2024

2024年卒の学生は、入学のタイミングでコロナ禍が始まり、自身の生活や社会の先行きが不透明なまま学生生活のスタートを切ることとなった。 当初思い描いていたキャンパスライフとは異なる過ごし方を余儀なくされた方もいるだろう。そのような状況の中、オンラインでの授業や活動が展開されるなど、大学生活の様相も大きく変化した。
就職活動を迎える頃には対面での活動も戻ったが、コロナ禍の影響もあってか短期的な未来の不確実性を下げたい様子が見られた。 一方で、個人の多様な価値観を基に進路を選ぶ学生が増加しているという声も聞かれる。
企業側を見ると、採用難となった2023年卒に続き、2024年卒採用も厳しい状況となった。 採用予定数を充足した企業の割合は2012年卒の調査開始以来、最低値を更新し、確保できた内定人数の割合も前年を下回る結果となった。
従来の画一的な採用手法が効果を発揮しづらくなっている中、企業は今後の採用活動をどのように見通しているだろうか。
2023年度からはインターンシップ等の枠組みが変わり、キャリア形成支援プログラムが４つの類型に整理されるなど、「学ぶ」と「働く」が相互に影響し好循環を生み出していくことが期待されている。このキャリア形成支援プログラムの動向も学生の就職活動に大きな影響を与えることになるだろう。
将来的には労働供給制約社会（※）の到来が懸念され、新卒での就職・採用におけるマッチングの重要性はますます高まっていくものとみられる。 労働者のキャリア観も変化しており、日本的雇用慣行や一律的な採用の在り方では対応できない場面も増えてきた。
今後、組織は多様な価値観の個人一人ひとりのキャリアを考えて、入職経路や働き方、人事評価などにおいて多様な選択肢を用意することが求められていくだろう。
一方で、働く個人は、情報があふれ、意思決定の難易度が増す中で、自分が幸せだと思える人生を送るためには、軸となる選択基準を磨き、自分らしいと思える決定を積み重ねていくことが重要となる。
本冊子で紹介するデータや事例が、現在の就職・採用環境を理解し、個人と組織のより良いつながり方に向けた手がかりをつかむための一助となれば幸いである。
※リクルートワークス研究所が提唱する、必要な労働力の需要と供給のバランスが崩れ、慢性的な労働供給不足に直面する社会

Our Vision
私たちが目指す未来◦若者と働く組織が対等な立場から、 互いを開示し理解し合うことで一人ひとりが自分らしく生き、 活かされる社会

2

Our Mission

Our Values

私たちが果たす社会的役割

私たちの行動指針◦若者と組織の実態・兆しを捉え、 より良いつながりを示唆する◦あるがままの、 多様な個人を尊重する◦社会起点に立った研究・発信をしていく◦就職・採用領域における専門性を高め続け、 実態を追究する

Part1

2024年卒の就職活動・採用活動の振り返り 42024年卒の就職・採用市場

4

2024年卒就職活動の振り返り（学生） 62024年卒採用活動の振り返り（企業） 1013

就職・採用活動における生成 A I※1

インターンシップ・1day仕事体験
Part2と就職・採用活動の関係 14

2025年卒以降の採用の見通し 16
2025年卒向けキャリア形成支援プログラム※2 の実施状況 16
2025年卒採用活動の見通し 18
2026年卒の就職・採⽤に向けた動き 20
より良い就職・採用活動に向けて 22

Part3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて 23「自分らしい」進路選択のためのコミュニケーション 24“進路決定に悩まされる”
現代の学生たち 26
採用難によりマッチングの精度が一層求められる 28
キャリア支援から見た学生と企業の対話の重要性 30
進路決定・採用コミュニケーションにおける「キャリア視点」 32
社会構造の変化で多様化する学生の人間像 34「ライフ・キャリア・デザイン」から考える、就職活動で大事にしたいこと 36
若手社会人たちの就職活動の回想

38

画一的な採用から、学生と働く組織のより良いつながりに向けて 40
新卒採用再考～個人と組織が多様につながるために～ 42

調査概要

44

参考文献

45

就職みらい研究所の主な調査・コラム

46

就職みらい研究所Webサイト・X（旧Twitter） 47※1 2024年卒については、就業体験のうち2日以上のプログラムを「インターンシップ」、
1日以下のプログラムを「1day仕事体験」
として聴取※2 キャリア形成支援プログラムとは、インターンシップをはじめ、オープン・カンパニー、
キャリア教育を含むキャリア形成支援に係る取り組みの総称を指す

3

Part 1

2024年卒の就職活動・採用活動の振り返り

2024年卒の就職・採用市場
大卒求人倍率、学生の志向など、2024年卒就職・採用環境の概観は？

ある。学生にとっては、大手企業は狭き門であるものの、大卒求人倍率は1.71倍でコロナ禍前の水準に企業規模にこだわらなければ選択肢は多い状況と言えるだろう。

まずは、2024年卒の学生の就職・採用活動環境について概観する。
「ワークス大卒求人倍率調査」（グラフ❶）による就職内定率は96.8％で例年と同水準と、2024年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は 1.71倍で、2023年卒の1.58倍から0.13ポイン

学生の内定状況を見ると、2024年卒の大学生の3月卒業

ト増加。コロナ禍前の水準に回復し、コロナ禍直前の時点での就職内定率は96.8 ％と、2022年卒（96.4 ％）、2019年卒（1.88倍）、2020年卒（1.83倍）の水準に近づき2023年卒（96.8％）と同水準だった（P5・グラフ❷）。
月ごとの推移を見ると、2024年卒学生の調査を開始しつつある。
求人総数を従業員規模別に見ると、全ての規模においてた2月1日時点から前年に比べて高い水準で推移し、企業増加した。特に、2023年卒で対前年増加率0.5％と採用拡が早い時期から内定出しを行っていたことがうかがえる。

大に慎重であった従業員「300人未満」企業で、2024年卒

そして、6月1日時点の就職内定率は79.6％と、6月選考解は増加率11.6％と大きく増加。他の規模も5％以上の増加禁となった2017年卒以降最も高い数値であった（前年同率で、採用意欲の堅調な伸びが見られる。

月差＋6.5ポイント）。6月12日時点での内定率も80.0％と前年同時期よりも3.5ポイント高く、その後は前年と同水

ただし、「 5，000人以上」企業においては、求人倍率が準で推移した。

0.41倍と、求人総数を就職希望者数が大きく上回る状況に

企業

学生

大卒求人倍率は1.71倍。企業は採用意欲を堅調に維持❶ 大卒求人倍率・求人総数・民間企業就職希望者数
（倍）

（万人）

2.50

100

■ ①大卒求人総数（人）■ ②民間企業就職希望者数（人）③大卒求人倍率（倍）902.14 2.14

80

60

1.33

1.35

1.71

1.61
1.62

1.60

50

40

1.73 1.74

1.89

70

2.00

1.78 1.88 1.83

1.58

1.23

1.37

1.50

1.53 1.50

1.28
1.27

1.28

1.30

1.00

1.09

30

0.50

20

10

0

0

'01

'02

'03

'04

'05

'06

'07

'08

'09

'10

'11

'12

'13

※2021年3月卒の大卒求人倍率は2回調査されており、2月調査は1.72倍、6月調査は1.53倍であった

4 4

'14

'15

'16

'17

'18

'19

'20

'21

'22

'23

出典：①②③リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査」

'24
（3月卒）

学4年生、大学院2年生に対し、働く予定、もしくは働く可

約８割の学生が初期配属の確約を希望「3年以上〜5年未満」「5年以上〜10年未満」「10年以上」「定

学生の志向の傾向として明らかになったのは、不確実性の年まで」がそれぞれ15 ％前後とばらつきのある結果であっ低いファーストキャリアを求める傾向である。就職先を決た。学生の考えの多様さを表すデータの一つと言えるだろ

める前に配属先が確約されていた方が良いかどうか調査しう。なお、勤続意向年数を5年未満とする学生の合計は約たところ、「確約されている方が良い」「どちらかというと確20％、10年未満とする学生の合計は約36％で、3割を超え約されている方が良い」の合計が80.7 ％で、約8割が初期る学生が10年以内の転職等を視野に入れていることもう配属の確約を希望していた（グラフ❸）。入社するまで配属

かがえる。

先が分からないことへの不安を最小限に抑えたいという学

こうした学生の志向を踏まえ、企業は今後、採用方法や入社後のキャリアパスをどのように設計し、情報開示やコ生の意向がうかがえる。

ミュニケーションを行っていくと良いのか。また、学生がする学生の考えや価値観が多様であることを指摘したが、納得度の高い進路決定をするには、就職・採用活動はどの

その傾向は変わらない。例えば、リクルートマネジメント

ようにあるべきか。これらについて考えていくために、

ソリューションズの「2024年新卒採用 大学生の就職活動

2024年卒学生の就職・採用活動の実態と2025年卒以降のに関する調査」（グラフ❹）によると、就職活動を行った大採用見通しなどについて次ページから見ていきたい。

就職内定率は、６月まで
前年より高い水準で推移

学生❷ 就職内定率の推移※大学院生を除く

約８割が、入社企業決定前に配属先の確約を希望※大学生・就職希望者／単一回答

100

2024年卒2023年卒2022年卒

95.1

91.5
86.6

79.6
72.1
65.1

80.0

※大学院生を除く

確約されている方が良い

確約されていなくても良い
96.8

35.9%

7.7%

確約されている方が
良い・計

92.0

83.2

どちらかというと確約されていなくても良い

80.7％

11.7%

6月12日時点（2024年卒）

19.3％

44.7%

就職プロセス調査

3

確約されていなくても良い・計

どちらかというと確約されている方が良い（2024年卒

Part

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

5月15日時点（2024年卒）

2❸ 就職先を決める前に配属先が確約されていた方が良いか※大学生・就職志望者／単一回答

80

Part

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

他方で、『就職白書2023』
において「働く」ということに対（％）

1

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

就職・採用活動の環境が全体として学生優位と言える中、

学生

Part

能性の最も高い企業で何年くらい働くと思うかについて、6月12日時点調査）

60

48.4

学生

38.9

40

30.3

入社予定企業での勤続年数の意向はさまざま❹ 新卒で入社する企業への勤続意向※学生全体／単一回答

0

3月18日時点（2024年卒）

1年未満
20

0

1年以上〜3年未満
19.9

3年以上〜5年未満

2月1日 3月1日 4月1日 5月1日 6月1日 7月1日 8月1日 9月1日 10月1日 12月1日 3月卒業時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点 時点（2024年卒

就職プロセス調査）

5

10

15

20

30

35（％）

0.1
4.5
14.8

5年以上〜10年未満

16.6

10年以上

15.7

定年まで

15.3

わからない

25

32.9

出典：リクルートマネジメントソリューションズ「2024年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査」

5

Part 1

2024年卒の就職活動・採用活動の振り返り

2024年卒就職活動の振り返り（学生）
学生の進路決定状況や、活動プロセスごとの行動量、活動時期は？

納得していることに「当てはまる」「どちらかというと当て第１志望群に入社する学生が64％

はまる」の合計が77.2 ％で、前年（72.4 ％）から4.8ポイン

ここからは、2024年卒学生の就職活動を振り返る。

ト増加（グラフ❺）。一方で、「当てはまらない」「どちらかと民間企業等を対象に就職活動を行った学生のうち、いうと当てはまらない」の合計は6.2 ％で、前年（5.8 ％）か

2023年11月時点で民間・民間以外を問わず就職先が確定している学生は89.4％（グラフ❶）。
「民間企業に就職する」
ことが確定した学生は83.7 ％であった。いずれも、2022

応募に関する活動量が減少
学生の就職活動の各プロセスの平均実施数を見ると、「プ

年卒からの3カ年で増加傾向にある。
1社以上内定を取得した学生の平均取得社数は2.61社で、レエントリーをする」が28.12社（前年卒差－2.86社）、「エ前年（2.52社）から微増した（データ❸）。2社以上の内定をントリーシートなどの書類を提出する」が12.71社（同－取得した学生の割合は64.7％であった（表❹）3.31社）と、採用選考の応募に関する活動量が減少した（表就職先が確定している学生のうち、「当初からの第1志望❻）。近年、学生・企業ともに卒業年次前年の冬以前にイン群」に入社予定の学生は64.0 ％で、前年（61.5 ％）から2.5

ターンシップ等で相互に接点を持ち、その上での応募・選

ポイント増加（グラフ❷）。前年に続き、聴取を開始した

考実施を重視する傾向にあることから、学生はインターン

2015年卒以降の最高値を更新した。

シップ等に参加して業界・企業研究を進め、応募企業をあ入社予定の企業に就職することへの納得度については、る程度絞って応募している可能性がある（インターンシッ

学生

学生

約９割が就職先を確定

平均2.61社から内定を取得。
２社以上内定を取得した学生は64.7％❶ 卒業後の進路確定状況（2023年11月時点）❸ 内定を取得した企業数（平均）※学生全体／単一回答※内定取得者／数値回答

その他 0.1%

まだ確定している進路はない

2024 年卒

83.7%

留年するので卒業しない

0.6%

留学する 0.3%

89.4％

3.9%

2023年卒2022年卒

起業する 0.4%

2023年卒2022年卒

2.52社
2.46社

4社

6社
以上

❹ 内定を取得した社数の割合

就職・計

大学院などへ進学する

87.6％
86.9％

民間企業以外（公務員、教員、その他団体職員など）に就職する 5.8%

学生

2.61 社

民間企業に就職する

5.4%※内定取得者／数値回答

n

1社

2社

3社

5社

2社以上・
計

2024年
1,584 35.3% 24.2% 19.2% 7.5% 7.5% 6.3%
卒

学生

64％が当初の第1志望群に入社予定

64.7%

77.2％が入社予定企業等への就職に納得❷ 入社予定企業等への就職活動開始当初の志望度❺ 入社予定企業等に就職することへの納得度 ※就職先確定者／単一回答※就職先確定者／単一回答■ 当てはまる ■ どちらかというと当てはまる ■ どちらともいえない■ どちらかというと当てはまらない ■ 当てはまらない■ 当初からの第１志望群
0■ 当初は第２志望以下の志望群
20
40
60

■ 当初は志望していなかった
80
100（%）

020

2024年卒

64.0

20.9

15.1

2024年卒32.6

2023年卒

61.5

21.1

17.4

2023年卒28.3

2022年卒6

ら微増。2022年卒から継続して微増傾向にある。

55.8

23.3

20.9

2022年卒

31.5

40

60

80

41.7

当て

100

計

い・計

16.7 3.5
2.6

77.2％ 6.2％

21.8

4.4
1.4

72.4％ 5.8％

21.5 3.6

73.2％ 5.2％

44.5
44.1

当て

（%） はまる・ はまらな

1.7

プ等と就職・採用活動との関係については、P14以降で述Part

希望の働き方を整理し、合致する企業に内定

1● Wさん・専門商社内定・理系学部4年

また、応募に関する活動量は減少したものの内定取得社

就職活動を始めたのは3年生の8月からです。まずはいろんな数が前年と同水準であることから、学生は必要以上に多数業界について知って自分との共通点や向き・不向きを確認したいの企業に応募せずとも内定を取得できる状況にあり、効率と思い、オンラインの合同企業説明会や約30社の1day仕事体

的に就職活動を行っていることもうかがえる。

験などに参加。食品や薬品、機械、化粧品などのメーカーや観光業界などについて情報収集しました。

各プロセスの実施率は、「合同説明会・セミナー（対面）にその中で出合ったのが、ヘアサロンにヘアケア商品などを販参加する」（ 同＋3.4ポイント）、「 対面での面接選考を受け売する営業職の仕事です。 髪型や髪の色を変えるのは自分のる」（同＋1.3ポイント）など6項目で増加したが、他8項目は趣味で、人と話すことも好きだったので、好きなことに仕事で関わることができれば仕事でマイナスに感じることも少し減るだろう

横ばいないし減少した。
「合同説明会・セミナー（対面）に参し、生活していく上でもポジティブでいられるのではないかと思い、加する」「対面での面接選考を受ける」は平均実施数も微増

美容用品を扱う商社やメーカーの営業職を中心に応募していくこ

しており（それぞれ、同＋0.20回、同＋0.12社）、対面でのとにしました。加えて重視したのは、一方的に指示されるのではな

活動機会が微増傾向にあることがうかがえる。他方で、く自分の意見も受け止めてもらえる環境があることと、今暮らしている関東圏で働けることです。内定先は、この3条件に合致してWeb での説明会・選考の平均実施数は、「個別企業・各種団

Partいている企業です。
「配属は希望の地域にする」と選考時に言わ体等の説明会・セミナー」（同－2.47社）、「面接選考」（同－2２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通しれたことも決め手になりました。

1.31社）
で減少した。

学生

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

べる）。

「プレエントリー」「書類提出」の平均実施数が減少❻ 就職活動プロセスごとの実施状況※実施率：学生全体／複数回答、平均実施数の対象：各プロセスを実施した学生／数値回答※（ ）内の数値は2024年卒と2023年卒との差（ポイント）

実施率（％）
2024年卒／2023年卒

n=1,618

就職に関する情報を収集する

76.2（− 1.6）

ＯＢ・ＯＧなど社会人の先輩を訪問する

15.2（− 0.3）

リクルーターと接触する

17.6（− 0.4）

プレエントリー（企業・各種団体等への個人情報提供）
をする

39.4

対面で開催されるものに参加する平均数（実施者ベース）①2024年卒

n=273

2.84 社
4.74 人②2023年卒

n=248

①−②

3.17 社− 0.33 社

4.14 人0.60 人2.73 社− 0.04 社

3.20 人0.01 人n=315

2.69 社

n=314

3.21 人

（0.2）

n=700

28.12 社

n=628

30.98 社− 2.86 社

33.9

（3.4）

n=609

4.18 回

n=492

3.98 回

0.20 回

Webで開催されるものに参加する

57.5（− 1.5）n=1,033

7.40 回

n=949

8.00 回− 0.60 回

対面（社内、会場など）で開催されるものに参加する

36.1（− 0.8）n=647

5.27 社

n=595

5.37 社− 0.10 社

Webで開催されるものに参加する

39.7（− 1.2）n=709

12.28 社

n=661

14.75 社− 2.47 社

エントリーシートなどの書類を提出する

60.8

（0.1）

n=1,086

12.71 社

n=975

16.02 社− 3.31 社

選考のための動画を提出する

25.4（− 0.0）n=451

3.56 社

n=409

4.10 社− 0.54 社

適性検査・筆記試験を受ける

59.7

（0.7）

n=1,070

8.81 社

n=952

10.39 社− 1.58 社

対面での面接選考を受ける

55.2

（1.3）

n=991

4.76 社

n=870

4.64 社

0.12 社

Web上での面接選考を受ける

53.3（− 0.6）n=958

7.78 社

n=870

9.09 社− 1.31 社

87.9

（1.3）

n=1,584

2.61 社

n=1,401

2.52 社

0.09 社

合同説明会・
セミナー
個別企業・各種団体等の説明会・セミナー

面接選考

内々定・内定を取得する

n=290

Part

3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

n=1,8027

Part 1

2024年卒の就職活動・採用活動の振り返り

2024年卒就職活動の振り返り（学生）まで」は31.4％、「卒業年次5月まで」は70.4％であった。

半数超が卒業年次前年９月までに活動を開始

就職先が確定した学生に入社予定先からの内定取得時期

次に、活動時期・期間について見る。就職活動を終了しを聞いたところ、「卒業年次6月」が18.7％で最も高く、前年た学生に就職活動の開始時期を聞いたところ、「卒業年次前（18.3％）と同水準であった（表❸）。6月に内定出しをする

年9月まで」
が56.9％と半数を超えていた（表❶）。2023年

大手企業などの結果を待って入社企業を決定する学生が一卒（59.7 ％）に比べると2.8ポイント減少したが、コロナ禍

定数いたことがうかがえる。他方で、「卒業年次前年2月ま直前の2020年卒（30.3％）「、卒業年次前年3月1日より広報

で」は15.2％で、前年（13.7％）に比べて1.5ポイント増加、活動開始、卒業年次6月1日より採用活動開始」という現行「卒業年次5月まで」は52.7 ％で、前年（49.2 ％）から3.5ポ

スケジュールの初年度であった2017年卒（10.8 ％）に比べイント増加しており、全体的に入社予定企業からの内定取ると大幅に増加している。

得時期が早期化傾向にあることが分かる。

なお、企業の広報活動開始時期より早い「卒業年次前年2

なお、2024 年卒の学生の実質就職活動期間の平均は月まで」は80.8％で、これも、2020年卒（65.8％）、2017

7.87カ月で、前年（8.36カ月）から半月程度短期化し、

年卒（46.0％）に比べて大きく増加している。

2021年卒（7.80カ月）並みであった（データ❹）。

内定取得経験のある学生が最初に内定を取得した時期は、約７割が最初の内定取得後も活動を継続「卒業年次前年3月」が14.4 ％で最も高く、次いで「卒業年内定取得者のうち、最初の内定取得後に就職活動を継続

次4月」（13.1％）であった（表❷）。また、「卒業年次前年2月

学生

56.9％が、卒業年次前年９月以前に就職活動を開始❶ 就職活動の開始時期 ※就職活動終了者／単一回答※2020年卒、2017年卒の卒業年次前年「5月」の数値は「5月以前」の数値

