>> 委員長メッセージ

多様な働き方の選択に応じた納得性と透明性の高い評価体系の確立が一丁目一番地
働き方改革委員会（2021・2022年度）
委員長／田代 桂子（インタビューは１月11日に実施）

インクルージョン＆ダイバーシティの重要性が語られて久しい。だが、多くの日本企業において多様な働き方への改革は道半ばだ。新卒一括採用や正社員中心のマネジメント層、年功序列、終身雇用など硬直した枠組みでは多様な人材は活かせず、企業の競争力の源泉であるイノベーションは起こらない。田代桂子委員長が提言に込めた思いを語った。

心感を持ってその制度を利用できてい就けるようにすること、さらにこのよるかというと、甚だ心もとありません。

うな働き方をする期間があったとして制度がきちんと利用されるためには、も、能力に応じた昇進ができるという提言の「はしがき」でも述べた通り、利用する側の心理的安全性を担保すべような仕組みを用意するなど、透明性資源の乏しい日本では人材こそがまさきです。そうすることで、働く個人がを高くすることです。そして多様なバッに貴重な経営資源、資本です。しかし自らのキャリアを考え、自律的に能力やクグラウンドを持ち、多様な働き方を現実はどうでしょう。その貴重な資本スキルを磨いていける「自律した個」としてきた人たちがマネジメント層となである人に対して、経営者は十分におして活躍していくことができるのです。

り、企業の意思決定をする立場になっ多くの企業で、働く人の能力を引き出す環境が整っていない

金と時間をかけて向き合っているでしょうか。日本企業で働く人たちの従業員＊

エンゲージメント は世界平均 20％にしん し社員との真摯な対話が次の飛躍につなげる企業カルチャーにていく。こうしたインクルージョン＆ダイバーシティの環境を整えることは、企業の持続的成長に欠かせないイノベー

対してわずか５％と、世界最低水準で働き方改革を推進するための一丁目す。つまり、働く人たちの能力を企業一番地とすべきなのが、個々が選択しすでに各社がさまざまな働き方改革が十分に引き出せていないといえます。

た多様な働き方や職務・役割・成果に応に取り組んでおり、提言書でも参考事

こうした状況は、多くの企業で多様なじた納得性の高い評価体系を確立する例を紹介しています。そこで通底して働き方が実現できていないことと無関ことです。働く場所、出勤頻度、勤務いるのは社員との対話を重視する姿勢係ではありません。

ションの創出には不可欠です。

時間などにさまざまな選択肢を用意すです。特に、厳しい評価を下すことに今回の提言は特に大企業側の課題にること、そして個人がどのような選択なっても適切にフォローし、次の飛躍寄ったものですが、企業規模にかかわをしたとしても、納得できる評価が得へとつながるようにしていかなければらずいまだに新卒を一括採用し、年功られる安心感を与えることが重要です。

なりません。ネガティブなフィードバッ

序列で終身雇用を前提とした働き方を

例えば、個人が求められる成果の割クを恐れないカルチャーを企業内でつ主流としている企業が少なくありませ合を減らす選択をした場合、それまでくっていくこと、成功体験はもちろん、ん。一方、多くの企業が多様な働き方と異なる評価をされたとしても本人は失敗の経験も飛躍の糧にしていけるよの一環として、育児や介護に伴う休職納得するでしょう。しかし大切なことうな環境を整えていくことも改革の一制度や時短勤務などの制度は設けていは、いずれその本人が再び元の働き方つの鍵といえるでしょう。

るものの、実際に働いている個人が安を希望した際、適正に評価して職務に＊企業に対する信頼や貢献意欲に基づいた働きがいの指標

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CLOSE-UP 提言
田代 桂子 委員長

大和証券グループ本社
取締役 兼 執行役副社長

1963年愛知県生まれ。86年早稲田大学政治経済学部卒業後、大和証券入社。2009年大和証券執行役員、13年大和証券グループ本社常務執行役員、大和証券キャピタル・マーケッツアメリ
カホールディングスInc.会長、19年より現職。2010年６月経済同友会入会、18年度より幹事、21年度より副代表幹事。20年度グローバル競争下の人材戦略と労働市場改革委員会委員長、21年度より働き方改革委員会委員長。

