平成 28 年度 NWEC グローバルセミナー
2016 NWEC グローバルセミナー

女性の活躍促進に向けた取組み
ヨーロッパの経験から考える

Promotion for Advancement of Women
Lessons from Europe

目 次
Table of Contents

 主催者挨拶 Welcome Remarks ..................................... 1
内海 房子 Fusako Utsumi
国立女性教育会館

理事長

President, National Women's Education Center (NWEC)

 基調講演者・パネリストプロフィール

第Ⅰ部 基調講演

Speakers' Profiles ............. 3

PartⅠ Keynote Address デンマークにおけるジェンダー平等 ～長く価値のある道のり ........... 8
Gender Equality in Denmark – a Long but Rewarding Journey ....... 15
キーラ・アペル

Kira Appel

子供・教育・男女共同参画省
大臣付チーフ・アドバイザー兼
男女共同参画局次長

Chief Advisor to the Minister and
Deputy Head of Department for Gender Equality
Ministry for Children, Education and Gender Equality

第Ⅱ部

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

女性の活躍促進に向けた取組み～EU と日本の課題
Initiatives for Promoting Women’s Empowerment
Challenges for the EU and Japan
パネリスト
Panelists
キーラ・アペル
Kira Appel
モニカ・チェニウイックス
Monika Ksieniewicz
池田 心豪
Shingou Ikeda
 EU 諸国におけるジェンダー主流化の課題 ............................. 22
Issues and Challenges to Mainstream Gender in EU Countries 29
モニカ・チェニウイックス
Monika Ksieniewicz
Visiting Lecturer
Global Studies Section
Department of English Kobe College

神戸女学院大学
文学部英文学科
客員専任講師 日本における女性労働の課題～男性の働き方改革に向けて .............. 36
Challenges of Women’s Work in Japan
Toward Reform of Men’s Way of Working ....... 46
池田 心豪
Shingou Ikeda
独立行政法人労働政策研究・研修機構 Senior Researcher
企業と雇用部門
Human Resource Management
主任研究員
The Japan Institute for Labour Policy and Training

コーディネーター
大崎 麻子

Coordinator
Asako Osaki

NPO 法人 Gender Action Platform理事

Director
Gender Action Platform

主催者挨拶
主催者挨拶

主催者挨拶 Opening Remarks

内海 房子
国立女性教育会館

理事長

Fusako Utsumi
President, National Women's Education Center

本日は、「平成 28 年度 NWEC グローバルセミナー」に、多くの方においでいただきましたことを大変嬉しく存じます。海外からおこしいただきました基調講演者のデンマー
ク王国子供・教育・男女共同参画省のキーラ・アペル様ならびにパネリストの皆様、そして国内外でさまざまな立場から女性のエンパワーメントのためのご活動をされている方々に、お忙しいところお集まりいただき心よりお礼を申し上げます。
今年度のグローバルセミナーでは「女性の活躍促進に向けた取組み

ヨーロッパの経験から考える」をテーマとして取り上げました。日本では、平成 27 年に女性の職業生活における活躍の推進に関する法律が施行され、女性の社会参画のための基盤整備がおこ
なわれてまいりました。その一方、私たちには女性の就労継続や、待機児童の解消、介護離職ゼロに向けた取組みなど、解決しなければならない課題が山積していることも事実です。男女平等を牽引されてきた EU 諸国の先進的な取組みは、日本社会にとり多くの示唆に富んでいます。
この小冊子には「NWEC グローバルセミナー」の基調講演とパネルディスカッションの資料が掲載されています。本セミナーでの議論が参加者の皆様にとりまして、男女共同参画を推進する際の一助となれば幸いです。
平成 28 年 12 月

1Opening
OpeningRemarks
Remarks

It gives me great pleasure to welcome you all to the 2016 NWEC Global Seminar. I
am absolutely delighted that so many of you could join us. I would also like to express
my sincere appreciation to our keynote speaker, Ms. Kira Appel, from the Ministry forChildren, Education and Gender Equality in the Kingdom of Denmark, our panelists, andeveryone engaged in women’s empowerment in various capacities both in Japan andoverseas.
The theme of this year’s global seminar is “Promotion for Advancement of Women:
Lessons Learned from Europe.” Promulgation of the Act on Promotion of Women’sParticipation and Advancement in the Workplace in 2015 has established a foundation
for women’s social participation here in Japan. However, numerous challenges remain,
including initiatives to facilitate women’s long-term employment, and to eliminate both
the waiting list for childcare and the number of women obliged to resign in order to carefor family members. Progressive initiatives in EU nations that lead the world in terms ofgender equality are full of thought-provoking suggestions for Japanese society.
This booklet contains materials pertinent to both the keynote address and panel
discussion parts of this seminar. I trust the ensuing discussions will prove useful to you
all as you go about advancing gender equality.
December 20162

プロフィール

プロフィール基調講演者プロフィール
キーラ

アペル

デンマーク

Keynote Speaker's Profile

Kira Appel
Kingdom of Denmark

デンマーク王国子供・教育・男女共同参画省
大臣付チーフ・アドバイザー兼男女共同参画局次長
Chief Adviser to the Minister and
Deputy Head of the Department for Gender Equality
Ministry for Children, Education and Gender Equality, Kingdom of Denmark
1996 年

コペンハーゲン大学政治学修士号取得。これまで政府の行動計画および男女共同参画政策の策定に取り組む。ジェンダー役割と固定概念、教育、労働市場、
ジェンダー主流化、男性と男女共同参画、気候変動分野での男女共同参画政策の立案に従事。女性に対する暴力撲滅に向けた政府行動計画を担う省庁間委員会議長や人身取引に関する政府行動計画を担う省庁間委員会議長を歴任。欧州評議会男女共同参画委員会副議長、北欧閣僚理事会男女共同参画実行委員会委員長、欧州ジェンダー平等研究所管理委員会委員及び常任委員会選出委員、欧州連合ハイレベルグループ、
欧州連合諮問委員会デンマーク代表をつとめる。
Kira Appel received Master of Political Science from University of Copenhagen,in 1996.

