CONTENTS

2Introduction

3

どうなる？ 日本の 週休 3日制

週休 3日制( 週 4日勤務制 )のムーブメント
週休３日制( 週４日勤務制 )で 働くということ

5

COLUMN プラス１日の休日の使い方は？

7

COLUMN 日本の休日の歴史

8

CASE STUDY
週休 3 日制を導入している企業事例
9

日本アイ・ビー・エム株式会社

12

ヤフー株式会社15

株式会社みずほフィナンシャルグループ

18

鶴巻温泉 元湯 陣屋

21

600 株式会社

24

SOMPO ひまわり生命保険株式会社

27

社会福祉法人 愛宕福祉会

30

世界中で始まる週休 3日制

35

おわりに

「週休 3日制」トライアルの勧め

Introduction

週休 3日制(週4日勤 務 制)のムーブメント
欧州ではトライアルをきっかけに、週休３日制(週4日勤務制)を本格的に導入する企業や団体が増えている。2022年3月に上梓した『「週休3日」で働く－世界各国に広がる週4日勤務制・トライアル事例－』では15カ国で実施しているトライアルの状況について紹介したが、4 Day We e k G l o b alによると、「 2022年は週4日勤務制の年」で、以降も世界各国でパイロットプログラムが実施されている。2023年
3月には南アフリカでも28社がトライアルを実施する予定だという。
英国でも2022年6月から11月(もしくは12月)までの6カ月間のトライアルに約70社の約3,300人が参加した。結果は、ほぼすべての面で大成功を収めており、企業はパフォーマンス、生産性、全体的な経験に非常に満足し、ほとんどの企業がすでに週4日勤務制を本格的に導入しているか、継続する予定だという。
日本では、まだ週休3日制(週4日勤務制 )を本格的に導入している企業は少ないが、大手メーカーなど一部の先進企業が導入しはじめた。コロナ禍以降に、多様な働き方は加速している。総務省によると、2021年3月時点で、企業のテレワークの実施率は全体で38.4％、大企業では69.2％となり、今後はハ
イブリッド型が主流となる見込みである。日本企業は、働く場所、働く時間を柔軟にするために、制度の見直しを進めている。一方、休日・休暇制度に関しては、欧米ではバカンスといった長期休暇やサバティ
カル休暇の取得は一般的であるが、日本ではまだ有給休暇の消化もままならない人も多く、大きく後れを取っている。

1980年代以降、9割以上の企業が週休2日制を導入、浸透してきたところであるが、労働基準法上の休日は、毎週1日または4週間を通じて4日以上のままである。テクノロジーが進化し、自動化が進んでいるいま、日本人の働き方や労働時間のあり方について本格的な見直しを行うべきと考える。
日本の休日の歴史を見ると、30年から40年のスパンで変化が起こっており、そろそろ地殻変動が起
こってもおかしくない。
リクルートワークス研究所 グローバルセンター長

村田弘 美

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「週休 3日」で働く

2

どうなる？ 日本の週休 3 日制
週休３日制( 週４日勤務制 )で働くということ政府が推進する働き方改革、
週休3日も推奨

週休3日制の４つのタイプ

2019年以降、政府は柔軟な働き方の推進や長時間

世界各国および日本の導入企業の実施状況を見る

労働の解消といった目的で、「働き方改革」を推進してきと、週休3日制は大きく4つのタイプに分類できる(図表た。そのきっかけの１つとなったのは、2021年6月に1)。タイプ別に特徴、メリット・デメリットを紹介する。

政府が発表した「経済財政運営と改革の基本方針」である。多様な働き方の実現を目指す「働き方改革」の実践として、選択的週休3日制度の導入促進・普及を掲げている。近年になって、同制度を導入・検討する企業も増えつつある。

A 圧縮労働型
週の労働時間や業務量の総量は変えず、1日の労働時間を長くする。厳密には1カ月単位の変形労働時間

1週間のうち4日働き、3日休む「週休3日制(週４日勤制や、法律の上限である1週40時間、1日8時間を超え務制)」は、ニューノーマルとなるだろうか。週休３日制のる労働を従業員にさせる場合にはあらかじめ「時間外・主な目的は、全員一律のルールではなく、個人の働き方

休日労働に関する協定(36協定)」の締結が必要となるの自由度を高める「働き方改革」である。前向きに導入にが、テレワークやフレキシブルワークの導入によって、こ取り組む企業の目的はさまざまだが、おおむね下記のよれまで通勤に費やしていた時間を仕事に充てることで、うな効果をねらっている。

比較的容易に導入することが可能となる。
一方で、1日あたりの労働時間が長くなり、休日の前後

週休 3 日制の効果

は負荷がかかることもあり、健康管理に留意する必要がある。

• 労働時間の削減• 働き方の自由度を高める• 個人のキャリア形成の支援(能力開発、学位取得、副業など)• 個々が望むワーク・ライフ・バランスの実現(育児・介護・休息・余暇の充実・地域貢献など)• シニアの再雇用• 仕事のシェアリング

B 労働日数・時間、報酬削減型
労働日数や週の労働時間、業務量を削減し、それに給与などを対応させる(例：労働時間と報酬を2割減など)。報酬は下がるが、労働時間を削減した分、副業・学び・育児・介護・家事・趣味・健康維持・通院・ボラ
ンティアなどの生活時間に充てることができる。
平日に休む曜日を固定する企業が多いものの、固定しない企業もある。企業側が人員調整を図る目的で制度を導入する場合、報酬の削減を補填するために副業を認めるケースもある。

3 「週休 3日」で働く

C 労働日数・時間削減、報酬維持型

D フレキシブル労働型

労働日数や週の労働時間を削減し、生産性を上げてア

企業が月または年単位で上限労働時間を定め、その範

ウトプットやクオリティ、業績を維持することで、報酬も維

囲内で、業務の繁閑に合わせて自律的に稼働を調整す持する。欧州企業に多く見られるタイプである。

る。労働時間や休日をフレキシブルに決めるもので、休
む曜日も固定しない。個人が計画的に進めないと、休日を取りづらくなる可能性もある。また、マネジメントが煩雑になる可能性も否めない。
このほかに、当初から週４日勤務の労働契約をする時
短勤務やパートタイムの短時間正社員制度がある。

図表 1

週休 3日制の４つのタイプ
A

圧縮労働型

労働日数・時間、報酬削減型

B

労働日数・時間削減、
報酬維持型

C

D

フレキシブル労働型

労働日数／週5日→4日(減少)

5日→4日(減少)

5日→4日(減少)

5日→4・3・2・1日

労働時間／週

変わらない

減少

減少

月または年 単位で変わらない

休日を1日増やした分、1日の労 働 時間は1日の労働時間を増やす

1日の労働時間は
変わらない

変わらない

月もしくは年 単位で例)1日10時間×週4日勤務

例)1日8 時間×週4日勤 務例)1日8 時間×週4日勤 務

労 働 時間を調 整する

勤務形態＝週40時間＝週 32時間

休暇(曜日)

選 択制・固定制

選 択制・固定制

選 択制・固定制

選 択制

給与額

変わらない

減少
労 働 時間に合わせ給与
削減

変わらない
但し、業績により変動する場
合あり

変わらない

副業

認めるまたは認めない

認める企 業 が多い

認めるまたは認めない

認めるまたは認めない

導入企業

ファーストリテイリング、
佐 川急便

日本IBM、銀行など金融
業界 (週休3 ～ 4日)

欧 州企 業、マイクロソフト

日立製作所、
リクルート

特徴

1日あたりの労働時間が長くなるため、時間・健康管
理が必要

育児、介護、学習支援。
一方、人件費抑制目的の企業もあり代替人材など、企業コストが発生することもあり、ト
ライアル中の企業もあり

月または年 単位で のマネジメントが必 要＝週 32時間「週休 3日」で働く

4日本は A・Bタイプが多く、欧州のほとんどはCタイプ
欧米各国では、週休3日制のトライアルが実施されている。詳細は後述するが、プラスの効果を生む事例が出てはごく一 部に限られている。育児や 介護中の従 業 員のみに適用する企業もあるなど、本当に週休3日制でうまく回せるかを見極めている段階だと言える。今後、日本でも大手の先行事例の結果を見て、追随する企業も増えるだろう。

きたことから、本格導入する企業も増えている。日本に日本では4つのタイプのうち、「A：圧縮労働型」「B：労

おいても、日立製作所、パナソニック、NEC、ANAなど

働日数・時間、報酬削減型」が中心だが、今後はグローバの大手企業が制度の導入を検討、決定し、近年議論が広ル企業から、仕事の質を維持しつつ労働日数や時間をがっている。ソーシャルメディアの動向を見ると、若手は短縮する「C：労働日数・時間削減、報酬維持型」が導賛成派、中堅・管理職はやや否定的な意見が多く、賛否入されると思われる。まずは総労働時間が変わらないが分かれているようである。

「A：圧縮労働型」を取り入れて、様子を見ながら形態

実際、働き方改革の一環として、導入を検討する企業も見られるが、現時点で本格導入に至っている企業を変えていくのが現実的である。
また、コロナ禍を機に広がったテレワークは、週休3日

プラス１日の休日の使い方は？
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週休3日制で働く人は、増えた休日をどう活用しているのでしょうか。全体としては健康のための休息や運動をあげる人が多いようですが、日本企業へのヒアリングでは、20 代は「勉強 」、30～40 代は「育児」、50 ～ 60 代は「介護」などが目立ちました。欧州では、転職しながらキャリアアップすることが一般的ということもあり、特に若い世代において、自身の専門性を高めるための勉強、スキルや資格の獲得といった、仕事につながる過
ごし方が多いようです。
一方、増えた休日を利用し、「副業」をする人もいます。近年は、副収入を得る目的ではなく、新たな知見やスキルの獲得、キャリアの幅を広げる目的で、副業する人が増えています。
「 従業員が社外で学んだことを自社で活かしてほしい」と考えている企業も増えつつあるようなので、その意味でも週休3日制
が活用できそうです。

5 「週休 3日」で働く

N

20 代は「学び」、30 代は「育児」

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制の追い風となっている。例えば、通勤時間が往復2時言えるが、仕事内容や個人の事情によっては、1日に2時間だとすると、その時間を労働時間に充てて自宅で仕事間の加算(早出・残業)が難しい場合もある。全員一律を始めれば、1日10時間勤務となる。

に導入するよりも、可能な部署、希望する人から導入す

週4日勤務であれば週の労働時間は40時間となる。
「1

るのがよいだろう。

日8時間×週5日勤務」と同じ労働時間で、休日を1日増やまた、休日を増やすよりも1日の労働時間を短縮するすことができる。1日の労働時間を延ばす場合、変形労という働き方を望む人もいる。将来的には、労働時間・働時間制を適用することで運用が可能となる。

休暇・働く場所を、働く個人がマネジメントして、最も自テレワークの活用により労働時間調整の柔軟性が高まったことで、週休３日制導入のハードルが下がったと分が成果を上げやすい働き方をフレキシブルに選択できることが望ましい。

