最先端レポート

２０１９年卒 マイナビ大学生のライフスタイル調査

日本の新しい健康インフラになる

大学生の４割が「定時退社・残業一切なしがすごくかっこいい」と回答

人事部長 中川 学 さん

健康キーワード株式会社 ジャックス
in FOCUS interview洋
福田
順天堂大学医学部総合診療科 先任准教授

三次喫煙（サードハンドスモーク）

企業の「資産｣となり健康経営に大きく寄与する社員のヘルスリテラシーを高めよう
特集

法律相談Ｑ＆Ａ

在宅勤務の導入を検討していますが、労働時間の管理や労災への対応など
実施上の注意点を教えてください。

2018.7.15

4
vol.

特集

企業の 資産 となり健康経営に大きく寄与する社員のヘルスリテラシーを高めよう
健康情報にアクセスし、理解し、使える能力であるヘルスリテラシーは、健康経営優良法人認定制度、健康経
営銘柄の認定基準に入るなど、注目を集めています。今回は企業にとって社員のヘルスリテラシーを高める
メリットやその方法などについて、ヘルスリテラシーに詳しい順天堂大学の福田先生に示してもらいます。

専門は予防医学、産業保健、健康教育・ヘ
ルスプロモーション、ヘルスリテラシー。
１９９３年山形大学医学部卒業、
１９９９年
順天堂大学大学院医学研究科
（公衆衛生
学）
修了、
２０１１年ミシガン大学公衆衛生大学院疫学セミナー修了。東
京・八重洲総合健診センター 健診部長、順天堂大学医学部総合診療科
講師を経て２０18年より現職。産業衛生指導医、人間ドック健診指導医、労働衛生コンサルタント、日本プライマリ・ケア連合学会認定指導医、公衆衛生専門家、社会医学系指導医。さんぽ会会長。 近著に『ヘルスリテラシー〜健康教育の新しいキーワード』(大修館書店, ２０１６)。働きざかり世代に有効で感謝される予防医療の確立をめざす。

せん。その情報を使う、つまり情報を基

情報を理解しただけでは、役には立ちま

能 力 と す る 定 義 も 存 在 し ま す。 し か し、に忠実に、健康情報を「理解する」までのリテラシー（識字能力）という言葉の原義題となったでしょうか。米国では、人種ではなぜ、ヘルスリテラシーが重要課とは、 年 ごとに見 直される、 米
People
連邦政府の健康政策の指針です。

目 を 集 める よ うにな り ま し た。

り上 げられたことを契 機に、 世 界 的に注取り組みです。

ルスリテラシーを向上させる、といったフレット類によって、患者さん個々のヘ用したり、文字の大きさに配慮したパンということから説明します。

やさしい言葉で説明する、イラストを多場 で 医 療 者 が 患 者 さ ん に わ か り や す い、Ｗ Ｈ Ｏ（ 世 界 保 健 機 関 ）の ヘ ル ス プ ロに意思決定をし行動に移してはじめて健や所得階層等による健康格差が非常に大いています。ヘルスリテラシーの向上は、

スリテラシーは、社会や組織の個々の成地域や職域などでの話となります。ヘル

公衆衛生的側面でのヘルスリテラシーは、

一方、ヨーロッパで主流となっている

こうした健康格差是正の処方せんとして、

会資産としての効能も重視されています。

員の健康度の向上だけでなく、一種の社
ヘルスリテラシーには、臨床的側面と有効と考えられたのです。

Healthy

モ ー シ ョ ン 用 語 集 に お い て、 こ の 分 野康につながる、というのがナットビーム

きく、このことが乳幼児死亡率の上昇やまず、ヘルスリテラシーとは何か？

の 第 一 人 者 で あ る、 ド ン・ ナ ッ ト ビ ー

教授の考えであり、私もこの立場をとりヘルスリテラシーは、 アメリ カ 保 健 福

健康格差是正の処方せんとして有効ム教授（シドニー大）は、〝 The ability to

スリテラシーです。すなわち、医療の現流となっているのは、臨床的側面のヘル

公衆衛生的側面がありますが、米国で主

順天堂大学医学部総合診療科
先任准教授
医学博士

疾病の重症化、そして医療費の増大を招ヘ ル ス リ テ ラ シ ー は、 研 究 者 に よ り、祉 局（ Ｈ Ｈ Ｓ ）の Healthy People 2010
さまざまに定義されており（資料１参照）、 （２０００年）で重要課題の一つとして取ふくだ ひろします。

健康情報にアクセスし理解し、使える能力

福田 洋

access,understand,and use information〟と定義しています。すなわち
for health「 健 康 情 報 に ア ク セ ス し、 理 解 し、 使 える能力」のことです。
ここで注目していただきたいのが、健康情報を「使える」能力までを含むことです。

102

健康と社会

社会：QOL、
自立、平等

アウトカム

アウトカム

ヘルス

プロモーション

アウトカム
（指標)

ヘルス

プロモーション活動

喫煙

身体活動
食事

ヘルス
リテラシー

教育

環境

サービス

サポート

アクセス

食料備蓄

コミュニティの

政策形成

社会動員

支持・主張

行動、世論

資源配分

より、会社全体のヘルスリテラシーをい

中間的健康

健康：死亡率、障害度、早世醸成する原動力となります。企業にとっ資料2 ヘルスプロモーションにおけるヘルスリテラシーの役割

らにヘルスリテラシーが高まった従業（ヘルスリテラシー 健康教育の新しいキーワード／福田洋・江口泰正編著、大修館書店より)てまさに資産となるのです。

2012年

員は、衛生委員会などの社内の会議やSørensenら

健康情報を入手し、理解し、評価し、活用するための知識、意欲、能力であり、それによって、日常生活におけるヘルスケア、疾病予防、
ヘルスプロモーションについて判断したり意思決定をしたりして、生涯を通じて生活の質を維持・向上させることができるもの

2008年

この資産は当然、健康経営にも大きく

Kickbuschら

家庭とコミュニティ、職域、ヘルスケア、商業界、政界において、健康のために適切な意思決定ができる能力。人々の自身の健康をコントロールする力、情報を探し出す能力、責任をとれる能力を増大させる
重要なエンパワーメント戦略

部活動などを通じて周囲への情報発信情報を得た選択によって健康リスクを減少させ、生活の質を向上させるために、健康情報を探し、理解し、評価して利用できる生涯を通じて発達する幅広い範囲のスキルと能力

ヘルスリテラシーを会社全体で高めること

Zarcadoolas Cら寄与します。産業保健スタッフや人事労

2006年を行い、健康的な行動をさらに広めま

健康に関する適切な意思決定を行うのに必要な基本的な健康情報やサービスを手に入れて、整理して、理解する能力の程度

資産とはどういうことでしょう。

HealtyPeople 2010

務担当の方々には、個々の従業員はもと

2000年

す
（資料２・図の横矢印）。

ヘルスケアの場面で求められる基本的な読みや計算の能力を含む様々なスキル

たとえば職場で健康教育やヘルスプロ

米国医師会

こうした従業員の存在とその行動は、

1999年

モーションを行うことにより、個々の従

よい健康状態を推進して維持させられるような、情報にアクセスし、理解し、利用するための個人の意欲と能力を決める認知的社会的スキ
ルかに高めるか、という視点を持っていた

Nutbeam

組織としてのヘルスリテラシー向上に

1998年

業員のヘルスリテラシーが生涯にわたっ内容

だきたいと思います。

発表者

つながり、健康的な組織や企業風土を

発表年て高まります（資料２・図の縦矢印）。さ資料1 ヘルスリテラシーの定義

Nutbeam D Hearlth Promot.Int.2000;15:259-268を基に作図「おせっかいな人」
を探そう●相互的ヘルスリテラシー：健康に関する批判的ヘルスリテラシーは、情報や知識情報を受けたり、周囲からアドバイスをもを自分のためだけに生かすのではなく（こらったりしたときに、その内容を理解した

