４. 常勤監査役等としての想い（３）本節では、当協会の各支部（関西支部、中部支部、九州支部）でご活躍の皆様から、常勤監査役等のご経験を通じての想いについて寄稿いただきました。

（掲載、五十音順）

はじめまして、後輩のみなさん………………伊東 知子（九州支部） 88
常勤監査役としての想い～時に厳しく、時に温かい眼差しで………伊藤 みどり（関西支部） 90
女性監査役として想うこと―監査役スタッフへの感謝も込めて…………加藤 清美（中部支部） 92
女性監査役の役割と女性管理職を増加させるための施策………………………………栗林 絹江（九州支部） 94
日本の女性の職場での挑戦：
アファーマティブアクションと性別平等……福原 礼子（関西支部） 96
それぞれが活躍できるこれからに……………宮澤 実智（中部支部） 98

87はじめまして、後輩のみなさん
株式会社西日本シティ銀行
取締役

監査等委員

伊東 知子（いとう ともこ）
こんにちは。私は、福岡県福岡市

その後、いくつかの部署を経験に本店を置く地方銀行の取締役監査し、20 年以上一貫して本部のスタッ等委員を 2022 年より務めておりフとして働いていました。そんなます。新卒で入社し、ひとつの会社中、女性活躍推進の社会の機運が高でキャリアを重ねてきました。そのまり、会社でも積極的な取組みが始

職業人人生を振り返りながら、思う

まり、私は、2013 年に福岡市近郊ことを記してみます。の営業店の支店長になります。初め

入 行 し た 1988 年 は、 男 女 雇 用ての営業店勤務で、部下を持つのも機 会 均 等 法 施 行 3 年 目 で し た が、 初めてです。支店長は、その店の業まだまだ、仕事における男女の役割績・運営の責任者で、部下に対する分担が色濃く残っていました。初任処遇・教育等々の責任者です。その配属は銀行システムを開発する部署重責を全うする自信が持てない中でで、仕事はやりがいがあったものの、 赴任し、実際、悩みながら毎日が慌
性別による理不尽なことも少なからただしく過ぎていき、失敗もたくさずありました。その逆境をモチベーんしました。一方で、うれしい発見ションに変え、男女関係なく私だかもありました。部下が、お客さまからこの仕事を任せたいと言われる存ら褒められたり、一段高い仕事をや在を目指して仕事に取組んだのが、 り遂げたりするのに接するのは想像私の職業人としての始まりです。

88

以上に嬉しいことなのです。これが管理職冥利なのかもしれません。

られる管理職の姿も変わってきていその後、本部の部長を複数経験し、 ます。また、マネジメントは才能で現在に至ります。入行時、管理職になはなく訓練の部分が大きいので、自る姿を全く想像していなかった私が、 分に出来る気がしない、周りにロー支店長、部長となり、今は取締役をルモデルがいないというのが管理職務めています。管理職になった当初、 をためらう理由であるならば、チャ管理職とはどの部下よりも業務に詳しレンジする価値は大いにあります。

くあるべきと考えていましたが、部下あなたらしい管理職のスタイルを追が一人二人なら可能でも、人数が増い求めれば、きっと、大変さを超ええると不可能です。そのことに気づき、 る充実感が得られます。そして、そ部下を業務のプロとして尊重し、部下の経験を糧に更なるキャリアを積んが働きやすく成果を出しやすい環境でいってほしいと思います。

を整備することが重要と考えるように現 職の取 締役監査等委員の職 務なっていきました。肩の力が抜けて、 は、会社が社会のお役に立てる存在
私も部下と共に成長していけば良いとであり続けられるかを検証することだ

考えるようになって以降、管理職にやと、私は考えています。そのために、りがいを見出せた気がします。

株主、地域、お客様、従業員など様々

今、女性が管理職を目指したがらな立場の視点で物事を見ることを意ないという話を耳にします。もちろ識して業務に取組んでいます。また、ん、色々な生き方、働き方ができるまだまだ少数の女性取締役という立時代ですので、望む道に進むのが一場にいるわけですので、社内外を問番です。また、昔ながらの男社会のわず、今後に続く後輩たちのお役に立中に女性を組込む方法では無理がきてる存在になりたいと考えています。

ますので、社会も更に変わる必要が最後になりましたが、日本監査役あります。しかし、それを変える為協会 50 周年記念冊子において執筆にも、物事を決める立場の女性がする機会をいただきありがとうございもっと必要です。今、ウェルビーイました。この随筆が、同じ時代を生ングの視点がより重要視され、求めきる仲間の誰かに届いたら幸いです。

