Part３

新卒市場の変化と未来を考える

新卒採用への期待
育成パワーのかかる新卒採用を各社が実施する理由とは？

新卒採用を中途採用より重視している企業は全体の約3割
売り手市場での採用に苦慮しながらも、企業はなぜ新卒採用を重視して、力を入れているのだろうか。
独立行政法人労働政策研究・研修機％）を5.8ポイント上回っている。

大規模か広域展開している企業ほど新卒採用を重視いる企業」（ 35.1％）、「 1つの地域ブロックにのみ展開している企業」（ 32.6 ％）、「 1 都道府県のみに展開している企業 」

従業員規模別に見る（表❷）と、「 新規（29.4％）、「 1 事業所 1 企業」（ 25.0％）

学卒採用に重点を置いている」企業の割の順に減少と、広域展開の企業ほど重合は、「 1000 人以上」
（ 58.0％）、「 300視している。

構「企業の多様な採用に関する調査（平～999 人」（ 43.0％）、「 100～299 人」

ただし、応募者への対応に割けるマン

成 29 年 12月26日記者発表）」（グラフ（32.6％）「、100人未満」（ 22.0％）となり、パワーには限りがある。 効率を上げ本質❶）によると、「 新規学卒採用と中途採用規模が大きいほど新卒採用を重視する傾的な採用業務に集中するために、AIなどのどちらに重点を置いているか」の質問に向が見られる。ただし、「 300～999人」とのテクノロジーを活用する動きも見られる

対して、「新規学卒採用に重点を置いて「100～299 人」では、「ほぼ同じ程度に（表❸❹）。こうした傾向は首都圏や京阪いる」と回 答している企 業は、 全 体 の重点を置いている」が35％前後あり、両神などの大都市圏や大手企業が中心。

33.2％。
「ほぼ同じ程度に重点を置いて者を同等に重視する企業も少なくない。

実際の活用事例が増え、費用対効果含いる」（ 32.0 ％）と同水準で並んでおり、地域展開別で「新規学卒採用に重点めた有用性が明らかになってくると導入す「中途採用に重点を置いている」（ 27.4を置いている」
を見る
（表❷）と
「海外展開新卒入社の在籍率にリンクして業績も大幅に向上した株式会社武蔵野代表取締役社長

小山 昇 氏40している企業」（ 56.4％）、「 全国展開してる企業が増えてくるかもしれない。

COMPANY PROFILE
家 庭やオフィス環 境を快 適にするための「環境クリーニングサービス」
を西東京エリアに地域密着で提供。入社３年の定着率92％（2015〜17年度の平均実績）。 社
員満足度を徹底した経営の仕組みを学びたいと全国からの視察が絶えない。 経営品質協議会より「日本経営品質賞」を２度受賞。

新卒採用に力を入れたことで売上額が飛躍的にアップ

新卒採用には、企業の新陳代謝を促す効果がという効用もあるんです。

当社が新卒の定期採用を始めたのは、新卒採用のメリットは、新卒入社した社対応も工夫しています。 18 年卒採用では、1993 年でしたが、当初は新卒社員の定員の方が、他社での業務を経験している積極的な学生に対しては同じタイプの社員新卒採用を成功させるため、学生への着率が非常に低く、誰一人残っていない中途入社の社員より柔軟に当社の価値観が、スローペースな学生に対してはおっとり期もあるほどでした。そこで、2002年に社ややり方を吸収してくれるという点にありまとした社員が対応するようにしました。雰囲内に採用部を設けて、それまで総務部のす。もちろん、中途入社の社員の方が即気が似た同士でお互いにリラックスするの社員が兼任していた採用業務を専任のス戦力にはなりますが、他社で培ったスキルか、十分な相互理解が図られたようで、「価タッフに任せるようにしたところ、翌年の03がある分、当社のやり方との間に齟齬が生値観を共有できる人を優先して採用する」

