判断指針第４の２の(2)のヘ中、「支援・協力等の有無」を「職場の支援・協力等の欠如の状況」に改める。

（８）判断指針本文末尾の参考「ＩＣＤ－１０第Ⅴ章『精神および行動の障害』分類」について、ＷＨＯで策定されたＩＣＤ－１０の日本語版が、平成１７年１１月に新訂されたことを踏まえ、「Ｆ２精神分裂病、分裂病型障害および妄想性障害」を「Ｆ２統合失調症、統合失調型障害および妄想性障害」に改めるとともに、「Ｆ６成人の人格および行動の障害」を「Ｆ６成人のパーソナリティおよび行動の障害」、「Ｆ７知的障害（精神遅滞）」を「Ｆ７精神遅滞〔知的障害〕」、「Ｆ９小児〈児童〉期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、詳細不詳の精神障害」を「Ｆ９小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、特定不能の精神障害」にそれぞれ改める。

（別紙）
（別表１）

職場における心理的負荷評価表(1)平均的な心理的負荷の強度
出来事の類型

心理的負荷の強度
具 体 的 出 来 事

修正する際の着眼事項
Ⅰ①

事故や災害の体験

仕事の失敗、過重な責任の発生等③

仕事の量・質の変化

Ⅱ

重度の病気やケガをした

出来事に伴う問題、変化への対処等

持続する状況を検討する際の着眼事項例

Ⅲ☆

悲惨な事故や災害の体験（目撃）をした②（３）（１）の出来事後の状況が持続する程度を検討する視点（「総合評価」を行う際の視点）(2)心理的負荷の強度を修正する視点☆

被災の程度、後遺障害の有無・程度、社会復帰の困難性等○仕事の量（労働時間等）の変化後の持続する状況 ①恒常的な長時間労働が出来事以後にみられた事故や被害の大きさ、恐怖感、異常性の程度
等

・所定外労働、休日労働の増加の程度②多忙な状況となり、所定労働時間内に仕事が処理できず、時間外労働が増えた

・仕事密度の増加の程度③休日出勤が増えた

交通事故（重大な人身事故、重大事
故）を起こした☆

事故の大きさ、加害の程度、処罰の有無等

労働災害（重大な人身事故、重大事故）の発生に直接関与した☆

事故の大きさ、加害の程度、処罰の有無等④勤務時間中はいつも仕事に追われる状況となった

会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした☆

失敗の大きさ・重大性、損害等の程度、ペナ
ルティの有無等⑤その他（仕事の量（労働時間等）の変化に関すること）①ミスが許されないような、かなり注意を集中する業務となった会社で起きた事故（事件）について、責任を問われた☆

事故の内容、関与・責任の程度、社会的反響の大きさ、ペナルティの有無等

違法行為を強要された☆

行為の内容、強要に対する諾否の自由の有無、強要の程度、社会的影響の大きさ、ペナルティの有
無等

自分の関係する仕事で多額の損失を出した☆

損失の内容・程度、関与・責任の程度、ペナ
ルティの有無等③深夜勤務を含む不規則な交替制勤務となった

達成困難なノルマが課された☆

ノルマの困難性、強制の程度、ペナルティの有無、達成できなかった場合の影響等④24時間連絡が取れるなど、すぐ仕事に就ける状態を求められるようになったノルマが達成できなかった☆

ノルマの内容、困難性・強制性・達成率の程度、ペナルティの有無、納期の変更可能性等⑤以前より高度の知識や技術が求められるようになった

新規事業の担当になった、会社の建て直しの担当になった☆

プロジェクト内での立場、困難性の程度、能力と仕事内容のギャップの程度等⑥その他（仕事の質・責任の変化後の持続する状況に関すること）

顧客や取引先から無理な注文を受けた☆

顧客・取引先の位置付け、要求の内容等

顧客や取引先からクレームを受けた☆

顧客・取引先の位置付け、会社に与えた損害の内容・程度等○仕事の質・責任の変化後の持続する状況
・仕事の内容・責任の変化の程度、経験、適応能力との関係等○仕事の裁量性の欠如
・他律的な労働、強制性等②それまでの経験が生かされず、新たな知識、技術が求められることとなった①仕事が孤独で単調となった②自分で仕事の順番・やり方を決めることができなくなった

研修、会議等の参加を強要された☆

研修・会議等の内容、業務内容と研修・会議等の内容とのギャップ、強要に対する諾否の自由の有
無、強要の程度、ペナルティの有無等③自分の技能や知識を仕事で使うことが要求されなくなった

大きな説明会や公式の場での発表を強いられた☆

説明会等の規模、業務内容と発表内容のギャップ、強要・責任の程度等④その他（仕事の裁量性の欠如に関すること）

上司が不在になることにより、その代行を任された☆

内容、責任の程度・代行の期間、本来業務との関係等○職場の物的・人的環境の変化後の持続する状況①対人関係のトラブルが持続している

仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった☆

業務の困難度、能力・経験と仕事内容のギャップ、責任の変化の程度等

・騒音、暑熱、多湿、寒冷等の変化の程度②職場内で孤立した状況になった

勤務・拘束時間が長時間化する出来事が生じた☆

勤務・拘束時間の変化の程度、困難度等

・対人関係・人間関係の悪化③職場での役割・居場所がない状況になった

勤務形態に変化があった☆

交替制勤務、深夜勤務等変化の程度等④職場の雰囲気が悪くなった

仕事のペース、活動の変化があった☆

変化の程度、強制性等⑤職場の作業環境（騒音、照明、温度、湿度、換気、臭気など）が悪くなった

職場のＯＡ化が進んだ☆

研修の有無、強制性等⑥その他（職場の物的・人的環境の変化に関すること）

④

身分の変化等

退職を強要された⑥⑦

役割・地位等の変化

対人関係のトラブル

対人関係の変化

解雇又は退職強要の経過等、強要の程度、代償措置の内容等○職場の支援・協力等の欠如の状況①仕事のやり方の見直し改善、応援体制の確立、責任の分散等、支援・協力がなされていない等

出向した

☆

在籍・転籍の別、出向の理由・経過、不利益の程度等

・訴えに対する対処、配慮の欠如の状況等

左遷された

☆

左遷の理由、身分・職種・職制の変化の程度
等

・上記の視点に関わる調査結果を踏まえ、客観的 ③その他（職場の支援・協力等の欠如の状況に関するこにみて問題への対処が適切になされていたか等 と）非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱いを受けた☆

差別、不利益の内容・程度等

早期退職制度の対象となった⑤☆

☆

対象者選定の合理性、代償措置の内容等

転勤をした

☆

職種、職務の変化の程度、転居の有無、単身赴任の有無、海外の治安の状況等

複数名で担当していた業務を1人で担当するようになった☆

業務の変化の内容・程度等

配置転換があった☆

職種、職務の変化の程度、合理性の有無等

自分の昇格・昇進があった☆

職務・責任の変化の程度等

部下が減った☆

職場における役割・位置付けの変化、業務の変化の内容・程度等

部下が増えた☆

教育・指導・管理の負担の内容・程度等

同一事業場内での所属部署が統廃合された☆

業務の変化の内容・程度等

担当ではない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った☆

教育・指導・管理の負担の内容・程度等②職場内のトラブルに対する対処がなされていない等○その他（１）の出来事に派生する状況が持続する程度

総 合 評 価弱

ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を
受けた

☆
☆

セクシュアルハラスメントの内容、程度等

上司とのトラブルがあった☆

トラブルの内容、程度等

部下とのトラブルがあった☆

トラブルの内容、程度等☆

理解してくれていた人の異動があった☆

上司が替わった☆

昇進で先を越された☆

同僚の昇進・昇格があった☆

強

嫌がらせ、いじめ、暴行の内容、程度等

セクシュアルハラスメントを受けた

同僚とのトラブルがあった

中

トラブルの内容、程度、同僚との職務上の関係等(注) ・ (1)の具体的出来事の平均的な心理的負荷の強度は☆で表現しているが、この強度は平均値である。また、心理的負荷の強度Ⅰは日常的に経験する心理的負荷で一般的に問題とならない程度の心理的負荷、心理的負荷の強度Ⅲは人生の中でまれに経験することもある強い心理的負荷、心理的負荷の強度Ⅱはその中間に位置する心理的負荷である。
・ (2)の「心理的負荷の強度を修正する視点」は、出来事の具体的態様、生じた経緯等を把握した上で、「修正する際の着眼事項」に従って平均的な心理的負荷の強度をより強くあるいはより弱く評価するための視点である。
・ (3)「（１）の出来事後の状況が持続する程度を検討する視点」は、出来事後の状況がどの程度持続、拡大あるいは改善したのかについて、「持続する状況を検討する際の着眼事項例」を評価に当たっての着眼点として具体的に検討する視点である。各項目は(1)の具体的出来事ごとに各々評価される。
・「総合評価」は、(2)及び(3)の検討を踏まえた心理的負荷の総体が客観的にみて精神障害を発病させるおそれのある程度の心理的負荷であるか否かについて評価される。

