【2022 年度 共同研究報告】

共同研究報告『中小企業の外国人活用』～外国人材側のニーズを踏まえた採用・育成・定着への取り組み～

一般財団法人商工総合研究所と一般社団法人中小企業産学官連携センターは「中小企業の外国人活用」をテーマに共同研究を行いました。商工総合研究所ではこれまで日本学術振興会第118 委員会に対して委託研究を行い、その結果を商工金融に紹介してきました。しかし、2022 年3月末に同委員会が解散したことから、後継団体である一般社団法人中小企業産学官連携センターとの間で共同研究を実施しました。

参加メンバー
中小企業産学官連携センター

商工総合研究所・堀・江口政宏（調査研究室長）

潔（代表理事／桜美林大学リベラルアーツ学群教授）

・弘中史子（理事／中京大学総合政策学部教授）

・中谷京子（主任研究員）

・中原寛子（神戸大学大学院農学研究科博士課程後期課程）
・侯贇（名古屋大学環境学研究科社会環境学専攻博士後期課程）

わが国の労働力人口が継続的に減少する中、労働力の担い手としての外国人の存在感は年々高まってきています。人手不足への対応として女性や高齢者の活用が進められてきましたが、それだけでは限界があり、特に中小企業にとっては人材の採用、育成面で制約が多く、人手不足の影響は今後さらに深刻化することが予想されます。現状、中小企業における外国人活用の状況は業種や職種によりさまざまですが、今後、より広範な分野での活躍が期待されるものと考えられます。
今回の研究では、外国人を活用している中小企業の実態について事実発見型の調査を実施しました。特に、修得する業務の難易度を踏まえて分析を行っていることが特徴です。外国人の採用、育成、定着といった人事労務管理の実務におけるポイントや問題点を示しているほか、外国人活用に伴う経営上の効果など経営者の視点に立った提言も行っています。
今回の研究結果は中小企業研究者のみならず、中小企業の経営者、中小企業支援機関の方々にとっても有益な示唆となるものと考えています。

4

2023.6

目

はじめに
第１章

弘中史子
日本における外国人労働者の現状
侯贇

次

第４章

 小企業の外国人中核社員（事務系）
中の採用と活用
江口政宏

１．はじめに
２．外国人事務系社員への需要
３．外国人事務系社員の採用

第２章

 国人労働者の活用：修得が容易な
外業務が多い小規模企業の場合
中谷京子

１．はじめに
２．日本企業で修得が容易な業務に従事する
外国人労働者
３．相互のニーズ
４．短期間の海外経験を得る場の提供
５．事例紹介６．おわりに
第３章

 小企業における未熟練から中熟練
中の外国人労働者活用：経営者の期待
と育成工夫
中原寛子

１．はじめに
２．外国人労働者に対する中小企業のニーズ：定着と期待する役割
３．採用の工夫：意欲ある人材の獲得と定着
４．育成にかかわる評価と処遇
５．学 習の支援及びコミュニケーションによる育成
６．外国人労働者の育成とキャリア
７．おわりに

４．外国人事務系社員の育成
５．外国人事務系社員の定着
６．おわりに第５章

１．はじめに
２．外国人技術系社員の採用
３．外国人技術系社員の育成と定着
４．企業の戦略と外国人技術系社員
５．おわりに第６章

 とめ～企業戦略としての外国人活用
ま
を考える～
堀 潔

１．なぜいま、「中小企業の外国人活用」なのか？
２．個別中小企業にとっての「外国人活用」の意義
３．どのように外国人材を獲得するのか？
４．何を求めて日本へ？
～外国人材のニーズ？～
５．外国人材をどう育成し、定着させるか？
６．経営戦略全体のなかでの「外国人活用」を
巻末資料

2023.6

中小企業と外国人技術系社員：技術力の向上をめざして 弘中史子

調査先別インタビュー概要一覧（25 先）

5

はじめに
中京大学総合政策学部 教授  弘中史子

本調査は、一般財団法人商工総合研究所と一般社団法人中小企業産学官連携センターの共同プロジェクトとして2022 年 4 月から2023
年3月にかけて実施したものである。

１ 本調査の特徴
本調査の特徴は、3点ある。第一は、業務の難易度に着目していることである。具体的には、日本企業の国際化が進み、また日本国内で働担当する業務の中で修得が容易な業務が多い

く外国人も増加している。そのような状況をふ場合、修得が困難な業務も含む場合、修得がまえ、中小企業における外国人活用の現状を改困難な業務が多い場合に区分している。また修めて捉える必要があると考えたのが、本調査実得が困難な業務が多い場合については、事務施の契機であった。

系職種と技術系職種に分けて分析している。

後述するように様々な形態で働く外国人を対たとえば業務の修得が比較的易しいものにつ象とし、業種も広くカバーしたいと考えたため、

いては、教育は限定され、むしろ正確な作業を実態調査はインタビューを中心に行った。

確実に行うことが求められる。修得が困難な業

インタビュー調査の対象となったのは、中小務を含む場合には、教育の役割が大きくなる。

企業、技能実習生の監理機関、中小企業に外そして修得が困難な業務が多い場合には企業

国人を紹介する組織、中小企業の組合組織な側が教育するだけでなく、外国人自身に成長機どである。また中小企業で働く外国人にもイン会を付与することが求められる。

タビューして、生の声を集めるようにつとめた。
主たる調査先については、その概要を巻末資料としてまとめているので参照されたい。

図1

本調査で対象とする外国人労働者の業務

業務内容

修得が容易な業務が多い場合修得が困難な業務を含む場合修得が困難な業務が
多い場合

企業の育成

必要最低限の教育

教育

教育
自己成長の機会付与

雇用形態の例

技能実習生

技能実習生
特定技能

高度外国人材
海外拠点からの企業内転勤

本調査報告での
該当部分

第２章

第３章

第４章 事務系職種
第５章 技術系職種（出所：筆者作成）

62023.6

第二が、業務の難易度に着目しているがゆえた。

に、様々なタイプの外国人をカバーしているこ

続く第２章では、業務内容の中に比較的修得とである。具体的には技能実習生、特定技能、が容易なものが多い場合の外国人活用につい高度外国人材などを主として観察している。まて、特に小企業を中心にまとめている。

た中小企業の海外拠点から転勤で日本本社に

第３章では、業務内容の中に修得が困難なもきた外国人も含めている。こうした様々な外国のも含む場合の外国人活用についてまとめてい人の採用、育成、定着について分析している。

る。第２章と第３章の分析によって、たとえば第三が、外国人活用が比較的進んでいる製

同じ外国人技能実習生という制度を活用して造業に加え、これまで中小企業の外国人活用でも、企業のニーズ・雇用目的によって大きく採あまり着目されなかった業種も対象とすること

用や育成の方法がかわることが明らかになった。

を意識し、農業や建設業の事例も記載している。

第４章と第５章では、業務内容の中に比較的

２ 調査報告の構成修得が難しいものが多い場合の外国人活用について扱っている。高度外国人材をはじめとし本章に続く第１章では、中小企業の外国人活た大卒に代表されるような社員たちである。こ用を考える上で必要な基礎データをまとめていのうち第４章では事務系社員を、第５章では技る。日本で働く外国人労働者数の推移、地域別術系社員について調査内容をまとめた。ここでの割合、派遣社員・技能実習生など滞在許可

も企業のニーズ・雇用目的によって採用・育成別の比率や推移などをまとめて解説している。

のプロセスが異なることがみてとれる。

中小企業で外国人活用が進む背景には、中小第６章では、本調査報告のエッセンスを概括

企業の国際化もさることながら、我が国での構するとともに、今後中小企業が外国人を活用し造的な人手不足も関係していることはよく知らていく上で意識すべき点について示唆してれている。そこで我が国に留学する外国人の推いる。

移、日本での学卒者の推移なども含めてまとめ

2023.6

7

第１章 日本における外国人労働者の現状
ホウ イン

名古屋大学環境学研究科社会環境学専攻 博士後期課程  侯 贇

日本で働く外国人労働者数は年々増加し、2022 年時点で180 万人を上回る。外国人労働者を雇用する事業所も2022年までの5年間に約1.5 倍に増加し、従業員100人未満の事業所が 85％を占めるなど、中小企業で外国人活用の重要性が高まっている。
厚生労働省（2022）によると、日本で働く外

日本で働く外国人労働者を国別でみると、最国人の総数は1,822,725 人である（図1）。外国も多いのはベトナムであり、合計 462,384 人

人労働者には大きく分けると、5つの在留資格である。その内、約 40％が「 技能実習」でがある。それぞれは「専門的・技術的分野の在183,011人である。

留資格（479,949人）」1「、特定活動（73,363人）」2、2 位は中国であり、合計 385,848 人である。

「技能実習（343,254人）」「、資格外活動（330,910

その内、最も多い133,214人（34.5％）が「専門人）」3、「身分に基づく在留資格（595,207人）」4

的・技術的分野の在留資格」である。

である。
図12,000,000

1,500,000

1,000,000

1,278,670

600,968

500,0000

外国人労働者の推移（単位：人）

1,658,804

1,724,328

1,727,221

776,891

806,159

817,140

1,822,725

1,460,463

687,537

858,743

677,702772,926

881,913918,169

910,081

963,982

2017年

2018年

2019年

2020年

2021年

2022年

男性

女性

男女計

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」を元に、筆者作成
注：各年 10 月末現在

図1 で示したように、在日外国人労働者は全数は、2017年対比で42.5％増加した。

体的に増加している。2022 年の外国人労働者
１「専門的・技術的分野の在留資格」には、
「教授」
、
「芸術」
、
「宗教」
、
「報道」
、
「高度専門職 1 号・2 号」、「経営・管理」、「法律・会計業務」
、
「医療」
、
「研
究」
、
「教育」
、
「技術・人文知識・国際業務」、「企業内転勤」
、
「興行」
、
「介護」
、
「技能」
、
「特定技能」が該当する。
２ 在留資格「特定活動」は、ワーキング・ホリデー、外交官等に雇用される家事使用人等の合計。
３ 資格外活動とは主に留学ビザで来日し、アルバイト等の就業をしているものを指す。
４「身分に基づく在留資格」には、「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」が該当する。

82023.6

次に、都道府県別に外国人労働者数をみて東京都で500,089人である。第二位は愛知県でみると、表1 で示したように、最も多い地域は

188,691人、第三位は大阪府で124,570人である。

表1

都道府県別外国人労働者数（2022 年）（単位：人）

都道府県

外国人労働者数

北海道

27,813

青森
岩手
宮城
秋田
山形

都道府県

外国人労働者数

都道府県

外国人労働者数

石川

11,450岡山

21,5434,340

福井

10,565

広島

38,6985,747

山梨

10,433

山口

9,165

14,778長野

22,387

徳島

5,063

2,498

岐阜

36,192

香川

10,2744,600

静岡

67,841

愛媛

10,201

福島

9,928

愛知

188,691

高知

3,783

茨城

48,392

三重

31,278福岡

57,393

栃木

29,826

滋賀

23,096

佐賀

6,054

群馬

45,112

京都

23,218

長崎

6,951

埼玉

92,936

大阪

124,570

熊本

14,522

千葉

69,106

兵庫

51,092

大分

8,383

東京

500,089

奈良

7,072

宮崎

5,616

神奈川

105,973

和歌山

3,816

鹿児島

9,900

新潟

10,705

鳥取

3,072

沖縄

11,729富山

12,221

島根

4,613

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」を元に、筆者作成

図2 をみると、業種別で外国人労働者の就労

その次に、
サービス業（他に分類されないもの）

が最も多いのは製造業であり、485,128 人が就が295,700人、卸売業、小売業237,928人、宿泊業、業している。

飲食サービス業208,981人の順になっている。
図2（単位：人）

産業別外国人労働者数（2022 年）

485,128500,000

400,000

295,700

300,000
237,928
208,981200,000
116,789

100,000

75,954 64,617

43,748

0

4,465

395

619

76,854 74,339

64,261
11,535 16,547

23,3395,511

10,718 5,297

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」を元に、筆者作成

2023.69

外国人労働者数全体に占める農業労働者の所数は、2022年では11,666 事業所であり、8 年

割合は低いものの、外国人技能実習機構 5 によ間で1.9 倍となった。外国人労働者数は、2022

ると、技能実習生に占める農業関係の割合は、

年では43,748人と8年間で2.5 倍に増えている。

建設業、製造業に次いで高く、技能実習の現事業所数、外国人労働者数ともに、コロナ禍

場においてもさまざまな工夫がみられる。表 2であった2020 年、2021年を含め前年度より増を見ると、農業における外国人労働者受け入れ加した。農業の技能実習生については、第2章、は年々増加している。

第3章で詳述する。

農業・林業で外国人労働者を雇用する事業
表2

農業関連の事業所数・外国人労働者（単位：事業所）

年数

事業所数

2014

6,214

17,541

2015

6,789

19,776

2016

7,531

23,776

2017

8,199

27,248

2018

9,227

31,1892019

10,051

35,636

2020

10,54038,2082021

11,024

38,6932022

11,66643,748

一方、外国人労働者を雇用している事業所も年々増えており（図3）、2017 年の194,595 事業
図3（単位：人）

外国人労働者

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」
を元に、筆者作成
注：各年 10 月末現在

所から2022 年の298,790 事業所までおよそ1.5倍に増加した。

外国人労働者を雇用している事業所数の推移（単位：事業所）

300,000

298,790

2021年

2022年

267,243
242,608

250,000
200,000

285,080

216,348
194,595

150,000
100,000
50,000
0
2017年

2018年

2019年

2020年

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」を元に、筆者作成
注：各年 10 月末現在
５ 技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護を図り、人材育成を通じた開発途上地域等への技能等の移転による国際協力推進を目的とする組織。

102023.6

従業員規模別に外国人労働者を雇用してい模の事業所が11％、500人以上規模の事業所はる事業所数の割合を見ると、30 人未満の事業4％である。このように、100人未満規模の事業

所が 66％である（図4）。その次に、30〜99 人

所が 85％を占めている。

規模の事業所で19％を占めた。100〜499人規

図4

従業員規模別事業所の外国人労働者雇用状況（2022 年）
500人以上4％
100〜499人
11％

30〜99人19％

30人未満

30〜99人30人未満
66％

100〜499人

500人以上出典：厚生労働省「外国人雇用状況」を元に、筆者作成

これからは技能実習生の状況を説明してが、コロナによる入国制限の影響で 2021年以降減少している（図５）。

いく。
技能実習生の人数は増加傾向を続けてきた

図5

技能実習生の在留資格について説明する。

技能実習生就業人数の変遷（単位：人）

在留資格「特定技能」創設
450,000

383,978

400,000

402,356
351,788 343,254

350,000

在留資格としての「技能実習」創設

300,000

308,489
257,788

250,000

211,108

200,000

145,426
130,116 134,228 136,608

150,000

168,296

100,000
50,0000

011,026

2009年

2010年

2011年

2012年

2013年

2014年

2015年

2016年

2017年

2018年

2019年

2020年

2021年

2022年

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」を元に、筆者作成
注：各年 10 月末現在

2023.611

2010 年に入管法が改正され、在留資格「技して、「外国人建設就労者受入事業」が開始さ

能実習」が創設された。2011年に大幅増となれ、技能実習修了者を最長 3年間受け入れるこっているのは、「技能実習1号（1年間）」「技能とが可能になった。

実習2 号（2年間）」の在留資格の下、労働者とその後、2019 年に在留資格「特定技能1号、して仕事に従事できるようになったためである。

2 号」が整備され、特に人材不足が深刻な14 業

2017年11月には、「外国人の技能実習の適正

種 7 において、2023 年までに34.5 万人を上限にな実施及び技能実習生の保護に関する法律」

受け入れることとした。

が施行された。在留資格「技能実習3 号」が整国別では、アジアからの技能実習生が多い。

備され、これにより優良な監理団体、実習実施

最も多いのはベトナムで183,011人である（図6）。

機関は、最長で5年間の受け入れが可能になる

以下、インドネシア43,145人、中国（香港、マとともに、受け入れ人数枠の拡大等が認めら

カオを含む）40,093人、フィリピン32,206人で

れた。

ある。

また、2015 年～ 2020 年までの時限措置 6 と図6

国別技能実習生の状況（2022 年）（単位：人）

43,145

インドネシア183,011

ベトナム

32,206

フィリピン

中国（香港、マカオを含む）

40,093050,000100,000

150,000

200,000

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」を元に、筆者作成

６ 東京オリンピック、パラリンピックに向けて労働者の需要が高まったことに対応した措置。2021年 3 月で受入は終了している。
７ 2022 年 4 月に受入対象業種を14 分野から12 分野に再編（製造業の3 分野を統合）。

12

2023.6

技能実習3 号や特定技能などの在留資格による業務に従事する外国人向けの在留資格であって、それまで3 年未満の就労しか認められてり、技能水準および日本語能力水準を確認するこなかった未熟練から中熟練の外国人労働者

試験への合格が求められるが、技能実習2 号をに関しても、5 年以上にわたって就労する者が修了した外国人は試験が免除される。特定技

増えつつある。

能のみの通算で上限 5年までの在留が可能とな

技能実習3 号は、技能実習2 号を修了した者る。技能実習1 号 2 号と合わせると通算 8 年、が、さらに2 年間の実習に進むための在留資格

技能実習3 号終了後に移行すれば通算10 年まである。移行対象職種であること、3 級の技能での就労が可能となる。

検定またはこれに相当する技能実習評価試験

表3 に見るように、技能実習3 号の認定数は、の実技試験に合格することなどの条件がある

受入れが始まった 2017 年から毎年 1 〜 2 万人が、3 号で2年、技能実習1号 2 号と合わせるとずつ増加し、2022 年には 64,648 名が認定され通算5年までの就労が可能となる。

ている。特定技能 1 号もスタートした 2019 年

特定技能1号は、特定産業分野に属する相当程度の知識または経験を必要とする技能を要す

表3から増加し、2022 年には 87,471 名が認定されている。

技能実習生・特定技能受入人数推移

8, 9（単位：人）

技能実習
１号イ

技能実習
１号ロ

技能実習
２号イ

技能実習
２号ロ

技能実習
３号イ

技能実習
３号ロ

特定技能
１号

特定技能
２号

合計

2014年

4,371

73,1452,553

87,572

167,641

2015年

4,815

87,0702,684

98,086

192,655

2016年

4,943

97,642

3,207

122,797

2017年

5,971

118,101

3,424

146,729-8274,233

2018年

5,128

138,249

3,712

173,873

220

7,178

328,360

2019年

4,975

164,408

4,268

210,965

605

25,751

1,621-

412,593

2020年

1,205

74,476

4,490

258,173707

39,14915,6630393,863

2021年

211

24,005

2,818

202,006779

46,304

49,666

0

325,789

2022年

1,901

97,891

1,983

161,266

1,006

63,64287,471

1

415,161

228,589

出典：出入国在留管理庁「在留外国人統計」各年度を元に、筆者作成
注：2014 年〜 2021 年は 10 月末現在、2022 年は 6 月末まで

８「特定技能1 号」は特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格である。
「特定技能 2号」は特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格である。
９ 技能実習制度の区分は、受入れ方式によって企業単独型（イ）と団体監理型（ロ）の二つに分けられる。企業単独型は「技能実習1 号イ」、「技能実習2号イ」、「技能実習3 号イ」に当てはまる。団体監理型は「技能実習1号ロ」、「技能実習2 号ロ」、「技能実習3 号ロ」に当てはまる。

2023.613

も多く、その次に東京都、大阪府の順になっ

外国人労働者の総数（表 1）では、東京都にている（表 4）。

居住する外国人労働者が最も多くなっている。
しかし、技能実習生を見ると、愛知県に最

表4

都道府県別技能実習生労働者（2022 年）（単位：人）

都道府県

技能実習生人数

都道府県

技能実習生人数

都道府県

技能実習生人数北海道

12,530

石川

4,253

岡山

8,009

青森

2,356

福井

3,850

広島

14,236

岩手

2,744

山梨

2,121

山口

3,260

宮城

3,871

長野

5,821

徳島

2,635

秋田

1,132

岐阜

11,656

香川

4,887

山形

1,963

静岡

12,392

愛媛

5,585

福島

3,456

愛知

33,471

高知

2,112

茨城

14,886

三重

8,672

福岡

13,057

栃木

7,134

滋賀

4,333

佐賀

2,124

群馬

9,570

京都

4,749

長崎

2,592

埼玉

15,372

大阪

20,641

熊本

7,846

千葉

13,418兵庫

11,148

大分

3,670

東京

21,912

奈良

2,448

宮崎

3,298

神奈川

13,191

和歌山

1,487

鹿児島

5,220

新潟

3,647

鳥取

1,474

沖縄

2,319

富山

5,157

島根

1,549

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」を元に、筆者作成
注：10 月末現在

142023.6

日本国内は、少子化により労働力人口は横系は微増し、総数は横ばいとなっている。留

ばいで推移し人手不足が鮮明になっている。

学生や高度人材の受入を通じ、日本は就業者

国内大学の文系の入学者は微減する一方、理数を増やしていく必要がある。

図7450,000

10

日本国内の大学入学者数推移（文系理系）（単位：人）
424,800

422,058

420,764

422,524

127,961

126,984

128,599

129,631

128,155

131,257

297,762

295,074

292,165

292,893

289,029

293,543

2017

2018

2019

2020

2021

2022 （年度）

425,723

417,184

400,000
350,000
300,000
250,000
200,000
150,000
100,000
50,000
0

文系

理系

合計

出典：文部科学省「学校基本調査」を元に、筆者作成

10 文系とは人文科学、社会科学である。理系とは理学、工学、農学である。

2023.615

留学生から就職目的への在留資格変更許可ある。ビザ変更の許可率は概ね 80％台から90

数は国内の高等教育機関を卒業した留学生の％台前半で推移しており、毎年10 ～ 20％程度

日本企業への就職人数を示している。この数

不許可のケースが生じている。このことは企業

字は増加傾向にあり、2019 年以降は 3 万人程から内定が出ても就職に至らないケースが一度の留学生が日本企業に就職している（図 8）。

定割合で存在することを示し、外国人採用の留学生が日本企業に就職するにあたっては在事務手続きに明るくない中小企業への就職に、留資格を留学ビザから技術・人文知識・国際留学生が消極的になる一因となっている。これ

業務等の就労可能なビザに切り替える必要がについては第 4 章で詳述する。

図8

留学生から就職目的への在留資格変更許可数と在留資格変更許可率（件）

35,00086.9%

30,000

90.7%

70%
60%

20,00050%

15,00040%
30%

10,000

20%

5,000
0

90%
80%

79.9%

25,000

100%

10%
2009

2010

2012

2013

2014

2015

在留資格変更許可数

2016

2017

2018

2019

2020

2021

0%

（暦年）

在留資格変更許可率

出典：出入国在留管理庁「留学生の日本企業等への就職状況について」各年版

16

2023.6

図9

日本の高等教育機関を卒業した留学生の進路構成比

11

（％）

40
35
30
25
20
15
10
5
0

2010

11

12

13

日本国内で就職

14

15

16

日本国内で進学17

日本国内その他

18

19

20（年度）

出身国に帰国

出典：日本学生支援機構「外国人留学生進路状況・学位授与状況調査結果」各年度

日本の高等教育機関に留学する外国人の卒以上あり、日本企業への就職を希望しながら実業後の進路の構成比の推移をみると、「出身国現に至らない留学生が毎年一定割合で発生しに帰国」の割合が低下する一方、「日本国内でている。このことには企業の採用情報が十分伝就職」の割合が上昇傾向にあり2010 年度のわっていないことや在留資格変更不許可ケース

19.0％から2020 年度は30.0％に上昇している。

の発生など、外国人採用における課題も影響し

ただ、就職活動を継続するために留学生ビザをていると考えられ、「日本国内で就職」の割合

特定活動ビザに切り替える場合などに相当するには上昇の余地があろう。これについては第 4「日本国内その他」の割合が全期間を通じ10％

章で詳述する。

【参考文献】⃝厚生労働省「外国人雇用状況」各年度
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/gaikokujin/gaikokujin-koyou/06.html⃝公益財団法人国際人材協力機構「外国人技能実習制度とは」https://www.jitco.or.jp/ja/regulation/⃝公益財団法人国際人材協力機構「在留資格「特定技能」とは」https://www.jitco.or.jp/ja/skill/⃝出入国在留管理庁「在留外国人統計」各年度
https://www.moj.go.jp/isa/policies/statistics/toukei_ichiran_touroku.html⃝日本学生支援機構「外国人留学生進路状況・学位授与状況調査結果」各年度
https://www.studyinjapan.go.jp/ja/statistics/shinro-and-gakui/index.html⃝文部科学省「学校基本調査」各年度
https://www.mext.go.jp/b_menu/toukei/chousa01/kihon/1267995.htm
11（注）大学（大学院を含む）、短期大学、高等専門学校、専修学校（専門課程）、準備教育課程の合計

2023.617

第２章 外国人労働者の活用：修得が容易な業務が多い小規模企業の場合
一般財団法人商工総合研究所 主任研究員  中谷京子

修得が容易な業務が多い職場で働く技能実習生を継続的に確保することは、長期間働く労働力確保と同様の効果がある。優秀な技能実習生を継続的に獲得するには、生活面を中心に働きやすい環境を提供することが有効である。また、技能実習生にとっては、働きやすい職場環境を提供する日本企業の経営者の理念や行動に触れることが技能を身につけることと同様に有意義である。

１．はじめにいう。しかしながら、現在は雇用する人材の質の向上により、職場でのトラブルが減少し、そ日本企業で働く外国人のうち、修得が容易なれが安定した雇用につながるという、雇用の好業務が多い職場で働いている外国人は、主に身循環がみられる。事例企業において、技能実習

分に基づいて在留している人、技能実習生、資生を雇用する際に重視する点や雇用条件改善、格外活動者が該当する。身分に基づいて在留

職場環境改善をどのように進めたのか、そしてしている人は正社員・パート・派遣など様々な

今後もどのように運営するのかについて確認

働き方をしていること、資格外活動者である留した。

学生はフルタイムでの勤務はできないことから、ここでは技能実習生を対象とする。
中小企業、特に小規模企業では、業務の全

２．日本企業で修得が容易な業務に従事する外国人労働者てを機械化して効率化を進めることは難しく、日本企業で働く外国人は、身分に基づいて在単純作業が残る。単純作業は修得が容易な業留している人（定住者、永住者、日本人の配偶務というイメージがあるが、細かな確認やスピ者など）、技能実習生（技能実習制度で行われード感が必要な作業である。中小企業は、そのているスキル修得を行うために、外国から日本企業立地によってはパート職員の確保さえ難しへ来ている人材）、専門的な分野での在留資格い。そのような企業が、技能実習生を安価な労を持つ人（例：経営者や医師、教員など）、特働力として雇用してきたのも事実である。

定活動で在留している人（例：外国人看護師・

今回紹介する企業の中には、過去に外国人

介護福祉士候補者、
ワーキングホリデー利用者、技能実習生を単純に労働力として見ていたため

外国人建設就労者、外国人造船就労者など）、に、現場で問題が発生したケース 12 があったと

資格外活動者（例：留学生が留学中に行うアル12 現場で発生した問題とは、主に「日本語が通じない」、「日本の社会常識がつたわらない」ことから生じるトラブルのことを指す。

18

2023.6

比較的修得が容易な業務を行うため、教育バイト）などである。

は必要最低限。採用は、監理団体もしくは派遣

この中で、修得が容易な業務が多い企業で会社経由となる。

働いている外国人は、主に身分に基づいて在留している人、技能実習生であるが、本稿では中今回調査した企業においては、外国人労働

小企業での受け入れが多い、技能実習生を主者に日本で働いて収入を得ながら、仕事以外にな対象とする。
（図表1）

も日本での滞在期間を楽しんでもらうことで職場での良好な関係が築かれ、定着が図られて

なお、修得が困難な業務が多い外国人労働いる。

者については、第 4章、第5章で説明する。

（図表 1）修得が容易な業務が多い外国人労働者

習熟度ニーズ

修得が容易な業務が多い場合

教育のタイプ

必要最低限の教育

雇用形態の例

技能実習生、派遣社員（身分に基づく在留）採用の例

監理団体、派遣会社（筆者作成）

３．相互のニーズ
過去においては、
外国人労働者を雇用する側、
つまり、人手不足への対応として外国人労働者「日本語の修得」という目的を重視する人が多いことも判明した。そのような外国人労働者のニーズに対応することで、雇用の良い循環が生まれている。

