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¶評価基準に関する合意形成冊
一二∴・阜−・・ニ（東京理科大学大学院理工学研究科経営工学専攻 現所属：㈱システム計画研究所）
指導教官 山田善靖教授
盈￠ 綿 貫る際のメンバーの意見の集約方法に，異なる2つの方

近年9 日本の雇用システムの変化がますます加速さ法が用いられる問題である。

れ注目を集めている。その変化は，年功主義から能力1．．∴−∴・・・．−−主義への移行であり，新たな人事評価システムの構築

MGAHPでは，まず，一対比較尺度として，9点が急務とされている句 能力主義の人事評価では，いか尺度（1，3ヲ5，7，9）の代わりに比例尺度（20，21，22，23，24）に公正感を保つかが重要な問題であり，そのためには，を用いることを提案する。この比例尺度は，Lootsma合理的な評価システムを確立することが必要であるゆにより提案され，AHPでの優位性が示されている

ソフトウエアハウスA社は早い時期から能力主義［1］。比例尺度をMGA祖Pで用いる利点は，自然対人事評価を行っている企業であるが，現在，その評価数変換することによって，線形な尺度として扱えるこシステムの改革が計画されているむ A社はこの改革とである。

計画の中で9 評価項目のウエイトの決定に評価者や被次に，第2不満足度（S．D且）を導入し，GAHPの評価者を参与させることを検討しているm ここにおいメンバ山の意見の集約方法の考えを崩すことなく，意て，彼らの評価システムへの参与のさせ方が問題とな見の集約方法を統一する。まず，メンバーの意見の集るが9 彼らの主観のばらつきを調整し，合意を形成さ約ではラ グループ山対比較値の下限値Jゎ，上限値おむせることは重要であると考えられる。

を（1）式により求める。

山方，グループの合意を形成させながら，複数項目間に重みづけを行う手法に合意形成モデルを用いたグループÅ鍋田［2］（以￣F9 GA鴇Pと呼ぶ）がある。こ7ゎ＝min（g別々＝1，…，肌），（斎，ノ＝1，。。。，裾）， ゐ
お乙7＝maX（㍑別々＝1，…，∽），（Z，ノ＝1，．．．，卵）。の手法の特徴は，合意プロセスの納得性の高さにある

ここでヲ 瑠），び誓）はメンバー点カヾ与えた項目才と項目ノがぅ この手法には数理的な2つの問題点がある。
本研究ではヮ GA班Pの数理的な問題点を解決するの一対比較値の下限値，上限値を表す。また，∽はメ
ンバh数 ，鋼は評価項目数である。

改良型グループ合意形成AHP（以下，MGÅ㍍Pと呼次にヲ 第2不満足度SI〕Ⅰを（2）式により定義し，重定問題への適用を通して，その有用性を示す。
望Q 蔭摘胴脛

GA葺iPでは，メンバーの意見の表現方法として主要度決定モデルを（3）式により定式化する。
［定義］第2不満足度SI）Ⅰ

1 ・小．．・∴・：］、ぶ）を提案し，A社の人事評価の評価ウエイトの決・三 −張区間という区間値を用いる◎ そして，全メンバーの♂誓）＝下二二1 W

意見を含むような区間値によりグループとしての一対−一一llnzィ建）一1n／馴＋1比較行列を作成する。さらに，グループ全体の意見と［重要度決定モデル］

して最も首尾一貫性がよく，かつ9 距離関数で定義さ最小化 α（C甘）十β（￡げ）＋γはⅣ），れたメンバhの不満がパ＼さくなるような重要度を−求め条 件 温和勒＝んax彿（g＝1，…，搾）乃∫＝1ることで，よりスムーズな合意形成を促す￠，主、こ・．J，‡t，√ ・、′ ′● ・・∴7Z

しかし，GA班Pには数ヨ埋的な2つの問題があると考える。lつは9 一三対比較尺度に9点尺度を用いるため9 −一対比較尺度が非線型な尺度になってしまう問題である￠ もう1つはラ グループ一対比較行列を作成す
696（54）

警軌＝1， r＝i

（3）

軌＞0タ

（哀＝1，．。。，視），gzJ≦ヱIj≦おゎ（才，ノ＝1，‖．，裾）．

ここで，α，β，γは重み係数であり，C㌢は整合凰 ヱガ© 日本オペレーションズ・リサーチ学会. 無断複写・複製・転載を禁ず.

