ステークホルダー別報告

従業員との関わり
従業員一人ひとりの多様性を尊重し、生き生きと働くことができる職場環境づくりに取り組みます

ガバナンス

ダイバーシティ

き活躍してもらっています。

女性活躍推進の取り組みな財産です。この脈々と受け継がれてきた大林道路の長年にわたり培ってきた豊富な経験・知識は、大き⼥性活躍推進法に基づき仕事と子育ての両立、⼥性技術の伝承こそ、当社の持続的発展の源であると考えが活躍できる雇用環境を構築すべく、「一般事業主行ています。今後、65 歳以降の雇用延長についても検動計画」を策定・実行しています。

討し、シニアの活躍の場の拡大に努めます。

当社は多様な価値観を尊重し、2021 年度までの女性役職者 30％増（2016 年度比）を掲げ、女性がより活躍できるステージの整備に取り組んできました。そステークホルダー別報告

して2018 年に、前倒しで達成しました。

障がい者の活躍2019 年 6 月 末 現 在、 当 社 の 障 が い 者 雇 用 率 は2.32%です。この数字は法定雇用率の2.20%を満た今後もキャリア意識醸成に向けた管理職研修を継続しています。とはいえ、法定雇用率の達成が目標ではしつつ、配偶者の転勤時にはその転勤先近くへの異動ありません。当社は障がいを持つ仲間が仕事にやりがを検討し、継続的にキャリアを築けるような支援体制いを感じ、社会の中で役割を担うことが本質であるとを整えていきます。全国勤務に対応可能な⼥性従業員考えています。さまざまなフィールドで職種を問わずは増加傾向にあります。彼女たちがキャリアを重ね、活躍しています。

近い将来、当社を支える人材として活躍することを期待しています。

外国人派遣労働者の受け入れ

日本での長期就労を希望する外国人は高い労働意

次世代育成⽀援対策推進法
一般事業主行動計画❶ 育 児休業期間中の代替要員の確保や業務内容、業務体制の⾒直しを⾏う。
❷ 管 理職の⼿前の階層にある⼥性労働者を対象とした、昇格意欲の喚起又は管理職に必要なマネジメント能⼒等の付与のための研修を実施する。
❸ ⼥ 性労働者の育成に関する管理職研修等を実施する。

欲や先進技術習得に対する積極的な姿勢を持っています。その姿勢が日本人従業員を刺激し、企業のさらなる成長の原動力になると考え、外国人派遣労働者の受け入れを推進しています。

多様な働き方の尊重

働き方に対する多様な考え方を尊重し、エリア職員に対する処遇の見直しを図っています。来年度法改正の「同一労働同一賃金」への対応および無期転換に❹ ⼦ 供を育てる労働者が利⽤できる始業・終業時刻の繰上げまたは繰下げの制度を制定する。

よる終身雇用に向けて職員と同様の新たな制度を設計❺ 所定外労働の削減のための措置を実施する。

し、多様な働き方をサポートしていきます。

❻ 年次有給休暇取得促進のための措置を実施する。
❼ 若 年者に対するインターンシップ等の就業体験機会の提供、トライアル雇⽤等を通じた雇い⼊れ又は職業訓練を実施する。

ワーク・ライフ・バランス
働き方改革推進プロジェクト・チーム

建設業界は長時間労働や離職者数の増加など種々シニアの活躍の問 題に直 面しています。 そうした課 題の解 決に向60 歳定年後 も希望者にはシニア職員として再雇用

け、2017 年 12 月に主要部門の役職者を中心に構成すの道を提供しています（2019 年 6 月末現在 88 人が活る「働き方改革推進プロジェクト・チーム」および「IT躍）。部長として、現場の第一人者として、次世代の戦略企画プロジェクト・チーム」を設置しました。社内育成者として、能力や実績に適したステージで引き続制度や業務フローの見直し、効率化などを任務とし、

13O B AYASHI ROA D CS R R E PO RT 2 0 1 9

度を導入しました。 休日を取得し、家族や友人との時した自社開発の工事日報システムは、成果を上げてい間が増えることを期待しています。

ます。従来手書きだった工事日報を電子化し、必要とする人がクラウド内のデータに自由にアクセスすることで、育児・介護と仕事の両立支援

残業時間の削減や直行直帰制度の促進および作業の効率化の実現に寄与しています。

わが国の持続的発展のためには、これからの社会をお客様との関わり

2018 年 11 月にチーム主導で全国導入したICTを活用担う子どもたちの健全な育成が不可欠であり、そのための環境整備は企業としての未来に対する責任です。

オフィスカー（移動事務所）の導入により、工事現場分に発揮できる職場環境の整備が重要であると考えてに赴く従業員は営業所に戻らずに書類作成などの事務います。すでに育休からの復帰と復帰後の短時間勤務ワークができるようになりました。これにより、現場とが当然という雰囲気が醸成されつつあり、介護に対す営業所との移動時間が不要となり、労働時間の短縮にる理解も浸透しています。