年から、定着率が飛躍的にアップ。 新卒まれることも少なくありません。その点、新という当 社の方 針に適った採 用が実 現 。

入社社員の在籍率とリンクして、数年後か卒入社した社員なら、スピーディーに経営実際、内定辞退率は１割以下でした。

らは売り上げも向上し、赤字含みで売上額者の方針を理解し、即座に行動に移すこと

なお、新卒採用は、毎年行わなければが7億円だった当社が、今や65億円の売ができます。スピードが中小企業の業績を意味がありません。ノウハウが蓄積せず、り上げを誇る企業へと成長できました。

大きく左右することは言うまでもありません。

人材を取り巻く環境変化に対応できなくな

これもひとえに新卒採用への取り組みが加えて、新卒社員の頑張りに先輩社員たってしまうからです。当社も、ノウハウがなか社員の定着につながり、業績向上に結びちが刺激を受け、お互いに切磋琢磨するった初年度の新卒採用は大失敗。軌道についた結果と考えています。

雰囲気を醸成し、企業の新陳代謝を促す

乗ってきたのは始めて4年目くらいからです。

企業

中途採用よりも新卒採用を重視する企業の割合が高い

企業❷ 新規学卒採用と中途採用のどちらに重点を置いているか※全体／単一回答※下表は無回答を割愛※全体／単一回答

なんともいえない

新規学卒
中途採用
採用にに重点を重点を置いている
置いている

ほぼ同じ程度に重点を置いている

しばらく
従業員の採用はしていない

なんともいえない

33.2％

27.4％

32.0％

2.4％

4.4 ％

100 人未満

22.0％

38.4％

29.8％

3.3％

6.1％

100 ～ 299 人

32.6％

27.1％

34.4％

2.1％

3.0％

300～999 人

43.0％

16.4％

35.5％

2.0％

2.5％

1000 人以上

58.0％

7.4％

31.0％

0.7％

2.4％

無回答

4.4％

0.6％

しばらく従業員の採用はしていない

1

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境❶ 新規学卒採用と中途採用のどちらに重点を置いているかPart

従業員規模が大きいほど新卒採用に重点を置く

全体
従業員数別

2.4％

新規学卒採用に重点を置いている

33.2%

地域展開別

32.0%

中途採用に重点を置いている

27.4%

１事業所１企業

25.0％

32.2％

33.0％

2.7％

6.8％

１都道府県のみに展開している企業

29.4％

27.8％

36.5％

1.9％

3.9％

１つの地域ブロックにのみ展開している企業

32.6％

29.9％

28.8％

2.6％

5.1％

全国展開している企業

35.1％

27.7％

30.2％

2.8％

3.5％

海外展開している企業

56.4％

10.2％

30.3％

1.2％

1.7％

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

ほぼ同じ程度に重点を置いている

Part

出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構「企業の多様な採用に関する調査（平成29年12月26日記者発表）」

企業

新卒採用活動へのAIの導入を検討している企業は7.5％。
その多くがマンパワーの削減を期待❸ 今後の新卒採用活動における、※全体／単一回答
AI（人工知能）の導入検討（％）❹ 新卒採用活動にAI（人工知能）を導入することで、期待できる成果※全体／複数回答

全体

7.5

49.6

42.9

３００人未満

1.9

63.1

35.0

３００～９９９人

4.4

51.5

44.1

１０００～４９９９人

12.3

41.7

46.0

５０００人以上

23.4

22.3

54.3

マン
コストのパワーの削減
削減
全体

従業員規模別

業種別
建設業

4.3

55.9

39.8

製造業

9.7

45.6

44.7

流通業

7.5

50.4

42.1

金融業

7.9

51.2

40.9

サービス・情報業

5.7

50.8

43.5

新卒採用活動へのAI の導入を検討している企業は、全体の7.5％。
「検討していない」が約半数となった。ただ、 従 業員規 模 別では、 5 0 0 0 人 以 上で2 3 . 4 ％、1000～4999人で12.3％が導入を検討。業種別では、製造業に検討企業がやや多い傾向が見られた。

