STOP！熱中症職場での熱中症により毎年約20人が亡くなり、約８00人が4日以上仕事を休んでいます。
労働災害防止キャラクターキャンペーン期間

準備
4月

５月

６月

７月

８月９月重点取組

キャンペーン実施要項準備期間（４月）にすべきこときちんと実施されているかを確認し、チェックしましょう□労働衛生管理体制の確立事業場ごとに熱中症予防管理者を選任し熱中症予防の責任体制を確立□暑さ指数の把握の準備JIS規格に適合した暑さ指数計を準備し、点検□作業計画の策定暑さ指数に応じた休憩時間の確保、作業中止に関する事項を含めた作業計画を策定□

設備対策の検討暑さ指数低減のため簡易な屋根、通風または冷房設備、散水設備の設置を検討□休憩場所の確保の検討冷房を備えた休憩場所や涼しい休憩場所の確保を検討□

服装の検討透湿性と通気性の良い服装を準備、送風や送水により身体を冷却する機能をもつ服の着用も検討□緊急時の対応の事前確認緊急時の対応を確認し、労働者に周知□

教育研修の実施管理者、労働者に対する教育を実施【主唱】厚生労働省、中央労働災害防止協会、建設業労働災害防止協会、陸上貨物運送事業労働災害防止協会、港湾貨物運送事業労働災害防止協会、林業・木材製造業労働災害防止協会、一般社団法人日本労働安全衛生コンサルタント会、一般社団法人全国警備業協会 【協賛】公益社団法人日本保安用品協会、一般社団法人日本電気計測器工業会 【後援】農林水産省、国土交通省、環境省、警察庁厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署（R６.５）

キャンペーン期間（5月～9月）にすべきこと
STEP1暑さ指数の把握と評価□ JIS規格に適合した暑さ指数計で暑さ指数を随時把握地域を代表する一般的な暑さ指数（環境省）を参考とすることも有効
STEP2測定した暑さ指数に応じて以下の対策を徹底環境省熱中症予防情報
サイト□

暑さ指数の低減準備期間に検討した設備対策を実施□

休憩場所の整備準備期間に検討した休憩場所を設置□服装準備期間に検討した服装を着用□

作業時間の短縮作業計画に基づき、暑さ指数に応じた休憩、作業中止□暑熱順化への対応熱に慣らすため、7日以上かけて作業時間の調整※新規入職者や休み明け労働者は別途調整することに注意□水分・塩分の摂取水分と塩分を定期的に摂取（水分等を携行させる等を考慮）□

プレクーリング作業開始前や休憩時間中に深部体温を低減□健康診断結果に基づく対応次の疾病を持った方には医師等の意見を踏まえ配慮①糖尿病、②高血圧症、③心疾患、④腎不全、⑤精神・神経関係の疾患、⑥広範囲の皮膚疾患、⑦感冒、⑧下痢□

日常の健康管理当日の朝食の未摂取、睡眠不足、前日の多量の飲酒が熱中症の発症に影響を与えることを指導し、作業開始前に確認□作業中の労働者の健康状態の確認巡視を頻繁に行い声をかける、「バディ」を組ませる等労働者にお互いの健康状態を留意するよう指導

異常時の措置少しでも本人や周りが異変を感じたら、必ず一旦作業を離れ、病院に搬送する（症状に応じて救急隊を要請）などを措置※全身を濡らして送風することなどにより体温を低減※一人きりにしない□重点取組期間（7月）にすべきこと□ 暑さ指数の低減効果を再確認し、必要に応じ対策を追加□ 暑さ指数に応じた作業の中断等を徹底□ 水分、塩分を積極的に取らせ、その確認を徹底□ 作業開始前の健康状態の確認を徹底、巡視頻度を増加□ 熱中症のリスクが高まっていることを含め教育を実施□ 体調不良の者に異常を認めたときは、躊躇することなく救急隊を要請事業主の皆さまへ安全・安心な職場づくりに取り組みましょう職場における労働災害（年間125,115件）その他
3３,623件転倒全体の30,929件25％

