2013.9 vol.20
S E P T E M B E R［ポチ］
特集●地域医療最前線

鹿児島市北部の地域包括ケアの体制づくりに貢献！
医療法人明輝会 内村川上内科

Vol.20 2013年9月19日発行

セミナーレポート

新連載！ 税務の部屋

事前指示書「私の四つのお願い」を提唱する箕岡医師の基調講演に加え、グループワークでは、実際の在宅療養患者と在宅チーム等で公開事前指示書作成！

経過措置について

在宅ネット・さが 第４回市民公開講座（8/17） 消費税引き上げに伴う特集●感染管理最前線

抗ウイルス効果もある
手肌にやさしいハンドソープ

知って得する 心 の美容術 脳からリラックス

第3回 脳と香りの関係Ⅱ

作成 発行/株式会社アステムPoti編集部 〒812-0007 福岡市博多区東比恵3-1-2東比恵ビジネスセンター10F Tel.092-477-5775
印刷/トッパン・フォームズ㈱contents
02●〈メッセージ〉

06●

こんにちは、
私ぺこちゃん♪
前原生まれの鳥栖育ち。
やんちゃな花の2歳でーす。
ボール大好き！走ってジャンプでキャッチが得意。おかげで「いい筋肉してるねー」って言われるのイヤン☆
この前、熱中症になって、フラフラ焦っちゃった。
みんなも気をつけてね！
これからも、海・山・川いろんな所に行きたいなー♪

10●

お名前：青木ペコ
性別：女の子
犬種：トイプードル〈セミナーレポート〉第４回市民公開講座

多職種ネットワーク「在宅ネット・さが」、終末期医療ケアの倫理をテーマに〈感染管理最前線〉シャボン玉石けん「バブルガード」

抗ウイルス効果もある手肌にやさしいハンドソープ

13●〈ここらで一服、労務管理のお話〉

20●

？
るは
ぼー

＜ワンちゃんのプロフィール＞〜有床診療所を核に医療・福祉のミニ複合体を形成〜〈医薬品情報〉

18●

青木薬局（佐賀県鳥栖市）

鹿児島市北部の地域包括ケアの体制づくりに貢献！

12●

16●

投稿者：青木弘一さま〈地域連携最前線〉医療法人明輝会 内村川上内科

23●
26●
28●

医薬品新規収載関連ニュース
残業（時間外労働）の賃金について考えてみましょう。

〈第3回〉〈知って得する 心 の美容術 脳からリラックス〉「脳と香りの関係Ⅱ」〈税務の部屋〉〜知っておきたい税務の話〈第1回〉

消費税引き上げに伴う経過措置について〈第8回〉〈はじめての人事・賃金基礎講座〉

賃金のとらえ方…賃金表はなぜ必要なのか…

〈医療機器情報〉一押し！ME機器

血糖値をよく見よう 自己血糖測定器「グルコカード Gブラック」
TM

〈第8話〉
〈ランチェスター法則で業績を良くする方法〉

社会の問題を解決して事業にする方法 小津社長の1位作りの戦略

プチ・ポチ・メッセージボード/編集部から…
Vol.20●●●01

contents
02●〈メッセージ〉

06●

こんにちは、
私ぺこちゃん♪
前原生まれの鳥栖育ち。
やんちゃな花の2歳でーす。
ボール大好き！走ってジャンプでキャッチが得意。おかげで「いい筋肉してるねー」って言われるのイヤン☆
この前、熱中症になって、フラフラ焦っちゃった。
みんなも気をつけてね！
これからも、海・山・川いろんな所に行きたいなー♪

10●

お名前：青木ペコ
性別：女の子
犬種：トイプードル〈セミナーレポート〉第４回市民公開講座

多職種ネットワーク「在宅ネット・さが」、終末期医療ケアの倫理をテーマに〈感染管理最前線〉シャボン玉石けん「バブルガード」

抗ウイルス効果もある手肌にやさしいハンドソープ

13●〈ここらで一服、労務管理のお話〉

20●

？
るは
ぼー

＜ワンちゃんのプロフィール＞〜有床診療所を核に医療・福祉のミニ複合体を形成〜〈医薬品情報〉

18●

青木薬局（佐賀県鳥栖市）

鹿児島市北部の地域包括ケアの体制づくりに貢献！

12●

16●

投稿者：青木弘一さま〈地域連携最前線〉医療法人明輝会 内村川上内科

23●
26●
28●

医薬品新規収載関連ニュース
残業（時間外労働）の賃金について考えてみましょう。

〈第3回〉〈知って得する 心 の美容術 脳からリラックス〉「脳と香りの関係Ⅱ」〈税務の部屋〉〜知っておきたい税務の話〈第1回〉

消費税引き上げに伴う経過措置について〈第8回〉〈はじめての人事・賃金基礎講座〉

賃金のとらえ方…賃金表はなぜ必要なのか…

〈医療機器情報〉一押し！ME機器

血糖値をよく見よう 自己血糖測定器「グルコカード Gブラック」
TM

〈第8話〉
〈ランチェスター法則で業績を良くする方法〉

社会の問題を解決して事業にする方法 小津社長の1位作りの戦略

プチ・ポチ・メッセージボード/編集部から…
Vol.20

●●●

01

N

鹿児島市北部の地域包括ケアの体制づくりに貢献！
etwork Report
地域連携最前線〜有床診療所を核に医療・福祉のミニ複合体を形成〜
名、通所40名）』の立ち上げでした。当院は有床診療所ですので、在宅で療養される患者さんのバックベッドとしての機能を活かすためには、在宅復帰のための中間施設がどうしても必要だと考えました。ただし、作るなら従来型の老健ではなく、ユニットケア型にしたいと考えました。ユニットケアは、家庭に近い環境の中で在宅復帰後の生活をイメージしながらリハビリに励ん
でいただくことができると思ったからです。ユニットケアの試みは当時ようやく特別養護老人ホームに導入され始めた頃で、老健にユニットケアを導入する動きはほとんどありませんでしたが、当法人ではすでにグ
ループホームのノウハウを持っていましたので、
この試みはやれるという自信もありました。当法人にとって医療と介護をつなぐとても重要な位置を占めてくれています。」

医療法人明輝会グループの全体像

医療と福祉のミニ複合体

医療法人明輝会 内村川上内科
鹿児島市川上町2750-18
川上秀一院長有料老人ホーム
1施設（16室）

昨年度、「在宅医療元年」といわれ、注目を浴びた「平成24年度在宅医療連携拠点事業」105拠点。平成24年3月に行われた成果発表会では、自治体や医師会等の団体主導型もあれば、医療法人や社会福祉法人などが実施
主体の所もあり、全国各地のさまざまな形の連携パターンが示されました。今回はその中でも、機能強化型の在宅療養支援診療所を中心に、医療・福祉のミニ複合体を形成する医療法人明輝会の取り組みに注目します。
在宅医療の歴史は、往診料が新設された昭和56年から始まります。
その後、訪問診療料（昭和61年）や現在の包括点数の原型「寝たきり老人在宅総合診療料（平成４年）」が登場し、急速に発展していくことになりますが、鹿児島市北部の川上町で昭和50年創業の内村川上内科（19床）
は、開業当初から、今で言う「訪問診療」や「訪問看護」に取り組み、
さらには介護保険制度の創設前から現在に至るまで、常に時代を先取りした介護関連事業を次々に立ち上げてきました。地域住民が最期まで住み慣れたこの町で住み続けられるような体制をつくるためにどう取り組まれてきたのか、川上秀一院長からじっくりと話をうかがいました。
《インタビュー：川上秀一院長》（

院長二代に渡り、常に医療・福祉のフロントランナーであり続ける）――医療法人明輝会の創設者である内村隼人理
事長が院長時代、在宅医療の概念そのものが日本で認知されていなかった開業当初から在宅医療に取り組まれ、大変苦労されたという話を伺いました。その後、平成9年1月にはデイケア（現・通所リハビリ
テーション）を開始し、介護保険が創設される平成12年までの間には、訪問看護ステーション、ヘルパーステーション、在宅介護支援センター（現在は居宅介護支援事業に変更）、認知症グループホーム
を立ち上げていくことになりますが、その先見性と行動力にとても驚かされました。川上院長は平成12年6月に院長職を引き継がれたそうですが、就任
当時のお気持ちとそれからの事業展開についてお聞かせください。
「当院には、入院と外来診療だけのつもりでやってきましたが、実際に来てみると、在宅の患者さんの多さと介護事業の多彩さを知り驚きました（笑）。ただ、
ここに来る前は、宮崎県高原町の町立病院（国民健康保
険高原病院）に7年いて、訪問診療を経験しましたので、不安はありませんでしたし、地域の高齢化を憂い、
訪問看護ステーションやグループホームなどに先進的に取り組んでこられた理事長の想いを知るにつれて、私もこれを引き継ぎ、さらに発展させていきたいと思うようになりました。
私が院長となって最初の大きなプロジェクトは、平成14年の介護老人保健施設『ろうけん青空（入所70

サービス付き高齢者向け住宅

小規模多機能型居宅介護2施設（15室／5室）

2事業所（各定員：登録可能人数
25名／通い15名／泊まり5名）

ヘルパーステーション

有床診療所

3事業所

4事業所

一般病床19床（在宅支援診療所）

訪問看護ステーション

上町地区

居宅介護支援事業所

通所リハビリテーション
2事業所（定員：各40名）

1事業所

介護老人保健施設

認知症対応型通所介護2施設（70床／27床）

3事業所（定員：各12名）

グループホーム

通所介護

3事業所（7ユニット×定員9名）

1事業所（定員：20名）〜 引用 〜
Googleマップ
第5期鹿児島市高齢者保健福祉・介護
保険事業計画 P.44 第5期の日常生活圏域■医療法人明輝会グループの施設群とサービス提供範囲…平成24年度在宅医療連携拠点事業成果発表会での発表スライドより■内村川上内科の待合室に飾られたイラスト壁画…この地域で医療と介護に取り組む明輝会の全体像がみごとに表現されている。作者は、マックを使って描く
イラストレータとして著名な大寺聰氏。2000年に鹿児島に活動拠点を移し活躍中とのこと。川上院長はこのイラストを当院のホームページやパンフ等の広報資料から、講演会スライドの表紙まで様々なところで挿絵に用い愛用している。

（）

新規事業への積極的な参入により、
あらゆるノウハウとマンパワーを蓄積――ということは、このユニット型老健は鹿児島県で第1号だったのでしょうか？
「はい、確かに第1号でした。
これまでも訪問看護ス
テーションやグループホームにしても、鹿児島県で最初だったと聞いていましたので、私もその流れを踏まえ、制度改正による新事業の創設などの動向は、いち早く入手できるように日々努力しています。その甲斐あって、平成18年度の診療報酬改定で在宅療養支援

診療所が制度化された時も第1号でしたし、介護保険制度の改正で新設された小規模多機能型居宅介護についても、市の整備計画にすぐに対応でき、いち早く立ち上げることができました。
それから平成19年3月になると、念願の内村川上
内科本体の新築移転も果たしました。
この新築移転を機に電子カルテの導入や医療機器類の刷新も行い、さらには、平成21年12月に齋藤俊先生（現・診療部長）
を常勤医師に迎え入れることができ、医療についてもハード・ソフトの両面ともに機能を強化できました。」

Vol.2002 ● ● ●Vol.20――常勤医師が加わったことで、どんな影響がありましたか？
「やはり役割分担ができるようになり、在宅医療の件数が増えてきました。現在の在宅登録患者数は250名を超えていますが、そうなると入院件数についても増
えてきており、1日3､４名の方が退院する状況になっています。当院のように有床診療所が一般病床を稼動させるのは大変で、退院支援について相当力を入れていかないと回っていきません。そこで始めたのが多職種による病棟回診です。毎週月曜日の午後、医師、病棟看護師だけでなく、訪問看護ステーション、理学療法士、管理栄養士、臨床放射線技師、ケアマネジャー、医療ソーシャルワーカー、事務職員などその患者さんに関わる全ての職種が参加します。回診前後には多職種一同が一つのテーブルを囲み在宅生活ができるかどうか、どこの施設入所がベストかという視線で話し合いをします。」――これまでの院長のお話から、有床診療所を中心とした地域連携はこうあるべき、というモデルをみた思いですが、最近の取り組みについて教えてください。
「ここ最近は、サテライト老健『青空』（ 27室）のほ
か、退院後自宅に帰ることが困難な方々の受け皿として居住系施設の充実化に取り組んでいます。具体的には平成23年に、高齢者専用賃貸住宅（現・サービス付き高齢者向け住宅）
『東雲』
（5室）
を整備し、
この9月
には
『サテライト型小規模多機能ホームすばる』、サー
ビス付き高齢者向け住宅『東風』（9室）も開所する予定です。
また、平成24年8月には、他の事業者が建てた有料老人ホーム（アヴィラージュ御召覧）に私たちが在宅医療・介護サービスを提供するというコラボも実現しました。
このように、私たちがこれまで培ってきたノウハウとマンパワーをもっといろいろな形で活かしていきたいと思っています。」（

平成24年度在宅医療連携拠点
事業で地域との交流が広まると思い、地域の関係先のキーパーソンの方々のところには、早い段階からご挨拶に出向き、自分自身の口から丁寧に説明させていただき、了解が得られたのが大きかったと思っています。
拠点事業でこれまで取り組んだのは、▼上町地区
多職種交流会の開催（5回）、▼地域住民への普及啓発活動（7回）、▼地域住民向けサロンの開催（6回）、▼在宅医療に関する勉強会の開催（3回）、▼在宅医
療パンフレットの作成、▼地域包括支援センターや医療機関との連携、▼情報共有ツール「キュアケアネット」の開発、といったところですが、
この連携拠点事業に職員一体となって取り組んできた結果、他の医療機
関や介護施設、さらには行政機関との関係を深めることができ、本当によかったと思います。」
拠点事業の活動風景■上町地区多職種交流会の様子…上から第2回（2012.9.25鹿児島県医師会大ホール）、右、第3回（2012.11.17鹿児島市民文化ホール）
下、第4回（2013.2.15城山観光ホテル）■平成24年度在宅医療連携拠点事業成果報告会（2013.3.23 厚生労働省
講堂）…左の写真）――さて、ここからは平成24年度の在宅医療連
携拠点事業（以下、拠点事業）の取り組みについてお聞きします。手挙げの経緯と事業を終えた今の感想をお聞かせください。
「拠点事業応募の話を聞いたとき、これまで取り組
んできたことの節目にしたいと思い、その場の勢いでやろうと決めました（笑）。ただし、行政や医師会などの公的団体ではなく、民間の有床診療所が拠点となることについては、
くれぐれも誤解を受けることのないようにしなければなりません。そのためには最初が肝心だ（

拠点事業をきっかけに情報共有システム
ツール（キュアケアネット）を自前で開発（

職員400名のモチベーション
アップの方法は？

Vol.20）――拠点事業の成果の中で、院長自身、特に思い入れのあることは何でしょうか？
「拠点事業を機会に、多職種間で患者情報を共有する仕組みを具現化したキュアケアネット（CCN）を構築できたことは、大きな成果だと思っています。
このシステムの構想は、前から考えていたもので、マックユーザーの会で知り合った人に相談しながら我々自身で開発しました。当院完全オリジナルであり、デー
タ検証等のほかはシステム会社に委託せずに作り上げました。初期投資はサーバー、ルーター設置と必要に応じてiPadなどの端末を購入するだけで、その後の維持費は電気代とインターネット料金くらいしかか
かりません。仕組みは簡単です。一人の患者さんの情報にアクセスできるのはアクセス権を持った人だけで、院内のシステム管理者が、患者さんごとに担当の主治医、訪問看護師、ケアマネジャー、ヘルパーなどの登録を行います。使い方としては、在宅訪問の際に気付いたことをメモに残したり、患者のスケジュールを書き込んだカレンダーを見たり書いたりできます。
このシステムには、院内LANに接続するパソコンからだけではなく、院外からもVPN回線を通して、
スマート
フォン、
タブレット端末から安全にアクセスすることができますので、迅速な対応が可能となります。現在、実際の試行を経てver.2の開発を行っているところです。できれば、
このキュアケアネットが他の医療機関において使われ、精度が上がり、より使い勝手の良いものにできればいいなと思っています。」

キュアケアネット
（CCN）
とは？

）

●●●

03

――さいごに、これだけ多彩な職種が集まる医療法人は全国でも有数ではないかと思いますが、職員全員のモチベーションを高めるために工夫されていることなどあれば、お聞かせください。
「多職種が集まる当院ではお互いの職能を尊重しチームワークを何よりも大切にしたいと心がけていますが、現在、職員数は400名を超えましたので、全員の顔を覚えることは難しくなってきました。特に在宅医療では、多くの職員と関わるため、名前や職種などをいちいち聞き直すわけにもいかず困ることがあります。
そこで、まずクラウドサーバーに職員一人ひとりの顔
写真と所属・名前など簡単なプロフィールを登録する
ようにしましたが、これが予想以上に役立っています。
パソコンからだけでなく、外にいてもiPad、iPhoneでのぞきに行けるように設計していますので、とても助
かっています。
運営方針の徹底や諸々の決定事項の伝達などは、各部門の幹部による運営会議を毎月開催し、各職員まで下ろしていくのは当然ですが、最近特に力を入れているのは、全職員参加の懇親会の開催です。基本的に全職員が集結する忘年会と夏のビアパーティーはすごく盛り上がります。やはり幹部も新人もお互い膝を割って話ができる場があるのは、
とても大切なことだと実感しています。
そこで今年のビアパーティーは完全参加を目指し、週を違えて2回行いました。ただし、一般職員は2日のうち都合が良い日を選び参加しますが、幹部は2回とも出席するようにしましたので、大変でした。
これを続けるのは経費的にも幹部の体力も心配なので、忘年会はどうしたものかと思案中です（笑）。
もちろん遊びだけでなく、我々明輝会にはあらゆる職種が揃っていますので、法人内研究発表大会も開催し勉強も行っています。」■キュアケアネットの開発と運用…院内外を問わず、パソ
コン、スマートフォン。タブ
レット端末から読み書きができる■第15回日本在宅医学会大会in愛媛−
全国在宅医療連携拠点事業ポスター
発表会・交流会（2013.3.31愛媛県松山市）…右と､下の写真■CCN導入説明会（iPad mini講習）

04 ● ● ●当院の拠点事業の範囲について
日常的に連携する場面が多く想定される医療機関・介護系事業所があり、当院を中心として車で約30分圏内を範囲に設定
鹿児島市医師会支部区分に基づく「上町支部」と「伊敷支部の一部」
を事業範囲とし、便宜上【上町地区】と総称■キュアケアネット画面イメージ（プロフィールとカレンダー）

Vol.20

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N

鹿児島市北部の地域包括ケアの体制づくりに貢献！
etwork Report
地域連携最前線〜有床診療所を核に医療・福祉のミニ複合体を形成〜
名、通所40名）』の立ち上げでした。当院は有床診療所ですので、在宅で療養される患者さんのバックベッドとしての機能を活かすためには、在宅復帰のための中間施設がどうしても必要だと考えました。ただし、作るなら従来型の老健ではなく、ユニットケア型にしたいと考えました。ユニットケアは、家庭に近い環境の中で在宅復帰後の生活をイメージしながらリハビリに励ん
でいただくことができると思ったからです。ユニットケアの試みは当時ようやく特別養護老人ホームに導入され始めた頃で、老健にユニットケアを導入する動きはほとんどありませんでしたが、当法人ではすでにグ
ループホームのノウハウを持っていましたので、
この試みはやれるという自信もありました。当法人にとって医療と介護をつなぐとても重要な位置を占めてくれています。」

医療法人明輝会グループの全体像

医療と福祉のミニ複合体

医療法人明輝会 内村川上内科
鹿児島市川上町2750-18
川上秀一院長有料老人ホーム
1施設（16室）

昨年度、「在宅医療元年」といわれ、注目を浴びた「平成24年度在宅医療連携拠点事業」105拠点。平成24年3月に行われた成果発表会では、自治体や医師会等の団体主導型もあれば、医療法人や社会福祉法人などが実施
主体の所もあり、全国各地のさまざまな形の連携パターンが示されました。今回はその中でも、機能強化型の在宅療養支援診療所を中心に、医療・福祉のミニ複合体を形成する医療法人明輝会の取り組みに注目します。
在宅医療の歴史は、往診料が新設された昭和56年から始まります。
その後、訪問診療料（昭和61年）や現在の包括点数の原型「寝たきり老人在宅総合診療料（平成４年）」が登場し、急速に発展していくことになりますが、鹿児島市北部の川上町で昭和50年創業の内村川上内科（19床）
は、開業当初から、今で言う「訪問診療」や「訪問看護」に取り組み、
さらには介護保険制度の創設前から現在に至るまで、常に時代を先取りした介護関連事業を次々に立ち上げてきました。地域住民が最期まで住み慣れたこの町で住み続けられるような体制をつくるためにどう取り組まれてきたのか、川上秀一院長からじっくりと話をうかがいました。
《インタビュー：川上秀一院長》（

院長二代に渡り、常に医療・福祉のフロントランナーであり続ける）――医療法人明輝会の創設者である内村隼人理
事長が院長時代、在宅医療の概念そのものが日本で認知されていなかった開業当初から在宅医療に取り組まれ、大変苦労されたという話を伺いました。その後、平成9年1月にはデイケア（現・通所リハビリ
テーション）を開始し、介護保険が創設される平成12年までの間には、訪問看護ステーション、ヘルパーステーション、在宅介護支援センター（現在は居宅介護支援事業に変更）、認知症グループホーム
を立ち上げていくことになりますが、その先見性と行動力にとても驚かされました。川上院長は平成12年6月に院長職を引き継がれたそうですが、就任
当時のお気持ちとそれからの事業展開についてお聞かせください。
「当院には、入院と外来診療だけのつもりでやってきましたが、実際に来てみると、在宅の患者さんの多さと介護事業の多彩さを知り驚きました（笑）。ただ、
ここに来る前は、宮崎県高原町の町立病院（国民健康保
険高原病院）に7年いて、訪問診療を経験しましたので、不安はありませんでしたし、地域の高齢化を憂い、
訪問看護ステーションやグループホームなどに先進的に取り組んでこられた理事長の想いを知るにつれて、私もこれを引き継ぎ、さらに発展させていきたいと思うようになりました。
私が院長となって最初の大きなプロジェクトは、平成14年の介護老人保健施設『ろうけん青空（入所70

サービス付き高齢者向け住宅

小規模多機能型居宅介護2施設（15室／5室）

2事業所（各定員：登録可能人数
25名／通い15名／泊まり5名）

ヘルパーステーション

有床診療所

3事業所

4事業所

一般病床19床（在宅支援診療所）

訪問看護ステーション

上町地区

居宅介護支援事業所

通所リハビリテーション
2事業所（定員：各40名）

1事業所

介護老人保健施設

認知症対応型通所介護2施設（70床／27床）

3事業所（定員：各12名）

グループホーム

通所介護

3事業所（7ユニット×定員9名）

1事業所（定員：20名）〜 引用 〜
Googleマップ
第5期鹿児島市高齢者保健福祉・介護
保険事業計画 P.44 第5期の日常生活圏域■医療法人明輝会グループの施設群とサービス提供範囲…平成24年度在宅医療連携拠点事業成果発表会での発表スライドより■内村川上内科の待合室に飾られたイラスト壁画…この地域で医療と介護に取り組む明輝会の全体像がみごとに表現されている。作者は、マックを使って描く
イラストレータとして著名な大寺聰氏。2000年に鹿児島に活動拠点を移し活躍中とのこと。川上院長はこのイラストを当院のホームページやパンフ等の広報資料から、講演会スライドの表紙まで様々なところで挿絵に用い愛用している。

（）

新規事業への積極的な参入により、
あらゆるノウハウとマンパワーを蓄積――ということは、このユニット型老健は鹿児島県で第1号だったのでしょうか？
「はい、確かに第1号でした。
これまでも訪問看護ス
テーションやグループホームにしても、鹿児島県で最初だったと聞いていましたので、私もその流れを踏まえ、制度改正による新事業の創設などの動向は、いち早く入手できるように日々努力しています。その甲斐あって、平成18年度の診療報酬改定で在宅療養支援

診療所が制度化された時も第1号でしたし、介護保険制度の改正で新設された小規模多機能型居宅介護についても、市の整備計画にすぐに対応でき、いち早く立ち上げることができました。
それから平成19年3月になると、念願の内村川上
内科本体の新築移転も果たしました。
この新築移転を機に電子カルテの導入や医療機器類の刷新も行い、さらには、平成21年12月に齋藤俊先生（現・診療部長）
を常勤医師に迎え入れることができ、医療についてもハード・ソフトの両面ともに機能を強化できました。」

Vol.2002 ● ● ●Vol.20――常勤医師が加わったことで、どんな影響がありましたか？
「やはり役割分担ができるようになり、在宅医療の件数が増えてきました。現在の在宅登録患者数は250名を超えていますが、そうなると入院件数についても増
えてきており、1日3､４名の方が退院する状況になっています。当院のように有床診療所が一般病床を稼動させるのは大変で、退院支援について相当力を入れていかないと回っていきません。そこで始めたのが多職種による病棟回診です。毎週月曜日の午後、医師、病棟看護師だけでなく、訪問看護ステーション、理学療法士、管理栄養士、臨床放射線技師、ケアマネジャー、医療ソーシャルワーカー、事務職員などその患者さんに関わる全ての職種が参加します。回診前後には多職種一同が一つのテーブルを囲み在宅生活ができるかどうか、どこの施設入所がベストかという視線で話し合いをします。」――これまでの院長のお話から、有床診療所を中心とした地域連携はこうあるべき、というモデルをみた思いですが、最近の取り組みについて教えてください。
「ここ最近は、サテライト老健『青空』（ 27室）のほ
か、退院後自宅に帰ることが困難な方々の受け皿として居住系施設の充実化に取り組んでいます。具体的には平成23年に、高齢者専用賃貸住宅（現・サービス付き高齢者向け住宅）
『東雲』
（5室）
を整備し、
この9月
には
『サテライト型小規模多機能ホームすばる』、サー
ビス付き高齢者向け住宅『東風』（9室）も開所する予定です。
また、平成24年8月には、他の事業者が建てた有料老人ホーム（アヴィラージュ御召覧）に私たちが在宅医療・介護サービスを提供するというコラボも実現しました。
このように、私たちがこれまで培ってきたノウハウとマンパワーをもっといろいろな形で活かしていきたいと思っています。」（

平成24年度在宅医療連携拠点
事業で地域との交流が広まると思い、地域の関係先のキーパーソンの方々のところには、早い段階からご挨拶に出向き、自分自身の口から丁寧に説明させていただき、了解が得られたのが大きかったと思っています。
拠点事業でこれまで取り組んだのは、▼上町地区
多職種交流会の開催（5回）、▼地域住民への普及啓発活動（7回）、▼地域住民向けサロンの開催（6回）、▼在宅医療に関する勉強会の開催（3回）、▼在宅医
療パンフレットの作成、▼地域包括支援センターや医療機関との連携、▼情報共有ツール「キュアケアネット」の開発、といったところですが、
この連携拠点事業に職員一体となって取り組んできた結果、他の医療機
関や介護施設、さらには行政機関との関係を深めることができ、本当によかったと思います。」
拠点事業の活動風景■上町地区多職種交流会の様子…上から第2回（2012.9.25鹿児島県医師会大ホール）、右、第3回（2012.11.17鹿児島市民文化ホール）
下、第4回（2013.2.15城山観光ホテル）■平成24年度在宅医療連携拠点事業成果報告会（2013.3.23 厚生労働省
講堂）…左の写真）――さて、ここからは平成24年度の在宅医療連
携拠点事業（以下、拠点事業）の取り組みについてお聞きします。手挙げの経緯と事業を終えた今の感想をお聞かせください。
「拠点事業応募の話を聞いたとき、これまで取り組
んできたことの節目にしたいと思い、その場の勢いでやろうと決めました（笑）。ただし、行政や医師会などの公的団体ではなく、民間の有床診療所が拠点となることについては、
くれぐれも誤解を受けることのないようにしなければなりません。そのためには最初が肝心だ（

拠点事業をきっかけに情報共有システム
ツール（キュアケアネット）を自前で開発（

職員400名のモチベーション
アップの方法は？

Vol.20）――拠点事業の成果の中で、院長自身、特に思い入れのあることは何でしょうか？
「拠点事業を機会に、多職種間で患者情報を共有する仕組みを具現化したキュアケアネット（CCN）を構築できたことは、大きな成果だと思っています。
このシステムの構想は、前から考えていたもので、マックユーザーの会で知り合った人に相談しながら我々自身で開発しました。当院完全オリジナルであり、デー
タ検証等のほかはシステム会社に委託せずに作り上げました。初期投資はサーバー、ルーター設置と必要に応じてiPadなどの端末を購入するだけで、その後の維持費は電気代とインターネット料金くらいしかか
かりません。仕組みは簡単です。一人の患者さんの情報にアクセスできるのはアクセス権を持った人だけで、院内のシステム管理者が、患者さんごとに担当の主治医、訪問看護師、ケアマネジャー、ヘルパーなどの登録を行います。使い方としては、在宅訪問の際に気付いたことをメモに残したり、患者のスケジュールを書き込んだカレンダーを見たり書いたりできます。
このシステムには、院内LANに接続するパソコンからだけではなく、院外からもVPN回線を通して、
スマート
フォン、
タブレット端末から安全にアクセスすることができますので、迅速な対応が可能となります。現在、実際の試行を経てver.2の開発を行っているところです。できれば、
このキュアケアネットが他の医療機関において使われ、精度が上がり、より使い勝手の良いものにできればいいなと思っています。」

キュアケアネット
（CCN）
とは？

）

●●●

03

――さいごに、これだけ多彩な職種が集まる医療法人は全国でも有数ではないかと思いますが、職員全員のモチベーションを高めるために工夫されていることなどあれば、お聞かせください。
「多職種が集まる当院ではお互いの職能を尊重しチームワークを何よりも大切にしたいと心がけていますが、現在、職員数は400名を超えましたので、全員の顔を覚えることは難しくなってきました。特に在宅医療では、多くの職員と関わるため、名前や職種などをいちいち聞き直すわけにもいかず困ることがあります。
そこで、まずクラウドサーバーに職員一人ひとりの顔
写真と所属・名前など簡単なプロフィールを登録する
ようにしましたが、これが予想以上に役立っています。
パソコンからだけでなく、外にいてもiPad、iPhoneでのぞきに行けるように設計していますので、とても助
かっています。
運営方針の徹底や諸々の決定事項の伝達などは、各部門の幹部による運営会議を毎月開催し、各職員まで下ろしていくのは当然ですが、最近特に力を入れているのは、全職員参加の懇親会の開催です。基本的に全職員が集結する忘年会と夏のビアパーティーはすごく盛り上がります。やはり幹部も新人もお互い膝を割って話ができる場があるのは、
とても大切なことだと実感しています。
そこで今年のビアパーティーは完全参加を目指し、週を違えて2回行いました。ただし、一般職員は2日のうち都合が良い日を選び参加しますが、幹部は2回とも出席するようにしましたので、大変でした。
これを続けるのは経費的にも幹部の体力も心配なので、忘年会はどうしたものかと思案中です（笑）。
もちろん遊びだけでなく、我々明輝会にはあらゆる職種が揃っていますので、法人内研究発表大会も開催し勉強も行っています。」■キュアケアネットの開発と運用…院内外を問わず、パソ
コン、スマートフォン。タブ
レット端末から読み書きができる■第15回日本在宅医学会大会in愛媛−
全国在宅医療連携拠点事業ポスター
発表会・交流会（2013.3.31愛媛県松山市）…右と､下の写真■CCN導入説明会（iPad mini講習）

04 ● ● ●当院の拠点事業の範囲について
日常的に連携する場面が多く想定される医療機関・介護系事業所があり、当院を中心として車で約30分圏内を範囲に設定
鹿児島市医師会支部区分に基づく「上町支部」と「伊敷支部の一部」
を事業範囲とし、便宜上【上町地区】と総称■キュアケアネット画面イメージ（プロフィールとカレンダー）

Vol.20

●●●

05

N

鹿児島市北部の地域包括ケアの体制づくりに貢献！
etwork Report
地域連携最前線〜有床診療所を核に医療・福祉のミニ複合体を形成〜
名、通所40名）』の立ち上げでした。当院は有床診療所ですので、在宅で療養される患者さんのバックベッドとしての機能を活かすためには、在宅復帰のための中間施設がどうしても必要だと考えました。ただし、作るなら従来型の老健ではなく、ユニットケア型にしたいと考えました。ユニットケアは、家庭に近い環境の中で在宅復帰後の生活をイメージしながらリハビリに励ん
でいただくことができると思ったからです。ユニットケアの試みは当時ようやく特別養護老人ホームに導入され始めた頃で、老健にユニットケアを導入する動きはほとんどありませんでしたが、当法人ではすでにグ
ループホームのノウハウを持っていましたので、
この試みはやれるという自信もありました。当法人にとって医療と介護をつなぐとても重要な位置を占めてくれています。」

医療法人明輝会グループの全体像

医療と福祉のミニ複合体

医療法人明輝会 内村川上内科
鹿児島市川上町2750-18
川上秀一院長有料老人ホーム
1施設（16室）

昨年度、「在宅医療元年」といわれ、注目を浴びた「平成24年度在宅医療連携拠点事業」105拠点。平成24年3月に行われた成果発表会では、自治体や医師会等の団体主導型もあれば、医療法人や社会福祉法人などが実施
主体の所もあり、全国各地のさまざまな形の連携パターンが示されました。今回はその中でも、機能強化型の在宅療養支援診療所を中心に、医療・福祉のミニ複合体を形成する医療法人明輝会の取り組みに注目します。
在宅医療の歴史は、往診料が新設された昭和56年から始まります。
その後、訪問診療料（昭和61年）や現在の包括点数の原型「寝たきり老人在宅総合診療料（平成４年）」が登場し、急速に発展していくことになりますが、鹿児島市北部の川上町で昭和50年創業の内村川上内科（19床）
は、開業当初から、今で言う「訪問診療」や「訪問看護」に取り組み、
さらには介護保険制度の創設前から現在に至るまで、常に時代を先取りした介護関連事業を次々に立ち上げてきました。地域住民が最期まで住み慣れたこの町で住み続けられるような体制をつくるためにどう取り組まれてきたのか、川上秀一院長からじっくりと話をうかがいました。
《インタビュー：川上秀一院長》（

院長二代に渡り、常に医療・福祉のフロントランナーであり続ける）――医療法人明輝会の創設者である内村隼人理
事長が院長時代、在宅医療の概念そのものが日本で認知されていなかった開業当初から在宅医療に取り組まれ、大変苦労されたという話を伺いました。その後、平成9年1月にはデイケア（現・通所リハビリ
テーション）を開始し、介護保険が創設される平成12年までの間には、訪問看護ステーション、ヘルパーステーション、在宅介護支援センター（現在は居宅介護支援事業に変更）、認知症グループホーム
を立ち上げていくことになりますが、その先見性と行動力にとても驚かされました。川上院長は平成12年6月に院長職を引き継がれたそうですが、就任
当時のお気持ちとそれからの事業展開についてお聞かせください。
「当院には、入院と外来診療だけのつもりでやってきましたが、実際に来てみると、在宅の患者さんの多さと介護事業の多彩さを知り驚きました（笑）。ただ、
ここに来る前は、宮崎県高原町の町立病院（国民健康保
険高原病院）に7年いて、訪問診療を経験しましたので、不安はありませんでしたし、地域の高齢化を憂い、
訪問看護ステーションやグループホームなどに先進的に取り組んでこられた理事長の想いを知るにつれて、私もこれを引き継ぎ、さらに発展させていきたいと思うようになりました。
私が院長となって最初の大きなプロジェクトは、平成14年の介護老人保健施設『ろうけん青空（入所70

サービス付き高齢者向け住宅

小規模多機能型居宅介護2施設（15室／5室）

2事業所（各定員：登録可能人数
25名／通い15名／泊まり5名）

ヘルパーステーション

有床診療所

3事業所

4事業所

一般病床19床（在宅支援診療所）

訪問看護ステーション

上町地区

居宅介護支援事業所

通所リハビリテーション
2事業所（定員：各40名）

1事業所

介護老人保健施設

認知症対応型通所介護2施設（70床／27床）

3事業所（定員：各12名）

グループホーム

通所介護

3事業所（7ユニット×定員9名）

1事業所（定員：20名）〜 引用 〜
Googleマップ
第5期鹿児島市高齢者保健福祉・介護
保険事業計画 P.44 第5期の日常生活圏域■医療法人明輝会グループの施設群とサービス提供範囲…平成24年度在宅医療連携拠点事業成果発表会での発表スライドより■内村川上内科の待合室に飾られたイラスト壁画…この地域で医療と介護に取り組む明輝会の全体像がみごとに表現されている。作者は、マックを使って描く
イラストレータとして著名な大寺聰氏。2000年に鹿児島に活動拠点を移し活躍中とのこと。川上院長はこのイラストを当院のホームページやパンフ等の広報資料から、講演会スライドの表紙まで様々なところで挿絵に用い愛用している。

（）

新規事業への積極的な参入により、
あらゆるノウハウとマンパワーを蓄積――ということは、このユニット型老健は鹿児島県で第1号だったのでしょうか？
「はい、確かに第1号でした。
これまでも訪問看護ス
テーションやグループホームにしても、鹿児島県で最初だったと聞いていましたので、私もその流れを踏まえ、制度改正による新事業の創設などの動向は、いち早く入手できるように日々努力しています。その甲斐あって、平成18年度の診療報酬改定で在宅療養支援

