2023.1.31

第６５号

メンタルヘルス不調者の復職対応と産業医
梅田総合法律事務所

弁護士 沖山 直之
弁護士・産業医 浅川 敬太▶ POINT❶ 企業には労働者のメンタルヘルス対策が求められます。
❷ メンタルヘルス不調者が休職した場合は、その復職の可否や方法について判断を迷うケースも珍しくありません。
❸ 復職の判断にあたっては「産業医」の活用をおすすめします。

１ はじめに企 業 が安定 的に事 業を続 けるためには、そこで働 く者 の心身 状 態が健康 に保たれる必 要 があります。最近では「健康経営」 1 という考え方も次第に社会に浸透してきました。労働者の健康維持の重要性についての認知度も、あがってきたようにも思います。
企業には、身 体だけでなく、「精 神の健康 状態 」（ メンタルヘルス）への対 策も求 められています。企 業 内にメンタルヘルスの問題 を抱 えている方 がいることは珍 しくなく、精 神 障害 等 の労災補 償 状 況 も増 加 の一 途 を辿 っています。２ ０ ０ ０ 年 度 では請 求 件 数 ２ １ ２ 件 、うち支 給 決 定 （ 労災 認 定 ） 件数 は３６ 件 でしたが、２ ０ ２ １年 度 では請 求 件 数 ２３ ４ ６件 、支給 決 定 （ 労災 認 定 ） 件
数は６２９件となっており、労災認定件数はこの約２０年間で約１７．５倍となっています 2 。
1「健康経営」とは、労働者等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。企業
理念に基づき、労働者等への健康投資を行うことは、労働者 等の活力や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績や株価 の向上につながると期待されます。
2２０００年度：https://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/05/dl/h0522 -2c.pdf
２０２１年度：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26394.html

２ メンタルヘルス対策と、避けられない休職
職場でのメンタルヘルス対策について、これまで、国はさまざまな施 策を講じてきました。なかでも、２００６年に厚生労働省が策定した「労働者の心の健康の保持増進のための指針」 34 は、職場において労働者のメンタルヘルスをケアする方法等が具体的に紹介されている点で重要です。
同指針では、労 働者本 人が自身により行うケアとしての「 セルフケア」 、上司などの管理 監督者によるケアとしての「ラインケア」、産業医や産業保健者などによる「事業場内産業保健スタッ
フ等 によるケア」 、そして、主 治 医 等による「 事業場 外 資 源によるケア」 の４ つのケアが示 されていて、職場ではチームで連携してケアを行うことが重要であると示されています。
もっとも、残 念 なことではありますが、メンタルヘルス対 策 を講 じたとしても、メンタルヘルス不調から休職に至る労働者は、一定の確 率において生じてしまいます。厚生労働書の２０２１年の調査では、過去 1 年間にメンタルヘルス不調で１カ月以上休業・退職した労働者のいる事業所の割合は１０．１％にものぼることが明らかになりました 5 。
メンタルヘルスに不調をきたす原因については、そのすべてが職 場での労働状況に求められるものではなく、当該労働者の固有の要因（もともと精神疾患を有している、ストレスに脆弱な素因がある等）による場合も多いので、メンタルヘルス不調による休職の発生自体を完全に避けることは、困難と思われます。

３ 復職対応の困難性と産業医⑴ 復職対応の困難性と国の指針
メンタルヘルスつまり「精神の健康状態」は、周囲から一見して明らかなものではありません
し、症状としても反復したり長期化することがありますから、企業としても対応が難しいとされています。なかでも、メンタルヘルス不 調 から休 職 に至 った労 働 者 が復 職 をしようとする局 面 では、復職の可否や、具体的な復職スケジュールをどう判断するかについて一律で明快な方法があるわけではなく、企 業は苦労することが多いのではないでしょうか。メンタルヘルス不調で休職した労働者の職場復帰支 援がスムーズに進まないことが多いという調査結果等もあるところです。
このようなことから、厚生労働省は、２００４年１０月に「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」 6 を示しました。