合否の基準の統一

自社に適した人材の発掘

Part

採用
学生との可能性の コミュニケ
その他
高い人材 ーションの抽出の最適化

73.7

24.9

45.8

34.1

34.4

14.1

4.2

３００人未満

61.9

20.2

32.3

31.5

32.3

13.6

8.9

３００～９９９人

71.5

24.4

47.7

37.5

35.1

14.2

3.0

１０００～４９９９人

82.2

27.8

54.1

33.8

34.2

13.5

2.5

５０００人以上

90.7

31.4

51.2

27.9

38.4

16.3

1.2

建設業

68.8

13.8

40.0

37.5

40.0

18.8

6.3製造業

76.7

25.2

52.4

38.5

34.6

11.3

3.9

流通業

75.2

21.5

45.3

33.2

33.2

15.9

4.2

金融業

75.0

28.4

40.5

33.6

32.8

11.2

3.4

サービス・情報業

70.3

29.0

42.8

29.0

34.2

15.6

4.1

3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

検討して 検討して わからいる
いないない（％）

従業員規模別

業種別

新卒採用活動にAI（人工知能）を導入することで、期待できる成果としては、「マンパワーの削減」が最多で73.7％。次いで、「 合否の基準の統一」も45.8％に上った。特に、従業員数5000人以上の企業で「マンパワーの削減」を挙げる企業が90.7％と高かった。

41Part３

新卒市場の変化と未来を考える

新卒採用への期待

ングやデータサイエンスなどの高度なスキ

従業員規模別（表❸）に見ると、「 既にルを持つ学生に対しては、一律支給の初取り組んでいる」企業は、「 1000人未満」任給の対象外とし、既存の社員と同等企業では17.8％、「 1000 人以上」企業

新卒社員に対するニーズの高まりは、の待遇で募集する企業もあり、中途採用では26.5 ％と、大企業の割合が高い。

大卒初任給にも表れている。ここでは、市場も含め人材争奪戦となっている。

特に従業員「100人未満」の企業に関し初任給はここ20年間で7.4％上昇している

この20 年間にわたる大卒社員の平均初ては、初任給引き上げを「実施・予定して人材確保のために初任給の引き上げが続いている任給の推移を見てみよう。
大卒初任給の推移❶（厚生労働省「賃いる」企業は25.1％にとどまっていた。
一方、業種別（表❸）では、「 建設業」、

金構造基本統計調査」）によると、初任リクルートワークス研究所の調査（グラ「流通業」、「 製造業」に、初任給引き上給の額は、何度か前年割れが見られるが、フ❷）によると、「新卒採用において人材げ実施・予定の企業が多く、総じて45％2014 年卒以降は、上昇が続いている。

確保を目的に初任給の引き上げを行ってを超えていた。 細かい業種ごとに見ると、特に直近の2017 年卒では20 万 6100いるか」という問いに「既に取り組んでい「製造業」
では「機械・プラント・エンジニア円と、これまでで一番高い額を示しており、る」と回 答した企 業の割 合は、 全 体のリング」、「自動車・鉄道」、「精密機械器20年前（1997年卒）の19万1900円と2 0 . 1 ％。
「 今 後 取り組む予 定である」

