［特集］

多様な働き方時代の人権
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Works No.184 Jun-Jul 2024

Illustration= ワタナベケンイチ

「ビジネスと人権」という言葉を、日本で“痩せ型”サプライチェーンや職場の人権も耳にする機会が増えました。2011年にリスクが潜んでいる可能性がある」と指摘

国連人権理事会で「ビジネスと人権に関します。

する指導原則」が承認され、世界各国は現在、職場では実に多様な人々が働い行動計画を策定。日本もそれに追随していています。海外の取引先の児童労働や強ます。

制労働はもとより、目の届くところでも、外国人技能実習生の劣悪な労働環境や、

正規・非正規、ジェンダーなどによる賃金

新疆ウイグル自治区での強制労働などが報や待遇の格差、ギグワーカーをはじめとす

じられ、日本企業が人権問題と無縁ではなるフリーランスの理不尽な待遇など、利益いことは、多くの人の知るところになりましを生み出す背後で動く不公正な仕組みがた。しかし、どこか遠い国の、あるいは自存在します。それこそが人権侵害である、分の部署（人事）とは関わりのないことと正という意識を私たちは改めて持つ必要があ

直感じている人もいるのではないでしょう

りそうです。

か。しかし、決してそうではありません。

本特集では、グローバルにおける人権リ

この10年で、日本企業の売り上げは横スクへの対策・ルールの進化とそれに対す

ばい、利益は5倍。この衝撃的なデータをる日本の現状を知ることから始め、“職場”

教えてくれたのは、8ページに登場するオを人権というレンズを通して見つめることウルズコンサルティンググループの石井麻で、実際に「誰」の人権を「どのように」梨氏です。2024年3月に株式市場では侵害している可能性があるのか、それをど

日経平均株価が最高値を更新し、「日本企う是正していくのか、専門家の知見や改革

業は稼ぐ力を取り戻した」ともてはやされの現場の取材を通じて考えていきます。

ています。しかし、石井氏は、「これはコ
ストダウンの結果であり、背景に不健康な本誌編集／入倉由理子

Works No.184 Jun-Jul 20245

1「ビジネスと人権」後進国日本の課題
Section2010年代以降、企業が人権の尊重に責任を負うことが国際標準となった。
世界に一歩後れを取る日本や日本企業の課題を、労働法や労働組合の歴史、
日本企業やそこで働く人々の意識などの視点で探る。

広がらない日本企業の従業員への人権意識
近年、急速に注目を集める「ビジネスと人権」。
国連開発計画（UNDP）
でタイを拠点に「ビジネスと人権」の促進に取り組む弁護士の佐藤暁子氏に、世界の動きと日本の現状について聞いた。

基づく投資家からの後押しもあり、企業は単に経済的利益を出せばいいのではなく、事業を通じて社会に貢献すべきと、経営者の意識も徐々に変わってきています。

グローバルで先行する行動計画の策定と法制化
ただし、指導原則は条約ではなくあくまで原則を示したもので、それぞれの国、企業な
どの事業体が実務のなかで人権の保護や尊重

ビジネスと人権というテーマが世界的に注を実現していく必要があります。国連人権高目されるようになったのは、2011年に国連の等弁務官事務所（OHCHR）、ビジネスと人権人権理事会で事業活動における人権尊重の指作業部会はステークホルダーが協働し促進を針としての「ビジネスと人権に関する指導原

担い、指導原則実現のためのロードマップと則」（指導原則）が加盟国によって全会一致でして国別行動計画（NAP）策定を各国に推奨承認されて以降のことです。指導原則は国際しています。ビジネスと人権が関わる領域は社会で正当性を持ち、国際的な規範として機広範囲に及びます。関連省庁や必要な施策を能する土台となりました。

具体的に認識できるため、NAP策定は重要

ビジネス活動に関する人権問題は長く問題視されていました。特に第二次世界大戦以最初のNAP策定はイギリスの2013年9降、グローバルな経済活動が活発化するな

月。OHCHRのWebサイトによれば現在、か、NGOや労働組合など、人権侵害の当事

世界26カ国で策定されていますが、日本が者やその声を代弁する人たちによって、実態策定したのは2020年と比較的最近です。まが世界に知られるようになりました。サプラ

た、NAP策定を踏まえたさらに具体的な施

イチェーン上で起きている児童労働や資源の策として、ビジネスと人権に関する法律の制

搾取、地域住民の健康被害などを指導原則が定も進んでいます。

「ビジネスと人権」というフレームワークでたとえばドイツでは2023年1月にサプライ示したことの意味はとても大きかったと思い

チェーン・デューデリジェンス法という法律ます。

が施行されています。指導原則では、企業が並行して2015年には持続可能な開発目標

事業活動に関わるすべての人々の人権への負（SDGs）が採択され、さまざまな紛争、危機の影響を認識し、防止・軽減、救済に向けたの犠牲になっている人々の声に耳を傾け、持対策を実行し、その状況を評価、情報開示し続可能な社会の達成を目指すことが国際的なていく人権デューデリジェンスを求めていま

アジェンダとなりました。

す。ドイツは2016年発行のNAPに、一定期そうした流れに加え、ESGという考え方に6な一歩です。

Works No.184 Jun-Jul 2024

間内に従業員500人以上の企業の50％で人権

Text= 入倉由理子 Photo= 佐藤氏提供

デューデリジェンスの導入が進まなければ法をはじめとするダイバーシティ・エクイティ

制化すると明示し、目標値より低かったため、＆インクルージョンも、追加的な取り組みとこのプロセスを企業に義務付けました。直近して余裕があるときにだけにすればいい、とでは欧州議会でコーポレート・サステナビリする考えがまだあるように感じます。

ティ・デューデリジェンス指令（CSDDD）が採択されました。

指導原則はサプライチェーン全体が対象のため、「途上国の問題」と捉え、従業員のイギリス、フランス、オーストラリア、カ

人権尊重が手薄になっているとも考えられまナダなどでも法制化は進んでいます。ただし、す。一方で、人権を担当する部署がさまざま

法律がなければ企業は責任を問われないわけ

な関連部署を取りまとめて、一貫した人権のではなく、サプライチェーン全体に対する責取り組みを担保する動きは日本企業のなかに任が企業の行動規範として強固なものになりも出てきています。

つつあります。

ハラスメントや長時間労働の問題をなくすためにも、労働者一人ひとりが「自分の権利

人権侵害と認識されにくい
ジェンダー格差や長時間労働として主張していい・すべきだ」という考え
を企業文化として浸透させることが必要です。労働者が自分たちをエンパワーメントす日本のNAPは関係省庁のWebサイトで公る動きは、ここ東南アジアでも顕著です。権

開されており、❶労働（ディーセント・ワー

利のために声を上げることがよりよい社会にクという働きがいのある人間らしい仕事の促

つながるという共通理解の醸成が大切です。

進など）、❷子どもの権利の保護・促進、❸新

同時に、経営者の意識改革も重要です。経

しい技術の発展に伴う人権、❹消費者の権利・済成長重視で長時間労働を許容する価値観を役割、❺ 法の下の平等（障害者、女性、性的見直し、人権を守ることが企業の持続可能な指向・性自認など）、❻ 外国人材の受け入れ・

成長にも必要不可欠であり、これを実践する

共生ステークホルダーを横断的事項として、ことが問われる時代になっています。

既存の制度や取り組み、今後の具体的措置が記されています。
ただし、従来の施策と目指す国際人権基準のギャップの分析が十分ではないとして
NAPの実効性を危惧する声もあります。

国連開発計画（UNDP）
ビジネスと人権
リエゾンオフィサー／弁護士

企業の現場では、特に技能実習生への人権佐藤暁子氏

侵害問題をきっかけにビジネスと人権への関上智大学法学部国際関係法学科、一橋
大 学 法 科 大 学 院 卒 業。International
Institute of Social Studies（オランダ・ハーグ）開発学修士号（人権専攻）。企業に対する人権方針、人権デューデリジェ
ンスのアドバイスの提供、NGOとしての政策提言などを通じて「ビジネスと人権 」の促進に取り組む。

心の高まりを感じます。各国で主要な人権課
題は異なりますが、
ジェンダー格差、
パワハラ、
長時間労働などが人権問題であるという理解が十分に浸透していないことは日本の課題の1つです。たとえばジェンダーやLGBTQ＋

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高収益の裏に潜む人権リスク
人権対応は経営の最優先事項にビジネスと人権は、経営の優先課題となりつつある。
世界に後れを取っているといわれる日本企業の現在地と、取り組むべき課題について、企業の人権対応に詳しい
オウルズコンサルティンググループの石井麻梨氏に聞く。

「日本でも人権対応に取り組む企業が増えて誤解しているところも少なくないという。人きましたが、残念ながらまだまだ世界的に見権が重要な経営テーマであることは確かだ

ると後れを取っているのが現状です。企業人

が、「本来は、人権リスクはビジネスリスク

権ベンチマーク（CHRB）という国際ランキと同義ではない」と石井氏は明言する。

ングでも、日本企業は軒並み低スコアに甘ん「サプライチェーンでの児童労働が発覚した

じています」

ことによって、不買運動が起きて売り上げがオウルズコンサルティンググループの石井氏

下がってしまうこともリスクには違いありまは、日本企業の現状をこう説明する。ESG投

せんが、それよりもずっと重く見るべきリス

資やSDGsの考え方は浸透してきたが、総じ

クは、労働させられた子どもの時間や機会がて環境への関心ほど人権への関心は高くない奪われてしまうこと。これは一度失ったら、という。
「人権リスクは、途上国での児童労働

二度と取り戻すことはできません。環境問題

や強制労働など、主に海外で起きている問題と違い、人権はオフセットできない。環境でであり、自社には関係ない」という意識もいま

はCO 2 を排出した分、植林をして相殺するこ

だに残っている。しかし実は、あらゆる企業がともできますが、人権では、児童労働をさせ

人権侵害の当事者になり得るのだ。

た代わりに社会貢献活動をして埋め合わせる「当社の調べでは、2009年から2019年までのというわけにはいかないのです」

間で、日本企業の売り上げは横ばい、利益は5

また、「人権リスク＝コンプライアンス違反」

倍に増加していました。日本企業がこの10年という誤解も多い。しかし最近では、法令に間、いかにコスト削減を突き詰めてきたかがわ

違反していなくても、経営者の発言や広告表かります。その裏では『もっと安くできないか』

現など企業のメッセージが差別的だと受け止という圧力がサプライヤーにかかり、影響は2められて炎上するケースも見られる。採用選

次、3次サプライヤーへと及んでいく。厳しい

考にAIを活用した結果、特定の層が差別され締め付けのなかで、さまざまな人権リスクが発てしまったなど、新しいテクノロジーが開発さ生していることは十分に考えられます」

れ、法律が整備されていない領域で人権侵害

裏を返せば、高収益の企業ほど、見えないが起きてしまう恐れもある。特に日本は法令

人権リスクを抱えている可能性もある。今や遵守の意識が強い分、法令で捉えきれないリビジネスと人権の問題を正しく理解し、当事

スクは見落とされがちなので、注意を要する。

者として取り組んでいくことは、企業の存続

今や企業が配慮すべき人権リスクは多岐ににも関わる重要事項になっている。

わたり、業種や業態、サプライチェーンの構造によって着目すべきポイントは異なる。

環境問題と異なり
人権リスクはオフセットできない

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Works No.184 Jun-Jul 2024

たとえば製造業であれば、海外の原材料調
達先での児童労働や強制労働、現場の労働安
全衛生などには特に留意すべきだろう。サーでは、人権リスクとは何か。日本企業のなビス産業でいえば、納期の短さが従業員や発かには、「人権リスク＝ビジネスリスク」と

注先の長時間労働を引き起こす、商業施設と

Text= 瀬戸友子 Photo=オウルズコンサルティンググループ提供

テナントの力関係のなかでハラスメントが起存の製品・サービスにマイノリティの視点をきるなどのケースもある。

入れることで今までになかったものが生まれ「身近なところで見過ごされている人権リス

る可能性がある。これからは守りの対応は取

クはたくさんあります。たとえば転勤の問題。

り組んで当然のものとされ、攻めの人権対応

本人の意思を無視した辞令は、居住移転の自が企業の勝敗を分けると考えています」

由を侵害する行為にあたるかもしれません。
多様な働き方が広がっているなかで、今後は業務委託した個人事業主など、新たなステー
クホルダーとの関係にも配慮が必要になってくるでしょう」

人権への積極的な取り組みが新たな価値を生み出す
人権リスクをオフセットできない以上、まず企業には「害をなさない」という守りの対応が企業が配慮すべき主な「職場での人権リスク」例
パワハラ

結社の自由

上下関係を利用した過大な要求・叱責、労働組合に加盟していることによる嫌がら人格の否定、飲み会の強制 など

せ、経営との交渉機会がない など

セクハラ

賃金の不足・未払い

性的な内容の発言、性的な行動の要求、
個人の性指向・性自認に関する不適切な発言 など

最低賃金・生活賃金に達しない賃金設定、時間外労働の割増賃金・給与・退職金の未払い など

マタニティ・パタニティ・介護ハラ

居住移転の自由

産休・育休制度、介護に伴う時短制度な
どの利用や、妊娠・出産などによる体調に対する嫌がらせ など

本人の意思を無視した居住移転を伴う国内外での異動・駐在・転勤 など必要になる。企業が行うべき具体的な対応として、国連の指導原則では、人権方針の策定、人権デューデリジェンスの実施、是正措置の3つを定めている。人権デューデリジェンスとは、自社が引き起こし得る人権リスクを洗い出した
うえで深刻度と発生可能性に基づいて優先度をつけ、重要リスクの防止・軽減に向けた対策を実行し、その状況を評価、情報開示していくという一連のプロセスを指す。
「対応を進めるうえで大切なのは、経営層がしっかりとコミットして、全社的な体制で推進していくことです。海外投資家の間では、取締役会に人権の専門家がいるかどうかを評

児童労働

差別的対応
人種や性別を理由にした不当な待遇、面接における差別的な発言 など

15 歳未満の子どもの義務教育を妨げる労働、法律で禁止されている18 歳未満の危険で有害な労働 など

労働安全衛生

教育・研修の不足

危険度の高い労働での事故、災害や、安全対策の不備、オフィス・店舗・工場の衛生管理の不徹底 など

従業員のスキル向上につながる教育・研修機会の欠如や不足 など

価項目に加える動きも出てきています。ただ、最も重視されるのは、どういう仕組みを構築しているかよりも、その仕組みをどう回しているかです。情報開示についても、日本企業
は取り組みに一定の結果が出るまで公表をた
めらうケースが多いのですが、欧米企業は、進行中であっても自社の取り組みを積極的に開示しています」
実は人権対応に積極的に取り組むことは、
新たなビジネスの創出にもつながる。今や「人権」は、日本企業の国際競争力を左右する「品質」の1つといえるのだ。
「たとえば不動産サービス業のLIFULLは、
外国人やLGBTQ＋など賃貸の入居を断られやすい『 住宅弱者』と呼ばれる方々と不動産会社をつなぐサービスを提供しています。既

プライバシーの権利

強制的な労働本人の意思に反する労働の強制、従業員の身分証明書・パスポートの原本の不当預かりなど従業員・取引先・消費者などの個人情報の漏洩 など

知的財産権
従業員の発明・著作物（職務著作を含む）の権利に関するトラブル など

労働時間
従業員や取引先における長時間労働、従業員の休暇取得申請の拒否 など

出所：オウルズコンサルティンググループ
資料より編集部が一部抜粋・改変

オウルズコンサルティンググループ
マネジャー

石井麻梨氏
内閣府、財務省（内閣府より出向）、デ
ロイト トーマツ コンサルティングを経て現職。 近 年は企 業の「ビジネスと人 権 」
対応支援などのプロジェクトに数多く従事。

Works No.184 Jun-Jul 20249

人権への取り組みは
無意識の差別の存在を前提に重要な投資基準として、国内外の投資家の間では「ビジネスと人権」への関心が高まっている。
企業の対応は追いついているのか。
いち早くESG投資を進めてきたりそなアセットマネジメントの松原稔氏に聞く。

近年経営課題として、人権への対応を重視いう言い方をします。国際規範における人権する企業が増えてきていると感じます。人権というものを正しく理解して初めて、世界とはESGにおけるS（社会）の課題といわれま