Her areas of expertise include formulation of action plans and government genderequality policies concerning gender roles and stereotypes, education, labour market, gendermainstreaming, men and gender equality, climate change. She also served as chair of the interministerial committee responsible for the government’s action plans on combatting violenceagainst women, chair of the inter-ministerial committee responsible for the government’s
action plans on trafficking in human beings.

Among numerous external activities, she waselected vice chair in the Gender Equality Commission in the Council of Europe, board member
and president of the Nordic Council of Minister’s gender equality executive committee,
member of the management board of the European Institute for Gender Equality and elected
member to the Standing Committee, and national representative of Denmark to the EU-HighLevel Group and EU Advisory Committee.

3

Profile

Profileパネリストプロフィール

Panelists' Profiles

モニカ・チェニウイックス

Monika Ksieniewicz

ポーランド

Republic of Poland

神戸女学院大学文学部英文学科客員専任講師
前ポーランド共和国首相府両性平等局次長
Visiting Lecturer Global Studies Section
Department of English Kobe College
Former Deputy Director of the Equal Treatment Office
In the Chancellery of the Prime Minister
Republic of Poland

男女共同参画に関する論文で、ポーランドのマリア・スクウォドフスカ＝キュリ
ー大学から博士号を取得。10 年間政府に勤務し、男女共同参画を担当。前職は首相
府両性平等局次長。男女共同参画に関連する各種の学術研究プロジェクトおよび政府主導の研究プロジェクトに参加。政策研究大学院大学において、日本の男女共同参画に関する研究を実施（2014～2015 年）。

Monika Ksieniewicz received PhD from the University of Maria Sklodowska Curie in
Poland for a thesis on gender quality. She worked in government in charge of gender equality
for 10 years.

Her last position was a deputy director of the Equal Treatment Office in the

Chancellery of the Prime Minister. She participated in various research projects, both academic
and governmental related to gender equality. She was chosen as Young Leader by Japanese
government to carry out an independent study in the National Graduate Institute for Policy
Studies in Tokyo on gender equality in Japan (2014 – 2015).

4プロフィール

プロフィール池田

心豪

Shingou Ikeda
Japan

日本

独立行政法人労働政策研究・研修機構
企業と雇用部門主任研究員
Senior Researcher
Human Resource Management
The Japan Institute for Labour Policy and Training

東京工業大学大学院社会理工学研究科博士課程単位取得退学。｢仕事と家庭の両立｣をテーマとし、介護や女性の働き方、男性の育児、労働環境などについて研究している。厚生労働省「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」の委員として育児・介護休業法の改正にかかわる。

Shingou Ikeda completed Doctoral Degree Program at Graduate School of the Tokyo
Institute of Technology.

He has conducted research on a wide range of topics about balance

between work and family life including care and women’s work, men’s engagement of childrearing and work environment.

As a member of “the Working Group on Promotion to

Support the Balance between Work and Family Life” organized by the Ministry of Health,Labour and Welfare, he has been involved in amendment of the Child Care and Family Care
Leave Law.

5

Profile

Profile大崎麻子

Asako Osaki
Japan

日本

NPO 法人Gender Action Platform理事
Director
Gender Action Platform

米国コロンビア大学国際公共政策大学院にて国際関係修士号を取得。国連開発計画(UNDP)で、途上国のジェンダー平等と女性のエンパワーメントの推進を担当し、世界各地で女子教育、雇用・起業支援、政治参加の促進、紛争・災害復興などのプロジェ
クトを手がけた。現在はフリーの国際協力・ジェンダー専門家として幅広く活動中。
東日本大震災後の被災地の女性支援をきっかけに、日本国内のジェンダー問題や女の子のリーダーシップ教育にも取り組んでいる。

Asako Osaki is an active advocate for gender equality and empowerment of women andgirls. Asako received B.A from Sophia University and Master of International Affairs from
Columbia University, majoring in international human rights and humanitarian affairs. She
then served the United Nations Development Programme (UNDP) as programme manager for
promoting gender equality and women’s empowerment in developing countries across theworld. Since returning to Japan, She has been working as an independent expert in gender anddevelopment, serving a wide range of entities such as government offices, internationalorganizations, and NGOs. She also works hard in addressing gender issues and promoting
empowerment of women and girls in Japan through policy development, capacity-building,and advocacy.
.

6Part I Keytone Address

デンマークにおけるジェンダー平等
長く価値のある道のり
子供・教育・男女共同参画省
大臣付チーフ・アドバイザー兼
男女共同参画局次長
キーラ・アペルクイズ

デンマークにおいて、もっともジェンダー平等を達成している
省庁はどこでしょうか？

8

第１部

基調講演

歴史的枠組
政治的推進力 女性運動 労働市場における女性の参画および社会福祉制度の拡充
政治的言説
 女性の人権に基づく観点
 女性・男性に対する機会均等
包括的な業績
 正式なジェンダー平等 特定分野の女性・男性に対する事実上の不平等

男女平等を推進する組織 男女共同参画担当大臣＋男女共同参画課
 法令＋ジェンダー主流化
 公的資金／補助金を受けた公式独立平等機関：

人権研究所＋平等待遇評議会＋学術分野＋女性審議会＋国立知識センター／KVINFO（ジェンダー平等および多様性に関する情報研究センター）
 NGOおよび実行当事者
 国際組織：欧州閣僚理事会、欧州連合（EU)、欧州評議会、経済協力開発機構（OECD）、平等な未来プログラム、
国連（UN）

9

Part I Keytone Address

デンマークの状況
成果（例）

課題（例）

 教育

 女性・女児に対する暴力

 雇用

＋人身取引
 ジェンダー差別
雇用市場、教育制度、政策決定プロセス
 因習的な性差意識

 政策決定 保健
 エンパワーメントおよび

自立

人権保護
暴力および人身取引の撲滅に向けて
 行動計画の継続的な実施（2002年～）
 女性・男性に対するあらゆる形態の人身取引 女性・男性に対するあらゆる形態の暴力（DV=家庭内

