宮崎公⽴⼤学
ハラスメント防⽌啓発ガイドライン（平成 26 年 2 ⽉ 18 ⽇改正）
（平成 31 年 4 ⽉ 1 ⽇改正）
（令和 3 年 4 ⽉ 1 ⽇改正）

CONTENTS
PAGE

１ ハラスメントに対する基本姿勢

2

２ ガイドラインの⽬的

2３ ガイドラインの対象者・適⽤範囲

2４ ハラスメントの定義と具体例

3(1) セクシュアル・ハラスメントとは(2) アカデミック・ハラスメントとは(3) パワー・ハラスメントとは(4) 育児休業等に関するハラスメントとは(5) その他の⼈権侵害⾏為など

５ 相談への対応

10(1) 相談の受付(2) 相談員(3) 相談員の対応(4) 相談員の役割と責務

６ 問題解決のプロセスと⼿続き

12(1) 注意・指導・助⾔等(2) 調停(3) 調査(4) 緊急措置

７ 調査結果に対する再調査の申し⽴てについて

14

８ 相談者および関係者保護のための措置

14(1) ⼆次被害の防⽌(2) 守秘義務

９

申⽴者に対する⽀援

15(1) サポートグループの設置(2) 治療費の助成(3) 通院交通費の給付

10

懲戒処分の公表1511

虚偽の申し⽴ての禁⽌について

15

ハラスメントを起こさないために・・・-1-16

１ ハラスメントに対する基本姿勢
⼤学におけるハラスメントは、学⽣及び教職員の学業及び教育・研究における平等かつ平穏な環境を享受する権利や教職員の働く権利を侵害する⾏為です。
公⽴⼤学法⼈宮崎公⽴⼤学（以下「法⼈」という。）は、誰もが⼈権を尊重され、学業、教育・研究及び業務に専念できる環境を確保するため、次の事項に真摯に取り組み、学内からハラスメントを撲滅します。
(1)

⼈間の尊厳を著しく傷つける重⼤な⼈権侵害⾏為であるハラスメントに対し、厳しい態度をもって臨みます。

(2)

ハラスメントの防⽌・対策に責任を持って取り組み、ハラスメントのない快適な修学・就業キャンパスを維持することを⽬指します。

(3) ハラスメントの被害者救済と環境改善に努め、加害者には強く反省を求め、厳しい措置をもって対処します。

２ ガイドラインの⽬的
このガイドラインは、教職員や学⽣等に、ハラスメント防⽌のための⽅策、また万⼀ハラスメントに係る問題が⽣じた場合の対応⼿順等についてわかりやすく⽰し、理解を深めてもらうことを⽬的とします。
※このガイドラインは、「公⽴⼤学法⼈宮崎公⽴⼤学ハラスメントの防⽌・対策に関する規程」（平成 22 年規程第 107 号。以下、「規程」という）をもとに作成しています。

３ ガイドラインの対象者・適⽤範囲(1) このガイドラインは、次に掲げる者を対象者とします。
①

法⼈に勤務する全ての役員及び教職員（⾮常勤教員、任期付職員、短時間勤務職員、臨時職員を含む。）（以下「職員」という。）②

宮崎公⽴⼤学（以下「本学」という。）に在籍する全ての学⽣等（研究⽣、委託⽣、科⽬等履修⽣、特別聴講⽣、特別聴講学⽣、外国⼈留学⽣及び開放
授業受講⽣、その他本学において修学する者を含む。
）（以下「学⽣等」という。）③

学⽣等の保護者、関係業者、その他、法⼈と職務上⼜は教育・研究上等の関係を有する者(2)

このガイドラインは、本学のキャンパス内やキャンパス外（アルバイト先や教育実習先、就職活動先など）、授業、研究、課題活動及び勤務等の時間内外を問わず、上記、対象者間におけるハラスメントの全てを適⽤範囲とします。
-2-

４ ハラスメントの定義と具体例
ハラスメントとは、本⼈の意図にかかわらず、修学・就業の場において⽣じる⼒関係を不当に利⽤し、相⼿に不快感・不安感・恐怖感・屈辱感等の精神的苦痛や不利益を与え、修学・就業環境等を悪化させるあらゆる不適切な⾔動をいいます。ハラスメントに関する⽤語の意味と事例は以下のとおりです。

