グローバル人材育成・活用
ハンドブック

組織編成から、採用・任命、育成まで…
これからの日本企業を担うグローバル人材活用のポイントを分かりやすく解説！

グローバル人材育成・活用
ハンドブックCONTENTS

第1章『グローバル人材育成・活用ハンドブック』

グローバル人材とは⚫グローバル人材とは ⚫グローバル人材に共通する必要な4つの要素 ⚫なぜグローバル人材育成が必要なのか 

p.4-p.5
p.8-p.9

⚫
「日本人」
か
「外国人」
か 

p.10

⚫持つべき役割によって「必要な能力・スキル」
は変わる 
第2章

p.11⚫グローバル人材を採用・任命するメリット＆デメリット 

p.12⚫グローバル人材の確保には2つのアプローチがある 
人材紹介（ヘッドハンティング）
リファラル採用
採用メディア
自社HP

⚫任命 

p.13
p.14-p.17

バル人材」の活用は重要です。
しかし、一括りに「グローバル人材」と言っても、それが「どういった人材なのか」「どのように採用すべきなのか」「どう育成していけば良いのか」「活かすための組織とは」
本書では、こうした「グローバル人材」活用のために必要な項目を手引きとしてま

p.18-p.19

とめました。是非、本書を導入として、「グローバル人材」の育成・活用に取り組み、
経営力向上を図る上での手がかりとしてください。

グローバル人材の育成⚫グローバル人材育成の流れ ⚫各グローバル人材種類別の必要要素・育成方法 
第4章

縮小に伴いより巨大な市場である海外へと乗り出す日本企業が増加する中、「グローなど、検討しなければいけない事項は多岐にわたります。

社内公募
関連部署からの抜擢

第3章

少子高齢化によるリソース不足や IT 化の波、経済のグローバル化などにより、中小企業において「人材活用」の課題は喫緊のものとなっています。中でも、国内市場

グローバル人材の採用・任命

⚫採用 

はじめに

p.6-p.7

p.20-p.21
p.22-p.25

グローバル人材育成における3つのステップ⚫グローバル人材の確保・育成に必要な具体的な内容 

p.26-p.29

グローバル人材新規採用
グローバル人材育成社内体制
海外MBA留学

第5章

グローバル人材活用のお役立ち資料
外国人材育成スキルシート 
外国人材活用人材像作成シート 

第6章

p.30
p.31

公社の海外人材育成支援メニューの紹介


p.32-p.36

3

第

1 章

グローバル人材とはグローバル人材とはグローバル人材の定義は主に「日本人としてのアイデンティティ」「語学力」「主体性」「異文化理解」の 4 つを兼ね備えた人材とされていることがわかります。「日本人としてのアイデンティティ」という項目から「グローバル人材」を日本人におけるグローバル人材とは一言で言うと海外での活躍が見込める人材のことです。総務省「グローバル人材」と捉えていることがわかりますが、本書ではその枠を広げ、外国は、「グローバル人材育成の推進に関する政策評価書」においてグローバル人材を下人材における「グローバル人材」をも含めたいと考えています。そうしたときには、「日記のように定義しています。

本人としてのアイデンティティ」は「日本への理解」もしくは「現地人としてのアイ

1
グローバル人材とは

デンティティ」と置き換えておくべきでしょう。
日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、
ⅰ）豊かな語学力・コミュニケーション能力、ⅱ）主体性・積極性、
ⅲ）異文化理解の精神等、

日本人を身に付けて様々な分野で活躍できる人材

総務省の定義
総務省は、「グローバル人材育成の推進に関する政策評価書」において、下記のようにグローバル人材を定義しています。日本人としてのアイデンティティ
や日本の文化に対する深い理解を前提として、ⅰ）豊かな語学力・コミュニケー
ション能力、ⅱ）主体性・積極性、ⅲ）異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材。

異文化

語学力

主体性

さて、ビジネスの視点から見た「グローバル人材」というと話は少し難しくなります。なぜならビジネスモデルや仕事の業態によって求められる能力が変わってくるからです。とはいえ、共通して企業が求めているのは「どんな環境でも成果を生み出せる人材」です。海外などの結果をだすのが難しい不安定な環境で、利益を生み出せる人間こそがビジネスの側面から見た「グローバル人材」なのです。その意味で、企業は語学力だけでなく、積極性や物怖じしない性格などを判断材料とするべきでしょう。

