No.179 Aug–Sep 2023

労働力不足社会 vol.

［特 集］

4

リスキリング先進国
そのビジョンと現在地

5 はじめに 昨日の延長線上にない未来を実現するために

1 シンガポール

6 Section

政府主導のリスキリング
省庁が連携し効果を最大化
1 政府機関7 個人・企業・教育プロバイダが協力し未来のシンガポールのために個人の生涯学習とリスキリングを支援

SkillsFuture Singapore
9 1万5000人の非IT人材をテクノロジー関連職種へ 転身を支えるプログラムを推進

IMDA
11 Column プログラム活用者の学習と転職のリアル

2 アワード受賞企業
12 スキルとコンピテンシーのフレームワークによって学習に主体的に取り組むカルチャーへ
Mitsui Chemicals Asia Pacif ic（MCAP）
14 スキルアップ可能な環境を整備することで社員に応える 危機意識が学びの原動力に

Shopee3 学習を支援する組織
16 仕事と直接関わりのない学習の支援も長期的には会社への貢献につながる

Rakuten Asia

18 Section

2 ドイツ

官・労・使・NPOが一体となり国民全体のリスキリングに挑む
1 連邦政府19 職業資格のフレームを基盤に国民全体の教育レベルを上げる戦略を策定

ドイツ連邦職業教育訓練研究機構

2 州の雇用保険庁

21 失業者向けの就職支援から就業者のリスキリング支援へ

ノルトライン =ヴェストファーレン州雇用保険庁

2

Works No.179 Aug-Sep 2023

3 労働組合
22 すべては現場で働く労働者のために 職業訓練で企業と働く人の成長を目指す

IG Metall （製造業、サービス業などの労働組合）

4 職業訓練プログラムを提供するNPO

24 リスキリングすべきターゲットグループを特定し成功事例を広げていく GABIS
26 経営者団体を母体として企業ニーズに向き合い労働力不足解消を目指す

ヘッセン州経済教育協会

5 企業
27 脱炭素に向けた未来のジョブを従業員に提示 スキル習得への工程示し成長促す

Volks Wagen

29 Column Faculty73の参加者に聞く 車軸の検査から安全性認証担当者へ 人生が180度変わった
30 スキルのある人材の獲得は成長産業ゆえ難しい ターゲットを拡大しリスキリング RWE
31 変革のための継続職業教育は成功の条件 Mercedes-Benz

32 全ステークホルダーが協議し経営、事業、従業員のすべてを利するリスキリングイニシアチブを実現

Robert Bosch

34 戦略的に人材を必要とする約30の領域を特定し“スキルファースト”でタレント開発 SAP
36 現場も含めて60万人全員のスキルに着目し社内労働市場を活性化する DHL

38 Section

3

世界が“スキル”に注目している
38 誰も取り残さないために1000万人以上のスキル向上を支援 EU
40 労働・スキル政策の中心は積極的労働市場政策へ 日本は「先進国」の事例に学べ

OECD「人的資本経営」
まとめ「リスキリング」
をバズワードとして終わらせないために42

浜田敬子（本誌編集長）

［連 載］

44

ローカルから始まる。

54

From Singapore

55

From Work Tech World

生活協同組合コープさっぽろ 理事長

大見英明氏
48

人事のアカデミア 感情リテラシー

52

Global View
From USA

出社要請に抵抗する社員たち
売り手市場で続く働く側の主導権

53

64

From Nordic

国防費増額のために祝日を1日廃止
広がる働き方の自由化に逆行と猛反発

F RO M EDITO RS

56

世界で情報共有する場、ASAKAI
部門や地域超えるGEMBAの経験
生成 AI 登場は日本にとって好機
個人ビジネスの商機広げる可能性

人事は映画が教えてくれる『42 世界を変えた男』に学ぶ
パラダイム変革を実現するパワー

58

著者と読み直す『独 学の地図』

60

野中郁次郎の経営の本質

中小企業基盤整備機構 理事長 豊永厚志氏
本誌に掲載されているデータは 2023 年7月24日現在のものです。
© 株式会社リクルート 本誌記事・写真・イラストの無断転載を禁じます。

Works No.179 Aug-Sep 2023

3

労働力
不足社会

リスキリング先進国
そのビジョンと現在地

4Works No.179 Aug-Sep 2023

はじめに

昨日の延長線上にない
未来を実現するために労働力不足社会シリーズの3回目のテーマは、「リスキリ

続ける リスキリング』日本能率協会マネジメントセン

ング」です。2022年10月、岸田首相が臨時国会で「5年ター）と定義付け、「現在の職務の専門性をさらに向上さで1兆円をリスキリングに投資する」と表明したこともあり、せるために新しいスキルを獲得すること」（同著）という

急速に注目されるようになりました。確かに必要性を感じ意味を持つアップスキリングと明確に線を引いています。

始めた企業は多いのですが、人事の方々と会話をするなか両国での取材では、リスキリングに加えてアップスキ

では、その目的や効果、手法にまだ迷いを感じているとい

リングにも力を入れていることも見えてきました。34ペー

います。

ジに登場するSAPのベンジャミン・ノセイス氏は、「近接

一方グローバルに目を転じると、10年も前からスキルのしたスキルの獲得を目指すアップスキリングのほうが手重要性に注目し、政府や地方自治体、労働組合や企業が大がつけやすい」と述べました。にもかかわらず、より道

きな目標に向かって、国民や従業員のリスキリングに力をが険しいリスキリングのために全社を挙げてラーニング

注いでいる国々があります。そのうちの2つが、今回、私たカルチャーの醸成を推進しています。それは、もはや未ちが訪問したシンガポールとドイツです。彼らは何を目的

来は昨日までの延長線上になく、その未来を実現するにに、どのように人々をリスキリングに導いているのか。それは現状とのスキルギャップを埋めることが急務だというが、私たちの持った疑問でした。

ことの証左でしょう。

日本にリスキリングの概念を広めたジャパン・リスキリン

日本におけるリスキリングのあるべき姿の輪郭を描く

グ・イニシアチブの後藤宗明氏は著書のなかで、「新しいこために、両国の未来のビジョンとそれを達成するためのとを学び、新しいスキルを身につけ実践し、そして新しい政府や企業のイニシアチブ、現在までの成果を伝えてい

業務や職業に就くこと」（『自分のスキルをアップデートしきます。

Text= 入倉由理子（5 〜 13P、16 〜 37P） Photo= 金田なお子

本誌編集／入倉由理子

Works No.179 Aug-Sep 2023

5

Section1 シンガポール

政府主導のリスキリング
省庁が連携し効果を最大化シンガポールが生涯教育の推進に力を注いできた歴史は長く、1970年代に本格的に始まった。生涯にわたり最大限のスキルを開発する機会を国民に提供する
SkillsFutureを、国家イニシアチブとしてあらためて発表したのは2015年のことだ。これによって働く人々のリスキリン
グ、アップスキリングが進行中だ。シン
ガポール市民と永住者を対象に、さまざ
まな年齢層や職業に合わせ、さまざまなプログラムを提供している。
その施策の立案と運営は、大きくは3つの組織がリードしている。トレーニン
グを主に管轄するのが教育省（Ministryof Education）の傘下にあるSkillsFuture
Singaporeで あ り、 労 働 省（Ministry of
Manpower）のWorkforce Singapore（以下、WSG）が雇用に関する管轄を担い、キャリアセンターの運営や、仕事探しの支援などを行っている。もう1つ、デSingapore

ジタル教育に特化したラーニングプロ

グラムに関する施策を管轄しているのが、Infocomm Media Development
Authority（情報通信メディア開発庁、以下、IMDA）だ。
まず、SkillsFuture SingaporeとIMDA

が、人々のリスキリングやアップスキリ

ングをどのように促し、具体的にどう支えているのかを明らかにする。その支援を受けて、企業はどのようなリスキリン
グ施策を設け、個人はどう行動しているのかを見ていく。企業に関しては、労働者のスキル開発と継続的な学習を支援し、キャリア開発を後押しする企業に送られる「SkillsFuture Employer Awards」の受賞企業の取り組みを紹介する。政府主
導のイニシアチブは、企業や個人にどの

6

Works No.179 Aug-Sep 2023

Skills Future の広告は、バス停や MRT（地下鉄）の駅などさまざまな場所で見られる。国民の学習への意欲を喚起するための広報に力を入れている。

ような影響を与えているのだろうか。
Photo= 金田なお子

1

政府機関

SkillsFuture Singapore
個人・企業・教育プロバイダが協力し未来のシンガポールのために
個人の生涯学習とリスキリングを支援
教育省傘下のSkillsFuture Singaporeは、
主に学習とトレーニングに関する機能を担う。
国民全体のリスキリングという大きなミッションを対応する高品質の教育と訓練のシステムを開発す

どのように実現しようとしているのか。

ること。3つ目が、スキルの習得への雇用主の認識の向上とキャリア開発を推進すること、そして最後が生涯学習を支援し、称賛する文化の醸成だ。

SkillsFutureをシンガポール政府が強く推進す「SkillsFuture Singaporeではまた、個人、企業、る背景には、内外の急速な環境変化がある。
「外部

そしてトレーニングを提供するプロバイダによる継環境が変化する間、グローバル化とテクノロジー

続的な学習のエコシステムを形成するため、それの進化は雇用のあり方を変え、人々の持つスキル

ぞれにより強く働きかけています」

齢化により企業の労働力が不足。働く個人は学位取得やスキルアップに対する切望感が高まってい成長産業や求められるスキルを積極的に広報するます」と、SkillsFuture Singaporeのプランニン

個人向けの主な取り組みの1つに、「SkillsFuture

ググループのディレクター、トー・スウェ・チェン

クレジット」がある。2015年に25歳以上のシンガ氏は説明する。こうした環境変化は、個人の学習

Singaporeの陳腐化が進んでいます。一方、国内では少子高を促し個人・企業双方のモチベーションを高めそう
だが、そう単純なものではなく、「トレーニングには“バリア”がある」（トー氏）という。
「企業は、自社の従業員に教育投資をすると、スキルアップの結果、転職してしまうことを恐れます。一方、個人がスキルアップを検討するのは、キャリアを変える必要性に迫られたときだけです。国全体でリス
キリングやアップスキリングの機運を高めるには、
これらのバリアをなくす努力が必要なのです」
SkillsFuture Singaporeには、重要なミッショ
ンが4つある。1つは、個々の人々が教育、訓練、キャリアに関して適切に情報を得て選択することを支援する。2つ目は、常に進化する業界ニーズに

トー・スウェ・
チェン氏
Planning Group
Group Director
Works No.179 Aug-Sep 2023

7

リアのアドバイスを担う。キャリアセンターは基
本的に労働省傘下のWSGが運営している。
「私たちはスキルアンバサダーというスキルに特化したキャリアカウンセラーを派遣し、個人を支援しています」

個人の自主性に依存するのは限界
個人支援から企業支援へとシフト
SkillsFuture Singapore のオフィスは、クリエイティブな共創を目指すため、オープンで明るい設計がなされている。

さらに今SkillsFuture Singaporeでは、「個人支援から企業支援へのシフト」（トー氏）を進めている。
「個人の自主的な取り組みに依存するだけでは成果が出にくい、という反省があり、大きく方針

ポール人全員に、スキルアップのために使える500を転換しました。企業による自社の従業員のリス

シンガポールドル（以下、SGドル）が支給された。

キリングを支援するためのカルチャーづくりがより

これは、2020年に1度のみ500SGドルの上乗せが重要になっています」

行われている。個人はSkillsFuture Singaporeの

まず、企業への助成金を強化した。独自に研修

Webサイト上に掲載されている2万以上のプログプログラムを実施する余力のない中小企業に対し

ラムでクレジットを使用できる。加えて、シンガポーては、プログラムの受講料の90％まで補助が受けル人と永住者は最大90％の受講料の補助が受けらられる。雇用主が従業員のトレーニングで発生すれ、個人にとっては利用しやすいものとなっている。

る人件費を負担するため、企業は1人・1時間あた「今注力しているのは、金銭的支援のみならず、今り4.50SGドル、年間企業あたり10万SGドルを上後の成長産業やそこで求められるスキルなど、積限に、不在者給与助成を受けることが可能だ。

極的に情報を周知すること。ニーズの高い仕事を「個人と同様に、情報提供にも努めています。主得ようと思うときに身につけるべきスキルとして、

要な産業の職務と、それぞれ必要とされる既存

デジタル、グリーン、ケアエコノミー（ヘルスケア

あるいは新たなスキルの共通言語化を目的とするや介護）に関する情報をより多くの人に知ってもら

Skills & Competency Framework
（SFw）
を作り、

いたいと考えています」

一般に公開しています」

特に先進国に共通するのは中高年層のリスキリ

プログラムのプロバイダに、職場での研修プロ

ングの必要性だが、シンガポールでも、40〜60歳

グラムの開発と提供を企業が求めるという変化もなどミドル以上の人材へより積極的にプログラム

起きている。

の提供をしている。
「ミドル以上の世代には終身雇

2022年には、19万2000人のシンガポール人が用の概念が当たり前でした。しかし、会社が斜陽

SkillsFutureクレジットを利用し、3万2000人が産業の一端にあり、自分のスキルが時代遅れであSkillsFutureが提供するプログラムに参加した。

るかもしれないことに気づいていない可能性があ「個人を対象としたサーベイでは、SkillsFuture

ります。そのうえ、長年同じ環境に慣れ親しんだが支援するプログラムの利用によって仕事でのパ

人は、転職の意欲がない。成長産業での機会を個

フォーマンスが向上した人が97％、という数字が人が獲得できるように、お金の支援とスキルアッ

出ています。今後は結果をより精緻に計測できる

プのアドバイスを提供しています」

指標を導入し、効果を共有して国全体の学習の機

加えて、国内に5つあるキャリアセンターが、キャ8Works No.179 Aug-Sep 2023

運をより高めていきたいと思います」
Photo=金田なお子

IMDA
1万5000人の非IT人材を
テクノロジー関連職種へ転身を支えるプログラムを推進

エイドリアン・オン氏
Director
Job & Skills
Digital Industry &Talent Group

SkillsFutureのなかには、
テクノロジー人材の育成と雇用推進に特化するプログラムもある。
TechSkills Accelerator（以下、TeSA）
だ。
この運営をIMDAが、SkillsFuture Singapore、
WSG、National Trades Union Congress（労働組合会議）とともに担っている。

示しています。企業が採用・育成すべき人材、個通信およびメディア産業を所掌する政府機関だ。

人が進むべき道や獲得すべきスキルの指針になる

IMDAでTeSAを推進するディレクター、エイドだけでなく、企業が他業種から人材を採用したり、

リアン・オン氏は、「TeSAはスキルトレーニング

個人が他領域への転職をしたりするときに、共通

やOJT、プロジェクトべースの活動、大学の授業のスキルを探り、マッチングに活用することができなどを通じ、テクノロジーの未経験人材や、IT業ます」

界で働いた経験はあってもスキルが不足している
人材の価値を高めるプログラムです」と説明する。
IT人材の不足は、シンガポールにおいても深刻採用して育成する
アプレンティス制度な課題だ。企業の渇望感が強いテクノロジー人材

もう1つは、リスキリングやアップスキリングをの育成において、TeSAは大きな役割を果たして実現するトレーニングと、ジョブマッチングやキャいる。

リアカウンセリングを含めた採用を支援するプログ

1つは、IT職種におけるスキルのフレームワー

ラムの提供だ。
「プレイス＆トレーニング（採用かクの提示だ。IMDAはポリテクニック（専門学校）

ら育成）、トレーニング＆プレイス（育成から採用）と大学などの高等教育機関と連携し、ITに関わるの2種類が用意されている」（オン氏）という。

職種に求められるスキルと熟練度レベルを表す共「1つ目のプレイス＆トレーニングは、グーグル

通言語づくりを進めている。

やシンガポールの大手企業であるDBS銀行、シン「テクノロジーに関わる職種は、業界ごとの専門

グテルなど、テクノロジー人材を求める企業が実

スキル、ITのコアスキル、多くの仕事に共通する施主体となるプログラムです。その名の通り、まずジェネリックスキルの3つを必要としますが、その企業で人材を採用し、そこで働きながらトレーニ

うちのITのコアスキルをこのフレームワークで提ングを受けてスキルを獲得する、いわばアプレン

Photo = 浜田敬子

Works No.179 Aug-Sep 2023

Singapore

IMDAは2016年10月に正式に発足した、情報

9

TeSAの主なプログラム
プレイス＆

トレーニング研修生として応募、雇用

継続して雇用リスキリングDX で生まれた職種などに配置

OJT +構造化されたトレーニング転職

ジョブマッチングサービスを提供

トレーニング＆プレイス

プロバイダが提供する
ブートキャンプでトレーニングキャリア
カウンセリング

プレイス＆トレーニングは、トレーニングは無償で給与も支払われるが選抜がある。トレーニング＆プレイスは有償だが助成もあり、誰でも受講できる。

ティス（徒弟）制度です」
たとえば1年間のプログラムであれば、応募と選考を経てフルタイムでトレーニーとして雇用さ

出典：IMDAへの取材をもとに編集部作成

通常フィーの 70％以上を助成しブートキャンプで育てる

れ、
OJTとスキルトレーニングを受ける。このとき、

一方、トレーニング＆プレイスは、ジェネラル・

企業は政府からトレーニーに払う給与の半分が助アセンブリー社などトレーニングプロバイダが提供成される。

する「ブートキャンプ」と呼ばれるスキルトレーニ

1年後のプログラム終了時には、研修先での本採ングからスタートする。プレイス＆トレーニングと用の道も開かれている。

は異なり、誰でも参加できる。有償だが、トレー「トレーニーと企業双方の条件や意向が一致しな

ニングの受講者を対象とした政府からの助成金がかった場合には、ジョブマッチングサービスを利ある。40歳以上であればプログラム料金の90％、用し、トレーニーは別の企業への就職を目指すこ

40歳以下でも70％が支給されるという。
「一般的とができます。個人にとっては、スキル獲得と同にこれらのトレーニングは1万〜2万USドルかか

時にキャリアチェンジを実現するまたとない機会とる」（オン氏）が、シンガポール国民か永住者であなっています」れば、1000USドルから高くても6000USドル程

現在までに約1100の企業がこのプログラムに参

10

IT
領域に
転職

度で参加できる計算になる。

加しているというが、それだけの企業が参加する「2016年にSkillsFuture Singaporeのイニシアのは、企業にも助成金にとどまらない大きなメリッチブを開始して以降、IMDAを通じたプログラム

トがあるからだ。

を既に19万人が受講し、1万5000人の非IT人材「企業にとっては、非常に有効な新しい中途採用がテクノロジー関連の仕事に就いています」と、の窓口となっています。特に、デジタルによるディ

オン氏は胸を張る。

スラプションの最中で変革を余儀なくされる企業

IMDAを通じたプログラムで学んだ個人の動機にとっては、トレーニーに自社の次世代の事業でや学びのプロセス、学んだのちのキャリアチェンジ必要とされるスキルを獲得してもらい、新たに生はどのようなものだろうか。未経験からソフトウエ

まれたジョブや役割を充足させることもできるから

ア開発者になった個人に、次ページでその実際をです」

聞いてみよう。

Works No.179 Aug-Sep 2023

Columnプログラム活用者の学習と転職のリアル
ケビン・ニン氏は TeSA のブートキャンプのプログラムで学び、フライトアテンダントからソフトウエアエンジニアに転職した。
どんな動機で何を学び、ジョブチェンジを実現したのか。

大学卒業後、2019年まで約6年者から50代まで幅広く、シェフやらこそ、学ぶことへのコミットメ

間、航空会社スクートのフライト

教師、フィットネストレーナーだっ

ントが高まります。そして自分でアテンダントとして働きました。

た人までさまざまです。IT業界の払う価値は十分にありました。価

やりがいはありましたが、経験を成長への期待や、よりよいキャリア

値とは、ソフトウエアエンジニア

重ねるうちに同じことの繰り返しパスを描くことへの期待、自動化

としての基礎を身につけられたこに疑問を持つようになりました。

されて雇用がなくなることへの不とが1つ。加えて新しいことを身仕事で世界を回るうちに、世界

安など、動機はさまざまでしたが、につけるラーニングアビリティと、中でテクノロジーが瞬く間に進化

みな学びに対しては真剣でした。

自分は学び、変わることができる

し、人々の生活に変革をもたらすのを見て、IT業界への転職を決めたのです。

自分は学び、変われるという自己効力感を獲得という自己効力感を得たことが最も大きいと思います。
プログラム後は、GA社のプロ転職のためにスキルを身につけ

プ ロ グ ラ ム の 料 金 は 約1万グラムのティーチングアシスタン

ようと、TeSAのパートナーである

4000SGドル。そのうち、政府がトをしながら、コンサルタントとジェネラル・アセンブリー（GA）社

約9000SGドルを助成してくれた

してクライアント向けのソフト開が提供するブートキャンププログ

ため、自己負担は4500SGドル程発を行っています。上司にも恵まラムに参加しました。それは、3度でした。期間中、生活に対するれ、仕事や知識の幅を広げることカ月でコーディングに加え、ロジ政府からの補助はありませんが、ができています。テクノロジーはカルシンキング、デバッキングな妻も働いていることが大きな助け

日進月歩で、現在もJavaやRuby

どソフトウエアエンジニアとしてとなりました。

などさまざまな言語の獲得のため必要なスキルを包括的に学べるプ
ログラムです。

自分で出した4500SGドルは安
くありませんが、無料ではないかに学び続けています。
現在の仕事はしばらく続けるつ

コロナ禍前だったので、9時かもりですが、次に何か新しい分野

ら16時までは教室で学び、クラスに挑戦したいとき、学べば自分にメイトとともに学ぶプロジェクト

ケビン・ニン氏

はそれができるという自信があり

ベースの課題もありました。20人ます。そのときが来たら躊躇せず程度のクラスメイトの年齢は新卒に前に進みたいと思います。

Photo = 金田なお子

Works No.179 Aug-Sep 2023

11

2 アワード受賞企業

Mitsui Chemicals
Asia Pacific (MCAP)

スキルとコンピテンシーのフレームワークによって学習に主体的に取り組むカルチャーへ
Mitsui Chemicals Asia Paciﬁc（以下、MCAP）
は、
2019年に「SkillsFuture Employer Awards」を受賞。
従業員のラーニングとキャリア開発のためのフレームワークの導入に力を注ぐ。
その具体的な内容とは。
どう導入し、浸透させたのか。