診療所が制度化された時も第1号でしたし、介護保険制度の改正で新設された小規模多機能型居宅介護についても、市の整備計画にすぐに対応でき、いち早く立ち上げることができました。
それから平成19年3月になると、念願の内村川上
内科本体の新築移転も果たしました。
この新築移転を機に電子カルテの導入や医療機器類の刷新も行い、さらには、平成21年12月に齋藤俊先生（現・診療部長）
を常勤医師に迎え入れることができ、医療についてもハード・ソフトの両面ともに機能を強化できました。」

Vol.2002 ● ● ●Vol.20――常勤医師が加わったことで、どんな影響がありましたか？
「やはり役割分担ができるようになり、在宅医療の件数が増えてきました。現在の在宅登録患者数は250名を超えていますが、そうなると入院件数についても増
えてきており、1日3､４名の方が退院する状況になっています。当院のように有床診療所が一般病床を稼動させるのは大変で、退院支援について相当力を入れていかないと回っていきません。そこで始めたのが多職種による病棟回診です。毎週月曜日の午後、医師、病棟看護師だけでなく、訪問看護ステーション、理学療法士、管理栄養士、臨床放射線技師、ケアマネジャー、医療ソーシャルワーカー、事務職員などその患者さんに関わる全ての職種が参加します。回診前後には多職種一同が一つのテーブルを囲み在宅生活ができるかどうか、どこの施設入所がベストかという視線で話し合いをします。」――これまでの院長のお話から、有床診療所を中心とした地域連携はこうあるべき、というモデルをみた思いですが、最近の取り組みについて教えてください。
「ここ最近は、サテライト老健『青空』（ 27室）のほ
か、退院後自宅に帰ることが困難な方々の受け皿として居住系施設の充実化に取り組んでいます。具体的には平成23年に、高齢者専用賃貸住宅（現・サービス付き高齢者向け住宅）
『東雲』
（5室）
を整備し、
この9月
には
『サテライト型小規模多機能ホームすばる』、サー
ビス付き高齢者向け住宅『東風』（9室）も開所する予定です。
また、平成24年8月には、他の事業者が建てた有料老人ホーム（アヴィラージュ御召覧）に私たちが在宅医療・介護サービスを提供するというコラボも実現しました。
このように、私たちがこれまで培ってきたノウハウとマンパワーをもっといろいろな形で活かしていきたいと思っています。」（

平成24年度在宅医療連携拠点
事業で地域との交流が広まると思い、地域の関係先のキーパーソンの方々のところには、早い段階からご挨拶に出向き、自分自身の口から丁寧に説明させていただき、了解が得られたのが大きかったと思っています。
拠点事業でこれまで取り組んだのは、▼上町地区
多職種交流会の開催（5回）、▼地域住民への普及啓発活動（7回）、▼地域住民向けサロンの開催（6回）、▼在宅医療に関する勉強会の開催（3回）、▼在宅医
療パンフレットの作成、▼地域包括支援センターや医療機関との連携、▼情報共有ツール「キュアケアネット」の開発、といったところですが、
この連携拠点事業に職員一体となって取り組んできた結果、他の医療機
関や介護施設、さらには行政機関との関係を深めることができ、本当によかったと思います。」
拠点事業の活動風景■上町地区多職種交流会の様子…上から第2回（2012.9.25鹿児島県医師会大ホール）、右、第3回（2012.11.17鹿児島市民文化ホール）
下、第4回（2013.2.15城山観光ホテル）■平成24年度在宅医療連携拠点事業成果報告会（2013.3.23 厚生労働省
講堂）…左の写真）――さて、ここからは平成24年度の在宅医療連
携拠点事業（以下、拠点事業）の取り組みについてお聞きします。手挙げの経緯と事業を終えた今の感想をお聞かせください。
「拠点事業応募の話を聞いたとき、これまで取り組
んできたことの節目にしたいと思い、その場の勢いでやろうと決めました（笑）。ただし、行政や医師会などの公的団体ではなく、民間の有床診療所が拠点となることについては、
くれぐれも誤解を受けることのないようにしなければなりません。そのためには最初が肝心だ（

拠点事業をきっかけに情報共有システム
ツール（キュアケアネット）を自前で開発（

職員400名のモチベーション
アップの方法は？

Vol.20）――拠点事業の成果の中で、院長自身、特に思い入れのあることは何でしょうか？
「拠点事業を機会に、多職種間で患者情報を共有する仕組みを具現化したキュアケアネット（CCN）を構築できたことは、大きな成果だと思っています。
このシステムの構想は、前から考えていたもので、マックユーザーの会で知り合った人に相談しながら我々自身で開発しました。当院完全オリジナルであり、デー
タ検証等のほかはシステム会社に委託せずに作り上げました。初期投資はサーバー、ルーター設置と必要に応じてiPadなどの端末を購入するだけで、その後の維持費は電気代とインターネット料金くらいしかか
かりません。仕組みは簡単です。一人の患者さんの情報にアクセスできるのはアクセス権を持った人だけで、院内のシステム管理者が、患者さんごとに担当の主治医、訪問看護師、ケアマネジャー、ヘルパーなどの登録を行います。使い方としては、在宅訪問の際に気付いたことをメモに残したり、患者のスケジュールを書き込んだカレンダーを見たり書いたりできます。
このシステムには、院内LANに接続するパソコンからだけではなく、院外からもVPN回線を通して、
スマート
フォン、
タブレット端末から安全にアクセスすることができますので、迅速な対応が可能となります。現在、実際の試行を経てver.2の開発を行っているところです。できれば、
このキュアケアネットが他の医療機関において使われ、精度が上がり、より使い勝手の良いものにできればいいなと思っています。」

キュアケアネット
（CCN）
とは？

）

●●●

03

――さいごに、これだけ多彩な職種が集まる医療法人は全国でも有数ではないかと思いますが、職員全員のモチベーションを高めるために工夫されていることなどあれば、お聞かせください。
「多職種が集まる当院ではお互いの職能を尊重しチームワークを何よりも大切にしたいと心がけていますが、現在、職員数は400名を超えましたので、全員の顔を覚えることは難しくなってきました。特に在宅医療では、多くの職員と関わるため、名前や職種などをいちいち聞き直すわけにもいかず困ることがあります。
そこで、まずクラウドサーバーに職員一人ひとりの顔
写真と所属・名前など簡単なプロフィールを登録する
ようにしましたが、これが予想以上に役立っています。
パソコンからだけでなく、外にいてもiPad、iPhoneでのぞきに行けるように設計していますので、とても助
かっています。
運営方針の徹底や諸々の決定事項の伝達などは、各部門の幹部による運営会議を毎月開催し、各職員まで下ろしていくのは当然ですが、最近特に力を入れているのは、全職員参加の懇親会の開催です。基本的に全職員が集結する忘年会と夏のビアパーティーはすごく盛り上がります。やはり幹部も新人もお互い膝を割って話ができる場があるのは、
とても大切なことだと実感しています。
そこで今年のビアパーティーは完全参加を目指し、週を違えて2回行いました。ただし、一般職員は2日のうち都合が良い日を選び参加しますが、幹部は2回とも出席するようにしましたので、大変でした。
これを続けるのは経費的にも幹部の体力も心配なので、忘年会はどうしたものかと思案中です（笑）。
もちろん遊びだけでなく、我々明輝会にはあらゆる職種が揃っていますので、法人内研究発表大会も開催し勉強も行っています。」■キュアケアネットの開発と運用…院内外を問わず、パソ
コン、スマートフォン。タブ
レット端末から読み書きができる■第15回日本在宅医学会大会in愛媛−
全国在宅医療連携拠点事業ポスター
発表会・交流会（2013.3.31愛媛県松山市）…右と､下の写真■CCN導入説明会（iPad mini講習）

04 ● ● ●当院の拠点事業の範囲について
日常的に連携する場面が多く想定される医療機関・介護系事業所があり、当院を中心として車で約30分圏内を範囲に設定
鹿児島市医師会支部区分に基づく「上町支部」と「伊敷支部の一部」
を事業範囲とし、便宜上【上町地区】と総称■キュアケアネット画面イメージ（プロフィールとカレンダー）

Vol.20

●●●

05

N

鹿児島市北部の地域包括ケアの体制づくりに貢献！
etwork Report
地域連携最前線〜有床診療所を核に医療・福祉のミニ複合体を形成〜
名、通所40名）』の立ち上げでした。当院は有床診療所ですので、在宅で療養される患者さんのバックベッドとしての機能を活かすためには、在宅復帰のための中間施設がどうしても必要だと考えました。ただし、作るなら従来型の老健ではなく、ユニットケア型にしたいと考えました。ユニットケアは、家庭に近い環境の中で在宅復帰後の生活をイメージしながらリハビリに励ん
でいただくことができると思ったからです。ユニットケアの試みは当時ようやく特別養護老人ホームに導入され始めた頃で、老健にユニットケアを導入する動きはほとんどありませんでしたが、当法人ではすでにグ
ループホームのノウハウを持っていましたので、
この試みはやれるという自信もありました。当法人にとって医療と介護をつなぐとても重要な位置を占めてくれています。」

医療法人明輝会グループの全体像

医療と福祉のミニ複合体

医療法人明輝会 内村川上内科
鹿児島市川上町2750-18
川上秀一院長有料老人ホーム
1施設（16室）

昨年度、「在宅医療元年」といわれ、注目を浴びた「平成24年度在宅医療連携拠点事業」105拠点。平成24年3月に行われた成果発表会では、自治体や医師会等の団体主導型もあれば、医療法人や社会福祉法人などが実施
主体の所もあり、全国各地のさまざまな形の連携パターンが示されました。今回はその中でも、機能強化型の在宅療養支援診療所を中心に、医療・福祉のミニ複合体を形成する医療法人明輝会の取り組みに注目します。
在宅医療の歴史は、往診料が新設された昭和56年から始まります。
その後、訪問診療料（昭和61年）や現在の包括点数の原型「寝たきり老人在宅総合診療料（平成４年）」が登場し、急速に発展していくことになりますが、鹿児島市北部の川上町で昭和50年創業の内村川上内科（19床）
は、開業当初から、今で言う「訪問診療」や「訪問看護」に取り組み、
さらには介護保険制度の創設前から現在に至るまで、常に時代を先取りした介護関連事業を次々に立ち上げてきました。地域住民が最期まで住み慣れたこの町で住み続けられるような体制をつくるためにどう取り組まれてきたのか、川上秀一院長からじっくりと話をうかがいました。
《インタビュー：川上秀一院長》（

院長二代に渡り、常に医療・福祉のフロントランナーであり続ける）――医療法人明輝会の創設者である内村隼人理
事長が院長時代、在宅医療の概念そのものが日本で認知されていなかった開業当初から在宅医療に取り組まれ、大変苦労されたという話を伺いました。その後、平成9年1月にはデイケア（現・通所リハビリ
テーション）を開始し、介護保険が創設される平成12年までの間には、訪問看護ステーション、ヘルパーステーション、在宅介護支援センター（現在は居宅介護支援事業に変更）、認知症グループホーム
を立ち上げていくことになりますが、その先見性と行動力にとても驚かされました。川上院長は平成12年6月に院長職を引き継がれたそうですが、就任
当時のお気持ちとそれからの事業展開についてお聞かせください。
「当院には、入院と外来診療だけのつもりでやってきましたが、実際に来てみると、在宅の患者さんの多さと介護事業の多彩さを知り驚きました（笑）。ただ、
ここに来る前は、宮崎県高原町の町立病院（国民健康保
険高原病院）に7年いて、訪問診療を経験しましたので、不安はありませんでしたし、地域の高齢化を憂い、
訪問看護ステーションやグループホームなどに先進的に取り組んでこられた理事長の想いを知るにつれて、私もこれを引き継ぎ、さらに発展させていきたいと思うようになりました。
私が院長となって最初の大きなプロジェクトは、平成14年の介護老人保健施設『ろうけん青空（入所70

サービス付き高齢者向け住宅

小規模多機能型居宅介護2施設（15室／5室）

2事業所（各定員：登録可能人数
25名／通い15名／泊まり5名）

ヘルパーステーション

有床診療所

3事業所

4事業所

一般病床19床（在宅支援診療所）

訪問看護ステーション

上町地区

居宅介護支援事業所

通所リハビリテーション
2事業所（定員：各40名）

1事業所

介護老人保健施設

認知症対応型通所介護2施設（70床／27床）

3事業所（定員：各12名）

グループホーム

通所介護

3事業所（7ユニット×定員9名）

1事業所（定員：20名）〜 引用 〜
Googleマップ
第5期鹿児島市高齢者保健福祉・介護
保険事業計画 P.44 第5期の日常生活圏域■医療法人明輝会グループの施設群とサービス提供範囲…平成24年度在宅医療連携拠点事業成果発表会での発表スライドより■内村川上内科の待合室に飾られたイラスト壁画…この地域で医療と介護に取り組む明輝会の全体像がみごとに表現されている。作者は、マックを使って描く
イラストレータとして著名な大寺聰氏。2000年に鹿児島に活動拠点を移し活躍中とのこと。川上院長はこのイラストを当院のホームページやパンフ等の広報資料から、講演会スライドの表紙まで様々なところで挿絵に用い愛用している。

（）

新規事業への積極的な参入により、
あらゆるノウハウとマンパワーを蓄積――ということは、このユニット型老健は鹿児島県で第1号だったのでしょうか？
「はい、確かに第1号でした。
これまでも訪問看護ス
テーションやグループホームにしても、鹿児島県で最初だったと聞いていましたので、私もその流れを踏まえ、制度改正による新事業の創設などの動向は、いち早く入手できるように日々努力しています。その甲斐あって、平成18年度の診療報酬改定で在宅療養支援

診療所が制度化された時も第1号でしたし、介護保険制度の改正で新設された小規模多機能型居宅介護についても、市の整備計画にすぐに対応でき、いち早く立ち上げることができました。
それから平成19年3月になると、念願の内村川上
内科本体の新築移転も果たしました。
この新築移転を機に電子カルテの導入や医療機器類の刷新も行い、さらには、平成21年12月に齋藤俊先生（現・診療部長）
を常勤医師に迎え入れることができ、医療についてもハード・ソフトの両面ともに機能を強化できました。」

Vol.2002 ● ● ●Vol.20――常勤医師が加わったことで、どんな影響がありましたか？
「やはり役割分担ができるようになり、在宅医療の件数が増えてきました。現在の在宅登録患者数は250名を超えていますが、そうなると入院件数についても増
えてきており、1日3､４名の方が退院する状況になっています。当院のように有床診療所が一般病床を稼動させるのは大変で、退院支援について相当力を入れていかないと回っていきません。そこで始めたのが多職種による病棟回診です。毎週月曜日の午後、医師、病棟看護師だけでなく、訪問看護ステーション、理学療法士、管理栄養士、臨床放射線技師、ケアマネジャー、医療ソーシャルワーカー、事務職員などその患者さんに関わる全ての職種が参加します。回診前後には多職種一同が一つのテーブルを囲み在宅生活ができるかどうか、どこの施設入所がベストかという視線で話し合いをします。」――これまでの院長のお話から、有床診療所を中心とした地域連携はこうあるべき、というモデルをみた思いですが、最近の取り組みについて教えてください。
「ここ最近は、サテライト老健『青空』（ 27室）のほ
か、退院後自宅に帰ることが困難な方々の受け皿として居住系施設の充実化に取り組んでいます。具体的には平成23年に、高齢者専用賃貸住宅（現・サービス付き高齢者向け住宅）
『東雲』
（5室）
を整備し、
この9月
には
『サテライト型小規模多機能ホームすばる』、サー
ビス付き高齢者向け住宅『東風』（9室）も開所する予定です。
また、平成24年8月には、他の事業者が建てた有料老人ホーム（アヴィラージュ御召覧）に私たちが在宅医療・介護サービスを提供するというコラボも実現しました。
このように、私たちがこれまで培ってきたノウハウとマンパワーをもっといろいろな形で活かしていきたいと思っています。」（

平成24年度在宅医療連携拠点
事業で地域との交流が広まると思い、地域の関係先のキーパーソンの方々のところには、早い段階からご挨拶に出向き、自分自身の口から丁寧に説明させていただき、了解が得られたのが大きかったと思っています。
拠点事業でこれまで取り組んだのは、▼上町地区
多職種交流会の開催（5回）、▼地域住民への普及啓発活動（7回）、▼地域住民向けサロンの開催（6回）、▼在宅医療に関する勉強会の開催（3回）、▼在宅医
療パンフレットの作成、▼地域包括支援センターや医療機関との連携、▼情報共有ツール「キュアケアネット」の開発、といったところですが、
この連携拠点事業に職員一体となって取り組んできた結果、他の医療機
関や介護施設、さらには行政機関との関係を深めることができ、本当によかったと思います。」
拠点事業の活動風景■上町地区多職種交流会の様子…上から第2回（2012.9.25鹿児島県医師会大ホール）、右、第3回（2012.11.17鹿児島市民文化ホール）
下、第4回（2013.2.15城山観光ホテル）■平成24年度在宅医療連携拠点事業成果報告会（2013.3.23 厚生労働省
講堂）…左の写真）――さて、ここからは平成24年度の在宅医療連
携拠点事業（以下、拠点事業）の取り組みについてお聞きします。手挙げの経緯と事業を終えた今の感想をお聞かせください。
「拠点事業応募の話を聞いたとき、これまで取り組
んできたことの節目にしたいと思い、その場の勢いでやろうと決めました（笑）。ただし、行政や医師会などの公的団体ではなく、民間の有床診療所が拠点となることについては、
くれぐれも誤解を受けることのないようにしなければなりません。そのためには最初が肝心だ（

拠点事業をきっかけに情報共有システム
ツール（キュアケアネット）を自前で開発（

職員400名のモチベーション
アップの方法は？

Vol.20）――拠点事業の成果の中で、院長自身、特に思い入れのあることは何でしょうか？
「拠点事業を機会に、多職種間で患者情報を共有する仕組みを具現化したキュアケアネット（CCN）を構築できたことは、大きな成果だと思っています。
このシステムの構想は、前から考えていたもので、マックユーザーの会で知り合った人に相談しながら我々自身で開発しました。当院完全オリジナルであり、デー
タ検証等のほかはシステム会社に委託せずに作り上げました。初期投資はサーバー、ルーター設置と必要に応じてiPadなどの端末を購入するだけで、その後の維持費は電気代とインターネット料金くらいしかか
かりません。仕組みは簡単です。一人の患者さんの情報にアクセスできるのはアクセス権を持った人だけで、院内のシステム管理者が、患者さんごとに担当の主治医、訪問看護師、ケアマネジャー、ヘルパーなどの登録を行います。使い方としては、在宅訪問の際に気付いたことをメモに残したり、患者のスケジュールを書き込んだカレンダーを見たり書いたりできます。
このシステムには、院内LANに接続するパソコンからだけではなく、院外からもVPN回線を通して、
スマート
フォン、
タブレット端末から安全にアクセスすることができますので、迅速な対応が可能となります。現在、実際の試行を経てver.2の開発を行っているところです。できれば、
このキュアケアネットが他の医療機関において使われ、精度が上がり、より使い勝手の良いものにできればいいなと思っています。」

キュアケアネット
（CCN）
とは？

）

●●●

03

――さいごに、これだけ多彩な職種が集まる医療法人は全国でも有数ではないかと思いますが、職員全員のモチベーションを高めるために工夫されていることなどあれば、お聞かせください。
「多職種が集まる当院ではお互いの職能を尊重しチームワークを何よりも大切にしたいと心がけていますが、現在、職員数は400名を超えましたので、全員の顔を覚えることは難しくなってきました。特に在宅医療では、多くの職員と関わるため、名前や職種などをいちいち聞き直すわけにもいかず困ることがあります。
そこで、まずクラウドサーバーに職員一人ひとりの顔
写真と所属・名前など簡単なプロフィールを登録する
ようにしましたが、これが予想以上に役立っています。
パソコンからだけでなく、外にいてもiPad、iPhoneでのぞきに行けるように設計していますので、とても助
かっています。
運営方針の徹底や諸々の決定事項の伝達などは、各部門の幹部による運営会議を毎月開催し、各職員まで下ろしていくのは当然ですが、最近特に力を入れているのは、全職員参加の懇親会の開催です。基本的に全職員が集結する忘年会と夏のビアパーティーはすごく盛り上がります。やはり幹部も新人もお互い膝を割って話ができる場があるのは、
とても大切なことだと実感しています。
そこで今年のビアパーティーは完全参加を目指し、週を違えて2回行いました。ただし、一般職員は2日のうち都合が良い日を選び参加しますが、幹部は2回とも出席するようにしましたので、大変でした。
これを続けるのは経費的にも幹部の体力も心配なので、忘年会はどうしたものかと思案中です（笑）。
もちろん遊びだけでなく、我々明輝会にはあらゆる職種が揃っていますので、法人内研究発表大会も開催し勉強も行っています。」■キュアケアネットの開発と運用…院内外を問わず、パソ
コン、スマートフォン。タブ
レット端末から読み書きができる■第15回日本在宅医学会大会in愛媛−
全国在宅医療連携拠点事業ポスター
発表会・交流会（2013.3.31愛媛県松山市）…右と､下の写真■CCN導入説明会（iPad mini講習）

04 ● ● ●当院の拠点事業の範囲について
日常的に連携する場面が多く想定される医療機関・介護系事業所があり、当院を中心として車で約30分圏内を範囲に設定
鹿児島市医師会支部区分に基づく「上町支部」と「伊敷支部の一部」
を事業範囲とし、便宜上【上町地区】と総称■キュアケアネット画面イメージ（プロフィールとカレンダー）

Vol.20●●●05

Seminar Report
セミナーレポート

多職種ネットワーク「在宅ネット・さが」、
終末期医療ケアの倫理をテーマに「第４回市民公開講座」
を開催！
事前指示書
「私の四つのお願い」を提唱する箕岡医師の基調講演に加え、グループワークでは、実際の在宅療養患者と在宅チーム等で公開事前指示書作成！

「在宅ネット・さが」代表世話人（満岡内科消化器科医院）満岡聰院長

第一人者である箕岡真子医師の基調講演の後、ワー
クショップでは「実際の患者さんに協力いただき、担

開会の挨拶の後は、在宅ネット・さが恒例のミニ演

当の主治医やケアマネジャー等と一緒にステージ上

奏会です。
しばし佐賀在住のマリンバ奏者・池田祐子

で事前指示書を公開作成していく」
と明かし、
「自分自

さんの奏でる優しい音に癒された後、第一部基調講

身の終末期のあり方を考えるきっかけにしてほしい」

演の開始です。

左から、■客席…ほとんど満席状態で関心の高さがうかがえる。 ■ミニ演奏会…マリンバを演奏する池田祐子さん。
■基調講演…柔らかい口調の中にも静かな情熱を秘めた箕岡雅子医師の話は直接心に響く。
■事前指示書「私の四つのお願い」…事前指示書とガイドブックのセットで市販されている。

●第１部 基調講演●

在宅ネット・さが 第４回市民公開講座■ 第１部：基調講演『あなたが いのち の主人公』−自分の最期の 生き方 を考えるために−（事前指示『私の四つのお願い』のススメ）
講 師：箕岡真子氏（東京大学大学院医学系研究科医療倫理学分野 客員研究員、箕岡医院 内科医師、
日本臨床倫理学会総務担当理事）
座 長：佐藤英俊氏（佐賀大学医学部附属病院 地域包括緩和ケア科 教授）■ 第2部：ワークショップ
テーマ：私の事前指示書（実際の患者さんに協力いただき、事前相談書についての解説、意見交換を行い、事前指示書を実際に作成します。
）■ 場 所：アバンセホール（佐賀市）■ 日 時：2013年8月17日（土）
13:00〜16:30「在宅ネット・さが」主催による「第4回市民公開講座」が佐賀市内で開催され、250名を超える来場者が集まりました。昨年（2012年）3月から年2回のペースで開催されているこの市民公開講座。
これまで3回に渡り、住み慣れた家での看取りをテーマに、末期がん・認知症・神経難病等それぞれの在宅療養の実際を取り上げ、市民の関心を集めてきましたが、今回はもう一歩踏み込み、医療倫理の分野で著名な箕岡真子医師を迎え、終末期の延命治療等に対する意思をあらかじめ示しておく「事前指示書」について学び、終末期医療・ケアが抱える問題や自分自身の生き方について改めて考える貴重な機会となりました。

●オープニング●

開会挨拶とマリンバ演奏
在宅ネット・さがの代表世話人・満岡院長は、はじめと呼びかけ挨拶を終えました。

法的訴追を恐れるあまり、過剰あるいは無益と思われ『あなたが いのち の主人公』
自分の最期の 生き方 を考えるために
事前指示書『私の四つのお願い』のススメ

る延命治療を実施してしまっている場合がしばしば見箕岡先生は、自分の価値観に沿って人生を最期まされた上に殺人容疑も視野に事情聴取されたというで生きるために役に立つ「事前指示書」
を「私の四つ

数年前の事件を例にとり、「看取りの現場は、法的・倫のお願い」という冊子にまとめ、その普及に努めていま

理的問題を内在している。」と指摘します。

す。市民が対象ということで、
まず、終末期医療につい「私たち医師は、本人の意思・事前指示が不明な場ての解説から始め、事前指示の有り無しで終末期医合は、『疑わしきは生命の利益に』という法的原則に従療がどう変わるのかを一郎さんとハナさんという架空

い標準的治療（胃ろうなど）を実施することになる。延の患者さんを登場させ、対比させながら、事前指示と命治療を望まず、平穏な終末期を望む場合は、事前指はどのようなものかを分かりやすく説明します。

示が必要であり、そこに書かれている内容は、自律受けられる。」とし、さらには、終末期の患者さんに対して、家族の意向を類推し、阿吽の呼吸で人工呼吸器を外し、延命治療を中止していた医師が倫理上問題視（自己決定）尊重の原則に従い尊重されるべきもので次に、新聞記事を紹介し、「日本では、たとえばアルある。」とまとめました。

ツハイマーが進行し、自分で食べられなくなると、本人の 意 向 がはっきりと分 からない 場 合 、（ 胃ろうの ）さいごに、
この「私の四つのお願い」については、チューブに繋がれてしまうことが多いが、この記事に「患者さんにとって自分自身の意思表明に役立つの

多職種による症例検討会の開催など、
これまでの在宅は、北欧で高齢者施設に住む95歳の女性が自分のはもちろんのこと、家族、友人、医療・介護従事者、医師

ネット・さがの活動が全国的に認められての受賞とい意思をきちんと表明し、穏やかで尊厳ある終末期を過にとって判断の助けとなる 道しるべ を提供すること

うことで、会場に感謝の意を表すると共に、今後の更ごす様子が示されている。
この女性の生き方をみると、

になる。」
と述べ、
さらには
「この事前指示書は、 死ぬなる活動に向けての意欲を示しました。

本人の意思が分らないままの延命治療は、倫理的視

こと に重きを置いているのではなく、 生きること をに緩和ケアに取り組む全国のチームの中から、毎年、

また、今回のテーマの理由については、急病で倒れ

点からも決して望ましいものではない。」と述べ、事前大切にしたいと願っている。」と語りかけます。

優秀なチームを表彰する「オレンジサークルアワード

たり、認知症の診断をされたりしたときに治療の選択指示の重要性に話をつなげます。

「全ての項目を記入しなくても大丈夫。気持ちが変2013」（JPAP Japan Partners Against Pain 主を迫られたら、
どうすればよいか分らないという話を患「日本では 看取り という言葉が日常的に使われて化すれば書き換えても構わないし、定期的に見直すと催）において、在宅ネット・さがが「ベスト教育モデル

者さんやご家族からよく聞くことがあり、問題に感じているが、看取りは倫理的熟慮なしに漫然と行われてい良い。指示書は 想い を伝えるもの・共有するもので、大賞」を受賞したことを報告。
この市民公開講座はもいたことから、自分の最期の生き方を考えるのに役にる場合がしばしばある。介護施設では、看取りというこ

作成するプロセスそのものが大切であり、患者さんやちろんのこと、佐賀県在宅療養ガイドブックの発刊や立つ「事前指示書」について採りあげたと説明。そのとで、延命治療を容易く差し控えたり、また、病院では

ご家族、医療介護従事者との信頼を高めるコミュニ

06 ● ● ●Vol.20Vol.20ケーションツールとして役立ててほしい」と会場に投

前指示書の作成は患者さんと主治医のほか限られたり長い時間をかけて話し合い、それでも迷いは感じら「作り終えた今、少し心が晴れ、一歩先に進めた気げかけ話を終えました。

人だけで密室で行い、公開するものではないが、今回れる。事前指示書とはそれほど重いものと受け止めてがします。」と謝意を述べる彼女の凛とした表情は、来は特別に作成の様子を来場者が参観することで、事いる。
（古田ケアマネジャー）」

場者全員の心に深く刻まれたに違いありません。

●第2部ワークショップ●

私の事前指示書
第2部では、いよいよステージ上で事前指示書を作り上げていくという試みが行われます。作成するのは、この取り組みが実現した経緯については、「ちょうどタイミング良く、この方から事前指示書の作成の相談があり、協力をお願いしたところ、快く賛同いただいた」と明かします。

《特別インタビュー》
在宅ネット・さが 代表世話人・満岡聡院長

市民公開講座開催の直前に「在宅ネット・さが」の活動についてお聞きしました。

作成を希望する動機については、身内の一人が作――満岡先生、まずは、JPAPオレンジサークル

宅で最期を迎えることができるということを知らない人が多いとの吉岡めぐみさん。パネラーには、今回この方と対話成した尊厳死宣言書を見たのがきっかけだったとい

アワード2013 Best Education Model of the

いうことです。それで、在宅を支援する様々な職種や事業者をつなしながら作成に係わる主治医の矢ヶ部伸也院長（矢ヶい、「夫を看取り独居になったうえに、心臓の手術も経Year の受賞おめでとうございます！受賞に際してぐネットワークを作りたいと思い、同じ想いを持つ仲間探しに奔走

部医院）と担当ケアマネジャーである古田香澄さんに

験し今も療養中なので、いつでも死を受け入れる気持

今のお気持ちからお聞かせください。

しました。その甲斐あって仲間が仲間を呼び、有志26名が集まった

加え、わかくす法律事務所・弁護士の江越正嘉さんがちはできている。子供たちや周囲の人を迷わせないた「ありがとうございます。JPAP Japan Partners

ところで2010年9月に発足しました。当会ができて最初の大きな登壇します。

めに自分の意思を書類に残したいと思った」と率直にAgainst Pain というのは、正しい痛み治療の普及イベントとして行ったのは、2011年9月の第2回九州在宅医療推

打ち明けます。

と理解の浸透を目指し、医療従事者が設立した非進フォーラムの主催でしたが、この催しをきっかけに、在宅ネット・

営利の任意団体ですが、オレンジサークルアワー

さがの名前も知られるようになり、一気に会員数が増え、現在ではドとは、院内外を問わず、チームで取り組む緩和ケ170名を超えるまでになっています。当会は、在宅医療・介護の現

ア活動について全国から募集し、優秀チームを決場に日頃から係わっている多職種がお互いに知り合い、仲良くなっめるというもので、私ども在宅ネット・さがが3位て、困った時に気軽に声を掛け、支え合えるような会にしたかったに相当するベスト教育大賞をいただきました。佐ので、興味があれば職種を問わず誰でも仲間になってもらえるよ

賀で在宅医療を支えている多職種の連携を高く評うにしたのが良かったのだと思います。現に皆さん自由にこのネッ価していただき、
メンバー皆でとても喜んでいる

トワークを利用して在宅の現場で助け合いながら仕事をしていまところです。これを励みに更なる活動に取り組んす。」

でいきたいと考えています。」――ベスト教育大賞というのは、「 在宅ネット・――さいごに8月17日に開催される第4回市民公開講座も迫ってきました。今回の見どころと今後の抱負などお聞かせください。

さが」らしいというか、特長をよく表している気が「第４回は、医療倫理の問題をとりあげます。終末期医療についてしますが、いかがでしょうか？

日本ではまだまだ理解が進んでおらず、患者さん・ご家族と医療従「そうですね。確かに会員の中からもそういう事者の双方共に法的・倫理的問題にさらされ、思い悩むことが多い

声が出ていました。当会の特長は、佐賀の在宅医現状があります。重いテーマではありますが、自己決定ができる間療に係わるほぼすべての業種のメンバーからなに自分の意思を明確にする「事前指示書」を紹介することで、市民のる多職種連携ネットワークで、具体的には、医師、皆さんが自分のこととして考えるきっかけになれば幸いです。在宅歯科医師、看護師、薬剤師、理学療法士、作業療法

ネット･さがでは、このように現場で起きている様々な問題に取り組

越弁護士）」

士、言語聴覚士、ケアマネジャー、MSW、介護士、

んでいきます。この多彩で機動力のある楽しい仲間と一緒に活動で呼吸器や輸液・輸血、胃ろうなどの医療処置をどうす「実際に患者さんから（医療処置は）何もしないでほ栄養士、大学教員、行政職員、医療・介護関連事業

きるのは、何物にも代え難い喜びとなっています。」

るか、一つひとつ医療用語の解説を挟みながら、丁寧しいと言われても、具体的に分からず困ることが多い者などが勢揃いしています。これほど幅広いネットに時間をかけて決めていきます。
すべての校正を終えので、こうして項目ごとに意思表示されているとありがワークは全国でも珍しく、これらの人たちが年2回

その人の意思を反映した事前指示書が仕上がりまし

たいが、決めることが目的というより、話し合う過程がの市民公開講座や隔月の多職種症例検討会の全た。

大事だと思う。
（吉岡看護師）」体行事のほか、いろいろな団体や研究会とのパイ「いよいよ間近になって、回復の見込みがない場合プ役になり、活動の幅がどんどん広がっていって次のように語ります。

の医療処置をどうするか聞くことは難しい。
このよういます。そう考えると当会員になれば、様々な勉「残念ながら日本では、
この事前指示書のようなリに、早い段階からじっくりと話し合っておくことが大切

強ができる人脈と環境が整っていることになりま

ビングウィルを示す宣言書に法的効力はなく、医師がだと感じている。
（矢ヶ部院長）」す。」

刑事事件で訴追されない保証はないし、逆に法的に「8年間、彼女のケアマネジャーを担当しているが、この指示に拘束されることもない。
しかし一方で患者

これまで死についてまともに話し合ったことがなかっきっかけでできたのでしょうか？

の意思は尊重されなければならず、本人の意思を確たと感じている。実をいうと、このワークショップの本「佐賀県は自宅で亡くなる人が全国で最も少な認する手段としては、極めて有効なものと言える。
（江番に向けて、彼女と主治医と私の3人で2日間にわたい県です。その理由の一つとして大きいのは、自■第２部ワークショップの様子…医療処置については、その都度スライドを用いながら分かりやすく丁寧に解説し、判断材料を提示。
事前指示書についてもスクリーンに大きく映し出され、文章を仕上げていった。

実際の作業では、回復の見込みのない場合に人工作成後パネラーは一人ひとりコメントを求められ、

07

前指示への理解を深めてもらう趣旨で行う」と説明し、佐賀在住の女性の方です。司会は満岡院長と看護師

矢ヶ部院長は、
ワークショップの開始にあたり、「事●●●（このインタビューは７月30日に行いました。）――これだけ幅広いネットワークは、どういう■インタビューに答える満岡聰先生…
机上にあるのは、JPAPオレンジサークル
アワード2013受賞トロフィー■第4回市民公開講座の会場に飾られた受賞記念コーナーにて…左は、在宅ネット・さが副代表の鐘ヶ江
寿美子先生（ひらまつレディースクリニッ
ク在宅療養支援診療所）

08 ● ● ●Vol.20Vol.20●●●09

00 ● ● ●

Vol.7

Vol.7

●●●

00

Seminar Report
セミナーレポート

多職種ネットワーク「在宅ネット・さが」、
終末期医療ケアの倫理をテーマに「第４回市民公開講座」
を開催！
事前指示書
「私の四つのお願い」を提唱する箕岡医師の基調講演に加え、グループワークでは、実際の在宅療養患者と在宅チーム等で公開事前指示書作成！

「在宅ネット・さが」代表世話人（満岡内科消化器科医院）満岡聰院長

第一人者である箕岡真子医師の基調講演の後、ワー
クショップでは「実際の患者さんに協力いただき、担

開会の挨拶の後は、在宅ネット・さが恒例のミニ演

当の主治医やケアマネジャー等と一緒にステージ上

奏会です。
しばし佐賀在住のマリンバ奏者・池田祐子

で事前指示書を公開作成していく」
と明かし、
「自分自

さんの奏でる優しい音に癒された後、第一部基調講

身の終末期のあり方を考えるきっかけにしてほしい」

演の開始です。

左から、■客席…ほとんど満席状態で関心の高さがうかがえる。 ■ミニ演奏会…マリンバを演奏する池田祐子さん。
■基調講演…柔らかい口調の中にも静かな情熱を秘めた箕岡雅子医師の話は直接心に響く。
■事前指示書「私の四つのお願い」…事前指示書とガイドブックのセットで市販されている。