れは健康オタク）、「社内みんなでシェア

うえで行動に移す能力です。従業員全般にするのが幸せ｣と思えるような「おせっかスリテラシーを以下の3つに分類していま広く持ってほしい能力です。

いな人」、飛びぬけた情報発信力がある人す。

●批判的ヘルスリテラシー：情報を批判的ともいえます。ある種の才能や素養も関係●機能的ヘルスリテラシー：いわば「読みに分析し、その情報を日常の出来事や状況する能力なので、こうした人材はなかなか書き能力」です。日本人、特に職域の場合、をより自分でコントロールし、最終的にはいるものではありませんが、もし見つかれ

機能的ヘルスリテラシーは、ほぼ問題ない

組織を変えていく能力です。

ば、ヘルスリテラシーを広めるキーパーソ

ナットビーム教授（文中参照）は、ヘル

でしょう。

3

Cept

2018年7月号＊

ンには打ってつけの人材といえます。

で は、 ヘ ル ス リ テ ラ シ ー を 知 る に は、
どうすれば良いのでしょう。

ステップ３

はつながりにくいといえます。ヘルスリ

テラシーを高めるには、「知識」ではなく具体的には、インターネットを用いた「知恵」を身に付けてもらうことが重要でまざまありますが、設問内容の妥当性や従業員のリテラシーレベル、特にその健康情報の検索の手法や、医療専門職とヘルスリテラシーを測定する尺度はさ

答えやすい設問数という点で私がお勧め″下限〟を知ることは、ポピュレーションのコミュニケーションのとり方、簡単にヘルスリテラシーの向上・活用のためのステップ
では、実際に職域でヘルスリテラシー

するのは、東京大学の石川ひろの氏が開ア プ ロ ー チ に お い て、「 誰 に で も 理 解 でだまされないメディアリテラシーの獲得提唱しています。

な 媒 体 を、「 ヘ ル ス リ テ ラ シ ー 要 求 レ ベ

ルマガジン、リーフレットなどさまざま

社内報や健保組合の機関誌（紙）、メー検定（健検） を｣ 利用するのも良いでしょう（資料５）。健康づくりや健康経営に熱める取り組みである「日本健康マスター

試験により直接ヘルスリテラシーを高しょう。

を高め、生かす戦略として、どのような発したＣＣＨＬ（伝達的・批判的ヘルス

きる健康情報」を発信するうえで、大いなどです。

ヘルスリテラシーのハードルを「下げる」

ことをすれば良いのでしょうか。

リテラシー尺度）です（資料３）。５つのに参考になります。

私は、活用のための５つのステップを設問に、「全く思わない」から「強く思う」

ＣＣＨＬによって測定されたヘルスリル」という視点でブラッシュアップする

心に取り組む企業では、人事総務部門やの５段階で回答し、その平均を得点とす

テラシーと健診関連行動との相関を認めことは、より多くの従業員に役立つ情報

衛生委員会のメンバーが受験するなどのるものです。

る研究（資料４）も発表されており、信頼発信を行うことにつながります。

ステップ１
これまでの関連の研究会や学会を通じ性も高いといえます。実際、ＣＣＨＬを

ヘルスリテラシーを「知る」た論議で明らかになったのは、日本の企定」や「理解」が圧倒的に不足していると

ステップ２

シーレベルを「知る」
ことから始めます。

シーレベルを把握したら、リテラシーレ

ステップ１で従業員のヘルスリテラ

考えるときに、性急に従業員のヘルスリ

職場でのヘルスリテラシーの活用法を

平易な言葉で説明したり、図を用いたりきです。

たうえで、「高める」ことが検討されるべを提供するだけで、リテラシーの向上にシーを広める動きが期待されます。

パ ー ソ ン と な り、 周 囲 に ヘ ル ス リ テ ラが健康になるだけでなく、その人がキー

ヘルスリテラシーを高めた従業員個人

ヘルスリテラシーを「広める」

ステップ５「先生」がたくさんいる企業をめざそうす。

に広く浸透していくか、注目されていまるものの、今後、英語検定のように一般

ト方式の試験による評価という限界はあ

動きが広がりつつあります。マークシー

業では、従業員のヘルスリテラシーの「測用いて定期的にヘルスリテラシーを測定
「知識」
ではなく
する企業も出てきています。
健康になるための「知恵」をいうことです。
従業員のヘルスリテラシーを高めよう

ステップ４

ヘルスリテラシーは、個人によって大ベルの低い従業員への情報提供やコミュ

テラシーを「高める」ことにフォーカスしヘルスリテラシーに「合わせる」

きく異なる可能性があります。ヘルスリ

ニケーションの仕方を工夫することが可がちですが、ここまで見たとおり、「知る」

ヘルスリテラシーを「高める」

テラシーが低い従業員をスクリーニング

能となります。

とする以前に、まずはそのヘルスリテラすることは、より適切な指導や教育を行のヘルスリテラシーレベルを把握するこする。説明した内容について復唱を求め

保健指導の場で、より時間をかけたり、 「合わせる」「下げる」ことが十分に行われとは職場のニーズアセスメントでもあり、る（ティーチバック）、質問を促すこともう基礎資料となります。また従業員全体

ポピュレーションアプローチの場面にお有効です。

伝統的な情報提供型の健康教育は知識

ける、有効な情報提供につながります。

4④情報判断情報がどの程度信頼できるかを
判断できる

5

4

3

2

1

⑤自己決定
情報をもとに健康改善のための計画や行動を決めることができる

5

4

3

2

1

（Ishikawa et al.Health Promotion International 2008;23:269-274)を基に作図

資料4

ヘルスリテラシーと健診関連行動■強くそう思う ■そう思う ■どちらとも言えない ■あまりそう思わない ■全くそう思わない （平均±SD)

ヘルスリテラシー

情報収集

4.1±0.5

情報選択

3.8±0.7

情報判断

3.4±0.8

情報伝達3.5±0.7

自己決定3.6±0.7
0

25

50

75

100(％)

75

100(％)■よくできる ■できる ■あまりできない ■できない
健診関連行動

結果利用
結果理解
目標設定
0

25

50

（田澤・福田ら,日本産業衛生学会,2013)

家庭用化学品メーカー（従業員数約400人、平均年齢41歳、男性7割)でのCCHLを用いた調査結果。
ヘルスリテラシーは概ね高く、特に情報収集は4点以上（強くそう思う／そう思う)が90％以上を占める。
それに相関するように、健診関連行動も「よくできる｣「できる｣が、多くを占めている。

資料5

健康マスター検定について●特定の疾病や健康テーマだけでなく、全般的な健康を体系的にカバーする、「健康リテラシー」
をはかる検定です●単なる健康知識にとどまらず、必要な健康情報を得たり、情報の真偽を見極めたりするスキルも身につきます●日本医師会が協力、健康・医療分野のオーソリ
ティが監修する公式テキストは、信頼性の高い“正しい健康知識” の拠りどころとなっています●合格者は地域や職場における健康のアドバイ
ザー、
リーダーとして活躍の場が広がり、健康関
連業務に携わるビジネスパーソンにとってのレベル向上にもつながります

5

Cept

2018年7月号

この時点で、ヘルスリテラシーは企業

健康マスター検定は、一般財団法人 日本健康生活推進協会が実施するもので、以下のような特徴があります(健康マスター検定ウェブサイト
https://kenken.or.jp より)