MCAPは、シンガポール、インド、タイ、マレー

分に認識していませんでしたし、会社が提供すべ

シア、インドネシアの5カ国22社を束ねるアジア

き研修は構造化されておらず、また個人のキャリ

パシフィック地域本部である。セールスとマーケ

アパスに沿ったものではなく、各ポジションに就く

ティング、コーポレートサービス、人事や財務・会ために必要なスキルを定義していない状態でした。

計、ITなどの地域本部機能を備え、約300人の従

そんな私たちにとってSFwは、社員の継続的学習

業員が働く。同社はSkillsFuture Singaporeが提に関する方針と具体的なフレームワークを決める

供するSFwを導入した（8ページ参照）。

よすがとなりました」

SFwが示すのは、現在から将来にわたって求められる業界ごとの特性、職種、役割、スキルの全体像だ。これを、個人、企業、研修のプログラム

12

ジョブ、スキルと紐づけて作る
個人のラーニングロードマップ

プロバイダにスキルやコンピテンシーの共通言語

同社のキャリアパスウェイ、スキル&コンピテとして使ってもらおうという意図がある。それぞれ

ンシー・フレームワーク（SCF）とラーニングローの企業は、所属する業界、戦略、規模などに合わ

ドマップ
（LRM）
導入は、
2018年に始まった。まず、せて必要なスキルやコンピテンシーを選択し、企全組織への展開を見据えて足元のHR部門でパイ

業ごとのSFwづくりに取り組む。

ロットとして取り組んだという。

「私たちが進めたのは、まさにそれでした」と、最 初にHR部門におけるキャリアパスウェイ

説明するのは同社の地域HRのジェネラルマネ

を 定 義 し た。HRは、Performance & Rewards、ジャー、ウェンディ・ソー氏だ。
「SFw導入以前、

L e a r n i n g & D e v e l o p m e n t 、T a l e n t

社員はそれぞれの役割に必要なスキルセットを十Management、HR Business Partner、TalentWorks No.179 Aug-Sep 2023

Photo= 金田なお子

Attractionの領域に分かれ、それぞれにスタッフ、
マネジャー、ヘッド、ジェネラルマネジャーの職位がある。そのマトリックスによって21の役割が存在し、それぞれの社員が上司のメンタリングを受けながら、現時点のジョブから目指すジョブまでのキャリアの道筋を作れるようにした。
「たとえばTalent Attractionの担当者が職位の高いジェネラルマネジャーを目指すには、多様な領域のスキルを獲得するためにどんな横移動（領域間移動）をするべきか、職位を上げていくための縦移動（昇進）がどれだけ必要なのかが“見える化”されます」と、ラーニング＆デベロップメントの地域マ
ネジャー、ジーナ・リン氏は話す。

（写真左）

（写真右）

ウェンディ・ソー氏

ジーナ・リン氏

Director,General
Manager Human
Resources

Regional Human
Resources Division
Learning & Development
Regional Manager

それぞれの職位にはそのジョブのタスクと、担うためのスキルとコンピテンシーが紐づき、これをもているのは現場です。外部環境の変化を取り込ん「会社が求める人材像と個人のキャリアの志を重で、少なくとも年に1度は見直すなどの仕組みも作ね合わせることができます。各従業員の研修の優り、より有効なものとなるように努めています」（リ

先順位を特定し、職種に必要なスキルを得るため

ン氏）の指針として、またスキルの獲得の状況や熟練度
を透明にするものとして機能します」（リン氏）
このロードマップには必要なスキルだけでなく、

新しいスキルの獲得と、昇進や異なるジョブへの異動をセットにそれを身につけるためのプログラム提供会社も明大きな成果の1つは、ラーニングカルチャーの醸記されている。
「社員がそれを受講する際には、政成への貢献だ。
「職務ごとに求められるスキルが明府認定のプログラムであれば7割ほど政府から補確になり、構造化されたトレーニングが可能になっ助が受けられます」（リン氏）

たため、社員は自ら学習とキャリア開発に主体的HRでのパイロット導入を経て、全部門で展開すSingaporeとに各人がLRMを作ることができる。

に取り組んでいます」（ソー氏）

るにあたっては、部門のジェネラルマネジャー向

フルタイムで働きながら化学工学学士を取得しけに説明会を開き、SCFとLRM導入の承認を求プロセス技術者から生産エンジニアへと転換した

めた。組織が小さすぎる、常に忙しいなどの理由

人、会社の支援を受けて社内外の研修プログラムで了承を渋るケースもあったが、使える部分だけを受講して昇進したプロセス技術者など、多くのでも導入しよう、と呼びかけた。

学ぶ個人とキャリアチェンジの機会が生まれてい「私が支援しましたが、SCF、LRMともに、各部る。「社員が適切なスキルを獲得した後の職種転門のマネジャーに作成してもらいました。どのよう換や昇進は、継続的な学習の最善のインセンティな職位があり、必要なスキルは何かを最もよく知っ

ブなのです」（ソー氏）

Works No.179 Aug-Sep 2023

13

Shopee

スキルアップ可能な環境を整備することで社員に応える
危機意識が学びの原動力に
ECモールを運営するシンガポール発のベンチャーShopeeも、
2022年のSkillsFuture Employer Awardsを受賞した企業の1つだ。
従業員のスキルアップへのコミットメントが評価された。
社員に一般教養からテクノロジー分野まで幅広いトレーニングプログラムを提供している。
「キャリアアップには学びが必須」という社員の強い危機意識が、受講の原動力だという。

Shopeeは2015年に設立された、東南アジア

Shopeeでは受講必須の講座はごく一部にもかおよび台湾で最大規模のECプラットフォームだ。

かわらず、プログラムの総受講時間は14万時間を日本法人は「日本越境チーム」として海外市場に超えている。

進出する国内事業者をサポートするため、2020年に設置された。
同社は、全世界の社員に構造的なトレーニング

社員たちの学びに対するニーズの源にあるのは「学び続けなければ、社内で今以上の活躍ができない」という強い危機意識だ。

プログラムを提供している。一般教養や仕事に役「私はかつて伝統的な日本企業にいましたが、当立つ知識を提供する「Shopeeアカデミー」、管時の同僚に比べてShopeeの人たちは『価値を生理職向けの「リーダーシップアカデミー」、プロ

み出さなければ組織に貢献できない』という焦り

ダクトマネージャー、プロダクトデザイナーとエンジニアを対象とした「テックアカデミー」などだ。2020年にはラーニングポータルサイトを設け、600以上のコースを展開した。
「Shopeeは『スキルアップが重要』という意識を尊重したうえで環境を整備しているため、トレー
ニングプログラムを充実させています」と、日本越境チーム代表の村松俊和氏は話す。
日本では、会社側が学ぶ機会を用意しても、社員が日々の仕事に追われてなかなか学びに向かおうとしない、という悩みを抱える企業も多い。
2015 年の設立以降シンガポールをはじめ、マレーシア、タイ、台湾、ブラジル、メキシコなど11地域で展開、急成長を遂げている。

14

Works No.179 Aug-Sep 2023

Text= 有馬知子 Photo =Shopee 提供

があり、スキルアップへの熱量がはるかに高い。

「中小企業のDX支援は、社会貢献であると同時バリューを最大限発揮するため、仕事にも真摯ににEC市場の拡大にもつながります。広く学びを向き合っています」

提供することは、めぐりめぐって業界全体に恩恵

そうした社員の「スキルを高めたい」という学をもたらすと考えています」

習のニーズがまず先にあり、経営側は彼らが求めるスキルを提供しようとしているという。経営側
は社員に対して必要なスキルセットを検討し、講座内容もアップデートしている。
もともと組織に年功要素がなく上下関係も希薄であり、「年齢や役職にかかわらず社員の学びたい

村松俊和氏
Shopee Japan
日本越境チーム代表

意欲や、多くの新しい挑戦への気持ちをShopeeの経営陣が尊重したうえで、均等に機会を提供している」と、村松氏は分析する。

自分自身の「次」なる価値を常に意識

SkillsFuture
Employer AwardsとはMitsui Chemicals Asia Paciﬁc、Shopeeが受 賞 し たSkillsFuture Employer Awardsは、年に1度、職場での生涯学習の文化を築き、従業員のスキル開発を推進する模範的な組織を表「プロ」として採用される。ただ村松氏によると、彰するものだ。大企業、中小企業、ボランティ

ラーニングポータルでは仕事と直接関係のない一般教養や、専門とは別領域のスキルを学ぶ社員も多いという。今の役割で成果を達成したら、「次」

ア組織など、すべてのシンガポールの登録法人を対象とし、賞は上位から、プラチナ、ゴールド、シルバーがある。
SkillsFutureのWebサイトには、受賞の基はどのような価値を会社に提供するのかを常に意準として、生涯学習やスキル習得を継続的に支識しているためだ。

援する企業風土の構築に取り組む姿勢を示すこ

日本には離職を恐れるあまり、社員がポータブ
ルスキルを習得することを喜ばない企業もある。

と、採用時や従業員のキャリア開発においてス
キルと熟練度を評価すること、従業員の能力開発の取り組みを国家的な人材目標と整合させる

しかし、Shopeeでは、質の高い社員を育てるこことなどが明記されている。下記は、2022年とで組織力が高まり、また「企業が自分自身に成のゴールド賞受賞企業の一例。多様な業種が従長の機会を与えてくれる」と思える人材が集まるという考え方が基盤にある。
同社は社内のトレーニングで培った知見を活用し、eコマースに乗り出す中小企業の支援にも取り組んでいる。2019年には、シンガポール政府とSingapore

Shopeeの社員はジョブ型雇用で、特定領域の業員のスキルやキャリア開発に取り組み、評価されていることがわかる。

【2022年ゴールド賞 受 賞 企 業 】＊一部抜粋
EDPR Sunseap（再生可能エネルギー）／
Keppel Corporation（インフラ、都市開発など）／提携し、eコマースに必要なデジタル技術やマー

Metropolis Security Systems（セキュリティ）／

ケティングを学べるカリキュラムを開発した。

National University Health Systems（ヘルスケア）／OCBC Bank（金融）／Shopee（Eコマース）／Singapore Airlines Limited（航空）

Works No.179 Aug-Sep 202315

3 学習を支援する組織

Rakuten Asia
仕事と直接関わりのない学習の支援も長期的には会社への貢献につながる
楽天のアジアパシフィックを統括するRakuten Asiaでは、社員の学習を支援するカルチャーが存在する。特筆すべきは、仕事と直接の関わりのない分野の学習であっても、という点だ。
その背景にはどのような考え方があるのか。

Rakuten Asiaで人事オペレーションを担当すの学習では、
土日を使うこともある。
「コロナ禍以降、るイーリーン・アン氏は、仕事の傍らSkillsFuture

授業はオンラインが多く、同時に仕事のリモート化のクレジットなどを活用し、インテリアデザインのが進んだため勉強しやすかったですね。仕事用のディプロマコースで学んでいる。

PCに向き合っていたのを18時にプライベートPC「2年前に夫と新しい家を購入し、リノベーションしに切り替えて勉強する、という毎日です」（アン氏）

たことがきっかけでした。費用は2500SGドルほど。

働き方の柔軟さに加えて、職場全体、特に上司

そのうち、SkillsFutureのプログラムのクレジットからも学ぶことを積極的に奨励する空気を感じる。

1000SGドル活用し、その他の助成金を利用したの「上司は私が残業しなくて済むように、仕事量が多でほとんど自己負担はありませんでした」

すぎれば調整し、タスク管理してくれています。そインテリアデザインの勉強を始めたのは、「労働市
場では何が起こるかわからず、仕事を失ったときのバックアップとして」という理由もあった。
「周囲を見渡しても、今の仕事でのアップスキルというよりは、他言語やフラワーアレンジメントなど、仕事以
外で興味のある分野を選択する人も少なくありません。学べる分野は幅広く、金銭的な補助もあり、国民に学習を習慣にしてほしいという政府の期待を感
じます」
（アン氏）
週に3回、平日の夕方以降のクラスを取っている。ほかの学生とともに進めるプロジェクトベース

イーリーン・アン氏
People Operations
Exective

16

Works No.179 Aug-Sep 2023

Photo= 金田なお子

もそも楽天アジアには、年5日のStudy Leaveが

あり、それを有休として活用することも可能です」（アン氏）

会社が提供するのはジョブではなくキャリア
なぜ、個人の学習を支援するのだろうか。アン氏の上司であり、HRのジェネラルマネジャーであるスペンサー・リム氏は、「現在だけでなく未来までを視界に入れると、仕事とプライベートの線引きをするのが難しいからです」と説明する。
「楽天のHRにおける基本的な考え方は、社員に対してジョブではなく、キャリアの提供をしているというもの。個人はそれぞれのキャリアの願望や志を持スペンサー・リム氏
General Manager,
HR & Administration

ち、キャリアパスを描いています。それを叶えるた
めの支援は、個人のためのみならず、最終的には会社への貢献となると考えています」
アン氏の場合、学びが既に会社に還元されている。
「オフィスのフロアを移転するにあたり、内装「エンジニアたちが自らの興味に従って学び、より高いスキルセットを持つことは、我々の事業の成長に確実につながります」（リム氏）
学びを支援することと同時に、ポジションの公のスキルを持った人は、これまで組織内にはいま募制も備えている。
「社員全員が、自分が就きたいせんでした。楽天での仕事や働き方を理解したう

ポジションに応募する権利を持っています。個人

えでの有効な示唆を得られました」（リム氏）

が自ら描くキャリアパスを実現し、そこで貢献して「SkillsFutureは、我々が社員にキャリアを提供

ほしいのです」（リム氏）するための“ファンド”」ともリム氏は言う。
「我々会社にとってもメリットはある。
「社員が持つス

は会社や部署ごとにリーダーが自由に使えるラー

キルをほかの部署に移転することができるからでニングデベロップファンドを持っていますが、それす。
あるポジションに空きが出たとき、卓抜したハーに加えて、社員の学びに対する意欲を政府の拠出

ドスキルを持つ人を採用することもできますが、仕によって高めることができるからです」

事はそれだけでは成り立ちません。楽天で必要ともちろん、従業員のすべてが学ぶわけではするソフトスキルを持ち、楽天のカルチャーを理

ないし、会社が強制すべきでもない。
「しかし、解する人が社内で異動したほうがより早く適応し、SkillsFutureは政府が積極的に広報しているので、力を発揮することができます」（リム氏）

人々の学びに対する意識の喚起になっているのは間違いありません」

個人はキャリアを実現でき会社はスキル移転の果実を得る

Singaporeのデザインの相談をしました。インテリアデザイン

実際働く立場から見ると、「若い人材にとっては、
こうした学びを支援するカルチャーが非常に重要」（アン氏）だという。
「かつてはシンガポールでも雇用の安定を求める人が多かったのですが、現在は、
自己実現を重視し、それぞれがパーソナルゴール

テクノロジーが加速度的に進化する昨今、エンを持っています。それを実現する場を組織としてジニアは大学で取得した学位、専門性だけでは、用意することがエンゲージメントにつながっている

必要なスキルを満たすことができなくなっている。

と思います」（アン氏）
Works No.179 Aug-Sep 2023

17

2 ドイツ
官・労・使・NPOがSection

一体となり
国民全体の
リスキリングに挑む
ドイツは日本と同じように製造業が強い国だ。古くから義務教育終了後、企業の現場で訓練をしながら専門スキルを習得し、職業の資格認定を受ける徒弟制度が有効に機能し、ものづくり産業を支えてきた歴史がある。しかし、2010年代にGermany

始まるインダストリー4.0の流れや、自動車産業におけるEV化という産業構造の大転換のなかで、伝統的な職業教育では対応できなくなってきた。
そこでドイツではこの数年、連邦政府が主導し、新しい職業教育の枠組みを作り出そうとしている。連邦政府の大方針のもと、州政府や地方の行政機関、労働組合、NPO、企業というあらゆるステー

クホルダーが手を携えて、働く人々とその予備軍のリスキリングにコミットしているのだ。ここでは、それぞれのステーク
ホルダーの持つミッションと果たしている役割を明らかにしていく。
産業構造の転換とDXが急務であり、組織の高齢化が進み、時代遅れのスキルを持った人材を抱える多くの日本企業にとって、今こそドイツの努力を学ぶ価値がありそうだ。

18

Works No.179 Aug-Sep 2023

Photo= 峯岸進治

1 連邦政府

職業資格のフレームを基盤に国民全体の教育レベルを上げる
戦略を策定

ペーター・レヒマン氏
Deputy Head of
GOVET

ドイツ連邦
職業教育訓練研究機構
ドイツでは2013年に、職業訓練と研修の透明性を高めるための、
資格のフレームワークが導入された。
その大きな流れについて、職業教育訓練を管轄する
ドイツ連邦政府機関、
ドイツ連邦職業教育訓練研究機構（BIBB）のドイツ職業教育訓練国際協力事務所（GOVET）にまずは話を聞いた。

ドイツの職業訓練といえば徒弟制度がよく知られるが、この制度は基本的に義務教育終了後、専門職を目指すための初期教育だ。職業訓練はもタル化やAIの進化で求められるスキルが次々と登う1つ、 社 会 人 向 け のContinuing Vocational

場し、それに対応するためには、国民全体の教育

Education and Training（継続的職業訓練、以レベルを上げていく必要があるのです」

るようになってきている」（GOVET副部長のペー
ター・レヒマン氏）という。その基盤として2013年

合意形成のために戦略策定から
ステークホルダーを巻き込むに整備されたのが、生涯学習の資格フレームワー

職業訓練の国家技能戦略も、2019年に策定され

クDQRで、取得できる資格を8段階に分類したもている。戦略の策定には、連邦政府、州政府、雇のだ（20ページ図）。
「レベル1、2は中卒・高卒程用保険庁、企業を代表する雇用者団体や商工会議

度、レベル3、4が2〜3年程度の職業訓練を経た者、所、労働組合など多様なステークホルダーが参加しレベル5は専門家、レベル6は学士、レベル7が修ている。
「それぞれの立場に立つと、費用負担など

士、レベル8が博士。DQRは2008年にEUが定の問題が噴出しますが、コンセンサスに至ることはめた欧州資格フレームワーク（EQF）に準拠し、国可能です。戦略策定の段階から対話と議論を重ね、内外の多様な方法で取得した職業資格を組み入れすべてのステークホルダーが職業訓練の重要性をることができます」

認識し、合意形成に参加することが求められます」

スキルや資格を可視化した背景には、「多くの人戦略の柱は3つある。1つ目は、職業訓練へのア

が初期教育を修了した後、もしくは終えないまま

クセス数を上げること。65％の社会人が社会に出働き、その後教育機会を得ることなく古いスキルてから退職までに何らかの職業訓練を受けることに甘んじていること」（レヒマン氏）がある。
「デジを掲げている。なかでも国民全体の教育レベルを

Photo= 浜田敬子

Germany

下、CVET）もあり、「近年はより後者に力を入れ

Works No.179 Aug-Sep 2023

19

上げるために、低スキルの人々、移民、中小企業勤務者など職業訓練への参加率が低い人々に対する施策を強化している。
「地域ごとにカウンセリン
グのためのブースを設けるなど、積極的に広報し職業訓練へのアクセスを上げるため短期のモジュール化を検討
連邦政府は、教育プログラムを提供する州の雇用保険庁、労働組合、教育プロバイダなどが戦略ています」
2つ目は、学習のための時間の確保だ。ドイツでを実行するのを支援するために専門家なども招い

は16州のうち14州に職業訓練のための有給休暇をて「未来に必要なスキル」「低スキル向けに必要な義務付ける法律が制定されている。州によって日施策」「サステナビリティに貢献するスキル」など数は異なるが、多くは2年間で10日程度。取得可のワーキンググループを作り、研究と情報提供を能な日数も徐々に増えている。

行っている。

3つ目が費用負担のポリシーだ。現時点では、職一方、プログラムの大きな枠組みを決めるのは業訓練にかかる費用は、国、雇用主、従業員で約3

連邦政府の役割だ。プログラムの6割は、修了す分の1ずつ負担している。
「近年、企業と労働組合

ればDQRのレベルに応じた資格認定証を授与さの交渉のトピックの1つが職業訓練です。大手企業

れ、これは徒弟制度の資格認定証に準ずるものもを中心に、休暇や費用に関して法律が定めるよりある。
「認定証は、労働市場でのスキルの証明としも高いレベルの権利を獲得しているケースが増えて転職を有利にし、社内の賃上げ交渉などでも効てきました」

果を発揮します」

人口8000万人規模で、連邦制の多極的な国にしかし、せっかく受講しても認定されないままのあって、国民全体のスキル向上という1つのゴール人も多い。プログラム受講者のうち、資格認定をを目指していけるのは、こうした連携と合意があっ受けたのは3割程度というデータもある。
「特に世

てこそだ。

代が上の人のなかには、スキルを身につけることには価値を感じても、資格認定を受けることに価DQR資格レベルDQR1 監督下で簡単な要件を満たす
DQR2

専門職としての基本的な要件を満たすが、大部分は指導のもとで実施される

DQR3

自立した専門職として要件を満たすが、一部の専門性の高い学習領域や活動領域においてはマネジメントが必要とされる

包括的かつ変化する学習領域や専門的な活動領域において、
DQR4
技術的な課題を自主的に計画し、処理する

DQR5

複雑で専門的、かつ変化する学習領域や専門的な活動領域において、包括的な技術的タスクを独自に計画し、処理する

包括的な技術的タスクや課題に関する計画、処理、評価を行う。
科学的テーマや専門的な活動領域のサブエリアに至るまでそDQR6のプロセスを制御する。扱う要件の構造は複雑で、頻繁に変更される新規のタスクや問題に取り組むだけでなく、科学的なテーマ
や戦略志向を要する専門的な活動分野において、プロセスを
DQR7
独自にコントロールできる。扱う要件の構造は、頻繁かつ予測不可能に変更される
科学的テーマにおける研究知識を得ており、また、専門的活

