２０１７年２月４日		
第３６回航空政策セミナー	

1高齢者とは？	
「高齢者」年齢の定義は実に様々です。	
・国連では６０歳以上	
・国際保健機構（ＷＨＯ）では６５歳以上	
６５歳～７４歳：前期高齢者	
７５歳以上 ：後期高齢者	
・日本老年学会では７５歳以上		
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高齢者雇用制度制定の背景	
公的年金の（厚生年金）の支給開始年齢	が６０歳から段階的に６５歳へと段階的に伸びるため、年金受給まで無収入となる。	
２０１２年 改正高年齢雇用安定法成立	
希望者全員の６５歳までの継続雇用制度の導入を企業に義務付ける。	

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日本の人口推移	

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労働人口の推移	

5高年齢者雇用確保の措置	

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継続雇用制度	 継続雇用制度を設ける場合には、労使協定で継続雇用制の対象となる労働者に関する基準を定めたときは当該基準に該当する労働者のみを対象とすることができるものとなっています。そのため、対象となる企業において、従来と同様の選別的な基準をもって引き続き「継続雇用制度の導入」をする場合には、労使協定を締結する必要があり、労使協定が未締結の場合は高年齢者雇用安定法違反となります。	
 就業規則の作成・変更、労使協定を締結する際は、労使で十分協議の上、各企業の実情に応じた内容となります。また、就業規則を作成、または変更した場合は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄労働基準監督署長への届出が必要になります。	
7継続雇用制度	
希望者全員を継続雇用する場合	 
第○条	 従業員の定年は満60	 歳とし、60	 歳に達した月の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望する場合は65	 歳まで継続雇用する。	 
「対象者に係る基準」を労使協定で定めた場合	 
第○条	 従業員の定年は満60	 歳とし、60	 歳に達した月の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づき労使協定により定められた基準に該当した者については65	 歳まで継続雇用する。	 
「対象者に係る基準」を労使協定で定め、その基準を就業規則にも書込む場合	 
第○条	 従業員の定年は満60	 歳とし、60	 歳に達した月の末日をもって退職とする。ただし、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、65	 歳まで継続雇用する。	 
①引き続き勤務することを希望している者	 
②過去○年間の出勤率○％以上の者	 
③直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと	 ④○○○○○･････････	
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労使協定例	
継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に関する労使協定	 
○○株式会社と□□労働組合※は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条第２項に基づ
き、○○株式会社における継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に関し、次の通りとする。	 
（継続雇用制度の対象者に係る基準）	 
第○条	 次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、就業規則第○条に基づく定年の到達後も、65	 歳まで継続雇用する。	 	 
①引き続き勤務することを希望している者	 
②過去○年間の出勤率○％以上の者	 
③直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと	 ④○○○○○･････････	 	 
（有効期間）	 
第○条	 本協定の有効期間は、平成○年○月○日から平成○年○年○日までとする。ただ	 し、有効期間満了の○ヶ月前までに、会社、組合※いずれからも申出がないときは、	 更に○年間有効期間を延長するものとし、以降も同様とする。	 
平成○年○月○日	 	 ○○株式会社	 代表取締役	 ○○○○○	 印	 □□労働組合	 執行委員長	 □□□□□	 印※	9

６０歳前半のフルタイム勤務の平均的年収	

10大手企業の再雇用者の賃金	11

大手企業の再雇用者の賃金	12長澤運輸事件		   事案の概要	
原告3名は、トラック運転手として、20年ないし34年にわたって、正社員として勤務し、定年を迎えました。満60歳に到達した後の月末を定年退職日としたうえで、正社員（無期雇用労働者）であった従業員が、定年退職後に改めて労働契約書を締結して、嘱託社員（有期雇用労働者）となりました。	
しかし、業務内容（セメント輸送）は正社員のころと全く変わりがないのに、賃金面で正社員と比較して約3割引き下げとなりました。定年前と同じ業務なのに賃金を下げられたのは違法とし、定年前の賃金規定を適用するよう求めた裁判がありました。	
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長澤運輸事件		  	  東京地裁判決内容（佐々木裁判長）平成28.513	

定年後に再雇用された後、業務内容が全く同じなのに賃金が下がったのは「正社員と非正社員の不合理な差別を禁じた労働契約法20条に違反する」として、定年前の賃金規定を適用して差額分を支払うよう会社に命じました。	

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長澤運輸事件	
東京高裁判決内容（杉原裁判長）平成28.11.2	
再雇用者の賃金減額について「社会的にも容認されている」と指摘し、同社が賃金節約などのために、定年後の労働者の賃金を減額して契約を結んだことは、「不合理と言えない」として東京地裁判決を取り消し、請求を棄却しました。	
その理由は、高年齢者雇用安定法により「全事業者」について「定年到達者の雇用を義務付けられてきたことによる賃金コストの無制限の増大を回避して、定年到達者の雇用のみならず、若年層を含めた労働者全体の安定的雇用を実現する必要がある」ことをあげています。	
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労働契約法２０条	
【期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止】	
有期労働契約を締結している労働者の契約内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一使用者と期間の定めのない労働協約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）当該職務の内容及び配置変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。		
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各職種別再雇用労働条件	
運航乗務員地上職	

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各職種別再雇用労働条件	
客室乗務員	

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各職種別再雇用労働条件	
整備士・地上職	

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各職種別再雇用労働条件	
グランドハンドリング	

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ＡＮＡ60歳未満乗員との比較	

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現行制度の問題点	
 適用基準の問題（基準を満たさないとして、延長できない）	
 選択時期の問題（地上職では一部、改善されている。CAは55歳での選択になる）	
 夜勤免除の問題（夜勤への配慮は会社も言ってはいるものの、保証はないので断念せざるを得ない）	
 就労地の問題（単身赴任者は持ち家地で雇用延長したい。
また、単身赴任手当も半額になる）	
 職場領域や就労地の問題（現状の募集内容は、主にケータリングの職場、それも東京地区では、延長の希望はあっても断念せざるを得ない） 	
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まとめ	
労働契約法２０条の解釈から	
 「不合理な労働条件の禁止」	

ＥＦ制度や諸手当については、６０未満の制度と同様であるべき	 基本給（職務給、職能給など）	
職務内容や人材活用の仕組みが異なっている場合には、給付内容に相違があっても「直ちに不合理にはなら」ず、その前提の違いに照らし均衡を失するような相違があってはじめて不合理な相違となる（均衡処遇）と位置づけられていることから、運航乗務員の責任から職務給については支払われるべき。		  
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