札幌保健医療⼤学ハラスメント防⽌･対策に関するガイドライン
２０２３年７⽉２６⽇ 制 定

Ⅰ．基本事項
１．ガイドラインの⽬的
このガイドラインは、「札幌保健医療⼤学ハラスメントに係る基本宣⾔」（以下「基本宣⾔」と⾔う。
）、
及び「札幌保健医療⼤学ハラスメント防⽌・対策に関する規程」（以下、「防⽌対策規程」と⾔う。）に基づき、札幌保健医療⼤学におけるハラスメント防⽌・対策（以下「ハラスメント防⽌等」と⾔う。）の基本⽅針、問題解決のための対応⽅策等を⽰すものである。
このガイドラインにより、ハラスメント防⽌等に関する本学の取組を周知するとともに、ハラスメントに対する教育・研修・啓発を⾏うことを⽬的とする。

２．ハラスメント防⽌等に対する基本⽅針（1）安全で快適な学習環境・教育研究環境・就業環境が保障されるよう、ハラスメントの発⽣防⽌に努めるとともに、ハラスメントが⽣じた場合は迅速かつ適切に対応し、必要な措置を講じる。
（2）学⻑を委員⻑とする「ハラスメント防⽌・対策委員会」（以下「防⽌対策委員会」と⾔う。
）、及び「ハラスメント相談員」（以下「相談員」と⾔う。）を置き、必要に応じて「ハラスメント調査委員会」（以下「調査委員会」と⾔う。）を設置する。
（3）構成員等に対する啓発活動として、ハラスメント防⽌等に関する研修、及び広報活動を企画・実施する。
（4）ハラスメントの実態を把握するとともに、ハラスメント防⽌等に関する取組を評価するため、構成員等に対する調査等を企画・実施し、公表する。

３．⼤学、構成員の責任（1）学⻑は、本学におけるハラスメント防⽌等に関する施策を統括するとともに、ハラスメントが⽣じた場合は迅速かつ適切な解決を促す。
（2）各部局等において教職員⼜は学⽣を監督⼜は指導する⽴場にある者（以下「監督者」という。
）は、ハラスメント防⽌等に関する施策を実施してハラスメント防⽌等に努めるとともに、ハラスメントが⽣じた場合には迅速かつ適切に対処する。
＊ 部局等とは、学部、研究科、学科のほか、教育研究、業務に関わる組織（図書館、事務局）のことを⾔う。

（3）構成員等は、他者の⼈格、⾃由と権利を尊重し、ハラスメントのない環境を保つよう努めるとともに、ハラスメントが⽣じた場合は迅速かつ適切に⾏動する。

４．ガイドラインの適⽤範囲（1）このガイドラインは、構成員及び関係者（以下「構成員等」と⾔う。）に適⽤される。
（2）構成員等とは、学⽣（学部・⼤学院）、科⽬等履修⽣、研究⽣、その他本学で学ぶ⽴場の者、教職員、⾮常勤教職員、その他本学で教育研究、業務等に従事する者、派遣労働者、学⽣の保護者、委託業者、その他本学の教育研究、業務において関係を有する者のことを⾔う。

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（3）卒業、離職、その他の事由により構成員等でなくなった者が、構成員または関係者である期間に受けた、現在の構成員等によるハラスメント等にも適⽤される。ただし、ハラスメントの申出可能な期間は、原則として在学または在職の最終時点から１年以内とする。
（4）このガイドラインは、授業時間の内外、勤務時間の内外、キャンパス内外を問わず、構成員等の間で発⽣したハラスメントに適⽤される。
（5）このガイドラインは、臨地実習、就職活動等における構成員等以外の者からのハラスメントには適⽤されない。ただし、本学は、ハラスメントを⾏ったと思料される⾏為者が所属する、もしくは利⽤する事業主等に対し、事実の確認と厳正な対処を求める。

