我が社の人材戦略

伊藤忠テクノソリューションズ■ CTC が推進する人材戦略の基本コンセプト

人的資本を戦略的に拡充

社員の適性と目標に合わせた成長機会を提供し、協働しながら互いに高め合う風土醸成を目指す。
人的資本について取りまとめた統合レポートで、多様なステークホルダーに情報を開示する。

る。
」という使命を実現するための待する以上の価値を、生み出してい（以下、CTC）は、多様な業種の顧客決意表明だ。

るか？」「明日への挑戦：自由な発のニーズに応えて最適なIT（情報「価値観」は、使命を果たすため想で、よりよい明日の姿を描いてい技術）のソリューションとサービスに共通して意識すべき重要なキーワるか？」と定めている。

を提供し、ITを通じて社会課題のードであり、それに呼応する「私たCTCは事業活動に投入する経営zons ～その先の未来へ～」の最終ことは重要な経営課題だ」と話す。

「自ら考え進化する」では、自律解決に取り組んできた。

ちの心得」は、判断・行動の際に照資本として、「人的資本」「組織・構年度である2023年度からは、CTCマテリアリティ（重要課題）の1つ的な行動と挑戦を後押しし、会社・企業理念は「スローガン」「使命」

らし合わせ、社員一人ひとりの判造的資本」「関係資本」と「情報資本」のバージョンアップを目指し、「知に「明日を支える人材の創出」を掲げ、個人両方の進化を目指す。
「『個』が「価値観」「私たちの心得」の4つで構

断・行動のよりどころとなる問いかから構成される「知的資本」を重視的資本の拡充」「『技』の強化」「『技「挑戦と成長」を人材戦略の方針に定

輝く働き方」では、柔軟な働き方と成されている。スローガン「Challe-けだ。それぞれ対をなす形で、「変している。

術』面での先進性を保つ」の3つをめた。個々の適性と目標に合わせて個人の力を最大限発揮できる職場環

nging Tomorrow's Changes」は、化への挑戦：常に新しいことに取り柱として取り組んでいく。

様々な成長機会を提供し、多様なプ境を整える。

「明日を変えるITの可能性に挑み、組み、決して諦めずに臨んでいる夢のある豊かな社会の実現に貢献すか？」「価値への挑戦：お客様が期

伊藤忠テクノソリューションズ「技術」と「技」を高める
中期経営計画「Beyond the Hori-「多様性の相互受容」と「人材育成」を人材戦略の2本の柱に設定し、4つの側面から人材マネジメントを変革していく

高度化する社会システムをITでロフェッショナルが協働しながら互人的資本の価値を高めるために投変革していくためには、技術だけでいに高め合える風土醸成を目指す。

資するのが、「技術と技」「ダイバーなく、それを使いこなす人の力が必要不可欠だ。エンジニア一人ひとり■ ビジネスを全体で捉えるための「Discussion Map」

技術技（わざ）

企業理念やマテリアリティを軸にビジネスの全体像を見渡し、どのようなビジネスを展開するか検討する。人的資本を含む知的資本を基にした CTC の事業が社会課題の解決に寄与して財務的な成果を生み出し、知的資本に還元する循
環に結び付けていく
出所：伊藤忠テクノソリューションズ

Nikkei ESG 2023.8

出所：伊藤忠テクノソリューションズ

4つの側面から人材戦略推進

シティ・エクイティ＆インクルージ
ョン（DE&I）」「多様で柔軟に働けが専門領域に加えて最新技術を含め中期経営計画の実現に向けて、人る環境」「エンゲージメント」「健康て幅広い知見を持ち、それらを組み材戦略の基本コンセプトを「新たな価と幸福」の5分野だ。DE&Iや「健幸合わせていく応用力が必須となる。

値を創造する人材へOne Version経営」は企業価値の増大に寄与する

同社社長の柘植一郎氏は、「CTCUP !」と定めた。
「多様性の相互受ものと示唆されており、今後も積極グループの強みは、これまでの事業容」と「人材育成」を取り組むべき2的な投資を継続する。

