No.46

2010.3

長期的視点での雇用政策を総合研究開発機構（NIRA）理事長

伊藤元重

実に様々な側面において実証研究が進められている。た遅れた雇用政策論議

だ、その研究の多くは比較的最近のものである。また新
しい研究の当然の結果でもあるが、多くの問題について

日本の雇用政策の動きは欧州などと比べて遅れてしま

確定できない結果も少なくない。雇用についての研究はった。バブル崩壊が始まった1990年頃までの日本の失業

古くから行われてきたものの、日本の雇用が恵まれた状率は諸外国に比べて低く、その意味では日本の雇用は模況にあったこともあり、経済学の他の分野に比べて研究

範的な状況であった。かつての好条件が今の困難につな

成果が手薄であったのかもしれない。

がってしまった。1990年代以降、日本の雇用状況がいろ

それに加えて、雇用の現状が大きな変化を続けている

いろな方面で急速に悪化していることを考えると、雇用

中で、現代的な課題に答えられるような研究を過去の成政策の抜本的な見直しを早急に進める必要がある。

果だけに頼ることは難しい。研究現場で時代に合ったよ

雇用問題には量的にも質的にも様々な問題が関わってり多くの成果が出てきてそれが政策論議を高め、現実のいる。雇用数を増やし失業率を下げるという量の問題だ

政策決定にもそうした研究成果を活用するというようなけではなく、ワークライフ・バランスや雇用条件の改善サイクルが生まれてくることが期待される。雇用政策のなど、質の問題も重要である。失業の中身を見ても、比現場でも、旧来の政策手法だけでは手詰まりになってい較的短期間で次の仕事に移動できる場合には産業構造なると感じている人は少なくないだろう。

どの変化に伴う雇用の調整として前向きにとらえること

この号では、こうした視点から雇用問題の重要な側面もできるが、長期間失業状態を続ける人が増えるようなについて、問題設定を明確にし、研究成果の現状を紹介

状況は、当事者はもとより社会全体にとっても様々な問し、そして今後の検討すべき課題について展望を示して題をもたらすことになる。失業が長期化することは、労もらった。限られたスペースであるので本格的な分析や働者の生産性を上げる機会を奪うことにもつながる。

論議にまで踏みこむことはできなかったが、関連分野で

正しい雇用政策を行うためには、雇用や労働市場についての正確な理解が前提となる。本号の安井健悟氏のサ

いくつかの研究リポートが NIRA から出されているので、そちらの方も参照してほしい。

ーベイで整理されているように、労働経済学の分野では

樋口美雄……………………………… 4

総合研究開発機構（NIRA）ジュニアリサーチフェロー

阿部正浩 … …………………………… 7

安井健悟 … ………………………… 13

獨協大学経済学部 教授

新NIRA#46.indd 1

神野真敏 … ………………………… 10

慶應義塾大学商学部 教授

立命館大学経済学部 准教授

10.3.30 4:31:29 PM

が速くなりそれに応じた雇用の流動化が加速化している

対症療法の限界

中では、失業保険のもつ重要性はさらに大きくなるが、それは単なる所得補塡の手法ではなく、積極的な技能習雇用対策は時間との競争という面がある。職を失って得機会と連携していなくてはいけない。また、人々の就いる人にとっては一刻も早く再就職しないと生活そのも職活動の意欲を高めるような仕組みでなくてはいけない。

のが脅かされる。景気の状況は時々刻々と変化するもの「最善の雇用対策はマクロ経済政策である」という主であり、雇用状況もそれとほぼ連動している。
「最善の張は、極論として次のような意味も含まれている。すな

雇用対策はマクロ経済政策である」という言い方がよく

わち、景気の動向によって生まれた雇用問題に小手先のなされるが、景気をよくしないことには雇用を改善する

対症療法としての雇用政策を使うのではなく、マクロ経ことは難しいし、景気がよくなれば雇用問題も大幅に改済政策で景気を刺激することで雇用を増やすことを考え善するのだ。

るべきだ。雇用政策は長期的な視点から、国民の雇用のしかし、雇用問題の時間的切迫性が、結果的に対症療質と量が好ましい状況になっていくような方向で運営さ

法的な雇用対策のみが重視される傾向を生んでしまう。

れるべきだ、という考え方だ。もちろん、あまりにこう

政策現場からは、「いかに速やかに雇用を創造するのか」、した単純な極論に走るべきではないが、現在の雇用政策

あるいは「どうしたら失業者の増加を食い止められるのがあまりに短期的な視野に偏った対症療法的なものになか」といったような声ばかりが聞こえてくる。５年後、っていることに警鐘を鳴らす必要がある。毎年毎年対症

10年後の日本の雇用状況をどのようにするのかという制療法的な雇用政策を続けていったのでは、将来の雇用環度論議をしても、失業問題で切迫している政策当事者に境はさらに悪くなってしまう。

は伝わっていかないのだ。
もちろん当面の雇用状況を改善していくことは重要だ。

制度的補完性

ただ、あまりに対症療法に偏りすぎては、長期的な雇用に悪影響を及ぼすことにもなりかねない。多くの研究者

雇用の問題は社会のあらゆる面とつながっている。こは、日本の雇用政策にそうした危うさを感じているよう

うしたつながりが問題を複雑にしている。人々がどういだ。たとえば、日本は世界の主要国の中でも解雇に対すった働き方をするのかということは、仕事以外の時間帯る制約が大きい。ただ、「解雇しにくくなれば失業の増をどう過ごすのかと表裏の関係にある。ワークライフ・

加を抑えられる」というのはあまりに対症療法的な考え

バランスの重要性が指摘されているが、働き方の制約が方である。そうした慣行や制度が埋め込まれることで、私たちの生活スタイルを不自由にしている面が多い。こ

企業の採用姿勢はどう変わってくるのか、その結果長期

れは雇用の質に関わる問題である。

的な雇用の柔軟性にどのような齟齬が生じるのかといった検討が重要になってくる。

雇用は企業の経営スタイルとも深く関わっている。日本の雇用制度と企業経営は連動している。終身雇用・年

失業保険の活用も同じような課題を抱えている。失業

功賃金と呼ばれる制度が今の日本にどこまで残っている

保険は、いろいろな意味で雇用リスクを軽減すると同時のか論議のあるところだが、これまで続いてきた雇用慣に、実際に失業した人の生活を支える上で重要な役割を行が企業の経営を縛っており、その経営姿勢が雇用に影果たしている。ただ、そうした制度があることで人々の響を及ぼしている。その典型的な事例が、現在大きな社

就職行動にどのような影響が及ぶのかということも検討

会問題化している新卒の雇用市場の惨状である。景気がしなくてはいけない。安井氏のサーベイで紹介されてい悪くなると企業が一斉に新卒の採用を控える。そうしたるように、「給付が終了する最後の１カ月の駆け込み就

時期に学校を卒業するという不運に直面した世代は、一職が顕著に見られる」という点など、失業保険制度の運生その傷を背負っていくことになる。就職氷河期世代の営の在り方を考える上で重要な視点となるだろう。

問題である。

社会や産業の構造が変化し国民生活の姿が変わってい新卒採用に重点が置かれていることが、結果的に中途く中で、雇用政策のあるべき姿も大きな影響を受ける。

採用の市場を狭めてしまっている。別の言い方をすれば終身雇用制度が崩れてくれば、インサイダーだけ過度に労働市場の流動性が弱いのだ。中間採用市場が十分に機保護する政策（たとえば過度な解雇規制）は、結果的に能していないことで、企業はどうしても新卒採用中心に

アウトサイダー（新卒の労働者、非正規雇用者など）を雇用を考えざるをえない。そういった企業の行動が中途

さらに苦しめる結果となる。産業構造の変化のスピード

採用市場の成長を阻害している。こうした悪循環が労働

02

新NIRA#46.indd 2

10.3.30 4:31:29 PM

の流動性を狭める結果になる。

政策パッケージの実施を意味する」という点は、こうし雇用に限らず社会の多くの分野は制度的補完性によった意味でも非常に重要である。制度的補完性の中で、社て縛られている。様々な制度や慣行は相互に補完的にな会はいずれにしても変化していく。そうした中で雇用のっており、補完的であるからこそ全体として社会は機能

姿も変化から免れることはない。ただ、雇用の変化を正しているのだ。右肩上がりの成長が続き失業率が低い状

しい方向に導いていくためには、大きな社会ビジョンに況では、雇用を中心とした補完的制度がうまく機能して基づいた政策パッケージが必要なのである。

いた。しかし、グローバル化や少子高齢化が進み、産業構造が大きく変化しているとき、社会全体の制度がそれ世代間問題にうまく対応していない面が多々出てきた。また国民の生活が成熟化するほど、ワークライフ・バランスの重要

日本の雇用は様々な問題を抱えているが、その中で特性を多くの国民が感じるようになり、それによってこれに大きな問題と思われるのが若い世代への歪みの押しつまでの働き方の問題点が見えてきた。