５．ハラスメントの定義
このガイドラインにおけるハラスメントとは、「セクシュアル・ハラスメント」、「アカデミック・ハラスメント」、「パワー・ハラスメント」、及び「妊娠、出産、育児または介護に関するハラスメント」、その他これに準ずる⾏為を含む。
なお、このガイドラインに⽰される「優越的な地位等」とは、教育研究・業務等における職務上の地位や⼈間関係などの優位性が背景にある⽴場のこととする｡優位性は職階の上下に関わるものだけでなく、知識、スキル、経験等によって、上位者よりも下位者に優越的な地位が存在する場合もある。
「不適切な⾔動」とは、業務等の適正な範囲や社会通念を越えて精神的・⾝体的苦痛を与え、修学・就業環境を悪化させる⾔動のこととする。
（1）セクシュアル・ハラスメント
構成員等において⾏われる性的な⾔動により、他の構成員等に⾝体的もしくは精神的な苦痛を与え、修学・就業に不利益、または損害を与える⾏為を⾔う。
（参考：男⼥雇⽤機会均等法）（2）アカデミック・ハラスメント
構成員等が教育研究、修学・就業上の優越的な地位等を背景に、他の構成員等に対して、教育研究上、または修学・就業上の不適切な⾔動による不利益を与え、修学・就業環境または教育研究環境に悪影響を及ぼす⾏為を⾔う。
（3）パワー・ハラスメント
構成員等が学⽣⽣活、あるいは職場内での優越的な地位等を背景に、他の構成員等に対して、修学・就業上の不適切な⾔動により不利益を与え、修学・就業環境に悪影響を及ぼす⾏為を⾔う。
（参考：労働施策総合推進法）（4）妊娠、出産、育児または介護に関するハラスメント
構成員等が、⼥性の構成員等が妊娠・出産したこと、または性別に関わらず育児休業、介護休業等の利⽤に関する⾔動により、修学・就業環境、教育研究環境に悪影響を及ぼす⾏為を⾔う。（参考：男⼥雇⽤機会均等法、育児・介護休業法）（5）モラル・ハラスメント
職階の上下に関わらず、対等であるべき同僚・級友等の構成員等の間でも発⽣し、⾔葉や態度、⾝振り、⽂書等によって、相⼿の⼈格や尊厳を傷つけて⼼⾝にダメージを与えたり、修学・就業環境、教育研究環境に悪影響を及ぼしたりする⾏為を⾔う。
（6）その他のハラスメント
⼼⾝の障害、疾病、性（ジェンダー）、LGBTQ、国籍、⼈種等の個⼈的な属性を理由とする不適切な⾔動や差別的な対応、飲酒の強要、SNS を利⽤した嫌がらせやいじめ、ストーカー⾏為等もハ2

ラスメントに該当する。

６．ハラスメント対応の基本姿勢
ハラスメント防⽌等に関しては、以下の事項を遵守する。
（1）ハラスメントに関する相談、調整、調停、調査等に関わる者は、任期中・後、退任・退職によらず秘密を厳守する（秘密厳守）。
（2）ハラスメントに関する相談、調整、調停、調査等に関わる者は、相談者、関係者のプライバシーの保護を徹底する（プライバシー保護）。
（3）ハラスメントに関する相談者、関係者に対して、相談したこと、または事実関係の確認に協⼒したこと等を理由とする不利益を与えない（不利益取扱の禁⽌）。
（4）ハラスメントに関する相談、調整、調停、調査等に関わる者は、客観的な事実確認に基づいて対応する。

Ⅱ．ハラスメントへの対応
１．相談１）相談員への相談構成員等は、防⽌対策規程に基づいて委嘱された相談員に相談することができる。相談員は次に⽰す構成員等（以下「相談者」と⾔う。）からの相談に応じる。
（1）ハラスメントによる被害を受けたとする本⼈（2）他の者がハラスメントを受けているのを⾒て不快に感じた者（3）他の者からハラスメントに関する相談を受けた者（4）他の者からハラスメントをしている旨の指摘を受けた者（5）元構成員等で、現構成員等より、在職、在学または関係者である期間にハラスメントの被害を受けたとする、在学または在職の最終時点から１年以内の者。
２）相談員への相談の⽅法（1）相談窓⼝への申込み①

相談窓⼝は、電話、メール、訪問によりハラスメントに関する相談の申込みを受け付ける。この際、相談希望の内容により相談員以外の者の対応が適切と考える場合は、その内容等に応じて対応者を紹介し、当該⼈物につなぐ。相談員への相談が必要な内容と思料されたときは、相談申込書（様式１）の提出を求める。相談員に相談を希望する者は相談申込書に必要事項を記載し、相談窓⼝に提出する。なお、相談窓⼝は、相談を希望する者が受けているとするハラスメントの様態や程度によって、迅速な対応を要すると判断する場合は速やかに防⽌対策委員会委員⻑に報告し、対応を求める。