具」「、 流通業」では「小売業」
が、50％を比べると、7.4％の上昇を示している。

（22.4％）と合わせると、42.5％が初任給超えて引き上げの動きが見られた。また、の引き上げを実施、あるいは予定している。

「サービス・情報業」の中では、「 飲食サー

特に、IT 系の企業を中心にプログラミ

企業

採用の難しい業種が初任給引き上げに意欲的

企業

大卒初任給は4年連続で上昇❷ 新卒採用において人材確保を目的に初任給を引き上げる企業割合❶ 大卒初任給の推移※全体／複数回答
（千円）

無回答

210

既に取り組んでいる

0.3％

20.1％

今後取り組む
予定はない

205※大学生・大学院生対象

今後取り組む
予定である

22.4％

57.2％
200

❸ 従業員規模別、業種別 ※大学生・大学院生対象、無回答は割合

（％）

初任給
既に今後取り組む
引き上げを 取り組んで 取り組む
予定は実施・予定 いる
予定である ない

195

全体

42.5

20.1

22.4

57.2

1000 人未満

40.7

17.8

22.9

59.2

1000 人以上

47.5

26.5

21.0

51.6

建設業

51.9

31.2

20.7

48.2

製造業

45.8

20.9

24.9

54.1

流通業

46.6

21.4

25.2

53.1

金融業

36.021.1

14.9

62.7

サービス・情報業

35.9

15.9

20.063.7190

従業員規模別185

業種別
２０１７年卒２０１６年卒２０１５年卒２０１４年卒２０１３年卒２０１２年卒２０１１年卒２０１０年卒２００９年卒２００８年卒２００７年卒5２００６年卒

２００ 年卒180

出典：厚生労働省「賃金構造基本統計調査（初任給）」

42

出典：リクルートワークス研究所「ワークス採用見通し調査（新卒：2019年卒）」

ビス業」
が44.2％と、同じ業種カテゴリの中でも高い。 採用難の業種は初任給引限定した雇用契約である「ジョブ型雇用」

なお、企業が募集職種ごとに初任給任給が提示されるようになる可能性も十組んでいる」という企業の割合は、全体に差をつけるような動きは、今のところわ分考えられる。 前述したように専門性のが20.1％に対して、「 建設業」が31.2％、ずかだ。
「法務や財務など、専門性の高高い新卒社員を求める企業が、他職種よ「製造業」の「機械・プラント・エンジニアリ

いスキルを必 要とする職 種に関しては、りも高い初任給を設定して募集をするケ職能給や資格給などの手当を用意しておースが増えてくることも考えられそうだ。

り、初任給で差をつけることは考えていな

現時点では、「ジョブ型採用」を実施し得するために、複数の大手金融機関がい」（メーカー）、「 AI やデータサイエンスにている企業は、全体の7.3％に留まるが、初任給の引き上げを続けており、中には詳しい学生など、ニーズの高いスキルを従業員規模「 300 人未満 」の企業では月給で1 万円以上の引き上げを予定して備えた学生はぜひ採用したいが、給与の1 0 . 6 ％と、 1 割を超え、「 建 設 業 」ではいる企業もある。金融業以外でも、「 学生優遇などは運用面に課題が多く、今の体14.7％、「サービス・情報業」では12.0％。

が併 願している他 社に流れないように、制では難しい」（ 金融）など、基本給は横こうした状況を見ると、これらの規模・業初任給に競争力を持たせることを検討中」

並びとする企業も多い。

種の企業を中心に、職種ごとに初任給

ただ、今後、雇用形態を問わず職務を組織文化に合う人材を採用する上で新卒採用の比重が高まっている
株式会社ウィルゲート
代表取締役

Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返り

また、金融業界では、優秀な人材を獲（サービス）という企業も見られた。

1

ようになるとすると、専門性に見合った初特に、初任給の引き上げに「既に取りング」が31.0％と突出していた。

Partが広がりを見せ、新卒採用にも浸透する

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

き上げに意欲が旺盛だ。

専門性の高い職種には初任給に差をつける可能性もに差をつける動きが拡大するかもしれない。

COMPANY PROFILE
コンテンツマーケティング事業、メディア事業を主 軸とするインターネット関 連 事 業を展開。
「 成長機会 」「 多様性 」「 家族 」「仲間」
をキーワードにそれをサポートできる制
度で社員の活躍を促す経営を実践。日時単位で出社時間を選べる制度は、社員の約３割が利用している。

Part小島梨揮 氏

3るようです。

当社は、「 一人ひとりの『 will 』を実現す

さまざまな人事制度も設けています。

また、社員に成長機会を提供するために、変化の速いIT市場に対応するため職種限定の雇用はエンジニアのみ職種を限定した雇用は、専門職であるエる」という経営理念と結びついた組織風土