従業員との関わり

当社は、家庭と仕事を両立させ、なおかつ能力を十オフィスカー導入による労働時間の削減つながっています。 今後は必要な支店に必要な台数を▶ 従業員関連データ集ポートしていきます。

2016年度 2017年度 2018年度
合計
従業員数
（人）

1,051

1,050

969

954945

うち女性8597105

0.50.51.2

合計

475354

うち男性424550

うち女性584

合計344うち男性000

うち女性

344100.0

100.0100.0

女性管理職比率
（%）
新規採用
（人）

育児休業取得者（人）
育児休業後の復職率
（%）
短時間勤務
（人）

移動時間などの削減を実現

25000

うち女性

12536.8

39.1

38.9

新入職員の帰省のための旅費支給

社員に対して、帰省のための旅費を年 2 回支給する制

再雇用者
（人）
※
障がい者雇用率（%）

151522

1.91

2.162.32※ 各年度の翌年6月1日現在

TOPIC

これまでに連絡車直行直帰制度やオフィスカーの当社は「より豊かな社会・生活を目指す（ワーク・ほか、自社開発した工事日報システムの現業部門全ライフ・バランスの充実）」ことを目的に、「働き方技術職員への配付、現場サポート要員や外国人派遣改革推進プロジェクト・チーム」と「IT 戦略企画労働者の受け入れなど、ハード・ソフト両面で環境プロジェクト・チーム」の両輪で業界団体が掲げる整備を進めています。引き続き、業務の合理化を進2024 年度を年限とする働き方改革に関する達成目

め、従業員が安心して、生き生きと働ける環境づく標を前倒しで実現すべく、諸策を実行しています。

りに努めます。

IT・ICTの積極導入で働き方改革を実現

O BAYAS H I R OA D CS R R EPO RT 201914

地域社会との関わり

1

1カ月あたりの平均時間外労働時間（時間）

ワーク・ライフ・バランスの向上を目的として、新入誰もが生き生き働ける職場の実現めざす

合計
うち男性

環境との関わり

1,054

うち男性

お取引先との関わり配備し、従業員のワーク・ライフ・バランスの向上をサステークホルダー別報告

従業員との関わり

人材育成

2018年度安全衛生目標

ガバナンス

人材育成方針「人間尊重の経営」を企業理念に掲げ、従業員の自律的成長を支援するため、さまざまな教育を実施しています。
特に若年層教育には力を入れており、入社1年目は実習期間と位置づけて座学やOJTを実施します。4年目・8年目の若年・中堅職員研修や管理職研修などの階層別

ステークホルダー別報告

研修では、それぞれの成長段階に応じた専門知識・技術教育やマネジメント教育を実施し、「人と技術」の文化を継承し、社会に貢献できる人材を育成します。
新人職員研修若年職員研修（4年目）

中堅職員研修
（8年目）

初級
管理者
研修

中級管理者
研修

上級管理者
研修

OJT・自己研鑽

キャリア形成プラン

個人の成長が企業の発展につながる「目標の連鎖」〔 安全目標 〕❶ 連絡車事故の防止❷ 不安全行動・不安全状態による労働災害の防止❸ 不注意による繰り返し型公衆災害の防止❹ アスファルト混合所での繰り返し型事故・災害の防止〔 衛生目標 〕❶ 営業所・混合所の作業環境の充実❷ 従業員のメンタルヘルス対策と健康増進の励行❸ 作業場における協力会社従業員の健康状態の把握❹ 職業性疾病（特に熱中症）の予防〔 数値目標（災害抑制目標）〕
災害抑制目標 85 件以下❶ 死亡・重大災害の発生ゼロ❷ 労働災害発生件数40件以下（内、休業4日以上5件以下）❸ 公衆災害発生件数 20 件以下❹ 交通事故発生件数 25 件以下

労働安全衛生マネジメントシステムの展開

従業員一人ひとりが「災害ゼロから危険ゼロへ」とという考えのもと、目標管理制度を実施しています。経いう強い気持ちで仕事に従事できるよう、リスクを除営目標達成のための管理ツールにとどまらず、上司との去・低減させる先取り型