卒業年次前年

（％）

卒業年次

9月
までの
累計

2月
までの
累計

3月
以前

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月
以降

2024年卒1,525 12.5

8.5

5.6

13.1

5.5

7.8

3.8

4.7

2.8

5.0

5.1

6.3

7.7

3.1

1.7

1.9

4.7

56.9

80.8

2023年卒1,280 16.7

7.3

5.8

12.6

6.1

6.7

4.5

5.1

2.1

3.8

4.5

5.5

9.7

3.8

1.1

1.5

3.4

59.7

80.7

2020年卒

1,698

ー

ー

11.3

6.7

3.3

5.4

3.7

5.7

4.5

6.7

8.5

10.0 21.6

6.7

2.4

1.3

2.3

30.3

65.8

2017年卒

1,990

ー

ー

4.1

2.3

0.8

2.7

0.9

3.1

3.7

8.6

7.2

12.6 38.5

7.0

2.5

2.1

3.9

10.8

46.0

n

❷ 最初に内定を取得した時期※内定取得者／単一回答（％）

卒業年次前年n

9月
10月 11月 12月 1月
以前

卒業年次
2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月
以降

2024年卒 1,584 11.8 1.5 1.8 4.4 4.3 7.7 14.4 13.1 11.4 11.4 4.9 4.5 3.3 5.5

2月 5月
までの までの累計 累計

31.4 70.4

学生

実質就職活動期間は平均7.87カ月❹ 実質就職活動期間の平均※就職活動終了者／数値回答

2024 年卒❸ 入社予定企業等からの内定取得時期 ※就職先確定者のうち内定取得者／単一回答
卒業年次前年n

8

9月
10月 11月 12月 1月
以前

（％）

卒業年次
2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月
以降

2月 5月
までの までの累計 累計

2024年卒 1,530 5.8 0.8 0.4 1.6 1.7 4.9 10.4 12.8 14.3 18.7 8.4 7.1 5.9 7.2

15.2 52.7

2023年卒 1,342 7.3 0.9 0.6 0.6 1.1 3.2 7.7 14.3 13.5 18.3 8.5 9.1 6.0 8.9

13.7 49.2

7.87 カ月
2023年卒2022年卒2021年卒2020年卒8.36カ月7.55カ月7.80カ月6.38カ月した割合は68.7％で（グラフ❺）、継続した理由は、「より志次いで「内定取得先の企業でいいのか不安に感じたため」が27.0％であった（グラフ❻）。
複数内定取得者のうち、内定を複数保有した時期が「あPart

内定後に進路を再考。納得できる企業に決定

1● Sさん・ソーシャルサービス企業内定・文系学部4年

やりたいことが明確ではなかったので、まずは知っている企業の話を聞いてみようと、大学3年夏に合同企業説明会で20社弱、1day仕事体験で10社弱の情報を収集。その後は何をすればいった」と回答した学生は89.4％で（グラフ❼）、大半が複数いか分からなかったため活動せず、12月に再開。翌年2月から興の内定を保有して過ごす時期があった。理由は、「同時期に味を持ったメーカーへの応募を始めました。ただ、自分の思いや複数の内定をもらったから」が64.2 ％で最も高く、次いで考えが出てこず応募書類を書く手が止まってしまうため、大学 4
年4月に再度自己分析。自分のちょっとした気遣いで誰かに喜ば「より志望度の高い就職先の選考が終わっていない（いなれるとうれしく思うことからサービス業の方が合っているのでは？と

かった）
から」
が45.2％であった（グラフ❽）。

考え、ホテル業界に志望変更しました。

また、「どれに入社するべきか、自分自身が決断できない（できなかった）から」という学生も18.9 ％いた。理由として挙がったのは、重視した条件の優先順位に迷いが生じたことや、勤務地等の働き方が不明瞭だったこと、内定取得ったことなどであった。

学生

68.7％が、最初の内定取得後も就職活動を継続❺ 最初の内定取得後の就職活動継続状況■ 続けた ■ 続けなかった
0
20
40

熱量が自分には足りないという考えに至り、別の仕事を探すことに。アルバイトで経験した学童保育事業の方がより熱量を持って働けそうだと判断して4社ほどに応募し、9月に内定を得て入社※内定取得者／単一回答

6080

複数内定取得者のうち、内定を複数保有した時期があったのは89.4％❼ 内定を複数保有した時期の有無■ あった ■ なかった
0
20

40

80

76.1
27.0
14.8
11.5
7.7
7.6
6.0

記念受験のため

4.9

周囲の学生が就職活動をしていたから

4.4

その他

2.3

なんとなく

5.2

決断できない（できなかった）理由◦給料や福利厚生など自分が優先したい条件がたくさんあって、総合的にどの企業がいいか自信を持って答えを出せなかったから。
◦どちらにもメリットデメリットがあること、また急な内定取り消しなどもないわ
けではないと思ったので、ぎりぎりまで内定は辞退せず保持していた。
◦勤務地を重視していたが、内定をもらった際に勤務地が明確に分かっていなかったため。

※複数内定取得者／複数回答

0100（%）

100（%）

10.6❽ 内定を複数保有した理由
60

80

20

40

（%）
60 70

Part

64.2

同時期に複数の内定をもらったから
より志望度の高い就職先の選考が終わっていない（いなかった）から3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

より志望度の高い企業の選考を受けるため
内定取得先の企業でいいのか
不安に感じたため
より多くの企業を知るなど、
社会勉強のため内定取得先の企業や組織に入社することが嫌だったため企業が採用活動を続けていたから
公務員・教員などの試験や選考を受けるため「続けた方がよい」などの周囲の意見やアドバイスを受けたから

20

60

89.4

※最初の内定取得後に就職活動を継続した学生／複数回答

0※複数内定取得者／単一回答

40

2024年卒❻ 最初の内定取得後に就職活動を続けた理由

2とに気づき、納得できる企業を選べたので満足しています。

100（%）

31.3

Partを決めました。長期間の活動でしたが、心からやりたいと思えるこ

学生

68.7

2024年卒そうして6月に2社に内定しましたが、働く先として改めて考えると、土日勤務や給与、求められるサービスの質の高さに耐えうる

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通しが第一目的という状態を脱して冷静に考えられるようにな

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

望度の高い企業の選考を受けるため」が76.1 ％で最も高く、45.2

内定を取得した企業・各種団体等のどれに入社するべきか、自分自身が決断できない（できなかった）から

18.9

より志望度の高い就職以外の進路が決まっていない（いなかった）
から
（進学、
留学など）

8.0

内定を取得した企業・各種団体等のどれに入社するかについて、周囲の人（家族・友人・先生など）の賛同を得られない（得られなかった）
から

3.6

その他

0.9

◦給与を取るか安定を取るかで迷っていたから。
◦まだ就職活動をやり切れていないと感じたため。もう少しだけ続けて内定
先の企業が自分に合っているか確かめようと思った。
◦卒業まで一年近くあるのに職種や業界を決め切ってしまうことに抵抗感があったから。自分が何を大切にしたいか考えきれていなかったから。
◦内定をもらうまでは内定をもらうことがゴールになっていた部分があり、本当にこの企業でいいのか、心の余裕ができて冷静な気持ちになったから。

9

Part 1

2024年卒の就職活動・採用活動の振り返り

2024年卒採用活動の振り返り（企業）
企業の採用計画に対する充足状況や採用プロセスの実施率・開始時期は？

予定より少なかった」が66.2％と最も高く、次いで「内定辞

採用数充足企業は36.1％

退が予定より多かった」が43.4％であった（グラフ❷）。
「選

ここからは、企業の採用活動について紹介する。

考応募者が予定より少なかった」
を挙げる企業は前年（51.7

2024年卒の採用数の計画に対する2023年12月時点で％）から14.5ポイント増加しており、学生のエントリー数の充足状況は、「計画通り」「計画より若干多い」「計画よりかの減少（P7・表❻）の影響とみられるが、募集段階で苦戦すなり多い」を合わせた採用数充足企業の割合が36.1 ％と、る様子がうかがえる。なお、「 内定辞退が予定より多かっ

前年（40.4％）
から4.3ポイント減少した（グラフ❶）。前年

た」は前年（52.7％）から9.3ポイント減少した。

に続き、調査を開始した2012年卒以来の最低値を更新し、「採用予定数を100」とした場合の「内定出し人数」
「内定
辞退人数」
「内定人数」の割合を見ると（ P11・グラフ❺❻）、厳しい状況が続いている。
従業員規模別に見ると、全ての従業員規模で充足企業の「内定人数」は80.7で、前年（89.2）
から減少した。未充足企

割合は3割台であった（表❸）。中でも「5，000人以上」企業

業に限定すると、「内定人数」は69.3で前年（81.1）に比べては34.8 ％と前年（45.0 ％）から10.2ポイント減少し、減少

減少し、採用予定数の7割を下回った。従業員規模別に見幅が最も大きかった。地域別では、「九州」（30.7％、10.6ポ

ると「300人未満」「1，000〜4，999人」企業において、地域

イント減少）の減少幅が最も大きかった。

別に見ると、「関東」「九州」において7割を下回った（ P11・採用数が「計画より若干少ない」「計画よりかなり少ない」

表❼）。企業においては、採用予定数を充足したかどうかだと回答した企業にその理由を聞いたところ、「選考応募者がけでなく、採用予定数のうちどの程度内定人数を確保でき

企業

採用目標数を充足できた企業は36.1％。
前年に続き、調査開始以来の最低値を更新

全従業員規模・全地域で充足企業は４割未満❶ 採用計画に対する充足状況（2023年12月時点）❸ 2024年卒の2023年12月時点での採用数充足状況※2024年卒採用実施企業／単一回答※2024年卒採用実施企業／単一回答※「充足」
は「計画よりかなり多い」「計画より若干多い」「計画通り」
の合計、
「未充足」
は
「計画より
若干少ない」「計画よりかなり少ない」「現在選考中につき、未定」の合計

採用数について計画を立てていない 0.7%

その他 0.7%
計画よりかなり多い 1.2%

現在選考中につき、未定

計画より若干多い 10.8%

2.1%

24.6%

採用数充足

❷ 採用数が計画より少ない理由

未充足

1,444

36.1％

62.5％

300 人未満

505

38.2％

58.4％

300 ～ 999 人

494

34.2％

65.2％

1,000 ～ 4,999 人

346

36.4％

63.6％

5,000 人以上

92

34.8％

65.2％

0

北海道・東北

137

37.2％

59.9％

関東

588

39.3％

60.7％

中部・東海

281

33.8％

64.1％

20

40

60

51.7
43.4

内定辞退が予定より多かった

80（％）

66.2

52.7

27.2
30.7

選考辞退が予定より多かった

関西

211

36.0％

62.6％

中国・四国

139

29.5％

67.6％

2.3
2.7
6.0
6.3

九州

88

30.7％

65.9％

従業員規模別※「計画より若干少ない」「 計画よりかなり少ない」と回答した企業／複数回答

選考応募者が予定より少なかった

その他

40.4％
52.2％

採用数未充足の理由に「応募者数の少なさ」を挙げる企業が増加

事業方針等が変更になり、採用人数を減らした

充足

全体

36.1％

2023年卒2022年卒計画より若干少ない 35.9%

企業n

計画通り 24.0%

計画よりかなり少ない

10

企業■ 2024年卒■ 2023年卒

地域別たかという観点においても難化傾向が見られる。

企業数」「内定辞退人数」も前年に比べて減少した。
「内定出し人数」を充足企業と未充足企業で比較すると、対面の面接や個別企業説明会が増加。
Webの個別企業説明会も高い実施率で定着❹ 採用プロセスの実施率

143.0と低い。P10で述べた採用数が計画より少ない理由として「選考応募者が予定より少なかった」
が

20

40

60

前年差
100 （ポイント）

（％）

80

面接
（対面）

94.1

5.1

内々定・内定出し

92.2

ー 0.3

87.5

適性検査・筆記試験

前年から増加したことと併せて、内定出しよりも手個別企業説明会・セミナー
（Web）
書類選考
（エントリーシート、
履歴書、作文等）
合同企業説明会・セミナー（対面）

前の選考応募者の確保から苦戦していることが考えられる。

採用プロセスは、対面回帰が継続

81.3

が前年から5.1ポイント増の94.1 ％、「個別企業説明ラフ❹）、前年に続き対面回帰が進んでいる。

1.1
ー 2.1

73.8

6.7
ー 3.3

65.7

ー 0.7

64.1

8.7

63.9

ー 3.8

OB・OG訪問受け入れ

ント減少したが、「個別企業説明会・セミナー（Web）」

リクルーターによる接触は81.3％で1.1ポイント増加し、高い実施率を維持。

動画選考

3.9

ー 0.6

特にない

0.7

0.0

企業

※2024年卒採用実施企業のうち、採用予定数、内定出し人数、内定辞退人数、内定人数の全回答企業／数値回答■ 内定辞退人数

100n

内定出し 内定辞退
内定人数
人数
人数

693

143.0

71.2

69.3

300 人未満

197

130.4

64.1

66.1

300 ～ 999 人

264

161.9

86.9

74.4

1,000 ～ 4,999 人 177

123.8

60.9

61.5

5,000 人以上

50

170.1

82.5

80.7

北海道・東北

54

143.5

69.0

72.5

関東

281

136.4

70.2

64.3

中部・東海

139

168.3

91.3

77.7

関西

102

155.0

68.3

78.7

中国・四国

75

139.7

69.2

71.1

九州 ※ 1

42

128.5

59.3

68.5

143.0
74.3 80.7

100

79.9

101.8

100

71.2 69.3

3

全体
従業員規模別

50
0

全体の平均

充足企業の平均

未充足企業の平均❻「採用予定数を100」とした場合の（2023年卒）「内定出し人数」「内定辞退人数」「内定人数」※2023年卒採用実施企業のうち、採用予定数、内定出し人数、内定辞退人数、内定人数の全回答企業／数値回答■ 採用予定数（100） ■ 内定出し人数200■ 内定辞退人数■ 内定人数

181.6

174.3

169.9

150

100

83.5 89.2

100

79.1

102.5

100

86.2 81.1

50
0

Part

※2024年卒採用実施企業のうち、採用予定数、内定出し人数、内定辞退人数、内定人数の全回答企業／数値回答

181.7

156.6

150

■ 内定人数❼ 2024年卒未充足企業「採用予定数を100」とした
場合の「内定出し人数」「内定辞退人数」「内定人（従業員規模別・地域別）
数」

学生と働く組織のより良いつながりに向けて■ 採用予定数（100） ■ 内定出し人数
200

100

ー 5.6

21.4

採用予定数を100とした場合の内定人数は減少。未充足企業では７割を下回る❺「採用予定数を100」とした場合の（2024年卒）「内定出し人数」「内定辞退人数」「内定人数」

100

2

ー 1.0

32.6

一方、
「面接（ Web ）」は69.3 ％で前年から3.3ポイ

採用プロセスとして定着した様子が見られる。

Part

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し会・セミナー（対面）」が8.7ポイント増の64.1％で（グプレエントリー受付（学生個人情報の取得）
個別企業説明会・セミナー（対面）
合同企業説明会・セミナー
（Web）

ー 1.0

76.5

69.3

面接
（Web）

採用プロセスの実施状況を見ると、「面接（対面）」

1※2024年卒採用実施企業／複数回答

0

充足企業が 181.7であるのに対し、未充足企業は

Part

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

また、2024年卒採用実施企業全体の「内定出し人全体の平均充足企業の平均

未充足企業の平均

地域別※1

サンプル数50未満のため参考値として掲載

11

Part 1

2024年卒の就職活動・採用活動の振り返り

2024年卒採用活動の振り返り（企業）

年次5月までの累計」も2020年卒から9.7ポイント、2017

約２割が２月までに内々定・内定出しを開始

年卒から33.6ポイント増加。長期的に見て早期化が進んだ
ことが分かる。

次に、企業の採用プロセスの開始時期について見る。
2024年卒採用の内々定・内定出し開始時期は、「卒業年次前

面接の開始時期については、「卒業年次前年2月までの累

年2月までの累計」
が18.6％（前年差＋6.6ポイント）「、卒業

計」が、対面では26.0％（前年差＋8.9ポイント）、Webでは

年次5月までの累計」
が76.1％（同＋7.3ポイント）で、前年35.3 ％（同＋9.6ポイント）と、2月以前に面接選考を開始に比べて増加した（グラフ❶）。月別に見ても、卒業年次前する企業の割合が増加している（表❷）。

年10月から2月までの数値は前年を上回り、卒業年次前年

学生の就職活動開始時期が前年と同水準であるのに対し3月から卒業年次5月の数値は前年と同水準、6月以降は前て（P8）、企業の面接開始時期や内々定・内定出し開始時期

年を下回っていることから、全体として2023年卒よりもが早まっているのが2024年卒採用の特徴の一つと言える

早期に内々定・内定出しを開始した様子がうかがえる。

だろう。要因としては、2023年卒採用で苦戦した企業がまた、コロナ禍直前の2020年卒、「卒業年次前年3月1日

各採用プロセスを前倒しして進めた可能性が考えられる。

より広報活動開始、卒業年次6月1日より採用活動開始」と2025年卒採用においても、採用プロセスの開始予定時

いう現行スケジュールの初年度であった2017年卒と比較期を早める企業が見られる（P19）。選考応募者数確保といすると、「 卒業年次前年2月までの累計」は2020年卒から

う課題と、採用プロセス開始時期の早まりがどのように推12.5ポイント、2017年卒から17.4ポイント増加し、「卒業移するのか注視したい。

企業

２月までに内々定・内定出しを開始した企業は18.6％。
26％が対面での面接を、35.3％がWebでの面接を開始❶ 内々定・内定出し開始時期※該当卒年の採用実施企業／単一回答※2020年卒、2017年卒の「10月」の数値は「10月以前」の数値（％）40

2024年卒2023年卒2020年卒2017年卒

30
20
10

（％）

0

卒業年次前年

卒業年次

分から
ない

2月
までの
累計

5月
までの
累計

9月
以前

10月

11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月
以降

2024年卒 1,297

0.5

1.0

1.1

3.7

4.3

8.0

18.7

21.3

17.6

14.5

2.0

0.9

0.8

4.0

1.6

18.6

76.1

2023年卒 1,413

0.6

0.3

0.3

2.3

2.7

5.8

19.7

19.2

18.0

18.4

3.5

2.0

0.9

4.1

2.3

12.0

68.8

2020年卒

988

ー

1.4

0.1

0.5

1.5

2.5

15.4

24.7

20.3

20.6

3.1

0.5

0.6

8.6

ー

6.1

66.4

2017年卒

986

ー

0.8

0.0

0.0

0.1

0.3

5.3

15.2

20.8

36.6

8.7

3.4

1.4

7.3

ー

1.2

42.5

分から
ない

2月
までの
累計

5月
までの
累計

n

❷ 面接（対面、Web）開始時期※該当卒年の採用実施企業／単一回答（％）

卒業年次前年
9月
以前

10月

11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月
以降

2024年卒 1,313

1.1

1.2

2.1

4.1

6.9

10.5

27.0

20.8

10.4

7.7

1.4

0.8

0.9

3.6

1.6

26.0

84.1

2023年卒 1,307

0.8

0.5

0.8

3.1

4.7

7.3

26.5

21.7

13.4

9.5

3.0

1.1

1.1

3.6

3.1

17.1

78.6

2024年卒

976

1.0

2.6

2.9

5.9

9.7

13.2

31.7

17.1

5.2

3.9

0.3

0.3

0.6

3.3

2.3

35.3

89.3

2023年卒 1,131

0.5

1.0

1.8

4.5

7.1

10.9

30.5

20.4

8.2

4.0

1.7

0.3

0.4

2.9

5.8

25.7

84.9

n

対面
Ｗｅｂ

12

卒業年次

就職・採⽤活動における⽣成AI
就職・採用活動における生成AIの使用状況は？

回答を吟味して修正した上でエントリーシート等に使用し学生の使用率は14.5％、企業の導入率は2.7％

した学生の合計（以下、「当てはまる・計」）は73.8 ％、「生成

ことを契機に、生成 AI が一般に利用されるようになった。

AIを使用して、エントリーシート等の内容を本来の自分以そこで、就職・採用活動における生成 AI の利用状況につい上に良く見せても良いと思う」の「当てはまる・計」は51.6ても聴取した。

％であった。また、「就職活動で生成AIを使用することには不安を感じる」の「当てはまる・計」は42.7 ％で、使用学生

まず、就職活動において生成AIを使用した学生は14.5％の中でも不安を感じる学生が4割を超えていた。

で、8割以上は未使用であった（グラフ❸）。2024年卒の就

一方、新卒採用にAI を「導入している」という企業は2.7

職活動の最中に一般利用が広がっていったため、学生の使％で、「導入していないが、今後導入することを検討してい用が限定的だった可能性がある。

る」は8.9 ％、「導入する予定はない」は68.2 ％であった（表PRの作成」
で48.2％。次いで、「エントリーシートなどの添❻）。導入企業のうち、生成AIを「活用している」という企業

削」（44.6％）「、エントリーシートなどの作成」（41.7％）「、志は15.0％で（グラフ❼）、導入・活用とも慎重な様子が見ら

望動機の作成」（36.5 ％）などで、書類選考に関連する用途れる。また、企業全体において、学生が生成AIを活用するの割合が高かった（表❹）。また、具体的な使用方法や使用ことへの方針が「定まっている」という企業は1.9 ％にとどに関する考えを聞いたところ（グラフ❺）「、生成AIから得たまった（グラフ❽）。

生成AIを就職活動に使用したことがある学生は14.5％。
応募書類作成に使用した学生の割合が高い❸ 就職活動における生成AIの使用状況❻ 新卒採用におけるAI導入状況※学生全体／単一回答※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答

100（%）

85.5

n❹ 生成AIを使用した就職活動プロセス
自己
分析

志望動
エントリー エントリー
自己PR
機のシートなど シートなど
の作成
作成
の作成
の添削

n

情報
収集

企業
研究

261

28.5% 11.3% 30.2% 20.7% 36.5% 48.2%

41.7%

44.6%

面接
対策
14.0%

❺ 就職活動における生成AIの使用に関する状況や考え※就職活動における生成AI使用者／単一回答■ 当てはまる ■ どちらかというと当てはまる ■ どちらともいえない■ どちらかというと当てはまらない ■ 当てはまらない
0
20
40
60

就職活動において、生成AIを積極的に使用した生成AIから得た回答をそのままエントリーシート等に使用した生成AIから得た回答を吟味して修正した上でエントリーシート等に使用した生成AIを使用して、エントリーシート等の内容を本来の自分以上に良く見せても良いと思う
就職活動で生成AIを使用する
ことには不安を感じる

