WAW! Tokyo 2014
World Assembly for Women in Tokyo
shine w e e k s

NWEC2014ReportCoverFinalOUT.indd 1

14.11.6 3:23:33 AM

平成 26 年度 NWEC 国際シンポジウム
2014 NWEC INTERNATIONAL SYMPOSIUM

ダイバーシティ推進と女性のリーダーシップ
Keys to Diversity and Women's Leadership

目 次
Table of Contents
 主催者挨拶 Opening Remarks ......................................... 1
内海 房子 Ms Fusako Utsumi
国立女性教育会館

理事長

President, National Women's Education Center (NWEC)

 基調講演者・パネリストプロフィール

第Ⅰ部 基調講演

Speakers' Profiles ................ 3

PartⅠ Keynote Address ジェンダー平等に向かって：ニュージーランド人権委員会の取組み .........14
Stepping Forward for Gender Equality:
Initiatives by the New Zealand Human Rights Commission ......50
ジュディ・マクレガー
Dr Judy McGregor
オークランド工科大学
社会科学／公共政策学部長
大学院副学長
社会科学プログラムリーダー

Auckland University of Technology
Head of Social Sciences and Public Policy
Associate Dean Postgraduate
Programme Leader Social Sciences

ニュージーランド人権委員会
New Zealand Human Rights Commission
雇用機会均等局 前コミッショナー
Former Equal Employment Opportunities Commissioner

第Ⅱ部

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

ダイバーシティ推進と女性のリーダーシップ
Keys to Diversity and Women's Leadership
パネリスト Panelists
ジュディ・マクレガー
Dr Judy McGregor
浅倉 むつ子Prof Mutsuko Asakura
熊谷 圭知Prof Keichi Kumagai 「女性の活躍」に必要な政策課題－均等待遇とワークライフバランス ........ 86
Policy Issues Required for “Women's Participation”－Equal Treatment and WLB ........102
浅倉 むつ子 Prof Mutsuko Asakura
早稲田大学 教授

Waseda University, Japan 日本の社会経済的変化と男性／性の変容－｢場所｣と｢ホーム｣の視点から ....118
Socioeconomic Changes and Transformation of Men/Masculinity
in Japan From the Viewpoint of “Place" and “Home” ....126
熊谷 圭知 Prof Keichi Kumagai
お茶の水女子大学教授

Ochanomizu University, Japan

ファシリテーター Facilitator
菅野 琴 Ms Koto Kanno
国立女性教育会館 客員研究員 Visiting Researcher, NWEC, Japan
元 UNESCO ネパール事務所長 Former Head of UNESCO Nepal Office主催者挨拶

主催者挨拶 Opening Remarks

国立女性教育会館

理事長

内海 房子 Fusako Utsumi
President, National Women's Education Center

本日は、「平成 26 年度 NWEC 国際シンポジウム」に、多くの方においでいただきまし
たことを大変嬉しく存じます。海外からおこしいただきました基調講演者のマクレガー
博士ならびにパネリストの皆様、そして国内外でさまざまな立場から女性のエンパワー
メントのためのご活動をされている方々に、お忙しいところお集まりいただき心よりお礼を申し上げます。
今年度の国際シンポジウムでは「ダイバーシティ推進と女性のリーダーシップ」をテーマとして取り上げました。働きたい人が性別に関わりなくその能力を十分に発揮することができる社会づくりは、ダイバーシティの推進につながり、経済社会の活力の源という点からも、極めて重要な意義を持ちます。
経済の牽引者としての女性の役割を認識し、女性による経済活動の機会を創造する観点から、男女が均等な機会の下で一層活躍することができるようにすることが必要です。
このような視点から議論を喚起すべく国内外から専門家の方々を「NWEC 国際シンポジ
ウム」の基調講演者やパネリストとして招聘いたしました。
この小冊子には「NWEC 国際シンポジウム」の基調講演とパネルディスカッションの資料が掲載されています。
本シンポジウムでの議論が参加者の皆様にとりまして、男女共同参画を推進する際の一助となれば幸いです。

平成 26 年 11 月

1

Opening Remarks

I am extremely happy that so many people were able to join us today for the 2014
NWEC International Symposium. I would like to express my deep gratitude to Dr Judy
McGregor, our keynote speaker, to all of the panelists, and to everyone else who is working
tirelessly in various capacities in Japan and abroad for the empowerment of women. Thankyou for taking time out of your busy schedules to be here.
The main theme we chose for this year's International Symposium is “Keys toDiversity and Women's Leadership”. Establishing a society where people who are willing towork are able to apply their abilities to the fullest extent regardless of gender will lead to thepromotion of diversity, and is of great significance because such human resources are thedriving force for achieving vibrant economic societies.
Men and women must be able to play more active roles and be given equal
opportunities. It is critical to recognize the role of women as key driver of the economy and tocreate opportunities for economic activities by women. In order to encourage debate from thisperspective, we have invited experts from New Zealand and Japan to be keynote speaker andpanelists at the NWEC International Symposium.
This booklet contains materials related to the keynote address and panel discussions at
the NWEC International Symposium.
I hope the discussions at this symposium will be helpful to all the participants inpromoting gender equality.
November, 20142

プロフィール

基調講演者プロフィール

ジュディ・マクレガー
ニュージーランド

Keynote Speaker's Profile

Judy McGregor
New Zealand

オークランド工科大学
Auckland University of Technology
社会科学／公共政策学部長 Head of Social Sciences and Public Policy
大学院副学長Associate Dean Postgraduate
社会科学プログラムリーダー Programme Leader Social Sciences
ニュージーランド人権委員会 New Zealand Human Rights Commission
雇用機会均等局 前コミッショナー
Former Equal Employment Opportunities Commissioner
ジュディ・マクレガー氏はオークランド工科大学社会科学／公共政策学部長で、大学院研究担当副学長も務めている。ニュージーランドの大学の女性のための「ニュージー
ランド・ウーマン・イン・リーダーシップ」プログラム設立者の一人であり、2002 年から 2012 年までニュージーランドの女性の地位を調査した「女性の参画に関するニュージ
ーランド国勢調査報告書」の執筆も担当した。
ニュージーランド人権委員会の初代雇用機会均等コミッショナー。人権や社会正義の問題に幅広い知識を持ち、特に差別問題、女性の権利、企業や市民生活における男女平等、同一賃金などに造詣が深い。
元新聞編集者で、2004 年にはジャーナリズムに対する貢献に対して、ニュージーラン
ド・メリット勲章（CNZM、コンパニオン階級）を授与された。ジャーナリズムの教科書 4 冊と高齢労働者の雇用に関する書籍 1 冊を含め、これまでに合計 7 冊の本の執筆や編集に携わる。
弁護士として、公民権と政治的権利に関心を持ち、現在はニュージーランド法律財団の資金提供を受け、ニュージーランドの国際条約機関の批准による影響を評価する調査を実施中。
ケンブリッジ大学とエジンバラ大学の特別研究者としての資格を有している。

3

Profile

Professor Judy McGregor, Head of the School of Social Sciences and Public Policy
at Auckland University of Technology is Associate Dean with responsibility for Postgraduate
Studies.

She was responsible for co-founding the New Zealand Women in Leadershipprogramme for women in NZ universities and was the author of the New Zealand Census of
Women's Participation report which monitored the status of women in New Zealand from2002 – 2012.
Judy was the first Equal Employment Opportunities Commissioner with the New
Zealand Human Rights Commission, and has wide expertise in human rights and social
justice issues and specific interests in discrimination issues, women's rights, gender equality
in the corporate sector and public life, along with equal pay.
She is a former newspaper editor and was awarded the Companion of the New
Zealand Order of Merit (CNZM) for services to journalism in 2004. Judy is the author or
editor of seven books, including four journalism texts and a book exploring the employmentof older workers.
As a trained lawyer with an interest in civil and political rights, Judy is currently
engaged in New Zealand Law Foundation-funded research assessing the impact of New
Zealand's ratification of the international treaty bodies.
She has held fellowships at Cambridge and Edinburgh Universities.

4

プロフィール

パネリストプロフィール
浅倉

むつ子

日本

Japan

Panelists' Profile

Mutsuko Asakura

早稲田大学 Waseda University, Japan教授

Professor

1948 年千葉県生まれ。博士（法学）。東京都立大学大学院社会科学研究科博士課程修了。同大学法学部助手、専任講師、助教授、教授を経て、2004 年より現職。専門は労働法、ジェンダー法。1991 年から 1 年間、アメリカ・バージニア大学ロースクール客員研究員。1991 年に出版した『男女雇用平等法論－イギリスと日本』（ドメス出版）で第 11回山川菊栄賞を受賞。2006 年にエイボン教育賞を受賞。日本学術会議会員（2003 年～
現在）、日本労働法学会代表理事（2003 年～2005 年）、ジェンダー法学会理事長（2007
年～2009 年）、早稲田大学男女共同参画推進室長（2007 年～2009 年）、埼玉県男女共同参画苦情処理委員（2010 年～2014 年）、内閣府障害者政策委員会委員（2012 年～2014年）、多摩市男女平等推進基本条例検討懇談会会長（2012 年～2014 年）など、公職多数。
最近の関心事はイギリスの 2010 年平等法の研究。審議会・研究会などに参加すると同時に、NGO 活動を行う中で、雇用における男女平等を実現するための提言を行っている。
主な著書『均等法の新世界』（単著、有斐閣、1999 年）『労働とジェンダーの法律学』（単著、有斐閣、2000 年）『労働法とジェンダー』（単著、勁草書房、2004 年）『同一価値労働同一賃金原則の実施システム』（共編著、有斐閣、2010 年）『ジェンダー六法』（共編、信山社、2011 年）『労働法（第 4 版）』（共著、有斐閣、2011 年）『講座ジェンダーと法第２巻固定された性役割からの解放』（共編著、日本加除出版、

2012 年）『日本社会と市民法学』（共編著、日本評論社、2013 年）

5Profile

Born in Chiba prefecture in 1948. Doctor of Law. Completed the doctoral degree at
the Graduate School of Social Sciences, Tokyo Metropolitan University. After working as an
assistant, full‐time lecturer, associate professor and then professor in the Faculty of Law at
the Tokyo Metropolitan University, she assumed her current position as professor at Waseda
University in 2004. She specializes in labor law and gender law. She served as a visiting
scholar in Law School at the University of Virginia for one year starting in 1991. She
received the 11th Yamakawa Kikue Award for "The Legal Principle of Equal Employment of
Men and Women - the UK and Japan" (Domesu Publishers) published in 1991. In 2006, she
received the Avon Education Award. She holds many public offices, including being amember of the Science Council of Japan (2003 to present), President of the Japan Labor Law
Association (2003 to 2005), President of the Japan Association of Gender and Law (2007 to2009), Director of the Office for Promotion of Gender Equality, Waseda University (2007 to2009), Commissioner of the Grievance on Gender Equality of Saitama prefecture (2010 to2014), member of the Committee on Policy for the Disabled, Cabinet Office (2012 to 2014),
and Chairperson of the Committee for Discussing Gender Equality Promotion Ordinance ofTama City (2012 to 2014). Recently, her research interest involves study of the Equality
Act 2010 of the United Kingdom. In engaging in NGO activities while participating incouncils and seminars, she spares no opportunity to make suggestions toward achieving
gender equality in employment.
Main Works"The New World of the Equal Employment Opportunities Law" (Yuhikaku Publishing, 1999)"Legal Studies on Labor and Gender" (Yuhikaku Publishing, 2000)"Labor Law and Gender" (Keiso Shobo, 2004)"How to Implement the Principle of Equal Pay for the Equal Value Work" (co-ed. and writing,Yuhikaku Publishing, 2010)"Statute Books on Gender" (co-ed., Shinzansha Publisher, 2011)"Labor Law (4th Edition)" (co-authorship, Yuhikaku Publishing, 2011)"Series: Gender and Law Vol. 2 – Emancipation from Stereotyped Gender Roles" (co-ed. andwriting, Nihon Kajo Shuppan, 2012)"Japanese Society and Civil Jurisprudence" (co-ed. and writing, Nippon Hyoron Sha, 2013)6プロフィール

熊谷

圭知

日本

Japan

Keichi kumagai

お茶の水女子大学教授

Ochanomizu University, Japan

Professor

専門は社会文化地理学、オセアニア（パプアニューギニア）地域研究、ジェンダー（男性性）研究。大学院（一橋大学社会地理学研究室）時代に、パプアニューギニア大学に留学。フィールドは都市移住者の掘立小屋集落と、高地周縁部の村で、今も毎年通い続ける。
2011 年以降は、東日本大震災の被災地支援のため学生、同僚とともに陸前高田市（岩手県）に通う。

主な著書
熊谷圭知・片山一道編（2010）『オセアニア』（朝倉世界地理講座）朝倉書店

Kumagai, Keichi (2013) Floating Young Men: Globalization and the Crisis of
Masculinity in Japan. HAGAR （Studies in Culture, Polities and Identities） 11(1): 157-165.

