特集：企業内診断士・孤軍奮闘記 3

第1章

診断士知識をフル活用して人材管理
エス・エー・エス株式会社

小野寺寿光さん
矢野隆

東京都中小企業診断士協会城西支部

大企業向け基幹系システムソリューションしかし，規模が小さい会社で総務，人事，サービスと，勤怠管理や給与明細のクラウド経理といった管理部門業務のすべてを担当しサービスを提供するエス・エー・エス株式会ていく中で，業務経験は飛躍的に広がってい社。きめ細かい対応により，着実に売上を伸った。
4 年間管理部門で働いた後は，社内クラウばしている。
同社の取締役管理部本部長であり，企業内ド事業の新規立上げに従事。いつしか経営そ診断士として活躍する小野寺寿光さんにお話のものに深くかかわっていくようになり，を伺った。

2013年同社取締役に就任。2015年には取締役本部長として再び管理部門に戻ってきた。
⑵

取締役就任後に勉強を開始
取締役として経営に直接携わるようになった小野寺さん。しかし，社長をサポートする中で，経営を見る知識が自分に不足しているのではないかと感じるようになった。経営をもっと体系的に学びたい。ちょうど妻が社会保険労務士資格取得に向けて勉強中で，その様子を見ていて触発された。また，診断士資穏やかに取材に応える小野寺寿光さん

格取得を目指す同僚からも刺激を受けた。そ1 ．経営を学ぶために資格を取得して，小野寺さん自身も診断士試験の勉強を始めることになったのである。
勉強を開始して，その知識は日々の業務に⑴

エンジニアから管理部門へすぐに応用できることに気がついた。勉強開

2 年間勤めていた仙台の情報システム会社

始から2017年の診断士登録までの間に，企業を退職し，2001年 4 月に同社に中途入社した

経営理論で学んだ知識を生かして，まずは人小野寺さん。SE として第一線で活躍してい事制度改革に着手。そして，登録後は新人事たが，2006年 3 月に管理部門に異動した。プ
ロジェクト単位で仕事が完結するエンジニア制度の浸透活動に加え，財務会計などの知識を生かして M＆A の拡大を進めていった。社の仕事が肌に合っていると感じていたため，長の右腕として社内改革に邁進していくこと

この異動に関しては当時かなり悩んだという。になるのである。

企業診断ニュース

2018．115

特集「経営の思い」を人事制度にも反映させなけ

2 ．人事制度の改革ればならない。「当社が求める人物像」とは何か。それを求めて役員へのヒアリングを重⑴

従業員アンケートから受けた衝撃ねた。そして有志メンバーの意見も取り入れ，同社は年 1 回，従業員満足度調査を実施し人物像を細かく具体的に定義したのである。ている。情報システム企業にとって，人材は求める人物像は，職種や等級ごとに「人事グレード」として表現した。たとえば，エン競争力の源泉である。
経営ビジョンにも「常に質の高いサービスジニア上級社員であれば「潜在的なニーズにを提供し会社のスキルアップを通じて， エ対してコンサルティングまたはプロジェクト

ス・エー・エス全メンバーの生活水準の向上

管理等，必要に応じてチーム編成や改善提案を図るとともに社会の笑顔に貢献していく」

を行いながら業務を完遂できる人」というよと掲げ，従業員の成長と満足度向上を表裏一うに，「このグレードは，こういう働きがで体のものとしていた。

きる人である」とわかりやすく定義したのでところが，2015年の従業員アンケートで思ある。

わぬ結果が出てしまう。 人事制度に対して制度設計にあたり，小野寺さんが最も重視「ある程度満足である」という回答は一定割した診断士知識は「内発的動機づけ」だった。

合存在するも，「満足である」という回答が「外的な報酬制度だけではなく，『自ら進んなくなり，教育面においてもネガティブな評で取り組みたい』とやる気を起こしてもらう価が過半数を占めていたのだ。