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5

第

1 章

グローバル人材とはグローバル人材に共通する必要な 4 つの要素

主体性・事業推進力

グローバル人材の育成といっても、その役割によって必要なことは変わってきます。

海外拠点における業務は、事業を能動的にその中でも、グローバル人材に共通する 4 つの要素があります。まずはそれを見て動かしてく必要があり、責任者には主体性がいきましょう。

求められます。本社からの指示を実行するだ

1

日本人としてのアイデンティティ／日本への理解

グローバル人材とは

けでは、現地における動きが遅くなり、事業そのものが立ちいかなくなるでしょう。こうした主体性・事業推進力を育成していくため

日本企業の海外展開においては、本社との調整には、プロジェクトを任せる経験を積ませるや、日本人社員との連携が重要となります。また、ことが重要です。また、マーケティングやリ

自社製品について日本マーケットでの立ち位置な

スク管理、ネットワーキング、リーダーシッ

ども含めて理解しておく必要があります。これら

プの知識なども重要です。採用する場合などを身に着けていくためには、日本での現場の経験はそうした経験の有無を確認しましょう。

が何よりも重要となるでしょう。他社から採用した場合や、外国人材の場合は、日本での現場研修を実施すると良いでしょう。

異文化理解力
必要なのは「知識」と「経験」です。まず

語学力

は、異文化に関連する講義やプログラムを受けることで、異文化についての知識を得るこ

現地スタッフとの連携も重要です。決してとができます。場合によっては、異文化に関堪能でなくてもいいですが、最低限の語学力

連する文学や映画を読んだり観たりすることは必要とされるでしょう。また、現地マーケも有効でしょう。その上で、異文化の人々とットの理解という点でも語学力は重要です。

交流をすることで、それらの文化についての

語学力を育成していくためのプログラムは、

直接の経験を得ることができます。

様々な会社が提供しているプログラムがあります。そうしたものを活用しつつ、現地での実務によって磨いていくと良いでしょう。

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第

1 章

グローバル人材とは

なぜグローバル人材育成が必要なのか

また、最近では日本人の人口減少と外国人労働者の増加から、国内での業務においてもさまざまな国籍の人材とコミュニケーションを取る必要が増えてきました。今や、海外への積極的な展開を考えていない企業であってもグローバル人材と無縁とは言えグローバル人材がどのような人材か、定義について理解したところで、なぜ今グロないのです。

ーバル人材の育成が求められているのか、改めて確認しておきましょう。

1
グローバル人材とはグローバル人材育成が必要とされる理由
近年、日本の国内市場はシュリンク傾向にあり、世界経済はこれまで以上にグロー
バル化が広がっていて国際間の競争が余儀なくされています。
近年はアジア新興国が台頭していることや、日本において海外経験のある管理職が少ないこと、日本のビジネスが時代に合わせてアップデートできていないことなどさ
まざまな要因から日本の国際競争力が大きく低下しており、海外展開を考える上でグ
ローバル人材の採用は急務と言えます。
とはいえ、ただでさえ数が多いとは言えないグローバル人材、特にエグゼクティブ

中小企業にもグローバル人材が求められている人材を採用するとなると、その競争率はかなりのもの。他社よりも魅力的な条件を提近年、国内市場の縮小傾向に伴って、より巨大な市場である海外へと乗り出す中小示できないと採用は難しいでしょう。

企業は年々増加しています。海外市場は文化や商習慣も異なることから、専門人材なしには成功が難しい市場であり、グローバル人材が求められる一因ともなっています。

そこで、グローバル人材を育成しようという動きが近年活発化しているのです。

前述した通り、日本には海外経験のある管理職がまだまだ少ないため、グローバル
人材はとても希少かつ貴重な存在です。日本の国際競争力が落ちている今、グローバ
ル人材の育成は中小企業にとって急務なのです。

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第

1 章

グローバル人材とは持つべき役割によって「必要な能力・スキル」は変わる「日本人」か「外国人」か
日本人と外国人、どちらのグローバル人材を活用するかどうかは、それぞれのメリット・デメリットがあります。また、彼らを外部から獲得するケースと自社で育成すグローバル人材活用において重要なのは、どのような役割を期待するかを明確にするという採用・任命の在り方によっても、メリット・デメリットは変化するでしょう。

ることです。その役割によって、「必要な能力・スキル」が変わってくるからです。

してはそれを超えたスキル・ノウハウを持っているケースもあります。その点を考慮した上でご参考にしてください。

グローバル人材とはとは言え、あくまでも傾向としてのメリット・デメリットですので、個別の人材に関

1「日本式の生産管理方法を現地で実現し、コストを安く品質の高い現地生産体制を築く」を役割とした場合▶日本の工場においての生産管理スキル・ノウハウが重要となり、それを持った人材に外国人材のマネジメントスキルを教えていくことで、現地での活躍が期待できるで
しょう。