22.7

20.7
10.4

40.4

12.9

13.6
4.7

63.0％ 18.3％

28.1

31.1％ 56.0％

39.1

32.7

12.1
30.6

21.0

20.8

3

1,458 2.7% 8.9% 68.2% 20.2%

従業員規模別300 人未満514

1.9% 5.3% 72.8% 20.0%

300 ～ 999 人

499

3.0% 8.6% 70.7% 17.6%

1,000 ～ 4,999人 347

2.6% 13.0% 62.5% 21.9%

92

6.5% 15.2% 51.1% 27.2%

5,000 人以上

❼ 採用活動における生成AIの活用状況※新卒採用においてAIを導入している企業／単一回答■ 活用している ■ 活用していない
0
20
40
60

n＝40 ※1 15.0

34.7

18.9

80

18.6

27.9

当て
当て
（%）はまる・ はまらな
計
い・計
100

全体

Part

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

応募する
企業探し

※「その他」は割愛

分からない

80

導入する
予定はない

60

導入していないが、今後導入することを検討している40

14.5※就職活動における生成AI使用者／複数回答

2

新卒採用に生成AIを導入している企業は2.7％

企業

導入している2024年卒Part

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し使用した学生の使用場面として最も多かったのは「自己■ 使用したことがある ■ 使用したことがない
020

1

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

2022年11月に米国OpenAI 社が「ChatGPT」
を公開した

学生

Part

た」に「当てはまる」「どちらかというと当てはまる」と回答

12.9 6.2
7.1

73.8％ 13.3％

16.8
10.6

51.6％ 27.4％

25.0
11.5

42.7％ 36.5％※1■ 分からない80
100（%）

75.0

10.0

サンプル数50未満のため参考値として掲載❽ 学生が生成AIを活用することへの方針※企業全体／単一回答■ 定まっている ■ 定まっていない
0
20
40
60

77.2

n＝1,454■ 分からない80
100（%）

20.9

1.9

13

2024年卒の就職活動・採用活動の振り返り

Part 1

インターンシップ・1day仕事体験※と就職・採用活動の関係
インターンシップ・1day仕事体験※が就職・採用活動に与える影響は？
※2024年卒については、就業体験のうち2日以上のプログラムを「インターンシップ」、1日以下のプログラムを「1day仕事体験」
として聴取

学生のインターンシップ等への参加と入社企業との関係

採用を意識して実施する企業が増加を見ると、インターンシップ等に参加した企業または同業

近年、学生・企業ともに、インターンシップ・1day仕事体

種に入社予定の学生は71.3％で、前年（69.3％）から2.0ポ験（以下、「インターンシップ等」）
を就職・採用活動につなげ

イント増加（ P15・グラフ❹）。インターシップ等が学生のる機会と捉える動きが見られる。その関連性を見る。

就職先選びに影響していることがうかがえる。

2024年卒の学生におけるインターンシップ等の参加率

他方で、内定者の中に自社のインターンシップ参加者がは74.2％で、前年（75.0％）と同水準、平均参加社数は7.30

いた企業は82.7％で（P15・グラフ❺）、採用数に自社のイ社で、前年（7.82社）から微減した（グラフ❶）。

ンターンシップ等の参加者が占める割合は平均34.6 ％で一方、企業におけるインターンシップ等の実施率は、あった（ P15・表❼）。約65 ％が非参加者であることから、2024年卒向けが74.8 ％と、コロナ禍の影響で低下した

インターンシップ等への参加が内定に必須というわけでは

2022年卒向け（67.7％）から回復傾向にある（グラフ❷）。

ないことが分かる。ただし、参加経験者の割合は前年（平均

企業の実施目的は、「仕事を通じて、学生に自社を含め、27.0％）から増加傾向にある。

業界・仕事の理解を促進させる」が87.2 ％で最も高かった

なお、インターンシップ等に参加した学生に採用選考と（ P15・グラフ❸）。経年で見ると、「入社意欲の高い学生をの関係を聞いたところ、「採用選考と全く関係がなかった」

絞り込む」「入社後の活躍や定着を促進する」など、採用をと答えた学生は16.2 ％で、78.3 ％の学生が何かしら採用

意識した目的が増加傾向にある。

選考との関係を認識していた（P15・グラフ❻）。

インターンシップ等参加率は約7.5割で高止まり、
平均参加社数は微減

学生

企業

インターンシップ等実施率は回復傾向❶ インターンシップ・1day仕事体験の参加率 ※1、平均参加社数 ※2❷ インターンシップ・1day仕事体験実施率※1 学生全体／単一回答				※2 インターンシップ・1day仕事体験参加者／数値回答※全体／単一回答※1day仕事体験は2021年卒調査から含む

（％）
80
■

75.0 74.2

参加率
平均参加社数

70.8
61.4

62.2
60

55.2

23.9
20

17.4

84.0

80

7.30

70.2

74.8

67.7

60

55.5
46.0

5

4.53

40

3.30

49.9

59.4

39.0

2.32

1.74 1.64 1.63

20

２０２４年卒２０２３年卒２０２２年卒２０２１年卒２０１８年度

２０１７年度

２０１６年度

２０１５年度

２０１４年度

0

２０１３年度

0

２０１２年度

２０２４年卒２０２３年卒２０２２年卒２０２１年卒２０２０年卒２０１９年卒２０１８年卒２０１７年卒２０１６年卒２０１５年卒２０１４年卒２０１３年卒

0

89.4

6.69

4.69

3.07

7.82

5.79

39.9

26.9

84.6

55.9

43.7
40

10
（社） （％）
100※2012～2018年度は、対象卒年を限定せずに実施したインターンシップ等を聴取している

14

インターンシップ等の実施目的として「入社意欲の高い学生を絞り込む」「入社後の活躍や定着を促進する」など採用を意識したものが増加傾向

企業

1※インターンシップ・1day仕事体験実施企業／複数回答※1day仕事体験は2021年卒調査から含む（％）100

仕事を通じて、学生に自社を含め、業界・仕事の理解を
促進させる

87.2

入社意欲の高い学生を絞り込む

80

採用を意識し、学生のスキルを見極める

60

将来の顧客となり得る学生に対して、自社に対する理解・
イメージアップを促進させる

52.1

40

20

0

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り❸ インターンシップ・1day仕事体験の実施目的

Part

2012
年度

2013
年度

2014
年度

2015
年度

2016
年度

2017
年度

2018
年度

2021
年卒

入社後の活躍や定着を促進する
学生に就業体験の機会を提供することで、社会貢献する

39.5
38.9
35.0
32.0
28.5
17.1
15.2
9.0
2.5 0.8
2022
2023
年卒
年卒

採用に直結したものとして実施
学生の受け入れを通じて、社内の活性化を促す（〜2018年度：定型業務・プロジェクト等を明示し、学生のスキルを活用して社員に対する活性化を促す）

学生の受け入れを通じて、社内人材を育成する
従来の採用とは異なるタイプの学生を見いだす
その他
特に目的を設定していない※2012年度～2018年度は、対象卒年を限定せずに実施したインターンシップ等について聴取

Part

2

企業

８割を超える企業で、内定者の中に自社のインターンシップ等参加者がいた❺ 内定者のインターンシップ・1day仕事体験参加状況※就職先確定者のうち、インターンシップ・1day仕事体験参加者／単一回答※2021年卒～2024年卒：該当卒年採用実施かつ該当卒年対象インターンシップ・1day仕事体験実施企業／単一回答 ※2020年卒：インターンシップ等実施企業／単一回答

同業種・計

2024年卒

28.4
0.3

71.3％

30.5
0.1

69.3％
65.0％

43.7

27.6

41.4

2022年卒

36.9

28.1

34.9

2021年卒

39.5

25.3

34.8

2020年卒

39.9

29.2

30.7
0.3

学生

27.9

0.1
0.4

0

20

2024年卒50.4

2023年卒46.6

2022年卒

41.4

64.8％

2021年卒

42.3

69.1％

2020年卒

30.5

40

60

82.7

82.5
77.5

100（％）

32.4

17.3

82.7％

35.6

17.6
0.2

82.4％

39.3

18.8
0.4

81.2％

39.9

17.5
0.3

82.5％

22.5

77.5％

82.4
81.2

80

46.4

企業

採用数に占めるインターンシップ等参加者の割合が３割を超える❻ インターンシップ・1day仕事体験と採用選考の関係❼ 採用数における自社インターンシップ・1day仕事体験参加者の割合※インターンシップ・1day仕事体験参加企業・各種団体等に入社予定者／単一回答※該当卒年採用実施かつ該当卒年対象インターンシップ・1day仕事体験実施企業／数値回答

採用選考と全く関係がなかった

16.2%

いずれにも当てはまらないが、採用選考と関係があった 11.7%
参加後に、その後の採用選考、セミナー、社員紹介などに誘われた 21.1%

募集時に、内定の可能性が明示されていた（採用直結）

n

21.6%

全体

参加中に、内定の可能性があることを知らされた 7.4%

2024年卒
平均値

869

34.6%

n

2023年卒
平均値

636

27.0%

従業員規模別参加中に、その後の採用選考、セミナー、社員紹介などに誘われた 16.5%

採用選考と関係があった・計

78.3％

3

0.5

78.3％が、インターンシップ等と採用選考との関係を認識

分からない 5.5%

Part

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

2023年卒■ 内定者の中に自社のインターンシップ参加者がいた■ 採用を目的として実施している■ 採用を目的とはしていないが、結果的に内定者の中に参加者がいた■ 不明■ 内定者の中には、インターンシップ参加者がいなかった

内定者の中に自社のインターンシップ参加者がいた・計❹ インターンシップ・1day仕事体験参加企業への入社予定■ インターンシップ等参加企業に入社する予定■ インターンシップ等参加企業ではないが、同業種の企業に入社する予定■ 全く異なる業種の企業に入社する予定
（％）
■ その他
0
20
40
60
80
100

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

７割以上が、インターンシップ等参加企業
または同業種に入社予定

学生※1300人未満

222

44.0％

146

28.4％

300～999人

336

33.7％

242

27.6％

1,000～4,999人

240

33.1％

200

24.8％

5,000人以上 ※1

68

36.8％

46

30.4％

2023年卒の数値は、サンプル数50未満のため参考値として掲載

15

Part 2

2025年卒以降の採用の見通し

2025年卒向けキャリア形成支援プログラム※の実施状況
2025年卒よりルールが改正されたキャリア形成支援プログラム※の実施状況は？
※キャリア形成支援プログラムとは、インターンシップをはじめ、オープン・カンパニー、キャリア教育を含むキャリア形成支援に係る取り組みの総称を指す

各プログラムの実施時期は、「タイプ1：オープン・カン

企業の56.3％が2025年卒向けに実施

パニー」は、「2023年8月」が53.4 ％で最も高かった（ P17・

2025年卒の学生が2023年度に参加するものからイングラフ❺）。月別の実施率を見ると、2023年8月〜2024年

ターンシップの取り扱いが変わり、「タイプ1：オープン・2月の期間で3割〜5割台で推移しており、卒業年次前年夏

カンパニー」「タイプ2：キャリア教育」「タイプ3：汎用的〜冬にかけて一定数のプログラムが実施されたことが分か能力・専門活用型インターンシップ」「タイプ4：高度専門る。一方、「タイプ3：汎用的能力・専門活用型インターンシ

型インターンシップ」の4つに類型化され、後者2つのみがップ」は、「2023年8月」（67.3％）「、同9月」（46.4％）の実施「インターンシップ」と呼称できることとなった（表❶）。こ

率が高く、他は1割台以下であったことから、卒業年次前

れら4つのキャリア形成支援プログラムの2025年卒向け年夏に実施が集中していたことが分かる。

実施状況を見る。

また、2023年9月に2025年卒の学生を対象にキャリア

2025年卒向けのキャリア形成支援プログラムを「実施形成支援プログラムの応募・参加状況を調査したところ（予定含む）」と回答した企業は56.3％であった（P17・グラ（ P17・表❸）、就職意向のある大学生（「まだ志望進路を決フ❷）。このうち、「タイプ1：オープン・カンパニー」を実施

めていない」を含む）のうち、応募経験があるのは88.0 ％、ないし実施予定の企業の合計（以下、「実施・計」）
は90.1％、

参加経験があるのは85.2％で、応募した学生のほとんどが「タイプ3：汎用的能力・専門活用型インターンシップ」のいずれかのプログラムに参加した様子がうかがえる。平均

「実施・計」
は41.6％であった（P17・グラフ❹）。

応募社数は9.45社、平均参加社数は5.94社であった。

❶ キャリア形成支援に係る取り組みの4類型「インターンシップ」とは称さない「インターンシップ」と称して実施類型

タイプ 1
オープン・カンパニー

タイプ 2
キャリア教育タイプ 3
汎用的能力・専門活用型
インターンシップ ※1

タイプ 4（試行）
高度専門型インターンシップ

目的

個 社や業 界に関する情 報
提供・PR働くことへの理 解を深める
ための教育

就業体験を通じて、学生にとっては自らの能力の見極め、企業にとっては学生の評価材料の取得

就業体験を通じて、学生にとっては実践力の向上、企業にとっては学生の評価材料の取得

対象

年次不問

年次不問

学部3・4年、修士1・2年、博士課程学生（大学正課を除く）

修士課程、博士課程学生

企 業・就 職 情 報 会 社や大学キャリアセンターが主 催するイベント・説明会

・大学等が主導する授業・
産学協働プログラム（正課・正課外を問わない）
・企業がCSRとして実施するプログラム

企業単独、大学等が企業あるいは地域コンソーシ
アムと連携して実施する、適性・汎用的能力ないしは専門性を重視したプログラム

・高度な専門性を重視した修士課程学生向けインターンシップ（仮称）（産学協議会で検討中）
・ジョブ型研究インターンシップ（自然科学分野の博士課程学生を対象に文科省・経団連が共同で
試行中）

必須

主に想定
されるもの

※詳細は下段の「主に想定されるもの」参照

就業体験

なし

任意

必須
❶実施期間の半分を超える日数を職場での就業体験に充てる（就業体験要件）❷職場の社員が学生を指導し、学生に対しフィードバックを行う（指導要件）

所要日数

超短期（単日）授業・プログラムによって異なる❸汎用的能力活用型は5日間以上。専門活用型
は2週間以上（実施期間要件)

・ジョブ型研究インターンシップ：長期（2カ月以上）
・高度な専門性を重視した修士課程学生向けインターンシップ（仮称）
：検討中

実施時期

学士・修士・博士課程の全期間。時間帯やオンラインの活 用など、 学 業 両 立に配慮

学士・修士・博士課程の全期間。時間帯やオンラインの活 用など、 学 業 両 立に配慮

❹学業との両立の観点から、長期休暇期間（夏休み、冬休み、入試休み・春休み）（ 実施時期要件）。ただし、大学正課および博士課程は、長期休暇に限定されないー取得した学生
情報の採用
活動への活用不可

不可卒業・修了年次前年 3月以降は広報活動に、卒業・修了年次6月以降は採用選考活動に使用可

卒業・修了年次前年 3月以降は広報活動に、卒業・修了年次6月以降は採用選考活動に使用可※1 タイプ3において、表中の❶〜❹、並びに❺情報開示要件（※2）の5つを満たしている場合、「インターンシップ」と称し、「 産学協議会基準準拠マーク」
を募集要項等に記載することができる。
※2 情報開示要件として、次の①〜⑨に関する情報が募集要項などに記載されていることが求められる。
①プログラムの趣旨（目的）／②実施時期・期間、場所、募集人数、選抜方法、無給/有給等／③就業体験の内容（受け入れ職場に関する情報を含む）／④就業体験を行う際に必要な（求められる）能力／⑤インターンシップにおけるフィードバック／⑥採用活動開始以降に限り、インターンシップを通じて取得した学生情報を活用する旨（活用内容の記載は任意）／⑦当該年度のインターンシップ実施計画（時期・回数・規模等）／⑧インターンシップ実施に係る実績概要（過去 2〜3 年程度）／⑨採用選
考活動等の実績概要 ※企業による公表のみ※産学協議会作成「何が変わるの？ これからのインターンシップ」（ https://www.keidanren.or.jp/policy/2022/039_leaflet2.pdf）P7〜8などを基に就職みらい研究所にて作成

16

企業

学生

❷ 2025年卒向けキャリア形成支援プログラムの実施予定

Part

85.2％が、キャリア形成支援プログラムに参加

1

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

56.3％が、2025年卒向けにキャリア形成支援プログラムを実施／実施予定❸ インターンシップ等のキャリア形成支援プログラムの応募・参加状況※全体／単一回答※大学生・就職意向者 まだ志望進路を決めていない含む／数値回答

未実施（予定含む）

実施（予定含む）

43.7%

56.3%

n

経験割合

平均社数

応募

801

88.0％

9.45社

参加

801

85.2％

5.94社

※平均社数の集計対象は、1社以上応募した学生（応募平均数）
および1社以上参加した学生（参加平均数）（2025年卒 インターンシップ・就職活動準備に関する調査）

企業

実施／実施予定は、「オープン・カンパニー」が90.1％、「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」が41.6％

Part

2

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し❹ 2025年卒向けキャリア形成支援プログラムの実施内訳※2025年卒向けキャリア形成支援プログラム実施企業／単一回答■ 対面でのみ実施■ 対面・Web両方で実施■ Webでのみ実施

■ 未実施

0

20

40

23.3

【タイプ1】
オープン・カンパニー

60

80

47.6

19.1

100（%）

実施・計

90.1％

9.9

3.5
14.3

【タイプ2】
キャリア教育

14.4

32.2％

67.8
1.5

32.7

【タイプ3】汎用的能力・専門活用型インターンシップ
2.0

41.6％

58.4

5.2

【タイプ4】高度専門型インターンシップ

企業

7.5

0.6

7.9％

92.1

「オープン・カンパニー」は夏〜冬にかけて、「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」は夏季に集中して実施

Part

3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて❺ 2025年卒向けキャリア形成支援プログラムの実施時期（予定含む）※2025年卒向けキャリア形成支援プログラム実施企業／複数回答（％）80【タイプ1】
オープン・カンパニー

60【タイプ2】
キャリア教育     

40【タイプ3】汎用的能力・専門活用型インターンシップ     【タイプ4】
20
高度専門型インターンシップ     
（%）

0

2023年

2024年

分から
ない

n

3月
以前

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

1月

2月

3月
以降

【タイプ1】
オープン・カンパニー

742

3.2

2.0

4.0

18.3

27.8

53.4

48.4

33.8

40.8

50.8

46.1

43.4

9.6

2.7

【タイプ2】
キャリア教育

259

3.5

2.3

2.7

12.4

24.7

40.9

37.8

29.0

29.7

34.7

32.0

33.6

9.3

8.1

【タイプ3】汎用的能力・専門活用型インターンシップ

330

3.9

1.2

1.2

4.2

13.6

67.3

46.4

10.9

13.9

18.5

17.9

19.4

3.6

3.9

【タイプ4】高度専門型
インターンシップ

62

4.8

4.8

6.5

12.9

14.5

46.8

37.1

19.4

12.9

22.6

22.6

19.4

4.8

14.5

17

Part 2

2025年卒以降の採用の見通し

2025年卒採用活動の見通し
企業は2025年卒の採用活動をどのように見通しているのだろうか？

従業員規模別に見ても、2024年卒採用では全ての規模企業の採用意欲は堅調

で「緩くした」が「厳しくした」を上回ったが、2025年卒採次に、2025年卒採用についての企業の見通しを紹介す用においては、全ての規模で「厳しくなる」が「緩くなる」
をる。採用予定数は平均32.1人で、2024年卒実績（平均31.5上回った。2024年卒採用では企業の採用意欲の高まりに人）と同水準であった（表❶）。従業員規模別に見ると、反して学生の応募が十分に集まらず、採用基準を緩くせざ「5,000人以上」
企業において14.3人増加し（平均141.8人）、

るをえなかった様子がうかがえたが、2025年卒採用では、採用意欲の高さがうかがえる。一方、「1,000〜4,999人」企

自社の人材要件や採用基準を保って良い人材を採用したい業においては、2024年卒実績から4.3人減少した（平均という企業の意向がうかがえる。

50.0人）。

スカウト・オファー型採用が増加見込み

2024年卒と比較した2025年卒の採用基準の見立ては、「2024年卒並み」とする企業が78.3 ％で最も高く、「厳しく採用方法・形態の予定については、「部門別採用」が34.5なる」
は9.3％、「緩くなる」
は6.4％であった（表❷）。2024％で最も高かった（グラフ❸）。次いで、「スカウト・オファ

年卒採用においては、2023年卒と比べて採用基準を「緩くー型の採用」（34.0％）「、通年採用」（31.9％）「、大学・大学院

した」企業（14.1 ％）が「厳しくした」企業（5.9 ％）を上回っ

卒業後3年以内の既卒者の採用」（31.2％）などであった。
2024年卒実績と比較して増加したのは、「採用直結と明たが、2025年卒採用では「厳しくなる」が「緩くなる」を上示したインターンシップ等からの採用」（19.6％、前年差＋回る結果となった。