暴力、ストーキング、デートDV、性差別／性差化）
 制度化された仕組みを補完する行動計画
 全ての関係者との連携
 集団内の（暴力に関する）考え方を変える

10

第１部

基調講演

労働市場
女性の経済的自立を可能にすること
課題

成果

 世界でもっとも差別され もっとも高い女性の参画た労働市場のひとつである 女性の育児休暇取得率の向上
 男女間賃金格差率
 97%の児童が保育サービスを受けている 柔軟な就労形態・休暇体制、個別課税、保護法
 賃金統計

政策決定
ジェンダーと権力EU域内における
ジェンダーの不均衡

デンマーク型の新しい法律
 1,100企業：

取締役会の目標値
 年次報告書および制裁措置 上場企業および政府機関：
目標値、行動計画、報告書

11Part I Keytone Address

ジェンダーに関する固定概念

ゆりかごから墓場まで
 デイケア： 性差に基づく期待、女子・男子で異なる幸せ
 学校： 学術的および個人的な性差別 教育： 性差に基づく教育の選択
 労働市場： 水平・垂直的なキャリア差異およびジェン

ダー差別 私生活： スポーツ、健康、家事、趣味の分野における性に基づく差異 老年期： 健康状態や貧富の差異

12

第１部

基調講演

デンマークの取り組み
幅広い分野における多岐にわたる活動
男児および男性

女児および女性

結論
前進するための必要条件
 正当なジェンダー平等・社会福祉機関

 男性と同じ立場で労働市場に参画し、家庭内における役割分担を均等に分配する ＝ 経済的・個人的独立
 多様性およびジェンダー平等の利益について率直な議論を交わす 誰もが満足できる結果をもたらす

13

Part I Keytone Address

ご清聴ありがとうございました！

14

第１部

基調講演

GENDER EQUALITY IN DENMARKA LONG BUT REWARDING JOURNEY

By Kira Appel
Chief Advisor and Deputy Head of Departementin the Ministry for Children, Education and
Gender Equality

QUIZ

Which ministry in Denmarkhas the highest performance
score on gender equality?

15

Part I Keytone Address

THE HISTORICAL FRAMEWORKPolitical drivers:
 Women’s movement
 Women’s participation at the labour market andthe development of the welfare state
Political discourse: A women’s rights perspective
 Equal opportunity for both women and men
Overarching achievements:
 Formal gender equality
 De facto inequalities – for both women and men
in certain areas

INSTITUTIONAL MECHANISMS
 Minister for Gender Equality + Department for

Gender Equality
 Laws and regulations + gender mainstreaming Official independant equality bodies
financed/subsidized publicly; Institute for Human
Rights + Board on Equal Treatment + Academia+ Women’s Council + National Knowledge
Centre/ KVINFO
 NGO’s and implementing actors
 International organisations; Nordic Council of
Ministers, European Union, Council of Europe,OECD, Equal Futures Program, United Nations

16

第１部

基調講演

STATUS IN DENMARK
Achievements - ex;

Challenges – ex; Education

 VAWG + Trafficking

 Decision-making

labour market,
educational systemdecision-making
processes
 Traditional gendered
perceptions

 Employment
 Health Empowerment andindependence Gender segregated;

PROTECTING HUMAN RIGHTS - COMBATTINGVIOLENCE AND TRAFFICKING IN HUMAN BEINGS Consecutive action plans since 2002

 All forms of trafficking of women and men

 All forms of violence against women and men,

including domestic violence, stalking, dateviolence and sexisme/sexualisation
 Action plans as a supplement to institutionalisedmechanisms
 Cooperation with all relevant actors
 Changing the mindset in the population

17

Part I Keytone Address

THE LABOUR MARKET – THE SOURCE OF
WOMEN’S ECONOMICAL INDEPENDENCE
Challenges

Achievements One of the world’s

 One of the highest

most segregatedlabour markets
 More women takeparental leave Gender pay gap

participation rates ofwomen
 97% children attend
child care
 Flexible work
arrangements/ leave
schemes,individual
taxation, protectionlaws Wage statistics

DECISION-MAKING – GENDER AND POWER
Gender imbalance – inthe EU region

The Danish model – newlaw

1,100 companies/
target figures on
corporate boards
 Annual reports andsanctions Public companies andgovernment/ target
figures, action plans
and reports


18

第１部

基調講演

GENDER STEREOTYPESFROM THE CRIP TO THE GRAVE
 Day care; gendered expectations and different

levels of wellbeing amongst girls and boys
 Schools; gender segregation academically andpersonally Education; gendered educational choices
 The labour market; career differences and gendersegregation horisontally and vertically Private life; gendered differences concerning –sports, health, domestic chores, hobbies…
 Ageing; differences in health and wealth

19

Part I Keytone Address

DANISH INITIATIVES – A WIDE RANGE OF
ACTIVITES AND AREAS
Boys and men

Girls and women

CONCLUSION – PREREQUISITES FOR
PROGRESS De jure gender equality and welfare institutions
 Labour market participation on equal footingwith men and equal sharing of domestic
responsibilities = economic and personal
independence Open debate on the benefits of diversity andgender equality – a win win for all

20

第１部

基調講演

THANK YOU FOR YOUR ATTENTION!

