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NGF 講演会 傍聴記 2018.6.4「経営とプロジェクトマネジメント」－人材育成とグローバル化の視点から－
芝浦工業大学

システム理工学部教授

よけむらたけとし

除村健俊

セントラル硝子（株） 硝子研究所

小森谷治彦

Report on Memorial Lecture of NGF’s 8th General Meeting
Haruhiko Komoriya
Glass Research Center, Central Glass Co.,Ltd.

2018 年 6 月 4 日，ニューガラスフォーラムの理事が講演を依頼したことがきっかけとなり，定時総会に合わせて記念講演が行われた。今回このたび実現する運びとなった。59 歳にして博の演者は，芝浦工業大学システム理工学部の除士号の取得を決意した同氏は約一年で達成。フ

村健俊（よけむら たけとし）教授。ご略歴は次ルマラソンに初めて参加して完走も成し遂げらの通り。1981 年～ 2008 年，日本 IBM 株式会社

れている。また，年に二回は自転車で 300km～

にてコンサルタント，Think Pad T シリーズ 開400km を走破する旅にも出られている大変ア発のエグゼクティブ・プロジェクトマネージャ

クティブな方である。

ー。2008 年～ 2018 年 3 月，（株）リコーにて理事，高度専門職，顧問，品質本部副本部長，人ご講演の内容は，1 ）組織構造や効率化から

事本部副本部長，グローバル HR センター所長，生じる人材・組織の弱体化，2 ）グローバル HR

御殿場環境開発センター設立リーダー，新規事（人事）改革について，3 ）プロジェクトマネジ

業立上げリーダーを歴任。2018 年 4 月～現在，メントによる人材の育成と企業内での活用，4 ）芝 浦 工 業 大 学 シ ス テ ム 理 工 学 部 教 授。PMI大学でのグローバル人材育成の取組み（芝浦工（Project Management Institute） 日 本 支 部 理大の例）についてであった。

事，PMP（Project Management Professional），
米 国 Brown 大 学 大 学 院 Computer Science 学科卒業，M.S.。

1 ）組織構造や効率化から生じる人材・組織の弱体化
マトリックス組織とは，機能組織軸とプロジ

昨年の夏，大学院の博士課程に在籍中だった

ェクト軸で構成される組織構造であり，各機能除村氏に，ニューガラスフォーラムの小林専務

組織のメンバーがプロジェクトを構成し，商品やシステムの開発，社内改善・改革活動などが〒 515-0001
三重県松阪市大口町 1510 番地
TEL 0598-53-3140
FAX 0598-53-3180
E-mail：haruhiko.komoriya@cgco.co.jp

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行われる。
ここでは，社内外の組織横断チームをどう活性化するか，商売の基本サイクルの横串をどう回すかが重要となる。組織が細分化されてくる

NEW GLASS Vol. 33 No. 125 2018と，専門分野はよく知っているが会社全体の商ト通りに作業を行う事が多くなってきて，ます品を分からない人が多くなる。例えば，設計なます考えなくなってしまう。変化への対応力のら設計の分野に特化した仕事の仕方となり，組低下，「なぜ」に答えられない技術力の低下が起

織の壁は高くなってしまう。最終的なお客様のこっている。プロセスの標準化は，誰でもきちニーズを感じられなくなり，組織間の横の繫がんと作業ができるように必要なことではあるりも希薄となり，自分の組織だけのために仕事が，組織は活性化しなくなり，企業の商品開発をするようになってしまう。また，専門分野の力は著しく低下してしまう。むしろ，何が起こ細分化によってイノベーションの弱体化，引いるか分からないような，ある程度の混乱があるては製品開発力の低下がもたらされてしまう。

状況の方がある意味で活性化している。

特に大きな組織に居る人材は，組織が細分化されて視野が狭くなり，成長が限られがちになる。
むしろ子会社の幹部候補の中に経営視点の高い人がいる。

2 ）グローバル人事改革について
まずはキーとなるグローバル人材の獲得，育成，活用が重要になる。また，グローバルガバ対策として，国内外の子会社に出向させるこナンスの強化ということで，本社の方針に基づと，本社機構自体を事業部分割によって人の成いて各地域を統括管理する必要がある。好き勝長を促すことが効果的である。横串のチームを手やらないように，共通価値観の浸透も必要で作って物を生み出すことは，会社全体の仕組みあり，組織全体を束ねるべく基盤となる考え方を理解することにも繫がるし，その会社が生み（・・way），創業者の考え方かもしれないが，出す商品価値がどういうものかを理解すること社員の結束を高めるためには大事なことであにもなる。そのチームを引っ張るプロジェクトる。

マネージャーも，そのメンバーも，プロジェクグローバルの競争に勝ち残るには，トップのトマネジメントを実践的に学ぶ良い機会を得る能力をどれだけ引き上げられるか，いわゆるトことになる。

ップタレントマネジメントが重要となる。優秀

業務改革の名の下に行われている開発ツールな人材をどうやってマネジメントするのかにつの標準化やプロセスの効率化は，様々な弊害をいては，どういう階層に分けて扱うか，一番上及ぼしている。前任者からもらったドキュメンの役員から役員候補までの階層をどうするか，

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評価制度をどうするか，報酬制度をどうするか，る。除村氏はリコー時代，世界中に四極あった職務記述書をどうするか，後継者管理制度をど人事組織の統合を行った。当時はそれぞれが独うするか，この辺は押さえなければいけないポ立してしまって連携が弱まっていたが，各局かイントである。