②

相談申込書が提出された場合、相談窓⼝は相談者の意向を確認し、防⽌対策委員会に取次ぎを⾏う。防⽌対策委員会は、相談窓⼝からの情報に基づき、相談者２名を決定し、相談窓⼝を介して相談者に通知する。

③

相談は、相談者が学⽣か教職員かによって、窓⼝を分けて受け付ける。
学⽣：事務局学務課 相談窓⼝（担当は防⽌等委員会委員とする。）

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教職員：事務局総務課 相談窓⼝（担当は防⽌等委員会委員とする。）（2）相談員の選考・体制、役割等①

相談申込書の提出を踏まえ、防⽌対策委員会は、相談事案ごとに相談員⼀覧から担当者を決定する。相談員は相談者の所属や性別等を勘案して選考する。

②

相談員は、相談内容や状況に応じて対応するとともに、相談者のプライバシー等に配慮しながら関係部署と連携を図るなどして、問題解決に必要な⽀援や情報等を相談者に提供する。

③

学内における相談は、予約した⽇時に指定された場所において⾏う。

④

学内における相談は、原則として複数⼈（２名）で⾏う。

⑤

相談者が相談員の対応に納得できないときは、相談員の変更を申し出ることができる。なお、同⼀の相談員が同⼀の案件に係る両当事者の相談を受けることはできない。

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相談員は、相談者がどのような解決⽅法を希望するのかを確認し、相談イコール申⽴てにならないことを前提に対応する。

（3）相談窓⼝を介さない相談
相談者が相談窓⼝を介さず、学内の相談員に直接相談の申込みがあった場合は、相談内容に即して、当該相談員が相談申込書を受付けるものとする。ただし、相談内容によって、当該相談員が受付けるに適さないと思料される場合は、相談者の同意を得て、防⽌対策委員会に取次ぎを⾏う。
（4）学外相談員への相談
教職員は、学内の相談員のほか、学外の相談員に対して、電話もしくは WEB で相談することができる。学外相談員への相談の申込みは、所定のメールアドレスを通じて⾏う。
３）相談員の役割（1）学内相談員①

相談者の⽴場に⽴って訴えをよく聞き、問題解決のためのハラスメントに関する⼤学の対応⽅法（申⽴て、及び解決⽅法等）を具体的に説明する。

②

相談内容に応じて事情を聴取し、必要時、相談員の役割の範囲で、助⾔、指導、調整等を⾏う。
なお、ここで⾔う調整とは、申⽴てに基づいて防⽌対策委員会が⾏う事案の解決⽅法としての「調整」とは異なる。
③