日本人
日本人の
グローバル人材活用のメリット「現地マーケットでの自社製品の販路拡大」を役割とした場合

日本人の
グローバル
人材活用のデメリット

・日本文化への理解が深い
・（自社育成の場合）自社商材・サー
日本ビスへの理解が深い

外国人のグローバル人材活用の
デメリット

外国人の
グローバル人材活用のメリット
・現地の文化や商習慣、商流についての知識を持っている
・現地スタッフとのコミュニケーシ
ョンが容易・（外部採用の場合）マッチする人材は少なくない・（外部採用の場合）給与水準は国によって変化するが安くない・（外部採用の場合）自社商材・サー
ビスへの理解を深めるための期間・コストが生じる
・（自社育成の場合）育成コストがかかる
・日本本社との連携コストが生じる

外国人▶商材の現地での浸透度や現地の商流によっても変化するため、求められる「能力・スキル」は複雑。扱っている商材が現地においてもポピュラーなものであれば、外国
デメリット

メリット

・日本本社との連携がし易い・（外部採用の場合）マッチする人材が少ない／給与が高い
・（自社育成の場合）育成コストがかかる
・現地の商習慣や商流についての知識をイチから学ばなければいけな
いコストが生じる

人材を活用したとて、その商材の理解などは比較的容易であるため、彼らの現地理解という強みを大きく活かすことができるでしょう。一方で、扱っている商材が特殊性を持ち、商品自体の機能説明などが重要なものであれば、それらを理解した日本人の営業人
材が現地での商流や商習慣を調べた上で、販売活動をした
ほうが効率的なケースもあるでしょう。
重要なのは自分たちが行おうとしている海外事業がどのようなものであり、グロー
バル人材に何を求めているかを明確にした上で、採用や任命・育成を行っていくということです。次章からは採用や任命・育成の方法について述べていきますが、まずこの段階で上記の点を明確にするプロセスを踏むことをオススメいたします。

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第

2 章

グローバル人材の採用・任命

グローバル人材の確保には
2 つのアプローチがある

グローバル人材の採用や育成が日本企業にとって急務であることは前項で解説した

さて、グローバル人材の定義と役割を理解した上で、実際にグローバル人材を活用

通りですが、では実際にグローバル人材を得ることによって、企業にとってどのようしていくための方法について、解説していきます。まずはグローバル人材を確保しなな利点や課題が生じるのでしょうか。この項ではグローバル人材を採用・任命するメ

くてはいけません。その主な方法としては、「採用」「任命」の 2 つとなるでしょう。

リットとデメリットについて解説します。

「採用」は社外からグローバル人材を獲得する方法です。「任命」は社内の人材を活用

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グローバル人材の採用・任命

グローバル人材を採用・任命するメリット＆デメリット

する方法で、場合によっては育成も必要となります。それぞれのメリットをまとめて

グローバル人材を採用・任命するメリット
グローバル人材を採用・任命することで企業が得られる最大のメリットは何といっおきましょう。

①外部から採用する方法ても海外展開をスムーズに行うことができることでしょう。進出先の国の文化や商習メリット慣に精通した人材がいれば、海外展開の立ち上げも、ビジネスにおける交渉も円滑に○多くの選択肢から優秀な人材を確保できる

進めることができます。

デメリット

また、外国人雇用につながり、企業のダイバーシティ化が促進されるというメリッ
トもあります。異なる文化を持つ人材の採用・任命は、組織の活性化にもつながり、企業に新しい風を吹かせてくれます。

グローバル人材を採用・任命するデメリット
グローバル人材を採用・任命するデメリットは、競争率が高いため、人材を得ることが難しかったり、外国籍人材の場合は雇用の際の手続きに労力が必要だったり、一手間かかることが挙げられます。

○費用がかかる○自社情報のインプットが必要○採用までに時間がかかる○自社にマッチする人材かどうかの見極めが難しい②社内から育成・任命する方法
メリット○これまでの働きから活躍の予測が立てやすい
デメリット○グローバル人材としての育成が必要○自社の他部門に穴を空けてしまう

また、外国籍人材の場合は文化や価値観が異なることで、コミュニケーションがう○育成に時間がかかる場合がある

まくいかないケースも。研修にも一手間かかることは避けられません。
いずれの方法も「時間がかかる」可能性は高く、グローバル人材活用に関しては、
中長期的な戦略として捉え、じっくり進めていく必要があるでしょう。

