若年層の離職意向に影響を与える要因の探索的研究

坂本 亜沙美 松本 洋平 内藤 淳1＜概要＞
社会人 1 年目から 7 年目までの若年層について、性格特性と本人認知による職場風土との POfit が個人の離職意向に影響を与えるかどうか、また、その影響が年次や所属する職場風土に対する認知によってどのように変化するかを調査した。その結果、POfit の有無によって離職意向、ストレス反応、モチベーションに有意な差がみられた。また、年次や組織風土の認知によってその影響の仕方が異なることが明らかになった。
＜キーワード＞ 離職意向、POfit、性格特性、ストレス、モチベーション
1. 目的
就職難と言われている一方で、新規学卒者の早期離職が社会的な問題となって久しい。厚生労働省(2010)の調査によれば、依然として大卒者の 3 割が 3 年以内に離職をしており、高い水準のままである。採用・育成コストや生産性の低下といった企業に対する影響はもちろん、長い就職活動の末ようやく就職できた企業とのミスマッチは若手社員本人にとっても深刻な問題である。
これまで、従業員の定着意識に対し POfit が影響していることは多数の研究によって明らかにされてきた(e.g.,O’Reilly et al., 1991; Cable and Judge, 1996; Chatman, 1991)。また、新規学卒者についても、POfit が組織コミットメントに有意な正の影響を与え、転職意思に有意な負の影響を与えるという報告がある（竹内,2009）。
一方、POfit には様々な考え方があり、最も多いのは価値観による POfit と離職意向に関する研究だが（e.g.,Lauver & Kristof,2001)、性格特性による POfit と離職意向を扱った研究は相対的に少なく、とりわけ若手の離職意向に焦点をあてた研究となると数は限られる。
たとえば、関本・三沢(1997)
は個人の性格特性による POfit が定着意識に有意な影響を及ぼすことを明らかにしているが、勤続年数 5 年目から 20 年目までと幅広い層を扱っており、若手の傾向については言及されていない。また、園田・渡辺・山田（2012）は若手社員を対象に性格特性による POfit と組織適応感との関係を検証し、個人の性格特性と本人認知による組織風土特徴が一致する場合、組織適応感を得られやすいことを報告しているが、この研究では直接的に離職意向を従属変数には用いていない。
加えて、一口に若手社員といっても年次を追うごとに役割や期待が変化していく以上、当然離職意向にも影響があると考えられるが、年次による変化にまで踏み込んだ研究はほとんど見当たらない。
そこで本研究では、社会人 1,2,3,4,7 年目の若手社員を対象にして、性格特性による POfit が離職意向に対して与える影響について検証するとともに、その影響が年次や所属する職場の組織風土特性に応じてどのように変化するのかを考察することを目的とする。
2. 方法
2.1.調査対象者
転職経験のない 1,2,3,4,7 年目の企業人合計 1650 名を対象にインターネット調査を行い、明らかに回答傾向の偏った 29 名を除外した 1621 名を分析対象とした。対象者の内訳は表１の通りである。
表１ 調査対象者の属性

1

年次人数

１年目
312

2年目
317

3年目324

4年目
335

7年目
333

従業員規模
人数51-100名
171

101-300名
304

301-1,000名
382

1,001-3,000名
244

3,001-10,000名
208

10,001名以上
312

Sakamoto Asami、Matsumoto Yohei、Naito Jun（株式会社 リクルートキャリア 測定技術研究所）
e-Mail：asami_s@r.recruit.co.jp、yohei_matsumoto@r.recruit.co.jp、jun_naito@r.recruit.co.jp

2.2.調査内容
2.2.1.離職意向
本研究では離職意向を「会社を辞めたいと思うことがありますか」という質問項目について、「ない」「ごくまれにある」「時々ある」「よくある」の 4 段階で測定している。
2.2.2.職場の組織風土に対する本人認知
組織風土をとらえる次元や尺度は様々なフレームで説明されるが、園田・渡辺・山田（2012）が使用した、「課題設定と判断の仕方」と「人と組織のつながり方」の 2 軸による 4 分類を用いた。4 つの組織風土の特徴は図 1 の通りである。
調査では、この 2 軸それぞれに関する 4 項目を用いて、自分の職場の組織風土としてどちらにあてはまるかを 4 肢で選ばせた。たとえば、「課題設定と判断の仕方」軸（以下「縦軸」とする）を問う項目としては、「既成概念にとらわれない／秩序を重んじる」、「人と組織のつながり方」軸（以下「横軸」とする）を問う項目としては、「面倒見のよい／自律を求める」などである。
軸ごとに 4 項目の平均値を算出し、2.5 点を基準に区分した。縦軸では 2.5 点未満が「リスクをとる」風土、2.5 点以上が「確実さを重視する」風土、横軸では 2.5 点未満を「一体感を求める」風土、2.5 点以上を「ビジネスライク」な風土とし、縦軸（α=.86）と横軸（α=.70）の得点の組み合わせによって本人認知による職場風土を規定した。
人と組織のつながり方（横軸）
リスクを課題設定ととる判断の仕方
確実さを（縦軸）重視する

