特集：中小企業の「人材育成型」人事評価制度を考える

第4章

中小企業における人事評価制度の課題とその解決策
堀之内克彦

東京都中小企業診断士協会

人事評価には 2 通りの方法がある。相対評

1 ．はじめに価と絶対評価である。
相対評価は，評価されるグループの中で誰育成型人事評価制度が叫ばれて久しい。そが一番良くて，誰が一番ダメかの序列を決めの起源は能力主義人事制度，つまり，これまることである。基準の作成も不要で，ある程で実質的に大企業のデファクトスタンダード度見ていればわかる。小学校の運動会でかけであった職能資格制度の登場した1970年頃にっこをしているのを見ていれば，幼稚園の子までさかのぼる。

どもでもお兄ちゃんが何着だったかがわかる

職能資格制度は，もともと育成型の人事評
価制度がその基本にあった。しかしながら，だろう。しかし，どのグループで走るかによって順番は変わるので，納得性は低い。

その職能資格制度も少子高齢化，グローバル絶対評価は基準を作り，それに対してどう化，低成長などさまざまな経営環境の変化にであったかを決めるやり方のことである。たよって機能しなくなってきており，欧米型職とえば，「50m を何秒以内なら合格」と基準務主義人事を日本に合うように修正した役割を決める。順位はどうであれ，基準に対して主義人事制度が，その主流になりつつある。

評価が行われて，結果的に全員が基準を上回そうした流れの中で，人材育成の観点が薄るかもしれないし，全員が下回るかもしれなれつつあるのが現状のようである。しかし，ここであらためて，育成型人事評価制度の重い。
さらには，かけっこのスタート時の構えやスタートダッシュの仕方，走っているときの要性について考えてみたい。

2 ．絶対評価が行われて初めて，育成型人事評価制度が可能となる腕の振り方，足の動き，頭の揺れ具合などをチェックしていくのだ。
そして，改善点を明らかにして指導することで初めて，より早く走れるようになるので皆さんもご存じのとおり，人事評価制度とは評価される社員の人事に関する評価，つまり仕事ぶり，能力などの評価を上司または経ある。ただ，「何着です」と景品をあげただ
けでは，早く走れるようにはならない。とはいえ，絶対評価はそう簡単ではない。
だから，絶対評価でまず評価する，それを相営者が行うことである。
そしてその目的は，それらの情報を社員の対評価で間違いがないかチェックをする，そ人事管理，つまり育成，活用，処遇（賃金）して最後に絶対評価で評価を決める，というなどに役立てることである。のが現実的な方法である。
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図表 1

つまり，経営者が社員を大切にしようと考経営計画と人事制度

え，適切なマネジメントを行おうとしている

経営計画

経営理念

当たり前の組織でこそ，人事評価は機能するビジョン・戦略・方針・中長期計画
年度計画

人材ビジョンのである。そういった土壌を作ることが組織

企業風土・文化

人事制度

人事評価制度

制度導入のコンサルティングをする場合には，組織風土改革と人事（評価）制度改革を並行

能力評価
業績評価

風土改革であるが，私が企業で人事（評価）して行うようにしている。
行動評価

管理者の教育も一切しようとしないで，「うちの会社の管理者はレベルが低いので，育成制度

処遇制度

活用制度誰でも運用できる制度を作ってほしい」などと依頼された場合は要注意である。

3 ．評価の基準は会社および上司の期待

4 ．人事評価には管理者の正しい主観が求められる

それでは，人事評価の評価基準は何であろうか。それはひと言で表すと，会社および上「人事評価は客観性が重要である」とよく司の期待である。図表 1 にあるように，経営言われる。もちろん，重要ではあるが，最後理念から始まる上段の経営計画が 1 人ひとりは管理者の主観にならざるを得ない。理念やに期待される業績，能力，行動として評価基方針に合っているかどうかは，あくまで価値準となる。その評価結果が，育成，活用，処観の問題である。たとえば，社員の行動評価遇に活用されるわけである。

について考えてみよう。マニュアルに書かれこのように経営計画との接点であり，人事ている単純な作業を，そのとおりにしたかど制度の中核となるもっとも重要な制度が，人うかのレベルなら簡単である。チェックリス

