人材マネジメント「企業の盛衰は人が制し、人こそが企業の未来を拓く」とています。特に、「高度な専門知識・技術、独創性をもって課いう考え方に基づき、東レは人材を最も大切な経営資源題解決できるプロ人材」「先見性、リーダーシップ、バランスと位置づけ、「 人材の確保と育成」
を最重要の経営課題に感覚を備えたリーダー人材」「 海外で活躍できるグローバ

据えて人材戦略を経営戦略と一体的に推進しています。

ル人材」の育成に注力しています。

海外ナショナルスタッフの積極登用
ループの社員として意識づけを行い、東レの経営理念・経営自律的なキャリア形成を支援する「キャリアシート」
東レは、社員一人ひとりの成長を支援するツールとして役員も含めた経営層ポストに積極登用しています。
海外におワークを重視する」という日本のメンバーシップ型雇用の「キャリアシート」を導入し、社員自身がキャリアプランをOFF-JTでいてもOJTとOFF-JTの両輪で人材育成を行い、よさを活かしつつ、柔軟な雇用形態を取り入れ、それぞれ構想して上司との面談を通じ、これまでの業務経験や求めは各社の研修に加えて、地域ごとの階層別グループ研修、の能力を持つ社員一人ひとりが、やりがいを感じて自らのられるスキルに対する現在の到達レベルを確認するととも役員・幹部層については日本研修も定期的に開催していまキャリアを形成でき、チームとして大きな目的を達成できに、キャリアについての話し込みを行っています。
また、そのす。
また、国際間での人事ローテーションを通じたキャリア形る、そんな組織・職場を目指しています。

内容を踏まえて、上司も部下の育成計画を策定し、部下の執行役員に成も行っています。
現在、東レの執行役員に2名、人材育成の強化

次世代経営リーダーの育成
東レは、次世代の経営を担いうる後継候補者を計画的「東レ経営スクーに育成しています。1991年にスタートした

8.3%

8.7%

8.9%

9.7%

9.0%

9.3%

5.1%

2020

9.8% 10.0% 10.0%

600
4.4%

4.4%

4.5%

4.6%

4.9%

2015

2016

2017

2018

2019

5.6%

6.0%6.1%

2022

2023

400

200

0
部長級

課長級

2021

*各年とも4月時点

掛長級

海外関係会社次ぐ理事に5名のナショナルスタッフが就任、更に、ジョブ・ローテーションのシステムとして自己申告制の部門長・工場長以上の経営幹部ポストは欧米では60%、度を取り入れており、社員はキャリアアップに向けた異動をアジアでは45%をナショナルスタッフが占めています。

3

キャリア形成を支援する人材育成策を取り入れ、モチベー

女性活躍推進を加速

一人ひとりの働きがいは、新しい価値を創造する活力のションと生産性の高い組織づくりを進めています。

「キャリアシート」
を使って能力開発と実現可能なキャリア源泉につながります。東レは「キャリアシート」の導入を通し設計を個人ごとに支援することにより、女性社員の定着率て、「東レグループで自己実現の場を見いだす」ことを支援及び管理職比率の向上を図っています。また、女性社員がする会社を目指しています。

毎年申告することができます。このように社員の自律的な社内公募制度によるチャレンジマインドの醸成

課長級以上の女性比率

掛長級以上の女性比率

働きがいと働きやすさの実現して行う共同研究により、課題設定力や問題解決力を向上

東レは、自律的なキャリア形成の支援に加え、チャレンジ直面しうる困難や課題、特にライフイベントのキャリア形成

AP-G 2022では、社員一人ひとりが業務を通して社会させています。女性 35 名を含む600 名の修了生は国内外マインドの醸成を狙って、人材の社内公募を行っています。

への影響をミニマイズするよう制度を設計しています。女に貢献しているという実感が持てるよう「東レ理念」
共有・関係会社で経営の実践経験を積み、179 名が東レ及び国公募案件は社内のイントラネットに公開され、現職に3年以性の海外勤務も増加しており、2022年度は14名の女性社を展開しました。AP-G
発信プロジェクト
（TPプロジェクト）