(1) セクシュアル・ハラスメントとはセクシュアル・ハラスメントとは、修学、就労、教育・研究上の関係を利⽤して⾏われる次に掲げる⾏為をいいます。なお、修学、就労、教育・研究上の関係は、学内に限らず学外においても継続していると推定されます。
【対価型のセクシュアル・ハラスメント】
相⼿の意に反する性的誘いかけを⾏ったり、性的に好意的な態度をとるよう要求し、性的欲求への服従または拒否を理由として、修学、就労、教育・研究上で⼀定の利益または不利益を与える⾏為。
【環境型のセクシュアル・ハラスメント】
性的な⾔動、図画、⽂書の掲⽰などにより修学、就労、教育・研究に影響を与えるような不快な環境をつくる⾏為。
また、同性に対するものも含まれるほか、ハラスメントの被害を受けたと感じる者の性⾃認（⾃分の性をどのように認識しているのか、どのような性のアイデンティティ（性同⼀性）を⾃分の感覚として持っているか）や性的指向（⼈の恋愛・性愛がどういう対象に向かうのか）にかかわらず、これらの者に対するセクシュアル・ハラスメントも含まれます。
LGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー）などの性的少数者に対する侮辱的な発⾔、性的少数者であることのみを理由として性格、能⼒、⾏動などに否定的⾔動を⾏うことはセクシュアル・ハラスメントに該当します。

-3-

どのような⾏為が該当するのか例えば、次のような⾏為が該当します。
・スリーサイズを聞くなど⾝体的特徴を話題にする。
・性的な経験や性⽣活について質問する。
・⾝体を執拗に眺め回す。
・⾷事やデートにしつこく誘う。
・相⼿の意に反して⾝体を触る。
・性的な関係を強要する。
・性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の⼿紙や電⼦メールを送る。
・相⼿の⾃宅まで付け回す。
・ゼミ旅⾏や職場などの懇親会の際に浴⾐やコスチュームなどに着替えることを強要する。
・カラオケでのデュエットを強要する。
・「男のくせに根性がない」「⼥には仕事を任せられない」などと発⾔する。
・⼥性であるという理由だけで職場のお茶くみ、掃除、私⽤などを強要する。
・⼥性あるいは男性であるというだけの理由で、研究や仕事上での実績などを不当に⾼くあるいは低く評価する。
・性的指向や性⾃認をからかいやいじめの対象とする。
・LGBT であることをカミングアウトした⼈に対して嫌がらせを⾏う。

-4-

(2) アカデミック・ハラスメントとは
教育・研究活動上、指導的⽴場にある者が、その指導を受ける者の⾃由で主体的な学修活動や研究活動、教育活動を妨げ、その尊厳を損なう⾏為をいいます。

どのような⾏為が該当するのか
例えば、次のような⾏為が該当します。
・正当な理由なく、教育・研究上の適切な指導をしない。
・単位を認定しない理由を聞かれても教えない。
・本⼈の希望に反する学修・研究計画、研究テーマを⼗分な説明もせず、無理に押しつける。
・教員が学⽣等の研究成果やアイディアを盗⽤する。
・教育・指導の範囲を超え、研究室などにおいて⻑時間説教したり拘束したりする。
・個⼈的な感情によって、特定の学⽣に対して侮辱的な発⾔をする。
・教育・指導の⼀環と称して、⼈前で激しく叱責・罵倒する。
・教育・指導の際、机を叩いたり、⼤声を出したり、威圧的な態度をとる。
・教育・研究に関係のない雑⽤や私⽤を強要する。
・正当な理由なく、授業時間外や休⽇に呼び出す。
・教育の⼀環と称して、⾃宅やホテルなどに呼び出す。
・本⼈が望まない学会や調査旅⾏などへの同⾏を強要する。
・教育・指導の⼀環と称して、プライベートなことをしつこく聞き、強引なアドバイスをする。
・単位認定や教育的指導の対価として、性的関係を強要する。