事評価制度である。したがって，経営理念かトがあれば，ほぼ十分であろう。

ら始まるさまざまな情報，価値観を，評価す

しかし，社員としてのレベルが高まるにつる管理者が理解していなければならないのでれて，状況に応じた判断を要する行動が求めある。人事評価表だけを見て，「ああだ，こられるようになる。たとえば，管理者の仕事うだ」と人事評価の議論をしても意味はない。
結局，人事評価は経営計画達成のためのマはマニュアル化できない。原理原則はあるが，TPO などの状況を細かく書けば，膨大なペネジメントそのものであり，これをうまく機ージ数になるだろう。そのようなものは誰も能させるためには，管理者の管理能力を引き読まないし，人事評価表としては使えない。

上げることが必要である。

このように，人事評価の基準は，理念・方ほとんどの情報が経営者の頭の中にあり，針・戦略・計画・環境・状況を踏まえての適場当たり的な指示が出て，すべての権限がト切かつ高度な管理者の主観であると私は思う。

ップに集中して管理者に権限がまったく与え5 ．人事評価の納得性はどうしたら高まるのかられていないようなワンマン体制の中では，人事評価を動かすことは不可能に近い。
情報が円滑に流れ，管理者がしっかりと機能し，社員がその会社で頑張りたいと思える

それでは，ある程度は主観によらざるを得ような土壌がなければ，適切な運用はできなない人事評価の納得性を高めるためには，どい。

うしたら良いのであろうか。

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中小企業における人事評価制度の課題とその解決策

以下の 5 つの点が，基本的に大切なことでだが，あなたの考え方は筋が通っており，一ある。

理ある」と部下が納得できれば，それで十分①管理者はトップのメッセージを自部署に，なのだ。

具体的に翻訳した自らの考えを部下に，常だから，人事評価では70～80点がとれることを目標にして，モチベーションを低下させ日頃から伝えておくこと。
②人事評価結果について，好き嫌いなどの感ないことを主眼に置くべきだろう。動機づけ

情や恣意的な判断ではなく，管理者が価値要因はほかにもあるので，それによってモチ判断した理由を具体的事実に基づき，論理ベーションを高めることを考えることが大切的に説明できること。

である。100％の納得性にこだわって，轍に③管理者と部下とのコミュニケーションが円滑にとれていて，管理者が部下に期待していることと，部下が自分は管理者に期待されていると考えていることが一致しているはまることだけは避けなければならない。

6 ．人事評価者訓練と管理者のレベルアップ

こと。
④部下が仕事力，人間力の両面で管理者を信

このように高度な価値判断を要する人事評頼していて，「あの人に評価されたなら…」

価を正しく機能させるためには，管理者のレと思えること。

ベルアップのための教育が不可欠なことは言⑤管理者が部下を育てたいという気持ちがあること。

うまでもない。
この人事評価者，つまり管理者に実施する

ここで，③のコミュニケーションについて教育に評価者訓練という研修がある。人事制

事例を挙げて説明しておく。たとえば，企画度の概要，人事評価の位置づけ，その他人事書かサンプル商品を作成するように管理者が評価のエラーと対策，評価者の心得，面接の部下に命じたとしよう。人事評価の時期にな仕方などポイントは多々あるが，それらを研ってでき上がったものが，管理者の考えたも修で実践的，実務的に学び，体験させるのがのと違ったとする。

人事評価者訓練である。私も人事制度を導入

管理者は部下に対して，「これはここが良する企業には，講師として必ず実施している。

くない」と問題点を指摘してマイナス評価を大企業では毎年，少なくとも昇格時に行っつけるだろう。「何で，早くそれを指摘してているのが一般的だが，中小企業で行っていくれなかったの。言ってくれたら，そのようる企業は例外に近い。人事制度の導入時に行にしたのに」と部下は納得しないはずである。

