調査研究報告書
Ｎｏ．
１７１

テレワークに関する障害者のニーズ等実態調査

2023年3月
独立行政法人高齢･障害･求職者雇用支援機構

障害者職業総合センター
NATIONAL INSTITUTE OF VOCATIONAL REHABILITATION

調査研究報告書
No.171

テレワークに関する障害者のニーズ等実態調査

2023 年 3 月
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

障害者職業総合センター
NATIONAL INSTITUTE OF VOCATIONAL REHABILITATION

まえがき
障害者職業総合センターは、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、我が国における職業リハビリテーションの中核的機関として、職業リハビリテーションに関する調査・研究をはじめとして、様々な業務に取り組んでいます。
本調査研究報告書は、当センター研究部門が 2021 年度～2022 年度に実施した「テレワークに関する障害者のニーズ等実態調査」の結果をまとめたものです。
本調査研究では、テレワークに対する障害者のニーズを明らかにするとともに、テレワークで働く障害者の就労実態を明らかにするために、障害者アンケート調査、当事者ヒアリング調査、及び企業ヒアリング調査を実施いたしました。本報告書では、テレワークに対する障害者のニーズの存在を示した上で、テレワークで障害者を雇用する企業の取組も紹介しています。
本報告書がたくさんの方々に活用され、障害者の雇用の促進と安定のための一助になれば幸いです。
本調査研究の実施に当たり、アンケートにご協力いただいた方々、ヒアリングにご協力いただいた方々をはじめ、ご協力いただきました皆様に対し、心より御礼申し上げます。

2023 年３月

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
障害者職業総合センター
研究主幹

成田

裕紀

執筆担当者（執筆順）

堂井 康宏

障害者職業総合センター

統括研究員

概要

伊藤 丈人

障害者職業総合センター

研究員

概要、第１章、第２章第２節、第３章
～第４章

野澤 紀子

障害者職業総合センター

主任研究員（現佐賀障害者職業センター

第２章第１節所長）

安房 竜矢

障害者職業総合センター

主任研究員

第２章第１節、巻末資料

布施 薫

障害者職業総合センター

研究協力員

第２章第１節、巻末資料

謝 辞本調査研究を実施するにあたり、質問紙調査及びヒアリング調査において多くの皆さまからのご協力を賜りました。また、社会福祉法人東京コロニーIT 事業本部職能開発室の堀込真理子所長、滋慶医療科学大学院大学の岡耕平准教授には、本調査研究を開始するに当たり、障害者のテレワーク
に関して貴重な情報提供をいただきました。厚く御礼申し上げます。

＜研究担当者＞
本調査研究は、障害者職業総合センター事業主支援部門で担当した。
研究担当者、研究担当時の職名、担当した年次は以下のとおりである。

堂井 康宏

障害者職業総合センター 統括研究員 2022 年度

内藤 眞紀子

障害者職業総合センター 統括研究員 2021 年度

安房 竜矢

障害者職業総合センター 主任研究員 2022 年度

野澤 紀子

障害者職業総合センター 主任研究員 2021 年度

伊藤 丈人

障害者職業総合センター 研究員

布施 薫

障害者職業総合センター 研究協力員 2021 年度～2022 年度

佐藤 敦

障害者職業総合センター 研究協力員 2022 年度

佐藤 涼矢

障害者職業総合センター 研究協力員 2021 年度

馬医 茂子

障害者職業総合センター ジョブパートナー 2021 年度～2022 年度

2021 年度～2022 年度

目 次
概要 ·················································································· 1

第１章 背景と課題 ···································································· 7
第１節 はじめに ···································································· 7
１ 本調査の課題 ···································································· 7
２ 用語の整理 ······································································ 8
第２節 障害者のテレワークに関する状況変化 ·········································· 9
１ テレワークの濫觴 ································································ 9
２ 在宅就業の流れ ·································································· 9
３ 在宅雇用草創期（1980 年代）······················································ 10４ 在宅雇用の展開（1990～2000 年代）················································ 11
５ 在宅雇用の新局面（2010 年代以降）················································ 12
第３節 本稿の構成 ·································································· 16

第２章 障害者に対する調査 ···························································· 19
第１節 アンケート調査 ······························································ 19
１ 調査の目的 ······································································ 19
２ 調査方法 ········································································ 19
３ 調査結果 ········································································ 22
４ まとめ ·········································································· 60
第２節 当事者ヒアリング ···························································· 63
１ 調査目的 ········································································ 63
２ 調査方法 ········································································ 63
３ 調査結果 ········································································ 64
４ 考察 ············································································ 76

第３章 企業ヒアリング ································································ 85
第１節 目的と方法 ·································································· 85
１ 調査目的 ········································································ 85
２ 調査方法 ········································································ 85
第２節 調査結果 ···································································· 87
１ ヒアリング対象企業の属性と状況 ·················································· 87
２ 事例 ············································································ 88

第３節 考察とまとめ ································································ 101
１ 各企業の判断の相違 ······························································ 101
２ 共通する配慮事項 ································································ 104
３ まとめ ·········································································· 104
コラム ·············································································· 106

第４章 総括 ·········································································· 107
第１節 調査結果のまとめ ···························································· 107
１ 障害者アンケート調査 ···························································· 107
２ 当事者ヒアリング調査 ···························································· 107
３ 企業ヒアリング調査 ······························································ 108
第２節 考察 ········································································ 110
１ 移動困難性とテレワークのニーズ ·················································· 110
２ 調査結果の比較 ·································································· 111
３ 今後に向けてのポイント ·························································· 114
４ 障害者のテレワークに関する現在の位置付け ········································ 116
第３節 おわりに ···································································· 118
１ 本調査研究の意義 ································································ 118
２ 本調査研究の限界と今後の課題 ···················································· 118

巻末資料 ·············································································· 121
資料１ 障害種別アンケート集計結果 ·················································· 121
資料２ テレワークに対する障害者のニーズ等実態調査 調査票 ·························· 137
 あなたご自身に関するアンケート―モニターの皆様へのお願い― ··············· 137
 「テレワークに関する障害者のニーズ等実態調査」アンケート調査のご協力について（お願い）―SC１～Ｑ34··················································· 138
 ヒアリング調査へのご協力のお願い―Ｑ35～Ｑ46 ····························· 155
 テレワーク経験のある方へ（さらなる調査のお願い）―Ｑ47 ··················· 163
 ［追加調査］テレワークに関する障害者のニーズ等実態調査―Ｑ１～Ｑ13-６ ···· 164

概 要
本調査研究報告書の構成は、以下のとおりとなっている。
第１章では、本研究の背景と課題について述べている。第２章では、障害者に対するアンケート調査
及びヒアリング調査についてまとめている。第３章では、企業ヒアリング調査についてまとめている。
第４章では、総括として、各調査の結果を整理し、それらに依拠して、今後、障害者のテレワークを推進する際に考慮すべきポイントを提示し、若干の考察を加えている。

１ 本調査の課題
ICT（情報通信技術）を活用したテレワークについては、障害者雇用においても、多様な働き方の推進
や雇用機会の確保の観点から、更なる普及を目指すための取組が実施されている。2020 年以降、新型コ
ロナウイルス感染症対策としての必要性もあり、テレワークで働く障害者は急激に増加した。こうした中で障害者にとってのテレワークの有用性がたびたび指摘されているが、障害者のテレワークに対するニーズを明らかにしているものは少なく、テレワークを希望する障害者全体の実態は明らかとなってこなかった。
そこで本調査では、就労や求職活動を行っていない人々も含めたアンケート調査により、障害者のテレワークに対するニーズ等を明らかにするとともに、テレワークを経験した障害当事者と障害のある社
員がテレワークで働いている企業の人事担当者等の双方にヒアリングを行い、障害者のテレワークが直面する課題とそれらへの対処法を多角的に捉えることとした。

２ 用語の整理
本調査においては、特に言及のない場合、「テレワーク」とあるものは在宅勤務を指す。
なお、在宅で働くあり方としては、企業と雇用契約を結ぶ場合と、企業から直接又は就業支援団体を通して業務を請け負う場合があるが、本稿では、企業と直接雇用契約を結ぶ「在宅雇用」を調査対象とする。

３ 障害者のテレワークに関する状況変化
障害者のテレワークでの雇用は、少数ながらも 1980 年代から行われていたが、2000 年代以降も障害者雇用は出勤が前提で、テレワークでの障害者雇用は一般的なものにはならなかった。しかしながら、
近年、障害者のテレワークを巡る状況は大きく変化した。中でも、次に掲げるポイントは、障害者のテレワークの（過去と比較した）現在の特徴を示すものである。
①コミュニケーションツールの多様化②事業主が活用できる情報・資源の多様化③障害の多様化④業務の多様化－1－

４ 障害者に対するアンケート調査（１）調査方法
2021 年 10 月に、web 調査会社が保有するモニター会員を対象に、インターネット経由でスクリーニ
ング調査及び本調査を実施した。
（２）主な調査結果
ア 「雇用されている」者のテレワークのニーズ等「現在の勤務先でテレワークの経験がある」者の特徴
テレワークを経験して良かった点としては、「通勤の負担軽減」が最も多かった。
テレワークを経験して必要だと感じた職場の配慮については、「障害特性に合わせた業務上のコミュ
ニケーション」が最も多かった。
イ 「雇用されていない」者の雇用経験・求職活動についての特徴
ａ 雇用経験・求職活動についての特徴「働きたいが求職活動をしていない」者が求職活動をしていない理由は、「治療に専念する必要がある」が最も多く、次いで「障害のために通勤ができない」、「障害のために求職支援機関や面接に行くことができない」及び「通勤できる範囲に希望する職場がない」などの理由が多かった。
ｂ 「テレワークの希望がある」者の特徴
テレワークを希望する理由は、「体調に合わせて働く」が最も多かった。
テレワーク時に必要だと思う職場の配慮については、「体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応」が最も多かった。
ウ テレワークを希望しない者の希望しない理由
ａ 「雇用されている」者
テレワークを希望しない理由は、「仕事内容が向いていない」が最も多かった。
ｂ 「雇用されていない」者
テレワークを希望しない理由は、「テレワークができるスキルがない」及び「自宅の環境が整っていな
い」が多かった。

５ 当事者ヒアリング（１）調査方法
障害者に対するアンケート調査の回答者でテレワークの経験のある者に対し、web 調査会社を通してヒアリングへの協力を求めた。ヒアリングへの協力を了承した身体障害者に、オンラインでヒアリングを実施した。ヒアリングの実施時期は、2021 年 12 月 20 日～25 日であった。
（２）調査結果
テレワークの利点として、通勤の負担からの解放、その結果として通勤に費やしていた時間を他のことに使えることなどが挙げられていた。これらについて、さらにその状況を掘り下げると、障害状況により通勤の負担がより深刻なものとなり得ることや、通勤に費やしていた時間の使い方も治療や福祉サ－2－

ービスを受けるためであるなど障害と関連しており、テレワークの利点として指摘された項目のほとん
どが、誰にでも当てはまる事柄でありながら、とりわけ障害者にとって切実なものであった。
反対にテレワークの課題としては、上司や同僚とのコミュニケーションの問題、職場の一体感が生まれにくいという問題などが挙げられていた。これらは、障害と直結するものではないが、障害種別によっては、コミュニケーションの取り方に特性があるなどの事情があるため、課題解消に際しては障害への配慮が必要となるだろう。
精神障害者へのオンラインヒアリングによる負担を回避したいとの web 調査会社の意向も踏まえ、精神障害者へのヒアリングは実施しなかったため、テレワーク経験のある精神障害者（発達障害者を含む）
に対して追加アンケート調査を行い、ヒアリング結果を補強することとした。回答は 2021 年 11 月に webで行われた。
現在、職場から受けている配慮についての質問（複数回答可）に対する回答として多かったのは、「体
調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応」、「障害特性に合わせた上司や同僚との業務上のコミュニケーシ
ョンについての配慮」及び「通院や服薬、休憩等のための柔軟な時間の管理についての配慮」などであった。

６ 企業ヒアリング（１）調査方法
ヒアリング対象企業の選定に当たっては、障害のある社員がテレワークで働いていることを公表している企業をリストアップし、ヒアリングへの協力依頼を行った。ヒアリング実施時期は、2022 年４月から５月であった。
（２）調査結果
ヒアリング対象企業においてテレワークで働く障害者の障害種別には、身体障害、精神障害、発達障害が含まれていた。障害者が担当している業務には、データ入力、プログラミング、グラフィックデザ
イン、マーケット調査など、多様なものが含まれていた。
ヒアリング対象企業に対し、テレワーク導入の契機を尋ねたところ、障害者雇用のコンサルティング
会社からの情報提供や厚生労働省や自治体の取組も影響を与えていたことが分かった。
各企業がテレワークで障害者を雇用するため行っている工夫や配慮としては、まず、コミュニケーシ
ョン手段として、メール、チャット、web 会議システム及び携帯電話など、多様なツールが活用されていた。
外部機関との連携も確認され、特に障害のある社員が住む地域の支援機関との連携が重視されているようだった。遠方に住む社員に対し、上司や人事担当者がフォローしにくい部分を、地域の支援機関からの助力で補っていることがうかがえた。
業務分担のあり方や職場の一体感の醸成にも多様な工夫がなされ、社員のモチベーションを維持するための仕組みが採用されていた。

－3－

７ 考察
（１）移動困難性とテレワークのニーズ
本調査では、就労や求職活動を行っていない人々も含めて、障害者のテレワークに対するニーズ等を明らかにすることを目的の一つとしていた。
障害者アンケート調査の結果は、「雇用されていない」障害者の中に、通勤や支援機関に通うことに困難があるために求職活動を行えていない障害者が一定割合存在していることを示唆していた。また、「雇用されていない」者の中で「テレワークの希望がある」者のテレワークを希望する理由（複数回答）として、「通勤の負担軽減」（68.4％）が２番目に多かった。一定以上の障害者が移動の困難を抱えており、それがテレワークを希望する理由となっていることが分かった。テレワークという働き方の選択肢の存在が、移動に困難を抱える障害者の活躍の場の確保に寄与することが期待される。
（２）調査結果の比較
ア テレワークの利点
障害者の立場からは、
テレワークの経験がある者に「テレワークを経験して良かった点」（複数回答可）を尋ねたところ、「通勤の負担軽減」との回答が最も多かった。２番目に多かったのが、「体調に合わせて働く」というものだった。一方、企業の立場からは、より多くの社員候補者を得られることを指摘する声があった。
イ テレワークの課題
ａ 自宅の環境
テレワーク未経験者からは、自宅の環境に関する懸念が示されていた。
しかし、企業ヒアリング調査では、自宅の環境の問題は、直ちにテレワーク就労を諦める要因にならないということが明らかになった。
ｂ コミュニケーションと職場の一体感
テレワークの課題としては、コミュニケーションに関連する問題も多く指摘されていた。web 会議シ
ステムのようにテレワークで多用されるコミュニケーションツールが苦手な障害者もいる。個々の障害者の特性に応じて、コミュケーションの方法や頻度が選択されていくべきだろう。
また、テレワークの課題として、当事者ヒアリング調査では、職場の一体感を持ちづらいことを指摘する声があった。出社時のようなコミュニケーションを回避して作業に集中できるというテレワークの利点を生かしつつ、職場としての一体感を醸成しようとする企業の取組については、企業ヒアリングでも確認されている。
ウ 今後の見通し
障害者アンケート調査において、「現在の勤務先でテレワークの経験があり、テレワークの希望がある
雇用されている」者に希望する働き方を尋ねたところ、「テレワークと出勤の組み合わせ」が最も多く選択されていた。当事者ヒアリング調査でも、今後希望する働き方として、テレワークと出社の併用とす
る者が多かった。
その理由として、テレワークと出社の双方の利点を生かしたいとの思いがうかがえた。
他方、企業ヒアリング調査においても、テレワークを障害者雇用の唯一のあり方として捉えているわ
けではない企業も少なくないようだった。そうした企業では、業務とそれを担う障害者のマッチングに－4－成功したときに、テレワークで採用を行う可能性があるとされていた。
（３）今後に向けてのポイント
ア テレワークで企業に求められること
テレワークで障害者を雇用する企業は、仕事の進め方やコミュニケーションの取り方について、障害のある社員と話し合い、個々の障害特性に応じた適切なあり方を選択する必要があるだろう。テレワー
クであっても、採用前に職場体験を行うことは、ミスマッチを避けるために有効かもしれない。
障害者就業・生活支援センターなど、障害のある社員が生活する地域の支援機関と連携することは、
特に遠方の障害者を採用する場合に有効だろう。
イ テレワークで障害者に求められること
テレワークでの就職を検討する際、自宅のインターネット環境を理由に、テレワークを諦めてしまうのは早計であろう。基本的なパソコンスキルの習得を行った上で、支援機関に相談するなどの情報収集を行い、求職活動を進めていくことになるだろう。
障害を起因とする事情などで、仕事の進め方に関して企業と調整することが必要となる場合、自身の状況を率直に伝え、双方が合意できる解決策を探していくことが大切である。
ウ テレワークで支援機関に求められること
就職段階においては、通勤や職場での勤務に困難を抱える障害者に対して、テレワークでの働き方もあることを伝えること、テレワークでの就職を目指す障害者に対して、テレワークでの就職に当たって必要となる基本的なパソコンスキルや時間管理等のスキルの習得に向けた支援をすること、通勤を前提とする雇用との違いなどの情報を提供することが求められよう。
テレワークを行う障害者は、職場で働く障害者以上に、困りごとがあっても上司や同僚に気付かれずに過ごしている可能性がある。
テレワークでは障害者の労務管理を行う事業所が遠方にあることも多く、障害者就業・生活支援センターなどの地域の支援機関がフォローすることは、障害者と企業双方の安心につながると思われる。

８ おわりに（１）本調査研究の意義
本調査研究では、障害者アンケート調査、当事者ヒアリング調査及び企業ヒアリング調査の三つの調査を実施した。これらの結果により、障害者のテレワークに対するニーズと、障害者のテレワークの就業実態を明らかにすることに、一定程度成功したと考える。
第１の意義として、障害者アンケート調査では、web 調査会社が保有するモニター会員を調査対象としたことにより、「雇用されていない」者で求職活動を行っていない者からの回答を得ることに成功した。雇用されている・いない、テレワークの経験がある・ないといった条件に該当する回答者を、それぞれ一定以上確保できたことも、web 調査会社を利用したことの利点であった。
第２の意義として、テレワークで働く障害者とテレワークで障害者を雇用する企業の双方にヒアリングを行い、多様な事例を収集することに成功したことが挙げられよう。特に、従業員数 20 人程度の小企業の取組について聴取できたことは、テレワークの事例蓄積という文脈において、意義あることと思わ

－5－

れる。
第３の意義として、三つの調査結果を相互比較し、障害者の視点と企業の視点から捉えたテレワーク
について、その共通点や相違点を示せたことが挙げられる。障害者と企業の認識のずれを取り上げられたことは、障害者のテレワークを多角的に捉えようとする本調査研究の、一つの到達点とすることができるだろう。
（２）本調査研究の限界と今後の課題
本調査研究には限界も存在する。
第１に、障害者アンケート調査や当事者ヒアリング調査の対象者にバイアスが存在していることを念頭に置いておく必要がある。今回のアンケート調査の参加者は、web 調査会社のモニター会員に限られている。障害種別やその程度に関する多様性を考慮する時、軽度の障害のある者が多くなるなど、偏りが生じてしまうことはやむを得ないことのように思われ、実際、当事者ヒアリング調査では、年齢的に40 代以上に対象者が偏るという傾向が見られた。
第２に、障害種別に注目した配慮や課題に関する考察を十分に深められなかったという点がある。聴覚障害者が複数人の参加する web 会議に参加する場合や視覚障害者用ソフトウェアとテレワークで多用されるグループウェアの併用可能性の問題など、取り上げきれなかった課題も多い。
第３に、当事者ヒアリング調査と企業ヒアリング調査を、同じ企業を対象に行えなかった点が挙げられる。本調査研究では、障害者の視点と企業の視点の双方を把握するよう心がけたが、別々の職場で展開された事例の比較にとどまっている。そのため、当事者ヒアリングの対象者の多くが新型コロナウイ
ルス感染拡大を契機としてテレワークを開始していたのに対し、企業ヒアリングの対象企業のすべてが新型コロナウイルス感染拡大以前からテレワークを導入していたという、事例対象の偏りが生じてしまった。一つの企業において、障害者、上司、同僚といった関係者にヒアリングを行うことができるなら
ば、事例を包括的に記述することが可能となるはずであるし、そこに支援機関の視点も加えることができたならば、それぞれの役割を描き出すことができることだろう。
このように、多くの限界と課題が存在することを指摘した上でもなお、本調査研究には一定の意義があったと考える。本調査研究を実施した 2021 年から 2022 年にかけては、新型コロナウイルス感染症対策としての要請という側面から、コミュニケーションツールの進化、地方自治体など公共機関の後押しなど、障害者のテレワークを巡る状況が目まぐるしく変化した。こうした時期に、障害者がテレワークに期待する内容、企業が障害者雇用にテレワークを活用する背景、そしてテレワークを巡る課題に対する企業や障害者の取組などを、限界がありながらも明らかにできたことは、有意義であったと思われる。
障害者のテレワークを巡る状況は、今後も変化することが予想される。そうした変化を反映して、障害者のテレワークの望ましい配慮や支援のあり方を巡る議論も進化していかなければならないだろう。
配慮や支援についての知見を積み重ねることで、テレワークという働き方が、通勤や職場での勤務に困難を抱える障害者の活躍の機会を広げる一助として普及していくことを期待したい。

－6－

第１章
背景と課題

第１章 背景と課題
第１節 はじめに
１ 本調査の課題
ICT（情報通信技術）を活用したテレワークについては、政府全体で導入の推進を図っており、各省庁により様々な施策が展開されている1。障害者雇用においても、多様な働き方の推進や雇用機会の確保の観点から、更なる普及を目指すための取組が実施されている2。こうした中、実際にテレワークで働く障害者の雇用事例集も公表されている（厚生労働省，2020）。また 2020 年以降、新型コロナウイルス感染症対策としての必要性もあり、テレワークで働く障害者は急激に増加している（戸田，2022）。
しかしながら、テレワークでの就業を希望する障害者のニーズを明らかにしているものは少ない。特に、就職を希望する障害者の中には、移動に困難を抱えているためハローワークをはじめとした就労支
援機関に来所することが難しい人々、在宅での就労が可能であることを認知していないこと等により求職活動を行っていない人々もいると考えられることから、テレワークを希望する障害者の実態は明らかとなってこなかった。
このため、就労や求職活動を行っていない人々も含めて、障害者のテレワークに対するニーズ等を明らかにすることにより、今後の障害者のテレワークのあり方の検討に資する知見を得られると考える。
本調査では、web 調査会社のシステムを利用することにより、企業に雇用されておらず、かつハローワークや就労支援機関にも登録していない者を含めた多様な状況にある障害者へのアンケート調査を実施した。
他方、障害者のテレワーク導入については、上司や同僚とのコミュニケーションのあり方や、集中力の維持や生活リズムなどセルフマネジメントに関する課題の存在が指摘されている3。
そこで本調査では、テレワークを経験した障害当事者と、障害のある社員がテレワークで働いている
企業の人事担当者等の双方にヒアリングを行い、テレワークを行う障害者が直面する課題とそれらへの対処法を多角的に捉えることとした。
特に企業ヒアリングにおいては、
多様な業種の取組事例を提示し、労務管理や社内コミュニケーションのあり方などの具体的対応策について、整理していく。
第１章では、まず本節において、本調査での用語を整理し、調査対象の範囲を示す。次いで第２節で、日本国内における障害者のテレワークを巡る歴史を振り返った上で、今日の状況の変化について確認する。そして第３節で、本調査で採用するアプローチ手法を紹介するとともに、本稿全体の流れを提示する。

1

例えば、総務省による「テレワーク・サポートネットワーク事業」（初期相談やミニセミナーの開催）、「テレワークマネージャー相談事業」（セキュリティや ICT ツールに関する個別具体的な無料コンサルティング）など（総務省, https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/joho_ tsusin/te。厚生労働省も、中小企業がテレワークを導入する際の費用の一部を助成する「人材確保等支
lework/#jumpToContents <2022 年 6 月 22 日確認>）
援助成金（テレワークコース）」（厚生労働省, https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/telework_zyosei_R3.html <2022 年 10 月 1
4 日確認>）を設けているほか、テレワークを導入しようとする事業主からの相談に応じる「テレワーク・ワンストップ・サポート事業」を展開している（厚生労働省, https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26100.html <2022 年 10 月 14 日確認>）。また、政府関係省庁が毎年実施する「テレワーク・デイズ」（夏季にテレワークの集中的な実施を呼びかけるキャンペーン）などもある（テレワーク・デイズ, https://teleworkdays.
go.jp/about/ <2022 年 6 月 22 日確認>）。
2
例えば、厚生労働省は、障害者のテレワーク雇用に関する企業向けコンサルティングを実施している（厚生労働省, https://mhlw-twconsulting.com/ <2022 年 6 月 28 日確認>）。
3
このほか、オンライン環境での支援技術の利用に関する技術的な課題も指摘されている（伊藤，2020）。

－7－

２ 用語の整理
テレワークの定義は多数存在するが、ここでは厚生労働省と総務省の見解を参照する。
厚生労働省は、「労働者が ICT（情報通信技術）を利用して行う事業場外勤務」（厚生労働省，2020，p.3）としている。
総務省は、「情報通信を活用した遠隔勤務型のワークスタイル。テレワークの形態としては、本社から離れた近郊の事務所に出勤して仕事をするサテライトオフィス勤務、自宅に居ながら仕事をする在宅勤務、
携帯情報端末を利用して移動先でも仕事をするモバイルワーク等がある」としている4。
これらの見解からは、「情報通信技術を利用する」ということと、「本来当該労働者に想定されている勤務場所から離れた場所で働く」ということが要素として見いだしうる。このため、本稿でも、「情報通信技術の利用」に注目することとし、「テレワーク」と記述する場合、単なる遠隔・在宅勤務ではなく、情報通信技術の活用を前提としたものとしたい。
また、テレワークで働く場所については、厚生労働省と総務省の見解によれば、「自宅」に限られるものではなく、本稿での「テレワーク」も、「サテライト勤務」や「モバイルワーク」等を排除するものではない。しかしながら、コロナ以前からの障害者のテレワークの導入理由に障害による通勤困難がある
こと、少なからぬ障害者が、各自が働きやすいような環境調整を必要とすること等により、「テレワーク」の場所を自宅としていることも踏まえ、特に言及のない場合、ヒアリング結果等で「テレワーク」とあるものは在宅雇用を指す。
なお、障害者が情報通信技術を用いて在宅で働くあり方としては、企業と雇用契約を結ぶ場合（在宅雇用）と、企業から直接又は就業支援団体を通して業務を請け負う場合（在宅就業）があるが5、本稿では、「在宅雇用」を調査対象とする（本章第２節参照）。

4「ICT 用語集」（総務省, https://www.soumu.go.jp/soutsu/tokai/tool/yougo/yougo.html#I <2022 年 6 月 22 日確認>）「在宅勤務」と「在宅就業」という用語の整理については、厚生労働省（2019 年）『在宅就業障害者支援ノウハウブック』（https://www.mhlw.go.jp/content/000581077.pdf <2022 年 10 月 12 日確認>）
。

5

－8－

p.6,

第２節 障害者のテレワークに関する状況変化
１ テレワークの濫觴
障害者がコンピュータと情報通信技術を活用した在宅勤務、今日のテレワークを行うようになるのは、
1980 年代のことである。その背景として、1980 年前後にパーソナルコンピュータが職場や家庭に普及し始めたことと、1980 年代半ばにはパソコン通信を介した情報のやり取りが行われるようになったことがある6。この二つの出来事により、在宅で作業し、結果をデジタルデータでやり取りするという現在のテレワークの前提条件が、満たしうるものになったのである。
こうした情報通信技術の活用は、障害者支援の分野でもみられるようになる。例えば、社会福祉法人
東京コロニーでは、「重度身体障害者に対する新職種としてのコンピュータ・プログラマーの養成と、その在宅就労システムの実践的研究」（1979～1983 年）を実施し、在宅就労の可能性を模索し始める（東京コロニー，1984）。さらに、1984 年に「東京都重度身体障害者パソコン講習事業」が開始された。この事業では、パソコン通信の利用と、支援者の訪問指導により、重度身体障害者の在宅でのパソコン訓練の受講が可能となった。重度身体障害者の中には通勤が困難な者も多いが、パソコン操作の技術を習得するようになると、それを職業に生かすことを目指す者も現れ始めた。社会福祉法人東京コロニーなど
いくつかの支援団体は、重度身体障害者の在宅就労を支援するプログラムを開始するようになった（東京コロニー，2010；堀込，2021）。
これ以後、障害者のテレワークは、在宅のまま企業に雇用される形（在宅雇用）と、直接又は支援団
体を介して業務を請け負う形（在宅就業）の二つのあり方で進められていった。以下では、在宅就業について概観したのち、在宅雇用を巡る状況変化を記述する。

２ 在宅就業の流れ
主に重度身体障害者を対象とした在宅でのパソコン訓練と、パソコン訓練で習得した技術を活かすための職業訓練は、有志の支援団体の活動として広がっていった。そして、訓練修了者の活躍の機会を確保するために、支援団体が仕事のあっせんや仲介を行うようになった。このような支援機関を「在宅就業支援団体」と呼ぶ7。
こうした動きを受け、在宅就業に特化した支援策が 1998 年、厚生労働省により「障害者に対する在宅就労支援事業8」として開始された。同年厚生労働省は、３か月間の実験的な施策としての位置付けのもとで、在宅就労支援アドバイザーの設置、障害者の在宅就労支援のリーフレットの作成や、六つの在宅就業支援団体に web サイト制作業務の委託等を行った。この取組は、「重度障害者在宅雇用推進モデル事業」（1999～2001 年度）等の施策に引き継がれた。
当時の在宅就業支援団体の実践例として、岐阜県で在宅就業をする障害者への支援活動を行った事例（上村，2006）がある。この団体は、頚髄損傷の当事者が中心となって立ち上げたもので、在宅就業で6「令和元年度情報通信白書」（総務省, https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r01/html/nd111120.html <2022 年 6 月 22日確認>）
7
以下、在宅就業支援団体の状況については、障害者職業総合センター（2016）に依拠した。
8「在宅就業」を対象とする支援事業であるが「障害者に対する在宅就労支援事業」という事業名となっていた。厚生労働省（2019 年）『在宅就
業障害者支援ノウハウブック』 p.13,（https://www.mhlw.go.jp/content/000581077.pdf <2022 年 10 月 12 日確認>）。

－9－働く者だけでなく、それを支えるスタッフの多くも障害当事者であった。請け負っていた業務は、web サ
イト制作や、データ入力、ソフトウェア開発等であった（上村，2006）。また、在宅就業支援団体である
社会福祉法人東京コロニーに登録して web デザインの仕事を在宅で行っていた筋ジストロフィー当事者
は、24 時間介護を受けながら働く様子を、自ら専門誌にて紹介している（中川，2005）。
2000 年代になると、厚生労働省は障害者の在宅就業をさらに推進するための施策を打ち出していく。
2002 年、「障害者の在宅就業に関する研究会」（座長：諏訪康雄法政大学大学院社会科学研究科政策科学
専攻教授）が設置され、障害者にとっての在宅就業の意義、支援策の方向性等の検討が行われた。その中で、各企業から在宅就業する障害者への業務委託を促すための方策として、「雇用率未達成企業が支払うべき納付金を減額したり、雇用率達成企業等が受け取る調整金、報奨金に加算を行う方法」が提唱された（同研究会報告書）。これを受けて 2006 年度から、企業が、在宅就業する障害者に直接一定金額以上発注した場合や厚生労働省に登録している在宅就業支援団体を介して発注を行った場合に受けられる
在宅就業障害者特例調整金（以下「特例調整金」という。
）、在宅就業障害者特例報奨金（以下「特例報奨金」という。
）の支給が開始されている。これは、それ以後の在宅就業支援制度9の中心的施策となった（障害者職業総合センター，2016）。
こうした取組がなされていたにもかかわらず、障害者の在宅就業は広がりを見せることはなかった（吉見・藤田・筬島，2011）。まず、上述の特例調整金と特例報奨金の周知が進まなかったことが、障害者職
業総合センターの実施した調査で明らかとなっている。情報サービス業の企業を対象とした調査で、特例調整金について、「見聞きしたことがない」
が全体の３分の２を超えていた（障害者職業総合センター，
2016）。また上記の厚生労働省に登録している在宅就業支援団体の数は、2007 年の 16 団体から、2017 年の 22 団体へと微増にとどまっていた（田中，2018）。中には、在宅就業支援団体として一旦登録しても、更新手続をせずに登録から外れる団体もあった（山岡，2013）。
こうした事実を受けて、障害者の在宅就業は、その広がりにおいて課題を抱えていたとの指摘もある（田中，2018）が、そうした中でも、各在宅就業支援団体による取組が継続され、重度身体障害者をはじめとした在宅就業の事例（田中・堀込，2018）、ノウハウが蓄積されてきたことの意義は少なくない。

３ 在宅雇用草創期（1980 年代）
障害者のテレワークでの在宅雇用が 1980 年代から行われていたことを、文献にて確認することができる。この頃の在宅雇用の事例としては、プログラミングの技術を身に付けた人々が、積極的に企業にアプローチして実現したものが多い。脳性麻痺により手足と言語に障害のあった人が、ソフトウェア開発会社と契約した事例（白石，2006）や、同じく脳性麻痺で四肢と言語に障害のある人が、1988 年に臨床検査会社に就職した事例がある（吉村，2006）。この両者はいずれもほぼ独学でプログラミング言語を学んでいる。後者の事例では、障害者自らがパソコン通信を通じて求職のアピールをし、就職につながっている（吉村，2006）。これとは別の事例でも、肢体不自由の障害者が、パソコンを活用しながらの生活についてパソコン通信で発信していたところ、ある企業の採用担当者の目に留まり、在宅雇用に結び
9

在宅就業支援制度の概要については、「在宅就業支援制度の概要」（厚生労働省, https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-S
hokugyouanteikyoku/0000128291.pdf <2022 年 6 月 28 日確認>）。

－ 10 －

付いている（佐々木，2006）。
これらは先駆的事例であるが、1980 年代当時、障害者のテレワークでの在宅雇用は、さほど広がりを見せていなかったと考えられる。1985 年に身体障害者雇用促進協会が行った企業アンケート調査では、回答があった 217 事業所のうち、在宅障害者との雇用契約があったのは９社であった。いずれも正式な制度を設けているわけではなく、人事管理上の特例としての雇用であったという（身体障害者雇用促進
協会，1985）。また、1986 年に雇用職業総合研究所が実施した企業アンケート調査では、回答のあった上場企業 378 社のうち、障害者を対象とした制度として在宅勤務を導入しているのは４社であった（雇用職業総合研究所，1986）。
このように草創期では、職場や家庭へのパーソナルコンピュータの普及と、パソコン通信を介した情報のやり取りというテレワークの前提条件が満たしうるものになったにもかかわらず、障害者のテレワークでの在宅雇用は広がりを見せてはいない。しかし、少数ながらも障害者の活躍の仕方として在宅雇用が始まっていたことは、意義深いことであったといえよう。

４ 在宅雇用の展開（1990～2000 年代）
1990 年代から 2000 年代の時期には、障害者の在宅雇用の事例として、単発の特例的なものだけでな
く、正式に制度化されたものも散見されるようになる。その要因の一つと考えられるのが、1991 年４月に労働省から出された「雇用保険並びに身体障害者雇用率制度の在宅勤務者に対する適用上の指針」であった。同指針において、在宅雇用の障害者も、障害者雇用率制度上の雇用障害者として算定できるようになった。同指針の影響を、1994 年から 1997 年にかけて日本障害者雇用促進協会が実施した「在宅勤務方式による重度障害者の雇用の促進に関する調査研究」の結果からもうかがうことができる。この調査では、実際に障害者を在宅で雇用する 24 事業所と、障害のある在宅勤務者 51 名から回答を得ている。対象の 24 事業所の中で３分の１が、1991 年以降に障害者の在宅就労制度を開始したとしている（日本障害者雇用促進協会，1995；1996）。
この時期の個別事例に関する文献を参照すると、在職中に障害者となった社員の特例としてのテレワークだけでなく、採用時からテレワークを前提とした雇用も行われるようになっていることが分かる。
例えば、在職中に視力低下を経験し、職場からの指示でテレワークへの移行を経験した視覚障害者の事例（安達，2005）がある一方で、在宅での就労研修を受講した後、テレワークを前提として電気機器メーカーに採用された脊髄損傷当事者の事例（金原，2005）もある。日本アイ・ビー・エムでも、2004 年に初めてテレワークを前提とした障害者採用を行っており、人事部門に採用された車いす利用者が、各種文書の英訳・和訳を中心に活躍しているとの報告がある（荒，2004）。
このように障害者の在宅雇用が徐々に広がりを見せる中で、最も影響力があったと考えられるのが、沖電気工業株式会社の事例であろう。1998 年、沖電気工業株式会社は３名の重度身体障害者をテレワー
クで採用した。採用された障害者は、OKI ネットワーカーズというチームを構成し、ホームページ作成、
データベースシステム開発、アンケート集計等、付加価値の高い作業を行った。当時一般化しつつあった電子メールをフルに活用して業務を行っていたという（木村，2002）。
OKI ネットワーカーズは、沖電気グループ内での社内営業と、実績を積み重ねることでより多くの業－ 11 －

務を担えるようになった。そして、2004 年には特例子会社として株式会社沖ワークウェルが設立された。
同社では沖電気グループ外の業務を受注するようになったほか、在宅で働く障害者の中からプロジェク
トリーダーを育成し、このプロジェクトリーダーが実際に業務を行う立場を踏まえての窓口役を担うことにより、直接クライアントから仕事を受け納品できるようになっていった（木村，2006）。またテレワークの特性を生かして、全国各地から障害者を採用していった（新原，2005）。
株式会社沖ワークウェルの取組は、テレワークを積極的に活用した事例として広く紹介された。こうした事例があり、テレワークの導入が障害者雇用に与える有用性が指摘されていた（木全・大西，2007）にも関わらず、2000 年代以降も障害者雇用は出勤が前提であり、障害者の在宅雇用は一般的なものにはならなかった10。こうした状況は、2010 年代に入ると徐々に変化を見せるようになった。政府や自治体
により障害者のテレワークを推進する施策が展開され、情報通信技術の進化はテレワークを行いやすい環境を提供した11。以下では、近年の変化について記述する。

５ 在宅雇用の新局面（2010 年代以降）
近年、障害者のテレワークを巡る状況は大きく変化した。ここでは、状況の変化を示しつつ、特筆すべきポイントを四つ提示する。これらのポイントは、障害者のテレワークの（過去と比較した）現在の特徴を示すものであり、第２章以降の調査においても注目すべきものと考えられる。
（１）コミュニケーションツールの多様化
テレワークにおけるコミュニケーション手段として、1980 年代にはパソコン通信で電子メールが使えたものの、誰とでも連絡が取れる手段とは言い難く、この時期には、電話やファクシミリも多用されていたものと推定される。その後、インターネットの商用サービス開始後には、電子メールやチャットの利用も一般化していった。
現在では、電子メールやチャットに加え、web 会議システムも多用されるようになった。そのほか、
スマートフォンのインスタントメッセンジャーアプリケーションの利用、業務管理の各種ソフトウェアの活用も目立つ。
テレワークの実施において、多様なコミュニケーションツールを使いこなすことは、事業主と労働者の双方にとって、一般的に重要な課題であるといえよう。特に、上司や同僚の助けを必要とすることが多かったり、コミュニケーションに特性を持っていたりする障害当事者にとっては、コミュニケーショ
ンツールの活用はより重要な課題となりうる。
本調査では、障害当事者と上司や同僚とのコミュニケーションについても注目することとしたい。それぞれ特徴のあるコミュニケーションツールをどのように活用し、コミュニケーションにおいてどのよ
うな工夫や配慮を行っているかを明らかにすることで、円滑なコミュニケーションのあり方を探る一助
としたい。

10

例えば、吉見・藤田・筬島（2013）では、テレワークに親和性の高い IT 業界であっても、テレワーク導入を生かした障害者雇用率の上昇は確認できていないとしていた。
11
第２節５（１）～（４）で詳述。

－ 12 －

（２）事業主が活用できる情報・資源の多様化
テレワークを推進する政府の施策等により、障害者のテレワークを導入する際に、事業主が活用できる情報や資源が質、量ともに充実していることも指摘したい。
政府は 2013 年に発表した「世界最先端 IT 国家創造宣言」で、「2020 年までにテレワーク導入企業数
を 2012 年度の３倍に」するとの数値目標を打ち出した。この目標を達成すべく各府省はそれぞれに戦略と施策を打ち出している。例えば、総務省では、テレワークの導入・活用を進めている企業・団体の中で、テレワークの十分な利用実績等が認められる場合に「テレワーク先駆者百選」として選定・公表している12。選定に当たっては、テレワークでの障害者雇用も重視され、障害者へのテレワーク適応についても紹介されている。厚生労働省も、中小企業がテレワークを導入する際の費用の一部を助成する「人材確保等支援助成金（テレワークコース）」を設けているほか、テレワークを導入しようとする事業主からの相談に応じる「テレワーク・ワンストップ・サポート事業」を展開している。
また、障害者のテレワークについては、厚生労働省が、様々な推進策を展開している。2020 年に事例集を公開しているほか（厚生労働省，2020）、2021 年度には支援機関や企業での事例の紹介等を行う全
国フォーラムを開催した13。さらに、障害者雇用におけるテレワークの具体的な導入に向けた手順等について説明する企業向けガイダンスを開催し14、企業向けコンサルティングも実施している15。
さらに地方自治体も独自の取組を実施している。いくつかの自治体では、障害者雇用に関するコンサ
ルティング会社と提携し、自治体在住の障害者をテレワークで雇用する企業を募集し、それを補助する
プロジェクトを実施している16。
また、複数のコンサルティング会社が、障害者のテレワークを進めようとする企業への人材紹介、相談事業を実施しており、業務管理のためのソフトウェアを提供するサービスも行われている。
このように、障害者のテレワーク推進を後押しする様々な施策が実施されており、事業主がアクセス可能な情報も、格段に増えているといえよう。本稿は、これらの諸施策やサービスの影響を検討するものではないが、障害者のテレワークの現状把握を進めるに当たり、こうした施策やサービスの存在を念頭に置いておくことは必要であろう。
上記（１）や（２）に後押しされる形で、以下で記述する（３）や（４）の変化が生じてきたと考えられる。
（３）障害の多様化
本節２～４で言及した事例における障害者はほぼ重度身体障害者に限られていたが、近年ではテレワークで働く障害者の障害種別の多様化が見られる。障害の多様化により、それぞれの障害特性に応じたテレワークでの配慮の必要性や、各障害種別で有用と考えられる支援技術にも注目が注がれることとなる。特に知的・精神・発達・高次脳機能障害については、自己管理を助ける手段としての支援技術が紹介されている（岡，2021；羽原，2021；小泉，2021）。
12「テレワーク活用事例のご紹介」（https://telework.soumu.go.jp/case-studies/ <2022 年 6 月 28 日確認>）「テレワークで働く！テレワークで雇用する！障害者雇用テレワーク促進フォーラム」（厚生労働省, https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21959.html <2022 年 6 月 28 日確認>）
14「障害者雇用テレワーク企業向け導入ガイダンス」（厚生労働省, https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23474.html <2022 年 6 月 22 日確認>）
15「障害者のテレワーク雇用に向けた企業向けコンサルティング」（厚生労働省, https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26142.html<2022 年 6 月 28 日確認>）
16
例えば、神奈川県平塚市は障害者雇用のコンサルティング会社と協定を結び、障害者のテレワーク雇用の促進を目指している「障がい者のテ
13

レワークの推進」（平塚市, https://www.city.hiratsuka.kanagawa.jp/fukushi/page45_00045.html <2022 年 12 月 7 日確認>）－ 13 －

本稿でも、障害種別ごとのテレワークの有用性について、また各障害種別の障害者がテレワークを行う際に直面する課題とそれらへの対処法についても焦点を当てていく。
（４）業務の多様化
1980 年代当時、テレワークでの業務は、専門的知識を要するプログラミングが中心であった。その後、データ入力やテープ起こしなどが加わり、インターネットの普及により、web デザイン等も加わっていった。
2010 年代前半までは、一般的な web サイトの閲覧に支障はないものの、自宅側から動画等のデータを実用的な速度で送信する環境は整っていなかったが、2010 年代後半になると、光ファイバーを活用したさらに（上下とも）高速な通信網の整備により、テレワーク時の双方向コミュニケーションや、大量のデータ共有が可能となった。このことは、障害者がテレワークで担うことのできる業務の幅を広げることに寄与したと考えられる。
社会福祉法人東京コロニーの堀込氏によると、下記のような業務を担う障害者もいるという17。
例えば、テレビ番組の字幕を作る業務。ドラマやバラエティー番組のセリフ等を字幕として挿入する作業をテレワークで行っている。また、口コミサイトのパトロール業務もある。これは、外食産業等に関する投稿内容をチェックし、公序良俗に反する書き込みは早めに見つけて対処するもので、ポジティ
ブなコメントであっても、チェーン店の各店舗のスタッフが知っておくべき内容については、整理して報告するというような仕事である。
その他、興味深い事例として、店舗に来店した客への接客を、音声と画像をやり取りすることで、遠隔で行うという分身ロボットの活用事例があり、分身ロボットを操作して接客をする重度身体障害者や難病者の活躍が報告されている18。
本調査でも、テレワークの業務の多様化を考慮し、それをできるだけ幅広く把握できるよう、多様な業種で働く障害当事者へのヒアリングを実施し、また多様な業種の企業へのヒアリングを試みるよう努めた。そのことにより、障害者のテレワークを多面的に捉えるとともに、業務の差異がもたらす影響についても整理していく。
以上が 2010 年代以降に確認された四つのポイントである。最後にこの数年の変化として、新型コロナ
ウイルス感染拡大以後のことにも若干触れておく。2020 年以降、新型コロナウイルスの感染対策の必要性もあり、テレワークで働く障害者の増加が確認される。具体的調査結果を参照したい。
民間の調査機関である障害者総合研究所は、コロナ下での障害者雇用への影響を調べる当事者アンケートを複数回実施している。
「外出自粛要請下における、就労状況の変化に関するアンケート調査（2020年５月 15 日～2020 年５月 21 日）」では、コロナ下での「勤務スタイルに生じた変化」（複数回答可）として、「在宅勤務（約 40％）」
、次いで「自宅待機（約 23％）」との回答があり、相当数の回答者が通勤を回避していたことがわかる19。翌年実施された「２度に亘る緊急事態宣言、障害者の仕事への影響度に関172021 年 4 月 20 日、社会福祉法人東京コロニー IT 事業本部職能開発室所長 堀込真理子氏にヒアリングを実施した。以下の内容は、ヒアリン
グ内容に依拠する。
18
分身ロボット「OriHime」（オリィ研究所，https://orihime.orylab.com/ <2022 年 6 月 28 日確認>）
19「外出自粛要 請下における、 就労状況の変化 に関するアンケ ート調査」（https://note.com/gp__info/n/n4c56c973bef7?magazine_
key=ma10bdc0e3f80 <2022 年 6 月 22 日確認>）－ 14 －

するアンケート調査（2021 年１月 19 日～2021 年１月 22 日）」においても、「テレワークやローテーショ
ン勤務の導入」について、約 57％が実施している（前回宣言時から継続、あるいは２回目の宣言で導入）と回答している20。
株式会社ミライロが 2020 年４月に障害者を雇用する企業の人事担当者に行ったアンケート調査では、
約８割の回答者が「障害のある従業員の働き方に変化があった」としている。その具体的対策（複数回答可）として、約 75％が「在宅勤務・テレワークの推進」、約 55％が「通勤方法の切り替え・時差通勤の推進」を行っているとしている21。
このようなコロナ対策としてのテレワークの導入は、障害を起因としたニーズに応えるものとは異なるが、障害者のテレワークを巡る近年の動きとして、その状況について付記した。
本節では、日本国内での障害者のテレワークの歴史を概観した。そして、これまでの経緯を踏まえた上で、現在の変化を整理し、（１）から（４）のポイントを提示した。本稿の目的は、テレワークに関する障害者のニーズや現状を把握することにあるが、それを明らかにする上での前提として、こうした内容を踏まえておきたい。

20「２度に亘る緊急事態宣言、障害者の仕事への影響度に関するアンケート調査」（https://note.com/gp__info/n/ndb2bda6827a1?magazine_key=ma10bdc0e3f80 <2022 年 6 月 22 日確認>）21「新型コロナウイルスの影響実態調査結果」（https://mirairo-research.jp/post-663 <2022 年 6 月 2 日確認>）－ 15 －

第３節 本稿の構成
ここでは、本稿の構成を、採用する調査方法とともに紹介する。
第２章では、障害当事者を対象とした二つの調査について紹介する。
第２章第１節で報告するのは、テレワークに関する障害者アンケート調査である。この調査は、web 調査会社のモニターを対象にインターネット経由で実施した。回答者として、パソコン等の情報通信機器の利用が可能であり、身体障害等により移動や通勤に困難を抱えている人、精神障害や発達障害等により通常の職場での勤務に困難を抱えている人などを、スクリーニング調査で選定した（同節で詳述）。
「雇用されている」者 1,000 人、「雇用されていない」者 1,000 人の、合わせて 2,000 人の障害者から回答を得た。
回答者のうちテレワーク経験者には、「テレワーク導入の契機」、「テレワーク時に必要な職場の配慮」、「テレワークを経験して良かった点」等の質問を行った。また未経験者を含めた回答者から、「テレワー
クを希望する理由」、「テレワークを希望しない理由」等について回答を得た。この調査は、企業に雇用されておらず、また支援機関にも登録していない人々を含めて実施した貴重なものであり、テレワーク
に対する障害者のニーズの把握に寄与するものと考える。
次いで同章第２節では、テレワークを実施している障害者に対するヒアリング調査について報告する。
上記の障害者アンケートの回答者の中で、ヒアリングへの協力を了承した 10 人に、オンラインでヒアリ
ングを実施した。
ヒアリングでは、テレワークで実施した業務内容、職場のサポートや配慮事項、自ら工夫したこと、テレワークについての今後の希望などについて、できるだけ詳細な聞き取りを行った。それぞれの立場から、テレワークという働き方に対する率直な感想、思いを伺うことができた。
また、精神障害者（発達障害者を含む）のオンラインヒアリングによる負担を回避したいとの web 調
査会社の意向を受け、精神障害者（発達障害者を含む）へのヒアリングは実施しなかった（同節で詳述）。
そのため、精神障害者（発達障害者を含む）へのヒアリングは、追加アンケート調査として実施した。
同節では、10 人の精神障害者（発達障害者を含む）への追加アンケート調査の結果についても触れることとし、テレワークに対する障害者のニーズの把握の助けとしたい。
第３章では、テレワークで障害者が働いている６企業の人事担当者等に行った企業ヒアリングの結果について報告する。調査対象については、テレワークで働く障害者への配慮等を行い、そうした取組について発信している企業に依頼を行って決定した。ヒアリングは全てオンラインで行った。
ヒアリングでは、テレワークに取り組んだ契機、業務管理の方法、障害者に対して行っている配慮、
コミュニケーションのあり方などについて、できるだけ詳しく聞き取るように努めた。調査対象者からは、それぞれに試行錯誤しながらテレワークの仕組みづくりをしてきた体験が語られた。
同章では、６企業のヒアリング結果を提示し、各事例間の共通点や相違点についても整理する。
第２章から第３章までの調査を通じて、障害者のテレワークに対するニーズと、障害者のテレワークの現状について、多角的にアプローチすることが可能になると考える。第４章では、三つの方法による調査の結果を整理する。そしてそれらに依拠して、今後、障害者のテレワークを推進する際に考慮すべきポイントを提示し、若干の考察を加えることとする。

－ 16 －

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身体障害者雇用促進協会（1985）「重度障害者の在宅就労の実態と問題点」昭和 59 年度研究調査報告書
3.
田中建一（2018）「障害者雇用促進法における『在宅障害者就業支援制度』の検討―『在宅障害者就業支援制度』の実効化試論と『難病クラウドワーカー』の法的保護」東洋法学, 61 巻, 3 号, pp.235246.
田中勇次郎・堀込真理子（2018）「IoT を活用した環境制御システムと重度障害者のテレワーク支援」作
業療法ジャーナル, 52 巻, 6 号, pp.521-525.