例えば、人事評価制度では、成果目標ンジニアの採用にだけ導入しており、総合を作っていくために、なるべく理念に沿ったに加えて成長目標も設定。 通常の査定期職では行っていません。ITの市場は変化が価値観を持った人に入社してほしいと考え間である半年間よりもさらに長い中長期的速いので、職種限定や業務限定の募集にています。その点で、母集団が大きい分、なスパンで社員の成長を評価することで、してしまうと、事業環境の変化に対応でき組織文化にマッチするかどうかの見極めが本人の成長を促しています。

なくなるからです。当社は、むしろIT市場のしやすく、マッチング率が上がるため、新卒

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

経営理念に共感できる価値観を見極めるために新卒採用に注力

一定の条件をクリアすれば希望する部

変化を促す立場でもあるので、総合職には、採用に力を入れています。現在、在籍して署での業務も担当できる「兼任チャレンジ」

業務範囲にこだわらずに、変化に柔軟にいる社員の半数が、新卒で入社したメンバと、「 副業制度」（ 事前承認制）もあります。

対応しながら仕事ができるメンバーが必要。

ーです。 中途社員のように即戦力にはなり「副業制度」では、「社内では身に付きにく先述の「兼任チャレンジ」も、そうした考えにくくても、当社と価値観がマッチしてさえいスキルが身に付くこと」
といった条件を設に基づいたもののひとつです。これからは、いれば、機動力はあとからついてくるもの。

けた結果、当社のサービスでは接触できな兼任や副業といった多様な働き方を取り入18年卒の内定者たちも、経営理念への共かったような顧客とつながることができるな

れながらキャリア形成していかないと生き残感をはじめとして、成長機会の多さや事業ど、会社の事業にも良い影響をもたらしてれない時代。今後も、総合職に職種限定自体の魅力などが入社の決め手になっていいます。

雇用を導入することはないでしょう。

43Part３

新卒市場の変化と未来を考える

新卒採用への期待

新卒採用を重視するのは素直さと柔軟性が理由

さや柔軟さを挙げる企業は多い。加えて、た競争意識は、中途入社の社員にはな「プロフェッショナルとしてのスキルや知見い」（サービス）など、既存社員や新卒社を高めていく上で、長期の研修を通じて、員同士の間での相乗効果もある。OJTをこれまでで、企業が新卒採用を重視し、土台をしっかりとつくることができる」（サー

通じて新 卒 社員に業 務を教えることで、初任給の引き上げなどの策を講じているビス）など、まっさらな状態で、基礎からス既存社員の知識が整理され、技術が向ことがわかった。では、そこまでして新卒キルを積み重ねることができる点も、新卒上するといった側面を指摘する声もあった。

を採用する理由は、何なのだろうか？

社員の良さとして評価されている。

「新卒社員の方が、先入観を持たずに企業風土や企業理念、価値観を共有できるから」（ IT関連）「、 当社のビジョンに共新卒社員の存在による社内の活性化にも期待が

また、「新卒では、中途採用の人材マーケットには出てこないだろうというレベルの優秀な人材が採用できることも。 新卒採用だけで充足できるのであれば、中途採感してもらうことが、社へのエンゲージメン

また、新卒社員が組織全体に及ぼす用はしなくても良いと経営陣は考えているト（※）
を高め、事業に貢献してもらうこと影響を挙げる声も。
「新卒社員が後輩としほど」（ 金融）というように、新卒社員の母につながることを考えると、より純粋にビて入社することで、既存社員が刺激を受集団の質の高さを挙げる企業もあり、「新ジョンに共鳴してくれる新卒社員が優位け、社内が活性化する」（ IT関連）「、 新卒卒入社と中途入社の社員の入社後の査になる」（サービス）
といったように、中途社員同士も、同期に負けたくないという定評価を追跡すると、新卒入社の方が、入社の社員と比べて、新卒社員の素直気持ちから切磋琢磨し、成長する。こうし評価が高い傾向があった」（サービス）とい（※）社員の企業への愛着心、思い入れ。