墜落・転落交通事故（道路）6863件はさまれ・巻き込まれ
13,602件転倒

20,977件動作の反動・無理な動作
19,121件出典：令和２年 労働者死傷病報告より（新型コロナウイルス感染症のり患による労働災害を除く）職場での転倒災害の状況
労働災害のうち転倒25％休業１か月以上

６約

割女性

50代以上６

約約割７割出典：令和２年 労働者死傷病報告より安全・安心な職場づくりのために、裏面の対策に取り組みましょう安全・安心な職場づくりのため転倒防止の対策に取り組みましょう作業場所の整理整頓作業場所の清掃

毎日の運動危険箇所の見える化

手すりの設置滑りにくい靴の着用

段差注意従業員が安全・安心して働くために整理・整頓清掃・清潔

危険の見える化危険の原因が誰から見てもわかるので、事故やケガが減りました見た目にきれいなだけでなく、つまづいたり転んだりすることも減りました厚生労働省のホームページで４S（整理・整頓・清掃・清潔）の方法を公開しています。

設備の改善滑らず蒸れない靴のおかげで快適！
手すりの設置や段差を改修して安心！

職場のあんぜんサイト『危険箇所の表示等の危険の「見える化」』を参考にしてください。

転倒・腰痛予防体操足を前に職場環境の改善等のために、エイジフレンドリー補助金をご活用ください。

足を後ろにYouTubeで、転倒・腰痛の予防に役立つ「いきいき健康体操」をご覧ください。あなたの職場は大丈夫？
転倒の危険をチェックしてみましょう！
チェック項目１通路、階段、出口に物を放置していませんか２床の水たまりや氷、油、粉類などは放置せず、その都度取り除いていますか３通路や階段を安全に移動できるように十分な明るさ（照度）が確保されていますか４靴は、すべりにくくちょうど良いサイズのものを選んでいますか５転倒しやすい場所の危険マップを作成し、周知していますか６段差のある箇所や滑りやすい場所などに、注意を促す標識をつけていますか７ポケットに手を入れたまま歩くことを禁止していますか８ストレッチや転倒予防のための運動を取り入れていますか９転倒を予防するための教育を行っていますかチェックの結果は、いかがでしたか？
問題のあったポイントが改善されれば、きっと作業効率も上がって働きやすい職場になります。どのように改善するか「安全委員会」などで、全員でアイディアを出し合いましょう！２ ０ ２ ４ 年 ４月 か ら変 わり ますが詳しくは裏面や厚生労働省ホームページもご覧ください！

労働契約の締結・更新のタイミングの 労 働 条 件 明 示 事 項 が 追 加 さ れ ま す
明示のタイミング全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時有期労働契約の締結時と更新時新しく追加される明示事項1．就 業 場 所 ・ 業 務 の 変 更 の 範 囲2．更 新 上 限 （ 通 算 契 約 期 間 ま た は 更 新 回 数 の 上 限 ） の 有 無 と 内 容併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。

3．無 期 転 換 申 込 機 会無期転換ルール※に基づく無期転換申込権が発生する
契約の更新時4．無 期 転 換 後 の 労 働 条 件併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。※ 同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度です。労 働 条 件明 示 の全ての労働者に対する明示事項１就業場所・業務の変更の範囲の明示【労働基準法施行規則第5条の改正】全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」※1 についても明示が必要になります。

有期契約労働者に対する明示事項等2

更新上限の明示【労働基準法施行規則第5条の改正】有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。

更新上限を新設・短縮する場合の説明【雇止め告示※2の改正】下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期契約労働者にあらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。
ⅰⅱ34最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合無期転換申込機会の明示【労働基準法施行規則第5条の改正】「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※3に、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。

