企業経営者のための新型コロナの経営労働相談
弁 護士法人四谷麹町法律事務所
代 表弁 護士藤田 進太郎目

感染対策

新型コロナから社員を守るための対応とは？

新型コロナに感染した。
新型コロナ感 染の疑いがあるのに出勤する。
● マスクを着用しない。
● 時差出勤に応じない。
● プ ライベートな時間にナイトクラブやカラオケボックスに行くのは自由と主張する。
●
●

就労拒否

●

働き方

●

新型コロナを怖がって働 いてくれない従 業員への対応 は？

新 型コロナが大流行している時期は、どこまで柔軟な働き方を認めるべき？

賃金

新型コロナが大流行している時期の
賃金は？

退職・解雇

人員 削減 が避 けられない場合、
注 意 すべきことは？

労 働者派遣派遣社員が出勤しようとしない場合、派 遣 会 社との 契 約は？

次接 客 を拒否する。
出社しない。
● 残業しない。
● まとめて年休を取得する。
● 一方的に退職する。
●

時差出勤させろと要求する。
● テレワークさせろと要求する。
● 有給の特別休暇を新設しろと 要求 する。
● 休業中なのに年休を取得させろと要求する。
● 仕事がないのに時給制社員がシフト削減に応じない。

休業手当を支払えと要求する。
休業した場合の特別手当を新設しろと要求する。
● 休業手当として平均賃金の60％ではなく100％を払えと要求する。
● テレワークなのに残 業代の支払を要求する。
● 売上が激減しているのに賃金減 額に応じない。
●●

有期社員が雇止めに抗議する。
● 退職勧奨に応じない。
● 整 理解雇したところ不当解雇と抗議する。
● 採用内定取消しに抗議する。
● 試用期間中の社員が本採用拒否に抗議する。
●

派 遣社員が出勤しない。
● 派遣社員なのにテ レワークさせろと要求する。
● 派遣会社が労働者派遣契約の中途解除に伴う費用を負担しろと要求する。
● 派 遣会社が休業期間中の派遣料金を支払えと要 求する。
● 派遣社員が労働者派遣契約を更新するか直接雇用しろと要求する。
●

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感染対策
新型コロナから社員を守るためには、どのような対応を取ればいいのでしょうか？

員は仕事を休ませるべきだと思います。

新型コロナに感染した。

社員が高熱を出しているなど、まともに仕事ができない体調なのに出勤してきたの社員が新型コロナに感染した場合は、直で、仕事をさせずに帰宅させたような場合

ちに仕事を休ませて下さい。他の社員やおは、新型コロナに感染しているかどうかに客様に新型コロナの感染が拡大しないようかかわらず、社員都合の欠勤扱いとして構にすることが最優先です。

いません。休業手当の支払も不要です。年

欠勤扱いとして構いません。社員都合の休が残っている社員が年休取得を希望する

欠勤ですので、休業手当も不要です。

場合は、年休申請をさせた上で年休を取得

年休が残っている社員が年休取得を希望させるのが一般的対応です。

する場合は，年休を取得させて下さい。た

他方，仕事ができる体調ではあるものの、だし、年休を取得するかどうかは社員本人

新型コロナ感染の疑いがあるため、仕事をが決めることですので、会社が勝手に年休させずに帰宅させた場合は、休業手当を支取得扱いとしてはいけません。
もしかしたら、払うのが原則と考えて下さい。法的には休

今回は年休を取得せず、後に取っておこう

業手当を支払う義務がないケースもあるかという社員もいるかもしれません。年休をもしれませんが、労使で見解の相違が生じ取得する扱いとする場合は、年休申請書をて紛争になることが予想されますし、雇用提出させる等、記録に残る形で所定の申請調整助成金の支給を受けられるのであればをさせるようにして下さい。

休業手当支払の負担は大きくありません。

マスクを着用しない。

新 型コロナ感 染の疑いがあるのに出勤する。

新型コロナが流行しており、マスクを着用新型コロナ感染の疑いのある社員は、出せずに仕事をしたら新型コロナ感染の恐れ勤してきても仕事をさせずに帰宅させて下がある時期に、業務時間中のマスク着用をさい。社員や取引先等に新型コロナを感染指示することは正当な業務指示です。マスク

させないことが最優先です。本当に新型コを着用するよう指示してもマスクを着用しロナに感染しているかどうかがはっきりしない社員に対しては、マスクを着用して仕事なくても、新型コロナ感染の疑い が ある 社をするよう繰り返し指導し、いくら指導して01
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新型コ ロナの経営労働相談（社員が見ようと思えば見ることが できる）
状態になっているかなどについて、確認しておいて下さい。

