特集

競争戦略としてのダイバーシティ

第2章

主婦層の視点をWEB コンサルティングに生かす
株式会社ペンシル

田所伸吾

宮崎県中小企業診断士協会

選出されている。

会社名：株式会社ペンシル
代表者：倉橋同社のダイバーシティ経営について，代表美佳取締役である倉橋美佳氏にお話を伺った。

資本金：5,000万円
従業員：140名（2020年 4 月現在）
事

業：WEB コンサルティング

所在地：福岡県福岡市中央区
ＵＲＬ：https://www.pencil.co.jp/

株式会社ペンシルは，福岡県福岡市に本社を置く WEB コンサルティング会社である。同社は，サイトコンセプトから顧客の成約に至るまでのチェックポイントを体系化・視覚化した「戦略的 WEB サイト成功シート」を用いたコンサルティングをはじめ，プロモーショ

株式会社ペンシルの倉橋社長

ン，システム開発，制作，運用，分析・解析といった WEB におけるすべてのサービスを1 ．ダイバーシティ経営導入の背景クライアントに提供する会社である。
同社は，自社 WEB サイトのトップページ⑴に「ペンシル ダイバーシティ経営推進方針」

ごとに 1 人の担当をつけ，担当がクライアンを掲げており，ダイバーシティ経営を積極的トに関する業務をすべて行っていた。そのたに推進することを宣言している。

め，担当するクライアントによっては労働時

同 社 に お け る 女 性 や シ ニ ア 層 の 活 用，LGBT への理解促進といった取組みは，取引間が長時間化してしまい，育児などによりフ先満足度向上や新サービス開発などの事業成しまっていた。

長につながっている。

人手不足の創業当初
1995年の創業当初，同社ではクライアントルタイムで働けない女性の活躍が制限されて創業当初は決して人手が豊富ではなかった

このような取組みが評価された結果，2018

ため，同社としては，女性従業員のライフス

年には，九州に本社を置く情報通信業の企業テージの変化に対応しながら長く働いてもらとして初めて，経済産業省による「平成29年うために在宅勤務などの制度を整えていった度が，対応には限界があった。

新・ダイバーシティ経営企業100選」に
企業診断ニュース

2020．65

特集⑵

メイト制度の導入「ダイバーシティ経営推進方針」には，女転機となったのは，2011年に導入した「メ性はもちろん，LGBT，障害者，高齢者，外イト制度」であった。属人的となっていたク国籍スタッフなどへの支援を推進して，人材ライアント対応業務の「見える化」「分業化」多様性を確保していく旨が宣言されている。

を徹底的に行ったことで，クライアント対応同方針の「基本方針」にもあるが，同社がダ業務を本来のコンサルティング業務と各種調査や資料作成などのオペレーション作業に分

イバーシティ経営を推進するのは，「さまざまな視点や角度でお客さまの WEB 戦略を成業することが可能となった。その結果，ライ功に導く」ためであり，また，「多様で自由フステージの変化によりフルタイムで働くこな発想をもって生産性を向上することで自社とができなくなった女性従業員にも，工数管の競争力強化につながる価値創造を行う」た

理のしやすいオペレーション業務をパートタめである。メイト制度導入のきっかけは，あイム勤務で担ってもらうことができ，担当者る意味で人手不足に対応するための多様性推に，より長期間コンサルティング業務に携わ進であったが，現在では，多様性が自社の競り続けてもらうことが可能となったのである。

争力強化の源泉になることを理由として，ダそのような業務を担う従業員を「メイト」イバーシティ経営を推進しているのである。と称し，メイト制度導入により，同社では，2 ．女性活躍推進の内容と効果平均勤続年数の伸長（2015年： 4 年 1 ヵ月→2019年： 5 年 2 ヵ月）や，時間外労働の大幅な削減（2015年：43時間/月→2019年：17時

ここからは，メイト制度をはじめとした同間/月）を達成することができた（なお，ライ社の女性活躍推進の具体的な内容およびそのフステージの変化に応じ，メイトから正社員効果を紹介していく。に復帰する制度も整備されている）。
また，後述のように，メイトとして働く女⑴

メイト制度導入による「生活者視点」性の視点が加わることによるコンサルティン

メイト制度は，前述のとおり，フルタイムグ精度の向上など，女性活躍の推進が同社にで働くことの難しい人材を「メイト」という新しい価値をもたらす結果となっている。

名称でパートタイムとして雇用し，主にオペレーション業務を担ってもらう制度である。
同社の主な業務は，WEB コンサルティングであるが，実際にコンサルティングを行うためには，各種調査や資料・レポートの作成，原稿チェックといった事前事後の作業が必要となる。同社では，そのようなコンサルティングの説得力を高める作業をメイトが担当し，コンサルティングを担う従業員は顧客との対面でのコンサルティングに集中することで，力を発揮することが可能となっている。

