特集 2

SPECIAL REPORT

ジョブ型時代を勝ち抜く！機械設計者のキャリア形成総論

これからの技術者に必要なスキルやキャリアの考え方
人事院

橋本賢二＊

＊はしもと けんじ：公務員研修所 客員教授
専門：労働・教育政策、キャリアデザイン、キャリア教育

政府による人への投資
2022 年 6 月、岸田内閣が閣議決定した「新しいた新規の企業が市場に参入し、既存の企業に市場からの退出を強いることも生じている。特にAIはさまざまな産業との結びつきを強めて「x Tech」とも呼ばれる新たな潮流となり、さまざまな新た資本主義のグランドデザイン及び実行計画」（以下、 なサービスを生み出して、私たちの生活の中に実「実行計画」）では、人への投資と分配が重点項目装されている。もはや、あらゆるビジネスにおいの一つとなっている。実行計画では、DX（Digitalて、デジタル技術を活用していくことが欠かせなTransformation）や GX（Green Transformation）とくなっている。これらの動きも踏まえて、2022 年

いった大きな変革や労働力不足に対応していくた

5 月に経済産業省が公表した「未来人材ビジョン」

めには、人への投資を通じた付加価値の向上が極によれば、AI やロボットに代替しづらい職種や新めて重要とし、さらに、気候変動問題や少子高齢たな技術開発を担う職種で雇用が増加することや、化・格差の是正など社会課題の解決は人が担うも職種構成の内訳が各産業の雇用の増減に大きく影のであることから、人への投資が最も重要である響することが示されている。とうたわれている。なぜ、人への投資が重要とな人口減少は必然的に労働力の減少につながり、るのか。まずは、DX、労働力減少、気候変動問さまざまな仕組みにひずみを生じさせる。近年、題・GX に注目して、人への投資が注目される背出生数は減少し続ける一方で死亡数は増加してお景を整理する。

り、人口の自然減がいっそう加速している。さら総務省（2021）『令和 3 年版

情報通信白書』にに、長寿化・高齢化の影響で若年・中堅の年齢層よれば、DX とは、社会の根本的な変化に対して、を中心に労働力人口は減少する。国立社会保障・既成概念の破壊を伴いながら新たな価値を創出す

人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成 29 年るための改革としている。近年のデジタル技術は推計）」によれば、日本の人口は2065年にも9千万革新的に進展し、社会も急速に変化している。こ人を割り込み、その時点で約 40％の人が 65 歳以の社会の根本的な変化をもたらしているものが、上と予測されている。このため、労働集約的な産

IoT（Internet of Things）、AI（Artificial Intelligence）、業やビジネスモデルによっては、現状を維持するBig Data、Robot がけん引している第 4 次産業革命ために必要な人材すら確保できなくなる可能性がである。これらの技術は開発コストの軽減とともある。に参入障壁を下げたので、デジタル技術を活用し

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気候変動は世界が一丸となって取り組まなけれ

機械設計

ジョブ型時代を勝ち抜く！機械設計者のキャリア形成ばならない問題として認識されている。2020年10月、政府は2050年までに主要な要因となっている
温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする「カ注目されるジョブ型ーボン・ニュートラル」を目指すことを宣言して技術の進展による社会・環境の変化や労働者のいる。温室効果ガスは、製造、物流、利用のすべ

男女・年齢構成の変化などにより、企業はこれまての段階で排出されるものであることから、カーでのビジネスモデルや働き方を維持することは困

ボン・ニュートラルを実現するためには、ビジネ

難になりつつあり、企業における人材の位置づけ

スモデル全体にわたる GX に向けた取組みが必要は変化を迫られている。2020 年 9 月、経済産業省となる。さらに、気候変動も含めて、よりよい世は「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する界を実現するための国際目標として国際連合が設研究会報告書〜人材版伊藤レポート〜」を公表し定したSDGs（Sustainable Development Goals）に向た。同報告書では、企業の競争力の源泉が人材とけた取組みは、投資市場からも注目されており、なる中で、企業の人事はコストとしての人的資源

環境（Environment）
・社会（Social）
・ガバナンスの管理から投資としての人的資本による価値創造（Governance）の要素を考慮しない企業は投資先に移行させ、個と組織の関係性は相互依存の囲いとして選ばれないようになりつつある。

込みから、個の自律・活性化による選び・選ばれこれらの変化が進むにつれて、与えられたゴーる関係へと変革することが必要と説いている。

ルまで全従業員が一丸となって最短距離で到達す

このような流れも受けて、近年、企業人事におることを強みとする工業化社会は陰りを見せていいて「ジョブ型」が急速に注目されるようになっ1）
る。西山（2021）
は、モノをつくって売ることがた。実際に、2020 年 5 月、日立製作所は「ジョブ価値だった工業化社会モデルは支持されなくなり、 型人財マネジメント」への転換を加速する旨を公競争力の源泉は、当事者意識を持って自ら設定し表し、同 7 月に KDDI は自社の名を冠した「KDDIたゴールに向けて、分野を超えて他者と協働しな版ジョブ型人事制度」の導入を公表している。まがら新たな価値を生み出せることに変わりつつあた、2022 年 9 月、岸田総理大臣はニューヨーク証ると指摘する。人が投資の対象として注目される券取引所で行った講演の中で、メンバーシップに理由はここにある。

基づく年功的な職能給の仕組みを、個々の企業の企業はビジネスモデルの変革を迫られており、それらを担う人材に求める資質・能力やスキルも実情に応じたジョブ型の職務給中心のシステムに改めることを表明している。

変わりつつある。人への投資が注目される背景にジョブ型とは、濱口（2009）2）が日本型雇用の本は、これらの課題を克服するためには、一人ひと質を職務（ジョブ）内容を定めない雇用契約（メンりが生み出す付加価値の向上や新たな技術や手法バーシップ型）であると指摘し、欧米の職務内容を生み出す創造性を備えることが欠かせないとのを定めた雇用契約（ジョブ型）と対比させたことに認識がある。このような認識に基づいて、実行計由来する。しかし、ジョブ型とメンバーシップ型

画では、重点投資の内容として、「スキルアップは雇用システムを分類するための学術的概念であを通じた労働移動の円滑化」を掲げ、①自分の意り、どちらが良いという価値判断とはまったく別志で仕事を選択することが可能な環境（学び直し、 のものである（濱口、20213））。
兼業推進、再就職支援）、②初期の失敗を許容し企業人事においてジョブ型が注目されるのは、長期に成果を求める研究開発助成制度の奨励と若雇用の在り方を改めることが企業のビジネスモデ

手の支援、③デジタル人材育成・専門能力蓄積、ルやそれを支える人材を巡る急激な変化に対応す④副業・兼業の拡大に取り組むとしている。

るための突破口になると考えられていることにあろう。デジタル技術に関連する人材や事業領域をリードできる人材の獲得競争は熾烈であり、社内育成が困難な場合には、社外に人材を求めざるを

第 67 巻 第 1 号（2023 年 1 月号）

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