プライベートな時間に
ナイトクラブやカラオケボックスに行くのは自由と主張する。

もマスクを着用しようとしない場合には、マスク着用を命じるようにして下さい。
もっとも、マスクを着用しない社員に懲

プライベートな時間の行動が原則自由と戒処分を課す場合は、慎重に判断して下さいうのは、社員の言うとおりです。しかし、い。マスクを購入したくても購入できない

プライベートな時間の行動により、会社の時期もありましたし、社員が仕事で使う備事業運営や名誉信用等を害することもあり品は会社が準備するのが原則です。基本的得ますので、社員のプライベートな時間のには、会社が支給したマスクを着用して仕行動について、一定の指示をすることも認め事をするよう命じているにもかかわらず、られます。新型コロナが流行している時期

社員がマスクを着用せずに仕事をしたようについて、ナイトクラブ等に行かないような場合に、懲戒処分を検討することをお勧指示することには合理性があるものと考え

めします。

られます。
ただし、ナイトクラブ 等 に 行 かないよう

時差出勤に応じない。

指示したにもかかわらず、ナイトクラブ等に行った社員に対し懲戒処分を課する場合に新型コロナが流行している時期に満員電は、会社の事業運営や名誉信用等に対する車を避けるなどの目的で時差出勤させるこ

悪 影 響 の 程 度 に見合った 懲 戒 処 分としなとには合理性があります。もっとも、社員がければなりません。悪影響の程度が大きく時 差 出 勤 に 応 じ な い 理 由 次 第 で は、時 差ない場合は厳重注意にとどめるのが通常の出勤させないという選択肢もあり得ますの対応です。

で、時差出勤に応じない理由を聴いてから懲戒処分は、就業規則に懲戒の種類と懲どうするのかを決めて下さい。

戒事由を定め、就業規則を周知させておか社員を説得した結果、社員が時差出勤にないと、それだけで無効となってしまいま

任意で応じてくれたのであればあまり問題す。懲戒処分が妥当なものかの判断をしてにはなりませんが、社員が拒絶しているにもらえず、門前払いになってしまうのです。

もかかわらず時差出勤させるためには、労特に規模の小さな会社や最近起業したばか

働契約上の根拠規定が必 要で す。勤務時間

りの会社については、就業規則が周知されの繰り上げ・繰り下げ等、時差出勤させるている（社員が見ようと思えば見ることが根拠となる条文を就業規則に定められてできる）と裁判官に評価してもらえるのか、いるかどうか、就業規則が周知されている

もう一度、確認しておいて下さい。

02
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就労拒否
新型コロナを怖がって働いてくれない従業員にはどう対応すればよいのでしょうか？

接 客 を拒 否する。
新型コロナに感染する恐れがあることを理由に接客を拒否している場合は、ドアを開けたまま店舗を営業するとか、マスクを付けたまま接客させるなどの配慮をした上で接客させるのが原則です。新型コロナ感染のリスクが高くないにもかかわらず社員

は、欠勤として処理して下さい。給料や休が接客を拒否して仕事をしない場合は、不業手当を支払う義務はありません。在宅勤

就労時間に対し給料を支払う義務はありま

務させる義務はありませんが、在宅勤務でせん。接客拒否を理由とした懲戒処分は、きるような仕事であれば、在宅勤務させて新型コロナ感染の危険性等を考慮して対応も構いません。

を決めて下さい。新型コロナが大流行していくら職場環境を整えても新型コロナ感

いる時期の接客拒否に対する懲戒処分は、染のリスクが高い場合には，休業させるの

通常より抑制した方がいいと思います。

が原則です。在宅勤務でもできるような仕できるだけの配慮をしても新型コロナ感事があるのであれば、必要な限度で在宅勤染のリスクが高い場合は、接客を続けさせ務させるとよいでしょう。

るわけにはいきませんので、休業させるの残業しない。

が基本的対応です。

出社しない。

まずは社員から残業しない理由を聴いて下さい。新型コロナが怖いので早く帰りた

新型コロナに感染する恐れがあることをいといった程度のもののときは、残業させ理由に出社を拒否している場合は、新型コる必要性が高いのであれば残業させるのがロナに感染するリスクを下げられるよう職原則ですが、残業させる必要性がそれほど場環境を整えた上で仕事をさせるのが原則高くないのであれば、残業させずに帰宅さです。新型コロナ感染のリスクが高くない

せてもいいかもしれません。体調不良のたにもかかわらず社員が出社を拒否する場合

め残業できない場合は、残業させずに定時

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で帰宅させたり会 社を休ませたりするなど求された日に年次有給休暇を与えることがの対応をしてください。

