NFI リサーチ･レビュー
2009 年 7 月

*** 論

文 ***

ワーク・ライフ・バランス施策の導入が企業の生産性に与える影響に関する分析
社会システム研究所 CSR 調査室 主任研究員--------------------------------------------

要

中嶋 幹

約 --------------------------------------------

近年、従業員の多様な働き方をサポートするだけでなく、企業の生産性を高める施策としてワーク・ライフ・バランス(WLB)に注目が集まっている。この点に関して、導入した施策が本当に企業の生産性を高めているのか、或いは元来生産性の高い企業が WLB 施策に取り組んでいるだけなのかを区別して議論することは重要である。即ち、このような効果を検証する場合、WLB 施策の導入と企業の生産性の因果関係について適切に対処する必要がある。例えば、業績が良好な場合に企業が WLB 施策を導入するのであれば、WLB 施
策は内生的に決定される変数である。回帰分析の推定の際、説明変数にこのような内生性がある場合には適切なパラメータを推定することはできない。本稿では、この内生性の問題について、阿部・黒澤(2009)のアプローチにならって分析を行うことにする。
分析の結果、「育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別キャリア相談制度」、「事
業所内に託児施設を設置している」場合には、生産性を高める傾向が明らかとなった。また、制度の運用状況を考慮した場合には、男女の均等処遇をすすめている状況の下で WLB
施策が効果的に機能する可能性があることが示唆された。しかしながら、一部の WLB 施
策は企業の生産性を低下させるケースもみられたことから、その効果は一意に定まるもの
ではないことに注意が必要である。本分析の結果は、限定的なサンプルの影響に注意が必要であるものの、WLB 施策を導入すると同時に、導入した制度が機能的に運用されるような環境を整備することが重要であることを示唆している。

2009/07/22

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本レポートは、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本レポートは情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本レポートの転用および販売は固く禁じられております。本
レポートの著作権は、当社に帰属いたします。

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目次

1. はじめに
2. 分析方法
3. 女性の活用・両立支援を導入する企業の要因分析
4. 女性の活用・両立支援が企業の生産性に与える影響の分析
5. WLB 施策の運用状況の影響
6 均等施策と両立施策の補完性
7. まとめ1．はじめに近年、日本の雇用システムを見直す機運1が高まっており、その一つとして注目されているのがワーク・ライフ・バランス(WLB)である。WLB 施策を導入することによって、従業員の多様な働き方をサポートするだけでなく、企業の生産性を高める効果が期
待されている。一般に、企業が人事施策を導入する場合にはコストが発生する。WLB
施策に関して言えば、例えば託児所施設の設置を行う場合には金銭的なコストが発生するほか、社内研修を行う場合であっても、業務時間を割いて参加する従業員の機会コストは無視できるものではない。また、導入した施策が意に反して全く機能しないということもあるだろう。それでも WLB 施策を導入するのは、優秀な人材のリテンションや従業員を動機付けることにより、コストを上回るベネフィットが期待できるからである。
WLB 施策の導入が「コストではなく投資」といわれる所以である。
このようなコストとベネフィットについて検証を行う場合、導入した施策とその効果に関する因果関係への適切な対処が必要となる。即ち、企業が導入する施策が実際に生産性を高めるのか、或いは元来生産性の高い企業が潤沢なキャッシュ・フローを用いて、積極的に WLB 施策に取り組んでいるだけなのかを区別して分析することが重要である。そうでなければ、WLB 施策の導入を検討している企業に対してミスリーディング
な示唆を与えることになるだろう。そのためには、同一の企業について継続的な観察を行う必要がある。
WLB 施策の効果に関して、前述の問題への対処を試みた最近の分析として、阿部・1

例えば、http://www.nira.or.jp/pdf/0901report.pdf や、http://www.rieti.go.jp/jp/events/09040201/info.html を参照。

2009/07/22

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黒澤(2009)2が挙げられる。彼らは、1)観察不可能な企業の異質性3、2)企業の生産性とWLB 施策導入の内生性、3)WLB 施策導入の効果が企業によって異なる可能性といった問題に配慮した分析を行っている。分析の結果、法定を上回る休業期間の育児・介護休業制度や育児のための短時間勤務制度は、従業員一人当たり売上高を伸ばす効果を持っているものの、企業の異質性を考慮した場合には前者の効果は認められなくなることを明らかにしている。また、彼らは WLB 施策の導入の有無だけではなく、導入施策の運用実態が企業の生産性に与える影響についても分析を行っている。彼らの主要な知見をまとめると、単に企業が WLB 施策を導入、整備しただけでは企業の生産性が高まる
わけではなく、施策の運用を工夫したり、他の人事施策や IT と組み合わせることで、生産性の向上が可能になるというものである。
弊社では毎年、企業の多様な人材活用に関する調査を実施している。これは、女性従業員が男性と同様に活躍できるようなキャリア機会提供の状況や、結婚や出産といった
ライフ・イベントや趣味などの業務以外の生活と仕事に対する両立支援の状況を企業にヒアリングするものである。つまり、女性の観点からみた WLB 施策の状況を問うものである。本質的には WLB は性別とは無関係であるが、我が国の現況を考えると、残念ながら女性にとってより切実な問題4となっているように思われる。この客観的事実から容易に導かれる興味の一つは、女性従業員のための WLB 施策の導入は企業の生産性を高めるのかというものである。男女の能力や適性に差がなく、潜在的に優秀な女性の活用余地があるとすれば、女性の活用・両立支援策の導入は企業の生産性を高める可能性がある。さらに、人材ポートフォリオにおける男女の多様性が付加価値を生むことも考えられる。しかし、一口に WLB 施策といっても具体的には様々な方策がある上に、その効果が普遍性をもつとは限らない。寧ろ企業文化や業界の慣習によって効果は異なると考える方が自然であるし、適切に運用されているか否かによっても効果は異なると考えられる。
以下では、阿部・黒澤(2009)の分析方法に依拠して、企業の女性の活用・両立支援に
2

http://www.esri.go.jp/jp/archive/hou/hou050/hou42-2-1.pdf
これに関して阿部・黒澤(2009)は、企業の生産性の高低は経営者の経営スタイルや WLB 施策に対する考え方など、
アンケート調査からは把握できない要素によって決定される可能性を指摘している。このような観察できない要素は、推定結果にバイアスをもたらす可能性がある。
4 一方、男性にとっても、例えば長時間労働の問題は WLB を阻害する要因の一つである。無論、女性も同様であることは言うまでもないが、例えば、内閣府経済社会総合研究所による 1994 年 1 月の「経済分析」において、超長時間労働の男性の雇用者数の増大が指摘されている。詳細は、http://www.esri.go.jp/jp/archive/bun/bun140/bun133a.pdf
を参照。
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関する制度の有無、及びその運用状況が企業の生産性に与える影響について分析を行う。
本稿は以下のように構成される。先ず始めに、次節で分析データの説明を行い、3 節でWLB 施策の導入要因について確認する。施策導入の背景に前述したような逆の因果関係が存在するのであれば、その後の分析は意味を持たなくなるからである。続いて 4
節及び 5 節において、WLB 施策導入の有無と運用状況が企業の生産性に与える影響について分析する。6 節では、若干の追加的な分析を行い、7 節で本分析のまとめを行う。

2．分析方法分析に用いるデータは、弊社が毎年実施しているアンケート『企業の多様な人材活用に関する調査』について、2007 年及び 2008 年ともに回答いただいた企業 61 社、延べ122 サンプルである。巻末に、同調査における企業の女性の活用・両立支援に関する制度の有無、及びその運用状況に該当する調査結果を取りまとめたものを示す。2008 年に実施したアンケートでは、質問 7 から質問 10 にかけて、企業の多様な人材活用に関する施策の有無や運用の状況に関する詳細なヒアリングを行っている。2007 年にも同様の設問を設けている。各質問は、制度の有無と運用状況について明示的に区別して聞いているものではないが、本分析では便宜上、質問 7、質問 8、質問 9(2)、質問 9(6)、質問 9(7)、質問 10 の一部を制度の有無とする一方、質問 10 の残りの部分を運用状況
に関するものとして分析を進めることにする。
この他、女性従業員比率、女性役職者比率、女性の平均年齢や勤続年数、及び勤続年数格差(男性の勤続年数－女性の勤続年数)を説明変数に加える。これは、WLB 施策の中には主に女性従業員を対象とする制度もあるため、女性従業員の構成状況を考慮するものである。例えば、育児を理由とする短時間勤務制度を導入したとしても、制度の利用を必要とする女性従業員自体が少なければ、制度は結果として機能せず企業の生産性の上昇は期待できないと考えられる。また、連結従業員数の対数値、連結子会社数もコ
ントロール対象とする。これは、同じ施策を導入する場合であっても、従業員規模が大きい場合にはそれだけ金銭コストが嵩むほか、施策を徹底させるためのコストが大きくなる可能性や、従業員全体に浸透するのに時間がかかる可能性を考慮するものである。
子会社が多い場合にもこの傾向は強くなると考えられる。他方、従業員数が多い場合にはメリットもある。前述の短時間勤務制度のケースについて言えば、従業員数が多けれ2009/07/22