で情報発信することで、組織全体のヘル

1

問 が 入 っ て い る こ と で す。 こ の 設 問 は、

2

口のテーマを発案し活性化させたり、社

3

スポーツ好きの従業員がサークルを立4

スリテラシーや健康度は、どんどん向上

5

健康情報を理解するだけでなく、それを③情報伝達
情報を理解し、人に伝えることができる

内報の健康記事の原稿を産業医や保健師

1ち上げる、禁煙に成功した従業員が喫煙

2

していきます。

3

周囲に広めていける「先生」になれるかど

4

任せにせず、自らテーマを考え執筆した

5

者に熱心に禁煙を勧める、といったこと②情報選択
たくさんある情報から、自分の求める情報を選び出せるうかを問うものです。

1

りすることでしょう。

2

です。

3

にとって、まさに「資産」となっていくこ

4「先生」がたくさんいる企業では、産業

5点

こうしたヘルスリテラシーを広めると①情報収集
新聞、本、テレビ、インターネットなど、いろいろな情報源から情報を集められる批判的ヘルスリテラシー（Ｐ３囲み記

全くそう
思わない

とでしょう。

あまりそう思わない

医や保健師、人事、健保組合が情報発信

どちらとも
言えない

いう点で、前出・ＣＣＨＬで特に優れてそう思う

事 参 照 ）が 高 い 人 が 衛 生 委 員 で あ れ ば、

強くそう思うしなくても、一般の社員がそれぞれの場

5項目の平均を尺度得点とする

いると思うのは、「情報伝達」に関する設

一般向けヘルスリテラシー尺度（CCHL)

マンネリ化しがちな会議で、新しい切り資料3

られるでしょう。

営層や労働組合を巻き込んだことが挙げ

長と一緒にラジオ体操」という催しにした。 そ こ で 社 長 に 協 力 を 呼 び か け、「 社いうメッセージを書き込んだことで、社長自ら「体を動かすと、気持ちがいい」とメッセージでした。イントラネットに社

続いて、組織としてヘルスリテラシー
スプロモーションに熱心に取り組んできオ体操」です。 同社では、保健師がヘル長が来る以上、出なければまずい」といそうです。 もちろん、会社員として「社すると、いきなり１００人が集まった

キーパーソンが行うほうが、ずっと効果

保 健 師 が 行 う よ り も、 社 長 な ど 社 内 のメッセージや情報の発信は、産業医や健康を「デザイン」する
冊子を会社 労･働組合
協働で作成与したのです。

員全体の健康に対する意識の高まりに寄たのです。

を活用している例として、私が産業医をました。 その一環として「保健師とラジう判断はあったでしょう。しかし、そのそ の 取 り 組 み の 一 つ が、「 社 長 と ラ ジ務めている大手組織設計事務所Ｎ社の事
オ体操」という催しを企画したのですが、大手組織設計事務所
Ｎ社の事例例を紹介します。

こ と 以 上 に 効 果 が あ っ た の は、 社 長 の集まったのは人程度にとどまりまし従業員１９００人の同社では、まずヘ（坂本・福田ら,日本健康教育学会2012,日本産業衛生学会2015)

ルスリテラシーを「知る」ために、前出・Ｃ Ｃ Ｈ Ｌ を 利 用 し た 調 査 を 行 い ま し た。
また、そのデータを基に、ヘルスリテラ

低HL群■やや感じる■非常に強く感じる
高HL群

シーと生活習慣の関連についても調べま

p＜0.001
ストレス■あまりなし■強く感じる
低HL群

■まあある
■全くない
高HL群

した。

p＝0.0023
熟眠感■ある■あまりない低HL群■10時間くらい■12時間以上
高HL群

その結果、栄養バランスを考える、遅p＜0.001
労働時間■9時間未満■11時間くらい低HL群

い 夕 食、 食 事 を 食 べ る 速 さ、 運 動 習 慣、

p＜0.001■週1回■ほとんどなし
高HL群■週2回以上■月1回
低HL群■比較的ゆっくり■速い
高HL群

労働時間、熟眠感、自覚的ストレスなど、

低HL群

多くの項目でヘルスリテラシーとの有意

低HL群

■ゆっくり
■比較的速い運動習慣な 関 連 が 認 め ら れ ま し た（ 資 料 ６）
。まP＝0.024
食べる速さ

た、「情報収集」ができても、健康情報を■2時間前夕食なし ■週2〜3回■週4〜5回
■ほぼ毎日
高HL群

■時々
■ほとんど考えない■いつも考慮
■あまり考えない
高HL群

30
p＝0.007
遅い夕食

基に「自己決定」
できる社員は少ないという結果も得られました。
そこで同社では、社員向けの社内健康
講 話 会 を、 従 来 の 知 識 伝 達 型 の 講 演 から「ヘルスリテラシーの向上」へと変更。
「ウェブ上での健康情報の検索方法」や、「数多の情報の中からどのような情報を選び出すか」といった「知恵」を伝える試

p＜0.001
栄養バランス

100(％)
75
50
25
0

みを始めました。
ヘルスリテラシーを
「広める」
試みとし
ては、職域ヘルスプロモーションに、経

ヘルスリテラシーと生活習慣の関連（N社）
資料6

6

ラシーが底上げされていくと、個々の社が上がります。そして社員のヘルスリテ

を 食 べ ま し ょ う 」で は な く「 Breakfast is
思います。

を、 ご 理 解 い た だ け た か と

しかも、ヘルスリテラシーは」、「きちんと睡眠をとりま
Wonderful
しょう」ではなく、「員自らが発信者になっていくのは前述しれば取り組みのアウトカムを明確

ワーや予算などリソースが限られているでも、方法論は異なってきます。マンパ

数値で測定できる指標、言い換え

冊子は労働組合関係者に加え、社の広に把握できることが特徴です。よく健康

中小企業では、新たな取り組みを始める」
Have a nice dream

その好例として、同社の「時間デザイ
報、人事が協力して作成しました。私は教育とヘルスリテラシーの違いについてのは難しいでしょう。

という具合です。

ン ブ ッ ク 」と「 健 康 デ ザ イ ン ハ ン ド ブ ッ
産業医として、医学的なアドバイスをし質問を受けますが、これまでの健康教育

たとおりです。

ク」
を挙げます。
ただけです。

クライアントとの打ち合わせ後、社につのステップ」は、比較的コストのかか

そ の 点、「 ヘ ル ス リ テ ラ シ ー 活 用 のをめざしているかもしれませんが、そのらない施策です。既存の会議体や媒体をは、結果としてヘルスリテラシーの向上

向上してくると、産業医や保健師などのアウトカムは明確に把握できません。い活用することでも、十分に効果がありま

このように社員のヘルスリテラシーがた働き方から時間外労働が多く、働き方
専門職が動かなくても、社員自らがヘルわば健康教育はプロセスであり、ヘルスす。 衛 生 委 員 会 を 座 談 会 形 式 に し た り、

帰って夕方から作業を始める︱︱といっ改革は焦眉の課題でした。
スプロモーションを行うようになっていリテラシーは測定可能なアウトカムで朝礼で健康関連の話題に触れたり、社内を 社 員 に 発 し た そ う で す。「 う ち の 会 社

