特集：中小企業の「人材育成型」人事評価制度を考える

第3章

評価者のマネジメント力向上を図る―効果的な評価時のマネジメント

照井克文

東京都中小企業診断士協会城南支部「どうやって生命は誕生したのだろう？」

い。これからの時代，少人数で効率良く，よ何の話かと驚かれたかもしれない。生命誕

り良い結果を出すことが求められている。つ生は現在も解明されていない神秘的な謎であまり，多様性が重要なポイントの 1 つである。

る。しかし，科学者の間では，少なくとも次多様性の時代では，いままで以上に個人それの 3 つが必要だと言われている。 1 つ目が水，ぞれの活躍が求められる。「一億総活躍社会」

2 つ目がエネルギー， 3 つ目が有機物。これならぬ，「一億総活躍リーダー社会」の到来らが揃わないと生命は誕生しなかったし，進である。
皆がリーダーとなる社会を実現するには，化もできなかったのである。
それでは，人が成長するために必要な条件

従来型のマネジメントを脱却し，変化していとは何だろうか。仕事か，お金か。あなた自く必要があるが，まずは従来型マネジメント身の年表を振り返ってみてほしい。 自分がについて考察するため，下の図表をご覧いた「成長した」，「違うステージに上がった」とだきたい。

感じられたとき，どのような要因があっただろうか。もし機会があったら，数名のグルー

図表プで意見交換をしてみてほしい。なぜならば，会社の退職理由ランキング

第1位

上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった

第2位

労働時間・環境が不満だった

第3位

同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった

第4位

給与が低かった

第5位

仕事内容が面白くなかった

評価者のマネジメント力をいかに向上してい第6位

社長がワンマンだった

くかについてまとめる。

第 7 位①

社風が合わなかった

第 7 位②

会社の経営方針・経営状況が変化した

第 7 位③

キャリアアップしたかった

第10位

昇給・評価が不満だった

人材育成のヒントはそこにあるからだ。
1 つの解答になるかもしれないが，私の場合は環境と人が成長を促した。特に人の影響は大きく，私は何人かのメンターに出会い，人生を救われた。そして，いまは成長ステージに乗ることができた。本稿では，自身の経験や最新のマネジメントスキルも踏まえて，1 ．どうしていま，評価者のマネジメント力の向上が重要なのかご存じのとおり，少子化が進展している。
現在でも人材不足に悩んでいる中小企業は多企業診断ニュース〈出典〉リクナビ NEXT「退職理由のホンネランキングベスト10」2016．613

特集
トップ 3 の中に，人間関係に関するものが部下：どうして，こんなに評価が低いのでし

2 つも入っている。そして，経営者や上司のょうか。○○も××もやって，お客様にも評価されています。

マネジメント力と関係しているものは第 1 位，第 3 位，第 6 位，第10位であり，退職理由に上司：そうか。そんなに仕事をして，しかも評価されているのか。

大きな影響を及ぼしている。
つまり，マネジメント力を好転できたなら部下：しかも，売上にも貢献しているはずです。評価が低いのが納得できません。

ば，退職を減らす可能性があるということであり，それこそがいま，必要とされている新

上司：たしかに売上に貢献しているようだね。
評価シート外で，評価すべき実績のようだしいマネジメント力なのである。

ね。

2 ．評価のマネジメントを変える

実際の回答と模範回答の違いがわかるだろ
本稿では，あえて評価時のマネジメントに限定して説明したい。着手しやすいし，結果うか。その違いは，言葉・文言の細かい箇所ではない。

が出やすいからだ。また，簡単なことから着会議室で，部下と上司の 2 人がそれぞれ椅手するというのは，人材育成型マネジメント子に座っているところをイメージしてほしい。の原則でもある。

実際の会話では，向かい合って座り，対立しているようなイメージが浮かぶ。一方，模範

部下：どうして，こんなに評価が低いのでし回答では，部下と上司の椅子が隣り合っておょうか。○○も××もやって，お客様にもり，同じ方向を向いているようなイメージで評価されています。

ある。

上司：とはいえ，この評価シートに合わせた「このような会話で良いのか」と思う方も中にはいるだろう。たしかに，「すごい」と結果なんだ。
部下：しかも，売上にも貢献しているはずです。評価が低いのが納得できません！

感嘆を呼ぶような回答ではないし，上司らしくもない。その気持ちもわかる。

上司：じゃあ，いくら欲しいんだ !?

