資料シリーズ
No.101

障害者雇用の質的改善に向けた基礎的研究

2018 年 4 月
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

障害者職業総合センター
NATIONAL INSTITUTE OF VOCATIONAL REHABILITATION

ま

え

が

き

障害者職業総合センターは､「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、我が国における職業リハビリテーションの推進とサービスの質的な向上に貢献することを目指して、職業リハビリテーションに関す
る調査・研究、効果的な職業リハビリテーション技法の開発、職業リハビリテーション施設の運営・指導、
職業リハビリテーションに関する人材の育成などの業務を行っており、調査研究の成果は、調査研究報告書等の形で取りまとめ、関係者に提供しております。
本報告書は、当センター研究部門における研究「障害者雇用の質的改善に向けた基礎的研究」（平成29年度）の成果を取りまとめたものです。
最近における我が国の障害者雇用者数は着実な増加をみせており、多くの企業が、障害者の職場定着や能力の発揮、キャリア形成等のために様々な工夫を行うなど障害者雇用の質的改善に向けた取組を進めていると考えられます。この質的改善では、障害者雇用率といった量的改善と異なり、様々な立場から見ていく必要があり、障害者を雇用する企業内外のステークホルダーを意識した活動が展開されていることが予想されますが、その取組実態はあまり把握されていません。
このため、本研究では、厚生労働省からの調査研究の実施要請を受け、障害者雇用の質に影響を与える視点を把握し、取組や評価の手法の例を明らかにし、障害者雇用に取り組んでいる企業における雇用の推進、さらには障害者雇用施策の企画立案に資することとしました。
本研究では、専門家からのヒアリングを行ったほか、障害者雇用に積極的に取り組んでいる企業へのグループインタビュー、既存文献等の整理を行い、その結果を取りまとめて資料シリーズの「障害者雇用の質的改善に向けた基礎的研究」として報告書を作成しました。
この研究を進めるに際しては、ヒアリングをさせていただいた専門家の皆様や、障害者雇用に積極的に取り組んでいる企業の担当者の皆様をはじめ、多くの方々から多大な御協力を賜りました。ここに深く感謝申し上げます。
本報告書が、企業で取り組まれている障害者雇用の質的改善に資するものとなるとともに、国の障害者雇用対策の充実に向けて、お役に立てれば幸いです。
２０１８年４月
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
障害者職業総合センター
研究主幹

木 原

亜 紀 生

執筆担当者（執筆順）
小池眞一郎

障害者職業総合センター主任研究員

序章、第２章の１

大石

甲

障害者職業総合センター研究員

第１章、第２章の２、３

浅賀英彦

障害者職業総合センター主任研究員

第２章の２

木野

季朝

障害者職業総合センター主任研究員

第２章の２、第３章の１

松浦大造

障害者職業総合センター統括研究員

第３章の１、２、終章

研究担当者
松浦

大造

障害者職業総合センター統括研究員（現：厚生労働省 職業安定局 雇用開発部 障害者雇用対策課 主任障害者雇用専門官）
浅賀英彦

障害者職業総合センター主任研究員

木野季朝

障害者職業総合センター主任研究員

小池

眞一郎

障害者職業総合センター主任研究員（現：秋田支部 秋田障害者職業センター所長）
春名由一郎

障害者職業総合センター主任研究員

大石

甲

障害者職業総合センター研究員

布施薫

障害者職業総合センター研究協力員

目

次

概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 1
序章 本研究の必要性・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 3
第１章 本研究の目的と方法・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 5
１ 目的・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 5
２ 方法・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 5(1) データ収集方法・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 5(2) 分析方法・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・11
第２章 研究結果・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・13
１ 専門家ヒアリングの結果・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・13(1) 把握した内容・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・13(2) 把握した視点の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・13(3) 把握した視点のまとめ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・14
２ 企業からのヒアリング・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・23(1) 把握した内容・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・23(2) 100人未満規模企業のグループ（Ａグループ）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・23
ア 把握した視点の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・23
イ 把握した視点の特徴 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・23(3) 100～1,000人未満規模企業のグループ（Ｂグループ）・・・・・・・・・・・・・・・・ 30
ア 把握した視点の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・30
イ 把握した視点の特徴・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・30(4) 1,000人以上規模企業のグループ（Ｃグループ）・・･・・・・･・・・・・・・・・・・・34
ア 把握した視点の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・34
イ 把握した視点の特徴・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・34
３ 先行文献及び障害当事者手記からの情報収集・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・39(1) 先行文献からの情報収集・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・39
ア 把握した内容・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 39
イ 把握した視点の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 39
ウ 把握した視点の特徴 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 39(2) 障害当事者手記からの情報収集・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・50
ア 把握した内容・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・50
イ 把握した視点の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・50

ウ 把握した視点の特徴・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・50
第３章 研究のまとめ・考察・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・61
１ 障害者雇用の質的要素の整理・分類結果のまとめ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・61(1) 障害者雇用の質に影響する諸要素を見る視点 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・61(2) 障害者雇用の質に関する視点の特徴・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・64(3) 障害者雇用の質に影響する諸要素を見るための視点（統合版）
・・・・・・・・・・・・・65(4) 障害者雇用の質に影響する諸要素を見る視点の構造・・・・・・・・・・・・・・・・・85
２ 質を意識した障害者雇用の実状や考え方・・・・・・・・・・・・・・・・・・･・・・・･86(1) CSR とダイバーシティ・マネジメント・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・･86(2) キャリア形成・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・87(3) 処遇と評価・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・88(4) 障害者雇用に関する職場の理解・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・89(5) 企業と支援機関の役割・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・89
終章

障害者雇用の質的改善に向けた課題・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・91

参考文献・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・･・・・・･92

巻末資料
１ 専門家からのヒアリング概要((1)から(5)は五十音順)(1) 障害者雇用の質的改善に向けた基礎的研究への情報提供
埼玉県立大学 保健医療福祉学部 教授 朝日 雅也 氏・・・・・・・・・・・・・・・・103(2) ダイバーシティ・マネジメントと障害者雇用山口大学 経済学部 教授 有村 貞則 氏・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・110(3) 障がい者雇用の質と評価
横浜市立大学 CSR センター長 影山 摩子弥 氏・・・・・・・・・・・・・・・・・・・125(4) 障害者雇用の質的改善に向けた基礎的研究への情報提供
法政大学 現代福祉学部 教授 眞保 智子 氏・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・135(5) 経営倫理およびダイバーシティの観点から見た障害者雇用について－障がい者雇用の質と評価－
中央大学総合政策学部 兼任講師 経営倫理士 専門社会調査士 山田 雅穂 氏・・・・143

(6) 障害者雇用における質的向上に向けた取組の現状
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 中央障害者雇用情報センター
障害者雇用エキスパート 礒邉 豊司 氏

湯浅 善樹 氏・・・・・・・・・・・・・158（現：障害者雇用支援ネットワークコーディネーター）
２

企業からのヒアリング概要（グループ・インタビュー）(1) 100人未満規模企業のグループ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・･・・・・167(2) 100～1,000人未満規模企業のグループ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・175(3）1,000人以上規模企業のグループ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・189概要
１ 研究の目的
我が国の障害者雇用は、雇用者数が着実に増加し、並行して多くの企業で職場定着、能力の発揮、キャリア形成といった一層の雇用の質的な改善につながる工夫や取組が行われている。しかし、障害者雇用の質的な改善の状況の把握については、様々な視点や評価の手法があるものとみられ、本研究を通して、これらの視点や評価の手法を整理・分類して明らかにすることにより、障害者雇用施策の企画立案、職業リハビリテーション研究の推進、企業自らが取り組む障害者雇用等に資する資料を提供する。
２ 研究の結果
本研究では、障害者雇用の質的改善に関わる様々な視点等について、専門家ヒアリング、企業からのグループイ
ンタビュー、先行研究等からの情報収集を通して整理・分類した。
まず、質的な要素を整理・分類する過程の中で、見えてきたものは主に「誰から見たものか」という立場であった。これらは、経営者・雇用管理担当者等の雇用者側、雇用される障害者側、共に働く労働者側という社内のものに加えて、障害者の入職や雇用関係の維持を支援する就労関係の支援機関、さらには、消費者・顧客、株主といったステークホルダーとしての立場であり、企業の社会的な関わりの中で生じるものであった。
これらの立場から質的要素を、①社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）、②障害者雇用の位
置づけと全社的な取組、③障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）、④障害理解に基づくきめ細かな対応、⑤働く価値や意味-賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）、⑥障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経
営・共に働く労働者の雇用との相互作用）の６分類とその他の計７つに分類した。また、収集整理する中で、障害者を雇用する企業は、極めて多くのステークホルダーとの関わりの中で、その期待に応えて社会的責任を果たしつ
つ、事業を継続させ、成長させていく構造を、実践的な取組と併せて見てとることができた。
結果として、今回収集した情報から見た障害者雇用の質的な要素は、７分類、233 視点、392 の捉え方となった。
なお、本研究は、何人かの専門家、企業の方々や先行研究等の中から、障害者雇用の質を見る視点を、いわば事例的に収集し、見出しを付けて整理をした段階のものである。
今後、これらの視点の妥当性、有用性を検証しつつ、「障害者雇用の質」に関し、有効な評価の方法や障害者雇用に取り組む企業、労働者、支援者等関係者のための実用的・実践的なノウハウ等について更に検討を進めていく
ことができれば、障害者雇用の質の向上に向けた取組を一層促進する効果が期待できると考えられ、本研究が更なる検討の一つのきっかけになればと考えている。

- 1 -

序章

本研究の必要性序章 本研究の必要性
最近における我が国の障害者雇用数は着実な増加をみせている。これに伴い、今後は、障害者雇用の質の改善に向けた企業、障害者、支援機関等に対する支援がますます重要になってくると考えられる。しかし、障害者雇用数
や障害者雇用率といった障害者雇用の量的な改善に関する指標が明快であるのに対し、質的な改善については、多くの視点、多数の指標があり得るものであり、それぞれの指標に関する評価の在り方も立場によって異なると考えられる。
法定雇用率を大きく上回る企業や特例子会社においては、障害者雇用の価値を認識し、適切な合理的配慮のもとで、障害者が能力を発揮し、働きがいをもって定着しているように思われる。しかし、一方で、障害者雇用率や法的義務としての雇用の重要性には関心を有しているものの、必要な配慮等の雇用管理上の対応が不十分なために、結果的に障害者が定着しない、十分に能力が発揮されないといった悩みを抱える企業もあるのではないだろうか。
また、障害者雇用は、適切な雇用管理による障害のある労働者の能力の発揮による経済的な効果を通じて企業経営に直接寄与するのみならず、共に働く社員の雇用環境も同時に改善されるといった間接的な波及効果もあると見られる。このため、障害者雇用に取り組む企業の雇用管理とはどのようなものかを明らかにしていくことは、大変重要なテーマである。
また、多くの企業が取り組んでいる、障害者の職場定着や能力の発揮、キャリア形成等のための様々な工夫等は、障害者雇用の質的改善に向けた雇用管理の取組であると言えるが、今後こうした取組を一層かつ着実に進めていく
ためには、これらの取組が障害者雇用の質的改善に及ぼす効果を整理した上で、広く周知・広報していくことも肝要である。
本研究では、今後の障害者雇用の質的改善に向けた検討に資するため、その質的改善の視点にはどのようなものがあるかを幅広く把握しつつ、それに伴う取組内容や評価の手法の例を整理し、障害者雇用に取り組んでいる企業
における雇用の推進、さらには障害者雇用施策の企画立案に資することとする。

- 3 -

第１章

本研究の目的と方法

第１章 本研究の目的と方法
１

目的序章で示したように、障害者雇用の質的改善の状況の把握については、様々な視点や評価の手法があるものとみられる。本調査研究を通して、これらの障害者雇用の質に関する視点や評価の手法を整理・分類して明らかにすることにより、障害者雇用施策の企画立案、職業リハビリテーション研究の推進、企業自らが取り組む障害者雇用等に資する資料を提供することを本研究の目的とする。

２

方法

障害者雇用の質的改善の状況の把握に係る、様々な立場からの障害者雇用の質に関する視点や評価の手法
を整理・分類するため、３つの方法（専門家ヒアリング、企業ヒアリング、先行文献及び障害当事者手記の収集）により定性的データを取得し、質的分析法を用いて内容を整理した。
(1) データ収集方法
ア

専門家ヒアリング

障害者の雇用の質に関する専門的・客観的立場からの知見等を把握するため、学識を有する者及び実務経
験者に対するヒアリングを実施した。
対象者には事前にヒアリング事項を示して講義資料作成を依頼し、２時間のヒアリングを実施した。ヒア
リングは会議室等にて行い、前半は講義資料を用いた対象者による講義、後半は質疑応答とした。ヒアリン
グは研究担当者による実施を基本とし、若干名の研究関係者がオブザーバー参加する場合があった。ヒアリ
ング内容は IC レコーダーを用いて録音し、後日、録音内容及び講義資料を基に書き起こした文書を作成して対象者へ送付し、対象者による内容確認を経て、分析の基礎データとした。専門家ヒアリングの詳細は表１－１のとおりである。
表１－１ 専門家ヒアリング対象者とヒアリング事項
番号

１

２

３

４

５

６

実施日

平成 29 年８月 16 日平成 29 年
９月１日

平成 29 年
９月７日

平成 29 年９月 20 日平成 29 年９月 25 日平成 29 年
10 月 11 日

礒邉 豊司
朝日 雅也
有村 貞則
湯浅 善樹
中央障害者雇法政大学
中央大学
用情報センタ 埼玉県立大学
山口大学
横浜市立大学
所属等
現代福祉学部
総合政策学部 ー障害者雇用 保健医療福祉
経済学部
CSR センター長
教授
兼任講師
エキスパート
学部 教授
教授
（当時）
１ 専門家の研究、実務から得られた知見等に関する事項
ヒアリング
２ 上記１以外のことで、専門家の研究、実務等の取組から得られた障害者の雇用の質に関す事項
る知見や気付きに関する事項
氏名

イ

眞保 智子

影山 摩子弥山田 雅穂

企業ヒアリング

障害者雇用の質に関する企業の立場からの知見等を把握するため、３つの従業員規模（100 人未満、100
人～1,000 人未満、1,000 人以上）ごとに企業関係者を招集し、３社を１グループとしてグループインタビュ- 5 -ー法によるヒアリングを実施した。
対象企業の選定にあたっては、事業主の雇用管理や障害者雇用を支援する団体・機関やその関係者にヒアリングの趣旨を示して対応していただける企業の紹介を依頼した。また、紹介をいただいた企業７社のほかに、２社は当機構の障害者雇用リファレンスサービスや地方自治体の障害者雇用企業に関する情報から選定した。これらの紹介等により選定された企業に対しては、ヒアリングの趣旨を電話及び文書により説明してヒアリングへの協力及び対象者の選出を依頼し、対象者の選出及び対象者のヒアリング出席をもってヒアリ
ングへの同意とした。ヒアリングは会議室等において、３名の対象者を集めグループインタビュー法により２時間実施し、同席した研究担当者３名のうち１名が司会となり、ヒアリング事項に関する企業の考えを聴取した。ヒアリング内容は IC レコーダーを用いて録音し、後日、録音内容を基に書き起こした文書を作成して対象者へ送付し、対象者による内容確認を経て、分析の基礎データとした。企業ヒアリングの詳細は表１－２のとおりである。
なお企業ヒアリングの実施方法等については、当機構研究部門に設置する調査研究倫理審査委員会により、その実施方法、内容、個人情報の取扱い等について、適切であると審査されている。
表１－２ 企業ヒアリング対象者とヒアリング事項
番号

１

２

３

４

５

６

７

８

９

企業規模
グループ

100 人未満

100 人～1000 人未満

1000 人以上

ヒアリング
実施日

平成 29 年 11 月 20 日

平成 29 年 11 月 13 日

平成 29 年 12 月７日

所在地

神奈川県

業務内容

スーパー 事務処理
事務処理
金属メッ システム アルミ加 きもの加 物流倉庫 金属メッ
マーケッ の受託等
の受託等
キ
開発
工
工
管理
キ
※特例子会社
ト

雇用
障害者数

37 人

大阪府

9人

大阪府

6人

新潟県

東京都

27 人

4人

東京都

10 人

埼玉県

233 人

東京都

173 人

東京都

42 人

人事サポ
代表取締 代表取締 代表取締 取締役専 管理部次ート担当 常務取締 人事部
対象者
管理部長
役会長
役
役社長
務
長
マネージ
役
担当課長
ャー
１ 障害者雇用の質を高めたり、変化させる重要な要素として、企業の目からみて、どのようなものがあると感じているか
ヒアリング
２ 企業の障害者雇用の質を高める取組として、どのようなものがあると感じているか事項
３ 上記１や２を考える上で、障害者の雇用の質の高低に影響を及ぼす具体的な視点には、どのようなものがあるかウ

先行文献及び障害当事者手記からの情報収集

障害者雇用の質に関する障害当事者の立場からの知見等を広く把握するため、先行文献及び障害当事者手記に含まれる知見を把握した。
先行文献については、文献検索サイト（NDL-OPAC、CiNii、J-GLOBAL）において、表１－３に示す障害者雇用に関連するキーワードを用いて検索し、2,841 件（※NDL-OPAC：880/ CiNii:1,706 /J-GLOBAL：255）の文献がヒットした。そのうち重複を削除し、文献タイトルと概要等を確認し、障害当事者の立場から障害者雇
用の質について記した文献を抽出し、33 件の文献を選定し、該当箇所を抜粋して、分析の基礎データとした。
また、当機構障害者職業総合センターにより過去 15 年間（2002 年以降）に発行された研究報告書（調査研- 6 -究報告書及び資料シリーズ）の研究の趣旨や概要を確認し、障害当事者の立場からみた障害者雇用の質について、考察等により記述のある研究報告書及び障害当事者への調査項目として設定されている研究報告書を選定し、該当箇所を抜粋して、分析の基礎データとした。
選定された先行文献は表１－４のとおりである。
表１－３ 先行文献の検索キーワード
検索語 1

障害者

検索語 2

and

雇用 or 就労or 就業 or
労働 or 働く
or 仕事

and

検索語 3

該当数

労働条件 or 配置 or マッチング or 職務内容 or 配慮

474

福利厚生

9

職場環境 or 環境整備

95

人間関係 or コミュニケーション or 気配り

195

能力向上 or 成長 or 昇進 or 昇格 or キャリア

210

満足感 or 充実感 or 達成感 or 自尊心 or 働きがい or
やりがい or 生きがい

103

帰属 or 存在 or 価値 or 信頼 or 社会参加

323

意見 or 要望 or 要求 or 改善

485

相乗効果 or 相互作用

12

給料 or 賃金 or 報酬 or 経済的自立

288

就労継続 or 職場定着

238

離職 or 退職

95

職業生活

76

QOWL or QOL

78

安定（安定局・安定部・安定課・安定広報を除く）

160

表１－４ 先行文献として選定された文献
執筆者

論題

掲載誌・出版社

巻

号

ページ

年月

朝日雅也

労働分野の考え方と課題

精神障害とリハビリテ
ーション

4

1

10-11

2000.6

石原保志・
大杉豊ら

聴覚障害学生及び大学等を卒業した聴覚障害者のキャリア発達に関する研究筑波技術大学テクノレ
ポート

24

1

57-58

2016.12大久保哲夫

障害者の働く権利と生きがい

月刊福祉

62

8

10-13

1979.8

医療看護研究9130

2012.9

産業・組織心理学研究

14

2

47-58

2001.3

精神障害とリハビリテ
ーション

4

1

4

2000.6

岡本隆寛・
松本浩幸
奥津眞理
荻原喜茂

精神障害者の就労継続を支え
る要因―働く当事者の手記より―
職業的自己の評価と業務への関心の状況
特集にあたって(特集 精神障害の人が「働くこと」の課題と
展望)

- 7 -

笠原桂子・
廣田栄子
柏木仁

若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討
知的障害者の働く幸せを守る
組織の障害マネジメント―日
本理化学工業の事例研究

AUDIOLOGY JAPAN

59

1

66-74

2015

亜細亜大学経営論集

46

1

3-22

2010.104

1

7-9

2000.6175

17-30

2012.124281-2892016.4

門屋充郎

福祉分野の考え方と課題

精神障害とリハビリテ
ーション

川村宣輝

障害者雇用における職場定着
支援：雇用の質を考える

社会学論叢

菊地一文

特別支援教育における「働く」
ことへの支援：キャリア発達支 教育と医学援の視点から64

權偕珍QOL の観点に基づいた障害者雇
Asian journal of human用促進制度・政策の評価指標・
services
尺度の開発に関する研究

8107-119

2015

權偕珍・
天久慧子

QOL の観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策評価尺度（QOL-EPAT）の信頼性・妥当性の検証

トータルリハビリテー
ションリサーチ

3

46-56

2016

栗原房江

聴覚障害をもつ看護職としてのキャリアについて

情報誌・障害をもつ
人々の現在

62

4-7

2008.12

白井誠一朗

障害者雇用分野における差別禁止・合理的配慮指針に対する期待と課題：難病者の立場から

福祉労働

149

92-99

2016

眞保智子

障害者のキャリア開発―雇用の質の向上に欠かせない企
業・組織内人材育成の視点

職業リハビリテーショ
ン

2

45-49

2010.3

武田幸治・
手塚直樹

知的障害者の就労と社会参加

光生館

中尾文香

主体的に働くからこそ得られるもの

さぽーと : 知的障害
福祉研究

61

10

14-16

2014.10

長澤京子

障害者の可能性を引き出す：障害者、他の職員双方のやりがい
へ

病院

75

5

356-359

2016.5

中原弘道・
平原紀子

インタビュー・ルーム（992）
本人に合ったジョブマッチン
グを 中原弘道さん（51）障害者就労支援センター「さわや
か」所長

厚生福祉

6241

13

2016.5西村優紀美

大学における発達障害大学生の支援：キャリア教育と就職支援

職業リハビリテーショ
ン

1

28-33

2015.11- 8 -231991.729

春名由一郎障害者の職務満足度に対する
職場環境整備状況の影響

産業衛生学雑誌

44

Spec
ial

765

2002.3

本間武蔵

医療・保健分野の現状と課題

精神障害とリハビリテ
ーション

4

1

21-27

2000.6

松為信雄「働くこと」に向けた支援のありかた

精神障害とリハビリテ
ーション

4

1

40-41

2000.6

松為信雄

知的障害者の企業内キャリア発達の諸問題職リハネットワーク

39

4-8

1998.1

松上利男

就労継続支援事業の機能と支援のあり方をあらためて考える：利用者ニーズを通して

さぽーと : 知的障害
福祉研究

61

10

11-13

2014.10水野映子

聴覚障害者が働く職場でのコ
ミュニケーションの問題：聴覚障害者・健聴者に対するアンケート調査をもとにLife design report

210

4-15

2014

三好洋正

生きがいのありか―障連協の30 年が教えてくれること（4）
働く場、成長する場

みんなのねがい

392

53-57

2000.7

労働基準広報

1902

19-35

2016.10128-146

2012.2

森井利和・
森井博子

安井秀作

山村りつ

労働省

弁護士&元監督官がズバリ解決!：労働問題の「今」（第 26回）使用者による障害者虐待と最低賃金 障害者への虐待では最低賃金未満で働かせるな
どの経済的虐待が最多にすべての障害者が生きがいをもって働けるようにするために 第 4 章 ILO の提言する『ディーセント・ワーク』の視点からみた我が国の障害者施策の問題基幹的能力の概念を軸とした障害者の賃金についての考
察：合理的配慮規定に関連して障害者の雇用実態―雇用の継続、能力評価などに高い要望―
雇用者数は 93 年調査に較べ15%増、重度障害者の雇用が増える

エンパワメント研究所

社会政策

7

1

99-111

2015.7

賃金・労務通信

53

4

23-25

2000.2

4-24

1998.1

松為信雄・
宮﨑利行ら

特集 知的に障害をもつ人の企
業内キャリア発達

職リハネットワーク

39

障害者職業
総合センタ
ー

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

調査研究報告書1322016.4

障害者職業
総合センタ
ー

発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調
査研究

調査研究報告書1252015.3- 9 -障害者職業総合センタ
ー

障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究

調査研究報告書

障害者職業
総合センタ
ー

障害者の自立支援と就業支援の効果的連携のための実証的研究

調査研究報告書

障害者職業
総合センタ
ー

障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）

調査研究報告書76の１2007.3

障害者職業
総合センタ
ー

知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ

資料シリーズ25

2002.3115の１2013.3100

2011.3

障害当事者手記については、障害者職業総合センター図書情報閲覧室に収蔵されている図書・雑誌を中心に、障害当事者の立場から障害者雇用の質について語られている図書・雑誌記事を選定し、該当箇所を抜粋した。選定図書・雑誌記事は表１－５のとおりである。なお、知的障害当事者の立場から見た障害者雇用の質については、図書・雑誌等においては当事者の生の声の収集が困難であったことから、第４回全国手をつなぐ育成会連合会全国大会北海道札幌大会本人大会（平成 29 年 9 月 23 日開催）において、第４分科会（仕事について）及び全体会・シンポジウムに参加して障害当事者の発言を収集し、同大会事務局による内容確認を経て、分析の基礎データとした。
表１－５ 当事者手記として選定された図書・雑誌記事
執筆者

表題

掲載誌・出版社

号

年月―

ユーザーが語る私と仕事
INTERVIEW 等

JOB MENTOR ジョブメン
ター

1-28

2007.112014.3―

先輩からの応援メッセージ

手をつなぐ

735

2017.5―

座談会 働く本人の本音トーク

手をつなぐ

655

2010.9全日本手をつなぐ育成会

働きたい！！だから支えてほしい～働く本人からのメッセージ～

全日本手をつなぐ育成会

2008.1

こうもり（ペンネーム）

当事者の一般就労に関する考察（TEACCH による成人期自閉症者への支援）

エンパワメント研究所

2011.4フィリップ・ザゾ
ヴ 訳相原真理子

耳の聞こえないお医者さん、今日
も大忙し

草思社

2002.6小山博孝

私たちのしごと 障害者雇用の現
場から

岩波書店

2015.5

僕は「五体不満足」のお医者さん

アスペクト

2006.12乙川正純

行商マンが行く 車いすで町に出
る

考古堂書店

2008.9坂本とみよ

生ビールで乾杯～障害者になった
看護師の五年間の記録～

パレード

2006.7

イ・スンボク鶴見ユミ

訳- 10 -

高尾淳

パニックマン ある体育教師のパニック障害克服記

新潮社

2009.3吉村隆樹

パソコンがかなえてくれた夢 障
害者プログラマーとして生きる

高文研

2001.7

監修伊藤順一郎
香田真希子

IPS ブックレット３ 私のリカバ
リーストーリー リカバリーと働くこと

地域精神保健福祉機構

2013.6明石洋子

自閉症の息子と共に３ お仕事が
んばります

ぶどう社

2005.4

夏木絵里

うつと労働

文芸社

2008.1新井淑則

全盲先生 泣いて笑っていっぱい生きる

マガジンハウス

2009.3

特定非営利活動法
人 バーチャルメ
ディア工房ぎふ

ブレイブ・ワーカーズ―働いて、つながって、世界を広げる仲間たち―

岩波ブックセンター

2009.3さくら会

私たちの声で暮らしを変えよう～
400 人の本人の声から～仕事と暮らしのアンケート調査報告書

さくら会

2008.4(2) 分析方法
収集データの分析・整理には質的分析法を用いた。分析は研究担当者４名が、「専門家ヒアリング」「企業
ヒアリング（100 人未満）」
「企業ヒアリング（100～1,000 人未満）」「企業ヒアリング（1,000 人以上）」「先行文献」「障害当事者手記」の基礎データ毎に分担して、以下の手順により実施した。
ア【ヒアリング記録、文献の記述等からの抜粋（要約）】の作成