そこで社長は、次のようなメッセージ
くのです。

す。

きになって、一般の社員は無関心という専門職や人事労務担当者だけがしゃかり

とも大きな相違点でしょう。「答え」
ではのか、「知恵」を獲得するのか、というこ

また前述したように、「知識」を教える

さ せ る う え で 重 要 な の は、「 産 業 医 や 保

組織としてのヘルスリテラシーを向上

あ な た の 会 社 で は、 ど う で し ょ う か。

このメッセージを受けて、労働組合がことはないでしょうか。社長がコミット

なく「学び方」を伝えるのが、本来重要な健師が健康を語ること」
ではなく、
「経営

はデザインのプロ集団。であれば、自分

自 ら つ く っ た の が、「時間デザインブッ

し、多くの社員が参画してくれることこことです。

が書くといったことでも良いのです。

報の記事を経営層や病気を体験した社員

ク」です。 仕事を効率化しよう、生産性

そが、ヘルスプロモーションの真の姿だ

トップや社員自らが、自らの言葉で健康
同 社 で は 毎 年、 社 員 の ヘ ル ス リ テ ラ「 答 え は 一 つ だ が、 学 び 方 は 千 差 万 別 で従業員に対し、「知恵」や「学び方」を伝たちで時間をデザインしてほしい」。

を 上 げ よ う ︱︱ と い っ た メ ッ セ ー ジ でと思います。

こで社長のメッセージをヒントに、時間シーを測定し、それに基づくさまざまなある と｣いうことです。同社の「健康デザ
インハンドブック」も、デザインのプロ

え、広めるには時間がかかります。しかこ こ で 注 意 し て い た だ き た い の が、は、
「プロ集団」の耳には届きません。そを「 デ ザ イ ン す る 」と い う 切 り 口 で、 働健康施策が、今も動いています。ホワイ

集団が、自分たちが欲しい、自分たちがを語ること」なのです。

き方についての啓発冊子をつくったので

ト５００の認定も受けました。

があるのです。この冊子をそのまま他社納得できる冊子をつくったからこそ価値

動変容につながらないことは、読者の皆

し「知識」
や「答え」
を教えるだけでは、行＊す。
この冊子が非常に好評だったので、第二 弾 と し て つ く っ た の が、
「健康デザイさんが一番良くご承知かと思います。

いったん定着した「知恵」
は、企業の資で使えるわけではありません。自社の企業風土に合ったヘルスリテラシー向上

産 に な り ま す。 じ っ く り と 時 間 を か け

答えは一つだが学び方は千差万別
個人のヘルスリテラシーを向上させて策、ヘルスプロモーション施策を考えるて、組織としてのヘルスリテラシーを育

ンハンドブック」です。 この本でも、デ

いくと、従業員は自律的に健康行動を取ことが重要です。

ザインのプロ集団としての工夫が、さまるようなり、組織としてのヘルスリテラ

ざまな部分に凝らされています。
ま ず、 ピ ク ト グ ラ ム を 駆 使 し た デ ザてていただきたいと思います。
シーが高まる（＝企業の資産となる）こと

そうした意味では、大企業と中小企業

イ ン が 秀 逸 で す。 ま た 見 出 し も、
「朝食

2018年7月号

Cept

7

5

19年卒

）を

26.4pt18年卒

た だ、こ れま での推 移（図24.4pt17年卒

み る と 、女 子 の割 合 は 漸 減 傾 向にある。「子どもができたら仕事をやめ て 子 育 てに専 念 し たい」女 子 が前年比 ・ ポイント減の ・ ％と なった こ と 、「育 児 休 業 を 取 得

産 後 も 仕 事 を 続 け たい。男 性 も 積

極 的 に育 児 に参 加 し て ほ しい と｣いう 希 望 が 高 まっている といえる。

年 卒 以 降、漸 増 し一方 、男 子 で は 育 児 休 業 取 得 を 希望する割合が33.7pt

16年卒

ADVANCED REPORT

逆 に「 時 間 内 に 仕 事 を 終 え、 一

33.1pt15年卒

最先端レポート

大学生の４割が「定時退社・残業一切なしがすごくかっこいい」と回答
２０１９年卒 マイナビ大学生のライフスタイル調査する男性社会人はすごくかっこいい」とする女子の割合が今回、初めて 半 数 を 超 え ・ ％ になった こ

各種就職・転職情報サービスを行う株式会社マイナビは 月、２０１９年卒の大学生・大学院生を対象とした産後も仕事を続けたい
女子学生の希望が高まると を 併 せ る と、女 子 学 生 では、「出出『 大学生のライフスタイル調査 』の結果を発表した。アンケートにより、２０１９年卒の大学生（一部大学院ジ」
も変わりつつあることが読み取れる。