を雇用するという観点で語られることが多かった。特に、中小企業の人手不足は顕著であり、3.1 雇用側のニーズ

賃金を上げて労働力を確保するという手段が取中小企業では、単純作業を担う人材が雇用れないなか、パート・派遣社員と同程度の賃金できないという現実がある。第一に、大企業とで雇用出来る技能実習生を活用したいというニ同程度の（高い）賃金を提示することが困難でーズがあった。今も中小企業において、そのニある。そして、業務の内容には熟練のノウハウーズは継続している。

が必要ない修得が容易な業務が多く、能力アッ

一方で、雇用される側である外国人労働者

プによる賃金の上昇も限られている。また、企側のニーズもある。個人別にニーズの違いはあ

業の立地条件によっては、若い従業員にとってるかもしれないが、その中に「技能の修得」「お「遊ぶ場」が少ない。加えて、大企業のような金の獲得」の他に、「日本に対するあこがれ」や、イメージ・知名度なども無いことが多い。

2023.619つまり、若くて意欲のある日本人の従業員を集めることが、非常に難しい状況にある。

メ・ゲーム・音楽など）に興味があり、日本語での情報収集がしたいというニーズもある。

そこで、雇用側の中小企業は、単純作業とい

これは、日本人が海外にワーキングホリデー

う修得が容易な作業を担う人材を、外国人労働を利用して滞在する形によく似ている。もちろ

力で補おうと考えている。

ん、技能実習制度は、ワーキングホリデーとは法制度や働き方の自由度が違う。しかしながら、

3.2 外国人労働者側のニーズ

日本の治安の良さ、日本の文化への興味からの外国人労働者側にも様々なニーズを持った者

来日は、その国で一定期間過ごすことにより、がいる。その中には、一定期間海外で働いておその国の文化や風習を身につけることができる金を稼ぎたいというニーズを持つ者がいる。アというメリットが十分に享受できる。

ジアの国々の人たちにとっては、日本で働く場合、母国で同じ業務を行う場合と比較して高賃

４．短期間の海外経験を得る場の提供金である 13。また、一定期間に限って海外で集労働力不足の中、中小企業に出来ることは限中的に労働することで「お金」を稼ぎたいといられている。人件費を上げず、別途コストをかうニーズもある。

けることなく、良い人材を確保しようとする場

加えて、働きながら技能を身につけられるこ合、どのような対応が可能だろうか。給与以外とは、彼らにとって大切なことでもある。しかのメリットとして何を提供すれば、外国人労働しながら、一定期間に限っての海外労働を本人者の定着を促すことにつながるのだろうか。

が希望している場合に、身につけられる技能は

具体的な事例は後述するが、例えば、日本で限られている。日本で身につけた技能が、母国の就業を終えて帰った時に、自国の人に羨ましに帰ったときにすぐに活用できる場が無いといがられる経験（つまり、国内で働いているだけ

うことも往々にしてある。例えば、製造業の現では得られない経験）を提供することで、外国場で働いた場合に、そこで身につけた技能は、人労働者の満足度が高まるのではないかと考え同じような機械を扱う企業が母国に存在すればられる。
「技能の修得」を目的に技能実習生と有効に活用できるが、母国では同様の製造業がなっているという原則はあるにしても、それ以存在しない場合も多い。

外の、日本語力の向上、日本国内にいる人とのこのような状況もあり、今回の調査によれば、交流で仲間ができること（ここでいう仲間は日技能修得以外の外国人労働者側のニーズとし本人に限らない）、そして日本での生活体験自て一番高いのは、語学力の向上のようである。

体が、母国に帰ったときの強味となり、自分自日本語能力を高め、それを母国で仕事（例えば身への納得感になるのではないか。日本での買通訳や日本語学校の先生など）に活かすことがい物、観光など、日々のさまざまな経験が、日多いようだ。仕事以外でも、日本の文化（アニ本の文化を知るという大切な経験になっている。

13 2022 年 3 月以降の円安進展に伴い、自国通貨に換算した円の価値は低下しているが、依然として自国の国内平均賃金比で高い水準にある。

20

2023.6

企業側からすれば、外国人労働者を単純なた。現場では、言葉が通じないために発生する労働力として扱うのではなく、家族として接す

仕事上のミスに対して、「外国人労働者側が指るように受け入れ、帰国後も互いに連絡を取れ

示を聞かない（覚えない）」と断じ、日本人従るような関係づくりをすることが重要と考える。

業員が外国人労働者を見下すという状況が発生していたようだ。また、「残業をして稼ぎたい」

4.1 雇用側の意識の変化という外国人労働者のニーズに対して、一定

今回の調査でインタビューした企業のうち、時間以上は（時間外労働を）させられないとい複数の企業が、かつて外国人労働者とのトラブ

う理由を十分に説明できず、納得を得られない

ルがあったことを認め、トラブル後に彼らとのケースもあったようだ。

接し方を変えたという。一部の事例は「５．事例

その後事例企業では、これらを含む様々なト
ラブルについて、一つ一つ反省し、対応を変え紹介」で紹介する。
トラブルが発生していた時期には、雇用側は、ている。つまり、当該企業が「自らのニーズに単純作業を行う人員を確保したいというニーズ合った」外国人労働者を雇用し、定着を促すたから外国人労働者を単純な労働力とみなして対めに、採用時やその後の雇用時の対応を変化さ応していた。言葉の壁や慣習の壁に配慮せず、せている（図表2）。

外国人労働者のニーズを吸い上げていなかっ（図表 2）採用時・雇用後の対応

採用時

雇用後

① 監理団体（国内）との関係強化① 言葉の壁をなくす（日本語教育、丁寧な指導）② 採用時に現地で面接（家族にも面談）② 生活習慣への理解（食べ物、買物、興味）③ 採用テストの実施③ 公平な対応（社長・上司の声掛け）④ 雇用条件の説明（残業の有無、報酬（手取り金額、 ④ プライベートな時間への関与（休日の過ごし方、
ボーナスなど））会社行事への参加など）（筆者作成）

2023.621

4.2 雇用側の対応比較

している内容について、それ以前の対応との違

ここでは、「採用時・雇用後の対応」で実施

いを比較する（図表3）。

（図表 3）雇用側の対応比較（採用時）問題が発生していた頃の対応

雇用の循環に効果があったと思われる雇用側の対応（現在）① 監理団体（国内）との関係 ・監理団体を選別せず、セール ・監理団体の担当者の対応を重視
強化
スのあった団体を利用
・担当者が、雇用する外国人の出身国の言語に堪能で、かつ日本の習慣を熟知（出身国が同一で、来日して長期に日本在住している担当者がいる監理団体を利用）② 採用時に現地で面接（家族にも面談）

・監理団体の選定した者を採用

・出身国側の監理団体に出向き、面接を実施
・事前に採用基準（資質など）を伝え、雇用予定人数の2〜3 倍の者と面接できるように準備してもらい、選別する・自社の社風に合う人材を社長（もしくは採用責任者）が直接面接
・作業内容の説明には動画を活用
・技能実習生の場合、3 年間母国を離れることになるため、家族がそれに納得しているか、家庭訪問をして確認する
・同時に、家族にも就業環境を説明し、安心してもらう③ 採用テストの実施

・現 地の監理団体が実施した ・実際に行う作業に沿った動きが出来る
テスト結果のみで判断かどうかについて、実技テストで手技などの確認を行う
・計算問題など、業務に最低限必要な基礎知識の有無を確認する④ 雇 用条件の説明（残業の ・現地の監理団体が企業の提示 ・現 地の監理団体が企業の提示する雇有無、報酬（手取り金額、 する雇用条件を伝達
用条件を伝達
ボーナスなど））・日本側の監理団体が、企業の提示する雇用条件を細かく伝達する。特に、残業の有無や、報酬の手取金額などに認識の齟齬が無いように説明する

22

2023.6

（雇用後）
問題が発生していた頃の対応

雇用の循環に効果があったと思われる雇用側の対応（現在）① 言葉の壁をなくす（日本語 ・現地の監理団体による日本語 ・現地の監理団体による日本語教育
教育、丁寧な指導）教育のみ
・日本での日本語研修（社内の職員によるOJT、社内で別途時間を設けて研修）、外部研修（自治体等の日本語学校）、監理団体主導によるオンラインのマンツーマン指導など）
・職 場での日本人の同僚との業務上の会話② 生 活習慣への理解（食べ ・外国人労働者の文化に興味を ・出身地や宗教による食習慣の違い等
物、買物、興味）持たず、接触が少ないの情報をそれぞれの個人別に事前に入手
・社食・自炊の食材などに配慮する・買物が出来る場所への案内、同行★雇用主や従業員が外国人技能実習生に興味を持ち、コミュニケーションをとりながら理解を深めている③ 公 平な対応（社長・上司 ・社長、上司は日本人や特定の ・社長・上司は、日本人従業員に対応するのと同様に、外国人労働者にも声掛の声掛け）
外国人労働者には声掛けを行けを行う（ほぼ毎日実施）
うのみ④ プ ライベートな時間への ・土日祝日や時間外の行動につ ・休日の過ごし方について、配慮する
関与（休日の過ごし方、会
いては、特に関与しない・
（母国を離れて暮らしていることから）社行事への参加など）
家族や友人との時間が持てない外国人
労働者に対して、日本人従業員との交流や会社行事への参加、地域コミュニ
ティの祭りなどへの参加を呼び掛ける（筆者作成）

今回ヒアリングを実施した一部企業においても、技能実習生雇用のきっかけは、「（修得が容も重要な要素であり、「技能の修得」に関する意識が低かった。

易な）単純作業を行う人員」を「安価に」確保

このように、労働者側、雇用者側の思いがかしたいというニーズからであった。技能実習生

み合わない中で、お互いに不信感が強まり、日という「受入制度に合わせたプログラム」自体

本人従業員とのトラブルや実習生同士のトラブは作っており、上司・同僚が指導はするのだが、ルが発生していた。

言葉の壁があり、指導内容が十分に伝わっていトラブルの経験を踏まえ、日本側の監理団体なかった。また、上司・同僚は作業内容を教えと雇用主の双方が、危機感をもって外国人労働るのみにとどまり、就業時間以外の交流も無い。

者の受入にかかる対応を変えていく。

実習生側も、技能修得と同様に「給与・収入」

2023.6

今回紹介する事例では、採用時には海外の23送り出し機関に何もかも任せるのではなく、海ったことが無いかを聞いたり、表情や体調など

外の送り出し機関の採用に関する手続きを確認

を見るようにしている例があった。声掛けを実し、雇用主自らも必要な説明は海外の送り出し施することで、職員から話しかけやすい環境を機関に直接行うなどした。さらに、従業員に求作っているため、小さなことでも報告があるし、める能力（技術力だけではなく人間的に周囲とそれが仕事上のことであったり、プライベート

うまくやっていく能力）を明確に伝え、ニーズ

なことであったりするが、後回しせずに対応策に合った人を紹介してもらうように依頼したを考えている。さらに、家族と離れて暮らしてり、採用時には現地に行って直接候補者に面談いる「寂しさ」を埋めるために、休日に買い物して人物確認を行うとともに、家族にも安心しに行ったり、会社行事への参加を募ったりして、てもらえるように家庭訪問を行って両親に就業

日本人従業員との交流を深めている。日本人従環境を説明するなどしていた。また、各社独自

業員も、外国人が職場にいることが当たり前にのテスト（業務遂行時に必要となる計算力や手なっているので、プライベートで一緒に食事や先の器用さなど）を実施したり、就業条件をよ

買い物に行くなどしているという例があった。

り細かくするなどの工夫もみられた。

このような日常的な、家族的な対応が、実習生

雇用後についても、業務内容や就業に関するにとっても安心感や一体感を醸成しており、自取り決め（処遇・就業環境（特に給与面））の国に帰った後も、会社での友人や社長などとの説明を丁寧に行い、業務の説明や期待する働き交流が続く要因になっている。

方についてすり合わせを行っていた。また、日日本側の監理団体の職員は、定期的に面談頃から実習生のニーズを吸い上げ、出来る対応

するなどの関与を継続しており、些細なことかをしていた。今回取材した企業は、日常生活にらでも相談できる体制を作っている。監理団体

おける文化の違いによる細かなニーズ（例：社の職員は、労働者側のニーズを労働者の母国語

宅の環境、食事面、社内交流）に対応し、職で理解し、さらに日本語で雇用側に伝達し、そ場内外の環境を整えていた。特に、日本側の監こにある不満や認識の違いなどを絡まった糸を理団体に在籍する労働者と母国語が同じ職員

ほどくように、丁寧に双方の意見を伝えていた。

が、労働者のニーズをくみ取り、雇用者として

さらには、宗教的な背景から、食事面で社食の企業単体で出来ることは出来る限り対応していメニューや外部業者の弁当が食べられない人もるという点も共通していた。

いるため、社宅（近隣にあることが多い）に戻

言葉の壁をなくすための従業員同士の声掛けって昼食をとることや、自作の弁当を持ってくや、日本語教育（社内での日常会話、外部研ることを許容するように監理団体の職員が企業

修会への参加、
日本語能力試験受験のサポート）へ働きかけるなどの対応も実施している例があを行っていた（詳しくは第３章で詳述）。

った。

職場での問題が無いかについては、日々、社

外国人労働者のニーズが、（技能実習という長もしくは上司が直接声掛けを行い、何か変わ制度であっても自国ですぐに活用できる技能で

24

2023.6

はないこともあるため）技術を身につけるといても、メリットがある。業務の伝達がスムーズう事だけではなく、短期間ではあるが（日本でであるということだ。もちろん、最初に受け入の）海外経験を重視する実習生もいるため、給れた外国人労働者は、（言葉の壁により説明に

与以外のメリットを提供することは、外国人労時間がかかり）指導する手間がかかる。修得が働者を引き付けるポイントになるのではないか。

容易な業務であるからこそ、丁寧な仕事が求められるため、細かな注意事項を理解してもらう

4.3 雇用側のメリット
前述した給与以外のメリットを提供し、外国には、ある程度、日本語でコミュニケーションが取れることが求められる。

人労働者が満足して帰国することは、その後のそして、次に入社する実習生は、同じ出身国

雇用側のメリットにもつながる。なぜなら、帰の先輩の実習生が作業内容を伝達する。作業

国した後に、外国人労働者は良くも悪くも、自内容の修得が容易であったとしても、作業手順

らが勤務した会社についての評価を周囲に伝達は覚えてもらう必要がある。継続的に基本スキするからである。

ルの高い人が集まってくるため、実習生同士で、

例えば、帰国後の外国人労働者からの満足

教える側も教わる側も基本スキルが高く、スト度などを聞き、監理団体が企業を評価する。送レスなく業務の引継ぎが出来る。また、基本ス

り出し国の監理団体は、その評価をもとにそれキルが高いということは、日本語の修得も早く、ぞれの企業に次に送り出す労働者を選定する。

日本人従業員とも日本語で日常会話が可能とな

従って、次の採用時に優秀な人を選定してくれり、外国人と日本人の垣根なく仕事を進めるこる。また、実習生の候補となる若者たちの中でとが出来る。

もこの会社が良いという評判から、基本スキル

このように、安定して基本スキルの高い人材の高い人がその企業で働きたいと希望するようを採用することが可能になり、雇用の好循環がになる。

構築され、雇用する側もされる側もお互いにメ

つまり、評価が高い企業には質の良い労働者（基本スキルが高い：熱心で、飲み込みが早く、柔軟で、コミュニケーション能力が高い）が集

リットを享受することが出来る。

５．事例紹介まるようになる。そして、継続的に比較的優秀

以下の事例では、雇用側が外国人労働者のな人材を確保できるようになる。技能実習生はニーズをくみ取ることに注力し、職場環境以外

基本的に3年で帰国するが、次の実習生も比較の生活面において、さまざまな配慮を行ってい的優秀な人材であるということは、修得が容易る。それにより技能実習生は3 年の期間を有意な業務の多い企業にとって、迅速で正確な作業義に過ごせたという満足感をもって帰国する。

が期待できる、優秀な人材を継続的に確保でき帰国後は当該企業が働きやすい職場であるといるということだ。

う口コミになり、安定的で継続的な雇用の好循

企業内での技能（作業内容）の伝達につい2023.6環につながっている。

25

5.1 株式会社ベイシン
会社の概要：

製造業（プラスチック成型）、中国・タイに生産拠点あり

雇用の背景：

国内で（修得が容易な）単純作業を担う労働者が採用できない（単純作業に見合う給与水準での雇用は難しい）

会社の経営戦略とのリンク：

工場稼働時（24時間）に対応できる単純作業人員の確保

人材育成：

検品作業や軽作業であり、手順等（作業内容、安全管理など）のノウハ
ウのみ覚えれば良い。習熟を要しない。

外国人社員のモチベーション：

給与（自国内よりも厚遇）、日本人社員とのコミュニケーション
居住環境への会社の配慮、日本国内観光拠点（所在地静岡）

監理団体の継続的なフォロー：

中国の同一地域から受入（中国と日本の監理団体同士での連携）
監理団体職員に中国人が多い

口コミ：

中国の同一地域から継続的に受け入れ、口コミで待遇が良いと周知されており優秀な人材が当社を選んでくる

株式会社ベイシンはプラスチック成形の製造

昔はアパートに住まわせたことがあったが、一業で、自動車部品や三菱電機のエアコンの筐体

戸建てにしてから実習生も寮を「家」と呼ぶほなどを製造している。中国・タイに生産拠点がど、満足度が高い。

ある。日本の国内工場（本社工場）において、（修

食事は、実習生は3 交代勤務なので、昼食と得が容易な）単純作業を担う労働者が確保し夕食は社食。そのうち、1食は会社が負担。残づらいという状況は他の中小企業と同様でありの1食も90円で提供している。収入は手取りる。本社工場の従業員数は69 名（取材時点）。

で技能実習1号と2 号は18 万円～ 19 万円程度。

うち、技能実習生は21名（8月に3 名、9月に23号だともう少し高くなっている。

名来日⇒合計で 26 名、優良企業なので合計 36名まで受入可能）。

日常生活に必要な日本語は、総務の女性が実習生の日本語能力試験の資格に応じて定期

単純作業はパート職員（主に女性）が担うの的に教えている（日本語能力試験のN3を持っだが、24 時間稼働している工場では交代制のていない人は週 2回、N3を取得したら週1回。
）。

シフトもあり、パート職員では深夜の作業は対また、資格に応じて「語学力アップに係る手当」

応できない場合もある。そこで、技能実習生をを給料に上乗せしている。
日本語が上達すれば、雇用している。工場内は機械化が進んでいるが、海外から視察に来る人達の通訳をしてもらうこ

機械化出来ない部分（予算面、技術面の両方ともできるので、その分を上乗せしているイメの課題があるため）も残り、修得が容易な業務ージである。

や単純作業が残存している。実習生の業務は特別な資格を要するわけではないが、仕事ぶ

主にプラスチック製品の検品、箱詰めなどでりに対しての報酬も支払っている（詳しくは第ある。

3 章を参照）。この上乗せ報酬を技能実習の期

住居は一戸建ての寮を用意。2 人で一部屋。

26

間（3 年間）プールし、帰国の際に一括で支給

2023.6

している（一人概ね40 万円程度）。このお金は、っているので、それを持ってきてくれる）や、帰国時にお土産を買うなど、仕送りとは別に自消費材である食用油や小麦粉、お菓子などを支由に使えるお金となっており、外国人労働者の給することもある。

モチベーションアップに寄与している。

また、工場内の表示は日本語と中国語が併記

実習生を受け入れ始めて20 年程度。受け入されており、業務のマニュアルは中国語のものれている外国人は、ほとんどが中国の河南省出がある。会社側は実習生が理解しやすい環境

身である。

を整えることに注力している。

雇用側の言葉として印象深かったのは、「遠

当社の実習生は女性のみである。理由は、業い国から勇気を持って働きに来てくれる。その務内容に検品など、女性向きのものが多いため人達に不自由をさせたくない」と語ったことでである。子どもがいて、母国で親が面倒を見てある。今はコロナでできないこともあるが、外いるという人も多く働いていた（これもあって、国人労働者も含めて、温泉旅行やバーベキュー

期間 3 年に限定している様子）。採用時には、大会を実施したり、工業団地のお祭りなどにも笑顔が良く、明るく、協調性がある人を選んで参加している。

いる。

雇用側では、「日本語レベルを上げることに日本で働く理由は、「子どもの教育資金、親より、実習生が『自分が困っていることが何か』

孝行、ローンの返済」などである。7 〜 8 年前を伝えやすくなる」と考えており、生活面でのまでは将来日系企業で働きたいという話も出る

些細な問題を大きな問題になる前に対処できることがあったが、今は日本に残ったり、日系企ような体制づくりを心掛けている。また、高度業で働きたいという意識は無いようだ。

な技能が必要ない作業が多いこともあって、ま実習生に「帰国してから何がしたいか」を聞

ずは生活する上で必要な日本語を身につけてもくと、現在の業務を活かすような仕事は母国にらいたいと考えている。

は無く、帰国後の仕事は、今の業務と関係ない監理団体（静岡県経友会事業協同組合）のことが多いという。中には、ここで働くのは、対応も良い。具体的には、黄事務局長と実習生（帰国後すぐには使えない）技能を身につけるとはWeChat（微信）で連絡を取り合っている。

ため以上に、日本語を身につけ、日本語教師に試験に合格して入社が決まると、実際に日本になる、もしくは貯めたお金で事業を始めたいと来る前から、既に働いている先輩実習生のいう声があった。

WeChatグループに入る。会社の様子に慣れるためである。
会社としての気遣いはそれだけではなく、連当社では、社宅、職場環境、周囲の日本人職員の声掛けなどの工夫があり、働きやすい環
境を整えている。

休前に食材を差し入れ（社長が家庭菜園をや

2023.627

5.2 株式会社カネ久商店
会社の概要：

製造業（練り物（「なると」など））、国内工場のみ

雇用の背景：

修得が容易な作業が多く、給与水準を上げての雇用は難しい

会社の経営戦略とのリンク：

製品箱詰めなどの（修得が容易な）単純作業人員（女性パートの代替）
の確保

人材育成：

検品・箱詰作業であり、手順等（作業内容、安全管理など）のノウハウのみ覚えれば良く修得が容易であり、習熟を要しない

給与（外国人の自国内よりも厚遇）、日本人社員とのコミュニケーション、
外国人社員のモチベーション： 居住環境への会社の配慮、期間限定の働き方（既婚女性を採用）、社員旅
行（卒業旅行としてニーズに対応）
監理団体の継続的なフォロー：

監理団体がトラブル時に関与してくれる安心感（現在、トラブルはない）、
監理団体職員が中国語に堪能（主に中国人のため）口コミ：

監理団体の口コミで待遇が良いと周知されており優秀な人材が当社を選んでくる
常に若い人を雇用出来ている（職場が明るい）、人間関係のトラブルがな
い（期間限定なので割り切って働いてくれる など）

株式会社カネ久商店は主に「なると」を製造

実習生も納得して勤務している。

している水産加工業者である（国内の「なると」

なるとの製造工程は、すり身に塩などの調味生産の7 割が焼津で生産されている）。魚の白料を混ぜて、蒸し器に入れて加熱し、冷えたら身を加工・蒸し・成型して出荷する。規模が大真空パックにして、それをさらに茹でて、冷却きくないため全自動化は必要ないとの判断かするというものである。それをカゴに取って、ら、機械化できない部分が残存している。製品

カットして、袋詰めして、さらに箱に詰めると箱詰め作業などは、単純だが手先の器用さがいう作業を行う。1〜2か月でローテーションし

必要で、若い女性が適しているという。熟練はながら仕事をすれば、一通り身に着くとのこと

必要なく、1 〜 2 か月で業務の修得が可能でである。実習生が仕事を覚えて、その内容を翌ある。

年入ってくる実習生に指導する。その循環が続

従業員は約40 名（取材時点）。うちパート6 名、季節労働者が 5 名、技能実習生 5 名（中国人女
性 4 名、ベトナム人男性1名）。

いており、企業側に指導の負担はない。
当社は15年程前から実習生の採用を始めた。
実習生を採用する理由は、「若い人」が採用で実習生は月給制としている。9月～ 2月は繁きるためである。高度な作業ではないが、箱詰

忙期、3月～ 8月の夏の暑い時は仕事が少ない。

め作業などは手先の器用さが必要なため、若い

そこで、夏は水・土・日を休日、冬は土日を休人が適している。また、「若い人」がいると社日としている。季節によって休日数が違うが、内に活気が出るという声があった。

それを含めて「月給制」にしており、年間を通当社役員は、採用する前に中国に行き、直接じて手取りが同じで、基本的に残業はないため、面接を実施している。採用するのは基本的に女28

2023.6性である。細かい手作業が必要なことをタブレで用意している。しかも、月間 10日分のみ徴ット端末で動画を見せて説明している。結婚し求しているので、実習生の負担は月額で実質ている人を採用しているのは、3 年で入れ替わ

210 円×10日=2,100円となっている。

ることを前提としているためである。3 年を超帰国時には、卒業旅行に連れていく。毎月のえて、特定技能で残ると、日本人と給与が同程

社員旅行用積み立てに、会社が幾分負担して度になるので、特定技能で残ってもらいたいと

実施している。2022年春はディズニーランドには思っていない。来日してすぐは、日本語の挨

連れていった。結局、実習生（8 名）全員が参拶程度しか出来ないが、日本人のベテラン職員

加し、専務夫人が引率した。ほかに、送別会、が日常業務の中で教えているため、3 年いれば歓迎会、忘年会、旅行など、会社の行事に参概ね喋れるようになる。また、土曜日の日本語加してもらっている。例えば、富士山が見たい

学習会（静岡県が主催して開催）に参加させてといえば連れていくこともある。

いる。

職場の日本人の同僚が、車で買い物に連れ生活面でのフォローは社長夫人が専務夫人ていったり、食事に連れていったりしている。

と一緒に担当しており、若い実習生との心理的人間関係良好で、帰国後も連絡を取り合っていな距離感も近い。

て、中国に彼女たちを訪ねていくこともあると住居は寮で、自転車は全員に新しいものを支のことである。帰国後、現地の送り出し機関に給している。お弁当代は260円（おかずのみ）

勤務し、新しく日本に来る実習生に、現地で日だが、50円を会社が負担する。ごはんは会社

本語を教えている者もいる。

2023.629

5.3 有限会社松山ファーム
会社の概要：

農業法人（葉物野菜等栽培（レタス、かぼちゃなど））

雇用の背景：

国内で農作業を担う労働者が採用できない会社の経営戦略とのリンク：

農地拡大、機械導入、ハウス栽培など効率化を図っているが、収穫には手作業が必要（葉物野菜は機械での収穫は難しい）

人材育成：

収穫以外に、農閑期の作業（耕作機械の使用、施肥、土づくり）も指導（農薬の扱いのみ危険を伴うために行わせていない）
日本語教育（社長が講師）、農業の指導者として残ってくれる人材を育成
したいという思いがある

外国人社員のモチベーション： 給与（自国内よりも厚遇）、職場や居住環境への会社の配慮
監理団体の関与は十分（安心感があり、現在トラブルはない）
監理団体の継続的なフォロー： 過去のトラブルを監理団体も経験しており、体制の改善に協力した経緯がある
口コミなど：

