C ontents
米国 の人材ビジネス

01 人材ビジネスの歴史… …………………………………………………………    102 人材ビジネスの関連法規と規制… ……………………………………………    503 人材ビジネスの事業領域… ……………………………………………………   1304 人材ビジネスの市場規模… ……………………………………………………   2105 スタッフィング（人材派遣・紹介）……………………………………………   3706 フリーランサー・ギグ市場… …………………………………………………   6107 ＨＲＯとＲＰＯ… ………………………………………………………………   6908 ＰＥＯとＧＥＯ… ………………………………………………………………

79

09 ジョブボード… …………………………………………………………………   8710 人材ビジネス関連団体とＨＲ関連団体… ……………………………………

105

11 資格・人材育成… ………………………………………………………………

111

12 ＨＲ人材養成〈ＨＲ関連学部〉…………………………………………………

115

13 入職経路・採用経路… …………………………………………………………

123

14 個人リクルーター… ……………………………………………………………

131

15 ダイレクトリクルーティング… ………………………………………………

135

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01 人材ビジネスの歴史
米国の人材ビジネス

人材ビジネスの概要
米国における主な人材ビジネスには、人材派遣事業、職業紹介事業（エグゼクティブサーチを含む）、PEO（Professional Employer Organization）、再就支援事業、の 4 つがある。
米国労働省労働統計局は、人材派遣事業、エグゼクティブサーチ事業、PEO の 3 事業を「雇用サービス産業」
として分類しているが、近年は人材派遣事業が占める雇用比率が大きくなっている１。2000 年には雇用サービス産業に占める人材派遣事業の割合が 68% であったが、2014 年には 81% となっている（図表 1）。
図表 1 雇用サービス産業における雇用比率

2000 年

682014 年

2281

人材派遣事業（単位：％）

PEO

10

10

9

エグゼクティブサーチ事業

米国の場合、連邦レベルでは、日本の職業安定法にあたる法律はなく、職業紹介事業（前受金型人材紹介サー
ビスおよび成功報酬型人材紹介サービス）や労働者派遣事業（人材派遣サービス）に対する規制もほとんどない。
州レベルではそれぞれの事業につき、許可制や届出制を採用するところもあるが、日本のような厳しい規制はな
い。そのため、ほとんどの人材派遣会社が本業の人材派遣サービスのほか、紹介予定派遣（Temp - to - Hire または Temp - to - Perm）、人材紹介サービスに加えて、ペイロールサービス、そして再就職支援サービスなども行っている。このような総合人材サービスを展開する会社と、前受金型人材紹介会社の間には棲み分けができているようだ。PEO については、事業の性質上、ほかの人材ビジネスよりも厳しい規制を採用している州が多い。人材ビジネスの関連法規と規制については次章で詳しく述べる。

１ U.S.Department of Commerce,“Temporary Help Workers in the U.S. Labor Market”, July 2015, http://www.esa.doc.gov/sites/default/
ﬁles/temporary-help-workers-in-the-us-labor-market.pdf（last accessed Dec 22, 2017）.

1

01

米国の人材ビジネス

人材ビジネスの歴史

米国には主として人材派遣事業を行う人材ビジネス会社が 1 万 3,000 社以上ある２。うち、従業員数 500 人以
上の大手が約 1,000 社、従業員 4 人以下の零細企業は約 4,000 社ある。大手の人材ビジネス会社は一般的に様々な業種や職種を取り扱うが、小規模な会社は専門分野に特化していることが多い。
また、人材ビジネスの業界の特徴として M&A が非常に多いことが挙げられ、2016 年だけでも 122 件もの
M&A があった３。

人材派遣事業の歴史
人材ビジネスの歴史は、1948 年に設立された世界初の人材派遣会社とともに本格的に幕を開けた。エルマー・
ウィンターとアレン・シャインフェルドという 2 人の弁護士が、「必要なときに、必要な人を、必要な期間だけ派遣する」というサービスを提供したいと、同年、ウィスコンシン州ミルウォーキーで、Manpower を創設した。
この画期的な「人材派遣サービス」は、多くの企業のニーズに対応するものであったため、瞬く間に全米に広がり、1956 年にはカナダや英国に、1957 年にはフランスにも拡大した（http://www.manpowergroup.com/history/
mpgtimeline.html）。実は人材派遣会社大手の Kelly Services の設立が、Manpower よりも 2 年早かったのだが、同社は設立当時は顧客の事業所ではなく、自社の事業所において、顧客の業務を行うというサービスを提供していたので、「人材派遣」というアイデアは Manpower のほうが先とされる。1950 年代以降、
Manpowerと同様のサービスを提供する企業が増えはじめ、「人材派遣サービス」がビジネスとして確立していった。

職業紹介事業の歴史
人材派遣以外の人材ビジネスも 1940 年代にはじまっている。現在 40 カ国以上に 70 カ所を超えるのオフィスを有する Boyden は、1946 年にシドニー・ボイデンによって設立されたエグゼクティブの職業紹介会社の開拓者である。そして、人材派遣サービスが人材ビジネスとして社会に認知されていった 1950 年代から 1960 年
代にかけて、
エグゼクティブサーチをビジネスとして行う会社の設立も相次いだ。Heidrick and Struggles（1953年）、Spencer Stuart（1956 年）、Korn Ferry International（1969 年）などがその代表的な企業である。なお、
人材紹介サービスには、前受金型人材紹介（リテイナーまたはリテインドサーチ）と成功報酬型人材紹介（コンティンジェンシー）がある。両者ともにホワイトカラーを対象としているが、産業分類コード上では別事業になっており、契約形態、報酬の支払い方、取り扱うポジション、サーチ方法などが異なる。

２ U.S.Census Bureau, 2014 SUSB Annual Data Tables by Establishment Industry, December 2016.
３ Duff & Phelps,“Stafﬁng Industry M&A Landscape Q4 2016”, https://www.duffandphelps.com/insights/publications/m-and-a/stafﬁngindustry-ma-landscape-january-2017（last accessed Dec 22, 2017）.

2

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米国の人材ビジネス

たとえば、前受金型の場合、会社により異なるが、通常は年収 10 万ドル以上の上級管理職を取り扱い、顧客との独占契約にもとづき、候補者の年収に応じて、着手金、サーチ手数料、成功手数料をそれぞれ請求する。
サーチやスクリーニングの段階で得られた情報は慎重、綿密、かつ秘密裡に取り扱われ、顧客の要望にかなった3 人から 5 人程度の候補者が顧客に送られる。候補者が採用された後、通常は 1 年間の保証期間を設定している。
また、契約条項にオフリミット制が盛り込まれているため、顧客に提示した候補者を別件で他社に紹介することはできない。近年、Korn Ferry International のような大手の前受金型人材紹介会社では、採用代行とも呼ばれる RPO（Recruitment Process Outsourcing）を並行して行っているところが多い。労働市場が逼迫するなか、RPO の需要は世界的に高まりつつあることがその背景にある。
一方、成功報酬型の場合は、会社によって異なるが、年収 3 万ドル以上の中間管理職や専門職を取り扱い、独占的な契約によらずに、サーチ、スクリーニングに入る。顧客への候補者の提示は前受金型よりも格段に多い。

再就職支援事業とPEO
再就職支援を提供する会社が設立されたのは、1960 年代に入ってからである。日本にも代表法人を有する
Challenger, Gray & Christmas は、再就職支援事業の発案者であるジェームス・チャレンジャーと 2 人のパート
ナーによって、1962 年にイリノイ州シカゴに設立された。その後、1967 年に Drake Beam Morin（DBM）が設立されている（2011 年に LEE HECHT HARRISON に吸収合併）。
PEO とは Professional Employer Organization の略で、「ほかの企業のために、給与の支払いや諸給付、その他使用者としての法律上および管理上の責任を継続的に引き受ける事業形態」をいい４（藤川〈1999〉）、米国で最初に PEO が誕生したのは 1972 年、カリフォルニア州であったといわれる。PEO の歴史については複数の説があり、真相は定かではない。PEO の存在が顕著になってきたのは 1980 年代後半になってからで、ビジネスとして発展したのは 1990 年代に入ってからである。

新しい人材ビジネス
21 世紀に入ってからは、インターネットを活用した様々な人材ビジネスが増えている。1990 年代に誕生した
オンラインジョブボードに加えて、Facebook、Twitter、LinkedIn といったソーシャル・メディアを使った人材紹介やリファラル・サービスを提供する会社もある。また、各企業が自社ウェブサイトやフェイスブック・ペー
ジ等を利用して直接的に求人情報を提供し、求職者を募るのも一般的となっている。さらに、近年ではインター
ネットを利用する不特定多数の群衆（crowd）を対象に業務を委託する「クラウドソーシング」が拡大している。

４ 藤川恵子「従業員リースとその規制―アメリカの現状―」『阪大法学』第48巻第6号 （1999年）

3

人材ビジネスの歴史
図表 2 米国における人材ビジネス 略年表

年 代

総合人材サービス（人材派遣、 紹介予定派遣、
成功報酬型人材紹介中心）

1946 年
Kelly Services 設立
1946 年
Sferion 設立
1940 年代 1948 年
Manpower 設立
1948 年
Robert Half International
設立

前受金型人材紹介（エグゼクティブサーチ）

再就職支援（アウトプレースメント）

ジョブボードほか

1946 年
Boyden 設立

人材派遣サービスを提供する会 1953 年
社が増えはじめ、全米、カナダ、 Heidrick and Struggles 設立
欧州に広がる
1956 年
Spencer Stuart 設立［1957 年 スイス Adeccoの前 1959 年
1950 年代 身であるAdia設立］
AERC（Association of
Executive Recruiting
Consultants）設立
米国のエグゼクティブサーチ会
社が世界に進出しはじめる［1960 年 オランダ Randstad
欧州を中心に米国資本でない各設立］
国独自のエグゼクティブサーチ
［1964 年 フランス Adeccoの 会社が誕生しはじめる
前身であるEcco設立］［1964 年 スイス Egon Zehnder［1966 年 日本マンパワー日本法
設立］
人設立］

1960 年代

1969 年
Korn Ferry International設立
1969 年
Russell Reynolds 設立［1967 年 世界 CIETT〈Inter1969 年
national Confederation of
Witt/Kieffer 設立
Private Employment Agen-

1962 年
Challenger, Gray &Christmas 設立
1967 年
DBM 設立1966 年ASA（American Staffing
Association）設立

cies、現World Employment
Confederation〉設立］

1970 年
Kennedy Information設立

1970 年代

1983 年
1982 年
1980 年
Aerotek（Allegis Group の AERC が AESC（Association Right Management設立
1980 年代
前身）設立
of Executive SearchConsultants）に名称変更
1990 年代

1994 年
Monster 設立
1995 年
CareerBuilder 設立［1996 年 AdiaとEccoが合併してAdeccoとなる］

オンラインジョブボードの活用が一般的となる

各企業が自社ウェブサイト上で 2004 年
2003 年
求人を出すようになる
ManpowerがRight Man- Simply Hired 設立［2007 年 RandstadがVediorを Facebook、 Twitter、
agementを買収
2004 年
2000 年代 買収］
LinkedInといったソーシャルメ
Indeed 設立［2011 年 RandstadがSFNグル ディアの求人・求職活動での利2007 年
ープを買収］
用が一般的となる
Glassdoor 設立
2011 年
LEE HECHT HARRISONが DBMを買収

2010 年代

2012 年
リクルートが Indeedを買収
2016 年
リクルートが Simply Hired
を事業譲受

注：
［ ］
は米国以外での動き。PEOについては歴史的経緯が曖昧であるため、掲載していない
出所：Association of Executive Search Consultants,“Executive Search at 50: A History of Retained Executive Search”,Consultants Presented by the Association of Executive Consultants in Celebration of its 50th Anniversary（2009）、
各社・各団体のウェブサイト

4

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02 人材ビジネスの関連法規と規制
米国の人材ビジネス

米国における人材ビジネス規制の概要
米国の場合、連邦レベルでは、
日本の職業安定法にあたる法律はなく、職業紹介事業（成功報酬型人材紹介サー
ビス、前受金型人材紹介サービス）や労働者派遣事業に関する規制はほとんどない。州レベルでは各事業につき許可制や登録制を採用しているところがあるものの、日本のような厳しい規制ではない。ただし医療分野の人材サービスについては例外的に規制を導入している州があり注意を要する。また PEO（Professional Employer
Organization）については、歴史的な経緯と事業の性質から、ほとんどの州が何らかの規制を採用している。下記では、米国における職業紹介事業、労働者派遣事業、PEO に関連した規制について説明する。

職業紹介事業
職業紹介事業について規制を導入しているのは、全部で 34 州・特別区である。そのうち 15 州・特別区は、職業紹介を行う事業者に対して、許可の取得や登録を義務づけている。また、19 州は、求職者から手数料を徴収する事業者に対する規定を州法上に置いている。一方、規制のない州も 17 州ある（図表 1）。規制の内
容は州により異なるが、規制を設けている州のほとんどが紹介手数料についての制限を設定している。たとえば、ニューヨーク州では職業紹介事業を行う事業者に対して許可の取得を求めたうえで（NY General Business
Law, §172）、求職者の職種に応じて紹介手数料の上限を定めている（NY General Business Law,§181-185）。
職種が家事、非熟練、非訓練の肉体労働の場合（class A）は労働者が受け取る最初の 1 カ月分の賃金の 10％（食事や宿泊施設が支給される場合は別設定）、職種が非専門的ながらも訓練を受けたまたは熟練の工場労働者や機械工の場合（class A1）は 1 週間分の賃金相当（仕事が 10 週間以上の場合）か実際に受け取る賃金の 10％、
class A、class A1 および劇場関係や看護職を除くその他の職種の場合（class B）は労働者が受け取る最初の
1 カ月分の賃金の 25% から 60%（賃金額または給与額により異なる）が上限となっている。また、多くの州は、紹介後すぐに雇用が終了した場合について、紹介料の減額を定めている。

5

02

米国の人材ビジネス

人材ビジネスの関連法規と規制

労働者派遣事業
労働者派遣事業について州法上定義を設けているのは 29 州・特別区あるが、同事業を行う事業者に対して許可制を採用しているのは、マサチューセッツ州のみである。また、ニュージャージー州では登録制、ノースカロ
ライナ州では届出制を採用している（図表 2）。連邦および各州ともに、派遣期間を制限する法律はなく、業務内容や職種についても、いくつかの州において非熟練の日雇いと医療分野に関する規制があるのみである。たとえば、イリノイ州では日雇い派遣を行う事業者について登録制を採用している（図表 3）。テキサス州では古くから非熟練の日雇いを対象とする事業者に対して許可の取得を義務づけていたが、2017 年の規制緩和により許可制は撤廃された１。
なお、カリフォルニア州では 2015 年 1 月 1 日、労働法典上に「派遣労働者や契約労働者を使用する企業が、これらの労働者への民事上の法的責任（賃金の支払いや労働者災害補償保険等など含む）を派遣会社や人材供給会社と分かち合うものとする」という文言が追加された（California Labor Code §2810.3）。これにより派
遣労働者は、同州労働法典への違反があった場合に、派遣会社ではなく派遣先企業を訴えることが可能となった２。
近年、規制強化が顕著な分野が、医療系派遣である。米国では医療分野を専門とする派遣会社は少なくないが、医療分野に派遣スタッフが増えることにより医療の質が低下するのではないかという懸念から、規制を導入する
州が相次いでいる。現在のところ、16 の州・特別区が、看護師派遣を含む医療系派遣に対して何らかの規制を採用している（図表 4）。
コロンビア特別区を例に挙げると、看護師派遣を事業とする者に対して許可の取得を求め、100 万ドル以上の医療過誤保険と一般責任保険への加入を義務づけるとともに、看護師や看護助手を個人事業主ではなく労働者として分類することを課している（District of Columbia Municipal Regulations Chapter 49）３。

１ State of Texas website, https://www.tdlr.texas.gov/tcw/tcw.htm（accessed on Jan 4, 2018）.
２ 従業員数25名未満の派遣会社および人材供給会社、ならびに一度に使用する派遣労働者が5名以下の企業は例外となるほか、派遣労働者や契約労働者が顧客企業の事業所以外で就業する場合なども例外となる。
３ 小嶌典明・藤川恵子「派遣労働を中心とした規制改革と人材ビジネスの日米比較」『日本経済研究』No.53（2006年）

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02

米国の人材ビジネス

図表 1 職業紹介事業に関する規制 注1（州レベル）

あらゆる職業紹介事業について規制している州・特別区 注2

求職者から手数料を徴収する事業者を規制している州

規制のない州 注3

コネチカットアラスカ

アラバマ

コロンビア特別区

アリゾナ

コロラド

ハワイ

アーカンソーデラウェア

インディアナカリフォルニア

フロリダ

マサチューセッツ

イリノイ

ジョージア

ネバダ

アイオワ

アイダホ

ニュージャージーカンザス

ケンタッキー

ニューヨーク

ルイジアナ

ミシシッピ

ノースカロライナ

メイン

ミズーリ

ロードアイランド

メリーランドモンタナ

サウルカロライナ

ミシガン

ニューハンプシャー

ユタ

ミネソタ

ニューメキシコウェストバージニア

ネブラスカ

オハイオ

ウィスコンシンノースダコタサウスダコタワイオミング

オクラホマ

テキサス

オレゴン

バーモント

ペンシルベニア

バージニア

テネシー
ワシントン
注 1：職業紹介を行う派遣会社も規制の対象となる。これらの州の多くは事業所ごとの許可（登録）を義務づけているが、ウェストバー
ジニアでは1つの許可を受ければ、複数の事業所を運営できる。ハワイとワイオミングでは1つの許可で全事業所を運営できる。
州の規制内容のほとんどが職業紹介事業を行うにつき許可または登録を求めるものである。ただし、カリフォルニア、
テネシー、
メインは例外である。求職者から手数料を徴収する事業所について、カリフォルニアとテネシーでは、消費者関連の規制を、メインでは労働関連の規制を導入している
注 2：コネチカット、
マサチューセッツ、
ニュージャージー、
ノースカロライナ、
ウィスコンシンでは、使用者側から手数料を徴収する事業所について、登録制を採用している
注 3：アイダホでは、職業紹介事業所が地元地域のコミッショナーから許可を得ることを求めている
出所：American Staffing Association,“Legal and Government Affairs”, http://www.americanstaffing.net/memberdocuments/legalandgovernment/specificlaws.cfm（accessed on Feb 12, 2010）にもとづき2018年1月に各州ウェブサイトで内容を確認しアップデート

図表 2 労働者派遣事業に関する規制（州レベル）

州
カリフォルニア（California Labor Code §2810.3）

規制内容
派遣労働者を受け入れる顧客企業の民事上の法的責任を明示。

マサチューセッツ（Massachusetts Employment Agency 許可制
Law, Chapter 140, §46A-46R）
ニュージャージー（NJ Rev Stat §56:8-1-1（2013））

登録制

ノースカロライナ（North Carolina General Statutes,§95-47.14 et. seq.）

届出制

出所：American Staffing Association,“Legal and Government Affairs”,
http://www.americanstaffing.net/memberdocuments/legalandgovernment/specificlaws.cfm（accessed on Feb 12, 2010）にもとづき2018年1月に各州ウェブサイトで内容を確認しアップデート

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人材ビジネスの関連法規と規制

図表 3 日雇い派遣に関する規制（州レベル）

州

規制内容

アリゾナ
「労働力を集める」にあたっての責任を明示するのみで、（Arizona Revised Statutes, §23-551-553） 許可や登録を義務づけるものではない。
フロリダ（2017 Florida Statutes, Labor Pool Act,
§448.20-26）「労働力を集める」にあたっての責任を明示するのみで、許可や登録を義務づけるものではない。 日雇い労働者に対する作業服や安全道具などの料金の請求を禁止する。

ジョージア（Georgia Code,§34-10-1 et. seq.）「労働力を集める」にあたっての責任を明示するのみで、許可や登録を義務づけるものではない。 日雇い労働者に対する道具料の請求を禁止する。

イリノイ（Illinois Complied Statutes,
820 ILCS/175 et. seq.）

登録制
日雇い労働者に対する返却不可な作業服や安全道具などの料金について適正な範囲で請求を認める。

ニューメキシコ（New Mexico Statutes, §50-15-4）

許可や登録を義務づけるものではなく、 日雇い労働者に対する賃金の支払い方法等について定めるものである。

テキサス（Texas Labor Code, §92.001 et. seq.）2017 年に許可制を廃止。 日雇い労働者の定義や取り扱
いについて定める。 日雇い労働者に対する作業服や安全道具などの料金の請求を禁止する。

出所：American Staffing Association,“Legal and Government Affairs”, http://www.americanstaffing.
net/memberdocuments/legalandgovernment/specificlaws.cfm（accessed on Feb 12, 2010）にもとづき2018年1月に各州ウェブサイトで内容を確認しアップデート

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02

米国の人材ビジネス

図表 4 医療系派遣に関する規制（州レベル）

州 注1

規制の対象となる職種・業務 注2

バックグラウンドチェック

カリフォルニア

看護師

信任状

コネチカット

居住型養護施設、 介護施設、 療養施設に派遣される医療関係者全員 信任状

コロンビア特別区 看護師、 看護助手
フロリダ

信任状、健康チェック、犯罪歴

看護師、 准看護師、 在宅衛生助手、 付き添い、 家事代行（個人事業主）信任状、 健康チェック

派遣料金上限
なし
あり 注3
なし
なし

医療関係者全員信任状、健康チェック、犯罪歴

なし

イリノイ

看護師、 看護助手

信任状なし

ケンタッキー

医療関係者全員

信任状

なし

メイン

看護師

信任状

なし

メリーランド看護師、 准看護師

信任状なし

マサチューセッツ

医療関係者全員

信任状

あり 注4

ミネソタ

看護師、 准看護師、 看護助手、 付き添い

信任状

あり 注5

ネバダ

看護サービス関係者全員

信任状

なし

ニュージャージー

医療関係者全員信任状なし

ノースカロライナ 看護師、 准看護師、 看護助手、 付き添い

信任状

なし

ペンシルベニア

看護師

信任状

なし

ロードアイランド

看護師

ワシントン

医療関係者全員なし
信任状、健康チェック、犯罪歴なし

注 1：カリフォルニア、
コネチカットおよびペンシルベニアを除くこれらの州では、当局へ登録するか、当局から許可を受けることが定められている
注 2：医療系派遣会社の多くは犯罪歴についてはチェックをしていないが、下記の州・特別区では、職場の種類によって犯罪歴のチェック
を雇用の前提条件とするか、当該職業の免許や認可の前提条件としている。
これらの州・特別区とは、
アラバマ、
アラスカ、
アーカン
ソー、
カリフォルニア、
コロラド、
デラウェア、
フロリダ、
ジョージア、ハワイ、
アイダホ、
イリノイ、
インディアナ、
アイオワ、
カンザス、
ケンタッ
キー、
ルイジアナ、
メリーランド、
マサチューセッツ、
ミネソタ、
ミシシッピ、
ミズーリ、
ネブラスカ、
ネバダ、
ニュージャージー、
ニューメキシコ、
ノースカロライナ、
オハイオ、
オクラホマ、
オレゴン、ペンシルベニア、
ロードアイランド、
テネシー、
テキサス、
ユタ、
バージニア、
ウィスコン
シン、
コロンビア特別区である
注 3：派遣料金は、賃金、付加給付、法令で定められる労働者に支払われるべき手当、間接経費および利益を合わせた金額を超えてはな
らない。関節経費および利益は経済諮問委員会による「経済指標」において発表されるGNPデフレーターを超えない範囲で引き上げてもよい
注 4：州医療金融政策部が毎年、医療施設に請求される料金の上限を決定する。施設については、介護施設か病院かによって料金は異なり、職種については、登録看護師か准看護師かによって異なる。派遣料金は、賃金、給与支払税、付加給付を含む金額でもよいが、同一地域における医療施設の同一職種職員（正社員）に支払われる中間賃金、給与支払税、付加給付を超えてはならない。
また、派遣料金に合理的な範囲の経費ならびに利益が含まれていてもよい。
「期間の定める」労働者については派遣料金の上限規定から除外される。期間の定めのある労働者とは、90日以上特定の医療施設においてもっぱら就業する派遣登録したスタッフのことをいう。除外規定を受けるには、派遣会社と医療施設が、当該労働者を特定する契約を締結したうえで、本契約書の副本を公共衛生部に提出する必要がある
注 5：介護施設に請求される派遣料金は、
その施設の地域について適用される労働者分類にもとづく加重平均賃金の150%を超えてはならない。給与支払税は、請求額算定時に使われる基本賃金に含まれるものとする。派遣料金の上限を計算する際に使われる平均賃金には、時間あたりの給与、シフト差額、時間外労働手当が含まれる
出所：American Staffing Association,“Legal and Government Affairs”, http://www.americanstaffing.net/memberdocuments/legalandgovernment/specificlaws.cfm（accessed on Feb 12, 2010）にもとづき2018年1月に各州ウェブサイトで内容を確認しアップデート

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人材ビジネスの関連法規と規制

PEO
PEO については、労働者派遣事業よりも厳しい規制を採用する州が多い。その理由は、PEO の歴史的経緯と事業の性質による。PEO のシステムは、
通常、顧客企業が解雇した社員を PEO 会社が採用するというものである。
解雇された社員は職を失うわけでもなく、仕事内容が変わるわけでもないが、法的な使用者として給与を支払う
会社が変わることになる。解雇というプロセスがあるため、多くの州は PEO に対する関与を大きくしている。
2018 年 1 月現在、33 州が PEO について許可制または登録制を採用している。また、使用者が顧客企業から PEO 会社に代わることで、労働者災害保険料や失業保険税率が変わる場合があるため、労働者災害補償保険（41 州・特別区）や失業保険に関連して規定を設けている州（38 州）も多い（図表 5）。なお、
州によっては「staff
leasing（スタッフリース）」や「employee leasing（従業員リース）」に関する規定を PEO に準用しているところもある（フロリダ州など４）。
また、PEO の雇用関係において、複数の使用者が特定の労働者の就業に関与している、あるいは、一方の使用者がほかの使用者の利益のために行動しているといった場合には、共同使用者の関係が成立する可能性がある。その場合、本来ならば PEO 会社が負担するとされる使用者としての責任を、顧客企業が共同使用者として負うことがある５。

４ たとえばフロリダ州はEmployee Leasingを従業員リース会社が当該リース会社の労働者を顧客に配置し、当該労働者への指揮命令を当該リース会社と当該顧客企業との間で割り当てる取り決めのことを意味すると定義し（The 2017 Florida Statutes, §468.520（4））、PEOについても従業員リース会社と同一の許可の取得を求めている（The 2017 Florida Statutes, §468.531（1）（c））。
５ 藤川恵子「従業員リースとその規制―アメリカの現状―」『阪大法学』第48巻第6号（1999年）

10

禁転載

02

米国の人材ビジネス

図表 5 PEO に関する規制（州レベル）

許可制または登録制を採用している州 注1
アラバマ（登録制）
アリゾナ（登録制）注3
アーカンソー（許可制）
コロラド（登録制）
コネチカット（登録制）
フロリダ（許可制）
ハワイ（登録制）
イリノイ（登録制）
カンザス（登録制）
ケンタッキー（登録制）
ルイジアナ（登録制）
メイン（登録制）
マサチューセッツ（登録制）
ミシガン（許可制）
ミネソタ（登録制）
モンタナ（許可制）
ネブラスカ（登録制）
ネバダ（登録制）
ニューハンプシャー（許可制）
ノースカロライナ(許可制 )ノースダコタ（許可制）
オハイオ（登録制）
オクラホマ（登録制）
オレゴン（許可制）
ロードアイランド（登録制）
サウスカロライナ（許可制）
テネシー（許可制）
テキサス（許可制）
ユタ（許可制）バーモント（許可制）
バージニア（登録制）
ウェストバージニア（許可制）
ウィスコンシン（登録制）

労働者災害補償に関する規定を設ける州 注2
アラバマ
アリゾナ
アーカンソー
カリフォルニア
コネチカットコロンビア特別区
フロリダ
アイダホ
イリノイ
インディアナアイオワ
カンザス
ケンタッキールイジアナ
メインメリーランド
マサチューセッツ
ミネソタ
ミシシッピ
ミズーリ
モンタナ
ネバダ
ニューハンプシャー
ニュージャージー
ニューメキシコ
ニューヨークノースカロライナ
ノースダコタ
オハイオ
オクラホマ
オレゴン
ロードアイランド
サウスカロライナ
サウスダコタ
テネシー
テキサス
ユタ
バーモント
バージニア
ワシントン
ウェストバージニア

失業保険に関する規定を設ける州 注3
アリゾナ
アーカンソー
カリフォルニア
コロラド
デラウェア
フロリダ
ジョージア
アイダホ
イリノイ
アイオワ
カンザス
ケンタッキールイジアナ
メインメリーランド
マサチューセッツ
ミシガン
ミネソタ
ミシシッピ
ミズーリ
モンタナ
ネブラスカ
ニューハンプシャー
ニュージャージー
ニューメキシコ
ニューヨークノースカロライナ
オハイオオクラホマ
ロードアイランド
サウスカロライナ
テネシー
テキサス
ユタ
バーモント
ワシントン
ウィスコンシンワイオミング

規制のない州
アラスカ
ミシガン
ペンシルベニア

注 1：これらの州のなかには労働者災害補償や失業保険に関する規定を定めているところもあるが、その場合は「労働者災害補償に関する規定を設ける州」や「失業保険に関する規定を設ける州」の項にも重複して列挙する
注 2：アラバマ、
アーカンソー、
コネチカット、
コロンビア特別区、インディアナ、
アイオワ、
カンザス、
ケンタッキー、
ルイジアナ、
メリーランド、ミ
シシッピ、
ニューハンプシャー、
ニューメキシコ、
ノースカロライナ、
ロードアイランド、
サウスカロライナ、
サウスダコタ、
テネシー、
バーモン
トは「全米労働者災害補償評議会」
が定める労働者災害補償に関する修正規則を採用している。カリフォルニア、
メイン、
ネバダ、
ニューヨークも類似した規則を定める
注 3：アリゾナでは2005年にPEOの登録制を導入したが、特例措置により2023年まで同制度の執行を留保している（Arizona Revised Statute §23-561）
出所：American Staffing Association,“Legal and Government Affairs”, http://www.americanstaffing.net/memberdocuments/legalandgovernment/specificlaws.cfm（accessed on Feb 12, 2010）、Harbor Compliance,“Professional
Employer Organization Licensing”, https://www.harborcompliance.com/information/peo-staffing-agency-license（accessed on Jan 5, 2018）にもとづき2018年1月に各州ウェブサイトで内容を確認しアップデート
11

12

禁転載

03 人材ビジネスの事業領域
米国の人材ビジネス

世界の労働市場は、デジタル化、グローバル化、スキル不足、働き方の変化といった様々な課題に直面している。
これらの課題は労働市場の需要と供給、つまり人材を求める企業と仕事を必要とする人々に影響を与えている。
この変化を受けて、人材ビジネス業界のサービスも多様化している。
米人材ビジネス調査会社 Staffing Industry Analysts は、非正規労働者やフリーランサーを含む人材の調達、エンゲージメント、育成に関連する人材ビジネス会社の商品やサービス全体を「労働力ソリューション」と総称し、スタッフィング、プロセスアウトソーシング、ペイローリング＆コンプライアンス、コントラクティング＆コンサ
ルティング、人材獲得テクノロジー、その他労働力ソリューションの 6 つの領域に分類している（図表 1）
。

ペイロ
ーリ
ング
・ペイローリング・RPO・インディペンデント
コントラクター
コンプライアンス

・PEO

・HRO

・SOW コンサル
ティングサービス

・人材派遣

・アウト
プレースメント・企業が直接調達した
非正規労働者

・職業紹介

・試験・ジョブボード・VMS・ATS・ヒューマンクラウド（臨時労働者、
インディペンデント
コントラクター、
フリーランサー）- オンラインスタッフィングプラットフォーム- クラウドソーシング- オンラインワークサービス

人材

獲 得テクノロジ ー

出所：“Economic Report 2016 edition”, World Employment Confederation
http://www.wecglobal.org/economicreport2016/

13

コン
サル
ティ
ン

ーション
ソリュ
力
労働
他
の
そ

スタッフィングクコントラ ティング &・人事コンサル
ティング

・人事付随
サービス

コ
ン

・BPO

・MSP

・訓練

&

グ

ング
ーシ
ソ
ウト
ア

ンス
ア
イ
ラ
プ

プ
ロ
セ
ス

図表 1 Staffing Industry Analysts の労働力ソリューション エコシステムマップ

03

米国の人材ビジネス

人材ビジネスの事業領域

スタッフィング
スタッフィングは、人材派遣（temporary staffing）や職業紹介（place & search）など、一時的または長期的に人材を必要とする企業のニーズに対応し、労働力を提供・管理するビジネスを指す。
職業紹介の「place」は、正社員の仕事を探す求職者と正社員を採用したい企業をつなぐスタッフィング会社の従来の人材紹介サービスを指す。職業紹介は Direct hire や permanent placement とも呼ばれている。
「search」
は、エグゼクティブサーチ会社（ヘッドハンターと呼ばれる場合もある）が行う、競合企業で働く優秀な候補者の特定、事前スクリーニング、レファレンスチェックといった優秀な人材を発掘するリサーチ活動を指す。
職業紹介には、派遣社員として一定期間就業した後に正社員として採用される紹介予定派遣（Temporary - to - Permanent または Temp - to - Perm）も含まれている。
職業紹介のサービスは、紹介成約時にのみ手数料を得る成功報酬型と、紹介の成約に関係なく手数料を得る
前受金型紹介の 2 種類に大別される（「Works University 米国の人材ビジネス 05. スタッフィング」参照）。

プロセスアウトソーシング
ビジネスプロセスアウトソーシング（BPO）とは、総務、人事、経理、コールセンター、警備といった業務や部署全体を外部の企業に委託することを指す。主に、人事アウトソーシング（HRO）、
採用アウトソーシング（RPO）、
マネージドサービスプロビジョン（MSP）といったサービスがある。外注することにより、自社のコア業務に専念できるだけでなく、コスト削減や法的リスクの軽減といったメリットも享受できる。
HRO は、給与計算、福利厚生、勤怠管理、採用といった人事労務業務の全体または一部を外部に委託することを意味する。どの業務を HRO 会社に外部委託するのか顧客企業は選択することができる。この点で、顧客企業の人事労務業務全般を代行する PEO と異なる。HRO 会社の多くはペイローリング & コンプライアンスサー
ビスも提供している。
RPO は、採用プロセスのすべてあるいは一部を外部に委託するビジネスを指す。RPO 会社は顧客企業の採用部署の代理として（主に正社員の）採用を請け負う。人材紹介では、企業からの依頼を受けて、候補者の開拓とスクリーニングを行い、ショートリストに絞り込んでから顧客に情報を提出するが、RPO では、採用部署のマネジャーとともに求める人物像の明確化から、職務明細書の作成、顧客の採用ブランドに合った採用マーケティ
ング手法の選定、採用活動、候補者の身元調査、オンボーディング（入社後の定着）まで包括的にサポートする。
離職理由を把握するため退職者面接を実施することもある。専任のリクルーターが顧客企業のメールアドレスを

14

禁転載

03

米国の人材ビジネス持ち、顧客企業の組織の一員として活動する。採用ポストが発生した際には、社外だけでなく適材がいないか社
内の従業員も候補者として検討する場合もある。契約は 2 ～ 10 年と複数年にわたることが多い。グローバルな採用機能をもたない企業が国外に進出するため、または繁忙期の採用の需要増に対応するためといった理由で
RPO を利用している（「Works University 米国の人材ビジネス 07. HRO と RPO」参照）。
MSP は、複数の派遣会社を介して多数の派遣労働者を抱える企業の代わりに、現場でこれらの人材の確保や監督を現場で継続的に行うサービスを表す。専任のプログラムマネジャーとコーディネーター数人が顧客企業の拠点に常駐し、顧客から採用要件を聞き取り、派遣会社の公平な選定から、発注、タイムシートの収集と承認の確認、請求書の処理まで業務全体を代行する。また派遣料金や人材の質といった派遣会社のパフォーマンスを比較評価したレポートを顧客に提出する。様々な派遣会社とのやり取りといった煩雑な業務から解放される。

ペイローリング&コンプライアンス
PEO（Professional Employer Organizations）は、顧客企業の全従業員の共同雇用主となり、給与や税金の計算と支払い、失業保険や労働災害補償の事務手続き、医療保険等の福利厚生の支給、その他人事に関する業
務を代行する。従業員は PEO 会社に共同雇用される。顧客の多くは中小企業であり、すべての人事管理業務を
PEO 会社に任せることでコア業務に専念できる。また、複数の顧客企業の従業員を多数共同雇用する PEO 会
社は、スケールメリットを活かし、団体保険を契約している。顧客企業は、PEO 会社を利用することで低価格の福利厚生を従業員に提供し、人材の採用や定着を促進できる。給与計算を代行するという点では下記のペイローリングと同じだが、PEO の場合は非正規労働者に限らず顧客企業（主に中小企業）で働く従業員全体の給与計算を請け負う（「Works University 米国の人材ビジネス 08. PEO と GEO」参照）。
ペイローリングとは、顧客企業があらかじめ人選した人材（退職者、OBOG、従業員の知人、特定の分野の専門家など）または既に勤務中の非正規労働者の雇用主となり、長期間当該顧客に労働者を派遣し、給与計算
や支払い、雇用税の納付、労災保険料といった労務業務を代行するサービスを指す。人材の募集や選考といった採用業務は顧客が行う。米国では人材派遣・紹介サービスを提供するスタッフィング会社の多く（Kelly Services、Randstad、Act -1 など）がペイローリングサービスも提供している。
インディペンデントコントラクターコンプライアンスは、顧客企業が業務を委託するインディペンデントコン
トラクターの契約形態や働き方の実態を監査し、誤った区分によるリスクを軽減するサービスを指す。米国では、
インディペンデントコントラクター（複数の企業と業務単位の請負契約を結ぶ専門性の高いフリーランサー）を擁する企業が増えている。従業員として雇用するべき人材を故意にインディペンデントコントラクターに区分することで社会保障税等の納付を免れようとする企業を取り締まるため、連邦政府や多くの州が近年罰金や罰則等の規制を強化しているが、内国歳入庁（IRS）、
連邦労働省、
また州によって従業員区分の判断基準や規定が異なり、

