創造力発揮に向けた人材改革（人的資本の充実）
パーパスを実現し、当行グループが持続的に成長していくためには、人的資本の充実が重要となります。
群馬銀行では、人的資本の充実に向けて、現在の深堀り（フォアキャスティング）と未来からの逆算（バックキャスティング）

人材戦略

経営戦略とのつながり

パーパス実現

創造力発揮に向けた人材改革

2022年中期経営計画

私たちは「つなぐ」
力で地域の未来をつむぎます

重点課題と主な施策

非財務KPI■ジョブ型人事制度への転換● ジョブインターン実施者数●「適所適材」の人材配置と処遇● 自律的な挑戦に対する機会の提供● 専門人材等の積極的な中途採用● タレントマネジメントの強化● 専門資格保有者数※
専門資格：中小企業診断士、FPI級、証券アナリスト等● 一人あたり人材投資額● リスキリングの強化● 副業制度利用者数● 行員のデジタルリテラシー向上● 経営人材の育成● 専門スキル向上に向けた取組みの強化● 行外研修・出向を活用した育成● スキルチェック上級者数● 行外研修派遣者数● 専門人材（エキスパート等）

任命者数● 専門人材への積極的な登用■DE＆I推進● 女性・中途採用者の積極的な登用● 男性の育児参加を後押しする組織風土醸成●「L-NEXT」
等によるボトムアップの取組み■Well-beingの向上●「働きやすさ」と「働きがい」の促進● １on１ミーティングの実効性向上● 女性管理職比率※● 女性部店長比率※● 中途採用者の管理職登用率● 男女間賃金差● 男性育休等取得率● 男性育休等平均取得期間● 有給休暇取得率● 個人パーパスの実践度合い● エンゲージメントスコア● 健康経営優良法人認定

中計のポイントである「デジタル」「ゴールベース・ニーズベースの営業活動」「新事業の探索」
等に資する人材の活躍
を通して、社会的価値･経済的価値を両立するととも に 、役 職 員 のWell-beingの実現を目指し企業価値の向上につなげていく。

地域社会お客さま「つなぐKPI」の達成

経済的価値
株主・投資家2027年度目標
当期純利益 500億円
非金利業務利益 320億円
ROE 8%

Well-being実現
役職員※ 2024 年 4 月新たに中長期的な KPI を設定

なお、人材戦略の土台となる「人材育成方針」「社内環境整備方針」は以下のとおりです。
人材育成方針「パーパスの実現に向けて、一人ひとりの個人パーパスを起点とした自律的なキャリア形成と挑戦を支援し、人材の価値を向上させていきます。」
私たち群馬銀行グループは、2021 年 11 月にパーパス「私たちは『つなぐ』力で地域の未来をつむぎます」を制定しました。
お客さまや地域のニーズが高度化・多様化するなか、その期待に応えていくための「つなぐ」力の強化に向けて、全ての役職員に対して自律的に意欲や能力を高めていく機会を提供し、グループ内外のステークホルダーと連携して創造力と総合力を発揮し、パーパスを実現できる人材の育成を図っていきます。また、役職員一人ひとりが地域社会とともに持続的に成長することによってイノベーションを創出し、地域社会の未来をつむいでいきます。
社内環境整備方針「価値創造の源泉である役職員一人ひとりが、お互いの個性や能力を認め合いながら心身共に健康で活躍し続け、Well-being を実現できる環境を整備していきます。」
仕事やキャリア形成に関する価値観が多様化するなか、私たちは働き方改革やダイバーシティ＆インクルージョンに積極的に取組むとともに、個々の能力を最大限に発揮できる「適所適材」の活躍機会の提供等により、全役職員が生き生きと働きがいを持ちながら活躍し続けられる健全で快適な職場環境を構築し、一人ひとりの Wellbeing 実現を目指していきます。