89

常勤監査役としての想い～時に厳しく、時に温かい眼差しで積水ハウス株式会社 常任 ( 常勤 ) 監査役

伊藤 みどり（いとう みどり）貴協会設立 50 周年、おめでとうございます。の基盤である「人」に深く関わってきました。このような経歴から監査

私の積水ハウス入社は、貴協会設役就任は、想定外で、戸惑うことも立と同じ 1974 年ですので、同じ多くありましたが、貴協会のお力添時代を共に歩んできた同志のようでえに加え、弊社の監査役会の構成バご縁を感じています。コロナ禍のランスの良さ（弁護士、会計士、海2021 年に監査役に就任以来、貴協外経験のある企業経営者、内部監査会からの有意義な情報や研修、部会部長経験者のそれぞれの専門分野の活動などのお陰で、監査役として遣知見）と、専任や兼任の監査役スタッり甲斐をもって活動することができフの協力のもと、監査役としての大ていることに、心から感謝を申し上役を全うすべく日々励んでいます。

げます。

積水ハウスグループは、2018 年

私は、入社以来、戸建住宅の営業を「ガバナンス改革元年」と位置現場で長きにわたり勤務し、2006

づけ、持続的な企業価値向上に向

年からは女性活躍を中心にダイバーけて、ガバナンス強化を推進してシティ推進を担当しました。女性のきました。現在は、社外取締役比職域拡大や管理職登用の推進、そし率は 50％（5/10 名）で女性取締て、男性育休の完全取得、出産・育児・役比率は 30％、社外監査役比率は介護、治療との両立支援など、経営60％（3/5 名）で女性監査役比率90

は 20％です。また、取締役会、監同の率直な情報交換の場を持つこと

査役会ともに、議長は独立社外役員で、新たな気づきを得ることができ、が務めています。その他の重要会議

監査の実効性向上の役に立っていまにも社内外に関わらず役員はオブす。

ザーブ参加できます。併せて、監査

積水ハウスグループのグローバル役と社外取締役との情報交換も定期

ビジョン “「わが家」を世界一幸せ的に行われるなど、情報の質と透明な場所にする ” には「お客様の幸せ」性が担保されていることで、取締役は勿論、「従業員とその家族の幸せ」

会の本質的な議論につながっている 「職場の幸せ」
さらには「社会の幸せ」と認識しています。

が込められています。持続可能な成一方で、中長期ビジョンの達成を長を遂げられるよう、世の中の変化目指して、M&A、合併、ホールディを意識しながら、時に厳しく、時にングス化など組織の変容も進んでい温かい眼差しで見届けていきたいとます。それらに伴い、積水ハウスグ思います。

ループにおけるガバナンス強化は今

貴協会の益々のご発展を心より祈後も続く道のりです。今バトンを持念申し上げますとともに、監査役のつ身として、日頃の監査役活動で大多様性が、実効性の向上に資するよ事にしていることは、これまでの経う、これからも精一杯取り組んでま験をもとに傾聴と現場の空気感を感いります。

じることを念頭において、「経営理念・経営戦略のベクトルの一致」「社内外とのコミュニケーション」「人財育成」を糸口に、形式的な適法性、妥当性を意識しすぎることなく、率直な質問を心がけています。併せて、三様監査の深化のため連携に注力しています。内部監査部、会計監査人それぞれの報告の他に、三者合91

女性監査役として想うこと—監査役スタッフへの感謝も込めて
株式会社アイシン 常勤監査役

加藤 清美（かとう きよみ）

監査役協会 50 周年の節目に、女機）は大卒女子も採用している、愛性監査役等の一人として執筆を依頼

知では数少ない企業のひとつでした。

された時、90 年代に社内広報誌で今でこそ、女性役員数、女性役員比「自分らしく生きたい！」という特率、女性管理職比率…と騒がれてい集が組まれ、執筆を頼まれたことをますが、まだ日本企業が活躍する女思い出しました。ワーキングマザー

性を増やそうとしていなかった時代になって 1 年目の出来事でしたが、 に、アイシンと出会えたことは恵まれ物凄いスピードで過ぎていく日々のたスタートでした。その後も育児に中での仕事への想いを綴った記憶が理解ある上司や同僚に恵まれ、経理あります。