共通の土俵に立って公正な競争ができるようすが、企業の取り組みにおいては、社会の問になるからです。

題（外部性、規範性）であると同時に、企業

往々にして「人権」の捉え方が、日本と世の問題（内部性）でもあり、その両面からアプ界とで大きく異なります。人権という概念がローチする必要があります。

輸入された日本では、道徳的な見地から「守外部性の課題としては、児童労働や強制労らなければいけないもの」という意識は強い

働、先住民族・地域住民の権利、知る権利なのですが、「なぜ守るべきなのか」というとどが挙げられます。従来は主に政府が担ってころにまで十分に思いが至っていない印象がきた人権を守るという責任を企業にも求めらあります。これに対して海外、特に市民革命

れるようになったのは、企業の持つパワーがを経てきた欧米諸国では、人権とは、さまざ

昔より格段に大きくなり、それだけ社会におまな犠牲を重ねた末にようやく手に入れた権ける企業の役割が重要になってきているから利です。歴史のなかで獲得した大切な権利だです。

から、人権が尊重され、保護され、救済され「人権を尊重する企業の責任」が国際規範とるのは当たり前だという意識が深く根付いてして明示された現在、企業はその義務にしっいます。

かりとコミットしていかなくてはなりません。私はよく「人権対応は、企業がグローバ
ルで仕事をしていくうえでのパスポート」と人権の議論はDE&IのEから始まる
一方、内部性の人権課題でポイントとなるのは、一言でいうと、DE&I（ダイバーシティ・
エクイティ＆インクルージョン）。そのなかでも最も重視しているのがE、つまり「Equity（公正）」です。ところが、このEを「Equality（平等）」と捉えている企業はいまだに多いよ
うに思います。
たとえば、一律に機会の平等を与えれば公正なのか、結果の平等を自己責任に帰してよ
いのかという議論があります。実は公正を求めれば求めるほど、個を見ていく必要がある
ので、なかなか汎化して語りにくい。自分た途上国ではまだ子どもが「労働力」として酷使されている。その間、子どもたちは学校にも行けず教育を受けることができない。写真はアフガニスタンの炭鉱で働く子どもたち。

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Works No.184 Jun-Jul 2024

ちは何を公正とするのか、平等と公正の違いをどう捉えるのか、それぞれの企業で考えてText= 瀬戸友子 Photo=りそなアセットマネジメント提供（11P）、AFP＝時事（10P）いかなくてはなりません。

考えています。

特に内部性の人権の議論では、企業の責任

そして、こうした企業の取り組みを

範囲をどう捉えるか、バウンダリー（境界線）

支援していくのが、我々、長期投資家のの問題がからんできます。グローバルを含め役割だと捉えています。かつては労働組合がたグループ会社もそうですし、非正規や障経営に対する一定の牽制として機能していま

害者を別会社で雇用しているケースもありましたが、組合の果たす役割を補完するものとす。資本関係のない取引先やサプライヤーもして期待されているのが長期投資家です。上

対象になりますから、なぜその会社を含める

場企業の統治指針であるコーポレートガバナのか、あるいは含めないのか、しっかりと議

ンス・コードや、「責任ある機関投資家」の論して、まずは自社が守るべき範囲を特定し諸原則をまとめたスチュワードシップ・コーていくことが必要です。誰に対してどのようドが制定されたのも、投資家への期待の表れな施策を打っていくのか、手段について議論だと感じています。

するのはその後のステップです。

2024年6月、国際労働機関（I LO）駐日事

現状では、このような突っ込んだ議論がで務所とともに作成した「機関投資家向け啓発

きている日本企業は、まだまだそれほど多く資料」がリリースされます。投資行動に人権ないように感じています。こうした本質的な尊重の視点を反映し、企業と社会の豊かな成議論ができるようになると、企業としても1長につなげることを目的に、ビジネスと人権つステージが上がり、E（公正）から始まっとは何か、なぜ人権尊重が投資の世界で求めてD（多様性）が高まり、I（包摂）が進んでられているのかを踏まえ、実際に投資行動にいくという望ましい形に近づいていくと期待移す手法を紹介しています。投資家ももっと、しています。

人権について理解を深めていかなければなりません。

公正な経営の実現に投資家も責任を持つ

同時に、企業との対話は欠かせませんが、公正とは何か、人権侵害からどう守るかに正解はありませんので、企業の議論がまずあり

しかし、どんな組織にもアンコンシャスバきだと考えており、自社の答えを自社で見つイアスやグループシンクなど公正を阻む要素

けることが大切だと思っています。人材のリがあり、一つひとつステージを上げていくこ

スクよりも先に機会に目を向けて、人的資本とは、そう簡単ではないのも事実です。

のポテンシャルを引き上げる議論が先行する

たとえば、人権デューデリジェンスの対話こともありますが、それもその企業ならではのでは「デューデリジェンスの結果、何も見つ過程ではないでしょうか。機会とリスクは裏かりませんでした」と報告する企業が少なく表の関係にあります。どのような道筋を選ぼありません。しかし、人と人との関係性のな

うとも、最終的にバランスよく機会とリスクのかで「何もなかった」はまず考えにくい。我々両面に対応してほしいと願っています。

からすると、「人権侵害がなかった」などという報告は発見事項を開示しないのか、調査が不十分なのかの疑いを持たざるを得ません。人権デューデリジェンスは、ないことを証明するのが目的ではなく、どんな問題を発りそなアセッ
トマネジメント
チーフ・サステナビリティ・オフィサー
常務執行役員 責任投資部担当

見し、それを次にどう生かしていくのかが重松原稔氏要です。人権には差別や課題があることを前1991 年大和銀行（現りそな銀行）に入社後、一貫して運用業務部門で運用管理、企画、責任投資を担当。2020 年 1月りそなアセットマネジメント
責任投資部長に就任し、2023 年 8月より現職。

提に、自分たちに足らざるものを知り、改善に向けて取り組んでいく過程こそが大切だとWorks No.184 Jun-Jul 2024

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「差別されない権利」を守るには一人ひとりの心の内と向き合うこと「差別されない権利」
は憲法で保障されている人権の1つだが、いまだ差別は消えない。
差別はどのように生まれ、私たちはどう向き合えばいいのか。
著書『「差別」のしくみ』（朝日新聞出版）で差別の構造を検証した法学者の木村草太氏に聞く。

日本国憲法は14条1項で「すべて国民は、為を挙げることはできます。

法の下に平等であつて、人種、信条、性別、

1つは、「女性は話が長い」「男性のほうが社会的身分又は門地により、政治的、経済的能力が高い」といった偏見です。偏見とは誤っ又は社会的関係において、差別されない」とた事実認識のことであり、根拠を示して間違定めています。つまり「差別されない権利」

いを訂正さえすれば、簡単に正せるはずです。

を明文で保障しているわけですが、法律家にところが根底に差別感情があると、事実の受とっても、差別とは何かを定義するのは簡単

け入れを拒否する心の働きが生まれ、偏見がではありません。一般的には「悪い区別」の強化されてしまうので注意が必要です。

ことですが、それでは広すぎるでしょう。ま次によくあるのが、性別や人種などの類型

た、時代によって、重要視される差別問題も情報を否定的な形で無断利用する行為です。

変わってきました。

顧客の個人情報の取り扱いには慎重でも、従「差別はいけない」と言われるときの差別と業員の個人情報について、利用目的を特定しは、人種や性別など人間の類型に向けられたたり、同意を取ったりしている企業はどれだ

否定的な感情や評価を指します。根底に人間けあるでしょうか。もちろん宗教や出自に関の感情があるので、差別の表れ方はさまざまする情報を勝手に集めたり、人事評価の材料

な形を取ります。

に使ったりしてはいけないことは、誰もがわ

たとえば差別ではなく愛情で考えてみる

かるはずです。一方、女性である、外国人でと、わかりやすいでしょう。仮に、高価なプあるといった外からわかりやすい類型情報にレゼントを贈るという行為が愛情であると形ついては、その情報を使うときに注意が必要

式的に定義してしまうと、ストーカーが一方だという意識が非常に薄い。

的に送りつけてきた高価なプレゼントも愛情

職場でいえば、子育て中であるという情報とみなされてしまうのか。そうではなくて、を、手当の支給や制度の利用のために集める

まったく同じ行為でも、愛情がこもっている分にはよいが、異動や昇進の場面で使うとなものもあればないものもあるはずです。プレると、目的外利用にあたる可能性が出てきま

ゼント以外にも、ちょっとした言葉遣いや表す。本来は説明なしに使ってはいけないし、情に愛情が表れることもあります。

不利益な使われ方をするのであれば、おそら

差別もこれと同じで、問題はその人の内心

く多くの人が同意しないと思います。

にあり、行為の形で定義できるものではあり

顧客あるいは男性に対しては行わないことません。何をすれば差別になるのか、行為のを、従業員あるいは女性に対しては、当たり形や外観だけでは画定できない。まずは、こ前のように行ってしまう。なぜかといえば、の点を押さえておくことが重要です。

やはり差別感情と結びついているからです。
その類型情報を軽んじる感情や心の働きがあ

差別感情はさまざまな形で表れる
そのうえで、差別感情と結びつきやすい行

12Works No.184 Jun-Jul 2024

ることに気づいてほしいと思います。
ではその情報に信頼できる根拠があり、同意を得ればよいのかという問題が出てきま

Text= 瀬戸友子 Photo=west_ /amanaimages（13P上）、岩沢 蘭（13P下）

子育て中の社員に対して「大変だろうから」と一律に昇進を遅らせたり重要な仕事から外したりすることも偏見の表れだ。

す。適正に個人情報を取り扱ったとしても、きないマクロレベルの問題を優先せざるを得

そもそも本人の主体性を尊重せず、統計的になかった。それが解消されてきて、ようやく人を区別すること自体、相手に対して失礼な

今、ミクロレベルの問題に重心が移ってきま

行為ではないでしょうか。

した。マイクロアグレッションと呼ばれる日

本人が頑張って営業成績が上がったら、プ

常のなかの無自覚の差別行為は、マクロ的なラスの評価を得るのは当然です。逆に、よく制度の改善や刑罰だけで解消できるものではない行為とわかっていながら、感情的になっなく、一人ひとりが自覚していくことが重要て顧客に乱暴な態度を取ってしまったら、マです。

イナスの評価になるのも仕方がない。自分でだからといって、「差別かもしれないと考決めて行動した結果を、自分で引き受けるのえると何もできなくなる」などと過剰に恐れであれば納得がいきます。

る必要もありません。差別は人間の感情に基ところが、何らかの統計処理の結果、理づくもので、特定の人に否定的な感情を持っ由はわからないけれど、「このロックバンドてしまうのは誰にとっても自然なことです。

の音楽を聞いている人は乱暴な人が多い」と差別感情を持ってしまうのは、人間の本性という相関関係が見つかったとします。企業にして仕方がないことともいえます。

とっては役に立つ情報かもしれませんが、だ

だからこそ大切なのは、差別感情を公の場

から音楽の購入履歴を出してください、査定に持ち込まないように注意すること。万が一、に反映しますと言われたら、大きな問題にな

差別的な行為をしてしまったときに、指摘るでしょう。音楽でも食べ物の好みでも、普してもらえる関係性を、日頃から周囲の人と段の生活で純粋に楽しんでいたものが、不利作っておくことです。一切差別をしてはいけ

益な評価に関わってくるかもしれないとなっないと厳しく取り締まるよりも、素直に謝罪たら、私たちは安心して音楽や食事を楽しめ

し、訂正できる職場のほうが、お互いの信頼なくなってしまいます。今後、AIが発展しも高まり、人間関係も深まっていくはずです。

ていくと、こうした権利侵害がさらに横行していくことが懸念されます。

差別感情を過度に恐れない
自覚してほしいのは、企業にとっては合理的と思えても、権利侵害になり得る行為はたくさんあるということです。
よく「昔ならこれくらいのことは許された」などと言う人がいますが、昔も今も差別は許されていません。ただ、昔は女性に選挙権がないなど、個人の力ではどうしようもで

東京都立大学
法学部 教授木村草太氏
2003 年、東 京 大 学 法 学 部 卒 業。 同 大学法学政治学研究科助手を経て、2006
年より首都大学東京（現・東京都立大学）准教授。2016 年より現職。専攻は憲法学。

Works No.184 Jun-Jul 202413

労働法は時代に合わせて進化してきた
近代資本主義の発展のなかで、労働者を失業や困窮から保護してきた労働法。
労働のあり方が多様化する時代、働く人の人権をどう守るのか。
労働法の専門家であり、数多くの政策提言を行ってきた鎌田耕一氏に聞く。

適正な労働条件を確保し、労働者が安心して働くために欠かせないのが労働法だ。
労働法の現在の形は第二次世界大戦後から始まった。戦後の混乱期にまず旧労働組合法

働の機会を与えるとともに、雇用保険法で失業時の生活の安定を図るという形で具体化している。同時に、憲法22条1項は、職業選択の自由を保障している。

（1945年）、労働関係調整法（1946年）、労働

また、憲法14条1項で定められた「法の下基準法（1947年）など主要な労働法が相次いの平等」の理念を受けて、性別による差別禁で制定され、基盤が整備された。高度経済成

止が男女雇用機会均等法に、障がいを理由と長期には、生活の安定を支える最低賃金法やした差別禁止が障害者雇用促進法に、年齢に雇用対策法を制定。1980年代に入ると、雇よる差別禁止が労働施策総合推進法にそれぞ用における男女平等を目指す男女雇用機会均れ規定されてきた。

等法や、人材の流動化を促す労働者派遣法などの新しい法律が成立し、その後も差別解消
や労働者の権利保護の観点から度重なる改定が行われた。近年では、長時間労働にメスを入れる働き方改革関連法の制定など、時代の「労働法は当初は女性や子どもなど、最も弱変化を反映しながら進化を続けている。

い立場にある人、厳しい状況のなかで本当に労働法を専門とする鎌田氏は、「労働法は困っている特定の人たちを優先的にピンポイ

そのときどきの社会状況を踏まえて発展してントで保護しようという発想で生まれてきま

きましたが、体系的に見ると、日本国憲法のした。これは時間の経過とともに、憲法の人人権、特に社会的人権の定める内容を理念と権理念との調整も必要になりました」

して作られてきたといえるでしょう」と話す。

その象徴的な例の1つが、労働基準法の女

たとえば、最低賃金法や労働基準法の労働性保護規定と憲法における平等原則だ。妊時間規定は、憲法27条2項「賃金、就業時間、

娠・出産の機会のある女性には特別な保護が休息その他の勤労条件に関する基準は、法律必要との考えから、制定当初、労働基準法にでこれを定める」に基づいたもので、労働条

は、時間外・休日労働の制限や夜間労働の禁件の最低基準は、たとえ労使が合意しても引止などさまざまな女性保護規定が設けられてき下げられないことを明らかにしている。憲いた。これは、戦前の「工場法」で女性・子法28条で定められている「労働三権（団結権、どもを優先的に保護の対象としていた流れを団体交渉権、争議権）」の保障は、労働組合

受けてのものだ。

法に反映されている。これは法律で最低基準

しかし、男女雇用機会均等法制定の機運がを保障しながら、適正な労働条件を目指し、

高まるにつれ、労働基準法の女性保護規定が立場の弱い労働者が企業と対等に話し合いが男女平等の原則に相容れないという議論が起できるよう、集団で交渉できる権利を確保しこり、現在は、産前・産後休業など一部の「母たものだ。