カンボジアからの技能実習生の場合、両親も日本で働いた経験があるという人もおり、日本に対して良いイメージを持っている有限会社松山ファームは農業法人で、レタス

もの）。結局、無断で都市部に行ってしまい、などの葉物野菜の生産販売をしている。レタス

入管に摘発されて強制帰国されるなどのトラブ

は夏場の野菜であり、年間を通じての作業量をルになった。

確保するために、冬場はかぼちゃを栽培し、技その後、カンボジア人を採用。その理由は、

能実習生の受入が可能となっている。レタス

現地の送り出し機関がしっかりしていたことに60ha（うち13ha がハウス）、カボチャ 5ha（農加え、国内の監理団体も過去の経験からコミュ

閑期用に栽培をしている）である。

ニケーションを密にとるなどの対策を実施して販売先は生協など。70％が契約販売である。
年間で平均的な量を出荷するために、ハウス栽
培も組み合わせている。

いるからである。不満が大きくなる前に、対応を検討するようになった。
また、自社の宣伝のためにクメール語（カン

葉物野菜であるレタスは、人手がかかる。完ボジアの国語）で SNS（FB）の発信を行った

全機械化には資本力が必要となる。よって、現（SNSに詳しい友人が動画を制作）。これにより、

在は実習生に頼っている。

職場環境を理解してもらえるようになり、採用

最初は中国人（女性）の研修生（3人）からがうまくいくようになった。

スタートした。彼女たちは、個人主義で協調性

実際の採用時には現地で面接を行い、採用が無い傾向がみられた。パートの女性職員（60の可否を判断する。必ず家族にも会う。20 歳ぐ代）との間でうまくいかなかった。

らいの子どもを海外（日本）に連れていくのだ

次にネパール人を採用したが、トラブルになから、両親に会って仕事内容や職場環境を説明った（送り出し機関の約束していた金額がもらし、安心してもらいたいという思いがある。

えない、手数料を差し引かれるなど、金銭的な30

カンボジアの場合、両親も日本で働いた経験

2023.6

があるという人もいて、日本に対して良いイメ

して実費を徴求している。寮は徒歩圏内にある。

ージを持ってくれているようだ。

毎朝、社長から挨拶・声がけをしている。職場・人材育成に注力しており、冬場の閑散期には居住環境には配慮している。自転車、洗濯機、耕作機械の使用、施肥、土づくりなども指導し、冷蔵庫など、ニーズには極力対応している。昼農耕機械も使わせている。ただし、農薬は触ら

食は、寮が近いので、家に帰って自炊しているせない（危険性を考慮）。現場の作業としては、ようだ。

力仕事と手作業の比率が1対3である。

外での作業のため、休憩所としてプレハブで日本語修得に向けて、日本語能力試験に合はあるが、クーラーや冷蔵庫完備の場所を設け格してもらいたいと考え、社長自らが講師になている。実習をしている農場が広く、休憩所まって月2回程度研修を実施している。その後は、では車で 2〜3 分かかる。実習指導員が、実習

先輩実習生が後輩実習生に教えるという形にな

生を車で休憩所まで送迎する。

っている。本気の勉強をしてもらいたいと考え、監理団体も熱心で、安心感がある。昔トラブ

現地の送り出し機関と監理団体（長崎県青果移ルがあった時にも対応してもらったこともある

出商業協同組合）が共同でZOOMでの研修をが、今は事前にさまざまな説明を実施している。

行っている（個別カリキュラムを策定。3 年間技能実習生の意識も変わってきており、当社

で日本語能力試験 N4は殆どが取得し、N3も数も実習生との付き合い方を改めた。今では実習人いる）。

生を戦力として位置づけ、家族と同じように「いカンボジアは、帰国しても農業をするのは難ないと困る存在」と考えている。人数を増やす

しいとのことである（カンボジアの気候や土地ことは考えているが、日本での勤務期間が長くの値段などから）。日本で働いて貯めたお金でなりすぎると惰性で仕事をするようになり、作他の仕事を始める、土地を買って自宅を建てる

業がおろそかになる傾向もある。また、能力のという人もいるようだ。当社では、能力のある高い人は、日本に留まるにしても、大きな町に人には残ってもらって外国人のリーダーとして出たい、遊びに行きたい、チャレンジしたいと活躍してもらいたいという考えを持っている。

いう意識が働く。都会で就職すれば、給与体系

指導役・コア人材として残って欲しい人は能力が違うので手取りは多い。一方、住居費も相応が高く、レベルの高い仕事に就きたいと考えてにかかるということをあまり理解していない

勉強している。彼らは取組姿勢が違う。給与もようだ。

高い水準を目指しており、農業では難しいのだ

2022 年 7月中に技能実習1号（3 名）が入国

が、特定技能の2 号になると、家族滞在もでき

予定（取材当時）。2022年7月7日現在、2 号がるので、長く働いてもらえるのではないかと考3名、3号が 4 名、特定技能が 5名いる。

えている。

1年目から2 年目、3 年目と変わるたびに、月

給与は母国よりも良い。社宅（一人1室）を

額 5,000円のベースアップをしている。手取り

用意し、家賃5,000円に加え、水道・光熱費と額が上級生の方が多くなるように設定している。

2023.631

口コミという点では、実習生が帰国してからンボジア人を残して全員失踪してしまった。当

当社で働いた感想を伝えてくれる。これも、リ時は減産して乗り越えた。その時に気づいたのクルートとしてうまく機能している。

が、家族と思って付き合うことが大切だという実習生は、作業に慣れると時間短縮ができることである。当時の指導員が今も指導員としてが、「早い」と「雑」のバランスが難しい。ただ、当社に残っており、社長と同じ気持ちを持って早くできる人が増えると、周囲の人達もつられ実習生と接している。

て伸びていく傾向にある。

技能実習生を日本人と同様に扱い、説教をす

また、悩みを抱えているような実習生がいるるという意識ではなく、理解させるという意識

時には、責任者が社長に連絡してくるので、個で対応することが大切である。そこで当社では、別に実習生と話をするようにしている。社長の年1回全員を集めて意見を聞くということをし母親が生活主任として対応することもある。

ている。また、それ以外にも、指導員や社長に社長は、皆に公平に接することが大切だと認識している。

直接要望を言ってくるというような関係構築が出来ている。

20 年ほど前に、10 数名いた技能実習生がカ32

2023.6

5.4 雲仙しいたけ株式会社
会社の概要：

農業法人（菌床しいたけの栽培、パック詰め、販売）

雇用の背景：

国内で農作業を担う「若い」労働者が採用できない会社の経営戦略とのリンク：

農業だが一定温度の屋内作業のみ。機械化による効率化も実施しているが、収穫・パック詰めは手作業が残る人材育成：

特定技能に移行した人は全体会議（日本語で開催）に出席（リーダーとなることを期待）、技能評価試験の準備として社長が研修実施

外国人社員のモチベーション： 給与（自国内よりも厚遇）、職場や居住環境への会社の配慮
監理団体の関与は十分（安心感があり、現在トラブルはない）
監理団体の継続的なフォロー： 過去のトラブルを監理団体も経験しており、体制の改善に協力した経緯がある
口コミなど：

採用基準は「若い」、「熱心」、「意欲がある」、「コミュニケーション能力が高い」、「女性（同性）が多い職場で交流がうまくできる人」

雲仙しいたけ株式会社は農業法人である。

ックに詰めるのは手作業になる。ベルトコンベ

作業は屋内で、「しいたけ」という重量の軽い

ヤー式なので、作業台の規格に合う体形の人をものを取扱っているため、普通の「農業」のイ

雇用している。カンボジア人は日本人女性と体メージよりも製造業の工場内作業に近い。

格が似ている（小柄である）ため、作業台の規

元々は、伴冷蔵株式会社として、馬鈴薯を保格に合っている。

存する事業をしていたが、馬鈴薯の保存が年間採用基準は昔から、
「若い」
、
「熱心」
、
「意欲

を通した事業ではなかったため、先代社長が「冷がある」、「コミュニケーション能力が高い」、「同房の効いた場所でしいたけを栽培」すれば年間性の人との交流がうまくできる人」としている。

を通した事業になると考え、しいたけ栽培を始

従業員同士が仲良くなることで、お互いに手伝めた。

うという風土が生まれる。

従業員は103 名（男性 45 名、女性 58 名、取材当時）。

給与面では不満は出ていない。技能修得とは別に、実習生には「お金を稼ぐ」という目的

2022 年7月19日に技能実習1号が 5 名来日予もあるようだ。母国に帰ったら、貯めたお金を定で、この5 名を除いて、2 号11名、3 号10 名、元手に洋服屋などをやりたいという夢を持って

特定技能5 名。実習生を女性に限定しているのいる。会社を起業したいという意識もあるようは、準備している寮が女性専用のため。

だ。農家をしたいという声は聞かない。

作業場は年間を通じて室温を20 度に保って2022 年から、特定技能に移行した人（5 名）いる。しいたけの収穫はデリケートで、パックがいる。リーダーとして活躍してもらいたいと詰めまで細心の注意が必要である。パック詰めいう意味を込めて、毎月全員が集まるミーティの現場は、ある程度機械化が進んでいるが、しングに出てもらうことにした。自分たちで仕事いたけ一つ一つの大きさや形状が違うので、パを作る、アイデアを出すというような意識を持

2023.633

ってもらいたいし、他の3 号までの人とは違う平等を旨としており、人事評価のためのチェということをアピールしたかった。今は、会議

ック表は無く、点数をつけることはしていない。

でも発言するまでに至っていないが、慣れればもちろん、個人差はあるが、実習生の3 年の間成長してくれるのではないかと期待している。

で大きな差がつくようなことはないと考えてい育成面では、技能評価試験の勉強として、
社長自ら3〜4時間かけて研修をしている。

る。逆に点数をつけて上下を明確にすることが、実習生の間での軋轢を生むことになる。同様の職場や居住環境も、社長が中心に配慮をし観点から、特定技能 5 名は、5 名の間で能力のている。社長の母（生活主任）が、親身な対応差がないとは言えないが、全員を会議に参加さをしている。社長は全員を平等に扱うというこせている。これにより、1〜 3 号の実習生とのとを心がけている。生活主任は、特定技能の人差があることを明確にするとともに、5 名のうが長くいる（3 年の実習期間後に残っている人

ち数人でも当社に長く残ることを希望し、実習たち）ので、声がかけやすいようだが、それさ生のリーダー的存在として力を発揮してもらええも「平等ではない」という意識に結び付くた

れば良いと考えている。

め、皆に均等に声がけするようにと社長から生活主任に注意喚起している。

社長が目指しているのは、お互いに助け合いながら、全員で作業を完成させようという一体生活面は、不満を持たないように、よく話を感の醸成である。そのために、社長自ら現場に聞き、出来ることは対応している（例：洗濯機て声がけすることを実施している（おはようのを4台にする、クーラーを全部屋につけるなど）。

挨拶から始まり、全員に平等に声をかける）。

寮は最大で 40 名は受け入れられるが現在入居

この取組みにより、社員から社長に直接相談がしているのは30 名程度である。

ある。具体例としては、扱うしいたけの品種をまた、月二回、委託した自動車で買い物に行変える時などに、実習生から「このしいたけはくことを許容している。自動車の委託代金は会「育成が早い」などという意見が出ることがあ

社負担である。周辺は農地で、商店は遠い。買る」とのことである。

い物するにも大変なので、この対応に外国人労働者たちは喜んでいる。監理団体である長崎県

６．おわりに青果移出商業協同組合高橋事務局長が、買い

日本の国内では、修得が容易な業務が多い

物が不便という外国人労働者の意見を耳にし中小企業や小規模企業において従業員を確保て、当社に助言したことから始まった。

するのは、年々ハードルが高くなっている。

作業内容、社宅整備、待遇面など勘案し、日人口減少により、労働人口が減り、時間単位

本人女性の正社員も雇用できるのではないかとで単純作業を担う「パートで働く女性」も正思うほどに充実しているが、若い女性の雇用は社員になることが増えた。修得が容易な作業難しい。そもそも、近隣に若い女性が居住してとはいっても、速さや正確さは必要とされる

いないという。

ため、高齢の働き手では代替できない職場も

34

2023.6

ある。反復的な作業が多く、熟練が必要ない

中国、インドネシア、カンボジア、ネパール、

ため、継続して働いても、賃金単価を上げる

ミャンマーなどの国は含まれない。

ことは難しい。つまり、終身雇用・定期昇給

ただ、文化や一般的な生活様式を理解するなどを必要としない労働力を確保したい職場

機会を相手国・地域の青少年に対して提供すもあるということだ。

るという同制度の趣旨は、実習生の来日目的

世界を見渡せば、自国の労働環境よりも日と重なる部分が大きく、今後、実習生の受け本の方が良いと考える人や、若い人の中には入れにこのような意義を取り込んでいくことも日本が好きで語学力を身につけたいという人

有効ではないだろうか。

もいる。そのような人たちにとって、一時的に

また、事例においては、いずれも日本側の日本で働きながら日本語能力をつけ、日本の監理団体のサポートが大きな役割を果たして慣習を知り、日本国内を観光することが出来いた。修得が容易な作業を担う外国人材と企る職場は魅力的である。そして、そのような業・地元をつなぐ役割を担っているのは、送働き方が可能なのが、技能実習生である。技

り出し機関、監理団体、地方自治体、人材紹

能実習生であれば、住居が提供され、給与が介会社などである。既述の通り、受入企業の保証され、加えて日本人と交流できる場が、対応が第一ではあるが、日本側の監理団体で会社から提供される。

技能実習生を担当している人の意欲の強さが、企業側も、機械化が出来ない反復的な作業

成功の可否に繋がっているように感じられた。

を担う若者を、言葉の壁はあるものの、雇用特に、監理団体の職員が実習生と同じ母国語することができる。加えて、外国人の出身国を話すことが出来る場合には、なおさら、企の文化や習慣などを理解する機会を得ること

業と実習生の良い関係を維持できるように監が可能である。

理団体の職員がフォローしていた。

今回、外国人を雇用している企業にインタトラブルを未然に防ぐために、常日頃からビューし、かつ、実際に働いている実習生な

実習生と接するとともに、そこで吸い上げたどの話から、「日本人がワーキングホリデーと情報を企業側と共有し、迅速に対応している

して海外に滞在して、そこで働きながらそのことで実習生の満足度が高まっている。これ

国・地域の文化を学び、地域の人達と交流する」

も外国人労働者定着成功の秘訣ではないだろのに似ていると感じた。

うか。

ワーキングホリデー制度 14 は、国際交流を人手不足に悩む中小企業は、日本人の若い目的とした政府間協定。現在、日本とワーキ

労働力を確保することが難しいと感じている。

ングホリデー協定を結んでいるのは韓国、台

従って、実習生も戦力として活躍してもらう

湾、カナダ、フランス、英国など 27 か国で、ために、経営者は日本人従業員と分け隔てな技能実習生として日本に来ているベトナム、

く接し、働きやすい職場環境を作る努力をし

14 外務省 ワーキング・ホリデー制度 https://www.mofa.go.jp/mofaj/toko/visa/working_h.html （2023 年 4 月21日閲覧）

2023.635

ている。そして、働きやすい職場は実習生の実習生の生活面を中心に働きやすい環境を作中でも評価が高い。そのような企業は、帰国っている企業について紹介した。実習生にとした実習生の口コミにより、さらに質の良い労っても、職場で活用する技能だけではなく、働者を引き付ける。次の実習生も比較的優秀

日本企業の経営者の従業員に対する接し方なな人材であるということは、修得が容易な業どを経験することも、技能を身につけることと務の多い企業にとって、優秀な人材を継続的同様に大切なことである。

に確保できるというメリットがある。

続く第 3 章では、実習生の成長につながる

第 2 章では、修得が容易な業務が多い職場指導・育成への取り組みについて深堀りする。

で短期間（技能実習生として 3 年間）働く実事例企業では、実習生に働く動機付けを行い、習生を継続的に確保することが、長期間働く

個々の実習生が特定技能などで日本企業にお労働力確保と同じ効果を持っていることから、いて長く働くための道筋を作っている。

36

2023.6

第３章 中小企業における未熟練から中熟練の外国人労働者活用：経営者の期待と育成工夫
神戸大学大学院農学研究科 博士課程後期課程  中原寛子

未熟練から中熟練の外国人労働者では、技能修得のニーズ・意欲等の個人差に対応した育成環
境整備が求められる。採用後の動機づけ・意欲発揚では、客観的なランク付けで能力・努力を評価し処遇する場合と、能力評価や処遇の反映を行わず協力し合う風土を醸成する場合の2 パ
ターンが、いずれも有効である。提案能力のあるリーダーを育てる階層化の取組も効果的である。

１．はじめに人材確保の面からも育成の取組は重要である。
第二に、とくに技能実習生に関しては技能実習

本章では、中小企業における技能実習生や制度の目的が国際貢献であることから、制度目

特定技能等の未熟練から中熟練の外国人労働的に応じた育成が求められる。近年ではSDGs

者について、どのように育成し、定着させるかやディーセント・ワークへの関心の高まりからを考える。加えて、育成や定着を考える上で必も、低廉な労働力の使い捨てと見なされないよ

要になるのは、意欲ある人材の採用や、動機付

うな取組が求められる。第三に、外国人労働者

け等につながる評価・処遇の工夫である。本章

自身が仕事及び実習に求めるニーズも多様化しでいう未熟練から中熟練とは、高い学歴要件やていることを受け、企業側としては個々のニー

専門技術を求められる高度人材等を除く、修得ズに応じられる準備が必要となっている現状がが比較的容易な仕事を担う傾向のある技能実ある。これらの理由から、未熟練から中熟練の習生や特定技能外国人等の外国人労働者をさ

外国人労働者の育成について考えることは中小す。彼らは主に新興国を母国とし、多くが、日企業にとって重要である。

本国内で労働力が不足する産業で就労してい製造業や農業では長らく生産部門の人手不る。高度人材の就く知識集約的な業務に比べれ足が深刻な問題となっている。国内の若年層のば比較的修得容易で単純な仕事内容が多いと雇用が難しくなる中、これまで、技能実習制度

はいえ、次に述べる理由から、こうした外国人等を利用し、新興国出身の外国人雇用が進み、労働者についても人材育成の重要性は増して生産現場の外国人労働力への依存が強まっている。第一に、企業の発展からみた人材育成のきた。しかし、新興国の経済発展による国際賃

必要性である。中小企業における未熟練から中金格差の縮小と近年の円安のため、外国人の熟練の外国人労働者の役割は多様化しつつあ

雇用すら困難になってきている。また、長期的り、能力開発が欠かせないことがある。良質なにも世界的な高齢化が進み、人材獲得競争の2023.637

激化が続くことが見込まれる。良質な人材の獲ースの少なくないことが指摘されてきた。これ得のためには、育成の点からみた実習環境の整まで報道等で前面に取り上げられてきたのは、備が喫緊の課題である。したがって、キャリア

主に労働条件の劣悪さであったが、近年では、

アップやそれにつながる能力伸長の機会を与え制度目的である人材育成や技能移転の達成面

うる環境を用意することは、意欲ある人材の獲から制度や実態を問題視する見方が強まってい得に重要であるのみならず、採用後の人材育成

る。SDGs、ディーセント・ワークの観点からも、にも必要と考えられる。

技能実習生等の外国人に対しても、育成面は今もとより、従業員の能力開発は中小企業の重後いっそう重要視されることが予見される。

要課題である。大企業に比べて労働分配率の現実に育成に取り組むにあたっては、技能実高い中小企業では、個別の従業員の能力の高

習生側のニーズも多様化していることに注意を

低が実績に反映する程度が大きいと考えられ要する。技能実習生の来日目的に関する研究にる。しかし、中小企業研究センターの調査によは宋（2017）、呉（2020）、見館他（2022）等

ると、能力開発について中小企業を見れば、大があり、来日目的の多様化が明らかにされてい企業に比べて体系的な人材育成ができていなる。同様に、個々の技能実習生が持つ技能修い。こうした企業では、人材育成に割く人的資得のニーズはそれぞれの家庭事情やキャリアプ源の不足、応募者のレベルの低下を感じている。

ランによって異なり、意欲・関心にも差がある

これらは中小企業の人材育成は資金面ではなくと考えられる。現実には、技能実習生の中にはヒトの問題であるとした（中小企業研究センタ

日本語能力や意欲の低い者もおり、企業側の努

ー , 2012「中小企業の人材育成」15）。同様の声

力のみでは技能修得が難しい場合もある。企業

が外国人労働者に関しても聞かれる。国際労働側としては、多様なニーズを持つ技能実習生を

市場での人材獲得に関して日本の競争力が低受入れるにあたり、意欲の高い者にも低い者に下する中、意欲ある人材の採用、育成、定着は、も対応できるような環境整備を進めることが求

中小企業経営の重要課題である。

められる。

とくに技能実習生を雇用する場合は、制度面

以下では、現地調査をもとに、中小企業が生から見ても育成は重要である。技能実習制度を

産現場で働く外国人労働者をどのように採用

単純労働力の確保に用いることは禁じられていし、育成し、定着させるかに焦点を当てる。続る。技能実習制度は新興国への技術移転を目く第 2 節では、中小企業が外国人労働者に期待的に掲げており、技能実習生には技能修得が求する定着や役割を、第3 節では外国人側のニーめられ、企業には育成指導等の支援が求められ

ズの多様性にも配慮しながら、意欲ある人材をる。早くから先行研究では、現場では「能力伸獲得し定着を高める採用の工夫がどのようなも長の見込めない単純労働」に従事させられるケのかを見ていく。第 4 節では育成に関わる評価

15 中小企業研究センターの調査では育成ができない理由として「人材育成にかける人的余裕がない」「育成すべき人材が採用できていない」等の回答が「資金不足」を上回ることから、中小企業の人材育成には資金面よりヒトの問題が大きいとした。

38

2023.6

制度と処遇を、第5 節では技能修得に必要な学

資格「特定技能1号では追加的に5 年間の就労

習支援、日本語学習、コミュニケーションにつが可能になり、特定技能 2 号の対象とならない

いて、第 6 節では外国人労働者のキャリアの希製造業や農業でも技能実習と特定技能を組み望と経営者側の配慮について見ていく。第 7 節

合わせることで最長10 年の就労が可能となっでは、第 6 節までに挙げた事例をもとに、外国た。

人労働者の育成面から見た受入れについて考察する。

一方で、就労期間のニーズや技能実習生に期待する役割は、企業の業務内容や事情によっ

なお、本章で取り上げる事例企業では職場とて違いが見られる。本稿で取り上げる調査企業

生活の両面で環境整備を行っているため、第 2

4 社では、外国人労働者に期待する就労期間が章で生活面を取り上げた企業を本章で再び扱

3 年に満たない企業はなく、3 年程度が1 社、3う場合があるが、本章では、これらの企業に積

年を超える就業の継続を期待する企業が 3 社あ極的な育成の意図があることから、育成の面かり、期待する役割も多様であった。続いては、

らみた実習環境を、主に職場での学習に注目し定着のニーズや期待する役割について事例をもて取り上げることとする。

とに述べる。

２．外国人労働者に対する中小企業のニーズ：定着と期待する役割
2.1 外国人労働者に対する定着の期待

2.2 事
 例：中小企業における外国人労働者に対する定着ニーズ
企業によって、求める年限ごとに定着のニー

中小企業の経営において、外国人労働者のズは異なる。まず、3 年の定着を期待する1 社

定着を考えることは重要である。中小企業ではに株式会社カネ久商店がある。同社では定着

技能実習生が実習期間満了を待たず仕事を辞上の問題は感じていないが、技能実習3 号や特めるケースが散見され、経営上の問題となって定技能では賃金を上げる必要があるので3年をいる。中小企業は、欠員を穴埋めするための新超えての就労は求めていない。同社では、3 年

規採用と訓練コストに加えて、失踪の場合は以を単位として循環する労働力の利用を目指し降の受入に制限を受けることもあり、外国人労ている。

働者の離職にかかるコストとなる。技能実習で続いて、3 年を超える就労を期待する3 社には数年後の帰国を前提とするため、10 年や20ついて述べる。有限会社松山ファームには技能

年の定着を前提としないものの、「定着」を考実習3 号に移行した者が 4 名、特定技能への移えることは中小企業の経営にとって重要であ行が 5 名おり、農業分野としては高い定着率をる。なお、技能実習制度では、1号で1年間、2示す。しかし、あまり長期になると昇給を求め

号で 2 年加算の計 3 年、3 号では2 年加算の計 5られる等扱いにくい側面も感じており、通算 5

年の就労が可能になる。また、2018 年に新設

年程度を適度な長さと捉えている。新人の指導され 2019 年 4 月から受入れが開始された在留は会社の負担になっていない。株式会社ベイシ

2023.639

ンも、3 年を超えて5 年程度までの就労を想定ある。技能実習生の受け入れは20 年程前からする。本社工場の従業員数は69 名。うち、技行っており、ほとんどが中国河南省の出身であ

能実習生は21名。実習終了後に特定技能となる。留学生の採用をしない理由は、留学生の側るケースもあるが多くはないという。一方、雲に、CADを使用する等の専門職や技術職を除

仙しいたけ株式会社では意欲の高い者には5年

いては中小製造業への就職を希望する人がおを超えて就労を続けることを期待している。調らず、一般従業員、工場のオペレーターとして査時点においてすでに、同社で実習を終えた5採用できないことを挙げる。技能実習生は全て名が特定技能外国人として再雇用されており、20 代から40 代の女性で、学歴は高卒である。

農業分野としては定着率が高い。以上のように、同社の求める仕事内容は検品等で女性に向いそれぞれの企業の状況や期待に応じたニーズていると捉えているためである。

の違いが見られる。

食品加工を行うカネ久商店では、現在、中国
人 4 人、ベトナム人1人を雇用している。社内

2.3 事
 例：中小企業が外国人労働者に期待する役割では機械での攪拌等ののち熱のとれたものを機械で切り分けて真空包装し、最後に茹でて冷却定着に関するニーズが異なるように、中小企したものを箱詰めするほか、冷凍品では箱詰め

業内での外国人労働者の役割も、企業によってせず台に並べて瞬間冷凍を行う。加工はほぼ機異なる。繰り返しの多い単純作業から、検品等械化されており、外国人労働者が担当するのは正確性が求められる作業、一つの農作物の土

真空包装、箱詰め、カットの工程となる。冷蔵づくりから播種、収穫に至るまでの広範な作業庫での業務は発送作業を担当する日本人男性

等企業により様々である。加えて、担当する作が行う。カネ久商店の仕事量は9月～ 2月に多業は比較的単純だが、提案やリーダーシップをく3月～ 8月に少ないが、月給制を取り、繁忙求める等の役割や、外国人労働者内での階層

期の冬は土日休日、夏は水・土・日を休日として、構造にも異なるパターンが見られ、それぞれの月の手取りは同額としている。基本的に残業は企業が求める作業内容や役割に必要な技能おさせていない。

よびその他の能力を育成すべく取り組んでい松山ファームは、1980 年代から野菜生産をる。以下では、作業内容と役割のバリエーショ

開始した青果卸が、1996 年に農業生産を主業

ンを紹介し、企業の業務内容等により異なるこ

務として法人化した。主な生産作物となるレタとを説明する。

スは機械化できず、手作業が多い。機械化可ベイシンは、合成樹脂による自動車部品の製能な農業では大資本に劣るため、機械化できず造を目的として創業し、現在はプラスチック成手作業が多いレタスを中小向きとして主作物に形を主業務とする。大手電機メーカーのエアコ選んだ。10月から6月が農繁期となり、7月かンの筐体等を製造している。技能実習生の業務

ら9月が農閑期であり仕事が少ない。手作業はは、プラスチック製品の検品や箱詰め等が主で植え付け、マルチ張り、収穫等があり、技能実

402023.6

習生は農業一連の業務を行う。

であるが、その他具体的に学びたいことはまだ雲仙しいたけでは、自分たちで仕事を作り、明確でなく、「今の仕事をしっかりやることがアイデアを出し、日本人と同等に活躍すること大事だと思っている」と答えた。職場での学びを期待している。これまでは日本人が主体となについては、「この一年半で自分はすごく成長っていたが、今後は外国人社員が引っ張っていしたと思う。会社の細かいルールがわかって、ってくれるといいと語る。