提言概要（１月27 日発表）

自律した個が「いつでも、どこでも、多くても少なくても働くことができる」社会の実現
個人、特に若年層の「働き方」に対する意
今回、上記の問題意識に基づき、先進的な識は変容し、終身雇用や年功序列といった雇 取り組みを行っている企業の具体的な事例を用慣行にとらわれず、仕事を通じた自己成長 基に、現行の法制下で、経営者と個別企業ののスピードや将来性、働きがいが感じられな 取り組みにより、変革できる方策を提示した。
ければ転退職を厭わない人材が増えつつある。
多様で柔軟な働き方を自ら選択できる「働また、企業の DX 推進を担うデジタル人材の き方改革」の実現は、自分自身のキャリアを需給がひっ迫するなど、一部の職種における 主体的・能動的に考える「自律した個」をも人材の流動性は高まっている。こうした労働 たらす。自分らしい働き方を選択でき、幸福市場の変化に向き合い、画一的な人事制度や 感も高まった結果、多くの個人が意欲・能力硬直的な働き方の見直しを進めない限り、優 を存分に発揮しながら長く働き続けることが秀な人材の確保は困難になり、人材のリテン 可能になれば、人生 100 年時代を迎えても、ション（維持・つなぎ止め）、採用力は、欧米 社会保障制度を支える側として社会の持続性どころかアジアにも劣後して、世界から取り 向上に貢献することができる。
残されかねない。

Ⅰ
自律的なキャリア形成を支える
実効性のある働き方改革が急務
本提言では多様な働き方を具体的に噛み砕き、「いつでも、どこでも、多くても少なくても働くことができる」と表現してタイトルに記しました。会員の皆さまにお伝えしたいことは、組織の規模にかかわらず皆さまの会社は個人がそのような働き方ができる環境を整えていますか、ということです。
例えば、個人が自律的にキャリアを形成していくという観点からも、従来型の定年退職制度は改善すべきだといえます。高齢化が進みDXの浸透により勤務形態も多様化していることに鑑みれば、人的資本としての個人への投資は必然です。企業は個人の中長期のキャリア形成をサポートし、個人も自らの能力を高める、そんな相互の緊張関係が必要なのです。
多様な人材が活躍できる場を整えられない企業は、いずれ優秀な人材から年齢や勤続年数などに関係なく、職務・役割に基づく納得性の高い評価制度の構築・運用を

柔軟性の高い多様な働き方の実現には、納得性の高い「評価」が要である。年次志向からの脱却に向けて、職務遂行に年齢や勤続年数は関係ないという価値観の浸透を経営者がコミットメントした上で、職務・役割を明確にして、納得性の高い評価制度の構築・運用を行う。

育児・介護休業など、誰もが安心して使えるⅡ 「心理的安全性」の高い人事制度の設計・運用を制度や仕組みを構築しても、使われない・使いにくい制度や仕組みでは、期待した効果は得られない。産休・育休や介護による休職などが、その後のキャリアアップを阻むもの

Ⅲであれば、制度を設けても、利用の障壁となる。経営者は、全ての個人の多様で柔軟な働き方を可能とするため、心理的安全性の高い制度設計や運用を担保する。

多様な形態で働く人材の活躍を促し、経営の意思決定の場に登用を時間や場所、雇用形態（副業や兼業）を問わ 択できる環境を構築することで、さまざまなない、柔軟性の高い多様な働き方（いつでも、 バックグラウンドを持った多様な人材が活躍どこでも、多くても少なくても、付加価値を できるようになる。このような人材を経営に生み出すことのできる働き方）が共存し、選 おける意思決定の場へと参画させていく。

Ⅳ

個人と企業は、互いに高め、選び合える対等な関係に個人が幸福感を高め、経済社会の変化に応 コミットするための選択肢を幅広く示し、個じて働いていくためには、自らの価値観に基 人は自身の選択に責任を持ち、結果や成果をづいたキャリアオーナーシップを持つことが 出しながら、互いに高め、選び合える関係へ求められる。企業は個人に自ら考え、選び、 と発展させる。

Ⅴ

Ⅰ～Ⅳの実現を前提に、真に期間の定めのない雇用への移行を

提言Ⅰ～Ⅳの実現を前提として、年齢による一律的な定年は見直し、真に期間の定めのない雇用への移行に向けて、職務や役割の変更を通じて、適所適材となる仕組みを構築する。

見向きもされなくなります。そうした危機感を持って、実効性のある働き方改革に臨んでいただきたいと思います。

詳しくはコチラ

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