54

GUNMA BANK REPORT 20242複線型制度への転換
全員がマネジメントを目指す
自らの特性を活かしたキャリアの実現●年功序列の色彩が強く出る資格体系を職責
総合職廃止し、職責に応じた 4 つの職群に集 年次マネジメント（管理職）約しました。
マネージャー
イノベーター
職群●「職務」を基準とする新制度ではコー
職群
エリア
総合職
スを「総合職」に一本化しました。
アソシエイト総合職職群●ゼネラリスト育成を前提とした単線型の各職群…４種類の「人材タイプ」の集まり
キャリア形成から、マネジメント以外にスペシャリスト人材
マネージャー人材「高度な専門性」でのキャリアが形成
行内外で高い評価を得られる専門性（スキル・ライン長として、できる複線型の制度に転換しました。
ノウハウ・プレゼンス）を持ち、成果発揮できる人材
組織マネジメントのできる人材●なお 2024 年度は、専門性が求められるイノベーター人材
アソシエイト人材「スペシャリスト職群」に 144 名の行 当行の幅広い領域において高いレベルで業務遂行
当行の業務を確実に遂行できる、できるスキル・ノウハウを持ち、成果発揮できる人材
銀行を支える人材員を任命しました。

ジョブ型人事制度への改定を踏まえ、行員の自律的な挑戦に対する機会の提供を目的として、本部等で専門性の高い業務が経験でき実績項目る「ジョブインターン」の分野や頻度を拡充し、実施しています。また、 ジョブ
2023 年９月に年代を問わずキャリア相談できるキャリアサポート窓口

インターン
実施者数

33名

49名

や、新たな動画コンテンツ導入により自律的な挑戦を後押ししています。
度には 290 名、2027 年度には 330 名まで引き上げる目標としています。
新人事制度により、外部からの高い専門性を有する人材を処遇しやすい体制となることや労働市場の流動化に伴う採用機会の拡充を踏まえ、中途採用を一層強化していきます。
2023 年度 13.8％と前年比 9.8％

257名

目標

2021年度末 2022年度末 2023年度末 2024年度末を設置し、日々のやりがいや成長意欲の向上に繋げています。さらに、中小企業診断士や FP1 級等の専門資格についての取得支援策の拡充 【専門資格※保有者数】
専門資格保有者数は 2023 年度末には 266 名となっており、2024 年

264名

266名

64名

中長期目標
中計目標

330名

290名

増加した中途採用比率を 2024 年度には 15％、さらに 2027 年度に 【中途採用比率】

中長期目標
中計目標

これら行員に対するキャリア形成支援・資格取得支援や中途採用のていきます。

80名

2021年度末 2022年度末 2023年度末 2024年度末 2027年度末※中小企業診断士、FP1 級、証券アナリスト、公認 AMLスペシャリスト、高度情報処理技術者・情報処理安全確保支援士の保有者の合計は 30％まで引き上げる目標としています。

強化を通じて、専門資格保有者数を増強し、「つなぐ」力の強化を図っ

3

パーパスの実現を支える経営基盤

社内環境整備方針「創造力発揮に向けた人材改革」（左記人材戦略）

社会的価値

銀行が明示
職務記述書
行員が明示 キャリアチャレンジ宣言等●職務記述書により、ポストの役割、必「人材の見える化」
要なスキル等を明示し、「仕事の見える 「仕事の見える化」
管理者・ポストの役割・希望する仕事行員面接、1on1等によるフォロー化」をすることによって、キャリアをイ・必要なキャリア・業務経験、スキル人事部メージしやすくしていきます。
・必要なスキル
研修等によるサポート●同時に行員が希望する仕事や保有するスキルを表明できる仕組みを整え、「人年齢にとらわれず、本人の意欲や実力に応じた適所適材の登用の実現
材の見える化」により、仕事と行員をマッチングすることで「適所適材」を実現
行員のエンゲージメント向上や主体的にキャリア形成していく行員の増加
し、行員のモチベーション向上や主体的にキャリアを形成する行員の増加につ銀行組織全体の活性化なげていきます。