けである。若年労働の失業率の高さは世界的な問題であ

日本の雇用は大きな転換点に来ている。日々差し迫っると言ってよいだろうが、日本でもそれに対して有効なた雇用問題に対応しながらも、長期的に好ましい方向に政策がとられているとは思われない。阿部正浩氏がまと舵を切っていかなくてはならない。しかしこうした変化

めているように若年労働市場が抱える問題は多岐にわたを実現する上では、制度的な補完性が大きな障害になる

り、そうした問題について十分な調査が進んでいるともことが少なくない。雇用制度だけを変えようとしても、言えない状況だ。また、雇用政策という一般的な枠組み

教育制度や企業の組織構造が変わらなければ改革は機能の中だけでは、若年労働者の雇用問題に的確に対応できしない。制度的補完性の下では、そこに関わる様々な組ないだろう。

織や制度が同時に変化していくことが求められるのだ。

すべての世代にとって雇用問題は重要であるが、若年改革の必要性が求められているにもかかわらず日本の改労働の場合にはその中でも特に社会全体への影響が大き

革が遅々として進まない一つの背景にはこの制度的補完い。雇用はその人のスキルの向上と深く関わっている。

性がある。雇用もその例外ではない。

若年労働者が雇用機会を奪われていることは、彼らがス

ただ、制度的補完性の下では、他の面での変化が結果

キル向上の機会を奪われているということでもある。こ的に雇用の姿を大きく変える可能性もある。企業のグロれは長期的に見れば、日本全体の労働生産性を低迷させーバル化が進むことで、企業の雇用姿勢に変化が出てくることになる。

るかもしれない。たとえば、外資系企業の雇用スタイル

若者の多くは新卒者として求職活動をする。労働市場

は日系企業とは大きく異なる。こうした雇用が広がってではアウトサイダーの立場にある。すでに雇用を確保しいけば、日系企業の雇用のスタイルも変わっていくだろ

た正規雇用の労働者（インサイダー）の解雇規制が強いう。制度的補完性の下では、社会の他の面が変化していほど、アウトサイダーはその影響を強く受けることにな

く中で、雇用だけがこれまでの姿をとどめていくことはる。今回の景気減速の中で出てきた異常に低い新卒の内ありえないのだ。そうした意味では変化は目に見える形

定率はこうした歪みが象徴的に出たものである。こうしで出てきてはいるのだが、旧来の制度に縛られているこた状況があと数年も続くようであると、その影響は長期とがその変化に歪みをもたらすのだ。

にわたって続くことになる。これは前回の就職氷河期世

安井氏のサーベイの中で紹介されているように、その代で日本が経験したことである。

国の解雇規制がどの程度強いのかということは、その国対症療法だけで若年雇用の問題を解決することはできがどのような法体系に起源をもつのかによって大きな影ない。長期的展望に立った社会ビジョンを立てる中で、響を受けるようだ。日本の解雇規制が厳しいのもそうし

若年雇用の問題を最優先事項として取り上げる必要があた法的な背景があるとすると、社会の多くの面が変化する。そしてその中で個別具体的な雇用政策を早急に打ちる中で解雇規制がネックになって雇用に歪みが生じる可出し、実行に移していく必要があるのだ。

能性が出てくる。
樋口美雄氏が指摘するように、「雇用戦略は、景気悪化等によって発生した問題に事後的に対応する受け身の個別雇用対策と違って、目指すべき社会ビジョンを設定
し、その実現に向かって積極的に社会を推し進めていく

伊藤元重（いとう・もとしげ）
NIRA 理事長。東京大学経済学部卒。米国ロチェスター
大学 Ph.D.。専攻は国際経済学、流通論。1993年東京大学経済学部教授、96年同大学大学院経済学研究科教授、現在に至る。最新編著『日本の医療は変えられる』
NIRA 編、（2009年12月）東洋経済新報社。

03

新NIRA#46.indd 3

10.3.30 4:31:30 PM

長期的視点での雇用政策をいま求められる日本の雇用戦略
樋口美雄

慶應義塾大学商学部教授

雇用情勢の現状

的な目標指標が選択され、特定年までの具体的数値目標が設定され、それに基づき工程表が策定され、各種の政

リーマン・ショックによる需要の急激な落ち込みは、

策パッケージが実施される。多くの場合、個別の雇用政

わが国の労働市場に、かつてない大きな衝撃をもたらし

策のみならず、産業政策や税・社会保障制度改革、科学・た。派遣労働者の削減が相次ぎ、有期労働者の雇い止め

技術政策、さらには教育政策等が連携され、矛盾のないが急増した。その一方、正規労働者については、雇用調首尾一貫したものとして束ねられ、実施されていく。そ整助成金の効果もあってか、前回の景気後退期に比べ、こでは常に目標値が達成されているかどうか、そして各雇用者数の減少は内輪ですんでおり、むしろ残業時間を政策の実施状況やその効果や副作用はどうかといった分中心とした労働時間の削減によって過剰雇用の調整に取析評価が行われ、問題があると判断されれば、その改善り組む企業が急増した。意図したかどうかは別にして、強化に取り組む PDCA サイクルが導入される。

言うなれば、正規労働者の中で緊急避難型のワーク・シ

わが国の現状、および今後を考えた場合、どこに力点ェアリングが実施された形になる。こうした動きを反映を置いた雇用戦略が、今、求められているのだろうか。

して、残業手当や一時金をはじめ、給与は大幅な落ち込

厳しい雇用情勢を解消し、活力に満ちた持続可能な労働みを記録し、それが消費需要を削減させるといったデフ市場を構築していくには、何にもまして、雇用の量を拡レ・スパイラルをもたらせた。

大し、質を向上させていく必要がある。政府はこれを実リーマン・ショックから１年半が経過した現時点では、現させるための鍵となる目標指標として、昨年末に発表

残業時間の減少も前年同月とほぼ同水準に戻り、雇用者された『新成長戦略（基本方針）』において、「女性Ｍ字

数の減少幅も一時に比べ縮小し、雇用情勢はある程度のカーブの解消」、「高齢者就労促進」、「有給休暇取得促進」、

落ち着きを見せるようになった。しかし今のところ、企「労働時間短縮」等を掲げ、今後、2020年の目標数値が業は現存の社員の雇用を守るのが精いっぱいであり、新具体化されることになっている。これらの指標は、少子

規の雇用を増やそうとするところまでには至っておらず、高齢化が急激に進展するわが国において、性や年齢、障労働市場は依然として厳しい状況にあるといえる。

がいの有無の違いにかかわらず、だれもが意欲と能力をこうした状況において、政府は足元の厳しい雇用情勢発揮できる働きやすい社会環境をつくっていくことが重からの脱出とともに、今後の急激な人口減少社会の到来

要であることを考えれば、当然、掲げられるべき指標でに向けて、「雇用の量の拡大と質の向上」を同時に達成すあるといえる。しかしそれを実現していくには、諸施策

る雇用戦略を策定し、実施していく必要があると考える。

にプライオリティをつけて実施していく必要がある。第

雇用戦略の「鍵となる目標指標」と「軸となる戦略」

１に直接的な影響をもたらす戦術として、「ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の実現」、

雇用戦略は、景気悪化等によって発生した問題に事後「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）の促進」

的に対応する受け身の個別雇用対策と違って、目指すべが挙げられる。第２に国際化が急激に進展する中で、社

き社会ビジョンを設定し、その実現に向かって積極的に会の根底でその実現を支える戦略として、経済の活力を社会を推し進めていく政策パッケージの実施を意味する。

高め、雇用を維持・創出する戦術が必要である。
『新成長

そこでは、まずどのような労働市場をつくっていくのか、戦略』では国際的依存関係や競争の激化を想定して、アビジョンが見定められ、その実現のために鍵となる代表

ジア経済戦略や観光立国・地域活性化戦略を掲げるとと

04

新NIRA#46.indd 4

10.3.30 4:31:30 PM

もに、環境・健康を軸にした戦略、そしてそれを支える計調査』）し、今回の不況下でその低下がさらに著しくためのプラットフォームづくりとして科学・技術の重要なっていることから、需要サイドだけではなく、供給サ性を説いている。そして第３に需要と供給の間の橋渡し

イドからも女性の労働市場参加への圧力（付加的労働者

をする職業・人材紹介や能力開発支援、セーフティネッ

効果）が強まった。その結果、労働市場における女性比トの強化を目指した就職支援戦略が求められる。以下で率が急激に高まり、保育所の待機児童数が急増している。

は、それらの戦術について、検討していくことにしたい。

女性の雇用機会の拡大の傾向は、今後、強まることは

ワーク・ライフ・バランスの実現を目指す雇用戦略

あっても、弱まることはないだろう。しかしいまだに有配偶女性の労働力化はパート雇用が多く、一時的にしろ、

まず、ワーク・ライフ・バランスを促進していくこと出産を機に仕事を辞める女性はほとんど減っていない。

が、今、なぜ必要なのか、そしてそれを実現するにはど

女性が正規雇用を続ける上では、保育サービスの充実やのような具体策が求められているかを見ておきたい。

職場における仕事と家庭の両立を容易にする対策は不可

近年の産業構造の変化がワーク・ライフ・バランスの欠である。それは女性の雇用管理の見直しに留まらず、促進、企業や世帯における性別役割分担の変化を求めて男性社員や、さらには管理職のワーク・ライフ・バラン