相談者の希望があったとき、⼜は相談者の承諾を得たうえで、防⽌対策委員会委員⻑を通じて相談者が所属する部局等の監督者に報告し、迅速かつ適切な対処を依頼する。

④

相談員は必要に応じて、防⽌対策委員会委員⻑及び関係者等と連携して、事案に対処する。

⑤

相談員は、相談の都度、相談内容、対応等について、相談記録を作成し、保管する。

⑥

相談員は、相談終了後、⼜は必要時にハラスメント相談報告書（様式２）により防⽌対策委員会委員⻑に報告する。ハラスメント相談報告書は、相談事案ごとに記載する。
⑦

申⽴の有無に関わらず、緊急対応等が必要とみなしたときは、防⽌対策委員会委員⻑に対応を要請する。

⑧

相談員は、必要に応じて相談終了後において、関係者に対してフォローを⾏う。

⑨

相談員は、相談者が申⽴てを希望した場合は、必要に応じてハラスメント申⽴書の作成を⽀援する。

（2）学外相談員①

学外相談員は、その専⾨的な知⾒を活⽤し、相談者に対してハラスメント事案に対応するための相談、具体的な提⾔を⾏う。

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②

学外相談員は、相談者が申⽴てを希望した場合は、相談者の承諾を得て防⽌対策委員会に報告し、学内相談員に引き継ぐものとする。

４）相談員の研修
相談員の業務遂⾏に関わり、⼤学は、相談員の相談能⼒を養うための研修等を実施するとともに、相談員に研修等への参加を義務付ける。

２．申⽴て
１）申⽴ての⼿続き（1）ハラスメントを受けたとして相談員に相談した相談者は、相談員への相談によって問題解決に⾄らないときは、防⽌対策委員会に対して、ハラスメントの問題解決に向けた申⽴てを⾏うことができる。これを申⽴ての⼿続きと⾔う。この⼿続きにおいて、ハラスメントの被害を申⽴てた者を「申⽴⼈」、ハラスメントを⾏った加害者とされる者を「相⼿⽅」、その双⽅を「当事者」と⾔う。
（2）申⽴ての⼿続きは、申⽴⼈が、相談窓⼝を通じて防⽌対策委員会に対し、所定の「申⽴書」（様式３）を提出することにより開始される。その際、申⽴⼈は、「通知」、「調整・調停」、「調査」のうちから問題解決の⼿続きを選択する。
（3）防⽌対策委員会は、提出された「申⽴書」の記載内容等について審議のうえ受理するかどうかを決定し、その旨を申⽴⼈に通知する。その際、必要に応じて、「申⽴書」の記載内容等に関する確認や補正の照会等をすることがある。
（4）申⽴⼈は、当該申⽴ての継続中、いつでも防⽌対策委員会に対して書⾯をもって申⽴てを取り下げることができる。
（5）悪意をもって虚偽の申⽴てを⾏った申⽴⼈は、処分等に付されることがある。ただし、事実調査の結果、申⽴てに相当する事実が認められなかった場合であっても、このことをもって虚偽の申⽴てを⾏ったとみなし、申⽴⼈に対して不利益な取り扱いをすることはない。
２）申⽴て後の対応（1）防⽌対策委員会は、「申⽴書」を受理した後、申⽴⼈の意向を尊重するとともに、ハラスメントの状況を考慮した適切な問題解決を図るため、速やかに「通知」、「調整・調停」、「調査」の⼿続を開始する。
（2）防⽌対策委員会は、個別の案件に即して、上記の⼿続きに先⾏または併⾏し、関係部局等の⻑と連携して必要な措置を講ずる。例えば、申⽴⼈（相談者）の健康状態等を考慮し、修学・就業環境を確保するために緊急措置（研究室や就業場所、指導教員の変更等）を⾏う等である。
（3）防⽌対策委員会は、相談受付後、または申⽴て受付後に、以下に⽰す⼆次加害⾏為等を⾏った者に対し、処分等の実施を学⻑・理事⻑に対して勧告する。
①

相談者、申⽴⼈及び相⼿⽅、並びに事実調査の協⼒者に対する報復、報復のほのめかし、誹謗中傷等の⾏為を⾏った場合。

②

⾵説の流布等により申⽴⼈及び相⼿⽅、並びに事実調査の協⼒者のプライバシー、名誉等の⼈権を侵害する⾏為を⾏った場合。

（4）防⽌対策委員会は、申⽴⼈及び相⼿⽅に対し、下記に⽰す調査委員会による調査を実施した場合も含めて、3 カ⽉以内に解決策を通知する。
（5）申⽴⼈及び相⼿⽅は、防⽌対策委員会から通知された解決⽅法について、1 回に限り、通知⽇から7 ⽇以内に不服を申⽴てることができる（様式３）。

