Diversity
Equity1
Inclusion5

2023五大產業

TOP50企業

DEI現況分析

2023五大產業TOP50企業DEI現況分析

目錄

CONTENT關於DEI ：5大產業TOP50企業研究3關於分析方法4

發現摘要｜8大亮點

6

發現1：中高齡工作者缺席高科技職場

7

發現2：看「進」也看「離」，2大指標嗅出人才流動端倪

9

發現3：近1/3企業未達法定身心障礙額度10

發現4：傳統產業女性員工占比低11

發現5：服務業整體女性升遷管漏最嚴重13

發現6：女性董事比例遠低全球平均

16

發現7：高科技製造員工與高管薪資差距高達41倍

17

發現8：傳產與高科技製造業育嬰留停申請率僅8%

18

結論

21

2

關於DEI：5大產業TOP50企業研究
疫情、混合工作、大缺工、人工智慧、ESG…，各種猝不及防的變化，一波又一波地衝擊人與組織之間的關係。

過去，我們用選、育、用、留的框架，打造了員工與企業間的穩定關係，而今，這個撐起基
業江山的地基看似堪用，卻開始有傾塌跡象，急需採用新的「都更」尺度，才能鞏固人才棟
樑，贏在未來。

這把融合了ESG、尊重差異、公平協助員工縮小技能落差、身心健康…，蘊含著更多人本關懷的新尺，在既有選育用留思維中，加入3個全新的刻度標準以丈量企業是否前瞻未來：多元（Diversity）、平等（Equity）、共融（Inclusion）。

這是一場從「多數為主」擴大到 「關注少數」的人才普惠革命，正在改變全球企業管理的運
作，它從歐美企業掀起開端，如同企業減碳責任，一路擴散到全球供應鏈與各種投資指標，台
灣各產業的龍頭幾乎都有國際布局或生意往來，面對DEI新考題，無法迴避。

2023

TALENT,in
Taiwan
人才永續行動倡議夥伴人才永續頻道共同推動

但是，台灣企業在DEI上交出的成績單為何？是尚在起步？抑或已成為標竿？值得提醒或參
考的面向有哪些？

面對新的管理變局，我們想把探照燈打得遠一點，及早應戰。為此，天下學習、《Cheers》
與輔大永續發展與研究中心合作，以《天下雜誌》兩千大企業榜單中，區分5大產業類別，分別挑出2021年營收排名前10名、總計50家企業進行研究。龍頭企業一向對國際產業變化趨勢反應敏銳，且因獲利能力佳，相對有更多餘裕推動DEI相關之人本管理措施。

這個初探研究，在人才永續課題益顯重要的今日，可作為台灣企業檢視DEI體質的機會，希望協助台灣企業打造邁向永續的新肌力。

我們相信，企業除了獲利（profit），也要有能力回答存在的目的（purpose）；在以人為本的理念中，除了重視多數（majority），也應該開始關注少數者（minority）的生存空間。

因為人才為永續之本。

關於 TALENT, in Taiwan 人才永續行動《天下雜誌》、《天下學習》與《Cheers快樂工作人》自2022年正式啟動「TALENT, In Taiwan 人才永續行動聯盟」。2023年，我們以多元、平等、共融（DEI）為年度倡議主題，邀請產、官、學三方共同行動。歡迎加入人才永續行動聯盟倡議夥伴，立即取得榮譽徽章，一起實踐DEI！
取得榮譽徽章3

關於分析方法
企業對象
本次分析是從《天下雜誌》兩千大企業名單中，區分
傳統製造、高科技製造、高科技服務、一般服務與金融
五大產業營收排名前10大企業，一共50家。若有企業因相關資料揭露不全，將以營收排序在第10名之後的企業依序遞補。此次分析之50家企業總資本額累計約3.22
兆、2021年營業收入達26.69兆、海內外員工人數約230
萬人。

資料來源
分析數據來源以各企業去年所發布的2021年CSR報告
書為年度基礎，若部分資料揭露不完整，則輔以企業年
報 、 官 網 、 台 灣 經 濟 新 報 TEJ ( Taiwan Economic
Journal )與公開資訊觀測站上之公開資料。