一体感を求める

ビジネスライク

創造重視
風土
調和重視
風土

結果重視
風土
秩序重視
風土

図1 組織風土のフレーム

2.2.3.組織風土との性格的適合性
本人の性格特性からみた各組織風土との適合性を把握するため、総合検査 SPI３（株式会社リクルートキャリア）の組織適応性を用いた。組織適応性は、先に挙げた 4 つの組織風土の枠組みをもとに、それぞれの組織風土への適応のしやすさを 18 尺度の性格特性に基づいて測定する合成指標である。
「適応に努力を要する」から「適応しやすい」までの 5 段階で表示される。
2.2.4.その他の従属変数（ストレス反応とモチベーション）「ストレス反応」と「モチベーション」について、メンタルマネジメントサーベイ（株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）のストレス反応尺度、仕事に向かうエナジー尺度を使用した。
なお、ストレス反応尺度は職業性ストレス簡易調査票（旧労働省作業関連疾患の予防に関する研究班）に基づくものである。ストレス反応尺度と仕事に向かうエナジー尺度はともに 9 段階で示され、高いほうが良い状態であることを示す指標である。本研究においては、ストレス反応を反転して使用し、ストレス反応尺度得点が高いと「ストレスが高い」状態、同様に、仕事に向かうエナジー尺度得点が高いと「モチベーションが高い」状態として扱った。
2.3.分析手続き
本研究では、本人認知による組織風土について、本人の性格的な適合性が一定以上高い「一致」群と、適合性が低い「不一致」群の 2 群に分類して分析した。本人認知による組織風土に対する組織適応性（性格的適合性）が 5 段階中 3 以上の者を「一致」群、2 以下の者を「不一致」群とした。
3. 結果
3.1.全体の基礎集計結果
今回使用した離職意向、ストレス反応、モチベーションの平均値及び SD、相関係数を示したものが
表 2 である。3 つの従属変数の相関は有意であり、関係性が確認された。
また、年次別の結果をみると、離職意向の平均値は年次を追うごとに上昇したが、ストレス反応の平均値は 2 年目、4 年目で上昇し、7 年目で下降した(表 3）。モチベーションの平均値は、1 年目が最も高く、2，3 年目で下降し、4 年目で再び上昇している。
一方、本人認知による組織風土ごとに比較すると、結果重視風土、秩序重視風土に所属していると回答した人は、創造重視風土、調和重視風土に所属していると回答した人に比べ、離職意向とストレス反応が高く、モチベーションが低い傾向がみられた（表 4）。
表 2
離職意向
ストレス反応エ ナ ジ ー

従 属 変 数 間 の 相 関 係 数 及 び 基 礎 集 計 結 果

離職意向
ストレス反応11. 4 **1 5- . 2 **8 9-.292**

エナジー

MeanSD

1

2.47
4.46
3.48

1.09
2.14
2.37

*p < . *0 p*5 <, . *0 *p1 *<, . 0 0 1

表3 年次別の基礎集計結果
1年目 (N=312)
Mean SD
2.03
1.08
4.32
2.15
3.83
2.44

離職意向
ストレス反応エナジー

2年目 (N=317)
Mean SD
2.43
1.07
4.50
2.07
3.32
2.27

3年目 (N=324)
Mean SD
2.55
1.03
4.48
2.20
3.31
2.26

4年目 (N=335)
Mean SD
2.65
1.10
4.72
2.21
3.48
2.45

7年目 (N=333)
Mean SD
2.66
1.04
4.29
2.02
3.44
2.37

表4 組織風土認知別の基礎集計結果
創造重視 (N=395)
Mean SD
2.31
1.07
4.24
2.01
3.47
2.40

離職意向
ストレス反応エナジー

結果重視 (N=287)
Mean SD
2.56
1.06
4.61
2.06
3.25
2.31

調和重視 (N=403)
Mean SD
2.36
1.07
4.11
2.16
3.87
2.42

秩序重視 (N=536)
Mean SD
2.62
1.10
4.82
2.193.30
2.30

3.2.POfit と離職意向の関係
本人認知による職場の組織風土と本人の性格的適合性が一致する群は、一致しない群に比べ、有意に離職意向が低いことが確認された（表 5）。また、ストレス反応については一致群が不一致群に比べ有意に低く、モチベーションは一致群が不一致群に比べ有意に高かった。
表 5