定期的な面談を通じて将来のなりたい姿をコミットするの安全管理やヒヤリハッ

上司と部下とのコミュニケーションツールの意味合いがト事例の収集・対処など強い制度で、人材育成としての側面を重視しています。

を通じて危険感受性を高職務にかかわる国家・公的資格については取得を推め、安全衛生水準の向上奨しています。会社指定の資格取得はウェブ講習を実を目指します。

施し、取得費用を負担するなど従業員のやる気をバックアップしています。2018年度の1人あたりの教育費は年間約5万円で、年々増額しています。

労働安全衛生マネジメントシステム
安全衛生スローガン
連絡車事故、繰り返し型労働災害および公衆災害の削減～心をひとつに～外部認定機関による労働安全衛生マネジメントシステムの認定証

事故災害統計の活用

災害に至る全体像の把握や傾向を理解し再発防止に活かすため、個々の災害情報を分類・集計・原因追究し、社内で伝達・共有することで同種工事での災害防止に活用しています。
情報の活用と関係者の日々の労働安全衛生活動に対する取り組みにより労働災害は着実に減少しています。2018 年度の死亡・重大災害は1件でした。

15

O B AYASHI ROA D CS R R E PO RT 2 0 1 9

▶ 事故災害発生件数

150

146

公衆災害

50

04035

201647

2017

8435件

（2017年度）
631

着車とテレマティクス（カーナビゲーションシステム14件

前年度比－23%故の防止と運転マナーの向上を図っています。また、

7件

27件

2018（年度）などによる自動車への情報提供サービス）の導入による危険挙動発生の抑制などを段階的に実施し、追突事

14件

2720

社有車による交通事故根絶のため、運転支援装置装7件－19.2%
1044

1854その他

前年度比1042100社有車

対人事故
対車両事故
上記以外での対物事故

お客様との関わり

労働災害

（件）

IoTなどによる交通安全対策▶ うち社有車の事故

8件（2018年度）

事故発生率の高い若年者の事故防止対策として、新入を採用するなど、企業ドライバーとしての自覚と運転安全・安心で快適な職場づくり技術の向上に努めています。

事故や災害のない安全・安心な職場づくりは企業のメンタルヘルス対策最大の命題です。特に不安全行動や不安全状態では事故リスクが高まるため、ヒューマンエラーを最小限にメンタルヘルス不調の未然防止段階である一次予防を強化するため、定期的に従業員のストレスチェックを実施しています。結果は本人にフィードバックし、危険予知）運動などを通じて安全意識の高揚に努める

自身のストレス状況についての気づきを促します。同とともに、不安全行動・状態を確認した際は従業員同時に、個々の従業員のストレス軽減を図るとともに、士で声をかけ合う取り組みも実施しています。また、診断結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるス安全部門や経営層、女性職員らによる安全パトロール

トレス要因を改善しつつ、メンタルヘルスの不調を未にも注力し、事故災害撲滅を目指しています。

然に防止します。

労使間の相互信頼を重視し、会社と労働組合の協議を毎月行っています。2018 年度は、
「休日取得」「労環境との関わり相互信頼に基づく労使関係お取引先との関わり食い止めるための安全管理、安全指導および教育を徹底しています。現場ではATKY（安全・点検・確認・従業員との関わり職員の教育カリキュラムに外部機関での安全運転教育

12件

働時間短縮」「労働環境改善」などをテーマに協議しました。
「会社と労働組合」といった対立軸ではなく、やりがいを感じるか？」「どうすれば当社の魅力が高まるか？」を真剣に考え、実行に移しています。

女性職員によるプラントの安全パトロール

VOICE

全従業員の模範として事故ゼロを継続します
社有車での交通事故ゼロを1 年間継続したとしまでにも交通事故根絶・運転マナー向上の取り組て、表彰をいただきました。豪雪地帯であることかみを行っており、全従業員に安全運転の意識が根ら、冬季は特に、時間にゆとりをもって行動するよ

付いていると思います。今回は個人としての表彰うにしています。また、運転支援装置やテレマティでしたが、いずれは営業所を含め、全社従業員がクスの搭載によって、速度超過などの危険運転に対表彰をされるよう模範となって、事故ゼロを継続しする意識も今まで以上に高まりました。当社はこれていきます。

青森営業所 所長

澤田 和則

O BAYAS H I R OA D CS R R EPO RT 201916

地域社会との関わり

当社では労使が一体となり「どうすれば従業員がより