Ⅰ 人事考課の意義 と課題 37

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人事考課 と公正性 ･客観性
●上越教育大学教授

西穣司

1 人事考課における公正性 ･客観性の意義
素朴 にいって,人事考課は人々の職務遂行状況について評価する (価値づける) ことであるか ら,相当洗練 された評価基準や手順が確立 されていないと,考謀者 (評定者)の主観や直感が入 り込んで しまう懸念がある｡物品の製産 ･販売などを主 目的 とする企業組織の人事考課 においては,これまで多年にわたる改善 ･工夫により,かな り精度の高い手法が開発 されてきたと思われるが,率直なところわが国の学校の教職員対象の人事考課については,この懸念は強い といわざるをえない｡それゆえ,教員対象の人事考課が新たに, また本格的に実施 される現時点において,改めてその公正性 ･客観性 を確保すべ きことの重要性 と手続 きについて深 く理解することが肝要 と考える｡
ところで,そ もそ も人事考課における公正性,そ して客観性 とは,何 を意味するのであろうか｡ まず,後者の客観性か ら考察 しよう｡
ここでいう ｢客観性｣とは,評定者が誰であって も同 じ結果が得 られると客観性｣ が確保いう意味での信頼度が高いことを指す と理解で きる｡ この ｢されることによって, とりわけ被考課者 (つ まり教員)の当該人事考課制度に対する信頼度が高 くな り,その結果,前者の ｢公平で偏 っていない｣ とか,｢明白で正 しい｣ という意味での ｢公正性｣が得 られると考えられる｡ つ まり,人事考課における ｢客観性｣ が基底条件であ り,それが満たされるゆえに被考課者 (教員)にとって納得 し受容で きる ｢公正｣ な人事考課 といえるのである｡
では,以上のような意味での人事考課の公正性 と客観性の構成要件 としては,何が考えられるべ きであろうか｡筆者は,その基本的な構成要件 として,

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一つには ｢評定方法｣ の信頼性 と,二つには ｢評定者｣の信頼性 との二つ をあげることがで きる と考 える｡ 前者の ｢評定方法｣の信頼性 とは,評定内容その もの (つ ま り,評定基準) と評定手続 きの適切性 を指す｡後者の ｢評定者｣の信頼性 とは,評定 を担 当す る人物の能力 ･態度 に対す る肯定的感情 を抱 き得 ることをい う｡ そ して, これ ら両者の構成要件 は, まさに一体不二のものであって,一方で も不備があれば,お よそ人事考課の公正性 ･客観性 は確保 されがたいことを指摘 してお きたい｡いわば,人事考課のシステム と人(評定者)の両方が適正でなければな らないのである｡

2 業績評価における客観的評価が可能な範囲‑

イメージ評価を極力回避する

企業 と学校の評価制度設計の豊富 な経験 をもつ小野寺芳樹氏 は,学校管理職の所属職員 に対す る評価 には,主観や直感によるイメージ評価が少 なか らず認め られる と指摘 している｡ また,そ うした根拠 に乏 しいイメージ評価が多 くなされて しまう事情 (ない し要因)として,評価項 目その ものに ｢品位｣｢公正｣ などの人間全体 の資質にかかわる内容が含 まれているとし, ｢イメージ評価 を排除す るためには,誰が評価 して もプ レの少 ない客観的評価が可能 な項 目のみを制度化す る｣必要性 を説いている (小野寺芳樹 ｢企業の評価
制度か らみた教員評価の課題｣佐藤全 ･坂本孝徳編 『教月 に求め られる力量と評価 ≪日本 と諸外 国≫』東洋館 出版社 ,1996
年 ,102‑103頁参照)0｣

具体的には,小野寺氏の説 くところでは, ｢これまでの仕事 (ぶ り) ｢今｣年度の仕事 (ぶ り) ｢属性 (年齢,学歴,性別 など本人の努力で逆転で きない要素)｣の 3項 目は客観的評価が可能であるが, ｢これか らの可能性｣｣｣｢適性 (向 き不向 き) ｢個人的行動 (趣味など) ｢性格 (明るい,積極的など)｣の各項 目は客観的評価が困難 としている｡
この ような客観的評価可能な範囲に限定 して人事考課がなされるべ きとする主張は,筆者 も基本的に同意 してよい｡ しか し,学校教月の職務活動の特殊性, とくに単純 な知識 ･技能に置換で きない生徒 との情緒的交流の展 開技
能や,教科指導面での高次の思考能力や独創性 の促進 につ ながるような複雑で高度 な指導技能については,一定程度その教月の適性や性格の要因なども考慮 した評価が必要ではないか と,筆者 は考 える｡ もちろん, こうした側面の評価 は主観的ない し窓意的になされてほな らないのであって,生徒の学習Ⅰ 人事考課の意轟 と課題

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状況や学習成果の具体的事実に基づいて冷静になされるべ きではある｡
また,教員の職務領域 における校務分掌 を対象 とした場合,必ず しも客観的評価が可能な項 目が多い とはいいがたい｡たとえば,各種委員会での原案作成の適切 さとか討議過程での貢献度,さらには実行投階での協調性や統率力などは,やは り各々の教員の職務経験の豊かさや適性 ･性格の要因が含 まれて しまうので,確かに客観的評価が困難であるといえる｡ しか しなが ら,こうした教員の職務内容 に不可避的に随伴 している側面について も,慎重な考慮 を払 う評価がなされる必要がある, と筆者は考える｡ 要は,各々の教員の具体的な職務遂行状況に即 して冷静 な評価が行 われることが大切 なのであって,単 に経歴や過去の実績 にとらわれるような,評定者の個人的選好や親密度によって左右 される評価 に陥 らないことが重要 と考えられる｡