－ 17 －

東京コロニー（1984）「重度身体障害者に対する新職種としてのコンピュータ・プログラマーの養成と、その在宅就労システムの実践的研究」（1979 年～83 年），三菱財団福祉助成金事業.
東京コロニー（2010）「重度障害者の在宅就業において、福祉施策利用も視野に入れた就労支援のあり方に関する調査研究報告書」.
戸田重央（2022）「障害者のテレワークの現状と今後の見通しについて」働く広場, 2022 年 6 月号, pp.23.
中川美貴子（2005）「障害者 SOHO-等身大のワークスタイル」リハビリテーション, 479 巻, pp.26-30.
新原弘一（2005）「在宅勤務のチャンスをつかんで (特集 在宅就労している障害者 (1)）リハビリテー
ション, 479 巻, pp.22-25.
日本障害者雇用促進協会（1995）「在宅勤務方式による重度障害者の雇用の促進に関する調査研究 1」平
成 6 年度研究調査報告書 4.
日本障害者雇用促進協会（1996）「在宅勤務方式による重度障害者の雇用の促進に関する調査研究Ⅱ」平
成 7 年度研究調査報告書 7.
羽原洋陽（2021）「アシスティブテクノロジーを活用した高次脳機能障害者の就労支援」リハビリテーシ
ョン, vol.34, No.2, pp.50-56.
堀込真理子（2021）「コロナ禍で考える ICT・支援機器を活用したテレワーク支援」リハビリテーション,
vol.34, No.2, pp.30-35.
山岡由美（2013）「精神障害症のある人たちのテレワークの可能性と在宅就業支援の課題」岩手県立大学
社会学部紀要, 15 巻, 2013 年 3 月号, pp.21-23.
吉見憲二・藤田宣治・筬島専（2011）「在宅就業障害者支援制度から考えるテレワークと障害者雇用」情
報通信政策レビュー, 3 号, E57-E76.
吉見憲二・藤田宜治・筬島専（2013）「情報通信業における障害者雇用率低迷の一考察」情報通信政策レ
ビュー, 6 号, E47-E64.
吉村隆樹（2006）「私の在宅勤務」リハビリテーション, 480 巻, pp.12-15.

－ 18 －

第２章
障害者に対する調査

第２章 障害者に対する調査
第１節 アンケート調査
１ 調査の目的
本調査は、身体障害等により移動に困難を抱えている者、精神障害又は発達障害等により通常の職場での勤務に困難を感じている者、居住地により就業機会が限られる障害者等の実態やテレワークについての潜在的なニーズを把握することで、その課題や留意事項を明らかにすることを目的として実施した。

２ 調査方法（１）実施期間と実施方法
2021 年 10 月に、web 調査会社が保有するモニター会員を対象に、インターネット経由でスクリーニ
ング調査及び本調査を実施した。web 調査会社のモニター会員を調査対象とした理由については、次のとおりである。
本調査では、障害者の潜在的なテレワークのニーズ、特に「働きたいが求職活動をしていない（できない）障害者」のニーズを把握することを目的としており、当該障害者の中には、就労意欲はあるものの障害状況や障害特性、居住地などの事情によりハローワーク等の就労支援機関を利用することの困難が大きい者も多く含まれると考えられるため、このような障害者を対象として調査を実施するには、イ
ンターネットにより直接アプローチする調査が適していると考えた。
調査の実施には、調査対象者を的確に捉え、かつ矛盾回答がないように調査票のシステムを組む必要があることから、インターネット調査を専門とする調査会社に業務委託することとした。このような調査方法の利点としては、以下の点があげられる。
 調査票を直接、当機構の希望する対象者に届けることが可能になること
 回収数をあらかじめ設定することにより、回収数を担保できること
 回答漏れや誤回答を防ぐためのシステム設計が可能であり、分析可能な回答数を増やすことができる

こと
 対象者はモニター登録しているため、調査には協力的であると考えられること
 対象者が保有する端末でアクセスして回答できるため、回答の負担が少ないこと

調査対象者のバイアスについては、次のように整理した。
調査時点で委託先業者が保有していた約 200 万人のモニターは、幅広い趣味嗜好を有する者で構成されており、インターネットを利用し調査に回答できる者に限定される。本調査では、日常的に自ら情報通信機器を活用する障害者を対象としてテレワークのニーズ等を把握することを優先した。
当該委託先業者の保有するモニターであれば、日常的にオンラインサービスを利用している者を対象にすることができるため、本調査研究のテーマに沿っていると考えた。特に、「働きたいが求職活動をしていない（できない）者」については、インターネット調査会社のモニターに登録しアンケートに回答できることが、すなわちインターネットを介して情報を取得・提供する能力を有しているものと判断した。つまり、テレワークの環境や体調面、職業準備性などが整うことで就労が可能になるものが含まれていると考えた。

－ 19 －

なお、委託先業者から提供されたモニター特性調査22（楽天インサイト 2015 年実施）によると、比較対象調査との乖離については以下のとおりであった。
 国勢調査と比較して「関東地方居住」、「一世代世帯」23の比率がやや高い

男性の「有職者」の比率がやや高い 国民生活に関する世論調査と比較して

生活水準の「中の中」と生活水準の変化の「同じ」が低く、上下に意見が割れる 「生活定点」調査と比較して



「生活」
、
「仕事」
、
「社会」
、
「国際」など各分野の価値観について、大きな乖離はみられない



情報意識では、「パソコン」、「情報社会」への苦手意識や不安が低い

消費意識では、「親切な店員」への期待など、消費に関する意識は全体的に低い「動画投稿・共有サービス」では同程度、その他（オンライントレードサービス、動画コンテンツのオンデマンド配信サービス、インターネットオークションなど）では全体的に利用率は高い

 全国メディア接触・評価調査と比較して



「新聞」
、
「テレビ」の毎日接触者がやや低く、「インターネット」、「ウェブサイト」の毎日接触率が高い

「テレビ CM」で「記憶に残る」、「わかりやすい」、「話題にする」といった項目の評価が特に低い（２）調査対象者の抽出条件
ア 障害がある者（ａ～ｄのいずれかに該当する者）
ａ 身体障害者手帳等の交付を受けている
ｂ 療育手帳又は知的障害に係る判定書の交付を受けている
ｃ 精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている
ｄ 障害（難病含む）の診断を受けている
イ 調査時点の就業状況（ａ、ｂのいずれかに該当する者）
ａ 雇用されている（雇用契約のある働き方をしている）
ｂ 雇用されていない（３）調査対象者の選定方法
web 調査会社が、上記（２）の条件に合致する対象者の出現率を調査したうえで、スクリーニング調
査24により回収見込み件数を算出し本調査を実施した。
（４）回収件数と回収目標
回収総数は 2,000 件とした。

22

比較対象調査（2010 年国勢調査、2012 年国民生活選好度調査、2014 年「生活定点」調査、2013 年全国メディア接触・評価調査）
単身世帯や子供のいない夫婦のみの世帯など、一世代の家族のみで構成されている世帯。
24
項目は、
「年代」
、
「居住地域」、「障害者手帳の交付の有無（複数回答）」、「現在の就業状況」、「外出や通勤の困難の有無（複数回答）」、「雇用されている又は雇用されていた勤務先でのテレワーク経験（複数回答）」、「テレワークの希望」の７項目である。詳細については、巻末資料２を参
照のこと。
23

－ 20 －

ア 「雇用されている」者 1,000 件（ａ、ｂに該当する者がなるべく括弧内の件数を上回るよう優先的に回収）
ａ テレワークを希望する者（500 件以上）
ｂ 現在の職場でテレワークの経験がある者（300 件以上）
イ 「雇用されていない」者 1,000 件（ａ、ｂに該当する者がなるべく括弧内の件数を上回るよう優
先的に回収）
ａ 働きたいが求職活動をしていない者（800 件）ｂ テレワークを希望する者（500 件）（５）調査内容
主な質問内容は以下のとおりである。詳細については巻末資料２を参照のこと。
 回答者の属性に関すること
 現在の就業状況に関すること
 テレワークの経験に関すること
 テレワークの希望に関すること
 テレワークについて思うこと－ 21 －

３ 調査結果（１）回答者の属性「雇用されている」者 1,000 件、「雇用されていない」者 1,000 件を回収した。
「雇用されている」者
1,000 件のうち、「テレワークを希望する」者及び「現在の職場でテレワークの経験がある」者を優先的に回収し、「雇用されていない」者 1,000 件のうち、「働きたいが求職活動をしていない」者及び「テレワークを希望する」者を優先的に回収した。
回収結果は、表２－１－１のとおりである。
なお、今回のアンケート調査の回答者は web 調査会社のモニター登録者に限られていることから、調査対象者にバイアスが存在していること、また、２（４）で述べたように、調査の実施に当たり回収目
標件数を設定していることから、本稿で報告される結果は、今回の調査において取得されたデータの特徴であって、回答者の範囲を超えて結果を一般化できないことに留意が必要である。
表２－１－１

障害者に対するアンケート調査の回収件数
雇 用さ れてい る

現 在の 就業 状況
雇 用さ れて いな い1,000件テ レワ ークの 経験 があ る者

1,000件働 きたい が求 職活動 をして いな い

求職活動をしている

792件

208件

470件

113件

（現 在の 勤務 先）

テ レワ ークを 希望 する 者

働 きたい が求 職活動 をして いな い

求職活動をしている

84件

29件

677件

・希 望する又は・条 件によ って は希 望す る

627件

働 きたい が求 職活動 をして いな い

求職活動をしている

472件

155件

※灰 色の 網掛 けは 優先 して 回収し た件 数

－ 22 －

ア 障害種別（複数回答）
回答者の障害種別は、「雇用されている」者、「雇用されていない」者ともに「精神障害」の割合が最も高かった（図２－１－１）。
雇用されている

雇用されていない

n=1,000

n=1,000

図２－１－１ 障害種別（複数回答）
イ 年代（単一回答）
回答者の年代は、「雇用されている」者は「40 代」（31.9％）、「雇用されていない」者は「50 代」（35.5％）
が最も多く、両群とも「40 代」及び「50 代」で全体の６割程度を占めていた（図２－１－２）。
雇用されていない

雇用されている

n=1,000
図２－１－２ 年代（単一回答）－ 23 －

n=1,000

ウ 居住地域（単一回答）
回答者の居住地域は、「雇用されている」者は「東京都または政令指定都市」（51.0％）と「その他の地域」（48.7％）がほぼ同程度、「雇用されていない」者は「その他の地域」（55.5％）がやや多かった（図２－１－３）。
雇用されている

雇用されていない
無回答
0.7%

無回答
0.3%

その他の地域
48.7%

東京都または政令指定都市
51.0%

その他の地域
55.5%

東京都または政令指定都市43.8%

n=1,000

n=1,000
図２－１－３ 居住地域（単一回答）
エ 所持している障害者手帳等（複数回答）

回答者が所持している障害者手帳等は、「雇用されている」者は「身体障害者手帳等」（41.9％）が最も多く、「雇用されていない」者は「精神障害者保健福祉手帳」（49.7％）が最も多かった（図２－１－
４）。
所持している障害者手帳等と雇用の有無との関連性についてカイ二乗検定を行ったところ、１％水準で有意差が認められたため残差分析を行った。その結果、「身体障害者手帳等」、「療育手帳等」所持者は「雇用されている」者で期待値より有意に多く、「精神障害者保健福祉手帳」所持者は「雇用されていない」者で期待値より有意に多かった（表２－１－２）。
雇用されている

雇用されていない
41.9

身体障害者手帳等
9.5

療育手帳等
精神障害者
保健福祉手帳

精神障害者
保健福祉手帳

（%）
20

40

49.7

障害（難病含む）の診断を受けている

25.6
0

6.6

療育手帳等
32.2

障害（難病含む）の診断を受けている

32.3

身体障害者手帳等

60

24.3
0

n=1,000

20

（%）
40

60

n=1,000

図２－１－４ 所持している障害者手帳等（複数回答）－ 24 －

表２－１－２ 項目別の残差分析の結果雇用されている(n=1,000)
419 ▲
95 ▲
322
256

項目内容
身体障害者手帳等
療育手帳等
精神障害者保健福祉手帳
障害（難病含む）の診断を受けている

雇用されていない(n=1,000)
323
66
497 ▲
243

（▲有意に多い,p<.05）

オ 外出や通勤の困難（複数回答）
外出や通勤の困難について集計したところ、「雇用されている」者は「困難を感じていない」（43.7％）
が４割を超えている一方、「雇用されていない」者では約８割（78.6％）が困難を感じている状況であった（図２－１－５）。
困難を感じている者の状況としては、両群とも「精神的な面」（52.9％、60.7％）が最も多く、次いで「身体的な面」であった（図２－１－５）。
なお、参考として障害種別ごとの集計結果を巻末資料に掲載する。

雇用されていない

雇用されている（n=1,000）

困難を感じている（n=535）（n=1,000）

困難を感じている（n=786）

身体的な面

46.9

身体的な面

36.4

精神的な面

52.9

精神的な面

18.1

物理的な面
家庭の事情

9.0

その他の理由

3.0
0

20

60.7
26.3

物理的な面

16.2

家庭の事情

40

60

4.2

その他の理由（%）

080

図２－１－５ 外出や通勤の困難（複数回答）－ 25 －

20

（%）
40

60

80

カ 通勤手段（複数回答） ※「雇用されている」者のみ回答「雇用されている」者の通勤手段は、「公共交通機関」（46.1％）、「自家用車」（39.0％）の割合が高かった。
通勤手段について回答した者のうち、居住地域を回答している者について通勤手段を居住地域別に見ると、「東京都または政令指定都市」は「公共交通機関」（56.4％）の割合が高く、「その他の地域」は「自家用車」（52.9％）の割合が高かった（図２－１－６）。
通勤手段と居住地域との関連性についてカイ二乗検定を行ったところ、１％水準で有意差が認められたことから残差分析を行った。その結果、「自家用車」は「その他の地域」で期待値より有意に多く、「自転車」と「公共交通機関」は「東京または政令指定都市」で期待値より有意に多かった（表２－１－３）。
雇用されている東京都または政令指定都市 (n=505)
その他の地域 (n=480)

39.0

自家用車

4.8

バイク

徒歩・車いす46.1

公共交通機関公共交通機関

タクシー

2.9

タクシー

会社の送迎バス等

2.2

会社の送迎バス等

家族や知人の送迎

4.6

家族や知人の送迎

同僚や上司の送迎

0.5

通勤する必要がない

2.7
0

n=987
40

60

35.2
3.8
1.9
2.4
2.1
4.2
5.0
0.6
0.4
3.2
2.3

同僚や上司の送迎

（%）
20

20.0
14.0
26.5
21.9

自転車

24.2

徒歩・車いす通勤する必要がない

80

52.9

5.0
4.6

バイク

17.0

自転車

25.7

自家用車

0

56.4

n=985
（%）
20

40

60

図２－１－６ 通勤手段（複数回答）、居住地域（単一回答）別通勤手段（複数回答）
表２－１－３ 項目別の残差分析の結果
項目内容
自家用車
バイク
自転車
徒歩・車いす公共交通機関タクシー
会社の送迎バス等
家族や知人の送迎
同僚や上司の送迎
通勤する必要がない

東京都または政令指定都市 (n=505)
130
25
101 ▲
134
285 ▲
19
12
21
3
16

その他の地域(n=480)
254 ▲
22
67
105
169
9
10
24
2
11
（▲有意に多い,p<.05）－ 26 －

キ 通勤時間（単一回答） ※「雇用されている」者のみ回答「雇用されている」者の通勤時間は、「30 分以上１時間未満」（40.4％）、「30 分未満」（39.4％）が多かった（図２－１－７）。
通勤時間について回答した者のうち、居住地域を回答している者について通勤時間と居住地域の関連性についてカイ二乗検定を行ったところ、１％水準で有意差が認められたことから残差分析を行った。
その結果、「30 分未満」は「その他の地域」が期待値より有意に多く、「30 分以上～１時間未満」は「東京または政令指定都市」が期待値より有意に多かった（表２－１－４）。

雇用されている※通勤時間無回答者を除く。

n=973（「通勤する必要がない」者を除く。）

図２－１－７ 通勤時間（単一回答）、居住地域（単一回答）別通勤時間（単一回答）

表２－１－４ 項目別の残差分析の結果
項目内容
30分未満
30分以上～1時間未満
1時間以上～1時間30分未満
1時間30分以上

東京都または政令指定都市 (n=489)
155
227 ▲
82
25

その他の地域(n=471)
227 ▲
166
62
16

（▲有意に多い,p<.05）－ 27 －

ク 現在の職業（単一回答） ※「雇用されている」者のみ回答「雇用されている」者の現在の職業は「事務」（35.0％）が最も多く、次いで「専門・技術」（18.3％）であった（図２－１－８）。
なお、参考として障害種別ごとの集計結果を巻末資料に掲載する。

雇用されている

n=1,000

図２－１－８ 現在の職業（単一回答）－ 28 －

ケ 就労支援機関の登録の有無（単一回答）及び登録している就労支援機関（複数回答） ※「雇用されている」者「雇用されている」者で就労支援機関に登録している者は約３割（32.3％）であり、登録している就労支援機関は「ハローワーク」（63.5％）が最も多かった（図２－１－９）。
雇用されている
無回答
4.2%

登録している32.3%
登録していない63.5%

n=1,000n=323

図２－１－９ 就労支援機関の登録の有無（単一回答）及び登録している就労支援機関（複数回答）－ 29 －

コ 勤務先のテレワーク状況（単一回答） ※「雇用されている」者のみ回答「雇用されている」者の勤務先のテレワーク状況は、「全社員を対象とした制度あり」、「一部社員を対象とした制度あり」及び「制度なしだが認められている」の計が 56.8％、「制度がなく認められていない」が 32.5％であった（図２－１－10）。
雇用されている

n=1,000
図２－１－10 勤務先のテレワーク状況（単一回答）－ 30 －

サ 雇用経験（単一回答） ※「雇用されていない」者のみ回答「雇用されていない」者のうち、雇用経験がある者は約７割（70.5％）であった。
雇用経験を障害種別で見ると「精神障害」、「難病」及び「てんかん」は雇用経験のある者が７割を超えていた（図２－１－11）。
「障害」と「雇用経験の有無」の関連性についてカイ二乗検定を行ったところ、１％水準で有意差が認められたことから残差分析を行った。その結果、「精神障害」は「雇用経験有」が期待値より有意に多かった（表２－１－５）。
雇用されていない

ある

無回答
6.5%

ない
23.0%
ある
70.5%

無回答

視覚障害 (n=42)

57.1

33.3

9.5

聴覚・言語障害(n=50)

60.0

32.0

8.0

肢体不自由 (n=202)

66.3

29.2

4.5

内部障害 (n=106)

67.0

28.3

4.7
12.5

37.5

50.0

知的障害 (n=32)

19.3

75.0

精神障害 (n=512)

n=1,000

ない

24.4

68.5

発達障害 (n=127)
高次脳機能障害(n=21)

7.1
9.5

28.6

61.9

5.7

2.7

難病 (n=111)

75.7

21.6

てんかん (n=16)

75.0

18.8 6.3
（%）

0

20

40

60

80

図２－１－11 雇用経験（単一回答）、障害（複数回答）別雇用経験（単一回答）
表２－１－５ 項目別の残差分析の結果
項目内容
視覚障害 (n=42)
聴覚・言語障害 (n=50)
肢体不自由 (n=202)
内部障害 (n=106)
知的障害 (n=32)
精神障害 (n=512)
発達障害 (n=127)
高次脳機能障害 (n=21)
難病 (n=111)
てんかん (n=16)

ある
24
30
134
71
16
384 ▲
87
13
84
12

ない
14
16
59
30
12
99
31
6
24
3

無回答
4
4
9
5
4
29
9
2
3
1

（▲有意に多い,p<.05）－ 31 －

100

シ 移動手段（複数回答） ※「雇用されていない」者のみ回答「雇用されていない」者の移動手段は、「徒歩・車いす」（64.1％）、「公共交通機関」（57.4％）の割合が高かった（図２－１－12）。
移動手段について回答した者のうち、居住地域を回答している者について移動手段と居住地域との関連性についてカイ二乗検定を行ったところ、１％水準で有意さが認められたことから残差分析を行った。
その結果、「徒歩・車いす」及び「公共交通機関」が「東京都または政令指定都市」で期待値より有意に多く、「自家用車」と「家族や知人の送迎」が「その他の地域」で期待値より有意に多かった。
（表２－
１－６）
。
東京都または政令指定都市 (n=434)
その他の地域 (n=551)

雇用されていない

公共交通機関57.4

21.9

家族や知人の送迎

家族や知人の送迎

6.8

福祉サービスの利用
その他

0.8

利用できる手段がない

1.4
0

5.8
7.6
1.2
0.5
0.7
2.0

福祉サービスの利用

n=991

その他

（%）
20

35.5
28.3
18.9
24.3

タクシー

31.4

タクシー

70.5
58.8
67.1
49.9

徒歩・車いす64.1

徒歩・車いす公共交通機関

39.6
32.8

自転車

35.9

自転車

40

60

45.2

5.3
7.1

バイク

6.4

バイク

23.3

自家用車

35.4

自家用車

利用できる手段がない

80

0

（%）
20

40

60

図２－１－12 移動手段（複数回答）、居住地域（単一回答）別移動手段（複数回答）
表２－１－６ 項目別の残差分析の結果
項目内容
自家用車
バイク
自転車
徒歩・車いす公共交通機関タクシー
家族や知人の送迎
福祉サービスの利用
その他利用できる手段がない

東京都または政令指定都市 (n=434)
101
23
172
306 ▲
291 ▲
154
82
25
5
3

その他の地域(n=551)
249 ▲
39
181
324
275
156
134 ▲
42
3
11
（▲有意に多い,p<.05）－ 32 －

80

ス 希望職種（複数回答） ※「雇用されていない」者のみ回答「雇用されていない」者の希望職種は「事務」（45.3％）が最も多く、次いで「専門・技術」（21.6％）であった。
「無回答」も約２割（21.6％）あり、具体的な職種の回答が難しい状況がうかがえた（図２－
１－13）。
なお、参考として障害種別ごとの集計結果を巻末資料に掲載する。

雇用されていない

n=1,000

図２－１－13 希望職種（複数回答）－ 33 －

セ 就労支援機関の登録の有無（単一回答）及び登録している就労支援機関（複数回答） ※「雇用されていない」者「雇用されていない」者で就労支援機関に登録している者の割合は２割強（24.4％）であり、登録している就労支援機関は「ハローワーク」（72.1％）が最も多かった（図２－１－14）。

雇用されていない
無回答
3.5%

登録している24.4%

登録していない
72.1%

72.1

ハローワーク

障害者職業センター

22.5

障害者就業・生活支援センター27.0

n=1,000

9.8

その他の機関

n=244

1.6

無回答
0

（%）
20

40

60

80

図２－１－14 就労支援機関の登録の有無（単一回答）及び登録している就労支援機関（複数回答）－ 34 －

ソ 求職活動をしていない理由（複数回答） ※「雇用されていない」者のうち「働きたいが求職活動をしていない」者のみ回答「雇用されていない」者のうち、「働きたいが求職活動していない」者が求職活動をしていない理由は、「治療に専念する必要がある」（38.4％）が４割弱と最も多かった（図２－１－15）。
求職活動をしていない理由を雇用経験の有無で見ると、雇用経験のある者もない者も「治療に専念する必要がある」（40.5％、34.7％）が最も多く、次いで雇用経験のある者は「障害のために通勤ができない」（27.5％）、雇用経験のない者は「障害のために求職支援機関や面接に行くことができない」（30.5％）が多かった（図２－１－15）。

雇用されていない
雇用経験がある (n=556)

雇用経験がない (n=190)

障害のために求職支援機関や面接に行くことが
できない

23.9

30.5

27.5
24.7

障害のために通勤が
できない

22.8
24.7

通勤できる範囲に希望する職場がない

11.0

公共交通機関が不便
である

17.9
40.5
34.7

治療に専念する必要がある
その他の理由

8.4

n=792

9.0

無回答
0

10

16.0

15.8
20

（%）
30

図２－１－15 求職活動をしていない理由（複数回答）、
雇用経験（単一回答）別求職活動をしていない理由（複数回答）－ 35 －

4050

タ 現在の生活等の状況（複数回答） ※「雇用されていない」者のみ回答「雇用されていない」者の現在の生活等の状況は、「わからないこと等を聞くことができる」（71.7％）、「基本的なパソコン操作ができる」（70.3％）の選択割合が高く、７割を超えていた。一方「規則正しい生活ができる」（44.9％）は選択割合が比較的低く、５割を下回っていた（図２－１－16）。
雇用されていない
基本的なパソコン操作ができる

70.3

わからないこと等を聞くことが
できる

71.7

体調が悪い時の対処方法が
わかる

59.7
44.9

規則正しい生活ができる

52.1

時間の管理ができる

53

身だしなみが整っている
あてはまるものはない

4.7

無回答

1.8

n=1,000
0

（%）
20

40

60

80

図２－１－16 現在の生活等の状況（複数回答）「現在の生活等の状況」について設定した６項目（基本的なパソコン操作ができる、わからないこと等を聞くことができる、体調が悪い時の対処方法がわかる、規則正しい生活ができる、時間の管理ができる、身だしなみが整っている）の選択状況をみると、すべてを選択した者（24.5％）が最も多かった（図表２－１－１）
。

項目内容
回答数
割合(％)
1項目選択
168
16.8
2項目選択
120
12.0
3項目選択
126
12.6
4項目選択
119
11.9
5項目選択
157
15.7
6項目選択
245
24.5
「あてはまるものはない」と回答
47
4.7
無回答
18
1.8
合計
1000
100.0

n=1,000
図表２－１－１ 現在の生活等の状況（複数回答）の選択状況－ 36 －

チ 働くために必要な支援（複数回答） ※「雇用されていない」者のみ回答「雇用されていない」者の働くために必要な支援は、「障害状況を踏まえた環境整備等の支援」が５割程度（49.3％）と最も多く、次いで「専門的な技術を習得するための研修や訓練」（32.7％）であった（図２－１－17）。

雇用されていない
専門的な技術を習得するための研修や訓練

32.7

社会人としてのルールやマナーを習得するための
研修や訓練

16.4

障害状況を踏まえた環境整備等の支援

49.3

自宅のインターネット接続等の技術面での支援

19.2

生活や介護についての
支援

21.4
5.6

その他

n=1,000
18.3

無回答

（%）
0

20

40

60

図２－１－17 働くために必要な支援（複数回答）－ 37 －

（２）テレワークの経験
ア 障害種別テレワークの経験（複数回答） ※「雇用されている」者のうち「現在の勤務先でテレワークの経験がある者」「雇用されている」者のうち、「現在の勤務先でテレワークの経験がある（現在テレワークをしている者を含む）」と回答した者25の障害ごとの割合は、「視覚障害」（73.6％）が最も高く、次いで「聴覚・言語障害」（68.2％）が高かった。
「精神障害」（39.0％）、「難病」（41.3％）及び「知的障害」（41.7％）は４割程度と低かった（図２－１－18）。
現在の勤務先でテレワークの経験がある
現在の勤務先でテレワークの経験はない

73.6

26.4

68.2

31.8

視覚障害 (n=72)
聴覚・言語障害 (n=88)

56.5

43.5

51.1

48.9

肢体不自由 (n=207)
内部障害 (n=94)
知的障害 (n=36)

41.7

58.3

精神障害 (n=313)

39.0

61.0

44.7

55.3

発達障害 (n=132)

54.5

高次脳機能障害 (n=22)

45.5

41.3

難病 (n=167)

58.7

52.4

てんかん (n=21)

47.6

45.5

その他の障害 (n=11)

54.5

32.7

無回答 (n=49)
0

20

67.3
40

60

（%）
80

100

図２－１－18 障害種別（現在の勤務先でテレワークの経験あり）（複数回答）※「現在の勤務先でテレワークの経験がない」には「過去の勤務先でテレワークの経験がある」、「テレワークの経験はない」、「無回答」が含まれる。

25
テレワークの経験がある者の実態をより多く把握するため、現在の就業状況が「雇用されている」と回答した者については「現在の勤務先でテレワークの経験がある」者を優先的に回収した。
「現在の勤務先でテレワークの経験がある」を 300 件以上回収できるよう設計し、470 件回収した。

－ 38 －

イ 居住地域（単一回答） ※「雇用されている」者のうち「現在の勤務先でテレワークの経験がある者」「雇用されている」者のうち、現在の勤務先でテレワークの経験がある者の居住地域は「東京都または政令指定都市」が６割超（63.2％）を占めた（図２－１－19）。

雇用されているその他の地域
36.8%

東京都または政令指定都市
63.2%

n=470
図２－１－19 居住地域（単一回答）－ 39 －

ウ テレワークの開始時期（単一回答） ※「雇用されている」者のうち「現在の勤務先でテレワークの経験がある者」のみ回答「雇用されている」者のうち、現在の勤務先でテレワークの経験がある者について、テレワークの開始時期の割合を見ると、半数近く（47.0％）が、新型コロナウイルス感染拡大防止にかかる１回目の緊急事態宣言（令和２年４月７日に東京、神奈川、埼玉、千葉、大阪、兵庫、福岡の７都府県、４月 16 日に対象を全国に拡大）の発出前に開始されたことがうかがえる（図２－１－20）。

雇用されている

無回答
2.8%

令和2年4月以降
50.2%

令和2年3月
以前
47.0%

n=470
図２－１－20 テレワークの開始時期（単一回答）－ 40 －

エ テレワークの契機（複数回答） ※「雇用されている」者のうち「現在の勤務先でテレワークの経験がある者」のみ回答「雇用されている」者のうち、現在の勤務先でテレワークの経験がある者について、現在の勤務先でのテレワークの契機は「新型コロナウイルス感染対策」が５割を超え（57.4％）最も多かった（図２－
１－21）。

雇用されている身体的な障害のために通勤が
負担

18.9

精神的な障害のために通勤が
負担

18.9

通勤はできるが、障害のために通常の職場での勤務が負担

11.1

利用していた通勤手段がなく
なった

3.6
57.4

新型コロナウイルス感染対策

19.1

会社からの指示※

n=470

1.3

無回答
0

（%）
20

40

60

※新型コロナウイルス感染対策以外の理由

図２－１－21 テレワークの契機（複数回答）－ 41 －

オ 障害種別テレワークの経験割合（単一回答） ※「雇用されていない」者のうち「過去の勤務先でテレワークの経験がある者」のみ回答「雇用されていない」者について、障害種別に過去の勤務先でのテレワークの経験がある者の割合をみると、「聴覚・言語障害」が３割（30.0％）と最も多かった（図２－１－22）。
雇用されていない
過去の勤務先でテレワークの経験がある
テレワークの経験はない

85.7

14.3

視覚障害 (n=42)

70.0

30.0

聴覚・言語障害 (n=50)

89.1

10.9

肢体不自由 (n=202)
内部障害 (n=106)

17.9

82.1

知的障害 (n=32)

18.8

81.3

精神障害 (n=512)

9.0

91.0

発達障害 (n=127)

11.0

89.0

高次脳機能障害 (n=21)

14.3

85.7

難病 (n=111)

15.3

84.7

てんかん (n=16)

12.5

87.5

7.1

92.9

その他の障害 (n=14)

77.3

22.7

無回答 (n=22)
0

20

40

60

（%）
80

図２－１－22 過去の勤務先でのテレワークの経験（単一回答）－ 42 －

100

カ テレワークの経験と契機（複数回答） ※「雇用されていない」者のうち「過去の勤務先でテレワークの経験がある者」のみ回答「雇用されていない」者で過去の勤務先でテレワークの経験がある者のうち、テレワークの契機として多く選択されたのは「精神的な障害のために通勤が負担」（30.1％）、「通勤はできるが、障害のために通常の職場での勤務が負担」（28.3％）であった（図２－１－23）。

雇用されていない

身体的な障害のために通勤が
負担

18.6

精神的な障害のために通勤が
負担

30.1

通勤はできるが、障害のために通常の職場での勤務が負担

28.3

利用していた通勤手段がなく
なった

12.4
24.8

新型コロナウイルス感染対策

15.0

会社からの指示※

n=113

8.8

無回答
0

20

（%）
40

60

※新型コロナウイルス感染対策以外の理由

図２－１－23 テレワークの契機（複数回答）－ 43 －

キ テレワークを経験して良かった点（複数回答）
テレワークの経験がある「雇用されている」者及び「雇用されていない」者について、テレワークを経験して良かった点は、「通勤の負担軽減」（74.7％、52.2％）が最も多く、次いで「体調に合わせて働く」（33.2％、45.1％）であった（図２－１－24）。
なお、参考として障害種別ごとの集計結果を巻末資料に掲載する。
雇用されている（※現在の勤務先でテレワークの経験がある）

雇用されていない（※過去の勤務先でテレワークの経験がある）

74.7

通勤の負担軽減

26.6

通院時間の確保25.5

作業環境の設定

周囲の目を気にせず作業

28.7

周囲の目を気にせず作業

2.6

その他

1.9

0

35.4
29.2

通勤できない遠方の企業に
就職

0.0

その他

n=470

2.1

無回答

45.1

体調に合わせて働く

作業環境の設定

通勤できない遠方の企業に
就職

11.5

介護を受けながら働く

33.2

体調に合わせて働く

20.4

服薬がしやすい5.1

介護を受けながら働く

33.6

通院時間の確保17.2

服薬がしやすい52.2

通勤の負担軽減

20

40

60

（%）
80

0

20

図２－１－24 テレワークを経験して良かった点（複数回答）－ 44 －

n=113

8.0

無回答

（%）
40

60

80

ク テレワークを経験して必要だと感じた職場の配慮（複数回答）
テレワークの経験がある「雇用されている」者及び「雇用されていない」者について、テレワークを経験して必要だと感じた職場の配慮は、「障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション」（42.1％、
37.2％）が最も多く、次いで「体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応」（28.9％、33.6％）であった。
「雇用されていない」者は「通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理」（33.6％）、「業務マニュアル作成
や業務補助者の配置等」（31.9％）も３割を超えた選択があった（図２－１－25）。
なお、参考として障害種別ごとの集計結果を巻末資料に掲載する。
雇用されていない（※過去の勤務先でテレワークの経験がある）

雇用されている（※現在の勤務先でテレワークの経験がある）
障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション

42.1

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

27.4

障害に応じた
支援機器等の導入、貸与

28.9

26.5

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理33.6

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応33.6

23.0

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応31.9

障害に応じた
支援機器等の導入、貸与

16.8

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理37.2

社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

19.6

社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

12.4

孤独感・疎外感について

21.9

孤独感・疎外感について

14.2

その他

6.0

無回答

7.0
0

10

（%）
20

30

40

1.8

その他

n=470
50

n=113

8.8

無回答
0

10

（%）
20

図２－１－25 テレワークを経験して必要だと感じた職場の配慮（複数回答）－ 45 －

30

40

50

ケ テレワークに必要な基礎的スキル（複数回答）
テレワークの経験がある「雇用されている」者及び「雇用されていない」者について、テレワークに必要だと感じた基礎的スキルは、「基本的なパソコン操作ができる」（61.3％、52.2％）、「わからないこと等を聞くことができる」（49.1％、54.0％）、「時間の管理ができる」（50.4％、42.5％）が選択割合の高い上位３項目であった（図２－１－26）。
なお、参考として障害種別ごとの集計結果を巻末資料に掲載する。
雇用されている（※現在の勤務先でテレワークの経験がある）
基本的なパソコン操作ができる

雇用されていない（※過去の勤務先でテレワークの経験がある）

61.3

わからないこと等を聞くこと
ができる

49.1

体調が悪い時の対処方法が
わかる

36.8

0.9

無回答
0

（%）
20

31.9
42.5
20.4

その他

3.5

特になし

4.4

無回答

5.3

n=470

9.4

特になし

38.9

身だしなみが整っている

0.6

その他

54.0

時間の管理ができる

11.1

身だしなみが整っているわからないこと等を聞くことができる

規則正しい生活ができる

50.4

時間の管理ができる

52.2

体調が悪い時の対処方法が
わかる

32.1

規則正しい生活ができる

基本的なパソコン操作が
できる

40

60

80

0

n=113

20

図２－１－26 テレワークに必要な基礎的スキル（複数回答）－ 46 －

（%）
40

60

80

（３）テレワークの希望
テレワークの希望がある者の実態をより多く把握するため、テレワークを「希望する」又は「条件によっては希望する」者を優先的に回収した。
テレワークの希望がある（「希望する」又は「条件によっては希望する」）者をそれぞれ 500 件以上回収できるよう設計し、「雇用されている」者 677 件、「雇用されていない」者 627 件を回収した（表２－１－７）。
「雇用されている」者のテレワークの希望の内訳は、「希望する」（61.6％）が多く、「雇用されていな
い」者のテレワークの希望の内訳は、「条件によっては希望する」（64.1％）が多かった。このことから、「雇用されている」者は、勤務先及び自身の職業が決まっている等のため「条件によっては」と限定することなくテレワークを希望する者の割合が高く、「雇用されていない」者は、勤務先及び自身の職業が決まっていない等のためテレワークの希望はあるが条件も重要視する者の割合が高いことがうかがえる（図２－１－27）。
表２－１－７ テレワークの希望の有無（単一回答）

テレワークの経験 有
514件

雇用されている
1,000件テレワークの経験 無
471件
テレワークの経験 無回答
15件
テレワークの経験 有113件

雇用されていない
1,000件テレワークの経験 無
887件
テレワークの経験 無回答
0件－ 47 －

うち、テレワークの希望
どちらとも
有
無
いえない
456件
30件
26件

無回答

うち、テレワークの希望
どちらとも
有
無
いえない
221件
146件
98件

無回答

うち、テレワークの希望
どちらとも
有
無
いえない
0件
2件
4件

無回答

うち、テレワークの希望
どちらとも
有
無
いえない
98件
11件
4件

無回答

うち、テレワークの希望
どちらとも
有
無
いえない
529件
158件
192件

無回答

うち、テレワークの希望
どちらとも
有
無
いえない
0件
0件
0件

無回答

2件

6件

9件

0件

8件

0件

雇用されていない

雇用されている

条件によって
は希望する
38.4%

希望する
35.9%

希望する
61.6%

条件によって
は希望する
64.1%
n=627

n=677
図２－１－27 テレワークの希望の内訳（単一回答）

ア テレワークを希望する理由（複数回答） ※「テレワークの希望がある」者のみ回答「テレワークの希望がある」者のテレワークを希望する理由は、「雇用されている」者及び「雇用されていない」者ともに「通勤の負担軽減」（66.6％、68.4％）と「体調に合わせて働く」（42.2％、70.2％）
が上位２項目を占めた。ただし「雇用されている」者の「体調に合わせて働く」は上位２項目のなかではやや選択割合が低い（図２－１－28）。
なお、参考として障害種別ごとの集計結果を巻末資料に掲載する。

雇用されていない

雇用されている

66.6

通勤の負担軽減

23.8

通院時間の確保24.7

服薬がしやすい6.5

介護を受けながら働く

36.0

通院時間の確保16.1

服薬がしやすい68.4

通勤の負担軽減8.6

介護を受けながら働く

42.2

体調に合わせて働く70.2

体調に合わせて働く

作業環境の設定

31.9

作業環境の設定

45.1

周囲の目を気にせず作業

34.1

周囲の目を気にせず作業

48.3

その他

2.4

無回答

3.0
0

n=677
（%）
20

40

60

80

その他

2.2

無回答

2.1
0

図２－１－28 テレワークを希望する理由（複数回答）－ 48 －

n=627
（%）
20

40

60

80

イ テレワーク時に必要だと思う職場の配慮（複数回答） ※「テレワークの希望がある」者のみ回答「テレワークの希望がある」者のテレワーク時に必要だと思う職場の配慮は、「雇用されている」者及び「雇用されていない」者ともに「障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション」（49.0％、61.1％）、「体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応」（38.7％、64.3％）が上位２項目であった。
「雇用されていない」者ではいずれも選択割合が６割を超えており、「通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理」（56.6％）
も５割を超えていた（図２－１－29）。
なお、参考として障害種別ごとの集計結果を巻末資料に掲載する。
雇用されていない

雇用されている障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション

49.0

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

31.3

障害に応じた
支援機器等の導入、貸与

34.8

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理30.3

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応41.5

障害に応じた
支援機器等の導入、貸与

23.3

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

61.1

56.6

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応38.7

64.3

社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

22.7

社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

29.5

孤独感・疎外感について

25.1

孤独感・疎外感について

30.5

3.1

その他

n=677

4.6

無回答
0

2.1

その他

（%）
20

40

0

60

n=627

3.0

無回答

（%）
20

図２－１－29 テレワーク時に必要な職場の配慮（複数回答）－ 49 －

4060

ウ 希望する働き方（単一回答） ※「テレワークの希望がある」者のみ回答「テレワークの希望がある」者の希望する働き方は、「雇用されている」者及び「雇用されていない」
者ともに「テレワークと出勤との組み合わせ」（66.6％、41.0％）が最も多いが、「雇用されている」者
では７割近くが選択している一方で、「雇用されていない」者は４割程度の選択に留まっており、「テレ
ワークのみ」（32.1％）又は「わからない」（25.5％）を選択した者が、合わせて過半数を占めていた（図２－１－30）。
雇用されている

わからない
11.5%

雇用されていない
無回答
1.4%

無回答
0.6%

テレワーク
のみ
21.3%

わからない
25.5%

テレワークと出勤の組み合わせ
66.6%

テレワーク
のみ
32.1%

テレワークと出勤の組み合わせ
41.0%

n=677

n=627

図２－１－30 希望する働き方（単一回答）－ 50 －

「テレワークの希望がある」者の希望する働き方を障害種別で見ると、「雇用されている」者では、知的障害以外の全ての障害種別で「雇用されていない」者よりも「わからない」、「無回答」の計が少なく、希望が明確な傾向がみられた。
「雇用されていない」者で「テレワークと出勤の組み合わせ」を選択した者が多かったのは「視覚障害」者（68.0％）と「知的障害」者（68.4％）であった。
（図２－１－31）。

雇用されている

雇用されていない

図２－１－31 障害種別希望する働き方（単一回答）－ 51 －

エ テレワークを希望しない理由（複数回答） ※「テレワークの希望がない」者のみ回答「テレワークの希望がない」者のテレワークを希望しない理由は、「雇用されている」者では、「仕事内容が向いていない」（66.9％）が６割を超え最も多かった。
「雇用されていない」者では、「テレワークができるスキルがない」（42.0％）が最も多く、次いで「自宅の環境が整っていない」（32.0％）であった（図２－１－32）。
なお、参考として障害種別ごとの集計結果を巻末資料に掲載する。

雇用されている

雇用されていない

n=178

n=169

図２－１－32 テレワークを希望しない理由（複数回答）－ 52 －

（４）テレワークについて思うこと（自由記述）
テレワークについて思うことについて自由記述による回答を求め、得られた 975 件（「雇用されている」者 477 件、「雇用されていない」者 498 件）の回答について質的分類を行った。
記述内容について、テレワークを「肯定する内容」、「否定する内容」、「肯定する内容と否定する内容」
又は「その他の意見」の四つに分類したところ、「雇用されている」者では、「肯定」（46.3％）が「否定」（36.1％）より多く、「雇用されていない」者では、「肯定」（38.4％）と「否定」（38.0％）がほぼ同数であった（図２－１－33）。

雇用されている

雇用されていない

n=477

n=498

図２－１－33 テレワークについて思うことの質的分類

さらに、記述内容を「職種／業種・障害特性」、「職場環境・設備」、「身体／精神的負担・健康」
、
「制
度・社会」
、
「コミュニケーション・人間関係」、「通勤・勤務地」、「時間・勤務管理」、「作業効率」、「ワ
ークライフバランス／家庭生活／家族との関係」、「その他」又は「詳細なし」に分類したうえで、記述
内容により「肯定的意見」、「否定的意見」又は「どちらでもない」のいずれかに分類した。
「雇用されている」者の記述では、「身体／精神的負担・健康」に関して「肯定的意見」が多くみられた（15.3％）一方、「職種／業種・障害特性」に関しては「否定的意見」が多くみられた（15.7％）。
「雇用されていない」
者の記述では、「職場環境・設備」に関する「否定的意見」が特に多かった（17.9％）（図２－１－34）。

－ 53 －

雇用されている

雇用されていない

肯定的意見

否定的意見

どちらでもない

4.4

職種/業種・障害特性

0.8

職場環境・設備

0.2

15.7

5.9

15.3

通勤・勤務地1.0
1.0

時間/勤務管理

0.8

6.3

9.0

3.6
0.2
3.2

通勤・勤務地1.0
0.2

時間/勤務管理

0.2

作業効率

1.0
0.8
0.0

ワークライフバランス/
家庭生活/家族との関係

2.1
0.4
0.0

ワークライフバランス/
家庭生活/家族との関係

0.0
0.0
0.0

0.6

n=477

0

5

2.6

詳細なし

15

0

20

9.0

n=498

5.2
8.0
8.0

1.6

（%）
10

9.2

0.4

その他

17.0

2.7
0.6

詳細なし

7.4

3.8

2.7
2.1
0.0

3.8
3.4

6.2

0.0

作業効率

その他

17.9

7.4

1.6
0.0

コミュニケーション・
人間関係

10.5

5.6
9.0

身体/精神的負担・健康8.6

どちらでもない

0.4

制度・社会

2.5
0.4

コミュニケーション・
人間関係

1.2
0.2

職場環境・設備

0.4
0.4
0.0

制度・社会

否定的意見

職種/業種・障害特性

8.2

2.1
0.2

身体/精神的負担・健康

肯定的意見

（%）
5

10

15

図２－１－34 テレワークについて思うことの内容別質的分類

主な記述内容を以下に抜粋する。

ア 「テレワークの経験があり、テレワークを希望する」者の意見「雇用されている」者（254 件）（図２－１－35）
 家族の支援が受けられるのは大変ありがたい（視覚障害）
 発言しやすくなった（聴覚・言語障害）
 体調が悪い時にすぐに横になれる（肢体不自由）
 自宅だとトイレ、食事も近く大変助かる（内部障害）
 コミュニケーションを取りたい（知的障害）
 個人作業のため、休憩を取るのを忘れがち（精神障害）
 自分の体調に合わせて働くことができるが、対人スキルの習得が難しくなる（発達障害）
 ちょっと体調が悪い時に通勤だと休みがちだが、テレワークだと休まずに済む（難病）－ 54 －

20

n=254
図２－１－35 「テレワークの経験があり、テレワークを希望する」＋「雇用されている」者の意見「雇用されていない」者（51 件）（図２－１－36）
 人と話す機会が減り、とても助かる（聴覚・言語障害）
 周りの目がない分プレッシャーがかかる（肢体不自由） 通勤時間がなくなることが大きく助かる（内部障害） 自分自身のペースで仕事を行うことができる（精神障害）
 時間管理が難しい（発達障害）
 体調が悪くなった時の対応も自宅の方がしやすい（難病）n=51
図２－１－36 「テレワークの経験があり、テレワークを希望する」＋「雇用されていない」
者の意見－ 55 －

イ 「テレワーク経験がなく、テレワークを希望する」者の意見「雇用されている」者（115 件）（図２－１－37）
 可能な職種が限られている（視覚障害） ずっと監視されている感がありそう（聴覚・言語障害）
 顔が見えない分、コミュニケーション能力が問われる（肢体不自由） 無駄な打合せ等がなくなり、作業効率が良くなると思う（内部障害）
 朝がゆっくりできるメリットがある（知的障害）
 周囲の人間が気になるという自分の苦手な部分を一つ回避できる（精神障害）
 人間関係を考えなくてもよい（発達障害）
 体調が悪い時は利用したいが、仕事柄難しい（難病）n=115
図２－１－37 「テレワークの経験がなく、テレワークを希望する」＋「雇用されている」
者の意見「雇用されていない」者（287 件）（図２－１－38）
 自身の障害の程度を気にせずに仕事ができ、ありがたい（聴覚・言語障害）
 人間関係、コミュニケーション能力を気にせず仕事ができる（肢体不自由）
 体調に合わせて仕事ができる（内部障害）
 何をすればいいのか分からない（知的障害）
 満員電車に乗れるか分からない（精神障害）
 直接的な対面が避けられるので、精神的な安定を感じる（発達障害）
 通勤の混雑や疲労が身体に負担をかけるので、テレワークがしたい（難病）－ 56 －

n=287
図２－１－38 「テレワークの経験がなく、テレワークを希望する」＋「雇用されていない」者の意見

ウ 「テレワークの経験があり、テレワークを希望しない」者の意見「雇用されている」者（12 件）（図２－１－39）
 働き方にあった制度と理解しているが、対応できない業務も多い（聴覚・言語障害）
 コミュニケーションを取るのが難しい（肢体不自由） 職種により向き不向きがある（難病） システム不足（肢体不自由・内部障害）
 うまく利用できれば種々利点があるが、反面、デメリットもある。仕事内容によって使い分けると便利（精神障害）

n=12
図２－１－39 「テレワークの経験があり、テレワークを希望しない」＋「雇用されている」
者の意見－ 57 －

「雇用されていない」者（５件）（図２－１－40）
 業務委託系だったが賃金が安く、締切があるのも辛く、割に合っていなかった（精神障害）
 映るのが苦手（視覚障害・精神障害 ほか）

n=5
図２－１－40 「テレワークの経験があり、テレワークを希望しない」＋「雇用されていない」
者の意見

エ 「テレワークの経験がなく、テレワークを希望しない」者の意見「雇用されている」者（52 件）（図２－１－41）
 テレワークが可能な仕事はしていないので関心がない（視覚障害） 通勤できないから働けないという人も就労できる。人の目が気になって仕事ができないという人にも適している（肢体不自由） テレワークは賛成。今の仕事はテレワークができない（内部障害） 便利だと思うが、チーム仕事には向かない（精神障害）
 自宅では集中できず、気分転換できず、サボってしまいそう（発達障害）
 家で仕事するのは公私の区別がしにくい。テレワークのできるパソコン等の設備がないため（難病）

n=52
図２－１－41 「テレワークの経験がなく、テレワークを希望しない」＋「雇用されている」者の意見－ 58 －

「雇用されていない」者（74 件）（図２－１－42）
 パソコンができないので、イメージがわかない（視覚障害）
 言語障害のため、パソコンが基礎のため希望しない（聴覚・言語障害・肢体不自由） 機会があれば参加したい。どうやって見つけるのか分からない（肢体不自由） 一人で慣れない仕事をするのが不安なので、サポートが欲しい（肢体不自由） 設備を整える費用が大変（内部障害）
 私生活と就労時間の切り替えをはっきりさせたい（精神障害）
 ビデオ通話など画面を見ながらうまく話をすることができない（精神障害・発達障害）

n=74
図２－１－42 「テレワークの経験がなく、テレワークを希望しない」＋「雇用されていない」者の意見－ 59 －

４ まとめ（１）「雇用されている」者のテレワークのニーズ等
ア 「現在の勤務先でテレワークの経験がある」者の特徴
障害種別ごとにみると、「視覚障害」（73.6％）及び「聴覚・言語障害」（68.2％）でテレワーク経験者の割合が高く、居住地域では、「東京都または政令指定都市」（63.2％）の割合が高かった。
テレワークの契機は「新型コロナウイルス感染対策」（57.4％）が５割を超えて最も多かったが、「会社の指示（新型コロナウイルス感染対策以外の理由）」（19.1％）や「身体的な障害のため通勤が負担」（18.9％）及び「精神的な障害のため通勤が負担」（18.9％）がそれぞれ２割弱あった。
テレワークを経験して良かった点としては、「通勤の負担軽減」（74.7％）が７割を超えて最も多かった。
テレワークを経験して必要だと感じた職場の配慮については、「障害特性に合わせた業務上のコミュ
ニケーション」（42.1％）が４割を超えて最も多かった。
テレワークに必要な基礎的スキルとして選択された上位３項目は、「基本的なパソコン操作ができる」（61.3％）、「時間の管理ができる」（50.4％）及び「わからないこと等を聞くことができる」（49.1％）であった。
イ 「テレワークの希望がある」者の特徴
テレワークを希望する理由は、「通勤の負担軽減」（66.6％）が６割を超えて最も多かった。障害種別
で見ると「通勤の負担軽減」の選択割合が多い順に「高次脳機能障害」（80.0％）、「肢体不自由」（73.0％）、「精神障害」（69.5％）、「難病」（69.2％）、「発達障害」（68.6％）、「視覚障害」（64.8％）、「内部障害」（63.9％）であった。
テレワーク時に必要だと思う職場の配慮については、「障害特性に合わせた業務上のコミュニケーシ
ョン」（49.0％）が５割程度で最も多く、希望する働き方は「テレワークのみ」（21.3％）が約２割、「テ
レワークと出勤の組み合わせ」（66.6％）が７割弱であった。
（２）「雇用されていない」者のテレワークのニーズ等
ア 雇用経験・求職活動についての特徴「雇用経験がある」者は全体の７割程度（70.5％）であり、障害種別では「難病」（75.7％）、「精神障害」（75.0％）及び「てんかん」（75.0％）において雇用経験がある者が７割を超えていた。
「働きたいが求職活動をしていない」者が求職活動をしていない理由は、「治療に専念する必要がある」（38.4％）が４割弱と最も多く、次いで「障害のために通勤ができない」（26.1％）、「障害のために
求職支援機関や面接に行くことができない」（24.7％）「通勤できる範囲に希望する職場がない」、（23.5％）などの理由が多かった。
現在の生活等の状況については、「わからないこと等を聞くことができる」（71.7％）、「基本的なパソ
コン操作ができる」（70.3％）が７割を超えており、働くために必要な支援については、「障害状況を踏
まえた環境整備等の支援」が５割程度（49.3％）で最も多かった。
テレワークを経験して必要だと感じた職場の配慮については、「障害特性に合わせた業務上のコミュ
ニケーション」（37.2％）が最も多かった。