15

人材ビジネスの事業領域混乱を招いている。そのため、コンプライアンスサービスの需要が増加している。

コントラクティング＆コンサルティング
SOW は Statement of Work（作業範囲記述書／業務仕様書）の略で、発注者と受注者が共同で進めるプロジェ
クトにおいて、成果物の仕様や定義、作業工程、各役割分担、スケジュール、納期、予算などを記した合意文書を指す。主にシステム開発といった IT の分野で契約の際に作成されることが多い。作業は通常発注者の拠点で行われることが多く、プロジェクトの期間は 1 カ月～ 2 年以内の場合が多い。SOW コンサルティングサービ
スは、従来システムインテグレーターやコンサルティング会社が提供するサービスだが、近年 IT 系スタッフィン
グ会社もこの領域に進出し、人材と専門知識と顧客の課題を解決する手段を提供する。
プロジェクトに従事する人材は「コンサルタント」と呼ばれる。大手コンサルティング会社で働くコンサルタ
ントは月給制で、プロジェクト終了後も報酬が支払われるが、IT 系スタッフィング会社の場合、大半はコンサル
タントに時給で報酬を支払っている。
企業が直接調達した非正規労働者とは、派遣会社やヒューマンクラウドといった第三者を介していない非正規労働者を指し、具体的にはインディペンデントコントラクター、フリーランサー、社内の人材プールから調達された臨時労働者、夏期インターン、季節労働者を含む。たいていの場合、企業はこれらの人材の確保や人材プールの管理を自ら行うが、それを外部の業者に委託することもある。

人材獲得テクノロジー
人材獲得テクノロジーは、
ジョブボード、ベンダーマネジメントシステム（VMS）、応募者追跡システム（ATS）、
ヒューマンクラウドといった、多様な人材の母集団形成、選考、採用に企業が利用するテクノロジーを指す。
ジョブボードは、求人求職サイトを指す。地域、全国規模、海外の求人情報を掲載し、通常は求人広告の掲
載料金が発生する。総合型と、業種、職種、地域などに特化したニッチ型の 2 種類がある。近年では、LinkedIn をはじめとするソーシャルメディア、キャリアコミュニティ、求人検索エンジン（企業の採用情報ページ、新聞社のサイト、SNS などに掲載されている求人情報をまとめて検索できるサイト）、求人配信サイト（複数の求人サイトに求人情報を一括掲載）といったビジネスが派生している（「Works University 米国の人材ビジネス
09. ジョブボード」参照）。
VMS は、複数の派遣会社を介して多数の派遣労働者を抱える企業の業務を効率化するシステム（主にクラウドサービス）である。派遣会社への発注、面接日時の設定、タイムシートの管理、請求書作成といった機能を搭

16

禁転載

03

米国の人材ビジネス載する。企業の購買部門や採用部署のマネジャーが必要とする人材の詳細や依頼したい業務内容、期間などをシステムに入力すると、その内容が複数の派遣会社に一斉送信される。派遣会社は候補者のプロフィールをシ
ステム経由で顧客に提出する。候補者プロフィールの提出にかかった日数、採用率といった派遣会社のパフォー
マンスを示すデータも VMS に記録される。顧客企業が MSP サービスを利用している場合は、MSP 会社が顧客の代わりにこれらの業務全体を VMS 経由で管理する。MSP サービスを提供する会社の半数が自社製の VMSを提供している。
ATS（Applicant Tracking System）は、従来の採用プロセスに伴う事務作業やワークフローを管理する企業向けのシステムで、採用管理システムとも訳される。企業の採用情報サイトと連動し、ATS から同サイトに採用情報を掲載できるほか、履歴書のデータベース管理、面接の日程調整、社内の関係者（リクルーターや採用部
署のマネジャー）との進捗状況の共有、SNS を利用した採用情報の拡散といった機能も備える。プロバイダー
によっては、タレントマネジメントソフトウェア（TMS）、候補者マネジメントシステム（CMS）、採用マネジメント（またはマーケティング）システム（RMS）という名称を使っているところもある。スタッフィング会社向けの ATS もある。
ヒューマンクラウドとは、人材と顧客をつなぐ仕事仲介プラットフォームで、報酬の支払いまでをプラット
フォーム上で管理できる。Staffing Industry Analysts では、あらゆるタイプのオンラインワーカーのマーケット
プレイスやその他関連ビジネスモデルを「ヒューマンクラウド」と総称し、オンラインスタッフィングプラット
フォーム、クラウドソーシング、オンラインワークサービスの 3 つのモデルに分類している。
オンラインスタッフィングプラットフォームは、世界中の個人や企業がデザインやシステム開発といった様々な業務を委託するマーケットプレイスで、ヒューマンクラウドの中で最も歴史が古いモデルである（2000 年代
初期に出現）。米国の Upwork や中国の Zhubajie が代表例として挙げられる。発注者は仕事内容や納期、報酬額といった詳細をサイトに掲載し、フリーランサーからの応募を待つ。応募者の中から、プロフィールや職歴、過去の評価などをもとに自らフリーランサーを選び、仕事を発注する。作業時間中のスクリーンショットやキータイプ数などがフリーランサーの PC から自動的に記録され、発注者が作業状況を確認できるといったしくみも組み込まれている。成果物を確認したのち、発注者はクレジットカードや PayPal などで報酬を支払う。
クラウドソーシングは、発注者がプロジェクトを掲載するとプラットフォームがプロジェクトを小さな業務（タスク）に分割し、不特定多数の個人に業務を委託し、最後に分割されたタスクをまとめ完成品を発注者に納品するマイクロタスク型と、発注者が問題解決策やデザインなどの提案を募集し、優れたソリューションを提出した
優勝者に業務を委託するコンペ型の 2 種類に分類される。クラウドソーシングでは、発注者は通常、労働力ではなく成果（サービスのアウトプット）を購入する。代表例として Mechanical Turk や Gigwalk などが挙げられる。

17

人材ビジネスの事業領域

オンラインワークサービスは、配車、翻訳、コールセンター、デザインといった専門のサービスを供給するプラットフォームで、発注者がプラットフォームにプロジェクトの詳細を提出すると、プラットフォームが要件に合ったスキルを持つ人材を登録者の中からグループ単位で選び、プロジェクト全体を管理する。発注者は、労働力ではなく成果（アウトプット）を購入する。Uber や Visual.ly などが代表例として挙げられる。
ジョブボードは、人材の募集は可能だが、サイト上での報酬の支払いなどを行うことができないため、ヒュー
マンクラウドとは区別されている。

その他労働力ソリューション
その他労働力ソリューションは、労働力ソリューションエコシステムマップに含まれるその他領域を補完するサービスを指し、人事コンサルティング、アウトプレースメント、試験、訓練、人事付随サービスを含む。
人事コンサルティングは、パフォーマンス管理、HR テクノロジーの選定や導入、人事改革（M&A、人員整理など）、タレントマネジメントといった、顧客企業が抱える重要な課題についてニーズの把握や現状を分析し、アドバイスや提案を行い、改善や行動計画の策定や導入をサポートする。
アウトプレースメント（再就職支援）は、何らかの事情で人員削減を必要とする企業から依頼を受け、人材削減の対象となった社員にカウンセリングや、履歴書作成および面接対策といったその他サポートを提供し、対象者に合った求人企業を開拓し、再就職を斡旋するサービスを指す。費用は通常依頼した企業が負担し、支援を受ける退職者は無償でサービスを利用できる。
試験は、筆記や口頭などによる応募者や対象社員の性格や適性診断、採用試験などの運営、身元調査や薬物検査を含む。
訓練は、専門会社が様々な仕事関連の訓練を提供している。電気工学、会計、看護といった特定の職種に関するものもあれば、特定のソフトウェア、営業テクニック、プレゼンテーション、リーダーシップ、安全衛生といったスキルや知識向上を目的としたものもある。
人事付随サービスは、福利厚生、保険、年金、引越し支援、データアナリティクスといった、ほかの領域には含まれていない人材ビジネス会社による人事労務関連のサービスすべてを含む。

18

禁転載

03

米国の人材ビジネス

労働力ソリューションエコシステムの総収益内訳
Staffing Industry Analysts は、労働力ソリューションエコシステム全体の純収益を 9,890 ドルと試算している。
このうち、スタッフィングが占める割合はわずか 8% である。最大の割合を占めるのはプロセスアウトソーシン
グ（33%）で、後にコントラクティング＆コンサルティング（30%）
、その他労働力ソリューション（20%）
、ペイローリング＆コンプライアンス（6%）
、人材獲得テクノロジー（3%）と続く（図表 2）。人材獲得テクノロジーの規模は現時点では最も小さいが、ヒューマンテクノロジーは加速度的に進化しているため、成長率は最も高いと Staffing Industry Analysts は分析している。
図表 2 労働力ソリューションエコシステムの純収益内訳

（単位：％）

ペイローリング＆コンプライアンス
6

プロセス
アウトソーシング
33

スタッフィング
8

その他
労働力ソリューション
20

コントラクティング＆コンサルティング
30

人材獲得テクノロジー
3

出所：“Workforce Solutions Ecosystem：Defining the Staffing Industry and Other Workforce Solutions”, Staffing Industry
Analysts

19

20

禁転載

04 人材ビジネスの市場規模
米国の人材ビジネス

世界の人材ビジネス業界
世界 50 カ国の人材ビジネス会社 16 万 9,000 社が加盟する世界的業界団体 World Employment Confederation（旧 CIETT、以下 WEC）に加盟する人材ビジネス会社は、人材派遣、職業紹介、採用アウトソーシン
グ（RPO）、マネージドサービスプロビジョン（MSP）、キャリアマネジメントなど多彩なサービスを揃え、個人と企業のニーズに応じたソリューションを提供している（図表 1）。
図表 1 WEC 加盟企業の各サービス提供率

（単位：％）

100

73

35

38

35

31

12

19

19

8
オンラインワーク
プラットフォーム

自営業

アウトソーシング

職業訓練

ＨＲ
コンサルティング

プロジェクト
ソーシング

ペイローリング

VMS

MSP

RPO

キャリアマネジメント

職業紹介

人材派遣

19

その他

23

福祉から就労へ23

35

パーソナルサービス

23

31

Source : National federations of World Employment Confederation

出所：“Economic Report 2017 edition”, World Employment Confederation

21

04

米国の人材ビジネス

人材ビジネスの市場規模

WEC によると、人材ビジネス会社の世界の売上高は 2015 年に 4,170 億ユーロに達した。このうち、最も大きな割合を占めるのは人材派遣（67％）で 2,790 億ユーロとなった。次いで MSP（23%）
、
職業紹介（9%）となった（図表 2）。
図表 2 世界の人材ビジネスの売上高
RPO 33（単位：億ユーロ）キャリアマネジメント 30

職業
紹介
368
MSP
950

人材派遣
2,790

注：ユーロの換算レートは2015年の平均にもとづく
出所：“WEC Economic Report 2017 edition”, World Employment Confederation

人材ビジネス業界は 2015 年に世界で約 5,000 万人の就業をサポートした。派遣労働者数は約 4,332 万人で、このうち最も多いのが米国である。後に中国、日本、インドと続く。キャリアマネジメントサービスを受けたのは約 300 万人にのぼる。RPO や MSP は約 250 万人、職業紹介では約 212 万人の採用が成立した（図表 3）。
図表 3 WEC 加盟企業のサービスを受けた労働者数 （単位：人）RPO・MSP 250 万職業紹介 211 万 8,306

キャリア
マネジメント300 万

派遣労働者数
4,331 万 9,404

派遣労働者数内訳
アルゼンチン
オーストラリア
オーストリア
ベルギー
ブラジル
ブルガリア
カナダ
チリ
中国
コロンビア
クロアチア
チェコ共和国デンマーク

50,664550,000
226,000
608,591
507,564
10,000450,000
148,118
8,680,000
513,069
16,000250,000
20,647エストニア
フィンランド
フランス
ドイツ
ギリシャ
ハンガリー
インド
アイルランドイタリア
日本
ルクセンブルグ
メキシコ
モロッコ

5,000
100,000
2,000,000
949,227
10,316
124,576
2,100,000
120,000
640,000
2,630,325
24,164
1,765,101
62,000オランダ
770,136
ニュージーランド
105,000
ノルウェー
95,000ポーランド
799,727
ポルトガル
118,000
ルーマニア
67,067
ロシア
75,767
南アフリカ
900,000
スペイン
562,345
スウェーデン
153,000
スイス
314,000
英国
1,198,000
米国
15,600,000

出所：“WEC Economic Report 2017 edition”, World Employment Confederation

22

禁転載

04

米国の人材ビジネス

派遣労働者が世界の労働人口に占める割合はわずか 1.7% である。派遣労働浸透率１が最も高いのは英国で3.8%。次いでオーストラリア 3.7%、ニュージーランド 3.5% と続く。米国は 2.2%、日本は 2.0% となっている（図表 4）。
図表 4 2015 年 国別派遣労働浸透率
3.8 3.7（単位：%）

3.5
3.0

2.8

2.7

2.4

2.2 2.2 2.1

2.0 2.0

UK AU NZ NL LU HU DE BE US FR

1.8 1.8

1.6 1.5

1.3 1.2 1.2

JP PO AT CH SE ZA PL

FI

1.1 1.0

0.9 0.8 0.8

0.7

0.6 0.6 0.6 0.6

IT NO CZ MX BR DK CA CO

EE ES LV

0.5 0.5

0.3

0.2 0.2 0.1

CL HR RO LT MA GR

出所：“WEC Economic Report 2017 edition”, World Employment Confederation

北米

国 名

AT オーストリア
BE ベルギー
BG ブルガリア
HR クロアチア
CZ チェコ共和国
DK デンマーク
EE エストニア
FI フィンランド
FR フランスDE ドイツ

GR
HU
IE
IT
LV
LT
LU
NL
NO
PL

ギリシャ
ハンガリー
アイルランド
イタリア
ラトビア
リトアニア
ルクセンブルグ
オランダ
ノルウェー
ポーランド

欧 州

中国
日本
韓国
オーストラリアインド
インドネシアニュージーランドフィリピン
シンガポール
ベトナム

欧 州

CN
JP
KR
AU
IN
ID
NZ
PH
SG
VN

欧 州

アフリカ

カナダ
メキシコ
米国
アルゼンチン
ブラジル
チリ
コロンビア
ペルー
モロッコ
南アフリカ

アジア太平洋南部

ラテンアメリカ

CA
MX
US
AR
BR
CL
CO
PE
MA
ZA

北東アジア

地域

PT ポルトガル
RO ルーマニア
RU ロシアSK スロバキア
SI スロベニア
ES スペインSE スウェーデン
CH スイスTR トルコ
UK 英国

１ 1日平均の派遣労働者数（フルタイム換算）を労働人口で割った比率（出所：“WEC Economic Report 2017 edition”, World Employment
Confederation）

23

人材ビジネスの市場規模

MSP の 2015 年の世界の市場規模は推定 950 億ユーロで、前年から 12% 増加した。このうち、北米の売上
高は 540 億ユーロと前年に続き市場の大半（57%）を占めた。後に欧州 320 億ユーロ（34%）
、その他の地域
90 億ユーロ（10％）と続く（図表 5）。MSP は、顧客企業で働く非正規労働者を現場で継続的に管理・監督するサービスで、スタッフィング会社の選定、発注、請求書の処理など正社員以外の人材の採用全体を管理する。
MSP の大半は、顧客にベンダーマネジメントシステム（VMS）
も併せて提供している。顧客の拠点内に常駐しサービスを提供する場合もある。MSP は、人材ビジネス会社の傘下にある場合もあれば、独立している場合もある。
図表 5 MSP 市場規模

（単位：億ユーロ）
950

2014 年2015 年

520

850

540

260

320

70

北米

欧州

90

その他の地域

世界

Source：Staf�ing Industry Analysts

注：2015年の年間の為替レートの平均は1ドル＝0.9017ユーロ
出所：“WEC Economic Report 2017 edition”, World Employment Confederation

24

禁転載

04

米国の人材ビジネス2015 年の世界の職業紹介市場（エグゼクティブサーチを含む）の売上高は 368 億ユーロだった。売上高が最も高いのは米国で、189 億 3,800 万ユーロと世界全体の約半分を占める。次いで英国 41 億 2,100 万ユーロ
（11%）
、オーストラリア 40 億 5,900 万ユーロ（11%）と続く（図表 6）。
図表 6 職業紹介市場 2015 年の売上高にもとづく上位 15 カ国
米国18,938

英国

4,121

オーストラリア

4,059

カナダ

3,000

日本

2,682

ドイツ

2,004

フランス

1,000

スイス

621

アイルランドニュージーランド（単位：百万ユーロ）

600
423

ベルギー

161

ブラジル

141

オーストリア

114

ロシア

102

ポーランド

83

出所：
“WEC Economic Report 2017 edition”, World Employment Confederation

RPO の 2015 年の売上高は推定 33 億ユーロにのぼる。市場シェアが最も大きいのは北米で（44%）
、後に欧州・中東・アフリカ（31%）
、アジア太平洋（22%）と続く（図表 7）。
図表 7 RPO 売上高の地域別割合 （単位：％）
南米 3

アジア太平洋22

北米
44

欧州・中東・
アフリカ
31

出所：“WEC Economic Report 2017 edition”, World Employment Confederation25

人材ビジネスの市場規模

キャリアマネジメントの 2015 年の売上高は 30 億ユーロだった。キャリアマネジメントは、個人やグループ
単位のアウトプレースメント（再就職支援）サービス、エグゼクティブ向けアウトプレースメントサービス、その他キャリア転換サービスを含む。具体的には、履歴書の書き方、面接スキル、求職活動戦略、コーチング、キャリアガイダンスなどで、通常企業がこれらサービスの費用を全額支払う。
世界 75 カ国のエグゼクティブサーチ会社約 350 社が加盟する事業者協会 Association of Executive Searchand Leadership Consultants（AESC）によれば、世界全体のエグゼクティブサーチおよびリーダーシップコン
サルティング業界の総収益は、2015 年時点で 120 億ドルと、前年から 6％増加した（図表 8）。世界最大の市
場は米国で、全体の約 3 割（29.9%）を占める。次いで、英国＆アイルランド（16.3％）、ドイツ（6.2％）、カナダ（5.8％）、大中華圏（3.9％）と続く２。
業種別で最も需要が多いのは工業で、2015 年に行われた人材紹介全体の 28.4% を占めた。次いで、金融・プライベートエクイティ・保険（16.1%）、消費財・小売（15.7%）、ライフサイエンス・ヘルスケア（12.7%）、
テクノロジー（10.5％）、政府・教育・非営利（8.5％）、その他（4.5％）、ビジネス＆専門サービス（3.6％）と続く（図表 9）。
2016 年に最も伸びると予測される業種はテクノロジー（63％）で、次いでライフサイエンス・ヘルスケア（60％）
、工業（32％）、専門サービス（28％）
、金融（23％）、消費財・小売（21％）
、非営利（19％）、その他（6％）と続いた（図表 10）。
図表 8 エグゼクティブサーチおよびリーダーシップコンサルティング事業の世界全体の推定収益 1978 ～ 2015 年（単位：十億ドル）

10.65

11.70

11.00

10.41
9.55

7.20
5.50
3.50
3.00 3.10 3.00 3.20

3.90

10.57
9.74

8.73

8.30
6.30

12.00

7.45
6.60
5.60

4.50

7.43

6.41
5.30

2.00
0.75

1978 83 89 90 92 93 94 95 96 97 98 99 2000 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15
出所：“Executive Talent 2020”, The Association of Executive Search and Leadership Consultantsをもとに作成

２ “Executive Talent 2020”, Association of Executive Search and Leadership Consultants

26

禁転載

04

米国の人材ビジネス

図表 9 2015 年に行われた人材紹介の業種別内訳
その他 4.5（単位：％）

ビジネス＆専門サービス 3.6

政府・教育・非営利
8.5
工業
28.4

テクノロジー
10.5

消費財
・小売
15.7

ライフサイエンス・ヘルスケア12.7

金融・プライベート
エクイティ
・保険
16.1

出所：
“Executive Talent 2020”, Association of Executive Search and Leadership Consultants

図表 10 2016 年に最も伸びるとエグゼクティブサーチ会社が予測する分野（単位：％）（答えを 3 つまで選択）

テクノロジー63

ライフサイエンス・ヘルスケア60

工業

32

専門サービス

28

金融

23

消費財・小売

21

非営利
その他

19
6

出所：
“Executive Talent 2020”, Association of Executive Search and Leadership Consultants

27

人材ビジネスの市場規模

米国の人材ビジネス業界

1. 人材派遣・職業紹介
アメリカスタッフィング協会の年次報告書によると、2016 年の労働者派遣事業（temporary staffing およびcontract staffing）の売上高は、前年から 1.8％増の 1,285 億ドルとなった。これは同協会の Staffing Employment Sales Survey にもとづく。職業紹介事業の 2016 年の売上高は、前年から 2.6% 増の 219 億ドルだった。これは、米商務省の経済国勢調査（Economic Census）の 2007 年の売上高（180 億ドル）を基準値とし、Staffing Industry Analysts が推定する成長率をあてはめて算出している。労働者派遣と職業紹介を合わせた
2016 年のスタッフィング全体の売上高は、前年から 1.8％増の 1,504 億ドルとなった（図表 11）。
図表 11 米国の労働者派遣および職業紹介事業の売上高 2002 ～ 2016 年
150

職業紹介（％）
労働者派遣（％）

120
104
90

79
13

60

92

13

80

13

87

11

87

87

89

2002

2003

126
113
16
84

116

114

112

15

14

85

86

100
10
81
10

10
90

13
87

（単位：十億ドル）

132
13
87

140
13
87

148

150

14

15

86

85

2015

2016

90

90

30

0

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Source：American Staf�ing Association, Staf�ing Industry Analysts Inc., U.S.Department of Commerce

出所：“2017 Staffing Industry Playbook”, American Staffing Association
https://americanstaffing.net/publications/staffing-success-magazine/2017-special-issue/

28

禁転載

04

米国の人材ビジネス

アメリカスタッフィング協会は、2013 年まで毎年 Economic Analysis レポートの中で職業紹介事業の売上高の内訳を発表していた。それによると、2012 年時点の売上高 122 億ドルのうち、一般の人材紹介（placement）
は 44 億ドル、エグゼクティブサーチ（search）は 78 億ドルとなっている（参考）。
【参考】 米国の職業紹介事業の年間売上 2000 ～ 2012 年

（単位：十億ドル）

エグゼクティブサーチ
人材紹介

18.0
16.1

15.1
12.8

12.8

6.2
5.2
8.9

7.6

9.3
4.1
5.2

2000

15.9
6.8

2001

2002

10.2
8.3

4.6

2003

5.1
10.4

4.5

3.8

6.5

5.7

11.6
9.7

11.2

7.9

9.4

5.5

7.7

2005

7.1

7.8

3.9

5.7

2004

12.2

2006

2007

2008

4.0

4.2

4.5

4.4

2009

2010

2011

2012

Sources：U.S.Department of Commerce and Staf�ing Industry Analysts Inc.

出所：
“American Staffing 2013: Navigating the 1% Economy”, American Staffing Association
注：図表11と内容が一致していない部分があるが、アメリカスタッフィング協会の情報をそのまま掲載した29

人材ビジネスの市場規模

派遣会社の派遣社員および契約社員３が常時何人存在しているのか、これまで正確な数字を把握している団体
や機関はなかった。アメリカスタッフィング協会以外に米労働統計局も派遣労働者数を発表しているものの、これには派遣会社のコーポレート社員も含まれるが、契約社員数が含まれていない可能性がある。そこで同協会は2016 年に調査を実施し、1 日あたりの派遣社員・契約社員数は約 310 万人に達し、雇用者（18 歳以上）全体の約 2.1% を占めると推定した（図表 12）。このうち、派遣社員数は約 190 万人（61%）
、契約社員数は約 120万人（39%）という内訳になっている。
図表 12 米国スタッフィング市場の規模（人数）
米国の成人（18歳以上）2億4,250万人

雇用者（18歳以上）
1億4,770万人

派遣・契約社員
310万人
2.1%
Source：U.S.Census Bureau, U.S.Bureau of Labor Statistics,
Amenican Staf�ing Association Staf�ing Market Survey by Harris Poll

出所：“2017 Staffing Industry Playbook”, American Staffing Association
https://americanstaffing.net/publications/staffing-success-magazine/2017-special-issue/

2. ジョブボード
ジョブボードは、米国だけでも 5 万サイト以上あるともいわれている。Staffing Industry Analysts によると、世界のジョブボードの収益は 2016 年に前年から 9％増加の 124 億ドルに達した４。

３ 派遣社員（temporar y employee）は、大卒学位を必要としない低技能の仕事に就いている傾向がある。一方、契約社員（contract
employee）は、通常大卒学位を要する高技能の仕事に就き、派遣社員と同じように派遣会社に雇用されている（出所：“2017 Staffing
Industry Playbook”, American Stafﬁng Association）
４ Daily News, Stafﬁng Industry Analysts https://www2.stafﬁngindustry.com/site/Editorial/Daily-News/List-ranks-largest-job-boardsglobal-job-board-revenue-up-9-43941

30

禁転載

04

米国の人材ビジネス

3. ヒューマンクラウド
ギグエコノミーは、様々な形態の単発（ギグ）またはプロジェクト単位のフリーランスの仕事を指すことが多い。
中には、「オンデマンド経済」「シェアリングエコノミー」「コラボレーション型消費」を含める場合もある。
Staffing Industry Analysts の広義のギグエコノミーには、派遣労働者、企業が直接調達した臨時労働者、インディペンデントコントラクター、SOW コンサルタントといったすべての有期契約の非正規労働者が含まれ、コ
ンティンジェント労働市場と同義語として用いられている。
ヒューマンクラウドは、近年世界中で広まっているこのギグエコノミーの一部を成すサブ領域として位置づけられている。コンティンジェント労働市場の中で、唯一「シェアリングエコノミー」（マッチングプラットフォー
ムを介して遊休資産を短期間リースする）にも含まれる。ヒューマンクラウド会社にとっての遊休資産は、労働者である。
Airbnb（民泊仲介）や Zipcar（カーシェアリング）をギグエコノミーの一部に含める人も多いが、これらのサー
ビスは労働力確保とは関係がないため、Staffing Industry Analysts はギグエコノミーには含めず、シェアリング
エコノミーの一部としてとらえている（図表 13）。
図表 13 ヒューマンクラウドとギグエコノミーの関係性

エコノミー
シェアリングエコノミー
ギグエコノミー
労働に
関係のない
オンライン
サービス

ヒューマン
クラウド

派遣労働者

その他
臨時労働者

インディペンデント
コントラクター

SOW
コンサルタント

出所：“The Human Cloud, the Gig Economy & the Transformation of Work”, Staffing Industry Analysts

Staffing Industry Analysts は、ギグエコノミー全体の市場規模を約 3 兆 5,000 億ドルと試算している。このうち、ヒューマンクラウドへの世界全体の支出額は 2016 年に推定 470 億～ 510 億ドルに達した。この大半は、Uber、Lyft、Handy、Ele.me といった B2C サービス（個人にサービスを提供）のヒューマンクラウド会社によるもので、その市場規模は 415 億～ 447 億ドルと前年の約 2 倍に拡大した。B2B サービス（企業にサービスを提供）のヒューマンクラウドの市場規模は 58 億～ 65 億ドルとなる。

31

人材ビジネスの市場規模

B2C 会社の中で最大手は Uber で、次いで Didi Chuxing（滴滴出行）、Lyft と続く。B2B 会社の中で最大手
は Zhubajie（猪八戒）で、次いで Upwork、MBO Partners、GLG（Gerson Lehrman Group）と続く。
図表 14 2016 年の世界のギグエコノミーの市場規模

インディペンデントコントラクター& 個人事業主

企業が直接調達した臨時労働者

2 兆 390 億ドル 注1（例：季節労働者）

SOW 契約の労働者

6,110 億ドル 注1

4,580 億ドル 注1

派遣労働者
3,820 億ドル
ヒューマン
クラウド
470 億ドル 注2

ヒューマンクラウドの市場規模（B2C と B2B）
Uber
200億ドルGrab Taxi
6億3,000万ドル

Instacart
その他B2Cヒューマンクラウド会社
4億7,900万ドル
7億2,700万ドル

Ola
5億8,300万ドル

Didi Chuxing
142億ドルGo - jek
2億8,800万ドル

Ele.me5億6,200万ドル

すべてのB2B
ヒューマンクラウド会社
57億5,000万ドル

DoorDash
1億7,100万ドル

Geｔ
ｔ
5億ドル

Postmates
1億7,100万ドル

Lyft
23億ドル
Care.com
1億6,200万ドル

B2B ヒューマンクラウド会社の市場規模

350+のその他B2B Zhubajie
ヒューマンクラウド (Witmart)
プラットフォーム 13億ドル
14億ドル

GLG
3億2,000万ドル

Liveops
1億5,000万ドル

Axiom
2億5,000万ドル
Upwork
12億ドル

Lancers
1億5,800万ドル

My Taxi
1億5,000万ドル

Freelancer
1億1,900万ドル

Field Nation
1億2,000万ドル

Toptal
1億500万ドル

Fiverr
1億2,000万ドル

Work Market
1億200万ドル

MBO Partners
4億400万ドル

Sources: “The Global Gig Economy: Market Estimates and Features of the US Contingent Workforce”, “Global Staf�ing Industry Market Estimates and Forecast: May 2017”

注 1：2015年の売上高を2016年の売上高として記載
注 2：ヒューマンクラウドの市場規模は、Staffing Industry Analystsの推定金額の下限を記載
出所：“The Human Cloud, the Gig Economy & the Transformation of Work”, Staffing Industry Analysts

32

禁転載

04

米国の人材ビジネス

図表 15 は、B2B ヒューマンクラウドプラットフォームのランキングである。日本の Lancers が 6 位につけている。総収益には、労働者に支払われた報酬と仲介手数料（マークアップ、SaaS ライセンス料、報酬からの天引きなど）が含まれる。
1 位の Zhubajie（猪八戒）は、中国の大手クラウドソーシングプラットフォームで、登録者数は 2016 年時点
で 1,600 万人を超える５。ウェブデザイナー、
法律アドバイザー、
個人向けの仕立てなど、広範囲のフリーランサーを扱う。10 億ドル以上の企業価値を持つ６。英語圏にも進出し、Witmart.com を運営している。重慶市の両江新区やベンチャーキャピタルから 26 億元の出資を受けている。
2 位の Upwork は、Elance と oDesk の合併により誕生した米国のオンラインスタッフィングプラットフォー
ムで、1,200 万人のフリーランサーが登録している７。掲載されている業務は、ゲーム開発、マーケティング、カスタマーサービス、バーチャルアシスタント、グラフィックデザイン、経理、法務、プロダクトデザインなど多岐にわたる。
3 位の MBO Partners は、大手企業向けフリーランサー管理システム「MBO Connect」と、請求書の作成や報酬の回収、税金申告といったバックオフィスを代行するインディペンデントコントラクター向けサービスを提供する。
図表 15 B2B ヒューマンクラウドプラットフォーム上位 10 社（2016 年）
順位2016 年の総収益（百万ドル）

社名

本社

主な勤務場所設立年

対象職種

1 Zhubajie 注1,2

1,269

中国

リモート

2006 年 全般

2 Upwork

1,200

米国

リモート

1999 年 全般、 フリーランサー

404

米国

オンサイト／リモート 2003 年 プロフェッショナル

320

米国

リモート

250

米国

オンサイト／リモート 2000 年 法務サービス

158

日本

リモート

2008 年 クリエイティブ&デザイン

7 LiveOps

150

米国

リモート

2000 年 コールセンター

8 Field Nation

120

米国

オンサイト

2008 年 ITフィールドサービス

120

イスラエル

リモート

2010 年 ロゴ &デザイナー

119

オーストラリア リモート

3 MBO Partners
4 Gerson Lehrman Group
5 Axiom
6 Lancers

9 Fiverr

注1

注2

10 Freelancer 注1,2

注2

1998 年 エキスパートのネットワーク

2009 年 デザイン、ディベロッパー、マーケティング

注 1：収益は米ドルに換算
注 2：ヒューマンクラウド事業以外の収益は除外
出所：“The Human Cloud, the Gig Economy & the Transformation of Work”, Staffing Industry Analysts

５ http://www.scmp.com/business/article/1984094/zhubajie-charges-toward-unicorn-status-and-ﬂotation
６ http://thebridge.jp/2016/10/meet-chinas-midas-li-feng
７ http://www.chicagotribune.com/business/ct-upwork-chicago-ofﬁce-freelancer-economy-0802-biz-2-20170801-story.html

33

人材ビジネスの市場規模

Staffing Industry Analysts は、ヒューマンクラウドを、オンラインワークサービス、オンラインスタッフィン
グプラットフォーム、クラウドソーシングの 3 つのモデルに分類している（「Works University 米国の人材ビジ
ネス 03. 人材ビジネスの事業領域」参照）。2016 年のオンラインワークサービスへの世界の支出額は、415 億～ 447 億ドルに達した。これはヒューマンクラウド支出額全体の 80％以上を占める。オンラインスタッフィン
グプラットフォームの世界の支出額は 47 億～ 52 億ドル、クラウドソーシングへの世界の支出額は 6 億～ 8 億ドルとなった８。
Staffing Industry Analysts の推定によれば、ヒューマンクラウドの利用は近年大手企業の間でも進んでいるが、大半は売上高 1 億ドル以下の中小企業で、B2B ヒューマンクラウドの収益の 82％を占めている。
図表 16 B2B ヒューマンクラウドの収益の顧客規模別割合（単位：％）

1億100万～5億ドル

55億ドル以上13

5,100万～1億ドル
17

0～1,000万ドル
34

1,100～5,000万ドル
31

Source：2017 Human Cloud and Digital Work Intermediary Global Survey,
Staf�ing Industry Analysts

出所：“The Human Cloud, the Gig Economy & the Transformation of Work”, Staffing Industry Analysts

4. RPO
Credence Research によると、RPO 業界の世界の市場規模は 2014 年時点で 35 億ドルで、2015 年から年
平均成長率 14.4％のペースで成長し、2022 年には 3 倍に拡大すると見込まれている９。RPO 業界は競争が激しい。スタッフィング会社、BPO 会社、RPO 専門会社と多数のプロバイダーが存在し、市場は分断化されている。

８ “The Human Cloud, the Gig Economy & the Transformation of Work”, Stafﬁng Industry Analysts
９ “Recruitment Process Outsourcing（RPO）Market（On-demand RPO and End-to-end RPO）– Growth, Share, Opportunities,
Competitive Analysis and Forecast 2015 – 2022”, Credence Research

34

禁転載

04

米国の人材ビジネス

5. PEO
米国の PEO 業界の市場規模については、全米 PEO 協会（National Association of Professional Employer
Organization）が推定 1,360 億～ 1,520 億ドル（顧客の従業員の賃金と PEO 手数料）と公表している。米国には 780 ～ 980 社の PEO 会社が存在し、15 万 6,000 ～ 18 万社の中小企業にサービスを提供している。
PEO が共同雇用する従業員数は合計 270 万～ 340 万人に達する。
ほとんどの PEO 会社は小規模企業（従業員規模 10 ～ 99 人）を主なターゲットとしており、同協会によれば PEO を利用する顧客の平均従業員数は 22.5 人となっている。小規模企業は、現在米国に約 110 万社存在す
るが、このうち PEO サービスを利用しているのはわずか 14 ～ 16％と、成長の余地は大きい １０。
PEO1 社あたりの共同雇用者数は平均で 6,200 人に達する。全米 PEO 協会に加盟する PEO 会社の平均的プ
ロフィールは図表 17 のとおりである。
図表 17 全米 PEO 協会加盟企業の平均的プロフィール

2007 年2008 年2009 年

2012 年

顧客企業数

202 社

225 社

238 社

―

顧客企業の従業員規模

19 人

20 人

19 人

20 人

PEO が共同雇用する従業員数

3,833 人4,508 人4,254 人6,200 人収益1.42 億ドル

1.75 億ドル

1.8 億ドル―

出所：“NAPEO 2010 Annual Report”,“NAPEO 2013 Annual Report”

１０ “The State of the PEO Industry 2016: Markets, Value, and Trends”, National Association of Professional Employer Organization

35

36

禁転載

05 スタッフィング（人材派遣・紹介）
米国の人材ビジネス

米国では、人材派遣、人材紹介、紹介予定派遣、再就職支援、アウトソーシング、人事コンサルティングといった雇用関連のサービスを提供する会社のことをスタッフィング会社と総称している。

人材派遣
米国では、一般の人材派遣は主に Temporary Staffing と称されている。契約期間は 3 ～ 6 カ月と短い傾向にある。Contract Staffing という表現もあるが、これは主にファイナンス、
IT、
M&A、
プロジェクトマネジメントといった、より高度な技能を要する職種を対象とした人材派遣サービスを指す。Temporary Staffing と同様、労働者は派遣会社によって雇用されるが、契約期間は 9 カ月から 1 年以上と長期の場合が多い。

1．対象分野人材派遣サービスの対象分野は、事務や工業から IT、医療、会計・金融、工学、法律、科学・臨床、クリエイティ
ブ・マーケティング、図書館・教育まで多岐にわたる。米国では、事務補助や製造業といった伝統的な業種における派遣を商業系派遣（Commercial Staffing）、IT、技術、会計、法律といった高度なスキルを要する専門分野での派遣を専門職派遣（Professional Staffing）と称し、しばしば区別されている。
アメリカスタッフィング協会が派遣労働者約 1 万 2,000 人を対象に 2014 年に実施した Staffing Employee
Survey によると、最も多い職種は製造、建設、倉庫、物流、組立、機械オペレーター、メンテナンス、清掃員、運転手などを含む工業で、全体の 3 割超（37%）を占める。次いで事務（28%）
、専門・管理職（13%）
、技術・IT・科学（13%）
、ヘルスケア（9%）と続く（図表 1）。事務には、受付、事務アシスタント、コールセンター
スタッフ、
データ入力オペレーター、
レジ係、
エグゼクティブアシスタントなどが含まれる。専門職・管理職には、会計士、弁護士、パラリーガル、コピーライター、マーケティングスペシャリスト、プロジェクトマネジャー、エグゼクティブなどが含まれる。技術・IT・科学には、
エンジニア、
プログラマー、
デザイナー、イラストレーター、
建築士、検査技師といった「テクニカル」な職種が含まれる。ヘルスケアには、内科医、歯科医、歯科衛生士、看護師、薬剤師、セラピスト、在宅介護者といった職種が含まれる。