性保護規定」を除き、さまざまな制限を撤廃

より基本的な働く権利「勤労権」について

14

Works No.184 Jun-Jul 2024

弱い立場の保護、人権との調整、労使の利害対立の緩和も進める

することで整合性を取ってきた。

は、憲法27条1項がすべての国民に保障し、また、現実の社会の変化とともに労働法と職業安定法で職業紹介や職業指導を通じて労人権理念との齟齬も生じる。近年、注目され

Text= 瀬戸友子 Photo= 鎌田氏提供

戦後の労働法の制定・改正による労働者の権利保護と拡大

出所：鎌田氏、松原哲也（リクルートワークス研究所客員研究員）作成

1947

労働基準法成立

不当な人身拘束の禁止、均等待遇原則、男女賃金差別の禁止、児童労働の禁止

職業安定法成立

中間搾取の弊害を鑑み、労働者供給事業の一部許可を受けた事業者以外の禁止

1949

労働組合法成立

適正な労働条件を目指し、労働者が企業と対等に集団で交渉できる権利を確保

1959

最低賃金法成立

労働条件の改善により、労働者の生活の安定を図る

1966

雇用対策法成立

労働力の円滑な需給調整と完全雇用の達成を図る

1972

勤労婦人福祉法成立

育児休業、時短勤務を通じて男女の労働者が身分・地位を失うことなく働き続けることを支援

労働安全衛生法成立

労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境を形成

1974

雇用保険法成立

失業保険法の抜本的改正

1985

男女雇用機会均等法成立 募集・採用等における均等な取り扱いの努力義務、定年・退職・解雇の差別禁止
労働者派遣法成立

労働者派遣事業の制度化

1991

育児休業法成立

男女の全労働者の育児休業取得が可能に（有期雇用者除外）

1995

育児・介護休業法成立

介護休業法制化、事業者に対する介護休業制度導入を義務付け

1997

男女雇用機会均等法改正 努力義務規定の解消、セクハラ防止配慮義務、妊娠・出産などによる不利益取り扱いの禁止

1998

労働基準法改正

1999

男女共同参画社会
基本法成立

全労働者を
保護するための
基盤となる
法律を整備

女性の時間外・休日労働、深夜業の規制の解消
男女の人権が尊重される男女共同参画社会の形成を総合的・計画的に推進するための基本理念と施策を定める

2001

育児・介護休業法改正

時間外労働の制限、転勤への配慮などが盛り込まれる

雇用対策法改正

中高年の再就職支援のため、求人年齢制限緩和を努力義務化

2004

育児・介護休業法改正

有期雇用者への適用、育児休業期間の延長などが盛り込まれる

高齢者雇用安定法改正

高年齢者雇用確保措置の義務化、年齢制限の理由提示の義務化

障害者基本法改正

障がいを理由とした差別を禁止

立場の弱い人・労働者の差別解消や権利保護の観点で法律を制定・改正

2006

男女雇用機会均等法改正 セクハラ防止措置義務化、男女双方差別禁止、間接差別禁止が盛り込まれる

2007

雇用対策法改正

若年労働者の応募機会の拡大、募集・採用における年齢制限禁止

2009

育児・介護休業法改正

短時間勤務制度の義務化、父親も子育てをできる環境の実現（パパ・ママ育休プラスなど）

2012

労働契約法改正

有期労働契約が反復更新されて通算 5 年を超えた場合、本人の希望があれば無期労働契約に転換できる「無期転換ルール」の設置

2013

障害者雇用促進法改正

障害者を理由にした差別の禁止、合理的配慮の提供義務化

2015

女性活躍推進法成立

女性登用についての数値目標を含む行動計画の策定と公表を義務化

2016

男女雇用機会均等法および
妊娠・出産・育児休業に関するハラスメント禁止
育児・介護休業法改正

2019

労働施策総合推進法改正 職場でのパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付け

2023

フリーランス新法成立

フリーランスと発注業者の取引の適正化を図るため、取引条件の明示などを義務付けているフリーランスの問題もその1つだ。憲

非正規雇用の無期転換ルール（有期契約を法はすべての国民を対象としているが、労働一定期間継続した労働者に無期契約への転換

法は「労働者」を保護するものであるため、を認める）が新設された、2013年施行の改正

個人事業主であるフリーランスには適用され労働契約法もそうだ。その狙いは、長期で契ない。実態として限りなく「労働者」に近い

約更新している有期雇用者の雇い止めに対す働き方をしていても、法的には対象外になるる不安を解消し、安心して働き続けられる環という齟齬が生まれてしまう。紛争や訴訟が境を整備するというもの。当時、鎌田氏は厚たびたび起こるなど働く側が声を上げ始め、生労働省の「有期労働契約研究会」（2010年）

2023年、特定受託事業者に係る取引の適正の座長を務めていたが、大きく意見は割れて化等に関する法律（フリーランス新法）が制定いたという。労働者の希望で無期転換できるされた。

というのは、企業側から見れば不景気のとき

労働法は、労働者の人権を保障するというに労働者数を調整できないことになり、また、

側面だけではなく、労働者と企業の利害対立

無期転換の申し込みがあれば企業がそれを承を緩和する仕組みも提供していることに留意

諾したとみなされるのは、契約の強制にあたが必要だ。
「産業の安定的発展も重要で、労り、「憲法に定められた採用の自由に反する」

働法は労使が衝突しないようにその利益を調と反発が大きかった。

整する役割を同時に担ってきました」

これに対して、労働者側からは、「無期転

Works No.184 Jun-Jul 202415

換ルールを課すことで、無期転換権発生前に展に伴い国内の雇用環境や労使関係も大きく

雇い止めをする動きが発生し得る。有期雇用

変わってきた。労働力不足を背景に、企業は自体をなくすべき」と批判する人々もいた。

求職者ニーズに寄り添う動きを見せ、また、条件についてもさまざまな意見が出たが、最長年、我が国の雇用社会の基盤となってきた

終的に無期転換は「契約期間が5年を超えて日本型雇用システムも崩れつつある。

おり、本人から申し出があった場合」に落ち「辞令1枚で見知らぬ土地に転勤になったり、着き、無期転換権発生直前の雇い止めは望ま

まったく希望しない職種に異動になったりすしくないとされた。

るのは、個人にとって生活設計、そして主体施行後、懸念されていたように無期転換直的なキャリア形成を制約するもので、憲法の前の雇い止めを行う企業も実際に出てきて、人権尊重の理念と相容れない行為といえるで裁判で争われている。だからといって有期契しょう。それがまかり通ってきたのは、これま約を原則禁止すればよいという単純な話でもでは雇用を保障する代わりに、会社が広範なないという。
「さまざまな制約のなかで、すっ

人事権を持つことに一定の合理性があるとさ

きりと割り切れない部分は確かにあるものの、れてきたからです。それも今や特に若い人た

時間をかけて法改正を図るなどして、少しず

ちには通用しなくなっていると思います」

つ前進していくほかないのです」

こうした動きも受け、労働法のなかでも、労働法と人権の関係を考えるとき、現在広法政大学名誉教授の諏訪康雄氏が提唱した

まりつつあるビジネスと人権に関する国際的「キャリア権」という考え方が注目されるよな潮流は、「これまでの労働法の概念を超える

うになってきたという。これは、個人の主体もので、大きな衝撃だった」と鎌田氏は言う。

的なキャリア形成を可能とする仕組みづくりを求める権利のことだ。個人の主体性を尊重

個人の主体的なキャリア形成を生かす労働市場の構築が重要し、生涯を通じたキャリア形成の機会を確保するという点で、憲法13条で保障する幸福追求権から派生した権利といえる。

これまでは、人権は基本的に国が保障する「これまでのように、立場が弱い特定の対象ものであり、そのうえで企業は労働法に基づを保護するという発想だけではなく、自分のき、雇用している労働者の人権を守らなくて希望やライフステージに応じて、誰もが自由はいけないとされた。ところが、海外も含むに働き方を選んでキャリアを作っていけるよ

サプライチェーンにおける関係企業の労働者

うに、キャリアを生かす労働市場を構築するの人権についても、発注企業が責任を負うべことが重要です。キャリア権は、これからのきだというまったく新しい考え方が生まれた時代の労働法の理論的土台になり得る考え方のである。2020年に政府が策定した「責任です」

あるサプライチェーン等における人権尊重の

ただし、キャリア権に対する企業の抵抗はためのガイドライン」によれば、企業は、自小さくない。ジョブ型雇用への転換を図る企社およびサプライヤーなどが労働者の人権に業であっても、人事権は手放したくないとい対して「負の影響」を引き起こしている場合

うケースが多いという。
「日本的雇用システには、法的拘束力はないが、その軽減と回復

ムへの執着はいまだに根強い」と鎌田氏も感が求められる。

じている。

最近では、少子高齢化やデジタル技術の発それでも、大きな環境変化のなかで、労働法は転換点にきている。
「2023年6月に政府

16東洋大学 名誉教授

が出した『三位一体の労働市場改革』の指針

鎌田耕一氏

もその表れ」と、鎌田氏は言う。時代の要請

中央大学大学院法学研究科博士前期課
程修了（法学修士）。釧路公立大学経済学 部 教 授、流 通 経 済 大 学 法 学 部 教 授、
東洋大学法学部教授を経て現職。

を反映して発展してきた労働法の歴史を振りWorks No.184 Jun-Jul 2024

返ると、次のステージに向けた進化は既に動き出しているかもしれない。

Column

企業人にはリーガルマインドが必要だ
他者の人権を尊重するためには、
法的思考力とも訳されるリーガルマインドが欠かせない。
その具体的な内容と重要度が増してきた背景について、法律と経営のどちらにも明るい冨山和彦氏に語ってもらった。

意識するかしないかはともかく、社

かったり、サプライチェーンの一会は契約の“束”で成り立っており、そ部で児童労働が発覚したりすれば、のなかですべての物事が動いています。

不買運動が起きてしまう。

個人間の契約だけでなく、社員は会社（法人）と労働契約を結び、働いています。さらに国の根幹を成す憲法は国家権力と国民との間の契約そのものです。
このように、個人と個人、個人と法人、
個人と国家の間の関係性、つまり権利と義務の関係を規定しているのが法律です。法律とは社会を規律づけし道理

もう1つはネット空間の拡大で
経営共創基盤（IGPI）グループ
会長

冨山和彦氏
東京大学法学部卒業、スタンフォー
ド大学 MBA、司法試験合格。ボス
トンコンサルティンググループなどを経て、2003 年産業再生機構設立に参画。2007 年 IGPI 設立。2020年 10月より現職。

的なものにする、社会デザインのプロ
グラム言語なのです。

といった上下関係や、その場の空す。どんな情報をどんな形で発信するか、誰かの書き込みや問いかけにどう応えるかが問われます。
こうした事態にリーガルマインドを持つ人があたらなければ、由々しき事態にも陥りかねません。

規範を軸とした
昇進・降格がシグナルにその場合、成文法だけではなく、倫気で物事が決まってしまいがちででは、リーガルマインドを養う

理や道徳といった形にならない社会規したが、近年は女性や外国人、非ために、企業はどうすべきでしょ

範、人間誰もが有する基本的人権、コ

正規社員が増え、同質性が薄まうか。コンプライアンス研修が無ンプライアンス意識なども、広義的にりつつあります。そのなかではか駄とはいいませんが、もっと大きは法律に含まれます。たとえ、法律そつてはよしとされた言葉や行動がな鍵を握るのは人事と経営陣のマのものを深く学んでいなくても、そのよ問題視されることも多く、現代に

インドセットの転換です。多少素うな認識で法律を理解し、自身の行動

ふさわしい規範を改めて獲得する

行や考え方に問題があっても、成につなげている人を私は「リーガルマ

必要があります。民放ドラマ『不果が出せる人を優先的に昇進させインド」がある人とみなします。
「身体適切にもほどがある！』が話題とる、という時代ではもはやありま

化された規範意識」を持つ人と言い換なったのは、この30年間に日本のせん。リーガルマインドを持たなえてもいいでしょう。

社会規範が激変したことをうまくい人、現代的な規範を重視できな表現していたからでしょう。また、い人は絶対に上に上げない。既に欧米で起きた性加害を巡る運動

高いポジションにある人でも、素「＃MeToo」が日本にもすぐに伝播

行に問題が生じれば降格する、あするなど、時間軸の変化のスピー

るいは退職を促す。これを10年続

ドも速まっています。

けると、それが強烈なシグナルと

時間軸・空間軸で社会規範が変化
企業人にとってこのリーガルマイン
ドが今ほど求められる時代はありませ

空間軸での変化は、2種類あり

なって社内が変わっていきます。

ます。まずはリアルな空間で経営

逆にいえば、10年単位で取り組む

まず、従来の日本企業は男性正社員のグローバル化が進みました。海必要がある重要な経営課題でもあ中心の同質的組織であり、年齢や役職

外支社で社員への不当差別が見つるのです。

ん。それは、時間軸・空間軸の変化で説明できます。

Text = 荻野進介 Photo=IGPIグループ提供

Works No.184 Jun-Jul 202417

労働組合＝正社員団体の限界
男性社員の雇用優先で見逃されたもの
働く人の人権を守るという意味で、頼りにされるべきなのが労働組合だ。
それは期待される役割を果たしてきたのか。
『労使関係論とはなにか』（旬報社）などの著書のある専修大学名誉教授の浅見和彦氏に、海外との比較も交え、戦後の労働運動と人権の問題を聞いた。

戦後の労働組合の歴史は、終戦の年のにほぼ100％に達した。結果、労使の団体交

1945年からスタートする。旧労働組合法の渉が減少し、代わりに労使協議が頻繁に行わ公布とともに、国鉄や郵便局、あるいは公務れるようになった。2006年には、個別労働員といった公的セクターおよび民間大手企業紛争の短期解決を目指した労働審判制度が開において労働組合（以下、労組）の組織化が設される。
「利用者のなかには労組のある大一気に進み、労働争議が多発したのだ。浅見

企業の人も含まれています。個々の労働者が氏によれば、国際的に見ると、これが戦後日抱える問題に対し、労組が十全に機能してい本の労働運動の大きな特徴だという。労組組

ない証左といえます」

織率も鰻上りで、1949年には55.8%にまで達した。
1955年には、労組が賃金などの待遇改善

このようにして労組は本来持つべき機能を縮小し、結果的に弱体化の道をたどってきたのだ。

を各企業経営者に一斉に求める春の団体交渉、春闘がスタートする。労組が最も力を発揮したのが、10年以上続いた高度成長を終了させた1973年のオイルショック時だった。翌
1974年には32.9%の賃上げが春闘で実現、こ浅見氏によると、労組と一言でいっても、の年には360万人がストライキに参加する。

日本の場合、5つのセクターに分かれるといこれが日本の労働運動のピークだった。翌

う。民間大手、民間中小、非正規、公務員、

1975年、使用者側の日経連（現・経団連）が春

その他の技能職（代表例が建設）・専門職（音闘対策を抜本的に強化したこともあるが、何楽やスポーツなど）の5つである。

より大きかったのは、日経連がそれ以前から「そもそもここまで見てきた労組の歴史は労各企業に浸透させた「能力主義」の影響だった。

働者数において全体の20～25％を占めるに能力主義は、年齢や扶養する家族の数などすぎない民間大手が主役の話です。労組がを重視する従来型の年功給や職務内容で賃金守ってきたのは民間大手の長期雇用を前提とが決まる職務給と違い、労働者の職務遂行能する男性正社員が中心なのです」

力を評価し、賃金を決定する雇用管理の仕組

能職・専門職のそれぞれの組織率は民間大手「労組による団体交渉を通じた賃金アップよと比べ、低い状態のままだ。たとえば、そのり、能力を個別に評価し処遇してもらったほ

多くが女性で、今や労働者の4割を占める非うがいい。労働者はそう考えたのです。組合

正規の組織率は8.5％にとどまっている。
「労側も人事考課は経営の専権事項とみなし、そ

働者の人権を守るのが労組の役割の1つとすの妥当性を吟味したり、開陳を求めたりする

るならば、女性と中小企業労働者、非正規労要求をしてきませんでした」

働者は人権の抑制と差別を甘受してきたといで、大企業・中堅企業での導入率は1980年

Works No.184 Jun-Jul 2024

公務員はともかく、民間中小、非正規、技みだ。

能力主義の基盤となるのが職能資格制度

18

日本の労組は5部門で構成
企業別組合の弊害とはえるでしょう」
背景には、日本の多くの労組が企業別に組

Text= 荻野進介 Photo= 浅見氏提供（19P下）、時事（19P上）織されていることがある。ドイツを中心に欧州各国においては企業外に企業横断的な労組があり、横断的な労働協約を結び、企業内には従業員代表組織か労組の支部があり、ある
いはその双方が併存している。
「日本の場合、全員が正社員で、かつその全員が企業別組合に組織されていれば、欧州の労組支部と従業員代表組織を合わせた機能が果たされていることになります。しかし、現在のように非正規雇用のボリュームが大きくなり、かつ未組

業界 61年ぶりとして注目を集めた西武池袋本店のストには、社会からも共感の声が多かった。

織であれば、企業別組合が従業員代表組織の役割を果たせなくなり、ただの企業内正社員の従業員によってストライキが起こされ、店団体になってしまいます」

は臨時休業を余儀なくされた。百貨店業界で特に女性の場合、1986年の男女雇用機会は61年ぶりのストで、世間の注目を集めた。

均等法施行後は多少改善が見られたが、一日本の労組が労働者の地位や人権を守ると方で男性を中心とする総合職と女性を中心という本来の機能を取り戻すための今後の課題

する一般職、地域限定職のようなコース別人

として、浅見氏は、セクターを超えた“有機事管理制度などによって男女の賃金格差が的連帯”を説くとともに、企業の多国籍化を根強く残るほか、同じ職務であっても、機会踏まえ、国際的な視野を持つことを指摘する。

