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Title

Veil-off Party：トラブルだらけのキックオフパーティによる役割分担支援

Author(s)山口, 雄太郎; 西本, 一志

Citation

情報処理学会研究報告, 2024-CN-122(1): 1-8

Issue Date

2024-03-04

Type

Journal Article

Text version

publisher

URL

http://hdl.handle.net/10119/18860

Rights社団法人 情報処理学会, 山口雄太郎, 西本一志, 情報処
理学会研究報告, Vol.2024-CN-122, No.1, pp.1-8,2024. ここに掲載した著作物の利用に関する注意: 本著作物の著作権は（社）情報処理学会に帰属します。本著作物
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Description

Japan Advanced Institute of Science and Technology

情報処理学会研究報告
IPSJ SIG Technical Report

Vol.2024-CN-122 No.1
2024/3/11

Veil-off Party：トラブルだらけのキックオフパーティによる役割分担支援山口雄太郎†1

西本一志†1

概要：2012 年，中央教育審議会にてアクティブラーニングの導入が提言されたことにより，大学教育の場でグループワークが多く実施されている．しかしながら，その中で，学習効果が向上しない事例が発生している．その 1 要因として，役割を指定しなかったり適切に割り振れていなかったりすることによって協力しない人が発生し，それらの存在が学習効果を低下させていることが指摘されている．本研究では，グループワークにおける役割の割り振りを判断するための材料を取得することを支援する手法の実現を目指す．具体的には，グループワーク実施前にしばしば行われる親睦会としてのキックオフパーティでトラブルを発生させることにより個々人の行動特性をあぶり出し，役割決定のための判断材料とする手法を提案する．本稿では，提案手法が役割決定にどのような影響を及ぼすのか，満足度の高いグループワーク実施に繋がるのかについて，実験によって調査した結果を報告する．
キーワード：グループワーク，役割分担，キックオフパーティ，トラブル

Veil-off Party: Supporting Role-assignment for A Group Workby A Kick-off Party Filled with Troubles
YUTARO YAMAGUCHI†1 KAZUSHI NISHIMOTO†1
Abstract: In 2012, the Central Council for Education proposed the introduction of active learning, and group work has been
widely implemented in university education. However, there have been some cases where learning effects have not been improved.
One of the reasons for this is that the lack of designation or appropriate assignment of roles causes people not to cooperate: thesepeople reduces the effectiveness of learning. This study aims to develop a method to support the acquisition of materials for judging
the assignment of roles in group work. Specifically, we propose a method to reveal individual behavioral characteristics by causing
troubles at a kick-off party that is often held as a social gathering before group work, and used them as materials for determining
the roles of participants. In this paper, we report the results of experiments to investigate the influence of the proposed method onrole decision making and whether it leads to highly satisfactory group work.
Keywords: Group work, Role assignment, Kick-off party, Troubles

1. はじめにの効果を得られないことも多い[6]．効果を得られない理由としてはいくつかの要因が考えられる．具体的には，グ2012 年，中央教育審議会に於いて大学教育の質的転換

ループワーク中の発言量が少ない，メンバー間で発言量にが提言された[1]．学術研究や技術を発展させる人材の育差がある，役割分担ができていない・適切でない，などの成が求められており，1 人 1 人が主体的な思考力や構想力

要因が挙げられている．[7] [8]を育み，想定外の困難に対処する判断力の元になるような

それらの要因の中で，本研究では役割の割り当てに着教養・知識・経験を積むことが必要である．しかしながら，目した．グループワークにおける適切な役割分担は重要で受動的な学習だけでは主体的に考える力を養うことは難しある．役割を何も割り当てずにグループワークを実施する

く，能動的かつ協調的な学習を導入することの必要性が指と，グループワークに協力しないメンバーが発生する場合

摘されており，多くの大学で取り入れられている[2][3]．

があるなど，役割を決めた場合と比較して発言量や責任感，

アクティブラーニングは，個々の認知的・倫理的・社会的貢献度が低くなる．その結果，一部のメンバーの負担が大能力を双方向の学習や実技によって向上させる能動的学習きくなったりグループワークがスムーズに進まなかったり手段として推奨されており，アクティブラーニングを取りするなどの問題が生じ，最終的にグループワークの質，ひ入れたクラスは取り入れていないクラスと比べて知識の獲