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図表 1

サンプルの基本統計量と産業構成

変数
女性平均年齢女性平均勤続年数
勤続年数格差連結従業員数の対数
連結子会社数
女性従業員比率女性役職者比率
従業員一人当たりの売上高の対数
従業員一人当たりの売上高の対数（3年前）
社内研修制度
社外研修参加への資金援助
資格・技能検定の取得奨励制度
自己啓発（資格取得、学位取得など）を理由とする休職制度
社内公募制・フリーエージェント制度
個別キャリアカウンセリング
その他
フレックスタイム制
半日単位の有給休暇制度
在宅勤務制度
短時間勤務制度（育児を理由とする）
短時間勤務制度（介護を理由とする）
短時間勤務制度（育児・介護以外の理由）
全社的な時間外労働短縮の取組み
1年を超える育児休業制度
産前産後休暇、育児休業後の原職場への復帰の可能性
育児休業期間中の職場あるいは上司との定期的なコミュニケーション
育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別キャリア相談制度
社外の託児・育児・保育サービスの利用について金銭的補助を行っている
社外の託児･育児・保育サービスの提供を行う者の斡旋を行っている
事業所内に託児施設を設置している育児（または介護）を理由に退職した従業員の再雇用制度
その他の支援を行っている
長期雇用の維持
従業員の能力開発のために投資する従業員に社内での将来のキャリアやキャリアパスを考えさせる
正規従業員を重視した人事管理
非正規従業員と正規従業員の間の転換制度
コース別人事制度
評価の基準として年齢や勤続年数を重視する
評価の基準として仕事の成果を重視する
評価の基準として能力やスキルを重視する
評価の基準を従業員に公開する
各従業員の評価の内容を本人に告知する
社内アンケートやヒアリングなどで、従業員の意見を把握し、改善に努める
仕事と生活の調和に配慮した働き方のための環境整備をすすめている
仕事と生活の調和に配慮する方針を明文化している
仕事と生活の調和に配慮する方針を管理職に徹底している
男女の均等処遇等をすすめている
男女の均等処遇をすすめる方針を明文化している
男女の均等処遇をすすめる方針を管理職に徹底している女性の採用や役職者登用について数値目標を設置している

サンプル数
118
113
117
122
122
121
118
122
119
122
122
122
122
122
122
122
122
122
121
122
122
121
120
119
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122
122

産業構成
素材
加工
他製造
他非製造
運輸
公益
金融

サンプル数 パーセント
18
14.75
28
22.95
22
18.03
22
18.03
6
4.92
14
11.48
12
9.84

2009/07/22

平均値
35.29312.0083.501
9.605
123.656
0.197
0.040
4.002
3.811
0.934
0.680
0.811
0.279
0.648
0.361
0.230
0.713
0.934
0.157
0.951
0.893
0.273
0.675
0.882
0.746
0.508
0.328
0.541
0.221
0.115
0.418
0.467
0.738
0.844
0.787
0.393
0.410
0.426
0.041
0.893
0.770
0.754
0.730
0.713
0.836
0.533
0.443
0.828
0.533
0.467
0.262

標準偏差
3.617
4.514
3.021
1.359
160.308
0.117
0.048
1.250
0.716
0.249
0.468
0.393
0.450
0.480
0.482
0.422
0.454
0.249
0.365
0.217
0.310
0.447
0.470
0.324
0.437
0.502
0.471
0.500
0.417
0.320
0.495
0.501
0.442
0.364
0.411
0.491
0.494
0.497
0.199
0.310
0.422
0.432
0.446
0.454
0.372
0.501
0.499
0.379
0.501
0.501
0.442

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ば、それだけ代替要員の確保も容易になると思われる。この場合、制度の機能を促進す
る効果をもつかもしれない。ここでは、双方の可能性を考慮する。
最後に従属変数について説明しよう。企業の生産性に関する代理変数には様々な指標が考えられるが、ここでは簡便のため阿部・黒澤(2009)にならって従業員一人当たりの売上高の対数値を用いる。例えば、2008 年のアンケートに対応する従属変数は、2008
年度の連結決算の値である。また、因果関係のチェックのために、3 年前の従業員一人当たりの売上高の対数値を説明変数として用いる。変数の基本統計量及び、サンプルの産業構成を図表 1 に示す。

3．女性の活用・両立支援を導入する企業の要因分析
女性の活用・両立支援に関する施策の有無が企業の生産性に与える影響を分析する前に、どのような企業が制度導入しているのかについて分析する。元来、生産性の高い企業が施策を導入しているという逆の因果関係の有無について、まず確認しておく必要があるためである。ここでは、巻末に掲げた附表のうち、WLB 施策の有無に関する質問
を従属変数（制度あり＝1，制度なし＝0）とする一方、企業属性を説明変数としたプ
ロビット分析5を実施する。企業属性には、従業員数や連結子会社数などの企業プロフ
ァイル、女性従業員の構成状況を表す従業員プロファイルが含まれる。また、企業の生産性の代理変数として、3 年前の一人当たり売上高対数値を説明変数に加えている。分
析結果を図表 2 に示す。
WLB 施策の有無に関する分析結果について、それぞれ列方向に示している。各列の左側にプロビット分析の結果を示しており、右側にパネル・プロビット分析の結果を示している。尤度比検定(Likelihood-ratio test)の結果をみると、殆どのケースでパネル・
プロビット分析の結果が支持されている6。また、各列の上段の数値は限界効果7の推定値であり、下段の括弧内の数値は z 値を表している。統計的に有意な係数については、
アスタリスクを有意水準に応じて付記している。
本節で扱う従属変数は 0 と 1 の二値データであるため、OLS のような回帰分析を適用することは適切でない。このようなデータを分析する手法として、プロビット分析のほかにロジット分析がある。
6 これは、パネルレベルの分散要素が統計的に無視できないほど重要であるため、パネル効果を考慮しないプロビット分析の結果は適切でないことを表すものである。
7 限界効果とは、他の条件一定の下で任意の説明変数が変化した場合に、従属変数に対する確率がどの程度変化するかを表したものである。
5

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6.

女性平均年齢2009/07/22

質問8(5)-0.026-0.066(-0.92)(-0.30)0.197
0.041 *
(1.79)(1.02)
0.007
0.125(0.40)(0.70)-0.0040.091(-0.08)(0.21)
0.000
0.002(0.72)(0.58)
0.208
0.273(0.43)(0.07)
0.355
0.489(0.28)(0.05)
0.135 *
1.098
(1.73)(1.36)
0.0873－Prob>chibar2 = 0.000
105

質問9(7)

0.004
0.164(1.53)(0.37)
0.000
0.679(-0.17)(1.49)
0.001
0.291(0.36)(0.62)-0.005-1.489(-0.68)(-1.19)0.000
0.021(1.21)(1.50)-0.069-11.015(-1.13)(-1.03)0.677
208.497 *(1.20)(1.94)-0.023 **-5.822 ***(-2.25)(-3.46)
0.3391－
Prob>chibar2 = 0.000
105-0.001
0.065(-0.05)(0.18)
0.000-0.077(0.04)(-0.27)0.000
0.050(-0.03)(0.24)
0.019
0.497(0.80)(0.81)
0.000
0.002(1.10)(0.80)
0.043-0.156(0.18)(-0.03)**
1.170
19.078(2.22)(1.34)
0.069 *
1.061
(1.72)(1.07)
0.2615－
Prob>chibar2 = 0.006
105

0.012
0.195
(0.42)(0.67)-0.023-0.257(-0.91)(-1.06)0.025
0.315(1.22)(1.41)
0.197 ***
1.716 **
(3.34)(2.60)
0.000
0.001(0.57)(0.27)-0.2680.575(-0.47)(0.12)
2.586
11.247(1.58)(0.92)
0.075
0.889(0.90)(1.06)
0.1737－
Prob>chibar2 = 0.000
105

事業所内に託児施設を設置して 育児（または介護）を理由に退いる職した従業員の再雇用制度

質問9(7)

0.000
4.585(1.07)(0.97)
0.000-3.743(-0.64)(-0.61)0.000
4.497(0.78)(0.47)
0.000
7.265(0.40)(0.30)
0.000
0.008(0.19)(0.02)
0.000-82.783(-1.02)(-0.61)0.000
472.953(0.73)(0.30)
0.000
1.177(-0.16)(0.03)
0.6483－Prob>chibar2 = 0.043
105

注1：左側の数値はプロビット分析、右側の数値はパネル・プロビット分析の推定値。
注2：各列の上段の数値は限界効果、下段の括弧内の数値はz値を表す。
注3：限界効果の有意水準は、それぞれ1％（***）、5％（**）、10％（*）の場合にアスタリスク表示。