指標聚焦於多元（Diversity）、平等（Equity）、共融（Inclusion）相關之作為，項目包含：

指標分析目的年齡：台灣被喻為「早退之島」，55歲以後退職比
例東亞第一，在TOP50企業現況為何
新進與離職率：企業對人才的吸引力為何
身心障礙：擁有最多資源之企業，其落實程度如何、或遇到何種政策障礙
性別：台灣性別平權亞洲第一，在晉用人才相對多
的大企業，女性或女性經理人之發展機會為何
薪酬：從性別、管理階層與員工薪酬倍數等數字，
據以了解台灣企業現況。

1. 員工不同年齡比率
2. 新進率與離職率
3. 身心障礙員工比例

4. 女性員工、女性主管、女性董事比例
5. 育兒申請率、復職率、留任率
6. 男女薪酬比例
7. 非主管中位數薪資知識夥伴：

輔大永續發展中心
輔仁大學於2022年8月正式成立永續發展與管理研究中心，致力於氣候變遷、企業永續、永續能
源、健康永續與社會創新等五大議題所帶來的新挑戰。

中心以教育推廣、產學合作、國際平台、研究與調查為主要業務，冀望透過知識分享與行動整合，協助產業與校園建構永續韌性。成員來自校內外各領域的專家學者共13人，致力培育未來所需的永續人才。

此次研究計畫協同主持人為永續發展與管理研究中心主任楊君琦，亦是現任輔仁大學國際教育長。
曾任企業管理學系主任，專攻人力資源、組織行為
與管理。

4

5大產業TOP50家企業名單
傳統製造業
統一企業

康師傅控股

南亞塑膠

台灣塑膠

台灣化學

台灣中油

台塑石化

遠東新世紀

中國鋼鐵

寶成工業

高科技製造業
鴻海精密工業

日月光控股

緯創資通

廣達電腦

群創光電

英業達

和碩聯合科技台灣積體電路製造

友達光電

仁寶電腦

一般服務業
大聯大投資控股

台灣電力

長榮海運

陽明海運

統一超商

和泰汽車

萬海航運

中華電信

三商投資控股全聯實業

高科技服務業
華碩電腦

文曄科技

聯強國際

宏碁

至上

益登科技

PChome網家

趨勢科技

momo富邦媒聯發科

金融業

國泰金融控股富邦金融控股

南山人壽保險

新光金融控股開發金融控股中信金融控股中華郵政

三商美邦人壽保險

全球人壽保險

元大金融控股圖／shutterstock

5

8大發現亮點<

10%

高科技業中高齡員工比例低於
10%。

13.8

%

台灣整體企業女性董事比例遠低於國際平均。

1/3

< 成

23.6

8

41

17

近1/3的企業身心障礙員工比
例未達法定額度。

%

製造業及高科技製造業育嬰留
停申請率不到1成。

2

傳統製造業及國營企業女性比
例均低於2成。

倍高科技製造業的非主管職與高階主管薪資差距達41倍。

%

金融業女性主管從基層到高階
流失23.6%。

%

高科技製造業離職率達17%。
6

發
現

1

高科技製造業中高齡工作者僅5％「早退之島」在高科技業最明顯，51歲以上大退潮

各產業年齡層比例（單位：%）

0%

70%

30歲以下

31~50歲

51歲以上

傳統製造業

18.4

54.5

27.1

一般服務業

26.4

53.7

19.9

高科技製造業

34

60.9

5.1

高科技服務業

23.6

67.2

9.1

金融業

16.1

57.2

26.8

總平均

23.7

58.7

17.6

2023年2月，天下雜誌報導台灣「早退之島」的現象，
指出中高齡在職比例，遠低於許多國家。此一現象，從此
次台灣TOP50企業的分析中，可以找到一部分線索──科技業。

科技業究竟能工作到幾歲？這問題如同神祕的未解之謎，每隔一段時間就會在網絡上激起熱烈討論。

在美國，Google與Amazon的員工平均年齡是30歲；
騰訊、阿里巴巴等互聯網巨頭也不超過31歲，華為甚至曾
因傳出要清退34歲以上員工，使得「35歲現象」一度成為中國大陸的關鍵字。從諸多跡象能看出，科技業普遍被認為職涯壽命較短，當其他人的職涯正要啟航，科技業卻已在擔心墜落。