いる。他の先進国に比べて、わが国では少なくとも就業スの重要性の理解と取り組みが必要であり、同時に世帯構造に見るかぎり、1990年代前半までは明らかに製造業

における性別役割分担の見直しが求められよう。

や建設業のウエイトが高かった。建設業の雇用者数は98

アメリカでは、ある統計によると、現在でこそ、６歳

年には548万人（総務省『労働力調査』）と日本全体の雇

以下の子供を持つ父親が家事育児に費やす時間は平日で用者数の10％を超えていたし、製造業にしても当時の雇も３時間26分と長く、日本の48分を大きく上回っている

用者数は1258万人にのぼり、全体の23％を占めていた。

が、1970年代当初は現在の日本人男性と差はなかった。

それが10年後の2008年までに建設業は雇用者数を111万

その後、産業構造の転換等により、男性の経済力が低下

人減らし（20％減）、構成比は全体の８％以下に低下し、する中、これを補う形で女性の労働市場参加が活発化し、製造業でも181万人減少（14％減）し、19％に低下した。

さらには男女の均等化が進展し、世帯における性別役割

この二つの産業はいずれも男性比率の高い産業である。

分担が見直され、男性の家事育児時間は延びたとされる

08年における建設業の男性比率は85％、製造業は70％と、（治部れんげ『稼ぐ妻・育てる夫』）。日米には文化的な違

圧倒的に男性社員が多い。これらの産業で雇用吸収力をいがあり、それにより性別役割分担に違いがあるのは事低下させたことも影響して、男性の雇用者数は日本全体

実だが、人々の考え方は社会の要請に応じて変わり得るで過去10年間に31万人減った。

ことも事実である。こうした風潮を改革していくには、

これに対し、雇用を増やしているのがサービス業であ

所得税における配偶者控除の見直しや年金のパート労働る。中でも医療・福祉分野の雇用の伸びは著しい。この者の加入要件の緩和、第３号被保険者制度の廃止、在職分野はもともと雇用者数が少なかったため、かつては老齢年金の見直しを進めることも必要である。

『労働力調査』等では別掲されていなかったが、この数

こうした実態を見ると、企業は業務内容や雇用管理や字が追えるにようになった2003年からの過去５年間にお労働時間のあり方を見直していく必要があるだろうし、ける動きを見ても、雇用者数は469万人から565万人に増これを通じて時間当たりの労働生産性の向上に取り組ん

加（20％増）し、現在では建設業を128万人も上回るようでいくことも重要であり、政府もこれを後押しするためになった。この分野における女性比率は高く、74％が女の対策を講じていく必要があろう。そこにおいては均等性で占められている。その結果、個々の企業における女処遇の強化策も重要な戦術となろう。また男性社員を含

性比率の上昇も加わって、過去10年間において女性雇用

む育児・介護休業制度の拡充や保育サービスの充実が必者数は、男性の減少と対照的に187万人も増加している。

要であることは言うまでもない。

男性雇用が減り、女性雇用が増えるといった動きは、
リーマン・ショック以降、さらに強まっている。かつて

高質な雇用機会の創出を目指す雇用戦略

は不況期に政府によって作られた雇用の受け皿はもっぱ

就職支援には、教育訓練の提供が重要であると言われら公共事業による建設業であった。これに対し、今回のるが、すぐにそれが就業の促進に結びつくとは限らない。

対策で、雇用創出策の対象とされているのが、医療・福そこにはその人を受け入れる雇用機会がなければならず、

祉や環境の分野で、女性比率の高い分野である。それに官民を挙げた雇用機会の創出が図られていかなければな

加え、
1998年以降、世帯主所得が16％も低下（総務省『家

らない。

05

新NIRA#46.indd 5

10.3.30 4:31:30 PM

経済のグローバル化が進展した今日、高質な雇用機会

業構造が変わり、国際環境が変わった今、そうした風潮を創出していくには、どうしても科学・技術の発展に裏を継続していくことが許されない状況が生まれつつある。

付けられた産業の振興が不可欠であり、こうした人材を転職コストを引き下げ、職業能力を軸にした高質な外輩出していく学校教育・職業教育の連携促進が必要であ

部労働市場を構築していくには、企業がこれまで担ってる。産業振興策により、民間企業の競争力を高め、雇用きた能力開発や能力評価の役割を社会に移していく必要

機会を創出することは何よりも大切だが、同時にワーキがある。とくに非正規労働者の正規化にとって、こうし

ング・プア対策等を考えた場合、NPO や社会的企業等のた社会支援の役割は重要であり、同時に正規労働者の転「民でない、官でもない、公共サービスを提供する中間

職コストの引き下げについても効果を持つことが期待さ組織」の役割も重要となる。

れる。このための具体的戦術として提案され、既に実行

ヨーロッパでは政府支援のもと、社会的企業（利益をに移されているのが、能力開発とジョブ・カードを一体追求するが、株式会社と違って、それを株主に配当する化させた取り組みである。ジョブ・カードは自分が経験のではなく、地域や社会に還元することを目的に設立さしてきた仕事や教育訓練の内容を記述し、企業の枠を超れた企業。少子高齢化にともない暮らしに密着した地域

えて、個人の身につけている職業能力が評価される制度

サービスなどへのニーズ拡大が期待されている）や NPOの社会化を意図したものである。この普及を通じて、社などを活用して、就職支援の仕組みを導入、拡充させて会としての人材の有効活用とワーク・ライフ・バランス

いる国が増えている。
「教育訓練つき就業」というのがの促進を目指すことが求められる。

これだが、仕事に対する態度など基礎的な教育訓練から

他方、失業した人に対するセーフティネットの見直し

はじめ、徐々に高度な能力開発に移行し、１年が経過しも早急に進めなければならない。現在、『労働力調査』にたところで、その社会的企業や NPO が直接雇用したり、おける失業者のうち、失業給付を受けている人の割合は関連企業に就職斡旋したりしている。昨年11月に発表さ23％にすぎない。この比率はドイツの87％、フランスのれた政府の緊急雇用対策では、わが国でも「仕事をしな

82％に比べて明らかに低く、アメリカの43％に比べてもがら教育訓練を受け、資格を取れる仕組み」を拡大する

低い（ILO（2009），The Financial and Economic Crisis）。

ことや社会的企業、NPO を支援することが組み込まれた

離職失業者に占める失業給付受給者割合にしても、10年が、資本主義経済において厳しい競争に直面している民前の54.9％から08年の29.8％まで、大きく低下した。そ間企業でもない、また財政赤字を抱えた非効率的な政府うした背景には、雇用保険に入っていない非正規労働者

部門でもない、中間組織（ヨーロッパ流の第３セクター）

で失業者になる人が増えたり、財政の切り詰めから給付への期待は大きく、今後の雇用戦略に取り入れるべき施期間が総じて短縮されたりすることによって、これを超策であると考える。

えて失業する人が増えたことがある 。ヨーロッパ諸国

外部労働市場の構築と就業促進的セーフティ
ネットの強化を目指す雇用戦略
同時に、個別企業への働きかけとともに、労働市場全では、こうした人々に対し、政府の一般財源から支出される失業扶助制度が用意されているが、わが国でも就職を促進する要件を課した上で、失業扶助を行う制度を恒久化していく必要があろう。

体でもこの問題を解決するための戦術を講じていくこと

その場合、現在の雇用保険制度をそのままにして、加が必要であろう。わが国では転職した場合、賃金の下が入要件を緩和し給付期間を延長、失業扶助制度を創設することが多く、転職コストの高いことが、どうしてもこれば、モラル・ハザードが生じる危険性があるから、必れまで勤めてきた企業に残りたいと考える労働者を増加

ずしも適当とは言えない。失業率を引き下げ、就業率をさせている。その結果、労働者は企業に無理難題を突き向上させるといった数値目標を達成させるためには、従付けられても、それを受け入れざるを得ないと考える

前所得に対する給付額割合（代替率）の見直しや、給付「ホールド・アップ」の状態に追いやられる可能性が強く、期間とともに給付額が削減される制度の導入、給付要件

正社員と企業との間には「生活を保障する代わりに、長時の再検討などの改革が同時に進められていく必要があろ

間労働や頻繁な転勤に応じるといった保障と拘束」の関う。

係が成立してきた。その一方、こうした関係の枠外に置かれてきたのが非正規労働者であり、正規労働者と非正規労働者の大きな格差を是認する風潮が企業ばかりではなく、世帯や社会においてもあったといえる。しかし産樋口美雄（ひぐち・よしお）
慶應義塾大学博士課程修了。博士（商学）。専門は、労働経済学、計量経済学。慶應義塾大学商学部助教授を経て、1991年より現職。最近の著書に『日本経済の構造変化と景気回復』（2009年12月）（樋口美雄・
財務省財務総合政策研究所編著）日本評論社。