－ 60 －

テレワークに必要な基礎的スキルとして選択された上位３項目は、「わからないこと等を聞くことができる」（54.0％）、「基本的なパソコン操作ができる」（52.2％）及び「時間の管理ができる」（42.5％）であった。
イ 「テレワークの希望がある」者の特徴
テレワークを希望する理由は、「体調に合わせて働く」が７割程度（70.2％）で最も多かった。
テレワーク時に必要だと思う職場の配慮については、「体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応」が６割強（64.3％）で最も多かった。
希望する働き方は「テレワークのみ」が３割程度（32.1％）、「テレワークと出勤の組み合わせ」が４割程度（41.0％）であった。障害種別では、「テレワークと出勤の組み合わせ」で「知的障害」（68.4％）、「視覚障害」（68.0％）が多い。
（３）テレワークの利点（テレワークの経験から）
国土交通省の「令和２年度テレワーク人口実態調査―調査結果―」26によると、一般的なテレワークの利点として、「通勤の負担軽減」や「時間の有効活用」が確認されている。本調査では、テレワーク経験のある障害者及びテレワークを希望している障害者（特に「雇用されていない」者）の回答から、障害者にとってのテレワークの利点として、「通勤の負担軽減」のほか、「体調に合わせて働く」
、
「作業環境
の設定」
、
「通院時間の確保」など、障害や疾病のために体調が安定しない者や働きやすい環境設定が必
要な者、通院が必要な者などに利点があることが確認できた。
（４）テレワークを希望する者の希望する理由
ア 「雇用されている」者
テレワークを希望する理由は、「通勤の負担軽減」（66.6％）及び「体調に合わせて働く」（42.2％）が
多かった。
自由記述（
「テレワークについて思うこと」）の内容を分類したところ、「テレワークの経験がありテレワークを希望する」者（254件）では、肯定的意見が６割程度、否定的意見が３割弱程度で肯定的な意見が多く、テレワークの経験がある者は、そのメリットについて言及している者が多かった。
「テレワークの経験がなくテレワークを希望する」者（115件）では、肯定的意見が４割程度、否定的意見が４割弱程度で、大きな差はみられなかった。
イ 「雇用されていない」者
テレワークを希望する理由は、「体調に合わせて働く」（70.2％）及び「通勤の負担軽減」（68.4％）が
多かった。
自由記述（
「テレワークについて思うこと」）の内容を分類したところ、「テレワークの経験がありテレワークを希望する」者（51件）では、肯定的意見が６割弱程度、否定的意見が３割弱程度で肯定的な意
見が多かった。

26

国土交通省が、テレワークの普及促進策に役立てることを目的として毎年実施している調査。令和２年度調査では、新型コロナウイルス感染拡大に伴う緊急事態宣言前後のテレワーク実施状況や今後のテレワーク実施意向を把握する調査が行われている。調査項目や調査分析結果については、「テレワーク人口実態調査検討会」で検討されている（https://www.mlit.go.jp/toshi/daisei/content/001469009.pdf＜2022 年 11 月
９日確認＞）。

－ 61 －

「テレワークの経験がなくテレワークを希望する」者（287件）は、肯定的意見が４割強程度、否定的意見が３割弱程度、肯定と否定の混在が３割弱程度であった。テレワークの経験がない者は、メリットとデメリットが混在する意見が多かった。
（５）テレワークを希望しない者の希望しない理由
ア 「雇用されている」者
テレワークを希望しない理由は、「仕事内容が向いていない」（66.9％）が最も多かった。
自由記述（「テレワークについて思うこと」）の内容を分類したところ、「テレワークの経験がありテレワークを希望しない」者（12 件）は、肯定的意見が３割強程度、否定的意見が５割で否定的意見が多かった。
「テレワーク経験がなくテレワークを希望しない」者（52 件）は、肯定的意見が２割弱程度、否定的意見が６割強程度で否定的意見が多かった。
イ 「雇用されていない」者
テレワークを希望しない理由は、「テレワークができるスキルがない」（42.0％）及び、「自宅の環境が整っていない」（32.0％）が多かった。
自由記述（「テレワークについて思うこと」）の内容を分類したところ、「テレワークの経験がありテレワークを希望しない」者（５件）は、肯定的意見が４割、否定的意見が６割で、否定的な意見が多かった。
「テレワークの経験がなくテレワークを希望しない」者（74 件）は、肯定的意見が１割強、否定的意見が７割程度で、否定的な意見が多かった。
（６）テレワークに必要な支援や制度「雇用されていない」者のうち、雇用経験のない者の「働きたいが求職活動していない」理由は、「治療に専念する必要がある」（34.7％）の次に「障害のために求職支援機関や面接に行くことができない」（30.5％）の選択割合が高く、「障害のために通勤ができない」（24.7％）や「通勤できる範囲に希望する職場がない」（24.7％）も２割強の選択割合であり、移動の困難さや通勤圏内で就職先を見つけることの難しさがうかがえることから、移動能力や居住地の制約を受けないテレワークに対する潜在的ニーズがあることが示唆される。一方、「テレワークを希望しない」理由として「テレワークができるスキルがない」（42.0％）の選択割合が高く、「働くために必要な支援」については「障害状況を踏まえた環境整
備等の支援」（49.3％）や「専門的な技術を習得するための研修や訓練」（32.7％）の選択割合が高いこと等から、障害者のテレワークを推進するためには、まず、求職支援や面接、各種情報へのアクセシビ
リティの向上を図ることによって、テレワークという働き方も選択肢とした求職活動ができる（求職活
動を諦めずに済む）環境を整えることが重要と考える。また、スキル不足の懸念を払拭するための研修・訓練等を充実させることや障害状況を踏まえた環境整備等の支援を充実させることも求められているところである。

－ 62 －

第２節 当事者ヒアリング
１ 調査目的本章第１節では、テレワークに対するニーズや実態に関する障害者へのアンケート調査の結果を報告した。アンケート調査では、多くの障害者が持つテレワークに対する期待や、必要とされる配慮等について、その傾向を明らかにすることができた。
ただ、障害者個人が経験するテレワークという働き方について、より深く理解しようとするとき、具体的な個別事例を検討することも必要と考えた。なぜなら、アンケート結果から把握することができる
テレワークを希望する理由や必要とされる配慮に関する傾向は、あくまでどのような項目がどのような者にどの程度選択されるかを示しているのみだからである。障害者個人のレベルで、テレワークの利点や課題がどのように受け止められているのか、その背景には障害という要素がどの程度関連しているのだろうか。テレワークで働く中で直面する課題に対し、各自が具体的に何を感じ、どのように対応しているのか。こうしたことは、体験者の語りを通してでしか明らかにならないものと考える。そこで、テレワークを経験した障害者へのヒアリングを実施し、その結果を紹介、整理することを通じて、当事者の視点によるテレワークの現状を明らかにすることとした。
本節では、テレワークを経験した 10 人の身体障害者に対して行ったヒアリング調査（以下本節では「ヒアリング調査」という。
）の結果を報告する。まず、調査方法を提示し、次にヒアリング調査の結果について報告する。最後に 10 の事例を整理し、そこから得られるポイントを提示する。また、精神障害者（発達障害者を含む）のオンラインヒアリングによる負担を回避したいとの web 調査会社の意向も踏まえ実施した、テレワークを経験した精神障害又は発達障害のある 10 人に対する追加アンケート調査（以下「追加アンケート調査」という。
）の結果を合わせて提示し、ヒアリング調査で得られた内容を補足することとした。

２ 調査方法（１）対象者の選定
本章第１節で報告したアンケート調査の回答者の中で、テレワークの経験のある者に対し、web 調査
会社を通してヒアリングへの協力を求めた。ヒアリングへの協力を了承した身体障害者 48 人の中から、
web 調査会社を通じた日程調整が成立した 10 人を選定し、オンラインでヒアリングを実施した。
（２）ヒアリングの実施方法
ヒアリングの実施時期は、2021 年 12 月 20 日から 25 日であった。web 調査会社の設定したオンライ
ン会議室に、ヒアリング対象者 1 人と調査担当者複数人の双方が招待される形で実施した。調査担当者
のみ顔が見えるようにし、ヒアリング対象者の顔を含めた個人情報は、ヒアリング担当者に分からないような設定とした。
ヒアリングは最長１時間とした。ヒアリング担当者のうち１人が主に質問を投げかけ、別の１人がヒアリング対象者の発言を記録した。ヒアリングの最後に、記録内容を読み上げ、ヒアリング対象者本人に内容が正しいことを確認してもらった。

－ 63 －

（３）質問内容
ヒアリングにおいては、下記の項目について質問した。
①属性：年代、簡単な経歴、障害の状況、職種など②テレワークで実施した業務の内容③テレワークでの労務管理のあり方④テレワーク実施のために職場から受けた配慮⑤テレワークの利点として感じること⑥テレワークの課題として感じること⑦テレワークで働く中で自ら行った工夫⑧テレワークに関する今後の希望
ヒアリングは、半構造化面接とし、１問１回答とするのではなく、回答の流れに応じて柔軟に聞き取りを行った。したがって、全てのヒアリング対象者に同じ順番で質問を行ったわけではない。話の流れの中で、一つの項目についてより深く質問を重ねる場合や、質問の順序を入れ替えることもあった。

３ 調査結果（１）ヒアリング対象者の属性と状況ヒアリング対象者の仮名、障害種別、職種、テレワークの契機を表２－２－１に示す。
障害種別についてみると、肢体不自由５人（うち高次脳機能障害重複２人、難病重複１人、難病及びてんかん重複１人）、視覚障害２人、難病１人、内部障害２人となっている。職種は、事務、設計、データ分析等となっている。管理職が２人（ＤさんとＩさん）含まれているため、管理職から見たテレワー
クの特徴も聞き取ることができた。
テレワークの契機は、８人が新型コロナウイルス感染対策と答えており、それ以外の理由としたのは２人だけであった。このことは、本節で取り上げた事例のほとんどが、新型コロナウイルス感染拡大という状況がきっかけであったことを意味する。この点は、本ヒアリング調査のバイアスと言わざるを得ない。なお、第３章で取り上げる企業ヒアリングでは、新型コロナウイルス感染拡大以前から障害者のテレワーク導入を進めている企業の事例を紹介している。併せて参照されたい。

－ 64 －

表２－２－１ ヒアリング対象者リスト
仮名

障害種

Ａさん

肢体不自由
高次脳機能障害

Ｂさん
Ｃさん

肢体不自由
高次脳機能障害
肢体不自由
難病
てんかん

職種

テレワークの契機

データ分析

新型コロナウイルス感染対策

機械部品設計新型コロナウイルス感染対策

資材発注

新型コロナウイルス感染対策

Ｄさん

視覚障害

営業事務・管理職

新型コロナウイルス感染対策

Ｅさん

難病

品質管理（機械メーカー）

新型コロナウイルス感染対策

Ｆさん

内部障害

設計技師（プラント設備）

勤務先の意向

Ｇさん

肢体不自由障害者グループホーム管理者

就職当初からテレワーク勤務

Ｈさん

肢体不自由
難病

事務（情報システム部門）

新型コロナウイルス感染対策

Ｉさん

視覚障害

管理職

新型コロナウイルス感染対策

Ｊさん

内部障害

事務

新型コロナウイルス感染対策（２）事例内容
ア 事例１〈属性〉Ａさんは 50 代の男性で、2017 年の交通事故による後遺症として、歩行のしづらさ及び高次脳機能障害の症状がある。骨折した右足に装具をつけて歩行しているが、自宅から最寄りのバス停まで歩くのも辛く、現在も月に数回のリハビリを受けている。また、高次脳機能障害の症状としては、忘れや
すい、精神的に不安定（感情の起伏が激しい）、頭を使うと疲れやすい、めまい等があり、心療内科に通院し服薬をしている。認知機能障害もあり、複数同時作業が難しい。元々、自営業であったが、交通事故での受傷により廃業したため、2018 年に現在の勤務先に就職した。障害者手帳は所持していないが、高次脳機能障害の診断は受けている。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉アプリケーションを使ったデータ分析作業を担当している。就職した当初は電車とバスを利用し、30 分程度かけて通勤していたが、新型コロナウイルスの感染拡大初期に、テレワークが可能な職種の社員は必要に応じて実施するよう指示があった。現在Ａさんは、完全テレワークである。出社していた頃と比べ、業務内容も業務量も変化はない。テレワーク開始に際し、勤務先からは Wi-Fi ルーターの貸与を受けた。また、全社員がテレワークに移行した時期は、電気代の補助もあった。
出退勤はタイムカードとしての機能があるアプリで管理されている。また、終日チャットを使ってコ－ 65 －

ミュニケーションをとっているため、勤務状況は職場に把握されている。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのが、まず、通勤の負担軽減で、それは右足が動きづらく、最寄りのバス停に移動するだけでも負担感が大きかったためである。
また、高次脳機能障害の症状に疲れやすさがあるが、テレワーク中は必要な時にタイムリーに休憩を取ることができている。職場では周囲の視線を気にして休憩を取ることを躊躇した経験もあるが、テレワークでは上司の理解を得て休憩する際の気兼ねが小さく、休憩を適度に取りつつも結果的に長い時間仕事をすることが可能となっている。
周囲に気を遣いながら働くストレスがなくなったため、精神的な負担も軽減された。
テレワークの課題として挙げられるのは、運動不足になりがちであることに加え、上司や同僚と仕事以外の話をしなくなったこと。また、光熱費等の必要経費については、一部でも職場からの補助があればありがたいと考えている。
〈工夫〉まず、体調を維持して働けるよう、スケジュール調整に気を遣っている。通常、共有のカレン
ダーには会議等の予定のみを入力するものだが、Ａさんは業務が連続しないよう、会議後 30 分は他の予定を入れないように設定している。また、心臓に人工血管を入れているため、スマートウォッチを使った心拍数や血圧の測定も行っている。
テレワーク開始以前に記憶障害が原因で仕事で大きな失敗をした経験があるので、記憶の補完のために、必要事項や予定は必ずメモした上でさらにスマートフォンに入力している。スマートフォンとパソコンが同期するようにしてあり、予定の 15 分前と５分前にパソコンのアラーム機能が作動するよう設定している。入力が難しい必要事項等については、写真を撮影して見える場所に貼っておく等の視覚的な注意喚起も行っている。
〈今後に向けて〉Ａさんは、移動に伴う負担感が大きく、周囲に気を遣わず仕事を進めたいので、全面
テレワークでの勤務を希望している。

イ 事例２〈属性〉Ｂさんは、定年後再雇用の 60 代の男性である。７年前の脳卒中による、左上下肢機能障害及び高次脳機能障害（左半側空間無視）のため、身体障害者手帳（肢体不自由）を取得している。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉Ｂさんは、機械部品の設計に係る業務を、自ら計画して進める作業に従事している。元々、通勤に困難を感じてはいなかったが、新型コロナウイルス感染対策のため、2020年４月以降、テレワーク勤務となった。出社していた頃と比べ、業務内容・業務量に変化はない。職場
からは、出社時に職場で使っていたパソコンを自宅で使えるよう貸与された。また、部分的に出社するのではなく、完全テレワーク勤務を徹底できるよう配慮を受けた。
労務管理は、始業時及び終業時にメールを送信することで行われている。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのは、まず、通勤の負担軽減で、Ｂさんの場合は通院時間の確保も可能となり、リハビリに通う回数を週１回から週２回に増やすことができた。それに加え、自宅に仕事場があることで、働きやすい作業環境を整えることもできた。
テレワークの課題として挙げられるのは、第 1 に、チームで仕事をしている感覚が持てない、といっ－ 66 －

たことで、Ｂさんは、現在のところ、業務に集中できる時間を中断するのが惜しくて、定刻に設定されたオンラインでのグループ会議には参加していないものの、業務連絡以外のコミュニケーションがメー
ルでもっと取れたらよいと思っている。
また、オンとオフの時間の管理の難しさ、他人の目がない環境で自己管理を徹底する難しさもあると考えている。
〈工夫〉始業・終業時にメールを送信する際、チームの社員への挨拶も添えるようにしている。また、
スケジュール表には、プライベートも含めてすべての予定を入力することにより、予定の把握をしやすくするように努めている。
体調管理のため、生活の中に運動を取り入れるようにしており、特に左足痙縮改善のための運動を定期的に行っている。
そのほか、ネットワーク環境でのトラブルに対応できるようなパソコンスキルは必要不可欠だと考えており、その習得を心がけている。
〈今後に向けて〉Ｂさんが今後希望する勤務形態は、テレワークと出社の併用である。実現すれば、テレワーク勤務日には時間を有効に使って業務を進め、出社時にはチームのメンバーとのコミュニケーシ
ョンを深めることができるためである。

ウ 事例３〈属性〉Ｃさんは、50 代の女性で、指定難病の全身性エリテマトーデスと診断されている。2000 年頃、両下肢大腿骨壊死による人工関節手術を受け、2020 年 12 月頃からは脳梗塞によるてんかん発作がある。
歩行時は杖を使用している。ヘルプマークを身につけているため、公共交通機関では席を譲ってもらうことが多い。ステロイド剤の服用により免疫力が低下しており、現在、外出は２か月に１回の通院のみである。身体障害者手帳（肢体不自由）を取得している。難病のためしばらく就労していなかったが、2010 年から働き始めた。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉Ｃさんは 2019 年に現在の勤務先に就職し、パソコンを使った資材の発注業務を担当している。
テレワークの制度が初めて全社的に導入されたのは 2020 年４月であったが、元々、身体面及び精神面
で通勤に困難を抱えていたため、一足早く３月からテレワーク開始が許可された。
2021 年 10 月に全社員向けのテレワーク義務命令が解除となり、まずは週１日で再び出社を始めることになったが、２度の出社で疲労による体調悪化が顕著となったため、人事担当者との相談の上、主治医による診断書を提出することで、完全テレワークの継続が可能となった。
テレワーク中の業務内容は出社していた時と同じであるが、派遣社員の離職により、担当する業務量は増えた。
始業及び終業時に日報をメールで提出しており、それをパソコンの稼働時間と突合することで、労務管理が行われている。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのが、まず、通勤に起因する激しい疲労の軽減で、それにより仕事の効率も上がり、残業さえ可能となった。出社が必要だった頃は、通勤するだけで疲労－ 67 －

し、時間がないため仕事帰りの買い物では必要のないものを多く買ってしまったりもしていたが、テレワーク勤務となった現在は、ネットスーパーで必要なものを見極めた上で購入できるようになった。
また、通勤時間の節約により、隙間時間を家事に利用することも可能となった。
テレワークの課題として挙げられるのは、運動不足になりがちなことである。
〈工夫〉まず、時間管理のためにアラームのアプリを２種類使い、１日のスケジュールを正確に実行できるよう、時間を細かく設定している。そして、業務に関して質問をする際には、前もって自分で調べ、分からないことを洗い出してから質問するようにしている。テレワーク状況では、出社していた時のよ
うに、思いついた時にいつでも質問して、そのやり取りの中から解決策を見いだすことが難しいためである。
また、テレワークという働き方をしていると、オンとオフの切替えが難しいので、フリーランスの友
人に助言をもらい、仕事の時間は洋服を着替えることで、気持ちを切り替えるようにしている。
〈今後に向けて〉Ｃさんは免疫力が低下しており、感染症に罹患するリスクが高いので、引き続き完全テレワークでの勤務を希望している。
今後は、リモートで相談ができる体制や、テレワークに役立つアプリ（１時間ごとに体操の時間を知らせてくれる、ストレッチ、運動のアプリ等）の紹介といった支援があるとよいと考えている。

エ 事例４〈属性〉Ｄさんは、50 代の男性である。緑内障による視覚障害者で、視野の欠損（両眼）、視力の低下（0.1 未満）といった症状がある。月１回、通院して点眼による治療を受けている。夜間に人とすれ違う時に若干の見えづらさは感じるが、これといって日常生活に影響はない。身体障害者手帳（視覚障害）を取得している。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉Ｄさんは現在の勤務先に勤続 30 年で、主な担当業務は、営業の仕事を受けて行う事務的作業である。また、取引先との調整業務や取引先への訪問業務も行う。
勤務先は、新型コロナウイルス感染対策として、2020 年３月頃にテレワークを導入した。当初は完全テレワークであったが、現在は（出社日の上限を３割とする）制限を設けた上での出社が始まっており、Ｄさんはこの制限の下で週１日程度、出社している。通勤には電車と徒歩で 50 分程度かかるが、特に困難は感じていない。テレワーク実施の頻度はこの制限の下で各社員個人に任されており、今も完全テレワークの社員もいる。
テレワークでは、社内業務の調整に時間がかかることもあり、テレワーク開始前よりもＤさんの業務量は増えている。
テレワーク開始に当たり、勤務先からは、パソコンの貸与、情報技術に関するサポートの提供があった。
日々の労務管理は、始業及び終業時に送信するメールによってなされ、成果の確認は、月１回の面談
や半年ごとの評価の機会に行われている。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのは、通勤の負担軽減、時間の有効活用等で、web 会
議システム（Teams）を利用して連絡や会議を行えるようになり、出張の必要がなくなった。

－ 68 －

テレワークの課題として挙げられるのは、「ちょっとしたことを質問しづらい」といったコミュニケー
ションに関するものや、職場の一体感を感じられないことへの懸念等である。
また、オンとオフの切替えの難しさもあり、例えば、昼食も自宅で摂るため、業務時間と昼休みの切替えが難しかったり、終業後も仕事でパソコンを見たり電話対応をしたりすることがある。
そのほか管理職としての立場から、部下の生産性の確認方法や意思決定にかかる時間の長さについても、課題があると考えている。また、通勤がなくなったことによる運動不足・筋力低下への懸念もある。
〈工夫〉仕事上の利便性を求めて、大きめのパソコン用モニターを購入した。
また、こまめにコミュニケーションを取るよう心がけているほか、昼休みにはパソコンを閉じるなど、
オンとオフを切り替える工夫もしている。テレワークにおいては、パフォーマンスを維持するための方策を自ら考えて試す必要があると考えている。
〈今後に向けて〉Ｄさんが今後希望する勤務形態は、テレワークと出社の併用である。勤務先では、個人のデスクが廃止されて座席がフリーアドレスになる等の変化もみられ、Ｄさんもそういった新しい働き方に合わせていきたいと考えている。
また、今後必要な支援として挙げられるのは、障害のある人にも使いやすいコワーキングスペースの提供や、テレワークに役立つアプリ等の紹介である。

オ 事例５〈属性〉Ｅさんは、40 代男性で、2021 年 7 月に難病（神経・筋疾患）の診断を受けた（身体障害者手帳は取得していない）。20 年前から、階段の昇降時などに足に力が入らない症状があった。通勤には自家用車を使っているため、困難は感じていない。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉Ｅさんは、機械メーカーで品質管理を担当しており、製品に異常が発生した際の現場での確認や、他部門との調整業務などを行っている。上司や同僚には病気について伝えてあるため、業務上頻繁に行う荷物の運搬も手伝ってもらえるものの、Ｅさん自身の歩行の遅さがあるため気を遣うこともある。
勤務先の企業は、2020 年４月以降５月末までの間、新型コロナウイルス感染対策のためテレワークを推奨し、Ｅさんも週３日テレワークを行っていた。テレワーク中の担当業務は、顧客からの質問についての書類作成であった。現在は、Ｅさんの所属部門はテレワークを実施していない。
労務管理は、始業及び終業時のメール送信によって行われていた。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのは、移動に伴う身体の負担軽減及び人間関係の負担軽減で、出社時は、上司からの急な仕事の指示や調整業務によって、大きな負担感やストレスを感じることがあったが、テレワーク期間にはそうした事案の発生もなかった。web 会議システム（Zoom）の導入により、県内外の取引先との打合せが効率的にできるようになったことも利点である。
テレワークの課題として挙げられるのは、テレワーク中の社員が抱える孤独感・疎外感への対応の必要性である。Ｅさんは会社が、定期的なランチミーティング等を開催して役職を超えた意見交換の場を設けたり、web 会議システムを利用して県外の営業所との交流を図ったりすればよいと考えている。
〈工夫〉時間管理の方策として、１日単位で目標を決めて、担当業務を実施した。

－ 69 －

また、チーム内でのコミュニケーションが活発となるよう、朝礼時にはチーム内で「誰がいつまでに何をするか」を共有し、午後の初めには業務の進捗を報告し合う機会を設けた。それによって、仕事の方向性についての意思疎通を図りながら、チームとしての業務を進めていくことが可能になった。
〈今後に向けて〉Ｅさんが今後希望する勤務形態は、出社と週２～３日のテレワークとの併用である。
またその際は、社内の IT 関連部署が、テレワークに有用なツールの導入を推進することも希望してい
る。

カ 事例６
〈属性〉Ｆさんは 50 代の女性で、2016 年に腎疾患（多発性嚢胞腎）により身体障害者手帳５級（内部障害）を取得した。その後、腎不全により透析が必要となったが、業務への支障を避けるため、2019 年には腎臓移植を受け、身体障害者手帳１級を取得することとなった。
現在、月１回通院している。自力通勤は可能だが、免疫抑制剤を服用していることから、自家用車を自分で運転することは避け、家族の送迎で通勤している。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉Ｆさんは、プラント設備の設計技師であり、障害者手帳取得前から30 年以上、同じ職場に勤務している。手帳取得後の現在も、フルタイム勤務である。
勤務先では新型コロナウイルス流行前の 2019 年から、
「職場レス」な働き方を目指してテレワークが導入された。フレックスタイム制も導入されており、テレワークと組み合わせることで、より柔軟な勤務形態が可能となった。元々、労務管理においては成果が重視され、勤務時間は厳密に管理されない職場であり、担当業務が割り振られた後は、定められた打合せへの参加以外、各自の裁量で業務を進行させていた。
テレワーク導入当初は、障害や育児等といった事情のある社員に対して試験的に週２回まで認める形であったが、新型コロナウイルスの流行に伴い、全社員を対象に週５日導入された。現在は社員全員が、希望すれば週２日までテレワークによる勤務が可能である。ただし特別な事情のある社員には、日数の上限は適用されず、Ｆさんは現在週３日のテレワーク勤務を行っている。
Ｆさんの担当業務には、施工の管理や設計に係る現場の調査等が含まれるため、完全テレワーク勤務への移行は困難だが、資料等はほとんどが電子化されており、多くの設計業務はテレワークで行うことが可能となっている。
勤務先からは新型コロナウイルスの流行による全社的なテレワーク導入に際し、パソコン１台と必要な周辺機器が全社員に支給された。Ｆさんには周辺機器として、モニター２台が支給されている。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのは、以下の５点である。
まず第１に、通勤（外出）の負担が軽減される。身支度などの手間を省けるのももちろんだが、免疫抑制剤を服用しているため、外出の回数が減れば健康面でのリスクも軽減する。テレワーク導入に直接は関連しないが、年間 50 時間以上義務付けられていた業務外研修等に係る出張も昨今はなくなり、服薬による副反応など外出中の健康状態の悪化を懸念せずに済んでいる。
第２に、時間の効率化を図ることができる。テレワーク中は、通勤に充てていた時間を家事に振り向けることができるため、仕事と家事との両立をし易くなった。

－ 70 －

第３に、快適な作業環境を設定できる。勤務先では空調が適切に管理されておらず、夏は暑く冬は寒い環境で業務を行っていた。テレワーク中は快適な作業環境で勤務できている。
第４に、通院の負担が軽減される。病院が遠方にあり、診察にも長い時間がかかるため、出社が必要だった頃は通院のために有給休暇を取得していた。現在は、テレワークとフレックス制の併用により、通院日にも勤務が可能になった。また、受診の際は検査前 24 時間の蓄尿が必要で、通勤時には会社への蓄尿用の機器の持ち運び等に手間がかかっていたが、現在はそれも解消された。
第５に、仕事の効率化を図ることができる。出社時には予期しない打合せや相談が入ることが多かったが、テレワークではそれがなくなり、自分のペースで仕事ができている。
テレワークの課題として挙げられるものは特にない。生活リズムに影響はなく、電話やチャット、web
会議システム（Zoom）の利用により、コミュニケーションについても問題なく対処できている。
〈工夫〉空間管理・時間管理という二つの面で、以下のような工夫を行っている。
まず、自宅で使用していなかった部屋を仕事部屋に充てた。その結果、公私の切替えが容易に行えるようになり、パソコン関連の機器使用に必要な広さの空間も確保できた。
また、元々時間を忘れて仕事に集中しがちで、出社時は周りの人の動きで時間を察知していたので、テレワーク中はタイマーを利用することにした。
〈今後に向けて〉Ｆさんが希望するのは、テレワークと出社の併用という現在の働き方の維持である。
以前から勤務先にテレワークの制度が導入されていたものの、Ｆさんは利用していなかったが、コロナ
禍でテレワークを経験し、そのメリットを実感したので、今後もぜひ継続して利用していきたいと思っ
ている。

キ 事例７
〈属性〉Ｇさんは、障害者のグループホームに勤務する 50 代の女性である。片手の指３本が欠損しており、身体障害者手帳（肢体不自由）を取得している。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉Ｇさんは 2021 年９月に、ハローワークを通じて、現在の勤務先であるグループホームに管理者として就職した。グループホームは開所に向けた準備段階であり、Ｇさんの業務は、自身の研修受講、開所後に職員が受けることになる研修の準備、開所に向けた支援会社（グループホームの運営を支援するコンサルティング会社）との相談などである。
開所前だったこともあり、就職時から完全テレワークでの勤務となった。Ｇさんは、通勤に困難を感じていたわけではなく、テレワークは新型コロナウイルス感染対策でもなかった。勤務先からはカメラ付きパソコンを貸与された。勤務時間は柔軟な運用が認められており、労務管理は、時間の決められた研修等を除き、Ｇさんから事業主（オーナー）への事後報告により行われている。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのは、家事との両立がしやすいことで、Ｇさんは、
研修受講日以外は勤務時間を自分で決められるため、必要な家事を行いながら柔軟に仕事を行っている。
テレワークの課題として挙げられるのは、第１にコミュニケーションの問題で、事業主とはスマート
フォンのアプリを使ってやり取りをし、定期的な面談をオンラインで行っている。しかし、事業主が多忙なため、メッセージに対する返信が遅れることや、面談の機会が少なくなることがあり、事業主との－ 71 －

間のコミュニケーションにタイムラグが生じてしまうことは、Ｇさんにとって不安な点となっている。
第２の課題は、公私の区別が難しいことで、勤務時間を裁量で決定できることもあり、在宅では時間的に公私の差を明確にすることに難しさがある。
〈工夫〉Ｇさんは、事業主とのコミュニケーションに時間がかかることを踏まえて、こまめな連絡・相談、早めの質問を行うようにしている。そうすることで、たとえコミュニケーションにタイムラグがあっても、業務を着実に実施し、納期等を守るよう努めている。
〈今後に向けて〉今後Ｇさんが希望する勤務形態は、テレワークと出勤の併用である。現在は完全テレワークであるが、グループホームの管理者としては、職員や利用者と対面で話すことが必要な業務があるため、今後は出勤することが必要になる。他方、テレワークで実施できる業務もあるため、併用が望ましいと考えている。
障害者がテレワークを行う場合に必要となる制度や支援として挙げられるのは、障害者にも使いやす
いコワーキングスペースの提供である。グループホームのような対人サービスの場合、現場とは別に集中して事務作業ができる場所が必要と感じているからである。また、テレワークに役立つアプリ等の紹介が必要であるとも感じている。

ク 事例８〈属性〉Ｈさんは 50 代の男性で、関節リウマチにより両下肢の機能に障害があり、人工股関節を装着している。踵にも関節破壊があるが手術は難しいため、経過観察中となっている。また、関節破壊は右肩にもあり、調子の良い時と悪い時の差が激しい。10～15 分以上の歩行が必要な際には、電動車いすを使用している。
月に２～４日通院し、週１回、訪問看護によるリハビリを受けている。また、強い免疫抑制剤を服用しているため感染症にかかりやすく、近年は水疱瘡や帯状疱疹等による欠勤の連続を余儀なくされた。
身体障害者手帳（肢体不自由）３級を所持しており、難病の診断を受けている。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉Ｈさんは、情報システム部門の事務作業を担当している。出社時には、現場の下見や立ち合い、機器の操作に携わるが、現在はテレワークでできる業務のみを担当している。2020 年の新型コロナウイルス感染拡大当初から、勤務先の基準に則ってテレワークと出社を組み合わせた勤務を行っていたが、感染症による入院もあったため、2020 年８月以降は完全テレワーク勤務が認められた。
テレワーク開始時には、勤務先からパソコンの貸与を受けた。昼食や光熱費といった手当も会社から支給されている。また、テレワークでは難しい業務は、出社している社員が担当してくれるなど、業務の分担についても配慮を受けている。
労務管理は、パソコンのログや、web 会議システム（Teams）のチャットに始業・終業を投稿することで行われている。また、業務中にコミュニケーションをとることで、勤務状況は職場に把握されている。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのは、まず初めに身体的負担の軽減で、Ｈさんの職
場では、トイレの場所が遠いこともあり、出社時には１日につき 6,000 歩程度の歩行を行わねばならな
いところ、身体状況の悪化により、現在のＨさんは１日 2,000～3,000 歩が限界であり、出社後の疲労が－ 72 －

大きい。自宅でのテレワーク勤務ならば、その点を克服できる。
続いて挙げられるのが精神的負担の軽減で、出社が避けられれば、感染症への不安は大幅に軽減される。というのも、免疫抑制剤を使用しているので、これまで数え切れないほど感染症にかかり、その都
度、入院や長期休暇に追い込まれてきたが、新型コロナウイルス感染拡大以降は、テレワークが一般的になったおかげで、一度も感染症に罹患することなく仕事ができているからである。
また、時間の効率化も利点である。テレワークならば、かつて通勤に要していた時間を、ケアマネジ
ャーや訪問看護師との面談に充てることができる。
テレワークの課題として挙げられるのは、職場が全社員一律の対応を排し、各自の個別の事情に配慮する必要性で、現在Ｈさんは、個別の事情への配慮を受けられてはいるが、今後、会社の方針として全員出社の命令が出た場合、仕事が続けられるか不安を感じているためである。
また、基礎疾患があるため、体調を崩して急遽通院が必要となることもある上、月２～４日の決まった通院の際にも仕事を休む必要があるが、休める日数に制限があるので、そうした通院への配慮があればとも考えている。
〈工夫〉テレワークを行う上で必要なこととして挙げられるのは、パソコンスキル、時間管理、規則正
しい生活である。
〈今後に向けて〉Ｈさんは、出社に伴う身体的・精神的負担が大きいため、全面テレワークでの勤務を希望している。
「新型コロナウイルスの流行が収束すれば、全員出社」と勤務先からは言われており、その時期が来ることを恐れている。

ケ 事例９〈属性〉Ｉさんは 50 代の男性で、先天性の視覚障害者（左眼視力 0.1 未満）である。症状は固定しており、通院は年１回である。公共交通機関の利用が不便であるため、徒歩で通勤している。身体障害者手帳は所持していない。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉Ｉさんは管理職として、部下に対する指導、監督、労務管理を担っている。新型コロナウイルス感染対策に関する会社の方針として、2020 年３月以前の感染拡大の早い時期から 2021 年８月頃まで週１～２日ペースでテレワークを行った。2021 年９月以降は毎日出社している。なお、Ｉさんの部下は平均週２～３日テレワークを実施している。会社の制度上は毎日のテレワークが可能だが、実施するか否かは、個別の事情と上司の判断により決定している。
Ｉさんはテレワーク開始の際、通常のモニターでは細かい数字が見えづらいため、大型モニターの購入を希望し、職場から支給を受けた。
労務管理は、会社支給のスマートフォンで始業及び終業時にメールを送信することにより行われている。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのは、通勤の負担軽減であるが、管理職の業務はテレワークでは難しいため、それ以外のメリットは感じていない。
テレワークの課題として挙げられるのは、「部下の仕事ぶりが見えず、何をしているか分からない」という管理上の課題、及び仕事の成果を正当に評価できる方策の必要性である。

－ 73 －

それと同時に、部下の変化や健康状態が把握しづらいことで、「管理職としてやるべきことができていないのではないか」、「大切なことを見逃しているのではないか」といった、自身の職責に関する不安もある。特に、トラブル発生時には、直接職務を見ていないと不安が大きい。
また、テレワークでは、オンとオフの切替えが難しく、職場の空気を感じながら仕事をすることができないため、集中力を保つことが難しいということも課題である。
〈工夫〉部下とのやり取りをメールのみで終わらせず、電話によるコミュニケーションを取り、仕事の進捗や様子を把握するよう心がけた。
テレワーク時に陥りがちな運動不足の解消も試みた。
〈今後に向けて〉Ｉさんは、積極的にはテレワーク勤務を希望しないが、週１日程度であれば実施してもよいと考えている。

コ 事例 10〈属性〉Ｊさんは 50 代の男性で、腎不全により障害者手帳１級を取得している。３～４年前から週３日、毎回夜間に４時間ずつ透析を受けている。透析終了後に体調がすぐれないことはあるが、翌日には影響しないので、普段はフルタイムで出社しており、透析の日は、時差出勤（始業・終業の繰上げ）をしている。
腎不全になってから営業職に従事できなくなったため、就職活動を行い、現在の職場に転職した。上司や同僚からは障害者として扱われておらず、職場で障害ゆえの困りごとは特にない。通勤にも困難は感じていない。
〈業務内容・労務管理・配慮事項〉Ｊさんは事務作業を担当している。勤務先が新型コロナウイルス感染対策としてテレワークを推進しているため、現在、週の半分程度はテレワーク勤務となっている。テ
レワーク開始時には、勤務先からノートパソコンを貸与された。テレワークの日は、出社時より業務量が減る。職場の資料は電子データ化されておらず、PDF に加工して対応しているが限界があるため、出社した方が仕事をしやすいと感じている。
〈利点と課題〉テレワークの利点として挙げられるのは、通勤の負担軽減である。
また、（自身は出社した方が働きやすいと感じているが）テレワークの課題として挙げられる点は特にない。職場の管理体制は十分に行き届いており、その上、普段から上司とはコミュニケーションが取れているので、何かあった場合にも、相談しにくいことはない。
〈工夫〉テレワークを特別なこととして意識せず、「自身で自由に時間配分を行い、与えられた仕事をこなすことができる働き方」として、柔軟に捉えるようにしている。
〈今後に向けて〉Ｊさんは、テレワークか出社か、ということについて、特に希望はない。職場からの指示に従いテレワークを実施するつもりである。

（３）精神障害者（発達障害者を含む）への追加アンケート結果の紹介
今回の障害当事者へのヒアリングは、前述したように web 調査会社のシステムを利用して行った。精神障害者（発達障害者を含む）のオンラインヒアリングによる負担を回避したいとの web 調査会社の意－ 74 －

向も踏まえ、精神障害者（発達障害者を含む）については、テレワーク経験のある 10 人に対して追加ア
ンケート調査を行い、本節で紹介したヒアリング調査結果を補強することとした。
ア 調査方法本章第１節で報告したアンケート調査の回答者の中で、追加アンケート調査への協力を承諾した精神障害者（発達障害者を含む）の中から 10 人に追加アンケート調査を実施した。なお、ここでいう精神障害者とは、精神障害者保健福祉手帳取得者又は前述のアンケート調査で障害種別を「精神障害」とした
回答者である。精神障害者保健福祉手帳取得者の中には、障害種別として「発達障害」を選択する回答者もいたため、10 人の回答者には４人の発達障害者が含まれている。回答は 2021 年 11 月に web で行われた。
質問項目は、「テレワークで実施した業務」、「テレワークにおける職場のサポートや配慮事項」、「テレ
ワークにおいて自ら工夫したこと」、「テレワークについての（今後の）希望」等に関するものであった。
詳細は、巻末資料を参照されたい。
イ 調査結果10 人の回答者はテレワーク経験者であり、職種の内訳は、サービス（１人）、運搬・清掃・包装（１人）、専門・技術（１人）、事務（７人）であった。テレワーク導入のきっかけは、新型コロナウイルス
感染対策が２人、それ以外が８人であった。
〈業務〉現在テレワークで行っている業務について聞いたところ（自由記述・複数回答可）、データ入力（５人）、資料作成（３人）、ホームページ作成（２人）などとなっていた。10 人の回答者のうち、就職時からテレワークを実施していた者は５人、途中からテレワークに切り替えた者は５人であった。途中から切り替えた者の中で、３人が「出社していた時と担当する業務は変わらない」と回答し、２人が「出社していた時より担当する業務は減っている」としている。
〈配慮〉現在職場から受けている配慮についての質問（複数回答可）に対する回答として多かったのは、「体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応」（６人）、「障害特性に合わせた上司や同僚との業務上のコミュニケーションについての配慮」（５人）、「通院や服薬、休憩等のための柔軟な時間の管理についての配慮」（４人）などであった。
このうち、「体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応」については、役に立った理由として「体調が悪い状態で仕事をすると悪循環に陥るため（自由記述）」などが挙げられた。また、「通院や服薬、休憩等のための柔軟な時間の管理についての配慮」については、「担当医の診察時間が不定期なため（自由記述）」、「休める見通しがつくことで精神的に楽に仕事を進めることができる（自由記述）」などの理由で、「非常に役に立った」（４人）とされている。
〈工夫〉テレワーク時に自ら工夫した点を問う質問（複数回答可）に対する回答として多かったのは、「業務のペース配分に留意し、疲労が蓄積しないようにすること」（７人）、「困ったことや分からないことがあれば、早めに質問すること」（６人）、「業務を着実に実施し、納期等を守ること」（５人）などであった。
他方、「テレワークを行う上で、現状ではできていないが今後行いたい点」を問う質問（複数回答可）
への回答として多かったのは、「仕事に集中できる場所の確保など、環境整備に努めること」
（８人）
、
「チ

－ 75 －

ャットなどで同僚とコミュニケーションを取り、職場の一体感の醸成に努めること」
（４人）
、
「勤務のオ
ン・オフのメリハリをはっきりさせること」（４人）などであった。
〈今後の働き方の希望〉今後希望する勤務についての質問への回答として多かったのは、「テレワーク勤
務の日数を固定することができる（週１日や週２日など）」（５人）が最も多く、「毎日テレワーク勤務」（３人）、「その日の状況によって、出社かテレワークか選ぶことができる」（２人）がこれに続いた。

４ 考察
ここでは、前項で紹介したヒアリング調査結果の 10 の事例について共通点を中心に整理した後、それらの共通点が各自の障害とどのような関係にあるのかを検討する。その上で、ヒアリング調査結果から導かれる障害者にとってのテレワークという働き方の位置付けについて、若干の考察を加える。
その際、追加アンケート調査の結果についても参照し、多角的な理解に努めたい。
（１）ヒアリング調査結果のまとめ紹介した 10 の事例は、職種や障害の状況、企業での立場などがそれぞれ異なる者が経験したテレワー
クに関するものである。従って、テレワークの実施状況や、テレワークについての意見は多様である。
それでも、複数の事例に共通する点を多く見出すことができる。以下では、事例間の共通点を中心に、ヒアリング調査結果を整理していく。
ア 業務内容・労務管理
テレワーク時の業務に関しては、出社していた頃と同じ内容を担当しているという者がほとんどであった。その中で、テレワークという条件が業務量に影響しているとの意見もあった。例えばＤさんは、「テレワークでは、社内業務の調整に時間がかかることもあり」、業務量が増えているという。また、「職場の資料は電子データ化されておらず、PDF に加工して対応しているが限界がある」とするＪさんは、
テレワークの時は出社時より業務量が減るとしている。これらは、各企業がオンラインでのコミュニケーションの仕組み作りや文書のデジタル化において、必ずしもテレワークを前提としていないがゆえの現象なのかもしれない。ただ、こうした課題はテレワークを前提とした雇用であれば回避可能なものであり、これらの言及は、新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを始めたというＤさんやＪさんの事例の特性の影響を多分に受けている。その点を留意する必要がある。
ヒアリング対象者の中には、どうしてもテレワークでは行うことができない業務を担っている者もいた。設計技師であるＦさんの業務には「施工の管理や設計に係る現場の調査等が含まれるため、完全テ
レワーク勤務への移行は困難」であるという。それでも、「資料等はほとんどが電子化されており、多くの設計業務はテレワークで行うことが可能」だとしている。また、「出社時には、現場の下見や立ち合い、機器の操作に携わるが、現在はテレワークでできる業務のみを担当している」というＨさんは、「テレワ
ークでは難しい業務は、出社している社員が担当してくれるなど、業務の分担についても配慮を受けている」という。現場に行かなくては実施できない業務がある以上、テレワークという働き方に全面的に移行することは難しいということが分かる。
テレワークの実施に当たっては、労務管理をどのように行うかが課題の一つであると考えられる。これに関しては、始業時及び終業時にメールを上司等の管理者に送ることで、出退勤の管理がなされてい－ 76 －

る事例が多かった（５人）。そのほか、タイムカードとしての機能のあるアプリの活用（Ａさん）、パソ
コンのログイン記録による確認（Ｃさん、Ｈさん）や、チャットのメッセージのやり取りでの確認を併用することで、管理がなされていることが分かる。少数ではあるが、勤務時間は事業主への事後報告（Ｇさん）のみ行っている、勤務時間は厳密に管理されない（Ｆさん）といった、本人の裁量に大きく委ねられている事例もあった。
イ 職場からの配慮
テレワーク実施に当たって職場から受けている配慮については、障害に起因する項目についての言及はほとんど聞かれなかった。テレワーク開始の際に通常行われる対応として、パソコンの貸与（６人）のほか、Wi-Fi ルーター（Ａさん）、モニター（Ｆさん、Ｉさん）の貸与が行われていた。特にＩさんは、「テレワーク開始の際、通常のモニターでは細かい数字が見えづらいため、大型モニターの購入を希望
し、職場から支給を受けた」という。これは、視覚障害のあるＩさんへの合理的配慮であり、障害に起因する対策である。なお、同じく視覚障害のあるＤさんも大きなモニターを必要としていたが、自ら購入し、職場からの貸与は受けなかった。
テレワークに伴う職場からの補助としては、「全社員がテレワークに移行した時期は電気代の補助があった」（Ａさん）事例や、「昼食や光熱費といった手当も会社から支給されている」（Ｈさん）という事例がある。
ウ テレワークの利点
テレワークの利点として挙げられた項目について、指摘したヒアリング対象者が多かった順に紹介していく（表２－２－２）。
第１に、通勤や移動の負担からの解放を挙げる者が多かった（９人）。
「右足が動きづらく、最寄りのバス停に移動するだけでも負担感が大きかった」（Ａさん）という声や、「身支度などの手間を省けるのはもちろんだが、免疫抑制剤を服用しているため、外出の回数が減れば健康面でのリスクも軽減する」（Ｆさん）という指摘があった。身体面でも精神面でも通勤に大きな負担を感じていたＣさんは、「仕事の効率も上がり、残業さえ可能となった」という。
第２に、通勤に費やしていた時間を、ほかのことに使えるとの声もあった（５人）。
「通院時間の確保も可能となり、リハビリに通える回数を週１回から週２回に増やすことができた」（Ｂさん）という意見
や、「かつて通勤に要していた時間を、ケアマネジャーや訪問看護師との面談に充てることができる」（Ｈさん）、「病院が遠方にあり、診察にも長い時間がかかるため、出社が必要だった頃は通院のために有給休暇を取得していた。現在は、テレワークとフレックス制の併用により、通院日にも勤務が可能になった」（Ｆさん）などの声が挙げられた。
第３に、勤務時間を柔軟に設定できることにより、家事や育児との両立がしやすくなったという意見があった（３人）。
「出社時に通勤に充てていた時間を家事に振り向けることができるため、仕事と家事との両立をし易くなった」（Ｆさん）、「勤務時間を自分で決められるため、必要な家事を行いながら柔軟に仕事を行っている」（Ｇさん）などの声が聞かれた。
第４に、テレワークであることにより仕事に集中できる環境を確保することができたという意見があった（３人）。例えば、「出社時は、上司からの急な仕事の指示や調整業務によって、大きな負担感やス－ 77 －

トレスを感じることがあったが、テレワーク期間にはそうした事案の発生もなかった」
（Ｅさん）
、
「勤務
先では空調が適切に管理されておらず、夏は暑く冬は寒い環境で業務を行っていた。テレワーク中は快適な作業環境で勤務できている」（Ｆさん）などの声があった。
第５に、テレワーク導入に伴って、取引先との打合せや研修等がオンラインで行われるようになり、出張を回避できるようになったことも、利点として挙げられていた（３人）。例えば、「web 会議システム（Zoom）の導入により、県内外の取引先との打合せが効率的にできるようになったことも利点である」（Ｅさん）、「テレワーク導入に直接は関連しないが、年間 50 時間以上義務付けられていた業務外研修等に係る出張も昨今はなくなり、服薬による副反応など外出中の健康状態の悪化を懸念せずに済んでいる」（Ｆさん）といった声が聞かれた。
そのほか、それぞれの障害の状況等に応じた利点が挙げられている。例えば、「職場では、トイレの場
所が遠いこともあり、出社時には１日につき 6,000 歩程度の歩行を行わねばならないところ、身体状況の悪化により、現在は１日 2,000～3,000 歩が限界であり、出社後の疲労が大きい。自宅でのテレワーク
勤務ならば、その点を克服できる」（Ｈさん）といった事情は、障害当事者だからこそ強く感じる利点ということができるだろう。