●第１部 基調講演●

在宅ネット・さが 第４回市民公開講座■ 第１部：基調講演『あなたが いのち の主人公』−自分の最期の 生き方 を考えるために−（事前指示『私の四つのお願い』のススメ）
講 師：箕岡真子氏（東京大学大学院医学系研究科医療倫理学分野 客員研究員、箕岡医院 内科医師、
日本臨床倫理学会総務担当理事）
座 長：佐藤英俊氏（佐賀大学医学部附属病院 地域包括緩和ケア科 教授）■ 第2部：ワークショップ
テーマ：私の事前指示書（実際の患者さんに協力いただき、事前相談書についての解説、意見交換を行い、事前指示書を実際に作成します。
）■ 場 所：アバンセホール（佐賀市）■ 日 時：2013年8月17日（土）
13:00〜16:30「在宅ネット・さが」主催による「第4回市民公開講座」が佐賀市内で開催され、250名を超える来場者が集まりました。昨年（2012年）3月から年2回のペースで開催されているこの市民公開講座。
これまで3回に渡り、住み慣れた家での看取りをテーマに、末期がん・認知症・神経難病等それぞれの在宅療養の実際を取り上げ、市民の関心を集めてきましたが、今回はもう一歩踏み込み、医療倫理の分野で著名な箕岡真子医師を迎え、終末期の延命治療等に対する意思をあらかじめ示しておく「事前指示書」について学び、終末期医療・ケアが抱える問題や自分自身の生き方について改めて考える貴重な機会となりました。

●オープニング●

開会挨拶とマリンバ演奏
在宅ネット・さがの代表世話人・満岡院長は、はじめと呼びかけ挨拶を終えました。

法的訴追を恐れるあまり、過剰あるいは無益と思われ『あなたが いのち の主人公』
自分の最期の 生き方 を考えるために
事前指示書『私の四つのお願い』のススメ

る延命治療を実施してしまっている場合がしばしば見箕岡先生は、自分の価値観に沿って人生を最期まされた上に殺人容疑も視野に事情聴取されたというで生きるために役に立つ「事前指示書」
を「私の四つ

数年前の事件を例にとり、「看取りの現場は、法的・倫のお願い」という冊子にまとめ、その普及に努めていま

理的問題を内在している。」と指摘します。

す。市民が対象ということで、
まず、終末期医療につい「私たち医師は、本人の意思・事前指示が不明な場ての解説から始め、事前指示の有り無しで終末期医合は、『疑わしきは生命の利益に』という法的原則に従療がどう変わるのかを一郎さんとハナさんという架空

い標準的治療（胃ろうなど）を実施することになる。延の患者さんを登場させ、対比させながら、事前指示と命治療を望まず、平穏な終末期を望む場合は、事前指はどのようなものかを分かりやすく説明します。

示が必要であり、そこに書かれている内容は、自律受けられる。」とし、さらには、終末期の患者さんに対して、家族の意向を類推し、阿吽の呼吸で人工呼吸器を外し、延命治療を中止していた医師が倫理上問題視（自己決定）尊重の原則に従い尊重されるべきもので次に、新聞記事を紹介し、「日本では、たとえばアルある。」とまとめました。

ツハイマーが進行し、自分で食べられなくなると、本人の 意 向 がはっきりと分 からない 場 合 、（ 胃ろうの ）さいごに、
この「私の四つのお願い」については、チューブに繋がれてしまうことが多いが、この記事に「患者さんにとって自分自身の意思表明に役立つの

多職種による症例検討会の開催など、
これまでの在宅は、北欧で高齢者施設に住む95歳の女性が自分のはもちろんのこと、家族、友人、医療・介護従事者、医師

ネット・さがの活動が全国的に認められての受賞とい意思をきちんと表明し、穏やかで尊厳ある終末期を過にとって判断の助けとなる 道しるべ を提供すること

うことで、会場に感謝の意を表すると共に、今後の更ごす様子が示されている。
この女性の生き方をみると、

になる。」
と述べ、
さらには
「この事前指示書は、 死ぬなる活動に向けての意欲を示しました。

本人の意思が分らないままの延命治療は、倫理的視

こと に重きを置いているのではなく、 生きること をに緩和ケアに取り組む全国のチームの中から、毎年、

また、今回のテーマの理由については、急病で倒れ

点からも決して望ましいものではない。」と述べ、事前大切にしたいと願っている。」と語りかけます。

優秀なチームを表彰する「オレンジサークルアワード

たり、認知症の診断をされたりしたときに治療の選択指示の重要性に話をつなげます。

「全ての項目を記入しなくても大丈夫。気持ちが変2013」（JPAP Japan Partners Against Pain 主を迫られたら、
どうすればよいか分らないという話を患「日本では 看取り という言葉が日常的に使われて化すれば書き換えても構わないし、定期的に見直すと催）において、在宅ネット・さがが「ベスト教育モデル

者さんやご家族からよく聞くことがあり、問題に感じているが、看取りは倫理的熟慮なしに漫然と行われてい良い。指示書は 想い を伝えるもの・共有するもので、大賞」を受賞したことを報告。
この市民公開講座はもいたことから、自分の最期の生き方を考えるのに役にる場合がしばしばある。介護施設では、看取りというこ

作成するプロセスそのものが大切であり、患者さんやちろんのこと、佐賀県在宅療養ガイドブックの発刊や立つ「事前指示書」について採りあげたと説明。そのとで、延命治療を容易く差し控えたり、また、病院では

ご家族、医療介護従事者との信頼を高めるコミュニ

06 ● ● ●Vol.20Vol.20ケーションツールとして役立ててほしい」と会場に投

前指示書の作成は患者さんと主治医のほか限られたり長い時間をかけて話し合い、それでも迷いは感じら「作り終えた今、少し心が晴れ、一歩先に進めた気げかけ話を終えました。

人だけで密室で行い、公開するものではないが、今回れる。事前指示書とはそれほど重いものと受け止めてがします。」と謝意を述べる彼女の凛とした表情は、来は特別に作成の様子を来場者が参観することで、事いる。
（古田ケアマネジャー）」

場者全員の心に深く刻まれたに違いありません。

●第2部ワークショップ●

私の事前指示書
第2部では、いよいよステージ上で事前指示書を作り上げていくという試みが行われます。作成するのは、この取り組みが実現した経緯については、「ちょうどタイミング良く、この方から事前指示書の作成の相談があり、協力をお願いしたところ、快く賛同いただいた」と明かします。

《特別インタビュー》
在宅ネット・さが 代表世話人・満岡聡院長

市民公開講座開催の直前に「在宅ネット・さが」の活動についてお聞きしました。

作成を希望する動機については、身内の一人が作――満岡先生、まずは、JPAPオレンジサークル

宅で最期を迎えることができるということを知らない人が多いとの吉岡めぐみさん。パネラーには、今回この方と対話成した尊厳死宣言書を見たのがきっかけだったとい

アワード2013 Best Education Model of the

いうことです。それで、在宅を支援する様々な職種や事業者をつなしながら作成に係わる主治医の矢ヶ部伸也院長（矢ヶい、「夫を看取り独居になったうえに、心臓の手術も経Year の受賞おめでとうございます！受賞に際してぐネットワークを作りたいと思い、同じ想いを持つ仲間探しに奔走

部医院）と担当ケアマネジャーである古田香澄さんに

験し今も療養中なので、いつでも死を受け入れる気持

今のお気持ちからお聞かせください。

しました。その甲斐あって仲間が仲間を呼び、有志26名が集まった

加え、わかくす法律事務所・弁護士の江越正嘉さんがちはできている。子供たちや周囲の人を迷わせないた「ありがとうございます。JPAP Japan Partners

ところで2010年9月に発足しました。当会ができて最初の大きな登壇します。

めに自分の意思を書類に残したいと思った」と率直にAgainst Pain というのは、正しい痛み治療の普及イベントとして行ったのは、2011年9月の第2回九州在宅医療推

打ち明けます。

と理解の浸透を目指し、医療従事者が設立した非進フォーラムの主催でしたが、この催しをきっかけに、在宅ネット・

営利の任意団体ですが、オレンジサークルアワー

さがの名前も知られるようになり、一気に会員数が増え、現在ではドとは、院内外を問わず、チームで取り組む緩和ケ170名を超えるまでになっています。当会は、在宅医療・介護の現

ア活動について全国から募集し、優秀チームを決場に日頃から係わっている多職種がお互いに知り合い、仲良くなっめるというもので、私ども在宅ネット・さがが3位て、困った時に気軽に声を掛け、支え合えるような会にしたかったに相当するベスト教育大賞をいただきました。佐ので、興味があれば職種を問わず誰でも仲間になってもらえるよ

賀で在宅医療を支えている多職種の連携を高く評うにしたのが良かったのだと思います。現に皆さん自由にこのネッ価していただき、
メンバー皆でとても喜んでいる

トワークを利用して在宅の現場で助け合いながら仕事をしていまところです。これを励みに更なる活動に取り組んす。」

でいきたいと考えています。」――ベスト教育大賞というのは、「 在宅ネット・――さいごに8月17日に開催される第4回市民公開講座も迫ってきました。今回の見どころと今後の抱負などお聞かせください。

さが」らしいというか、特長をよく表している気が「第４回は、医療倫理の問題をとりあげます。終末期医療についてしますが、いかがでしょうか？

日本ではまだまだ理解が進んでおらず、患者さん・ご家族と医療従「そうですね。確かに会員の中からもそういう事者の双方共に法的・倫理的問題にさらされ、思い悩むことが多い

声が出ていました。当会の特長は、佐賀の在宅医現状があります。重いテーマではありますが、自己決定ができる間療に係わるほぼすべての業種のメンバーからなに自分の意思を明確にする「事前指示書」を紹介することで、市民のる多職種連携ネットワークで、具体的には、医師、皆さんが自分のこととして考えるきっかけになれば幸いです。在宅歯科医師、看護師、薬剤師、理学療法士、作業療法

ネット･さがでは、このように現場で起きている様々な問題に取り組

越弁護士）」

士、言語聴覚士、ケアマネジャー、MSW、介護士、

んでいきます。この多彩で機動力のある楽しい仲間と一緒に活動で呼吸器や輸液・輸血、胃ろうなどの医療処置をどうす「実際に患者さんから（医療処置は）何もしないでほ栄養士、大学教員、行政職員、医療・介護関連事業

きるのは、何物にも代え難い喜びとなっています。」

るか、一つひとつ医療用語の解説を挟みながら、丁寧しいと言われても、具体的に分からず困ることが多い者などが勢揃いしています。これほど幅広いネットに時間をかけて決めていきます。
すべての校正を終えので、こうして項目ごとに意思表示されているとありがワークは全国でも珍しく、これらの人たちが年2回

その人の意思を反映した事前指示書が仕上がりまし

たいが、決めることが目的というより、話し合う過程がの市民公開講座や隔月の多職種症例検討会の全た。

大事だと思う。
（吉岡看護師）」体行事のほか、いろいろな団体や研究会とのパイ「いよいよ間近になって、回復の見込みがない場合プ役になり、活動の幅がどんどん広がっていって次のように語ります。

の医療処置をどうするか聞くことは難しい。
このよういます。そう考えると当会員になれば、様々な勉「残念ながら日本では、
この事前指示書のようなリに、早い段階からじっくりと話し合っておくことが大切

強ができる人脈と環境が整っていることになりま

ビングウィルを示す宣言書に法的効力はなく、医師がだと感じている。
（矢ヶ部院長）」す。」

刑事事件で訴追されない保証はないし、逆に法的に「8年間、彼女のケアマネジャーを担当しているが、この指示に拘束されることもない。
しかし一方で患者

これまで死についてまともに話し合ったことがなかっきっかけでできたのでしょうか？

の意思は尊重されなければならず、本人の意思を確たと感じている。実をいうと、このワークショップの本「佐賀県は自宅で亡くなる人が全国で最も少な認する手段としては、極めて有効なものと言える。
（江番に向けて、彼女と主治医と私の3人で2日間にわたい県です。その理由の一つとして大きいのは、自■第２部ワークショップの様子…医療処置については、その都度スライドを用いながら分かりやすく丁寧に解説し、判断材料を提示。
事前指示書についてもスクリーンに大きく映し出され、文章を仕上げていった。

実際の作業では、回復の見込みのない場合に人工作成後パネラーは一人ひとりコメントを求められ、

07

前指示への理解を深めてもらう趣旨で行う」と説明し、佐賀在住の女性の方です。司会は満岡院長と看護師

矢ヶ部院長は、
ワークショップの開始にあたり、「事●●●（このインタビューは７月30日に行いました。）――これだけ幅広いネットワークは、どういう■インタビューに答える満岡聰先生…
机上にあるのは、JPAPオレンジサークル
アワード2013受賞トロフィー■第4回市民公開講座の会場に飾られた受賞記念コーナーにて…左は、在宅ネット・さが副代表の鐘ヶ江
寿美子先生（ひらまつレディースクリニッ
ク在宅療養支援診療所）

08 ● ● ●Vol.20Vol.20●●●09

00 ● ● ●

Vol.7

Vol.7

●●●

00

Seminar Report
セミナーレポート

多職種ネットワーク「在宅ネット・さが」、
終末期医療ケアの倫理をテーマに「第４回市民公開講座」
を開催！
事前指示書
「私の四つのお願い」を提唱する箕岡医師の基調講演に加え、グループワークでは、実際の在宅療養患者と在宅チーム等で公開事前指示書作成！

「在宅ネット・さが」代表世話人（満岡内科消化器科医院）満岡聰院長

第一人者である箕岡真子医師の基調講演の後、ワー
クショップでは「実際の患者さんに協力いただき、担

開会の挨拶の後は、在宅ネット・さが恒例のミニ演

当の主治医やケアマネジャー等と一緒にステージ上

奏会です。
しばし佐賀在住のマリンバ奏者・池田祐子

で事前指示書を公開作成していく」
と明かし、
「自分自

さんの奏でる優しい音に癒された後、第一部基調講

身の終末期のあり方を考えるきっかけにしてほしい」

演の開始です。

左から、■客席…ほとんど満席状態で関心の高さがうかがえる。 ■ミニ演奏会…マリンバを演奏する池田祐子さん。
■基調講演…柔らかい口調の中にも静かな情熱を秘めた箕岡雅子医師の話は直接心に響く。
■事前指示書「私の四つのお願い」…事前指示書とガイドブックのセットで市販されている。

●第１部 基調講演●

在宅ネット・さが 第４回市民公開講座■ 第１部：基調講演『あなたが いのち の主人公』−自分の最期の 生き方 を考えるために−（事前指示『私の四つのお願い』のススメ）
講 師：箕岡真子氏（東京大学大学院医学系研究科医療倫理学分野 客員研究員、箕岡医院 内科医師、
日本臨床倫理学会総務担当理事）
座 長：佐藤英俊氏（佐賀大学医学部附属病院 地域包括緩和ケア科 教授）■ 第2部：ワークショップ
テーマ：私の事前指示書（実際の患者さんに協力いただき、事前相談書についての解説、意見交換を行い、事前指示書を実際に作成します。
）■ 場 所：アバンセホール（佐賀市）■ 日 時：2013年8月17日（土）
13:00〜16:30「在宅ネット・さが」主催による「第4回市民公開講座」が佐賀市内で開催され、250名を超える来場者が集まりました。昨年（2012年）3月から年2回のペースで開催されているこの市民公開講座。
これまで3回に渡り、住み慣れた家での看取りをテーマに、末期がん・認知症・神経難病等それぞれの在宅療養の実際を取り上げ、市民の関心を集めてきましたが、今回はもう一歩踏み込み、医療倫理の分野で著名な箕岡真子医師を迎え、終末期の延命治療等に対する意思をあらかじめ示しておく「事前指示書」について学び、終末期医療・ケアが抱える問題や自分自身の生き方について改めて考える貴重な機会となりました。

●オープニング●

開会挨拶とマリンバ演奏
在宅ネット・さがの代表世話人・満岡院長は、はじめと呼びかけ挨拶を終えました。

法的訴追を恐れるあまり、過剰あるいは無益と思われ『あなたが いのち の主人公』
自分の最期の 生き方 を考えるために
事前指示書『私の四つのお願い』のススメ

る延命治療を実施してしまっている場合がしばしば見箕岡先生は、自分の価値観に沿って人生を最期まされた上に殺人容疑も視野に事情聴取されたというで生きるために役に立つ「事前指示書」
を「私の四つ

数年前の事件を例にとり、「看取りの現場は、法的・倫のお願い」という冊子にまとめ、その普及に努めていま

理的問題を内在している。」と指摘します。

す。市民が対象ということで、
まず、終末期医療につい「私たち医師は、本人の意思・事前指示が不明な場ての解説から始め、事前指示の有り無しで終末期医合は、『疑わしきは生命の利益に』という法的原則に従療がどう変わるのかを一郎さんとハナさんという架空

い標準的治療（胃ろうなど）を実施することになる。延の患者さんを登場させ、対比させながら、事前指示と命治療を望まず、平穏な終末期を望む場合は、事前指はどのようなものかを分かりやすく説明します。

示が必要であり、そこに書かれている内容は、自律受けられる。」とし、さらには、終末期の患者さんに対して、家族の意向を類推し、阿吽の呼吸で人工呼吸器を外し、延命治療を中止していた医師が倫理上問題視（自己決定）尊重の原則に従い尊重されるべきもので次に、新聞記事を紹介し、「日本では、たとえばアルある。」とまとめました。

ツハイマーが進行し、自分で食べられなくなると、本人の 意 向 がはっきりと分 からない 場 合 、（ 胃ろうの ）さいごに、
この「私の四つのお願い」については、チューブに繋がれてしまうことが多いが、この記事に「患者さんにとって自分自身の意思表明に役立つの

多職種による症例検討会の開催など、
これまでの在宅は、北欧で高齢者施設に住む95歳の女性が自分のはもちろんのこと、家族、友人、医療・介護従事者、医師

ネット・さがの活動が全国的に認められての受賞とい意思をきちんと表明し、穏やかで尊厳ある終末期を過にとって判断の助けとなる 道しるべ を提供すること

うことで、会場に感謝の意を表すると共に、今後の更ごす様子が示されている。
この女性の生き方をみると、

になる。」
と述べ、
さらには
「この事前指示書は、 死ぬなる活動に向けての意欲を示しました。

本人の意思が分らないままの延命治療は、倫理的視

こと に重きを置いているのではなく、 生きること をに緩和ケアに取り組む全国のチームの中から、毎年、

また、今回のテーマの理由については、急病で倒れ

点からも決して望ましいものではない。」と述べ、事前大切にしたいと願っている。」と語りかけます。

優秀なチームを表彰する「オレンジサークルアワード

たり、認知症の診断をされたりしたときに治療の選択指示の重要性に話をつなげます。

「全ての項目を記入しなくても大丈夫。気持ちが変2013」（JPAP Japan Partners Against Pain 主を迫られたら、
どうすればよいか分らないという話を患「日本では 看取り という言葉が日常的に使われて化すれば書き換えても構わないし、定期的に見直すと催）において、在宅ネット・さがが「ベスト教育モデル

者さんやご家族からよく聞くことがあり、問題に感じているが、看取りは倫理的熟慮なしに漫然と行われてい良い。指示書は 想い を伝えるもの・共有するもので、大賞」を受賞したことを報告。
この市民公開講座はもいたことから、自分の最期の生き方を考えるのに役にる場合がしばしばある。介護施設では、看取りというこ

作成するプロセスそのものが大切であり、患者さんやちろんのこと、佐賀県在宅療養ガイドブックの発刊や立つ「事前指示書」について採りあげたと説明。そのとで、延命治療を容易く差し控えたり、また、病院では

ご家族、医療介護従事者との信頼を高めるコミュニ

06 ● ● ●Vol.20Vol.20ケーションツールとして役立ててほしい」と会場に投

前指示書の作成は患者さんと主治医のほか限られたり長い時間をかけて話し合い、それでも迷いは感じら「作り終えた今、少し心が晴れ、一歩先に進めた気げかけ話を終えました。

人だけで密室で行い、公開するものではないが、今回れる。事前指示書とはそれほど重いものと受け止めてがします。」と謝意を述べる彼女の凛とした表情は、来は特別に作成の様子を来場者が参観することで、事いる。
（古田ケアマネジャー）」

場者全員の心に深く刻まれたに違いありません。

●第2部ワークショップ●

私の事前指示書
第2部では、いよいよステージ上で事前指示書を作り上げていくという試みが行われます。作成するのは、この取り組みが実現した経緯については、「ちょうどタイミング良く、この方から事前指示書の作成の相談があり、協力をお願いしたところ、快く賛同いただいた」と明かします。

《特別インタビュー》
在宅ネット・さが 代表世話人・満岡聡院長

市民公開講座開催の直前に「在宅ネット・さが」の活動についてお聞きしました。

作成を希望する動機については、身内の一人が作――満岡先生、まずは、JPAPオレンジサークル

宅で最期を迎えることができるということを知らない人が多いとの吉岡めぐみさん。パネラーには、今回この方と対話成した尊厳死宣言書を見たのがきっかけだったとい

アワード2013 Best Education Model of the

いうことです。それで、在宅を支援する様々な職種や事業者をつなしながら作成に係わる主治医の矢ヶ部伸也院長（矢ヶい、「夫を看取り独居になったうえに、心臓の手術も経Year の受賞おめでとうございます！受賞に際してぐネットワークを作りたいと思い、同じ想いを持つ仲間探しに奔走

部医院）と担当ケアマネジャーである古田香澄さんに

験し今も療養中なので、いつでも死を受け入れる気持

今のお気持ちからお聞かせください。

しました。その甲斐あって仲間が仲間を呼び、有志26名が集まった

加え、わかくす法律事務所・弁護士の江越正嘉さんがちはできている。子供たちや周囲の人を迷わせないた「ありがとうございます。JPAP Japan Partners

ところで2010年9月に発足しました。当会ができて最初の大きな登壇します。

めに自分の意思を書類に残したいと思った」と率直にAgainst Pain というのは、正しい痛み治療の普及イベントとして行ったのは、2011年9月の第2回九州在宅医療推

打ち明けます。

と理解の浸透を目指し、医療従事者が設立した非進フォーラムの主催でしたが、この催しをきっかけに、在宅ネット・

営利の任意団体ですが、オレンジサークルアワー

さがの名前も知られるようになり、一気に会員数が増え、現在ではドとは、院内外を問わず、チームで取り組む緩和ケ170名を超えるまでになっています。当会は、在宅医療・介護の現

ア活動について全国から募集し、優秀チームを決場に日頃から係わっている多職種がお互いに知り合い、仲良くなっめるというもので、私ども在宅ネット・さがが3位て、困った時に気軽に声を掛け、支え合えるような会にしたかったに相当するベスト教育大賞をいただきました。佐ので、興味があれば職種を問わず誰でも仲間になってもらえるよ

賀で在宅医療を支えている多職種の連携を高く評うにしたのが良かったのだと思います。現に皆さん自由にこのネッ価していただき、
メンバー皆でとても喜んでいる

トワークを利用して在宅の現場で助け合いながら仕事をしていまところです。これを励みに更なる活動に取り組んす。」

でいきたいと考えています。」――ベスト教育大賞というのは、「 在宅ネット・――さいごに8月17日に開催される第4回市民公開講座も迫ってきました。今回の見どころと今後の抱負などお聞かせください。

さが」らしいというか、特長をよく表している気が「第４回は、医療倫理の問題をとりあげます。終末期医療についてしますが、いかがでしょうか？

日本ではまだまだ理解が進んでおらず、患者さん・ご家族と医療従「そうですね。確かに会員の中からもそういう事者の双方共に法的・倫理的問題にさらされ、思い悩むことが多い

声が出ていました。当会の特長は、佐賀の在宅医現状があります。重いテーマではありますが、自己決定ができる間療に係わるほぼすべての業種のメンバーからなに自分の意思を明確にする「事前指示書」を紹介することで、市民のる多職種連携ネットワークで、具体的には、医師、皆さんが自分のこととして考えるきっかけになれば幸いです。在宅歯科医師、看護師、薬剤師、理学療法士、作業療法

ネット･さがでは、このように現場で起きている様々な問題に取り組

越弁護士）」

士、言語聴覚士、ケアマネジャー、MSW、介護士、

んでいきます。この多彩で機動力のある楽しい仲間と一緒に活動で呼吸器や輸液・輸血、胃ろうなどの医療処置をどうす「実際に患者さんから（医療処置は）何もしないでほ栄養士、大学教員、行政職員、医療・介護関連事業

きるのは、何物にも代え難い喜びとなっています。」

るか、一つひとつ医療用語の解説を挟みながら、丁寧しいと言われても、具体的に分からず困ることが多い者などが勢揃いしています。これほど幅広いネットに時間をかけて決めていきます。
すべての校正を終えので、こうして項目ごとに意思表示されているとありがワークは全国でも珍しく、これらの人たちが年2回

その人の意思を反映した事前指示書が仕上がりまし

たいが、決めることが目的というより、話し合う過程がの市民公開講座や隔月の多職種症例検討会の全た。

大事だと思う。
（吉岡看護師）」体行事のほか、いろいろな団体や研究会とのパイ「いよいよ間近になって、回復の見込みがない場合プ役になり、活動の幅がどんどん広がっていって次のように語ります。

の医療処置をどうするか聞くことは難しい。
このよういます。そう考えると当会員になれば、様々な勉「残念ながら日本では、
この事前指示書のようなリに、早い段階からじっくりと話し合っておくことが大切

強ができる人脈と環境が整っていることになりま

ビングウィルを示す宣言書に法的効力はなく、医師がだと感じている。
（矢ヶ部院長）」す。」

刑事事件で訴追されない保証はないし、逆に法的に「8年間、彼女のケアマネジャーを担当しているが、この指示に拘束されることもない。
しかし一方で患者

これまで死についてまともに話し合ったことがなかっきっかけでできたのでしょうか？

の意思は尊重されなければならず、本人の意思を確たと感じている。実をいうと、このワークショップの本「佐賀県は自宅で亡くなる人が全国で最も少な認する手段としては、極めて有効なものと言える。
（江番に向けて、彼女と主治医と私の3人で2日間にわたい県です。その理由の一つとして大きいのは、自■第２部ワークショップの様子…医療処置については、その都度スライドを用いながら分かりやすく丁寧に解説し、判断材料を提示。
事前指示書についてもスクリーンに大きく映し出され、文章を仕上げていった。

実際の作業では、回復の見込みのない場合に人工作成後パネラーは一人ひとりコメントを求められ、

07

前指示への理解を深めてもらう趣旨で行う」と説明し、佐賀在住の女性の方です。司会は満岡院長と看護師

矢ヶ部院長は、
ワークショップの開始にあたり、「事●●●（このインタビューは７月30日に行いました。）――これだけ幅広いネットワークは、どういう■インタビューに答える満岡聰先生…
机上にあるのは、JPAPオレンジサークル
アワード2013受賞トロフィー■第4回市民公開講座の会場に飾られた受賞記念コーナーにて…左は、在宅ネット・さが副代表の鐘ヶ江
寿美子先生（ひらまつレディースクリニッ
ク在宅療養支援診療所）

08 ● ● ●Vol.20Vol.20●●●09

00 ● ● ●

Vol.7

Vol.7

●●●

00

Seminar Report
セミナーレポート

多職種ネットワーク「在宅ネット・さが」、
終末期医療ケアの倫理をテーマに「第４回市民公開講座」
を開催！
事前指示書
「私の四つのお願い」を提唱する箕岡医師の基調講演に加え、グループワークでは、実際の在宅療養患者と在宅チーム等で公開事前指示書作成！

「在宅ネット・さが」代表世話人（満岡内科消化器科医院）満岡聰院長

第一人者である箕岡真子医師の基調講演の後、ワー
クショップでは「実際の患者さんに協力いただき、担

開会の挨拶の後は、在宅ネット・さが恒例のミニ演

当の主治医やケアマネジャー等と一緒にステージ上

奏会です。
しばし佐賀在住のマリンバ奏者・池田祐子

で事前指示書を公開作成していく」
と明かし、
「自分自

さんの奏でる優しい音に癒された後、第一部基調講

身の終末期のあり方を考えるきっかけにしてほしい」

演の開始です。

左から、■客席…ほとんど満席状態で関心の高さがうかがえる。 ■ミニ演奏会…マリンバを演奏する池田祐子さん。
■基調講演…柔らかい口調の中にも静かな情熱を秘めた箕岡雅子医師の話は直接心に響く。
■事前指示書「私の四つのお願い」…事前指示書とガイドブックのセットで市販されている。

●第１部 基調講演●

在宅ネット・さが 第４回市民公開講座■ 第１部：基調講演『あなたが いのち の主人公』−自分の最期の 生き方 を考えるために−（事前指示『私の四つのお願い』のススメ）
講 師：箕岡真子氏（東京大学大学院医学系研究科医療倫理学分野 客員研究員、箕岡医院 内科医師、
日本臨床倫理学会総務担当理事）
座 長：佐藤英俊氏（佐賀大学医学部附属病院 地域包括緩和ケア科 教授）■ 第2部：ワークショップ
テーマ：私の事前指示書（実際の患者さんに協力いただき、事前相談書についての解説、意見交換を行い、事前指示書を実際に作成します。
）■ 場 所：アバンセホール（佐賀市）■ 日 時：2013年8月17日（土）
13:00〜16:30「在宅ネット・さが」主催による「第4回市民公開講座」が佐賀市内で開催され、250名を超える来場者が集まりました。昨年（2012年）3月から年2回のペースで開催されているこの市民公開講座。
これまで3回に渡り、住み慣れた家での看取りをテーマに、末期がん・認知症・神経難病等それぞれの在宅療養の実際を取り上げ、市民の関心を集めてきましたが、今回はもう一歩踏み込み、医療倫理の分野で著名な箕岡真子医師を迎え、終末期の延命治療等に対する意思をあらかじめ示しておく「事前指示書」について学び、終末期医療・ケアが抱える問題や自分自身の生き方について改めて考える貴重な機会となりました。

●オープニング●

開会挨拶とマリンバ演奏
在宅ネット・さがの代表世話人・満岡院長は、はじめと呼びかけ挨拶を終えました。

法的訴追を恐れるあまり、過剰あるいは無益と思われ『あなたが いのち の主人公』
自分の最期の 生き方 を考えるために
事前指示書『私の四つのお願い』のススメ

る延命治療を実施してしまっている場合がしばしば見箕岡先生は、自分の価値観に沿って人生を最期まされた上に殺人容疑も視野に事情聴取されたというで生きるために役に立つ「事前指示書」
を「私の四つ

数年前の事件を例にとり、「看取りの現場は、法的・倫のお願い」という冊子にまとめ、その普及に努めていま

理的問題を内在している。」と指摘します。

す。市民が対象ということで、
まず、終末期医療につい「私たち医師は、本人の意思・事前指示が不明な場ての解説から始め、事前指示の有り無しで終末期医合は、『疑わしきは生命の利益に』という法的原則に従療がどう変わるのかを一郎さんとハナさんという架空

い標準的治療（胃ろうなど）を実施することになる。延の患者さんを登場させ、対比させながら、事前指示と命治療を望まず、平穏な終末期を望む場合は、事前指はどのようなものかを分かりやすく説明します。

示が必要であり、そこに書かれている内容は、自律受けられる。」とし、さらには、終末期の患者さんに対して、家族の意向を類推し、阿吽の呼吸で人工呼吸器を外し、延命治療を中止していた医師が倫理上問題視（自己決定）尊重の原則に従い尊重されるべきもので次に、新聞記事を紹介し、「日本では、たとえばアルある。」とまとめました。

ツハイマーが進行し、自分で食べられなくなると、本人の 意 向 がはっきりと分 からない 場 合 、（ 胃ろうの ）さいごに、
この「私の四つのお願い」については、チューブに繋がれてしまうことが多いが、この記事に「患者さんにとって自分自身の意思表明に役立つの

多職種による症例検討会の開催など、
これまでの在宅は、北欧で高齢者施設に住む95歳の女性が自分のはもちろんのこと、家族、友人、医療・介護従事者、医師

ネット・さがの活動が全国的に認められての受賞とい意思をきちんと表明し、穏やかで尊厳ある終末期を過にとって判断の助けとなる 道しるべ を提供すること

うことで、会場に感謝の意を表すると共に、今後の更ごす様子が示されている。
この女性の生き方をみると、

になる。」
と述べ、
さらには
「この事前指示書は、 死ぬなる活動に向けての意欲を示しました。

本人の意思が分らないままの延命治療は、倫理的視

こと に重きを置いているのではなく、 生きること をに緩和ケアに取り組む全国のチームの中から、毎年、

また、今回のテーマの理由については、急病で倒れ

点からも決して望ましいものではない。」と述べ、事前大切にしたいと願っている。」と語りかけます。

優秀なチームを表彰する「オレンジサークルアワード

たり、認知症の診断をされたりしたときに治療の選択指示の重要性に話をつなげます。

「全ての項目を記入しなくても大丈夫。気持ちが変2013」（JPAP Japan Partners Against Pain 主を迫られたら、
どうすればよいか分らないという話を患「日本では 看取り という言葉が日常的に使われて化すれば書き換えても構わないし、定期的に見直すと催）において、在宅ネット・さがが「ベスト教育モデル

者さんやご家族からよく聞くことがあり、問題に感じているが、看取りは倫理的熟慮なしに漫然と行われてい良い。指示書は 想い を伝えるもの・共有するもので、大賞」を受賞したことを報告。
この市民公開講座はもいたことから、自分の最期の生き方を考えるのに役にる場合がしばしばある。介護施設では、看取りというこ

作成するプロセスそのものが大切であり、患者さんやちろんのこと、佐賀県在宅療養ガイドブックの発刊や立つ「事前指示書」について採りあげたと説明。そのとで、延命治療を容易く差し控えたり、また、病院では

ご家族、医療介護従事者との信頼を高めるコミュニ

06 ● ● ●Vol.20Vol.20ケーションツールとして役立ててほしい」と会場に投

前指示書の作成は患者さんと主治医のほか限られたり長い時間をかけて話し合い、それでも迷いは感じら「作り終えた今、少し心が晴れ、一歩先に進めた気げかけ話を終えました。

人だけで密室で行い、公開するものではないが、今回れる。事前指示書とはそれほど重いものと受け止めてがします。」と謝意を述べる彼女の凛とした表情は、来は特別に作成の様子を来場者が参観することで、事いる。
（古田ケアマネジャー）」

場者全員の心に深く刻まれたに違いありません。

●第2部ワークショップ●

私の事前指示書
第2部では、いよいよステージ上で事前指示書を作り上げていくという試みが行われます。作成するのは、この取り組みが実現した経緯については、「ちょうどタイミング良く、この方から事前指示書の作成の相談があり、協力をお願いしたところ、快く賛同いただいた」と明かします。

《特別インタビュー》
在宅ネット・さが 代表世話人・満岡聡院長

市民公開講座開催の直前に「在宅ネット・さが」の活動についてお聞きしました。

作成を希望する動機については、身内の一人が作――満岡先生、まずは、JPAPオレンジサークル

宅で最期を迎えることができるということを知らない人が多いとの吉岡めぐみさん。パネラーには、今回この方と対話成した尊厳死宣言書を見たのがきっかけだったとい

アワード2013 Best Education Model of the

いうことです。それで、在宅を支援する様々な職種や事業者をつなしながら作成に係わる主治医の矢ヶ部伸也院長（矢ヶい、「夫を看取り独居になったうえに、心臓の手術も経Year の受賞おめでとうございます！受賞に際してぐネットワークを作りたいと思い、同じ想いを持つ仲間探しに奔走

部医院）と担当ケアマネジャーである古田香澄さんに

験し今も療養中なので、いつでも死を受け入れる気持

今のお気持ちからお聞かせください。

しました。その甲斐あって仲間が仲間を呼び、有志26名が集まった

加え、わかくす法律事務所・弁護士の江越正嘉さんがちはできている。子供たちや周囲の人を迷わせないた「ありがとうございます。JPAP Japan Partners

ところで2010年9月に発足しました。当会ができて最初の大きな登壇します。

めに自分の意思を書類に残したいと思った」と率直にAgainst Pain というのは、正しい痛み治療の普及イベントとして行ったのは、2011年9月の第2回九州在宅医療推

打ち明けます。

と理解の浸透を目指し、医療従事者が設立した非進フォーラムの主催でしたが、この催しをきっかけに、在宅ネット・

営利の任意団体ですが、オレンジサークルアワー

さがの名前も知られるようになり、一気に会員数が増え、現在ではドとは、院内外を問わず、チームで取り組む緩和ケ170名を超えるまでになっています。当会は、在宅医療・介護の現

ア活動について全国から募集し、優秀チームを決場に日頃から係わっている多職種がお互いに知り合い、仲良くなっめるというもので、私ども在宅ネット・さがが3位て、困った時に気軽に声を掛け、支え合えるような会にしたかったに相当するベスト教育大賞をいただきました。佐ので、興味があれば職種を問わず誰でも仲間になってもらえるよ

賀で在宅医療を支えている多職種の連携を高く評うにしたのが良かったのだと思います。現に皆さん自由にこのネッ価していただき、
メンバー皆でとても喜んでいる

トワークを利用して在宅の現場で助け合いながら仕事をしていまところです。これを励みに更なる活動に取り組んす。」

でいきたいと考えています。」――ベスト教育大賞というのは、「 在宅ネット・――さいごに8月17日に開催される第4回市民公開講座も迫ってきました。今回の見どころと今後の抱負などお聞かせください。

さが」らしいというか、特長をよく表している気が「第４回は、医療倫理の問題をとりあげます。終末期医療についてしますが、いかがでしょうか？

日本ではまだまだ理解が進んでおらず、患者さん・ご家族と医療従「そうですね。確かに会員の中からもそういう事者の双方共に法的・倫理的問題にさらされ、思い悩むことが多い