06

新NIRA#46.indd 6

10.3.30 4:31:31 PM若年労働市場と雇用政策

長期的視点での雇用政策を求められる雇用創出への挑戦
阿部正浩

獨協大学経済学部教授

リーマンショック以前は８％近傍を推移していたが、そ予期されていた若年問題

れ以降は10％超で推移する頻度が高い。リーマンショッ
ク前後でざっと比較して、３〜５％ポイントほど上昇し2008年９月のリーマンショック以降、日本の失業率はている。20〜24歳の失業率も同様に、リーマンショック

また上昇している。2009年９月には5.5％を記録し、いま以降は10％近傍を推移し、以前に比べ２〜３％ポイント

だ高止まっている。伝えられるところでは、2011年３月

ほどの上昇である。これに対して35歳以上の失業率は高卒業予定の大学生の就職状況は就職氷河期並みに悪化しまっているものの、リーマンショック以前に比べて約ており、予断を許さない状況である。

１％ポイントの上昇にとどまっている。

私は、総合研究開発機構（NIRA）で２年ほど前に開催された若年雇用研究会に参加し、『就職氷河期世代の欧州での経験

きわどさ−高まる雇用リスクにどう対応すべきか』というタイトルの報告書をとりまとめた注1。当時、これほどところで、若年層の失業率水準が元来高いことは知ら

早く景気が悪化するとは想像もつかなかったものの、景れている。このことは我が国に限られた事実ではなく、気が再度悪化すれば就職氷河期と同様の問題が発生する

多くの国々で観察される事実である。とくに欧州各国でだろうという予測はしていた。はたして、今回の不況はは、1974年のオイルショック以降、失業が社会問題とし新規学卒者の就職難を再発させつつあり、同時に若年層て取り上げられる中で、若年失業率も10％台後半からの失業率もいち早く上昇している。

20％台前半で推移しており、この頃から既に若年労働問

図表１は、2007年10月以降の直近の失業率の推移を

題は大きな社会問題として捉えられてきた。

年齢別に示したものであるが、とりわけ10代から20代のたとえばドイツでは、デュアルシステム（職業学校で失業率が高まっている。たとえば15〜19歳の失業率は、の職業教育と民間企業での実地訓練とを並行して実施す
る若年者職業訓練システム）がはや1969年に導入されている。現在我が国で実施されている「日本版デュアルシ
ステム」の原型として有名だが、ドイツでは JUMP（青［図表1］年齢階級別失業率の推移（月次）

少年失業削減のための緊急プログラム）やハルツ改革な（％）
18

どの政策と組み合わされ、より実効性の高いものとなっ16ている。フランスでも1980年代になって若年向けの特別

14
12
10
8
6
4
2
200
2007.10
2007.112007.122008.01
2008.022008.032008.04
2008.05
2008.06
2008.072008.08
2008.09
2008.10
2008.112008.122009.01
2009.020209.032009.04
2009.05
2009.06
0209.072009.08
2009.09
2009.10
2009.119.1
20（出所）『労働力調査』（総務省統計局）

15歳以上
15〜19歳
20〜24歳25〜29歳30〜34歳35〜44歳
45〜54歳
55〜64歳な職業訓練制度を導入すると同時に、高齢者の早期引退政策を導入して若年者の雇用創出を目論んだ。現在でもフランスの若年者向け職業訓練制度は、若年雇用創出に対する補助金（企業における若年者契約）などとともに実施されている。さらに、イギリスでは1998年になってブレア政権が若年向けのニューディール政策を打ち出し、
NVQ（職業能力資格制度）の活用やコネクションズサー
ビス（NPO や他の民間機関も巻き込んで若者に対する

07

新NIRA#46.indd 7

10.3.30 4:31:32 PM

支援を統一化しようという試み）、仕事関連学習プログ

れた既存の正規雇用者が、雇用のパイが広がらない中でラムなどを矢継ぎ早に導入している。

無業者の雇用を奪ってしまったと言っても過言ではない。
これと類似の現象が自衛隊で最近起こっている。2010年

遅れた日本の対応

２月８日付朝日新聞に掲載された「任期制自衛官『超狭き門』転職難で残留、新人枠を圧迫」という題の記事は、

一方、我が国で若年労働問題が問題視されるようにな

最近の「厳しい雇用情勢を反映し、任期を満了しても民ったのは2000年前後からであり、政府は『平成15年版国間へ転職せず部隊に残る自衛官が増え、新規採用枠が圧

民生活白書』（内閣府）で初めて若年層のニート・フリー

迫されている」と伝えている。非正規雇用であっても、ター問題を取り上げている。

まさにインサイダー・アウトサイダー問題が生じている。

国内の若年労働問題がそれまで軽視されてきたのには、

また、企業内部での人材育成が重視されてきたため、幾つかの理由がある。そもそも我が国の失業率は1990年

正規雇用されない労働者の職業能力開発は困難を極めて

代後半になってうなぎ登りに上昇したのであって、1990いる。厚生労働省が2009年に調査した『有期労働契約に

年代前半までは２％前後で推移しており、1970年代後半

関する実態調査』によれば、パート・アルバイトや派遣から失業率が高騰した欧州各国とは歴史が違う。そして、社員などの有期契約労働者に対して正社員と同等以上の失業問題を直接に研究対象としていた日本の研究者はわ

質と量の教育訓練機会を与えている企業は３割に満たず、ずかで、欧州の研究蓄積とは雲泥の差があった。若年労教育訓練機会が充実していると答えている労働者は１割

働問題の把握が研究面で遅れた可能性は否めない。また、にも満たない。有期労働契約で働く４割の労働者は教育

従来の統計では若年労働問題を把握するのが困難だった

訓練機会が全くないと答えている。

可能性も否めない。たとえば、厚生労働省と文部科学省

これに関連して、東京大学の玄田有史氏は就業構造基が新規大卒者の内定率を調査するようになったのは2001

本調査の個票を利用して、同一企業における非正規雇用

年以降であるし、総務省統計局の労働力調査が学卒未就としての２年から５年程度の継続就業経験が正社員への業者を把握するようになったのも2000年以降のことで移行を有利にしていることを見いだしている。このことある。加えて、問題を抱えた若年層の多くが親族と同居は、非正規から正規への移行に一定期間の継続就業の経することが多く、そうしたパラサイトが若年労働問題を歴が潜在能力や定着性向に関する指標となっていること

水面下に隠したことも背景の一つだ。

を示唆している。実際、ある自動車メーカーでの聞き取

若年労働問題が軽視されてしまった上記以外の理由とり調査において、非正規から正社員への転換は、１年程して、我が国の労働政策そのものが若年労働に対してあ度で適正を見極めて行われており、人数が絞られる。しまり目を向けていなかったことも挙げられよう。従来のかし、転換の候補にならなかった者でも雇用満期で終了

日本の労働政策の特徴は、労働者個人を支援するのではすれば他の関連会社へ正社員として勤めることが多いとなく、企業の人事管理を通して完全雇用を達成しようという。人物評価と職業能力開発がなされれば、たとえ非いう思想で展開されてきた点にある。解雇を制限して雇正社員として雇用されていても正社員に転換し、安定し用責任を企業に追及した。そして、不況期には景気対策

た雇用を若者が手に入れることは可能である。とはいえ、が重視されると同時に雇用調整助成金を活用することでそうしたチャンスは限定的である。

失業を未然に防いだ。また、職業能力開発についても企業内部での人材育成を重視した。さらに、若年層や女性

若年労働に対する政策の現状に比べて高齢者の雇用創出に力が注がれてきた。
しかし、こうした政策は1990年代初頭までは機能して遅きに失した感はあるものの、2003年に政府は「若者きたものの、バブル経済の崩壊によって総じて機能障害

自立・挑戦プラン」を策定している。このプランでは、を起こすようになった。まず、成長率の低下に伴って経（1）教育段階から職場定着に至るキャリア形成・就職支

済全体の雇用創出力が弱まった。この一方で解雇制限が援、（2）若年労働市場の整備、（3）若年者の能力の向上／

依然として有効であるため、企業は新規の正規採用に二

就業選択肢の拡大、（4）若年者の就業機会創出、のそれの足を踏んだ。この結果、90年代後半から非正規雇用のぞれに対策が必要としている。このうち（1）と（3）は活用が進む一方で、新規学卒者の正規採用は相対的に減教育・訓練に関する政策であり、（2）は労働市場機能の少し、若年層の非正規雇用化が進んだ。解雇制限で守ら