7

Profile

Specialized in sociocultural geography, Oceania (Papua New Guinea) area studies,and gender (masculinity) studies. Studied abroad at the University of Papua New Guinea
during graduate school (Department of Social Geography, Hitotsubashi University). His
fields of study are colonies of urban migrants living in huts and villages in upland fringe
areas and he still continues to visit them every year. Since 2011, he has been visiting
Rikuzentakata city in Iwate prefecture with his students and associates for the purpose of
assisting areas affected by the Great East Japan Earthquake
Main works"Oceania" (Asakura World Geography), edited by Keichi Kumagai and Kazumichi Katayama(2010), Asakura Publishing Co., Ltd.
Kumagai, Keichi (2013) Floating Young Men: Globalization and the Crisis of Masculinity inJapan. HAGAR （Studies in Culture, Polities and Identities） 11 (1): 157-165.

8プロフィール

Koto Kanno

菅野

琴

日本

Japan

国立女性教育会館客員研究員
元 UNESCO ネパール事務所長

Visiting Researcher, NWEC, Japan
Former Head of UNESCO Nepal Office

1982 年から 25 年にわたりユネスコ（国際連合教育文化科学機関）に勤務。その間、1982 年から 1991 年まではアジア太平洋地域事務所（タイ・バンコク）社会人文科学課
においてアジア諸国の女性学を含む社会諸科学振興活動や、女性の役割や家族に関する
国際比較調査研究事業の企画、執行に従事する。1991 年にパリ本部信託基金課に転勤、日本、ノルウェー、デンマーク等の主要ドナー国との外部資金事業調整を受け持つ。2000
年からは、パリ本部教育局女子教育担当官として教育におけるジェンダー平等の推進活動に従事。2003 年にユネスコカトマンズ事務所長、
駐ネパールユネスコ代表に任命され、2007 年まで主にネパールにおける『万人のための教育（EFA）』事業の執行、特に女子・女性教育の普及活動を中心に、同国のユネスコ事業活動全般（文化、科学、情報コミュ
ニケーション）の指揮を取る。2007 年にユネスコを早期定年退職後は、お茶の水女子大学、大阪大学などで 国際社会ジェンダー論、国際開発協力関連の集中講義を受け持った。
現在、 関西学院大学客員教授、目白大学客員教授、お茶の水女子大学ジェンダー研究センター客員研究員、国立女性教育会館客員研究員。1973 年上智大学卒業、一橋大学社会資料室勤務をへてトロント大学（カナダ）大学院社会学部で修士号取得。ユネスコ就職のため同大学院博士課程中退。
『ジェンダーと国際教育協力』（福村出版 20012）の共／編者、その他ジャーナル等の出版物にジェンダーと教育関係の論文／著作も多数ある。

9

Profile

Joined UNESCO in 1982, Ms Kanno had worked for the organization for 25 years;
Her assignments included the program officer in the social and human sciences in the
UNESCO Regional Office for Asia and the Pacific in Bangkok from 1982 to 1992, where she
carried out activities for promotion of women's studies and other social science disciplines,
and implementing international comparative research projects on topics such as women's rolein the Asian societies. In 1991, she was transferred to UNESCO Headquarters in Paris: She
was responsible for UNESCO relations with major extra-budgetary partners such as Japan,
Norway and Denmark. In 2000, she was transferred to the Education Sector, where she was
responsible for UNESCO's activities for the United Nations Girls Education Initiative, andundertook activities for the promotion of girls' and women's education and gender equality in
education. In 2003, she was appointed to the Head of Kathmandu Country Office and the
UNESCO Representative to Nepal. While focusing on “Education for All” activities in Nepal
with special reference to Girls Education and Gender Equality in Education, she was also
responsible for the implementation of over all activities of UNESCO's fields of competence,i.e., culture, sciences and communication/information.
After having taken the early retirement in 2007, she taught intensive courses ongender and international cooperation issues in Ochanomizu University and Osaka University
in Japan. She is currently Visiting Professor of Kansai Gakuin University and Mejiro
University, and the visiting researcher of the Institute of Gender Studies of Ochanomizu
University and the National Women's Education Center.
She holds a B.A. in Sociology from Jochi (Sophia) University in Tokyo, and an MA
in Sociology from the University of Toronto, Canada. She left the Ph.D program of the same
university to join UNESCO. She is the co-author/editor of the book entitled “Gender to
Kokusai-kyouikukaihatsu ( ジ ェ ン ダ ー と 国 際 教 育 協 力 ： Gender and International
Educational Development)” (Fukumura-shuppan, Tokyo 2012) and the author of a number ofarticles on gender and education in journals and publications.

10➨Ϩ㒊 ᇶㄪㅮ₇PartϨ Keynote Address

Part I Keynote Address

ジェンダー平等に向かって：
ニュージーランド人権委員会の取組み
ジュディ・マクレガー
オークランド工科大学 社会科学／公共政策学部長

紹介
キア オラ タトウ Kia ora tatou。こんにちは。
ジュディ・マクレガーと申します。本日、「ダイバーシティ推進と女性のリーダーシップ」に焦点を合わせた、2014 年度 NWEC 国際シンポジウムに参加する機会を得ました
ことを、誠に光栄に存じます。
オークランド工科大学での研究の中で、私が現在、学術的な関心を寄せているのは、
男女共同参画と人権問題です。私は、社会科学および公共政策学部の学部長を務めています。現在、大規模な研究プロジェクトを手掛けており、男女の比較に終始するのではなく、さらに一歩踏み込んで、インターセクショナリティによって裏打ちされた男女共同参画のベンチマーキング、すなわち比較分析を試みています1。一方で、3 年に及ぶ別1

性と平等のベンチマーキングにおける新たな方向性 New Directions in benchmarking sex
and equality：ジュディス・プリングル Judith Pringle 教授、リン・ギディングス Lynne
Giddings 准教授、シャーリン・グラハム－デイビーズ Sharyn Graham-Davies 准教授。オークランド工科大学 戦略的研究投資ファンド Strategic Research Investment Fund。

14

第I部

基調講演

のプロジェクトが終了を迎えており、こちらでは男女共同参画に関連する条約を含む、国際的人権条約をニュージーランドが批准することによってもたらされる効果について検証しています2。
私は、2002 年から 2012 年まで、ニュージーランド人権委員会で、初代の雇用機会均
等コミッショナー Equal Employment Opportunities (EEO) Commissioner を務めていました。またオーストラリアで、女性として初めて大手新聞の編集をおこなった経験から、ジャーナリズムのバックグラウンドがありますし、法律関係の資格も持っています。
今日は、スピーチの中で、ニュージーランドにおける男女共同参画の現状の背景にある 2 つの問題と、女性の進歩を助長するために人権機関が果たす役割を重点的に取り上げたいと思います。さらに男女共同参画の進展のために、ニュージーランド人権委員会が着手した 2 つの戦略的イニシアティブにも焦点を当てる予定です。

ニュージーランドにおける男女共同参画の歴史
ニュージーランドは、男女共同参画推進の分野において、自他共に認める国際的な評価を得ています。例えば、2014 年の初めにおこなわれた国連の普遍的定期的審査
Universal Periodic Review の第 2 サイクルに提出したニュージーランドの政府報告書
National Report は、次のような文言で始まっています。

ニュージーランドには、国内外で人権を促進し、保護してきたという誇るべき伝統があります。世界で最初に、国政選挙での選挙権を女性に与えた国として、ニュージーランドは 2013 年に、婦人参政権 120 周年を迎えました（Human Rights Council,
2014）。

婦人参政権運動の活動家、ケイト・シェパード Kate Sheppard は、有名な女性の英雄
として、我が国の 10 ドル紙幣を飾っています。ケイト・エッジャー Kate Edger は、出2

主要な国際的人権条約のニュージーランドによる批准と国家としての受容がもたらす影
響評価 Assessing the impact of New Zealand's ratification and state receptivity of the majorinternational human rights treaties：ワイカト大学 University of Waikato マーガレット・ウィルソン Margaret Wilson、ニュージーランド人権委員会 主任法律アナリスト シルヴィ
ア・ベル Sylvia Bell。ニュージーランド法律基金 New Zealand Law Foundation より資金提供。

15

Part I Keynote Address
願時に性別を申告することなく、1877 年に学士号を取得した、大英帝国で最初の女性となりました。ニュージーランドのエリザベス・イェーツ Elizabeth Yates は、1893 年、女性として、大英帝国で初めて地方自治体の長になりましたが、その結果、性別をめぐる異議申立てによって、男性議員 4 名と市の書記官が辞職するという事態が生じました。

ニュージーランドは、国連機関が実施している男女平等の進展度合いを測る国際比較ランキングでは、上位に位置してきました。しかし 2014 年、世界経済フォーラム
が作成した『グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート』では、ニュージーラン
ドは前年度の 136 位中 7 位から 142 ヵ国中 13 位となり、2007 年から 2010 年の 4
年間で 5 つ順位を落としています。ニュージーランドのグローバル・ジェンダー・
ギャップ指数は、これまでは北欧諸国に次ぐ順位でした（World Economic Forum,2014）。国連開発計画3 が作成した 2013 年のジェンダー不平等指数では 34 位で、25 位の日本よりも 9 ランク下に位置していました（UNDP, 2013）。
最近の政治を振り返ると、ニュージーランドでは、ジェニー・シップリー Jenny
Shipley と、現国連開発計画総裁のヘレン・クラーク Helen Clark という 2 名の女性首相がいます。2004 年には 4 名の女性が国家の要職に就いていました。ヘレン・クラーク
首相、シルヴィア・カートライト Sylvia Cartwright 総督、マーガレット・ウィルソン
Margaret Wilson 司法長官、シアン・エリアス Sian Elias 最高裁判所長官です。
しかし、シルヴィア・カートライトは次のように指摘しています。

ニュージーランドでは、近年、国のいくつかの主要なリーダーシップの地位を、女性が支配していると認識されていることに、国内外のメディアが注目しています・・・。
いかに前向きな捉え方であれ、このような関心を集めることには、諸刃の剣的なリスクを伴います。あまりにも都合が良すぎて、こうした状況が、専門的な職に就く
すべての女性の現状を正確に反映していると仮定することはできないのです（McGregor and Olsson, 2004）。

彼女の警告には先見の明がありました。というのも、女性の政治参画は比較的短命に終わったからです。全体的な女性の国政への参加はというと、女性は、国政選挙の当選

3

ニュージーランドは、妊産婦死亡率が比較的高く、青年期女子による出産率も高い。

16

第I部

基調講演

者の約 32.2 パーセントを安定的に占めています（2005 年も 32.2 パーセント）。1990 年代半ばに、ニュージーランドの政治システムを、単純小選挙区制から小選挙区比例代表
併用制に変更した選挙制度改革によって、ジェンダーの多様性は、約 3 分の 1 まで上昇しました（Drage and Tremaine, 2011）が、それ以降、相応の進展はみられていません。
人権に関する条約、協定の批准と実施に関して、ニュージーランドは誇るべき歴史を有するとともに、これらに対して誠実に取組んでいます。しかし、2014 年現在、男女共同参画のシステム的、構造的問題のいくつかに関して、自己満足、さらには後退を示唆
する憂慮すべき兆候がみられます。これは、国家的、制度的フェミニズムに対する反発を反映したものであり（Hyman, 2010）女性の市民団体の士気が低下し、女性の問題に対する女性の政治的リーダーシップが欠如している時期にあることを示しています。
国連の女性差別撤廃委員会 Committee on the Elimination of Discrimination Against
Women, CEDAW がニュージーランドに提示した 7 つの総括所見および提言
Concluding Observations and Recommendations の共通テーマとして、以下の項目に対する行動が促されています。
・女性に対する暴力を根絶する
・同一労働同一賃金を実施する
・マオリ族（先住民）とその他のニュージーランド人女性の間に存在する不平等を是正する（教育、医療、雇用）・司法、地方自治体、大学に関わる専門的職業だけでなく、企業部門においても管理・経営の両面で女性の代表性を改善する

2012 年にニュージーランドが、女性差別撤廃委員会の下で進捗状況について報告しま
したが、これに対する女性差別撤廃委員会の総括コメントは、それまでの 6 回の報告に対するものよりも、より具体的で、的を絞ったものでした。これはおそらく、ニュージーランドのような模範となる国が行き詰ってしまったように思われることへの、国際的な専門家たちのフラストレーションと、ニュージーランドはもっと努力をして男女共同参画を加速するべきであるという彼らの要望を、反映しているのでしょう。
ニュージーランドは、女性が生まれて生きていく上で、恵まれた国とされてきました。
しかし、女性の進歩と男女共同参画に対する決意を新たにすることが求められています。
男女共同参画の進展の速度や範囲については、文化的伝統、社会の受け止め方や価値観、

17Part I Keynote Address
女性の教育課程、女性の労働力参加、男女共同参画の枠組み、発展の度合いによって左右されるため、国によって程度の違いはありますが、どの国もまだ、男女格差を埋めるには至っていません。私たちが互いに学べることや、今なおしなければならないことは、
たくさんあります。