ヒアリング記録、文献の記述等から、障害者雇用の質に関する内容を、その経緯がわかる程度に抜粋して要約する。
イ【捉え方】の抽出【ヒアリング記録、文献の記述等からの抜粋（要約）】に含まれる障害者雇用の質に関する内容を端的に表現する。基本的に現在形の表現となる。【ヒアリング記録、文献の記述等からの抜粋（要約）】に障害者雇用の質についての価値判断が含まれる場合は、それが読み取れる表現とする。
ウ【視点】の抽出【捉え方】を、どのような視点から見たものであるかについて、当該視点を簡潔に記す。障害者雇用の質についての価値判断については、同一の視点であっても、立場、環境等の組合せにより異なるため、そういった価値判断が混在しないように整理する。
エ【取組、評価方法等】の抽出【捉え方】を具体化するような取組や評価方法等が【ヒアリング記録、文献の記述等からの抜粋（要約）】- 11 -

に含まれれば、抽出して記述する。存在しない場合は空欄とする。
オ【立場】の抽出【捉え方】において、発言者・著作者等が「１：企業、２：障害者、３：支援機関、４：それ以外の関係者（具体名）」のいずれの立場から当該「視点」について言及したものか抽出する。
カ【分類】の抽出同種の【視点】をひとまとめにして大分類を見出しとして付ける。
なお、分析はアからカの順に基礎データから帰納的に概念生成を進めるだけでなく、分析の過程で生成された各項目の概念を基に演繹的視点を含めて、研究担当者４名が相互確認しながら実施した。また【視点】
については、各基礎データの分析において一定の整合性が取れるよう整理した。

- 12 -

第２章

研究結果

第２章 研究結果
１

専門家ヒアリングの結果(1) 把握した内容
障害者雇用の質に関する専門的・客観的立場からの知見等を把握するため、第１章第２項(1)のアで示した方法により、７名の学識を有する者及び実務経験者に対してヒアリングを実施した。
把握事項としては、下記の＜共通把握事項＞に加えて、既に公表されている各専門家等の論文等の中で研究者に生じた疑問や深掘りしたい視点等を聴取しており、その実施状況については、巻末資料に掲載した。
＜共通把握事項＞①

専門家の研究、実務等の取組から得られた「障害者雇用の質」に関する知見や気付き②

障害者雇用の質を高めたり、変化させたりするファクターとして、企業、障害者のそれぞれの立場から
特に重要なもの③

上記②に関連して、企業の取組、政策の取組、研究等が、十分に行われていないと感じられるテーマ④

上記②に関連して、既に行われている障害者雇用の質を高める企業の取組、政策の取組、研究等で、障害者以外の一般の労働者の雇用の質の改善にも資するテーマ⑤

障害者以外の一般の労働者の雇用に関し、雇用の質を良くしていくための企業の取組、政策の取組、研究等が進展し、あるいは、よく議論・検討されているテーマであるのに、障害者雇用に関しては、企業、障害者のそれぞれの立場から、十分に取り上げられていないもの(2) 把握した視点の概要
専門家ヒアリングでは、経済学、経営学、経営倫理学、社会福祉学、障害者福祉学、障害者の雇用管理の各専門領域からの幅広い視点が把握できた。
専門家ヒアリングの中で得られた障害者雇用の質を考える視点については、比較的近い視点を集めて大きく６つに分類し、その内容から、①社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）、②障害者雇用の位置づけと全社的な取組、③障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）、④障害理解に基づくきめ細かな対応、⑤働く価値や意味－賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）、⑥障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労働者の雇用との相互作用）、⑦その他、と見出しを付けて、視点の分類項目とした。また、結果を後述する企業からのグループインタビュー、主として障害者からの視点の把握を目的とする先行文献及び障害当事者手記からの情報収集についても、この６項目（その他を含めて７項目）に追加
すべき視点は、結果的になかった。
まず、質的に障害者雇用の状態を把握するための視点の立場としては、雇用関係にある経営者・雇用管理の担当者等の雇用者側、雇用される障害者側、共に働く労働者という社内のものに加えて、消費者・顧客、株主といった企業の社会的な関わりの中で生じる立場からの視点も含まれていた。
また、専門分野の違いもあり、雇用する企業側の視点には、経営倫理、人権、経営戦略、社員育成、CSR、
社会貢献、ダイバーシティ・マネジメントなど、ベースとなる考え方の違いがあるものや、キャリアアップ
や職務とのマッチングなど企業側と障害者側の両方にとって価値があるもの、社会的な評価が高まる、他の社員の育成が進むといったシナジー効果も挙げられた。
複数の専門家から挙げられた視点としては、「ダイバーシティ・マネジメント」、「キャリアアップ」、「障害- 13 -

者の戦力化」、「ES（従業員満足度）」、「CSR」があった。
専門家の発言をもとに、抽出された障害者雇用の質に関する内容を大きく７分類で区分けすると、「障害者雇用の位置づけと全社的な取組」に含まれる視点が 19 と最も多く、項目数でも 21 と最多であった。
（表２－
１－１）。
表２－１－１ 専門家ヒアリングでの発言から抽出された障害者雇用の質に関する内容
分 類

視点

項目

社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）

５

９② 障害者雇用の位置づけと全社的な取組

19

21

③

障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）

９

10

④

障害理解に基づくきめ細かな対応

９

９

８

11

５

６

４

４

59

70

①

⑤ 働く価値や意味-賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）⑥

障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労働者の雇用との相互作用）

⑦

その他
計

専門家ヒアリングを通じて得られた情報として、障害者雇用の質に関する要素とは何かを見ていく場合、「～が高い、～が低い」、「～がある、～がない」といった質的な評価に直接に繋がる言葉で表される質的な視点や、職場定着率、障害者雇用率、従業員満足度、経営面での採算といった数値化ができる質的な視点、支援体制、社内体制、地域資源の活用などしっかりしていると間接的に質的な評価につながる視点があると考えられる。
また、専門家ヒアリングでは、企業のグループディスカッションから抽出された質に関する視点とは異なり、自己実現、賃金が維持できる雇用、生活の充実、ワーク・ライフ・バランスなど障害者側に立った質的な視点が多く出されたことも特徴的であった。
抽出されたすべての発言内容と分類は表２－１－２のとおりであった。
(3) 把握した視点のまとめ
専門家からのヒアリングに関して、障害者雇用の質的な評価を高めていくための視点を具体的に取りまとめると次のようになった。
○

経営トップが障害者雇用への取組姿勢を明確に打ち出すこと○

障害者雇用を経営戦略の一つとして位置づけ、法令遵守、差別・人権等の課題へと展開していくこと○

経営倫理、企業経営の立場から出ているダイバーシティ・マネジメント、CSR、社会貢献活動等へのス
タンスの中に障害者雇用への取組のスタンスを融合させていくこと○

企業全体のメリット（社会的評価・法令遵守等）や、他の従業員への好影響（マネジメント力の育成、- 14 -

生産性の向上、労働契約の個別化等）、制度改善（勤務時間の柔軟化、ワーク・ライフ・バランス）を産み出す努力をすること○障害者の昇進・昇格の機会の均等を図りつつ、キャリアアップや人事評価を行い、様々な戦力化方策を実施していくこと○

質的な評価をする際の視点として、経営・雇用上でのノウハウもあること。例えば、社内の指導体制や研修システムを充実・強化する、指導者を育成する、職務と障害者のマッチングを定期的に点検する、個々の障害特有の課題にも取り組んでいく、意欲や態度も教育する、自己理解を促進し自己実現を支援する、地域の就労支援機関等を活用する、超短時間勤務制度を導入するなどが挙げられた。

○

障害者から見た質の視点では、働きがいや満足感のある就労を継続する中で、生活面の充実を図り、働く幸せを得ることなどが挙げられた。

○

その他の質的評価に係る視点もあること（障害者雇用率、定着率等）- 15 -

表２－１－２ 専門家ヒアリングにおける障害者雇用の質に影響する諸要素を見る視点一覧
番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

専門家
頁
名

行

CSRの観点

企業側と障害者側のメリットの擦り合わせをする必要があ
障害者雇用は経営その どうしたら辞めずにいてるものであり、CSRの観 もらえるか、経営側が労時間をかけて育成する必要のある職人を抱えている企業
企業
点がないと成り立たな 働者とコミュニケーショ
は、労働者に辞められると困る。障害者雇用は経営そのもンをとっているかいのであり、CSRの観点がないと成り立たないものである

影山

2 25

2

ESG投資と
しての障害
者雇用

ESG投資
（Environment、Social、Governance） ESG投資の１つとして障害 ESG投資（Environment、Social、Governance）の拡大とい者雇用に取り組んでいる う観点から、障害者雇用に取り組むと投資家、顧客に支持
企業 の拡大という観点かされる
ら、障害者雇用に取り か組むと投資家、顧客に
支持される

エキ
ス
パー
ト

4 40

3

ダイバーシ
ティ経営の
推進

障害者雇用の場合は、経営的視点（ビジネスと経営的視点だけではうして成功すること優先） ダイバーシティといっても、障害者雇用の場合は、経営的
まくいかない。社会的と社会的責任を果たすこ 視点（ビジネスとして成功すること優先）だけではうまく企業責任を果たすこととのととの両立を考えている いかない。社会的責任を果たすこととの両立を考える
両立を考えるべきであ
か
る

有村

7 34

ダイバーシ
ティ経営の
推進

職務の明確化・公正で透明性の高い人事評価制度があるか
キャリア形成や能力開発のための教育・研修を拡充しているかマネジメント層の意識改
多様な人材が活躍でき 革・スキル開発を行ってる環境をつくるために いるかは、人事制度・人材登 機会均等と競争優位の両
企業
用、勤務環境・体制整 立ができているか
備、社員の意識改革・ 日本型雇用処遇制度（同
能力開発が必要である 質人材を前提とした人事管理システム）からダイ
バーシティ経営に適合した人事管理システムに転換してきているか（佐藤博樹氏の考え方で後者は障害者雇用に合っている）

有村 19 28

ダイバーシ
ティ経営の
推進

ダイバーシティに経営倫理の考え方を入れてダイバーシティの理論のいく必要があるが、障中に経営倫理が含まれて企業
害者がダイバーシティ
いるかから外される理由もそこにある

ダイバーシティを「多様な顧客に多様な商品を提供するた
めには、多様な人がいるといい」と捉えるだけでは不十分
経営倫理の考え方をダイバーシティの中に入れてこそダイ
バーシティを真に活かすことが可能になる「なぜ企業の利益にそういう人たちの多様な力が結びつくのか」（差別、人権、仕事と家庭の両立）を考えなければ、ダイバーシティは表層的なもので終わる⇒障害者がダ
イバーシティから外される理由はここにある→それを補うのが経営倫理である

ダイバーシティ・マネジメントは、個人や対人関係を変えるのではなく、会社自体を変えるもの。日本は個人を責める文化が強く、障害者問題も最後は家族や個人に押しつける（女性管理職が少ない理由も、女性のせいにする）。
ヨーロッパのようにもっと社会制度を整えるべきで、個人の変革よりも組織の変革を重視し、多様性を持った全ての従業員の能力を最大限に活かす職場環境を作っていくべきである
人事制度、評価のシステム、いろいろな制度まで踏み込ん有村で改革する必要性がある会社が今までにやり方を変えると、必ず反発や抵抗が起こってくる。その対策がダイバーシティ・マネジメントの一番の難しさである
CSRだけでは企業が障害者雇用の質的改善に取り組む原動力にならない。原動力として期待されるのがダイバーシ
ティ・マネジメントであり、企業に利益を生み出す、障害者一人一人の能力を引き出すことが大切で、プラスにどう転じるかが鍵である
特例子会社は丁寧な人事が必要（ひとりひとりと向き合い、特性を見つけジョブマッチングをして、キャリアアッ
プの方策を探る）であり、これらはダイバーシティにおける先進的な人事育成モデルといえるのではないか

1

4

（

①
社
会
か
ら
の
期
待
へ
の
対
応

5

、

よ
り
良
い
働
き
方
企
業
経
営
等

ダイバーシティのやり方で見た場合の障害者雇用のこれまでの動きはどうか。佐藤博樹氏の組織改革論で見ると次の通り（1） 人事制度・人材登用①職務の明確化・公正で透明性の高い人事評価制度⇒あまりやられてこなかった②多様な人材の積極的な登用・採用⇒やってきたところもある③多様性を引き出し活かす配置・転換⇒比較的常にやってきた（2） 勤務環境・体制整備⇒比較的よくやってきた①勤務時間・場所の柔軟化と長時間労働の削減②多様な人材が働きやすい環境・体制構築（3） 社員の意識改革・能力開発⇒これから①キャリア形成や能力開発のための教育・研修の拡充②マネジメント層の意識改革・スキル開発

山田 20

7

ダイバーシ
ティ経営の
推進

7

ダイバーシ
ティ経営の
推進

特例子会社では丁寧な ひとりひとりと向き合人事が必要で、その実 い、特性を見つけジョブ
企業 践はダイバーシティに マッチングをして、キャおける先進的な人事育 リアアップの方策を探る
ことをしているか成モデルといえる

8

障害者雇用
による地域
活性化

障害者雇用が地域の仕
障害者雇用が地域の仕事
事起こし・産業起こし
起こしや産業起こし（６ 障害者雇用が地域の仕事起こし・産業起こし（６次産業
企業 （６次産業化）につな
次産業化）につながって 化）につながり、地域活性化されていく
がり、地域活性化されいるかていく

影山 14 19

9

多様性の１
つとしての
障害者雇用

障害者雇用の枠を作ったりしてマイノリティの問題として障害者雇用をマイノリ扱うのではなく、「人々の多様性の１つ」と捉える
ティの問題ではなく、 多様性の１つとして障害
誰でも障害をもつ可能性があるのだから、社員全員の問題
企業
人々の多様性の１つと 者雇用を捉えているかとして考えるべきで、必要になったらサポートが受けられ捉える必要があるるような体制を常に作っておく

山田 27 28）6

障害者の雇用課題を家族
ダイバーシティ・マネ
や個人に押しつけずに、
ジメントは、多様性を会社自体を変える姿勢を持った全ての従業員の持っているか能力を最大限に活かす
個人の変革よりも組織の職場環境を作っていく
変革を重視し、多様性をものである
持った全ての従業員の能企業
CSRだけでは企業の障力を最大限に活かす職場
害者雇用の質的改善に環境を作っているか
つながらないので、ダ
人事制度、評価のシステ
イバーシティ・マネジ
ム、いろいろな制度までメントが原動力として踏み込んで改革をしてい
期待される
るか

- 16 -

9

9

エキ
ス
15 33
パー
ト

番号

分類

立場

企業トップ
の姿勢

企業

11

経営課題と
しての障害
者雇用

障害者雇用は経営課題として経営者まで話が上がらない
障害者雇用やCSRを経営課
その理由として、（環境問題等を除き）自社のCSR活動と経題としてしているか
営活動の関連性が希薄であること、経営活動全体で行うた障害者雇用は経営課題
障害者を「弱者」ではな
山田 16 13めの仕組みとしての視点までは話が及んでいないこと、企業 として経営者まで話がく「ステークホルダーと「お金があって暇な時にやる」社会貢献活動の延長線上と上がらないしての従業員」と捉えていう位置づけであること、CSR担当部署が取締役会の直属のいるか組織になっていないため、取締役の意識が低いことがある

12

経営戦略と
しての取組

企業

13

経営戦略と
しての取組

10

捉え方

取組、評価方法等

トップの経営陣が障害
企業のトップが障害者雇者雇用の姿勢を強力に用を強力に打ち出し、支打ち出し、質的な転換
援する姿勢があるかを図るべきである

障害者雇用は法律遵守
障害者雇用は経営戦略のではなく、経営戦略と１つとして位置づけられ人権の双方を考えるべ
ているか
きである
経営戦略の１つとして障コンプライアンスを守
害者雇用があるか。
るための障害者雇用と経営戦略としての障害者
企業
経営戦略化された障害雇用のコンセプトや対策者雇用があるはどうなっているか

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

専門家
頁
名

視点

現場で障害者の担当を任された人は「何で？」と思う
トップ経営陣が「やろう」、「支援しよう」という姿勢を強力に打ち出す必要性があり、質的な転換のためには行政として企業トップを支援する必要性がある

行

有村 19 39

障害者雇用は「法律で決まっているので、やれ」ではな
く、経営戦略と人権の双方を考えるべきだ（現時点で不十分なもの）

影山 12 21

［コンプライアンスを守るために行う障害者雇用（単なるコスト）］と［経営戦略化された障害者雇用］がある⇒後者を「CSV」（Creating Shared Value、マイケル・ポーター）という 日本語では「社会性戦略」（影山）影山 18 20

特に中小企業でうまくいっているところは、経営層が就労支援機関等と十分に話をして、障害者を雇うと自分が指導をして、障害者との信頼関係を作って、雇用を進めている。それを見ているから、従業員たちはついてくる
大企業の場合は、人事課が経営を背負って何かをやる、というところまでは責任を持てず、大学院まで出ているような身体障害者を雇って、あまりノウハウもなく、うまくいかない。ノウハウは形成されていないし、経営層との連携がうまくできていないところもある

影山 11 29

14

経営層の理
解

大企業の場合、障害者 経営層の理解や対応、姿雇用のノウハウが形成 勢の有無
されていないことが多 座学ではなく、現場で実企業
く、経営層との連携が 践できるレベルで、障害うまくできていないと 者について理解している
か
ころもある

15

経営倫理の
理解

担当部署では、「コンプライアンスの問題として、差別解消法、改正障害者雇用促進法、国連の障害者権利条約」に経営層の経営倫理の理 経営層の経営倫理の考えついても詳しく勉強しているが、それが他部署には広がっ企業
解が不足している方を理解しているかていない
経営層の理解促進が不足している

山田 23

3

差別のない
雇用

応募から、雇用継続までのあらゆるプロセス 各々のプロセスやステー 応募から、採用、雇用継続、研修、昇進・昇格、困った時
企業 において差別がないこ ジに応じたサポートや配 の相談相手など雇用に関するあらゆるプロセスにおいて差別がないことが障害者にとって一番重要であるとが障害者にとって重 慮が得られているか
要である

山田 26

7

社会からの
排除の改善

障害者が健常者に合わ
社内で障害者を排除せせるのではなく、社会ず、障害は特別なもので企業 自体が障害者を排除すはないという意識がある
る状況を変えるべきで
か
ある

16

17

18

19

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

障害者が健常者に合わせるのではなく、社会自体が障害者を排除するやり方を変える。そのためには、法律・禁止ア
プローチによって強制的に社会を変えることと、普遍化、共感を獲得すること（障害は特別なものではなく、誰もが共通するもの）が必要である

有村 14 23

障害者雇用に関するCSR担当者や人事部の取組を取締役会が理解してくれない。さまざまな分野の「合力」が必要と
なっている
取締役会の
理解

障害者雇用
を経営戦略
に位置づけ
る

取締役員の障害者雇用の 経営者の身近に障害者がいない場合、他人事だと考えてし障害者雇用に関する
まい、経営倫理の研修等にも出席したがらない。担当部署
CSR担当者や人事部の 理解度
企業取組を取締役会が理解 人事・経理・現場の理解 が尽力しても、会社としてそれが実現しない
度
しない担当者や経営トップが「障害をもつとは、どういうことなのか」「わが社で障害をもつ人も働けるようにすることには、どういう社会的な意味があるのか」「自社にとって意味があるのか」等を突き詰めて考えるべきである
障害者雇用を経営戦略の
障害者雇用を経営戦略 中に位置づけているか
障害者雇用を経営戦略の中に位置づけて、どういう仕事を企業 に位置づける必要があ 障害者をどういう仕事を担う戦力として、どう考えるか、検討する必要がある
担う戦力として考えてい
る
るか

19 28
山田 22 26
28 32

山田 16

1

20

人事評価制
度の確立

障害者の雇用の質を高 機会均等や処遇を考えた
めるため、人事評価を 人事評価があるか行う、処遇や機会を均 能力を発揮するため、い企業 等にする、能力を発揮 ろいろな環境の整備をできる環境を整える、 行っているか
キャリア計画を提示す 個別的配慮も含まれた
キャリア計画があるか
る

21

人事評価制
度の確立

企業

雇用形態の見直し、給昇給・昇格の裏付けとしての人事評価制度が必要である
与制度の見直し、昇格 人事評価制度の仕組みが人材育成・生産性の向上につながっていく重要なテーマで制度の裏付けとして人 あるかある
事評価制度が必要

エキ
ス
パー
ト

3 23

22

資格制度の
導入

評価制度だけでは将来ビジョンが描けないの
職位制度を設けることによりモチベーションアップ、キャで資格制度によりモチ 資格制度の仕組みがある
リアビジョンを描けるようになり、個人と組織の活性化な企業
ベーションアップを図 か
どの効果があるり、キャリアビジョン
を描けるようにした

エキ
ス
パー
ト

6

雇用の質を求める声（例：「賃金が少ない」「ずっと働き続けられるように改善してほしい」「能力に合った評価をしてほしい」「新しい仕事をしたい」）に対応するために、きちんとした人事評価を行う、処遇や機会を均等にす
る、能力を発揮できる環境を整える、キャリア計画を提示する。ただし、障害者の場合は個別的配慮も欠かせない- 17 -

有村 18 17

1

番号

分類

視点

23

人事制度の
導入

24

戦略化策と
しての障害
者雇用

25

戦力化方策
の展開

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

行

エキ
ス
パー
ト

14 22

「障害者雇用って、結構良いのではないか」と、社員も経営者も気がついて、経済効果が出るとノウハウや志向性が形成され、戦略化の取組が進む

影山

8 21

障害者の戦力化のためには、訓練をする、障害者と仕事とのマッチングを行う、労働生活の支援を行う、ジョブコー
チや相談員を置く、消費生活支援（プライベートな生活の支援）を行うなどの方策がある

影山

3 22

自分が将来的にどうしたいか自己申告させ、可能なら異動
障害者本人が選択でき
自己選択できる人事制度できるようにする
企業 る幅のある適切な人事の仕組みがあるか本人が選択できる幅のある人事制度を作る制度が必要である
障害者雇用により、経済効果が出るとノウハ
障害者の戦力化の取組が企業 ウや志向性が形成さ行われているか
れ、戦略化の取組が進む
障害者の戦力化方策で経営面で採算がとれていは、訓練、仕事とのマッチング、労働生活 るか
企業の支援、相談員等の配 障害者の職場定着ができ置、消費生活の支援な ているか
どがある

専門家
頁
名

組織変革と
しての障害
者雇用

組織変革のためにやらねばならないこと（⇒Coxのモデル）として、リーダーシップ、リサーチ/測定、教育、文化と管理制度の変革及びフォローアップがある
組織変革のためにやらねばならないこと（⇒有村氏による調査結果）として、トップ経営陣の支援、多様性の再定
義、コミュニケーション、ダイバーシティ・トレーニン
グ、メンター制度、従業員参画、管理責任者の任命、アカ
ウンタビリティ、ワークライフバランス、地域社会貢献がある
組織変革のためにやらねばならないこととして佐藤博樹氏
組織変革のためにやらは次のことを挙げた
ねばならないことは、(1)ダイバーシティを経営戦略として進めるためにトップ経営陣の支援、①自社の経営理念とダイバーシティ経営の明確化
多様性の再定義、コ②経営トップを核にした体制・計画づくり
ミュニケーション、ダ(2)多様な人材が活躍できる土俵を作るために
イバーシティ・トレー 組織変革に必要なことを(A)人事制度・人材登用
有村 12
ニング、メンター制行いつつ、障害者雇用を①職務の明確化・公正で透明性の高い人事評価制度
度、従業員参画、管理 進めているか②多様な人材の積極的な登用・採用責任者の任命、アカウ③多様性を引き出し活かす配置・転換
企業 ンタビリティ、ワー(B)勤務環境・体制整備
ク・ライフ・バラン①勤務時間・場所の柔軟化と長時間労働の削減
ス、地域社会貢献があ②多様な人材が働きやすい環境・体制構築
る(C)社員の意識改革・能力開発①キャリア形成や能力開発のための教育・研修の拡充②マネジメント層の意識改革・スキル開発(3)多様な人材の活躍を価値創造につなげるために①情報共有・意思決定のプロセスの明確化②「違い」を強みにつなげるコミュニケーション活性化・
職場風土づくり
③適材適所を可能にする機会・業務の創出④多様なステークホルダーとのコミュニケーションを通した成果の発信・共有

27

中小企業で
の実践方法

中小企業では、シンプルに「人が一番大事」 「人が一番大事」と考え
企業と考えて実践すべきで て実践しているか
ある

28

労働契約の
改善

障害者雇用でも有期雇用を無期化する、正社 有期雇用を無期化する、
有期雇用を無期化する、正社員化するなど、労働契約を改
企業 員化するなど、労働契 契約社員を正社員化する
善することができることが大切である
約を改善することがで ような対応ができるかきることが大切である

エキ
ス
パー
ト

29

ダイバーシ
ティに取組
む姿勢

ダイバーシティ・マネジメントで先進的な企業は、ダイ
ダイバーシティ・マネ
バーシティに限らず「良いこと、正しいことはどんどん進
ジメントに取組むには 障害者雇用に前向きな精
めていこう」という前向きな精神をもっており、比較的業
企業
前向きな精神が必要で 神で取組めているか
績が良いある
障害者雇用でも同様である