に恵まれないといった男女の処遇差別も依然

後者についてはたとえば、多国籍企業、国際残る。多くの企業で女性は男性と比べ、勤続

産別組織、その企業の企業別組合、その企業

年数は短く、正社員であっても正式な“メンが属する産別組織の4 者間で締結され、そのバー”とみなされてこず、労組の幹部として企業が労働、人権、環境に関する普遍的課

発言権を有していなかったことも一因だろう。

題の解決に向けて努力する旨を定めた行動規範である「グローバル枠組み協定」（GFA：

官製春闘に乗り、不正に声なし
労組に求められる国際的視野
労組の主役だった民間大手を含めても、労Global Framework Agreement）というものがある。毎年、労使で取り組み状況を確認し、問題点があれば改善を図る。これを締結している企業は国内では高島屋、ミズノ、イ

組の組織率は半世紀以上、右肩下がりで推移

オングループの3社にとどまっている。

し、直近の2023年は16.3%と過去最低の数「人権保障の責任を国家だけでなく、各国で字となっている。その「元気のなさ」を象徴

労働者を雇用する当事者としての企業にも求するできごとが2つあるという。
「まずは長引める取り組みです。3社に続き、これを締結

くデフレ脱却を目指し、政府が民間企業に対する日本企業が増えていくことが望ましいとし賃上げを求める『官製春闘』が2014年に思います」

始まったことです。労組単体では十分な賃上げができないと政府が判断したのです。もう1つは2018年を皮切りに、大手製造業の品質および検査の不正問題が頻発したことです。
現場の問題ですから、組合からの告発があってしかるべきでしたが、まったくありません
でした」
そんななか、2023年8月、西武池袋本店

専修大学 名誉教授

浅見和彦氏
早稲田大学法学部卒業後、全国自動車運輸労働組合などの専従書記。
法政大学大学院博士後期課程単位取 得 退 学。1991 年 専 修 大 学 経 済学部講師、1999 ～ 2022 年同教授。

Works No.184 Jun-Jul 202419

2
多様化する働く人の人権課題

Section

正規・非正規、
フリーランス、ジェンダー、国籍、職種の違いなど、職場で働く人々は実に多様だ。
ここでは特に日本の職場で人権の侵害が起こっている層を対象に、課題とそれを改善する方法を専門家に聞く。

女性

賃金格差・昇進

男女の社会的分業がもたらす間接差別
日本で男女雇用機会均等法が施行されてから40年近く経ったが、男女の賃金格差は大きいままだ。
その要因は何か。
そして人権的には何が問題なのか。
労働市場における男女格差の原因と対策について、長年研究を続けるシカゴ大学教授の山口一男氏に語ってもらった。
労働市場における男女格差は、国家や企業、家庭などでジェンダーに関わる直接的・間接的な差別から生まれる社会的な不平等が原因になっています。解決には、どうしたらこれ

なぜ女性たちは差別から「自由」になれな

らの差別から「自由」になることができるか、いのでしょうか。2つのことが想定されます。

という視点から考えるのが有効です。

1つ目は、自分が本来決定すべきことにつ

英語では「自由」を意味する言葉にはいて、他者が決定権を持っており、支配され「Liberty」 と「Freedom」 の2種 類 が あ りている状態です。典型的なのは奴隷制度や植ますが、前者は社会的制限や拘束からの自民地化ですが、男女の不平等についても、女由を意味し、言論の自由や表現の自由、集会

性の意思や感情が「取るに足らないこと」と結社の自由など、社会的人権の保障に関係して無視、軽視される状況は、国家や企業、する言葉です。政治による規制や法的規制

家庭内でも見られます。

などによって自由が制限される場合、それは国家レベルでは避妊薬の市販の有無など、「Liberty」の問題です。女子学生の合格を減

本来は女性の人権に深く関わる問題が、意思らすために一部の医学部で不当に点数を調整

決定者の大多数を占める男性の議員と行政にしていたことも、その一例です。

よって決められるという事態などです。企業

後者は、自分（自分たち）が本来意思決定す20

男女の職業ステレオタイプ化
家庭と企業で助長

Works No.184 Jun-Jul 2024

でも役員や管理職の大部分が男性であれば、べき事柄を、自分（自分たち）で決定できるこ

女性が企業の意思決定から排除されます。ことも含むより広い言葉です。ジェンダーによる

ういう状況を間接差別といいます。

差別で、女性が本来意思決定すべき事柄が自このように他者に意思決定権を握られる状

分たちで決定できないというのは、「Freedom」

態に加えて、もう1つ「自由」が実現できないが損なわれている状態といえます。

場合があります。それは、自分が進んで他者

Text= 川口敦子 Photo= 山口氏提供

Section

分業はどのように解消できるでしょうか。私権下のドイツでユダヤ人虐殺の責任者だったから3点提案したいと思います。

アイヒマンは、戦後の裁判で「命令に従った

1点目は、企業内での男女の経験・学習のだけだ」と陳述し、傍聴した哲学者のハンナ・

機会を平等化し、男女の職のステレオタイプ

アーレントは彼を「小役人にすぎない」と看化を廃止することです。たとえば日本企業で破しました。アイヒマンは人を殺す命令を実

会計管理職には圧倒的に男性が多く女性は少行するかどうかを自身で判断せずに、自分のないのですが、アメリカでは女性が5割です。

意思や思考を他人にゆだねてしまったのです。

企業が、男女を問わず社員の経験・学習の機

ここまで極端な例でないにしても、同じよ

女性 賃金格差・昇進の意思に合わせてしまうときです。ナチス政2

会を平等に与えることが重要です。

うなことは、男女のソーシャライゼーション

2点目は、昇進の機会を平等に与えること（人が、社会の一員としての役割や規範を学です。アメリカでは、管理職の登用にあたり、び、それを自己の一部として取り込む過程の男女ペアで2人の候補を立てることもありまこと）を巡っても、しばしば起こります。

す。女性が男性と同じ経験を重ねたうえで、私が「日本版総合的社会調査」の2000〜

昇進の機会も平等に与えられることが重要で2018年のデータを用いて分析した研究では、す。一方、員数合わせをして女性管理職を増

興味深いことがわかりました。科学技術スキ

やす方法には疑問を感じます。後になって「やルの高い職に就いている父親の子どもが、同はり女性には無理だ」と否定することにもな

種の職に就いているかどうかを調べたとこ

りかねません。

ろ、父親のスキルの高さは息子の職には影響

3点目は、社員の評価において「時間当たしているが、娘の職にはまったく影響していりの生産性」を基準にすることです。これまなかったのです。

で多くの日本企業は社員に忠誠心を求めるとこれは男女の職業のステレオタイプ化が家ともに、長時間勤務と長期雇用の有無を評価

庭内で起こっていることを意味します。親は、の主な基準としてきました。短い時間で働き、息子には父親と同じ科学技術スキルの高い職

生産性が高い人もいるはずなのに、社会的なに就くことを期待する一方で、娘には期待しな制約が多い女性は、この基準のもとで間接的い。大学進学の際の男女の進路先が異なる遠に不利な状況に追いやられてきました。これ

因にもなり得ます。このような価値観の擦り込らは不合理な基準です。時間当たりの生産性

みは本来の自由な状態ではないといえます。

を重視し、イノベーティブな仕事に対する評

企業で、技術系の職種に就く女性が少ない

価のウェートを高くすれば、多様な人材の潜のも、そうした職種は女性向きではないとのス

在的能力を生かすことができます。経済活動

テレオタイプがあるためです。加えて、日本

における男女平等な社会の実現は、社会の価企業の多くは採用時に一般職と総合職を分け、値創造性自体を高めていくためにも、とてもそれが性別と大きく相関しています。結果的重要なのです。

にそれが女性の生涯賃金を抑える制度設計になっており、女性管理職割合が伸びない原因にもつながっています。価値観の擦り込みに伴う一種の思考停止状態が、労働市場における男女の社会的分業を、ひいては女性の自律を損なう間接差別を生み出しているのです。

企業内学習、平等な昇進機会が重要「生産性」への評価を第一にそれでは、労働市場における男女の社会的シカゴ大学
ラルフ・ルイス記念特別社会学教授

山口一男氏
1971 年東京大学理学部卒業、シカゴ大学で社会学博士。総理府統計局、コロン
ビア大学公共衛生大学院助教授、カリフォ
ルニア大学ロサンゼルス校社会学科准教授を経て、1991 年からシカゴ大学社会学科教授。2003 年より経済産業研究所客員研究員兼務。2020 年文化功労者。

Works No.184 Jun-Jul 202421

正社員 転勤

企業は今こそ転勤制度見直しを
人材多様化、社員とは意識ギャップが拡大
新型コロナ対応を契機に、
リモートワークが急速に広がっている。
遠隔での業務遂行が技術的に可能になるなかで、自身の単身赴任や家族の離職を含めた転勤を社員に求めることは、企業の人権尊重の観点から問題はないのか。
転勤を巡る諸制度に詳しく、社員の実態把握調査も実施した
法政大学教授の武石恵美子氏に聞いた。

「そもそも転勤という制度に関しては、国内

一方で、「転勤命令は社員の意見・希望をでは30年以上前から制度疲労が始まってい踏まえて決められている」に「近い」と回答

ました」と武石氏は指摘する。1991年には、したのはわずか3.2％。
「やや近い」の16.2％

労働大臣官房政策調査部において転勤と単身と合わせても、個人の意見や希望を踏まえて赴任についての課題提起がされており、転勤決められているのは、約2割にとどまってい

にあたっては個別事情を把握し慎重に対応す

る（下図）
。

ることの必要性が指摘されていたという。に社員は育成効果に疑問
コストをかける必要あるかもかかわらず、多くの日本企業で転勤を含む
配置・異動のあり方に大きな変化はないまま、時間が経過した。

武石氏によると、欧州で転居を伴う転勤命

労働政策研究・研修機構が2017年に発表

令は、通常の家庭生活を送る権利を保障した

した「企業の転勤の実態に関する調査」から

ヨーロッパ人権条約違反として法的に無効には、日本企業の興味深い傾向が見て取れる。

なることもあるという。また、日本では企業

正社員に転勤の可能性がある企業1133社に、の人事部門が人事管理の権限（人事権）を強

実際に転勤命令がどのような形で実施されてく持っているが、アメリカで人事権を持つのいるのかを聞いたところ、「転勤命令は会社

は主に現場だとの指摘もある。武石氏は「『人主導ですべて決められている」という選択肢

事部門の辞令一本で、社員がどこにでも転勤に「近い」と回答した企業は22.2％、「ややする』という日本企業の仕組みは海外と比べ近い」と回答した企業は57.5％だった。約8ると独特であり、『居住移転の自由』という割の企業は、「会社主導」に近い形で転勤命人権上の問題にも配慮すべき」と話す。

令が出されていることが示された。

では、この会社主導の転勤を社員はどのように受け止めてきたのだろうか。

転勤命令の考え方（n=1133）

武石氏らは、社員の観点から転勤の現状と

A 転勤命令は会社主導ですべて決められている
B 転勤命令は社員の意見・希望を踏まえて決められている
3.2%
1%
22.2%
0

57.5%
20

40
Aに近い

ややBに近い80
Bに近いWorks No.184 Jun-Jul 2024

クト社員調査」）を実施。正社員300人以上のがある正社員を対象に、自身の転勤にどの程

100
無回答

出典：労働政策研究・研修機構「企業の転勤の実態に関する調査」（2017年発表）
出典：労働政策研究・研修機構「企業の転勤の実態に関する調査」（2017年発表）

22

実態把握に関する調査」（「中央大学プロジェ
民間企業に勤務する30～49歳の転勤可能性

16.2%
60

ややAに近い

課題などをまとめようと2015年に「転勤の度納得しているのかや、今後の転勤意向について調査した（有効回答1525名）。
まず、転勤を経験したことがある社員に対

Text= 川口敦子 Photo= 武石氏提供

Section

日本企業で、一昔前は社員が『辞める』といの異動と比べて能力開発面でプラスになったう選択肢はさほどありませんでしたが、今は人かどうかを聞いた。企業が転勤の有効性を主材の流動化も進んでおり、転勤が頻繁にある張するとき、往々にして最初に言及されるの企業からは『よい人材を採用し、定着させるのは「新しい土地で新しい職務につくことは能が難しい』という声を聞きます」と話す。

力開発に役立つ」というものだ。ところが、「転

正社員 転勤し、自身の「転勤」の経験が、「転勤以外」

実際、AIG損害保険では、社員は原則とし

勤経験のほうが能力開発面でプラスになって希望する勤務地で働き、転勤が必要な場合た」との回答は38.5％にとどまった。それ以には本人同意を前提としている。NTTグルー

外の約6割は、「転勤経験と他の異動では能

プでは、グループの主要会社のなかで、リモー

力開発面でのプラスの程度に違いはない」はトワークを基本とする業務運営が可能な組織

35.0％、「わからない」は21.4％、「転勤経験の社員を対象に、勤務場所を「社員の自宅」

でない他の転勤の方が能力開発面でプラスにとしたり、リモートワークと出社のハイブリッなった」は5.2％だ。武石氏は「この調査結ドを前提にしたりする働き方を認めている。

果からは、企業がコストをかけて社員を転勤「ただ、こうした企業はまだ少数にとどまっ

させても、それが狙い通りの人材育成につなている」（武石氏）といい、多くの企業では「こがっていない場合が相当数あると読み取れま

れまでの延長で転勤制度を進めるのは難しす」と疑問を投げかける。

い」という危機感はあっても、「従来の制度

これに加えて、転勤の可能性がある社員をやめて、果たして組織が持続するだろうか」に今後の転勤意向を聞くと、性別や配偶者のとの迷いも同時にあり、足踏みをしているよ

有無によって、その意向は大きく異なっていうに見える。

た。
「できれば転勤したくない」または「絶武石氏は「まず企業には、本当にその転勤

対に転勤はしたくない」と回答した女性は計が必要なのか、実態に沿った現状把握と評価

57.5％で、「配偶者あり」に限ると計69.2％

をしてほしい」としたうえで、「現在は転勤のに跳ね上がった。一方で、同様の回答をした有無によって採用時に一般職と総合職を分け男性は計42.7％で、女性よりも15ポイントていますが、それが男女の給与格差を生じさ近く低い。
「配偶者あり」に限っても44.6％

せているだけでなく、女性の管理職が増えなにとどまった。

い要因になっているのは、ジェンダー平等の「配偶者がいる女性がより転勤に抵抗感を示

面からも問題です。企業は、『転勤なし』を全すのは、女性が家庭内で育児や介護などを担員共通の原則とし、どうしても転勤が必要だ

うケースが多いためでしょう。共働き世帯の増と判断した場合は、社員の個別事情をきめ細加のもとで、企業がワークライフバランスや女かに聞き、転勤手当や社宅の提供などのプレ性活躍などの施策を推進しようとしても、転勤

ミアムをつけ、本人が納得して転勤するとい制度はそうした施策の実現に向けて障害になる

うように、制度を変えるべきではないでしょう

恐れが高いといえます」
（武石氏）

か」
と提案する。人口減少が進む日本にあって、若手人材の転勤への忌避感が企業を変えつつある2

外国人はもとより、若手人材の獲得や女性の活躍機会の提供を視野に入れれば、転勤制度の根本的な見直しが急務といえよう。

近年になって転勤そのものを見直す企業も出てきている。背景にあるのは、若手人材を中法政大学キャリアデザイン学部教授

心とした転勤忌避の傾向と、人手不足に伴う武石恵美子氏

転職の容易化だ。武石氏は「私の勤める大学

労 働 省（ 現・厚 生 労 働 省 ）、東京大学助教授、ニッセイ基礎研究所などを経て、2007 年から現職。博士（社会科学）。

でも、転勤に消極的な考えの学生は多いと感じます。終身雇用と年功制度を基盤としてきた

Works No.184 Jun-Jul 202423

エッセンシャルワーカー 低待遇

非正規化が加速するエッセンシャルワーカー
不公正を改善し低成長を断ち切る
日本とドイツの労働市場を研究してきた筑波大学名誉教授の田中洋子氏は、
日本ではエッセンシャルワーカー、特に非正規で働く女性が、社会的に不公正な地位に固定されていると訴える。
事態の打開策を聞いた。

コロナ禍以降よく耳にするようになった

売上管理から発注・廃棄管理、新人研修まで、「エッセンシャルワーカー」という言葉。医療、

本来なら社員が担当すべき店舗の基幹業務

高齢者・障がい者支援、小売り、生活サービス、を、時給1000円程度の主婦パートや学生ア

物流、育児関連など、社会の機能を維持する

ルバイトが担っている。教員やスクールカウ

人々のことを指す。
「社会にとって不可欠なンセラー、保育士やハローワークの相談員な仕事をしているのに､ 働く条件が悪い。しかど高い専門性を要する公共サービスの仕事でもバブル崩壊後の『失われた30年』のなかも、非正規割合が年々高まっている。