37

05

米国の人材ビジネス

スタッフィング（人材派遣・紹介）

図表 1 派遣労働者の職種別内訳
ヘルスケア（単位：％）

9

工業

37

事務

28

専門職・管理職

13

技術・IT・科学

13
Source:American Staf�ing Association, Staf�ing Employment Survey

出所：“2017 Staffing Industry Playbook”, American Staffing Association
https://americanstaffing.net/publications/staffing-success-magazine/2017-special-issue/

2．派遣労働者数
図表 2 は、アメリカスタッフィング協会が発表した米国の週当たりの平均派遣労働者数の推移を表す。
2009 年に 220 万人にまで落ち込んだが、その後 2015 年まで増加傾向が続いた。2016 年は、320 万人と前年と横ばいとなった。これは、中小や大手スタッフィング会社 100 社以上の事業所約 1 万カ所（業界全体の約 3 分の 1 に相当）を対象とした雇用者数や売上などについて四半期ごとに行うインターネット調査（Staffing Employment and Sales Survey）にもとづく。

38

禁転載

05

米国の人材ビジネス

図表 2 週当たりの平均派遣労働者数の推移 1992 ～ 2017 年

（単位：百万人）

3.5
四半期動向
3.0

年間総数

2.5

2.0

1.5

1.0

0.5

0

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Source:American Staf�ing Association, Staf�ing Employment and Sales Survey

出所：“2017 Staffing Industry Playbook”, American Staffing Association
https://americanstaffing.net/publications/staffing-success-magazine/2017-special-issue/

ただし、派遣契約のほとんどは有期契約であり、期間も非常に短いため、週当たりの労働者数では年単位の労働者数を正確に把握できない。そこで、同協会はスタッフィング会社が派遣社員に発行する Forms W - 2（源泉徴収票）の年間発行数をもとに、年間の派遣労働者数を算出している。それによると、2016 年の年間の派遣労働者数は、1,450 万人と前年から 7％減少した（図表 3）。

39

スタッフィング（人材派遣・紹介）

図表 3 年間の派遣労働者数の推移 1994 ～ 2016 年

16.3
14.2
12.8
11.2

11.9

16.8

（単位：百万人）

17.2

14.0
12.8

13.5

14.3

15.6

14.7 14.6

14.4
12.6

14.5

12.7
11.6

11.2
9.3

10.8

9.6

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Source:American Staf�ing Association, ASA Staf�ing Employment and Sales Survey

出所：“2017 Staffing Industry Playbook”, American Staffing Association
https://americanstaffing.net/publications/staffing-success-magazine/2017-special-issue/

米労働省労働統計局（BLS）では、約 14 万 4,000 の民間の事業所と政府機関を対象とする事業所調査
Current Employment Statistics を通じて、毎月 12 日を含む 1 週間の非農業部門雇用者数を業界別に集計し、翌月の第 1 金曜日に公表している。これに派遣労働者数も含まれている。北米産業分類システムにもとづき、派遣労働者数は Temporary help services に分類されている。図表 4 は、直近 10 年の派遣労働者数を棒グラフにしたものである。2016 年 12 月時点で 296 万 1,600 人（季節調整値）に達する。ただし、アメリカスタッフィング協会によると、これはスタッフィング会社のコーポレート社員の人数も含むが、契約労働者数は含まない可能性がある。

40

禁転載

05

米国の人材ビジネス

図表 4 BLS 発表の週当たりの派遣労働者数（季節調整値）の推移 2007 ～（単位：千人）2016 年（各年 12 月の数字）

2552.52045.52007

2008

2247.22390.92532.52671.52930.1 2961.6

2833.51894.2

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

出所：BLSのデータベース（Employment, Hours, and Earnings from the Current Employment Statistics）
をもとに作成3．派遣労働浸透率
米国の派遣労働浸透率（非農業部門の雇用者に占める派遣労働者の割合）は、2009 年以降上昇傾向が続いており、2017 年 6 月に 2.07% と過去最高水準に達した（図表 5）。
図表 5 米国の派遣労働浸透率の推移 1991 ～ 2017 年

（単位：％）
米国の景気後退期

2.5

2.03

2.0

2.07

1.95

2000年4月

２０１７年６～８月

２０05年11～12月

1.64

1.5

2001年12月～2002年1月

1.34

1.0

２009年６～８月

1.02

1991年5～7月
0.5

0.0

1991

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

2011

2013

2015

2017

Source:U.S. Bureau of Labor Statistics

出所：“2017 Staffing Industry Playbook”, American Staffing Association
https://americanstaffing.net/publications/staffing-success-magazine/2017-special-issue/

41

スタッフィング（人材派遣・紹介）

4．派遣労働者の平均離職率と契約期間
派遣の契約期間は、数時間から数年と幅広いが、平均するとおよそ 3 カ月である１。図表 6 は派遣労働者の平均離職率と平均契約期間を表す。2016 年の平均離職率は 352% と、前年の 383% からわずかに改善した２。離職率が低下したことで、2016 年の平均契約期間は前年の 10.8 週から 11.5 週に伸びた。
図表 6 米国の派遣労働者の平均離職率と平均契約期間の推移 1996 ～ 2016 年
500

平均離職率（％）
平均契約期間（週）

450

446

11.3
10.5
393

400
362
350

9.5

445

9.6

437
9.7

10.6
10.2 10.4
411

402

11.0

12.8

12.5

11.3 11.4

13.3

14.0

12.1

11.3

11.5
10.8

11.3

12.0
10.0

391

383

374
359

361

356

305

300

317

359

8.0
352
6.0

328

4.0
292
277

250

16.0

14.3

13.8

264

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

2.0
0

Source:American Staf�ing Association, Staf�ing Employment and Sales Survey

出所：“2017 Staffing Industry Playbook”, American Staffing Association
https://americanstaffing.net/publications/staffing-success-magazine/2017-special-issue/

派遣の平均時給は 17 ドルとなっている。一部、時給が 100 ドル以上の者もいる３。

１ Stafﬁng Industry Frequently Asked Questions, American Stafﬁng Association
https://americanstafﬁng.net/job-seekers/stafﬁng-industry-frequently-asked-questions/
２ アメリカスタッフィング協会は離職率を（週当たりの派遣労働者数÷派遣・契約労働者に対するW - 2の年間発行数）
×100－100で算出している
３ １と同様

42

禁転載

05

米国の人材ビジネス人材紹介

1. 人材紹介の概要
人材紹介は米国では、Direct Hire や Direct Placement、Place & Search などと称されている。成功報酬型の一般紹介（Contingent Recruiting または Contingent Search）と前受金型（Retained Recruiting またはRetained Search）のエグゼクティブサーチの 2 種類に大きく分かれる４。
成功報酬型の一般紹介では、顧客企業からの依頼を受け、求人広告を掲載し人材を募集する。または自社のサイトの登録者のなかから求人要件を満たす複数の候補者を履歴書上で選別し、その履歴書を顧客に提出する。候補者の選考は顧客企業が主導で行う。
紹介手数料は、候補者が顧客企業に採用された場合にのみ発生するため、できるだけ多くの候補者を短期間で企業に紹介しようとする。
多数の紹介案件を同時に抱え、1人の候補者を複数の企業に同時に紹介するケースもある。紹介手数料は、求人ポストの初年度年収の 20％前後が一般的である。
人材紹介会社に登録するなど、積極的に転職活動を行っている顕在層を主な対象とした紹介モデルで、中級管理職または採用人数が多いポストの採用に利用されている。
前受金型のエグゼクティブサーチは、年収 10 万ドル以上の上級職を対象とした人材紹介である。バイスプ
レジデント、シニアバイスプレジデント、役員といった年収 25 万ドルを超える上級職を扱う場合も多い５。顧客企業のコンサルタントとして指定業者契約を結び、顧客企業のパートナーとなり、まず顧客の業界の最新事情、事業戦略、固有のニーズを把握する。転職活動を行っていない潜在層もサーチの対象に含み、独自のデー
タベースのなかから人材を探すだけでなく、第一線で活躍する人材をスカウトすることもある。高度なアセス
メントテクニックを使い、採用ポジションと顧客の社風に最も合う候補者を選び出す。条件交渉や入社後のアフターフォローも行う。
紹介手数料は、求人ポジションの初年度の想定年収の 30 ～ 33％。人材紹介の契約時に着手として 3 分の 1、候補者のショートリスト提出時に 3 分の 1、採用された候補者が入社した後に残りの 3 分の 1 を請求する。
エグゼクティブサーチは、転職を説得するのが難しい、または採用者の成功が企業に大きな影響を与える
重要なポストに適している。
一般紹介は、人材派遣と両方を提供する会社が多いが、エグゼクティブサーチは専門の会社がサービスを提供している。

４ Executive Talent Solutions, AESC https://www.aesc.org/profession/executive-talent-solutions
５“Executive Recruiters and Top Executive Recruitment”, AESC BlueSteps

43

スタッフィング（人材派遣・紹介）

エグゼクティブサーチ会社の業界団体 Association of Executive Search and Leadership Consultants（AESC）が 2016 年に行った調査のなかで、エグゼクティブサーチサービスを利用する企業に、どのポジションや採用案件において同サービスを利用するか聞いたところ、最も回答が多かったのが CEO、COO、
CIO といった C レベル（経営幹部）のポジション（74％）だった。次いで、役員（63％）
、基本給 30 万～ 39 万 9,000
ドルのポジション（62％）
、国境を越えた採用（58％）
、機密性の高い求人（54％）
、採用しづらいポジション（46％）、基本給 20 万～ 29 万 9,000 ドルのポジション（42％）
、より広い層を対象とした採用（36%）と続いた。基本給が 20 万ドル未満のポジションについては、社内の採用部門が行うという答えが最も多く（42％）
、エグゼクティブサーチ会社を利用すると答えたのはわずか 20％だった（図表 7）。
図表 7 エグゼクティブサーチサービスが利用されるポジション・採用案件（複数回答）
 （単位：％）
エグゼクティブ
サーチ会社

成功報酬型
人材紹介会社74

Cレベルのポジション

16

63

役員
基本給30万～39万9,000ドルのポジション

20

62
58

国境を越えた採用

54

機密性の高い求人

基本給20万～29万9,000ドルのポジション

42
36

より広い層を対象とした採用
20

29
42

7

3
7

11

12

12

14

20

7

15

11

15

20

46

採用しづらいポジション

基本給10万～19万9,000ドルのポジション

RPO（採用アウト
ソーシング）会社

社内の採用部門

24

13

17

32

6

19

11

24

13

25

出所：
“Executive Talent 2020”, Association of Executive Search and Leadership Consultants

2．その他のサービス
エグゼクティブサーチ会社は、エグゼクティブ人材の紹介以外に、コーチング、ダイバーシティ＆インクルー
ジョン、文化形成、採用ブランディング、リーダーシップ開発、パフォーマンスマネジメント、エグゼクティ
ブの報酬＆ガバナンス、サクセッションプランニング（後継者育成計画）６、インテリムマネジメント７など多様なサービスを提供している８。

６ 企業内の主要ポストに対して後継者をリスト化し管理するとともに、候補人材に対し、
OJT/Off-JT両面から幹部として成長するための機会を積極的に付与すること（出所：
リクルートワークス研究所「ワークス人事用語辞典」）
７ 急な欠員や経営幹部の交代、新規事業開発、買収時などに、実務に精通したマネジャー人材を期間限定で供給するサービス
８ Executive Talent Solutions, AESC https://www.aesc.org/profession/executive-talent-solutions

44

禁転載

05

米国の人材ビジネス

近年、高付加価値サービスに対する需要が増えている。AESC の 2010 年の調査で顧客からエグゼクティ
ブサーチ以外のサービスを求められていると答えたエグゼクティブサーチ会社の割合は 69％にのぼった。同協会の 2016 年の調査では、大手エグゼクティブサーチ会社 13 社の収益のサービス別内訳をみると、エグゼ
クティブサーチが 92％と大部分を占めるなか、リーダーシップコンサルティングサービスは 5％となっている（図表 8）。この割合の増加が予想される。
図表 8 AESC に加盟する大手エグゼクティブサーチ会社 13 社の収益の（単位：％）
サービス別内訳

リーダーシップコンサルティング 5
その他 2

インテリムマネジメント 1

エグゼクティブサーチ
92

出所：“Executive Talent 2020”, Association of Executive Search and Leadership Consultants

リーダーシップコンサルティングサービスのなかで、今後ニーズが最も増えるだろうとエグゼクティブサー
チ会社が答えたサービスはリーダーシップの有効性（79％）で、次いで後継者育成計画（77％）
、役員アドバイザリーサービス（76％）
、組織の有効性（66％）
、社内人材のアセスメント（64％）
、エグゼクティブコー
チング（61％）、インテリムマネジメント（44％）と続く。一方、調査年（2016 年）に最も伸びるだろうと
エグゼクティブサーチ会社が答えたサービスのトップ 3 は、後継者育成計画（45％）
、役員アドバイザリーサー
ビス（40％）、社内人材のアセスメント（37％）だった（図表 9）。

45

スタッフィング（人材派遣・紹介）

図表 9 リーダーシップコンサルティングサービスの需要

（単位：％）

2016年にどのサービスが最も伸びると見込まれますか？
（答えを2つ選択）
今後どのサービスで顧客企業による需要が増えると見込まれますか？
77

79

76
64

45

40

66

61

44
37
21

21

12

後継者
育成計画

役員
アドバイザリーサービス

社内人材のアセスメント

リーダー
シップの
有効性

エグゼクティブ
コーチング

インテリム
マネジメント

9
組織の
有効性

出所：
“Executive Talent 2020”, Association of Executive Search and Leadership Consultants

需要増を受けて、エグゼクティブサーチ会社によるコンサルティングファームの買収の動きが近年活発化している。大手の Korn Ferry は 2015 年、戦略実行や組織設計、エンゲージメント、企業文化形成、リーダー
シップなどのサービスを提供する人事コンサルティング会社 Hay Group を約 4 億 5,200 万ドルで買収した。
そのほか、2012 年には Global Novations（ダイバーシティ・インクルージョン、リーダーシップ開発ソリュー
ションを提供）、2013 年には PDI Ninth House（リーダーシップソリューション会社）も傘下に収めている。
Heidrick & Struggles も 2012 年に企業文化形成サービスを専門とする Senn Delaney を買収した。

3. 紹介手数料
企業と人材紹介会社をつなぐ採用マーケットプレイス BountyJobs によると、2014 年の人材紹介手数料は
平均で 2 万 2,113 ドルと、前年の 2 万 793 ドルから 6.3% 増加した（図表 10）。これは、リセッション期の2008 年と比べると 29％増となる。2014 年の紹介手数料率の平均は、初年度の年収の 21.2％で、前年の21.0％をわずかに上回った（図表 11）。
紹介手数料率が 25% を超える高額案件の割合は、2014 年時点で全体の 35% と、2013 年の 31%、2012 年の 26% を上回った。上昇傾向が過去 4 年間続いている（図表 12）。
平均紹介手数料が最も高かった業種は製薬・バイオテクノロジー業界で、前年比 10.8％増の 3 万 1,449ドルだった。同業界は 5 年連続第 1 位となっている。次いで、エネルギー（2 万 4,440 ドル）、IT（2 万 4,096
ドル）、金融サービス（2 万 4,089 ドル）、エンジニアリング（2 万 2,955 ドル）と続く。最も低かったのはヘルスケア・医療業界で、前年比 2％減の 1 万 7,468 ドルとなった（図表 13）
。

46

禁転載

05

米国の人材ビジネス

職種別では、R&D が最も高く、平均紹介手数料は 3 万 9,032 ドルだった。次いでエグゼクティブ（3 万567 ドル）、財務・会計・法務（2 万 4,019 ドル）、HR マネジメント（2 万 3,480 ドル）、IT（2 万 3,320 ドル）と続く（図表 14）。
この結果は、2010 ～ 2014 年の 5 年間に同マーケットプレイス経由で成立した約 3 万 5,000 件の採用案
件などに関するデータにもとづく。
図表 10

人材紹介の平均手数料 2010 ～ 2014 年（単位：ドル）

18,51818,892

19,366

2010

2011

2012

20,7932013

22,1132014

出所：“2015 Direct Hire Agency Benchmarking Report”, BountyJobs

図表 11 人材紹介の平均手数料率 2010 ～ 2014 年（単位：％）

21.0

21.2

20.6
20.2
19.8

2010

2011

2012

2013

2014

出所：
“2015 Direct Hire Agency Benchmarking Report”, BountyJobs

47

スタッフィング（人材派遣・紹介）

図表 12 手数料率 25％以上の紹介案件が全体に占め（単位：％ ）る割合 2010 ～ 2014 年
35
31
25

26

2011

2012

20

2010

2013

2014

出所：
“2015 Direct Hire Agency Benchmarking Report”, BountyJobs

図表 13 業種別平均人材紹介手数料業 種2014 年（ドル） 2013 年（ドル）

増減率（％）

製薬・バイオテクノロジー

31,44928,392

10.8

エネルギー

24,44022,6847.7

IT24,09622,186

8.6

金融サービス24,08924,974-3.5

エンジニアリング

22,955

21,6835.9

宇宙・航空・防衛

22,635

20,6179.8

製造・生産

19,924

18,7456.3

小売・卸売

18,43818,873-2.3

プロフェッショナルサービス

17,797

17,8040.0

ヘルスケア・医療17,46817,827-2.0

出所：“2015 Direct Hire Agency Benchmarking Report”, BountyJobsをもとに作成

図表 14 職種別平均人材紹介手数料と平均手数料率

職 種
R&D

2014 年
平均手数料（ドル） 平均手数料率（％）
39,03225

エグゼクティブ

30,56721

財務・会計・法務

24,01922

HRマネジメント

23,48022

IT23,32021

エンジニアリング

23,07022

一般管理職

21,17621

セールス・マーケティング・クリエイティブ

20,51221

製造

19,39522

ヘルスケア・医療18,17419

オフィス・事務

18,09321

出所：“2015 Direct Hire Agency Benchmarking Report”, BountyJobsをもとに作成
48

禁転載

05

米国の人材ビジネス

紹介予定派遣派遣先に直接雇用されることを前提に一定期間派遣スタッフとして就業し、派遣期間終了時に企業と本人が合意した場合に社員として採用される紹介予定派遣は、米国では Temp-to-Hire または Temp-to-Perm と呼ばれている。
日本では派遣期間は 2 ～ 4 カ月が一般的で、最長 6 カ月間と法的に上限が決められているが、米国では上限は定められていない。スタッフィング会社によって 400 ～ 1,040 時間と大きく異なるが、520 時間（約 13 週）のところが多いようだ。
紹介手数料率は、派遣期間にもとづく定率制（例：派遣期間が 90 日未満の場合は初年度の年収の 20％）の場合と、固定料金制（例：1,000 ドル）の場合がある。

事業所数
米国勢調査局の米国企業統計（Statistics of U.S. Businesses）によると、人材ビジネス会社（Employment
Services）は 2 万 7,748 社存在する。このデータでは、人材ビジネスは、人材派遣事業、人材紹介事業、エグ
ゼクティブサーチ事業、PEO 事業の 4 つに分類されており、人材派遣事業（Temporary Help Services）を行
う会社は 1 万 3,370 社ある（2015 年時点）
。従業員数が 4 人以下の零細規模の会社が 4,071 社と最も多く、500 人以上の規模の会社は 1,078 社と最も少ない（図表 15）。
図表 15 人材派遣事業を行う企業の数（2015 年）

企業規模

企業数

事業所数

雇用者数

合 計

13,37034,7073,320,004

4 人以下

4,071

4,101

5,481

5～9人

1,252

1,269

8,741

10 ～ 19 人

1,300

1,341

18,32120 ～ 99 人

3,420

3,659

168,135

100 ～ 499 人

2,249

3,388

490,208

500 人以上

1,078

20,9492,629,118

出所：2015 SUSB Annual Data Tables by Establishment Industry, U.S. Census Bureau（September 2017）をもとに作成https://www.census.gov/data/tables/2015/econ/susb/2015-susb-annual.html

49

スタッフィング（人材派遣・紹介）

人材紹介事業を行う会社（Employment Placement Agencies）は 5,611 社存在する（2015 年時点）
。このうち、従業員数 4 人以下の零細規模の会社が 3,279 社と最も多く、500 人以上の規模の会社は 134 社ある（図表 16）。
図表 16 人材紹介事業を行う企業の数（2015 年）

企業規模

企業数

事業所数

雇用者数

合 計

5,611

6,757

233,504

4 人以下

3,279

3,288

4,534

5～9人

702

704

4,654

10 ～ 19 人

470

484

6,518

20 ～ 99 人

744

802

31,491100 ～ 499 人

282

352

53,486500 人以上

134

1,127

132,821

出所：2015 SUSB Annual Data Tables by Establishment Industry, U.S. Census Bureau（September 2017）をもとに作成https://www.census.gov/data/tables/2015/econ/susb/2015-susb-annual.html

エグゼクティブサーチ事業（Executive Search Services）を行う会社は 5,672 社存在する（2015 年時点）。
このうち、4 人以下の零細規模の会社が 4,408 社と最も多く、一方 500 人以上の規模の会社はわずか 17 社である（図表 17）。
図表 17 エグゼクティブサーチ事業を行う企業の数（2015 年）

企業規模

企業数

事業所数

雇用者数

合 計

5,672

5,915

35,406

4,408

4,410

5,819

4 人以下
5～9人

635

639

4,090

10 ～ 19 人

333

353

4,440

20 ～ 99 人

237

304

8,372

100 ～ 499 人

42

114

7,333

500 人以上

17

95

5,352

出所：2015 SUSB Annual Data Tables by Establishment Industry, U.S. Census Bureau（September 2017）をもとに作成https://www.census.gov/data/tables/2015/econ/susb/2015-susb-annual.html

50

禁転載

05

米国の人材ビジネス

大手スタッフィング会社
米人材ビジネス専門誌 Staffing Industry Analysts が発表した、2014 年のスタッフィング事業の売上高にもとづく世界のスタッフィング会社ランキングによると、第 1 位は Adecco で売上高は約 197 億ユーロだった。第
2 位は Randstad（173 億ユーロ）で、後に Manpower（158 億ユーロ）、Allegis（72 億ユーロ）、中国国際技術智力合作公司（56 億ユーロ）、
リクルート（49 億ユーロ）、
北京外企人力資源サービス有限公司（39 億ユーロ）、
Kelly Services（38 億ユーロ）、Hays PLC（35 億ユーロ）、Eastbest（31 億ユーロ）と続く（図表 18）。中国
国際技術智力合作公司、北京外企人力資源サービス有限公司、Eastbest の 3 社は初めてランク入りしたが、すべて中国企業だった。一方、Robert Half、USG People、テンプホールディングスは圏外に順位を下げた。なお、
Staffing Industry Analysts が定義する「スタッフィング」事業の収益には、人材派遣、人材紹介、紹介予定派
遣の手数料収益が含まれる。
図表 18 世界のスタッフィング会社上位 10 社の 2014 年の売上高（単位：十億ユーロ）

19.7

Adecco17.3

Randstad15.8

Manpower
7.2

Allegis中国国際技術智力合作公司

5.6

リクルート

4.9

北京外企人力資源
サービス有限公司

3.9

Kelly Services

3.8

Hays PLC

3.5

Eastbest

3.1
Source:"Largest Global Staf�ing Firma 2015", Staf�ing Industry Analysts

出所：“Economic Report 2016 edition”, World Employment Confederation
http://www.wecglobal.org/economicreport2016/51

スタッフィング（人材派遣・紹介）

米国の最大手スタッフィング会社は、SIA の 2017 年 Largest US Staffing Firms ランキング（2016 年の米国における人材派遣・紹介事業の収益にもとづく）によると Allegis Group である９。
図表 19 大手人材派遣・紹介会社の概要

会

社

名

Adecco Groupウ ェ ブ サ イト

https://www.adeccogroup.com/

設立1957 年

本社

スイス

フルタイム社員数

3 万 3,000 人

拠

世界 60 カ国以上、5,100 カ所

点

主な 事 業 内 容

人材派遣・紹介、RPO、MSP、タレントマネジメント

傘 下 のブ ランド

Adecco（人材派遣・紹介）、Adia（サービス、ケータリング、イベント、プロモーション等のアルバイト検索
アプリ）、Badenoch & Clark（商業、工業、金融、法務、公共セクター分野のスイスの人材紹介）、Lee Hecht
Harrison（再就職支援、リーダーシップ開発、チェンジマネジメント）、Modis（エンジニア派遣、アウトソーシ
ング）、Pontoon（RPO、MSP）、Spring Professional（人材紹介）、Yoss（フリーランサーと企業をつなぐフランスのオンラインマーケットプレイス）会

Randstad Holding社

名ウ ェ ブ サ イト

https://www.randstad.com/

設立1960 年

本社

オランダ

フルタイム社員数

3 万 6,524 人

拠

世界 39 の国と地域、4,752 カ所

点

主な 事 業 内 容

プロフェッショナルサービス（大卒以上の学位をもつ中級・上級管理職の人材紹介）
スタッフィングサービス（高校の卒業資格をもつ人材の派遣・紹介）● インハウスサービス（顧客の製造や物流等の拠点に常駐し、採用から研修、定着まで人材マネジメント全般を代行）● HR ソリューション（RPO、
MSP、
ペイローリング、
再就職支援など）2014 年に HR テクノロジーのベンチャー
企業に投資する投資ファンド Randstad Innovation Fund を設立。2018 年現在、クラウドソーシングサービ
スなど 11 社に出資している。また 2016 年に米国の大手求人求職サイト Monster.com を運営する Monster
Worldwide を買収した

傘 下 のブ ランド

Randstad、Randstad Sourceright、Yacht、Tempo Team、RiseSmart、Dfind、Spherion、GULP、Twago、Appel Medical、AUSY、Expectra、Digby Morgan、Pareto Law、Qualitair など●●

９ Allegisプレスリリース https://www.allegisgroup.com/about/press/allegis-group-named-top-us-stafﬁng-ﬁrm-by-sia-for-eleventh-straightyear

52

禁転載

05

会

米国の人材ビジネス社

名

Manpower Groupウ ェ ブ サ イト

http://www.manpowergroup.com/

設立1948 年

本社

米国

フルタイム社員数

2 万 7,000 人

拠

世界の 80 の国と地域、2,900 カ所

点

主な 事 業 内 容

総合的な労働力ソリューション

傘 下 のブ ランド

Manpower（人材派遣・紹介）、ManpowerGroup Solutions（RPO、MSP）、Experis（IT、工学、ファイナンス
分野の人材派遣）、Right Management（再就職支援）会

Allegis Group社

名ウ ェ ブ サ イト

https://www.allegisgroup.com/

設立1983 年

本社

米国

フルタイム社員数

1 万 5,000 人

拠

世界 80 の国と地域、500 カ所

点

主な 事 業 内 容

人材サービス

傘 下 のブ ランド

Aerotek（商業・技術分野の人材派遣・紹介）、TEKsystems（IT 分野の派遣・紹介）、Aston Carter（会計・財務、ガバナンス・リスク・コンプライアンス分野の派遣・紹介）、Allegis Global Solutions（MSP、RPO）
Allegis Partners（エグゼクティブサーチ）、MarketSource（営業のアウトソーシング）、EASi（エンジニアリン
グサポートサービス）、The Stamford Group（IT とライフサイエンス分野専門のスイスの人材サービス会社）
Getting Hired（障がい者対象の人材紹介）、Major, Lindsey & Africa（法務専門の人材紹介）会

Robert Half社

名ウ ェ ブ サ イト

https://www.roberthalf.com/

設立1948 年

本社

米国

フルタイム社員数

1 万 6,400 人

拠

18 の国と地域、345 カ所

点

主な 事 業 内 容

専門職系の人材サービスおよびリスクコンサルティング

傘 下 のブ ランド

Accountemps（会計・財務分野の人材派遣）、Robert Half Finance & Accounting（会計・財務分野の人材紹介）、
Robert Half Management Resources（財務・会計分野のプロジェクト単位の人材紹介）、OfficeTeam（事務分
野の人材派遣）、Robert Half Technology（テクノロジー・IT 分野の人材紹介）、Robert Half Legal（法律分野の派遣・紹介）、The Creative Group（デザイン・マーケティング・広告分野のフリーランサーやコンサルタン
トの紹介）、Robert Half Executive Search（エグゼクティブサーチ）、Protiviti（経営コンサルティングおよび
内部監査）

53

スタッフィング（人材派遣・紹介）

会

社

名

Kelly Services

ウ ェ ブ サ イト

https://www.kellyservices.com/

設立1946 年

本社

米国

フルタイム社員数

8,100 人

主な 事 業 内 容

人材派遣・紹介、RPO、その他● Americas Commercial（南北アメリカにおける事務、コンタクトセンター、教育、マーケティング、軽工業、電子部品組み立て分野の派遣・紹介）● Americas Professional and Technical（南北アメリカにおける科学、工学、IT、クリエイティブ、会計
・財務、
医療、法律分野の派遣・紹介）● EMEA Commercial（EMEA における事務、コンタクトセンター、ケータリング・ホスピタリティ、商業分野の派遣・紹介）● EMEA Professional and Technical（EMEA における工学、科学、財務・会計、医療、IT 分野の派遣・紹介）● APAC Commercial（APAC における事務、コンタクトセンター、ケータリング・ホスピタリティ、商業分野の派遣・紹介）● APAC Professional and Technical（APAC における工学、IT、科学分野の派遣・紹介）● Outsourcing and Consulting Group（MSP、BPO、RPO、インディペンデントコントラクターソリューション、
給与計算アウトソーシング、キャリアトランジションおよびエグゼクティブコーチング）

傘 下 のブ ランド

KellyOCG（RPO、タレントサプライマネジメント、MSP）

Hunt Scanlon Media の 2017 年のランキングによると、エグゼクティブサーチ会社の最大手は米国の Korn
Ferry である（図表 20 および 21）。1969 年に設立された同社は、現在世界 53 カ国、128 カ所に事業所を有し、前受金型および成功報酬型の人材紹介事業、エグゼクティブサーチ事業、RPO 事業を行っている。エグゼ
クティブサーチは、主に年収 30 万ドルの役員レベル以上を対象としている。2017 会計年度にはフォーチュン
500 企業の半数以上（57％）が Korn Ferry のサービスを利用した１０。同社は Forbes 誌の北米 America’s Best
Recruiting Firms 2017 ランキング（年収 10 万ドル以上のエグゼクティブ対象の人材紹介を行う会社が対象）
でも第 1 位に選ばれている。
2016 年会計年度に Korn Ferry が行ったエグゼクティブサーチの案件数は 8,375 件（グローバル）で、この部門の収益は約 6 億 2,000 万ドルと、総収益 12 億 9,200 万ドルの 50% 弱を占める。RPO、
人材獲得ソリューショ
ン、プロジェクト・リクルートメント、人材コンサルティングサービスを提供する Futurestep 部門の 2016 会計
年度の収益は約 2 億ドルであり、総収益の 6 分の 1 を占める。同社では 2016 年以降、RPO 事業の拡大を進めている。

１０“2017 Annual Report”, Korn Ferry

54

禁転載

05

米国の人材ビジネス

図表 20 世界におけるエグゼクティブサーチ会社トップ 5

順位

会社名

2016 年の世界の収益（百万ドル）

前年比（%）

2015 年の世界の世界の収益（百万ドル） コンサルタント数

世界の
事業所数

1,568.0+34.0

1,170.0

1,066

128

688.1

－ 1.6

699.3

398

56

1

Korn Ferry a2

Spencer Stuart

3

Egon Zehnder

686.4

+2.8

667.7

440

69

4

Heidrick & Struggles

582.4

+9.6

531.1

417

52

5

Russell Reynolds Associates

497.5

+1.5

490.0

294

47

事業所数

b
c

a：2016年2月1日から2017年1月31日時点
b：2016年9月30日時点
c：2016年10月31日時点（Hunt Scanlon Mediaによる推定）
出所：“Hunt Scanlon Big Five Global Search Firms”, Hunt Scanlon Mediaより抜粋

図表 21 南北アメリカにおけるエグゼクティブサーチ会社上位 20 社

順位

会社名

1

Korn Ferrya

収益（百万ドル）

前年比（%）

コンサルタント数

871.0

+21.0

463

45

2

Spencer Stuart

421.6

－ 4.5

174

20

3

Heidrick & Struggles

319.4

+6.3

237

19

4

Egon Zehnder c

268.6

+2.9

140

20

b

5

Russell Reynolds Associates

265.3

+2.0

135

19

6

DHR International d

188.8

+5.5

133

31

7

Caldwell Partners

66.4

+23.9

56

20

e

8

Witt/Kieffer

63.3

+16.0

67

14

9

Diversified Search

44.6

+18.9

52

9

10 Kaye/Bassman-Sanford Rose

44.2

+18.2

132

73

11 Major, Lindsey & Africa

35.0

+9.4

164

19

12 Isaacson, Miller

31.3

+19.5

92

4

13 True Search

29.0

+7.4

23

6

14 Klein Hersh

26.0

0.0

31

1

15 SPMB

24.6

+3.4

47

1

16 Herbert Mines Associates

22.5

+3.0

8

1

17 Westwood Partners

22.0

+30.0

15

1

18 Ferguson Partners

20.1

+8.0

22

4

19 JM Search

20.0

+8.1

230

4

20 Crist | Kolder Associates

18.9

0.0

4

1

a：2016年2月1日から2017年1月31日時点
b：2016年9月30日時点
c：2016年10月31日時点（Hunt Scanlon Mediaによる推定）
d：Hunt Scanlon Mediaによる推定値
e：2016年8月31日時点
出所：“Executive Search Review: Hunt Scanlon Top 50 Recruiters”, Hunt Scanlon Media, May 201755

スタッフィング（人材派遣・紹介）

アウトプレースメント（再就職支援）
アウトプレースメント（再就職支援）サービスは、1960 年代に米国において人材ビジネスの一環として登場し、1980 年代から市場が形成されてきた１１。
離職を余儀なくされた労働者に再就職支援のためのコンサルティングを行う一方で、経営者にレイオフに伴う雇用労働法上のアドバイスや精神面でのケアを提供する。サービス内容には、個別またはグループでのキャリア
カウンセリング（対面、電話、メール）、最新の就職活動テクニック、履歴書やカバーレターの作成サポート、
面接のロールプレイング、求人企業の開拓などが含まれる。
米国では心理学の学位などをもつ有資格者のカウンセラーが求職者の対応を行うことが多く、サービス提供期
間は 3 ～ 6 カ月など期間限定の場合が多い。サービスの対象となるのは、役員クラスから中間管理職クラスが多い。コンサルティング料は対象者の年収に応じて決められる場合もあれば（通常 10 ～ 20％）
、1 人当たり数千ドルと固定料金制の場合もある。大規模なレイオフが行われたときには、社内や会社の近くにアウトプレース
メントセンターを設置し、再就職支援にあたる１２。
2009 年に American Management Association と Institute for Corporate Productivity、ウォール・ストリート・
ジャーナル紙が米国の企業 355 社を対象に行った調査では、再就職支援サービスの平均利用単価は従業員 1 人
当たり 3,589 ドルだった。役職別では、エグゼクティブが 7,518 ドル、マネジャーが 3,793 ドル、一般社員が2,615 ドル、時給制の従業員が 1,472 ドルだった。同サービスの提供期間は、解雇された従業員の 58.5％が「1～ 3 カ月」、17.7％が「3 ～ 6 カ月」と答えた１３。
米国の大手再就職支援サービス Right Management が世界 10 カ国のビジネスリーダーや人事プロフェッショ
ナル 1,700 人を対象に行った調査では、どのような状況下で再就職支援サービスを利用するのかという質問に対し、「リストラ」という回答が世界的に最も多く、全体の 68% を占めた。後に「M&A」（53%）
、「トップの交代」（43%）
、「部門・工場の閉鎖」（40%）
、「会社の業績の悪化」（35%）
、「従業員個人の業績の悪化」（33%）と続く。国別にみると、英国（74%）とブラジル（71%）では「リストラ」の回答の割合が高かった。従業員個人の業績が悪化した際に再就職支援サービスを利用するケースは全体では少ないが、中国・香港（42%）とカナダ（41%）では利用する割合がほかの諸国よりも高かった。日本では、「リストラ」が最も多く（51%）
、次いで「会社の業績悪化」
（49%）
、
「M&A」
（34％）と続く（図表 22）。

１１「2017年版 人材ビジネスの現状と展望」矢野経済研究所
１２「Works University 労働政策講義 2015 06. 再就職支援」
リクルートワークス研究所
１３“Outplacement Firms Struggle to Do Job”
, The Wall Street Journal, Aug. 20. 2009

56

禁転載

05

米国の人材ビジネス

図表 22 再就職支援サービスを利用する状況 複数回答

世界

米国

リストラ

68

69

69

71

M&A

53

59

55

トップの交代43

51

部門・工場の閉鎖

40

47

会社の業績の悪化

35

従業員個人の業績の悪化

33（単位：%）

カナダ ブラジル フランス

オースト 中国／
ラリア
香港

日本

シンガ
ポール

65

51

69

47

76

34

50

9

38

49

21

44

34

28

35

33

19

36

30

29

49

22

26

28

42

21

19

英国

オランダ

67

74

63

69

57

44

51

39

49

39

25

42

33

24

30

40

35

37

23

30

35

35

41

33

25

35

出所：
“Why Organizations Rely on Outplacement: A Global Perspective”, Right Managementをもとに作成