企業

企業

採用予定数の平均値は前年同水準

採用方法・形態は「スカウト・オファー型」などが増加❶ 2024年卒と比較した2025年卒採用予定数❸ 2025年卒の採用方法・形態（予定）※2024年卒採用実施かつ2025年卒採用実施予定企業／数値回答※新卒採用実施または実施予定企業／複数回答

n

①2025
年卒

②2024
年卒

①−②

1,261

32.1人

31.5人

0.6人

通年採用

31.9

300人未満

407

6.9人

6.4人

0.6人

大学・大学院卒業後３年以内の既卒者の採用

31.2

300～999人

438

18.9人

17.4人

1.5人

コース別採用1,000～4,999人

324

50.0人

54.3人

ー4.3人

日本の大学・大学院を卒業する外国人留学生の採用

5,000人以上

87

141.8人 127.4人

14.3人

リファラル採用（社員などからの紹介を通じた採用）

全体
従業員規模別010

採用基準は「厳しくなる」が「緩くなる」を上回る❷ 2024年卒と比較した2025年卒採用基準の見立て※2024年卒採用実施企業／単一回答

全体n

厳しく 2024年
卒並み
なる

緩く
なる

未定

1,432

9.3% 78.3%

6.4%

6.1%

従業員規模別300人未満8.2％ 77.1％

6.0％

34.0

27.2
21.5
21.1
19.6

新卒の人材紹介会社を介しての採用

18.0

夏採用

17.7

地域限定社員の採用

17.1

海外の大学・大学院を卒業する日本人留学生の採用

9.6

アルバイト等からの社員登用での採用

8.9

海外の大学・大学院を卒業する外国人学生の採用

7.9

通年入社での採用

7.7
7.0

8.6％

初任給格差をつけた採用
新卒の契約社員の採用

1.6
1.2

9.8％ 77.1％

8.2％

4.9％

345

10.7％ 80.0％

5.2％

4.1％

新卒の紹介予定派遣採用

6.5％

その他

3.3％

10.1

職務限定型
（ジョブ型）の採用

490

7.6％ 82.6％

15.3

秋採用

1,000～4,999人

92

40（%）

スカウト・オファー型の採用

300～999人
5,000人以上

18

498

30

34.5

採用直結と明示したインターンシップ等からの採用

企業

20

部門別採用

2.7

セスの開始予定時期から見る（「未定」「分からない」を除く）。

年差＋3.5ポイント）、「大学・大学院卒業後3年以内の既卒

内々定・内定出しの開始時期を「卒業年次前年2月まで」者の採用」（31.2％、前年差＋3.4ポイント）「、リファラル採とする企業は31.7％で、2024年卒実績（18.9％）に比べて用（社員などからの紹介を通じた採用）（」21.1％、前年差＋増加した（グラフ❹）。
「卒業年次 5 月まで」とする企業も3.3ポイント）など。
「採用直結と明示したインターンシップ

82.9％と2024年卒実績（77.4％）から増加し、前倒し傾向

等からの採用」や「スカウト・オファー型の採用」の増加は、が見られた2024年卒採用よりもさらに前倒しされる見通

選考応募者数を単純に増やすのではなく、求める人材に自しだ。

らアプローチして応募につなげたいという企業の意向の表

面接（対面、Web）の開始時期も、「卒業年次前年2月まで」れとも考えられる。なお、「採用直結と明示したインターンとする企業が対面は39.4 ％、Web は49.8 ％と、いずれもシップ等からの採用」「スカウト・オファー型の採用」とも、2024年卒実績（対面26.4 ％、Web36.2 ％）を上回った（表従業員規模「5,000人以上」企業において増加幅が大きく、❺❻）。2024年卒採用における採用状況の厳しさに伴い、前者は11.7ポイント増加の27.4%、後者は6.2ポイント増

より早い時期から選考と内々定・内定出しを開始したいとの51.2％であった。

いう企業の考えが見てとれる。

1

また、面接（Web）、面接（対面）、内々定・内定出しとも、

内々定・内定出しの開始がさらに早まる

Part

2

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し「卒業年次前年2月まで」に開始すると回答した企業の割合

次に、採用スケジュールの見通しについて、各採用プロ

企業

Part

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

6.7ポイント）、「スカウト・オファー型の採用」（34.0 ％、前は年々増加しており、選考の早期化が進行している。

未定を除き、約３割が２月までに内々定・内定出しを開始予定❹ 内々定・内定出し開始時期（未定除く※1）※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答（％）25

2025年卒     2024年卒

20
15
10
5

（％）

0

9月以前 10月

卒業年次

11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月以降

Part

2月
5月
まで・計 まで・計

2025年卒 1,197

1.1

1.8

2.8

7.4

8.4

10.4

19.0

18.0

14.1

12.6

1.5

0.3

0.4

2.3

31.7

82.9

2024年卒 1,276

0.5

1.0

1.1

3.8

4.4

8.2

19.0

21.6

17.9

14.7

2.0

0.9

0.9

4.1

18.9

77.4

3

学生と働く組織のより良いつながりに向けてn

卒業年次前年❺ 面接（対面）開始時期（未定除く※1）※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答（％）

卒業年次前年n

9月以前 10月

卒業年次

2月
5月
まで・計 まで・計

11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月以降

2025年卒 1,212

1.8

2.7

4.0

8.1

9.7

13.0

25.0

18.0

8.5

5.9

0.7

0.3

0.6

1.7

39.4

90.8

2024年卒 1,292

1.2

1.2

2.2

4.2

7.0

10.7

27.4

21.1

10.5

7.8

1.4

0.8

0.9

3.6

26.4

85.4

❻ 面接（Web）開始時期（未定除く※1）※新卒採用実施または実施予定企業／単一回答（％）

卒業年次前年n

9月以前 10月

卒業年次

11月

12月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月以降

2月
5月
まで・計 まで・計

2025年卒

905

3.2

4.6

5.4

9.7

12.9

13.9

25.4

15.8

3.9

2.8

0.4

0.1

0.2

1.5

49.8

94.9

2024年卒

954

1.0

2.6

2.9

6.1

10.0

13.5

32.4

17.5

5.3

4.0

0.3

0.3

0.6

3.4

36.2

91.4

※1 2024年卒では「分からない」、2025年卒では「未定」「 分からない」の回答を除き集計している※2024年卒の集計基数は2024年卒採用実施企業※2024年卒における「分からない」の割合：内々定・内定出し1.6％、面接（対面）1.6％、面接（Web）
2.3％※2025年卒における「未定」「 分からない」の割合：内々定・内定出し10.2％、面接（対面）10.6％、面接（Web）
8.8％

19

Part 2

2025年卒以降の採用の見通し

2026年卒の就職・採⽤に向けた動き
2026年卒の就職・採用に向けて、現在どのような動きが見られるのだろうか？

であった（グラフ❸）。
「検討中（実現可能性は低い見通し）」

就職・採用活動日程が一部、弾力化「実施しない予定」と回答した企業に理由を聞いたところ、次に、2026年卒の就職・採用活動に向けた動向を概観す「受け入れ現場の負担が大きいため」が72.4 ％で最も高く、る。2026年卒においては日程に関するルールが一部見直次いで「要件を満たすプログラムの提供が難しいため」

される。具体的には、現行の日程を原則としつつ、卒業・修（69.9％）であった（グラフ❹）。職場での就業体験が必須で了年度に入る直前の春休み以降に企業が実施する所定の要あることや情報開示項目が多数定められていること、実施件を満たした専門活用型インターンシップを通じて専門性時期などがネックになっていることがうかがえる。

を判断された学生については、卒業年次前年3月以降、卒一方、2023年6月に実施した2026年卒業予定の大学2

業年次6月より前からの採用選考活動が可能となる（図❶）。

年生を対象とする調査において、インターンシップ・1day

この採用日程の弾力化について、「詳細を理解している」

仕事体験のような就業体験に「参加したい」「どちらかといという企業は26.5％で、「一部知っているが、詳細は理解しうと参加したい」と回答した学生の合計は69.4 ％で、約7ていない」
は47.1％、「知らなかった」
は26.5％であった（グ割が参加意向を持っていた（ P21・グラフ❺）。参加したいラフ❷）。また、弾力化の対象となる2026年卒対象の専門

理由は、「就職活動に役立つ情報や経験を得るため」（ 61.1

活用型インターンシップの実施について、「 実施予定」は％）「、就職活動をする上で有利になると思うため」（56.2％）、

2.8%、「検討中（実施可能性が高い見通し）」は5.0 ％にとど

「自分自身のキャリア観を明らかにするため」（53.8 ％）が5

まり、
「実施しない予定」は43.9 ％、「分からない」は32.9 ％割を超えていた（P21・グラフ❻）。

❶ 2026年卒対象

就職・採用活動日程の弾力化

概要◦現行の日程を原則とする（広報活動開始：卒業年次前年3月以降、採用選考活動開始：卒業年次6月以降）。
◦加えて、卒業・修了年度に入る直前の春休み以降に実施するタイプ3のインターンシップのうち専門活用型インターンシップを通じて専門性を判断された学生は、3月の広報活動開始以降であれば、6月より前の採用選考活動を可能とする。
◦その際、タイプ3のインターンシップの情報開示項目に加え、学生に求める学修成果水準（GPA等）
・専門的能力、新卒一括採用に係る採用計画（採用人数等）
を公表することを要件とする。
※就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議（第10回、2023年4月10日実施）議事次第を基に就職みらい研究所にて作成

企業

就職・採用活動日程の弾力化について「詳細は理解していない」企業は47.1％❷ 2026年卒における就職・採用活動日程ルールの一部見直しの認知状況※企業全体／単一回答

見直し内容を知らなかった

26.5%

見直し内容については一部知っているが、詳細は理解していない❸ 採用日程弾力化の対象となる2026年卒対象の専門活用型インターンシップの実施予定※企業全体／単一回答

2.8%

分からない 32.9%
実施しない予定 43.9%

20

日程弾力化の対象となるインターンシップを実施しない理由は「現場負担の大きさ」など❹ 採用日程弾力化の対象となるインターンシップの実施可能性が低い、
または実施しない理由※「実施を検討中（実施可能性は低い見通し）」「実施しない予定」との回答企業／複数回答

見直し内容の詳細を理解している 26.5%

47.1%

実施予定

企業

実施を検討中（実施可能性が高い見通し）5.0%

実施を検討中（実施可
能性は低い見通し）

15.3%

0

20

40

受け入れ現場の負担が
大きいため

60

80（%）

72.4

要件を満たすプログラムの提供が難しいため

69.9

採用選考活動の負担が
大きいため

32.8

採用に関する広報活動の負担が大きいため

20.4

参加希望学生が集まらない
ことを懸念しているため

17.2

採用日程ルール一部弾力化にメリットを感じていないため

10.7

専門性が高い学生を採用していないため

10.0

春休み以降という時期に受け入れることが難しいため

9.5

採用日程ルール一部弾力化を知らなかったため

2.3

その他

3.3

分からない

2.2

学生

Part

69.4％がインターンシップ等への参加意向を持っている1※インターンシップ・1day仕事体験のような就業体験へ参加したい／複数回答

0※全体／単一回答

10

20

30

40

50

60

参加したくない 6.1%

53.8

16.4

志望企業や興味がある企業が実施しているため

15.2

他大学生との人脈を作るため

18.6%

69.4％
参加したくない・計

家族から勧められたため

5.2

先生から勧められたため

4.7

周りが参加すると言っているため

4.5

先輩から勧められたため

4.2

その他
特にない

大学2年生の大学生活等に関する調査）（2022年入学

約110の現場に300名強の学生を受け入れ
人事統括部

村上 裕一 氏

実際の業務と同じ環境をつくり、仕事理解を促す

2

0.8
1.8
大学2年生の大学生活等に関する調査）

しないでほしい」ということです。 新入社員扱いまでいくとさすがにハードルが高いので、学生扱いもお客様扱いもしない、プレ
新入社員のような位置づけで接してほしいと伝えています。
学生からするとしんどい内容になりますが、お客様扱いをして実際の業務と異なる体験をした結果、勘違いしたまま入社し、入社後、違和感を覚えてすぐに退職することになると誰も幸せになりません。 実際、学生からは「難しかった」という感想をもらうことが多いですが、同時に、「だから成長できました」「だから自分も、入社後こういう環境にいると成長できるんじゃないかと思いました」という声も多くもらっています。また、学生をお客様扱
いせず、実際に働いたときと同じ環境をつくることに力を入れてきたことで、近年「先輩が『NTTデータのインターンシップが良かったよ』と言っていたから参加しました」という声も増えています。
インターンシップの位置づけや戦略は企業によって異なるため、学生との良いコミュニケーション機会とするためのポイントを一概に言うことはできませんが、強いて言うならば、「 変に着飾らない、カッコつけない、ちゃんと知ってもらう」が大事ではないかと思います。また、現場の協力を得づらい場合、その理由を把握してできる手立てを考えることは、1つ、できる工夫だと思います。現場の事情に応じて、例えば、他部署から人を回す、入社
1〜2 年目社員の研修を兼ねるような立て付けにするなどの対処をすれば、実施できる余地があるかもしれません。

Part

3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

毎年夏に、我々の仕事とその流れを知ってもらう目的で「プロジェクト型」「ワークショップ型」という2種類のインターンシッププ
ログラムを実施しています。
プロジェクト型は、最低5日間、長いものだと2〜3週間、実際の現場にチームの一員として入るプログラムです。 例えば、金融業のお客様に対する提案書を一緒に作っていく、最新技術の検証を一緒にやってもらうなど、多岐にわたるプロジェクトを約110個、2023年は用意しました。
一方、ワークショップ型は、実際の案件を基にした、一般的なシステム開発の主に提案の部分を体験してもらう5日間のプログラムです。採用担当主体で実施し、現場の社員にもメンターとして入ってもらっています。2023年は、プロジェクト型で300
人強、ワークショップ型で500人強、合計800〜850人を受け入れました。
プロジェクト型の実施にあたっては、毎年、社内で受け入れ部署を募集し、受け入れ部署には、方針や注意点を伝える説
明会を複数回行います。その際に伝えているのは、「 学生扱いPart

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

12.0％

株式会社NTTデータグループ
コーポレート統括本部 人事本部採用担当 課長

7.1

大学の単位を取得するため参加したい・計

34.2%

23.5

就業体験から採用されると思ったため

35.2%

どちらかというと参加
したい

42.3

就業経験を得るため

参加したい

どちらともいえない（2022年入学

56.2

就職活動をする上で有利になると思うため
自分自身のキャリア観を明らかにするためどちらかというと参加したくない

70（%）

61.1

就職活動に役立つ情報や経験を得るため

5.9%

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り❻ インターンシップ・1day仕事体験のような就業体験へ参加したい理由❺ 大学3年生以降のインターンシップ・
1day仕事体験のような就業体験への参加意向

事業内容●「情報技術で、新しい『しくみ』や『価値』を創造し、より豊かで調和のとれた社会の実現に貢献する」を理念に、顧客に最適なソリューションをグローバルに提供している。

21

Part 2

2025年卒以降の採用の見通し

より良い就職・採用活動に向けて「選ぶ」採用から、相互に「選び／選ばれる」採用へ「選び／選ばれる」就職・採用活動をここまで、2024 年卒の就職・採用活動の状況から、を探索し、他者の物差しに振り回されることなく、自身で進路を決定することが重要と言えるだろう。

2025年卒以降の就職・採用活動の見通し・動向を見てきた。

一方、企業においては、採用充足、および企業・学生とも総括すると、現在の就職・採用環境は、企業の採用意欲に満足できる採用・就職を実現するには、学生の多様な価が堅調に推移する中、全般的には学生優位な状況と言え、値観や考え方を知り、それらに対応したキャリアパスや採その状況は2025年卒採用においても続く見込みである。

用の入り口を幅広く提供していくことが重要であると考えしかし、2024年卒の大卒求人倍率における5,000人以上られる。加えて、短期的な採用充足だけを目的とした採用

企業の倍率は0.41倍と、大手企業については求人総数を就

選考者の観点だけではなく、中長期のキャリア開発支援を

職希望者総数が大きく上回っており、全ての学生が当初の目的としたキャリアアドバイザーとしての観点からも、情

希望通りに内定を取得できるわけではない（P4）。かつ、社

報開示や採用コミュニケーションを進めていくことが、学会、そして学生の価値観が多様化し、SNSをはじめとした生一人ひとりが自分らしい人生を歩む一助になる。以下にインターネット上では多くの情報が飛び交っている。この紹介するナイル株式会社の「選べる面接官」の取り組みのよような状況下において、学生が納得できる1社を選ぶには、

うに、企業と学生が対等な立場で相互に「選び／選ばれる」

これまでの自身の経験をしっかりと振り返るとともに、今

就職・採用活動が、働く個人と企業とのWin - Win の関係構

後どのような人生を過ごしたいかを思い描き、就職活動を築につながっていくだろう。

「選べる面接官」制度で密度の高い理解を目指す
ナイル株式会社
執行役員 人事本部 カルチャーデザイン室
室長

宮野 衆 氏

学生と企業の関係がフェアで対等であるために2025年卒採用より、1次面接に進むことになった学生に面接官のリストから希望する社員を選んでもらって面接を実施するという「選べる面接官」制度を始めました。
具体的には、約20名の面接官の情報をまとめたWeb サイト
を学生に見てもらい、希望する面接官を5名選んでもらいます。
その中から、学生が希望する面接日程に都合がつく面接官をナイルで選び、面接官が誰になったかを事前共有し、面接を実施します。
「会社に人選を任せる」という選択肢も設けています。
この取り組みを始めた背景として、まず、採用面接という場においても学生と企業は極力対等でありたいという我々の考えがあります。本来、企業と個人の関係は、企業は自社でパフォー
マンスを発揮してくれる人を探し、学生は自己成長できる場を求めるという対等なものです。しかし面接では、面接官側は履歴書などを通じて事前に学生の情報が入っている一方で、学生側はそもそもどんな人が面接官として出てくるのかも分からない状態であり、不安が大きいです。
そこで、2024年卒採用から、役員面接の際に担当役員のイ

22

はじめ社会との接点を通じて自分らしいと思える選社基準

ンタビュー記事を事前に学生に共有することを始めました。結果、面接官の人物像が分かるので、学生は気持ちの準備ができ、自然体で話せていました。加えて、当時、SNSで「面接官ガチ
ャ」という言葉を目にしたことから、ガチャ自体を回避するために始めたのが「選べる面接官」です。
実際にやってみると、学生、面接官、会社の三方よしの仕組みだと感じています。学生にとっては、事前に質問を考えられるなど、気持ちの面で楽に臨むことができていますし、面接官にとっては、学生から選ばれるということが、面接業務に対するモ
チベーションを高めています。そして、会社にとっては、学生がナイルで働くイメージの解像度が上がった状態で面接に臨んでくれているのがすごく良いことだと感じています。 学生は、自身の選考にかかわることなので、面接官の情報を真剣に読んで、面接官への質問も準備して臨んでいるようで、説明会で企業説明を聞かされるのとは事業や業務への理解度が全く異なります。面接を担当した社員からも、「 今年の学生の方が、ナイルのことを分かってくれている気がする」というフィードバックをもらっています。
今後も続けていきたいですし、他社にもぜひ真似してほしいですね。 新卒一括採用は時代と共にさまざまな面で変わってい
くべきで、「 選べる面接官」はすごく小さな、半歩進むくらいの話ですが、より良い出会いを作っていくための1つの方法だと思います。
事業内容●「幸せを、後世に。」をミッションに掲げ、デジタルマー
ケティングのノウハウを強みに、企業のDX・マーケティング支援事
業や自動車産業DX事業などを展開。

Part

1

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

Part

3

～学生と働く組織のより良いつながりに向けて～Part

2024年卒の就職活動・採用活動の実態と、2025年卒の採用見通しを見てきた。

2２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

新卒採用・就職における学生と企業のつながりの在り方は変革期にあると考える。ここからは、学生の卒年に限らず今後、よりよい新卒採用・就職を模索す
るためにどのような点が重要になっていくのか、その課題設定を起点とし、 調
査分析やさまざまな個人・企業・有識者へのインタビューをもとに考察していく。
就職白書2022、2023の『～学生と働く組織のより良いつながりに向けて（冊子版）～』と併せてご一読いただきたい。

Part

3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて
23Part 3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて「自分らしい」進路選択のためのコミュニケーション～学生・企業に求められることは？～りの基準・軸」を体現しようとすることと捉え、心理学上の学生の自分らしい進路選択には
キャリア探索活動が必要「本来感」も参考に定義している。

これまで『就職白書 ～学生と働く組織のより良いつなが「自分らしさ」への寄与度を分析した。
「自己探索」とは、自りに向けて～』
では、新卒採用・就職における学生と企業の分の長所・短所や、これからの生き方などについて「自分のコミュニケーションの在り方を示唆してきた。さらに、昨ことを客観的に理解する」ことを指し、「環境探索」とは、「自年の『就職白書2023』
では、初職の進路選択は、その後の人分が知らない仕事や職業の世界を知るため情報収集や対話

生への影響が大きいとする中で、それゆえに意思決定にはをする」ことを指す。

「自己探索」と「環境探索」に関しては、それぞれについて

困難がつきまとうこと、社会人になってからも自分らしい

進路選択における「自分らしさ」に対する「自己探索」「環

人生を送るためには、進路選択における「自分らしさ」が重境探索」の寄与度について重回帰分析を行った結果は、図要であることを確認した。その上で、進路選択において「自❶の通り。
「自己探索」「環境探索」のそれぞれが、就職活動

分らしさ（本来感）」に寄与するものを探ったところ、進路

終了時の「自分らしさ」に一定程度、プラスの影響を与えて選択に至るまでの「自己探索」「環境探索」がカギを握るのでいることが示された。加えて、「環境探索」では、特に企業やはないかという結論が導かれた。

ロールモデルとなる社会人といった「外部」とのコミュニケ

なお、ここでは「自分らしさ」
を、自分の
「個性」
や
「独自性」
を見いだしながら進路選択をすること、あるいは「自分な社会人ーションを含めた「外部活動」が重要であるという視点を提示した。

就職活動中の「自己探索」「環境探索」の深まりは​就職活動終了時の「自分らしさ」にプラスの影響を及ぼす❶「自己探索」「環境探索」を説明変数、「自分らしさ（本来感）」を目的変数とした場合の重回帰モデル​※大学卒業または大学院修士課程修了後３年以内の社会人【重回帰分析の概要】

自己探索
5 項目※1の平均値

目的変数：自分らしさ（本来感）

0.28＊＊

調整済みR2 乗値

0.39

自分らしさ
（本来感）
6 項目※3の平均値

環境探索
6 項目※2の平均値

独立変数：キャリア探索行動（自己探索・環境探索）
統制変数：年齢・男女・最終学歴（大卒/修士了）
・文理・
居住地・就業有無・個人年収※強制投入法で実施。N=2573

0.40＊＊
重回帰分析結果のポイント＊＊：１％水準で有意◦就職活動終了時の「自分らしさ」
は、就職活動中の「自己探索」「環境探索」
で約39％説明できる◦就職活動中の「自己探索」「 環境探索」の深まりはそれぞれ、就職活動終了時の「自分らしさ」にプラスの影響を及ぼす※1 自己探索尺度5項目のクロンバックα係数＝0.90※2 環境探索尺度6項目のクロンバックα係数＝0.87※3 本来感尺度7項目のうち、反転項目を除く6項目のクロンバックα係数＝0.89