いては学習の質が低下することが分かっている[9]．

得・運用や論述などで有利になると報告されている[4][5]．

役割分担を行った場合でも，役割の割り当て方が重要

特にその一形態であるグループワークは，非常に有効な方になる．特に，リーダーとファシリテータの役割は重要で法として多くの講義などで導入・実施されてきている．

あり[10]，適切な人材を割り当てる必要がある．目標を達

しかしながら，グループワークを実施しても期待通り†1 北陸先端科学技術大学院大学 先端科学技術研究科
Graduate School of Advanced Science and Technology, Japan Advanced
Institute of Science and Technologyⓒ2024 Information Processing Society of Japan

成するためのリーダーシップの高さは，グループワークそのものへの興味ややりがい，責任感を高め，結果としてグループワークそのものへの総合満足度を高めることにつな

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がっていることが示されている[11]．リーダーシップ能力た役割を与えることによって個々が責任感を持って取り組を持ってグループワークの目標を定め，これを達成するたみ，グループの結束力が高まることが明らかとなった．多めに自分が行動を起こすと，他のメンバーへ働きかけたり様性のあるグループを編成することで，個人では気づきえするメンバーが多くなり，結果的にグループワーク全体のなかったことや視野の広がりなどに効果も出るとされてお満足度が高くなると考えられている[9][12].

り，グループワークの利点を活かすことができたと考えら

また，的確なファシリテーションは，話の脱線や各メれている．しかし，ファシリテータの役割となった実験参

ンバーの発話量の差を抑えるために有効である[13][14]．

加者については，「ファシリテータについての理解が十分

特に意見の発散・収束をスムーズに行う技術は問題解決なでなかった」などの意見が見られた．ファシリテータを未どの場面で有効と考えられている．多くのアイデアや意見経験者に実践させることは容易でないことを示している．

から，より目的に沿ったものを話し合って絞ること（収束）また，実験後アンケートで質問したグループ活動で必要なや，発言量の少ないメンバーから自然と意見を引き出すこ役割として，リーダーとファシリテータ，書記が多く挙げと（発散）で，メンバー自身がグループへの貢献度が高まられていた．特に，アイデアを出すフェーズでは，ファシることを実感し，モチベーションが上がることで積極性がリテータの必要性を感じたのではないかと考えられていた．

増す良い循環が生み出される[9]．

2.2 FFS 理論を用いた手法

しかしながら，特に互いをあまりよく知らないような井上[16]らは，組織最適編成法理論の 1 つである FFS 理

メンバーでグループワークを行う際，誰をリーダーやファ論により実験参加者を 4 つのタイプに分類し，人の個性やシリテータにすべきかを判断することは非常に難しい．適潜在的能力傾向に着目したグループ形成方法を提案した．

切な判断を行うためには何かの判断材料が必要である．従

FFS 理論では，凝縮性，受容性，弁別性，拡散性，保全性

来の研究では，グループワークの環境を整えたり[15]，事の 5 つの因子とストレス値からパーソナリティタイプを分

前情報から役割を定めたりするものはあるが，その場で判類する．パーソナリティタイプは，組織の先頭に立って先断材料を得られるようにする試みは，管見の限り見見当た導していくリーダータイプの LM 型，小集団を先導しながらない．それゆえ互いの見た目や話し方などの表面的な情らリスクに挑戦・行動できるが，常に新しいことに興味が報のみに基づいて判断せざるを得ず，しばしば不適切な役あるためマネージメントの助力を必要とする TG 型，合理割分担となり，グループワークがうまくいかなかったとい的であり地道な改善ができる補佐や世話役などに向いていう結果に陥る．