声が出ていました。当会の特長は、佐賀の在宅医現状があります。重いテーマではありますが、自己決定ができる間療に係わるほぼすべての業種のメンバーからなに自分の意思を明確にする「事前指示書」を紹介することで、市民のる多職種連携ネットワークで、具体的には、医師、皆さんが自分のこととして考えるきっかけになれば幸いです。在宅歯科医師、看護師、薬剤師、理学療法士、作業療法

ネット･さがでは、このように現場で起きている様々な問題に取り組

越弁護士）」

士、言語聴覚士、ケアマネジャー、MSW、介護士、

んでいきます。この多彩で機動力のある楽しい仲間と一緒に活動で呼吸器や輸液・輸血、胃ろうなどの医療処置をどうす「実際に患者さんから（医療処置は）何もしないでほ栄養士、大学教員、行政職員、医療・介護関連事業

きるのは、何物にも代え難い喜びとなっています。」

るか、一つひとつ医療用語の解説を挟みながら、丁寧しいと言われても、具体的に分からず困ることが多い者などが勢揃いしています。これほど幅広いネットに時間をかけて決めていきます。
すべての校正を終えので、こうして項目ごとに意思表示されているとありがワークは全国でも珍しく、これらの人たちが年2回

その人の意思を反映した事前指示書が仕上がりまし

たいが、決めることが目的というより、話し合う過程がの市民公開講座や隔月の多職種症例検討会の全た。

大事だと思う。
（吉岡看護師）」体行事のほか、いろいろな団体や研究会とのパイ「いよいよ間近になって、回復の見込みがない場合プ役になり、活動の幅がどんどん広がっていって次のように語ります。

の医療処置をどうするか聞くことは難しい。
このよういます。そう考えると当会員になれば、様々な勉「残念ながら日本では、
この事前指示書のようなリに、早い段階からじっくりと話し合っておくことが大切

強ができる人脈と環境が整っていることになりま

ビングウィルを示す宣言書に法的効力はなく、医師がだと感じている。
（矢ヶ部院長）」す。」

刑事事件で訴追されない保証はないし、逆に法的に「8年間、彼女のケアマネジャーを担当しているが、この指示に拘束されることもない。
しかし一方で患者

これまで死についてまともに話し合ったことがなかっきっかけでできたのでしょうか？

の意思は尊重されなければならず、本人の意思を確たと感じている。実をいうと、このワークショップの本「佐賀県は自宅で亡くなる人が全国で最も少な認する手段としては、極めて有効なものと言える。
（江番に向けて、彼女と主治医と私の3人で2日間にわたい県です。その理由の一つとして大きいのは、自■第２部ワークショップの様子…医療処置については、その都度スライドを用いながら分かりやすく丁寧に解説し、判断材料を提示。
事前指示書についてもスクリーンに大きく映し出され、文章を仕上げていった。

実際の作業では、回復の見込みのない場合に人工作成後パネラーは一人ひとりコメントを求められ、

07

前指示への理解を深めてもらう趣旨で行う」と説明し、佐賀在住の女性の方です。司会は満岡院長と看護師

矢ヶ部院長は、
ワークショップの開始にあたり、「事●●●（このインタビューは７月30日に行いました。）――これだけ幅広いネットワークは、どういう■インタビューに答える満岡聰先生…
机上にあるのは、JPAPオレンジサークル
アワード2013受賞トロフィー■第4回市民公開講座の会場に飾られた受賞記念コーナーにて…左は、在宅ネット・さが副代表の鐘ヶ江
寿美子先生（ひらまつレディースクリニッ
ク在宅療養支援診療所）

08 ● ● ●Vol.20Vol.20●●●09

00 ● ● ●

Vol.7

Vol.7

●●●

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特集

感染管理最前線

抗ウイルス効果もある
手肌にやさしいハンドソープ

シャボン玉石けん﹁バブルガード﹂

感染症対策として手洗いは一番重要ですが、医療現場ではアルコール除菌や頻繁な手洗いによる 手荒れ は看護師をはじめ医療従事者の大きな課題となっています。
多くの医療現場では抗菌剤入りの合成ハンドソープが主流ですが、今、手肌にやさしく、
しかも、ウイルスを不活性化させるハンドソー
プとして、シャボン玉石けんの手洗いせっけん「バブルガード」
が医療業界で注目されています。
今回は「バブルガード」とこのハンドソープを採用している
医療現場の最前線を報告します。

現場の看護師から「手肌へのやさしい」と高い評価

医療従事者の75％が手荒れをしている

小倉記念病院がバブルガードの採用を検討しはじめたのは、ある学会で紹介されているバブルガードを知った当病院の看護師が院内に報告したことがきっかけです。
「なによりも抗病原体作用についての科学的データの存在、洗い終わった後しっとり感があり、手荒れしにく
いと実感したことがバブルガード採用の決め手でした。
」と溝口氏は語ります。
今までよりも看護師たちはしっ
かり手洗いするようになったそうです。
「泡タイプになっ新型インフルエンザ（H1N1）
に対する抗ウイルス効果て、皆が手の中で泡を転がしながら楽しみながら洗っています。
フワフワして感触が気持ちいいといっています。
院内ではアルコール消毒剤も併用しないといけないので、普段の手洗いにはできるだけ手肌に優しいものを使効果があることが立証されているからです。
このバブル

いたいですね。
」と井上氏。
泡タイプという点も評価されガードが今、全国の病院で採用されはじめています。

ているようです。
院内では速乾性のある手指消毒剤も併用されます

高度な先進医療を施す「小倉記念病院」
でバブルガードを採用

が、この消毒剤も有機的な汚れを洗い流さないと除菌

小倉記念病院（病床数658）
は看護スタッフ約700名をせん。
広島大学医歯薬学総合研究科ウイルス学研究室（H1N1）
を約1/1000以下に、
ノロウイルスを1/100以擁する福岡県北九州市において地域の中核病院です。

の研究データによると、
一般的なハンドソープと比較す

下にする効果があります。

感染症対策研究センターの調査によると、
医療従事「日本一の心臓カテーテル病院」
としても有名な当病院

るとバブルガードは細胞へのダメージは1/30以下とな

バブルガードの手肌のやさしさやウイルスの不活性者の７５％が手荒れをしているという結果がでていまは、
2010年12月に移転して、今やアジアにも目を向け

ります。
また、
感染症対策研究センターの調査によると、

効果は、日本環境感染学会総会、防菌防黴学会、国際す。
手荒れの主な原因は、
1日何十回という頻繁な手洗た病院として成長しています。直接血管内に入れるカ

臨床で60％以上の医療従事者がバブルガードは手肌

化学療法学会などの学会においても紹介されています。

いとアルコール除菌です。手荒れは頻繁な手洗いを敬

テーテルを使用した治療や、高度な集中治療を行う小にやさしいと回答しています。

抗菌剤やアルコール、合成界面活性剤、香料を使用して遠させてしまうこともあります。
また、手荒れした部分に

倉記念病院では、感染対策はとりわけ重要とされていま病原体を付着しやすくなるとも言われています。

す。

感染管理の重要性が高まっている

効果も落ちてしまうので、流水による手洗いは欠かせま「ウイルスの不活性効果」にも注目

このような医療現場の現状の中、無添加のパイオニ

この小倉記念病院でもシャボン玉石けんの「バブルバブルガードの魅力は手肌のやさしさだけではありアであるシャボン玉石けん（福岡県北九州市）が広島

ガード」が採用されています。当病院の感染管理部にません。
広島大学医歯薬学総合研究科ウイルス学研究

大学医歯薬学総合研究科ウイルス学研究室と共同研て、感染管理の専任をしている感染管理認定看護師の室と共同研究して商品化されたバブルガードは、
ウイル

究して商品化した手洗いせっけん「バブルガード」
が注

溝口裕美氏と井上恵美氏にバブルガードの採用の背スの不活性効果が高いということが学会でも発表され目を浴びています。
手肌にやさしく、
その上、
抗ウイルス

景と院内の反響について聞いてみました。

ています。
バブルガードは新型インフルエンザウイルス

小倉記念病院（福岡県北九州市）

感染管理部の溝口氏（右）と井上氏

透析室で手洗いをする看護スタッフ

外来棟のトイレにもバブルガードが設置されているいない手肌にやさしい無添加のバブルガードは、
抗ウイ
ルス効果があるハンドソープとして、医療業界でもます
ます広がりをみせそうです。

シャボン玉石けん「バブルガード」500ｍＬ
（ボトル）
と4Ｌ
（詰め替え用）10 ● ● ●Vol.20Vol.20●●●11

10 ● ● ●Vol.19Vol.19●●●11

12 ● ● ●Vol.19Vol.19

●●●

13

特集

感染管理最前線

抗ウイルス効果もある
手肌にやさしいハンドソープ

シャボン玉石けん﹁バブルガード﹂

感染症対策として手洗いは一番重要ですが、医療現場ではアルコール除菌や頻繁な手洗いによる 手荒れ は看護師をはじめ医療従事者の大きな課題となっています。
多くの医療現場では抗菌剤入りの合成ハンドソープが主流ですが、今、手肌にやさしく、
しかも、ウイルスを不活性化させるハンドソー
プとして、シャボン玉石けんの手洗いせっけん「バブルガード」
が医療業界で注目されています。
今回は「バブルガード」とこのハンドソープを採用している
医療現場の最前線を報告します。

現場の看護師から「手肌へのやさしい」と高い評価

医療従事者の75％が手荒れをしている

小倉記念病院がバブルガードの採用を検討しはじめたのは、ある学会で紹介されているバブルガードを知った当病院の看護師が院内に報告したことがきっかけです。
「なによりも抗病原体作用についての科学的データの存在、洗い終わった後しっとり感があり、手荒れしにく
いと実感したことがバブルガード採用の決め手でした。
」と溝口氏は語ります。
今までよりも看護師たちはしっ
かり手洗いするようになったそうです。
「泡タイプになっ新型インフルエンザ（H1N1）
に対する抗ウイルス効果て、皆が手の中で泡を転がしながら楽しみながら洗っています。
フワフワして感触が気持ちいいといっています。
院内ではアルコール消毒剤も併用しないといけないので、普段の手洗いにはできるだけ手肌に優しいものを使効果があることが立証されているからです。
このバブル

いたいですね。
」と井上氏。
泡タイプという点も評価されガードが今、全国の病院で採用されはじめています。

ているようです。
院内では速乾性のある手指消毒剤も併用されます

高度な先進医療を施す「小倉記念病院」
でバブルガードを採用

が、この消毒剤も有機的な汚れを洗い流さないと除菌

小倉記念病院（病床数658）
は看護スタッフ約700名をせん。
広島大学医歯薬学総合研究科ウイルス学研究室（H1N1）
を約1/1000以下に、
ノロウイルスを1/100以擁する福岡県北九州市において地域の中核病院です。

の研究データによると、
一般的なハンドソープと比較す

下にする効果があります。

感染症対策研究センターの調査によると、
医療従事「日本一の心臓カテーテル病院」
としても有名な当病院

るとバブルガードは細胞へのダメージは1/30以下とな

バブルガードの手肌のやさしさやウイルスの不活性者の７５％が手荒れをしているという結果がでていまは、
2010年12月に移転して、今やアジアにも目を向け

ります。
また、
感染症対策研究センターの調査によると、

効果は、日本環境感染学会総会、防菌防黴学会、国際す。
手荒れの主な原因は、
1日何十回という頻繁な手洗た病院として成長しています。直接血管内に入れるカ

臨床で60％以上の医療従事者がバブルガードは手肌

化学療法学会などの学会においても紹介されています。

いとアルコール除菌です。手荒れは頻繁な手洗いを敬

テーテルを使用した治療や、高度な集中治療を行う小にやさしいと回答しています。

抗菌剤やアルコール、合成界面活性剤、香料を使用して遠させてしまうこともあります。
また、手荒れした部分に

倉記念病院では、感染対策はとりわけ重要とされていま病原体を付着しやすくなるとも言われています。

す。

感染管理の重要性が高まっている

効果も落ちてしまうので、流水による手洗いは欠かせま「ウイルスの不活性効果」にも注目

このような医療現場の現状の中、無添加のパイオニ

この小倉記念病院でもシャボン玉石けんの「バブルバブルガードの魅力は手肌のやさしさだけではありアであるシャボン玉石けん（福岡県北九州市）が広島

ガード」が採用されています。当病院の感染管理部にません。
広島大学医歯薬学総合研究科ウイルス学研究

大学医歯薬学総合研究科ウイルス学研究室と共同研て、感染管理の専任をしている感染管理認定看護師の室と共同研究して商品化されたバブルガードは、
ウイル

究して商品化した手洗いせっけん「バブルガード」
が注

溝口裕美氏と井上恵美氏にバブルガードの採用の背スの不活性効果が高いということが学会でも発表され目を浴びています。
手肌にやさしく、
その上、
抗ウイルス

景と院内の反響について聞いてみました。

ています。
バブルガードは新型インフルエンザウイルス

小倉記念病院（福岡県北九州市）

感染管理部の溝口氏（右）と井上氏

透析室で手洗いをする看護スタッフ

外来棟のトイレにもバブルガードが設置されているいない手肌にやさしい無添加のバブルガードは、
抗ウイ
ルス効果があるハンドソープとして、医療業界でもます
ます広がりをみせそうです。

シャボン玉石けん「バブルガード」500ｍＬ
（ボトル）
と4Ｌ
（詰め替え用）10 ● ● ●Vol.20Vol.20●●●11

10 ● ● ●Vol.19Vol.19●●●11

12 ● ● ●Vol.19Vol.19●●●13

08 ● ● ●Vol.19Vol.19医薬品新規収載関連ニュース

ここ

務管理の
労
、
服
一
らで

医薬品情報

Vol.8

品

名

規 格・単 位

薬価

アラグリオ内用剤1.5g

1.5g1瓶87,867.30

アラベル内用剤1.5g

1.5g1瓶87,867.30

イーケプラドライシロップ50%

50%1g

253.90（麻）イーフェンバッカル錠50μg

50μg1錠507.50（麻）イーフェンバッカル錠100μg

100μg1錠

708.10（麻）イーフェンバッカル錠200μg

200μg1錠

988.00

会社名

一般名

ノーベル

アミノレブリン酸塩
酸塩

光線力学診断用剤(悪性神経膠腫の腫瘍摘出術中における腫瘍組織の可視化)＊新有効成分､オーファンドラッグ

大塚製薬

レベチラセタム

抗てんかん剤＊新用量

大鵬薬品

フェンタニルクエン酸塩

口腔粘膜吸収癌性疼痛治療剤＊新剤形･新用量

2 0 1 3 . 9 .S E P T E M B E R

賃金について考えてみましょう。

（

400μg1錠

1,378.60（麻）イーフェンバッカル錠600μg

600μg1錠

1,675.20◆残業（時間外労働）と残業代（麻）イーフェンバッカル錠800μg

800μg1錠

1,923.60

1錠

195.80

前号は勤務時間（労働時間）についでしたが、労働基準法第32条は「1週間に40時間、1日8時間以上労働させてならない」となっています。つまり、1日に8時
間1週間に40時間を超えて仕事をさせた場合、原則、
時間外労働でいわゆる残業が発生します。法定労働時間を超えて仕事させた場合は、割増賃金（以下「残
業代」
という。）
を支払いなさいと労働基準法第37条に定められています。

1錠

130.50

ウリアデック錠20mg

20mg1錠20.60

ウリアデック錠40mg

40mg1錠38.90

ウリアデック錠60mg

60mg1錠56.40

トピロリック錠20mg

20mg1錠20.60

トピロリック錠40mg

40mg1錠38.90

トピロリック錠60mg

60mg1錠56.40

ルナベル配合錠ULD

1錠

327.90イルトラ配合錠LD

イルベサルタン/
トリクロルメチアジド

高血圧症治療剤(長時間作用型ARB/利尿薬配合剤)＊新医療用配合剤

トピロキソスタット

高尿酸血症治療剤(非プリン型選択的
キサンチンオキシダーゼ阻害剤)＊新有効成分

三和化学

日本新薬､
富士製薬

ノルエチステロン/
エチニルエストラジオール

月経困難症治療剤(混合ホルモン剤)＊新効能･新用量

1,000mg100mL
1瓶

322

テルモ

アセトアミノフェン

解熱鎮痛剤＊新投与経路オレンシア皮下注125mg
シリンジ1mL

125mg1mL1筒

27,171

小野

アバタセプト(遺伝子組換え)

関節リウマチ治療剤(T細胞選択的共刺激調節剤)＊新投与経路ペルノズマブ(遺伝子組換え)

抗悪性腫瘍剤(抗HER2ヒト化モノクローナル抗体)＊新有効成分420mg14mL1瓶

231,866

中外

ボンビバ静注1mgシリンジ

1mg1mL1筒

4,918

中外､
大正富山

骨粗鬆症治療剤
イバンドロン酸ナトリウム水和物 (ビスホスホネート製剤)＊新有効成分

リキスミア皮下注300μg

300μg3mL1キット

6,972

サノフィ

リキシセナチド2型糖尿病治療剤(GLP-1受容体作動薬)＊新有効成分

ビソノテープ4mg

4mg1枚

89.30
ビソプロロール

ビソノテープ8mg

8mg1枚

123.00

高血圧症治療剤(経皮吸収型･β1遮断剤)＊新有効成分

【外 用 薬】
アステラス

注）・イルトラ配合錠、ルナベル配合錠ULDは新薬の処方日数制限(14日)の適用外となります。そのため1回の処方について14日分を超えた処方が可能です。
ただし、ルナベル配合錠ULDは処方日数制限が30日となります。
・オレンシア皮下注125mgシリンジ1mL、リキスミア皮下注300μgは在宅自己注射指導管理料の対象薬剤になります。

１時間当たりの賃金単価

基本給＋諸手当（一定の手当を除く）=

１ヶ月あたりの平均所定労働時間

理の
服 、労 務 管
ここらで一

未払残業代とは、時間外、法定休日、深夜の時間帯に労働したにもかかわらず、割増分も含めた賃金を支払わないことです。
この未払残業代は、職員から事業主に対しての債権になります。経営者側は、債務を負うということ同じです。

残業代の計算方法
給与を25万円（基本給20万円＋役職手当5万）の職員Aさんが、1日あたり1時間、法定労働時間（1日8時間）
を超える残業を常態的に行っていた場合、1年間で約47万円の残業代が発生することになります。
①25万円×12か月 ＝ 1年間で300万円の賃金②1年間＝365日（とする）−年間休日105日 ＝ 1年間の出勤日数260日③260日×1日の労働時間8時間 ＝ 1年間の労働時間は、2，080時間④1時間当たりの労働単価は、300万円 ÷ 2，080時間 ≒ 1，442円⑤残業代1，442円 ×125％ ≒ 1，802円⑥1年間の残業時間1日1時間×260日
1，802円×260日 ≒ 468，520円 です。

割増賃金の時効は2年間ですので、残業代の計算法で登場したAさんにその間残業代を支払ってなかった場合は、1人あたり約90万円です。10人だと900万円〜1,000万円になります。
残業時間の切り捨てが給与計算の便宜上なされていることもありますが、切上げは合法でも、切り捨ては違法になります。従業員1万2千人のある企業では、
労働基準監督署の立ち入り検査で30分未満の残業はカットされたことが判明し未払残業代総額3億円を支払うことになりました。

◆未払残業代の請求の急増◆残業代の発生原因と対策

未払残業代で面倒なことは、請求時が在職中ではなく退職前か退職後に請求する場合が多いことです。
また、退職した後も同じ職場の同僚同士で連帯して集団で請求してくることもあります。
未払残業代の請求が急増する背景には、①労働者を守る労働基準法をはじめとする労働法がインターネット等の普及により職員たちに認知されてきたこと、②裁判の手続より簡単な労働審判の制度が開始されたこと、③弁護士も未払残業請求の依頼を引き受けるようになったこと等があります。
在職中の未払残業代には遅延損害金として、給料日の翌日から年6％の利息が付きます。
また、退職した職員には賃金の支払い確保等に関する法律で退職日の翌日から14.6％の遅延利息が付きます。訴訟となり裁判所が判断によっては、「付加金」の支払いを命ずるができるとなっています。付加金とは、未払い残業代の支払いを渋る事業主に対して、罰金として請求額と最大で未払残業代と同一の額を課すものです。

特に小さい事業所や職員が少数の所で、未払残業代の原因の多くは事業主の残業代に対する知識の欠如があります。残業代の計算が面倒という理由など
で、基本給に割増賃金を含めて込々で支給している場合も多いですが、これは合法的ではなく争いになった場合割増賃金を支払ったとは認められません。
医療機関でよくあるケースは、新入職員が残業しても残業代を請求しない風潮があるところも多いです。
先輩職員が新人の頃、残業代をつけていなかったということで、「 一人前になるまでは残業をつけないのが当たり前」という思い込みで後輩職員に残業をつけないように指導するケースもがあります。
まずは、事業主が、専門家等からレクチャーを受けるなどして割増賃金の知識を身に着けることです。職員の労働時間をタイムカードなどで、労働時間を適正に管理・把握し、残業が発生した場合は支給することです。
職員の能力向上のためにも業務の効率化のためにもミーティングや研修を行ってダラダラとした仕事をさせない職場環境づくりが必要です。あるいは、残Vol.20

原則として基本給＋諸手当は全てを算定の基礎としなければなりません、基本給だけで計算することは出来ません。ただし、①家族手当、②通勤手当、③別居

手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われる賃金、⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金と、7つの手当については除外することができます。

◇8時間を超えて時間外労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（1時間当たりの賃金単価×25％以上）◇法定休日に労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（１時間当たりの賃金単価×35％以上）◇午後10時から午前5時までの深夜に労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（1時間当たりの賃金単価×25％以上）◇割増率が合算される場合
時間外労働（25％以上）＋深夜労働（25％）以上 ＝ 50％以上
休日労働 （35％以上）＋深夜労働（25％）以上 ＝ 60％以上
Vol.20

●●●

13

●●●

15

お話。

◆未払残業代14 ● ● ●（365日−年間所定休日）×1日当たりの所定労働時間
1ヶ月あたりの平均所定労働時間は、12か月※詳細については添付文書、もしくは官報等でご確認下さい。

Vol.20＊１年間の残業代

月給給与で雇用契約を結んでいたとしても、契約した労働時間を超えて時間外労働した場合、基本給と諸手当の他に、残業代を支払わなければなりません。
例えば、所定労働時間が9：00〜18：00で1日8時間での職場では、8時間を超えると残業になり1時間単価の賃金に25％増しの残業代が発生します。ただし、所定労働時間が9：00〜17：00、1日7時間で8時間以内の職場等では7時間を超えると残業ですが、8時間までの賃金の割増率はかからず、1時間単価の賃金を支払うことで良いことになっています。

残業代の計算方法は、
１時間当たりの賃金単価を計算することから始まります。

アセリオ静注液1000mg

12 ● ● ●）◆時間外・休日・深夜労働の割増賃金（残業代）の正しい算定法

富士薬品【注 射 薬】

パージェタ点滴静注420mg /14mL

福田社労士事務所 代表
社会保険労務士 福田久徳

コンプライアンスに基づいた労務管理やワークライフバランスは、間違いな
く働く人のモティベーションを高めて、事業の生産性、効率がアップしています。
今回は、残業代についてです。サービス残業よる賃金の未払いが、大きな社会問題となっていて労使間の個別紛争や訴訟に発展しています。

（麻）イーフェンバッカル錠400μg

塩野義

お話。

備考

【内 用 薬】

イルトラ配合錠HD

09

残業（時間外労働）の新規収載された医薬品（8月27日収載）商●●●業が必要なときは、必ず上司の許可制をとることも一つの方法です。
仕事熱心な職員からは、時間内では終わらないと言ってくるケースも多くありますが、事業主の強力なリーダーシップで、残業のない組織風土にしていかな
ければなりません。
仕事量が多く物理的にも時間的にも慢性的に残業が発生している職場では、新た雇入れて仕事の負担を減らすことが必要です。

◆定期残業手当
定額残業手当とは、残業代をあらかじめ定額化して支払ことです。多くの職場で導入されています。
この定額残業代はついては、最高裁判決も容認されていますが、次の項目を就業規則などでの取り決めが必要です。
①基本給と割増賃金部分を明確に区分する②割増賃金部分には何時間分の残業時間が含まれていることを明確にする③上記②を超過した場合には別途、割増賃金を支払う
例えば、未払残業の説明で登場した給与25万円（基本給20万円＋役職手当5万）の職員Aさんが1日
1時間で2年間の未払残業代を請求した場合、約47万円の未払残業代×2年＝約94万円を支払なければなりません。
この役職手当の5万円のうち1ヶ月あたり22時間（１日平均１時間）の残業時間の割増賃金の部分を含むと明記していたら、（基本給20万円×12か月＝240万円）÷2,080時間＝１時間単価1,154円
1,154円×1.25×260時間÷12か月＝31,254円
役職手当の5万円の中に、時間外労働月22時間分の31,254円が含まれることになるので、未払残業代は発生しないことになります。

◎ 社労士・福田のよもやま話 ◎各年金事務所が行う社会保険総合調査が、健康保険・厚生年保険適用事業所に対して4、5年に1回あっています。
うちのクライアント様も、「総合調査の案内が届いた、
どう対応したら良い？」とご相談を受けます。
この調査は、毎月の報酬や給与と比べて少ない標準報酬額に対して保険率を乗じていないか、
もしくは、加入しなければならない職員の漏れはないかの調査です。依頼されれば私も調査に立ち会っています。
要求される帳簿資料は、調査対象月の過去2年間に遡って、賃金台帳と出勤簿（タイムカード）、源
泉所得税領収証書の3つは必ず要求され、その他には、就業規則や雇入れ通知書、労働者名簿などの書類は年金事務所によって要求される資料が違ってきます。
全ての職員の書類関係の保管や給与計算を依頼していただいているクライアント様は、調査があっても問題なく対応できるのですが、出勤簿やタイムカード、雇入れ通知書、労働者名簿などが整備されてなく、その対応に苦慮している事業所もあります。そして時には、給与に対する標準報酬額が少ないこともあります。その場合は、最大2年間に遡って、請求されることになります。
昨年、懇意にしている不動産会社の専務さんから、「調査の案内が来た」と連絡があり、社長に相談してまた連絡すると言って電話を切られましたが、その後1ヶ月程経ったくらいに、その社長曰く、「ジタバタするな」といって、標準報酬額は基本給だけで、歩合給を含めていなかったということで、その分の保険料が上乗せ請求され約600万円を支払ったとのことでした。儲かっている会社だったから一括支払できましたが、財務的に余裕のない会社は、月割りで支払っているところもあります。
最後に、労働関係に関する書類は3年間の保管義務がありますので、守りましょう。

●福田久徳氏プロフィール
社会保険労務士、
福田社労士事務所代表・九州志士の会（九州地域中小企業支援専門家連絡協議会）
メンバー
九州地域の中小企業支援専門家（九州経済産業局地域経済部経済課）
登録
福岡県社会保険労務士会 労務管理会所属・福岡県社会保険労務士会 賃金部会所属
人事評価制度、賃金制度設計、
ワークライフバランス、
高年齢雇用、
就業規則作成に至るまで、労働法、社会保険法を熟知しながらも、企業の組織風土に合わせた労務管理コンサルタントを中心に活動、他にセミナー講師等〒810-0041 福岡市中央区大名2丁目4-38-903 TEL.092-726-8383 FAX.092-726-8384
ホームページ http://fukuda-sr.com E:mail fukuda-plmo@jewel.ocn.ne.jp

Vol.20

08 ● ● ●Vol.19Vol.19医薬品新規収載関連ニュース

ここ

務管理の
労
、
服
一
らで

医薬品情報

Vol.8

品

名

規 格・単 位

薬価

アラグリオ内用剤1.5g

1.5g1瓶87,867.30

アラベル内用剤1.5g

1.5g1瓶87,867.30

イーケプラドライシロップ50%

50%1g

253.90（麻）イーフェンバッカル錠50μg

50μg1錠507.50（麻）イーフェンバッカル錠100μg

100μg1錠

708.10（麻）イーフェンバッカル錠200μg

200μg1錠

988.00

会社名

一般名

ノーベル

アミノレブリン酸塩
酸塩

光線力学診断用剤(悪性神経膠腫の腫瘍摘出術中における腫瘍組織の可視化)＊新有効成分､オーファンドラッグ

大塚製薬

レベチラセタム

抗てんかん剤＊新用量

大鵬薬品

フェンタニルクエン酸塩

口腔粘膜吸収癌性疼痛治療剤＊新剤形･新用量

2 0 1 3 . 9 .S E P T E M B E R

賃金について考えてみましょう。

（

400μg1錠

1,378.60（麻）イーフェンバッカル錠600μg

600μg1錠

1,675.20◆残業（時間外労働）と残業代（麻）イーフェンバッカル錠800μg

800μg1錠

1,923.60

1錠

195.80

前号は勤務時間（労働時間）についでしたが、労働基準法第32条は「1週間に40時間、1日8時間以上労働させてならない」となっています。つまり、1日に8時
間1週間に40時間を超えて仕事をさせた場合、原則、
時間外労働でいわゆる残業が発生します。法定労働時間を超えて仕事させた場合は、割増賃金（以下「残
業代」
という。）
を支払いなさいと労働基準法第37条に定められています。

1錠

130.50

ウリアデック錠20mg

20mg1錠20.60

ウリアデック錠40mg

40mg1錠38.90

ウリアデック錠60mg

60mg1錠56.40

トピロリック錠20mg

20mg1錠20.60

トピロリック錠40mg

40mg1錠38.90

トピロリック錠60mg

60mg1錠56.40

ルナベル配合錠ULD

1錠

327.90イルトラ配合錠LD

イルベサルタン/
トリクロルメチアジド

高血圧症治療剤(長時間作用型ARB/利尿薬配合剤)＊新医療用配合剤

トピロキソスタット

高尿酸血症治療剤(非プリン型選択的
キサンチンオキシダーゼ阻害剤)＊新有効成分

三和化学

日本新薬､
富士製薬

ノルエチステロン/
エチニルエストラジオール

月経困難症治療剤(混合ホルモン剤)＊新効能･新用量

1,000mg100mL
1瓶

322

テルモ

アセトアミノフェン

解熱鎮痛剤＊新投与経路オレンシア皮下注125mg
シリンジ1mL

125mg1mL1筒

27,171

小野

アバタセプト(遺伝子組換え)

関節リウマチ治療剤(T細胞選択的共刺激調節剤)＊新投与経路ペルノズマブ(遺伝子組換え)

抗悪性腫瘍剤(抗HER2ヒト化モノクローナル抗体)＊新有効成分420mg14mL1瓶

231,866

中外

ボンビバ静注1mgシリンジ

1mg1mL1筒

4,918

中外､
大正富山

骨粗鬆症治療剤
イバンドロン酸ナトリウム水和物 (ビスホスホネート製剤)＊新有効成分

リキスミア皮下注300μg

300μg3mL1キット

6,972

サノフィ

リキシセナチド2型糖尿病治療剤(GLP-1受容体作動薬)＊新有効成分

ビソノテープ4mg

4mg1枚

89.30
ビソプロロール

ビソノテープ8mg

8mg1枚

123.00

高血圧症治療剤(経皮吸収型･β1遮断剤)＊新有効成分

【外 用 薬】
アステラス

注）・イルトラ配合錠、ルナベル配合錠ULDは新薬の処方日数制限(14日)の適用外となります。そのため1回の処方について14日分を超えた処方が可能です。
ただし、ルナベル配合錠ULDは処方日数制限が30日となります。
・オレンシア皮下注125mgシリンジ1mL、リキスミア皮下注300μgは在宅自己注射指導管理料の対象薬剤になります。

１時間当たりの賃金単価

基本給＋諸手当（一定の手当を除く）=

１ヶ月あたりの平均所定労働時間

理の
服 、労 務 管
ここらで一

未払残業代とは、時間外、法定休日、深夜の時間帯に労働したにもかかわらず、割増分も含めた賃金を支払わないことです。
この未払残業代は、職員から事業主に対しての債権になります。経営者側は、債務を負うということ同じです。

残業代の計算方法
給与を25万円（基本給20万円＋役職手当5万）の職員Aさんが、1日あたり1時間、法定労働時間（1日8時間）
を超える残業を常態的に行っていた場合、1年間で約47万円の残業代が発生することになります。
①25万円×12か月 ＝ 1年間で300万円の賃金②1年間＝365日（とする）−年間休日105日 ＝ 1年間の出勤日数260日③260日×1日の労働時間8時間 ＝ 1年間の労働時間は、2，080時間④1時間当たりの労働単価は、300万円 ÷ 2，080時間 ≒ 1，442円⑤残業代1，442円 ×125％ ≒ 1，802円⑥1年間の残業時間1日1時間×260日
1，802円×260日 ≒ 468，520円 です。

割増賃金の時効は2年間ですので、残業代の計算法で登場したAさんにその間残業代を支払ってなかった場合は、1人あたり約90万円です。10人だと900万円〜1,000万円になります。
残業時間の切り捨てが給与計算の便宜上なされていることもありますが、切上げは合法でも、切り捨ては違法になります。従業員1万2千人のある企業では、
労働基準監督署の立ち入り検査で30分未満の残業はカットされたことが判明し未払残業代総額3億円を支払うことになりました。

◆未払残業代の請求の急増◆残業代の発生原因と対策

未払残業代で面倒なことは、請求時が在職中ではなく退職前か退職後に請求する場合が多いことです。
また、退職した後も同じ職場の同僚同士で連帯して集団で請求してくることもあります。
未払残業代の請求が急増する背景には、①労働者を守る労働基準法をはじめとする労働法がインターネット等の普及により職員たちに認知されてきたこと、②裁判の手続より簡単な労働審判の制度が開始されたこと、③弁護士も未払残業請求の依頼を引き受けるようになったこと等があります。
在職中の未払残業代には遅延損害金として、給料日の翌日から年6％の利息が付きます。
また、退職した職員には賃金の支払い確保等に関する法律で退職日の翌日から14.6％の遅延利息が付きます。訴訟となり裁判所が判断によっては、「付加金」の支払いを命ずるができるとなっています。付加金とは、未払い残業代の支払いを渋る事業主に対して、罰金として請求額と最大で未払残業代と同一の額を課すものです。

特に小さい事業所や職員が少数の所で、未払残業代の原因の多くは事業主の残業代に対する知識の欠如があります。残業代の計算が面倒という理由など
で、基本給に割増賃金を含めて込々で支給している場合も多いですが、これは合法的ではなく争いになった場合割増賃金を支払ったとは認められません。
医療機関でよくあるケースは、新入職員が残業しても残業代を請求しない風潮があるところも多いです。
先輩職員が新人の頃、残業代をつけていなかったということで、「 一人前になるまでは残業をつけないのが当たり前」という思い込みで後輩職員に残業をつけないように指導するケースもがあります。
まずは、事業主が、専門家等からレクチャーを受けるなどして割増賃金の知識を身に着けることです。職員の労働時間をタイムカードなどで、労働時間を適正に管理・把握し、残業が発生した場合は支給することです。
職員の能力向上のためにも業務の効率化のためにもミーティングや研修を行ってダラダラとした仕事をさせない職場環境づくりが必要です。あるいは、残Vol.20

原則として基本給＋諸手当は全てを算定の基礎としなければなりません、基本給だけで計算することは出来ません。ただし、①家族手当、②通勤手当、③別居

手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われる賃金、⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金と、7つの手当については除外することができます。

◇8時間を超えて時間外労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（1時間当たりの賃金単価×25％以上）◇法定休日に労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（１時間当たりの賃金単価×35％以上）◇午後10時から午前5時までの深夜に労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（1時間当たりの賃金単価×25％以上）◇割増率が合算される場合
時間外労働（25％以上）＋深夜労働（25％）以上 ＝ 50％以上
休日労働 （35％以上）＋深夜労働（25％）以上 ＝ 60％以上
Vol.20

●●●

13

●●●

15

お話。

◆未払残業代14 ● ● ●（365日−年間所定休日）×1日当たりの所定労働時間
1ヶ月あたりの平均所定労働時間は、12か月※詳細については添付文書、もしくは官報等でご確認下さい。

Vol.20＊１年間の残業代

月給給与で雇用契約を結んでいたとしても、契約した労働時間を超えて時間外労働した場合、基本給と諸手当の他に、残業代を支払わなければなりません。
例えば、所定労働時間が9：00〜18：00で1日8時間での職場では、8時間を超えると残業になり1時間単価の賃金に25％増しの残業代が発生します。ただし、所定労働時間が9：00〜17：00、1日7時間で8時間以内の職場等では7時間を超えると残業ですが、8時間までの賃金の割増率はかからず、1時間単価の賃金を支払うことで良いことになっています。

残業代の計算方法は、
１時間当たりの賃金単価を計算することから始まります。

アセリオ静注液1000mg

12 ● ● ●）◆時間外・休日・深夜労働の割増賃金（残業代）の正しい算定法

富士薬品【注 射 薬】

パージェタ点滴静注420mg /14mL

福田社労士事務所 代表
社会保険労務士 福田久徳

コンプライアンスに基づいた労務管理やワークライフバランスは、間違いな
く働く人のモティベーションを高めて、事業の生産性、効率がアップしています。
今回は、残業代についてです。サービス残業よる賃金の未払いが、大きな社会問題となっていて労使間の個別紛争や訴訟に発展しています。

（麻）イーフェンバッカル錠400μg

塩野義

お話。

備考

【内 用 薬】

イルトラ配合錠HD

09

残業（時間外労働）の新規収載された医薬品（8月27日収載）商●●●業が必要なときは、必ず上司の許可制をとることも一つの方法です。
仕事熱心な職員からは、時間内では終わらないと言ってくるケースも多くありますが、事業主の強力なリーダーシップで、残業のない組織風土にしていかな
ければなりません。
仕事量が多く物理的にも時間的にも慢性的に残業が発生している職場では、新た雇入れて仕事の負担を減らすことが必要です。