有村 27 33

30

人材育成の
観点

人材育成の一環として、障害者雇用を通して、管理職のマ
障害者雇用を通じて、障害者雇用を通じた社員 ネジメント能力や若い人材のリーダーシップを身につける
人材育成や顧客サービの人材育成がなされてい ことができる
企業
ス等の改善につなげる
雇用障害者への対応を通して、顧客サービス等の改善につるかことができる
なげることができる

有村 25 16

キャリアプランを持って雇用する障害者を育成しているか
雇用の質を高めるには、キャリアプランを 雇用する障害者に対して描けることが重要で、 キャリアカウンセリング
企業
キャリアアップへの道 を行っているか筋があるかは質的評価 研修の機会は平等に与えられているかの指標になる
キャリアアップへの道筋
があるか

朝日

26

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

）

成③
と障
能害
力者
化 の の キャリア31
発 キ アップ
揮
リ
戦ア
力形

6

中小企業では、昔ながらの「商業道徳」「商人道」と海外由来のCSRは、それぞれ別のものとして、それぞれ残すべきで、あえて「CSR」「ダイバーシティ」と言わなくてもシン山田 23 23
プルに「人が一番大事」と考えて実践すべき
しかし、グローバリゼーションの影響で「CSR」「ダイバーシティ」と言わなければ取り組んでもらえない現実もあるャ（

雇用の質を高めるには、キャリアプランを描けることが重要だが、就労形態の変化も含め、なかなか先が見通せない
管理職に就くための研修機会からもはずされてしまっている場合が多いキャリアアップへの道筋があるか- 18 -

2 33

9

1

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

専門家
頁
名

行

32

キャリア
アップ

キャリアアップや処遇
人材育成や資格取得、管向上の可否は、障害者
キャリアアップや処遇向上の可否は、障害者の満足度や就
理職登用などキャリア
企業 の満足度や就労継続意
アップが可能となる職場 労継続意思を左右する重要な要素である
思決定の重要な要素に
であるか
なる

朝日

6 31

33

キャリアビ
ジョン

話し合い、動機付けをして、キャリアビジョ
キャリアビジョンを計画
企業 ンを作成する仕組みを的に進める制度があるか
社内で制度化する必要がある

本人と話し合いを持ち、動機付けをして、キャリアビジョンを作成する仕組みを社内で制度化する必要がある。研修、仕事の分析・分解、付与の仕方、指導員の教育などが
必要となる

エキ
ス
パー
ト

2 26

34

研修システ
ムの充実

企業

新卒者は社会に出るのが初めてで、働くことへの意識が弱いので「社会人とは」「働くとは」というところから教育する必要がある

エキ
ス
パー
ト

11 36

障害者を雇用したら助成金を出すというだけではなく、「管理職に上げたら助成金を出す」等といった、雇用の質を含めた仕組みにすると企業の取組につながるのではないか

有村 26 21

①担当業務でのスキルアップ（プロ化）、②職務種類の拡大（多能工化）、③職位の昇格により仕事の幅を広げる、高度化することにより、障害者のキャリア形成を図るとともに、生産性の向上を図る

エキ
ス
パー
ト

35

障害者の管
理職への登
用

ャ

③
障
害
者
の
キ

36

職域の拡大
と職務の高
度化

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

37

）

戦
力
化

38

39

40

41

42

43

44

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

新卒の障害者を多く雇
業務遂行能力や勤務意欲用する企業ではシステを向上させるための研修
マティックな研修制度制度はあるかが充実している
障害者を雇用したら助成金を出すのではな
健常者と障害者の間で昇く、「管理職に上げた給、昇格等に差がないか
企業 ら助成金を出す」等と障害者を管理職に登用しいった、雇用の質に見た事例はあるか合った形にする必要がある
資格の取得状況（ビルクリーニング技能士、フォークリフトの運転資
格、パソコンの検定）
さまざまな種類の業務をスキルアップ（プロ化）、職務種類の拡大 経験させているか（ロー（多能工化）及び職位 テーション化していると企業の昇格により、仕事の ころも）幅を広げる、高度化す 障害者の昇進・昇級の状況る必要がある「チームリーダー」として労務管理・進捗管理等のマネジメントをさせて
いるか

1 35

職域の拡大
と能力開発

決まった仕事以外の仕 障害者がいろいろな仕事 決まった仕事以外の仕事も分解すれば障害者が担えること
企業 事も、分解すれば障害 に挑戦できる環境がある が多い。先進的な企業以外では、新卒一括採用時の障害者の扱いを人事施策に入れていない者が担えることが多い か眞保 12 18

戦力化の状
況

障害者の戦力化ができ
企業 ているかは質的評価の 障害者の戦力化状況
指標になる

支援体制・社内体制（ジョブコーチ・相談員・ピアサポー
トの有無等）はどうか、障害者の戦力化はできているか、
地域の資源を活用しているか等は指標になる

影山

適正な賃金
での戦力化

チャンスは均等に与えるべきで、新卒一般採用されたのに配属先が特例子会社であったり、出向と言われたら転籍されていたり、親会社に雇用され、本来なら管理職になって一般職のままminority
trackに留め置かれた者が いるはずの年次の人が、管理職試験を受ける要件が足りな
新卒一般採用された
いよう作り込まれ、一般職のままminority trackに留め置が、障害者枠とされた いるか
企業 り、低い賃金のままで 最低賃金の除外申請をし かれたケースがある
働かされているケース て、極めて低い賃金のま 限定的な仕事しかできないことは、雇用継続にとってリスまで戦力化して働かせて クであるがあるいるケースがないか
最低賃金の除外申請をして、極めて低い賃金のままで戦力化して働かせているケースがある

眞保

能力向上に
よる業績へ
の貢献

企業

簡単な仕事だけをやら
ずっと簡単な仕事だけをやらせる企業が多い。伸び代を抑せず、能力のある人間 障害者の戦力化の方針がえてしまう。能力のある人間は伸ばして会社に貢献させね
は伸ばして貢献させね あるか
ばならない
ばならない

エキ
ス
パー
ト

4 23

意欲・態度
に関する教
育

基幹職に身体障害者が就けているか
健常者と同じにいくつか能力だけでなく、仕事の仕事にチャレンジするをしていく意欲や、自選択肢があるか
企業 分の能力を開発してい能力以外に仕事をしていく態度に関する教育がく意欲や、仕事を覚え
弱いて、自分の能力を開発していく態度に関する教育をしているか

自己啓発を促す、仕事の配置や企業の中のキャリア形成、処遇改善するなどの方法を用いる。minority trackに留め
置かれ、インセンティブの不足した状況を改善する（※主に身体障害者）←まずは身体障害者の現状を把握する必要あり←現状では、能力、意欲、態度のうち、能力は教育されるが、仕事をしていく意欲や、仕事を覚えて、自分の能力を開発していく態度に関する教育が弱い

眞保

5

1

関係機関の
支援者の関
わりによる
職務への習
熟

企業

職務への習熟のために
信頼関係の下で関係機関
は、関係機関の支援者の支援者がうまく関わっと障害者との信頼関係ているかが必要である

知的障害者の自己啓発の進め方には、工夫と信頼関係の構築が必要。自己啓発が持ち帰り残業だと取られないよう、支援者が信頼関係を持って説明して、第三者もわかるように記録していくべきケースもある

眞保 16

4

支援・社内
体制

支援体制・社内体制（ジョブコーチ・相談員・ピアサポー
支援体制や社内体制が支援体制・社内体制の整トの有無等）はどうか、障害者の戦力化はできているか、
企業 どうかは質的評価の指
備状況
地域の資源を活用しているか等は指標になる
標になる

影山

7

2

自己理解の
促進

企業

障害者本人の自己理解
発達障害者等の自己理解
障害者本人の自己理解を促すことは、特に発達障害者の場を促すことは、特に発を促進する支援を行って合に大切である達障害者の場合に大切
いるか
である

眞保

8 29

- 19 -

7

9

2

14

11 29

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

専門家
頁
名

行

社内の評価
者の育成

障害者の教育以上に上に立つ評価者の育成が課題。同じ尺度で、バラツキなく、会社の考えを評価に活かすことや評価を育成に役立てることが必要で、評価する意味を理解し障害者の教育以上に上
社内に評価・指導のエキ た人間の育成が大切である
企業 に立つ評価者の育成が・自分ではできる、他人はできないと思っていること
スパートがいるか
課題である⇒周囲は手出しをせず、見守る
・自分はできない、他人はできると思うこと⇒説得してやって見せ、やらせて後押しをする

エキ
ス
パー
ト

7

就労支援機
関等との連
携

課題を解決する、又は次
退職対応のため就労支のステップに移行する場 退職が問題になってきたら、地域に戻してあげたい。就労
企業 援や福祉機関等との地
合に地域の機関と連携し 支援や福祉機関等との地域連携は大切である
域連携は大切である
た対応ができているか

エキ
ス
パー
ト

10 31

職務との
マッチング
の定期的な
点検

障害者と業務とのマッチ
ングを、入職時以外に雇用の質を高めるには も、定期的に点検してい業務とのマッチングの るか
企業
定期的な点検が必要で 本人の生活環境の変化をある把握して、企業としての関わり方を検討しているか

雇用の質を高めるには業務とのマッチングの定期的点検が必要（入職時や定着以降も）「本人と職務」「本人と事業所」に留まらず、本人を取り巻く生活環境とのマッチングが必要（ライフステージに応じて生活環境は変化するため）

朝日

8 28

48

地域資源の
活用状況

地域の資源を活用して企業 いるかは質的評価の指 地域資源の活用状況
標になる

支援体制・社内体制（ジョブコーチ・相談員・ピアサポー
トの有無等）はどうか、障害者の戦力化はできているか、
地域の資源を活用しているか等は指標になる

影山

7

49

超短時間雇
用の実施

働きたい障害者のニーズ
超短時間労働者が企業に呼応するため、週20時 超短時間労働を希望し選択する人がいるという実態を押さ企業 にいる、いないも観点間未満の雇用も実施して える必要があるの一つになるいるか50

従業員（障害者）のや 障害者へのES（従業員満
満足度は本人に聞かないとわからないので、障害者に対しりがいや満足度は当事 足度）の調査の実施の有ES（従業員てもある程度はES（従業員満足度）の調査を実施してもい障害者者に聞かないとわから 無満足度）
いのではないかない影山

51

障害者に対してもES（従業員満足度）の調査を実施すれば、社会 障害者へのES（従業員満ES（従業員
障害者
貢献や障害者雇用は従 足度）の調査の実施
満足度）
業員の満足度を上げる
要因になるESを行い、「なぜ上がった（下がった）か」「上がること
によってどんな影響があるか」等も押さえるべき（その要因と業務パフォーマンスは必ず連動している）
社会貢献や障害者雇用は従業員の満足度を上げる要因にな
る

影山 17

ES（従業員満足度）が ES（従業員満足度）を把上がるとCS（顧客の満 握しているか足度）も上がり、売り 部下と上司の満足度の不ES（従業員障害者 上げが上がるのでボー 一致を、議論して改善す
満足度）
ナスが上がり、更にES るなどの活動をしているが上がるという好循環 かを作れる

ES（従業員満足度）が上がるとCS（顧客満足度）も上がり、売り上げが上がるのでボーナスが上がり、更にESが上がるという好循環を作ることで、質を上げる
部下と上司の満足度の不一致を、議論して改善する、顧客満足度調査で顕在化した問題点を改善する方法を考えるな
どの活動方法もある（これは上場企業では普通にやっていること。それを障害者も対象にして行う）

エキ
ス
パー
ト

5 14

ワーク・ライフ・バラ
ンスは障害者にとってワーク・ライフ・バラン
も大切なものワーク・ラ
イフ・バラ 障害者 ワーク・ライフ・バラ スの検討と障害者雇用とンスの議論と障害者雇 で関連を持たせているか
ンス
用問題は関連を持たせる必要がある

ワーク・ライフ・バランスは一般労働者の雇用において議論されており、障害者の場合取り上げられていないテーマ
であるが、障害者にとっても大切なもの
ワーク・ライフ・バランスの議論と障害者雇用問題は関連を持たせる必要がある

朝日

9 40

他の人の役に立ち、必要とされているのが居場所。「自分が良ければいい」という自己中心的な考え方から脱却して、「自分のチームを良くするために自分はどういう行動
人の役に立ち、必要とをとればいいか」と考えるようにすることが大切されているのが居場所 同僚や障害者がチームのこれにより満足して仕事ができ、定着する。全体の中での会社での居障害者 で、これがあると満足 一員として相互に助け
自分の役割がわかり、「自分が得意なことは頑張る」とい場所づくり
して仕事ができ、定着 合っているかう意識が生じるする
一人一人が他の人のことをわかっている組織が一番強い（仲間として受け入れて、お互いのことをよくわかってい
る）

エキ
ス
パー
ト

17

障害者の幸せの実現に 多様な社会資源と連携しつながる雇用は、職業 活用しているか（生活面
生活を中核として、家 を企業がマネジメントす幸せの実現
庭生活や地域生活の実 るのは難しいため）につながる 障害者現を図り、働いている 職業生活を中核として豊雇用からこそできるという かな生活を送るという幸実感を提供するもので せの実現に繋がる雇用がなされているかある

障害者の幸せの実現につながる雇用とは、職業生活を中核としながら、豊かな家庭生活や地域生活の実現を図り、「働いているからこそ、これが実現できるのだ」という実感を提供するものである

朝日

5 30

雇用する障害者が社会的自己実現には、①社会役割（存在感）が得られ的役割（存在感が得ら「自己実現」には、①社会的役割（存在感が得られる）とているか
障害者 れる）と②キャリアプ
雇用する障害者が自分な ②キャリアプランニング的な要素（自分なりに伸びている
ランニング的な要素がりに成長していることが ことを実感できる）の２つの要素が考えられる
考えられる
実感できているか

朝日

4

45

46

47

52

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

―

⑤
働
く
価
値
や
意
味

、

賃
金
53

（

自
己
実
現
等

54

）

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

55

56

自己実現

- 20 -

92

朝日 13 19

6 37

3

8

3

番号

分類

57

―

59

⑤
働
く
障価
害値
者や
か意
ら味
見
た賃
雇金
用
の自
質己
実
現
等

立場

捉え方

取組、評価方法等「自分も働ける」という実感が得られ、所得ややりがいを得られ働くことの実感、社会のる。自分の成長につな一員としての実感を障害障害者がる。仕事の幅が広が者が持てているかる、人間関係が広がる、社会との関わりも広り、世界が広がる

専門家
頁
名

行

影山

5 14

雇用する障害者が就労に障害者が社会の一員とより、賃金を得るととも雇用する障害者が社会の一員として、地域生活・家庭生活
して、地域生活・家庭に、人間関係を広げるこをいかに充実させられているかは障害者の雇用の質を測る
生活の充実 障害者 生活を充実させられるとで、社会の一員としための尺度の１つである
かは雇用の質を測るたて、地域生活や家庭生活
めの尺度の１つであるが充実しているか朝日

5 30

賃金を確保できる雇用
経営面で採算がとれてい賃金が維持
賃金をそれなりに確保できる雇用になっている
障害者 になっている必要があ
るか
できる雇用
る

影山

6 35

、

）

60

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）「自分も働ける」という実感が得られ、所得ややりがいを得られる。自分の成長につながる仕事の幅が広がる、人間関係が広がる、社会との関わりも広がり、世界が広がる

自己実現

（

58

視点

満足度

満足度を把握するため 雇用する障害者の作業はには、どこからどう見 自発性や達成感があるもて満足しているか、い のであるか否か
障害者
くつかの次元を組み合 「何にどう満足している
わせて実態を把握する か」を、多次元にわたり
把握する
必要がある

満足度や就労継続意思に関わる要因には、①職場における自己有用感（職場の役に立っている実感）、②同僚との人間関係（どんな関係を望むかは個人差あり）、③障害者自身の「障害観」にマッチした周囲の対応（個人差あり）、④その職場での将来展望（キャリアアップや処遇向上が望める）がある
満足度を把握するのは難しい。これまでは「活動する作業がある」「端から見て、安定して通って作業している」等
しか見てこなかった。何にどう満足しているのかを深掘りしないと、本当のsatisfactionは見えてこない。どこからどう見て満足しているか、いくつかの次元を組み合わせな
いと実態は把握できない

6

12

朝日 5

14

7

25

障害者が雇用に関する希望を表出するプロセスも、それを把握しどう改善するかも、企業が握っているが、その作業を双方が関わるものにしていく必要があろう

61

社員の意識
向上

企業が社会貢献活動に積極的に取り組んでい 企業が社会貢献活動に積企業が社会貢献活動に積極的に取り組んでいることを社員
ることを社員にアピー 極的に取り組んでいるこにアピールすることで、会社の求心力の向上や生産性の向企業
ルすることで、会社の とを社員にアピールして上が図られる
求心力や生産性の向上 いるか
が図られる

62

ダイバーシ
ティ経営へ
の効果

障害者雇用には、ダイバーシティ経営における課題が集約
障害者雇用は、汎用性障害者雇用とダイバーシ されているため、汎用性が高く、企業にとってがんの長期が高く、雇用する様々
ティ経営の両方に取り組 療養者、メンタル不調者、中途障害者等の健康管理への準
企業な労働者への準用もで用もできるものである。ダイバーシティ経営の実現のためんでいるか
きるにも障害者雇用は大切である

朝日

9 18

ダイバーシ
ティ経営へ
の効果

障害者が働きやすい職場となっているか
障害者とコミュニケー
障害者が働きやすい職 ションをとり、健常者同場は健常者にとっても 士のコミュニケーション
企業 働きやすく、生産性の も活性化しているか向上や会社の求心力の プライベートな問題も相談できるチームであるか向上に繋がる「障害者を支援する」という共通目的をもっているか

障害者が働きやすい職場は健常者にとっても働きやすい職場であるので、そうした職場づくりを行うと、生産性の向上や会社の求心力の向上に繋がる。障害者とコミュニケー
ションをとることで、健常者同士のコミュニケーションも活性化する
プライベートな問題も相談できるチームでは、配慮し合い
安心して一生懸命働くようになる
一生懸命働く障害者の姿を見ると、健常者が働く姿勢を改善する「障害者を支援する」という共通目的をもつと共同性が高まる
障害者のために雇用制度を整えれば、子育て中の社員等も恩恵が得られる

影山

3 37

64

（

63

⑥
障
害
者
雇
用
の
波
及
効
果
障
害
者
雇
用
と
企
業
経
営
・
共
に
働
く
労
働
者
の
雇
用
と
の
相
互
作
用

影山

7 38

ホワイトカラーの生産性を向上させる働き方改革の一環として、障害者雇用のためのワークシェアリングを行うこと
で、ホワイトカラーの生産性の向上、障害者の仕事の確保、機械化できない仕事を担う労働者の確保、一般従業員の働き方の是正、新卒採用や応募への好影響に繋がる

雇用による
社内への好
影響

障害者雇用のために
ワークシェアリングを 障害者雇用のためのワー
クシェアリングをしてい行うと、ホワイトカ
ラーの生産性の向上、 るか
企業 機械化できない仕事を 基幹業務を障害者が担う担う労働者の確保、一 形でビジネスモデルを組
般従業員の働き方の是 んでいるか
正、新卒採用や応募へ 労働契約を個別化するの好影響に繋がる

基幹業務（今の技術では機械化できないもの）を障害者が担う形でビジネスモデルを組む（例：トレーやペットボト
ルの選別、OA機器のリサイクル）

1

34

2

16

眞保 3

23

4

20

8

1

社会性・法令遵守に敏感な今の若者を採用するには、企業がCSR等に力を入れる必要がある
ワークシェアリング（縁辺的な仕事を分離させる）をする
ことで法令遵守を超える価値を与えることができる
労働契約を個別化する（労働契約を一律のものとしない）
例：柔軟な労働時間を設定すると介護・育児・病気等を抱えた一般の従業員の能力も活かせる

障害者雇用のノウハウを営業先で障害者もすご コンサルツールとして用営業先で「障害者雇用もやっています。こういうことをす
い戦力になっていると いて、商談に役立てるか
ると、障害者もすごい戦力になってもらえますよ」という
企業
障害者雇用のノウハウをいうアドバイスがでアドバイスができ、商談が進んでいく
き、商談が進んでいく 蓄積して、他社にアドバイスできているか

影山

9 29

66

障害者対応
の新技術へ
の応用

自動運転補助装置、AIによる音声認識による 障害者社員からのニーズ
例えば自動車運転補助具、AIによる音声認識ができる他言
企業 他言語翻訳などは健常 を活かした新しい価値創
語翻訳などは健常者にも便利で新しい価値創造に繋がる者にも便利で新しい価 造を図っているか
値創造に繋がる

眞保

4 29

）

65

障害者雇用
ノウハウの
営業ツール
化

- 21 -

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ピアレ
ビューによ
る質的評価

ピアレビューに堪えうる
質的によい雇用関係が存在するか
労使双方にとって満足できる雇用関係であるか外から見ただけの評価に双方の評価を擦り合わ終始しないで本人への質せる必要があるため、
問調査・面接調査等も雇用関係の質的な評価行っているか企業 は難しいが、（立場やマネジメント部分と労働職種が同じような者に者対応の両方に対し調査よる）ピアレビューはを行っているか
有効である本人が望む仕事が用意されているか、改善されているか雇用する障害者に対して合理的配慮が提供されて
いるか

障害者雇用
率

69

70

67

「雇用関係」は障害者、使用者側の双方の多様な価値観を擦り合わせる必要があるため、質的評価は難しい
ただし、（立場や職種が同じような者による）ピアレ
ビューは有効かと思う。その際には、単なる労働条件に関する確認・評価にならないようにする配慮は必要である
支援者・機関が支援を行った結果成立した雇用関係を、第三者が客観的に評価することは可能（ただし立ち位置等、難しい）
例えば、東京都福祉サービス第三者評価はサービスの評価であって雇用関係の評価ではないが、切り口として活用できるのではないか
合理的配慮の提供に関する検証は、質的評価そのものではないが、雇用関係の質的評価を行う際の手がかりになるの
ではないか

専門家
頁
名

行

朝日

6 36

障害者雇用率が高い企
業では障害者が力を発
障害者雇用率が高い、低 雇用率が高い場合、障害者が力を発揮できる環境が整って企業 揮できる環境が整っていおり、やりがいをもっている可能性が高い
おり、やりがいをもっている可能性が高い

影山

6 26

職場定着

障害者が職場定着して 障害者の職場定着率がよいる企業では、障害者 いか
企業 がやりがいや安心を得 障害者の困りごとを察しられているから就労継 て声をかけ対処をしてい
るか
続している

障害者が職場定着している企業では、障害者がやりがいや安心を得られているから就労継続している
ジョブコーチ、相談員、ピアスタッフ（障害者同士）、ブ
ラザー・シスター制（健常者がお兄さん・お姉さんになる）を作ることによって、障害者の困りごとを察して声をかけ対処をするとよい

影山

6 36

職場定着率

職場定着率は障害者の障害者の職場定着率がよ 「量的な拡大に対して、質をどうするのか」といったとき
企業 雇用の質を測るためのいかに、職場定着率やキャリアアップが求められる
尺度の一つ

朝日

1 17

⑦
そ
の
他
68

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）- 22 -

２

企業からのヒアリング(1) 把握した内容
障害者雇用の質について、企業の立場からの知見等を把握するため、第 1 章第 2 項(1)のイで示した方法により、100 人未満規模企業３社（Ａグループ）、100～1,000 人未満規模企業３社（Ｂグループ）、1,000 人以
上規模企業３社（Ｃグループ）の企業担当者に、それぞれグループでインタビューを行った。把握事項は、次のとおりである。
＜把握事項＞① これまでの障害者雇用の経験を通じて得られた知見として、障害者雇用の質を高めたり、変化させる要因について② 今後、障害者雇用の質を高めるための取組として考えられることや、各企業が新たに取り組むことを検討していくことが必要と考えられることについて(2) 100 人未満規模企業のグループ（Ａグループ）ア

把握した視点の概要

インタビュー結果から、第 1 章の２の(2)で示した分析方法により雇用の質に関係する内容を抽出して分類した結果、表２－２－１の６分類が導かれた。
表２－２－１ 100 人未満規模企業グループの発言から抽出された障害者雇用の質に関する内容
分 類

視点

項目

① 社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）

11

14② 障害者雇用の位置づけと全社的な取組

4

6

③

14

22

④ 障害理解に基づくきめ細かな対応

1013⑤ 働く価値や意味-賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）

2

2

6

12

－

－

47

69

⑥

障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）

障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労働者の雇用との相互作用）

⑦ その他
計

抽出されたすべての発言内容と分類は表２－２－２のとおりであった。
イ

把握した視点の特徴

・３社とも障害者雇用納付金制度の対象事業所ではなく、障害者を会社の基幹業務を担う戦力・労働力として位置づけ、障害者の労働力とコストの両面を踏まえて、障害者雇用を推進している。
・障害者向けの仕事を作るのではなく、既存業務の中で能力発揮できる仕事に配置して、健常者と同様の要求水準の下、能力評価により適性を把握して配置・処遇し、能力のある障害者には更なる活躍を求めてい- 23 -

る。
・背景として、２社においては過去に「障害者を取るのか健常者を取るのか」という選択を迫られ、障害者雇用を含めた企業経営を選択したことの影響が大きい（他１社については特段の発言なし）。
・このため、職場は障害者も健常者もなく仕事に従事し、お互いに出来る仕事をこなすことで、全社的な業
務が回る仕組みとなっている。
・障害者雇用による作業手順の見直しの結果、健常者にとっても仕事がしやすくなっていることも特徴的である。
・３社ともインタビュー対象者は会社を代表する者として障害者雇用をけん引しており、障害者雇用の普及・啓発活動にも積極的に取り組んでいる。

- 24 -

表２－２－２
分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

グ
ル

ー

番号

100人未満規模企業のグループにおける障害者雇用の質に影響する諸要素を見る視点一覧
頁

行

プ

1

・忙しい時に残業をさせ会社が忙しくてもいる人間でやるしかないので残業をさせ
家族の希望
残業をさせ、家族から る
たら、本人が親にうまく伝えられず、家族からクレームがその他
・本人が忙しいことを家への対応
クレームがくるきた族に説明できない

A

2

障害者の社
会的な自立 企業への支援

A 15 313

・就労移行支援利用者の企業実習を受け入れる
障害支援機関利用者の企業
実習の受け・精神障害者の実習で自者・支実習を受け入れる
入れ
己コントロールに取り組援機関ませる

システム会社で勤務経験のある就労移行支援の利用者が、システム開発の企業実習に来るケースが増えている。精神疾患を持ちながら自己コントロールするやり方を中心に実習してもらっている