24

の自己省察が重要であることも示唆された。

学生との対話の質向上が企業に求められている

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

ば、面接など選考の場面での学生自身のアウトプットの質ず重要な位置を占めるのが、企業とのコミュニケーションが高まるということだ。さらに、そのような学生は、企業である。このテーマについて、『就職白書』
では、これまでもから活躍イメージが湧き、評価もされやすいため、企業が研究を続け、多くの示唆を行ってきた。そこで、ここでは、採用を見極める上でも、精度が上がることが期待できる。

学生と企業とのコミュニケーション、とりわけ学生と企業

つまり、学生にとって、企業とのコミュニケーションがにおける相互理解の深まりの重要性、情報開示の在り方に

外部活動として重要な要素となるのと同時に、企業にとっついて、再確認することにしよう。

ても、学生との積極的なコミュニケーションが採用満足に

まず、『就職白書2021 ～冊子版～』での分析を振り返る

つながる。学生と企業が接点を持ち、相互に理解を深めることとする。このときは、図❷が表すように「採用選考時のことこそが、双方において望ましい結果を導くであろうこ

コミュニケーション」が「企業の学生に対する評価」や、「総とを、ここで確認しておきたい。
では、学生と企業は具体的にどのような行動、接点を通合的な採用満足度」に影響したという結論が得られた。さじて相互理解を深めていくべきか ？

りのためには、採用の準備や率直な採用情報の開示、企業のマッチングの現状把握から始めよう。

Part

2

まずは、学生と企業

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通しらに、「採用選考時の学生とのコミュニケーション」の深ま「総合的な採用満足度」に影響を与えているのは「学生とのコミュニケーション」であり、「採用の準備」などに取り組んでいる企業ほど、「学生とのコミュニケーション」に力を入れている傾向がある❷「採用コミュニケーション」と「総合的な採用満足度」の関係性
採用の準備※2021年卒採用実施企業

情報分析・戦略・計画・
設計など

【凡例】
→：影響を与えている方向（因果関係）を表している↕：相関を意味している→や↕の傍にある数字：標準化されたパス係数（変数間の影響の強さ）【数字の見方】
数値（パス係数）
は変数間の影響の強さを表す値。
数値が高いほど影響度が高い【モデル適合度】
GFI=0.991
AGFI=0.980
RMSEA=0.039＊「モデル適合度」とは、解析したモデルがデータにどの程度当てはまっているか（適合度）
を
表したもの

0.48

0.29

Part

3

0.33

採用選考時の学生とのコミュニケーション

0.37

0.84

0.18

0.67

0.46

企業の学生に対する評価
学力/将来のビジョン/キャリア･イメージの明確さ/働く意欲/自己分析・企業・
業界・仕事研究に対する評価

RJP

0.29

学生と働く組織のより良いつながりに向けて採用活動情報提供の
率直さ

0.45

1

業から開示された情報を取得することで相互理解が深まれ学生の環境探索、とりわけ「外部活動」
を考えた場合、ま企業Part

ここから考察されるのは、学生の就職活動において、企

0.22

0.30

採用活動情報の収集状況
社内・社外からデータや経験などの情報を収集する

相互理解

社員接点

十分な時間を設け、学生へ思考を促したり情報を開示したりする

多くの社員との接点や企業理解の場を設定する

スピード感
各種のやりとりを迅速に行う

総合的な採用満足度
採用活動／入社予定者全体／
入社予定者の質・量への満足度

採用プロセス
総合的な採用満足度に影響を与える因子を、採用プロセスの流れに沿ったモデルで分析した「パス図」。なお、「 相互理解」「 社員接点」「ス
ピード感」は、「 学生とのコミュニケーション」
を構成する要素であり、パス係数が「0.84」と最も高い「相互理解」が、「 学生とのコミュニケーショ
ン」
を構成する要素として最も大きいと解釈できる。

25

Part 3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて“進路決定に悩まされる”現代の学生たち～自分らしい進路選択には「キャリア視点のコミュニケーション」が寄与～

複数の内定を保有している学生に理由を尋ねたところ、入内定先に入社していいのか「分からない」学生たち

社先を決断できないからと答えた学生が約2割（P9）。就職
活動を終えた理由では、「志望度は高くないが、内定を取得

まずは、学生が置かれている状況から見ていこう。近年、したから」「就職活動を早く終えたかった」「就職活動に疲れ

学生の就職活動では、恋愛において用いられる言葉「蛙化た」など、一定数は、消極的理由で進路決定している（グラ現象」と似た現象が起きていることがリクルートマネジメ

フ❷）。十分に思考が深まらないまま進路決定しているケ

ントソリューションズにより、指摘されている（※1）
。内定ースがあるようだ。今後、人手不足がさらに強まれば、こや入社をきっかけとして、「この企業で本当に良いのだろうの状況は、より加速する可能性もある。１人の学生が取得か ？」などとモチベーションが下がるように見える現象だ。

する内定社数は、年々、増加傾向にあるからだ（❸）。就職

同研究員橋本浩明氏によると、これらの不安が生じる要因

活動生のサポートに携わるキャリアアドバイザーは、「自分は、「自己理解」「相互理解」「仕事理解」「企業理解」の4つが不自身のキャリアの軸を突き詰めて考えたりしなくても、簡足していることにあるという。ところが、企業とのマッチ

単に内定が得られるようになり、いざ１社に決めるとなっングの判断基準となる「自己理解」
について、就職活動を経た段階で、悩む人が増えている」と問題点を指摘する（P27験した2024年卒の学生たちの状況を見ると、自己理解が上コラム参照）。
また、内定を得た学生からは、「内定が出るのが早過ぎて、できている学生は約６割にとどまる（グラフ❶）。
学生の意思決定の状況はどうか。2023年11月の時点で※１「2024年新卒採用

大学生の就職活動に関する調査」
リクルートマネジメントソリューションズ

就職活動を経験した後でも自己理解ができていると思う学生は約６割

学生❶ 就職活動を経た学生の自己理解の状況

自分がどのようなことが得意か
よく分かっている
自分のいいところも悪いところも理解できている

15.5

15.3

16.8

59.7
44.2
59.1

学生の内定取得企業数は年々増加傾向❸ 内定を取得した企業数（平均）※内定取得者/数値回答

80

24.7

100（％）

2021年卒2022年卒

43.8

61.2

2.17

2.46

25.9

12.4
3.5

44.4

2023年卒

24.4

2.6

社

10.9

社

2.52 2.61
社

60

自分の選択に満足して就活を終える学生ばかりではない

1.0

0.7

0.2

その他

1.0

留 年をすることになったから

学 業など、他の活 動との両 立が
難しいから

1.6

「 終 了した方がいい」などの周 囲の意 見やアドバイスを受けたから

就 職以外の進 路が決まったから

2.3

内 定を取 得した企 業から入 社 承 諾するよう強 く 要 求
されたから

2.3

内 定（ 内々定 ）を取 得する見 通しが立たなかったから

3.6

就 職 活 動を続けるには金 銭 的な負 担が大きいから5.9
就 職 活 動を続ける
ことに疲れたから

志 望 度は高 くないが、内 定（ 内々定 ）を取 得し、進 路が決まったから

志 望 度の高い就 職
先から内 定（ 内々定）を取 得し、進 路が決まったから

6.6
就 職 活 動が面 倒で
早 く 終わりたかったから

20.0

20

26

※就職活動終了者／複数回答

77.5

40
0

社

大学生の就職活動に関する調査」❷ 就職活動を終了した理由（%）80

2024年卒12.3
3.3

出典：リクルートマネジメントソリューションズ「2024年新卒採用

学生

学生

＊7月時点

■ 当てはまる ■ どちらかというと当てはまる ■ どちらともいえない■ どちらかというと当てはまらない ■ 当てはまらない
0
20
40
60

自分がどのようなことに興味があるか、
よく分かっている

他の選択肢もあったのではと迷いはじめた」など、企業のとはP24で述べた通りだが、このときの調査対象は、大学採用姿勢に戸惑う声もあがっている。

Part

1

自分らしい進路選択は
その後の人生を輝かせる

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

卒業・大学院修了後3年目までの社会人であった。そこで、
今回は、就職活動直後の2024年卒学生について、「自分の基準での進路選択」に対する寄与度を分析した。その結果を示したのが図❺である。

自分なりに思考を深め、自分らしい進路選択ができたかすると、「自己探索」「環境探索」に加えて、「入社予定企業

どうかは、その後の人生に、どのように影響するのか。
グラフ❹は、入社半年後の社会人に、自身の人生への満が自分のキャリアを考えてくれた」が、「自分の基準で進路

足度を尋ね、大学卒業前の「自分らしい進路選択ができた」

選択」に寄与していることが示された。企業とのキャリア度合いごとに示したもの。
「自分らしい進路選択ができた」

視点のコミュニケーションの重要性が示されたのだ。

と振り返っていた人の方が、自身の人生に満足し、将来をまた、「就職活動において、タイムパフォーマンス（タイ

楽観的に見通している傾向が表れた。自分らしい進路選択

パ）（※2）を意識して行動した」かどうかをモデルの変数には、その後の人生にもポジティブな影響を及ぼすことが示入れたところ、「 タイムパフォーマンスを意識した就職活

唆されたのだ。

動」は「自分の基準での進路選択」に影響しないことも同時に示唆された。
「タイパ」はZ 世代や若者が重視する傾向と考えてみたい。自分らしい進路選択、すなわち自分らしいして語られることが多い一方で、その行動は自分らしい意

意思決定には、「自己探索」「環境探索」が寄与するというこ

思決定には寄与していないことが示唆された。

Part

2

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

そこであらためて、自分らしい進路選択のための方策を※2 タイムパフォーマンスとは、かかった時間に対してどのくらいの効果が得られたかを示す言葉「自分らしい進路選択ができた」と強く実感している人の半数以上が、自分の人生に満足している

社会人❹ 自分の人生に満足している■ 思う・計※卒業後半年の社会人・回答者全体／単一回答■ 思わない・計
0

20

高群 ※1

40

60

100（％）

65.7

21.3
28.5

低群

80

的容易に内定が取得できる環境にあり

目的変数：自分の基準で進路選択が

0.47

0.13

自分の基準
で進路選択
ができた

できた
独立変数：キャリア探索行動 等（左図）
統制変数：性別、文理、大学生／
大学院生／インターンシップ
経験の有無＊インターンシップには1day仕事体験を含める

重回帰分析結果のポイント

タイムパフォーマンス
ー0.01
を意識した
就職活動をした
自己探索クロンバックα値

環境探索クロンバックα値

学生と働く組織のより良いつながりに向けて【重回帰分析の概要】
調整済みR二乗値

入社予定企業が自分のキャリアを考えてくれた3の材料となる経験が不足していること、情報を共有し、相談する横のつながりが築きにくくなっているためでしょう。

※就職先確定者／単一回答

0.40

0.35

Part

ます。 大学生活が制限され、興味関心❺ キャリア探索行動と自分らしい進路選択

環境探索

コロナ禍以降の学生には、自分なりの基準や軸を定めずに就職活動を始め、傾向が目立ちます。その状態でも、比較

51.5「自己探索」「環境探索」「キャリアに関するコミュニケーション」がより良い進路決定に寄与している

自己探索● キャリアアドバイザ－ Sさん

内定を複数取得してから比較検討する※1「高群」「 低群」の詳細はP37を参照。

学生

軸を定めずに活動しても内定が取得できる状況に

自分の基準で進路選択ができたかどうかは、左の4つの要素によって47％説明できる
0.90
0.89

企業の採用姿勢に戸惑う
学生たちの声
第一志望の企業から３年生の12月に内定が出たのですが、人生を豊かにするためには、他の選択肢もあったのではと迷いはじめています。
内定の話題はナイーブなので、友人とは話しませんが、採用が早くなって、周りが行動しているのは明らか。自分だけ後れを取っています。
「3 年の２月のうちに内定をくれるのは、〇〇社だからそこを受けよう！」なんて口コミが友人から回ってきて、何のための就活なのか、分からなくなりました。

27

学生と働く組織のより良いつながりに向けてPart 3

採用難によりマッチングの精度が一層求められる～近い将来にさらに深刻になる労働力不足～ない将来、確実に労働力不足に直面するのだ。

労働力不足により採用難が加速する

こうした状況は、すでに新卒採用の現場にも表れている。
企業の新卒採用の充足状況を見ると、約6割が未充足の状

ここからは、企業の視点から、今後の採用市場を俯瞰（ふ態となっているからだ（グラフ❷）。加えて、2024年卒のかん）しながら、学生とのコミュニケーションの在り方を

大卒求人倍率は1.71倍。1人の学生に対し、約1.7件の求人考えていくこととしたい。

があることとなっており、企業の採用意欲の高まりを示し

今後の採用市場を、さらに大きな枠である労働力人口のている（Ｐ4）。また、2023年卒の1.58倍から0.13ポイン

観点から見ると、少子高齢化のさらなる深刻化による現役ト上昇し、コロナ禍前の水準に戻りつつあることから、今人口の急減に伴い、労働力が著しく不足することがリクル

後のさらなる上昇も予測され得る状況となっている。

ートワークス研究所のシミュレーションによって予測され就業後、半年で半数が転職意向または離職ている。労働人口は、2030年に約341万人、2040年に1,100万人不足する見込みだ（グラフ❶）。機械化・自動化
による代替やワーキッシュアクト（※１）等によって労働供企業視点で言えば、労働供給不足の加速により、これか給量を増進させ、業務の無駄削減によって労働需要を抑えら人材がますます獲得しづらくなるということがいえるだ

たとしても、2032年以降に労働供給量が不足することはろう。だからこそ、せっかく採用した人材には、早期に離避けられないとされている。いずれにしても、日本は遠く職することなく、しっかりと定着してもらい、大いに活躍※１ ワーキッシュアクトとは、本業の労働・仕事以外で、金銭報酬・心理報酬・社会的報酬など何らかの報酬を得るために誰かの何かを担う性質がある活動を指す（「Works Report 2023 未来予測2040 労働供給制約社会がやってくる」）

社会人

16年後に労働人口は1,100万人不足する❶ 労働需給シミュレーション
7,000

（万人）

0

0.0

ー12.8 ー25.1

6,800
6,600

6867.9 （万人）
ー63.3

ー100

6678.7

ー101.7

ー200

ー192.8ー236.16,400

6337.2ー282.8

6,200

ー300

ー341.5ー400

ー389.1

6,000

ー500

ー479.2
ー539.7

5,800

ー600

ー604.05,600

5767.5ー700

ー678.9ー736.9

5,400

ー800

ー833.2

5,200

ー900

ー916.05,000■ 供給不足（右軸）

労働需要（左軸）

労働供給（左軸）

4,800

ー1,000.7
ー1,100.4

ー1000
ー1100
ー1200

4,600

2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040 年
出典：リクルートワークス研究所「Works Report 2023 未来予測2040 労働供給制約社会がやってくる」

28

数（グラフ❹）であるが、この初期キャリアの獲得度数が高っている。

いほど、適職意識（自分に仕事が合っていると思う意識）
がける意欲）も同様の傾向を示している。

2022年卒の新卒者に対して実施した就業前～就業後半年の追跡調査では、就業後「半年で」すでに約4割が離職もし従って、多様な学生一人一人に沿った「自己」と「仕事」のくは転職意向を示すという結果となった（グラフ❸）。就業

擦り合わせ（相互理解）や、学生のキャリア積極性を引き出前の時点でも２割は転職志向を示している。せっかく採用

す「キャリア対話」が“就業前の段階から”コミュニケーシ

しても定着せずに離職してしまうリスクを多くのマッチン

ョンされていることが、マッチング後の就業・適職意識をグがはらんでいることとなる。

深める点で重要であると考えられる。
組織マネジメント支援を行う株式会社 Momentor 代表のマッチングの精度向上と初期キャリア獲得の促進を坂井風太氏は、いわゆる若者の早期離職の理由を、キャリでは、どうすれば、離職を防ぐことができるのか。全求活躍できる人材になりたい」という願望が高まっているた

協の調査結果によると、就業半年後「仕事理解」「自己理解」

めに、「この企業にいたら、将来のキャリアの見通しが持て「キャリア積極性」（調査ではこの３つをまとめて「初期キャない」となったときは、早々に企業を見切る傾向があるとリア獲得度数」としている）が高いと言える群はおおむね半いうのだ。

アの早期構築願望に基づくものと分析する。
「早くどこでも社会人❷ 採用計画に対する充足状況（2023年12月時点）※2024年卒採用実施企業／

現在選考中につき、未定

計画より若干多い 10.8%

24.6%

計画より若干少ない 35.9%

仕事理解
自己理解

29.9

32.9

11.6 9.1

仕事をする上で目標となる人がいる

13.9

30.7

34.2

12.0 9.1

33.1

37.4

9.3

キャリア
積極性

自分がどんな仕事に興味や関心が14.2あるのかを理解している
自分がどんな仕事に適性があるか
12.2
理解している
自分のキャリアの責任は自分に16.3あると思っている
自分が希望するキャリアを実現するた
11.4
めに、自分なりに努力している

25.3
32.0
31.0

43.5
39.2
38.4

12.0
7.0
12.7

40.8

Part

3

初期キャリア獲得度指数が高いほど、適職意識は高い傾向❺ 入社半年時点における初期キャリア獲得指数別、※未入社者除く、単一回答
入社後に感じた適職意識■ 当てはまる ■ どちらかというと当てはまる ■ どちらともいえない ■ どちらかというと当てはまらない■ 当てはまらない
0
20
40
60
80
100（％）

16.5

20.1

59.2

社会人

❹ 入社半年時点における初期キャリア（仕事理解・自己理解・※未入社者除く、単一回答
キャリア積極性）の状況

やりたい仕事がある

100（％）

79.9

入社半年
時点

自分の仕事に対する関心を理解しているのはおおむね半数

80

学生と働く組織のより良いつながりに向けて採用数充足 36.1％
2023年卒 40.4％
2022年卒 52.2％

計画よりかなり少ない※未入社者除く、単一回答■ 転職志向
（入社半年時点は離職を含む）
※1
0
20
40
60

入社前

計画通り 24.0%

2.1%

社会人

■ 勤続志向計画よりかなり多い 1.2%

2

入社後半年で約４割が転職意向を示すか、離職している❸ 入社した企業・団体等への就業意識

単一回答

その他 0.7%

Part

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

予定採用数を充足していない企業は約６割。
企業はすでに採用難の状態

採用数について計画を立てていない 0.7%1高い傾向にあり（グラフ❺）、就業意識（今の職場で働き続

しかし、公益社団法人全国求人情報協会（全求協）が

企業

Part

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返りしてもらわなければならない。その重要性がますます高ま■ 自分はこの会社で仕事をするのに向いていそうだと感じた ■ 自分はこの会社で仕事をするのは向いていないと感じた ■ まだよく分からない／（在籍当時は）よく分からなかった
0

20

初期キャリア
獲得状況
高位 ※2
6.0
7.1
5.5
6.5

60

62.1

初期キャリア
獲得状況
中位
初期キャリア
獲得状況
低位

40

40.4

9.9

80

10.7

17.7

39.3

100（％）

27.1

42.0

50.8

出典❸❹❺：公益社団法人全国求人情報協会「2022年卒新卒者の入社後追跡調査」※１ ①「今の企業・団体等でずっと仕事を続けたい」、②「当面は今の企業・団体で仕事を続けたい」、③「転職することも視野に入れている」、④「転職したいと思っている/すでに転職活動をしている」のうち、①②の計を「勤続志向」、③④の計を「転職志向」としている。
※２ 【高位、中位、低位の定義】「 仕事理解」「自己理解」「キャリア積極性」に関わる全6項目の設問に対する回答を点数化（「当てはまる：5点」から「当てはまらない：1点」の5段階評価）
し、全て合計した点数（30点満点）を「初期キャリア獲得度指数」と設定し、次の通り分類している。高位：24～30点 中位：18～23点 低位：6～17点

29Part 3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

キャリア支援から見た学生と企業の対話の重要性～人的資本経営とキャリア支援の関係とは～

が「聞いたことがない」（グラフ❸）という現状がある。また、

自律的キャリアの支援が企業に求められている学生に話を聞くと、この言葉には「出世する」「資格を取る」「プログラミング言語を学ぶ」といった即物的なイメージを抱いている傾向があるようだ。

ここまで見てきたように、キャリア対話は学生の「自分の基準での」進路選択を後押しする。キャリア観点からのだが、プロティアン・キャリア協会は、キャリアを「“所相互理解、学生の個性に応じたキャリアへの積極性支援が属する組織や仕事だけに閉じず”、社会人としてどのようできていれば、就業意識と適職意識が醸成される。経済産に成長し、どんな人生を歩み、世の中にどう貢献したいの

業省産業人材政策室の「経営戦略と人材戦略」においても、か」という文脈で広く考えることを勧めている。スキルは「個の動機の多様化への対応」「 個人の自律的なキャリア構時代とともに陳腐化する。より持続的なキャリア自律のた築の支援」が少子高齢化時代の人材戦略上の優先課題とさめには、「どのように社会と関わることに働く動機を設定すれている。

るのか」を探求する態度が求められるだろう。
「キャリア自リクルート「キャリアオーナーシップに関する調査2023」

律」とは、個人に押し付けられるものではなく、対話を通じによると、学生は他の年代よりもキャリア自律への関心がて企業が個人個人の社会的行為への動機を支援し、事業価高い（グラフ❶）。大学2年生でキャリア教育を受けた経験値に変えていくことによって実現する。近年注目されるのある学生はすでに半数強である（グラフ❷）。一方で、こ「人的資本経営」（※１）とは、従業員のキャリア資本の開発・の「キャリア自律」という言葉を、働く個人ですら、約6割拡大支援にほかならない。

※１ 人的資本経営とは、企業や個人を取り巻く環境変化に応じるために、「 人材」に着目し、人を「コスト」ではなく価値を生み出す源泉と捉え、戦略的に人材課題に取り組むこと。人材が知識や技能をアップデートし続けることで、投資としてリターンを生み出す対象であると捉える考え方を指す。