台灣似乎也無從倖免於這道年齡障礙，統計發現，高科技製造業30歲以下的比例高達34%，遠高於其他產業，但在51歲以上的員工比例卻僅有5%，兩者比例相差達
28.9%，差距是各產業之冠。此外，高科技服務業51歲以
上的員工也僅有9%，中高齡員工在高科技業可謂稀有人種。從經濟因素看，相對豐厚的薪酬與員工分紅，也可能
是其可以安心早退的支撐因素之一。

對此，宏碁全球人資長林弘道解釋，探討中高齡工作者
的比例要考量以下幾個因素。

首先，如果產業性質是高度擺盪的全球性競爭產業，幾乎是24小時都有事情發生，對於中高齡而言確實較吃重。
第二則是知識技術的半衰期，原本會的東西到底能用多久？第三，企業的標準化流程高不高？如果企業還是依賴
資深人員的經驗及互動人脈，中高齡員工依然有發揮空間。第四則是企業文化與業務性質，公司是更重視穩定的經驗學習還是創新想法，都會產生不同結果。

另外，從企業歷史的角度看，製造業、金融業前十大企
業創立的歷史相對比較久，整個產業的文化又重視穩定
性，因此資深同仁相對多。

不過，從整體數字看，台灣的「早退」現象仍值得關注，尤其醫療科技的進步愈來愈將活力的年齡尺度往後延，不分企業都應將資深人才的續留、聘用放在管理雷達
上，也能遏止當前中高齡工作者所面臨的嚴重歧視問題。
（延伸參考：《2023台灣企業員工福祉大健檢》報告）7

企業案例 —— 統一超商

省力化＋流程再設計，直營店中高齡員工近2成隨著台灣人口中位數逼近44歲，預估2030年25～44
歲的勞動人口將減少14.1％，45～64歲則會增加近2成。在缺才痛感全球第一的台灣，「高年級生」能否成
為生力軍，還得看企業如何遞出橄欖枝。

作為街頭巷尾的好鄰居，統一超商2018年便啟動「樂齡計畫專案」，截至2021年底，直營門市任用了破千位
45歲以上的員工，約占所有直營店員工的18.1％。

統一超的第一步是，先透過典範來翻轉門市「只用年輕人」的既定印象。因此打造了全台第一間全店聘用中
高齡的「樂齡示範店」，藉由成功案例，擴散新的用人觀念。

同時，在樂齡店中導入「省力化」的環境建置。例如，
把進貨商品重量減半、櫃檯內設置減壓墊、無障礙設
施⋯⋯，大幅減低體力門檻。

最後則是針對工作與訓練流程再設計。一方面提供彈性
工時，一方面也和勞發署合作，設計適合中高齡夥伴的「樂齡學習計畫表」，幫助主管掌握夥伴的學習進度。

統一超商觀察，高年級生在服務的溫度、應對進退上的歷練，成為門市銷售的最佳助攻員，也能與年輕員工互為「導師」。

在高度要求反應力與體力的服務第一線，照樣能青銀共融。這說明了，各行各業都有無限潛力養出高年級大軍。

圖／Cheers整合傳播部

8

發
現

2

看「進」也看「離」2大指標嗅出人才流動端倪
新進率高科技產業最高，服務業與金融業進退率相近有隱憂觀察台灣Top50企業的新進率和留職率，傳統製造業可謂在各產業中「一枝獨秀」，不論是新進率或離職率都大幅低於平均值。相較之下，高科技製造業雖然新進率較高，離職率卻也是各
產業之冠。

輔仁大學永續發展與管理研究中心主任楊君琦解釋，通常新進率高代表產業正在持續成長，
需要更多的新血補足人力，但若新進率和離職率相近，則可能與成長性無關，「單純是走了多
少人，就補足多少人而已」。

在台積電2022年發布的永續報告書中，高達17.6%的新人離職率為近年新高，曾引發不小的關注。然而，2021年半導體業也正處於訂單爆滿、人手短缺的時期，各大廠無一不祭出高薪搶才互相挖角，半導體從業人員更是1人就能分到3.7份工作，可能也是造成流動率高的原因。