3 業績評価における公正性 ･客観性確保のための留意点
教員の職務活動の特質を考慮すると,小野寺氏が主張するような客観的評価可能な項 目にのみ限定 して評価すべ きとする立場は,基本的には正論 といえるが,か といって個 々の教員の適性やパーソナ リティの側面 も一切排除 した評価 をするというのは,現実的ではないと筆者は考える｡すなわち,教育観織体の職員の職務内容にふ さわ しい客観的評価がめざされるべ きであって,具体的な事実や実績 を基本にして,その教師の能力や執務態度を冷静に評価することが肝要 と思われる｡
こうした見地か らすると,このたびの東京都の人事考課制度の業績評価 に｣｢情意｣｢実績｣の三つがおいて,各職務分類 ごとに評価要素 として ｢能力評価基準 に示 されているが,この三つの評価要素の扱いにおいて次の点に留意が必要である｡
すなわち,まず重視すべ きは具体的な職務遂行の結果 としての ｢実績｣であ り,その確認のための資料や記録などのデータが整えられるべ き点である0
端的に表現すれば,具体的な証拠 な しに ｢実績｣の評価 はなしえない, という原則 に従 うべ きことである｡そのうえで,そうした ｢実績｣が具現 された原因 としての ｢能力｣や,職務遂行過程でのその教員の意欲や努力の軌跡 を確認する ｢情意｣の評価が慎重に行われる必要がある｡換言すれば, ｢実演｣｣｢情意｣の順 に,をこそ重視 されるべ きであって,最初か ら機械的に ｢能力それこそ印象的ない し感覚的な評価がなされてほならないのである｡

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そ うすると,校長 ･教頭は日頃か ら各教貞の仕事ぶ りや勤務態度に関心 をもち,適宜必要な資料 を整理 した り記録 を残 してお くことが不可欠 といえる｡
しか も,このような所属職員の服務管理の仕事は,各 々の教員の長所を認め伸長するとともに,その短所や改善課題 を具体的に折あるごとに温か く示すために行われるものなのである｡ これまで も,管理職 としての熱意 と優れた識見 を備 えた校長や教頭は現実に実行 して きた事柄であって,冷たい評価者(ない し査定者)の眼でこの人事考課の事務処理 を義務的に行 うようなことがあってはならないのである｡
さらに, ｢公正性｣の確保 とい う点で留意 されるべ きは, 日常の管理職の個 々の教員に対する接 し方や配慮が ｢公平｣かつ温かみがあ り,教貞か ら注がれる管理職への信頼感が着実に築かれていなければならないことである｡
職務経験が まだ浅い教員や,控 えめで教員 としての職業能力 に自信のない教員であって も,校長 ･教頭が ｢自分のことをこんなにも心に掛 けて くれているのか｣ とか, ｢自分の成長をこれほどまでに期待 して くれているのか｣ と自然 に思えて くるような存在であることが必要なのである｡ このような,管理職 と教員 との信頼や尊敬の感情が醸成 されていない と,教員の 自己申告の際の面接 において も,率直かつ建設的な意思疎通はむずか しくなって しまおう｡ つ まり,校長 ･教頭の 日頃の勤務態度その ものが,公平で親 しみやす く,しか も専門的識見の高 さに裏打 ちされていることが望 まれるのである0

4 考課者訓練の重要性
率直なところ,筆者の立場か らすると,このたびの東京都の人事考課制度の導入は,管理職 こそ学校経営の責任者 ない しその補佐者 としての専門性や職業能力が厳 しく問われる制度であ る と考 える｡ 確 か に,人事考課の公正性 ･客観性 を十全 に確保するためには,人事考課その ものの内容上の改善 ･工夫が実施経緯 を踏 まえて積み重ね られる必要があると思われる｡筆者が,多少承知 している英 ･米等の外国の教員評価の基準や手続 きにおいてち,およそ完壁 なものはな く,実務 を重ねる過程で改善が試み られ,徐 々に当事者(とくに被評価者である教貞)に肯定的に受けとめ られ,定着 してきているのが実情である｡
その意味では,この制度運用上,実質的に重 い役割 を担 うことになる校長 ･教頭は,各学校の 自主性 ･自律性の確立を唱導する教育改革の基本方向

Ⅰ 人事考課の意義 と課題 41を肯定的にとらえ,所属職員の資質能力の向上の営みは,取 りも直 さず 自らの資質能力の向上のための機会で もあると受けとめることが必要である｡ 具
体的には,教員の 自己申告の際の自己 目標の設定において考慮 されるべ き学
校経営の方針 を,所属職員の同意や納得 を経てどのように明確 に捷示 しうるか,また各学校 ごとの裁量が認め られている総合評価 における各評価項 目 ･要素間のウエイ トづけについて も, どれだけの慎重な配慮や工夫を施 しうるか,まさに学校管理職 としての真価が問われている｡
したがって,最初か ら完壁 な人事考課 をめざすのではな く,自ら考課者 としての見識 と技能を改めて修得 していこうという姿勢で淡々と取 り組めばよ
いと考える｡ もちろん,この人事考課制度の効果的運営 に資する,教育委員会側の考課者訓練 を含む適切 な支援 も,大いに期待 されるところである｡《参考文献≫(1)西穣司 ｢広 い視野か らの教師の能力開発｣,東京都立教育研究所編 『教育 じほう』通巻630号,200
0年 7月号,24‑29頁｡