報酬維持の欧州、時間重視の日本
欧 州で、Cタイプが維持できたのはなぜか。労働者の導入は「どのくらい時間をかけたか」という労働時間での権利意識が強いこともあるが、週休3日制の導入でもの評価から、成果を重視した評価へと変わるきっかけに賃金が据え置かれたことで、労働者の意欲が高まった。

もなる。生産性を維持するには、企業だけでなく、個人

この権利を継続するために職場単位でこれまでの働き側も生産性を高める必要がある。企業と個人双方の意方を抜本的に見直し、より効率的で生産性の高い働き

識、行動の転換にもつながるだろう。

方へと改革した。また、時間単位ではなく、仕事単位で日本でも週休３日制を導入する企業が増えつつある。

労働が管理されていることも大きい。予定していたタス

次章にて、実際にすでに制度を導入した企業の事例をクが早く片付けば終業することができる。一方、日本で紹介する。同じ「週休3日制」という制度であっても、企は、時間単位の管理が主で、タスクが片付いても、就業

業や業界、社員個人の事情を考慮し、柔軟な制度設計

時間内なら、仕事を前倒しすることになる。週休3日制としている企業が多いようである。

「週休 3日」で働く

6

日本の休日の歴史
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日本における週休3日制は今後どうなっていくのでしょうか。
日本の休日に関する制度を見ると、労働基準法35条で、「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回

1916年
1947年

の休日を与えなければならない」と規定されています。
つまり、雇用主が「毎週1日の休日か、4週間を通じて4
日以上の休日」を労働者に与えることが義務づけられ1987年ています(法定休日)。
厚生労働省の就労条件総合調査(2022年)によると、週休2日制の企業が83.5%、週休2日制以上の企20XX 年N

40年単位の長いスパンで働き方が変わる
工場法 毎月２日以上の休日
労働基準法35条 毎週１日か４週で４日以上の休日(現行法)
法定労働時間が週48時間から週40時間に削減され、週休２日制を導入する企業が増加する

世界から広がった週休3日制の議論が日本にも ……

業が8.6%、
週休1日または1日半の企業が7.8% となっており、現在は週5日勤務制(週休2日)がほぼ定着し労働環境の変化に伴い、労働時間や休日の規定も次ていると言えます。

のステップへと進めるのが自然の流れでしょう。実際

日本の休日の歴史を振り返ると、30年から40年のスに、1987年と2022年を比較すると、インターネットやパンで変化が起こってきました。1911年制定、1916年

IT の発達に伴い、労働環境や仕事のスピードは大きく

施行の工場法で定められた休日は、月2日以上でした。

異なっています。

1916年から31年後の1947年にこの規定は月2日から

さらに、コロナ禍によってテレワーク・リモートワー

週1日へと増え、40年後の1987年には法定労働時間

クを導入する企業が半数を超え、個人の意識も変化

改正によって、週休2日とする企業が増えました。

しています。令和の時代では、一人ひとりが仕事にか

現在は2023年と、そこから36年が経過しています。

ける時間は短縮、圧縮されていくと見込まれます。

完全週休 2 日制より

週休 1 日制または休日日数が実質的に週休 1 日半制

多い制度

8.6 ％ 7.8 ％主な週休制の
形態別企業割合

完全週休 2 日制

48.7 ％

83.5 ％

34.8 ％

完全週休 2 日制より
休日日数が実質的に少ない制度

何らかの週休 2 日制

厚生労働省の就労条件総合調査(2022年)

7 「週休 3日」で働く

CASE STUDY
週休 3 日制を導入している企業事例
萌 芽 事例として、実 際に制 度を導入した 企 業にインタビューを行い、導入目的、対象者、期間、報酬、メリット・デメリット、導入による効果や従 業員の方々の反応などを伺った。

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01

日本アイ・ビー・エム株式会社
ダイバーシティー先進企業が取り組む、週休 3日・4日の働き方

02

ヤフー株式会社03

株式会社みずほフィナンシャルグループ

04

鶴巻温泉 元湯 陣屋

05

600 株式会社

06

SOMPOひまわり生命保険株式会社

07

社会福祉法人 愛宕福祉会

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子育て＆介護世代に法定休日＋1日の休暇を付与。全社員がフルフレックスで働く

週休 3 日勤務制度の利用目的は不問、週休 4 日も旅館では異例の週休 3 日。
「3 連休」で従業員満足度が向上

週 2 回の「締め切り効果」でハイパフォーマンスを実現

保険業界初の「週４勤務」。女性活躍を推進する効果も２４時間体制の「特養」で週休３日を実施。介護の質を高める効果も

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「週休 3日」で働く

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CASE STUDY

日本アイ・ビー・エム株式会社

01

ダイバーシティー先進企業が取り組む、週休3日・4日の働き方

ダイバーシティーを推進する日本IBMは、
働き方改革が叫ばれるかなり前から、社員の多様なワークスタイルの実現に取り組んでいる。最新の短時間勤務
制度では、誰もが週休4日で 働くことが可能になった。制度の概要や導入の背景、運用の実際などについて人事 福利厚生課 長の作田航氏に聞いた。

人事 福利厚生 課長

作田 航 氏

短時間勤務制度の大枠は、1週間の場合、「9時から16時」「10時から17に働く時間をフルタイムの6割または時」といった複数の選択肢を示してお8割に留めるもの。同社の1日の所定

り、社員それぞれが自らに合った形

労働時間は7時間36分なので、フルを選ぶ。週休3・4日も含め、きわめ

日本 IBMは1972年から週休2日制

タイムだと週5日で38時間になるとて柔軟に勤務パターンを選択するこを実施。以降、フレックスタイム制のころ、6割勤務を選んだ場合は週にとができる。

導入(1989年)やモバイルワークの整

22時 間48分、8割 なら30時 間24分

制度の利用開始にあたっては給与

備(1997年)など、時 間 や 場 所を固を確保すればいい。この範囲で勤務計算の関係もあって一定の申請期限定せず柔軟に働ける数々の人事施

日数を減らすか、1日当たりの労働時があるが、最大利用期間は原則設け策を他社に先駆けて展開してきた。

間を短縮するかは自由に選べる。6ておらず、年に一度、再申請する形

2004年には「短時間勤務制度」を導

割勤務の1日フルタイムだと3日間勤で更新し続けられる。なお、育児が入。2021年まで適用対象事由は基務、8割だと4日間勤務になり、週休4

理由の場合は、子どもが中学に入学

本的に「介護・育児・障がいへの対日・3日が実現する。土日および祝日するまで利用可能である。

応」に限られていたが、2022年1月かの休みは固定だが、ほかの2日または給与も勤務時間に応じて減り、6

ら対象事由を撤廃し、上記以外の事

1日の休みをどの曜日にするかも自由

割勤務(週3日または5日時短)を選

由でも利用できるようになった。

である。

んだ 社 員はフルタイム社 員の6割、導入の背景

6割・8割勤務の枠組みで働き方を柔軟に選択

新しい人事施策「New Way of

週5日勤務を選んだ場合は、フルタ

8割 勤 務(週4日または5日時 短)なHybrid & Personalized Working

イムと比べて1日当たりの勤務時間をら8割の水準となるが、福利厚生は(ハイブリッド&パーソナライズされた

6割・8割に短縮した勤務となる。制制度を利用しなかった場合と同様

新しい働き方)」の一環で、「すべての度の趣旨から時間外勤務は基本的にに適用される。パフォーマンス評価

社員が個々人の能力を存分に活か禁止で、管理の面から労働時間はあの基準についても短時間勤務制度しながら働ける職場環境をつくるのる程度固定しているが、始業時刻との利用有無にかかわらず同等の扱が究極の目標です」と作田氏は語る。

終業時刻は、たとえば週5日8割勤務

いとしている。

9 「週休 3日」で働く

2021年
New Way of Hybrid &◉社員が輝ける環境の実現

Personalized Working(新たな働き方)

時代に応じて変わりゆく課題やニーズに取り組み、2019 年

制度や施設の整備に加えて、インクルーシブな文化の醸成を続けています。

学童プログラム実施

2016年

同性パートナー登録制度(福利厚生や
1987年

1999年

育児休職

(出産から子が満2歳まで)※男性も可・実績あり

1991年
教育休職

介護休職

e-ワーク
(部分在宅勤務)

2004年

人事制度を配偶者と同等に)

2020 年

裁量勤務(6割/8割)

育児特別休暇2016 年

1997 年

男性育休100％宣言

本社ビル内フィット

モバイル
ワーク

コロナ禍特別休暇/短時間勤務ネスジムオープン
2010 年
コアタイムなしのフレックス短時間勤務
1997 年
サテライト
1989 年

オフィス

フレックスタイム©2022 IBM Corporation

化された。2019年からはJWCに男

サイエンティスト。現在はフルタイム

育児利用が中心だが性社員もメンバーに加わり、2022年

勤務に復帰しているが、当時は週休にはダイバーシティー推進の観点か3日を選択し、休みのうち1日は大学意識して学ぶ社員もら適応対象事由を撤廃した。

院に通った。改定前のことで、3人導入の成果

仕事面でのさらなる価値提供を

ただし現在は新制度になって間も目の子どもの誕生と重なり育児を取短 時間 勤 務 制度 が生まれたのないこともあり、「今のところ利用者得事由としたが、業務の質向上に直は、女性社員の活躍推進に資するは、従前と同じく育児目的の女性社

結することから上司も後押しした。

施 策の 提言を目的 に、1998年 に員が中心です。社員間にまだ周知が「IT業 界はテクノロジーの進化がす

女性社員による諮問委員会「Japan

徹底されていないこと、また制度をさまじく、特にAIによりビッグデータ

Women’s Council (JWC)」が発足

認知していても利用しやすい環境かを効果的に分析するデータサイエン

したのがきっかけである。女性幹

どうかという点が若干のハードルに

ティストに求められる専門性は急速部の育成や、仕事と育児の両立策なっているかと思います」と作田氏。

に高まっています。そして大学院はなど、さまざまな取り組み目標を

今後、こうした点の改善を図ること

最新の技術を研究する場です。高い掲げて検 討した 成 果 の1つとしてを念頭に、現在の利用者にヒアリン

技術力を磨き、顧客企業に期待を超

2004年に短時間勤務制度が制度グを行っている。
「利用者から届いたえる価値を提供することにつながる

声では、『仕事を辞めざるを得ないと選択として歓迎しました」(作田氏)思っていたが、制度を知って留まることができた』『柔軟な働き方が可能になったことで、自己啓発に時間を充てられるようになった』といっ

人事評価・マネジメント

短時間勤務を始める社員をきっかけに、業務の見直しが進む

た内容が多いようです」(作田氏)
なかでも同社が好事例として紹介

もう一例は、コンサルタントとしてするのが、博士号を取得したデータ

活躍する女性社員。6割勤務を選「週休 3日」で働く

10◉制度・ルール -フレキシブルな働き方を実現するための社内施策
日本IBMでは「 時間の柔軟性」と「場所の多様性」を実現する様々な制度や施策を提供することにより、社員の働きやすさ(責任ある自由)の実現と、社員の働き方や環境の変化に合わせて、随時見直しおよび改善を行っています。
時間の柔軟性に関する施策