ニュージーランド人権委員会の役割
多くの国で、人権委員会（National Human Rights Institution, NHRI）が、女性および女子の人権に対する制度的枠組みの一翼を担っています。市民社会と国家機関のどちらとも一線を画し、独立した自主的機関としての役割を担っています。
人権委員会は、女性差別撤廃委員会のような条約機関の取組みや、定期的審査のプロ
セスに頻繁に積極的に参加することで、女性および女子に関する人権問題を国際的なレベルで提起することができます。
国連の女性差別撤廃委員会は、女性の人権に対する国際的な法的枠組みを実施するための主要な国際機関です。同委員会は、締約国のパフォーマンスを監視することで、それらの国々が女性差別撤廃委員会の下で課せられた義務を果たしているかどうかを見極めます。また、女性差別撤廃委員会の実施や解釈に関連する事項に対して、あるいは女性や子どもたちの人権に影響を及ぼす広範な問題に対して、勧告をおこないます。
各国の人権委員会は特別なステータスを有しています。締約国の報告書の作成に助力するだけでなく、人権委員会の詳細な報告書を女性差別撤廃委員会に提出し、同委員会に出向いて話をするとともに、委員会のメンバーにロビー活動をおこなうことで、政府への勧告に効果的な影響を与えることができるのです。ニュージーランドにもこの人権委員会が設けられています。
例えば 2012 年の場合、ニュージーランド人権委員会がおこなった 14 の勧告のうち、12 の勧告が採用されるか、または女性差別撤廃委員会の総括所見を通じて、ニュージー
ランド政府に対して問い合わせがおこなわれるという結果になりました。人権委員会はまた、市民社会をサポートし、市民社会が女性差別撤廃委員会のプロセスに関与することを推進しています。
ニュージーランド人権委員会は、パリ原則によって A ステータスを与えられた人権委員会です。ニュージーランド人権委員会は、女性および女子に関する問題に、国・国際・
地域レベルで取組んでいます。地域的機関であるアジア太平洋フォーラムに加盟してい

18

第I部

基調講演

ます。このアジア太平洋フォーラムは、モンゴルからカタールに至る地域で、メンバーである各人権委員会と協力しています。両者の間では、女性の公的活動参加および政治への参加、女性の経済・社会・文化的権利、女性および女子に対する暴力、性に関する健康を享受する権利に関して特定の活動に従事することに対して、アンマン宣言とアン
マン行動計画の下、合意が形成されています（Asian Pacific Forum, 2014）。
ニュージーランドは、アジア太平洋地域の人権委員会の中でも、とりわけ積極的に、女性および女子の権利に焦点を合わせることに取組んできました。つまり、人権委員会のアジェンダに対しては、そうしたことを権利擁護と活動のために優先すべきものとして対応するとともに、国際的な変革に対するコミットメントを保証しています。
ニュージーランド人権委員会の構造は、常勤および非常勤のコミッショナーがベースになっています。常勤のコミッショナーとは、チーフ・コミッショナー（Chief
Commissioner）、人種間関係コミッショナー（Race Relations Commissioner）、雇用機会均等コミッショナー（Equal Employment Opportunities (EEO) Commissioner）、障害者権利保護コミッショナー（Disability Rights Commissioner）等を指します。2002
年に初めて創設された雇用機会均等コミッショナーは、伝統的に、男女共同参画、特に機会均等の保障に重点的に取組んできました。ニュージーランド人権委員会ではこれまで、コミッショナーの性別がどちらかの性にかたよることはなく、スタッフは男性よりも女性の方が多くなっています。
1993 年ニュージーランド人権法（New Zealand Human Rights Act 1993、以下人権法）は、1990 年ニュージーランド権利章典（New Zealand Bill of Rights Act 1990）に付随するニュージーランドの重要な差別禁止法です。人権法の第 21 条は、性別、既婚未婚の別、宗教的信条、倫理的信念、肌の色、人種、民族、障害の有無、家族の状態、年齢、政治的意見、性的指向を理由にした差別を禁止しています。
同法に記載された差別の領域とは、雇用、教育・研修、市民が公共施設へのアクセス、
商品とサービスの提供に関わるものです。ニュージーランド人権委員会は、クレームを受理し、紛争解決権限を持ってクレームの解決に当たりますが、捜査権限は有していません。仲介で苦情を解決することができない場合、申立人は、人権訴訟手続事務局長が人権審議裁判所で法定代理権を得て裁判に参加するよう依頼することができます。同裁
判所は、問題を高等裁判所に送致し、判決を下すよう要求することができます。
ニュージーランド人権委員会は、差別禁止法を実施するだけでなく、権利擁護、調査、

19

Part I Keynote Address
教育を通じた人権の推進、公式声明の発表、ガイドラインの作成、聞き取り調査の実施、
国家的アクションプランの作成、首相への報告などにも責任を負っています。
さらに、1993 年ニュージーランド人権法第 17 条の下、雇用機会均等コミッショナー
は、特別な法定機能を有しています。その機能とは、雇用均等についての助言およびリーダーシップの提供、法律の役割、実施のための指針および基準の評価、モニタリングと分析、また特に、女性に対する同一賃金に関するものとして、雇用機会均等推進のために他者との連携を図るといったことに関するものです。

男女共同参画のために、さまざまな介入戦略を採用したニュージーランド人権委員会の最近の取組みを 2 例、紹介します。1 つ目は、同人権委員会の伝統的な差別禁止のクレームメカニズムを利用したものです。もう１つは、ニュージーランド人権委員会が国民に対して聞き取り調査をおこなうという例外的な介入が図られた事例です。どちらの事
例も、ニュージーランドにおいて同一賃金を勝ち取るための戦いに関係した内容です。
このことは、多くの先進国および開発途上国で、制度的な人権問題とされています。不平等賃金のしわ寄せを過度に受けるのは、低賃金産業で働くマオリ族および太平洋島嶼国地域の女性労働者なのですが、ニュージーランドで専門職に就く女性にも影響を与えています。
ニュージーランドでは、近年、平均時間給で約 13 パーセントの差があるとされている性別による全体的な賃金格差の縮小に、ほとんど進展がみられていません。しかしながら、この数字は、性別と民族という二重の不利益といった大きなばらつきを覆い隠しています。例えば、最高時間給（欧州系男性）と最低時間給（太平洋島嶼国系女性）の性別による賃金格差は、24.4 パーセントです。44,500 人を雇用する 32 の政府機関のうち、30 の機関については、刑務局の 2.77 パーセントから国防省の 42 パーセントまでの性別による賃金格差が存在しています（2012 年ニュージーランド人権委員会）。同一賃金の権利については、世界人権宣言第 23 条 1 項で、次のように概説されています。

すべて人は、いかなる差別をも受けることなく、同等の勤労に対し、同等の報酬を受ける権利を有する。また、女性差別撤廃委員会第 11 条(1)(d)では次のように述べられています。締約国は、男女の平等を基礎として同一の権利、特に次の権利を確保することを目的として、雇用の分野における女子に対する差別を撤廃するための

20

第I部

基調講演

すべての適切な措置をとる。同一価値の労働についての同一報酬（手当を含む）及
び同一待遇についての権利並びに労働の質の評価に関する取扱いの平等についての権利。

最初にお話しする介入事例では、性差別に対するクレームを利用することで、男女共同参画を前進させることができました。
2 つ目の取組みでは、ニュージーランド人権委員会が国民への聞き取り調査を実施する
ことで、高齢者介護の分野で働く女性労働者に対する同一賃金を促すきっかけを作ることができました。

性差別に対するクレームの成功例
これは、ニュージーランドの貴重な食用魚のフエダイです。刺身にするととても美味
しい魚です。このフエダイを切り身にするというのが、割り当てられた仕事です。こちらは、背骨を切り落としたフエダイの切り身です。骨を取って身だけにするというのが、もう１つの割り当てられた仕事です。フエダイを切り身にするのと、切り身の骨を取るというのは、2 つの異なる作業です。
パートナー同士である 2 人のニュージーランド人の男女が、ニュージーランド最大の食品加工会社の１つである南島の魚肉加工工場に採用されることになりました。出社すると、女性にはナイフセットが提供され、魚の骨を取り除く仕事が割り当てられました。
この仕事は、まず間違いなく、切り身にするよりも複雑な作業で、「扱いにくい」ナイフを使いこなすスキルを必要とします。男性には別のナイフセットが与えられ、魚を切り身にする仕事が割り当てられました。この段階で、ナイフの腕前の評価は、男女ともおこなわれていませんでした。
仕事は、単に両者の性別に基づいて割り当てられたのです。工場では、女性たちは魚の骨を取り除く作業場に集められ、男性よりも低い時間給が支払われていました。1 回目の給与の支給が終了した段階で、給与総額を比較した結果、その女性は不平等賃金についてのクレームをニュージーランド人権委員会に訴えました。後日、男性もまた委員会にクレームを訴えました。パートナーが性差別に対するクレームを申し出たため、次期シーズンの雇用が見送られるという犠牲を強いられたというのです。
会社側は、人権委員会レベルでの仲介を拒否しました。そこで、人権訴訟手続事務局

21

Part I Keynote Addressが申立人を代行し、クレームを検討した結果、（不服申立てをした）女性が勝訴しました。
ウェリントン高等裁判所および人権審議裁判所のいずれもが、当該漁業会社に不利な判決を下したことで、これは、画期的な裁判となりました。高等裁判所の判決では、どちらの作業も「実質的には同様」のものであり、魚肉加工工場が女性側のクレームを差別的に取り扱ったと判断されました。判決は次のように述べています。
「当該女性の賃金が低かったのは、魚の骨抜き処理を仕事にしていたからであり、魚の骨抜き処理の仕事に就いた理由は、女性だったからである。
」
本事例は、性差別の案件を裁判所に持ち込むことで、うまく解決したことにより、人権委員会が、いかにして変革に影響を及ぼすことができるかを示しています。次のビデ
オは、本事例に関わった男女へのインタビューから作成したものですが、現在では権利擁護のツールとして利用されています。

（

ビデオ 1）

この性差別事例では、人権委員会にクレームを訴えてから訴訟に持ち込むという、伝統的な介入方法が取られました。しかし、解決には長い年月を要し、また訴訟や論争は、申立人の生活に悪影響を及ぼしていました。男女は、この魚肉加工工場が主な雇用主だという小さな集落の中で、社会的な疎外感を味わいました。結局、2 人はその小さな町を離れ、南島の別の場所に移住してしまいました。
当事者となった雇用主は、最終的には裁判所の決定を受け入れるとともに、雇用均等プログラムを職場に導入するよう命じられました。本事例が与えた意味は広範囲に及んでいて、今やニュージーランドの雇用主は、あからさまに性別に基づいてのみ仕事を割り当てるようなことをすれば、法的責任を問われかねないことを理解しています。このような個人の訴えが、ニュージーランドでは男女共同参画をここまで進展させたのです。
しかしながら、性差別に対するクレームを個人が訴えても、そこには次のような限界があることは言うまでもありません。
・解決に要する時間の長さ
・個人のクレームにかかる負担・画期的な裁判になったものの、個別の事実に基づく結果であり、女性の仕事が職業的に差別・分離されているというのは、今でもニュージーランドの多くの女性にとって、職業人生の特徴の１つであり続けている。

22

第I部

基調講演

女性の進歩を促すきっかけとして国民への聞き取り調査を実施する
次の例も、同一賃金をめぐる事例ですが、アプローチが異なっています。こちらでは、
より戦略的な介入が採用されました。すなわち、ニュージーランド人権委員会が、国民への聞き取り調査権限を行使したのです。
人権委員会の独立した権限の下で実施される、国民への聞き取り調査は、大きな影響力を発揮する可能性があります。国民への聞き取り調査は、国民的議論に影響を与え、人権についての社会の理解を高めるという点で、非常に功を奏しています（von Doussa,
2006）。
人権委員会が国民への聞き取り調査をおこなうことができるということに関しては、
特に、同委員会に対して、相応の調査権限が与えられた場合には、人権委員会の運営上の独立性を示す最も重要な指標の１つになり得ることが、スミス（Smith, 2006）によって説明されています。この権限には、例えば、証人の召喚や証拠書類の開示が含まれる
場合もあります。
国民への聞き取り調査は一般に、構造的な人権問題または人権侵害を調査するための、
例外的な活動としておこなわれており、同委員会の日常業務では対処できない、あるいは、個人のクレームに対する処理に適合しない案件が対象となります。
例えば、ニュージーランド人権委員会が、この 10 年間でおこなった国民への聞き取り
調査は 3 件にとどまっています。そのひとつが、今日この講演でご紹介する高齢者介護の分野における、雇用機会均等の実態について調べた「ケアリング・カウンツ」です。
（NZHRC, 2012）。
国民への聞き取り調査については、その独自性と頻度が比較的低いことにより、市民
社会や政府、また雇用者等の利害関係者とともに措置を講じるに当たって、国内でより高いステータスが与えられ、またより高いレベルで認知されるようになっています。
人権委員会は、「裁判所よりも利用しやすい存在となるよう、また訴訟による解決よりも和解に重点を置くよう取組んでいる」（NZMFAT, 2008: 69）ため、人権委員会の聞き取り調査についても、人権問題に関する係争案件の場合、利害関係者への開放的かつ包括的なアプローチを重視するよう心掛けています。
女性の人権に係る領域では、各国の人権委員会は、公開調査という手法によって、蔓延する人権侵害を明らかにしようとする傾向が強まっています。このような聞き取り調