（別表２）
職場以外の心理的負荷評価表
心理的負荷の強度

具

出来事の類型

体

的

出

来

事
Ⅰ

① 自分の出来事

Ⅱ

離婚又は夫婦が別居した☆

自分が重い病気やケガをした又は流産した☆
☆

自分が病気やケガをした夫婦のトラブル、不和があった☆

自分が妊娠した☆

定年退職した☆

② 自分以外の家族・ 配偶者や子供、親又は兄弟が死亡した
親族の出来事③ 金銭関係☆

配偶者や子供が重い病気やケガをした☆

親類の誰かで世間的にまずいことをした人が出た☆

親族とのつきあいで困ったり、辛い思いをしたことがあった☆

親が重い病気やケガをした☆

家族が婚約した又はその話が具体化した☆

子供の入試・進学があった又は子供が受験勉強を始めた☆

親子の不和、子供の問題行動、非行があった☆

家族が増えた（子供が産まれた）又は減った（子供が独立して家を離れた）☆

配偶者が仕事を始めた又は辞めた☆
☆

多額の財産を損失した又は突然大きな支出があった収入が減少した☆

借金返済の遅れ、困難があった☆

住宅ローン又は消費者ローンを借りた☆

④ 事件、事故、災害 天災や火災などにあった又は犯罪に巻き込まれたの体験☆

自宅に泥棒が入った☆

交通事故を起こした☆

軽度の法律違反をした⑤ 住環境の変化

Ⅲ☆

騒音等、家の周囲の環境（人間環境を含む）が悪化した

☆

引越した

☆

家屋や土地を売買した又はその具体的な計画が持ち上がった☆

家族以外の人（知人、下宿人など）が一緒に住むようになった☆

⑥ 他人との人間関係 友人、先輩に裏切られショックを受けた☆

親しい友人、先輩が死亡した☆

失恋、異性関係のもつれがあった☆

隣近所とのトラブルがあった☆

（注）心理的負荷の強度ⅠからⅢは、別表１と同程度である。

（参考）ＩＣＤ－１０第Ⅴ章「精神および行動の障害」分類

Ｆ０

症状性を含む器質性精神障害

Ｆ１

精神作用物質使用による精神および行動の障害

Ｆ２

統合失調症、統合失調型障害および妄想性障害

Ｆ３

気分（感情）障害

Ｆ４

神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害

Ｆ５

生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群

Ｆ６

成人のパーソナリティおよび行動の障害

Ｆ７

精神遅滞〔知的障害〕

Ｆ８

心理的発達の障害

Ｆ９

小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、 特定不能の精神障害（参考）
心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針

第１

基本的考え方について心理的負荷による精神障害の業務上外の判断に当たっては、精神障害の発病の有無、発病の時期及び疾患名を明らかにすることはもとより、当該精神障害の発病に関与したと認められる業務による心理的負荷の強度の評価が重要である。その際、労働者災害補償保険制度の性格上、本人がその心理的負荷の原因となった出来事をどのように受け止めたかではなく、多くの人々が一般的には
どう受け止めるかという客観的な基準によって評価する必要がある。
また、業務以外の心理的負荷についても同様に評価する必要がある。
さらに、個体側要因についても評価されなければならない。精神障害の既往歴が認められる場合や、生活史（社会適応状況）、アルコール等依存状況、性格傾向等に特に問題が認められる場合は、個体側要因（心理面の反応性、脆弱性）
が大きいとされている。
以上のことから、労災請求事案の処理に当たっては、まず、精神障害の発病の有無等を明らかにした上で、業務による心理的負荷、業務以外の心理的負荷
及び個体側要因の各事項について具体的に検討し、それらと当該労働者に発病した精神障害との関連性について総合的に判断する必要がある。

第２対象疾病について
本判断指針で対象とする疾病（以下「対象疾病」という。）は、原則として国際疾病分類第１０回修正（以下「ＩＣＤ－１０」という。）第Ⅴ章「精神および行動の障害」に分類される精神障害とする。
なお、いわゆる心身症は、本判断指針における精神障害には含まれない。

第３判断要件について次の(1)、(2)及び (3)の要件のいずれをも満たす精神障害は、労働基準法施行規則別表第１の２第９号に該当する疾病として取り扱う。

(1)

対象疾病に該当する精神障害を発病していること。

(2)

対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある業務による強い心理的負荷が認められること。

(3)

業務以外の心理的負荷及び個体側要因により当該精神障害を発病したとは認められないこと。
第４判断要件の運用について
労災請求事案の業務上外の判断は、まず、後記１により精神障害の発病の有無等を明らかにし、次に後記２から４までの事項について検討を加えた上で、後記５に基づき行う。
なお、具体的な検討に当たっては、客観的な判断がなされる必要があることから、複数の専門家による合議等によって行う。

１

精神障害の判断等(1)

精神障害の発病の有無等の判断
精神障害の発病の有無、発病時期及び疾患名の判断に当たっては、ＩＣＤ－１０作成の専門家チームによる「臨床記述と診断ガイドライン」（以下「ＩＣＤ－１０診断ガイドライン」という。）に基づき、治療経過等の関係資料、家族、友人、職場の上司、同僚、部下等（以下「関係者」という。）からの聴取内容、産業医の意見、業務の実態を示す資料、その他の情報から得られた事実関係により行う。
なお、精神障害の治療歴の無い事案については、関係者からの聴取内容等
を偏りなく検討し、ＩＣＤ－１０診断ガイドラインに示されている診断基準を満たす事実が認められる場合、あるいはその事実が十分に確認できなくても種々の状況から診断項目に該当すると合理的に推定される場合には、当該疾患名の精神障害が発病したものとして取り扱う。
(2)

業務との関連で発病する可能性のある精神障害
対象疾病のうち主として業務に関連して発病する可能性のある精神障害は、参考に示したＩＣＤ－１０のＦ０からＦ４に分類される精神障害である。
なお、このうちＦ０及びＦ１に分類される精神障害については、既に示された他の認定基準等により、頭部外傷、脳血管障害、中枢神経変性疾患等器
質性脳疾患の業務起因性を判断した上で、その併発疾病等として認められるか否かを個別に判断する。

２

業務による心理的負荷の強度の評価業務による心理的負荷の強度の評価に当たっては、当該心理的負荷の原因となった出来事及びその出来事後の状況が持続する程度について総合的に検討する必要がある。そのため、別表１「職場における心理的負荷評価表」（以下「別表１」という。）を指標として用いることとする。
別表１は、出来事及びその出来事後の状況が持続する程度をより具体的かつ客観的に検討するため、①

当該精神障害の発病に関与したと認められる出来事が、一般的にはどの程度の強さの心理的負荷と受け止められるかを判断する「(1)平均的な心理的負荷の強度」の欄②

出来事の個別の状況を斟酌し、その出来事の内容等に即して心理的負荷の強度を修正するための「(2)心理的負荷の強度を修正する視点」の欄③

出来事後の状況がどの程度持続、拡大あるいは改善したかについて評価するための「(3)(1)の出来事後の状況が持続する程度を検討する視点（「総合評価」を行う際の視点）」の欄から構成されている。
業務による心理的負荷の強度の評価は、まず①及び②により当該精神障害の発病に関与したと認められる出来事の強度が「Ⅰ」、「Ⅱ」、「Ⅲ」のいずれに該当するかを評価する。
なお、この心理的負荷の強度「Ⅰ」は日常的に経験する心理的負荷で一般的に問題とならない程度の心理的負荷、心理的負荷の強度「Ⅲ」は人生の中でまれに経験することもある強い心理的負荷、心理的負荷の強度「Ⅱ」はその中間に位置する心理的負荷である。
次に、③によりその出来事後の状況が持続する程度による心理的負荷がどの程度過重であったかを評価する。その上で出来事の心理的負荷の強度及びその出来事後の状況が持続する程度による心理的負荷の過重性を併せて総合評価（「弱」、「中」、「強」）することとするが、具体的には以下の手順により行う。
なお、上記②及び③を検討するに当たっては、本人がその出来事及び出来事
後の持続する程度を主観的にどう受け止めたかではなく、同種の労働者が、一
般的にどう受け止めるかという観点から検討されなければならない。ここで「同種の労働者」とは職種、職場における立場や経験等が類似する者をいう。
(1)

出来事の心理的負荷の評価

精神障害発病前おおむね６か月の間に、当該精神障害の発病に関与したと考えられる業務によるどのような出来事があったのか、その出来事の心理的負荷の強度はどの程度と評価できるかについて、次のイ及びロの手順により検討を行う。
イ

