株式会社ユアコンパス 代表取締役社長 中武 篤史

草食系

彼 ら こそ 職 場 変 革 の牽 引 役 に ふ さ わし い

リー ダー の 実 力

その 1

その1 なぜ今，リーダーになりたくない人が増えているのか
その2 今こそ草食系リーダーの時代
その3 草食系社員を草食系リーダーにするためにはその4 経営理念の実現と草食系リーダーの役割
その5 草食系リーダーが活躍するための3つの組織運営条件
その6 草食系リーダーが持つべき5つの姿勢

なぜ今，リーダーになりたくない人が増えているのか

草食系リーダー。昨年，私が執筆した本のタイトルで使った言葉たくない人が確実に職場の中に増りにある仕事の一切を任せるといえてきています。

う状況では，リーダーとして仕事そして，そんな人をリーダーとがしにくいばかりか，結果，業務

この言葉。どのようなイメージして使っていかなければならない自体の生産性も低下してしまい，を持たれますか？ 本連載のキー

苦しみが会社側にのしかかってき部門の残業発生といった別の課題ワードですので，定義づけをしてているのです。にも発展してしまいかねません。

です。

そんななか，団塊の世代が65歳

業務のひずみは管理職によるマネを超える時期に入り，継続雇用制ジメントが適切に機能していなか

1）1 人で暴走せず，度での雇用延長も難しくなってくったり，仕組みが不整備だったり

2）部下の力を最大限引き出せ，る状況で，現場で活躍するリーダすることが原因であるといわれる

3）情報を集め，整理したうえで決ーを早期に養成する必要にも迫ら通り，職場内に問題を引き起こしれているのではないでしょうか？てしまうのです。

おきたいと思います。
草食系リーダーとは……

め，行動でき，4）組織が全体最適で最大の成果がその養成方法は今後の連載に記

そして，そのような問題が継続出せるように柔軟に対応でき，すとして，今回はまず，なぜ今，するなかで，結果としてリーダー

5）チーム力を最大化させることリーダーになりたくない人が増えが責任を負わされるというケースているかについて，みておきます。

が出てきます。その状況をずっとこの背景を整理し，理解しておく

見ているリーダー候補者の人がこのようなリーダーが職場にたことで，社内での教育研修体系の「自分もああなるのではないか」

くさんいれば，その職場はとても再整備や，キャリアパスプランのと疑心暗鬼になり，「リーダーに強くなります。

構築，社内委員会の設置などに活なりたくない」と思ってしまうわかしていけるものと考えます。

けです。

ができる
リーダーのことです。

6 回の連載で，真の意味での草食系リーダーが多くの職場で誕生ポイントは 3 つあります─。

明文化していなかったとしても，するために，どのような条件を整備していく必要があるかについてをまとめていきます。

また，リーダーとしての仕事を①リーダーとして何をしてよい

過去，身近（年齢や部門など）にのかが明確でないリーダーとして振る舞い，成功し会社の中で，リーダーとは何をた人がいて，お手本になってくれリーダーを襲う3つの問題点する役割であるかが明確になってていればまだいいのですが，省力昇進発令を内示したら拒否されたいるでしょうか？ 一応は職務権化の現代，そういう人が周りにい「ずっと平社員のままでいいで限規程などがある会社も多いと思ないことで，成功するにはどうすす」と言われている

われますが，そこに書かれているればよいのかを相談すらできない

このようなことが今，多くの職内容と現実が一致しているかどう環境になってきています。従って，場で起きていないでしょうか？

かについて，確認する必要があり誰に頼っていいのかが分からない

うすうす感じている方は多いと思ます。

状況であることもリーダーとしていますが，近年，リーダーになり98

人事マネジメント 2015.5
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業務タスクが不明確なまま，周仕事をしたくない，と言われてし中武 篤史（なかたけ あつし） 株式会社ユアコンパス 代表取締役社長 ユアコンパス社会保険労務士事務所 代表▲㈱キンレイ（当時）で和食レストランかごの屋の創業期から関わり，人材育成業務，統括営業部長，執行役員総務人事部長を歴任。会社の攻めと守り，両方の責任者を経験2012年株式会社ユアコンパスを設立
企業研修，組織人事コンサルティングを得意とする。
「現場社員への指導」には定評
年間150件の企業研修では事務局満足度・受講生満足度ともに90％以上を達成
著書に『いま求められる「草食系リーダー」のためのや・わ・ら・か・指導術』（みらいパブリッシング）
仕事のモットー「早く，早く，とにかく早く」 座右の銘「継続は力なり」 www.yrcp.jp