る ML 型，柔軟性や革新さは無いが堅守・徹底を得意とす

本研究では，グループワークにおける適切な役割を判る AN 型の 4 種である [17]．これらのパーソナリティタイ

断するための材料を入手するための場として，グループ

プを組み合わせ，大きく分けて 2 種類の編成を行った結果，ワークの開始に先立って行われるアイスブレーキング活動

内容のバランスがとれていたのは，多様性がある（すなわをとり上げる．アイスブレーキングは，メンバーの不安感

ち異なるタイプのメンバーで編成された）グループであっや緊張感を解きほぐし，メンバー間のコミュニケーション

た．このグループは創造性と，効率性の両方で優れていた．

を円滑にすることを主な目的として行われるイベントであ

これは，個々の発言や行動が異なっており，お互いを補いる．具体的なイベントとしては，簡単なゲームをメンバー合ったり，刺激し合ったりしたからであると考えられていで協力して行うような企画や，飲食を伴う懇親の場としてる．リーダータイプはリーダーの行動をとるなど，多様性のキックオフパーティなどが行われる．本稿では，通常のをもつグループは自然と自らの適性がある役割を担当する

キックオフパーティにちょっとしたトラブルを意図的に埋ようになっていた．

め込み，それに対する各メンバーの対処のしかたを役割分

これらの研究から，役割を定める，あるいは多様性のあ担のための判断材料として取得できる，新規なアイスブ

るグループ形成を行うことによって効果的なグループワー

レーキングイベントを提案し，その有効性を検証する．

クを実施できることが示唆されている．本研究では，効果

2. 関連研究

的かつ効率的なグループ形成を行えるようにするために，グループで実施されるグループワークやディスカッションの役割の重要性や役割分担，グループ分けに関する研究はこれまでに多く行われている．
2.1 コミュニケーションタイプなどから分ける方法

グループワークにおける適性を見出し役割を決定する簡易な手段を提案する．

3. 提案手法：Veil-off Party
本研究では，グループワークに先立つアイスブレーキン

鷲尾[13]は，グループ形成を行う際に，コミュニケー

グイベントを対象とした役割決定支援手法を提案する．一ションタイプや，過去に経験した役割，担当したい役割な

般的なアイスブレーキングイベントとしては，簡単なゲー

どを web アンケートで取得し，メンバーの個人属性が多様

ムをメンバーで協力して行うような企画や，飲食を伴う懇になるグループを編成することを試みた．それぞれに適し親の場としてのキックオフパーティなどが行われる．そのⓒ2024 Information Processing Society of Japan2

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4. 実験
4.1 実験概要
実験参加者は，大学院生 36 名であり，6 人のグループを
6 組編成した．このうち，3 組ではトラブルを発生させないこととした（比較群）．トラブルを発生させる 3 組の実験群では，各グループの中の実験参加者の 1 人に，実験協力者として食事会中にトラブルを発生させる役割を担ってもらった．ただし残りの 5 人には，実験協力者が実験者か
図 1：実験手順