傳統製造業的低流動率，楊君琦認為，相較於高科技業，傳統製造業員工年齡與資歷較資
深，通常會更追求穩定。

在人才匱乏的年代，除了建立雇主品牌以提升招募吸引力外，現在許多企業都開始將焦點回防到「留才」，如何透過DEI多元、共融的措施留心與留人，開始成為顯學。

各產業新進率與離職率比例（單位：%）
傳統製造業

新進率

4.6
4.3
16.8
15.7

一般服務業
高科技製造業高科技服務業
金融業
總平均

離職率

22.8

17
21.3

13.7
12.7
11.8
12.5

15.6

※新進率：該年度企業新進員工人數÷年底員工總人數✕100%※離職率：該年度企業離職員工人數（包含自願離職、退休）÷年底員工總人數✕100%

9

發
現

3

近1/3企業未達法定身心障礙額度
金融業與服務業表現佳，高科技業和傳產普遍不及格

根據《身心障礙者權益保障法》第38條第2項規定，民營事業機構只要晉用超過67人，就必須晉用身心障礙員工，且須占員工總人數1%，因故無法足額進用，則課以差額補助費。

截止2022年11月為止，台灣共有1,634家私立學校、團體及民營事業身心障礙員工晉用未足法
定額度，就連台灣TOP50企業都有16家未能達標，占比將近1/3。其中又以傳統製造業、高科技
製造業及高科技服務業最為嚴重，平均4成未能足額晉用。

群創光電永續發展暨人力資源總處長彭峻豪表示，製造廠的危險性高，很多化學藥品一不小心就會攸關人命，晉用身心障礙員工從管理程序到走道設計都需要重新規劃，因此製造業在人數上本來就會比較少。群創的做法是發電子手環給聽力障礙員工，「當手環變紅時就代表發生
緊急事件，要趕快逃出公司，手環亮黃燈就是主管有事找你，透過科技進行溝通。」

彭峻豪也提到，群創有與台師大特教系進行工作場域改造，也達成足額晉用。但除了工作環
境外，由於個資法的關係，很多企業不知道去哪裡找身心障礙員工，員工自己也未必想透露，也為達成法定要求額度增加了難度。

荷蘭一家醫療技術設備製造商SpeakSee，於2018年時原本在研發一款語音實時翻譯麥克風，
但為了方便與聽障同仁共事，他們將麥克風改良，讓音頻能即時傳送到雲端翻譯，並顯示在聽
障人士的手機APP中，讓聽障人士也能與他人及時交流。為了達成多元共融所激盪出來的創新想法，有時也能成為企業帶來意想不到的改變。

各產業身障員工是否符合1%規定比例的公司數（單位：家）
1%以下

1%以上

傳統製造業
一般服務業
高科技製造業高科技服務業
金融業
總平均

32% 68%
10

發
現

4

各國油電鋼企業女性員工比例（單位：%）傳產女性員工比例不到2成
油電鋼等國營企業普遍偏低，中鋼甚至僅3.5%

America Electric Power 美國電力公司
20
Kepco 韓國電力公司

電力公司

台灣電力股份有限公司

各產業女性員工比例（單位：%）

41.4
一般服務業

42.0
高科技

服務業

韓國第一
21.9

16

法國第一

37.4
高科技

製造業

全美第一

19.1

Total Energy 法國道達爾公司
SK Energy 韓國SK能源公司

傳統製造業

石油公司

62.2
金融業

總平均

台灣中油股份有限公司

中國寶武鋼鐵公司

40.4
鋼鐵公司

26.1
20.46

15.3

韓國第一

全球規模第一17.3
日本第一
Nippon Steel Corporation 新日本製鐵株式會社
31
中國鋼鐵股份有限公司
3.5

11

女性早已證明不論是任何領域或職位，都有能力發光發熱，且表現並不輸給男性。但倘若某一產業女性比例過低，對女性而言不僅容易遭受偏見，也可能因身處以男性為主所設計的環境場域而感到不適，久而久之便
陷入男性愈來愈多、女性愈來愈少的螺旋。

在台灣TOP50企業中，唯有傳統製造業女性低於2成，且台灣電力、台灣中油、中國鋼鐵等3家泛國營企業女性占比明顯偏低，僅有15%上下，
尤以中鋼僅有3.5%最低。

儘管產業類別、職缺性質必然會對男性或女性參與程度造成影響，但若對比國際水準，中國大陸、韓國、美國、法國…等國的油電鋼鐵事業，女性員工多超過2成，新日本製鐵甚至超過3成，整體表現都遠較台灣佳。