21

Part II Panel Discussion

EU諸国における
ジェンダー主流化の課題
神⼾⼥学院⼤学⽂学部英⽂学科グローバル・スタディーズ
モニカ・チェニウィックス

欧州連合（EU）とジェンダー平等


法令︓



特定の活動︓



条約条項

a: EUプロジェクト EU全域、多国籍、地域的、地方的++

指令（罰⾦︕）
b: 戦略、勧告

2

22

第２部

パネルディスカッション

欧州連合（EU）とジェンダー平等
 ローマ条約︓ジェンダー平等のための最初の条項 – 同⼀賃⾦

 1957年に調印されたローマ条約では、すでに同⼀労働に対する同⼀賃⾦の原則が盛り込まれている（第119条、現: EUの機能に関する条
約第157条）。1976年には、欧州司法裁判所が、
デフレンヌ事件において、欧州経済共同体（EEC）第119条は、経済的目標のみでなく社会的目標であると判断した。同判決が近代欧
州におけるジェンダー平等関連法令の道を拓いた。
3

欧州連合（EU）とジェンダー平等アムステルダム条約（1997年） ジェンダー主流化

1999年、アムステルダム条約の発効により、男⼥平等の推進はヨーロッパ共同体の必須課題のひとつとなった（第2条）。1999年以降、EUはジェンダーに基づく差別を撲滅するための措置を講じる権限を有している（第13条、現: EUの機能に関する条約第19条）。同条
項は、財・サービスの利⽤供給における男⼥平等待遇の原則に関する指令の法的根拠を下⽀えすることになった（Directive 2004/113/EC）。
4

23

Part II Panel Discussion

欧州連合（EU）とジェンダー平等

EUにおけるジェンダー平等は、性別を含むいかなる理由
においても差別を禁止する（第21条）欧州連合基本権憲
章の不可⽋な要素であり、すべての分野におけるジェン
ダー平等の権利およびその促進に向けた建設的な⾏動の必要性を認めている（第23条）。

5

欧州連合（EU）とジェンダー平等

リスボン条約（2009年）



2009年、リスボン条約は再度、EUにおけるジェンダー
平等の重要性を確認した。男⼥平等は、EU設⽴の礎である共通的価値観のひとつで（第2条）、例えば、欧州国家が加盟候補国となり得るかどうかを決定する基準として⽤いられた。男⼥平等の促進は、また、不平等の撲滅義務とあわせて、欧州連合の課題リスト（第3条）に掲載されている。このように、リスボン条約は、連合および加盟国の双方に対し、ジェンダー平等を確実に実施する義務を繰り返し明確に述べている。

6

24

第２部

パネルディスカッション

欧州連合（EU）とジェンダー平等

まとめ︓EUには、ジェンダー平等に関する、およそ20の指令が制定されている指令では、とりわけ、仕事へのアクセス、研修、昇格、労働条件（同⼀賃⾦および社会保障給付、育児休暇を取得する権利を含む）が保証されている。

7

ジェンダー平等推進に向けた欧州連合（EU）プロジェクト


欧州委員会は、また、EU諸国に数多くの意識改⾰キャン
ペーンにかかる資⾦を提供し、「司法プログラム」下で資⾦が補填された「人権・平等・市⺠権プログラム」に基づ
き、ジェンダー平等を確実なものにするための活動を進めている草の根レベルの組織、NGO、ネットワークを⽀援し
ている。

8

25

Part II Panel Discussion

ジェンダー平等推進に向けた欧州連合（EU）プロジェクト


EU全域における事例︓男⼥間賃⾦格差の撲滅

http://ec.europa.eu/justice/newsroom/genderequality/infographs/equal-pay-day-2015/equal-payday/index_en.html



http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/gender_pay_gap/gpg_eu_factsheet_2015_en.
pdf

http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/gender_pay_gap/gpg_country_factsheet_pl_
2015_en.pdf
9

ジェンダー平等推進に向けた欧州連合（EU）プロジェクト
 ポーランドにおける事例︓

経済分野での意思決定に⼥性を登⽤する –ビジネスにおいて⼥性に決定権を与えることを目指し、限定的に招集

 現在、日本政府も同様の取り組みを実施し

ている



10

26

第２部

パネルディスカッション

経済分野での意思決定における男⼥平等 - 社会改⾰のツールとして目的︓

男⼥平等の促進、とりわけ経済分野での意思決定における⼥性の参画促進

主な活動︓- ポーランドの経済分野での意思決定における⼥性の現状に関する報告書作成- 経済政策決定機関における平等を広めるための、ビジネスツール開発- 経済分野での意思決定における平等の促進︓→ EUジェンダー平等担当⼤臣間円卓会議→ 全国メディアキャンペーン

11

欧州連合（EU）とジェンダー平等
まとめ︓ 異なるレベルでジェンダー主流化を取り込んでいくための、リーダーシップを醸成し資源を割り当てる

 当事者全員の積極的な関与︓

対話とプロジェクト間のやりとりが確実に⾏われるようにする
1227

Part II Panel Discussion

ご清聴ありがとうございます
連絡先︓monikaksieniewicz@wp.pl
13

28

第２部

パネルディスカッション

Issues and Challenges to
Mainstream Gender in EU countries
Dr Monika Ksieniewicz, Kobe College, Global Studies

European Union and genderequality




Law:

Provisions in thetreatiesDirectives (financial
fines!)

a/ EU projects – EU wide,
transnational, regional,
local
+

+


Specific actions:b/Strategies,
recommendations
2

29

Part II Panel Discussion

European Union and genderequality Roma Treaty: first provision for genderequality: equal pay The Treaty of Rome in 1957 already included

the principle of equal pay for equal work.
(Article 119, now Article 157 TFEU). In 1976,
the Court of Justice of the European Union
decided in the Defrenne case that Article 119
EEC had not only an economic but also asocial aim. This judgment paved the way formodern European gender equality law.
3

European Union and genderequality

Amsterdam Treaty 1997 – Gender mainstreamingWith the entry into force of the Treaty of Amsterdam
in 1999, the promotion of equality between men andwomen became one of the essential tasks of theEuropean Community (Article 2). Since 1999, the EU
has had the competence to take further action tocombat discrimination based on gender (Article 13,
now 19 TFEU). This Article provided a legal basis forthe Directive on the principle of equal treatment
between men and women in access to and the supply
of goods and services (Directive 2004/113/EC).
4