場所の多様性に関する施策• 育児早退(1日21分)• 週休2日制• 産前･産後休職(産前7週間/産後8週間)• 育児休暇(出産から子が満2歳まで)• フレックスタイム• フレッシュアップ休暇(勤続10/15/20年)• 介護休職(1年、再取得可)• 教育休職• ボランティアサービス休暇(年間12日)• ボランティアサービス休職(原則1年)• 看護休暇(年間5日)• 短時間勤務(60%/80%)• 裁量勤務• 介護休暇(年間5日)• フレックス短時間勤務

1972年
1972年
1974年
1987年
1989年
1990年
1991年
1991年
1991年
1991年
2002年
2004年
2004年
2010年
2010年

• フリーアドレス• サテライトオフィス• モバイルワーク• e-ワーク(部分在宅勤務)• オンデマンドワークスタイル• ホーム・オフィス(完全在宅勤務)• 新モバイル制度(モバイルワーク、e-ワーク、
ホーム・オフィスの制度を一つに統合)

1989年
1997年
1997年
1999年
2004年
2009年
2022年

©2022 IBM Corporation

択して週休4日で働いている。休みのやり方では業務が回らないことですが、コロナ禍によりお客様の環のうち土曜・日曜の2日間はかねてはチームメンバーも織り込み済み。

境も変化し、より多様な社員のニー

より興味のあった薬膳を学ぶため取得にあたりどのような工夫ができズを踏まえたうえで人事制度を設計

専門学校に通い、月曜・火曜は農

るか、チーム内で話し合う良い機会される企業が増えてきました。彼女作業をしたり茶道を嗜んだりと趣味になったと聞いています」と作田氏。

の説明にも『面白いね』と二つ返事を満喫している。パートナー企業や一方で、顧客企業の反応も好意的で承知してくださいました」と作田

チームとの協働が欠かせないコンサだった。
「 以前は当社の制度が先行氏。日本IBMが先駆ける「先進的なルタントが4日連続して休むのは影しすぎていたせいか、正直に言って働き方」が、他企業に普及する土壌も響が大きいように思えるが、「今までご理解いただくことが難しかったの

徐々に形成されつつある。

POINT
● 所
 定労働時間帯は9時から17時36分(1時間休憩)だが、フレックスタイム制や裁量勤務制で働く社員が多いため、勤務時間を柔軟に調整できる企業文化が根付いており、短時間勤務制度も浸透しやすかった。人事評価も基本的にパフォーマンス重視で、短時間勤務制度を利用する社員についても不公平にならない評価基準となっている。
● 制 度発足の背景から現在も「育児・介護」による利用者が多いが、業務のスキルアップや自己啓発目的に利用する社員もいる。対象事由を撤廃した現在は、社内への周知徹底と取得しやすい環境づくりが課題。
● 制度を利用する社員をきっかけに、部署内・チーム内の業務のあり方を改革する機運が生まれた。
コロナ禍により多くの企業で働き方が変わったことから、顧客の理解も得られやすくなった。

11 「週休 3日」で働く

CASE STUDY

02

ヤフー株式会社

子育て＆介護世代に法定休日＋1日の休暇を付与。
全社員がフルフレックスで働く
ヤフーは 2017年 4月、小学生以下の子どもを養育する従業員や、家族の介護・養護が必要な従業員を対象に、土日に加え1週当たり1日の休暇を取得できる「えらべる勤務制度」を導入した。リモートワーク、フルフレックス等、先進的な働き方を推進する狙いについて、
コーポレート PD 本部長の大森靖司氏に聞いた。

コーポレートグループ ピープル・デベロップメント統括本部 コーポレート PD 本部長

大森 靖司氏る。結果、事実上の週休3日制とな

ムで働けない』『退職せざるを得なるが、休暇の曜日は本人が指定し、い』という従 業員が出てきました。

かつ無給扱いとなる。導入の背景に

一定の事由がある従業員に対してついて大森氏はこう説明する。

1週間5営業日のうちの1日をお休み「えらべる勤務制度」は、小学生以「当社にはもともと育児や介護なできる仕組みを整えることで、優秀下の同居の子どもを育てる従業員

どの事情を抱えた従業員向けに、短な人材の流出を食い止める狙いがや、家族の介護・養護をしている従

時間勤務、時差勤務、育児・介護休あります」

業員を対象とした制度である。本人

業などの制度があります。しかし、会社として、長時間労働が美徳とさの申請内容に基づいて、土日の休日

従業員の平均年齢が35歳を超えてれてきた日本の労働文化に一石を投に加えて1週当たり1日の休暇を与え

きて、介護などを理由に、『フルタイ

じたい、という想いもあったという。

導入の背景

柔軟な働き方を整えることで優秀な人材の流出を回避「えらべる勤務制度」の概要• 対象は小学生以下の同居の子を養育する従業員や家族の介護(看 護)をする従業員• 本人の申請内容に基づいて土日の休日に加えて、1週間当たり1日の休暇を付与• 休 暇の曜日は事前に本人が指定し、取得した休暇は無給扱い• 利用申請および変更(曜日変更、解除)は月単位で可能「週休 3日」で働く

12

がある。休んだ分の給料が引かれ制度の利用状況るため、収入の減少も気になるとこ「この制度のおかげでヤフーを辞めずに済んだ」ろだろう。上司の目線から見ると、その他の先進的取組

自由と責任はセットである
イコールパートナーの関係

たとえば、もともと時短で1日6時間
導入から約5年経過し、これまで勤務の従業員がこの制度を併用しヤフーでは2020年10月にフレッの利用者数は約200名。利用目的

た場合、1日休むと週に24時間勤務

クスタイム勤務のコアタイムを廃止、は育児が9割、介護が1割となっていとなる。法定労働時間の半分程度

自分の勤務時間を自由に決められる。実際に利用した従業員からのの労働時間に合う業務をアサインしるようにした。ただし、「えらべる反響も上々だと大森氏は言う。

なければならないため、悩ましいと勤務制度」の対象を全従業員にす「家族と過ごす時間が増えてワーいう声もある。

ることは当面考えていないという。

クライフバランスが 改善したという

ただ、コロナ禍以降、「えらべる勤「ほかの勤務日の労働時間を長声が多く、『介護に1日をフルに充て務制度」の利用者は減少傾向にあくすれば、実 質 週 休3日に近い 状ることで心の余裕ができた』というるという。理由は、後述するリモー態も実現可能かもしれません。私

声もあります。女性からの申請が多トワークの回数制限やフレックスタ

たちの考え方は、それも含めて『自いのですが、育児に積極的な男性

イム勤務のコアタイムの廃止等によ

由と責任はセット』であるというこの方にも重宝されていますね。
『このり、従 業員の在宅時間が増えて育と。一定の役割と責任範囲のなか

制度のおかげでヤフーを辞めずに児や介護の時間調整が容易になっで最大限のパフォーマンスを発揮し済んだ』と話す人もいました」

たためだ。

ようと思ったら、そのためのベスト「本人の状況に応じてどの制度をな時間帯や場所は一人ひとり異なる

利用していただいてもいいと思いまと思います。時間や場所の選択肢

す。そもそも働く時間や場所の柔軟を増やしておくことが個々の力を最性を高めているのは、あくまで働き大限に引き出し、会社の成長につ手のパフォーマンスを最大化するたながると考えています。裏を返せ

その一方で課題も見えてきた。

めです。週24時間しか働けない方

ば、働く時間帯や場所を選べる自申請者の目線から見ると、1日休にも能力を最大限活かしていただく

由がある一方で、自身の成 果を最むことでほかの曜日にしわ寄せがき

ためのツールとして『えらべる勤務制

大化する時間、場所を選ぶ責任もて、残業せざるを得なくなるケース

度』があると考えています」(大森氏)ある、ということです」(大森氏)

制度の課題導入の目的はあくまで働き手のパフォーマンス最大化

ヤフーでは会 社(経営)と従 業 員の関係を、一般的な使 用者と労働「えらべる勤務制度」利用者の内訳
介護1者ではなく、「イコールパートナー」と位置付けている。この思想が「自由割と責任はセット」の背景にある。
人事評価・マネジメント

5 年で利用者200

通勤手段の制限や人

交通費の片道上限も撤廃

育児

9

割

働く時間や場所を柔軟にすることは、実 際 に パフォーマンスの 向上に貢献するのか。大森氏による

13 「週休 3日」で働く

「えらべる勤務制度」の課題•短い労働時間に見合った業務のアサインが必要•他の曜日の残業増加につながらないよう調整が必要•無給休暇のため取得者は収入が減少すると、「当社では全社員を対象に毎月た際に午前11時までに出社できるが、リモートワークの環境下では、サーベイを取っており、2022年1月

範囲」に限 定していた居住地を全

これがコミュニケーションの大きな時点で9割 以 上の 社 員がリモート国に拡大、通勤手段の制限や交通

拠り所となっています。上 長 が 部環境でも『パフォーマンスへの影響

費の片道上限も撤廃した。

下一人ひとりと向き合い、対話してがなかった』『向上した』と答えて「長野、福岡、北海道などへの移います。今の働き方がベストだとはいます。こうしたファクトに基づい住も一定 数 見られます。 理由は、考えていないので、今後も社 員のて、私たちもこの 働き方を進めて親の介護や子育てするうえでの自皆さんと一緒にアップデートし、先いこうと意思決定をしています」と然環境の良さなどが想定されます」

進的な働き方に挑戦していきたい

のこと。

(大森氏)

と考えています。そうすることで多ヤフーでは2014年に働く場所を

自由で多様な働き方が、会社に様な才能を持った人たちが、より自由に選択できる「どこでもオフィ

対する求心力を失わせる可能性はヤフーに加わり、よりヤフーで活躍

ス」というリモートワークの制度をないのだろうか。

し、より良いパフォーマンスが生ま

いち早く設け、2020年 には月5回「当社では以前から『1 on1ミー

れ、良いサービスが生まれていく。

までという回数の制限も撤廃した。

ティング』という上長と部下の週1

そういう循 環をつくり出したいで2022年4月には、「出社指示があっ回のミーティングを設けていますす」(大森氏)POINT● ヤ
 フーでは会社(経営)と従業員の関係を、「イコールパートナー」と位置付けている。柔軟な制度設計における「自由と責任はセット」という考え方の背景にこの思想がある。
● 2 017年4月、小学生以下の子どもを養育する従 業員や、家族の介護・養護が必要な従 業
員を対象に、土日の休日に加え1週当たり1日の休暇を取得できる「えらべる勤務制度」を導入した。
●「えらべる勤務制度」
の過去5年間の利用者数は約200名。利用目的は育児が9割、介護が1割となっている。短い労働時間に見合った業務のアサインが必要なこと、ほかの曜日の残業増加につながらないよう調整が必要なこと、休暇は無給のため取得者は収入が減少することなどが課題。