アウトプレースメントがビジネスサービスとして誕生したのは 1960 年代後半だが、当時は大手企業のみが同サービスを利用し、また対象はシニアエグゼクティブのみだった。しかし、その後あらゆる規模の企業が標
準のマネジメントプラクティスとして導入し、また全レベルの従業員が対象に含まれるようになった。Right
Management の調査では、現在対象となっているのは世界的に「中間管理職」が最も多く（73％）
、次いで「上
級管理職」
（65％）
、
「プロフェッショナル／初級管理職」（64％）と続く（図表 23）。
図表 23 再就職支援サービスの対象職級 複数回答

（単位：％）

世界

米国

カナダ ブラジル フランス

エグゼクティブ

50

52

44

60

上級管理職

65

62

61

中級管理職

73

72

78

プロフェッショナル／初級管理職

64

69

アドミニ／サポート

42

ブルーカラー25

オースト 中国／
ラリア
香港

日本

シンガ
ポール

54

50

64

72

54

50

71

56

62

70

43

33

50

62

50

57

33

50

44

39

30

36

11

25

39

31

10

21

英国

オランダ

50

48

8

56

90

92

70

42

80

100

70

75

48

70

92

59

45

39

30

58

28

30

40

33

出所：
“Why Organizations Rely on Outplacement: A Global Perspective”, Right Managementをもとに作成

再就職支援サービスを購入する最大の理由については、世界的に「従業員や解雇・退職する従業員との良好な関係を維持するため」が最も多く（85%）
、次いで「解雇・退職する従業員の再就職を支援するため」（84%）
、「リストラを行い競争力を高めるという会社の事業戦略に貢献するため」（83％）と続いた。国別でみると、ブラジルでは「不安定な景気の中で会社のブランド力やイメージを高めるため」と「リストラを行い競争力を高めるという会社の事業戦略に貢献するため」が 90% もあった。フランスでは、「リストラを行い競争力を高めるという会社の事業戦略に貢献するため」が最も多く（94%）
、
後に「不安定な景気のなかで会社のブランド力やイメージを高めるため」（93%）が続いた。英国では最も回答が多かったのは、「人員削減によって社内スタッフが受けるストレスを減らすため」（88%）だった。日本では、「解雇・退職する従業員の再就職を支援するため」が最も多く（81%）、次いで「会社の CSR 活動に貢献するため」（78%）が続いた（図表 24）。

57

スタッフィング（人材派遣・紹介）

図表 24 再就職支援サービスを購入する際の最も重要な理由 複数回答

（単位：％）

日本

シンガ
ポール

86

73

83

81

85

81

91

49

74

88

70

87

81

51

78

86

67

91

89

88

53

78

85

73

85

82

87

77

66

78

93

78

79

73

85

78

51

75

75

70

76

世界

米国

カナダ ブラジル フランス

従業員や解雇・退職する従業員との良好な関係を維持
するため

85

87

86

86

解雇・退職する従業員の再就職を支援するため

84

85

88

リストラを行い競争力を高めるという会社の事業戦略に貢献するため

83

84

不安定な景気のなかで会社のブランド力やイメージを
高めるため

82

人員削減によって社内スタッフが受けるストレスを減らすため

オースト 中国／
ラリア
香港

英国

オランダ

83

84

62

79

88

85

81

71

86

90

94

81

84

85

90

93

82

81

88

88

会社の CSR 活動に貢献する
ため

82

84

84

解雇・退職した従業員や政府機関から、 誠意をもって行動しなかったと法的責任を問われるリスクを軽減す
るため

80

83

82

出所：
“Why Organizations Rely on Outplacement: A Global Perspective”, Right Managementをもとに作成

どの再就職支援サービスを従業員に提供しているかという質問では、世界全体では「個別の再就職支援プログラム」という回答が最も多く（87％）
、次いで「キャリアコーチング」（80%）
、「オンラインサービス」（78%）
、「グループ単位の再就職支援プログラム」（74%）と続いた。国別でみると、日本やオランダやフランスではオン
ラインサービスの利用は少ない。オンラインサービスの利用が多いのは米国（84%）とカナダ（82%）である（図表 25）。
図表 25 企業が社員に提供する再就職支援サービスの種類 複数回答

世界

米国

カナダ ブラジル フランス

個別の再就職支援プログラム

87

87

83

95

キャリアコーチング

80

80

87

82

オンラインサービス

78

84

82

グループ単位の再就職支援プログラム

74

75

79

（単位：％）

オースト 中国／
ラリア
香港

日本

シンガ
ポール

88

97

84

95

70

87

70

80

44

76

64

86

56

77

英国

オランダ

89

89

95

80

80

81

87

76

75

54

77

44

84

72

81

53

出所：
“Why Organizations Rely on Outplacement: A Global Perspective”, Right Managementをもとに作成

58

禁転載

05

米国の人材ビジネス

役に立つと企業の評価が世界全体で最も高い再就職支援サービスは、「キャリアアセスメント」（62%）で、次いで「履歴書の作成支援」（57%）
、「マンツーマンのキャリアコーチング」（53%）と続く（図表 26）。
図表 26 最も役に立つと企業が評価する再就職支援サービスの種類 複数回答

（単位：％）

日本

シンガ
ポール

74

69

48

53

52

45

44

56

53

67

47

32

49

51

46

52

44

31

48

69

69

68

43

59

28

38

41

41

18

35

38

17

45

38

34

32

37

25

31

22

16

35

35

39

36

41

36

41

40

27

42

24

36

38

41

32

28

36

13

29

40

22

25

企業研究データベース

35

40

37

27

28

28

12

34

25

30

23

個人ブランディング

33

34

36

40

22

32

21

33

45

36

35

ジョブ／キャリアフェア

32

35

34

32

30

25

30

29

47

23

20

ソーシャルメディア活用のトレーニング

31

32

33

40

32

28

25

34

36

16

33

ビデオ面接のトレーニング

29

31

35

36

22

32

10

25

36

13

24

求職活動についての親身なフィードバック

25

27

24

32

35

22

12

22

32

11

17

ウェブセミナー

23

22

33

29

24

26

3

18

22

14

20

ポッドキャスト、
オンラインセミナー

14

13

23

14

19

19

3

15

12

3

14

オフィススペースの提供

14

16

13

22

13

12

5

15

19

3

3

世界

米国

カナダ ブラジル フランス

キャリアアセスメント

62

57

71

82

履歴書の作成支援

57

59

60

マンツーマンのキャリアコーチング

53

53

面接トレーニング48

求職者の要望に沿った
求人情報の提供

オースト 中国／
ラリア
香港

英国

オランダ

78

66

34

61

41

50

58

38

60

58

63

49

51

48

58

24

40

39

40

44

グループでのワークショップ

37

37

39

ネットワーキンググループ

37

40

求人企業の紹介36

ネットでの自主学習活動や
ツール

出所：“Why Organizations Rely on Outplacement: A Global Perspective”, Right Managementをもとに作成

59

60

禁転載

06 フリーランサー・ギグ市場
米国の人材ビジネス

米国のフリーランサーの分類と実態

1. フリーランサーの分類
フリーランスとは、「自営で特定の業務のためにさまざまな会社で働くこと」（Oxford Dictionaries）あるい
は「従業員としてではなく、さまざまな企業のために独立して働くこと」（Cambridge Dictionary）と定義され、そのような働き方をする人をフリーランサーという。
フリーランサーに関する公式な統計はなく、実態があきらかになっているとはいえないものの、クラウドソー
シング大手の Upwork とフリーランス組合が共同で行った調査によると、以下の 5 つのタイプに分けられる１。
（１）個人事業主
個人事業主は伝統的なフリーランスの働き方で、特定の使用者に雇用されずに、プロジェクトベースで業務を請け負う。
（２）ムーンライター
正社員として仕事をする傍ら、それとは別にフリーでも（主に夜間）
仕事をする人のことをいう。たとえば、日中は企業でウェブディベロッパーとして働き、夜に非営利団体のプロジェクトに携わる人など。
（３）多角的ワーカー
正社員やパートタイムの仕事とフリーランスの仕事を複数かけもって仕事をする人。たとえば、週 20
時間は歯医者で受付の仕事をしつつ、それ以外の時間に Uber の運転手をして収入を得る人など。
（４）臨時労働者
1 つの会社で一時的な雇用契約にもとづき仕事をする人。たとえば、数カ月単位のプロジェクトのために契約ベースでスタートアップ企業の事業戦略コンサルタントとして働く人など。
（５）フリーランス事業オーナー
1人から5 人の従業員を有する事業のオーナーで、自らをフリーランサー兼事業オーナーと位置づける人。
たとえば、ソーシャルマーケティングのリーダーとして小規模な代理店を立ち上げるためにほかのソーシャ
ルマーケターチームを雇いつつ、依然として自分をフリーランサーと考える人など。

１ Upwork,“Freelancing in America 2016”, https://www.upwork.com/i/freelancing-in-america/2016（last visited January 12, 2018）

61

06

米国の人材ビジネス

フリーランサー・ギグ市場

2. フリーランサーの実態
テクノロジーの利用が各世代に浸透するなか、フリーランサーとして働く人が劇的に増えている。2017 年の調査によると、米国では 2014 年以降、フリーランサー数の伸び率は米国の労働力全体のそれよりも 3 倍の高さであり、2017 年にはその数が 5,730 万人に達したという２。先に述べたフリーランサーのタイプ別の人数の内訳では、多角的ワーカーが 1,980 万人（35%）で最も多く、以下、個人事業主の 1,770 万人（31%）
、ムーンライターの 1,300 万人（23%）と続く（図表 1）。
図表 1 フリーランサー労働力の内訳

臨時労働者
6

（単位：％）

フリーランス事業オーナー
6

個人事業主
31
多角的ワーカー35
ムーンライター23

注：数値は小数点第一位を四捨五入しているため、合計は100％を超える。
出所：Upwork,“Freelancing in America 2017”, https://www.upwork.com/i/freelancing-in-america/2017（last visited
January 12, 2018）

同調査によると、34 歳以下の若年層では伝統的な働き方ではなくフリーランサーとして働く人の割合がほぼ半数いるということがわかっている（図表 2）。学歴でみると、フリーランサーは大学院修了者の割合が19% と労働力全体（14%）よりも高い（図表 3）。フリーランサーの男女比では男性が 59%、
女性が 41% と、労働力全体（男性 53%、女性 47%）よりも男性の割合が高く、AI やオートメーション化の影響を懸念して、スキル向上を図っている人の割合が伝統的なフルタイム労働者では 45% であるのに対して、フリーランサー
では 65% と高い３。

２ Upwork,“Freelancing in America 2017”, https://www.upwork.com/i/freelancing-in-america/2017（last visited January 12, 2018）
３ 同上

62

禁転載

06

米国の人材ビジネス

図表 2 年齢層別フリーランサーの割合
フリーランサー（単位：％）

伝統的フルタイム労働者

52

54

64

48

46

18 ～ 21 歳

22 ～ 34 歳

73

72

27

28

45 ～ 54 歳

55 歳以上36

35 ～ 44 歳

出所：Upwork,“Freelancing in America 2017”, https://www.upwork.com/i/freelancing-in-america/2017（last visited January 12, 2018）

図表 3 フリーランサーの学歴
フリーランサー（単位：％）
労働力全体

35
31
26

27
24

24
19
14

高校卒業・中退

短大卒業・大学中退

大学卒業

大学院修了

出所：Upwork,“Freelancing in America 2017”, https://www.upwork.com/i/freelancing-in-america/2017（last visited January 12, 2018）63フリーランサー・ギグ市場

ギグエコノミー

1. ギグエコノミーの定義
近年、テクノロジーを活用して働くフリーランサーが増えるにつれて、ギグエコノミー（gig economy）という用語が頻繁に使われるようになった。その一般的な意味は、「雇用主のもとで働くのではなく、一時的な仕事や個別の仕事をして、その都度報酬を受け取る働き方」（Cambridge Dictionary）、「常用雇用と異なる短期契約やフリーランスの仕事の拡大を特徴とする労働市場」（Oxford Dictionaries）などであるが、米国財務省が定義するように「オンラインのプラットフォームを利用して収入を得る働き方」（U.S. Department of
the Treasury）ととらえた方が実態に近いと思われる。ギグエコノミーはシェアリングエコノミー（sharing
economy）、オンデマンドエコノミー（on-demand economy）、プラットフォームエコノミー（platform
economy）ともいわれ、ギグエコノミーで働く人はギグワーカー（gig worker）といわれる。
典型的なギグワーカーの働き方は、ウェブサイトやスマートフォンアプリを利用してプラットフォームを運営する仲介業者と契約を交わし、フリーランサーとして仕事をするというものである。ギグワーカーはプラットフォームを利用して顧客にサービスを提供し、顧客はそのサービスに対して決められた料金を仲介業者に支払う。仲介業者は通常、一定のコミッションや保険料等を差し引いて、ギグワーカーに報酬を支払う（図表 4）。
図表 4

ギグエコノミーの仕組み

約

い
払

支

支

払

報

い

酬

契

仲介業者
（プラットフォーム）

顧

ギグワーカー

客サービスの提供

64

禁転載

06

米国の人材ビジネス

2. ギグエコノミーの規模
米国のギグエコノミーの規模については、全労働力の 34% を占めているという見解４や、欧州と米国では
1 億 6,200 万人が何らかの形でギグエコノミーの仕事をしているという報告５があるほか、2025 年にはオンラインの人材プラットフォームが生み出す雇用が米国だけで約 4,100 万人になるという予測が出されている６。しかし、一方ではギグエコノミーの市場はそれほど大きくないと見積もる報告書も複数出されている７。米国財務省による確定申告のデータを分析した 2017 年の報告書によると、2014 年の確定申告においてギグエ
コノミー（オンラインプラットフォームベースの事業）で収入を得たと申告した個人の数は 10 万 9,700 人で、全労働力の約 0.7% であることがわかっている８。この数字は 2014 年以降、増えつつあると予想されるが、ギグエコノミーの市場規模をより正確に把握するには、さらなる調査が必要であろう。
なお、2017 年の時点では、ギグエコノミー最大の仲介業者はライドシェア最大手の Uber である。2009
年にカリフォルニア州サンフランシスコで創業した Uber は 2017 年 12 月現在、77 カ国 616 都市で営業し、従業員数は 1 万 6,000 人、1 日のライド数は 1,000 万件である９。

3. ギグワーカーの特徴
これまでに公表されている調査報告書によると、ギグワーカーの特徴は以下のとおりである。
男女比では男性が 59%、
女性が 41%と男性の割合が高く、平均年齢は 42 歳で、35 歳から51歳のジェネレーション X 世代が 41% で最も多い（図表 5）。また、最終学歴では大学卒業者が 31%、
大学院修了者が 28% と、高学歴の人が多いことがわかる（図表 6）。
米国財務省の報告書によると、ギグワーカーの 58.5% は常用雇用（フルタイムまたはパートタイム）とギグエコノミーの仕事を両立しているといい、ギグエコノミーの仕事のみで生計を立てているのは 33% である１０。

４ CNN Money,“Intuit：Gig Economy is 34% of US Workforce”, May 24, 2107, http://money.cnn.com/2017/05/24/news/economy/gigeconomy-intuit/index.html（last visited January 20, 2018）
５ McKinsey & Company,“Independent Work：Choice, Necessity, and the Gig Economy”, October 2016, https://www.mckinsey.com/globalthemes/employment-and-growth/independent-work-choice-necessity-and-the-gig-economy（last visited November 12, 2017）
６ McKinsey & Company,“A Labor Market That Works：Connecting Talent with Opportunity in the Digital Age, Appendix：Country Case
Study”, June 2015, https://www.mckinsey.com/global-themes/employment-and-growth/connecting-talent-with-opportunity-in-thedigital-age（last visited January 19, 2018）
７ Harris, Seth and Alan Krueger,“A Proposal for Modernizing Labor Laws for Twenty-First-Century Work：The‘Independent Worker’, The
Hamilton Project, Discussion Paper 2015 - 10, December 2015, Farrell, Diana and Fiona Greig,“Paychecks, Paydays and the Online
Platform Economy”, JPMorgan Chase & Co. Institute, February 2016, Katz, Lawrence and Alan Krueger,“The Rise and Nature of
Alternative Work Arrangements in the United States, 1995 - 2015”, Working Paper, March 2016など
８ Jackson, Emilie, Adam Looney and Shanthi Ramnath,“The Rise of Alternative Work Arrangements：Evidence and Implications for Tax
Filing and Beneﬁt Coverage”, Ofﬁce of Tax Analysis Working Paper 114, the Department of the Treasury, January 2017９ Uber Newsroom, https://www.uber.com/newsroom/company-info（last visited January 20, 2018）
１０ Katz, Lawrence & Krueger, supra note 7.

65フリーランサー・ギグ市場

ギグワーカーの多くは構造経済の不安定な時代に経済的安定と保証を得るためにギグエコノミーの仕事を選んでいるが、その背景には「自分が自分のボスでありたい」あるいは「上司のいいなりになりたくない」という米国人固有の心情が隠れているようにみえる１１。
約 20 万人の Uber 運転手のデータベースを用いて柔軟な働き方の利点を調査した報告書によると、Uber
運転手はこの種の仕事の高い柔軟性を重視し、子どもの急病や親の介護といった事情に対応できることに満足しているという１２。実際のところ、Uber 運転手の多くは週によって労働時間を自在に変えている（図表 7）。
図表 5 ギグワーカーの世代別割合

（単位：％）

シニア世代（69 歳以上）
1

ベビーブーマー世代（52 ～ 68 歳）
24

ミレニアル世代（18 ～ 34 歳）
35

ジェネレーション X 世代
（35 ～ 51 歳）
41

出所：Intuit,“Dispatches from the New Economy : The On-Demand Economy Worker Study”, June 2017,https://intuittaxandfinancialcenter.com/wp-content/uploads/2017/06/Dispatches-from-the-New-Economy-LongForm-Report.pdf（last visited January 20, 2018）

１１ Intuit,“Dispatches from the New Economy : The On-Demand Economy Worker Study”, June 2017, https://intuittaxandﬁnancialcenter.
com/wp-content/uploads/2017/06/Dispatches-from-the-New-Economy-Long-Form-Report.pdf（last visited January 20, 2018）
１２ オカケイコ「ギグエコノミーにおける働き方と労働者性―米国を例として―」『 阪大法学』第67巻第3・4号（2017年）、Chen, M. Keith, Judlieth A.
Chevalier, Peter E. Rossi and Emily Oehlsen,“The Value of Flexible Work : Evidence from Uber Drivers”, NBBR Working Paper No.
23296, March 2017.

66

禁転載

06

米国の人材ビジネス

図表 6 ギグワーカーの最終学歴

（単位：％）

高校中退
1

その他
2

高校
卒業
7
大学院修了
28

短大卒業
・大学中退
30
大学卒業
31

出所：Intuit,“Dispatches from the New Economy : The On-Demand Economy Worker Study”, June 2017,https://intuittaxandfinancialcenter.com/wp-content/uploads/2017/06/Dispatches-from-the-New-Economy-LongForm-Report.pdf（last visited January 20, 2018）

図表 7 Uber 運転手の週毎の労働時間の変化（前週と比較した今週の労働時間増減）

（単位：％）
23

20
17
14
11

50％
以下

25 ～ 49％
以下

11 ～ 24％
以下

10％
前後

8

8

11 ～ 24％以上

25 ～ 49％
以上

50％
以上

出所：オカケイコ「ギグエコノミーにおける働き方と労働者性―米国を例として―」『阪大法学』
第67巻第3・4号（2017年）、
Jonathan V.
Hall and Alan B. Krueger,“An Analysis of the Labor Market for Uber’s Driver - Partners in the United States”, NBER
Working Paper No. 22843, November 2016, p20, http://www.nber.org/papers/w22843（last visited July 25, 2017）67

フリーランサー・ギグ市場

課題
フリーランサー、とりわけギグワーカーの増加とともに、問題点も浮上している。プラットフォームを利用する働き方は新しい形態であり、すべての人が適応できるというわけではない。この種の仕事は伝統的な常用雇用とは異なり、安定的な収入を得る手段にならないことが多い。そのため、多くのギグワーカーは収入の変動と不安定さに直面している。
また、法的な観点ではギグワーカーの労働者性について問題が浮き彫りになっており、訴訟も後をたたない１３。
ギグワーカーはオンラインテクノロジーやアプリを通じてマッチングされた顧客にオンデマンドでサービスを提供する。ギグワーカーの働き方や仲介事業者との関係は、彼らの仕事が仲介業者の事業に不可欠であるという点や、仲介業者が仕事量や料金を指揮しているという点では、伝統的な常用雇用労働者の働き方や従来の雇用関係と類似している。しかし、ギグワーカーが就労日や就労時間を自由に決め、複数の仕事を掛け持ちし、あるいは同業他社の仕事をすることもあるという点では伝統的な働き方とは異なっている。そのため、現在の米国労働法や税法の枠組みがギグワーカーに対応しきれておらず、ギグワーカーに労働者性が認められるかどうかは不透明な状況だ。労働市場の混乱と訴訟を回避し、ギグワーカーの身分の安定を図るために何らかの対応が必要であるというコンセンサスが高まりつつある。
政府が労働者性の基準を拡大し、労働者と個人事業主のボーダーラインを明確にしようとすれば、ギグエコ
ノミー企業は労働コストの増大を避けるために労働者性が認められないようにする動きを強める可能性がある。
つまり、本来であればサービスと顧客満足度の向上のために行うであろう働き手のバックグラウンドチェックや教育訓練、顧客による評価システム、価格の設定などを、それらをすることにより裁判などで労働者性が認められる可能性が高くなると危惧し、避けるようになるおそれがある１４。このような考えから連邦レベルでの対応を求める見解が複数出されており、労働者と個人事業主の間に存在するグレーゾーンをなくすために「労働者（employee）「」個人事業主（independent contractor）」の間に位置する「インディペンデントワーカー（independent
worker）」を創設するという案などがある１５。
一方、州レベルではギグエコノミーのなかでも Uber や Lyft といった輸送ネットワーク会社の運転手を対象に新基準を制定する動きがある。たとえば、ウェストバージニア州は 2016 年に、輸送ネットワーク会社の運転手
は一定の基準を満たす限りは個人事業主であると規定する新法を制定した１６。同様の法律はフロリダ州、
デラウェ
ア州、テキサス州などでも成立している。

１３ オカ, supra note 12.
１４ Joseph V. Kennedy,“Three Paths to Update Labor Law for the Gig Economy”, Information Technology & Innovation Foundation, April,
2016, pp.5 - 6, https://itif.org/publications/2016/04/18/three-paths-update-labor-law-gig-economy.
（last visited November 1, 2017）
１５ Seth D. Harris & Alan B. Krueger,“A Proposal for Modernizing Labor Laws for Twenty - First Century Work : The‘Independent Worker’”,
December 7, 2015, http://www.hamiltonproject.org/papers/modernizing_labor_laws_for_twenty_first_century_work_independent_
worker.
（last visited January 25, 2018）
１６ http://www.legis.state.wv.us/Bill_Status/bills_text.cfm?billdoc=hb4228%20intr.htm&yr=2016&sesstype=RS&i=4228.
（last visited
January 25, 2018）

68

禁転載

07 HRO と RPO
米国の人材ビジネス

HROとRPOとは
HRO（Human Resource Outsourcing）とは、企業の人事関連業務プロセスの全体あるいは一部をアウトソー
シングする事業のことをいう。HRO サービスの例としては、給与計算・支払い、福利厚生管理、人事管理、規制・リスク管理や、RPO（Recruitment Process Outsourcing）がある。
RPO とは、採用機能の全体あるいは一部を外部の専門業者に委託する、採用代行サービスである。RPO 業者
は顧客企業の採用部署に代わって、募集から候補者選定、面接調整、応募者とのコミュニケーションから結果分析まで、採用プロセスに関する一連の流れを管理・実施する。特に米国では、無期雇用社員を採用する際にRPO を利用することが多いが、欧州では臨時雇用者（Contingent Worker）の採用も含む。
ただ、RPO の定義は未だ定まっておらず、各 RPO 業者によってサービス形態が異なる。RPO は HRO の一部として、さらに HRO はビジネスプロセスをアウトソーシングする BPO（Business Process Outsourcing）の一部として位置づけられている。
RPO を提供する会社の多くはそれのみに特化せず、人材派遣、人材紹介、アセスメント、オフボーディング１やエグゼクティブコーチングも提供している。さらに、
付加価値サービス（雇用主ブランディング、
タレントコミュニティ２、労働力計画など）は今や RPO が当然提供しなくてはならない情勢になっている。
企業が採用プロセスをアウトソースするという概念は、ハイテク人材市場での競争が激しかった 1970 年代のシリコンバレーで始まった。当初の RPO プログラムは、
RPO 業者から候補者リストを購入する内容が一般的だった。
現在の労働市場は非常に活性化しており、前の世代よりも勤続年数が短く、転職回数が多い。このトレンドが、採用活動における RPO 利用を後押しする一因となっている。アウトソーシングとは通常、事業のなかでもさして中核的でなく、戦略を立てる必要のない業務を委託する。しかし RPO はその真逆で、人材を採用・管理する
戦略的なビジネスプロセスである。当初は、企業が採用コストを抑えてコア事業に集中するために RPO が利用されたが、今では戦略的に質の高い候補者を集めるためのソリューションとして期待されている。
2017 年 9 月に Research and Markets が発行した市場調査報告書３によると、2017 年の世界の RPO 市場は
50 億 1,000 万ドルに上り、2025 年までは複合年間成長率 14.4％の割合で拡大する見込みである。

１ 臨時雇用者が契約期間を終える際に発生する業務。最終賃金の支払い、備品返却、退職者面接など
２ 会社への過去の応募者、潜在求職者、元社員などから成るコミュニティ。会社に興味のある人材を囲い込んでおくことで、求人が発生したときに素早い採用につながる母集団となる
３ “Global Recruitment Process Outsourcing（RPO）Market 2017-2025”, Research and Markets
https://www.businesswire.com/news/home/20170919005968/en/Global-Recruitment-Process-Outsourcing-RPO-Market-2017-2025

69

07

米国の人材ビジネス

HROとRPO

1. RPOサービスの種類
各 RPO 業者は、顧客企業のニーズに合わせてオーダーメイドのサービスを提供する。RPO 業者によってサー
ビス名にばらつきがあるが、RPOA（RPO 協会）は、サービスモデルを大きく 7 つに分けている４。
（１）Enterprise RPO（Full Service RPOまたはFully Outsourced RPO）
会社全体の採用業務すべてか大部分を外部委託すること。この場合、RPO は顧客企業のニーズを満た
す採用プログラムを始めから終わりまで企画し、リソース管理や求められる基準を満たす責任がある。最も純粋な RPO の種類で、顧客企業の採用部署に取って代わる。
〈 2 種類のEnterprise RPO〉
① 長期・全社レベル：
採用プロセスから利用するテクノロジー、結果までのすべてを RPO に任せる。RPO のリクルーターは、市場で優秀な候補者を探す際に雇用主ブランディングを向上させるという重要な役割ももつ。
② 特定の職務・事業所：
特定の職務や場所（本社、R&D 施設、コールセンターなど）に限って RPO に託す。RPO は採用プロ
セスと結果のオーナーシップをもつが、社内全体の採用は取り扱わない。しばしばハイブリッドモデ
ルと呼ばれる。
（２）Short-Term Project RPO
一定期間における特定のプロジェクトに限って、採用業務を外部委託する。営業チームの採用や設定した数の採用を実施するため、人員不足の職務あるいは場所の援助など、特定の範囲のみを RPO に依頼することがしばしばある。
（３）Selective RPO （Point-of-Service RPOまたはLimited RPO）
採用プロセスの一部分を RPO に任せる。Short-Term Project RPO との違いは、業者と顧客企業の間で業務の引き継ぎが発生すること。たとえば、RPO が募集段階を担当する場合、顧客企業の人事部門は応募者の審査やデータ入力を行えるよう、手順を整備しておく必要がある。
この形態は候補者募集のほかに候補者の審査、ソーシャルメディア・リクルーティング、ATS（応募者
追跡システム）へのデータ入力などを委託する例がある。

４ “Types of RPO Engagements: Enterprise RPO”, Recruitment Processing Outsourcing Association
https://blog.rpoassociation.org/blog/bid/313659/types-of-rpo-engagements-enterprise-rpo-part-1-of-5

70

禁転載

07

米国の人材ビジネス（４）Consulting RPO
リクルーティングや採用プロセス改善について RPO に相談する。RPO はプロセス改善策や手順、ソーシャルメディア・リクルーティングの仕方などについてアドバイスする。
（５）Contingency RPOまたはOn-Demand RPO
顧客企業はあらかじめサービス内容を RPO と契約しておき、必要が生じたときだけそのサービスを利用する。たとえば、毎月 100 名を採用する顧客企業が、特定の月のみ RPO のもつ人材プールを利用する。
Selective RPO を選択する企業のように、サービスを継続的に受けており採用プロセスを完全には委託したくない企業が、社内で対応しきれない場合に特に適したサービス形態。
（６）Branded RPOまたはWhite Label RPO
リクルーターを外部委託し、顧客企業の代理として市場でリクルーティングを行ってもらう。市場では、代理ではなく社内のリクルーターとして映る。外部リクルーターは自身で人材プールをもつことができ、顧客企業からのその後の求人にも役立てられる。
（７）Co-Sourcing
最新の RPO サービスの 1 つ。顧客企業は、領域ごとに違う RPO を利用する。たとえば、大量採用をする場合と希少な人材を採用する場合で異なる RPO に依頼する。顧客企業自身の採用部門と RPO が並行して採用活動を行う場合も Co-Sourcing と呼ばれる。

2. 料金体系
RPOA によると、RPO の料金体系には 5 通りある５。
（１）管理費モデル（通常は月額）決められたポジション数の採用に対して費用を支払う。契約期間中に採用数が増加すると増額する場合もある。このモデルは Enterprise RPO で一般的に使われるが、White Label のような新しい RPO タイプ
で使用されることもある。
（２）採用単価モデル
RPO を通して採用に至った候補者の数（またはオファーを出した候補者の数）によって費用を支払う。
採用単価モデルは Short-Term Project RPO でよく使われるが、Selective RPO にも適している。

５ “How Much Does RPO Cost: Models and Comparisons”, Recruitment Processing Outsourcing Organization
https://blog.rpoassociation.org/blog/bid/348082/how-much-does-rpo-cost-models-and-comparisons71

HROとRPO（３）管理費プラス採用単価
上記 2 モデルを組み合わせたモデル。管理費によって継続的にリクルーティングが行われ、採用者が出るごとに料金を支払う。Enterprise RPO と Selective RPO に適している。
（４）候補者リスト単価
求人案件ごとに予備審査を通過した候補者の数によって料金が発生するモデル。その後、候補者は社内のリクルーターに引き継がれて選考過程を歩む。Short-Term Project RPO と Selective RPO に適したモデル。
（５）プロセス単価
RPO が提供する特定の業務、たとえば予備審査や身元照会に対して費用が発生する。On-Demand
RPO か Consulting RPO を利用する場合に、取引ごとに料金を支払う。時給計算の場合と、採用された候補者数による場合がある。

4. 現在のトレンド
現在、市場は Contingency モデルの独占状態にあり、RPO 市場全体の収益の 75％を占めている６。このタ
イプは柔軟性があり顧客企業にとって便利なため、今後数年は市場で優位な立場を維持するとみられる。
2017 年現在、
従来 RPO の対象職種として大半を占めていた運営、
営業・マーケティング職は大きく減少し、医療専門家、
コールセンタープロフェッショナルやエンジニア・IT 職が比率を伸ばしている。業種別では、製造、BFSI（銀行・金融サービス・保険）とハイテク・通信業が大きく市場占有率を下げ、医療・製薬業での RPO
利用が進んでいる７。
Kelly OCG の調査“Global Trends in RPO & Talent Recruitment 2014”によると、企業の 61％は人材の採用に苦戦しており、その最大の理由が能力のある採用担当者不足であった（回答企業の 87％がこれを選択）。
優秀な人材を巡る競争が激しくなっている今、採用業務をアウトソースする企業は増えるだろう。ただ、どのようなアウトソーシングモデルが存在するかをよく理解していない企業が未だ多いことが明らかになっている。既に採用業務をアウトソースしている企業はわずか 26％で、RPO についてよく知っている企業は 46％だった。
EY による“Contingent Workforce Survey”では、2020 年までに労働者全体の 40％から 50％を臨時労働者が占めると予測している。RPO は今後、無期雇用者だけでなく臨時雇用者の採用代行サービスを強化することが不可欠になるだろう。
６ “Global Recruitment Process Outsourcing（RPO）Market to Grow Threefold by 2022”, Credence Researchhttps://www.credenceresearch.com/press/global-recruitment-process-outsourcing-rpo-market
７ “Recruitment Process Outsourcing（RPO）Annual Report 2017– Strategic Value Creation in a Rapidly Evolving Market, Preview
Deck”, Everest Grouphttps://www2.everestgrp.com/Files/previews/Everest%20Group%20-%20RPO%20Annual%20Report%202017%20-%20PD.pdf

72

禁転載

07

米国の人材ビジネス

また、企業がグローバル化を進めるなかで、RPO にもそれが求められている。企業は、各国で異なる RPOを利用するよりも、グローバルレベルでプロセスや構造が統一されている RPO を好む。ただ、各地域に密着したプレイヤーが存在するため、新規市場の獲得は難しい。現地の RPO と提携するか買収が必要である。
Alexander Mann Solutions や Cielo、Randstad Sourceright などの大手は世界中に提携企業がある。2022
年までに、中国とインドをはじめとするアジア太平洋地域で RPO 市場が 4 倍に膨れ上がると見込まれているため、今後も中小規模の RPO の買収や地域の RPO との提携が進むだろう８。

８ “Global Recruitment Process Outsourcing (RPO) Market 2017-2025”, Research and Markets
https://www.businesswire.com/news/home/20170919005968/en/Global-Recruitment-Process-Outsourcing-RPO-Market-2017-2025

73

HROとRPO

主要なRPO会社
会社

名

Accoloウ ェ ブ サ イ ト

http://accolo.com/

設立2000 年

要

本社をダラスに置く RPO 専門会社。米国内のみでサービス展開する RPO としては大手。設立以来、顧客企業の求人 3 万 5,000 人以上に応えた。顧客は Zynga、PayPal、Best Wesltern Hotels & Resorts、電通イージス・
ネットワーク、東芝など

名

Alexander Mann Solutions

会

社

会

概

社

ウ ェ ブ サ イ ト

http://alexandermannsolutions.com/

設立1996 年

要

本社を英国ロンドンに置く。世界での従業員数約 3,500 人。80 カ国以上で展開している。RPO のほかに労働力計画、雇用主ブランディング、オンボーディング、コンサルティングなどタレント獲得・管理に関する様々なソリューションを提供。無期雇用者と臨時雇用者を 1 つの大きな労働力として考えて戦略を立てる Blended
RPO（Total Talent Management、TTM ともいう）も提供。対応する人材は新卒者からエグゼクティブまで幅
広い

名

Cielo

会

社

会

概

社

ウ ェ ブ サ イ ト

http://www.cielotalent.com/

設立2005 年に Pinstripe として設立。2013 年、Pinstripe（米国）、Ochre House（英国）と TAAHEED（UAE）が合併して Cielo を設立した

要

本社をウィスコンスン州に置く大手 RPO 会社。世界での従業員数 2,000 人。91 カ国で展開している。対象は
主に医療、生命科学、金融・ビジネスサービス、消費者ブランド、テクノロジーとメディア、エンジニアリング
業界の大企業。2 種類の Enterprise RPO と Short-Term Project RPO、Global RPO（グローバル企業のニーズに特化したサービス）を提供する。同社オリジナルの採用テクノロジー「SkyRecruit」を開発し、グローバル企
業向けに高度な候補者エンゲージメントや採用マネジャーエンゲージメントを実現している

名

Futurestep

会

社

会

概

社

ウ ェ ブ サ イ ト

https://www.kornferry.com/futurestep/futurestep

設立1998 年

要

Korn Ferry の RPO 事業。本社をロサンゼルスに置く。採用テクノロジーを多く活用しており、動画面接ツール
や ATS、モバイルテクノロジー、スケジュール管理、推薦者への確認などを必要に応じて用いている。RPO 以
外にはプロジェクト人員の採用、専門職サーチとコンサルティングなどを行う

会

社

概

74

禁転載

07

米国の人材ビジネス会

社

名

Hudson RPO

ウ ェ ブ サ イ ト

http://hudsonrpo.com/

設立2003 年要

本社はニューヨークにあり、20 カ国で事業を展開している。専門職の採用に特化。顧客企業は、Hudson RPOのリクルーターを面接して技術的な知識や企業文化とのマッチなどを確認してから採用を依頼できる。RPO のほかにも Blended RPO（TTM）、人材紹介、臨時労働力ソリューション、採用コンサルティング、エグゼクティ
ブサーチなどを提供

名

Kelly Outsourcing and Consulting Group（KellyOCG）

会

社

会

概

社

ウ ェ ブ サ イ ト

http://www.kellyocg.com/

設

立

不明

要

Kelly Services の子会社で、本社をミシガン州に置く。世界の大手企業を対象に、RPO 以外にも人材サプライ
チェーン管理および顧問、転職＆エグゼクティブ向けコーチング、エグゼクティブサーチなどを提供する

名

Manpower Group Solutions

会

社

会

概

社

ウ ェ ブ サ イ ト

http://www.manpowergroupsolutions.com

設立1948 年

要

本社をウィスコンシン州に置く。80 カ国に 3,500 カ所の拠点を置く。RPO のほかには MSP（Managed
Service Provider）、国外からの人材採用、戦略的労働力コンサルティング、言語サービスなど

名

Randstad Sourceright

会

社

会

概

社

ウ ェ ブ サ イ ト

http://www.randstadsourceright.com/

設立2001 年要

オランダのアムステルダムに本社を置き、70 カ国以上で展開し、これまで 220 以上の RPO プロジェクトを実施した。RPO 以外では Integrated Talent Solution、MSP、フリーランサーマネジメントシステム（FMS）、転
職支援、給与計算＆インディペンデントコントラクター関連ソリューションを提供する