30

第２部

パネルディスカッション

European Union and genderequality
 EU gender equality is also an integral

part of the Charter of Fundamental
Rights of the European Union, which
prohibits discrimination on any grounds,
including sex, (Article 21) andrecognizes the right to gender equality
in all areas and the necessity ofpositive action for its promotion(Article 23).
5

European Union and genderequalityLisbon Treaty 2009-

In 2009, the Treaty of Lisbon confirmed once again
the importance of gender equality in the European
Union. Equality between men and women features
amongst the common values on which the European
Union is founded (Article 2), which means, forinstance, that it will be used as a yardstick fordetermining whether a European state can be a
candidate for accession. The promotion of equality
between men and women is also listed among thetasks of the Union (Article 3), together with the
obligation to eliminate inequalities. The Lisbon
Treaty thus clearly reiterates the obligation of
ensuring gender equality for both the Union and theMember States.
6

31

Part II Panel Discussion

European Union and genderequality Sum up: EU has around 20

directives on gender equality these have ensured, among otherthings, equal treatment concerning
access to work, training, promotions
and working conditions, including
equal pay and social security benefits,
as well as guaranteed rights toparental leave.
7

European Union projects topromote gender equality
European Commission also funds
numerous awareness-raising campaigns
in EU countries and supports grassroots
organisations, NGOs and networks working
to ensure gender equality under the Rights,
Equality and Citizenship Programme,
supplemented by funds under the Justice
Programme

 The

8

32

第２部

パネルディスカッション

European Union projects topromote gender equality
EU wide example: Combating gender pay gap



http://ec.europa.eu/justice/newsroom/genderequality/infographs/equal-pay-day-2015/equal-payday/index_en.html



http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/gender_pay_gap/gpg_eu_factsheet_2015_en.
pdf

http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/gender_pay_gap/gpg_country_factsheet_pl_
2015_en.pdf
9European Union projects topromote gender equality
 POLISH example: promoting

women in economic decision
making – restricted call aimed
at empowering women inbusiness

 Similar initiative is being

conducted by Japanese
government at the moment
1033

Part II Panel Discussion

11

European Union and genderequality
Sum up: Allocating leadership and resources

to implement gender mainstreaming
on different levels

 Active role of all stakeholders:

ensure dialog and project exchange
12

34

第２部

パネルディスカッション

Arigato gozaimas
Contact:monikaksieniewicz@wp.pl
13

35

Part II Panel Discussion

平成28年度NWECグローバルセミナー
パネルディスカッション
平成28年12月2日（金）日本における女性労働の課題～男性の働き方改革に向けてCHALLENGES OF WOMEN’S WORK IN JAPAN:
TOWARD REFORM OF MEN’S WAY OF WORKING（独）労働政策研究・研修機構
主任研究員
SENIOR RESEARCHER

池田心豪

SHINGOU IKEDA

THE JAPAN INSTITUTE FOR LABOUR POLICY AND TRAINING

日本の労働市場の特徴と男女労働者の働き方の課題「男性は仕事、女性は家庭」の性別規範にもとづく男女の働き方の違い＝男性はフルタイム長期勤続の基幹労働力
女性は短時間労働・短期雇用の補助的労働力→高い非正規雇用率、短い勤続年数、低い管理職比率⇒女性の基幹化、特に指導的立場にある管理職につく
女性を増やすことが政策的な課題に→男性の働き方（特に長時間労働）が職域統合の壁→しかし男性にも変化が…

36

第２部

パネルディスカッション

男女の働き方をめぐる日本の法政策
１９８５年 男女雇用機会均等法制定（８６年施行）
１９８７年 労働基準法改正（ 法定労働時間４８時間から４０時間に）
１９９１年 育児休業法制定（育児休業義務化）
１９９２年 時短促進法制定
１９９５年 育児・介護休業法制定（９９年から介護休業義務化）
１９９７年 男女雇用機会均等法改正（９９年施行）
２００２年 育児・介護休業法改正
２００５年 育児・介護休業法改正
２００５年 次世代育成支援対策推進法施行
２００６年 男女雇用機会均等法改正
２００６年 労働時間等設定改善法制定
２００９年 育児・介護休業法改正
２０１５年 女性活躍推進法制定
２０１６年 育児・介護休業法改正

女性労働の現状～高い非正規雇用率、低い管理職割合～

37

10.8

10.1

1.4

12.0

1.6

11.1

10.9

2.1

2.4

11.1

3.7

2.4

11.2

3.1

75 and over

70-74

65-69

60-64

55-59

50-54

45-49

40-44

35-39

30-34

25-29

20-24

15-19

75 and over

70-74

65-69

60-64

55-59

50-54

45-49

40-44

35-39

30-34

25-29

20-24

15-19

Part II Panel Discussion

13.2

11.3

5.9

3.1

38

第２部

パネルディスカッション

階級別役職者に占める女性割合の推移

就業者および管理職に占める女性の割合の国際比較

39

Part II Panel Discussion

女性管理職がいない・少ない理由
0

10

20

30

50

60

70

(%)