で悪化の一途をたどってきました」と、田中「小売りや飲食から始まった非正規の戦力化氏は話す。

は、30年かけてあらゆる業種に広がりまし田中氏が編者となった著書『エッセンシャ

た。専門的で大きな責任を持って働く労働者

ルワーカー』のなかでは、
エッセンシャルワー

を、最低賃金近辺の時給で安く使って現場をカーを大きく「小売業の主婦パート」「飲食回す。日本は、こんな不公正な事業運営を当

業の学生アルバイト」「公共サービスの担い然のことだと考えるまでに至ったのです」

手の非正規化・民営化」「女性中心の看護・介非正規拡大が経済成長妨げる「主婦相場」が足かせに護職」「委託・請負・フリーランスの担い手」の5類型に分け、働き方の変化を詳細に分析している。これらの多くに共通するキーワー

24

Works No.184 Jun-Jul 2024

田中氏によると、ドイツなど欧州諸国では、

ドが「非正規」と「女性」だ。

有期契約で労働者を雇用できるのは、期間が「非正規雇用は働く女性全体の54%、半数以定まった仕事・プロジェクトに限られる。日

上を占めています。その多くが来年も働き続本のように、経営者の一存でどんな仕事も有けられるかさえわからない、先が見えない不期にできるというのは、あまりに働く側に不安な状態に慢性的に置かれているのです」

利で、「欧州では考えられない」という。

非正規で働く、
特に主婦層の女性たちを「自非正規雇用の拡大は日本経済の成長力を損分で自由な働き方を選んでいる」とみなす人なっているとも指摘する。非正規の人々の多もいる。
「そういう人は、女性が出産などをくは、何年勤めてもわずかな昇給しかなく、経て仕事に復帰しようとしても、残業ありき

教育機会も限られ、大きな購買力も持てない。

の正社員の働き方では育児などとの両立が難「日本では働く人全体の4割近い人たちが、しく、非正規を選ばざるを得なくなるという非正規の枠に押し込められ、収入も能力も伸

企業側の構造的問題を見逃しています」

ばせない構造になっており、経済が成長でき飲食チェーンの店舗では、店長以外すべて

るはずがありません。特に非正規割合の高い

非正規というケースも珍しくない。店の開閉、女性は、伸ばせたはずの力、得られたはず

Text= 有馬知子 Photo= 田中氏提供

Section

労働者自身が就業時間を決められるうえに、ます」

個人や家庭の事情などで変更することもでき

なぜエッセンシャルワーカーは低処遇化が進んでしまったのか。

るという。
他方、日本ではパートは非正規、フルタイ

田中氏はその原点は、1970～1980年代に、

ムは正社員で、まったく別の雇用身分になり、家庭の主婦らがパートとして小売りなどで安

そこには大きな処遇の格差がある。しかし日く働き始めたことだと指摘する。
「高度成長

本にも、既にドイツと同種の法的枠組みが導期以降、当時は夫の給与が右肩上がりで伸び入されているという。それは育児・介護休業ていた時期だったため、主婦や子どもは『お法に基づく正社員の短時間勤務だ。田中氏

小遣い程度』の収入でいいと考えられました。

は、この短時間正社員の制度を日本に大きく

ところが1990年代以降、リストラで雇用が広げ、ドイツのように理由を問わずすべての不安定化し、夫の収入の伸びも鈍化した後も労働者が、自由に働く時間を選べるようにす

なお、この慣習が続きました。主婦の側では、ることが、働きやすさを実現する第一歩にな

家計維持のため、安い時給でも受け入れて働ると主張する。

かざるを得なくなったのです。学生たちもま「正社員のまま働く時間を変えられる柔軟性

た学費や生活費のため、かなりの時間、アルが組織にあれば、育児中の社員も離職を迫らバイトをせざるを得なくなりました」

れることはなく、子育てが一段落したらフル

これは企業が、不況下の価格競争で生き残エッセンシャルワーカー 低待遇

だった収入の多くを奪われているとすらいえ2

タイムに戻ってキャリアを続けられる。組織るため、コストダウンを目指して非正規の利も優秀な人材を失わずにすみます」

用や外部委託化を大きく増やしたことでもた「いつ職を失うかわからない」という労働者らされた。
「それまで日本企業は、社内で長の不安が解消されることで、多くの非正規が期的に人を育てて能力を発揮させることを自抱く社会の閉塞感や、結婚・出産への不安のらの競争力の源泉としてきました。しかし、緩和にもつながる可能性がある。

目の前の人件費削減をひたすら進めるべき「30年間かけて定着した仕組みや『常識』をだ、という短期的利益の追求が広がるなかで、変えるのは時間がかかるでしょう。しかし、日本経済は強みの源泉であった『人』という未来への希望を取り戻すためには、同じ年数

基盤を自ら毀損してしまったのです」

をかけてでも、非正規の拡大がもたらした悪共通点多い日独の構造分けたのは非正規の働き方

循環を逆転させていく必要があると考えています」

日本とドイツは人口規模や産業構造などで似ている点が多いが、「この30年でドイツはどんどん働きやすく、日本はどんどん働きづ
らくなったと感じます」と田中氏は語る。両国の大きな違いは、働く時間の長短で処遇・給与に差をつけるかどうかという点にある。
ドイツではフルタイムとパートに処遇格差をつけない。つまり、労働時間は違うがどちらも正社員だ。ドイツの場合、週40時間働いていた人が30時間勤務を希望したら、無期雇用のまま給与が単純に4分の3になる。

筑波大学名誉教授
法政大学大原社会問題研究所客員研究員

田中洋子氏
東京大学大学院経済学研究科修了。博士（経済学）。東京大学経済学部助手、筑波大学社会科学系講師、同人文社会系
准教授、教授を経て、2024 年 4月より現職。専門はドイツ社会経済史、日独労働・社会政策。最近の編著に『エッセンシャル
ワーカー 社会に不可欠な仕事なのに、な
ぜ安く使われるのか』（旬報社）がある。

Works No.184 Jun-Jul 2024

25

非正規公務員 低待遇・雇い止め

不安定雇用に給与格差……
声上げ始めた非正規公務員
公務員の5人に1人が、非正規の働き手であることをご存じだろうか。
長く公務の現場で働いている人が、恣意的な雇い止めにあう制度はおかしいと、当事者らは「非正規公務員」という仕組みそのものを見直すよう声を上げている。

自立は必要ないとして低待遇でも仕方ない、と問題が見過ごされてきた。非正規の女性の低賃金や不安定雇用は、社会問題とすら認識されず、ごく日常的に存在してきました。でもそれはおかしいと言っていいんだと、当事者がつながり、問題を提起したいと考えたの

総務省の調査によると、非正規公務員の人
数 は2022年4月1日 時 点 で 約74万3000人。
正規の地方公務員の職員数は約280万人で、公務に就く職員の2割が非正規という計算だ。

団体メンバーの古川晶子氏は、2019年かれた「会計年度任用職員」の立場で働いている。

ら自治体の男女共同参画推進センターで働い

会計年度任用職員制度は当初、フルタイム非ていたが「業務内容を見直す」として予定外

正規公務員の待遇を正規に近づけ、格差を解消の時期に公募が実施され、不採用となった。

する狙いで制定された。実際、2023年には任「ほかにも業務内容が変更された非正規職員

用職員の手当を改善する法改正も行われた。

がいましたが、公募ではなく、面談で業務継しかし原則1年以内の短期雇用で、長く働続の意思確認が行われました。このように既いていても毎年更新が必要なうえ、働きぶり

存職員の雇用継続をまず考えるのが筋のはずに問題がなくとも3～5年ごとに「公募」がだと思うのですが、私にはまったく打診があ実施され、選考を受け直さなければならない

りませんでした」（古川氏）

不安定な雇用環境に置かれている。さらに制専門職として、正職員の企画案に意見し度導入を機に、フルタイムの勤務時間を15たことが煙たがられたのではないか、という

分短縮してパートに切り替える自治体が急増

思いも拭えないという。行政では仕事をローするなど、当事者にとって制度「改悪」になっテーションする正職員より、専門職の非正規た面が大きい。

のほうが知識とノウハウがあることも多い。
しかし雇い止めが怖くて意見したり、声を上者たちが作った団体が「はむねっと」だ。共げたりできない、といった意見は、はむねっ

同代表の瀬山紀子氏は19年間、行政施設にとのアンケートにも多数寄せられている。

勤務し、行政が低賃金・不安定な女性たちによって支えられている現状を見てきた。

Works No.184 Jun-Jul 2024

非正規公務員は人にあらず？
人件費でなく事業費扱い

非正規の9割以上が、2020年に制度が開始さ2021年3月、非正規公務員の当事者・経験

26

です」
（瀬山氏）

瀬山氏は「非正規公務員は理由をブラック
ボックスにしたまま雇い止めできる、雇う側

はむねっとの2022年のアンケートによるにとって非常に都合のよい制度です。格差やと、年収が250万円以上の当事者はわずか2

ハラスメント、処遇の低さなど課題は多くあ

割にとどまり、4割は150万円未満だった。

りますが、雇用の継続が保障されないことがまた2023年のアンケートでは、非正規を離最大の問題だといえます」と指摘する。

職した60人のうち約半数が「仕事を続けた

非正規公務員は民間の労働法制が適用さかったが雇い止めとなった」と回答した。

れず、雇用期間が通算5年を超える働き手が「当事者の8割は女性であるため、経済的な無期雇用への転換を申し込める労働契約法のText= 有馬知子 Photo=はむねっと提供

会計年度任用職員を辞めた理由（n＝ 60、複数回答）
仕事を続けたかったが雇い止めとなった

得したのに不採用になり、経験も資格もない人が採用された」との訴えも上がっている。
多くの自治体で、非正規公務員への賃金は「人件費」ではなく「事業費」として計上されている。ある当事者はアンケートにこんな

Section2

14人

待遇に納得できない
仕事以外、家庭の事情等

10人

他に転職

9人

非正規公務員 低待遇・雇い止め

からは「13年間も経験を積み資格も必死に取自ら辞めた「無期転換ルール」も適用されない。当事者

29人

4人

体調不良等

0

5

10

15

20

25

30

出典：
「はむねっとアンケート2023 〜会計年度任用職員制度 3 年目に何が起きたのか！」（2023年公務非正規女性全国ネットワーク）

意見を書いた。
「会計年度任用職員は『人の形をした何か』くらいにしか思われていない」。

毎年非正規が大量失職
仲間を増やし待遇改善

非正規公務員の支える職場は、ハローワー
クや支援の必要な人を支える相談員、さらに教員など、社会的に重要な役割を担っている。

渡邉博美氏は2010年から、ハローワークの図書館の司書が公募で全員交代させられた結非常勤職員として勤務している。10年間で非果、窓口が大混乱に陥ったという声も、はむ

正規の比率は急速に高まり、正規職員と変わねっとには寄せられている。しわ寄せの被害らない業務を担うように。
「低賃金や通勤手当

者は、利用者である市民にほかならない。

のなさ、雇用不安など誰もが思うことを言葉「職は継続するのに、単年度任用という働き方にできない雰囲気でした」

を会計年度任用職員制度として法整備し、公ハローワークの窓口には、職を失った元非正

務が率先して推し進めることは、本来あっては

規公務員が失業手当の給付手続きなどに訪れならない」と、瀬山氏は批判する。しかし組合る。来庁者のなかには「こういう制度だから仕活動は個々の働き手の待遇改善には貢献し得方ない」と諦めムードで話す人もいたという。

るが、制度そのものを変えるには限界がある。

渡邉氏は事態を変えるため、非常勤の仲間「公務員は原則として無期で採用し、短時間とともに労働行政に関わる職員の労働組合に職員や専門職員のような仕組みを設けるな

加入し、処遇改善を要求するようになった。

ど、制度を抜本的に見直す必要があると思い同時に、当事者だけでなく社会の人に広く非ます」と、瀬山氏は語った。

正規公務員の立場を知らせなければと考え、はむねっとの活動にも参加している。
「失職する非正規公務員は毎年、大量に生まれており、制度が改まらない限りこの事態は続きます。当事者が社会に対して声を上げる
ようになってきたのは一歩前進。もっと仲間を増やし、安心して働ける環境を作りたいと
思います」
（渡邉氏）

全職員異動し大混乱
しわ寄せは市民に及ぶ
はむねっとなどの活動によって、非正規公務員の苦境が世の中に知られるようになる一方で、民間企業では賃上げや待遇改善の動きが広がっている。このため「ここ何年か、公募に新しく応募する人はほとんどいない」（アンケートより）など、なり手不足も深刻化している。

公務非正規女性
全国ネッ
トワーク（はむねっと）共同代表

瀬山紀子氏

2001 年から2020 年 3月まで、首都圏の複数の男女共同参画センターに勤務。2021
年、はむねっとの立ち上げに関わる。現在は埼玉大学ダイバーシティ推進センター准教授。

古川晶子氏
2019 年から地方自治体の男女共同参画推進センターで主催講座やイベントの企画、図書資料などの情報収集、市民団体の活動支援、関係機関との調整などを担当。2024 年3月で雇い止め。

渡邉博美氏
関東圏内の公共職業安定所にて、非常勤職
員として任用され14 年目。 単年度更新の 3
年ごとの公開公募を経て、求職者専門相談員として主に相談業務に携わる。

Works No.184 Jun-Jul 202427

フリーランス 不当な契約「口約束」の契約トラブルを回避
フリーランス新法で何が変わる
業務委託契約などでフリーランスという働き方が広がるなか、契約トラブルも後を絶たない。
トラブルを防止するためにいわゆる「フリーランス新法」も成立し、2024年秋までに施行される予定だ。
プロフェッショナル＆パラレルキャリア・フリーランス協会代表理事の平田麻莉氏に、新法のポイントと課題を聞いた。

同協会の2020年の調査では、契約上のトラブルを経験したことのあるフリーランスは
回答者の45.6％に上り、「最も問題なのは、者に係る取引の適正化等に関する法律」（フ
リーランス新法）は、泣き寝入りせざるを得なトラブルが起きても契約条件を示すエビデなかったフリーランスの状況を改善すると期ンスがないため言った・言わないの議論にな待されている。資本金の額を問わず全発注者

り、法的解決が難しくなってしまいます」

に対して、書面などで契約条件を明示し、納さらに未払いが生じても、法的措置に必要品から60日以内に報酬を支払うよう求めてな弁護士費用や労力、解決に費やす時間が取いるなど、「契約書を作るのは手間」というり返す金額に見合わないからと、フリーラン

発注者のごり押しが通用しなくなることは大ス側は泣き寝入りしがちだ。このため発注側

きな改善点だ。
減するため、正式な契約書以外に発注の際のSNS画面のスクリーンショットやメールの箇

注者に対して、契約や発注に関する書面を発

条書きも「エビデンス」として認められる見行するよう義務付けているが、資本金1000

通しだ。一方で、コンプライアンスを意識す

万円以下の企業は適用対象外で「無法地帯」

るあまり、過剰な「証拠書類」を求める発注なのが現状だ。
「吉本興業のような有名企業者も現れている。たとえば研修講師を1回引ですら、資本金1000万円です。所属する芸き受けただけで、発注者から過去3年分の決人と契約書を交わしていないことが話題にな算書の提出を求められる、といったケースだ。

45.6%
20

40

60

ある。総務省の就業構造基本統計によると、
80100

フリーランスの数は2022年、副業を含めていいえ

257万人。職種も弁護士のような高度専門職「いいえ」と回答した人の契約締結時の手段（n＝213、複数回答）
45.5%

口頭
電子メール

39.9%

紙、書面

38.0%

出所：プロフェッショナ
ル & パラレルキャリア・フ リ ー ラ ン ス 協 会「 フリーランス白書 第５章
フリーランスの契約トラ
ブル実態」（2020 年）

PDF等の電子媒体 15.0%

14.1%
10

Works No.184 Jun-Jul 2024

20

30

40

現場は搾取が横行
実態は労働者のフリーも
ただし、新法ではカバーしていない問題も

54.4%

はい

28

新法では受注者、発注者双方の負担を軽

下請代金支払遅延等防止法（下請法）は発業務契約時のトラブルを経験したことがあるか（n＝ 467）SNS

2024年秋にも施行予定の「特定受託事業約束だと報酬の未払いや一方的な減額のようをくくっている節もあるという。

（ダイレクトメッセージ、
グループメッセージ）0

ありません」

口約束の横行」
（平田氏）
だという
（下図）
。
「口

も「どうせ法的措置は取らないだろう」と高0りましたが、下請法の対象外なのでなす術はからエステティシャンや技術者、ギグワー
カーなどへ多様化したが、それに伴い、内実は「労働者」として労働法に守られるべき人
たちが個人事業主などの立場となり、搾取されるケースが後を絶たない。
あるリラクゼーションサービスの会社で50