中国での仕事では雑だったけど、しっかりやる

３．採用の工夫：意欲ある人材の獲得と定着
良質な人材の採用には、外国人労働者のニようになった」。先行研究では、日本で学んだこととして、日本語の他「日本人の仕事のやりかた」と答える技能実習生が多いことが指摘されており、整合的といえる。

ーズを知ることも重要である。外国人労働者にベイシンの技能実習生 JMさんが日本を選ん

対して企業が持つニーズが異なる一方で、外国だ理由は、学校の先生から勧められたためであ人技能実習生が企業に対して持っている実習

る。もっと自分の視野を広げたいと思い、来日のニーズも一様ではないと考えられる。また、した。待機中は、監理団体のサポートを受け、来日後に想像と違うことを理由とした離職が起

毎日日本語を勉強した。オンラインで授業を受こらないよう、事前の情報提供を充実させるこけ、日本語で日誌を書き、SNSを用いて添削をとも有効と考えられる。第 3 節では、インタビ受けた。

ュー結果から、意欲ある技能実習生がどのようこうした意欲ある人材を採用することが、育な経緯で来日し、現在の実習環境をどのように成を成功させる上で重要な点の一つとなる。以

評価しているかを一例として紹介する。

下では、事例の中小企業が行う採用の工夫について述べる。

3.1 イ
 ンタビューに見る来日の意図―技能実
習生のインタビューから―

3.2 事例：各社の採用工夫

調査では、事例企業の一つで働く技能実習

各社は、自社に適した人材の性質を見極める

生にインタビューを行い、来日の意図や技能実とともに、技能実習生の母国での評判を高める

習を選んだ経緯等を聞き取った。ベイシンの技

工夫や、仕事内容等に関する採用前の積極的

能実習生 Jさんは、進路に迷っている時に、日な情報提供を行い、良質な人材の獲得に努め

本での実習経験を持つ母の友人から「日本に来ている。技能実習生等の採用にあたっては、送たら、人生が変わる」と言われたことがきっか

出地域での評判は人材獲得に影響すると考えらけで日本を選んだ。将来のキャリアプランとしれる要因の一つとなっている（中原, 2020）。

て、日系企業等、現在の実習先であるベイシン

雲仙しいたけでは、採用基準は外国人労働と類似の環境で働きたいという希望を持ってい力の導入当初から、年齢の若さ、意欲の高さ、る。日系企業に就職するには日本語能力が有用

コミュニケーション能力の高さ、とくに同性と2023.641

の交流のスムーズさに注目して選抜している。

成の4 つの要素として「教育計画」「キャリア

従業員間の良好な人間関係が、お互いに仕事をパス」「評価基準」「ジョブローテーション」を手伝う風土を作ると考えてのことである。

取り上げ、これらの要素は、従業員規模が小さベイシンで働く技能実習生 Jさんは将来のキ

くなるほど整備されないことを調査から明らか

ャリア像として、日系企業への就職を思い描いにした。また、「評価項目」を細かく設定してており、日本式の仕事の方法を意欲的に吸収しいる場合、業績向上に結びつく傾向にあること、ている。同じくベイシンJMさんは日本語の修処遇に大きな差をつけることと入社希望者の増得に熱心である。ベイシンにJさんを斡旋した

加は関連性が高いことがわかっている。反対に、監理団体担当者は、こうした意欲的な人材の獲処遇差が小さい場合は、社内環境等が改善す得について、ベイシンが 20 年間の受入れを通ることと関連性が高く、互いに協力し合う風土

じて送出し元の河南省では有名企業となったこづくりにつながるとされた。

とを要因の一つとして挙げる。ベイシンがブラ

中小企業研究センターの調査結果から、中小ンド化したことで多くの希望者が得られる状況

企業では人材育成に必要な要素が整備されてとなっている。

いない傾向があることがわかるほか、一般に、

松山ファームは、映像資料を用いた採用活動

農業ではとくにこうした教育訓練や人事評価がを行い、あらかじめ現実に近い情報を与える工未整備であることが課題とされている。そこで、夫をしている。松山ファームは、SNSの活用、

キャリアパスについては第 5 節で触れることに写真・動画の活用を行う。Facebookに圃場のし、第 4 節ではフィードバック（成果評価）と

写真や動画を掲載し、クメール語で紹介した。

平等主義に注目して、企業の工夫や対応を、具

すでに来日中の技能実習生に口コミで広げても体的な取組について具体例を用いて詳細に述らった。面接でも見せると興味を得られた。技

べる。以下では、客観的評価を重視し、成果評

能実習生をリクルーターとして活用し、ブロー価の仕組みを構築しつつある中小企業1 社と、カーを介さず応募できるよう、ネットワークを評価制度をあえて設けず、平等感による調和を作っている。採用時は面接のほか、家庭訪問を重視する1社の取組を取り上げる。

行う。
こうして意欲の高い人材を採用できた場合にも、技能実習生の意欲を保つ工夫が重要である。

4.2 事
 例：客観的な成果評価の重視による生産性向上

以下では、こうした工夫の例として、評価と処調査企業には、評価及び処遇に関して2つの遇の扱いを二つのパターンに分けて見ていく。

パターンが見られた。ひとつのパターンとして、

４．育成に関わる評価と処遇
4.1 人材育成における評価と処遇の重要性
中小企業研究センター（2012）は、人材育

42

評価制度を構築し、評価の客観性や労働者の納得感を重視するものがあり、もうひとつのパターンとしては、評価制度を設けず平等感による調和を重視するものである。

2023.6

前者にあたるベイシンでは、客観的評価に基

実習生評価ランクでは、「評価点」として過去6

づく手当を支給する等、評価・育成のシステム

か月の評価と今期の総和平均を出す。別途、仕が整いつつある。客観的なチェック・ランク付

事中のミスがあらかじめ定められたルールで点けによる能力評価・努力評価、日本語学習のサ数化され、評価点からミスを減点したものがそポートを取り入れている。日本語能力についての期の「総点」となる。95 点以上をA、90 点

は、日本語能力試験の合格者に検定級に応じ以上 95 点未満をB、85 点以上 90 点未満をC、た日本語能力手当を支給する。仕事ぶりについ85 点未満をDとランク付けし、Aは10,000円、ては評価表を用いて点数化し、評価ランクに応

Bは5,000円、Cは3,000円、Dは0円を支給する。

じて手当を支給している。とくに実習生評価ラ

平均して5人程度が Aランクに該当する。このンクの導入後には、不良品率が低減したという。

手当は技能実習修了時にまとめて支給すること

日本語能力手当は合格した日本語能力試験とし、3年間プールして修了時に一括して渡す。

の級に応じて、N3を取得すると500円、N2でベイシンでは、前述した不良品率低下のほか、

1,000円、N1で 5,000円が取得後続けて毎月支技能実習生のモチベーションにつながっている

給される。2022年9月からは、日本語学習に対と見ている。

するさらなるモチベーション向上のため手当を日本語能力試験（JLPT）は、国際交流基金

増 額 し、N3 は 1,000 円、N2 は 5,000 円、N1はが実施する日本語を母語としない人の日本語能

10,000円としている。ベイシンとしては、来客力を測定し、認定する日本語試験である。レベ時や他の技能実習生との通訳としての貢献を認

ルはN1からN5まであり、N1が最も難度が高い。

めている。

国際交流基金によれば、N3は日常的な場面で実習生評価ランクは2 年ほど前に導入され使われる日本語をある程度理解することができた。不良品が出ないよう、指示通りの作業が出るレベル、N2は幅広い話題について書かれた来ているかどうかを評価し、評価のプロセスと新聞や雑誌の記事・解説、平易な評論等、論結果を技能実習生に公開している。評価者とな

旨が明快な文章を読んで理解することができる

る日本人社員が技能実習生の普段の仕事ぶりをレベルである。N1は、さらに論理的にやや複観察し、2か月毎にランク付けする。ランクは雑な文章や抽象度の高い文章等を読んで、文ABCDの4 段階で、ランクは「実習生評価ランク」

章の構成や内容を理解することができるレベル（写真①）の得点によって決まる。また、日本語であり、会話やニュース、講義を聞いて理解し能力は別途手当を与えるためここでは評価しな要旨を把握する力を想定している。
「特定技能い。評価点の算出は客観的指標と計算方法に1号」の日本語能力要件はN4 以上とされており、基づいて行われる。ベイシンでは、評価の公正N1とN2は「高度人材に対するポイント制によ

化と客観性を高めることを狙いとして、会社独る出入国管理上の優遇制度」でのポイント付与

自の「作業者観察チェックシート」を活用して対象となるほど高い水準である。

いる（写真②）。これらによる評価が勘案された2023.643

4.3 事 例：均一処遇・平等感の重視による協力し合う風土の醸成に更新し、不公平感を避ける、社長の母親がつきあいの長い特定技能を可愛がる傾向にあると評価制度の整備によって生産性を上げた中見られれば、他の技能実習生にも同じように接小企業がある一方で、評価による処遇差をつけするよう注意する等、細やかな配慮を積み重ねず、平等感による調和を重視する企業もある。

ている。社長は「いい方向に取ればいいけど、雲仙しいたけでは、こうした能力評価と処遇へなかなかね」と語り、良い評価や良い処遇も、の反映は行っていない。同社で3年以上の経験

従業員間の受け止め方に差があると感じている。

を持つベテランである特定技能と技能実習生としかし、雲仙しいたけでは、外国人労働者のでは、若干の処遇差と役割の違いはあるものの、

なかにも階層構造を作りつつあり、特定技能に同職種内でのランク付けはしていない。能力評

関しては、会議に出席させ、技能実習生らへの価表やチェック項目も設けていない。その理由伝達を任せる等して、リーダー役として階層をは、技能実習生を平等に扱おうとするためであ分けている。また、将来的には特定技能を技能る。個人差は認めるが、3 年間で大きな差は生実習法に定められた「実習指導員」にすることじないと考え、技能実習生間の軋轢を避けるこも考えている。ただし、ここにも平等の方針はとを優先している。

あり、特定技能5 名全員を同列に処遇している

平等感の重視は、寮の設備のメンテナンスや、

ほか、実習指導員の任命を検討するにあたって

役員からの接し方にも配慮する。第 2章でも述は、日本人従業員の受け止め方にも配慮が必要

べられたように、寮のエアコンの故障が一室かであるとしている。

ら報告されたら全ての部屋のエアコンを同時期

44

2023.6

写真①

写真②

2023.6

実習生評価ランク

作業者観察チェックシート

45

５．学習の支援及びコミュニケーションによる育成てる取組が進んでいることが観察された。同社の狙いは、特定技能外国人 5 名に他の技能実習生とは異なる役割を自覚させることである。一調査企業では、社内の勉強会を行う事例が方、他の技能実習生に対しても、特定技能生の見られるほか、社内での会議参加を通じた外国役割を含む組織内の階層性を知らしめる意図が人労働力の役割意識や能力育成に取り組んで含まれる。

いる。また、勉強会での交流を通じて、個々の雲仙しいたけでは、技能実習試験前の勉強

外国人労働者の性格や得意分野等を知ろうと会として、技能実習生10 名程度に対して社長する意図を持つ経営者もいる。また、日本語学が講師を務め、3〜 4 時間の勉強会を社内で行

習は生活面のみならず、技能修得やキャリアアう。技能実習生のノートから、字がきれいだとップにも重要である。外国人労働者がこれらの発見する等、個性や能力を知る契機になる。

能力を修得するには、研修や独学のほかに、日本人とのコミュニケーションも関わると考えら

5.2 事例：日本語学習への支援れる。以下では、外国人労働者の育成の視点

学習のなかでも、日本語学習は日本での生活から、会議参加を通じた職場での育成や勉強会、を円滑に行うためにも必要であるが、熟練の獲日本語学習、育成のためのコミュニケーション得にも有効である。事例企業では、学習の動機

機会を増やす工夫について紹介する。

づけを狙った日本語手当の設定や、社内での熱心な指導、社外の日本語学習講座の利用推進

5.1 事例：職場での育成、勉強会の実施等により、技能実習生の日本語能力を育成して雲仙しいたけでは、業務連絡を目的とした月いる。また、実習期間中の便益に限らず、企業次ミーティング（社長と社員20 名余が参加すによっては技能実習生の将来のキャリアアップ

る）に、特定技能生5名を入れている。ここで、のためにも、日本語の修得機会を増やすことを

特定技能生には「あなたたちはどう思う？」と重視している。

意見を聞いている。特定技能生らはまだ人前でベイシンでは、週 2回、昼休みを利用して総意見を言えないでいるが、社長から、これまで

務課職員が日本語を教える勉強会を開催する。

は日本人社員が担ってきたミーティング等の伝

日本語能力試験 N3に合格していない場合は週達を、今後は特定技能の5 名が後輩との情報共

2回、N3 取得後は週1回の参加を推奨している。

有を担っていくよう指導している。このように、ここには、外国人労働者の日本語レベルを上げ提案発信に不慣れな現場職の外国人従業員をることで、技能実習生自身が困りごとを周囲に会議に参加させて意見を言う練習をさせる取組

伝えやすくする狙いがある。

は、海外進出日系企業内でも提案能力を育てる

また、ベイシンでは日誌を書かせて添削指導

工夫として取り組まれており（大内, 2016）、雲する。日誌は、A5 用紙1枚に、「新しい仕事服」

仙しいたけでも、提案能力のあるリーダーを育「週末の一日」「トマトを買います」等の題名を

46

2023.6

つけて記入する（写真③）。本文とふりがなをによれば、日本の大学や専門学校の授業につい書く行がそれぞれ 9 行ずつ用意されており、字て行くために必要とされる能力が、N1か N2 程の大きさにもよるが本文 200 字程度が書けるよ度であるとされている。ベイシンの技能実習生

うになっている。日常生活や仕事の出来事を題は漢字語圏出身の中国人である点で日本語学習

材に日本語で自由に作文して提出すると、日本には有利であるが、この強みを生かすような育人社員が添削して日本語の誤りを修正して朱入成がなされている。

れする。これを他の日本人社員1名が確認し、オンラインでの日本語学習講座を利用する企

2 名の日本人が技能実習生へのメッセージを余業は多く、松山ファームと雲仙しいたけは、と白にそれぞれ記入した上で返却する。工場内のもに送出機関が提供する無料のオンライン講座

表示は日本語と中国語を併記しているほか、監（Zoom利用）
を外国人労働者に受講させている。

理団体が提供するオンラインでの日本語指導を送出機関が各技能実習生用に個別カリキュラム

利用している。中国からの受入れが主となる同を組んで学習を進める。この結果、松山ファー監理団体ではN1合格者を多数出す等、日本語

ムでは、漢字語圏でないカンボジアからの技能学習に関する成果を上げている。

実習生らにとってそれまで難しかった日本語能

第 4 節で述べたように、N1および N2は非常に高い日本語レベルであり、日本学生支援機構

写真③2023.6

力試験の合格率が上がり、これまでのN4から、N3の合格者が出るようになった。

日本語学習のための日誌作成と添削

47

5.3 事 例：育成のためのコミュニケーション
機会を増やす工夫

県からの働きかけに応じて、地域の食事会や文化交流へも参加している。

日本語学習・文化慣習の修得には、座学のベイシンでも、現在はコロナで休止している

みならず実践的な日本人とのコミュニケーショ

が、温泉旅行やバーベキュー、工業団地の祭り

ンも効果的であると考えられる。このほか、周に連れていく等交流を心掛けている。日本人社

囲に受け入れられているという安心感を与える

員の側では「遠い国から勇気を持って働きに来ためにも、技能の修得や業務の円滑化にも、日てくれる。その人達に不自由をさせたくない」

常的なコミュニケーションは重要である。以下という気持ちが強いという。

では、事例企業のコミュニケーションに関する工夫について見る。

カネ久商店では、昼食を共にし、日常的に雑談等の会話をしている。この際、日本でしてみ雲仙しいたけでは、技能実習生の入寮後はたいこと、行ってみたい場所等を本人に聞き、毎朝会社に立ち寄ってもらい、社長自らが毎朝休日に案内している。これまで、ディズニーラ

30 分間程度、会社の給与面等処遇を説明し、ンド、買い物、着物体験等を行った。帰国時に会社のルール、機械の使い方等を教えている。

は、毎月の社員旅行用積み立てに、会社が幾

こうして実習のスタート時から社長との接触機分負担して卒業旅行として連れていくほか、送会を増やし、徐々に仕事や環境に慣れた技能

別会、歓迎会、忘年会、旅行等、会社の行事

実習生は、「このしいたけ取りやすいよ」等社に参加させている。技能実習の修了生らとは実長に直接報告に来ている。

習終了後も連絡を取り合っており、経営者らがまた、雲仙しいたけでは、仕事中は持ち場同士の距離があるため会話は少ない。休憩時間には、外国人労働者は社員らと昼食をともにしよく会話する。仕事時間外では社長の母親や女上海を訪れる際には修了生が集まるという。

６．外国人労働者の育成とキャリア
6.1 外国人労働者の将来のキャリアと育成

性職員が休日に食事や買い物等の交流をして外国人労働者の育成を考える上で、企業内いる。県等外部団体のイベントも活用している。

で生かす能力の開発をどう行うかという視点

松山ファームでは、社長が日常的に技能実習と、外国人労働者本人の将来にどのように生か

生に声かけをしている。また、現場に赴く指導されるかという視点がある。雇用者も教育訓練員からの報告に基づき、個別面談を適宜してフのコストを負うことから、企業にとって前者がォローしている。問題なく見える場合も、年1重要であるのは言うまでもないが、技能実習の回は全員の集まる場を設け、社長が直接話を聞制度目的や企業の社会的責任の面から後者もいている。休憩時間は和気藹々としている。カ

考慮すべきことがらである。育成環境の整備にンボジア人の男性を入社させたことによって、向けて、個々の技能実習生の能力を知ることの外国人同士の派閥がなくなり外国人同士が仲良ほか、外国人労働者本人の意欲を高める観点

くなったほか、日本人社員とも仲良くなった。

から、現在の実習が将来のキャリアにどのよう

48

2023.6

につながるかが重要になってくる。技能実習生

女性が多く、来日目的では子の教育資金、ローがどのようなキャリアプランや将来の希望を持ンの返済等が挙げられる。

ち、日本での実習に対して抱く期待を知ろうと

技能実習生の出身地は広州と西安であるが、することが、技能修得のモチベーションを高め

広州には日系企業が多いが、西安には技能実習

る上でも必要と考えられる。

修了者が就職できるような日系企業がない。

個々のキャリアの希望や計画に企業側が寄り2016 年頃までは広州出身者が多く、日本企業

添うことは、技能実習生のように就労期間に制への就職や通訳を目指す技能実習生が見られ限のある場合には難しく捉えられるかもしれな

たが、西安からの出身者が増えた現在では、こい。しかし、制限された年限内で働く労働者のうした希望を持つ者は少なくなり、子の教育資

キャリアアップに関して、企業に問われる社会

金を稼ぐ目的の者が増えたという。

的責任は重くなりつつある。たとえば、日本人

雲仙しいたけでは、技能実習生の来日理由がの派遣労働者のキャリア形成に関して、企業側

多くは経済的な動機であることを理解しておの積極的な関与が求められている。こうした動り、母国での夢があるならば、帰国し、日本できとして、2015 年の労働者派遣法の改正では、学んだことを母国で活用してくれればと捉えて派遣元事業主に派遣労働者のキャリア形成支いる。母国に帰ったら、貯めたお金を元手に援を課し、派遣先もキャリア形成支援に必要な洋服屋等をやりたいという夢を持つ技能実習

情報を提供する努力義務等が定められた（小生もいる。会社を起業したいという意識もある

野 2016）。外国人技能実習生のキャリア形成支ようだ。

援に注目すると、事例企業にも、本人の希望を積極的に聞き取り、希望に沿った受入れをしようとする企業が見られた。以下ではそれら事例を紹介する。

帰国後の働き方として農家を志向する者は少ないという。
松山ファームでは、3 年の実習を終えた帰国
前には技能実習3 号移行、あるいは在留資格特定技能の取得について本人の希望を聞いてい6.2 事
 例：外国人労働者の持つ将来のキャリアへの希望
カネ久商店では、技能実習生本人に対して、る。帰国して起業を目指す者や他の仕事を希望する技能実習生もいるが、本人の希望に応じて日本での雇用延長が可能となっている。

将来のキャリアプランや希望を聞き取っている。聴取の方法は公式な面談ではなく、休日に観光案内を兼ねて将来の夢や来日理由等、技6.3 事
 例：帰国後のキャリアに関する企業側の関心・配慮

能実習生の本音を引き出す努力をしている。帰

実習修了後に帰国を前提とする技能実習で国後に日本語能力を生かして働くのか、仕事のは、帰国後のキャリアに関する視点も有用であために再来日する心づもりか等を聞いていく。

る。こうした視点を、業種の特徴を技能実習生

カネ久商店で働く技能実習生には子を持つ既婚

自身よりも熟知する経営者が持つことは、技能2023.649

実習生のキャリアにつながる実習を実現する上暮らすため、日系企業への就職につながりにくで役に立つと感がられる。

い。7〜8 年前までは広州からの受入れが多く、現行の技能実習制度の目的は、技能実習生の母国である新興国への技能移転による国際貢献である。しかし、たとえば農業では母国と実習地との気候等自然条件の差、製造業では企当時の技能実習生は日系企業を希望する者が見られ、帰国後日系企業に就職している。

７．おわりに業の持つ機械設備の違い等から、実習で得た以上に見てきたように、技能実習生や特定技専門技能を母国で活用する見通しが悪い場合能などの未熟練から中熟練の外国人労働者をがある。多くの技能実習生が、長期的には母国雇用する事例各社は、それぞれ異なる定着へへの帰国を想定していることから、経営者も、のニーズを持ち、外国人労働者に期待する役割

技能実習生の母国でのキャリアについて、日本も異なる。本章では、こうしたニーズを満たす

で得るどういった技術・技能が活用可能である

ため、企業が育成に取り組む事例を見てきた。

か予測しつつ実習を進めようとする例がある。

限られた事例ではあるが、以下ではケースをもカンボジアを母国とする技能実習生を受入れとに考察してみたい。

る松山ファームでは、カンボジアは多雨のため

まず、定着や役割への期待については、3 年実習で扱う結球レタスの生産に向かないこと、で循環する労働力利用をする企業（カネ久商店）

同社では主に施設栽培を行うが、カンボジアのと、3 ～ 5 年程度を適度な長さと捉える企業

気候は施設栽培に不向きであることを、専門技（ベイシン、松山ファーム）、5 年を超える長期能の移転の障壁になると考えている。同じく農の就労を期待する企業（雲仙しいたけ）のパタ

業でカンボジアからの技能実習生を受入れる雲ーンがあった。このうち、最も長期の就労を期

仙しいたけは、技能実習生の母国であるカンボ

待する雲仙しいたけは、作業内容はしいたけ加

ジアでは菌糸の施設栽培に要する電力が安定

工場での箱詰めや包装等、修得が比較的容易供給されないことが、帰国後に農業技術を活かな業務が中心である。しかし、同社で3 年以上そうとした際の障壁になると考えている。

の業務経験を持つ特定技能外国人に対しては技能実習終了後のキャリアアップの例として会議参加の機会を定期的に与え、提案を期待

見られる日系企業への就職については、出身地しており、これら外国人労働者に対する期待は域による差も見られる。中国を母国とする技能

高く、単純労働力利用としての受入れではない

実習生を受入れるカネ久商店では、西安出身のといえる。

技能実習生には日系企業で働きたいという意識

外国人労働者に求める仕事内容は企業によはないとされる。西安には日系企業がなく、そって異なるが、受入れの仕方も、定着や役割にの他日本語能力を活用する仕事が少ない。西関する経営者の期待の影響が大きいと捉えら

安から来日する技能実習生には既婚者が多く、れる。

家族を母国に置いてきている。帰国後は家族と50採用については、技能実習生や採用の工夫

2023.6

を行っている。インタビューから、技能実習生

化して決定する。評価結果は技能実習生本人

が人生をより良く変化させることを期待して来らに開示され、AからDの評価ランクに応じて日し、将来の進路として日系企業への就職を思

10,000円から0円の手当が支給される。金銭的い描いていることがわかる。そのための学習となインセンティブのほかにも、仕事に対して詳しては、日本語学習のほか、仕事に専心して日細なフィードバックを受ける機会がモチベーシ

本での仕事の仕方を学び取ろうとする姿が見てョンにつながっていると考えられる。人事評価取れる。また、SNSや動画を用いて実際の仕事の体系化やプロセスと結果の開示が、評価プロ

内容や環境を伝える努力は、入社後のリアリテ

セスの客観性や公平性を高めることにつながィ・ショックを防ぎ、離職を減らして定着を促り、評価制度に対する反発を抑制していること進する意図がある。人材の定着を促すことは、も推測される。このほか、ベイシンでは日本語

企業側にとっても教育訓練コストの回収期間を能力試験の合格レベルに応じた日本語能力手伸ばす効果が期待される。

当も支給しており、上位級の合格者を出してい

育成については、初めから技能修得や日本語る。これらの取組の効果として企業が挙げるも学習に積極的でない、いわゆる出稼ぎ目的の技のに不良率の低減や日本語能力試験の上級レ

能実習生に対しても、動機づけをおこない意欲

ベル合格等があり、正確な業務遂行や生産性を発揚することは、生産性の向上や社内文化の向上につながったと見られる。

醸成にも与すると考えられることから、育成環

一方、雲仙しいたけでは、平等で差のない均境の整備は企業にとっても望ましいと考えら一な処遇を行う方針が見られた。個別評価のシれる。

ステムは意識的に持たず、評価や成果に応じた

第 4 節で見たように、ベイシンと雲仙しいた

処遇差をつけない。技能実習生間が不公平をけでは評価と処遇の方針に対照的な2つのパタ

感じないよう、均一処遇としている。技能実習ーンが見られる。表1 に示すように、ベイシンを終えた修了生は、在留資格特定技能を用いでは客観的で公正な評価制度が整備されつつて再雇用し、技能実習生とは異なる役割を与え、ある。ベイシンは従業員数100 名未満の中小企提案のできるリーダーとして育成を進めてい業であるが、評価基準の体系化を進めているこる。技能実習生間の対立がなく、互いに協力しとがわかった。評価の方法として、「作業者観合う職場の風土が醸成されているという。取組

察チェックシート」を用いた4 段階の「実習生の効果は、同社における技能実習生の定着が高評価ランク」を、客観的に説明可能なよう数値いことにも表れている。

2023.6

51

表1

事例企業名
業

種

育成のための評価と処遇のパターン

株式会社ベイシン

雲仙しいたけ株式会社

プラスチック成形

しいたけの生産、販売

資 本 金

1,000 万円

800 万円

従業員数

76 名

103名

パターン

客観的で公正な評価制度の整備

平等で差のない均一な処遇

評価の方法

実習生評価ランク（4 段階）
作業者観察チェックシート
評価結果は開示する

個別評価のシステムは持たない

処遇への反映実習生評価ランクに基づく手当
日本語能力手当

評価や成果による差をつけない
同一階層内は均一処遇

期待と成果失敗率低減による業務正確性の向上、生産性向上、日本語能力試験合格

互いに協力し合う風土の醸成
同社の技能実習修了者を特定技能外国人として再雇用し、リーダーとして育成中

以上のように、対照的な2 社の取組はそれぞけないが、同社で技能実習を終えた修了生を特れ、技能実習生の反応を見ながら自社の業務内

定技能外国人として採用し、技能実習生とは異容に適した方針を取ることで、定着、生産性向なる役割を与えている。具体的には、会議参加、上、企業風土の醸成などにつながったと見られ