無期転換後の労働条件の明示【労働基準法施行規則第5条の改正】「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※３に、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。均衡を考慮した事項の説明【雇止め告示※2の改正】「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項※4（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。
※1 「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。
※2 有期契約労働者の雇止めや契約期間について定めた厚生労働大臣告示（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）※3 初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
※4 労働契約法第3条第2項において、労働契約は労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結又は変更すべきものとされています。
（注）無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、無期転換申込権が発生する前の雇止めや契約期間中の解雇等を行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましいものではありません。

詳しい情報や相談先はこちら•改正事項の詳細を知りたい → 厚生労働省ウェブサイト（①）•無期転換の取り組み事例や参考となる資料がほしい → 無期転換ポータルサイト（②）•今回の制度改正や労働条件明示、労働契約に関する民事上の紛争について①②③→ 都道府県労働局/監督課、雇用環境・均等部（室）、全国の労働基準監督署（③）（2023年10月）長時間労働の削減に向けてあなたの会社に毎日遅くまで残業している労働者はいませんか？
長時間労働の削減に向けて、あなたの会社の取組内容を、次のページでチェック してみましょう！
《過労死等防止のための対策に関する大綱で定める国の目標（令和７年まで）》週労働時間 40 時間以上の雇用者のうち、週の労働時間が 60 時間以上の労働者の割合年次有給休暇の取得率5％以下70％以上トップが危機意識を持って、長時間労働の削減に向けた取組を推進しましょう。
厚生労働省

都道府県労働局

労働基準監督署36 協定は労働基準法や指針に適合したものとなっていますか？
36 協定（時間外労働・休日労働に関する協定）で定める時間外労働の上限は原則として月 45 時間・年360 時間とする必要があります。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）であっても、以下を守らなければなりません。
時間外労働が年 720 時間以内時間外と休日労働の合計が月 100 時間未満時間外と休日労働の合計について、２か月から６か月を平均して１か月あたり 80 時間以内時間外労働が月 45 時間を超えることができるのは、年６か月が限度 ※１健康障害防止の観点から、実際の時間外労働を月 45 時間以下とし休日労働を削減するよう努めましょう。
また、36 協定の締結に当たっては、指針 ※２に適合したものとなるようにしてください。
※１１か月 60 時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は 50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
（中小企業は 25％以上の率、令和５年４月１日から 50％以上に引き上げ適用。
）※２ 「労働基準法第 36 条第１項の協定で定める労働時間の延長及び休日労働について留意すべき事項等に関する指針」（平成 30 年厚生労働省告示第 323 号）※３※３年 10 日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年５日については使用者が時季を指定して取得させることが必要です。
※４※４※５※５産業医を選任する義務のない事業場（常時50人未満の労働者を使用する事業場）では、産業保健総合支援センター地域窓口（地域産業保健センター）を活用しましょう。

※６※６時間外・休日労働時間が月 80 時間を超える労働者（高度プロフェッショナル制度適用者を除く※）から申出があった場合は、医師による面接指導を実施する必要があります。
※ １週間当たりの健康管理時間が 40 時間を超えた場合におけるその超えた時間について月 100 時間を超えて行った高度プロフェッショナル制度適用者に対しては、医師による面接指導を実施する必要があります。

時間外・休日労働時間が月 80 時間を超える労働者（高度プロフェッショナル制度適用者を除く※）がいる場合は、その氏名と労働時間に関する情報を産業医に速やかに提供する必要があります。
※高度プロフェッショナル制度対象労働者については、１週間当たりの健康管理時間が 40 時間を超えた場合におけるその超えた時間（健康管理時間の超過時間）に関する情報を産業医に速やかに提供する必要があります。

刑事罰や事業場名の公表※過労死等を発生させた場合には、企業価値を下げることにつながりかねません。違法な長時間労働が認められたことによる送検事例長時間にわたる過重な労働を原因とする脳・心臓疾患または精神障害に関する労災請求が行われた事業場で、違法な長時間労働が行われていたとして、労働基準監督署が書類送検を行った事例です。