ったとしても，それ以来は行ったことがない

一方，管理者は「そんなことは，最初からというのが中小企業の現状のように思われる。

わかっているだろう。こっちは忙しくて，いこの評価者訓練は，管理者教育の中のもっちいち聞きになど行けないよ。 ちゃんと報とも重要かつ基本的な管理者教育と言われて告・連絡・相談してこないのだから，マイナいる。つまり，管理者のするべき仕事と人のス評価は当然だ」と考えるだろう。

管理における基本中の基本であることを意味

このように管理者の期待が部下に正しく伝する。こういった基本的，基礎的なことを知わっていなければ，部下が納得することはならない経営者，管理者が部下を率いて，マネい。つまり，人事評価はコミュニケーションジメントをしているのでは，人事評価制度をが命なのである。

機能させるのは難しい。だから，管理者のレ

また，価値判断を要する人事評価について，ベルアップのための教育として，評価者訓練部下が100％納得する制度など，そもそもあは避けて通れない課題であり，実施するだけり得ない。「私はあなたの考えとは異なる。の価値はあると確信している。

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2016．619

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7 ．中小企業での育成型人事評価制度から，その企業の現場でよく起こる現実を，現場の人がわかる言葉で評価表に示す必要がある。つまり，その企業において重要なことさまざまな人事評価制度の運用の難しさにだけに絞り，具体的にどう行動するのか，どついてお話ししてきた。それでは，マネジメう手足を動かしたら良いのか，しっかりとイントレベルの低い中小企業における育成型人メージできるように明示するのだ。

事評価制度を機能させるためには，どうした8 ．役割行動主義人事制度とアクテンシー評価ら良いのであろうか。
中小企業に求められる人事評価制度は，運用が比較的簡単であることと，評価項目が具体的であることがポイントになる。人事を専

私は，そのように具体的で中小企業にフィ門に扱う人事部門がないため，運用が複雑にットする人事制度を「役割行動主義人事制なるとできない。評価表の枚数が多くなるだ度」と呼んでいる。そのもっとも重要なポイ

けでも，対象となる社員にうまく配れない。

ントは， 2 つある。

また，規律性，協調性といった執務態度評

社員参加で人事（評価）制度を検討するこ

価項目，企画力，判断力といった能力評価項とと，現場にマッチした社員の行動基準（ア目は，一般的に抽象的なものが多い。よく理クテンシーと私は名づけた）の作成である。

解した管理者には応用して使えるものかもしアクテンシーとコンピテンシーの比較を図表れないが，前述の評価者訓練などが行われて2 に掲載した。

いないような中小企業の管理者には難しい。

また，次ページの図表 3 がそのアクテンシ

ましてや，評価項目とは無縁の評価される側

ー評価表（I 社営業職）の一部である。これの一般社員には，理解，納得は困難である。

が人事評価表になるわけであるが，どこまでこのように理解，納得できない抽象的なも思考の領域を広げて，どう行動したら良いかのでは，会社の期待に沿った行動を社員がすが，かなり具体的に書かれていることがわかることはないし，育成にもつながらない。だ

るだろう。

図表 2

コンピテンシーとアクテンシーの比較
コンピテンシー

アクテンシー

能力，動機，思考・行動特性など性格的部分を含む

普通の人が努力してやろうとすればできるようになる行動を中心とする。性格特性，資質，特殊技能などは原則として含まない※ 1

直結する

必ずしも直結していなくても，当社にとって重要・不可欠な行動※ 2 であること

作成方法

高業績者へのインタビューや観察による経営理念，行動指針，戦略，役割などから「本来することが期待される行動」から作成者

コンサルタント，人事当局部門，職種を横断する若手中心のプロジェクト

評価内容

本人がする行動に限られる

役割等級が上がると，同一項目でも部下への浸透度合いなどが問われる

評価の仕方「いつもしている」，「時々している」などレ 役割等級により，期待される行動のレベル，頻ベルより頻度が中心
度が問われる範囲

高業績との関連

等級と評価項目との関連

等級ごとに評価項目や求められる評価が異なり，複雑でわかりにくい

コア，職種別は役割等級との関連が 1 つで単純
明解

評価用紙など上記により，評価表の用紙の種類と 1 人あたりの枚数が増え，配布，集計など管理が煩雑

上記により，評価表の用紙の種類と 1 人あたりの枚数が少なく，配布，集計など管理が容易

※1
※2
20

皆が期待される役割行動をすれば，おのずと能力も上がると考えられるため，能力評価の優先順位を下げている
本人の成長，職場の響働力向上，業務の生産性向上，お客様満足の向上，その他組織にとってプラスになる行動
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2016．6