A

1 37

4

障害者の雇
精神障害者に仕事のノ・障害者に仕事のノルマ 全従業員にノルマを出したら、障害者にノルマを与えると用管理方法 その他 ルマを課して、精神科を課すは何事かと精神科医から怒られたへの期待
医から怒られる

A

6 10

5

障害者の雇
企業は障害者に負荷を本人へ仕事の負荷をかけ 企業は障害者に負荷をかけるので、そんなに負荷をかける
用管理方法 その他 かけると、本人の関係るなと言われるケースが、最近精神の方で多いへの期待者から言われるA

5 26

進捗ボードの掲示により仕事の成果を見える化したら、福祉関係者や精神科医や行政から指摘を受けた。当時は精神障害であることは絶対にオープンにしてはいけなかった。
保健所からもそれを条件にしていた

A

4 39

6

7

（

8

①
社
会
か
ら
の
期
待
へ
の
対
応

10

企
業
経
営
等

仕事の成果量の掲示や・仕事の成果量の見える
障害者の雇 支援機
障害開示を提案した化
用管理方法 関・そら、本人の関係者から・障害開示の提案への期待 の他
怒られた
社会･地域
企業
貢献

当たり前のことをやっているだけだが、地域 当たり前のことを普段か 普段から当たり前のことを普通にやっているだけだが、地域貢献企業の看板を行政からもらっている貢献企業に行政から認 ら続ける定される

A 12 38

精神科病院退院後の働 ・支援機関に頼まれて精社会からの家族会が主になった小規模作業所で訓練した精神障害者の支援機き先として、支援機関 神障害者を雇用する
要請に基づ
就職先がないということで、保健所から採用してくれない
関・そから頼まれて、精神障 ・初めて精神障害者を雇
く障害者雇かと頼まれたことが、精神障害者雇用を始めたきっかけの他用する害者雇用を始める
用への取組

A

企業・
精神障害者の長期就労 精神障害者の長期就労に企業として精神障害者の長期就労が実現しているので、そ
社会貢献活 支援機について話してほしい ついて話して欲しいといれについて話してほしいという依頼が多くきている
関・そ動
う依頼が多く来ているという依頼が来る
の他

A 15

、

9

よ
り
良
い
働
き
方

・見学の受け入れ
工場見学を受け入れて、当事者や周囲の人が説明してい企業等へ障害者雇用に・障害者雇用に関する講る。企業への就労支援の講演もボランティアで行っているついて情報提供をする
演の実施

5 38

2 11

1

障害者雇用
に関する表 企業
彰等

知事からハートフル企 行政からハートフル企業
知事からハートフル企業大賞をもらった
業大賞をもらう
大賞をもらった

A 14

12

地域での認
企業
知度の向上

・長く雇用していると、盆暮れに地域住民へ挨 障害者が多数働いている拶に行ったり、パート ところだと地域に認知さ従業員を通じて障害者 れるのことが伝わり、地域 ・盆暮れに地域住民へ挨
住民との関係が良好に 拶に行く・パート従業員を通じてなる
障害者のことが伝わる

長く障害者雇用をしていると、障害者が多数働いているところだと認知されるので、特別どうこういうことは起こらない。だからといって迷惑をかけてはいけないので、盆暮れに話を聞きに行く。地域の人をパートで雇って会社で働いている障害者がどういう子なのか分かってもらうと、口コミで地域に広がるA 12 2813

通勤するバスの中でう・通勤するバスの中でう通勤を含めるさいとか、他の乗客るさいた支援の実 その他に迷惑をかけるとかあ・バスの他の乗客を殴る
施り、クレームがくる

通勤するバスの中でうるさいとか、自閉症の人がいつも座る席に別の人が座っていて、どけって殴ってバス会社からバスに乗ってはいけないと言われたりとか、通勤トラブル
はある

A

6

14

長期就労と戦力化が実・精神障害者の長期就労現していることによと戦力化が実現している 長期就労と戦力化が実現していることにより、いろいろな社会の関心 その他 り、いろいろなところ
・いろいろなところから ところから関心を持たれているから関心を持たれてい会社が関心を持たれる
る

A

2 24

・最低賃金について特例
パートの仕事は健常者許可の申請はしない
共通の賃金 企業・
最低賃金は保障して、パートタイマーとして受け入れると同じで、最低賃金を・パートの仕事は障害者
制度
障害者
保障する
と健常者で違いはない

A

4 26

）

社会貢献活
企業
動

・障害者雇用の団体に所属して障害者雇用等の問
題を考える会をやってい障害者雇用関連の団体
るに所属して、ネット・就労移行の連絡会の副ワークを築いて地域活代表をしたりして、ネッ動をする
トワークを築いて、都市圏域での地域活動をやっ
ている

11

15

16

17

②
障
害
全者
社雇
的用
なの
取位
組置
づ
け
と

障害者雇用の団体に所属して障害者雇用等の問題を考える会をやっている。就労移行の連絡会の副代表をしたりして、ネットワークを築いて、都市圏域での地域活動をやっている

A 13 1236

社内資格制度があり、人事評価で要件を満たせ健常者と同
企業・ 年２回の人事評価で改ば社内資格のランクが上
一の労働条
障害者 善されれば上の資格に
がる
件
行ける

障害者も社員もパートも、社員は全員、社内資格制度があり、社員全員に年２回、見える化した評価項目で人事評価してフィードバックして、改善されれば上に行けて賃金も上がる

A 11 33

気遣える文化がある会
障害者雇用
社は、就労困難者も働 ・気遣い文化があるの前提とな 企業・
き続けられるが、社風 ・社風が悪く気遣う文化
る気遣い文 障害者が悪い会社は仕事がで がない
化
きず追い出される

気遣える文化がある会社は、障害者、女性、外国人、ニート、引きこもりなどの就労困難者がきても、働き続けられるが、そもそも社風が悪くしっかりした気遣う文化がない
場合は、障害者を雇用しても排除されるのが関の山である

A 10 31- 25 -

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

グ
ル

ー

番号

頁

行

プ

18

19

20

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

健常者の従業員は障害者と仕事をするのを良 障害者を雇う理由につい健常者の従業員には、障害者と仕事をすることを良しとし社員の障害 企業・ しとしない人がいるの て、健常者の従業員に一ない人がいるので、障害者を雇う理由について一生懸命説
理解
その他 で、障害者を雇う理由 生懸命説明して納得して明して納得してもらったを一生懸命説明して納 もらった
得してもらうA 13 27

障害者雇用を始めた時 障害者雇用を始めた時
障害者雇用を始めた時に、健常者と障害者のどっちを取る
社員の障害 企業・ に、健常者と障害者の に、健常者と障害者の理解
その他 どっちを取るんだと言 どっちを取るんだと言わ んだと言われて、障害者を取ったれる
われる

A 16 23

・普通の会社へ障害者を入れたら、他の社員は何
普通の会社では、何故 のために障害者を雇用す
障害者雇用をするのか るのかと思う人がいる
社員の障害 企業・という話になり、社員 ・何のために障害者雇用理解
その他に理解してもらうのに をするのかという話になる
苦労する
・健常者の社員に理解してもらうのに苦労する

社風が悪かったのかもしれないが、普通の会社に障害者を入れたら、一般的な社会の中では、何のためになぜ障害者を雇用するのかという話になる。健常者の社員に理解してもらうのに一番苦労した

A 11 16

21

個性に応じ
企業
た職務

日々工夫することで、 ・日々工夫する
単純化した作業で最大 ・できる人にプログラム
限の成果を生み出せる を自動生成する仕組みを作ってもらうようになる

日々工夫する中で、単純作業を仕組化して仕事に結びつくようにしていきたいと考えている。できる人にはプログラ
ムを自動生成する仕組みを作ってもらい、単純化した作業で最大限の成果を生み出すようにしたい

A

7 30

22

作業量の向
企業
上

障害者にできる単純作
精神科医の指示で作業所を見学して、障害者にできる単純業を車座でさせると、 単純作業を車座でさせる 作業を車座で３年間させたが、３か月、６か月、１年と雇１年も続かない
用が続かなかった

A

8 11

23

作業量の向
企業
上

・仕事ができる障害者と仕事ができる障害者と一緒に仕事をさせて訓練
一緒に仕事をさせた
するり、支援機関に支援し・施設にバックアップしてもらい、新規採用者てもらい訓練するに早く作業に順応させ・作業に順応できるまでるの期間

新規立上げ事業所で新規採用者だけで作業をしてもらうのは難しかったため、ある程度仕事に慣れてできる人を新事
業所へ異動して一緒に仕事をさせて、麻中(まちゅう)の蓬(よもぎ)のようにして訓練した。新規採用者は施設に支援してもらい、戦力になってもらえるよう教育した。新規採用者は１年くらいで作業に順応できた

A

2 34

24

仕事の与え
企業
方

・軽度知的障害者は単純作業を続けさせると飽き同じことばかりやらせると、知的障害で軽度の人は飽きて軽度知的障害者は同じ る・同じ仕事に飽きた軽度 くるので、違う仕事をやらせる仕事だと飽きる
知的障害者には、違う仕事をやらせる

A

3 32

仕事の与え
企業
方

障害者は障害もあるが、必ずどこかに素晴らしい特性がある。細かい仕事をコンスタントに一日続けることは、私(雇障害者がコンスタント ・コンスタントに同じ仕用者)にはできない。同じ仕事を繰り返すほどスピードアッに仕事をして、続ける 事をする
プする。そうすると周囲の者が感心して、本人もそれがわと更にスピードアップ ・仕事を続けるとスピー
かるから、長続きする。だけど同じ仕事ばかりやらせる
ドアップするすると、「これをするために来てるんじゃない」と自尊心があるので、他の仕事もやらせる

A

9 27

仕事の与え
企業
方

・その日の仕事のノルマ
仕事のノルマを毎日貼を課す
り出し、一日の終わり
・作業日報で仕事の成果 部門ごとの作業ノルマを毎日貼り出して、一日の終わりにに上司に作業日報で報
作業日報の形で成果を上司に報告させる。終わらなかったを報告する
告する。終わらなけれ
場合は障害者が帰った後に健常者の社員がやっておく・仕事が終わらなければ健常者の社員が続きば、健常者の社員が続き
をやる
をやる

A

8 27

仕事の与え
企業
方

障害者の仕事が遅くて障害者の仕事が遅くて製障害者の仕事が遅くて製造ラインが滞った時は、健常者の製造ラインが滞った
造ラインが滞ったら、健社員が仕事を交代して、追いついたらまた交代するら、健常者の社員が仕常者と仕事を交代する
事を交代する

A

8 22

28

実習による
適性の見極 企業
め・評価項目を使って評価する
実習では、仕事ができるか評価項目を基にライン長が評価
実習で評価して一定基 ・一定基準以上の者を採して、一定以上を通過基準とし、ライン長が入社後も面倒
準以上の者を採用する 用するを見られるか確認する
・入社後に上司が面倒を見られそうか確認する

A

3 28

29

障害特性に
企業
応じた職務

精神障害者が希望する
マイペースにできる作 精神障害者が希望する、 精神障害者がやりたいということで、機械相手にマイペー業をさせているが、生 マイペースにできる作業 スでできる仕事をさせているが、生産性は健常者の３分の１から６割程度だと思う
産性は健常者の３分の をさせた
１から６割程度である

A

8 21

30

障害特性に
企業
応じた職務

・作業の自動化、単純化
自動化と単純化によ
職人芸が必要なメッキの仕事を、自動化と単純化により、り、障害者ができるよ ・障害があってもできる障害があっても作業ができるような仕事内容に変えた
うな仕事内容に変える ような仕事内容にする

A

1 25

31

障害特性に
企業
応じた職務

精神障害者は作業スピー
精神障害者は作業スピードは知的障害者より落ちるが、仕精神障害者は仕事を任
ドは落ちるが、仕事を任事を任せておける
せておける
せておける

A

7

8

32

障害者が危険作業をできるようお金をかけて 障害者が危険作業をでき 障害者が切断等の危険作業をできるよう、会社に必要な設
障害に合っるよう機械に安全装置を 備としてお金をかけて機械に安全装置を付けたら、結果的た機器の改 障害者 機械に安全装置を付には会社としてプラスになり、障害者はやる気になった
け、障害者のやる気が 付けた
良
出る

A

8

7

25

ャ

③
障
害
者
の
キ

26

（

27

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

）

戦
力
化

- 26 -

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

グ
ル

ー

番号

頁

行

プ

職務遂行上
での指導の 企業
実施

・時間内に仕事が終わら
時間内に作業が終わら
時間内に仕事が終わらない場合は、機械のブザーが鳴るよ
ない場合は、機械のブないとブザーが鳴る仕
うになっている。そうしたら機械が呼んでるから、鳴らなザーが鳴る組みにして、早く仕事
・早く仕事を終わらせる いように早くやれと指導する
するよう指導するよう指導する

A

6 40

34

多能工化

企業

・誰かが休んでも部署内部署の誰かが休んでも の障害者がカバーできる
カバーできるように、 よう多能工化する
障害者を多能工化する ・根気強く「できるよう頑張ろう」と言う部署の誰かが休んでも、他の人が仕事をカバーできるように、障害者を多能工化する。本人は「できません」と言うが、根気強く「だけどやろうと思って頑張ろう」など言っているうちにできるようになる

A

8 40

35

多能工化

企業

仕事が早くできるよう ・作業が早くできるよう指導して、余った時間 指導するに他の仕事ができるよ ・手が空いたら他の仕事
もさせる
うにする

機械が回る一定時間内に作業が終わればいいが、早くできる人は残りの時間に他の仕事の段取りができる。そうなるよう指導して作業が早くなれば、色々な仕事ができるよう
になる

A

6 26

43歳を過ぎると加齢で体力が下がり後輩よりも仕事が遅くなる場合があるが、他の仕事もできるので全体を見れば仕事はできる。でも大したもので、謙虚に「僕は遅いから」と朝来て仕事の段取りをするので、みんなから好かれる

A 10 12

中小企業の障害者雇用の場合は働く人の戦力化というのが当然の話だと思う。配慮はするが特別扱いはしない。能力に応じて仕事をしてもらい、評価してその人の能力に応じて給料を払う

A

3 38

適正な業績
企業
評価

・発達障害の特性に応じた指示や配慮をする
発達障害の特性に応じ ・納期や品質の要求は健 発達障害の特性に応じた指示の仕方を配慮するが、納期や品質の要求は健常者と同じレベルで求めて、納期が延びる
た配慮はするが、仕事 常者と同様に求めるの要求水準は変えない ・納期が延びた場合は能 などあれば能力評価となり賃金がそれだけ上がらない
力評価によりその分だけ給料が上がらない

A

4 19

適性の見極
企業
め

得意・苦手・できない ・作業を、得意・苦手・の３段階に評価して、 できないの３段階に評価できない作業ではなく する
得意な分野をやっても ・できない作業ではなくらい作業全体をカバー 得意分野をやらせて、作業全体をカバーする
する

障害者と健常者を区別せず、得意・苦手・できないの３段階に分けて、工程と作業レベルを見て仕事をさせている。
できない作業ではなく得意分野をやってもらい、作業全体をカバーできるように調整する

A

7 17

40

適切な人事
企業
評価の実施

・最低賃金の減額申請はしない
最低賃金から始めて、 ・スキルの高い人は賃金
スキルの高い人は給料 が上がる
・先輩よりスキルの高いが上がる
後輩が給料を追い抜くことがある

知的障害者の賃金は最低賃金から始めているが、最低賃金の減額申請はしていない。評価の結果スキルが高い人はそ
れなりの賃金になり、賞与も高くなる。後輩が先輩の給料を追い抜くこともある

A

3 18

41

手順の工夫
企業
等

現場の７割以上が障害者なので、戦力としてやってもらわ
作業効率を良くするためないと仕事が回らない。効率のいい仕事をしてもらうため障害者に戦力として自動化や、障害者でも間に知恵を絞っている。機械の自動化や、障害者でも間違えやってもらわないと仕違えない作業手順作りをない作業手順づくりをしている。そうやっていけば会社の事が回らないしている
中が上手く回っていく

42

・仕事の成果を見える化
戦力化のために、仕事戦力化のためには仕事の成果の見える化と公開が必要であして公開する
成果の見え 企業・ の成果を見える化し・成果を生む人にはそれ る。平等にするのでは駄目で、公平に、成果を生む人にはる化障害者 て、成果を生む人の報なりの報酬を公平に与え それなりの報酬を与える
酬額を公平に上げるるA

43

・加齢により、知的障害者が今までできていたこ
知的障害者が加齢によ とができなくなる
り今までできていたこ ・今までできていたこととができなくなったこ が何でできないんだ、と
加齢に伴う対応への配 その他 とに健常者が気づかな いう見方が健常者に出ていと、何度も同じこと くる慮を言わないといけなく ・うまくコミュニケー
ションが取れず、何度もなる同じことを言わないとい
けない

働いている知的障害者が加齢により、今までできていたことができなくなる。何でできないんだという見方が健常者に出てくると、うまくコミュニケーションが取れず、何度も同じことを言わないといけないという話になることがあるA 14 16

精神障害で入院後に、休職に関す精神障害で入院後に、復 精神障害でダウンして入院しても、その後元気になって退企業・復職できることを保障
る配慮の実
職できる
院したら、また来られることを保障している
障害者
する
施

A 15 15

33

36

ャ

③
障
害
者
の
キ
37

38

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

・加齢で体力が下がり仕事が遅くなる
加齢で後輩よりも仕事 ・他の仕事もできるので企業・ が遅くなる場合がある 全体を見れば仕事はでき
適材適所
その他 が、全体を見れば仕事 る
・「僕は遅いから」と朝はできる
早くから来て仕事の段取りをする
・配慮はするが特別扱い
はしない
戦力化は当然の話で、・能力に応じて仕事をさ
適正な業績
企業
配慮はするが特別扱い
せる
評価
はしない
・能力に応じて評価して
給料を払う

44

45

46

）

39

戦
力
化

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

A 12 20

4 30

一人で仕事をするのがいい人はうるさく構わ
一人で仕事をするのがいないようフォローしい人を、うるさく構わなて、それが上手くいく
いようフォローすると戦力化して長期就労できる

一人で仕事をするのがいい人には、健常者がうるさく構わないようフォローするのが難しい。任せて任せずで、うまく配慮できない場合もあるが、うまく回りだすと長期就労と戦力化ができるA

9・仕事の成果を見える化
自分の仕事の成果が健する
仕事の見え企業・ 常者より低いことを受・自分の仕事の成果が健る化による障害者 け入れた障害者は定着
常者より低いことを受け
定着の促進
する
入れる

仕事の成果が見える化され、自分の成果が健常者の３割しかできていないことを毎日繰り返して、それが受け入れられた時に、その人は定着してそこで務めることができると
思う

A

4 30

個別配慮

企業

- 27 -

9

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

グ
ル

ー

番号

頁

行

プ

雨の日に身体障害者のカッパを脱がせたり、足障害者相互身体障害者の介助は精を動かしたりといった身の支援の実 障害者 神・発達・健常者がや
体的な配慮は、精神障害
施る者、発達障害者、健常者がする・障害者が障害者に仕事を教える
・教わる方が身構える程障害者が障害者に仕事
障害者相互
度
企業・
を教えるので、スムーの支援の実・仕事を教える者の口調
障害者
ズに入職する
施・指導のやり取りの自然さ
・入職の容易さ

身体障害者が雨の日に通勤してきたら、カッパを脱がせた
り、足を動かしたりといった身体的な配慮は、精神障害者、発達障害者、健常者がする。精神障害者や発達障害者への指示や仕事の調整は、身体障害者やできる人がやる

A 10 26

障害者の先輩が後輩に仕事内容や仕事のやり方を指導する
ようなやり方をしている。障害者が障害者を教えるので、教わる方は身構える必要がなく、普通なやり取りができていて、スムーズに入職している

A

1 23

知的障害者と精神障害者を最初から一緒の仕事に配置すると、作業スピードの遅い精神障害者が、作業スピードの速い知的障害者にがんがん言われて煽られて、精神障害者はいい感じがせず辞めてしまう。まずは別々に仕事をさせて、食事などで関わらせて、知的障害者が精神障害者のコ
ミュニケーションが取れるようになってから一緒に仕事をさせると、作業ができるようになる

A

7

6

障害者雇用の現場では給料に不公平感がある。仕事ができ賃金の公平
障害者雇用の現場では 配慮と能力と給料のバラ ないのにこんなに給料をもらっている、自分の方が能力が障害者あるのにこの給料なのか、あんなに配慮があるのにこの給性
給料に不公平感がある ンスが取れているか料なのか、など

A

4

4

後輩より給料が低いこ・同僚との給与額の差
後輩の方が給料が高いことについて、仕事のスキルや仕事とについて、仕事の能
賃金の公平
・仕事の能力による評価
その他の内容により給料が違うと説明した
力の評価結果など理由
性
結果
を説明する

A

3 20

52

各ライン長に、なんでもいいから褒めるよう言っている。
会社で褒められたこと
働く意欲の知的障害者が家族へ報が、障害者経由で家族に 家に帰って褒められたと言うと、家族も頑張りなさいねと
その他維持向上
告すると、励まされる
言ってくれる
伝わる

A

6 33

53

・なんでもいいから褒める
働く意欲の 企業・ 褒められるとやる気が・指摘は１回だけにする
維持向上 障害者 出る・家族から「頑張りなさい」と言われる

各ライン長に、なんでもいいから褒めるよう言っている。
褒めてあげればやる気が出るもので、知的障害者はどんどん上がっていく。仕事の不具合の指摘は1回だけでいい。家に帰って褒められたと言うと、家族も頑張りなさいねと言ってくれる

A

6 33

54

当事者と立てた目標ノ
目標設定と当事者に確認しながら仕事の目標ノルマを設定して、それルマを達成したら、で ノルマを達成したらでき
結果に応じが達成できたら、できたやん、もっとできるじゃんと励ま
障害者
きたことを認めて励ま たことを認めて励ます
た賃金の設す。それで賃金の差がある
す
定

A

6 10

55

労働条件の
企業
緩和

入院をはさみながら、 入院をはさみながら、１
精神障害者で、何回か入院をしたが、定年まで務めた人が１日４時間の勤務を15 日４時間の勤務を15年間いる。勤務時間４時間を15年ほど続け、定年まで働いた
定年まで続ける
年間定年まで続ける

A 15 23

職務の必要
企業
性の理解

障害者が、健常者と同障害者が、自分が健常者
障害者は、自分が健常者と同じ仕事をしていると自覚してじ仕事をしていると自と同じ仕事をしているといるから、仕事を続けられていると思う
覚すると、仕事を続け
自覚する
る

A

8 19

・仕事の成果量がアップ
仕事の能力が低くて健常者の３割の成果量でも、少ない中でそれが少しでも成果に伴うも、成長を上司と本人 するアップした時に、上司と本人が喜んで、初めてやりがい、やりがいの 障害者が喜ぶことで、働きが ・成長を上司と本人が一働きがい、生きがいが生じると思う
発生
緒に喜ぶ
いが生じる

A

4 37

47

48

49

50

51

・作業スピードの速い知的障害者が、作業スピー
作業スピードの速い知
ドの遅い精神障害者にが的障害者に煽られて精んがん言って煽る
障害特性に企業・ 神障害者が辞めるた
・最初は別々に仕事をさ応じた配慮
障害者 め、ある程度お互いにせて、お互いに慣れてコの実施
慣れてから一緒に仕事
ミュニケーションが取れをさせるるようになってから一緒に仕事をさせる

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

者金⑤
か 働
ら自 く
見己価
た実値
雇現や
用等意
の 味
質障
害賃
、

56

―
（

57

）

58

59

60

（

⑥
障
害
共者
に雇
働用
くの
労波
働及
者効
の果
雇
用障
と害
の者
相雇
互用
作と
用企
業
経
営
・

61

63

）

62

障害者雇用をすると、誰でもできるよう工夫するとか、安全装置を付けるとか、日々の工夫が生まれてくる現場になり、作業の基本的な価値が上がって、対応できない人でも働ける企業になり、企業価値が上がる

業務改善の
企業
推進

誰でもできるよう工夫す
障害者雇用をするとるとか、安全装置を付け日々の工夫が生まれて、作業の価値が上が るとか、日々の工夫が生り、働ける人が増える まれてくる現場になる

雇用管理方
企業
法の習得

障害者雇用から、プロ ・プロセス分解の仕方を
障害者雇用では、プロセス分解や、能力を評価して得意な
セス分解や得意な仕事 学ぶをやってもらうことを ・障害者に得意な仕事を 仕事をやってもらうことを勉強した
やってもらう学ぶ

精神障害者がした仕事で企業・ 誰でもする不良を精神不良が出たが誰でもする 精神障害者がした仕事で不良が出たが、だれでもする、障害者が出したので、作業工程の 障害ミスだったので、それを うっかりミスだった。障害者のミスをきっかけに、全ての者・そ それをきっかけに全て改善
きっかけに全ての作業を 作業をミスの出ない仕方に改善したの作業を改善する
の他
改善した

A 13

A

5

7 26

A 11 19

社員の意識
企業
向上

・健常者にも自分の役割
障害者だけでなく、健常者にも自分の役割と責任をどう自健常者にも自分の役割と責任を自覚させる
覚してもらうか、苦労した。そのために進捗ボードを掲示と責任を自覚してもら・進捗ボードを掲示してして成果を見える化したう
成果を見える化した

A 16

社員の意識
企業
向上

障害者が入ってきたから障害者が入ってきて気 いたわる文化が生まれた 障害者が入ってきたからいたわる文化が生まれた、気を遣とか、気を遣う文化が生 う文化が生まれた、という事例はたくさんある遣い文化が生まれる
まれる

A 10 34

社員の意識
企業
向上

障害者雇用をすると、 周囲は、フォローでも何
健常者従業員の障害へ でもない、障害ではなくの理解が進み、一生懸 特性だと思っている、あ命フォローアップする の人には絶対に勝てないことがある、と言うようになる

一人ひとりの従業員が一生懸命フォローして一緒に仕事をしているが、周囲は、フォローでも何でもない、障害ではなく特性だと思っている、あの人には絶対に勝てないことがある、一緒に働いて助かっている、と言う。そういうことが、障害者が就労することで起きることだと思う- 28 -

A 14

6

4

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

グ
ル

ー

番号

頁

行

7

プ

65

66

仕事のミスを障害を理 ・仕事のミスを障害を理由にする健常者がいる
由にする健常者がいて、納得させるまで時 ・障害者のミスを誰でもするものだと納得させる
間がかかる

仕事でミスが発生した時に、障害者が間違えた、私が悪いんじゃないと言う健常者の従業員がいる。それは誰でもするミスのため、納得させるまで時間がかかったが、在り方を見直して作業改善した