オペレ岬ションズーリサ岬チ

表1MGAHP重要度とA社評価ウエイトの比較は不満足度である．また，んaxは最大固有値，Jむは求める一対比較値，紺どはそれに対応する重要度である．

β5C良平均値

β5C烏標準偏差4．適用事例MGAHP重要度

0．173

0．115

A社の人事評価は半年ごとに実施され，成果，能A社評価ウエイト

0．240

0．122

力，姿勢の内訳の複数項目について点数化し，項目毎の加重総和をその対象者の評価得点とするという方法である．

A社では，現在の評価ウエイトについて，評価者により行われる．本事例では，この人事評価の際の評価ウエイトの決定に評価者を参加させ，評価者の′合意の合意が得られている．MGAHPの重要度に関するを形成させながら評価ウエイトを決定するという問題

不満値βSC烏の平均値，標準偏差が共に小さいというにMGAHPを適用する．なお，被験者は実際の人事ことは，MGAHPの重要度が評価者の感覚に合って評価に従事する評価者18名である．

おり，合意案として望ましいものであるといえる．ま4．1分析と評価

たMGAHP重要度について約7割の評価者が全体と4．1．1評価ウエイトとしての評価して合意できると評価しており，MGAHPによる重まず，MGAHPによる重要度とA社の評価ウエイ要度が合意案として十分妥当なものであるといえる．

トの適合度をズ2検定を用いて分析した結果，ズ岩＝1．57，4。2 事後アンケートからの評価ズ2（2，P）≧ズ岩となる確率P＝0．454＞0．10となり，両者実験後に行ったアンケート結果からは，合意形成における公正，公平なプロセスの重要性を再認識したが，に有意差は認められなかった．
次に，試験データを用いた両者の適合度分析の結果

この点について，MGAHPは評価者に高い評価を得を示す．試験データは，24名の被評価者の成果，能力，た．特に，合意案が特定の人の意見に左右されないこ姿勢に関する評点である．この評点に現在のA社のとや分析的なプロセスなので納得性があるなどが高く評価ウエイトを掛け合わせて得られる捻合得点をッ，評価された．また，MGAHPを人事評価問題に適用

MGAHPによる重要度から得られる総合得点を∬とする場合，評価主観が明確になり，視覚的に捉えやすし，回帰分析を行った結果，回帰直線くなることから，コミュニケーション手段として有効

γ＝1．044∬仙0．393（4）であることがわかった．

が得られた．このときの相関係数は0。975，寄与率は5．緒 言

0．952であり，また，分散分析の結果，有意確率は本研究では，合意形成手法GAHPをより頑健なも0．000であった．これは，MGAHPによる重要度を用のにするために，MGAHPを提案し，実際の企業でいた総合得点による被評価者の序列が，A社の現在の人事評価問題に適用した．そこでは，MGAHPにの評価ウエイトを用いた場合とほぼ一致することを示よる重要度が評価ウエイトとして，また合意案としてしている．また，MGAHPの重要度について約8割妥当なものであることが示された．また，MGAHPの評価者が妥当であると評価した．の合意形成のプロセスは，公正，公平なものであると

以上より，MGAHPによる重要度は評価ウエイトいう評価を得た．さらに，MGAHPは人事評価に携として妥当なものであるといえる．

わる関係者間のコミュニケーションの手段として有効

4．1．2 合意案としての評価であることがわかり，透明性の高い人事評価システム

表1は，MGAHPによる重要度とA社の評価ウエを構築する上で，MGAHPは有効な手段となり得る

イトに対する評価者の不満度β5Cゑの平均値，標準偏ことがわかった．

差を示したものである．ここで，β5Cゐは（5）式により定義される．
βSCゐ＝

参考文献

［1］Lootsma，F．A．：Scale Sensitivityin the Multi−

Wk−WG
ち（烏）

plicativeAHPandSMARTJoumalqf Multi−CブイteYia
（5）

ち（烏）＝

∑z＜Jllnzィ汐）−1nJ馴

ββゐわ乃A乃α如ゐ，Vol．2，（1993），pp．87−110．

乃（乃−1）／2［2］山田善靖，杉山 学，八巻直一：合意形成モデルを

ただし，Wkはメンバー烏の主張点から算出した重要用いたグループAHP，カ〝用αJ〆≠ゐβ（砂g和才わ乃5月β−度ベクトル，WGはグループとしての重要度ベクトル

Sβα汀ゐ50Cグ吻ノ〆ノ卸α乃，Vol．40，No．2，1997，pp．236−243．

1998年12 月号© 日本オペレーションズ・リサーチ学会. 無断複写・複製・転載を禁ず.

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