平成29年度「中小企業経営診断シンポジウム」受賞論文発表【第 1 分科会中小企業診断協会会長賞受賞論文】

人材採用・育成に悩む
中小企業支援の在り方〜「知的資産経営報告書」を活用した経営支援事例と提言〜
小林知彦

一般社団法人大阪府中小企業診断協会
着せず，能力を十分に開発できていない状況がみ

1 ．はじめにられる。

2011年の東日本大震災以降，まず建設業の人手そのような中，A 社社長から人材採用・育成の不足感が強まり，アベノミクスによる景気回復に相談を受けた。A 社は創業76年，専務へと事業継よって，人手不足感は全業種に拡がりを見せ，人承を準備している時でもあった。専務は昨年，店材獲得競争は激化した。2015年版中小企業白書に舗から本部管理担当となり，業務・組織改革に取て指摘されているように，人材の確保・育成が大り組んでいた。その一環として知的資産経営報告

きな経営課題になっている。しかし，中小企業は書の作成を行っていた。

人材採用の手段・ノウハウや情報発信力等が限ら本論文では，A 社の支援を通して，知的資産経れ，質・量ともに十分な人材を確保できていない。

営報告書を活かした中小企業支援の 1 つのあり方

また多くの企業では，苦労して獲得した人材が定を考察する。

第2 2 17図事業の維持・拡大を志向する企業の抱える経営課題（％）
25（n＝1.931）
22.1

201518.6
15.3

106.0
50

4.9

4.2
3.0

求める質の 人材の人数 社内人材の人材がいな が足りない 教育・育成
い

資金調達

1.9

事業コスト 情報・ノウ 新規設備の 研究開発・の削減・圧 ハウの収集
投資
技術開発
縮1.7

ITの活用

0.8
その他

資料：中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」（2014年12月，㈱野村総合研究所）（注）1．経営課題について1位から3位を回答してもらった中で，1位として回答されたものを集計している。
2．「その他」には，「現在の社員の配置換え・解雇」，「不要もしくは効率の低下した設備の廃棄」，「外部資源の活用」が含まれる。
3．「求める質の人材がいない」及び「人材の人数が足りない」については，労働人材と中核人の両者の回答を含む。

図表 1182015年版中小企業白書データ①
企業診断ニュース

2018．1

1.6

特に課題は無い

第2 2 20図

人材が確保できている企業とできていない企業の特徴（％pt）

差分（左軸）

確保できている企業の特徴（右軸）（％pt）

獲得できていない企業の特徴（右軸）25（n＝3.186）

45

42.0
20

36.3

19.3
24.0
15.7

158.3
1033.4
31.9

15.3

35
25
15

4.0

12.3

（11.4）（15.8）

2.5（9.8）

（0.9）
10.0
（11.0）

6.6（4.4）
9.6

9.1

5

2.2

−5

9.1 （2.5）（14.1）

6.9

−15

5.7

−255（35.1）
055

1.5

必要とする
人事制度
仕事のやり賃金（基本福利厚生 自社の知名度 教育制度
人材獲得の労働条件
がいためのノウ （労働時間， 給・ボーナ （住宅手当，（計画的な人材像の （人事制度の明確化明確化，雇用OJT，研修制
ハウ・手段 職場環境，ス）
子育て・介休暇制度等）
護支援等）
度の充実等）の安定化）

職場環境への配慮−35−45

資料：中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」（2014年12月，㈱野村総合研究所）（注）1．人材を「確保できている」企業は，「十分に確保できている」，「十分ではないが確保できている」と回答した企業の合計。
2．人材採用に関する特徴とは，「強み」と回答した企業の割合（％）−「弱み」と回答した企業の割合（％）を引くことで算出した。
3．差分とは，「確保できている企業の特徴」−「確保できていない企業の特徴」から算出した。