出来事の平均的な心理的負荷の強度の評価
別表１の「出来事の類型」に示した「具体的出来事」は、職場において通常起こり得る多種多様な出来事を一般化したものである。そのため、労災請求事案ごとに、発病前おおむね６か月の間に、当該精神障害の発病に関与したと考えられる業務による出来事としてどのような出来事があったのかを具体的に把握し、その出来事が別表１の(1)の欄のどの「具体的出来事」に該当するかを判断して平均的な心理的負荷の強度を「Ⅰ」、
「Ⅱ」、
「Ⅲ」

のいずれかに評価する。なお、「具体的出来事」に合致しない場合には、どの「具体的出来事」に近いかを類推して評価する。
ロ

出来事の平均的な心理的負荷の強度の修正
出来事の平均的な心理的負荷の強度は、別表１の(1)の欄により評価するが、その出来事の内容等によってはその強度を修正する必要が生じる。そのため、出来事の具体的内容、その他の状況等を把握した上で、別表１の(2)に掲げる視点に基づいて、上記イにより評価した「Ⅰ」、「Ⅱ」、「Ⅲ」の位置付けを修正する必要はないかを検討する。
なお、出来事の発生以前から続く恒常的な長時間労働、例えば所定労働時間が午前８時から午後５時までの労働者が、深夜時間帯に及ぶような長時間の時間外労働を度々行っているような状態等が認められる場合には、それ自体で、別表１の(2)の欄による心理的負荷の強度を修正する。

(2)

出来事後の状況が持続する程度による心理的負荷の評価
その出来事後の状況が持続する程度による心理的負荷がどの程度過重であったかを評価するため、出来事後の状況が持続する程度として別表１の(3)の各項目に基づき、出来事後の状況が、どの程度持続、拡大あるいは改善したかについて検討する。具体的には次のイからヘに基づき、出来事後の状況が持続する程度による心理的負荷の評価に当たり考慮すべき点があるか否か検
討する。

イ

仕事の量（労働時間等）の変化後の持続する状況
恒常的な長時間労働は精神障害の準備状態を形成する要因となる可能性が高いとされていることから、上記 (1)のロに示した恒常的な長時間労働が認められる場合には十分に考慮する。
なお、仕事の量の変化は基本的には労働時間の長さ等の変化によって判断するが、仕事の密度等の変化が過大なものについても考慮する。

ロ

仕事の質の変化後の持続する状況
職種の変更、仕事の内容の大きな変化、一般的に求められる適応能力を超えた要求等その変化が通常予測される変化と比べて過大であると認められるものについて考慮する。

ハ

仕事の責任の変化後の持続する状況
事業場内で通常行われる昇進に伴う責任の変化等通常の責任の増大を大きく超える責任の増大について考慮する。

ニ

仕事の裁量性の欠如
単調で孤独な繰り返し作業等仕事の遂行についての裁量性が極端に欠如すると考えられる場合について考慮する。

ホ

職場の物的、人的環境の変化後の持続する状況
騒音、暑熱等物理的負荷要因等の多くが、その身体的作用のみでなく、同時に不快感を起こし、心理的刺激作用として働き、精神疲労を引き起こすことがあるとされているので、これらが著しい場合について考慮する。
職場における人間関係から生じるトラブル等通常の心理的負荷を大きく超えるものについて考慮する。

ヘ

職場の支援・協力等の欠如の状況
事業場が講じた支援、協力等は、心理的負荷を緩和させる上で重要な役割を果たすとされているので、出来事に対処するため、仕事のやり方の見直し改善、応援体制の確立、責任の分散等上司、同僚等による必要な支援、協力がなされていたか等について検討し、これらが十分でない場合に考慮
する。

(3)

業務による心理的負荷の強度の総合評価業務による心理的負荷の強度の総合評価は、前記(1)及び(2)の手順によって評価した心理的負荷の強度の総体が、客観的に当該精神障害を発病させる
おそれのある程度の心理的負荷と認められるか否かについて行う。
なお、「客観的に精神障害を発病させるおそれのある程度の心理的負荷」とは、別表１の総合評価が「強」と認められる程度の心理的負荷とする。ここ
で「強」と認められる心理的負荷とは次の場合をいう。
①

別表１の(2)の欄に基づき修正された心理的負荷の強度が「Ⅲ」と評価され、かつ、別表１の(3)の欄による評価が相当程度過重であると認められるとき（「相当程度過重」とは、別表１の(3)の欄の各々の項目に基づき、多方面から検討して、同種の労働者と比較して業務内容が困難で、業務量も過大である等が認められる状態をいう。）。

②

別表１の(2)の欄により修正された心理的負荷の強度が「Ⅱ」と評価され、かつ、別表１の (3)の欄による評価が特に過重であると認められるとき（「特に過重」とは、別表１の (3)の欄の各々の項目に基づき、多方面から検討
して、同種の労働者と比較して業務内容が困難であり、恒常的な長時間労働が認められ、かつ、過大な責任の発生、支援・協力の欠如等特に困難な状況が認められる状態をいう。）。

(4)

特別な出来事等の総合評価業務による心理的負荷の強度は、基本的には上記 (3)により総合評価されるが、次のイ、ロ及びハの事実が認められる場合には、上記(3)にかかわらず総合評価を「強」とすることができる。
イ

心理的負荷が極度のもの
別表１の(2)の欄に基づき修正された心理的負荷の強度が「Ⅲ」と評価される出来事のうち、生死に関わる事故への遭遇等心理的負荷が極度のもの

ロ

業務上の傷病により６か月を超えて療養中の者に発病した精神障害
業務上の傷病によりおおむね６か月を超える期間にわたって療養中の者に発病した精神障害については、病状が急変し極度の苦痛を伴った場合など上記イに準ずる程度のものと認められるもの

ハ

極度の長時間労働極度の長時間労働、例えば数週間にわたり生理的に必要な最小限度の睡眠時間を確保できないほどの長時間労働により、心身の極度の疲弊、消耗を来し、それ自体がうつ病等の発病原因となるおそれのあるもの
３

業務以外の心理的負荷の強度の評価業務以外の心理的負荷の強度は、発病前おおむね６か月の間に起きた客観的に一定の心理的負荷を引き起こすと考えられる出来事について、別表２「職場以外の心理的負荷評価表」（以下「別表２」という。）により評価する。
別表２に示した出来事は、業務以外の日常生活において通常起こり得る多種多様の出来事を一般化したものであるので、個々の事案ごとに各々の出来事がどの「具体的出来事」に該当するかを判断して心理的負荷の強度を評価する。
また、「具体的出来事」に合致しない場合は、どの「具体的出来事」に近いかを類推して評価する。
なお、別表２においても別表１と同様、出来事の具体的内容等を勘案の上、その平均的な心理的負荷の強度を変更し得るものである。別表２で示した心理的負荷の強度「Ⅰ」、「Ⅱ」、「Ⅲ」は、別表１で示したものと同程度の強度のものである。
収集された資料により、別表２に示された心理的負荷の強度が「Ⅲ」に該当する出来事が認められる場合には、その具体的内容を関係者からできるだけ調査し、その出来事による心理的負荷が客観的に精神障害を発病させるおそれのある程度のものと認められるか否かについて検討する。

４

個体側要因の検討
次の(1)から(4)に示す事項に個体側要因として考慮すべき点が認められる場
合は、それらが客観的に精神障害を発病させるおそれのある程度のものと認められるか否かについて検討する。

(1)

既往歴
精神障害の既往歴が認められる場合には、個体側要因として考慮する。また、治療のための医薬品による副作用についても考慮する。
(2)

生活史（社会適応状況）
過去の学校生活、職業生活、家庭生活等における適応に困難が認められる

場合には、個体側要因として考慮する。
(3)

アルコール等依存状況
アルコール依存症とは診断できないまでも、軽いアルコール依存傾向でも身体的に不眠、食欲低下、自律神経症状が出たり、逃避的、自棄的衝動から自殺行動に至ることもあるとされているので、個体側要因として考慮する。
過度の賭博の嗜好等破滅的行動傾向も同様に考慮する。
(4)

性格傾向
性格特徴上偏りがあると認められる場合には、個体側要因として考慮する。
ただし、それまでの生活史を通じて社会適応状況に特別の問題がなければ、個体側要因として考慮する必要はない。
５

業務上外の判断に当たっての考え方
精神障害は、業務による心理的負荷、業務以外の心理的負荷及び個体側要因が複雑に関連して発病するとされていることから、前記１により精神障害の発病が明らかになった場合には、前記２、３及び４の各事項について各々検討し、その上でこれらと当該精神障害の発病との関係について総合判断する。具体的には、次の場合に分けて判断する。

(1)

業務以外の心理的負荷、個体側要因が特段認められない場合
調査の結果、業務による心理的負荷以外には特段の心理的負荷、個体側要因が認められない場合で、前記２による検討において別表１の総合評価が「強」と認められるときには、業務起因性があると判断して差し支えない。

(2)