Pseudo R2
Likelihood-ratio test
サンプル数

従業員一人当たり売
上高の対数（3年前）

女性役職者比率

女性従業員比率連結子会社数

連結従業員数の対数

勤続年数格差女性平均勤続年数

女性平均年齢Pseudo R2
Likelihood-ratio test
サンプル数

従業員一人当たり売
上高の対数（3年前）

女性役職者比率

女性従業員比率連結子会社数

連結従業員数の対数

勤続年数格差女性平均勤続年数

質問8(4)-2.258(0.00)
14.545(0.00)
0.000-1.881(0.00)(0.00)
0.000
20.514(0.01)(0.00)
0.000
0.895(0.00)(0.00)
0.000-145.057(0.00)(0.00)
0.000
307.910(0.00)
0.000
34.347(0.00)
1.0000－Prob>chibar2 = 0.500
105

0.000
(0.00)
0.000

質問7

質問7
質問7

質問8(6)-0.055 **-0.336(-2.13)(-1.08)0.040 **
0.171
(1.96)(0.70)
0.005
0.155(0.33)(0.79)
0.058
0.718(1.53)(1.40)
0.000
0.000(-0.34)(-0.02)0.058-3.901(0.16)(-0.93)0.689
6.287(0.60)(0.45)
0.061
0.632(0.95)(0.80)
0.1137－
Prob>chibar2 = 0.001
105
質問8(7)-0.052 *-0.283(-1.79)(-1.28)0.049 *
0.260
(1.94)(1.36)
0.052 **
0.374 *
(2.56)(1.90)
0.084 *
0.553
(1.74)(1.35)
0.001 *
0.004
(1.74)(1.37)
7.677 *
1.308 **
(2.71)(1.81)-3.591 **-23.874(-2.06)(-1.53)0.058
0.313(0.84)(0.55)
0.2687－
Prob>chibar2 = 0.001
105

0.011
0.066
(0.37)(0.45)
0.008
0.036(0.32)(0.30)
0.024
0.112(1.20)(1.07)
0.075
0.352(1.42)(1.29)
0.000-0.001(-0.46)(-0.57)-0.566-2.248(-1.03)(-0.82)
1.630
9.895(1.07)(1.19)
0.245 **
0.946 **
(2.86)(2.14)
0.0956－
Prob>chibar2 = 0.001
105

その他の支援を行っている

質問9(7)-0.0090.041(-0.38)(0.27)
0.019
0.025(0.85)(0.18)
0.008
0.045(0.44)(0.39)
0.096 *
0.708 *
(1.93)(1.69)
0.000-0.003(-0.76)(-0.96)0.206
1.203(0.47)(0.41)-1.292-8.604(-0.96)(-0.92)-0.046-0.210(-0.67)(-0.46)
0.0975－
Prob>chibar2 = 0.004
104-0.013-0.050(-0.55)(-0.36)
0.213 *
0.043 **
(1.97)(1.64)
0.024
0.137(1.51)(1.35)
0.006
0.045(0.13)(0.15)
0.000
0.001(0.22)(0.16)-0.824 *-4.711 *(-1.86)(-1.67)5.014 **
27.760 **(2.62)(2.07)
0.168 **
0.915 *
(2.36)(1.91)
0.1789－Prob>chibar2 = 0.018
105

長期雇用の維持

質問10-0.025-0.053(-0.90)(-0.32)0.025
0.048(1.06)(0.34)-0.014-0.028(-0.81)(-0.26)0.040
0.317(0.78)(0.94)
0.000
0.001(0.60)(0.37)-0.163-1.196(-0.35)(-0.43)
1.954
11.076(1.27)(1.11)
0.045
0.206(0.64)(0.47)
0.0747－
Prob>chibar2 = 0.002
103

質問7

質問10

-0.013-0.010(-0.67)(-0.08)0.026
0.119(1.47)(1.08)-0.015-0.085(-1.05)(-0.83)-0.125 **-0.798 *(-2.42)(-1.92)0.001 **
0.008 *
(2.17)(1.75)-0.072
0.582(-0.19)(0.24)
0.721
0.345(0.73)(0.05)-0.045-0.251(-0.73)(-0.58)0.1314－
Prob>chibar2 = 0.011
105

産前産後休暇、育児休業後の原職場への復帰の可能性

質問9(6)

0.060 *
0.179
(1.68)(1.01)-0.029-0.066(-1.06)(-0.47)-0.021-0.094(-1.05)(-0.84)0.076
0.266(1.36)(0.92)
0.000
0.003(0.70)(1.03)-0.336-1.387(-0.61)(-0.48)0.826
4.388(0.58)(0.58)
0.167 *
0.715
(1.93)(1.48)
0.1747－
Prob>chibar2 = 0.002
105

個別キャリアカウンセリング

質問7-0.004-0.048-0.290(-0.27)-0.001-0.007-0.090(-0.05)-0.005-0.061-0.440(-0.46)
0.043
0.545
1.350
(1.29)
0.001
0.005
0.970
(0.76)-0.0150.165-0.060(0.06)
0.505
4.963
0.650
(0.53)-0.075-0.699-1.580(-1.20)0.1602－Prob>chibar2 = 0.030
105-0.006-0.013(-0.25)(-0.08)0.015
0.069(0.77)(0.50)
0.016
0.106(1.02)(0.86)
0.097 **
0.687 *
(2.21)(1.74)
0.000
0.000(0.09)(-0.07)0.284-0.234(0.67)(-0.08)0.841
9.468(0.63)(0.84)
0.081
0.471(1.27)(0.96)
0.1263－Prob>chibar2 = 0.007
105

質問8(1)-0.0190.031(-0.73)(0.10)
0.050 **
0.817 **
(2.29)(2.45)
0.013
0.434(0.73)(1.54)
0.043
2.093 **
(0.93)(2.53)
0.001
0.006(1.02)(0.71)-0.530-15.406 *(-1.11)(-1.83)1.250
40.168 *(1.01)(1.72)-0.057-2.728 **(-0.85)(-2.71)0.2144－
Prob>chibar2 = 0.000
105

フレックスタイム制

質問8(2)

0.000-0.199(-0.93)(-0.69)0.000
0.260(1.48)(1.06)
0.000-0.080(-0.41)(-0.37)0.000-1.248(-1.50)(-1.07)0.000 **
0.054
(1.96)(1.21)-0.002-2.666(-0.93)(-0.58)0.002
3.249(0.35)(0.25)
0.000
0.625(0.67)(0.57)
0.3540－Prob>chibar2 = 0.068
105

半日単位の有給休暇制度

質問8(3)-0.002-0.313(-0.07)(-0.92)-0.0080.024(-0.47)(0.07)
0.012
0.256(0.84)(0.84)
0.035
1.294(0.97)(0.94)
0.000
0.007(1.35)(1.45)-0.5093.233(-1.27)(0.45)
0.651-3.481(0.72)(-0.24)0.054
1.041(1.00)(0.85)
0.0965－
Prob>chibar2 = 0.000
104

在宅勤務制度

質問10-0.023-0.010(-0.80)(-0.06)0.042
0.167(1.60)(0.99)
0.070 **
0.449 **
(3.05)(2.06)
0.101 *
0.785
(1.65)(1.50)
0.000
0.002(0.85)(0.48)
0.235
0.485(0.40)(0.12)
2.855
18.922(1.59)(1.31)
0.192 **
1.067
(2.19)(1.49)
0.1904－
Prob>chibar2 = 0.000
105-0.032-1.077(-1.02)(-0.68)0.038
0.827(1.47)(1.20)
0.009-0.165(0.45)(-0.19)-0.045-0.787(-0.81)(-0.63)0.000
0.003(0.19)(0.23)-0.535-5.336(-0.93)(-0.29)-3.061-66.284(-1.60)(-1.14)0.007-0.151(0.09)(-0.07)0.1149－Prob>chibar2 = 0.000
105-0.012
0.113(-0.40)(0.44)-0.022-0.302(-0.88)(-1.30)0.014
0.144(0.71)(0.73)
0.066
0.591(1.24)(1.11)
0.000
0.001(0.67)(0.29)-0.010-3.251(-0.02)(-0.80)1.795
16.599(1.27)(1.29)
0.135 *
1.245
(1.67)(1.39)
0.1125－
Prob>chibar2 = 0.000
105

非正規従業員と正規従業員の間の転換制度

質問10

0.013
0.133
(0.44)(0.61)-0.001-0.028(-0.03)(-0.16)0.029
0.178(1.61)(1.22)
0.062
0.408(1.28)(1.14)
0.000-0.001(-0.39)(-0.40)-0.2080.335(-0.41)(0.10)
2.773 **
14.778(2.01)(1.48)
0.095
0.470(1.28)(0.90)
0.0736－
Prob>chibar2 = 0.000
105-0.355-0.075 **(-2.09)(-1.62)0.060 **
0.281
(2.08)(1.63)
0.028
0.151(1.30)(1.14)
0.056
0.229(1.04)(0.75)
0.000-0.001(-0.49)(-0.39)1.303 **
3.667
(2.20)(1.18)
0.646
7.374(0.43)(0.78)
0.160 **
0.827
(1.96)(1.55)
0.1447－
Prob>chibar2 = 0.000
105