ためにはどうしたらよいだろうと。そこに着アンケート結果に衝撃を受けた経営陣が協眼した制度を作ろうと思いました。また，あ議し，全社を挙げて人事制度と運用の改革にくまでその人の現状ではなく将来あるべき状取り組むことになった。調査を行うと，原因態，会社が期待している『その人の将来像』は制度と運用の両面に隠れていた。

を出発点として考えるようにしました」

当時，人事制度は簡易なマニュアルしかな

新しい「人事グレード」は，「役割に対すく，部署によって運用が統一されていなかっる期待がわかりやすくなった」と従業員からた。そのため，人事制度がわかりにくい，透好意的に受け止められた。また，制度説明会

明性がないと従業員の不満につながっていた。

や管理職による面談を通じて 1 人ひとりへ丁また，経営陣からは，従業員のスキルが伸び寧に伝えることで，従業員自身にも次第に責悩み，リーダー候補がなかなか育たないこと任感が芽生えるようになっていった。

が懸念点として挙げられていた。
人事制度改革は，社長を最終的な責任者と図表 1

人事制度改定の目的したうえで，実行責任者には小野寺さんが立つことになった。そして，社内各部から有志を募り，プロジェクトチームによる人事制度

経営方針

経営理念

社風・組織改革がスタートしたのだ。
⑵

経営ビジョンに立ち返る○当社が求める「人物像」○経営戦略を実現できる組織運営

小野寺さんがまず重視したのは，経営理念やビジョンに基づいた「求める人物像」をしっかりと再定義することだった。
企業経営理論で学んだように，経営理念と制度が一貫性を持つことは経営の基本である。
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企業診断ニュース

新人事制度○全メンバーの育成 ○マネジメント能力向上（持続的競争力を底上げ）
2018．11

第1章⑶

診断士知識をフル活用して人材管理ジョンに共感し，達成に参加したいと思いま評価者の育成に注力
検討を重ねること 1 年。人事グレードや目すか？」という項目では，ポジティブ回答が標達成度に基づいた相対評価と，実績に基づ9 割に達していた。経営ビジョンと人事制度いた成果報酬型評価を組み合わせ，評価制度が一貫性を持った結果といえる。

を設計した。そして，小野寺さん率いるプロ教育面に対する満足度もネガティブ回答がジェクトチームは運用手順を「人事制度ガイ過半数だった 3 年前と比べ，ポジティブ回答ドブック」という形にまとめ上げたのである。

が過半数に変わっていた。 特筆すべきは，いよいよ，2016年から新制度への移行が始「上司がリーダーシップを発揮していますまった。 2 年間を浸透期間とし，導入施策をか？」という項目。ポジティブ回答が 2 桁改集中的に実施することになった。この頃，小善し， 8 割に。グループ長のマネジメント能野寺さんは診断士試験に合格。企業内診断士

力向上効果が着実に現れてきたのである。

としてさらに改革を加速させていく。
新人事制度を成功させるための大きな課題は，評価者を育成することだった。
従来は10名の部長が人事評価を行っていた。
しかし，クライアント先に常駐している従業員も多い業態のため，管理の限界を超えてしまい， 1 人ひとりにきめ細やかな評価をすることが困難な状態に陥っていた。
そこで，18名いるグループ長（課長クラス）に人事一次評価を権限委譲することにした。中間管理職を評価者として育成し，きめ細やかな管理と，マネジメント層のスキルアップの両立を実現させようとしたのである。
小野寺さんのプロジェクトチームは，グル多くの表彰状や認定証が飾られたオフィス

3 ．M＆A に取り組むープ長向け説明会を繰り返し行った。また，寄せられた意見を踏まえ，制度の微調整も継続的に行った。さらに評価者研修を年 2 回実

人事制度改革と並んで小野寺さんが力を発揮したことに，M＆A の推進がある。

施。モデルケース演習でグループ討議を繰り「実は，M＆A の目的は人材の確保なのです。

返し，評価にばらつきが出ないように教育をご存知のとおり，今はどの職種でも業種でも推進した。中小企業診断士の試験勉強で学ん人手不足です。IT のエンジニアに関しては最だ権限委譲と人事教育。それらの実践で，グ近，キャリア採用の求人倍率が 7 ～ 8 倍とな