23

Part I Keynote Address
査の形態が特に適しているのは、多くの女性の生活にとって深刻な意味を持つ領域となる経済、社会、文化的権利に関わる差別や不平等を調査する場合です（Asia Pacific
Forum, 2014）。
高齢者介護は、ニュージーランドでは最低賃金の分野で、約 40,000 人の労働者のうち、圧倒的に女性が多く（92 パーセント）、最低賃金は、時間給で 14.25NZ ドル4です。多くが非常勤で働いていて（2010 年グラント・ソントン Grant Thornton）、雇用期間が不確定で、労働時間にもばらつきのある臨時的・単発的な仕事に従事しています。ニュージーランドでは、高齢者介護の労働者は、マオリ族や太平洋島嶼国系、または出稼ぎ労働者である場合が多くみられます（Badkar and Manning, 2009）。ニュージーランドでも他の国々でも、同一労働同一賃金といった基本的な人権問題は、伝統的に介護分野と結びついています。
国民への聞き取り調査は、例えば英国（Equality and Human Rights Commission,2011）、スコットランド（Scottish Human Rights Commission, 2011）等において、高齢者介護という側面に取組む上で、国際的な注目を集めています。現代の差別禁止法では、年齢を理由とする差別は認められていませんが、高齢者の権利は国連の人権条約機関の取組みによって既に焦点が当てられている以上に、急を要する問題となっています。
人口の 23 パーセントが 65 歳以上という日本同様、ニュージーランドも 14.3 パーセン
トと、高齢化が進んでいます。ニュージーランドでは、2031 年以降、65 歳以上の割合が、15 歳未満の割合よりも多くなると試算されています。また、85 歳以上の年齢層では、人口が倍増することが予想されています。高齢者介護に従事する労働者自身の高齢化が進んでおり、現在のニュージーランドの労働者全体よりも年齢が高くなっています（2010年グラント・ソントン、2009 年バドカー・アンド・マニング）。ニュージーランド看護師協会 New Zealand Nurses Organization, NZNO の介護士調査によれば（2009 年ウォーカー Walker）、年齢層の最頻値は、51～60 歳でした。
ニュージーランドでの聞き取り調査は、1993 年ニュージーランド人権法の第 5 条(2)(h)の下、実施されました。

・・・人権侵害に関わる、または関わる可能性のある案件が委員会に提示された場

4

1NZ ドル＝87 円 68 銭。

24

第I部

基調講演

合、政府か非政府かに関係なく、法令、法律、慣行、手続き等のいずれの案件についても、一般的に聞き取り調査をおこなう。

特に、同一賃金への取組みを促進し監視する責任は、法律によって規定されていることから、聞き取り調査をおこなうために、雇用機会均等コミッショナーもコミッショナ
ー自身が持つ法定機能を行使しました。

人権アプローチの活用
聞き取り調査をおこなうという決定を後押ししたのは、基本的人権の普遍性と不可分性を反映した 2 つの問題でした。1 つは、高齢者介護の分野で働く数多くのニュージーラ
ンド人女性が直面する低賃金、低評価、賃金格差に関わる問題です。2 つ目は、「高齢者
介護の職場に重点を置く価値社会とニュージーランドの高齢者の尊重と尊厳に重点を置
く価値社会の結びつき」（NZHRC, 2012, 7）に関わる問題です。聞き取り調査の付託事項については、委員会に訴えられたクレームを通じて、また、出稼ぎ労働者や低賃金労働者への地域による働きかけの中で、定められました。高齢者介護の分野では、介護の質が問題視されているにもかかわらず、聞き取り調査は雇用機会均等問題に限定されました。例外とされたのは、過度な労働時間や不適切な人員配置の割合が、安全に影響を及ぼす等、労働条件が介護の質と幅広く密接に関わっている場合です。付託事項には、
次のようなものがありました。

・雇用および適正な業務への影響に関して、設置された規制の枠組み
・労働者の採用や保持等、労働力供給の問題
・当該分野に関する研修および資格・被介護者に対する人員の割合、管理能力等の労働条件
・高齢者介護に従事する看護師、医療アシスタント等の賃金、同一労働同一賃金、および賃金の平等に関する問題
・当該分野での男性と女性の役割
・移住労働者

付託事項では、勧告は、法律、規制、政策、慣行、手続き、資金調達計画の変更；将25

Part I Keynote Address
来必要となる慣行の枠組、基準、規範の検討；勧告実施のための予定表の作成に関連するものでなければならないと定めています。

聞き取り調査プロセス
2011 年から 2012 年にかけての 12 ヵ月間で、雇用機会均等コミッショナーと上級政策アナリストが、ニュージーランド全体の 886 名の参加者から情報を収集しました。データの収集は、書面での提出、または出向くことのできない人や匿名希望者から話を聞き、情報を収集するために作成された 3 種類のオンライン質問票、双方向のウェブサイトを通じておこなわれました。さらに、公に告知された市民集会や、グループや個人で参加する私的な会合も、情報収集の対象となりました。また、北島と南島の 12 の市と町にある居住型の高齢者介護施設および在宅の医療サービスを訪問しました。
クライストチャーチでは、2010 年と 2011 年の地震によって、高齢者介護サービスにどのような変化が強いられたかを調べるために、現地を 3 回視察しました。人口に占める高齢者の割合が 15 パーセントと最も高い同市では、高齢者介護施設のベッドが 600 床以上失われました（Carswell, 2011）。
聞き取り調査報告書には、内密に身分を隠して介護士として働いた雇用機会均等コミッショナーとしての私の日誌も添えられたことから、この聞き取り調査報告書が公表されると、一層メディアの関心を集める結果となりました。
高齢者およびその友人・家族、また、高齢者を代弁するニュージーランドの代表的な市民団体、グレー・パワー、高齢者の虐待防止に意欲的に取組む非政府組織、エイジ・
コンサーンから情報を収集しました。
サービス食品労組、公務労組、ニュージーランド看護師協会という女性労働者を代弁する当該分野の代表的な労働組合 3 団体には、地域のメンバーを集めて市民集会を組織する、正式な書面による回答を提出する、介護士に電子メールを送って協力を呼びかけるといった活動を通じて、聞き取り調査に積極的に関わっていただきました。また、居住型の高齢者介護施設を代弁するニュージーランド高齢者介護協会、在宅介護・地域介
護の提供者を代弁するニュージーランド在宅医療協会といった雇用者機関には、いずれも正式な書面での回答を提出していただきました。
こうした活動に加えて、聞き取り調査チームは、保健省の役人や一般開業医、高齢者介護の医療従事者、ニュージーランドの 20 の地区保健局の代表者、学識経験者と会って

26

第I部

基調講演

話を聞きました。学識経験者とは、この分野で定期的に研究成果を発表している老年学の研究者（Boyd et al., 2008）、看護教育者（Whitehead, 2010）、医療保健従事者に関する専門家（Health Workforce New Zealand, 2010）等を指しています。
聞き取り調査プロセスの特筆すべき特徴として、看護師や介護士個人が発信する声を中心に報告書が作成されていることを挙げることができます。話の内容やインタビューの素材はすべて録音され、テープを書き起こしてから、確認のために参加者に送り返しています。確認作業の際にも、直接的な質問の使用や最終報告書への氏名の記載について、同意を求めます。報告書の草案については、最初から最後までをすべての参加者に読んでもらうことで、間違いがないかを確認し、このようなフィードバックの後に修正を加えます。参加者の秘密性、匿名性を守るために付随書を作成します。参加者の大部分は介護士で、安心して自分たちの経験を話し、意見を述べることができなければ、自分たちの声を発信することは避けたいとの要望があったためです。
在宅および施設での介護をおこなう労働者と病院での介護をおこなう労働者の賃金を同等にした場合の、財政上の影響を計算したモデルの作成に着手したのは、医療予算編
成の知識を有する、学究的な会計士の資格を持つ研究者です。スコットランド人権委員会から出向している、高齢者の人権に携わる公共政策の研究者と法律アナリストが、このモデルが掲載された論文を紹介したため、このモデルは国際法の分野で広く知られることとなりました。

当事者ひとりひとりの語りに注目する
人権を学問として扱う場合、通常、判例法、協定、条約機関の報告書、国連の解釈の法的分析をおこなうと共に、研究自体に調査対象者とは一線を画すことや、感情移入を避けること、客観性を保つことが要求されます。しかし、感情的で個人的な要素が強くなることの多い、さまざまなストーリーや語られる生活、心からの言葉を用いることで、国民への人権聞き取り調査の報告書は現実味を帯びます。
「ケアリング・カウンツ」の聞き取り調査では、最初から聞き取りの対象者が自らのストーリーを話すことが奨励され、「参加型調査」に公然と全力で取組んでいました。
「ケ
アリング・カウンツ」が具体的に求めたのは、調査される側とする側の間で交わされる対話の中から拾うことのできる、介護士や看護師、医師、高齢者とその家族、介護サービスの提供者、雇用者、この分野に従事する労働組合、高齢者介護施設の所有者の声で27

Part I Keynote Address
した。さらに、こうした共同での取組みの一環として、雇用機会均等コミッショナーである私は、（ニュージーランド人権委員会の承認を得て）介護士の仕事をし、そこで見たこと、学んだことを文書にまとめ、ニュージーランドの居住型の高齢者介護施設で働く
女性介護士の生きた経験の断片を、内部から再現しようとしました。私が訪れたのは、ある地方都市の中規模クラスの居住型施設で、所有者は大規模にチェーン展開する企業でした。ここで 2012 年 1 月、昼夜を問わず、さまざまなシフトを経験し、無報酬の「ボランティア」もしくは研修中の介護士として働きました。施設の経営者や他のスタッフ、また入居する患者が、私が人権委員会のコミッショナーであることに気づくことはありませんでした。
私が患者のファイルを見ることはできませんでした。この施設の入居者は、主に 80 代と 90 代の非常に虚弱な高齢者で、その多くは脳卒中の経験者でした。「ボランティア活動」に対する施設の慣例の一環として、基本的に介護士見習いには試用期間が設けられています。高齢の各入居者に、自分たちの部屋にいる「ボランティア」の存在が苦にならなかったかどうか、また着替えや入浴、トイレ、食事といった日課に関して、「ボラン
ティア」の介助に満足できたかどうかを尋ねます。聞き取り調査報告書、「ケアリング・カウンツ」の中で、この経験について主観的に記述し、「介護士の日誌」として発表した
際には、仮名を用いるようにしました（NZHRC, 2012）。
比較的高賃金の女性コミッショナーである私が実感したのは、高齢者介護の仕事がいかに難しいものであるか、またその作業がいかに労働者を肉体的にも精神的にも疲弊させるものであるかということでした。さらに、非常に低賃金の仕事の内容について、また低賃金であることが、多くの女性の家族の生活にどのような影響を及ぼしているかについても、知ることができました。結果的に、女性労働者が提供する高齢者介護の質は高いものの、非常に低賃金で、労働時間が安定せず、また居住型および在宅の介護において、「介護者・被介護者双方の高齢化」が進むに伴って、仕事への要求の厳しさが増すという状況の中で、女性たちは搾取されているという結論に至りました。
身分を隠して、ボランティアの介護士としてシフト業務に従事したことを、個人的に日誌に記録したわけですが、このことがジャーナリストにとっての報道価値を高めました。それまで、人権に関する聞き取り調査がメディアの注目を浴びることはあまりありませんでしたが、私の個人的な日誌が、我が国最大の日曜紙、『ザ・サンデー・スター・タイムズ』の関心を呼び、第 1 面を飾ることになりました。聞き取り調査報告書につい

28

第I部

基調講演

ては、テレビジョン・ニュージーランド、スカイ・テレビジョンのプライムニュース、
テレビジョン・スリーのメインニュースでも、重要なニュースとして取り上げられました。さらに、国営ラジオ局、ラジオ・ニュージーランドでも、大きく取り上げてもらう
ことができました。メディアに取り上げられたことで、数週間にわたって問い合わせが続き、ニュージーランド人権委員会の「インフォライン」での対応や、個人的なやり取
りや電子メールによるやりとりをおこないました。報告書のコピーを数百部作成して、これまでにニュージーランド人権委員会と接点のなかった新しい視聴者に発送しました。
このようにして広く認知されたことにより、必然的に政府には、さまざまな対応を求める圧力がかかるようになりました。

勧告の構成
最終の聞き取り調査報告書でおこなった勧告により、長年にわたる重大な 3 件の同一賃金違反に対処することができました。
1. 聞き取り調査の結果、介護サービスの提供者との契約に基づいて、居住型の施設
で、または在宅介護をベースに仕事に従事する数多くの女性介護士の場合、保健局に直接雇用された介護士に比べ、賃金が時間給にして 3 ドル～6 ドル低いことがわかりました。これが、UN および ILO の同一賃金に関する規約違反であることは言うまでもありません。どちらの介護士も、地区保健局を通じて、公的資金から賃金が支払われていたにもかかわらず、このような事態が発生していたのです。
2. 聞き取り調査の結果、また女性介護士が個人所有の自動車を使用した場合、1 キ
ロ当たりの標準マイレージレートに基づいた走行距離分の支払いがおこなわれておらず、また、顧客である被介護者間の移動分についても支払われていないことが判明しました。そのため、多くの女性労働者の賃金が最低時間給を下回る結果となっており、これが労働者を保護するためのニュージーランド独自の国内法である 1982 年の最低賃金法に違反していることは明白でした。
3. 聞き取り調査報告書で明らかになった 3 番目の同一賃金問題は、おそらく他の 2件よりも複雑でしょう。高齢者介護における女性の労働の価値とは何でしょうか。
886 名の参加者のうち、介護士が十分な賃金を支払われていると感じているのは、
たった 2 人でした。ほとんどの参加者が、ただちに時間給を 5 ドル引き上げなけ