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第

2 章

グローバル人材の採用・任命

リファラル採用

採用

社員からの紹介で採用する方法です。インセンティブなどをつけることで、紹介をさて、続いて「採用」の方法ですが、こちらもいくつかの種類があります。
「人材紹介（ヘッドハンティング）」「リファラル採用」「採用メディアの活用」「自社 HP の活用」などです。

促します。人材会社への紹介と比べると安価、かつ従業員に還元できます。また、社員からの紹介ということで、離職しにくくなるという傾向もあるようです。

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人材紹介（ヘッドハンティング）

STEP 1

リファラル制度の策定（条件／インセンティブ）

STEP 2

リファラル制度の通知（採用人材像）

きますが、大きなコストが必要となります。

STEP 3

候補者書類選考

人材紹介（ヘッドハンティング）の手順

STEP 4

候補者面談選考

STEP 5

内定通知・採用

人材紹介会社に依頼し、最適な人材を紹介／ヘッドハンティングして貰う方法です。
自社に最適な人材が見つかりやすい一方で、コストは採用者の年収に応じて変わって

STEP 1

採用人材像の策定

STEP 2

人材紹介会社への相談・
MTG

STEP 3 候補人材のリストアップ
STEP 4

STEP 5

人材紹介会社からのアプローチ

STEP 6

候補者面談選考

STEP 7

内定通知・採用

候補者書類選考

グローバル人材の採用・任命

リファラル採用の手順

メリット⚫社員の知人であるため、ある程度スキルや能力が読みやすく、失敗のリ
スクを減らすことができる

デメリット⚫社員のネットワークにも限りがあり、多くの候補者は集めにくい

メリット○求人要件を伝えるだけで、候補選定から面接の設定までを行ってくれる○採用会社がコンサルタントとして間に入り、求職者と企業のマッチング
精度を高めてくれる○受け身の採用活動ではなく、積極的な採用活動のため、企業の知名度がそれほど高くなくても、候補者が集めやすい
デメリット○紹介料金が高い

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第

2 章

グローバル人材の採用・任命

採用メディア

自社 HP

採用メディアに出稿し、応募者を募る方法です。多くの人にアピールできる反面、自社の HP にて、求人を告知する方法です。安上がりな方法に見えて、自社 HP を希望している人材以外からの応募も増え、選定の工数増というコストも生じます。ま見てもらうために広告などを実施したり、更新頻度を上げたりと、コストは決して小た、応募者が集まるという保証もありません。

さくありません。ただ、会社を知ってもらった上での応募になるため、応募者の熱意は高い傾向にあります。

2
グローバル人材の採用・任命

採用メディア活用の手順

自社 HP 活用の手順

STEP 1

採用人材像策定
採用人材像策定

STEP 2採用メディアへの相談・MTG

STEP 3

求人ページの作成・公開

STEP 2

自社 HP 内に求人ページの作成・公開（自社 HP 内の求人ページに対する SNS や広告を通じた PR）

STEP 4

候補者書類選考

STEP 3

候補者書類選考

STEP 5

候補者面談選考

STEP 4

候補者面談選考

STEP 6

内定通知・採用

STEP 5

内定通知・採用

メリット○広告出稿に費用を払う形式なので、一回の活動でどれだけ採用してもコストが変わらない

デメリット○希望している人材からずれた応募も来るため、その選定が難しい○知名度がないと候補者が集まりにくい

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STEP 1メリット
候補者の熱意は比較的高い
デメリット
自社 HP の作り込みが必要となり、一見、低コストで実施できそうな方法だが、本格的に行うにはそれなりのコストがかかる

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第

2 章

グローバル人材の採用・任命

関連部署からの抜擢

任命

続いて、「抜擢」です。会社側でグローバル人材としてさて、それぞれのアプローチについて、その進め方や注意点などをまとめていきま

活躍してほしい人材を決め、必要な役割・ポジションに任す。まずは「任命」です。任命に関しての方法は、
主に「社内公募」「抜擢」があります。

命します。各部門から候補者を出して貰う場合は、その部門で中心となっている人物は各部門から出したくない、と2グローバル人材の採用・任命

いう意向が出てくることも想定されますが、グローバル人

社内公募

材で活躍できる人材はそうした人材です。各部門との調整

まずは「社内公募」です。グローバル人材に担わせたい役割・ポジションを社内に公表し、期間を決め、候補者を募ります。応募者が揃ったら、書類選考・面談などを行い、選定していきます。語学の資格を必須にしたり、試験などを設けてもいいでしょう。選定後に、以前の部門に人員を補充するなどの必要性が出てくるため、その点にも留意しましょう。

