社会医学研究．第25号．Bulletin of Social Medicine, No.25 2007

原著

患者の立場からみた心の病の職場復帰
Psychological disorders examined from the situation of patients returning to work
藤野ゆき

常磐会短期大学

Yuki Fujino, Tokiwakai Junior College
心の病による休職者の増加に伴い、一定期間の休職を経て職場復帰する労働者も増加している。中小企業など、産業保健スタッフが不在、あるいは十分に機能していない職場の職場復帰では、患者本人が会社に対して話し合いを行わなければならない。患者の日常的な治療に関わる主治医、団体交渉権をもつ労働組合、そして、職業病の患者会のそれぞれの役割について考察する。

The number of people who take leave of absence because of depression or other psychiatric disorders is increasing.
Consequently, there is also an increase in cases of people returning to work after leaves of absence. Small and medium-sizedcompanies are often not served by industrial physicians or public health nurses, and so employees are left to negotiate withcompanies themselves for the best way to ease the transition back into work. Patients have a primary physician at a medical
institution, and in some cases have a labor union. Some also belong to patients’ associations. We consider the roles of relatedparties in cases when the transition back to work cannot be made smoothly.
キーワード

心の病の職場復帰、患者、主治医、地域労組Keywords:

return to work of person with psychological disorder, patient,chief physician, local labor unionて、何より、患者本人がどのような立場で職場復帰をはじめに近年、心の病による休職者が増加している。その背果たしていくかという視点にたった報告はあまり行わ景に「職場の人間関係」との認識。「コミュニケーショれていない。

ンの希薄化」の影響大きいことなどが、社会経済生産

本稿では、患者の立場からみた職場復帰についての性本部メンタルヘルス研究所の調査でも明らかにされ報告と検討を行う。本事例は、産業保健スタッフが不1)。休職者が増加する一方で、一定の休職期間在であり、職場には企業別の労働組合がないため、個を経て職場復帰する例も見られるようになっている。

人加盟の地域労働組合（以下、地域労組）の職場分会

厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課は、2004を結成し、職場復帰支援を行っている。この事例を通年に「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰して、患者となった労働者、そして、その労働者を支ている

2)支援の手引き」 （以下「手引き」）を発表した。この援する立場からみた職場復帰のあり方について検討し手引きには心の病による休職から復帰に至るまでをスていきたい。

テップごとに解説し、企業による協力体制を促すこと

１が示されている。さらに、大企業でも、心の病の職場（１）休職までの経過

復帰に積極的な取り組みを行ってきているところあり、事例の概要

医療関係の団体職員をしていた A さん（40 代女性）

様々な事例報告などが行われるようになってきているは、2004 年に同僚 1 人とともに解雇され、それを不当

3)～5)として裁判で争い和解。その後 2005 年 1 月に職場復帰。しかしながら、その事例報告の多くは産業医や産業保健スタッフの立場から行われており、実際には、した。

中小企業など産業保健スタッフがいない、あるいは十A さんは不当解雇前は職員の共済保険等の事務（共分機能していない職場での職場復帰も存在する。そし済部）をしていた。職場復帰後、それまでに経験のな－45－社会医学研究．第 25 号．Bulletin of Social Medicine, No.25 2007
い政策策定の部署（政策部）に配属され、具体的な研加であった。学習交流会では、解雇撤回や賃下げの問修は行われることはなく、自主的に業務に必要と思わ題で闘争する仲間との交流があり、「このまま仕事をれる学習をしながら、時折指示される細かな業務をこ辞めてしまうことは簡単だけれど、それでは職場は何なすような状況であった。一方で、上司から「今、何も変わらない」と感じ、「私も職場に戻ってがんばりたの仕事をしているのか」「その仕事にはそんなに時間い」という気持ちが高まったという。不当な使用者のがかかるのか」といった言葉がかけられたり、トイレ行為に対して異議を申し立てるという仲間の存在が復に行った時には「今の離席理由を述べよ」といったこ職の原動力になったと A さんは明言している。とを執拗に問いただされることなどもあった。同じく