「週休 3日」で働く

14

CASE STUDY03

株式会社みずほフィナンシャルグループ

週休3日勤務制度の利用目的は不問、週休4日もみずほフィナンシャルグループは、2020年12月より、希望する社 員が自分磨きや育児・介護との両立などに利用できる「週休3日・4日勤務」制度を新設した。3大メガバンクで初の試みであり、業界内外の注目度も高い。
導入の背景や利用状況などを人事業務部の大坪恭佑氏に聞いた。

人事業務部企画チーム 調査役

大坪 恭佑 氏導入の背景

社内外で通用する専門性を具体的には、社内外兼業や副業など、社員の挑戦を後押しする制度をもらうことが原則であり、出社は認めていません」と大坪氏。

導入し、専門性修得の支援をする。

制度利用については利用開始希

社員が修得したスキルを業務に活か

望日の1カ月前までに上司へ申請す

3大メガバンクの一行が、他行に先すことで、さらなる成果が期待できる。利用期間は 1年以内だが、再度駆けて「週休3日・4日勤務」制度を打る。また、コロナ禍により急速に浸の申請によって継続利用も可能で、ち出した理由は何か？背景の1つに透した場所や時間にとらわれない働

実際に更新の実績もある。

は、少子高齢化、デジタル化、グロー

き方を、リカレント(学び直し)や資格「長くとも1年のスパンで、制度利バル化など銀行を取り巻く環境の激取得に繋げてもらうことも導入の狙用の目的を踏まえて自身の働き方を変がある、と大坪氏は語る。2019

いの1つである。

振り返ってもらい、改めて続けるかど

磨く機会を提供

うかを見極めてほしい」(大坪氏)

年5月、みずほフィナンシャルグルー
プは「5 ヵ年経営計画 ～次世代金融への転換」を策定、事業環境の変化に対応し、新たな顧客ニーズに対応

制度の仕組み給与は週休3日で従来の約8割、週休4日では約6割に

給 与 は 基 本 的 にNo Work-No
Payの原則で、週休3日で従来の約8割、週休4日では約6割に減る。
利用者の特徴としては、女性の比するため、非金融を含めた金融の新
しい価値創造を目指す方向性を打「週休3日・4日勤務」制度の具体率が高く、また様々な世代の社員がち出した。

的な内容を見ると、第一にあくまで利用している。利用目的についてヒ「構造改革の一環として策定した

本人の希望により週休3日・4日へのアリングを行ったところ、20代は大新人事戦略では、旧態依然とした競移行が可能で、事由は問わない。休

学院や資格取得の勉強などの「自分争原理ではなく、社員の成長ややりむ曜日は事前に申請し、基本的にそ磨き」、30～40代 は育児、50代 以

たい仕事を軸に、社内外で通用するの日は出勤しない。

降は介護や社員自身の健康管理と人材バリューの最大化にフォーカスし「本制度取得の目的を達成できるいう回答が多い。週休3日、4日の比ています」

よう、休む曜日にはしっかりと休んで率はおよそ6対4となっている。

15 「週休 3日」で働く

人事評価・マネジメント

マイナス評価なし。

ともあり、後ろ向きな受け止め方はとが気になる点である。

されませんでした」(大坪氏)「この制度に限らず、リモートワー

人事評価の観点では、時間短縮

クや時短勤務など人材・働き方の多に比例して仕事量が減ることで自分様化に伴う難しさはあると思います。

の評価が下がる懸念がないかも社

それらを踏まえた新しいマネジメント

減少による業務運営の逼迫や複数の員は心配だろう。

のあり方については、人事としても希望者が出た際の対応について議論「週休3日制などを利用すること

社内の好事例発信等によってノウハがあった。しかし、もともと育児目がマイナスに働くことはありません。

ウの共有を進めています」(大坪氏)

的の短時間勤務や介護目的の短日・業 務 量は減るかもしれませんが、

短時間勤務制度があったため、協力

個々人の能力等に応じた目標設定

し合う風土が醸成されており、導入に基づき、成果を評価していくとい自体に大きな抵抗感はなかった。

う評価方法に変わりがあるわけで「コロナ禍で感染拡大防止のためはありません」と大坪氏。

あくまで仕事の質を重視
導入の検討段階では、勤務日数の利用状況と課題

業界からも注目、継続により制度の洗練を目指すの交代勤務やリモートワーク等を余管理職にとっては、勤務形態が制度導入後の反応について、概ね儀なくされる中、ビジネスへの影響

多様化することで、より複雑できめ好意的に受け止められていると大坪を最小限に留めながら実施できたこ

細かなマネジメントが求められるこ氏は評価する。

働く人の意識・価値観の変化

外部環境の変化
少子高齢化

デジタル化

グローバル化社内外で通用するお客様のニーズの変化(「金融＋α」の価値提供が必要 )専門性を重視

就社

就職

定年で引退

人生100 年時代
生涯現役

社内での成功重視

成長重視

新人事戦略
人事の考え方を「閉じた社内の競争原理」から「社内外で通用する価値の向上」に転換し、社員のキャリア形成を一気通貫で支援することで、その「挑戦意欲」と「社内外で通用する人材バリュー」を最大化「専門性」を軸としたキャリア形成
キャリア形成支援
幅広い活躍機会の提供～キャリアフィールド運営～「学び」と「挑戦」の機会の提供「人事評価」を通じた成長支援処遇制度の見直し

専門性に着目

職務と成果を重視

対話型フィードバック

メリハリの徹底

エンゲージメントを高める職場環境

社員一人ひとりの最大限の活躍を促進し、企業価値の持続的な成長を目指す― 社員の成長と会社の成長の「Win-Win」の関係を実現 ―新人事戦略では社員の成長と会社の成長の「Win-Win」の関係を目指す「週休 3日」で働く

16

兼業先
週2日
週3日

時手を加えていくとのこと。
前述した通り、新人事戦略では社員の成長ややりたい仕事を軸に、社内外で通用する人材バリューの最大化を目指すが、実際に社内外の兼業も認めている。ユニークなのが社

社外の多様な視点・価値観を取り込み内兼 業で、これまで相当数の社 員の応募と配属の実績がある。この制度は、正式な人事発令も行ったう「例えば育児や介護に追われる社

う、今後はグループ内で制度や活用

えで、しっかり兼業先の職務遂行を員の中には、既存の支援制度は対象

事例の周知に努めていくという。

担ってもらうものである。

外となっているケースもあったかと

本制度は金融業界でも先進的な「社内兼業制度では、社員は希望思います。本制度の導入により、そ取り組みだといえるが、業界全体にする兼業先に応募することが可能

れぞれの状況に応じて制度を選択広がる可能性について大坪氏は次のです。たとえば人事でも、柔軟な働することが可能となるため、社員一ように語る。

き方の企画業務を担っていただく人

人ひとりが活き活きと働くための一「金融業界ですぐに普及するかどを募集し、応募者である首都圏以外

助になっていると思います」

うかはわかりませんが、同業の人事の営業店の社員に、週の数時間をそ

利用目的をヒアリングするなかで、の方からも多くお問い合わせをいたの業務に充てる働き方をしてもらい

利用者は各自の事情に応じて制度をだいており、皆さんの関心の高さをました。相互に新しい発見や気づき

うまく活用している印象があり、大感じます」

がありますね」(大坪氏)

坪氏も有効性を実感している。本当

人事としては同制度を継続しな

時間、場所、組織の枠組みなどのは制度を使ったほうがいい人が知がら利用者の声を拾い上げ、活用事

制約を超え、個人の成長機会を提識がなく使用できなかったり、心情

例を社内で共有できるよう情報発供する同行の試みに今後も注目し的に使用しづらい等の弊害がないよ

信しつつ、改善すべき点があれば随

たい。

POINT
● みずほフィナンシャルグループの新人事戦略では、社員の成長と会社の成長の「W i n - W i n」の関係性を重視する。兼業や副業も含め、個人が成長できる機会を提供し、専門性を身に付ける支援をする。そこで得られたスキルを業務に活かすという好循環を目指している。
● 2020年12月に「週休3日・4日勤務」制度を導入した。これは、希望する社員が、休みたい曜日を決めて利用開始希望の1カ月前までに申請し、1年以内の利用期間(更新可能)の中で、週休3日・4日で働ける制度。
● 制度の利用目的は問わない。傾向をみると若手は学び、中堅は育児、介護、健康管理など、ライフイベントなどに合わせて有効利用しており、社内でも好意的に受け止められているようである。
管理職が制度を利用するケースもある。

17 「週休 3日」で働く

CASE STUDY

04

鶴巻温泉 元湯 陣屋

旅館では異例の週休３日。
「３連休」で従業員満足度が向上

年中無休が当たり前とされていた旅館業に休館日を設け、さらには従 業
員の「週休３日」を導入した陣屋。“業 界常識”を打破した老舗旅館の取り組みは、どのような形で実現されたのか。株式会社陣屋の４代目女将を務める宮﨑知子氏に体制の築き方、従業員にもたらされた効果などを聞いた。

株式会社陣屋 代表取締役 鶴巻温泉 元湯 陣屋 女将

宮﨑 知子 氏制度の仕組み週休3日は従 業 員 満足 度、ひいたことで、週４０時間勤務に伴う週休

１日１０時間実働のては顧客満足度を高めるため、か変形労働時間制を導入し、ねてより目指していたことだが、「実

従業員にとっては拘束時間が増

週休３日を実現現に至ったのは、コロナ禍を契 機え、これまでなかった夜勤が入るわに１日10時間勤 務としたことが大けだが、「家庭の事情で夜勤ができきいです」と宮﨑氏は語る。

ないという理由で退社された方が２陣屋は現在、1週間のうち火・水・３日に踏み切りました」(宮﨑氏)

木 曜日の3日間を 休 館日にしていまず夜警や配膳、布団敷きなど名いましたが、ほかのスタッフは特る。 旅 館 は 年 中 無 休 で 営 業 する

夜勤専門のスタッフを置くこれまでに反発もなく、全員残ってくれましのが一 般的で、陣 屋も以前は365の体制を変え、夜勤の当番も調理・た。むしろ『休みが増える』と歓迎す

日稼働していたが、2014 年にまず接 客部門のスタッフで 編 成する２る人が多かったですね」と宮﨑氏。

火・水の2日間を休 館日にし、2年交代制を考えた。
「 日勤ができるメ

もっとも、夜勤当番が回ってくるの

後には木曜を加えて3日間にした。

ンバーが夜勤も埋めれば、朝食のは数週間に１度のサイクルで、その2020年には就 業 規 則を変 更してスタンバイもすべて彼らででき、(翌週は体調を考慮して規則的に３日従業員の働き方を変形労働時間制