整備、（4）は雇用創出・拡大に関する政策である。

08

新NIRA#46.indd 8

10.3.30 4:31:32 PM

では、これらの政策はどのような効果をあげてきたの限によってインサイダーである既存労働者の調整が困難だろうか。2010年２月に厚生労働省で開催された「第５なため、景気後退によって企業は新規採用を手控えてい回労働政策審議会職業能力分科会若年労働者部会」の資るためである。また、直近の2010年の求人倍率は前年ま

料は興味深い数値を提供している。まず教育・訓練の具でと比べて小さくなっているが、これは求人総数の減少

体的施策として、学校でのキャリア教育、日本版デュア

だけではなく、むしろ就職希望者数の増加によるところ

ルシステム、キャリアコンサルタントの養成・配置があが大きい。この間に大学進学率は高まり、大卒者は増加

げられているが、このうち学校でのキャリア教育はまだの一途を辿った。ちなみに図表２で、2010年の求人総数まだ貧弱である。この段階にあっても、中学・高校でのは1987年の1.19倍であるのに対して、就職希望者数はキャリア教育推進のあり方が議論されている。また、イ1.72倍にもなっている。求人よりも就職希望者数が増加

ンターンシップの充実も謳われているが、受け入れ側のしているという点は大卒以外も同様である。特に、職場体制の問題もあって十分とは言えない。インターンシッ

でのデジタル化が進む中で仕事の単純化が進んでおり、プに参加した学生の職業や企業の理解が進んでいるとも

正規の求人は相対的に減少している。

言えない。加えて、キャリアコンサルタントの養成も若こうした事実から、筆者は若年向けの雇用創出・拡大

者の就職にどれだけ影響しているかは必ずしも明らかにに向けた政策が最も大切だと考える。既存の労働者に向なっていない。また、教育・訓練以外の労働市場機能のけられている政策資源の一部でもいいから、若年層に振整備と雇用創出・拡大に関する政策に関しては、ほとん

り向けることは出来ないだろうか。平成22年度の厚生労

ど手がつけられていないと言っても良い。

働省予算概算要求では、雇用維持支援（3058億円）、中
小企業に対する雇用安定のための支援（2586億円）に対求められる雇用創出への挑戦

して、地域における雇用創出の推進（241億円）、介護労働者等の確保・定着（264億円）、農林漁業分野における若年労働問題を解決するために職業能力開発も確かに

新たな雇用機会の創出（13億円）となっており、雇用維

重要だが、しかし、そもそも社会が仕事を提供できなけ

持と安定のウェイトが高く、新規雇用創出に対する政策

れば元も子もない。

資源配分は薄くなっている。また、雇用創出に関する予

図表２は、リクルートワークス研究所が毎年調査している『大卒求人倍率調査』の求人数と就職希望者数の推算も介護労働や農林漁業であり、生産性が高い部門での雇用創出につながっていない。

移を示している。この図表によれば、1994年から2004年

もちろん雇用創出にはリスクがつきものである。新規にかけて求人倍率（= 求人総数／民間企業就職希望者数）

産業、新規事業、新規開業のどれもが成功に至らない確は１の近傍を推移しているが、これは求人総数が非常に率は高い。しかし、これらが新規雇用を誘発する割合は、落ち込んでいるためだ。先にも指摘したように、解雇制

既存産業や既存事業に比べて高いことは知られている。
リスクを恐れず、希望の持てる仕事を若者に提供することが、社会に求められているのではないだろうか。
これからの日本がどのような産業を育てていくのか。

［図表2］大卒者の求人と就職希望者の推移
（万人）
100

求人総数

民間企業就職希望者数

そして、そのために必要な人材はどのようなものなのか。

求人倍率

90
80
70
60

3.5

雇用創出と結びついた能力開発ももちろん必要だ。雇用

3.0

維持や安定という後ろ向き投資ではなく、雇用創出への2.5

挑戦が我が国の雇用政策に求められていると思う。

2.0

50
40
30
20
10
198
7
198 年3月
卒
8
198 年3月
卒
9
199 年3月
卒
0
199 年3月
卒
1
199 年3月
卒
2
199 年3月
卒
3
199 年3月
4年 卒
3
199
月卒
5
199 年3月
6年 卒
199 3月卒
7
199 年3月
8年 卒
199 3月卒
9200 年3月
卒
0200 年3月
卒
1
200 年3月
卒
2
200 年3月
卒
3200 年3月
卒
4200 年3月
卒
5200 年3月
卒
6200 年3月
卒
7
200 年3月
卒
8
200 年3月
卒
9
201 年3月
0年 卒
3月
卒

0

（出所）『大卒求人倍率調査』（リクルートワークス研究所）

1.5
1.0
0.5
0.0

●注
注１ 報告書全文の URL：http://www.nira.or.jp/pdf/0801report.pdf

阿部正浩（あべ・まさひろ）
1966年生。福島県出身。慶應義塾大学商学部卒業、慶應義塾大学大学院商学研究科満期退学。博士（商学）。一橋大学経済学部経済研究所助教授を経て、現職。主な著書に『日本経済の環境変化と労働市場』（2005年）東洋経済新報社、『キャリアのみかた』（共編著、2010年）有斐閣がある。

09

新NIRA#46.indd 910.3.30 4:31:33 PM

年齢区分による生産性と若年雇用問題

長期的視点での
雇用政策を

神野真敏

総合研究開発機構（NIRA）ジュニアリサーチフェロー

人口減少、高齢化が日本経済の懸念材料であると強調が高まり、40−44歳の労働者の生産性はおよそ２倍に、されて久しい。その背景である高齢者の増加が、日本の50歳代・64歳まででは1.2倍〜1.9倍の幅はあるものの、生産性を押し下げ、経済の活力を削ぐことになるのでは

若年労働者に対して有意に高い結果となった。なお、こないか、もし、削ぐとすればどの程度削ぐことになるのこでは65歳以上に関しては、有意な結果が得られなかっだろうか、この問いに答えるには、加齢に伴い生産性がたため、18−24歳の労働者の生産性と同じ１としている。

どう変化していくのかについての考察が必要となる。

すなわち、50〜65歳までは、若年層と比較して体力の衰
えはあるものの、それを経験や技能がカバーし得ると考年齢区分でみた労働生産性
一般的に、労働者として採用され始めた20歳代の生産えられる。

実質的な労働供給の将来推計と２つの留保点性は低く、その後、知識・技能の習得などを通じて生産性は高まり、ある年齢を過ぎると生産性は低下すると考えられている。

次に、ここで算出された年齢区分ごとの労働生産性の推計結果を基に、社会保障・人口問題研究所の人口推計

これまでの研究成果でも、製造業を中心とした実証分を用いて、労働生産性を加味した労働供給量の将来推計

析によって、労働者の生産性は加齢に伴い逆 U 字型を描を行った（図表２）。これによれば、今後10年間は、団く傾向が検証されている。しかし、退職前の50歳代の労塊ジュニアが労働生産性のピークである40歳代を迎え働者の生産性が、就業し始めた20歳代よりも低くなるかるため、人口減少による労働者の減少を補うだけの余力どうかは、研究によって相違がみられ、一概にどちらとが今後10年ほどはあることが示された。すなわち、習熟も言えない。さらに、年齢区分も30歳以下、30−40歳代、や技能の蓄積による労働者の「質」の上昇によるプラス

50歳以上と、大括りでの年齢区分となっており、年齢別

効果が、労働者の「数」の減少によるマイナス効果を補の生産性をみるにはあまり適していないものが多い。
そこで、今回、年齢区分を５歳刻みで細かく区分した上で1974−2005年の JIP（日本産業生産性）データベースを使って、年齢別の労働生産性の推計を行った注１。
推計の対象とする産業は、全産業、政府・農業部門を除く産業、及び製造業の３つに分類して推計を行った。いずれの産業を対象とした分析結果も、年齢に対して労働生産性は40歳代をピークにほぼ逆 U 字の関係にあり、かつ高齢者の労働生産性は、40歳代に比べて減耗はあるものの、20歳代の労働生産性よりも高いことが示された（図表１）。
農業・政府部門を除いた部門に話を限定して、生産性について詳しくみてみる。18−24歳労働者の年齢区分に依拠する生産性を１に基準化すると、30歳代から生産性［図表1］年齢区分別労働生産性指数
2.5

2.0

1.5

1.0

0.5

0.0

18–24歳 25–29歳 30–34歳 35–39歳 40–44歳 45–49歳 50–54歳 55–59歳 60–64歳 65歳以上

全部門の労働生産性指数
農業・政府関係を除いた部門の労働生産性指数
製造業関係の労働生産性指数
農業・政府関係を除いた部門の労働生産性指数（２次近似式）（出所）NIRA 研究報告書『高齢化は脅威か？−鍵握る向こう10年の生産性向上−』より抜粋