さらに 2006 年の始め頃には職業病相談会（大阪労災解雇、職場復帰した同僚も同様の対応に耐えきれず、職業病対策連絡会）にも参加し、他の職業病患者（頸体調を崩し退職するに至っている。他にも管理者の一肩腕障害）の職場復帰の経験などを聞くことによって、貫しない、差別的な言動が日常的に行われ、4 人がう具体的な復帰のイメージをつかむようになった。

つ病を発症して職場を辞めているという状況があり、②職場復帰にむけての交渉職場環境が心の健康を悪化させている職場といえる。

2006 年 3 月 8 日、A さんは主治医と相談し、「4 月よ2005 年 5 月、同じ地域労組に加入する労働者の勧めりそろそろリハビリ出勤を始める事が望ましい」といで、A さんは医療機関に受診。A さんは表向きは元気う診断書がだされた。さらに「『リハビリ出勤プラン』に出勤を続けていたものの、内面では職場に行くこと作成のお願い」を作成し、診断書とともに 3 月 14 日、が負担になっており、同僚の勧めに従った。その結果会社に送付する。

「うつ状態」として診断書がだされて休職する。A さ

これに対して、会社は 3 月 17 日に復帰に向けて意見んは受診するまで自らの状態を病気とまでは思い至っを聞きたいという主旨の文書が届く。それを受けて、ていなかったものの、休職してからしばらくの間はや主治医と相談の上、最初は朝礼のみの出勤（2 週間）、る気の減退など体調不良が続いていた。また、休職をその後 1 時間ずつ延長していくという段階的なリハビきっかけに「あんな職場には戻りたくない」という気リ出勤、希望する部署、受診日の保障、適応状況に応持ちが強くなっていた。

じてのプログラムの変更、職場での学習会の開催など（２）職場復帰の経過の要望の文書を送付する。
復帰を希望していた 4 月になっても会社から連絡は①休職から職場復帰へ
休職してすぐは、A さん自身は「そんなに悪いのだなく、受診の際に主治医に相談し、主治医から会社にろうか」と思いながらも、実際は休職してからしばら連絡をした。会社は「4 月上旬の会議で検討する、産くは睡眠の乱れと無気力感があり、活動範囲が極端に業医と主治医とでの面談を行いたい」という返答があ減少した。元々、時間があれば映画をみるという趣味った。この会議とは、管理者及び職員全員が参加するがあったが、数ヶ月間は映画を見る気力がない状態が会議（以下、管理者会議）が月 1 回開催されており、続いていた。その期間は日常的な活動もあまりできず、その中で業務の方針から職員処遇についても決定され家事も家族に任せる事が多くなっていた。気力が回復る。この会議で A さんの職場復帰にも検討されていた。

すると外出の機会も増え、食事を作る機会も増えてい

この後、会社、産業医、主治医との面談、本人と産業った。

医との面談が行われたが、いずれも折り合いがつかな

このように、十分な休息をとることが治療に大きくい状態であった。この会社は医療関係の職場であり、役立っており、徐々に仕事をのぞく様々な活動に参加

産業医が管理者側の１人であり、積極的に意見を述べする事もできるようになっている。体調のよい時にはることを回避する姿勢がみられた。

地域労組の活動に参加した。それでも、しばらくは「も復帰の目処が立たないことから、地域労組が団体交う、あの職場に戻る事はできない」と友人に語ってい渉をを申し入れ、数回にわたって拒否され、6 月末にたこともあり、周囲も無理に職場に戻ることはないのなってようやく団体交渉が行われた。この団体交渉は、ではないかという雰囲気もあった。

地域労組が A さんと相談し、本人は立ち会わず、他の職場復帰への意欲の高まりの大きなきっかけとなっ組合員が団体交渉に参加して意見交換を行った。このたのは地域労組おおさかの「一泊学習交流会」への参席上で、管理者の長からは病気のことを理解するよう－46－

社会医学研究．第25号．Bulletin of Social Medicine, No.25 2007に努力しているといいながら、「完全に治っているんとされている。そこで主治医に病気の原因について質だろうな」「職場復帰するというのなら、100％治って問することにした。」と報告、会社は主治医に対して「おいるんだろうな」「まだ休んでいる状況なのに、外出し尋ね」として意見を求めている。
主治医は「主治医は、意見書に発症原因を書く場合、ていたという話を聞いたが寝てなくていいのか」などといった発言がくり返された。