-5-

(3) パワー・ハラスメントとは優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就労・修学環境が害されるものをいいます。上司から部下に対して⾏われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対してなど、その⾔動を受ける者が⾏為者に対して抵抗⼜は拒絶することができない関係を背景に⾏われるものを含みます。

どのような⾏為が該当するのか例えば、次のような⾏為が該当します。
【職場では】
・業務の指導や注意の際、頭を叩いたり肩を押したりするなど、⾝体的な攻撃をする。
・業務の指導や注意の際、⼈格を否定するような暴⾔をはくなど、精神的に攻撃する。
・隔離や無視を⾏い、故意に職場の⼈間関係から孤⽴させる。
・業務上明らかに必要のないこと、または遂⾏不可能な仕事を命じる。
・能⼒や経験とかけ離れたレベルの低い仕事を命じる。
・業務に関係のない私的な事柄に⼲渉する。
・業務に関係のない私⽤をいいつける。
・業務の⼀環と称して、宴会参加や飲酒を強要する。
（アルコール・ハラスメント）
・ハラスメントの相談や申⽴を妨害する。
【学⽣⽣活では】・後輩を毎⽇強引に飲み会に誘う。
・部活動において命令に逆らった後輩部員に練習をさせないなど不当な扱いを⾏う。
・特定の個⼈を集団で無視する。
また、代表的な⾔動の類型において該当する考えられる例及び該当しないと（「事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動考えられる例は次のとおりです。に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針(最終改正令和 2 年 1 ⽉ 15⽇ 厚⽣労働省告⽰ 第 5 号)」による）-6-

代表的な⾔動の類型⑴ ⾝体的な攻撃（暴⾏・傷害）該当すると考えられる例① 殴打、⾜蹴りを⾏う② 相⼿に物を投げつける

該当しないと考えられる例① 誤ってぶつかる① ⼈格を否定するような⾔動を⾏う。相⼿の性的指向・性⾃認に関する侮辱的な⾔動を含む。
② 業務の遂⾏に関する必要以上に⻑時
⑵ 精神的な攻撃
間にわたる厳しい叱責を繰り返し⾏う（脅迫・名誉棄損・侮辱・ ③ 他の労働者の⾯前における⼤声でのひどい暴⾔）
威圧的な叱責を繰り返し⾏う④ 相⼿の能⼒を否定し、罵倒するような内容の電⼦メール等を当該相⼿を含む複数の労働者宛てに送信する① 遅刻など社会的ルールを⽋いた⾔動が⾒られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して⼀定程度強く注意をする② その企業の業務の内容や性質等に照らして重⼤な問題⾏動を⾏った労働者に対して、⼀定程度強く注意をする① ⾃⾝の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、⻑期間にわたり、別室に隔離したり、⾃宅研修させたりする② ⼀⼈の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤⽴させる① 新規に採⽤した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、⼀時的に別室で必要な研修を受けさせる① ⻑期間にわたる、⾁体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる② 新卒採⽤者に対し、必要な教育を⾏わないまま到底対応できないレベルの業
績⽬標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑⽤の処理を強制的に⾏わせる① 労働者を育成するために現状よりも少し⾼いレベルの業務を任せる② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも⼀定程度多い業務の処理を任せる① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂⾏可能な業務を⾏わせる② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない① 労働者の能⼒に応じて、⼀定程度業務内容や業務量を軽減する① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする② 労働者の性的指向・性⾃認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する① 労働者への配慮を⽬的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを⾏う② 労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個⼈情報（左記）について、必要な範囲で⼈事労務部⾨の担当者に伝達し、配慮を促す⑶ ⼈間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）⑷ 過⼤な要求（業務上明らかに不要なことや遂⾏不可能なことの強制・仕事の妨害）⑸ 過⼩な要求（業務上の合理性なく能⼒や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）⑹ 個の侵害（私的なことに過度に⽴ち⼊ること）※上記のような⾏為でも、教育・研究活動上優位な⽴場にある者から、その指導を受ける者に対する⾏為は、アカデミック・ハラスメントに分類されます。
※セクシュアル・ハラスメント、アカデミック・ハラスメント、パワー・ハラスメントが重なる場合もあります。