らの指示によってトラブルを起こす役割を担っていること

Figure 1. Procedure of the experimentを知らせていない．起こすトラブルは以下の 4 つである．

主たる（そしておそらく唯一の）目的は，参加メンバーの不安感や緊張感を解きほぐし，メンバー間のコミュニケー
ションを円滑にすることである．本研究では，このアイス
ブレーキングイベントの中に，適切な役割分担を実現するための判断材料を取得できるようにする仕掛けを埋め込む．
本研究におけるアイスブレーキングイベントとしては，グループワーク開始前の懇親の場としての食事会を採用す
る．会食などの食事会は，互いのことを知るためのコミュ
ニケーションの場としてしばしば活用される．さらに，食事中の行動には，個人の性質を反映した無意識的な振る舞
いが出ることがしばしばある．たとえば，大皿に盛られた料理の最後の 1 つをどう扱うかには，個々の性格が現れる．
ゆえに，食事の場では各メンバーの性格的特性を知るための有力な手がかりが得られる可能性がある．しかし，通常の会食の中では，明瞭な手がかりが提示される頻度は低い．
明瞭な手がかりをより確実に取得できるようにするための仕掛けを施す必要がある．
本研究では，アイスブレーキングイベントでの役割決定支援方法として，意図的にトラブルを埋め込む食事会
Veil-off Party を提案する．特にグループワークを行う上でリーダーとファシリテータの役割は重要なものであるため，
その 2 つの役割を見出すことを主目的とする．食事会の最中に予期せぬトラブル（例えばお箸の数が足りない，など）が発生した場合，それに対処する行動は人それぞれである．
気づかない者，傍観する者，トラブル解決にむけて動く者など，その行動は顕著にその個人の性格や性質を反映すると考えられ，そこから得られる情報は役割分担の判断に有用なものになることが期待される．例えば，トラブル発生
時に対処行動をとることなく傍観している者がリーダー
シップ能力を有するとは考えにくい．逆に，周りに的確な指示を出しながら率先して動いている者に対しては，纏める能力や協調性の高さを感じることができると考えられる．
このように，トラブルを起こすことで個人の性格的特性を取得する手がかりを得られることにつながると考えている．
また，こういったトラブルは通常の食事中のできごとよりも注意を惹きつけやすく，顛末は記憶に残りやすいだろう．

ⓒ2024 Information Processing Society of Japan

お皿とお箸を人数分用意しない

飲み物を 1 種類しか用意しない

飲み物をこぼす

携帯から大量の通知音を鳴らす
実験の手順を図 1 に示す．各グループの実験参加者（実験協力者を含む）は，集合したらまず自己紹介を行い，その後すぐに誰をリーダー／ファシリテータ／書記の役割に割り当てたらよいと思うかに関する役割アンケートを実施する．その後アイスブレーキングイベントとしての食事会
を 30 分行い，終了後に再度役割アンケートを実施する．
その後グループワークを 45 分間行い，最後にグループ
ワークの内容について評価するアンケートを実施した．グ
ループワークのテーマは，「π型人材育成における副テー
マ研究以外の手段の考案」とした．これは実験参加者らが所属する北陸先端科学技術大学院大学の教育システムに関するテーマであり，実験参加者らにとって身近で切実な問題である．ただし，π型人材育成などについては詳しく知らない実験参加者もいると予想したため，グループワーク
前にテーマの内容と課題点を説明した．実験中，本稿第 1
筆者は，実験会場に設置したカメラを使って別室から様子を観察した．
4.2 実験結果
図 2 は，「グループワークの内容は良かったか」について 5 段階のリッカートスケール（5：とても良い～1：とても悪い）で問うた結果である．実験群では，18 人中 8 人がとても良かった（評価 5），9 人が良かった（評価 4），1 人
がどちらともいえない（評価 3）と回答し，おおむね良好
な結果を得た．インタビューで得られた意見としては，「全員が意見を言えて，議論の中で最後は満場一致の答えが出たから」といった回答や，「曖昧な言葉を自分たちで考えて定義して議論することができたから」といった回答を得た．評価 3 の実験参加者は，「発言の質にムラがあり，合意形成が上手くできなかった」と回答した，これは発散的な議論に偏ったからだと考えられる．比較群では，18
人中 6 人がとても良かった（評価 5），10 人が良かった（評価 4），2 人がどちらともいえない（評価 3）という回答し，やはりおおむね良好な結果を得た．インタビューで得られ3

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2

グループ2

1

5

グループ3

4

3

グループ1

図 2：グループワークの内容は良かったか（左：実験群

2

グループ2

1

グループ3

右：比較群）

Figure 2. Results of question about whether the group work was well done. (Left: Experimental group, Right: Control group)
14

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12

6

10
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6
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2

2

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0
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グループ1

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グループ2

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グループ1

図 3：リーダーは役割をこなしていたかどうか（左：実験群

3
グループ2

2

1

グループ3

右：比較群）

Figure 3. Results of question about whether the leader has well done his/her part.
(Left: Experimental group, Right: Control group)
た意見としては，「雑談ベースだったがスムーズに進行したと評価されているようである．