図表 2

2015年版中小企業白書データ②

2 ．A 社への知的資産経営報告書を活用した人材採用・育成支援の取り組み⑴

人材採用・育成支援のきっかけ

えた，カリスマ経営から組織経営への変革を図りたい。今回支援の目的を人材確保にとどまらず，事業承継を見据えた組織改革と位置付け取り組んだ。

A 社は東海 3 県（愛知，岐阜，三重）で子供を⑵

支援の流れ中心とした各種記念（七五三，入園・入学，ブラ

人材が集まらず，採用した人がすぐに辞めてしイダル，成人，卒業など）を撮影するフォトスタ

まう原因の 1 つは，採用活動を対症療法的に行っジオである。売上高は17億8,400万円，店舗数15ているからである。採用活動は戦略的なものでな

店舗，従業員数380名（うち正社員87名）の規模ければならない。戦略的とは経営理念を実践し，である。A 社は 7 年前から新卒採用に着手。女子

自社の将来あるべき姿（ビジョン）を実現するた学生は数多く集まるのだが，男子学生の応募がほめに，採用環境を市場と捉え，求める人材を明確とんどなかった。新卒者は将来の管理職・店長候にし，競合他社との競争に打ち勝って，人材を獲補として採用しているが，管理職昇進を考え始め得していくというマーケティング的視点で採用活る 3 年目くらいから退職者が増える傾向があった。

動を行うことである。また入社後のミスマッチを接客する現場の仕事にはやりがいを感じるが，店減らすためには自社にふさわしい人材を選別・選長の仕事にはしんどさや煩わしさを感じ，「店長考する入口管理が必要である。にはなりたくない」と思う従業員が多くいたのだ。

A 社は 7 年前から新卒採用を始めていたが，戦そのような中，A 社社長が写真業界の組合勉強会略的な採用活動ができていなかった。求める学生に参加されたのが，支援のきっかけであった。社像を明確にせず，説明会は総務担当者がきれいな長の思いは，以下の通りだった。①会社の将来を写真や映像を交えながらではあるが，会社概要，担う人材を採用したい②店長人材を育成したい③

事業内容を淡々と説明する内容であった。また面

従業員に自社事業の価値を認識し，実践して欲し

接選考方法も明確な基準がなく，感覚に委ねられい④サービス業という成果の見えにくい仕事におた好き嫌いで判断する域を超えない内容であった。

いて評価の基準を明確にしたい⑤事業承継を見据A 社は昨年，社長の長男が専務となり，事業承企業診断ニュース

2018．119

継に向けて組織改革に着手，知的資産経営報告書

学生に対して A 社の事業内容，事業優位性，仕を作成していた。組織改革のためにも戦略的な新事のやりがい，将来ビジョン等「A 社らしさ」を卒採用活動の支援が近道と考え，専務と若手従業自らの言葉で語る。自分の言葉で語ることにより員を中心に採用プロジェクトチームを結成し，報告書の内容が腹落ちする。説明会に出席した学MAP（マッチング・アソシエート・プロジェクト）

生は経営者（社長，専務）及び現場の生の声を聞と命名。専務が MAP リーダーになることで，自くことによって会社理解が深まり，志望動機が強らがリーダー候補採用に責任を持つ。就活生は人くなる。

事担当者の飾られた話を聞きたいのではなく，経⑥内定者フォロー

営者（将来の経営者）と実際に現場で働いている

MAP メンバーが中心となり店舗の協力を得な

先輩社員の生の声を聞きたいと思っているからだ。

がら店舗見学会を開催。先輩紹介，店舗内案内，知的資産経営報告書は一般従業員には認識されて撮影会を通じて会社や仕事内容の理解を深めながおらず，その後の経営に活かされる場面はほとんら，企業風土を感じてもらう。

どなかった。この報告書の内容を共有することか⑷を整える（定着，組織変革のために）

ら MAP はスタートした。
⑶

キャリアステップを明確にし，育成の仕組み

MAP の推進を支援する（人材確保のために）店長たちは店長としての仕事にやりがいを感じ以下のプロセスについてファシリテーター役とていた。一般社員にはいつも忙しそうにしているして推進支援を行った。