活動を通じて培ってきた『技術』と、つの柱に設定して、「『技』の高度化」「技術と技」を磨いて戦略的に人技術の組み合わせ方や提案の仕方な「多彩な実力主義」「自ら考え進化す的資本を拡充するため、現在の状況

どの創意工夫が加わって受け継がれる」「『個』が輝く働き方」という4つを可視化する「タレントマネジメンた『技（わざ）』そのもの」だという。の側面から人材戦略を推進する。

トシステム」の開発も進めている。

こうした「技術」と「技」を高めて結「『技』の高度化」では、社員の専どの部署にどんなスキルを持つ人材集させるため、人的資本を強化して門性が付加価値の源泉と捉え、新たがいて、どんなキャリアを積んできいく。

な価値を生み出す人材が集まって成たか。それらの情報を集約・蓄積・経営企画グループ人事総務室長の長できる環境を創出する。
「多彩な可視化することによって社内の人的次藤智志氏は、「知的資本の中でも実力主義」では、年齢にかかわらずリソースを把握し、人材の適正配置特に人的資本を拡充し、人材そのも役割と成果に基づく評価と処遇を徹に役立てていく。のと人が持つノウハウを磨き上げる

底して、社員の成長意欲を高める。

23年度内に利用を開始し、「将来

Nikkei ESG 2023.8

的には人工知能（AI）による分析やて、21年には「キャリア・スポンサ

CTCでは、スペシャリスト職と管までには時間がかかるが、先進的な人材戦略のシミュレーションも行ないーシップ・プログラム」を設けた。

理職という複線型キャリアの人事制取り組みや制度を導入した働き方改たい」（次藤氏）という。

女性管理職層とその候補者層が本部度を運用してきたが、スペシャリス

革については、社員から好意的な意戦略的なポジションを中心とした長クラスと気軽に話せる機会や人的ト職の社員が果たすべき役割が明確見が寄せられているという。

ジョブローテーションや社内公募制なネットワークづくり、１対１でのでないという課題があった。そのたCTCでは、社員の声に耳を傾け度も導入しており、社員の自律的な相談体制などを整備して、女性社員め新人事制度では、スペシャリストて人事施策に生かすことが社員のエキャリア形成を支援していく。

が活躍できる環境づくりを推進して職にジョブ型の要素を組み込んだ。

ンゲージメント向上につながっていきた。管理職層の女性は現在80人

給与体系も見直した。CTCの給ると見ている。以前から年4回の全与水準はこれまでも業界トップクラ社調査を実施して社員の声を収集し23年度から新人事制度導入を超えた。

■ 働きやすさを重視した新本社のオフィス

CTCが考えるダイバーシティは、こうした取り組みに拍車をかけるスだったが、優秀な人材確保の観点ている。調査では、社内コミュニケ

男女の多様性だけではなく、新卒採ため、23年度の社内向けキックオフから、給与に占める基本給の割合をーションや上司・部下の関係性など用とキャリア採用、若手や中堅、シミーティングでは、柘植社長が今期高くして、新卒採用でも優位に立てに関するスコアは比較的高い傾向がニア社員といったジェネレーションの経営テーマやビジネス戦略と併せるようにした。

出た。一方で、経営陣からのメッセや、従業員の国籍も含む。在籍社員て、ダイバーシティ改革を宣言した。

働き方改革では、転勤を伴わないの新卒とキャリア採用比率は約50

女性の社外取締役が委員長を務める異動制度や働きながら副業ができる対50という状況が続いており、管理社内委員会「ダイバーシティコミッ制度を導入し、利用者は着実に増えこれを受けて、経営層が社員に直

22年度からは産学協働の研究会に詳細を掲載できなかったが、「会職の約6割はキャリア採用者だ。

ティー」を立ち上げ、40代の中堅社ている。他にもテレワークなどを活接語りかける全社タウンホールミーに参画して、課長クラスの人材デー

社がどの方向に向かおうとしている員が参加して社内文化や制度などの用して職場や自宅とは異なる場所でティングを月１回開催するようにしタを収集し、社員の人的価値の評価のか、ある程度イメージができたと改革に取り組む。