10

新NIRA#46.indd 10

10.3.30 4:31:34 PM

［図表3］年齢階級別失業率［図表2］将来実質労働供給
3

13

2

11

1

9

0
–1

7

–2

5

–3
–4

年齢構成による効果–5

労働人口の基準年からの乖離率

310

年齢構成による効果＋労働人口の乖離率

–6
–7
2005年

2010年

2015年

2020年

2025年

2030年

（出所）NIRA研究報告書『高齢化は脅威か？−鍵握る向こう10年の生産性向上−』より抜粋

うことになる。
今回の推計は、年齢区分別以外の属性の影響は受けな

1970

1990
日本
20–29

2008

30–39

1970

1990 2008
アメリカ

40–49

1970

50–59

1990 2008
EU‑15

60–64

65–

（出所）1．OECD.Stat Extracts（http://stats.oecd.org/）より作成（2010/03/09アクセス）。

維持するために、若年雇用は抑制される傾向にあることを見出している。

いという仮定の下での推計ではあるが、この推計結果にもう１つの問題は、若年雇用が悪化傾向にあるだけで基づけば、今後10年間は、実質的な労働供給量は増加す

なく、非正規率が高まっていることである。1990年におることが導かれ、労働供給面においてゆとりが生まれる

いて、15−24歳区分の男性非正規率は20.4（括弧内は女ことが導かれる。これは、本格的に迎える少子高齢化社

性20.7）％であったものが、1995年には23.7（28.3）％、

会に備えるのに、10年間の準備期間があることを意味す

2000年の38.6（42.3）％を経て、2009年では41.1（49.0）％

る（10年しかないとも読み取れる）。

と高水準を推移している。
『平成20年度能力開発基本調

この10年あまりの間に何をすべきだろうか。出生率の査』によれば、非正規労働者に対して OFF-JT を実施し改善策はもちろん、現状の労働者の生産性を維持・向上

た事業所割合は35.0（前回40.9）％であり、正社員の76.6させることが重要である。しかしながら、若年雇用に関（前回77.2）％に比べ約半分以下である。このことからも、して、将来の生産性が推計データの傾向と同様な傾向を

非正規労働者に対する教育が企業内で充実していないこ

たどるかどうかについては注意が必要である。

とが示唆される（計画的な OJT、自己啓発支援において１つは、近年の日本における若年層の失業率の上昇でも、非正規労働者の値は軒並み低い傾向がある）。

ある。図表３は、日本、アメリカ、EU15カ国におけるこのように、今後10年間で生産性のピークである40歳

年齢別にみた失業率をまとめたものである。アメリカは、代にさしかかる世代は、若年労働期において失業、もし1970年代から最近までの失業率の傾向に関して、年齢構

くは、非正規であった割合が高い世代であり、これまで造的な変化はほぼ見られていないものの、若年雇用の状の労働者に比べて、若年労働期から継続された企業内訓

況はあまり良くない。EU15カ国は、1970年代から1990練を受けていない世代であるといえる。

年代にかけて若年者の雇用が急激に悪化している。そし40歳代の生産性が高い理由が、単純に年齢的なものか、て、現在に至るまで若年雇用が好ましくない状態が続い新規採用から行われた企業内教育の成果が実る時期がている。他方、日本に関しては、1990年までの若年労働40歳代だったのか、今回の推計では残念ながら因果関係

者の失業率は、比較的低位であり安定的であった。しかまでは導かれていない。しかしながら、若年期に失業状し、バブル崩壊のあおりを受けて、20歳代の若年雇用は態、あるいは非正規状態を過ごしたために、社会に出て他の年齢と比べて相対的に悪化しており、その程度は、からの人的資本投資が充実していない可能性は高く、こアメリカに近い状況になっていると読み取れる。

れまでと同様の生産性を保てるかどうか、という点には

若年雇用問題に関して、玄田（2003）は、若年労働者

注意が必要である。

と中高年労働者は代替的であり、中高年労働者の雇用を

11

新NIRA#46.indd 11

10.3.30 4:31:35 PM

非正規、あるいは有期期間契約という形で、景気の変動

労働の流動化が生産性にもたらす影響

に対するリスクを労働契約期間でヘッジせざるを得ない。
問題は、こうした企業によるリスク・ヘッジが将来の競

こうした若年雇用に関しての悪化は、企業が、経済状争力の低下につながる可能性があることだ。リスクをヘ

況の悪化にあらゆる手段を用いて対応しようとしてきたッジするために雇用した非正規、有期雇用労働者に対しことが背景にある。インサイダー労働者である中高年のて、教育訓練はもちろん、リスクに見合った賃金を支払

雇用維持に伴い新規採用の抑制、給与水準の抑制、人員

わなければ、労働者のやる気を削ぎ、自己研鑽の意欲を整理、そして労働の非正規化などを行ってきた。松浦

失わせてしまう可能性があるためである。

（2005）は、終身雇用・年功賃金の変容が雇用や将来所

経済理論では、リスクを抱えているものほど、リスク・得への不安を招き、労働者の人生基盤が揺らいでいるこプレミアムを高くしなければ、公平な選択肢にはなり得と、特に、終身雇用に替わる安定した雇用制度が社会的ない。リスクを抱えているにもかかわらず、リスク・プに形成されていないことが問題であると指摘している。

レミアムがない非正規・有期雇用形態に対しては、正規

このような経済状況の悪化に伴う雇用制度の変容、そで働きたいと思っている労働者は魅力を感じない。そのれに伴うリスクの拡大に対して、松浦（2005）は政策提結果として、就業意欲が失せ労働市場から退出する。就言として「公的責任によるセーフティ・ネットの構築」、

業意欲喪失者は、2004年から2009年の５年間の平均値「正規雇用と非正規雇用の均等待遇の追求」、「労働時間としておよそ163万人にもふくれあがっている注２。

規制」の３つの柱を掲げている。

雇用リスクを非正規・有期雇用にしわ寄せするのではまた、柳川（2009）では、経済構造、社会構造の変化なく、公平な均等待遇を実現することが、労働者の「数」のスピードが速い現代社会において、その変化に対応でではなく、「質」を高めていく道しかとり得ない日本にきるよう離職と再雇用が断片的にかつ、連続的に行われ

とっては喫緊の課題であるといえる。

るように雇用システムを変化させていかなければならない。そのためには、トランポリン型のセーフティ・ネッ
トが備わった雇用システムが望ましいと述べている。この雇用システムが満たすべき条件として、①個人では予期できない理由で企業から離れることになっても、一定の所得と安心が得られる社会であること、②変化に対応した知識や能力を身につける機会が用意されていること、を掲げている。
これらの条件を満たした雇用システムの構築のためにも、労働者は「終身雇用という幻想」を捨て、離職に対して前向きになるべきであり、そのためにも、「限られた資源や人材を活用して、いかにわが国を成長させていくかという産業政策や成長戦略」の必要性を柳川（2009）は訴えている。さらに、長期的な成長産業を見抜くこと●注
注１ NIRA 研究報告書、2009年11月、第４章「年齢区分でみた労働生産性の推計」『高齢化は脅威か？−鍵握る向こう10年の生産性向上−』
http://www.nira.or.jp/outgoing/report/entry/n091127_412.html
注２『労働力調査（詳細集計）』より、就業希望の非労働力人口のうち「適当な仕事がありそうにない」ことを非求職理由とする者（求職意欲喪失者）の数を用
いて計算。

●参考文献
玄田有史、2003年、「年齢構成と雇用変動−組織内の中高年化が生む雇用機会の減退」、玄田他『雇用創出と失業に関する実証分析』（経済分析
シリーズ No.168）、内閣府社会総合研究所。
松浦克己、2005年、「リスクと家計−雇用・所得の不安、資産選択のリ
スク」、『季刊家計経済研究』No.68。
柳川範之、2009年、NIRA 研究報告書『終身雇用という幻想を捨てよ−
産業構造変化に合った雇用システムに転換を』。

は難しいとしながらも、政府が積極的に関与し、雇用創
出と産業育成の両方を達成すべきであるとも述べている。
ただ成長産業を見抜くことは、柳川（2009）で述べられているとおり、簡単なことではない。成長が持続しない場合も多々存在する。そのため、企業は雇用リスクを神野真敏（じんの・まさとし）
1972年生。愛知県出身。大阪外国語大学外国語学部卒業、名古屋大学大学院経済学研究科修了。博士（経済学）。名古屋大学大学院特別研究員を経て、現職。主な研究に、“Is it beneficial for households
without children to subsidy the cost of rearing children to increase
pension benefits?”（Economics Bulletin, 2008）などがある。

12

新NIRA#46.indd 12

10.3.30 4:31:35 PM

長期的視点での雇用政策を雇用リスクへの対応を考える
実証研究のサーベイ
安井健悟

立命館大学経済学部准教授

1990年代以降、それまで低位安定していた日本の失業ことを明らかにした。雇用調整速度の上昇は、すでに企率は上昇した。本稿では注１、失業をはじめとする雇用に業に勤務している労働者にとっては、職を失うという雇関するリスク全般を「雇用リスク」とし、雇用リスクに