-7-

(4) 育児休業等に関するハラスメントとは妊娠、出産、育児休業、介護休業その他の⼦の養育⼜は家族の介護に関して相⼿の意に反する不適切な⾔動を⾏い、これによって相⼿が精神的な⾯を含めて、就労・修学等における不利益・損害を受けること、⼜は就労・修学等における環境を害されることをいい、次の２つのタイプがあります。
【制度等の利⽤への嫌がらせ型】
妊娠中および出産後の健康管理に関する措置、危険有害業務の就業制限、産前休暇、軽易な業務への転換、時間外労働および休⽇労働の制限ならびに深夜業の制限、育児時間等の制度または措置（以下「制度等」という。）の利⽤について、上司に相談したことや、利⽤の請求等を⾏ったこと、制度等を利⽤したことにより、解雇やその他不利益な取扱いを⽰唆することや、制度等の利⽤の請求等または制度等の利⽤を阻害するもの。
【状態への嫌がらせ型】
妊娠したこと、出産したこと、産後の就業制限の規定により就業できず⼜は産後休業をしたこと、妊娠⼜は出産に起因する症状（つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等）により労務の提供ができないこともしくはできなかったこと⼜は労働能率が低下したこと、危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと⼜はこれらの業務に従事しなかったことにより、解雇その他の不利益な取扱いを⽰唆することや、嫌がらせ等を⾏うもの。
どのような⾏為が該当するのか
例えば、次のような⾏為が該当します。
・産前休業の取得等の相談に対して、上司が相談者の解雇を⽰唆する。
・制度の利⽤を請求したことに対して、上司がその請求を取り下げるように⾔う。
・制度の利⽤を請求したことに対して、同僚が繰り返し⼜は継続的にその請求を取り下げるように⾔う。
・上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し⼜は継続的に⾔い、仕事をさせない状況にする。
・上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し⼜は継続的に⾔い、就業をする上で看過できない程度の⽀障が⽣じている。
-8-

(5) その他の⼈権侵害⾏為など
上記のハラスメントの分類には挙げられていませんが、次のような⾏為も重⼤な⼈権侵害として問題になっています。
・いじめ・ストーカー⾏為
・名誉を棄損するような噂話や中傷。
・ネット上で名指しで⾮難・中傷を⾏う。
・本⼈の許可なくカメラ・ビデオで撮影する。写真・動画を無断で授業やホームページなどで使⽤する。

-9-

５

相談への対応(1) 相談の受付
ハラスメントの被害に遭ったり、それに関連して何らかの不利益を受けた場
合には、決して⾃分を責めたり、⾃分だけで問題を抱え込んだりせず、速やかに相談員に相談するようにしてください。また匿名での相談や第三者を通じた相談も受け付けます。

ハラスメント相談受付窓⼝【相談員】「ハラスメント相談員⼀覧」が、インフォメーションホールに掲⽰されています。相談は電話及び電⼦メールで受付けします。
【 相 談 受 付 専 ⽤ 電 話 】 080-2778-0236（留守番電話対応）【相談受付専⽤メール】mmu-soudan@miyazaki-mu.ac.jp【ハラスメント相談箱】附属図書館内トイレ前に設置しています。

(2) 相談員（別表２）
本学の相談員は、現在、教員３名、事務局職員３名、臨床⼼理⼠１名で構成されています。詳しくは、インフォメーションホールに掲⽰されている「ハラスメント相談員⼀覧」で確認してください。

(3) 相談員の対応①

相談員は、ハラスメントを受けた本⼈からの相談だけではなく、１）ハラスメントを受けているのを⾒て不快に感じた職員、学⽣等及び関係者、
２）ハラスメントを⾏っている旨の指摘を受けた職員、学⽣等及び関係者、３）ハラスメントに関する相談を受けた者、学⽣等及び関係者からの相談にも応じます。