学生

若者はキャリア自律を「重要な課題」と捉える割合が
他属性に比べて高い❶ キャリア設計を重要な課題と捉える意識
0

全体

10

20

社会人

※「当てはまる」「やや当てはまる」の合計※回答者全体／単一回答

30

40

50

60

６割弱の大学２年生が、キャリアに関する授業を受けたことがある

学生❷ 大学入学後「キャリア」に関する授業の受講経験※回答者全体／単一回答

70（％）

受けたことがある

43.3%

55.7%
受けたことがない
66.5%

学生

51.5%

20代社会人働き手

44.3%

出典：
「2022年入学 大学2年生の大学生活等に関する調査」

47.5%

30代社会人働き手

社会人
40代社会人働き手

38.3%

社会人の約６割が「キャリア自律」という言葉を知らない❸「キャリア自律」という言葉の認知度※回答者全体／単一回答

詳しく知っている
50代社会人働き手

30.9%

2.8%

ある程度は
知っている

10.5%

60代社会人働き手

70代社会人働き手

30.9%

聞いたことがない

63.7%

聞いたことがある

23.0%

38.6%
出典❶❸：リクルート「キャリアオーナーシップに関する調査2023」

30

Part

1

一般社団法人プロティアン・キャリア協会／
４designes株式会社
Chief Growth Officer（最高事業成長責任者）
栗原 和也 氏２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

キャリア自律のために企業と個人ができることとは？
Profile●2011年、外資系総合ITサービス企業に就業し、基幹システム開発、業務変革（BPR）
プロジェクト等に参画。2017年に人事部へ異動し、新卒採用を担当する中で、延べ5000名を超える学生との対話を実施し、年間50～300名のエンジニア採用を主導した。2021年７月よりプロティアン認定ファシリテーターとなり、2022年より現職。

キャリア自律はなぜ必要か

自身のパーパスの組織のパーパスへの共感割合■ 共感している ■ 共感していない
020

明確に言語化
できている
なんとなく言語化
できている

40

60

80 100（％）

73%

54%

言語化できていない

41%【自身のパーパス】【 組織のパーパスへの共感割合】

出典：一般社団法人プロティアン・キャリア協会「パーパスに関する実態調査」

う調査結果もあります（ ※１）。社会貢献意識が高まり、社会的価値による仕事の意義付けができれば、内発的動機も高まります。自己のパーパスが明確な人ほど企業のパーパスに共感していることも示されています（下図）。 本稿をお読みになっている企業の方や大学関係者の方は、ぜひお近くの学生に伝えてく
ださい。

Part

2

企業は相互理解を促す対話と場づくりを企業に求められるのは、キャリア自律を学生や従業員任せにせず、パーパスを考える機会を提供して、相互理解のための対話を促すこと。 例えば、学生が残業時間の長さを気にしていたら、理由を掘り下げる。すると、学生の「無意味なことに時間を使いたくない」という真意が分かるとしましょう。そこで、「その仕事によって本人や社会に何が蓄積されるのか」を説明し、無意
味な残業ではないことが示せれば、「そういう意義があるのなら、残業してもいい」と学生の理解が深まり、納得と覚悟の上で意思決定できるかもしれません。今まで取りこぼしていた多様な人材が採用できる可能性も高まります。価値観の違いを拒絶するのではなく、発言の真因に目を向け、対話によって高め合うスタンスが重要です。
インターンシップでは、日常の業務で起こりうるトラブルや課題などもリアルに見せましょう。
「どうしたら課題を解決できるか、一緒に考えてほしい」というスタンスであれば、学生も意気に感じて張り切り、キャリア観の醸成にもつながります。学生扱いせずに、自社の課題を一緒に解決する仲間と捉えて情報を提供する姿勢が学生の可能性を開きます。
従業員に対しては、ジョブ・ポスティングや社内越境の制度など、多様なキャリア支援策を用意して、従業員自身が選べる環
境を整えたいもの。 加えて、「こういう能力を持つ従業員が業績に貢献しています」「当社ではこういう能力が伸びます」と人的資本経営にのっとった情報を開示すれば、個人が目指していきたい方向性や蓄積したいキャリア資本との整合が可能になり、従業員に対するメッセージングにもなります。

Part

3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて自分の“パーパス”が明確に言語化できている人ほど組織の“パーパス”に共感できているの血肉になる経験、知識となり、自分の価値観やパーパスを形成する糧となるのです。
「説明会で質問すると、選考に影響するのではないか」と消極的な学生もいますが、動かないことで学びの機会を逸するリスクの方が大きい。 学生時代に積極的に行動し、多様な人と交流する「ネットワーク行動」や「内省行動」
を行っていた人ほど、就職してからの社会貢献意識が高いとい

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

現代の学生の就職活動は、かつてないほど情報が氾濫しています。情報のプラットフォームが増え、どの企業も魅力的に映って違いが分からないことで、自分なりの基準・軸で選ぶことが難しくなっているのです。さらに、働き方改革やコロナ禍による
ニューノーマルの加速で、「 仕事がすべて」ではなくなり、終身雇用型の保証がない不安、地方転勤などによって人生を決められることへの反発も芽生えています。
だからこそ、企業にすべて預けるのではなく、自律する生き方が求められます。キャリア自律ができていれば、企業が変化に適応できなくなっても、個人は適応できるのです。
企業も同様。従来の画一的なマネジメントをやめ、従業員がそれぞれの強みや知恵を生かして、創造的に事業を発想し価値創出することで変化適応力を高めることが重要です。
個人のスキルと企業のジョブをその時点で固定的に捉えて整合させるような、変化を想定しないマッチングも、見直す必要があるでしょう。 組織に変化をもたらすポテンシャルを見込むには、「こういうことのために働きたい」という個人の「パーパス（意義）」と、「わが社はこうしたい」という組織のパーパスが重なる部
分を探っていく対話が必要です。
とはいえ、社会経験の乏しい学生は明確な「パーパス」がある方が珍しい。それを言語化するためには、過去の経験からなる価値観の棚卸しを通じた自己理解や、情報収集などの環境探索が必要となります。 特に学生に勧めたいのが、一次情報を取りに行くこと。
「説明会で質問する」「インターンシップに参加する」「 就活で知り合った仲間と情報共有、情報交換をする」
といった、「 異なる視点を持つ人に飛び込む」経験こそが、自分※１：パーソル総合研究所・ベネッセ教育総合研究所・中原淳「就業者の社会貢献意識に関する定量調査」

31

Part 3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

進路決定・採用コミュニケーションにおける「キャリア視点」～企業と個人のキャリアコミュニケーションとは？～

これらのことから、キャリア視点に立ったコミュニケー

キャリア対話に努める企業は
求める質の人材を十分に採用できている傾向

ションは、学生・若手社会人と企業の双方に望ましい効果をもたらすことが確認できる。

企業と学生との間のキャリア視点に立ったコミュニケー

キャリア視点に立ったコミュニケーションでは、自社内

ションについて、さらに掘り下げていきたい。グラフ❶❷のキャリアパスを開示することも重要な要素となるが、人は、そのヒントを示している。自社が提供できる成長・学的資本経営の動きに伴い、多様なキャリアパスを組織内で習機会や人的ネットワークに関する説明を行ったり、学生

議論、言語化して、情報開示する企業も出てきている。現の潜在的成長力や伸びしろを重視したりしている企業は、在から将来にわたって、どのような能力、コンピテンシー

そうでない企業よりも、採用数が充足し、求める質の人材（行動特性）が必要となるか、社内で思考を深め、議論の後を採用できている傾向にある。

に言語化した上で、学生・従業員のどのような「学び」が事

さらに、「入社先企業がキャリアについて考えてくれた」

業的価値、経営的価値に結び付くのかをアウトプットするという学生は、そうでない学生に比べて、就業先に就職すことこそが、人材を資本と捉え、「価値創造ストーリー」をることの納得度が高いという結果も出ていることから（グ描き対話していくことにつながるだろう。厚生労働省では、

ラフ❸）、学生のキャリア設計に寄り添う視点で親身なコ

従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する「セルフ・ミュニケーションを図ることは、学生の就業意欲を高める

キャリアドック」を提唱している。人材開発支援助成金制可能性が示唆された。

度もあり、厚生労働省のサイトで確認できる。

企業

キャリアコミュニケーション・伸びしろを重視する
企業は採用が充足している傾向

企業❶ キャリアコミュニケーション・伸びしろ重視と採用充足※新卒採用企業／単一回答※各項目の数値は採用充足状況における「ある程度採用できている」「 十分に採用できている」の計

0

入社希望者に対して、自社が提供でき
る成長機会・学習機
会および人的ネット
ワークを説明している
採用に当たっては、本人の潜在的成長
力や伸びしろを重視
している

20

40

行って
いる群

60（％）

キャリアコミュニケーションを行っている企業は求める質の人材を採用できている傾向❷ キャリアコミュニケーション・伸びしろ重視と求めるスキルや経験を持った人材の採用達成状況※新卒採用企業／単一回答※各項目の数値は求めるスキルや経験を持った人材の採用達成状況における「ある程度採用できている」「 十分に採用できている」の計

0

46.4

行って
いない群

23.7

行って
いる群

48.8

行って
いない群

14.4

10

入社希望者に対して、自 行って社が提供できる成長機会・ いる群
学習機会および人的ネット 行ってワークを説明しているいない群
採用に当たっては、本人の潜在的成長力や伸びしろを重視している

20

30

40

50（％）

39.9
15.8

行って
いる群

38.4

行って
いない群

12.9

出典❶❷：リクルート「企業の人材マネジメントに関する調査 2023」

学生

入社先企業が「キャリアについて考えてくれた」
学生は入社先に対する納得度が高い傾向

学生「キャリア自律できていると思う人」は幸福であると回答する傾向がある❸ キャリアコミュニケーションと入社先企業への納得度❹ キャリア自律と「幸福な人生」の自認※就職先確定者／単一回答※各項目の数値は入社予定の企業・各種団体等に就職することに対する納得度における「当てはまる」「どちらかというと当てはまる」の計※働く個人／単一回答※各項目の数値は「自分は幸福な人生を送っている」における「当てはまる」の計

0

入社予定の企業・各種団体等
は、あなたのキャリアについて考え
てくれた

20

40

60

考えてくれ
た群
考えてくれ
なかった
群

80

100
（％）

88.8

58.6

0

「キャリア自律ができている」
と
思う

20

できている
と思う群
できている
と思わない
群

出典：リクルート「キャリアオーナーシップに関する調査2023」

32

40

60

70（％）

60.8

36.9

」

将来のキャリア像を今から固める必要はない

ールから逆算するのではなく、目の前の仕事に全力で取り

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

ライフキャリアレインボーとは、人生のさまざまな役割の柔軟に適応できる。キャリア理論家のサビカスは、環境変組み合わせでキャリアを捉える考え方だ。虹のような図化に自身のキャリアを適応させられる「キャリア・アダプ（図❺）で表し、人生の各段階で果たすべき課題や役割の重タビリティ」の構成要素を、
「好奇心」
「自信」
「関心」
「統制」
の

なり合いを可視化する。仕事と人生を切り離すのではなく４つとしており、「好奇心」がクランボルツと共通している。

人生全体でキャリアを積み重ねる視点が重要だ。

変化に柔軟に適応するためには、他人が重要視する特定のまた、学生や若手社会人の時点で、将来のビジョンを明スキルよりも、自身の興味関心、どのようなことにモチベ確に決める必要はない。確固とした計画が必ず成功に結びーションが高まるかが重要なのだ。モチベーションの源泉付くわけではないからだ。クランボルツの研究によれば、を探るには、「自分はどんな時・場面でやる気が出たか」と振成功したビジネスパーソンの成功への転換点の80 ％が偶

り返ってもいいだろう。そのようなモチベーションの下、然の産物であったとして、そのような偶発を引き起こすに

キャリア自律ができていることを自認している若者は、人

は、
「好奇心」
「持続性」などの行動特性を持つ人にチャンス

生への肯定感が高い傾向も見られている（グラフ❹）。

Part

2

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

後半では、キャリア視点に立ったコミュニケーションにが訪れやすいとしている（図❻）。これは、図❼に示す「経❺ ライフキャリア・レインボー

1

ビジョンを固め過ぎないからこそ、環境の変化に応じて、次に、キャリア視点から学生の進路選択を考えてみたい。

験の積み方」のうち、激流を下る「いかだ下り」に通じる。ゴPart組む中で、偶発的なキャリアを形成するのだ。

ついて、事例を通じて打ち手を考えることとする。

状況的決定因歴史的変化／社会経済的組織・状況
雇用訓練／学校／地域社会／家庭❼「経験の積み方」2つの考え方

山登り
1つの山を選び、その頂きに向かって歩く様

その他の様々な役割
家庭人
労働者
市民

退

職

余暇人

自分の専門を決めて、その道のプロフェッショナルを目指す方法
Part

3

子ども

出典：ドナルド・スーパーらの“Life Roles, Values, and Careers:
International Findings of the Work Importance Study ”
を参考に作成

個人的決定因気づき／態度／興味
欲求・価値／アチーブメント
一般的・特殊的適性／
生物学的遺伝❻ クランボルツの計画的偶発性理論

計画的偶発性を起こす行動特性
好奇心（Curiosity） ▶︎新しいことに興味を持ち続ける
持続性（Persistence） ▶︎失敗してもあきらめずに努力する

学生と働く組織のより良いつながりに向けて学生

計画的なキャリア形成（例）資格の取得、授業の単位の取得、目指した目標の達成 など

いかだ下り
激流の中を、
必死にいかだで下っていく様ゴールを考えずに、目の前の仕事に全力で取り組む方法

楽観性（Optimism） ▶︎何事もポジティブに考える
柔軟性（Flexibility） ▶︎こだわりすぎずに柔軟な姿勢をとる
冒険心（Risk Taking） ▶︎結果が分からなくても挑戦する
出典：ジョン・D・クランボルツ「計画的偶発性理論（Planned Happenstance Theory）」

偶発的なキャリア形成（例）目の前の仕事に全力で取り組む中で、生まれる新たな出会いや機会

33

Part 3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

社会構造の変化で多様化する学生の人間像
多元化する社会における探索型人間像とは？

社会構造の変化による個人と働く組織の関係
本冊子ではここまで、新卒就職活動・採用活動の動向変化を振り返り、今後の個人の職業選択・キャリア形成の在（自身がその選抜を合理的と思えたり、納得できる選抜方法だと思えたりするか）を判断したり、選抜方法に共感できるかを考えたりしながら、そのような正当性・共感性のある機会・組織を探索する人間像である。

り方、そして今後の組織の経営・人事の在り方を議論してこれまで就職活動における学生の行動は、新卒一括採用きた。これらの背景には社会構造の変化がある。超少子高

下の画一的な選抜の中で、“いい結果を出す”ために奮闘す

齢化・労働力不足・学習機会不足の日本において、持続可能る、「受験型人間像」的な姿で説明されることが多かったよな社会を維持するためには多様性を認め合うことが重要でうに見受けられる。
しかし昨今は、大学入試の多元化※1 等、多様な選抜機会ある。
経済産業省が2022年に発表した「未来人材ビジョン」でを経てきた若者が就職活動に参入するようになり、選抜のは、「人的資本経営により、働き手と組織の関係は、『閉鎖的

正当性・共感性を探索する姿も見られるようになっている。

関係』から『選び、選ばれる』
関係へ変化していくべき」と述

こうした「探索型人間像」の若者は、新卒一括採用の画一性べられている。2022年発表の日本経済団体連合会のアンの中で夢や自分探しを強いられることや、合理的と言い切

ケートによると、採用手法が新卒一括採用だけでなく、中れないルールや建前に適応することに拒絶感を持ち、葛藤

途採用、通年採用、職種別採用、ジョブ型採用など、多様化を抱えながら就職活動と向き合うが、そうした試行錯誤をや複線化している様が認められる。では、学生はこうした経て、自身にとって正当性のある選抜の場を選ぶ。彼らは、社会構造の変化をどう捉え、社会人としての第一歩になる

内定獲得はあくまで入社後に自身が力を発揮し活躍できる

就職活動にどのように取り組めばいいのだろうか。

ための過程であり、必要なのは自身が将来活躍できる、適受験型人間像と探索型人間像した仕事や企業を見いだすことだと考えている。
ただ、井口氏は受験型人間像と探索型人間像は全く別人

多数の就職活動学生への追跡インタビューから、新卒就とは限らないと指摘する。一人の人物が時によってそれぞ

職活動における「選ぶ就活生、選ばれる企業」の構造を研究れの顔を持ちつつ、仕事や企業と相対することで、自分らした、井口尚樹氏は、就職活動を通して見られる若者（学しい人間像を模索し、将来のキャリア自律を見据えている生）の進路選択における人間像に、「受験型人間像」と「探索実態があるようだ。

型人間像」の２つの面があると示している。

では、学生が就職活動に当たり「自分が共感できる向き「受験型人間像」とは、学力試験、企業内競争等、主流の合い方」をする組織を探索するには、どうすればいいのか。

選抜で少しでも上位に行くことに専念する人間像である。

一つの考え方として、中長期的な自らのキャリアに対して井口氏が示した「探索型人間像」とは、主流の選抜に無批「どう生き・どう働きたいか」の深掘りが重要ではないだろ

判に従うのではなく、自分自身の価値基準で選抜の正当性うか。
※1 現在の大学入試には、主に筆記試験による一般選抜以外にも、学校推薦型選抜
や総合型選抜等の選抜手法があり、私大では一般選抜利用者が5割以下となっている。

❶「受験型人間像」と「探索型人間像」の行動様式

受験型人間像
学生まで

探索型人間像

社会人

学生まで

昇進

就職活動

学力試験
（ 受験 ）

学力試験（ 受験 ）「いい結果・評価」

社会人「自分らしい生き方・働き方」
多様な受験様式から選択「共感できる組織・
キャリアを選ぶ」

画一的な選抜の延長
井口尚樹『選ぶ就活生、選ばれる企業』（ 2022)を基に作成

34

Part

1

「選ぶ就活生」に選ばれる企業とは
九州工業大学教養教育院
准教授
井口 尚樹 氏２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

Profile●東京大学大学院人文社会系研究科社会文化研究専攻修士（2014年）
・博士（2018年）課程修了。青山学院大学経営学部助手、
東京大学大学院人文社会系研究科社会学講座助教、目白大学社会学部専任講師を経て2024年より現職。

には対話が重要だという意見も多く聞かれました。 学生自身の志望や基準が定まらない段階では、いろいろな人と対話し、就職活動の基準を整理する方が、むしろ合理的ともいえます。

相互行為によって志望企業を明確にしていく
学生の就職活動の主流の動きは、大学3年後半から半年ほライフ・キャリアを見据えた自分らしさ

どの比較的短期でなされます。 多くの学生にとって就職活動は私の研究の中で見えてきたのは、画一的な選考への参加に重要な出来事として捉えられている一方で、心理的な負担や不批判的な視点を持つ「探索型人間像」です。それは、自分自身

満をもたらしています。 学生の負担軽減等の観点からより良いの本質的な適性よりも「内定獲得」
を目標にする「受験型人間像」と対照的で、将来的に自分に適した仕事や企業を見いだす

就職活動の在り方を研究してきました。

ことを重視します。ただ、受験型人間像と探求型人間像は一を定めていません。 企業規模や自身の興味関心によってある人の中に同時に存在し得るし、その濃淡も人によって変わりま程度絞った後、インターンシップや説明会、採用選考などを通す。自身の中の両輪の揺らぎを経て、自分らしい選択へ近づい

じ、志望企業を明確にしていきます。各地の学生をインタビューていくのだと思います。

する中で見えてきた姿は、企業が面接をするのと同様、学生も対話・観察しながら企業を吟味し、志望企業を明確にしていくと就職活動とは、社会における自分のポジショニングを見つけ主要な基準になるのは、「 社員の様子」や「選考の仕方」です。

ることとも言えます。社会の地図を描いてその中で自分のポジシ

例えばある学生は、面接担当者の対応が横柄であれば「入ョンを捉え、企業のポジショニングと擦り合わせることで、お互社後も我慢させられる」、自分の方に体ごと向けて話を聞いてくいのマッチングが確かめられます。しかし予備知識なしに社会のれれば「一緒に働きたくなる」という具合に、「 職場環境のシグナ

地図を描ける学生はどの程度いるでしょうか。大学のキャリア教ル」
を受け取っていました。
「選考の仕方」については、仕事の育は、就職活動の支援に寄りすぎず、日本の課題や社会の構内容も分からない段階で“入社後にやりたい仕事”や“志望の図などを学ぶ機会を提供することも重要でしょう。自己分析を重強さ”を問われることに戸惑いを感じ、志望企業から外す人も見

ねるとむしろ、自分の多様な側面に矛盾を感じたりします。このられました。

点でも、多様な立場の人と話してより詳細なマッピングをしていこのように学生が企業と対話しながら自身の志望を明確にしく方が合理的とも考えられます。
Part

企業にも２つのお願いです。１つはRJP*を意識することです。

3

RJPというと定量的な情報開示が想起されますが、対人情緒決定する）に比べて合理的ではないように映るかもしれません。

的な情報も含めた開示を意識していただけるとよいと思います。

しかし、人間関係を重視する学生は多く、人間関係を探るため

もう１つは、対話を心掛け、質問の意図を後からでもいいので学生と働く組織のより良いつながりに向けてが開示する仕事内容や労働条件の情報を基に、志望企業を

2

個人と組織のより良いマッチングのためにいう、「 相互行為」の関係性です（図❷）。 企業を選択する上でていく姿は、主流の就職活動（学生が自己分析を行い、企業Part