離職意向
ストレス反応エナジー

P O f i t と 離 職 意 向（ t 検 定 )

一 致 群 ( N = 8 6不4 一) 致 群 ( N = 7 5 7 )t値
M e a nSD
Mean SD
2.38
1.08
2.57
1.08
3.563 ***
4.28
2.17
4.67
2.09
3.628 ***
3.85
2.40
3.04
2.25-6.974 ****p < . *0 p*5 <, . *0 *p1 *<, . 0 0 1

3.3.年次と離職意向の関係
年次ごとに本人認知による組織風土と本人の性格的適合性が一致する群と一致しない群で離職意
向の平均値を比較したところ、どの年次においても一致群のほうが不一致群に比べ離職意向の平均値が低く、特に 1 年目と 2 年目において有意な差がみられた（表 6）。
また、ストレス反応については、1 年目、2 年目、4 年目において一致群のほうが有意に低く（表 7）、モチベーションは、2 年目、3 年目、4 年目、7 年目において一致群のほうが有意に高かった（表 8）。
4.00

3.50

3.00

離職 2.50
意向一致群

2.00

不一致群

1.50

1.00

1年目

2年目

3年目

4年目

図2 年次と離職意向の関係

7年目

表 6

1年目
2年目
3年目
4年目
7年目

年 次 別 P O f i t と 離 職 意 向 の 関 係 （ t 検 定 )一 致 群
不 一 致 群t値
N M e a nSD
N M e a nSD
174 1.89 1.01
138 2.21 1.13
2.667 **
176 2.32 1.07
141 2.56 1.04
1.970 *
159 2.50 1.02
165 2.60 1.04
0.899
182 2.55 1.10
153 2.76 1.10
1.684
173 2.64 1.04
160 2.68 1.03
0.399

1年目
2年目
3年目
4年目
7年目

表7 年次別POfitとストレス反応の関係 （t検定)
一 致 群
不 一 致 群N Mean SD
N Mean SD
174 3.91 1.93
138 4.84 2.29
176 4.25 2.14
141 4.81 1.95
159 4.43 2.29
165 4.53 2.12
182 4.45 2.21153 5.05 2.16
173 4.39 2.21
160 4.19 1.79

1年目
2年目
3年目
4年目
7年目

表8 年次別POfitとモチベーションの関係 （t検定)
一 致 群
不 一 致 群t値
N Mean SD
N Mean SD
174 3.99 2.33
138 3.62 2.55
-1.333
176 3.74 2.39
141 2.80 1.99-3.726 ***159 3.74 2.38
165 2.91 2.07
-3.331 ***182 3.93 2.51
153 2.94 2.26-3.764 ***173 3.84 2.39
160 3.00 2.27-3.288 ***t値
3.887 ***
2.397 *
0.380
2.471 *-0.898*p < . *0 p*5 <, . *0 *p1 *<, . 0 0 13.4.本人認知による組織風土と離職意向の関係
本人認知による職場の組織風土ごとに、一致群と不一致群で離職意向の平均値を比較した（図 3）。
どの組織風土においても一致群のほうが離職意向の平均値が低いが、創造重視風土、結果重視風土、調和重視風土において有意な差がみられた（表 9）。
また、ストレス反応については創造重視風土、結果重視風土、調和重視風土において一致群のほうが有意に低く（表 10）、モチベーションについては創造重視風土、結果重視風土、秩序重視風土において一致群のほうが有意に高かった（表 11）。
4.00

3.50

3.00

離職 2.50
意向 2.00

一致群
不一致群

1.50

1.00

創造重視

結果重視

調和重視

秩序重視

図3 組織風土認知と離職意向の関係

表 9

創造重視
結果重視
調和重視
秩序重視
*組 織 風 土 認 知 別 P O f i t と 離 職 意 向 の 関 係
一 致 群
不 一 致 群t値
N M e a SDnN Mean SD
146 2.16 1.04
249 2.39 1.08
2.056 *
146 2.38 1.05
141 2.74 1.04
2.917 **
257 2.28 1.07
146 2.50 1.05
1.993 *
315 2.56 1.10
221 2.71 1.09
1.556

p < . *0 p*5 <, . *0 *p1 *<, . 0 0 1（ t 検 定 )