店長の姿しか見えずどの様な業務をしているのか，① MAP メンバーの人選

やりがいは何かを知らなかったし，知る機会もな

MAP メンバーは店長，副店長，チーフ，一般かった。その機会の 1 つが MAP となった。また社員という各階層から次世代経営幹部候補，リー①店長を始め各職務の役割の明確化②役割を果た

ダー，各店舗で影響を発揮して欲しいと目されるすための能力要件の抽出③教育機会の創出④人事

メンバーを選出。

評価基準の見直しを行い，キャリアステップを明② A 社らしさの共有（「何を？」を明確にする）確にし，育成の仕組みを整えた。

マーケティング理論のレクチャーを交え，メン

3 ．今支援の成果

バー各々の入社理由，仕事のやりがい，成長の場面等を振り返り自由討議を行う。専務から知的資

今支援は活動を始めて 3 年が経過した。MAP

産経営報告書の内容を説明。さらに報告書を読みメンバー 3 期を合わせた22名の他，多くの従業員解き，A 社の事業価値，A 社らしさを MAP メンと関わり，支援の幅も拡がりをみせ，A 社が変化バーの言葉で表現する。

していることを実感する。今支援の成果は以下の③求める人物像の明確化（「誰に？」を明確にする）

とおりである。

自分たちの後輩，仲間にはどの様な人物がふさ①採用環境が年々厳しくなる中， 1 年目は説明わしいかという観点で自由討議。「価値創造のス会参加者342名，内定者30名，入社19名（うトーリー」の内容を踏まえ，「求める人物像シーち男子 2 名）。 2 年目は説明会参加者361名，ト」に基づいて言語化していく。

内定者33名，入社23名（うち男子 6 名）。 3④集客・ 会社説明会・ 選考会の設計（「どの様年目は説明会参加者351名，内定者35名，入に？」を明確にする）

社25名（うち男子 3 名）。 3 年連続男子学生

ターゲット学生をどの様に集め，A 社への理解獲得ができ，内定者歩留まり率は 5 割であっと入社動機を高めればよいかを「AIDMA の法則」たものが 7 割に向上した。に従いながら，求人広告・会社説明会・選考会の②学生アンケートから「今までに受けた会社説内容を検討する。①で A 社らしさを言葉で表現明会の中で一番楽しい会社説明会でした 」

したことが活きてくる。それを学生が理解できる「質問に丁寧に応えていただき会社のことが言葉に変換していく。

とても理解できました」等高評価を得た。

⑤会社説明会・選考会の運営③参加学生や大学，専門学校から口コミが生ま

MAP メンバーが会社説明会・選考会を実施。
20

企業診断ニュース

れている。
2018．1

Ⅳ．価値創造のストーリー【過去〜現在のストーリー】（創業年〜13年）
知的資産の活用状況と成果【現在〜将来のストーリー】（14年〜19年）
知的資産経営の取組みと目標①人的資産（企画力・サービス力・販売力）①人材資産（ホスピタリティ向上・自律行動）︵自社の強み︶知 的 資 産採用力強化
人材教育体制（階層）強化
カメラ・ヘア技術の追求→マニュアル→育成
評価基準の明確化
5S の徹底・臨機応変な撮影，ヘアセット等の技術ノウハウ
・顧客志向の高いホスピタリティサービス
・特殊技能，スキル，経験を持った多様な人材
・人が好き，子供が好き，お客様が好き，会社が好き，仲間が好きというコミュニケーショ
ン能力が高い従業員，スタッフ②構造資産（らしさの追求）②構造資産（オリジナル・高品質商品製作）

オリジナリティの追求
顧客満足向上に向けた全社改革
働きやすい環境作り

・テーマの違う店舗展開
・衣装の豊富さ・オリジナルアルバムの企画，製作体制
・自社ラボの所有③関係資産（ブランド力）
顧客シェア向上
新規開拓
リピーター，口コミの創造③関係資産・得意先，仕入先との長年の信頼・信用関係
・応援いただく多くのファンの方々