ループ長を中心にマネジメント層の能力が大っていて，採用には苦労しています。キャリきく向上したのである。

ア採用活動は当然進めていますが，それとは別の手段として M＆A で人材を確保したい。

⑷

それが一番の狙いになります」

大きな成果
2 年間の浸透期間を経た，2018年の従業員診断士資格を取得した小野寺さんが担当しアンケート。そこには，改善効果が現れていて以降，従来から登録していた事業引継ぎ支た。
人事制度に対する満足度。以前は満足回答

援センターからの紹介件数が増えた。センターとしても M＆A の知識がまったくない相談がゼロだったが，非管理職のポジティブ回答

者に紹介するより，基礎的な知識を持つ小野は過半数になっていた。
「あなたは会社のビ寺さんに安心感を持ったのかもしれない。そ企業診断ニュース

2018．117

特集のため，登録先を東京だけでなく神奈川，千診断士知識を生かして健康経営に取り組んで葉，埼玉にも広げ，紹介案件を増やしていっいくという。
2 つ目は，LGBT フレンドリーへの対応だ。

た。
また，企業価値や事業価値の算定を小野寺「LGBT アライ（ally）という言葉がありまさん自身が行うようになった。
「試験で出てくる DCF 法は使わないのです

しようという活動です。取組みの評価に PRIDEが，基本は押さえているため，営業利益など指標というものがあり，ブロンズ，シルバー，を確認しどれくらいの金額を提示するのかとゴールドと認定されます。中小企業で取り組いう相場観が身につきました。一見魅力的なむ企業はまだ少ないですが，来期までにシル案件だとしても，高値づかみをしてしまっては意味がないですから。借入れが多い企業でバー認定の取得を目指す方針です」
LGBT フレンドリーの活動を続けていくこは，返済シミュレーションも組みます。いくとで，人権課題に正面から向き合う企業としら人材が魅力的でも，この規模でこの借入れての認知を図り，想いに共感してもらえる人規模となると返済のメドが立たないですよね，材を継続的に確保・維持していきたいと考えと。そういったことも，診断士知識があるおているという。

す。性的マイノリティーの方を理解して支援かげで対応できているのは大きいと思います」「診断士資格を取得してから，社内だけでとはいえ，M＆A は相手がある話。買収先なく社会に目が向くようになったのは大きな変化でした」

企業はできるだけ高く売りたい。しかし，財務状況を見るとその希望価格を提示すること企業内診断士として，小野寺さんは社会のはできない。トップ交渉までたどり着いても，動きを積極的に社内に取り入れていこうとし最終的に話がまとまらないケースがほとんどている。

だという。M＆A 案件は社長と小野寺さんのミッションとして，試行錯誤を重ねている。

4 ．健康経営，LGBT フレンドリー企業へ
人事，総務，経理といった日常業務に加え，人事制度改革や M＆A と幅広く活躍中の小野寺さん。しかし，まだまだ取り組みたいことはたくさんあるという。
1 つ目は，健康経営。同社は「健康優良企業 銀の認定」を受けているが，もっと PDCAサイクルを回し計画的に取り組んでいかなければならないと考えている。
社内調査では，「健康経営という言葉を知小野寺寿光（おのでら としみつ）
エス・エー・エス株式会社取締役管理部本部長。出身の岩手県をこよなく愛し，アンテナショップのボランティア支援なども行う。2017年中小企業診断士登録。
東京都中小企業診断士協会城西支部所属。

らない」という従業員が約 4 分の 1 。一方，知った後では「健康経営に対して従業員も会矢野社も取り組んだほうが良い」との回答は 9 割（やの りゅう）
中央大学法学部卒業後，通信会社でモバイルコンテンツの立上げなどに従事。現
在はクレジットカード会社に出向し，営業企画を担当。2016年中小企業診断士登録。東京都中小企業診断士協会城西支部所属。フォトグラファーとしても活動中。に達した。
商工会議所の健康経営アドバイザー資格を今年取得したという小野寺さん。今後はエキスパートアドバイザーにチャレンジしながら，
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企業診断ニュース隆2018．11