事例１労使で定めた上限時間を超えた違法な長時間労働が行われていたもの【捜査の端緒】労働基準監督署が、長時間にわたる過重な労働を原因として、Ａ社（食料品製造業）の労働者Ｂさんが自死した旨の情報を得て、Ａ社に対して労働基準関係法令違反の有無に関する調査を行ったところ、労働基準法違反が認められたため、捜査に着手したもの。（後に労働者Ｂさんの遺族から労災請求が行われ、業務上と認定された）【事件の概要】Ａ社の取締役工場長Ｃは、４か月の間、労働者約 10 名に対して、36 協定で定めた限度時間である月 42 時間、１日２時間を超えて、時間外労働を行わせたもの。労働者約 10 名の平均の時間外労働は、月約 120 時間、１日約５時間であり、最も長い人で月約 160 時間、１日約 12 時間の時間外労働が認められた。

【違反条文】

労働基準法違反第 32 条（労働時間）、第 119 条第１号（罰則）、第 121 条第１項（両罰規定※１）※１ 同法に違反する行為を行った者に加え、事業主（個人事業主や法人）にも責任が認められる場合があります。

事例２適法な 36 協定を締結しないまま違法な長時間労働が行われていたもの【捜査の端緒】Ｄ社（タクシー業）のタクシー運転手Ｅさんが脳梗塞を発症し、後に「過重労働が原因である」として労災請求がなされたことをきっかけとして労働基準法違反が認められたため、捜査に着手したもの。
（後に労働者Ｅさんの脳梗塞については、業務上と認定された）【事件の概要】Ｄ社の取締役Ｆは、36 協定が適法に締結されていない状態（労働者の過半数で組織されていない労働組合との間で 36 協定を締結していたもの※２）で、タクシー運転手Ｅさんに対して時間外労働を行わせたもの。変形労働時間制により所定労働時間が約 14 時間の労働日において、その時間を超えて時間外労働（最高約 3 時間 45分）を行わせ、また、1 週の法定労働時間である 40 時間について、その時間を超えて時間外労働（最高約 48 時間）を行わせていた実態が認められた。

※２ 36 協定を締結する際には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表するものと協定を締結する必要があります。

【違反条文】

労働基準法違反第 32 条（労働時間）、第 32 条の２、第 35 条（休日）、第 119 条第１号（罰則）、第 121 条第１項（両罰規定）長時間にわたる過重な労働による過労死に関する労災認定事例長時間にわたる過重な労働を行わせた結果、脳・心臓疾患または精神障害を発病し、労働基準監督署で業務上と認定された事例です。

事例１おおむね１か月間にわたる過重労働により「心筋梗塞」を発症した事例【労災請求の経緯】労働者 F さんは、２月初旬のある朝、欠勤して連絡が取れなくなったため同僚が探したところ、自宅の浴室で倒れているところを発見された。通報を受けた救急隊により病院に搬送されるも死亡が確認された。
労働者 F さんの遺族は、過重労働が原因であるとして、労災請求した。

【就労の状況】労働者 F さんは、建設会社において、３月完成予定のマンション建築現場の施工管理者として勤務していたところ、工事の進捗の遅れを取り戻すべく担当者との打ち合わせを頻繁に行っていたため、時間外労働が連日夜10 時頃までに及び、11 月から１か月当たり約 70 時間の時間外労働が続いていた。

さらに、１月には打ち合わせを踏まえた工事を集中して施工した結果、早朝から深夜までの勤務が続き、１月の時間外労働時間は約 110 時間に及んでいた。

【判断】労働者 F さんは、発見された日の前夜に心筋梗塞を発症したことが原因で死亡したと推定された。また、労働者F さんは、発症前１か月間に 100 時間を超える時間外労働が認められた。以上から、労働者 F さんが発症した心筋梗塞は、過重労働が原因であるとして、業務上と認定された。