かっこ いい」と 回 答 し た 男 子 学 生
は ・ ％、女子学生は ・ ％で、得しやすい組織風土の醸成や社内

時間労働削減の風潮が学生の意識にも影響か

男 女 と も 前 年 よ り 低 下 し ている 。

育｢ 児 休 業 を とって 積 極 的 に子育てしたい」と回答した割合は、男制度の整備が急がれるところだ。

長
調 査 は 、マ イ ナ ビ と 法 政 大 学

同じく「残業して成績トップ」の女

女とも前年より増加した。

切残業しない」男女社会人に対している。男 性 社 員 も 育 児 休 業 を 取

キャリ ア デ ザイ ン学 部 が 共 同 で 、性社会人を「すごくかっこいい」と月から

学 生 で、４ ６ ４ ０ 人の有 効 回 答 をて は、 男 女 と もやワークライフバランスに直結す

28.7pt10生）の特徴を網羅した同調査からは、働き方改革の進展に伴い、学生が抱く「社会人の働き方に対するイメー

10

月にか け て イ ン

昨年得た。調査内容は、スマートフォン

くかっこいい」と回答している。

感 じ る 学 生 も、男 女 と も 前 年 よ りの利 用 状 況、興 味のあ る 社 会 問 題

長時間労働の是正は心身の健康減少している。

な ど 多 岐 に わ たっている が 、こ こ

るものであり、働き方改革の中で

30

14年卒

0

19年卒

18年卒

17年卒

ター ネット に よ り 実 施 さ れ た 。対では、「社会人の働き方に対するイも焦眉の課題となっている。こう

20

男性社会人

女性社会人

40.9pt

40

4

36.6％

50

4

38.7％

33.9％

男女差

男子

60

10

53

65.1％

61.0％

67.6％

65.7％

女子

69.2％

70

7

16

時間内に仕事を終え、一切残業しない

32.6％

0

象 は ２ ０ １ ９ 年に卒 業 予 定 の 大

メージ の｣結果を紹介する。
図 １ は、残 業に関 す る 働 き 方 のした風潮が学生の意識にも影響し

5

40.5％

女性社会人

12.7

36.5％

男性社会人

割 近 く が「 す ご印 象 を 聞いた も の。
「毎 晩 遅 く まているといえそうだ。

毎晩遅くまで残業し、トップの成績を挙げている

77.4％

80

20

0

44.2

45.1

(%)
90

2

10

女子学生から見た「すごくかっこいい」の割合

男子学生から見た「すごくかっこいい」
の割合

4

女性社会人
男性社会人
0

女性社会人
男性社会人

図2 「育児休業をとって積極的に子育てしたい」の割合推移

30

15
0

で 残 業 し 、トップの 成 績 を 上 げ て

20
17.4 %

女子学生から見た「すごくかっこいい」の割合
男子学生から見た「すごくかっこいい」
の割合

15.0
15
15.3

50
%

42.4

1

いる」男 性 社 会 人に対 し、「す ご く

残業に関する働き方の印象
図1

42.7

15
3

12

11

40

8

中川 学 さん

「社員が豊かになること・
会社が成長し、成果を出し続けること ｣この最終目標を忘れず健康経営に取り組みたい

業容を拡大していき、年には全国展 開 を 完 了、 東 証 第 二 部 に 上 場 し、月、ホワイト５００（健康経営優良法人認定制度・大規模法人

商号も現在の株式会社ジャックスとこの部門）に認定された株式会社ジャッしました。

年には東証一部上場をクス。同社では、「社員の健康保持・76

けた投資である と｣ いう健康経営そのものの考え方が、経営陣に綿々と増進のための取り組みは、将来に向法適用関連会社となり、三菱ニコス

Ｊ銀行（現・三菱ＵＦＪ銀行）の持分果たしています。２０００年代に入年、株式会社三菱東京ＵＦ継承され、それがごく自然な形でホＵＦＪ株式会社の個品割賦事業を承

カ年経営

イナンス事業、ペイメント事業を柱

クレジット事業、カード事業、ファに選ばれる先進的なコンシューマー

をメインフィールドとして、お客様いるところです。

「夢のある未来」「豊かな社会の実︱ ＣＳＲ活動はいかがですか。

「 信 為 萬 事 本（ 信 を 万 事
そ の 後、

現に貢献する」という経営理念にも用販売株式会社」に遡ります。

年、函館で設立された「デパート信ファイナンスカンパニーをめざして計画をスタート。日本とＡＳＥＡＮ

２０２０と銘打った中期

注力しており、本年は、ＲＡＩＳＥ

ＡＮ諸国をメインとした海外事業に

フィリピン、カンボジアなどＡＳＥ

近年は、ベトナム、インドネシア、ると、

ワイト５００認定へ結びついたとい継しました。

78

う。 そ ん な 同 社 の 中 川 人 事 部 長 に、

近年の健康経営の取り組みを聞いた。

ＡＳＥＡＮ諸国をメインに海外事業にも注力していく︱ まず、御社のこれまでの歩みな08とする弊社ですが、発祥は１９５４

どについてお聞かせください。

3

人事部長

インタビュー株式会社 ジャックス

2の本と為す）」という創業の精神の下、

2018年7月号

Cept

9Interviewin FOCUS

Interviewのは、弊社の業務の特性を考慮した日の・ためです。非常に好評で、月実行という目標の達成率は％。

通常の仕事の中での取り組みがポイントになる
ＪＬＰにはほぼ全社員が参加︱ 次に、ＪＬＰについて教えてく

深くかかわることなので、特に力をグループライフケアポイント（以下、

ション（以下、ＪＷＰ）、ジャックス

イルサロンを予約できる」といったて い る 平 日 の 昼 間 に、 美 容 院 や ネ（ 資 料 ２）
。 女 性 社 員 か ら は、「 空 いポイントがたまり、それを商品や商煙などの健康プログラムへの参加でＪＬＰとは、健康診断、運動、禁ださい。

入れています。

つの取り組みが評品券に交換できる仕組みのことです。

ＪＬＰ）という

ＥＳＧ※への取り組みとして、社 会

声も聞かれます。単身赴任者ならば、円で、たとえば価されたと思います。まず、ＪＷＰ

ポイント＝

貢 献 活 動 、お客 様と従 業 員に対 するす。

ＪＷＰと同時に昨年度からの実施で

ＪＷＰとは、従来から取り組んで時間を増やすことができます。

早い時間に帰省することで家族との開しているところです（ Ｐ 囲み記事参照）。

アムウィークデーの実施「｣有給休暇の取得」「長時間労働の抑制」に関し

実はこれがもっともハードルが高達成者などにポイントが付与されま判定で腹囲・ＢＭＩがＡ判定、禁煙

日８０００歩以上の歩数目標を達て、目標値を設定するとともに、そい。というのは弊社の場合、土日にす（資料３）。

年度で％ ま で 上 昇 し て い ま す が、

1

5

月 現 在、 う ち 男 性 １ ３ ７ ４

当 社 の 正 社 員 数 は、 ２ ８ ２ ６ 人

年

これだけ多くの社員が参加できてです。

人）にも上りますが、ほぼ１００％（

なりますか？

︱ ＪＬＰの参加率はどのくらいに付けたわけです。

でポイントというインセンティブを付与されます。そのほか、身体測定

1

1

成すると、

ポイントが

ワーク・ライフ・バランスを達成するための複合プロモーションの実行をサポートするための取り組業務が発生する部署もあり、その振「健康に気をつけてください」「運

年前に比べると回、︱ 御社では、この 月に「ホワイみを併せて行う複合プロモーション

替休日の取得が優先されます。そこ

動してください」とアナウンスするいるというのが現状です。

時 間 以 内 で す。 昨

長時間労働の抑制の目標値は、超過勤務時間月

％、年度の全社員の平均は ・ 時間で、前年度比で％削 減されています。これは、繁閑 期に合わせて各現場で、単月・カ月 ごとに目標を設 定して日

ト５００」の認定を受けられましたのことです。社員のワーク・ライフ・

でさらに有給休暇を取得するとなるだけでは、健康づくりに能動的に取％以上です。達成率は昨が、認定に当たっては、ジャックス

バランスの実現を目的に、働き方改と、部署全体での調整が欠かせませ

り組んでもらうことは難しい。そこ

・

ノー残業デー実施の目標は月 回以上。達成率は、２０１５年度％でしたが、昨年度は ・ ％にまで達しました。
プレミアムウィークデーとは、金曜日に限定せず、平日のいつでも都7カ月・

時 退 社 と す る 日 で、

15
ジャックス版プレミアムフライデー

合がつく日に3取り組んでいる成果だと思っています。

3

4

73

6

18

30

83 3
6

60

12

98

といえます。金曜に限定しなかった

15

22

8

与日数の

ワーク・ライフ・バランス プロモー

革の一環として、昨年度から実施しん。どの部署もその調整に苦労して有給休暇取得の目標値は、年間付

1ているところです（資料１）。

きた「ノー残業デーの実施 「｣プレミ

1からご説明願えませんか。

事、休養、趣味といったところです退社後の過ごし方は、買い物や食ほぼ全社員が実行できています。

8

取り 組み、環 境 保 全 活 動を幅 広 く 展

健康づくりに能動的に取り組む
インセンティブとするため
健康プログラム参加者に商品と交換できるポイントを付与

1

99

2

12

2

10

※環境：Environment／社会：Social／ガバナンス：Governancein FOCUS

いる理由の一つとして、ＪＷＰとの連動が挙げられるでしょう。ノー残業デーや有給休暇取得の目標達成でもポイントが付きます。つまり、通常の仕事の中での取り組みが「ポイメンタルヘルス不調者が出やすい時期に人事から能動的に予防的なアプローチをするよう検討しています

経営陣に綿々と継承される
健康経営の考え方

人でも部署単位でも、以前よりメン

横ばい、というのが現状ですが、個ではどうでしょうか。

重要といわれますが、その点、御社

コミットメントや組織風土の醸成が︱ 健康経営の実現には、トップの︱ 社員個人との面談は、どのよう

タルヘルス不調が滞留しにくくなっます。

こうしたポイントは、人事のデーな体制で受けておられるのですか。

ント」という形になるのです。

タから自動的に付与されるため、個今 後 は、 不 調 者 が 出 や す い 時 期、場環境の整備は、将来の成長につな「社員が心身ともに健康で働ける職も と も と 弊 社 の 経 営 陣 の 中 に は、がストレスチェックの結果を踏まえた と え ば 新 卒 者 の 配 属 後 や 異 動 後、がる投資である」という、まさに健た、という感じはあります。

ポイントは、アマゾンやｎａｎａ

必要に応じて行ったり、人事部が全下半期の繁忙期などに、不調が心配

康経営そのものの考え方が綿々と継個人面談は、カウンセラー（社員）ｋ ｏ に も 付 け 替 え ら れ、（用意され国の拠点を訪問し各種支援をするなされる社員に対し、人事から能動的人で申請する必要はありません。