いろいろなことに配慮して書くのが当然であります。

地域労組からは、「A さんの職場復帰を成功させる当初から誰かを原因として名指して書くという事は、ためにお互い努力しましょう」という提案を行っていしないのが普通と思います。勿論原因としては、幾つるにもかかわらず、本人が仕事をしやすい部署の希望かの問題が絡んでいるであろうし、その詳細は主治医については「他にも病人がいるからできない」「A さん意見書で明らかにされるものではな」いとし、さらにだけのことを考えるわけにはいかない」といった発言

は「意見書が（患者）の主観に基づくものではないかを直属の上司が述べる状況で、心の病に対する理解のとのご意見ですが、主治医は、どんな患者さんの訴えない状況が十分伝わってくる内容であった。にも、まず心を傾けて傾聴するのが医療の基本です。

最終的に 3 月に提出した要望について、会社側からその患者さんの意見を「主観」という言葉で、表現す配属部署にのみ異議がだされた。しかし、これ以上、るのは適切ではありません。」として、主治医の立場を職場復帰を引き延ばすことは本人の意欲を消失させ、明らかにしている。

治療の進行にもよくないといったことから、配属部署

約 3 ヵ月にわたって行われたリハビリ復帰の期間はを未定として 7 月から職場復帰を行うこととなる。会

無事に終了を迎え、本人は実質的にはフルタイムの勤社側が提案してきた部署は、本人の病気の発症の原因務にまで到達していた。しかし、プログラム終了時にとなった上司がいる部署であり、また、業務経験もななっても、その後について会社からの指示がなく A さい部署であった。そのため、会社の要求をそのまま受んは不安を感じるようになる。この頃には、会社の指け入れがたく、継続して交渉を行うこととなった。

示による業務はほぼ確実に遂行することができるよう③職場復帰から再休職になっていた。しかし、出勤というものの、制度上は7 月 3 日から職場復帰を行うことが決定し、その前休職中であり、健康保険の傷病手当を受給していた。に会社側から主治医の意見を踏まえた「職場復帰支援

A さんは定時出勤も行い、業務も通常に近い状態で行プログラム（案）」が提示された。追加された内容としっていることから賃金を受け取る形での出勤を希望して、リハビリ出勤期間の業務について具体的な指示がていたが、9 月の管理者会議で 10 月中旬までのリハビ書かれ、通院治療に加えて産業医の健康相談を受けるリ勤務の継続が決定された。

ことが明記された。このプログラムにそって本人は職会社と主治医とのやりとりを社内文書と主治医との場復帰を開始した。時折、休むこともあったが、ほぼ面談で聞いていた A さんは上記の決定が行われる頃かプログラム通りの出勤を継続した。

ら再び体調を崩し始め、10 月初旬に体調不良のために職場復帰後、本人が主治医と相談の上、配属部署、出勤できずに再休職となる。

リハビリ出勤の中での配慮について主治医からの意見

その後、主治医との相談の上、このまま復職をする書を提出する。「発症の原因となった上司のもとに配ことは本人にとってよくないと判断され、12 月末に退属しないこと」「ルーチンワークから始めること」「管職する事を決意する。

理者会議には出席しないこと」など具体的な希望を主２

治医から提案された。同時に本人からも要望書を書面（１）職場復帰の診断書の放置

会社の対応の問題点3 月上旬に医師の診断書も添えて復職の意志表示をで提出した。
この申し入れに対して、会社は本人に対して意見をしたにもかかわらず、会社は迅速な対応を怠っている。

求めることはなかった。しかし、管理者会議で検討さ最終的に休職期間は 1 年 2 ヵ月になっている。休職期

れ、会議録で、「本人の主観ではなく、主治医の診断の間及び傷病手当（健康保険で通常 1 年 6 ヵ月）には上到達点とすれば会社の認識と相容れないことになる。

限があり、復職の引き延ばしは労働者個人の不利益に

休職後の労組団交では原因は他にもとめており、傷病つながるものである。また、職場復帰は本人の体調の手当請求にかかる主治医の意見欄には発病原因は不明

回復と意欲の高まりに応じて行うものである。しかし、－47－

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①主治医の立場

会社の対応が引き延ばすことで患者本人の復帰への意

主治医とは患者の治療に大きく関わり、患者の症状欲を消失させ、また、不安を増大させることにつながっている。と治療の経過を最も理解している専門家（医師）であ（２）病気への理解のない職場る。同時に、患者にとっては信頼できる存在であるこ