雖然修護電力要登上高塔、進深山；石油行業可能有其危險性；鋼鐵製
造得耐高溫與重力，但會不會因為這些不自覺的無意識偏見，限制了更多
女性發揮空間？一如多年前護理科系只招收女生？

整理現況，我們就有機會放下既有的濾鏡，讓更多元的性別在不同產業綻放。

圖／shutterstock

12

發
現

5

金融業女性主管占比（單位：%）服務業整體女性升遷管漏最嚴重
6成女性撐起金融業，高階主管只有36%

46.7

傳統製造業*

整體女性主管

19.1
17.7

一般服務業
22.0

40.3

高階
36.2

41.4
22.0

37.3
34.6

流失
42.0
51.0

金融業
31.3

中高階

整體女性員工

落差23.7%

高科技服務業

總平均

59.8

中階

各產業女性員工及主管比例（單位：%）高科技製造業

基層

31.3

62.2

40.4
※整體女性員工比例＝女性員工人數÷企業員工總人數✕100%※整體女性主管比例＝女性主管人數÷企業主管總人數✕100%*傳統製造業女性主管比例資料缺漏

金融業男女薪酬比（單位：%）非主管職薪酬比

23.6 %

高階主管薪酬比

1 : 0.97 1 : 0.93
13與傳統製造業相反，金融業向來以女性從業人員為大宗，有些銀行的男女比甚至達到7：3，可以說是「女力撐起一片天」的最佳代表。

觀察台灣TOP50企業的整體女性主管比例，以服務業管漏最為嚴重，從41.4%掉到17.7%，差距高達23.7%。金融業則是唯一總平均維持5成以上的產業，表現看似亮眼，但若從基層、中階一路往上看到高階主管，便能發現隨著職級愈高，金融業女性主管比例愈低，從基層員工到
高階主管整整流失26%。且即便女性從業人員整體較多，
男性整體薪酬依然略高於女性。

根據《經濟學人》於國際婦女節公布的2022年「玻璃
天花板指數」（GCI）， OECD國家2022年性別薪資差距
的中位數為12％，而台灣主計處2021年最新資料顯示為15.8%，若放在OECD的38個會員國的資料中對比，台灣
僅能排在倒數第9，PR值大約在25%，尚有進步空間。

玉山銀行人資長王志成則強調，金融業對於進入
DJSI（道瓊永續指數）榜單大都非常重視，而女性占比也
是其中的必考題，「但它在評估的時候只會看你的數據和
結果，這部分勢必要去調整，」他同時強調，如果刻意針對比例做出調整，似乎又變成另一種「不DEI」的做法，「這個就有點兩難。」

不只是DJSI，王志成提到DEI就跟碳排一樣，如果要去歐洲做生意，未達一定標準同樣進不去。目前玉山的做法，是把育嬰留停休假的同仁拉出來單獨作考核，以在職
時期的表現決定升遷加薪與否，另一方面也創造變形工時，讓有家庭照顧需求的員工能彈性安排，協助女性同仁
在職場上有更安心的發展與成長。

圖／shutterstock14企業案例 —— 中國信託

業內第一本賦能報告，讓員工具備更多能力和自主性
2021年，中信金控發布了《中信金控員工賦能報告書》，針對社會責任報告書「員工賦能」的部分擴大書寫，詳細說明中信金控對員工的各項措施和培育計畫，這也是金融業第一本針對人才政策的賦能報告。

「在編寫這本賦能報告書之前，疫情一夕之間爆發，牽動著全球局勢的演變，我們一直在思考，這本報告書應該包含哪些內容？」中國信託人資長卓長興表示，過往的
CSR報告書大多是依循法規揭露及整體的績效彙整，但對
於員工價值的正面影響力，「感覺總是少了點琢磨。」

因此，中國信託決定針對與員工相關的主題完整揭露，
包含亮點的故事、強化員工議題的發聲量，還能夠充分補
充外部評鑑的佐證資料，將CSR報告書因篇幅限制而無法
被報導的內容，進行深化的延伸。

「所謂的賦能，就是賦予員工更多能力和自主性，」卓長興提到，當時為了儲備公司IT關鍵人才，中信參考標竿
企業作法，率先導入「IT人才雙軌制職涯發展計畫」，讓
員工可以在「專業職系」與「管理職系」兩軌人才發展路徑中做選擇，在雙軌制職涯發展架構的推動下，有效提升內部人才量能。「讓每一位員工都能適才適所，擁有自我
成長與發展的動機，是中信最希望看到的事，」他說。

