社外取締役座談会
質問に社内取締役が答える場になりがちですが、群馬―指名諮問委員会の実効性や経営人材育成について、銀行では建設的な議論の場になっていると思います。

どのようにお考えでしょうか。

社外取締役が忖度なく自由に意見を言える雰囲気がありますし、運営面においては、取締役会資料に経営西川会議における社内取締役の発言内容を記載するなど、や執行役員の新任候補者について、候補者のスキル社内取締役との情報格差を埋める工夫も行われていまやアセスメントが社外取締役にレポートされることです。このような取組みも、取締役会の活性化につながっす。このレポートは、評価が数値化されているので、ていると思います。

社外取締役が見ても分かりやすい内容になっていま

群馬銀行の特長的な取組みとしては、取締役企業が持続的に成長していくためには、経営陣がリす。候補者と 1 対 1 の面談を実施していますが、面スクを把握し、適切なリスク管理のもと、挑戦し続け談だけで候補者の資質を把握することは難しいので、ることが不可欠です。ガバナンスには「攻め」と「守り」

このレポートは社外取締役にとって有益な資料となっの両面ありますが、私は、社内取締役の適切なリスクています。また、1 対 1 の面談やレポートに加え、候テイクを後押しする役割、「攻め」の方を意識するよ補者が会議でどのような発言を行っているのかなど、うにしています。そこで重要なのは、取締役会において、集団のなかでの言動を見ることも、人物を評価するう多角的な視点で議論が行われることです。こうした観えで参考になると思います。

点からも、バックグラウンドがそれぞれ異なる社外取

社外取締役

社外取締役

大杉 和人

社外取締役

近藤 潤

西川 久仁子締役の専門的な知見は議論に付加価値をもたらしてい近藤 レポートは、第三者であるコンサルティング会ると思います。私はベンチャー企業の経営者ですが、社の客観的な目線で作成されています。候補者のスキ外資系企業に勤務していたこともあります。これまでルだけでなく、人物像や行動特性などの情報も提供さの経験を活かし、「攻め」の視点での議論を促していれ、候補者を知るという意味では、大変役に立っていきたいと考えています。

ます。ただ、この評価は候補者のなかでの相対評価ですし、高評価の候補者が全てにおいて優れているとガバナンスの実効性を高め、持続的な成長と中長期的な企業価値向上に貢献していく
社外取締役 3 名が、取締役会全体の実効性やパーパスの取組み、企業価値向上に向けて課題や期待することなどをテーマに意見を交わしました。

いうわけでもありません。取締役会のバランスを考えロセスを見て感じるのは、取締役会の実効性を高めよ

るうえでは、スキルの有無だけでなく、候補者の強みうとする堀江会長、深井頭取以下の社内取締役の本や弱みを把握し、それが業務執行にどう影響を及ぼす気度です。実効性を高める要諦は社内取締役の本気のか、こういった点も重視する必要があると考えてい度だと思います。例えば、実効性評価で抽出された課ます。

題に基づき、取締役会で議論すべきアジェンダが見直され、重要度の相対的に低い案件の議案数を減らし、向性や方針といった中長期的な課題に、より多くの時―取締役会の実効性について、どのように評価してい私は、長年、製造業に携わってきましたし、群馬るでしょうか。また、社外取締役として、ご自身の役県プロフェッショナル人材戦略拠点のマネージャーも割などについてお聞かせください。

務めていますので、今でも多くの中小企業経営者と話す機会があります。こうした経験や立場も踏まえ、間を費やすようになりました。取締役会で談論風発の議論が繰り広げられるようになったのは、こうした改善に本気で取組んできた成果とも言えます。
私が取締役会の重要な機能として意識しているのは、一つは経営者を監督すること。つまり、経営者の取締役会の実効性は年々高まっていると評価し私が特に意識しているのは、地域やお客さまの視点ています。取締役会の実効性評価は多くの企業で実です。時代の移り変わりとともに経営者の考え方や価施されていますが、重要なのは、実効性評価を取締値観も変わってきます。群馬銀行が時代の流れや社役会の実質的な機能向上につなげていくことです。群会の変化をしっかりと捉えているか、過去の成功体験

馬銀行は、実効性評価により抽出された課題を社内に囚われていないか、こういった点も注視するように取締役が真摯に受け止め、具体的な改善策を検討し、しています。

社内取締役に投げかけるようにしています。対立するています。これがガバナンスを進化させている大きな

西川

証法の思考法を取り入れることで、議論の質を高めて要因だと思っています。

取締役に議案を説明する、あるいは、社外取締役の着実に実行する、この一連のプロセスを毎年繰り返し

14

取締役会の実効性評価と改善に至るまでのプ

パーパスの制定や中期経営計画の策定など経営の方

取締役会全体の実効性

近藤

大杉

GUNMA BANK REPORT 2024

取締役会は、ややもすると社内取締役が社外暴走に歯止めをかけることです。もう一つは、取締役会の議論に深みを与え、より高い次元の結論へと導くことです。取締役会は知的な格闘技の場と考えていますので、取締役会ではあえて否定的な質問や意見を意見を統合し、より高次の結論に導いていく、この弁いきたいと考えています。

GUNMA BANK REPORT 202415

■社外取締役座談会

大杉次代を担う経営人材の育成は、取締役会の重大杉 パーパスを制定した際、これからは経営トップ精力的な IR 活動を幅広く展開している深井頭取のイ要なテーマです。2024 年 3 月に「経営人材開発委員があらゆる場面でこのパーパスを発信し続けないといニシアチブを高く評価しています。米国や欧州、アジ企業価値を高めていくという観点では、人的資本会」が設置されましたが、その狙いは、取締役候補けない、と申し上げましたが、これを本当に実践した