29

Part I Keynote Address
ればならないと感じていました。
聞き取り調査から導き出された勧告のうち、数件は、同一賃金および顧客間の移動に対して支払われる交通費に関するものでした。委員会は、国立病院、在宅サポート、居住型施設のいずれの仕事に携わっているかに関係なく、高齢者介護に従事する労働者には同一賃金を支払うことのできるメカニズムを構築するよう勧告しました。さらにまた別の勧告では、交通費支給に関する規則の公平性を保つため、毎年見直しをおこない、調整を図ることで、顧客間の移動に自動車を使用した場合に必要となるコストを含め、高齢者介護に従事する労働者の交通費を実費で支給するよう求めています。
その他の勧告では、高齢者介護、介護士資格の義務付け、安全基準の設定義務、消費者情報の改善に対する政治的リーダーシップ強化の必要性を取り上げました。多様性に関する勧告もおこなわれ、高齢者介護の労働者として、従来以上に多くの男性を採用、保持することを促し、出稼ぎ労働者のための情報を改善することが求められました。高
齢者介護の分野で使用される公的資金モデルの透明性についても、取り上げられています。

聞き取り調査が持つ力
聞き取り調査が持つ力は、低賃金や不平等賃金、また高齢化が進む人々の介護といった問題に対して、介護士の人たちが声をあげることができるようになった点にあります。
かつて、介護士というのは表に現れることのない女性たちで、公的な仲介者がほとんど存在しない状態で働いていました。高齢者介護に従事する賃金労働者は、臨時雇用の過小評価された女性たちで（Burns et al., 1999）、ほとんど規制のない状態で仕事に従事していたのです。高齢者介護の労働者にはまた、わかりやすいロールモデルや公的に擁護してくれる存在がなかったことから、賃金の引き上げや労働条件の改善のための大義名分を主張することができませんでした。さらには、孤立した状態にも置かれています。
独立して高齢者介護に従事する地方の介護士は、顧客である在宅の被介護者の家を行き来するために長距離を移動しなければなりませんし、民間が運営する居住型施設で働く人たちも、各施設の条件次第で、移動が必要になることもあります。
この聞き取り調査は、多くの介護士にとって、自分の仕事について公の場で語る初めての機会となりました。社会では一般にネガティブなイメージを持たれていること、肉体労働であること、労働力としての介護士自身の高齢化が進んでいること等が、彼らの

30

第I部

基調講演

話の中で明らかにされました。要求の厳しさが増すとともに仕事の範囲が拡大していること、低賃金であること、仕事に性差があること、男性介護士の増加が望まれること、出稼ぎ労働者が困窮した状態に置かれていること等も表面化しました。多くの人が、この分野での研修の質の向上に伴う自尊心や達成感の高まりについて言及する一方で、資格の質を高め、それに伴って専門職とみなすことで、そうした条件を賃金に反映するよ
うに要求しました。
「ケアリング・カウンツ」の中で介護士たちが語ったストーリーの正
当性は、介護士とニュージーランド人権委員会の結束を深めただけでなく、介護士と高齢者のロビー団体、介護サービスの提供者といった他の利害関係者との結束を深めることにも寄与しました。

（

ビデオ 2）

メディアや公の場で、また、団体交渉のプロセスにおいて、引き続き権利擁護が叫ばれていることからも、介護士を代表して聞き取り調査を受けた人たちが、被害者から当事者に移行しつつあることは明らかです。こうしたプロセスを経て、この報告書が賛同を得て、社会で前向きに受け入れられたことにより、介護士たちは、自分のために権利を主張する勇気を与えられ、政治を動かすに至りました。この聞き取り調査を通じて、雇用問題や労働組合の活動に対する、介護士および高齢者の主体感が高まるきっかけが生まれました。同一賃金という複雑で抽象的な概念を個人の問題として扱う上でも、この聞き取り調査が役に立ちました。

法的措置の推進聞き取り調査の結果、2 つの重要な法的介入が促されることになりました。1 つは同一賃金に関するもので、もうひとつは、顧客間の移動を仕事とみなし、自動車にかかる費用を補償するかどうかに関するものです。
1. 聞き取り調査後、ニュージーランドの 1972 年同一賃金法（Equal Pay Act 1972）の重要な試行的運用が 30 年ぶりに始まりました。ロワーハットの介護士クリスティン・バートレット Kristine Bartlett は、時間給が 14.46 ドルでしたが、彼女が所属する労働組合の支援を受けて、民間が所有する居住型施設に対して、1972 年
同一賃金法の違反を訴えてニュージーランドの雇用裁判所に訴訟を起こしました。
この訴訟には多くの介入がありました。例えば同人権委員会、労働組合、同一賃金の運動家、雇用者を代弁するビジネス・ニュージーランド、高齢者介護サービ

31

Part I Keynote Address
ス提供者の団体、その他直接関わりのある関係者等によって介入がおこなわれました。このような介入者の数は、この問題が広範囲にわたって重要な意味を持つ
ものになる可能性があることを示しています。
今回の訴訟は、１つには性別に基づく賃金格差を生じさせる要素の有無を判断するための基準を設定した 1972 年同一賃金法第 3 条の範囲内で評価されることになりました。女性介護士を代表するバートレット氏の主張は、高齢者保護の仕事で圧倒的に女性労働者の数が多いという状況でなければ、賃金はこれほど低くはなかったのではないかというものでした。雇用裁判所の大法廷で下された判決では、ニュージーランドの高齢者介護労働者は、肉体的・精神的・情緒的に厳しい仕事であるにもかかわらず、国内で最低賃金とされる仕事の１つに従事していると結論付けた聞き取り調査報告書への言及がありました。裁判所はまた、この仕事には明らかに性差があり、伝統的に女性の仕事であるとされてきたことが、低賃金と直接関連していると述べた「ケアリング・カウンツ」の中で頻繁に取り上げられた文言にも言及しています5。
2. 2 つ目の試訴6は、高齢者の顧客の家々を移動することが「仕事」の一部になり得るか否かをめぐって、サービス食品労組が雇用関係局を訴えたものです。タマラ・
バデリー Tamara Baddeley は、自分の古いホンダの自動車を使っている介護士
で、自身が介護を受け持つ 12 人の高齢者を訪問するために、ウェリントン市で車を乗り回していました。受け取っていたのは、1 キロ当たり 33 セントで、政府が定めた公式レートの半額です。また顧客間の移動中、車の中にいる時間は給与の対象外とされていました。その後、本訴訟は当事者間で調停をおこなうために、政府の手を離れました。非常に良いニュースとしては、今年、保健相が、雇用者たちとともに、2015 年 7 月以降、移動時間を賃金に含み、最低賃金以上の金額を支払うことで、関係する労働組合との 3,800 万ドルの合意に署名したという出来事がありました。この結果、介護士が受け取る走行手当は、50 セントまで引き上げられることになり、また専門の諮問グループは、介護士に対する労働時間の保5

サービス食品労組 ンガ・リンガ・トータ社 Nga Ringa Tota Inc v テラノバ・ホーム
ズ・アンド・ケア株式会社 Terranova Homes and Care Ltd. NZEMPC オークランド NZEMPC
157 [2013 年 8 月 22 日] ARC 63/12。
6
訳注：新判例をうちたてることを目的にして試験的に行われる訴訟

32

第I部

基調講演

証の実施に取組むことになりました。
聞き取り調査、「ケアリング・カウンツ」によって実現した、その他の改善点には
次のようなものがあります。出稼ぎ労働者のための情報の充実、介護士および女性労働者を専門職として教育することへのコミットメントの向上、安全基準の向上と消費者情報の充実。「高齢者介護に従事する女性介護士の価値」をめぐって国民的議論が活発におこなわれるようになった結果、こうした女性たちが再び、表に現れることのない労働力とみなされるようなことはないでしょう。利害関係者たちは、以上のような勧告を理解し、自分たちの組織力を使って、一致団結して取組むことで、女性介護士の仕事に関するさまざまな問題に関心を集めようとしています。こちらのパワーポ
イントは、2012 年以降、聞き取り調査の勧告、「ケアリング・カウンツ」の中で、どの勧告が実践されたかを示しています。

結論
今回の国民への聞き取り調査からは、女性にとってプラスに働く多くの結果を生み出すことができました。移住労働者のための情報および公平な交通費の支給に対する合意をめぐっては、大きな影響を与えるさまざまな対応が、政府によってなされており、さらに、研修への取組みのサポートや高齢者介護に関する消費者情報の充実も進んでいます。国民への人権に関する聞き取り調査への参加は、数多くの女性労働者にとって、影響力のある持続的な介入となりました。そうした女性に対する同一賃金の問題は未解決ですが、現時点で、下級裁判所は、女性のための人権基準、および、女性差別撤廃委員会で定められた同一賃金の権利といった、国際的人権条約の活用を支持しています。上級裁判所もこれに続く可能性が非常に高いとみられています。そこで、司法レベルでは遅れがあるものの、長期的に見れば、否定されることはないと思われます。
「ケアリング・カウンツ」の聞き取り調査はさらに、政治的・社会的議論を喚起するというプラスの効果をもたらしています。聞き取り調査には女性のための変革を加速させる力があることに、注目が集まりました。高齢者介護に関する聞き取り調査の後、民間の慈善家であるオーウェン・グレン卿 Sir Owen Glenn は、ニュージーランドで DVと児童虐待に関する公開調査を開始しました。2014 年には、この公開調査から、「ピープルズ・レポート」が発表され、家庭内暴力によって最も被害を受けた人たちの声がし33

Part I Keynote Address
っかりと届けられました7。高齢者介護に関する聞き取り調査から学んだ教訓の多くは、結果的に、女性の市民団体や個人、その他地域団体等に受け継がれており、今後は、リソースや財源が確保できれば、女性のための変革を加速するために、そうした団体や個人が、国民への聞き取り調査という手法を継続していくでしょう。
ニュージーランドでも日本でも、女性たちが制度的な男女不平等をめぐって、さまざ
まな介入戦略を試してみることが必要です。私たちはまた、そうした戦略がどの程度機能するかを評価しなければなりません。魚肉加工の労働をめぐる性差別の事例で示されたように、裁判所は重要な存在ですが、高齢者介護の労働者への聞き取り調査で明らかになったように、世論という法廷も同様に大切なものなのです。同一賃金、女性に対す
る暴力、女性の代表性というのが、国の背景事情は異なっていても私たちが共有するまさに 3 つのシステム的な人権問題です。私たちが直面する課題は、異なっていると同時に共通してもいます。女性の権利を発展させるという取組みはまだ終わっていません。
日本の女性のためにおこなわれている皆さまの重要で有意義な取組みが、素晴らしい結果につながることを願っています。

7https//glenninquiry.org.nz/the-peoples-report

34

第I部

基調講演

References
Asia Pacific Forum (2014). Promoting and protecting the human rights of womenand girls: A manual for national human rights institutions. Sydney: Asia Pacific
Forum of National Human Rights Institutions.
Badkar, J. and Manning, R. (2009). Paid caregivers in New Zealand: current supply
and future demand. New Zealand Population Review 35, pp 116-17.
Boyd, M. et al. (2008). Changes in aged care residents characteristics anddependency in Auckland 1998 to 2008. Findings from Older Persons’ Ability Level
Census. Auckland: University of Auckland.
Burns, J., Dwyer, M. Lambie, H. and Lynch, J. (1999). Homecare workers: A casestudy of a female occupation. Wellington: Ministry of Women’s Affairs.
Carswell, S. (2010). What have we learnt: Aged care provider learnings on
responding to the February Earthquake in Canterbury. Christchurch Eldernet withfunding support from the Canterbury District Health Board.
Drage, J. and Tremaine, M. (2011). Women in New Zealand local government. In B.
Pini and P. McDonald (Eds.) Women and representation in Local Government.
Abingdon: Routledge. pp 179-192.
Equality and Human Rights Commission (EHRC) (2011). Close to home: An inquiry
into older people and human rights in home care. Manchester.
Grant Thornton. (2010). Aged residential care service review. Grant Thornton New
Zealand Ltd.
Health Workforce New Zealand. (2011). Workforce for the care of older people.
Phase 1 report. Wellington.
Human Rights Council, 2014. National report submitted in accordance withparagraph 5 of the annex to Human Rights Council resolution 16/21. Eighteenthsession, 27 January-7 February, 2014. A/HRC/WG.6/18/NZL/1.
Hyman, P. (2010). The Ministry of Women’s Affairs after 25 years- Personalreflections on its existence, role and effectiveness. Women’s Studies Journal, 24(1),31-46.
McGregor, J. and Olsson, S. (2004). New Zealand Census of Women’sParticipation, 2004. Wellington: New Zealand Human Rights Commission.