日の日勤者の)早朝出勤手当も、夜連続、金・土・日と夜勤に入る。休に切り替え、それまでの8時間×5

警の手当も発生しません。また昼

館日を経て翌週は４日間の日勤に日勤務を10時間×4日勤務に移行。

間は手が回らない事務作業も夜間戻るので、体力的にもそれほどの負

月曜日は宿泊客を取らず、食事やに処理できます。実働を１０時間拘担はない。

温 泉を楽しむ日帰りサービスのみ束にすれば、１日の半分の１２時間という形にしているので、チェック働いても、時間外労働は２時間内

アウトや客室清掃など翌日午前まに収まりそうなので何とかなるだろ

週休３日が機能する前提はでかかる業務も発生しない。休館

うと試 算しました。人件費の圧縮

従業員のマルチタスク化

日に合わせて全従業員が完全に休により経営スタイルとして長く続けら

める週休3日を実現している。

れ、雇用も維持できる見通しが立っ導入の背景

陣屋は大正時代に創業した老舗「週休 3日」で働く

18

の名門旅館だが、２０００年代に一時ことが前提でした。マルチタスクで取り組むようになったという。また経営の存続が危ぶまれる状況とななければ実現できませんでした」と

サービスや料理により多くの“陣屋り、４代目経営者の宮﨑夫妻が再宮﨑氏は振り返る。

ファン”を獲得したことにより、休館建に挑んで息を吹き返したことは、

さらにマルチタスク化に貢献した日を設けても売上が確保できるようメディアでもよく報じられている。

の が、業 務 のDX(デジタルトランスになった。なお、このシステムの 発

一連のさまざまな改革のなかでフォーメーション)の推進である。ま

展 形 は 現 在、クラウド型 旅 館・ホ

週休３日制につながるのが、従 業ず自社で予約システムを開発し、そテル管理システム「陣屋コネクト」と員の「マルチタスク化」を進めたこと

れまで紙の台帳でフロントが集約管して外販されている。

である。今、陣屋の組織は「接客」理していた顧客情報をオンライン化と「調理」の２部門しかない。高級して、タブレット端末で従業員が誰

料亭並みの懐石料理を看板の１つでも見られるようにした。予約状況「３連休」を活用してにする陣 屋 は 調 理 部 門 に力を入の確認をはじめリピート客の料理のさまざまな体験をれ、正社 員の半分を板 前が占めて好み、浴衣のサイズといった情報が副業も業務委託の形式で許可いる。接客部門の正社員はパート共有されることで、サービスレベル

社員と協力し、接客はもとよりフロが向上するとともに、スタッフ一人「陣屋のお客様は観光より、何もント業務からゲストリレーション、清ひとりが効率的に複数の業務をこなせずに寛ぎたいという滞在志向の掃の管理まで、調理以外のすべてのせるようになった。

方が多いです。客層もビジネスパー

利用状況と課題

業 務を担当する。 その結果、必要その後も改善を続け、現在は業務

ソンの方が中心なので、宿泊客の最小限の“適正人数”に効率化されフローに関わる情報から同社の経営チェックインは土曜に集中していまた。
「 週休３日も接客・調理の少数状況まで可視化されており、従業員

す。もともと平日の売上は少なく、メンバーで２交代のチームをつくるがより「当事者意識」を持って仕事に営業すると経費もかかることから平

19 「週休 3日」で働く

日休館には踏み切りやすかったです。従業員も、毎日早く帰るよりも
週末に集中して働き、まとまった休みが取れるほうがありがたい、という声が大半でした」(宮﨑氏)
宿泊業も今は週休２日の働き方が中心だが、シフトの関係で休みは飛び石になることが多く、「ホテル系の学校を出たある若手社員は、『同窓生と会うたびに、連続して休めるの手取り金額が減少する人もいるのクトごとに業務委託の形で、サイトことを羨ましがられます』と嬉しそう

で、休日の副業を認めています」との構築や地方の観光協会との交渉に報告してきます」と宮﨑氏。国内

宮﨑氏。ただし副業先が時給制だなどを担当している。

旅行を楽しむ従業員もおり、「話題と、主たる事業 所である陣屋が時いま、陣屋が謳っているのが「旅のホテルやレストランに行き、客の立間管理をしなければならないので、館を憧れの職業に」というスローガ

場でサービスを享受する経験をする

業務委託で行い、確定申告も自らン。
「 旅館業に従事する人を増やす

ことで、新しい気づきや発見を陣屋行うよう伝えている。舞台やライブ

ために、魅力的な環 境をつくり続に反映してほしいという期待もあり

ハウスなど、自分の好きなジャンル

けていかなければなりません」と宮ます」(宮﨑氏)

で副業を見つけている人が多いと﨑氏。その１つとして陣 屋が先 鞭

さらに「役職のない従業員のなかいう。また、グループ会社の陣屋コをつけた週休３日が、どのように他には、残業時間の圧縮により給与

ネクトで働く従業員もいる。プロジェ社に影響するか注目される。

POINT● 稼働効率を考えて２０１６年から平日の火・水・木を休館日に。併せて従業員の働き方を見直し、
変形労働時間制を採用して２０２０年５月から休館日と同日の週休３日制を施行。月曜日は宿泊なしにして、翌日まで業務がもつれこまない「完全週休３日」を実現。
● 金・土・日の営業日は２交代制の１１時間拘束(うち休憩１時間)が基本。時間外手当は１分単位で支給する。夜勤にも通常業務ができる日勤メンバーを当番制で配置することにより、
日中に積み残した事務作業等が夜間帯に行えるようになり、残業時間も圧縮された。早朝
出勤手当も不要に。
● 配膳や布団敷きなどの専従スタッフをなくし、調理以外の全業務を接客スタッフが行うマルチタ
スクに。これにより当番制がうまく機能し、週休３日体制がスムーズに実現した。マルチタスク化の実践にあたってはＤＸを推進し、顧客情報を共有するなどして効率化を図った。経営情報まで広く可視化することで、従業員の「当事者意識」が向上した。
● 休日は業務委託に限って副業を許可している。グループ会社の業務に参加する機会もある。

「週休 3日」で働く

20

CASE STUDY

05

600 株式会社

週2回の「締め切り効果」でハイパフォーマンスを実現

S N Sで「週休3日制」が話題となったベンチャー企業・600。新機軸の無人ストア事業を展開する同社は、創業時から週休3日制を導入している。事業が拡大するなかで社員たちはどのように働いて成果を上げているのか。
執行役員の阿部愛氏に週単位の社員の業務分担や管理手法などを聞いた。

Employee Experience 担当 執行役員

阿部 愛 氏Corporate マネージャー

サービスも行っている。無人ストア

休前日なので、その前に『これだけ50ｍ商圏を創出する事業で培ったノウハウを活かし、自は仕 上げておきたい』という心 理

無人ストア事業で成長

動 販 売 機 の データをアルゴリズムが働きます」と執行役 員の阿部氏

解析して売上向上やルートオペレー

は指摘する。

企業概要

スタートアップ企業「600」は、代ションの効率化を支援するサービス

同社の社員の多くは事業開発部

表 の 久 保 渓 氏 が2017年 に 起 業、で、大手飲料メーカーと業務提携契門に所属し、営業と物流を担当する

マンションやオフィスにショーケー

約を締結している。今後もこの2事といった兼務制で仕事をするほか、スを置く無人ストア事業を展開して業の発展に向け、サービスを拡充し常時 複 数の 社 内プロジェクトが 進いる。
「600」という社名は、ショーていく方向である。

行しているので協働が基本である。
「チームで話し合って物事の優先順

ケースに最大600ＳＫＵ(最小管理単位)の商品が入ることに由来する。

制度の仕組み位をつけたり、必要のない業務は思「50m商圏の創出」を掲げる通り、

時間内に仕事を終える

い切ってなくすという提案を行った購入客にとっては職場や住居に近企業文化が定着

りと、効率化や生産性をめぐる社員
間のコミュニケーションも活発です。

く、専用アプリによるキャッシュレ
ス決済や、欲しい商品が今あるのか

600は創業時から、水曜・土曜・限られた時間内で最大のパフォー

遠隔で確認できる利便性が魅力と

日曜 休 みの週休3日制を導入してマンスを発揮しようという意識が、なっている。顧客は従業員の福利いる。当初は代表の久保氏が暫定

企業文化として浸透しています」(阿厚生や住民サービスを目的とする企的に始めたものだが、効果を感じ

部氏)

業やマンション管理会社が中心で、たことから現在も続けている。そ1日8時間勤務で週に32時間。業

商品売上のほか月額利用料を受けの効果とは「締め切り効果」。
「 水曜

務の平準化とハイパフォーマンスを取るビジネスモデルを構築。都心部

日が休みだと、1週間を月火と木金実現するため、社員は32時間を今を中心に展開し、急成長している。

という2つのブロックに分けて考え何に使っているか明確にする。
「ある

さらに現在はA Iによる自販機DXやすくなります。火曜日と金曜日は業務の割り当てが1時間だったら、

21 「週休 3日」で働く

それは『1時間でできることをやっ

そのため、先輩社員が優先順位のてください』という会社のメッセーつけ方など、慣れるまで伴走する仕ジです。もっとやりたい、という人組みも導入している。

は経営課題として提案をし、リソースも準備して上長の承認を得る仕組みです」(阿部氏)
時間内に優先度の高い業務を集

人事評価・マネジメント

給料は前職と同等。企業の価値観に適うかが採用基準

中してやり遂げるのが前提だから、残業は本末転倒。
「そこは大企業な

パフォーマンス向上を目的とする

みに管理を徹底しています。時には

週休3日制なので、転職者に提示す水曜に出社せざるを得ない場合もる給料は前職と同等かそれ以上で、に高まった。直後の中途採用にはありますが、必ず振替休日を取って入社後に上がった者も多い。

600人以上が殺到したが、「『4日働もらうほか、制度が形骸化しないよ

数年前に代表の久保氏が「当社くのが精一杯』の方はアンマッチにう休日出社は事前承認制にしていが採 用してる水土日休 みの週休3なる可能性もあります。5日間を4ます。それでも残業になることはあ

日制なら、毎日が『休日』か『休日明日間、1日8時間に凝縮する働き方

りますが、多い人でも月に10時間ほけ』か『休日前』なんです。これってだと理解してほしい」と阿部氏。
「頭どです」(阿部氏)

凄くないですか？」とTwitter でつ

脳も集中力も振り絞るので、最初入社したての社員は、こうした働ぶやくと、これが反響を呼び、拡散の頃はかなり疲れて休日は寝てばき方に困惑することも多いという。

されたことで同社の知名度は一気かりでした」と笑う。

「週休 3日」で働く

22

の負担が減るだけでなく、「平日の今後も週休3日制は継続予定だ

私用は水曜休みに済ます社会の様子を体感することにより、が、「 事 業 環 境の 変 化によっては

休日は副業も可能

小売事業に求められる消費者共感なくなる可 能 性もゼロで はありま

性が高まります。
『子育てって大変だ

せん。 た だ 私 たちは 事 業 成 長と水曜日休みのメリットは役 所やな』といった体感も、働き方改革な

等しく、従 業員の体験価値を最大病院に行きやすいことである。
「時間

ど社会課題への理解を促すようで化して成長に繋げる、『Employee

を気にせず手続きや通院ができるす」と語る。

Experience』を大切にしている会

利用状況と課題

ので営業日は業務に集中できます」

休日の副業も可能だが、事業領社。会社も個人も成長できる組織と阿部氏。また水曜日であれば子域が重なる恐れがあるため、申請にするため、さまざまな制度を柔軟どものいる社員が保育園の送り迎制にして事前に内容を確認。競合に活用していきます」(阿部氏)えなどを引き受けられるので、家族する場合は個別に対応している。