コース別人事制度

質問10

0.053
0.552
(1.63)(1.42)-0.031-0.342(-1.15)(-1.19)0.053 **
1.009 ***
(2.20)(3.99)
0.203 **
2.799 ***
(3.17)(3.74)
0.001
0.022 **
(1.59)(2.49)-0.1482.116(-0.26)(0.35)-0.618-9.664(-0.41)(-0.71)-0.025-0.246(-0.28)(-0.28)－0.2441
Prob>chibar2 = 0.000
105

0.008
0.606
(0.32)(1.64)
0.009-0.085(0.41)(-0.36)0.020
0.503 *
(1.23)(1.83)
0.070
1.386 **
(1.61)(2.99)
0.000-0.004(-0.59)(-1.57)-0.620-7.759(-1.30)(-1.34)2.251 **
30.050 **(1.97)(2.45)
0.054
1.638 **
(0.81)(1.99)－
0.0867
Prob>chibar2 = 0.000
105

質問9(7)
質問9(7)
質問9(7)
質問9(7)
育児休業期間中の職場あるい 育児休業中、あるいは育児休業 社外の託児・育児・保育サービ 社外の託児･育児・保育サービ
は上司との定期的なコミュニ 期間終了時の個別キャリア相談 スの利用について金銭的補助 スの提供を行う者の斡旋を行っ制度を行っているているケーション-0.058 **-0.251 **(-2.44)(-2.06)
0.043 **
0.187 *
(2.07)(1.76)-0.012-0.045(-0.68)(-0.54)-0.038-0.194(-0.88)(-0.87)0.001 **
0.004 *
(2.07)(1.70)-0.0090.095(-0.02)(0.05)
2.519 **
10.550 *(2.40)(1.96)
0.052
0.223(0.77)(0.67)
0.1883－Prob>chibar2 = 0.095
105

その他

従業員の能力開発のために投 従業員に社内での将来のキャリ 正規従業員を重視した人事管理資する
アやキャリアパスを考えさせる

質問10

0.011
0.487
(1.30)(1.36)-0.001-0.051(-0.18)(-0.17)0.003
0.227(0.50)(0.74)
0.034
1.305(1.63)(1.39)
0.000-0.010(-1.13)(-1.20)-0.221-4.643(-1.21)(-0.76)
2.114 *
78.924(1.81)(1.34)
0.043
1.818(1.45)(1.38)
0.1785－
Prob>chibar2 = 0.001
102

1年を超える育児休業制度

質問9(2)

0.009
0.177(0.36)(0.43)
0.014
0.284(0.62)(0.91)
0.031
0.563 *
(1.60)(1.80)
0.065
1.711 **
(1.24)(2.14)
0.001
0.005(0.90)(0.62)
0.889 *
10.765(1.72)(1.24)-0.15612.524(-0.11)(0.67)
0.071
1.748(0.92)(1.51)
0.1217－
Prob>chibar2 = 0.000
105

資格・技能検定の取得奨励制 自己啓発（資格取得、学位取得 社内公募制・フリーエージェント度など）を理由とする休職制度
制度

短時間勤務制度（育児を理由と 短時間勤務制度（介護を理由と 短時間勤務制度（育児・介護以 全社的な時間外労働短縮の取
組み
外の理由）
する）
する）

.
従業員一人当たり売
上高の対数（3年前） .
Pseudo R2
Likelihood-ratio test
サンプル数

女性役職者比率

女性従業員比率連結子会社数

連結従業員数の対数

勤続年数格差女性平均勤続年数

女性平均年齢質問7

社外研修参加への資金援助

質問7

社内研修制度NFI リサーチ･レビュー
2009 年 7 月

日興フィナンシャル･インテリジェンス

本レポートは、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本レポートは情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本レポートの転用および販売は固く禁じられております。本
レポートの著作権は、当社に帰属いたします。

7

NFI リサーチ･レビュー
2009 年 7 月

先ず始めに女性に関する説明変数についてみると、WLB 施策の導入に殆ど影響を与えない様子がみてとれる。有意水準 5％でみると、女性の平均年齢は「その他」の制度導入と負の関係にあること、女性の平均勤続年数は「その他」、「フレックスタイム制」の制度導入とプラスの関係にあること以外は、制度の導入に有意な影響を与えないことがわかる。とりわけ、女性従業員比率は全ての施策に有意な影響を与えておらず、女性
役職者比率は「社外の託児・育児・保育サービスの提供を行う者の斡旋を行っている」、「長期雇用の維持」の導入と正の関係にあるのみである。但し、勤続年数格差についてみると、「育児休業期間中の職場あるいは上司との定期的なコミュニケーション」、「社
外の託児・育児・保育サービスの利用について金銭的な補助を行っている」が何れも有意にプラスとなっており、相対的に女性の勤続年数が長い企業の取り組みが進んでいないことを示唆する結果となっている。次に、連結従業員数についてみると、「社内公募制・フリーエージェント制度」、「フレックスタイム制」、「社外の託児・育児・保育サー
ビスの利用について金銭的な補助を行っている」、「社外の託児・育児・保育サービスの提供を行う者の斡旋を行っている」、「育児(または介護)を理由に退職した従業員の再雇用制度」が何れも有意にプラスとなっていることがわかる。従業員規模の大きな企業
ほど、制度の取り組みが進展している様子が窺える。この点に関して、連結子会社数が有意にプラスであるのは「その他」、「半日単位の有給休暇制度」、「社外の託児・育児・保育サービスの利用について金銭的な補助を行っている」ケースのみであることに注意が必要である。従業員規模の大きな企業は、WLB 施策の導入によるメリットが大きい
可能性が考えられるが、子会社が多い場合にはコストが上回るのかもしれない。例えば、販売子会社をもつような製造企業では業態が異なるため、親会社の WLB 施策を子会社にそのまま適用することは困難であると考えられるし、子会社自体の従業員数は一般に少ないと考えられることから、WLB 施策の導入が難しい可能性もある。
最後に、本節の目的である因果関係の有無をみてみると、3 年前の従業員一人当たりの売上高が有意にプラスなのは、「社外の託児・育児・保育サービスの提供を行う者の斡旋を行っている」、「その他支援を行っている」のみであることがわかる。即ち、元来生産性の高い企業が WLB 施策に取り組んでいるという逆の因果関係は認められないと推察される。一方、「フレックスタイム制」、「短時間勤務制度(介護を理由とする)」は有意にマイナスとなっていることから、生産性を改善するための方策として WLB 施策を導入するケースもあるのかもしれない。

2009/07/22

日興フィナンシャル･インテリジェンス

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8

NFI リサーチ･レビュー
2009 年 7 月

4．女性の活用・両立支援が企業の生産性に与える影響の分析
それでは、WLB 施策が企業の生産性に与える影響について分析していこう。コント
ロール変数は前節と同様である。なお、前節の結果を踏まえて、企業の異質性を考慮8したパネル分析により推定を行うことにする。
図表 3 に示すように、WLB 施策の導入の有無及び、企業の生産性の因果関係の影響を比較するために 3 つのモデルについて推定を行っている。各モデルの左側の列には頑健性を確かめるために Between モデルの結果を示す一方、右側の列にはパネル効果の検定により採択されるモデルの結果を示している。前節の分析結果は、前述の因果関係の存在を必ずしも示唆するものではないが、従業員一人当たりの売上高の対数(3 年前)が有意にプラスとなったことから、ここではモデル(3)に従って解釈を進めることにする。
企業の生産性に対する影響についてみると、「育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別キャリア相談制度」、「事業所内に託児施設を設置している」の 2 つが有意にプラスとなっていることがわかる。勤続年数格差が有意にマイナスとなっていることを踏まえると、育児休業後の女性をサポートする体制を整えるとともに、復職後も男性従業員と同様に長期間にわたって勤続できるような環境の下では、企業の生産性を高める可能性があると推察される。また、女性従業員比率や女性役職者比率が有意な影響を与えなかったことから、単に女性の採用を増やしたり女性の登用を進めるだけでは、企業の生産性を高めることはできないことを示唆していると考えられる。他方、生産性に対してマイナスの影響を与えるようなケースが見受けられないことは、このような
WLB 施策の導入が、いわゆるコストではなく投資であることを示しているのかもしれない。

5．WLB 施策の運用状況の影響
本節では、前節の結果をもとに WLB 施策の運用状況を考慮した分析を行う。前述したように、WLB 施策が機能するための条件の一つとして、制度が適切に運用される必8