Text= 有馬知子 Photo= 平田氏提供

Section度の構築」を挙げる。フリーランスの要望がラットフォームの「利用者」とみなし、「シ最も高いのは、出産・育児・介護などライフステム利用料」として報酬の約半分を天引きリスクへのセーフティネットだというのだ。

している一方で、「9時から働けない人はそのフリーランスの多くが加入する国民健康保

日勤務させない」など、有形無形のペナルティ

険は、労使折半の健康保険と違って個人の保を作り、事実上のシフト勤務を強いている。

険料負担が大きいうえに、育児・介護などに「食事休憩も取れず顧客対応に追われ、自己伴う休業給付もない。年金も国民年金のみの裁量で働いているとはとてもいえない。労働「1階建て」で、会社員などに比べると将来の者性が強い『偽装フリーランス』の状態」と給付額も少ない。

いう。

フリーランス 不当な契約

は、勤続10年のセラピストをサロンというプ

政府は偽装フリーランスにあたる人は、被専門学校の講師や旅行会社の添乗員、テ

用者性が認められるとして社会保険を適用す

レビ番組制作会社のスタッフなどにも、シフる方針を打ち出しているが、それ以外の人にトで勤務していたり社員と同じ仕事をしてい関する議論はあまり進んでいない。育児休業

たりと、法的には労働者とみなされるであろの給付金創設も検討されているが、無職の人うケースが多々ある。なかには違法性を認識や高齢者を支える国民健康保険に余裕はなしている悪質な経営者もいるが、勘違いや知く、かといって正社員のように雇用保険で賄識不足で、自分のしていることが違法だとわうことへの反発も強いため、財源確保がネッ

かっていないケースもあるという。

クとなり宙に浮いたままだ。

「労働者性については、指揮監督や拘束性の協会では「高齢者と無職の人は、企業など

有無など複数の要件を総合的に判断するための健康保険組合も含めた社会全体で支え、す基準がわかりづらい。各都道府県によって労べての働き手に中立的な社会保障制度を確保

働局の判断がぶれているのも問題です」

すべき」だと主張しているが、「フリーラン

一方、偽装フリーランスとみなされるのをスは節税などの恩恵を受けられるのだから、恐れる企業が指揮命令のないことを証明しよ

社会保障まで手厚くするのは不公平だ」というとするあまり、社員とフリーランスの人がうイメージは政治家や官僚、さらに社会にも一緒にトイレに行くことすら禁じているケー

根強いという。

スもあるという。平田氏の元には、発注者側「偏見を払拭するため、当事者も適切に所得から「請負で働く人にも福利厚生や研修を提を申告し納税義務を果たさなければいけませ

供したいが、労働者と判断されてしまうだろん。同時に契約に関する知識を身につけ、不うか」という相談も寄せられている。

審な点があればフリーランス・トラブル110

同協会が作成した「偽装フリーランス防止のための手引き」のなかには労働者性が高い「要注意ケース」と同時に、コンプライアンス
を意識しすぎた「やりすぎ」ケースも示して

2

番*に相談するなど自衛することも求められています」＊第二東京弁護士会が厚生労働省の委託で運営するフリー
ランスの相談窓口。

いる。
「今は偽装フリーランスとオーバーコン
プライアンスが混在する状態。手引きを通じて少しでも線引きができればと思います」

進まぬライフリスク対策「税金逃れ」の誤解を払拭
契約トラブル対策を主眼とした新法の成果に期待する一方、平田氏はさらなる改善点として、「当事者のニーズに適った社会保障制

プロフェッショナル＆パラレルキャリア・フリーランス協会代表理事

平田麻莉氏
大学卒業後、PR 会社で国内外 50 社以上の広報業務に従事。修士号取得、専業主婦を経て、フリーランスで広報や執筆を行う傍ら、2017 年 1月にプロフェッショナル＆パラレルキャリア・フリーランス協会設立、代表理事に就任。フリーランスの実態調査や政策提言、審議会での発言などを通じてフリーランス新法制定に尽力。

Works No.184 Jun-Jul 2024

29

Column

個人のスキルや能力はどこまで会社のものか
転職、副業、独立などキャリアの選択肢が増えるなかで、個人が仕事で培った人脈や能力・スキルは誰のものになるのか。
弁護士の塚本健夫氏に聞く。

個人が持つ能力・スキルや人脈は個する恐れがあるため、どこまで制人のものか、会社のものかを厳密に切限がかけられるのか、さまざまなり分けるのは簡単ではありません。法議論があります。アメリカでは、2024年4月、公正な取引を監督・的には、主に秘密保持義務と競業避止義務という2つの観点から判断します。
秘密保持義務とは、職務において知り得た秘密を漏洩してはいけないというものです。就業規則などに定めがなかったとしても、在職中の社員は秘密保持義務を負います。また、その秘密が不正競争防止法上の営業秘密に該当するかどうかにも注意する必要があります。一般に知られていない情報で、

西村あさひ法律事務所・
外国法共同事業弁護士

塚本健夫氏
2005 年、慶應義塾大学法学部卒
業。JR 東 海 で の 勤 務 を 経 て、
2011 年、東京大学法科大学院を修了し、弁護士に。第二東京弁護士会労働問題検討委員会の副委員長を務める。2023 年、カリフォ
ルニア大学バークレー校ロースクー
ルを修了し、2024 年より国際労働機関（ILO）コンサルタント。

監視する連邦取引委員会（FTC）が、雇用主による競業避止条項を全米で禁止しようという規則を制定し、大変な注目を集めています。
その大きな狙いが、イノベーションの促進です。これまでにもアメリカでは競業避止についてさまざ
まな理論・実証研究が進められており、その弊害が指摘されてきました。個人の自由な転職・起業が事業活動にとって有用であり、かつ秘密として厳格に管理されているものはクを減らすため、秘密保持につい制限されることによって、賃金水営業秘密に該当し、法的に保護されまて就業規則や契約書で規定した準が下がり、モチベーションの低す。たとえば、担当者の連絡先一覧やり、退職時、競業避止の誓約書を下につながるだけでなく、イノベー

個々の営業履歴などを記した顧客リス

求めたりすることが増えています。

ションが阻害されることが指摘さトで、アクセス制限のかかったフォル

その有効性についてはケースバイ

れています。

ダに保管されているようなものを流出

ケースの判断が必要ですが、個人

実際、全米のなかでも早くからさせた場合は、持ち出した個人が民事の側も、内容を確認し、疑問点が競業避止条項を禁止してきたカリ

上・刑事上の責任を負うことになります。

あれば会社と話し合うことが重要

フォルニア州には優秀な人材が集

競業避止義務とは、一定の条件のもです。できる限り広く網をかけた

まり、起業が促進された結果、シと、所属する企業と競業する行為をしい企業と制約を少なくしたい個人

リコンバレーに代表されるIT産業てはいけないというものです。昨今、と、2つの異なる利害があったとき、の集積地となりました。南カリフォ

副業が推進されていますが、同業他社

その利害を調整してバランスを取

ルニア地域には、バイオテクノロでの仕事については禁止・制限しているるのが法律の役割になります。紛

ジー関連の新興企業が数多く誕生ケースが多いと思います。退職後につ争に至る前に、コミュニケーショ

し、発展を遂げています。

いても、機密情報を持っていると考えンを取りながら合意することが大られる一定以上の地位や特定の職種の切です。

人については、一定期間、同業他社に転職しない、特定のエリア内では競合となる会社を設立しないなどの誓約書を求めるケースがあります。
会社側からすると、情報流出のリス

競業避止がイノベーションを阻害する
特に競業避止義務については、
個人の「職業選択の自由」を制限

FTCの規則はまだ発効しておらず、米国商工会議所など経済界からの反発も強いです。イノベーショ
ンとのバランスをどう取るべきか、
アメリカでの動きは少なからず日本にも影響を及ぼすため、今後の動向が注目されます。
Text= 瀬戸友子 Photo= 塚本氏提供

30

Works No.184 Jun-Jul 2024

Column

芸能従事者が苦しむ人権侵害への取り組み
旧ジャニーズ事務所の性被害問題や、宝塚歌劇団におけるパワハラ問題など、芸能界における人権侵害問題が次々と明らかになっている。
日本芸能従事者協会代表理事の森崎めぐみ氏に、業界の課題を聞いた。

俳優や音楽家、演芸家やあらゆるス

2023年10月に厚生労働省が発

タッフの芸能従事者を対象にした「日表した「過労死等防止対策白書」

本芸能従事者協会」を立ち上げ、労災

では、初めて芸術芸能分野の過重やハラスメントを防ぐ安全衛生活動を続けています。
芸能従事者は個人事業主がほとんどで、長く労災保険の対象外。仕事中の事故で怪我をして後遺症が残っても最低限の補償すら受けられませんでした。
私もロケ撮影でアブに刺されて敗血症になったり、トイレを我慢して膀胱炎になったりしても、労災を申請できません

労働に関する調査が盛り込まれま
日本芸能従事者協会代表理事

森崎めぐみ氏1992 年に俳優デビュー。TVドラマ、舞台、映画に多数出演。2021 年
から全国芸能従事者労災保険センター理事長、一般社団法人日本芸
能従事者協会代表理事を務める。
共立女子大学非常勤講師。2022
年、公益財団法人パブリックリソー
ス財団「女性リーダー」選出。

でした。私たちの働きかけが実り、個人事業主でも労災保険に加入できる「特した。SNSによる誹謗中傷によって亡くなった芸能従事者のご遺族と私たちが、一緒に厚労省に調査研究を要望し、実現しました。
白書からは深刻なハラスメントの実態や収入の低さも見えてきます。未婚者は約4割で、5割以上の世帯が年収399万円以下。経済的にも厳しい状況に置かれているこなど深刻な状況があります。

とがわかりました。

別加入制度」の対象が拡大され、2021

アメリカでは俳優による労働組

すぐには変えられない業界だと

年4月には芸能従事者も対象になりまし合の活動が活発で大規模なストラ思います。労災が認められたときた。全国芸能従事者労災保険センター

イキが日本でも話題になりました。

も、上の世代からは、国の力を借が加入窓口を担い、協会では産業医や欧州や韓国でも、俳優側が声を上りたくないという思いからか「労災相談窓口を設置しています。

げることで権利を勝ち取ってきてなんてなくてもいい」と嫌がられいますが、日本では、団体交渉やたこともあります。そもそも制度も9割がハラスメントを見聞き

ストがネガティブに受け止められ

何がハラスメントなのかも知らな

今、力を入れていることの1つがハラていることも声を上げにくい一因

いという現状に対して、啓蒙活動

スメント対策です。芸能界のハラスメになっています。フリーランスはを続けていくしかありません。

ントは、「好きでやっているのだからそ声を上げることで仕事を失うリス協会では今後、厚労省の健康管のぐらい我慢すべき」と見られがちで、クもあるため、個人が名前を出し理のガイドラインに沿って芸能従被害が表面化しにくい。私たちの協会て戦うことには慎重にならざるを事者向けのセミナーや、フリーラで実施しているインターネット上の誹得ない側面もあります。

ンスへの委託者向けのハラスメン

謗中傷に関するアンケート（102人回答）

ただ、そもそも自分たちがヘルト研修を実施するなど新たな取りでは、7割以上が「誹謗中傷を受けた」

スリテラシーを持って働くことや、組みを始めます。また出版社に対と回答。そのうち「毎日受けている」とワークライフバランスが整った働

しては、グラビア撮影時にインティ

答えた方も11％以上、受けた後に「自き方が素晴らしいという意識、どマシー・コーディネーター（センシ

殺を考えた」と答えた方が18%もいまんな行為がハラスメントになるのティブなシーンの撮影時に演者とした。ハラスメントに関するアンケート

かという知識が、俳優側にも発注

制作者の間に立ち調整・サポートす（418人回答）では、93％が「パワハラ者側にも薄く、全体的に人権意識る役割）をつけるよう働きかけもしを受けたり見聞きしたりした」と答える

が遅れていると感じます。

ていく予定です。
Text= 横山耕太郎 Photo= 森崎氏提供

Works No.184 Jun-Jul 202431

外国人労働者 制度の不備

もはや賃金競争力もない日本
外国人に魅力的な職場にするには「人身売買の温床」との批判が絶えなかった技能実習制度。
これまで何が問題だったのか。
円安が加速し、賃金で外国人労働者を惹きつけられなくなった今、「選ばれる職場」とは？
長年、外国人労働者問題を取材し続けてきたジャーナリストが現場を歩いた。

北関東にある人口約1300人の小さな町。

理費を徴収し、外国人技能実習機構の調査与えられた社員寮は木造の古い家屋で、カビ（2022年）によれば、平均額は1人当たり月のにおいがした。古いエアコンは大きな音を額約3万円になる。

立て、床が抜けそうな場所もあった。最寄り

ミンさんは入国から半年で“失踪”した。

のスーパーマーケットまでは、自転車に乗っSNSでベトナム人ブローカーと知り合い、東て約30分。周囲は畑に囲まれ、人通りがまっ

京・新大久保のアパートに引っ越した。仕事たくなかった。

の紹介料として7万円を支払い、皿洗いの仕「夜になると真っ暗でとても怖かった」

江端人事部長（右上）とベトナム、ミャン
マー出身の労働者。

事に就いたが、給料が支払われることはなく、プラスチック成型の技能実習生として、ブローカーとは連絡が取れなくなった。現在

2023年4月に入国したベトナム出身のフィは支援団体のシェルターで生活をしている。

ン・ティ・トウエット・ミンさん（32）はそう

ミンさんの仕事は菓子を入れるプラスチッ

振り返る。社員寮には鍵がなく、何度と鍵をクの円筒ケースを作る作業だった。酷い住環

つけてくれるよう「監理団体」にお願いした

境でも、契約通りに給料が支払われれば失踪が、応じてはくれなかった。

しなかったという。2023年10月の給与明細

技能実習生は、国の許可を受けた監理団体を見ると、出勤日数は8日。社会保険料と1を通じて受け入れる。監理団体は、受け入れ

万5000円の寮費、7891円の光熱費が差し引

企業での実習が計画通りに行われているかど

かれ、手取りは2万3241円だ。入国前に結うかを監督し、何より実習生を保護する役割

んだ契約書上では手取りは12万円弱と書かがある。その対価として受け入れ企業から監れていたが、月に22日働いても10万円を少し上回る程度だった。

志村フロイデグループの特養で働くベトナム人実習生。

社員寮にはミンさんのほかに2人のベトナ
ム人技能実習生がいたが、1人は帰国し、もう1人は労働環境の悪さに失踪した。

実質労働力だった技能実習
新制度では転職可能に
技能実習制度を巡っては、さまざまな問題点が指摘されてきた。本来実習生を保護すべ
き監理団体がその責任を果たしていないという点もその1つだ。
エネルギーから食料品まで、輸入大国である
日本は、労働力の輸入大国でもあり、その数は200万人を超える（2023年10月時点）。少子高
勤務時間内に日本語授業。

32

Works No.184 Jun-Jul 2024

Photo= 澤田晃宏（32P 左、右上、33P）、志村フロイデグループ提供（32P 右下）

Section

的な人員体制を考えたとき、外国人労働者の不足を外国人労働者に頼っている。

受け入れは必須と考えました」と話す。

技能実習生を受け入れるのは建設業や食品

同法人では、教育チームと生活支援チーム

製造業、農業など90種の職業だが、これらから成る外国人支援チームを創設。常勤の日は深刻な人手不足職場でもある。本来の目的

本語教師を採用し、教育チームでは定期的に

は、技能や技術、知識を途上国の人材に移転

就業時間内に日本語教室を開催している。オ

し、途上国の経済発展を担う国際貢献のはず

リジナルの介護教育テキストも作成し、介護だったのに、実態としては慢性的な人手不足

福祉士国家試験に向けた教育も行う。

を埋める労働力となっている。こうした実態

2021年から同法人で働くベトナム出身のに、国際的には制度は「人身売買の温床」とヴー・ゴック・タイさん（28）は、2023年12も指摘されてきた。

月に介護福祉士国家試験に合格した。合格す

こうした指摘を踏まえ、国は2024年3月、

ると、在留期間の更新制限がない在留資格「介技能実習制度に代わる「育成就労」の新設を盛護」に移行でき、家族（配偶者と子）の帯同もり込んだ技能実習適正化法と入管法の改正案認められる。