攝／邱劍英

15

發
現

6

女性董事比例僅13.8%，低於全球平均台灣TOP50企業距離MSCI平均值還有大段路

根據女性董事協會《女性治理白皮書》截至2021年12月31日為止的調查結
果，上市公司中，水泥、油電、陶瓷和電子通路等四大產業，沒有任何女性董事長或總經理。但在發布不久後，嘉新水泥和Pchome各加入一位女性總經理，僅剩2個產業缺乏女性高管。

儘管各產業都不乏女性菁英，但企業實際上有多少女性董事占比？根據證交所資料，2021年台灣上司公司女性董事比例僅13.9%，而台灣TOP50企業的統計數據則為13.8%，與台灣整體數據相近。

全球投資決策支援工具和服務供應商MSCI ESG研究部於2023年3月發布了最新的《女性董事比例進度報告》，在被列入MSCI全球基準指數成分股的企業
中，女性董事席位平均占比達24.5%，其中亞洲地區都較去年有顯著增長，唯有台灣略減0.2%。

若將台灣TOP50企業的女性董事席位比例13.8%，與全球被列入MSCI指數的
企業相比，台灣的排名顯然不盡理想，不僅遠遠不如歐美國家，甚至敗給日
本、印度等普遍被認為性別歧視較為明顯的國家，僅小幅贏過南韓。

台灣TOP50女性董事比例（單位：%）

傳統製造業
一般服務業
高科技製造業高科技服務業
金融業

13.3
15.2
14.2
14.4
11.9

總平均

13.8

全球MSCI指標股企業女性董事比例（單位：%）

46.1

法國

39.2

英國

31.3

美國

12.8
香港
16
南韓

14.8

中國大陸

15.5

日本

13.8

台灣Top50企業

18.2 新加坡
21.6

印度

16

發
現

7

薪酬倍數最高差41倍，高科技製造業居冠差距取決於產業規模、組織大小或市場水準

2023年2月，主計處發布了2022年各行業全體受雇員工的最新月薪調查，其中金融保險業以10
萬378元在17個行業中奪冠，穩坐大眾眼中「金飯碗」的寶座。但若僅看其前十大企業的數據，則年薪中位數反而在各產業之後。

高科技業長期被外界認為是「鑲金」行業，尤其在近年全球供應鏈重組、半導體景氣大好時更是如此。不過以薪資中位數看，高科技服務業比高科技製造業高出30萬，主因與後者晉用較多產
線作業人員有關，而其薪資中位數低於一般服務業，則因服務業前十大企業中，有長榮、陽明、
萬海3家在疫情下獲利創新高的航運公司所致。科技製造業在薪資中位數雖非最亮眼，但在主管與
員工薪酬比倍數上，卻以41倍居冠。

董總與一般員工的薪資倍數應該多少才是合理範圍？根據全美最大工會「美國勞工聯盟」(AFLCIO)最新報告，獲選史坦普S&P500大企業的公司執行長，2021年的薪資比其員工薪資中位數多出
324倍，相較之下，台灣10~40倍左右的薪資差距，似乎顯得小巫見大巫。

對此，WTW韋萊韜閱顧問公司組織、人才與獎酬諮詢副總經理李彥興指出，薪資差距很大程度
取決於組織的人才戰略、市場的薪酬競爭水平、組織大小和員工結構，一般來說組織規模愈大，薪酬倍數的差異愈大，尤其在大型電子製造企業，薪酬倍數通常比其他產業更大。李彥興強調，目前沒有所謂「合理」的薪酬倍數，美國證交所也指出，不同產業間的薪酬倍數無法直接比較。

各產業薪資差距比較表（單位：倍）

非主管
高階主管
董事

41.1 41.2
33.4
16.6
10.3 10.3

10.8 9.811
傳統製造業 一般服務業

高科技

製造業

15.2

13.4

1

1

18.8

1

21.6

1

高科技

服務業

金融業

總平均

1,429

1,114

1,254

5大產業非主管薪資中位數（單位：仟元）

1,308

1,289

1,128

17

發
現

8

TOP50企業申請育嬰留停15.4%、

男性僅5.8%
傳產與高科技製造業最低，整體僅8%

育嬰留停政策實施多年，根據勞動部統計，台灣父母申請比率為75：
25，以女性在職者申請為主。除了母性角色感、男性扛家計的社會刻板期
待，經濟上的考量為主要關鍵，因為政策上前半年可領8成薪，在整體薪酬比男高於女的情形下，以及投保薪資最高級距45,800元判斷，若男性超
出此月薪甚高，自然以薪資較低的女性伴侶為申請對象。此一現象在傳
產、科技業最明顯。