「事業の正常な運営を妨げる場合」には、他

労基法で定められた労働時間を超えて働の日に年休を取得させることができます。

かせるためには、36 協定の締結・届出が必

しかし、「事業の正常な運営を妨げる場合」

要です。36 協定締結が締結・届出がされてという要件は、多くの会社経営者が考えていなかったり、労働者代表選出手続に不備いるよりも厳しいものです。たまたま、特があるため36協定が無効となるなどの理由

定の日に年休を取得させることができないから残業させられないことがあります。残業理由があって、その翌週に取得して欲しい

させる前提として、36 協定の締結・届出がというくらいであれば時季変更権の行使がされているか、労働者代表が労働者により認められるかもしれません。しかし、ここ選出されているか等について、確認してお最近ずっと忙しいから当面は年休を取得さいて下さい。

せるわけにはいかない、２～３か月後に状況が落ち着いたら年休を取得させるからそまとめて年休を取得する。

れまで待って欲しい、といったものは認められません。

仕事が忙しい時期に年休を取得されると一方的に退職する。

人員配置が本当に大変ですよね。しかし、年次有給休暇取得は労基法で認められた「権利」ですから、原則として社員が取得した

正社員等の無期社員 は、辞職を申し出た

い日に取得させなければなりません。別の日から２週間を経過すれば退職したことに日に年休を取得してもらいたい場合は、社なってしまいます。雇い主の承諾は不要で員との話合いで年休を取得する別の日を決す。労働条件通知書や就業規則に「退職するめるのが基本的対応です。退職直前の年休場合は１か月前に申し出ること。」などと記載

取得であれば、退職した時点で残っている

されていたとしても、結論は変わりません。

年休の買取りを約束して、出勤してもらえ有期社員であれば、理論的には期間満了

ないか、交渉することもあります。

日か契約で定めた日まで雇用契約が続くの労基法では、使用者に「時季変更権」がが原則です。しかし、有期社員が会社を辞め認められていることをご存じの方もいらったと主張して出社してくれなければ、どうにしゃると思います。たしかに、社員から請もなりません。出社しないことを理由として有期社員に対して損害賠償請求をしても、認められるケースほとんどないと思います。
社員が本気で退職したいと考えている場
合、退職それ自体を止めることは困難です。
退職時の年休買上げ等の上乗せ条件を提示するなどしながら、退職日について話し合うのが基本的対応です。

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働き方
新型コロナが大流行している時期は、どこまで柔軟な働き方を認めるべきなのでしょうか？

しかし、社員がテレワークさせろと要求

時差出勤させろと要求する。

しているのには、例えば、満員電車に乗ると新型コロナに感染する恐れが高いため，社員に時差出勤させることそれ自体は、テレワークでの勤務に切り替えて、通勤に通常は義務ではありません。時差出勤させ伴う新型コロナ感染のリスクを下げたい、

ろと要求されたからといって、認める必要といった理由があるかもしれません。まずはないのが原則です。

は社員から、テレワークしたい理由を聴く

しかし、社員が時差出勤させろと要求しようにして下さい。

ているのには、例えば、満員電車に乗るとテレワークではできない仕事は世の中に新型コロナに感染する恐れが高いため、時たくさんあります。テレワークではできない

差出勤して感染のリスクを下げたい、といっ

業務を担当している社員を無理にテレワーた理由があるかもしれません。まずは社員クさせる必要はありません。出勤させるのから、時差出勤したい理由を聴くようにしか、休業させるのかを検討すれば足ります。

て下さい。

他方で、テレワークで勤務させても支障

また、担当業務によっては、時差出勤させが少ない仕事もあります。テレワークさせても支障がないものもあります。時差出勤さても支障が少ない業務を担当している社員

せても支障がない業務を担当している社員については、新型コロナ感染の危険性が高については、自社出勤を拒んで通常どおり出い時期にテレワークで仕事させることには、勤させることにこだわる必要性は高くありま

一定の合理性があると思います。テレワー

せん。時差出勤が担当業務に与える影響のクでもできる業務を担当している社員につ程度、時差出勤の必要性等を考慮して、
時差

いては，テレワークでの勤務が業務に与え出勤を認めるかどうかを判断して下さい。

る影響の程度、テレワークさせる必要性等を考慮して、テレワークを認めるかどうか

テレワークさせろと要求する。

を判断して下さい。

テレワークさせることは、通常は義務では有給 の 特 別 休 暇を新設しろと要求 する。

ありません。社員からテレワークさせろと要求されたからといって、テレワークを認める必要はないのが原則です。

有給の特別休暇を新設することは、もち05
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ろん、義務ではありません。労基法で定めの同意を得ずにシフトを削減した場合、実られている年次有給休暇を取得させること際には働いていない日についても賃金の支などは義務ですが、法律で定められていな払義務が発生したり、損害賠償義務を負っい特別休暇は、なくても全く問題ありませたりする可能性が高いです。