A 12

障害者が自分のノルマを手帳に写すのを見障害者が仕事のノルマをて、健常者もするよう社員の意識手帳に写すのを見て、健その他になった。これは仕事向上
常者もするようになったをチェックする上で大切なこと障害者が自分の仕事のノルマを手帳に記入するのを見て、健常者も同様に記録するようになった。これは自分の仕事をチェックする上で大切なことで、障害者から健常者が学
んだ

A

社員の意識
企業
向上

64

6 16

仕事に人を合わせるこ
工夫して人に仕事を合わ 今までは仕事に人を合わせるのが当然だったが、障害者を社員の意識 企業・ とから、工夫して人にせる文化が生まれる、気 雇用することにより、工夫して人に仕事を合わせる文化が向上
障害者 仕事を合わせることに生まれるという気付きはあると思う
付く
気付く

A 11

企業・ 精神障害者の雇用によ
精神障害者の雇用をしたがゆえに、それに適した経営手法
り経営方法を改め、働 毎日のノルマと仕事の成
社員の意識 障害を導入して、毎日のノルマと仕事の成果の見える化によ者・そ きがいが見えるように 果を見える化した向上
り、働きがい、生きがいが見えるようになったなるの他

A 11 28

9

（

⑥
障
害
共者
に雇
働用
くの
労波
働及
者効
の果
雇
用障
と害
の者
相雇
互用
作と
用企
業
経
営
・

67

）

68

69

・施設の人などに来てもらい接し方や行動特性を知的障害者と仕事をす
健常者へ勉強させた
社員の障害
企業・ る健常者は対応でスト・知的障害者が言った通理解の難し
その他 レスがたまり就労継続
りに仕事をしてくれないさ
しない・知的障害者と一緒に仕事をするのに慣れる

新規事業所立上げのため雇用した健常者６人には、施設の人などに来てもらい接し方や行動特性など勉強してもらったが、知的障害者と一緒に仕事をしていると、言ったことをなかなかやってくれないなどストレスがたまり、最長で５年しか続かなかった
障害者と縁のなかった人に慣れてもらうのが非常に難し
かった

A

3

・障害者は気が合う人を障害者は仕事のことを 仕事のことを聞く相手に
相談時間の
決めている
障害者 聞く相手を決めてい
確保て、納得いくまで聞く ・納得がいくまで仕事のことを聞く

障害者は自分の気が合う人を仕事のことを聞く相手に決めて納得がいくまで聞く
仕事が終わっても20分くらい聞くことがあり、聞かれる方もひと仕事になっている

A

9 21

- 29 -

7

(3) 100～1,000 人未満規模企業のグループ（Ｂグループ）ア

把握した視点の概要

インタビュー結果から、第 1 章の２の(2)で示した分析方法により雇用の質に関係する内容を抽出して分類した結果、表２－２－３の５分類が導かれた。
表２－２－３ 100～1,000 人未満規模企業グループの発言から抽出された障害者雇用の質に関する内容
分 類

視点

項目

① 社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）

3

3② 障害者雇用の位置づけと全社的な取組

1320③ 障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）1427④ 障害理解に基づくきめ細かな対応

9

17

⑤

働く価値や意味－賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）

－

－

⑥

障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労働

7

12

－

－

46

79

者の雇用との相互作用）
⑦

その他
計

抽出されたすべての発言内容と分類は表２－２－４のとおりであった。
イ

把握した視点の特徴

100～1,000 人未満規模企業のグループインタビューで得られた障害者雇用の質を高めるための視点は、次のようにまとめられた。
・雇用している障害者のためにも、会社を維持・発展させていかなければいけない。
・雇用してみたら戦力になる仕事があるかもしれないのに、雇用の入り口段階で拒否してしまう経営者が多い。
・能力はあるが他人と一緒にやるのは苦手な部分があるので、それぞれ人を見ながらやれる仕事を増やしている。
・雇用している障害者はスピードも速く、遅刻や欠勤もしないので非常に戦力になっている。
・仕事をこなしていくうちに得意不得意が分かるので、そうしたら少しスキルアップさせてほかの仕事を試してみようという形でやっている。
・雇用し始めた当初は不安要素ばかりだったが、その人のことが分かってくると、きちんと仕事はしてくれ
るということで、お互い理解ができてきた。
・障害者だけではなく、新入社員がみても分かるような、仕事の工夫、分かりやすい指導法ができるようになった。
・障害者が頑張っている姿を見て、他の社員が、私たちも負けていられない、もっと頑張らなくてはといい
刺激になった。

- 30 -

表２－２－４
分類

視点立場

100～1,000人未満規模企業のグループにおける障害者雇用の質に影響する諸要素を見る視点一覧
捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

グ
ル

ー

番号

頁

行

9

プ

き の①
方対社
応会
企 か
業よ ら
経りの
営良期
等い待
働へ
、

1

（

2

）

3

家族の好感
社内報による家族の好 社内報に障害者の働く様 社内報に障害者が頑張って働いている様子を載せること
企業
度
感度の向上
子を掲載
で、家庭の好感を得られた

B

17

社会貢献の
地域他企業への障害者 他企業に障害者雇用を進 地域の他企業の障害者雇用の架け橋になれればと思い、取
企業
実施
雇用の普及
めていることをＰＲする 組をＰＲしている

B

23 37

直接、雇用を前提としな
障害者の社
通常のインターンシップのほかに、雇用を前提としないイ
雇用を前提としないイ
いインターンシップを受
会的な自立 企業
ンターンシップも受け入れるようにしている
ンターンシップの受入
け入れる
への支援

B

22 19

B

26 38

長期雇用を前提とした 安心して働ける職場環境
安心して働ける職場環境作りが大事
職場環境作り
を作る

4

環境整備

企業

5

環境整備

企業 会社全体の意識改革

会社全体の意識改革が必 会社全体を意識改革し、障害者がいるのが当たり前の環境
要を作っていきたい

B

21 37

6

環境整備

企業 会社全体の意識改革

社内の障害者がいない部
署の人に障害者雇用の現 障害者のいない現場の人に見てもらい理解を進める
場を見てもらう

B

27

7

機会の均等
様々な参加する場への 会社がやることは障害者
企業
会社がやることは障害者にも参加してもらう化
機会の提供にも参加してもらう

B

20 28

8

障害者雇用を通じて社会
当社は、障害者雇用を通じて社会に貢献するという会社方
企業理念で障害者雇用を通じて社企業に貢献するという理念を針を掲げており、それを守っていきたいの位置づけ
会に貢献する
持つ

B

19 19

9

企業理念で
障害者雇用と成長の両 障害者を雇用しつつ、会
企業
障害者雇用と会社の成長を両立していきたいの位置づけ
立が会社の方針
社を成長させていく

B

19 39

10

企業理念で
企業 労働力確保の位置づけ

戦力になることを期待し 障害者が戦力になってくれたらという発想で障害者雇用をて障害者雇用を行う
開始した

B

24 26

11

長期雇用を前提とした 数か月間の休職があって長期的スパンで考えれば、数か月休職して支援機関の世話
休職に関す
企業 視点で見るようにして も残りの数十年を働いてになっても構わない
る考え方
くれればいい
いる

B

16 11

共通の賃金
健常者と同じ給与体系に 一般社員と同じ給与体系で長期雇用前提の正社員で雇用し企業 健常者と同じ給与体系
制度
する
ている

B

16

9

雇用の目的
企業 労働力確保
の付与

B

2

2

コンプライ
障害者雇用のきっかけ 納付金を徴収されないた
企業
障害者雇用のきっかけは納付金を徴収されること
アンス
は納付金制度めに障害者を雇用する

B

2 19

障害者雇用を知っている 障害者雇用について何も知らない社員の中では支援が得ら
支援の積極
一般社員が支援の手を社員であれば何かしら支 れず障害者も力を発揮できないが、障害者雇用をしている
企業
的な実施
差し延べる
ことを知っている社員であれば支援の手を差し延べる
援の手を差し延べる

B

12 23

障害者に働く環境を提 経営トップが障害者雇用 福祉施設で働いている障害者が結婚し、普通の会社で働き
障害者雇用
企業 供する形で障害者雇用 を進めようという意識を たいという記事と経営トップの身近に障害者がいたことかの位置づけ
ら、働く環境を提供する形で障害者雇用がスタートした持つをスタートさせるB

3

17

・特別支援学校の実習を特別支援学校の実習を受け入れることで障害者を受け入れ
社員の障害
職場実習による社員の 受け入れる
企業
・社内に障害者を受け入 る雰囲気が醸成できた理解
障害理解
れる雰囲気が生まれる

B

13 27

18

終身雇用の
企業 長期雇用の方針
実施

障害者を定年まで責任を 障害者を雇用する以上、定年まで育てていくつもりで責任持って雇用していくを持って雇用していきたい

B

26 30

19

障害理解の
企業 一般社員の意識啓発
促進

全従業員の障害理解を促 職員懇談会を年３回行っており、その場を使って一般社員
進するの意識啓発を行っている

B

13 20

20

障害理解の
企業 健常者への意識啓発促進

健常者に障害者雇用につ
健常者に勉強会に参加してもらい障害者雇用についての理
いての理解を深めてもら解を深めてもらう
う

B

21

21

障害理解の
企業 健常者への意識啓発
促進

新卒の社員の障害者雇用 新卒の新入社員を社内の障害者支援委員会に参加させ、障への理解を進め、支援環 害者雇用に対する理解と、社員が支援する環境を整備している
境を整備する

B

12 10

22

上層部の障
雇用の入り口段階で拒食わず嫌いで障害者雇用 雇用してみたら戦力になる仕事があるかもしれないのに、害者雇用の 企業 否してしまう経営者が雇用の入り口段階で拒否してしまう経営者が多いに取り組まない
理解
多い

B

24 17

23

上層部の障
経営トップの意志が大 経営トップが障害者雇用
害者雇用の 企業
経営トップの考え方が大きい事の理念を持つ
理解

B

24 20

興味ある職
企業 適性に応じた仕事
務の従事

興味ある仕事に就かせる 興味のある仕事は集中してできるが、そうでない仕事にはと集中力を発揮する
集中力がなくなるB

10

できる人には健常者の精神障害の１人は健常者のパートさんと同様の仕事ができ個性に応じ健常者のパートと同様パートと同様の仕事を与企業
る
た職務の仕事が可能
える

B

4 19

個性に応じ
企業 一定の作業のみ可能
た職務

一定の作業しかできない 知的障害の１人は、通信販売の商品の箱にパンフレット等
知的障害者がいるを入れる作業をずっとやってもらっている

B

4 30

個性に応じ
企業 適性に応じた仕事
た職務

個性に応じた仕事を与え 能力はあるが他人と一緒にやるのは苦手など、個性によっるて仕事の向き不向きがある

B

8 14

B

23 16

12
13
14

15

16

24

25

28

戦リ
力ア
化形
成
と
）

27

③
能障
力害
の者
発の
揮キ

ャ
（

26

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

人材確保のため障害者雇 人材確保が会社の課題であったので、そのため障害者雇用
用を行う
を開始した

個別の育成
障害者の能力向上・育 障害者ごとの個別の育成
企業
障害者ごとの個別の育成プログラムを作成したいプログラム
成プログラムを作成する- 31 -

4

6

8

2

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

グ
ル

ー

番号

頁

行

7

プ

29

個別の育成
目標達成のための業務 能力に応じた目標を設定 能力にあった目標を設定し、それを達成するよう日々業務
企業
プログラム
設定
する
に取り組む

B

9

30

コミュニ
職場定着のための仕組 本人や家族とコミュニ
ケーション 企業みケーションを図るの強化

コミュニケーションを図るための環境作りとして週１回、障害者と担当者との昼食会・月１回の父兄会を行っているなどの取組例を参考に、いろいろ声を集めるようにしてい
る

B

18 14

31

作業指示の
一人ひとりの特性を踏 個性・障害特性に合わせ 人によって急な予定の変更は混乱するなど、個性・障害特
企業
工夫
まえた対応
て指示の仕方を工夫する 性に合わせた指示が必要

B

12

3

32

仕事をしているうちに 知的障害者が１つ１つ指知的障害者が１つ１つ指示されなくてもできるようになっ
作業の理解
企業 自分で判断できるよう 示されなくても自分で動た度の向上
けるようになる
になる

B

15

7

33

障害者の長
企業 戦力としての障害者所

作業スピードが速い、欠 障害者は作業のスピードも速く、欠勤・遅刻もないので戦席・遅刻がない力になっている

B

17 35

34

障害特性に
企業 適性に応じた仕事
応じた職務

障害者に適した仕事を見 調べてみると、単純作業の繰り返しは、障害者によってはつける
得意分野の仕事であることが分かった

B

1 38

35

知的障害者向けの仕事を
障害特性に
障害者雇用のための職
企業
見つけてやってもらって 職務の棚卸しで知的障害者に適した職務を見つけた
応じた職務
務の棚卸
いる

B

3 35

障害特性に
企業 能力に応じた仕事
応じた職務

能力に応じていろいろなできる人はいろいろな仕事をやってもらい、できない人は仕事をやってもらった
り、１つの仕事に特化し １つの仕事に特化してもらうてもらったりする

B

4

障害特性に
企業 能力に応じた仕事
応じた職務

それぞれの能力に応じてそれぞれの能力に応じてチャレンジしてもらう
チャレンジしてもらう

B

7 13

障害特性に
一人ひとりの能力に合 障害者が能力を発揮でき 他社では解雇された方もいるが、当社では障害者が戦力に企業応じた職務
わせた職務提供
る仕事を与える
なっている

B

17 38

障害特性に
企業 能力に応じた仕事
応じた職務

得意不得意に応じた仕事 得意不得意が分かった時点で、スキルアップさせて別の仕を与える事を試してみる

B

9 12

障害特性に
企業 特性に応じた配置
応じた職務

障害特性に応じた仕事を 聴覚障害ゆえに集中力があり、それを活かした仕事をして与えるもらっている

B

6 14

障害特性に
企業 適性に応じた仕事
応じた職務

特定の仕事には向いていラベル貼りの作業は集中してできるが、他の仕事は注意散るが、他の仕事だと向い漫になるなど、個性によって仕事の向き不向きがあるていないものがある

B

8

9

障害特性に
企業 適性に応じた仕事
応じた職務

適性に応じた仕事を与え適性が分かればそれに合わせた仕事を与えられる
る

B

12

37

43

障害特性に
企業 戦力としての障害者
応じた職務

知的障害者に適した仕事 他社では勤まらなくても、当社ではマッチしてはまると速
がある
い

B

24 39

44

生産性向上 企業 能力向上

障害者の作業スピードが 障害者２人に同じ作業をさせたら、期せずして競争してス上がった
ピードが上がった

B

13

45

多能工化

企業 キャリアアップ・育成

１つの仕事がある程度できるようになったら、別 １つのラインの仕事をある程度の速さでできるようにし、の仕事を覚えさせ、仕事 それから別のラインの仕事を覚えさせ、仕事の幅を広げるの幅を広げる

B

6 40

46

多能工化

企業

得意不得意に応じてほか
得意不得意が分かった時点で、スキルアップさせて別の仕スキルアップの視点かの仕事にチャレンジさせ事を試してみる
らの職務転換
る

B

9 12

47

適正な業績
健常者と同等の職業能 健常者と同等の仕事がで 戦力として雇う以上、健常者と同レベルの仕事（効率）が
企業
評価
力を要求
きる
前提

B

6 36

48

個々の障害者の特性に応
特性に応じ障害者の能力向上・育じた育成プログラムを作 個別に特性に応じた育成プログラムを作成したい
た育成プロ 企業
成
成する
グラム

B

23 30

49

日報作成

B

9

9

50

能力に応じ
能力に応じた目標を設定たスキル 企業 能力に応じた目標設定
能力にあった目標を設定する
する
アップ

B

9

7

外部機関の
関係機関・家庭との連支援機関等と連携を取る 担当者が学校、支援機関、家庭と連携を取っている
企業
活用
携

B

18 20

外部機関の
企業 ジョブコーチの活用
活用

ジョブコーチに入っても 会社に言いにくいことはジョブコーチに聞いてもらうようらう
お願いしている

B

19

外部機関の
企業 支援機関の活用
活用

支援機関を活用した指導

B

25 26

外部機関の
支援機関の職場定着へ 支援機関を活用した定着
企業
定着支援に就労支援センターが頼りになる
活用
の活用
支援

B

25

外部機関の
支援機関の職場定着へ 支援機関を活用した定着 仕事を嫌がっていた障害者がいたが、支援機関の人に来て
企業
活用
の活用
支援
もらい話をしてもらったら仕事に取り組むようになった

B

25 36

外部機関の
支援機関を活用した雇 支援機関を活用して雇入企業支援機関を活用して雇入れを進めるとよい
活用
入れ
れを進める

B

25 13

36

37

ャ

③
障
害
者
の
キ

38
39
40

42

（

41

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

）

戦
力
化

51
52
53
54
55
56

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

企業

日報による業務管理・ 日報を書かせて体調や悩 日報を書かせて、目標が達成できなかった日には、体調が体調管理
み事の把握をする
悪かったのか、何か悩みごとがあるのかの振り返りも行う

就労支援センターや学校の先生は、本人なりの理屈が分かって言ってくれるので頼りになる- 32 -

7

5

9

21

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋（要約）

グ
ル

ー

番号

頁

行

プ

57

家族との連
携による職
企業 家庭との連携
業生活の維
持

58
59

60

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

家庭との連絡帳のやりと 連絡帳を活用して本人の家庭での様子を聞くようにしてい
り
る

B

9 10

コミュニ
障害者が担当者に何でも企業 障害者の対応を一元化
１人の担当者が面倒をみて何でも話せる環境を作る
ケーション
話せる環境を作る

B

26

指導役の対
企業 適切な指導者
応

B

8 16

３か月も経ち性格・特性が分かってくるにつれて、雇用当
相互理解の障害者の性格・特性の 障害者側、受入側双方の初はあった受入側の不安はなくなっていった。お互いに理
企業
促進
理解促進
理解が進む
解ができてきたB

21 29

指導役が障害者のことを指導役が面倒見のいい人で、よく見てくれている
よく見ている

2

体制整備

企業

社内の情報共有・連携 社内の情報共有・連携体 社内に障害者支援委員会を設置したり、ジョブコーチを設体制
制を整備する
置したりして情報共有・連携している

B

9 15

体制整備

企業

社内の情報共有・連携 社内の情報共有・連携体 障害者の指導担当者と障害者支援委員会やジョブコーチと体制制を整備するの情報共有の仕組みを作っている

B

10 11

定着課題へ
問題発生時の丁寧な対 障害者の個性・特性を理 何か問題事象が起きたときは、一つ一つ確認すると必ず本のきめ細か 企業
応
解して指導する人なりの理由がある
な対応

B

11 21

適正な支援 企業 障害者差別解消

本人が自分でできること 特別扱いはしない。本人が自分でできることまで手助けはまでは手助けはしない
しない

B

12 26

65

適正な支援 企業 合理的配慮の取組

障害ゆえにできないこと障害があることによってできない部分は手助けをする
は手助けをする

B

12 27

66

働く意欲の
モチベーションの維
企業
維持向上
持・向上

モチベーションを上げる 長期雇用を考えると、ずっと同じことをやっていてもモチために工夫が必要
ベーションは上がらないので、いろいろ工夫したい

B

23 24

67

働く意欲の
モチベーションの維
企業
維持向上
持・向上

挨拶を教えたり、表彰制 職場定着のため、挨拶の例文を作ったり、表彰制度を設け度を設けたりする
たりしてモチベーションを維持している

B

18 12

障害者雇用がきっかけ 障害者雇用により経営者 障害者雇用を進めることにより、経営者団体の障害者就労
企業イメー
企業 で経営者協会に入りイ 協会に入りイメージが上 支援の部門とつながりができ、経営者団体にも入り、イジの向上
メージアップにつながるがった
メージが上がった

B

15 33

企業イメー
企業 イメージの向上
ジの向上

障害者雇用によりハロー
イメージが上がることにより、ハローワークでの一般社員
ワークでのイメージが上の募集もやりやすくなる
がった

B

15 35

企業イメー
企業 イメージの向上
ジの向上

障害者雇用により求職者
求職者から障害者雇用に力を入れているいい会社だと言わからのイメージが上がっ
れた
た

B

16

求人への応
家庭・学校との連携が 保護者・学校との連携を 保護者・学校との連携が取れており、いい生徒がいたら当
企業
募の推進
取れている
取る
社に応募させてくれる

B

16 15

顧客に対す
るイメージ 企業 イメージの向上の向上

障害者雇用により顧客か 顧客から、こういう会社なら安心して任せられると言われらのイメージが上がった たこともある

B

16 34

社員の意識
企業 波及効果向上

社内にイジメがないこと

弱い立場の人を支援する雰囲気が全体的にあるために、社内にイジメがない

B

14 20

社員の意識
企業 健常者への波及効果向上－

一人キレるような怒り方をする人がいたが、それがなくなったように聞いている

B

14 25

社員の指導
企業 仕事面での波及効果
方法の改善

誰にとっても分かりやす
障害者の指導をすることで、健常者にも分かりやすい指導
い指導ができるようになができるようになった
る

B

21

社員の指導
企業 仕事面での波及効果
方法の改善

障害者向けの作業手順書
が一般社員のためにもな 障害者に対する作業手順書が健常者にも有効になりうる
る

B

22 11

健常者が知的障害者の働
社員の生産
障害者の働きぶりが健
きぶりをみて刺激を受け 知的障害者の働きぶりが健常者にもいい刺激になった
企業
性向上
常者への刺激になる
る

B

14 12

障害者向けの仕事の工夫
障害者のためだけでなく、一般社員向けにも仕事を工夫す
社員の生産
一般社員向けの仕事にが一般社員のためにもな
企業
るようになった性向上
も工夫ができる
る

B

14 16

障害者への教え方を考社内のコ
障害者向けの仕事の教え
障害者への仕事の教え方を考えることの波及効果で、社内えることで社内のコ
ミュニケー
方が一般社員のためにも企業のコミュニケーションがうまく取れるようになった
ミュニケーションが活
ションの向
なる
発になる
上

B

14 30

61
62

63

64

68

69

70

72

73
74

75

76

77

78

障
害
者
雇
用
と
企
業
経
営
・
共
に
働
く
労
働
者
の
雇
用
と
の
相
互
作
用

）

79

（

71

⑥
障
害
者
雇
用
の
波
及
効
果

- 33 -

19

(4) 1,000 人以上規模企業のグループ（Ｃグループ）
ア 把握した視点の概要
インタビュー結果から、第 1 章第 2 項(2)で示した分析方法により雇用の質に関係する内容を抽出して分類した
結果、表２－２－５の７分類が導かれた。

表２－２－５ 1,000 人以上規模企業グループの発言から抽出された障害者雇用の質に関する内容
分 類

視点

項目

① 社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）

１

２② 障害者雇用の位置づけと全社的な取組

17

21③ 障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）９15④ 障害理解に基づくきめ細かな対応

1115⑤ 働く価値や意味-賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）

１

１

３

６

３

３

45

63

⑥ 障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労働者の雇用との相互作用）

⑦ その他
計

抽出されたすべての発言内容と分類は表２－２－６のとおりであった。

イ 把握した視点の特徴
1,000 人以上規模企業担当者から得られた雇用の質を高めるための視点については、次のような特徴があった。
・障害者雇用を推進するためには、トップ・マネジメントの理解が重要である。
・社員が組織の考え、方針を理解し、同じ方向に進むためには、トップ・マネジメントの意思決定や方針を明確にすることが大切である。
・社会の構成員である企業として、社会貢献（地域貢献）を重んじ、その一つとして障害者雇用を位置付けている。
・企業として法令を遵守し、合理的配慮、無期労働契約、同一労働同一賃金等の時代の流れに順応するための仕組みを常に意識し、改善に向けて取り組んでいる。
・社員が多くいる中で、法定雇用率をクリアするために、多くの雇用を生み出す方策の一つとして特例子会社の設置や、職場定着のための取組を行っている。
・特例子会社は、障害者と障害者でない者とが共に働く職場環境を目指す過渡期として、企業が障害者雇用を推進する選択肢の一つになっている。
・雇用した障害者は「戦力」として捉えている。
・より良い人材確保のために、地域の特別支援学校や就労支援機関との連携やネットワークを構築している。
・他社の優れた事例を収集するために、企業同士が集まる会合に積極的に参加している。
・社内で対応が難しい課題への対応策として、外部支援機関を活用している。

- 34 -

表２－２－６
分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋(要約）

グ
ル

ー

番号

1,000人以上規模企業のグループにおける障害者雇用の質に影響する諸要素を見る視点一覧
頁 行

プ

き の①
方対社
応会
企 か
業よ ら
経りの
営良期
等い待
働へ

社会的責任が障害者雇社会的責任の一つとして障 会社が障害者雇用に取り組んでいる理由の一つとして、社会的責用に取り組む理由の一
害者雇用に取り組む
任がある
つ

C

6 36

社会的責任
企業
の履行

障害者雇用は、社会的責任の一つで、優先課
題にもなっている

障害者雇用については、企業としての社会的責任の一つで、障害会社の優先課題としての障者雇用にしっかり取り組んでいくことが優先課題の一つとなってい害者雇用に取り組む
る

C

6 38

3

障害者雇用
企業
の位置づけ

障害者社員の存在は、障害者社員の存在価値は業務運営の観点から、高い労働力として欠かせない

障害者雇用率などの関係から、障害者雇用に取り組んできた経緯がある中で、190名程度の障害者の存在は業務運営上、大きな存在であり、業務を担ってもらっている

C

7 15

4

障害者雇用
企業
の位置づけ

・労働力が不足している中で障害者雇用が進めていける
店舗から労働力としての労働力として障害者雇用を
・１店舗１名のところ、３名受け入れたいという申出が店舗から挙障害者受入れの要望が進める
がってくる状況
上がっている

C

16 8

5

障害者雇用
企業
の取組方針

障害者雇用の取組方針
特例子会社も検討したが、一店舗に一人、大型店舗であれば二として、特例子会社では店舗ごとの障害者雇用数を人という形で、健常者と障害者が共に働き、戦力にしていくことをなく、健常者と障害者が決める
選択した共に働くことを通じて、戦力にしていくことを選択

C

1 17

6

障害者雇用
企業
の取組方針

C

3 1

7

障害の有無
に関係のな 企業
い人事異動

C

8 12

8

障害の有無
に関係のな 企業
い人事異動

障害と関係なく制度は従来からあった「地域限定のエリアでの店
転居を伴わない「地域限エリア限定の人事異動制度
舗異動（生活の拠点を変える必要がない）制度」を正社員枠で取定エリアでの人事異動を導入り入れた制度」を導入