表２－２－２ テレワークの利点
項目内容
通勤・移動負担からの解放
通勤に費やしていた時間を他のことに使える

Ａ
さ
ん

Ｂ
さ
ん

Ｃ
さ
ん

Ｄ
さ
ん

Ｅ
さ
ん

Ｆ
さ
ん

○

○

○

○

○

○

○

○

家事・育児との両立
仕事に集中できる環境
の確保
出張の回避

○

Ｈ
さ
ん

Ｉ
さ
ん

Ｊ
さ
ん

計

○

○

○

○

9

○

○

○

○
○

Ｇ
さ
ん

○

5
3

○

○

3

○

○

3

エ テレワークの課題と対策
ここでは、テレワークの課題として挙げられた項目を示し（表２－２－３）、それらに対し各自が行っている工夫を紹介する。
テレワークで働くことの課題としては、第１に上司や同僚とのコミュニケーションに関するものが挙げられた（４人）。例えば、テレワークでは、「ちょっとしたことを質問しづらい」（Ｄさん）との声があった。また、Ｇさんは事業主とはスマートフォンのアプリを使ってメッセージをやり取りしている。しかし、事業主が多忙のため、メッセージへの返信が遅くなるなど、「事業主との間のコミュニケーションにタイムラグが生じてしまう」と不安を感じている。
こうした課題への工夫として、「業務に関して質問をする際には、前もって自分で調べ、分からないこ－ 78 －

とを洗い出してから質問するようにしている」（Ｃさん）、「コミュニケーションに時間がかかることを踏
まえて、こまめな連絡・相談、早めの質問を行うようにしている」（Ｇさん）などが挙げられていた。
また、この点に関連して、「職場の一体感を感じられない」（Ｄさん）、など、テレワークでは職場の一員であるという意識を持ちにくいとの指摘があった。
これに対しそれぞれの立場でできる工夫として、「始業・終業時にメールを送信する際、チームの社員への挨拶も添えるようにしている」（Ｂさん）、「チーム内でのコミュニケーションが活発となるよう、朝礼時にはチーム内で『誰がいつまでに何をするか』を共有し …（中略）… それによって、仕事の方向性についての意思疎通を図りながら、チームとしての業務を進めていくことが可能になった」（Ｅさん）との実例が挙げられた。これに加えてＥさんは、「会社が、定期的なランチミーティング等を開催して役職を超えた意見交換の場を設けたり、web 会議システムを利用して県外の営業所との交流を図ったりすればよい」という考えを示し、職場の一体感を持てるような積極的活動の必要性を強調している。
第２に、在宅での作業は、オンとオフの切替えが難しいとの声もあった（４人）。例えば「昼食も自宅で摂るため、業務時間と昼休みの切替えが難しかったり、終業後も仕事でパソコンを見たり電話対応をしたりすることがある」（Ｄさん）、「在宅では時間的に公私の差を明確にすることに難しさがある」（Ｇさん）などの声が挙げられた。
これに対しては、「フリーランスの友人に助言をもらい、仕事の時間は洋服を着替えることで、気持ちを切り替えるようにしている」（Ｃさん）、「自宅で使用していなかった部屋を仕事部屋に充てた。その結果、公私の切替えが容易に行えるようになり、パソコン関連の機器使用に必要な広さの空間も確保でき
た」
（Ｆさん）
、
「昼休みにはパソコンを閉じるなど、オンとオフを切り替える工夫もしている」（Ｄさん）
といった工夫が挙げられた。
第３に、運動不足を課題として挙げる者もいた（３人）。
これについては、「生活の中に運動を取り入れるようにしており、特に左足痙縮改善のための運動を定期的に行っている」（Ｂさん）など、意識的に生活に運動を取り入れているとの声が聞かれた。
第５に、自己管理や集中力の維持の難しさについての指摘があった（２人）。例えば、「他人の目がな
い環境で自己管理を徹底する難しさ」（Ｂさん）が挙げられた。
自己管理はテレワークを実施する上で最も重要な点とも考えられるが、これに対しても様々な工夫が挙げられていた。
「体調を維持して働けるよう、スケジュール調整に気を遣っている。通常、共有のカレンダーには会議等の予定のみを入力するものだが、業務が連続しないよう、会議後 30 分は他の予定を入れないように設定している。また、心臓に人工血管を入れているため、スマートウォッチを使った心拍数や血圧の測定も行っている」（Ａさん）、「時間管理のためにアラームのアプリを２種類使い、１日のス
ケジュールを正確に実行できるよう、時間を細かく設定している」（Ｃさん）など、アプリ等を活用して自己管理を工夫して行っていることが分かる。
最後に、ヒアリング対象者の中の管理職から、その職務に係る課題が指摘された（２人）。Ｄさんからは、「部下の生産性の確認方法に課題がある」との指摘があった。Ｉさんからは、「部下の変化や健康状態が把握しづらいことで、『管理職としてやるべきことができていないのではないか』、『大切なことを見逃しているのではないか』といった、自身の職責に関する不安」が聞かれた。

－ 79 －

これについてＩさんは、「部下とのやり取りをメールのみで終わらせず、電話によるコミュニケーショ
ンを取り、仕事の進捗や様子を把握できるよう心がけている」という。

表２－２－３ テレワークの課題
項目内容

Ａ
さ
ん

上司や同僚とのコミュ
ニケーション○オン・オフの切替
運動不足
自己管理・集中力の維
持
部下の管理

Ｂ
さ
ん

Ｃ
さ
ん

○
○

○

Ｄ
さ
ん

Ｅ
さ
ん

Ｆ
さ
ん

Ｇ
さ
ん

Ｈ
さ
ん

○

○

○

○

○

Ｉ
さ
ん

○

計
4

○

○

○

Ｊ
さ
ん

4
3

○

2

○

2

オ 今後の希望
今後希望する勤務形態については、テレワークと出社の併用とする者が多かった（５人）。その理由として、「テレワーク勤務日には時間を有効に使って業務を進め、出社時にはチームのメンバーとのコミュ
ニケーションを深めることができる」（Ｂさん）といったように、テレワークと出社の双方の利点を活かしたいとの思いがうかがえる。また、「グループホームの管理者としては、職員や利用者と対面で話すことが必要な業務があるため、今後は出勤することが必要になる。他方、テレワークで実施できる業務もあるため、併用が望ましい」（Ｇさん）というように、出社が必須の仕事であっても、テレワークを一部継続したい者もいる。
その次に多かったのは、完全テレワークの希望である（３人）。その理由として、「移動に伴う負担感が大きく、周囲に気を遣わず休憩を取りながら仕事を進めたいので」（Ａさん）といった声や、「免疫力が低下しており、感染症に罹患するリスクが高い」（Ｃさん）ことを挙げる声が聞かれた。通勤の負担を強く訴えていた者ほど、完全テレワークを希望する傾向にあるようだった。
一方、テレワークに対してさほど積極的ではない者もいた（２人）。この２人は、管理職として部下の様子を把握しづらい（Ｉさん）ことや、職場の資料の電子データ化が進んでおらず業務が実施しにくい（Ｊさん）といった、テレワークの課題を強調していた。
このように、テレワークを経験したヒアリング対象者は、各自の経験に依拠して今後の働き方の希望を述べているが、それぞれの障害の態様や取り巻く環境が大きく異なることから、意見の隔たりも大きい。利点と課題の両方を認識している対象者が多く、出社とテレワークの併用を望む声が多かったことは、ヒアリング対象者の視点から見ると、出社かテレワークのどちらか一方を選べるほど取り巻く環境が熟していないことの表れとも考えられ、注目に値するといえよう。

－ 80 －

カ 障害者がテレワークを行うために必要な支援障害者がテレワークを行う上で必要と思われる支援内容についても言及があった。多かったのは、「障害者にも使いやすいコワーキングスペースの提供」（２人）、「障害者にも使いやすいアプリの紹介」（３人）であった。障害者の使いやすさに注目したものではないが、「社内の IT 関連部署が、テレワークに有用なツールの導入を推進することへの希望」（Ｅさん）も聞かれ、有用なアプリ等への期待の高さがうかがわれた。
（２）精神障害者（発達障害者を含む）への追加アンケート調査のまとめ
ここでは、本節２の（３）で紹介した精神障害者（発達障害者を含む）への追加アンケート調査の結果を整理し、それとヒアリング調査結果との比較を試みる。追加アンケート調査とヒアリング調査は手法が異なっており、単純に比較することはできないが、比較可能と思われる要素について検討していく。
職場から受けている配慮として、「障害特性に合わせた上司や同僚との業務上のコミュニケーションについての配慮」が多く挙げられ、工夫している点として、「困ったことや分からないことがあれば、早めに質問すること」が挙げられており、コミュニケーションについて配慮を受けつつ、自らも努力していることがうかがえる。身体障害者へのヒアリング調査でも、コミュニケーションを最も多くの者が課題として挙げており、テレワークで問題になりがちな点であるといえよう。
自ら工夫したこととして、「業務のペース配分に留意し、疲労が蓄積しないようにすること」や「業務を着実に実施し、納期等を守ること」といった自己管理に関わる項目が挙げられている。身体障害者へのヒアリング調査でも、テレワークの課題として自己管理が挙げられており、課題として捉えられていることの共通性を確認できる。また、現状ではできていないが今後行いたいこととして、「チャットなどで同僚とコミュニケーションを取り、職場の一体感の醸成に努めること」や、「勤務のオン・オフのメリ
ハリをはっきりさせること」が挙げられているが、これは身体障害者へのヒアリング調査で、「オンとオフの切り替え」や「職場の一体感を感じられない」ことが課題として挙げられたことと符合する。
最後に、今後の働き方の希望については、追加アンケート調査とヒアリング調査の両方で、テレワー
クと出社の併用を好む者が最も多かった。このように、精神障害者（発達障害者を含む）への追加アン
ケート調査の結果は、身体障害者へのヒアリング調査結果と大きく異なっておらず、テレワークに関す
る認識に共通性があることがうかがわれる。
（３）障害者にとってのテレワークの位置付け
10 人の身体障害者へのヒアリング調査結果からは、障害者のテレワークの実施状況や、利点や課題として感じられる項目に多くの共通点があることが分かった。これらの中には、各自の障害状況にかかわらずテレワーク一般に見られるものもあれば、障害と大きく関連するものもある。障害者にとってのテ
レワークの利点や課題等を考えるとき、共通して挙げられた項目と、障害状況との関連性に注意を払うべき項目があることに留意する必要があるだろう。
ア 利点
まず、テレワークの利点として挙げられていた項目について、障害との関連性を整理したい。ほとん
どの者が挙げていた、通勤の負担からの解放や、その結果として通勤に費やしていた時間を他のことに使えるといったことは、障害の有無とは関係なく指摘される項目である。しかし、その内容をみると、－ 81 －

障害状況により通勤の負担がより深刻なものとなり得ることや、通勤に費やしていた時間の使い方が治療や福祉サービスを受けるために活用されているなど、障害と関連したあり様であることが分かる。出張を回避できるようになったことも利点とされたが、これも誰にでも共通でありながら、移動に困難を抱える障害者にとっては、より重要な項目であると思われる。また、仕事に集中できる環境を確保しやすいという項目も指摘されていた。これは一見障害とは無関係と思われるが、トイレの往復の負担を訴えた事例があったように、自宅という最も環境調整しやすい場所で働けることは、障害者にとってのテ
レワークの利点といえるだろう。
このように、テレワークの利点として指摘された項目のほとんどが、誰にでも当てはまる事柄でありながら、とりわけ障害者にとって特に切実なものであった。障害者のテレワークへのニーズを検討する
とき、その理由として挙げられた項目のみをみれば、一般の人々と変わらないと捉えられるかもしれな
い。しかし、その内容を精査すると、同じ項目を指摘していても、切実度に差があることが分かる。
イ 課題
課題として挙げられた項目については、障害のみに起因するものはないように思われた。緊密なコミュニケーションや一体感の醸成が必要なことは、障害と直結しない。ただ障害種別によっては、コミュ
ニケーションの取り方に特性があるなどの事情があるため、課題解消に際しては障害への配慮が必要となるだろう。
例えば、運動不足が問題となり、生活に積極的に運動を取り入れる必要がある点自体は、障害とは直接関連しない。ただ身体障害者の中には、身体を動かす際に介助が必要な場合があるため、運動を取り入れることがより難しいということもあるかもしれない。
自己管理を課題として挙げる声もあったが、これも障害の有無とは関係なく、テレワーク時に求められる項目である。ヒアリング調査ではアプリ等のタイマー機能を活用しているとの声があった。特に身体に負荷をかけられない障害者にとっては、時間管理の重要性はより大きくなる。
このように、ヒアリング調査で挙げられた課題項目を検討する限りにおいては、障害者特有の項目を見出すことはできなかったものの、そうした課題の解消に向けては、障害特性に適した工夫や配慮が必要となるのである。
（４）まとめ今回のヒアリング調査では、10 人の身体障害者のテレワークでの就業実態を把握することができた。
その中で、障害者にとってのテレワークの利点や課題を確認した。これらの多くは、項目としては障害の有無にかかわらず共通するものであったが、その内実は障害という要素と深く関連していた。
テレワークの利点として挙げられた項目は、移動の困難や疲れやすさといった事情を抱える障害者にとってより切実なものがほとんどであった。この結果は、テレワークが障害者の働きやすさの実現に寄与していることを示しているといえよう。他方、課題については、直面する問題自体は障害の有無にかかわらず共通していても、その解消に向けた対策の実施において、障害への配慮が必要となることが分かった。各自の事情を踏まえた働き方やコミュニケーションのあり方を模索する中で、テレワークに関わる課題の解消を目指すべきだろう。
このように、障害者のテレワークという働き方について検討する際には、テレワークの特徴と障害特－ 82 －

性との関連性を丁寧に見極め、それを踏まえて、それぞれの障害者にとっての望ましいテレワークのあり方を模索する必要があるだろう。
なお、今回のヒアリング調査には限界も存在する。まず、今回のヒアリング事例は新型コロナウイル
スの感染予防対策としてテレワークを開始したものが多く、障害に起因して通勤が困難であるためにテ
レワークを開始した事例を取り上げられなかった。従って、事例の内容を検討する際には、新型コロナ
ウイルス感染予防対策としての影響を大きく受けていることへの留意が必要である。この点は本調査の第１の限界である。また、精神障害者（発達障害者を含む）へのヒアリングを行うことができなかった。
精神障害者（発達障害者を含む）には、追加アンケート調査を実施したが、ヒアリング調査のように事例の詳細を把握することはできなかった。
知的障害者についても、調査対象とすることはできなかった。
また、ヒアリング調査対象者の年齢や性別に偏りがあったことも、本ヒアリング調査の限界である。年代としては 50 代が多く（８人）、性別としては男性が多かった（７人）。さらに、本節で紹介した事例の内容はあくまで当事者へのヒアリングの結果であり、企業側の視点での受け止め方は反映されていないことにも留意が必要だろう。
次章で紹介する企業ヒアリングの六つの事例では、企業の視点で捉えた障害者のテレワークについて明らかにするだけでなく、精神障害や発達障害のある障害者のテレワークの状況についても紹介する。
また、新型コロナウイルス感染対策を契機としていない事例を取り上げることで、本章のヒアリング調
査の限界を補いたい。

－ 83 －

第３章
企業ヒアリング

第３章 企業ヒアリング第１節 目的と方法
１ 調査目的第２章では、障害者に対して実施したアンケート調査とヒアリング調査について、結果を報告した。
障害者の視点で捉えたテレワークという働き方の特徴や、障害者のテレワークに対するニーズが明らかになり、テレワークで働く障害者への配慮事項等を検討する上で有意義な材料となったものと考える。
しかし、障害者の視点のみに依拠して議論するだけでなく、テレワークで働く障害者を雇用する企業の視点も考慮に入れなければ、障害者の就業のあり方としてのテレワークについて、全体像を把握し十分理解することはできないだろう。例えば、テレワークの利点や課題、あるいはテレワークにおける配慮事項といったものについて、障害者の認識と企業の認識とが一致するとは限らない。そこで、障害者をテレワークで雇用する企業へのヒアリングを実施し、企業側から見た障害者のテレワーク雇用の実情について明らかにすることとした。
本章では、テレワークで働く障害者を雇用する６企業に対して実施したヒアリング結果について報告する。まず本節において調査方法を示し、第２節において六つの事例を紹介する。そして第３節において、六つの事例を比較し、事例間の共通点と相違点について整理する。

２ 調査方法（１）ヒアリング対象企業の選定ヒアリング対象企業の選定に当たっては、障害のある社員がテレワークで働いていることを公表している企業をリストアップし、ヒアリングへの協力依頼を行った。その際、対象企業がテレワークで雇用する障害者の障害種別、企業の規模や業種についてなるべく多様性を確保できるよう、優先順位の調整を行った。そして、協力を了承した企業に対し、順次ヒアリングを実施した。
（２）ヒアリングの実施方法
ヒアリングは web 会議システムを通して行った。ヒアリング実施時期は、2022 年４月から５月であった。ヒアリング時間は、最長１時間とした。
ヒアリング対象者は、企業の経営者、人事担当者又はテレワークで働く障害者の上司であり、テレワークで働く障害者の就業状況をよく知る者から話を聞いた。必要に応じて広報担当者が同席することもあった。
ヒアリングの様子は録音し、録音内容を書き起こしてヒアリングメモを作成した。ヒアリングメモに基づき作成した原稿はヒアリング対象者に確認を依頼し、対象者の指摘を踏まえ適宜修正した。
（３）質問内容
ヒアリングにおいては、下記の項目について質問した。
①企業の基本情報（雇用者数、雇用障害者数など）②テレワーク導入の契機③テレワークで行っている（行っていた）障害者の業務内容④テレワークで働くために本人が行った努力、工夫－ 85 －

⑤企業側が行った配慮事項⑥テレワークでの労務管理のあり方⑦労務管理上の課題とそれらへの対策⑧障害者のテレワーク雇用に関する今後の見通し
ヒアリングは、半構造化面接とし、１問１回答とするのではなく、回答の流れに応じて柔軟に聞き取りを行った。したがって、全てのヒアリング対象者に同じ順番で質問を行ったわけではない。話の流れの中で、一つの項目についてより深く質問を重ねる場合や、質問の順序を入れ替えることもあった。
なお、第２節２の事例紹介では、上記①から⑧の質問項目への回答を基に原稿を作成した。各事例紹介は小項目に分かれている。この内、〈属性〉は質問①、〈テレワーク導入の契機〉は質問②、〈業務内容〉
は質問③、〈配慮・工夫〉は質問④から⑦、〈今後の見通し〉は質問⑧への回答に主に依拠している。このほか、複数の質問への回答として言及されていた、テレワークで活用する機器やソフトウェアについて、〈業務に用いているツール〉という小項目を立てて紹介している。

－ 86 －

第２節 調査結果
１ ヒアリング対象企業の属性と状況ヒアリング対象企業の仮名、業種、規模、テレワークで働く社員の障害種別は表３－２－１のとおりである。
業種は、不動産業が２社、商社が１社、特例子会社が２社、学校教育機関が１大学である。規模は、雇用者数 50 人未満が１企業、300 人から 499 人が２企業、500 人から 999 人が２企業、そして 1,000 人
以上が１企業で、一定の多様性を確保できたと考えている。なお、事例６のみ大学（事業所）単位の取組の紹介であり、他の５事例は法人単位の取組となっている。
テレワークで働く障害者の障害種別についても、身体障害、精神障害、発達障害を含んでおり、多様性を確保できたと考えている。加えて、精神障害、発達障害の雇用事例について聴取できたことは、第２章第２節の当事者ヒアリングの対象者が身体障害者に限られていた点を補強することに寄与している。
なお、表３－２－１には記載していないが、テレワーク導入の時期は、６企業すべてで新型コロナウ
イルス感染拡大以前であった。このことは、ヒアリング対象者 10 人中８人のテレワーク開始の契機が新型コロナウイルス感染対策であった当事者ヒアリングとは別の視点の有益な情報が得られたと考えられる一方で、当事者ヒアリングと単純に比較できないとも考えられる点に留意する必要がある。

表３－２－１ ヒアリング対象企業リスト
仮名

業種

規模

テレワークで働く社員の障害種別

J社

不動産業

50 人未満精神障害・知的障害

Ｂ社

不動産業

500～999 人

身体障害

Ｈ社

商社

1,000 人以上

精神障害

Ｄ社

広告・人材派遣業の特例子
会社

500～999 人

精神障害・発達障害等

Ｆ社

人材派遣業の特例子会社

300～499 人

身体障害

Ｋ大学

学校教育

300～499 人

身体(聴覚)障害－ 87 －

２ 事例（１）事例１〈属性〉
J 社は不動産業を営む従業員数約 20 人の企業である。テレワーク勤務を行っている障害のある社員は３人で、主に不動産チラシに掲載する間取り図の作成や写真の補正等の業務を担当している。３人とも所属する支店から離れた地域に住んでおり、完全テレワークで働いている。
１人目は旭川市在住の精神疾患（社交不安障害）のある男性で、2017 年に入社し、ヒアリングの時点
で勤続４年半になる。２人目は同じく旭川市在住の知的障害のある男性で、ヒアリングの時点で勤続３年半である。３人目はうつ病を患っている女性で、精神障害者保健福祉手帳２級を所持している。勤め始めて半年となる。
〈テレワーク導入の契機〉
J 社では、以前から借り手のない空き家のオーナーと賃貸住宅を探す精神障害者のマッチングに取り組んでおり、障害者へのフォローアップの必要性を社として強く意識していた。また、昨今の労働市場における若手労働者不足により、採用に不安を抱えていた。そうした矢先に、テレワーク専門のコンサ
ルティング会社の紹介で、旭川市が主催するテレワーク雇用に関する説明会に参加することになった。
当時、旭川市は、市内在住の障害者を都市部の企業にテレワークにて就職させることに市として取り組んでいた。
採用の条件としては、一般的なパソコンのスキルに加え「図面や家を見るのが好きであること」を提示した。就労継続にはそれが必須だと考えたためである。両親とも面談を行い、自宅での作業環境も確認した上で１人の男性の採用が決定した。J 社における初めての障害者雇用であった。
〈業務内容〉
１人目の精神障害のある男性はパソコンを使ってクオリティの高い仕事ができる。就職した当時は間取り図の作成を行っていたが、今はより難易度の高い VR リフォームプラン（リフォームの施工結果をバーチャルリアリティの技術を活用した画像で閲覧させるもの）の作成もできるようになった。本人もできることが一つずつ増えている実感を持っている様子がうかがえる。２人目の知的障害のある男性の担
当業務は入力業務等の単純作業が中心だが、集中力があるので仕事の精度が高い。３人目の精神障害のある女性は建築系の大学を卒業しており、テレワークで VR リフォームプランの作成やインテリアの提案を担当している。
スピードはそれぞれ異なるが、３人とも成長が見て取れる。成長の指標は、仕事能力が上がることだ
けではない。例えば２人目は、できる仕事の種類が飛躍的に増えているわけではないが、社員とのコミュニケーションがスムーズに取れるようになった。J 社の社長は、これも成長の証だと評価している。
〈業務に用いているツール〉
J 社では、仕事に関していろいろなツールを使っている。
web 会議システム（Whereby）を利用し、テレワークの社員からは所属する支店の映像が常に見られるようになっている。テレワークの社員は、自身の側の映像を支店側に公開する必要はない。音声は通常は切ってあるが、何かあればいつでも音声で話せるようになっている。個別のミーティングにはインス－ 88 －

タントメッセンジャー（LINE）を使っている｡〈配慮・工夫〉
テレワーク導入時にパソコンを社から貸与した。インターネットへの接続は障害のある社員が自分で行っている。
日々の仕事の指示・指摘・サポート等は所属支店の担当スタッフが行っているが、「身近に障害者がいた」という経験がない社員ばかりなので、障害者雇用に対する誤解等を払拭するため、旭川市のテレワーク雇用に関する説明会へ参加する前から、近隣で開催された障害者向けの合同企業面接会に社員を参加させ、障害者雇用に対するポジティブな意識を持てる機会を設けたりもした。それにより「十分に能力がありつつも働けない状況にある障害者が多くいる」、「皆、想像以上に高い能力を持っている」、「採用して、仕事の役割を分担してもらったらいいのではないか」といった社内のコンセンサスを作ることができた。業務の指示を出す担当スタッフに裁量を持たせており、担当者が「今日はきつそうなので業務終了とさせます」と言えば、その判断を尊重する。現在のところ、さして困りごとは発生していない
が、小さなことも担当スタッフだけが抱え込まないよう、社全体で共有していくようにしている。
初めての障害者雇用、初めてのテレワーク、かつ精神疾患ということで、周囲からは「最初からかな
りハードルが高いことをやった」と言われたりもするが、就労支援機関の担当者、障害のある社員、会社の３者が緊密に協力できたことが非常に効果的だったと社長は考えている。入社後しばらくは障害のある社員が住む地域の就労支援機関の担当者が面談を通して本人の考えを把握し、メンタルの状態等をフォローしてくれたおかげで、遠隔地にいても問題の有無等を把握し対処することができた。
J 社では、精神疾患のある社員の労務管理について、仕事にのめり込みすぎて過重な負荷を自分にかけオーバーワークとなるケースがよくあると聞いていたので、休暇等の申告をしやすい環境づくりを行
い、
仕事量についても担当スタッフが毎朝オンラインでコミュニケーションを取りながら様子を観察し、調整するようにしている。また、何かあったら就労支援機関の担当者だけでなく両親からも直接社に連絡を取れるようにしてある。
〈今後の見通し〉新型コロナウイルスの流行により、通勤をしている他の社員もテレワークを行う機会が増えたが、J 社
ではそれ以前から障害者雇用でテレワークに取り組んできたために、社員全員が必要なツールの使用に慣れており、スムーズにテレワークを取り入れることができた。これは、障害者雇用のノウハウが業務全体に生かされた事例であると社長は認識している。J 社ではテレワークに対して、中小企業にありがちな「（働く姿を見ていないので）社員が何をやっているのか分からない」、「遊んでいるかもしれない」
といった見方はしない。社員が「仕事内容を理解して行い、成果を報告する」といったジョブ型雇用的な働き方に慣れてきたと社長は受け止めている。
そこにテレワーク導入が寄与していると思われるため、今後も通勤しない働き方を増やしていきたいという考えである。
また、障害者雇用率制度の動向には、あまり関心がない。むしろ、障害者の法定雇用率の影響が及んでいない中小企業の方が人手不足なので、そういった企業こそが積極的に業務の仕分けをしながら、知恵を絞って障害者雇用に取り組んでいくべきだと考えている。

－ 89 －

（２）事例２〈属性〉
Ｂ社は、不動産業を営む従業員数 900 人超の企業である。システム部門で働く障害のある社員数は、出社している社員を含め、ヒアリングの時点で５人であった。
障害のある社員の１人目は、肢体不自由（学生時代に頸椎を損傷。車椅子使用）で、大卒新卒採用当時、東京パラリンピックを目指すアスリートであった。
２人目は 20 代で、顎の障害により呼吸に困難がある。３人目は 30 代で、先天性の小児麻痺により歩行や話すこと、文字を書くことに困難がある。４人目は 50 代で週３回人工透析に通っている。２～４人
目は遠方に居住しているため、完全なテレワークである。この３人は今のところ一度もオフィスに出社したことはなく、採用面接はオンラインのみで実施した。
５人目は心臓ペースメーカーを使用しており、テレワークではなく出社して勤務している。
〈テレワーク導入の契機〉
システム部門での最初の障害者雇用は、Ｂ社が「総務省主催テレワーク先駆者百選」に選ばれる前年のことであった。東京パラリンピック出場を目指す車椅子使用のアスリートを、週２日勤務（残りの週５日は競技の練習に充てる）という条件で雇用した。Ｂ社からは「テレワーク勤務でよい」と伝えたが、本人の希望により完全なテレワークとはしなかった。しかし、この障害のある社員によるテレワークの経験が、２人目以降に採用した障害者のテレワーク勤務の実現につながっていった。
〈業務内容〉
１人目の社員の担当業務はコンピューターシステムの開発・プログラムの作成であり、入社後にプログラムを勉強した。パラリンピックが１年延びたことで「アスリートを卒業し仕事に専念したい」という本人からの申し出を受け、2021 年春からフルタイム勤務となった。今は週２回テレワークを行い、それ以外は出社している。出社した日の昼休みには他の社員と一緒に食事を取るなど周囲になじんでいる様子が見受けられる。
４人目の、透析を受けている社員は、システム業務の経験者だったので最初から即戦力として働いてもらった。他の障害のある社員は皆 IT 未経験者だったが、それぞれ今はプログラムを覚え、より複雑な業務へと徐々に仕事の幅を広げている。
〈業務に用いているツール〉
最近はクラウドサービスを利用することで、プログラム開発が以前よりも取り組みやすいものになってきている。Ｂ社もクラウドサービス（Kintone）を利用している。
コミュニケーション手段としては、web 会議システム（Teams や Zoom）を導入し、メールやグループ
ウェア（Garoon）も活用している。小さなことはチャット機能を用いてやり取りをしている。また、発話に支障のない人には内線用の携帯電話を貸与しており、所属部署だけではなく、発注元の担当者とも直接やり取りができるようにしている。このように、一般社員と同じコミュニケーション手段を使うことにより、できるだけ一般社員と同じ環境で仕事ができるようにしている。テレワーク社員から上司への小さな質問は、チャットなどを通して多く寄せられており、コミュニケーションの窓は常時開いた状態である。

－ 90 －

〈工夫・配慮〉・環境整備の配慮
テレワークに必要なものはすべて会社が手配した。例えば、小児麻痺による障害のある３人目の社員の場合、仕事中座りっぱなしでは身体に負担がかかるということだったので、立って作業が行える机を会社が用意した。
・勤務時間の配慮
この３人目の社員からは、独り暮らしでコロナ禍によりコミュニケーションの機会が激減し、このままでは発話の機能自体が衰えてしまうことが心配であり、障害者向けの「ジョブカフェ」に定期的に参加して発話のリハビリを行いたい、との希望が出された。希望された「ジョブカフェ」は勤務時間内に開催されているため、参加日は勤務を早めに切り上げることを許可している。
また、週３回、17 時から透析治療を受けている４人目の社員に対しては、移動に１時間ほどかかるという事情を鑑みて、その日の勤務時間は 16 時までとしている。
・働き方の配慮
１人目の社員は、現在、本人からの希望により週３日は出社することになっている。自家用車での通勤なので移動の負荷は軽いのかもしれない。また「会社の一員として働いていることを実感したい」という思いもあると推察される。
採用時には、「特別扱いされない方がいい」という希望が本人からあった。
そこで「障害を理由に特別扱いはしないが、物理的に不便なことがあったら言ってほしい」と伝え、他の障害のある社員にも同様の対応をしている。Ｂ社では、全員に共通して同じ配慮を実施するのではな
く、それぞれの事情に合わせた個別の配慮を行う。本人の希望を聞いてから、会社としてできるだけの配慮を行うスタンスである。
・本人による工夫
１人目の社員は、握力低下があり指先に力が入らないため、ペンを取り付けたグローブをはめてキー
ボード入力をするなどの工夫を行っている。
・上司の工夫システム部門の上司は、遠隔地在住の３人と１週間に一度、定期的に、仕事の進捗状況の確認を兼ねた web ミーティングを行っている。テーマがなくても雑談を交えながら１時間は話し、業務以外のことも含めた広い意味での社内の様子について情報共有を行っている。各々の状況を聞いたり体調に関する情報をその場のメンバーで共有したりもする。３人のうち２人は独り暮らしなので、コロナ禍で会話の機会が減っていると思われる。雑談も交えて話すことでチームの一員だと感じてもらえたら、と考えて時間を取るようにしている。
〈今後の見通し〉
Ｂ社では、十分に業務がこなせるということであれば、今後もテレワークでの採用を行う可能性はある。IT の仕事はパソコンさえ使えれば、住んでいる場所も障害の有無も関係がないためである。
Ｂ社の社内では、システム関連の業務は確実に拡大している。特に最近は DX 化が進み、各部署からのシステムの相談は格段に増えている。その中で、上司から見て、現在雇用されている５人はそれぞれの役割を果たしており、実力をつければ更に活躍してもらえると考えている。

－ 91 －

（３）事例３〈属性〉
Ｈ社は従業員数 1,000 人以上の総合商社である。主に鉄鋼、食品、石油などの輸出入を取り扱っている。同社では、最初に２人の精神障害者をテレワークで雇用した。１人は週 20 時間勤務、もう１人は入社間際に「もう少し短くしてもらえないか」という申し出があったので、週 16 時間からのスタートとなった。当初は、障害者雇用担当者の補助的な業務を担当し、今ではフルタイム勤務になっている。現在、完全テレワークで働いている障害者は 12 人である。
〈テレワーク導入の契機〉
2017 年の厚生労働省の事業として「障害者テレワーク導入のための総合支援事業」があった。この事
業に関連し、Ｈ社は障害者雇用のコンサルティング会社からこの事業を紹介された。このコンサルティ
ング会社は厚生労働省の事業を請け負っており、この会社の助言を受けて障害者のテレワーク雇用を開始した。
Ｈ社の障害者雇用担当者は、その当時、テレワークには反対であった。30 数年出社して働いた経験から「自宅で仕事ができるわけがない」という認識を持っていた。しかしながら厚生労働省の事業は、必ず障害者をテレワークで雇用しなくてはならないという義務的なものではなく、テレワークに「トライ
してください」というスタンスの事業であったことから、「それならやってみよう」と考え、Ｈ社として挑戦することになった。
そして 2017 年中に、障害者がテレワークをしている企業を視察した。さらに 2018 年 2 月、テレワー
クに積極的な自治体である北海道旭川市と高知県四万十市を視察した。その間に社内研修として、健常者の社員・障害のある社員がともにテレワークというものをやれるかどうかという研修をし、トライア
ルもした。これがテレワーク導入の契機である。
〈業務内容〉
Ｈ社の営業部隊が行っている業務の中に、基幹システムに実際にモノを運んだ日や内容を入力するという「売上計上」、月に１回の売り先への請求後に入金を処理する「入金処理」、仕入れ先に対する「出金処理」といった業務がある。これらの業務から、確認して入力だけを行う作業を切り出し、それを障害のある社員が担当している。
また貿易業務部の仕事として、海外から PDF で送られてくる船積書類一式の中から、パッキングリス
トを抜き出すという作業がある。１ファイル 10 枚分くらいの PDF ファイルの中に３〜４枚ほど入っているパッキングリストを抽出し、クラウド上の特定の場所に保管する。これも障害者が担当している。
さらにＨ社には取引先の審査を行う法務審査部があり、決算書を市販のソフトウェアで分析するという業務がある。分析のためには入力が必要で、ソフトウェアが自動で行える場合も多いが、フォームがしっかり決まっていない会社のものに関しては手入力が必要であり、その作業も障害者が担当している。
このほか、取引会社の株価情報を朝昼晩メールで営業部員に知らせる仕事、輸入の通関統計を月１回
営業部全員に知らせる仕事など、様々な部署の業務を切り出して、障害者が担当できるようにしている。
〈業務に用いているツール〉
Ｈ社が障害のある社員に当初貸与したのはパソコン、タブレット（iPad）各１台である。タブレット－ 92 －

に関しては営業の社員が持っていたものと同じで、ウイルス対策もしっかりしたものだった。タブレッ
トからテザリングしてパソコンをネット接続させた。今ではタブレットだけでは利用可能なデータ通信量が足りなくなったので、別途モバイル Wi-Fi ルーターを貸与している。最近、社内の固定電話をなくし、個々に携帯電話を支給している。これはテレワーク社員も同様である。
〈配慮・工夫〉
Ｈ社では、
テレワークであっても、あたかも出社しているような環境に近づけることを目指している。
コミュニケーションは web 会議システム（Teams）で行っているが、常に接続して会話のできる状態で仕事をすることを約束ごとにしている。上司がずっと見ているわけにもいかず、社員同士がつながっていた方がお互い孤独感もなく、そして分からないことも協力しあい解決できるというのが理由である。
障害者雇用担当者の話では、当初２人雇用し、次は５人雇用した。
「５人の管理は大変だろうな」と思ったが、この５人もずっと web 会議システムを接続して仕事を行っている（現在はさらに増えて 12 人）。
最初は映像も繋いでいたが、今は音声のみである。このようにすることで、互いに尋ねやすい環境を作ることができるようになった。いわゆる出社して机を並べた環境で仕事をしていることと同じである。
この環境で朝礼も行っている。多少の雑談も可能である。ただ現在では、「今は集中します」という言葉を使って、web 会議システムから抜けて集中することをやっても構わないというルールを作った。試行
錯誤しながら、改良しつつ運用している。
対話を増やして孤独感を払拭し、心理的安全性を向上させることをテレワーク上でやってみたいということに、各社員に協力してもらっている状況である。テレワークでの採用に向けた会社説明会では、
この点を前面に押し出している。すなわち、「テレワークは孤独だというイメージがある。しかし当社のテレワークは孤独にしない」という点を強調している。障害者雇用の担当者は、この働き方が一番良いと思っているし、孤独感のないテレワークを目指す旨公言している。
「このやり方に共感できる人は応募してほしいが、孤独がよくて、この仕事さえあげてしまえばいい、インプットに集中したいと思っている人は、当社は合わないかもしれない」と説明している。
勤怠管理は、勤怠システムが各自のパソコンにインストールされており、出勤、退勤ごとにクリックするだけである。また毎日朝礼を行うので、画面上で目視確認ができる。朝礼では従業員の体調確認も行っている。退勤時には必ず業務報告書をメールで提出することになっている。
障害者雇用の担当者は、テレワークだからということで突出した困難さはないと考えている。テレワークと関係なく、どれだけ社員を理解できるかという点が重要であり、ここにはかなりの時間を使っている。面談の時間を月 1 回設けているが、「ちょっと相談があります」と尋ねてくることがよくあり、その度に時間を作って会話をしている。障害のある社員の相談に乗っている時間は、健常者の社員よりも長い傾向があり、相談内容は仕事の内容だけではなく、私生活の悩みや過去の話など様々である。障害者雇用の担当者は、こうした時間を社員を理解するための貴重な機会として大切にしている。
〈今後の見通し〉
障害者雇用の担当者は、テレワークと出社型の比重については、こうしようという固定的考えを持っているわけではない。出社型に関しても、Ｈ社として、複数の就労移行支援事業所と関係を強化して、
コミュニケーションができて、前向きで明るい人物であれば紹介してほしいと伝えている。テレワーク－ 93 －

と出社型の両方を同時に進めていく考えでいる。

（４）事例４〈属性〉
Ｄ社は求人広告・人材派遣等を幅広く手掛ける企業の特例子会社である。テレワークで採用するのは地方在住の障害者で、2022 年１月時点でのテレワークで働く社員（Ｄ社では「在宅勤務社員」と呼んでいる。
）は 114 人である。男女比はほぼ半々で、年代も各世代、満遍なく分布している。特徴は精神障害者が多いことで、Ｄ社の精神障害のある社員の大半を在宅勤務社員が占めている。
〈テレワーク導入の契機〉
法定雇用率の引き上げも背景に特例子会社の設立数は増加しているが、その半数以上は首都圏に集中している。Ｄ社では、都市部における障害者採用競争の激化への対応策として、地方在住の障害者を対象に在宅勤務社員としての採用を始めた。スタートは、2016 年、旭川市による市内在住の障害者を都市部の企業にテレワークにて就職させる事業への参加だった。旭川市在住の障害者５人をトライアルで採用した。うち４人は、勤務状況やパソコン・事務処理スキルも問題なく、トライアル雇用終了後も継続雇用となった。
その後も対象地域を広げながら、地方在住の障害者のテレワーク採用を継続している。応募者には高度な IT スキルを求めてはおらず、自分の状況を伝えられることや「報告・連絡・相談」ができることが採用のポイントとなっている。体調不良や仕事上の課題を自分から発信できない場合、完全テレワーク
での就労は厳しいという考えからである。
〈業務内容〉
親会社が運営する情報媒体の内容のチェックが、在宅勤務社員のメイン業務である。
在宅勤務社員は、10～16 人で「班」を構成し、各「班」には東京本社の進行担当がつく。進行担当は仕事の配分・調整、疑問への回答、目標達成のために何が必要か等について在宅勤務社員と一緒に考えサポートする役割を担う。
「朝会」「夕会」という毎朝・毎夕のミーティングは、進行担当のファシリテートの下、班単位で行う。
在宅勤務社員は、人事上は契約社員である。勤務時間は１日６時間で、９時半の業務開始後に web 会
議システム（Zoom）をつないで朝会に出席し、当日の業務の確認や各自の体調の報告等を行う。その後は業務を各々で進め、昼休みを挟んで午後の業務再開時に再び連絡を入れ、その後も各自で業務を進める。16 時になると日報を記入し、最後にまた皆が集まって web 会議システムで夕会を行い、基本的には残業なく 16 時半で終業となる。
〈業務に用いているツール〉
Ｄ社では、在宅勤務社員とのコミュニケーションには、web 会議システムを多用している。チームの仲間との一体感を深めるために Face to Face のコミュニケーションを重視しており、朝会・夕会の web
会議システムは基本カメラオンで参加してもらっている。進行担当はリモートの画面越しであっても表情から本人の健康状態を極力捉えるよう心がけている。
チャットには web 会議システム（Teams）を使う。班の誰かの質問への回答が、他のメンバーへのリア－ 94 －

ルタイムでの情報共有にもなる。個別性の高い質問等には個別のチャットで対応している。
〈配慮・工夫〉
・環境整備の配慮
業務に用いるパソコンやヘッドセット、マウス等に加え、web 会議システム（Zoom）に用いるデバイスとしてタブレット（iPad）を会社が貸与する。ほかにも障害に応じて、モニターやキーボード、トラックボール等の貸出も行う。
・業務進行への配慮
業務中に疑問が生じた場合、東京本社の担当者にチャットで問い合わせることができる。回答は基本
的にチャットで行うが、口頭説明を行った方が理解しやすいものは web 会議システム（Zoom）で説明し、理解を深めている。
・障害に応じた配慮
障害特性に由来する個別の困りごとには、組織全体で対応する。たとえば、発達障害がある在宅勤務
社員から「口頭説明だけでは理解が難しいので視覚的な情報共有があるとうれしい」といった声が聞かれたので、可視化できる形での資料共有は日常的に行うようにした。１日のスケジュールも、先の見通
しがたつように、タイムテーブルをテキストで共有し、いつでも確認できるようにしている。
・業務管理上の工夫
共通のポータルサイトで皆が同じ情報を確認できるようにしており、組織全体に関わるトピック、スケジュール、パソコンのエラーや小さなトラブルへの対処法が蓄積された FAQ 等を掲載している。体調報告や日報（振り返り）もポータルサイト上で行う。朝会後、各自ポータルサイトにログインし、体調を５段階で評価し、コメントもつけて報告する。夕会前には、日報に業務内容やその過程における気付
きや疑問を入力する。日報には、夕飯の献立やペットの状況など、プライベート情報を記載するメンバーも多い。進行担当はそれを確認し、気になる点があれば翌日以降、フィードバックを行ったり、本人の状態を踏まえた面談に活用したりしている。
・コミュニケーションの工夫
朝会・夕会では、雑談や会話から始めるよう工夫している。
また、チャットツールは業務だけではなく、雑談等にも積極的に活用している。ただし、一つのチャネルの中に仕事の話と雑談が混在すると、仕事の情報を必要とする人には不都合なので、チャネルは分けている。雑談ができるチャネルでは、オフィスで隣り合っているような感覚で会話できる。
Ｄ社では社内イベントも多く、業務に関わるものからリラックスして楽しめるものまでライブ配信され、在宅勤務社員にもオンラインで参加してもらう。ランチをとりながら話ができる会も定期的に行っている。コロナ禍以降、意識的につながりを大事にするようにしており、リモートの環境であっても仕事だけではなく会社の風土や文化を感じてもらえるよう工夫している。
・地域の障害者就業・生活支援センターとの関係性
Ｄ社は、新規のエリアで採用活動を始めるに当たっては、地域の障害者就業・生活支援センターに必ず事前に説明に訪れている。エリアに拠点がない中で公募をしていくために、障害者就業・生活支援センターからの協力が得られるような関係性の構築に時間をかける。採否の結果も、障害者就業・生活支－ 95 －

援センターには報告する。当該施設の紹介で応募した人が不採用となった場合は、その判断に至った理由を伝え、今後どういったところを訓練すればよいか、企業の視点からのフィードバックも丁寧に行っている。
〈今後の見通し〉
在宅勤務社員が正社員にチャレンジする門戸は開いている。ただ、正社員になると様々な業務を担当することになり、通勤が必要になるケースもある。それは本人たちにとってハードルが高いので、何か選択肢をつくれないかと考え、今、社内で検討を進めている。
Ｄ社の人事担当者は、通勤や煩雑なコミュニケーションがないテレワークは、障害者が能力や意欲を最大限に発揮できる働き方だと実感している。今後も、対象エリアを拡大しながら採用を継続し、多くの障害者に機会を提供していきたいと考えている。

（５）事例５〈属性〉
Ｆ社は人材派遣サービスを全国展開する親会社の持つ特例子会社をベースに、在宅部門を独立させ設立された。元の特例子会社の業務のうち、パソコンのみを用いて行えるペーパーレスの業務に限定して切り出し、新会社の業務に移管する形でスタートした。雇用するのは重度身体障害者で、年代は 10 代から 60 代まで幅広く、居住地も北海道から沖縄まで広範囲に及ぶ。
〈テレワーク導入の契機〉
Ｆ社は、新型コロナ流行以前から、幅広い人材を雇用に導く手段を追求してきた。親会社が派遣業であるため、常用雇用人数は業績に伴って増える上に、法定雇用率の引き上げも見込まれており、更に多くの障害者を雇用する方法を模索していた。一方、障害者を雇用する際に、本人の素養・力量・適性等
よりも出勤の可否、トイレや駐車場の確保の可否が選考基準となることにＦ社の人事担当者は疑問を感じており、テレワークに着目し始めた。現在、基本的に通勤困難な重度身体障害者をハローワークからの紹介で雇用している。
１次面接はハローワークにてパソコン操作への適性等を見極める。２次面接では自宅にて通信や情報管理ができる環境であるかどうかをチェックする。２次面接には保健師も帯同し、障害の状況やトイレまでの動線、苦手なこと等も確認する。
またＦ社では、より多くの通勤困難な障害者をはじめハローワークや障害者就業・生活支援センターの支援者に同社でのテレワークを理解してもらえるよう活動している。毎月定期的に希望者を集め、支援者も同席の下、テレワークでの職場体験・仕事体験を開催している。
〈業務内容〉
現在Ｆ社で担っている業務の幅は、設立当初と比べ大きく広がっている。例えば検索・入力業務では「あるエリアの事務職の求人のリストを作る」といった仕事からはじまり、現在は、地域別の賃金を調査するなどマーケット調査へと幅を広げている。そのほかにも自社のサーバーのデータベースの修正・更新の業務も、テレワーク勤務の障害のある社員に任せている。これは彼らがミスなく行えるという信用が社内で確立していたからこそ、任せられた業務である。また、スキャニングしただけの段階の不正－ 96 －

確な名刺データを名刺画像と目検で比較し修正する業務、案内の送付先リストのデータベース作成業務、
JIS 規格に基づきホームページのウェブアクセシビリティを検査する業務等も担えるようになった。
担当業務の幅を広げるために、
人事担当者はグループ内で営業を行ってきた。
役員会で概略を説明し、「各事業部の営業企画の部署等にてパートタイマーや派遣社員に割り当てていた事務作業は、重度の身体障害のある社員が十分担える」との理解を取り付けた。今は業務を共に行うチームごとに発注元の営業部の担当者と定期的にミーティングも行っている。画面上で実際に障害がある社員と顔を合わせる機会を設けることで「障害があっても健常者と変わらない」ということを、発注元の担当者に分かってもらえる。テレワークの場合、社内で障害者の存在が認知されにくいため、社の内外に障害のある社員がテレワークで就労していることを広報するよう努めている。昨年もマスメディアに何度も取り上げてもらったほか、人事担当者や障害のあるテレワーク社員は、外部のシンポジウムにも積極的に出席した。
仕事のノルマは個人ではなくチームで担う。重度の身体障害により体調が不安定でも、互いに助け合うことで安定的に仕事を請け負える。採用の際もパソコンのスキルの高さより、チームでの協業に適していることを主眼に選考している。新人が入ったら、まずはチーム内の先輩が仕事を教える。マニュア
ルは元々サポートスタッフが作っていたが、今はチーム内で作成している。障害のある社員の主体性や自己認知を高めるには、「自分たち自身で助け合い仕事を進められる」と感じる機会を設ける必要があ
る、と人事担当者は考えている。メンバーは、お互いの弱みを補い合い、強みをより高め合い相乗的な力や効果を生み出して業務に取り組んでいる。パソコンのことは若い社員が教え、コミュニケーションをとる際は年配者が積極的に話している姿が見られる。
人事担当者から見て、障害のある社員の様子は、入社した頃とは明らかに変化した。働き始めるまで
は「支援してもらう側」であった人が、働き始めてからは人を助け「ありがとう」と感謝される側となり、やりがいを持って社会とつながることができる。共に仕事を担うコミュニティを持てたことが、収入を得られることと同様に彼らの職場定着の理由となっていると考えられる。
〈業務に用いているツール〉
Ｆ社では、労務管理にはテレワーク対応の勤怠管理システム（ジョブカン）を用いており、パソコンを起ち上げればタイムカードを押すように始業・終業の連絡ができるようになっている。
〈配慮・工夫〉
・コミュニケーションのための配慮
Ｆ社では、テレワークの最大の課題は、仲間や会社の存在を感じづらく帰属意識を持ちづらいことにあると考え、「連帯感を持とう」とあえて口にして共通の目標を持たせ、１日３回、20 分間のミーティングを行っている。ミーティングでは業務の進捗管理も行うが、ルールとして雑談を 10 分間するよう促す。オンライン上でコメント・メッセージを送ることができるシステムを使い、仲間や会社の存在を感じることができるようにもしている。また、年１回、エリアごとに実際に集まって仲間の存在を肌で感じられるよう、リアルの交流会も開催している。
・その他の配慮
今年４月、新たにリーダー制度を導入した。以前からチーム内に「連絡係」と呼ばれるまとめ役を置いていたが、処遇の差はなかった。新たな制度では、一定の要件を満たす人をリーダーに任命し、チー－ 97 －

ム運営業務を任せ、リーダー手当を支給するようにした。これは目標作りでもある。
そのほか、社内報をあえて紙ベースで作成し郵送している。手に取れば仲間の存在を感じられ、会社の状況が分かり、家族にも見てもらえる。家族のサポートがあってこそ働けているのだが、業務中のパソコン画面を家族に見せることは禁じているため、この冊子を見せて「働く自分」を家族に示せること
は、障害のある社員にとって非常に重要なこととなっている。
この冊子もテレワーク社員が作っている。
・地域の障害者就業・生活支援センターとの関係性
社員の居住地は広範囲に及ぶので、何かあったときにすぐに本社から訪問することは難しい。安全配
慮の視点に立ち、地域の障害者就業・生活支援センターを中心とした支援機関のサポートを得るよう連携している。これにより、緊急時の対応も心配せずに離島などの遠隔地にも雇用機会を作ることができる。
・労務管理上の工夫
テレワーク対応の勤怠管理システムでの管理に加え、サービス残業是正のため従業員のパソコンのログを記録し、シフト表と照合している。１日３回、２時間に１回行うミーティングでは体調把握も行っており、それで労務管理は十分に行える。まれなケースだが、ミーティングに出席してこない社員がいたため、地域の支援機関に連絡したところ、転倒して起き上がれずにいたり体調を大きく崩したりしていたことがあった。
「この会社で働いていなければ支援者に見つけてもらえず、大変なことになっていた」と本人は話していた。よく重度身体障害者を雇うことに対する不安の声が聞かれるが、このように労務管理を徹底させていれば、在宅の仕事でもさほど心配はないと、人事担当者は考えている。
〈今後の見通し〉
７年前、まだ世間でテレワークが広まっていなかった時期に、Ｆ社がテレワークを導入しようとした
際には、労務管理等に関する懸念が社内外でも多く聞かれた。しかし、それでもテレワーク導入を決めたのは、法定雇用率達成への目的意識と、事業所の環境にとらわれない人物重視にした選考を行いたいからである。
Ｆ社の人事担当者は、住み慣れた安心安全な環境で通勤なしに働けるテレワークは、障害者が自分の持てる力を仕事に最も注力できる働き方の一つであると考えており、Ｆ社としても旗振り役になって推進していきたいという考えである。
ただし、この人事担当者は、テレワーク推進の目的はあくまで、「通勤困難な人に働く機会を広げること」であり、障害者が皆テレワークにすべきだというわけではない。通勤できる人は職場に出向き社会参加することが望ましいと考えている。