意見発信の訓練、提案とリーダーシップの期待る。また、中小企業研究センター（2012）によ等である。ここでは、社内の未熟練から中熟練

れば、「評価項目」を細かく設定している場合の外国人労働者の間に職位の階層性が作られは業績向上に結びつく傾向にあり、処遇差が小つつある。また、キャリアアップのチャンスもさい場合は、社内環境等が改善することと関連平等に与えられる。同社の技能実習生には、実性が高く、互いに協力し合う風土づくりにつな

習終了後に本人が希望すれば、再雇用されそがるとした。詳細な評価項目を設定し不良率のれまでより一つ上の仕事を得るという、一種の低減に成功したベイシンと、処遇差をつけない

キャリアパスが提示されているといえる。

ことで協力し合う風土の醸成に成功している雲

なお、定着や育成の成功を評価する上では、

仙しいたけの事例の対照性は、中小企業研究

二例ともに評価・処遇の工夫以外にも、育成面・センターの研究結果とも整合的である。

生活面での手厚いサポートが提供されているこ

忘れてはならないのは、平等性を重視する雲とも影響しており、他社が工夫を取り入れる際

仙しいたけにおいても長期的には処遇差をつけには、こうした支援もあわせて実施することがていることである。雲仙しいたけでは、平等性望ましい。

重視の方針に従い、同一階層内、すなわち技能

先にあげた会議参加による育成のほか、企業

実習生間および特定技能外国人間には差をつ

内での勉強会や日本語学習支援、コミュニケー

522023.6

ション機会を持つこと、本人のキャリア希望や働者を固定観念で捉え、単なる出稼ぎ目的とい母国の産業条件を知ることなどが、外国人労働うステレオタイプに基づいて、本人への十分な者の育成に関する企業の工夫として見られた。

確認なく育成は不要であると決めつけることにこうした現場の工夫によって、母国と日本とは問題があり、とりわけ技能実習生に対して育の各種条件の違いにより専門技能が直接生かさ成を行わないことは制度目的に反する行為であれない場合でも、実習が修了後のキャリアにつる。しかしながら、制度順守や国際貢献の視点

ながる道筋が見られる。先行研究にも、実習経だけでなく、中小企業の経営の視点からも、育験を生かした日系企業への就職を、新興国の若成は重要である。ここで取り上げたような、定者のキャリアアップと捉える見方がある（軍司・着、良質な人材の獲得、能力活用、社内文化

堀口、2016）。今回の調査では、自社の業務にの醸成等の機会は、育成努力なくしては得られ必要な技能を修得させるだけでなく、実習期間ない可能性がある。中小企業の経営にとっても、を通じて帰国後に活用可能な能力を涵養する姿

今後、外国人労働者個々が持つ多様なニーズ勢が見られた。

に応えられるよう実習環境を整備することが求

技能実習生など外国人労働者の育成は、新められる。

興国への技能移転に限定されない。外国人労【参考文献】⃝呉丹藝（2020）「外国人技能実習生導入に伴う農家の⃝小野晶子（2016）「派遣労働者のキャリア形成支援─

変容と実習生の来日要因と意識」『法政地理』52 23-

派遣元に求められる対応を中心に」『日本労働研究43, 法政大学地理学会

雑誌』58（6）, 38-52、労働政策研究・研修機 構．

⃝軍司聖詞・堀口健治（2016）「カンボジア国における日本国への外国人技能実習生送出し」『農村計画学会誌』35、247-252、農村計画学会⃝見舘好隆、河合晋、竹内治彦（2022）「技能実習生のキャリア形成モデルの提案－阻害要因の解決を視座にしたM-GTA分析を通して－」『ビジネス実務論集』
40（0）, 11-22、日本ビジネス実務学会．
⃝中原寛子（2020）「中小製造業における外国人技能実

https://www.jil.go.jp/institute/zassi/
backnumber/2016/06/pdf/038-052.pdf⃝大内寛子（2016）「日系企業での産業人材育成」、前田啓一 , 池部亮編著（2016）『ベトナムの工業化と日本企業』、第6章、106-127、同友館⃝宋弘揚（2017）「中国人技能実習生とホスト社会との接点」『地理科学』72（1）, 19-33, 地理科学学会⃝社団法人中小企業研究センター（2012）「中小企業の習制度活用の現状と課題－精密加工中小企業の事人材育成」調査研究報告 No.126

例をもとに」、『商工金融』70（11）, 36-51, 商工総合

ht t ps:/ /www.chukiken.or. jp/wp-cont ent /研究所

uploads/2021/11/126.pdf

2023.653

第４章 中小企業の外国人中核社員（事務系）の採用と活用
商工総合研究所 調査研究室長  江口政宏

外国人事務系社員への需要は語学力を基本としつつゼネラリストとしての機能も重要である。
高度な日本語能力、職場適応能力、高い問題意識と自己研鑽能力が要求される。日本への留学
生と転職希望者が採用の中心となる。社内教育と自己成長促進の両方を通じた育成が望ましい。
後者では本人の成長意欲の充足と、経営の直接関与が効果的であろう。

１．はじめに本章と次章においては、知識・技能・創造性・
マネジメント能力等に高度な能力を有し中小企

ついて述べる。

２．外国人事務系社員への需要
2.1 職種業で事業の中核として活躍する外国人社員につ中小企業は外国人社員をどのような職種で活いてみていく。こうした中核社員は正社員とし用しているかを確認しておく。留学生の就職にて企業に在籍する場合が典型的である。在留

際し、出入国在留管理庁「令和2年における留資格としては高度外国人材が一つの例である

学生の日本企業等への就職状況について」でが、技術・人文知識・国際業務ビザの継続的

職務内容別許可人数（実数対比の割合。複数

な更新により長期に日本企業に在籍する場合も回答）をみると、
翻訳・通訳が 34.4％と最も多い。

多いと考えられる。

他は海外取引業務13.6％、情報処理・通信技

外国人事務系社員のニーズには外国人だか

術12.1％、
企画事務（マーケティング・リサーチ）

らこそ満たしうる語学力を生かした中小企業の10.5％、管理業務10.2％、技術開発 8.2％、法人

業務国際化への貢献が第一のニーズとして存営業 8.1％、企画事務（広報・宣伝）7.8％などで、在する。しかし実際には、基本的な能力の高さ

事務系が中心である。語学力を活かした職務を生かして、国際化の枠にとどまらず日本人中が多いなかで職務は分散しており、入社段階か

核社員と同じ業務分野で創造的に活躍の場をら多様な職務への対応が期待されている。A大広げる外国人社員もおり、業務推進にとってプ学によると、中小企業に事務職で就職する留学

ラスの効果をもたらしている。中小企業は、外生はその語学力を生かしつつ、総務、営業、技国人社員に高い基礎能力を発揮して日本人社

能実習生等の指導を担当する場合が多い。事員と同等に業務をこなしてもらうという第二の務系社員では情報系を除けば予め高度な専門

ニーズにも目を向けていくことが期待される。

的知識を求められる職務は少なく、ゼネラリス

本章ではそのための採用・育成・定着の工夫にトとしての能力が求められている。

54

2023.6

職種への需要を企業への貢献の視点から考となる。

えると以下の2つが重要である。第一に高度な日本語能力と母語である外国語能力とを組み合2.2 外国人事務系社員に求められる能力

わせることによる企業への貢献への需要が最も一つは高度な日本語能力を持つことの重要性

基本的なものである。外国語に堪能な社員が相がある。前述大和合金の事例における新たな職

対的に希少と考えられる中小企業においては、

務への展開には、外国人社員の自主的なシステ

外国人社員が海外の制度理解や海外営業等のム自動化の知識修得に際し、本人が持ち合わせために翻訳・通訳業務で貢献することが重要でていた高度な日本語能力の支えがあった。木村

あることは論を待たず、そのキャリアのスター工業の例では高度な日本語能力の裏付けがあト段階で翻訳・通訳業務が重視されていること

ればこそ総務部業務と技能実習生フォロー業務は当然であろう。

の掛け持ちが可能となった。M 社の営業社員

第二に、日本人社員と同等の業務をこなすこの日本語契約書作成能力涵養には、入社後のとで企業に貢献する需要も同様に重要である。

本人の研鑽や周囲のフォローがあったにせよ、

大和合金株式会社（以下、大和合金）では、入社時からの高度な日本語運用能力が前提とし高度な日本語運用能力を評価されて入社し翻てあった。ビジネス日本語の読み書き・会話能

訳・通訳業務に携わっていた外国人正社員が力が日本人社員と同等の業務をこなすレベルでその後本人の希望で生産管理業務に転じ、生あることが条件となる。

産管理のシステム化を通じた効率化に貢献した

二つめに職場への適応能力がある。対外環例がある。株式会社木村工業（以下、
木村工業）

境面では日本で生活しながら仕事を継続的に行

では総務部所属の外国人正社員が外国人技能

うことや日本的雇用慣行への適応であり、対人実習生向け研修における資料の翻訳や、会社と関係面では職場の上司・同僚の大半を占める日

実習生との意思疎通の橋渡し役を務めると同時

本人社員との間、或いは他の外国人社員との間に同社の総務部門の職務をこなしている。M 社に良好な関係を構築していくことである。同国

では営業職として勤務する外国人正社員が国人同僚や先輩が社内に居ることが珍しくない技

内法人を担当しており、契約書（日本語）を外能実習生に比べ、外国人事務系社員は同国人

国人社員自身が独力で作成している。高度な知同僚がいる機会に恵まれない場合もあり、適応的資質を備えた外国人社員に対して業務を「語能力が低いと職場で孤立するリスクが高い。

学屋」に限定せず活躍の場を提供することは有三つめとして2.1の第二の需要を満たすため

効であろう。もっとも、日本語と外国語両方にの仕事への高い問題意識と自己研鑽能力が挙堪能な社員は不足しがちで逆に第一の需要へげられよう。

の備えが手薄となるとするケースもある（M 社）
ことから、外国人採用拡大期においては第一の需要と第二の需要のバランスをとることも課題

2023.6

2.3 採用対象となる外国人
採用対象は大まかに分けて日本の高等教育

55

機関を卒業した留学生、海外大学を卒業した

く、中小企業が採り得る選択肢としては実現性

外国人、国内企業就職を希望する転職希望者に乏しく劣後する。海外大学卒業者の採用は海の3カテゴリとなろう。2.2 外国人事務系社員に

外現地法人での勤務を前提として現地の大学求められる能力で述べた第一、第二の能力を満

卒業生を対象とする場合や、コミュニケーショ

たす人材供給源として最も手近なものが日本のン手段として英語が重視される情報系 19 が中心

高等教育機関を卒業した留学生である。日本でと考えられる。

は毎年概ね3 万人の留学生が日本企業に就職し日本国内の企業への就職を希望する転職希（第1章図8）、うち2 万人は中小企業に就職して望者がどの程度存在するかは既存統計からはいる 16。

明らかでないが、厚生労働省「現下の外国人

実際、中小企業は日本での生活や企業の雇雇用の状況等について 20」によると、2020年10用慣行を理解している外国人留学生を採用の月時点で在留資格「専門的・技術的分野」を中心的な対象としてきた。事例ではM 社は国持つ有効求職者が 8,347 人、「身分に基づく在内大学留学生を同一大学から年次を分けて複

留資格 21」が 40,876人である。前者の「技術的」数名、木村工業は専門学校を卒業した留学生

分野以外と後者の一部（永住者等のなかにはを採用し、戦力化している。外国人留学生以外習熟を要する職務を志向する人とそうでない人の採用ルートを持つ企業の事例として大和合金が混在するとみられる）が該当するとみられる。

がある。同社は自治体国際化協会が行っている

ストックベースの数値であるが、日本企業でのJETプログラム 17 修了者を採用している。同プ

実務経験を有することから、日本の高等教育機

ログラムの終了者は日本語能力に加え日本への関を卒業した留学生とともに事務系社員の供給

高い関心を持ち、外国語指導助手として地方の源と考えられる。

教育現場に携わるなど、日本の地域社会における国際交流活動に参加経験を有していることか
ら、企業現場での適応能力は高い。

３．外国人事務系社員の採用
3.1 募集手段と就職情報の提供

海外大学を卒業した外国人を事務職として中小企業の外国人事務系社員募集方法とし直接採用する場合は、2.2の第一の能力（高度ては、自社ウェブサイトでの募集、既存従業員

な日本語能力）において国内大学出身者ほど日からの紹介、教育機関からの紹介、人材紹介・

本語能力を涵養する条件に恵まれていないと考職業紹介機関からの紹介、インターンシップ、

えられ、日本の職場で働く場合不利になる。国合同説明会など多様な手段が用いられ、特定内大学卒業生に比べ採用コストの負担 18 も大きの手法への偏りはみられない 22。これは外国人

16 出入国在留管理庁「令和 3 年における留学生の日本企業等への就職状況について」表 9。
17 The Japan Exchange and Teaching Programの略。外国青年を招致して地方自治体等で任用し、外国語教育の充実と地域の国際交流の推進を図る事業。
18 海外大学向け就職説明会や現地での面接実施等の負担が想定される。
19 海外現地法人での勤務を前提とする場合は次章で言及。情報系は業界特性が強く、本論文では調査対象外とした。
20 ハローワークにおける2020 年1 ～ 10 月の外国人求職者数の推移を追跡調査している。
21 身分に基づく在留資格を持つ外国人学生は留学生に分類されない。
22 パーソル総合研究所（2019）「外国人雇用に関する企業の意識・実態調査」（2019/6 調査）。

56

2023.6

社員を募集する手段として決定的に有効な手法

過去に外国人社員採用実績がある企業を志向は存在せず、複数の手段を並行して用いる形

する傾向、1人が応募すると他も追随し1つのが多いことを意味する。このうち自社ウェブサ

企業で応募が競合しがちになる傾向があり、留イトでの募集、インターンシップ、合同説明会

学生の情報収集のアンテナに入る応募対象企等は当事者企業のやり方の巧拙が採用の成否

業が相対的に少ない状況が見て取れる。

に直接影響する。

一方、企業の募集態勢をみると、外国人採外国人事務系社員へのヒアリング（アマガラ

用は日本人と同枠とする場合が多い 27。すなわ

ン・オドンゴー氏 23）によると、企業からの情

ち日本人の応募者と同条件で選考し優れている

報発信の程度が企業への応募意欲を左右する。

と判断すれば外国人を採用するスタンスの企業

同氏によると、企業の募集サイトで外国人の「応が大半である。そうしたなか、前出アマガラン・

募可」と明記されていること、そして希望条件

オドンゴー氏のヒアリングからは応募する外国が具体的に記載されていることで応募へのイン

人が留学生等、日本人と同様の日本語運用能力

センティブが働く。また、留学生限定就職説明を持つ人材であることを前提に、特別に外国人会等 24 の参加企業は「外国人を採用する意思」

向けの募集情報提供をしない中小企業が少なくをシグナリングしていると認識される。留学前

ないことが示唆される。また、外国人社員を雇の日本語学習と日本での就学期間経過により高用し今後の採用意欲のある中小企業でも、人数い日本語能力を持つと考えられる高等教育卒業

規模の制約もあって、「外国人留学生を毎年の見込み学生にとっても、インターネットを通じように採用する中小企業はほとんどない」（Aて企業の募集情報を抽出し就職活動に結び付大学）こと、「外国人向け面接会の参加企業はけることは容易でない 25。

毎年半数以上が入れ替わる」（東京外国人雇用

一方で、アプローチの手掛かりとなる「外国サービスセンター）ことが指摘されている。採人を採用する意思」と「採用の条件」が必ずし用がある年でもその人数は年間1 ～ 2 名程度がも明示されていないことは、採用への意思を持多いとみられる 28。数年に1度、限られた人数

つ企業でも外国人就職希望者の情報収集のアを採用するために自社ウェブサイトに外国人応ンテナに入ってこない可能性があることを示し

募者専用サイト等を用意することが中小企業にている 26。A 大学によると、外国人留学生にはとって現実的な選択肢でないケースは多いと考23 同氏はモンゴル出身で、日本国内の大学・大学院への留学経験と、国内事業法人 2 社の勤務経験を有し、うち1 社で外国人の日本企業への就職サポート
業務従事の経験がある。現在は日本企業のモンゴル駐在員事務所に勤務している。
24 インターンシップを外国人にも開放している場合も同様である。
25 アマガラン・オドンゴー氏によると、留学生の就職関連情報収集に関するサポート姿勢は大学によりまちまちであり、特段のサポートのない大学の在学者は自力での情報収集を余儀なくされる場合が少なくない。
26 東京外国人雇用サービスセンターでは高度外国人材向けに全国のハローワークに登録されている求人票の「資格」「経験」「仕事内容」欄にあるキーワードを利用し、求人情報を検索・提供している。ただ、地方においては外国人雇用サービスセンターの知名度は低く、利用は雇用サービスセンターがある東京、名古屋、大阪、福岡近辺の留学生等が中心になっているのが実状である。
27 日本人学生と同じ枠で募集・採用する企業が 80.0％を占める（DISCO（2022）「外国人留学生／高度外国人材の採用に関する調査」（2021年12 月調査））。
職業安定法で国籍を指定しての募集が禁じられていることが影響していると考えられる。留学生を想定した求人は「日本語と○○語に堪能」等の条件を付す場合が多い。
28 DISCO（2022）「外国人留学生／高度外国人材の採用に関する調査」（2021年12 月調査）によると、外国人社員採用実績企業の1 社当りの留学生年間採用実績は1名が 58.5％と過半を占め、平均は1.9 名である。

2023.657

えられる。

ていると考えている。チームワークが機能する

このように、外国人就職希望者が企業に求めためには社員の素直さ・素朴さが根本にあるとる募集のあり方と、採用する中小企業の実際のし、頑固である・シャイであるといった性格は対応との間には乖離があり、外国人事務社員の許容しつつも、素直さ・素朴さを持った人の集

中小企業への就職の阻害要因となっている。外まりであることを強く求めている。その意味で国人採用に意欲を持つ企業にとっては、外国人選考に際し高い日本語能力は要求するものの、を意識した情報提供をコストが過大にならない

専門知識はそれほど求めない。

形で効果的に行うことが課題となる。

日本語能力については、創造的に仕事を行う
ことや、新しい仕事に挑戦するための基盤とな

3.2 選考基準る能力であり、高いに越したことはない。事務中小企業にとってどのような人材が欲しいか

系社員の場合、日本国内での事務であるため仕という採用基準のイメージを明確に持つことは事上のコミュニケーションの相手は主に日本人重要である。前出アマガラン・オドンゴー氏のが想定され、高い日本語能力が求められるのはヒアリングからは採用条件の明示が外国人にと自明であろう。ただ、就職サポート機関からはって応募のインセンティブになることが示され概して中小企業側からの日本語能力に対する要た。企業 HPや企業説明会等で求められる語学

求水準が過度に高いことを懸念する声も聞かれの能力水準や技能、担当職務を示すことは有効る。大和合金のようにJETプログラム経由等採である。一方で、外国人社員は多くの日本人社

用手段を工夫している企業もあるが、「多くの員（場合によっては外国人社員）が上司、同僚、

中小企業は求人の際「日本語能力基準として、後輩、部下として接することになるため、組織

日本語能力試験 N1レベル 29 を機械的に適用しに溶け込むことはきわめて重要である。そのたている」（東京外国人雇用サービスセンター）

めの定性的条件を企業自身の言葉で言語化でとの指摘がある。実際、2021年の日本国内できるレベルまで応募者に明示できることが望まのN1レベル合格者数は25,621人である。既にしい。基準の明確化には一定の試行錯誤の過仕事を持っている人が含まれる数字であるうえ

程は必要で時間はかかるが、採用の軸足が定ま2020 年日本国内の高等教育を修了した留学生

り外国人社員を継続的に採用し活用することに数が 68,715人であることを考え合わせると高等プラスの効果を持つ。

教育修了者が普遍的に持ち合わせている資格

大和合金は自社の人材の強みを「素朴さとチとは言い難く、これを条件にすることは応募をームワーク」と位置付けている。同社では高齢困難にする。A大学によると、大学生活やゼミ

者・中年・若年という年齢的な広がりと多国籍

等を通じ日本語コミュニケーション能力を磨いのダイバーシティから生じる多様な個性とチーた留学生に対し、受け入れ企業は概ねその仕

ムワークの組み合わせにより自社の成果が生じ事ぶり・日本語能力いずれも満足しているとの29 幅広い場面で使われる日本語を理解することができる段階で、日本語能力試験の最高レベル。同試験の詳細は第 3 章第 4 節参照。

58

2023.6

ことであり、N1資格者に条件を限定するのはに比べ継続して募集する企業の割合が高い。

現実的ではない。資格の有無にかかわらず日本

中小企業のインターンシップ期間は概して短期

語能力は本人を見て判断し、就職後の「伸びし間の設定が多いが 32、同センターでは就職希望

ろ」も考慮することが望ましい。

者が十分に企業を理解し職場を体験できるよう実施期間を 5日間確保することを条件として

3.3 就
 職面接会・インターンシップとイン
フォーマルな採用いる。
外国人社員の採用に関しインターンシップ経中小企業では、募集期間中、採用の専任担

由を条件としている大和合金もインターンシッ

当者を配置して個々の就職希望者の訪問を随プ期間を1週間としている。インターンシップ

時受け付けることは人数の制約もあり容易でなの参加者に入社したら行うことになる仕事を予い。就職説明会を開くのも単独で行うのであれめ認識してもらい、納得のうえ入社してもらう

ば人数の見積もりが困難なうえ、会場の設営等、ことを重視している。

ロジの手配にコストがかかる。

なお、中小企業では外国人社員採用におい従って、中小企業で現実的に可能な手段はて現役外国人或いは元社員の紹介は公式な募

就職支援機関や大学等が開催する就職説明会

集、就職説明会、インターンシップ等と並び有への参加となる。もう一つの手段は、人数と日

力な採用手段である。元来中小企業では新卒・程を固定して就職希望者を対象に行うインター

中途採用いずれも縁故のようなインフォーマルンシップである。

な紹介の重要性も高い 33。

東京外国人雇用サービスセンターは外国人

大和合金は継続して外国人社員を採用して就職希望者 30 向けの合同就職説明会を6月、10

いるが、個人の事情で退職した元社員の外国

月、1月の年3回行っている 31。これとは別に個々

人からの紹介をうけて採用した例があり、そのの登録企業のニーズに応じ1社単独で行う「ミ社員は現在も同社で活躍している。同社の例にニ面接会」を随時開催している。
「ミニ面接会」

限らず中小企業では、退職理由が会社に対するでは同センター登録者の属性と照らし合わせた

不満でない場合、退職後も企業と良好な関係をマッチングも行い、内定・入社に結びつけてい

維持し、帰国後もシンパとして情報提供等で協る。インターンシップに関しては、大学や専門力している場合が少なくない。高度人材でない

学校の夏休み・春休みの期間の実施を前提に場合を含めれば現役社員からの紹介で入社す

募集を受け付けている。なお、インターン募集

る事例もみられる。このような現役・OB 社員

企業にも毎年入れ替わりはあるが、就職面接会

は企業に貢献したいと考えており、更に本人・

30 同センターに登録した就職希望者が対象。大学及び専門学校卒業見込み者が中心で既卒の未就職者や就職後短期で退職した者を含む。
31 大規模会場を設営し参加登録者が自由に関心のある企業のブースを訪れる仕組み。6 月がメインで11月は未内定者向け、1月は卒業前未内定者を中心に行っている。
32 日本商工会議所・東京商工会議所（2022）「人手不足の状況および 新卒採用・インターンシップの実施状況に関する調査」によると、インターンシップを行う中小企業の実施日数は「1日」27.1％、「2 ～ 4日」44.1％、「5日以上」28.7％と4日以内が約 7 割を占め、東京外国人雇用サービスセンターの求める条件を満たす企業は多くない。
33 中小企業庁（2015）「2015 年版中小企業白書」

2023.659

職場の両方を知っていることで相性が見極めら企業が主な就職先となる地方圏の大学にとってれ、人材選定のフィルター機能が期待できる。

困難である。

前述の通り同社は JETプログラム終了者を採J大学院大学は、大学院生の約3 割が留学生用しているが、インフォーマルな紹介という手で、留学生の勉学、日常生活から就職に至るま段を併用することで採用の効果を挙げている 34。

できめ細かく面倒を見る体制を構築している。

中小企業では外国人社員と人事担当者や経営キャリア支援室によるガイダンスのほか、キャ陣との距離が大企業の場合よりも近いため、こリア支援室・指導教員が個別面談による進路指のような手段を持つことは有効であろう。

導、エントリーシート・履歴書添削指導、面接
シミュレーションを行うなど、指導教員とキャ

3.4 大学の留学生就職支援

リア支援室両方が留学生の就職活動を支援す

外国人留学生が日本企業に就職する際に困る体制を整えていることが特徴である。企業へ難を感じる事項として企業の募集情報の収集との応募手段の提供は学内合同説明会の開催、絞り込み、就職活動のタイミングの認知、就職

県内外の求人情報や説明会情報の留学生向け

試験対策がある（アマガラン・オドンゴー氏）。

発信、外国人向け求人サイト案内、企業と学生

就職試験対策では筆記試験と面接対策への負との個別マッチング、学外合同説明会への現地担感が大きい。これらを留学生個々が解決する

帯同等を行う。リクナビ、マイナビへの登録会ことは容易でない。従って、留学生が在籍するを開催し、日本の企業の求人票の見方について

大学や専門学校の支援体制が就職活動の成否もハローワークを通じ説明している。

を大きく左右する。

A大学も学部学生に対し3年次に個人面談を

留学生を一定数抱えその就職に関心のある義務付けたうえで、外国人向け進路・就職ガイ

大学では以下の事例に示すように就職支援に向

ダンスでは、日本の就職慣行や在留資格の手続けたメニューを揃えている。ただ、サポート部

きについて説明している。更にインターンシッ

署の人数が限られること、サポート部署と接触

プ参加希望者のマッチングや、面接練習、エンのない留学生は放置せざるをえないこと、就職

トリーシートの作成サポート等も行っている。

活動の「やり方」は指導できても活動そのもの

希望者には、就職支援課で随時相談を受け付を代行できないこと、企業が行うべき手続きにけている。

は介入できないことからサポートには限界がある。加えて前述の通り、中小企業では毎年継続

3.5 採用における企業側の課題

的に外国人を採用することが稀であることか

外国人を新たに社員として雇用するにあたら、大学側が内容を熟知している企業とのマッり、留学生の場合「在留資格変更許可申請」をチングや紹介といった手法を使うことは、中小行う必要がある 35。申請手続きは本人、受入企

34 同社は複数の国内大学とも関係を持っており、教授推薦で採用した人材も活躍している。
35 海外から日本へ呼び寄せる場合には、就労ビザを取得する前に、「在留資格認定証明書交付申請」を行う。この場合申請者が日本にいないので企業が代理人として申請する。

60

2023.6

業の担当者、もしくは地方出入国在留管理局長

合が多く、実施へのハードルは低くない。

に届け出た弁護士又は行政書士が行う。留学

今回のヒアリングにおいては、外国人社員を生は手続き面に精通していない場合が多く、初めて採用する企業が自社のネットワークを駆基本的には受入企業もしくは行政書士経由とな使して採用実績のある企業や公共支援機関経る 36。このほか、受入企業には、在留資格変更

由でノウハウを取得する場合が多くみられた。

申請に先立って雇用契約の締結が必要であるほただ伝手のない企業もあり、伝手があっても情か、外国人労働者の雇入れ・離職の際にはそ報が企業固有の事情に合致しない場合や部分の氏名、在留資格などについてハローワークへ的なプロセスの情報に限られる場合もあり得るの届出が必要である。

ことから、必ずしも内定から入社までの一連の

このように外国人労働者受入にあたり企業にプロセスを網羅できるとは限らない。このようはかなりの事務負担が生じる。留学生ビザからに考えると、企業に在留資格変更や雇用契約書

技術・人文知識・国際業務ビザ等への在留資締結等の諸手続きの重要性と事務の実際、行格の変更の許可率は80 ～ 90％程度 37 で（第 1政書士事務所等事務アウトソーシングの選択肢