DQR8 動分野における革新的な解決策やプロセスを開発する。要件の構造は、斬新で不明確な問題を特徴とする（博士号）

出典：GOVET 資料より抜粋、編集部抄訳

20

Works No.179 Aug-Sep 2023

値を見出さない人たちもいます」
1〜3年というような長期プログラムを受講し続ける時間がない人や、若者と肩を並べて授業を受けることに抵抗を覚えるミドルシニア世代も少なくない。その人たちが古い時代のスキルにとどまり、
低スキルに甘んじている状態の解消を目指す必要がある。
「ミドルシニア以上の人にとっては当たり前だった、かつての徒弟制度のように職業をまず決めてすべての課程を履修し、あまねくスキルを獲得することは、時代に合わなくなっています。このような人々のため、現在は職業訓練へのアクセス数を上げるためにも短期のモジュールの組み合わせができるプログラム構成を導入しています」
次項からは、連邦政府の大きな戦略のもと、人々のリスキリングに力を注ぐステークホルダーの取り組みについて見ていきたい。

2 州の雇用保険庁

失業者向けの就職支援から就業者のリスキリング支援へ
ノルトライン＝ヴェスト
ファーレン州雇用保険庁
連邦政府のリードで策定した職業訓練の戦略に沿って、それぞれの地域の産業や状況に合わせて中核となって施策を進めるのは、各州の雇用保険庁（Bundesagentur für Arbeit）
だ。
デュッセルドルフなどの工業地域を擁するドイツ西部、

セフェル・オンジェル氏
Koordinator
Berufsberatung im
Erwerbsleben

ノルトライン＝ヴェストファーレン州（以下、NRW州）の雇用保険庁にその具体的な取り組みを聞く。

前項の通り、現在の職業訓練の主軸は、デジタ

伝えるチャネルは、主に3つあるという。
1つは、NRW州内にある36支所の窓口を通じただ。雇用保険庁のコーディネーター、セフェル・オ

企業へのアプローチだ。
「ドイツでは、人材を募集

ンジェル氏は、「かつて雇用保険庁は、失業者向するときには必ず雇用保険庁に求人を出します。募けの就職支援や失業保険給付などを担ってきまし

集の相談を受けたとき、リストラの可能性や顕在化たが、現在では就業者の支援に注力をしています」

した新しいニーズを早期に察知し、既存の従業員のと説明する。
「ドイツでも高齢化が進み、古くからリスキリングをこちらから提案することがあります」の工業地帯であるNRW州の企業にも、学校教育

また、破産手続き中の企業も含め、将来性が危や徒弟制度の初期教育を終えて以降、特に訓練をぶまれる企業に直接アプローチすることもある。こ受けずに陳腐化したスキルに甘んじている人が少れらの企業はデジタル化が遅れており、従業員のなくありません。こうした人々のリスキリングが大研修を通じて再建の支援をする。これが2つ目のきな課題となっているのです」

チャネルだ。

就業者が気軽にアクセスできるよう多様な方法で広報

そして、3つ目が就業者への直接的な働きかけだ。
「とはいえ、就業者にとって私たちは“失業したらお世話になる場所”と思われているので、産業別の取り組みの中心にあるのは、就業者へのカウン

労働組合や企業内の従業員委員会を通じて、広報

セリングサービスだ。物流拠点でフォークリフトのに力を入れています。加えて、通勤時間に駅前で運転をしていた人に対して、10年以内に自動化さのリーフレット配布、クリスマスマーケットや商業れることを伝え、今後のリスキリングプランを一緒

施設でのブース開設も行っています」に考えるといった例が象徴的だ。
「特に機械化・自就業者には「世の中の変化によって失業の不安動化される職種に関しては、連邦政府の研究機関を抱えている人は多い」（オンジェル氏）という。

と協業し、実際の失業リスクを分析し、雇用主や心がけていることは不安を抱えている人ができる

働く人に伝えています」

だけ気軽に雇用保険庁の窓口にアクセスできるよPhoto=NRW 州雇用保険庁提供

Germanyル化への対応と国民全体のスキルレベルの底上げ

Works No.179 Aug-Sep 2023

21

駅前などで配布されている雇用保険庁のリーフレット。
「話してみよう」「プロのカウンセリングのチケット」
といったシンプルな言葉で、相談窓口への誘引を図っている。

Bitte hier entwerten:

Ticket zur
beruﬂichen
Beratung

Berufsberatung im Erwerbsleben02331 202-181

              
GültigIhre           für
individuelle Beratung                                                                                                                                                                                
Berufsberatungim
Erwerbsleben             hagen.beratung@arbeitsagentur.de              
02331
202-181                                                        

場合、それが勤務時間に影響するならば雇用主と働く人の間にも立つ。勉強したいという個人の気持ちを伝え、それが会社にとってメリットがあることを説明する。国全体としては、デジタルや介護など特に不足している領域への人のシフトを強制することはできない。むしろ、就業者に対してはまずは転職より、会社と個人がともに成長できる学
習をいかに勧められるかが重要だ。

うにすること。そのためリーフレットにQRコード
をつけ、無料だとアピールし、「まずは相談を」という呼びかけを徹底している。

州内のすべてのステークホルダーの緊密なコミュニケーションを目指す

雇用保険庁に所属するカウンセラーは、ドイツ

数々の取り組みを進めるなかで、地域ごとのニー

全土に600人程度。そのうち115人がNRW州でズをより汲んでいくことは急務だ。
「NRW州内で働く。2020年にパイロットプログラムをスター

も地域差はあるので、州内24カ所に職業訓練のたトし、2023年から本格運用に入った。これまで

めのネットワーキングスペースを作ろうとしていNRW州で約3万人が相談に訪れ、その後も継続ます。商工会議所や雇用者団体、労働組合、教育

してカウンセリングを受けているのは約6000人だを提供するプロバイダなどすべてのステークホルという。
「カウンセラーのスキルアップも急務です。

ダーが集まり、今後必要となるスキルやプログラ

相談からカウンセリング、そこから具体的な職業

ムの内容を話し合う場を目指します」

訓練プログラムへの参加へと結びつける率を上げていかなければなりません」
さらに就業者が職業訓練を受けることになった

オンジェル氏は、「この変化の速い時代、より緊密で、より頻度の高いコミュニケーションこそが重要です」と締めくくった。

3 労働組合すべては現場で働く労働者のために職業訓練で企業と働く人の成長を目指す
IG Metall（製造業、サービス業などの労働組合）
ドイツの労働組合の多くは産業別であり、

IG Metallは労働組合として、フランクフルトに本

一定規模以上の企業には労働組合の「職場委員会」と拠地を置き、大手から中小までの製造業、サービス

従業員代表の「従業員委員会」が設置されている。

業などの従業員の利益を代表する。自動車やその関両者は職業訓練のなかで大きな役割を担っている。

連産業を中心に、組合員は210万人にのぼる。
「労働

その背景と目的、労働者の代表ならではの支援の枠組みを、製造業、サービス業などの労働組合であるIG Metallに、従業員代表としてできる支援について聞いた。

組合は賃金や休暇など労働条件を雇用主と協議するのが主な役割ですが、近年は職業訓練が交渉のトピッ
クとなっています」と話すのは、IG Metallで教育、能力開発を担当するトマス・ハーベニヒト氏だ。

22

Works No.179 Aug-Sep 2023

職場の変化をきっかけに職業訓練の権利の獲得と維持を主張

ンに関するスキルの刷新も急務だという。
「変化の激しい時代には、一企業だけで未来の全体像を描くのは困難です。私たちは全国30カ所のトランス

かつて、製造業の現場では伝統的な分業制ではフォーメーション・ネットワーク拠点で、今後各なく、チームで生産効率を高めるために一人ひとり

産業の将来展望と必要なスキルを検討しています。

の業務の幅を広げる動きがあり、職業訓練が重要

同じ課題を共有する同じ産業に属する企業が集ま性を増した。労働組合の圧力もあり、職業訓練もり、議論する貴重な場となっています」

職種別の専門学校や州が提供するプログラムは増

それらの議論をもとに、IG Metallの職員が各企

えたが、働く側は自分のスキルの程度がわかりにく

業に対して職業訓練のコンサルティングも行ってく、このまま働き続けた場合どのようなスキル取得いる。

の可能性があるのかが不透明だという課題があっ「現場での製造のプロセスを観察し、産業の未来た。
「そこで労働組合が雇用主との間に入り、職業を見据えたうえで雇用を保つための職業訓練プロ

訓練の権利の獲得と維持を主張するようになったグラムのガイドラインをともに考えていきます。経のです」

営者は次世代の戦略に迷いがあり、現場で働く従労働組合が仲介するメリットは大きい。
「経営者

業員は雇用に不安を持つ。企業の成長と従業員のも個々の従業員も多忙で、現場で起きていること

エンプロイアビリティを同時に高めていくには、労を把握するのが難しい。私たちは各企業の従業員使の協力が欠かせません」
同時にIG Metallでは、教育省からの予算を獲スキルや、今後必要になるであろうスキルを具体得し、従業員委員会のメンバーや労働組合の職員

的に知ることができます。実際に教育プログラム

を中心に企業内の職業訓練に関するメンター数百の導入が決まり、学習する人を決める際にも、誰人の育成にも取り組んでいる。
「従業員のリスキリ

が最適か従業員委員会に情報が豊富にあるのです」

ングやアップスキリング、資格取得に対する意識

たとえばシーメンスでは、従業員委員会が責任の高い企業では、メンターとしての能力開発を喜を持ち、会社から約1億ユーロの教育訓練資金をんで支援する」（ハーベニヒト氏）という。アドバ獲得した。主にアップスキリングとリスキリング、イスを受ける側にとっても、同じ会社で働く従業

職場の専門的なナレッジの継承、未来の職場の体員が「この会社の未来はこうなるから、学ぶなら

験施設の設置に使われたが、有効に配分されるたばこういう選択肢がある」と伝えることで、説得力

めには従業員委員会に発言権があることが重要だが増し、意欲が高まるという。

という。シーメンスでは各部門から上がってくる企「企業との交渉や省庁の支援、従業員委員会との画書を従業員委員会とIG Metallの担当部署が精連携など、私たちは職業訓練の改善のための “レ査・評価し、使い方を決定するのに貢献した。

バー”をたくさん持っています。
『すべては現場で同じ課題を共有する同業種の企業がリスキリングに関して議論する

Germany

委員会を通じて現場のニーズを理解し、今必要な働く労働者のために』という立ち位置で、それらを有効に使っていきます」

企業同士の連携にも積極的だ。労働組合にとっても、近年の職業訓練における最大のテーマは、
DXとGX（グリーン・トランスフォーメーション、
以下GX）だ。加えてウクライナ戦争などによって原料調達が厳しさを増したことで、サプライチェー
Photo = IG Metal 提供

トマス・ハーベニヒト氏
Bildungs-und
Qualifizierungspolitik
Works No.179 Aug-Sep 2023

23

4 職業訓練プログラムを提供するNPO

リスキリングすべきターゲットグループを特定し成功事例を広げていく

GABIS

ドイツでは、連邦政府や州の雇用保険庁などの方針に従って
職業訓練プログラムを提供するプロバイダが多く存在する。
そのなかには、低スキル者や移民が多いという社会課題を解消するため、多様な人々へのトレーニングを提供するNPOもある。
ドイツ南西部のシュパイアー市に本拠地を置くGABISはその1つだ。

GABISは労働者派遣事業を営む営利企業だが、その一部が非営利団体として主に失業者、失業のリスクの高い人々のリスキリングを支援している。
財源は、派遣事業の利益や市役所、カトリック教会からの支援だ。

特性に合わせたプログラム
GABISがターゲットとするグループは、主に2つだ。

「トレーニングと派遣によるOJTを通じてリスキ

1つは、ドイツ全体で社会問題化している中卒で、リングをし、正社員として自立してもらうことを目

職業訓練を受けていないような低スキル労働者だ。

的としています」と、最高経営責任者のトマス・カ

訓練を受けていないため、正社員として採用されンツラー氏は説明する。

ず、アルバイト、失業、アルバイトを繰り返す。職GABIS全体で職員は約100人。理事には市長や業の資格認定証がなく条件のいいところに就職で連邦議会、労働組合出身者などもいる。主に自動きないため、経済的余裕がなく、リスキリングもで車産業など製造業へ、仕事やトレーニングを目的

きず低スキルのまま。そんな人が多くいる。

に派遣する人は1600人にのぼる。

24

低スキル労働者と移民など

もう1つのグループは移民だ。
「ドイツは“高学設立は1995年。当時、シュパイアー市の主力産歴者に限る”というような移民の受け入れ方をして業だった飛行機製造会社が経営危機に陥り、従業いません。2010年代には中東からの難民、近年で員委員会から、工場で働く従業員が次の仕事に就はウクライナの難民も積極的に受け入れてきまし

くためのトレーニングをしてほしいと要請があった

た。その多くは初等教育もままならず、あるいは高のだ。

学歴者であってもドイツ語がほとんどできないとい「失業期間が長くなると、せっかく培ったスキルがう人たちです」錆びつく。結果的にその会社は倒産を免れたので

低スキル労働者に対しては、雇用保険庁の入札

すが、労働組合や地域のステークホルダーと連携を経て、主に製造関連技術を学ぶプログラムを提して人材を育成する事業はそのまま推進すること供している。
「全員、現場での経験を長く積んでいになりました」

ますが、専門知識と資格がありません。彼らにもWorks No.179 Aug-Sep 2023

「現在も皆働き続け、10人のうち8人は独力で通勤
シュパイアー市はキリスト教との関わりも深い古都で、地域社会全体で人々のリスキリングを支援する。

できるまで自立しました」
中東からの移民に対しては、社会構造がヨーロッパと大きく異なるため、また別の取り組みが必要だという。
「採用の多くが人間関係を基盤とした方法で行われています。就職のために資格取得が必要という概念があまりないため、その意識付けからスタートします」

KPI を追いかけるのではなく
1 人の人間として向き合う
リスキリングのターゲットを明確にしてプログラムを実施するのは、「状況の異なる人に合わせて必要なプログラムを提供するほうが続けやすく、効率的にスキルを身につけられるから」（カンツラー
プライドがあるので、高卒の未経験の若者と席を氏）という理由が大きいが、「成功事例を作って真並べて勉強するのは難しい。また、少しでも短期似してほしい」という思いもある。
「同じような課間のほうが参加しやすいため、通常3年のプログラ

題はドイツ中に溢れています。
小さな取り組みでも、ムを28カ月に圧縮した特別プログラムを組んでい多くの場所で真似されれば解決につながっていき

ます」

ます」
派遣事業の一部ではなくNPOとして行っている派遣事業の利益から1人あたり400ユーロを加えことにも意味がある。
「NPOだから利益や、何人て賄っている。期間中は、企業の工場に派遣され正社員にしたというKPIを追いかける必要はありて働くこともできる。
「スキルを磨きながらその裏ません。数字ではなく、目の前にいる1人の人間が打ちとなる知識と、終了後に資格を獲得できます。

リスキリングした結果、仕事に就き幸せになること

彼らが労働市場でうまくいかない原因を取り除くを追求しています。逆説的ですが、そういう意識

プログラムとして機能しています」

を高く持ち、職員全員で目標に向かって仕事をす

移民に対しては、「特性がまったく違うので、まGermany

料金は、雇用保険庁からの助成金にGABISがるためか、生産性の高い組織となっています」

た別のプログラムが必要」（カンツラー氏）だという。

日本にも、女性、高齢者など常に注目されるグ

たとえばウクライナ難民の場合、高い教育レベル

ループだけでなく、氷河期世代の非正規雇用の人の人も多いが、「ドイツ語はほぼ話せず、職場に通たちや単身の低所得者世帯などさまざまに課題をう車や免許がない一方でできるだけ早く自立した抱えた人たちがいる。そうした人々のリスキリング

いという目標を持ち、働く意欲が高い。そこで、3を考えるうえで学びとなる取り組みだ。

カ月の特別プログラムを組みました」。
5人1組で2チームに分け、まずは1週間、工場での仕事に必要な言葉を中心に集中的にドイツ語講座を実施。その後、市内から約50キロの郊外に

トマス・カンツラー氏

ある工場にミニバスで通い、一定の経験を積んだ。

Geschäftsführer

Photo=HIDEKO TAZAWA / SEBUN PHOTO / amanaimages（上）、GABIS提供（右下）

Works No.179 Aug-Sep 2023

25

経営者団体を母体として企業ニーズに向き合い
労働力不足解消を目指す
ヘッセン州
経済教育協会もう１つ紹介するNPOは、
日本でいえば経団連に類する、
ドイツ各地にある経営者団体を母体とする教育プロバイダだ。
企業のニーズに寄り添い、労働者不足解消に尽力する。
ドイツ西部ヘッセン州の協会の活動を紹介する。

より積極的に受け入れるようになったが、移民の多くはまず言葉を学ぶ必要があり、また、徒弟制度を利用して職業資格を持つ人材を育成するには2〜3年かかる。そのような長い期間待って採用する
余裕は今の企業にはない。そのため、経済教育協会を通じて提供されているのが、徒弟制度の見習い期間を2カ月〜6カ月のモジュールに分割する、
部分資格制度といわれるものだ。
「企業と近い組織なので、教室での座学と並行して早い段階で現場での実習を経験できるのも特徴の1つです。未経験者や職業資格を持っていない
人、失業者が仕事に慣れ、自分にもできるという自信を身につけるのに有効です。そして、部分的な職業資格の取得は、これまで無資格を理由に労経済教育協会の多くは、1960〜70年代にかけて、

働参加できなかった人の就職に大きく寄与します」

社会政策を提言するための企業団体によって設立

また、デジタル化でニーズの高まる職種の訓練された。1980年代半ばに目的の焦点が変化し、移プログラムも企業とともに開発したり、職業訓練

民の子どもたちの訓練と企業への就職、インクルー中の若い実習生をパートタイムとして雇用したりな

ジョンを支援するようになった。
「私たちヘッセン

ど、活動は幅広い。
「実習生の支援であるのと同時

州の組織もその1つです」と、戦略担当のアーニャ・に、彼らは私たちにとって重要な戦力です」

デア氏は説明する。連邦雇用庁や各省庁のジョブ

デア氏は、労働者不足が今後、より深刻化する

センターなど、公的機関のためにさまざまな職業トのではないかと危惧する。
「大学進学者が増えるに

レーニングも提供している。

つれて徒弟制度を選択する人が減り、企業が求め

現在、ヘッセン州経済教育協会は隣接するライる技能を持つ人材が減っていく可能性があります。

ンラント＝プファルツ州を合わせ、50拠点で1000

ドイツの職業訓練制度は多くの機会を提供してい人以上のスタッフが支援に当たっている。経営者

るにもかかわらずです」

団体を母体とする特性上、企業の「スピーディ」

また、コロナ禍の後、若者の意識やプライオリ

かつ「特定のニーズ」を満たすことが主なミッショ

ティの変化が顕著になっている。
「そうした現状にンだ。一方で、移民や失業者など、支援を必要と対しても、リスキリングのための職業訓練を受けする人々に寄り添い、彼らに労働市場への参加をた多様な人を労働市場に導く役割は非常に大きく、促すことも活動の柱となっている。

私たちはその役割が果たされるように活動を続け

3 年待てないこともなければならないと実感しています」

半年のモジュールも選択肢に
ドイツは現在、労働者不足が大きな問題となっている。IT業界の高度人材、製造業の熟練労働者に加え、小売、飲食、物流などのなかで比較的単純な仕事であっても、必要なスキルを持つ人材の獲得が難しい状況が続いている。ドイツは移民を

26

Works No.179 Aug-Sep 2023

アーニャ・デア氏
Leiterin
Grundsatzfragen
Photo= ヘッセン州経済教育協会提供

5 企業

Volks Wagen［自動車］
脱炭素に向けた
未来のジョブを従業員に提示スキル習得への工程示し成長促す

ニーダーザクセン州のウォルフスブルク駅に電車で近づくと、はるか遠くからでもフォルクスワーゲンの巨大な本社がのぞめる。

産業構造の大転換を迫られる代表格が自動車産業だ。
脱炭素を命題としたGXへの対応が急務となっている。
フォルクスワーゲングループ（以下、VWグループ）は2030年までに約70車種の新型EVと約60車種の新型プラグインハイブリッド車を市場に投入すると宣言。
その実現のための人材開発に迫る。

VWグループの人材開発を一手に担うのがVW切った。レインデ氏の直属の上司はVWグループ

グループアカデミーだ。そのトップ、ラルフ・レイのCHROだ。アカデミーはウォルフスブルク本社

ンデ氏は「GXには、全社員のおよそ5割のリスキ

以外にもドイツ国内に6カ所あり、スタッフ750人

リングとアップスキリングが必要です」と口火をを抱える。この規模からも、人材開発にどれほどのエネルギーを注いでいるかがわかる。
「今後我々

ラルフ・レインデ氏

エアに主軸を移します。そのため、化学領域の技

Germany

Head of Group Academy, Initiator of Faculty73

は、内燃機関としてのエンジンから電池とソフトウ
術者やソフト開発者が大量に必要になるのです」
この変化を実現するため、人材開発において多元的なイニシアチブが進められている。

スキルと学びのプロセスを示す「地下鉄の路線図」
まずレインデ氏が示したのは、75にも及ぶ「未来のジョブ」の具体的な名前だった。EVがもたらす世
界が明るいもので、そこに進んでいくことが楽しいものだと社員に感じてもらう必要があるためだという。
未 来 の ジ ョブ の な か に は、Cyber Security
Practitioner、Python Data Scientistというようななじみのない職業もある。具体的な名前を明示するだけでなく、実際にそのジョブの資格認定を
Photo= 峯岸進治
（27P、29P）、
フォルクスワーゲン提供（ 28P）

Works No.179 Aug-Sep 2023

27

受けることを促している。従業員がさまざまなスキできる仕組みとして機能している。

ルを身につけ、現在の職業資格をよりアップグレー「路線図作成に携わるのは、1職種につき人事と現ドしていくことでEV時代への適応を目指している場の実務担当者の2人です。1枚を完成させるのにのだ。

フルタイムで1カ月前後かかります」「それぞれのジョブに至るまでの学びのプロセスとレインデ氏は、「人材育成担当者が、未来の技術身につけるスキルをチャートにしており、それをに関して無頓着であってはならない」と強調する。

我々は“地下鉄の路線図”と呼んでいます」

レインデ氏のチームは、常に世界に散らばる研究「路線図」に喩える理由は、終点（目指すジョブ）

開発部門とのコミュニケーションを欠かさない。
「各に向かうには、始発駅に限らず途中からも乗車が国の自動車産業の開発のトレンドを聞き、それを可能であり、乗った場所によって終点までの所要