スペシャリスト職群● DE&Iリテラシー向上に向けた研修等の実施

人材育成方針

パーパス実現に向けた【基本方針】「5つの改革による『つなぐ』力の強化」【戦略テーマ】■専門人材の育成● 健康経営の推進● ITパスポート取得者数とのつながり

1

パーパスを実現するための戦略●「キャリアオーナーシップ」の醸成

中期経営計画

当行では長らく、営業店や本部の管理職等、多方面で活躍できるゼネラリストの育成を念頭に職能資格型の人事制度を適用してきました。しかしながら「年功色が強く運用が硬直的」「行員のキャリア形成が受動的」など、さまざまな課題が顕在化してきていたことを受け、2024 年 6 月 1 日付で人事制度を改定し、ジョブ型人事制度を導入しました。人事
制度の改定により適所適材の登用を実現し、行員のエンゲージメント向上と銀行組織全体の活性化につなげてまいります。
新人事制度のコンセプト

企 業 価 値 向 上■人材総合力の強化● 中途採用比率※

Innovation for “Purpose”

ジョブ型人事制度の導入により自律的で活力ある組織への転換を目指します
群馬銀行についての両面からアプローチして策定した中期経営計画の人材戦略に基づき、創造力発揮に向けた人材改革に取組んでいきます。

群馬銀行の強みである人的資源を磨くことで「つなぐ」力を強化していきます

5%

4%

13.8%

30%

15%

2021年度 2022年度 2023年度 2024年度 2027年度

GUNMA BANK REPORT 202455

■創造力発揮に向けた人材改革（人的資本の充実）

社会やお客さまのニーズに資する人材の総合力を強化していきます

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進による企業風土の醸成を強化していきます

ら、新たな学習プラットフォームを新設し、いつでも・ど多様な人材が活躍できる機会を創出することで組織の中途採用者についても、管理職への登用に積極的に取るため、キャリアオーナーシップの醸成に向けた研修をこでも学べる環境を整備するとともに、60 歳以降もシニ多様性を確保するとともに、多様性を活かす取組みを強化組んでおり、管理職登用率は新卒者と同水準で推移して拡充するとともに、人材投資額を 2023 年度は一人あたアスタッフとして活躍する者が増加していることから、支するため、2024 年 4 月に、グループダイバーシティ・エクいます。また、2022 年 12 月には、退職した元従業員（アりでは 127 千円、総額 368 百万円まで増強し、人的資店長等の役職経験者や高年齢者を対象としたリスキリン

イティ＆インクルージョン推進担当部長を配置しました。

ルムナイ）に再入行の機会を提供する「アルムナイ採用本の強化を図っています。

グにも力を入れていきます。

女性活躍については、女性活躍促進チーム「L-NEXT」

グループ役職員のデジタルリテラシー向上を目的とし実績て、2024 年度までに 1,000 人を目標として掲げた IT

2021年度 2022年度 2023年度 2024年度

項目

パスポート取得者数は、2023 年度末 1,224 名となりま目標

１人あたり人材投資額※ 80,000円 109,000円 127,000円 130,000円

したが、人材総合力強化に向け、引き続きデジタル関連（総投資額）の研修やセミナーを実施していきます。

（244百万円）（327百万円）（368百万円）※一人あたり人材投資額＝研修に係る費用（資格取得費用、研修派遣者の人件費、研修所経費等）
÷業務職の年度平均在籍者数

営業店事務人員や本部スタッフ等の事務・管理系人員

項目踏まえ、リスキリングを行った上で推進人員への再配置

2021年度 2022年度 2023年度 2024年度

ITパスポート取得者数を行っていきます。自律的なキャリア形成促進の観点か

109名

785名

1,224名1,000名での経験を活かして活躍しています。

催で全 6 社による異業種交流会を行いました。女性管理【女性管理職比率】

を上回る 22.3％に達しており、更なる推進を図るべく、2027 年度目標は 30％を掲げ、今後も女性の積極的な上位職位への登用等に取組んでいきます。また、新たに女性部店長比率 15％を 2027 年度目標に追加し、女性管理職育成プログラムの新設や行内におけるジェンダーのアンコンシャスバイアス解消を進めるなど、組織風土醸成を強化していきます。