60.7
58.3

必要な知識や経験、判断力を有する女性がいない
管理職に就くための在職年数を満たしていない

19.0

管理職になる前に退職する

16.2

25.3

21.9

19.9
21.0

女性が希望しない
家族的責任のため責任ある仕事に就けられない
時間外労働が多い、又は深夜業がある

6.0

仕事がハードで女性には無理

5.5

全国転勤がある2.3
2.0

上司・同僚・部下となる男性や顧客が女性管理職を希望しない

2.1
1.8

その他

40

11.8
11.4

2009

10.1

2013

9.2

14.8

20.1

資料出所：「平成25年度雇用均等基本調査」（厚生労働省 2013年）

男性の働き方の課題～根深い長時間労働、広がる家族的責任～

40

第２部

パネルディスカッション

男女別

正規労働者の週実労働時間構成比率

＜男性＞

＜女性＞

100%
90%

5.4%
17.1%

11.9%

17.4%

18.8%

16.9%

14.4%

23.7%

24.2%
31.9%

24.8%

23.6%

8.0%

7.6%

16.1%

15.3%

35.0%
33.1%

30.0%

49-59時間

28.8%

35-42時間

49.5%

28.9%

35時間未満

36.8%
47.3%

20%

41.7%

40.0%

43.0%

32.9%

33.7%
23.8%

28.2%

27.1%

25.2%

1.3%
2002

2.0%

2.3%

2.9%

3.8%

3.5%

4.1%

5.6%

5.9%

2007

2012年

1987

1992

1997

2002

2007

2012年

18.3%

13.3%
0.9%
1987

1.4%
1992

1.2%
1997

60時間以上43-48時間
29.9%40%

資料出所：『就業構造基本調査』（総務省）年間200日以上就業の「正規の職員・従業員」対象。

週49時間以上労働の割合（男性）

41

28.0%

33.7%
39.2%

0%

15.2%

45.0%

50%

10%

5.9%

10.6%

19.5%

60%

30%

3.4%

23.8%

80%
70%

11.7%

3.9%

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

200

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

1990

1989

1988

1987

1986

1985

1984

1983

1982

1981

1980

Part II Panel Discussion

6歳未満の子を持つ男性の1日当たり家事・育児関連時間

共働き世帯数の推移

1,200

（万世帯）

1,000

800

600

400

男性雇用者と無業の妻から成る世帯

0

雇用者の共働き世帯

42

第２部

パネルディスカッション

22.2

男性
女性

19.5
12.6
10.3

12.7

11.5

78.8

43

11.2

64.2

62.1

1998

1999

77.9

2001

18.2

93.6

2002

17.5

18.5

18.7
14.2

14.4

63.5

61.0

2008

2009

15.7

107.2
66.7

2000

12.9

2003

74.4

2004

73.5

2005

77.7

2006

2007

71.5

2010

59.6

2011

76.4

2012 年Part II Panel Discussion

男女別・年齢別
0%20%

主介護者割合

40%

60%

80%

100%

52.4%

全体(N=1865)
▼男女別
44.0%

男性(N=632)

56.7%

女性(N=1233)▼年齢別20-29歳(N=117)

28.2%
41.7%

30-39歳(N=216)

51.4%

40-49歳(N=486)

57.7%

50-59歳(N=1046)
労働政策研究・研修機構（2015）『仕事と介護の両立』

おわりに
日本の女性労働の現在縮小する男女差、広がる女女差※女性管理職比率の上昇/高い止まりする非正規率→フルタイム就業なのに「パート・アルバイト」？
男性のような長時間労働はNo？
⇒女性の選択の問題ではなく男女の役割の問題「女性は家庭」＝補助的・低賃金労働からの脱却「男性は仕事」＝長時間労働からの脱却⇒「男性は家庭へ、女性は仕事へ」

44

第２部

パネルディスカッション

男女の働き方改革に向けて○女性の働き方：すべての女性に開かれた就業機会を＝正規/非正規の分離克服＝非正社員の正社員転換と女性正社員の管理職登用を同時に進める○男性の働き方：魅力あるキャリアモデルの再構築＝管理職の長時間労働是正とやりがいの再構築＝多様な男性が管理職に昇進できる働き方
男女がともに希望をもてる雇用システムを

45

Part II Panel Discussion

FY2016 NWEC Global Seminar
Panel Discussion
Friday, December 2, 2016

CHALLENGES OF WOMEN’S WORK IN
JAPAN: TOWARD REFORM OF MEN’S WAY
OF WORKING
SHINGOU IKEDA, SENIOR RESEARCHERT H E J A PA N I N S T I T U T E F O R L A B O U R P O L I C Y A N D T R A I N I N GCHARACTERISTICS OF JAPAN’S LABOR MARKET AND
ISSUES IN MEN AND WOMEN’S WAYS OF WORKING
Differences in men and women’s ways of working founded on the genderbased norm “men work, women care for the home”＝men provide core manpower through long-term full-time employment
women provide supplementary manpower through part-time andtemporary employment→ High non-regular employment rates, short employment periods, low ratioof management positions⇒Mainstreaming women, and increasing their representation in the
supervisory roles of managerial positions in particular, has becomea policy issue→ Men’s work styles (especially their long working hours) represent an
obstacle to integrating occupational fields→ However, changes among men are …

46

第２部

パネルディスカッション

JAPANESE LAWS PERTAINING TO MEN AND
WOMEN’S WAYS OF WORKING
1985 Enactment of the Act on Securing Equal Opportunity and Treatment of Men and Women in
Employment (Promulgated in ‘86)
1987

Amendment to the Labor Standards Act(Lowering of maximum working hours per week from 48 to 40)
1991 Enactment of the Child Care Leave Act (obligating the provision of childcare leave)

1992

Enactment of the Act on Special Measures for Improvement of Working Hours Arrangements

1995

Enactment of the Child Care and Family Care Leave Act(obligating provision of family care leave from ‘99)

1997 Amendments relating to the Act on Securing Equal Opportunity and Treatment of Men and
Women in Employment (Promulgated in ’99)
2002 Amendment to the Child Care and Family Care Leave Act
2005 Amendment to the Child Care and Family Care Leave Act
2005 Promulgation of the Act on Advancement of Measures to Support Raising Next-Generation Children
2006 Amendments relating to the Act on Securing Equal Opportunity and Treatment of Men and Womenin Employment
2006 Enactment of the Act on Special Measures for Improvement of Working Hours Arrangements
2007 Amendment to the Child Care and Family Care Leave Act
2015 Enactment of the Act of Promotion of Women's Participation and Advancement in the Workplace
2016 Amendment to the Child Care and Family Care Leave Act

CURRENT STATE OF WOMEN’S EMPLOYMENT- A HIGH RATE OF NON-REGULAR
EMPLOYMENT & A LOW PERCENTAGE OF
MANAGERIAL POSITIONS -47