3

平成１８年３月３１日健 康保持増進のための指針公示第３号
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/kouji/K151130K0020.pdf
4
この指針を踏まえたパンフレットも作成されています。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11300000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu/0000153859.pdf
5２０２１年労働安全衛生調査［実態調査］（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/r03-46-50_kekka-gaiyo01.pdf
6
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00005.html
なお、２００９年３月、２０１２年４月にそれぞれ改訂されています。

同 指 針 は、心 の健 康 問 題 で休 業 している労 働 者 が円 滑 に職 場 復 帰するためには、 企 業 において、職場 復 帰 支 援プログラム 7 の策 定 や関連 規 程 の整 備等 により、休 業 から復職 までの流 れをあらかじめ明 確にしておくことが必 要であり、具 体 的な職 場 復帰支 援 の流 れ（方 法 ） としては、以下の各ステップを踏むべきであるとしています。
第１ステップ

病気休業開始及び休業中のケア

第２ステップ

主治医による職場復帰可能の判断

第３ステップ

職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プラン 8 の作成

第４ステップ

最終的な職場復帰の決定↓職場復帰↓第５ステップ

職場復帰後のフォローアップ⑵ 第３ステップの重要性と「産業医」
上述 のステップのうちで最も重要なのは、「第 ３ステップ 職場 復帰 の可否の判断及 び職場復帰支援プランの作成」です。ここの内容が充実しているか否かで、「第４ステップ 最終的な職場復帰の決定」が的確な判断となるかどうかが左右されます。
復 職にあたって「 主 治医 が職 場 復帰 可能 の判断 をすること」は、もちろん大 前提 ですが、主治 医 はあくまで当 該 企 業 の外 で活 動 をする者 ですから、当 該 労 働 者 の職 場 における業 務 内容や、復職後のストレスの状況等に精通しているわけではありません。そのため、主治医が復職 の可 否 について的 確に意 見 ／ 判 断をするには限 界 があります。例 えば、主 治 医 の意 見 書には当 該労 働者 やその家 族 の希 望等 も織り込まれていることも多 く、ただちに当該 復職 先 で求 められる業 務 遂 行 能 力 まで回 復 しているか否 かを判 断 したものではないことが一 般 的 です。
そこで、重要になってくるのは「産業医」の関与です。産業医とは、職場における労働者の安全と健康を確保し快適な職場環境の形成を促進するため（労働安全衛生法第１条）、一定規
模 以 上の事 業場において選 任を義務 づけられた医 師（ 産 業保 健に関して専 門的 知 見を有 している） をいいますが 9 、産 業 医 は、病 院 等 にいる主 治 医 とは違 って、当該 職 場 における労 働者 の業務 状況 や復 帰後に当該 職場に生 じる問題 点 等を十 分に把 握 することができますから、上 記 の主 治医 の意 見を踏 まえながらも、当 該 労働 者 が実 際に復職 できるかどうかを、より精緻にかつ現実に即して意見／判断することができます。
つまり、企業 としては、「 第４ステップ 最 終的な職場復 帰の決 定」をするに際 し、産業医の7