（６）事例６〈属性〉
Ｋ大学は、複数学部を有する私立大学であり、同大学を運営する学校法人は、短期大学のほか、中学・高校及び幼稚園も運営している。
Ｋ大学は以前から障害者を雇用してきたが、2019 年、障害者雇用のコンサルティング会社を通して、テレワークを前提に 1 人の聴覚障害者を雇用した。この職員は、主に学内にあるポスターなどのグラフ－ 98 －

ィックデザインを担当している。
〈テレワーク導入の契機〉
Ｋ大学で一般的に職員のテレワークが導入されたのは、新型コロナウイルスの流行が始まってからであるが、この職員は最初から完全なテレワークを前提に採用した。テレワークは、本人が希望した働き方であった。
Ｋ大学では、2019 年 3 月に定年退職者や障害者職員の退職が相次いだため、障害者雇用のコンサルテ
ィング会社など複数の会社やハローワーク等を利用し、一気に障害者を採用した。その中で、障害者雇用のコンサルティング会社から新しい働き方として遠隔、在宅ワークというのはどうだろうかと提案され、この聴覚障害者を雇用することになった。ほかの障害のある職員は、今でも各キャンパスに出勤して働いている。また、部分的にテレワークを導入している職員もいるが、完全にテレワークというのは、
この聴覚障害のある職員のみである。
〈業務内容〉
この職員は Excel 等のデータ入力、学内ポスターの作成、チラシ作成を担当している。コロナ禍において他の障害者職員は自宅待機になることもあったが、この職員に関してはテレワークでの業務を継続することができた。ただ、コロナ禍におけるテレワークでは、当該職員の子供が休校になって自宅に親子でいるという生活環境となったこともあり、若干のストレスがあったようである。
テレワークが前提であるが、テレワークのみでは職場への帰属意識が薄くなることも考えられるため、
月 1 回、封入作業・発送業務などのマンパワーが必要な時には、大学に出勤して作業をしてもらう契約となっている。その際、人事課の担当者と業務を依頼している部署への挨拶や学内見学を行い、自身が作ったポスターやチラシがどういう使われ方をしているのかを確認したり、意見や感想を聞いたりする機会を設けるようにしている。Ｋ大学の人事課の担当者は、このような機会が仕事の達成感を得ることにつながると考えている。
〈業務に用いているツール〉
Ｋ大学からはパソコンや web カメラの貸与を行い、音声での会話はできなくても顔を見てチャットができる体制を整えており、また学内で統一的に使われているメールアドレスも割り振りをしている。コ
ンサルティング会社が提供する障害者テレワーク用のシステムも導入しているが、「同じ大学の職員（当初は臨時職員、のちに契約職員）として働いている」と意識できるような体制も整えた。チャットでは、業務に関する疑問や、進捗状況の報告などが送られている。
出退勤の管理や業務の進捗管理はコンサルティング会社提供のシステムで一元管理できるが、テレワークで雇用するケースは初めてだったので、別途 Excel を用いたタスク管理表を作るなど、試行錯誤して管理方法も模索した。コンサルティング会社が提供するシステムには画面キャプチャという機能があり、10 分に 1 回静止画で作業している職員の様子を確認できるため、どのように業務を進めているのか、またどこで作業につまずいているのかも一目で把握できるツールとなっている。
〈配慮・工夫〉
Ｋ大学では、業務の負荷がかかり過ぎないように、各部署からの業務依頼は人事担当者に一旦集約して、そこから本人に依頼することにしている。

－ 99 －

障害者雇用のコンサルティング会社を交えた人事担当者との面談では、この職員から「やりがいを感じて仕事をしたい」という意思が強く示されており、人事担当者としても、作成したポスターがホーム
ページ上で公開されたときに知らせるなど、達成感を感じてもらえるよう心がけている。また、コミュ
ニケーションを大事にして、趣味の話や、家族の話も交えた会話の機会も持つようにしている。
〈今後の見通し〉Ｋ大学では、各部署から業務の切り出しを行い、テレワークを推進していきたいと考えている。対面授業が復活している状況で、コロナ対策等の業務が増え、専任の職員が対応しきれない事務作業がある
ため、通勤が困難な障害者をテレワーク雇用することは、お互いにとって好都合であると考えている。
今後、法定雇用率の引き上げも念頭に、大学だけではなく、法人全体で雇用の可能性はさらに広がり得るものと捉えている。そのためには、担当する業務を明確にせず雇用するのは双方にとって不幸なことであるため、様々な業務を切り出した上で、お互いが満足できるような形を作ることが理想だという考えである。

－ 100 －

第３節 考察とまとめ
前節では、テレワークでの障害者雇用の経験を有する６企業に対して行ったヒアリング調査の結果を提示した。取り上げた六つの事例には、複数の事例に共通する点がある一方で、企業間で対応が分かれる点もあった。
本節ではまず、テレワークでの障害者雇用について各企業の判断が分かれる、代表的なポイントを提示する。それぞれのポイントに対して、事例で取り上げた各企業の判断を比較し、そうした判断が成された理由や、それらの影響について整理する。
次いで、各企業がテレワークで働く障害者のマネジメントを行う上で重視している点や、提供している配慮の内容の中で、多くの事例に共通するものを提示する。そのことを通して、今後テレワークで障害者を雇用する企業が留意すべき事項を整理したい。

１ 各企業の判断の相違
ここでは、六つの事例を踏まえ、障害者のテレワークでの雇用に関して、企業が判断を迫られる重要な局面を提示し、各局面においてヒアリング対象企業が行った判断を比較、整理していく。
（１）テレワークを前提とした障害者雇用の有無
第１に、テレワークを前提とした障害者雇用を行うか否かという判断がある。2020 年以降、新型コロ
ナウイルス感染対策の観点から、障害の有無にかかわらずテレワークが促進されてきたが、それ以前か
らテレワークを導入する企業もあった。ヒアリング対象の６企業はすべて、新型コロナウイルス感染拡
大以前に障害者のテレワークを始めていた。６企業の中には、テレワークと出社を併用する社員がいる
場合（Ｂ社）や、主にテレワークで働く社員に毎月定期的な出社を求める場合（Ｋ大学）もあったが、基本的に業務はテレワークで行うという形での採用を、この６企業では行っていた。
新型コロナウイルス感染拡大以前にテレワークを導入した理由としては、「都市部における障害者採用競争の激化への対応策として、地方在住の障害者を対象に在宅勤務社員としての採用を始めた」（Ｄ社）のように、より多くの社員候補者を得ることを挙げる企業があった。また、「障害者を雇用する際に、本人の素養・力量・適性等よりも出勤の可否、トイレや駐車場の確保の可否が選考基準となることに」疑問を感じていたというＦ社の人事担当者からは、テレワークであれば環境整備に関する要素と関係なく、障害者を採用できるという意見も聞かれた。
そして、テレワークでの障害者雇用に関心を持っていた企業を後押しし、関心を持っていなかった企業に情報をもたらした要因の一つに、障害者雇用のコンサルティング会社からの働きかけがあった。Ｋ
大学では障害のある職員の退職時期が重なり、積極的に障害者を雇用しようと考えていたタイミングで、コンサルティング会社から提案され、テレワーク導入に踏み切っている。J 社は、コンサルティング会
社から、市内在住の障害者を都市部の企業にテレワークにて就職させることを推進する旭川市の取組に関する情報を得ている。実際、J 社は、同市の取組を通じて、障害者をテレワークを前提として採用した。このほかにも、公的機関の取組が障害者のテレワークでの雇用を促した事例があった。Ｈ社は、障害者雇用のコンサルティング会社からの紹介で、2017 年に厚生労働省が実施した「障害者テレワーク導入のための総合支援事業」に応募し、テレワークでの障害者雇用を開始している。このように、新型コ－ 101 －

ロナウイルス感染拡大以前にも、企業は様々なことを契機としてテレワークでの障害者雇用を開始していたのである。
本章では、新型コロナウイルス感染拡大を契機としてテレワークを始めた事例は取り上げていないが、第２章第２節において、新型コロナウイルス感染対策の影響でテレワークを経験した障害者のヒアリン
グ結果を紹介している。併せて参照されたい。
（２）外部機関との連携のあり方
ここからは、テレワークを前提とした雇用を進める中で行われる判断について整理していく。
テレワークに限ったことではないが、障害者雇用を促進する上で、外部機関との連携、資源の活用が有用であることは多い。ヒアリング対象企業でも、採用から定着までの各段階において、外部機関との連携が見られた。
例えばＤ社では、「新規のエリアで採用活動を始めるに当たっては、地域の障害者就業・生活支援セン
ターに必ず事前に説明に訪れている。エリアに拠点がない中で公募をしていくために、障害者就業・生活支援センターからの協力が得られるような関係性の構築に時間をかける」としており、地域の就労支
援機関との連携の重要性が認識されている。Ｆ社でも採用時からハローワークや障害者就業・生活支援センターといった支援機関との連携を重視しており、毎月定期的に就職希望者を集めて行われるテレワークでの職場体験・仕事体験には、支援者の同席を求めている。
このように採用時から支援機関との関係が重視される背景には、採用後に地域の支援機関のフォローを期待するということがあるだろう。遠方の障害者をテレワークで雇用する場合、上司や人事担当者が頻繁に自宅を訪問することは難しく、支援機関のサポートが重要となる。J 社の事例では、「入社後しばらくは障害のある社員の地域の就労支援機関の担当者が面談を通して本人の考えを把握し、メンタルの状態等をフォローしてくれたおかげで、遠隔地にいても問題の有無等を把握し対処することができた」とされている。Ｆ社の事例では、「ミーティングに出席してこない社員がいたため、地域の支援機関に連絡したところ、転倒して起き上がれずにいたり体調を大きく崩したりしていた」ことがあったという。
地域の支援機関は必ず家庭訪問をするわけではないが、Ｆ社の人事担当者は、地域の支援機関との連携の大切さを示す一例として、このエピソードを紹介していた。
また企業は、障害者雇用のコンサルティング会社の資源も活用している。前述のように採用に当たって情報提供を受けたり、テレワーク雇用のノウハウに関する助言も受けたりしている。Ｋ大学では、障害者雇用のコンサルティング会社が提供する障害者テレワーク用のシステムを導入し、同システム上で、出退勤の管理や業務の進捗管理を行っている。
このように各企業ではそれぞれの状況に応じて外部機関と連携し、資源を活用している。そしてその判断には、遠隔で障害者を雇用するという状況が関連している。
（３）業務分担のあり方
テレワークで障害者を採用すると、どのような業務をどのように割り振るかということが課題となる。
まず、社内のどの業務をテレワークで働く障害者に割り振るかという課題については、社内（グループ内）営業が重要となる。例えばＦ社では、「役員会で概略を説明し、『各事業部の営業企画の部署等にてパートタイマーや派遣社員に割り当てていた事務作業は、重度の身体障害のある社員が十分担える』－ 102 －

との理解を取り付けた」という。
こうして担当することとなった業務について、個人単位で受け持つ事例と、チーム単位で受け持つ事
例を、確認することができた。
「各部署からの業務依頼は人事担当者に一旦集約して、そこから本人に依頼することにしている」というＫ大学のケースは、個人単位で作業・納品を行うシンプルな業務担当の例である。一方Ｄ社では、「在宅勤務社員は、10～16 人で『班』を構成」して、作業を担当している。Ｆ
社でも、「仕事のノルマは個人ではなくチームで担う。重度の身体障害により体調が不安定でも、互いに助け合うことで安定的に仕事を請け負える」とされ、互いにフォローしあって業務遂行することが求められている。
このように、業務をどのように切り出し、また業務遂行の単位をどのレベルに設定するかは、各企業の状況や考え方によって異なる。そして、チームという単位をどのように位置づけるかが、業務の割り振りだけでなく、次に述べる「職場の一体感の醸成の仕方」と関連して立ち現れてくる。
（４）職場の一体感の醸成の仕方
テレワークで働く社員は、どうしても社員としてのアイデンティティや、職場のチームとしての一体感を持ちにくいという懸念がある。そのため、各企業では様々な工夫を行い、テレワークで働く社員が孤独感を持たないよう努めている。
例えば J 社では、「テレワークの社員からは所属する支店の映像が常に見られるようになっている。テ
レワークの社員は、自身の側の映像を支店側に公開する必要はない。音声は通常は切ってあるが、何かあればいつでも音声で話せるようになっている」とされ、社員として働いているという意識を持てるよ
うな仕組みを採用している。Ｂ社では、１週間に一度定期的に行う web ミーティングにおいて、業務の進捗の確認だけでなく、上司が「広い意味での社内の様子について情報共有」を行う。
またＫ大学では、テレワークの職員も月に一度出勤することとなっており、その際、業務の依頼元の部署への挨拶や学内見学を行い、「自身が作ったポスターやチラシがどういう使われ方をしているのかを確認したり、意見や感想を聞いたりする機会を設けるようにしている」。
さらに一体感の醸成を重視しているのが、Ｈ社である。Ｈ社では、「コミュニケーションは web 会議システム（Teams）で行っているが、常に接続して会話のできる状態で仕事をすることを約束ごとにしている」という。
「社員同士がつながっていた方がお互い孤独感もなく、
そして分からないことも協力しあい」
問題解決している。Ｈ社では、「あたかも出社しているような環境に近づけることを目指している」のだという。
Ｈ社の web 会議システムの常時接続は疑似職場化をかなり強調したあり方だと思われるが、業務以外のイベント等でも、一体感の創出に努める企業がある。Ｄ社では社内イベントが多く企画され、在宅社員もオンラインで参加するという。Ｆ社では、「年１回、エリアごとに実際に集まって仲間の存在を肌で感じられるよう、リアルの交流会も開催している」。
このように各企業では、テレワークで働く障害者が孤独感を抱かないようにし、社員としてのアイデ
ンティティ、職場としての一体感を持てるように多様な取組を実施しているのである。

－ 103 －

２ 共通する配慮事項
このほかにも、ヒアリング対象者は様々な工夫をし、テレワークで働く障害者の環境整備、円滑な業務遂行のために努めている。ここではそれらの中で主要なものを整理したい。
第１に、テレワークは障害者の存在が認知されにくい働き方であるため、他の社員の理解を得るための工夫を必要とする。社員が職場に出勤している状況であれば、障害のある社員が働いている姿を上司や同僚が認識することは容易であるため、理解を得るための共通認識を比較的醸成しやすいと言えるだ
ろう。ところがテレワーク勤務では、多様な特性の社員が働いていることを認識する機会が少なくなる
ため、意識的にそうした機会を生み出す工夫がなされることもある。J 社では、「近隣で開催された障害者向けの合同企業面接会に社員を参加させ、障害者雇用に対するポジティブな意識を持てる機会を設け」たという。Ｆ社ではグループ内に障害者の存在を示すことも目的の一つとして、メディアの取材を受けたりシンポジウムで報告したりするなど、様々なチャネルでのアピールを試みている。
第２に、テレワークを実施するための環境整備に、きめ細かい配慮をする企業もある。パソコンやタブレット、携帯電話を貸与するのはヒアリング対象企業に共通することだが、障害に応じて「モニターやキーボード、トラックボール等の貸出も行う」（Ｄ社）、「小児麻痺による障害のある（中略）社員の場
合、仕事中座りっぱなしでは身体に負担がかかるということだったので、立って作業が行える机を会社が用意した」（Ｂ社）といった事例がある。
第３に、テレワークで働く障害者の体調管理に関する取組がある。Ｂ社では、脳性麻痺の障害のある社員から、コロナ禍でコミュニケーションの機会が減り、発話機能の衰えが心配、との訴えがあり、勤務時間を変更し、障害者向けの「ジョブカフェ」に参加して発話のリハビリを行えるように配慮した。
Ｄ社では、在宅勤務社員とのコミュニケーションには、web 会議システムを多用しており、担当者は「リモートの画面越しであっても表情から本人の健康状態を極力捉えるよう心がけている」。
第４に、テレワークで働く障害者のキャリアアップに関する取組がある。Ｄ社では、テレワークの社
員が正社員にチャレンジする門戸は開かれている。しかし、正社員になると様々な業務を担当することになり、通勤が必要になるケースもある。それは本人たちにとってハードルが高いので、何か選択肢をつくれないか、検討しているという。Ｆ社では、新たにリーダー制度を導入した。
「一定の要件を満たす
人をリーダーに任命し、チーム運営業務を任せ、リーダー手当を支給するようにした」という。これらの事例に代表されるように、キャリアアップの道を示し、社員が目標を持って働けるような仕組みづくりをする企業もある。
このようにヒアリング対象の各企業は、テレワークで働く障害者をサポートする様々な取組を実施していることが明らかになった。ここでは紹介しきれない取組もあったが、いずれも障害者がテレワーク
で働くという条件の中で、企業ができることを試行錯誤しながら見いだされたものであった。

３ まとめ
本章では、障害者のテレワーク雇用の経験を持つ６企業へのヒアリング結果について報告した。ヒア
リング対象企業の業種には、不動産業、商社、大学等があり、二つの特例子会社も含まれていた。企業
規模としては、雇用者数 20 人程度の企業から、
1,000 人以上を雇用する大企業まで多岐にわたっていた。

－ 104 －

６企業においてテレワークで働く障害者の障害種別には、身体障害、精神障害、発達障害が含まれていた。障害者が担当している業務には、データ入力、プログラミング、グラフィックデザイン、マーケ
ット調査など、多様なものが含まれていた。
このような多様な事例において、各企業がテレワークで障害者を雇用するための工夫や配慮を行っていることが分かった。まず、コミュニケーション手段として、メール、チャット、web 会議システム、携帯電話など、多様なツールが活用されていた。
外部機関との連携も確認され、特に障害のある社員が住む地域の支援機関との連携が重視されているようだった。遠方に住む社員に対し、上司や人事担当者がフォローしにくい部分を、地域の支援機関からの助力で補っていることがうかがえた。
業務分担のあり方や職場の一体感の醸成にも、多様な工夫がなされ、社員のモチベーションを維持するための仕組みが採用されていた。ヒアリング対象企業では、孤独になりがちな社員に、チームとしての一体感を持てるような工夫が多く実施されていた。ただ、テレワークのあり方としては、一体感を強調せず、作業して納品することにのみ力を注ぐというタイプも考えられる。本調査では、二つのタイプを比較検討することはできなかったが、両者の利点や課題を整理することは、今後必要になってくるだろう。
新型コロナウイルス感染拡大以前から障害者のテレワークを導入していた六つのヒアリング対象企業に対し、テレワーク導入の契機を訪ねた。障害者雇用のコンサルティング会社からの情報提供や、厚生
労働省や自治体の取組も影響を与えていたことが分かった。ただ、障害のある社員がテレワークで働いていることを公表している企業にヒアリングを依頼したという今回の事例選択方法が、こうした企業ばかりを取り上げることにつながっているのは事実だろう。この点は、本ヒアリング調査の限界として認識している。そうだとしても、新型コロナウイルス感染対策のため少なからぬ企業がテレワークを経験した現在、テレワークの障害者雇用への導入がさらなる広がりを見せることも予想される。その際、本章で取り上げた事例にあるような先駆的取組を参照することは、有意義であると思われる。
本章で取り上げた企業でも、テレワークの障害者雇用の経験は、最長で７年程度であり、今でもテレワークの仕組みを変更、改善していることが分かった。
テレワークの経験がお互いに限られている以上、取組事例やアイデアの共有は今後とも重要であり続けるだろう。その営みにおいて、本章のヒアリング
結果が貢献するところがあれば幸いである。

－ 105 －

〈コラム〉◇第３章の企業ヒアリングの結果には、知的障害者によるテレワークの実施に関する内容を、ほとんど取り上げることができなかった。そこでここでは、新型コロナウイルス感染拡大の影響をきっかけに、
知的障害のある社員がテレワークを実施したＹ社の取組を紹介する。本章で紹介した他の事例と前提を異にするものではあるが、障害者のテレワークの実情について幅広く把握する一助としたい。

Ｙ社はグループ会社共通のシェアードサービスを提供する企業である。主な業務として、経理、総務、
人事領域などのシェアードサービス、営業部門のバックヤード業務の集約、サポート業務を行っている。
2020 年４月から５月末まで、社員全員がテレワークを行った。同年６月以降は出社前提の勤務に戻っているが、テレワークも選択できる。なお、Ｙ社では、障害のある社員をメンバーと呼び、障害のある社
員のサポート役をスタッフと呼んでいる。以下では、知的障害のある社員の状況について記述する。
テレワーク導入前は、メンバーは出社が前提でありテレワークは想定されていなかった。会社全体として出社減のアナウンスがあった時期も、基本的に出社が前提の仕事のため、総務や人事とも調整の上、感染対策を徹底しつつ、2020 年３月まではメンバー全員が出社を継続した。
しかし、家族の車で送迎されるメンバーが出てくるなど、メンバーやその家族の間で通勤への不安も高まってきた。全員出社不可のアナウンスも当然想定されたことから、担当業務の中からテレワークで可能な業務をスタッフで洗い出すなど準備を進めた。
そして全員テレワークとなった。通勤に不安を感じていたメンバーは、出社しないという点で少し安心している様子も見られた。
業務用のパソコンはテレワーク開始以前からメンバーに貸与されており、日頃からパソコンでの業務は経験していたので、これに追加して web 会議システムが利用できるよう、各自が自宅での Wi-Fi の設定などの準備をした。
テレワーク期間中は、コミュニケーションも兼ねて、朝礼、昼休みの開始と終了、終礼（日報記入、今日の振り返り等）と１日４回は顔を合わせる機会を設けた。また、50 分間作業をしたら 10 分休憩というサイクルを１日の中で回していくようスケジュール計画表を作り、そこに各時間帯にやるべきことを記入した上で、その内容を朝礼で共有した。このように計画を立て、その結果も含めて各メンバーが会社側に報告した。結果、成果物を見る中できちんと行われていることが確認できた。
また、各メンバーが個々で担っている仕事に加えて、同じ業務を担当したことがあるメンバー３人から４人を集め、スタッフと手順を確認しながら業務マニュアル等も整備した。
Ｙ社のスタッフはテレワーク期間中、これまで１か月に１回行っていたスタッフとメンバーの１対１の面談を２週間に１回行うなど、チームの一体感をより一層強調した。
全社的にテレワークを経験したことで、グループ内から依頼される仕事で、パソコン業務が非常に増えてきたこともあり、例えば集中してデータ処理をするような仕事を担当する日はテレワークという希望があれば認めている。
いずれにせよ、
一人ひとりが働きやすい環境を整えることが基本と考えている。

－ 106 －

第４章
総 括

第４章 総括
第１節 調査結果のまとめ
本節では、第２章と第３章で報告した調査結果についてまとめる。その上で第２節において、調査結果の内容とそれらが示唆する点について考察を行う。そして第３節で、本調査研究の意義と限界について触れ、本報告書を閉じたい。

１ 障害者アンケート調査
第２章第１節では、テレワークに関する障害者アンケート調査について報告した。この調査は、web 調査会社のモニターを対象にインターネット経由で実施した。回答者として、パソコン等の情報通信機器の利用が可能であり、身体障害等により移動や通勤に困難を抱えている者、精神障害や発達障害等により通常の職場での勤務に困難を抱えている者などを含む、「雇用されている」者 1,000 人、「雇用されていない」者 1,000 人の、合わせて 2,000 人の障害者から回答を得た。
結果の一部を再掲する。
「雇用されている」者の中で、「現在の勤務先でテレワークの経験がある」者の回答を見ると、テレワークを経験して良かった点として「通勤の負担軽減」（74.7％）が７割を超えて最も多かった。テレワークを経験して必要だと感じた職場の配慮については、「障害特性に合わせた業務
上のコミュニケーション」（42.1％）が４割を超えて最も多かった。テレワークに必要な基礎的スキルとして選択された上位３項目は、「基本的なパソコン操作ができる」（61.3％）、「時間の管理ができる」（50.4％）及び「わからないこと等を聞くことができる」（49.1％）であった。
他方、「雇用されていない」者の中で、「働きたいが求職活動をしていない」者の回答を見ると、求職活動をしていない理由は、「治療に専念する必要がある」（38.4％）が４割弱と最も多かったが、次いで「障害のために通勤ができない」（26.1％）、「障害のために求職支援機関や面接に行くことができない」（24.7％）、「通勤できる範囲に希望する職場がない」（23.5%）などの理由が多かった。移動の困難さや通勤圏内で就職先を見つけることの難しさが挙げられていることから、テレワークに対する潜在的ニーズがあることが示唆される。
そして、「雇用されていない」者の中で「テレワークを希望する」者が理由として回答したのは、「体調に合わせて働く」が７割程度（70.2％）で最も多かった。テレワーク時に必要だと思う職場の配慮については、「体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応」が６割強（64.3％）で最も多かった。また、「雇用されていない」者の中でテレワークを希望しないとした者の理由は、「テレワークができるスキルがな
い」（42.0％）及び「自宅の環境が整っていない」（32.0％）が多かった。
このように本調査は、雇用されている者だけでなく、職場に在籍しておらず、また支援機関にも登録していない人々を含めて実施したものであることから、働きたいが求職活動をしていない者の求職活動をしていない理由や、雇用されていない者のテレワーク希望理由など、テレワークをめぐる障害者のニーズを幅広く把握することに一定の寄与ができたと考える。

２ 当事者ヒアリング調査
第２章第２節では、テレワークに関する当事者ヒアリング調査について報告した。この調査では、上－ 107 －

記１の障害者アンケート調査の回答者の中で、ヒアリングへの協力を了承した 10 人の身体障害者に、オンラインでヒアリングを実施した。対象者は、テレワーク経験者とした。
ヒアリングでは、テレワークで実施した業務内容、テレワークの利点や課題、自ら工夫したこと、テ
レワークに関する今後の希望などについて、できるだけ詳細な聞き取りを行った。
結果の一部を再掲すると、テレワークの利点として、通勤の負担からの解放、その結果として通勤に費やしていた時間を他のことに使えることなどが挙げられていた。これらについて、さらにその状況を掘り下げると、障害状況により通勤の負担がより深刻なものとなり得ることや、通勤に費やしていた時間の使い方も治療や福祉サービスを受けるためであるなど障害と関連しており、テレワークの利点として指摘された項目のほとんどが、誰にでも当てはまる事柄でありながら、とりわけ障害者にとって切実なものであった。
反対にテレワークの課題としては、上司や同僚とのコミュニケーションの問題、職場の一体感が生まれにくいという問題などが挙げられていた。これらは、障害と直結するものではないが、障害種別によっては、コミュニケーションの取り方に特性があるなどの事情があるため、課題解消に際しては障害への配慮が必要となるだろう。他の課題として挙げられていた運動不足も、障害とは直接関連しないが、身体障害者の中には、身体を動かす際に介助が必要な場合があるため、運動を取り入れることがより難しいということもあるかもしれない。障害者特有の課題項目ではないとしても、その解消に向けては、障害特性に適した工夫や配慮が必要となるのである。
当事者ヒアリング調査ではこのほかにも、それぞれの立場から、テレワークという働き方に対する率
直な感想、思いを聴取することができた。
また、第２章第２節では、精神障害者（発達障害者を含む）10 人への追加アンケート調査の結果についても触れた。追加アンケート調査では、精神障害者（発達障害者を含む）10 人の体験の詳細を知ることはできなかったが、概ね身体障害者へのヒアリングと同様の結果が得られた。障害者のテレワークの実態把握の助けとしたい。

３ 企業ヒアリング調査
第３章では、テレワークで障害者が働いている６企業の人事担当者等に行った企業ヒアリング調査の結果について報告した。調査対象については、テレワークで働く障害者への配慮等を行い、そうした取組について発信している企業に調査への協力を依頼し、決定した。
ヒアリングでは、テレワーク導入の契機、業務管理の方法、障害者に対して行っている配慮、コミュ
ニケーションのあり方などについて、できるだけ詳しく聞き取るように努めた。
調査結果の一部を再掲すると、６企業においてテレワークで働く障害者の障害種別には、身体障害、精神障害、発達障害が含まれていた。障害者が担当している業務には、データ入力、プログラミング、
グラフィックデザイン、マーケット調査など、多様なものが含まれていた。
ヒアリング対象企業に対し、テレワーク導入の契機を尋ねたところ、障害者雇用のコンサルティング
会社からの情報提供や、厚生労働省や自治体の取組も影響を与えていたことが分かった。
各企業がテレワークで障害者を雇用するため行っている工夫や配慮としては、まず、コミュニケーシ

－ 108 －

ョン手段として、メール、チャット、web 会議システム、携帯電話など、多様なツールが活用されていた。
外部機関との連携も確認され、特に障害のある社員が住む地域の支援機関との連携が重視されているようだった。遠方に住む社員に対し、上司や人事担当者がフォローしにくい部分を、地域の支援機関からの助力で補っていることがうかがえた。
業務分担のあり方や職場の一体感の醸成にも多様な工夫がなされ、社員のモチベーションを維持するための仕組みが採用されていた。
このほか、テレワークは障害者の存在が認知されにくい働き方であるため、他の社員の理解を得るた
めの工夫を行う企業もあった。業務の発注元の部署の担当者と、障害のある社員が直接打合せをする機会を設ける、また、メディアの取材を受けたり、シンポジウムに参加しテレワークでの雇用の実情を紹介する、などがその実例である。さらに、テレワーク実施時の環境整備や体調管理などに、きめ細かい配慮が見られた。
このほかにも企業ヒアリング調査では、各企業がそれぞれに、テレワークで働く障害者の環境整備を行い、円滑な業務遂行のため試行錯誤しながらテレワークの仕組みづくりをしてきたことを把握することができた。

－ 109 －

第２節 考察
以上のように本研究では、障害者アンケート調査、当事者ヒアリング調査、そして企業ヒアリング調
査のそれぞれにより、障害者のテレワークに対するニーズや、障害者のテレワーク就業の実態を明らかにするよう努めてきた。本節ではまず、障害者アンケート調査に依拠して「雇用されていない」障害者の移動困難性とテレワークに対するニーズの関係について再度確認する。次いで、上記の三つの調査を比較検討する。それを受けて、企業、障害者、支援機関の３者が障害者のテレワークを促進する上で果たすべき役割、留意事項について言及する。そして最後に、1980 年代以降の障害者によるテレワークの流れ（第１章第２節）を踏まえた上での、現在の状況の特徴、位置付けについて触れたい。

１ 移動困難性とテレワークのニーズ
本調査では、就労や求職活動を行っていない人々も含めて、障害者のテレワークに対するニーズ等を明らかにすることを目的の一つとしていた。中でも、移動に困難を抱えているためハローワークをはじめとした就労支援機関に来所することが難しい人々は、テレワークへのニーズがあると予想された（第１章第１節）。ここでは、これまでの内容との重複を含むが、障害者の移動困難性とテレワークのニーズとの関係性について、まとめておきたい。
「雇用されていない」者のうち「働きたいが求職活動をしていない」者が求職活動をしていない理由（複数回答）として挙げた項目では、「治療に専念する必要がある」（38.4％）が４割弱と最も多かった
ものの、次いで、「障害のために通勤ができない」（26.1%）、「障害のため求職支援機関や面接に行くことができない」（24.7％）が続いていた。
上記のような障害者アンケート調査の結果は、「雇用されていない」障害者の中に、通勤や支援機関に通うことに困難があるために求職活動を行えていない障害者が一定割合存在していることを示唆している。テレワークという働き方は、このように移動に困難を抱える障害者の就労機会を広げる可能性を有しているといえるだろう。
実際、「雇用されていない」者の中で「テレワークの希望がある」者のテレワークを希望する理由（複数回答）として、「通勤の負担軽減」（68.4％）が「体調に合わせて働く」（70.2％）に次いで２番目に多かった。一定以上の障害者が移動の困難を抱えており、それがテレワークを希望する理由となっている
ことが分かる。
そして、「雇用されていない」者の現在の生活等の状況を尋ねる質問（複数回答）に対し、「わからないこと等を聞くことができる」（71.7％）、「基本的なパソコン操作ができる」（70.3％）の選択割合が高く、７割を超えていた。こうした結果からは、「一般的なパソコンのスキル」（J 社）や「自分の状況を伝えられる」（Ｄ社）といった、テレワーク雇用において企業が求める基本的な期待に応え得る者が、「雇用されていない」障害者の中にも少なからずいることを推定できる。
移動の困難性が、「雇用されていない」者にとって求職活動を進めにくくする要因の一つとなっており、テレワークを希望する理由の２番目に多く選択されていることから、テレワークという働き方の選
択肢の存在が、移動に困難を抱える障害者の活躍の場の確保に寄与することが期待される。テレワークという働き方を広める意味でも、本調査研究で行っているような、テレワークによる障害者雇用の実例－ 110 －

を共有することは有益といえるだろう。

２ 調査結果の比較
ここでは、第２章と第３章で紹介した三つの調査結果を比較することを通して、以下のような点について検討したいと考える。まず、アンケート結果で示された障害者が持つテレワークへの期待（又は不安）と、２種類のヒアリング調査で明らかとなったテレワークの実情との間で、何が一致し、どういったずれが存在し得るのかについて検討し、さらに、テレワークを経験した障害者と事業主との間で、どのような認識の一致や相違が存在しているのかについても検討したいと考える。それは、障害者と事業主の間の認識のずれを強調することを目的としているのではなく、そうした検討を通じて、今後双方が実施し得る工夫や配慮を検討する一助になることを企図している。
これらを検討するために、ここでは（１）テレワークの利点、（２）テレワークの課題、（３）今後の見通しの三つのポイントに注目する。
なお、2,000 人に対して実施した障害者アンケート調査と、６企業のみに実施した企業ヒアリング調
査の結果を単純に比較できるものではないが、テレワークに対する認識や、行っている工夫についての有益な情報が多く含まれていることから、その限界に十分留意しつつ比較することとした。
（１）テレワークの利点
ア 障害者の立場から
テレワークの利点については、障害者の立場と、障害者を雇用する企業の立場双方から、様々な声が挙げられている。障害者アンケート調査において、テレワークの経験がある者に「テレワークを経験して良かった点」（複数回答可）を尋ねたところ、「通勤の負担軽減」との回答が最も多かった。当事者ヒ
アリング調査においても、対象者 10 人中９人が、通勤の負担からの解放をテレワークの利点として挙げていた。具体的には、重度身体障害者から通勤の負担の大きさが語られ、そうした負担がなくて済むことの切実さが強調されていた。また通勤に使っていた時間を、リハビリや支援者との面談に充てられるという利点も指摘されており、通勤がなくなることの意義を確認できた。
イ 企業の立場から企業側から挙げられたテレワークの利点の一つとして、より多くの社員候補者を得られることが指摘されていた。企業の中には、都市部において障害者の採用競争が激化しているとの認識があり、その対策として地方在住の障害者を社員候補者に加えたいとの狙いがあった。それを可能とする一つの手段がテレワークとされていた。この点に関連して、障害者アンケート調査では、「働きたいが求職活動をしていない」者が求職活動を行っていない理由を尋ねる質問に対し、「通勤できる範囲に希望する職場がない」ことを 23.5％の者が選択していた。このことも、企業と障害者が距離的制約を超えて雇用関係を結び得るテレワークという働き方への潜在的期待があることを表しているといえよう。
地方在住の障害者をテレワークで採用することについては、地方自治体が後押しする取組が実施されているほか（第１章第２節５）、企業ヒアリング調査においても旭川市の取組が実際の雇用につながった事例を確認できる。また企業ヒアリング調査では、障害者雇用のコンサルティング会社の働きかけが企業と地方自治体の取組を結びつけることに寄与していることが確認されている。障害者のテレワークの－ 111 －

促進という観点において、このように企業の思惑と地方自治体等の思惑との一致があることがうかがえる。少ない事例だけからこれを一般的なこととして捉えることはできないものの、こうした取組の展開と影響については、引き続き注視する必要があるだろう。
企業側から捉えた障害者のテレワーク採用の利点として、「本人の素養・力量・適性等よりも出勤の可
否、トイレや駐車場の確保の可否が選考基準となる」という状況を変え得るとの指摘（Ｆ社）もあった。
障害者アンケート調査の自由記述でも、「自宅だとトイレ、食事も近く大変助かる」（内部障害）という声もあり、テレワークが障害者にとっての働きやすい環境を実現する手段になり得ることは間違いないだろう。このように、障害者からは通勤の負担軽減をはじめとした働きやすさ等が多く取り上げられ、企業からは採用の機会を拡大できること等が、テレワークの利点として挙げられていたが、一方で、「テ
レワーク推進の目的はあくまで『通勤困難な人に働く機会を広げること』であり、障害者が皆テレワー
クにすべきだというわけではない。通勤できる人は職場に出向き社会参加することが望ましい」と企業ヒアリング調査においても指摘されており、注視する必要があるだろう。
（２）テレワークの課題
ア 自宅の環境
テレワークの課題についても、障害当事者や企業から、様々な声を聞き取ることができた。まず、障害者アンケート調査の自由記述において、テレワーク未経験者から「設備を整える費用が大変」（内部障害）など、自宅の環境に関する懸念が示されていた。
しかし、企業ヒアリング調査で明らかとなったことは、パソコンやタブレット、Wi-Fi ルーター、モニター等の必要備品は、企業側が貸与するなど、自宅の環境の問題は、直ちにテレワーク就労を諦める
要因にならないということだった。当事者ヒアリング調査では、光熱費等の補助のある事例も確認された。
イ コミュニケーションと職場の一体感
テレワークの課題としては、コミュニケーションに関連する問題も多く指摘されていた。障害者アン
ケート調査の「現在の勤務先でテレワークの経験がある」者の回答として、テレワーク時に必要だと感じた職場の配慮については、「障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション」（42.1％）が４割を超えて最も多かった。同じく障害者アンケート調査の自由記述では、「コミュニケーションを取るのが難し
い」（肢体不自由）、「便利だと思うが、チーム仕事には向かない」（精神障害）という意見があった。また当事者ヒアリング調査でも、コミュニケーションにタイムラグが生じることや、「ちょっとしたことを質問しづらい」（Ｄさん）ことが課題として挙げられていた。
テレワークを実施する上で、コミュニケーションを円滑に行うことの重要性は、企業側も認識しており、課題解消のための取組がなされていることが、企業ヒアリング調査で確認された。コミュニケーシ
ョンツールとしては、メールやチャットに加え、web 会議システムやグループウェア、携帯電話などが用いられ、用途によって使い分けがなされているようだった。聴覚障害のある社員とは、顔を見ながらチャットをする配慮が行われ、口頭説明でも理解できる社員や可視化した資料の提供が必要な社員など、それぞれのニーズに適した情報提供を行うといった工夫も行われていた。業務上の質問をいつでも受け付けられるようにするだけでなく、雑談などを行う場（チャットや web ミーティング）も設定され、気－ 112 －

兼ねなくやり取りを行えるような工夫が見られた。
コミュニケーションに関する工夫は、テレワークで働く障害者の側も行っており、当事者ヒアリング調査では、分からないことを自分で調べて質問事項を洗い出してから尋ねることや、早めの質問を心がけるなどの努力が紹介されていた。
他方、web 会議システムのようにテレワークで多用されるコミュニケーションツールが苦手な障害者もいる。障害者アンケート調査の自由記述では、「（カメラに）映るのが苦手」（視覚障害・精神障害ほか）、「ビデオ通話など画面を見ながらうまく話をすることができない」（精神障害・発達障害）という声があった。業務上必要なコミュニケーションを取る際には、障害特性に配慮したコミュニケーション方法を選択することが大切である。
また、テレワークの課題として、当事者ヒアリング調査では、職場の一体感を持ちづらいことを指摘する声があった。企業ヒアリング調査では、前述のようにコミュニケーションを密に行うことや、オン
ラインやリアルでのイベントを通じて社員間の交流を図り、一体感を醸成しようとしている企業の取組が明らかとなった。中でもＨ社では、web 会議システムの音声常時接続を基本としており、まるで職場にいるような状況が目指されている。
他方、障害者アンケート調査の自由記述（雇用されておらず、テレワーク経験なしの者）では、「人間
関係、コミュニケーション能力を気にせず仕事ができる」（肢体不自由）、「直接的な対面が避けられるので、精神的な安定を感じる」（発達障害）という形で、テレワークの良さを評価する声があった。また、
当事者ヒアリング調査では、「出社時には上司からの急な仕事の指示や調整業務によって、大きな負担感
やストレスを感じることがあったが、テレワーク期間にはそうした事案の発生もなかった」（Ｅさん）といったように、職場とある種切り離されることを、テレワークの利点として捉える意見もあった。
障害者のテレワークの推進に当たっては、個々の障害者が能力を発揮できる環境整備のために、本人の希望や多様な障害特性等を踏まえて、コミュニケーションや職場の一体感をどう工夫していくかが重要である。雇用する個々の障害者の特性に応じて、コミュケーションの方法や頻度が選択されていくべきだろう。
（３）今後の見通し
障害者アンケート調査において、「テレワークの希望があって、かつ雇用されている」者に希望する働き方を尋ねたところ、「テレワークと出勤の組み合わせ」（66.6％）が最も多く選択されていた。当事者
ヒアリング調査でも、今後希望する働き方として、テレワークと出社の併用とする者が多かった（５人）。
その理由として、「テレワーク勤務日には時間を有効に使って業務を進め、出社時にはチームのメンバーとのコミュニケーションを深めることができる」（Ｂさん）といったように、テレワークと出社の双方の利点を生かしたいとの思いがうかがえた。
他方、企業ヒアリング調査においても、「テレワークと出社型の比重については、こうしようという固定的考えを持っているわけではない」（Ｈ社）という立場で、テレワークを障害者雇用の唯一のあり方として捉えているわけではない企業も少なくないようだった。そうした企業では、テレワークで担当可能な業務と、テレワークで働くことを希望する障害者とのマッチングに成功したときに、テレワークで採用を行う可能性があるとされていた。

－ 113 －

こうした結果からは、障害者の側も企業の側も将来の働き方、雇用のあり方を固定的に捉えているのではなく、それぞれが直面する状況を見極めた上で、選択を行おうとしていることがうかがえる。
（４）比較検討のまとめ
障害者アンケート調査、当事者ヒアリング調査及び企業ヒアリング調査の三つの結果を比較検討する
中で、障害者と企業の間でテレワークに関する認識が一致する点が多いことが分かった。テレワークの利点として、自宅で働くことでトイレへのアクセス等に関する環境調整の負担が小さくて済むことを挙げていたことや、円滑なコミュニケーションをいかに行うかを課題として挙げていたことは、その代表例である。
一方で、障害者の抱くテレワークに関する印象と、実際のテレワークでの就業状況との間には、差異が生じ得ることも分かった。例えば、障害者アンケート調査の自由記述において、テレワーク未経験者
から自宅の環境に関する懸念が示されていたが、企業ヒアリング調査で明らかとなったことは、自宅の環境の問題は、直ちにテレワーク就労を諦める要因にならないということだった。また、テレワークの利点として煩わしいコミュニケーションの回避を挙げる障害者が少なくなかった一方で、企業ヒアリン
グ調査では個々の障害特性に配慮しつつコミュニケーションの頻度や方法が選択されており、そのあり方は一様ではないということが示されている。
このように、テレワークに対して障害者が抱く印象と、実際の就業状況との間に差異が生じ得るなら
ば、それらを解消し、テレワークで求職する障害者と企業との間のマッチングが適切に行われ、安定した職業生活を実現するために、企業、障害者及び支援機関の３者が留意すべき点を改めて整理すべきと考える。

３ 今後に向けてのポイント
ここでは、企業、障害者、支援機関の３者が、障害者のテレワークを推進する上で果たすべき役割や留意点について提示したい。以降の記述は、障害者アンケート調査で「テレワークを希望しない理由」
として指摘された項目や、自由記述の内容、当事者ヒアリング調査でのテレワークの課題とそれらへの対策に関する回答、そして当事者ヒアリング調査や企業ヒアリング調査で指摘された企業による配慮や工夫の内容等を特に参考にした。
（１）テレワークで企業に求められること
テレワークで障害者を雇用する企業は、仕事の進め方やコミュニケーションの取り方について、障害のある社員と話し合い、個々の障害特性に応じた適切なあり方を選択する必要があるだろう。テレワー
クであっても、採用前に職場体験を行うことは、ミスマッチを避けるために有効かもしれない。
障害に起因する特性として、指示は可視化された方が理解しやすいなど、伝え方に配慮を要する障害者もいる。また web 会議システムの運用について、相手の表情が理解の助けとなるためチャットのやり取りだけでもカメラをオンにしてほしい、カメラはオフにした方が話しやすいなどの状況を聞き取った上で、適切な配慮を行う必要がある。
通勤に困難を抱える重度障害者には、通院やリハビリとの両立が必須の者も多い。あるいは、疲れやすいために短時間の休憩を必要とする者もいる。可能な範囲で勤務時間の変更を行い、通院やリハビリ－ 114 －

をしやすくしたり、休憩を取りやすくすることで、就労を継続しやすくなるだろう。
障害者就業・生活支援センターなど、障害のある社員が生活する地域の支援機関と連携することは、
特に遠方の障害者を採用する場合に有効だろう。急な体調変化への対応など、企業としてはフォローしきれないケースもあるため、日頃からの連携が肝要である。
（２）テレワークで障害者に求められること
テレワークでの就職を検討する際、自宅のインターネット環境を理由に諦めてしまうのは早計であろう。まず、基本的なパソコンスキルの習得を行った上で、支援機関に相談するなどの情報収集を行い、求職活動を進めていくことになるだろう。
就職後、障害を起因とする事情などで、仕事の進め方やコミュニケーションのあり方に関して企業と調整することが必要となる場合、自身の状況を率直に伝え、双方が合意できる解決策を探していくことが大切である。
テレワークはそれぞれが自宅で作業を進めるため、職場で働く場合と同様かそれ以上に、業務に関す
る報告、分からないことの質問などをできるということが求められる。
テレワークを行うためには、オンとオフの切り替えを自分で行い、業務の進捗を自己管理していく必要があり、服装でオンとオフを切り替える者や、時間管理のアプリを利用することで疲労を防ぎながら作業を進めるといった工夫をする者もいる。テレワークで働く同僚や支援機関からも参考となる情報が得られるかもしれない。
（３）テレワークで支援機関に求められること
障害者のテレワークに関して、支援機関ができること、すべきことは少なくない。就職段階においては、通勤や職場での勤務に困難を抱える障害者に対して、テレワークでの働き方もあることを伝えること、テレワークでの就職を目指す障害者に対して、テレワークでの就職に当たって必要となる基本的なパソコンスキルや時間管理等のスキルの習得に向けた支援をすること、通勤を前提とする雇用との違いなどの情報を提供することが求められよう。求人情報はハローワークで入手するとしても、障害者がテレワークに対して固定的な印象を有している場合、テレワークの多様性を理解できるよう促すことは、他の支援機関でも可能であると考えられる。
自宅で作業する机の周りの状況を確認できるのであれば、障害に配慮した作業環境づくりへの助言も行えるだろう。また事業主と障害者に対する、時間管理に役立つアプリや、障害特性に応じたコミュニ
ケーションの方法やツールの活用、支援機器の導入についての情報提供や助言も助けとなるはずである。
自宅で一人でテレワークを行う障害者は、職場で働く障害者以上に、困りごとがあっても上司や同僚に気付かれずに過ごしている可能性がある。支援機関との面談を通じて、こうした問題をすくい上げる
こともできるだろう。テレワークでは障害者の労務管理を行う事業所が遠方にあることも多く、障害者
就業・生活支援センターなどの地域の支援機関がフォローすることは、障害者と企業双方の安心につながると思われる。
（４）まとめ
ここでは、本調査研究で得られた結果に依拠して、企業、障害者及び支援機関の３者が果たし得る役
割、留意事項について述べた。これらは今回の調査に依拠した限られた項目に過ぎず、他の留意事項も－ 115 －

存在するはずである。そして今後も試行錯誤しながら、それぞれが工夫していく必要があるのだろう。
しかしながら上記の内容は、複数のヒアリング調査で言及された内容から構成したものであり、微力ながらヒントになるものと考えている。

４ 障害者のテレワークに関する現在の位置付け
考察の最後として、障害者のテレワークに関する 40 年程度の流れを踏まえた上で、現在の状況をどう捉えるべきかについて考えておきたい。ここで述べることは、第１章での文献調査と、第２章から第３章の３種類の調査を終了した段階での暫定的なものである。
第１章第２節５で触れたように、2010 年代以降の web 上のコミュニケーションを巡る状況の変化や、政府や自治体によるテレワーク推進の各種取組の実施は、障害者のテレワークの実施を促すものだった。
テレワークを経験する障害者が増加したことにより、第１章第２節５で詳述したように、テレワーク
で働く障害種別の多様化や、テレワークで障害者が担う業務の多様化が見られるようになった。初めてテレワークを経験した障害者の中には、実際に体験することで、通勤の負担からの解放など、テレワー
クの利点を認識した者もいた（第２章第２節）。また、テレワークの普及が進む中で、コミュニケーショ
ンや自己管理の難しさなどの課題も認識されるようになった（第２章第１節、第２節）。課題として認識された内容は、障害の有無にかかわらず直面するものが多かったが、その対処法については、障害への配慮が必要と考えられる（第２章第２節）。
障害者のテレワークを進めるための配慮や工夫については、実績のある企業の取組が参考となるかもしれない。第３章で取り上げた企業ヒアリング結果からも明らかなように、コミュニケーションやモチ
ベーションの維持などに関する多様な取組が、各企業の模索により実施されている。これらの中には、障害種別や業務内容を限定して応用可能なものもあるが、障害種別や業務内容にかかわらず、広く適用可能なものも存在する。もちろん、障害の有無にかかわらず当てはまるものもあるだろう。
第１章第２節で振り返ったように、障害者のテレワークは 1980 年代に始まったが、当初は重度身体障害者にほぼ限られており、職種もプログラミングなどの一部に限られていた。2000 年代に入ると、テレワークでの障害者就労に関する報告が、文献において散見されるようになったが、依然として少数にとどまっていた。ここまでの段階では、障害者のテレワーク特有の課題や対処法を共有する機会は限られていたものと思われる。
2010 年代以降のテレワークを巡る状況の変化は、通勤困難者を含めた障害者の就労機会の確保につながり、障害者にとって作業に集中しやすい環境で働けるなどの好影響を生んでいる。企業側の視点で捉えると、地方在住の障害者を雇用することが可能となり、実際にテレワークで雇用された障害者の活躍が見られる（第３章）。
日本社会におけるテレワークを巡る状況が今後どうなっていくかは見通せないが、障害者にとってのテレワークの有用性は確かなものと思われる。多様な障害種別の者が多様な業務でのテレワークを経験
した今、多様な経験を踏まえて、各企業と障害のある社員にとって、望ましいテレワークのあり方を模索することが可能となっている。そのために有用な web 上のコミュニケーションツールや、政府や自治体によるテレワーク推進の各種取組も活用可能である。障害者によるテレワークが進展する条件は整い－ 116 －