学生との個別の接点を強化した結果満足のいく採用ができた
アビームコンサルティング株式会社
人事ユニット新卒採用チーム
マネージャー

秋山真治郎 氏HR Tech活用で採用業務を効率化し学生目線でのフォローに集中代替、業務自体の見直しを実施しました。
環境整備を行い、学生に向き合う時間を

COMPANY PROFILE
日本発アジア発のグローバルコンサルティ
ングファーム。 経済成長著しいアジアを中心に世界33カ国、63拠点に広がるグローバルネットワークを有し、日本企業の海外展開を支援。CWO（Chief Workstyle ＆Well-Being Officer ）を中心にワークスタ
イル変革に取り組み「えるぼし（※）」企業に認定。

新卒社員の成長カーブに期待

現在、コンサルティング業界は、ニーズ捻出し、電話やメール、対面でのコミュニ

当社では、経験者採用も新卒採用と同に対してコンサルタントの数が圧倒的に不ケーションに注力。 地方や海外のセミナー規模で行っていますが、コンサルタントとしてのスキルや知見を高めていくという意味足している状況。 当社も優秀なコンサルタへの出展も積極的に増やしました。また、ントを採用・育成することが経営課題となっ日本企業が抱えている課題と解決のアプ

では、新卒社員の成長カーブに大きく期待ています。200名規模で新卒を採用していローチなどを複数の大学で寄附講座としてしています。 内定者の頃からフォローしてきるのもそのため。 中期経営計画の実現に講義。さらに18年卒採用では、リクルータた新卒社員と、しばらくして再び接点を持っは、事業特性上、採用・育成の成否は大きー制度を新たに導入しました。当社らしいリたときに、優秀なコンサルタントに育っていな影響があります。新卒採用は「事業推進クルーターのあり方を定義し活動した結果、ると実感することも。 半年間に及ぶ研修を上の最重要課題である」と経営層、現場と内定承諾率が大幅にアップし、目標数値受けてから現場に配属されるため、理念や認識を合わせて採用戦略を立てています。

を達成。 大切にしていることは、学生自身価値観の理解も含めて、土台がしっかりで採用で当社が力を入れているのが、学が十分に情報を集め、理解・納得した上できていると感じます。

生との個別接点とフォローの強化。学生と自分の意思で当社を選ぶことができるよう18 年卒の結果の手応えから、19 年卒の密なコミュニケーションに時間を割くため、 に、寄り添い、情報提供を惜しまないというでは、リクルーターを約 3 倍に増強。 経営

社内業務など採用担当者自身が行わなくことです。学生目線でフォローを徹底するこ層や現場社員と新卒採用の目標をリアルてもよい業務は、業務委託、ロボットへのとが価値の源泉だと思っています。

タイムで共有し、全社で取り組んでいます。

（※）厚生労働省「女性活躍推進法」に基づき、女性の活躍推進に関する状況が優良な企業を、厚生労働大臣が認定する制度

44

った声も聞かれた。

させるために、代替できる業務を外部委新卒採用のためにコストとマンパワーを増強する動きもと思う」と答えた企業が36.7％。同様に、託するという例も。こうして新卒採用にシ「 新卒採用に係るマンパワー」についてフトすることで、中途採用よりもコストがか「増えると思う」と回答した企業が35.1％さむことにはならないのだろうか。