五大產業TOP50中，以服務業申請率最高達26.9%，其次是金融業約19%，高科技製造業及傳統製造業則約8%，TOP50企業總平均15.4%。

育嬰留停屬於法定權益，申請率也會與產業特性有關，較值得關注的是復職率與留任率。前者是員工「要不要」，後者是「想不想」，代表企業
對人才的「黏性」在關鍵時刻夠不夠，企業應藉此數字省思留才成效以及
給予員工的心理安全感是否足夠。

申請率各產業育嬰留停申請、復職、留任比例（單位：倍）
傳統製造業
54
男女比例

差距最大
3

8

一般服務業 高科技製造業 高科技服務業 金融業
比例最高
36.5
29
26.9
27.3
19.8
19
14
12.5
8.9 4
5.7
4

比例最低
97 94 95

申請者

復職率

申請者

留任率

男性

女性

平均

總平均
33.3
6

15.4

比例第二低
56.6

83.6 82.9

82
81
79.7
79.2
77.5
77
76.8
75
74.1
73.7
72.4
69.1

92 85 84.7 91.7 80.5 81.5 76.8 79.7 79.7
90.4 89.4 76.5 84.3 84
68.5

81 84 84

18

企業案例 —— 中華電信每月托嬰只需2,000元，15處教保中心讓父母安心生養
為了讓員工安心生育，不少企業近年來紛紛祭出友善家
庭政策。中華電信在員工育嬰留停的2年期間，一般企業
員工只能領到前半年的8成薪，但中華電信從多年前開始，便持續給予員工後面一年半的津貼補助，等於員工育嬰留停的兩年都有收入。

中華電信也明文規定，員工復職可回到原單位，除非原單位被合併或裁撤，否則不得變更員工的職務。

另外，中華電信從2022年起實施育嬰工時制度，讓育有3歲以下幼兒的員工，每天可減少1小時工作時間，薪資
照給且不影響全勤及考績。

中華電信也在台北市、新北市、桃園市、台中市、台南市、高雄市等六都設置「職場互助教保服務中心」，共15
處據點。主要收托2～6歲幼兒，以員工子女優先，每月僅收2,000元月費，不必註冊費，若有延托需求，金額全由公司支付。

有不少企業也陸續推出與育幼院簽約合作、提供員工優惠育兒方案等政策。在雙薪家庭早已習以為常的時代，令員工安心又能有效減輕負擔的托育方案，比起補助，無疑是更能促進生育意願的解方。

攝／黃明堂

19

學者

觀點

輔仁大學永續發展與管理研究中心

DEI不是為了符合規範，而是企業創新的引擎楊君琦圖／楊君琦提供

企業永續來自人才永續，企業建構多元、公平與共融（DEI）的職場，不是為了回應
政府的規範，也不是為了聯合國永續發展目標，透過多元群體觀點的激盪與需求被滿
足，企業將擁有滿滿的創新泉源與組織韌性。

此次台灣50大企業DEI調查，有些產業女性員工與中高齡員工比例明顯較低，雖然員
工性別及年齡多元化會深受到產業類型與工作特性影響，但相較於國際大企業，發現台灣某些產業在男女比例上過於懸殊的情況，已超過因性別特質或意願而產生的差距，而
極有可能是無意識偏見下所造成的結果

進一步分析女性主管的分布，很多企業針對女性各階層主管的資訊公布並不詳盡，
但從女性為主力的金融業，我們觀察到女性主管比例隨職級上升而下降的顯著現象，可見女性經理人的管漏問題確實值得重視。且女性的晉升與發展，很大程度會受到照顧責
任所左右，台灣的育嬰申請率偏低，可能是因為華人文化價值觀以工作為重，倘若真的遇到育兒需求，女性大多仍是犧牲職涯的一方。面對少子化衝擊，企業、政府與社會如
何持續促進工作家庭平衡、創造幸福職場，依然重要。