職場復帰の前後において、会社側は A さんの病気にとが多い。そのため、患者の治療の進行にそって患者対して理解しようとする姿勢がみられなかった。地域の状態や意向をくみ取ることができる。医師という専労組が行った団体交渉の席では「職場復帰するという門家であり、患者を最も理解できる立場から会社に対ことは完全に治っているんだろうな」という発言と共して意見を述べるというのは大きな意義がある。患者に「まだ病気の人間が出歩いていいのか。寝てなくての状態を把握していても、家族や同僚は専門家ではないいのか」など精神疾患に対して理解のない発言が行く、会社に意見を述べたとしても説得力がない。主治われた。

医の意見が会社を動かす原動力となりうる。

また「会社の決定」の連絡方法は、A さんの不安をまた、同じ専門家として産業医がある。産業医と主増大させるものがあった。リハビリ勤務中、A さんは治医の大きな違いは患者との質的、量的な関わりの違会社の方針や職員処遇を決定する管理者会議に、精神いである。産業医は日常的な患者の治療に関わってい的な負担が大きいことが予測されることから参加しなるわけではないため、患者との信頼関係を十分に形成いことにしていた。職場復帰後、管理者会議の中で Aすることは困難であり、患者も職場復帰にあたってのさんのリハビリ出勤、及び主治医からの意見書につい要望や要求をありのままに訴え、伝えることができるて数回にわたって検討されている。この結果について、とは限らない。この点については、厚生労働省の手引管理者は直接 A さんに告げる機会があったにも関わらきにおいても「主治医の意見を聞く」ことが示されてず、議事録を通して間接的な方法で伝えている。これいることからも明らかなことである。

に対して、A さんは大きな不信感を抱いている。

②本事例における主治医の活躍

こうした病気への理解のなさに対して、地域労組か

この事例において、主治医の行動は、今後の職場復ら管理者、職員を対象とした病気に関する学習会の開帰に活かせる教訓を与えてくれている。A さんがリハ催を要求していたが、最後まで実現することはなかっ

ビリ出勤を開始してから、主治医は A さんから職場でた。

配慮して欲しいという要望を聞き取り、「主治医の意（３）主治医の診断書への反論見書」として会社に提出をしている。しかし会社はこリハビリ出勤中に、主治医から新たに A さんに対すの意見書に対して「患者の主観ではないか」という立る職場での配慮として「発症の原因となった上司のも場をとり、主治医に対して「お尋ね」として反論し、とへ配属しないように」との意見書を提出している。

患者を守る姿勢を示している。会社はこの主治医の意

これは A さんが直面する実態を通しての意見書であっ見を全面的に否定することはできず、一定の譲歩を行たが、会社は「患者の主観ではないか」として主治医った。このように主治医は専門家という立場から、患に対して意見を求めるということを行っている。これ者の状態、意向を十分理解し、会社に対して意見を述は会社は「自らに誤りはない」という姿勢を誇示してべ、時には会社を説得するというところに大きな役割いるものであり、A さんの病気の発症について会社のがあるといえる。

責任を否定する行為でもあり、これが A さんの会社へ（２）地域組合の役割の不信感をさらに増大させたことにつながっている。

①精神的な支え３

A さんは休職する前から地域労組との関わりをもっ主治医と支援者の役割
A さんの職場復帰に際して、様々な人の協力があり、ており、休職してからも回復に応じて地域労組の活動それが「絶対に職場に戻る事ができない」と思っていに参加するようになっている。地域労組は行事に参加た A さんをフルタイムの勤務まで復帰させる原動力とするなどの場を提供し、時には仲間同士での助け合いなっている。そこで、それぞれの果たした役割についの場となって病状の回復を支えてきている。心の病にてまとめる。