を綿密に行った上で、自社内で最適な人材を見つけていき
ましょう。
抜擢の手順

STEP 1

抜擢人材の人材像策定

STEP 2

候補者の洗い出し（各部門長からの提案／
人事部からのリスト・情報出し）

STEP 3

各部門長との話し合い

STEP 4

候補者との面談

STEP 5

決定・通知

社内公募の手順

STEP 1

募集要項の作成（募集の背景／部門の説明／職務内容／応募資格）

STEP 2

募集要項の公開

STEP 3

書類選考

STEP 4

面接選考

STEP 5

合格通知

メリット
自社内で最適な人材を任命しやすい
デメリット

メリット

必ずしも本人の意向に沿うことができるわけではない

モチベーションの高い人材を登用できる
デメリット
最適な人材から応募が来ない可能性がある
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第

3 章

グローバル人材の育成

グローバル人材育成の流れ
グローバル人材の育成方法にはさまざまな手法がありますが、ここでは代表的な流れとして下記の３つのステップについて解説します。

育成方法には外部研修や通信教育、OJT などさまざまなものがあります。経営計
画ともあわせてスケジュールを立て、効率的に教育が進むように計画しましょう。

③ 計画に沿って進めていく
育成がスタートしたら、計画に沿って教育を進めていきます。ここで重要なのはスケジュール通りに研修を進めることではありません。定期的に育成計画の進捗や育成

グローバル人材の育成

グローバル人材を育成する 3 つのステップ

3

状況を確認し、状況によっては計画の見直しなど、PDCA を回すことが重要です。

① グローバル人材の要件定義・候補人材のリストアップ② グローバル人材育成計画の策定③ 計画に沿って進めていく
では、この３つのステップを詳しく見ていきましょう。

目的は育成ですから、研修を行うだけで満足するということがないよう、しっかり成果を出していきましょう。
また、世界情勢や組織内の状況に応じて、求めるグローバル人材像が変わることもあるでしょう。そういった場合も計画の見直しが必要です。

① グローバル人材の要件定義・候補人材のリストアップ

前述した資質やスキルを全て兼ね備えた人材が自社にいればとても理想的なのですが、そういった人物はなかなかいません。いないからこそ育成が必要なのです。
まずは、自社にとってもっとも重要な資質やスキルを書き出します。自社にとって必要なグローバル人材像を明確にした上で、それに比較的近い人材をリストアップしましょう。

② グローバル人材育成計画の策定候補としてリストアップした人材には、それぞれ持っているスキルや能力、足りない資質などがあるはずです。そこをしっかり分析し、見極め、各自に不足しているものをどう補うかに着目した上で人材育成計画を策定します。

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第

3 章

グローバル人材の育成

グローバル人材種類別の必要要素・育成方法
続いて役割別に必要な具体的なスキルと、その育成方法について見ていきましょう。

それらを身につけるためには下記のような方法が有効です。

海外勤務経験
海外拠点でのワークに慣れ、実践的なスキルを習得することができます。

管理者に必要なスキルは主に以下のようなものが挙げられます。

海外ビジネススキル

3
グローバル人材の育成

管理者スキル

海外留学や国際交流プログラム
海外での文化やビジネスの経験を積むことができます。

海外市場や文化の違いを理解し、グローバルな視点でビジネスを展開するためのスキル

コミュニケーションスキル
異なる言語や文化の違いを理解し、効果的なコミュニケーションをするためのスキル

海外ビジネス知識を身につける研修
海外市場や法律などのスペシャリズムを学ぶことができます。

マネジメントスキル
海外拠点のチームを統合し、目標を達成するためのスキル

リスク管理スキルネットワーキング
海外拠点の関係者や業界のリーダーとの交流を深める
ことで新たなアイデアや知識を得ることができます。

海外でのビジネスにおけるリスクを適切に管理するためのスキル

法務スキル

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メンターシップ
海外でのビジネスに熟練した経験豊富な管理者からの海外でのビジネスにおける法律上の問題をアドバイスを受けることで、実践的なスキルを適切に解決するためのスキル