つつあり、新たな段階を迎えようとしているのが、障害者のテレワークを巡る現在の位置付けではないだろうか。

－ 117 －

第３節 おわりに
１ 本調査研究の意義
本調査研究では、障害者アンケート調査、当事者ヒアリング調査及び企業ヒアリング調査の三つの調査を実施した。これらの結果により、障害者のテレワークに対するニーズと、障害者のテレワークの就業実態を明らかにすることに、一定程度成功したと考える。本節では、本調査研究の意義と課題について確認しておく。
第１の意義として、障害者アンケート調査では、web 調査会社が保有するモニター会員を調査対象としたことにより、「雇用されていない」者で求職活動を行っていない者からの回答を得ることに成功した。これは、事業主や支援機関に協力を依頼して、障害のある社員や求職者に質問紙を配布するという方法では得られない、貴重なデータである。雇用されている・いない、テレワークの経験がある・ないといった条件に該当する回答者を、それぞれ一定以上確保できたことも、web 調査会社を利用したことの利点であった。
第２の意義として、テレワークで働く障害者とテレワークで障害者を雇用する企業の双方にヒアリングを行い、多様な事例を収集することに成功したことが挙げられよう。特に、従業員数 20 人程度の小企業の取組について聴取できたことは、テレワークの事例蓄積という文脈において、意義あることと思われる。
第３の意義として、三つの調査結果を相互比較し、障害者の視点と企業の視点から捉えたテレワーク
について、その共通点や相違点を示せたことが挙げられる。障害者と企業の認識のずれを取り上げられたことは、障害者のテレワークを多角的に捉えようとする本調査研究の、一つの到達点とすることができるだろう。

２ 本調査研究の限界と今後の課題
本調査研究には限界も存在する。
第１に、障害者アンケート調査や当事者ヒアリング調査の対象者にバイアスが存在していることを念頭に置いておく必要がある。今回のアンケート調査の参加者は、web 調査会社のモニター会員に限られている。障害種別やその程度に関する多様性を考慮する時、軽度の障害のある者が多くなるなど、偏りが生じてしまうことはやむを得ないことのように思われ、実際、当事者ヒアリング調査では、年齢的に40 代以上に対象者が偏るという傾向が見られた。オンラインでの調査に協力的であるという特徴が、年齢的偏りを生じさせた可能性も考えられるところであり、さらなる精査が必要だろう。
第２に、障害種別に注目した配慮や課題に関する考察を十分に深められなかったという点がある。取り上げた事例には、多様な障害種別の障害者が登場したが、聴覚障害者が複数人の参加する web 会議に参加する場合や、視覚障害者用ソフトウェアとテレワークで多用されるグループウェアの併用可能性の問題など、取り上げきれなかった課題も多い。こうした点を補強するためにも、今後も実態調査の積み重ねが必要となるだろう。
第３に、当事者ヒアリング調査と、企業ヒアリング調査を、同じ企業を対象に行えなかった点が挙げられる。本調査研究では、障害者の視点と企業の視点の双方を把握するよう心がけたが、別々の職場で－ 118 －

展開された事例の比較にとどまっている。そのため、当事者ヒアリングの対象者の多くが新型コロナウ
イルス感染拡大を契機としてテレワークを開始していたのに対し、企業ヒアリングの対象企業のすべて
が新型コロナウイルス感染拡大以前からテレワークを導入していたという、事例対象の偏りが生じてしまった。一つの企業において、障害者、上司、同僚といった関係者にヒアリングを行うことができるな
らば、こうした偏りなく事例を包括的に記述することが可能となるはずであるし、そこに支援機関の視点も加えることができたならば、それぞれの役割を描き出すことができることだろう。今後同種の調査を企画する際には、こうした点も考慮する必要がある。
このように、多くの限界と課題が存在することを指摘した上でもなお、本調査研究には一定の意義があったと考える。本調査研究を実施した 2021 年から 2022 年にかけては、新型コロナウイルス感染症対策としての要請という側面から、コミュニケーションツールの進化、地方自治体など公共機関の後押しなど、障害者のテレワークを巡る状況が目まぐるしく変化した。こうした時期に、障害者がテレワークに期待する内容、企業が障害者雇用にテレワークを活用する背景、そしてテレワークを巡る課題に対する企業や障害者の取組などを、限界がありながらも明らかにできたことは、有意義であったと思われる。
障害者のテレワークを巡る状況は、今後も変化することが予想される。そうした変化を反映して、障害者のテレワークの望ましい配慮や支援のあり方を巡る議論も進化していかなければならないだろう。
配慮や支援についての知見を積み重ねることで、テレワークという働き方が、通勤や職場での勤務に困難を抱える障害者の活躍の機会を広げる一助として、普及していくことを期待したい。

－ 119 －

巻末資料

資料１
障害種別アンケート集計結果
１ 外出や通勤の困難（障害種別）（複数回答）
視覚障害

身体的な面
80

困難を感じていない

聴覚・⾔語障害雇用されている(n=72)

身体的な面

雇用されていな
い (n=42)

80

60
40

困難を感じて
いない

精神的な面

20
0

その他の理
由

困難を感じていない

困難を感じていない

精神的な面

困難を感じていない

困難を感じていない

精神的な面

困難を感じて
いない

精神的な面

精神的な面

20

物理的な面

家庭の事情
雇用されている
(n=21)

身体的な面

雇用されていな
い (n=111)8060

困難を感じて
いない

精神的な面

20

雇用されていな
い (n=16)

60
40

精神的な面

20
0

0

その他の理
由

40

てんかん

雇用されている
(n=167)

40

60

その他の理
由

家庭の事情

困難を感じていない

雇用されていな
い (n=21)

0

物理的な面

80

雇用されている
(n=22)
80

0

身体的な面

物理的な面

身体的な面

雇用されていな
い (n=127)

20

難病

精神的な面

20

家庭の事情

60

その他の理
由

40

⾼次脳機能障害雇用されている(n=132)

40

60

その他の理
由

家庭の事情

困難を感じていない

雇用されていな
い (n=512)

0

物理的な面

80

雇用されている(n=313)
80

0

身体的な面

物理的な面

身体的な面

雇用されていな
い (n=32)

20

発達障害

精神的な面

20

家庭の事情

60

その他の理
由

40

精神障害

雇用されている(n=36)

40

60

その他の理
由

家庭の事情

80

雇用されていな
い (n=106)

0

物理的な面

身体的な面

雇用されている(n=94)
80

0

知的障害

物理的な面

身体的な面

雇用されていな
い (n=202)

20

その他の理
由

精神的な面

20

家庭の事情

60
40

40

内部障害

雇用されている(n=207)
80

60

その他の理
由

家庭の事情

身体的な面

雇用されていな
い (n=50)

0

物理的な面

肢体不⾃由

雇用されている
(n=88)

その他の理
由

物理的な面
家庭の事情

物理的な面
家庭の事情

－ 121 －

外出や通勤の困難（複数回答）残差分析の結果
障害種別
視覚障害

「雇用されている」者「雇用されていない」者「身体的な面」が有意に多い「物理的な面」が有意に多い
困難さに有意差なし

聴覚・言語障害
肢体不自由「困難を感じていない」が有意に多い「物理的な面」、「家庭の事情」が有意に多い

内部障害「困難を感じていない」が有意に多い「物理的な面」が有意に多い
困難さに有意差なし

知的障害
精神障害

「困難を感じていない」が有意に多い

発達障害「困難を感じていない」が有意に多い
困難さに有意差なし

高次脳機能障害
難病
てんかん「身体的な面」、「精神的な面」、「物理的な面」
が有意に多い「困難を感じていない」が有意に多い「身体的な面」、「家庭の事情」が有意に多い

分析に値する数値が得られていない（有意に多い,p<.05）－ 122 －

２ 現在の職業（単一回答）と障害種別（複数回答） ※「雇用されている」者－ 123 －

３ 希望職種（障害種別） ※「雇用されていない」者（複数回答）
視覚障害 (n=42)

聴覚・⾔語障害 (n=50)

9.5

管理

事務

11.9
19.0

販売
サービス

4.8
7.1

保安
農林漁業
生産工程

建設・採掘
運搬・清掃・包装等

11.4

専門・技術

サービス

4.0
3.5

保安
農林漁業

建設・採掘
運搬・清掃・包装等

26.2

建設・採掘
運搬・清掃・包装等

47.5

6.3
6.3

建設・採掘
運搬・清掃・包装等

農林漁業
生産工程
輸送・機械運転
建設・採掘運搬・清掃・包装等
無回答
0

20

7.9

管理

生産工程

農林漁業
生産工程
輸送・機械運転
建設・採掘運搬・清掃・包装等
無回答
0

難病 (n=111)

建設・採掘

サービス

4.5
2.7

保安
農林漁業
生産工程

5.4
0.9

輸送・機械運転
建設・採掘運搬・清掃・包装等
無回答
0

49.6

販売

4.8
4.8

14.3
14.3
9.5
4.8
14.3

生産工程
輸送・機械運転
建設・採掘運搬・清掃・包装等
無回答

（%）

0

てんかん (n=16)
管理

12.5
6.3

販売

6.3
0.0
12.5
6.3
0.0

保安
農林漁業

13.5

生産工程
輸送・機械運転
建設・採掘運搬・清掃・包装等

6.3

無回答

（%）
40

40

25.0

0

60

－ 124 －

（%）
60

56.3

事務

サービス

13.5
18.9

28.6

20

専門・技術

51.4

60

28.6
19.0
14.3

事務

60

（%）
40

9.5

農林漁業

14.4
21.6

20

20

専門・技術

保安

40

46.1

17.6
22.1

0

⾼次脳機能障害 (n=21)

サービス

事務
販売

60

60

14.3

無回答

（%）

12.6
19.8

専門・技術

4.7
2.5

管理

20

管理

23.2

14.1
15.2

運搬・清掃・包装等

15.7
16.5
9.4
7.9
21.3
7.9
2.4
23.6
15.0

保安

6.8
4.9

輸送・機械運転

事務
販売

サービス
保安

40

（%）
40

事務
販売

60

41.5

20

9.4

農林漁業

29.9

専門・技術

サービス

0

精神障害 (n=512)

34.4
28.1

6.3
9.4
12.5
15.6
0.0
0.0
9.4
21.9

保安

無回答

（%）
60

管理

販売

発達障害 (n=127)

生産工程
輸送・機械運転

専門・技術

事務

サービス

17.9

17.0
17.9
10.4
5.7
9.4
3.8
0.0
11.3
20.8

販売

保安

40

40

事務

農林漁業

23.8

（%）

20

8.5

サービス

20

管理

0

内部障害 (n=106)
専門・技術

14.9
11.4

0

専門・技術

60

管理

21.3

無回答

知的障害 (n=32)

無回答

（%）
40

13.9
2.5
3.5
10.4

生産工程
輸送・機械運転

20.0
10.0
4.0
12.0
14.0

生産工程

事務
販売

24.0

6.0
0.0

輸送・機械運転

20

管理

12.0

販売
サービス

農林漁業

0

肢体不⾃由 (n=202)

事務

14.3

無回答

30.0
34.0

専門・技術

保安

4.8
7.1
11.9

輸送・機械運転

10.0

管理

38.1
35.7

専門・技術

37.5

31.3
（%）

20

40

60

４ テレワークを経験して良かった点（障害種別） ※「雇用されている」者（複数回答）
視覚障害 (n=53)

聴覚・⾔語障害 (n=60)

71.7

通勤の負担軽減

服薬がしやすい体調に合わせて働く
作業環境の設定
周囲の目を気にせず作業通勤できない遠方の企業に就職
その他
0

肢体不⾃由 (n=117)20

服薬がしやすい作業環境の設定
周囲の目を気にせず作業

（%）
60

80

その他
0

周囲の目を気にせず作業

体調に合わせて働く
作業環境の設定
周囲の目を気にせず作業

周囲の目を気にせず作業

60

100

⾼次脳機能障害 (n=12)

作業環境の設定
周囲の目を気にせず作業

80

100

周囲の目を気にせず作業

その他
0

作業環境の設定

27.3

周囲の目を気にせず作業

60

80

100

－ 125 －

100

45.5
45.5

体調に合わせて働く

（%）
40

80

9.1

介護を受けながら働く

0.0
0.0

通勤できない遠方の企業に就職

20

60

81.8

服薬がしやすい2.9
2.9

通勤できない遠方の企業に就職

（%）
40

36.4
36.4

通院時間の確保23.2
27.5

作業環境の設定

20

通勤の負担軽減37.7

体調に合わせて働く

0

てんかん (n=11)

13.0
13.0
5.8

介護を受けながら働く

8.3
0.0

その他

79.7

通勤の負担軽減

服薬がしやすい25.0

周囲の目を気にせず作業

（%）
60

100

66.7
75.0

作業環境の設定

通勤できない遠方の企業に就職

40

80

33.3

体調に合わせて働く

6.8
1.7

通院時間の確保

60

58.3
58.3
58.3

介護を受けながら働く

47.5
44.1
42.4

20

40

通院時間の確保

6.8

0

（%）
20

服薬がしやすい体調に合わせて働く

その他

0

通勤の負担軽減23.7

服薬がしやすい難病 (n=69)

80

39.0

通院時間の確保

通勤できない遠方の企業に就職

5.7
1.6

その他

79.7

通勤の負担軽減

介護を受けながら働く

29.5
39.3

作業環境の設定

（%）
40

100

56.6

体調に合わせて働く

通勤できない遠方の企業に就職

20

80

3.3

介護を受けながら働く

0.0
0.0
0

60

75.4

服薬がしやすい

26.7
33.3
26.7
20.0

介護を受けながら働く

40

32.8
21.3

通院時間の確保60.0

服薬がしやすい（%）
20

通勤の負担軽減

46.7

通院時間の確保0

精神障害 (n=122)

60.0

その他

2.1
4.2

その他

（%）

通勤の負担軽減

通勤できない遠方の企業に就職

20.8
27.1
20.8

作業環境の設定

100

100

6.3
4.2

体調に合わせて働く

80

80

79.2

介護を受けながら働く

60

60

27.1

服薬がしやすい4040

通勤の負担軽減

通勤できない遠方の企業に就職

20

（%）
20

通院時間の確保

3.4
2.6

通勤できない遠方の企業に就職

0

内部障害 (n=48)

26.5
22.2
29.9

周囲の目を気にせず作業

発達障害 (n=59)

100

12.8
7.7

作業環境の設定

知的障害 (n=15)

その他

27.4

体調に合わせて働く

6.7
0.0

通勤できない遠方の企業に就職

83.8

介護を受けながら働く

35.0
28.3
21.7

体調に合わせて働く

通勤の負担軽減

服薬がしやすい16.7

介護を受けながら働く

40

通院時間の確保43.3
31.7

通院時間の確保

17.0
20.8
18.9
11.3
3.8
0.0

介護を受けながら働く

56.7

通勤の負担軽減

35.8
34.0

通院時間の確保

その他
0

（%）
20

40

60

80

100

５ テレワークを経験して良かった点（障害種別） ※「雇用されていない」者（複数回答）
視覚障害 (n=6)

聴覚・⾔語障害 (n=15)

66.7

通勤の負担軽減

13.3

通勤の負担軽減

33.3

通院時間の確保26.7

通院時間の確保

服薬がしやすい16.7

服薬がしやすい20.0

介護を受けながら働く

16.7

介護を受けながら働く

20.0

体調に合わせて働く

16.7
0.0

周囲の目を気にせず作業

0.0

その他
肢体不⾃由 (n=22)

20

40

60

100

20.0

50.0
36.4

31.6

体調に合わせて働く

31.6

40

60

80

100

66.7

通勤の負担軽減16.7

服薬がしやすい介護を受けながら働く

16.7

介護を受けながら働く

33.3

体調に合わせて働く

16.7

発達障害 (n=14)

40

60

80

100

57.1

通勤の負担軽減

⾼次脳機能障害 (n=3)

50.0

体調に合わせて働く

作業環境の設定

50.0

作業環境の設定

42.9

周囲の目を気にせず作業

難病 (n=17)

（%）
20

40

60

80

100

70.6

通勤の負担軽減

41.2

通院時間の確保17.6

服薬がしやすい11.8

介護を受けながら働く

47.1

体調に合わせて働く
作業環境の設定

41.2

周囲の目を気にせず作業

41.2
0.0

その他
0

0.0
33.3

（%）
20

40

0.0
66.7
0.0

周囲の目を気にせず作業

0.0
0

60

80

100

－ 126 －

60

33.3

介護を受けながら働く

体調に合わせて働く

400.0

服薬がしやすい

7.1

その他

（%）
20

通院時間の確保28.6

服薬がしやすい0.0
0

通勤の負担軽減

21.4

通院時間の確保

介護を受けながら働く

43.5
39.1

その他

（%）
20

100

54.3

周囲の目を気にせず作業

0.0
0

80

13.0

作業環境の設定

周囲の目を気にせず作業
その他

37.0
26.1

体調に合わせて働く

0.0

作業環境の設定40

58.7

通院時間の確保

服薬がしやすい

100

（%）
20

通勤の負担軽減

50.0

通院時間の確保80

0.0
0

精神障害 (n=46)

60

42.1

その他

（%）
20

100

15.8

周囲の目を気にせず作業

0.0

80

15.8

介護を受けながら働く

作業環境の設定

22.7

60

42.1

通院時間の確保

体調に合わせて働く

0

40

31.6

服薬がしやすい作業環境の設定（%）
20

通勤の負担軽減

9.1

周囲の目を気にせず作業

0.0
0

内部障害 (n=19)

18.2

服薬がしやすいその他

20.0

周囲の目を気にせず作業
その他

31.8

通院時間の確保知的障害 (n=6)

80

59.1

通勤の負担軽減

介護を受けながら働く

作業環境の設定

（%）

0

26.7

体調に合わせて働く

50.0

作業環境の設定

0.0

その他
0

（%）
20

40

60

80

100

６ テレワークを経験して必要だと感じた職場の配慮（障害種別） ※「雇用されている」者（複数回視覚障害 (n=53)

答）

聴覚・⾔語障害 (n=60)

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

64.2
49.1

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

34.0

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

17.0

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

18.9

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

15.1

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

孤独感・疎外感について

15.1

孤独感・疎外感について

1.9

肢体不⾃由 (n=117)

20

40

60

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

22.9
22.9

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

22.9

16.2
17.1

孤独感・疎外感について

6.8
40

60

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

80

60.0

33.3
20.0

孤独感・疎外感について

20.0

孤独感・疎外感について

発達障害 (n=59)4060

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

44.1

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

50.0
50.0

80

5.8

（%）
20

40

60

80

－ 127 －

80

9.1
54.5
45.5

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

29.0

60

27.3

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

23.2

0

40

36.4

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

39.1

その他

20

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

孤独感・疎外感について（%）

0

てんかん (n=11)

30.4

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

0.0

その他

11.6

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

33.3
25.0

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

15.9

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

41.7

孤独感・疎外感について

60

80

66.7

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

30.4

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

60

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

（%）
40

40

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

3.4
20

（%）
20

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

33.9
0

4.1
50.0

30.5

その他

32.8

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

42.4

孤独感・疎外感について

24.6

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

35.6

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

41.0

0

⾼次脳機能障害 (n=12)

28.8

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

難病 (n=69)

80

57.6

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

33.6

その他

（%）
20

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

30.3

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

80

18.9

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

0.0

60

50.0

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

040

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

20.0

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

（%）

20

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

46.7

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

16.7
0

精神障害 (n=122)

53.3

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

20.8
14.6

その他

（%）
20

80

10.4

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

孤独感・疎外感について

60

35.4

19.7

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

その他

40

17.9
28.2

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理（%）
20

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

知的障害 (n=15)

1.7

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

0

18.3
13.3

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

23.1

その他

20.0

0

内部障害 (n=48)

48.7

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与

80

23.3

その他

（%）

0

40.0
36.7

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

その他

46.7

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

9.1

孤独感・疎外感について

9.1
9.1

その他
0

20

（%）
40

60

80

７ テレワークを経験して必要だと感じた職場の配慮（障害種別） ※「雇用されていない」者（複数回答）
視覚障害 (n=6)

聴覚・⾔語障害 (n=15)

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

66.7
33.3

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

50.0

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

26.7
20.0

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

6.7

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

33.3

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

33.3

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

33.3

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

33.3

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

33.3

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

0.0

孤独感・疎外感について

0.0

その他

20

40

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

80

31.8
27.3

31.6
31.6

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

31.6

13.6

40

60

80

0

精神障害 (n=46)

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

33.3

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

33.3

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

50.0
16.7
0.0
60

80

57.1

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

42.9

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

21.4
35.7
0.0
20

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

40

60

80

29.4

23.5
5.9

（%）
20

40

40

60

80

－ 128 －

60

80

50.0
50.0
0.0
50.0

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

11.8

孤独感・疎外感について

（%）
（%）
20

0.0

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

29.4

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

0.0
0

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

41.2

0

0.0

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

その他

0.0

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

11.8

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

33.3

その他

23.5

80

33.3

孤独感・疎外感について

てんかん (n=2)

60

0.0

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

（%）

0

40

33.3

障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

孤独感・疎外感について（%）
20

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

42.9

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

0.0

33.3

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

17.4

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

28.6

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

8.70

⾼次脳機能障害 (n=3)

42.9

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

難病 (n=17)

43.5

その他

（%）
40

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

その他

34.8

孤独感・疎外感について

20

80

41.3

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

0.0

60

30.4

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

0

発達障害 (n=14)

40

47.8

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

0.0

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

その他

（%）
20

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

66.7

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

0.0

その他

（%）
20

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

孤独感・疎外感について

10.5

孤独感・疎外感について0

体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応

26.3

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

4.5

その他

80

26.3

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理

0.0

孤独感・疎外感について60

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

40.9

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

40

31.6

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応（%）
20

障害特性に合わせた業務上のコミュニケーション

22.7

障害に応じた支援機器等の導入、貸与

0

内部障害 (n=19)

27.3

業務マニュアル作成や業務補助者の配置等

知的障害 (n=6)

60

0.0

その他

（%）

0

肢体不⾃由 (n=22)

20.0
13.3

孤独感・疎外感について

社内研修や教育、ＯＪＴの機会の確保

0.0

孤独感・疎外感について

0.0
0.0

その他
0

（%）
20

40

60

80

８ テレワークに必要な基礎的スキル（障害種別） ※「雇用されている」者（複数回答）
視覚障害 (n=53)

聴覚・⾔語障害 (n=60)

62.3

基本的なパソコン操作ができる

50.9

わからないこと等を聞くことができる

11.3

11.7
0.0

その他

3.8

特になし

35.0

時間の管理ができる
身だしなみが整っている

0.0

その他

30.0

規則正しい生活ができる

32.1

時間の管理ができる
身だしなみが整っている40.0

体調が悪い時の対処方法がわかる

17.0

規則正しい生活ができる

46.7

わからないこと等を聞くことができる

34.0

体調が悪い時の対処方法がわかる

43.3

基本的なパソコン操作ができる

20

40

60

80

6.7

特になし

（%）

0

0

内部障害 (n=48)

（%）
20

40

60

54.2

基本的なパソコン操作ができる

41.7

わからないこと等を聞くことができる

31.3

体調が悪い時の対処方法がわかる

39.6

規則正しい生活ができる

52.1

時間の管理ができる

12.5

身だしなみが整っている

2.1

その他

20.8

特になし
知的障害 (n=15)0

精神障害 (n=122)

46.7

基本的なパソコン操作ができる

66.7

48.4
13.9

身だしなみが整っている

0.8

その他

6.7

特になし

56.6

時間の管理ができる

0.0

その他

62.3
48.4

13.3

身だしなみが整っている

0

20

40

60

6.6

特になし

（%）
80

80

52.5

規則正しい生活ができる

40.0

時間の管理ができる60

体調が悪い時の対処方法がわかる

33.3

規則正しい生活ができる（%）
40

わからないこと等を聞くことができる

60.0

体調が悪い時の対処方法がわかる

20

基本的なパソコン操作ができるわからないこと等を聞くことができる

80

0

（%）
20

40

60

80

⾼次脳機能障害 (n=12)

発達障害 (n=59)
基本的なパソコン操作ができる

67.8

基本的なパソコン操作ができる

66.7

わからないこと等を聞くことができる

67.8

わからないこと等を聞くことができる

66.7

52.5

体調が悪い時の対処方法がわかる

49.2

規則正しい生活ができる

15.3

0

難病 (n=69)

40

60

80

47.8

わからないこと等を聞くことができる

31.9

体調が悪い時の対処方法がわかる

わからないこと等を聞くことができる

45.5

10.1

54.5
63.6

時間の管理ができる

9.1

身だしなみが整っている

0.0

その他

7.2

（%）
20

40

60

80

－ 129 －

80

36.4

規則正しい生活ができる

0.0
0

60

45.5

72.5

特になし

40

体調が悪い時の対処方法がわかる

時間の管理ができる

その他

（%）
20

基本的なパソコン操作ができる

49.3

規則正しい生活ができる

0

てんかん (n=11)

66.7

基本的なパソコン操作ができる

0.0

特になし

（%）
20

身だしなみが整っている

8.3
0.0

その他

5.1

特になし

66.7

時間の管理ができる
身だしなみが整っている

1.7

その他

75.0

規則正しい生活ができる

55.9

時間の管理ができる
身だしなみが整っている50.0

体調が悪い時の対処方法がわかる

9.1

特になし
0

20

（%）
40

60

80

９ テレワークに必要な基礎的スキル（障害種別） ※「雇用されていない」者（複数回答）
視覚障害 (n=6)

聴覚・⾔語障害 (n=15)

33.3

基本的なパソコン操作ができる

66.7

わからないこと等を聞くことができる

33.3

時間の管理ができる

16.7

時間の管理ができる

16.7

身だしなみが整っている

0.0

26.7
20.0
0.0

その他

0.0
0

33.3

規則正しい生活ができる

身だしなみが整っている

特になし

26.7

体調が悪い時の対処方法がわかる

規則正しい生活ができる

その他

40.0

わからないこと等を聞くことができる

0.0

体調が悪い時の対処方法がわかる

0.0

基本的なパソコン操作ができる

40

60

80

0.0

特になし

（%）
20

（%）

0

内部障害 (n=19)

20

40

60

42.1

基本的なパソコン操作ができる

57.9

わからないこと等を聞くことができる
体調が悪い時の対処方法がわかる

36.8

規則正しい生活ができる

36.8
47.4

時間の管理ができる

26.3

身だしなみが整っている

0.0

その他

0.0

特になし

知的障害 (n=6)

16.7

基本的なパソコン操作ができる

66.7

16.7
0.0

その他

0.0

その他

0.0

47.8
37.0
45.7

40

60

80

28.3
2.2
8.7

特になし

（%）
20

52.2

時間の管理ができる
身だしなみが整っている0

⾼次脳機能障害 (n=3)（%）
20

基本的なパソコン操作ができる

0.0

わからないこと等を聞くことができる

0.0
33.3

規則正しい生活ができる

33.3
33.3
0.0

特になし

58.8
70.6

わからないこと等を聞くことができる

41.2

体調が悪い時の対処方法がわかる
規則正しい生活ができる

35.3

時間の管理ができる

35.3

0

5.9

特になし
0

40

60

60

わからないこと等を聞くことができる

50.0

体調が悪い時の対処方法がわかる

50.0

規則正しい生活ができる

50.0

時間の管理ができる

50.0

（%）
20

40

50.0

5.9

その他

（%）
20

基本的なパソコン操作ができる

23.5

身だしなみが整っている80－ 130 －

80

0.0

その他

てんかん (n=2)

60

0.0

時間の管理ができる

基本的なパソコン操作ができる40

体調が悪い時の対処方法がわかる

身だしなみが整っている

難病 (n=17)

80

58.7

規則正しい生活ができる

身だしなみが整っている060

体調が悪い時の対処方法がわかる

33.3

特になし

40

わからないこと等を聞くことができる

50.0

体調が悪い時の対処方法がわかる

時間の管理ができる

20

基本的なパソコン操作ができるわからないこと等を聞くことができる

規則正しい生活ができる（%）

0

精神障害 (n=46)

80

身だしなみが整っている

0.0

その他

0.0
0.0

特になし
0

80

（%）
20

40

60

80

10 テレワークを希望する理由（障害種別） ※「雇用されている」者（複数回答）
視覚障害 (n=54)

聴覚・⾔語障害 (n=67)

64.8

通勤の負担軽減

47.8

通勤の負担軽減

通院時間の確保27.8

通院時間の確保31.3

服薬がしやすい31.5

服薬がしやすい

32.8

20.4

介護を受けながら働く

肢体不⾃由 (n=137)

40

60

80

100

0

内部障害 (n=61)

73.0

通勤の負担軽減29.2

服薬がしやすい介護を受けながら働く

10.2

介護を受けながら働く

38.7
28.5

作業環境の設定

周囲の目を気にせず作業

29.2

周囲の目を気にせず作業

3.6

知的障害 (n=21)

40

60

38.1

27.4
17.5
4.0
57.4
36.8

作業環境の設定

46.2

周囲の目を気にせず作業

0.0
0

40

60

80

2.7

その他

（%）
20

60

体調に合わせて働く

14.3

その他

40

69.5

介護を受けながら働く

作業環境の設定
周囲の目を気にせず作業（%）
20

服薬がしやすい28.6

体調に合わせて働く

100

100

24.6
3.3

通院時間の確保14.3

介護を受けながら働く

80

31.1
24.6

通勤の負担軽減38.1

服薬がしやすい

100

8.2

0

精神障害 (n=223)

33.3

通院時間の確保

0

（%）
20

40

60

80

100

80

100

68.6

通勤の負担軽減

29.4

通院時間の確保17.6

服薬がしやすい7.8

介護を受けながら働く
体調に合わせて働く

52.9

作業環境の設定

52.0
48.0

周囲の目を気にせず作業

2.0

その他
0

難病 (n=117)

100

47.6

通勤の負担軽減

発達障害 (n=102)

80

80

23.0

その他

（%）
20

60

16.4

体調に合わせて働く

作業環境の設定

0

40

63.9

通院時間の確保

13.1

その他

（%）
20

通勤の負担軽減

服薬がしやすい体調に合わせて働く

1.5

その他

（%）
20

通院時間の確保20.9

周囲の目を気にせず作業

0.0
0

25.4

作業環境の設定

14.8

その他

22.4

体調に合わせて働く

25.9

作業環境の設定
周囲の目を気にせず作業

16.4

介護を受けながら働く

14.8

体調に合わせて働く

（%）
20

40

60

80

100

てんかん (n=13)

69.2

通勤の負担軽減
通院時間の確保18.8

通院時間の確保

服薬がしやすい16.2

服薬がしやすい4.3

介護を受けながら働く

49.6
35.0

作業環境の設定

41.0

周囲の目を気にせず作業

23.1

（%）
20

40

体調に合わせて働く

30.8

作業環境の設定

30.8
38.5

周囲の目を気にせず作業

2.6
0

38.5
30.8

介護を受けながら働く

体調に合わせて働く

その他

53.8

通勤の負担軽減

60

80

100

－ 131 －

0.0

その他
0

（%）
20

40

60

11 テレワークを希望する理由（障害種別） ※「雇用されていない」者（複数回答）
視覚障害 (n=25)

聴覚・⾔語障害 (n=29)

通勤の負担軽減
通院時間の確保

通勤の負担軽減

24.0

通院時間の確保12.0

服薬がしやすい4.0

介護を受けながら働く

8.0

体調に合わせて働く

12.0

作業環境の設定

16.0
4.0

その他

20

40

0.0

介護を受けながら働く

0.0

作業環境の設定

13.8
13.8

内部障害 (n=69)

介護を受けながら働く

7.7

介護を受けながら働く

23.1

体調に合わせて働く

20

介護を受けながら働く

40

精神障害 (n=325)

15.8

通勤の負担軽減

15.8

通院時間の確保10.5

服薬がしやすい10.5

介護を受けながら働く

0.0

作業環境の設定

0.0

作業環境の設定

周囲の目を気にせず作業

0.0

周囲の目を気にせず作業

0.0

40

26.8

4.1
0

40

21.4
7.1
0.0
14.3
7.1
7.1
0.0

14.1
2.8

通院時間の確保18.2

服薬がしやすい

18.2
0.0

25.4

18.2

作業環境の設定

14.1

9.1

周囲の目を気にせず作業
（%）

20

36.4

体調に合わせて働く

18.3

40

－ 132 －

4036.4

介護を受けながら働く

0.0

20

通勤の負担軽減7.0

体調に合わせて働く（%）

0

てんかん (n=11)

40

14.3

その他

26.8

通院時間の確保（%）
20

周囲の目を気にせず作業（%）

20

通勤の負担軽減0

1.5
0

作業環境の設定

24.7

周囲の目を気にせず作業

その他

25.8

体調に合わせて働く

21.6

作業環境の設定

服薬がしやすい21.8

介護を受けながら働く

体調に合わせて働く

周囲の目を気にせず作業

29.5

服薬がしやすい3.1

作業環境の設定

1.8

通院時間の確保10.3

服薬がしやすい介護を受けながら働く

15.7
12.6

通勤の負担軽減

18.6

通院時間の確保

難病 (n=71)

⾼次脳機能障害 (n=14)

24.7

その他

40

29.8

その他

（%）
20

通勤の負担軽減

介護を受けながら働く

20

体調に合わせて働く

0

発達障害 (n=97)（%）

0

体調に合わせて働く

その他

4.3
1.4

その他

（%）

服薬がしやすい15.9
2.9

周囲の目を気にせず作業

0.9

通院時間の確保

4.3

作業環境の設定

14.5

通勤の負担軽減

14.5
8.7

体調に合わせて働く

17.9

40

14.5

通院時間の確保
服薬がしやすい知的障害 (n=19)20

通勤の負担軽減

12.0

0

（%）

0

6.8

作業環境の設定

3.4

その他

服薬がしやすいその他

17.2

周囲の目を気にせず作業

29.9

通勤の負担軽減

周囲の目を気にせず作業

20.7

服薬がしやすい（%）

0

通院時間の確保10.3

体調に合わせて働く

周囲の目を気にせず作業

肢体不⾃由 (n=117)

24.0

0.0

その他
0

（%）
20

40

12 テレワーク時に必要だと思う職場の配慮（障害種別） ※「雇用されている」者（複数回答）
視覚障害 (n=54)

18.5
20.4
9.3
13.0
1.9

その他
0

20

0

知的障害 (n=21)

80

100

孤独感・疎外感について
その他

40

60

80

80

45.1
41.2
32.4
51.0
30.4
35.3

孤独感・疎外感について

0

40

60

80

100

孤独感・疎外感について

0

40

60

40

80

100

－ 133 －

60

100

（%）
20

40

60

80

100

80

100

46.2
15.4
30.8
38.5
53.8
0.0
23.1
0.0

その他

（%）
20

80

（%）

0.0

孤独感・疎外感について

2.6

その他

100

46.7
53.3
60.0
40.0
53.3

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

33.3
27.4
14.5
45.3
42.7
26.5
28.2

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

80

26.7

0

てんかん (n=13)

60

73.3

その他

（%）
20

40

孤独感・疎外感について

2.0

100

（%）
20

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

65.7

80

1.8
0

⾼次脳機能障害 (n=15)

100

60

33.6
26.9
38.6
52.5
29.1
34.1

孤独感・疎外感について

60

40

53.8

その他
40

20

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保（%）
20

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

その他

0

精神障害 (n=223)

100

（%）
20

39.3
29.5
23.0
32.8
39.3
18.0
19.7
9.8

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

0.0
0

0

内部障害 (n=61)

19.0
33.3
23.8
19.0

その他

難病 (n=117)

60

57.1
71.4
42.9

孤独感・疎外感について

発達障害 (n=102)

40

（%）

20

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

1.5

その他

5.8

その他

16.4
19.4
17.9
13.4

（%）

24.8
22.6
21.9
35.8
17.5
19.7

孤独感・疎外感について

34.3
35.8

孤独感・疎外感について

56.2

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

52.2

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

38.9
38.9

孤独感・疎外感について

肢体不⾃由 (n=137)

聴覚・⾔語障害 (n=67)59.3

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

0

（%）
20

40

60

13 テレワーク時に必要だと思う職場の配慮（障害種別） ※「雇用されていない」者（複数回答）
視覚障害 (n=25)

56.0
40.0
36.0
20.0
20.0
0

40

100

46.2
25.6
21.4
40

60

80

100

42.1
47.4
31.6
31.6
21.1
26.3
60

80

100

57.7
64.9
70.1
40.2
46.4

孤独感・疎外感について

60

80

100

56.3

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

33.8
60.6
64.8
22.5
32.4

孤独感・疎外感について

33.8
35.7
2.8

60

80

100

80

100

35.7
42.9
57.1
7.1
7.1
0.0

（%）
20

40

60

80

100

54.5
63.6
63.6
72.7
90.9
27.3
27.3
0.0
0

－ 134 －

60

64.3

その他
40

40

35.7

（%）
20

（%）
20

孤独感・疎外感について

1.4

100

77.8

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

29.6

80

67.7

0

てんかん (n=11)

60

37.2

（%）
40

40

72.6

その他

20

（%）
20

48.3

孤独感・疎外感について

5.2

0

0.0

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

43.3

その他

23.2

0

⾼次脳機能障害 (n=14)

77.3

0

21.7

（%）
40

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

その他

60.9

その他
20

100

49.3

孤独感・疎外感について

0.0

80

29.0

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

36.8

60

43.5

0

精神障害 (n=325)

40

30.4

その他

（%）
20

（%）
20

孤独感・疎外感について

0.9

0

0.0

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

49.6

その他

31.0
10.3
0

内部障害 (n=69)

41.9

孤独感・疎外感について

難病 (n=71)

80

44.4

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

発達障害 (n=97)

60

51.3

0

31.0

その他

孤独感・疎外感について

知的障害 (n=19)

24.1
20.7

（%）
20

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

その他

27.6

孤独感・疎外感について

0.0

その他

44.8

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

24.0

孤独感・疎外感について

肢体不⾃由 (n=117)

聴覚・⾔語障害 (n=29)48.0

障害特性に合わせた
業務上のコミュニケーション
業務マニュアル作成や業務補助者の配置等
障害に応じた支援機器等の導入、貸与
通院や服薬、休憩等の柔軟な時間管理
体調が悪い時の休暇取得や緊急時の対応
社内研修や教育、
ＯＪＴの機会の確保

（%）
20

40

60

80

100

14 テレワークを希望しない理由（障害種別） ※「雇用されている」者（複数回答）
視覚障害 (n=12)

聴覚・⾔語障害 (n=14)

91.7

仕事内容が向いていない

8.3

職場の制度が整っていない

16.7

自宅の環境が整っていない

8.3

必要なスキルがない

職場の制度が整っていない

21.4

自宅の環境が整っていない

21.4

必要なスキルがない

21.4

一人での仕事に不安がある

0.0

一人での仕事に不安がある

環境整備に対する職場の支援がない

0.0

環境整備に対する職場の支援がない

その他

0.0
20

40

60

80

100

7.1

必要なスキルがない

一人での仕事に不安がある

7.1

一人での仕事に不安がある

環境整備に対する職場の支援がない

9.5

環境整備に対する職場の支援がない

7.1
80

100

20.0
30.0

必要なスキルがない

8.9

20.0

環境整備に対する職場の支援がない

0.0
80

100

40

80.0

12.5

職場の制度が整っていない

20.0

自宅の環境が整っていない

12.5

自宅の環境が整っていない

20.0

必要なスキルがない

20.0

0.0

一人での仕事に不安がある

6.3

環境整備に対する職場の支援がない

12.5

その他
0

難病 (n=32)

20

一人での仕事に不安がある

0.0

環境整備に対する職場の支援がない

0.0

60

80

100

9.4
3.1

一人での仕事に不安がある

12.5

環境整備に対する職場の支援がない

020

自宅の環境が整っていない

16.7

必要なスキルがない

16.7

一人での仕事に不安がある

16.7

0.0

その他
60

80

100

－ 135 －

80

100

0.0

（%）
40

60

33.3

環境整備に対する職場の支援がない

6.3

その他

（%）
40

66.7

職場の制度が整っていない

21.9

必要なスキルがない20

仕事内容が向いていない

15.6

自宅の環境が整っていない

0

てんかん (n=6)

78.1

仕事内容が向いていない
職場の制度が整っていない

20.0

その他

（%）
40

60

仕事内容が向いていない

6.3

100

（%）

20

職場の制度が整っていない

必要なスキルがない

80

11.1
0

⾼次脳機能障害 (n=5)

68.8

仕事内容が向いていない

100

8.9

その他
60

80

11.1

（%）
40

60

17.8

必要なスキルがない

環境整備に対する職場の支援がない

20

40

57.8

自宅の環境が整っていない

一人での仕事に不安がある

0

（%）
20

8.9

20.0

発達障害 (n=16)

0.0

職場の制度が整っていない

一人での仕事に不安がある

その他

14.3

仕事内容が向いていない

30.0

職場の制度が整っていない
自宅の環境が整っていない

0.0

0

精神障害 (n=45)

50.0

仕事内容が向いていない

100

14.3

その他
60

80

7.1

（%）
40

60

0.0

自宅の環境が整っていない

必要なスキルがない

20

40

85.7

職場の制度が整っていない

16.7

0

（%）
20

仕事内容が向いていない

4.8

自宅の環境が整っていない

知的障害 (n=10)0.00

内部障害 (n=14)

61.9

その他

0.0

その他

仕事内容が向いていない
職場の制度が整っていない

7.1

（%）

0

肢体不⾃由 (n=42)

64.3

仕事内容が向いていない

0

（%）
20

40

60

80

100

15 テレワークを希望しない理由（障害種別） ※「雇用されていない」者（複数回答）
視覚障害 (n=12)

聴覚・⾔語障害 (n=14)

テレワークができる仕事がない

7.7

テレワークができる仕事がない

テレワークができる職場がない

7.7

テレワークができる職場がない

38.5

自宅の環境が整っていない

7.7

その他
0

肢体不⾃由 (n=42)

40

40

60

80

100

16.7
66.7

80

100

13.3

テレワークができる仕事がない

40.0

80

100

40.0
20.0
0.0
0

てんかん (n=6)

9.1

テレワークができる仕事がない

0.0

テレワークができる職場がない

9.1

テレワークができる職場がない

0.0

自宅の環境が整っていない

0.0

18.2
45.5

テレワークができるスキルがない

0

20

66.7
0.0

その他
（%）
40

60

60

一人での仕事に不安がある

9.1

その他

40

33.3

テレワークができるスキルがない

54.5

一人での仕事に不安がある（%）
20

テレワークができる仕事がない

自宅の環境が整っていない

80

100

－ 136 －

100

60.0

その他
60

80

0.0

（%）
40

60

20.0

一人での仕事に不安がある

6.7
20

40

テレワークができるスキルがない

33.3

一人での仕事に不安がある

（%）

20

自宅の環境が整っていない

26.7

テレワークができるスキルがない

0

10.0

テレワークができる職場がない

自宅の環境が整っていない

その他

25.0

テレワークができる仕事がない

6.7

テレワークができる職場がない

100

48.8

0

⾼次脳機能障害 (n=5)

80

28.8

その他
60

60

11.3

（%）
40

40

18.8

一人での仕事に不安がある

0.0
20

（%）

20

テレワークができるスキルがない

16.7

一人での仕事に不安がある

100

11.8

自宅の環境が整っていない

33.3

80

23.5

テレワークができる職場がない

自宅の環境が整っていない

100

35.3

0

精神障害 (n=45)

80

58.8

テレワークができる仕事がない

テレワークができるスキルがない

60

11.8

その他

テレワークができる職場がない

40

17.6

（%）
20

（%）

20

一人での仕事に不安がある

0.0

0

0

テレワークができるスキルがない

2.3

その他

20.0

内部障害 (n=14)

25.0

テレワークができる仕事がない

その他

自宅の環境が整っていない

38.6

0

20.0

テレワークができる職場がない

一人での仕事に不安がある

難病 (n=32)

100

20.5

その他

一人での仕事に不安がある

テレワークができる仕事がない

テレワークができるスキルがない

発達障害 (n=16)

80

4.5

自宅の環境が整っていない

知的障害 (n=10)

60

13.6

テレワークができる職場がない

30.0

（%）

20

テレワークができる仕事がない

60.0

テレワークができるスキルがない

15.4

一人での仕事に不安がある

30.0

自宅の環境が整っていない

30.8

テレワークができるスキルがない

20.0

0

（%）
20

40

60

80

100

૖੯ਝ৒൷

－ 137 －
੝ঌ‫ش‬४

৊ਔख‫ؚ॔‬থॣ‫ॺش‬৫઩঱੶भ৔ઍ॑ओનੳःञटऌ‫ؚ‬৊ਔखथओੈৡःञटऐॊৃ়भा‫َؚ‬৊ਔख‫ؚ॔‬থॣ‫ॺش‬৫઩ُ॑౒खथ॔থॣ‫॑ॺش‬৫઩खथऎटऔः‫؛‬৚௦੥ટम‫ؚ‬ਊ঺भَ଻যੲਾ৳૧্ଉُप੦तःथ਄ॉඞःऽघ‫؛‬ম॔থॣ‫ॺش‬म‫ؚ‬৚௦॑র૵खथऊै1ৎ৑ਰ৔मর૵खञସਖऊैગ৫૭ચदघ‫؛‬‫ق‬३५ॸ঒ಸ૶ৌૢಉपेॉગ৫दऌऩःৃ়ुँॉऽघभद‫ؚ‬੒ीओവഅऎटऔः‫ك؛‬॔থॣ‫ॺش‬षभ৚௦म‫੿৿َؚ‬୭୆ُप੶ൗभ୭୆ऊैउൢःखऽघ‫؛‬॔থॣ‫ॺش‬मऱधणङण‫ؚ‬৚௦ऎटऔः‫؛‬ളਯभ॔থॣ‫઺ॺش‬એ॑৊ৎप৫ऎध‫ؚ‬ਫଞप৚௦दऌऽच॒‫؛‬ିਔহඨजभ౎‫ুؚ‬஺॑ਖॎङ‫ؚ‬ੲਾ॑ਸ਼ਕ঻प஫୸घॊষನ

SNSृঈটॢ‫ؚ‬ൕંഝಉपછऌ੢ि

ઠ୍‫ؚ‬ਗ਼ਵ‫ؚ‬ও‫ش‬ঝಉद௵য‫؞‬ੴযपਵघ

َਸ਼ਕ঻षभઠਗُपஅऽोॊ୻

॔থॣ‫ॺش‬৔दੴॉ੭ञੲਾपणःथ‫ؚ‬ৠखथਸ਼ਕ঻पઠਗखऩःेअ‫ؚ‬उൢःखऽघ‫؛‬ম॔থॣ‫ॺش‬पम‫ؚ‬঳ಹपਁ৫खथःऩःੲਾऋஅऽोॊৃ়ऋँॉऽघ‫؛‬ঔॽॱ‫ش‬भ຦஘षभउൢः

ලಔ਀ંँऩञओঽମपঢ়घॊ॔থॣ‫ॺش‬َँऩञओঽମपঢ়घॊ॔থॣ‫ُॺش‬঳༮উঞঅগ‫ش‬ेअमःॉॆऒग॒गॆअऺअ ठॆअखॄ

ऩःेअ

ैऎथ॒

ऒअुऎ

ऴऎ

यँः

ॉेअ

ऊ॒ऐःखू थःऌॆअ

ऺ॒

ुध

ऊःधअ

ऊञ

धऎथः

ठॆऎचण ऒअऒऎ

म॒जऎ

गढख

यँः

ठॆअऔ

औ॒ऊ

[ସਖ] ඨ୞म৚௦঻षम਀ંखऽच॒

ઃष੝ঌ‫ش‬४

৊ਔःञटऐॊৃ়भा‫ ؚ‬৹ ਪपओ૞ਸऎटऔः‫؛‬नअःऒभ ৔ ઍ॑ ੦प‫ؚ‬ओ ৚ ௦औोञ ্॑ ્ ৒खेअधखञॉ‫ؚ‬ઉ ம‫ ઁ ؚ‬ઔ‫ ୿ ؞‬യ॑ৰ઱खञॉघॊऒधमँ
ॉऽच॒‫؛‬ऩःेअট४ख़ॡॺभ ী ෲपभाਹ৷खऽघ‫؛‬व॒चऌओ ৚ ௦ःञटःञ ৔ ઍम‫ ؚ‬௫ ଠॖথ१ॖॺभॡছॖ॔থॺउेलউট४ख़ॡॺ ঢ় બ ঻प઀ ୹औो‫ ؚ‬মউऊःधअऒभ॔থॣ‫ॺش‬पम‫ ؚ‬ਏ ଦ ൟ ଻য ੲ ਾ॑ല ਄घॊ ඨ ৯ऋ அऽोॊৃ়ऋँॉऽघ‫؛‬

資料２

－ 138 －ऊ॒खॆअऋःखू

धअगढञःठॆअऔ

बऋऐ॒ऌॄअऍॆअि

ऱओौ

ॉऊः

ोःुअ

ँ

ऒअचःौअनअखॆअ ेअचःोःॎ ब॒न

ऊ॒खॆअऋःखू

गढख

गढख

खॆअऋः

ऊञ

ऌऻअ

ऊटःधअ ऑ॒गॆअ

मँऎधऌऍॆअ खॆअऋः

ऒअऱॆअ

ऊञ

ऱणेअ

खॆऎयऊ॒ऌॆअ

खइ॒

ऐ॒धअ

धअऐःथऌ

खॆॉ

ऊःधअ

धऎथः

प॒ः

गॆअऺअ

ऊःधअ िङऊ

खणु॒खीः गॄअखॆ ो॒ैऎऔऌ

ऒञ

ऌ॒िऔऌ

ऌ

इै

ऊःधअ

यँः

ऴॉइऌ

ऌॆअॉॆऎ

ऊःधअ

बऋ

ण

[ସਖ] ඨ୞म৚௦঻षम਀ંखऽच॒

੝ঌ‫ش‬४ઃष௽ ૩ ঻ ૙ ঵ ੕ ়७থॱ―खॆअऋःखूखॆऎऍॆअजअओअ

भकॎ

ःधअ

૿ ਊ‫؟‬৙᫖‫؞‬టઢञ॒धअহ ঵ ਌ ੍ର৖୅गऍॆअफखखइ॒वु॒ஆ য় ষ ৆ ১ য ৈ ೡ‫؞‬௽ ૩‫ ੷ ؞‬૙ ঻ ౻৷੍ରਃଡ

नऎॉणऍॆअचःऺअग॒ऒअोः खॆअऋः ऌॄअखॆऎखूऒेअखइ॒ऌऒअٛ ଢ଼ ஢ ૿ ਊٜऐ॒ऌॄअञ॒धअ

ऩउ‫ؚ‬ऒभ৹ ਪ ௠म‫ؚ‬नऩञदु ৚ ௦खृघःेअप‫ؚ‬ऴॉऋऩ॑હऐथःऽघ‫؛‬ठॆअऔऱॆअ

ओ৶ੰधओ ੈ ৡ ॑ःञटऌऽघेअेौखऎउ ൢःःञखऽघ‫؛‬ॉऊः৚ ௦ऎटऔः‫ ؛‬৚ ௦ःञटऊऩःৃ়‫ਂؚ‬ਹஇपऩॊऒधमँॉऽच॒‫؛‬ऊःधअ଻যऋ ્ ৒दऌॊੲ ਾ‫੽ق‬੡‫ؚ‬ક ਚ‫ ؚ‬৴ ൪ ੔‫ ؚ‬ඐ ਜ੔ऩन‫ك‬मउୂऌखऽच॒भद‫ँؚ‬ॉभऽऽप

ऒग॒৹ ਪषभ ৚ ௦मભਔदघ‫ ؛‬৚ ௦ऋ ୔ खः ସ ਖमَ ௦इञऎऩःُ॑उ ৭लऎटऔः‫؛‬ठॆअऔਾ ઔ છप਄ॉऽधीਁ ਀खऽघ‫؛‬ऺअऒऎखॆ৹ ਪ ੥ ટम‫ ؚ‬੫ ঵ृ௽ ૩भँॊ ্प ૑ ਏऩ ૙ ৃ ୭ ୆ृ੍ର॑ ਫ਼ ୈघॊञी‫ ଁ ؚ‬ੑ ৓प૪৶॑खथ

ठॆअऔऐढऊ

॔থॣ‫ ॺش‬৹ ਪ॑ৰ઱घॊऒधधखऽखञ‫؛‬ठॆअऔଢ଼ ஢॑ ਤीॊपँञॉ‫ؚ‬௽ ૩भँॊ ্भॸঞড‫ش‬ॡपणःथभൌ஦ृୖ਻ ಉभਠ ૾॑པ඼घॊञीप