を閣議決定した。新制度では現制度で認めら「別の会社で働くベトナム人の仲間は、ここれていない自己都合の転職が可能になる。出

まで会社が教育をサポートしてくれることに入国関連法制に詳しい弁護士の山脇康嗣氏

驚いています。これからもずっと日本で働きは、「これまでも、やむを得ない事情がある場

続けたいです」（タイさん）

合、同職種内の転籍が認められていましたが、生活支援チームは、居住環境の整備をはじ

転籍を支援する外国人技能実習機構に斡旋権

め、職場外レクリエーションを用意。地域のお限がなく、情報提供などの支援に限られてい祭りやイベントのボランティアなどを通じた地ました。新制度により外国人育成就労機構に

域住民との交流、東京ディズニーランドやス

生まれ変わり、転職の斡旋権限が付与される

キー旅行も実施している。

外国人労働者 制度の不備

齢化が世界で最も加速する日本では、労働力のことは保護の観点で大きな前進です」と話す。

同法人は2024年1月、初めてミャンマーか

ただでさえ、上がらない賃金、加速する円ら人材を受け入れた。2019年に外国人労働安によって日本は「稼げない国」になってい者を初めて受け入れたベトナムの送り出し機る。たとえば、ベトナムドンは2022年3月頃

関から「同じ待遇条件ではもう応募は来ない」

は1円＝190～200ベトナムドン程度だったが、とはっきり言われたという。

2024年4月下旬には160ベトナムドン。賃金「人手不足は日本だけの問題ではありませで競争力を失いつつある今、制度改正だけでん。ドイツでもベトナムから介護人材を積極

なく、職場単位で労働環境を改善し、働きた的に採用しています。SNSなどで情報があふいと思える職場を作らなくては、いずれ日本はれるなかで選ばれるには、日本に来てよかっ

働く場所として見向きもされなくなるだろう。

たと思われるよう、受け入れ機関、1社1社

教育と生活支援でサポート
人手不足は日本だけではないの努力が求められます」（江幡氏）

冒頭のようなケースばかりでなく、外国人労働者にとって働きやすく、働きがいのある2

介護福祉士国家試験に合格したタイさん。

主要先進国で海外の出稼ぎ労働者の受け入れが拡大し、賃金では見劣りする国となるな
か、外国人労働者の労務環境整備こそが人手不足社会を乗り切る鍵となっている。

環境を整備している職場もある。
病院や特別養護老人ホームなどを運営する、茨城県常陸大宮市の志村フロイデグルー
プは、2019年7月に初めて外国人労働者を受け入れた。人事部長の江幡和子氏は「中長期ジャーナリスト（ともいき総合研究所）

澤田晃宏氏
週刊誌「AERA」記者などを経て、フリーランス記者。
著書に『ルポ 技能実習生』（ちくま新書）など。

Works No.184 Jun-Jul 202433

3“職場”の不公正を許さない
改革の現場
Section

正規か非正規か、
自社の従業員かどうか、障がいがあるかどうか……。
そうした“境界”を超えて“職場”でのあらゆる不公正を許さない姿勢を貫き、意識や制度、仕組みを変える企業の現場を取材した。

イケア・ジャパン
働き手のED&Iを実現し人権を守る
パートを正社員化、全ポストを公募
イケア・ジャパンは、短時間正社員制度を導入して、
全コワーカー（学生・短期雇用者を除く）
を正社員とし、同一労働同一賃金を実現するなど、従業員に対して平等な処遇と成長機会を提供する施策を推し進めてきた。
取り組みを通じて、社員の間にも互いの意思や価値観を尊重する風土が根付いたという。

遇・報酬の格差をなくす「同一労働同一賃金」も導入した。学びの機会も個人の成長や目指すキャリアに合わせてプランニングする。
「会社が社員に対してED&Iを重視する態度を示すことで、従業員も会社が『有言実行』だという信頼感を持つようになり、自分も他人に対して平等に接するようになります」
ED&Iを重視する姿勢の根幹にあるのは、すべての意思決定の指針となる8つの「バリュー」だ。バリューは「連帯感」「手本となる行動でリードする（リーダーシップ）」などが掲げられており、その内容を説明する「人への信頼」「個人の力を信じる」といった言
葉も、日常業務のあらゆる場面で頻繁に使われている。
「ミーティングでも上司との面談でも『バイケア・ジャパンでは現在、全国の13店

リューのここが達成できていない』といった舗で約3600人の従業員が働く。人事を統括やり取りが交わされます。また、日々の業務するPeople & Culture Managerの朝山玉枝のなかで毎日バリューの片鱗を浴びること

氏は、「イケアがなぜ、人権を尊重するかとで、頭だけでなく心にも浸透していくのです」

問われても、それはイケアに当たり前のように埋め込まれているとしか答えようがありません」と話す。
「組織での人権重視を体現す
るのは、
ED&I（イクオリティ、
ダイバーシティバリューという全職場共通の言語と価値観&インクルージョン）な状態。それを作り出を持つことで、自然と家族的なつながりも生すことによって初めて従業員同士が信頼し合まれる。ただお互いを信頼するぶんフィード

い、互いの価値観を尊重できるようになるの

バックも率直になるため、侃々諤々の議論がです」

起きたり、バリューに合わない行動をきちん

企業主導の異動はなく、すべてのポストがと注意したりもする。
「たとえば人を貶めたり、「Open IKEA」という社内公募で決まる仕組

意地悪をしたり。そんな人が職場にいたら、みを通じて平等にキャリアアップの機会を提私は黙ってはいません。
『手本となる行動で供する。さらに2014年には、学生と2カ月リードする』といったバリューを毀損する行

以下の短期雇用者を除く全従業員を、無期雇動に対しては、厳しい態度で臨みます」

用の正社員に転換。就業時間の長さによる待34

フィードバックは率直に安心感が活発な議論を生む

Works No.184 Jun-Jul 2024

一方で、たとえ誰かが失敗しても、周囲は

Text= 有馬知子 Photo= 今村拓馬

「将来への学びになる」と、ポジティブに捉えるのだという。
「課題を指摘する際も、相手を責めるのではなく『改善のため一緒にア
イデアを出し合おう』という姿勢で向き合います。だからこそ、安心して働けるのだと思います」
採用でも学歴や性別、年齢などは一切問わず、「バリューに合うかどうか」が基準となる。
朝山氏自身、19年前に採用面接を受けたと
き、バリューを書いた冊子を参照しながら、バ
リューに沿った質問を受けた。バリュー重視の

People & Culture

姿勢は、綿々と同社に受け継がれているのだ。

着した。コロナ禍前には既に、マネジャーのまた、社内公募で人材を選定するときも、

ジェンダー比率も完全に男女平等になった。

応募者の能力・スキルなどを記載した「コン一方で、日本は他国のイケアに比べ、公ピテンス・プロファイル」に加え、バリュー

募の応募者が少ないなどの課題も残されていの1つである「リーダーシップ」が重視される。社員の大半は中途採用で、企業主導の人る。
「イケアは管理職だけでなくコワーカー

事制度しか経験したことがないため、公募と（一般従業員）にも、主体的かつ手本となるよ

いうシステムに戸惑ってしまうのだ。何かにうな行動をするリーダーシップを求めます。

つけ高い完成度を求める日本企業で育ち、「も特にマネジャーはビジネスの成果と、リーし務まらなかったらどうしよう」などと失敗

ダーシップを発揮し部下の目指すキャリアをを恐れる気持ちも他国に比べて強いという。

サポートするピープルマネジメントが、半々「最初から100点満点の人はいません。私たの割合で評価されます」

ちは70%、80%しかできなかったとしても働き方は自分で作る
柔軟に個人のニーズに対応

しながら学べばいいのです」

朝山玉枝氏

前へ進むことが大事だと考えています。失敗
ただ、最初は応募をためらっていた人も、

2014年にパートタイマーを「短時間正社

職場で少しずつ鍛えられていく。イケアでは員」に転換したのは、「コワーカーに自分た

誰もが「大人」として尊重されると同時に「周ちも活躍できるという自信を持ってもらい、囲の助けを待たず、自ら意思表明し行動す

成長意欲を高めることで事業規模の拡大を加る」という、大人にふさわしい行動も要求さ速させたい」との考えからだった。

れる。自発的に動く習慣がつくことで、公募しかし扶養の範囲内で働く主婦パートとそを使った自律的なキャリアビルドにもなじんの夫たちは、世帯収入が目減りすることに反でいく。ほかの外資系企業は、マネジャーを発した。このため何度も説明会を開き、多様

外部から採用することも多いが、イケアではな人材に活躍してもらうため、平等な機会を9割以上が社内の昇格者だ。

提供するという会社の方向性を訴えた。

Manager

朝山氏はまた「コロナ禍を機に、日本社会「無期化による雇用の安定や、社会保険の加でも『働き方は自分で作る』という考え方が入による老後の安心感といったメリットも挙強まった」とも指摘する。

げ、目先の所得ではなく将来のキャリアに目「これからの働き手は、企業に従属するといを向けてほしいと説得しました」

う意識がますます薄れ、会社と対等な関係を当時は「理解してくれた人のほうが少数派築くことが大切になるでしょう。私たちも、だったかもしれない」（朝山氏）というが、5さらに柔軟にビジネスのニーズと個人のニー年ほど経ち、主婦パートだった女性がチームズに対応できるwin-winな仕組みを整え、誰リーダーやマネジャーに昇格し始めたことでもが自分の大切な道を自分らしく歩けるよう「ジェンダー平等が当たり前」という意識が定にしたいと考えています」

Works No.184 Jun-Jul 2024

35

三菱地所

「業界みんなで取り組みを」人権を学ぶ機会を創出

企業活動が国境を越えることが多い近年、企業が人権に配慮し、人権侵害や環境破壊など人権に関する負の影響をいかに抑えられるかが注目されている。
「1社のみの取り組みには限界がある」と同業他社に声をかけ、会社の枠を超えて人権デューデリジェンスについて学ぶ機会を創出してきた不動産大手・三菱地所に、経緯と展望を聞いた。

LGBTQ＋・ハラスメント・ジェンダーと多様だ。アンコンシャスバイアス研修やハラスメ
ント防止研修を通じ、自分が差別してしまう
可能性があると認識するところから始め、自分が差別される側だったらどのように感じるかを話し合う経験などを通じて人権についての理解を深め、社員がそれぞれ自分で考えて行動することを目指しているという。

ビジネスと人権、会社の枠を超えて学び合うことに意義
グローバル化により、企業活動が国境を越三菱地所が人権問題に本腰を入れて取り組えるようになるなか、2010年代以降、企業

むようになった原点は、1975年、被差別部と人権の関係において国際的に大きな動きが落の地名が掲載された書籍『部落地名総鑑』あった。2015年にはSDGsが採択され、企を購入したことを深く反省したことだった。

業を含めたすべての人に、貧困や不平等、環

この書籍は、企業が採用試験で被差別部落出境劣化やまちづくりなどのグローバルな諸課

身者を差別するためにしか用いられないよう

題の解決が求められている。

なものであった。人事部人権啓発・ダイバー

これらは、不動産を事業領域とする三菱地シティ推進室の坂上明子氏は「私たちは差所にとって、決して無視することのできない

別に加担してしまった過去がある。二度とそ動きだった。2018年4月、あらゆるステーのようなことがないように人権について学習

クホルダーの基本的人権を尊重する責任をし、理解することがまず重要だと考えていま果たすことを目的として「三菱地所グループす」と話す。

人権方針」を制定した。2018年当時、国内同社はこの苦い歴史を背景に、新入社員やの総合デベロッパーでこうした方針を策定し新任管理職を対象に人権研修を実施していていた企業は少なく、業界内で先駆けとなっる。取り扱う分野も、被差別部落・障がい者・た格好だった。
ただ国連が企業に求めた、人権侵害の影響を回避・軽減するための「人権デュー・デリジェ
ンス」を実施するためには、自社のみならず、
サプライチェーンも含めて川上から川下まで幅広く対応していく必要がある。人事部人権啓発・ダイバーシティ推進室の城所勝臣氏は「三菱地所1社のみで取り組んでも限界があるのではないか、業界みんなで取り組まないと持続可能性に配慮した
調達コードにある木材と同等の素材を使った型
枠コンクリートパネル。

36

Works No.184 Jun-Jul 2024

Text= 川口敦子 Photo= 三菱地所提供

実効的ではないのでは、という意見が社内か100％にすることを目指すと発表した。また、ら出たのです」と当時を振り返る。

2016年4月に制定した「三菱地所グループ

そこで三菱地所が呼びかける形で2018年

CSR調達ガイドライン」を改訂し、「三菱地

9月、国内の建築・不動産8社が人権侵害の所グループサプライヤー行動規範」を制定し、影響の回避や軽減について学び合う「建設・サプライヤーに「法律・条例の遵守」「人権

不動産『人権デュー・デリジェンス勉強会』」の尊重」「地域社会・先住民の権利・文化遺産」

が設立された。三菱地所のほか、NTT都市など8つの分野で、遵守すべき事項と期待し開発、東急不動産ホールディングス、東京建たい事項を定めた。

物、野村不動産ホールディングス、大林組、

ただ人権への対応は重要ではあるものの、

清水建設、大成建設といった建設・不動産大たとえばサプライチェーンの先にいる働く手が一堂に会したのだ。

人々の賃金を適正なものにする、環境に優し

総合デベロッパーだけではなく、サプライ

い資材に限定するといった行動はコストアッ

チェーン上にある建設会社が参加したのが特プにつながりやすく、ビジネスとして利益を徴で、城所氏は「各社とも、『これからはビ出すことと相反する場合もある。それをどの

ジネスと人権について考えることを避けてはように考えてきたのか。

通れない』という共通認識がありました。実

サステナビリティ推進部の髙月耕太郎氏は際の進み方は各社で違いはありますが、会社「短期的に見ると、サステナビリティへの対応の枠を超えて一緒に学び合い、それぞれが前がコスト増となる可能性はあります」と言う。

に進んだこと自体に大きな意味があったと思

ただ、企業が事業を続けるうえで、サプライいます」と強調する。

チェーンに連なる人々が持続的に就業して生

サステナビリティとコストは相反せず、会社存続に必要だ

活することは、実は自社の事業継続にもつながっている。
「長期的に見ると、サステナビリ
ティとコストは相反するものではなく、会社勉強会で取り上げるテーマは、「外国人技として持続するために必要なもの。当社が経能実習生」と「型枠コンクリートパネル（建営理念に『人を大切にすること』を掲げてい物を建築する際に使用するコンクリートの型

る以上、会社全体として大きな方向はぶれる

枠用の合板）」の2つに注力した。当時、外ところはなく、その点は経営陣も同じ考えで

国人労働者が増えるなかで人権に対する投はないかと感じています」（髙月氏）

資家からの厳しい目線が注がれていた。また
2021年に開催された東京五輪を前に、新国立競技場の建設現場で熱帯雨林の破壊や人権侵害の恐れがある型枠コンクリートパネルが使われているというNGOの指摘があり、日人事部 人権啓発・
ダイバーシティ推進室 室長

城所勝臣氏

本企業でも対応が求められていた。この2つのテーマは、勉強会に参加した各社の共通課題になっており、NGOなどから外部講師

人事部 人権啓発・
ダイバーシティ推進室 統括を招いて人権について学んだり、建築現場で

坂上明子氏

外国人技能実習生の声を聞いたりしたという（勉強会は2023年4月、推進協議会に移行）。
三菱地所では、勉強会の成果を踏まえ、型
枠コンクリートパネルについては持続可能サステナビリティ推進部
統括

性に配慮した調達コードにある木材と同等

髙月耕太郎氏の木材を使い、2030年度にはその使用率をWorks No.184 Jun-Jul 2024

37

ココナラ
あらゆる情報を可視化してフェアな取引を実現する
知識・スキル・経験を売買できるスキルマーケットとして2012年に創業したココナラ。当初は個人間取引が中心だったが、労働力不足や働き方の多様化を背景に、法人向けも急拡大。
発注側と受注側がフェアに取引できる契約プラットフォームを常にアップデートしている。

「ココナラスキルマーケット」のフリーランス・副業を含む会員登録数は423万人（2023年8月時点）。2023年10月にはクリエイターと企業を仲介する「ココナラプロ」、ビジネ
ス代行の月額制サービス「ココナラアシス
ト」、ITフリーランスと企業の業務委託案件
をつなぐ「ココナラテック」、経営や専門ス
キルのコンサル業務を紹介する「ココナラコンサル」をローンチした。
ココナラスキルマーケットの発注画面を見ると、まずは発注側の入力項目の多さに圧倒される。たとえばパッケージデザイン業務であれば、予算や納期、納品ファイル形式はもちろん、商用利用の有無、著作権の取り扱い、ターゲット層の年代、イメージする色やトーンなどを入力する。
受注側として自身のスキルを出品する場合も同様で、サービス内容や価格に加え、ファイル形式、ラフ提案数や無料修正回数などを入力する。
契約時に提示した修正回数を超える場合には、有料オプションを追加購入してもらう。
チャット上でオプションメニューを選択できるため、出品者にとっては交渉の心理的ハードルが下がり、稼働した分きちんと対価が支払われることになる。
サービスカテゴリは現在450を超えるが、
カテゴリごとに入力項目を設定している。
「見
積もり・契約に必要となる情報、トラブルにつながりやすい要因は職種によって異なるた