專任教授兼國際教育長

除了性別與年齡的議題，揭露資訊的項目與深度（資訊透明度）也可視為企業重視
該議題的程度，相較於國際企業的永續推展實務，未來有幾個議題的發展值得台灣企業關注。

首先，隨著新住民與國際移工的增加，台灣政府也開始注重多元文化的政策，族裔
多元融合的議題未來在職場上應會逐漸浮現。

再者，雖然台灣LGBTQ+群體在法律上已獲一定程度的保障，但在社會文化方面可能
還有一些挑戰，相較於國際企業，台灣企業的永續報告書在此議題上多數採取觀望的態
度，身為國際產業鍊的一員，未來企業終究需要面對這個議題。

最後，我們需要更重視普惠訓練的議題，因為企業對轉型人才的投資不只是社會責
任的一環，更可能是企業創新的引擎，未來企業員工訓練的政策與數據，尤其是訓練類別與參與訓練的員工數，都是值得企業關注的指標。
20

企業還可以做更多的建議
此次研究計畫，主要從各企業的CSR報告書、年報或各項公開資訊彙整
而來，為求客觀的比較基礎，我們排除許多資料不完整的項目，換言之，企業在DEI上可以努力的方向，決不止於此次分析之8大方向。

根據同一時間我們調查全台2,646位跨產業員工的《2023台灣企業員工
DEI福祉大健檢》分析報告，台灣員工給企業DEI表現的評價分數僅有61.5
分低空飛過，有79%的人認為「公司是否重視多元共融」會影響其求職與
留任。

換言之，台灣企業還有更多努力空間，我們建議合併此份報告一起閱讀，同時企業可以強化的方向如下，並將成果揭露在隔年ESG報告書中。

1 持續關注員工身心：約1∕5曾因工作壓力求助身心科或醫療機構，因為身心俱疲的員工，會使企業無法持續創新。

2 促進女性員工發展 ：目前多數企業在薪酬資訊揭露上，多以基層為主，看不出實質性別差距。但女性在升遷與不同職級薪酬比上的資訊，須更加透明。同時企業也可針對女性婚育的支持、心理安全感、領導力培訓
等多加著墨，促進更多女性續留職場。因為從暢通溝通、男女薪酬比、主管比等數據，女性都低於男性甚多。

3 中高齡被歧視問題值得關注 ：從《2023 台灣企業員工DEI福祉大健檢》報告中，發現中高齡受歧視問題相當嚴重，台灣要舒緩「早退之島」
現象，此一課題值得企業關注。如何促進內部跨世代融合，也是大健檢調
查中員工最重視的第三項。

4 人才投資，從菁英導向往普惠培訓前進：這是員工最期待企業落實DEI的第二項。在科技衝擊下，數位淘汰賽不分老少，如何更全面地協助員工增能（Reskill&Upskill）將大大影響人才永續性。

5 提供更彈性、混合的工作模式：此一員工最期待的第一項，也是吸引
人才的關鍵選項之一。
如何使用這份報告書從各產業數據平均值，對比自身企業現況。
若自家企業對比產業平均出現過大偏離值，值得關注是否影
響人才流向或離職率。
可合併《2023 台灣企業員工DEI福祉大健檢》報告書閱讀，從全台員工反映的心聲，定義自己的DEI領先或落後指標。

圖／shutterstock21

更多人才趨勢追蹤報導敬請鎖定

一張台灣員工企業的DEI健檢單

立即行動

精彩企業案例報導2023台灣企業

員工福祉大健檢

2023Talent, in Taiwan

台灣人才永續行動聯盟官網

你的工作，幸福嗎？

2023全新DEI數位專題

了解更多

了解更多

了解更多

總策劃｜劉鳳珍 製作人｜張紹敏 調查研究｜黃奕霖 企劃執行｜杜韋樺 視覺設計｜陳郁璉、翁羽汝Facebook cheers.tw
LINE page.line.me/xat.0000135615.ve8
Instagram cheers_tw
Podcast open.firstory.me/user/cwpodcast2

聯絡我們 chsadmin@cw.com.tw
加入會員 www.cheers.com.tw/login
訂閱電子報 member.cwg.tw/epapers/#EPAPER3

讀者服務專線：02-2662-0332 Copyright © 2023Cheers快樂工作人 版權所有隱私權政策｜著作權聲明