POINT● 600は無人ストア事業と自販機DXサービス事業を展開する社員18名のベンチャー企業。ニッチ戦略が奏功して事業成長著しい。創業時から「水・土・日」の週休3日制を採っている。
● 週 の中日の水曜が休みのため、週を 月火と木金の2つのブロックに区分して業務計画を立てるようになり、「休日の前日までに予定した業務を終えなければならない」という「締め切り効果」が働くようになった。また制度の趣旨から残業は求めていない。就業時間内に完結するよう優先順位をつけ、効率的に業務に集中する意識が高まったため、パフォーマンスが向上した。
● 1日の業務は可視化され、兼務の割合も含めて仕事量やその成果を細部にわたり確認、管理している。新入社員に対しては同社の働き方に慣れるまで伴走する仕組みを構築している。
● 休日には副業もできるが、競合領域の副業については個別対応。事前申請制を採っている。

23 「週休 3日」で働く

CASE STUDY

06

SOMPO ひまわり生命保険株式会社

保険業界初の「週４勤務」。
女性活躍を推進する効果も生命保険は女性が多く活躍する業界。近年では正社員の女性比率も上昇しており、ダイバーシティ＆インクルージョン( D & I)の取り組みが求められている。
「 健康経営」を基盤にさまざまな働き方の制度を先駆けて構築し、保険業界で初めて週休３日制度を取り入れたＳＯＭＰＯひまわり生命の人
財開発部課長の坪井正登氏らに話を聞いた。

坪井 正登氏人財開発部 企画グループ 課長代理 山田 友美子氏
人財開発部 企画グループ 課長代理 落合 加奈 氏
人財開発部 企画グループ

課長 (グループ長 )は両者とも同じで、月曜から金曜まを提供するＳＯＭＰＯグループの国内「インシュアヘルス」とでの営業日のうち、本人の希望した生命保険事業会社として、「本来の「健康経営」が経営の両輪

曜日を「特定休日」とする。基本的

保険 機能(インシュアランス)と健 康に特定休日の曜日は固定で、変更す応援機能(ヘルスケア)を組み合わせ

るには1カ月前までの申請が必要とることにより、新たな価値として『イなる。

ンシュアヘルス』を提供することが、導入の背景

ＳＯＭＰＯひまわり生命の週休3日
制度は、社内では「週4勤務制度」と呼ばれる。対象者別に2種類の働き

勤 務時間は9時から17時までの

前中期経営計画のなかで鮮明に打方があり、1つは「妊娠・育児・介護」

フルタイムのほか、妊 娠・育児・介

ち出されました」と坪井氏は振り返を事由とする社員、もう1つは定年護を事由とする社員は短時間勤務

る。
「お客さまにインシュアヘルスを後の再雇用社員が対象で、こちらはまたはシフト勤務(時差出勤)との併お届けする以上、そもそも提供する事由を問わずに利用できる。条件用も可能。最短1カ月単位から利用

私たち社員とその家族の健康を守る

でき、育児が事由の場合は子ども『健康経営』を実現しなければ説得が小学校3年生の年度末まで、介護力はありません。インシュアヘルス

の場合は終了まで期間を問わない。

と同じ比重で、健康経営とそれに伴給与と賞与は適用期間中は5分の1

う働き方改革に取り組んでいます」

を控除する。一方、有給休暇は付(坪井氏)

与日数の削減がなく、週5日勤務の社員と同等である。

課長(グループ長) 坪井 正登氏

具体的な健康経営の取り組みは、健康に関する定期的なミーティング

同社が週休3日制度を始めたのの開催から禁煙外来の補助等まで

は、「健康応援企業」への改革の一環

多岐にわたる。2019年には全従業である。医療保険や死亡保険など

員就業時間内禁煙とし、新卒・中途「週休 3日」で働く

24

在週休3日制を利用中の社員8名は全員育児が理由。平均年齢が40歳程度と比較的若い同社では、今のところ介護のニーズが低いと考えられ、今後の利用を期待している。
特定休日にする曜日はこれまでの累計によると、水曜日が４５．
２％と圧倒的。金曜日が最も低い９．
７％で、月・火・木はほぼ均等である。
「ヒアリングするなかでも水曜休
ウェアラブル端末の無償貸与により健康に対する意識向上を促進している

みの働き方が印象的でした」と語るのは同じく制度設計を担当した落合

社員とも非喫煙者限定の採用を開「社員の健 康診断における血糖 値氏。
「週の中日を休みにすると、ちょ始した。また全社員に装着時の歩や肝機能の数値など、健康経営の

うど良いタイミングでリフレッシュで数や消費カロリー、バイタル、睡眠時

KPI(指標)は明らかに向上していま

き、前半も後半も同じペースで仕事間などが表示されるウェアラブル端す」と坪井氏は語る。

が捗るようです。業務の優先順位

末を無償貸与し、健康に対する意識を付けるなど、皆さん計画的に仕事向上を促進している。併せて勤務時

利用状況と課題

を進めているのはもちろん、情報共間も、インターバル出社※やシフト勤

育児利用が大半有を徹底したり、ペアを組んで仕事

務、フレックスタイム制など次々に選

水曜休みが５割近くをする態勢をつくったりと職場も協択肢を増やした。週休3日制もその1力しています」(落合氏)

つで、妊娠・育児・介護事由は2017

ＳＯＭＰＯひまわり生命では短時間

山田氏も「同じ職場のなかでも短年に、再雇用社員は2018年から制勤務・シフト勤務とも小学3年生の学時間勤務やシフト勤務、本社ではフ度を開始している。生命保険業界で年末まで取得が可能。育児休業も2

レックス制と、働き方が多様なので、

週休3日制を導入したのは、公式に歳1カ月までと法定(原則1年)より長

特に『週4勤務だから困っている、周は同社が初である。

く、復職後もシフト勤務と短時間勤囲に負担がかかっている』といった務の組み合わせで15パターンの働き

問題は聞きません」と続ける。

こうした取り組みの成果として、※社員の休息確保を目的に、出社時間は前日退社時間の１０時間後以降とする制度方が可能である。

取得理由では、配偶者の出社日に「社員にキャリアを諦めさせない

休みたい、また精神的にも体力的にため、こうしたさまざまな制度を構も余裕を持って働きたい、という声が築しました。週休3日制もその意図あり、「やはり1日丸々休めることが、で設計しましたが、育児支援制度は予想以上に育児利用が多かった理由

ほかにも充実しているため、当初はだと思います」と山田氏は分析する。

どちらかというと介護利用を想定していました」と語るのは制度設計を導入の成果行った山田氏。当時は介護を保障

女性社員の離職率が減少する保険商品を発売した時期だった

場所を問わない働き方も推進こともあり、社内でも介護がしやす

課長代理 落合 加奈氏

25 「週休 3日」で働くい環境を促進できれば、という思い

ＳＯＭＰＯひまわり生命では正社もあった。しかし蓋を開けると、現員の基幹職・専任職と、契約社員、

LC (ライフカウンセラー)社 員および氏。週４勤務をはじめ、短時間勤

定年 後 の 再 雇 用 社 員 が 働 いてい務やシフト勤務の活用が進むにつる。これまで週４勤務制度を利用れ、女性社員の離職率は有意に下したのは２０２２年半ば時点で延べがり、女性管理職の比率も２３．
７％３２人。母数からするとまだまだ少に上昇している。
「 キャリアを諦めないが、増加傾向にはあるという。

させない」という所期の目的に一定

そのうち再雇用社員の週4勤 務 制の成果が出たといえるが、「今後は度の利用については、これまで２

当社のさまざまな制度を活用して名が取得した。現在は利用者がい新しいキャリアパスをつくっていきないが、同社の定年は６０歳なのでたい」と落合氏。その１つが地方在

休むよりもバリバリ働きたいという住の社員に本社業務を任せる「どにしている。
「もともと休 暇 制度 がことだろう。

こでも本社 勤務制度 」で、一例を充 実しているのに、これ 以 上増や同社が健康経営を踏まえた働き挙げると福島の拠 点で営業としてす必要があるのか、という感想が多方改革に着手するまでは、育児なキャリアを 積 んだ 社 員 が、フルリ

く、受け入れられやすいように週４どにより女性社員がやむを得ず退

モートワークにより地方に居住した

勤務に変えました。名前通り、休む

職するケースが少なからずあり、「業

まま人事制度の設計などを行う本のではなく密度濃く働く、ポジティ

界では女性活躍推進といいながら社部門で活躍している。

ブな利用者を増やしていきたい」と課長代理 山田 友美子氏

も、そこに手を打てていなかったの

同社の週休３日制度が「週４勤務山田氏。そんな同社の取り組みはで、女性が利用しやすい制度づく制度」と呼ばれるのは、制度の概要「女性活躍推進」のヒントとしても参りには特に力を入れました」と山田を発表した時の社員の反応を参考考になるだろう。

POINT● 週休３日制の取得目的は育児が大半。水曜日を休みにする者が半数近く。
● 週 休３日制以外にも短時間勤務など多様な働き方があり、柔軟に組み合わせが可能。勤務
形態が異なる社員が働く職場も多いため、週休３日も理解が得られやすい。業務に支障が出ないよう情報共有の仕組みを構築したり、チームで業務を分担するなど、各職場で効率化の取り組みが進んでいる。
● 短時間勤務やシフト勤務も含め、制度の活用が進むにつれ明らかに女性社員の離職率が下がった。女性管理職の割合も上昇している。
● 週４勤務者の人事評価は、週４日勤務相当の目標を設定し、他の勤務者と同じ対応。時間
当たりのパフォーマンスを評価する。
● 健 康経営の実現のため、負荷の少ない働き方を推進している。再雇用社員の週休3日制の利用はまだ少なく、今後の取得促進が課題。

「週休 3日」で働く

26

CASE STUDY07

社会福祉法人 愛宕福祉会

２４時間体制の「特養」で週休３日を実施。介護の質を高める効果も介護職の離職理由の１つに挙げられるのが不規則な勤務や休日の少なさである。なかでも２４時間体制の特別養護老人ホームは休みが取りにくいとされるが、愛宕福祉会では特養に週休３日制度を導入して成果を上げている。特養の施設長も経験した人事部長の馬込正利氏に導入の経緯やその効果を聞いた。

人事部長

馬込 正利 氏導入の背景と、どうしても出勤人数が減ってオペ

特に大きかったのは家庭を営む女

新潟では初

レーションが回らなくなります。色々

性職員が多いため、10時間勤務だと検討しましたが、出勤人数を変えと生 活面のバランスが崩れるのでずに公休を増やすには、配置人数のはないか、という心配である。そこ多い特養が最も試みやすかったのでトライアル期間を設けるとともに、です」と馬込氏は振り返る。

運営する特養10施設を3つのエリア

特養介護職員に週休３日を導入
愛宕福祉会は新潟県で高齢者と障がい者、児童を対象に100事業を超える幅広い福祉サービスを提供す同法人が週休3日制度を意識したに分け、「1つのエリアにかならず8時