た」といった回答や「開始時に共通意識を持つようにした

図 4 は，「ファシリテータは役割をこなしていたかどう

ことで話を展開することができた」といった回答が得られか」について 5 段階のリッカートスケール（5：とても良た．両群の結果をマンホイットニーの U 検定で比較した結い～1：とても悪い）で問うた結果である．この項目も他

果，有意差は見られず，効果量は 0.13 で小程度であった．

者評価のため，各群 15 個ずつのデータとなっている．実ゆえに，グループワークの質に関して，両群の間に差は認

験群では，とても良かった（評価 5）が 7 人，良かった

められなかった．

（評価 4）が 4 人，どちらともいえない（評価 3）が 2 人，

図 3 は，「リーダーは役割をこなしていたか」について 5

あまり良くない（評価 2）が 2 人であった．比較群では，段階のリッカートスケール（5：とても良い～1：とても

とても良かった（評価 5）は 7 人，良かった（評価 4）が 7

悪い）で問うた結果である．この項目は他者評価のため，

人，どちらともいえない（評価 3）が 1 人であった．実験

各群 15 個ずつのデータとなっている．実験群では，とて群では，「話をまとめることが上手だった」や「あまりも良かった（評価 5）が 12 人，良かった（評価 4），どち

しゃべらなかったため，役割を全うしていない」などの回らともいえない（評価 3），あまりよくない（評価 2）が各答が得られた．マンホイットニーの U 検定の結果，有意差

1 人ずつであった．比較群では，とても良かった（評価 5）

は見られず，効果量は r = 0.10 で小程度であった．ゆえに，が 7 人，良かった（評価 4）が 4 人，どちらともいえない

ファシリテータに対する評価に関して，両群の間に差は認（評価 3）が 2 人，あまり良くなかった（評価 2）が 2 人

められなかった．

であった．比較群に比べて，実験群の方が評価 5 と回答し実験群の実験協力者らが食事会中のトラブルについてた被験者は多く，マンホイットニーの U 検定の結果，p =ど う 思 っ た か に つ い て ，5 段 階 の リ ッ カ ー ト ス ケ ー ル

0.09 で両群間に有意差は見られなかったものの有意傾向が（5：とても良い～1：とても悪い）で問うた結果を図 5 に認められ，効果量は r = 0.31 で中程度であった．得られた示す．どちらとも言えない（評価 3）が 8 人で最も多かっ意見としても「最初に方向性などを決めて話しやすくしてたが，とても良かったが 2 人，良かったが 6 人で肯定的ないた」や「何をすべきかをはっきりさせていた」といった回答が 8 人であったのに対し，あまり良くない（評価 2）

回答が得られ，実験群の方がリーダーが役割をこなしていが 2 人で否定的な意見は 2 人だけであった．そこで，図 5ⓒ2024 Information Processing Society of Japan4

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グループ1

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グループ2

図 4：ファシリテータは役割をこなしていたかどうか（左：実験群

2

1

グループ3

右：比較群）

Figure 4. Results of question about whether the facilitator has well done his/her part.
(Left: Experimental group, Right: Control group)
表１：食事会前と後の役割指名の変化

10

Table 1. Change of role-assignment decision before and8after the kick-off party
グループ1

グループ2

グループ3

リーダー

2

1

1

4

ファシリ

5

3

2

10

書記

2

3

3

8

リーダー

4

2

2

8

ファシリ

4

5

6

15

書記

4

3

3

10

6

4

実験群

2

0
4

5

グループ1

3
グループ2

2

1

比較群

グループ3

図 5：食事会中のトラブルについてどう思ったか
Figure 5. Impression about the troubles in the kick-off party