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３．事案の解決⽅法
ハラスメントによる問題解決のための⽅法は次のとおりとする。どの⽅法をとるかについては、相談者または申⽴⼈の意向を尊重する。
１）通知による解決
防⽌対策委員会委員⻑は、特定の構成員等に関する相談が複数あるなど必要と認められる場合に、ハラスメントの相談を受け付けたことを匿名のまま相⼿⽅である構成員等に通知し、問題解決を図る。
ハラスメントが⽐較的軽度な場合で、相⼿⽅の意識を⾼めることで解決を促す場合に適⽤される。
２）調整・調停による解決
調整とは、相談者が防⽌対策委員会への申⽴てを⾏うか否か、あるいは申⽴ての前後に関わらず、ハラスメントによる被害を受けたとする本⼈の同意のもとで、防⽌対策委員会委員⻑の判断により、教育研究環境、学修・就業環境、及び⼈間関係を改善するための協⼒を構成員等に求めるものである。
具体的には、防⽌対策委員会委員⻑が事案に応じて指名した防⽌対策委員会委員と相談者の属する部局⻑等の間で適切な措置について検討し、解決を図る。ハラスメントが教育研究、修学・就業上、速やかに解決する必要がある場合、学内のガバナンス上調整を図ることが適切であると判断される場
合、事実関係が明⽩で（ハラスメントをしたとされる相⼿⽅がそれを認めている等）、第三者の調査を必要としない場合等に適⽤される。調整に際して、防⽌対策委員会委員と関係部局の⻑は、相談者及びハラスメントをしたとされる相⼿⽅、関係者から事情聴取して事実確認を⾏うとともに、当該事案の解決策を検討し、当事者に提⽰する。
調停とは、相談者が防⽌対策委員会への申⽴てを⾏うか否か、あるいは申⽴ての前後に関わらず、相談者と相⼿⽅の間に⽴って双⽅の⾔い分を聞いて話し合う場をもち、あるいは調停案の提⽰によって問題の解決を図る⽅法である。この場合も調整と同様に、防⽌対策委員会委員⻑が事案に応じて指名した防⽌対策委員会委員と相談者の属する部局⻑等が中⼼となる。調停の結果は防⽌対策委員会委員⻑に報告され、必要に応じて懲戒処分の⼿続がなされる。
３）調査による解決
防⽌対策委員会が設置する調査委員会が、申⽴てを受けた事案について事実調査を実施してハラスメントの有無を調査し、その結果、ハラスメントを認定し、救済措置の必要性を認めた場合に、防⽌対策委員会委員⻑に勧告することにより解決を図る⽅法である。結果として、相⼿⽅に懲戒処分が下されることもある。
４）緊急対応防⽌対策委員会委員⻑は、相談受付後、防⽌対策委員会への申⽴ての有無、あるいは申⽴ての前後に関わらず、相談者の保護のために迅速な対応が必要と判断した場合には、相談者の同意のもと、関係部局の⻑、学内外の専⾨家等の協⼒を求める等の緊急の対応を⾏うことがある。

４．調査委員会の設置（1）防⽌対策委員会は、申⽴⼈からの「調査」の申⽴て、またはハラスメントに起因する問題が深刻である等の理由により必要と認める場合に、事案ごとに調査委員会を設置する。
（2）調査委員会は、公正・中⽴・客観性の確保と男⼥⽐等を考慮の上、原則として学内外の専⾨家を含む調査委員３名以上により構成する。
（3）「調査」の⼿続きにおいては、申⽴⼈の要請に応じて相談員が同席することがある。
（4）調査委員会は、必要な場合は、当事者その他関係者から事情を聴取するなどして、事実関係を調査6する。調査委員会から聴取を求められた構成員等は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
（5）調査委員会は、原則として２ヵ⽉以内に調査を終了し、調査結果を防⽌対策委員会に報告する。
（6）防⽌対策委員会は、報告内容を確認し、ハラスメントの事実関係を認定する。その際、必要に応じて当事者の意⾒を聴取する機会を設けることがある。
（7）防⽌対策委員会委員⻑は、認定したハラスメントの事実関係により懲戒が必要と判断した場合は、学⽣に関しては学⽣懲戒委員会を設置し、教職員等に関しては学校法⼈吉⽥学園の懲戒⼿続に従って、適正に処理する。
（8）防⽌対策委員会は、被害者の受けた不利益の是正・回復、修学・就業環境の改善を図るとともに、必要な措置を講ずるよう関係部局⻑等に勧告する。
（9）防⽌対策委員会は、調査の過程において、申⽴⼈からの報告の要請に極⼒応じるよう努めるとともに、当該調査結果等については、申⽴⼈及び相⼿⽅に対し、適宜、適切な⽅法で伝達する。

５．正式ルートを経ない苦情申⽴てへの対応
このガイドラインでは、正式ルートにより⾏われるハラスメント相談を「相談」とし、それ以外のルートによるものを「苦情申⽴て」とする。苦情申⽴ては、学⽣、保護者、外部者等からのものが想定される。
（1）教育活動に関わる教職員等に対する苦情申⽴て、学⽣の学修・⽣活に関わる苦情申⽴ては、事務局学務課⻑が窓⼝となり、事情聴取を⾏う。
（2）（1）以外の苦情申⽴ては、事務局総務課⻑が窓⼝となり、事情聴取を⾏う。
（3）苦情申⽴てがハラスメントに起因する問題と認められる場合は、正式な相談ルートによる問題解決を促し、所要の⼿続きを⽀援する。
（4）苦情申⽴てがハラスメントに起因する緊急対応が必要な問題と認められる場合は、申⽴て及び要請内容について、速やかに防⽌対策委員会委員⻑に報告する。