但し、説明変数の数に対してサンプル数が少ないため、Fixed model 及び Random model の固定効果は 7 業種(図表1)に集約して推定を行っている。

2009/07/22

日興フィナンシャル･インテリジェンス

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レポートの著作権は、当社に帰属いたします。

9

NFI リサーチ･レビュー
2009 年 7 月

図表 3

WLB 施策が企業の生産性に与える影響

説明変数
サンプル数
決定係数
女性平均年齢女性平均勤続年数
勤続年数格差連結従業員数の対数
連結子会社数
女性従業員比率女性役職者比率
社内研修制度モデル（１）
Between
Fixed
108
108
0.21490.2166-0.064-0.027(-0.66)(-0.59)0.025
0.034(0.31)(0.79)-0.098-0.084(-1.57)(-1.26)-0.385-0.397 **(-2.57)(-1.21)0.002
0.001(1.56)(0.58)-0.709-2.322(-0.41)(-1.88)6.024
4.561(1.34)(1.24)

社外研修参加への資金援助
資格・技能検定の取得奨励制度
自己啓発（資格取得、学位取得など）を理由とする休職制度
社内公募制・フリーエージェント制度
個別キャリアカウンセリング
その他
フレックスタイム制
半日単位の有給休暇制度
在宅勤務制度
短時間勤務制度（育児を理由とする）
短時間勤務制度（介護を理由とする）
短時間勤務制度（育児・介護以外の理由）
全社的な時間外労働短縮の取組み
1年を超える育児休業制度
産前産後休暇、育児休業後の原職場への復帰の可能性
育児休業期間中の職場あるいは上司との定期的なコミュニケーション
育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別キャリア相談制度
社外の託児・育児・保育サービスの利用について金銭的補助を行っている
社外の託児･育児・保育サービスの提供を行う者の斡旋を行っている
事業所内に託児施設を設置している育児（または介護）を理由に退職した従業員の再雇用制度
その他の支援を行っている
長期雇用の維持
従業員の能力開発のために投資する従業員に社内での将来のキャリアやキャリアパスを考えさせる
正規従業員を重視した人事管理
非正規従業員と正規従業員の間の転換制度
コース別人事制度
従業員一人当たりの売上高の対数（3年前）定数項

9.751 **
(2.94)

8.692 **
(2.49)

モデル（２）
BetweenRandom101
1010.7455
0.618
0.138
0.058
(1.05)(0.79)-0.109-0.068(-0.92)(-1.01)-0.248 **-0.161 **(-2.68)(-3.09)-0.564 *-0.451 ***(-2.02)(-3.19)0.002
0.001(0.96)(0.84)-4.270-0.969(-1.37)(-0.70)4.356
1.855(0.64)(0.52)-1.584-0.432(-0.93)(-0.51)0.073
0.057(0.11)(0.18)-0.312-0.561(-0.39)(-1.45)0.950
0.646 *
(1.50)(1.94)
0.468-0.145(0.52)(-0.34)-1.494 *-0.365(-1.85)(-1.09)-0.6230.231(-0.82)(0.67)-0.520-0.089(-0.71)(-0.22)
1.889
1.153 *
(1.23)(1.71)-0.368-0.223(-0.54)(-0.49)1.812
0.165(1.17)(0.22)-1.156-1.009 **(-1.42)(-2.00)1.342
0.129(1.59)(0.39)-0.372-0.478(-0.50)(-1.41)
0.060-0.349(0.08)(-0.90)-0.868-0.447(-1.30)(-1.31)0.448
0.482(0.75)(1.39)
1.052
0.257(1.44)(0.75)-0.781-0.421(-1.32)(-1.26)-0.0700.105(-0.13)(0.34)**
2.135
1.520 ***
(2.91)(3.72)
0.770
0.640 *
(1.33)(1.88)-0.122-0.024(-0.21)(-0.09)0.315
0.450(0.45)(1.21)-0.676-0.390(-0.65)(-0.81)
0.112-0.269(0.12)(-0.62)0.204
0.415(0.32)(1.39)
0.003-0.118(0.00)(-0.35)1.062 *
0.318
(1.92)(1.16)
6.561(1.24)

8.582 **
(3.09)

注1：Between modelの固定効果は企業毎に推定しているが、Fixed model及びRandom modelに於いては前述の7業種に集約して推定を行っている。
なお、図表にはハウスマン検定で採択されたモデルのみ掲載している。
注2：各列の上段の数値は限界効果、下段の括弧内の数値はz値を表す。
注3：Fixed modelは、White(1980)の標準誤差に基づく有意水準。
注4：有意水準は、それぞれ1％（***）、5％（**）、10％（*）の場合にアスタリスク表示。

2009/07/22

モデル（３）
BetweenRandom98
98
0.86770.76980.051-0.012(0.50)(-0.20)-0.045-0.010(-0.50)(-0.18)-0.118-0.090 **(-1.65)(-2.14)-0.323-0.273 **(-1.47)(-2.39)0.000
0.000(-0.10)(-0.01)-2.485-1.420(-1.00)(-1.29)0.102
2.742(0.02)(0.97)-2.060-1.086 *(-1.64)(-1.65)0.107-0.026(0.22)(-0.10)-0.354-0.524 *(-0.58)(-1.72)0.559
0.359(1.10)(1.34)
0.155
0.082(0.23)(0.25)-1.004-0.393(-1.68)(-1.51)0.450
0.443(0.73)(1.63)
0.020
0.072(0.04)(0.23)
1.274
0.808(1.12)(1.54)-0.429-0.337(-0.86)(-0.96)1.332
0.440(1.11)(0.64)-0.341-0.338(-0.54)(-0.84)0.894
0.340(1.44)(1.33)-0.104-0.179(-0.19)(-0.66)0.463
0.225(0.79)(0.64)-0.714-0.380(-1.51)(-1.41)-0.0160.247(-0.03)(0.91)
1.316 **
0.646 **
(2.48)(2.38)-0.360-0.203(-0.74)(-0.73)-0.0380.015(-0.09)(0.06)**
1.371
0.879 **
(2.38)(2.68)
0.100-0.010(0.22)(-0.03)-0.672-0.435 *(-1.50)(-1.94)0.331
0.253(0.61)(0.87)
0.402
0.174(0.50)(0.45)-0.301-0.476(-0.42)(-1.41)0.104
0.215(0.22)(0.92)
0.189
0.112(0.35)(0.41)
0.003-0.147(0.01)(-0.65)1.027 **
1.013 ***
(3.66)(5.91)
2.268
4.180 *
(0.56)(1.81)

日興フィナンシャル･インテリジェンス

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10

NFI リサーチ･レビュー
2009 年 7 月

要があると考えられる。ここでは、阿部・黒澤(2009)のアプローチと同様に、図表 3の WLB 施策の有無に対して、運用状況に関する変数(附表の質問 10 の一部)を交差させたものを説明変数として用いる。従属変数及びその他のコントロール変数は、前節と同様である。交差項の推定結果を図表 4 に示す。
分析結果をみると、前節のモデル(3)の結果と異なり、プラスの影響を与えるケースとマイナスの影響を与えるケースの双方が増えている様子が見受けられる。特に注目されるのが、男女の均等処遇をすすめるケースで、WLB 施策の導入が企業の生産性に対してプラスの効果をもつ場合が多いことである。均等処遇を進める上では、それが担保されるような透明性の確保が重要であると考えられるが、「評価の基準を従業員に公開する」や「各従業員の評価の内容を本人に告知する」といった状況の下でも WLB 施策
が生産性を高めるケースが多いことが確認できる。とりわけ、「半日単位の有給休暇制
度」、「1 年を超える育児休業制度」、「育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別
キャリア相談制度」は、男女の均等処遇が進められている状況の下では効果的である。
他方、「事業所内に託児施設を設置している」ケースは、前節の分析では有意にプラスだったものの、運用状況を考慮するとその効果は消失する。しかしながら、WLB 施策
が適切に運用されることにより企業の生産性を高める可能性がある一方で、それと同様に生産性を低下させる可能性も示唆されている点に注意が必要である。例えば、「社内研修制度」、「従業員に社内での将来のキャリアパスを考えさせる」といった施策は、多くの場合、企業の生産性を低める様子が窺える。
今一つの重要な知見は、仕事と生活の調和に配慮した働き方を進めるような状況の下では、殆どのケースで WLB 施策が企業の生産性に影響を与えないことである。この点については次節で検討する。前節及び本節の分析結果は、WLB 施策の導入が企業の生産性を高める可能性があること、但し運用状況を考慮した場合には生産性への影響は一意に定まらないことを示唆するものである。なお、本分析ではサンプル企業が 61 社と限定される上に、2007 年及び 2008 年を分析対象としているため、更なる検証が必要である。