内外関係会社のトップとして経営を担ってきています。現上従事している社員であれば、自由に応募することができ員が中国、東南アジア、欧米において、営業、法務、経理、技2025では、社長をはじめとする経営者と社員とのライブ社長の大矢光雄も修了生の一人です。また、2006 年にはます。毎年、多くの社員がこの公募制度を利用して、分野・術等の分野で活躍しました。

を開催、現場のトークイベント「リアルトーク–みんなの声–」

国内関係会社の部長層と東レ合繊クラスターの経営後継職種をまたいだ異動を実現させています。

候補者を対象に「東レグループ経営スクール」
を、2021 年には東レグループ経営トップ登用を目前にした層を対象に「経営幹部育成研修」
を開設しました。

第一線の「強い現場力」を担う基幹人材層の拡大・底上げ
東レは、OJT、OFF-JT、自己啓発、人事制度・施策を体系化し、それぞれを連動させることで人材を育成しています。
すべての分野のあらゆる階層の社員に対して、マネジメント力、営業力・計数管理力、技術開発力・生産管理力等の専門能力、グローバル対応力の向上・強化を目的とした研修プログラムを準備し、第一線の「強い現場力」を担うべき基幹人材候補者層が計画的に研修等を受講できるようにし2014年にスタートした東レグループ「女性管理職研修」
は女性部長層が自主的に企画し、これまでに8回開催され2022年度全社研修関連データ
研
修区分

受講人数
計

一人あたりの研修受講時間

59758

44.8

262

74336

20.2

620

84704

29.0

男性

女性

マネジメント研修

699

営業・管理系共通研修
技術系共通研修
グローバル研修計
うちデジタル研修

声を尊重し、風通しのよい組織風土の醸成につなげる取り組みを始めています。

ました。参加した女性管理職は、さまざまな状況に対応してまた、働きやすい職場づくりに向け、男性女性に関わりなきた多彩なロールモデルに触れ、自身のキャリア形成に対く、多様なライフスタイルを選択できるよう福利厚生サービする意識を強化するよい機会になったと感想を述べていまに各種支援制度の紹介コーナーを設
スサイト「WELBOX」

す。また、直近の研修会には、男性管理職も参加し、ともにけるなど、ワークライフバランス実現のサポート充実を図っ女性社員のキャリア形成について話し合いました。ています。特に、育児や介護、母性保護に関連した制度は女性活躍推進の目標（2021年4月〜2026年3月）
目標1:女性管理職比率を年々高めていくこととし、当面の具体的な目標として、女性管理職比率を2020年度

74

128650.2

1,655

229

1,88434.7

目標2:入社10年目までの社員について、雇用管理区分ご238

2426227.0とに、男性社員の継続雇用割合に対する女性社員実績の5.1%から6.5%まで引き上げる。の継続雇用割合の比率を1.0とする。

法定以上の内容で利用もしやすいように整備しています。
育児休職の利用実績（東レ（株））
年度

育児休職
利用者

2017

2018

2019

2020

2021

2022

女性

68人

58人

60人

66人

56人

46人

男性

3人

4人

10人

22人

40人

82人

57
Toray Report 2023

Toray Report 2023

業務遂行やキャリア形成を支援する仕組みとしています。

ル」
は毎年20名の課長層を選抜し、企業経営に必須の知識やスキルを習得させるとともにグループ別にテーマを選択

800

方針を理解し、実践できる経営幹部人材に育て、東レ本社のす。
「 会社は雇用を守る、社員は安心して働ける、チーム1

女性管理職数の推移（東レ（株））（人）

Toray Industries, Inc.

Toray Industries, Inc.
56

多様な人材の確保・登用

海外関係会社で働くナショナルスタッフについても東レグ

先端素材の開発から事業化に至る道筋では、さまざまな能力を持った人材の中長期にわたる関わりが不可欠で

2