業務以外の心理的負荷、個体側要因が認められる場合
調査の結果、業務による心理的負荷以外に特段の心理的負荷、個体側要因が認められる場合には、前記２による検討において別表１の総合評価が「強」と認められる場合であっても、前記３、４の検討結果を併せて総合評価し、第３の(2)及び(3)の要件のいずれをも満たすか否かについて判断する。
なお、業務による心理的負荷以外に特段の心理的負荷、個体側要因が認められる場合の判断の考え方は、次のイ及びロのとおりである。
イ

業務による心理的負荷と業務以外の心理的負荷との関係判断指針の別表１の総合評価が「強」と認められる場合であって、判断指針の別表２による心理的負荷の強度が「Ⅲ」に該当する出来事が認められる場合には、当該業務以外の出来事の内容を関係者からできるだけ具体的に調査し、業務による心理的負荷と業務以外の心理的負荷の関係について検討を行う必要がある。この場合、一般的には、強度「Ⅲ」に該当する

業務以外の心理的負荷が極端に大きかったり、強度「Ⅲ」に該当する出来事が複数認められる等業務以外の心理的負荷が精神障害発病の有力な原因となったと認められる状況がなければ業務起因性があると判断して差し支えない。
ロ

業務による心理的負荷と個体側要因との関係判断指針の別表１の総合評価が「強」と認められる場合であって、個体側要因に問題が認められる場合には、上記イの場合と同様、業務による心理的負荷と個体側要因の関係について検討を行う必要がある。この場合、一般的には、精神障害の既往歴や生活史、アルコール等依存状況、性格傾向に顕著な問題が認められ、その内容、程度等から個体側要因が精神障害発病の有力な原因となったと認められる状況がなければ業務起因性があると判断して差し支えない。

６

調査に当たっての留意事項
調査は、業務による心理的負荷の内容、程度のほか業務以外の心理的負荷の内容、程度、さらには個体側要因について調査を要する。その際、調査の性格から、プライバシーに触れざるを得ないこともあり、調査に当たってはその保護に十分配慮する必要がある。

第５治ゆ等
心理的負荷による精神障害にあっては、その原因を取り除き、適切な療養を行えば全治する場合が多い。その際、療養期間の目安を一概に示すことは困難であるが、業務による心理的負荷による精神障害にあっては、精神医学上一般的には６か月から１年程度の治療で治ゆする例が多いとされている。
また、業務上の精神障害が治ゆした後再び精神障害が発病した場合について
は、発病のたびにその時点での業務による心理的負荷、業務以外の心理的負荷
及び個体側要因を各々検討し、業務起因性を判断することとする。

第６１

自殺の取扱い
精神障害による自殺
ＩＣＤ－１０のＦ０からＦ４に分類される多くの精神障害では、精神障害の病態としての自殺念慮が出現する蓋然性が高いと医学的に認められることから、業務による心理的負荷によってこれらの精神障害が発病したと認められる者が自殺を図った場合には、精神障害によって正常の認識、行為選択能力が著しく阻害され、又は自殺行為を思いとどまる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態で自殺が行われたものと推定し、原則として業務起因性が認められる。
ただし、上記の精神障害と認められる事案であっても、発病後治療等が行われ相当期間経過した後の自殺については、治ゆの可能性やその経過の中での業
務以外の様々な心理的負荷要因の発生の可能性があり、自殺が当該疾病の「症状」の結果と認められるかどうかは、さらに療養の経過、業務以外の心理的負荷要因の内容等を総合して判断する必要がある。
なお、上記以外の精神障害にあっては、必ずしも一般的に強い自殺念慮を伴うとまではいえないことから、当該精神障害と自殺の関連について検討を行う
必要がある。
２

遺書等の取扱い
遺書等の存在については、それ自体で正常な認識、行為選択能力が著しく阻害されていなかったと判断することは必ずしも妥当ではなく、遺書等の表現、内容、作成時の状況等を把握の上、自殺に至る経緯に係る一資料として評価するものである。

（参考）ＩＣＤ－１０第Ⅴ章「精神および行動の障害」分類

Ｆ０

症状性を含む器質性精神障害

Ｆ１

精神作用物質使用による精神および行動の障害

Ｆ２

統合失調症、統合失調型障害および妄想性障害

Ｆ３

気分（感情）障害

Ｆ４

神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害

Ｆ５

生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群

Ｆ６

成人のパーソナリティおよび行動の障害

Ｆ７

精神遅滞〔知的障害〕

Ｆ８

心理的発達の障害

Ｆ９

小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、特定不能の精神障害職場における心理的負荷評価表の見直し等に関する検討会報告書

平成２１年３月
職場における心理的負荷評価表の見直し等に関する検討会

１

はじめに

（１）検討会開催の背景等
業務による心理的負荷を原因として精神障害を発病し、あるいは自殺したとする事案（以下「精神障害等」という。）については、平成１１年度に策定された「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」（以下「判断指針」という。）に基づき、同判断指針別表１「職場における心理的負荷評価表」により業務による心理的負荷の強度等について評価し、業務上外の判断が行われている。
しかしながら、判断指針策定以降、企業における組織の再編や人員の削減等の実
施、あるいは能力主義・成果主義に基づく賃金・処遇制度の導入等に伴う人事労務管理の強化等職場を取り巻く状況が変化している中で、業務の集中化による心理的負荷、職場でのひどいいじめによる心理的負荷など、新たに心理的負荷が生ずる事
案が認識され、現行の職場における心理的負荷評価表による具体的出来事への当て
はめが困難な事案が少なからず見受けられる。
このような状況を踏まえ、厚生労働省では、平成１４年度及び平成１８年度において、ストレス出来事の評価に関する委託研究を実施した。
本検討会では、今般、これらの研究結果（「（参考）平成１４年度及び平成１８
年度委託研究の概要について」参照。）等に基づき、職場における心理的負荷評価
表の具体的出来事等に関する検証・検討を行うこととした。
（２）検討状況
上記（１）を踏まえ、平成２０年１２月２５日の第１回検討会から３回にわたって検討会を開催し、職場における心理的負荷評価表の見直し等について検証・検討を行い、今般、その結果を取りまとめた。

２

検討に当たっての基本的考え方
職場における心理的負荷評価表は、判断指針の中で、精神障害等の労災認定における業務上の出来事についてその心理的負荷を客観的に評価する手法として用いられているものである。このことを踏まえ、本検討会では、判断指針の考え方について一定の評価を行った上で、職場における心理的負荷評価表の見直し等に係る検討を行うことが適当であると判断した。

（１）判断指針の考え方について判断指針の考え方について評価を行った結果、次の結論が得られた。
ア

判断指針が依拠している「ストレス―脆弱性」理論はいまだ同理論に代わり一般的な理論として受け入れられているものがない中にあって、精神障害の発病に係る医学モデルの中で現在最も広く支持され、受け入れられているものであり、同理論に基づき策定された判断指針は合理性があり、労災認定の判断基準として妥当であると考えられる。

イ

また、同指針においては、世界的に最もよく用いられ有効性、妥当性が検証されている「ストレスモデル」及びストレス評価表としても妥当性が高いといわれているライフイベント法を採用しており、妥当性、合理性は高く、この点からも労災認定の判断基準として妥当であると考えられる。

ウ

特に、判断指針においては、公的な補償である労災保険の性格からみても客観的に評価することが重要となるが、ストレス評価について、出来事を一般的、客観的に評価した上で、個別性を考慮して修正し、さらに総合的に評価するシステ
ムが組み込まれており、妥当であるといえる。なお、その具体的な運用に当たって、個別事案ごとに、各地方労働局に配置された３名の医学専門家の合議制で総合評価を行うこととしていることから、より客観性、医学的妥当性の確保が図られている点も評価できるものである。

（２）職場における心理的負荷評価表の見直しの必要性
客観的評価を前提とした判断指針の考え方やシステムは合理的で妥当であると判断されるものの、近時の精神障害等に係る労災請求件数の増加と相まって、業務による様々な心理的負荷を受けたとして労災請求に至るケースが増加しており、個別事例において、職場環境の多様化等による、業務の集中化による心理的負荷、職場でのひどいいじめによる心理的負荷など、新たな心理的負荷が生ずる事案が認識されている現状にある。
判断指針における職場における心理的負荷評価表は、これら新たに生じる出来事
を含め、社会の変化等に応じ、適切に客観的に評価することができることが望ましい。このためには、適宜、精神医学等の知見に基づく見直しを行っていく必要がある。
本検討会においては、こうした職場における心理的負荷評価表の見直しの必要性等を十分に踏まえ、ア

職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事の追加又は修正イ「心理的負荷の強度を修正する視点」の見直し

ウ「出来事に伴う変化等を検討する視点」の見直し

エ「職場以外の心理的負荷評価表」の見直しについて、検証・検討を行った。
３

職場における心理的負荷評価表の見直しに係る検討結果（１）職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事の追加又は修正
ア