6．均等施策と両立施策の補完性
前節では、男女の均等処遇をすすめる状況の下で、企業の生産性を高めるケースが散2009/07/22

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112009/07/22-0.855(-1.38)0.025(0.10)-0.540 *(-1.77)0.280(1.06)
0.066(0.20)-0.383(-1.47)0.406(1.56)
0.006(0.02)
0.675(1.31)-0.211(-0.63)0.726(1.20)-0.154(-0.41)0.374(1.48)-0.118(-0.44)0.266(0.76)-0.432 *(-1.69)0.238(0.87)
0.684 **
(2.61)-0.279(-1.04)0.016(0.07)
1.065 ***
(3.46)
0.001(0.01)-0.427 *(-1.93)0.418(1.53)
0.177(0.46)-0.535(-1.60)0.187(0.80)
0.097(0.36)-0.138(-0.61)モデル（３）

注1：図表は全てRandom modelの推定結果。
注2：各列の上段の数値は限界効果、下段の括弧内の数値はz値を表す。
注3：Fixed modelは、White(1980)の標準誤差に基づく有意水準。
注4：有意水準は、それぞれ1％（***）、5％（**）、10％（*）の場合にアスタリスク表示。

コース別人事制度

非正規従業員と正規従業員の間の転換制度

正規従業員を重視した人事管理

従業員に社内での将来のキャリアやキャリアパスを考えさせる

従業員の能力開発のために投資する

長期雇用の維持

その他の支援を行っている育児（または介護）を理由に退職した従業員の再雇用制度

事業所内に託児施設を設置している社外の託児･育児・保育サービスの提供を行う者の斡旋を行っている

社外の託児・育児・保育サービスの利用について金銭的補助を行っている

育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別キャリア相談制度

育児休業期間中の職場あるいは上司との定期的なコミュニケーション

産前産後休暇、育児休業後の原職場への復帰の可能性

1年を超える育児休業制度

全社的な時間外労働短縮の取組み

短時間勤務制度（育児・介護以外の理由）

短時間勤務制度（介護を理由とする）

短時間勤務制度（育児を理由とする）

在宅勤務制度

半日単位の有給休暇制度

フレックスタイム制

その他

個別キャリアカウンセリング

社内公募制・フリーエージェント制度

自己啓発（資格取得、学位取得など）を理由とする休職制度

資格・技能検定の取得奨励制度

社外研修参加への資金援助

社内研修制度

交差項

0.219(0.16)-0.353(-0.36)

評価の基準
として年齢
や勤続年数
を重視する
0.531
(0.46)-0.341(-1.02)-0.295(-0.70)0.605 *
(1.89)
0.077(0.18)-0.259(-0.75)0.295(0.86)
0.356(0.95)-0.371(-0.44)-0.356(-0.76)-0.169(-0.27)-0.426(-0.83)0.430(1.37)-0.433(-1.15)-0.260(-0.61)-0.195(-0.55)0.069(0.20)
0.394(1.13)
0.101(0.30)-0.091(-0.29)0.563(1.37)
0.049(0.14)-0.212(-0.75)0.049(0.13)
0.455(0.87)-0.270(-0.62)0.163(0.54)
0.104(0.31)-0.217(-0.80)

評価の基準
として仕事
の成果を重
視する
1.935
(1.35)
0.039(0.10)-0.818(-1.57)0.693 **
(2.01)
0.024(0.05)-0.466(-1.37)0.196(0.53)-0.060(-0.14)0.211(0.24)-0.518(-1.04)-0.197(-0.24)-0.693(-1.12)0.427(1.27)-0.277(-0.60)-0.014(-0.02)-0.230(-0.56)-0.096(-0.24)0.407(1.08)
0.189(0.43)-0.042(-0.13)0.758(1.63)-0.003(-0.01)-0.361(-1.19)0.075(0.18)
0.301(0.48)-0.851(-1.55)0.238(0.75)-0.158(-0.40)-0.097(-0.33)

評価の基準
として能力
やスキルを
重視する
-3.545 ***(-4.30)0.018(0.07)-0.357(-0.90)0.319(1.29)-0.009(-0.03)-0.200(-0.79)0.306(1.16)
0.007(0.02)
0.953 **
(2.11)-0.293(-0.87)1.894 ***
(3.24)-0.063(-0.17)0.207(0.83)
0.145(0.41)
1.047 **
(2.95)-0.548 **(-2.10)0.477 *
(1.95)
0.556 **
(2.16)-0.603 **(-2.21)-0.032(-0.15)0.378(1.31)-0.408 *(-1.66)-0.817 ***(-3.53)0.093(0.33)
2.682 ***
(3.63)-1.882 ***(-4.14)0.098(0.45)
0.295(1.23)
0.018(0.09)

評価の基準
を従業員に
公開する
0.322
(0.20)-0.136(-0.33)0.094(0.17)
0.979 **
(2.26)
0.258(0.48)-0.288(-0.84)-0.262(-0.57)0.346(0.73)
0.032(0.02)-0.738(-1.38)-0.531(-0.60)-0.869(-1.19)0.807 **
(2.06)-0.498(-1.02)-0.402(-0.51)0.104(0.25)
0.005(0.01)-0.136(-0.32)
0.975 **
(2.13)-0.635 *(-1.80)-0.097(-0.21)
0.065(0.18)
0.160(0.47)-0.247(-0.57)-0.164(-0.23)0.335(0.52)
0.333(0.93)-0.105(-0.24)-0.237(-0.70)

各従業員の
評価の内容
を本人に告
知する

社内アン
ケートやヒ
アリングな
どで、従業
員の意見を
把握し、改
善に努める
0.960
(0.45)
0.140(0.23)-0.279(-0.35)0.592(1.43)
0.490(0.82)-0.606(-1.33)-0.099(-0.22)0.167(0.27)-0.298(-0.22)-0.377(-0.56)-0.582(-0.52)-0.440(-0.66)
0.399(0.95)-0.108(-0.14)-0.185(-0.23)0.017(0.04)
0.096(0.18)
0.134(0.27)
0.595(1.31)-0.355(-0.95)-0.019(-0.04)0.036(0.08)-0.149(-0.35)-0.320(-0.64)0.600(0.35)-0.684(-0.75)0.133(0.37)-0.108(-0.24)-0.223(-0.60)
仕事と生活
の調和に配
慮した働き
方のための
環境整備を
すすめてい
る
-1.318(-0.71)
0.101(0.28)-0.520(-1.29)0.523(1.53)-0.001(0.00)-0.499(-1.39)0.207(0.62)-0.070(-0.18)0.760(0.51)-0.434(-1.01)
0.695(0.92)-0.135(-0.27)0.321(0.98)-0.030(-0.08)0.157(0.28)-0.490(-1.30)0.199(0.55)
0.491(1.40)
0.053(0.15)-0.117(-0.39)0.372(0.88)-0.144(-0.41)-0.491 *(-1.70)-0.207(-0.54)1.470 *
(1.84)-1.087 **(-2.12)0.249(0.81)
0.065(0.19)-0.103(-0.38)-0.215(-0.31)
0.044(0.06)-0.082(-0.10)-0.003(0.00)-0.115(-0.16)0.153(0.23)
0.090(0.08)-0.458(-0.63)-0.205(-0.27)-0.002(0.00)-0.525(-0.67)-0.400(-0.30)0.252(0.13)-0.499(-0.65)-0.231(-0.37)0.229(0.39)
0.185(0.27)
0.072(0.14)-0.368(-0.56)0.365(0.65)-0.301(-0.54)0.467(0.50)
0.753(0.47)-0.038(-0.07)0.074(0.13)-0.430(-0.83)-0.512(-0.43)0.459(0.27)
0.614(0.35)
0.638(0.93)
0.826(0.53)-0.501(-0.18)0.344(0.37)-0.260(-0.13)0.638(0.71)
0.122(0.07)
0.081(0.09)-0.610(-0.80)-1.176(-0.58)

仕事と生活
の調和に配
慮する方針
を管理職に
徹底してい
る

-0.477(-0.59)0.466(0.31)-0.675(-0.80)0.409(0.75)
0.209(0.26)-1.233(-0.55)-0.005(-0.01)-0.528(-0.58)0.313(0.51)
0.411(0.53)-0.194(-0.39)-0.623(-0.97)0.588(0.67)

仕事と生活
の調和に配
慮する方針
を明文化し
ている
-3.159 ***(-3.77)0.250(0.92)-0.385(-1.03)0.306(1.27)-0.152(-0.46)-0.406(-1.60)0.341(1.38)-0.193(-0.68)1.089 **
(2.07)-0.200(-0.61)1.173 *
(1.91)
0.382(0.97)
0.114(0.47)
0.004(0.01)
0.828 **
(2.11)-0.509 *(-1.90)0.494 *
(1.87)
0.574 **
(2.23)-0.315(-1.10)-0.134(-0.53)0.513 *
(1.71)-0.263(-0.96)-0.527 **(-2.53)0.101(0.39)
1.709 **
(3.06)-1.269 **(-3.13)0.257(1.15)
0.201(0.78)-0.028(-0.13)