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図表 3

中小企業における人事評価制度の課題とその解決策

アクテンシー評価表（I 社営業職）

項目

具体的行動着眼点
1

お客様の難しい要望・要求に対して，金額・納期・商品 etc 当社として可能な限りの臨機応変な提案をしているか2

メールによるお客様への情報提供，将来性のある新商品の発掘，お客様への新たな訴求方法，新たな業務への取組み方などを提案し，実行しているか

3

商談や納品の際に，お客様に対して拡販商品・セット商品・関連商品などプラスαの提案をしているか

4

目標を確実に達成するために，行動計画表に執着心を持って業務を効率的にしているか

5メーカーと協力し，競合他社よりも優位な仕様・価格などの条件で，差別化された交渉をしているか

6

クレームが発生した場合，直ちに上司に報告すると同時に，お客様の言い分・事実を確認して誠心誠意，円満に解決しているか7

お客様のランクに応じて偏りなく適切な頻度で訪問し，必要な情報（新製品，キャンペーン商品，業界の動向）を提供しているか

8

定期的な訪問をして設備の状態の確認や定期点検の提案，代替商品の提案をしているか

9

新しい部署の訪問や，納入実績のないメーカー製品の PR を積極的にしているか

10

紹介およびセミナー・展示会の来場者に対して，電話・メール・訪問などにより，新規の顧客を積極的に獲得しているか

11

業界，業種，メーカーなど特化した専門知識を極めて，「この分野ならあの人」と言われるような得意分野を磨いているか

12

勉強会・講習会に積極的に参加すると同時に，業界の動向情報と商品知識，試験規格に関する知識などを自ら習得しているか

13

会社をより良くするための提案，効率的に売上を上げるための提案など，もっと良くしようとする意
見を営業会議などで積極的に発言しているか14

自ら高い目標（売上・粗利・新規）を設定し，目標達成に向けて果敢に取り組んでいるか

15

担当しているお客様の情報（企業動向，方向性，強化事業・撤退事業，購買特性，インストアシェアなど）を他社よりも早くつかんでいるか

16

過去の成功事例・他決事例・競合情報などを丹念に分析し，見積書提出にあたって活用しているか

柔軟思考

目標達成への執着条件交渉力

顧客維持

顧客拡大

専門知識・技術の習得

チャレンジ性情報の収集と活用

さらにこの評価の仕方にも特徴がある。一
般的な人事評価のように S，A，B，C，D と価の平均点が 3 ポイント， 4 ポイントと高く評価するのではなく， 1 ， 2 ， 3 ， 4 と評価だけやっていても，回りに働きかけなければ，するのである。簡単に言うと， 1 はちゃんとそれはⅡ等級でしかない。

なっていかないと昇格できない。いくら自分はできなくても頑張ってやろうと努力していなぜ，このような評価のやり方にしたかとるレベル， 2 は言われなくても自主的に行動

いうと，管理者ばかりが仕事と部下指導の責しているレベル， 3 は模範となるだけでなく，任を抱えて苦労している中小企業が多いから他の社員に声をかけるなどプラスの影響を与である。せっかく経験と能力の高いベテラン

えているレベル， 4 は自分が完璧なのは当然社員がいても，自分は責任者ではないからとで，さらに課長など部署の責任者と一体とな

見て見ぬふりをしていることが多い。って課員全員がそう行動できるように指導しまた，アクテンシー評価表を見ると，アクテンシーに能力も含まれていることがわかるているレベルである。
この 1 ， 2 ， 3 ， 4 は I 社で言えば，Ⅰ等であろう。能力がなければ行動できないし，級（高卒初級担当クラス），Ⅱ等級（大卒中