職場復帰支援についてあらかじめ定めた事業場全体のルールを指します。
休業していた労働者が復職するにあたって、復帰日、就業上の配慮など個別具体的な支援内容を定めたものを指します。
9
常時５０人以上の労働者を使用する事業場では、業種や業務内容に関係なく、産業医を選任する義務があります（労働安全衛生法第１３条 、同施行令第５条）。もちろん、常時使用する労働者が５０人未満の事業場でも、産業医を選任することは可能ですし、実際にそのような対応をされる企業もあります。
8意見／判断を参考にすることで、より的確な復職の判断ができるものと思われます。
⑶ 効果的な産業医の活用法について
とりわけ、復 職 の可 否 について悩 むのは、復職 を許 可 する主 治 医 の診 断 書 （ 意 見 書 ） の信用性に疑義があるようなケースかと思います。具 体的には、診断書の記 載内容があまりに簡素 であったり、企 業 側 が把 握 している労 働 者 本 人 の状 況 と大 きく乖 離 しているような場 合 です。
このようなケースでは、たとえば産業医から主治医に対し、当該診断書の趣旨等を確認してもらうことが効 果 的 です。面 談 を設 定 しての調 整 は大 変 ですが、文 書 あるいは電 話 による照会であれば、効率よく産業医と主治医の意見交換ができるでしょう。
もちろん、当該労働者の同意及び主治医の協力が不可欠ですが、当職（本記事を執筆する
弁 護 士 浅 川 は、平 素 から産 業 医 としても活 動 をしております。） のこれまでの経 験 において、主治医から無下な対応を取られたことは一度もありません。
一 例 をご紹 介 しますと、あるメンタルヘルス不 調 で休 職 となっていた労 働 者 から、主 治 医 が「 復 帰 可 能 と思 われます」 とだけ記 載 した診 断 書の提 出 を受 けたものの、その内 容に疑 義 があったので、産業医（弁護士浅川）から、主治医に電話をし、当該労働者について意見交換をしました。すると、当 該労 働者は、主治医に対 し、職場での業務内 容について、事実とは異なる申告をしていたことが判明しました。そこで、正確な業務内容を主治医に伝えたところ「そ のようなことであれば、復職は難しいと思いますね。」と診断書（意見書）の内容を修正したというものです。そのまま復 職させていれば、早 々にメンタルヘルス不 調 を再燃 させていたものと思われますが、これを回避することができました。
他 方 で、主 治 医 と産 業 医 が連 携 することで、企 業 側 （ 産 業 医 ） が、主 治 医 の診 断 書 には現れない当該 労働 者のケアの方 法等について有益 な情 報を得 ることができたケースもあります。
一例をあげると、メンタルヘルス不調で休職していたその労働者は、主治医に対してだけ、ストレスの源となる人間関係 を吐露していたところ、主治医から産業医（ 弁 護士浅川）に対してかかる情報 が伝えられたため 10 、企業としても、これを踏まえて、安全な復職 後の配属先を選定することができたというものです。そのような情報 がなければ、元 の配属 先での復職 後に再度心身の不調を訴えていた可能性が高く、このケースでも危険を回避することができました。
このように、復職の判断を的確に行うためには、主治医の診断書だけでなく、産業医を関与させることが有益です。

４ まとめ
メンタルヘルス不調から休職に至った労働者については、復職の可否や、その具体的な復職スケジュールをどうするかという点について、一律で明快な方法があるわけではなく、難しい対応が求められ、このような場合 には、産業医を活用することで、スムーズで的確な復職の判断をすることができるということをご紹介しました。
10

なお、主治医から産業医に診療内容等を伝達することについては、当該労働者から事前に同意を得ることが前提であり、このケースにおいても事前に同意を得たうえで情報提供を受けています。

当 事 務 所 には、産 業 医 資 格 をもつ弁 護 士 も在 籍 しており、一 般 の人 事 労 務 のみならず産 業保健に関連する法的サポート／法的助言についても、得意にしております。お困りの点がございましたら、お気軽にご相談ください。

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「 全 身 の健 康 は歯 の健 康 から」 と言 われており、歯 の健 康 が健 康 寿 命 も大 きく関 係 するとされています。
ただ、歯 のメンテナンスの重 要 さは頭 では分 かっていながらも、多 忙 であることを理 由 に、しばらくの間 、歯 医 者 へ通 うことを怠 っていました。
一 昨 年 から、健 康 のために定 期 的 に歯 の検 診 を受 けるようにしてみたところ、歯 周 病 や虫 歯 といった歯 のトラブルは全 くなくなりました。また、定 期 的 に歯 医 者 に通 うことで、習 慣 化 による通 院 自 体 の心 理 的 ハードルも下 がりましたし、歯の健 康 状 態 が維 持 されているので一 回 毎 の検 診 自 体 もさほど時 間 がかからなくなりました。
気 のせいかもしれませんが、心 なしか体 の調 子 が良 くなった気 がしています。
法 務 においても、こまめなリーガルチェック・ 相 談 が重 大 なトラブルを回 避 する一 番 の方 策 ですので、気 になることがあればお気 軽 にご相 談 頂 ければと思 います。
（弁護士 今西知篤）

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