・サービス
製品・商品

①オリジナル衣装，オリジナルアルバム②ホスピタリティの高い接客③臨機応変な撮影技術④非日常のスタジオ空間①基幹商品の高付加価値化②時代を先取りした企画作り③ホームページの充実④新たな販促方法・ツールの工夫【結果（成果）】【目標】

財売上高・営業利益推移

200,000

務

売上営業利益2014

2015

150,000
100,000
50,000
0

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Ⅴ．今後のビジョン（方針・戦略）
顧客及び従業員との喜びと感動の共有を実現し●●●ブランドの確立，浸透を図る

Ⅵ．知的資産活用マップ

末永く愛される商品作り

ホスピタリティ
豊かな接客スキル

知的資産の連鎖●●●らしさの ●●●
創造
ファン作り

オリジナル衣装，小物作りの技術・ノウハウ
安全・安心の原材料提供

仕入先

かわいい，かっこいい
良い商品作り業務改善
体制
I，5S の徹底

可愛いへのこだわり

人材教育

顧客対応力

●●●らしさの創造

ピコラ・ビスケット

モデル
撮影会

地元住民・顧客とのふれあい
イベント

自社
ブランド
製品

HPの充実

ブランド構築強化

ファンを増やす

●●●
ブランド

地元地域

情報提供・新規開拓

図表 3

テーマ別
店舗

【ビジョン】

写真をツールとした想い出創造企業

商品開発力

こだわりの商品開発【成功要因】
非日常の演出︑プロとしてのカメラ・ヘアー技術【知的資産の連鎖図】

A 社知的資産経営報告書

企業診断ニュース

2018．1

21

採用ターゲットとなる「人材ペルソナ」■ターゲットの属性は？
「年齢」
「性別」
「学歴」
「専攻学部，学科」「有資格」「在住地域」「家族」等・・・・■ペルソナを想定
学校名は？
学部・学科は？
仕事選び，会社選びの軸は？
部活・サークルは？
働く意義は？
アルバイトは？
将来の夢・目標は？
月の小遣いは？
何を大切にしてきたか？
趣味は？
何を大切にしていきたいか？
家族・友人関係等の人間関係は？
入社動機は？

その人になりきってその人の視点，考え方，感じ方で想像するペルソナのイメージを膨らませると？

採用ターゲットとなる学生の将来像は？

図表 4■今までの喜怒哀楽のシーンを想定すると？
・家族との思い出・友達との思い出・学校行事，勉強，部活，受験・・・・・クラブ，サークル活動・アルバイト，留学，ボランティア活動・・・・・・・■入社後の喜怒哀楽のシーンを想定すると？
・入社後の不安は？
・初めての挫折は？
・どのような成長体験をする？
・辞めたいと思う瞬間は？
・どうやって危機を乗り越える？
・・・・・・・

求める人物像設定シート①◆人材要件明確化のキーワード（社長が求める人材・店舗）↑【活動意欲】↑
・決断が速く行動が機敏・せっかち↓【独自性】↓・周囲の意見を重視する
・人と歩調を合わせる↑【自責性】↑
・くよくよしない・楽観的↓【敏感性】↓
・気分に波がない
・感情的にならない↑【達成意欲】↑
・大きな目標を立てる
・競争心が強い↑【社会的内向性】↑
・控え目 でしゃばらない・聞き役に回る

店舗はE．周囲と協調し協力しあって進める仕事です
図表 522↑【身体活動性】↑
・体を動かすことを好む
・フットワークが良い

G．てきぱきとスピー
ディーに進める仕事！

K．目標や課題のプレッシャーが大きい仕事！

求める人物像設定シート②

企業診断ニュース

2018．1

④ MAP 活動を通してメンバーは知的資産経営

ある知的資産を報告書としてまとめ「見える化」

報告書の内容を理解し，会社説明会で自ら学することは有効な経営支援だと考える。しかし，生に語りかけることによって，さらに強化さ苦労してまとめた報告書が実際の経営に活かされれた。また入社当時のやる気や夢を取り戻し，ているだろうか。学習サイクルから考えると「聞新たな目標設定ができた等モチベーションがいて」「見て」「やってみる」がなければ浸透しな