Ⅲ．ハラスメント防⽌のための活動
１．事実の周知・公表
ハラスメントに対する啓発と情報周知・共有がハラスメント防⽌に重要であることを踏まえ、ハラスメントに係る相談、ハラスメントの事実が認められた場合、及びハラスメントに関わる懲戒処分が⾏われた場合は、被害者の意思を尊重しつつ、周知・公表することを原則とする。
１）⽬的
ハラスメント事案を周知・公表することにより、ハラスメント対する意識を⾼めるとともに、⼤学の教育研究・就業環境の改善につなげる。
２）周知・公表の対象（1）ハラスメントによる処分事案を公表する。
（2）処分に⾄らない軽微な事案については、⼀定期間ごと（年に２回）に⼀括して、もしくは必要に応じて学内に周知する。
３）周知・公表の内容
事案の概要、処分量定等に関するもので、個⼈が特定されないものとする。

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４）周知・公表の時期と⽅法処分事案に関しては、処分発令後、速やかに周知・公表する。周知の⽅法は、メール、または⽂書とする。公表は、広報誌、またはホームページで⾏う。

２．ハラスメントに係る研修、その他の取組み
１）研修の実施
学⽣、教職員を対象にハラスメント関連の研修等を定期的に実施する。防⽌対策委員会委員、及び相談員に対しては、対応能⼒の向上を図るための研修機会を確保する。学⽣に対しては、４⽉のガイダンスやオリエンテーション等において、ハラスメント防⽌について周知する機会を設ける。
２）広報活動ホームページにハラスメント防⽌に関わる記事を掲載するほか、ハラスメント対策の概要や相談体制等を掲載したリーフレット等を作成し構成員等に配布する。リーフレット等は学内の窓⼝等に常備する。

Ⅳ．ガイドラインの⾒直し防⽌対策委員会は、ガイドラインの運⽤状況に応じて、必要が⽣じた場合に都度⾒直しを⾏い、改訂する。
このガイドラインは、２０２３年１０⽉１⽇から施⾏する。

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（別紙）

ハラスメントに関して認識すべき事項
１．ハラスメントの具体例
１）セクシュアル・ハラスメント（1）地位利⽤型・対価型セクシュアル・ハラスメント
性的な⾔動を⾏い、その⾔動に対する相⼿の対応によって、⾃⼰の影響⼒を⾏使し、⼀定の利益または不利益を与えること、もしくは与えようとする。
①

個⼈的な性的要求への服従または拒否を、教育研究上の指導や評価、学業成績、⼈事、勤務条件の決定や業務指揮に反映させる。

②

相⼿への性的な関⼼の表現を教育研究上、業務遂⾏上に混交させる。

（2）環境型、およびその他のセクシュアル・ハラスメント①

性的な関⼼や欲求に基づくもの
・相⼿の意に反して執拗に性的⾏為に誘ったり、交際の働きかけをしたりする。
・強引に接触したり、性的な⾏為を⾏ったり、あるいは⾏おうとする。
・相⼿が性的不快感を催すような振る舞いで、相⼿の⾝体を凝視したり⼀⽅的に接近したりする。

・性的魅⼒を強調する服装や振る舞いを要求する。
・職場等に性的なポスターや写真を貼ったり、卑猥な画像を他者が⾒える状態で放置したりする。
・卑猥な冗談を交わしたり、スリーサイズを聞くなど⾝体的特徴を話題にしたりする。
・個⼈的な性体験などを尋ねたり、経験談を話したりする。
・⼈格を傷つけかねない性的評価をしたり、相⼿の性に関する⾝体的特徴や⾵評を流したりする。
②

性別による差別意識に基づくもの
・⼥性であることを理由に、お茶くみ、掃除、私⽤等を強要する。
・「男のくせに根性がない」、「⼥には仕事を任せられない」などと発⾔をする。