我々の事業と重ね合わせ、今後求められるスキル

時間が変わるからだ。

を予測・特定し、獲得するための施策を提供するこ

たとえば、EVの安全管理というジョブを目指す
場合、従来の自動車製造技術者を起点とすると、約170日で資格を得られる。まず、必須の自動車電子
技術者の資格認定までに106日を要する。自動車電子技術者の有資格者であれば途中から始められ、77
日かけてソフトウエアの知識を身につければいい。

とが求められています」

2 年間フルタイムの有給でソフト開発者を育成
もう1つ、注力するのはソフト開発者を育成する
ためのさまざまな取り組みだ。

電池製造職の資格を得るには、化学の専門性が「車1台につき、かつては1行も必要ではなかった

必要だ。自動車製造技術者からだと17週間かかる

ソフトウエアのコードは、現在1億行に及びます。

が、化学技術者の資格を持っていれば3週間程度

今後も加速度的に増えるため、ソフト開発者の育で済む。IT技術者がデータサイエンティストを目成は急務なのです」

指す場合は約60日。IT関連の資格を持っていなけ「42 Wolfsburg」「42 Berlin」という2つのコー

れば、始発駅からの出発になるためより多くの時

ディングスクールを設立し、学歴や職業資格を問間がかかる。このように、実際自分が得たい資格

わずにコーディングの才能を持つ人材を発掘した

までどのぐらい学べばいいか一目瞭然なのだ。学り、伝統的な徒弟制度の改革によりソフト開発系

ぶ社員にはそれぞれにメンターがつき、実務に携の受け入れ人数を増やしたりしている。特筆すべ

わりながら学べるため、社内でジョブ・チェンジがきは、社内外に門戸を開いた「Faculty 73」というインハウスのソフト開発者育成プログラムだ。
「Faculty 73」は、2019年にスタート。2年間フルタイム、有給でソフト開発を学ぶ。毎年200人

未来を見せるために、工場で働くブルーカラー対象に特 化し た ア ク テ ィビ テ ィ「Emotion Room」。
「過去」の 車 の な い 時 代、「現在」の課題、EV がもたらす「未来」の 3 つの部屋をゲームのように謎解きしながら進む。 体 験 は 部 署 ごと。EVのバスで部署まで迎えに行
くなど、ワクワク感の醸成を大切にしているという。

28

Works No.179 Aug-Sep 2023

程度の枠に対し、社内外から応募が1500〜1700

人数のバランスを変えたりしている。初年度には人程度ある。応募時の社内外のバランスは半々だ

なかったサイバーセキュリティやSAP関連職種なが、選考を経た合格者の70％は社員だという。平

どのコースも加わった。

均年齢は29歳。最高年齢は56歳の化学系の技術「ドイツの大学のIT関連学部では中退率が非常に者で、どんな人でもリスキリングができるという象高い。一方、私たちのプログラムは約95％が修了徴となっている。女性の応募者が9％にすぎないこ

します。工場のラインでミラーの取り付けをしていとが大きな課題の1つだという。

た人が、2年間でソフト開発者としてのスキルを身コースはフルスタックエンジニア、データサイエ

につけ、IT関連の仕事へと異動し、新しいキャリ

ンティスト、クラウドエンジニアなど細分化され、アをスタートする。VWグループの教育責任者と年々変わるニーズに応えてコースを増やしたり、して誇りに思います」

ColumnFaculty73の参加者に聞く

車軸の検査から安全性認証担当者へ
人生が180度変わった（写真右）フェリックス・パーペ氏
Faculty73 修了生

（写真左）

ルネ・
ヴォルターズ氏
Head of Faculty 73

Faculty73の学長であり、自身も2020年 か ら2年 間、Faculty73で教鞭を執るルネ・ヴォルターズ氏学んだ。高校卒業後、徒弟制度

はパーペ氏をこう評価する。
「ソーで電子技術者の資格を取得し、エシャルスキルが非常に高く、わかンジン車の生産現場で車軸の検査らないことを恥ずかしがらずに人トウエアの知識なしには難しい。

に3年携わったのちのことだった。

に伝えて教えてもらい、逆に人が「人生が180度変わりました。以前「Faculty73は社内で話題になって困っているときに敏感に察知しては、何百人のうちの1人にすぎまいましたし、もともとITに興味は支援する、という姿をよく見ました。

せんでしたが、今は私がやらなけありました。イントラネットの記

彼のように目的意識が強く、継続

れば担当車種の認可が下りない。

事などを読み、これこそがやりた

して学ぶことの意義を理解してい責任は重いけれど、同時にやりがかったことだと思いました」と、ることが、成長のキーとなります」

いを感じています」（パーペ氏）

パーペ氏は振り返る。初年度は、プログラム修了後、パーペ氏は「有給でなければ学ぶことを続けプログラム言語などソフト開発の「セキュリティオーナー」という職られない人も多い」と、パーペ氏

初歩と同時に、チームでの開発手種に就いた。開発中の車の安全性

は会社への感謝を口にする。
「自法やプロジェクトマネジメントのの認証を得るために、関係省庁向

分の豊かなキャリアにつながり、手法を学んだ。2年目は、クラウ

けの書類を作成する仕事だ。ソフ

それによって会社の成長に貢献す

ド関連の開発がメインとなった。

ト開発そのものではないが、ソフることを望んでいます」
Works No.179 Aug-Sep 2023

Germanyフ ェ リ ッ ク ス・パ ー ペ 氏 は、

29

RWE［エネルギー］
スキルのある人材の獲得は
成長産業ゆえ難しい
ターゲットを拡大しリスキリング
RWEはドイツの大手電力会社の1つで、RWE が力を入れる洋上風力2013年から、従来の火力発電や原子力発電から風力発電など得競争が激しく、社内でのリ発電。スキルを持った人材獲
スキリングが急務だという。

再生エネルギー事業に大きく舵を切っている。
GXの実現のための人材の獲得や育成について聞いた。

再生エネルギー事業への転換により、「特にエン
ジニアリングや開発、洋上風力発電所の運営、メに長期間かかるため、漁師のリスキリングが最も適していたのです」

ンテナンスの人材が不足しています」と、洋上風力

メンテナンスの知識や技術を獲得した漁師たち

発電を担うRWEオフショア・ウィンドグローバル

は、洋上風力発電施設などで働くべく準備をしていの採用部門トップのアルネ・ミュラー氏は説明する。

る。
「欧州の多くの国で漁師は、業界の厳しい未来

具体的には、
底面固定式、浮体式洋上ウィンドファーに直面しています。これは、地域社会を助け、漁師

ムの開発エンジニアや、洋上風力タービンのメンテに未来の持続可能な展望を提供するプログラムでナンス技術者など、専門的な領域での不足が目立ち、もあるのです」意欲的に採用している。
「ただし、再生エネルギー
分野は、世界的に見ても成長分野であり、人材獲得競争が非常に激しい。スキルを持つ人材を外か

トランスフォーメーション部がリスキリングを支援する

ら獲得しようとしても難しく、未経験者にターゲッ

一方、同社で長く火力や原子力発電分野で働いトを広げてリスキリングする必要があるのです」てきた人々に対しては、「早期退職の選択肢の代わ

RWEは日本やアジアにも事業を拡大しているが、学歴を問わず、未経験者を対象としたスキル

りに再生エネルギー分野へのリスキリングの選択肢
をさまざま提供しています」という。

獲得のためのアクセラレーションプログラムを展開

また、従業員たちが抱えている、「この年齢からしている。
「スタートから完成まで10年がかりの風

勉強できるだろうか」「これまでの経験を活かせな力発電プロジェクトでは、じっくり成長する時間がいのか」という不安を払拭するため、それぞれのあることを伝え、意欲こそ大事だと訴えています」

人の知識や経験のレベルに合わせて、ラインマネ

中途採用者に対しても積極的にリスキリングを促

ジャーとも協力してカスタマイズしたリスキリングしている。たとえばポーランドでは漁師たちを採用
し、洋上風力発電施設のメンテナンス技術者に転換させた。
「スキルギャップを分析すると、メンテナンス技術に関してはほかの製造業の技術者でも対応できますが、最も獲得が難しいのは潮の流れや海底の地形、天気など海の知識でした。この獲得

30

Works No.179 Aug-Sep 2023

アルネ・ミュラー氏
RWE Offshore Wind
Global Head of Talent Acquisition
Photo=RWE 提供

プログラムを提供している。

リングする従業員のメンターとなったり、社内の知トランスフォーメーション部という全社部門の存見を集めて全社展開をしたり、カルチャー変革のた在も特徴的だ。
「事業の転換による組織や人材、カめのイベントを実施したりするなどして、人事ととルチャーの変革を支援する部門です。彼らがリスキ

もに従業員の意識の変化を促進しています」

Mercedes-Benz［自動車］
変革のための継続職業教育は成功の条件
DXとEV化を成功させるため、
メルセデス・ベンツは既に人材開発に多額の投資を行っている。
その中心は、従業員の生涯学習と継続教育だ。
同社のドイツの取り組みについて紹介する。

DXとEV化は、メルセデス・ベンツのすべてのスキルを学ぶことができるという。
こうした多様な支援をする背景には、資格への投の基本原則を盛り込んだ新たな人事戦略を策定し資が必ず報われるという確信がある。それは、年齢た。Re-Shape（組織のスリム化）、Re-Skill（既層の高い社員への投資でも同様だ。科学的知見か

存の従業員の再教育とスキルアップ）、Re-Charge

らも、年齢と学習能力には相関関係がないことが示（現代的で柔軟かつ多様な職場環境の提供）である。

されており、さまざまな経験レベルから生まれる多従業員のスキルをより高いレベルに引き上げる継Germany

職務プロフィールを変えつつある。そのため、3つ様性から利益を得ていると考えている。

続的な専門教育が、Re-Skillの柱だ。このために同

もちろん、従業員に変革を賛同してもらい、変革

社は1年前に資格取得イニシアチブ「Turn2Learn」

プロセスに積極的に参加するように動機付けることを開始するなど、2030年までに、ドイツ国内だけの重要性も実感している。

で社員の資格取得と継続的な専門教育に13億ユー

これらの活動はすべて、DXとEV化に不可欠なロを投資する予定だ。たとえば、インターナショナ

ものだ。人事・労務担当取締役のサビーネ・コーラ

ル・データワーカー・プログラムでは、数百人の従イゼン氏の「この変革において、生涯学習は流行

業員が戦略的に重要なデータサイエンス、サイバー語ではなく、会社にとっても、社員一人ひとりにとっ

セキュリティ、その他の高度IT専門職の訓練を受ても、成功の条件なのです」という言葉がそれを象けている。また、2022年には、ドイツ国内の従業徴している。

員だけで約190万時間の専門的なトレーニングを修了している。
また、リスキリングのために、大学や研究機関とも連携し、ITの専門分野だけでなく、ビジネスノウ
ハウ、アジャイルな働き方などさまざまなビジネス
Photo=メルセデス・ベンツ提供

サビーネ・コーライゼン氏
Member of the Board ofManagement
HR & Director of Labor Relations
Works No.179 Aug-Sep 2023

31

Robert Bosch［輸送・産業機器］
全ステークホルダーが協議し経営、事業、従業員のすべてを利する
リスキリングイニシアチブを実現
ロバート・ボッシュ
（以下、
ボッシュ）
は、
製造業として屈指の規模を誇るドイツ発のグローバル企業だ。
世界最大の自動車部品のサプライヤーとして、
自動車業界の構造転換への対応に迫られるなか、従業員を次世代に導く「Mission to Move」
が始動している。
ボッシュの従業員のリスキリング、アップスキリ

れた。まず、経営ボード、人事、従業員、事業部

ングを進めるイニシアチブ「Mission to Move」のの関係者などが参加する評議会を設立。
「将来を見アイデアは2018年に生まれた。発信地となったの

据えれば内燃機関のビジネスを止めるという選択

は、本社シュトゥットガルトを含めた2拠点にある、になるのかもしれませんが、議論を重ねた末、雇従業員2万人を擁するパワートレイン事業部。内燃用を守り、従業員が将来も活躍できる機会を提供機関であるエンジンの自動車とEVの自動車部品やすることを決定しました」

システムを開発・生産する拠点だ。
「まず、シナリオ

ドイツでも労働力不足は深刻だ。将来、スキルをアナリシスが行われました。エンジンのビジネスが持つ従業員の不足が事業展開のボトルネックになり減り、EVやソフトウエアのニーズが増していくこと得るため、このイニシアチブは事業側でも「理にかは明らか。従業員の新たな資格認定のプログラムのなったソリューション」として歓迎されたという。

必要性を強く認識しました」と、同イニシアチブのヘッド、マルクス・レプジンガー氏は振り返る。
議論は、「ボッシュの典型的なやり方」、つまりすべてのステークホルダーを巻き込む形で進めら

勤務時間内に実施
上司にも意義が伝わってきた
Mission to Moveで注力する領域は、ソフトウ
エア、ビッグデータ、電動化だ。当初は、現在の仕事や持っている資格とは異なるスキルを学ぶリ
スキリングプログラムのみだったが、特にビッグデータの領域で現場から要請があり、同じ領域でよりスキルのレベルを上げたり、幅を広げたりする
アップスキリングのプログラムも加えられた。技術

各プログラムの卒業式は、集合形式かオンラインいず
れかの方法で行われる。経営ボードのメンバーはプロ
グラムのオーナーになっており、卒業式にも参加する。
資金提供は各部門ではなくボードメンバーが拠出するなど、そのコミットメントは非常に高いという。

32

Works No.179 Aug-Sep 2023

Photo=ロバート・ボッシュ提供

の進化が速く、スキルの高度化が急がれたからだ。
2018年から現在までに既に1600人が参加。期間は概ね3〜12カ月で、オンライン形式、対面形式の両方ある。基本的には手挙げ制で、これまでに20カ国、40拠点から参加した。そのため、国や部門を超えて多様な人材が集まる。
「フルタイムの場合もそうでない場合も、勤務時間内に実施します。参加者にとっては、プライベート
も含めてかなりの時間的投資とコミットメントが求2022 年の卒業式。修了証書をのぞき込むのは、電気技師の訓練を終え資格を取得した 2 人の卒業生だ。彼らと同じコースに参加した12 人のほとんどがもともとブルーカラーの仕事に就いていた。

められるので、推薦や指名形式では難しいのです」
参加者の上司は、「アップスキリングは、現在のリングの例もあるという。

部署にもメリットが大きい」と歓迎したが、リスキ異動に関しても、基本的には本人の自主性に任

リングの場合、プログラム終了後にほかの部署にせている。
「プログラム期間中に、トレーナーや事異動する可能性があるため、当初は上司の説得が業部の関係者から『このスキルを獲得すればこうい必要だったという。
「ニーズが低下した部門から高う仕事がある』と情報を提供されたり、社内インターい分野に人材が円滑に異動することが、長期的にンのような形で実務に携わったりするなどして、将は会社全体の利益になると説明したことで、最近来のキャリアを探る準備をすることができます」

では難色を示す上司はほとんどいなくなりました。
Mission to Moveの意義が浸透した証です」

プログラム参加者1600人のうち約半数がリスキ
リングプログラムで学び、そのうちの95％がジョブチェンジを果たした。財務的な成果でいえば、のトレーナー、人事、事業部の関係者などがチー

データエンジニアリングによるコスト削減がデータ

ム制で支援する。内容は、現場のニーズを強く反関連のトレーニングへの投資額を上回るのは常だ

映したものとなっており、各国・地域のニーズに合という。
「とはいえ、何よりの成果は、従業員のモ

わせて変更することもあるという。
「たとえばオーチベーションが上がったこと」と、レプジンガー氏

ストリアではドイツと異なる製品構成のため、パは言う。
「会社に投資してもらっていることへの謝

ワーエレクトロニクスのスキルのニーズが非常に意を、多くの人が卒業式で述べます」

高いことがわかり、カスタマイズをしました。地域

ドイツでも、企業にはリスキリング＝転職と不安の専門家には、その市場についてのヒアリングを視される傾向はあるという。
「一方で、
『人に投資

欠かしません」

をせずに不要なスキルを持った人が居続けたらど参加者のモチベーションが上がり
誰一人として退職していない
プログラム参加者のなかには、仕事や役割の変

Germany

すべてのプログラムは、専門知識を持つ社内外

うなるのか』という声も聞かれ、確かに両面あると思います。ただ、私たちの経験でいえば、投資の結果、受講者の誰一人として退職していない。確実に、エンゲージメントも高まっているのです」

化が起こっている。
機械の組み立てを担当していた人が電動化技術を学び脱炭素のプロジェクトに参加した事例や、内燃機関の開発者からソフト開発者になった事例もある。データ分析のプロジェクトへの参加が決マルクス・レプジンガー氏

まったことで、必要なスキルを獲得したアップスキ

Head of “Mission to Move”
Works No.179 Aug-Sep 2023

33

SAP

ドイツ南西部のラインラント＝プ［ IT ］

ファルツ州ヴァルドルフにある
SAP 本社。オフィスは緑に囲まれ戦略的に人材を必要とする
約30の領域を特定し“スキルファースト” でタレント開発

た広大な土地のなかにある。

SAPは、2010年代初めにドイツで始まった
インダストリー4.0の構想・推進に深く関わってきた。
現在も自社のみならず、国内外の企業のDXを強く推進する立場にある同社が、近年、タレント開発を「スキルファースト」に大きく転換した。
その目的と内容、成果を聞く。
「ドイツ国内やグローバルでの人材獲得競争の激更を加えた。
「アジャイル・デジタル・リーダーシッ

化に伴い、社内の人材に投資し、より豊かな教育

プ・プールが代表的なものですが、社会や顧客の機会を提供することに力を注いでいます」と、グDXが命題となっているなか、技術による事業の再ローバルタレント開発部門のバイスプレジデント、構築をアジャイルに促すリーダーの育成を目指し

ベンジャミン・ノセイス氏は話す。従業員全員にます」（ノセイス氏）

対しては自主的な学習を促すラーニングプラット

プログラムはいずれも2年間。必要なスキルの高フォームを提供。さらに５％の人材にはタレント開度化に合わせ、従来の1年間から延長したのも大き発の方針を“スキルファースト”へと大きく転換しな変更点だ。

ているという。
従来、SAPは多くの企業と同様、次世代のリーダーシップに適う能力を付与するために、選抜し29 領域のスキルマップを描く

たトップタレント全員に同じプログラムを提供してプログラム運営の中心となるのは、「ストラテジッ

きた。
「新しいプログラムでは、戦略的に人材を必

ク・ワークフォース・プランニングチーム」だ。こ要とする29の分野を特定して、それぞれにタレンのチームには、各ビジネスの知識や最新情報を蓄

トプールを作るための育成の“ジャーニー”を用意積した人事の育成や学習の専門人材に、ビジネスしました。より具体的で専門的なスキルを身につ側のリーダーが加わる。
「まず、SAPで活躍するトッ

け、29の分野で将来の職務に対応できるようにしプタレントを定義し、それを29の領域に当てはめていきます」（ノセイス氏）て具体的なポジションで求めるスキルを特定しま

29の領域は、リーダーシップキャリアを目指す

した。ポジションごとに獲得すべきスキルが可視コースと、エキスパートキャリアを目指すコースに化されたことで、教育機会を提供する側・される側

大枠分かれている。後者は管理職の責任を負わず、双方にとって透明性の高いスキルマップを作るこ

その領域を牽引する専門家としての活躍が期待さとができました」（ノセイス氏）れる。
「クラウド開発やセキュリティを中心に、高一方、タレントの選抜は現場に任され、「分散型」

度化するテクノロジーに即応できるように領域をで進められる。SAPには、マネジャーとメンバー細分化して支援しているのです」（ノセイス氏）の間で継続的でオープンな対話を推奨する文化がリーダーシップキャリアにも時代に対応して変34

人事とビジネス側のリーダーでWorks No.179 Aug-Sep 2023ある。
「対話で本人の意思を確認したうえで、マ教室に集まり、数週間から数カ月のプログラムを受ける従来の学び方に加え、仕事の合間に自身のスケジュールに合わせて学べるように、現在は1時間から長くても1週間程度のオンラインのメニューを充実させています」（ベンツ氏）
既に成果も出ている。社内では1年間で業務時
間の50時間を学習に充てることを推奨しているが、2022年には社員の1割が50時間を超えて学んでいるという。
「すべての人は生まれながらに“学習者”
だと思います。にもかかわらず学びに向き合えないとするならば、組織に問題がある。個人に意欲的に学んでほしいと要望するよりも、ラーニングカル
ネジャーがスキルや意欲を評価し、人事に推薦しチャーの醸成によって環境を整えることのほうがて決定します。マネジャーの重要な役割のなかに、先決です」と、ノセイス氏は強調する。
「まず、従メンバーの成長に対する責任を明確に位置付けて業員は“50時間学習する義務がある”のではなく、いるのです」（ノセイス氏）“50時間学習に投資できる権利を持つ”という発想

実際に、マネジャーの具体的なKPIのなかには、の転換が必要です。その権利の行使を支援するのメンバーの学習時間やチーム全体の学習への投資も、やはりマネジャーの責任なのです」（ノセイス氏）時間に加え、トップタレントを何人輩出したか、

ラーニングカルチャーの醸成のために、学習の彼らは積極的に学習しているか、などが含まれる。

重要性についての認知を向上し、学習の結果達成

その責任範囲は、他部署のメンバーに対するメンしたことを認識・賞賛することが重要だとベンツ氏

タリングやジョブポスティングでの異動支援など、は指摘する。
「それぞれの学習に対するコミットメ

部署を超えたものとなっている。

ントや達成度合いについて社内で共有しあいます。

義務ではなく権利である

エグゼクティブリーダーたちは、学習の成功とコ

Germany

50 時間の学習はミットメントを広範なスケールで共有し、継続的な学習の重要性の模範を示しています。このような「学習には常に自主性を重んじます」と、グローバ

詳細を共有することで、ラーニングカルチャーを

ルバイスプレジデントであり、SAPラーニングの醸成していくことへの強いコミットメントと誇りを責任者を務めるサビーヌ・ベンツ氏は話す。
「トッ

促すと思っています」

プタレントのプログラムでは、ラーニングの専門チームが学ぶべきモジュールをキュレーションしますが、あくまで推奨です。100％それに追随する

ベンジャミン・ノセイス氏

必要はなく、本人が学びたい内容や順番に関して

Vice President,
Global Talent Development

選択の余地を残しています」
ベンツ氏は、SAPが2025年までに世界の200万人をリスキリングすると宣言した社外向けラー
ニングプラットフォームをリードする1人でもある。
「人々がより学びに真剣に向き合うには、学び方の選択肢の多様性も重要です。社内外ともに、
Photo=SAP 提供