そうした高い期待を寄せられている新となり、「 減ると思う」と答えた割合が、それ「人材紹介会社を利用しているので、そ卒社員。
「将来の幹部候補として大卒者ぞれ7% 台に留まることを考えると、新卒れなりのコストがかかるが、ベンチャー志を採用したいが、18年卒では採用できな採用にコストとマンパワーを投じる覚悟が向の学生を集めて母集団形成ができるこ伝わってくる。 実際、リクルーターを増員とを思えば、コストをかけただけのことはあしたり、協力社員のトレーニングを強化すると考えている。ベンチャー志向の学生は、新卒社員に大きな期待を寄せる一方で、るなどして、18年卒よりもマンパワーを補増えてはいるものの、まだまだ数は限られ期待に応えられる人材を確保できず、落強する動きはすでにある。 18 年卒の新ていて、競合企業との争奪戦のようなと胆している声も聞く。 新卒採用に重点を卒採用に失敗した反省から、19 年卒でころもあるので」（ IT関連）というように、売置き、優秀な人材を獲得するために、企初のインターンシップの開催を決め、現場り手市場における他社との競争の中で、業は具体的にどのような方策を取ろうとしも巻き込みながら社を挙げて新卒採用に将来、組織を担うより優秀な人材を獲得ているのだろうか。

取り組む企業もある。また、人事セクショするために、一定の“投資”は惜しまないとンの社員を本来のマッチング業務に集中する声もあった。

企業の19年卒採用への見通し（P16）「物をつくる前に人をつくる」の理念で20年前にインターンシップを導入
パナソニック株式会社
リクルート＆キャリアクリエイトセンター企画部 部長

髙橋大輔 氏1Part

2

２０１８年 卒の採 用・就 職 活 動の振り返りかった」（ 福祉関連）など、生え抜きの社員を幹部候補生に育て上げようと、大卒のPart

新 卒 市 場 を 取り巻 く 環 境

では、「 新卒採用コスト」について、「 増えるCOMPANY PROFILE
1918 年に松下幸之助氏によって創業された総合電機メーカー。 2016 年度の連結決算での売上高 7 兆 3437 億円は、国内企業の中で10 位にランクインしている。
創業時からの経営理念「経営の根幹は人なり」のもと、人材育成に力を入れている。
政府の要請もあり、1997 年にはインターンシップを実施。

Part3

新 卒 市 場の変 化と未 来 を 考 える

導入当初は、入社予定者におけるインター確保も重要に。 今後は｢顔の見える採用｣

インターンシップで「人を育てる風土」がさらに定着

ンシップ経験者は5%を超える程度でしたが、 をさらに推進し、相互理解に基づく、配置

日本でのインターンシップ実施が少ない

その充実度にも比例してか、結果的に現から育成までを考慮した採用を目指します。

時代でしたが、当社は1997年に開始。
「物在では20～25%に達しています。

また技術系においてはAIなど技術戦略にをつくる前に人をつくる」という創業者・松下「志と多様性」がこの先100年のための採用方針対応したコースを、事務系においては経営幸之助の考えが根付いていたため、もともと人を育てる風土があり、インターンシップ

創業100周年を迎え、次の100年を見据コースを設け、より専門性やチャレンジ意欲はその一環としてスムーズに導入できました。

えた新卒採用の方針は「志と多様性」。 将ある“志”に応える採用をスタートしています。

当時のインターンシップは、学生が業務来会社の核となる人材の確保という位置づ低学年を含めた幅広い学生へも積極的の一部を体験する３週間のプログラム。 学

けで、新卒採用を継続的に推進しています。に情報提供しています。2000年代初期に生が生み出した成果が業務の成果につな家電中心だった事業も、今や車載機器も低学年向けインターンシップを実施しましがるという意味で、非常にやりがいを感じらなどのBtoBにシフト。次の100年に向けてたが、就業観を醸成するという接点の持ちれる内容でした。社員による成果発表に向世の中に役立つ事業を生み出すためにも、方に難しさを感じました。そこで「キャリアのけた指導にも熱がこもるなど、「人を育てる志ある人材がより必要になります。また、作り方」「業界研究」「 AIで世の中はどう変風土」のさらなる定着に寄与しました。

海外の売り上げ率が50% 以上となる中で、 わるのか」など知識の学びに重点を置いた経理、法務、知財で「職種配属確約型」のインターンシップでより仕事を理解してもグローバル採用市場から外国人を含むさま「Academia」を開講。 学生との相互理解らい、ファンを増やしたいと思っています。

ざまなバックボーンと個性を持った人材のを深めることを狙っています。

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