向 上 し た。 ま た， 今 で は 従 業 員 の 間 で はい。MAP 活動の一連の行為が知的資産を従業員MAP メンバーに選ばれるのが， 1 つのステに認識させ浸透させた。それを理解し入社した新ータスとなっている。

入社員が，さらに後輩獲得のために MAP 活動に⑤後輩をしっかり育てなければという当事者意参加する。この一連の活動が採用力を高め，そして組織力を高めていく。今支援では採用活動の成識が会社全体に芽生えてきた。
⑥ミスマッチが減り，新入社員の退職者が激減

功だけでなく，売上高向上，生産性向上にも寄与した。A 社はサービス業である。サービス業の稼した（ 2 期採用の 1 名退職のみ）。
⑦既存社員の退職者が減少，副店長・店長にチぐ力の向上，生産性の向上には「見えない資産」の見える化とその意図的活用が効果的であることャレンジする一般社員が増えた。
⑧売上高は平成27年度18億2,900万円，平成28年度18億4,100万円と微増。この間顧客数はを示している。
⑶

採用活動を変えると組織変革が進む
今支援では事業承継の課題もあった。それは経減少しているが単価が増加し，人時生産性は営者のカリスマ性からの解放である。その解決策向上している。
⑨ 3 年間新店出店ができなかったが，店長人材の 1 つが人事権の移譲である。専務が新卒採用プが育ったことで， 3 年間で 4 店舗出店。

ロジェクトのリーダーとなりメンバーに事業・経⑩専務への事業承継の準備が進んだ。

営に対する自らの考えを伝え，会社説明会でも直⑪制作部の生産性を向上するため生産管理の専接学生に語りかけることによって，経営者となる門家（中小企業診断士）を紹介できた。

心構えを含めた準備となる。プロジェクトメンバ⑫組織変革のために「人事制度化企画」「幹部ー，新入社員は将来の幹部候補である。専務が経育成」支援にも着手することになった。

営者になった時には専務の考えを理解し，自立して行動してくれることが期待できる。それが組織4 ．まとめ⑴の結束力と機動力を高めることになる。
⑷

採用上手が商売上手に繋がる

中小企業診断士は根本的問題解決に寄与すべき

中小企業は経営資源に乏しく，知名度もない。

人材不足のため，事業に支障を起こし始める企しかし中小企業でも人材採用に成功している企業
2015年版中小企業白業が増えてきた。求人広告会社や人材斡旋エージ

書によると「人材確保のためのノウハウ・手段」

ェントの利用は有効的ツールであるがノウハウにに顕著な差が見られたという。中小企業診断士のはならない。その抜本的解消のためには戦略的・役割はまさにノウハウの提供である。採用活動とマーケティング視点を持って採用活動に取り組む

は「人を集め」「会社に興味関心を持たせ」「入社必要がある。ここに中小企業診断士が関与する意したいという意欲を掻き立て」「意欲を持って入味がある。経営理念・ビジョンを明確にし，経営社してもらう」「意欲を持って仕事に取り組み成目標達成のために何が必要なのか，経営戦略とと果を上げてもらう」一連のマーケティング活動でもに人事組織戦略を策定する。その上で計画的採ある。正社員候補に「会社らしさ」「会社の魅力」用活動を行うことで経営目標達成に近づく。中小を伝えられなければ，顧客に伝えられるわけがな

企業診断士の知恵を結集して社会的ニーズに応えい。「採用上手は商売上手」に繋がる。ていければと考える。

はある。その違いは何か？

⑵

知的資産の見える化，活用が稼ぐ力，生産性向上に繋がる
経営資源に乏しい中小企業が，見えない資産で企業診断ニュース

2018．123