会

社

概

出所 ： 各会社ウェブサイトおよびLinkedIn

75

HROとRPO

RPO関連団体
団 体・ 協 会 名

Recruitment Process Outsourcing Association（RPOA）

所

14621 Charter Walk Place, Midlothian, VA 23114, USA

在地

ウ ェ ブ サ イ ト

http://www.rpoassociation.org/

設2005 年

立

会員数・会員企業数

62 社（2018 年 1 月 25 日現在）概

RPOA は、企業の採用業務の代行やプロセス改善の提案などを総合的にサポートする RPO 業者向けの協会である。RPO ビジネスを啓蒙するため、企業向けに RPO サービスを上手に活用する方法などに関するウェビナーを開催。ウェブサイトでは、RPO 市場情報や、RPO 会社を専門分野やサービス内容等で検索する機能を提供している

要

団 体・ 協 会 名

HRO Today Services and Technology Association（旧 HROA）

所

SharedXpertise Media, LLC, 123 South Broad Street, Suite 1930, Philadelphia, PA 19109, USA

在地

ウ ェ ブ サ イ ト

http://www.hrotoday.com/association/

設

2003 年に HROA（Human Resource Outsourcing Association）として設立。2014 年 1 月 1 日付で HROA は
名称を HRO Today Services & Technology Association へ変更した

立

会員数・会員企業数不明

概

同団体の目的は専門的能力の開発、仲間同士のネットワーキングの機会と、事業を向上するための時事的サー
ビスやテクノロジー推進。年間 10 回発行する雑誌、“HRO Today”
は、
シニアレベルの HR 意思決定者 2 万 8,000
人にリーチしている。企業が HR サービス業者を探す際の参考となる顧客満足度ランキング“HRO Today’s
Baker’s Dozen Rankings”を、RPO や人材管理テクノロジー、MSP など 7 つの領域で実施している

要

団 体・ 協 会 名

The Outsourcing Institute所

480 Forest Avenue, Locust Valley, NY 11560, USA

在地

ウ ェ ブ サ イ ト

http://www.outsourcing.com

設1993 年

立

会員数・会員企業数

世界に 7 万人以上

概

アウトソーシング業界向けの中立的な協会で、情報や調査結果、ネットワーキングの機会やオーダーメイドのア
ウトソーシングサービスを提供する。委託者同士がつながる機会でもあり、委託者と業者が同協会の RFP 作成
ソフトウェアを用いて取引についてやりとりできる場でもある。 基本会員は入会費無料

要

出所 ： 各団体ウェブサイト

76

禁転載

07

米国の人材ビジネス〈参考資料〉・ “Global Recruitment Process Outsourcing（RPO）Market to Grow Threefold by 2022”, Credence Researchhttps://www.credenceresearch.com/press/global-recruitment-process-outsourcing-rpo-market（accessed on Feb 15 2018）
・ “Recruitment Process Outsourcing（RPO）Annual Report 2017 – Strategic Value Creation in a Rapidly Evolving Market”, Everest
Group（2017）https://www2.everestgrp.com/Files/previews/Everest%20Group%20-%20RPO%20Annual%20Report%202017%20-%20PD.pdf（accessed on Feb 15 2018）
・ “Is the gig economy a fleeting fad, or an enduring legacy?”, EY（2016）
http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY_Gig_economy_brochure/$FILE/gig-economy-brochure.pdf（accessed on Feb 15 2018）
・ “Global Trends in RPO & Talent Recruitment 2014”, KellyOCG
http://www.kellyocg.com/uploadedFiles/7-KellyOCG/2-Knowledge/Workforce_Trends/2013_Global_RPO_Report.pdf（accessed on May 30 2016）
・ Recruiter.comウェブサイト https://www.recruiter.com/i/rpo/（accessed on Feb 15 2018）
・ “Global Recruitment Process Outsourcing（RPO）Market 2017-2025”, Research and Marketsプレスリリース（2017）https://www.businesswire.com/news/home/20170919005968/en/Global-Recruitment-Process-Outsourcing-RPOMarket-2017-2025 （accessed on Feb 15 2018）
・ “Recruitment Process Outsourcing Insights”, Staffing Industry Analysts（2014）
https://www2.staffingindustry.com/row/Publications/CWS-3.0/Archive/2014/November-2014/November-19-2014/SIA-researchRecruitment-process-outsourcing-insights （accessed on Feb 15 2018）
・ “Study of Recruitment Process Outsourcing”, UK Essaysウェブサイト（2015）
https://www.ukessays.com/essays/business/study-of-recruitment-process-outsourcing-business-essay.php（accessed on Feb 15 2018）
・ “Recruitment Process Outsourcing : Find on the Mind”, Workforce.comウェブサイト（2015）
http://www.workforce.com/2015/01/29/recruitment-process-outsourcing-find-on-the-mind/（accessed on Feb 15 2018）

77

78

禁転載

08 PEO と GEO
米国の人材ビジネスPEO
PEO（Professional Employer Organization）とは、顧客企業の従業員を共同雇用し、人事に関する一連の業務を請け負う会社のことである。PEO は税法上の雇用主として従業員の給与支払い、源泉徴収、各種保険や福利厚生などを担当する。従業員各自が確定申告するための W - 2 フォームも PEO の納税者番号で発行される。
一方、顧客企業は職場の指揮監督として従業員の日々の業務を管理する。
人事関連業務を PEO に任せることによって、企業は自社の主観事業、戦略、イノベーションに集中できることが最大のメリットである。また、PEO は複数の企業を顧客にもつため、保険や福利厚生プログラム加入の際は共同雇用する従業員の全体数がもとになる。すなわち、顧客企業が単体で加入するよりも低いコストで手厚い福利厚生、たとえば 401K や健康保険、生命保険、扶養控除などを提供できるようになる。このため、PEO
モデルは中小企業向けである。PEO の事業者団体 NAPEO（National Association of Professional Employer
Organizations）によると、PEO を利用している顧客企業の平均従業員数は 22.5 名である １。顧客企業の業種は多岐にわたるが、PEO が特に普及しているのは IT、金融とマネジメント・経営・コンサルティング業界である。
また、医師や整備士、エンジニア、配管工などの専門職も PEO を活用している。
大企業に匹敵する福利厚生を提供できることで、優秀な人材の採用や定着率向上が期待できる。米国労働省
調べでは、2012 年の全国の離職率は 42％であった ２。ところが、PEO を利用する企業の離職率は 28 ～ 32％と 10 ポイント以上低かった。また、事業存続にも好影響を与える可能性が示唆されている。2012 年、米国の民間企業全体の倒産率は約 8％だったが、PEO を利用する会社の倒産率は約 4％だった ３。PEO 利用により特に離職率と倒産率が低い業種は専門家・科学・技術サービス、建設と金融・保険だった。

１ “The State of the PEO Industry 2016：Markets, Value, and Trends”, McBassi & Company, September 2016,
https://napeo.org/docs/default-source/white-papers/white-paper-2016.pdf?sfvrsn=4
２ “Professional Employer Organizations：Keeping Turnover Low and Survival High”, McBassi & Company, September 2014
http://www.napeo.org/docs/default-source/white-papers/napeo-white-paper-2-sept-2014-ﬁnal.pdf?sfvrsn=6
３ 同上

79

08

米国の人材ビジネス

PEOとGEO

1. PEO業界の概況
PEO という概念が約 30 年前に誕生して以降、当業界は力強く成長を続けてきた。最近では、
小企業セクターの回復、小企業によるアウトソーシングの増加、そして ACA（医療保険制度改革）をはじめとする複雑な雇用規則の増加が PEO 業界の成長を後押しした。さらに、2016 年 7 月には小企業効率化法（SBEA、Small
Business Efficiency Act）が施行された。PEO が連邦政府によって初めて成文化され、国税庁による PEO
認証プログラムが開始したことで業界の正当性が確実になり、PEO を利用する小企業は今後より増加すると予測される。
米国国勢調査局によると、PEO 事業を行う会社は米国に約 3,300 社あり、このうち、従業員 4 人以下の零細規模の会社が 905 社と最も多い（2015 年時点）
。500 人以上の規模の会社も 480 社存在する（図表 1）。
図表 1 PEO 事業を行う企業の数（2015 年）

企業規模

企業数

事業所数

雇用者数

合 計

3,277

4,100

2,434,734

4 人以下

905

905

1,290

5～9人

299

301

1,997

10 ～ 19 人

279

281

3,796

20 ～ 99 人

816

843

37,720100 ～ 499 人

498

555

105,806

500 人以上

480

1,215

2,284,125

出所 ：“2015 SUSB Annual Data Tables by Establishment Industry”, U.S. Census Bureau（2017年9月現在）をもとに作成
https://www.census.gov/data/tables/2015/econ/susb/2015-susb-annual.html

NAPEO の 2014 年時点での推測では、PEO を利用する顧客企業数は 15 万 6,000 ～ 18 万社あり、その市場規模（顧客企業の給与額と手数料を含む粗利益）は 1,360 億～ 1,560 億ドルだった ４。ことさら PEO が多い州はフロリダ、テキサス、カリフォルニア、ニューヨークとミシガンだった ５。

４ “An Economic Analysis：The PEO Industry Footprint”, McBassi & Company, September 2015
http://www.napeo.org/docs/default-source/white-papers/napeo-white-paper-3-sept-2015-ﬁnal.pdf?sfvrsn=10
５ 同上

80

禁転載

08

米国の人材ビジネス

2. PEOのサービス
PEO は人事に関する幅広いサービスを提供するが、具体的なサービス内容は各 PEO により異なる。
NAPEO の調査によると、ほぼすべての PEO が提供するのは「EEOC（雇用機会均等委員会）や FMLA（育児介護休業法）などの人事関連規則遵守に関する支援」、零細企業単体で提供するのは難しいが定着率を高め
るうえで欠かせない「退職金制度」、
時間がかかる「職務明細書作成」や「就業規則のカスタマイズ」など。また、零細企業にとってコストが高い「監督者および従業員向けオンライン研修」は、3 分の 2 近い PEO が提供している。主幹事業に関わる「専門家資格供与と許認可の記録」
や従業員の「適性検査」
を行うところはほかのサービスに比べて少ない。そのほか、PEO が提供する主なサービスとその提供率は図表 2 のとおり。
図表 2 PEO による人事サービス提供率（2015 年）


提供している人事サービス（単位：％）

提供している PEO の割合

就業規則のカスタマイズ

99

退職金制度

97

有給休暇管理と報告

97

EEOCやFMLAなどの人事関連規則遵守に関する支援

96

人事関連の問題に対する電話相談

96

職務明細書作成

95

退職者面接

88

人事考課の実施と管理

85

報酬計画作成

78

従業員調査

65

監督者および従業員向けオンライン研修

65

離職分析と報告

65

募集・採用

64

適性検査

57

専門家資格供与と許認可の記録

42

出所 ： McBassi & Company“The State of the PEO Industry 2016 ： Markets, Value, and Trends”
https://napeo.org/docs/default-source/white-papers/white-paper-2016.pdf?sfvrsn=481

PEOとGEO

3. 主要なPEO会社と関連団体
米国の PEO 業界は大手 15 社の売上高が業界全体売上高の 6 割を占めており、大手による中小事業者の吸収合併が激しい。国税調査局調べによると、PEO 事業を提供する企業のうち、半数近くは 19 人以下の規模だった。2013 年の純収入で見る PEO 最大手 3 社は Insperity、ADP と Oasis Outsourcing（Staffing
Industry Analysis 調べ）
。
会

社

名

Insperityウ ェ ブ サ イ ト

http://www.insperity.com/

設立1986 年

要国税庁の PEO 認証を 2017 年 6 月に取得。2015 年度の収益は 260 億ドルだった。米国に 60 拠点を置き、顧客企業 10 万社以上、共同雇用従業員数は 200 万人以上、Insperity 社内の従業員数は 2,200 人以上のPEO 大手。小企業から大企業まで、あらゆる規模の企業を顧客とする

名

ADP

会

社

会

概

社

ウ ェ ブ サ イ ト

http://www.adp.com/

設立1949 年

要110 カ国以上でサービス展開しており、クラウドベースによる HCM（Human Capital Management：人事管理）を始めた草分け。顧客とする企業は小企業から多国籍企業まで 65 万社以上。人事部門の業務を一式請け負う PEO サービスから、必要な業務のみ請け負うサービスまで複数の選択肢がある。2016 年度の収益は 120 億ドル。世界における従業員数 5 万 6,700 人

名Oasis Outsourcing

会

社

会

概

社

ウ ェ ブ サ イ ト

http://www.oasisadvantage.com

設立1996 年要

年間収益約 80 億ドル。米国内で展開しており、顧客企業数は 7,500 社以上、共同雇用従業員数は約 23 万人。
人事管理、福利厚生、給与計算やリスク管理業務を請け負う。PEO サービスに加えて、人材紹介や派遣も
行う

会

社

概

82

禁転載

米国の人材ビジネス

08

団体・協会名所

在地

National Association of Professional Employer Organizations（NAPEO）
707 North Saint Asaph Street, Alexandria, VA 22314, USAウ ェ ブ サ イト

http://www.napeo.org/

設立1984 年

会員数・会員企業数

約 350 社概

NAPEO は、PEO 業界の全国事業者団体である。米国の経済界に対して価値ある雇用主向けサービスを提供する、業界を代表する団体として認知されることをビジョンとして掲げている。ロビー活動、さまざまな関連法規制の検索データベースの提供、カンファレンスやワークショップ等イベントの開催を行っている。
また、業界新規参入者向けに共同雇用の概要、サービス領域、顧客とサービス利用契約を結ぶうえでのポイ
ント、PEO 会社向けソフトウェアやテクノロジー、判例などについて説明する動画を提供している

要団体・協会名所

在地

Employer Services Assurance Corporation（ESAC）
650 S. Shackleford Road, Suite 327, Little Rock, AR 72211, USAウ ェ ブ サ イト

http://www.accessesac.org/

設1994 年 NAPEO によって設立

立

会員数・会員企業数不明

概PEO の支払い能力、政府規制の遵守と業界基準を満たしているかを検証する認定組織。ESAC が認定した
PEO を利用することで、顧客企業に課されるデューディリジェンスが減り、規制当局にとっての負担も減る。
また、認定 PEO は 1,500 万ドル以上の財政保証や、IRS の認証を取得する際にサポートを受けられる。同
サイトには ESAC 認定 PEO データベースがあり、企業が PEO を選択する際の判断材料になる。また、業種や利用したいサービスを入力すると、自社に適した PEO をマッチングしてもらえる要

出所 ： 各社・各団体ウェブサイト

83

PEOとGEOGEOPEO と似た概念で、国際間を異動する人材を管理するのが GEO（Global Employment Organization）である。
GEO は国外での人材雇用に関する専門知識をもつ組織。新たに海外進出する企業や多国籍企業が、海外赴任の多い従業員の雇用と管理を GEO に一任し、雇用条件や待遇を全世界で統一することで、低コストで速やかに、リスクを最低限に抑えて国際間異動を行うことを目的とした組織である。多くの欧米企業は自社で GEO を設立
し、いわゆる社内の国際人材派遣会社として活用している。

1. 国際間人材異動の最近の傾向
従来主流だった国際間人事異動は、本社の従業員を駐在させていずれは本国に戻し、駐在先では現地の人材を採用。そのなかで優秀な人材を本社で経験を積ませるという二国間異動だった。しかし、グローバル化
や世界的な人材不足が進むにつれて人事異動は複雑化し、海外の人材が本社を経由せずに第三国へ赴任する例が一般化している。出身国と受入国が多様になれば、法的・税務的な課題もおのずと複雑になる。それらの課題に対処し、有能な人材を効率的に活用するために GEO を利用した雇用体制が生まれた。
また、最近高まっている国を超えたリモートワークやフリーランサーの利用においても、労働者を税法上誤分類するリスクや、対象が現地人材か現地に滞在する外国人かによりコンプライアンスが異なる。この点においても、GEO を活用できるだろう。

2. GEOのしくみ
各会社の抱える課題により多様なしくみが存在するが、最も一般的な GEO は次のとおり。
●

GEOを子会社として設立し、国際法務や税務の専門家を置く●

国際間異動が多い人材をGEOが雇用する●

国際人材はGEOから親会社やグループ会社に配置され、役務を提供する●

GEOは国際人材の給与と管理手数料を赴任先の親会社やグループ会社から徴収し、国際人材に支払う●

国際人材のビザサポート、法令遵守などはGEOが管理する

以前は GEO をペーパーカンパニーとして存在させ、実務はすべて関連会社に任せることも多かったが、最近は実際に機能しているものが一般的になった。また、自社で GEO を設立せずに、外部の GEO と契約する場合もある。大抵の場合、GEO は企業の事業に有利な労働法、租税条約、社会保障協定などがある国に設立する。タックスヘイブンとして知られる国が好まれるケースは稀である。GEO 設立の目的は企業によってさ
まざまで、それにより GEO に任せる機能も異なってくる。そして、その機能をもつ人材がどこにいるかも考慮して設立国を決める。ニーズにより、複数の GEO を保有する企業もある。

84

禁転載

08

米国の人材ビジネス

3. GEO設立の目的（１）国際人材の一元管理
多国間異動が増加すると、人材管理や専門知識があちこちに散在することになる。本国ですべてを監視・把握することはできない。GEO が世界中を行き来する従業員すべてを雇用すれば海外赴任者管理が一元化され、より統制が利くようになる。
（２）素早い人材異動
世界中に人材を確保しておき、必要な時に瞬時に対応できる。熟練従業員が一度に定年退職して、次世代とスキルのギャップがある国・地域にも対応できる。
（３）一貫性GEO で海外赴任者の待遇を統一することで、赴任のたびに生じるさまざまな問題を回避できる。赴任者としても、異動のたびに報酬や福利厚生を交渉するわずらわしさがなくなる。また、プロセスや手順を標準化することで、組織全体の一貫性も強化される。
（４）グローバルコンプライアンス
社内間取引を容易に特定でき、記録データの追跡もより適切に行えるようになる。赴任先の税法、労働法、および入国管理法への法的コンプライアンスも向上する。
（５）コスト削減
各国で弁護士、税理士、引っ越し業者などの専門家・業者を調達せず、国際的に展開する大手に依頼することにより、数量割引を受けられる可能性がある。同時に、サービスの質を一定に保つことができ「一貫性」にもつながる。
（６）リスク軽減
６PE（恒久的施設）
認定を避けられる。あるいは、認定されても本社への影響を最低限にとどめられる。

また、不満を抱える従業員については、GEO が海外赴任者の法律上の雇用主となるため、GEO 内の問題として対応することが可能になる。そして、管轄区域の数も限られるので対処が比較的シンプルになる。
海外赴任者の行動により会社が訴訟対象となった場合にも、本社とのかかわりを最小限にとどめられる。
（７）経営陣の多様化
多国籍から成る経営陣を置くことが容易になり、顧客のダイバーシティを反映できるため、グローバル
企業をアピールできる。進出先の肌感覚がある人が現地の協力を仰ぎ、文化や好みなどに沿った決断を下せるようになる。
（８）その他
データ管理のインフラ整備になる。さまざまな国を渡り歩く従業員や、母国の社会保障が発達していな
い赴任者は国際年金の恩恵にあずかることができる。海外赴任させる優秀な人材は競合他社にも魅力的なので、なるべく当人の不安を取り除き生活しやすい環境を整えることで定着率を高める。

６ 現地で事業活動を行っていると判断されること。PE認定されると、海外法人として課税される

85

PEOとGEO

4. GEO所属に適した人材とは海外赴任する人材すべてが GEO の対象ではない。GEO を利用すると効果的なのは、次の 3 つのカテゴリーに当てはまる人材を多く抱える企業である。
（１）さまざまな国への赴任が多い人材
待遇の一貫性を保ち、各国でのコンプライアンス遵守が容易になる。
（２）グローバルレベルの権限をもつエグゼクティブ
グローバルに活躍するエグゼクティブ向けの GEO を設立することで、一般的な国際人材の報酬と差を付けられる。
（３）貴重なスキルをもつ人材
既に成熟した市場から需要の高い地域へ素早く異動させられる。

5. GEOを利用する際の懸念事項●

本国での雇用を解消して別の国に拠点を置くGEOで再雇用するため、赴任者はこれまで積み立ててきた自国での社会保障や企業年金を損失する。GEOは、国際退職金積立制度やボーナスを提供すべき●

GEOは子会社という立場のため、従業員によってはGEOへの転籍に抵抗を示す可能性がある〈参考資料〉PEO
・NAPEO ウェブサイト http://www.napeo.org/
・“Professional Employer Organizations：Fueling Small Business Growth”, McBassi & Company, September 2013
http://www.napeo.org/docs/default-source/white-papers/whitepaper1.pdf?sfvrsn=2
・“2014 SUSB Annual Data Tables by Establishment Industry”, U.S. Census Bureau, December 2016
https://www.census.gov/data/tables/2014/econ/susb/2014-susb-annual.html

GEO・“What is a GEC?：An introduction to global employment”, Paul W. Pittman, November 10, 2014
http://www.hr.com/en?t=/contentManager/onStory_print&s=GniJBXBarE7yve8FO&StoryID=1415641164702&Parent
ID=1376922843897
・「GEO（Global Employment Organization）
国際間異動人材管理組織の仕組み」堀江徹
http://www.eytax.jp/pdf/article/2014/JOI_2014-09.pdf
・「グローバル人材マネジメントセミナー」
デロイトトーマツコンサルティング、2014年10月2日
・“The GEC factor – Is a Global Employment Company the Only Option for Effective Global Talent Management?”
Judy Nygard and John Jennings http://tradeinvest2014.babinc.org/ambrit/practical-advice/the-gec-factor-is-a-globalemployment-company-the-only-option-for-effective-global-talent-management/

86

禁転載

09 ジョブボード
米国の人材ビジネス

ジョブボードは、求人広告を載せたネット版求人掲示板を指す。企業だけでなく、人材派遣・紹介会社も求人広告を掲載している。求職者は無料で履歴書を登録できる。
大手ジョブボードに加えて小規模のジョブボードが多数存在し、全体の数を把握するのは難しいが、一説では米国だけでも 1 万サイトを超え１、世界全体でおよそ 5 万サイトあるといわれている２。
新しいジョブボードが毎年のように開設されており、ジョブボードを含む採用テクノロジー会社の協会 The
Association for Talent Acquisition Solutions（TAtech）とコンサルティング会社 Job Board Doctor が米国内外のジョブボード 211 社を対象に行った 2016 年の調査によると、サイトの運営年数は最も多い回答が「11 年以上」で、半数近くを占めた。次に多いのが「1 ～ 2 年」で、約 13％だった（図表 1）。
図表 1 ジョブボードの運営年数

（単位：％）

11 年以上
1～2 年
1 年未満
7～ 8 年
9 ～ 10 年
3 ～４年
５～６年
0

10

20

30

40

50

出所：
“2016 TAtech-Job Board Doctor Global Job Board Survey”, Job Board Doctor

図表 2 は、過去約 20 年間のリクルーティング業界の変化を表している３。ジョブボードが誕生したのは、1990 年代後半である。CareerBuilder、Monster、
Craigslist が、この頃の代表的なジョブボードとして挙げられる。
それまで新聞などの紙媒体が主流だった求人・求職方法が、ジョブボードの出現によりまったく新しいものへと変化した。

１“Top 50 Job Posting Sites To Find and Recruit New Talent”, Betterteam https://www.betterteam.com/top-job-posting-sites
２“Why diversity job boards have a role to play”, HR Magazine
http://www.hrmagazine.co.uk/article-details/why-diversity-job-boards-have-a-role-to-play３“The history of innovation in recruitment technology and services”, TechCrunchhttps://techcrunch.com/2016/10/29/the-history-of-innovation-in-recruitment-technology-and-services/

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09

米国の人材ビジネス

ジョブボード2000 年代後半になると、LinkedIn などのビジネスに特化した SNS が登場した。この頃から、候補者は「潜在層」「顕在層」と区別されるようになった。ジョブボードは主に顕在層を対象としているが、求職者が職歴などの詳細プロフィールを公開する SNS により、企業は求職活動を行っていない潜在層も発掘できる。同時期に、Indeed といった、ウェブ上のあらゆる求人情報を集めるジョブボードアグリゲーターが登場し、積極的なソーシ
ング手段の主流となっている。
ジョブボードのモデルは、企業の評価といったリアルな情報を投稿する口コミサイトに脅かされるようになる。
口コミによる評判が優秀な人材獲得の鍵となることを理解し始めた企業は、採用活動の一環として、採用ブランドを高める活動を行う。代表的な口コミサイトの Glassdoor は、ウェブ上の求人情報も集約する。同時期に、Connectifier（LinkedIn 傘下）、TalentBin（Monster 傘下）といった、ウェブ上の候補者のプロフィールデータを集約し、潜在層を発掘する新しいソーシング技術やサービスが続々と登場したのもこの時期である。
図表 2 リクルーティング業界における過去 20 年間の変化
バリューチェーン

第1の波
1999～2004 年

第2の波
2005～2011 年

第3の波
2012～2016 年

積極的なソーシング

候補者探し

ジョブボードジョブボードアグリゲーター

採用ブランドの強化

受け身的なソーシング
ビジネスに特化した SNS

ソーシングツール

採用プロセスの追跡ATS1.0（社内インストール型）

ATS2.0（SaaS）

ATS3.0（新型）採用プロセスの実行

採用エージェント

社内リクルーター＆採用アウトソーシング

スペシャリスト＆フリーランサー

出所：RecruitLoop

以前は、ジョブボードのような求人媒体に求人広告を掲載し、応募が来るのを祈るように待つ“post andpray”と呼ばれる受け身のアプローチが主流だったが、SNS をはじめとする多数のインターネットツールの出現により、これらを活用し、企業が積極的に潜在層や顕在層に働きかける攻めの採用手法「ダイレクトリクルーティ
ング」が企業の人事部の間で主流となりつつある。

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09

米国の人材ビジネス

米国人材マネジメント協会（SHRM）が 2016 年に発表した調査報告書によると、企業の人事部の 84％が採用において SNS を「現在利用している」と答え、2013 年度の調査での割合（77％）を上回った。また 9％が「利用したことはないが、今後利用する計画だ」と答えた。
SNS の活用法として最も多く挙げられたのは「求人広告を掲載する」（89％）で、次いで「候補者とコンタク
トをとる」
（75％）
、
「SNS の検索機能を使って潜在層を検索する」（73％）と続く（図表 3）。
図表 3 企業の採用における SNS の活用法（2015 年）複数回答 （単位：％）
求人広告を掲載する

89

候補者とコンタクトをとる

75

SNS の検索機能を使って潜在層を検索する

73

SNS の検索機能を使って顕在層を検索する

67

従業員によるリファラルを促進する

58

役立つ情報、 写真、 動画を掲載し、 仕事への興味を喚起する

56

自社のグループやページを開設し、 キャリアなどに関する情報を掲載する

46

SNS 上のディスカッションに参加する（ブログの記事を読み、コメントを投稿する） 24

2

その他

出所：
“Using Social Media for Talent Acquisition—Recruitment and Screening”, SHRM

SNS を活用する理由については、「自社に応募しなさそうな潜在層にアプローチするため」が最も多かった（82％）
。次いで多いのが「採用ブランドや認知度を高めるため」（77％）と「特定のスキルをもつ候補者をターゲットとするため」（71％）だった（図表 4）。
図表 4 企業が SNS を活用する理由（2015 年）複数回答

（単位：％）

自社に応募しなさそうな潜在層にアプローチするため

82採用ブランドや認知度を高めるため

77

特定のスキルをもつ候補者をターゲットとするため

71

候補者が採用情報について自社に気軽に問い合わせできるようにするため

64

特定の職級（エントリーレベル、 マネジャー、 エグゼクティブ）の人材を採用またはコンタクトをとるため

61

その他の採用手段よりもコストが低いため

55

ほかの地域に住む候補者を特定するため

53

特定の地域から人材を確保するため51費やした時間や労力と比べて、 質の高い候補者を発掘できるため

44

求人や会社に関する情報を効果的に拡散するため

43

自社にフォーカスしたオンラインコミュニティを開設するため36費やした時間や労力と比べて、 多くの候補者を発掘できるため

34

従来対応が不十分であった求職者層（女性、 マイノリティ、 退役軍人、 障がい者など）をターゲットとするため

33

その他

1

出所：
“Using Social Media for Talent Acquisition—Recruitment and Screening”, SHRM89

ジョブボード

採用に最も多く活用されている SNS は LinkedIn（96％）で、次いで Facebook（66％）
、
Twitter（53%）
と続く
（図
表 5）
。採用に効果的な SNS として回答が最も多かったのも LinkedIn（73％）で、次いで Facebook（14％）
、ビジネス系または協会の SNS（9％）と続いた。
図表 5 採用に活用されている SNS 複数回答

サービス名（単位：％）

2011

2013

2015

LinkedIn

95

94

96

Facebook

58

54

66

Twitter

42

39

53

ビジネス系または協会の SNS（SHRM Connect以外）

23

29

53

Google+－8

12YouTube－8

11

Instagram－－

7

SHRM Connect

6

5

4

Pinterest

－

4

3

Vine

－

－

1

その他

6

2

5

－：該当なし出所：“Using Social Media for Talent Acquisition—Recruitment and Screening”, SHRM

テクノロジーの進化により、求人求職方法が多様化し、ジョブボードの時代は終焉を迎えたと報じられてきた。
実際に、ジョブボードの利用の全面中止を発表した米国大手企業も存在する４。しかし、ジョブボードは現在でも多数ある求職・採用手段の一つとして利用されている。
リクルートワークス研究所が 2017 年に世界 13 カ国で行った「求職トレンド調査」では、米国で最も有効な求職手段として挙げられたのはジョブボードだった。次いで SNS、
紙媒体の求人広告、
リファラルと続く（「Works
University 米国の人材ビジネス 13. 入職・採用経路」を参照）。

４“Zappos Killed the Job Posting – Should You?”, Harvard Business Review
https://hbr.org/2014/05/zappos-killed-the-job-posting-should-you

90

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米国の人材ビジネス

ジョブボードの概要
ジョブボードは、大きく分けて「総合型」と「ニッチ型」の 2 種類がある。総合型は、幅広い業種や職種の求人情報を掲載している。大手は米国内だけでなくグローバルに展開している。ニッチ型のジョブボードは、
サー
ビスやヘルスケアといった業種、IT プロフェッショナルやデザイナーといった職種に特化したサイトに加えて、時給制の求人情報を専門とするサイトや、新卒者や学生、フリーランサー、エグゼクティブ、高齢者といった特定の求職者層に特化したサイトもある。

1. 共通の基本機能やサービス
ジョブボードは、企業および求職者向けに多種多様な機能やサービスを提供している（図表 6）。
図表 6 ジョブボードが提供する企業および求職者向けの機能とサービス（複数回答）
（単位：％）

ジョブアラート（メール）モバイル機器対応サイト
Facebook上のプレゼンス
Twitter上のプレゼンス
特集企業
就職活動に関するアドバイス
求人広告の配信
特集求人情報LinkedIn上のプレゼンス
セルフによるサインインから支払いまで対応したeコマース

応募者数を示す詳細なレポート
キャリアカウンセリング／アドバイス
Google+上のプレゼンス
iPhoneアプリ
リクルーターや企業の名簿
Androidアプリ
リファラルのしくみ
求人広告の配信データを示す詳細なレポート

高度な候補者のアセスメント
ジョブアラート（ショートメール）
応募課金型の料金モデル
レファレンス／身元調査

0

10

20

30

40

50

出所：
“2016 TAtech-Job Board Doctor Global Job Board Survey”, Job Board Doctor

91

60

70

80

90

ジョブボード

企業向けの基本サービスとして、求人広告の掲載、サイト登録者の履歴書が保存されたデータベース、会
社概要ページの掲載、特集企業、特集求人といったサービスを提供する。その他、企業の採用情報ページの制作といったブランド構築、応募者の職歴や犯罪歴といった身元および信用調査、薬物検査といった付加価
値サービスを提供し、他社との差別化を図るジョブボードも多い。
求職者向けには、履歴書やプロフィールの登録、求人情報の検索と保存、応募、希望条件に合った新着求
人をメールで受け取れるジョブアラートといった機能を無料で提供している。オプションでカバーレターや履歴書の作成、添削といった有料サービスもある。自己アピールのためのビデオを自身のプロフィールに添付できるジョブボードもある。
求人情報は、社名、職種、スキルといったキーワードと地域を入力し、検索する。掲載日、雇用形態（フルタイム、パートタイム、インターン、コントラクターなど）、自宅からの距離、年収などで絞り込みができる。
就職活動やキャリア形成に役立つ記事も満載である。
近年、スマートフォンなどのモバイル機器を利用した求職活動が幅広い世代で急速に広がっている。2016
年に行われたある調査では、「モバイル機器を使って仕事を探した」と答えた人の割合は、ミレニアル世代では 78％、X 世代では 73％、ベビーブーマーでは 57.2％となっている５。これを受けて、大手各社はモバイル版サイトの最適化を行い、モバイル機器向け求人検索アプリも提供している。

2. 料金体系
一般的なビジネスモデルでは、求人広告の掲載料金と登録者の履歴書を検索できるデータベースのアクセ
ス料金を主な収益源としている。一定期間求人広告を掲載することで費用を請求する掲載課金型の料金モデルを取り入れているところが多いが、求職者が求人広告をクリックするごとに費用が発生するクリック課金型（cost per click）、求職者がジョブボード経由で応募すると費用が発生する応募課金型、採用が成立すると料金が発生する成功報酬型のジョブボードも見られる。掲載課金型の求人広告の掲載期間は、たいてい 30 日または 60 日で、掲載料金はサイトによって様々だが、30 日で 1 件あたり概ね 100 ～ 500 ドルである６。基本
的には雇用主は求人広告の内容をサイト上で自ら作成し、直接入稿するため、日本の一般的な求人サイトよりもはるかに低い。社内の ATS（採用管理システム）に保存されている採用情報を、そのまま掲載できる機能を提供するところもある。
履歴書データベースは、ジョブボードに登録された履歴書を一定期間データベース検索できるサービスである。
５“The Unstoppable Rise of Mobile Job Search: What Employers Need to Know”, Indeed Blog
http://blog.indeed.com/2017/07/27/the-unstoppable-rise-of-mobile-job-search/
６“How Much It Costs To Post A Job Online”,Glassdoor https://www.glassdoor.com/employers/blog/how-much-it-costs-to-post-a-job-online/

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米国の人材ビジネス

主要ジョブボード大手および新興のジョブボードの一部を紹介する。

1. 総合型（１）Monster
1994 年に開設された総合型の大手ジョブボードで、約 40 カ国でグローバル展開している。親会社のMonster Worldwide は、イエローページ（日本のタウンページ）広告事業からスタートした。
様々な職種や地域の求人広告が掲載されており、職種、地域、社名、掲載日、雇用形態などで絞り込み検索する。履歴書を登録すると、2 日以内に内容や体裁についてのフィードバックを無料で得られる。有料の履歴書添削サービスもあり、個々のスキルや職歴、強みに焦点を当てた履歴書やカバーレターを作成してくれる。
「基本」「デラックス」「プレミア」の 3 種類のプランがあり、料金は 129 ドルから。349 ド
ルのプレミアプランには、LinkedIn のプロフィールの添削サービスも含まれる。
企業向けには、求人広告の掲載と履歴書データベースの検索サービスを提供している。スタンダード求
人広告プランの場合、広告掲載料金は 1 件あたり 1 カ月で 210 ～ 395 ドル（都市によって異なる）。広告は、
Monster が提携する 500 超のニュースや求人求職サイトにも同時に掲載される。また、履歴書データベー
スのなかから、Monster が薦める求職者の履歴書が最高 20 件表示される。管理画面上で、求人広告の閲
覧数や応募者数を確認できる。
プレミアム求人広告プランでは、
さらにFacebook、Instagram、Twitter のユー
ザーのなかから広告主が求めるスキルを持つ候補者を特定し、その候補者のフィードに求人広告を自動表示する。広告掲載料金は、1 件あたり 1 カ月で 499 ドルである。
パワー履歴書検索サービスでは、スキル、居住地、経験といった応募要件を入力すると、高度なセマ
ンティック検索（概念検索）技術７「SixSense」（特許取得）により、マッチング度を表すスコアの高い順に履歴書が表示される。採用担当者は短時間で関連性の高い履歴書を閲覧し、採用要件を満たす候補者を特定できる。検索結果は、学歴、希望の給与額、平均勤続年数、出張や引っ越しの可否などで絞り込む。
利用料金は 1 カ月 575 ドルで、300 回まで履歴書を閲覧できる。
Monster は 2016 年、世界 39 の国と地域に拠点を置く総合人材サービス会社 Randstad に 4 億 2,900万ドルで買収された。Monster ブランドは維持され、別会社として運営が継続されている。

７ 利用者が何を求めて検索を行ったかという意味をコンピュータが正しく解釈し、それに即した検索結果を提供するという概念（出所：Weblio）

93

ジョブボード（２）CareerBuilder
1995 年に開設された米国最大級の総合型ジョブボードで、英国、カナダ、フランス、ドイツ、スウェー
デン、ギリシャ、インド、ベトナムでも展開する。CareerRookie.com（新卒者向け）、HeadHunter.com（管理職向け）、Sologig.com（IT エンジニア向け）、StaffNurse.com（看護師向け）、JobsCentral（シンガポー
ルの総合型ジョブボード）、
Lesjeudis.com（フランスの IT 系ジョブボード）、
OilandGasJobSearch.com（英国のエネルギー業界専門ジョブボード）、
Top Language Jobs
（英国のマルチリンガルな人材向けジョブボー
ド）、RecruLex.com（フランスの法務向けジョブボード）といったニッチサイトも多数運営する。
求人広告の基本掲載料金は 1 カ月 375 ドルで、1,000 以上の提携サイトにも掲載される。履歴書デー
タベースの利用料は、ライトプランの場合、1 カ月 400 ドルで、1 日 50 回まで履歴書を閲覧できる。
CareerBuilder は 2012 年、全米、州、地域別の労働市場に関する統計データをまとめたウェブツール
やカスタムレポートを企業や大学などに提供する Economic Modelling Specialists International（EMSi）
を買収した。同社の技術をもとに、需要の高い人材が存在する地域を特定できるウェブベースの労働力解析システム Supply & Demand Portal を提供している。企業は、スキル開発や採用戦略に役立つ情報を入手できる。
CareerBuilder は単なるジョブボードモデルから脱却し、人材の募集から採用後まで網羅した包括的な
SaaS 型 HCM サービスのプロバイダーへと事業転換を図っており、2017 年にはクラウド上で福利厚生や労務を管理できる WORKTERRA を買収した。
大手メディア会社の TEGNA、Tribune National Marketing Company、McClatchy Interactive West の3 社が主要株主だったが、2017 年にプライベートエクイティ会社の Apollo Global Management とカナダの年金運用会社 Ontario Teachers’ Pension Plan Board によって買収された。買収額は公表されていな
いが、推定で約 4 億 9,000 万ドルと一部で報じられている。