ん。義務かどうかの話ではなく、社員の労シフトを削減すれば、時給制社員の収入

働条件を良くしてあげるかどうかの話だとが減ることになりますので、シフト削減に思って下さい。

対する同意の有無は慎重に判断される可能特別休暇を新設するかどうかという話と、性が高いです。単に時給制社員がシフト削

特別休暇を有給とするかどうかという話は、減を受け入れてくれたというだけだと、同別の問題です。特別休暇を新設して、会社意はなかったと判断されるかもしれませ

を休んでもマイナス評価しないが、休暇をん。裁判所にもシフト削減の同意があった

取得した日の給料は払わないといった制度と認めてもらいたいのであれば、シフトを設計もあり得ます。

削減する必要性、シフトを削減すれば収入がどれくらい減るのか等について書面を配布して口頭でも説明し、同意書を取得する

休 業中なのに年休を取得させろと要求する。

くらいのことをした方がいいと思います。
私は，契約期間の途中でシフトを削減す

年次有給休暇は、労働義務がある日の労ることはお勧めしません。シフト制社員の働義務を免除し、賃金を支払うものです。

仕事がなくなった場合は、休業、雇止め、契したがって、元々労働義務がない日に年次

約更新時の所定労働時間数の調整等で対応

有給休暇を取得させることはできません。

するのが本筋だと思っています。

休業期間中は、社員は労働義務がありませなお、雇入れに当たり始業終業時刻や休んので、休業を維持したまま年休を取得さ日（労 働日）等を明示せず、その都度、時給せることは論理的ではありません。

制社員の希望を聴いてシフトを決めていた

もっとも、休業だと休 業 手当しかもらえようなケースでは、それで労働条件明示義ず手取りが減るので年休を取得して賃金を務を果たしたことになるのかは別にして、満額もらいたいといった要望もあり得ます。

所定労働時間や所定労働日の合意がない

休業期間中に年休取得を希望する社員がい以上、労働契約上、シフトを入れる義務はる場合は、その日の休業を解除した上で年休ないのだから、シフトを入れなかったとし取得を認めてもいいと思います。

てもシフトを「削 減」したことになるわけではない、という理屈もありそうです。しかし、勤務実態等から所定労働時間数、未払

仕事がないのに時給制社員がシフト削減に応じない。

賃金（相当）額を推定することができる場合もありますので、未払賃金支払義務又は損契約期間中にシフト削減に応じるかどう

害賠償義務を負うリスクが一定 程度あるとかは，時給制社員の自由です。時給制社員

考えざるを得ません。

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賃 金
新型コロナが大流行している時期の賃金はどのように考えたら良いのでしょうか？

休業手当を支払えと要求する。

会社都合の休業の場合に休業手当を支払う必要があることをご存じの会社経営者も多いことと思います。労 基法26条では、会社都合の休業の場合は、平均 賃 金の 6 0％
以上の休業手当を支払わなければならな義務は社員との合意や就業規則の定めにいこととされています。

よっても排除することができませんが、賃

注意しなければならないのは、労基法 26

金の支払義務は排除することができます。

条は、支払うべき休業手当の最低水準を定

就業規則に、会社都合の休業の場合は通常めたものであり、
平均 賃金の60％を支払えの賃金の支払に代えて平均 賃金の 60％のば通常の賃金を支払わなくてもよいと定め

休業手当を支払うなどと規定し、就業規則ているわけではないということで す。会社を周知させることで、これを労働条件の内都合の休業の場合に、平均賃金の60％の休

容としておくとよいでしょう。

業手当のみを支払えば足りるというために休業した場合の特別手当を新設しろと要求する。

は、それを正当化するための法的根拠が必要です。法的根拠がないと、賃金の100％の支払が必要になる場合があります。
法律の解釈としては、休業手当の支払義

休業した場合の特別手当新設は義務では務を負う範囲の方が、賃金の支払義務を負ありません。特別手当を新設しなくても法う範囲よりも広いと考えられています。労

的には全く問題ありません。社員の生活に働契約上の根拠規定がなくても、休業手当

配慮して、特別手当を新設してあげるかどのみを支払えば足りる事案も、理論上は存うかという政策的判断の問題です。

在します。しかし、具体的事案において、特別手当を新設するかどうかは、社員の賃金の支払義務の有無を予測することが難生活のためにどこまで配慮してあげるのか、しいため、労働契約上の根拠規定を置くこ

支払った金額に対し雇用調整助成金の支給とにより対処するのが現実的です。

を受けられるのかといったことを考慮して、会社都合の休業の場合、休業手当の支払判断するとよいでしょう。

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労働時間制の適用がある場合であっても、休業手当として平 均 賃 金 の60％ではなく100％を払えと要求する。