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

多くの学生は就職活動以前に十分な情報を持って志望企業

説明することです。やりた❷ 学生の企業選択プロセス

業種

給与

ビジョン
企業
規模

働き方
業種

ビジョン
企業
規模

給与

安定性
働き方

過去の活動に興味を持ってくれた

一緒に働くことをイメージ
できた業種

書面情報によるフィルター
働き方、財務諸表・IR
企業規模、企業ビジョン
業種、職種
給与・待遇、勤務地
キャリアパス

企業B

企業A

企業C

企業C

それはこういう意味で聞い学生側も企業が自分に求

企業C

企業D

いことを聞いた後で、実はたんだと説 明することで、

企業A

労働条件

説 明 会 参 加・選 考 応 募

企業規模（面接）担当者が丁寧に質疑にこたえてくれた志望企業に求めるものが明確になり、意思決定する

めていることを別の形で言い換えられ、自分が合っているかを確かめられます。
自社のスタイルを開示しな

相互行為【社員の様子・選考の仕方】
によるマッチング

がら相手の本音を聞いて選考の回数
選考方法の妥当性（正しく人物を捉えられているか）
選考基準の合理性（入社後の活躍を見据えているか）
社員の対応・雰囲気、（ 面接）担当者の対応・姿勢
質問の内容（定型質問ではなく対話になっているか）
雑談の内容、会社の雰囲気、対話の形式

いくと、入社後の適応や活躍の可能性がより高い
マッチングにつながるのではないでしょうか。

井口氏への取材を基に作成*Realistic job previewの略。新規入社候補者に対して、自社の仕事に関するポジティブ・ネガティブいずれの情報も開示することで、入社後のイメージギャップを最小化しようとする手法

35

学生と働く組織のより良いつながりに向けてPart 3「ライフ・キャリア・デザイン」から考える、就職活動で大事に時間や経験とともに変化するライフ・キャリア

ライフ・キャリア・デザインと自分らしい進路選択「自分が共感できる向き合い方」をしてくれる組織を探を考え続ける構えをしておくのも重要だろう。
ここでは、「キャリアデザイン」※の考え方から、就職活動で大事にしたいことを考えていこう。

索するには、自分の中長期的なライフ・キャリアの描き方

キャリアデザインの基本的な考え方は、例えば下図の4を知っておくことも重要だろう。自分の想像だけで「どう点で整理される。1点目は、キャリアデザインは生活全般

生き・どう働きたいか」を決めると、自分が望んだ生き方やを視野に入れて描くということだ。2点目は社会の状況を働く組織に期待した仕事内容・人間関係が、実際と乖離（か理解した上で、自己決定するということだ。自分の今までいり）してしまうかもしれない。井口氏の指摘（P35）通り、の経験や生き方とのつながりを客観的に捉えることが大切

社会の成り立ちや現実を理解した上で、自分が社会の中でとなる。3点目は、キャリアデザインは生きていく中で修どんな生活・働き方・仕事をしたいか/できるかを考えるこ

正して良いと考えること。社会は変化していくし、自分のとが重要であろう。就職活動では企業と対話を重ねること

人生の目的も変化していくからだ。4点目は、「キャリアアが重要だが、対話を重ねても、入社後のイメージギャップ

ップ/キャリアダウン」のように捉えないこと。大事なのはは完全になくせないかもしれない。就職活動が人生の全て

自分らしい選択ができているか、自分が幸せに人生を過ごを決めるわけではなく、就職後も自分のライフ・キャリアしていると感じられるかである。

キャリアデザインの基本

1

3

キャリアデザインは人生全体の設計であり、職業生活を軸にして、家庭生活や社会活動など、生活全般を視野に入れて設計する。
キャリアデザインによって方向性が決まったら、
意欲的に行動し、また必要になったらデザインし
直す。

2

4

キャリアデザインは実現不可能な判断をしないために、現実の社会をよく理解し、自分自身の過去の歩み（プロセス）
や実績を重視して自己決定する。

キャリアデザインには客観的な面と主観的な面があり、基本的にはアップもダウンもしない。

出典：大宮登 他「理論と実践で自己決定力を伸ばすキャリアデザイン講座

ライフ・キャリアの考え方を示したスーパーは、「仕事やた若者に追跡調査をした結果である。就職活動を通して生活をする状況は、時間や経験とともに変化し、それに応「自分らしい進路選択ができた」と感じていた人ほど、就職

じて自己概念（自分らしさ）も変化する」と主張した（ P33）。

活動中の行動について、「自分らしく生きていける仕事・働

キャリアデザインは生涯考え続けるという前提を置きつつ、き方を深く考えることができた」と捉えていた（グラフ❶）。

上述したキャリアデザインの基本から就職活動で大事にしそして社会への一歩を踏み出した後も、「これからのキャリたいことを導くならば、次の4点のような整理ができるだ

アを、より充実したものにしたい」と思っている（グラフろう。

❸）。さらに「自分の将来について楽観的である」と思って

1.自分らしく生きていける仕事・働き方を考える

いる（グラフ❹）。

2. 自分が望む生き方・働き方ができる現実的な選択肢を、客観的に探る3. 望む生き方や働き方は変化するので、就職後も自分のラ
イフ・キャリアを考え続ける
4. 大事なのは自分らしい選択であり、自分らしい選択が自分自身の明るい将来見通しにつながる
若者の追跡調査の結果を見ると、就職活動において自分らしい進路選択ができたと思っている人ほど、この4点を捉えているようだ。P37のデータは、大学・大学院を卒業し
36第3版」（日経BP,2019)

自分らしい生き方・働き方を選択する意識が、自分のラ
イフ・キャリアを前向きに捉え、明るい将来を展望することにつながっていきそうだ。
続くP38-39では、社会構造が変化し価値観が多様化する中での、若手社会人のさまざまな進路選択の姿と、それに対する本人の振り返りを見ていく。
※「キャリア」とは自分の生き方や働き方全てを指すが、組織内の昇進や仕事上の地位に注目した「ワークキャリア」と混同されること多い。
『就職白書』
ではキャリアの本来的意味を示すため「ライフ・キャリア・デザイン」
といった表記をするが、本ページでは出典に準拠し「キャリアデザイン」と表記している。

にしたいこと

Part

1

調査では、大学・大学院（修士課程）を卒業・修了した若者を対象に、「 卒業・修了直前」と「卒業・修了後半年経過時」の2時点を追跡。 卒業・修了直前時の調査では、自身の就職活動について、どのくらい「自分らしい進路選択ができた」
か自己採点してもらった。 卒業・修了後半年経過時の調査では、社会人になった後の自身のライフ・キャリアに対する考え方について聞いた。

1

ここでは、
「自分らしい進路選択」に関しての自己採点が「低群（自己採点の点数が全体の下位約25％）」の人たちと、「高群（自己採点の点数が全体の上位約25％）」の人たちを比較。 P36で整理した就職活動時に大事にしたいキャリア
デザイン視点の4つのポイントに対して、２群の捉え方が異なる様子が見て取れた。

2

自分らしく生きていける仕事・働き方を考える

自分が望む生き方・働き方ができる選択肢を、客観的に探る

自分の就職活動について「自分らしい進路選択ができた」高群の人たちは、低群の人たちに比べて、「自分が望む進路の実現可能性を客観的に判断した上で、自分の進路を決めることができた」と捉えている比率が高かった。 高群の人たちの「当てはまる・計」の回答率は94.8％、低群の人たちでは58.1％であった。また、高群の人たちでは「全く当てはまらない」「 当てはまらない」「やや当てはまらない」にいずれかを回答した人（「当てはまらない・計」）は1.7％であったのに対し、低群の人たちでは21.2％であった。

社会人

社会人

❶ 自分らしく生きていける仕事・働き方を深く考えることが
できた

高群

60

80

100（％）❷ 自分が望む進路の実現可能性を客観的に判断した上で、自分の進路を決めることができた※卒業後半年の社会人・回答者全体／単一回答■ 当てはまる・計
0

94.3

2.2

低群

高群

65.0

18.8

低群

「自分らしい進路選択ができた」高群：n=230 「自分らしい進路選択ができた」低群：n=260

2

卒業直前時の就職活動振り返り※卒業後半年の社会人・回答者全体／単一回答■ できた・計 ■ できなかった・計
0
20
40

Part

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

自分の就職活動について「自分らしい進路選択ができた」かについての自己採点が高群の人たちは、低群の人たちに比べて、「自分らしく生きていける仕事・働き方を深く考えることができた」と捉えている比率が高かった。 具体的には、高群の人たちでは設問に対して、「どちらかといえばよくできた」「よくできた」「とてもよくできた」のいずれかを回答した人の比率は（「できた・計」）は94.3％であった。それに対して、低群の人たちで「できた・計」を回答したのは、65.0％であった。

卒業直前時の就職活動振り返り

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

若者の追跡調査から見える、自分らしい進路選択とライフ・キャリア・デザインのつながり■ 当てはまらない・計
20
40

60

80

100（％）

94.8

1.7
58.1

21.2

「自分らしい進路選択ができた」高群：n=230 「自分らしい進路選択ができた」低群：n=260

Part

自分の就職活動について「自分らしい進路選択ができた」高群の人たちは、低群の人たちに比べて、「これからのキャリアを、より充実したものにしたいと思う」と捉えている比率が高かった。 具体
的には、高群の人たちでは設問に対して「思う・計」の回答率が78.7％であったのに対し、低群の人たちでは61.2％であった。

社会人

卒業後半年経過時の今後のキャリアデザインへの考え方❸ これからのキャリアを、より充実したものにしたい

高群
低群■ 思わない・計
20
0

40

60

80

16.2

卒業後半年経過時の自分の生活・人生についての展望※卒業後半年の社会人・回答者全体／単一回答❹ 自分の将来について楽観的である
100（％）

78.7

8.7

自分の就職活動について「自分らしい進路選択ができた」高群の人たちは低群の人たちに比べて、自分の人生・生活の展望について「自分の将来について楽観的である」と捉えている比率が高かった。高群の人たちの「思う・計」の回答率は63.9％。低群の人たちでは41.2％。また、高群の人たちの「思わない・計」は18.7％であったのに対し、低群の人たちでは39.6％であった。

社会人※卒業後半年の社会人・回答者全体／単一回答■ 思う・計4

61.2「自分らしい進路選択ができた」高群：n=230 「自分らしい進路選択ができた」低群：n=2603

大事なのは自分らしい選択であり、自分らしい選択
が自分自身の明るい将来見通しにつながる

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

3

望む生き方や働き方は変化するので、就職後も自分のライフ・キャリアを考え続けることが重要■ 思う・計高群
低群■ 思わない・計
20
0

40

60

80

100（％）

63.9

18.7
41.2
39.6

「自分らしい進路選択ができた」高群：n=230 「自分らしい進路選択ができた」低群：n=260

37

Part 3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

若手社会人たちの就職活動の回想
十人十色のライフ・キャリア・デザイン

自分らしい進路選択のためにでも、学生はそれぞれ自己の進路選択のために自分自身や社会のさまざまな働き方や働く組織を探索しながら、自分

ここまで、ライフ・キャリア・デザインの考え方を基に、なりに「どう生き・どう働くか」を考えている。ここまでの

進路選択（就職活動）
において大事にしたいことを整理して整理を踏まえて、就職活動を経験したさまざまな若手社会きた。自分らしい進路選択は人生において大事なことであ

人の振り返りに触れてみたい。

る一方で、就職活動の時期・期間は限られている。その中自己開示で深まる自己探索と会社への信頼

自分らしさを生かして何度でも挑戦を

● Kさん

● Oさん

女性

社会人2年目男性

社会人1年目地元が好きで、将来は地方創生に関わりたいと考え

就職活動では大学3年生の時、研究職へ5社エントています。そのため、自分の核になる経験・スキルを身リーし、機器メーカーに内定していました。一方で、かに付けようと、東京での就職をメインに活動し、大学3

つてテレビで見た農林業の働き方が、自分の将来像

年生の夏から数社の就業体験型インターンシップに参に重なったこともあり、地方移住して農林業で暮らして加。 地方創生を題材にした会社の就業体験プログラ

いくことも捨てられませんでした。 今まで自分で進路をムにも取り組み、やりたいことにマッチしていたものの、決めたことがなかったので、社会人としての第一歩を自担当社員からは、すぐにできる仕事ではないと言われ分の意思で決めようと、挑戦したい気持ちを優先し、志望度が下がりました。

農林業を選びました。

最終選考には3 社進み、一度視野を広げたいと考

よその若者が地域に溶け込むために、地域の人にえ、地方創生とは関係のない会社へ入社を決めました。

声をかけたり、夕ご飯を一緒に食べさせてもらったりと正直なところ、業界自体に興味はありませんが、何度積極的に接することで、徐々に受け入れてもらえたとも面談で対話を重ね、自己分析を共にし、将来地方思います。ただ、仕事を始めて3カ月で大けがをしてし創生に関わりたいという私の意思を受け止めてもらえて

まい、完治に時間がかかるため、広告の企画営業へいる安心感が、会社への信頼につながり、期待に応転職しました。 営業力という武器を身に付け、再び農

えたいという意欲になっています。

林業にチャレンジしていきます。

既卒にも開かれていた社会の入り口

情報収集不足が対話の機会損失に

● Sさん

● Dさん

女性

社会人3年目大学生で民間企業への就職活動はせず、地域や周男性

社会人2年目大学 4 年 4月、就職活動と会計資格の勉強を同時りの人に役に立つ仕事がしたいと、公務員試験の勉進行しようと考えましたが、8月に資格試験に不安を感強をしていました。 1 年目はいい結果につながらず、3

じ、就職活動に注力することに。多くの企業は新卒採年目まで挑戦しようと、卒業後はアルバイトを掛け持ち用が終わっている現実に気づき、将来に暗雲が立ちしながら勉強し続けました。結果、3年目まで縁がなく、込めていると実感しました。 大学のキャリアセンター、

民間への就職へ進路転換しました。
地域の安心・安全の観点から空き家問題に関心が高まり、空き家を賃貸物件として活用する企業を、就就職エージェントなどに求人紹介してもらい、「デスクワークであればいい」という基準でIT企業を7社以上受け、内定を頂いた現職に入社しました。

職エージェントに紹介してもらいました。 就職活動をす

仕事へのモチベーションは、高くも低くもありません。

る前は、新卒採用のタイミングを逃したらブラック企業

顧客とのコミュニケーションにストレスはあるものの、最にしか就職できないイメージを持っていましたが、実際

低限の生活費は稼げているので特に不満もありません。

に選考に進むと誠意を持って対応してくださる企業がた

ただ、何かを積み重ねられているという実感がないので、くさんあることが分かりました。おかげで、面接を通して資格を取得して転職しようかと考えたりしますが、本音

前向きに入社意思が固まりました。 勉強してきたことをは、FIRE ※して静かに暮らすことが理想です。

仕事に生かし、社会貢献できるのが楽しみです。
※FIREとは「Financial Independence（ 経済的自立）, Retire Early（ 早期退職）」の頭文字で、端的にいえば「早期退職して、お金のために働く縛りから自分を解放する」というライフプランや概念

38

Part

対話が生み出した、後悔のないキャリア

● Mさん

● Eさん

男性

社会人5年目

高校生の頃から地元の活性化に取り組みたいと考女性

社会人4年目

大学3年の夏、就職活動への熱意はなく、留学準

えて大学を選び、1年生から長期休みごとにインターン

備に勤しんでいましたが、たまたま参加した逆求人イベ

シップに参加しました。知り合いに頼んだり直接社長さントで入社企業（ A 社）に出合いました。 A 社は他の企んに相談したりして、街づくりと接点がありそうな会社を業と異なり、事業説明よりも私との対話の時間をじっく7社ほど見ました。着目したのは、仕事内容よりも各社りと取ってくれました。インターンシップでは社員の方もの経営理念が街づくりにどうつながるか、でした。

学生に負けない熱量で向き合ってくれて、「この人たちそこで見えたのは、一つの会社で地域課題を解決と働きたい！」と強く思いました。 10回以上面談を重ねすることの難しさでした。 地域が持つさまざまな課題をる中で、自分の弱みも含めて理解してもらえ、最終選解決するには、公務員が最適であろうと考え、地元の考へ進みました。しかし最終面接で気負って、それまで県庁に入職しました。
ただ、配属されたのは土木工事関連の部署。 仕事のほとんどが行政手続業務で、地域の人たちと対話し読んでいなかった面接対策マニュアルを参考に臨んだ
ところ、不採用に。あきらめきれず、再度選考を頼んだ
ところ、入社に至りました。
新卒配属は新規事業の立ち上げ部署に配属。 希た。このままでは街づくりの機会がなく、経験を積めな望したわけではありませんでしたが、いくらでも挑戦できいのではないか …。 焦燥感にかられ、「 街づくり」の観る環境にやりがいを感じていました。しかし、入社から4点で地元以外にも視野を広げると、さまざまな企業が年目に、スタートアップ企業に転職を決めました。 4年見つかり、その一つに転職しました。心地よい街をつく

間関わってきた新規事業が軌道に乗り、組織運営がうな、試行錯誤する環境の方が好きなんだと気づいた

みると地元への貢献の仕方はそれだけではないと気づためです。これは、私の特徴を考えての配属だったからきました。今思うと見たい部分しか見ないで進路を決め

こそ気づけたことでした。A社への入社は、私自身の自ていたのかもしれません。

己成長にもつながったと思っています。

趣味と仕事の接点を期待して新卒入社

入社後ギャップを機に自分が重視したいことを考え直す

女性

社会人2年目● Jさん

女性

就職活動を始めた当初、膨大な情報の中から自分

学3年3月から就職活動を始め、4年4月に2社内定がに合うものを探すのに困り、就職エージェントに相談し出たので終了しました。そのうち1社に、私が好きな野ました。
「人と直接関わる」「稼げる」
を軸に企業を紹介

球に関連する部署があり、いつか野球に関わる仕事

いただき、中でもビジョンに共感できる会社の選考がができるかもしれないと思い、入社を決めました。

順調に進みました。 選考中の店舗営業の体験は、意説明会では「営業はしない」と聞いていたはずが、配思決定の後押しにもなりました。土日祝の仕事や出張

属先は個人向け営業の部署で、入社早々にモチベーが多い点が気になりましたが、最終選考前の企業とのションが低下。
「遊ぶお金を稼ぐために働いている」と面談で懸念点は払しょくされ、入社を決めました。

考えるようにすると、感情のブレがなくなり、仕事のスト
思えば、選考を受けた全ての会社について、会社3

社会人2年目う先輩や友人の意見に合わせて活動を始めました。大

レスが気にならなくなりました。

Part

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

せっかく大学卒業したからには就職した方がいいとい2

安定的になる様を見て、自分は事業の立ち上げ期のよ

地元で地域活性化を目標にしていましたが、離れて

● Fさん

Part

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通しながら課題解決をしていくような機会はありませんでし

る仕事にやりがいを感じています。

1

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

経験に基づくキャリア探索

入社1年目は希望通り営業として現場に立つことができました。しかし2 年目、事業縮小で営業事務へ異動。顧客対応できない職場となり、やりがいがなくなりの事業の仕組みや仕事内容、キャリアステップなど聞ました。あらためて自分が何を望んでいるのか整理しいていませんでした。全く分からない状態で入社したの「友人と休みを合わせたい」「長距離移動が続かないで、想定外な現状もやむを得ません。もし当時に戻れ仕事がしたい」と思うようになりました。現在は、自分がるなら、事業内容をもっと調べて他の企業の選考を進希望する働き方を基に、エージェントと相談しながら転めるかもしれません。

職活動をしています。

39

Part 3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて画一的な採用から、学生と働く組織のより良いつながりに変化する社会構造において組織が向き合うべきものとはリアに向き合う」採用姿勢と、その採用姿勢を採用手法や画一的な採用方法から個人と向き合う採用へ

人事施策に体現させることではないだろうか。

ここまで、社会構造の変化の中で、「自分が共感できる向「個人のキャリアに向き合う姿勢」には、栗原氏の言及

き合い方」をする組織を探索する学生の姿を見てきた。企（P31）にあるように、個人のパーパス（意義）と、組織のパ業の採用姿勢や選考方法からその企業の組織風土や求めるーパスを擦り合わせる対話が求められる。現代の企業経営

人材像、働き方を想像し、自分らしい進路選択の可能性を

戦略・人材戦略における重要な視点でもある。個の多様性模索する学生の姿だ。内定獲得が目的ではなく、その後のに向き合う経営・人事・採用をしない企業は、人が離れ、存キャリアをいかに主体的に形成していくかという、キャリ続しにくくなるかもしれない。

アオーナーシップ意識の表れとも理解できる。学生が企業の画一的な採用手法を受け入れられない、あるいは受け入れられたとしても葛藤が生じている姿とも見て取れる。
若者を受け入れようとする組織は、社会構造の変化や若ここから見ていく調査データは、新卒採用実施企業にお者が社会参画に際し直面する葛藤を認識した上で、画一的ける採用姿勢や採用時の説明事項と、採用充足や経営指標

な採用手法を個人に押し付けたり、自社の一存による採用との関係性を分析したものだ。採用時に「応募者の潜在的基準に適合してもらおうとしたりする姿勢から脱する時期

成長力や伸びしろを重視している」という項目に対し、「実にあるのではないか。今後のカギになるのは、「個人のキャ

施している」と回答した企業は、「実施していない」と回答し

企業採用時に「応募者の潜在的成長力や伸びしろを重視している」、「応募者に提供できる自社の成長・学習機会や人的ネットワークを説明している」企業は、採用人数・採用人材レベル共充足している比率が高い​❶「応募者の潜在的成長力や伸びしろを重視している」
施策実施状況と採用人数充足■ 充足している・計（従業員規模）（施策の実施有無）0

29人未満

30～99人100～999人

1,000人以上※調査直近年度に新卒採用をした企業／単一回答​

20

40

実施している■ 充足している・計（従業員規模）（施策の実施有無）051.9

100～999人

14.8
53.6

1,000人以上

13.0

29人未満

30～99人100～999人

1,000人以上※調査直近年度に新卒採用をした企業／単一回答​

20

40

実施していない

48.3
20.5
48.4

実施している
実施していない

23.8
49.9

実施している
実施していない

23.2

80（％）

※調査直近年度に新卒採用をした企業／単一回答​

20

40

31.1

実施している

10.0
40.3

実施している
実施していない

10.6
46.6

実施している
実施していない

80（％）

21.3

実施していない

実施していない60

26.9

実施している10.3❹「応募者に提供できる自社の成長・学習機会や人的ネットワークを説明している」施策実施状況と採用人材レベル充足■ 充足している・計（従業員規模）（施策の実施有無）0