部管理職、監査役室室長（部長）のさらに振り返れば、80 年代、就職活動をしていた頃、同じ大学の男経験を経て、2021 年 6 月に常勤監査役に就任しました。

子学生は様々な企業に勤めている先

現在、当社は取締役 8 名、監査役輩から次から次へと声がかかり、就4 名で、うち女性は 3 名（社外取締役、職活動も充実しているように見えまし

常勤監査役、社外監査役 1 名ずつ）た。人数も少なかったですが、私達という役員体制であり、女性役員の女子学生は面接の機会すら同じよう登用もそれなりに進んでいます。しかに与えられていない時代でした。そし、社外の集まりに出ますと、女性んな中で、アイシン（当時アイシン精役員はまだまだ珍しく、いてもわず92

か、という状況です。ただ、時々参成・配布し、各種改正対応や不正事加している監査役協会のセミナーで例の勉強等のための定期的な連絡会は数名の女性をお見掛けすることもを開催しています。スタッフのサポーあります。先日お声をかけてくださっトがあってこそ精力的かつ継続的にた女性の方は監査役スタッフの方でしできている活動のひとつであり、当社たが、同じ世界で女性が熱心に学ばグループの監査役監査の実効性向上れていることに嬉しさを感じました。のためにはスタッフは欠かせません。

監査役専任スタッフの設置が進ま

また、CG コードおよび CGS ガイドない企業もまだ多いようですが、当ラインの改訂、非財務情報の開示拡社では監査役室（専任スタッフで構大など、ガバナンスに対する外部評成）を監査役直轄下に設置していま価も一段と厳しくなっていますが、スす。自分自身も監査役就任前の 1 年

ピード感あるガバナンス改革・強化を半程、監査役室室長として前監査役執行側に求めていくことにおいても、のサポートに努めていましたが、監幅広い情報収集・整理などスタッフ査役になって、改めてその役割の重サポートに助けられています。

要性を認識しています。

監査役スタッフに改めて感謝しつ

アイシングループは、国内 75 社、 つ、室長時代からの４年間のスタッ
海外 125 社という多くの企業で構成

フメンバーの顔を思い浮かべてみまし

されており、グループ全体においてたが、男性も女性も同じように常に網羅性を担保した監査体制を構築す

学びながらキャリアアップし活躍してることは容易ではありません。そのいます。今後、女性役員や女性管理ため、国内子会社の常勤監査役・非職の活躍が、監査の世界のみならず、常勤監査役へは、グループ監査方針・時には閉鎖的とまで言われている男

各種情報等を共有するとともに、監性中心の日本企業が変わるきっかけ査役としての基礎教育を実施するなになれば、と思います。将来的には、ど、連携強化とレベルアップを図って役員も従業員も、男女の数自体が大います。具体的には、子会社監査役きな課題や話題にならないような構に当社独自の監査役監査ガイドを作成になることを願っています。

93

女性監査役の役割と女性管理職を増加させるための施策
株式会社Ｆｕｓｉｃ

常勤監査役

栗林 絹江（くりばやし きぬえ）

私は 2021 年 6 月に IPO 準備中

監査役の役割は単なる数字の精査の福岡の IT 企業の監査役に就任いにとどまらず、リスク管理、統制の確たしました。これまで在籍した東京保、組織の未来への展望を含みます。の企業 2 社でも IPO 実務などに携女性がこの役割で持つ特 性や視 点

わり、IPO プロセスに深く関わる貴は、決定プロセスに新たな側面をも重な機会を得ました。当社は 2023

たらし、企業の健全性を向上させる

年 3 月に無事に上場を果たし、監一助となっています。
コミュニケーショ

査役として会社の持続可能な成長をン能力やエンパシー、問題解決能力サポートする重要な役割を果たすた

を通じて、女性監査役は多様な視点め日々研鑽を積んでおります。

を取り入れ、意思決定におけるリスク企業の組織における監査役のポジの認識と管理に寄与しています。

ションは、透明性と規制順守の保証

しかしながら、男性が優勢であるを担う重要な役割を果たしていま業界における女性監査役は、困難なす。この役割において、近年、女性課題にも直面しています。リーダーの存在と貢献が増加しています。男シップの確立や意思決定における自性主導の領域であるとされるこのポ信、時にはステレオタイプや偏見にジションにおいて、女性が果たす役対する対処などが挙げられます。そ割と影響力は、業界全体に革新的なれにもかかわらず、多くの女性監査変化をもたらしています。