所定労働時間みなしにできるのは、通常は所定労働時間内で終わる業務の場合だけです。通常は所定労働時間を超えて働かないと終わらない業務の場合は、当該業務の遂休業手当の支払に関し労基 法 26 条が 要

行に通常必要とされる時間働いたものとみ求しているのは、平均賃金の 60％以上の休なされることになります。例えば、通常は業手当です。休業手当を平均賃金の100％９時間必要な仕事をさせていれば、実労働とする法律上の義務はありません。

時間にかかわらず、９時間働いたものとみ

休 業 手当を平均 賃 金の100％とすることなされてしまいます。事業場外みなし労働

は、社員の生活にどこまで配慮してあげる

時間制が適用できさえすれば所定労働時間のかという政策的判断の問題です。社員のみなしにできると誤解されていることが多生活のためにどこまで配慮してあげるのか、いので、自社はそのような誤解に基づいた支払った金額に対し雇用調整助成金の支給労務管理を行っていないか、一度確認してを受けられるのかといったことを考慮してみることをお勧めします。

判断するとよいでしょう。

なお、テレワークを実施する際は、「テレ
ワークにおける適切な労務管理のためのガ

テレワークなのに残業代の支払を要求する。

イドライン」（厚生労働省）を参考にするといいと思います。厚生労働省のサイトからパンフレットを無料でダウンロードする

テレワークであっても、残業をさせればことができます。

残業代を支払わなければならないことに変わりありません。テレワークさせている社
員から日報を提出させるなどして労働時間を把握し、残業時間については残業代を支払って下さい。残業させたくない場合は、残業を一律に禁止したり事前許可制にしたりして、残業させないようにして下さい。
テレワークさせている社員に事業場外みなし労働時間制を適用し、所定労働時間みなしとすることができるような場合であれば、所定労働時間働いたものとみなされる
わけですから、残業代を支払う義務はありません。ただし、「労働時間を算定しがたい
とき」でなければ事業場外みなし労働時間制の適用はありませんし、事業場外みなし08
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売上が激 減しているのに
賃金減 額に応じない。

定められている賃金を減額する場合は、社員の同意だけでなく、就業規則の変更も必要です。社員との合意内容よりも就業規則

賃金減額に応じるかどうかは、社員の自の方が社員に有利なまま放置していると、由です。新型コロナ流行に伴い売上が激減

就業規則で定められた金額の賃金の支払をして賃金を支払うことが困難になった場合余儀なくされることがあります。

であっても，社員が賃金減額に同意する義

賃金減額について社員の同意を得られな

務はありません。

い場合であっても、就業規則を変更するこ

売上が激減して賃金を支払うことが困難とにより賃金を減額できることがありまになった場合、まずは休業して休業手当をす。ただし、就業規則変更が有効となるた支払い、雇用調整助成金の支給を受けるとめには、その変更が合理的なものでなけれよいでしょう。派遣社員については労働者

ばなりませんし、賃金減額を内容とする場

派遣契約の期間満了時に契約を打ち切り、合は就業規則を変更する高度の必要性が要

有期社員については期間満了時に雇止めに求されます。就 業規則の変更によっては変するのが本筋です。正社員の賃金について更されない賃金として合意されていないこ

は、賞与不支給又は少額の支給、昇給の停止とも必要です。社員の同意のない就業規則を行います。毎月の給料の減額は、社員の変更による賃金減額は、大部分の社員が賃士気に対する悪影響の程度が大きいので、金を減額する就業規則の変更に同意していできるだけ避けて下さい。賃金の負担に耐る場合に、どうしても賃金減額に同意してえられない場合は、希望退職募集や退職勧

くれないごく一部の社員のみを対象として奨を行わざるを得ません。整理解雇はでき行いたいところです。

るだけ避けたいですが、最終的には実施せざるを得ないこともあります。
賃金減額に対する同意の有無は慎重に判断する必要があります。単に社員が賃金減額を受け入れたというだけでは足りず、社員の自由な意思に基づいて賃金減額を受け入れたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要です。裁判所にも賃金減額の同意があったと認めてもらえるようにするためには、単に同意書を取得するだけでなく賃金減額の必要性や賃金減額の結果どれだけ減収になるのかを説明する書面を交付して口頭でも説明するな
どの対応を行うべきでしょう。
就業規則に金額等の支給水準が具体的に

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退職・解雇
人員削減が避けられない場合、どういったことに注意 すべきでしょうか？

有期社員が雇止めに抗議する。

社員の雇止めで求められる雇止め回避努力の程度は、正社員の解雇回避努力と比較し余剰人員が生じた場合に雇用調整を行うて軽減されたものと考えて差し支えありまことも、有期契約とした目的に含まれていせん。正社員の人員削減よりも先に有期社るのが一般的です。新型コロナ流行のため員を雇止めすることには人選の合理性があ