らバイスプレジデント（VP）を招集して人事問

あとは，トップタレントをどうプールするか，題を話し合うカンファレンスを開催したり，グその人をいつ頃どのポジションにつけるか，評ローバル HR マトリックス体制を作って二週間

価をどうするか，また，トレーニングプログラに一度ずつ電話会議したりして進捗を確認しムも決めておく必要がある。

た。この体制を動かす上では，CEO や CHO（チ従来，日本企業の多くでは全社員に均等な研ーフ HR オフィサー），各局の VP たちにこの体修が行われてきたが，除村氏は全社員に均等な制をコミットメントすることの確認を取り付け機会を与えるという形に変換した。その新しいることが重要であった。

経営幹部候補制度を新聞発表したところ，優秀

また，ある地域にいるトップと別の地域にい人材を選ぶということは差別にあたるんじゃな

るトップの比較ができるようなグローバル共通

いかと心配されたこともあった。若手から役員人事制度の導入，トップ人材を登録しておくた候補までの研修を体系化したり，人材パイプラめのグローバル人材管理システムの導入を行っインを作ったりもした。更に，役員推薦によるた。

候補者に加えて，選抜者（手を挙げた人）も経人材育成プログラムは各会社によって違うと営幹部者用プログラムに参加できる候補制度をは思うが，ある思想に基づいて教育を行うべき導入した。プールに入れるわけではなく，研修である。トップ人材に対しては，外部のアカデに参加できる。つまり，全社員に機会を均等にミック（MBA）の先生たちを呼んで講義をして与える方針に改めた。何れにしろ，会社としてもらったり，また，経営課題に関する検討チーどういう人材を育成していきたいかを明確に定ム作ったりと，毎年，グローバルエクゼクティ義することが最も重要である。

ブサミットという形でトップタレントを集めて人材パイプラインは，当初四階層として作り，検討会を行っている。

トップは世界中で約 100 人が集められ，その下はそれぞれの国で管理するシステムとした。これで下からどんどん上がってくる人たちに対し3 ）プロジェクトマネジメントによる人材の育成と企業内での活用て教育を行うが，トップの何人かには特別に外会社の中の仕事は殆どがプロジェクトになる部のアセッサーを使って詳細なアセスメントをが，大事なポイントが三つある。一番目は，目行う。これには一人当たり 100 万円くらいかか的，コンセプト，ゴールを創造できること。経る。

営幹部や上級のプロジェクトマネージャーにまた，配置に関してはグローバルキーポジシ

は，方針を出したり，様々な施策を打ち出した

ョンというものがあり，世界中の組織を全部洗り，やらなければいけないことを見つけられる

い出し，会社にとって重要なポジションを 200能力が要求される。二番目は，設定したゴールほど明らかにした。そのポジションを中心に優を実現することだが，この中の一つはチームを秀人材を配置して経験を積ませていく。こうい作れること。即ち，プロジェクトメンバーは機う体系を整備していくことによって，トップタ

能組織の代表であると同時にプロジェクトを成レントの育成ができるようになる。

功させる責任を担っている。マトリックス組織

グローバル人事システムの統合，人事 IT シの機能側が強くなってくると，機能組織の代表

ステムや共通価値観の浸透も重要な要素であとしての顔が前面に出てきてしまい，プロジェ

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クト側が非常に弱くなってしまう。良いチーム

今，人気が出ているのは，PBL（Project Basedをつくるには，プロジェクト軸でうまく動くこLearning）という取組みで，海外の学生を日本とが必要である。三番目は，日程計画を作成すによんで，二週間くらい地域課題や企業の課題るということで，メンバーそれぞれがコミットを考えさせたりしている。毎年 12 月に 14 カ国メントしてスタートすれば確実に成功する。

から 80 人くらい集まっている。ある企業では，プロジェクトマネージャーは，プロジェクト「こういう技術があるが，どう使ったらいいの上流から下流まで全部を見ることができるのか？」などと考えさせているところもある。まで，経営人材育成のキャリアパスとして最適でた，逆に海外に送ることもあり，毎年 70 ～ 80ある。また，仕事を手戻り無く効率的に進める人の学生（半分は日本人）をタイに送って向こことは働き方改革にも繫がることであり，やりうで研修を行っている。例えば，「少子化対策をがいのある目標設定は社員のモチベーション向どうするか？」というお題があったが，タイで上にも有効である。

は少子化という概念そのものが無く，その説明をするところから始めなければならなかった。

4 ）大学での取り組みについてそれ自体が非常に良い勉強になっている。

芝浦工大は，スーパーグローバル大学に選出

除村氏は産業界からアカデミックに移られたされた私学で唯一の理工系大学である。2017 年

が，学生にとって企業の話は非常に興味深いも度，海外留学に出た学生，逆に海外から入ったのとなっている。今後も学生に刺激を与えてい学生がいずれも 1,300 名近くにのぼっている。

きたいと，また，産学の接点をより深めることGTI（Global Technology Initiative）は芝浦ができればと考えている。

工大を中心に行っている産学官連携のコンソーシアムであり，194 法人が加入している。ここ

先生には時間一杯まで熱弁を振るっていただに入る事によってアジア系の大学とうまく付ききました。貴重なお話を聞かせていただいたこ合っていくことができる。とを深謝致します。

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