2. ニッチ型（１）Dice
技術職やエンジニア職に特化したジョブボードで、Dell、eBay、Deloitte、Hewlett Packard Enterpriseといった大手企業も利用している。2018 年 2 月時点で 7 万 5,634 件のテクノロジー関連の求人情報を掲載している。米国、英国、ドイツ、ベルギーで展開している。登録者数は 300 万人にのぼる。
求人広告を検索するには、職種、地域、社名などを入力し、広告主の種類（企業、人材派遣・紹介会社）、
雇用形態やリモートワーク可といった条件で絞り込む。1 カ月の求人広告の掲載料金は、395 ドルからの設定である。
94

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米国の人材ビジネス

Dice は、企業向けの人材の発掘サービス OpenWeb に力を入れている。これは、Twitter、GitHub、Stack Overflow、Dribbble、Google+ といった約 200 の SNS やコミュニティサイトから、スキルや学歴や職歴だけでなく、趣味や興味関心など Dice に登録されている履歴書だけでは分からない人材の情報を包括的に収集し、適性を測るサービスである。求職者はジョブボードに登録されている履歴書よりも、LinkedIn など SNS のプロフィールをより頻繁に更新するという課題に対応している。
Dice は 2017 年に、この OpenWeb と通常の履歴書検索機能を統合した Talent Search 機能の提供を開始した。1 つの画面で Dice に登録されている履歴書と SNS 上の情報をまとめて閲覧することができる。
また、職歴や Dice の利用履歴、現在の勤務先での勤続年数、業界のトレンドなどをもとに、転職の可能性を予測分析する機能が OpenWeb に搭載された。企業は可能性の高い人材を絞り込み検索できる。
（２）WayUp
2014 年に開設された学生、新卒者、既卒者向けのジョブボードである。メンバー登録時に学歴や職歴に加えて、大学での成績、ボランティアの経験、趣味、語学力、興味のある仕事といった情報を入力すると、求職者の興味関心に合い、なおかつ応募条件を満たす求人情報のみが表示されるのが特徴である。プロフィールに YouTube や GitHub、Instagram のマイページの URL を記載し、特技や個性など自己をアピールすることも可能である。
企業向けには、求人広告の掲載や履歴書データベースの検索といったサービスを提供している。ターゲ
ティング広告サービスもあり、大学名、地域、専攻分野、居住地域といった条件を指定し、特定のターゲッ
ト層に絞って求人広告を配信する。また、求人広告に志望理由といった質問を自由に追加できる。履歴書は、
最終学位、大学名、専攻分野、学年、卒業年度、成績（GPA）などでデータベース検索し、応募してほしいと思った学生にスカウトメールを送信する。月間利用料金制で、料金は 1 カ月 75 ～ 729 ドル。
「ライト」「リクルーター」「プロ」「プレミアム」の 4 種類の料金プランがあり、プランによって利用できるサービスの種類が異なる。
登録者数は約 350 万人にのぼり、Google や Starbucks といった大手企業や中小企業 30 万社がサービスを利用している８。2017 年時点で、ベンチャーキャピタルなどから総額 2,750 万ドルの資金を調達している。また、学生や新卒者向けジョブボードを運営する競合の Looksharp を買収し、同サイトを統合した。

８“This Startup Wants to Be the Netﬂix for Jobs”, Fortune

http://fortune.com/2017/03/23/female-founder-machine-learning/95

ジョブボード（３）Shiftgig
Shiftgig は、働く時間が固定されておらず、いくつかの曜日や時間帯から、希望する日時を自由に選べ
るシフト自由の短期・単発アルバイトに特化した求人検索アプリである。バーテンダー、調理スタッフ、コー
ルセンタースタッフ、イベントスタッフといった求人が掲載されている。
開設当初はサービス業界向けジョブボードとして運営していたが、現在は急な欠員が発生したり、仕事量が急激に増えて人手が足りなくなったりしたときに、人材をオンデマンドで即確保できるモバイルプラッ
トフォームへと事業転換している。
身元審査やスキルチェック、バーチャル面接、オリエンテーションを受けた人材のみが登録できる。企業は、アプリで「スペシャリスト」（Shiftgig 経由で働く人材）の就業開始・終了時間や就業時間中の現在地を確認できる。
給与は週給制で、Shiftgig から同社の手数料を差し引いた残額が支払われる。手数料率は、発注量や顧客規模によって異なる９。スペシャリストには、源泉徴収票（Form W - 2）が発行される。米国政府が定める健康保険や労災保険など福利厚生制度も提供している。
シフトの終了後、企業はスペシャリストの勤怠や仕事ぶりについての評価をつける。スペシャリスト側も、職場環境などについて評価をつける。
2018 年時点で飲食、小売、倉庫、サービス、経験価値マーケティングといった業界の企業 2,800 社がShiftgig を利用している１０。200 人規模の大量の人材を必要とするスポーツイベントでも利用されている。
現在 17 都市でサービスを展開し（2017 年 12 月時点）
、登録者数は 4 万人を超える。登録者の約 70％が本業を持っており、副収入を得るために Shiftgig を利用している１１。
Shiftgig は 2015 年に「中国版 Facebook」と呼ばれる大手 SNS の Renren から 2,200 万ドルを資金調達した。2017 年にもベンチャーキャピタルなどから 2,000 万ドルを調達し、2012 年開設以降の累計調
達額は 5,900 万ドルに達している。
（４）Ladders
Ladders は、年収 10 万ドル以上の求人情報を主に掲載するエグゼクティブ向けのジョブボードで、
2003 年に開設された。登録者の平均年収は 14 万 9,000 ドルで、経験年数は 15 年以上である。求人広告の掲載料金は、1 カ月で 350 ドルである１２。
９“Shiftgig raises $20M more to connect hourly workers with open jobs”, TechCrunchhttps://techcrunch.com/2017/01/17/shiftgig-raises-20m-more-to-connect-hourly-workers-with-open-jobs/
１０“Mayor Emanuel Joins Shiftgig to Open New Chicago HQ”, Patch.com
https://patch.com/illinois/chicago/mayor-emanuel-joins-shiftgig-open-new-chicago-hq
１１“Shiftgig, With New CEO, Positions Itself As The Job Board Of The Blue-Collar Gig Economy”, Fast Company
https://www.fastcompany.com/40423732/shiftgig-positions-itself-as-the-job-board-of-the-blue-collar-gig-economy
１２“Ladders: Basic info, pricing, reviews, and answers to common questions”, Betterteam https://www.betterteam.com/ladders

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米国の人材ビジネス

その他の求人求職ツール
下記に紹介する求人求職ツールは、厳密には従来の一般的なジョブボードとは異なるが、ビジネスモデルの改良により求人広告掲載や履歴書の検索といった機能を追加し、広義のジョブボードへと進化している。

1. ジョブボードアグリゲーター（job board aggregator）
ジョブボードアグリゲーター（以下アグリゲーター）とは、求人情報に特化した検索エンジンである。ジョ
ブボードや企業の採用情報ページなど、インターネット上に公開されているあらゆるサイトから、クローラーと呼ばれるインターネット上を巡回するロボット型検索エンジンが自動的に求人情報を収集し、1 つのサイトに集約したものである。求職者は、複数のサイトをたびたび訪れなくても、1 カ所で求人情報をまとめて検索、閲覧できる。
ジョブボードが企業が求人情報の掲載料金を支払って掲載するのに対し、アグリゲーターは企業が自社のサイトに掲載した採用情報を自動収集するため、企業は基本的に無料で求人情報を掲載できるうえ、掲載の作業も行う必要がない。無料の求人掲載に加えて、求人の露出を高めたい企業向けに、検索結果ページの求職者の目に留まりやすい位置に表示される有料のスポンサー広告掲載サービスもある。この場合の料金は「ペイパークリック（クリック課金）」で、求職者が求人広告をクリックするごとに発生する。ジョブボードの掲
載課金型よりも低価格なモデルである。求職者向けには、
ジョブボードと同じく、求人情報の検索や保存、応募、履歴書の登録といった機能を無料で提供している。
代表的アグリゲーターとして、Indeed（リクルート傘下）が挙げられる。世界 60 カ国以上で展開し、米国の求人情報を 2018 年 2 月時点で 304 万 9,605 件掲載している。求職者は、職種や社名といったキーワー
ドと地域を入力し、求人情報を検索する。給与、雇用形態（フルタイム、パートタイム、歩合制、契約、臨時、インターンシップ）、地域、必要とされる経験レベル（エントリー、ミドル、シニア）で絞り込む。複数の求人媒体に重複して掲載されている情報は、1 つだけ表示するようアルゴリズムで制御している。その他、履歴書の作成や登録、社名または職種による給与相場の検索、給料や社風や福利厚生といった企業の口コミ情報の検索機能も備える。
企業向けサービスとして、ホームページを持たない企業に、求人情報を無料で投稿するサービスをしている。
投稿フォームに入力するだけで気軽に求人情報を掲載できる。また、露出を増やして求職者によりアピールしたいという企業向けに、有料のスポンサー広告サービスも提供している。

97

ジョブボード

Indeed に登録されている履歴書の検索サービスもある。職種、スキル、社名といったキーワードと地域を入力し、最終学位、経験年数、社名、雇用形態などで絞り込む。検索は無料だが、履歴書の登録者に連絡をとる際に料金が発生する。2018 年 1 月以降、1 件につき 1 ドル（Pay per Contact）の料金体系から月額料金制に変更となった。
標準プランの場合、月額料金100ドルで1カ月につき最高 30 人に連絡できる。
プロフェッ
ショナルプランでは、250 ドルで最高 100 人に連絡できる。2017 年 12 月時点で 100 万件以上の履歴書が登録されている１３。
Indeed は、
2017 年にシミュレーションを用いた採用アセスメントサービス Interviewed を買収した。これは、カスタマーサポート職やアシスタント職向けの実務体験シミュレーションを通じて、求職者は応募職種に対する理解を深め、一方企業は求職者の適性を図ることができるサービスで、将来的に Indeed のオプションサー
ビスの 1 つとして統合される可能性が高い。

2. SNS
求人・求職活動の主流のサービスとして挙げられるのは、LinkedIn である。200 カ国で利用されている世界最大級のビジネスに特化した SNS で、登録者数は 5 億人を超える（2017 年 4 月時点）１４。
プロフィールに、勤務先、役職、仕事内容 、スキル、学歴、職歴、出版物、ボランティア活動といったセルフブランディングに役立つ情報を細かく記入し、会社の同僚、カンファレンスで出会った同業者、同級生な
どとつながり、ビジネスに特化した人間関係を構築・維持するための場となっている。業種や職種や企業など
様々な分野別に構成されるグループに参加し、気になる企業をフォローし、仕事に役立つ情報を収集できる。
また、ビジネスパートナーや出資者を探すのにも活用できる。
LinkedIn には、900 万社の企業が登録し、また 1,000 万件以上の求人が掲載されている１５。会員が求人情報を閲覧すると、
閲覧履歴をもとに関連性の高いその他の「あなたが興味を持ちそうな求人」
が自動表示される。
LinkedIn でつながる知人が勤務している企業の求人情報も表示される。知人に詳細について問い合わせのメッ
セージを送り、採用担当者につないでもらうことができる。

１３“Indeed Resume Employer Subscriptions: How the New Model Will Work”
http://blog.indeed.com/2017/12/11/indeed-resume-employer-subscriptions/
１４“The power of LinkedIn’s 500 million member community”, LinkedIn Newsroom
https://news.linkedin.com/2017/linkedin-reaches-500M-members
１５ 同上

98

禁転載

09

米国の人材ビジネス

転職への関心を採用担当者に知らせる「転職関心シグナル（Open Candidates）」機能もある。
「積極的に仕事を探している」「どんな募集があるかチェックしている」「仕事は探していないが場合によっては考慮する」「どのようなチャンスにも興味ない」のなかから、転職活動のステータスを選び、希望する職種、業種、勤務地、勤務形態を入力する。転職に関心があることがプロフィール上で採用担当者に開示され、希望に合った
オファーを受け取るチャンスが増えるしくみとなっている。関心があることは、現在の勤務先で働く採用担当者からは閲覧できないような手段が講じられている。一方企業側は、履歴書の検索時に関心の有無を確認できるため、転職の意向がある人材に優先的にアプローチし、選考スピードを高めることができる。
有料会員プランは 4 種類あり、月額 30 ドルの求職者向け「Career プラン」に申し込むと、つながりのな
いほかの会員にメッセージを送れる InMail 機能で、採用担当者にメッセージを 3 通送信できる。また、「注目の応募者」として紹介され、採用担当者の目に留まりやすくなるほか、LinkedIn のオンライン動画コースを利用し、新しいスキルを習得できる。
企業向けには、求人広告の掲載と履歴書データベースの検索、採用情報に特化したページの開設といった
基本サービスに加えて、採用業務の効率を上げる採用管理システム Recruiter を提供している。より高度な候
補者の検索機能を利用できるほか、掲載した求人広告、人材の検索履歴、収集した候補者情報、スカウトメー
ルなどをプロジェクトごとに管理できる。また、これらの情報を採用チーム内で共有して同じ候補者へのアプ
ローチを防止し、さらに採用部署の責任者とも進捗やスケジュールを共有できる。
企業の多くは、優秀な潜在層を発掘するために LinkedIn を活用している。採用担当者は LinkedIn のグループに参加し、投稿コメントをもとに優秀な人材を特定することも可能だ。
LinkedIn は 2018 年 2 月、求人広告を投稿する際に給与範囲も表示する企業向けの機能 Salary Insights を追加した。求職者は Glassdoor といったその他のサイトを訪れなくても、従業員による口コミよりも正確な給与情報を求人広告上で見ることができるため、企業は応募スピードのアップを期待できる。また、積極的に転職活動を行っていない潜在層への動機づけにもなる。企業が給与額を開示しない場合は、LinkedIn の 5 億人超のユーザーのデータにもとづく推定給与額が表示される。
また、自社に興味があるにもかかわらず、応募手続きの途中で離脱してしまう人材を取りこぼさないためのApply Starters 機能も加わった。求職者が応募手続きを開始すると、応募開始と同時に自身のプロフィールを募集企業に開示するかどうかをたずねるポップアップが表示される。途中で離脱しても「過去の応募者」として記録されるため、企業は管理画面で同意した求職者のプロフィールを確認し、アプローチできる。既に会員の 70％以上がオプトインしている１６。
１６“3 Ways to Spotlight Candidates on LinkedIn Who Are Open to New Opportunities”, LinkedIn Talent Blog https://business.linkedin.com/
talent-solutions/blog/product-updates/2017/3-ways-to-spotlight-candidates-on-linkedin-who-are-open-to-new-opportunities

99ジョブボード

これまで LinkedIn の会員の多くを正社員が占めていたが、フリーランス経済の成長を受けて、LinkedIn は2016 年にフリーランサーと専門サービスの提供者を探す中小企業や個人をつなぐマーケットプレイス LinkedIn ProFinder を開始した。デザイン、コーチング、税務コンサルティング、会計、不動産運用など様々な分
野でプロフェッショナルとして活動するフリーランサーが約 7 万人登録している（2017 年９月時点）。発注者が依頼したい業務の内容を掲載すると、24 時間以内に最大 5 人のフリーランサーから見積もりが届く。発注者は、実績や仕事のサンプルや評価などをもとに 1 人を決め、仕事を依頼する。ProFinder は現在、米国限定で提供されている。
LinkedIn は 2016 年に Microsoft に 262 億ドルで買収された。買収後、LinkedIn の年間売上高は公表されていないが、2015 年時点では 29 億 9,100 万ドルに達し、このうち採用事業部門の売上高は 17 億 7,000万ドルと大半を占めていた１７。

3. クラシファイド広告サイト
クラシファイド広告サイトとは、日用品の売買、賃貸、イベント、求人といったいわゆる「三行広告」を掲載する地元の情報サイトである。最も有名なのが 1996 年に開設された Craigslist で、現在 70 カ国で展開している。求職者は、地域、職種を選び、雇用形態、在宅勤務可能、本日掲載、写真つきといった条件で求人広告を検索する。
雇用主は、地域と職種を指定し、求人広告の内容を入力する。一般的なジョブボードとは異なり、企業向
けの履歴書データベースや応募者の集計といった、求人広告の掲載以外の機能は一切提供されていない。また、求職者に対しても、特集求人やキャリアアドバイスといったコンテンツは掲載されていない。非常に簡素なつくりとなっているにもかかわらず、低コストで人材を確保できることから、企業の間で広く利用されている。
2017 年 4 月時点の米国の求人広告掲載件数は、124 万件だった１８。求人広告の 1 カ月の掲載料金は、7 ～75 ドルと都市によって異なる。2016 年 11 月以降、すべての都市で有料化された１９。Craigslist の 2016 年の求人広告の売上高は、推定 3 億 500 万ドルに達した２０。

１７“LinkedIn Announces Fourth Quarter and Full Year 2015 Results”, LinkedIn Newsroom
https://news.linkedin.com/2016/linkedin-announces-fourth-quarter-and-full-year-2015-results
１８“Craigslist：Forget the‘it’s so ancient’mantra”, Inman https://www.inman.com/2017/05/26/craigslist-forget-the-its-so-ancient-mantra/
１９“Craigslist：How to Post Jobs Step-by-Step, Pricing in All U.S. Cities, Free Posting Options, FAQs”, Betterteam
https://www.betterteam.com/craigslist
２０ 18と同じ

100

禁転載

09

米国の人材ビジネス

4. コミュニティサイト
コミュニティサイトとは、同じ趣味や興味を共有する人たちが集まる、情報交換などのコミュニケーショ
ンを中心としたウェブサイトを指す２１。代表的なのが、転職口コミサイトの Glassdoor である。従業員によるCEO や会社の評価、面接で聞かれた質問、仕事内容、給与などに関するリアルな情報を社名や職種で検索できるサイトで、
企業 74 万社以上の口コミが約 3,800 万件投稿されている（2017 年 12 月時点）２２。登録者数
は 2,700 万人以上に達する（2016 年時点）
。2007 年に開設された。
Glassdoor は、アグリゲーターと同じように、企業の採用情報ページなどインターネット上に公開されているサイトから求人情報を自動収集しており、掲載件数は 45 万 6,870 件にのぼる（2018 年 2 月時点）
。求人
情報は、社名や職種などのキーワードと地域を入力し、雇用形態、掲載日、従業員数、社名、従業員による会社の評価点などで絞り込む。
2017 年から求人情報に推定給与が表示されるようになった。Glassdoor に投稿された口コミやその他第三者団体の情報をもとに、機械学習アルゴリズムが給与幅を算出する。求職者は求人情報と会社の口コミ情報
を 1 つの画面でまとめて検索し、応募する前に企業についての理解を深めることができるため、ミスマッチの防止につながる２３。
有料の求人広告掲載サービスも提供しており、1 カ月の掲載料金は、249 ～ 349 ドルと地域によって異なる２４。
企業は、会社のプロフィールページを無料で作成できる。有料サービスに申し込むと、プロフィールページ
閲覧者の属性（学歴、経験年数、性別、年齢、職種、地域）や自社の次にプロフィールページを閲覧した競合の社名が分かる解析サービスや、「自社で働くべき理由（Why Work for Us?）」の欄に社風、研修制度、キャリア形成の機会など求職者にアピールしたい情報を自由に追加するブランディングといったサービスを利用できる。
Glassdoor は、2018 年までに総額約 2 億 6,000 万ドルの資金を調達しており、年内の株式上場を狙っている２５。

２１ IT用語辞典e-Words http://e-words.jp/w/%E3%82%B3%E3%83%9F%E3%83%A5%E3%83%8B%E3%83%86%E3%82%A3%E3%82%B5%E3%82%A4%E3%83%88.html
２２ Fact Sheets & Site Stats, Glassdoor Press Center http://www.glassdoor.com/press/facts/
２３“10 Reasons to Advertise Jobs on Glassdoor”, Glassdoor
２４“Glassdoor: Pricing Information, How to Post Instructions, and Answers to Your Questions”, Betterteam
https://www.betterteam.com/glassdoor
２５“Jobs Website Glassdoor Interviews Banks for 2018 IPO”
, Bloomberg
https://www.bloomberg.com/news/articles/2018-02-26/jobs-website-glassdoor-is-said-to-interview-banks-for-2018-ipo

101ジョブボード

業界再編

１. M&A
2016 ～ 2017 年は人材ビジネス業界にとって激動の一年となった。かつて知名度や求人掲載件数ともに米国最大手だった Monster が Randstad に買収され、現ナンバーワンの CareerBuilder も米国の投資運用会社とカナダの年金運用会社に売却された。また、アグリゲーターの SimplyHired が競合 Indeed の親会社に買収された。

2. Googleの参入
大手検索エンジンの Google が 2017 年、米国で機械学習を利用した求人検索機能 Google for Jobs を開始した。これは、ジョブボード、SNS、企業の採用情報ページなどに掲載されているあらゆる求人情報を自動収集し、Google 上で一括検索できるサービスで、あの Google がついに本格的に求人検索サービスに乗り出したと、大きな話題となった。
たとえば「看護師の仕事」や「ファイナンス関連のエントリーレベル向けの仕事」といったキーワードを検索ボックスに入力すると、Jobsというボックスの中に求職者の希望に即した求人情報が表示される。
また、
“jobs
near me”と入力すると、勤務地が現在地に近い求人情報が表示される。業種（ヘルスケア、カスタマーサー
ビスなど）、職種、社名、自宅からの距離、雇用形態（フルタイム、パートタイム、コントラクター、インターンシップ）、求人情報の掲載日など様々な条件で絞り込み検索できる。Google アカウントに自宅の住所を登録している場合、自宅からの通勤時間も表示される。
ジョブボードでキーワード検索すると、関連性の低い求人ばかりが提示されたり、キーワードの入力にスペルミスがあると検索結果が 1 件も表示されなかったりという場合がある。Google for Jobs では、機械学習を使用して求人内容と求職者の意図の両方をより正確に把握することで、求職者への適職紹介率や応募率の増加を図っている２６。

２６ https://cloud.google.com/job-discovery/

102

禁転載

09

米国の人材ビジネス

Google は、これまでに CareerBuilder や Monster、WayUp、Snagajob、DirectEmployers、ZipRecruiter、Jibe、Facebook などと提携し、これらジョブボードの求人情報を検索結果の上位に表示するしくみを取り入れている。このサービスにより、提携ジョブボードの求人広告が見つけやすくなるため、ジョブボー
ドの利用者が今後増加すると見られている。
検索で見つけた求人広告が複数のジョブボードに掲載されている場合、登録している求人サイトに掲載された求人が優先的に提示される。たとえば Monster に履歴書を登録している人は、ほかのジョブボードで新たにユーザー登録をせずに Monster から応募できる。
さらに、Glassdoor や PayScale、LinkedIn の給与情報、企業のレビューや評価も検索結果に表示される２７。
給与データがない場合、推定の給与額が表示される。

3. Facebookの参入
プライベートのコミュニケーションの場として主に利用されている Facebook も、2017 年に米国とカナダ
で企業ページのタイムラインおよび新しく追加された Jobs タブに求人広告を掲載するサービスを導入した。
求人広告の掲載は無料だが、特定のユーザー層にターゲットを絞ったフィード配信は有料となる。
求人広告の掲載、応募管理、面接日の調整はすべてモバイル機器からも行える。
「応募する」ボタンをクリッ
クすると、応募用のフォームが開き、Facebook に登録済みの公開プロフィール（氏名、職歴、学歴など）が自動的に入力される。必要に応じて編集し、「送信」を押せば応募が完了する２８。また、複数の求人に応募する
場合は何度も同じ情報を入力しなくても済むため、時間を短縮できる。企業側にとっても、Messenger を使っていつでもどこでも応募を確認し、応募者と連絡を取れるという利点がある２９。
Facebook は、2018 年 2 月にこのサービスの提供を世界 40 カ国以上に拡大した３０。Facebook は、米国人労働者の約半数を雇用する中小企業と、飲食店などで働く LinkedIn の利用が少ない求職者層をターゲットにしており、LinkedIn を脅かすサービスとなりうる。

２７“Google for Jobs Announces 4 New Features（No. 3 Really Sticks It to Indeed）”, ERE Media
https://www.ere.net/google-for-jobs-4-enhancements/
２８「求人募集も求人応募も、Facebookでもっとスムーズに」Facebook Businessニュース
https://www.facebook.com/business/news/take-the-work-out-of-hiring
２９ https://www.facebook.com/business/learn/facebook-page-post-jobs
３０“Facebook Takes On LinkedIn And Glassdoor, Expanding Its Job-Posting Tool To 40 Countries”, Forbes https://www.forbes.com/sites/
kathleenchaykowski/2018/02/28/facebook-expands-jobs-postings-to-40-countries-taking-on-linkedin-glassdoor/#5a64b6d9207f

103ジョブボード

Facebook はさらに 2017 年 10 月に ZipRecruiter、
Recrutology、
Jobscore といった求人広告配信サイト（job
distributor）と提携した。求人広告配信とは、一度の投稿で求人広告を複数のジョブボードや SNS（LinkedIn、
Google、Twitter など）に一括で掲載できるサービスである。これにより、ZipRecruiter などを利用する企業は、
チェックボックスに を入れるだけで、Facebook にも求人広告を同時配信できるようになった。Facebook は、提携により求人広告の掲載件数の増加を狙っている。

104

禁転載

10 人材ビジネス関連団体と HR 関連団体
米国の人材ビジネス

米国には、多数の人材ビジネス関連団体、HR 関連団体が存在する。その規模は、全米レベルで展開・活動する大きなものから、州を限定した小さなものまで様々だが、人材ビジネス会社にとってこのような団体は、重要なネットワーキングの場となるため、ほとんどの会社が複数の団体に所属している。また、労働者派遣事業や職業紹介事業に対する規制がほとんど見られない米国においては、人材ビジネス会社向けの団体に加入し、同団
体の行動規範や倫理綱領に則って活動することが、会社の信頼性と安定性を確保する手段にもなっているといってよい。
図表は、米国の代表的な人材ビジネス関連団体、13 団体の概要を中心にまとめたものである。下の図表のうち World Employment Confederation（WEC、旧 CIETT）のみ、米国の団体ではなく、世界 50 カ国の人材ビ
ジネス事業団体が加盟する国際的な団体である。米国、日本、英国、ドイツ、フランス、オランダといった人材
ビジネス先進国だけでなく、インド、インドネシア、フィリピン、ベトナム、ポーランド、ブラジル、チリ、メ
キシコ、南アフリカなどアジアや東欧、中南米の人材ビジネス新興国の事業団体も WEC に加盟している。
米国人材派遣協会（American Staffing Association、ASA）は、米国最大の人材ビジネス団体であり、全米の総合スタッフィング会社のうち約 85% が同協会の会員となっている。また、同協会は、労働者派遣や職業紹介事業に関するデータを定期的に発表している。
米国人材マネジメント協会（Society for Human Resource Management、SHRM）は、人材ビジネス団体というよりも、人事のプロフェッショナルが入会する団体であり、世界中に会員をもち、その数は 28 万 5,000 人を誇る。
SHRM は米国だけでなく、中国、インド、アラブ首長国連邦にも事務所を構え、インドでカンファレンスを開催するなど、世界的に活動を展開している。

105

10

米国の人材ビジネス

人材ビジネス関連団体とHR関連団体

主要人材ビジネス団体・協会
団 体・ 協 会 名World Employment Confederation（WEC、旧 CIETT）

所

Av. du Port 86c/302 B-1000, Brussels, Belgium

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://www.wecglobal.org/

設1967 年（2016 年 9 月に CIETT から改名）

立

会員数・会員企業数

世界 50 カ国の人材ビジネス事業団体、および大手グローバルスタッフィング会社 8 社が加盟

概

人材ビジネス業界の国際組織である WEC は、人材派遣から、人材紹介、インテリムマネジメント、エグゼク
ティブサーチ、アウトプレースメント、研修に至る人材ビジネスの全領域を対象として、政策提言人材ビジネ
ス業界に関する啓蒙活動に国際レベルで取り組んでいる。欧州と中南米地域を統括する World Employment
Confederation Europe および World Employment Confederation Latin America を併設している

要

団 体・ 協 会 名American Staffing Association（ASA）

所

277 S. Washington Street, Suite 200, Alexandria, VA 22314-3675, USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

https://americanstaffing.net/

設立1966 年

会員数・会員企業数

未公表

概ASA（米国人材派遣協会）は、米国の人材ビジネス業界の代表的な業界団体である。当初は人材派遣会社の団体（Institute of Temporary Services）として設立されたが、加盟企業のサービス領域が拡大されたことなどにより、2 回の名称変更を経て 1999 年に現在の名称となった。業界の統計データの発表、業界に関連する法規制や判例情報の提供、ロビー活動などを行っている。また、加盟企業向けのセミナーやカンファレンスの開催やガイドブックの発行を通じて、法的・倫理的・専門的な視野に立ち、業界全体のサービス向上を促進している。人材ビジネス関係者向けに全部で 4 種類（Certified Staffing Professional、Technical Services Certified、
Certified Search Consultant、Certified Health Care Staffing Professional）の資格認定を行っている

要

団 体・ 協 会 名Association of Executive Search and Leadership Consultants（AESC）

所

425 Fifth Avenue, 4th Floor, New York, NY 10016, USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

https://www.aesc.org/

設1959 年

立

会員数・会員企業数

世界 70 カ国以上の 350 社を超えるエグゼクティブサーチ会社が加盟、会員数 9,000 人以上

概

AESC は、北米、中南米、アフリカ、中東、アジア太平洋など世界各国の職業紹介会社を代表する事業者団体である。エグゼクティブサーチ、リーダーシップコンサルティングにおけるサービスや倫理面での世界的な基準を定めており、会員のクオリティの高いサービスを保証する。調査データを発表するほか、カンファレンス
やフォーラム、ウェビナーを開催しており、会員のなかから優れたコンサルタントを表彰している。また、独自に資格を認定しており、経験の浅いコンサルタント向けの資格「Certified Researcher Associate」のほかに、顧客との関係に焦点を置いた「Certificate in Client Relationship Management」や、10 年以上の経験をもつ
シニアレベルのエグゼクティブサーチおよびリーダーシップコンサルタント向けの「Advanced Certificate in
Executive Search and Leadership Consulting」をコーネル大学産業・労使関係学部と提携して認定している

要

106

禁転載

10

米国の人材ビジネス団 体・ 協 会 名

National Association of Personnel Services（NAPS）

所

78 Dawson Village Way, Suite 410-201, Dawsonville, GA 30534, USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://www.naps360.org/

設1961 年

立

会員数・会員企業数

約 800 社

NAPS は、人材ビジネスに関する職業が増え、全国的な組織が必要となったことを背景に、業界を代表し、政策提言を行う団体として 1961 年に設立された業界最古の団体である。その目的は、加盟企業に法律的なアドバイスを提供すること、業界自主規制に向けた倫理綱領を作成すること、社会および財界における人材ビジネ
スの価値を人々に認識させること、会員・非会員が質の高い専門的なサービスを提供し、その質を維持できる
要
ように教育することである。人材派遣・紹介会社（法人および個人会員）、
個人事業主を対象とする。リクルーターの交流機会の提供や、資格の認定を行うほか、カンファレンスやウェビナーを開催し、さらに月刊ニュースレターを発行している。資格は、Certified Personnel Consultant（CPC）、Certified Temporary Staffing-Specialist（CTS）、Certified Employee Retention Specialist（CERS）の 3 種類がある

概団 体・ 協 会 名

National Association of Professional Employer Organizations（NAPEO）

所

707 North Saint Asaph Street, Alexandria, VA 22314, USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://www.napeo.org/

設1984 年

立

会員数・会員企業数

約 300 社以上

概

NAPEO は、PEO ビジネスに特化した全米事業者団体である。PEO が価値あるサービスを提供する事業として認知されるよう、ロビー活動、様々な関連法規制の検索データベースの提供、カンファレンスやワークショッ
プなどイベントの開催を行っている。また、契約関係、サイバーセキュリティ、
法律など PEO に関連のあるトピッ
クを扱うウェブ講座「PEO University」を設け、会員に公開している

要団 体・ 協 会 名

Recruitment Process Outsourcing Association（RPOA）

所

未公表

在

地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://www.rpoassociation.org/

設2005 年

立

会員数・会員企業数

未公表だが、データベースに登録している人事担当者、役員数は 3,500 人以上

概

RPOA は、採用業務の代行やプロセス改善の提案などにより企業を総合的にサポートする RPO（採用プロセス
アウトソーシング）サービス会社向けの協会である。RPO サービスについての啓蒙活動の一環として、
RPO サー
ビスを上手に活用する方法などに関するウェビナーを開催。また、企業が RPO 会社を専門分野やサービス内容などで検索する機能をホームページに備えている

要107

人材ビジネス関連団体とHR関連団体

団 体・ 協 会 名

The Association for Talent Acquisition Solutions（TAtech Ⓡ ）

所

未公表

在

地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://tatech.org/

設2007 年

立

会員数・会員企業数

500 社以上

概TAtech は、テクノロジーをベースにした採用ソリューションを提供する企業が集まった世界的な事業者団体。
業界やテクノロジーに関する最新情報の発信や教育プログラムの提供、カンファレンスやフォーラムの開催、業界のトレンドや課題に関する調査レポートの発表、会員同士の交流機会の提供、企業、求職者、政府機関に対する提言を通じて、会員企業の経営を支援している。設立当時は International Association of Employment
Web Sites という名称だったが、後に現在の名称に変更した。設立当初は求人求職サイトや求人検索エンジン、
広告配信会社が主な会員であったが、現在は人材採用（タレント・アクイジション）に関するすべての領域にサービスを広げており、企業のブランド戦略を策定する会社から、採用候補者との連絡やコンプライアンスを管理する会社まで、多種多様な企業を会員にもつ

要

人事関係者向け主要団体・協会
団 体・ 協 会 名Society for Human Resource Management（SHRM）

所

1800 Duke Street, Alexandria, VA 22314, USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://shrm.org/

設1948 年

立

会員数・会員企業数

165 カ国以上、28 万 5,000 人

概SHRM（米国人材マネジメント協会）は、世界最大の人事プロフェッショナルのための団体で、彼らが必要とする情報を提供し、企業が高度な人事管理を行うことができるよう支援している。人事管理における実務を改善し、人事のプロフェッショナルが組織において効果的に職務を果たせるよう、政策提言やコミュニティ活動を積極的に行っている。またセミナーや e ラーニングなど教育の機会を提供し、資格を認定している。さらに定期的にカンファレンスを開催するなど、会員同士が交流し、情報を共有する機会を設けている。米国内に支部が 575 カ所あり、各支部はそれぞれの地域の会員を統括し活動を指揮している。中国、インド、アラブ首長国連邦に事務所がある

要

108

禁転載

10

米国の人材ビジネス団 体・ 協 会 名Association for Talent Development（ATD）

所

1640 King Street, Alexandria, VA 22314, USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://www.td.org/

設1943 年

立

会員数・会員企業数

120 カ国以上で 3 万 5,000 人超

概ATD（人材開発協会）は、世界 120 カ国以上に会員をもつ、人材開発・人材教育に従事するプロフェッショナ
ルのための世界最大規模の団体である。2014 年に American Society for Training & Development から現在の名称に変更し、人材開発に関する世界的な活動を推進する決意を新たに、中国に事務所を開設した。米国内でのカンファレンスやサミットの開催のほかに資格の認定、書籍や雑誌の発行、ワークショップやウェブ講座の運営、優れた企業や個人の表彰など活動は多岐にわたる。米国外の活動も積極的に展開しており、日本、中国、
インド、韓国、中東、メキシコ、台湾にてイベントを開催している

要

団 体・ 協 会 名

National Association of Colleges and Employers（NACE）

所

62 Highland Avenue, Bethlehem, PA 18017, USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://www.naceweb.org

設1956 年

立

会員数・会員企業数

全米約 2,000 の大学のキャリアセンター職員 8,100 人以上、各企業の新卒採用担当者 3,100 人以上

概NACE（全米大学就職協議会）は、大学キャリアセンターと企業を結ぶ協会である。米国の大学卒業生の雇用状況、企業の採用傾向および採用予測、大卒社会人の初任給の分析や学生の就職活動における実態調査を行い、採用が成功したケースを分析し、アドバイスを提供する。企業と個人がアイデアや成功事例を共有する場として、また大卒者の採用基準を作る場、会員の交流の機会として、カンファレンスやワークショップを開催している

要

団 体・ 協 会 名American Society for Healthcare Human Resources Administration（ASHHRA）

所

155 North Wacker, Suite 400, Chicago, IL 60606, USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://www.ashhra.org/

設1964 年

立

会員数・会員企業数

3,000 人以上

概

ASHHRA は、ヘルスケア業界の人事プロフェッショナルのニーズに特化した米国で唯一の団体で、米国病院協会（AHA）から派生した。年 1 回カンファレンスを開催するほかに、定期刊行物を発行し会員に情報を発信している。ヘルスケア業界での人事経験（大学院卒：5 年以上、大学卒：6 年以上、短大卒：8 年以上）をもつ者を対象とした資格（Certified in Healthcare Human Resources）の認定も行っている

要109

人材ビジネス関連団体とHR関連団体

団 体・ 協 会 名

National Association of Physician Recruiters（NAPR）

所

222 S Westmonte Drive, Suite 101, Altamonte Springs, FL 32714, USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

http://www.napr.org/

設1984 年

立

会員数・会員企業数不明

概NAPR は、医療従事者の採用に携わるリクルーターが加入する非営利団体である。コンベンションや講座の開催を通じて会員のサービスの質の向上や高い倫理、行動規範に沿ったビジネスを促進し、ヘルスケア業界における優れたサービスを追求している。3 万 2,000 人が登録するデータベース「NAPR World Job Bank」や会員企業とリクルーターが求人情報や採用候補者を紹介するネットワーク「NAPRConnect」を提供し、会員の採用活動をサポートしている