習得することができます。

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第

3 章

グローバル人材の育成

営業責任者スキル
営業責任者に必要なスキルは主に以下のようなものが挙げられます。

グローバルマーケティングスキル

それらを身につけるためには下記のような方法が有効です。

海外留学や国際交流プログラム
海外での文化やビジネスの経験を積むことができます。

3

グローバルな視点で営業戦略を立てるためのスキル

コミュニケーションスキル
異なる言語や文化の違いを理解し、グローバル人材の育成

海外市場や文化の違いを理解し、海外勤務経験
海外拠点での営業に慣れ、実践的なスキルを習得することができます。

効果的なコミュニケーションをするためのスキル

商談スキル

海外マーケティングや営業に関する研修

海外市場での商談をうまく進めるためのスキル

海外市場や営業戦略などのスペシャリズムを学ぶことができます。

営業スキル
海外市場での営業戦略を立て、成約を達成するためのスキル

ネットワーキング
海外拠点の関係者や業界のリーダーとの交流を深める

カルチャーアダプテーションスキル
海外での文化の違いを理解し、それに合わせた営業戦略を立てたり、営業手法を使うためのスキル

ことで新たなアイデアや知識を得ることができます。

メンターシップ
海外での営業に熟練した経験豊富な管理者からのネゴシエーションスキル

アドバイスを受けることで実践的なスキルを習得することができます。

海外での取引における交渉をうまく進めるためのスキル

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第

4 章

グローバル人材育成における３つのステップ

グローバル人材の確保・育成に必要な具体的な内容

また、その際は人事部に外国人メンバーを入れることも重要になります。他の部門
では海外の外国人社員とやり取りをしながら業務を進めているにも関わらず、人事部だけが日本人のみでグローバル人材の検討をしているというのは、おかしな話です。

それでは、日本企業が海外進出成功のためグローバル人材を確保するにはどのよう

海外と仕事をする上では、採用においてもグローバルな視点が重要なのです。

な手段があるのでしょうか？

いう手段もあります。もしくは、外部の研修に派遣し、育成を委託するという手段も社内でグローバル人材の育成体制を整える方法です。海外現地に支社がある企業なあります。ここでは、実際にグローバル人材確保のために有効となる手段をいくつか

どは、新卒者を現地に派遣し、グローバル人材に育てる事も可能です。また、一部大ご紹介いたします。いくつかの手段の中から御社に最適なグローバル人材育成法をご手企業が取り組んでいるように社内公用語を英語にすると言った斬新なアイデアもあ活用して頂ければと思います。

ります。環境が変化することにより、人も変化します。グローバルな環境体制を社内

グローバル人材育成における３つのステップ

既にグローバル人材である人材を採用するという手段もあれば、社内で育成すると4② グローバル人材育成社内体制で整えることで、社内でグローバル人材を育成することも可能です。

① グローバル人材新規採用
１つ目は、グローバル人材を新規に採用する方法です。もちろん、語学力があり異文化への理解もあり、「多様性（ダイバーシティ）」をもち、グローバルな課題に対し

しかし、前述したとおり、いちばん大事なのは育てられる人材の「動機」です。いくら良い教育体制を築き上げたり、人材を海外現地に派遣したりしても、本人の「動機」がなければグローバル人材の育成には繋がりません。

て、主体性を持ちリーダーシップを発揮できるような人材を採用できればいいですが、現実的に難しい部分もあります。なぜなら、優秀な人材は企業による取り合いになりますし、それだけ採用コストも高くなります。

③ 海外 MBA 留学
自社で抱える社員を MBA 留学させることも有効な手段となります。そもそも、そこで、潜在的にグローバル人材になりうる人材を採用する事が有効な手段となりMBA とは Master of Business Administration の略で、日本語では経営学修士とます。「海外で働きたい、機会があれば海外に行ってみたい、海外でチャレンジして呼ばれます。日本の中小企業診断士や公認会計士のように国家試験に合格して与えらみたい」といった「動機」を持つ人材です。たとえ語学力が低い人であっても、語学れる資格とは違い、世界各国のビジネス系大学院（ビジネススクール）にて一定の単力が高くて「動機」がない人材よりは、こちらの人材を採用すべきです。

位を取得することで授与されるビジネス学位です。

なぜならコミュニケーション能力を含めた語学力やビジネススキルは、育成することが可能です。一方、長い時間をかけて培われていく情熱、動機といったものは、即日本から、海外のビジネススクールに留学する場合、語学力を判定する試験を受けて、基準以上であることが入学の条件になります。