男女の均等
処遇等をす
すめている

-2.377 ***(-4.59)0.496 **
(2.32)-0.627 **(-2.44)0.088(0.49)-0.302(-0.95)0.637(0.88)
0.551(1.16)
0.134(0.60)-0.203(-0.42)4.826 ***
(5.53)-0.137(-0.53)-0.267(-1.06)0.830 ***
(3.99)-0.363(-1.15)-0.252(-1.20)0.282(1.26)-0.331(-1.33)0.004(0.02)
0.163(0.48)-1.474 **(-2.57)0.552(1.39)-0.119(-0.24)-0.014(-0.06)-1.165 **(-2.59)0.332(1.08)
0.764 **
(3.07)-1.752 ***(-3.69)

男女の均等
処遇をすす
める方針を
明文化して
いる

-3.809 ***(-4.49)-0.025(-0.11)-0.224(-0.93)-0.201(-0.97)-0.076(-0.29)-0.093(-0.38)0.811 ***
(3.91)
0.005(0.01)-0.022(-0.09)-0.001(0.00)-0.037(-0.17)-0.240(-0.91)0.267(0.84)-1.199 **(-2.24)
1.163 ***
(3.30)-1.244 **(-2.18)0.623 *
(1.70)-0.159(-0.37)0.037(0.12)
0.229(0.92)-1.678 **(-3.01)5.889 ***
(6.80)-1.059 **(-2.45)-0.506(-0.70)0.731(1.34)
0.540 **
(2.55)
0.230(0.53)

男女の均等
処遇をすす
める方針を
管理職に徹
底している

-18.412(-0.35)-0.663(-0.26)
3.998(0.54)-2.129(-0.04)-9.564(-0.80)-2.692(-0.41)-0.235(-0.16)-0.205(-0.07)1.613(0.16)-4.067(-0.65)0.661(0.06)-0.244(-0.16)-1.776(-0.17)4.635(0.11)-9.868(-0.37)1.281(0.10)
1.934(0.31)
1.600(0.14)-4.419(-0.37)31.463(0.44)
5.898(0.31)-6.554(-0.51)5.172(1.04)-11.217(-0.26)-0.471(-0.32)2.609(0.43)
11.161(0.23)

女性の採用
や役職者登
用について
数値目標を
設置してい
る

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2009 年 7 月

見される一方、仕事と生活の調和に配慮した働き方をすすめるような状況の下では、企業の生産性に影響を与えない傾向が見受けられた。しかしながら、例えば脇坂(2002)9が「企業は、長期的な生産性向上の見地から、（中略）最終的には均等度・ファミフレ度が高い段階を目指す」と論じているように、均等処遇と仕事と生活の調和の双方が図られるような場合には、WLB 施策が効果的に機能する可能性が高いと考えられる。そこ
で本節では、この点を確かめるために、WLB 施策の導入の有無に対して、均等処遇及び仕事と生活の調和の状況を交差させた説明変数を用いて分析を行う。従って、双方の運用状況を満たす場合に限り説明変数(WLB 施策導入の有無)＝１となる一方、WLB 施策を導入している場合であっても、均等処遇や仕事と生活の調和の状況のどちらかが欠けていれば、説明変数＝0 となる。
図表 5 をみると、WLB 施策の導入が企業の生産性を高めるのは、「1 年を超える育児休業制度」と「育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別キャリア相談制度」の2 つのケースのみである。何れも「仕事と生活の調和に配慮した働き方のための環境整備を進めている」状況の下で効果が見受けられる。一方、均等処遇については、単に「男女の均等処遇を進めている」だけでは効果はなく、「方針を明文化している」、「方針を管理職に徹底している」などの強いコミットメントの下で生産性を高める傾向がみられる。但し、繰り返しになるが、このような効果が確認できたのは僅か 2 つの施策のみであり、殆どの施策は企業の生産性に対して影響を与えていない。また、「フレックス
タイム制」、「従業員に社内での将来のキャリアやキャリアパスを考えさせる」の一部でマイナスの効果もみられるなど、均等処遇及び仕事と生活の調和が企業の生産性に与える影響は極めて限定的であると考えられる。

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脇坂(2002)『日本型ワークシェアリング』PHP 新書

2009/07/22

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レポートの著作権は、当社に帰属いたします。

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社内研修制度2009/07/22

注1：図表は全てRandom modelの推定結果。
注2：各列の上段の数値は限界効果、下段の括弧内の数値はz値を表す。
注3：Fixed modelは、White(1980)の標準誤差に基づく有意水準。
注4：有意水準は、それぞれ1％（***）、5％（**）、10％（*）の場合にアスタリスク表示。

コース別人事制度

非正規従業員と正規従業員の間の転換制度

正規従業員を重視した人事管理

従業員に社内での将来のキャリアやキャリアパスを考えさせる

従業員の能力開発のために投資する

長期雇用の維持

その他の支援を行っている育児（または介護）を理由に退職した従業員の再雇用制度

事業所内に託児施設を設置している社外の託児･育児・保育サービスの提供を行う者の斡旋を行っている

社外の託児・育児・保育サービスの利用について金銭的補助を行っている

育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別キャリア相談制度

育児休業期間中の職場あるいは上司との定期的なコミュニケーション

産前産後休暇、育児休業後の原職場への復帰の可能性

1年を超える育児休業制度

全社的な時間外労働短縮の取組み

短時間勤務制度（育児・介護以外の理由）

短時間勤務制度（介護を理由とする）

短時間勤務制度（育児を理由とする）

在宅勤務制度

半日単位の有給休暇制度

フレックスタイム制

その他

個別キャリアカウンセリング

社内公募制・フリーエージェント制度

自己啓発（資格取得、学位取得など）を理由とする休職制度

資格・技能検定の取得奨励制度

社外研修参加への資金援助

交差項

0.232
(0.61)-0.646(-1.23)0.614 *
(1.76)
0.104(0.23)-0.535(-1.48)0.314(0.93)
0.015(0.04)
0.670(0.41)-0.613(-1.34)-0.203(-0.23)-0.284(-0.48)0.359(1.09)-0.001(0.00)-0.011(-0.02)-0.387(-1.05)0.285(0.73)
0.559(1.56)
0.212(0.55)-0.280(-0.81)
0.403(0.97)
0.006(0.02)-0.454(-1.57)-0.248(-0.66)1.472 *
(1.67)-1.344 **(-2.41)0.397(1.26)-0.136(-0.36)-0.325(-1.08)-1.756(-0.78)0.456(0.55)-0.884(-0.81)0.365(0.60)
0.877(0.91)-0.479(-0.82)-0.772(-1.15)0.329(0.36)

0.579(0.36)-0.177(-0.33)0.146(0.25)-0.548(-1.04)-0.495(-0.66)-0.145(-0.23)0.295(0.50)
0.725(0.88)-0.090(-0.16)-0.466(-0.70)0.354(0.58)-0.574(-0.93)0.322(0.33)-0.215(-0.31)
0.044(0.06)-0.082(-0.10)-0.003(0.00)-0.115(-0.16)0.153(0.23)
0.090(0.08)-0.458(-0.63)-0.205(-0.27)-0.002(0.00)-0.525(-0.67)-0.400(-0.30)0.252(0.13)-0.512(-0.43)0.459(0.27)
0.614(0.35)
0.638(0.93)
0.826(0.53)-0.501(-0.18)0.344(0.37)-0.260(-0.13)0.638(0.71)
0.122(0.07)
0.081(0.09)-0.610(-0.80)-1.176(-0.58)

仕事と生活の調和に配慮する方針を明文化している-0.651(-0.80)0.079(0.05)-0.237(-0.26)0.326(0.59)
0.970(0.84)

仕事と生活の調和に配慮する方針を管理職に徹底している

男女の均等処遇等を進めている
仕事と生活の調和に配慮した働き方のための環境整備をすすめている-1.693(-1.55)0.265(0.59)-0.525(-0.96)-0.027(-0.07)-0.179(-0.33)-0.284(-0.53)0.914 **
(2.07)-0.321(-0.48)-0.453(-1.01)0.224(0.47)-0.251(-0.47)-0.338(-0.58)-0.081(-0.11)-0.561(-0.83)0.504(0.33)
0.881(0.87)
0.486(1.04)
0.301(0.30)

0.221(0.13)-0.278(-0.38)0.032(0.04)-0.562(-0.72)-0.389(-0.43)-0.203(-0.28)0.424(0.64)
1.030(0.68)-0.116(-0.14)-0.482(-0.68)0.293(0.36)-0.505(-0.68)0.240(0.18)-0.638(-0.59)-0.056(-0.02)-0.059(-0.03)0.439(0.68)
1.158(0.85)-1.449(-0.45)0.739(0.57)-1.109(-0.67)0.411(0.55)
0.820(0.53)-0.652(-0.57)-0.617(-0.78)0.007(0.00)