計

かった」や「メンバーで解決に向かうことが良かった」な
どの意見が見られた．これらの結果より，食事会中にトラ
ブルを起こすことで悪影響を及ぼす可能性が低いことが分

6

かった．

5

図 6 に「トラブルが起きたことは役割分担に役立ったか」

4についての実験群によるアンケート結果を示す．18 人中，

3

過半数の 10 人が評価 4（そう思う）あるいは 5（とてもそ2う思う）と高く評価していた．一方，その半数の 5 人が評1

価 2（あまり思わなかった）あるいは 1（そう思わなかった）と低く評価していた．この結果についても高評価群・

0
5

4
グループ1

3
グループ2

2

1

グループ3

図 6：トラブルが起きたことは役割分担に役立ったか
Figure 6. Did the troubles help determine role assignment?
の結果を良いと評価した肯定群（8 人），どちらとも言えないと評価した中立群（8 人），良くないと評価した否定群（2 人）の 3 つの群に分け，これを各群に 6 人ずつとなるチャンスレベルと適合度の検定によって比較した結果，有意差は見られなかったが効果量はω = 0.33 で中程度であり，否定群が少ない傾向が認められた．得られた意見として，「グループによっては雰囲気が悪くなる」や「特に何も思わなかった」などが見られたが，実際に雰囲気が悪くなったわけではなく，1 つの可能性として指摘されていただけである．他には，「その人の考え方がみれるようで良ⓒ2024 Information Processing Society of Japan

中立群・低評価群の 3 群と各群 6 人ずつのチャンスレベルとを適合度の検定で比較した結果，有意差は認められなかったが効果量はω = 0.35 で中程度となり，肯定群が多い
傾向が認められた．得られた意見として，「自ら動きだす
人がいることで，メインの人が決まると感じた」や，「トラブルから役割が必然的に決まっていたのかもしれない．
ただ，（食事会）最中はそういうことを意識していなかった」などが見られた．一方，低評価群の意見としては，「トラブルに気づかなかった」や「役割を意識していな
かった」などが見られた．
表 1 に，実験群・比較群のそれぞれにおいて，食事会の前に行った役割アンケートで各役割にふさわしいとして指名された人のうち，何人が食事会後のアンケートで変更されたかを示す．例えば，実験群のグループ 1 のリーダーの5情報処理学会研究報告
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表 2：比較群の食事会中の行動に関する第 3 者評価の結果
Table 2. Results of the third person evaluation about the behaviors in the party of the control groups

表 3：実験群の事会中の行動に関する第 3 者評価の結果
Table 3. Results of the third person evaluation about the behaviors in the party of the experimental groups

項目は 2 となっている．これは，食事会前と後でリーダーを視聴してもらい，各グループにおいて誰がどの役割に指の指名を変更した被験者が 2 人いるということである．表

名されたかを知らないままに，食事会参加者について評価に示すとおり，両群ともに多くの指名変更が見られた．役

してもらった．比較群に関する評価項目と評価結果を表 2

割指名の理由として，食事会前は「リーダーに向いてそう」に，実験群に関する評価項目と評価結果を表 3 に，それぞや「話をまとめてくれそう」「なんとなく」などの曖昧なれ示す．表中，評価項目ごとに最も当てはまる人物として意見が多く見られたが，食事会後は「会話の中心にいたか

選出された被験者を示しており，その被験者が実際に何から」や「周りをみていた」などの具体的な意見が見られた．

の役割を担当していた場合，その役割をカッコ内に示してこのことから，トラブルの有無にかかわらず，食事会を行いる．また，各評価項目において，A と B が同一の被験者

うことで役割指名のための有用な判断材料を取得できるとを選出した個所には色付けしている．

考えられる．

表 2 に見られるように，比較群ではファシリテータと客観的な評価のために， 実験には参加しなかった 2 人のリーダーが同程度に選出されている．一方， 表 3 に見られ

学生 A，B に，各グループの食事会の様子を録画した映像

るように，実験群ではほとんどの項目でリーダーを担当しⓒ2024 Information Processing Society of Japan6

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た被験者が選出されており，ファシリテータが選出される「キックオフパーティ全体を通じて，誰が会話の中心にいケースが非常に少ないことがわかる．表 1 の結果でも示したか」の結果から，リーダーに選出される人物のキックオ