契約をあいまいにしないために、著作権の所在や無料の修正回数、納期までの日数などを明示できるフォーマット
になっている。また、「見積もり相 談 」 でも、 単 価 や ボ
リューム、予算や期限などをあらかじめ詳細に記入できる。

めです。多岐にわたる項目すべてを入力する
ことは発注側の負担も大きいのですが、役務内容や契約条件がすべて可視化されることで、双方にとって満足度の高い取引につながると考えています」と執行役員 VP of
Product Managementの竹下加奈子氏は説明する。

変わる業務内容やリスクをユーザーの声生かし反映
カテゴリごとの入力項目は常にアップデー
トし続けている。そのために不可欠なのはユーザーの声だ。
「ユーザーからの問い合わせ内容は、毎月プロダクト開発・運営関係者に共有されるほか、

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Text= 渡辺裕子 Photo=ココナラ提供

サイト内のご意見箱に入力された要望は社内

取引先との力関係に疲弊する働き手も珍しくSlackに即時転送され、経営者はじめ関係者ない。今後、双方の立場を多くの人が経験すが閲覧します。出品者を招き、座談会やインるようになれば、おのずとフラットな世界にタビューを毎月実施し、今困っていることはなり、お互いがフェアであることを誰もが実

何か、どんな機能があれば取引がよりスムー感するようになる。そんな世界を目指したい

ズになるか、業務内容のトレンドの変化や潜と考えている。

在リスクを洗い出しています」（竹下氏）

賃金の上昇圧力が高まるなか、適正な取引

同社では、ユーザーヒアリングにあたって

価格をどのように維持するのか。同社では現専任部署を設けていない。マーケティングや在、推奨する取引価格幅をカテゴリごとに設CSなど各部門がユーザーと随時接点を持ち、定している。難しいのは価格幅の設定で、高ヒアリングした内容をプロダクトやオペレー

すぎても安すぎても双方の利益を損なう。

ションの改善につなげている。

「取引価格のトレンドは常に定量・定性の両「450超のカテゴリがあるので、そもそもお面からモニタリングしています。モニタリン

客さまに聞かなければわからない。私たちがグする情報はカテゴリによって異なります

頭をひねるより、実際にお仕事されている方が、市場相場をチェックするだけでなく、コのお話を伺って、シームレスに社内共有し、コナラで実際に取引されている価格分布をカ

改善につなげることだと思います」と、ココ

テゴリ別にチェックしています」（竹下氏）

ナラプロ責任者CEO室、国原啓司氏は話す。

モニタリングを続けるうちに、同一カテ

その背景にあるのは、同社の企業理念だ。

ゴリ内でトレンドが二極化するタイミングが「一人ひとりが『自分のストーリー』を生きあるという。そんなときはカテゴリを分割すていく世の中をつくる」。そのためにはあらる。たとえばホームページを丸ごと作成するゆる場面でフェアでなければならないと考えのと、部分的に修正を請け負うのとでは、同ている。

じWebサイト製作のカテゴリでも取引価格「創業時には、副業やフリーランスという働幅が異なる。その場合、ホームページ作成とき方が現在ほど浸透していなかったので、受Webサイト修正にカテゴリを分け、それぞれ注側だけでなく発注側も手探りでした。双方推奨する取引価格の幅を設定する。

の不安を解消し、トラブルを未然に防ぐため「サービスのカテゴリは年々増えていますに、情報の徹底的な可視化にこだわりました」

が、『こういう仕事もあるのか』とびっくり（国原氏）することもあります。従来の価格相場に引き多様化し続ける仕事に適正な取引価格を
最近では、大企業がフリーランスに発注す

ずられることなく、あらゆる仕事で適正な価格で仕事をしていただけるよう、カテゴリの新設・統廃合を通じて、カテゴリごとの適正価格の維持を図っています」（竹下氏）

るケースが急増している。大企業の副業解禁を受けて、この傾向は加速しているが、その結果、興味深い現象が見られるという。
「これまで発注側と受注側は明確に分かれていましたが、この数年、発注者であると同時に受注者であるという方が増えています。私

執行役員
VP of Product Management

竹下加奈子氏自身、ココナラで社員として働きながら、副業としてスキルを出品しています」（竹下氏）
今後、この流れはさらに加速すると竹下氏は予測する。
従来の商慣習では、フリーランスや受託者

ココナラプロ責任者
CEO 室が不利になりやすかった。法改正が進む一方、

国原啓司氏

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VALT JAPAN

企業と就労困難者の新たな協働モデル
真のインクルーシブ社会を目指す
VALT JAPANは、障がいや難病があって働くことに困難を抱えた人たちと民間企業を結びつけ、当事者一人ひとりのスキルを生かした仕事を提供する。
目指すのは当事者と企業の協働による、労働市場の構造変革だ。

日本財団の2018年の調査によると、障がや特性などをデータベース化している。一方

いや病気、ひきこもりなどのため、就労に困で累計370社を超える企業から仕事を受注難を抱える人の数は延べ1614万人に及ぶとし、データに基づいて個々に応じた仕事を割される。VALT JAPANの代表取締役CEO、り振っている。
「我々が10人分のデータ入力

小野貴也氏は「労働市場に不足感が強まる一作業を受注し、A事業所に2人分、B事業所

方、就職の難しい人がいるという不均衡を是には3人分などと割り振ることで、働き手は正したい」と、2014年に同社を設立した。

持っているスキルを発揮できるのです」

障がいなどがあり一般就職が難しい場合、最近は特にデータベース開発に必要な大量

就労継続支援事業所（以下、事業所）や、企業のデータ収集や加工業務、AIに学習させるたの障がい者雇用枠が主な就労場所となる。事めのデータ作成業務など、DXまわりの業務

業所の業務は、障がいの種別や程度にかかわ提供に力を入れている。こうした業務は報酬

らず、すべての利用者が梱包作業のような内も比較的高いため、受託した事業所の平均賃

職や、パン・菓子などの食品製造といった仕金（月額）が1万2000円から4万4000円に事をするケースが多い。たとえ利用者20人増加したという。賃金だけでなく、自分の得のうち、2人がPCを操作できたとしても、事意分野を生かして収入を得られることで、働業所の支援員がその2人のために、企業に営き手が自信を高め、企業への就職活動にチャ業して業務を受注するのは難しいからだ。

レンジし成功するケースも出てきている。

同社は全国約2000カ所の事業所と4万人を超える利用者ネットワークを組み、スキル

意欲はあるのに働けない
雇用率ではなく人材創業のきっかけは、小野氏が前職の製薬会社に勤務していた頃、うつ病や発達障がいの人たちの患者会に個人的に参加したことだった。
「症状や疾患は違っても、皆さん就職がうま
くいかないという共通の悩みを抱えていました。
『仕事を頑張りたい』という意欲はある
のに、体調のよし悪しなどで思うようにキャリアを積めない人がいることに衝撃を受け、PCでの 作 業 や
発 送 業 務 など、個人の特性に合った多種多様な業務を担う。

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社会を変えたいと思ったのです」
小野氏自身、前職時代は対人関係が苦手で摂食障がいに悩まされ、「食費が月30万円ぐ
らいかかった」ときもあった。自らの経験も起業の背中を押したという。

Text= 有馬知子 Photo= 今村拓馬（41P）、VALT JAPAN 提供（40P）

創業後は3年ほどかけて、全国の事業所を1軒1軒訪ね、事業所の運営者が集まる勉強会に参加するなどしてネットワークを作った。事業所側も「自分たちの営業努力だけでは、利用者に提供できる仕事が限られてしまう」という課題感を抱えており、反応は総じて好意的だった。
一方、発注側企業を開拓する際のネックとなったのは、企業や自治体などに一定割合の障がい者雇用を義務付ける「法定雇用率」だった。多くの企業が「課せられた雇用率を満たせばいい」と認識し、それ以上の人数を雇おうとしない傾向が強い。
「雇用率があるために、企業側が障がい者を『割合』と捉えて人数だけ調整するようなネ
ガティブな事象が生まれてしまう。雇用率だ
けではなく、発注などを通じて戦力にするこ代表取締役 CEOとも国が評価する『 法定協働率』というよう

小野貴也氏

な、時代に即した新たな法制度の実現も必要です」
小野氏は雇用率を離れ、働き手を「戦力」として売り込んだ。
「当社には多種多様なス
キルを持ったワーカーが大勢いて、クオリ不良で作業ができない際には、働き手、支援

ティの高い成果物を出せますよ」と持ちかけ、員、当社のディレクターが連携する仕組みも顧客企業を開拓していったのだ。

構築しています」

できないことは悪くない
成果物の質と納期を担保

働き手には細かい作業が得意でミスが少ない、という特性を持つ人もおり、顧客からは「他社に外注していたときよりも不良率が下

精神障がいや発達障がいのある人のなかがった」といった評価もあるという。時にはには、服薬のために毎朝時間通りに起床する

働き手側から、品質改善に役立つ提案や指摘のが難しかったり、昼夜逆転の生活になったもあるため、「障がい当事者の視点がサプラ

りするケースもある。
「勤務態度などは関係

イチェーンに進化をもたらす」「組織のダイ

なく、納期を守り、よい成果物を出して企業

バーシティにポジティブなインパクトを与えが評価してくれる仕組みは、働き手にとってる」といった声も寄せられている。

フェアでもあります」

2024年4月から、改正障害者差別解消法

ただ仕事を依頼する企業からは「本当に品が施行され、行政機関や企業に対して、障が質や納期は問題ないのか」といった不安の声

い者の活動を制限する障壁を取り除く「合理もあるという。このため同社は事業所ごとに的配慮」が義務化された。

専任ディレクターをつけて作業の進捗を管理「障がいや難病のある人が活躍できる社会にしている。納期までに作業が終わらないと判なると、企業の労働力不足だけでなく、就職断した場合、人材データベースを生かして余困難という地域課題の解決にもつながる、分力のある働き手に回すことで、期日と品質を断なき新たな経済モデルなのです。まずは多担保している。

くの企業が、当事者に何ができて何ができな「できないことが悪いのではなく、できない

いかを知ることがインクルーシブ社会への第ことを相互に把握することが大事です。体調一歩だと思います」

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まとめ

多様な人たちと働く時代には「人としてどう行動するか」という原則への理解を浜田敬子（本誌編集長）2022年出版した拙著『男性中心企業の終系企業と海外企業の違いの1つとして、「ダイ焉』を執筆するにあたって、ダイバーシティ

バーシティに関するページ数の多さとそこに先進企業を取材したのですが、なかでも印象

倫理観という言葉が頻出することだ」と分析的だったのが日本ロレアルです。ロレアルはしていました。

フランスに本社を置く世界的な化粧品会社で倫理観とは、人として守るべき善悪や是非すが、企業版ジェンダー平等ランキングではを巡る判断や考え方です。立場によって意見毎年上位に入る、世界的にも男女の格差が極が分かれるときにこそ、最終的な判断の拠り

めて小さい企業の1つです。そして日本ロレ所になるものでもあり、それは「人権」といアルも女性管理職比率は50%を超えます。

う普遍的な価値に裏付けられているものでもさぞかし女性のキャリアを後押しする特別な育成プログラムや充実した両立支援制度があるのかと思い取材すると、同社の経営層からは「むしろ日本企業のほうがよほど充実し日本の企業活動において倫理観や人権の存性登用に関して具体的な数値目標も特別な在感が薄いのはなぜでしょうか？ 今回取材

キャリアプログラムもないと。

したりそなアセットマネジメントのチーフ・サステナビリティ・オフィサーの松原稔氏は、になっているものは何か？と問うと、その役

日本では道徳的な見地から「守らなければな

員は「あえて言うなら……」と少し間を置いらないもの」という意識は強いが、
「なぜ守

た後、
「誰もが公平に扱われなければならな

るべきなのか」というところまで十分に理解いという倫理観です」と言われました。
「間」

が至っていないと指摘しました。背景には、には、なぜそんな当たり前のことを聞くので人権を個人の権利として市民革命で勝ち取っすか？というニュアンスが込められていたよてきた欧米諸国と、公共のためには個人は多うに感じました。
日本の企業取材を始めて四半世紀経ちますWorks No.184 Jun-Jul 2024

人権を市民革命で勝ち取った欧米
道徳的に守るべきだと考える日本ています」という答えが返ってきました。女ではジェンダー平等を推進するドライブ

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あります。

少は我慢をするべきという道徳的規範の強い
日本の違いもあるのでしょう。

が、正直「倫理観」という言葉を聞いたこと

日本ではハラスメント対策でも、「何を言っはありません。国内外企業の統合報告書（海てはいけないのか」というようにNGルール

外企業の場合は年次報告書）を5000社近く読を求めがちです。必要なのは「ハラスメント

み込んでいるUnipos社長の田中弦氏も、日とは何か」「なぜしてはいけないのか」、本質

を理解すること。人権も同様に本質を突き詰

は、AIが人間の仕事を奪うという側面が強めて考えなければ、人権デューデリジェンス

調される裏側で、実はAI導入によって新たと呼ばれる指針さえ守ればいいと、表面的なな人間の労働が大量に生み出されていると指ものになってしまう恐れがあります。

摘しています。多くは、非対面型のオンライ

人権対応は企業が「グローバルで活動する

ン・プラットフォームによって発注される細時代のパスポート」（松原氏）です。多様な人

切れの、低賃金で「労働者」として認識され種、国籍、宗教的背景、性別、年齢の人たちることもない、「ゴースト・ワーク」と呼ばれと働く時代にはいちいち何がOK、何がNGるものです。

とルールを決めていてはキリがない。
「人とたとえばAIに学習させるデータセットをしてどう行動するか」という原則への理解が整えるような仕事では、ひたすら写真のラベ

改めて求められていると感じます。

ル付けをしたり、瞬間的にポルノや暴力、児松原氏の指摘でもう1つ重要だったのがバ童虐待などの残酷な画像を排除したりするよ

ウンダリー（境界線）、つまりどの範囲の人権

うな単純作業が中心で、途上国の女性や若者まで企業が責任を負うべきかという点です。

が従事しています。なかにはPTSDなど深刻

日本ではビジネスと人権の担当者が調達部

な健康被害を発症する人もおり、まさに新し門に属している企業も少なくなく、これはサい公害です。こうした状況は今「デジタル植

プライチェーンにおける児童労働や強制労働民地主義」とも呼ばれています。

などへの監視を重視している表れでもありま

同書には、ケニアでゴースト・ワークに従す。一方、自社の従業員の長時間労働や転勤事している若者が出てきます。元々の発注主の問題、性別による賃金・昇進格差などを人はメタ（旧フェイスブック）社。中間にプラッ権の問題だと捉える企業は少ない。

トフォームを挟むことで、おそらくメタ社か

前号のZ世代の特集で取材した20代は、らはこの若者の悲惨な労働環境は見えていま

転勤に対して「居住地を自分で決められないせん。この若者はメタ社を提訴したり、国がことに違和感がある」と否定的に捉えていま規制したりすることも1つの手段だが、そうした。若い世代にとって転勤忌避はわがまま

なれば、きっとメタ社は違う国の若者に仕事ではなく、人として当然の欲求であり、権利を発注するだろうと言い、こう訴えています。

という感覚です。最近になってやっと、転勤「規制や訴訟という一種の特権的なアプロー

問題は憲法の「居住の自由」にも関わる権利

チでなく、必要なのはボトムアップです。解であるという理解も広がりつつあるなかで、決策は人間のなかからしか生まれてきませ法政大学教授の武石恵美子氏が指摘するようん。私たちは技術の話ではなく、倫理の話をに会社主導の合意なき転勤を早晩見直さなけ

しなければなりません」

れば、採用にも大きな影響を及ぼすでしょう。

技術が生む新しい格差は
日本でも他人事ではない

日本でもギグワーカーやフリーランスといった多様な働き方が広まっています。労働
力不足といわれるなかでも非正規雇用は拡大
し、正規雇用との格差は広がるばかりです。

この特集を取材している頃、非常に興味深

新しい技術によって広がる新しい働き方や新い本を読みました。
『デジタル・デモクラシー

しい格差も含めて、私たちは「倫理」「人権」～ビッグ・テックを包囲するグローバル市民というフィルターを通して向き合わなければ社会』（内田聖子著、地平社）というその本でならない時代がきていると思います。

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