アなど、広範に IR 活動を実施していますが、これはを企業価値向上にどうつなげていくかも大きな課題者や執行役員候補者に限らず、より広い層を対象に、2 年半だったと思います。「つなぐ」と「つむぐ」は地地方銀行のなかでも先進的な取組みと言ってもいいのです。変化の激しい時代に、多様な人材を受け入れ、中長期的な時間軸で経営人材の育成に取組み、将来域金融機関が果たすべき本質的な機能をもっとも抽象ではないでしょうか。このような IR 活動は資本コストその人材が活躍できるような組織にしていくことは、にわたって取締役会全体のバランスや多様性を確保し度の高い言葉で的確に表現したものですし、しかも日の低下に確実に資するものと思っています。社外取締企業が生き残っていくうえでの重要な要素となりまていくことにあります。本委員会での協議事項等は取本語としてとても美しい言葉遣いとなっています。この役として、群馬銀行の戦略的な資本コスト経営を全面す。ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

締役会や指名諮問委員会へも報告されますが、環境パーパスを事業活動の基軸に据えたことで、群馬銀行的に後押しし、PBR1 倍の実現に向け、着実に前進さというと、女性にフォーカスしがちですが、女性だけの変化等も踏まえ、取締役会が備えるべきスキルをどグループ従業員の動きも変わってきたと思います。こ

せていきたいと考えています。にスポットを当てると、議論が矮小化してしまう傾向のように定義し、取締役会の多様性をどう確保していの 2 年間で群馬銀行の企業価値も向上していますが、があります。中途採用者や専門人材など、いわゆるくのか、このような課題も含め経営人材育成に関するパーパス制定と無縁ではないように思います。

マイノリティの人材をどう充実させ、活用していくか、これは特筆すべきことだと思います。

こういった幅広い議論を一層進めていく必要もあると議論を進めていきたいと考えています。
近藤

考えています。

パーパスのポイントは、従業員に行動の判断基準を示したことです。このパーパスを、風化させなパーパスの取組み―2021 年 11 月にパーパス「私たちは『つなぐ』力で地域の未来をつむぎます」を制定しました。これまでのパーパスの取組みをどのように評価しているでしょうか。
西川 パーパスを制定している企業は数多くありますが、群馬銀行では、パーパスの実現に向けて、具体的な KPI を設定するなど、パーパスを戦略レベル・戦術レベルまで落とし込んでいます。つまり、パーパスを現場の活動と結び付け、現場の従業員がパーパスに沿って活動できる仕組みを構築している、この点いことが、群馬銀行グループの持続的な成長につなが近藤ります。ただ、毎年、新入社員も入るなか、4,000 人に物事を進めていく傾向が強かったように思いますを超えるグループ従業員一人ひとりにパーパスの内容が、近年の群馬銀行はこれまでのやり方を抜本的にを腹落ちさせ、パーパスに基づいた行動を実践させる見直すなど、新しいことに挑戦していく気概を感じまのは、容易なことではありません。風化させないためす。例えば、人事制度もこれまでの職能資格制度から、に、パーパスと事業活動の紐づけはできていますし、いわゆるジョブ型の人事制度に変更しました。背景に経営トップによるパーパスの発信も続いていくでしょは、年功色の強い従来の人事制度では、お客さまのう。あとは、現場の浸透度合いや取組み状況を定期様々なニーズに対応しきれなくなってきていることや、的にチェックし、フォローしていく態勢や仕組み、こう従業員の仕事に対する価値観の変化などがあります。

いったものがより重要になってくると思います。

ただ、ジョブ型の人事制度にもメリット、デメリット

銀行は、これまで、どちらかと言うと保守的の両面あります。しかし、そこで立ち止まらずに、リ企業価値向上に向けてを高く評価しています。パーパスをお題目で終わらせ―群馬銀行のさらなる企業価値向上に向けて、課題ずに、パーパスを現場で実践している企業はそう多くや期待することについてお聞かせください。

はないと思います。
大杉

群馬銀行の ROE は既に地方銀行の中でトップ西川

群馬銀行は、パーパス同様、ROE の向上にスクも考えながら、挑戦する。こうした群馬銀行の姿ついても現場の営業活動と結び付けています。ポイ

勢を評価していますし、経営環境がドラスティックにントは、銀行全体の目標 RORA を、お客さまごとの変化する時代においては、経営トップのチャレンジス採算目標値に落とし込んでいる点です。営業店が本ピリットが企業価値を高めていく重要なポイントにな部と収益の物差しを共有し、営業活動を行っている、ると考えています。

クラスに位置していますが、現状に満足することなく、資本効率のさらなる向上を狙って果敢な取組みを続けています。現状の自己資本比率の水準が資本効率の観点から見てやや高いとの経営判断の下、積極的なリスクテイクにより、群馬銀行の成長に資する優良資産を積み上げる一方で、株主還元については還元率目標の 40% を上回る 50% の還元を実施しています。
企業価値を高めるには、ROE のみならず PER も上げないといけません。PER を上げるということは、群馬銀行に対する市場からの信頼度や期待感を高め、市場から要求される資本コストを下げるということです。
そのためには市場との対話にも積極的に取組んでいく必要があります。この点については、国内の投資家のみならず海外の投資ファンドとも対話を重ねるなど、

16

GUNMA BANK REPORT 2024

GUNMA BANK REPORT 202417