章図8）、内定が確実に入社に結びつくとは言い等一連の手続きノウハウをまとめて教えること切れないのが現状である 38。従って、内定からができるようなワンストップ型のサポート体制

入社までの間に、留学生と緊密に連絡をとりつが整備されることが望ましい。

つ、適切なスケジューリングのもと、正確な申請手続きを行うことが望ましい。この点で中小

４．外国人事務系社員の育成

企業は事務手続きに不慣れで在留許可の変更

外国人事務社員の育成に関しては、中核社に手間取るケースがあることが問題となって員の場合、研修やOJT 等プログラム化されたいる。

社内教育と自己成長促進の両方を通じたものでA大学によると、外国人留学生に内定を出しあることが望ましい。同時に、業界用語やビジた中小企業が入社時期間近になっても在留許ネス用語を正しく使いこなすこと、発表や説得可を変更していないケースが散見され、留学生といった仕事上の口頭意思疎通、さらには日本にとって精神的負担となっている。外国人を継語の書類・資料作成等、学生の日常の日本語続して採用する企業では自社で事務ノウハウを使用シーンから更に進んだ日本語能力が求めら蓄積し独力で事務手続きを行うことも可能であれることから、採用時に日本語能力が高いと評る（大和合金の事例）が 39、同大学留学生の就価される場合でもなお職場での日本語能力向上

職する中小企業は初めて外国人を採用する場の機会は重要である。

36 留学生の在籍している大学、専門学校等は制度上在留資格変更手続きに直接関与できない。
37 出入国在留管理庁（2022）「令和 3 年における留学生の日本企業等への就職状況について」によると、留学生からの就職目的の在留資格許可率 2017 ～
2021年の推移は 80.3％、83.9％、79.9％ 、86.9％、90.7％であった。
38 入出国在留管理庁 HPでは、日本の大学を卒業した留学生の「技術・人文知識・国際業務」ビザへの変更不許可事例を公表している。そのなかには「技術・人文知識・国際業務」で申請があったにもかかわらず、実際の業務は現場作業で「技術・人文知識・国際業務」の該当性が認められなかったケースが含まれる。
39 なお、東京外国人雇用サービスセンターによると、外国人採用を1回経験した企業であれば、2回目以降は概ね遅滞なく事務手続きを遂行できているとしている。

2023.661

4.1 社内教育

国で独立開業を図る場合や、そこまで明確でな

日本の中小企業の社内教育はOJT、研修、

くても一定期間内に複数の職種経験を積みたい

資格取得等の自己啓発が中心で、特にOJTの場合がある。入社当初から企画等特定の職種

比重が大きい（商工中金編（2016））。OJTはを念頭に置いている場合もある（アマガラン・

事務系に関しては外国人社員向けに特別なプロ

オドンゴー氏）。

グラムを用意していないケースが多い。研修にこのような外国人社員は旺盛な問題意識と知ついては現業部門を重視する企業で技能実習

識吸収欲を持っているため、本人の問題意識や等他の雇用形態の外国人社員のフォローに回る

意欲も考慮し、仕事に幅を持たせることで本人ケースがみられる。

の成長意欲を充足させることが効果的である。

M 社は営業社員が自ら日本語で契約書を作

大和合金の場合、外国人の人事異動は自社の成できるレベルに到達する過程でOJT 以外特経営上の判断を第一に考える方針であるが、前別な配慮は施していない。むしろ家族的な雰囲

出2.1に示したように本人の希望を受けて翻訳・

気や人間関係の良さを感じることで職場に溶け通訳担当から品質管理担当に異動を許容する

込むことが効果を挙げていると考えられる（大柔軟性を持ち合わせている。この事例では、外和合金）。

国人社員は生産管理プロセスの自動化に関する研修については日本人社員、外国人社員同

マクロ作成の技能等を独学で身に着け自動化に

一内容の研修を課すことで外国人社員の戦力結び付けるなど顕著な自発性・積極性を発揮化が図られる。木村工業は水道工事を専門とすした。

る建設業者であるが、本業を理解してもらうた
め、現場作業の担当者も事務職も一律に建設

4.3 日本語教育作業に携わる者に必須の技能を年間延べ 299時

仕事上の社内・社外との高度な日本語コミュ

間の理論・実務両面にわたる体系的な研修によニケーション能力が問題となる外国人事務系社

り修得させている。日本語で研修を行うため技員は、既に基礎的な日本語能力を備えていても

能実習生を中心に語学面で苦労する場合もある

現場で苦労するケースも少なくない。このようが、日本語に堪能な外国人正社員が適宜フォロ

な場合、社内での日本語アウトプット機会の提ーする。このように外国人社員が経験の浅い外供が効果を収めている。

国人社員の語学をフォローできる体制をもつ中木村工業は現社長が就任後、従業員同士の小企業は限られよう。ただ本例にみるようにそコミュニケーション機会が乏しかった現状を改の効果は大きい。

めるべく、社内で事務職・施工管理者向けの「理念塾」、全員を対象とした「決起大会」をそれ

4.2 自己成長へのフォロー

ぞれ年2回開催している。技能実習生を含む外

高等教育を経て入社するような外国人留学

国人社員も出席し、グループ討論、個人目標設

生は概してキャリアアップ志向が強い。将来自定と社員全員に向けたその内容発表等を行って

62

2023.6

いる。日常業務においても朝礼、小会議を頻繁

そのようなケースは存在しなかった。このように開催し、外国人社員にも発言機会を提供するに外国人中核社員が定着する以前の段階で職よう配慮している。

種を含めたキャリアパスを設定することはその有限会社川田製作所は社員が回り持ちで講

実現可能性の面からも適当でなく、企業が従業師となって全員に専門・得意分野を解説する「み員のニーズを考慮する形で人事管理に柔軟性んな塾」という研修を行っている。外国人社員を持たせることが重要であろう。柔軟性を発揮も担当し資料作成から口頭発表まで日本語で行するためには外国人社員が何を考えているかをうため、日本語能力向上の良い機会となって把握することが必要であり、以下の5.2、5.3がいる。

有効となる。

５．外国人事務系社員の定着
中小企業は大企業と比較して、外国人雇用

5.2 経 営者との直接コミュニケーションの機会と人事制度運用への関与

に関するノウハウの蓄積が乏しく、定着に向け外国人の定着のために経営陣の関与は以下

た方策も手探りとならざるをえない。反面中小の点から重要である。一つは外国人社員との距

企業は従業員と経営者、或いは部署間の距離

離の近さによってもたらされるモチベーション

感が近いこと、意思決定や制度運用に柔軟性向上である。今回事例企業では従業員規模100があることが大きな特徴である。事例からはこ人程度の企業であれば、社長がその雇用形態のことを生かした方策が定着に効果的となってに関わらず外国人社員の顔と名前、特徴を把握いる。

していた。社長が直接会話する機会が多く、仕事ぶりを評価することで外国人社員のモチベー

5.1 キャリアパスについて

ション向上をもたらしていた。事例企業では社

先行調査研究ではキャリアアップ志向の強さ

長本人が社内研修講師を務める場合や業務外から、企業が募集・採用時点でキャリアパスをのイベント、レクリエーションに従業員ととも示すことが重要とされる（戸田（2013））。しかに参加する場合も多く、コミュニケーションのし実際には外国人雇用が初めてもしくは経験年

活性化に役立っている。また、経営者が「外国数が少ないといった事情で、中小企業側に長期人」としてではなく、能力や人間性を評価しての明確なイメージが乏しいため、大企業のよう信頼して仕事を任せるというスタンスを明示すに先例の蓄積があることは期待できず、職位やることで外国人社員のモチベーション向上をも

昇進基準等を明示するにとどまり、ジョブ志向

たらしている（木村工業の例）。

の強い外国人社員には十分な情報となりえない

二つめは人事の柔軟性への関与である。5.1と考えられる。どのような職種をどのような頻で述べた外国人社員のキャリアアップ志向に制度で経験することが出来るかを事前に示すこと

度未整備の状態で対応するためには人事運用ができるケースは希少とみられ、事例企業でもの柔軟性が必要であるが、事例企業で回答者

2023.663

が社長であった企業では、外国人の雇用形態

トのあり方には再検討が必要である。外国人をに関わらず、外国人の活用に強い関心を持って意識した説明会やHP 等情報発信、インターン

おり、制度運用にも直接関与していた。

シップ受入は採用意欲の強いシグナリングになり有効だが、ノウハウ不足や費用対効果の点で5.3 非公式なコミュニケーションの場の設定

数年に1度採用する大多数の中小企業にとって社内旅行、バーベキュー大会など業務外でハードルが高い。解決のためには、本稿で紹介のイベントは技能実習生・派遣社員等、修得がした事例にみられる人材イメージの明確化、採比較的困難でない業務を担う外国人社員が同用ルートの複線化、職種希望と現実職種の僚とのコミュニケーションを図り業務へのモチ事前マッチング、経営者の関与が重要と考えら

ベーションを高める手段として有効である（第れる。

2章、第3章で詳述）。これは高度外国人材にももう一つのネックは在留資格の切り替えが成同様にあてはまる。中小企業では外国人社員と功しない場合が一定数存在することである。外人事担当者・上司との距離が近く、面談等を通

国人採用は募集→選考→内定→在留資格切り

じ不満や要望等をくみ上げやすい環境にある。

替え→入社からなるプロセスであるが、在留資

しかし、「外国人社員の場合でも公式な場で意格の切り替えは外部のフォローが得にくい、い見を言いにくいことはあり、業務外のイベント

わばボトルネックとなっている。手続きの遅れで本音を聞き出せることがある」（大和合金）と相俟って留学生の日本企業への就職意欲にため、非公式なコミュニケーションの場を設けマイナスに作用する。

ることは有効であろう。

６．おわりに

この二つはいずれも企業内部の問題として独力で解決することは容易でない場合があり、外部機関のサポートとの密接な協力が鍵になる。

外国人留学生の日本企業への就職は卒業生募集から入社に至る一連のプロセスをフォローの3割程度である。本国への帰国（4 分の1）よできるワンストップ型のサポート体制を支援すりも多いものの、日本国内でのその他（就職もる企業もみられるが、更なる政策的な展開と整

進学もしない）が約 2 割あることを考えると、備が望まれる。

留学生の日本企業への就職には増える余地がある（第1章図9）。

育成面ではキャリアアップ志向、チャレンジ
ングな仕事への意欲にどう応えていくかが課題

留学生の採用意欲のある中小企業は相応にとなる。事務系社員の場合外国人社員自身の創あるものの、日本人に比べ就職活動の負担が大意工夫を許容することが重要である。このこと

きい留学生にとって就職関連情報が十分に提供

は人事制度上「定型外」の対応になる場合がされているとはいえないことは、留学生が日本あり、制度運用における柔軟性を確保すべく、企業に就職するにあたりネックの一つとなって経営者の関与が不可欠である。

いる。企業にとって外国人の効果的な採用ルー

64

定着面ではキャリアパス明示の困難さを人事

2023.6

運用の柔軟さで補うことが必要で、外国人社員

特に社長が直接関与することは極めて困難であの考えを知る手段として経営者との直接コミュ

り、人事運営も裁量が入り込む余地は乏しくな

ニケーションの機会、非公式なコミュニケーシ

る。ルール中心となるぶん運用に柔軟性が乏し

ョンの場の設定が有効である。

くなることは否めない。経営者の関与は中小企

このように育成面、定着面においては経営者の直接関与が重要である。大企業では経営者、業だからこそできる「強み」として生かすことが望ましい。

【参考文献】⃝商工組合中央金庫編 岡室博之監修（2016）『中小企業の経済学』同友館⃝中小企業庁（2015）『2015年版中小企業白書』日経印刷⃝戸田淳仁（2013））「どのような外国人が日系企業で働きたいと思うのか」『リクルートワークス研究所 Works
Review』8 巻 6 号 pp.74-85⃝入出国在留管理庁（2021）「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について」
https://www.moj.go.jp/isa/content/001343664.pdf（2023.2.9閲覧）

2023.665

第５章 中小企業と外国人技術系社員：技術力の向上をめざして
中京大学総合政策学部 教授  弘中史子

外国人技術系社員に関しては、海外の理系大学卒業者採用が着手しやすい。能力が高く勤務を通じ日本語能力が向上するため、技術的な能力重視の採用が望ましい。定着にはOJTによる実践的な訓練の場と多様な部署・業務の体験機会を与えるのがよい。経営幹部・社員には日本で生活と仕事をする外国人社員の状況を理解し配慮をすることが望まれる。

１．はじめに
本章では高度外国人材の中でも、技術系社員として中小企業で活躍する人材についての調査結果を紹介する。

とになる。そうした状況下で、外国人技術系社
員の雇用は、中小企業にとって有力な選択肢になりうる。
今回の調査では、技術系社員が採用できな
いことが、企業成長を阻害する可能性があるこ

企業において、技術系社員は研究や開発、とがわかった。たとえば産業機械を手掛ける中製造といった活動に携わり、当該企業のイノベ

工精機株式会社（以下、中工精機）においては、ーションを促進し、競争力向上に大きく貢献す顧客からの受注の引き合いがあるにもかかわらる人材であると考えられる。近年、日本で推進ず、設計者が不足していることからそうしたニが求められているデジタル化、DX 等への対応

ーズに応じられない状況であった。同社の立地にも活躍が期待されることから、ニーズが高い

が都市圏から離れていることも、なかなか技術

存在ということになる。

系社員の応募がない要因につながっていたとい一方で我が国においては、技術系社員の卵う。澤川鍛造工業株式会社（以下、澤川鍛造である理工系学位取得者の割合は、他国に比工業）も同様で、顧客から今後売上が拡大す

べ低く（文部科学省「諸外国の教育統計 令和

ると予告がきているにもかかわらず、当初は人

4 年版」）、第1章で明らかになったように、我材不足で自社の体制を拡大できない状況であっが国は理工系人材が不足している状況にある。

た。また協和工業株式会社（以下、協和工業）

つまり技術系社員へのニーズが高まる中で、においては、周囲に大企業が多く立地しており供給される人材は限定されるということにな

技術系社員の採用が厳しく、自社が推進したい

る。そうなれば、企業間で採用の争奪戦がおき、生産のIoT 化等が進められない状況であったと採用活動に多くの経営資源を割くことが難しいいう。

中小企業にとっては不利な状況が続くというこ

66

2023.6

学している理系大卒者を新卒採用すること、第２．外国人技術系社員の採用

二が海外の理系大卒者を新卒採用することとな

2.1 外国人技術系社員の採用方法

る。第三に、中途採用も視野にいれる場合には、中小企業が外国人技術系社員を採用する方法としては、大きく3つのパターンが考えられ日本国内に在住しすでに勤務している理系の大卒者を採用対象とするパターンである。

る。新卒の採用を想定すると、第一が日本に留

図1

外国人技術系社員の採用

国内の理系大卒者（留学生）を新卒採用
外国人技術者の採用方法

海外在住の理系大卒者
を新卒採用
国内で勤務する外国人
技術者を中途採用（出所：筆者作成）

中小企業にとって、利用しやすいのは第二の開発や設計を手がける企業がなく、ミャンマー

採用パターンであろう。第一のパターンでは採に進出している外資系企業も開発拠点をおいて用市場において、大企業の新卒採用と競合すいるわけではないからである。そのため、大学ることになるからである。それに対して、第二で学んだ知識を活かす場として日本での就職をのパターンのように、海外の理系大卒者を採用

魅力的に感じたという。とりわけ、日本というするとなると、採用ターゲットが大きく拡大す国に関心を持っている若者が多い国では、日本る。成長著しいASEAN諸国では、理系の大学で働くことがキャリアの選択肢としてクローズ

卒業者が増えている。一方、そうした国々におアップする可能性は高い。今回の調査でも、幼いては、理工系分野の専門知識を大学で修得

いころからアニメやゲームを通して日本に興味しても、その専門知識を活用できる就職先がながあったケースが多かった。

かなか見つからないというジレンマも存在する。
たとえば協和工業で現在勤務するミャンマー

第二のパターンの場合、自社に適した人材を選抜したいという場合にも有効である。

人の外国人技術系社員は、（ミャンマー）国内

日本では理系の大卒を雇用したくても、そもにとどまっていては大学で学んだ専門知識が活そも応募者がいないという中小企業が多くあかせないと感じていたことが、日本での就職にる。とりわけ、前述のように、都市圏に立地す関心を持ったきっかけになっている。母国ではる中小企業では、大企業と採用市場で競合する。

2023.667

一方、郊外に立地している中小企業の場合には、パンを通じて数人のインドネシア人技術者と面

技術系社員に限らずそもそも若い人材の応募が接し、現在1名を雇用している。

少 な い と い う こ と も 考 え ら れ る。 し か し

澤川鍛造工業は、厳しい人手不足に悩まさ

ASEAN 諸国では、理系の大学卒業者が豊富にれはじめた当初は、技能実習生を雇用すること存在するがゆえに、中小企業が外国人活用に目も考えた。しかし技能実習生では日本滞在の期を向けるならば、複数の候補者の中から人材を限が限定されているため、自社にもっと長く定選抜できるという魅力がある。

着する人材が望ましいと考えた。また、技術的協和工業も第二のパターンで採用している。

な提案をしてもらって生産現場のレベルも高め

協和工業の社長は、自身がメンバーとなっていたいという思いから技術系社員採用に着手しる一般社団法人モノづくり・人づくり支援協会

た。これまでに複数の人材紹介会社を利用して（略称 ESD21）の視察でミャンマーにいったこ

外国人技術系社員を雇用しているという。

とをきっかけに同国に関心を持った。外国人技こうした紹介会社は、単なる紹介だけではな

術系社員をミャンマーから採用したいと考え、く、
会社説明会のセットアップ、面接のサポート、同協会を通じてミャンマー人技術系社員の紹介

入国までのビザ等の諸手続きもサポートしてくを受けた。当初は1名の採用予定であったが、れるのが一般的である。中には入社後の社員・

現地で面接をしたところ面接者全員が優秀であ

企業双方のサポートもしてくれる企業もある。

ることに感銘を受け、最終的に3人に内定を出

もちろん、第一のパターンである日本に留学した。

している理系大卒者を採用することも、国内の中小企業向けに、海外の理系大学卒業者を学校と密接な関係を構築することで可能であ紹介する機関も国内で続々と増えつつある。今る。西島株式会社（以下、西島）は地元にある

回 調 査した 株 式 会 社 ANCジャパン（ 以 下、

国立大学と古くから緊密な関係を築いており、

ANCジャパン）もそのひとつである。同社のその教員の紹介で外国人技術系社員を雇用しこの事業は、名古屋にある国立大学に留学する

定着しているという。

学生たちのサポート活動が母体となり誕生して第三の「日本国内に在住する外国人の採用」

いる。中部地域の中小企業の成長に貢献したいについても、中小企業に徐々に浸透しつつある。

との思いから、高度外国人人材、なかでも技術

特に定期的に採用をしている企業であれば、応系社員の供給に注力している。同社は、インド

募者の中に外国人がはいることもある。

ネシアのトップレベルの3 大学と連携し、そこまた、海外に現地拠点を有している場合には、で寄付講座を開設して日本語教育を行ったのち

そこから人材を日本に異動させる形も考えられに、卒業生に日本企業での就職を紹介している。

る。たとえば後述するスズキグループ（株式会

中工精機では、外国人の技術系社員を探し

社フルブリッジ、岐阜製版株式会社を含む）がていることを取引のある金融機関に相談したとその例にあたる。

ころ、ANCジャパンを紹介された。ANCジャ

68

2023.6

2.2 技術系社員の採用条件

本語能力を期待するのは矛盾する。日本語は、採用の選抜方法は、企業のニーズに応じて世界的にも修得が困難な言語であり、特に非漢

様々な方法が考えられる。特に現在は、オンラ

字圏出身の話者にはハードルが高い。したがっ

インでも面接できるようになっている。

て外国人の技術系社員採用に際して、日本語

中工精機では、第一次の面接を行った後に、「自分がつくりたい機械の設計図を書いてくだ能力試験などの語学資格を採用条件を優先す
るのは、そもそも現実的ではないといえる。

さい」という課題を出した。それらを勘案して技術系社員の場合、営業などで顧客と接す

第二次面接を行い、最終的に内定者を決定した。

る業務と異なり、社外の人とコミュニケーショ

このような課題を出すことで、専門的な基礎能

ンする機会は限られていると推察される。社内力を判断できるだけでなく、会社が課題を提示

でのコミュニケーションであれば、採用後しばした意図をどれだけ把握できるかという理解力

らくは「英語をまじえて会話をする」「翻訳アも推察する手がかりになったという。

プリ等を活用して会話する」ということでコミ

協和工業では、工学分野の中でも、専攻のュニケーションは成り立つようである。

異なる技術系社員を組み合わせてミャンマーの第二の理由は、採用段階で日本語能力が十

外国人技術系社員を採用している。電子工学

分でなくても、来日後はかなりのスピードで日専攻1名、機械工学専攻1名、メカトロニクス

本語を修得することが期待できるからである。

専攻1名で、同社のコア技術を支えられるよう海外の一流大学を出るなど能力の高い人材でな分野となっている。

あるため、学習能力も高く、入社後はめざまし

高度外国語人材において第5章で扱う事務系

いスピードで日本語を修得するという。特に社人材と異なるのが、採用時の日本語能力をどの内で日本人社員との接触が多いと、そのスピーように考えるかであろう。ANCジャパンからは、ドが上がるという。

外国人技術系社員採用の際には、日本語能力

協和工業の技術系社員のうち1名は、日本語よりも専門分野の基礎能力を優先して採用するを学習し始めてたった1 ヵ月後での来日となっほうが中小企業にとって有益ではないかというた。しかし1年後にはコミュニケーションに支示唆があった。

障がなくなったという。3人の外国人技術系社

それは次のような背景によると考えられる。

員は、日本語がわからない場合には帰宅後に調第一に日本語能力が優れていて、しかも技術的

べたり、上司に文章をなおしてもらったりするな専門分野の基礎能力も兼ね備えている人材となど、日本語学習にも意欲的だったという。

なると、かなり面接対象者が限られてしまうからである。日本語能力が高い人材が、専門性も2.3 外国人技術系社員採用の波及効果高いというわけでない。そもそも、海外から技

外国人技術系社員を一度採用した企業では、

術系社員を直接雇用するという状況をふまえれその後も外国人社員の採用が加速するようであば、日本での滞在経験がない外国人に、高い日る。
「求人に外国人が応募してくるようになっ

2023.669

た」という事例が、今回の調査で度々見られた。

くことがのぞまれる。たとえば設計や開発に携

国内の新卒・転職の紹介・仲介会社・サイト

わること、生産現場の設備や検査機器を操作しには、日本人だけでなく在住外国人も登録してたりプログラムを組んだりする機会をつくるないる。会社情報の欄に外国人の採用実績が提どである。母国では触れられない機械・設備を示されると、応募する外国人の関心をひきやす

操作することや、自分が書いた設計図に対するい。また採用側も、すでに外国人採用の経験が上司からの指導、助言、顧客からのフィードバあるため、心理的障壁が低くなるようである。

ックが貴重な勉強の機会になるという。また

澤川鍛造工業では海外からベトナム人技術

OJTでの教育が、実践的なスキル向上の機会

系社員を採用した後に、近隣地域の専門学校をと考える外国人技術系社員は多い。

卒業した外国人を新たに事務職として正社員で澤川鍛造工業の場合、外国人技術系社員は、採用している。現在は、生産現場で実習をした

他の日本人社員と同様に、最初は生産現場でり、展示会出展に同行したりなどして基礎的なOJTを通じて先輩から業務を学ぶ。技術的な教育をしている段階にあるが、将来的には営業知識があるので、業務の理解が早いという。そを主に担当してほしいと考えている。

して2 年目からカイゼン提案などに取り組むよこのように外国人の応募者が増加すれば、自うにしているという。

社に適した人材をさらに採用しやすくなる。企

スズキグループに勤務する外国人技術系社

業側も外国人雇用の経験値が上がり、労働力

員は、「仕事が終わったあとに、上司が自分の不足解消にも寄与すると考えられる。

やったミスをまとめて再度教えてくれた」「上
司はいつもゆっくり話して、わかるまで説明し

３．外国人技術系社員の育成と定着てくれる」といった上司の対応に感謝しており、

3.1 外国人技術系社員の育成

それによりモチベーションが向上するという。

採用後に、どのように外国人技術系社員を育生産設備を手掛ける中工精機の場合、外国成するかについて、外国人技術系社員のニーズ

人技術系社員は、入社後は1台の機械を指導担

もふまえて整理しておきたい。

当者とともに設計することからスタートした。

今回の調査では、日本の中小企業への勤務

そして生産現場に頻繁に足を運ぶことで機械のを希望する外国人技術系社員の主目的は、自ら構造や仕組みを学んでいった。現在では、当該のスキルアップが多かった。自らが大学等で学

外国人技術系社員が一人で工場の担当者と打んだ知識を活かし、実務経験を蓄積し、スキル

ち合わせしたり、外注先からのメールに返答すを向上させたいというものである。

るまでに成長している。また、上司に同行して、このニーズに対応する上で、中小企業は指導

顧客を訪問するようになったという。たとえば、計画や指導プログラムを充実させなければなら

顧客の機械設置予定のスペース等を上司と計ないというわけではない。OJTの教育の中で、測することは、顧客の機械の使用環境やニーズ

外国人技術系社員に少しずつ業務を任せていを深く理解することに役立つ。最近は、当該外

702023.6国人社員が、若手の日本人社員の指導役も担い

3.2 外国人技術系社員の定着始めているという。

（１）出身国の類型によって異なる定着へのANCジャパンによれば、中小企業側が「継配慮続的」に新たな課題に挑戦できる環境を外国人

外国人技術系社員の日本の中小企業での定技術系社員に与えられるかどうかは重要であ着をめざすにあたっては、まず 2つの類型を意り、これが外国人技術系社員のモチベーション

識しておくことがのぞましい。

向上と定着につながってくるのだという。

外国人技術系社員の母国が経済発展をとげ「この企業で学ぶことがなくなってしまった」ている最中にある場合には、母国に帰国して働と外国人技術系社員が感じてしまうと、「これくという選択肢がある。日本で学んだスキルや以上のスキルアップがこの会社では難しい」と、知識が活かせるからである。その場合、帰国とその企業で働く意欲を見失うと考えられる。

比較して現在の企業で働く魅力を提供する必外国人社員に権限を移譲したり、裁量を与え要がある。

たりしている企業であれば、会社や上司が課題

一方で母国の経済発展が遅い場合、あるいを与えなくても、社員が自ら課題を設定するこは政情が不安定な場合には、母国で働くというとができる。協和工業の外国人技術系社員は、

選択肢は限られてくる。自分が日本で修得した生産現場の機械の改善に自らすすんで取り組

スキルが母国で活かせない可能性があるからでみ、成果を上げているという。

ある。たとえば母国では、そのような専門的な外国人技術系社員が成長できる環境づくりと知識を使う仕事がないかもしれない。あるいはいうことで考えると、中小企業らしさも活用で十分な設備が整っていないかもしれない。そのきる。中小企業では、業務・部署を兼務するこような場合、日本で働く外国人技術系社員の選とも珍しくない。つまり、幅広い業務が体験で択肢となるのが、日本国内での転職である。つきるという大企業と異なる強みを提供できる。

まり国内の他社と比較して魅力的なスキル向上

今回の調査では、外国人技術系社員がたとえの機会を提供できるかが重要になる。

ば設計だけでなく、生産技術や品質保証なども担当できることを魅力と感じていることがわか（２）外国人技術系社員への理解・配慮

った。

スキル向上の機会と同様に、中小企業が留意

たとえば、インタビューした外国人技術系社

すべき点は、外国人を受け入れる際の理解・配員の中には、将来は母国で起業したいと希望す慮である。これが充実していることは、定着にる社員もいた。経営者になるためには、技術面大きな役割を果たす。