事例２極度の長時間労働により「うつ病」を発病した事例【労災請求の経緯】労働者 G さんは、自宅内で自死しているところを発見された。労働者 G さんの遺族は、上司の指示による過重労働が原因であるとして、労災請求した。

【就労の状況】労働者 G さんは美容関係の資格学校の講師であり、上司から新たな資格制度の対策コースの企画と模擬試験の問題作成を命じられた。上司は、労働者 G さんに２か月で完成するよう指示したが、労働者 G さんは、この資格の取得に必要な科目が多数あり、２か月では企画や準備が間に合わないと説明したが、上司からは、受講生の募集を開始しているため、期限を先延ばしにすることはできないと強く指示された。

労働者 G さんは、新たな教材と模擬試験問題の作成に追われ、会社に泊まり込みで時間外労働や休日労働を繰り返した結果、１か月の時間外労働時間が 200 時間を超えた。

労働者 G さんの自死は、３日ぶりに帰宅した自宅での出来事であった。【判断】同僚などの証言から、労働者 G さんは自死直前から身だしなみの乱れ、口数が極端に減るなどの変化が認められており、自死直前にうつ病を発病していたものと判断された。また、発病直前の１か月間におおむね 160 時間を超える時間外労働を行っており、仕事以外の要因なども認められなかった。以上から、労働者 G さんに発病した精神障害は、過重労働が原因であるとして、業務上と認定された。過労死を発生させた事業場に関する民事裁判事例長時間にわたる過重な労働による脳・心臓疾患または精神障害を発生させた結果、民事訴訟が提起され、多額の賠償金の支払いを命じられた裁判事例です。事例１長時間労働の結果、急性心不全により死亡したケースの裁判事例（損害賠償請求事件）【概要】労働者 H さん（20 代男性）が、恒常的な長時間労働に従事していたところ、急性心不全により死亡したことから、遺族が会社に対して損害賠償を請求した事案。

労働者 H さんは、４月に入社し、同年７月までの間、特段の繁忙期でないにも関わらず、４か月にわたって毎月80 時間を超える【１か月 100 時間を超えるあるいはそれに近い】時間外労働（最大約 140 時間）を行った。 その結果、同年８月に、急性心不全により死亡した。

【判決要旨】●労働者 H さんの急性心不全による死亡は、恒常的な長時間労働に起因し、被告会社の安全配慮義務違反との間に相当因果関係がある。

●被告会社は、80 時間の時間外労働を基本給に組み込んだ給与体系や勤務体系を取り、36 協定においても100 時間の時間外労働を許容するなど、労働者の生命・健康を損なわないような体制を構築していなかった。
そのため、全社的・恒常的に存在していた社員の長時間労働についてこれを抑制する措置が取られていなかったことにつき、会社法 429 条１項（役員等の第三者に対する損害賠償責任）に基づく責任を認める。

会社と会社役員が、遺族に対し、損害賠償として多額の賠償金を支払うことを命じた。事例２長時間労働の結果、うつ病を発病し自死したケースの裁判事例（損害賠償請求事件）【概要】新入社員である労働者 I さん（20 代男性）が、恒常的な長時間労働に従事していたところ、うつ病を発病し、自死するに至ったことから、遺族が会社に対して損害賠償を請求した事案。

労働者 I さんは、４月に大手広告代理店に入社し、６月の配属以来、長時間労働で深夜の帰宅が続いた。翌年１月以降、仕事で帰宅しない日があるようになり、同年７月以降は、さらに業務の負担が増加した。

その結果、心身共に疲労困ぱいした状態になり、それが誘因となって、遅くとも同年８月上旬頃には、うつ病を発病した。そして、入社１年５か月後の同月下旬、自死に至った。

【判決要旨】●労働者 I さんについて、長時間労働によるうつ病の発病の結果としての自死という連鎖が認められ、労働者 Iさんの業務の遂行とうつ病罹患（りかん）による自死との間には、相当因果関係がある。