仕事ができるワーケーション、留学た。可能な限り幅広い層の社員の参を開始した。23年度は本部長を含いう社員が多く、新人事制度をスム

ダイバーシティの中でも、女性活躍は特に注力している分野だ。もとコロナ禍の21年に移転した新本社のオフィスでは、業務内容や目的に応じて働く場所や時間を自由に選択できる。グループ会社間の交流につながるラウンジやイベントスペースも設けた
出所：伊藤忠テクノソリューションズ

ージ伝達には改善の余地があるという結果だった。

もとIT業界は男性社員の比率が高23年4月には、新人事制度の正式などによる1年以内の休職を認める加を募ることで、経営層とのコミュむ全管理職まで範囲を広げてデーターズに導入するのに役立った」と次い。女性エンジニアも増えつつある運用を開始した。
「自分らしいキャサバティカル休暇、家族介護といっニケーションに関するスコアも改善を収集し、CTCにおける人的資本藤氏は話す。

が、管理職層は少なく、女性執行役リアパスを描きやすい制度」をコンた特別な事情による遠隔地勤務などされたという。

について検証する予定だ。次期中期

IT業界に限らず、優秀な人材を員はまだいないのが実情だ。

セプトに、一部の職種でジョブ型人の制度を拡充していった。

定期的に全社調査を実施すること

経営計画では、今後の成長領域としどれだけ多く獲得できるかは、企業で、優先して取り組むべき課題が明てどの分野に注力していくかを、事が成長を続ける上での重要な課題らかになってきた。社員が安心して業戦略と人材データを突き合わせてだ。求職者がCTCの人材に対する働くことができる環境を支える人事検討していく。

考え方や処遇、研修体制などを理解

次世代の女性リーダー育成に向け人事制度改革の成果が見えてくる事制度の要素も導入した。

■ 女性リーダー育成に向けた「キャリア・スポンサーシップ・プログラム」の概要

女性活躍推進施策の一つとして2021年度から開始
座談会や1on1を通じ、気軽に交流できる機会を創出

施策を、データドリブン（データに「技」の高度化

多彩な実力主義

自ら考え進化する「個」が輝く働き方

本部長クラスが女性社員と話をする機会を増やし、相互の理解を深める。自由応募形式の座談会や1対1での相談の機会をつくっている

出所：伊藤忠テクノソリューションズ

Nikkei ESG 2023.8

基づいて判断する）で推進していく。

人的資本の情報を積極開示して応募することで、入社後のミスマッチを減らすことにもつながる。

ビジネスチャットツール「Slack」

こうした人的資本についての考え

企業に人的資本の情報開示が求めを使った社内コミュニティー
「Dojo」

方は、社外に向けても積極的に開示られる中、CTCの積極的な取り組も、社員が各分野の最新技術を習得している。財務・非財務の活動状況

みと開示は、株主や投資家などからし、部門ごとの知識や技術を共有すを報告する統合報告書と合わせて、も高く評価されている。社員にとっる仕組みとして定着した。19年の21年から別冊子の『人材戦略詳細ても、経営の考え方や会社の方向性立ち上げ以来、特定の技術分野やテ編』を発行している。CTCの理念を理解する上で、『人材戦略詳細編』

ーマなどのチャンネルが開設され、や人的資本の取り組み、成果、経営は重要なツールになる。

部署の枠を超えて多様なテーマで情の考え方、ビジネスモデルや経営戦

次藤氏は、「今後も人的資本の情報交換できる点が好評を得ている。

略につながるストーリーを社内外に報開示に力を入れ、経営戦略との連伝えるのが目的だ。

携も強く意識しながら、社員一人ひ柘植社長自身もチャンネルを開設し、情報を発信しながら広く社員の声を聞く場にしている。

22年度は新人事制度の詳細を詰める段階にあり、『人材戦略詳細編』

とりが自律的に成長していく人材戦略を推進したい」と話した。

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