◆定期残業手当
定額残業手当とは、残業代をあらかじめ定額化して支払ことです。多くの職場で導入されています。
この定額残業代はついては、最高裁判決も容認されていますが、次の項目を就業規則などでの取り決めが必要です。
①基本給と割増賃金部分を明確に区分する②割増賃金部分には何時間分の残業時間が含まれていることを明確にする③上記②を超過した場合には別途、割増賃金を支払う
例えば、未払残業の説明で登場した給与25万円（基本給20万円＋役職手当5万）の職員Aさんが1日
1時間で2年間の未払残業代を請求した場合、約47万円の未払残業代×2年＝約94万円を支払なければなりません。
この役職手当の5万円のうち1ヶ月あたり22時間（１日平均１時間）の残業時間の割増賃金の部分を含むと明記していたら、（基本給20万円×12か月＝240万円）÷2,080時間＝１時間単価1,154円
1,154円×1.25×260時間÷12か月＝31,254円
役職手当の5万円の中に、時間外労働月22時間分の31,254円が含まれることになるので、未払残業代は発生しないことになります。

◎ 社労士・福田のよもやま話 ◎各年金事務所が行う社会保険総合調査が、健康保険・厚生年保険適用事業所に対して4、5年に1回あっています。
うちのクライアント様も、「総合調査の案内が届いた、
どう対応したら良い？」とご相談を受けます。
この調査は、毎月の報酬や給与と比べて少ない標準報酬額に対して保険率を乗じていないか、
もしくは、加入しなければならない職員の漏れはないかの調査です。依頼されれば私も調査に立ち会っています。
要求される帳簿資料は、調査対象月の過去2年間に遡って、賃金台帳と出勤簿（タイムカード）、源
泉所得税領収証書の3つは必ず要求され、その他には、就業規則や雇入れ通知書、労働者名簿などの書類は年金事務所によって要求される資料が違ってきます。
全ての職員の書類関係の保管や給与計算を依頼していただいているクライアント様は、調査があっても問題なく対応できるのですが、出勤簿やタイムカード、雇入れ通知書、労働者名簿などが整備されてなく、その対応に苦慮している事業所もあります。そして時には、給与に対する標準報酬額が少ないこともあります。その場合は、最大2年間に遡って、請求されることになります。
昨年、懇意にしている不動産会社の専務さんから、「調査の案内が来た」と連絡があり、社長に相談してまた連絡すると言って電話を切られましたが、その後1ヶ月程経ったくらいに、その社長曰く、「ジタバタするな」といって、標準報酬額は基本給だけで、歩合給を含めていなかったということで、その分の保険料が上乗せ請求され約600万円を支払ったとのことでした。儲かっている会社だったから一括支払できましたが、財務的に余裕のない会社は、月割りで支払っているところもあります。
最後に、労働関係に関する書類は3年間の保管義務がありますので、守りましょう。

●福田久徳氏プロフィール
社会保険労務士、
福田社労士事務所代表・九州志士の会（九州地域中小企業支援専門家連絡協議会）
メンバー
九州地域の中小企業支援専門家（九州経済産業局地域経済部経済課）
登録
福岡県社会保険労務士会 労務管理会所属・福岡県社会保険労務士会 賃金部会所属
人事評価制度、賃金制度設計、
ワークライフバランス、
高年齢雇用、
就業規則作成に至るまで、労働法、社会保険法を熟知しながらも、企業の組織風土に合わせた労務管理コンサルタントを中心に活動、他にセミナー講師等〒810-0041 福岡市中央区大名2丁目4-38-903 TEL.092-726-8383 FAX.092-726-8384
ホームページ http://fukuda-sr.com E:mail fukuda-plmo@jewel.ocn.ne.jp

Vol.20

08 ● ● ●Vol.19Vol.19医薬品新規収載関連ニュース

ここ

務管理の
労
、
服
一
らで

医薬品情報

Vol.8

品

名

規 格・単 位

薬価

アラグリオ内用剤1.5g

1.5g1瓶87,867.30

アラベル内用剤1.5g

1.5g1瓶87,867.30

イーケプラドライシロップ50%

50%1g

253.90（麻）イーフェンバッカル錠50μg

50μg1錠507.50（麻）イーフェンバッカル錠100μg

100μg1錠

708.10（麻）イーフェンバッカル錠200μg

200μg1錠

988.00

会社名

一般名

ノーベル

アミノレブリン酸塩
酸塩

光線力学診断用剤(悪性神経膠腫の腫瘍摘出術中における腫瘍組織の可視化)＊新有効成分､オーファンドラッグ

大塚製薬

レベチラセタム

抗てんかん剤＊新用量

大鵬薬品

フェンタニルクエン酸塩

口腔粘膜吸収癌性疼痛治療剤＊新剤形･新用量

2 0 1 3 . 9 .S E P T E M B E R

賃金について考えてみましょう。

（

400μg1錠

1,378.60（麻）イーフェンバッカル錠600μg

600μg1錠

1,675.20◆残業（時間外労働）と残業代（麻）イーフェンバッカル錠800μg

800μg1錠

1,923.60

1錠

195.80

前号は勤務時間（労働時間）についでしたが、労働基準法第32条は「1週間に40時間、1日8時間以上労働させてならない」となっています。つまり、1日に8時
間1週間に40時間を超えて仕事をさせた場合、原則、
時間外労働でいわゆる残業が発生します。法定労働時間を超えて仕事させた場合は、割増賃金（以下「残
業代」
という。）
を支払いなさいと労働基準法第37条に定められています。

1錠

130.50

ウリアデック錠20mg

20mg1錠20.60

ウリアデック錠40mg

40mg1錠38.90

ウリアデック錠60mg

60mg1錠56.40

トピロリック錠20mg

20mg1錠20.60

トピロリック錠40mg

40mg1錠38.90

トピロリック錠60mg

60mg1錠56.40

ルナベル配合錠ULD

1錠

327.90イルトラ配合錠LD

イルベサルタン/
トリクロルメチアジド

高血圧症治療剤(長時間作用型ARB/利尿薬配合剤)＊新医療用配合剤

トピロキソスタット

高尿酸血症治療剤(非プリン型選択的
キサンチンオキシダーゼ阻害剤)＊新有効成分

三和化学

日本新薬､
富士製薬

ノルエチステロン/
エチニルエストラジオール

月経困難症治療剤(混合ホルモン剤)＊新効能･新用量

1,000mg100mL
1瓶

322

テルモ

アセトアミノフェン

解熱鎮痛剤＊新投与経路オレンシア皮下注125mg
シリンジ1mL

125mg1mL1筒

27,171

小野

アバタセプト(遺伝子組換え)

関節リウマチ治療剤(T細胞選択的共刺激調節剤)＊新投与経路ペルノズマブ(遺伝子組換え)

抗悪性腫瘍剤(抗HER2ヒト化モノクローナル抗体)＊新有効成分420mg14mL1瓶

231,866

中外

ボンビバ静注1mgシリンジ

1mg1mL1筒

4,918

中外､
大正富山

骨粗鬆症治療剤
イバンドロン酸ナトリウム水和物 (ビスホスホネート製剤)＊新有効成分

リキスミア皮下注300μg

300μg3mL1キット

6,972

サノフィ

リキシセナチド2型糖尿病治療剤(GLP-1受容体作動薬)＊新有効成分

ビソノテープ4mg

4mg1枚

89.30
ビソプロロール

ビソノテープ8mg

8mg1枚

123.00

高血圧症治療剤(経皮吸収型･β1遮断剤)＊新有効成分

【外 用 薬】
アステラス

注）・イルトラ配合錠、ルナベル配合錠ULDは新薬の処方日数制限(14日)の適用外となります。そのため1回の処方について14日分を超えた処方が可能です。
ただし、ルナベル配合錠ULDは処方日数制限が30日となります。
・オレンシア皮下注125mgシリンジ1mL、リキスミア皮下注300μgは在宅自己注射指導管理料の対象薬剤になります。

１時間当たりの賃金単価

基本給＋諸手当（一定の手当を除く）=

１ヶ月あたりの平均所定労働時間

理の
服 、労 務 管
ここらで一

未払残業代とは、時間外、法定休日、深夜の時間帯に労働したにもかかわらず、割増分も含めた賃金を支払わないことです。
この未払残業代は、職員から事業主に対しての債権になります。経営者側は、債務を負うということ同じです。

残業代の計算方法
給与を25万円（基本給20万円＋役職手当5万）の職員Aさんが、1日あたり1時間、法定労働時間（1日8時間）
を超える残業を常態的に行っていた場合、1年間で約47万円の残業代が発生することになります。
①25万円×12か月 ＝ 1年間で300万円の賃金②1年間＝365日（とする）−年間休日105日 ＝ 1年間の出勤日数260日③260日×1日の労働時間8時間 ＝ 1年間の労働時間は、2，080時間④1時間当たりの労働単価は、300万円 ÷ 2，080時間 ≒ 1，442円⑤残業代1，442円 ×125％ ≒ 1，802円⑥1年間の残業時間1日1時間×260日
1，802円×260日 ≒ 468，520円 です。

割増賃金の時効は2年間ですので、残業代の計算法で登場したAさんにその間残業代を支払ってなかった場合は、1人あたり約90万円です。10人だと900万円〜1,000万円になります。
残業時間の切り捨てが給与計算の便宜上なされていることもありますが、切上げは合法でも、切り捨ては違法になります。従業員1万2千人のある企業では、
労働基準監督署の立ち入り検査で30分未満の残業はカットされたことが判明し未払残業代総額3億円を支払うことになりました。

◆未払残業代の請求の急増◆残業代の発生原因と対策

未払残業代で面倒なことは、請求時が在職中ではなく退職前か退職後に請求する場合が多いことです。
また、退職した後も同じ職場の同僚同士で連帯して集団で請求してくることもあります。
未払残業代の請求が急増する背景には、①労働者を守る労働基準法をはじめとする労働法がインターネット等の普及により職員たちに認知されてきたこと、②裁判の手続より簡単な労働審判の制度が開始されたこと、③弁護士も未払残業請求の依頼を引き受けるようになったこと等があります。
在職中の未払残業代には遅延損害金として、給料日の翌日から年6％の利息が付きます。
また、退職した職員には賃金の支払い確保等に関する法律で退職日の翌日から14.6％の遅延利息が付きます。訴訟となり裁判所が判断によっては、「付加金」の支払いを命ずるができるとなっています。付加金とは、未払い残業代の支払いを渋る事業主に対して、罰金として請求額と最大で未払残業代と同一の額を課すものです。

特に小さい事業所や職員が少数の所で、未払残業代の原因の多くは事業主の残業代に対する知識の欠如があります。残業代の計算が面倒という理由など
で、基本給に割増賃金を含めて込々で支給している場合も多いですが、これは合法的ではなく争いになった場合割増賃金を支払ったとは認められません。
医療機関でよくあるケースは、新入職員が残業しても残業代を請求しない風潮があるところも多いです。
先輩職員が新人の頃、残業代をつけていなかったということで、「 一人前になるまでは残業をつけないのが当たり前」という思い込みで後輩職員に残業をつけないように指導するケースもがあります。
まずは、事業主が、専門家等からレクチャーを受けるなどして割増賃金の知識を身に着けることです。職員の労働時間をタイムカードなどで、労働時間を適正に管理・把握し、残業が発生した場合は支給することです。
職員の能力向上のためにも業務の効率化のためにもミーティングや研修を行ってダラダラとした仕事をさせない職場環境づくりが必要です。あるいは、残Vol.20

原則として基本給＋諸手当は全てを算定の基礎としなければなりません、基本給だけで計算することは出来ません。ただし、①家族手当、②通勤手当、③別居

手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われる賃金、⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金と、7つの手当については除外することができます。

◇8時間を超えて時間外労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（1時間当たりの賃金単価×25％以上）◇法定休日に労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（１時間当たりの賃金単価×35％以上）◇午後10時から午前5時までの深夜に労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（1時間当たりの賃金単価×25％以上）◇割増率が合算される場合
時間外労働（25％以上）＋深夜労働（25％）以上 ＝ 50％以上
休日労働 （35％以上）＋深夜労働（25％）以上 ＝ 60％以上
Vol.20

●●●

13

●●●

15

お話。

◆未払残業代14 ● ● ●（365日−年間所定休日）×1日当たりの所定労働時間
1ヶ月あたりの平均所定労働時間は、12か月※詳細については添付文書、もしくは官報等でご確認下さい。

Vol.20＊１年間の残業代

月給給与で雇用契約を結んでいたとしても、契約した労働時間を超えて時間外労働した場合、基本給と諸手当の他に、残業代を支払わなければなりません。
例えば、所定労働時間が9：00〜18：00で1日8時間での職場では、8時間を超えると残業になり1時間単価の賃金に25％増しの残業代が発生します。ただし、所定労働時間が9：00〜17：00、1日7時間で8時間以内の職場等では7時間を超えると残業ですが、8時間までの賃金の割増率はかからず、1時間単価の賃金を支払うことで良いことになっています。

残業代の計算方法は、
１時間当たりの賃金単価を計算することから始まります。

アセリオ静注液1000mg

12 ● ● ●）◆時間外・休日・深夜労働の割増賃金（残業代）の正しい算定法

富士薬品【注 射 薬】

パージェタ点滴静注420mg /14mL

福田社労士事務所 代表
社会保険労務士 福田久徳

コンプライアンスに基づいた労務管理やワークライフバランスは、間違いな
く働く人のモティベーションを高めて、事業の生産性、効率がアップしています。
今回は、残業代についてです。サービス残業よる賃金の未払いが、大きな社会問題となっていて労使間の個別紛争や訴訟に発展しています。

（麻）イーフェンバッカル錠400μg

塩野義

お話。

備考

【内 用 薬】

イルトラ配合錠HD

09

残業（時間外労働）の新規収載された医薬品（8月27日収載）商●●●業が必要なときは、必ず上司の許可制をとることも一つの方法です。
仕事熱心な職員からは、時間内では終わらないと言ってくるケースも多くありますが、事業主の強力なリーダーシップで、残業のない組織風土にしていかな
ければなりません。
仕事量が多く物理的にも時間的にも慢性的に残業が発生している職場では、新た雇入れて仕事の負担を減らすことが必要です。

◆定期残業手当
定額残業手当とは、残業代をあらかじめ定額化して支払ことです。多くの職場で導入されています。
この定額残業代はついては、最高裁判決も容認されていますが、次の項目を就業規則などでの取り決めが必要です。
①基本給と割増賃金部分を明確に区分する②割増賃金部分には何時間分の残業時間が含まれていることを明確にする③上記②を超過した場合には別途、割増賃金を支払う
例えば、未払残業の説明で登場した給与25万円（基本給20万円＋役職手当5万）の職員Aさんが1日
1時間で2年間の未払残業代を請求した場合、約47万円の未払残業代×2年＝約94万円を支払なければなりません。
この役職手当の5万円のうち1ヶ月あたり22時間（１日平均１時間）の残業時間の割増賃金の部分を含むと明記していたら、（基本給20万円×12か月＝240万円）÷2,080時間＝１時間単価1,154円
1,154円×1.25×260時間÷12か月＝31,254円
役職手当の5万円の中に、時間外労働月22時間分の31,254円が含まれることになるので、未払残業代は発生しないことになります。

◎ 社労士・福田のよもやま話 ◎各年金事務所が行う社会保険総合調査が、健康保険・厚生年保険適用事業所に対して4、5年に1回あっています。
うちのクライアント様も、「総合調査の案内が届いた、
どう対応したら良い？」とご相談を受けます。
この調査は、毎月の報酬や給与と比べて少ない標準報酬額に対して保険率を乗じていないか、
もしくは、加入しなければならない職員の漏れはないかの調査です。依頼されれば私も調査に立ち会っています。
要求される帳簿資料は、調査対象月の過去2年間に遡って、賃金台帳と出勤簿（タイムカード）、源
泉所得税領収証書の3つは必ず要求され、その他には、就業規則や雇入れ通知書、労働者名簿などの書類は年金事務所によって要求される資料が違ってきます。
全ての職員の書類関係の保管や給与計算を依頼していただいているクライアント様は、調査があっても問題なく対応できるのですが、出勤簿やタイムカード、雇入れ通知書、労働者名簿などが整備されてなく、その対応に苦慮している事業所もあります。そして時には、給与に対する標準報酬額が少ないこともあります。その場合は、最大2年間に遡って、請求されることになります。
昨年、懇意にしている不動産会社の専務さんから、「調査の案内が来た」と連絡があり、社長に相談してまた連絡すると言って電話を切られましたが、その後1ヶ月程経ったくらいに、その社長曰く、「ジタバタするな」といって、標準報酬額は基本給だけで、歩合給を含めていなかったということで、その分の保険料が上乗せ請求され約600万円を支払ったとのことでした。儲かっている会社だったから一括支払できましたが、財務的に余裕のない会社は、月割りで支払っているところもあります。
最後に、労働関係に関する書類は3年間の保管義務がありますので、守りましょう。

●福田久徳氏プロフィール
社会保険労務士、
福田社労士事務所代表・九州志士の会（九州地域中小企業支援専門家連絡協議会）
メンバー
九州地域の中小企業支援専門家（九州経済産業局地域経済部経済課）
登録
福岡県社会保険労務士会 労務管理会所属・福岡県社会保険労務士会 賃金部会所属
人事評価制度、賃金制度設計、
ワークライフバランス、
高年齢雇用、
就業規則作成に至るまで、労働法、社会保険法を熟知しながらも、企業の組織風土に合わせた労務管理コンサルタントを中心に活動、他にセミナー講師等〒810-0041 福岡市中央区大名2丁目4-38-903 TEL.092-726-8383 FAX.092-726-8384
ホームページ http://fukuda-sr.com E:mail fukuda-plmo@jewel.ocn.ne.jp

Vol.20

08 ● ● ●Vol.19Vol.19医薬品新規収載関連ニュース

ここ

務管理の
労
、
服
一
らで

医薬品情報

Vol.8

品

名

規 格・単 位

薬価

アラグリオ内用剤1.5g

1.5g1瓶87,867.30

アラベル内用剤1.5g

1.5g1瓶87,867.30

イーケプラドライシロップ50%

50%1g

253.90（麻）イーフェンバッカル錠50μg

50μg1錠507.50（麻）イーフェンバッカル錠100μg

100μg1錠

708.10（麻）イーフェンバッカル錠200μg

200μg1錠

988.00

会社名

一般名

ノーベル

アミノレブリン酸塩
酸塩

光線力学診断用剤(悪性神経膠腫の腫瘍摘出術中における腫瘍組織の可視化)＊新有効成分､オーファンドラッグ

大塚製薬

レベチラセタム

抗てんかん剤＊新用量

大鵬薬品

フェンタニルクエン酸塩

口腔粘膜吸収癌性疼痛治療剤＊新剤形･新用量

2 0 1 3 . 9 .S E P T E M B E R

賃金について考えてみましょう。

（

400μg1錠

1,378.60（麻）イーフェンバッカル錠600μg

600μg1錠

1,675.20◆残業（時間外労働）と残業代（麻）イーフェンバッカル錠800μg

800μg1錠

1,923.60

1錠

195.80

前号は勤務時間（労働時間）についでしたが、労働基準法第32条は「1週間に40時間、1日8時間以上労働させてならない」となっています。つまり、1日に8時
間1週間に40時間を超えて仕事をさせた場合、原則、
時間外労働でいわゆる残業が発生します。法定労働時間を超えて仕事させた場合は、割増賃金（以下「残
業代」
という。）
を支払いなさいと労働基準法第37条に定められています。

1錠

130.50

ウリアデック錠20mg

20mg1錠20.60

ウリアデック錠40mg

40mg1錠38.90

ウリアデック錠60mg

60mg1錠56.40

トピロリック錠20mg

20mg1錠20.60

トピロリック錠40mg

40mg1錠38.90

トピロリック錠60mg

60mg1錠56.40

ルナベル配合錠ULD

1錠

327.90イルトラ配合錠LD

イルベサルタン/
トリクロルメチアジド

高血圧症治療剤(長時間作用型ARB/利尿薬配合剤)＊新医療用配合剤

トピロキソスタット

高尿酸血症治療剤(非プリン型選択的
キサンチンオキシダーゼ阻害剤)＊新有効成分

三和化学

日本新薬､
富士製薬

ノルエチステロン/
エチニルエストラジオール

月経困難症治療剤(混合ホルモン剤)＊新効能･新用量

1,000mg100mL
1瓶

322

テルモ

アセトアミノフェン

解熱鎮痛剤＊新投与経路オレンシア皮下注125mg
シリンジ1mL

125mg1mL1筒

27,171

小野

アバタセプト(遺伝子組換え)

関節リウマチ治療剤(T細胞選択的共刺激調節剤)＊新投与経路ペルノズマブ(遺伝子組換え)

抗悪性腫瘍剤(抗HER2ヒト化モノクローナル抗体)＊新有効成分420mg14mL1瓶

231,866

中外

ボンビバ静注1mgシリンジ

1mg1mL1筒

4,918

中外､
大正富山

骨粗鬆症治療剤
イバンドロン酸ナトリウム水和物 (ビスホスホネート製剤)＊新有効成分

リキスミア皮下注300μg

300μg3mL1キット

6,972

サノフィ

リキシセナチド2型糖尿病治療剤(GLP-1受容体作動薬)＊新有効成分

ビソノテープ4mg

4mg1枚

89.30
ビソプロロール

ビソノテープ8mg

8mg1枚

123.00

高血圧症治療剤(経皮吸収型･β1遮断剤)＊新有効成分

【外 用 薬】
アステラス

注）・イルトラ配合錠、ルナベル配合錠ULDは新薬の処方日数制限(14日)の適用外となります。そのため1回の処方について14日分を超えた処方が可能です。
ただし、ルナベル配合錠ULDは処方日数制限が30日となります。
・オレンシア皮下注125mgシリンジ1mL、リキスミア皮下注300μgは在宅自己注射指導管理料の対象薬剤になります。

１時間当たりの賃金単価

基本給＋諸手当（一定の手当を除く）=

１ヶ月あたりの平均所定労働時間

理の
服 、労 務 管
ここらで一

未払残業代とは、時間外、法定休日、深夜の時間帯に労働したにもかかわらず、割増分も含めた賃金を支払わないことです。
この未払残業代は、職員から事業主に対しての債権になります。経営者側は、債務を負うということ同じです。

残業代の計算方法
給与を25万円（基本給20万円＋役職手当5万）の職員Aさんが、1日あたり1時間、法定労働時間（1日8時間）
を超える残業を常態的に行っていた場合、1年間で約47万円の残業代が発生することになります。
①25万円×12か月 ＝ 1年間で300万円の賃金②1年間＝365日（とする）−年間休日105日 ＝ 1年間の出勤日数260日③260日×1日の労働時間8時間 ＝ 1年間の労働時間は、2，080時間④1時間当たりの労働単価は、300万円 ÷ 2，080時間 ≒ 1，442円⑤残業代1，442円 ×125％ ≒ 1，802円⑥1年間の残業時間1日1時間×260日
1，802円×260日 ≒ 468，520円 です。

割増賃金の時効は2年間ですので、残業代の計算法で登場したAさんにその間残業代を支払ってなかった場合は、1人あたり約90万円です。10人だと900万円〜1,000万円になります。
残業時間の切り捨てが給与計算の便宜上なされていることもありますが、切上げは合法でも、切り捨ては違法になります。従業員1万2千人のある企業では、
労働基準監督署の立ち入り検査で30分未満の残業はカットされたことが判明し未払残業代総額3億円を支払うことになりました。

◆未払残業代の請求の急増◆残業代の発生原因と対策

未払残業代で面倒なことは、請求時が在職中ではなく退職前か退職後に請求する場合が多いことです。
また、退職した後も同じ職場の同僚同士で連帯して集団で請求してくることもあります。
未払残業代の請求が急増する背景には、①労働者を守る労働基準法をはじめとする労働法がインターネット等の普及により職員たちに認知されてきたこと、②裁判の手続より簡単な労働審判の制度が開始されたこと、③弁護士も未払残業請求の依頼を引き受けるようになったこと等があります。
在職中の未払残業代には遅延損害金として、給料日の翌日から年6％の利息が付きます。
また、退職した職員には賃金の支払い確保等に関する法律で退職日の翌日から14.6％の遅延利息が付きます。訴訟となり裁判所が判断によっては、「付加金」の支払いを命ずるができるとなっています。付加金とは、未払い残業代の支払いを渋る事業主に対して、罰金として請求額と最大で未払残業代と同一の額を課すものです。

特に小さい事業所や職員が少数の所で、未払残業代の原因の多くは事業主の残業代に対する知識の欠如があります。残業代の計算が面倒という理由など
で、基本給に割増賃金を含めて込々で支給している場合も多いですが、これは合法的ではなく争いになった場合割増賃金を支払ったとは認められません。
医療機関でよくあるケースは、新入職員が残業しても残業代を請求しない風潮があるところも多いです。
先輩職員が新人の頃、残業代をつけていなかったということで、「 一人前になるまでは残業をつけないのが当たり前」という思い込みで後輩職員に残業をつけないように指導するケースもがあります。
まずは、事業主が、専門家等からレクチャーを受けるなどして割増賃金の知識を身に着けることです。職員の労働時間をタイムカードなどで、労働時間を適正に管理・把握し、残業が発生した場合は支給することです。
職員の能力向上のためにも業務の効率化のためにもミーティングや研修を行ってダラダラとした仕事をさせない職場環境づくりが必要です。あるいは、残Vol.20

原則として基本給＋諸手当は全てを算定の基礎としなければなりません、基本給だけで計算することは出来ません。ただし、①家族手当、②通勤手当、③別居

手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われる賃金、⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金と、7つの手当については除外することができます。

◇8時間を超えて時間外労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（1時間当たりの賃金単価×25％以上）◇法定休日に労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（１時間当たりの賃金単価×35％以上）◇午後10時から午前5時までの深夜に労働した場合は、労働した時間 × 1時間当たりの賃金単価＋（1時間当たりの賃金単価×25％以上）◇割増率が合算される場合
時間外労働（25％以上）＋深夜労働（25％）以上 ＝ 50％以上
休日労働 （35％以上）＋深夜労働（25％）以上 ＝ 60％以上
Vol.20

●●●

13

●●●

15

お話。

◆未払残業代14 ● ● ●（365日−年間所定休日）×1日当たりの所定労働時間
1ヶ月あたりの平均所定労働時間は、12か月※詳細については添付文書、もしくは官報等でご確認下さい。

Vol.20＊１年間の残業代

月給給与で雇用契約を結んでいたとしても、契約した労働時間を超えて時間外労働した場合、基本給と諸手当の他に、残業代を支払わなければなりません。
例えば、所定労働時間が9：00〜18：00で1日8時間での職場では、8時間を超えると残業になり1時間単価の賃金に25％増しの残業代が発生します。ただし、所定労働時間が9：00〜17：00、1日7時間で8時間以内の職場等では7時間を超えると残業ですが、8時間までの賃金の割増率はかからず、1時間単価の賃金を支払うことで良いことになっています。

残業代の計算方法は、
１時間当たりの賃金単価を計算することから始まります。

アセリオ静注液1000mg

12 ● ● ●）◆時間外・休日・深夜労働の割増賃金（残業代）の正しい算定法

富士薬品【注 射 薬】

パージェタ点滴静注420mg /14mL

福田社労士事務所 代表
社会保険労務士 福田久徳

コンプライアンスに基づいた労務管理やワークライフバランスは、間違いな
く働く人のモティベーションを高めて、事業の生産性、効率がアップしています。
今回は、残業代についてです。サービス残業よる賃金の未払いが、大きな社会問題となっていて労使間の個別紛争や訴訟に発展しています。

（麻）イーフェンバッカル錠400μg

塩野義

お話。

備考

【内 用 薬】

イルトラ配合錠HD

09

残業（時間外労働）の新規収載された医薬品（8月27日収載）商●●●業が必要なときは、必ず上司の許可制をとることも一つの方法です。
仕事熱心な職員からは、時間内では終わらないと言ってくるケースも多くありますが、事業主の強力なリーダーシップで、残業のない組織風土にしていかな
ければなりません。
仕事量が多く物理的にも時間的にも慢性的に残業が発生している職場では、新た雇入れて仕事の負担を減らすことが必要です。

◆定期残業手当
定額残業手当とは、残業代をあらかじめ定額化して支払ことです。多くの職場で導入されています。
この定額残業代はついては、最高裁判決も容認されていますが、次の項目を就業規則などでの取り決めが必要です。
①基本給と割増賃金部分を明確に区分する②割増賃金部分には何時間分の残業時間が含まれていることを明確にする③上記②を超過した場合には別途、割増賃金を支払う
例えば、未払残業の説明で登場した給与25万円（基本給20万円＋役職手当5万）の職員Aさんが1日
1時間で2年間の未払残業代を請求した場合、約47万円の未払残業代×2年＝約94万円を支払なければなりません。
この役職手当の5万円のうち1ヶ月あたり22時間（１日平均１時間）の残業時間の割増賃金の部分を含むと明記していたら、（基本給20万円×12か月＝240万円）÷2,080時間＝１時間単価1,154円
1,154円×1.25×260時間÷12か月＝31,254円
役職手当の5万円の中に、時間外労働月22時間分の31,254円が含まれることになるので、未払残業代は発生しないことになります。

◎ 社労士・福田のよもやま話 ◎各年金事務所が行う社会保険総合調査が、健康保険・厚生年保険適用事業所に対して4、5年に1回あっています。
うちのクライアント様も、「総合調査の案内が届いた、
どう対応したら良い？」とご相談を受けます。
この調査は、毎月の報酬や給与と比べて少ない標準報酬額に対して保険率を乗じていないか、
もしくは、加入しなければならない職員の漏れはないかの調査です。依頼されれば私も調査に立ち会っています。
要求される帳簿資料は、調査対象月の過去2年間に遡って、賃金台帳と出勤簿（タイムカード）、源
泉所得税領収証書の3つは必ず要求され、その他には、就業規則や雇入れ通知書、労働者名簿などの書類は年金事務所によって要求される資料が違ってきます。
全ての職員の書類関係の保管や給与計算を依頼していただいているクライアント様は、調査があっても問題なく対応できるのですが、出勤簿やタイムカード、雇入れ通知書、労働者名簿などが整備されてなく、その対応に苦慮している事業所もあります。そして時には、給与に対する標準報酬額が少ないこともあります。その場合は、最大2年間に遡って、請求されることになります。
昨年、懇意にしている不動産会社の専務さんから、「調査の案内が来た」と連絡があり、社長に相談してまた連絡すると言って電話を切られましたが、その後1ヶ月程経ったくらいに、その社長曰く、「ジタバタするな」といって、標準報酬額は基本給だけで、歩合給を含めていなかったということで、その分の保険料が上乗せ請求され約600万円を支払ったとのことでした。儲かっている会社だったから一括支払できましたが、財務的に余裕のない会社は、月割りで支払っているところもあります。
最後に、労働関係に関する書類は3年間の保管義務がありますので、守りましょう。

●福田久徳氏プロフィール
社会保険労務士、
福田社労士事務所代表・九州志士の会（九州地域中小企業支援専門家連絡協議会）
メンバー
九州地域の中小企業支援専門家（九州経済産業局地域経済部経済課）
登録
福岡県社会保険労務士会 労務管理会所属・福岡県社会保険労務士会 賃金部会所属
人事評価制度、賃金制度設計、
ワークライフバランス、
高年齢雇用、
就業規則作成に至るまで、労働法、社会保険法を熟知しながらも、企業の組織風土に合わせた労務管理コンサルタントを中心に活動、他にセミナー講師等〒810-0041 福岡市中央区大名2丁目4-38-903 TEL.092-726-8383 FAX.092-726-8384
ホームページ http://fukuda-sr.com E:mail fukuda-plmo@jewel.ocn.ne.jp

Vol.20心地よくストレス緩和

ストレス大

Volume-03〜脳からリラックス〜

profile知って得する 心 の美容術

脳からリラックス

オススメのエッセンシャルオイルとその効果

内面・外面ともに美しく生きる を提案！
Allamanda 主宰 仁部屋 陽子
メイクアップ＆スキンケアアドバイザーとして企業研修や学校講演を行う。魅力を引き出す魔法のメイクが働く女性に好評！毎月
美活セミナー開催！
ブログで活動公開中！
（アラマンダメイちゃん）
http://ameblo.jp/makeup-allamanda

脳をリラックスさせる香り
最近は生活のあらゆるところに 香り をうたった商
品があふれてきているように感じます。
洗濯洗剤や柔軟剤、キッチン洗剤、お部屋フレグランス、入浴剤、ボディーソープ・シャンプー＆コンディショナー、
ハンドクリームなど、消臭剤や無香料などの商品から、バラ、緑

前回は日常的になっているストレス脳・脳疲労を解消するために、五感の中でも最も即効性が期待される嗅覚から脳と香りの関係をご紹介しました。
リラックス作用のある香りの分子を鼻腔から吸入すれば、大脳辺緑系へ直接働きかけ、
脳疲労の癒しになります。
眠れないとき、
イライラするとき、緊張が続く時、落ち込んだ時など、日常の様々なストレスからどのようにしてリフレッ
シュしていますか？無意識のうちに脳をリラックスさせて、心に働きかける香りの効果で、ストレスを翌日に持ち越すことなく、取り除いてあげたいものです。
そこで、今回は香りを使ったストレス解消方法をいくつかご紹介いたします。

アロマセラピーでリフレッシュ！
！

いい香り・好きな香りを嗅いだ後にはリラックスして、やる気が出てくる時に増えるα波が多くでることがわかっています。
アロマや香りのついた芳香商品だけでなく、好きな香りも脳疲労を軽減するのに効果的です。
例えばコーヒーの香り・・・
コーヒーが好きな方はもちろん、苦手な方でも香りは好き、なんとなくリラックスするということがあるかと思います。

の植物から抽出した天然の素材です。有効成分を高濃度に含有した揮発性の芳香物質で、精油は、植物によってそれぞれ特有の香りと機能をもっています。

●リビングで…

アロマディフューザなどで芳香を拡散させる。
ディフューザがない場合は、マグカップにお湯を注いで、アロマオイルを2、3滴垂らす。
お湯（38〜40°）を張ったバスタブに、
エッセンシャルオイルを2、3滴垂らして入浴する。
●お風呂で…
2滴垂らして足を浸す。
●フットバス（足浴）… お湯を入れた洗面器にエッセンシャルオイルを1、●寝室で…
コットンやハンカチにアロマオイルを1、2滴垂らしティッシュに包んで枕もとに置く。
香りをかぐことで、精油の成分を嗅覚と呼吸器から取り込みます。
1日10滴にとどめ、ときどき換気を行ってください。

私はラベンダーやプチグレンのボディーソープで１日の疲れをリフレッシュしています。
また、愛犬メイちゃん（柴犬、６歳、女の子）の匂い（これは香りとはいわない？）を嗅ぐとこの上なく愛おしく癒されます。
こ
れはワンちゃんを飼ってみて知った初めての感覚です。
脳と香りの関係から、自分にとっての癒しの香りを

Vol.20

上手に生活に取り入れて脳疲労を早めにリフレッシュしてあげましょう。
どんな香りであれ自分自身が好きな香りには、脳からリラックス できる、
その処方箋としても効果があるのではないでしょうか？

●事業内容
美容講座・マナー研修・ブライダル・トータルビューティーサロン

内面・外面の魅力を引き出す『Allamanda（アラマンダ）』
美活セミナー（好印象ビジネスメイク・若返りメイク・愛されメイクレッスン）
アロマスキンケア講習（脳からリラックス・芳香療法でエイジングケア）■ ビジネスマナー講座・就職支援講座■ ブライダルヘアメイク
・ブライダルエステ
ご相談は…Allamanda（アラマンダ）福岡県福岡市中央区天神2-2-13-4F TEL.092-791-7855■■

URL:http://www.makeup-allamanda.com《不快の沈静化状態》

コーヒーなら何でもよいかというと、実はグアテマラ
やブルーマウンテンの香りにはα波（リラックスしている状態）を増やす効果があり、逆にハワイコナはα波を減らす作用があると言われています。毎日が美し
い海と青い空に囲まれたリゾート地のハワイではコー
ヒーでリラックスするというよりも、
コナコーヒーで朝からすっきりとするのかもしれません。

あなたにとっての癒しの香りは？

アロマの香りを使った簡単ストレス解消法！

16 ● ● ●茶、柑橘系、ハーブなどあえて香りの付いたことをアピールした商品が多く、またCMなどもよく目にします。
日々のストレスからでしょうか、
何気なく手にしている商品からも、実は香りの効果を求めているのではないでしょうか。

好きな香りで脳からリラックス！
！

第3回/「脳と香りの関係Ⅱ」

アロマセラピーという言葉をよく耳にしますが、『アロマ』
はギリシャ語で「香り」、セラピーはフランス語（フランス語読みではテラピー）で「治療」という意味。
つまり「芳香療法」です。精油（エッセンシャルオイル）
は、植物の花、葉、果皮、樹皮、根、種子、樹脂など自然■ラベンダー（ゆっくりした睡眠がほしい）■ローマンカモミール（穏やかな気持ちに導く）■ネロリ（ストレスを和らげる・自立神経を整える）■マジョラム（気分をリフレッシュしたい）
他にも、
ゼラニュウム、ローズマリー、
サンダルウッド、
クラリセージ、
ユーカリ、
ジャスミン、
ベルガモット、
ティトリー、
レモンバーム、
ペパーミント、ローズマリーなど