要

団 体・ 協 会 名Association of Talent Acquisition Professionals（ATAP）

所

P.O. Box 83009 Gaithersburg MD 20883 USA

在地

ホ ー ム ペ ー ジ

https://atapglobal.org/

設2016 年

立

会員数・会員企業数

250 人以上

概ATAP は人材採用（タレント・アクイジション）に携わる企業のリクルーター、スタッフィング会社のエージェ
ント、RPO のリクルーターおよびそれらの企業の幹部が加入する非営利団体。地域や国家レベルで業界を代表したメッセージの発信やロビー活動を行うことにより、タレント・アクイジションに対する認識や理解を高め、業界の発展に寄与することを目的としている。またタレント・アクイジションに携わる個々のプロフェッショナ
ルが知識や倫理、行動規範を共有できるような仕組みを構築することに力を入れており、会員の交流の場や教育、学習機会を提供し、タレント・アクイジションにおけるプロフェッショナルの育成をサポートしている

要

出所 ： 各団体ウェブサイト（情報はすべて2017年12月時点での各団体ホームページ記載内容にもとづく）

110

禁転載

11 資格・人材育成
米国の人材ビジネス

米国の人事関連資格
企業における人事部は経営戦略の中枢をなす重要な部門である。そのため、特にグローバル化、M&A などの大きな変化のある組織では、変化に応じた適切な人材管理や戦略をサポートする人事計画を遂行できる人事のプロフェッショナルが求められており、米国では人事担当者としての能力を認定する資格が存在する。さらにビジネスのグローバル化に伴い、国境を超えた人材管理が必要とされており、それに対応した国際人事資格も出てきている。
米国の人事部門では、人事資格が採用選考の条件となることも多い。
米国では非営利団体の HRCI（Human Resource Certification Institute）が PHR（Professional in Human
Resources)、SPHR（Senior Professional in Human Resources）などの人事資格を認定している。この資格は40 年以上前から続いている人事資格で、米国では人事分野の多くのプロフェッショナルがもつ主要な資格の 1つである。
HRCI は人事資格としてそのほかにも、グローバル組織における人事資格 GPHR（Global Professional in Human Resources）や米国国外の人事担当者向けの PHRi（Professional in Human Resources - International）、
SPHRi（Senior Professional in Human Resources – International）を認定している。
また HRCI は同団体の資格の国際的な普及を目的にメキシコ AMEDIRH（La Asociacion Mexicana en Direccion de Recursos Humanos）と提携している。
さらにカリフォルニア州に限定した人事資格として PHRca を設けており、2016 年 5 月から人事未経験者もしくは経験の浅い人事担当者向けの aPHR（Associate Professional in Human Resources）の資格認定を開始した。
人事分野で世界最大の非営利団体である米国人材マネジメント協会（Society for Human Resource Management、SHRM）は 2015 年から新しい資格制度を開始した。
現在 HRCI が認定している PHR および SPHR は、以前は SHRM の資格で HRCI はその認定機関としての位置づけであったが、2015 年 5 月から SHRM は現在の HRCI の PHR に相当する SHRM-CP（SHRM Certified
Professional）および SPHR に相当する SHRM-SCP（SHRM Senior Certified Professional）の資格を独自に開始した。HRCI と SHRM の資格の比較については図表 1 を参照。

111

専攻

－

PHR

HRCI
－

SPHR
人事

3 年間の人事経験

1 年間の人事経験

4 年間の人事経験

112（更新料：$100）$595（更新料 SHRM会員 $100、 SHRM 非会員 $150）

SHRM会員 $300、 SHRM 非会員 $400

CBT（コンピュータ・ベース・テスト）（2017 年 3 月時点）

10 万人超全米資格認定委員会（NCCA）から認定されている資格

その他のHRCIの認定資格：
aPHR（人事未経験者もしくは経験が短い人事担当者向け）
PHRca（カリフォルニア州での人事担当者向け）
GPHR（グローバル人事担当者向け）
資格認定機関Buros Centerから認定されている資格
PHRi（米国以外の国での人事担当者向け）
SPHRi（米国以外の国でのシニアレベルの人事担当者向け）

Body of Competency & Knowledge（SHRM BoCK™ SHRM 独自の能力・知識体系)にもとづく人事としての行動特性や知識を審査〈テクニカル能力〉
HR Body of Knowledge（HRBoK™、 HRCIが考える
人事専門知識（従業員、 組織、 職場の観点からそれぞれに必要な知識）人事がもつべき知識、 行動を示した包括的な職務概要）〈行動能力〉
について審査リーダーシップスキル（リーダーシップ、 倫理的行動力）
ビジネススキル（経営に関する洞察力、 協議力、 判断力）
対人スキル（コミュニケーション力、グローバル環境や多様な文化に対する適合力、人的関係構築力）$495

CBT（コンピュータ・ベース・テスト）

出所 ： HRCI、SHRMホームページ（2018年1月時点）

特記事項

資格認定基準審査料

テスト形式（2017 年 1 月時点）

5 万 3,438 人

60 時間の人事関連継続学習または試験（SPHRは少なくとも 15 時間はビジネス関連であることが必須）

再認定要件

7 万 8,745 人

SHRMが定める講座やボランティア活動に参加し、 最低 60 単位（Professional Development Credits、 PDC)の取得が必須または試験

3年

有効期間

資格取得者数累計

3 年（資格保有者本人の誕生月最終日まで）－

受験者は 1 年間（暦年）で 1,000 時間以上人事業務に従事していなければならない（1,000 時間の条件を満たしていれば、 パートタイマーでも可）

最低 1 年間の人事業務経験 最低 4 年間の人事業務経験 現在人事として勤務していること

5 年間の人事経験

7 年間の人事経験

人事以外

その他必要な条件

大学院卒以上4 年間の人事経験

2 年間の人事経験

人事

SHRM - SCP
6 年間の人事経験

人事以外

SHRM

4 年間の人事経験

SHRM - CP

受験資格 四年制大学卒以下 最低 4 年間の人事業務経験 最低 7 年間の人事業務経験 3 年間の人事経験（学歴） 四年制大学卒
最低 2 年間の人事業務経験 最低 5 年間の人事業務経験 1 年間の人事経験

資格名

団体名

図表 1 HRCI と SHRM が認定する資格の比較

11
米国の人材ビジネス

資格・人材育成

禁転載

11

米国の人材ビジネス

その他の主な関連資格
米国最大の人材派遣団体である米国人材派遣協会（American Staffing Association、ASA）は、人材紹介・派遣業界においての実務者であることを証明する資格を設けている。人材派遣全般（Certified Staffing Professional、CSP）、テクノロジー・科学（Technical Services Certified、TSC）、人材・職業紹介（Certified SearchConsultant、CSC）、ヘルスケア（Certified Health Care Staffing Professional、CHP）の分野別の 4 つの資格で、合計 9,500 人以上に資格を認定している。
米国の人材開発協会（Association for Talent Development、ATD）は研修、人材開発分野における 5 年以上の経験者を対象とした資格 CPLP（Certified Professionals in Learning and Performance）や、CPLP の前段
階の資格 APLP（Associate Professional in Talent Development）を認定している。
国際人事情報管理協会（International Association for Human Resource Information Management、IHRIM）
は米国唯一の人事情報システム分野を専門とする団体で、人事システム運用に携わる人を対象に人事情報の管理能力と知識を認定する資格 HRIP（Human Resources Information Professional）を認定している。
エグゼクティブサーチ・リーダーシップコンサルタント協会（Association of Executive Search and Leadership Consultants、AESC）は、経験豊富な人材紹介コンサルタント向けに、MBA レベルのコースを米国コーネル大学の ILR スクール（後述）と共同で開講し、「Advanced Certificate in Executive Search and Leadership
Consulting」を授与している。
米国の多くの会社では、人事団体の認定資格が昇進や給与に大きく反映されている。2013 年に行われた民間調査会社による調査１で HRCI の資格をもつ人ともたない人を比較した結果、アシスタントなど人事経験が少な
い職位では、資格をもつ人の昇進がより早いということが分かった。また同じ職位でも資格の有無により給与に差が出ており、特に管理職以上では給与の差は約 1 万ドルという結果が出ている。
キャリアの初期段階では、資格が昇進につながるため、資格を取得する理由となるが、ある一定の職位に達すると資格よりも経験が重視されるため、キャリアアップの手段としての資格の意味は薄れる。それでも多くの人が資格を更新し続けるのは、「せっかく勉強して取った資格を失うのはもったいないから」という理由もあるようだ。
一方で、学識者の間には「大企業での人事経験 10 年の方が資格よりも重要である」という経験重視の考え方もあり、特に人事関連の大学院を卒業した人は、「人事資格は必要ない」という意見もある。
また、新しい価値基準をもつ人材を積極的に採用している IT 業界の企業などでは、従来の人事資格を重要視しない会社が増えてきている。

１ PayScale社調査 “The Value of the PHR and SPHR”（2013年）

113

資格・人材育成

教育機関における人材育成
米国では様々な大学で人事分野の学士、修士、博士コースのプログラム、社会人講座などが数多く開講されている。
そのなかでもコーネル大学の ILR スクール（ILR School of Cornell University）は 1945 年創立の由緒あるプログラムであり、大学、大学院プログラムを合わせた現在の学生数は 1,000 人を超える。また社会人を対象にしたプログラムも開講しており、特に企業のエグゼクティブ向けの教育に力を入れている。同大学の人事研究機
関CAHRS（Center for Advanced Human Resources Studies）
は70 社以上の世界的に有名な企業と提携を結び、学術界と産業界の交流を活発に行っている。またコーネル大学ではオンライン学習プログラム「eCornell」を開講しており、5 つの人事関連コースがある。上述の ILR スクールが講座修了者にコース受講を認定し、単位を授与する。SHRM 資格更新単位として認められるコースもある。
ペンシルベニア州立大学の LER スクール（School of Labor and Employment Relations）は、250 人を超える大学生、大学院生が在籍している 70 年以上の歴史がある学校である。また同大学のオンライン学習プログラ
ム「World Campus」では、主に人事経験のある人を対象に修士プログラム（Master of Professional Studies
in Human Resources and Employment Relations、HRER）を開講している。
また人事担当者の教育を目的とするウェビナーやワークショップを多く開催しており、HRCI の資格更新単位としても認定されている。

企業による人材育成
近年、自動化や人工知能に関する開発が活発化するなか、労働者のテクニカルな技能を育成しようとする企業による動きが目立っている。特に IT 産業では多くの大手企業が州政府や学校などの教育機関と連携し、非営利団体が提供する技能プログラムに寄付することで労働者の技能教育に取り組んでいる。
たとえばグーグルは職業訓練や起業を支援する非営利団体に寄付する一方で、地方自治体が主催する職業訓練にも積極的に協力するなど活動の輪を広げている。
マイクロソフトも技能教育に焦点を当てた研修や教育プログラムに寄付をしており、労働者が学習する機会を支援し続けている。
さらに、企業の人材育成の動きは既存の労働者だけでなく、未来の労働力の柱となる学生にも拡大している。
米国のテクノロジー産業の主要企業が参加するインターネット協会（Internet Association）は 5 年間で 3 億ドルを寄付し、幼稚園年長の幼児から高校生までの子供たちを対象にプログラミングを含むコンピュータ科学を学習する機会を提供する。個々のテクノロジー企業でも、若者の技能を育成し、米国の競争力を維持しようとする動きが高まっている。

114

禁転載

12 HR 人材養成〈HR 関連学部〉
米国の人材ビジネス

米国におけるヒューマンリソース（HR）人材の需要と養成
米国では HR 専門職、特に HR マネジャーの需要は高い。米国労働省労働統計局によると、HR マネジャーの給与は年 $106,910（中央値）と比較的高く、同職に就く労働者数は 2024 年までに 9% 増加すると予測している（図表 1）。そのため、HR の専門家になるべく、大学・大学院でこの分野を専攻する学生は少なくない。
HR 分野への就職を目指す学生は、多くの場合、大学で HR マネジメントを専攻するが、ビジネスや金融、ITを専攻するケースもある。大学卒業後、エントリーレベルの HR 補助職などの職歴を数年積んだ後、HR スペシャ
リストや労使関係スペシャリストとなるのが一般的である。会社組織全体に関する知識を習得し、法規制やコン
プライアンスの理解を深めた後に、HR マネジャーへ昇格する。大学院で HR マネジメントを専攻した学生は格段に高い報酬を受け取り、通常より早く昇進することが多い。HR 資格協会や全米人材マネジメント協会の各種資格認定を受けることで、採用と昇進の機会は広がる。
図表 1 HR 関連職の統計情報

職 種

年収（＄）
求められる学歴（2016 年中央値）

求められる職歴

当該職に就く労働者数 2014 ～ 2024 年の（2014 年）（人）増加予測（％）

HRスペシャリスト

59,1804 年制大学卒業

なし

482,000

5

HRマネジャー

106,910

4 年制大学卒業

5 年以上

122,500

9

教育訓練開発スペシャリスト

59,0204 年制大学卒業

5 年以下

252,600

7

教育訓練開発マネジャー

105,830

4 年制大学卒業

5 年以上

32,9007

報酬給付マネジャー

116,240

4 年制大学卒業

5 年以上

16,9006

報酬給付職業分析スペシャリスト

62,0804 年制大学卒業

5 年以下

84,7004

労使関係スペシャリスト

62,3104 年制大学卒業

5 年以下

82,100－8

出所 ： U.S.DOL BLS, Occupational Outlook Handbook. https://www.bls.gov/ooh/（last visited February 1, 2018）

115

12

米国の人材ビジネス

HR人材養成〈HR関連学部〉

HR関連学部

１．HR関連学部の概要
2018 年 2 月現在、米国で HR マネジメントの学位（学士号）を提供する大学は 287 校、大学院の修士コー
スは 153 校、博士コースは 29 校ある１。ここでは HR 教育を提供する大学・大学院の特徴を紹介する。
（１）学位の種類
HR マネジメントを専門とするコースでも、大学によって授与する学位が異なる。たとえば、ペンシルベ
ニア大学、ネブラスカ大学、ミシガン州立大学などでは文学士（Bachelor of Arts）の学位を授与するが、ニューヨーク大学、
テネシー大学、
ノースカロライナ大学などでは理学士（Bachelor of Science）の学位を、
フロリダ国際大学、ミシガン大学などでは、経営学士（Bachelor of Business Administration）の学位を授与する。大学院修士コースでは経営学修士（Master of Business Administration）と理学修士（Masterof Science）に大別できる。イリノイ大学カレッジオブビジネス、メリーランド大学ロバート H. スミス経営学大学院、スタンフォード大学ビジネススクール、コーネル大学ジョンソン・コーネル SC ビジネスカレッジなどでは経営学修士の学位を、パデュー大学クラナート経営学大学院、テキサス A&M 大学メイズビジ
ネススクール、ケースウェスタンリザーブ大学ウェザーヘッドマネジメントスクールなどでは、理学修士の学位を授与している。
（２）オンライン教育
米国ではオンライン教育が充実しており、HR マネジメントの分野では 49 校が学士号コースを、51 校
が修士コースを、2 校が博士コースを提供しているほか、学位の取得を目的としない、HR マネジメントプ
ログラムの認定コースを提供する大学が 33 校ある２。伝統のある大学でもオンキャンパスとオンラインで並行して学べるコースを設けているところが少なくない。ニューヨーク大学はその一例で、同大学の HR
マネジメント専攻（学士号）には 28 の選択専門科目があるが、うち 16 科目がオンラインで受講できるよ
うになっているほか、修士コースでもオンラインで受講できる科目がある。ミズーリ州立大学でもオンラインで受講できる科目を設けて社会人が勉強しやすいように配慮している。一方、ペンシルベニア州立大
学ワールドキャンパス、コロラド州立大学グローバルキャンパスなど、100% オンラインで学位取得が可
能なコースを提供する大学もある。

１ Peterson＇s website http://www.petersons.com（last visited February 13, 2018）
２ 同上

116

禁転載

12

米国の人材ビジネス（３）二重学位プログラム
大学院修士コースの特徴として、HR マネジメント専攻の経営学修士号と並行して、法務博士（Juris
Doctor）などの学位を取得できるようにしている学校が非常に多い。これは二重学位プログラム（Dual
Degree Program）と呼ばれる制度で、ノースウェスタン大学ケロッグビジネススクール、コーネル大学ジョンソン・コーネル SC ビジネスカレッジ、シカゴ大学ブースビジネスカレッジなどがこの制度を利用して 2
つの学位を同時に取得できる制度を提供している。
（４）実験的学習
多くの大学はインターンシップ制度をはじめとする実験的学習を導入し、学生が卒業前に実社会での体験ができるようにしている。大学によってはインターンシップ制度による単位取得を卒業要件としているところもある。インターンシップ制度は学生にプロフェッショナル体験を与えるだけでなく、卒業後の就職に直結することも少なくないため、大学も力を入れている。インターンシップ制度以外の実験的学習にはメンタープログラムやリサーチプロジェクトなどがある。
大学院になると、インターンシップ制度の重要性はさらに増す。学生はインターンシップ制度を通して貴重なキャリア体験の機会を得るとともに、ある程度の報酬を受け取るのが一般的である。

２．HRマネジメントを提供する大学・大学院の紹介（１）ミシガン大学ディアボーン校（University of Michigan–Dearborn）経営学士HRマネジメントコース
同校は、HR マネジメントに強い関心をもつ学生をターゲットとしたプログラムを提供し、授業はビジネ
スやコンフリクト管理から社会学や組織的行動にまで至る。労使関係の実際や教育訓練・能力評価プログ
ラムの重要性を教える学際的なプログラムは特に充実しており、HR マネジャーがどのように機能するかが理解できるよう自主的なリサーチを重視している。講義方式で概念を理解しつつリサーチを行うことで、学生は卒業までに実務を知ることができるよう設計されている。リサーチプロジェクトやインターンシップにも力を入れている。卒業生は経営学士の称号を得る。
就職支援の点では、キャリアマネジメントセンターにて学生のインターンシップと就職活動をサポート
し、キャリアプレースメントプログラムを通して学生のキャリアパス発見と卒業後の進路確保を目指す。
同校は複数のインターンシップ制度を提供しているが、なかでも特徴的なのが「タレントゲートウェイ」と呼ばれる制度である。
「タレントゲートウェイ」は学生が新しいスキルと職場で成功するための創造的な考え方を身につけるよう設計されている。学生は「タレントゲートウェイ」のなかでメンターやネットワー
クと連携してコネクションを作る３。

３ University of Michigan–Dearborn website https://mba.illinois.edu/careers/mba-employment-statistics（last visited February 13,2018）を参照

117

HR人材養成〈HR関連学部〉（２）イリノイ大学カレッジオブビジネス（University of Illinois, College of Business）経営学修士HRマネジ
メント専攻コース
同校の経営学修士 HR マネジメント専攻コースはビジネスリーダーと提携し、内部コンサルティング機
能を教える。授業には人事管理、HR マネジメント・戦略、職場におけるダイバーシティ、コミュニケーショ
ン訓練開発などがある。同大学ではインターンシップ制度のほかに、実験的学習にも力を入れており、以下のようなプログラムを提供している。
①グローバル集中学習プログラム
ブラジル、中国、インド、南アフリカなどでの海外研修。現地企業で実務を学ぶ。
②イリノイビジネスコンサルティング
フォーチュン誌 500 社企業などにコンサルティングサービスを提供する。
③アントレプレナーリアルリーダーシップ大学校
学生、教授陣、コミュニティに起業プログラム＆メンターリングを提供する。
④イリノイ大学リサーチパーク
有名企業やスタートアップ企業と協力して、学生に研究開発や商品開発プログラムに貢献させながら就業経験を与える。
⑤ケースコンペティション
全米の大学が 24 時間かけて複雑なビジネス戦略のケース分析を競う。
⑥市場情報ラボ
ソフトウェアを使った金融市場ラボを運営する。
HR マネジメント専攻の卒業生は卒業後、HR ビジネスパートナー、HR コンサルタント、リーダーシップ開発プログラムディレクター、リクルートメントディレクターといった職に就いている。図表 2 は HR マネジメン
ト専攻コースを含む経営学修士コース卒業生の就職実績を示したものだが、基本給（年収）の平均値は 2016
年度が $94,688、2017 年度が $95,295、採 用時ボーナスの平均値もそれぞれ $13,403（2016 年度）、$14,000（2017 年度）と高い。また、経営学修士コース卒業生の受入れ先をファンクション別でみると、マーケティング・営業が 26.0% と最も多く、以下、金融・会計（19.0%）、オペレーション・ロジスティクス（19.0%）
コンサルティング（15.0%）と続く（図表 3）４。

４ University of Illinois College of Business website https://mba.illinois.edu（last visited February 15, 2018）を参照

118

禁転載

12

米国の人材ビジネス

図表 2 経営学修士コース卒業生の就職実績

（単位：$）

2016 年度卒業生の就職実績 2017 年度卒業生の就職実績

基本給（年収）
平均値

94,68895,295

中央値

91,50095,000

最高

146,400

180,000

最低

57,00055,000

平均値

13,40314,000

中央値

10,00010,000

最高40,00050,000

最低

1,000

2,000

採用時ボーナス

出所：University of Michigan–Dearborn website https://mba.illinois.edu/careers/mba-employment-statistics（last visited February 15, 2018）

図表 3 経営学修士コース卒業生のファンクション別受入れ先（単位：％）（2017 年度）

その他
マネジ
メント
9
HR
9

2

マーケティング
・営業
26

コンサル
ティング
15
オペレーション
・ロジスティクス
19

金融・会計
19

出所：University of Michigan–Dearborn website https://mba.illinois.edu/careers/mba-employment-statistics（last visited February 15, 2018）

HR関連資格米国で HR 関連職に就き成功するには、HR マネジメントの学位を取得するほかに、認定資格を取得するのが有効である。特にマネジャーレベルでは資格の有無が報酬に影響するといわれている。
現在のところ、米国には HR 資格協会（HR Certification Institute）が認定する資格と、全米人材マネジメン
ト協会（Society for Human Resource Management, SHRM）が認定する資格がある。

119

HR人材養成〈HR関連学部〉

１．HR資格協会の認定資格
同協会が認定する資格は 7 種類ある。同協会認定資格を有する HR 人材は多く、副社長以上で 8%、役員レベルで 21%、マネジャーレベルで 33%、スペシャリストレベルで 38% がいずれかの資格を有するという５（図表 4）。
図表 4 HR 資格協会の認定資格

資格

対象・目的
高校卒業。 HR 職に就いて間もない人向けの資格

aPHR

PHR

試験内容
申込料：$100
受験料：$300
・HRオペレーションに関する問題が 35%
・試験時間 2 時間 15 分
・多肢選択問題 100 問、 予備試験 25 問

高校卒業でHR 職に 7 年以上、 大学卒業でHR 職に 申込料：$100
5 年以上、 大学院修士卒業でHR 職に 4 年以上。 受験料：$495
HR 分野のリーダーとしての信用性を確立できる・事業マネジメントや戦略に関する問題が 30%
・試験時間 3 時間
・多肢選択問題 150 問、 予備試験 25 問

高校卒業でグローバル HR 職に 4 年以上、 大学卒 申込料：$100
業でグローバル HR 職に 3 年以上、 大学院修士卒 受験料：$495
GPHR 業でグローバル HR 職に 2 年以上。 グローバルな ・国際的な人材・組織開発に関する問題もあり
・試験時間 3 時間
HR 知識・実務をマスターしていることを示す
・多肢選択問題 140 問、 予備試験 25 問

PHRi

1,032 人84%

高校卒業でHR 職に 4 年以上、 大学卒業でHR 職に 申込料：$100
2 年以上、 大学院修士卒業でHR 職に 1 年以上。 受験料：$395
PHR の資格を得ることでこの分野でのキャリアを確 ・労働力プランニングから労使関係、 報酬・福利厚 7 万 8,745 人
55%
生まで多岐にわたる
立できる
・試験時間 3 時間
・多肢選択問題 150 問、 予備試験 25 問

高校卒業でHR 職に 4 年以上、 大学卒業でHR 職に 申込料：$100
2 年以上、 大学院修士卒業でHR 職に 1 年以上。 受験料：$395
PHRca カリフォルニア州でHR 職に就いている人を対象と ・雇用と雇用関係に関する問題が 46%
・試験時間 2 時間 15 分する資格
・多肢選択問題 150 問、 予備試験 25 問

SPHR資格保持者の合計数と合格率（2017年1月31日現在）

1,235 人50%

5 万 3,438 人
57%

1,775 人67%

高校卒業で専門的 HR 職に 4 年以上、 大学卒業で 申込料：$100
専門的 HR 職に 2 年以上、 大学院修士卒業で専門 受験料：$395
・HRアドミニストレーション、リクルーティングなど 1,565 人
的 HR 職に 1 年以上。
68%
地域にかかわらず一般的な技術的・運営的なHR の 多岐にわたる
・試験時間 3 時間 15 分
原則をマスターしていることを示す
・多肢選択問題 145 問、 予備試験 25 問

高校卒業で専門的 HR 職に 7 年以上、 大学卒業で 申込料：$100
専門的 HR 職に 5 年以上、 大学院修士卒業で専門 受験料：$495
752 人・ビジネスリーダー、
人材開発・管理など多岐にわたる
SPHRi 的 HR 職に 4 年以上。
60%
地元地域の HR 実務をマスターしていることを示す ・試験時間 2 時間 30 分
・多肢選択問題 105 問、 予備試験 25 問
出所：HR Certification Institute website https://www.hrci.org/about-hrci/overview（last visited February 15, 2018）
５ HR Certiﬁcation Institute website https://www.hrci.org/about-hrci/overview（last visited February 15, 2018）

120

禁転載

12

米国の人材ビジネス

２．全米人材マネジメント協会の認定資格
全米人材マネジメント協会は世界最大のヒューマンリソース関連団体であり、提携する大学も多く、米国では存在感が大きい。全米人材マネジメント協会が認定する資格は SHRM-CP と SHRM-SCP の 2 種類である。
これまでにいずれかの資格を得た HR 専門職の人数は 10 万人を超える６（図表 5）。
図表 5 全米人材マネジメント協会の認定資格

受験料
申込料（返却不可）

SHRM 会員

SHRM非会員

$300

$400

$50（受験料に含まれる） $50（受験料に含まれる）

延着申込料（返却不可）

$75

$75

変更料

$100

$100

再受験料

受験料と同額

受験料と同額出所：SHRM website https://www.shrm.org/certification（last visited February 14, 2018）

６ SHRM website https://www.shrm.org/certiﬁcation（last visited February 14, 2018）

121

122

禁転載

13 入職経路・採用経路
米国の人材ビジネス

入職経路
Bureau of Labor Statistics（米労働省労働統計局）は、1967 年から毎月約 5 万世帯を対象に実施している
Current Population Survey のなかで、失業者の求職手段に関するデータを収集している。
「過去 4 週間以内に何らかの就職活動を行ったか？」という質問に対し「はい」と答えた回答者に、さらにその活動内容を下記の
13 の求職手段のなかから複数回答で選択させている１。
【積極的手段】●

雇用主に直接問い合わせた（直接訪問、電話、または手紙で雇用主に接触した。軍への入隊希望者の採用事務所への問い合わせも含む。誰とも話をせずに応募用紙を入手しただけの場合は含まない）●

履歴書を送付／応募用紙に記入した（履歴書や手紙という形で自分自身に関する情報を送付した、あるいは応募用紙を記入・提出した。応募用紙を入手しただけの場合は除く）●

求職の広告を出稿した／求人広告に応募した（新聞などの求人広告に応募した、あるいは求職の広告を出稿した。雇用主または雇用主の代理人にコンタ
クトして初めて求人広告に応募したとみなされる。広告を読むことは積極的な求職活動には分類されない）●

友人や親戚に問い合わせた●

公共職業安定所（連邦政府、州政府、地方自治体が運営する公共職業安定所に求人情報について問い合わせた。公共職業安定所は通常、State Employment ServiceあるいはJob Serviceと呼ばれている）●

民間の職業紹介会社（民間のリクルーティング会社またはヘッドハンティング会社と呼ばれる職業紹介機関を含む）●

大学や学校の就職課に問い合わせた●労働組合や専門職登録団体（看護師や代替教員などが登録する組合運営の団体）に問い合わせた●その他積極的活動

１“Current Population Survey Interviewing Manual”, U.S. Census Bureau, June 2013

123

13

米国の人材ビジネス

入職経路・採用経路【消極的手段】●

求人広告を見た（求人広告を読んだ、あるいは広告に印をつけたのみ。求人企業に問い合わせることはしなかった）●

職業訓練プログラムまたはコースに参加した（職業に関する知識やスキルを習得する目的で、民間または政府主催の訓練に参加した。「タイピングの講習に通っている」「よりよい仕事に就くため大学に通っている」など）●

その他消極的活動●

何もしていない

行動を起こさなくても内定につながり得る求職活動の場合（人材派遣会社に登録した、監督やプロデューサー
によるオーディションを受けた、契約獲得のために入札した、など）は、「その他積極的活動」に分類される。
行動を起こさないと内定につながらない活動（宅建の試験勉強をした、応募書類を入手した、履歴書を作成した、など）は、「その他消極的活動」に分類される。
調査に回答した週までの 4 週間以内に積極的求職活動を 1 つ以上行った者のみが失業者にカウントされる。
消極的な活動のみを回答に挙げた場合、その人物は求職活動をしているとはみなされないため、調査結果には含
まれていない。
2017 年の調査結果をみると、最も多かった積極的求職手段は「履歴書を送付／応募用紙に記入した」（56.3％）
だった。次いで、「雇用主に直接問い合わせた」（51.3％）、「友人や親戚に問い合わせた」（25.2％）
、
「公共職業
安定所」
（15.3％）、「求職の広告を出稿した／求人広告に応募した」）（14.4％）、「民間の職業紹介会社」（8.4％）と続く（図表 1）。
図表 1 失業者の年齢層別積極的求職手段 2017 年（複数回答）

失業者数（千人）
属 性

16 歳以上合計

合 計

求職者

13.9

1.9

49.1

60.4

10.1

18.7

5.9

3.5

9.7

1.6

20 ～ 24 歳 1,127 1,031

53.9

57.7

13.9

22.3

14.2

6.3

12.5

1.8

827

51.3

その他

利用した
求職手段
の平均
種類数

781

16 ～ 19 歳

6,982 6,027

雇用主に
直接問い
合わせた

下記の求職手段を利用した求職者の割合（％）
履歴書を 求職の広告
友人や親戚
公共職業 民間の職業
送付した／ を出稿した
に問い合わ
安定所
紹介会社
応募用紙に ／求人広告
せた
記入した に応募した
56.3
14.4
25.2
15.3
8.4

25 ～ 34 歳 1,647 1,432

52.0

57.7

14.3

23.8

15.9

8.7

13.6

1.9

35 ～ 44 歳 1,143

961

50.8

57.0

15.1

27.1

18.8

10.2

14.6

1.9

45 ～ 54 歳 1,060

889

51.8

53.9

17.4

31.0

18.5

11.2

15.8

2.0

55 ～ 64 歳

835

673

50.5

52.5

15.9

30.0

18.5

11.3

16.6

2.0

65 歳以上

343

259

46.1

46.1

13.2

25.3

11.0

6.6

17.0

1.7

注：求職者数は一時帰休者（temporary layoffs）
を含まないため、失業者数の合計よりも少ない。求職手段の割合は複数回答可で多くの求職者が１種類以上を選択したため、合計は100％を超える
出所：Labor Force Statistics from the Current Population Survey,“Unemployed jobseekers by sex, age, race,
Hispanic or Latino ethnicity, and active job search methods used”, Bureau of Labor Statistics
https://www.bls.gov/cps/cpsaat34.htm

124

禁転載

13

米国の人材ビジネス

失業者の種類別にみても、最も多く利用されている求職手段は「履歴書を送付／応募用紙に記入した」で、次に「雇用主に直接問い合わせた」、「友人や親戚に問い合わせた」が続く（図表 2）。
図表 2 失業者の種類別積極的求職手段 2017 年（複数回答）

失業者数（千人）
失業理由

合 計

求職者

16 歳以上合計 6,982 6,027
非自発的失業者
および臨時雇用3,434 2,479の就業期間が満
a
了した者
自発的
778
778
求職者
労働市場
2,079 2,079
再参入者
労働市場
690
690
新規参入者

雇用主に
直接問い
合わせた
51.3

下記の求職手段を利用した求職者の割合（％）
履歴書を 求職の広告
友人や親戚
公共職業 民間の職業
送付した／ を出稿した
に問い合わ
安定所
紹介会社
応募用紙に ／求人広告
せた
記入した に応募した
56.3
14.4
25.2
15.3
8.4

その他

利用した
求職手段
の平均
種類数

13.9

1.9

52.8

56.1

16.3

29.5

20.8

11.0

14.9

2.0

53.8

59.2

15.5

24.0

11.4

8.2

12.4

1.9

48.8

55.5

12.5

22.2

12.4

6.6

14.0

1.7

50.7

56.1

11.7

20.4

8.3

4.8

11.6

1.6

a：Data on the number of jobseekers and the jobsearch methods used exclude persons on temporary layoff.
注：求職者数は一時帰休者（temporary layoffs）
を含まないため、失業者数の合計よりも少ない。求職手段の割合は複数回答可で多くの求職者が１種類以上を選択したため、合計は100％を超える
出所：Labor Force Statistics from the Current Population Survey,“Unemployed jobseekers by sex, reason for unemployment, and active jobsearch methods used”, Bureau of Labor Statistics

リクルートワークス研究所は、世界 13 カ国（G7、BRICS、オーストラリア）の入職者の求職行動（求職手段
や入職経路等）の実態を解明するためにボストン コンサルティング グループと共同で約 1 万 3,000 人の就職者を対象とした国際比較調査「求職トレンド調査」を行っている。前年に新たな仕事を得た入職者に、以下のどの手段を使って職探しを行ったかを質問した。
●

コマーシャルチャネル 新聞・雑誌などの紙媒体の求人広告、インターネット求人サイト（履歴書サイト、
ジョブフォーラム、ジョブ掲示板）、SNS、人材紹介会社、人材派遣会社●

公的チャネル 公的機関（ハローワークなど）●

紹介チャネル リファラル（職場の同僚や家族・知人からの紹介）、OB・OGの紹介●

直接の問い合わせ 雇用主／雇用者への直接問い合わせ（会社への直接応募、従業員へのコンタクト、会社からの直接スカウト、等）

2017 年度の調査では、米国において入職経路として使われているものとして、インターネット求人サイト（37％）
、SNS（14％）、紙媒体の求人広告やリファラル（12％）が挙げられる。調査対象となるほかの国と比較してもほぼ同じ傾向が見られるが、13 カ国平均と比べ SNS の利用割合が高いことが特徴的である。SNS は転職者にとって仕事を探すツールとして一般的になりつつあり、米国の利用割合は中国、ブラジルに次いで 3 番
目に高い水準となっている（図表 3）。

125

入職経路・採用経路

図表 3 国別の入職経路（最も有効な求職手段）
（単位：％）

質問：利用したすべての手段のうち、現職を得るうえで最も有効・重要だった手段はどれですか？（単一回答）
13カ国平均

10

米国

12

日本

11

36

10

4

4

5 1

16

6

7

0
37

14

26

2

6

4

4

3 3

21

1

8

7

12

5

20

4

0

ドイツ
G7

40

15

英国

9
11

43

11

フランス

8

34

イタリア

7

39

カナダ

11

4

8

5

4

6

5

4

7

12

1

9

9
3 1

8

11

5
8

4

13

5

0

オーストラリア

8

ブラジル

9

ロシア

36

9

6

3 3

12

4

4

48
29

15

6

4 1

7

4

3

4 2

3 2 2 3

53

4

9

20
9

15

3 3 1

14

21
5

4
6

7

4

8

3

19

3

6

0

BRICS

インド

32

23

13

4

6

1

8

9

2

0

中国
南アフリカ

15

5

21

4

33

7

コマーシャルチャネル

11

6
2

5 11

公的チャネル
公共機関

新聞・雑誌などの紙媒体の求人広告
インターネット求人サイト

10

紹介チャネルSNS

OB・OG の紹介

人材派遣会社リファラル（職場の同僚や家族、知人からの紹介）

人材紹介会社

3

19
27

15
8

4

その他
会社への／からの直接問い合わせその他

注：有効数字１桁以外小数点以下四捨五入。回答者全員における割合。端数誤差により合計が 100％にならないことがある n=13,184

出所：「求職トレンド調査2017」
リクルートワークス研究所 http://www.works-i.com/pdf/171226_jst2017.pdf

126

禁転載

13

米国の人材ビジネス

Madgex と Job Board Doctor が 3 カ国（米国、英国、ドイツ）で行った「2016 年世界の求職者調査（2016
Global Job Seeker Survey）」によると、求職方法で最も多く利用されているのはジョブアグリゲーター（49％）
だった。次いで、SNS（41％）
、一般の検索エンジン（40％）
、友人・同僚・仕事上の人脈からの紹介（38％）
、
企業の採用情報サイト、一般のジョブボードと続く（図表 4）。
図表 4 通常利用する求職手段（米国）（単位：％）

ジョブアグリゲーター（Indeed、SimplyHired など）
SNS（LinkedIn、Twitter、Facebook など）
一般の検索エンジン（Google、Yahoo など）
友人・同僚・
仕事上の人脈からの紹介
企業の採用情報サイト
一般のジョブボード
新聞広告
地域・地方・
連邦政府機関のサイト
人材紹介・派遣会社
ニッチなジョブボード
（Dice.com など）
就職フェア