サビーヌ・ベンツ氏
Global Vice President,
Head of Enablement andEngagement,
SAP Learning
Works No.179 Aug-Sep 2023

35

DHL［ 物流］
現場も含めて60万人全員のスキルに着目し社内労働市場を活性化する
DHLはボンに本社を置き、世界200以上の国と地域に展開する
国際輸送物流会社だ。
ドイツでも物流業界の労働力不足は深刻であり、DXによる新たな仕事も生まれている。
DHLは不足する人材を外部採用だけに頼るのではなく、社内育成により注力している。

DHLが、人材育成の再検討を始めたのは4年前現した。
「AIを活用した『キャリアマーケットプレのことだった。DXやGXの影響で、新しいジョブイス』という、従業員全員がアクセスできるイントや役割が次々と生まれたが、人材獲得競争が激し

ラネット上のビジネスSNSです。個人は目指すジョ

く外部からの採用が非常に難しくなっていた。
「社

ブやメンターを探すことができたり、マネジャーは外からの獲得ではなく、社内の人材に異動して活必要なスキルを持った人材を探すことができたり躍してもらおうと考えるようになりました。そのとと、いわば社内のマッチングアプリとして機能してき注目したのは、ポジションではなくスキルです」

います」と、採用と人材育成部門のバイスプレジデント、
メレディス・ウィラード氏は話す。

上げ、参加者から継続の要望もあり、2023年10月

たとえば、従来は存在しなかったようなブロックから60万人が利用できるように全社展開する予定

チェーンの担当を探すときに、適材がIT部門にいるだ。ただし、使用言語がドイツ語と英語に限定さのか財務部門にいるのかはわからない。
「一方、それていたこともあり、利用者はまだ3000人程度だ。

のポジションに必要なスキルはわかります。真の適「使用言語を15に増やすのと同時に、積極的に広材適所を実現していくには、社員全員をスキルベー

報しています。システムは市場であり、記入する

スでとらえ直すことが重要だと気づいたのです」

スキルによって個人の値段が決まる、と常に伝え

この取り組みは、4つのステップで行われた。
ステップ1は、グローバル全体の組織図を、ジョブに紐づく役割、それに必要なスキルによって描き直すことだった。ステップ2で、従業員一人ひと36

2021年に300人のパイロットプログラムを立ちています」

AI が職種や役割から判断して個人のスキルを共通言語化りの経験やスキルをデータベース化した。ステッ

できる限り容易に登録できるように、スキルデー

プ3では1と2を統合し、個人がこれからのキャリタベースにも工夫をこらしている。スキルの種類

アを見据えて、現在持つスキルと目指すジョブとは膨大にあり、選択肢から自分のスキルにピッタのスキルギャップを理解し、それを埋めるためのリ当てはまる言葉を探して登録するのは、非常に学習を進められるようにした。
そして、最後のステッ

手間がかかる。一方、自由記述だと、同じスキル

プ4で、スキルベースの社内労働市場システムを実を持つ人でも異なる表現で登録されてしまう。そWorks No.179 Aug-Sep 2023

Photo= 浜田敬子

ボンにある本社のHR のフロアには、イラストで描かれた人事変革のロードマップが掲示されている。
「スピーディに変革をするには、絶対にすべきことに絞り込んで進めることが重要」とウィラード氏。

定できたのは、スキルのデータベースあってこそです」
スキルベースで内部の異動を推進することで、充足できていないポストの9割を埋めることができるようになるという。残りの10％については、従来通り中途採用、新卒採用を続けるほか、ドライ
バーなど物流の現場スタッフのスキルにも注目し、こでDHLではAIを活用することにした。
「自分な

新たな職種への転換を模索するという。
「全員がタりの表現で記述しても、AIがその人の職種や役割

レントという意識で、全員の育成に取り組みます」

から判断してデータベース上にある共通言語に置き換えます。部門や人事が必要なスキルを持つ人を探すにも、本人が自身が目指すポジションとの「仕事が終わった後に学ぶ」から「勤務時間内こそ学ぶ」へ

スキルギャップを探るにも、この共通言語化が非「とはいえ、システム化しただけでは変化は起こ

常に重要なのです」

らない」と、ウィラード氏は言う。
「従業員がスキここに至るまでに失敗もあった。以前に、ファイ
ナンス部門で丁寧にスキルを分解して、細かい項

ルを獲得することに自主的に向き合っていくカル
チャーづくりが非常に重要です」

目を作った。
「細かすぎるのに加え、それまでにな

そのために注力したことの1つは、現場のマネ

かった新しいスキルがどんどん登場し、専門用語

ジャーの意識改革とマネジメントスキルの向上だ。

も変わっていくために結果的に誰も使えないもの

従来の「仕事が終わった後に（空き時間で）学ぶ」になってしまいました」のではなく「勤務時間内こそ学ぶ」という意識への転換を徹底した。また、部署に足りないスキル

う大きなアクシデントもあった。
「中断することもがあるとき、多くのマネジャーはすぐに外部採用を考えた」（ウィラード氏）というが、むしろコロナ禍

検討するが、まずは目の前の人材の育成に向き合っを奇貨とすべき、と、プロジェクトの継続を決めた。

てほしいと伝えているという。

「当社でも多くの従業員がリモートワークとなりま「現代的なマネジャーに必要なスキルを学ぶ認定した。従業員にとっては自分の存在価値が伝わらプログラムを全世界で導入しました。実際、『うちないのではないか、という不安が生じ、マネジャーのようなグローバル企業で働きたいと思っているはメンバーの現状がわからず、誰にどんな仕事を人はたくさんいる』というような驕りを持つ人もま任せるべきか判断できないという状態に陥りましだいます。喜んで働きたいと思う “Great place toた。そんなときにこそ、スキルという共通言語で、

work”であるには、メンバーの学びとキャリアを全員の価値を見える化していく必要があると考え支援しなければなりません。この上司のもとで働きたのです」

たいと思ってもらえるマネジャーになってほしい、

こうした取り組みは、人材の再配置に確実に効Germany

また、このプロジェクトの最中に、コロナ禍といと伝えています」

果を上げている。たとえばコロナ禍におけるワクチ
ンセンターの設置時、人事部からアサインしてすぐに異動してもらうことができた。
「ワクチンセンターの立ち上げなど、誰もやったことがありません。
ただ、必要なスキルはプロジェクトマネジメントだとわかりました。すぐにそのスキルを持つ人材を特

メレディス・ウィラード氏
Vice President Group Talent Acquisition,
Learning and Growth
Works No.179 Aug-Sep 2023

37

Section3

世界が “スキル”に注目している

シンガポール、ドイツの2カ国にとどまらず、世界では今、あらためて“スキル”が注目され、スキルの明確化によって人々の能力向上を図ろうとする動きが顕著になっている。ここではEUとOECDの話

EU
誰も取り残さないために1000万人以上のスキル向上を支援

から、私たちが目指す未来を探る。

2019年の統計によると、4分の3以上の企業が、必要なスキルを身につけた人材の確保に苦心しています。特に「グリーン・トランスフォーメーション（GX)」を担う主要部門の労働力不足は、2015
年から2021年に倍増しました。また、デジタル競

欧州連合
（EU）
は、2023年を争力に関するEU加盟国の状況を表すデジタル経「European Year of Skills（欧州イヤーオブスキル）」と済社会指数によると、成人の10人に4人が、そし位置付け、人材投資による競争力強化を明確に打ち出して欧州で働く人の3人に1人が、基本的なデジタルている。欧州がリスキリングに着目している背景と、取り組みの狙いについて、EU雇用・社会的権利担当報道官のヴィール・ノイツ氏に聞いた。

スキルを身につけていません。
その一方で、過去1年間に定期的に学び直しに取り組んだ人は、37%にすぎないのが現状です。
2021年のデータでは、EU域内の25歳から64歳の人のうち、過去1カ月以内に何らかの教育やトレー
ニングを受けた人の割合はわずか10.8%でした。
こうした状況を受けて、欧州委員会のウルズラ・
フォン・デア・ライエン委員長は、2023年を「欧州イヤーオブスキル」とすることを提唱し、4つの主要目標を掲げました。
1. 職業訓練やリスキリングへの投資を促し、人々が仕事にとどまったり、新たな仕事を見つけるのを可能にする
2. 関係する組織や企業が密接に連携することで、雇用する側のニーズに合ったリスキリングを行う

ロシアとの戦争によってウクライナから多くの難民を受け入れているEUの国々。戦争が長期化するにつれ、彼らのためにどんな教育や訓練を提供するのかも課題になっている。

38

Works No.179 Aug-Sep 2023

3. 特にGXとDX、経済回復が必要な分野で、人々の志望とスキルセットを、雇用の機会につなげる
Text= 井上陽子

Photo=dpa 時事通信フォト（38P）、EU提供（39P）4. 必要なスキルを持つ人々をEUの域外から呼び込む

雇用主から迅速で容易にデジタルスキルを認められるよう、スキルの認定を促進するのも重要な取り組みの1つ。欧州委員会はいくつかの加盟国と私たちは2030年までに成人の60％がスキル向上のためのトレーニングに毎年参加するというゴールを掲げ、加盟国はこの目標を達成するた
めに自国のターゲットも提示しました。これは、2030年までに就業率を少なくとも78％にするため

共同で、「欧州デジタルスキル認証」の試験プロジェ
クトも始める予定です。

女性や若者に注力
生涯学び続ける必要性伝えるにも重要です。欧州イヤーオブスキルは、こうした欧州イヤーオブスキルの最終的な目的は、人々

社会的な目標を達成するための主要なイニシアチ

が志望とニーズ、スキルセットを、質の高い仕事

ブなのです。

に必要なスキルとマッチングさせるため、学び直

これまでの取り組みを活用
市民 80%にデジタルスキルをしの文化を育むことです。スキルに投資すること
で、すべての人々の能力を最大限に引き出す。特に今仕事に就いておらず、労働市場に入っていくとはいえ欧州イヤーオブスキルの取り組みは、難しさに直面しつつも、教育やトレーニングを受

ゼロから始めるわけではありません。2020年に採けていない女性や若者については注力する必要が択された「欧州スキルアジェンダ」や、その重要あります。

項目である「スキル協定」など、既存の取り組みを土台にしています。

同時に生涯スキルを習得し続けていく重要性に光を当てる取り組みでもあります。これは、グリー

たとえばスキル協定には、これまで1500の組織

ンやデジタルといった分野で、誰一人取り残さなが署名し、再生可能エネルギー、介護、マイクロエ

いようにし、主要分野での労働力不足に対応してレクトロニクスといった戦略的な分野で、18の大欧州の競争力を強化するためにも、特に大事な点

規模なパートナーシップが実現し、今後数年間でです。
2017年に採択された「欧州社会権の柱」の原

欧州委員会の提案を受けてEU加盟国は、より

則では、労働市場での移行を成功させるためには、

柔軟で的を絞った方法でスキル向上を支援するたスキルの維持や獲得が必要であり、すべての人はめの個人学習アカウントや、マイクロクレデンシャ

質の高い包括的な教育、訓練、生涯学習を受ける

ル（訓練内容をより細かい単位に分けて、個別に認権利を持つと明記しています。欧州イヤーオブス

証する方法）に関する2つの理事会勧告も採択しま

キルの取り組みは、これを現実に落とし込むものした。こうした取り組みには、欧州社会基金プラ

で、公正で包括的、機会に満ちた、強靭な欧州へ

スといった基金から、648億ユーロが提供されます。

と導くものなのです。

World

1000万人以上のスキル向上を支援する方針です。

また、新たな取り組みとして2023年4月には、教育や職業訓練においてデジタルスキルを一層強化するためのEUのイニシアチブも発表されました。加盟国がEU市民に対して、質が高く、包括的で利用しやすいデジタルスキルの教育訓練を進めることを支援するもので、EU市民の少なくとも80％が基本的なデジタルスキルを身につけるべきという目標の達成にもつながります。

ヴィール・ノイツ氏
EUEuropean Commission Spokespersonfor economic and financial affairs,
jobs and social rights
Works No.179 Aug-Sep 2023

39

OECD
労働・スキル政策の中心は積極的労働市場政策へ
日本は「先進国」の
事例に学べ
OECD
（経済協力開発機構）
が近年、世界的に重要な政策課題と位置付けているのが人々のスキル開発だ。
各国の労働市場やスキル教育の現状について
詳細な調査・分析を行い、日本についても2021年、2022年と相次いで報告書をまとめている。
担当しているエコノミストのミケーレ・
トゥーチォ氏、
ジャンナ・
トパロヴィッチ氏、荒木惠氏に各国の先進事例や日本への提言を聞いた。

OECDは現在「積極的労働市場政策（ALMP）」
を労働・スキル政策の柱に据えている。失業手当の給付を中心とする「消極的労働市場政策」に対し「積極的労働市場政策」は、失業者だけでなく将来失業するリスクのある在職者や、求職活動をしていない層にもアプローチする。訓練やキャリアガイ
ダンスによって、よりよい条件での就職・転職を促し労働市場への参加者を増やすのが目的だ。
荒木氏によると、ALMPは日本を含む多くの国が採用しているが、なかでも功を奏しているのは北欧の国々だ。
「かつて手厚い失業保険で知られていた国々が、（就労より福祉の枠にとどまることを人々が選択する）『福祉の罠』からの脱却に成功しています」

訓練への公的支出が低い日本
内容や対象者をめぐる 3 つの課題
ALMPの主な政策には、教育訓練、公共職業安定所でのキャリアガイダンスや職業斡旋、企業に対する雇用助成金の3つがある。どこに力を入れるかは国によって異なり、米国やオーストラリアは助成金が中心だ。教育訓練に力を入れているのはフィンランドやフランス、ドイツなど。ALMPの公的支出全体に占める教育訓練の割合はOECD平均で14%なのに対し、これらの国々は30％を超える。日本は7％にとどまっており、OECDは日本についての報

ミケーレ・トゥーチォ氏
Economist
Skills and Employability Division
Directorate for Employment,
Labour and Social Affairs

告書で「訓練の拡充が極めて重要」と指摘している。
トゥーチォ氏は、日本の3つの課題を挙げる。
「1つは訓練を提供する主体が企業に偏っていることです。新卒一括採用、終身雇用などの雇用慣行が続いてきたためですが、結果として女性や高齢

ジャンナ・トパロヴィッチ氏
Labour Economis
Skills and Employability Division
Directorate for Employment,
Labour and Social Affairs

者、近年急増している非正規労働者が訓練から排除されてしまっています。2つ目は学ぶ時間の不足。
日本では訓練に参加していない人の4分の3が時間のなさを理由に挙げています。3つ目は訓練内容が実践的ではないことです」

荒木 恵氏
Labour Economist
Jobs and Income Division
Directorate for Employment,
Labour and Social Affairs

40

Works No.179 Aug-Sep 2023

トゥーチォ氏は、従来訓練機会が少なかった層
がリスキリングすることは、労働人口を増やすだけでなく労働生産性を高める意味でも重要だと指摘する。調査対象国が限られるが、41ページの図はText = 石臥薫子

Photo = OECD 提供

訓練への参加率が上がるほど労働生産性も上がる

もう1つ、トゥーチォ氏が学ぶ時間の確保に必須ことを示している。主要先進国のなかで最低の日だと強調するのは、教育訓練休暇制度の普及だ。

本の労働生産性を上げるためにも、対象を「より「政府は導入企業への助成を増やし、非正規で働く

インクルーシブにしていくことが必須だ」という。

人も使えるようにすべきです。日本にも制度自体はありますが、導入率が非常に低い。ほかのOECD

学ぶ時間確保に有効な諸国では教育訓練休暇は従業員の当然の権利とさモジュール化と休暇制度れており、フランスでは政府が企業に制度の導入先行事例として紹介されたのはオーストラリアのを義務付けた結果、訓練を受ける人が大幅に増え

Skills Checkpoint for Older Workersという取ました。日本でも労使が話し合って、労使協定にり組みだ。40歳以上で1年以内に失業した人、もし教育訓練休暇の規定を盛り込むべきです」
3つ目の「学ぶ内容が実践的でない」問題に関あると感じている人なら誰でも無料で利用できる。

する先行事例は、スウェーデンのユニバーシティ・「センターではスキルのアセスメント（評価）とスキ

ウエストという大学で始まったWork Integrated

ルマッピング、カウンセリングが受けられます。同

Learningだ。この取り組みでは、大学が学習者がじ業界で働き続ける、あるいは衰退産業から成長

将来働くであろう分野の企業と協力してプログラ分野に移るとしたらどんなリスキリングが必要かをムを開発する。訓練で教える知識・スキルと、仕事

アドバイザーが一緒に考え、訓練コースにつなげの現場で使われている知識・スキルとの間にギャッてくれるもので、私たちが調べたなかで最善の取プがあれば、訓練の内容を見直したり、一定期間、り組みの1つです」（トパロヴィッチ氏）

企業での実習を義務付けたりする。

「学ぶ時間がない」という課題については「政府の「ポイントは政府と教育機関、企業の緊密な連携関与が重要であり、デンマークの『モジュール化』

です。私たちは日本でもよい事例を見つけました。

の取り組みが参考になる」（トゥーチォ氏）。デンマー

データサイエンス学部を持つ滋賀大学がさまざま

クではさまざまな資格を小さい単位＝モジュールにな企業と連携協定を結び、社会人向け学習プログ

分けており、学習者は隙間時間に少しずつ学べる。

ラムを開発しているのです。こうした取り組みを日

すべての教育機関でモジュールは共通化されてお本中に広げるべきだと思います」（トゥーチォ氏）

World

くは今働いてはいるものの、将来失業するリスクがり、修了後に受け取れる認定証を個人番号に紐づけてアップロードすれば、「スキルのポートフォリオ」

1 時間あたりの
名目労働生産性Average=45.3%

としてオンライン上で保存・蓄積・証明ができる。

LUX

200
180

アイルランド160

成 人 の 学 習 参 加 率と労働生産性
EU 諸 国と 英 国 の デ ータでは、成人の学習参加率が高い国々は労働生産性も高く、相関がある
ことが見てとれる。日本のデー
タはここにないが、成人の学習時間は短いといわれる。それが労働生産性の低さに影響を与えているとも考えられそうだ。

ノルウェー
BEL

フランス
ITA

Average=97.13

ポーランド
ルーマニア

ギリシャ

LTU

MLT
HRV

ドイツ
FIN

ESP
SVN

SVK
EST

DNK

CYP

GBR

スイス
オランダ

スウェーデン

140
120
100
80

CZE
PRT
LVA

オーストリアHUN

60

40
1時間あたりの労働生産性は、労働によブルガリア
過 去12カ 月 間 に 公 式・る成果を投入した総労働時間で割ったも非公式の学習機会に参加の。EU（イギリスを除く）の平均は100。 20
した 25 〜 64 歳の割合と、単位は100万PPS（購買力平価）。
1時間あたりの名目労働
0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
生産性をプロット
成人の学習参加率（％）
出典：OECDにより算出。
データ元はEurostat（2020［ 8］）, Adult Education Survey 2016
Works No.179 Aug-Sep 2023

41

まとめ

だと説明されます。これまでの業務の延長線で学んでスキルをアップデートすることはアップスキリングとい「リスキリング」「人的資本経営」
を

バズワードとして終わらせないために
浜田敬子（本誌編集長）い、リスキリング先進国では明確に区別されています。

不足する DX、GX 人材は国内、自社内で育成する覚悟
少子化や高齢化に伴う労働力不足は先進国に共通する課題です。特にデジタルやグリーンといった成長
分野で不足する人材をどう増やしていくのか。シンガ
ポールとドイツにもその課題への危機感は共通していました。さらに両国の取材先から何度も聞いたのは、「優
秀な人材を外から調達するのは難しい。だから自国内で、時には企業内で責任を持って育成する」という強い覚悟でした。

42「オリックス働くパパママ川柳」という仕事と子育て

今回のシンガポール取材に同行してもらった一般の両立に奮闘する人たちを応援する川柳の賞の審査員

社団法人ジャパン・リスキリング・イニシアチブ代表を毎年務めていますが、今年驚いたのは「リスキリング」の後藤宗明さんは、早くからシンガポール政府主導のという言葉が含まれた応募作品の多さ。
「パパ育休／

SkillsFuture（7ページ）に注目していました。今回のリスキリングは／家事スキル」という句は入賞も果た

取材を通して、外資系企業の拠点で働く海外人材の多しました。

い国で、自国の市民が競争力をつけ、海外人材との競リスキリングという言葉が日本で一気に認知度を上争に勝っていくための施策として、リスキリングをはげたのは2022年10月。国会で岸田首相が「個人のリじめ国民の競争力を上げる政策そのものが国の競争力

スキリング支援に5年で1兆円を投じる」と表明して以の源泉にもなっていることが印象に残ったといいます。

降です。半年余りで川柳にまでこれほど登場するとは。

さらに後藤さんが印象に残った点として挙げたのが、一種のバズワードになっていると言っていいでしょう。

省庁間の連携でした。シンガポールは各省庁の施策

しかし、リスキリングとは何なのか、これまでの学が同じゴールに向かって有機的に連携しているのに対び直し（リカレント）とは何が違うのか。日本ではそのして、「日本は関係省庁の連携が必ずしもうまくいって本質への理解はなかなか進んでいません。大々的に表いないだけでなく、学びを個人の意思に委ねる政策が明した岸田首相ですら、「育休中のリスキリングを後主流になりつつあります。シンガポールもかつてはそ押しする」と述べ、批判が殺到しました。見当違いのうでしたが、より政策の実効性を高めるために、国が議論が起きるのも、既に取り組んでいる国の実態が伝FutureSkillsとして必要なスキルの優先順位を洗い出わっていないからではないか。今回の海外取材は、リし、個人から企業に注力する方向に転換しています。