余剰人員が生じた場合、正社員の整理解雇

ります。もっとも、新型コロナの影響で会よりも先に、労働者派遣契約の打切りや有社の経営が苦しい場合であっても、有期社

期社員の雇止めを検討して下さい。

員を雇止めする必要性について説明するこ

契約期間満了時の退職である以上、有期とはできるはずです。雇止めの必要性につ社員の雇止めをすることには、何らの法的いて丁寧に説明した上で雇止めすることを問題もないのが原則です。

お勧めします。有期社員を雇止めする必要

例外的に、有期社員との契約が①実質無性について論理的に説明できるかどうか期契約であるとか、②更新に合理的期待がは，雇止めに客観的に合理的な理由や社会あるとか評価された場合は、雇止めに客観

通念上の相当性が認められるかどうかのメ

的に合理的な理由や社会通念上の相当性がルクマールにもなります。

ないと，有期契約が更新されたことになっ退職勧奨に応じない。

てしまいます。① ②の場合は、雇止めに客観的に合理的な理由等があるかについて、慎重に判断して下さい。①②いずれにも当た

退職勧奨に応じるかどうかは、社員の自らない場合は、雇止めに客観的に合理的な由です。退職勧奨を断られても退職してもら理由等は不要です。

いたい場合は、退職優遇措置（特別（上乗せ）①②の場合は、正社員の整理解雇が解雇

退職金の支払、退職時に残っている年休の権の濫用に当たるかどうかを判断する際に買上げ等 ）
を提示するなどして交渉するのか、考慮される整理解雇の４要素（人員削減の整理解雇するのか、そのまま働いてもらう

必要性、解雇回避 努力、人選の合理性、手続のか等を検討して下さい。

の相当性）を参 考 に、雇止めの可 否を判 断

退職に応じてもらえた場合は、退職届やします。有期社員との契約では、余剰人員が退職合意書といった書面を取得するように生じた場合は期間満了時に雇用 調整 する

して下さい。退職届等の客観的証拠がない

ことが予定されているのが 通常です。有期と、退職したことを立証できないことがあ10
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ります。退職届の提出はないものの出社し抱え続ける恐れが高い場合は、人員削減をなくなったため、退職してもらえたと思っ躊躇すべきではありません。労働者派遣契て安心していたところ、「解雇された。不当約を打ち切り、有期社員を雇止めするなど解雇だから賃金を払え！」といった内容証の努力をしても過剰な人員を抱えている場

明郵便が届くことはよくある話です。解雇

合は、正社員についても人員削減を検討し通知書が存在しない以上、解雇していないて下さい。

ことは裁判所に認めてもらえるかもしれま

人員削減の必要性について正社員に丁寧せん。しかし、退職届等を取得していないと、に説明し、退職優遇措置を提示して希望退退職の事実を立証することができず、在職職者を募集したり、退職勧奨したりして合中ということになりかねません。

意退職により辞めてもらう努力をして下さ退職勧奨を断られた場合に、新たな退職い。本当に会社の経営状態が悪い場合は，優遇措置を提示することもせずに、従来と削減する必要がある人数の社員に辞めても同じ要求を繰り返して圧力をかけるといっらえることも珍しくありません。

た対応はやめて下さい。ひどい場合は不法希望退職者や退職勧奨に応じて退職した行為が成立することがあります。不法行為

社員が予定人数（削減する必要がある人数）とまではいえない程度のものであっても，に達しなかった場合は，客観的な基準に基スマートフォンなどで録音された音声がイ

づいて整理解雇の対象者を選んで整理解雇

ンターネット上で公開されるなどして、会するのが基本的対応です。しかし、自然減や社の評判を落とすことになりかねません。

個別の退職勧奨で対応できる程度にまで希「適 法」な退 職 勧 奨 であればそれでいいと

望退職者の応募があった場合や、整理解雇いう時代ではありません。退職勧奨時の音の４要素（人員削減の必要性、
解雇回避努力、声がインターネット上に公開されても支障

人選の合理性、手続の相当性）に照らし、整がないような退職勧奨を心掛けて下さい。

理解雇が有効となる見込みが低い場合は、整理解雇には踏み切らず，自然減や個別の整 理 解雇したところ
不当 解雇と抗議する。

退職勧奨で対応することもあります。

閉店

新型コロナの流行により、お客様が来店しなくなるなどして、余剰人員が生じた場
合、それが一時的な問題に過ぎないのであれば、雇用を維持して雇用調整助成金の支給を受けるのが基本的対応です。
しかし、店舗を閉鎖したり、特定の部門を廃止したりしたような場合は、人員削減をしなければ過剰な人員を抱え続けることになってしまうこともあります。過剰人員を