環境の変化を踏まえた専門人材の育成を強化しています
専門性を有する人材については中途採用に積極的に取関、金融機関、大学院等への派遣を積極的に行っています。

組むとともに、新卒者のコース別採用を導入し、行内でまた、当行ではこれまで専門人材制度を設けており、の育成にも注力していきます。

命していましたが、人事制度改定に伴い、専門人材制度る人材を育成するために、「預かり金融資産」「審査」「法はプロジョブ公募制度へと移行し、スペシャリスト職群へ

人営業」「個人融資」「事務（営業コース）」「事務（融資・の積極的な登用に取組んでいます。

外為コース）」の 6 分野のスキルチェック上級者の増加を実績

2021年度 2022年度 2023年度 2024年度

項目のスキルチェックを発展させ、行内の職務を分類した 10

行外研修派遣者数

64名

68名

107名

100名のキャリアカテゴリーごとに 5 段階で能力把握を行っていスキルチェック
上級者数（延べ）

654名

767名

898名

850名

く方針です。将来当行の主要各分野で牽引していける専門人材を育成、輩出していくために必要な育成プログラム

実績を整備拡充し、専門人材育成を強化していきます。なお、

項目高いレベルの専門性の習得にあたっては、外部の専門機

専門人材任命者数

目標

2022年4月 2023年4月 2024年4月 2025年4月
8名

11名

12名

15名

中途採用者

男女間賃金差については、同一役割であれば性別によ

38.6%

40.7%
38.6%

37.8%
38.1%

36.8%

36.1%

36.1%

2022年度末

2023年度末

実績

目標

2021年度 2022年度 2023年度

2024年度
100%

2020年度末

2021年度末

実績
男女間賃金差 全体

2027年度末

240.2%

2019年度末

2019年度 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度2024年度4月

新卒入行者により縮小および解消を目指していきます。

項目中計目標18%

項目

45.6% 46.3% 47.5% 49.6% 47.7%

育児休業等取得率113.6%

116.2%

103.8%

54.6% 54.0% 54.5% 56.6% 56.5%

男性育休等取得率130.1%

133.3%

104.8%

100%

男性育休等平均取得期間

6.5日

10.8日

22.4日

6.5日以上臨時従業員 57.5% 59.9% 61.6% 63.8% 57.8%※パタニティ休暇（配偶者出産休暇）を含む3パーパスの実現を支える経営基盤図ってきました。今後はジョブ型人事制度にあわせ、現行

19.0%

16.0%

【中途採用者の管理職登用率】

る賃金差はないため、女性の積極的な上位職への登用等

業務職
目標

30.0%
22.3%

2021年度末
2022年度末
2023年度末※女性活躍推進法の規定に基づく算出

38.7%

特に高い専門性を有する人材を専門人材として 12 名任

当行では、お客さまのニーズに応えられる専門性のあ

14.6%

中長期目標

パーパスを実現するための戦略については、店舗統廃合やデジタル化等による効率化を制度」を導入し、本制度を利用したアルムナイが銀行外により、アライアンスを締結している第四北越銀行との共職比率は、2024 年 4 月に 2024 年度目標である 18％1

群馬銀行について当行では、行員の自律的なキャリア形成をサポートす多様性を尊重しあい、生き生きと働ける組織へ
人事部 部付部長
グループダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進担当
田口 裕子

育成の全体像研修制度

職場外研修（OFF-JT)