しかし，私が強く主張したいのは，会話の内容ではなく，上司としての考え方や姿勢な評価面談での実際の会話である。もう一度，のだ。同じ方向を向いて，人材育成を促すと会社の退職理由ランキングの第10位を見てもいう姿勢である。正しい姿勢さえあれば，リらいたい。この例は「昇給・評価が不満だっーダーシップが不十分でも，またコミュニケた」の実例と言える。

ーション力が不得手でも，人材育成型マネジ

会社を辞める理由は，人間関係に起因するメントは実現できるのだ。

ものが多い。会社を辞めた友人の話を聞くと，恥ずかしながら，私自身の体験を述べる。

辞めた理由の 1 つに必ず人間関係が含まれる。

私は，グイグイと人を引っ張っていくタイプ

さて，先の事例であるが，実際の現場では，ではなかったので，マネージャーなどできな部下は数年後に会社を退職している。では，いと思っていた。しかし，その機会は突然やどのような対応をしたら違う未来になっていってきた。覚悟を決め，引き受けるにあたっただろうか。部下の育成に悩む上司になったて，次のことを決めた。

つもりで，どのように対応するのが良いか，それは「部下にモチベーション高く働いて次の模範解答を見る前に，真剣に考えてほしもらえるようにする」である。私はこの姿勢い。

だけで，マネジメント業に従事していたのである。

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企業診断ニュース

2016．6

第3章

さて，その姿勢について具体的にお伝えし⑵

評価者のマネジメント力向上を図る

部下を知り共感を示すたい。評価時のマネジメントは，⑴目的を変部下がどのような仕事をしているかを把握える，⑵部下を知り共感を示す，⑶応援してできないため評価しにくい，という意見があいることを伝える，の 3 つが重要である。

る。私自身も，組織上は同じグループだが，この 3 つのポイントについて，以下に順に一緒に仕事をしたことはない部下と評価面談をしたことがあるので，その困難さは理解で述べる。

きる。どのようなことを実施しているのか，⑴

目的は何か，何に留意しているのか，どのよ目的を変える
そもそも評価は，何のためにしているのだ

うな工夫をすべきなのか，など部下の仕事のろうか。
「じゃあ，いくら欲しいんだ !?」と詳細がわからないので，評価しにくいのであいう上司の最後のひと言が物語っているが，る。

従来型の評価は，適切な賃金を与えるための1 つのプロセスとして存在している。

しかし，それは当たり前と考えるべきである。なぜならば，部下はその分野における専透明性と納得性ある評価制度という名目の門家なのだ。「餅は餅屋」という言葉のとおもと，形式的な評価面談が実施され，点数づりである。では，評価面談で上司はどのようけ・格づけをしているのが実態である。そのに対応すべきだろうか。以下に順にお伝えす

結果，事実として，昇給・評価の不満のきっる。

かけとなり，退職という悪循環につながって①相手を知ることいる。名目は良いかもしれないが，散々な結評価面談では，評価者は部下の仕事状況がわからないという前提で始まる。よって，ま果につながっているのである。
この負のサイクルを脱するには，従来のシステムを手放し，新しい目的を設定することである。賃金設定を目的としていた評価を人ずは相手の状況を知ることから始めるべきである。
相手を知るには，質問力やヒアリング力が問われる。評価者たるもの，ある程度のスキ材育成目的に変更するのだ。
企業は，売上・利益を上げて成長すること