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採用内定取消しに抗議する。

試用期間中の社員が本採用拒否に抗議する。

採用内定取消しの法的性格は事案ごとに試用期間中の社員との間では労働契約が判断されますが、「不採用」ではなく、労働契成立していますから、本採用拒否の法的性格

約が既に成立していることを前提としたは「解雇」です。試用期間中の本採用拒否は、「解雇」と評価される事案が多いです。採用

本採用後の解雇と比べるとやや緩やかに有内 定 取 消し が「解 雇」と 評 価 さ れ た 場 合、

効性が判断されるのが通常ですが、客観的採用内定取消しの有効性は、整理解雇の４に合理的な理由等が必要なことには変わり要素（人員削減の必要性、解雇回避努力、人ありません。本採用拒否が、新型コロナ流行

選の合 理 性、手続の相当性）を考慮して判に伴う事業 縮小を理由に行われる場合は、断されることになります。内定者に辞めて整理解雇の４要素（人員削減の必要性、解雇

もらう手順は、基本的には社員の整理解雇

回避努力、人選の合理 性、手続の相当性 ）をと同じようなものと考えて下さい。

考慮して、本採用拒否に客観的に合理的な労働者派遣契約の打ち切りや有期社員の理由等があるかどうかが 判 断されます。

雇止めを先行させ、人員削減の必要性につ

ただ、試 用 期間は、試 用 期間中の社員がいて内定者にも丁寧に説明し、上乗せの退自社の社員として長く働いてもらうのにふ

職条件を提示して希望退職者を募集して合さわしいかどうかを判断するために設けら意退職により辞めてもらう努力をします。

れたものです。新型コロナ流行に伴う事業希望退職者が予定人数（削減する必要があ

縮小を理由に本採用拒否を行う場合は、社る人数）に達しなかった場合は，個別に退員としての適格性とは関係なしに解雇する

職勧奨するか、一応の目的が達成されたもわけですから、緩やかな基準で本採用拒否のとして当面の人員削減を終えるか，客観できないという考えもあり得るかもしれま

的な基準に基づいて整理解雇の対象者を選せん。試用期間中の社員に辞めてもらうた

んで整理解雇することになります。

めの手段として、本採用拒否にこだわる必採用内定取消しを、既に働いている先輩

要性は低いように思います。

社員の整理解雇よりも優先して行う内容の私は、試用期間中の社員についても本採人選基準を設けることもできると思います。

用後の社員と一緒に通常の整理解雇の問題

ただし、新卒者については、「採用内定の取消として処 理 するのが 適 切と考えています。

しを防止するため、最大限の経営努力を行

本 採用後の社員よりも試用期間中の社員

う等あらゆる手段を講ずること」（指針）とを優先して整理解雇することとする人選基されています。採用内定を取り消す場合は、準を設定することもできると思います。整理ハローワーク、学校長に対する事前通知が必

解雇の前に希望退職募集や退職勧奨を行要です。一定の場合は、企業名が公表されい、できるだけ合意退職を目指すべきことることもあります。できるだけ、話合いで内は、試用期間中の社員についてもいえるこ定解消を合意したいところです。

とです。

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労働者派遣
新型コロナが大流行して派遣社員が出勤しようとしない場合、派 遣会社との契 約はどうなるのでしょうか？

金を支払う義務がないものと考えられます。

派 遣社員が出勤しない。

いつまでたっても派遣を受けられない場合
は、催告した上で、債務不履行解除するこ

派遣社員が出勤しない場合は、出勤しなとも考えられます。

い理由を確認した上で対応を検討して下さ

他方、出勤して仕事をさせることができない。派遣社員が出勤しない理由が新型コロ

いほど新型コロナ感染の危険があるなど、

ナ感染の恐れである場合には、出勤して仕客観的に派遣社員が出勤できない状況にあ事をさせることができないほど新型コロナ

る場合は、派遣社員の派遣を受けられなくて感染の危険があるのかを検討することになもやむを得ません。労働者派遣契約の定めります。

を確認し、契約に従った対応をして下さい。

客観的に出勤できる状況であるにもかか

派遣社員が出勤しない期間の派遣料金の負

わらず派遣社員が出勤しない場合は、派遣

担、労働者派遣契約の解消等について、派遣会社の債務不履行です。派遣会社に対し、会社と協議することになると思います。

労働者派遣契約で予定された派遣社員を派

実際の事案では、出勤できるのに派遣社遣するよう要求して下さい。派遣社員の派員が出勤しないのか、それとも、派遣社員が遣を受けられなかった日の派遣料金を支払出勤できるような状況ではないので出勤でう必要があるかは、労働者派遣契約の定めきないのかといった、前提事実について見次第ですが、派遣会社側の都合で派遣を受解の相違が生じることが予想されます。新