る社会福祉法人である。週休3日制のは、宮城県に先行実施する福祉間勤務と10時間勤務の施設が混在

度はそのうち高齢者福祉における施事業所があると知り、研修に参加しするようにしました。10時間勤務

設事業・特別養護老人ホームに勤たのがきっかけだった。

をやってみて無理だと感じた職員

務する介護職員を対象に導入してい「それまで介護職の勤務はシフト

は、8時間勤務の施設に移れるようる。特養に限定しているのは、週休制であることから、どうしても不規配慮しました」と馬込氏。

3日にともなう10時間勤務が、特養則になりがちでした。夜勤明けだと10時間勤務の週休3日制で運営

より人員が少ないグループホームや身体を休めることが優先で、プライする施設は、新発田市・新潟市北区

有料老人ホームでは難しいため。

ベートを充実させるのがなかなか難エリアで1施 設、新 潟市 東 区エリア

「少ない人数で3日間休みにする

しく、ワークライフバランスが良いとで1施設、新潟市西蒲区・燕市エリは言えません。介護離職が多い理アで2施設。この4施設はトライアル

由の最たるものは、ワークライフバラを経て完全導入に至ったが、2023

ンスが取りづらいことと認識してい年1月には佐 渡市の小規 模特 養もましたので、当法人でも週休3日に参加して合計5施設になった。小規

チャレンジすることにしました」と馬模特養でも、特養の人員配置の仕込氏。

組みからオペレーションに問題はな

週休 3日制を導入した 4 施設の1つ、特別養護老人ホーム中之口愛宕の園

27 「週休 3日」で働くとはいえ、当初は懸念もあった。

いという。

トライアルは2022年2月から開始

すが、いずれにせよ前後のシフト勤ため、従来の時間外手当で重複分

し、実施先は希望する施設の中か務者と重なる時間が増えました」とは十分カバーできます」(馬込氏)らエリアのバランスを取って選 定し馬込氏。
「 入れ替わり」ではなくなった。当時は馬込氏も特養の施設長たため、前の勤務者から申し送りをの立場にあり、「話を聞いてぜひチャ

受ける時間も取れるし、次の勤務者

レンジしたいと手を挙げました。他への引き継ぎも余裕を持ってできるの参加施設も同様で、施設長がどちようになった。

成果と課題

週休３日制の施設では導入後の介護離職はゼロ
求人募集も順調

らかといえば若く、新しい試みに前

同法人では週休3日制に先駆けて向きな人が多かったです」と述懐す

業務のI T化を推進しているが、「やは「週休３日制になったとはいえ、る。まずは施設内の1つのユニット

り口頭ですと、タブレットの記録で実施施設では出勤人数も変わらず、から実施し、翌月に2つ、その次に全は伝わらないニュアンスもしっかり

施設運営における影響は全くありまユニットと、状況を見ながら慎重にと伝えられるようです。文章で のせん。週休３日制はあくまでも職員進めていった。そして7月から本格引き継ぎを不十分に感じる真面目のワークライフバランス実現のため導入。介護職の週休3日制を実現しな職 員も多いので、対面での引きの施策であり、今後も人員削減は考たのは、新潟では初である。なお、

継ぎはかなり好評です」と馬込氏。

えておりません」と馬込氏。むしろトライアル施設に勤務する職員の中

また食事介助や入浴介助など、介介護離職を防止する観点では、週で、8時間勤務の施設に異動したの護量が多いのはやはり日中である。

休３日制になってから職員が 辞めは2名に過ぎない。

「特に人手が必要な食事や入 浴のなくなったため、中途 採 用の募 集

時 間 帯にシフトをかぶせることにを掛けることも減った。また同法

よって人員が手厚くなり、職員一人

人では週休３日制を「167プロジェ

10時間勤務によりシフトのひとりの業務負担の軽減はもちろクト」と称して働きやすさを発信しん、介護の質の向上にも繋がってているが、これが求職者に訴求し、介護の質向上に寄与います」(馬込氏)

新卒の応募も好調である。
「 週休３制度の仕組み重複が発生。

シフトが重複するとその間の給与日制の施設で働きたい」という求職者も珍しくない。

24時間365日のサービスを提 供も2倍になる計算だが、「そこは特にする特養では、介護職は時短勤務

気にしておりません。それよりも実

ワークライフバランスの充実によ者などを除き、基本的にシフト勤務

施して気付いた経営側にとってのメ

る職員のパフォーマンス向上は定量となる。愛宕福祉会は3交代制で、

リットは、時間外手当が大きく減少

的には測れないが、「家庭を持つ職利用者(被介護者)に合わせて30分したことです。やはり１０時間を超え

員も１日多く休めるということで、『む

刻みで出勤時間を調整できるなどて残業をする職員はほとんどいない

しろ仕事の集中力が高まりました』

様々な勤務 体系があるが、大枠としては、8時間勤務の施設では7時

愛宕福祉会の167PROJECT 特設ページよりから16時の早番、13時から22時の遅番、22時から7時の夜勤になっている。
「これが10時間勤務になると前後が伸びるわけです。例えば早番を6時にしたり、あるいは全て後ろ倒
しにして7時から18時まで勤務したり。職場ごとに柔軟に調整していま「週休 3日」で働く

28

今後の検討課題です」と馬込氏。
唯一困ったのは誰かしらかならず休んでいるため、会議や研 修な
どの日程調整が難しくなったこと。
活動日にメンバーを揃えるのが 難
しいことから、委員会の運営も滞りがちだ。
「今までのように集まるのは無理、と発想を変える必要に迫られました。現在はユニットの会議や委員会の打ち合わせなどは、休日の職「以前は週休2日だったので家事や、家族と過ごして終わっていましたが、今は自分の時間を持てるようになりました」と介護職員の米原彩果さん

員にオンラインで参加してもらっています。もちろんその分の手当も支給しています」と馬込氏。仕組みがという声が上がっています。若手職

金が足りなくなった」という声もあ

整い、ブラッシュアップされれば、員には無理なく資格取得の勉強にる。職員にとっては時間外 手当が

いずれは特養以外の導入も視野に費やす時間が確保できると好評でほぼゼロになったのが痛し痒しで、入れている。介護職では珍しい週す」と馬込氏。余談だが、「休みが増「なかには『副業ができないか』と休３日制が、同法人のスタンダード

えて遊ぶ機会が多くなったぶん、お相談されることもあります。そこはになるかどうか注目したい。

POINT● 特別養護老人ホーム10 施設のうち、現在５施設で週休３日制を実施。希望する施設のグループ(ユニット)単位でトライアル導入を行い、実現の目途が立ったところで本格導入。
● 週 休2日制の職員より年間休日が50日増えて167日に。公 休も月間10日から14日になった。
月の半分近くは休日となる。
● 10時間×３交代のシフトになったことから「重複時間」が生まれ、対面による申し送り・引き継ぎができるようになった。利用者の細かなニュアンスが伝えられると好評。また食事や入浴介助など介護量が多い時間帯に人員を厚く配置できるようになった。
● 週
 休３日制の施設では、実施以降、離職者はゼロ。求人も好調。
● １０時間を超過する残業はほぼなく、時間外手当が大幅に減った。
● 家庭を持つ女性職員にも週休３日制は好評。仕事の集中力が高まったという声もあった。
● 会議や研修に規定の人数を集める日程調整が難しくなり、
オンラインを活用。
● 職員からは副業・兼業を求める声もあり検討中。

29 「週休 3日」で働く

世界中で始まる週休 3日制

世界中で始まる週休 3日制のトライアル、パイロットプログラム
拡大のきっかけはアイスランドのトライアル成功

ライアルにあたっては、委員会が設立され、管理、査定、方策を定め、実際に参加をする部署の多くの人を巻き込んで、タイムマネジメントと効率についてのディ

日本でも週休3日制を導入する企 業 が出てきていスカッションが 行われた。参 加する組 織は、労働 時

るが、日本 以 上に世界では欧 州を中心に週休３日制

間を短縮してもサービス提供の水準を維持できるか、の働き方への関心が高まり、試行が広がっている。

また業務の評価をどのように行えばよいのかなど、想その発端となったのはアイスランドである。ワーク・定される課題について検討を重ねた。

ライフ・バランスを重視する近隣の北欧諸国と比べて、トライアルについては、成 果、ウェルビーイング(身アイスランドは平均 週40時 間 程 度と労 働 時 間の 長さ

体的・精神的・社会的に良好な状態にあること)、ワーが課題となっていた。この労働時間を短縮するため、

ク・ライフ・バランスなど、あらゆる指標のデータが収アイスランド政 府と首都レイキャビクの市 議 会は2014集された。結果の報告書を見ると、労働時間の短縮

年から2021年にかけて、週休3日制を含む2つの大規により、参加組織のすべてが生産性やサービス品質は

模な労働時間短縮の試みを行った。

維持、もしくは向上している。そして、労働者のウェル

このトライアルには、労働力人口の１％を超える100以上の組織の2,500人以上の労働者が参加した。ト

Mon

Tu e

We d

ビーイングや、ワーク・ライフ・バランスの向上やストレスの緩和にもつながった。

Thu

Fri

Sat

Sun

「週休 3日」で働く30

生 産性の維持・向上の面では、賃金は据え置かれ非営利団体の4 Day Week Globalの報告では、米たために職員の意欲が高まり、組織単位で従来の働き国、アイルランド、オーストラリアを含む国々の 30 社以

方の見直しが行われた。例えば、レイキャビク市の事上の企業と約 1,000 人の従業員が、2022年 に6 カ月間

例では、来庁者の少ない曜日や時間帯の勤務の削減、パイロットプログラムを実施しているが、終了後に実施さ営業時間の見直し、シフトの変 更、会議の短 縮、オン

れた効果測定を見ると、企業側は週4日勤務制のトラライン上でいつでも情報共有ができる環境づくり、不要

イアルを10 点満点中 9.0 点と評価し、全体的な生産性な業務の排除といった改善等が行われた。仕事に集中とパフォーマンスに「非常に満足している」と回答してし、長めのコーヒーブレイクなどもやめたといわれていいる。また、収 益は毎月1%ポイント以 上増加し、トラる。 トライアル に参 加した 結 果、労 働 時 間を週4 ～ 5

イアル期間中は合計で 8% ポイント増加した。2021年

時間減らしても、仕事の質と量は変わらなかった。

の同 期 間と比 較 すると、38%ポイント増 加している。

この成 功をきっかけに、労 働 組合 や多数の組合員の労 働 時間の 恒 久 的な短 縮が 実現した。トライアル

従業員側もトライアルを高く評価しており、97% が「週 4日勤務を続けたい」と回答している。

終了後も、労働力人口の86％が労働時間を短 縮している。

英国では半年間、世界最大規模のトライアルを実 施
英国では、2022年6月から11月(または12月)の6カ

週休3日制に移 行することで、企業は同じ成果を従 来
よりも短時間で 達成しなければならなくなる一方、同制度によって、人材を引き付け、維持できるようになるだろう、というのが関係者の見方である。

月間、従 業 員の給与据え置きのまま、週休3日制を導運 営 は、4 Day Week Globalが主 体となり、英 国入する大規模なトライアルプログラムを実施した。参加のシンクタンクのオートノミー ( Autonomy )や4 Day