0

10

20

30

出所：
“2016 Global Job Seeker Survey”, Madgex-Job Board Doctor

127

40

50

60

入職経路・採用経路

採用経路
人事管理ソフトウェアおよびサービスを提供する米 SilkRoad が毎年実施している採用経路調査の 2017 年の最新データによると、採用数が最も多かった経路は、従業員による人材の紹介で、全体の約 30% を占める。後に Indeed、社内異動・昇進、リクルーターによるソーシング、自社の採用情報ページ、CareerBuilder、LinkedIn と続く（図表 5）。
この調査は、同社の応募者追跡システム「SilkRoad Recruiting」を利用する顧客企業約 1,000 社以上（従業員数 100 人規模～大手企業）の 2016 年の採用実績（求人応募数合計 1,400 万件、面接数 65 万 5,000 件、採用数 32 万 9,000 件）から成るデータをもとに分析された。
図表 5 面接数および採用数に占める採用経路トップ７

（単位：％）

50

採用数
面接数

40
30
20
10
0

従業員による
人材の紹介

Indeed

社内異動
・昇進

リクルーター
による
ソーシング

自社の
採用情報
ページ

CareerBuilder

LinkedIn

出所：“Sources of Hire 2017：Where the Candidate Journey Begins”, SilkRoad

社内経路（リファラル、自社サイトの採用情報ページ、社内異動・昇進、リクルーターによるソーシング、元従業員の再雇用、飛び込みなど）のなかで最も採用数が多いのは従業員によるリファラル（45%）で、次いで社内異動・昇進（21%）
、リクルーターによるソーシング（19%）
、自社の採用情報ページ（14%）
、一般による
リファラル（1%）となった（図表 6）
。

128

禁転載

13

米国の人材ビジネス

図表 6 採用数に占める社内経路の割合

（単位：％）

一般によるリファラル
1
自社の
採用情報
ページ
14
リクルーター
による
ソーシング
19

従業員による
リファラル
45

社内異動・昇進
21

出所：“Sources of Hire 2017：Where the Candidate Journey Begins”, SilkRoad

インターネット求人媒体のなかで最も採用数が多かったのは Indeed（65.27%）で、次いで CareerBuilder（10.85%）、LinkedIn（8.17%）、
求人求職サイト（会社名不特定、
6.83%）、
Craigslist（4.44%）、
Monster（2.37%）、
Glassdoor（2.05%）となった（図表 7）。
図表 7 採用数に占めるインターネット求人媒体の割合 （単位：％）
Monster
2.37

Glassdoor

2.05

Craigslist
4.44
求人求職サイト（会社名不特定）6.83
LinkedIn
8.17

Indeed65.27

CareerBuilder
10.85

出所：
“Sources of Hire 2017：Where the Candidate Journey Begins”, SilkRoad

129

130

禁転載

14 個人リクルーター
米国の人材ビジネス

個人リクルーターの概要
米国や英国では、企業に属さずに個人でリクルーター（採用業務を担う者）として活動をしている人も少なくない。米国では、企業に属するリクルーター“Corporate Recruiter”または“In-house Recruiter”に対し、個人リクルーターは“Independent Recruiter”、“Contract Recruiter”、“Freelance Recruiter”などと呼ばれている。
なお、人材紹介会社に属するリクルーターは“Agency Recruiter”と呼ぶ。
米国の場合、連邦レベルでの規制はないが、ニューヨーク１やマサチューセッツやネバダといった多くの州が職業紹介事業に対して許可制や登録制を取り入れている（「Works University 米国の人材ビジネス 02. 関連法
規と規制」参照）。その場合、個人リクルーターも当該州法にもとづき許可を取得したり、登録をしたりする必要はある。また、多くの州で職業紹介事業者が求職者から手数料を徴収する場合の制限や、紹介手数料の金額について上限が設定されているため、その規定にも従わなければならない。
自社に採用のノウハウがない、または大量の人材を早急に採用したいといったスタートアップ企業や中小企業
が、個人リクルーターを雇うケースが多い。個人リクルーターは、人材紹介会社のように複数の企業を同時に顧客に抱えることはせず、1 社と契約する。採用プロジェクトが終われば次の企業と契約する。契約内容によって、顧客の拠点内外で依頼された採用業務を期間内で遂行する。
個人リクルーターの紹介手数料は、時給制、固定料金制、成功報酬型、前受金型の 4 つの種類がある２。時給制の場合、紹介の成否にかかわらず、弁護士や会計士のように稼働時間に応じて報酬を請求する。

１ New York State Department of Labor https://www.labor.ny.gov/workerprotection/laborstandards/employer/EmpAgency.shtm
２“Fee Options for Independent Recruiters”, NPAworldwide,
http://npaworldwide.com/blog/2011/10/20/fee-options-for-independent-recruiters/#.WoZ731rFJPY“Webinar: How To Value Your Time And Experience As An Independent Recruiter”, RecruitLoop
http://recruitloop.com/blog/how-to-charge-as-an-independent-recruiter/

131

14

米国の人材ビジネス

個人リクルーター

個人リクルーター向けネットワーク
個人リクルーターは職業紹介会社や派遣会社などで、ある程度の経験を積んだ後に独立した人が多く、いきなり個人で営業を開始するケースは極めてまれである。個人でリクルーターの業務を行う際にネットワーキングは不可欠であり、多くの個人リクルーターは何らかのネットワークに所属している。以下に個人リクルーターが属する代表的なリクルーター・ネットワークを紹介する。

1. NPAworldwide
NPAworldwide は、個人リクルーター向けのグローバルな協同組合（コープ）である。1956 年に米国でNational Personnel Associates として設立された。当初は個人のリクルーターに大手人材会社にはない特色を生かしつつ、どうやって競争していくかなどのノウハウを教えていた。会員数は現在 500 社以上、1,300
名以上にまで増え、会員の活動地域も欧州、オーストラリア、南米、アジア諸国にまで拡大している。
会員専用の無料ネットワーキングサイト SplitZone を通じて、採用案件や候補者の情報を共有する。様々な業種や地域を専門とする会員がお互いに連携し、人材の紹介を成立させる。その場合の紹介手数料は当事者間で分割され、紹介の依頼を受けた会員が手数料の 47.5％、人材を紹介した会員も 47.5％を受け取る。
残りの 5％は NPAworldwide に仲介料として支払われる（それぞれから 2.5％）。個人リクルーターは、会員になることで顧客層を広げることができる。
会員用のジョブボードもあり、求人情報の掲載は無料で、採用が成立した場合、掲載者は紹介手数料の88％を受け取る。残りの 12％は仲介料として NPAworldwide に支払う。
入会費は 500 ドルで、活動地域が増えるごとに 250 ドル増額される。

2. RecruitLoop
RecruitLoop は、企業と個人リクルーターをつなぐリクルートメント・マーケットプレイスの 1 つで、リクルー
ターに特化したクラウドソーシングのようなしくみである３。企業が求人情報を掲載すると、RecruitLoop のマッチング技術が条件に合う 3 ～ 5 人のリクルーターを表示する。このなかからプロフィール、ほかのクライアントからの評価、実績を表す指標などをもとに企業が 1 人を選び、人材の紹介を依頼する。採用が決定すると、個人リクルーターに時間報酬を支払う。RecruitLoop は紹介料の 20％を手数料として受け取る。

３ 『Works Report 2017 HR Technology 世界の人事が注目する28の「HRテクノロジー」』
リクルートワークス研究所

132

禁転載

14

米国の人材ビジネス2011 年にオーストラリアで始まったサービスで、2013 年に米国のサンフランシスコで事務所を開設した。
登録するにはリクルーターとして 5 年以上の経験が必要で、ビデオインタビューやテストプロジェクトによる審査がある。登録者数は、世界 50 カ国で 5,000 人以上に達する。リクルーターには無料でビジネスツール
を提供している。

3. Jobhuk
Jobhuk も、企業と個人リクルーターをつなぐリクルートメント・マーケットプレイスである。企業が求人情報を無料で Jobhuk に掲載し、紹介手数料を設定する（初年度の年収の 5％以上）すると、Jobhuk が抱えるリクルーターのネットワークに情報が公開される。それを見たリクルーターが候補者の情報を提出する。提出された候補者に対し、Jobhuk のスコアリングアルゴリズムが、マッチング度を表す点数をつける。そして、
Jobhuk のクオリティ保証チームが各候補者と連絡をとって応募要件を満たしていることを再確認し、身元審査を行い、選抜者のリストを企業に提出する。採用が成立すると、企業は紹介手数料から Jobhuk の手数料20％を引いた残額をリクルーターに支払う。2018 年 2 月時点で 2,356 人のリクルーターが Jobhuk に登録
している。

133

134

禁転載

15 ダイレクトリクルーティング
米国の人材ビジネス

3 種類の採用手法
米国企業が人材を採用する方法は大きく分けて、「インダイレクトメソッド」、「ダイレクトメソッド」、「サード
パーティメソッド」の３種類ある。
「インダイレクトメソッド」は、メディアや自社サイトに求人情報を掲載して応募者が来るのを待つ、最も一
般的でどちらかというと受け身の採用方法。
「ダイレクトメソッド」は、企業などの組織が、必要としている能力・スキルをもつ人材を能動的に探し出し獲得するために行う採用活動。古くは、ジョブフェアや政府の教育訓練機
関、大学などに出向いて直接候補者に働きかけてきた。
「サードパーティメソッド」は外部の人材紹介会社や専門職団体に依頼をするか、公共職業安定所、データバンク、自社従業員から紹介される方法。
有識者のウィル・ステイニー氏（Proactive Talent Strategies 創設者）は、
ウェブの登場以前はダイレクトメソッ
ドが盛んだったが、求人をインターネットに掲載できるようになるとインダイレクトメソッドが一般的になり、現在は 1 周してテクノロジーを活用したダイレクトメソッド、「ソーシング（ダイレクトソーシング）」の必要性が増していると言う１。同氏がまとめたリクルーティングの歴史は次のとおり。

1. リクルーティングの歴史（１）1970～1990年代 ウェブ以前の時代●

採用担当者（以下、リクルーター）は、人々が退社した後の時間を狙って企業に電話をかけていた。
留守番電話につながると、相手の名前や肩書を取得できる●

リクルーターの価値は、集めた名刺の数や知り合いの人数で測られた●

リクルーターには、対人スキルや電話、営業、候補者特定やリサーチ・分析スキルが重視された（２）1990～2000年代 ウェブの時代●

求人・求職サイトとレジュメデータベースの全盛期。リクルーターは、人脈よりも広告を通した応募に頼るようになり、大量の応募が来るため、受け身で事務作業の多い職務になる。求職者は、応募後企業から連絡がなく、選考状況が分からない事態に陥る●

積極的求職者の採用に偏り、リクルーターは人脈づくりを怠るようになった

１ SourceCon2017年9月基調講演、“The Sourcer Without Technology”

135

15

米国の人材ビジネス

ダイレクトリクルーティング●

リクルーターに最も必要だったスキルは候補者特定とリサーチ・分析。コンピューターやデータスキル
もある程度必要になった（３）2000～2015年代 ウェブ2.0の時代●

SNS、レビューサイト、デジタルマーケティングの時代。一個人も情報を拡散できるようになり、情報が飛ぶ方向が一方的でなく双方向になる●

リクルーターには、人材の発掘とともに、その人材の興味を引きやすい手段を見極められる能力が求められる●

スパムを送りやすくなり、リクルーティング業界にも氾濫し始める。メッセージ、コンテンツマーケ
ティング戦略、CRM（候補者関係管理）データの活用などで、個人向けのカスタマイズがカギとなる●

雇用市場は売り手市場。企業は一流の人材を獲得するために全力で譲歩する（４）2015年～現在 ウェブ3.0の時代●

AIと機械学習が注目される。リクルーティングの人間化●

ソーシャルとオートメーションが成熟し、AIが活躍し始める。機械が得意な仕事を機械にやらせて、人間が得意なことを人間がする●

リクルーターには、候補者を特定するスキルがほとんど重視されなくなる。コンピューターやリサー
チ・分析スキルの重要性も下がり、対人スキルが再び非常に重要になる

２. ソーシング
ソーシングとは、企業が外部の第三者を介さず自社の求人要件にあった人材を SNS や人材データベースで特定し、ダイレクトにアプローチして応募させ選考する手法。積極的に転職活動をしている求職者に加え、転職を積極的には考えていない潜在的求職者に接触し、候補者に変える。
従来、ソーシングは人材サービス会社が顧客企業のために候補者をリストアップするための業務であった。
人材サービス会社から企業の採用部署へ転身する人が増えて、さらにインターネットや SNS の普及、人手不足、人材獲得競争のグローバル化が追い風となってソーシングが発達・普及した。
既にソーシングは企業にとって当たり前の手法となり、ソーシングを行うチームは多くの企業で「タレント
アクイジション（Talent Acquisition、以下 TA）」という名称で、人事部門とは異なる、採用に特化した部門として独立している。企業はツールを利用して人材を発掘する専任の担当者「ソーサー」
を置いてリクルーターと分業させている場合もあれば、リクルーターがソーサーを兼任する場合もある。採用コンサルティング会社、

136

禁転載

15

米国の人材ビジネス

CareerXroads の採用経路調査（2014 年）２ によると、フルタイムのソーシング専任者を配置しているのは回
答企業の 60.5％で、リクルーターが必要に応じてソーシングを行っている企業は 30.2％あった。9 割の企業がソーシングを行っていることになる。残りの 9.3％は必要に応じて社外のサービスを利用していた。
社員紹介制度（リファラル）もソーシングに含まれる。社員のもつネットワークは重要な母集団であり、ネッ
トワークのなかで誰が自社の求めるスキルを保有しているのかを社員が判断して、求人に該当する人材がいればリファラルを利用するか、TA に声をかけてもらう。つまり、社員が一次スクリーニングの機能を果たす。

３．ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、ソーシングから選考プロセス、採用決定まで、直接採用のプロセス全般を指す（図表１）。
図表 1 ダイレクトリクルーティング
ソーシング
ハイヤリングマネジャーから依頼

求人ポジション
に関する
市場調査

人材サーチ

候補者特定・
接触

職務条件や必要スキル 、望 まし
い 条 件などをハ
イヤリン グマネ
ジャーから聞き取る

求める人材がいる競合 会社や地域 などをリサーチ

前 のプ ロセスでの調 査 結 果を参考に 、L i n ke d I n
や会社のATS注、Indeedなどでマッチする 候 補 者をソーシング

・適した 人 材を特定する・接 触を試 みて転職への興 味を探る
・要 件を満たすか審査する・要件を満たしていれば 、自社に応募するよう口説く

リクルーターまたはハイヤリングマネジャー
へ引き継ぎ

候補者
からの
応募

応 募した候補者は、書類審査に合格すると、面接など通常の採用プ
ロセスを経て合否が決まる

候補者の採用プロセス
①面接
②オファー
③採用
④入社
⑤オンボーディング

注：ATS（応募者追跡システム）には、過去の求人に応募したが採用に至らなかった人材の情報が蓄積されている。
これらの人材や、会社の採用ページを訪れたが応募しなかった人など、将来的に会社の求人に適した業職種、スキル、経歴をもつ人材を囲い込んだグループを「タレントコミュニティ」という。
会社は、新しい求人やイベント、業界動向など、関連性のある最新情報を定期的に配信することで、タレントコミュニティを繋ぎ止める。
さらに、タレントコミュニティのなかでも特に会社に適していて、求人に興味があり、すぐに転職できる状態にある候補者の母集団を「パイプライン」という２“Source of Hire Report 2014”, CareerXroads

137ダイレクトリクルーティング

CareerXroads は 2001年から2014 年まで、加盟企業に毎年採用経路調査“Source of Hire”
を実施していた。
同調査では、ソーシングを通した採用、つまりダイレクトリクルーティングが 2013 年に大幅増加したことが分かる（図表 2）。
図表 2 採用経路の推移 2001 ～ 2013 年

（単位：％）

2001 年 02 年 03 年 04 年 05 年 06 年 07 年 08 年 09 年 10 年 11 年 12 年 13 年
リファラル（縁故）

23.3

26.6

28.5

31.7

27.1

企業のウェブサイトの募集ページ
求人・求職サイト
ダイレクトソーシング

2.6

6.0

7.4

新卒採用

2.4

5.6

8.0

再雇用
1.2

サードパーティエージェンシー

3.2

5.2

25.6

28.2

27.3

26.7

27.5

28.0

24.5

19.2

20.7

14.0

20.1

22.3

18.8

9.8

23.4

19.1

12.3

11.7

12.3

13.2

24.9

20.1

18.1

15.4

6.4

9.4

7.8

6.9

5.0

9.1

6.8

12.1

3.8

3.8

3.6

6.3

7.2

6.6

5.5

7.5

5.2

4.8

2.4

3.4

2.8

4.3

3.3

3.9

4.8

3.3

2.7

2.3

2.3

2.8

3.1

5.9

3.5

2.9

ソーシャルメディア
紙媒体

4.8

3.8

5.5

紹介予定派遣・契約
就職フェア

3.2

2.8

3.2

飛び込み
その他 a

56.2

38.4

26.9

15.2

4.6

6.9

4.6

3.4

2.5

2.0

2.2

2.3

0.9

3.2

2.3

3.0

3.1

1.6

2.4

2.1

1.5

4.4

5.2

2.7

2.3

3.2

2.3

1.8

1.9

1.2

1.4

4.2

0.5

0.8

0.8

2.5

0.7

0.8

0.3

0.7

10.5

7.0

12.5

10.1

10.1

4.7

8.8

7.2

6.3

2.0

1.2

3.3

検索エンジンマーケティング b
オープンハウス
インターネット c

NA
3.9

人材パイプライン（タレントコミュニティ）

0.7
20.5

27.0

31.8

29.6

24.7

a：ほとんどは「分からない」やデータのエラー。08年の調査ではラジオ、TV、州の職業安定所、M&A、専門職団体、ダイレクトメールであったb：09年以降は「ダイレクトソーシング」に分類されるc：05年以前の調査では、求人求職サイトと企業のウェブサイトの募集ページは「インターネット」に分類されていた
出所：“Source of Hire Report 2014”, CareerXroads

138

禁転載

15

米国の人材ビジネス

また、求人・求職サイト経由の採用でも、候補者が求人へ応募した場合と、リクルーターがレジュメデータ
ベースを検索してアプローチした結果による場合に分かれる。
“Source of Hire Report 2014”では、「レジュ
メデータベース検索が求人広告の掲載よりも多い」と回答した企業が 4.2％、「ほとんどはレジュメデータベース検索による」と回答した企業が 8.3％おり、求人・求職サイト経由のダイレクトリクルーティングは 1 割強だった（図表 3）。
図表 3 2013 年に求人・求職サイト経由で採用した人材は、求人広告の掲載と（単位：％）
レジュメデータベース検索では、どちらが多いか ? 
ほとんどは「レジュメデータベース検索」による「求人広告の掲載」が「レジュメデータベース検索」よりも多い

50.0

14.6

18.8

4.2 8.3 4.2

ほとんどは「求人広告の掲載」による「求人広告の掲載」と「レジュメデータベース検索」がほぼ同等である「レジュメデータベース検索」が「求人広告の掲載」よりも多い
該当なし（求人広告の掲載もレジュメデータベース検索も行っていない）

出所：“Source of Hire Report 2014”, CareerXroads

一方、LinkedIn 経由の採用をみると、「プロフィール検索が求人広告の掲載よりもわずかに多い」と回答した企業が 11.8％、「ほとんどはプロフィール検索による」と回答した企業が 17.7％おり、ダイレクトリクルー
ティングでの採用率が高い（図表 4）。
図表 4 LinkedIn 経由の採用は求人広告とプロフィール検索の、どちらが多いか ?
（単位：％）

ほとんどは「求人広告の掲載」による

11.8

ほとんどは「プロフィール検索」による「求人広告の掲載」が「プロフィール検索」
よりもわずかに多い「求人広告の掲載」と「プロフィール検索」はほぼ同じくらいである

29.4

29.4

11.8

「プロフィール検索」が「求人広告の掲載」よりもわずかに多い

出所：“Source of Hire Report 2014”, CareerXroads

139

17.7

ダイレクトリクルーティング

同調査のデータは 2013 年のもので、LinkedIn でのプロフィール検索による採用は 3 割程度とそれほど高くないが、現在はその割合が高くなっていると考えられる。2017 年、SourceCon ３がソーサー 600 人弱に実施した調査“State of Sourcing 2017”によると、候補者探しの際に LinkedIn を毎日利用するソーサーは 6
割超、週 2、3 回利用するソーサーを合わせると約 8 割と、LinkedIn への依存度が高くなっている（図表 5）。
図表 5 候補者探しの際に、次の求人・求職サイトを利用する頻度は？
月１回未満

Linkedin毎日

週 2、3 回

週に 月に
１回 １回

使わ
ない

IndeedMonster
CareerBuilder
Glassdoor
Dice
ZipRecruiter
Ladders

出所：“State of Sourcing 2017”, SourceCon

３ ERE Mediaによる、ソーサー向けに情報を発信するサイト。毎年2回コンファレンスを開催している

140

禁転載

15

米国の人材ビジネス

４. ダイレクトリクルーティングをサポートするHRテクノロジー
リクルーターもソーサーも、ダイレクトリクルーティングに特化した HR テクノロジーだけでなく、様々なツールを工夫して活用している。ここでは、ソーシングに直接関連性のある領域のサービスを紹介する。
（出所は各ウェブサイト）（１）SNS
LinkedIn や Facebook といった SNS は、仕事を探す求職者、人材を求める企業の双方にとって重要なサービスとなった。ウェブサイトを基盤にしたコミュニティは、もはや社会インフラとしての側面をもっている。SNS は大手に加えて、プログラマー、ゲームデザイナー、看護師など特定の業種や職種に特化したサービスもある。また、SNS の多くは企業のページや求人広告の掲載などの付加的なサービスも提供している。SNS を活用する求職者はレジュメの登録に加えて、自分のスキルをアピールするために過去に制作した作品やプログラミングなどの実績を投稿して、企業からのオファーを待つという利用方法がある。一方、企業の採用担当者は SNS をソーシングのツールとして、求人・求職サイトと同じように採用プロセスの 1
つに組み入れて利用している。
サービス例
名

称

LinkedIn

ウェブ サイトhttps://www.linkedin.com

設立2002 年数

5 億 3,000 万人

概要

全世界での登録者数 5 億人を超える個人のレジュメが登録されており、企業にとってソーシングの基盤となるサービス。募集中の求人情報は 600 万件以上あり、求人・求職サイトとしても利用されている。潜在化していた縁故を顕在化したサービスで、同サイトを利用したリファラルも多い。他の採用テクノロジー会社もLinkedIn をインフラとして接続するものが多く、付加価値サービス化している名称Facebook会員

ウェブ サイトhttps://www.facebook.com

設立2004 年数

月間ユーザー数 20 億人超

要企業はフィード機能で求人情報を流し、積極的に求職活動をしていない潜在的候補者へ採用情報を届けられる。また、Facebook に採用ページを作成し、採用ブランドを構築して、告知や個人とのコミュニケーションツー
ルとして活用できる。リクルーターは候補者へ求人オファーの送信や、有力な候補者の個性、興味などレジュ
メにない情報を知るために候補者のページを閲覧して採用選考の参考にできる

会

概

員

141

ダイレクトリクルーティング

名称

GitHubウェブ サイトhttps://github.com

設立2007 年数2,600 万人要

世界のディベロッパー同士が協働でコードを書いたりコードの問題点を解決したりしながらソフトウェアを構築できるプラットフォーム。リクルーターは、求めるコンピューター言語を使う有能なディベロッパーをここで特定し、接触できる

会

員

概

（２）ソーシャルサーチ
SNS のプロフィールやブログなど、インターネット上のあらゆるところに存在する人材の情報を収集・評価し、求人に適する候補者のショートリストを作成する。ダイレクトリクルーティングの代表的な分野
である。
サービス例
名

称

enteloウェブ サイトhttps://www.entelo.com

設立2011 年

概

50 以上のウェブサイトから収集した候補者 2 億 5,000 万人分のプロフィールをもつ人材検索エンジン。サー
チ機能とスカウト機能を軸とする。転職希望が活性化するタイミングを予測する機能や、性別や人種、軍隊経験など企業内のダイバーシティを促進するための機能がある。
「現職への転職から 24 カ月目の節目は転職率が高い」とか「LinkedIn のプロフィールを更新してから一定期間は
要 転職率が高い」といった分析にもとづく独自アルゴリズムにより、転職する可能性の高い候補者をランク付けする。
個人の各種サービス利用頻度などから、ベストな連絡手段を提案して応答率を上げる。
リクルーターは、採用条件に適した人材リストを毎日メールで受け取る。
候補者がメールを開封した時にアラートを受け取ったり、幹部やハイヤリングマネジャーの代理としてメールを送ることができる

名称

TalentBin

ウェブ サイトhttps://www.talentbin.com

設立2011 年

要

米国特許商標庁のデータベース、SNS、
コミュニティサイト
（Pinterest、
GitHub、Quora など）
といった 100 以上のウェ
ブサイトからプロフィール情報を収集し、インターネット上にレジュメを載せていない消極的候補者のデータベースを構築している。
リクルーターは候補者の e メールや SNS アカウントに直接メッセージを送れる。メール開封やリンククリックを追跡できる。
求人ごとに進捗を追跡し、自分とチームに今後のタスクをリマインドする機能がある。
候補者とのこれまでのコミュニケーションを記録しておける。
候補者が応募者に変わった時、プロフィールを TalentBin から ATS（jobvite、
iCIMS、
Bullhorn、
SmartRecruiters など、
さらには CSV や PDF）へエキスポートできる。
使用している CRM や ATS を通して TalentBin のデータベースを検索できる

概

142

禁転載

15

米国の人材ビジネス

名

称

SwoopTalent

ウェブ サイトhttp://www.swooptalent.com

設立2012 年要

様々な分野の 1 憶 6,000 万人以上のデータを同社のプライベートなクラウド上に保有（30 以上の主要サイ
トを日々監視して新規・更新情報をインデックスする）。そのなかから求人にマッチする消極的候補者を特定、ランク付けする。また、候補者の SNS を通して本人と連絡を取り、身元確認をする。
紙の履歴書を即座にデータ化し、候補者の SNS アカウントへリンクする。
関連する役職名やスキルも含めて検索する。
自社の ATS データ、候補者マーケティングシステム、スプレッドシート、インターネット上のデータなどを１つに統合し、Swoop のデータベースも含めて一括検索できる。
人材を探すだけでなく、SNS や Swoop の“Facebook Job Board App”を通して自社の Facebook ページに求人を掲載できる概米国のダイレクトリクルーティングのケース・スタディ
HiringSolved 社 ジェレミー・ロバーツ氏
現在 HiringSolved というソーシャルサーチに分類されるベンダーに勤めるロバーツ氏は、この分野に含まれるベンダーの活動範囲は SNS に限らず、インターネット上のありとあらゆる場所から人材に関する情報を収集するため、ソーシャルサーチという分野名に違和感を覚え、ピープル・アグリゲーター（人材収集者）と呼んでいる。
ロバーツ氏がこれまで人材探しに利用してきたツールは、特別にソーシングのために作られたツールばかりではない。たとえば、ウェブ・スクレイピング・ツール（例：Data Miner、Capture Mozenda）、テキスト・メッセー
ジング・テクノロジー、マーケティング・ツール、プロダクティビティ・スケジューリング・アプリケーション（例：Time Trade）などで適正人材を見つけ出し、候補者のエンゲージメント向上に応用できるツールなら分野を問わず利用している。ロバーツ氏が現在顧客サクセス担当副社長を務める HiringSolved では、無料の Chrome 拡
張機能“Prophet”を提供している。Prophet で特定の人材を検索すると、その人についての検索結果（SNS プロ
フィールへのリンク、メールアドレス、電話番号など）が一覧表示される。Chrome 拡張機能は画面の右側に現れるため、リクルーターは閲覧しているウェブページを離れることなくこのツールを利用できる。
HiringSolved をはじめとするピープル・アグリゲーターは、インターネット上に蓄積された人材データを機械学
習や AIを駆使して仕分けし、より検索しやすいように整頓する。HiringSolved のようなテクノロジーは、どの候補者が求人内容に適している人材か、即座に紹介できる候補者は誰か、企業の採用担当者が 2,000 件のリストのなかから選ぶ代わりに、条件に適合する一人を見つけ出すために役立つものである。ピープル・アグリゲー
ター、求人・求職サイト、ATS など様々な領域のベンダーがもつデータは、たとえば Clinch 注 のようなマーケティ
ング・オートメーション・プラットフォームにつなげられる。それらはすべての項目が少しずつお互いの領域に触れており、複雑につながり合っている。
（以上 2016 年 6 月CXR によるインタビューより）
注：Clinch 商品・サービスについて
2013 年設立。本社はアイルランドのダブリン。米国ニューヨークにも拠点を置く。
Clinchの特徴は「リクルーティング・マーケティング」
をサポートする商品・サービスで、企業ブランディングに始まり、企業の採用サイト作成ツールや採用候補者の分析など、採用戦略の立案に役立つサービスや分析ツールを提供している。
そのなかでも、採用を成功させるためには、企業と求職者（潜在的な求職者を含む）の関係づくりが必須であるとし、企業からのメッセージ発信を重要視した企業ブランディングを提案し、ウェブコンテンツ作成のサポートを行っている。さらにメッセージの発信だけでなく、ウェブを閲覧した求職者とのネットワークが後の人材プールづくりにつながるとしている。
その他に、企業内で SNS やメール送信に対応した求人情報を作成でき、自動送信やターゲットを絞った送信などカ
スタマイズできる管理ツールを提供している。
またインターネット上での求職者の動きを分析し、ページの閲覧数、閲覧者のアクセス元、ウェブアクセスに使われたデバイスなどの情報を分析し、企業の採用戦略立案をサポートする。
さらに企業の人材プールから求人条件にマッチした人材を抽出するソーシング・システムを提供し、この機能により採用を素早く効果的に行うことができる

143

ダイレクトリクルーティング（３）レジュメ解析ソフトウェア
レジュメ解析ソフトウェアは、レジュメや SNS のプロフィールに記載されたテキストを解析し、学位、資格、経験年数といった職歴に関する情報を抽出、整理する。ソフトウェアの多くが、重複するレジュメを削除する機能ももつ。求人広告からは、役職名、応募要件、福利厚生といった情報を抽出して整理し、的確なレジュメを探す。
サービス例
名

称

Burning Glass Technologies

ウェブ サイトhttp://burning-glass.com/

設立1999 年

概要候補者のレジュメに記載されているスキルをもとにビッグデータ分析を行い、求人に最も適した人材を見つける。キーワード検索も、職務明細書をもとにしたマッチングも可能。
15 言語に対応。同じ言語でも世界の地域によって異なる特徴があるが、それを踏まえた解析ができる（たとえば、フランス、ベルギー、カナダとスイスのフランス語）
そのほか、労働力計画やビジネス戦略を助ける“Burning Glass Talent”、リアルタイムの雇用市場情報を提供する“Labor Insight”、市場にある求人情報から重複データを除外して提供する“NOVA”といったサービ
スも提供する

名

称

Sovrenウェブ サイトhttps://www.sovren.com/

設立1996 年要

AI を活用したマッチングを提供する。マッチングはレジュメと求人、レジュメ同士など様々な組み合わせで実施可能。主要なスキル、候補者の経歴のなかで最高位の管理職、社会人年数などの情報を候補者ごとに抽出してまとめる。PDF、HTML、DOCX、RTF といったあらゆる文書フォーマットで作成されたレジュメを解析でき、ほかのレジュメ解析サービスよりも精度とスピードが高いと謳う。2,400 種類のスキルをユーザーの好きなように組み合わせて解析でき、条件を満たす候補者をランク付け表示する。
英語を含むEUのメジャーな言語と中国語の 14 カ国語に対応可能で、対応している国の言語のレジュメをテキスト文書に解析しプログ
ラムで扱えるように言語化する

概

144

禁転載

15

米国の人材ビジネス

名

称

Textkernel

ウェブ サイトhttps://www.textkernel.com/

設2001 年立〈Extract!〉 レジュメや SNS のプロフィール情報を会社のデータベースの項目に合わせて抽出・登録する。
現在 18 言語に対応。機械学習のアルゴリズムが自動的に「抽出ルール」を作成するため、人間によるルール設定よりも精度が高い。
会社のサイトにExtract！機能を加えることもでき、応募者は自身の SNSプロフィー
ルを利用して求人に応募できる。その情報も自動的にデータベースに合わせて分類される

概〈Search!〉 リクルーターは会社のデータベース内と SNS から求人に適した候補者を同時に検索できる。
Textkernel はセマンティック技術を採用しているため、単なるキーワード検索ではなく、類語や関連用語も
たとえば「CEO」のキーワードにマッチするレジュメは候補者自身が CEO だっ
要 含めた検索結果になる。また、たとは限らず、CEO「の下で」働いていた場合もある。セマンティック技術によりこの違いを認識した検索が可能。現在 5 言語に対応〈Match!〉 レジュメと求人要件を解析し、マッチングを測る。現在 4 言語に対応〈Jobfeed〉 ビッグデータ解析ツールで、インターネット上にある新しい求人を毎日検索・分類しリクルーターに届ける。求人が人材サービス会社によるものか、企業が直接掲載したものかを見分けられる。人材サービ
ス会社が候補者に仕事を紹介する際や、リクルーターが雇用トレンド・雇用市場を理解する際に役立つ（４）求人・求職サイト
総合型とニッチ型、ジョブアグリゲーターといった種類がある。企業の求人広告を掲載するサービスと、求職者が登録したレジュメのデータベースを検索するサービスを提供する。
ジョブアグリゲーターは、求人・求職サイト、企業サイトの求人募集ページ、新聞社や協会のサイト、
SNS、コンテンツサイト、公共職業安定所など、インターネット上の何千ものサイトから求人情報を自動収集して１つのサイトに集約する。
サービス例
名

称

Indeedウェブ サイトhttps://www.indeed.com

設

2004 年

立

登録レジュメ数

9,000 万件超

概総合型のジョブアグリゲーター。Indeed へ直接求人を広告することも可能。求人掲載、レジュメ検索共に無料で、候補者にメッセージを送る際に課金される。Indeed に直接求人を掲載する会社は同サイト内に企業ページが作成される。ここで写真の掲載、求人情報の更新、口コミ評価への返信などをすることで、企業ブランドを向上させることができる

要145

ダイレクトリクルーティング

名

称

Ladders

ウェブ サイトhttps://www.theladders.com/

設2003 年

立

登録レジュメ数

1,000 万件超

概要年間給与 10 万ドル以上の求人のみを扱う求人・求職サイト。同サイトのデータベースから学歴、経験、給与などの条件で候補者を検索すると、候補者のメールアドレスや電話番号を取得できるため、同サイトを通さずに直接連絡を取れる。リクルーターが求人を掲載すると、Ladders のアルゴリズムが業種や専門、肩書などから適した候補者を提案する。毎月分析レポートが届き、求人閲覧数、応募数、仕事と応募者の地域分
布図などのデータを確認できる

名

称

Dice

ウェブ サイトhttps://www.dice.com/

設立1990 年

登録レジュメ数

220 万件概テクノロジー関連職に特化した求人・求職サイト。iOS 開発、Java、Oracle、SQL といったエンジニア系ス
キルの保有者をレジュメ登録の対象とする。北米と欧州で展開。ソーシャルサーチサービスの“Open Web”も提供しており、180 以上の SNS から候補者を検索できる。予測解析により、転職しそうな候補者を表示する

要（５）リファラルツール
社員が自分のネットワークから会社・求人に適した人材を紹介する際に、紹介の受付、進捗管理、紹介
者への紹介報酬（リファラルボーナス）の支払いといったプロセスを自動化するサービス。
サービス例
名

称

Reppify

ウェブ サイトhttp://reppify.com/

設立2009 年

要

従業員・元従業員・過去の候補者などがもつ SNS でのつながりから、求人に適した候補者をアルゴリズム
によって提案する。候補者にはそれぞれ点数がつけられ、マッチング度合いが分かる。リクルーターは、連絡を取りたい候補者に、Reppify を通して従業員から紹介してもらえる。紹介者への紹介報酬を段階別（紹介時、応募時、採用決定時など）に設定し、トラッキングできる。Facebook や Twitter などで共有された求人へのクリック数もトラッキングできる

概

146

禁転載

15

米国の人材ビジネス

名

称

RolePoint

ウェブ サイトhttps://www.rolepoint.com/

設立2011 年

概要

Google の求人検索サービスに含まれている機械学習機能“Google Cloud Job Discovery”を活用しており、求人内容と紹介者の意図を正確に理解した候補者リストを表示する。リクルーターが従業員へメッセージを送るたびにアルゴリズムが学習し、リファラル制度への参加を促すよう最大限の効果を出すメッセージを作成する。また、従業員層と彼らの行動を学習し、従業員ごとに異なる求人が表示されるようになる。従業員は、自身が紹介した候補者の選考状況を定期的に受け取る。
会社の採用プロセスから予測される結果を解析し、業界内の他社の結果と比較できる。また、リファラルア
ナリティクスにより、有能な人材が最も多く採用に至ったのはどの方法かを特定できる（直接的な紹介なのか、SNS での求人シェアなのかなど）。
主要 ATS と統合可能なため、リクルーターは複数のデータベースを使い分けずに済む

名称

Preferhired

ウェブ サイトhttps://www.preferhired.com/

設立2017 年

要

リクルーター・ハイヤリングマネジャーは、Preferhired のソフトウェア内で求人を作成し、その求人に対する予算を設定する（受け付ける応募数×各紹介者に支払う報酬額）。従業員が求人を自身の SNS でシェアし、紹介した人材が選考に進むと、Preferhired から即座に紹介報酬が入金される。Preferhired はその都度、会社に請求書を送付する。
従業員は Preferhired にプロフィールを作成し、スキルやこれまで経験した業種、功績などを入力する。リクルー
ター・ハイヤリングマネジャーはそれをもとに依頼したい紹介者を選ぶ。
従業員は、自身の知り合いが応募した際、リクルーター・ハイヤリングマネジャーに送る前にレジュメを確認し、紹介するかどうかを選択できる。従業員は、選考の各段階で紹介報酬を受け取る（リクルーター・ハイヤリ
ングマネジャーが応募を承認した時、面接時、採用決定時）。
Preferhired を通した紹介報酬は会社からの給与ではなく、紹介者としての個人所得になるため、フリーラン
サーと同様に国税庁へ 1099 フォームを提出することになる

概147