けられなかったわけですから、通常は派遣料型コロナ流行が始まったときに既に開始していた労働者派遣契約については、派遣会
社と話し合って落としどころを探ることが重要だと思います。これから締結する労働者派遣契約では、新型コロナが流行した場
合についての権利義務について契約書に盛り込むことで対応することに比重が移ると思います。派遣先としては、派遣会社が提示する労働者派遣契約の内容をよく検討してから労働者派遣契約を締結するようにし
て下さい。

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派遣社員なのにテ レワークさせろと要求する。

しにくいですが、休業手当相当額の雇用調整
助成金を受給する予定の派遣会社が派遣料金全額を派遣先に支払わせるのは休業手当

労働者派遣契約でテレワークが予定され相当額の二重取りになりますから、派遣会社ている場合は、派遣会社とテレワーク実施が支給を受ける雇用調整助成金の額を考慮

時期を協議して、テレワークを実施して下するよう要求してみるといいと思います。

さい。

派遣会社が労働者派遣契約の中途解除に伴う費用を負担しろと要求する。

他方、労働者派遣契約でテレワークが予定されていない場合には、テレワークに応じる義務はありません。もっとも、テレワー
クでもできるような仕事を派遣社員にしてもらってるような場合は、派遣会社との間

派遣先が労働者派遣契約の中途解除に伴で就業場所に派遣労働者の自宅を加えるな

う費用を負担する義務があるかどうかは、

どの契約変更を行った上で、テレワークを

派遣先都合の中途解除かどうか次第です。

実施することもできます。テレワークさせ派遣先の都合で労働者派遣契約を中途解除た方がいいのかどうか、よく考えて判断しした場合は、新たな就業機会の確保や休業て下さい。

手当等の費用負担等の雇用安定措置を講じなければなりません。他方、派遣会社が派

派 遣会社が休業期間中の派 遣 料金を支払えと 要 求する。

遣労働者を派遣できないなど、派遣会社の債務不履行のため労働者派遣契約が解除された場合には、派遣先が労働者派遣契約の休業期間中の派遣料金の支払義務があ

中途解除に伴う費用を負担する必要はありるかどうかは、労働者派遣契約の定め次第ません。

です。労働者派遣契約の定めからは派遣料

派遣先の立場としては、派遣先が労働者金の支払義務があるかどうか不明な場合

派遣契約の中途解除に伴う費用を負担するは、派遣元に休業の責任があるか次第です

義務がある場合であっても、派遣会社が派が、見通しを立てるのが難しいため、実際上遣社員を休業させた場合に支給を受ける雇の話としては、派遣会社と話し合って落と用調整助成金の額を考慮した額にしてもらしどころを探るのが基本的対応になると思いたいところです。交渉した結果どうなるいます。

かは予測しにくいですが、休業手当相当額

派遣先としては、一定額の派遣料金を負の雇用調整助成金を受給する予定の派遣会担せざるを得ない場合であっても、派遣会社

社が休業手当相当額を派遣先に支払わせる

が派遣社員に支払う休業手当の額だけでなのは休業手当相当額の二重取りになります

く、派遣会社が支給を受ける雇用調整助成から、派遣会社が支給を受ける雇用調整助

金の額を考慮に入れた金額の負担にしたい

成金の額を考慮するよう要求してみるといところです。交渉した結果どうなるかは予測

いと思います。

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派遣社員が労働者派遣契約を更新するか直接雇用しろと要求する。

接雇用するメリットはありませんので、直接雇用を断って構いません。逆に、人員が不足している場合は、労働者派遣契約終了後の直接雇用を検討してもいいと思います。
一定の場合には、特定有期雇用派遣労働

派遣社員が労働者派遣契約を更新するよ

者の優先雇用の努力義務が課せられていたう要求してきたとしても、派遣先には労働り、労働者募集情報の提供が必要な場合が者派遣契約を更新する義務はありません。

ありますが、必ずしも派遣社員を直接雇用

新型コロナ流行に伴い人員が過剰となってしなければならないというものではありまいる場合は、直接雇用している社員の人員せん。派遣期間制限違反等の一定の違法派

削減よりも優先的に労働者派遣契約の更新

遣がなされた場合には、派遣労働者に対しを停止して下さい。

直接雇用を申し込んだものとみなされてし派遣社員から直接雇用しろと要求されたまう労働契約申込みみなし制度が適用されとしても、直接雇用する義務はないのが原てしまうこともありますが、派遣法を遵守則です。新型コロナ流行に伴い人員が過剰している派遣先であれば心配する必要はあとなっているような場合は、派遣社員を直

りません。

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