検討の経緯

（ア）ストレス調査に関する文献を検討するため、判断指針作成時である平成１１
年以降について、国内文献については CiiNii によりキーワードとして「ストレス」、「ライフイベント」、「職場」を用い、国外文献については、PubMed のMedline database によりキーワードとして「労働者（Worker）」、「ストレスフル（stressful）」、「出来事（event）」を用いて検索したところ、国内文
献５文献、国外文献４２文献を得たところである。この中にはストレス評価に関する文献は若干含まれてはいたが、調査研究の規模及び内容等から、平成１
４年度及び平成１８年度の委託研究結果を上回るものはなく、また、補完し得る内容も認められなかったことから、本検討会は、当該委託研究結果に基づき、職場における心理的負荷評価表の見直しを行うことが適切であると判断した。
特に、両委託研究は、調査対象者数の大きさもさることながら、ストレッサーの選定に関して、ストレス測定、ライフイベント法の専門家（１４年度３０名、１８年度１７名）によって選定された職場で実際にみられる事柄や診療の場面から調査項目が抽出されており、広範でかつ現在の職場の実態を反映したという点で優れている。
（イ）また、平成１４年度及び平成１８年度の委託研究結果により得られた９３項目の出来事について、判断指針を策定した際の「精神障害等の労災認定に係る専門検討会」における各種研究により得られた出来事の評価や職場における心理的負荷評価表のストレス強度との関連や相対性を検討したところ、各研究においても個々の出来事間の強弱についておおむね整合性が認められた。
出来事の評価や職場における心理的負荷評価表のストレス強度については、判断指針を策定した際の「精神障害等の労災認定に係る専門検討会報告書（平成１１年７月２９日）」において、職場のルールに基づいて一般的に行われている行為（例えば、一定の業績、経験に伴って昇進すること等）は業務によるストレス要因としては一般には評価対象とならないとされていること、客観的に一定のストレスを引き起こすと考えられる出来事について評価することが適切であるとされていること等の考え方を踏まえ、「同一事業場の労働者に共通する出来事」、「個人の主観により発生する出来事」、「既存の出来事に当てはめ評価できる内容のもの」、「出来事として評価できない内容のもの」又は「頻度が低いもの（ただし、ストレス強度、出来事の内容等を考慮して重要性が認められるものについては検討対象とした。）」に該当すると考えられるものを除いた検討対象項目を基に、職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事の追加又は修正について検討することとした。
イ

検討結果（別紙１）（ア）職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事の追加
上記の検討対象項目に基づき検討を行った結果、職場における心理的負荷評
価表別表１の（１）について、新たに次の１２項目の具体的出来事を追加する
ことが適当である。また、これら具体的出来事の心理的負荷の強度については、判断指針を策定した際の「精神障害等の労災認定に係る専門検討会」における考え方等を踏まえ、各委託研究結果における出来事のストレス強度の分布、出来事の評価の相対性等を考慮した結果、以下のような内容が妥当と判断する。
ちなみに、同結果は臨床経験上の知見からみても適切である。
①「違法行為を強要された」
食品偽装、賞味期限の改ざん、欠陥製品の製造等、法令に違反する行為を強要された場合などの心理的負荷を評価する項目である。心理的負荷の強度
は、「Ⅱ」が適当である。なお、いわゆるコンプライアンス違反もこの項目で評価するものである。
②「自分の関係する仕事で多額の損失を出した」
金融機関における株取引による損失など、自身のミスによらない大きな損失を出した場合の心理的負荷を評価する項目である。心理的負荷の強度は、「Ⅱ」が適当である。
③「顧客や取引先から無理な注文を受けた」
顧客等の立場が強くなっている現在の社会情勢等を反映して発生する顧客や取引先から無理な注文を受けた場合の心理的負荷を評価する項目である。
現行の職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事にある「顧客とトラブルがあった」という結果だけでなく、それに至る以前の心理的負荷を評価するため、新たに「職場で顧客や取引先から無理な注文を受けた」を設けるとともに、従来の「顧客とのトラブルがあった」についても、評価する
出来事をより明確にするため「顧客や取引先からのクレームを受けた」に修正することが適当である（下記（イ）参照。）。心理的負荷の強度は、「Ⅱ」が適当である。
④「達成困難なノルマが課された」
納期、工期、売上目標など会社の中に存在する様々なノルマについて、ノルマが課された時点における心理的負荷を評価する項目である。「職場で顧客や取引先から無理な注文を受けた」と同様、現行の職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事にある「ノルマが達成できなかった」という結果だけでなく、それに至る以前の心理的負荷を評価する項目である。心理的負荷の強度は、「Ⅱ」が適当である。
⑤「研修、会議等の参加を強要された」「強要された」は、担当業務と研修、会議等の内容との関連など客観的事
実により強要といえるかを着眼点として、研修や会議等の参加を強要された
場合の心理的負荷を評価する項目である。心理的負荷の強度は、「Ⅰ」が適当である。
⑥「大きな説明会や公式の場での発表を強いられた」
発表を強いられた心理的負荷に着目して評価する項目である。心理的負荷の強度は、「Ⅰ」が適当である。
⑦「上司が不在になることにより、その代行を任された」
上司が不在となり、本来業務と併せて上司が行っていた業務の代行を任された場合の心理的負荷を評価する項目である。心理的負荷の強度は、「Ⅰ」が適当である。
⑧「早期退職制度の対象となった」
早期退職制度の対象となった場合の心理的負荷を評価する項目である。心
理的負荷の強度は、「Ⅰ」が適当である。
⑨「複数名で担当していた業務を１人で担当するようになった」
これまで複数名で担当していた業務を組織再編等により１人で担当することになった場合の心理的負荷を評価する項目である。１人での担当は仕事の責任や、役割、立場などの困難性のほか、他に相談する相手がいなくなったという点を評価するものである。心理的負荷の強度は、「Ⅱ」が適当である。
⑩「同一事業場内で所属部署が統廃合された」

同一事業場内で組織再編等により部課などが統廃合された場合の心理的負荷を評価する項目である。職場における労働密度が過密となったことや仕事の責任・役割・立場などが困難となったことのきっかけをより明確に評価することができる。心理的負荷の強度は、「Ⅰ」が適当である。
⑪「担当ではない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った」
非正規社員の増加を背景に、自分の属するラインに非正規社員が配置され、課長、係長などの管理する立場にある者以外のものが、これら非正規社員のマネージメント、教育を行った場合の心理的負荷を評価する項目である。心
理的負荷の強度は、「Ⅰ」が適当である。
⑫「ひどい嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けた」
ひどい嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けた場合の心理的負荷について評価する項目である。従前、例えば、上司からの嫌がらせ、いじめ等については、「上司とのトラブルがあった」で評価していたところ、その内容・程度が業
務指導の範囲を逸脱し、人格や人間性を否定するような言動が認められる場
合には、ひどい嫌がらせ、いじめ等に該当することとし、この項目で評価するものである。心理的負荷の強度は、「Ⅲ」が適当である。
（イ）職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事の修正
職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事をより明確にするため、委託研究結果等を踏まえ、当該具体的出来事についても、別紙１のとおり、７
項目を修正することが適当である。
修正を行うのは、その多くは客観的な表記とし、又は例示をすることにより、より明確にするためのものであるが、職場における心理的負荷評価表に係る「部下とのトラブルがあった」については、直接の上下関係の中で、部下との確執等が生じ上司が孤立するという、従来にはあまりなかった新たな心理的負荷が生じていることから、委託研究結果を踏まえ、平均的な心理的負荷の強度を「Ⅱ」に修正することが適当である。
なお、「同僚とのトラブルがあった」については、上下関係にある「部下とのトラブルがあった」とは異なり、同僚間は基本的に対等の関係であることか
ら、平均的な心理的負荷の強度は「Ⅰ」が適当であるが、下記（２）「『心理的負荷の強度を修正する視点』の見直し」別紙２で示すとおり、職種、経験、所属する部署の役割等によっては、上下関係と同程度の心理的負荷が生じるケースも考えられるため、この点に着目した修正が必要である。
また、現行の職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事にある「顧客とのトラブルがあった」についても、上記（ア）の③に示したとおり、委託研究結果を踏まえ、「顧客や取引先からクレームを受けた」に修正するとともに、平均的な心理的負荷の強度を「Ⅱ」に修正することが適当である。
（２）「心理的負荷の強度を修正する視点」の見直し（別紙２）ア

上記（１）の職場における心理的負荷評価表に新たに追加することが適当と判断された具体的出来事について、それぞれ別紙２のとおり、心理的負荷の強度を修正する際の着眼事項を追加することが適当である。
イ