●労働者 I さんの上司らは、労働者 I さんが恒常的に著しい長時間労働に従事していることや、その健康状態が悪化していることを認識しながら、帰宅して睡眠をとり、業務が終わらないのであれば、翌朝出勤して行うようになどと指示したのみで、その負担を軽減させるような措置を取らなかったことにつき過失がある。
●以上より、使用者は、民法 715 条（使用者等の責任）に基づき、労働者 I さんの死亡による損害を賠償する責任を負う。

会社が、遺族に対し、損害賠償として多額の賠償金を支払うことで和解した。働き方改革に向けた取組働き方改革の実施には、労働基準法の遵守を超えた、働き方そのものの見直しが必要で、企業トップによる強いリーダーシップが不可欠です。

例えば以下のような取組が実施されています１. 時間外・休日労働の削減◆経営トップが働き方改革に関するメッセージを発信◆「朝型勤務」や「ノー残業デー」、「ノー残業ウィーク」など、効率的な働き方を促す取組の導入◆時間外労働時間の見える化◆部下の長時間労働抑制について、管理職教育の実施や人事考課項目としての追加◆一定の時間になった際の PC の強制シャットダウンなど◆勤務間インターバル制度の導入※終業時刻から次の始業時刻までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとするもの。

長時間働くのではなく、早く帰る職場慣行・雰囲気の醸成、定着２．年次有給休暇の取得◆休暇取得計画の設定やその計画が実施されるようなフォロー（月１日以上の休暇、土日、祝日に休暇を組み合わせた連続休暇など）◆年次有給休暇の計画的付与制度の導入、時間単位の年次有給休暇の活用◆部下の休暇取得状況を管理職の人事評価項目に盛り込むなど年次有給休暇を取得しやすい雰囲気の醸成、定着３．多様な働き方を実現するための対応◆短時間正社員制度の導入◆在宅勤務などのテレワークの導入◆「ボランティア休暇」や「病気休暇」など、年次有給休暇以外の特別休暇制度の導入さまざまな事情を持つ人が、活躍できる環境の整備などhttps://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/※働き方改革関連法に関する相談については、労働時間相談・支援コーナーでも受け付けております。

https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.htmlhttps://www.check-roudou.mhlw.go.jp/【スタートアップ労働条件（ポータルサイト）】36協定等の届出書や就業規則の作成支援ツール、診断コンテンツを通じた長時間労働や労働災害防止のための情報を発信しています。
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp平日17：00～22：00、土日・祝日9：00～21：00（12 月 29 日～１月３日は除く）https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/企業や社員が「働き方」や「休み方」を自己診断することで、自らの「働き方」や「休み方」を「見える化」したり、他社の取組事例を確認することで、働き方・休み方改革のヒントを見つけられるサイトです。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/（R3.11）

2024.3荷主・元請運送事業者の皆さまへ● 長時間の恒常的な荷待ちは、自動車運転者の長時間労働の要因となります。
● 物流を支える自動車運転者の健康のためにも長時間の荷待ちの改善に向けてご理解とご協力をお願いします。
● トラック運送事業者とも相談し、ぜひ前向きに検討をお願いします。
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署道路貨物運送業の実態他の業種に比べて長時間労働、過労死等の労災支給決定件数が最多！

月末１週間の就業時間が60時間以上の雇用者の割合※（上位業種）道路貨物運送業は、他の業種に比べて長時間労働の実態にあります※ 雇用者のうち、休業者を除いた者の総数に占める割合14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.0%脳・心臓疾患の支給決定件数（上位業種）6050
40302010
013.1%8.1%5.1%7.5%5.7%