た商品だけでなく）自分の好きな物かで行ったりしています。
加えて、Ｔ Ｐ-ＥＣさんの「ハロー「こころのサポートシス」

健康相談

を買うこともできる。こうしたインセンティブが、能動的な健康づくりのきっかけになってくれればと期待テム」も利用しています。 さらにこ討しているところです。

に予防的なアプローチをするよう検

ワイト５００ の｣ 認定も、あえて取承されてきました。 したがって「ホ資料2 プレミアムウィークデーの過ごし方に関するアンケート結果しています。

資料3 ジャックスグループライフケアポイント
（JLP）
の内容

月からは新たに、がん治療と就※帰省、家族サービス、病院、観戦、懇親会の主な項目
付与ポイント
歩数目標達成（1日8,000歩以上）
5ポイント（1日1回）
身体測定結果
（腹囲・BMIがA判定）
300ポイント（年1回）
非喫煙者
500ポイント（年1回）
禁煙達成者（喫煙者が3カ月継続して禁煙） 5,000ポイント
ノー残業デー月5回以上実施
1,000ポイント
（月1回）
献血参加
1,000ポイント（年1回）

労の両立に関する相談も委託してい上司に直接、話をしたい社員もいます。

︱ メンタル面の対策、たとえばス

れば、レポートライン外の人事に相

29.6％

休養

ストレスチェックは法制化以前から実施

トレスチェック制度の運用や結果の相談窓口に話をしたい社員もいるで談したい社員もいます。また社外のストレスチェックは、法制化以前

異なってくると思います。このよう活用について教えてください。

の 年 ほ ど 前 か ら、 Ｔ Ｐ-ＥＣさんのご協力をいただきながら実施してな 多 様 な ニ ー ズ に 応 え ら れ る よ う、
相談体制を整えているところです。

しょう。それは相談内容によってもいます。受検率はほぼ１００％です。
現在、人事部内に専任のカウンセ

かしらの効果は見えてきましたか。

︱ 相談体制を整備することで、何連携しながら、集団分析で高ストレメンタルヘルス不調を原因とする

ラー（社員） 名が常駐し、産業医とスと判定された部署の管理職との面

資料1 ジャックス ワーク・ライフ・バランスプロモーション
(JWP）
の状況
（2017年度）

24

休職者数などアウトプットの数字は

31.2％

買い物

4

談など、フォローアップを行ってい2018年7月号

11 Cept

1.8％

17.6％

※

その他

5.6％

運動

▲12.0％
2017年度結果
実施率98.6％
実施率99.8％
実施率73.0％
実績 前年度比目標
ノー残業デー月3日以上の実施
プレミアムウィークデー月1日実施
有給休暇60％以上の取得
超過勤務時間の削減◦アンケート回答者数：2,602人◦複数回答可◦2017年5月6日実施

自己啓発

2.7％

旅行

19.1％

趣味

ワーク・ライフ・
バランス

1

19.8％

食事

消費喚起

10

Interview
in FOCUSと し た 生 活 習 慣 病 検 診 に つ い て は、社員に比べ被扶養者の受診率が低い

ため、この受診率を少しでも上げた禁止を就業規則に明文化し、本社と各拠点の喫煙室も全廃しました。

︱ 最後に、今後取り組みたいこと

メニュー追加も考えています。

若年化に合わせ、生活習慣病検診のまた、近年のがん等の発症年齢のＬＰでポイントを付与するメニュー

プしていきたいですね。たとえばＪ

ＪＷＰ、ＪＬＰをブラッシュアッ

について教えてください。

ＬＰも、経営陣と労組、健保が三位いですね。

得しようとしたわけではなく、これ一体となって取り組んだことが成功

経営陣、 労働組合、 健保組合が三位一体となって取り組んだことが成功の要因だったと思います

までの健康施策が自然な形で認定にの要因だったと思います。定期健診

改正省エネ法の特定事業者として、年1％以上を目標にエネ
ルギー使用量の削減に取り組んでいる。

年齢が歳、男性社員では・

歳

必要性も感じています。社員の平均

もっときめ細かく効果的に実施する

奨 な ど 健 診 後 の フ ォ ロ ー ア ッ プ を、

また、再検査や医療機関の受診勧

きたいと考えています。

健康づくりの間口をさらに広げていを 社 員 の 要 望 も 聞 き な が ら 増 や し、つながったという感じですね。

環境保全の結果データも健保組合と人事が共

個人情報保護のプライバシーマークや、システムセキュリ
ティの国際規格を取得。社員に対する個人情報保護教育も実施している。

さらには労働組合、健保組合と連には人事部名で勧奨しています。や聞きました。

以前は、社内通達で禁煙を呼びかけ、禁煙成功者には図書券などを贈とやや上がってきているので、肝臓︱ 本日は有難うございました。

り組んでいきたいと考えています。

こ と を 常 に 念 頭 に 置 い て、 今 後 も 取

達 成 に 向 け た プ ロ セ ス で あ る。 こ ので あ り、 健 康 経 営 も ま た、 最 終 目 標

Ｐは健康経営実現のためのプロセス

を 忘 れ な い こ と で す。 Ｊ Ｗ Ｐ、 Ｊ Ｌ

果を出し続けること」という最終目的

が豊かになること 会･社が成長し、成いということ。言い換えれば、「社員

康施策や健康経営自体を目的化しなた だ、 こ こ で 注 意 し た い の は、 健

呈していましたが、現在はＪＬＰに

1

疾患や糖尿病等が増える傾向がある

44て禁煙成功者に対してポイントを付

40

はり健保単一での勧奨より、格段に効果が高いですからね。

小児がんの子どもを応援するイベント「ゴールドリボン
ウォーキング2018」に参加した役職員とその家族。主催 は寄 付 先 の 一つである
認 定NPO法 人ゴールドリ
ボン・ネットワークからです。

女性活躍推進法、次世代育成支援対策推進法の行動計画の策定・実行に取り組む。この1月には、厚生労働省（東京労働局）から、3度目となる「基準適合一般事業主認定（くるみん認定）」を取得した。

ですか。

社員利用のクレジットカードに付与されたポイントの一部と、その同額を会社が拠出し、寄付活動を行っている。2017年度は社員の投票や推薦等によって選出した12団体に総額570万円の寄付を行った。
また、利用ポイントが日本盲導犬 協会に寄 付される「日本盲導犬協会カード」も発行。寄付金はジャックスが負担し、カード利用者の金銭負担はないが、社会貢献意識が高まる
カードとなっている。
そのほか、保育園、幼稚園に対する間伐材を利用した積木の寄贈なども行っている。

与しています。そして就業中の喫煙

従業員に対するCSR

ほぼ１００％です。ただ、 歳以上の社員（組合員）と被扶養者を対象

社会貢献活動として、障がい福 祉作 業 所の社内 販 売会も開催している。売上に貢献するとともに、障がいのある方たちの社会参加の場としても活用してもらう

30︱ 定期健診の受診率はどのくらい社会貢献︱ 社内禁煙も、徹底されていると就業中の喫煙禁止を
就業規則に明文化し、社内の喫煙所も全廃

お客様に対するCSR

有し、特定保健指導や再検査対象者

ジャックスの多彩なCSR活動

携することも重要です。ＪＷＰ、Ｊ

ジャックスでは、「当社が存続し活動していくために必要な社会とのかかわりにおいて、ステークホルダーの信頼に応え、満足度を向上させていく」という考えの下、多彩なCSR活動に取り組んでいる。その主なものを紹介する。

12

健康
トレンド
ワード

HealthTrend
Word

三次喫煙（サードハンドスモーク）

喫煙者の衣服などに残留する有害物質を吸い込むことでもたらされる健康被害を予防するために健康被害の可能性示す
研究成果が発表されるは敷地内禁煙以外にないというのが出ている。
また、三次喫煙と二次喫煙のヒが、多くの識者の一致した意見だ。