2016/11/16

Part II Panel Discussion

MEN AND WOMEN’S EMPLOYMENT RATE AND
NON-REGULAR EMPLOYMENT RATE BY AGE
Men

Women
Men:
Regular & Non-regular
Women:
Regular & Non-regular

Men:
Non-regular

25-29
25-29
30-34
30-34

15-19
15-19
20-24
20-24

35-39
35-39
40-44
40-44
45-49
45-49
50-54
50-54
55-59
55-59
60-64
60-64
65-69
65-69
70-74
70-74
75 and over
75 and over

7575andandover
over

65-69
65-69
70-74
70-74

20-24
25-29
25-29
30-34
30-34
35-39
35-39
40-44
40-44
45-49
45-49
50-54
50-54
55-59
55-59
60-64
60-64

15-19
15-19
20-24

Women:
Non-regular

Averages for 2012, Labour Force Survey, Ministry of Internal Affairs and Communications

13.2
12.0
10.8

10.1

11.1

10.9

11.1

11.3

11.2

5.9
3.7
1.4

1.6

2.1

2.4

2.4

3.1

3.1

48

第２部

パネルディスカッション

CHANGES IN WOMEN’S REPRESENTATION IN
MANAGERIAL POSITIONS BY JOB LEVEL
Section leaders in private companies
Department leaders in private companies
Division leaders in private companies

Source: Basic Survey on Wage Structure, Ministry of Health, Labour and Welfare
Targets: Workers with unfixed terms of employment in companies with 100 or more workers at all times

INTERNATIONAL COMPARISON OF WOMEN’S REPRESENTATIONAS A PERCENTAGE OF ALL WORKERS AND
MANAGERIAL-LEVEL WORKERS(%)
Workers

60
48.3

50

47.7

47.2

43.2

47.0

46.7

46.6

45.9

43.4

44.8

39.5

40

36.0
31.7

30

36.2

35.4

Managerial-level workers

47.3
42.0

39.6

38.3

33.9

29.0
22.2

20
12.5

11.2

10
0

Data for Japan was complied from the FY2015 Labor Force Survey (MInistry of Internal Affairs and Communications); Data for othercountries, from ILOSTAT
Data for Japan, France, Sweden, Norway and the UK is for 2015; data for the US is from 2013; and data for other countires is for 2014.

49

Part II Panel Discussion

REASONS FOR THE ABSENCE OR SCARCITYOF WOMEN MANAGERS
0

10

20

30

40

(%)

60

70

58.3
60.7

Absence of women with the necessary knowledge, experience or judgment
Women fail to meet the required number of years employment to bepromoted to managerial positions

19.0
16.2

Women quit before they are promoted to managerial positions

25.3

21.9
21.0
19.9

Women don't aspire to managerial positions
Women can't assume positions with responsibilities because of their family
responsibilities

11.4
11.8

Managerial positions entail a lot of out-of-regular hours and late-night work

6.0

The work is tough and women can't handle it

5.5Managerial positions entail nationwide transfers

2.0
2.3

Women managers are not favored by their male superiors, colleagues,
subordinates, customers and clients

1.8
2.1

Other reasons

50

2013
2009

10.1
9.2

14.8

20.1

Source: FY2013 Basic Survey of Gender Equality in Employment Management, Ministry of Health,

ISSUES CONCERNING MEN’S WAYS OF WORKING- DEEPLY INGRAINED LONG WORKING HOURS &BROADENING FAMILY RESPONSIBILITIES -

50

第２部

パネルディスカッション

COMPARISON OF REGULAR WORKERS’ACTUAL WEEKLY WORKING HOURS BY GENDER<Men><Women>

100%
90%

17.1%

11.7%

5.4%
17.4%

18.8%

16.9%

14.4%

23.7%

24.2%

31.9%

8.0%

7.6%

16.1%

15.3%

24.8%

23.6%

35.0%
33.1%

30.0%

28.0%

43 - 48 hours
29.9%

40%

60 or more hours
49 - 59 hours

33.7%
39.2%

28.9%

28.8%

35 - 42 hours

49.5%

Less than 35 hours

36.8%
47.3%

20%

0%

15.2%

45.0%

50%

10%

5.9%

10.6%

19.5%

60%

30%

3.4%

23.8%

80%
70%

11.9%

3.9%

33.7%
23.8%

27.1%

25.2%

1.3%
2002

2007

41.7%

40.0%

43.0%

32.9%

28.2%
18.3%

13.3%
0.9%
1987

1.4%
1992

1.2%
1997

2.0%

2.3%
2012

2.9%

3.8%

3.5%

4.1%

5.6%

1987

1992

1997

2002

2007

5.9%
2012

Source: Employment Status Survey (targeting “regular employees and workers” working for 200 or more days a year),
Ministry of Internal Affairs and Communications

PERCENTAGE OF WORKERSWORKING 49 OR MORE HOURS PER WEEK (MEN)Japan
UK
Germany
FranceSwedenDenmark

Source: Japan: Labor Force Survey, Ministry of Internal Affairs and Communications; Other countries: ILOSTAT
Compiled from the Databook of International Labor Statistics 2016, The Japan Institute for Labour Policy andTraining

51

Part II Panel Discussion

TIME SPENT EACH DAY ON HOUSEWORK AND CHILDCAREBY MEN WITH CHILDREN AGED 6 OR YOUNGER(Hours)

Japan

UK

USA

Germany

FranceTime spent on houseworkand childcare

SwedenNorwayTime spent onchildcare

Notes: 1. Compiled from the Survey on time use and leisure activities, Ministry of Internal Affairs and Communications, (FY2011);
American Time Use Survey, the Bureau of Labor Statistics of the U.S. (2014); and How Europeans spend their time Everyday
life of women and men, Eurostat (2004).
2. The value for Japan is only for husbands living in nuclear families, and refers to the total time spent daily on housework,
nursing, childcare and shopping (averaged over a week)