C

9 16

9

人事・給与
の同一化

企業

中途障害の身体障害者
中途障害の身体障害者にについては、正社員と同は、正社員と同一人事・給様の人事制度を適用し与制度を適用するている

中途障害の身体障害者は、正社員と同様の人事制度と給与制度を適用している

C

3 8

企業

適正賃金を決定するた
めに、評価制度により健適正賃金決定のために評常者と同程度で仕事の価制度の導入質・量の観点から評価を行い調整を図っている・評価制度として、年２回面接する機会があり、目標決定、中間報
告、最終評価の３段階がある
・同一の給与テーブルで実施しているため、健常者と同じ程度で仕事の質・量の観点からきちんと評価するように調整している

C

12 8

C

7 6

C

2 16

11

12

）

10

（

2

、

社会的責任
企業
の履行

1

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

人事・給与
の同一化

労働環境の
企業
整備

親会社と連
携した雇用 企業促進「ダイバーシティ＆インテ
障害者雇用の方針として、社長が、融合という形を実践していき
グレーション」という会社
トップ・マネジメントが障害者 たいという考えの下に、「ダイバーシティ＆インテグレーション」の方針により、健常者と障方針を示し、その結果、障害者雇用が推進され、１～２年で2.2％
雇用方針を明示する
害者が一緒に働く職場とを切る状況から2.7％まで引き上げたなる
正社員になれば、障害の有無に関係なく異動 正社員は障害の有無に関 正社員は異動があり、障害者としての配慮はなくす方向で、それでもよかったらチャレンジするがあり、健常者と平等に 係なく人事異動がある扱う議論として、特例子会社が良いのかがあるが、十分な雇用環境が会社の中で障害者と健常者が一緒に働くことが 会社の中で障害者と健常者 整備されていない段階では、過渡期として特例子会社等で働く経験を通じて、仕事がしやすい環境を作り、将来的に会社の中で障理想で目指すべき姿で が一緒に働くことが理想
害者と健常者が一緒に働くことが理想で目指すべき姿であるあるグループ全体の障害者雇用率は、2.2～2.3％でグループ全体の障害者雇用率は、2.2～2.3％であるが、分母が6あるが、今後、法定雇用率が0.1ポイント上がるこ 親会社と連携して法定雇用 万名程度なので、法定雇用率が0.1ポイント上がることにより60名の障害者を採用することが必要となるため、どのようにカバーするとにより60名の障害者採 率達成に向けて取り組む
か親会社と連携しながら対応していく方針である用が必要となるため、親会社と連携しながら対応していく方針

13

グループ全
体での障害
企業
者雇用の推
進

企業グループ全体で障害者雇用を進める方針
をもって取り組む・特例子会社を持たず、企業グループ全体で、障害の種別に応じて、配属する会社を決定している企業グループ全体で障害者・グループベースで雇用率が低い会社があったため、グループ全
雇用に取り組む
体で働く形をとって、できる限り雇用率の低いグループ会社に雇用してもらう方針で取り組んでいる

C

2 32

14

障害者の雇
用管理の一 企業
元化

採用については、障害障害者の職場実習や採用の窓口は、本社が一括で対応してお者の本社一括対応び障本社による一元的管理体制
り、知的・精神障害者の場合は、障害特性の把握や配慮事項、意
害特性、個別配慮対応を整備する
見要望の確認などを本社人事部が主導で行っているの一元化による管理体
制

C

3 28

15

雇用推進の
企業
仕組み

C

4 1

16

管理職の障
害理解の促 企業
進

C

4 26

17

社員の障害
企業
理解

人事業務を適切に実施
障害に関する知識・ノウハ 担当業務に従事後、障害に関する知識やノウハウがあった方がするために、障害に関すウを獲得するための研修を 役立つとの思いから、職業生活相談員、企業在籍型ジョブコーチ
る専門的知識・ノウハウの資格を取得し、十数年人事を担当している
受講するを獲得している

C

6 33

18

同一労働同
企業
一賃金

障害の有無に関係なく、半年の有期契約でパー 一緒に働くパート社員と同ト社員の給与テーブルで 一賃金を支給する
支給

半年契約の有期雇用として、一緒に働いているパート社員と給与を全て同じにしている

C

8 33

19

正社員への
企業
登用

３か月契約社員を経て、 契約社員から正社員へ登
正社員へ登用する用する仕組みを導入

採用後３か月契約期間を終了すると、正社員へ登用する

C

11 19

障害者雇用を始めた頃は、店舗で人件費を賄ってもらうようにして店舗の人件費を本社で 障害者雇用は本社が人件 いたが、なかなか雇用が進まなかった経緯もあり、店舗に負担を負担することにより、障 費をカバーし店舗の負担軽 掛けず本社の人事部に所属し店舗に配置する仕組みを作り、そのことが店舗にとっては人件費を賄うことなく戦力強化ができると減を図る
害者雇用を推進するいうことで、雇用が進展し、働く環境が整った
店長の年１回の人事異動により障害者雇用経
年に一度の定期異動により、店長のほとんどが障害者雇用に携験者が増え、障害者雇 毎年、定期異動を実施する
わっている
用管理の経験値が上がる- 35 -

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋(要約）

グ
ル

ー

番号

頁 行

プ

障害者用の
賃金制度の 企業
設定

・出向者は、本体の給与体系であるが、特例子会社は、最低賃金
特例子会社の運営は、給与を最低賃金にして、 親会社と特例子会社の給与 ベースで昇給がある
・特例子会社を作ったことにより、給与制度は本体と分ける中で機本体の給与と分けること は別にする能しているで機能させている

C

11 27

障害者雇用
企業
知識の習得

他社の障害者雇用の取 他社の障害者好事例を活組事例を参考にしている 用する

様々な企業で色々な良い取組みをしているので、他社の障害者雇用の取組など事例があれば、積極的に参考にしていきたい

C

14 17

職位に求め
られる人財 障害者像の明確化

社員にとって、職位ごとに求められる人財像を明確化することにより、 社員に対して職位ごとに求職位ごとに求められる人財像を社員にオープンにしていく取組を
どのような能力を身につ められる人財像を明確にすしている
ければよいか明確とな る
り、モチベーションにつな
がる

C

20 8

上層部の障
害者雇用の 企業理解

大企業として他企業を牽引するためには、トップ・人事担当者がトップ・マネジ ・大企業として他企業を牽引するためには上層部の理解が必要
マネジメントの理解が必
メントに働きかける・人事担当者からトップマネジメントへのアクションが必要
要で、人事担当者の働きかけも必要

C

21 25

24

実習による
適性の見極 企業
め

障害者の採用について
障害者採用の進め方として、精神障害者、知的障害者の場合、職は、職場実習の中で適 職場実習（体験）を実施する
場実習を実施して、反省会を経て入社する手続きを行っている性を見極め、入社を決定

C

1 23

25

実習による
適性の見極 企業め

職場実習や委託訓練を社員の採用は、基本的に職場実習や委託訓練を通じて、障害者
通じて適性を見極めた 職場実習（体験）を実施するの意思確認と会社の判断を経て決定している上で、採用を決定

C

2 1

26

実習による
適性の見極 企業め・職場実習の実施に際しては、特別支援学校や支援機関からの職場実習で仕事ができ
紹介により、職場見学を行った上で実施するるかを評価して、配属先 職場実習（体験）を実施する
・障害者の配属先については、職場実習で体験してもらって、本を決定する
人の意思確認を行った上で決定している

C

4 32

27

実習による
適性の見極 企業め

配属先の様々な仕事を様々な期間設定で、配属先の色々な仕事を体験してもらった中体験させて、仕事のマッ 職場実習（体験）を実施する
で、本人の意向を確認の上で、仕事のマッチングを図っている
チングを図っている

C

5 17

28

実習による
適性の見極 企業め

知的障害者の採用に障害者を採用するには、知的障害者の場合は、実習をして適性をは、職場実習により適性 職場実習（体験）を実施する
見極める取組をしているを見極めている

C

16 18

29

生産性向上 企業

生産性を上げる観点から、個別面談を通じてノルマを確認している

生産性向上のために個別面談を実施する

生産性の面では個々人に差があるので、個別面談の機会に少しずつ上げていくことを確認しながら行っている

C

18 24

生産性向上 企業

一人一人の能力に合わせて、作業に要する目標
生産性向上のために作業時間を設定することをに
目標時間を設定するより、生産性向上を図っている

障害者一人一人の状況に合わせて、一つの作業ごとの所要時間を確認した後、処理時間を伝えるなど、目標時間を設定して生産性を上げるようにしている

C

19 5

生産性向上 企業

多くの障害者による単純
多くの障害者による単純作 単純な作業を多くのメンバーで行っていることもあり、障害者が生作業であっても、戦力と業により生産性を上げる
産性を上げており、戦力として貢献している
して生産性を上げる

C

19 21

雇用障害者
に合った職
障害者
位制度の創
設

・「職位」という制度を設けて、上の職位を目指せる仕組みづくりを行っており、入社時は一般社員の職位となり、その上のトレー
ナーに30名、サブリーダーに３名、リーダーに３名の計36名が登職位制度の仕組みによ社員が上位職を目指すため用されているり、社員にとって上を目に職位制度を導入する・こうした登用されている状況の中で、働いている者にとって次を指す目標になる目指す目標になったり、モチベーションも繋がるので、「職位制度」
をうまく活用している

C

2 9

配属先での
業務理解の 企業
促進

配属先の業務を習熟してもらう方針により、異動させる考えはない

別の場所に異動させるというよりも、自分が配属された所の業務を一通りしっかり覚えてもらうことが会社の考えになっている

C

6 3

34

適切な雇用
管理指導の 企業
実施

障害者の自己理解促進 障害者の自己理解促進の何ができて何ができていないのかを本人にしっかり伝え、本人にためにコミュニケーションをのためには、コミュニ
状況を認識してもらうことが大事だと思う図る
ケーションが大切

C

11 4

35

適正な業績
企業
評価

戦力になってもらうことを戦力化のために目標管理
目的に、目標管理を行っ制度を導入する
ている

C

11 19

36

個別の作業
企業
習得支援

いったん学習した後に、教えたことが振り出しにまでに戻らなくても、意外と適切に行えるやり方を間違うことなど
誤った作業修正には時間がまでに時間がかかってしまうことがあり、そうしたことが繰り返しとがあるため、生産性コスかかるなっているところがある
トの面から、時間的浪費や人的負担になる

C

19 21

37

人材育成の
企業
姿勢

目標管理は、社員を育成する観点から実施する

目標管理を行い、社員を評価するというよりも、社員を育成するという観点で目標管理のようなものを使いながら取り組んでいる

C

19 39

38

適切な人事
企業
評価の実施

過去の評価等も蓄積さ仕事面と仕事以外の情意面も合わせた評価データシステムがあれている人事評価のた 人事評価システムを導入すり、過去の評価もあるので、変化を確認し、改善に向けて検討すめのデータシステムがあ る
ることができる
る

C

21 4

20

21

22

23

30

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

ャ

③
障
害
者
の
キ

31

32

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

）

33

戦
力
化

配属先の業務を習熟させる

社員育成のために目標管理制度を導入する- 36 -

戦力となってもらうことを考えながら、目標管理を行っている

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋(要約）

グ
ル

ー

番号

頁 行

プ

39

外部機関の
企業
活用

対応に苦慮した際には、訪問型ジョブコーチを活用「訪問型ジョブコーチ」にするよる支援を活用

入社後の巡回・面談の結果に応じて、ケース会議を実施したり、訪問型ジョブコーチ支援を活用している

C

1 23

40

外部機関の
企業
活用

生活面の支援について
は、企業と家族、支援機 生活面の支援は外部機関
関において役割分担し を活用するている

職場での職業生活は会社が責任をもち、生活面は支援機関と家族が対応することに区分している

C

9 39

41

外部機関の
企業
活用

C

14 35

42

生活面を含
めた支援の 企業
実施

C

10 4

43

生活面を含
めた支援の 企業
実施

C

10 9

44

店舗巡回・
企業
面談の実施

人事部のスタッフが、１年間かけて店舗を巡回し、面談を実施

スタッフが店舗の巡回・面談 入社後は、２名のスタッフが１年かけて、人事部所属で各店舗にを実施する
配属されている障害者190名程度の巡回・面談を実施している

C

1 23

障害知識を
有する社員
企業
による雇用
管理

企業として、精神障害、・会社本体としては、精神保健福祉士の資格を取得している社員
発達障害については、
精神保健福祉士の有資 障害知識・対応ができる社 の下で精神障害者を雇用し、発達障害者については、障害特性
格社員等、障害特性に 員の下に障害者を配置する を踏まえて対応ができる社員がいるグループ会社に配属している
精通した社員の下に配
置する

C

2 32

働く意欲の
企業
維持向上

管理者の業務を任せる
ことにより、モチベーショ
管理者の業務を任せる
ンが上がり、職場定着に繋がる

・管理者側が人事異動で代わった場合など、管理者よりも障害者の方が業務に精通している・管理者の業務を任せることにより、モチベーションアップや定着に繋がっている・成功経験、体験が本人の達成感、満足感を得て、新たなものに挑戦していける成長サイクルが重要である

C

10 23

C

12 29

C

13 6

45

46

47

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

施設・設備
の改善

企業

企業の中で障害者が活障害者が主体性をもってどのような仕事をしたいと考えているかと躍できるできるようにす 障害者が企業の中で活躍でいうことについては、企業にノウハウがないため、障害者が活躍るために、公的機関によ きるように公的機関がコンできるように公的な機関が企業に対してコンサルタントとして支援るコンサルティングが必 サルティングするをお願いしたい要
企業として、仕事に支障
労働力安定のための生活 仕事に支障をきたす状況がある場合には起床、食事、通院同行をきたす場合は、生活面支援を行うなどの生活面に介入しているも支援している企業として、体調管理の
体調管理のための健康管 精神障害者については、毎日、日誌を付けてもらい睡眠時間、朝ために、睡眠時間、朝食
理データを障害のある社員 食の摂取など手書きでお願いしており、字の乱れ等で体調を推しの摂取など手書きで書量っているに記録してもらう
いてもらっている

身体障害者に対しては、合理的配慮規定が示さ
施設・設備面に配慮した対 合理的配慮の観点から、法改正以前から身体障害者についてれる以前から、施設・設
応を図る
は、施設・設備の面で配慮し取り組んでいた備面の配慮対応を実施
している
法改正が行われた際・法改正の時に、障害者にヒアリングを行った結果は、今までどおに、法令遵守の観点か
合理的配慮指針に基づき配 りでいいとうことであった
ら、合理的配慮指針に・設備とか用意しやすいので聴覚障害者に機器を借りて試行した慮ニーズを把握する基づき、支障の有無につりしたが、不要との結果であった
いて確認を行った

48

配慮ニーズ
企業
の把握

49

勤務時間の
企業
弾力化

上司が社員の状態に合 上司が社員の健康状態にわせて勤務時間を判断 合わせて勤務配慮を行う

精神障害者は、精神保健福祉士の資格を有する社員の下で勤務しており、勤務時間などについては、上司の判断により行っている

C

13 18

50

合理的配慮 企業

合理的配慮施行により、 合理的配慮を考慮して一定 合理的配慮が施行されてから、普段運転をしており、仕事面での一定の条件のもとに自 の条件のもとに自家用車通 判断も問題がなく、支援機関の確認や家族の了解もある場合、何人か自家用車による通勤を許可した
家用車通勤を許可した 勤を緩和する

C

17 6

51

障害者同士
企業
でのカバー

・一人ひとりにノルマを与えるよりも、チーム(グループ）で１日の目
体調に波がある社員も 生産性向上の仕組みとして標、１週間の目標を掲げて進めているいるため、チーム単位で のチーム（グループ）で作業・精神障害者の場合、体調に波があるので、他のメンバーでカに従事させる
ノルマを設定バーする進め方で取り組んでいる

C

18 15

52

働く意欲の
障害者
維持向上

目標を達成し上司が褒めることにより、本人とし 目標達成した場合等には、ての喜びを味わえ、モチ 上司が褒める
ベーションにつながる

目標は、業務に関する課題を２つ立てて、業務の中で半年後に自分がどのようにしたいか上司との対話の中で決めて、しっかりやっていく進め方で、目標達成できれば褒めるし、本人の喜びも味わえる仕組みがある

C

19 39

53

上級職位へ
障害者
の意識付け

社員にとって、雇用職位上位職で活躍している先輩 現段階の雇用職位制度も、活躍している先輩の姿を見てモチベー制度による可視化がモの働き方を可視化する
ションに繋がっている面はある
チベーションにつながる

C

20 17

社員にとって、次の勤続表彰されることを期待す 就労継続のモチベーション 勤続評価は、３年・５年・10年・15年・20年で行っており、勤続してるきっかけとなり、就労 のために勤続表彰を導入す いれば表彰のうえ金一封が支給され、社員はすごく楽しみにしている
継続のモチベーションに る
もつながる

C

21 12

自社の取組みに対する社員の認識を図るために、社外からの表彰ア
ピールにより社員へ意識啓発する

社員等の功績を社外の表
障害者雇用に限ったことではないが、社員の自社の取組みつい
彰式等のニュースにより社ての認識が重要との考えから、各種表彰を受けたものを社外から員に知らせることにより社員アピールしてもらう手法により、社員への意識啓発を行っているの意識向上を図るC

5 4

特例子会社に出向するまで、障害者に対するイメージは健常者が特例子会社に異動する 特例子会社に異動すること
手を差し伸べなければ、支援しなければとの感覚をもっていたことにより、障害者を理 により、障害者に対する認が、そうした考えが障害者の成長を阻害していると認識が変化し識が変わる
解する機会になる
てきている

C

14 1

企業による特例子会社
等での健常者と障害者が一緒に働く環境作り
は、障害者への理解を深めることになり、社会貢献につながる

C

14 5

、

者金⑤
か 働
ら自 く
見己価
モチベー
た 実値
ションの向
雇現や
用等意 上
の 味
質障
害賃

54

障害者

―
（

）

（

）

用⑥
と障
社員の意識
企害
55
企業
向上
業者
用経雇
と 営用
の・の
社員の意識
56 相 共 波企業
互 に 及 向上作働効用く果
労働 障 社員の意識
57
企業者 害 向上の者
雇雇

健常者と障害者が一緒に働く環境作りが、健常者と障害者との交特例子会社等による共働す
流の機会となり、障害者を理解することに繋がり、企業としても役
る職場づくり立つことに繋がる- 37 -

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

ヒアリング記録、文献等からの抜粋(要約）

グ
ル

ー

番号

頁 行

プ

企⑥
業障
経 害 社員の意識 企業
58
営 者 向上・雇共用にの互働波
作 く 及 障害者雇用
59 用 労 効
企業
の価値
働果
者
の障
雇害
用 者 コミュニケーと 雇 ションへの 企業
60の 用 配慮
相と

C

15 13

・障害者雇用をしていて、２人の社員から障害者雇用に携わって良かったという声を得た
企業の障害者雇用の取
障害者雇用による社員から ・社員の中には、障害のあるお子さんもいて、関わりを通じて就労組に対して、社員から好に関する見通しが立って良かったと言われたの好意的評価
意的な評価を得た・障害の有無を気にせず働くことができる職場になることへの期待が寄せられたC

13 30

人的支援による合理的
配慮は、時間的ロスが発生し、生産性が低下
する

C

19 25

できるだけ長く勤務してもらうために、店舗巡回や面談を実施して
いる

C

1 29

地域の障害
者機関・施
企業
設との関係
作り

この10年の中で、特別支援学校や支援機関との関係も構築でき
地域の障害者支援機関
特別支援学校や支援機関と て、会社の仕事内容も把握されてきていることもあり、特別支援学等との連携により、より校等がマッチすると思われる障害者を職場実習の候補として案内
連携を図る
良い人材を確保
している

C

2 1

社会的気運
企業
の醸成

障害者を活用していく段 障害者雇用のあり方につい合理的配慮が施行され、障害者雇用について健常者と同一レベ階へと企業が取り組む て、さらに一段階上げるた
ルにしていくことになったと思うが、障害者を活用していくという段ためには、社会的気運 めには社会の関心の高まり
階へ企業が移行するためには、社会的な盛り上りが必要
が必要
が必要

C

14 25

）

特例子会社での勤務を通じて、障害のない社員
特例子会社で働く機会が、 特例子会社で働くことを通じて、障害者が障害のない社員とほぼとほぼ同じことをできると障害理解を深める
同じことができることが多くあると知ったいうことを知る機会に
なった

（

61

62

63

職場定着

⑦
そ
の
他

企業

人的サポートは生産性低下 聴覚障害者の参加するミーティングでは、その後管理職がフォの一因となるローしているが、その点では生産性が低下していると思う

長期定着を目指して、店 長期定着のために店舗巡
舗巡回や面談を実施
回・面談を実施する- 38 -

３

先行文献及び障害当事者手記からの情報収集(1) 先行文献からの情報収集
ア

把握した内容障害者雇用の質について、障害当事者の立場からの知見等を把握するため、障害当事者の立場から見た障害者雇用の質について記述されている先行文献を検索し、該当記述を抜粋した。
イ

把握した視点の概要

収集した記述から、第１章第２項(2)で示した分析方法に準拠して雇用の質に関係する内容を分類した。なお、分析にあたり同一の捉え方が頻出して抽出され、項目数が増大したことから、同一の捉え方はひとつの
項目にまとめ、視点を抽出した。結果、表２－３－１の４分類が導かれた。
表２－３－１ 先行文献から抽出された障害者雇用の質に関する内容
分 類

視点

項目

①

社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）

1

1

②

障害者雇用の位置づけと全社的な取組

－

－

③

障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）99④ 障害理解に基づくきめ細かな対応

8

12

⑤

働く価値や意味－賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）

12

15

⑥

障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労働者

－

－

－

－

30

37

の雇用との相互作用）

⑦

その他
計

抽出されたすべての発言内容と分類は表２－３－２のとおりであった。
ウ

把握した視点の特徴

・障害当事者の立場から見た障害者雇用の質を先行文献から抽出したことから、働く障害当事者と密接に関連する「③ 障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）」「④ 障害理解に基づくきめ細かな対応」「⑤ 働
く価値や意味-賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）」に分類される視点が大部分を占めた。
・先行文献では、障害者が能力を活かして働ける、その人に合う仕事に就くことを重視し、職務を遂行する
ことはもちろんとして、仕事の成果が適正に評価され、仕事を通じた能力向上やキャリアアップが図れることが述べられていた。
・また、職務の遂行のため、その人に合う仕事を柔軟に調整し、配慮や支援がある職場環境で働けるようにすること等、個々の特性に合わせたきめ細かな対応を求めていた。
・その結果として、働きがいのある仕事を通じて適正な賃金を得て社会参加し、生活の充実や自己実現を図ることができる一方で、職務の調整が上手くいかない場合には、仕事が障害当事者の負荷となり雇用の質が低下することが述べられていた。

- 39 -

表２-３-２ 先行文献から抽出された障害者雇用の質に関する内容
番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

（
、

1

よ
①
り
社
良
会
い
か
働
ら
き
の
方
期
待
企
へ
業
の
経
対
営
応
等

障害種

・仕事をとおして、社会に役立 ・内部障害者は「仕事をとおして、社会に役立つことができる」の項目に対する回答結果として、高いという結果が出ている、 内部
つことができる
仕事をとおし ・自分の仕事は会社や社会の と引用されている社会の役に障害者 て社会の役 役に立っている
立つに立つ
・社会の存続や発展に向けた生産活動としての役割遂行に ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「自分の仕事は 発達
会社や社会の役に立っている」が選定されている
継続的に従事する障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・働くことには、「社会の存続や発展に向けた生産活動としての役割遂行に継続的に従事することで、賃金などの報酬の分 精神配を受けるとする社会的な視点」がある

職務の遂行 障害者 職務の遂行・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「仕事上で人と応対すること」、「職務として決められた課題を達成すること」、「仕事で要求されている責任に十分に応えること」、「仕事中に適度に休憩して能率を下げないようにすること」、「危険のある
事態や状況に適切に対処すること」、「同僚、上司、お客さんなどの話や文書の内容を理解すること」、「同僚、上司、お客さん・職務として決められた課題を などに対して自分の意思を伝えること」、「職場内で、会話や議論をすること」、「コミュニケーション機器（電話、FAX、電子メー 区分な
達成する・仕事で要求されている責任 ル等）を使うこと」、「座った姿勢で仕事をすること」、「立った姿 し勢で仕事をすること」、「運搬すること」、「手と手指を使って物に十分に応える・仕事中に適度に休憩して能 をつまんだり､操作したり､放したりすること」、「手と腕で物を動かしたり操作したりすること」、「歩くこと（短距離、長距離、不率を下げないようにする
・危険のある事態や状況に適 安定な場所で、など）」、「様々な場所をあちこち移動すること（車椅子を含む）」、「交通機関を利用すること（バス、電車、飛切に対処する・職場内で、会話や議論をする 行機、タクシーなど）」、「乗り物を操作して動かすこと（自動車、フォークリフトなど）」が選定されている
こと・コミュニケーション機器（電話、FAX、電子メール等）を使・Goode(1998)のQOWLの構成要素として「生産性の向上」がうこと知的挙げられている・生産性の向上・障害者の職業能力・製品が出荷されて歓声があ・QOL の観点から日本の障害者雇用促進制度・政策を評価す
がる
区分なるためのQOL-EPATを開発し、そのうち雇用の安定性には「障し害者の職業能力」が含まれている

ャ

③
障
害
者
の
キ

発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究
松為信雄：「働くこと」に向けた支援のありかた障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実証的研究

知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ
權偕珍ら：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策評価尺度（QOL-EPAT）の信頼性・妥当性の検証

・青年寮開設当時、寮で生産した汽車土瓶が初めてトラックに積まれ、国鉄米原駅に向かって出発した際、思わず青年たち
知的の間から歓声があがり、中にはトラックの後を追い走り出す者もいた

大久保哲夫：障害者の働く権利と生きがい・職業生活上の未解決の問題として、「仕事上の身分、仕事内視覚容が安定して継続すること」が引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・精神障害者の職業生活上の未解決の問題として「仕事上の精神
身分、仕事内容が安定して継続すること」が引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第
４期）

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

障害の多様化に応じたキャリ

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「会社の安定性」 区分な
ア形成支援のあり方に関する「雇用契約の形態（例：正社員）」が選定されている
し
研究

）

戦
力
化

3

文献
障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第
４期）

）

2

文献等からの抜粋（要約）・聴覚・平衡機能障害者は「仕事をとおして、社会に役立つことができる」という項目に対して６割強が肯定している、と引用さ 聴覚
れている

雇用の安定
雇用の安定
障害者
性
性

・仕事上の身分、仕事内容が安定して継続する・会社の安定性
・会社に将来性がある・正社員（雇用期間の定めがない）である・安定した職業に就きたい
・仕事に将来性がない
・もっと収入を増やしたかった
・雇用の機会・安定した職業生活が可能となる