他者への働きかけもできない。つまり，能力級担当クラス），Ⅲ等級（主任クラス），Ⅳ等と行動はセットであると考えられるからだ。

級（係長クラス）と連動している。つまり，

なお，一般社員のアクテンシー評価表には，項目 1 つひとつの行動レベルがそれぞれ何等

この営業のように職種別のものと，全社員に級レベルかを評価するのである。だから，Ⅲ共通するコアの 2 種類しかない。昇給用，昇等級，Ⅳ等級を目指すためには，評価表の評

格用，賞与用，等級別，職掌別にも分かれて

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2016．621

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いないため，とてもシンプルなことがわかるかを知り尽くしている。だから評価表に書かと思う。

れた行動は確実に浸透し，人事評価も動く。

9 ．成否を分ける導入プロセスし，全社一丸体制のマネジメントされた組織

こうして人事評価制度は所期の目的を達成となった。だから業績も当然，向上したのだ。

I 社は，この人事評価表を導入してから 5

育成型人事評価制度というと，育成面接な年が経つが，毎年目標を達成し，通常の賞与どの運用面のみを捉えることが多いが，人事のほかに利益配分である決算賞与が毎年支給

評価制度の導入プロセスで人が育つことも忘されている（昨年度は 1 人あたり百万円を超れないでいただきたいと思う。

えた ） と聞いた。I 社の経営者は，「社員がまた，私の提唱する役割行動主義人事制度すべてやってくれるようになったので，非常の内容やプロジェクトの進め方について興味に経営が楽になった」と，ことあるごとにおのある方は，拙著『100人までの企業のため客様をいまでも私に紹介してくれている。
しかし，導入前の I 社は，販売会社にもかの組織風土をまるごと変える技術』（中央経済社）を参考にしていただけたら幸いである。

かわらず，目標達成意識も職場の活気もほとんどなく，人間関係もいまひとつだった。こ10．おわりにのような雰囲気であるから，当然業績も下降していた。では，このように I 社の風土がガ

人事評価は，単に社員の品定めをして賃金ラリと変わったのは，なぜか。もちろん，単を決定する仕組みなどでは決してない。企業に新しい人事評価表を作成したからではない。

が経営理念を実現させ，永続的に発展してい先に，役割行動主義人事制度で重要なポイくためのキーとなる制度である。同時に，自ントの 1 つは，社員参加で人事制度を検討すらを成長させたい，他人と響働したい，願いることと申し上げた。つまり，プロジェクトを具現したい，そして社会に貢献してそれをチームを編成して，会社のさまざまな問題と認めてもらいたい，というもっとも人間の本その解決方法を議論していったことが成功要

質的かつ根源的な欲求に応えるものである。

因なのだ。その議論を通じて，情報が円滑にマッキンゼー社は，人事制度の維持に管理流れ，管理者がしっかりと機能し，社員がこ者の労働時間の10％を使っているという。まの会社で頑張りたいと思えるような組織づくた， ゼネラル・ エレクトリック社のジャッりを同時に進めたからである。

ク・ウェルチ会長は，全就業時間の60％を人このプロジェクトによる改革プロセスの中材の発掘・育成に使ったという。

で，経営，組織，人事制度，心理学，問題解

この拙い原稿が診断士の皆さんにとって，決などを，組織・人事制度改革に必要な知識人を育てる人事評価制度をあらためて考えるとして勉強していった。これらの知識は管理機会になれば，嬉しい限りである。

者にとって必要な知識と重なる。そして，これまで議論してきた自社の問題を解決するた
めに，どのような行動を社員がするべきかを徹底的に検討し，それを行動基準，つまりアクテンシー評価表に落とし込んでいったのだ。
メンバーはプロジェクトでの議論と得た知識を通じて，リーダー（管理者）としての責務を果たせるレベルにまで成長している。同時に，その評価表に書かれた行動がなぜ重要22堀之内克彦（ほりのうち かつひこ）
慶應義塾大学法学部卒業後，本田技研工業株式会社，ソニー株式会社に勤務。人事・労務，営業，経営企画，生産管理などの業務を担当する。1983年社会保険労務士登録，1988年中小企業診断士登録，1991年独立。現在，組織・人事コンサルティング業務を中心に，主に企業の組織風土改革および人事制度改革の支援を行う。

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2016．6