CHANGES IN THE NUMBER OFDOUBLE-INCOME HOUSEHOLDS(10,000
households)
（万世帯）
1,200

1,000

800

600

400

Household comprising a working
男性雇用者と無業の妻から成る世帯
husband and unemployed wife
雇用者の共働き世帯
Double-income households

200

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

1990

1989

1988

1987

1986

1985

1984

1983

1982

1981

1980

0

52

第２部

パネルディスカッション

RATIO OF EMPLOYEES ENGAGED IN NURSING BY AGE GROUP（1000 people, %）Total

Under 40

40-49

50-54

55-59

60-64

65-69

70 andover

Men & Women

Men
Women

Employees

57,008.8

23,615.3

13,521.9

5,753.4

5,369.7

4,912.4

2,227.0

1,609.1

Employees
engaged in nursing

2,399.3

296.9

481.5

460.3

528.0

417.4

138.3

76.8

Employees

4.2
31,959.4

1.3
13,091.1

3.6
7,548.9

8.0
3,157.3

9.8
3,040.6

8.5
2,855.1

6.2
1,308.8

4.8
957.6

Employees
engaged in nursing

1,026.9

129.4

191.1

171.9

225.8

203.2

66.9

38.7

Ratio
Employees

3.2
25,049.4

1.0
10,524.3

2.5
5,972.9

5.4
2,596.1

7.4
2,329.1

7.1
2,057.3

5.1
918.2

4.0
651.4

Employees
engaged in nursing

1,372.3

167.4

290.4

288.4

302.2

214.2

71.5

38.2

5.5

1.6

4.9

11.1

13.0

10.4

7.8

5.9

Ratio

Ratio

Materials: FY 2012 Survey on Employment Status Survey, Ministry of Internal Affairs and Communications.
Notes: “Engaged in nursing” refers to people engaged in assisting another person (family member) with bathing, changing clothes, goingto the toilet, moving, eating, etc. on a daily basis, and includes provision of such assistance to people who are not certified as needing
help under the Nursing Insurance System and family members living separately. It does not include providing assistance to people who
require temporary assistance due to illness. In cases where it is unclear whether a person engages in nursing on a regular basis, cases inwhich people engage in nursing for 30 or more days a year will be regarded as “providing assistance to a family member on a regularbasis,” for expediency.

TRENDS IN THE NUMBER OF PEOPLE WHO
STOP WORKING TO ENGAGE IN NURSING(1,000 people)

140
120

22.2

Men
男性
Women
女性

19.5

100
12.6

80
10.3

11.2

12.9

18.2

17.5

11.5

60
78.8
64.2

62.1

1998

1999

77.9

14.2

14.4

63.5

61.0

2008

2009

15.7

107.2

93.6

40

18.5

18.7

12.7

66.7

74.4

73.5

77.7

2005

2006

71.5

76.4
59.6

20
0

2000

2001

2002

2003

2004

2007

2010

2011

2012年

Values for each year refer to the number of people between October of the previous year and September of that year. Targets former employees.
Source: Employment Status Survey, Ministry of Internal Affairs and Communications

53

Part II Panel Discussion

RATIO OF MAIN CAREGIVERS
BY GENDER AND AGE GROUP
0%

20%

40%

60%

80%

100%

52.4%

全体(N=1865)
Total(N=1865)
By▼男女別GenderMen男性(N=632)(N=632)

44.0%
56.7%

Women
(N=1233)
女性(N=1233)
By AgeGroup▼年齢別

20-29歳(N=117)
20-29 (N=17)28.2%

30-39歳(N=216)
30-39 (N=216)

41.7%

40-49 (N=486)
40-49歳(N=486)

51.4%

50-59歳(N=1046)
50-59 (N=1046)

57.7%

Combining Work and Care, The Japan Institute for Labour Policy and Training (2015)

CONCLUSIONSWomen’s labor in Japan today
Diminishing differences between men and women, but growing
differences between women* Increasing percentage of women in managerial positions /Constant high percentage of non-regular workers→ Full-time work but as “part-time or casual labor”?
Men’s long working hours are not desirable?
⇒ The problem lies not with women’s choices but with gender roles“Women care for the home” = Release from auxiliary,
low income work
“Men work” = Release from long working hours⇒ Men help at home & women go to work”

54

第２部

パネルディスカッション

TOWARD REFORM OF MEN AND WOMEN’S
WAYS OF WORKING◎ Women’s ways of working: make work opportunities open to all women＝Overcome the regular/non-regular divide＝Convert non-regular employees to regular employees andincrease promotion of women regular employees to managerial
posts◎ Men’s ways of working: Re-design appealing career models＝Amend the long working hours associated with managerial posts andre-design the motivating aspects＝Ways of working that enable various types of men to be promoted
to managerial positions
Create an employment system that appeals to both men and women55

本報告書の内容は、「平成 28 年度 NWEC グローバルセミナー」の報告資料
をとりまとめたもので、必ずしも国立女性教育会館の統一的な公式見解ではありません。
本報告書および他の国立女性教育会館の報告書等は、当会館ホームページにて公開しています。
URL：http://www.nwec.jp/
なお、本報告書に記載されている内容は、国立女性教育会館の許可なく転載できません。

This report is the hand-out materials of 2016 NWEC Global Seminar. The views
expressed in the report do not necessarily reflect those of NWEC.
The full text of this report is available in PDF format from the NWEC home page.
URL: http://www.nwec.jp/en/
The contents of this report may not be reproduced without permission from
NWEC.
発行：平成 28 年 12 月
編集：独立行政法人国立女性教育会館（NWEC）〒355-0292 埼玉県比企郡嵐山町菅谷 728 番地
E-mail：rese2@nwec.jp

Published by: National Women’s Education Center of Japan (NWEC), December
2016
728 Sugaya, Ranzan-machi, Hiki-gun,
Saitama, 355-0292, Japan
E-mail: rese2@nwec.jp