また、現行の強度を修正する視点についても、委託研究の結果等を踏まえて具体的出来事に係る心理的負荷の強度を適切に修正する観点から、別紙２のとおり
１０項目の修正を行うことが適当である。
（３）「出来事に伴う変化等を検討する視点」の見直し（別紙３）
ア「出来事に伴う変化等を検討する視点」については、現行、出来事後の心理的負荷がどの程度持続し、拡大あるいは改善したかについて検討する事項となっており、この内容を明確にするため、標題を「（１）の出来事後の状況が持続する程度を検討する視点」に修正するとともに、検討目的も明らかにするため「『総合評価』を行う際の視点」という副題を追加するのが適当である。
イ

各項目についても、別紙３のとおり修正することが適当である。

ウ

また、現行の検討する視点の修正と併せて、この出来事後の状況が持続する程度を検討する視点について、より的確な運用を行うため、具体的評価のポイントとして「持続する状況を検討する際の着眼事項例」を別紙３のとおり新たに追加することが適当である。

（４）「職場以外の心理的負荷評価表」の見直し（別紙４）
判断指針別表２「職場以外の心理的負荷評価表」についても、平成１４年度に実施した委託研究結果に基づき、具体的出来事の追加等の検討を行うべきであり、検討の結果、別紙４のとおり具体的出来事として新たに１項目を追加することが適当である。

４

今後の課題等
上記３により得られた検討結果については、本検討会において、ストレス評価に関する精神医学及び心理学の見地から妥当と判断されるものであるが、今後の精神医学及び心理学の研究の進歩、蓄積並びに社会情勢の変化等により、必要に応じ、検証・検討を要するものであることに留意する必要がある。
特に、職場における心理的負荷評価表については、職場環境の変化により、労働者が受けるストレス度も変化することが考えられることから、今後もストレス評価に関する調査研究を継続して実施する必要がある。

平成２１年３月２７日
職場における心理的負荷評価表の見直し等に関する検討会（座長）岡崎祐士

東京都立松沢病院
院長

黒木

宣夫

東邦大学医療センター佐倉病院
精神医学研究室教授

夏目誠

大阪樟蔭女子大学大学院
人間科学研究科臨床心理学専攻教授

山崎喜比古

東京大学大学院医学系研究科
准教授（五十音順）

別紙１
職場における心理的負荷評価表に係る具体的出来事の追加又は修正

出来事の類型

現行改正（１）平均的な心理的負荷の強度（１）平均的な心理的負荷の強度

具体的出来事①事故や災害の体験

②仕事の失敗、過重な責任の発生等

心理的負荷の強度

具体的出来事

心理的負荷の強度

大きな病気やケガをした

Ⅲ

悲惨な事故や災害の体験（目撃）をした

Ⅱ

交通事故（重大な人身事故、重大事故）を起こした

Ⅲ労働災害（重大な人身事故、重大事故）の発生に直接関与した

Ⅲ

会社にとっての重大な仕事上のミスをした

Ⅲ

会社で起きた事故（事件）について、責任を問われたⅡ

ノルマが達成できなかった

Ⅱ

新規事業の担当になった、会社の建て直しの担当になったⅡ（新規追加）－

違法行為を強要されたⅡ（新規追加）－

自分の関係する仕事で多額の損失を出した

Ⅱ（新規追加）－

顧客や取引先から無理な注文を受けたⅡ（新規追加）－

達成困難なノルマが課された

Ⅱ

Ⅰ

顧客や取引先からクレームを受けたⅡ（新規追加）－

研修、会議等の参加を強要されたⅠ（新規追加）－

大きな説明会や公式の場での発表を強いられたⅠ（新規追加）－

上司が不在になることにより、その代行を任された

Ⅰ

仕事内容・仕事量の大きな変化があった

Ⅱ

仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった

勤務・拘束時間が長時間化した

Ⅱ

勤務・拘束時間が長時間化する出来事が生じた

顧客とのトラブルがあった③仕事の量・質の変勤務形態に変化があった
化

Ⅰ

仕事のペース、活動の変化があった

Ⅰ

職場のＯＡ化が進んだ

Ⅰ

重度の病気やケガをした会社の経営に影響するなどの重大な仕事
上のミスをした出来事の類型

現行改正（１）平均的な心理的負荷の強度（１）平均的な心理的負荷の強度

具体的出来事④身分の変化等

具体的出来事

心理的負荷の強度

退職を強要された

Ⅲ

出向した

Ⅱ

左遷された

Ⅱ

仕事上の差別、不利益取扱いを受けたⅡ

非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱いを受けた－

早期退職制度の対象となったⅠ

複数名で担当していた業務を1人で担当するようになったⅡ（新規追加）⑤役割・地位等の変
化

心理的負
荷の強度

転勤をした

Ⅱ

配置転換があったⅡ（新規追加）－

自分の昇格・昇進があったⅠ

部下が減ったⅠ

部下が増えたⅠ（新規追加）－

同一事業場内での所属部署が統廃合されたⅠ（新規追加）－

担当ではない業務として非正規社員のマ
ネージメント、教育を行った

Ⅰ（新規追加）－

ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けたⅢ

セクシュアルハラスメントを受けたⅡ⑥対人関係のトラブ
上司とのトラブルがあった
ル

Ⅱ

部下とのトラブルがあったⅠ

同僚とのトラブルがあったⅠ理解してくれていた人の異動があったⅠ

上司が替わったⅠ

昇進で先を越されたⅠ

同僚の昇進・昇格があったⅠ⑦対人関係の変化

Ⅱ別紙２「心理的負荷の強度を修正する視点」の見直し
出来事の類型（２）心理的負荷の強度を修正する視点
修正する際の着眼事項（１）平均的心理的負荷の強度
具体的出来事

負荷強度

現行

改正

重度の病気やケガをした

Ⅲ

被災の程度、後遺障害の有無・程度、社会復帰の困難性等

被災の程度、後遺障害の有無・程度、社会復帰の困難性等

悲惨な事故や災害の体験(目撃）をしたⅡ事故や被害の大きさ、恐怖感、異常性の程度 事故や被害の大きさ、恐怖感、異常性の程度
等
等②仕事の失敗、過 交通事故（重大な人身事故、重大事故）
重な責任の発生 を起こした
等

Ⅲ

事故の大きさ、加害の程度、処罰の有無等

事故の大きさ、加害の程度、処罰の有無等

労働災害（重大な人身事故、重大事故）の発生に直接関与したⅢ

事故の大きさ、加害の程度、処罰の有無等

事故の大きさ、加害の程度、処罰の有無等

会社の経営に影響するなどの重大な仕事上のミスをした

Ⅲ

失敗の大きさ
重大性、損害等の程度、 ナル 失敗の大きさ
重大性、損害等の程度、 ナル
失敗の大きさ・重大性、損害等の程度、ペナル
失敗の大きさ・重大性、損害等の程度、ペナル
ティの有無等
ティの有無等