職場内研修（OJT)
メンター制度

業務習得制度

渉外インターン

ルーキー

動画コンテンツ

自己実現支援職場活性化

専門人材育成リーダー育成リスキリング

女性活躍・ダイバーシティ推進

1on1ミーティング

人材育成計画書

MBA派遣

ITリテラシー向上

L-NEXT

エンゲージメント

行外派遣

地方銀行協会講座派遣

行内研修

育休者へのフォロー体制

キャリア個別面談

スキルチェック

異業種交流講座派遣

ジョブインターン

自己啓発支援56

カテゴリー別研修

行外派遣

啓蒙研修

動画研修

メンタリング

支 援 策
大学等通学支援

GUNMA BANK REPORT 2024

週末・夜間講座

資格検定試験

通信講座

自己啓発奨励金

女性活躍には大きく分けて 2 つの考え方があると思っ

また、男性を対象とする育児休業等については、長期ています。一つは、女性が能力を最大限発揮し、生き生の育児休業取得者が増加し、男性の育児休業等の平均きと働き活躍すること。もう一つは、男性が育児休業等取得期間は 22.4 日まで伸長しています。これは男性でもを取得し積極的に育児や家事をすることで、パートナー育児休業等を取得しやすい環境を整備してきたことの成がキャリアを継続できるようにすることです。

果と考えています。

当行は、女性管理職比率が 22.3％まで上昇しましたが、今後の課題は、DE ＆ I のさらなる推進です。女性だ

女性活躍の更なる促進に向けて、2027 年度末までに女けでなく、中途採用者、シニア、障がい者等の多様な経性管理職比率 30％、女性部店長比率 15％という新たな験や異なる視点を持つ人材が組織内で活躍できる職場風目標を掲げました。その実現に向け、今年度から、女性土を醸成していきたいと考えています。こうした活動を通管理職を対象としたメンタリングを開始するなど、女性じて、人的資本の充実、ひいてはパーパスの実現につなのキャリアアップを支援しています。

げていきたいと考えています。

自己啓発ポイント 学習プラットフォーム 受験対策セミナー

GUNMA BANK REPORT 2024

57

■創造力発揮に向けた人材改革（人的資本の充実）

役職員一人ひとりの Well-being の実現や働きがい向上に取組んでいきます

新たな取組みの個人パーパス設定開始以降、研修やタウンホールミーライフ・バランスを実現しながら、自らが望むキャリアをティングの実施、個人パーパスに対する取組の好事例を自律的に実現していることにより働きがいを持ち、身体「個人パーパス AWARD」として表彰するなど理解を促的・精神的・社会的に良好な状態であること。」と定義し、進してきたことにより、アンケート結果では「理解」は 4.0

一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境の整備に取組と高い水準となりました。一方で、「共感」「行動」の深んでいます。Well-being の向上に向けた取組みが、組化には更なる取組みが必要であるため、2024 年 4 月に織力の強化や当行の業績・企業価値の向上、そして当行グループ営業戦略部に CS・パーパス営業推進担当部長

グループのパーパスおよび個人パーパスの実現へとつなを配置（詳細は P46 ご参照）し、引き続きパーパスをがっていくと考えています。

意識した営業活動の浸透を強化していきます。今後も計従業員のエンゲージメントの状態を可視化するため、エンゲージメントサーベイ「Wevox」を活用し、エンゲー【有給休暇取得率】

82.6%

80.5%

践ができていることによって、エンゲージメントが高まっ70.2%ていくという観点から、2023 年度より「個人パーパスの実践度合い」の計測を開始しました。計測は、全職員を対象に「理解」「共感」「行動」の 3 つの尺度において、5 段階評価のアンケートを行いました。2022 年度【エンゲージメントスコア】
7573※7361.5%

61.3%

2019年度

2020年度

目標 70%

2021年度

2022年度外部評価
当行では、従業員が様々なライフステージにおいて Well-being の実現を目指すための社内環境整備の評価の一端として、外部認証を取得しています。
健康経営優良法人取得年数は 6 年となり、6 年連続でのホワイト 500 認証は群馬県内で唯一となっています。