35

Part I Keynote Address
Ministry of Foreign Affairs and Trade. (2008). New Zealand Handbook on
International Human Rights. Wellington.
New Zealand Human Rights Commission. (2012). Caring Counts: Report of theInquiry into the Aged Care Workforce. Wellington.
New Zealand Human Rights Commission. (2012). New Zealand Census of
Women’s Participation, 2012. Wellington.
Scottish Human Rights Commission (2011). Evaluation of care about rights: Phase
two. Edinburgh. United Kingdom
Smith, A. (2006). The unique position of national human rights institutions: amixed blessing? Human Rights Quarterly, 28(4), 904-946.
United Nations Development Programme (2013). Gender Inequality Index.
Retrieved from http://hdr.undp.org/en/ content/table-4-gender-inequality-index.
Accessed 22/09/2014.
Von Doussa, J. (2005). Past achievements and future strategies in educating the
public about human rights: the role and experience of HREOC. Australian Journal of

Human Rights, 11(2), 13-20.
Walker, L. (2009). NZNO Aged Care Survey. New Zealand Nurses Organisation.
Wellington.
Whitehead, N. (2010). The importance of a nursing strategy for residential agedcare. Colleges of Nurses Aotearoa NZ Inc.
World Economic Forum (2013). The Global Gender Gap Report 2013. Switzerland.
www.weforum.org.

36

Part I Keynote Address

38

第I部

39

基調講演

Part I Keynote Address

40

第I部

41

基調講演

Part I Keynote Address

42

第I部

43

基調講演

Part I Keynote Address

44

第I部

45

基調講演

Part I Keynote Address

46

第I部

47

基調講演

Part I Keynote Address

48

Part I Keynote Address

Stepping forward for gender equality:
Initiatives by the New Zealand Human Rights Commission
Professor Judy McGregor
Head of School of Social Sciences and Public Policy, Auckland University of Technology

Introduction
Kia ora tatou. Konnichiwa.
My name is Judy McGregor and I am very honoured to have been asked toparticipate today in the FY2014 NWEC International Symposium that focuses on “Keys toDiversity and Women’s Leadership”. I am currently an academic interested in genderequality and human rights issues working at the Auckland University of Technology.
I head the School of Social Sciences and Public Policy. I currently have a large
research project that is attempting to benchmark gender equality underpinned byintersectionality, moving beyond male/female comparisons only.1 I am also finishing a three

New directions in benchmarking sex and equality with Professor Judith Pringle and Associate
Professors Lynne Giddings and Sharyn Graham-Davies. Strategic Research Investment Fund,
Auckland University of Technology.

1

50

第I部

基調講演

year project examining the effectiveness of New Zealand’s ratifications of international
human rights treaties, including those that relate to gender equality.2
From 2002-2012 I was New Zealand’s first Equal Employment Opportunities
Commissioner within the New Zealand Human Rights Commission (NZHRC). I have abackground in journalism, being the first woman in Australasia to edit a major newspaper,and have law qualifications.
In my speech today I want to focus on two background issues which are the status ofgender equality in New Zealand and the role of a human rights institution in furthering
women’s progress. Then I will focus on two strategic initiatives undertaken by the NZHRC
to advance gender equality.

A very brief illustrated history of gender equality in New Zealand
New Zealand has a strong self-regard and international reputation as a leader ingender equality. For example, New Zealand opened its National Report in the second cycleof the Universal Periodic Review at the United Nations earlier this year (2014) with thecomment that:
New Zealand has a proud tradition of promoting and protecting human rights athome and overseas. As the first State in the world to give women the right to vote innational elections, New Zealand celebrated 120 years of women’s suffrage in 2013
(Human Rights Council, 2014).
The suffragette Kate Sheppard graces our $10 banknote as a famous heroine. Kate
Edger was the first woman in the British Empire in 1877 to gain a Bachelor’s degree after not
declaring her gender when applying for admission. New Zealand’s Elizabeth Yates was thefirst woman in the British Empire to become a local authority mayor in 1893, leading to theresignation of four male councillors and the town clerk in a gendered protest.
New Zealand traditionally comes out near the top of international gender rankings
whether they are undertaken by UN agencies or others. However, in 2014 in the Global

Assessing the impact of New Zealand’s ratification and state receptivity of the major international
human rights treaties with Professor Margaret Wilson of the University of Waikato and Sylvia Bell,2

principal legal analyst with the New Zealand Human Rights Commission, funded by the New
Zealand Law Foundation.

51

Part I Keynote Address

Gender Gap Report, New Zealand had slipped to 13th of 142 countries, down from 7th
among 136 countries in 2013, and from 5th between 2007 and 2010. New Zealand is usuallyranked just behind Scandinavian countries. (World Economic Forum, 2014). It was 34th in
the Gender Inequality Index 2013 produced by the United Nations Development Programme(UNDP)3, nine places behind Japan who is 25th (UNDP, 2013).
New Zealand had two female Prime Ministers in recent political history, Dame
Jenny Shipley, and Hon. Helen Clark, now Administrator at the United Nations Development
Programme. At one point in our modern constitutional history (2004) we had four women
occupying the nation’s top positions; Prime Minister Hon. Helen Clark; Governor General
Dame Sylvia Cartwright; Attorney General Hon Margaret Wilson and Chief Justice Dame
Sian Elias.
But as Dame Sylvia noted:
New Zealand and international media have focused on the perceived predominanceof women across some of the country’s key leadership positions during recent
years….Such attention, however positive, carries the risk of a double-edged sword.
It is all too convenient to assume that this profile accurately reflects the status of all
professional women (McGregor and Olsson, 2004).
Her caution was far-sighted because the rise of women’s political power was
relatively short lived.

Overall women’s national political representation has stabilised ataround 32.2 per cent of nationally elected representatives (also 32.2 per cent in 2005).
Electoral reform, which changed New Zealand political system from First Past the Post toMixed Member Proportional system in the mid-1990s, boosted gender diversity to about athird (Drage and Tremaine, 2011) but it has not progressed proportionately since then.
New Zealand has a proud history and is conscientious in ratifying and implementing
human rights treaties, conventions and undertaking various voluntary commitments. But
there are today in 2014 worrying signs of complacency and even retrogression in relation tosome systemic, structural issues of gender equality. This reflects a backlash against state andinstitutionalised feminism (Hyman, 2010), a period of low morale among women’s civilsociety, and the loss of women’s political leadership on issues for women.
New Zealand has a comparatively high maternal mortality ratio and a highadolescent fertility rate.
3

52

第I部

基調講演

Commonthemes

in

the

seven

CEDAW

Concluding

Observations

andRecommendations made to New Zealand include urging action on: Eliminating violence against women Implementing equal pay and pay equity
 Bridging the inequalities between Māori (indigenous people) and other New
Zealand women (education, health, employment) Improving women’s representation in the corporate sector in both governance andmanagement as well as the judiciary, local government, universities and theprofessions.
The concluding comments of the Committee on the Elimination of Discrimination
Against Women after New Zealand had reported on its progress under CEDAW in 2012 weremore specific and targeted than they have been in the previous six reports. This perhaps
reflects the frustration of international experts that a role-model country like New Zealandappears to have stalled and their desire that it should be doing more to accelerate genderequality.
New Zealand has been a lucky country for women to be born in and to live in. But it
must renew its commitment to women’s progress and gender equality. While

the pace andscope of gender equality progress varies by country, reflecting cultural traditions, societal
attitudes and values, women’s educational trajectories, female work force participation,
gender equality frameworks, and rates of development,

no country has yet closed thegender gap. There is much we can learn from each other and much we still need to do.

The role of the New Zealand Human Rights Commission
In many countries national human rights institutions (NHRIs) are part of theinstitutional framework around women’s and girls’ human rights. They usually have aseparate quasi-constitutional status in empowering legislation. They are distinct from both
civil society and from State agencies, as independent and autonomous institutions.
NHRIs can raise human rights concerns relevant to women and girls at theinternational level through their participation in the work of treaty bodies, such as CEDAW,
and through their distinct and often active participation in the Universal Periodic Review
process.

53

Part I Keynote Address

The CEDAW Committee is the primary international body for the implementation of
the international legal framework around women’s human rights. It monitors the performanceof State parties in meeting their obligations under CEDAW. It also makes recommendations
on matters relating to the implementation or interpretation of CEDAW or on broader issues
affecting the human rights of women and children.
NHRIs have a special status. In addition to helping State parties prepare their reports,
they submit their own detailed report to the CEDAW committee, appear and speak to thecommittee, lobby committee members and can effectively influence recommendations togovernments. For example, 12 of 14 recommendations made by the New Zealand Human
Rights Commission were adopted or referred to by the CEDAW Committee’s Concluding
Observations back to the New Zealand Government in 2012.

NHRIs can also support andpush civil society to be involved with CEDAW processes.
The NZHRC is an A-accredited NHRI under the Paris Principles. It works at thenational, international and regional levels on issues relating to women and girls. It belongs toa regional organisation, the Asia Pacific Forum of National Human Rights Institutions, thatworks with member NHRIs spread geographically from Mongolia to Qatar. They haveagreed under the Amman Declaration and the Amman Programme of Action to specificactivities that relate to women’s public and political participation; to women’s economic,
social and cultural rights; to violence against women and girls and to reproductive rights(Asia Pacific Forum, 2014).
New Zealand has been very actively involved in the focus on women and girls’
rights among Asia Pacific region NHRIs- both getting it on the agenda of NHRIs as a priority
for advocacy and activity, and in securing commitment to change internationally.
The structure of the NZHRC is based on fulltime and part time Commissioners. The
fulltime Commissioners include a Chief Commissioner, a Race Relations Commissioner, an
Equal Employment Opportunities (EEO) Commissioner, and a Disability Rights
Commissioner. The EEO Commissioner, first appointed in 2002, traditionally has asignificant focus on gender equality, specifically women’s equal opportunities. The New
Zealand Commission has generally enjoyed gender parity among Commissioners and has
more female than male staff members.
The New Zealand Human Rights Act (HRA) 1993 is New Zealand’s majoranti-discrimination legislation that accompanies the New Zealand Bill of Rights Act 1990.

54

第I部

基調講演

Section 21 of the HRA legislation prohibits discrimination on the grounds of sex, marital
status, religious belief, ethical belief, colour, race, ethnicity, disability, family status, age,political opinion, and sexual orientation.
The areas of discrimination listed in the legislation relate to employment, educationand training, public access, and the provision of goods and services. The NZHRC accepts
complaints and has a dispute resolution mandate to resolve complaints but has no
investigation powers. If a grievance cannot be resolved through mediation, a complainant can
ask the Director of Human Rights Proceedings to provide them with legal representation at
the Human Rights Review Tribunal. The Tribunal can ask for issues to be removed to theHigh Court for determination.
In addition to implementing anti-discrimination legislation, the Commission ischarged with positively promoting human rights through advocacy; research; education;
making public statements; developing guidelines; undertaking inquiries; developing anational plan of action; and reporting to the Prime Minister.
In addition, the EEO Commissioner under s 17 of the Human Rights Act 1993 has
specific statutory functions relating to the provision of advice and leadership on equal
employment opportunities; evaluating the role of legislation, guides and codes of practice;monitoring and analysis; and liaising with others about the promotion of EEO, specifically as
it relates to equal pay for women.
Two recent NZHRC initiatives employing different intervention strategies for genderequality are discussed below. The first uses the traditional, anti-discrimination complaint
mechanism of the Commission. The other utilises an exceptional intervention, a national
inquiry by the NHRI.
Both examples relate to the fight for equal pay in New Zealand. This is a systemic
human rights concern in many developed and developing countries. The burden of unequalpay disproportionately falls on Māori and Pacific female workers in low paid industries, butalso impacts on professional women in New Zealand.
New Zealand has made little progress in recent years in reducing its overall gender
pay gap which is approximately 13 per cent based on average hourly earnings. However, thismetric disguises wide variability including the double disadvantage of gender and ethnicity.
For example, the gender pay gap between the highest hourly rate (European men) and thelowest (Pacific women) is 24.4 per cent. Of the 32 government departments that employ

55

Part I Keynote Address

44,500 people, only two have positive variances, and thirty departments have gender pay
gaps ranging between 2.77 per cent at the Department of Corrections to 42 per cent at the
Ministry of Defence (New Zealand Human Rights Commission, 2012). The right to equal
pay is outlined in Article 23(1) of the Universal Declaration of Human Rights:
Everyone, without any discrimination, has the right to equal pay for equal work,
and in Article 11(1) (d) of CEDAW: State Parties shall take all appropriate
measures to eliminate discrimination against women in the field of employment inorder to ensure, on a basis of equality of men and women, the same rights, inparticular: The right to equal remuneration, including benefits, and to equal
treatment in respect of work of equal value, as well as equality of treatment in theevaluation of the quality of work.
The first intervention I wish to discuss involves advancing gender equality throughthe use of a sex discrimination complaint. The second initiative relates to the use of national
inquiry powers by the NZHRC to be a catalyst for equal pay for female workers in the agedcare sector.