②

相談員は、ハラスメントに関する相談を親⾝に聞き、相談者とのやりとりのなかで、問題点の確認、整理を⾏うとともに、本学のハラスメント解決- 10 -

のための⼿続等を⼗分に説明します。その後、相談員は、相談者の意向を踏まえた上で、相談者が抱える困難を取り除くための最善の解決策を検討、提案します。
③ 相談員は、事態が重⼤で制裁や改善措置が必要であると判断した場合は、相談者の意向を確認した上で、ハラスメント防⽌・対策委員会（以下「防⽌・対策委員会」という。）（別表１）に報告します。
④ 相談員は、防⽌・対策委員会等への報告後も事態の推移を⾒守り、相談者のサポートを継続していきます。

(4) 相談員の役割と責務① 相談員は、相談者のプライバシーや名誉その他の⼈権を侵害することのないよう慎重に対応します。
② 相談員は、本学のハラスメント解決のための⼿続等を⼗分に説明し、相談者が熟慮したうえで⾃ら解決⽅法を選択することができるよう⽀援していきます。
③ 相談員は、相談者の意向をできる限り尊重し、解決策を押し付けたり、⼜は誘導したりすることのないよう留意します。
④ 相談者に対する解決策等を実施する際には、相談員の⾔動がハラスメントにつながることがないよう慎重に対応します。

- 11 -

６ 問題解決へのプロセスと⼿続き相談者が相談員のアドバイスを受けながら、⾃⼒でそれ以上の被害を受けないための⾏動を取ることや、調整会議による注意・指導等の実施、⼜は防⽌・対策委員会へ調査委員会設置の申し⽴てを⾏うことなどがあります。
問題解決へのプロセスや⼿続きの内、どの⽅法をとるかは、相談者の意向が⼗分尊重されます。また、相談や問題解決にあたっては、関係者のプライバシーは、最⼤限に配慮し、迅速な対応に努めます。

(1) 注意・指導・助⾔等
注意・指導・助⾔等とは、相談者が訴える被害に着⽬し、それ以上被害を受けることのないよう、当該相談の相⼿⽅に対し、注意や指導、助⾔等を⾏うことで問題を解決していきます。相談された⾏為が、このガイドラインに定義されたハラスメントに該当するかどうかの詳細な調査や判断は必ずしも必要としません。
相談員は、相談に対し、注意・指導・助⾔等が必要と認めた場合は、相談員会
会⻑を通じ調整会議（別表３）に報告し、理事⻑・学⻑・防⽌対策委員会委員⻑・事務局⻑のほか、調整会議において適当と認めた者から、当該相談の相⼿⽅に対し、注意や指導、助⾔等を⾏います。
注意・指導・助⾔等が⾏われた後は、改善されているかを注視すると共に、相談者へのケアを⾏います。

(2) 調停調停とは、当事者双⽅の話し合いにより問題解決を図る場合に取る⽅法で、調停委員会（別表４）により⾏われます。
調停委員会は、当事者の双⽅⼜は⼀⽅からの申⽴てのほか、調査委員会からの調停が必要であるとの報告があった場合に設置します。
調停委員会は、当事者がハラスメントについての認識を深め、当事者の主体的な話し合いが円滑に進むよう統括します。また、何らかの解決策を当事者に押し付けたり、申⽴者の抑圧や被害の揉み消しが⾏われないよう⼗分に配慮します。
調停終了後は、申⽴者の不利益の回復や環境の改善、被申⽴者に対する必要な措置を講じます。

- 12 -

(3) 調査
調査とは、相談者が、相⼿⽅に対する処分や何らかの措置を求める場合にとる⽅法で、調査委員会（別表５）により⾏われます。
調査委員会は、相談者からの申し⽴てのほか、相談員が事態が重⼤で制裁や改善措置が必要と認めた場合など、防⽌・対策委員会がハラスメントの事実関係の調査が必要と認めた場合に、防⽌・対策委員会委員⻑の要請により設置します。
調査委員会は、当事者及び関係者から事情を聴取し、２か⽉以内にハラスメントの事実関係を明らかにします。また、調査の際は、被申⽴者が報復措置をとることのないよう⼗分に配慮します。
調査終了後は、申⽴者の不利益の回復や環境の改善、被申⽴者に対する必要な措置を講じます。