席で鍛えることが難しい資質ですので、採用時はそうした部分を、しっかりと見極めなければならないわけです。

欧米企業では、MBA ホルダーは経営全般の知識を持った人材として認識されており、昇進や幹部候補生の採用では、MBA が基準の一つとなっています。MBA の本

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第

4 章

グローバル人材育成における３つのステップ

当の価値は「自ら考える力が鍛えられること」「人脈形成」、そして「ビジネスリーダ＜ MBA 取得に必要とされるもの＞

ーとしての意識向上」にあり、それこそ今の日本が求めるグローバル人材の在り方の１つです。
自社で抱える人材を、グローバル人材教育のために海外 MBA 留学に派遣させる企業も少なくありません。ただし、留学費用と約１年の期間がかかるので非常にコスト

アメリカの場合、ビジネススクールに入学するためには、一般に以下のものが必要です。

■大学での成績（GPA）

4■ GMAT

グローバル人材育成における３つのステップ

がかかります。

■学士号（専攻は不問）■ TOEFL■小論文 (essay)■推薦状■職務経験（通常は 3 年以上の実務経験）■面接 (interview）■個人の資質（エッセイや面接、語学力など）
参考：フルブライト日米教育委員会

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第

5 章

グローバル人材活用のお役立ち資料

グローバル人材育成スキルシート
スキル

国籍

日本人

任せるミッション（簡潔に記載）

／

外国人

言語能力

母語能力と共に、海外拠点でのコミュニケーショ
ンに必要な言語能力を身につけるための語学学習
や留学

海外経験

海外での文化やビジネスに関する経験を積むための海外留学や国際交流プログラム

カルチャーアダプテーション能力

海外拠点でのワークに適応するための能力を身につけるための文化研修や留学

言語能力の程度

ビジネススキル

海外拠点でのビジネスに必要なスキルを身につけるためのビジネススキル研修や実務経験

前職や現職での経験のイメージ（簡潔に記載）

法務知識

海外拠点でのビジネスにおける法律上の問題を適切に解決するための知識を身につけるための法務研修

リーダーシップ

海外拠点のチームを統率するためのリーダーシッ
プスキルを身につけるためのリーダーシップ研修
や実務経験

コミュニケーション
能力

異なる文化や言語の違いを理解し、効果的なコミュニケーションをする能力を身につけるためのコ
ミュニケーション研修

ネットワーキング能力

海外拠点の関係者や業界のリーダーとの交流を深める能力を身につけるためのネットワーキングイ
ベント／

どちらでもいい5
グローバル人材活用のお役立ち資料

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育成方法

グローバル人材活用人材像作成シート

海外勤務経験の有無

海外留学／生活経験の有無

必須スキル

あれば
優遇したい
優遇スキル
年齢

性別

その人のキャリア志向のイメージ（簡潔に記載）

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第

6 章

公社の海外人材育成支援メニューの紹介

公社の海外人材育成支援メニューの紹介
東京都中小企業振興公社では、下記のような 4 つの視点から海外人材育成支援メ
ニューをご用意しています。是非、ご活用ください。

公社の海外人材育成支援メニュー ①① グローバル人材育成講座
6

今後のグローバル展開において、中心的役割を担う人材を育成する連続講座！

マネージャー層戦略

海外取引あり海外拠点あり公社の海外人材育成支援メニューの紹介

海外取引なし実例によるケーススタディを用いた実践的なカリキュラムを使用します
ケーススタディを通じて、経営の意思決定を擬似体験し、実務で使える実践① グローバル人材育成講座（p.33）

的な学びを得ることができます。

海外展開を積極的に進める企業において、中心的役割を担う人材を育成します。

② 現地幹部人材育成（p.34）

海外進出ステージに応じた「イニシャルコース」と「アドバンスコース」の2 つから選択が可能です。

拠点経営を担える現地幹部人材に、経営スキル

リーダー層

組織③ 海外商談力強化講座（p.35）

対象を育成したい都内中小企業者の向上を図ります。

「集合研修」＋「個別支援」のセットメ
ニューで、中小企業の海外商談力向上を支援します。

費用

各コース 50,000 円（税込み）

イニシャルコース

海外展開の実績に乏しい、またはこれから行って（全 10 回）

いく企業向けのスタートアッププログラム

アドバンスコース

すでに海外展開を行っており、さらなる成長戦略（全 10 回）

実務担当者

実行

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海外展開を進めるために中心的な役割を担う人材の構築や具体的課題解決を図る実践プログラム④ 貿易実務者養成講習会（p.36）
貿易実務の基礎を学びたい方から、実践的な専門知識を必要とする方まで、豊富なカリキュラムを揃え、経験豊かな講師
陣が分かりやすく解説します。