用リスクの増大を意味する。

対して政府はどのように対応すべきかを考える上で重要

そこで、失業という雇用リスクから労働者を守ると一となる実証研究を整理する。具体的には、まず失業とい般には考えられている解雇規制の影響について考えよう。

う雇用リスクに関して、労働者を失業から守る解雇規制

解雇規制の影響に関する欧米を中心とする理論、実証研が労働市場全体にどのような影響を与えるのか、また、究については、黒田（2004）が丁寧に整理している。黒労働者の労働条件を引き上げるための最低賃金にはどの田（2004）は、解雇規制の効率性に対する含意は理論モ

ような影響があるかについての実証研究を紹介する。そデルから一義的に引き出すことはできないとまとめた上して、失業というリスクの高まりに対して日本の労働者

で、それが実証的な課題であることを指摘している。黒はどのように対応しているのか、また政府の役割として田（2004）による欧米の実証研究の整理によると、解雇の失業者への所得移転のあり方はどのようにあるべきか

規制が失業率の水準に与える影響については一致した結についての政策含意をもつ研究を紹介する。さらに、労果が得られていないが、厳しい解雇規制を採用している

働者個人の雇用リスクを、労働者の生産性を高めること

国では、失業頻度は低い反面、いったん失業した労働者によって低下させることが考えられるので、生産性を高の失業期間は長期化する傾向がある点については一致がめるために自己啓発や教育訓練給付は機能しているかを見られるとしている。

知る上で役立つ実証研究を紹介する。

日本における解雇規制の影響に関する実証研究はあま次に、雇用に関するリスクは失業だけではない。就職

りないが、貴重な研究としては大竹・奥平（2006）、奥平

する時点での雇用状況も労働者にとってはリスクとなる。

（2008）が挙げられる。大竹・奥平（2006）、奥平（2008）

本稿では、就職時点（学卒時点）の雇用状況、雇用形態

は、整理解雇事件の判例を数値化することにより解雇規の長期的な影響についての実証研究についても紹介する。

制の程度を計測し、解雇規制が強い都道府県ほど就業率が低くなることを実証的に明らかにした。

失業に関わる政策の効果と家計による雇用リ
スクへの対応また、上述した雇用調整の文脈においても解雇規制は大きな役割を果たしている。解雇規制が強い場合には、企業の雇用調整における解雇費用が高くなるために、雇樋口（2001）が示したように、1990年代に入ってから日用調整速度は遅くなると考えられる。つまり、解雇規制

本の企業の雇用調整速度は高まった。雇用調整速度が高が強くなると、企業が労働者数を減らしたいときに柔軟いということは、企業にとっての最適な雇用量の変化にに減らすことができないだけではなく、労働者数を増や応じて実際の雇用量を柔軟に変更していることを意味す

したいときにも採用行動が慎重となり、柔軟に増やすこる。樋口（2001）は時系列の集計データを用いた分析でとが困難になる。

あったが、駿河（1997）、浦坂・野田（2001）、富山（2001）、

これらからわかることは、強い解雇規制が必ずしも労安井（2005）などは企業レベルのデータを用いて、調整

働市場のパフォーマンスを改善するとはいえないという速度に影響を与える要因として、企業が赤字であるかどことだ。そもそも、労働に関する規制の強さは社会的なうか、ガバナンス構造の違い、生産量の不確実性がある

望ましさという基準で決まっているわけではないことを

13

新NIRA#46.indd 13

10.3.30 4:31:35 PM

示した研究も存在する。Botero et al.（2004）は、国に影響を受けない低賃金者と比較して仕事を失う確率がよって労働規制の程度がなぜ異なるのかを実証的に分析高いことを示している。Kambayashi, Kawaguchi andした。分析においては、効率理論（efficiency theory）、

Yamada（2009）は、都道府県レベルのパネルデータ

政治権力理論（political power theory）、法圏理論（legalを用いて最低賃金の引き上げは22歳以下の男性と31歳

theory）という３つの理論の妥当性を豊富なデータを用から59歳の女性の雇用を減らすことを明らかにした。

いて検証している。第１の効率理論とは、制度は社会のKawaguchi and Mori（2009）は『就業構造基本調査』

ニーズに応じて効率的に設計されるので、労働市場に対を用いて、最低賃金の上昇は10代男性労働者と中年既婚する規制も経済的なパフォーマンスを悪くすることはな

女性の雇用を減少させることを確認している。

いというものである。第２の政治権力理論によると、政このようにして一部の人々に失業というかたちで負わ治権力の外にいる人々から内にいる人々に資源が移転さされる雇用リスクに対して、日本の家計はどのように対れるように制度が設計されていることになる。第３の法応しているのだろうか。ホリオカ・小原・村上（2004）

圏理論では、規制の強さはどのような法体系の起源をもは雇用リスクに限定した研究ではないが、日本の家計がつかという歴史的要因により説明されるというものであ

リスクというものにどのように対処しているかについて、る。この研究では、各国の法の起源を、市場と契約を重家計経済研究所によるパネル調査の第10年度調査（2002

視する英米法と、規制を重視する大陸法と社会主義法に年に実施）を用いて明らかにした。その結果、日本人は加えて、ドイツ法典と土地固有の北欧法という５つに分

リスクに十分備えており、予期できない出来事が起きて類している。分析の結果、各国で規制の程度が異なる理も生活を引き締めなくても済んでいることがわかった。

由は、第３の法圏理論により説明されることが明らかにしかし、主として自己保険（貯蓄）に頼っており、他人された。現行の労働規制は社会的な望ましさ（効率性等）（市場、家族・親戚・友人、政府）にはほとんど頼ってという基準で形成されているわけではないということでいないことも確認している。彼らは、自己保険は非効率ある。

的であるので、借入市場、民間の保険市場、社会保険制

強い解雇規制は、本稿でいうところの雇用リスクを失度が完備していないために人々が自己保険に頼っている業者という一部の人々に負わせるだけではなく、世代間

ならば、これらの市場・制度を整備すべきであるというの負担も不公平にしていることを示唆する研究も存在す

提言をしている。

る。

Kohara（2009）は、1990年代半ば以降という失業リス

Canziani and Petrongolo（2001）
は、クロスカントリークが急激に高まった時期のデータを用い、夫の非自発的のパネルデータを用いて、解雇費用は若年失業率を上昇な失業が妻の労働時間にどのような影響を与えるのかにさせることを実証的に示した。Kahn（2007）は、OECD

ついての分析を行った。いわゆる added worker effectに加盟する７カ国のマイクロデータを用いて、より強いを計測する研究である。得られた結論は、夫の非自発的解雇規制のもとでは、壮年世代に対する若年世代の相対な失業は妻の労働時間を増加させるということである。

失業率がより高くなることを発見している。川口・村尾

著者は、様々な制度や社会的制約、労働市場の制約が女（2010）は、先進18カ国のクロスカントリーのパネルデ性の労働供給を抑制しているとすれば、それらは厚生損ータを用いて、解雇規制が強いと中高年失業率の変動は失を生むことを意味すると、家計内の労働のリスクシェ

景気変動に対して非感応的であるが、若年の失業率変動

アリングの観点から指摘している。

を和らげる効果はほとんどもたないことを明らかにした。

雇用リスクに対する保険としては雇用保険における失さらに、労働組合の組織率が高いと、経済へのショック

業給付が存在するが、失業給付には弊害があることも留は若年層の失業率によって吸収される傾向が強いことも意する必要がある。それは、失業給付が再就職活動に与示している。

えるディスインセンティブであり、この点については小

続いて、最低賃金の引き上げも一部の人々の雇用を奪

原氏の一連の研究により明らかにされた。

う可能性があることを示唆する研究も紹介しよう。最低小原（2002a）は、第１に失業給付受給者は非受給者

賃金の引き上げが対象によっては雇用にマイナスの影響よりも再就職確率は低く失業期間は長いこと、第２に受を与えることを明らかにしつつあるのが川口大司氏らの給者は給付が終了する最後の１カ月で再就職すること、一連の研究である。Kawaguchi and Yamada（2007）は第３に第２の影響は失業期間が長いほど大きくなること

家計経済研究所によるパネルデータ（家計研パネル）をを明らかにしている。小原（2002b）は、大阪府におけ用いて、最低賃金改訂の影響を受ける低賃金労働者はる1982〜1999年の間の失業経験者についての調査を用

14

新NIRA#46.indd 14

10.3.30 4:31:35 PM

いた分析を行った。得られた結果は、第１に失業給付を受給していることは再就職率を大きく減少させること、

就職時点の雇用状況の長期的な影響

第２に所定給付日数が180日以上の者（失業前の勤続年
数が長い年配の層）については給付が終了する最後の１

本節では、就職時点の雇用状況の長期的な影響についカ月の駆け込み就職が顕著に見られるということである。

ての研究を紹介する。需要側（企業）の都合により就業

小原（2004）は、特定離職者（解雇・倒産による離職者）

者のプールから外に出る確率が高まることが失業についは給付期間いっぱいまでは受給せずに再就職することをての雇用リスクの増大であるのに対して、需要側の都合確かめた上で、2001年度以降の分析からは、失業給付はにより就業者のプールの中に入る確率が低くなることが40歳未満の失業者の再就職インセンティブを低下させ就職についての雇用リスクの増大である。日本では労働ていることを明らかにした。