だけでなく販売面、経理面など様々なスキルが第一が、企業側の外国人への理解である。

必要になる。中小企業であれば、様々な業務や海外から文化や習慣、言語の異なる日本にきて部署を担当できる可能性がある。

生活しながら働くということは、本人にとって大きな負担になる。アメリカ国務省は、英語話

2023.671

者が学ぶ際の言語の難易度を4つに区分してい第二段階は、経営幹部の外国人に対する理

るが、日本語は最も修得に時間がかかる言語と解を、社内に浸透させていく必要がある。澤川

して分類されている（https://www.state.gov/

鍛造工業では、外国人技術系社員を受け入れ

foreign-language-training/）。言語が不自由なる前に、日本人の全社員に対して、「外国人社

中で、生活して仕事をする過酷さを、中小企業

員の入社は、自社の業績に大きく貢献すること」

側は理解する必要がある。

「それをふまえて敬意をもってコミュニケーシ

その第一段階として経営幹部の理解が不可ョンするように」と伝えていたという。その結果、欠である。調査では、経営幹部に海外経験が日本人社員も優しく外国人に接し、丁寧に指導あるケースが多かった。たとえば海外に現地法しているという。

人があったり、輸出を手掛けていたり、自身が今回の調査で、外国人技術系社員が現在の留学した経験があるなどである。たとえば西島

勤務先で働き続けたい理由として、「社内の日は、社長自身がドイツで出生し、入社後から現本人社員の態度があたたかい」「日本人社員が在に至るまで、海外訪問の機会が多いという。

声をかけてくれる」「日本人社員が相談にのっ中工精機は、役員と後継者が、海外滞在経験てくれる」声がめだった。会社の中で「受け入を持っており、異国で暮らす外国人技術系社員

れてもらっている」と感じることは、外国人社への配慮にもつながっていると考えられる。ス員にとって安心材料となる。経営幹部だけでな

ズキグループはベトナムに拠点がある。経営幹

く、一人ひとりの社員が外国人に配慮すること

部自身が、海外でコミュニケーションに苦労しも重要なのである。中工精機の外国人技術系た経験があると、海外で暮らす大変さが理解で社員は、休日に日本人の若手社員と遠出して遊きる。

びにいくことを楽しんでいるという。協和工業

中工精機では、雇用した外国人技術系社員の外国人技術系社員は、「（日本人の）同期社員

がイスラム教徒であることから、役員自らがム

は、食堂で話すときにみんな自分にもわかるよ

スリムに合わせた昼食をつくって提供している

うにゆっくり喋ってくれる」とうれしそうに語という。同様にイスラム教徒を雇用する西島でっていた。

も、ムスリムの食生活に沿って昼食の弁当の種

このように社員同士の距離が近いことは、規類を工夫したり、自社の調理場で提供する料理

模の小さな中小企業だからこそ発揮できる強みにも配慮しているという。

と考えられる。給与水準や福利厚生では大企業経営陣や管理職に海外経験がなくても、大と比較して不利な点があったとしても、このよ

変さを理解しようとする配慮があれば十分であうな受け入れ体制の整備でカバーできるのであろう。たとえば澤川鍛造工業では、来日した外る。また外国人技術系社員と日本人社員とのコ

国人技術系社員が暮らしやすいように、寮を用

ミュニケーションが増えれば増えるほど、日本意するだけでなく、家電・家具なども予め整備

語も上達する。

していた。

72

外国人技術系社員と日本人社員の交流は、2023.6

外国人技術系社員のみにメリットをもたらすの員が自らの視野を広げる機会になる。国際化をではない。外国人と交流することで、日本人社進めている企業では、特に効果的であろう。

図2

外国人技術系社員への理解・配慮

経営幹部の外国人への理解・配慮

社員の外国人への理解・配慮

外国人技術者の定着

日本人社員の国際感覚向上（出所：筆者作成）

４．企業の戦略と外国人技術系社員
今回の調査からは、外国人技術系社員の採図3

用は企業の技術戦略はもちろんのこと、人事戦
略・国際化戦略と深く関わっていることがうかがえた。

企業の戦略と外国人技術系社員の関係（出所：筆者作成）

2023.673

4.1 人事戦略と外国人技術系社員

以上のように、日本人社員の採用や育成に熱

今回の調査では、外国人を積極的に活用し心な土壌がある中小企業であれば、外国人社ている中小企業にインタビューしているが、そ員の育成や定着も進みやすいと考えられる。

の多くは人材を重視し、採用や育成に熱心な企業であった。

4.2 国際化戦略と外国人技術系社員

まず、新卒採用に意欲的な企業が多い。たと

今回の調査では、中小企業の国際化志向とえば澤川鍛造工業では合同説明会に毎年出展

外国人技術系社員の雇用も関連していることがしている。西島も毎年定期的に新卒を採用して浮き彫りになった。

いる。このように厳しい人手不足の中でもあき海外での市場開拓をめざしている企業では、

らめずに採用活動をおこなっているという意識

外国人技術系社員を採用することで、国際化をの高さが、外国人技術系社員採用に着目するこ

さらに推進できる可能性がある。中工精機はすとにつながっていると考えられる。

でに海外への輸出を進めているが、将来さらに第二に、社員育成についても熱心に取り組ん

それを強化することも視野に入れており、そのでいる企業が多かった。協和工業では、若手社

際には外国人技術系社員も活躍してもらえる可員の育成のために、現場の課題を上司と一緒に能性があると考えている。

解決する活動を長年続けてきた。若手社員や女

海外に現地拠点を有している場合には、両性社員に対しても普段からチャンスを与えた拠点の成長を視野に入れて、外国人技術系社

り、裁量を与えている。それらが、外国人技術員に活躍の場を提供できる。スズキグループで系社員に対しても裁量を付与できたことにつなは、ベトナム拠点から一定数の社員が、定期的がっていると推察される。

に日本の本社に異動する。ベトナム拠点で一定

澤川鍛造工業では、社長が参加せず部門長のスキルを修得した人材だけが転勤対象となるのみで毎月行う会議を実施したり、技術的に難ため、ベトナム拠点の社員のモチベーション向

しい業務についてもあえて社員に任せるなど、上につながっている。本格的に日本に転勤する

意識的に権限委譲を進めている。またカイゼン

前に、研修制度を活用して日本での仕事と生活提案についても人事評価対象にいれるなどしを体験してもらうこともでき、日本の生活や仕て、外国人だけでなく全社員を対象に組織活性事に向いていることを確認した上で、転勤の候化をすすめている。

補者とすることができ、ミスマッチ防止につな

前述のように中工精機では、日本人社員に対がっている。

しても手作りの昼食を定期的に振る舞ってお日本への転勤後は、スキルを向上させるようり、社員の好き嫌いにも配慮したメニューにしな業務が与えられる。日本でしか経験ができなているという。つまり、外国人だけに特別に配いような難易度の高い業務もあれば、日本拠点慮しているというより、社員全員を大切にしてでは一定の仕事量があるため、繰り返し経験しいるという状況にある。

て習熟度をあげられるような業務を担当してい74

2023.6

るという。日本本社での勤務中に、日本語もかなり上達する。

５．おわりに転勤期間が終了し現地に復帰した際には、本章では、外国人社員の中でも高度外国人

現地拠点のリーダークラスに育っている。日本材を扱い、中でも技術系社員に焦点をあてて、本社の意図を理解し、日本語を介しながら業務調査結果をまとめた。

を進められるため、日本本社と現地拠点のコミ

技術系社員は、中小企業、とりわけ製造業のュニケーションの円滑化に貢献できる。またリ技術力向上に向けて大きな役割を果たす。我がーダーとして部下の指導をするため、現地拠点

国全体で理系人材が不足する中で、中小企業の技術レベルが底上げできる。

が外国人を活用することで、企業成長の契機を

日本の本社側も、国内の労働力不足の中で、つかめる可能性は高い。

意欲のある外国人技術系社員を確保できるといそこで、採用・育成・定着という流れに沿っうメリットがある。また、現地拠点の技術レベて、調査対象の事例を紹介した。特に採用経ルが向上すれば、日本本社ではさらに難易度の路や育成においては、技術系社員という職種な高い業務に集中しやすくなる。スズキグループ

らではの工夫が必要になる。例えば採用においの場合、ベトナム拠点は生産能力を向上させ、ては、海外から理系卒の人材を採用する方法が日本本社は企画やデザイン力を向上させたいとある。また育成においては、様々な技術的課題

考えている。

にチャレンジできる環境が求められる。

雇用している外国人技術系社員の母国に拠また外国人技術系社員の採用・育成・定着は、点がなくても、他の海外拠点を活用することも外国人だけを対象としたものではなく、その会考えられる。協和工業の場合には前述のように社で働く全社員への人事マネジメントの中に位ミャンマー人の外国人技術系社員が勤務してい置づけられる必要がある。さらにいえば、企業る。同社はミャンマーには拠点がないがタイに戦略の方向性、国際化への志向とも連動させる拠点を有している。外国人技術系社員本人がことで、さらに効果があがる。

希望すれば、日本以外にタイ拠点でキャリアを積んでもらうことも可能だと考えている。

今回の調査では、時間・予算の制約上、技術系社員についての調査先は製造業が中心であった。しかし情報通信産業や農業といった他業種でも、技術系社員が活躍できる可能性があり、この点についても今後研究調査がのぞまれる。

2023.675

第６章 まとめ～企業戦略としての外国人活用を考える～
桜美林大学リベラルアーツ学群 教授  堀潔

日本で働くことを選択する外国人は専門知識の活用、多様な業務経験の機会獲得、日本で生活すること自体など、さまざまな目的を持つ。企業にはこれらのニーズを満足させる勤務環境の提供が求められる。また、個々の中小企業が自社における外国人活用を考えるにあたっては、「外国人の採用や育成」だけを特別なこととして考えず、経営戦略全体のなかで検討し、やれることから実行していくことが望まれる。

１．なぜいま、「中小企業の外国人活用」
なのか？

ような労働集約的とされる産業で「技能実習生」として働く人々がイメージされるかもしれな
い。また、大学や日本語学校などで学ぶ留学生

我が国の人口動態が少子高齢化から人口減の一定割合が「資格外活動」としてコンビニや少社会へと向かうなかで、また、経済社会のグ居酒屋などで働いているが、こうした外国人のローバル化の進展に伴い、我が国に暮らし働く

なかに一部の事業所で劣悪な労働環境で働か

外国人は多くなってきている。令和2 年（2020

されていたり、外国人をあっせんするブローカ年）国勢調査によれば、我が国の外国人人口はー的な役割を果たす業者が不当な利益を得て274 万7 千人（総人口の2.2％）であり、2015年

いたり、というような報道がなされ、外国人労と比べると、83 万 5 千人の増加（2015 年から働者に関する問題は人口減少の過程にある我43.6％増、年平均 7.51％増）となっている。現が国における深刻な社会問題のひとつとして認

在では、店舗や工場、建設現場などで働く外国識されている傾向がある。いささか反社会的あ

人を見かけることは珍しいことではなく、業種、るいは「ブラック」な側面があり、学術的な調業態、地域によっては「外国人なしにはやって査研究になじまないトピックと思われたのかもいけない」企業もあるようである。

しれない。

一方で、企業が外国人をどのように採用し活

もちろん、このような問題に対しては、実態用しているのかについて、とくに中小企業におを踏まえつつ、法的あるいは人道的に問題とないてどのように外国人活用が行われているのるような事業者に対する罰則強化や外国人の入か、についてはあまりよく調査されてこなかっ

国管理に関わる諸規制の見直し等が必要である

た。
「外国人労働者」と言えば、一般的には、ことは言うまでもない。一方で、日々の報道をとくに農業や漁業などの第一次産業や建設業のみていると、外国人労働者が単なる人手不足で76

2023.6

悩む企業の「穴埋め」にとどまらず、企業にとてほど魅力的な国ではなくなってきていって不可欠の戦力となっている企業もあることる。外国人労働者の受け入れに関するさがわかる。また、事業承継の担い手として外国

まざまな入国管理規制等の見直しは行わ

人従業員を選ぶ会社もあるという。このようなれるべきであるとして、その一方で、個報道に触れると、我々はもう少し積極的に、個別企業としては何を魅力にして外国人を別の中小企業経営の観点から「外国人活用」

募集すればよいのだろうか。

について考えてもよいのではないだろうか。言⃝ 労 働力の補充や技能の伝承のみならず

い換えれば、ある企業が今後の成長発展を企

企業経営の継続と発展のために、企業

図しつつ生産性の向上や人材の発掘・育成・活にとっては、必要な人材の確保と育成は用、新製品開発、海外市場をも含めた新市場必要であろう。とくに、従業員がある程開拓などを行っていくにあたり、「外国人活用」

度自律的に働き、自らを成長させていくが我が国中小企業にとって前向きに検討すべきために必要な技能やスキルをどのように

戦略的課題となりつつあるのである。

教育していけばよいだろうか。とくに言２．個別中小企業にとっての「外国人活用」の意義
個別の中小企業経営の観点から「外国人活用」を考えたとき、さしあたり以下のような論点が考えられよう。

葉の壁が大きな障害となる外国人材の教育をどのように行っていけばいいのか。
また、将来の昇進やキャリアパスについて、外国人材に対してどのように見せていけばいいのだろうか。
⃝ 「外国人材の活用」を企業の経営戦略全⃝ 我
 が国人口の減少傾向が顕著になり、国体のなかでどのように位置づけていくべ

内人口だけでは必要な労働力を確保できだろうか。既存事業の維持拡大のみなきない傾向はいっそう明確になっていらず、新規事業の創出や新市場開拓、く。個別企業にとっては、一定数の労働国際化戦略等も含めて今後の企業戦略

力を安定的に確保することが事業継続全体を包括的に考えたときに、どのようのために必要不可欠な要素となりうる。

な人材が必要で、どう活用していくべきでは、どのような人材を、どういうルーだろうか。

トで獲得採用すべきか。
⃝ 労 働市場をグローバルな視点でみたと

本調査研究では、我が国中小企業の外国人

き、経済発展の進む近隣アジア諸国との活用の実態を把握する目的で、企業等へのイン賃金格差が縮小し、欧米諸国との賃金

タビュー調査を実施した。以下、上の論点と対格差が拡大する現在、我が国は諸外国応させて、聴き取り調査のなかから得られたいから「出稼ぎ」でやってくる労働者にとくつかの注目すべき事柄を以下に列記する。

って、少なくとも賃金水準で見ればかつ2023.677

３．どのように外国人材を獲得するのか？
当然のことかもしれないが、外国人材を獲得するためのルートは一様ではなく、それぞれの要なことである。

４．何を求めて日本へ？
～外国人材のニーズ？～

企業の外国人材採用の方法などはそれぞれの

かつては母国の家族に仕送りをするために日企業により異なっている。各社によって外国人

本に出稼ぎにやってくる外国人も多かったが、材に担当させる業務の内容が異なり、業務の内

最近では欧米諸国との賃金格差が広がり、近隣容に応じてあらかじめ必要とされる能力や知識

アジア諸国との賃金格差も狭まりつつある。労も異なり、どのような形態で雇用するかが異な働報酬を求めて母国を離れる外国人にとってるからである。

は、より高い所得を獲得できる国を探そうとす

一般論として、日本人のパート・アルバイト

るであろうし、すでに我が国の企業はしだいにでも対応可能な「修得が容易な業務」の場合

グローバルな人材獲得競争で後れをとっているには、技能実習生として外国人を活用することのではないか、との指摘もある。その意味でもができるが、技能実習生の場合は基本的に実賃金の引き上げは我が国企業にとって重要な課

習期間（3 年間）が終わると職場を離れ帰国し題であるのだが、一方で、現在でも少なからぬ

なければならない。それ以上の長期間勤務して数の外国人が我が国で働くことを選択しているもらう必要のある人材の場合には、一定程度以ことをポジティブに考えると、彼らは賃金だけ

上の日本語能力と地域社会で自立して生活できでない何か他の要素も考慮に入れて我が国をる程度の異文化適応能力が必要となるため、日働く場として選択しているのである。その「何本の大学や専門学校などで留学生として勉強しか他の要素」とは何であろうか。

た経験のある人を採用することが一般的となる。

第5章でとりあげられている技術系社員のケ

外国人材の採用にあたっては、採用前のプロースでは、「母国にとどまっていたのでは自分セスにおいても採用後の研修等においても、丁が大学で学んだ専門知識を活かすことができな

寧に行うことが企業に求められる。とくに第 2い」との理由から日本で働くことを選択したミ

章で述べられているように、技能実習生の採用

ャンマー人技術者の例が紹介されている。また、に関連する業務を監理団体に任せきりにしたこ

技術系社員であっても経営管理やその他の分とでトラブルに発展しうることもあるので注意

野の仕事も合わせて経験できるのが日本企業のが必要である。多くの企業において、特定の出特徴で、とくに将来的に起業を目指す人にとっ身国・地域からの人材や特定の大学や専門学ては、会社全体を見渡していろいろな業務を経校等の卒業生を繰り返し採用するなどして、一験することができる日本企業での就業経験は非定のクオリティの人材を安定的に獲得するため

常に大きなメリットがある。

のコミュニケーションを大切にしている。このアニメや漫画などの日本文化に関心を持つ若点は、安定的な外国人材確保のためにとても重者たちが「日本で生活する」こと自体を目的と

78

2023.6

して来日し、その目的達成の手段として日本企業で働くことを選択するケースも少なくない。
第 2章では、日本語能力を高め、それを母国で

５．外国人材をどう育成し、定着させるか？

仕事（例えば通訳や日本語学校の先生など）に一定期間で帰国する技能実習生はともかく、活かそうとしたり、仕事以外でも、日本の文化縁あって会社に就職してくれた社員にはできる（アニメ・ゲーム・音楽など）に興味があり、だけ長く働いてもらいたいと思うし、そのため日本語での情報収集をしようとしたり、そのよに企業はさまざまな手段で人材育成を行う必要

うな目的を持って「技能実習生」として来日すがある。このこと自体は社員が外国人であれ日る外国人の例がとりあげられていた。このこと本人であれ必要なことではあるが、外国人材をは日本人が「ワーキングホリデー」の制度を利定着させ戦力化していくために、中小企業が行用して外国に滞在する考え方とよく似ている。

うことのできることは何だろうか。本調査研究

実習生を受け入れる企業の側としても、このよで行われた聴き取り調査を通して特徴的にみらうな来日する外国人のニーズを的確にとらえれたことを3点、紹介しておきたい。

て、就業時間や仕事内容以外のアクティビティ（日本語学習の時間や異文化交流体験など）も5.1 日本語能力の育成

適度に提供することで外国人実習生の満足度

外国人材育成の最重要課題は、日本語能力を高め、次の実習生の確保にもよい影響を及ぼの育成である。一般に、長く勤め続ける社員ほすことになる。

ど一般の日本人社員と同等の日本語でのコミュ

また、第 4 章で紹介されている、「JETプロニケーションが必要とされる。ただし、外国人グラム」で招聘された外国人たちがプログラム

材に必要とされる日本語能力レベルは一様でな

終了後、日本企業で事務系社員として働いていく、それぞれの外国人材が勤務する会社の事るケースも興味深い。外国語指導助手などで地業内容やそこで彼らが任されている仕事の内容

方の教育現場に投入され子どもたちや地域のによってさまざまであることが調査を通じて明人々との触れ合うなかで我が国の生活様式や文らかとなった。例えば、社内のさまざまな人々

化、習慣などに関心を持ち、理解を深めた後に、との相互理解を深めたり勤務時間以外や休日を我が国社会の中で生活し続けることを実現させ過ごしたりするための日常会話レベルから、仕るために日本企業で働くことを選択する、とい事や作業の内容を学習したり、日々の業務内容

うケースである。このように、我が国で就業しを報告したりするための実用的な日本語運用レようとする外国人にはさまざまなニーズがあ

ベル、さらには営業活動や提案活動などを通じり、そのニーズを満足させるような勤務環境をて社内外の人々を理解させ説得させるレベルま

提供することが企業側に求められるのである。

で、必要とされる日本語能力のレベルはさまざまである。さらには上述のように、外国人材が我が国で働くニーズもまた多様であることを考2023.679慮すれば、外国人材の日本語能力育成方法にりうるが、中長期的に見た場合には社内外での関する「正解」はない。

コミュニケーションの円滑化の観点からある程

ただ、第 2章で記述されているように、言葉度の日本語能力育成が必要となろう。いずれにの壁を低くするための従業員同士の声掛けや、しても日本語能力育成は重要な対応すべき課題

日本語教育（社内での日常会話、外部研修会となる。

への参加、日本語能力試験受験のサポート）を行うなど、外国人材に対しては意識的な接近が5.2 キャリアパスの明示化、明確化必要である。第3章では、外国人技能実習生に多くの外国人材が自身のキャリアアップを目

日本語で業務日誌の作成を指示し、日本人社員

指して入社してくるので、企業が採用にあたっが言葉の誤りを添削するとともに外国人社員へて自社でのキャリアパスを明示することが重要のメッセージを添えて返却する、という事例がであるという考え方もあるが、第 4 章で示され紹介されていた。第 4 章では、社内発表など日ているとおり、中小企業の場合は外国人材を採

本語でのアウトプットの機会を意識的に与える

用する経験に乏しく、職位や昇進基準を示すこことで、外国人中核社員の日本語コミュニケーと程度しかできない場合が多い。一方で、第 5ション能力が高まる効果が報告されていた。お章で言及されているように、OJTを基本としてそらく発表準備の段階で日本人社員との細かいさまざまな業務を経験させることのほうが、多相談が行われているのであろう。そのようなき様な経験を積むことができるし、自らの専門知

め細やかな対応が互いの信頼関係を醸成し、日識を実践的に発展させることができるので、自本の企業や日本人、日本社会への高評価につな

身にとっても成長実感を得ることにつながってがっていくのである。

いくものと考えられる。

具体的に仕事のしかたを教えたり、技能を身につけさせたりするなどの面では、仕事の基本
動作を動画にして見せて、何度でも自分で振り

5.3 経 営者または幹部社員との密接なコミュニ
ケーション

返りができるようにするなどの工夫をしている

明確なキャリアパスの明示はできないもの

会社があった。自動翻訳などの積極的活用で、の、OJTにていろいろな業務を経験させるなか多言語対応もある程度は可能になるだろう。しで「やさしかったか、難しかったか」「わからかし、第 2 章で記述されているように、新たなないところはないか」を丁寧に聴きとり、解決業務を行う場合や複数の業務を並行して担う策を指導する、といった密接なコミュニケーシ

場合には高度な日本語能力が必要とされる場合

ョンは、外国人材の組織内での孤立化を防ぎ、が多く、外国人材本人にとっても能力向上を実本人自身の自己達成感を高めるうえで重要であ感できることになる。第 5 章でも言及されている。勤務経験に応じて本人が会社のなかでやりるように、例えば技術系社員のケースでは就業

たいこと、関心を持てることが変わってくるこ前に必ずしも日本語能力が必要でない場合もあともありうるし、仕事や会社以外の日常生活の80

2023.6

悩みなども日常的に話せることで、外国人社員いうケースもあるようである。

の会社への帰属意識も変わってくると思われる。
その意味では、経営者や幹部社員の国際経本調査研究を通して、「中小企業の外国人活験があるとよい。経営者自身が留学や海外勤務用」をうまく行えている企業は、外国人だけでなどを通じて異文化のなかで生活し働いた経験なく一般的に人材の育成や活用がうまく行えてを持っていると、外国人社員が異国にきて体験いる企業であるような印象を受けた。社内でのする苦労などを想像することができるので、相意思疎通がスムーズで、社員の帰属意識や満手の立場に立った対応が可能になる。

足度の高い企業では社員の定着率も高くなるの

６．経営戦略全体のなかでの「外国人活用」をは、考えてみれば当然のことかもしれない。
『中小企業白書（2016 年版）』では、海外展開を成功させるため、海外展開に対応できる日

本章を締めくくるにあたって、外国人社員を本人の確保・育成に取り組むだけではなく、外何のために採用し活用するのか、について、我国人などの多様な人材を活用するよう企業に提が国の中小企業はそれぞれの実情に合わせて案している。外国人を雇用している企業は雇用検討する必要があることを指摘しておきたい。

していない企業に比べて、売上高や売上高経

聴き取り調査のなかでも、技能実習生どうし常利益率が高い傾向にある。人材確保・育成

で仕事のしかたや日常生活に関するいろいろなのほか、海外展開のビジョン・計画の明確化、情報を、先輩実習生から後輩実習生へ母国語

段階的な軌道修正も重要になる、と指摘されてで伝達しているような事例に接することができいた。今後、個々の中小企業が自社における外た。必要な数の実習生をたえず確保するために国人活用を考えるにあたっては、「外国人の採はなるべく働きやすい環境を用意し、「日本に用や育成」だけを特別なこととして考えず、そ来てよかった」「この会社で働くことができてれぞれの企業の実情に合わせて、経営戦略全

よかった」と思って帰国してもらえるような対体のなかで検討し、やれることから実行してい応が必要であろう。

くことが望まれる。

海外に現地法人を持っている企業で、現地採用の外国人社員を「転勤」という形をとって各種報道で周知されているように、本年 4月

日本に招き、研修を受けさせている会社があっ28日、法務省は「技能実習制度および特定技

た。このようにして「転勤」を経験した社員を能制度の在り方に関する有識者会議」が取りま

また母国に戻し、現地従業員の育成指導にあた

とめた「中間報告書」を公表した。

らせるなどの試みを通して、現地法人も含めた「中間報告書」では、検討の基本的な考え方

企業全体としての意思疎通がスムーズになることして、「制度目的と実態を踏まえた制度の在とが期待される。海外進出を目指して外国人社

り方」「外国人が成長しつつ、中長期に活躍で員を採用し、現地法人の立ち上げに活用するときる制度（キャリアパス）の構築」「受け入れ

2023.681

見込数の設定などの在り方」「転籍の在り方【技制度の適正化を図り、引き続き活用する方向で

能実習】」「管理監督や支援体制の在り方」「外

検討し、新たな制度との関係性、指導監督体

国人の日本語能力向上に向けた取り組み」など

制や支援体制の整備などを引き続き議論するこの論点について、現状の課題と新制度におけるととしている。

改善の方向や仕組みなどを提案している。現行

本号に掲載されている本共同研究の調査研の技能実習制度は廃止して人材確保と人材育究論文の執筆終了がこの「中間報告書」の発成（未熟練労働者を一定の専門性や技能を有表より前の時点であったため、同「中間報告書」

するレベルまで育成）を目的とする新たな制度の内容は盛り込まれていないことを末筆ながらの創設（実態に即した制度への抜本的な見直し）

お断りしておく。

を検討するとともに、特定技能制度については

82

2023.6

巻末資料 調査先別インタビュー概要一覧

いるが、掲載許可の企業・団体 25 先に関し、

本共同研究では企業 21先（訪問時に所属外

以下でその概要を一覧形式で示した。読者の国人社員にもヒアリングを実施）
・団体 6 先・個

本文理解の一助や、中小企業における外国人

人 5 先（主に高度人材）計 32 先にインタビュー

活用のヒントになれば幸いである。

を行い、うち企業19 先、団体 6 先、個人1先、インタビューに応じて下さった企業、団体、計 26 先から掲載許可を頂いた。個々のインタ

個人の方には改めてこの場を借りて篤く御礼申ビュー内容は第 2 ～第 5章の本文で言及されてし上げます。

調査先別インタビュー概要（個人を除く、五十音順、匿名はアルファベット順）
社名・団体名株式会社
ANCジャパン

雲仙しいたけ
株式会社

株式会社
カネ久商店

2023.6

所在地

業種

従業員
数

資本
金

業務内容

外国人活用の特徴

愛知県

インドネシアに関心のある企業向けのコンサルティング、高度人材・特定技能外国人の紹介を中心に行っている。インドネ
シア経産省・労働省・在日大使館などの支援を受け、2022 年末までに高度人材 30人以上、特定技能 400人以上を日本企業
職 業 紹 介、 へ紹介した。
採 用 支 援、 インドネシアで国立ガジャマダ大学・国立インドネシア大学を
80 名
5,625 海外人材教 はじめ、一流大学と提携。大学に日本語講座を開設し、高度サービス業 （現地法万円 育、海 外 進 な理系分野の知識を持つ大学生に日本語教育を行った上で日人含む）
出コンサ ル 本企業に紹介するという独自のシステムを構築している。また
ティング
インドネシアに現地研修機関を設け、IT・介護分野をはじめとした分野のトレーニングも提供している。
採用を希望する企業に対しては、人材紹介だけでなく、面接
セッティングやビザ申請、来日後のサポートも幅広く提供して
いる。