5.1%501814108総務省「労働力調査」をもとに厚生労働省において作成過労死等の労災支給決定件数も最も多い業種です厚生労働省「令和４年度『過労死等の労災補償状況』」より引用このような状況もあって、改善基準告示※が定められており道路貨物運送業はこれを遵守しなければなりません※自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（平成元年労働省告示第７号）トラック運転者の拘束時間などを定めたもの。しかし、長時間労働の要因には昔からの取引慣行など事業主の努力だけでは見直しが困難なものもあります社会インフラである「物流」の現状！ このままでは国民生活や経済活動を支える社会インフラの維持が困難国民生活や経済活動に不可欠な社会インフラである「物流」担い手不足の深刻化や荷待ち時間の非効率の発生などにより危機的状況との指摘もあります国土交通省による「働きかけ」等における違反原因行為の割合（R5.7.31時点）
長時間の荷待ち7.7%2.1%依頼になかった附帯業務運賃・料金の不当な据置き

11.3%過積載運行の要求

12.0%

43.0%

無理な配送依頼拘束時間超過異常気象時の運行指示12.0%12.0%国土交通省は違反原因行為※が疑われる荷主に「働きかけ」等を行っています※ 貨物自動車運送事業法等の違反の原因となるおそれのある行為「働きかけ」の中で荷主都合による長時間の荷待ちが約半数を占めています発荷主・着荷主・元請運送事業者の皆さまへのお願い１長時間の恒常的な荷待ちを改善しましょうトラック運転者の長時間労働や過労の要因となるため、長時間の荷待ちを発生させないよう努めましょう。

取り組み例・納品時間の指定を柔軟にする・納品を特定の曜日・時間帯に集中させない・積込場所を分散し１か所当たりの車両台数を減らす・パレットを用いるなどで荷役作業の時間を短縮する・注文からお届けまでの期間に余裕をもたせる２「荷主と運送事業者の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたガイドライン」（厚生労働省・国土交通省・公益社団法人全日本トラック協会（2019/08）

改善基準告示を発注担当者へ周知しましょう発注担当者にも改善基準告示を知ってもらい、トラック運転者が告示を守れる着時刻などを設定しましょう。また、改善基準告示に違反して安全な運転を確保できないような発注を行うことはやめましょう。
改善基準告示の内容は、最寄りの労働基準監督署や裏面の労働時間管理適正化指導員へお問い合わせください。

３事前通知のない荷役作業の依頼はやめましょうトラック運転者に事前通知なく荷役作業を行わせてはいけません。
労働災害防止のため、トラック運転者に荷役作業をお願いする場合でも、事前によく相談して決めましょう。
「陸上貨物運送事業における荷役作業の安全対策ガイドライン」トラック輸送の「標準的な運賃」に、ご理解・ご協力をお願いいたします「標準的な運賃」とは、トラックドライバーの労働条件を改善し、ドライバー不足の解消を図り、安定した輸送力を確保するため、法令を遵守して持続的に事業を行ううえで参考となる運賃を国が示したものです。

持続可能な物流を実現するため、荷主の皆様、「標準的な運賃」の趣旨をご理解いただき、ご協力くださますようお願いいたします。
国土交通省「トラック輸送の「標準的な運賃」が定められました」「荷主」って誰のこと？
当社は商品を受け取るだけなので関係ないですね。

大きい会社のことかな。
うちは小さいから関係ないはずね。

荷物の受け取り先中小企業いえいえ。
荷主というのは、荷物の出し手である発荷主だけではなく、荷物の受け取り手である着荷主も該当します。また、会社の規模なども関係ありません。
皆さんの行動も、トラックドライバーの方の長時間労働の削減のためにとても大切です。

お問い合わせ荷待ち時間の見直しに当たっては、都道府県労働局労働基準部監督課の「労働時間管理適正化指導員」にご相談ください。
ご希望があれば、個別に訪問して、取組事例やメリットなどをご説明いたします。
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