・「男の⼦、⼥の⼦」、「僕、坊や、お嬢さん」「おじさん、おばさん」などと⼈格を認めないような呼び⽅をする。
・宴会等で隣に座ることや酌をすること、カラオケでデュエット等を強要したりする。
２）アカデミック・ハラスメント①

教育・指導の不当な拒否や放置
・正当な理由なく教育・指導を拒否する。
・正当な理由なく教育・指導を⾏わず、修学に⽀障をきたす程度に⾏わない。

②

学修に係る不当な要求
・常識的に不可能な課題達成を強要する。
・⻑期にわたり休息不可能な、あるいは健康を害する可能性がある程度の努⼒の継続を強要する。

③

不当な評価や発⾔・授業中に⼈格を貶める⾔動を⾏う。
・成績の不当な評価を⾏う。あるいは評価に無関係な事柄を成績に結び付ける発⾔をする。
・⾃分が評価を左右するとの脅かしの発⾔をする。

④

進路選択の侵害、およびその脅かし・進学・就職に関する⾃分の影響⼒を⽰唆することで、本⼈の⾃由な意思決定を阻害しようとす9る。
３）パワー・ハラスメント①

教育研究上の権利の侵害
・正当理由なく授業を担当させない／過重な授業を担当させる。
・正当理由なく学⽣の指導を⾏わせない／過重な学⽣数の指導を⾏わせる。

②

教育研究、就業上の不当な制限や要求（職位の上の者から下の者へのハラスメント）・施設設備など資源の不当な利⽤制限をする。
・研究発表等を不当に制限する。

③

学⽣⽣活上の不当な制限や要求
・サークル内で先輩が後輩に対して不当な要求を強要したり、施設設備等の利⽤を制限したりする。
・クラス内で、⼀⽅の学⽣が他⽅の学⽣に対して不当な要求や制限をしたり、仲間に⼊れなかったり、外したりする。

④

教育研究、就業上の不当な拒絶や要求（職位の下の者から上の者へのハラスメント）・上司からの依頼、提案、指⽰に対して、「あなたの⾔うことはきけない」などと反論し、正当な理由なく拒絶したり、無視する、理不尽な反論をしたりする。

・上司からの的確な注意等に対して、⼀⽅的に「パワハラだ」などと決めつける。
・気に⼊らない上司に対して陰⼝を⾔ったり、悪⼝を広めたりする。
⑤

就業上の権利の侵害
・⾝体的な攻撃（暴⾏・傷害⾏為）を⾏う。
・書類を投げつけたり他者の前で⼀⽅的に叱責、恫喝したりするなど、⼈格的・精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・暴⾔等）を⾏う
・業務上明らかに不要なことや遂⾏不可能なことを要求したり（過⼤な要求）、故意に必要な情報を与えないなどにより仕事を妨害する。
・回覧物を回さない、発⾔を無視するなど、職場内で孤⽴させ仲間外しを⾏う（⼈間関係からの切り離し）。
・業務上の合理性なく、能⼒や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる。あるいは合理的な理由なく仕事を与えない（過⼩な要求）。

・私的なことに過度に⽴ち⼊る（個の侵害）。
・業務に関して著しく不公平・不当な評価を⾏ったり、その脅かしの発⾔を⾏ったりする。
・昇任や評価を左右する権限を⾃分がもっているなど、脅かしの発⾔をする。
４）妊娠、出産、育児または介護に関するハラスメント①

制度等の利⽤への嫌がらせ
・産前休暇／介護休業の取得を上司に相談したところ、「休むなら辞めてほしい」などの発⾔がなされた。
・育児のため超過勤務の免除について上司に相談したところ、「次の昇給はない」などの発⾔がなされた。
・男性職員が育児休業の相談を上司にしたところ、「男のくせに育児休業をとるなんてありえない」などの発⾔がなされた。

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・上司・同僚が、「超過勤務が免除されている⼈間に⼤した仕事はさせられない」と⾔われ、専ら雑務のみさせられる。
②状態への嫌がらせ
・上司に妊娠を報告したところ、「他の⼈を雇うので早めに辞めてほしい」などと⾔われた。

・上司・同僚から「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し⾔われ、仕事が与えられなくなった・上司・同僚から「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだ」と繰り返し⾔われた。
５）上記１〜４）に共通する権利の侵害や不適切な⾔動による脅かし①

