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待ったなし！

経営のグローバル化

ゆるやかに進む経営のグローバル化―第 9 回「日系企業における経営のグローバル化に関するアンケート調査」報告
日本在外企業協会（日外協）では、2016 年 10 月から 11 月にかけて「日系企業における経営のグローバル化」に関するアンケート調査を実施した。対象は会員企業のうち賛助会員を除いた 232 社。同様の調査は過去に８回行っている。14 年に行った前回調査と比較すると、経営のグローバル化は緩やかに進んでいるが、グローバル人材の確保・育成をはじめとする課題も依然として多いことがうかがえる。

【回答状況】
回答企業数 ：110 社（回収率 47.4％）
海外従業員数：1,958,126 人
海外派遣者数：27,843 人※日本人派遣者数比率：1.4％

現地法人数：4,710 社の度合いを示しており、この数値が高いほどグローバル化が進んでいることになる。また、この２つは「コインの表と裏」のような関係にある。
「海外法人における現地化」と「日本本社のグローバル化」は、今後も歩調を合わせて進展するものと予想される。

派遣者比率 1.4％で下げ止まりかグローバル化を測る４つの指標第１の指標である「日本人派遣者の比率」。この調査は 1996 年の第 1 回目から継続的に行って本調査は日系企業におけるグローバル化進展のきた。実施年ごとの推移を表したのが図表１であ度合いとその課題を抽出して分析することを目的る。リーマンショック後にいったん上昇した比率はとしている。

低下し、今回調査結果の 1.4％は 2008 年、14 年

グローバル化進展の度合いを測る方法は様々あと並び最も低い数字となった。ただし、傾向としるが、本調査では「人」に着目している。経営のては下げ止まりになっている可能性もある。業種

グローバル化の進展により人材もグローバル化が別に前回調査と比較すると、製造業合計では 1.2％進み、採用された国や本人の国籍などに関わらず、から 1.3％とわずかに増えているが、非製造業合最適な人物が最適な部門やポストに配置されるこ計が 4.2％から 3.2％へと大きく減少している。とになる。当調査ではその度合いを以下の４つの指標で測ることにした。
１-１

海外法人における日本人派遣者の比率

１-２

海外法人における日本人社長の比率

２-１

日本本社における外国籍役員の比率

２-２

日本本社における外国籍社員の比率

まとめると１-１と１-２は「海外法人における現地化」の度合いを示し、数値が低いほど人材のグローバル化が進んでいると考えられる。一方、
２-１と２-２は「日本本社におけるグローバル化」

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2017年3月号

図表１： 海 外従業員数に占める日本人派遣者数
比率の推移
(%)
3.0

2.7
2.3

2.1

2.0

1.9

2.1
1.4

1.6

1.4

1.4

2014

2016

1.00.01996

1998

2000

2002

2008

2010

2012

海外日本人社長比率は約 5 割現地化が進んでいることが分かる。

第２の指標が「海外法人における日本人社長の地域別にみたのが図表３。大まかに言うと「中比率」である。前回調査までは海外法人における南米」、「中国」、「中東・アフリカ」など新興国は外国籍社長の比率を算出していたが、今回の調査５割を越え、「北米」、「オセアニア」、「欧州・ロシア」

からは日本人社長（兼任の場合は複数とする）の比といった先進国は５割を切っている。その中でも率に変更した。変更した理由は回答をお願いして「欧州・ロシア」は 29％でかなり現地化が進んでいる日本本社にとっては、外国籍社長数よりも日いる。

本人社長数の方が把握しやすいと考えたからだ。

外国籍社長起用の「難しい点」は徐々に解消へ

今回調査の結果、海外現地法人社長の 51% は今回も「外国籍社長起用の方法・経緯」につい日本人社長であることが分かった。業種別にみたて聞いた回答（選択肢３つまでの複数回答）が図のが図表２である。機械 32%、精密機器 21% と表４である。
「内部昇進」は前回調査と変わらず