29人未満

26.0

実施している
実施していない60

34.4

実施している（従業員規模）（施策の実施有無）030～99人10.0

実施している■ 充足している・計

29人未満

43.9

実施している

実施していない

80（％）

18.1

実施していない

実施していない

60

39.1

実施している

実施していない❷「応募者の潜在的成長力や伸びしろを重視している」
施策実施状況と採用人材レベル充足❸「応募者に提供できる自社の成長・学習機会や人的ネットワークを説明している」施策実施状況と採用人数充足

40

個人に向き合う企業は採用・労働生産性・新規事業創出数とも良い結果へ

30～99人100～999人

1,000人以上※調査直近年度に新卒採用をした企業／単一回答​

20

実施していない

37.1
12.8
41.2

実施している
実施していない

15.2
44.7

実施している
実施していない60

18.6

実施している
実施していない40

29.7

実施している

16.0

80（％）

に向けて
項目に対して、「実施している」と回答した企業は、「実施しフ❶）、採用人材レベルが充足している比率も高い（グラフていない」と回答した企業に比べ、労働生産性が向上した❷）。同様に、「応募者に提供できる自社の成長・学習機会やと回答した比率が高く（グラフ❼）、新規事業創出数が増加

人的ネットワークを説明している」という項目に対し、「実したと回答した比率も高い（グラフ❽）。これらの結果も、施している」と回答した企業は、「実施していない」と回答し

従業員規模の大小によらない。

た企業に比べ、採用人数が充足している比率が高く（グラこれらのデータは因果の向きを示すものではない（個にフ❸）、採用人材レベルが充足している比率も高い（グラフ

向き合う採用を実施している企業が採用充足・経営指標を❹）。これらの結果は、従業員規模の大小によらない。

向上させているという解釈も、採用充足・経営指標向上し企業の採用姿勢や採用時の説明事項については、経営指ている企業が個に向き合う採用に取り組んでいるという解標との関係性も見いだせる。採用時に「応募者の潜在的成釈も可能）。しかし、採用姿勢や採用時の説明事項が、企業

長力や伸びしろを重視している」という項目に対し、「実施の採用結果だけでなく企業経営にも関係していそうだといしている」と回答した企業は、「実施していない」と回答した

うことは、看過すべきではないだろう。自社に入社を希望企業に比べ、労働生産性が向上したと回答した比率が高くする若者の成長可能性を見極め、自社がどのように後押し（グラフ❺）、新規事業創出数が増加したと回答した比率もできるか考えながら迎え入れていくことが、今後の企業の高い（グラフ❻）。同様に、「 応募者に提供できる自社の成成長・存続に重要になるに違いない。

Part

1

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返りた企業に比べ、採用人数が充足している比率が高く（グラ

Part

2

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通し

長・学習機会や人的ネットワークを説明している」という企業採用時に「応募者の潜在的成長力や伸びしろを重視している」、「応募者に提供できる自社の成長・学習機会や人的ネットワークを説明している」企業は、労働生産性、新規事業創出数が伸びている比率が高い❺「応募者の潜在的成長力や伸びしろを重視している」
施策実施状況と「直近3年」の労働生産性■ 直近３年で増加した・計（従業員規模）（施策の実施有無）0

29人未満

30～99人1,000人以上

20

40

80（％）

28.6

30～99人18.8
37.6

実施している100～999人

23.3

実施していない

49.9

実施している1,000人以上

32.2

実施していない❼「応募者に提供できる自社の成長・学習機会や人的ネットワークを説明している」施策実施状況と「直近3年」の労働生産性■ 直近３年で増加した・計（従業員規模）（施策の実施有無）0

29人未満

30～99人100～999人

1,000人以上※調査直近年度に新卒採用をした企業／単一回答​

20

40

実施していない

30.8

39.8

実施していない

47.5

実施している
実施していない

34.5

20

40

実施していない

80（％）

15.0
23.5

Part

3

16.3
33.5

実施している
実施していない60

19.8

実施している

20.1
46.6

実施している

31.5

実施していない（従業員規模）（施策の実施有無）0

100～999人

23.5

実施していない■ 直近３年で増加した・計

30～99人20.5

実施している80（％）

実施している※調査直近年度に新卒採用をした企業／単一回答​❽「応募者に提供できる自社の成長・学習機会や人的ネットワークを説明している」施策実施状況と「直近3年」の新規事業創出数

29人未満

21.5

実施している
実施していない60

29.2

実施している（従業員規模）（施策の実施有無）0

29人未満

19.7

実施している
実施していない60

30.4■ 直近３年で増加した・計

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

100～999人※調査直近年度に新卒採用をした企業／単一回答​

実施している
実施していない❻「応募者の潜在的成長力や伸びしろを重視している」
施策実施状況と「直近3年」の新規事業創出数

1,000人以上

実施している
実施していない※調査直近年度に新卒採用をした企業／単一回答​

20

40

25.9
15.4
35.2

実施している
実施していない

20.6
45.2

実施している
実施していない

80（％）

17.5

実施している
実施していない

60

21.5

33.0

41

Part 3

学生と働く組織のより良いつながりに向けて

新卒採用再考～学生と働く組織が多様につながるために～個人と向き合う新卒採用、その先へ

個人に向き合う採用姿勢・採用手法

新卒採用再考「就職白書2024」では新卒就職活動・採用活動の動向と日本的雇用の枠組みの中で、新卒一括採用の慣行が大き見通しから、学生と企業が互いに「選び／選ばれる」就職活な役割を果たしてきたことは事実であろう。しかし石山氏

動・採用活動に変化する必要性を述べた。個人が自身のキの指摘(P43)の通り、日本的雇用の枠組み自体が、多様化・ャリアを考えることはより重要になり、個人に向き合う採成熟化するこの国の社会に合わなくなりつつある。新卒採用姿勢は企業の成長・存続にも影響していくだろう。

用のあり方も再考すべき時期かもしれない。多様性のある

個人に向き合う採用姿勢、採用手法の在り方は多様であるはずだ。ここで取り上げる各社の事例からは、自社の採若者の社会参画の在り方は、働く組織と働く個人がともに思考・試行し続けていくべきテーマだ。

用姿勢を熟考し、採用手法を試行している姿が伺える。

株式会社SHIFT

日本の社会課題を解決するため、 将来を担うIT人口を増やす【COMPANY PROFILE】
IT／DXの総合ソリューションを提供。
5.5兆円の市場規模を誇るソフトウェアの「品質保証」事業において、
リーディ
ングカンパニーとして創業以来急成長を遂げている。東証プライム市場上場。

当社は「その常識、変えてみせる。」というタグラインに込めた想いを胸に、山積する社会課題をDXやITの側面から解決すべく、この国のIT 人口を増やしていきたいと考えています。
日本の人口減少、労働生産性の低下を補うためのDX は、世界と比較すると遅れをとっています。さらにIT業界には、慢性的な人材不足、後継者不足などの課題があります。その状況を打破するためには、働く環境の整備に加え、IT人口をコーポレート人材戦略部
人材戦略グループ
マネージャー
右田 雄介氏増やすことは至上命題です。しかし、理系学生の採用に重心が置かれていたことや、多重下請け構造による働き方への懸念が、IT人口の増加を妨げてきました。
そこで、当社の新卒採用では、構造化力、課題解決力、もいます。同時に、適性がある人材を受け入れるため、IT業

プロジェクトマネジメント力を測ることができる独自の「新卒検界未経験の社会人や第二新卒の採用にも積極的で、IT 適

定」を実施しています。 就業経験のない学生のビジネス能力性がある人材を長期的視点で大事に育てたいという想いが、を、性別・学歴・専攻などのバイアスに囚われず評価できる仕当社の採用姿勢や採用制度につながっています。

組みで、IT 適性を客観的に測定しています。 面接ではIT 業

こうした取り組みの背景にあるのは、当社の理念にもある界で働くことについて、本人の志向と適性を丁寧に確認させ「誠実」という気持ちです。本人の能力を適正に判断し、フィていただき、内定した方には、新卒検定や面接選考の結果

ードバックもお伝えする姿勢は、一人ひとりと真摯に向き合いを伝え、入社後の自分の目標設定にも役立てていただいていたいという想いを反映したものです。実際、当社全体で、年ます。

間平均約11％程度（2023年8月期）の昇給率を実現していまた、IT 経験に関係なくエンジニアとして活躍いただける育成の仕組みを構築し、独自の社内検定を用いて市場価値に沿った評価・報酬設定ができる体制構築をしています。 特ます。
「頑張りに対して適切な評価で報いる」姿勢は、評価プ
ロセスの随所に垣間見ることができます。
学歴・性別・選考などに関係なく、一人ひとりの能力を市に、2023年卒採用から新卒一律年収を撤廃し、個人の能場価値に沿って評価することで、IT 業界の労働環境が向上

力評価に沿った年収提示をしています。

し、多様な人材がIＴ業界で活躍できるようになっていくと考え

さらに新卒採用では「内定 PASS 制度」という、最終面接
合格後、3年間または5年間の期限を設定し、期間内であれています。それがこの国のIT 人口を増やすこと、ひいては社
会課題の解決につながると信じています。

ばいつでも入社できるという制度も用意しています。この制度を活用して、留学・進学や他社を経てから当社に入社した人

42

コーポレート人材戦略部
人材戦略グループ
多田 早織氏

企業データ

業種：IT・ソフトウェア 所在地：東京 連結従業員数：13,069名
https://www.shiftinc.jp/

Part

ライフネット生命保険株式会社

学生と現場社員が「所有感」を得るための採用

正直な選考のために、企業も学生も正直な対話を当社では、採用活動開始前から最終選考まで、現場社員

当社は、「 正直に わかりやすく、安くて、便利に。」という生が「自分の後輩を決める」という視点で関わります。 採用シー

命保険マニフェストを掲げています。 不透明な生命保険の原ズンの前に全ての現場を一日止め、各事業部が何を目的に、価を開示するなどマニフェストを基にした経営をしており、採用

何人、どういう学生を採用したいのかを考える会議を行います。

でも「正直な選考」をしたいと考えています。

選考では面接はしません。エントリーシートも求めません。 一

採用における「正直さ」とは、学生と企業の間の情報の非次選考から最終選考まで、グループワークを主体とし、すべて対称性を埋めることである、と考えています。例えば、面接のの選考に現場社員が参加します。２次選考後の２週間、学形式や回数、各選考の通過人数や採用実績を開示していま

生が職業体験できる期間も設けています。

す。 採用サイトには「キャリア図鑑」を掲載。 各職種の「身にこのような選考をしているのは、学生と現場社員が、自分たちの選択に「所有感」を得られるようにするためです。 学生につく力」
やキャリアパスを、イラストで可視化するだけでなく、伝え方にもこだわって紹介しています。
学生にも正直に臨んでもらうために、選考では「重い課題」のような責任を担う商品なのか、起こりやすいクレームはどうを課しています。例えば「あなたの弱さを教えてください」といういうものか等、徹底してリアルを伝えます。自ら選択して入社

課題では、弱さと言いつつ強さをアピールすることを求めず、してほしいと思うためです。現場社員には、自分たちが選んだありのままの弱さをさらけ出してもらうことを意図しています。学

後輩を、しんどい時も一緒に乗り越えられる、しっかり育てられ生にとっては弱さも含めて自分を認められたという安心・自信

ると覚悟をもってもらう。迎え入れる現場側の所有感も大事ににつながり、会社としても一人ひとりの弱さを補う育成ができしています。

ると考えています。

業種：建築 所在地：奈良県 従業員数：137名
https://www.kaedekoumuten.jp/

企業データ

Part

2

２０２５年 卒 以 降の採 用の見 通しは、当社が手掛ける注文住宅が、契約したお客様との間にど

企業データ

1

２０２４年 卒の就 職 活 動・採 用 活 動の振り返り

株式会社楓工務店

業種：金融 所在地：東京都 従業員数：231名
https://www.lifenet-seimei.co.jp/※case2・3は『就職白書2021』
を再編集
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2021/04/hakusyo2021_36-39_part4_up.pdf

個人と組織が多様につながる社会のために
法政大学大学院政策創造研究科 教授
石山 恒貴 氏Part

Profile●一橋大学社会学部卒業。産業能率大学大学院経営情報学研究科修士課程修了、法政大学
大学院政策創造研究科博士後期課程修了。博士（政策学）。NEC、GE、米系ライフサイエンス会社を経て、現職。著書に、『日本企業のタレントマネジメント』（中央経済社）、『 時間と場所を選ばないパラレルキャ
リアを始めよう！』（ダイヤモンド社）、『 越境学習入門』（共著、
日本能率協会マネジメントセンター）
など。

しない」
「場所を限定しない」という無限定総合職の働き方に従うことを是としてきたため、その働き方の枠組みの中で、新卒を私が専門とする人的資源管理論の見地からは、日本的雇用一括採用する慣行もうまく機能してきました。しかし世界が多様の枠組みの中で新卒採用だけを切り取って議論するのは、本化する中で、個人が自身のキャリアを自由に選択するためには、質的ではありません。 企業（経営者）と労働者の関係の歴史を

無限定総合職の働き方は労使共に再考すべきではないでしょう

振り返ると、戦前の日本では、経営者が労働者を自由に解雇でか。無限定総合職の働き方は、職種・時間・勤務地全てを会社

きたり、職員と職工が明確に区別されたりしていました。 戦後、に委ねるものです。自分以外の誰かに家事や育児を託すこと

労働組合が強くなると、労働者は平等に働くことを希望し、企が暗黙の前提になった結果、日本の労働市場では女性のL 字

業はむやみに解雇しない代わりに、労働組合も雇用保障の実カーブ※2が持続しています。

現のため企業に協力するようになりました。結果、一人ひとりの

本来、個人のキャリアは企業に温情的に大事にされるもので労働者は、企業の配転命令に従い、勤務時間・場所も会社のはなく、個人が自分自身にオーナーシップを持ち、自由に決定・指示に従うという考え方を政労使 ※ 1で共有するようになりまし選択できる性質のものです。若手を一括採用して、自社になじた。これが現在でも「総合職」の働き方として社会の共通認識

むように育てるというスタンスではなく、「組織と個人の希望を、になっています。

お互いどうすり合わせていくか」に焦点を当てて、対等な関係を

私たちは戦後半世紀以上、「 職種を限定しない」「 時間を限定

学生と働く組織のより良いつながりに向けて「総合職」という働き方がもたらしたもの

3

構築していくべきではないでしょうか。

※1 政府・労働者団体・使用者団体の三者※2 女性の正規雇用比率を年齢階層別に線グラフで示したとき、20代後半をピークに右肩下がりで低下していく現象。線グラフが「L」のようなカーブに見えることに由来

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調査概要

【学生調査】 ※現在と同様の調査は2012 年卒より実施
2024年卒（大学生・大学院生）の就職活動振り返り調査
調査目的：就職に関する学生の活動実態を把握する
調査方法：インターネット調査
調査協力：株式会社インテージ（2023～2024年卒）
株式会社クロス・マーケティング（2022年卒）
調査対象：調査協力会社のモニターにスクリーニング調査を行い、民間企業等を対象に就職活動を行った全国の大学4年生・大学院2年生
調査期間：2024年卒－2023年11月22日～2023年12月4日
2023年卒－2022年11月21日～2022年12月5日
2022年卒－2021年11月24日～2021年12月1日
集計対象：2024年卒－1,802人、2023年卒－1,618人、2022年卒－2,868人【企業調査】
大学生・大学院生の採用活動振り返り調査
調査目的：新卒採用に関する企業の活動実態を把握する
調査方法：郵送調査・インターネット調査を併用
調査協力：株式会社電通マクロミルインサイト（2022～2024年卒）
調査対象：全国の新卒採用を実施している従業員規模5人以上の企業
2024年卒－4,826社、2023年卒－4,851社、2022年卒－4,787社
調査期間：2024年卒－2023年12月1日～2024年1月10日
2023年卒－2022年12月2日～2023年1月11日
2022年卒－2021年12月4日～2022年1月12日
回収社数：2024年卒－1,488社（回収率30.8％）
2023年卒－1,569社（回収率32.3％）
2022年卒－1,588社（回収率33.2％）【就職プロセス調査】
調査目的：大学生・大学院生における就職活動の実態を把握する
調査対象：2022年・2023年・2024年卒業予定の大学および大学院生に対して、『リクナビ2022』『リクナビ2023』『リクナビ2024』にて調査モニターを募集し、モニターに登録した学生≪集計方法について≫◦大学生については、性別、専攻、所属大学の設置主体の構成比が実際の母集団に近づくよう、文部科学省「学校基本調査」の数値を参照し、ウェイトバック集計を行った。大学生と大学院生を合わせた学生全体については、大学生と大学院生の構成比に関して、同様のウェイトバック集計を行ったため、大学生と大学院生の合計値が、学生全体の値と一致しない場合がある。

≪調査結果を見る際の注意点≫◦％を表示する際に小数第2位で四捨五入しているため、％の合計値や差の数値と計算値が一致しない場合がある。
◦図表の一部で、今回調査と過去調査のポイント差をカッコ内に記載した。
例：76.2（-1.6）の場合、1.6ポイント減少◦データは無回答サンプルを除いて集計している。
◦サンプル数50 未満の集計値は参考値として取り扱う。
◦企業は従業員規模の無回答企業があるため、従業員規模別の計と全体は一致しない。
◦無回答項目はグラフ・数表内で「－」と表記。
◦2024年卒業や2025 年卒業を「2024 年卒」
「 2025 年卒」と表記。
◦キャリア形成支援プログラムとは、インターンシップをはじめ、オープン・カンパニー、キャリア教育を含むキャリア形成支援に係る取り組みの総称を指す。

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参考文献

井口尚樹. 選ぶ就活生、選ばれる企業：就職活動における批判と選択. 晃洋書房，2022，250p.
大宮登 他. 理論と実践で自己決定力を伸ばすキャリアデザイン講座. 第3 版，日経BP，2019，160p.
田中研之輔. 実践するキャリアオーナーシップ: 個人と組織の持続的成長を促す20の行動指針. 中央経済グループパブリッシング，2024，220p.
“未来人材ビジョン”. 経済産業省.
https://www.meti.go.jp/press/2022/05/20220531001/20220531001-1.pdf，（参照2024－04－03）.
“2022年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果”. 日本経済団体連合会.
https://www.keidanren.or.jp/policy/2023/003.pdf，（参照2024－04－03）.
“2024年新卒採用 大学生就職活動調査”. リクルートマネジメントソリューションズ.
https://www.recruit-ms.co.jp/upd/newsrelease/2311171722_2825.pdf.（参照2024－04－03）“第40 回 ワークス大卒求人倍率調査（2024 年卒）”
. リクルートワークス研究所.
https://www.works-i.com/research/works-report/item/230426_kyujin.pdf，（参照2024－04－03）.
“Works Report 2023 未来予測2040 労働供給制約社会がやってくる”. リクルートワークス研究所.
https://www.works-i.com/research/works-report/item/forecast2040.pdf，（参照2024－04－03）.
Mark L. Savickas. Career Adaptability. 2021，484p.
Donald E. Super，Branimir Sverko，＆ Charles M. Super. Life Roles，Values，and Careers: International Findings of the Work
Importance Study. 2006，248p.
Mitchell，K. E.，Levin，A. S.，＆ Krumboltz，J. D.. Planned happenstance: Constructing unexpected career opportunities.
Journal of Counseling ＆ Development，1999，77（2），115–124.

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就職みらい研究所の主な調査・コラム
学生調査

就職白書
『 就職白書 2024 』関連の資料は、
『 就職白書2024』
プレスリリース資料、「 就職
活動・採用活動に関する振り返り調査」の調査結果を抜 粋 し た『 就 職 白 書2024 』データ集、企業や学生のインタビューも交えてまとめた『就職白書2024』冊子があります。

■ 就職プロセス調査
就職内定率（男女・文理・
地域別）
や進路確定率などをタイムリーに発信。
■ 就職活動TOPICS「インターンシップ・就職活動準備」「就職活動費用」「理系の学科系統別活動状況」など、テーマに沿って調査結果を紹介しています。
■ 大学生の実態調査
大学生（低学年）の大学生活満足度や今後の進路などの意識・行動を調査レポートとしてまとめています。

企業調査
4月時点での企業の新卒採用に関する採用活動の中間実施状況などを紹介したデータ集、新入社員の働き方に関する調査
レポートを掲載しています。

■ 働きたい組織の特徴
働きたい組織について、学生に対立軸で志向性を調査。学生の働きたい組織の志向が分かります。
■ 大学生の地域間移動に関するレポート
大学所在地ごとに出身地および就職予定先所在地との関係や、地元就職意向などを分析しています。

社会人調査■ 就職活動と入社後の就業に関する研究
新入社員の入社前・後の動向や価値観、就業状況等についてまとめています。
■ 就業レディネス研究
キャリア発達の視点から就業レディネスの形成に影響を与える
要因について研究しています。

大学調査
学生の進路相談や就職支援など、学生と企業のマッチングを後押しする役割を担う大学のキャリアセンターに、学生のキャリ
ア・就職支援の状況に関する調査を行い、調査結果をまとめています。

連載中のコラム

若者が自分らしい意思決定の上、期待感を持って社会への一歩を踏み出すために、「 10 年
後の就職活動・採用活動の在り方」というテーマで、各界を代表する識者の皆さまにインタビュー。

インタビューを中心に、将来「より良く働く」
ため、学生の皆さんが考えておきたい視点
や、「 働くと」
はどのようなことかを考えるヒントを紹介しています。

マッチングから入社以降も含め、大きく変化している個人と組織のつながり方。新しい手法にチャレンジしている企業の事例を紹介しています。

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2024年4月24日発行■ 発行人・編集人

就職みらい研究所 所長 栗田貴祥

■ 就職みらい研究所

德永英子、中村洋和、林 将大、
浅見有紗、清水山隆洋、佐藤駿行、
髙見佑奈、水野理哉、吉田美咲、
加藤里沙■ 制作パートナー 編集・執筆：浅田夕香、日笠由紀、衣笠可奈子（Polaris）
調査・集計：中川陽介
校正：長谷部喜久子
デザイン：KuwaDesign

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非売品

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