トへの影響を比較した研究 では、

もとより完全分煙は、喫煙室のド喫煙者が、自分自身でたばこの化学物質に曝露する時間が長い三アの押し開きによって煙が押し出さ

煙を吸い込むことを一次喫煙、喫次喫煙は二次喫煙に比べ、ニコチ

れる、退出する喫煙者の後ろにで※2

煙者が吐き出した煙（呼出煙）や、

ンは赤ちゃんや子どもで6.8倍以きる空気の渦により煙が持ち出されたばこの先端から立ち上がる煙上、成人で24倍以上、前出のニる等の理由で、二次喫煙対策とし（副流煙）を、周囲にいる他者が吸トロソアミンについては、赤ちゃても、不十分であることが指摘され入することを二次喫煙という。二んや子どもで16倍以上、成人でている。世界保健機関（WHO）も、

次喫煙は、受身の喫煙であること

56倍以上、影響が大きくなると「空気清浄機や喫煙室などの設備

から受動喫煙とも呼ばれているのいう。

機器の対策では受動喫煙を完全には周知のとおりである。

このように、たばこの煙にさらさ防止できない」「100％屋内を禁煙化
する以外に手段はない」としている。

これに対し、たばこの火が消されれた空間にいることは、二次喫煙た後も、喫煙者の吐く息、毛髪や以上の健康被害を受けることが明衣服などに残留する有害物質を吸らかになりつつある。

い込むことを三次喫煙（もしくは残留受動喫煙）と呼ぶ。また、その場に喫煙者がいなくても、三次喫煙は起

二次喫煙対策も含め
建物内、敷地内禁煙をこる。喫煙者が住んでいた部屋やでは、職場で三次喫煙の健康被

カラオケボックス、新幹線の喫煙車

従業員の喫煙率低下へつながっていく
職場の二次喫煙対策として、屋内禁煙、敷地内禁煙や勤務時間内禁煙が進みつつある。これらは三害をなくすには、どうすればよいのか。

次喫煙対策としても有効といえそう

両など、繰り返し喫煙が行われた空産業医科大学・大和浩教授の研だ。最近では、特に三次喫煙防止

間では、壁紙やカーテンといった内究によると、喫煙後の呼気に含まを視野に入れた奈良県生駒市役所

装全般や家具などに、たばこの有れるガス状物質（TVOC）濃度を測の取り組みが話題を呼んだ。同市

害物質が残留するためだ。

定したところ、TVOC濃度が喫煙では、この4月1日から職員に対し、前のレベルに戻るまでは45分かか

喫煙後45分間は市庁舎のエレベーるという。

ター使用禁止を打ち出した。表示

この三次喫煙（サードハンドス
モーク：third-hand smoke）
という概念は、アメリカのダナ・ファー

東京都健康安全センターによるにより、来庁者にも協力を求めていバー癌研究所が2009年に提唱し研究『 副流煙を吸着させた布からる。このルールは、前出・大和教

た新しいものだが、健康への影響放散される化学物質』（2014）でも、授の研究成果を踏まえたうえで、エは、どのようなものだろうか。

副流煙が吸着した布から再放散さ

レベーターという密室では三次喫煙

アメリカで2010年に発表されれた化学物質の放出量は、最初のの害がより大きいという判断から踏た研究※1では、喫煙者の車内にセ

5分間はニコチンが多く、その他のみ切ったものだという。この取り組

ルローススポンジを3時間放置し物質については、十数分間放出さみに対しては、賛否両論湧き上がったところ、車内に残留するたばこれ続けるとの推測を示している。

ているというが、方向性としては妥のニコチンが大気中の亜硝酸と反こうした研究結果から、三次喫当といえるだろう。その先にある従応し、発がん性物質であるニトロ煙の防止には完全分煙（喫煙室の設業員の喫煙率低下にもつながってソアミンがつくられるという結果

置）ではなく、建物内禁煙、さらにいくはずだ。

※1 Sleiman M et al. Formation of carcinogens indoors by surface-mediated reactions of nicotine with nitrous acid, leading to potential thirdhand smoke hazards. Proc.
Natl. Acad. Sci. 107(15)：6576-81, 2010.
※2

13 Cept

Bahl V et al. Thirdhand cigarette smoke: factors affecting exposure and remediation. PLoS One. 9 (10)：e 108258, 2014.

2018年7月号

法律相談Q&A

在宅勤務の導入を検討していますが、労働時間の管理や労災への対応など
実施上の注意点を教えてください。

その対応策として、テレワーク労働者の労 働おく必要があります。
「必ず始業及び終業時に

小笠原六川国際総合法律事務所 代表

小笠原耕司 弁護士

時間を管理するためのルールを事前に策定してＥメールを入れて業務の開始や終了を指示するによる上 司の指 示を必 要とする 「｣休 憩 時 間は「｣終業時刻以降の業務遂行についてはＥメールしたが、労働時間の管理や勤務中にケガをした場合の労災の扱いをどうするかなど、

労働時間の途中に所定時間取得する」などです。

子育てや介護を理由に、在宅勤務を希望する社員が出てきました。検討を始めま
在宅勤務を含めテレワーク全般の実施上の注意点を教えてください。

もっとも、
こうしたＥメールによる就業実態のな把握は困難な側面もあるため、以下のような総合法律事務所の代表弁護

１ ９ ８ ４ 年、
一橋 大 学 法 学 部

把 握は労 使 双 方にとって煩 雑であるほか、完 全

労働時間制度の採用も検討すると良いでしょう。

士を務めるほか、青山学院大

内容は企業・金融法務の実務

演 や セ ミ ナー等 で も 活 躍 し 、

学 講 師 と し て教 壇に立つ。講卒 業 。現 在 、小 笠 原 六 川 国 際■フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、労使協定などの一定

ンタルヘル ス や 労 務 管 理、人に即 し た も の か ら 社 員 の メの要件を充足した上で「始業及び就業の時刻を

その労働者の決定に委ねる」労働時間制のこと

材面を主眼とした法律問題

以下、「 労 務 時 間の管 理 方 法 」および「 労 働 災

慮義務違反を防ぐためのＥ

テレワークの労 働 者も労 基 法の「 労 働 者 」でについても、労働者自らの判断により、その時間を導 入すれば、
テレワークにおける中 抜け時 間た運 用が可 能となります 。フレックスタイム制

ム ）導 入 の す す め 』（ 清 文 社 ）

ま で 幅 広 い。著 書 は『 安 全 配

Ａ Ｐ（ 従 業 員 支 援 プ ロ グ ラ

条の３）。同制度の下においては、労働者の都合に合わせて、始業や終業のをいいます（労基法
労務管理の方法の留意点を解説します。

時刻を調整することやオフィス勤務の日は労働ほか多数。

害」という２点に着目して、テレワーク導入時のは、対応が難しいという課題もあります。そこで、労基法をはじめ労働関係法規を遵守する必要
厚労省ガイドラインに従うことが望まれる

従来の労務管理方法では対応が難しいテレワークの労働者
テレワークとは、
ＩＣＴ（情報通信技術）を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き