図表２：業種別海外現地法人における日本人社長比率１位（63％）であった。ただし、今回から回答項＜有効回答数 96 社＞

海外現地法人数（社）

日本人社長数（人）

日本人社長比率（％）

食品155

9561%

繊維・パルプ・紙

253

17168%

化学

712

378

53%

石油・ゴム・窯業

323

140

43%

鉄鋼・非鉄金属

94

94

100%

機械

343

10932%

電気機器

868

417

48%

輸送用機器

544

401

74%

精密機器

297

6321%

その他製造業

289

104

36%

製造業合計

3,878

1,972

51%

水産・農林・鉱業・建設

110

5449%

商業・サービス

454

222

49%

金融・保険

100

6767%

運輸・倉庫関係

168

8349%

非製造業合計

832

426

51%

合計

4,710

2,39851%

業種

図表３：地域別海外現地法人における日本人社長比率
地域（有効回答数）

海外現地法人 日本人社長
数（社）
数（人）

日本人社長
比率（％）

目に入れた「買収時の社長」が２位（43％）になっている。３位は「パートナー企業の指名」であり、日系企業による外国企業との M&A および提携が進んでいることがうかがえる。
図表４：外国籍社長起用の方法・経緯
63%
59%

内部昇進
買収時の社長

43%

11%
24%
22%

パートナー企業の指名
自社の他の法人からの異動

15%
15%

直接スカウトした

14%
16%

人材紹介会社に依頼して探した
本社から派遣された
外国人
その他
外国人社長はいない

12%
8%

2016年

6%
2%

2014年

2%
4%
17%
23%

北米（88 社）

710

324

46%

中南米（89 社）

184

101

55%

中国（88 社）

997

664

67%

また一方で、「外国籍社長の起用に関して難し

その他アジア（88 社）

1,085

73468%い点（選択肢３つまでの複数回答）」を挙げてもオセアニア（89 社）

106

42

40%

欧州・ロシア（88 社）

910

267

29%

中東・アフリカ（89 社）

894551%

4,081

2,177

53%

合計

（注：合計は有効回答数が違うために図表２の合計と合致しない）

らったところ、次ページの図表５のとおり前回調
査と比べると１位の「本社とのコミュニケーションが難しい」が 59％から 55％、「社内に優秀な外国籍人材がまだ育成されていない」が 47％か2017年3月号

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特集 ● 待ったなし！

経営のグローバル化

図表５：外国籍社長の起用に関して難しい点（上位５項目）本社とのコミュニケーションが難しい

55%
59%

社内に優秀な外国籍人材がまだ育成されていない

35%

自社の企業理念の共有が難しい

25%
25%

6%
9%

日本の大学における外国人留学生

79%
83%
49%

必要に応じた中途採用

2016年
2014年

23%

海外現地法人からの逆出向
その他

66%

35%
30%

海外の大学から直接採用

15%
19%

本社主導の経営がやりにくい
本社からの日本人派遣者との連携が取りにくい47%

図表 6：本社における外国籍社員の採用形態

38%

2%
4%

2016年
2014年

ら 35％に減少した。徐々にではあるが「難しい点」

で トップは「日本の大学における外国人留学生」は解消されつつあるようだ。と な っ て お り 、約８割に及ぶ。

外国籍役員がいる企業は 26％

本社採用の外国籍社員が母国で就労する場合第３の指標が「日本本社における外国籍役員のに、現地採用社員と給与や処遇の格差が生じ労務比率」である。役員は「監査役・執行役を含む。

問題に発展する可能性もあるが、55％の企業がただし非常勤は除く」と定義した。この調査は今「海外派遣制度を適用する」と回答している。他

回から行われた。に「転籍して子会社の処遇に従う」が６%。「決有効回答企業 110 社のうち、29 社（26％）の企業は外国籍役員を１人以上登用している。外国籍めていない」と回答した企業が３割近くあった。

ローカル社員の育成と制度の確立

役員のいる企業では平均で 2.3 人の外国籍役員を今回も「グローバル経営を進展させるための本登用しているが、全体平均では１社あたり外国社から見た主要な経営課題（選択肢３つまでの複籍役員数は 0.6 人で１人にも満たない。日本本社数回答）」を調査した。図表７のとおり上位４位

における役員総数に占める外国籍役員の割合もまでは前回調査と変わらず１位「ローカル社員の2.3％と低水準である。

育成」が 73％、２位「グローバルな人事・処遇外国籍役員の起用形態（複数回答）としては「海制度の確立」が 51％、３位「日本人派遣社員の外法人の内部昇進」が 79％と主流を占めており、育成」が 49％、４位「本社と海外現地法人との「買収企業のトップを起用（21％）
」や「本社の直コミュニケーション」が 43％となった。