まう一因です。

また，そこには組織にも比較的余裕があり，リーダーが叱り飛ばし②リーダーとして振る舞っていても，サブリーダー的な人がフォた人がリストラされるなどのローし，問題を大きくしないなど，状況を見てきた組織全体で対応していけるゆとり①にも関連しますが，過去，実がありました。

際に職場でリーダーとして振る舞しかし，現代の職場の多くは，っていた人の末路を見てしまった

生産性の向上を強く求められるな

ことも，リーダーになりたくないかで，「長時間働く」のではなく，人が増える一因であろうとみられいかに短い時間で，かつ少ない人ます。会社に尽くし，一生懸命仕数で成果を上げ続けるかが問われ事をしてきた人たちが，事業悪化るようになっています。自身がワの責任を取らされ，リストラに遭ーカーとしても仕事をしながら，う，左遷される，冷遇される……

リーダーとしての責務を負うケー

そんな場面を現場や関連会社などスが目立ちます。また，組織自体で見てしまっているのです。

が少人数化しているなかで，部下また，今の20歳代の人たちは，の不備などを注意したり叱りつけ自分たちが小さい頃から日本経済ても，フォローする人は誰もおらが右肩下がりになっているわけでず，結果として，自分自身でフォす。その状況下で，リーダーが変ローをしなければならない状況がわったら組織が良くなるという多くなっているのです。

「成功パターン」をほとんど見る

従って，昔ながらの厳しい叱責ことなく育ってきているのです。

だけで人がついてくるということこうした背景があるなかで，「リはもはや幻想になっており，巻きーダーになることは自分自身で組込んだり，なだめたり，褒めたり，織を変えることができる」「主体

叱ったり，説得したり，手本を示的に行動できる」と心の中から思したり……と，することがたくさえない人が増えていると考えるべんあるのに，うまくいかなければきなのです。

リーダーが責任を負わなければならない。そのような状況では，リ③昔に比べ，リーダーに求めるレベルが高いーダーに魅力を感じないのは当然

草食系
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彼 ら こそ 職 場 変 革 の 牽 引 役 に ふ さ わ し い

まとめてみると，以下のようなことに集約されます。
①に対して⇒リーダーとしてあるべき姿を詳細にわたるまで「見える化」「文字化」し，手本が示せなくても，そのイメージが具体的に共有できる状態にすること※例えば……職務権限規程や分掌業務記述表などの整備，見直し②に対して⇒リーダーとして成功している
人のキャリアパターンを社内外に共有できるような仕組みを動かすこと※例えば……社内会議などで成功体験の発信，社内研修講師への抜擢，採用パンフや会社案内への掲載など③に対して⇒リーダーとして職場を牽引し，会社発展に貢献した人への処遇を厚くすること⇒職務をうまくこなしたリーダーの名誉を高める工夫をすること⇒部下指導スキルの研修を必修で取り入れること※例えば……人事制度の見直し（特に等級ピッチや賃金配分など），社長等からの社内表彰の実施，社内研修などでの指導の強化などだと考えるべきです。
するべきことを明確にし，取り昔のリーダーといえば，「椅子に座り，でんと構えて，指示を出3つの対策としてすべきこと組むことで職場内に良い環境変化す」というような，ある意味「おそれを踏まえて，人事部門であを起こさせることができます。ぜ偉いさん」的な人が多くいました。

る私たちはどうすべきなのか？

ひ取り組んでみてください。

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