障害者の自立支援と就業支・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「仕事上の身分、 区分な援の効果的連携のための実仕事内容が安定して継続すること」が選定されている
し証的研究
・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「会社に将来性がある」、「正社員（雇用期間の定めがない）である」、「安定し障害者雇用に係る需給の結区分な合を促進するための方策に関た職業に就きたいため」、「仕事に将来性がないため」、「もっしする研究（その１）と収入を増やしたかった」、調査項目：「将来性のある会社」、「正社員である」が選定されている
權偕珍：QOLの観点に基づい・ディーセントワークの領域として「雇用の機会」、「仕事の安定 区分な た障害者雇用促進制度・政策の評価指標・尺度の開発に関性と安全保障」が挙げられている
しする研究

・人間らしい仕事とは、まず、仕事があることが基本ですが、その仕事は、権利、社会保障、社会的対話が確保されていて、 区分な
自由と平等、働く人々の生活の安全保障のある、すなわち、人 し間としての尊厳を保てる生産的な仕事のことです安井秀作：ILOの提言する『ディーセント・ワーク』の視点からみた我が国の障害者施策の問題

・障害者雇用の際に差別禁止や職場における合理的配慮の提供を行うことにより安定した職業生活が可能となり、働く障
害者の質的な向上に結びつくものと期待される

川村宣輝：障害者雇用におけ- 40 -

区分なる職場定着支援：雇用の質を
し
考える

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）

障害種

文献

・肢体不自由者の６割弱が、職業生活で何らかの大きなストレスを経験しており、ストレスの要因として、「仕事内容が変わっ肢体た」、「役割が曖昧」が挙げられ、いずれも３割前後の回答率であった、と引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「この仕事は自分がやりたいと思っていた仕事だ」、「仕事内谷が合わなかっ 発達たから」が選定されている発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する
調査研究

・仕事内容が変わった・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「職務内容と自・役割が曖昧
・この仕事は自分がやりたいと 分の能力のマッチング」、「役割に変化がない、又は興味が持障害の多様化に応じたキャリてない」、「役割の拡がり（例：職務の難度・量・種類・自分で考 区分な思っていた仕事だ
ア形成支援のあり方に関するしえる部分が増える）」、「役割の固定（例：慣れた仕事を変えな
研究・職務内容と自分の能力のい、できる範囲の仕事に限定する）」、「得意作業・不得意作業
マッチング・役割に変化がない、又は興 についての知識」が選定されている

自分に合う
仕事

4

ャ

③
障
害
者
の
キ

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

）

戦
力
化

5

障害者

希望する仕
事との合致

味が持てない・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「求人の年齢と・役割の拡がり（例：職務の難 自分の年齢が合わない」、「希望する職種や内容の仕事がな
度・量・種類・自分で考える部 い」、「能力、経験等が求人要件に満たない」、「自分の希望に 区分な分が増える）
しあった勤務形態・勤務時間である」、「仕事が軽易である」、
・役割の固定（例：慣れた仕事 「肉体的により軽易な仕事に就きたいため」、「仕事・作業が難を変えない、できる範囲の仕 しい／できなかった」が選定されている事に限定する）・得意作業・不得意作業につ ・QWLの定義付けと解釈について、「労働社会への参加程度と職業の環境調整をあらわすもの」、「従業員側の個人的ニーズ
いての知識
・求人の年齢と自分の年齢が と企業側の期待との適合」、「個人的ニーズと、組織あるいは 知的
社会ダイナミクスとしての職場の相互作用における緊張関係」
合わない・希望する職種や内容の仕事 が挙げられているがない・能力、経験等が求人要件に・ディーセントワークの領域として「許容できない仕事」が挙げ 区分な満たないし・自分の希望にあった勤務形 らている
態・勤務時間である・仕事が軽易である・分析項目として「職場で仕事上の不便・負担を感じない」が挙
聴覚・従業員側の個人的ニーズとげられている
企業側の期待との適合・許容できない仕事
・職場で仕事上の不便・負担を ・部署内の異動があり問題が発生した。Aの努力だけでは解決が難しく、Aの希望もあり支援室コーディネーターとハロー
感じない
ワーク担当者が企業訪問することになった。その結果、「臨機 発達
・臨機応変な対応が難しい・ニーズに応じた様々な働きが 応変な対応が難しいこと」、「メールでの連絡の方法に工夫がいること」等が共有され、対応策を検討した実現できること
・仕事が難しかったり、いつまでも同じ仕事しか任されない ・ディーセント・ワークを実現する考え方として、「ニーズに応じ 区分な・自分にあっているという感覚 た様々な働きが実現できること」が挙げられている
しが大切
・他の仕事もしてみたい
・仕事が難しかったり、いつまでも同じ仕事しか任されないなど
知的の仕事に対する不満を感じた場合が大部分である

障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）

知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ

權偕珍：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策の評価指標・尺度の開発に関する研究
笠原桂子ら：若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討西村優紀美：大学における発達障害大学生の支援

松上利男：就労継続支援事業の機能と支援のあり方をあらためて考える
松為信雄ら：特集 知的に障害をもつ人の企業内キャリア
発達・当事者に就労に関する意識調査を行い分かったことが、「自精神分にあっている」という感覚が大切だということである

本間武蔵：医療・保健分野の
現状と課題

・職場への要望として「他の仕事もしてみたい」が挙げられている

労働省：障害者の雇用実態-

区分な
雇用の継続、能力評価などにし高い要望-

・聴覚障害者の７～８割が、コミュニケーションの難しさによって、「昇進や昇格が難しい」との認識を持っている、と引用され 聴覚ている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・職業生活上の未解決の問題として肢体不自由者の回答は、「昇進をすること」が３割強の回答率であった、と引用されてい 肢体る

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・職業生活上の未解決の問題として内部障害者の回答は、「昇進をすること」が３割強の回答率であったと、引用されてい 内部
る障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「昇進昇格」、「昇 区分な進または昇格」が選定されている
し・昇進や昇格が難しい
・「病気や障害にかかわらず・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「病気や障害にキャリアアップができる
区分な・キャリアアップへの選択肢が かかわらずキャリアアップができる人」、「昇進をすること」が選 し定されているある・キャリアの満足
・他の障害者より昇進できてい ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「昇進するチャン 区分なスがある」が選定されている
しない・昇格制度は、障害者を動機
昇進・昇格・
キャリアアッ
づけるとともに、責任感を醸成 ・QWLには「キャリアアップへの選択肢」が含まれる。
障害者 キャリアの満プすることで、労働者としての成 Goode(1998)のQOWLの構成要素には「昇進の可能性」、「キャ 知的
足長、人間としての成長に寄与 リアの満足」が含まれているする制度である・障害のある生徒が職業的自 ・聴覚障害者は他の障害者より昇進できていないことが明ら 聴覚立を目指すうえで、キャリア発 かになっている達支援の側面が必要である
・中心性の移動をへて技能が ・工藤（2002）の論じる職業的自立の要素には、キャリア形成
熟達化するにつれて、「地位」 が含まれる。条件を満たす障害者を昇格させる制度を導入しの移動を検討することが必要 ている。こうした“昇格制度”は、障害者を動機づけるとともに、 知的
責任感を醸成することで、労働者としての成長、人間としてのとなる成長に寄与する制度である。成長、昇進、責任という要因は、従業員に満足をもたらす動機づけ要因である障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究
障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実
証的研究
障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ
石原保志ら：聴覚障害学生及び大学等を卒業した聴覚障害者のキャリア発達に関する研究柏木仁：知的障害者の働く幸
せを守る組織の障害マネジメ
ント・森脇は、障害のある生徒が職業的自立を目指すうえで、キャ知的リア発達支援の側面が必要であることを指摘している

菊地一文：特別支援教育における「働く」ことへの支援

・中心性の移動をへて技能が熟達化するにつれて、「地位」の移動を検討することが必要となる。特にこれは、給与の引き上
知的げとともに、就業への意欲を維持させる処遇として重要となろう

松為信雄：知的障害者の企業
内キャリア発達の諸問題

・仕事の時のコミュニケーションが難しいために、「昇進や昇格
聴覚が難しい」と7割台が回答した

水野映子：聴覚障害者が働く
職場でのコミュニケーションの問題- 41 -

番号

分類

視点

立場

捉え方

仕事の能力
仕事の能力
障害者
向上
を高める

6

ャ

③
障
害
者
の
キ

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

）

戦
力
化

7

人事異動

障害者 配置転換

取組、評価方法等

障害種

文献

・聴覚障害者の７～８割が、コミュニケーションの難しさによって、「仕事の能力を高めることが難しい」との認識を持っている、と引用されている文献等からの抜粋（要約）聴覚障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「言葉遣いを注意される」、「研修をしてほしい」が選定されている

発達発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「個別の教育や研修（例:職場で個別に仕事を教わる）」が選定されている

区分な
ア形成支援のあり方に関するし研究

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「就職時や配置転換時の研修や技能訓練」、「キャリアアップのための職業ス
・仕事の能力を高めることが難 キル習得のための支援」、「マンツーマン個別実務指導（オン 区分なししいザジョブトレーニングなど）」、「仕事に必要な技能を習得するこ・個別の教育や研修（例:職場 と」が選定されているで個別に仕事を教わる）
・就職時や配置転換時の研修 ・QWLを形成する仕事の要因として、高度な仕事への異動のや技能訓練可能性なども議論されている。Goode(1998)のQOWLには「市 知的・キャリアアップのための職業 場性のある技能の学習」が含まれている
スキル習得のための支援
・仕事に必要な技能を習得す ・分析項目として「与えられた職域や仕事に成長の機会や手るがかりがあると感じる」、「上司に自分を育てようとする気持ち 聴覚・QWLを形成する仕事の要因 を感じる」が挙げられているとして高度な仕事への異動の可能性なども議論されている ・工藤（2002）の論じる職業的自立の要素として「長期間にわ
知的・市場性のある技能の学習たる職業能力の向上」が挙げられている・与えられた職域や仕事に成長の機会や手がかりがあると・東病院では、知的障害者も病院職員として、当然、医療安全
感じる・上司に自分を育てようとする 研修などに参加する。ただし、その際に、知的障害者の理解度や特性に応じて図解するなどしながら、事前・事後に研修の気持ちを感じる
・長期間にわたる職業能力の 予習・復習の時間を設ける工夫や配慮をする。知的障害者に 知的も外部に出て新規性のある体験に出会い、経験を積む機会が向上
・知的障害者の理解度や特性 あるとよい。チャンスは障害者にも訪れるべきで、それがきちに応じて図解するなどしなが んと彼らのもとに来てつかめるように、環境を整えたり導いたら、事前・事後に研修の予習・ りするのも配慮の一つと考える
復習の時間を設ける工夫や配・ディーセント・ワークを実現するための考え方として「チャレン慮をする
区分な・知的障害者にも外部に出て ジできる」、「学習できる環境が提供されること」が挙げられて し
新規性のある体験に出会い、 いる
経験を積む機会があるとよい
・暫定的にまとめた働く障害のある人のディーセント・ワークの・質の高い教育や訓練を受け区分な構成要素として「質の高い教育や訓練を受ける機会があり、る機会があり、キャリアアップ
しキャリアアップが目指せること」が挙げられているが目指せる・仕事の幅を広げるということ
・“いろいろな種類の仕事ができるようになる”すなわち、仕事は、働く人のキャリア形成におの幅を広げるということは、働く人のキャリア形成において非 区分ないて非常に重要である
常に重要である。“困難な仕事もできるようになる”は、仕事の し・社会的ルールの指導深さに関わるキャリア形成、人材育成といえる・研修などの受講をあきらめる
ことがある
・上司が整備の必要を意識していながらできない場合に満足 区分な度が低い項目として「社会的ルールの指導」が挙げられている し障害の多様化に応じたキャリ

障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実証的研究

知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ
笠原桂子ら：若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討柏木仁：知的障害者の働く幸
せを守る組織の障害マネジメ
ント

長澤京子：障害者の可能性を引き出す

松上利男：就労継続支援事業の機能と支援のあり方をあらためて考える
中尾文香：主体的に働くからこそ得られるもの

眞保智子：障害者のキャリア
開発

春名由一郎：障害者の職務満足度に対する職場環境整備
状況の影響

・職務要件と能力を一致させる過程では、「能力向上のための知的教育訓練」が必要となる

松為信雄：知的障害者の企業
内キャリア発達の諸問題

・聴覚障害者に対して、仕事の時に「研修などの受講をあきらめる」ことがあるか尋ねたところ、５５．３％があると答えた。研修を受講しても情報を得ることが難しいと想定されるために受講しない・できないと思われる。聴覚障害者に対し、仕事の時 聴覚のコミュニケーションが難しいために、どのような問題があると思うかを尋ねた。思うと答えた割合は、「仕事の能力を高める
ことが難しい」では7割台となっている

水野映子：聴覚障害者が働く
職場でのコミュニケーションの問題

・部署が変わった・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「部署が変わっ 区分な・職場での人間関係や業務の た」、「配置転換」が選定されている
し変更などでパニックになる人も多い
・職場での人間関係や業務の変更などでパニックになる人も 区分な・職務要件と能力を一致させる 多い
し過程では、「配置転換や給与や福利厚生面の処遇など」が ・職務要件と能力を一致させる過程では、「配置転換や給与や知的必要となる
福利厚生面の処遇など」が必要となる障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究
中原弘道ら：本人に合ったジョブマッチングを
松為信雄：知的障害者の企業
内キャリア発達の諸問題

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「能力、経験等が求人要件に満たない」、「前職の経験・能力を生かすことができる」、「より知識・技能を活かせる仕事に就きたいため」、「経障害者雇用に係る需給の結区分な合を促進するための方策に関験・能力を生かせる」、「自分独自のやり方・アイデアが試せしする研究（その１）る」、「自分のアイデアを試したり自分自身で物事を判断する

8

自分の能力
自分の能力
を仕事に活 障害者の活用
かす・能力、経験等が求人要件に満たない・前職の経験・能力を生かすこ チャンス」、「より知識・技能を活かせる仕事に就きたかった」とができるが選定されている
・より知識・技能を活かせる仕・Goode(1998)のQOWLの構成要素には「職務の多様性」が含事に就きたい知的・自分のアイデアを試したり自 まれている分自身で物事を判断するチャンス
・分析項目として「自分の能力や希望を仕事に生かしている」
聴覚・職務の多様性が挙げられている
・自分の能力や希望を仕事に生かしている・合理的配慮がなされ「強み」 ・工藤（2002）の論じる職業的自立の要素には「能力発揮機会 知的が発揮できる環境が提供され の確保」が含まれている
る・障害者に配慮された職場環 ・ディーセント・ワークを実現するための考え方として「合理的境の中でその人の能力を十分 配慮がなされ「強み」が発揮できる環境が提供されること」が 区分なしに発揮できる機会が確保され 挙げられているる

知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ
笠原桂子ら：若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討柏木仁：知的障害者の働く幸
せを守る組織の障害マネジメ
ント
松上利男：就労継続支援事業の機能と支援のあり方をあらためて考える
川村宣輝：障害者雇用におけ・障害者に配慮された職場環境の中でその人の能力を十分に 区分なる職場定着支援：雇用の質を発揮できる機会が確保されることにあるし考える- 42 -

番号

分類

9

視点
解雇される

ャ

③
障
害
者
の
キ

10

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

）

戦
力
化

適正評価

立場

捉え方

障害者 解雇される

取組、評価方法等
・前職の離職理由：事業主都合

文献等からの抜粋（要約）

障害種

文献
障害者雇用に係る需給の結・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「事業主都合」の 区分な合を促進するための方策に関離職が挙げられているしする研究（その１）・聴覚・平衡機能障害者の２割強の人が自身の処遇を「不適切」と捉えている。自らの能力を思うように発揮できない、ある聴覚
いは、能力を適正に評価されていないと認識する人が他の障害種類よりも多い、と引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・職業生活上の未解決の問題として肢体不自由者の回答は、「適当な報酬を得ること」が３割強の回答率であった、と引用さ 肢体
れている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・職業生活上の未解決の問題として内部障害者の回答は、「適当な報酬を得ること」が３割強の回答率であった、と引用さ 内部
れている

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・内部障害者は、ストレスの要因として「評価されないまたは不内部
本意な評価」が引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・能力を適正に評価されていな
いと認識する・適当な報酬を得ること・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「評価されない 区分な・評価されないまたは不本意 （又は不本意な評価）」が選定されている
しな評価
・雇用における公正な処遇
・明確な基準によるリーダーの ・QOL の観点から日本の障害者雇用促進制度・政策を評価す
区分な
評価
るためのQOL-EPATを開発し、そのうち雇用の安定性には「公し・障害者が障害をもたない者と 平性の確保」が含まれている同様の仕事量を達成できない
とき、それでも障害をもたない者と同等の賃金をえることは、合理的な配慮としてありうるの ・ディーセントワークの領域として「雇用における公正な処遇」 区分な
公正な評価とが挙げられているし障害者かという問いである
処遇
・働きに応じた正当な賃金が得られる
・“明確な基準によるリーダーの評価”は、知的障害者を皆同・一生懸命働いた対価として、
じ障害者として平等に処遇するのではなく、違う個性を持った
正当な給料（工賃）がもらえる
知的一人の人間として差別することなく、真に平等に処遇する取りこと組みといえる・採用時に「がんばれば、1年後には正社員になれる」と聞 ・障害者が障害をもたない者と同様の仕事量を達成できないいていたが、1年経っても正社 とき、それでも障害をもたない者と同等の賃金をえることは、員になれなかった。店長には 合理的な配慮としてありうるのかという問いである「レジ打ちができなければ正社員にはなれない」と言われ、採用時に言われたことと違って ・ディーセント・ワークを実現するための考え方として「働きに応じた正当な賃金が得られること」が挙げられている
いた障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究
權偕珍ら：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策評価尺度（QOL-EPAT）の信頼性・妥当性の検証
權偕珍：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策の評価指標・尺度の開発に関する研究
柏木仁：知的障害者の働く幸
せを守る組織の障害マネジメ
ント
山村りつ：基幹的能力の概念

区分なを軸とした障害者の賃金につしいての考察

松上利男：就労継続支援事業

区分なの機能と支援のあり方をあらしためて考える・暫定的にまとめた働く障害のある人のディーセント・ワークと区分な 中尾文香：主体的に働くからして「一生懸命働いた対価として、正当な給料（工賃）がもらえこそ得られるもの
しること」が挙げられている

11

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

・採用時に「がんばれば、1年後には正社員になれる」と聞いていたので目標に向かって頑張ってきたが、1年経っても正社員になれなかった。店長に理由を聞くと、「レジ打ちができなけれ
ば正社員にはなれない」と言われ、採用時に言われたことと知的違っていたのでとてもショックだった。「今まで頑張ってきたが、目標を絶たれてしまうと将来がとても心配になる。」という彼女の思いは、氷山の一角であって、知的障害者の雇用の現場には、さらに大きな闇があることを知らなければならない

安井秀作：ILOの提言する『ディーセント・ワーク』の視点からみた我が国の障害者施策の問題

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「休日を増やしてほしい」、「もっと働く時間や日を増やしてほしい」が選定されて 発達いる

発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「勤務時間」、「休暇制度」、「柔軟な勤務形態（例：フレックス、時間短縮、段階
区分な・休日を増やしてほしい
的に勤務時間を延ばす、裁量勤務）」、「在宅勤務」、「休暇制・もっと働く時間や日を増やし 度（例：通院等、医療・健康管理上の必要な休暇や早退ができ してほしいる）」が選定されている
・柔軟な勤務形態（例：フレック
ス・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「短時間勤務」、
区分な・時間短縮、段階的に勤務時 「勤務中の休憩をとりやすくすること」、「勤務時間帯の変更
し間を延ばす、裁量勤務）（時差出勤、フレックス勤務等）」が選定されている
・在宅勤務
・休暇制度（例：通院等、医療・ ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「勤務時間が長
健康管理上の必要な休暇や い・休日が少ない」、「勤務時間が短い・休日が多い」、「自分早退ができるの希望にあった勤務形態・勤務時間である」、「労働時間・休 区分な
柔軟な働き
勤務時間・日障害者
・勤務中の休憩をとりやすくす 日等の労働条件が悪いため」、「自分の希望にあった勤務形 し
方
数の調整
ること
態・勤務時間」、「休日等の労働条件が悪かった」が選定され・勤務時間帯の変更（時差出 ている
勤、フレックス勤務等）
・自分の希望にあった勤務形
・ディーセントワークの領域として「まともな労働時間」、「仕事 区分な
態・勤務時間である
し・労働時間・休日等の労働条 と家庭生活の調和」が挙げられている
件が悪い
・まともな労働時間
・通院や体調への配慮、業務量の調整といった難病者にとっ・仕事と家庭生活の調和
・通院や体調への配慮、業務 て重要な合理的配慮がきちんと提供されることが前提とならなければ、難病者が堂々と病気であることを開示して就職活動 難病
量をしたり、働き続けることは難しいままとなってしまう可能性がある・職場への要望として「休みを増やしてほしい」、「働く日や時間を増やしてほしい」が挙げられている- 43 -

障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究

障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実
証的研究

障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）

權偕珍：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策の評価指標・尺度の開発に関する研究白井誠一朗：障害者雇用分野における差別禁止・合理的配慮指針に対する期待と課題

労働省：障害者の雇用実態-

区分な
雇用の継続、能力評価などに
し
高い要望-

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）

障害種

・内部障害者の「あれば良かった（実際にはなかった）」ストレ
スの軽減や解消に役立つ点として、「役割の拡がり」、「役割の 内部軽減」が引用されている仕事の調整 障害者

12

13

14

支援器具

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

障害者

仕事内容の
調整

仕事のため
の補助器具

・障害に合わせた職務再設計
・関係者を含めた職務検討
・適切な職務との適合性の評
価・作業を容易にするための治工具や機器の改善
・意見を積極的に聞いて業務内容を改善する・能力的に無理のない仕事への配置（デスクワークなど）
・役割に変化がない、又は興味が持てない・役割の拡がり（例：職務の難度・量・種類・自分で考える部分が増える）
・役割の固定（例：できる範囲の仕事に限定する）
・降格（例：負担軽減のため、希望により管理職を外れる）

・医療的な器具や支援機器
・個人移動用の支援機器
・パソコン利用の支援機器
・使いやすい機器・機材・上司が整備の必要を意識していながらできない場合に満足
春名由一郎：障害者の職務満区分な足度に対する職場環境整備
度が低い項目として「障害に合わせた職務再設計」、「関係者し状況の影響を含めた職務検討」が挙げられている・職務要件と能力を一致させる過程では、「適切な職務との適合性の評価」、「本人の能力に合わせた職務の改善」、「作業 知的を容易にするための治工具や機器の改善」が必要になる

松為信雄：知的障害者の企業
内キャリア発達の諸問題

・課長補佐（正社員）にならないかと言われて、仕事が増え、た
ちまちダウン、再入院した。精神障害者は、「働けないのでは 精神
なく、働く環境が出来ていない」のだ

安井秀作：ILOの提言する『ディーセント・ワーク』の視点からみた我が国の障害者施策の問題

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「仕事の内容や仕方の個別的な調整や変更」、「あなたの意見を積極的に聞いて業務内容を改善する取組」、「能力的に無理のない仕事への配置（デスクワークなど）」、「主治医・専門医と職場担当者を交えた仕事内容のチェック」が選定されている障害者の自立支援と就業支区分な援の効果的連携のための実し証的研究

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「仕事内容が変わった」、「仕事のやり方が変わった」、「役割に変化がない、又は興味が持てない」、「役割の拡がり（例：職務の難度・量・障害の多様化に応じたキャリ
区分な
ア形成支援のあり方に関する
種類・自分で考える部分が増える）」、「役割の固定（例：慣れし研究た仕事を変えない、できる範囲の仕事に限定する）」、「役割の軽減」、「降格（例：負担軽減のため、希望により管理職を外れる）」が選定されている・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「医療的な器具
障害者の自立支援と就業支や支援機器」、「個人移動用の支援機器」、「意思疎通・パソコ 区分な援の効果的連携のための実ン利用のための支援機器」、「誰もが使いやすい機器・機材」 し証的研究が選定されている・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「仕事する場所
が他の人と仕切られてなく、つながっていて困っている」、「電話の話し声や機械が動く音などがいつもしていて困っている」、「仕事場の室温が、日によって暑くなったり寒くなったりして困っている」、「仕事場に入ると特別な臭いがして困ってい 発達る」、「仕事場の照明がまぶしいくらいの明るさで困っている」、「仕事に集中できる環境にしてほしい（間仕切り、空調、騒音など）」、「休憩時間に一人で休めるスペースがほしい」、「職場環境（配置や騒音など）が合わなかったから」が選定されている

職場の物理
職場の物理
障害者
的環境
的環境

文献
障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・仕事する場所が他の人と仕切られてない・電話の話し声や機械が動く・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「物理的環境の 区分な音などがいつもしている
し・仕事場の室温が、日によって 整備」が選定されている
暑くなったり寒くなったりする
・仕事場に入ると特別な臭い ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「仕事用の機器がするや道具」、「作業机等の個別的な環境整備や改造」、「職場の・仕事場の照明がまぶしい
出入りの施設改善（ドア、スロープ、駐車場、非常口など）」、
区分な・仕事用の機器や道具「職場内の移動の施設改善（手すり、通路、床面、案内なし・作業机等の個別的な環境整 ど）」、「冷暖房、エアコン、空気清浄機など」、「トイレ、休憩
備や改造所、食堂等の施設改善」、「職場内で必要な休憩や健康管理
・職場の出入りの施設改善（ド ができる場所の確保や整備」、「在宅勤務」が選定されている
ア、スロープ、駐車場、非常口など）・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「障害者に対す・職場内の移動の施設改善
る職場環境面の配慮に欠ける」、「段差解消、障害者用トイ
区分な（手すり、通路、床面、案内な レ、手すりの配置など職場環境面の配慮がある」、「段差解消 しど）等職場環境への配慮がある」が選定されている・トイレ、休憩所、食堂等の施設改善
・QOL の観点から日本の障害者雇用促進制度・政策を評価す
・職場内で必要な休憩や健康
区分なるためのQOL-EPATを開発し、そのうち雇用の安定性には「バ管理ができる場所の確保や整しリアフリー化」が含まれている
備
・在宅勤務
・働く環境が安全・安心である・ディーセントワークの領域として「安全な作業環境」が挙げら 区分な
れている
し・職務要件と能力を一致させる過程では、「物理的環境と建築
知的
環境の改善」が必要となる発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究