時間を長く、一方で在宅勤務の日の労働時間を条

分その日の終業時刻を遅くしたり、清算期間の短くして家庭生活に充てる時間を増やすといっ

テライトオフィス、
テレワークセンター、
スポット

他）が適用されます。そのため、通常の労働時間

どのような方法で労働時間を管理するか

オフィス等 を 就 業 場 所 とする「 施 設 利 用 型 勤

制度に基づいて、
テレワークを行う場合でも、使範 囲 内で他の労 働 日において労 働 時 間を調 整

29方のことを言います。具 体 的には、自 宅を就 業

務」などがありあます。近年、テレワーク導入に用者はその労働者の労働時間について適正に把したりすることが可能となります。

30

場所とする「在宅勤務」、施設に依存せずいつで向けた企 業や自 治 体などの動き＊ が活 発に握する責務を有し、みなし労働時間制が適用さ

業 及び終 業の時 刻を労 働 者の決 定に委ねる制条に規定する労働者※１
国土交通省が実施する「平成 年度
テレワーク人口実態調査」では、勤
務先にテレワーク制度等があり、かつ、 普 段 仕 事 を 行 う 事 業 所・ 仕 事場とは異なる場所で仕事をしたこと が あ る と 回 答 し た 労 働 者 は 9.0%
で、 前 年 の 7.7%
よ り 1.3ポ イ ン ト
上昇するなど近年導入する企業が増 え て き て い る。 さ ら に、 東 京 都
で は、 平 成 年 ５ 月 ７ 日 に、 働 き方改革の推進に向けたテレワーク
環境の整備の取組を支援する助成
金 制 度 を 創 設 す る な ど、 テ レ ワ ークを活用した働き方の多様化の実
現 を め ざ し て い る。 同 制 度 は、 平
成 年３月２９日まで申請を受け付 け る 予 定 と し て い る。 詳 し く は参 照。 http://www.metro.
URL
tokyo.jp/tosei/hodohappyo/press/2018/05/07/01.html

31あるため、労 働 時 間に関する定め（労基法

なってきていますが、
テレワークを行う労働者も、れる労働者や労基法第を除 き 、「労働時間の適正な把握のために使用度です。そのため、使用者が「労働時間の適正なもっとも、フレックスタイム制は、あくまで始労 働 基 準 法（ 以 下 、労 基 法 ）その他の労 働 関 係
法規の適用を受け、原則として労基法等に基づ者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成月

把握のために使用者が講ずべき措置に関するガ年

イドライン」に基づき、各 労 働 者の労 働 時 間を

日策 定 ）に基づき、適切に労働時間41管理を行う必要があります。

20

く取扱いが必要となります。
しかしながら、
テレワークの労働者は、事業場内で勤務しないため、従来の労務管理の方法で

1もどこでも仕 事が可 能な「モバイルワーク」、サ

32
32
29

1

14

LegalConsultation

外で業 務に従 事した場 合において、「 使 用 者の者が労 働 時 間の全 部または一部について事 業 場

支払う制度のことです。テレワークにより、労働働 時 間 勤 務したものとみなして定 額の賃 金をの実労働時間にかかわらず、所定ないし一定の労ついて、厳密に実労働を算定することなく、実際

みなし労働時間制とは、従業員の労働時間に■事業場外みなし労働時間制

りはありません。

適切に把握しなければならないという点に変わ量等を見直すことが適当です。

れていないか労使で確認し、結果に応じて、業務ら時 間 配 分の決 定に関する裁 量が事 実 上 失わ

過 大もしくは期 限の設 定が不 適 切で労 働 者かされる時間となっているか、あるいは、業務量が協 定で定める時 間が当 該 業 務の遂 行に必 要と責務を有します。そのうえで、必要に応じ、労使

務 状 況を把 握し、適 正な労 働 時 間 管 理を行う

ら、決議や協定において定めるところにより、勤こととなりますが、労働者の健康確保の観点か

使 委 員 会で決議した時間を労働時間とみなす

ため、業務上の行為と私生活上の行為が混在しうプライベートな空間で勤務をすることになる

もっとも、在 宅 勤 務の場 合には、
「 自 宅 」といめられません。

以外が原因であるものは、業務上の災害とは認の対 象となります。ただし、私 的 行 為 等の業 務

ける災害は、業務上の災害として労災保険給付にあることによって生じたテレワーク勤務中におことから、労働契約に基づいて事業主の支配下

き、使用者が労働災害に対する補償責任を負うも、事 業 場における勤 務と同 様 、労 基 法に基づやすい環 境にあります 。そのため、在 宅 勤 務に

具 体 的な指 揮 監 督が及ばず、労 働 時 間を算 定

日、参 院 本なお、働き方 改 革 関 連 法（

月することが困 難 」なときは、事 業 場 外 労 働のみ※２
サテライトオフィス勤務等で、常時回線が接続されており、その間労働者が自由に情報通信機器から離れたり通信可能な状態を切断したりすることが認められず、また使用者の指示に対し労働者が即応する義務が課
さ れ て い る 場 合 に は、
「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこと」とされていると考えられる。

おいては、業 務 時 間と私 的 時 間をしっかりと区

このコーナーでは、読者の労災等法律の専門家への質問を募集中

会議で可決・成立）の柱の一つである「高度プロ別するための仕組みを設けることが重要となり皆さんからの質問を募集ししたら、お気軽に下記までているため、同ガイドラインに従うこと

mreport@t-pec.co.jpのガイドライン」（厚生労働省）が出され

項）が適

フェッショナル制度」は、高収入で、高度な専門的ます。たとえば、「業務の開始、終了、中断、再開

疑問など、小笠原弁護士にラインとして「情報通信技術を利用した

条の 第

知 識を必 要とする業 務に従 事する労 働 者を対示にメール等で報告し、業務時間中は職務に専聞いてみたいことがありま◆特にテレワークを実施するためのガイド

事業外勤務の適切な導入及び実施のためなし労働時間制（労基法

テレワークにおいて「 使 用 者の具 体 的な指 揮象として、一 定の条 件の下 、労 基 法の定める労念してプライベートなことは行わない」といったメールをお寄せください。

要がある。

用できます。

監 督が及 ばず 、労 働 時 間を算 定 することが困

働 時 間 等に関する規 制を適 用しない制 度であルールをつくり、事前に一日のスケジュールを定

基法その他の労働関係法規を遵守する必ています。労災についての難 」であるというためには、「 情 報 通 信 機 器が、り、労働時間規制の概念がある裁量労働制とは◆したがって、通常の労働者と同様に、労めて提出させる等の方法が考えられます。

使 用 者の指 示により常 時 通 信 可 能な状 態にお条）。そして、労基法におけことになる。

け、「高プロ」の今後の運用が注目されるところです。

業務時間と私的時間を区別する
仕組みをつくり労災に対応
労 基 法 は 、労 働 者 が 業 務によって 被った 死条から亡、負傷、疾病に関する補償制度を設けています（労基法

る補 償 制 度の実 効 性を確 保するために労 働 者

労基法などの労働関係法規が適用される的な指示に基づいて業務を行っていないこと」の各要件を満たす必要があります。
＊■裁量労 働 制
業 務の遂 行 方 法が大 幅に労 働 者の裁 量に委ねられる一定の業務に従事する労働者について、
労 働 時 間のみなし制を定めたのが裁 量 労 働 時
間制であり、専門業務型裁量労働制（労基法条の４）の類型が定められています。裁量労働制の災害補償保険法において、保険給付制度も定め

条の３）
や企画業務型裁量労働制（労基法

要件を満たし、制度の対象となる労働者についられています。

◆在宅勤務が労働者に該当する場合には、月の導入に向

制度の内容が異なります。来年29

くこととされていないこと 「｣随時使用者の具体

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テレワークにより勤務を行う労働者について

2018年7月号

15 Cept

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ても、
テレワークを活用することが可能です。
この場合、労使協定で定めた時間もしくは労が望まれる。

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2018年7月15日 第4号

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冊子名Cept（セプト）について：Ceptは、ラテン語のcapere (つかむ)に由来。
「最新情報、トレンドをキャッチする。未来、健康をつかむ」という意味を込めています。

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