長崎県

技能実習生を女性限定で受入れ（寮が女性専用のため）。
しいたけの収穫はデリケートで、パック詰めまで細心の注意が必要。現場は、ある程度機械化が進んでいるが、パック詰めは手作業。ベルトコンベヤー式なので、作業台の規格に合う体形の人を選別して雇用している。また、手作業・細かな作業なので、女性が適した環境である。
しいたけの作業内容、社宅整備、待遇面など不満を持たないように、よく育成、パック
話を聞き、出来ることは対応している（例：洗濯機を4台にする、詰め、販売
クーラーを全部屋につける、買い物送迎用の運転手付車など）。
作業場は年間を通じて室温が 20度で快適。
全員を平等に扱うということを心がけているのは、技能実習生の3年の間で大きな差がつくようなことはないため。今後、特定技能の5 名には、実習生のリーダー的存在として力を発揮してもらいたいと考えている。

静岡県

しいたけ 製
103名
造、販売業

800
万円

水産食料品
製造業

外国人は現在 5 名在籍。技能実習生（中国）が中心で15 年前から受入れ。パート採用も1名在籍。なると巻の製造工程のなかで製品をカットするための持ち運びと袋詰めが自動化でき練り製 品の ず、この工程を割り当てている。仕事の習熟には1 ヵ月程度を製 造・ 販 売 要するが、帰国する先輩実習生が後輩に教える形で引き継ぎを 行 う。 な はスムーズに出来ている。仕事の指示はすべて日本語で行い、ると巻 が 主 マニュアルも特に用意していないがコミュニケーションに支障
1,000
力 製 品 で、 はない。過去の経験から、受入れ対象は既婚女性に限定。採万円
ちくわ ぶ な 用条件として受け答えがしっかりしていること、手先が器用な
どおでん 材 ことを重視し、創業家の女性幹部が中国で面接し採用を決め
料、 お せ ち ている。技能実習終了後の雇用の延長は行っていない。繁閑用品も製造 差により勤務時間の季節の振れは大きいが、繁閑に関わらず月給は毎月同額としている。外国人実習生と経営幹部や社員との関係は良好で、実習が終了し帰国した元実習生とも良好な関係を維持している。

40 名

83

社名・団体名

有限会社
川田製作所

株式会社
木村工業

協和工業
株式会社

澤川鍛造工業
株式会社

84

所在地

神奈川県

東京都

愛知県

富山県

業種

金 属プレス
製品製造業

土木工事業

製造業

機械加工

従業員
数

資本
金

業務内容

外国人活用の特徴

当社は従業員20 名であるが、このうち外国人は、技能実習生
2名、正社員1名、技能実習生から移行した特定技能1名が在籍。
事業譲渡を受け業務量が増えたことを契機に外国人の活用に主に機械産踏み切った。外国人正社員はもともとは外国人パート社員の紹業向けに大介で入社したパート採用であったが、仕事ぶりが真面目で昇
ロット か ら格させた。知的障害のある雇用者の指導等で力を発揮し、技
小 ロットま
能実習生との関係も良好である。技能実習生は2014 年から受での金 属プ
入れており現在 4 期目。ベトナム人女性を毎期2 名ずつ受入れ
レス加 工 需ている。社長が外部から監理団体と現地送出機関を紹介して要 に 対 応。
もらい受入れに至った。技能実習生はプレス加工でも順送りな
多品種 小ロ
ど高度な部門を担当し、後任に引き継ぐ形が定着している。当ット需 要 が社は社員全員が持ち回りで専門・得意分野を解説する「みん中心な塾」という研修を毎週実施し、外国人社員にとってはパワー
ポイントや動画資料作成のほか、口頭発表を日本語で行う機会となっている。

20 名

900
万円

69 名

現在正社員4 名、技能実習生 4 名の計 8 名の外国人社員が在籍。
国籍はベトナム、ネパール、モンゴルで、技能実習生はベトナ
ム人。正社員は総務と作業現場に配置し、うち総務のベトナ
水道事業に ム人社員は日常の総務業務をこなすほか、技能実習生の職場特 化。 元 請 における日常コミュニケーションのサポートも行っている。建けと施 工も 設業界の現場技能修得は先輩社員のやり方を「見て覚える」
実 施 するワ 形が中心であるなか、当社は年間延べ 299時間にわたる精緻な4,000
ン ストップ 研修プログラムを用意し、事務系社員や外国人社員を含めた万円
型の体 制を 全員に受講させ、体系的な技能の早期獲得と事故リスク低減
構築し地域 に効果を発揮している。研修は全て日本語で行われるため技
密着型の事 能実習生の負担は大きいがベトナム人総務部員の翻訳作業や業を展開
フォローによって研修内容消化が可能となっている。社内での日本語教育に関しては、社内のコミュニケ―ション不足を補うべく社長が定着化させた各種の小会議や全体研修の場で外国人社員にも発言の場を豊富に提供している。

135名

当社は多くの製造業が立地する地域に本社を構えていたことから採用競争が厳しく、これまで大卒理系人材がなかなか採用できない状況にあった。
ユニバーサ2018 年に、当社がメンバーとして所属する一般社団法人持続ル ジョイン
可能なモノづくり・人づくり支援協会（略称 ESD21）の活動
ト、 自 動 車の中でミャンマーを訪問する機会があり、同国での技術者採用
1,200 用のステアを検討するようになった。
万円 リン グ ジョ
最終的に3人のミャンマーの技術者を採用し、来日後は工場でイントの 開の現場実習を経て、それぞれの強み・専門分野に合わせて配発・ 製 造・属している。
販売
これらのミャンマー人技術者は、会社の DX 化において重要な役割を果たし、製品のリードタイム短縮にも大きく貢献して
いる。

42名

外国人社員に、自社で長く働いて成長して欲しいという考えに建設機械や 基づき、在留期限に制約のある技能実習生ではなく技術系正自動 車など 社員の雇用を継続している。紹介機関を通じて、ベトナムの理幅広い業界 系大卒者を採用し、福利厚生として家電製品も配備した寮をに 向 け て、 準備し、生活環境を整えている。日本人社員と同様、1年目は1,000 旋盤加工や 生産現場で先輩社員のOJTにて業務内容を覚える。外国人の万円 マシニング 採用前に、日本人社員に対して自社の成長のために外国人技センター で 術系社員が不可欠な役割を果たすことを説明していた為、日精密な機械 本人社員も丁寧に指導している。2 年目以降は、エンジニアと加工品を供 しての知見を生かして、改善提案等に取り組んでいる。近隣
給の専門学校を卒業した6カ国語を解すバングラデシュ人も採用し、将来の営業担当者としての育成を考えている。

2023.6

社名・団体名

塩谷建設
株式会社

静岡県経友会
事業協同組合

静岡県
日中経済
協同組合

所在地

富山県

静岡県

静岡県

業種

建設業

監理団体

従業員
数

資本
金

191名

社長は、社外での交流で見聞を広げる中で海外に目をむけるようになった。会社で社会貢献として手がけている柔道の選
手育成においても、地域の子供達のために海外から選手を招
建 築をはじ聘するなどして国際感覚を磨いていった。その後、自社の事
め、 土 木・業においても技能実習生を迎え入れることになり、ベトナム・
不 動 産、 緑
インドネシア・ミャンマーから採用した。さらに高度人材の採化、 ウ ォ ー1億円
用も開始し、知人の台湾人を社員として迎えたほか、経済産
タージェット業省の国際化支援インターンシップ事業を通してベトナム人をなど 幅 広く
インターンシップ終了後に採用した。外国人社員雇用により日
企画・提案・
本人社員の国際意識の向上も狙っている。同社は社員育成に施工
力を入れており、外国人社員も日本人社員と同様に研修を受講するほか、技能実習生も含めて経営説明会に参加させ意識向上につとめている。

6 名（組
合 員数
524 社）

1993 年に静岡県中小企業経友会として設立。中小零細企業への外国人材受入を扱う。1996 年に中国からの研修生を受入開始した。送出機関は中国人の海外駐在員のネットワークを活用
中小企業へして選定している。近年では中国での募集では組合員の要望の技能実習
する人数が満たせなくなってきたことから、2021年にインドネ
生受入れ及シアからの受入を開始した。派遣人数は最大では600 名であっび実習実施
たが現在は261人となっている。特定技能外国人の支援機関とに関する支もなっており、現在 24 人を受入れている。零細企業では制度
援・ 監 査・上求められる書類作成が困難となるため支援に力を入れる。
指 導（ 主 に
実習生に対しては、組合職員の半数が中国人であるため中国
中 国、 イ ン
人技能実習生は母国語でのサポートが受けられる。入国後研
ドネシア）
修では語学修得に力を入れており、日本語の添削指導も充実している。多数の修了生が N1を取得しており、研修センターに賞状を掲示して訓練中の実習生の目に入るようにしている。

—

業務内容

外国人活用の特徴

1989 年設立。組合員の外国人技能実習生受入れに係る監理団体として、コロナ以前は年160 名程度、現在は年 80 名程度の受入れおよび監理にあたる。併設する日中友好協議会（兼務者が多く密接な連携が行える）とあわせて、中国語堪能な職
技能実習生
員が計 5 名いることから、中国人技能実習生に対しては通訳を受入れ及び介さず母国語で対応できる。中国人・ベトナム人ともに実習生
監 理 団 体、
7 名（組
実習実施に
584 万
が直接相談をしやすいようWeChatやFacebook 等 SNSを利用
輸出入業務
合 員数
関する支援・
円
した連絡体制を設けている。SNSの利用は母語での情報共有
代 行、経 営
43 社）
監 査・ 指 導にも役立っている。このほか技能実習生の支援として、県の指導等（ 主 に 中 国、
無料語学講習会の利用、春節の祝賀会・市長への表敬訪問等
ベトナム）
を通じて語学修得や地域との交流を促している。また、実習修了時には監理団体として推薦状を発行し、浙江省と連携して中国に進出した静岡県企業に優秀な修了生を紹介するなどの取組もある。

2017 年にベトナムに現地拠点を開設し、日本とベトナムの協業体制で高度なDTP・制作・デザインを顧客に提供している。
現在はベトナム拠点の社員が毎年10 名程度、研修や転勤で来豊 橋 市・
1億 DPTの企画・ 日して活躍している（研修 6 名、転勤4 名）。ベトナム拠点であスズキグループ
名 古 屋
3,750 制 作を中心 る程度経験と技術を積んだ人材が来日して、日本で難易度の（グループとし
110 名
市・東京
万円 に、 最 近 で 高い業務に取り組むことで技術力を向上させるとともに、日本て株式会社フ
製版・印刷・（スズキ
都 中 央（ ス ズ は動画制作 語能力が向上し、日本での商習慣・日本文化も学ぶ。転勤期
ル ブ リ ッ ジ、
動画配信業 グ ル ー区・大阪
キグル や LEDレン 間が終了し、ベトナム拠点に戻ったときにはリーダー等に昇進
岐阜製版株式プ全体）
市・岐阜
ープ全 タルなど 幅 するとともに、日本とベトナム拠点の橋渡しができるようにな会社を含む）市体）
広く展開っている。ベトナム人を研修・転勤で活用することで、ベトナ
ム拠点の技術力が向上するだけでなく、日本拠点が多くのニーズに対応できるとともに、より高度な業務に取り組める体制につながっている。

2023.685

社名・団体名

中工精機
株式会社

所在地

岐阜県

業種

製造業

留学生及び
高度外国人
材を対 象とした就 労支援（ 厚 生 労働省の機関）

従業員
数

資本
金

26 名

人手不足の中で顧客からの受注が増えても、都市圏から離れて立地していることもあり、なかなか技術者の採用ができない状況にあった。
取引のある金融機関に相談したところ、ANCジャパンを紹介され、インドネシア人の技術者を採用した。
産業用機械の外国人技術者は入社後、指導担当の上司からOJTにより設計
2,800 開発・製造・を学ぶとともに、生産現場で生産プロセスを学びながら、機械
万円 販 売、機 械の構造や仕組みに関する理解を深めていった。
部品製造会社として、生活面の支援も熱心に行っている。住居や家具等の手配をはじめ、宗教に配慮した昼食の提供を行っている。
経営幹部の自宅に招いたり、日本人の若手社員と交流も進めるなどして、外国人が社内に馴染みやすいような環境を構築
している。

—

（就労支援機関からみた外国人就職の現状と問題点）
合同の就職面接会を年3回、インターンシップの斡旋を年2回、及び個社のミニ面接会を随時、センターへの登録企業及び登外国人留学 録外国人対象に実施。就職面接会は企業の入れ替わりが多く、生や専門的・ インターンシップは比較的固定している。当センターでは在留
技術的分野 資格アドバイザーを配置して求職者・求人者双方から相談をの在留資格 受け付けているが、制度上事務の代行はできずフォローにはを所 持して 限度がある。また、日本人と横一線の採用試験で外国人応募
仕事を探して 者の負担が大きいこと、条件面で日本語能力試験のN1資格にいる外国人 拘り優秀な人材の採用機会を逸していることが挙げられる。
の就労支援 外国人側の問題として、指定した採用条件対象以外への応募が多くミスマッチが発生しやすいこと、当センターのような支援機関の存在を知らず企業情報の収集で苦労する外国人が地方を中心に多いことがある。

業務内容

外国人活用の特徴

東京外国人
雇用サービス
センター

東京都

長崎県青果
移出商業
協同組合

組合事業の一環として外国人技能実習生共同受入における監理団体業務を実施している。
農業事業者の労働者不足に対応するため、20 年以上前、外国人研修生の頃から外国人労働者の受入に関与。当組合は、農業に限定して対応（主に技能実習生）。近年、外国人技能実習
外国人技能 生はカンボジア人が増えた。彼らは「適度に仕事をして、適実習生共同 度に遊ぶ」という意識で来日している。監理団体側も雇用条
受 入 事 業、 件書を提示し、丁寧に説明しているため、（過去にあったよう
組合専
出資金 特定技能外 な金銭面の）トラブルは減少。
従3名
315 万 国人支援事 組合員には、業務する人の構成・バランスを考えるように指導
長崎県 事業協同組合（組合員
円
業、 共 同 購 （日本人 7：外国人 3の割合を推奨）。理由は、日本人の責任感
数21社）
買、団 体 協 を外国人にも修得してもらいたいため。また、受け入れる農業
約、 福 利 厚 事業者に対しては、日本人に対するのと同じように接するよう
生事業 他 指導している。
外国人技能実習生等の交流の場として当組合は「（公財）長崎県国際交流協会」に賛助会員として加入し、協会の行事に参加。
地域外国人支援団体「島原半島国際交流クラブ」とも交流を持っている。外国人技能実習生等を貸切バスで協会等の行事に参加企画等もしている。

西島
株式会社

86

愛知県

工作機械製
140 名
造・販売業

—

当社では技術力向上のために、日本・海外の大学と関係を築き共同開発などを行ってきた。また社員の採用・育成にも力を自動車関連 入れており、毎年新卒採用を行っている。そのような経緯から、の専用機を 採用者の中には外国人も含まれる。同社では工作機械に装備
中 心 に、 設 するソフトウェアからスケジューリングソフト、受発注ソフト
6,000 計・ 加 工・ まで内製している。システム開発等を担当しているインドネシ
万円 組 み 立 て・ ア人の技術系社員1名は同国の国立理工系大学出身者である。
ソ フトウ ェ また、現在はアメリカ人と結婚してアメリカからテレワークを
アまで 社 内 している外国人社員もいる。採用・人材育成においては、日本
で内製人・外国人といった国籍、文系・理系といった専門分野、性別等に関係なく業務が担当でき、若手に裁量を与えており、モチベーションの向上につながっている。

2023.6

社名・団体名

有限会社
原田左官
工業所

フォー ス バレー・コンシェル
ジュ株式会社

藤沢鋼板
株式会社

株式会社
ベイシン

2023.6

所在地

東京都

業種

左官業

従業員
数

資本
金

51名

南アフリカ出身の女性を左官施工管理として採用。母国の大学で建築を専攻し、その後日本の大学でも建築を学ぶ。日本
語でのコミュニケーションに問題なし。同期入社の社員と一緒に研修を受け、職人として成長。現在は建築の知識を活かし、左官のデザイン・見本作成・品質管理に従事。将来の夢は、
左 官 工 事、 母国南アフリカの土壁のデザインを日本の左官に活かすこと
タイル 貼り と、日本の左官仕上げを世界に広めること。
4,800 工 事、防 水 当社は、職人が現場での作業に出る前に、実務に即した研修
万円 工 事、れ ん を実施し、ある程度の技能を身につける。現場作業に臆するが・ ブ ロ ッ ことなく取り組めるまでに育成することで、現場の上司や先輩
ク工事業との間の壁をなくし、従来の徒弟制度のような若者にとっては働きづらいと感じる環境を風通しの良い職場に改善している。
したがって、同業他社比、人手不足感は低い。日本人女性の左官職人も活躍している。今後は、社内に多様性を持たせるという目的で、（知人の紹介もあり）ミャンマー人技能実習生（2名）の雇用を開始。

50 名「世界中から、人材不足が深刻な日本へ優秀な人材を迎え入れ、ビジネスの力で世界中の社会問題の解決に貢献すること」を目標に、海外から直接日本で働きたいと考えている人を日本の企業に紹介している。現在、136 ヵ国、累計約30 万人の高度外国人材採人材が登録し、日本の大手グローバル企業、IT 企業を中心に
用支援／育約1,000 社との取引実績あり。
成 事 業、人
外国人が日本企業に就職するにあたり、外国人が困難と感じ
材デ ータベるのは「手続き」と「企業文化」。手続き面としては、ビザの1億円 ースを駆 使
取得、住居の確保（外国人は賃貸しづらい）がある。企業文
し たグ ロー化としては、日本的な慣行。
バルマーケ
業務内容や賃金は当然であるが、それ以外の困りごとにも対テ ィン グ リ
応することで、海外人材の登録数を伸ばしている。
サーチ等
また、2019 年からは「特定技能」分野にも進出。日本の慢性的な労働人口不足解消に向け、省庁・地方自治体からも事業を受託。官公庁とも連携して新興国の若手人材の就職支援を
実施。

業務内容

外国人活用の特徴

東京都

外国人材採
用支援業

千葉県

2017 年以降派遣会社経由で外国人を雇用（直接雇用の外国人
鉄鋼メーカー はいない。直接雇用は手続きが煩雑で、中小企業では対応がで製造された 難しいため）。現在は20 代から30 代の男性 2 名が働いている。
32名
鋼帯（コイル） 作業内容は鉄製品を紙で梱包するというもの。単純作業なの
（外国人
を加工。
で、安全教育についての研修を行った後、当日から就労可能。
鋼帯（コイル） 労 働者 4,800
JFE ス チ ー 勤続年数はおおよそ2－3年程度。現在働いているネパール人
流通加工業 は 派 遣 万円
ル、 日 産 自 は5年程度になる。この日本語が比較的堪能なネパール人が間のため
動 車などの に入って通訳の役割も果たしている。
含まず）
指 定コイル 当社の従業員は平均年齢が 37 歳で、現場にいるのは20 ～ 30
センター
代。派遣されてくる人たちと同年代で、分け隔てなく接しており、距離感が近い。日本語も会話の中で覚えていくようだ。

静岡県

1964 年設立。外国人雇用は20 年前から中国河南省より受入れを続けている。現在外国人従業員は21名（技能実習3 号 3 名を含む）おり、主な担当業務は検品や箱詰めである。家電やプ ラスチッ
車のモデルチェンジのスピードは速く、近年ではモジュール化
ク成 形を主によってサイクルはさらに短くなっている。こうした中、日本
業 務 と し、人社員にプラスチック成形技能士などの資格を積極的に取ら1,000 自動車部品、せるほか、外国人従業員にも評価制度を設けて能力評価と処
万円 大手電機メ遇反映による能力開発を手がけている。技能実習生の育成にーカーの エ関しては、総務課職員による週 2回の日本語指導、日本語能力
アコンの 筐試験合格に対するレベル別の語学手当を設けて学習意欲を促体等を製造進するほか、チェックシート等を用いた仕事ぶりの系統的な評価による手当を2年前に新設した。社内ではこの新制度が不良品率の低下につながったと見ている。

プ ラスチッ
ク成形業

76 名

87

社名・団体名

有限会社
松山ファーム

大和合金
株式会社

A大学

J大学院大学

88

所在地

業種

従業員
数

資本
金

30人

1996 年設立。外国人受入れは設立当初から行っており、送出国は中国からネパール、カンボジアへと推移した。外国人従業員15 名に技能実習 3 号 4 名、特定技能 5 名を含む。1996 年に20haだった耕作面積は現在レタス70ha（ハウス13ha）、かぼ
ちゃ 5haに拡大した。技能実習生らは植付、マルチ、収穫な
レタス等 野ど消毒以外の作業全般を担当する。農閑期となる7 ～ 9月はか菜の露地栽
ぼちゃ栽培等を行い通年雇用を確保している。採用は、送出
300 万 培・ 施 設 栽
国内での送出機関以外のブローカー介入を防ぐため修了生を円
培 を 行 い、
リクルーターとしたネットワークを作るほか、クメール語での内7割 を 契SNS 発信、実習風景の動画配信等を行い応募者層に直接訴求約取引している。実習生の育成については、社長が講師を務める勉強会の実施やオンライン学習の利用に加えて、社長をはじめとする日本人社員が意識的にコミュニケーションを取っている。
日常的な声かけ、実習指導員と連携した個別面談や年1回の全体面談を行う。

業務内容

外国人活用の特徴

長崎県

露地野菜栽
培等

埼玉県

外国人社員は7 ヵ国計12人が在籍。当社が注力する航空・宇宙分野やエネルギー関連は海外の需要発掘と現地でのフォロ
153名
特殊銅合金 ーが重要であり、外国人社員を活用。正社員として受入れ。1（グルーの 専門メー 週間のインターンシップ経験を必須とし当社で行う業務（特にプの三カー。航空・ 合金の製造現場）に納得のうえ入社してもらっている。インタ
非鉄金属
芳合 金
宇宙関連や ーンシップの募集はJETプログラム経験者や大学、現役・OB
4,500
第2次製錬・ 工 業
エネルギ ー 外国人社員の紹介経由等で自社サイトやハローワーク経由で万円
精製業（ 株 ）の（核融合）等 は行わない。このことで性格が素直で日本に興味を持ち、日本
社 員数
海外需要に 語能力が高い人材を選抜出来ている。インターンシップに要すとの 合
積極的に展 る社員の負担は大きいが採用上のメリットも大きいと感じてい計）開る。当社の家族的な雰囲気に引かれて入社する外国人も多い。
外国人社員の配置は基本的に経営の判断を優先させるが、各自の主体的な問題意識により業務が変わることも許容している。

—

非表示

大学

大学

—

—

—

（大学就職支援課からみた留学生就職の現状と問題点）
3 年生時点で留学生の8 割が国内企業への就職を希望するな
ど、日本での就職志向が強い。国内就職する留学生の大半は
県内中小企業に就職し、製造業の割合が高い。毎年のように4学 部 を 擁
留学生を採用する中小企業はほとんどなく、企業（特に初めする私立大て留学生を採用する企業）は在留資格の変更がうまくいくかど
学。 留 学 生
うかを、留学生は過去の留学生採用実績の有無を気にする傾は経営学部向がある。内定が出ても在留資格の変更が許可されず就職にが 大 半を占至らないケースが 2 割程度あることが背景と考えられる。1人め、 同 学 部
が応募すると他も追随して応募する傾向があり、限られた企で現在 77 名
業に応募が集中しがちである。就職支援課では3 年次に全留が在籍
学生に個人面談を課し、就職ガイダンスでは日本の就職慣行や在留資格の手続きについて説明している。更にインターンシ
ップ参加希望者のマッチングや、面接練習、エントリーシートの作成サポートも行っている。

—（大学からみた留学生就職の現状）
キャリア支援室がまず日本企業の就職慣行に関するガイダン
スを留学生（大学院生）対象に行い、新卒一括採用方式、卒業年次の少なくとも前年から活動すること、採用試験解禁日よりも活動を始める必要があることを認識させている。そのうえ
MBAコース
で指導教員による就職指導、日本語教室を通じた日本語力向で 専 門 職・上、指導教員やキャリア支援室による個別面談による進路指起業家の育導、エントリーシート・履歴書添削指導、面接シミュレーショ
成を目指す。
ンを行っている。指導教員とキャリア支援室両方が留学生の学 生 の 約3
就職活動を支援する体制を取っている。企業への応募手段の割が留学生提供としては学内合同説明会の開催、県内外の求人情報や説明会情報の留学生向け発信、外国人向け求人サイト案内、企業と学生との個別マッチング、学外合同説明会への現地帯同等。また、リクナビ、マイナビへの登録会を開催し、日本の企業の求人票の見方についてもハローワークを通じ説明。

2023.6

社名・団体名

K社

M社

2023.6

所在地

—

—

業種

倉庫業

自動車部分
品・ 附 属 品
製造業

従業員
数

—

—

資本
金

業務内容

外国人活用の特徴—

外国人従業員（パート）の国籍はブラジル（日系ブラジル人）、
ペルー、中国、フィリピンなど多様。入社経路は人材紹介会
社からの紹介、現役外国人従業員からの紹介、自社の求人募
港湾関連物集を併用しており、外国人経由の紹介は親戚などが多い。外流事業を事
国人従業員は物流・倉庫の現場業務に従事している（資格の業の中 核と必要なフォークリフトは除く）。倉庫業務では多種にわたる品
し、 一 般 倉
目の出し入れを手作業で指定通りに遅滞なく行う必要があり、庫業並びにある程度の慣れが必要なため作業担当の配置は必要がない限
人材派遣業
り変更しない。入出庫の情報は伝票で完結するので高度な日に も 展 開。
本語能力は求めないが、それでも職場コミュニケーション上一
人材派遣は定の日本語能力が不可欠となる。職場で日本語研修を課すこ
物 流・ 倉 庫とはないが、ベテラン外国人が経験の浅い外国人に教える形
関係対象が定着しており、このことで概ね対応できている。長期に勤務し勤務状況が良好な外国人従業員は正社員と同等な待遇で扱
っている。

—

正社員4 名、派遣社員159 名、技能実習生 6 名、特定技能140
名計 309 名の外国人が在籍。正社員の一部を除き生産現場の業務に従事。1980 年代は日系ブラジル人 2 世の直接雇用が中心であったが、入国規制や永住権緩和による外国人流入増を
自動車の足 受け1990 年代以降は派遣受入れを拡大。近年では派遣社員の回り部 品を 流動化が進み労働力の安定確保が難しくなってきたため、定主 に 製 造。 着度が高く職種の制約も小さい特定技能へのシフトを進めて国 内 に 2 工 いる。技能実習生も受入れているが教育等で現場の負担が大場を持 つほ きく、人数には限度がある。採用経路は正社員は地元大学のか、 タ イ に 留学生採用、派遣社員は派遣請負業者経由、特定技能は他社
現地法人を での技能実習経験者と当社の技能実習経験者両方がいる。育持つ成面に関しては、技能実習生は1期、2 期生は日本語修得レベ
ルに個人差があり教育に苦労したが、3 期生以降は先輩実習生
が後輩を教える形が機能している。長く働いて欲しい人材に対する優遇措置を以前は講じていたが、基準の明確化が難し
く不公平感も生じたため現在は行っていない。

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