⼈格を否定する発⾔・「看護職／管理栄養⼠には向かない」、「そんなんならやめた⽅がいいんじゃない」、「お前のようなダメな（無能な）⼈間は⼤学をやめてしまえ（やめさせてやる）」など。
・修学・就業とは関係のない事柄について著しく精神的に傷つける発⾔。

②

修学・就業とは関係のない場での私的関係や負担の要求
・⾃分の⽀持する思想や宗教への関与を求める。
・⾃分の私⽣活、私的な活動への参加や協⼒を強く求める。

③

⾮常識な時間帯に⼀⽅的に連絡を⼊れる・⾮常識な時間帯に電話やメールをして対応を求める。

６）モラル・ハラスメント①

⼈格・尊厳の侵害・標的にした相⼿の発⾔をわざとさえぎったり、他者と話しをするのを妨害したりする。
・些細な失敗をネチネチと責めたり、仕事の批判ではなく⼈格を攻撃したりする。
・標的にした相⼿が席を⽴つと数⼈で悪⼝を⾔い始め、戻るとあからさまに話を⽌める。
・仕事とは無関係のプライベートを持ち出して侮辱したり、周囲に⾵潮したりする。
・標的にした相⼿を孤⽴させたり、無視したりする。
・侮辱的な⾔葉で相⼿に対する評価を下す。
・学⽣や部下・同僚等の質問に対して真摯に対応しない。

②

職場環境等の侵害
・具体的な指⽰をせずに業務を課す。
・学修や業務に必要な情報を与えない。
・相⼿が嫌がることを承知の上で実⾏する。
・相⼿の健康上の問題を考慮に⼊れない。

２．ハラスメントを防⽌するための留意事項①

ハラスメントは、地位や⽴場の上下関係や指揮命令関係があれば、誰もが被害者または加害者になりうる問題であることを認識する。特に教員は成績評価・単位認定の権限・権⼒を有する優位性を持つ存在であり、学⽣と対等平等ではないことを認識する。また、地位や⽴場に関わらず、知識・経験等によっても優位性や上下の関係が⽣じ得ることも理解しておく。

②

社会においては互いが対等なパートナーであるとの意識をもち、よりよい環境を作るように努める。

11③⽇ごろから意思疎通を密にして、信頼関係を作ることを⼼がける。

④

被害を⾒聞きしながら⾒て⾒ぬふりをすることや、漫然と放置することは⼈権侵害に加担することであるとの認識をもつ。

⑤

各⾃がハラスメントの加害者にならないためにどうすべきかを、⽇常的に意識する。
・⽇ごろから他者の⼈格を尊重し、相⼿の⽴場に⽴った⾔動を⼼がける。
・相⼿との良好や関係を築けていると⼀⽅的に思い込まない。
・相⼿から「不快である」との意思表⽰が常にあるとは限らず、拒否できない場合も多いことを認識する。
・相⼿が嫌がる⾔動を繰り返し⾏わない。
・特にセクシュアル・ハラスメントの受け⽌め⽅には個⼈差があり、親しさを⽰すつもりであっても、ある⼈にとってはハラスメントに受け取られる場合や、その⼈がハラスメントと捉えなくても別の⼈がそう受け取る可能性があるということを認識する。

３．ハラスメントの被害を受けた場合の対応①

ハラスメントの被害を受けた場合は、相⼿に対して明確に不快あるいは不当であると⾃分の意思を伝えるようにする。相⼿の⽴場に関係なく、毅然とした態度をとることが⼤切である。

②

相⼿に対する意思表⽰が難しい場合は、⼀⼈で我慢したり受け流したりせず、速やかに信頼できる友⼈、同僚や上司、教職員、またはハラスメント相談員に相談する。

③

ハラスメントの被害を受けた際には、「いつ」、「どこで」、「誰から」、「どのようなことをされたのか／⾔われたのか」等について、その内容を記録しておくことが重要である。

４．ハラスメントを⾒かけた場合、または友⼈等から相談を受けた場合①

ハラスメントの被害に遭っている⼈を⾒かけた場合は、ハラスメントを⾏っている相⼿⽅にその⾔動を注意する。それが難しい場合は、信頼できる友⼈、同僚や上司、またはハラスメント相談員に相談する。

②

友⼈、同僚などからハラスメントの相談を受けた場合は、ハラスメント相談員に相談することを勧め、同⾏するなどして親⾝になって⾏動する。

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