創造重視
結果重視
調和重視
秩序重視

表 1 0組 織 風 土 認 知 別 P O f i t と ス ト レ ス 反 応 の 関 係
一 致 群
不 一 致 群t値
N M e a SDn
N Mean SD
146 3.84 1.84
249 4.47 2.07
-3.043 **146 4.37 2.06
141 4.86 2.03
-2.016 *257 3.93 2.13
146 4.44 2.18-2.279 *315 4.74 2.29
221 4.92 2.05
-0.952

創造重視
結果重視
調和重視
秩序重視

表11 組織風土認知別POfitとモチベーションの関係 （t検定)
一 致 群
不 一 致 群t値
N Mean SD
N Mean SD
146 4.05 2.55
249 3.13 2.24
3.728 ***
146 3.88 2.43
141 2.60 1.97
4.898 ***
257 3.86 2.39
146 3.88 2.47
-0.051
315 3.74 2.33
221 2.69 2.11
5.330 ***

（ t 検 定 )*p < . *0 p*5 <, . *0 *p1 *<, . 0 0 1

4. 考察
4.1.性格特性による POfit と離職意向
本研究では、本人の性格的適合性と本人認知による組織風土との POfit によって、離職意向に有意な差が見られた。また、離職意向のみならず、離職意向に影響を与えるといわれるストレス反応及びモチベーションについても有意な差がみられたことから、間接的に POfit が離職意向に負の影響を与える可能性についても示唆された。
4.2.年次と離職意向の関係
本研究では、本人の性格的適合性と本人認知による組織風土との POfit によって、1 年目と 2 年目の離職意向に差が出ることが明らかになった。その理由として、若手本人にとって大きな環境変化が起こる場面において、性格特性による POfit が高いほうが変化への馴染みが早く、離職意向に違いがあらわれている可能性が考えられる。1 年目では学生から社会人への変化が求められることは明らかであるし、2 年目では周囲が関わってくれる「新人」という状態から環境が変化する。一方で 3 年目以降では役割や仕事の裁量は変わるものの、環境自体は大きく変化しないと考えられる。
ただし、3 年目以降は POfit は直接的には離職意向へは影響しなかったが、1,2,4 年目はストレス反応、2,3,4,7 年目はモチベーションで有意な差がみられたことから、性格的適合度が高いほうが、本人にとって所属する組織が労働環境として良好であると感じられやすいと考えられる。
4.3.組織風土と離職意向の関係
本研究では、所属組織の風土をどのように捉えているかによって、離職意向に差があることがわかった。先に挙げた組織風土のフレーム（図 1）で「人と組織のつながり方」軸が「一体感を求める」風土に所属している若手社員のほうが「ビジネスライク」な風土に所属している若手社員よりも離職意向が相対的に低かったが、この結果は、園田ら（2012）の研究において「一体感を求める」風土のほうが「ビジネスライク」な風土に比べ、本人の適応感が高いという結果と一致する。これまで数多くの研究の中で、上司との垂直的交換関係や職場でのコミュニケーションが組織適応を促進させるといわれてきたが、「一体感を求める」風土のほうが「ビジネスライク」な風土に比べ周囲や上司の関わりが多く、社会的交換関係が成り立ちやすい可能性が考えられる。
一方で、本研究では創造重視風土、結果重視風土、調和重視風土において、性格特性による POfitが高いほうが、離職意向が低くなることも明らかとなった。この結果は、特に初期配属など本人にとって大きな環境変化となる場面において、その際に本人の性格適性が合っているかどうかを考慮した人員配置を行うことで、離職可能性を下げられることを示唆するものだといえるだろう。
5. 今後の展望と課題
本研究によって、性格特性による POfit が離職意向に対して影響を及ぼすこと、そして、性格特性による POfit がどの年次や組織風土において有効に作用するのかが明らかになった。

一方で、本研究では離職意向に至る心理的プロセスについては扱っていない。今回、ストレス反応やモチベーションを離職意向と並列で分析対象として扱ったが、これらの変数が相互に及ぼす影響を含めた総合的モデルの構築については今後の課題である。
また、今回は本人認知による職場の組織風土を扱ったが、職場の組織風土を個人がどう捉えているかという主観そのものが離職意向に影響している可能性についても否定できない。客観的評価による組織風土と個人の性格特性による POfit が離職意向に及ぼす影響についても検証する必要があると思われる。

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