者としての最初の就職は学校を卒業する時点であり、進失業者への所得移転に関する政策的な含意をもつ研究

学するという行動を排除すれば、最初の就職のタイミンとしては、小原・大竹（2006）が挙げられる。小原・大グはいつ生まれたかに依存しているため、労働者本人が竹（2006）は、1980年代から90年代にかけての失業が所選択することはできない。つまり、世代によって労働市

得と消費の不平等に与えた影響を分析している。その結場に参入する時点での有利不利が発生し、基本的にはコ果、44歳以下の層では失業者と非失業者の不平等は拡大

ントロールできないリスクにさらされていることになり、していないこと、45歳以上の層では失業者と非失業者の就職時点の雇用状況が長期的な影響を生むかどうかがポ

不平等は拡大したが、45歳以上の層の失業者のグループ

イントとなる。

内には低所得（低消費）者と高所得（高消費）者が混在

就職時点を学卒時点と限定して、その時点の雇用状況するようになったことを明らかにしている。これらのこの影響を分析した研究は数多く存在する。これらの研究とから、失業者全体への一律の所得移転を行うよりも、を整理した太田・玄田・近藤（2007）を参考にして、い消費でみた生活困窮者を対象とすべきだと提言している。

くつかの研究を紹介する。

次に、労働者を規制によって直接的に雇用リスクから

大竹・猪木（1997）は、不況期に就職した世代は賃金が守るということ以外の方策について考える。ここでいう

低く、勤続年数も短いことを示した。黒澤・玄田（2001）

雇用リスクを軽減するためには、つまり、失業確率を低は、学卒前年の失業率が高いと正社員就職確率が低いとめ、就職確率・正規雇用確率を高めるためには、労働者

ともに、正社員で就職できたとしても離職率が高くなるの生産性を高めるという方策も考えられる。労働者個人

ことを実証的に確かめている。Kondo（2007）は、学卒の生産性を高めるための方法としては、自己啓発を行う

時の就業形態が現在の就業形態に影響を与えることを明ことや教育訓練を受けることが挙げられる。自己啓発やらかにした。太田・玄田（2007）は、卒業前年の失業率

教育訓練給付が雇用状態に与える影響についての日本にが高いと、高卒の賃金は持続的に下落することを確認しおける実証研究は存在しないと思われるが、自己啓発やている。非正規就業確率、無業確率が高まることがこの教育訓練給付が賃金に与える影響についての実証研究はような影響を生んでいる。他方で、大卒の賃金について

いくつかある。

は卒業前年の影響は次第に消滅する。Genda, Kondo,

Kurosawa（2001）は、自己啓発は賃金に影響を与えand Ohta（2009）は、米国では不況期の卒業は、低学ないことを確認している一方で、吉田（2004）は、自己歴層の賃金を引き下げるものの、太田・玄田（2007）が啓発を行ってから５年を経ても賃金そのものには影響を

日本では永続的に引き下げることを確認したのとは異な与えないが，年収に対しては自己啓発の中でも通信講座

り、引き下げの効果は一時的だったことを示した。

や仕事に役立てるための通学講座が受講後４年に正の影まとめると、学卒時の雇用状況の悪化は、長期的な非響を与えることを確認している。また、阿部・黒澤・戸正規雇用や無業の確率を高め、年収を低下させる傾向が田（2005）は、教育訓練給付の受給は賃金を高めるようあり、高卒で顕著に見られた。学卒時の雇用状況は世代な効果がないことを実証的に明らかにしている。

により異なり、本人がいつ生まれるかを選択することがこの分野における研究の蓄積は必ずしも十分ではない

できない以上、進学するという行動を除けば、本人ではが、現時点においては自己啓発や教育訓練給付は必ずしコントロールできないリスクにさらされていることにな

も賃金を高める効果はなく、生産性を高めるという役割る。

を果たしているとは言えない。

最後に、雇用形態に関する研究を紹介する。派遣労働者の派遣期間に制限が加えられた理由は、常用雇用者が

15

新NIRA#46.indd 15

10.3.30 4:31:35 PM

派遣労働者に取って代わられるという「常用代替」を防た生活困窮者を対象に所得移転を行うことが重要である。

止するためであった。しかしながら、筆者が知る限り、

また、労働者による自己啓発や教育訓練給付は賃金を高実際に派遣労働者による常用代替がどの程度生じているめるという効果を生んでいないことから、労働者の生産かについての実証分析は存在しない。

性を高めることを通じて、失業確率を低め、就職確率・

石原（2003）は、フルタイム労働者の雇用を減らして

正規雇用確率を高めるという役割は果たしていないよう

パートタイム労働者の雇用を増やすという仮説は1990年だ。政府が職業訓練についての補助をする場合には、そ

代においては支持されないことを実証的に明らかにしての内容を精査する必要があるといえよう。

いる。原（2003）は、正規労働と非正規労働が代替関係

また、就職するタイミングである学卒時点の雇用状況

ではなく補完関係にあることを実証的に示した。ただし、の悪化が、その世代の長期的な非正規雇用や無業の確率用いているデータの制約のために、ここでいう非正規労を高め、年収を低下させる傾向があるので、進学すると働には派遣労働は含まれていない。

いう行動を除けば、本人ではコントロールできないリス

よって、既存研究からは、派遣労働者、もしくは非正

クにさらされていることになる。このような世代間の不規労働者が常用労働者、正規労働者の雇用を代替してい公平を是正するためにも、不況期に学校の卒業を迎えるるという実証的な研究結果は得られていない。しかし、世代が他の世代と近い条件で就職することを可能にする

近年、非正規労働の問題は非常に注目を浴びており、ための補助が必要だろう。ひとつの案としては、いわゆ

2000年代以降のデータも用いた精緻な研究が待たれる

る就職氷河期と呼ばれる時期に新卒の学生を雇用する場

ところである。

合には、企業に対して一律に補助金を与えることが考えられる。そのような施策が実行されれば、いつ生まれたおわりにかというだけで長期的な非正規雇用確率・無業確率や年収の違いを生むことがなくなり、学卒時に不況である世

本稿では、失業という雇用リスクに関わる政策の影響

代の人的資本の蓄積が促されることになる。雇用調整助についての実証研究と雇用リスクに対して日本の家計が成金により不況業種の中高年層の失業を防ぐだけではな

どのように対応しているかについての実証研究を紹介す

く、新しい産業への適応能力が高いと思われる若年者層

るとともに、雇用についてのもうひとつのリスクであるの就職の支援こそが不況期においては政府が取るべき重就職時点の雇用状況、雇用形態の長期的な影響について要な施策ではないだろうか。

の実証研究を紹介した。
強い解雇規制は、ある時点における一部の労働者に失業というコストを負わせてしまうばかりではなく、壮年
労働者と比較して若年労働者にその負担を強いることに●注
注１ 本稿の初出は、NIRA 研究報告書『「市場か、福祉か」を問い直す―日本経済の展望は「リスクの社会化」で開く―』（2010年３月）。本文で参照した参考文
献一覧は誌面の都合により割愛したため、NIRA ホームページより参照されたい。
http://www.nira.or.jp/pdf/0906report.pdf

なる。また、最低賃金の引き上げも一部の人々の雇用を奪う可能性が高い。そのようにして生まれる失業者に対して失業給付を充実させすぎると、再就職についてのデ安井健悟（やすい・けんご）ィスインセンティブを生じさせる。失業に関する所得移慶應義塾大学経済学部卒業、大阪大学大学院博士後期課程修了。
博士（経済学）。一橋大学経済研究所専任講師等を経て現職。最近の主な論文に「教育が賃金にもたらす因果的な効果について−
手法のサーヴェイと新たな推定」、『日本労働研究雑誌』（No.588、2009年）。専攻は労働経済学。

転に関しては、小原・大竹（2006）が指摘するように、失業者全体への一律の所得移転を行うよりも、消費でみ［NIRA ホームページ］

http://www.nira.or.jp/index.html
NIRA 政策レビューのバックナンバーをはじめ、NIRA の諸活動を紹介するホームページをご利用ください。
※ 本誌に関するご感想・ご意見をお寄せください。E-mail：info@nira.or.jp

NIRA 政策レビュー ［No.46］
2010年３月31日発行

伊藤元重 ● NIRA 理事長

編集発行人：

加藤裕己 ●東京経済大学教授／NIRA 客員研究員

編集主幹：

NIRA 総合研究開発機構〒150-6034 東京都渋谷区恵比寿4-20-3 恵比寿ガーデンプレイスタワー 34階
Tel. 03-5448-1735


新NIRA#46.indd 16ⓒ財団法人総合研究開発機構

Fax. 03-5448-1744

E-mail. info@nira.or.jp
再生紙を使用10.3.30 4:31:36 PM