役は、自らのキャリアパスを築き、94

業界内の変革を推進するために努力ためには、柔軟な労働環境や家族とを重ねています。の調和が促進されることが必要で業界全体では、女性が監査役としす。子育て支援やメンタルヘルスのて増えることで、リーダーシップのサポートなど、女性がキャリアとプ多様性が促進され、より包括的な意ライベートをバランス良く進められ思決定が可能になっています。今後る環境を整えることが重要です。の展望として、女性監査役は若い女

3. ポリシーやプロセスの見直し性たちに対し、リーダーシップの重採用や昇進に関するポリシーやプ要性や挑戦を乗り越えるためのツーロセスを見直し、潜在的な偏見や性ルを提供する模範となるでしょう。

差別を排除することが必要です。公

今後女性監査役を増やすためには平かつ透明性の高い評価基準や、候女性管理職を増加させる必要があり補者選考のプロセスにおける多様性ます。ではそのためには何が必要かを重視することが重要です。

考えてみました。

4. リーダーシップの模範となる

1. サ
 ポートとメンターシッププログラムの拡充

組織内のリーダーが女性のリーダーシップを積極的にサポートし、女性が管理職に昇進するためには、 推進することも重要です。女性管理適切なサポートが必要です。会社全職が成功し、その成果を組織全体で体でメンターシッププログラムを強化称賛することで、他の女性がキャリし、女性社員に対するキャリア上のアを積極的に追求するモチベーショガイダンスやアドバイスを提供するこンが高まります。とが重要です。経験豊富なリーダー

首都圏では、女性管理職の登用がが若手女性社員を指導し、彼女たち進んできたように思いますが、地域の成長を支援することができます。

によっては女性の登用には消極的な

2. インクルーシブな職場文化の確立

風土が残っているように感じます。

職場文化が女性にとって働きやす

地域ごとに女性の活躍を促進するたい環境であることが重要です。女性めの施策や意識改革への取り組みががリーダーシップポジションに進む重要であると考えます。

95

日本の女性の職場での挑戦：アファーマティブ
アクションと性別平等
株式会社ペライチ監査役

福原 礼子（ふくはら あやこ）

近年、日本の職場における女性の本人に聞くこともできません。そし役割が注目され、彼女たちが社会にて女性にとって、生理は病気ではな

新たなイノベーションをもたらす潜在く、生理的な現象であり、その特性力が高まっています。しかし、現実を理解し、配慮を示すことが望まれには、日本において女性の管理職比るので、躊躇して男性と同じように率は依然として低く、女性が経営層指導をすることはできないのではなで活躍する機会は限られています。 いでしょうか？
そのため、多くの企業がアファーマ

多くの管理職や役員は、女性社員ティブアクション（社会的な不平等をとの適切なコミュニケーション方法補正するための暫定的な措置）を導に戸惑うことがあります。特に、女入し、女性の登用を促進しています。

性役員の増加を目指す企業では、問たとえば、男性の部下から提出期題や課題が発生することが増えてい

限当日の朝に「体調が悪いのでお休ます。経験の浅い男性は女性に過度みさせてください」という連絡がな配慮を示し、一方で女性は自己主あった場合、あなたは「提出物を出張に躊躇することがあります。この来ている部分だけでも良いので送っままでは、双方にとって望ましい未てください」と指導します。しかし、 来が実現しづらいため、経験豊富な同様の要望が女性の部下から来た場

先輩たちのアドバイスと私自身の経合、「体調が悪い」＝生理かもしれず、 験から、以下の点を考察してみたい96

と思います。

し問題は、他の女性がその褒め言葉

1. コミュニケーションに嫉妬することがあることです。しコミュニケーションは信頼構築のたがって、褒める言葉を使う際には鍵です。男女問わず、相手との距離周囲の人々の感情にも配慮すること感を適切に保ちつつ信頼を築くことが重要です。

が求められます。ただし、飲み会な

3. バックグラウンド

どで子供や家庭のことを尋ねる際に日本では、出身地や学歴、家庭のは、 過 度に配 慮せず、 相手の意向状況などが女性を評価する際の要因を尊重することが大切です。女性がとして考えられることがあります。

キャリアを積むためには、家庭と仕しかし、これらの固定観念を超えて、事を両立させるための様々なサービ個々の能力と実績を評価するべきでスを活用することが必要です。子供す。欧米では、人種や宗教に触れなの成長を心配してくださるのは有難

い文化が一般的で、多様性が尊重さいのですが「お子さんはどうしているれています。このようなアプローチの？」「シッターさんと過ごしていまが、女性の実力を正当に評価するたす」「かわいそうに」というやり取りめに有効であると言えます。