たように，食事会は役割指名のための判断材料を取得する

フパーティにおける振る舞いの特徴として，会話の中心にために有効であるが，表 3 の結果からは，その中で生じるいることが考えられる．

トラブルは特にリーダーの選出のための判断材料として有

これらのことより，本提案手法を用いることで，トラ効である可能性が考えられる．

ブルへの対処行動（特に場を和ませる行動）がリーダー選

4.3 考察出の判断材料となり，これにより適切なリーダーを選出で前節で示したアンケート結果と，グループワークの様子

きる可能性があると考える．

を撮影した映像記録から，食事会中にトラブルを発生させ4.3.2 ファシリテータについてることでリーダーとファシリテータの役割を適した人物を

図 4 に示したように，「ファシリテータが役割をこなし見出すために有効な判断材料を得ることができるという本ていたか」という質問項目では，比較群の方がやや肯定的

研究の仮説について検証する．

な評価となった．ただし，両群間に有意差は見られず効果

4.3.1 リーダーについて

量も小程度となり，実質的な差は無い結果となった．

図 3 の結果に示したように，リーダーが役割をこなしてアンケート結果を見ると，実験群のグループ 1，2 はいたかという評価では実験群の方が比較群よりも高く評価「トラブルが役割分担の支援になったか」という質問項目

される有意傾向が認められ，中程度の効果量が得られた．

に「役割決定の役に立った」と回答した被験者の多くがゆえに，提案手法によってより適切なリーダーが選出され

フ ァ シ リ テ ー タ に なっ た 人を 指 名 し て い た ． しか し ，る可能性が示唆された．また，表 3 に示した第 3 者評価の「ファシリテータは役割をこなしていたか」の項目では，

結果からも，トラブルを含む食事会ではリーダーの選出に3（どちらともいえない）や 2（あまり良くなかった）が有効な情報が取得できる可能性が示された．

見られた．ファシリテータに，評価 3，2 をつけた理由と食事会の記録映像から，実験群の 3 グループに共通して，して，「リーダーに任せっきりだった」や「リーダーがリーダーに選出された被験者はどのトラブルでも慌てずにファシリの役割まで行っていたため」などが挙げられてい対処しており，落ち着かせるような言動が見られた．また，る．それに対してグループ 3 では，実験後アンケートのトラブル発生後は冗談を言って笑いを誘うなど，場を和ま「ファシリテータは役割をこなしていたか」の項目においせていた．第 3 者評価でも 3 グループ共通で，和ませる言て，評価がグループ 1，2 に比べて良い．グループワーク

動をしていたことが指摘された．これらの言動は他の被験では，最も意見の収束・発散が出来ており，メンバーから者の印象に残ったものと思われる．ただし，被験者ら自身

も「上手に意見を聞き出していた」や「話を上手くまとめ

による役割を決めるアンケートでは，そのような要因は記ていた」といった回答を得られていた．グループ 3 におい

述されていない．そこで，グループ 1 のある被験者の「トて，ファシリテータを選んだ理由として「場を回していた」

ラブルが起きることで役割がはっきりしたか」についてのや「話をまとめていた」などが挙げられていた．また，実記述回答に注目する．この被験者は「トラブルから役割が際にファシリテータに選ばれた被験者を役割アンケートで必然的に決まっていたのかもしれない．ただ，（食事会）

指名した人は，「トラブルを起こすことで役割分担の支援

最中はそういうことを意識していなかった」と記している．

になったか」という項目で，「あまり決定に役立っていな

このことより，役割決定の理由として出てこないのは，トい」と回答していた．ファシリテータが選ばれる特徴としラブルへの対処行動は，食事会中の言動に比べて時間的にて「話を振っている」，「場を回している」が挙げられ，