https://www.tokyo-kosha.or.jp/TTC/session/

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第

6 章

公社の海外人材育成支援メニューの紹介

公社の海外人材育成支援メニュー ②② 現地幹部人材育成講座

海外拠点のマネジメントを一任できる現地スタッフを育成したい！
● 現地幹部候補

現地幹部候補向け

本社経営層向け
現地幹部人材の必要性や
1 回目
効果 等
本社と現地拠点の経営の
2 回目
在り方 等

課題

フィードバック③ 海外商談力強化講座「集合研修」＋「個別支援」のセットで海外商談力の強化を図ります。

1 回目

マネジメントの全体像や目標設定

海外展開する国の特性を踏まえた商談スキルを学ぶことができます。

2 回目

経営の心構えや経営理念の理解

リアル、オンラインのどちらにも対応できる商談力の向上を支援します。

3 回目

タイムマネジメントや PDCA
サイクル

本社側と現地幹部が課題を共有しながら、相互連携を測って4 回目 現地スタッフの人材育成進めていくプログラム。

対象

海外拠点の現地幹部候補を育成したい都内中小企業者

費用無料

日本人経営層向け（全２回）

現地幹部人材の登用と育成の必要性を改めて理解していただくプログラム

現地幹部人材向け（全５回）

海外拠点を効果的に運営する上で重要となるマネジメ
ント能力を習得するプログラム

海外展示会で商談力を高めるための営業ツールを準備したい都内中小企業者

5 回目 発表会

対象

6

海外展示会や海外バイヤーとの商談で必要となる営業資料を完成させます！

公社の海外人材育成支援メニューの紹介● 本社経営層

公社の海外人材育成支援メニュー ③

費用無料

集合研修（全３回）（1）海外商談に必要な汎用スキル、（2）営業資料
作成のノウハウ、（3）プレゼンテーションスキル
等

個別研修（１社３回まで）

個社の課題に対応した「海外向けの営業資料」の作成サポートや、プレゼンテーションのフィード
バック等

現地幹部向け講座の最終回は日本人経営層も参加して、これまでの研修で学習した後を踏まえ、現地幹部候補人材の期待、役割を確認して、コミットする発表会を行う。

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第

6 章

公社の海外人材育成支援メニューの紹介

まとめ

公社の海外人材育成支援メニュー ④

いかがでしたでしょうか。本書では、日本の中小企業における海外展開の現状を俯④ 貿易実務者養成講習会

瞰しつつ、「グローバル人材活用」の重要性を深掘りし、実際の育成・活用方法まで

貿易実務の基礎から実践的な専門知識まで対応した豊富なカリキュラムの手引きとしてまとめました。
「グローバル人材」の育成・活用に取り組み、経営力向上を図る手がかりになりましたでしょうか。

●オンライン講座
各回、１回完結型なのでご自身の習得したいテーマに合わせて１つだけ選んでご視聴いただくことが可能です。
講座は収録配信です。１か月のオンデマンド配信期間に何度でもご視聴いただけます。
開催時期は、WEB サイトよりご確認ください。

対象者
初級者向け

内容

期間

費用

各回 6 時間
各回 15,000 円（３時間×２日間）（税込）

貿易実務全体概要

今後の日本企業、特に中小企業にとっては、グローバル化、そしてグローバル人材の活用が非常に重要となります。是非、御社もグローバル人材を活用することで、海外展開を円滑に進め、大きなチャンスをつかんでください。また、多様な視点を手に入れることにより、新たな企業内でのイノベーションを起こすことを目指してみてください。本書が、御社のさらなる発展につながれば望外の喜びです。

輸出入取引におけるリスクマネジメント
中級者向け

契約書の作成通関手続きとフォワーディング●リアル形式少人数ゼミ（全６日間の連続講座）
貿易実務を全く知らない方・実務未経験の方を対象に、貿易実務の全体像を理解し、ひとりで一通りの実務を行うことができるレベルまで指導いたします。
開催時期は、WEB サイトよりご確認ください。

対象者
初級者向け

期間
１日４時間×
6 日間

定員
20 名

開催場所
東京都立産業貿易センター
浜松町館

費用
50,000 円（税込）（※）（※）費用は変更となる可能性があります36

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グローバル人材育成・活用ハンドブック
発

行：2023 年 2 月 28 日

編集協力：株式会社 Resorz
デザイン：株式会社朝日メディアインターナショナル発
住行：公益財団法人東京都中小企業振興公社
所：東京都港区海岸１−７−１ 
東京ポートシティ竹芝 オフィスタワー５階
連 絡 先：企業人材支援課 海外人材育成担当
03-3434-4275