スキリングのために政府や行政、企業が実際何をして日本がまずするべきは、『日本を将来どういう国にしたいるのか、その詳細を知ることから始まりました。

いのか』という大きな絵を描き、そのために必要な人

リスキリングは単なる個人の学び直しではなく、企材とスキルを洗い出すことだと思います」（後藤さん）。

業が経営戦略の一環として社員に業務として新しいス

シンガポールで優先順位が高かったスキルとしてデキルを学んでもらい、新しい仕事に移ってもらうこと

ジタル、グリーンに加え「ケア領域」が入っているこ

Works No.179 Aug-Sep 2023

Photo = 峯岸進治

とも非常に示唆に富んでいます。日本も急速な高齢化

視点が織り込まれていることが特徴的です。そこにはでケア人材が不足していますが、ケアスキルを国の重

東西ドイツの統合や、移民や難民の積極的な受け入れ

要な未来のスキルとして位置付けているでしょうか。

で積み上げてきたノウハウだけでなく、いかに多くの優先度の高いスキルだという国の意思表示は、その領人に労働市場に参画してもらうか、まさに誰一人とし域で働く人のモチベーションを高め、待遇面での改善て取り残さないという哲学が根本にあると感じました。

にもつながることでしょう。

配達員のスキルまで注目
中小企業の経営破綻も防ぐ

約60万人の従業員を抱えるDHLでは、配達ドライ
バーのスキルまで社内のスキルデータベースで可視化させようとしています。VWグループの生産ラインで働いていた従業員がソフトウエアのエンジニアに転じ一方のドイツでも未来の仕事を具体的に考え、必要たケースや、RWEが漁師の海の状況を読むスキルになスキルを可視化させる点は似ていますが、シンガポー注目したケースにも通じることですが、そこには高度

ルとの違いはステークホルダーの多さです。企業や自なスキルを持った人やマネジメント層や経営幹部候補

治体だけでなく、NPOや労働組合といった働く人のだけでなく、誰にも気づかれていない潜在的な能力があるという可能性への期待があります。
さらに印象的だったのは、リスキリングによって個
人の失業を未然に防ぐだけでなく、結果的に企業の経営破綻も防げるという考えです。従業員が未来のスキルを身につければ、その企業自体のDXや産業自体の転換につながり生き残ることができるというのです。
日本以上に中小企業の多いドイツならではの考えです。
日本では「人的資本経営」という言葉がこれもまた新
たなバズワードになっていますが、このドイツの国を挙げての人への投資こそ人的資本経営なのではないでしょうか。
もちろん綺麗事ばかりではないでしょう。シンガポー
ルでは、これだけ国を挙げて進めても積極的に参加するのは20％程度というシビアな数字も聞きました。今後リスキリングに取り組む人とそうでない人の間の新
たな経済格差が問題になるかもしれません。だからといって手をこまねいていれば、国だけでなく、一人ひとりの豊かさや幸福も置き去りになってしまう──そんなことを強く感じた取材でした。

Works No.179 Aug-Sep 2023

43

ローカル
から
始まる。

44

Works No.179 Aug-Sep 2023

生活協同組合コープさっぽろ 理事長

大見英明

Text = 入倉由理子 Photo= 石田理恵

Transformation from local region

生活協同組合コープさっぽろは、道内に108ある店舗、宅配を事業の柱とし、スーパー業態では道内売上の3分の1を占める。
同時に、スクールランチ事業やリサイクル事業、
再生可能エネルギー電力の供給など多様な新規事業を打ち出すことで、
北海道の生活インフラを支え存在感を増している。
仕掛け人は、2007年より理事長に就任した大見英明氏。
大見氏に、その発想の方法論を聞く。
（聞き手＝浜田敬子／本誌編集長）

ありませんが、相乗効果によって収支が最終的アルバイト学生に奨学金を提供したりと、新しにトントンであればいいのです。

いサービスや仕組みを打ち出しています。

―― でも、多くの企業にはできません。

大見英明氏（以下、大見）：ATMの搭載は偶然

大見：一般企業は、決算内容が悪ければ株主やの産物です。函館の渡島信用金庫が移動ATM

アナリストから糾弾されますが、我々の出資者

車を走らせていることを知り、「コープさっぽろのは地域に住んでいる人々で、彼らが幸せになる

移動販売車に載せるほうがいい。1日20人程度ことが第一義。この組織の利益が再生産につなは利用する。一緒にやらないか」と、すぐに苫小牧

がり、持続可能性を担保できていれば批判はあ信用金庫に相談し、半年後に実現したのです。

りません。とても恵まれていると思います。

―― 事業として成立するのですか。

地域循環型を実践する
今日的モデル

大見：信用金庫からは場所代や賃借料はいただいていません。移動販売車はそもそも買い物困
難エリアで、商業施設もない、金融機関が店舗―― 一般企業の株主的な存在が組合員というや出張所を閉鎖した場所に出しています。発表

ことですよね。

会見でこの話をしたら、メディアから「それで大見：受益者が株主であり、サービスを受けるは儲からないじゃないですか」と言われました

人たちの意思が反映されて、それが地域にも利が、お客さまが移動販売車で買い物をし、つい益として還元されます。生協は、消費生活協同

でにお金を引き出せたら便利という発想です。

組合法（1948年制定）によって、地域（都道府県）―― そもそも発想が違うのですね。とはいえ、の外で事業をすることができませんから、儲かきちんと事業として成立しなければ持続性はると他地域や海外に進出するという一般企業のないですよね。短期的に見れば、移動販売車

ようなビジネスモデルにはなり得ない。利益がを新たに作ればコストもかかり、ATM を設

出たら地域に必ず還元するから、お客さまたち

置すれば商品を置ける場所は減りますが、長が応援してくれます。

期的には、コープさっぽろ、信用金庫、地域―― 拡大を志向しない、地域循環型という意のお客さま全員の「Win-Win」になる。これは、味で、コープという協同組合の形は非常に今日本来目指すべき企業の姿だと思うのです。

的だと思います。

大見：儲けなくてもいい、と思いながらも、後

大見：今、サブスクとクラウドファンディング

ろではそろばんを弾いています（笑）
。移動販売が注目されていますよね。コープは組織の成り

車の利用者のうち、半数の方はATMを利用し立ちがクラウドファンディングで、運営と運用ます。すると、お金をおろせるためか1人当たはサブスクなんです。組合員になって出資して、り売上は1.3倍になりました。狙ったわけでは満足すればさらに出資してくれる。

出資者は地域に住んでいる人々で︑彼らが幸せになることが第一義―― 近年も、移動販売車にATMを搭載したり、Works No.179 Aug-Sep 2023

45

――その利益を、組合員の子育て事業として還元しているのがユニークです。
大見：地域の子育て支援として何かできないかと考えた結果、リサイクル事業の収益で基金を作りました。お子さんのいる家庭に絵本を届け
コープさっぽろでは育児支援にも力を注ぐ。地域の会員が利用できる宅配ステーションに子育て支援施設を設置。

る「えほんがトドック」や、おむつやベビー服など子育てで最初に必要なものを届けるファー
ストチャイルドボックスを展開しています。

コープは資本主義の矛盾点や問題点の解決のために始まった
46―― 起源はどこにあるのですか。

―― 今後人口減少が進み、行政の財政が厳し

大見：1844年の英国マンチェスター郊外のロッ

くなるなかで、行政サービスではできなくなっチデールです。産業革命が起こって30年ほどてきていることを、コープが代替していると感経過し、大規模繊維産業が発達した頃でした。

じます。給食が出せない地域の学校にランチを労働者階級は社宅に住み、日用必需品は工場の届けるスクールランチ事業も、コープのリソー

売店の粗悪なものしか買えなかった。少なくとスを使うことで事業化できたのですね。

も自分らが食べるものくらいは自分らで調達し大見：学校給食法に則ると文部科学省の指導にようと、１ポンドずつ出資したのが出発点でし基づいて施設を作らなければならず、職員は公務た。労働者が資本家から一方的に搾取される環員である必要がある。そのために財政的に厳しい境を変えるために労働組合が組成され、生活を町では学校給食を提供できていませんでした。最支えるものとして生活協同組合ができたので

初に様似町で導入したのを機に、現在給食事業

す。資本主義が抱える矛盾点や問題点の解決をを手がけている自治体からも要請がきています。

迫ろうと、自立的に始まったのがコープです。

北海道にある学校給食施設の35％は既に築30――成り立ちから食の質へのこだわりがあり、年以上で、建て替えができずに存続が危ぶまれ既にポスト資本主義だったということですね。

るところも少なくありません。給食法には食材は規制がないイノベーティブな事業への投資は成長戦略として正しい

基本的に市町村内から調達する、当日の朝しか作ってはならない、など多くのルールが定められています。前者は一見、地産地消で良いことのように見えて、競争原理が働かず原材料の高―― 企業では利益が出にくい事業でもコープ騰を招くし、後者は冷蔵設備の整った今では過さっぽろは利益を出していますよね。たとえば剰品質です。スクールランチ事業では、生協のリサイクルが事業として成立しています。

食材を使い、宅配した帰りの空いたトラックで

大見：リサイクル事業の経常利益は56％です。

運ぶなどしてコストダウンを図っています。

リサイクルは市町村が権益を持つ事業で、北海

実はリサイクル事業は当初、道庁は認めてく

道の179市町村が縦割りで資源回収業者や塵芥れませんでした。市町村に権益があるからです。

業者に依頼しています。当然ムダがあり、運搬

道庁は179市町村のうちの上位30の承諾を求めと改修のための人件費が6割もかかっていましてきました。そこで、3カ月かけて30市町村をた。我々は179市町村に対して1つの組織で、説得して、ようやく実現しました。行政の縦割り

各市町村の店舗とそこを結ぶ物流網を持ってい構造と権益をどう壊して横でつながるのか。こる。それを利用すればかなり低コストで実現でうした壁を越えていく方法を常に探っています。

きるのでは、と試したら本当にそうでした。

――日本社会で新しいことに挑戦しようとする

Works No.179 Aug-Sep 2023

Profile
物流センターにノルウェーからロボットを導入するなど、先端

1982

生活協同組合市民生協（現コープ
さっぽろ）
に入協

2002

理事・商品本部本部長

2004

常務理事

2006

専務理事

2007

理事長

技術の導入を進める（写真上）。
同時にコープさっぽろの進化を支えるのは、店舗における従業員の日々の工夫だ（写真下）。

れます。そこに甘えてはならず、ガバナンスを利かせなければなりません。私が2007年に理事長になってからは、理事会には経営の専門家を必ず数人入れ、外部の目がきちんと機能するようにしています。現在は早稲田大学の入山章
栄先生などに入っていただいています。実際に理事会で提案が否決されそうになったときには、再検討するべく引き下げます。
―― 顧客データの活用など最新テクノロジーのと法制度の硬直性が壁になることが多いです

導入にも積極的で、元メルカリCIOの長谷川秀が、なぜ大見さんはそれを突破できるんですか。

樹さんをCIOとして招聘されました。なぜ、彼

大見：法律とは概ね規制法なんです。規制するらのような“大物”が来てくれると思いますか。

ために後追いで法律ができます。つまり新しい

大見：私は2002年、日本ではじめてPOSデー

未来をつくる、イノベーティブな事業に対してタを組織内外誰でも見られるように開示したん

は法律がない。法律が想定していないことを手です。そのとき長谷川さんはコンサルティング

がけるほうがやりたいことができるし、成長戦会社で大手スーパーを担当しており、「大胆な略としても正しい。

経営者がいる」と驚いていたそうです。お誘い――なぜ次々と新しいことを思いつくんですか。

したとき、「ああ、あのときの」と思ってもらっ

大見：生協法という制約があるからです。制約条たようです。

件のなかでの成長を試行錯誤していると、誰も―― 面白いことができると期待されたのでやったことのない突破口に気づくものです。

しょうね。一方、彼らの処遇はコープさっぽろ

市場の冷徹な原理が働かないことに甘えず
ガバナンスを利かせるの基準では難しくないでしょうか。

行政の縦割り構造と権益を壊して横でつながる方法を常に探っているも悪い時期も事業が良くなるように応援してく

大見：国家公務員上級職程度の私の給与より高く処遇しています（笑）
。長谷川さんが来てからのDXの進み具合はすごい。全体を俯瞰できる―― 経営改革も進めていらっしゃいます。

人が1人入ると、組織の次元が変わる。だから、

大見：私たちは一度、経営破綻を経験していま高い処遇に誰も文句は言いません。

す。もし、コープさっぽろが株式会社だったら――DX によって最大化した利益を組合員に還そのときに見捨てられているはずです。でも、元しているからこそ、高い報酬でも納得感が得

組合員の出資で成り立っているので、いい時期られるのですね。
Works No.179 Aug-Sep 2023

47

こんな研究があったのか！にフォーカスする

人 事 のアカデミア

Navigator

第21講

梅崎 修氏

感情リテラシー

Umezaki Osamu

法政大学キャリア
デザイン学部教授
大阪大学大学院博士後期課程

リテラシーを高めることで感情はマネジメントできる修了（経済学博士)。専門は労働経済学、人的資源管理論、労働史。これまで人材マネジメ
ントや職業キャリア形成に関する数々の調査・研究を行う。

大人になっても、感情に振り回されるときがある。
特にネガティブな感情は厄介だ。
できれば自分の気持ちをうまくコントロールして、楽しい毎日を送りたい。
マインドフルネスやアンガーマネジメントが注目されるのも、そのためだろう。
どうすれば、感情をマネジメントすることができるのか。
発達心理学の見地から、感情との付き合い方を渡辺弥生氏に聞く。

行動や認知だけでなく、「感情」への関心が高まる

づけを紹介するのは難しいところです。心理学における感情の研究は、感情という目に見えない主観的なものを科学的、客観的に証明するための

梅崎：ビジネス界でも感情に対する関心は高いと取り組みの歴史だといえます。心理学は、データ

思います。
まず、心理学において感情はどう扱われを収集し統計的に検証して、はじめてものがいえてきたのか、感情の定義について教えてください。

る学問ですから。ただ、そのための方法論はさま

渡辺：研究者によりさまざまで、統一された定義ざまです。科学の進歩によって、脳の仕組みなどもより正確にわかるようになり、研究も発展して
きました。

Guest

渡辺弥生 氏
法政大学
文学部心理学科教授

Watanabe Yayoi
法政大学大学院ライフスキル教育研究所所長。教育学博士。専門は発達心理学、発達臨床心理学。筑波大学大学院で心理学を学び、筑波大
学、静岡大学を経て現職。ハーバード大学とカリフォルニア大学サンタバーバラ校で客員研究員を経験。
人事にすすめたい本『感情の正体』（渡辺弥生／ちくま新書）
ネガティブな感情に翻弄されないための最新研究。友情や公共心を育み、勉強や仕事の能率を上げる方法とは。

梅崎：いろいろな学説があって興味深いです。
渡辺：大まかにいうと、
「行動」
「認知」
「感情」
と3つの側面から考えられることは多いです。
1つは行動的側面から人間の心理を捉えようという流れです。たとえば、私たちは一般に「怖いから逃げる」と考えがちですが、猛スピードで車が迫ってきたときに、怖いと感じる余裕はおそら
くないはずです。反射的に逃げて、後から「ああ、怖かった」と思うのではないでしょうか。このよ
うに、何らかの刺激に対して行動がとられ、それが感情を引き起こすという考え方があります。
ところが、同じ刺激に対しても、違う反応が出てくる場合もあります。それは物事の評価の仕方、

48

Works No.179 Aug-Sep 2023

Text = 瀬戸友子 Photo = 刑部友康（梅崎氏写真） 本人提供
（渡辺氏写真）academia

つまり認知によるものだという考え方が出てきました。たとえば、目の不自由な方と酔っぱらいが同【図1】SELで育成を目指す能力と環境の関係普及団体であるCASELが定義したSELの5つのコア。
「CASELの輪」とも呼ばれる

時に駅のホームから落ちそうになったとしたら、ほ地域コミュニティ

とんどの人が目の不自由な方を優先して助けると家族と保護者答えます。なぜなら、目が不自由であるがゆえに学校

コントロールがきかなくなるのは仕方ないが、ふら学級

つくまで飲むのは自業自得だという認知をしてい

自己への
気づき

るからです。前者には同情の気持ちが、後者には嫌悪感が芽生え、積極的に助けるか、そうでないかの行動の違いにつながるというわけです。
さらに、感情に焦点が当たるようになったのは、
1990年代から2000年代前半頃からです。人間の感情に対する関心は古代から綿々と続いていまし
たが、心理学においては、特に知能についての研究が進んできたことと無関係ではありません。
実際に社会で活躍するには、記憶力や分析力など知能検査で測れるような知能だけでなく、場の空気を読んだり、他者を思いやったりする社会的

他者への
気づき

自己の
コント
ロール

SEL

責任ある
意思決定

対人関係

S
気
学 E Lの囲 針
校の 文 指 導 と学 級 の 雰 方
化教育実
態 を 、 教 育実 践 、 ッ プ
伴っシた パートナ ー
学習機会の調整出典：『ソーシャル・エモーショナル・ラーニング（SEL）』（渡辺弥生・小泉令三編著／福村出版）

なスキルが必要であることがわかり、感情や社会性に関わるさまざまな研究が進んできました。

現場をよく訪れていました。いじめや暴力、不登

梅崎：感情の研究でいえば、一般的には、「EQ（心校などの問題が起こるなかで、「あなたは怒りんの知能指数）」がよく知られています。ビジネス坊だから」「引っ込み思案だから」と、子どもに界でも、「IQだけでなくEQが大切だ」というのレッテルを貼るようなことをしても問題は解決しは、実感値として浸透していると思います。

ません。もちろん生まれながらの気質の影響もあ

渡辺：学術的には「EI（Emotional Intelligence）」

るのですが、「うまくいかないのはスキルが未熟なということが多く、もともとは社会心理学者のサだけで、トレーニング次第であなたは変わっていロベイらによって提唱された理論です。これを心けるんですよ」と伝えたいという思いがあります。

理学者でジャーナリストのダニエル・ゴールマン

自分の感情を可視化して1日の変化を見つめ直すが、「IQ」に対比される「EQ」として一般向けの本を著し、全世界に広まりました。
梅崎：渡辺先生は「感情リテラシー」という言葉

梅崎：渡辺先生は感情リテラシーを育む実践的を使われていますが、感情もトレーニング次第でな活動を行っています。ご著書では「ソーシャル・

能力を高めていくことができると捉えればいいで

エモーショナル・ラーニング（SEL）
」
（図1）と

しょうか。

いう考え方が紹介されていますが、これはどうい

渡辺：そうですね。研究者によって使われる用語

うものでしょうか。

や概念はまちまちですが、私は、読み書き能力の渡辺：「社会性と感情の学習」などといわれるもようにトレーニング可能なものという意味を込めのです。社会性や感情のスキルを身につけていくて「感情リテラシー」という言葉を使っています。

ことが、学力やメンタルヘルスによい影響を及ぼ

前任の大学では教育学部に所属しており、学校すというエビデンスが得られたことで、欧米ではWorks No.179 Aug-Sep 2023

49

学校現場に向けて、さまざまな感情教育のプログ分になったり。時間や状況によって、自分の気持

ラムが紹介されるようになりました。いろいろなちがどのゾーンにあったか、客観的に変化に気づプログラムが乱立してきたなかで、非営利団体

くことになります。

CASELが打ち出した代表的なフレームワークが、梅崎：1日のなかでもかなり変化しますよね。

SELです。

渡辺：怒りん坊もずっと怒っているわけではない

梅崎：感情リテラシーを高めるトレーニングは、し、暗い子もずっと暗いわけではない。可視化し具体的にはどのように行うのでしょうか。

てみて、なぜいつも夕方嫌な気持ちになるのかな

渡辺：たとえばイェール大学のRULERアプローと、自分が不快になる原因が見えてくれば、行動

チ（図２）を活用して開発されたムードメーターを変えて予防することもできますよね。特に私が（図３）という教材があります。快・不快を横軸に、問題だと思うのは、子どもたちは、1日中、快くエネルギーの高・低を縦軸にしたグラフで、4つてエネルギーがプラスの黄色ゾーンにいることをのゾーンに色分けして感情を可視化するものです。

周囲から期待されてしまうことです。親も先生も、快くてエネルギーがプラスの黄色ゾーンには「楽はきはきあいさつして、勉強も遊びもめいっぱい

しい」「うれしい」など、快くてエネルギーがマ楽しんでいる子どもが好きですよね。常にその圧イナスの緑色ゾーンには「まったり」「のんびり」を受けた緊張状態にあって、ようやく自分の部屋といった感情が入ります。

でまったりとゲームができると思ったら、「何をこれを使って、自分の気持ちを客観的に考える

サボっているの」と叱られることもある。ゆったワークを行います。たとえば1日のなかでも感情

りと和やかな緑色ゾーンの世界を、あまり与えらは変化しています。朝、目がさめたとき、とてもれていないのではないかと思います。

眠くて気持ちがどんよりしている。支度が遅く

梅崎：感情リテラシーと考えると、学校や家庭だ

なってお母さんに怒られてイライラしたけれど、

けでなく、地域のなかで遊んだり、けんかしたり、

朝ごはんがおいしかったから、ちょっと楽しい気いろいろな人とふれあいながら学んでいくことも多いと思います。昔は近所の駄菓子屋とか、公園とか、子どもにとって居心地のよい場所がたく【図 2】RULERアプローチ

特性（nature）

介入

遺伝、気質、一般知識、
感情知能

感情リテラシー
トレーニングU nderstanding
L abeling
E xpressing

家族、仲間、学校、
メディアとの接触を通じて観察学習される

Works No.179 Aug-Sep 2023

渡辺：そうですね。学生の卒論指導などをしていリラックスできる感覚を学んでいないから、居場所

社会的コンピテンス、
心身の健康、
学業達成がないと感じている若者が多いのかなと感じます。

EIを提唱したサロベイらが作った研究機関で実施しているSELのアプローチ。感情リテラシーの5つのスキル の 頭 文 字を取って「RULER」と名付けられた

出典：『ソーシャル・エモーショナル・ラーニング（SEL）』をもとに編集部作成

50

ますね。

結果

R egulating
環境（nurture）

うが、最近ではそうした居場所も少なくなってい

ると、居場所の研究を選ぶ学生が目に付きます。

感情リテラシーR ecognizing

さんあって、学びの多様性を生んでいたのでしょポジティブとネガティブ
両方あるから豊かに生きられる
梅崎：大人になっても、感情リテラシーを高める
ことができるのでしょうか。
渡辺：大人向けのプログラムも実施されています。
先ほどのムードメーターもそうですし、「気持ちカード」を使ったワークもありますね。気持ちをacademia【図 3】
ムードメーター