(4) 緊急措置
緊急措置とは、相談員へ相談が⾏われた時点、申し⽴てや申し⽴て以降の⼿続
きの進⾏中において、ハラスメントの疑いのある⾏為が継続している、⼜は事態が重⼤で緊急性があり、直ちにその⾏為をやめなければ被害が拡⼤する恐れが⼤きいと認める場合にとる⽅法で、理事⻑が次の措置をとります。
① 当該⾏為の差し⽌め② 被害を受けたとされる者への被申⽴者の接近禁⽌や講義室などへの⽴ち⼊り禁⽌③ 修学及び就業環境を確保するため、指導教員、研究室及び就業場所の変更④ その他当該⾏為から⽣じる被害を早急に防⽌するために必要な措置- 13 -

７ 調査結果に対する再調査の申し⽴てについて調査委員会の調査結果に対し不服があるときは、防⽌・対策委員会へ再調査の申し⽴てを⾏うことができます。再調査の申し⽴ては、同⼀事案に対して、申⽴者、被申⽴者それぞれ⼀度認められます。また、再調査および再々調査が⾏われる場合は、調査委員の半数が新たに⼊れ替わり調査を⾏います。

８ 相談者および関係者保護のための措置(1) ⼆次被害の防⽌
ハラスメントに係る相談や申し⽴てを⾏ったことで、相談者、申⽴者に対し不利益な取り扱いをすることは禁⽌⾏為にあたります。例えば、相談の対象となった⾏為者や被申⽴者による報復⾏為や秘密漏えい、第三者による差別的な取り扱い、嫌がらせなどは、相談者、申⽴者に対する⼆次加害⾏為とみなされます。
また、ハラスメント相談員、ハラスメント調査・調停に関わる者、その他ハラスメントに関して正当な対応をした職員⼜は学⽣等に対する不利益な取り扱い、脅迫・威圧・強要等の⾔動も禁⽌⾏為にあたります。
法⼈は、これら禁⽌⾏為を容認しない強固な姿勢を⽰し、違反した者に対して厳正な措置をとります。

(2) 守秘義務
ハラスメントに係る相談、申し⽴てや問題解決の⼿続きに携わる者は、関係者のプライバシーや名誉、その他の⼈権を尊重し、知り得た秘密を厳守するよう規程で定められています。法⼈は、事前に関係者への守秘義務を申し渡すと共に、これに違反した者に対して厳正な措置をとります。

- 14 -９ 申⽴者に対する⽀援調査委員会や調停委員会からの提⾔に基づき、申⽴者の不利益の回復や環境改善を図る措置がとられますが、その⼀環として、申⽴者⽀援制度により、申⽴者に対する⽀援が⾏われます。

(1) サポートグループの設置
申⽴者に対する修学⽀援を⾏うため、サポートグループが設置されます。
サポートグループは、理事⻑が指名する教員⼜は事務局職員の計７名以内で構成され、申⽴者の⾃⽴⽀援や履修⽀援などの他、申⽴者が必要とする修学⽀援を⾏います。

(2) 治療費の助成申⽴者が、ハラスメントによる被害を受け、在学期間中に治療を⾏った場合、主治医が必要とする治療について、その費⽤の⼀部を法⼈が助成します。

(3) 通院交通費の給付
上記(2)の在学期間中における主治医が必要とする治療に要する通院費⽤として、通院交通費を法⼈が給付します。

10 懲戒処分の公表
ハラスメント⾏為者の懲戒処分が⾏われた場合には、公⽴⼤学法⼈宮崎公⽴
⼤学職員懲戒規程第１１条の「懲戒処分の公表」に基づいて公表します。ただし、プライバシー保護の観点から、公表内容を制限することもあります。

11 虚偽の申し⽴ての禁⽌について
ハラスメントに関するあらゆる過程において、虚偽の相談、申し⽴て、証⾔等を⾏ってはなりません。そのような⾏為を⾏った者には適切な対処を⾏います。

- 15 -

ハラスメントを起こさないために･･･■あなたの⾔葉や⾏為の受け⽌め⽅には、個⼈によって差があり、ハラスメントにあたるか否かについては、受け⼿の判断が重要になります。
■これくらいなら許されるだろう、という勝⼿な憶測や思いこみは⽌めましょう。
■たとえ悪意がなくても、あなたの⾔動を相⼿が拒否したり、嫌がっている場合には、その⾔動は⽌めましょう。
■学内だけでなく、学外での飲み会、調査旅⾏や合宿などにおける⾔動にも注意しましょう。
■ハラスメントについて、相談や申し⽴てをする学⽣や教職員などをトラブルメーカーと⾒なさないこと、ハラスメントに関する問題を当事者間の個⼈的な問題として⽚づけないことが⼤切です。