ルは得ておきたいところであるが，もっともが目的である。賃金設定は大事な機能である

簡単な方法は，職務内容シートを作成するこが，企業目的により近いのは人材育成である。とである。

しっかりとした人材育成によって，持続的な職務内容シートは， 実施内容・ 目的・ 課
題・工夫したこと，評価されたこと，などを成長を遂げることが重要である。
大事なことなのでくり返すが，従来型評価可視化する。このシートで部下の仕事内容をの目的は理屈上・論理上は正しいが，人間関把握し，人材育成につながる項目を拾い集め係の悪化，退職という結果を見るかぎり，間る。場合によっては，事前に部下に書いても違っていると言える。もっとも大切な人材がらっても良いだろう。

ないがしろにされているのである。

②長所を探し，ほめる目的が人材育成となった場合，評価者の対「ID 野球」の言葉を生んだ元プロ野球の名応は変わるはずだ。なぜならば，人の根底と将，野村克也監督は「人を育てるということなる欲求の 1 つには成長があるからだ。また，は，自信をつけさせるということだ」と自身

自分はもちろん，自分の部下が成長することの著書『野村の実践「論語」』（小学館）で述を支援することは，上司としての喜びだからべている。

である。上司は，まずその喜びをイメージし，考え方や具体的な行動につなげてほしい。

自信をつけさせるためには，良いことを言葉にして伝えれば良い。ヒアリングや職務内容シートにはたくさんのネタがある。あなた

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2016．615

特集
感はグッと増し，成長がグンと加速するはずは宝探しをするのである。
人材育成という明確な目的を持っていると，である。

いままでは見えていなかった部下の良いとこ3 ．無限に広がる人材育成の可能性ろが見えるようになる。努力していることや好結果につながる内容があるはずだ。その宝を見つけたならば，頑張りを認め，評価する。

営業・マーケティングの向上により，売上簡単に言えば，「ほめる」のである。過剰にが20％増となる可能性がある。しかし，それやりすぎるのは逆効果だが，ほめられて嫌なを大きく上回る可能性があるのが，人材育成気分になる人はいない。必ず自信につながる。

である。

人はどうしても欠点に目が向きやすいし，今回，そのヒントの 1 つとして，評価時の批判もしやすい。その気持ちはわかるが，人評価者の対応に力点を置いて説明した。しか材育成を考えているならば，ほめ上手になっし，私がもっとも重要であると考えているのてほしい。

は，普段のコミュニケーション力の向上であ③共感と共同で応じるる。今回の提案をヒントに，通常時でも人材さらに，ひと押しをしたい。それが共感である。人を動かすのは，正しさでも理屈でも育成をベースとした健全な信頼関係を構築することを期待している。

なく，感情である。部下が，どのような感情

我々人類は，激変する環境変化に柔軟に対を持っているかに気づき，肯定・フォローす応し，進化・成長した結果，いまがある。新ることが，とても重要である。

たな自分の変化を受け入れ，部下とともに成先に述べたとおり，退職理由ランキングの長することで，さまざまな課題を乗り越え，第10位は「評価の不満」である。これは部下より良い未来に挑戦してほしい。人材育成とが「不満」の感情を抱いており，それを放置は，未来に挑戦するための糧なのだから。

してしまったということである。不満を感じ取り，合意できる行動で応じることが重要である。
⑶

応援していることを伝える
あなたも一度や二度は挫折した経験があるはず。誰しも人生でつまずくことなく，順風満帆という可能性はとても低い。心理学の最新研究で，深刻な環境下でもポジティブに行動し，結果を出すためには，「信頼でき，頼れて，自分を認めてくれる人が少なくとも 1人いることがとても重要」だとわかっている。
応援とは，指示したり，助言したりすることではない。高校野球の応援団を見てほしい。
喉がはち切れるくらい大きな声で選手を応援

照井している。当たり前だが，助言などしない。

（てるい かつふみ）
玉川大学卒業後，IT 会社に勤務。IT 教
育やプロジェクトマネージャを担当。
2011年中小企業診断士登録，2014年独立。
現在，組織教育コンサルティングを中心に，コーチングを活用した人材開発研修を行う。

ただ信じ，自分にできることを真摯に行っているのだ。
評価面談の最後に，あなたが部下の味方であることを本気で伝えてほしい。部下の安心16

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克文

2016．6