A successful sex discrimination complaintThis is a snapper, a highly prized New Zealand eating fish. Excellent for sashimi.
Filleting the snapper is an assigned work role.
These are snapper fillets trimmed away from the fish backbone. Trimming the fillets
is another assigned work role. Filleting the snapper and trimming the fillets are two different
jobs.
Two New Zealanders, a man and a woman who were partners in a relationship,presented for employment at a fish factory in the South Island, one of New Zealand’s biggest
food processors and employers. On arrival, the woman was given a set of knives and wasallocated fish trimming work, arguably requiring more complicated and “fiddly” knife skills.
The man was given a different set of knives and allocated fish filleting work. The knife skillsof neither the male nor the female were evaluated at the time.
Work was allocated to men and women simply on the basis of their sex.

Women

were segregated into fish trimming work at the factory and paid less per hour for their work.
After comparing their pay packets at the end of the first pay cycle, the woman complained
about her unequal pay to the NZHRC. Later, the man also complained to the Commission

56

第I部

基調講演

about victimisation when he was not employed the following season because of his partner’s
sex discrimination complaint.
The company refused to mediate at the Commission level. This meant the complaint
was considered by the Office of Human Rights Proceedings, who represented thecomplainants and won. The Wellington High Court and two members of the Human Rights
Review tribunal ruled against the fishing company in what has become a landmark case. The
High Court judgment found the jobs were “substantially similar” and the fish factory had
discriminated against the female complainant. The judgment stated:“The reason she

received less money was because she was made a trimmer, and the reason she was made atrimmer was because she was a woman.”This case demonstrates how an NHRI or similar body can affect change through thesuccessful resolution of sex discrimination cases taken through the courts. The following
video developed from interviews with the couple involved in this case is now used as an
advocacy tool.

VIDEOCLIP 1 TO BE PLAYED HERE
This sex discrimination case used a traditional intervention of a complaint to the
NHRI followed by court action. However, it took many years to resolve and the litigation andthe controversy impacted negatively on the lives of the complainants. They felt socially
isolated in the small rural community in which the fish factory was the major employer. They
eventually left the small town to live elsewhere in the South Island.
The employer involved finally accepted the court’s decision and was ordered to
introduce an equal employment opportunities programme into the workplace. The wider
implications of the case are that New Zealand employers now understand that they could facelegal liabilities if they explicitly allocate work simply on the basis of sex. To that extent thisindividual complaint progressed gender equality in New Zealand. However, all of thelimitations inherent in individual complaints of sex discrimination were evident including:57

the length of time for resolution;the burden on an individual complainant;Part I Keynote Address

while a landmark case, it rested on its own individual facts and occupationalsegregation of women’s work remains a feature of working life for many womenin New Zealand.

The next example, another equal pay case, used a different approach. It employed amore strategic intervention- the use of national inquiry powers by the NZHRC.

Using a national inquiry as a catalyst for women’s progress
The power of public, national inquiries undertaken under the independent, statutory
mandate of a national human rights institution (NHRI) can be significant.

National

inquiries have been very successful in influencing public debate and raising community
understanding about human rights (von Doussa, 2006).
The ability of an NHRI to hold a national inquiry has been described by Smith(2006) as one of the most important indicators of the operational independence of an NHRI,
particularly if the institution is vested with the appropriate powers of investigation. Thesemight include the summonsing of witness and disclosure of documentation, for example.
National inquiries are generally undertaken as exceptional activities examining
systemic human rights issues or abuses that cannot be addressed by the daily business of theinstitution or are not well suited to an individual complaint procedure.
For example, the NZHRC has undertaken only three national inquiries in the past
decade-including the nationwide inquiry that is the focus of this speech, Caring Counts,
which examined equal employment opportunities in the aged care sector (NZHRC, 2012).
The unique nature of national inquiries and their relative infrequency give them ahigher status and profile within countries to advance action with civil society, Governmentand other stakeholders such as employers.
Because NHRIs “seek to offer higher levels of accessibility than the courts, and toemphasise a conciliatory rather than a litigious approach” (NZMFAT, 2008, 69), theirinquiries can also emphasise an open and inclusive approach to stakeholders in contest abouthuman rights issues.
In the area of women’s human rights, NHRIs worldwide are increasingly using
public inquiries to expose widespread violations and they are particularly well-suited to an
examination of discrimination and inequality in relation to economic, social and cultural

58

第I部

基調講演

rights which is an area of profound significance for the lives of many women (Asian Pacific
Forum, 2014)
Aged care is one of the lowest paid sectors in New Zealand with approximately
40,000 predominantly women (92 per cent) receiving the minimum wage of NZ$14.25 anhour.4 Many work part time (Grant Thornton, 2010) in casualised and contingent work with
insecure tenure and variable hours.

In New Zealand aged care workers are often Māori,Pacific or migrant workers (Badkar and Manning, 2009).

Fundamental human rights issues

such as equal pay and pay equity are traditionally associated with the caring sector in New
Zealand and elsewhere.
National inquiries are topical internationally in countries like the United Kingdom(Equality and Human Rights Commission [EHRC], 2011) and Scotland (Scottish Human
Rights Commission (2011) to address aspects of aged care.

Despite age being a ground of

discrimination in contemporary anti-discrimination legislation, the rights of older people arean emergent rather than a developed focus of United Nations human rights treaty body work.
Like Japan with 23 per cent of its population aged 65 and over, New Zealand also
has an ageing population at 14.3 per cent. New Zealand projects that from 2031 theproportion of the population aged 65 and over will be greater than the proportion under 15
years of age.

Growth in the 85 plus age group is expected to double. The aged care

workforce is itself ageing and is older than the current New Zealand workforce (Grant
Thornton, 2010, Badkar and Manning, 2009), with the modal age range in the New ZealandNurses Organisation (NZNO) survey of carers (Walker, 2009) at 51-60 years of age.
The New Zealand inquiry was conducted under s 5(2) (h) of the New Zealand
Human Rights Act 1993:…to inquire generally into any matter, including any enactment or law, or any
practice, or any procedure, whether governmental or non-governmental, if itappears to the Commission that the matter involves, or may involve, theinfringement of human rights.

4

NZ$1=87.68 Japanese yen.

59

Part I Keynote Address

The EEO Commissioner also used her own statutory functions to undertake theinquiry, particularly as the legislation specifies the responsibility for progressing andmonitoring equal pay.

Utilising the Human Rights Approach
The decision to hold an inquiry was prompted by two concerns reflecting theuniversality and indivisibility of fundamental human rights. The first related to the low pay,
the undervaluing and the pay disparity of many thousands of New Zealand women working
in the aged care sector. The second related to the ‘nexus between the value society places on
the aged care workforce and on the respect and dignity of older New Zealanders’ (New
Zealand Human Rights Commission, 2012, 7).

The Terms of Reference of the inquiry had

been identified through complaints to the Commission and in community outreach work with
migrant groups and low paid workers. The inquiry was confined to EEO issues as opposed toquality of care issues in the aged care sector. The exception was when conditions of work
more broadly intersected with the quality of care, such as where excessive work hours orinadequate staffing ratios impacted on safety. The terms of reference included:the regulatory frameworks in place in relation to employment and their impact
on decent work;workforce supply issues including recruitment and retention;



training and qualifications in the sector;



conditions of work including staff- to- resident ratios and managerial
competence;

wages of nurses, health care assistants and others in aged care and equal pay,
pay parity and pay equity issues;the role of men and women in the sector;

and migrant workers.

The Terms of Reference stated that the recommendations would relate to changes tolegislation, regulations, policies, practices, procedures and funding arrangements;
consideration of the frameworks, standards and codes of practice necessary for the future;and the development of a timetable for implementation of recommendations.

60

第I部

基調講演

The Inquiry Process
Over a 12 month period in 2011-2012 the EEO Commissioner and a senior policy
analyst gathered information from 886 participants from throughout New Zealand.

Data

was gathered from written submissions, three online questionnaires and an interactive
website established for stories and information from those who could not travel or who
desired anonymity. Information was also gathered from public meetings that were openly
advertised, and from private meetings with groups and individuals. Visits were made toresidential aged care facilities and home-based health services in 12 different cities or towns
in the North and South Islands.
Three trips were made to Christchurch to investigate the enforced adaptation of agedcare services in response to the 2010 and 2011 earthquakes. Over 600 residential aged carebeds were lost in the city, which has the highest percentage of older people at 15 per cent of
the population (Carswell, 2011).
The inquiry report also included a diary account of me as EEO Commissioner
working as a carer undercover and incognito, which attracted increased media interest when
the inquiry report was released.
Information was collected from older people and their friends and families, New
Zealand’s leading civil society organisation representing older people, Grey Power, and thenon-governmental organisation active in the prevention of elder abuse, Age Concern.
Three leading trade unions in the sector representing the female workers, the Service
and Food Workers Union (SFWU) the Public Service Association (PSA) and the New
Zealand Nurses Organisation (NZNO), were actively involved in the inquiry, organisingpublic meetings of members in the regions, making formal written submissions andencouraging carers to contribute via email. Employer organisations, such as the New ZealandAged Care Association (NZACA) representing the residential aged care facilities and the
New Zealand Home Health Association (NZHHA) representing providers of home-based andcommunity care, both made formal written submissions.
The inquiry team additionally met and talked with Ministry of Health (MoH)
officials, general practitioners, and those working in clinical roles in aged care,
representatives of New Zealand’s 20 District Health Boards and academic experts. The
academics included gerontologists (Boyd et al, 2008), nursing educators (Whitehead, 2010)61

Part I Keynote Addressand health workforce experts (Health Workforce New Zealand, 2010) who have regularly
published in the field.
A particular feature of the inquiry process was its reliance in the report on the public
voice of individual nurses and carers themselves. All of the spoken word and interview
material was recorded and transcribed from tape and returned to participants for verification.
The verification process also sought agreement about the use of direct quotations and theattribution of names in the final report. A full draft of the report was made available to allparticipants to check for accuracy and revised after this feedback. Protocols were developed
to safeguard the confidentiality and anonymity of those participants, the majority of themcarers, who had requested that their voices be heard only if it was safe for them to recounttheir experiences and express opinions.
Financial modelling of the fiscal impact of pay parity between home-based andresidential care workers with their hospital based counterparts was undertaken by anacademic accountant with health budgeting expertise. A literature review was written by apublic policy academic and a legal analyst involved in older people’s human rights on
secondment from the Scottish Human Rights Commission helped provide an internationallaw context for the report.

Using Personal Stories
Human rights scholarship usually merges aspects of legal analysis of case law,
conventions, treaty body reports and United Nations commentary, with social science
research that claims for itself aspects of detachment, impersonality and objectivity.

It is,

however, the use of stories, narrated lives, words from the heart, sometimes emotional andpersonal, that give life to the reports of national human rights inquiries.
The Caring Counts inquiry invited story-telling from the outset and was avowedly
committed to ‘engaged research’.

It specifically sought the voices of carers, nurses, doctors,

older people and their families, providers, employers, unions working in the field, owners ofaged care facilities in an interactive process between the researched and the researchers.
Further, as part of this shared enterprise, as EEO Commissioner I worked as a carer (with theapproval of the NZHRC) and wrote about it, observing, learning, and reconstructing an
insider’s snapshot of the lived experience of female carers in the residential aged care sector
in New Zealand.

I gained access to a medium sized residential facility in a provincial city

owned by one of the larger chain providers in January 2012 working a variety of day and

62

第I部

基調講演

night shifts as an unpaid ‘buddy’ or trainee carer. The facility’s management, other staff andthe patients were not aware of my identity.
I had no access to patient’s files. The facility’s clients were predominately very frail
older people in their eighties and nineties, many of them stroke victims.

As part of the

facility’s usual protocol for ‘buddying’, essentially a trial period for potential carers, eacholder client was asked if they were comfortable with the presence of the ‘buddy’ in theirrooms and in their daily routines such as dressing, showering, toileting and eating. Fictional
names were used in the ‘Diary of a Carer’ published as a subjective account of the experiencein the inquiry report, Caring Counts (New Zealand Human Rights Commission, 2012).
I learnt first-hand as a relatively highly paid female Commissioner

how difficult

aged care work was, how physically and emotionally demanding the tasks were, and whatvery low paid work involved and what impact poor wages had in the family lives of
thousands of women. I concluded that the quality of aged care provided by female workers
was high but that they were being exploited in the job with very low pay, insecure hours, andincreasing job demands as the demographic pressures see more “old, old” in residential andhome-based care.
My personal diary of undercover shifts as a buddy carer had heightened
newsworthiness for journalists.

Previous human rights inquiries had not attracted

significant media coverage. My personal diary received saturation, front page media interestin the country’s largest Sunday newspaper, the Sunday Star Times. The inquiry report wasalso a significant news story on Television New Zealand, Sky Television’s Prime News, andTelevision Three’s main news hour. It also received considerable exposure on Radio New
Zealand, the public radio broadcaster. The media coverage was followed by several weeks ofinquiries, public responses on the NZHRC’s infoline, personal and email correspondence.
Hundreds of hard copies of the report were mailed out to newer public audiences who had no
previous contact with the NZHRC. Inevitably this high profile pressured a range of responses
from government.