アラマンダ メイクVol.20●●●17

脳疲労度チェック！

30 ● ● ●Vol.17Vol.17●●●31

30 ● ● ●Vol.15Vol.15●●●31

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最近は生活のあらゆるところに 香り をうたった商
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前回は日常的になっているストレス脳・脳疲労を解消するために、五感の中でも最も即効性が期待される嗅覚から脳と香りの関係をご紹介しました。
リラックス作用のある香りの分子を鼻腔から吸入すれば、大脳辺緑系へ直接働きかけ、
脳疲労の癒しになります。
眠れないとき、
イライラするとき、緊張が続く時、落ち込んだ時など、日常の様々なストレスからどのようにしてリフレッ
シュしていますか？無意識のうちに脳をリラックスさせて、心に働きかける香りの効果で、ストレスを翌日に持ち越すことなく、取り除いてあげたいものです。
そこで、今回は香りを使ったストレス解消方法をいくつかご紹介いたします。

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いい香り・好きな香りを嗅いだ後にはリラックスして、やる気が出てくる時に増えるα波が多くでることがわかっています。
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例えばコーヒーの香り・・・
コーヒーが好きな方はもちろん、苦手な方でも香りは好き、なんとなくリラックスするということがあるかと思います。

の植物から抽出した天然の素材です。有効成分を高濃度に含有した揮発性の芳香物質で、精油は、植物によってそれぞれ特有の香りと機能をもっています。

●リビングで…

アロマディフューザなどで芳香を拡散させる。
ディフューザがない場合は、マグカップにお湯を注いで、アロマオイルを2、3滴垂らす。
お湯（38〜40°）を張ったバスタブに、
エッセンシャルオイルを2、3滴垂らして入浴する。
●お風呂で…
2滴垂らして足を浸す。
●フットバス（足浴）… お湯を入れた洗面器にエッセンシャルオイルを1、●寝室で…
コットンやハンカチにアロマオイルを1、2滴垂らしティッシュに包んで枕もとに置く。
香りをかぐことで、精油の成分を嗅覚と呼吸器から取り込みます。
1日10滴にとどめ、ときどき換気を行ってください。

私はラベンダーやプチグレンのボディーソープで１日の疲れをリフレッシュしています。
また、愛犬メイちゃん（柴犬、６歳、女の子）の匂い（これは香りとはいわない？）を嗅ぐとこの上なく愛おしく癒されます。
こ
れはワンちゃんを飼ってみて知った初めての感覚です。
脳と香りの関係から、自分にとっての癒しの香りを

Vol.20

上手に生活に取り入れて脳疲労を早めにリフレッシュしてあげましょう。
どんな香りであれ自分自身が好きな香りには、脳からリラックス できる、
その処方箋としても効果があるのではないでしょうか？

●事業内容
美容講座・マナー研修・ブライダル・トータルビューティーサロン

内面・外面の魅力を引き出す『Allamanda（アラマンダ）』
美活セミナー（好印象ビジネスメイク・若返りメイク・愛されメイクレッスン）
アロマスキンケア講習（脳からリラックス・芳香療法でエイジングケア）■ ビジネスマナー講座・就職支援講座■ ブライダルヘアメイク
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ご相談は…Allamanda（アラマンダ）福岡県福岡市中央区天神2-2-13-4F TEL.092-791-7855■■

URL:http://www.makeup-allamanda.com《不快の沈静化状態》

コーヒーなら何でもよいかというと、実はグアテマラ
やブルーマウンテンの香りにはα波（リラックスしている状態）を増やす効果があり、逆にハワイコナはα波を減らす作用があると言われています。毎日が美し
い海と青い空に囲まれたリゾート地のハワイではコー
ヒーでリラックスするというよりも、
コナコーヒーで朝からすっきりとするのかもしれません。

あなたにとっての癒しの香りは？

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16 ● ● ●茶、柑橘系、ハーブなどあえて香りの付いたことをアピールした商品が多く、またCMなどもよく目にします。
日々のストレスからでしょうか、
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第3回/「脳と香りの関係Ⅱ」

アロマセラピーという言葉をよく耳にしますが、『アロマ』
はギリシャ語で「香り」、セラピーはフランス語（フランス語読みではテラピー）で「治療」という意味。
つまり「芳香療法」です。精油（エッセンシャルオイル）
は、植物の花、葉、果皮、樹皮、根、種子、樹脂など自然■ラベンダー（ゆっくりした睡眠がほしい）■ローマンカモミール（穏やかな気持ちに導く）■ネロリ（ストレスを和らげる・自立神経を整える）■マジョラム（気分をリフレッシュしたい）
他にも、
ゼラニュウム、ローズマリー、
サンダルウッド、
クラリセージ、
ユーカリ、
ジャスミン、
ベルガモット、
ティトリー、
レモンバーム、
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アラマンダ メイクVol.20●●●17

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30 ● ● ●Vol.17Vol.17●●●31

30 ● ● ●Vol.15Vol.15●●●31

06 ● ● ●Vol.15

税 務の部 屋

Vol.15③追加工事によって契約金額が増額したとき〜 知 っ て お き た い 税 務 の 話

第1回

●●●

07

④契約の相手方への書面での通知が必要

平成25年9月30日までに契約をした場合でも、10経過措置の適用を受けるには、契約の相手方に

月1日以後に工事等が追加されたことで、当初の契「5％の税率の適用を受けた」旨を書面(契約書、請約金額よりも増加してしまった場合には、増額分（当求書等)で通知する必要があります。

初の契約金額を超えた分）の金額については、8％の税率が適用されます。
（表1③）

消費税引き上げに伴う経過措置について■表1:請負契約にかかる経過措置の適用関係図

春畑税理士事務所

平成25年

所長：春畑匠美
消費税率

皆さんもご存知のように消費税率が平成26年4月1日から8％へ、平成27年10月1日から10％へと2段階の引き上げが予定されていますが、税率引き上げの近い時期に契約した取引の一部においては、
改正後も経過措置により旧税率の5％が適用される場合があります。
今回は、その中でも特に影響が大きい、工事の請負契約や賃貸
借契約・リース契約等に対する経過措置の内容についてお話ししていきます。

1/1

8％

｛

①原則

引渡し時の税率

②経過措置

契約
契約

契約

※契約日には注意しましょう！

当初の請負金額は5％
平成25年10月1日以後の増額分は8％〜平成26年3月31日（改正前）

平成26年4月1日〜平成27年9月30日

平成27年10月1日〜

5.0%

8.0%

10.0%

消費税
（国税）

4.0%

6.3%

7.8%

地方消費税

1.0%

1.7%

2.2%

地方消費税の計算

消費税（国税）×25/100

消費税（国税）×17/63

消費税（国税）×22/78

引渡し

契約

平成25年9月30日までの契約であれば5％■消費税率の引き上げ（1）契約日に注意しましょう
平成26年4月1日（施行日）以後に引渡した場合は、ない請負の場合は、契約した役務の全部の完了原則として、消費税増税後の税率が適用されます。

が一括して行われるもの。

ただし、特定の取引については、施行日の半年前となる指定日（平成25年10月1日）の前日までに契約した場合、5％の税率が適用される経過措置があります
ので、契約日に注意が必要です。
※指定日とは、
いわば「契約の基準日」
であって、具体的には、実際に税率が引き上げられる半年前とされています。

（2）対象となる請負契約の範囲

なお、平成25年10月1日以後の契約については、

です。
（表2②）

日以後は8％の税率で課税される為、リース料等を支請負契約というと、建築工事等をイメージしがちで※（注）資産の貸付け等に係る契約が次に該当する場合に限られます。

■表2：賃貸借契約・リース契約等にかかる経過措置
平成25年
10/1〈指定日〉
消費税率（1）貸付け期間とその期間中の対価の額が契約で定められているか？

平成26年
1/1

4/1〈施行日〉

5％（3）新税率（8％）の適用と経過措置②平成25年10月1日以後の契約

契約

次の（2）または（3）のいずれかに該当しているか？
（2）事情の変更その他の理由により対価の額の変更を求めることができる旨の定めがないこと

5％

5％

No

経過措置の
適用なし

（3）契約期間中に当事者の一方または双方がいつでも解約の申し入れをすることができる旨の定めがないこと、その他一定の要件に該当すること

▲開始
契約

経過措置の
適用なし

Yes

8％
施行日前からの継続貸付

No

8％

Yes
経過措置の適用あり▲開始

請負契約による代金の消費税額は、原則として引渡
し時の税率で計算します。

なります。
〈対象となる請負契約の範囲〉

その他にも旅客運賃、電気・ガス料金、予約販売にがポイントとなりますので、9月中に契約の予定がある

その為、引渡しが平成26年４月１日（施行日）以後

係る書籍、特定新聞、通信販売等について、それぞれ場合は、10月に持ち越さないように注意が必要です。

であれば、8％の税率が適用されます。
（表1①）に経過措置が設けられています。いずれにしても、経

詳しくは、税理士等によくご相談をされると良いと思い

過措置の条件として多くの場合、施行半年前の指定日

ます。

②経過措置

・製造の請負に係る契約

平成25年9月30日までに契約した場合には、引渡・測量、地質調査、映画の製作、ソフトウェアの開発、そしが平成26年４月1日以後であっても、5％の税率の他（修繕、運送、保管、印刷、広告、仲介、検査・検定ても5％の税率が適用されます。
（表2①）①平成25年9月30日までの契約（注）

すが、完成までに長期間を要する下記の契約も対象と・工事の請負に係る契約※この経過措置の適用を受けるには、契約の相手方にその旨を通知する必要があります。
※税法上、売買（資産の譲渡）として取り扱われるリース取引については、この経過措置は適用されません。

契約等を行っていれば、平成26年4月1日以後であっ（注）なお、月極めの警備保障、
メンテナンスや清掃などの契約は、役務の全部の完了が一括して行われないため、経過措置の適用はありません。

①原則

8％ての経過措置③上記①、②の要件を満たし、その内容について相手方の注文があること。

5％
引渡し払う事業者は仕入れ税額控除の計算に注意が必要

で、平成26年3月31日以前から引き続き、その賃貸借とされているもの、または目的物の引渡しを要し

5％⇒資産の貸付け（賃貸借契約・リース契約等）につい※①仕事の性質上、完成に長期間を要するものであ

請負契約においては、消費税率の引き上げに伴い、

引渡し

5％

平成26年3月31日までは5％の税率、平成26年4月1については、平成25年9月30日までに契約した場合②仕事の目的物の引渡しが一括して行われること

8％

2.事務所やビル、建物の賃貸借契約はどうなるのか？

等の事務処理、市場調査）の請負に係る契約（※）
ること、かつ、引渡し増額分

事務所やビル、建物の賃貸借契約やリース契約等

1.工事や製造などの請負契約についての経過措置は？

4/1〈施行日〉

5％③追加工事による増額

税 率

平成26年
10/1〈指定日〉が適用されます。
（表1②）●執筆：春畑税理士事務所（監査チーム主任 鶴 貴彦）▽所長 春畑匠美、平成元年九州北部税理士会登録／ＴＫＣ全国会・医業会計システム研究会・社会福祉法人研究会・公益法人研究会所属／
ＭＭＰＧ・日本医業経営コンサルタント協会会員／関連会社：福岡経営労務センター株式会社・福岡給与計算センター有限会社▽医療福祉経営における「税務会計労務」の分野についてトータルで支援する総合事務所〒811-1311 福岡市南区横手1丁目13-2 TEL 092-585-6865 FAX 092-585-6805

18 ● ● ●Vol.20Vol.2008 ● ● ●Vol.18Vol.18

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19

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09

06 ● ● ●Vol.15

税 務の部 屋

Vol.15③追加工事によって契約金額が増額したとき〜 知 っ て お き た い 税 務 の 話

第1回

●●●

07

④契約の相手方への書面での通知が必要

平成25年9月30日までに契約をした場合でも、10経過措置の適用を受けるには、契約の相手方に

月1日以後に工事等が追加されたことで、当初の契「5％の税率の適用を受けた」旨を書面(契約書、請約金額よりも増加してしまった場合には、増額分（当求書等)で通知する必要があります。

初の契約金額を超えた分）の金額については、8％の税率が適用されます。
（表1③）

消費税引き上げに伴う経過措置について■表1:請負契約にかかる経過措置の適用関係図

春畑税理士事務所

平成25年

所長：春畑匠美
消費税率

皆さんもご存知のように消費税率が平成26年4月1日から8％へ、平成27年10月1日から10％へと2段階の引き上げが予定されていますが、税率引き上げの近い時期に契約した取引の一部においては、
改正後も経過措置により旧税率の5％が適用される場合があります。
今回は、その中でも特に影響が大きい、工事の請負契約や賃貸
借契約・リース契約等に対する経過措置の内容についてお話ししていきます。

1/1

8％

｛

①原則

引渡し時の税率

②経過措置

契約
契約

契約

※契約日には注意しましょう！

当初の請負金額は5％
平成25年10月1日以後の増額分は8％〜平成26年3月31日（改正前）

平成26年4月1日〜平成27年9月30日

平成27年10月1日〜

5.0%

8.0%

10.0%

消費税
（国税）

4.0%

6.3%

7.8%

地方消費税

1.0%

1.7%

2.2%

地方消費税の計算

消費税（国税）×25/100

消費税（国税）×17/63

消費税（国税）×22/78

引渡し

契約

平成25年9月30日までの契約であれば5％■消費税率の引き上げ（1）契約日に注意しましょう
平成26年4月1日（施行日）以後に引渡した場合は、ない請負の場合は、契約した役務の全部の完了原則として、消費税増税後の税率が適用されます。

が一括して行われるもの。

ただし、特定の取引については、施行日の半年前となる指定日（平成25年10月1日）の前日までに契約した場合、5％の税率が適用される経過措置があります
ので、契約日に注意が必要です。
※指定日とは、
いわば「契約の基準日」
であって、具体的には、実際に税率が引き上げられる半年前とされています。

（2）対象となる請負契約の範囲

なお、平成25年10月1日以後の契約については、

です。
（表2②）

日以後は8％の税率で課税される為、リース料等を支請負契約というと、建築工事等をイメージしがちで※（注）資産の貸付け等に係る契約が次に該当する場合に限られます。

■表2：賃貸借契約・リース契約等にかかる経過措置
平成25年
10/1〈指定日〉
消費税率（1）貸付け期間とその期間中の対価の額が契約で定められているか？

平成26年
1/1

4/1〈施行日〉

5％（3）新税率（8％）の適用と経過措置②平成25年10月1日以後の契約

契約

次の（2）または（3）のいずれかに該当しているか？
（2）事情の変更その他の理由により対価の額の変更を求めることができる旨の定めがないこと

5％

5％

No

経過措置の
適用なし

（3）契約期間中に当事者の一方または双方がいつでも解約の申し入れをすることができる旨の定めがないこと、その他一定の要件に該当すること

▲開始
契約

経過措置の
適用なし

Yes

8％
施行日前からの継続貸付

No

8％

Yes
経過措置の適用あり▲開始

請負契約による代金の消費税額は、原則として引渡
し時の税率で計算します。

なります。
〈対象となる請負契約の範囲〉

その他にも旅客運賃、電気・ガス料金、予約販売にがポイントとなりますので、9月中に契約の予定がある

その為、引渡しが平成26年４月１日（施行日）以後

係る書籍、特定新聞、通信販売等について、それぞれ場合は、10月に持ち越さないように注意が必要です。

であれば、8％の税率が適用されます。
（表1①）に経過措置が設けられています。いずれにしても、経

詳しくは、税理士等によくご相談をされると良いと思い

過措置の条件として多くの場合、施行半年前の指定日

ます。

②経過措置

・製造の請負に係る契約

平成25年9月30日までに契約した場合には、引渡・測量、地質調査、映画の製作、ソフトウェアの開発、そしが平成26年４月1日以後であっても、5％の税率の他（修繕、運送、保管、印刷、広告、仲介、検査・検定ても5％の税率が適用されます。
（表2①）①平成25年9月30日までの契約（注）

すが、完成までに長期間を要する下記の契約も対象と・工事の請負に係る契約※この経過措置の適用を受けるには、契約の相手方にその旨を通知する必要があります。
※税法上、売買（資産の譲渡）として取り扱われるリース取引については、この経過措置は適用されません。

契約等を行っていれば、平成26年4月1日以後であっ（注）なお、月極めの警備保障、
メンテナンスや清掃などの契約は、役務の全部の完了が一括して行われないため、経過措置の適用はありません。

①原則

8％ての経過措置③上記①、②の要件を満たし、その内容について相手方の注文があること。

5％
引渡し払う事業者は仕入れ税額控除の計算に注意が必要

で、平成26年3月31日以前から引き続き、その賃貸借とされているもの、または目的物の引渡しを要し

5％⇒資産の貸付け（賃貸借契約・リース契約等）につい※①仕事の性質上、完成に長期間を要するものであ

請負契約においては、消費税率の引き上げに伴い、

引渡し

5％

平成26年3月31日までは5％の税率、平成26年4月1については、平成25年9月30日までに契約した場合②仕事の目的物の引渡しが一括して行われること

8％

2.事務所やビル、建物の賃貸借契約はどうなるのか？

等の事務処理、市場調査）の請負に係る契約（※）
ること、かつ、引渡し増額分

事務所やビル、建物の賃貸借契約やリース契約等

1.工事や製造などの請負契約についての経過措置は？

4/1〈施行日〉

5％③追加工事による増額

税 率

平成26年
10/1〈指定日〉が適用されます。
（表1②）●執筆：春畑税理士事務所（監査チーム主任 鶴 貴彦）▽所長 春畑匠美、平成元年九州北部税理士会登録／ＴＫＣ全国会・医業会計システム研究会・社会福祉法人研究会・公益法人研究会所属／
ＭＭＰＧ・日本医業経営コンサルタント協会会員／関連会社：福岡経営労務センター株式会社・福岡給与計算センター有限会社▽医療福祉経営における「税務会計労務」の分野についてトータルで支援する総合事務所〒811-1311 福岡市南区横手1丁目13-2 TEL 092-585-6865 FAX 092-585-6805

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09

誌上セミナー

はじめての人事・賃金基礎講座〈第8回〉「賃金のとらえ方…
賃金表はなぜ必要なのか…」〜賃金が高い、低いとは何をもってそう言うのか〜
学歴、経験、性別をベースに決めた年功賃金は分かりやすい。
また、右肩上がりの賃金であり誰でも納得する平等主義の賃金であった。
さて、賃金にとって大切なことは納得性、公平性、客観性である。その意
味では年功賃金は納得性の要素は充分に満たしている。学歴が高い、また経験の長い者は仕事が出来る、
男は体力、腕力で女より勝る、明らかに分かり易い
ファクターであった。
これで賃金を決めた時代があったのだ。
それは1960年から1975年頃のことである。
この頃の産業構造は石炭がエネルギー、正にブルー
カラー、習熟、体力の時代であった。
しかし、現在は電子化、ME化、ホワイトカラー化、世界は一つのグロー
バルの時代、顧客(患者、家族)のニーズも多様化している。仕事も相当の様変わりで顧客の要望、ニーズに合わせた、きめの細かいサービスが必要になった。
仕事の質も変わったのだ。
これらの変化に柔軟に対応できる組織コミットメントを持つ職員を如何に早く育てることができるか、
また単一、画一的等質的年功
人事管理から、みんな違うといった異質異能主義の能力、役割実力主義人事の管理に一日も早く切り替えることができるかが、時代が必要とする必然の結果であったのである。

１．
賃金を検討するにあたっての
いくつかの課題
変化と価値観の多様化が進む時代、病院(企業)が変化する時代の中で更なる発展を続けて生き残っていくためには、何をどう改善改革をしたら良いのだろうか…。
その答えは言うまでもない看護部門の活性化である。考慮すべきは看護師の賃金問題、賃金は大きなインパクトを持つ。そして、病院の中でも一番の大所帯である看護部門が変われば、病院経営は好転し業績アップに繋がるからである。
それでは次に看護職
賃金についてどのような問題があるのか、筆者がコン
20 ● ● ●立命館大学客員教授
医療経営研究センター副センター長
日本病院人事開発研究所代表幹事

齋藤 清一

サル指導から得た情報と立命館大学のアンケート調査(2010年12月、2200軒の医療機関にDMを発送,
有効回答70軒)から、いくつかの課題を拾って見た。
①看護職の賃金は労働に見合った賃金になっているのか、高いのか、それとも安いのか、
また、
多くの病院で賃金問題を議論する時に必ず出る課題である。何をもって、高い、低いと判断するのか…。
②一般論として、良い病院とは賃金が高く、看護師や職員の定着率が良いことをいうのか、定着率で考えた場合、地方では働き場が少ない。仕方がなく同じところに勤めている人もいる。それでも良い病院なのか…。
③名の知れた超有名病院、
しかし、職員の定着率の悪いところが多数ある。仕事がきついなどの理由で定着はよくない。
しかし、それでも良い病院と言えるのか…。
④良い病院とは規模なのか、定着率なのか、それとも賃金なのか、それとも働きやすい職場なのか、働きやすい職場とはどのようなシステムを持っているところなのか。
⑤職員の賃金を上げる要素は、何か、看護協会では専門看護師、認定看護師など、資格の奨励を進めているが、資格を取れば賃金は上がるのか。
⑥資格を持つ看護師と持たない看護師を比較した時、アウトカムは異なるのか。専門、認定とか言う資格を持たない看護師の方が良い仕事をしている場合も多々あるが、どう説明するのか…、⑦賃金は月例賃金だけではない。生涯賃金(賞与、退職金、福利厚生費を含めた賃金)で高い、安いを考えるべきではないのか…、⑧問題は職員の働きをどう評価するかである。納得性のある評価制度をどう構築するかが課題

2．
働きに見合った賃金制度の設計
良い仕事をするには、
まず、勉強(職務遂行能力を磨く)をしなければならない。そのためには、年功人事(学歴、経験)を、やめ能力主義人事のベースを固め、それをベースにまず職能給を入れる。そして、次に、
わが病院、施設では職責給を入れるのか、それとも役割給か、業績給か年俸制かを選択する手順となる。賃金は安定的な職能給を、しかし40歳になったら、一部、部分的な可変性をもった職責給、役割給を、管理職になったら可変性のより大きい業績給を、最後に自由自在の可変性を持つ年俸制を導入する順番でシフトしていく。穏やかに順次、能力から実力にシフトしていくやり方が良い。
さて賃金の性格には労働力または労働の供給価格の2つがある。
また、働く者から見ると、それは労働力の再生産費用でもある。従って賃金は、労働力の再生
産費用に見合うか、それを上回るものであることが望ましい。労働力の再生産費用とは生計費を意味する。
労働者が明日の賃金を考えるとき、ある一定の生活レベルを考える。
第二には労働力の需要価格である。それは、生産性によって変わる。経営側は利益、生産性を考えて賃金を決める。
これを生産性基準原理と言う。経営者にとって生産性を超えて賃金を支払うことは出来ない。
第三に賃金は労働市場における需給関係によって変動し調整される。世間相場が高くても人材が過剰である場合は組織内の公平感で決めることとなる。
しかし、そうは言っても、生計費を下回るとか、労働市場、需給相場を無視することは出来ない。特に医療従事者は、資格免許者であり、社会相場が明確な職種であるため企業内の賃金ルールだけで賃金を決めることは出来ない。
以上、賃金の性格を良く理解した上で新賃金移行に伴ういくつかの課題を考えてみよう。
（１）中途入職者の賃金の決め方
優秀人材を確保し人材の定着と有効活用が出来る
業績良好な企業では賃金設計の基本論である「生計費論と労働対価論」の賃金表を作成し全職員に公開している。40才には40才の生活があるのだ。従来のように資格取得の経験年数で初任給が決まるのでない。
40歳ではじめて看護師の資格免許を取得した者の賃金はどう決めるのか、考えてみよう。能力主義賃
金には能力のない人にも能力の下支えがある。それが年齢給(生計費)である。年齢給は飽くまでも40歳までである。40歳ともなれば家族もあり、それなりに、暮らしていくため費用がかかる。元気で明日も働くためには労働の再生産費用が必要である。
これが年齢給（年齢給表）の概念である。

Vol.20Vol.20

一方、労働対価の原則では40歳ではじめて資格を取得した者の職能をどう評価するかが問題になる。看護師を例に挙げれば高看のスタートは2等級1号の格付けになる。40歳でも高看の能力資格と全く同じ能力ならば、年には関係なく、2等級1号で良い。高看
定期採用、21歳の職能格付け者は2等級1号で良いのかといったことが問題になるかもしれない。
この点が課題である。
看護職の職能要件書に基づき、能力の位置づけをチエックするのが能力主義人事である。看護職1年目
だが、職能要件書の基準に照らしたら3年生の能力あり、ということになれば、3等級の1号の格付けとする。職能を厳密に見つめた理論編である。40歳には40歳の生活があり、人生経験があり、また、人間としてのサムシングがある。その価値を買うというのであれば、もっと上位の能力資格への格付けとなろう。職
能給を別名、能力開発賃金とも呼ぶ。
すなわち職能給には賃金をとめる発想はない。職能給は能力を開発し賃金を上げ続けていくという、ロマン制度の賃金であるので習熟昇給という定昇の賃金表がある。
（２）管理職登用候補者の等級格づけと賃金の取り扱い
係長以下一般職員の賃金は職能給で良い。職能給には前述の年齢給が必ずセットされる。
しかし40歳ともなれば自分の顔にも自信を持たなければならない
年齢であり、ただ、年を取っただけで賃金が上るような賃金は適切ではない。
この点は管理職も同様で管理職になったら、若くても年は関係なく、自己責任の賃金「職責給｣に切り替えるのが、これからの賃金の有り方である。職能給は生涯、労働の対価給として能力が衰えない限り、存続をする事が望ましい。
しかし、能力、成果の衰えが明らかになれば、どこまで保障するか考えなければならない。担保基準を明確にして、賃金のアップ、ダウンを行うことは仕方がな
いことである。一方、管理職や課長資格クラスの等級者以上は、職能給の習熟昇給はやめ昇格昇給（チャレンジ目標の成果）で賃金が上がる仕組みに切り替
えなければならない。
年齢給から衣替えをした職責給はチャレンジ係数
および業績係数を乗算し、可変性豊かな役割給、または業績給としてセットし直す。基本給体系は、職能給
プラス職責給、または役割給か、業績給、またはこれらの賃金をベースに年俸にセットするなどの選択とする。
どのような賃金構成にするかは、その企業(病院、施設)ニーズで決めることになる。
いずれにしても、
これからの賃金は40歳までは企業責任の賃金で、
しかし、40歳以上は自己責任の賃金に切り替えることが、焦眉の急となる。
医療機関に課せられた賃金改革は社会保障制度改革、医療費赤字削減などの難題解決は必然の結果
であり、変化の時代に生き残る道筋、（人事賃金パラ
ダイムの転換）でもある。
筆者 ：齋藤清一 氏
立命館大学客員教授、医療経営研究センター副センター長、日本病院
人事開発研究所 代表幹事
●専門分野：人事労務管理、賃金統計学、組織計画、目標管理、利益計
画、予算統制、評価システム、労働法関連等●所属学会：日本経営倫理学会、日本労務学会●主な著書：「エクセレントホスピタル」（日総研）、「病院・施設の人事
賃金制度の作り方」（日本能率協会）「人事考課実践テキスト」「病院
人材育成とコンピテンシー活用の仕方」「医師の賃金はこう決める」「職能給の決め方が分る本」〔経営書院〕他多数。

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はじめての人事・賃金基礎講座

22 ● ● ●である。
⑨賃金水準は急性期、慢性期によっても異なるし、公的病院、私的病院によっても異なる。病床
規模別モデル賃金や賃金表の作成が必要ではないか。
⑩年功職階給のところが多いが、課長クラス以上
は能力、役割、実力給に切り替えるべきではな
いか。
⑪公平性、客観的で納得性のある賃金にするには基準主義による、昇格、昇進制度の整備が必要ではないか。
⑫賃金を上げる基準は病院側の一方的な職能評
価だけでは不十分で、患者家族の満足度評価などの多面考課やコンピテンシー評価も必要ではないのか。
⑬看護職またはコメディカル、事務職の成績考
課、業績考課の職務基準は何か、課業調査、役割評価がきちんとできていないと賃金が安い
か、高いかは判断できない。課長（師長）、部長であっても役割を果たさない名前だけの課長（師長）、部長であるならば、必ずしも賃金は安いとは言えないのではないか。
⑭過去10年間の看護職の賃金推移を「賃金構造
基本統計調査」で確認すると「決まって支給する現金給与額」は他職種(コメディカル、事務職)と比べるとその差はほとんどない。しかし
時間外手当、夜勤手当を含めると、看護職の賃金は高く見える。
⑮賃金決定に係わる論点は診療報酬、夜勤、労働の価値、成果に対する評価、各職種の修得、習熟度評価、経営への参画度の7点。
以上、既にご理解されたように賃金水準一つを考えるにも賃金に係わる条件をトータル的にチエックしなければ判断ができない。上記の諸問題を踏まえて、これからの各職種の賃金をどう設計すべきか、そのポイントを次に述べて見たい。

●●●

21

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今回は、この5月にアークレイ株式会社から発売になりました「グルコカードTMGブラック」
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プロ野球選手として活躍している岩田選手とアークレイ株式会社による糖尿病患者支援活動。

24 ● ● ●Vol.20誌上セミナー

はじめての人事・賃金基礎講座〈第8回〉「賃金のとらえ方…
賃金表はなぜ必要なのか…」〜賃金が高い、低いとは何をもってそう言うのか〜
学歴、経験、性別をベースに決めた年功賃金は分かりやすい。
また、右肩上がりの賃金であり誰でも納得する平等主義の賃金であった。
さて、賃金にとって大切なことは納得性、公平性、客観性である。その意
味では年功賃金は納得性の要素は充分に満たしている。学歴が高い、また経験の長い者は仕事が出来る、
男は体力、腕力で女より勝る、明らかに分かり易い
ファクターであった。
これで賃金を決めた時代があったのだ。
それは1960年から1975年頃のことである。
この頃の産業構造は石炭がエネルギー、正にブルー
カラー、習熟、体力の時代であった。
しかし、現在は電子化、ME化、ホワイトカラー化、世界は一つのグロー
バルの時代、顧客(患者、家族)のニーズも多様化している。仕事も相当の様変わりで顧客の要望、ニーズに合わせた、きめの細かいサービスが必要になった。
仕事の質も変わったのだ。
これらの変化に柔軟に対応できる組織コミットメントを持つ職員を如何に早く育てることができるか、
また単一、画一的等質的年功
人事管理から、みんな違うといった異質異能主義の能力、役割実力主義人事の管理に一日も早く切り替えることができるかが、時代が必要とする必然の結果であったのである。

１．
賃金を検討するにあたっての
いくつかの課題
変化と価値観の多様化が進む時代、病院(企業)が変化する時代の中で更なる発展を続けて生き残っていくためには、何をどう改善改革をしたら良いのだろうか…。
その答えは言うまでもない看護部門の活性化である。考慮すべきは看護師の賃金問題、賃金は大きなインパクトを持つ。そして、病院の中でも一番の大所帯である看護部門が変われば、病院経営は好転し業績アップに繋がるからである。
それでは次に看護職
賃金についてどのような問題があるのか、筆者がコン
20 ● ● ●立命館大学客員教授
医療経営研究センター副センター長
日本病院人事開発研究所代表幹事

齋藤 清一

サル指導から得た情報と立命館大学のアンケート調査(2010年12月、2200軒の医療機関にDMを発送,
有効回答70軒)から、いくつかの課題を拾って見た。
①看護職の賃金は労働に見合った賃金になっているのか、高いのか、それとも安いのか、
また、
多くの病院で賃金問題を議論する時に必ず出る課題である。何をもって、高い、低いと判断するのか…。
②一般論として、良い病院とは賃金が高く、看護師や職員の定着率が良いことをいうのか、定着率で考えた場合、地方では働き場が少ない。仕方がなく同じところに勤めている人もいる。それでも良い病院なのか…。
③名の知れた超有名病院、
しかし、職員の定着率の悪いところが多数ある。仕事がきついなどの理由で定着はよくない。
しかし、それでも良い病院と言えるのか…。
④良い病院とは規模なのか、定着率なのか、それとも賃金なのか、それとも働きやすい職場なのか、働きやすい職場とはどのようなシステムを持っているところなのか。
⑤職員の賃金を上げる要素は、何か、看護協会では専門看護師、認定看護師など、資格の奨励を進めているが、資格を取れば賃金は上がるのか。
⑥資格を持つ看護師と持たない看護師を比較した時、アウトカムは異なるのか。専門、認定とか言う資格を持たない看護師の方が良い仕事をしている場合も多々あるが、どう説明するのか…、⑦賃金は月例賃金だけではない。生涯賃金(賞与、退職金、福利厚生費を含めた賃金)で高い、安いを考えるべきではないのか…、⑧問題は職員の働きをどう評価するかである。納得性のある評価制度をどう構築するかが課題

2．
働きに見合った賃金制度の設計
良い仕事をするには、
まず、勉強(職務遂行能力を磨く)をしなければならない。そのためには、年功人事(学歴、経験)を、やめ能力主義人事のベースを固め、それをベースにまず職能給を入れる。そして、次に、
わが病院、施設では職責給を入れるのか、それとも役割給か、業績給か年俸制かを選択する手順となる。賃金は安定的な職能給を、しかし40歳になったら、一部、部分的な可変性をもった職責給、役割給を、管理職になったら可変性のより大きい業績給を、最後に自由自在の可変性を持つ年俸制を導入する順番でシフトしていく。穏やかに順次、能力から実力にシフトしていくやり方が良い。
さて賃金の性格には労働力または労働の供給価格の2つがある。
また、働く者から見ると、それは労働力の再生産費用でもある。従って賃金は、労働力の再生
産費用に見合うか、それを上回るものであることが望ましい。労働力の再生産費用とは生計費を意味する。
労働者が明日の賃金を考えるとき、ある一定の生活レベルを考える。
第二には労働力の需要価格である。それは、生産性によって変わる。経営側は利益、生産性を考えて賃金を決める。
これを生産性基準原理と言う。経営者にとって生産性を超えて賃金を支払うことは出来ない。
第三に賃金は労働市場における需給関係によって変動し調整される。世間相場が高くても人材が過剰である場合は組織内の公平感で決めることとなる。
しかし、そうは言っても、生計費を下回るとか、労働市場、需給相場を無視することは出来ない。特に医療従事者は、資格免許者であり、社会相場が明確な職種であるため企業内の賃金ルールだけで賃金を決めることは出来ない。
以上、賃金の性格を良く理解した上で新賃金移行に伴ういくつかの課題を考えてみよう。
（１）中途入職者の賃金の決め方
優秀人材を確保し人材の定着と有効活用が出来る
業績良好な企業では賃金設計の基本論である「生計費論と労働対価論」の賃金表を作成し全職員に公開している。40才には40才の生活があるのだ。従来のように資格取得の経験年数で初任給が決まるのでない。
40歳ではじめて看護師の資格免許を取得した者の賃金はどう決めるのか、考えてみよう。能力主義賃
金には能力のない人にも能力の下支えがある。それが年齢給(生計費)である。年齢給は飽くまでも40歳までである。40歳ともなれば家族もあり、それなりに、暮らしていくため費用がかかる。元気で明日も働くためには労働の再生産費用が必要である。
これが年齢給（年齢給表）の概念である。

Vol.20Vol.20

一方、労働対価の原則では40歳ではじめて資格を取得した者の職能をどう評価するかが問題になる。看護師を例に挙げれば高看のスタートは2等級1号の格付けになる。40歳でも高看の能力資格と全く同じ能力ならば、年には関係なく、2等級1号で良い。高看
定期採用、21歳の職能格付け者は2等級1号で良いのかといったことが問題になるかもしれない。
この点が課題である。
看護職の職能要件書に基づき、能力の位置づけをチエックするのが能力主義人事である。看護職1年目
だが、職能要件書の基準に照らしたら3年生の能力あり、ということになれば、3等級の1号の格付けとする。職能を厳密に見つめた理論編である。40歳には40歳の生活があり、人生経験があり、また、人間としてのサムシングがある。その価値を買うというのであれば、もっと上位の能力資格への格付けとなろう。職
能給を別名、能力開発賃金とも呼ぶ。
すなわち職能給には賃金をとめる発想はない。職能給は能力を開発し賃金を上げ続けていくという、ロマン制度の賃金であるので習熟昇給という定昇の賃金表がある。
（２）管理職登用候補者の等級格づけと賃金の取り扱い
係長以下一般職員の賃金は職能給で良い。職能給には前述の年齢給が必ずセットされる。
しかし40歳ともなれば自分の顔にも自信を持たなければならない
年齢であり、ただ、年を取っただけで賃金が上るような賃金は適切ではない。
この点は管理職も同様で管理職になったら、若くても年は関係なく、自己責任の賃金「職責給｣に切り替えるのが、これからの賃金の有り方である。職能給は生涯、労働の対価給として能力が衰えない限り、存続をする事が望ましい。
しかし、能力、成果の衰えが明らかになれば、どこまで保障するか考えなければならない。担保基準を明確にして、賃金のアップ、ダウンを行うことは仕方がな
いことである。一方、管理職や課長資格クラスの等級者以上は、職能給の習熟昇給はやめ昇格昇給（チャレンジ目標の成果）で賃金が上がる仕組みに切り替
えなければならない。
年齢給から衣替えをした職責給はチャレンジ係数
および業績係数を乗算し、可変性豊かな役割給、または業績給としてセットし直す。基本給体系は、職能給
プラス職責給、または役割給か、業績給、またはこれらの賃金をベースに年俸にセットするなどの選択とする。
どのような賃金構成にするかは、その企業(病院、施設)ニーズで決めることになる。
いずれにしても、
これからの賃金は40歳までは企業責任の賃金で、
しかし、40歳以上は自己責任の賃金に切り替えることが、焦眉の急となる。
医療機関に課せられた賃金改革は社会保障制度改革、医療費赤字削減などの難題解決は必然の結果
であり、変化の時代に生き残る道筋、（人事賃金パラ
ダイムの転換）でもある。
筆者 ：齋藤清一 氏
立命館大学客員教授、医療経営研究センター副センター長、日本病院
人事開発研究所 代表幹事
●専門分野：人事労務管理、賃金統計学、組織計画、目標管理、利益計
画、予算統制、評価システム、労働法関連等●所属学会：日本経営倫理学会、日本労務学会●主な著書：「エクセレントホスピタル」（日総研）、「病院・施設の人事
賃金制度の作り方」（日本能率協会）「人事考課実践テキスト」「病院
人材育成とコンピテンシー活用の仕方」「医師の賃金はこう決める」「職能給の決め方が分る本」〔経営書院〕他多数。