会社で起きた事故（事件）について責任
を問われた

Ⅱ

事故の内容、関与・責任の程度、社会的反響の大きさ、ペナルティの有無等

事故の内容、関与・責任の程度、社会的反響の大きさ、ペナルティの有無等

ノルマが達成できなかったⅡ

ノルマの内容、困難性・強制性・達成率の程度、ペナルティの有無、納期の変更可能性等

ノルマの内容、困難性・強制性・達成率の程度、ペナルティの有無、納期の変更可能性等

新規事業の担当になった、会社の建て直しの担当になったⅡ

プロジェクト内での立場、困難性の程度、能力 プロジェクト内での立場、困難性の程度、能力と仕事内容のギャップの程度等と仕事内容のギャップの程度等

違法行為を強要されたⅡ（ 新 規 ）

行為の内容、強要に対する諾否の自由の有
無、強要の程度、社会的影響の大きさ、ペナル
ティの有無等

自分の関係する仕事で多額の損失を出したⅡ（ 新 規 ）

損失の内容・程度、関与・責任の程度、ペナル
ティの有無等

顧客や取引先から無理な注文を受けたⅡ（ 新 規 ）

顧客・取引先の位置付け、要求の内容等①事故や災害の体験

出来事の類型（２）心理的負荷の強度を修正する視点
修正する際の着眼事項（１）平均的心理的負荷の強度
具体的出来事

現行

負荷強度

改正後
ノルマの困難性、強制の程度、ペナルティの有
無、達成できなかった場合の影響等

達成困難なノルマが課された

Ⅱ（ 新 規 ）

顧客や取引先からクレームを受けた

Ⅱ

顧客の位置付け、会社に与えた損害の内容、 顧客・取引先の位置付け、会社に与えた損害程度等の内容・程度等

研修、会議等の参加を強要されたⅠ（ 新 規 ）

大きな説明会や公式の場で発表を強いられたⅠ（ 新 規 ）

上司が不在になることにより、その代行
を任された

Ⅰ

（ 新 規 ）

③仕事の量・質の 仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさ
変化せる出来事があった

Ⅱ

業務の困難度、能力・経験と仕事内容のギャッ 業務の困難度、能力・経験と仕事内容のギャッ
プの程度等
プ、責任の変化の程度等

勤務・拘束時間が長時間化する出来事が生じた

Ⅱ変化の程度等

勤務・拘束時間の変化の程度、困難度等

勤務形態に変化があった

Ⅰ

交替制勤務、深夜勤務等変化の程度等

交替制勤務、深夜勤務等変化の程度等

仕事のペース、活動の変化があった

Ⅰ

変化の程度、強制性等

変化の程度、強制性等

職場のＯＡ化が進んだ

Ⅰ

研修の有無、強制性等

研修の有無、強制性等

退職を強要されたⅢ

解雇又は退職強要の経過等、強要の程度、代 解雇又は退職強要の経過等、強要の程度、代償措置の内容等
償措置の内容等

出向したⅡ

在籍・転籍の別、出向の理由・経過、不利益の 在籍・転籍の別、出向の理由・経過、不利益の
程度等
程度等

左遷された

Ⅱ

左遷の理由、身分・職種・職制の変化の程度等 左遷の理由、身分・職種・職制の変化の程度等

非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱いを受けたⅡ

差別、不利益の程度等

差別、不利益の内容・程度等

早期退職制度の対象となったⅠ（ 新 規 ）

対象者選定の合理性、代償措置の内容等④身分の変化等

研修、会議等の内容、業務内容と研修・会議等の内容とのギャップ、強要に対する諾否の自由の有無、強要の程度、ペナルティの有無等
説明会等の規模、業務内容と発表内容のギャップ、強要・責任の程度等
内容、責任の程度・代行の期間、本来業務との関係等

出来事の類型（２）心理的負荷の強度を修正する視点
修正する際の着眼事項（１）平均的心理的負荷の強度
具体的出来事⑤役割・地位等の
転勤をした
変化

現行

負荷強度

改正後

Ⅱ

職種、職務の変化の程度、転居の有無、単身 職種、職務の変化の程度、転居の有無、単身赴任の有無等
赴任の有無、海外の治安の状況等

配置転換があった

Ⅱ

職種、職務の変化の程度、合理性の有無等

職種、職務の変化の程度、合理性の有無等

複数名で担当していた業務を１人で担当するようになったⅡ（ 新 規 ）

業務の変化の内容・程度等

自分の昇格・昇進があった

Ⅰ

職務・責任の変化の程度等

職務・責任の変化の程度等

部下が減ったⅠ

業務の変化の程度等

職場における役割・位置付けの変化、業務の変化の内容・程度等

部下が増えたⅠ

教育・指導・管理の負担の程度等

教育・指導・管理の負担の内容・程度等

同一事業場内での所属部署が統廃合されたⅠ（ 新 規 ）

業務の変化の内容・程度等

担当ではない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行ったⅠ（ 新 規 ）

教育・指導・管理の負担の内容・程度等⑥対人関係のトラ ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受
けた
ブル

Ⅲ

（ 新 規 ）

嫌がらせ、いじめ、暴行の内容、程度等

セクシュアルハラスメントを受けたⅡ

セクシュアルハラスメントの内容、程度等

セクシュアルハラスメントの内容、程度等

上司とのトラブルがあった

Ⅱ

トラブルの程度、いじめの内容、程度等

トラブルの内容、程度等

部下とのトラブルがあった

Ⅱ

トラブルの程度、いじめの内容、程度等

トラブルの内容、程度等

同僚とのトラブルがあったⅠ

トラブルの程度、いじめの内容、程度等

トラブルの内容、程度、同僚との職務上の関係等

理解してくれていた人の異動があったⅠ

上司が替わったⅠ

昇進で先を越されたⅠ

同僚の昇進・昇格があったⅠ⑦対人関係の変
化別紙３「出来事に伴う変化等を検討する視点」の見直し
現

改 正

行

（３） （１）の出来事後の状況が持続する程度を検討する視点（３） （１）の出来事に伴う変化等を検討する視点（「総合評価」を行う際の視点）

出来事に伴う問題、変化への対処等

持続する状況を検討する際の着眼事項例

出来事に伴う問題、変化への対処等○仕事の量（労働時間等）の変化○仕事の量（労働時間等）の変化後の持続する状況①恒常的な長時間労働が出来事以後にみられた・所定外労働、休日労働の増加の程度

・所定外労働、休日労働の増加の程度②多忙な状況となり、所定労働時間内に仕事が処理できず、時間外労働が増えた

・仕事密度の増加の程度

・仕事密度の増加の程度③休日出勤が増えた④勤務時間中はいつも仕事に追われる状況となった⑤その他（仕事の量（労働時間等）の変化に関すること）○仕事の質・責任の変化○仕事の質・責任の変化後の持続する状況①ミスが許されないような、かなり注意を集中する業務となった・仕事の内容・責任の変化の程度、経験、適応能力との関係等

・仕事の内容・責任の変化の程度、経験、適応能力との関係等②それまでの経験が生かされず、新たな知識、技術が求められることとなった③深夜勤務を含む不規則な交替制勤務となった④24時間連絡が取れるなど、すぐ仕事に就ける状態を求められるようになった⑤以前より高度の知識や技術が求められるようになった⑥その他（仕事の質・責任の変化後の持続する状況に関すること）○仕事の裁量性の欠如○仕事の裁量性の欠如①仕事が孤独で単調となった・他律的な労働、強制性等

・他律的な労働、強制性等②自分で仕事の順番・やり方を決めることができなくなった③自分の技能や知識を仕事で使うことが要求されなくなった④その他（仕事の裁量性の欠如に関すること）○職場の物的・人的環境の変化
・騒音、暑熱、多湿、寒冷等の変化の程度○職場の物的・人的環境の変化後の持続する状況
・騒音、暑熱、多湿、寒冷等の変化の程度①対人関係のトラブルが持続している②職場内で孤立した状況になった・職場の人間関係の変化

・対人関係・人間関係の悪化③職場での役割・居場所がない状況になった④職場の雰囲気が悪くなった⑤職場の作業環境（騒音、照明、温度、湿度、換気、臭気など）が悪くなった⑥その他（職場の物的・人的環境の変化に関すること）○会社の講じた支援の具体的内容・実施時期等○職場の支援・協力等の欠如の状況

・訴えに対する対処、配慮の状況等

・訴えに対する対処、配慮の欠如の状況等
・上記の視点に関わる調査結果を踏まえ、客観的にみて問題への対処が適切になされていたか等

○その他

○その他

（１）の出来事に派生する変化（１）の出来事に派生する状況が持続する程度①仕事のやり方の見直し改善、応援体制の確立、責任の分散等、支援・協力がなされていない等②職場内のトラブルに対する対処がなされていない等③その他（職場の支援・協力等の欠如の状況に関すること）

別紙４「職場以外の心理的負荷評価表」の見直し
現行出来事の類型

具体的出来事

改正
心理的負
荷の強度

離婚又は夫婦が別居した

Ⅲ

自分が重い病気やケガをした又は流産した

Ⅲ

自分が病気やケガをしたⅡ

夫婦のトラブル、不和があったⅠ

自分が妊娠したⅠ

定年退職したⅠ

配偶者や子供、親又は兄弟が死亡した

Ⅲ

配偶者や子供が重い病気やケガをした

Ⅲ

親類の誰かで世間的にまずいことをした人が出たⅢ

親族とのつきあいで困ったり、辛い思いをした
ことがあったⅡ

具体的出来事

心理的負荷の強度①自分の出来事②自分以外の家族・親族の出来事（新規追加）「親が重い病気やケガをした」

家族が婚約した又はその話が具体化したⅠ

子供の入試・進学があった又は子供が受験勉
強を始めた

Ⅰ

親子の不和、子供の問題行動、非行があったⅠ家族が増えた（子供が産まれた）又は減った（子供が独立して家を離れた）Ⅰ

配偶者が仕事を始めた又は辞めたⅠ

多額の財産を損失した又は突然大きな支出があった

Ⅲ収入が減少したⅡ

借金返済の遅れ、困難があった

Ⅱ

住宅ローン又は消費者ローンを借りたⅠ

天災や火災などにあった又は犯罪に巻き込まれたⅢ

自宅に泥棒が入ったⅡ

交通事故を起こしたⅡ

軽度の法律違反をした

Ⅰ

騒音等、家の周囲の環境（人間環境を含む）
が悪化した

Ⅱ

引越した

Ⅱ

家屋や土地を売買した又はその具体的な計画が持ち上がったⅠ

家族以外の人（知人、下宿人など）が一緒に住むようになったⅠ

友人、先輩に裏切られショックを受けたⅡ

親しい友人、先輩が死亡した

Ⅱ

失恋、異性関係のもつれがあった

Ⅱ隣近所とのトラブルがあった

Ⅱ

③金銭関係

④事件、事故、災害の体験⑤住環境の変化⑥他人との人間関係

Ⅱ（参考）平成１４年度及び平成１８年度委託研究の概要について○

平成１４年度委託研究「ストレス評価表の充実強化に関する研究」
ア

目的
判断指針策定以降、企業におけるリストラや失業率の増加、グローバル・スタンダードに伴う目標管理制度の導入等、大きな社会変動が起きている中で、ストレス評価をより適切に行うため、評価表にない勤労者に係るストレッサーについて調査分析を行い、ストレス評
価表の充実強化を目的として実施。