エネルギー高
+5
+4

怒り

楽しい

+3

嫉妬

うれしい

+2
+1

不快 -5

-4

-3

-2

がっかり
ゆううつ

-1

-1

+1

+2

-2
-3
-4

+3

+4

+5

快

まったり
のんびり

-5

出典：
『感情の正体』（渡辺弥生／
ちくま新書）をもとに編集部作成

エネルギー低表す言葉が書かれたカードを引いて、自分はどんし、相手にも好感を抱きますよね。こうしたよいなときにその気持ちを感じるか、皆の前でエピ関係性が成り立っていれば、自信を持って自分のソードを語ってもらい、ほかのメンバーがその言力を思い切って発揮できます。逆に言えば、自分葉を当てていくのです。気持ちを表す感情語彙とからポジティブな声がけをしていくことによって、いうのはたくさんあるのですが、最近では感情が集団の雰囲気をよくしていくことにもなるのです。

高ぶった状態は、なんでも「ヤバい」の一言で済梅崎：よくわかります。一般のビジネスパーソン

ませてしまうなど、大人も子どももボキャブラ

でも、ポジティブなやり取りの重要性を感じていリーが貧困化しています。
「わびしいってどんなる人は多いと思います。一方で、個人的には、ポ気持ちだっけ」「慈しむって言葉もあったな」な

ジティブ心理学に対して少し楽観的すぎるかなとどと盛り上がりながら、エピソードを語り合うこ

思うこともあります。そう簡単に変われるものでとで感情を共有していきます。

はないのではないかと。

梅崎：感情語彙を増やしていくことで、繊細な感

渡辺：ネガティブな感情を持っている人に、ポジ情の機微みたいなものが意識されていくんですね。

ティブになりなさいと言っているわけではないん

ワインの味わいをいろいろな言葉で表現することです。大切なのは、人間はいろいろな感情を持っで、奥深いおいしさがわかってくるのと似ているていて、それによって白黒だった世界に奥深さが気がします。

生まれてくるということ。進化の過程で、人間が渡辺：そうですね。たとえば赤ちゃんが不快にサバイブできたのは、恐怖とか不安とか怒りが思って泣いたときに、お母さんが「暑いの？」「気あったからだといわれます。感情語彙の数でも、持ち悪いの？」と声をかけてくれるから、次第にそ

日本語でも英語でも、ネガティブな言葉のほうがの感情と言葉がリンクしてくるのだと思います。2、多いらしいです。だから、人間がなかなか幸せを

3歳くらいの子どもは、「お兄ちゃんにかなわなく感じられないのは当たり前なのだという説明の仕て悔しいのね」などと言われると、やがて自分か方をする人もいます。

ら「悔しいの」と言い出すようになります。どんな

梅崎：小説でも音楽でも、素晴らしい作品は、
「好

ときも
「ヤバい」
しか言わない環境で過ごしている

きだけれども嫌い」「しんどいけれども楽しい」と、心は豊かにならないのではないかと思います。

のような人間の複雑な感情をアートに昇華してい心理学で「ポジティブキャピタリゼーション」とると感じます。ネガとポジの両方があるから、心いうのですが、ポジティブなやり取りがよい関係のひだがわかる。その振れ幅があったほうが、他性につながっていきます。職場で昨日観たテレビ

人のこともより理解できますね。感情リテラシーの話をしたときに、「観たよ、面白かったね！」とを高めていくことは、私たちが豊かに生きていく

ポジティブな反応が返ってくると、うれしくなるためにも有効だと思います。
Works No.179 Aug-Sep 2023

51

G loba l Vi ew

Global
Vi ew

Reporter

津山恵子氏

From USA

Tsuyama Keiko

ニューヨーク在住ジャーナリ
スト。元共同通信社記者・
ニューヨーク特派員。著書に『現代アメリカ政治とメディア』（共著）など。海外からの平和活動を続けている長崎平和特派員。

ニューヨーク市のエ保険大手ファー

米 マーズ・グループ

リック・アダムズ市長も、は2022年、 約2万 人 の

市職員に週5日出勤を求

従業員の大部分に在宅勤務を認めた。そのため、小売業での人手不足は深刻で、商品の宣伝より求人の貼り紙のほうが大きい。

めていた。市内のレスト
ランなどスモールビジネ

勤務地の近くを離れ、他州に引っ越す人までいスの売上が、在宅勤務の影響でコロナ前の水準たが、ラウル・バルガスCEOは2023年5月、週に戻らないためだ。しかし、職員の猛烈な抗議に3日の出社を要求。従業員から強い反対の声が上

遭い、市長は6月から週2日の在宅勤務を認めるがっていると、ウォール・ストリート・ジャーナルと方針転換した。

（WSJ）が伝えている。

従業員の出社が以前のように戻らないことを雇用主が出社を要求し、従業員が抵抗すると見込み、より小さなオフィスに引っ越す企業もあいう構図は、テスラやウォルト・ディズニー、アる。グランドセントラル駅の近くにオープンした

マゾン・ドット・コム、ニューヨーク市役所など

ものの、8割が空室という大型オフィスビルさえ

全米各地で広がっている。

ある。ある日系企業がインターンを募集したとこ

WSJには、「家を売って、孫たちにより近い場

ろ、「自宅勤務が条件」という応募者が半数以上所に引っ越した。会社に嘘をつかれたことで、おを占めたという。ファーマーズも含め米企業にコ金に関する大きな決断をしたことがとても悲しロナ禍で入社した社員のなかには、自宅勤務をい」と話すファーマーズの従業員の声が紹介され条件に契約した人も多い。米市民の間では今やている。WSJが入手した社内SNSには、2000

在宅勤務や出社とのハイブリッド勤務で、仕事と件以上の投稿があり、ほとんどが怒りや悲しみを生活、メンタルヘルスのバランスを取るのが当然

示す否定的な内容だった。労働組合の結成を求となった。

めるものや、会社を辞める準備があるという書き

雇用状況は売り手市場が続いている。かつてのような出社を求めても、社員の勤務形態に関す込みもあったという。
これに対しバルガス氏は、従業員間の「協力、る観念を変えるのは困難だ。ビジネスパーソンに

創造性とイノベーション」が必要であり、出社を頼ってきたスモールビジネスの撤退など、ニュー要求したとWSJにコメントしている。

ヨークは都市のあり方も変化を迫られている。

出社要請に抵抗する社員たち
売り手市場で続く働く側の主導権
52

Works No.179 Aug-Sep 2023

Photo= 津山恵子

Global
Vi ew

Reporter

井上陽子氏

From Nordic

Inoue Yoko

北欧デンマーク在住のジャー
ナリスト、コミュニケーショ
ン・アドバイザー。筑波大学卒、ハーバード大学ケネディ行政大学院修了。読売新聞
でワシントン支局特派員など。
現在、デンマーク人の夫と長女、長男の4人暮らし。

1 た「Store Bededag

日制の実験を始める。

（大祈祷日）」というデン

め方を個人の裁量に任

686年に制定されマークの祝日が、2023
年を最後に廃止される

もともと、仕事の進

2023年5月で最後となった祝日「Store Bededag（大祈祷日）」。白い丸パンを食べる習慣がある。

せる労働文化が根付いていたこともあり、コことになった。祝日をなくして税収を上げ、ウロナ禍を経て、自宅勤務の流れは加速している。

クライナ戦争に伴う国防費の増額に充てるため

大手銀行勤務のある女性は、週末の旅行先に木である。

曜日の夜に入り、金曜日は現地のカフェで仕事

政府のこの決定が、デンマークでは珍しく大をして、長めの休暇を楽しんでいる。多数の自論争を巻き起こした。世論調査では国民の 7 割

宅勤務者を見込んで、勤務スペースを減らしたが反対。国会前では労働組合を中心に大規模な企業もある。
「会社に行っても机が空いてない

デモも起き、雇用主と従業員が決めるべき労働から、1 カ月近く家で仕事をしていた」とは、問題に政府が介入した、と反発した。

海運企業勤務の友人の話だ。

ただ、反対が広がった根本的な理由は、労働

サステナブルな暮らしや食の未来像を提示し、時間を減らし、働き方の自由を求めるトレンド

世界から注目を集めるイノベーションラボに完全に逆行していたことにある。

「SPACE 10」（コペンハーゲン）は、さらに一歩先

パンデミックを機に人々が価値観を見つめ直を行く。クリエイターが創造力を最大限発揮でし、働き方を変えたのは世界的な現象だが、デきると同時に、チームとのつながりも感じられるンマークでもそれは顕著である。2022 年の総働き方を模索した結果、月曜日の朝だけ全員が選挙で、フルタイムを週 37 時間から 30 時間に集まり、あとはどう仕事をしてもいいと決めた。

短縮することを提案した政党は、｢我々は既に「人々が来たいと思えるほど、職場を魅力的なも豊かで、生産性も高い。今、私たちに必要なののにしなくてはいけない」という説明である。

は、家族との時間なのだ｣ と訴えた。週休 3 日

今や、優れた才能は世界的な奪い合いとなっ制を実験的に取り入れたある自治体では、好意ている。彼らを惹きつけたい企業の側が、職場的な反応を受けて、制度の恒久化を決定。首都として魅力的に映るためには、自由という強いのコペンハーゲン市でも、2024 年から週休 3

ニーズを汲み取る必要がありそうだ。

国防費増額のために祝日を1日廃止
広がる働き方の自由化に逆行と猛反発
Photo = 井上陽子

Works No.179 Aug-Sep 2023

53

G loba l Vi ew
Global
Vi ew

Reporter

日髙達生氏

From Singapore

Hidaka Tatsuo

楽天ピープル&カルチャー研究所代表。筑波大学卒業。
2018年1月楽天入社。企業
文化や組織開発に特化した研究機関「楽天ピープル＆カルチャー研究所」を設立し、
代 表 に 就 任 。主 にシン ガ
ポール含むアジア諸国と日本を往来しながら活動。

アジアの ASAKAI でつて日本の製造か 業が強みとしたは、インドでの取り組み「GEMBA（現 場 ）」。オ

を聞いた台湾の経営陣

ンライン化や事業の多角化、グローバル化が経営者のメッセージが世界中のオフィスに同日に届くことで、楽天では「GEMBA」感覚の共有につながっている。

が発表者にすぐ連絡をする、などの風景も珍し

進む、現代における GEMBA を考える際、楽天

くありません。発表者の所属する法人・部門・が創業以来 26 年間続ける ASAKAI（朝会）が役職・メールアドレスを Zoom 背景に記載し、ヒントになるのではと前号でお話ししました。

直接連絡することを促しています。

楽天の ASAKAI は、世界の全社員が毎週参「ASAKAI には必ず参加し、一見無関係なト加します。日本では基本的に、毎週月曜朝 8 時

ピックを自分の仕事に役立てる方法を考えてほに始まり、代表取締役会長兼社長・三木谷浩史

しい」と司会からも繰り返し伝えています。

のメッセージや各事業の進捗を共有します。4

世界で全社員が経営陣のメッセージを同日に時間半後にはアジア、8 時間後にはヨーロッパ、受け取る機会は得難いものですが、各国の文化

17 時間後には米国で開かれ、各地域の全社員

や宗教の背景によって、受け止められ方は異なが 1 日で同じメッセージを受け取ります。

ります。アジア HQ では、日本の ASAKAI を事業・部門は多岐にわたるため、自分の業務ライブで視聴し、経営陣のメッセージを毎回秒と直接関係のない発表もありますが、それこそ単位で計測、該当地域の社員の視点に立って、が ASAKAI の価値の 1 つだと考えています。

必要な箇所には編集や注釈を加えます。30 カ

楽天のビジョンは「グローバル イノベーショ

国・地域で働く社員に正しくメッセージを伝え

ン カンパニー」であり続けること。シュンペー

るための地道な調整です。

ターは、イノベーションには新結合が不可欠と

通常は 4 つのリージョン別に開催しています

しています。一見無関係な人や情報が結びつく

が、最近四半期に 1 度、全世界が同時接続する

ことで、点と点がつながる。つながりが増える

グローバル ASAKAI も始まりました。場所もほどイノベーションの生まれる確率が加速度的

文化的背景も異なる全社員がオンライン上で一に高まるため、部門や国を超えた GEMBA 共堂に会する貴重な場で、ここから多くの点がつ有の設計が重要です。

ながるよう日々改善を重ねています。

世界で情報共有する場、ASAKAI
部門や地域超えるGEMBAの経験
54

Works No.179 Aug-Sep 2023

Text= 渡辺裕子 Photo= 日髙氏提供Global
Vi ew

ReporterFrom
Wo r k Te c h Wo r l d

尾原和啓氏

Obara Kazuhiro

IT批評家。1970年生。京都大学大学院工学研究科応用
人工知能論講座修了。マッキンゼー、NTTドコモ、リク
ルート、グーグル、楽天などを経て現職。著書に『ザ・プラットフォーム』、共著に『アフターデジタル』ほか。

hatGPTを開発し度に合わせたカリキュラ

C たOpen AIは「約ムをAIが提供し、動画80％の職種で10％のタスで学習する。
「8歳児にわクがAIに代替される」と予測し、話題となりました。

かるように説明して」な
生成AIの登場は、特に教育において大きな影響を及ぼすと指摘されている。

「奪われる仕事」ばかりがどパーソナライズも可能です。教師の役割は、学注目されますが、労働力不足、生産性低下に直面

習のメンタリング、討議のファシリテーションなする日本にとっては、むしろチャンスといえます。

どに変化するでしょう。海外では、医師とAIを生成AIで加速するのはノーコード開発です。

組み合わせたチャットを提供することで、本来はこれまでソフトウェアやシステム開発では、プ病院にかかる必要のない患者の来院が減り、社

ログラミング言語に習熟した人材が必要でした

会保障費の削減につながった事例もあります。

が、英語や日本語でプロンプト（指示）を入力す

時間当たり労働生産性はOECD加盟38カ国

れば、AIがソースコードを記述するようになり中27位にもかかわらず、日本市場の時価総額は、ます。既にノーコードAI開発ツールも提供され世界3位を維持しています。専門人材不足の解ており、それが「AIが最初に殺すのはAIスター

消、DXを通じたコスト削減と新規事業への投トアップ」といわれる所以です。

資。AIを追い風として生産性向上を実現できれ一方、これまで莫大な工数をかけてきた開発

ば、時価総額はさらに上昇するはずです。

が少人数・短期間で可能になり、スタートアップ

クリエイター経済の活性化も期待できます。

や社内新規事業の立ち上げコストは劇的に下が生成AIの真価は、既存の情報を無限に組み合るでしょう。ICT人材が不足しデジタル競争にわせ、多様なアイデアを生み出すことです。町の立ち遅れる日本にとって大きな好機といえます。

ケーキ屋さんが「子どもが本当にほしい誕生日

教員や医師など専門人材が逼迫する労働市場

ケーキは？」と尋ねるだけで無数のアイデアが提においても、AI活用が鍵となります。オンライン

示され、作業工程や予算も明示してくれます。予学習サービスを提供する米国カーンアカデミー創

算はないけれども、優れたハンドメイド技術や設者のサルマン・カーンは「AIの進化は教育を

ファンコミュニティを持つ個人や商店にとって、加速するだろう」と予測しています。個々の習熟

生成AIの活用は商機につながるでしょう。

生成AI登場は日本にとって好機
個人ビジネスの商機広げる可能性
Text= 渡辺裕子 Photo= dpa/ 時事通信フォト

Works No.179 Aug-Sep 2023

55

フィクションのなかに潜む HRMの本質に学ぶ

人事は映画が教えてくれる

今 回 の 作 品

黒人初のメジャーリーガーとして今も語り継がれるジャッキー・ロビンソン。
その伝記映画『42 世界を変えた男』
は、
レイシズムが当たり前だった1940年代の米国において、黒人選手のメジャー参入がいかに苛酷で覚悟の必要な挑戦だったかを克明に描いている。
球団オーナーのブランチ・リッキーとロビンソンが実現したパラダイム変革が、現在を生きる私たちに示唆するものとは何だろうか。
Navigator

野田 稔氏

明治大学大学院
グローバル・ビジネス研究科 教授

2013年11月公開
監督・脚本：ブライアン・ヘルゲランド
キャスト：チャドウィック・ボーズマン、
ハリソン・フォードほか
発売元：ワーナー・ブラザース ホームエンターテイメント
販売元：NBCユニバーサル・エンターテイメント
価格：Blu-ray 2619円（税込）
DVD 1572円（税込）
デジタル配信中©2013 Warner Bros. Entertainment Inc. All rights reserved.

1947年4月15日、ジャッキー・ロビンソンは黒

そこで結果を出したロビンソンはすぐにド

人初のメジャーリーガーとしてグラウンドに立ちジャースに昇格。チームに合流しますが、ロビンました。メジャーではこの日を記念日に制定し、ソンへの逆風は苛烈でした。ファンやマスコミが毎年選手全員がロビンソンの背番号「42」のユニ反発したのはもちろん、チームメイトはロビンソ

フォームを着用します。それほど米国野球界にン退団を要望する嘆願書を提出。相手チームの監

とってロビンソンは偉大な存在です。

督は対戦を拒否すると言い出し、遠征先のホテル

1947年当時はまだまだ白人による黒人差別が当たり前に行われていました。そのような時代に、はチームの宿泊を断ります。繰り返しますが、当時はその反応が当たり前だったのです。

ブルックリン・ドジャースのオーナー、ブランチ・

この苛酷な状況で、差別が当たり前の世界からリッキー（ハリソン・フォード）は黒人選手を多様性を受容する世界へのパラダイム転換を図る

チームに入れることを決めます。このために重要だったものは何でしょうか。善意だけ

前例のないアイデアに側近たちはでは世界は変わりません。必要なのはパワーです。

当然のように猛反対しますが、この映画では2つのパワーが描かれています。

リッキーは、「黒人の野球ファ

1つは、ロビンソン自身の圧倒的な野球の実力でンを取り込むためだ」と経済す。その俊足や巧打はズバ抜けていました。彼が合理性を主張して強引に計凡庸な選手であったなら、早い段階で周囲の抵抗画を実行します。そして、黒に潰されていたかもしれません。残念なことに、人リーグの選手だったジャッ

差別というパラダイムを変えるには、先行する当

キー・ロビンソン（ チャド

事者に圧倒的な実力が必要なのです。もちろんそウィック・ボーズマン）を選び、の裏には、差別の最前線に立つ者の、大変な苦まずはマイナー契約します。

56『42 世界を変えた男』

Works No.179 Aug-Sep 2023

悩と努力があったことは言うまでもありません。

MOVIE『42 世界を変えた男』に学ぶ

パラダイム変革を実現するパワー

観客からの差別的なヤジが飛 ぶ 試 合 前、 シ ョ ート のリースは、ロビンソンに笑
顔で歩み寄り、「気にするな。野球をやろうぜ」と肩を組んだ。リッキーの前代未聞のプランが１つの実を結んだシーンだ。

そしてもう1つのパワーは、リッキーの球団オー

黒人選手を入団させると言っていましたが、これナーとしてのリーダーシップです。物語の全編にはビジネスパーソンとしての手練手管です。本質

わたって、リッキーは数々の抵抗に臆せず立ち向にこの義憤があったからこそ、周囲も次第にリッ

かい、ともに闘うロビンソンを時に厳しく、そしてキーのプランに巻き込まれていきます。

時に寄り添って叱咤します。このリッキーの決断

私はかつて何人ものベンチャー企業経営者にと行動がなければ、野球界の常識が変わることは取材をしたことがありますが、彼らに共通してなかったでしょう。その意味では、リッキーこそいた原点も義憤でした。
「こんなのおかしいじゃが「世界を変えた男」とも言えます。

ないか！」という強い思いと、それに基づく行動

リッキーとロビンソン、この2つのパワーが合が周囲を巻き込む力となり、世界を変えていき

わさったことで、はじめて黒人初のメジャーリーます。
「正しい世界」への強い理想を抱くリーガーは誕生しました。リーダーが本気で動くからダーのパワーの行使がなければ、世の中の「当こそ、当事者のマイノリティも本気で苦悩に耐え、たり前」が変わることはありません。パラダイム

結果を出そうと努力するのです。

の転換期においては、それだけリーダーの役割では、なぜリッキーはこのようなリスクの高いは重要なのです。

挑戦に踏み切ったのでしょうか。そこにあったのは義憤です。かつて自分自身がプレーヤーだった
時代に、同僚の優秀な黒人選手が差別によって排除され、リッキー自身が何もできなかった当時の悔悟が彼の行動の原点にあります。

Noda Minoru リクルートワークス研
究所特任研究顧問。専門分野は組織論、経営戦略論、ミーティングマネ
ジメント。

前述のようにリッキーは当初ビジネスのために
Text = 伊藤敬太郎 Illustration= 信濃八太郎 Photo= 平山 諭

Works No.179 Aug-Sep 2023

57

最後のページを閉じたとき、「面白かった」「ためになった」だけで終わらない本がある。

著 者と読み直 す

そんな “後を引く” 本を、著者と一緒に読み直す。

本日の 1 冊

独学の地図
あ

ら

き

ひ ろ ゆ き荒木博行
大手商社の人事部出身でビジネススクールの教壇にも立ち、ビジネス書に関する著書もある
荒木博行さん。経歴と『独学の地図』というタイトルから、お薦めの本や学ぶルートが書かれたガイドブック的なものかと思いきや、予想は完全に裏切られた。
荒木さんは「学ぶとはどういうことか」とい「何かを学ばねば」。目まぐるしい変化のなかで多くの人は焦燥感に駆られている。だが、人材育成の現場で学びを追究してきた著者は「何を」「どこで」学ぶかよりも、はるかに重要な問いがあるという。それは「どう」学ぶか、だ。
本書が提示するのは巷に溢れる「目標から逆算する効率的学び」とは対極的な学び方。それを知れば、オリジナルな知の体系＝「独学の地図」
を描くことができ、人生を豊かにできると説く。
（東洋経済新報社刊）

う問いに正面から向き合い、既存知識の効率的な習得とは対極にある「独学」に学びの本質を見出す。
荒木さん流の「独学」は、「面白そう」というワークの最中に学生同士が衝突したとする。そ純粋な好奇心が出発点。最初に地図ありきではの瞬間、シラバス上にはなくとも実は「共同作なく、脇道に分け入って散策し、ある時、ふと業をする際の人間関係のあり方」のような貴重振り返るとオリジナルの学びの地図ができていな学びが立ち上がっているのではないか── 。

る── そんなイメージだ。

「問いが見つからない」

執筆のきっかけは、世の中で語られる「学び」
への違和感だったという。

58さんが教えるテクノロジーの授業で、グループ

忙し過ぎるのが原因「これは僕自身がビジネススクール時代にやっ「日常のなかには意図せずとも『学んでしまう』ていたことであり、営業的には致し方ないのでような、科目名がつかない些細な学びがたくさ