ऐ॒ऌॄअ घघಉ ৰ ଙ ৹ ਪُ॑ৰ઱खथःऽघ‫؛‬धअगढञःठॆअऔਊ ଢ଼ ஢ ৖ ୅दम‫ ؚ‬ௐ ে ௌ ௮ ੄भ ਏ டपेॉഥਮ3ফ২ऊैَॸঞড‫ش‬ॡप ঢ়घॊ௽ ૩ ঻ भॽ‫ش‬६धअऐ॒ऌॄअवु॒ௐऎउ ຀ ணख঱ऑऽघ‫؛‬ँणৡ ॑ःञटऌ‫ؚ‬ऌॆअॉॆऎ௽ ૩ ঻ ૙ ঵ ੕ ়७থॱ‫ش‬भ ଢ଼ ஢ ঵ ਜपणऌऽखथम‫ؚ‬঩ႃऊैओ৶ੰ‫ؚ‬ओ ੈखॆअऋःखूखॆऎऍॆअजअओअ

ऌॆअॉॆऎ

॔থॣ‫ ॺش‬৹ ਪभओ ੈ ৡ पणःथ‫ق‬उ ൢः‫ك‬ठॆअऔَॸঞড‫ش‬ॡप ঢ়घॊ௽ ૩ ঻भॽ‫ش‬६ ಉ ৰ ଙ ৹ ਪُटः ः ऊऱधइैइै੝ঌ‫ش‬४

ઃषऌॆअधख ेऒमऽख

चःोःखथः ध ख

ऩओृख

ठयख

ख

ऒअसख ऌञऌॄअखॄअख औढ़ौख ऊॎऔऌख

खङउऊख औऊःख पःऋञख मऽऽणख

ऴऎउऊख

उऊृऽख

औऋामैख

ऎऽुधखठःऌ

3. ௦इञऎऩः

ऒञःऋः

2.1ਰ ਗभ৉ ୠ੝ঌ‫ش‬४ઃषઁ ਣ ৘‫ ؞‬෽ ઎ ৘‫୴૸؞‬৘‫؞‬औःञऽ৘‫ ؞‬ಯ ળ ৘‫ ؞‬༑ ৘‫ ؞‬ৗ ඎ ৘‫ ؞‬ଘ ૈ ৘‫ ؞‬ળ ৛ ৘‫ ৼ؞‬ெ ਉ ৘‫ ؞‬ി ম ৘‫ك‬ऱौखऽख च॒टःख

1.‫ ق‬প ଚ ৘‫؞‬੡ଽો৘‫ ؞‬਎ ੃ ৘‫ ؞‬૯ ଘ ৘‫؞‬ઋૺ৘‫ ؞‬ਨ ృ ପ ৘‫ ై ؞‬ච ৘‫ ؞‬ਆ ૊ ৘‫ ૣ ؞‬ળ ৘‫؞‬उउऔऊखূ ਎ ੃ऽञम ৆ ഥ ੐ ৒ ੃৘೜ ક ৉ୠ‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬ऌॆगॄअठःऌ

धअऌॆअध

SC2૑೼[৭උ࿔] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

ऒञ

6. ௦इञऎऩः

टःःगॆअ

5.60 ৻ ਰ ঱

टः

4.50 ৻

3.40 ৻

टःटः

2.30 ৻ऱधফ ৻‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬ब॒टः

1.20 ৻ ਰৣSC1૑೼

－ 139 －ऒअऴञ ीःखॆअ ठथऌखॆअऋः थठॆअ ऴऎ

इै

ख॒ट॒

अ

अ

ख॒ञःखॆअऋःखूऴऎखऺअटः गॆअ ऌथःधनअऴऐ॒ ठ ग

औट

(ൾ౎)

औ॒ऍॆअः

ख॒ट॒खॆ ःऐ॒खॆ ऴऎखथःःउे ौअनअँ॒छ॒इःचःऺअटः गॆअगनअजअट॒गॆ ठथऌखॆअऋःखूऒअचःजअट॒गॆ चःख॒ऺऐ॒ऴऎख

૙

1

ર੔ದਜ਼

SC

ીവ૖੯

঵ ७থॱ‫ش‬खॆऎऍॆअ

चःख॒ऺऐ॒खथःःऽञ खॆअऋःखू

૖੯ૄ
(SC3 or 5)૖੯੡৹ਪৌ଴ਗभञी

੝ঌ‫ش‬४ઃष‫ ି ق‬2‫ك‬ు ญ ৼ ୥ ਚ‫ؚ‬ੴ ৓ ௽ ૩ ঻ ಌ ে ৼ ୥ ਚ‫ ؚ‬ಖ ઋ ৳ ௏ ૣ ක७থॱ‫ ؚش‬ಖ ઋ ৳ ௏ ੐৒ୢ ྼम௽ ૩ ঻ठॄअपૠ ৒घॊ ਓ ঵ ୢपेॊ ൧ ૵ છ‫ ؞‬ਔ ৄ છ॑ அिऌथः‫ ି ق‬1‫ ك‬ମ ৬ ௽ ૩ ঻ ૣ ක ১ ਸ਼15 ૖ भૠ ৒पेॉ੃ ੊ ਿ ਩ ੴহभ ৒ीॊ੐৒ୢ ఺ल ௌ ௮ ਍ ৸ ୋ ে ১ ਸ਼13 ૖ठॄअ

6. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ

5. ௽ ૩ ঻ ু ໩ ಉभઐ હृ ௽ ૩भ ൧ ૵॑ਭऐथःऩः

खॆअऋःखूथठॆअधअ ऒअऴ खॆअऋः ख॒ट॒4. ௽ ૩‫ ୔ ق‬୰ அि‫ك‬भ ൧ ૵॑ਭऐथःॊ

खॆअऋः ऩ॒लॆअऴऎ

3. ಖ ઋ ௽ ૩ ঻ ৳ ௏ ૣ ක ু ໩चःख॒खॆअऋःखूऺऐ॒ऴऎखथठॆअੴ ৓ ௽ ૩ ঻ ਖ਼ ৒ ਃ ঢ়‫ ି ق‬2‫ك‬पेॊ ਖ਼ ৒ છ௜ ୘ ু ໩‫ ق‬ఎभ ু ໩ ಉभ౎भ ੡ ูभੴ ৓ ௽ ૩भ ু ໩॑ அि‫ك‬ऽञम‫ؚ‬
2.ठथऌखॆअऋःखूम॒थःऌऊ॒ ठॄअम॒थःखॆ

ॉॆअःऎथठॆअ ँः थठॆअधअ

1. ମ ৬ ௽ ૩ ঻ ু ໩ ಉ ‫ ି ق‬1‫ك‬अ ि

௽ ૩ ঻ ু ໩ ಉभઐહभથ૮‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬खॆअऋःखूथठॆअधअ

ख॒ञःखॆअऋःखूथठॆअधअ ठॄअ

SC3
૑೼
ऋऎचः

मञै

इै

ोः ऒअऌॆअऒअणअऌऊ॒

ॉेअोः ख॒ञःखॆअऋः खढहःऎणअ ऊ॒

चःऑ॒

धअ

धअ

ोः ऎॊऽ ऒअऌॆअऒअणअऌऊ॒

ःनअखॄट॒ ऴस॒

धअ

ऊःओ

ःऎगधअ ऊथः गगॆअ ऒ॒ऩ॒ ऊ॒ॉॅअ ऒ॒ऩ॒ ऊ॒ऒ॒ऩ॒ ऊ॒

7. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञઃष੝ঌ‫ش‬४(ൾ౎)੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

6. ਗ লृ ৢ ඐऩनप ൑ ୔॑ ૎गथःऩः

ऋःखॄण णअऌ॒5. ঱ ੶ ਰ ਗभ৶ ૓द ൑ ୔॑ ૎गथःॊ

गॆअऌःऋः

4. ੇ ఔभஂ ૧ृ୘ ు ಉ‫ ੇؚ‬൦भ হ ੲद ൑ ୔॑ ૎गथःॊ

ऊझऎ(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)3. ੟ ৶ ৓ऩ એद ൑ ୔॑ ૎गथःॊ‫ ؟୻ ق‬੤ ृ ਁ ુ ઐ ৢ ਃ ঢ়ऩनभ୎ ৿ ু ஺ऋਂ ೶दँॊ ಉ‫ك‬वणॉथऌ ी॒ ऒ॒ऩ॒ ऊ॒

2. ಖ ઋ ৓ऩ એद ൑ ୔॑ ૎गथःॊ‫ ુ ਁ ؟୻ ق‬ઐ ৢ ਃ ঢ়भਹ ৷पౙ ൱॑ ૎गॊ ಉ‫ك‬चःख॒थऌ ी॒ ऒ॒ऩ॒ ऊ॒ख॒ञःथऌ ी॒ ऒ॒ऩ॒ ऊ॒ਗ লृ ৢ ඐभ ൑ ୔भથ૮‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬ऒ॒ऩ॒

(SC4 or 4~5)ऋःखॄण णअऌ॒

૖੯ૄ

૖੯੡

੝ঌ‫ش‬४

ઃष৹ਪৌ଴ਗभञीअ िगइःऍॆअधअ૙ ણ ৿॑खथःॊयँः ऴऎ૙ ણ ৿ऋदऌऩःৃ ়ु அि‫ك‬

1. ମ ৬ ৓ऩ એद ൑ ୔॑ ૎गथःॊ‫ ؟୻ ق‬ମ ৬ ௽ ૩ृ ႈ ୰पेॉ ਑ ଒ऋँॊ ಉ‫ك‬

SC5
૑೼

2

ર੔ದਜ਼

SC

ીവ૖੯

5. ௦इञऎऩःःऋः ऋऎचः

4.1‫ع‬3ਰ ਗ‫ ৾ ق‬ে‫ؚ‬ইজ‫ش‬ছথ५‫ ؚ‬ঽ ੾ ঵ ಉ‫ك‬ऒञइैऌॄअखॆऎऊणनअ૙ ણ ৿॑खथःऩः‫੷ ق‬ऌॄअखॆऎऊणनअ

ऌॄअखॆऎऊणनअ

3. ౻ ৷औोथःऩः‫੷ ط‬

ऒेअ

इै

गइःऍॆअधअऱध૾ ய ‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬

2. ౻ ৷औोथःऩः‫ ط‬௮ ऌञःऋ ੷ऒेअ঵‫پ‬౻৷औोथःऩः ৾ ে‫ؚ‬ইজ‫ش‬ছথ५‫ ؚ‬ঽ ੾ ঵ ಉम4॑उ ৭लऎटऔः‫؛‬ऒेअਠ ૔भ ಺

ऑ॒कः खॄअऍॆअगॆअऌॆअ

1. ౻ ৷औोथःॊ

ऒेअ

SC4
૑೼

－ 140 －धऌऐःऐ॒धअ गॆअऺअणअख॒ ऌ ऌॉेअकःञऎऌ॒ि

ऑ॒कः

ऱध ऴऎ

ऌ॒िऔऌ

ऐःऐ॒

5. ௦इञऎऩः

ऒञ

(ൾ౎)

4. ౻ ৷औोञऒधमऩः

ऒेअ

3.ॸঞড‫ش‬ॡभ ৽ ୡमऩः

ऐःऐ॒

(ൾ౎)

(ൾ౎)

2.ૌுभ ඐ ਜ ੔दॸঞড‫ش‬ॡभ ৽ ୡऋँॊऊऒ੝ঌ‫ش‬४

ઃष

1. ਠ ૔भ ඐ ਜ ੔दॸঞড‫ش‬ॡभ ৽ ୡऋँॊ‫ ق‬ਠ ૔ॸঞড‫ش‬ॡ॑खथःॊ যु அि‫ك‬ऐःऐ॒‫ॸپ‬ঞড‫ش‬ॡधम‫ؚ‬ঃ९॥থ ಉभੲ ਾ ৢ ਦ ਃஓ॑ਹ৷खञ ૔ ୧ ඐਜॸঞড‫ش‬ॡद ௮ ःञ ৽ ୡ‫ق‬ःऎणदु‫ك‬अऊऋ౻৷औोथःॊ‫ྼ ؚ‬म౻৷औोथःञ ৎभऒधपणःथउ ቯ ःखऽघ‫؛‬ऑ॒कः ऌ॒िऔऌ

SC6
૑೼

मञै

ऒेअ

2. ૌுऊऒभඐਜ੔ऌ॒िऔऌदॸঞড‫ش‬ॡभ৽ୡऐःऐ॒ऋँ
ॊ
3. ॸঞড‫ش‬ॡभ৽ୡऐःऐ॒मऩः
4. ౻৷ऒेअऔोञऒधमऩः
5. ௦ऒञइञऎऩः

(SC4 or 2~3)2ऽञ

1. ਠ૔ऑ॒कःभඐਜ੔ऌ॒िऔऌदॸঞড‫ش‬ॡभ৽ୡऐःऐ॒
ऋँॊ‫ق‬ਠ૔ऑ॒कःॸঞড‫ش‬ॡ॑खथःॊযऱधुஅऴऎि‫ك‬
2. ૌுऊऒभඐਜ੔ऌ॒िऔऌदॸঞড‫ش‬ॡभ৽ୡऐःऐ॒ऋँ
ॊ
3. ॸঞড‫ش‬ॡभ৽ୡऐःऐ॒मऩः
5. ௦ऒञइञऎऩः

(SC4 or 1)

1

ऒेअ

਀ંඨ৯

No

૖੯ૄ

৐઀૖੯ ৸थశ਀ં

৭උ࿔਀ં૖੯

૖੯ਝ৒

ऌऻअ

ऱध

ऊःधअ

इै

SC7

1

૖੯ૄ
(SC4 or 1)(SC4 or 2~3)૖੯੡ਠ૔౻৷औोथःॊ
ਠ૔౻৷औोथःऩः

No
1
2

ર੔ದ৚ઽ

ম৹ਪ৫઩

੝ঌ‫ش‬४
੝ঌ‫ش‬४

ସਖॸঞড‫ش‬ॡभൌ஦ऌऻअ‫ँق‬थमऽॊुभ঳ऱधण৭इै॒दऎटऔः‫ ك‬ਠ૔ऑ॒कःॸঞড‫ش‬ॡ॑खथःॊযऱधु৚௦ऊःधअऎटऔ
ः‫؛‬ম৹ਪৌ଴૖੯

ඨ୞
No

SCીവସਖ

ॡज़‫ॱش‬ਝ৒(SC3 or 5)(SC4 or 4~5)৹ਪৌ଴ਗभञी

૖੯ૄ

2

૖੯੡
৹ਪৌ଴ਗभञी

SCીവ

ઃष

1

ર੔ದਜ਼

SC

ીവ૖੯

5. ௦इञऎऩः

ऒञ

4.नठैधुःइऩः

3. ૖ ੯पेढथमൌ ஦घॊगॆअऐ॒

2. ൌ ஦खऩः

ऌऻअ

ऌऻअ

ऱध

ਠ ૔ॸঞড‫ش‬ॡ॑खथःॊ যु ৚ ௦ऎटऔः‫؛‬ऌऻअॸঞড‫ش‬ॡभൌ஦‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬ऑ॒कः

1. ൌ ஦घॊ

SC7
૑೼

ସਖॱॖউ
ছ४ड़঎ॱথ

－ 141 －इैखॄॊःख॒ट॒ खॆअऋःीः ऊःधअठथऌखॆअऋः

इै

6.ॱॡ३‫ش‬

5. ਁ ુ ઐ ৢ ਃ ঢ়‫ ق‬ਗ਼ ੤‫؞‬ং५ऩन‫ك‬ऒअऌॆअऒअणअऌऊ॒ द॒खू4.െన‫ ؞‬੤ ःघध ऺ ऎॊऽ

3. ঽ ૡ ੤

ઃष

ऒञ

ऱणेअ

11. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

णअऌ॒

ऴऎ

10. ৢ ඐघॊ ૑ ਏऋऩः‫ॸق‬ঞড‫ش‬ॡ அ ि‫ك‬नअॉॆअ गॆअख जअऑः9. ৊ ഋृ ঱ ఘभ ଛ ಶ

8. ੇ ఔृੴ যभ ଛ ಶठग॒ जअऑः

ऊझऎ

गथ॒खू

7. ভ ঺भ ଛ ಶং५ ಉ2.ংॖॡ

गव॒ अ॒थ॒

ऊःखू जअऑः

गऊेअखूৢ ඐ ু ஺‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬णअऌ॒खॄट॒

੝ঌ‫ش‬४

ઃष12. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ੶ ஽‫؟‬

ञ खॆअऋः ऌगॄण11.जभ౎भ ௽ ૩

1. ঽ ੇ ৷ ੤‫ق‬ঽ ীद ઈ ૡ‫ك‬Q2
૑೼(SC4 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

6. ಖ ઋ ௽ ૩चःख॒खॆअऋः

5. ੴ ৓ ௽ ૩धअ10.थ॒ऊ॒

4. ৔ ৖ ௽ ૩

3. ࿔ ৬ ਂঽ૓(ൾ౎)(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)9. ୔ ୰‫ق‬੐ ৒ ୔ ୰ऽञम௽ ૩ ঻ ੕ ় ੍ ର ১पेॊ ୔ ୰‫ك‬ऩःवखॆअऋः

ऩ॒लॆअऩ॒लॆअ खथःऩ॒लॆअ

खञःऴगॅअ

खॆअऋःखूजअओअखइ॒ऺअ

ऒअगभअऌभअखॆअऋः

ठॆअऊऎ ऑ॒ओखॆअऋः

2. ല ಁ‫ ୁ ੉؞‬௽ ૩

8. ৈ ઃ ౼ ਃ ચ ௽ ૩मढञणखॆअऋः

1. ଳ ಁ ௽ ૩

7. ৅ ୸ ௽ ૩ু ໩भ ர థदमऩऎ ൧ ૵‫؞‬௽ ૩ ੡द ৚ ௦ऎटऔः‫؛‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬थठॆअ௽ ૩ ர શ ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬खॆअऋःखॄसण

खऊऎखॆअऋः

Q1
૑೼

(SC4 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

गऊ॒ाऽ॒

श॒ाऽ॒[৭උ࿔] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

ऒञ

5. ௦इञऎऩः

श॒ःगॆअ

गऊ॒

4.1ৎ ৑30 ী ਰ ঱गऊ॒ःगॆअ

3.1ৎ ৑ ਰ ঱‫ع‬1ৎ ৑30 ী ౞ ௥श॒ःगॆअ

2.30 ী ਰ ঱‫ع‬1ৎ ৑ ౞ ௥

श॒ाऽ॒

गऊ॒

ऱध

इै

੝ঌ‫ش‬४ઃषৢ ඐ ৎ৑‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬णअऌ॒गऊ॒

1.30 ী ౞ ௥Q3૑೼(Q2 ornot 10)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

੝ঌ‫ش‬४

－ 142 －इैचःऔ॒ऊ॒ो॒ ग ि धअ঵ऌऊःअ॒थ॒ खॆऎऍॆअ

঵঵

12. ௦इञऎऩः

ऒञ

11. ઈ ဦ‫ ؞‬஬ ྽‫ ؞‬ෆ ಎ ಉभ ૙঵अ॒र॒ चःजअ ऺअजअधअ खॆऎऍॆअ

10. ૦ ਝ‫ ఼ ؞‬໧भ ૙ऐ॒चण औःऎण खॆऎऍॆअ

9. ୟ ଛ‫؞‬ਃ ༊ ઈ ૡभ ૙ॅजअ8. ে ਓ ੵ ஙभ ૙चःऔ॒ऒअथः खॆऎऍॆअ

7. ஗ ௔ ී ঵भ ૙঵঵ ‫ق‬઱ ਝ ૤ ૟‫ ੊ؚ‬ଡ଼ ଵ ৶ ಉ‫ك‬भअॉ॒ऍॆऍॆअ खॆऎऍॆअ

6. ৳ ਍भ ૙नअौऊ॒ॉधअ

੝ঌ‫ش‬४ઃष঵ ‫ ஂق‬૧‫ ؚ่‬૧ ஃ ু‫ؚ‬ॡজ‫ॽش‬থॢ‫ ؚ‬৹ ৶‫ ؚ‬ம ௢ ಉ‫ك‬ऺँ॒ खॆऎऍॆअ खचणऐःल

5.१‫ش‬অ५भ ૙ऊ॒ओगॆखॄ঵ ‫ ૹ ق‬ષ ୿ ਲ਼‫ ੾ ؚ‬঵ ಉ‫ك‬खॆऎऍॆअ ऊःओ

4. ୿ ਲ਼भ ૙ठॆअॉ चढऌूऎधअ঵ ‫ ق‬঳ ಹ হਜ‫ ؚ‬ভ ੑ হਜ‫ ؚ‬ে ਓ ঢ় ৴ হਜ ಉ‫ك‬म॒यः खॆऎऍॆअ खॆअऱ॒म॒यः इःऍॆअधअ

3.হਜ৓ ૙ऊःऐः ग ि঵ ‫ق‬ଢ଼ ஢ ঻‫ ঻ ୒ ૼ ؚ‬ಉ‫ك‬गिथऌखॆऎऍॆअ ःढर॒ ग ि

2. ௧ ୅ ৓‫ ୒ ૼ ؞‬৓ ૙च॒ु॒थऌ ऍगॄणथऌखॆऎऍॆअ ऐ॒ऌॄअखू ऍगॄणखूधअ঵ ‫ ૽ ق‬৩‫ؚ‬ଵ ৶ ૙ ಉ‫ك‬ऊ॒ॉथऌखॆऎऍॆअ ृऎः॒ ऊ॒ॉखॆऎधअ

1. ଵ ৶ ৓ ૙

ॉेअ

ऱध

इै

੝ঌ‫ش‬४

ઃषखॄअौअखइ॒ऌऊ॒

खॆअऋःखूखॄअऍॆअ चःऊणञखॆअऋःखू঵ ७থॱ‫ؚش‬௽ ૩ ঻ ಺ ঵ ‫ ؞‬ে ણखॆअऋःखूखॆऎऍॆअ

खॆअऋःखूखॄअौअःऒअखइ॒गऍॆअखॆधअ

ऌऊ॒भ಺ ௌ ੍ର॑ ষ ढथःॊਃঢ়

खॄअौअखइ॒ उऒऩखॄअौअखइ॒ऌऊ॒ धअौऎ2. ಺ ௌ ੍ ର ਃ ঢ়प ః ஈखथःऩः
3. ௦इञऎऩः

੝ঌ‫ش‬४

ઃष੍ର७থॱ‫ ಺ؚش‬ௌ ੍ର७থॱ‫ؚش‬௽ ૩ ঻ ಺ ௌ ୎ষ੍ର হ ঵ ਚ ಉ‫ؚ‬जभ౎भ௽ ૩ ঻खॄअौअखइ॒‫ ಺پ‬ௌ ੍ରਃঢ়धम‫ঁؚ‬ট‫ش‬ড‫ش‬ॡ‫ؚ‬௽ ૩ ঻ ૙
खइ॒

1. ಺ ௌ ੍ ର ਃ ঢ়प ః ஈखथःॊ

ऒञ

ाध

नअपॄअ

नअपॄअ

಺ ௌ ੍ରਃঢ়भਹ৷‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬खॄअौअखइ॒ऌऊ॒

खॄअौअखइ॒ऌऊ॒ धअौऎQ6
૑೼(SC4 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

6. ௦इञऎऩः

ऒञ

5.ॎऊैऩः

चःनाध

4.ॸঞড‫ش‬ॡभ਑ ২मऩऎ‫ॸؚ‬ঞড‫ش‬ॡऋ ੳीैोथःऩः

चःनःठव खूः॒ ञःखॆअ

3.ॸঞড‫ش‬ॡभ਑ ২मऩःऋ‫ॸؚ‬ঞড‫ش‬ॡऋ ੳीैोथःॊ

चःनखूः॒छ॒ः॒ ञःखॆअ

2.ॸঞড‫ش‬ॡभ਑ ২ऋँॉ‫ؚ‬঳ ৖भ ঺ ৩॑ ৌ ଴पॸঞড‫ش‬ॡऋ ଑ োऔोथःॊ

चःन

इै

1.ॸঞড‫ش‬ॡभ਑ ২ऋँॉ‫ ঺ ؚ‬৩ ৸ ৩॑ ৌ ଴पॸঞড‫ش‬ॡऋ ଑ োऔोथःॊऱधய ‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬गॆअऌॆअඐ ਜ੔भॸঞড‫ش‬ॡ ૾

ऌ॒िऔऌ

Q5
૑೼

ऱध

Q4
૑೼

ਠ ૔भ ૙ ঵ ‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬(SC4 or 1)ऑ॒कः खॆऎऍॆअ

૖੯ૄ

(SC4 or 1)ସਖ਀ં૖੯

૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 143 －इै૙঵ ७থॱ‫ش‬ऌऊ॒಺

2. ഥ ਮ2 ফ4 া ਰ ఋोः ॎ ब॒ ऋण ः ऒअ

1. ഥ ਮ2 ফ3 া ਰ ৐

3. ௦इञऎऩः

ऒञ੝ঌ‫ش‬४ઃषऱधइै੝ঌ‫ش‬४

ઃषඐ ਜ੔दभॸঞড‫ش‬ॡभ৫઩ৎ਋‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬ऌ॒िऔऌोः ॎ ब॒ ऋण ः छ॒Q7
૑೼((SC4 or 1) AND (SC6 or 1))૖੯ૄସਖ਀ં૖੯ऊःख ग ऌ঵ ‫ ؞‬ে ણ ੍ ର७থॱ‫ش‬

5. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ

4.जभ౎भਃ ঢ়ञ

3. ௽ ૩ ঻खॆअऋःखूखॄअऍॆअ चःऊणखइ॒

2. ௽ ૩ ঻खॆअऋःखूखॆऎऍॆअ

1.ঁট‫ش‬ড‫ش‬ॡ

ऐःऌ

इै

णअऌ॒ ऴञ॒

ऌ॒िऴञ॒ऒअऌॆअऒअणअऌऊ॒ ऺ॒घअषऒअणअखॄट॒

धअख॒ऋञऊ॒च॒ञःऔऎ

ऊःखू

खग

ख॒ऋञ

ऊ॒च॒ञःऔऎःऋः

7. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ੝ঌ‫ش‬४

ઃष

6. ভ ঺ऊैभ੐ં‫ ق‬ৗ ஑॥টॼक़ॖঝ५ ૎ ഉ ৌ ੁ ਰ ਗभ৶ ૓‫ك‬ऋँढञञीॉॅअ‫ ؟୻ ق‬੤ भ ઈ ૡऋदऌऩऎऩढञ‫ ુ ਁ ؚ‬ઐ ৢ ਃ ঢ়भ ম ਯऋ੖ढञ‫ ؚ‬ઐ ৢ ু ஺ऋऩऎऩढञ ಉ‫ك‬ोः ऎॊऽ अ॒थ॒णअऌ॒खॄट॒

णअगॆअ खॆऎयਹ ৷खथःञ ৢ ඐ ু ஺ऋऩऎऩढञञी

ॉेअ

खॆअऋः

5. ৗ ஑॥টॼक़ॖঝ५ ૎ ഉ ৌ ੁभञी

4.

णअऌ॒

णअऌ॒ ऴञ॒

3. ৢ ඐमदऌॊऋ‫ ؚ‬௽ ૩भञीप ৢ ଞभ ૙ ৃदभඐ ਜऋ଀ ૿दँढञञी

चःख॒थऌ खॆअऋः

2. ಖ ઋ ৓ऩ ௽ ૩भञीप ৢ ඐऋ଀ ૿दँढञञी

1. ମ ৬ ৓ऩ ௽ ૩भञीप ৢ ඐऋ଀ ૿दँढञञी

ख॒ञःथऌ खॆअऋःඐ ਜ੔दभॸঞড‫ش‬ॡभీਃ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬

ऌ॒िऔऌ

Q8
૑೼

खॄअौअखइ॒ऌऊ॒

Q6-1
૑೼

ః ஈखथःॊ಺ ௌ ੍ରਃঢ়‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬((SC4 or 1) AND (SC6 or 1))

धअौऎ

૖੯ૄ

(Q6 or 1)

ସਖ਀ં૖੯

૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 144 －थ॒इैणअः॒ ऴऎृऎ ऌॄअऐःधअ

ञःठॆअ ॎॊ धऌ ऌॄअऊखॄधऎ ऌ॒ऌॄअ गखूऩःऐ॒खॄअ ऌॆअःऎ

ऒनऎऊ॒ जऋःऊ॒

4. ஂ ૧॑ਭऐऩऋै ௮ ऎऒधऋदऌञ

5. ৬ ৹प়ॎचथ ௮ ऎऒधऋदऌञ

6. ௮ ऌृघः ੿ ঵ ୭ ୆‫ ق‬ස ৥‫ؚ‬ആ ২‫ ؚ‬ఠ‫ ؚ‬ᄔःऩन‫ ॑ك‬ਝ ৒घॊऒधऋदऌञ

7. ૙ ৃभ ఢ ೧भ৯॑ਞपचङ ੿ ঵॑घॊऒधऋदऌञ

अ

ऌ

औऍॆअ

੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण10. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

9.जभ౎

ञ

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)૙ दऌञइ़॒अ ऌऍॆअ खॄअखॆऎ

ी

8. ৢ ඐदऌऩः ೫ ্भ ੫ ঵प ಺

णअऌ॒

मञै

मञै

औऍॆअऊ॒ऌॆअ खॆअीः उ॒न उध पउखॆऎय खॄअः

मञैञःठॆअ ँ

ऊःओ

ऴऎृऎ

चढथः

खइ॒ ऌ ऌ धअ नअपॄअ ञःेखॆअऋः उअ3. സ ఇऋखृघऊढञ

मःॉॆ

ऊ॒ॉ

मःॉॆ

੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

9. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

ञ

8.जभ౎

गढऊ॒

ऎऴअ

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)मःॉॆ ोः जखऌ खॆझऎ

ऊऎऺ

मःॉॆ

7. ༧ ஆ ૎‫ ؞‬Ⴇ ਗ ૎पणःथभ ଦ ൟ‫௶ ੌ؟୻ ق‬प ਚ രखथःॊऒध॑ ৰ ૎दऌॊੵ ୏ऩन‫ك‬ऌऊः

6. ঺ ৔ ଢ଼ ఊृ ઇ ୘‫ؚ‬OJTभਃ ভभન ৳ञःउअ

5. ৬ ৹ऋ பः ৎभ ೬ ၿ ਄ ੭ृ ಸ ૶ ৎभ ৌ ૢगॄअऩ॒ गऊ॒4. ৢ ੹ृ സ ఇ‫ ؚ‬೬ ህ ಉभञीभ ฑ ໞऩৎ ৑भଵ ৶पणःथभ ଦ ൟ

3. ௽ ૩प ૢगञ੍ ର ਃஓ ಉभ ଑ ো‫ؚ‬೵ ଖमःठधअऔऎचः ऍॆअिऺगॆखू

2. ঵ ਜঐॽগ॔ঝ ੿ ਛृ ঵ ਜ ଓ ஃ ঻भଦ ઼ ಉ

ऍॆअि

ऊऎऺ

खॆऎय

ऍॆअिगॆअ

2. ৢ ੹भৎ ৑॑ન ৳घॊऒधऋदऌञ

गॆअख नअॉॆअ

ँणअः॒ गऊ॒

ऊ॒

1. ௽ ૩ ્ ਙप়ॎचञ ঱ ఘृ ৊ ഋधभ঵ ਜ ঱भ॥঑গॽॣ‫ش‬३ঙথपणःथभ ଦ ൟखॆअऋःधऎचः

णअऌ॒ ऴञ॒ ऐःऑ॒ऱणेअ

1. ৢ ඐभ଀ ૿ऋ ೄ ੖औोञ

ऐःऐ॒

इै

ॸঞড‫ش‬ॡ॑ ৽ ୡखथ‫ ؚ‬૑ ਏटध ૎गञ ૙ ৃभ ଦ ൟ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬

Q10
૑೼

े

Q9
૑೼

ऐःऐ॒

((SC4 or 1) AND (SC6 or 1))ॸঞড‫ش‬ॡ॑ ৽ ୡखथଐऊढञ ਡ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬૖੯ૄ

((SC4 or 1) AND (SC6 or 1))

ସਖ਀ં૖੯

૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 145 －

ऊ॒

ऌजथऌ

इै

ऌऺ॒थऌ

जअऔ

गव॒

ऌ

ॎ

चःऊण

ऊ॒ॉ

धधभ

੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

9. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ

8. ્पऩख (ൾ౎)

धऎ

7.जभ౎

ञ

6.ମटखऩाऋ ତ ढथःॊऒध

ा

5. ৎ ৑भଵ ৶ऋदऌॊऒध

गऊ॒

4. ૠ ಋ ਫखः ে ણऋदऌॊऒध

ऌजऎञट੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)3. ৬ ৹ऋ பः ৎभ ৌ ૪ ্ ১ऋীऊढथःॊऒध

ञःठॆअ ॎॊ धऌ ञःखॆऺअऺअ

2. ൑ढञऒध‫ؚ‬ॎऊैऩःऒध॑ঽ ীऊैୂऎऒधऋदऌॊऒध

ऒऽ

1. ੦ ম ৓ऩঃ९॥থඝ ੿ऋदऌॊऒध

णअऌ॒ ऴञ॒ ऐःऑ॒

ऊऎऺ

ॉॅअ

अ

मञै

मञै

इै

औऍॆअऊ॒ऌॆअ खॆअीः उ॒न उध पउ

चढथः

ी

ऌ

औऍॆअ

੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

9. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

ञ

8.जभ౎

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)7. ૙ ৃभ ఢ ೧भ৯॑ਞपचङ ੿ ঵॑घॊऒधऋदऌॊञी

खॆऎय खॄअः

6. ௮ ऌृघः ੿ ঵ ୭ ୆‫ ق‬ස ৥‫ؚ‬ആ ২‫ ؚ‬ఠ‫ ؚ‬ᄔःऩन‫ ॑ك‬ਝ ৒घॊऒधऋदऌॊञी

मञै

5. ৬ ৹प়ॎचथ ௮ ऎऒधऋदऌॊञी

ञःठॆअ ँ4. ஂ ૧॑ਭऐऩऋै ௮ ऎऒधऋदऌॊञी

ऊःओ

3. സ ఇऋखृघःञी

ऴऎृऎ

2. ৢ ੹भৎ ৑॑ન ৳दऌॊञी

णअः॒ गऊ॒

1. ৢ ඐभ଀ ૿ऋ ೄ ੖औोॊञी

ऌऻअॸঞড‫ش‬ॡ॑ൌ஦घॊ৶૓‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬

Q12
૑೼

ऱणेअ

Q11
૑೼

ऐःऐ॒

((SC4 or 1) AND (SC7 or 1,3))ॸঞড‫ش‬ॡ॑ ৽ ୡखथ‫ ؚ‬૑ ਏटध ૎गञ੦ຊ৓५य़ঝ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔ
ः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬૖੯ૄ

((SC4 or 1) AND (SC6 or 1))

ସਖ਀ં૖੯

૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 146 －

उु

खॆऎय

मःॉॆ

इै

औऎचः ऍॆअिऺगॆखूखइ॒ ऌ ऌ धअ नअपॄअ ञःेखॆअऋः उअऍॆअिगॆअ

ऍॆअिगॆअख नअॉॆअ

मःॉॆगॄअऩ॒ गऊ॒

ऊ॒ॉ

मःॉॆ

ञःउअ

ऌऊः

ऊऎऺ

मःॉॆ ोः जखऌ खॆझऎ

गढऊ॒

ऎऴअ

੶ ஽‫؟‬ऌगॄणऌऻअमञै ऊञ

खॄढऌ॒

ऎ

ँ

ऌ ऻअ

3.ॎऊैऩः

2.ॸঞড‫ش‬ॡध ল ඐभੌा়ॎच॑ൌ ஦घॊ

4. ௦इञऎऩः

ऒञ

ऱध

इै

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)ઃषൌ஦घॊ ௮ ऌ ্‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬ऌऻअ

1.ॸঞড‫ش‬ॡभाൌ ஦घॊ

Q14
૑೼

((SC4 or 1) AND (SC7 or 1,3))૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

9. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

8.जभ౎

ञ

7. ༧ ஆ ૎‫ ؞‬Ⴇ ਗ ૎पणःथभ ଦ ൟ‫௶ ੌ؟୻ ق‬प ਚ രखथःॊऒध॑ ৰ ૎दऌॊੵ ୏ऩन‫ك‬ऒनऎऊ॒ जऋःऊ॒

6. ঺ ৔ ଢ଼ ఊृ ઇ ୘‫ؚ‬OJTभਃ ভभન ৳खूऩःऐ॒खॄअ ऌॆअःऎ

5. ৬ ৹ऋ பः ৎभ ೬ ၿ ਄ ੭ृ ಸ ૶ ৎभ ৌ ૢञःठॆअ ॎॊ धऌ ऌॄअऊखॄधऎ ऌ॒ऌॄअ ग

4. ৢ ੹ृ സ ఇ‫ ؚ‬೬ ህ ಉभञीभ ฑ ໞऩৎ ৑भଵ ৶पणःथभ ଦ ൟणअः॒ ऴऎृऎ ऌॄअऐःधअ

3. ௽ ૩प ૢगञ੍ ର ਃஓ ಉभ ଑ ো‫ؚ‬೵ ଖ

2. ঵ ਜঐॽগ॔ঝ ੿ ਛृ ঵ ਜ ଓ ஃ ঻भଦ ઼ ಉ

मःठधअ

1. ௽ ૩ ્ ਙप়ॎचञ ঱ ఘृ ৊ ഋधभ঵ ਜ ঱भ॥঑গॽॣ‫ش‬३ঙথपणःथभ ଦ ൟ

ँ

ऱणेअ

ॸঞড‫ش‬ॡৎप‫ ؚ‬૑ ਏटध ઓअ ૙ ৃभ ଦ ൟ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬गखॆअऋःधऎचः

Q13
૑೼

((SC4 or 1) AND (SC7 or 1,3))૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

ॉॅअचःन धधभ

ऊ॒ऌॆअ धधभ

खओध

ऴँ॒

ञः

खॆऎ य

ख इ॒

੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

इै

गॅअ

ऊ

उु

ऌपॄअ

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)‫ق‬ओঽ૓पउછऌऎटऔः‫ك‬ઃषॸঞড‫ش‬ॡपणःथ ઓअऒध‫ق‬ओ ੶ োऎटऔः‫ك‬(ધஊਯ਑଒ऩख)Q16(SC4 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

8. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

7.जभ౎

ञ

6.ॸঞড‫ش‬ॡ ୭ ୆ भ ତ ૟प ৌघॊ ૙ ৃभ੍ ରऋऩःञी

ऊ॒ऌॆअ चः ल

5. ঳ যदல হ॑घॊऒधपਂ ਍ऋँॊञी

ऱधॉ

4.ॸঞড‫ش‬ॡप ૑ ਏऩ५य़ঝऋऩःञी

ऱणेअ

3. ঽ ୧भॸঞড‫ش‬ॡभ ୭ ୆ऋ ତ ढथःऩःञी

गञऎ

2. ૙ ৃभॸঞড‫ش‬ॡभ਑ ২ऋ ତ ढथःऩःञी

खॆऎय

1. ல হ ৔ ઍऋॸঞড‫ش‬ॡप਱ःथःऩःञी

िऌऻअॸঞড‫ش‬ॡ॑ൌ஦खऩः৶૓‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬खओधऩःेअ

Q15
૑೼

((SC4 or 1) AND (SC7 or 2))૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

੝ঌ‫ش‬४

－ 147 －इैख॒ट॒ खॆअऋःीः ऊःधअ10.थ॒ऊ॒

ऩःवखॆअऋः

6. ಖ ઋ ௽ ૩चःख॒खॆअऋः

5. ੴ ৓ ௽ ૩ठथऌखॆअऋः

4. ৔ ৖ ௽ ૩੝ঌ‫ش‬४

ઃष12. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ੶ ஽‫؟‬

ञ खॆअऋः ऌगॄण11.जभ౎भ ௽ ૩(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)ऩ॒लॆअ खथःऩ॒लॆअ

ऩ॒लॆअ

9. ୔ ୰‫ق‬੐ ৒ ୔ ୰ऽञम௽ ૩ ঻ ੕ ় ੍ ର ১पेॊ ୔ ୰‫ك‬खञःऴगॅअ

3. ࿔ ৬ ਂঽ૓खॆअऋःखूजअओअखइ॒ऺअ

ऒअगभअऌभअखॆअऋः

ठॆअऊऎ ऑ॒ओखॆअऋः

2. ല ಁ‫ ୁ ੉؞‬௽ ૩

8. ৈ ઃ ౼ ਃ ચ ௽ ૩मढञणखॆअऋः

1. ଳ ಁ ௽ ૩

7. ৅ ୸ ௽ ૩ু ໩भ ர థदमऩऎ ൧ ૵‫؞‬௽ ૩ ੡द ৚ ௦ऎटऔः‫؛‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬खॄॊः௽ ૩ ர શ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬थठॆअखॆअऋःखॄसण

खऊऎखॆअऋः

Q17
૑೼

(SC4 or 2~3)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

੝ঌ‫ش‬४

ऒञऒ ेअऐःऐ॒

अ ि

ऱध

इै

੝ঌ‫ش‬४ઃष౻ ৷ ৽ ୡ‫ق‬౻ ৷ ీ ৺भँॊ ௮ ऌ ্‫ك‬भથ૮‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬

3. ௦इञऎऩः

2.ऩः

1.ँॊ

Q18
૑೼

मञै ऊञ

2. ऩः
3. ௦ऒञइञऎऩः

(SC6 or 4)(SC4 or 2~3)૖੯ૄऒ ेअऐःृऎ

1. ँॊ
2. ऩः
3. ௦ऒञइञऎऩः

1. ँॊ
3. ௦ऒञइञऎऩः

(SC6 or 2)(SC6 or 3)

਀ંඨ৯

૖੯ૄ

ସਖ਀ં૖੯

3

2

1

No

৐઀૖੯ ৸थశ਀ં

৭උ࿔਀ં૖੯

૖੯ਝ৒

－ 148 －चःऊणधअ गॆअऌॆअ

इै

चःऊण

ऊ॒ॉ

धधभ

8. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ

7.ँथमऽॊुभमऩः(ൾ౎)

6.ମटखऩाऋ ତ ढथःॊा

5. ৎ ৑भଵ ৶ऋदऌॊ

गऊ॒

4.ૠ ಋ ਫखः ে ણऋदऌथःॊऌ जऎञट

3. ৬ ৹ ऋ பः ৎभ ৌ ૪ ্ ১ऋীऊढथःॊ

ॎ

ग व॒

ञःठॆअ ॎॊ धऌ ञःखॆऺअऺअ

ऒऽ੝ঌ‫ش‬४

ઃषःनअखॄट॒ठग॒ जअऑः

ःनअखइ॒ॉेअखॄट॒੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

11. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ

10. ਹ ৷दऌॊ ু ஺ऋऩः (ൾ౎)

ॉेअ

9.जभ౎

ञ

8. ૣ ක१‫ش‬অ५‫ ੍ ৿ ୎ق‬ର‫ك‬भਹ ৷ऴऎख

7. ੇ ఔृੴ যभ ଛ ಶऊझऎ6.ॱॡ३‫ش‬इै੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)5. ਁ ુ ઐ ৢ ਃ ঢ়‫ ق‬ਗ਼ ੤‫؞‬ং५ऩन‫ك‬ऒअऌॆअऒअणअऌऊ॒ द॒खू4.െన‫ ؞‬੤ ःघध ऺ ऎॊऽ

3. ঽ ૡ ੤

गथ॒खू

2.ংॖॡ

ऌ

गव॒ अ॒थ॒

2. ൑ढञऒध‫ؚ‬ॎऊैऩःऒध॑ঽ ীऊैୂऎऒधऋदऌॊ

गऊेअखू

1. ঽ ੇ ৷ ੤‫ق‬ঽ ীद ઈ ૡ‫ك‬जअऔ

1. ੦ ম ৓ऩঃ९॥থඝ ੿ऋदऌॊ

ऌऺ॒थऌ

ॉेअ

ਗ ল ৎपਹ৷दऌॊ୎৿ ু ஺‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬ऋःखॄण ग

Q20
૑೼

ऌऺ॒थऌ

Q19
૑೼

ਠ ૔भ ੦ম৓ऩ ে ણ ಉभ ૾ ய ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬(SC4 or 2~3)

ऑ॒कः

૖੯ૄ

(SC4 or 2~3)ସਖ਀ં૖੯

૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 149 －चःऔ॒ऊ॒ो॒ ग ि धअ঵঵ऌऊःअ॒थ॒ खॆऎऍॆअ

঵12. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ

11. ઈ ဦ‫ ؞‬஬ ྽‫ ؞‬ෆ ಎ ಉभ ૙঵अ॒र॒ चःजअ ऺअजअधअ खॆऎऍॆअ

10. ૦ ਝ‫ ఼ ؞‬໧भ ૙ऐ॒चण औःऎण खॆऎऍॆअ

9. ୟ ଛ‫؞‬ਃ ༊ ઈ ૡभ ૙ॅजअ8. ে ਓ ੵ ஙभ ૙चःऔ॒ऒअथः खॆऎऍॆअ

7. ஗ ௔ ී ঵भ ૙঵঵ ‫ق‬઱ ਝ ૤ ૟‫ ੊ؚ‬ଡ଼ ଵ ৶ ಉ‫ك‬भअॉ॒ऍॆऍॆअ खॆऎऍॆअ

6. ৳ ਍भ ૙नअौऊ॒ॉधअ

੝ঌ‫ش‬४ઃष঵ ‫ ஂق‬૧‫ ؚ่‬૧ ஃ ু‫ؚ‬ॡজ‫ॽش‬থॢ‫ ؚ‬৹ ৶‫ ؚ‬ம ௢ ಉ‫ك‬ऺँ॒ खॆऎऍॆअ खचणऐःल

5.१‫ش‬অ५भ ૙ऊ॒ओगॆखॄ঵ ‫ ૹ ق‬ષ ୿ ਲ਼‫ ੾ ؚ‬঵ ಉ‫ك‬खॆऎऍॆअ ऊःओ

4. ୿ ਲ਼भ ૙ठॆअॉ चढऌूऎधअ঵ ‫ ق‬঳ ಹ হਜ‫ ؚ‬ভ ੑ হਜ‫ ؚ‬ে ਓ ঢ় ৴ হਜ ಉ‫ك‬म॒यः खॆऎऍॆअ खॆअऱ॒म॒यः इःऍॆअधअ

3.হਜ৓ ૙ऊःऐः ग ि঵ ‫ق‬ଢ଼ ஢ ঻‫ ঻ ୒ ૼ ؚ‬ಉ‫ك‬गिथऌखॆऎऍॆअ ःढर॒ ग ि

2. ௧ ୅ ৓‫ ୒ ૼ ؞‬৓ ૙च॒ु॒थऌ ऍगॄणथऌखॆऎऍॆअ ऐ॒ऌॄअखू ऍगॄणखूधअ঵ ‫ ૽ ق‬৩‫ؚ‬ଵ ৶ ૙ ಉ‫ك‬ऊ॒ॉथऌखॆऎऍॆअ ृऎः॒ ऊ॒ॉखॆऎधअ

1. ଵ ৶ ৓ ૙

ॉॅअ

ॉेअ

इै

खॄअौअखइ॒ऌऊ॒

खॆअऋःखूखॄअऍॆअ चःऊणञखॆअऋःखू঵ ७থॱ‫ؚش‬௽ ૩ ঻ ಺ ঵ ‫ ؞‬ে ણखॆअऋःखूखॆऎऍॆअ

खॆअऋःखूखॄअौअःऒअखइ॒गऍॆअखॆधअ

ऌऊ॒भ಺ ௌ ੍ର॑ ষ ढथःॊਃঢ়

खॄअौअखइ॒ उऒऩखॄअौअखइ॒ऌऊ॒ धअौऎ2. ಺ ௌ ੍ ର ਃ ঢ়प ః ஈखथःऩः
3. ௦इञऎऩः

ઃष੍ର७থॱ‫ ಺ؚش‬ௌ ੍ର७থॱ‫ؚش‬௽ ૩ ঻ ಺ ௌ ୎ষ੍ର হ ঵ ਚ ಉ‫ؚ‬जभ౎भ௽ ૩ ঻खॄअौअखइ॒‫ ಺پ‬ௌ ੍ରਃঢ়धम‫ঁؚ‬ট‫ش‬ড‫ش‬ॡ‫ؚ‬௽ ૩ ঻ ૙
खइ॒

1. ಺ ௌ ੍ ର ਃ ঢ়प ః ஈखथःॊऒञऱध੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)಺ ௌ ੍ରਃঢ়भਹ৷‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬खॄअौअखइ॒ऌऊ॒

खॄअौअखइ॒ऌऊ॒ धअौऎQ23
૑೼(SC4 or 2~3)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯ऒञ੶ ஽‫؟‬

ॉॅअ ऌगॄण

7. ௦इञऎऩः (ൾ౎)गॆअऌःऋः

ऱणेअ

6. ঱ ੶ ਰ ਗभ৶ ૓ठॉॆअ च॒ब॒

ऴस॒

खॆऎय

5. ੘ ௜प ௧ ୛घॊ ૑ ਏऋँॊञी

ऒअऌॆअऒअणअऌऊ॒

ऌऻअ

4. ਁ ુ ઐ ৢ ਃ ঢ়ऋਂ ೶दँॊञी

म॒ः

णअऌ॒

3. ৢ ඐदऌॊ෇ ೧पൌ ஦घॊ ૙ ৃऋऩःञी

खॆअऋः

ः

૙ ੍ ର ਃ ঢ়ृ એ மपষऎऒधऋदऌऩःञी

ऌॄअखॆऎखइ॒ऌऊ॒ ी॒चण2. ௽ ૩भञीप ৢ ඐघॊऒधऋदऌऩःञी

खॆअऋः

1. ௽ ૩भञीप ੷

णअऌ॒

इै

੷ ૙ ણ ৿॑खथःऩः৶૓‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬ऌॄअखॆऎऊणनअ

Q22
૑೼

इै

Q21
૑೼

ൌ஦ ૙ ர‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬(SC4 or 2)ऌऻअखॆऎखॄ

૖੯ૄ

(SC4 or 2~3)ସਖ਀ં૖੯

૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 150 －खॄअौअखइ॒ऌऊ॒

૙঵ ७থॱ‫ش‬खॆअऋःखूखॆऎऍॆअ಺঵ ‫ ؞‬ে ણ ੍ ର७থॱ‫ش‬

5. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ

4.जभ౎भਃ ঢ়ऌऊ॒

3. ௽ ૩ ঻खॆअऋःखूखॄअऍॆअ चःऊणखइ॒

2. ௽ ૩ ঻ञइै੝ঌ‫ش‬४

ઃषః ஈखथःॊ಺ ௌ ੍ରਃঢ়‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬धअौऎ

1.ঁট‫ش‬ড‫ش‬ॡ

Q23-1
૑೼

(Q23 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

੝ঌ‫ش‬४

ऱणेअ

खइ॒

इै

खॄअधऎ

ऐ॒खॄअ ऎ॒ो॒੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

7. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

6.जभ౎

ञ

चःऊण ऊःओखइ॒खइ॒੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)चणझऎधअ ऍगॄणी॒

5. ে ણृஂ ૧पणःथभ੍ ରगञऎऊ॒ऌॆअचःलधअ खइ॒ய ॑౷ऽइञ ୭ ୆ ତ ૟ ಉभ੍ ର

4. ঽ ୧भॖথॱ‫ ॺॵॿش‬ம ਢ ಉभ ૼ ୒ એदभ੍ ର૾खॆअऋःगॆअऌॆअ ऴ

3. ௽ ૩

2. ঺ ভ যधखथभঝ‫ش‬ঝृঐॼ‫ ॑ش‬ಆ ੭घॊञीभ ଢ଼ ఊृ ธ ಫखूऊःग॒

1. ௧ ୅ ৓ऩ ૼ ୒॑ ಆ ੭घॊञीभ ଢ଼ ఊृ ธ ಫऐ॒खॄअ ऎ॒ो॒௮ ऎञीप ૑ ਏऩ੍ର‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬मञैच॒ु॒थऌ ऍगॄण खॄअधऎ

Q24
૑೼(SC4 or 2~3)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 151 －इैणअऌ॒खॄट॒

ऌ॒िऴञ॒ऒअऌॆअऒअणअऌऊ॒

ऺ॒घअ

ष

ऒअणअखॄट॒

धअख॒ऋञऊ॒च॒ञःऔऎ

खगख॒ऋञऊ॒च॒ञःऔऎःऋः

7. ௦इञऎऩः (ൾ౎)ऒञ੝ঌ‫ش‬४

ઃष

6. ভ ঺ऊैभ੐ં‫ ق‬ৗ ஑॥টॼक़ॖঝ५ ૎ ഉ ৌ ੁ ਰ ਗभ৶ ૓‫ك‬ऋँढञञी

ऊःखू

ॉॅअ

‫ ؟ ୻ ق‬੤ भ ઈ ૡ ऋ द ऌ ऩ ऎ ऩ ढ ञ ‫ ુ ਁ ؚ‬ઐ ৢ ਃ ঢ়भ ম ਯ ऋ ੖ ढ ञ ‫ ؚ‬ઐ ৢ ু ஺ ऋ ऩ ऎ ऩ ढ ञ ಉ ‫ك‬ोः ऎॊऽ अ॒थ॒ਹ ৷खथःञ ৢ ඐ ু ஺ऋऩऎऩढञञी

ॉेअ

5. ৗ ஑॥টॼक़ॖঝ५ ૎ ഉ ৌ ੁभञी4.