仕事と生活の調和に配慮する方針を明文化している-0.440(-0.54)-0.031(-0.03)-0.778(-0.61)-0.086(-0.11)-0.238(-0.26)0.423(0.53)
1.746(0.70)-0.032(-0.03)-0.522(-0.60)0.068(0.07)-0.424(-0.48)0.474(0.26)-1.214(-0.72)-0.710(-0.24)-0.534(-0.19)0.680(0.95)
1.424(0.76)-1.584(-0.46)1.118(0.72)-2.034(-0.65)1.162(0.93)
1.603(0.65)-0.784(-0.55)-0.611(-0.70)0.218(0.07)

仕事と生活の調和に配慮する方針を管理職に徹底している

男女の均等処遇をすすめる方針を明文化している
仕事と生活の調和に配慮した働き方のための環境整備をすすめている
2.620(1.59)
0.569(0.67)-0.259(-0.25)0.284(0.53)-0.835(-0.88)0.244(0.37)
0.351(0.67)-1.994 **(-1.98)-3.236 *(-1.70)-0.202(-0.40)-0.238(-0.44)-0.292(-0.62)-1.409(-1.45)-0.631(-0.39)1.001(0.81)
0.848 *
(1.78)
0.539(0.55)
3.894 **
(2.11)
0.017(0.03)-0.094(-0.17)0.830 *
(1.78)
0.207(0.23)-0.405(-0.79)-0.105(-0.19)0.027(0.05)-0.364(-0.61)
0.047(0.07)

1.153(1.45)-1.158(-0.90)1.134(1.38)-0.003(0.00)
0.044(0.06)-0.077(-0.14)-1.921(-1.53)-0.472(-0.51)0.019(0.01)-1.058(-0.64)-0.056(-0.05)-0.238(-0.27)0.433(0.39)
2.097(0.63)
0.073(0.06)-0.635(-0.73)0.243(0.28)-0.411(-0.36)0.724(0.27)

1.297(0.75)-2.463(-0.61)
1.325(0.92)
2.058(0.63)-1.140(-0.54)-0.564(-0.57)0.967(0.24)-2.430(-0.47)-1.487(-0.83)-0.642(-0.11)-1.077(-0.29)0.559(0.76)
1.564(0.78)

仕事と生活の調和に配慮する方針を明文化している-0.341(-0.34)-0.196(-0.13)-0.992(-0.61)-0.027(-0.03)-0.273(-0.29)0.547(0.46)
2.223(0.64)
0.046(0.04)-0.540(-0.60)0.124(0.13)-0.299(-0.26)0.868(0.32)-1.304(-0.69)-1.328(-0.25)-0.862(-0.22)0.671(0.86)
1.378(0.66)-1.568(-0.29)1.174(0.68)-2.544(-0.63)
1.195(0.82)
1.958(0.62)-1.030(-0.51)-0.526(-0.52)0.570(0.14)

仕事と生活の調和に配慮する方針を管理職に徹底している

男女の均等処遇をすすめる方針を管理職に徹底している

仕事と生活の調和に配慮した働き方のための環境整備をすすめている

NFI リサーチ･レビュー
2009 年 7 月

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本レポートは、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本レポートは情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本レポートの転用および販売は固く禁じられております。本
レポートの著作権は、当社に帰属いたします。

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NFI リサーチ･レビュー
2009 年 7 月

7．まとめ
本稿では、WLB 施策の導入の有無が企業の生産性に与える影響について分析を行ってきた。分析の結果、「育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別キャリア相談制度」、「事業所内に託児施設を設置している」場合には、生産性を高める傾向が明らかとなっている。さらに、制度の運用状況を考慮した分析から、男女の均等処遇をすすめている状況の下で WLB 施策が効果的に機能する可能性が示唆されている。しかしながら、一部の WLB 施策は生産性を低下させるケースも散見されることから、その効果については更なる検討が必要である。
本分析の結果は、阿部・黒澤(2009)の分析結果とも整合的である。先ず始めに、彼らは WLB 施策導入の分析における内生性の影響は重要でないことを指摘しているが、本稿でも同様の傾向を確認している。また、企業の生産性を高めるような施策として、育児・介護休業制度や育児のための短時間勤務制度の導入が効果的であることを指摘しているが、本分析においても育児支援に関する施策の幾つかが生産性を高める傾向が見受けられる。但し、彼らの知見と異なりこの効果は必ずしも消失せず10、男女の均等処遇をすすめる状況の下では効果的に機能する可能性があることが明らかとなっている。
もっとも、本分析には課題も残されている。既に述べたように、本稿のような分析を行う場合には、同一の企業について継続的な観察を行う必要があるが、それゆえ入手可
能なサンプルが極めて少数となってしまう問題がある。サンプル数が少ない場合、入手したサンプルがバイアスをもつ可能性がある。本ケースでは、アンケートに回答して下さった企業は WLB 施策や制度の運用状況が相対的に進んでいると考えられることから、そのようなバイアスが分析結果に影響を及ぼしている可能性がある。さらに本分析
では、従属変数として従業員一人当たり売上高の対数値を用いたが、生産性の向上が売上高の増加に結びつくとは限らないことに注意が必要である11。また、WLB 施策に対応する従属変数として、翌期の売上高を用いたが、WLB 施策の導入が効果を発揮する
ためにはある程度の期間を要する可能性も考えられる。以上の点については、今後の検討課題としたい。
本分析では、
サンプル数が限定されることから固定効果を 7 業種に集約して推定を行っており、彼らのアプローチ(DD分析)と異なることに注意が必要である。
11 この点について、寧ろ固定費などの費用削減効果に寄与する可能性も考えられることから、売上高の代わりに経常利益を用いたケースについても分析を行っている。紙面節約のためここでは報告しないが、図表 3 と概ね同様の WLB
施策が生産性向上に寄与する可能性があることを確認している。
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2009/07/22

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2009 年 7 月

附表
質問項目

女性の活用・両立支援に関する制度の有無と運用の状況（社数）内容

制度の有無に関する質問
質問7
社内研修制度
質問7
社外研修参加への資金援助
質問7
資格・技能検定の取得奨励制度
質問7
自己啓発（資格取得、学位取得など）を理由とする休職制度
質問7
社内公募制・フリーエージェント制度
質問7
個別キャリアカウンセリング
質問7
その他
質問8(1) フレックスタイム制
質問8(2) 半日単位の有給休暇制度
質問8(3) 在宅勤務制度
質問8(4) 短時間勤務制度（育児を理由とする）
質問8(5) 短時間勤務制度（介護を理由とする）
質問8(6) 短時間勤務制度（育児・介護以外の理由）
質問8(7) 全社的な時間外労働短縮の取組み
質問9(2) 1年を超える育児休業制度
質問9(6) 産前産後休暇、育児休業後の原職場への復帰の可能性
質問9(7) 育児休業期間中の職場あるいは上司との定期的なコミュニケーション
質問9(7) 育児休業中、あるいは育児休業期間終了時の個別キャリア相談制度
質問9(7) 社外の託児・育児・保育サービスの利用について金銭的補助を行っている
質問9(7) 社外の託児･育児・保育サービスの提供を行う者の斡旋を行っている
質問9(7) 事業所内に託児施設を設置している
質問9(7) 育児（または介護）を理由に退職した従業員の再雇用制度
質問9(7) その他の支援を行っている
質問10
長期雇用の維持質問10
従業員の能力開発のために投資する
質問10
従業員に社内での将来のキャリアやキャリアパスを考えさせる
質問10
正規従業員を重視した人事管理
質問10
非正規従業員と正規従業員の間の転換制度
質問10
コース別人事制度
運用状況に関する質問
質問10
評価の基準として年齢や勤続年数を重視する
質問10
評価の基準として仕事の成果を重視する
質問10
評価の基準として能力やスキルを重視する
質問10
評価の基準を従業員に公開する
質問10
各従業員の評価の内容を本人に告知する
質問10
社内アンケートやヒアリングなどで、従業員の意見を把握し、改善に努める
質問10
仕事と生活の調和に配慮した働き方のための環境整備をすすめている
質問10
仕事と生活の調和に配慮する方針を明文化している
質問10
仕事と生活の調和に配慮する方針を管理職に徹底している
質問10
男女の均等処遇等をすすめている
質問10
男女の均等処遇をすすめる方針を明文化している
質問10
男女の均等処遇をすすめる方針を管理職に徹底している
質問10
女性の採用や役職者登用について数値目標を設置している

2009/07/22（社数）
2007年、2008 2007年は「なし」、 2007年、2008 2007年は「あり」、
年ともに「あり」 2008年は「あり」 年ともに「なし」 2008年は「なし」
56
37
46
13
37
17
8
42
56
8
56
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10
35
48
39
27
15
32
12
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22
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21
21

2
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19
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52
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33
32
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0
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0
0
0
1
0
7
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0
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39
39
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20
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10
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25
44

2
5
1
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4
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1
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3
2
0
2
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