「メイトがコンサルティングを支える」旨を宣言

メイト制度導入のきっかけは，女性従業員にライフステージの変化があっても会社を退⑶ペンシル ダイバーシティ経営推進方針

職することなく，より長期間にわたって働い2015年，創立20周年を迎えるにあたって，てもらうためであった。しかし現在では，ダ

同社は改めて「ペンシル ダイバーシティ経イバーシティ経営方針にもあるとおり，メイ営推進方針」を策定，宣言した。

トによる「さまざまな視点や角度」や「多様6企業診断ニュース

2020．6

第2章

主婦層の視点を WEB コンサルティングに生かすで自由な発想」が同社に新しい価値を産み出メイト制度とは異なり，これらの制度は雇用形態そのものを変えるものではない。しかしている。
たとえば，同社のクライアントの中には，し，メイト制度と同様，ライフステージに変食料品会社や生活用品会社といった BtoC の化のあった従業員により長く働いてもらうた企業も多く存在する。そのような企業の顧客めの制度であって，WEB コンサルティングには，主婦層をはじめとした生活者も多く含業務に多角的な視点を反映させる一助となっまれている。ところが同社では，結婚や出産ているものである。などのタイミングで従業員が退職することが多かったため，コンサルティングを行ううえで，こういった「生活者の視点」が不十分だったのである。
メイト制度の導入により，ライフステージが変化し生活者の視点を持つようになった女
性も，調査や資料作成といった形で引き続きコンサルティング業務に携わるようになったため，コンサルティングの質が変わってきた。
このように，メイト制度の導入によって，同社の WEB コンサルティングには，「主婦層をはじめとした生活者ならではの視点の反映」という新たな価値が加わったのである。
⑵

そのほかの取組み

社内に飾られているファミリーデイに参加した子どもたちの作品

3 ．LGBT 当事者の活躍推進

メイト制度導入後も，同社では，「家ペン

また，同社では，LGBT 当事者をダイバー（在宅勤務）・ 短ペン（時短勤務）・ 早ペン

シティ・モチベーターに起用し，社内啓発や（繰り上げ勤務）」といった制度や，「ペパポ（「PEncil PArenting supPOrt」の略）」という従業員のメンターとしての役割を担ってもらっている。

制度などを定めてきた。
「ペパポ」は，従業そして，啓発活動にとどまらず，同社の LGBT員が，その性別にかかわらず親になっても長への取組みは，クライアントの新規事業開発く働くことのできる環境づくりを目的とした，にも貢献している。

子育て応援制度である。

たとえば，WEB コンサルティングを提供「ペパポ」の一環として，毎年実施している「ペンシルファミリーデイ」がある。これ

し て い た 不 動 産 業 の ク ラ イ ア ン ト で は，LGBT 当事者向けの事業を開発しようとしては，従業員の子どもを会社に招待し，仕事内いたが，LGBT 当事者に関する知識や理解不容の紹介や業務に関連したイベントを行うことで，保護者の仕事に対する子どもの理解を足によりうまくいっていなかった。
そのため，同社はそれまでの LGBT への取深め，コミュニケーションのきっかけを提供組みを生かし，クライアント先での LGBT セしようというイベントである。
2019年度は，子どもたち用の「名刺」を用ミナーの開催や，LGBT 向けマーケティングと事業のひも付けなどの LGBT 向け事業開発いた従業員との名刺交換や，保護者へのインの支援サービスをクライアントに提案した。

タビューをもとにしたウェブサイト用の素材

その結果，当該クライアントへのコンサルテ作成などを行い，親子双方から大好評だったィングにさらなる付加価値を産み出すこととという。

なったのである。
企業診断ニュース

2020．67

特集
このような取組みは業界内でも先駆的であると評価され，同社は，任意団体 work with
Pride が策定する，企業などにおけるセクシ

5 ．ダイバーシティ経営に必要なもの

ャルマイノリティに関する取組みの評価指標

以上，株式会社ペンシルにおけるダイバー「PRIDE 指標」 で， 4 年連続で最高評価のシティ経営への取組みを，主に女性・LGBT「ゴールド」として表彰されている。の観点からみてきた。

4 ．業績向上につながるダイバーシティ手不足に対応するための制度導入であり，ここまで，同社の取組みの一部を紹介しての付加価値は結果的に生み出されたものであきたが，同社のダイバーシティ経営の対象は，同社の女性活躍推進の取組みは，当初は人「生活者の視点」というコンサルティングへった。
しかし，その成功体験を生かし，「ダイバ高齢者や障害者，外国人にも及ぶ。
メイト制度の導入によりコンサルティングーシティ経営推進方針」を策定・宣言したうの質が向上したことや，LGBT への取組みがえで幅広い取組みを実践したことが，さらなクライアントへの新たなサービスを産み出しる価値の向上や14期連続黒字といった結果にたことは前述のとおりである。加えて，高齢者への取組みから生まれた WEB サイトのつながったのだといえよう。

「SFO」（シニアフレンドリー最適化）サー

たらすためには，経営者が強固な意思を持ち，ビスや，外国人への取組みから生まれた東南意識的に取り組み続けることが必要であるとアジアでの新規事業も功を奏し， 同社では痛感した。

ダイバーシティ経営により企業に利益をも2018年度まで14期連続黒字であることに加え，同年度には過去最高利益を達成している。
倉橋社長は，ダイバーシティ経営の推進が業績向上に大きく寄与していると述べる。
「ダイバーシティについては，よく余裕のある大企業しか取り組めないと思われがちですが，当社のような中小企業こそ率先して取り組むべきです。
中小企業では，限られた人材にいかに活躍してもらえるかが，会社の業績に重要なインパクトを与えます。限られた人材に最大限活躍してもらうためには，ダイバーシティが前提となっていなければなりません。したがって当社では，ダイバーシティ経営の推進は最優先課題であるという認識を持って対応しています。
当社のような中小企業では，周囲から言われたから，というように必要に迫られてダイバーシティを推進するのではなく，ダイバーシティ経営は自社を成長させるものである，とマインドチェンジをしてほしいと考えています」
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田所伸吾（たどころ しんご）
京都大学法科大学院修了後，2014年より弁護士として活動（宮崎県弁護士会所属）。
2019年中小企業診断士登録。法的側面のみならず経営的側面からも，中小企業の支援を行っている。

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