短いことや，トラブルのことで精一杯になっているため意リーダーとは違ったコミュニケーションでの役割が注目さ

識的に記憶されないことが考えられる．トラブルが発生しれたこと考える．

た際の対処行動は無意識のうちに役割決定への材料になっていることが示唆されている．

一方，比較群で「ファシリテータは役割をこなしていたか」について評価 5，4 をつけた被験者らは，その理由

一方，比較群については，リーダーが選出された理由として「議論の全体を視野に入れて冷静にまとめていたかとして「会話の中心にいた」や「会話をリードしていた」

ら」や「アイデアを出すための話の流れを作ることが上手ことなどが挙げられていた．しかし，実験後アンケートでかった」などを挙げていた．また，ファシリテータが選ば「話すことである程度までは役割が分かる」や「リーダー

れた理由として，「会話を広げていくことが上手いと感じとファシリの区別が分からなかった」などの意見があった．

た」や「なんとなく落ち着いていたから」などが挙げられこれらの意見から，通常の食事会の情報だけではリーダー

た．食事会のコミュニケーションや振る舞いから選出されとファシリテータの役割を決める上での判断材料が足りなたと考える．

いことが考えられる．
また，両群の役割決めのアンケートや第 3 者評価のⓒ2024 Information Processing Society of Japan

表 2，3 の第 3 者評価の共通項目からも考察する．実験群の第 3 者評価では，ファシリテータの該当は 1 つであっ7

情報処理学会研究報告
IPSJ SIG Technical Report

Vol.2024-CN-122 No.1
2024/3/11

た．それに対して，比較群の該当は 8 つである．また，比参考文献

較群のグループ 1 の 2 項目とグループ 2 の 1 項目で第 3 者[1] 中央教育審議会：新たな未来を築くための大学教育の質的転換に向けて～-生涯学び続け主体的に考える力を育成する大学へ～（答申），https://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/t
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2011

評価は一致しており，ファシリテータに選ばれた人が会話の中心にいる，他者に話を振っているという評価を受けていた．
これらのことより，適切なファシリテータの役割分担ができている時は，トラブルへの対処行動よりも，キック
オフイベントでのコミュニケーションを重点的に見ている可能性が考えられる．また，ファシリテータについて仮説が支持されなかった要因として，トラブルを起こすことでトラブルへの目立った対処行動を取った者が記憶に残り選ばれるが，それが適切だとは限らないことが考えられる．

5. おわりに本研究では，効果的なグループワークの実施を目標とし，役割決定に注目した．適切な役割を与えられたグループ
ワークは，グループワークの満足度，効果が高くなり，特にリーダー，ファシリテータ，書記が重要であることが先行研究から分かっているため，それらを簡易的かつ適切に役割分担をすることを目指した．そのために，役割分担の判断材料を簡易的に抽出する手法として，グループワーク
前のアイスブレーキングイベントに意図的にトラブルを発生させる Veil-off Party を提案した．提案手法によってキックオフパーティ中にトラブルを起こす実験群と，トラブルを起こさない比較群とで比較実験を行い，本提案手法の有効性を調査した．その結果，リーダーの選出については提案手法が有効である可能性が示唆された．一方，ファシリテータの選出についてはパーティ中のトラブルはあまり有効ではなく，むしろパーティ中のコミュニケーションに対する貢献が重要な選出材料になる可能性が示唆された．
今後の展望として，今回の実験ではグループワークに参加する被験者の 1 人に対し実験協力者としてトラブルの発生を依頼した．しかし，実際のグループワークを実施する場で，アイスブレーキングイベントで 1 人が何度もトラブルを発生させることは不自然である．そのため，たとえば配膳ロボットを用いてトラブルを発生させるような手段を今後検討したい．また，今回は書記の選出について有効な手段や情報は見いだされなかった．今後はさらに，今回の実験で採用したトラブル以外にどのようなトラブルが判断材料として有効になるかを検討し，効果的なアイスブレー
キングイベントの設計についても検討したい．
謝辞

実験にご協力いただいた実験参加者の皆さんに厚くお礼申し上げます．

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