接スカウト（17％）
」よりもかなり多い。

外国籍社員の採用はわずか 3％＊
今回調査から「自社の経営のグローバル化の進第４の指標が日本本社における外国籍社員の比捗について自己評価していただいた。回答は「Ⅰ率である。最近の傾向を見るために「今年度１年

海外に拠点はあるが輸出入が中心」18%、「Ⅱ 地

間で日本本社が採用した人数（短大・高専以上、域ごとに機能を有しており域内で最適化させるこ

中途入社を含む）における外国籍者の採用数」のとができる」68%、「Ⅲ 経営全体をグローバルに比率とした。その結果、全体で外国籍者の比率は最適化することができる」12% だった。

３％、１社あたり約６人の外国籍者を採用していることが分かった。
図表６は採用形態についての回答（複数回答）

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2017年3月号

グローバル経営最大の課題は会員企業から生の声を聞くために「経営をグ図表 7：グローバル化を推進するための主要な経営課題（上位６項目）「コミュニケーション力・理念の共有」では語学力と異文化理解の向上、ならびに買収した企業も73%
73%

ローカル社員の育成

51%

グローバルな人事・処遇制度の確立

50%
49%

日本人派遣社員の育成
本社と海外現地法人とのコミュニケーション
経営理念の共有化
権限委譲による海外現地法人の主体的経営

13%含めたグループ企業に対する経営理念の共有化、浸透が挙げられている。
「経営全般」については、「経営の現地化・現地経営の自立化＝権限委譲」「日本本社のグローバ43%ル化」に課題があるとの声が多い。グループ全体43%39%での共通ルールに基づいたガバナンスや内部監査

26%

21%
30%

2016年
2014年を徹底することも避けられない課題であろう。
日系企業にとっては今後さらに国籍問わずグローバル人材を確保・育成し、並行してグループ企業を網羅するグローバルな人事制度とガバナンスを準備・構築していくことが、経営の現地化、ローバル化する上での最大の課題」について自由記述をお願いしたところ 74 社 103 件の回答があった。大まかに分類すると、「グローバル人材の確保・現地経営の自立化の土台となるであろう。

目標とするグローバル企業育成」が 34 件、「グローバルな人事インフラの構最後に新たに追加した設問として「貴社が目標築」が 16 件、「コミュニケーション力・理念の共とするグローバル企業はありますか？」と問うた

有」が 15 件、「経営全般」が 36 件、「その他」がところ、88 社中 17 社（19％）が「ある」と回答した。

１件となった。

さらにそのうち 14 社が具体的な企業名（複数回「グローバル人材の確保・育成」については、答可）を回答した。名前の挙がった企業を多い順「グローバル人材の育成」、「現地雇用社員の採用・に紹介する。１位確保」、「現地幹部候補の育成」などの声がある。

票）、３位 P&G（２票）、いずれも有名なグロー

その背景には新興市場への海外事業シフトと経営バル企業である。

ネスレ（４票）、２位  GE（３の現地化を推し進めるにあたり、日本人派遣者の理由としては「強力なブランド力」、「世界中に育成と現地雇用社員ならびに幹部の採用・育成が事業を展開するグローバルなネットワーク」、「地追いついていないといった現状があると考えられ場の成長力を取り込みながらグローバルで成長・る。また、優秀な人材を確保するためのリテンショ自己変革できる」、「離職率が低く、企業理念が深ン（流出防止策）も課題として挙げられている。

く浸透している」、「グローバルに展開できる人事「グローバルな人事インフラの構築」は、「人材制度を構築している」、「中・長期的な視点で人材の確保・育成」を制度や基盤からサポートするもを発掘し、配置する仕組みが整っている」といっのである。国籍に関わらず国や地域をまたがってた要素が挙げられている。

活躍する人材のための総合的な人事制度の基盤づ（文責：日外協くりが追いついていない。グローバル経営を進展させるには、日本人の人材育成のみならず、本社採用外国籍社員や現地採用社員が世界中で活躍できるように、明確な共通制度の構築が必要だと思われる。

業務部長

ぶん じ矢野文之）■※全集計結果は日外協ホームページで公開中
トップページ＞「日外協の活動」＞「調査・研究」【日外協サーベイ】「日系企業における経営のグローバル化に関するアンケート調査」結果報告（2016 年度）

http://www.joea.or.jp/wp-content/uploads/
pdf/Survey_Globalization_2016.pdf
2017年3月号

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