Framing the Recommendations
The recommendations made in the final Inquiry report addressed three significant,long standing equal pay breaches.
1. The inquiry found that many thousands of female carers working throughprovider contracts in residential facilities and home based settings were63Part I Keynote Address

receiving $3 to $6 less per hour than carers directly employed by health boards,
a clear breach of UN and ILO conventions relating to equal pay. This was
despite both sets of carers being paid for by public state funding through district
health boards.
2. The inquiry also found that female carers using their own private vehicles were
not being paid the standard mileage per kilometre rate travelled and nor were
they being paid for travel between clients. This resulted in many thousands ofwomen workers receiving less than the minimum wage for an hour of work, aclear breach of New Zealand’s own domestic legislation protecting workers, theMinimum Wage Act 1982.
3. A third equal pay issue that was clearly identified in the inquiry report was
perhaps the most complex of all. What is the value of women’s work in agedcare? Only two of 886 participants felt carers were adequately paid and most felt
a $5 an hour immediate increase was required.
Several inquiry recommendations related to equal pay and travel compensation andbeing paid to drive between clients. The Commission recommended that a mechanism be
developed that would deliver pay parity for aged care workers whether they worked in statehospitals, home support or residential facilities.

A further recommendation referred to a fairtravel policy that was annually reviewed and adjusted and covered the real and actual costs oftravelling of aged care workers including vehicle costs when driving between clients.
Other recommendations addressed the need for greater political leadership aroundaged care, the provisions of compulsory qualifications by carers, mandatory safety standards
and improved consumer information. Diversity recommendations were included thatencouraged the recruitment and retention of more men as aged carer workers and improved
information for migrant workers. The transparency of the public funding model used in theaged care sector also featured.

Strengths of the inquiry
A strength of the inquiry was the increased empowerment of carers in taking apublic voice on the issue of low and unequal pay and the care of older people. Previously
carers had been an invisible female workforce with little public agency. Paid aged care
workers were casualised and marginalised women (Burns et al, 1999) and largely

64

第I部

基調講演

un-regulated. Age care workers also lacked visible role models and public champions topromote their cause for higher pay and better work conditions. They are also isolated. Rural
aged carers working on their own travel long distances between clients living at home, while
those who work in privately-operated, residential facilities often do so in separate
institutional settings.
The inquiry was the first time many carers themselves had spoken publicly about
their work. Negative public attitudes towards them in society, the physicality of their workand their own ageing as a workforce were revealed in their stories. The increasing scope of
their work coupled with growing acuity of needs, low pay, the gendered nature of the work,
the desirability of more men, and of the plight of migrant workers also came to light. Many
commented on their increased self-esteem and sense of achievement from improved training
in the sector but wanted higher qualifications and the accompanying professionalization to beindexed to pay rates. The legitimation of carers’ stories in Caring Counts has helped to build
an increased solidarity between them and other stakeholders, such as the age lobby, andproviders, as well as with the NZHRC.

VIDEOCLIP 2 TO BE PLAYED HERE
There is clear evidence from continuing advocacy in the media, in public spaces andin collective bargaining processes, that the carers on whose behalf the inquiry was
undertaken, have moved from victims to actors.

The process and the positive public

reception accorded to the report have encouraged and politicised carers to advocate on theirown behalf. The inquiry was a catalyst for the increased sense of agency by carers andolder people around employment issues and union activism. It helped personalise thecomplex and abstract concept of equal pay.

Prompting legal action
The inquiry prompted two significant legal interventions: one relating to equal pay
and the other relating to whether travelling between clients constituted work andcompensation for vehicle expenses.
1. After the inquiry, the first significant test of New Zealand’s Equal Pay Act 1972
in thirty years was launched.

65

Kristine Bartlett, a Lower Hutt caregiverPart I Keynote Address

receiving an hourly wage of $14.46, backed by her trade union, took a
privately-owned residential facility to the New Zealand Employment Court
alleging breaches of the Equal Pay Act 1972.

The case attracted a number ofinterveners including the Commission, unions, equal pay campaigners, Business
New Zealand representing employers, and the organisation of aged careproviders, as well as the parties directly involved. The number of interveners
reflected the potentially broad implications of the issues.
The case turned in part on an assessment of the scope of s 3 of the Equal Pay
Act 1972 which sets out the criteria to determine whether an element ofdifference in remuneration based on sex existed. Ms Bartlett was claiming on
behalf of female care-givers that they were being paid a lower rate of pay thanwould be the case if care-giving of the aged were not so substantiallyfemale-dominated.
The judgment of the full Employment Court referenced the Inquiry report’s
conclusion that aged care workers in New Zealand were amongst the lowest paidin the country for physically, mentally and emotionally demanding work. The
Court referred to the frequent statements in Caring Counts that the work was
undoubtedly gendered and that the low pay was directly related to it traditionally
being women’s work.5
2. The second test case was taken by the Service and Food Workers Union to the
Employment Relations Authority on whether travelling between elderly clients
constituted “work”. Tamara Baddeley, a carer using her own ageing Honda car,drove around Wellington city to visit 12 older people she cared for. She received
33 cents a kilometre, half the official Government rate, and was not paid for thetime she was in the car between clients. The case was then removed by thegovernment to mediation between the parties. The very good news is that thisyear the Minister of Health, along with employers, signed a $38 million
agreement with the trade unions involved to provide for travel time to be paid at

Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Inc v Terranova Homes and Care Ltd.
NZEMPC Auckland NZEMPC 157 [22 August 2013] ARC 63/12.

5

66

第I部

基調講演

a rate of at least the minimum wage from July 2015. Carers will receive an
increase in mileage allowance to 50 cents and an expert advisory group will
work on implementing guaranteed hours of work for carers.
Other improvements resulting from the inquiry Caring Counts include better
information for migrant carers; improved commitment to training of carers and female
worker professionalism; improved safety standards and consumer information. Public debate
about the “value of female carers in aged care” has increased significantly and they may
never again be an invisible workforce. Stakeholders picked up on the recommendations andused their own institutional power and collective action in a coalition to force attention to arange of issues relating to the work of female carers.

Here is a powerpoint (accompanying)showing which recommendations of the inquiry, Caring Counts, have been implemented
since 2012.

Conclusion
There are a number of positive outcomes for women from this national inquiry. The
government has responded in a number of significant ways around information for migrant
workers, the fair travel agreement, and by supporting training initiatives and improved
consumer information about aged care. Participation in a national human rights inquiry was apowerful and lasting intervention for thousands of women workers. While their equal pay
remains unresolved, so far the lower courts have upheld human rights standards for womenand the use of international human rights treaties, such as the right to equal pay in CEDAW.
The higher courts are very likely to follow suit. So while justice has been delayed, it willprobably not be denied in the long run.
There has also been a positive consequence of the Caring Counts inquiry becominga political and social controversy. It drew attention to the power of inquiries to acceleratechange for women. After the aged care inquiry, a private philanthropist, Sir Owen Glenn,
launched a public inquiry into domestic violence and child abuse in New Zealand. In 2014
that inquiry released a “People’s Report” that included strong representation of the voices of67

Part I Keynote Address

those most affected by family violence- women.6 Many of the lessons learnt in the aged careinquiry have therefore transferred to women’s civil society, individuals and other community
groups, who will continue to use national inquiries, where resources and funding areavailable, to accelerate change for women.
Both in New Zealand and in Japan, women need to experiment with different
intervention strategies around systemic gender inequalities. We also need to evaluate how
successful they have been. While the courts are important, as demonstrated in the sex
discrimination case involving fish work, so equally is the court of public opinion, as evident
in the aged care workers’ inquiry.

Equal pay, violence against women and women’s

representation are just three systemic human rights issues that we share despite our different
country contexts. Our challenges are both different and common. Progressing women’s rights
is unfinished business and I wish you all the very best in your important and significant workfor the women of Japan.

6

https://glenninquiry.org.nz/the-peoples-report.

68

第I部

基調講演

References
Asia Pacific Forum (2014). Promoting and protecting the human rights of women and girls: A
manual for national human rights institutions. Sydney: Asia Pacific Forum of National Human
Rights Institutions.
Badkar, J. and Manning, R. (2009). Paid caregivers in New Zealand: current supply and future
demand. New Zealand Population Review 35, pp 116-17.
Boyd, M. et al. (2008). Changes in aged care residents characteristics and dependency in Auckland
1998 to 2008. Findings from Older Persons’ Ability Level Census. Auckland: University of
Auckland.
Burns, J., Dwyer, M. Lambie, H. and Lynch, J. (1999). Homecare workers: A case study of a female
occupation. Wellington: Ministry of Women’s Affairs.
Carswell, S. (2010). What have we learnt: Aged care provider learnings on responding to the
February Earthquake in Canterbury. Christchurch Eldernet with funding support from theCanterbury District Health Board.
Drage, J. and Tremaine, M. (2011). Women in New Zealand local government. In B. Pini and P.
McDonald (Eds.) Women and representation in Local Government. Abingdon: Routledge. pp
179-192.
Equality and Human Rights Commission (EHRC) (2011). Close to home: An inquiry into older
people and human rights in home care. Manchester.
Grant Thornton. (2010). Aged residential care service review. Grant Thornton New Zealand Ltd.
Health Workforce New Zealand. (2011). Workforce for the care of older people. Phase 1 report.
Wellington.
Human Rights Council, 2014. National report submitted in accordance with paragraph 5 of theannex to Human Rights Council resolution 16/21. Eighteenth session, 27 January-7 February,
2014. A/HRC/WG.6/18/NZL/1.
Hyman, P. (2010). The Ministry of Women’s Affairs after 25 years- Personal reflections on its
existence, role and effectiveness. Women’s Studies Journal, 24(1), 31-46.
McGregor, J. and Olsson, S. (2004). New Zealand Census of Women’s Participation, 2004.
Wellington: New Zealand Human Rights Commission.
Ministry of Foreign Affairs and Trade. (2008). New Zealand Handbook on International Human
Rights. Wellington.
New Zealand Human Rights Commission. (2012). Caring Counts: Report of the Inquiry into theAged Care Workforce. Wellington.
New Zealand Human Rights Commission. (2012). New Zealand Census of Women’s Participation,2012. Wellington.
Scottish Human Rights Commission (2011). Evaluation of care about rights: Phase two. Edinburgh.
United Kingdom

69

Part I Keynote Address

Smith, A. (2006). The unique position of national human rights institutions: a mixed blessing?
Human Rights Quarterly, 28(4), 904-946.
United Nations Development Programme (2013). Gender Inequality Index. Retrieved fromhttp://hdr.undp.org/en/ content/table-4-gender-inequality-index. Accessed 22/09/2014.
Von Doussa, J. (2005). Past achievements and future strategies in educating the public about humanrights: the role and experience of HREOC. Australian Journal of Human Rights, 11(2), 13-20.
Walker, L. (2009). NZNO Aged Care Survey. New Zealand Nurses Organisation. Wellington.
Whitehead, N. (2010). The importance of a nursing strategy for residential aged care. Colleges of
Nurses Aotearoa NZ Inc.
World Economic Forum (2013). The Global Gender Gap Report 2013. Switzerland.
www.weforum.org.

70Part I Keynote Address

72

第I部

73

基調講演

Part I Keynote Address

74

第I部

75

基調講演

Part I Keynote Address

76

第I部

77

基調講演

Part I Keynote Address

78

第I部

79

基調講演

Part I Keynote Address

80

第I部

81

基調講演

Part I Keynote Address82➨ϩ㒊ࣃࢿࣝࢹ࢕ࢫ࢝ࢵࢩࣙࣥ


Partϩ Panel Discussion

PartⅡ Panel Discussion

86

第Ⅱ部

87

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

88

第Ⅱ部

89

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

90

第Ⅱ部

91

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

92

第Ⅱ部

93

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

94

第Ⅱ部

95

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

96

第Ⅱ部

97

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

98

第Ⅱ部

99

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

100

第Ⅱ部

101

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

102

第Ⅱ部

103

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

104

第Ⅱ部

105

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

106

第Ⅱ部

107

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

108

第Ⅱ部

109

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

110

第Ⅱ部

111

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

112

第Ⅱ部

113

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

114

第Ⅱ部

115

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

116

第Ⅱ部

117

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

118

第Ⅱ部

119

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

120

第Ⅱ部

121

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

122

第Ⅱ部

123

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

124

第Ⅱ部

125

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

126

第Ⅱ部

127

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

128

第Ⅱ部

129

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

130

第Ⅱ部

131

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

132

第Ⅱ部

133

パネルディスカッション

本報告書の内容は、「平成 26 年度 NWEC 国際シンポジウム ダイバーシティ
推進と女性のリーダーシップ」の報告資料をとりまとめたもので、必ずしも国立女性教育会館の統一的な公式見解ではありません。
本報告書および他の国立女性教育会館の報告書等は、当会館ホームページにて公開しています。
URL：http://www.nwec.jp/
なお、本報告書に記載されている内容は、国立女性教育会館の許可なく転載できません。

This report is the hand-out materials of 2014 NWEC International Symposium.
The views expressed in the report do not necessarily reflect those of NWEC.
The full text of this report is available in PDF format from the NWEC home page.
URL: http://www.nwec.jp/en/
The contents of this report may not be reproduced without permission from
NWEC.
発行：平成 26 年 11 月
編集：独立行政法人国立女性教育会館（NWEC）〒355-0292 埼玉県比企郡嵐山町菅谷 728 番地
E-mail：rese2@nwec.jp

Published by: National Women’s Education Center of Japan (NWEC), November
2014
728 Sugaya, Ranzan-machi, Hiki-gun,
Saitama, 355-0292, Japan
E-mail: rese2@nwec.jp