イ

調査方法
ストレス測定・ライフイベント法の専門家３０名（精神科医、産業医、公衆衛生・心理学の研究者、産業看護職、臨床心理士、人事・労務担当者）により、最近の企業現場で多く見られるストレッサー９１項目（職場関連項目は５６項目）をＫＪ法（川喜田(1967))¹⁾ により抽出し、東京、大阪、名古屋、福岡にまたがる製造業、第３次産業を含む７社、２，６
９９名の労働者（うち女性６７３名）を対象に、４段階評価（１，２，３，４）調査を実施した。

ウ

調査結果（別添１）
ストレス強度は、「嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」が最も強いストレッサー
であり、3.11 の強度を示した。次いで「給与が減少した」の 3.08、「目標管理が達成できず給与が下がった」の 3.07、「違法行為を強要された」の 3.06、「顧客が無理な注文をした」の 3.05、「職場で欠員補充がなかった」の 3.00、「業務を１人で担当することになった」の 2.97 である。

○

平成１８年度委託研究「精神障害を引き起こすストレス調査に関する研究」
ア

目的
判断指針の評価表のもとになった研究の多くは、判断指針策定以前の１９７０年代から
９０年代初頭にかけてのものであるが、その後の社会や産業変動の影響により、企業におけるリストラや失業率の増加、人事労務管理の変化等による新たなストレッサーが認識されているところである。
このため、評価表に掲げている以外の現実に問題となっているストレッサーについて調査を行い、これらの新規ストレスの強度を測定分析することを目的として実施。

イ

調査方法
ストレス研究・臨床の専門家１７名（産業医や精神科医等）により、診療の場や職場の実態、文献等から３７項目のストレッサーを抽出し、東京を含む首都圏や大阪府、愛知県の７企業、３，８５４名の労働者（うち女性４９６名）を対象に、１１段階評価（０－１０）
で調査を実施した。
ウ

調査結果（別添２）
ストレス強度の評価が全体的には中等度程度以上のストレスとして評価されるものが多かった。しかし、その中で比較的強いストレスとして評価されるもの（６点以上）が、「会社が倒産した」の6.5点であり、次いで「上司から強度の叱責を受けた」の6.2点、「職場で嫌がらせ、いじめを受けた」の6.1点であった。次いで５点台では、「職場で暴行を受けた」の5.9点、「納得のいかない人事査定を受けた」の5.8点、「自分の関係する仕事で多額の損失を出した」の5.8点、「仕事が忙しすぎる」の5.7点、「顧客や取引先から無理な注文を受けた」の5.7点、「仕事をする上で、職場の協力体制が悪い」の5.6点、「自分が長い間担当していた仕事が廃止された」の5.6点までがベスト１０である。

参考文献
1) 川喜田二郎：発想法

中央公論社 1967

（別添１）「ストレス評価表の充実強化に関する研究

１４年度委託研究報告書」（表１１「健常者群と患者群の「体験あり」頻度の比較」、表１２「健常者群全体のストレス強度」より抜粋）

出
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56

来

事

嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた給与が減少した
目標管理が達成できず、給料が下がった
違法行為を強要された
職場で顧客が無理な注文をした
職場で欠員補充がなかった
業務を独りで担当するようになった
顧客からクレームを受けた
通勤時間が増加した
プライベートな情報が会社に漏れた
複数の仕事を担当した
他部署とのトラブルがあった
職場の宴会や旅行等への参加を強要された
自分が長い間担当してきた仕事が中断した
職場の人が自殺した
予算の大幅な削減を強いられた労働組合の活動でトラブルがあった
会社の業績が悪化した
会社の将来への見通しが定まりにくくなった
作成していたデータが失われた
わたしの仕事への期待度が変化した
会社の設備が故障した
社内の正社員数が減少した
同じ職場の人が死亡した
転職に失敗した
失業した
研修の受講を強要された
降格した
下請け企業に対して低価格の要求をした所属部署が統廃合された会社の規模が変わった
新しい賃金制度が導入された仕事に必要な資格が取れなかった
同僚や部下から重大な相談を受けた専門外の会議に出席した
自分の会社の評判が落ちた昇進試験があった
早期退職制度の対象になった
職場で再教育を受けた
親会社の指導・監督等を受けた大きな説明会や公式の場で発表した新しい評価制度が導入された
転職した
非正社員の教育を担当した
就職した会社が対等合併した部長・課長などの職階が簡素化された
海外出張があった会社が吸収合併された
自分の仕事が外注化された会社が強制捜査を受けた
非正社員が増加した会社が倒産した
下位管理職へ女性が登用された外資系企業と合併した
給与が上がった

頻度
（％）
6.3
32.0
4.1
1.9
18.5
24.4
14.8
28.6
8.7
3.3
59.1
13.3
7.7
10.7
0.6
34.3
1.1
42.5
49.4
17.5
29.9
38.3
47.2
2.8
0.6
0.6
10.1
1.9
9.3
8.2
8.6
12.2
7.8
9.8
9.6
23.0
1.9
8.0
4.1
4.7
14.3
27.8
2.7
8.8
4.3
3.2
8.3
8.7
0.7
4.3
1.0
24.8
0.3
1.1
0.3
15.3

ｽﾄﾚｽ度
(点）
3.11
3.08
3.07
3.06
3.05
3.00
2.97
2.87
2.86
2.85
2.85
2.83
2.82
2.81
2.81
2.79
2.76
2.76
2.75
2.75
2.73
2.72
2.70
2.67
2.65
2.60
2.59
2.59
2.57
2.54
2.53
2.52
2.52
2.50
2.48
2.47
2.46
2.46
2.45
2.43
2.43
2.42
2.36
2.34
2.26
2.24
2.22
2.19
2.15
2.10
2.07
2.02
2.00
1.71
1.43
1.43

（別添２）「精神障害を引き起こすストレス調査に関する研究

１８年度委託研究報告書」（表９「ストレス平均点数のランキング」、表１７「全体の頻度」より抜粋）

出

来

事

頻度
（％）

ｽﾄﾚｽ度
(点）

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

会社が倒産した
上司から強度の叱責を受けた
職場で嫌がらせ、いじめを受けた
職場で暴行を受けた
自分の関係する仕事で多額の損出を出した
納得のいかない人事査定を受けた仕事が忙しすぎる
顧客や取引先から無理な注文を受けた
１ヶ月以上にわたって休暇が、まったく取れなかった仕事をする上で、職場の協力体制が悪い
仕事で海外において危険な事件にあったり、危害を受けたりした

0.4
11.1
6.9
0.8
9.6
15.4
53.9
18.3
10.6
39.7
1.0

6.50
6.20
6.10
5.90
5.80
5.80
5.70
5.70
5.60
5.60
5.60

12
13
14
15

自分が長い間担当していた仕事が廃止された仕事に見合った給料をもらっていない
自分の能力が正当に評価されない
派遣・契約・請負社員として仕事上で不利益な扱いを受けた

7.0
23.8
24.9
3.1

5.60
5.50
5.50
5.40

16 ２４時間オン・コール体制で仕事をすることになった
17 部下とのトラブルがあった
18 会社でリストラ・組織の再編・人員削減が行われ自分の業務負担
が増大した

16.8
8.5
23.8

5.30
5.30
5.30

19
20
21
22

職場で欠員補充がなかった
介護休暇や育児休暇が取れなかった
自分の仕事に対する会社の期待度が落ちた
経営赤字などにより、会社の将来への見通しが立たなくなった

23.2
1.2
15.7
12.8

5.20
5.20
5.10
5.10

23
24
25
26
27
28

仕事上で作成しているデータが失われた
複数の仕事を担当するようになった
業務を一人で担当するようになった
本体から分離した分社の社員になった
客先企業など、私の所属元でない職場で仕事をするようになった
契約・派遣・請負・パート・アルバイトといった種々の社員混在に伴う職務混乱が生じた

11.1
44.2
30.5
11.3
8.9
12.8

4.90
4.60
4.60
4.60
4.50
4.20

29 自分の所属部署が統廃合を受けた
30 上司が不在になることにより、その代行を任された
31 上司などからコンプライアンス無視をするように言われた

15.5
12.4
5.3

4.10
3.80
3.80

32
33
34
35
36

3.6
16.1
18.2
23.0
17.6

3.80
3.80
3.70
3.70
3.50

4.6

3.00

治安事情が悪い海外へ出張、または転勤した所属していた企業が統合や吸収された
新しい人事制度が導入された新しい給与制度が導入された
正社員の自分が、派遣・契約・請負社員のマネージメントを行った

37 取引・顧客先が倒産した、または他の企業に吸収合併された