は男性同士ではしないと思いますの最後に、女性のキャリアを推進し、で、過度な配慮に当たります。ビー

女性が役員として成功するためにルを美味しく飲ませて頂きたいです。

は、アファーマティブアクションは2. 褒めること一時的な措置であると認識すべきで容姿に関するコメントは女性へはす。現在の女性たちは、自らの実力行わないというのが常識になりましで地位を築くことが求められます。

た。しかし、女性も褒められること家庭の事情や性別に左右されず、プで喜びを感じることがあります。男

ロフェッショナルとしての能力を発性へは「そのカバン良いね」と声を揮することが重要です。将来の女性掛けることが出来ることと同じ様に世代への投資として、現在の女性た女性の持ち物に対して「良いね」とちは自分の実力を信じ、変革をリー言うことに問題はありません。しかドする存在として活躍すべきです。

97それぞれが活躍できるこれからに
武蔵精密工業株式会社取締役 常勤監査等委員

宮澤 実智（みやさわ みち）
私に務まるのだろうかと思いつ

自身もこの変化に取り残されないよ

つ、できることをするしかない、学うにとは思っているものの…はてさぶしかないと覚悟を決め就任したて？ )。

監査等委員も 5 年目となりました。

変化のひとつに、コーポレート・

初年度はコロナ前、日本監査役協会

ガバナンス改革で求められている取中部支部の監査実務部会や情報交換締役会の多様性の確保があります。

会に直接参加させていただき学んでその内の女性活躍推進については、きたことは大きな財産になっていま東証プライム市場の上場企業に対す。とても感謝しております。

し、2025 年を目途に女性役員を 1

さてこの間、特にここ数年におけ人以上選任、2030 年までに女性役る社会の動きや変化、その速さには員比率を 30％以上とすることを目目を見張るものがあります。コー

指すよう公表されました。当社はこポレート・ガバナンス改革しかり、 の基準を満たしていますが、さらに、100 年に一度の変革ともいわれる23 年 3 月期の有価証券報告書から当社が属する自動車業界しかり、そサステナビリティ情報の記載欄に、して働く環境も急速に変わってきて上場企業は女性管理職比率や男性育いると日々感じています。さらに休取得率、男女間賃金差異など多様個々人の生活や意識も、コロナ禍を性に関する開示も求められるように経て大きく変わってきています ( 私なりました。

98

私は入社以降、いわゆるバックオ

歩進んでいくことで足跡を残し、続フィス関係の業務に従事してきまし

けることで次の世代に、たとえ小さた。その間、男女雇用機会均等法やくてもバトンを渡せるのではないか

育児休業法が制定施行され、育児休と思っていたからです。続けること業法は育児・介護休業法となり改正で負担をかけた周囲や家族へは “ あを重ね、直近では産後パパ育休も創りがとう ” の気持ちを持ち続けよう設されました。入社当時に比べ制度( 時には忘れ去ることもありました

も環境も隔世の感があります。生活が…) と思ってきました。これは相も大切にして働ける環境に向け制度手の立場に立って考えようとする今面が整いつつあるのは、働く若いにもつながっていると思っていま方々にとってはチャンスであり、ぜす。キャリアアップを目指したいけ

ひこの機会を前向きにとらえていた

れども周囲に迷惑はかけたくないとだきたいと思うことしきりです。

考える女性の方々もいるかと思いま

また、個々人の生活や意識も大きすが、迷惑は一時、ありがとうの思く変わるとともに社員の意識も変いとともに次の世代につなげていた

わってきています。企業は制度に応だけたらと思います。

じた環境を整備し組織の柔軟性を高他方、続けてこられたのは、周りめつつ、世代により異なる意識に応の協力はもちろん、自分に課したじて啓蒙し、若い方々も活躍できる数々のことに加え、個人のキャリアようにしていくことが重要だと思いを尊重してくれる社風があったからます。特に経営層がしっかりとしたこそとも思っています。女性活躍推意思をもって進めることが必要では進が途に就いたばかりの今は、改善ないかと感じています。のために定量的な目標設定も必要か残念そうにも不服そうにも、女のと思いますが、企業において個人そ子はすぐに辞めてしまうからなぁ、 れぞれが活躍できるようになることと世間一般で言われていた入社当が多様性につながっていくのだと思時から、私の軸は「仕事を続けよいます。そんな環境づくりの一助とう」にありました。未熟でも一歩一なっていけたらと思っています。

99