2

パーパスを実現するための戦略ジメント調査を行っています。また、個人パーパスの実測を継続し、Well-being の実現に取組んでいきます。

1

群馬銀行について当行では Well-being を「役職員一人ひとりが、ワーク・新たな休暇・休職制度の拡充■ヘルスサポート休暇
不妊治療、更年期症状・障害のために通院、健康診断の再検査を受診、特定保健指導、その他法定検診外の検診等を受ける際に使用することができます。
■キャリア継続支援休職
大学および大学院、短期大学、専修学校、前述に相当する海外の教育施設について私費により履修する、不妊治療に専念する、配偶者の転居を伴う転勤等に同行する場合に使用できます。
がん予防■乳がん検診補助の増強
若年層のがん対策として、ギフト券等に交換可能なポイント付与を行い、健診勧奨を実施しています。

2023年度【個人パーパスの実践度合い】
4.0

3.6
2.9

71※
66

設問例

自分の個人パーパスをしっかりと理解
説明できる

65※

パーパスや個人パーパスは共感
仕事のやりがいにつながっている
理解
共感
行動※５段階評価のアンケートの平均値

行動

日々の営業活動で、パーパス・個人パーパスを意識して行動している

従業員と家族の健康を支えるために
当行グループでは、従業員と家族の心身の健康を守り、豊かな暮らしを支え Well-being の向上を実現させるために、経営層、従業員組合、健康保険組合、産業保健専門職、人事部が一丸となって各種施策を検討し実施しています。

3

パーパスの実現を支える経営基盤

人間関係支援自己成長※ベンチマーク（金融業（1,001～5,000人規模）の平均としております）

尺度●勤務間インターバル制度の導入 ●在宅勤務 ●タイムリー休暇

ワーク・ライフ・●ワーク・ライフ・バランス休暇 ●パタニティ休暇
バランス●18時30分前退行 ●早帰り日、自主定時退行日の設定

健康経営の促進頭取●保健師（銀行所属）
による全店巡回の実施

当行では、従業員およびその家族が心身ともに健康であることは、働きがいやエンゲージメントの向上につながることに加え、パーパスの実現に向けた重要な要素の一つである考え、健康経営を推進しています。事業を通じて永続的に地域社会の活性化と発展に貢献するためには、その担い手となる従業員が心身ともに健康な状態で活躍できる環境を整備し、活力あふれる組織づくりや働きがいのある企業風土づくりが不可欠と考えます。従業員の健康意識を高め、健康行動を促進することで疾病リスクを抑え、医療費削減とともに健康状態改善による生産性向上を図ること、健康経営施策の実施により組織の活性化を目指します。また、労働時間の適正化とワーク・ライフ・バランスの実現により従業員満足度向上を図っていきます。

企業価値の向上
パーパスの実現

健康経営推進責任者
人事部長

疾病予防●がん検診の人間ドック基本項目化 ●禁煙治療費用全額補助●外部健康相談窓口の設置（四大疾病、がん治療との両立支援等）●「群馬県がん対策連携企業」登録 ●健康フェアの実施●健康教室実施 ●健康増進のためのeラーニング研修実施●再検査、特定保健指導受診率を業績表彰で評価

人材戦略（人材育成・社内環境整備）

人事部●メンタルヘルスケア研修およびセミナーの実施

従業員と家族の健康

Well-beingの向上●各種健診費用補助 ●インフルエンザ予防接種費用補助

最高健康責任者（CHO）
人事部主管役員

メンタルヘルス
産業保健スタッフ

推進体制

健康保険組合●メンタルヘルスケアの手引きを作成管理者に配布●メンタルヘルス専門医による相談の実施●外部委託カウンセリングサービスの提供●スポーツフェスティバルの実施 ●ぐんぎんさわやか体操の実施

従業員組合●フリースポーツレク（各地区で実施）への補助 ●部活動支援

運動増進●ウォーキングキャンペーンの実施●「けんこうウォーキング大会」（群馬連合会主催）に参加●「ぐんまマラソン」
完走者に完走賞を贈呈●GBスポーツセンター（銀行体育館・ジム）の利用開放

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GUNMA BANK REPORT 2024

GUNMA BANK REPORT 2024

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