医 療 機 器 情 報

一押し ＭＥ機器

はじめての人事・賃金基礎講座

22 ● ● ●である。
⑨賃金水準は急性期、慢性期によっても異なるし、公的病院、私的病院によっても異なる。病床
規模別モデル賃金や賃金表の作成が必要ではないか。
⑩年功職階給のところが多いが、課長クラス以上
は能力、役割、実力給に切り替えるべきではな
いか。
⑪公平性、客観的で納得性のある賃金にするには基準主義による、昇格、昇進制度の整備が必要ではないか。
⑫賃金を上げる基準は病院側の一方的な職能評
価だけでは不十分で、患者家族の満足度評価などの多面考課やコンピテンシー評価も必要ではないのか。
⑬看護職またはコメディカル、事務職の成績考
課、業績考課の職務基準は何か、課業調査、役割評価がきちんとできていないと賃金が安い
か、高いかは判断できない。課長（師長）、部長であっても役割を果たさない名前だけの課長（師長）、部長であるならば、必ずしも賃金は安いとは言えないのではないか。
⑭過去10年間の看護職の賃金推移を「賃金構造
基本統計調査」で確認すると「決まって支給する現金給与額」は他職種(コメディカル、事務職)と比べるとその差はほとんどない。しかし
時間外手当、夜勤手当を含めると、看護職の賃金は高く見える。
⑮賃金決定に係わる論点は診療報酬、夜勤、労働の価値、成果に対する評価、各職種の修得、習熟度評価、経営への参画度の7点。
以上、既にご理解されたように賃金水準一つを考えるにも賃金に係わる条件をトータル的にチエックしなければ判断ができない。上記の諸問題を踏まえて、これからの各職種の賃金をどう設計すべきか、そのポイントを次に述べて見たい。

●●●

21

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療養支援機能を新たに搭載し、より使いやすく進化した
自己血糖測定器「グルコカードTMGブラック」
今回は、この5月にアークレイ株式会社から発売になりました「グルコカードTMGブラック」
を紹介いた
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これまでお使いのGセンサーがそのまま利用でき、Gセンサーを差し込むだけで電源がONになり、測定ときも、
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内蔵記憶データのグラフ表示が可能で、血糖値のありません。ヘマトクリット補正機能を有し、マルトー

変動がよくわかります。
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高値/低値だけをまとめてス、
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人事考課、面接訓練、目標設定訓練、コンピテンシー評価者訓練、管理監督者訓練、モチベーションアップ研修など、人事賃金のあらゆる改
革をサポートしています。
職員の幸せと経営の発展をサポートする「日本病院人事開発研究所」
ご相談は 〒248-0001 鎌倉市十二所２２４
こちらに TEＬ 0467-25-4627 FAX 0467-25-5355
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Vol.20Vol.20●●●23Vol.20●●●25

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一押し ＭＥ機器 Medical equipment information

IWATA PROJECT 21…１型糖尿病と向き合いながら、
プロ野球選手として活躍している岩田選手とアークレイ株式会社による糖尿病患者支援活動。

24 ● ● ●Vol.20誌上セミナー

はじめての人事・賃金基礎講座〈第8回〉「賃金のとらえ方…
賃金表はなぜ必要なのか…」〜賃金が高い、低いとは何をもってそう言うのか〜
学歴、経験、性別をベースに決めた年功賃金は分かりやすい。
また、右肩上がりの賃金であり誰でも納得する平等主義の賃金であった。
さて、賃金にとって大切なことは納得性、公平性、客観性である。その意
味では年功賃金は納得性の要素は充分に満たしている。学歴が高い、また経験の長い者は仕事が出来る、
男は体力、腕力で女より勝る、明らかに分かり易い
ファクターであった。
これで賃金を決めた時代があったのだ。
それは1960年から1975年頃のことである。
この頃の産業構造は石炭がエネルギー、正にブルー
カラー、習熟、体力の時代であった。
しかし、現在は電子化、ME化、ホワイトカラー化、世界は一つのグロー
バルの時代、顧客(患者、家族)のニーズも多様化している。仕事も相当の様変わりで顧客の要望、ニーズに合わせた、きめの細かいサービスが必要になった。
仕事の質も変わったのだ。
これらの変化に柔軟に対応できる組織コミットメントを持つ職員を如何に早く育てることができるか、
また単一、画一的等質的年功
人事管理から、みんな違うといった異質異能主義の能力、役割実力主義人事の管理に一日も早く切り替えることができるかが、時代が必要とする必然の結果であったのである。

１．
賃金を検討するにあたっての
いくつかの課題
変化と価値観の多様化が進む時代、病院(企業)が変化する時代の中で更なる発展を続けて生き残っていくためには、何をどう改善改革をしたら良いのだろうか…。
その答えは言うまでもない看護部門の活性化である。考慮すべきは看護師の賃金問題、賃金は大きなインパクトを持つ。そして、病院の中でも一番の大所帯である看護部門が変われば、病院経営は好転し業績アップに繋がるからである。
それでは次に看護職
賃金についてどのような問題があるのか、筆者がコン
20 ● ● ●立命館大学客員教授
医療経営研究センター副センター長
日本病院人事開発研究所代表幹事

齋藤 清一

サル指導から得た情報と立命館大学のアンケート調査(2010年12月、2200軒の医療機関にDMを発送,
有効回答70軒)から、いくつかの課題を拾って見た。
①看護職の賃金は労働に見合った賃金になっているのか、高いのか、それとも安いのか、
また、
多くの病院で賃金問題を議論する時に必ず出る課題である。何をもって、高い、低いと判断するのか…。
②一般論として、良い病院とは賃金が高く、看護師や職員の定着率が良いことをいうのか、定着率で考えた場合、地方では働き場が少ない。仕方がなく同じところに勤めている人もいる。それでも良い病院なのか…。
③名の知れた超有名病院、
しかし、職員の定着率の悪いところが多数ある。仕事がきついなどの理由で定着はよくない。
しかし、それでも良い病院と言えるのか…。
④良い病院とは規模なのか、定着率なのか、それとも賃金なのか、それとも働きやすい職場なのか、働きやすい職場とはどのようなシステムを持っているところなのか。
⑤職員の賃金を上げる要素は、何か、看護協会では専門看護師、認定看護師など、資格の奨励を進めているが、資格を取れば賃金は上がるのか。
⑥資格を持つ看護師と持たない看護師を比較した時、アウトカムは異なるのか。専門、認定とか言う資格を持たない看護師の方が良い仕事をしている場合も多々あるが、どう説明するのか…、⑦賃金は月例賃金だけではない。生涯賃金(賞与、退職金、福利厚生費を含めた賃金)で高い、安いを考えるべきではないのか…、⑧問題は職員の働きをどう評価するかである。納得性のある評価制度をどう構築するかが課題

2．
働きに見合った賃金制度の設計
良い仕事をするには、
まず、勉強(職務遂行能力を磨く)をしなければならない。そのためには、年功人事(学歴、経験)を、やめ能力主義人事のベースを固め、それをベースにまず職能給を入れる。そして、次に、
わが病院、施設では職責給を入れるのか、それとも役割給か、業績給か年俸制かを選択する手順となる。賃金は安定的な職能給を、しかし40歳になったら、一部、部分的な可変性をもった職責給、役割給を、管理職になったら可変性のより大きい業績給を、最後に自由自在の可変性を持つ年俸制を導入する順番でシフトしていく。穏やかに順次、能力から実力にシフトしていくやり方が良い。
さて賃金の性格には労働力または労働の供給価格の2つがある。
また、働く者から見ると、それは労働力の再生産費用でもある。従って賃金は、労働力の再生
産費用に見合うか、それを上回るものであることが望ましい。労働力の再生産費用とは生計費を意味する。
労働者が明日の賃金を考えるとき、ある一定の生活レベルを考える。
第二には労働力の需要価格である。それは、生産性によって変わる。経営側は利益、生産性を考えて賃金を決める。
これを生産性基準原理と言う。経営者にとって生産性を超えて賃金を支払うことは出来ない。
第三に賃金は労働市場における需給関係によって変動し調整される。世間相場が高くても人材が過剰である場合は組織内の公平感で決めることとなる。
しかし、そうは言っても、生計費を下回るとか、労働市場、需給相場を無視することは出来ない。特に医療従事者は、資格免許者であり、社会相場が明確な職種であるため企業内の賃金ルールだけで賃金を決めることは出来ない。
以上、賃金の性格を良く理解した上で新賃金移行に伴ういくつかの課題を考えてみよう。
（１）中途入職者の賃金の決め方
優秀人材を確保し人材の定着と有効活用が出来る
業績良好な企業では賃金設計の基本論である「生計費論と労働対価論」の賃金表を作成し全職員に公開している。40才には40才の生活があるのだ。従来のように資格取得の経験年数で初任給が決まるのでない。
40歳ではじめて看護師の資格免許を取得した者の賃金はどう決めるのか、考えてみよう。能力主義賃
金には能力のない人にも能力の下支えがある。それが年齢給(生計費)である。年齢給は飽くまでも40歳までである。40歳ともなれば家族もあり、それなりに、暮らしていくため費用がかかる。元気で明日も働くためには労働の再生産費用が必要である。
これが年齢給（年齢給表）の概念である。

Vol.20Vol.20

一方、労働対価の原則では40歳ではじめて資格を取得した者の職能をどう評価するかが問題になる。看護師を例に挙げれば高看のスタートは2等級1号の格付けになる。40歳でも高看の能力資格と全く同じ能力ならば、年には関係なく、2等級1号で良い。高看
定期採用、21歳の職能格付け者は2等級1号で良いのかといったことが問題になるかもしれない。
この点が課題である。
看護職の職能要件書に基づき、能力の位置づけをチエックするのが能力主義人事である。看護職1年目
だが、職能要件書の基準に照らしたら3年生の能力あり、ということになれば、3等級の1号の格付けとする。職能を厳密に見つめた理論編である。40歳には40歳の生活があり、人生経験があり、また、人間としてのサムシングがある。その価値を買うというのであれば、もっと上位の能力資格への格付けとなろう。職
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すなわち職能給には賃金をとめる発想はない。職能給は能力を開発し賃金を上げ続けていくという、ロマン制度の賃金であるので習熟昇給という定昇の賃金表がある。
（２）管理職登用候補者の等級格づけと賃金の取り扱い
係長以下一般職員の賃金は職能給で良い。職能給には前述の年齢給が必ずセットされる。
しかし40歳ともなれば自分の顔にも自信を持たなければならない
年齢であり、ただ、年を取っただけで賃金が上るような賃金は適切ではない。
この点は管理職も同様で管理職になったら、若くても年は関係なく、自己責任の賃金「職責給｣に切り替えるのが、これからの賃金の有り方である。職能給は生涯、労働の対価給として能力が衰えない限り、存続をする事が望ましい。
しかし、能力、成果の衰えが明らかになれば、どこまで保障するか考えなければならない。担保基準を明確にして、賃金のアップ、ダウンを行うことは仕方がな
いことである。一方、管理職や課長資格クラスの等級者以上は、職能給の習熟昇給はやめ昇格昇給（チャレンジ目標の成果）で賃金が上がる仕組みに切り替
えなければならない。
年齢給から衣替えをした職責給はチャレンジ係数
および業績係数を乗算し、可変性豊かな役割給、または業績給としてセットし直す。基本給体系は、職能給
プラス職責給、または役割給か、業績給、またはこれらの賃金をベースに年俸にセットするなどの選択とする。
どのような賃金構成にするかは、その企業(病院、施設)ニーズで決めることになる。
いずれにしても、
これからの賃金は40歳までは企業責任の賃金で、
しかし、40歳以上は自己責任の賃金に切り替えることが、焦眉の急となる。
医療機関に課せられた賃金改革は社会保障制度改革、医療費赤字削減などの難題解決は必然の結果
であり、変化の時代に生き残る道筋、（人事賃金パラ
ダイムの転換）でもある。
筆者 ：齋藤清一 氏
立命館大学客員教授、医療経営研究センター副センター長、日本病院
人事開発研究所 代表幹事
●専門分野：人事労務管理、賃金統計学、組織計画、目標管理、利益計
画、予算統制、評価システム、労働法関連等●所属学会：日本経営倫理学会、日本労務学会●主な著書：「エクセレントホスピタル」（日総研）、「病院・施設の人事
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22 ● ● ●である。
⑨賃金水準は急性期、慢性期によっても異なるし、公的病院、私的病院によっても異なる。病床
規模別モデル賃金や賃金表の作成が必要ではないか。
⑩年功職階給のところが多いが、課長クラス以上
は能力、役割、実力給に切り替えるべきではな
いか。
⑪公平性、客観的で納得性のある賃金にするには基準主義による、昇格、昇進制度の整備が必要ではないか。
⑫賃金を上げる基準は病院側の一方的な職能評
価だけでは不十分で、患者家族の満足度評価などの多面考課やコンピテンシー評価も必要ではないのか。
⑬看護職またはコメディカル、事務職の成績考
課、業績考課の職務基準は何か、課業調査、役割評価がきちんとできていないと賃金が安い
か、高いかは判断できない。課長（師長）、部長であっても役割を果たさない名前だけの課長（師長）、部長であるならば、必ずしも賃金は安いとは言えないのではないか。
⑭過去10年間の看護職の賃金推移を「賃金構造
基本統計調査」で確認すると「決まって支給する現金給与額」は他職種(コメディカル、事務職)と比べるとその差はほとんどない。しかし
時間外手当、夜勤手当を含めると、看護職の賃金は高く見える。
⑮賃金決定に係わる論点は診療報酬、夜勤、労働の価値、成果に対する評価、各職種の修得、習熟度評価、経営への参画度の7点。
以上、既にご理解されたように賃金水準一つを考えるにも賃金に係わる条件をトータル的にチエックしなければ判断ができない。上記の諸問題を踏まえて、これからの各職種の賃金をどう設計すべきか、そのポイントを次に述べて見たい。

●●●

21

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今回は、この5月にアークレイ株式会社から発売になりました「グルコカードTMGブラック」
を紹介いた
します。
とても使いやすく、
高機能なSMBG用血糖検査機器です。

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これまでお使いのGセンサーがそのまま利用でき、Gセンサーを差し込むだけで電源がONになり、測定ときも、
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また、
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はじめての人事・賃金基礎講座〈第8回〉「賃金のとらえ方…
賃金表はなぜ必要なのか…」〜賃金が高い、低いとは何をもってそう言うのか〜
学歴、経験、性別をベースに決めた年功賃金は分かりやすい。
また、右肩上がりの賃金であり誰でも納得する平等主義の賃金であった。
さて、賃金にとって大切なことは納得性、公平性、客観性である。その意
味では年功賃金は納得性の要素は充分に満たしている。学歴が高い、また経験の長い者は仕事が出来る、
男は体力、腕力で女より勝る、明らかに分かり易い
ファクターであった。
これで賃金を決めた時代があったのだ。
それは1960年から1975年頃のことである。
この頃の産業構造は石炭がエネルギー、正にブルー
カラー、習熟、体力の時代であった。
しかし、現在は電子化、ME化、ホワイトカラー化、世界は一つのグロー
バルの時代、顧客(患者、家族)のニーズも多様化している。仕事も相当の様変わりで顧客の要望、ニーズに合わせた、きめの細かいサービスが必要になった。
仕事の質も変わったのだ。
これらの変化に柔軟に対応できる組織コミットメントを持つ職員を如何に早く育てることができるか、
また単一、画一的等質的年功
人事管理から、みんな違うといった異質異能主義の能力、役割実力主義人事の管理に一日も早く切り替えることができるかが、時代が必要とする必然の結果であったのである。

１．
賃金を検討するにあたっての
いくつかの課題
変化と価値観の多様化が進む時代、病院(企業)が変化する時代の中で更なる発展を続けて生き残っていくためには、何をどう改善改革をしたら良いのだろうか…。
その答えは言うまでもない看護部門の活性化である。考慮すべきは看護師の賃金問題、賃金は大きなインパクトを持つ。そして、病院の中でも一番の大所帯である看護部門が変われば、病院経営は好転し業績アップに繋がるからである。
それでは次に看護職
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サル指導から得た情報と立命館大学のアンケート調査(2010年12月、2200軒の医療機関にDMを発送,
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①看護職の賃金は労働に見合った賃金になっているのか、高いのか、それとも安いのか、
また、
多くの病院で賃金問題を議論する時に必ず出る課題である。何をもって、高い、低いと判断するのか…。
②一般論として、良い病院とは賃金が高く、看護師や職員の定着率が良いことをいうのか、定着率で考えた場合、地方では働き場が少ない。仕方がなく同じところに勤めている人もいる。それでも良い病院なのか…。
③名の知れた超有名病院、
しかし、職員の定着率の悪いところが多数ある。仕事がきついなどの理由で定着はよくない。
しかし、それでも良い病院と言えるのか…。
④良い病院とは規模なのか、定着率なのか、それとも賃金なのか、それとも働きやすい職場なのか、働きやすい職場とはどのようなシステムを持っているところなのか。
⑤職員の賃金を上げる要素は、何か、看護協会では専門看護師、認定看護師など、資格の奨励を進めているが、資格を取れば賃金は上がるのか。
⑥資格を持つ看護師と持たない看護師を比較した時、アウトカムは異なるのか。専門、認定とか言う資格を持たない看護師の方が良い仕事をしている場合も多々あるが、どう説明するのか…、⑦賃金は月例賃金だけではない。生涯賃金(賞与、退職金、福利厚生費を含めた賃金)で高い、安いを考えるべきではないのか…、⑧問題は職員の働きをどう評価するかである。納得性のある評価制度をどう構築するかが課題

2．
働きに見合った賃金制度の設計
良い仕事をするには、
まず、勉強(職務遂行能力を磨く)をしなければならない。そのためには、年功人事(学歴、経験)を、やめ能力主義人事のベースを固め、それをベースにまず職能給を入れる。そして、次に、
わが病院、施設では職責給を入れるのか、それとも役割給か、業績給か年俸制かを選択する手順となる。賃金は安定的な職能給を、しかし40歳になったら、一部、部分的な可変性をもった職責給、役割給を、管理職になったら可変性のより大きい業績給を、最後に自由自在の可変性を持つ年俸制を導入する順番でシフトしていく。穏やかに順次、能力から実力にシフトしていくやり方が良い。
さて賃金の性格には労働力または労働の供給価格の2つがある。
また、働く者から見ると、それは労働力の再生産費用でもある。従って賃金は、労働力の再生
産費用に見合うか、それを上回るものであることが望ましい。労働力の再生産費用とは生計費を意味する。
労働者が明日の賃金を考えるとき、ある一定の生活レベルを考える。
第二には労働力の需要価格である。それは、生産性によって変わる。経営側は利益、生産性を考えて賃金を決める。
これを生産性基準原理と言う。経営者にとって生産性を超えて賃金を支払うことは出来ない。
第三に賃金は労働市場における需給関係によって変動し調整される。世間相場が高くても人材が過剰である場合は組織内の公平感で決めることとなる。
しかし、そうは言っても、生計費を下回るとか、労働市場、需給相場を無視することは出来ない。特に医療従事者は、資格免許者であり、社会相場が明確な職種であるため企業内の賃金ルールだけで賃金を決めることは出来ない。
以上、賃金の性格を良く理解した上で新賃金移行に伴ういくつかの課題を考えてみよう。
（１）中途入職者の賃金の決め方
優秀人材を確保し人材の定着と有効活用が出来る
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40歳ではじめて看護師の資格免許を取得した者の賃金はどう決めるのか、考えてみよう。能力主義賃
金には能力のない人にも能力の下支えがある。それが年齢給(生計費)である。年齢給は飽くまでも40歳までである。40歳ともなれば家族もあり、それなりに、暮らしていくため費用がかかる。元気で明日も働くためには労働の再生産費用が必要である。
これが年齢給（年齢給表）の概念である。

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この点が課題である。
看護職の職能要件書に基づき、能力の位置づけをチエックするのが能力主義人事である。看護職1年目
だが、職能要件書の基準に照らしたら3年生の能力あり、ということになれば、3等級の1号の格付けとする。職能を厳密に見つめた理論編である。40歳には40歳の生活があり、人生経験があり、また、人間としてのサムシングがある。その価値を買うというのであれば、もっと上位の能力資格への格付けとなろう。職
能給を別名、能力開発賃金とも呼ぶ。
すなわち職能給には賃金をとめる発想はない。職能給は能力を開発し賃金を上げ続けていくという、ロマン制度の賃金であるので習熟昇給という定昇の賃金表がある。
（２）管理職登用候補者の等級格づけと賃金の取り扱い
係長以下一般職員の賃金は職能給で良い。職能給には前述の年齢給が必ずセットされる。
しかし40歳ともなれば自分の顔にも自信を持たなければならない
年齢であり、ただ、年を取っただけで賃金が上るような賃金は適切ではない。
この点は管理職も同様で管理職になったら、若くても年は関係なく、自己責任の賃金「職責給｣に切り替えるのが、これからの賃金の有り方である。職能給は生涯、労働の対価給として能力が衰えない限り、存続をする事が望ましい。
しかし、能力、成果の衰えが明らかになれば、どこまで保障するか考えなければならない。担保基準を明確にして、賃金のアップ、ダウンを行うことは仕方がな
いことである。一方、管理職や課長資格クラスの等級者以上は、職能給の習熟昇給はやめ昇格昇給（チャレンジ目標の成果）で賃金が上がる仕組みに切り替
えなければならない。
年齢給から衣替えをした職責給はチャレンジ係数
および業績係数を乗算し、可変性豊かな役割給、または業績給としてセットし直す。基本給体系は、職能給
プラス職責給、または役割給か、業績給、またはこれらの賃金をベースに年俸にセットするなどの選択とする。
どのような賃金構成にするかは、その企業(病院、施設)ニーズで決めることになる。
いずれにしても、
これからの賃金は40歳までは企業責任の賃金で、
しかし、40歳以上は自己責任の賃金に切り替えることが、焦眉の急となる。
医療機関に課せられた賃金改革は社会保障制度改革、医療費赤字削減などの難題解決は必然の結果
であり、変化の時代に生き残る道筋、（人事賃金パラ
ダイムの転換）でもある。
筆者 ：齋藤清一 氏
立命館大学客員教授、医療経営研究センター副センター長、日本病院
人事開発研究所 代表幹事
●専門分野：人事労務管理、賃金統計学、組織計画、目標管理、利益計
画、予算統制、評価システム、労働法関連等●所属学会：日本経営倫理学会、日本労務学会●主な著書：「エクセレントホスピタル」（日総研）、「病院・施設の人事
賃金制度の作り方」（日本能率協会）「人事考課実践テキスト」「病院
人材育成とコンピテンシー活用の仕方」「医師の賃金はこう決める」「職能給の決め方が分る本」〔経営書院〕他多数。

医 療 機 器 情 報

一押し ＭＥ機器

はじめての人事・賃金基礎講座

22 ● ● ●である。
⑨賃金水準は急性期、慢性期によっても異なるし、公的病院、私的病院によっても異なる。病床
規模別モデル賃金や賃金表の作成が必要ではないか。
⑩年功職階給のところが多いが、課長クラス以上
は能力、役割、実力給に切り替えるべきではな
いか。
⑪公平性、客観的で納得性のある賃金にするには基準主義による、昇格、昇進制度の整備が必要ではないか。
⑫賃金を上げる基準は病院側の一方的な職能評
価だけでは不十分で、患者家族の満足度評価などの多面考課やコンピテンシー評価も必要ではないのか。
⑬看護職またはコメディカル、事務職の成績考
課、業績考課の職務基準は何か、課業調査、役割評価がきちんとできていないと賃金が安い
か、高いかは判断できない。課長（師長）、部長であっても役割を果たさない名前だけの課長（師長）、部長であるならば、必ずしも賃金は安いとは言えないのではないか。
⑭過去10年間の看護職の賃金推移を「賃金構造
基本統計調査」で確認すると「決まって支給する現金給与額」は他職種(コメディカル、事務職)と比べるとその差はほとんどない。しかし
時間外手当、夜勤手当を含めると、看護職の賃金は高く見える。
⑮賃金決定に係わる論点は診療報酬、夜勤、労働の価値、成果に対する評価、各職種の修得、習熟度評価、経営への参画度の7点。
以上、既にご理解されたように賃金水準一つを考えるにも賃金に係わる条件をトータル的にチエックしなければ判断ができない。上記の諸問題を踏まえて、これからの各職種の賃金をどう設計すべきか、そのポイントを次に述べて見たい。

●●●

21

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療養支援機能を新たに搭載し、より使いやすく進化した
自己血糖測定器「グルコカードTMGブラック」
今回は、この5月にアークレイ株式会社から発売になりました「グルコカードTMGブラック」
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これまでお使いのGセンサーがそのまま利用でき、Gセンサーを差し込むだけで電源がONになり、測定ときも、
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〈生活習慣改善支援機能を新搭載〉ができる状態になります。試薬のロットの補正も必要

内蔵記憶データのグラフ表示が可能で、血糖値のありません。ヘマトクリット補正機能を有し、マルトー

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人事考課、面接訓練、目標設定訓練、コンピテンシー評価者訓練、管理監督者訓練、モチベーションアップ研修など、人事賃金のあらゆる改
革をサポートしています。
職員の幸せと経営の発展をサポートする「日本病院人事開発研究所」
ご相談は 〒248-0001 鎌倉市十二所２２４
こちらに TEＬ 0467-25-4627 FAX 0467-25-5355
e-mail:seiichi3@bronze.ocn.ne.jp
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Vol.20Vol.20●●●23Vol.20●●●25

医 療 機 器 情 報

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一押し ＭＥ機器 Medical equipment information

IWATA PROJECT 21…１型糖尿病と向き合いながら、
プロ野球選手として活躍している岩田選手とアークレイ株式会社による糖尿病患者支援活動。

24 ● ● ●Vol.20誌上セミナー

はじめての人事・賃金基礎講座〈第8回〉「賃金のとらえ方…
賃金表はなぜ必要なのか…」〜賃金が高い、低いとは何をもってそう言うのか〜
学歴、経験、性別をベースに決めた年功賃金は分かりやすい。
また、右肩上がりの賃金であり誰でも納得する平等主義の賃金であった。
さて、賃金にとって大切なことは納得性、公平性、客観性である。その意
味では年功賃金は納得性の要素は充分に満たしている。学歴が高い、また経験の長い者は仕事が出来る、
男は体力、腕力で女より勝る、明らかに分かり易い
ファクターであった。
これで賃金を決めた時代があったのだ。
それは1960年から1975年頃のことである。
この頃の産業構造は石炭がエネルギー、正にブルー
カラー、習熟、体力の時代であった。
しかし、現在は電子化、ME化、ホワイトカラー化、世界は一つのグロー
バルの時代、顧客(患者、家族)のニーズも多様化している。仕事も相当の様変わりで顧客の要望、ニーズに合わせた、きめの細かいサービスが必要になった。
仕事の質も変わったのだ。
これらの変化に柔軟に対応できる組織コミットメントを持つ職員を如何に早く育てることができるか、
また単一、画一的等質的年功
人事管理から、みんな違うといった異質異能主義の能力、役割実力主義人事の管理に一日も早く切り替えることができるかが、時代が必要とする必然の結果であったのである。

１．
賃金を検討するにあたっての
いくつかの課題
変化と価値観の多様化が進む時代、病院(企業)が変化する時代の中で更なる発展を続けて生き残っていくためには、何をどう改善改革をしたら良いのだろうか…。
その答えは言うまでもない看護部門の活性化である。考慮すべきは看護師の賃金問題、賃金は大きなインパクトを持つ。そして、病院の中でも一番の大所帯である看護部門が変われば、病院経営は好転し業績アップに繋がるからである。
それでは次に看護職
賃金についてどのような問題があるのか、筆者がコン
20 ● ● ●立命館大学客員教授
医療経営研究センター副センター長
日本病院人事開発研究所代表幹事

齋藤 清一

サル指導から得た情報と立命館大学のアンケート調査(2010年12月、2200軒の医療機関にDMを発送,
有効回答70軒)から、いくつかの課題を拾って見た。
①看護職の賃金は労働に見合った賃金になっているのか、高いのか、それとも安いのか、
また、
多くの病院で賃金問題を議論する時に必ず出る課題である。何をもって、高い、低いと判断するのか…。
②一般論として、良い病院とは賃金が高く、看護師や職員の定着率が良いことをいうのか、定着率で考えた場合、地方では働き場が少ない。仕方がなく同じところに勤めている人もいる。それでも良い病院なのか…。
③名の知れた超有名病院、
しかし、職員の定着率の悪いところが多数ある。仕事がきついなどの理由で定着はよくない。
しかし、それでも良い病院と言えるのか…。
④良い病院とは規模なのか、定着率なのか、それとも賃金なのか、それとも働きやすい職場なのか、働きやすい職場とはどのようなシステムを持っているところなのか。
⑤職員の賃金を上げる要素は、何か、看護協会では専門看護師、認定看護師など、資格の奨励を進めているが、資格を取れば賃金は上がるのか。
⑥資格を持つ看護師と持たない看護師を比較した時、アウトカムは異なるのか。専門、認定とか言う資格を持たない看護師の方が良い仕事をしている場合も多々あるが、どう説明するのか…、⑦賃金は月例賃金だけではない。生涯賃金(賞与、退職金、福利厚生費を含めた賃金)で高い、安いを考えるべきではないのか…、⑧問題は職員の働きをどう評価するかである。納得性のある評価制度をどう構築するかが課題

2．
働きに見合った賃金制度の設計
良い仕事をするには、
まず、勉強(職務遂行能力を磨く)をしなければならない。そのためには、年功人事(学歴、経験)を、やめ能力主義人事のベースを固め、それをベースにまず職能給を入れる。そして、次に、
わが病院、施設では職責給を入れるのか、それとも役割給か、業績給か年俸制かを選択する手順となる。賃金は安定的な職能給を、しかし40歳になったら、一部、部分的な可変性をもった職責給、役割給を、管理職になったら可変性のより大きい業績給を、最後に自由自在の可変性を持つ年俸制を導入する順番でシフトしていく。穏やかに順次、能力から実力にシフトしていくやり方が良い。
さて賃金の性格には労働力または労働の供給価格の2つがある。
また、働く者から見ると、それは労働力の再生産費用でもある。従って賃金は、労働力の再生
産費用に見合うか、それを上回るものであることが望ましい。労働力の再生産費用とは生計費を意味する。
労働者が明日の賃金を考えるとき、ある一定の生活レベルを考える。
第二には労働力の需要価格である。それは、生産性によって変わる。経営側は利益、生産性を考えて賃金を決める。
これを生産性基準原理と言う。経営者にとって生産性を超えて賃金を支払うことは出来ない。
第三に賃金は労働市場における需給関係によって変動し調整される。世間相場が高くても人材が過剰である場合は組織内の公平感で決めることとなる。
しかし、そうは言っても、生計費を下回るとか、労働市場、需給相場を無視することは出来ない。特に医療従事者は、資格免許者であり、社会相場が明確な職種であるため企業内の賃金ルールだけで賃金を決めることは出来ない。
以上、賃金の性格を良く理解した上で新賃金移行に伴ういくつかの課題を考えてみよう。
（１）中途入職者の賃金の決め方
優秀人材を確保し人材の定着と有効活用が出来る
業績良好な企業では賃金設計の基本論である「生計費論と労働対価論」の賃金表を作成し全職員に公開している。40才には40才の生活があるのだ。従来のように資格取得の経験年数で初任給が決まるのでない。
40歳ではじめて看護師の資格免許を取得した者の賃金はどう決めるのか、考えてみよう。能力主義賃
金には能力のない人にも能力の下支えがある。それが年齢給(生計費)である。年齢給は飽くまでも40歳までである。40歳ともなれば家族もあり、それなりに、暮らしていくため費用がかかる。元気で明日も働くためには労働の再生産費用が必要である。
これが年齢給（年齢給表）の概念である。

Vol.20Vol.20

一方、労働対価の原則では40歳ではじめて資格を取得した者の職能をどう評価するかが問題になる。看護師を例に挙げれば高看のスタートは2等級1号の格付けになる。40歳でも高看の能力資格と全く同じ能力ならば、年には関係なく、2等級1号で良い。高看
定期採用、21歳の職能格付け者は2等級1号で良いのかといったことが問題になるかもしれない。
この点が課題である。
看護職の職能要件書に基づき、能力の位置づけをチエックするのが能力主義人事である。看護職1年目
だが、職能要件書の基準に照らしたら3年生の能力あり、ということになれば、3等級の1号の格付けとする。職能を厳密に見つめた理論編である。40歳には40歳の生活があり、人生経験があり、また、人間としてのサムシングがある。その価値を買うというのであれば、もっと上位の能力資格への格付けとなろう。職
能給を別名、能力開発賃金とも呼ぶ。
すなわち職能給には賃金をとめる発想はない。職能給は能力を開発し賃金を上げ続けていくという、ロマン制度の賃金であるので習熟昇給という定昇の賃金表がある。
（２）管理職登用候補者の等級格づけと賃金の取り扱い
係長以下一般職員の賃金は職能給で良い。職能給には前述の年齢給が必ずセットされる。
しかし40歳ともなれば自分の顔にも自信を持たなければならない
年齢であり、ただ、年を取っただけで賃金が上るような賃金は適切ではない。
この点は管理職も同様で管理職になったら、若くても年は関係なく、自己責任の賃金「職責給｣に切り替えるのが、これからの賃金の有り方である。職能給は生涯、労働の対価給として能力が衰えない限り、存続をする事が望ましい。
しかし、能力、成果の衰えが明らかになれば、どこまで保障するか考えなければならない。担保基準を明確にして、賃金のアップ、ダウンを行うことは仕方がな
いことである。一方、管理職や課長資格クラスの等級者以上は、職能給の習熟昇給はやめ昇格昇給（チャレンジ目標の成果）で賃金が上がる仕組みに切り替
えなければならない。
年齢給から衣替えをした職責給はチャレンジ係数
および業績係数を乗算し、可変性豊かな役割給、または業績給としてセットし直す。基本給体系は、職能給
プラス職責給、または役割給か、業績給、またはこれらの賃金をベースに年俸にセットするなどの選択とする。
どのような賃金構成にするかは、その企業(病院、施設)ニーズで決めることになる。
いずれにしても、
これからの賃金は40歳までは企業責任の賃金で、
しかし、40歳以上は自己責任の賃金に切り替えることが、焦眉の急となる。
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であり、変化の時代に生き残る道筋、（人事賃金パラ
ダイムの転換）でもある。
筆者 ：齋藤清一 氏
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●専門分野：人事労務管理、賃金統計学、組織計画、目標管理、利益計
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規模別モデル賃金や賃金表の作成が必要ではないか。
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は能力、役割、実力給に切り替えるべきではな
いか。
⑪公平性、客観的で納得性のある賃金にするには基準主義による、昇格、昇進制度の整備が必要ではないか。
⑫賃金を上げる基準は病院側の一方的な職能評
価だけでは不十分で、患者家族の満足度評価などの多面考課やコンピテンシー評価も必要ではないのか。
⑬看護職またはコメディカル、事務職の成績考
課、業績考課の職務基準は何か、課業調査、役割評価がきちんとできていないと賃金が安い
か、高いかは判断できない。課長（師長）、部長であっても役割を果たさない名前だけの課長（師長）、部長であるならば、必ずしも賃金は安いとは言えないのではないか。
⑭過去10年間の看護職の賃金推移を「賃金構造
基本統計調査」で確認すると「決まって支給する現金給与額」は他職種(コメディカル、事務職)と比べるとその差はほとんどない。しかし
時間外手当、夜勤手当を含めると、看護職の賃金は高く見える。
⑮賃金決定に係わる論点は診療報酬、夜勤、労働の価値、成果に対する評価、各職種の修得、習熟度評価、経営への参画度の7点。
以上、既にご理解されたように賃金水準一つを考えるにも賃金に係わる条件をトータル的にチエックしなければ判断ができない。上記の諸問題を踏まえて、これからの各職種の賃金をどう設計すべきか、そのポイントを次に述べて見たい。

●●●

21

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今回は、この5月にアークレイ株式会社から発売になりました「グルコカードTMGブラック」
を紹介いた
します。
とても使いやすく、
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プロ野球選手として活躍している岩田選手とアークレイ株式会社による糖尿病患者支援活動。