よる休職期間は、ちょっとした事柄でも外出のきっか（１）主治医の役割けがあること、調子がよかったら参加できるという程－48－

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本事例はフルタイムのリハビリ勤務を行いながらも、度の活動の場が回復に役立つともされているため、地域労組の活動が回復を促進したと考えられる。こうし最終的には退職という結果に終わっているが、そこにた地域労組の存在は患者にとって精神的に大きな支え残された教訓と課題は大きい。
リハビリ勤務をフルタイムまで実施するために重要となっている。
②職場復帰の具体的要求作りな役割を果たしたのは、前項にも挙げた主治医と地域A さんが職場復帰を決めてからは、職場分会を中心労組である。職場復帰に積極的に協力した主治医とそとして復職のための条件について数回にわたって検討れを支援した地域労組の存在がなければ、A さんのリしてきた。復職のための条件は、患者本人だけではなハビリ勤務を実現することは困難であったといえる。

く、職場を知っている者や病気の経験者などの協力をまた、A さんは定期的な受診を継続するとともに、体得ることで深めることができる。復職後の仕事の内容調の回復に従って、積極的に地域労組などの活動に参については、「ルーチンワークのようなものから始め加するなどの自主的なリハビリを行い、日常生活だけることが望ましい」といった具体的でわかりやすい要でなく、通常の事務作業を行えるようになっている。
一定の支援体制があり、充実したリハビリ復帰プロ求も会議の中で明確にすることができた。
③団体交渉による職場復帰要求グラムを作成したとしても、それを受け入れる会社側

条件交渉については、主治医との本人による交渉をに職場改善の意志がなければ、職場復帰を実現してい先行させたが、会社側が職場復帰を引き延ばすようなくことは困難である。本事例では、団体交渉で A さん姿勢がみられたことから「迅速な対応を求めて」団体の要望を提出しつつ、会社の提案も受け入れるなどの交渉を申し入れた。数回の団交拒否（引き延ばし）が交渉を行い、職場復帰プログラムの作成まで実現するあったものの、団体交渉の開催が職場復帰を早める原ことができたが、A さんの発症の原因が会社側にある動力となった事は明らかなことであった。

ことを最後まで認めようとはせず、また、病気の理解どのような労働組合であっても、労働組合には団体を促す学習会などの要求に応えることもなかった。そ交渉権があり、それを行使することができる。本事例

して間接的に A さんを追い込むような行為をくり返しは労働組合のもつ権利を行使してリハビリ出勤を実現ていたことが職場復帰が成功しなかった要因となってさせたという点では、労働組合の本来的な活動を行っいる。
厚生労働省の「手引き」では、企業に職場復帰のプた事例であるといえる。
（４）患者会の役割

ログラムの作成を求めているが、企業内の職場改善はA さんは職場復帰を前にして職業病相談会（大阪労明確に位置づけられていない。患者の希望に応じて、災職業病対策連絡会）に参加して、他の職業病（頸肩復帰時の配属先を変更したり、一時的な時間外労働や腕障害）の患者と交流をしている。職業病相談会は患休日労働を制限することを示唆しているにすぎない。

者相互の交流を目的としており、この中でお互いの病

成果主義賃金の導入をはじめとした激しい競争の中で、気の症状や治療に関する交流を行っている。A さんは多くの労働者が心の病に追い込まれている。競争の激職業病相談会に来て話をすることで、自らの病気の症化は人間関係を悪化させたり、管理者による労働者へ状に向き合うことができたという。の締め付け、いじめや嫌がらせという形で表面化する。

また、具体的な職場復帰の流れなどを経験者からのこうした職場の背景に目を向けず、患者を一時的に職体験談を聞くことによって、ゆるやかなリハビリ出勤場に戻すためだけのプログラムを充実させるだけでは、プログラムで復帰することを決断している。経験者か真の意味での職場復帰を実現することはできない。心らは「自分が思っているよりも、低いハードルで始めの病からの職場復帰を実現していくためには、形式的るくらいでちょうどいい」という話から、リハビリ出なプログラムだけではなく、健康に働けるための職場勤の最初の 2 週間はあいさつだけというスケジュール改善も共に行う必要がある。にしていた。低すぎるハードルのように思えたこの計画について、A さんは「あの 2 週間はやはり必要だった」と後から振り返って語っている。

参考文献

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