- 16 -

別表１①

ハラスメント防⽌・対策委員会

ハラスメントの防⽌及びその対策等について必要な措置を講じるため、理事⻑直属の組織として、ハラスメント防⽌・対策委員会を設置しています。

② 防⽌・対策委員会の委員は職種及び性別の均衡に配慮して理事⻑が指名し、教員⼜は事務局職員６⼈、学外有識者２〜４⼈で組織されています。また、委員⻑は、理事⻑が指名した委員が務めることになっており、委員会は、顧問１名を置いて、学外における専⾨的⾒地からの意⾒を聞くことができるようになっています。
③ 防⽌・対策委員会は、ハラスメントの防⽌・排除対策や啓発活動を⾏うと共に、ハラスメ
ント⼜はハラスメントに起因する問題※が発⽣した場合の対応、調査委員会や調停委員会設置の要請などを⾏います。
※ハラスメントに起因する問題
ハラスメントのため学業や職務遂⾏に関連して⼀定の不利益・損害を被ること及び修学、職務、教育・研究、課外活動等の遂⾏を妨げるなどの環境を悪化させることをいいます。
別表２

ハラスメント相談員① ハラスメントに係る苦情相談に対応するため、相談員を配置しています。
② 相談員は、職種及び性別の均衡に配慮して理事⻑が指名し、教員３⼈、事務局職員３⼈、学⽣の⼼⾝の健康に関する専⾨的知識を備えている学外の看護師、保健師⼜は臨床⼼理⼠１⼈の計７名で組織されています。
また、相談員の連絡調整を図るため、防⽌・対策委員会直結の組織として、ハラスメン
ト相談員会（以下「相談員会」という。
）が設置され、会⻑は相談員の互選により選出されることになっています。
③

相談員は、相談の過程等で知り得た個⼈情報を正当な理由なく漏らしてはならないことになっており、当事者等の⼈権やプライバシーは厳正に保護されています。

別表３
①

調整会議

ハラスメントに係る苦情相談に対し必要な措置を講じるため、調整会議を設置しています。

② 調整会議は、理事⻑、学⻑、防⽌・対策委員会委員⻑、事務局⻑、相談員会会⻑、当該苦情相談を受けた相談員、その他調整会議において必要と認めた者で組織されています。
別表４
①

調査委員会

申⽴者※による申⽴事実の有無の認定、認定した事実のハラスメントの該当性を明らかにするため、防⽌・対策委員会委員⻑の要請により、理事⻑が調査委員会を設置します。

② 調査委員会の委員は、職種及び性別の均衡に配慮して理事⻑が委嘱し、教員２⼈、事務局職員１⼈、ハラスメントの学外有識者若⼲名、その他理事⻑が必要と認めた者で組織されています。また、調査委員会の委員⻑は、委員の互選により選出します。
※申⽴者
ハラスメントにより被害を受けた旨を申し⽴てる者（学⽣の場合にはその保護者を含む。
）
⼜はハラスメントの事実を知った者で公⽴⼤学法⼈宮崎公⽴⼤学による対処・措置等を申し⽴てる者をいいます。
別表５

調停委員会

- 17 -

① 防⽌・対策委員会委員⻑は、当事者双⽅⼜は当事者の⼀⽅から法⼈に対して調停の措置を取るよう申⽴てがあったとき、⼜は調査委員会から調停が必要であるとの報告があった
ときは、防⽌・対策委員会の承認を経て、防⽌・対策委員会委員⼜は調査委員会委員の中から３名を選出し、調停委員会を設置するよう理事⻑に要請します。
② 理事⻑は、防⽌・対策委員会委員⻑の要請に基づき、防⽌・対策委員会が選出した３名に調停委員を委嘱し、調停委員会を設置します。

- 18 -