24 ● ● ●Vol.20誌上セミナー

はじめての人事・賃金基礎講座〈第8回〉「賃金のとらえ方…
賃金表はなぜ必要なのか…」〜賃金が高い、低いとは何をもってそう言うのか〜
学歴、経験、性別をベースに決めた年功賃金は分かりやすい。
また、右肩上がりの賃金であり誰でも納得する平等主義の賃金であった。
さて、賃金にとって大切なことは納得性、公平性、客観性である。その意
味では年功賃金は納得性の要素は充分に満たしている。学歴が高い、また経験の長い者は仕事が出来る、
男は体力、腕力で女より勝る、明らかに分かり易い
ファクターであった。
これで賃金を決めた時代があったのだ。
それは1960年から1975年頃のことである。
この頃の産業構造は石炭がエネルギー、正にブルー
カラー、習熟、体力の時代であった。
しかし、現在は電子化、ME化、ホワイトカラー化、世界は一つのグロー
バルの時代、顧客(患者、家族)のニーズも多様化している。仕事も相当の様変わりで顧客の要望、ニーズに合わせた、きめの細かいサービスが必要になった。
仕事の質も変わったのだ。
これらの変化に柔軟に対応できる組織コミットメントを持つ職員を如何に早く育てることができるか、
また単一、画一的等質的年功
人事管理から、みんな違うといった異質異能主義の能力、役割実力主義人事の管理に一日も早く切り替えることができるかが、時代が必要とする必然の結果であったのである。

１．
賃金を検討するにあたっての
いくつかの課題
変化と価値観の多様化が進む時代、病院(企業)が変化する時代の中で更なる発展を続けて生き残っていくためには、何をどう改善改革をしたら良いのだろうか…。
その答えは言うまでもない看護部門の活性化である。考慮すべきは看護師の賃金問題、賃金は大きなインパクトを持つ。そして、病院の中でも一番の大所帯である看護部門が変われば、病院経営は好転し業績アップに繋がるからである。
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20 ● ● ●立命館大学客員教授
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日本病院人事開発研究所代表幹事

齋藤 清一

サル指導から得た情報と立命館大学のアンケート調査(2010年12月、2200軒の医療機関にDMを発送,
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①看護職の賃金は労働に見合った賃金になっているのか、高いのか、それとも安いのか、
また、
多くの病院で賃金問題を議論する時に必ず出る課題である。何をもって、高い、低いと判断するのか…。
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しかし、職員の定着率の悪いところが多数ある。仕事がきついなどの理由で定着はよくない。
しかし、それでも良い病院と言えるのか…。
④良い病院とは規模なのか、定着率なのか、それとも賃金なのか、それとも働きやすい職場なのか、働きやすい職場とはどのようなシステムを持っているところなのか。
⑤職員の賃金を上げる要素は、何か、看護協会では専門看護師、認定看護師など、資格の奨励を進めているが、資格を取れば賃金は上がるのか。
⑥資格を持つ看護師と持たない看護師を比較した時、アウトカムは異なるのか。専門、認定とか言う資格を持たない看護師の方が良い仕事をしている場合も多々あるが、どう説明するのか…、⑦賃金は月例賃金だけではない。生涯賃金(賞与、退職金、福利厚生費を含めた賃金)で高い、安いを考えるべきではないのか…、⑧問題は職員の働きをどう評価するかである。納得性のある評価制度をどう構築するかが課題

2．
働きに見合った賃金制度の設計
良い仕事をするには、
まず、勉強(職務遂行能力を磨く)をしなければならない。そのためには、年功人事(学歴、経験)を、やめ能力主義人事のベースを固め、それをベースにまず職能給を入れる。そして、次に、
わが病院、施設では職責給を入れるのか、それとも役割給か、業績給か年俸制かを選択する手順となる。賃金は安定的な職能給を、しかし40歳になったら、一部、部分的な可変性をもった職責給、役割給を、管理職になったら可変性のより大きい業績給を、最後に自由自在の可変性を持つ年俸制を導入する順番でシフトしていく。穏やかに順次、能力から実力にシフトしていくやり方が良い。
さて賃金の性格には労働力または労働の供給価格の2つがある。
また、働く者から見ると、それは労働力の再生産費用でもある。従って賃金は、労働力の再生
産費用に見合うか、それを上回るものであることが望ましい。労働力の再生産費用とは生計費を意味する。
労働者が明日の賃金を考えるとき、ある一定の生活レベルを考える。
第二には労働力の需要価格である。それは、生産性によって変わる。経営側は利益、生産性を考えて賃金を決める。
これを生産性基準原理と言う。経営者にとって生産性を超えて賃金を支払うことは出来ない。
第三に賃金は労働市場における需給関係によって変動し調整される。世間相場が高くても人材が過剰である場合は組織内の公平感で決めることとなる。
しかし、そうは言っても、生計費を下回るとか、労働市場、需給相場を無視することは出来ない。特に医療従事者は、資格免許者であり、社会相場が明確な職種であるため企業内の賃金ルールだけで賃金を決めることは出来ない。
以上、賃金の性格を良く理解した上で新賃金移行に伴ういくつかの課題を考えてみよう。
（１）中途入職者の賃金の決め方
優秀人材を確保し人材の定着と有効活用が出来る
業績良好な企業では賃金設計の基本論である「生計費論と労働対価論」の賃金表を作成し全職員に公開している。40才には40才の生活があるのだ。従来のように資格取得の経験年数で初任給が決まるのでない。
40歳ではじめて看護師の資格免許を取得した者の賃金はどう決めるのか、考えてみよう。能力主義賃
金には能力のない人にも能力の下支えがある。それが年齢給(生計費)である。年齢給は飽くまでも40歳までである。40歳ともなれば家族もあり、それなりに、暮らしていくため費用がかかる。元気で明日も働くためには労働の再生産費用が必要である。
これが年齢給（年齢給表）の概念である。

Vol.20Vol.20

一方、労働対価の原則では40歳ではじめて資格を取得した者の職能をどう評価するかが問題になる。看護師を例に挙げれば高看のスタートは2等級1号の格付けになる。40歳でも高看の能力資格と全く同じ能力ならば、年には関係なく、2等級1号で良い。高看
定期採用、21歳の職能格付け者は2等級1号で良いのかといったことが問題になるかもしれない。
この点が課題である。
看護職の職能要件書に基づき、能力の位置づけをチエックするのが能力主義人事である。看護職1年目
だが、職能要件書の基準に照らしたら3年生の能力あり、ということになれば、3等級の1号の格付けとする。職能を厳密に見つめた理論編である。40歳には40歳の生活があり、人生経験があり、また、人間としてのサムシングがある。その価値を買うというのであれば、もっと上位の能力資格への格付けとなろう。職
能給を別名、能力開発賃金とも呼ぶ。
すなわち職能給には賃金をとめる発想はない。職能給は能力を開発し賃金を上げ続けていくという、ロマン制度の賃金であるので習熟昇給という定昇の賃金表がある。
（２）管理職登用候補者の等級格づけと賃金の取り扱い
係長以下一般職員の賃金は職能給で良い。職能給には前述の年齢給が必ずセットされる。
しかし40歳ともなれば自分の顔にも自信を持たなければならない
年齢であり、ただ、年を取っただけで賃金が上るような賃金は適切ではない。
この点は管理職も同様で管理職になったら、若くても年は関係なく、自己責任の賃金「職責給｣に切り替えるのが、これからの賃金の有り方である。職能給は生涯、労働の対価給として能力が衰えない限り、存続をする事が望ましい。
しかし、能力、成果の衰えが明らかになれば、どこまで保障するか考えなければならない。担保基準を明確にして、賃金のアップ、ダウンを行うことは仕方がな
いことである。一方、管理職や課長資格クラスの等級者以上は、職能給の習熟昇給はやめ昇格昇給（チャレンジ目標の成果）で賃金が上がる仕組みに切り替
えなければならない。
年齢給から衣替えをした職責給はチャレンジ係数
および業績係数を乗算し、可変性豊かな役割給、または業績給としてセットし直す。基本給体系は、職能給
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どのような賃金構成にするかは、その企業(病院、施設)ニーズで決めることになる。
いずれにしても、
これからの賃金は40歳までは企業責任の賃金で、
しかし、40歳以上は自己責任の賃金に切り替えることが、焦眉の急となる。
医療機関に課せられた賃金改革は社会保障制度改革、医療費赤字削減などの難題解決は必然の結果
であり、変化の時代に生き残る道筋、（人事賃金パラ
ダイムの転換）でもある。
筆者 ：齋藤清一 氏
立命館大学客員教授、医療経営研究センター副センター長、日本病院
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賃金制度の作り方」（日本能率協会）「人事考課実践テキスト」「病院
人材育成とコンピテンシー活用の仕方」「医師の賃金はこう決める」「職能給の決め方が分る本」〔経営書院〕他多数。

医 療 機 器 情 報

一押し ＭＥ機器

はじめての人事・賃金基礎講座

22 ● ● ●である。
⑨賃金水準は急性期、慢性期によっても異なるし、公的病院、私的病院によっても異なる。病床
規模別モデル賃金や賃金表の作成が必要ではないか。
⑩年功職階給のところが多いが、課長クラス以上
は能力、役割、実力給に切り替えるべきではな
いか。
⑪公平性、客観的で納得性のある賃金にするには基準主義による、昇格、昇進制度の整備が必要ではないか。
⑫賃金を上げる基準は病院側の一方的な職能評
価だけでは不十分で、患者家族の満足度評価などの多面考課やコンピテンシー評価も必要ではないのか。
⑬看護職またはコメディカル、事務職の成績考
課、業績考課の職務基準は何か、課業調査、役割評価がきちんとできていないと賃金が安い
か、高いかは判断できない。課長（師長）、部長であっても役割を果たさない名前だけの課長（師長）、部長であるならば、必ずしも賃金は安いとは言えないのではないか。
⑭過去10年間の看護職の賃金推移を「賃金構造
基本統計調査」で確認すると「決まって支給する現金給与額」は他職種(コメディカル、事務職)と比べるとその差はほとんどない。しかし
時間外手当、夜勤手当を含めると、看護職の賃金は高く見える。
⑮賃金決定に係わる論点は診療報酬、夜勤、労働の価値、成果に対する評価、各職種の修得、習熟度評価、経営への参画度の7点。
以上、既にご理解されたように賃金水準一つを考えるにも賃金に係わる条件をトータル的にチエックしなければ判断ができない。上記の諸問題を踏まえて、これからの各職種の賃金をどう設計すべきか、そのポイントを次に述べて見たい。

●●●

21

Medical equipment information

療養支援機能を新たに搭載し、より使いやすく進化した
自己血糖測定器「グルコカードTMGブラック」
今回は、この5月にアークレイ株式会社から発売になりました「グルコカードTMGブラック」
を紹介いた
します。
とても使いやすく、
高機能なSMBG用血糖検査機器です。

今までの使いやすさはそのままに、新しい機能でより使いやすく〈Gセンサーを差し込むだけでスタンバイ〉
これまでお使いのGセンサーがそのまま利用でき、Gセンサーを差し込むだけで電源がONになり、測定ときも、
カラーイラストによる説明にしたがって操作するだけで安心です。
〈生活習慣改善支援機能を新搭載〉ができる状態になります。試薬のロットの補正も必要

内蔵記憶データのグラフ表示が可能で、血糖値のありません。ヘマトクリット補正機能を有し、マルトー

変動がよくわかります。
また、
高値/低値だけをまとめてス、
酸素分圧の影響も受けません。

検索する機能を新搭載。
高値/低値の原因を、リストか〈TFTカラー液晶を新規採用〉

ら選んで入力することもできるようになりました。

見やすくわかりやすくTFTカラー液晶を新規採用しました。
操作方法に迷ったり、エラーで困ったりした

この一台で、血糖測定器に望まれる様々なニーズに対応できます

人事賃金の設計、改善改革コンサルのご相談を受け賜っております。
人事考課、面接訓練、目標設定訓練、コンピテンシー評価者訓練、管理監督者訓練、モチベーションアップ研修など、人事賃金のあらゆる改
革をサポートしています。
職員の幸せと経営の発展をサポートする「日本病院人事開発研究所」
ご相談は 〒248-0001 鎌倉市十二所２２４
こちらに TEＬ 0467-25-4627 FAX 0467-25-5355
e-mail:seiichi3@bronze.ocn.ne.jp
http://www.jinjitinginkanri.sakura.ne.jp/

Vol.20Vol.20●●●23Vol.20●●●25

医 療 機 器 情 報

医 療 機 器 情 報

一押し ＭＥ機器 Medical equipment information

IWATA PROJECT 21…１型糖尿病と向き合いながら、
プロ野球選手として活躍している岩田選手とアークレイ株式会社による糖尿病患者支援活動。

24 ● ● ●Vol.20ランチェスター法則で業績を良くする方法［第8話］

社会の問題を解決して事業にする方法
小津社長の1位作りの戦略

小さな成長市場で1位になる戦略
オズカンパニーの業務の一番目は、企業や病院内の保育施設への保育スタッフの派遣及び運営だ。
これはの保育園の料金の５〜10倍も高い。
そのほか屋外・屋内のコンサートやアミューズメント
施設、スーパーマーケット内の一時預かりの託児室の運営もある。企業や主催者は、集客や売上向上、イメージアップに役に立つ。

企業や病院がハードを用意し、オズカンパニーが女性

また女性社員の研修の際、一時的に保育施設を設置

社会環境は常に変化し、企業は社会的な課題を解決することで、市場で従業員の子どもの保育を行うもので、企業や病院のメする会社もある。
これは女性スタッフを確保するサービ

リットは優秀な人材の確保、アウトソーシングによる経費

スとして効果的で、小津さんは「いま企業にとって育児支存在価値を持つことができます。今回は、NPO活動を中心に展開すること削減。専門に任せる事での質の向上、更に子育て支援に援は欠かせない重要なテーマ」と言われる。不便不自由

で、事業性と革新性を生み出した㈱OZcompanyを紹介します。ソーシャ

よる企業イメージの向上等だ。

を解消するサービスは、ビジネスになる。

ルビジネスは今、時代の先端といえます。あなたはどう取り組みますか？

通常の保育施設ではカバーできない時間まで勤務しなければならない会社や、女性が多い職場、看護師さん○ 利益ではなく社会的な課題を解決する

ランチェスター戦略実践コンサルタント
羽山プロジェクトオフィス代表取締役○ 小さな違和感を大事にする○ 不便を解消するサービスはビジネスになる

羽山 直臣(はやまなおみ)が不足する病院等からの依頼が多いと言われた。
もうひとつの柱がイベント保育だ。オズカンパニーでは、住宅展示場に臨時の保育施設を併設してもらい、来NPOの理念と取組みが差別化になる
オズカンパニーの会社案内には「まごころの保育
サービス事業で、企業の業績向上に貢献すると共に、子育て支援に努めて参ります」と書かれている。

場されたお客様に臨時の保育サービスを提供している。

NPOの理念と事業の理念が一致した。
「このような活

住宅取得の第一世代は30代が多い。
しかしこの世代

動をすることで、何のために会社をやっているのか浮上

ファザーリング・ジャパン九州では、絵本の読み聞かは住宅展示場に行くのに子どもがネックで、また展示場してきました。父親、母親、子どもが笑顔になるためにミッションと事業がつながる方法

せ運動に取り組むと共に、行政からのシンポジウム参加に行ったとしても子どもの世話に手間を取られて、まともやっているのです。最初、これが欠けていました。儲けた34才の時、子どもが生まれた。小津さんは子育て中の依頼や、絵本店からのイベントへの参加協力等にも応えに見学や説明を聞くことができず、住宅メーカーは成約

い、お金がほしいと思っていた時は、うまくいきませんでていった。

の確率を下げる事につながってしまう。

した。やはり、使命や理念から出発しなければならないと○ 弱者は小さな市場を目標を定める
レポート

親に対する環境が良くないと思った。子供と接するとき、またクリーニング＆家事代行サービス会社とコラボ

これに対して小津さんは、親が子ども連れで来ても、安会社の中に託児所があればと思った。ネットで探しして、お父さんが子どもと一緒に、プロの技を教えてもら心して預かってもらえ、子どもも進んで入って遊びたくなた。関東に企業や病院の保育施設の運営を受託していう『パパのための出張お掃除教室』を実施したり、『九州る保育サービス＝キッズルームを提供している。

る会社があった。その会社と契約しノウハウを教えてもら

パパサミット』、『父と子が絆を深めるサマーキャンプ』、

う 事 にした 。2 0 0 8 年 、勤 め て い た 会 社 を 辞 め ㈱『マンション内パパ友ネットワーク』づくりなどに取り組

OZcompany（オズカンパニー）を起業した。事業内容

んでいった。

いつもイライラして余裕がなかった。

は『企業内の保育施設運営』『病院内の保育施設の企画
運営』『 サービス施設内やイベントで子供さんを預かるサービス』にした。

﹁ 小 さな 会 社のす ごい社 長 ﹂﹁ 小 さ な 会 社 のでき る 社 長 ﹂26 ● ● ●です。5つの企業・団体がWin-Winになりました」

すぐお客が作れると思った。DMを送り病院や企業を回った。実績はありますかと聞かれた。全くダメだった。
一方、遅くまで仕事をして家に帰ると、夫婦関係はもちろ

NPO活動が会社の知名度を高める

頂く。

事ができました」
多くの人は小さな違和感があっても、あきらめてしまう。
しかし小津さんの場合、その違和感を手放さず展開する方法がNPOだった。それが社会性につながり、革新

住宅メーカーは１棟販売するのに、100万円以上もかけていることから、保育サービスにかける費用は、一般

性を産み、事業性を高めていった。
ソーシャルである事が時代を切り開いていく。

2012年にはNPO法人化し、「 育メン」
ブームもあり、
1．
ＮＰＯは社会的な広がりを生みやすい。
急がば回れ。
展開がとても早くなる

テレビや新聞で何回も紹介された。
またＮＰＯだけ紹介されるのではなく、会社も紹介された。
ＮＰＯによる社会性と革新性を持った活動は、様々なん子どもに時間を割くことができなかった。父親を楽しめ

つながりと副産物を産んでいった。

ていないと思った。
これではいけないと思った。

「父親の子育てということで父親同士のネットワーク

ＮＰＯ活動に取り組む

土・日・祝祭日の設置で、保育料金は住宅展示場から思います。NPOで理念が生まれ、事業でそれを加速するや異業種交流が広がり、またワークバランスの大切さについて学生向けに講演して、大学とのつながりができた

弱者の戦略と応用のポイント2．
小さな会社は、全て自社で行うのではなくコラボせよ。
連携せよ3．
勝ちやすい市場は細分化して発見せよ。
そのためには小さな違和感を手放さない事

4．
イベント保育。
来場者も不便、
住宅展示場も困る。
不便を解消する事業はビジネスになる

2009年、NPO法人ファザーリング・ジャパンというり、行政とつながりができたりと、
これはNPOに関わって団体に出会った。
『ワークライフバランス』と『父親を楽しの副産物でした。ワークバランス推進の活動が、子育てもう』というミッションを掲げ300名の会員がいて、「父中の母親のネットワークを持つママ団体につながり、住親支援事業による『Fathering』の理解・浸透こそが笑っ

宅・マンションメーカから保険会社、住宅設備メーカーている父親を増やし、10年後・20年後の日本社会に大につながり、オズカンパニーのビジネスとつながりまし

きな変革をもたらすことを信じ、展開していくソーシャ

た。保険は住宅購入の時が切り替え時で、住宅設備メー●羽山直臣(はやまなおみ)プロフィール

ル・ビジネス・プロジェクト」と掲げられていた。
これだとカーも新築時が一番のチャンスです。それで、オズカン思った。
ファザーリング・ジャパンに入会すると共に、こ

パニーと保険会社と住宅設備メーカーがタッグを組んの活動を推進していくために「ファザーリング・ジャパン

で、子育て中のお父さん、お母さん、子供たちを呼ぼうと

九州」を立ち上げた。

なりました。
ターゲットは子育て中のお父さんやお母さん

ランチェスター戦略実践コンサルタント、
羽山プロジェクトオフィス代表取締役。
『お客づくり実践ニュースレター 羽山レポート』
無料進呈します。
小さな会社やクリニック、調剤薬局などの経営戦略勉強会実施中。
著書『小さな会社のすごい社長！『』小さな会社のできる社長！（』フォレスト出版）。
訪問実践勉強会実施中。
熊本大学卒。
福岡市在住
http://www.hayama-pro.com

Vol.205．
ソーシャルビジネスとは社会性を持ち、革新性を持ち事業性があること。
あなたの会社では？

たは
…あな
これを
どう応用
？
しますか

小津さんの取り組みは異業種でも応用できます。
詳細についてお知りになりたい方は、
お問合せください。

Vol.20●●●27

ランチェスター法則で業績を良くする方法［第8話］

社会の問題を解決して事業にする方法
小津社長の1位作りの戦略

小さな成長市場で1位になる戦略
オズカンパニーの業務の一番目は、企業や病院内の保育施設への保育スタッフの派遣及び運営だ。
これはの保育園の料金の５〜10倍も高い。
そのほか屋外・屋内のコンサートやアミューズメント
施設、スーパーマーケット内の一時預かりの託児室の運営もある。企業や主催者は、集客や売上向上、イメージアップに役に立つ。

企業や病院がハードを用意し、オズカンパニーが女性

また女性社員の研修の際、一時的に保育施設を設置

社会環境は常に変化し、企業は社会的な課題を解決することで、市場で従業員の子どもの保育を行うもので、企業や病院のメする会社もある。
これは女性スタッフを確保するサービ

リットは優秀な人材の確保、アウトソーシングによる経費

スとして効果的で、小津さんは「いま企業にとって育児支存在価値を持つことができます。今回は、NPO活動を中心に展開すること削減。専門に任せる事での質の向上、更に子育て支援に援は欠かせない重要なテーマ」と言われる。不便不自由

で、事業性と革新性を生み出した㈱OZcompanyを紹介します。ソーシャ

よる企業イメージの向上等だ。

を解消するサービスは、ビジネスになる。

ルビジネスは今、時代の先端といえます。あなたはどう取り組みますか？

通常の保育施設ではカバーできない時間まで勤務しなければならない会社や、女性が多い職場、看護師さん○ 利益ではなく社会的な課題を解決する

ランチェスター戦略実践コンサルタント
羽山プロジェクトオフィス代表取締役○ 小さな違和感を大事にする○ 不便を解消するサービスはビジネスになる

羽山 直臣(はやまなおみ)が不足する病院等からの依頼が多いと言われた。
もうひとつの柱がイベント保育だ。オズカンパニーでは、住宅展示場に臨時の保育施設を併設してもらい、来NPOの理念と取組みが差別化になる
オズカンパニーの会社案内には「まごころの保育
サービス事業で、企業の業績向上に貢献すると共に、子育て支援に努めて参ります」と書かれている。

場されたお客様に臨時の保育サービスを提供している。

NPOの理念と事業の理念が一致した。
「このような活

住宅取得の第一世代は30代が多い。
しかしこの世代

動をすることで、何のために会社をやっているのか浮上

ファザーリング・ジャパン九州では、絵本の読み聞かは住宅展示場に行くのに子どもがネックで、また展示場してきました。父親、母親、子どもが笑顔になるためにミッションと事業がつながる方法

せ運動に取り組むと共に、行政からのシンポジウム参加に行ったとしても子どもの世話に手間を取られて、まともやっているのです。最初、これが欠けていました。儲けた34才の時、子どもが生まれた。小津さんは子育て中の依頼や、絵本店からのイベントへの参加協力等にも応えに見学や説明を聞くことができず、住宅メーカーは成約

い、お金がほしいと思っていた時は、うまくいきませんでていった。

の確率を下げる事につながってしまう。

した。やはり、使命や理念から出発しなければならないと○ 弱者は小さな市場を目標を定める
レポート

親に対する環境が良くないと思った。子供と接するとき、またクリーニング＆家事代行サービス会社とコラボ

これに対して小津さんは、親が子ども連れで来ても、安会社の中に託児所があればと思った。ネットで探しして、お父さんが子どもと一緒に、プロの技を教えてもら心して預かってもらえ、子どもも進んで入って遊びたくなた。関東に企業や病院の保育施設の運営を受託していう『パパのための出張お掃除教室』を実施したり、『九州る保育サービス＝キッズルームを提供している。

る会社があった。その会社と契約しノウハウを教えてもら

パパサミット』、『父と子が絆を深めるサマーキャンプ』、

う 事 にした 。2 0 0 8 年 、勤 め て い た 会 社 を 辞 め ㈱『マンション内パパ友ネットワーク』づくりなどに取り組

OZcompany（オズカンパニー）を起業した。事業内容

んでいった。

いつもイライラして余裕がなかった。

は『企業内の保育施設運営』『病院内の保育施設の企画
運営』『 サービス施設内やイベントで子供さんを預かるサービス』にした。

﹁ 小 さな 会 社のす ごい社 長 ﹂﹁ 小 さ な 会 社 のでき る 社 長 ﹂26 ● ● ●です。5つの企業・団体がWin-Winになりました」

すぐお客が作れると思った。DMを送り病院や企業を回った。実績はありますかと聞かれた。全くダメだった。
一方、遅くまで仕事をして家に帰ると、夫婦関係はもちろ

NPO活動が会社の知名度を高める

頂く。

事ができました」
多くの人は小さな違和感があっても、あきらめてしまう。
しかし小津さんの場合、その違和感を手放さず展開する方法がNPOだった。それが社会性につながり、革新

住宅メーカーは１棟販売するのに、100万円以上もかけていることから、保育サービスにかける費用は、一般

性を産み、事業性を高めていった。
ソーシャルである事が時代を切り開いていく。

2012年にはNPO法人化し、「 育メン」
ブームもあり、
1．
ＮＰＯは社会的な広がりを生みやすい。
急がば回れ。
展開がとても早くなる

テレビや新聞で何回も紹介された。
またＮＰＯだけ紹介されるのではなく、会社も紹介された。
ＮＰＯによる社会性と革新性を持った活動は、様々なん子どもに時間を割くことができなかった。父親を楽しめ

つながりと副産物を産んでいった。

ていないと思った。
これではいけないと思った。

「父親の子育てということで父親同士のネットワーク

ＮＰＯ活動に取り組む

土・日・祝祭日の設置で、保育料金は住宅展示場から思います。NPOで理念が生まれ、事業でそれを加速するや異業種交流が広がり、またワークバランスの大切さについて学生向けに講演して、大学とのつながりができた

弱者の戦略と応用のポイント2．
小さな会社は、全て自社で行うのではなくコラボせよ。
連携せよ3．
勝ちやすい市場は細分化して発見せよ。
そのためには小さな違和感を手放さない事

4．
イベント保育。
来場者も不便、
住宅展示場も困る。
不便を解消する事業はビジネスになる

2009年、NPO法人ファザーリング・ジャパンというり、行政とつながりができたりと、
これはNPOに関わって団体に出会った。
『ワークライフバランス』と『父親を楽しの副産物でした。ワークバランス推進の活動が、子育てもう』というミッションを掲げ300名の会員がいて、「父中の母親のネットワークを持つママ団体につながり、住親支援事業による『Fathering』の理解・浸透こそが笑っ

宅・マンションメーカから保険会社、住宅設備メーカーている父親を増やし、10年後・20年後の日本社会に大につながり、オズカンパニーのビジネスとつながりまし

きな変革をもたらすことを信じ、展開していくソーシャ

た。保険は住宅購入の時が切り替え時で、住宅設備メー●羽山直臣(はやまなおみ)プロフィール

ル・ビジネス・プロジェクト」と掲げられていた。
これだとカーも新築時が一番のチャンスです。それで、オズカン思った。
ファザーリング・ジャパンに入会すると共に、こ

パニーと保険会社と住宅設備メーカーがタッグを組んの活動を推進していくために「ファザーリング・ジャパン

で、子育て中のお父さん、お母さん、子供たちを呼ぼうと

九州」を立ち上げた。

なりました。
ターゲットは子育て中のお父さんやお母さん

ランチェスター戦略実践コンサルタント、
羽山プロジェクトオフィス代表取締役。
『お客づくり実践ニュースレター 羽山レポート』
無料進呈します。
小さな会社やクリニック、調剤薬局などの経営戦略勉強会実施中。
著書『小さな会社のすごい社長！『』小さな会社のできる社長！（』フォレスト出版）。
訪問実践勉強会実施中。
熊本大学卒。
福岡市在住
http://www.hayama-pro.com

Vol.205．
ソーシャルビジネスとは社会性を持ち、革新性を持ち事業性があること。
あなたの会社では？

たは
…あな
これを
どう応用
？
しますか

小津さんの取り組みは異業種でも応用できます。
詳細についてお知りになりたい方は、
お問合せください。

Vol.20●●●27

Petit Poti

Message board
プチ・ポチ・メッセージボード

2011年1月以来、各地で開催し好評頂いています「経営分析アカデミー」。この2年余りで計6回開催し、延べ参加数は42施
設・105名に達しました。ご参加いただいた皆さまには、この場を借りて御礼申し上げます。さて、第７回を迎える今回の開催地は大分です。来年度の改定前のこの機会にスキルアップを計ってみてはいかがでしょうか？（ソリューション室）

病院経営分析の実務者育成プログラム
D P C
対象病院
準備病院

2013年10月〜11月
大分
経営分析アカデミーｉｎ 開講のお知らせ

本講座は、スキルある病院経営分析担当者の育成を目的とした教育プログラムです。
●データを生かしきれていないので何とかしたい！
●診療情報管理士や医事課職員を、経営分析担当者としてスキルアップさせたい！
●将来の幹部候補生に知識を習得させたい！ そんなご希望をお持ちの医療機関様は是非ご参加ください（複数参加可）

開催場所：㈱アステム 大分営業部 ４F会議室 大分市西大道2-3-8
開 催 日：2013/10/24（木）・25（金）
・26（土）および11/29(金）の全４回
下記講義を４日間に分け、各日２〜４講義ずつ（１講義90分）行います。
プログラム（予定）
：
予定日時

No.
ー
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩
⑪
⑫

10/24（木）13:00〜18:10

10/25（金）9:00〜18:00

10/26（土）
9:00〜16:20

区分
ー
講義
講義
講義
演習
講義
演習
演習
講義
演習
演習
演習
演習

内容
オリエンテーション
組織と経営分析、改善のサイクルを回そう
経営分析担当者のプロフェッショナリズム
原価計算と経営分析
Mercuryを使った経営分析（基本操作含む）
クリニカルパスの分析
原価計算と収支分析 演習
共同経営分析
症例経営分析 方法編
症例経営分析 実践編
症例経営分析 グループワーク(1)
症例経営分析 グループワーク(2)症例経営分析 グループワーク(3)
自院の経営分析・症例分析を行いレポート作成

プレゼン

自院の症例経営分析結果のプレゼンテーション

宿題
11/29（金）12:30〜17:00

⑬
⑭
⑮

講義

講師
ー
荒木
コア
山崎
荒木
山崎
鈴木

※経営分析システム「マーキュリー」を使った演習を行います。
※事前にDPCデータ、支出データ等をご準備いただきます。演習で使用するパソコンは貸し出し致します。

鈴木ー荒木

全体ディスカッション・修了式■主催：株式会社アステム
講
師：宮崎大学医学部附属病院 医療情報部 教授 荒木賢二ほか■後援：株式会社コア・クリエイト、講習費用：同施設2名様まで計3万円 3名様以上計5万円（全4回分、税別）
現場で役立つ経営分析研究会
経営分析システム編集部
から28 ● ● ●Vol.20○お問い合わせ（株）アステム大分営業部・病専部（大平）〒870-8602大分市西大道2-3-8 TEL:097-543-2050 FAX:097-545-2129
又は 本社・ソリューション室（古庄）TEL:092-477-7276 FAX:092-477-5512

皆さん「ドリーム・プロダクト」ってご存知ですか？産経ビジネスのコラム記事によれば、夢があり、消費者が憧れを抱く商品を指し、その反対が「コモディティ」。目的の機能さえ果たせばそれでよく、安くて大量生産される商品をいうそうです。
その記事では、ある国の絵本にドリーム・プロダクトとコモディティとみなされている商品が（たとえば車では、
フェラーリとヒュンダイというように）対比され載っていて、そこにはどちらの側にも日本製がなかったそうです。
「日本はかつて、
ウォークマンやファミコンなど、
ドリーム・プロダクトに溢れ、ものづくり大国として世界に認められていたが、今やそのどちらにも分類される商品がない」と残念がります。？？確かに産業界は厳しいかもしれませんが、スタジオジブリ作品を筆頭に世界中で愛される日本のアニメやコミックの分野は、日本独特のドリーム・プロダクトだとは思いませんか？（Ｋ.Ｋ.）

Petit Poti

Message board
プチ・ポチ・メッセージボード

2011年1月以来、各地で開催し好評頂いています「経営分析アカデミー」。この2年余りで計6回開催し、延べ参加数は42施
設・105名に達しました。ご参加いただいた皆さまには、この場を借りて御礼申し上げます。さて、第７回を迎える今回の開催地は大分です。来年度の改定前のこの機会にスキルアップを計ってみてはいかがでしょうか？（ソリューション室）

病院経営分析の実務者育成プログラム
D P C
対象病院
準備病院

2013年10月〜11月
大分
経営分析アカデミーｉｎ 開講のお知らせ

本講座は、スキルある病院経営分析担当者の育成を目的とした教育プログラムです。
●データを生かしきれていないので何とかしたい！
●診療情報管理士や医事課職員を、経営分析担当者としてスキルアップさせたい！
●将来の幹部候補生に知識を習得させたい！ そんなご希望をお持ちの医療機関様は是非ご参加ください（複数参加可）

開催場所：㈱アステム 大分営業部 ４F会議室 大分市西大道2-3-8
開 催 日：2013/10/24（木）・25（金）
・26（土）および11/29(金）の全４回
下記講義を４日間に分け、各日２〜４講義ずつ（１講義90分）行います。
プログラム（予定）
：
予定日時

No.
ー
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩
⑪
⑫

10/24（木）13:00〜18:10

10/25（金）9:00〜18:00

10/26（土）
9:00〜16:20

区分
ー
講義
講義
講義
演習
講義
演習
演習
講義
演習
演習
演習
演習

内容
オリエンテーション
組織と経営分析、改善のサイクルを回そう
経営分析担当者のプロフェッショナリズム
原価計算と経営分析
Mercuryを使った経営分析（基本操作含む）
クリニカルパスの分析
原価計算と収支分析 演習
共同経営分析
症例経営分析 方法編
症例経営分析 実践編
症例経営分析 グループワーク(1)
症例経営分析 グループワーク(2)症例経営分析 グループワーク(3)
自院の経営分析・症例分析を行いレポート作成

プレゼン

自院の症例経営分析結果のプレゼンテーション

宿題
11/29（金）12:30〜17:00

⑬
⑭
⑮

講義

講師
ー
荒木
コア
山崎
荒木
山崎
鈴木

※経営分析システム「マーキュリー」を使った演習を行います。
※事前にDPCデータ、支出データ等をご準備いただきます。演習で使用するパソコンは貸し出し致します。

鈴木ー荒木

全体ディスカッション・修了式■主催：株式会社アステム
講
師：宮崎大学医学部附属病院 医療情報部 教授 荒木賢二ほか■後援：株式会社コア・クリエイト、講習費用：同施設2名様まで計3万円 3名様以上計5万円（全4回分、税別）
現場で役立つ経営分析研究会
経営分析システム編集部
から28 ● ● ●Vol.20○お問い合わせ（株）アステム大分営業部・病専部（大平）〒870-8602大分市西大道2-3-8 TEL:097-543-2050 FAX:097-545-2129
又は 本社・ソリューション室（古庄）TEL:092-477-7276 FAX:092-477-5512

皆さん「ドリーム・プロダクト」ってご存知ですか？産経ビジネスのコラム記事によれば、夢があり、消費者が憧れを抱く商品を指し、その反対が「コモディティ」。目的の機能さえ果たせばそれでよく、安くて大量生産される商品をいうそうです。
その記事では、ある国の絵本にドリーム・プロダクトとコモディティとみなされている商品が（たとえば車では、
フェラーリとヒュンダイというように）対比され載っていて、そこにはどちらの側にも日本製がなかったそうです。
「日本はかつて、
ウォークマンやファミコンなど、
ドリーム・プロダクトに溢れ、ものづくり大国として世界に認められていたが、今やそのどちらにも分類される商品がない」と残念がります。？？確かに産業界は厳しいかもしれませんが、スタジオジブリ作品を筆頭に世界中で愛される日本のアニメやコミックの分野は、日本独特のドリーム・プロダクトだとは思いませんか？（Ｋ.Ｋ.）

2013.9 vol.20
S E P T E M B E R［ポチ］
特集●地域医療最前線

鹿児島市北部の地域包括ケアの体制づくりに貢献！
医療法人明輝会 内村川上内科

Vol.20 2013年9月19日発行

セミナーレポート

新連載！ 税務の部屋

事前指示書「私の四つのお願い」を提唱する箕岡医師の基調講演に加え、グループワークでは、実際の在宅療養患者と在宅チーム等で公開事前指示書作成！

経過措置について

在宅ネット・さが 第４回市民公開講座（8/17） 消費税引き上げに伴う特集●感染管理最前線

抗ウイルス効果もある
手肌にやさしいハンドソープ

知って得する 心 の美容術 脳からリラックス

第3回 脳と香りの関係Ⅱ

作成 発行/株式会社アステムPoti編集部 〒812-0007 福岡市博多区東比恵3-1-2東比恵ビジネスセンター10F Tel.092-477-5775
印刷/トッパン・フォームズ㈱