णअगॆअ खॆऎय

ऴऎृऎ

खॆअऋः

ऒञ

੶ ஽‫؟‬ऌगॄणीऌ

9. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ञ

8.जभ౎

खॆऎय खॄअः

औऍॆअऔऍॆअऊ॒ऌॆअ खॆअीः उ॒न उध पउ

मञै

मञै

इै

चढथः

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)7. ૙ ৃभ ఢ ೧भ৯॑ਞपचङ ੿ ঵॑घॊऒधऋदऌञ

मञै

थ॒

6. ௮ ऌृघः ੿ ঵ ୭ ୆‫ ق‬ස ৥‫ؚ‬ആ ২‫ ؚ‬ఠ‫ ؚ‬ᄔःऩन‫ ॑ك‬ਝ ৒घॊऒधऋदऌञ

ञःठॆअ ँअ

5. ৬ ৹ प়ॎचथ ௮ ऎऒधऋदऌञ

ऊः ओ

4. ஂ ૧॑ਭऐऩऋै ௮ ऎऒधऋदऌञ

3. സ ఇऋखृघऊढञ

ऊऎऺ

3. ৢ ඐमदऌॊऋ‫ ؚ‬௽ ૩भञीप ৢ ଞभ ૙ ৃदभඐ ਜऋ଀ ૿दँढञञी

णअऌ॒

े

2. ৢ ੹भৎ ৑॑ન ৳घॊऒधऋदऌञ

णअः॒ गऊ॒

णअऌ॒ ऴञ॒

चःख॒थऌ खॆअऋः

2. ಖ ઋ ৓ऩ ௽ ૩भञीप ৢ ඐऋ଀ ૿दँढञञी

1. ৢ ඐभ଀ ૿ऋ ೄ ੖औोञणअऌ॒ ऴञ॒ ऐःऑ॒णअऌ॒ ऴञ॒

1. ମ ৬ ৓ऩ ௽ ૩भञीप ৢ ඐऋ଀ ૿दँढञञी

ख॒ञःथऌ खॆअऋः

ऐःऐ॒ॸঞড‫ش‬ॡ॑ ৽ ୡखथଐऊढञ ਡ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬

Q26
૑೼

ऐःऌ

Q25
૑೼

ऐःऐ॒

((SC4 or 2~3) AND (SC6 or 2))ॸঞড‫ش‬ॡ ৽ ୡभీਃ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬૖੯ૄ

((SC4 or 2~3) AND (SC6 or 2))ସਖ਀ં૖੯

૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 152 －

ऊ॒

खॆऎय

मःॉॆ

इै

औऎचः ऍॆअिऺगॆखूख इ॒ ऌ ऌ धअ नअपॄअ ञः ेखॆअऋः उअऍॆअिगॆअ

ऍॆअिगॆअख नअॉॆअ

ँखॆअऋःधऎचः

मःॉॆगॄअऩ॒ गऊ॒

ऊ॒ॉ

मःॉॆ

ञःउअ

ऌऊः

ऊऎऺ

मःॉॆ ो ःजखऌ खॆझऎ

गढऊ॒

ऎऴअ

੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

9. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

8.जभ౎

ञ

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)7. ༧ ஆ ૎‫ ؞‬Ⴇ ਗ ૎पणःथभ ଦ ൟ ‫௶ ੌ؟୻ق‬प ਚ രखथःॊऒध॑ ৰ ૎दऌॊੵ ୏ऩन‫ك‬ऒनऎऊ॒ जऋःऊ॒

6. ঺ ৔ ଢ଼ ఊृ ઇ ୘‫ؚ‬OJTभਃ ভभન ৳खूऩःऐ॒खॄअ ऌॆअःऎ

5. ৬ ৹ऋ பः ৎभ ೬ ၿ ਄ ੭ृ ಸ ૶ ৎभ ৌ ૢञःठॆअ ॎॊ धऌ ऌॄअऊखॄधऎ ऌ॒ऌॄअ ग

4. ৢ ੹ृ സ ఇ‫ ؚ‬೬ ህ ಉभञीभ ฑ ໞऩৎ ৑भଵ ৶पणःथभ ଦ ൟणअः॒ ऴऎृऎ ऌॄअऐःधअ

3. ௽ ૩प ૢगञ੍ ର ਃஓ ಉभ ଑ ো ‫ ؚ‬೵ ଖ

2. ঵ ਜঐॽগ॔ঝ ੿ ਛृ ঵ ਜ ଓ ஃ ঻भଦ ઼ ಉ

मःठधअ

1. ௽ ૩ ્ ਙप়ॎचञ ঱ ఘृ ৊ ഋधभ঵ ਜ ঱भ॥঑গॽॣ‫ش‬३ঙথपणःथभ ଦ ൟ

ऱणेअ

जअऔ

ऒञ

9. ௦इञऎऩः (ൾ౎)धऎ੶ ஽‫؟‬

ऌगॄणधधभ

8. ્पऩख (ൾ౎)

ञ

7.जभ౎

ा

ऊ॒ॉ

6.ମटखऩाऋ ତ ढथःॊऒध

गऊ॒

चःऊण

5. ৎ ৑भଵ ৶ऋदऌॊऒधऌ जऎञट

4.ૠ ಋ ਫखः ে ણऋदऌॊऒध

ञःठॆअ ॎॊ धऌ ञःखॆऺअऺअ

ॎ

गव॒

ऌ

ऌजथऌ

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)3. ৬ ৹ऋ பः ৎभ ৌ ૪ ্ ১ऋীऊढथःॊऒध

ऒऽऊ॒

2. ൑ढञऒध‫ؚ‬ॎऊैऩःऒध॑ঽ ীऊैୂऎऒधऋदऌॊऒध

ऌऺ॒थऌ

1. ੦ ম ৓ऩঃ९॥থඝ ੿ऋदऌॊऒध

ऐःऐ॒

इै

ॸঞড‫ش‬ॡ॑ ৽ ୡखथ‫ ؚ‬૑ ਏटध ૎गञ੦ຊ৓५य़ঝ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔ
ः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬

Q28
૑೼

ऱणेअ

Q27
૑೼

ऐःऐ॒

((SC4 or 2~3) AND (SC6 or 2))ॸঞড‫ش‬ॡ॑ ৽ ୡखथ‫ ؚ‬૑ ਏटध ૎गञ ૙ ৃभ ଦ ൟ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬૖੯ૄ

((SC4 or 2~3) AND (SC6 or 2))ସਖ਀ં૖੯

૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 153 －

इै

उु

खॆऎय

खइ॒ ऌ ऌ धअ नअपॄअ ञःेखॆअऋः उअणअः॒ ऴऎृऎ ऌॄअऐःधअ

ञःठॆअ ॎॊ धऌ ऌॄअऊखॄधऎ ऌ॒ऌॄअ गखूऩःऐ॒खॄअ ऌॆअःऎ

ऒनऎऊ॒ जऋःऊ॒

3. സ ఇऋखृघःञी

4. ஂ ૧॑ਭऐऩऋै ௮ ऎऒधऋदऌॊञी

5. ৬ ৹प়ॎचथ ௮ ऎऒधऋदऌॊञी

6. ௮ ऌृघः ੿ ঵ ୭ ୆‫ ق‬ස ৥‫ؚ‬ആ ২‫ ؚ‬ఠ‫ ؚ‬ᄔःऩन‫ ॑ك‬ਝ ৒घॊऒधऋदऌॊञी

7. ૙ ৃभ ఢ ೧भ৯॑ਞपचङ ੿ ঵॑घॊऒधऋदऌॊञीअञ੶ ஽‫؟‬ऌगॄणीऌ

9. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

8.जभ౎

मञै

मञै

औऍॆअ

मःठधअ

ऊ॒ॉ

मःॉॆ

इै

मःॉॆ

ञ

੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

गढऊ॒

ऎऴअ

ऌ ऻअ

ऌऻअ

मञै ऊञ

खॄढऌ॒

ऎ

ँ

ऌ ऻअ

3.ॎऊैऩः

2.ॸঞড‫ش‬ॡध ল ඐभੌा়ॎच॑ൌ ஦घॊ

4. ௦इञऎऩः

ऒञ

इै

ઃष

ൌ ஦घॊ ௮ ऌ ্‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬
1.ॸঞড‫ش‬ॡभाൌ ஦घॊ

Q31
૑೼

((SC4 or 2~3) AND (SC7 or 1,3))૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

੝ঌ‫ش‬४

੝ঌ‫ش‬४

ऱध(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)ઃष

9. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

8.जभ౎

मःॉॆ ोः जखऌ खॆझऎऊऎऺ

7. ༧ ஆ ૎‫ ؞‬Ⴇ ਗ ૎पणःथभ ଦ ൟ‫௶ ੌ؟୻ ق‬प ਚ രखथःॊऒध॑ ৰ ૎दऌॊੵ ୏ऩन‫ك‬ऌऊः

6. ঺ ৔ ଢ଼ ఊृ ઇ ୘‫ؚ‬OJTभਃ ভभન ৳ञःउअ

5. ৬ ৹ऋ பः ৎभ ೬ ၿ ਄ ੭ृ ಸ ૶ ৎभ ৌ ૢ

4. ৢ ੹ृ സ ఇ‫ ؚ‬೬ ህ ಉभञीभ ฑ ໞऩৎ ৑भଵ ৶पणःथभ ଦ ൟगॄअऩ॒ गऊ॒3. ௽ ૩प ૢगञ੍ ର ਃஓ ಉभ ଑ ো‫ؚ‬೵ ଖ

2. ঵ ਜঐॽগ॔ঝ ੿ ਛृ ঵ ਜ ଓ ஃ ঻भଦ ઼ ಉઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)औऍॆअऊ॒ऌॆअ खॆअीः उ॒न उध पउखॆऎय खॄअः

मञैञःठॆअ ँ

ऊःओ

ऴऎृऎ

चढथः

औऎचः ऍॆअिऺगॆखू

ऍॆअिगॆअ

ऍॆअिऊऎऺगॆअख नअॉॆअ

2. ৢ ੹भৎ ৑॑ન ৳दऌॊञी

णअः॒ गऊ॒

मःॉॆ

1. ௽ ૩ ્ ਙप়ॎचञ ঱ ఘृ ৊ ഋधभ঵ ਜ ঱भ॥঑গॽॣ‫ش‬३ঙথपणःथभ ଦ ൟँणअऌ॒ ऴञ॒ ऐःऑ॒खॆअऋःधऎचः

ऱणेअ

1. ৢ ඐभ଀ ૿ऋ ೄ ੖औोॊञी

गॸঞড‫ش‬ॡৎप‫ ؚ‬૑ ਏटध ઓअ ૙ ৃभ ଦ ൟ‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬

Q30
૑೼

ॉॅअ

Q29
૑೼

ऌऻअ

((SC4 or 2~3) AND (SC7 or 1,3))ॸঞড‫ش‬ॡ॑ൌ஦घॊ৶૓‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬૖੯ૄ

((SC4 or 2~3) AND (SC7 or 1,3))

ସਖ਀ં૖੯

૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 154 －ॉॅअइैऊ॒ऌॆअ धधभ

खओध

ऴँ॒

੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

गॅअ

ऊ

उु

ऌपॄअ

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)‫ق‬ओঽ૓पउછऌऎटऔः‫ك‬ઃषॸঞড‫ش‬ॡपणःथ ઓअऒध‫ق‬ओ ੶ োऎटऔः‫ك‬(ધஊਯ਑଒ऩख)Q33(SC4 or 2~3)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

7. ௦इञऎऩः (ൾ౎)

ऒञ

6.जभ౎

ञ

5. ঳ যदல হ॑घॊऒधपਂ ਍ऋँॊञी

ऱधॉ

4.ॸঞড‫ش‬ॡऋदऌॊ५य़ঝऋऩःञी

3. ঽ ୧भॸঞড‫ش‬ॡभ ୭ ୆ऋ ତ ढथःऩःञी

गञऎ

2.ॸঞড‫ش‬ॡऋदऌॊ ૙ ৃऋऩःञी

खॆऎय

1.ॸঞড‫ش‬ॡऋदऌॊல হऋऩःञी

खओधॸঞড‫ش‬ॡ॑ൌ஦खऩः৶૓‫ँق‬थमऽॊुभघसथ ৭॒दऎटऔः‫ك‬‫ق‬ःऎणदु‫ك‬

ऌऻअ

ऒञ

੶ ஽‫؟‬

ऌगॄण

5. ௦इञऎऩः

ञ

4.जभ౎

3.५ঐ‫ॺش‬ইज़থ

2.ॱঈঞॵॺ

Q32
૑೼

1.ঃ९॥থ

उख੝ঌ‫ش‬४

੝ঌ‫ش‬४

ઃष(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)ம ਢ ਃஓपणःथ ઇइथऎटऔः‫؛‬चणझऎ ऌ ऌ((SC4 or 2~3) AND (SC7 or 2))

Q34
૑೼

૖੯ૄ

ସਖ਀ં૖੯

੝ঌ‫ش‬४

－ 155 －खॆअऋःखू

धअगढञःठॆअऔ

ऊञ

ठॆअऔ

ऊःधअ

ऊञ

ऩऊ

ऊटः

ऑ॒कःऒेअ

ऒ॒ओऱणेअ

खइ॒धअ

ऐःऐ॒

खॆअऔः

मँऎ

ञः

खॆअऋः

ुऎथऌ

ऊञ

ऩःेअ

ठॆअऔ

गढख

ऊ॒ऋ

ऊ

अ

ऊवखऌऊःखू

ऒग॒

धऎथः

गॆअऺअ खीःःञऎऍॆअखू

गॄअखॆ ो॒ैऎऔऌ

ऌ॒िऔऌ

थःऌॆअ

ऊःधअऩःेअ

अो॒ैऎऌॆअॉॆऎ प॒ःऒग॒गॆअऺअ

ठॆअऔ

ऌ

नअः

धठॄअ

ठॆअऔ ऌॆअॉॆऎ

यँः

ऴॉइऌ

ऒञ

खणु॒

ऩःेअ

गढख

ऒञ

ऍॆअिऩःेअ

म॒ः

ऊऽ

खॆऎय

ऎऴअ

ऊञ

ऌऻअ

ऱणेअ

खइ॒

चःन

ऒञ

ऺअऺअ

ऊवखऌऊःखू

঄॔জথॢ ্ ১चढथःःञऎऍॆअखू

पढथः ठॆअचः

ऐ॒ऌॄअञ॒धअखू

ऊवखऌऊःखू

उऒऩ

ऴ॒ःऩः

य

ऐ॒ऌॄअञ॒धअखू

ध

औःओ

ऩःेअ

ऊऎप॒ उऒऩ

ध

इ

ॉेअ

गॆअऺअ

ऒग॒

ऊ॒ऐःऺअोः

धऎथः

धअऌऒअ

ऌथः

ुध

ऑ॒गॄअ

ऊ॒ॉ

धअ

ठॆअऔऐ॒ऌॄअऺअऒऎखॆ

ध

ऒअऱॆअ

ऺ॒ठॆअऔऐ॒ऌॄअःऋः

Q35
૑೼ऌॆअॉॆऎ

गऍॆअफखखइ॒वु॒ऱधइै௽ ૩ ঻ ૙ ঵ ੕ ়७থॱ‫ش‬হ ঵ ਌ ੍ ର ৖ ୅खॆअऋःखूखॆऎऍॆअजअओअ

ःधअ৙᫖‫؞‬టઢ

भकॎٛଢ଼ ஢ ૿ ਊٜ ஆ য় ষ ৆ ১ য ৈ ೡ‫؞‬௽ ૩‫ ੷ ؞‬૙ ঻ ౻৷੍ରਃଡ

঄॔জথॢ ৹ ਪषभ ੈ ৡ पणःथ‫ँق‬थमऽॊुभ ঳ण ৭॒दऎटऔः‫ك‬

ठॆअऔ

इै

ৡ घॊُ॑ ৭॒दऎटऔः‫؛‬ठॆअऔ ऌॆअॉॆऎ

नऎॉणऍॆअचःऺअग॒ऒअोः खॆअऋः ऌॄअखॆऎखूऒेअखइ॒ऌऒअऊ ऌऐ॒ऌॄअञ॒धअ

यँःৡ ःञटऐॊৃ়पम‫َؚ੶ৣؚ‬঄॔জথॢ ৹ ਪप ੈऌॆअॉॆऎ

঄॔জথॢ ৹ ਪपओ ੈठॆअऔ‫ ؞‬৹ ਪ ଢ଼ ஢ ੥ ટम‫ ؚ‬ਊ७থॱ‫ش‬भ৹ ਪ ଢ଼ ஢ ਾ ઔ છप਄ॉऽधीਁ ਀खऽघ‫؛‬ठॆअऔऐ॒ऌॄअऐढऊभ ৯ ৓पमਹ৷चङ‫଻ؚ‬যऋ ્ ৒औोॊऒधमँॉऽच॒‫؛‬ुऎथऌ‫؞‬঄॔জথॢद੭ैोञੲ ਾम‫ ؚ‬ঢ় બ ১ ഥ‫ ؚ‬ਊਃଡभૠ৒प ੦तःथడ ੎पଵ৶ख‫ ؚ‬ম ৹ ਪ ଢ଼ ஢ ਰ ਗ

3 ੥ટभ਄ॉऽधी

ऐढऊ‫؞‬঄॔জথॢ ৔ ઍम‫ؚ‬जभৃद ଢ଼ ஢ ૿ ਊ ঻ऋওঔ॑਄ॉ‫ؚ‬ਈ৏प ৔ ઍभ ન ੳ॑ ষ ःऽघ‫؛‬ऩःेअ‫؞‬঄॔জথॢभৎ৑म60 ীਰ ৔धखऽघ‫؛‬गऊ॒ঋॖজ१‫ॳش‬७থॱ‫ُش‬ऋ ਝ ৒घॊड़থছॖথએ ம ৃ એपथ‫ ؚ‬ଢ଼ ஢ ૿ ਊ ঻ऋ঄॔জথॢ॑ ষ ःऽघ‫؛‬ी॒चणयी॒‫ َ؞‬ઙ ૄ ভ ঺१‫ش‬ঋॖজ१‫ॳش‬७থॱ‫ ౏੻قش‬঵ ঻‫ُك‬ऋ঄॔জথॢभ ঩ ங॑৹ ତख‫ َؚ‬ઙ ૄ ভ ঺१‫ش‬2‫ق‬5‫ك‬௽ ૩भँॊ ্भॸঞড‫ش‬ॡप ૑ ਏऩ੍ରृ਑২ ऩनखॆअऋः‫ق‬4‫ॸك‬ঞড‫ش‬ॡपणःथभ০৏भൌ஦

ऒ॒ओ‫ق‬3‫ॸك‬ঞড‫ش‬ॡपउःथ ঽ ैੵ୏खञऒध

ाङऊ‫ق‬2‫ॸك‬ঞড‫ش‬ॡपउऐॊ ૙ ৃभ१এ‫ृॺش‬ଦ ൟ হ ඨमःॉॆगऒअ

঄॔জথॢभ ৔ ઍ‫ق‬उ ௦इःञटऐॊ෇೧द ଡःऽच॒‫ك‬‫ق‬1‫ॸك‬ঞড‫ش‬ॡदৰ઱खञ ঵ ਜ ৔ ઍ

1

੶

ऌ

टऊऩऎथु ଡःऽच॒‫ ؛‬৹ ਪप ੈ ৡ ःञटऊऩःৃ়पਂਹஇपऩॊऒधमँॉऽच॒‫؛‬ऊऽ঄॔জথॢ ৹ ਪदम‫ ଻ ؚ‬য ੲ ਾ॑उୂऌघॊऒधमँॉऽच॒‫؛‬ऽञ‫ ؚ‬௦इञऎऩः ସ ਖपमउ ௦इःञठॆअऔऩउ‫ ؚ‬৹ ਪषभ ੈ ৡ मભਔदँॉ‫ ؚ‬৹ ਪप৊ਔःञटःथु ಥ রदृीॊऒधुदऌऽघ‫؛‬ठॆअऔभद‫ؚ‬঄॔জথॢ৹ ਪ ਰ ਗदओ ৴ ൪घॊऒधमँॉऽच॒‫؛‬ठॆअऔःऋःभ઀ ୹॑ਭऐऽघऋ‫଻ؚ‬যऋ ્ ৒दऌॊੲ ਾ‫੽ق‬੡‫ؚ‬ક ਚ‫ ؚ‬৴ ൪ ੔‫ ؚ‬ඐ ਜ੔ऩन‫ك‬भ઀ ୹मਭऐऽच॒थःऌॆअਊ ଢ଼ ஢ ৖୅म‫ ؚ‬ઙ ૄ ভ ঺१‫ش‬ঋॖজ१‫ॳش‬७থॱ‫ ౏੻قش‬঵ ঻‫ك‬ऊै‫ँؚ‬ऩञभ॔থॣ‫ ॺش‬৚ ௦ ৔ ઍधअऐ॒ऌॄअवु॒੶भ ৔ ઍद঄॔জথॢ ৹ ਪ॑ৰ઱खञःध અ इथउॉऽघ‫؛‬ऌॸঞড‫ش‬ॡभ થ ৷ ਙृୖ਻‫ؚ‬০ ৏ ૑ ਏधऔोॊ ੍ ରಉपणःथ‫ेؚ‬ॉถ ಍पཔ඼घॊऒध॑ ৯ ৓धखथ‫ৣؚ‬ॅअेअचः৚ ௦ःञटःञ ্भ রऊै‫ؚ‬ਠ ૔ ౻ ৷औोथउॉ‫ॸؚ‬ঞড‫ش‬ॡभ ৽ ୡऋँॊ ্प ৌखथ‫ؚ‬௽ ૩भँॊ ্भऊःधअऒभञलम‫ॸَؚ‬ঞড‫ش‬ॡप ঢ়घॊ௽ ૩ ঻भॽ‫ش‬६ ಉ ৰ ଙ ৹ ਪُभ॔থॣ‫ ॺش‬৹ ਪप ৚ ௦ःञटऌ‫ँؚ‬ॉऋधअओकःऽखञ‫؛‬ऊ॒बऋৡ भउ ൢः

ऌॆअॉॆऎ

঄॔জথॢ ৹ ਪषभओ ੈठॆअऔ(((SC3 ornot 3) AND (Q1 ornot 6)) AND (SC4 or 1) AND (SC6 or 1~2))૖੯ૄସਖ਀ં૖੯
2.঄॔জথॢ ৹ ਪप ੈৡ खऩःठॆअऔ ऌॆअॉॆऎৡ घॊठॆअऔ ऌॆअॉॆऎ

1.঄॔জথॢ ৹ ਪप ੈ੝ঌ‫ش‬४

ઃष

－ 156 －ऱधॉखॆअऋःखू

खॄऔःधअगढञःठॆअऔ

गऊ॒थःननअचऌऊْ ৔ ઍٓ

ऩःेअ
औ॒ऊ

ठॆअऔ

ऻखॄअ

َॸঞড‫ش‬ॡप ঢ়घॊ௽ ૩ ঻भॽ‫ش‬६ ಉ ৰ ଙ ৹ ਪُऊ॒ઙ ૄ ভ ঺१‫ش‬ঋॖজ१‫ॳش‬७থॱ‫ ش‬਌ ಈऊवखऌऊःखू

ऻखॄअेअऒअِ൳ ૐ ਏ ඨّ

ऱणेअ

खइ॒खू

ञ॒ऽण

ऊःच॒

णऊ

द॒ॎ

ऺअऺअ

ेअः

औ॒ऊ

ऩःझअ

ञ॒ऽण

सण

जअऔ

गछ॒

चढथः

चणझऎ

ऴँ॒

ऊञ

गढख

ु॒टः

औ॒ऊ

गढऔः

उऩ

यखॆ

उऩ ऊ॒ऌॆअ

णऊ

औ॒ऊ

ञ॒ऽण

बऋ

गढख

ःञ

यँः

ञ॒ऽण

औ॒ऊ

ऒधॎ

ऊ॒ऌॆअ गॆअञः

ऊभअचः

औ॒ऊ

िङऊ

चणझऎ

ऴएँः ऩन

ऋण

पठ

ऑण

ऋण

पठ

ऌ॒

पठ खॄऎओछ॒पठ खॄऎ ओ ओ

न

ठॄअट॒

यँः

इ॒जअधअ

ॎञऺअऺअाथः

सढधऊऎप॒खूोःْ ප ຀ٓपढथःْ ঩ ஙٓ

ो॒ैऎ

औ॒ऊ ऱ

पठथःन ओ

गऊ॒

इ॒ठॆअ

उअऻ
ऴॉइऌ
‫ ؞‬उअऻ प॒ःૢ൳मભਔदँॉ‫ૢؚ‬൳औोऩःऒधपेॊਂਹஇमँॉऽच॒‫؛‬
औ॒ऊ
बऋ
ाऩऔऽ
ब॒ ऋणठॄअगॄ॒
ो॒ैऎ‫؞‬૞ਸ॑उ ൢःघॊ ຦ ஘पम‫ؚ‬2022 ফ2 া র ഽ ऽदपओ ৴ ൪खऽघ‫؛‬औ॒ऊयखॆगढख ँःट
गञऎखङऊ॒ऌॆअ ञु‫؞‬ॖথॱঅগ‫ش‬प૞ਸःञटऎৃਚम‫ؚ‬ॖথॱঅগ‫ش‬ৰ઱भ ৑ ‫ؚ‬ओঽ୧ऩन‫ ؚ‬ಯऊऩ୭ ୆॑ ৳ढथःञ

ْ૟અٓ

लऒअ

‫پ‬এॖথॺહଖम૞ਸ঩ऊै60 ঩ ங২৏धऩॉऽघ‫؛‬ऴ ेস પ‫؟‬9,000 ৞ ৼ ਊ‫ق‬उ நख ্ ১ ౞৒‫ڀك‬શಥ ન ੳखओ ৴ ൪खऽघऌ॒ऋऎ

4‫؝‬ଅ‫ ؞‬঩‫ ؞‬໑ ଏ৏

3‫؝‬ଅ‫ ؞‬঩‫ ؞‬໑ ଏ৐न

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(Q35 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

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－ 157 －

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Q37
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(Q36 or 1~4)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

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(Q37 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 158 －

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－ 159 －

－ 160 －
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[৭උ࿔] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

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3.5 ফ ਰ ৔ब॒ःऩः

2.3 ফ ਰ ৔ब॒ःऩः1. ब॒ःऩः
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[৭උ࿔] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

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((Q41_1 or 1~4) OR (Q41_2 or 1~4) OR (Q41_3 or 1~4) OR (Q41_4 or 1~4) OR (Q41_5 or 1~4) OR (Q41_6 or 1~4))૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

－ 161 －https://insight.rakuten.co.jp/download/kiyaku2.html

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नअः

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੝ঌ‫ش‬४

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1. ஹ ෸ ଝਜप৊ ਔखथ૞ ਸघॊनअःखॄऱ ऍ िَஹ෸ଝਜُप৊ਔखथ૞ਸःञटऐऽघऊ‫؛‬खॄऱ ऍ िQ45૑೼‫پ‬ୀ ખखञৃ ়‫ؚ‬ঔॽॱ‫ش‬ૠ ৺प జ ः ௤ ૩ ๖ ೥ ଝਜ॑଀अऒधऋँॉऽघ‫؛‬ःम॒षभও‫ش‬ঝ ಉपेॊ ଛ ਦ‫ؚ‬जभ౎ऒोप థघॊ৫ં‫ ؚ‬๫ ጔ॑ ষ ॎऩःुभधघॊ‫؛‬

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ऩःऒध‫؛‬ठॆअऔऩःेअखॄऱ ऍ िْஹ෸ଝਜٓ

(Q44 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯ઃषऔ॒ऊَ ્ ໰ ৹ ਪ ૞ਸૠ৺ُप৊ਔखथ૞ਸःञटऐऽघऊ‫؛‬

1. ૠ ৺प৊ ਔखथ૞ ਸघॊ

ऌृऎ

Q44
૑೼

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－ 162 －ठॄअःगऒअ

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ाઞ৷खऽघ‫؛‬खेअ‫ ੶ ؞‬োःञटःञੲ ਾम‫ َؚ‬ઙ ૄ ভ ঺१‫ش‬ঋॖজ१‫ॳش‬७থॱ‫ُش‬पુ થऔो‫ ؚ‬ম ৹ ਪभ ઈ ੾पभऌपॄअ‫ ؞‬௫ ଠॖথ१ॖॺभ଻য ੲ ਾ ৳૧ଵ৶ ঻ ఺लਖः়ॎच ษ ઠम‫଻ؚ‬য ੲ ਾ ৳૧ ্ ଉ॑ओ ન ੳऎट
औः‫؛‬

ैऎथ॒

ओૢ൳ःञटऎपँञॉ‫੶ৣؚ‬भইज़‫ش‬঒पओ ੶ োऎटऔः‫؛‬उअऻ൳ ૐ ৔ ઍ‫ ି ؞‬ਔ হඨभघसथप৊ਔःञटऌँॉऋधअओकःऽघ‫؛‬ऻखॄअऩःेअ

(Q45 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

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－ 163 －

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ऊञ

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ऊञ

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ऊ॒ऋ

ठॆअऔ

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ठॆअऔ ऌॆअॉॆऎ

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ऺ॒ठॆअऔऐ॒ऌॄअःऋः

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ध

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2.ॸঞড‫ش‬ॡ ৽ ୡपणःथभ॔থॣ‫ ॺش‬৹ ਪप ੈ

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यँः

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ठॆअऔ ऌॆअॉॆऎइै঵ ੕ ়७থॱ‫ ش‬হ ঵ ਌ ੍ର৖୅ःधअ৙᫖‫؞‬టઢभकॎओ ੈ ৡ ःञटऐॊৃ়पम‫َؚ॔੶ৣؚ‬থॣ‫ ॺش‬৹ ਪप ੈ ৡ घॊُ॑ ৭॒दऎटऔः‫؛‬௽ ૩ ঻ ૙1.ॸঞড‫ش‬ॡ ৽ ୡपणःथभ॔থॣ‫ ॺش‬৹ ਪप ੈ

Q47૑೼नऎॉणऍॆअचःऺअग॒ऒअोः खॆअऋः ऌॄअखॆऎखूऒेअखइ॒ऌऒअ

खॆअऋःखूखॆऎऍॆअजअओअٛଢ଼ ஢ ૿ ਊٜ ஆ য় ষ ৆ ১ য ৈ ೡ‫؞‬௽ ૩‫ ੷ ؞‬૙ ঻ ౻৷੍ରਃଡ

ऐ॒ऌॄअञ॒धअ

इैৡ घॊُ॑ ৭॒दऎठॆअऔ ऌॆअॉॆऎओ ੈ ৡ ःञटऐॊৃ়पम‫ॸَؚ੶ৣؚ‬ঞড‫ش‬ॡ ৽ ୡपणःथभ॔থॣ‫ ॺش‬৹ ਪप ੈटऔः‫؛‬

ऌॆअॉॆऎ‫ ؞‬৹ ਪ ଢ଼ ஢ ੥ટम‫ ؚ‬ਊ७থॱ‫ش‬भ ৹ ਪ ଢ଼ ஢ ਾ ઔ છप਄ॉऽधीਁ ਀खऽघ‫؛‬ठॆअऔऐ॒ऌॄअऐढऊ

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ऊःधअऩःेअ

3 ੥ટभ਄ॉऽधीऐढऊ‫ ؞‬঱ ੶‫ق‬1‫قعك‬5‫ك‬पणःथ‫ؚ॔‬থॣ‫ॺش‬प ৚ ௦ःञटऌऽघ‫؛‬2‫ق‬5‫ك‬௽ ૩भँॊ ্भॸঞড‫ش‬ॡप ૑ ਏऩ੍ରृ਑২ऩन

खॆअऋः‫ق‬4‫ॸك‬ঞড‫ش‬ॡपणःथभ০৏भൌ஦

ऒ॒ओ‫ق‬3‫ॸك‬ঞড‫ش‬ॡपउःथ ঽ ैੵ୏खञऒध

ाङऊ‫ق‬2‫ॸك‬ঞড‫ش‬ॡपउऐॊ ૙ ৃभ१এ‫ ृॺش‬ଦ ൟ হඨमःॉॆगऒअ৔ ઍ‫ق‬उ ௦इःञटऐॊ෇೧द ଡःऽच॒‫ك‬ऩःेअ‫ق‬1‫ॸك‬ঞড‫ش‬ॡद ৰ઱खञ ঵ ਜ ৔ ઍ

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पऩॊऒधमँॉऽच॒‫؛‬ऒञऩउ‫ ؚ‬৹ ਪषभ ੈ ৡ मભਔदँॉ‫ ؚ‬৹ ਪप৊ਔःञटःथु ಥ রदृीॊऒधुदऌऽघ‫؛‬ठॆअऔৣ੶भ ৔ ઍपणःथउୂऌखञःध અ इथउॉऽघ‫؛‬ऊ ऌॸঞড‫ش‬ॡभ થ ৷ ਙृୖ਻‫ؚ‬০৏ ૑ ਏधऔोॊ੍ର ಉपणःथ‫ेؚ‬ॉถ ಍पཔ඼घॊऒध॑ ৯ ৓धखथ‫ؚ‬ॅअेअचः৚ ௦ःञटःञ ্भ রऊै‫ ؚ‬ਠ ૔ ౻৷औोथउॉ‫ॸؚ‬ঞড‫ش‬ॡभ ৽ ୡऋँॊ ্प ৌखथ‫ؚ‬௽ ૩भँॊ ্भऊःधअऒभञलम‫ॸَؚ‬ঞড‫ش‬ॡप ঢ়घॊ௽ ૩ ঻भॽ‫ش‬६ ಉ ৰ ଙ ৹ ਪُभ॔থॣ‫ ॺش‬৹ ਪप ৚ ௦ःञटऌ‫ँؚ‬ॉऋधअओकःऽखञ‫؛‬ऊ॒ॸঞড‫ش‬ॡ ৽ ୡभँॊ ্ष‫ق‬औैऩॊ ৹ ਪभउ ൢः‫ك‬ऐःऐ॒(((SC3 or 3) OR (Q1 or 6)) AND (SC4 or 1) AND (SC6 or 1~2))૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

൷गॊ‫ګګ‬এॖথॺ

ْँऩञओঽମपঢ়घॊ॔থॣ‫ٓॺش‬भඃ੭এॖথॺ

॔থॣ‫ॺش‬पओ৚௦ःञटऌ‫ँؚ‬ॉऋधअओकःऽखञ‫؛‬1ৎ৑(ॡট५ॹংॖ५ँॉ)৚௦ಥর৳ோ਋৑

जभ౎ਝ৒੝ঌ‫ش‬४

－ 164 －૖੯ਝ৒൷੝ঌ‫ش‬४

ઃषऒभ॔থॣ‫ॺش‬पम‫ؚ‬৐৚भ৹ਪَॸঞড‫ش‬ॡपঢ়घॊ௽૩঻भॽ‫ش‬६ಉৰଙ৹ਪُ दਬऌਢऌ
৹ਪपओੈৡःञटऐॊधओ৚௦ःञटःञ্पउൢःखथःऽघ‫؛‬[ସਖ] ඨ୞म৚௦঻षम਀ંखऽच॒

X1੝ঌ‫ش‬४

৊ਔख‫ؚ॔‬থॣ‫ॺش‬৫઩঱੶भ৔ઍ॑ओનੳःञटऌ‫ؚ‬৊ਔखथओੈৡःञटऐॊৃ়भा‫َؚ‬৊ਔख‫ؚ॔‬থॣ‫ॺش‬৫઩ُ॑౒खथ॔থॣ‫॑ॺش‬৫઩खथऎटऔः‫؛‬৚௦੥ટम‫ؚ‬ਊ঺भَ଻যੲਾ৳૧্ଉُप੦तःथ਄ॉඞःऽघ‫؛‬‫ق‬३५ॸ঒ಸ૶ৌૢಉपेॉગ৫दऌऩःৃ়ुँॉऽघभद‫ؚ‬੒ीओവഅऎटऔः‫ك؛‬ম॔থॣ‫ॺش‬म‫ؚ‬৚௦॑র૵खथऊै1ৎ৑ਰ৔मর૵खञସਖऊैગ৫૭ચदघ‫؛‬॔থॣ‫ॺش‬षभ৚௦म‫੿৿َؚ‬୭୆ُप੶ൗभ୭୆ऊैउൢःखऽघ‫؛‬ളਯभ॔থॣ‫઺ॺش‬એ॑৊ৎप৫ऎध‫ؚ‬ਫଞप৚௦दऌऽच॒‫؛‬॔থॣ‫ॺش‬मऱधणङण‫ؚ‬৚௦ऎटऔः‫؛‬ିਔহඨजभ౎‫ুؚ‬஺॑ਖॎङ‫ؚ‬ੲਾ॑ਸ਼ਕ঻प஫୸घॊষನ

SNSृঈটॢ‫ؚ‬ൕંഝಉपછऌ੢ि

ઠ୍‫ؚ‬ਗ਼ਵ‫ؚ‬ও‫ش‬ঝಉद௵য‫؞‬ੴযपਵघ

َਸ਼ਕ঻षभઠਗُपஅऽोॊ୻

ম॔থॣ‫ॺش‬पम‫ؚ‬঳ಹपਁ৫खथःऩःੲਾऋஅऽोॊৃ়ऋँॉऽघ‫؛‬॔থॣ‫ॺش‬৔दੴॉ੭ञੲਾपणःथ‫ؚ‬ৠखथਸ਼ਕ঻पઠਗखऩःेअ‫ؚ‬उൢःखऽघ‫؛‬ঔॽॱ‫ش‬भ຦஘षभउൢः

ලಔ਀ંॸঞড‫ش‬ॡपঢ়घॊ௽૩঻भॽ‫ش‬६ಉৰଙ৹ਪ

َॸঞড‫ش‬ॡपঢ়घॊ௽૩঻भॽ‫ش‬६ಉৰଙ৹ਪُ঳༮উঞ
অগ‫ش‬ਠ૔भඐਜ੔दभॸঞড‫ش‬ॡभ঵ਜपणःथ‫ँؚ‬थमऽॊुभ঳ण॑৭॒दऎटऔः‫؛‬[৭උ࿔] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

੝ঌ‫ش‬४

ઃष

6.ো঺৏पॸঞড‫ش‬ॡ॑ষअेअपऩॉ‫ؚ‬লඐखथःञৎेॉ૿ਊघॊ঵ਜम૗ॎैऩः

5.ো঺৏पॸঞড‫ش‬ॡ॑ষअेअपऩॉ‫ؚ‬লඐखथःञৎेॉ૿ਊघॊ঵ਜम੖ढथःॊ

4.ো঺৏पॸঞড‫ش‬ॡ॑ষअेअपऩॉ‫ؚ‬লඐखथःञৎेॉ૿ਊघॊ঵ਜमੜइथःॊ

3.ো঺ৎऊैॸঞড‫ش‬ॡ॑ষढथउॉ‫ؚ‬ো঺৏૿ਊघॊ঵ਜम૗ॎैऩः

2.ো঺ৎऊैॸঞড‫ش‬ॡ॑ষढथउॉ‫ؚ‬ো঺৏૿ਊघॊ঵ਜम੖ढथःॊ

1.ো঺ৎऊैॸঞড‫ش‬ॡ॑ষढथउॉ‫ؚ‬ো঺৏૿ਊघॊ঵ਜमੜइथःॊ

Q1
૑೼‫ॸ؝ڭ‬ঞড‫ش‬ॡदৰ઱खञ঵ਜपणःथ

－ 165 －ਬಲऍ੪ସਖ

ਬಲऍඨ৯

਀ંඨ৯

ਬಲऍ૖੯

ସਖ਀ં૖੯

ધ

5.ো঺৏पॸঞড‫ش‬ॡ॑ষअेअपऩॉ‫ؚ‬লඐखथःञৎेॉ૿ਊ
घॊ঵ਜम੖ढथःॊ

2.ো঺ৎऊैॸঞড‫ش‬ॡ॑ষढथउॉ‫ؚ‬ো঺৏૿ਊघॊ঵ਜम੖ढ
थःॊ

ਬಲऍඨ৯

਀ંඨ৯

5.ো঺৏पॸঞড‫ش‬ॡ॑ষअेअपऩॉ‫ؚ‬লඐखथःञৎेॉ૿ਊ
घॊ঵ਜम੖ढथःॊ

2.ো঺ৎऊैॸঞড‫ش‬ॡ॑ষढथउॉ‫ؚ‬ো঺৏૿ਊघॊ঵ਜम੖ढ
थःॊ

4.ঽମभ૿ਊखथःॊ঵ਜऋ‫ؚ‬૙ৃऩनभ્৒भ੿঵ৃਚदষअुभदँॊञी
5.ঽମभચৡ‫ق‬भৈऔ‫॑ك‬঱ఘऋཔ඼खथऎोऩःञी
6.ॸঞড‫ش‬ॡ୭୆द‫ؚ‬঵ਜपૐরघॊऒधऋदऌऩःञी

5.ॸঞড‫ش‬ॡभ୭୆द঵ਜपૐরघॊऒधऋदऌ‫ؚ‬஍૨ऋ঱ऋढञञी

6.ঃ९॥থभ५य़ঝ਱঱ऩन‫ॸؚ‬ঞড‫ش‬ॡ୭୆पిૢघॊ౑ৡ॑खञञी

[৭උ࿔] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

੝ঌ‫ش‬४

ઃष

3.ঽମभ૿ਊखथःॊ঵ਜऋ‫ؚ‬ৌએदষॎऩऐोयऩैऩःुभदँॊञी

4.ঽମभચৡ‫ق‬भৈऔ‫॑ك‬঱ఘऋཔ඼खञञी

੝ঌ‫ش‬४

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3.૙ৃऋযুਂଌभञी

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Q3
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1.૙ৃ৸৬भ঵ਜभड़থছॖথ৲ऋਤ॒टञी

Q2
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4.ো঺৏पॸঞড‫ش‬ॡ॑ষअेअपऩॉ‫ؚ‬লඐखथःञৎेॉ૿ਊ
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ঞড‫ش‬ॡभ঵ਜपणः
थ‫ँؚ‬थमऽॊुभ঳
ण॑৭॒दऎटऔः‫؛‬૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

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1

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－ 166 －

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7.༧ஆ૎‫؞‬Ⴇਗ૎पण
ःथभଦൟ‫௶ੌ؟୻ق‬पਚരखथःॊऒध॑
ৰ૎दऌॊੵ୏ऩन‫ك‬{Q5.6 ৚௦}{Q5.7 ৚௦}[৭උ࿔] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

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3.

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5.

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4. ৶पणःथभଦൟ

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2.

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ःथभଦൟ‫௶ੌ؟୻ق‬पਚരखथःॊऒध॑
ৰ૎दऌॊੵ୏ऩन‫ك‬

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਄੭ृಸ૶ৎभৌૢ

4.ৢ੹ृസఇ‫ؚ‬೬ህಉभञीभฑໞऩৎ৑भ
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ஓಉभ଑ো‫ؚ‬೵ଖ

2.঵ਜঐॽগ॔ঝ੿ਛ
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1.௽૩્ਙप়ॎचञ
঱ఘृ৊ഋधभ঵ਜ঱
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ਬಲऍ૖੯

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3.
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਄੭ृಸ૶ৎभৌૢ

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4.ৢ੹ृസఇ‫ؚ‬೬ህಉभञीभฑໞऩৎ৑भ
ଵ৶पणःथभଦൟ

{Q5.4 ৚௦}3.௽૩पૢगञ੍ରਃ
ஓಉभ଑ো‫ؚ‬೵ଖ

{Q5.3 ৚௦}2.঵ਜঐॽগ॔ঝ੿ਛ
ृ঵ਜଓஃ঻भଦ઼ಉ

1.௽૩્ਙप়ॎचञ
঱ఘृ৊ഋधभ঵ਜ঱
भ॥঑গॽॣ‫ش‬३ঙথपणःथभଦൟ

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5.৬৹ऋபःৎभ೬ၿ਄੭ृಸ૶ৎभৌૢ

{Q5.1 ৚௦}{Q5.2 ৚௦}

Q6
૑೼

1

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ସਖ਀ં૖੯

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(Q5 or 1)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

Q7
૑೼[৭උ࿔] [ସਖ॔ॖॸ঒] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

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૖੯ૄ

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৬৹ऋபःৎभ೬ၿ਄੭ृಸ૶ৎभৌૢ

(Q5 or 5)

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2.൑ढञऒधृॎऊैऩःऒधऋँोय‫ؚ‬ଫीपସਖघॊऒध

5.૚ரॹংॖ५भॱॖঐ‫ش‬ਃચ॑ણ৷खৎ৑ଵ৶॑घॊऒध

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[৭උ࿔] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

10.जभ౎‫఻ق‬৬৓प‫؟‬

9.லহपૐরदऌॊৃਚभન৳ऩन‫ؚ‬୭୆ତ૟प౑ीॊऒध

8.ঃ९॥থभ५य़ঝ਱঱ऩन‫ॸؚ‬ঞড‫ش‬ॡ॑ষअ঱द૑ਏऩૼચಆ੭प౑ीॊऒध

7.ඐਜभड़থड़ইभওজঁজ॑मढऌॉऔचॊऒध

6.঵ਜ॑ାৰपৰ઱ख‫ؚ‬ವ਋ಉ॑ஹॊऒध

5.૚ரॹংॖ५भॱॖঐ‫ش‬ਃચ॑ણ৷ख‫ؚ‬ৎ৑ଵ৶॑घॊऒध

4.঵ਜभঌ‫ش‬५ଦীप೏ਔख‫ؚ‬໸ௌऋ໮஋खऩःेअपघॊऒध

3.ॳকॵॺऩनद৊ഋध॥঑গॽॣ‫ش‬३ঙথ॑਄ॉ‫ؚ‬૙ৃभ঳৬૎भᅿਛप౑ीॊऒध

2.൑ढञऒधृॎऊैऩःऒधऋँोय‫ؚ‬ଫीपସਖघॊऒध

(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)‫ك‬(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)‫ك‬ॸঞড‫ش‬ॡ॑ষअ঱द‫ؚ‬ਠ૾दमदऌथःऩःऋ০৏ମपणऐञःਡपणःथ‫ँؚ‬थमऽॊुभ
৸थ॑৭॒दऎटऔः‫ق؛‬ളਯ৚௦‫ك‬

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ઃष৐ਖदउ৭लपऩढञඨ৯पणःथ৶૓॑ઇइथऎटऔः‫؛‬ସਖ਀ં૖੯

Q13
૑೼

(Q12 or 1~6)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

[৭උ࿔] ୞ಀम৚௦঻षम਀ંखऽच॒

7.૑ਏधઓॎोॊ੍ରमऩः(ൾ౎)

6.जभ౎‫఻ق‬৬৓प‫؟‬

5.ॸঞড‫ش‬ॡप૽য়ण॔উজಉभງஂ

4.௽૩भँॊযपुઞःृघः॥ড‫ش‬य़থॢ५ঌ‫ش‬५भ઀୹

3.জঔ‫॑ॺش‬৐઀धखञ४ঙঈ॥‫قॳش‬૙ৃిૢରஃ঻‫੍ك‬ର

2.ঽ୧௰ਖपेॊৼ୥঵ਜ

ْ૑೼ٓ(োৡ਑଒ऩख)(200ધ(৚௦૑೼)(োৡ਑଒ऩख)(200ધஊऽद)‫ك‬ॸঞড‫ش‬ॡ॑ষअ੠प૑ਏऩ੍ରਃঢ়भ१‫ش‬অ५धखथ‫ిؚ‬ਊधઓॎोॊुभ॑৸थ৭॒दऎट
औः‫ق؛‬ളਯ৚௦‫ك‬

1.জঔ‫ॺش‬दभৼ୥঵ਜ

Q12૑೼‫؝ڱ‬௽૩भँॊ্भॸঞড‫ش‬ॡप૑ਏऩ੍ରृ਑২

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Q13-5
૑೼

ॸঞড‫ش‬ॡप૽য়ण॔উজಉभງஂ

ସਖ਀ં૖੯

(Q12 or 5)৶૓‫؟‬௽૩भँॊযपुઞःृघः॥ড‫ش‬य़থॢ५ঌ‫ش‬५भ઀୹ॸय़५ॺ঎ॵॡ५1

૖੯ૄ

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૑೼

(Q12 or 4)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

ॸय़५ॺ঎ॵॡ५1

Q13-3
૑೼

জঔ‫॑ॺش‬৐઀धखञ४ঙঈ॥‫قॳش‬૙ৃిૢରஃ঻‫੍ك‬ରସਖ਀ં૖੯

(Q12 or 3)৶૓‫؟‬ঽ୧௰ਖपेॊৼ୥঵ਜ

ॸय़५ॺ঎ॵॡ५1

૖੯ૄ

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Q13-2
૑೼

(Q12 or 2)૖੯ૄସਖ਀ં૖੯

ْ૑೼ٓ(োৡ਑଒ऩख)(200ધْ૑೼ٓ(োৡ਑଒ऩख)(200ધْ૑೼ٓ(োৡ਑଒ऩख)(200ધْ૑೼ٓ(োৡ਑଒ऩख)(200ધ－ 170 －Q12.ॸঞড‫ش‬ॡ॑ষअ੠प૑ਏऩ੍ରਃঢ়भ
१‫ش‬অ५धखथ‫ిؚ‬ਊधઓॎोॊुभ॑৸थ
৭॒दऎटऔः‫ق؛‬ളਯ৚௦‫ك‬

ਬಲऍ੪ସਖ

जभ౎ਝ৒ॸय़५ॺ঎ॵॡ५1जभ౎‫{ق‬Q12 ৚௦(ધ)}‫ك‬੝ঌ‫ش‬४

ઃष

6.जभ౎‫఻ق‬৬৓प‫؟‬
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ਬಲऍඨ৯

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ਬಲऍ૖੯

൷गॊ

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ْ૑೼ٓ(োৡ਑଒ऩख)(200ધホームページについて
本冊子のほか、障害者職業総合センターの研究成果物については、一部を除いて、下記のホームページから PDF ファイルによりダウンロードできます。
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調査研究報告書 No. 171
テレワークに関する障害者のニーズ等実態調査
編集・発行

発 行 日
印刷・製本

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
障害者職業総合センター〒261-0014
千葉市美浜区若葉 3-1-3
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FAX 043-297-9057
2023 年 3 月
株式会社コームラⒸ2023 障害者職業総合センター

NATIONAL INSTITUTE OF VOCATIONAL REHABILITATIONISSN 1340-5527