すが、『時代はこんなに変化している。将来のキャんあるのに、僕たちは疎かにしてしまっている。

リアを考えると、あなたはここが足りない』とそれも強く訴えたかったことです」

いう論法で学びの必然性が語られます。人々も『独学の地図』の第 1 章は「問い」の立て方か

不安を抑える手段として学ぶ。でも、必然を出ら始まる。子どもの頃の「自由研究」と同じく「自発点とする学びは『苦行』になりがちです。そ由に問え」と言われた途端、多くの人は固まっ

ういう現状をなんとかしたいと思っていました」てしまう。実は荒木さん自身は問いがあり過ぎ

学び＝科目名がつくもの、という限定的な捉て、「一生のうちにごく一部にしか取り組めない

え方も気になっていた。たとえば、大学で荒木ことに毎日絶望している」そうで、この章を書く

Works No.179 Aug-Sep 2023

Text = 石臥薫子 Photo= 今村拓馬

Book stories
Araki Hiroyuki 住友商事、グロービス経営大学院副研究科長を経て、株式会社学びデザインを設立。音声メディア Voicyなどでもパーソナリティを務める。

「僕は買った本の9割は読んでいません。本棚に挿しておいて背表紙を眺めることに意味がある。いわば問いのブックマークです。そして時々、『あ、これとこれは実はつながってるかも』とか思いながら並べ替える。そのプロセスが自分の頭で考えること、自分の答えを見つけることにつながるんです」
荒木さんは、読書以外に「経験」も重視する。
ChatGPTのように何でも即答するテクノロジー
が溢れる時代には「わざわざ経験することから得られる知見の価値が上がっていく」と見る。

独学筋を鍛えて2ミリの学びを削り出す「大事なのは経験する前と後の『差分』を見出し言語化すること。
『2ミリの学びを削り出せ』と表現していますが、講演を聞いて『勉強になりました』というのは感想でしかない。聞いた後の自分

地図は後から 生み 出 せ ばいいは聞く前の自分に何を伝えるのか。ここで物をいのはかなり苦労したらしい。
「知っている知識か

うのが内省力です。それっぽい一般論しか言えな

らちょっとずらす」など自身のテクニックも紹介

い自分に、もう1人の自分が『そんなの知ってるよ』

しているが、究極的には「その問いの答えを本とツッコミを入れられるかどうか」

気で知りたいと思えれば十分」と言い切る。

荒木さんは、独学にフィットした体を作るた「『問いが見つからない』と悩むいちばんの理由

めに、内省のための「自己批判筋」や意味不明

は、忙し過ぎるから。毎日、他者から解くべきに向き合うための「保留筋」など、5つの「独問題を次々に与えられ、自分で問いを立てる気学筋」を鍛えるよう勧める。

力・体力が残っていないんです」

読み進めるなかで特に引き込まれるのは、荒その構造のなかで荒木さんが提案するのは、木さんの個人的なエピソードだ。ラグビーに熱与えられた問いのなかに「あれ？」と思うポイ中していた学生時代に恩師から言われた一言。

ントを見出し、自分の問いを立てる最初の一歩

人事部時代の挫折経験 ── 。この本は丸ごと、としてみることだ。やらされ仕事のなかで不意長い時間をかけて経験を見つめ直し、2ミリのに感じる怒りや驚き、悲しみの裏側に、実は問学びを削り出してきた荒木さん自身の独学の地

いが落ちているかもしれない。荒木さんはそう図でもある。荒木さんは多忙なビジネスパーソ

した小さな問いを「か弱き疑問」と呼ぶ。

ンにこう呼びかける。

すぐに忘れてしまいそうな「か弱き疑問」を「独学に必要なのは自分に向き合う時間。カレ

大切にとどめておくために、荒木さんが実践しンダー上でその時間をブロックする。ぜひやっているのは「積読」だ。

てみてください」
Works No.179 Aug-Sep 2023

59

野中郁次郎の経 営 の 本 質
経営においていちばん大切なことは何か。
経営とは人間が行ういかなる行為なのか。
これらの問いに対し、経営者はおのおの、思索と実践から紡ぎ出された持論を備えているはずだ。
今回は、中小企業支援の総本山ともいうべき、中小企業基盤整備機構理事長の豊永厚志氏に同機構の事業内容と経営の本質について聞いた。

日本経済の苗床を豊かに育て上げる
中小企業基盤整備機構
理事長

豊永厚志氏

大臣官房商務流通保安審議官、
日本 政 策金融 公庫代 表 取 締 役
専務取締役中小企業事業本部長、中小企業庁長官などを歴任。
2016 年 6月の 退 官 後 は2019
年 3月までみずほ銀行顧問をつとめた。同年 4月より現職。

中小企業庁によると、小規模事業者を含む中

ニュイティ（continuity）で、継続ですね。事業

小企業は日本の総企業数の99.7%を占める（「平

承継や経営革新、再生そして改善を通じ、ある成28年経済センサス」
による）。数にして358万、局面を迎えた企業が事業をストップさせること雇用者数でいうと約7割を占める。日本は中小なく、さらに発展していく契機をつくる。最後

企業によって支えられているのだ。

がスモールビジネス。小規模事業者の活性化に

ただ、中小企業は脆弱で不安定な面がある。

60

Toyonaga Atsushi 鹿 児 島 県生まれ。東京大学法学部卒業。
1981 年通商産業省（現経済産業省）に入り、中小企業庁次長、向け、手段を選ばず、何でもする覚悟です」

そこで必要になるのが、それを支援する独立行

スモールビジネスといえば、最近力を入れて

政法人 中小企業基盤整備機構（以下、中小機構）

いるのが起業家支援だ。
たとえば、「起業ライダーのような政府系政策実施機関なのである。

マモル」というLINEを使ったサービスがある。

その支援メニューは多彩だ。
まず、企業に対し、

基本的にAIが起業に関する相談やアドバイス

専門家を派遣して助言を行うハンズオン支援がを行うが、必要に応じ、専門家も相談に乗ってある。また、全国9校にわかれ、中小企業経営

くれる。相談は無料で、累計10万人の利用者が者および中小企業の支援者を育成する中小企業いる。

大学校や、金融機関では十分な手当てができな

中小機構と中小企業庁との関係はどうなってい小規模事業者向けの共済制度、倒産防止共済

いるのか。
「中小企業庁は、法律をつくり予算を制度などを運営するほか、ファンドを通じたリ確保し、各種税制を財務省と調整します。一方

スクマネーの供給も行っている。

のわれわれは経営や人材育成などに関する支援

理事長の豊永厚志がその事業内容を3つのや補助金の交付、地方公共団体と協働した低利キーワードで説明する。
「まずはイノベーション

融資の実施、小規模事業者を対象とした共済制です。ベンチャー、スタートアップを含め、企度の運用など、主に実務面を担当しています。

業を成長させるということ。2つ目はコンティ

直近の話題でいえば、新型コロナウイルス感染

Works No.179 Aug-Sep 2023

Text = 荻野進介 Photo= 勝尾 仁（60P、63P） 中小機構提供（62P）

Essence of Management

野中郁次郎 氏
一橋大学名誉教授

Nonaka Ikujiro
東京都生まれ。早稲田大学政治経
済学部卒業。カリフォルニア大学経営大学院博士課程修了。知識創造理論の提唱者でありナレッジマネジ
メントの世界的権威。2008年米経済紙による「最も影響力のあるビジネス思想家トップ20」にアジアから唯一選出された。『失敗の本質』『知識創造企業』など著書多数。

たが、最近は承継先が見つからないがゆえの、
黒字のうちでの廃業が圧倒的に多い。この状況を変えないと。ホンダもソニーもパナソニック
も、最初は中小企業からスタートしています。
その“苗床”さえも減ってしまうのです」
生産性の問題もある。
「大企業を含めた数値
ですが、OECDのデータなどを見ても日本は確実に低下しています。バブル崩壊以降、日本企業は守りに入りましたが、私はITを含めた設備目指すのはイノベーションと継続︑そしてスモールビジネスの活 性化投資を行い、攻めに出るべきだったと考えてい症（以下、コロナ）関連の設備投資を促進するたます。それができていなかったことが生産性のめに、ものづくり補助金、持続化補助金、IT導低下として表れていると」入補助金などを取り扱いました。3年半で6兆円を超える規模になりました」

短期の問題、中長期の問題
現下の中小企業を巡る情勢をどう見ているのか。短期と中長期で答えてくれた。
短期でいえば、コロナの影響が大きい。飲食、宿泊、対人サービス業を中心に需要が戻っていない。
「資金繰りの問題もあり、ここから半年から1年が勝負でしょう」

輸出も中長期の課題だ。
「円安の今こそ日本は輸出に力を入れるべきなんです」
これらの課題に対し、中小機構はどんな支援を行ってきたのか。たとえば、短期でいえば、コロナ関連の貸付や融資に対し、最長3年間にあたる利子相当額を助成することにより実質的に無利子化、無担保化（通称ゼロゼロ融資）を実現。その対象は210万件にのぼる。
中長期でいうと、事業承継に関する支援だ。
事業承継には後継者がいる場合といない場合とそのほか、建設や運輸、製造、小売を中心にがある。いる場合は親族の場合は相続税、従業人手不足も深刻だ。また資源高、物価高の問題

員の場合は贈与税などの課題を解決し、個人保もある。そうしたなかで人件費のアップにも取証がついている場合は個人保証はがしの特例なり組まなければならず、それをやらなければ人どを活用して、円滑な事業承継を支援する。

手不足がますます深刻化してしまう。

一方の後継者がいない場合、中小企業庁が整中長期としては、事業承継不全の問題がある。

備している全国48カ所の事業承継・引継ぎ支援「私の試算ではこの40年あまり、毎年7万社ほセンターを通じたM&Aという手があり、そのどのペースで中小企業の数が減っています。バ

全国本部の役割を中小機構が担う。そこには後ブルの頃は倒産が理由というケースが大半でし

継を希望する人を紹介する専門の人材バンクもWorks No.179 Aug-Sep 2023

61

あり、登録者は約6000名にのぼる。同センター

財務、IT、海外、カーボンニュートラルなどさでは年間1600件ほどの成約がある。

まざまだ。専門家が宿題を出し、翌月までにチー

専門家によるハンズオン支援

ムで解決する。
「知識を教え込むのではなく新たな体質を植え込む。これがわれわれの目指すと看板事業ともいうべきハンズオン支援というころです。無料ではなく、通常よりは割安の料

経営支援施策も対中長期の課題解決に入る。中金をいただいています。お金を払うからこそ、小機構の前身の1つが1962年に設立された財団

自分ごととしてとらえるようになり、より真剣

法人 日本中小企業指導センター（のちに中小企になると私は考えます」

業総合事業団）であり、2004年、地域振興整備「あくまで印象論ですが」と断りながら、豊永

公団、産業基盤整備基金、中小企業総合事業団

がこう話す。
「日本ほどきめ細かい中小企業政策の3つが合併し、中小機構が成立した。

をやっている国はない」。いいことのように思え

経営支援は中小機構のいわば家業として日本るが、実は問題があるのだという。
「法人税の問中小企業指導センター時から行われてきた施策

題含め、中小企業でいたほうが楽なんだというで、当時は職員が地方自治体や企業に赴き、指気分になる経営者が出かねないんです。大企業

導をしていた。ところが職員の数は限られておでも業績が苦しくなると、資本金を減らし中小り、すべての業務に詳しいわけでもない。そこで、企業なりをするところもある。私たちは『Be a

20年ほど前に、特定分野の専門家を活用する現Great Small.』という標語を掲げています。偉在の体制に移行したのだ。

大な中小企業たれ、ということですね。同時に、そこでは専門家が、数カ月から2年にわたり、次の日本の産業を支える屋台骨のような大企業

毎月事業所を訪れ、課題解決に伴走する。対象

もこの“苗床”から出てきてほしい。中小から中となるのは経営者だけではない。むしろ社員で、堅、そして大企業化への道筋をつけるのがわれ10名ほどのチームを結成してもらう。テーマはわれの課題の1つだと考えています」
中小機構の職員は現在約800名。内部に対し、
豊永は「作戦」という言葉をよく使う。
理事長に就任した2019年に口にしたのが「出張り作戦」。機構内から出て現場を見ろ、という意味だ。
「一家総出作戦」もあった。1人でできることは高が知れている。時には複数で、1人の場合も、背後にいる機構の仲間を意識して支援先を訪問せよという意味だ。
「『抱きつき作戦』

起業ライダーマモルのLINE画面。業種や地域に合わせた回答をAIが提示してくれる。

事業承継対策をまとめた資料集。事業承継の現状から
取り組み内容、支援施策までが網羅されている。

も浸透させました。教えてあげるという姿勢では駄目で、一緒にやろうと。たとえば、商工会議所に抱きついていくと、向こうも抱きつき返してきて、支援メニューが重層的になるはずなんです」

ハンズオン支援の一コマ。新市場進出のための品質マネジメ
ントシステムの基盤づくりに取り組んでいる。

62

Works No.179 Aug-Sep 2023

揺るぎない自信を持て
職員には「揺るぎない自信を持ってほしい」という。
「この体制でこうしたサービスを行ってEssence of Management
小学6年生のときから続ける剣道は教士七段。健康の増進、気力の鍛錬、仕事以外の世界を持つという効能があるという。

Nonaka’s view

オールブラックスが教える
理想の中小企業のあり方
私は2020年7月から、中小機構傘下の中
小企業大学校の総長をつとめている。主な役
割は中小企業経営者への講演で、テーマは知識創造に関する戦略論である。そのほか、総長に就任したことがきっかけとなって改めて中小企業に興味を持ち、実例を交えた中小企業に関する書籍の出版をもくろんでいるところだ。
中小企業はボトム、ミドル、トップが混然一

経営 者 が 人でできることはほぼない︒
社員全員にいかに気持ちよく力を発揮してもらうか
1

体化していることが多く、組織の自由度が高い。

いる組織はほかにないんです。われわれの存在意義をもう一度確認すれば、仕事に対し、もっと自信が湧いてくるでしょう」
そんな豊永は経営の本質をどう捉えているのか。
「経営者が1人でできることはほぼない。社
員全員にいかに気持ちよく力を発揮してもらうかが大切です。しかも、社員数が100名くらい

硬直的な大企業よりも、その三者が一致協力す
る知識創造がより自在に行われるはずである。
中小企業といえば、スポーツ組織もその範疇に入るだろう。興味深い例として、ラグビーのニュージーランド代表、オールブラックスは、
15の行動規範といくつかの格言を持つ。
行動規範としては、〈ロッカールームの掃除（決しておごることなく、小さなことを大事にしよう）〉〈隙を突け（ゲームを支配しているうちまでは社長自ら目配りできるかもしれませんが、にゲームの方向を変える）〉〈パスを回せ（リー

それを超えたら難しくなる。組織全体の力を発ダーはリーダーを育てる）〉などがある。

揮するためにはどうしたらいいか、そのときの格言の例はこうだ。
〈よく聴くことから知識が生まれる。知識から理解が生まれる。理解か

自分の役回りは何かを必死で考え実行するのがら知恵が生まれる。知恵から幸福が生まれる〉

経営者の責任ではないかと」〈リーダーの食料は何か、それは知識である。

これまでのキャリアのなかで自身を成長させた修羅場体験について聞くと、こんな答えが返っコミュニケーションである〉〈あなたは二つの永遠、過去と未来の間に位置する瞬間の小さな点にすぎない〉等々（ジェイムズ・カー『問いかけてきた。大学を出て入った通産省（当時）時代、続ける 世界最強のオールブラックスが受け継ある国際案件を担当していたとき、問題に突きいできた15の行動規範』東洋館出版社）。

当たり、自分でも正解がわからなくなったとこ
ろ、同じ問題に取り組む部下に「自分で考えろ」

私はここに（大企業におけるチームもそうだが）、ラグビーに留まらない、一般の中小企業にも当てはまる理想的組織のあり方を見る。

と突き放したことがあったという。
「私は逃げて豊永氏とは私が総長になってから知り合い、しまった。どうして一緒に悩み抜かなかったの

何度も会っては、会食もともにしてきたが、今だろうと、今でも悔やんでいます。人間逃げた

回はじめて中小機構の業務の全体像を知ることができた。
「Be a Great Small.」というよきス

ら駄目ですね。それ以来、迷ったときは、人生

ローガンのもと、実に幅広い業務を展開してい訓として、難しいほう、厳しいほうを選ぶようることに感心させられた。

にしています」独立行政法人といえば、大胆な変革を行うのが難しいイメージがあるが、そのなかでも中小機構は、豊永のもと、たゆまぬ変革を着々と推し進めているように感じた。
（文中敬称略）

豊永氏は鹿児島県出身で、小学生のときから剣道を続けているという。気骨のある、いわゆ
る薩摩武士であるが、人柄は気さくで、元官僚らしさを微塵も感じさせない。その豊永氏が率いる中小機構の存在と役割は世の中にもっと知られるべきではないだろうか。

Works No.179 Aug-Sep 2023

63

FROM

E D ITO R S

編 集 後 記駆け足で巡ったシンガポールとドイツでの取材で実感したのは、やはり日本の「安さ」でした。ドイツのウォルフスブルク駅のパン屋で募集していたアルバイトの時給は2400円。対して日本は、最低賃金の全国平均を1000円に、という議論が始まったばかりです。シンガポールではホテル料金の高さに驚きましたが、現地でお世話になったカメラマンの方に聞くと、コロナ禍で家賃の高騰に拍車がかかり、更新のたびに
15 〜 20% 上がっていくのだとか。内外の価格差を体感した出張でした。

No.179 Aug–Sep 2023

（浜田）

30ページで紹介したRWEの取材を終えてオフィスの外に出ると、社員がテラスのパラソルの下で談笑しながらランチをしていまし
た。RWEはエッセン、DHLはボン、SAPはヴァルドルフというように、連邦制のドイツ
では大手企業がさまざまな地域に散らばっています。郊外に構えた本社の敷地は広く、自然に囲まれた気持ちのいいオフィスをたく

Next

次号 No.180 のテーマは労働力不足社会 vol.4

日本のリスキリングは
なぜ、進まないのか（仮題）
日本ではリスキリングの重要性には国も企業も気がつきつつも、
本格的な議論や導入はこれからです。リスキリングに関わるさまざまな
ステークホルダーへの取材から、日本社会や企業でリスキリングが本格的に進まないのはなぜか、今後どのように進めていくのか、
労働力不足の解消と日本の活性化にどうつなげていくのかを考えます。

発行は、2023年10 月10日
（火）
です。
64

Works No.179 Aug-Sep 2023

さん見てきました。オンラインは世界中のどこにいる人とでもつながれるメリットがありますが、現場に同時に立ってその空気感を感じるのは、やはり楽しいです。

（入倉）

今回の「人事のアカデミア」のテーマは、
感情リテラシーでした。渡辺弥生先生の「最
近は感情語彙が貧困化している」というご指摘は、なかなか耳の痛いお話です。たとえば「怒る」という感情ひとつにも、「カッとなる」「カチンとくる」「いらだつ」など、いろいろな表現があります。特に難しい言
葉ではなく、どれも知っている表現なのに、普段の会話で、あまり使いこなせていないことを反省しました。小説や映画にも素敵な感情表現はたくさんあるので、作品を楽しみながら、言葉集めをしてみるのも楽しそうです。

（瀬戸）

定期購読は３回、６回をご指定いただけます（隔月偶数月10日発行）。
バックナンバーも含め、1冊のみのご購読も可能です。
お申し込み方法

ネッ
ト書店「富士山マガジンサービス」からのお申し込みとなります。
インターネットhttps://fujisan.co.jp/pc/works
電話0120-223-223（通話料無料年中無休 24 時間）※ご利用に際して、富士山マガジンサービスの利用規約に準じます。
購読料

1冊 700円（消費税込み・送料無料）

BACK NUMBERS

No.1782023. 06-07

働く人の数と力をどう増やすのか

No.1772023. 04-05

未来予測

No.1762023. 02 –03

グローバルリスクと人事戦略

労働力は

No.1752022. 12–2023. 01

女性活躍推進から、
ジェンダー平等へ

どれだけ足りなくなる？

No.1742022. 10–11

働く場所を選ぶのは誰か

No.1732022. 08–09“ 異業種 ” 進出の人事

No.1722022. 06–07

想像力と対話力No.1712022. 04–05

花開け！コーポレートスタッフ

家族の多様化に向き合う

Works 編集アドバイザリーボード

STAFF

秋田夏実
（みずほフィナンシャルグループ 執行役 グループCCuO 兼グループCPO）

発行人／奥本英宏

有沢正人（カゴメ 常務執行役員CHO〈最高人事責任者〉）

編集長／浜田敬子

伊藤かつら（人事院 人事官）

編集／入倉由理子、石臥薫子、伊藤敬太郎、荻野進介、

小野真吾（三井化学 グローバル人材部部長）

瀬戸友子、金井あかり

鹿島浩二（丸紅 執行役員 CAO補佐 CHRO）

執筆／有馬知子、井上陽子、津山恵子、渡辺裕子

柏村美生（リクルート 執行役員〈人事、広報・渉外、サステナビリティ〉）

デザイン／フロッグキングスタジオ

佐々木貴子（ミスミグループ本社 常務執行役員 人材・法務プラットフォーム 代表執行役員）

表紙フォト／金田なお子

鈴木雅則（セールスフォース・ジャパン 常務執行役員 人事本部長）

フォト／石田理恵、今村拓馬、刑部友康、勝尾仁、瀬戸まゆ子（リコー コーポレート上席執行役員CHRO）
曽山哲人（サイバーエージェント 常務執行役員 CHO）

金田なお子、平山諭、峯岸進治
イラスト／信濃八太郎

中根弓佳（サイボウズ 執行役員 人事本部長 兼 法務統制本部長）

校正／ディクション

西田政之（ブレインパッド 常務執行役員CHRO）

印刷／北斗社

平松浩樹（富士通 執行役員EVP CHRO）
山本恭子（日本電信電話 執行役員 総務部門長）※ 50 音順・敬称略

お問い合わせ先
株式会社リクルート
リクルートワークス研究所
web ／ https://www.works-i.com
e-mail ／ works@r.recruit.co.jp

Works No.179 Aug-Sep 2023

65