職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に関する協力要請について
厚生労働省から，職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止に向けた取組に関する要請がありましたことから，市内の企業の皆さまにおかれましても，感染拡大防止に向け，ご協力をお願いいたします。
協力要請内容●労働者が発熱などの風邪の症状が見られる際に，休みやすい環境の整備●

労働者が安心して休むことができるよう収入に配慮した病気休暇制度の整備●

感染リスクを減らす観点からテレワークや時差通勤の積極的な活用の促進※厚生労働省では企業における取組をまとめたＱ＆Ａを作成しておりますのでご参照ください。
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html）

項目

ページ

従業員に発熱などの風邪の症状があるときの対応

Ｐ２

従業員に感染が疑われるときの対応

Ｐ２

テレワークの導入

Ｐ２

時差通勤の導入

Ｐ３

従業員を休業させる場合の留意点

Ｐ３

感染した従業員を休業させる場合

Ｐ４

感染が疑われる従業員を休業させる場合

Ｐ４

発熱などがある従業員の自主休業

Ｐ４

事業の休止に伴う休業

Ｐ４

年次有給休暇と病気休暇の取り扱い

Ｐ５

時間外・休日労働Ｐ５

就業禁止の措置Ｐ５

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新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）【厚生労働省ホームページより一部抜粋】

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基本的事項

＜発熱などの風邪の症状があるときの対応＞

問１ 発熱などの風邪の症状がある方については、どのようにすればよいのでしょうか
休んでいただくことはご本人のためにもなりますし、感染拡大の防止にもつながる大切な行動です。そのためには、企業、社会全体における理解が必要です。従業員の方々が休みやすい環境整備が大切ですので、ご協力いただきますようお願いします。

＜感染が疑われるときの対応＞

問２ 感染が疑われる方については、どのようにすればよいのでしょうか
風邪の症状や３７．５度以上の発熱が４日以上続く場合、強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合には、最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」にお問い合わせください。
また、高齢者、糖尿病、心不全、呼吸器疾患（慢性閉塞性肺疾患など）の基礎疾患がある方や透析を受けている方、免疫抑制剤や抗がん剤などを用いている方で、これらの状態が２日程度続く場合は、帰国者・接触者相談センターに相談してください。

２

感染防止に向けた柔軟な働き方＜テレワーク＞

問１ 新型コロナウイルスの感染防止のため、自社の労働者にテレワークを導入したいと考えていますが、どこに相談したらよいのでしょうか。また、どのような点に留意が必要でしょうか。
厚生労働省では、テレワークに関連する情報を一元化した『テレワーク総合ポータルサイト』を設け、テレワークに関する相談窓口、企業の導入事例紹介などテレワークの導入・活用に向けた各種情報を掲載していますので、参考にしてください。
【テレワーク総合ポータルサイト】https://telework.mhlw.go.jp/【テレワーク相談センター】
TEL：0120-91-6479（または 03-5577-4572）
Mail：sodan@japan-telework.or.jp（相談については 9 時～17 時、土・日曜、国民の祝日を除く。
）

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＜時差通勤＞

問２ 新型コロナウイルスへの感染を防ぐため、なるべく人混みを避けての通勤を考えています。時差通勤を導入するにはどうしたらよいのでしょうか。
労働者及び使用者は、その合意により、始業、終業の時刻を変更することができますので、時差通勤の内容について、労使で十分な協議をしていただきたいと思います。
また、始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度として、フレックスタイム制があります。
この制度は、1 日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯（フレキシブルタイム）とに分けるものです。
なお、コアタイムは必ず設けなければならないものではありませんので、全部をフレキシブルタイムとすることもできます。
フレックスタイム制の詳細や導入の手続きに際しては、以下の URL をご覧ください。
（https://www.mhlw.go.jp/content/000476042.pdf）

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労働者を休ませる場合の措置について＜休業させる場合の留意点＞

問１ 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。
欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。
賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第 26 条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、休業期間中の休業手当（平均賃金の 100 分の 60 以上）を支払わなければならないとされています。

※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。
ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

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＜感染した方を休業させる場合＞

問２ 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。
一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して３日を経過した日から、直近 12 カ月の平均の標準報酬日額の３分の２について、傷病手当金により補償されます。

＜感染が疑われる方を休業させる場合＞

問３ 新型コロナウイルスへの感染が疑われる方について、休業手当の支払いは必要ですか。
「帰国者・接触者相談センター」の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

＜発熱などがある方の自主休業＞

問４ 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。
新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば熱が 37.5 度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

＜事業の休止に伴う休業＞

問５ 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいのでしょうか。
労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。
また、労働基準法第 26 条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、休業期間中の休業手当（平均賃金の 100 分の 60 以上）を支払わなければならないとされています。
休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、休業手当の支払義務はありません。
具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。
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＜年次有給休暇と病気休暇の取り扱い＞

問６ 新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。
年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切に取り扱ってください。

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その他＜時間外・休日労働＞問１ 新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第 33 条第１項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。
ご質問については、新型コロナウイルスに関連した感染症への対策状況、当該労働の緊急性・必要性などを勘案して個別具体的に判断することになりますが、今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労働基準法第33 条第１項の要件に該当し得るものと考えられます。
ただし、労働基準法第 33 条第１項に基づく時間外・休日労働はあくまで必要な限度の範囲内に限り認められるものですので、 過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を 月 45 時間以内にするなどしていただくことが重要です。
また、やむを得ず月に 80 時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより 疲労の蓄積の認められる労働者に対しては、医師による面接指導などを実施し、適切な事後措置を講じる必要があります。

＜就業禁止の措置＞

問２ 労働安全衛生法第 68 条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はありますか。
２月１日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が該当する労働者に対して就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなります。
使用者におかれましても、感染症法に基づき都道府県知事より入院の勧告を受けた労働者については、入院により就業できないことをご理解いただくとともに、都道府県知事により就業制限がかけられた労働者については、会社に就業させないようにしてください。

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