企業は30以上の産業で70社以上、3,300人以上が参Week UK Campaign、ケンブリッジ 大 学、ボストンカ加した。英国のトライアルは、アイスランドのトライアル

レッジ、オックスフォード大学の研究者らと協力して実を上回る世界最 大 規 模となる。コンセプトは、100%施した。英国のトライアルは、図表2のようなプロセス

以上の生産性を維持するというコミットメントと引き換で実施された。

えに、80% の労働時間で100% の賃金が支払われる。

トライアルの途中で実施したアンケートでは、参加企
業73社のうち41社が回答、参加企業の大半(95％ )で生産性が維持されている、または向上しており、トライ
アルが終了した後もほとんどの企業(86％ )がプログラ
ムを継続する意欲を持っている。
このキャンペーンに参加した金融機関の経営者は、
週休3日制への移行が同社の歴史において最も大きな変化を生み出す試みの1つで、同制度が従業員の心身の健康に寄与しただけでなく、顧客サービスや雇用維
持にもポジティブな影響があったと述べている。また、ある参加企業の求人に対する応募件数は従 来に比べ500％増加し、社内調査では9割以上の社員が「生産性が向上した」と回答している。

31 「週休 3日」で働く

FHR Magazineによると、トライアル に参 加した非 営

オートノミー、ケンブリッジ大学、ボストンカレッジ、利団体のシチズンズ・アドバイス・ゲーツヘッド(Citizens

オックスフォード大学の調査によると、トライアルを実

Advice Gateshead )のポール・オリバー COO は「勤 務施した企業の従業員の3人に1人以上が「ストレスを感形 態を変えるのは難しい課題だったが、12 週間にわたっじなくなった」、48％が「仕事に満足している」、46％て3段階でトライアルを実施することで、スムーズに移行でが「疲れにくくなった」、40％が「よく眠れるようになっきた。先行で実施したトライアルに参加した従業員の学た」、71％が「職場での燃え尽き感が軽減した」と回答

びや経験を後行のトライアルに生かすことができた。従している。

業員と彼らのワーク・ライフ・バランスに対するメリットは英 国で 週4日勤 務 制 のトライアル に参 加したのは、明らかだった。また、生産性向上対策を実施したことで、

広告 代 理 店、コンサルティング会 社、慈善団体などのよりきめ細かなオペレーションが可能となった。従業員か

ホワイトカラーの職 場で、従 業員の生産性と業 績を10

らのフィードバックは非常に肯定的なものだった」と述べ

点 満点で7.6点と評 価した。トライアル期間を通して、た。同社は現在、トライアルの効果をさらに詳細に追跡

収益はほぼ変わらず、企業規模による重み付けで平均するため、トライアルの期間を6カ月間延長している。

1.4％増加したという。

図表 2

英国のトライアル内容
4 Day Week Global が、オートノミーや、すで に 週 休３日制 の 導 入 に 成 功

1

ワークショップ

している他 の 企 業と協 力し、バーチャルイベントやデジタルリソース、ワーク
ショップなどを通じて、共通の課題や落とし穴、誤解に対処する。
4 Day Week Global・ウィークグローバルやオートノミーの週休3日制のエキ

2

メンタリング3

ネットワーキング

スパートや、すで に導入に成 功している他の 企 業によるメンタリングが 提 供される。
他の英国のトライアル 参 加 企 業とのネットワーキング。学びや 経 験の共 有を目的としたピアサポートネット。
• グローバルな研 究プロジェクトとして、 ワールドクラスの 学 者のチームが評 価を行う。研究者が 参 加 企 業と連携し、組 織に関連する生 産性や労働

4

ウェルビーイングと生産性の評価者のウェルビーイングのメトリクスを設 定する。このメトリクスはトライア
ル期間を通してモニタリングされ 、トライアル 終了後に企 業ごとに評 価を作成する。
• 参 加 企 業、 従 業 員に関するデータに基づく匿名のレポートが 公 表される予定。

「週休 3日」で働く

32

2023年 以 降には、各 国のトライアル の検 証や評 価

2022年は10カ国でトライアルを実施

レポートが報告される予定であるが、成功が認められアイスランドや デンマーク、スウェーデン、スペイン、

れば、さらに導入する企業が増えるといわれている。

ベルギー、米国、カナダの7カ国が2021年までに週休

2022年にトライアルをする国が増えたのは、アイス

３日制のトライアルを実 施した。2022年には、英国、ランドなど周辺国や企業での成功事例によるものと思

スペイン、デンマーク、ベルギー、アイルランド、オースト

われる。導入の検討のステップは、トライアルを実施しラリア、米国、カナダ、ニュージーランド、イスラエルなて、生産性や業績、アウトカムが変わらないことを実証

ど10カ国が、週休3～4日もしくは短時間勤務を実施し、することである。仕事のクオリティを落とさないために新しい働き方を定着できるか検討している( 図表3)。

職場単位でのイノベーションが欧州の各所で起こっているのは、「労働日数が1日減っても報酬は下げさせない」という従 業員側の強い意志やモチベーションが行
動につながったからだろう。

図表 3

各国の週休 3日制の実施状況

スウェーデン

介護施設で 2015 年から 2アイスランドレイキャビクの市 議 会(2014 ～ 2021 年 ) 、ア
イスランド政 府 (2017～ 2021年)でトライアルを実施

アイルランド
2022年1月から半年間のトライア
ルを実施

年間、短縮労働時間のトラ
イアルを実施デンマーク

英国

2022年6月から半年間、トライアルを実施

オシェーレト市の自治 体で2019年9月から3年 間、トライアルを実施

フィンランド2018年 以 降、一 部
で議論があったが、
限定的

ベルギー

2020年から2年間、サン＝ジョスの自治体でトライアルを実施

ドイツ

スペイン

2022年 に200～400社 を対象としたパイロットプログ
ラムを実施

33 「週休 3日」で働く

フランス

2002年の週35時間 制の導入によって週 4日勤務の政策は廃止、企業は 独自の制度で導入2018年から、金属産業と電気産業
で、週4日勤務制を本格導入

インド

新たな労働法をまとめている段階、現行週48
時 間 に 代 わ っ て、週4日勤務制などを企業に提示する予定欧 州で 週休3日制 が広がりやすいのは、労 働 者の欧州では、労使で協議して、賃金、働く場所、時間、権 利 意 識 が 強く、労 使 交 渉 で 労 働 時 間 や 休 暇、賃休暇、福利厚生を見直すことは常に行われているが、ト金が常に見直されているためである。前述のとおり、ライアルの結果を受けて、週休3日制を本格導入すると時間単位でなく仕事 単位で 労 働が管 理されているこ

ころや、人事制度の1つとして希望者に適用する動きがとも大きい。 労 働 者 の 職 務 内 容 は、ジョブディスク見られた。

リプション(職 務 記 述 書)と呼 ばれる文 書などで 明 確

一方で、導入を見送ったところもある。顧客の満足に定められている。自律 的に仕事を進め、週の予定度が落ちたことから、試行のみで終了するところなど、の 仕事が 終わっていれば、「時 短の金 曜日( Shorter

欧州も成功例ばかりではない。週４日の勤務で企業とFridays)」という言 葉にも表されているように、週 末しての生産性を維持するには、個人の生産性をかなりの金曜日には早く帰る、もしくは休むという選択がな

高める必要がある。仕事に集中する必要がある分、同されている。

僚との雑談やコミュニケーションが少なくなるなど、職場の人間関係への影響も気になる。

カナダ

2020年からノバスコシア州ガイスバラ、オンタリオ州ゾラでトライアルを実施

米国

ユタ州、コロラド州のジェファーソン郡、ボルダー郡、ウェストバージニア州のモーガンタウン、テキ
サス州のエルパソなどで、2022年よりトライアルを実施

オーストラリア

政 府は 、週あたりの勤 務
日数の削 減 が 実 現可 能 かどうかを調 査、検 討中

ニュージーランド

首 相 が 柔 軟 な 働 き 方 の1つとして、週4日勤 務を提唱

「週休 3日」で働く

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おわりに

「週休 3日制」トライアルの 勧め
本レポートでは、週4日勤務制の萌芽事例として、実際に制度を導入した企業のなかから、7社のインタ
ビューを紹介した。インタビューでは主に、制度を導入した目的、対象者、実施期間、報酬制度、メリット、デメリット、制度導入による効果や、従業員など周囲の反応について聞いている。事例を見ると、同じ週休
3日制(週4日勤務制)という制度であっても三者三様で、他社や業界、従業員個人の事情を考慮して、自社に合った柔軟な制度を設計している企業が多いようである。例えば、制度の適用期間を1年単位で見直す
企業、休日を従業員が決めた曜日とする企業などさまざまである。
インタビュー企業に導入のメリットを聞くと、「生産性は下がらなかったし、従業員の評判は良かった」「パ
フォーマンスは変わらなかった」という。生産性が上がったわけではなくとも、生産性を落とさずに、従業員のワーク・ライフ・バランスの改善にはつながっているということをポジティブに受け止めている。一方、導入したことによるデメリットはなかった。日本企業の場合は、永続的な週休3日制とするよりも、多様な働き方の1つのメニューとして導入し、従業員のライフイベントに合わせて、必要な期間働き方を変える、選べるということが好まれているようである。
日本では、取材企業以外にも、日立製作所、パナソニック、N EC、オムロン、ポピンズ、A N Aなどが週休
3日以上の柔軟な働き方を導入するという。テクノロジー関連企業など、人材不足の企業ではいち早く環境を整えるようだが、今後はこのような日本を牽引する企業の成否を見てから、全体ではゆっくりと追随する企業が出てくると思われる。導入にあたっては、まずトライアルをすることが有効である。トライアル導入
企業はどのような働き方(働く時間・場所・休日休暇)が最善か、仕事の質を落とさないために既存業務を見直し、効率性など無駄や無理がないか、テクノロジーで代替できる部分はないかを考え、試行錯誤を繰り返して、自社、自分、顧客にとっての「最適解」を探っている。まずトライアルを実行し、本格導入するのか、やめるのか、あらゆる角度から検討することに価値がある。
週休3日制の導入にあたっては、役職、年代などによって、賛否両論のようだが、事例を参考にしていただき、是非自社での制度導入や検討につなげていただきたい。
※企 業インタビューは、
リクルートワークス研究所ウェブサイトのコラム『「週休3日で働く」 働くスタンダードはどう変わる？』で紹介しています。
https://www.works-i.com/column/4dayww.html

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「週休 3日」で 働く＿ 働くスタンダードはどう変わる？＿
発行
リクルートワークス研究所〒 100-6640
東京都千代田区丸の内 1-9 -2
グラントウキョウサウスタワー
株式会社リクルート
https://www.works-i.com
村田 弘美 (リクルートワークス研究所 グローバルセンター長 )翻訳長岡 久美子制作
星野 万喜子
調査協力
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編集協力
高山 淳 (株式会社トライ・エックス )稲田 真木子校正
ディクションデザイン
株式会社トライ・エックス
2023 年 4 月発行
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