障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究

障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実
証的研究

障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
權偕珍ら：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策評価尺度（QOL-EPAT）の信頼性・妥当性の検証
權偕珍：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策の評価指標・尺度の開発に関する研究
松為信雄：知的障害者の企業
内キャリア発達の諸問題

・暫定的にまとめた働く障害のある人のディーセント・ワークと 区分な 中尾文香：主体的に働くからこそ得られるもの
して「働く環境が安全・安心であること」が挙げられている
し・職業生活上の未解決の問題として、聴覚・平衡機能障害者の約５割が「職場内で､会話や議論をすること」を挙げている。
企業で働く聴覚障害者の約８～９割が「情報が他の人より遅 聴覚
れて伝わる」ことや、「自分の意見を言うタイミングをつかめない」といった認識を持っている、と引用されている

15

・情報が他の人より遅れて伝わる・自分の意見を言うタイミング ・職業生活上の未解決の問題として「同僚、上司、お客さん等をつかめないに対して自分の意思を伝えること」「職場内で、会話や議論を 知的・同僚、上司、お客さん等に対 すること」が挙げられた、と引用されている
して自分の意思を伝えること
・休憩時間に一人で休む場所 ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「休憩時間に一がなく、大勢と一緒で困ってい 人で休む場所がなく、大勢と一緒で困っている」が選定されて 発達
いるる

コミュニケー
障害への配
障害者 ション面の配慮
・コミュニケーションに時間をか慮
・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「コミュニケーショ 区分なける配慮
ンに時間をかける配慮」が選定されている
し・声かけ・対話・上司との定期的な情報交換
・個人やグループの話し合いによる仕事を通じた人間関係の深化
・仕事以外の場面での話し合
いや懇談の促進障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）
障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）
発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究
障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実証的研究

・上司が整備の必要を意識していながらできない場合に満足
春名由一郎：障害者の職務満区分な足度に対する職場環境整備
度が低い項目として「時間をかけたコミュニケーション」、「声かし状況の影響け・対話」が挙げられている・人間関係の改善では、「職場単位での障害特性などの事前啓発」、「上司との定期的な情報交換による具体的方策の検討」、「個人やグループの話し合いによる仕事を通じた人間関 知的係の深化」、「仕事以外の場面での話し合いや懇談の促進」などが必要である- 44 -

松為信雄：知的障害者の企業
内キャリア発達の諸問題

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）

障害種・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「職場の人は自分の話をきいてくれる」、 「困っていることがあると、まわりの人が助けてくれる」、「相談にのってくれる人がいる」、「職場の人のおかげで仕事を続けることができている」、「代読や代筆 発達などについて配慮をしてほしい」、「仕事が遅れている時は、まわりの人に助けてほしい」、「職場で困ったときに相談できる人がほしい」が選定されている

障害への配
障害者 社内の支援
慮

16

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

17

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「必要に応じた同僚等の作業補助」、「仕事上の相談にのってくれる同僚・上司・区分な上役」、「職場介助者や手話通訳者などの専門的支援者」、「生活全般について相談できる専任の相談員」、「産業医・産 し・困っていることがあると、まわ業保健師による事業所内の健康管理」、「上司などによる毎日りの人が助けてくれるの健康状態チェック」が選定されている・代読や代筆などについて配慮をしてほしい・仕事が遅れている時は、まわ ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「業務サポートな 区分なりの人に助けてほしい
ど障害者に対する業務面の配慮がある」が選定されている
し・職場介助者や手話通訳者な
どの専門的支援者
・産業医・産業保健師による事 ・QOL の観点から日本の障害者雇用促進制度・政策を評価す 区分なるためのQOL-EPATを開発し、そのうち雇用の安定性には「支業所内の健康管理
し・上司などによる毎日の健康 える人材の育成及び配置」が含まれている
状態チェック・支える人材の育成及び配置 ・働く聴覚障害者の就労満足度についての調査の分析項目と・モチベーションを維持させる して「職場の先輩・同輩は自分の仕事を手助けをしてくれる」 聴覚ための配慮や支援が不可欠 が挙げられている・専任補助者や指導員の配置
・どんなにやる気があっても、モチベーションを維持させるため 区分な・避難時の介助担当者指定の配慮や支援が不可欠
し・通院・治療・服薬への配慮
・仕事ができるように教えてほ・整備している場合に、障害者の満足度が有意に高い項目としい・信頼関係にある人が異動し して「専任補助者や指導員の配置」、「避難時の介助担当者指 区分な定」、「生活習慣の指導」、「生活全般指導員の配置」、「通院・ した・病気や障害についての職場 治療・服薬への配慮」が挙げられているでの周知や理解・ナチュラルサポート
・職場への要望として「周りの人に仕事を助けてほしい」、「仕区分な事ができるように教えてほしい」、「職場で相談できる人がほししい」が挙げられている

発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究

障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実
証的研究

障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
權偕珍ら：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策評価尺度（QOL-EPAT）の信頼性・妥当性の検証
笠原桂子ら：若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討
中原弘道ら：本人に合ったジョブマッチングを
春名由一郎：障害者の職務満足度に対する職場環境整備
状況の影響
労働省：障害者の雇用実態雇用の継続、能力評価などに高い要望-

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「信頼関係にある人が異動した」、「病気や障害についての職場での周知や理障害の多様化に応じたキャリ
区分な
ア形成支援のあり方に関する解」、「自分の部署内のキーパーソン（相談しやすい人）の存し研究在」、「自分の部署外の相談体制（例：産業医、保健師、人事担当、EAP ｶｳﾝｾﾗｰ等）」が選定されている

障害への配
健康管理の
障害者
慮
支援

・QWLには職場の環境調整のレベル、ナチュラルサポートなど
知的
が含まれる

知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ

・ストレスの軽減や解消に役立った事柄に関しては、内部障害者による回答では、「休暇制度」の割合が、他の身体障害者の 内部回答と比べて顕著に高かった、と引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「生活全般につ・生活全般について相談でき いて相談できる専任の相談員」、「産業医・産業保健師によるる専任の相談員
事業所内の健康管理」、「上司などによる毎日の健康状態
・産業医・産業保健師による事 チェック」が選定されている
業所内の健康管理・上司などによる毎日の健康 ・「健常者による健康の見守り」は、障害者にとって大切な健状態チェック
康に寄与するものである
・健常者による健康の見守り
・生活全般指導員の配置・整備している場合に障害者の満足度が有意に高い項目とし・通院・治療・服薬への配慮て「生活習慣の指導」、「生活全般指導員の配置」、「通院・治・就業規則等により会社が任 療・服薬への配慮」が挙げられている意に定める「特別な休暇制度」
・通院日の確保という点では、おそらく年次有給休暇を使って通院している難病者が多いと思われるが、就業規則等により会社が任意に定める「特別な休暇制度」という法定外休暇の制度があり、その中の一例として挙げられている病気休暇によって通院休暇を保障している会社もある
・知的障害者のストレスの要因としては、「自分が何をすればよいかわかりにくかった」が上位、と引用されている

18

文献

障害者の自立支援と就業支区分な援の効果的連携のための実
し
証的研究

知的

春名由一郎：障害者の職務満区分な足度に対する職場環境整備
し
状況の影響

難病

白井誠一朗：障害者雇用分野における差別禁止・合理的配慮指針に対する期待と課題

知的障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・自分が何をすればよいかわ
かりにくかった・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「分かりやすい指・分かりやすい指示をしてほし 示をしてほしい」、「マニュアルは図や写真入りのものにしてほ発達い
しい」、「仕事の優先順位を示してほしい」、「仕事が変更にな
・マニュアルは図や写真入りの る時は、前もって伝えてほしい」が選定されているものにしてほしい
分かりやすい ・仕事の優先順位を示してほし
障害への配
障害者
・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「役割が曖昧」が 区分な
指示い慮
し・仕事が変更になる時は、前 選定されている
もって伝えてほしい
・仕事の指示伝達に配慮があ ・分析項目として「仕事の指示伝達に配慮があり情報に遅れ
聴覚り情報に遅れないない」が選定されている・主旨の捉え方に誤解が生じないようにする・知的障害者やその家族などとの間に、主旨の捉え方に誤解が生じないようにすることも重要である。指導の根拠になる理 知的念などを常に明らかにできるようにしておくことである- 45 -

柏木仁：知的障害者の働く幸
せを守る組織の障害マネジメ
ント

発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究
障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究
笠原桂子ら：若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討
長澤京子：障害者の可能性を
引き出す

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）・内部障害者の「あれば良かった（実際にはなかった）」ストレ
スの軽減や解消に役立つ点として、「病気や障害についての
職場での周知や理解」が引用されている

職場の障害
職場の理解 障害者
への理解

19

21

職場の理解 障害者

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

個人として尊 ・各々の多様性が尊重され、重される
個人の尊厳が守られる

円滑な人間
職場の人間
障害者
関係
関係

精神

障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究
障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実
証的研究

障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）

岡本隆寛ら：精神障害者の就労継続を支える要因

・肢体不自由者の６割弱が、職業生活で何らかの大きなストレスを経験しており、ストレスの要因として「上司とのトラブル」
聴覚「同僚とのトラブル」が、いずれも３割前後の回答率であった、と引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・職業生活上の未解決の問題として、聴覚・平衡機能障害者の４割強が「上司や同僚等職場内での円滑な人間関係を維持 知的すること」が引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・知的障害者のストレスの要因としては、「人間関係がうまくいかなかった」、「本当の気持ちを言えなかった」が上位、と引用 発達されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・上司とのトラブル、同僚とのト・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「職場の人は自ラブル
分のことを受け入れてくれている」、「人間関係がうまくいかな 区分な・上司や同僚等職場内での円かったから」、「人間関係」、「上司とのトラブル」、「同僚とのトラ し滑な人間関係を維持すること
ブル」、「職場に溶け込めない」が選定されている・人間関係がうまくいかなかっ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「社内の親睦活た・本当の気持ちを言えなかった 動」、「サークル活動などの参加しやすさ」、「上司や同僚など 区分な
職場内での円滑な人間関係を維持すること」が選定されてい し・職場に溶け込めないる
・社内の親睦活動
・サークル活動などの参加し・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「人間関係がうま 区分な
やすさ
し・仕事上の関係についての満 くいかないため」、「同僚との人間関係」が選定されている
足・Goode(1998)のQOWLの要素として「仕事上の関係について
・社会対話と職場内関係
知的・仲間として気軽に話しかけた の満足」が挙げられているり輪に入れている・飲み会に誘ってもらっている ・ディーセントワークの領域として「社会対話と職場内関係」が 区分な・職場での人間関係や業務の 挙げられている
し変更などでパニックになる人も多い。
・先輩、同僚からばかにされた ・分析項目として「仲間として気軽に話しかけたり輪に入れている」、「飲み会に誘ってもらっている」、「直属の上司との人間 聴覚り、いじめられたりする
・職場において健聴者同士が 関係は良い」が挙げられている
雑談している内容が気になる ・職場での人間関係や業務の変更などでパニックになる人も 区分な・仕事上の人間関係を深める 多い
しこと

障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究
障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実
証的研究
障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ
權偕珍：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策の評価指標・尺度の開発に関する研究
笠原桂子ら：若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討
中原弘道ら：本人に合ったジョブマッチングを知的

松為信雄ら：特集 知的に障害をもつ人の企業内キャリア
発達・健聴者が何げなく聞いている雑談の中には有用な情報が含まれることがあるが、聴覚障害者は『議論型』の雑談が難しいことに加え、雑談を自然に耳にすること（『傍聴型』のコミュニ
ケーション）も極めて困難または不可能であるため、その内容聴覚が気になると考えられる。聴覚障害者に対し、仕事の時のコ
ミュニケーションが難しいために、どのような問題があると思うかを尋ねたところ、「仕事上の人間関係を深めることが難しい」
では7割台が難しいと回答した

水野映子：聴覚障害者が働く
職場でのコミュニケーションの問題

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「支援機関や医療機関の職員の支援」が挙げられている

支援者のサ
支援機関の
障害者
ポート
支援

内部

・暫定的にまとめた働く障害のある人のディーセント・ワークと区分な 中尾文香：主体的に働くからして「各々の多様性が尊重され、個人の尊厳が守られること」
こそ得られるもの
しが挙げられている・先輩、同僚からばかにされたり、いじめられたりなどの職場の人間関係に不満やストレスを感じる場合

22

文献
障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・障害・疾病について理解が得 ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「障害・疾病につ
区分な
られること
いて理解が得られること」、「病気や障害についての職場でのし・勤務時間中の服薬や自己管 周知や理解」が選定されている
理、治療等への職場の配慮
・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「勤務時間中の・通院への配慮
・偏見・差別防止のための管 服薬や自己管理、治療等への職場の配慮」、「通院への配区分な慮」、「偏見・差別防止のための管理職・職員への啓発」、「上理職・職員への啓発
し・障害者に対する健康管理面 司・同僚の病気や障害についての正しい理解」が選定されているの配慮に欠ける・障害者に対する業務面の配 ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「障害者に対す
慮に欠けるる健康管理面の配慮に欠ける」、「障害者に対する業務面の・健康相談、通院への配慮な 配慮に欠ける」、「健康相談、通院への配慮など健康管理面の 区分など健康管理面の配慮がある 配慮がある」、「障害者に対する配慮が不十分だったため」、 し・職場の理解と働きやすい環 「健康管理面の配慮があること」、「障害者への業務面の配慮
境がある」が選定されている・就労継続に影響を及ぼす中心的意味として「職場の理解と働きやすい環境」が挙げられている

20

障害種

障害の多様化に応じたキャリ

区分な
ア形成支援のあり方に関するし研究

・QOL の観点から日本の障害者雇用促進制度・政策を評価す
区分な・支援機関や医療機関の職員 るため開発したQOL-EPATの雇用の安定性には「雇用関連諸 し機関との連携」が含まれているの支援
・雇用関連諸機関との連携
・どんなにやる気があっても、 ・どんなにやる気があっても、モチベーションを維持させるため 区分なしモチベーションを維持させるた の配慮や支援が不可欠
めの配慮や支援が不可欠
・部署内の移動があり問題が発生した。Aの努力だけでは解・支援室コーディネーターとハ 決が難しく、Aの希望もあり、支援室コーディネーターとハロー
ローワーク担当者が企業訪問 ワーク担当者が企業訪問することになった。その結果、「臨機 発達
して対応策について検討した。 応変な対応が難しいこと」、「メールでの連絡の方法に工夫が・職場定着支援のより良い方 いること」等が共有され、対応策について検討した法を考えること・地域福祉施設との連携
・職場定着支援のより良い方法を考えることは、雇用の質を高 区分なめることにつながるし權偕珍ら：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策評価尺度（QOL-EPAT）の信頼性・妥当性の検証
中原弘道ら：本人に合ったジョブマッチングを西村優紀美：大学における発達障害大学生の支援

川村宣輝：障害者雇用における職場定着支援：雇用の質を考える
春名由一郎：障害者の職務満・整備している場合に、障害者の満足度が有意に高い項目と 区分な足度に対する職場環境整備
して「地域福祉施設との連携」が挙げられている
し状況の影響- 46 -

番号

分類

23

視点

働きがい

立場

捉え方

―
、

賃
金

（

24

働きがい

障害者

仕事の達成
感

障害種

文献
障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・聴覚障害者の７～８割が、コミュニケーションの難しさによって「やりがいのある仕事ができない」との認識を持っている、と 聴覚引用されている

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）
障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究
障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ
笠原桂子ら：若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討
長澤京子：障害者の可能性を引き出す

中尾文香：主体的に働くからこそ得られるもの

・まさに人間は働くことにより人間たり得るのであり、精神的な充実感を抱くことができるのである。換言すれば、働くというこ 知的とは障害者にとっても生きがいに通じるのである

大久保哲夫：障害者の働く権利と生きがい・聴覚・平衡機能障害者は「仕事内容によっては企業ニーズに応えられる」という項目に対して６割強が肯定している、と引用 聴覚されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・仕事内容によっては企業・内部障害者は「仕事内容によっては企業ニーズに応えられニーズに応えられるる」の項目に対する回答結果高いという結果が出ている、と引 内部・会社で認められること
・人は仕事をすることで、ほめ 用されている
られ、人の役に立ち、必要とされるからこそ、生きている喜び ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「会社で認められ 区分なを感じることができる。仕事そ ること」が選定されている
しのものに対する興味・関心、および仕事ができたという達成 ・人は仕事をすることで、ほめられ、人の役に立ち、必要とされ感は、重要な動機づけ要因で るからこそ、生きている喜びを感じることができる。仕事そのも知的あるのに対する興味・関心、および仕事ができたという達成感は、・感謝されれば障害者もやり 重要な動機づけ要因であるがいを感じモチベーションが上がる
・毎週、御礼の手紙が届く。感謝されれば障害者もやりがいを・新しい仕事を任される
感じモチベーションが上がるため、責任感やプライドを獲得で 知的・仕事をしてくれて助かると言 きるし、定着する
われる・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「ほめられる」、「新しい仕事を任される」、「仕事をしてくれて助かると言われ 発達る」、「仕事が遅いと言われる」が選定されている

）

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

25

文献等からの抜粋（要約）・仕事のやりがいに関して、満足している従事者は８割以上と視覚高い、と引用されている・生きがい、やりがいをもてる・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「仕事のやりが 区分な仕事である
し・よりやりがい・生きがいの感 い」が選定されているじられる仕事に就きたい
・仕事そのものの達成感・やり ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「生きがい、やりがいがいをもてる仕事である」、「よりやりがい・生きがいの感じら 区分な・作業場所や職務内での誇り れる仕事に就きたいため」、「仕事そのものの達成感・やりが し
・医療関連業務は病院の看板 い」が選定されている業務であり、プライドややりが・Goode(1998)のQOWLの要素として「作業場所や職務内での仕事のやりが いや責任感を獲得しやすい
知的障害者
い・各々の強みを生かした生産 誇り」が挙げられている的な仕事（働きたい仕事）ができ、働きがいや働く喜びが得ら
・分析項目として「仕事にやりがいを感じる」が挙げられている 聴覚れること」
・まさに人間は働くことにより人間たり得るのであり、精神的な・医療関連業務とは病院の看板業務の一つである
充実感を抱くことができるので組織の看板業務であることも、プライドややりがいや責任感を 知的ある。換言すれば、働くという獲得しやすいことは障害者にとっても生きがいに通じるのである
・暫定的にまとめた働く障害のある人のディーセント・ワークと区分なして「各々の強みを生かした生産的な仕事（働きたい仕事）がしでき、働きがいや働く喜びが得られること」が挙げられている

⑤
働
く
価
値
や
意
味

自
己
実
現
等

取組、評価方法等

・仕事に取り組む意義として「家族や他人に認められること」と回答した知的障害者の割合が、他の障害者の回答割合に比 知的
して最も高かった、と引用されている・家族や他人に認められること・今の会社での昇進のチャン ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「今の会社での 区分な昇進のチャンス、人から認められること」が選定されている
しス、人から認められること他者からの他者から認め ・賃金を得ることで社会からの
障害者
承認
られる
承認の欲求を満たすことにも ・最低賃金を、経営状況に関わらず、障害者に対しても早くから支払っている。こうした賃金の支払いは、障害者の物質的な寄与している可能性がある
知的・社会から認められる役割が 充足感だけでなく、賃金を得ることで社会からの承認の欲求を満たすことにも寄与している可能性があるあること・ディーセント・ワークを実現するための考え方として「社会から認められる役割があること」が挙げられている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）
障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
柏木仁：知的障害者の働く幸
せを守る組織の障害マネジメ
ント

長澤京子：障害者の可能性を引き出す
発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究
障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）
障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
柏木仁：知的障害者の働く幸
せを守る組織の障害マネジメ
ント
松上利男：就労継続支援事業

区分なの機能と支援のあり方をあらしためて考える

障害の多様化に応じたキャリ

26

27

他者からの
会社の知名
障害者
承認
度がある

自己実現

障害者

自己実現の
場になる

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「会社の知名度」 区分な
ア形成支援のあり方に関するし研究

・働くにあたって会社の知名度 が選定されているを重視する・会社の規模が大きい・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「会社の規模が大きい」、「知名度が高い」が選定されている
・「働くこと」の基本的な意義
は、社会的役割を担う、自己実現を図ることであろう
・働くことには、所与の役割遂行を通して、自己存在感や達成感など心理的な満足を得る
源泉と見る視点がある

障害者雇用に係る需給の結区分な合を促進するための方策に関しする研究（その１）

・「働くこと」の基本的な意義は、生活を営むための収入を得
区分な 朝日雅也：労働分野の考え方
る、社会的役割を担う、自己実現を図ることであり、これらはどと課題しの分野においても変わるものではないであろう
・働くことには、所与の役割遂行を通して、自己存在感や達成感などのさまざまな心理的な満足を得る源泉と見る個人的な 精神
視点がある- 47 -

松為信雄：「働くこと」に向けた支援のありかた

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）

障害種

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・職業生活上の未解決の問題として肢体不自由者の回答は「精神的ストレスに適切に対処すること」が３割強の回答率であった、と引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

肢体・職業生活上の未解決の問題として内部障害者の回答は「精障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第神的ストレスに適切に対処すること」が３割強の回答率であっ 内部
４期）
・精神的ストレスに適切に対処 た、と引用されているすること
・職業生活上の未解決の問題として、知的障害者による回答
障害のある労働者の職業サ・聞こえない人は同じ部署で、 として、「精神的ストレスに適切に対処すること」が挙げられイクルに関する調査研究（第知的
合わない、もしくは理解がない た、と引用されている
４期）
精神的なスト
仕事の負荷 障害者
人と一緒に仕事を続けなくてレスはならず、ストレスで離職する ・精神障害者の職業生活上の未解決の問題として「精神的ス
障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第というケースもある。
トレスに適切に対処すること」が挙げられている、と引用されて 精神４期）
・仕事に関わるストレスや不安 いるがない
障害者の自立支援と就業支・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「精神的ストレス
区分なし援の効果的連携のための実に適切に対処すること」が引用されている
証的研究

28

・分析項目として「仕事に関わるストレスや不安がない」が挙げ
聴覚
られている

石原保志ら：聴覚障害学生及び大学等を卒業した聴覚障害者のキャリア発達に関する研究
笠原桂子ら：若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討

・収入面に関する課題が大きい。職業生活上の未解決の問題として、「適当な報酬（給料等）を得ること」を挙げている、と引 視覚用されている

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・聞こえない人は同じ部署で、合わない、もしくは理解がない人と一緒に仕事を続けなくてはならず、ストレスで離職するという 聴覚ケースもある

―

⑤
働
く
価
値
や
意
味

、

賃
金
自
己
実
現
等

（

29

賃金

障害者 充分な給与

）

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

30

31

文献

・４割弱の視覚障害者が「精神的ストレスに適切に対処するこ視覚と」を未解決の問題として挙げている、と引用されている仕事の負荷 障害者

通勤

仕事の負荷
が大きい

・先天性心疾患患者を対象に調査した結果、就労中の回答者の６割弱が、年収200 万円以下と十分な収入が得られていな・収入面に関する課題が大き い。経済状況に関しては、回答者の３割弱が「非常に苦しい」 内部
いまたは「やや苦しい」と答えている、と引用されている・適当な報酬（給料等）を得る
こと
・精神障害者の職業生活上の未解決の問題として、「適当な精神・先天性心疾患患者を対象に 報酬（給料等を得ること）」が引用されている調査した結果、就労中の回答
者の６割弱が年収200 万円以・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「賃金、労働条件
発達
下がよくなかったから」が選定されている・経済状況に関して３割弱が「非常に苦しい」または「やや・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「適当な報酬を得 区分な苦しい」と答えている
し・賃金、労働条件がよくなかっ ること」が選定されている
た・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「賃金・給料が希・適当な報酬を得ること
・賃金・給料が希望と合わない 望と合わない」、「賃金が一定水準以上である」、「もっと収入 区分な・賃金が一定水準以上である を増やしたいため」、「障害があるために処遇が良くないから」 しが選定されている・もっと収入を増やしたい・障害があるために処遇が良く ・QWLには仕事を通して得られる経済的独立のレベルなどが
知的
ない
含まれる
・QWLには仕事を通して得られる経済的独立のレベルなどが含まれる・ディーセントワークの領域として「十分な収入と生産的な仕 区分な・給料に満足している事」が挙げられている
し・障害者の虐待の届出で最も多いものが最低賃金未満で働かせているなどの経済的虐待
・分析項目として「給料に満足している」が挙げられている
聴覚である
・働くことの基本的な意義は、生活を営むための収入を得る ・障害者の虐待の届出で最も多いものが最低賃金未満で働か 区分な
ことせているなどの経済的虐待である
し・個々の問題としてではなく、・働くことの基本的な意義は、生活を営むための収入を得る、
もっと基本的問題である賃金
区分なというものを通して、少し考え 社会的役割を担う、自己実現を図ることであり、これらはどの し分野においても変わるものではないであろうていきたい

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）
発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究
障害者の自立支援と就業支
援の効果的連携のための実
証的研究
障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ
權偕珍：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策の評価指標・尺度の開発に関する研究
笠原桂子ら：若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討
森井利和ら：使用者による障害者虐待と最低賃金
朝日雅也：労働分野の考え方と課題

・職務要件と能力を一致させる過程では、「給与や福利厚生面
知的の処遇」などが必要となる

松為信雄：知的障害者の企業
内キャリア発達の諸問題

・個々の問題としてではなく、もっと基本的問題である賃金とい知的うものを通して、少し考えていきたいと思います武田幸治ら：知的障害者の就労と社会参加・肢体不自由者の６割弱が、職業生活で何らかの大きなストレスを経験しており、ストレスの要因として、「仕事が多すぎる」 肢体が３割前後の回答率であった、と引用されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・仕事が多すぎる
・仕事上で失敗した・内部障害者は、ストレスの要因として、「仕事が多すぎる」が内部
・仕事が難しすぎる
引用されている・ワーク・ライフ・バランス活動の一環として就労支援を受け ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「仕事上で失敗しることができれば、厳しい状況 た」、「仕事が難しすぎる」、「仕事が多すぎる」が選択されてい 区分なしが少しは改善されるのではな る
いか・ワーク・ライフ・バランス活動の一環として聴覚障害への就労支援を受けることができれば、現在のような厳しい状況が少し 聴覚は改善されるのでは、と考えています

・通勤が大変だった
・通勤時間がかかる
・通勤に便利である（車による通勤がしやす 通勤が可など）
障害者
い・通勤が不便・自動車通勤の許可
・天候に応じた通勤配慮
・通勤訓練の実施

障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「通勤が大変だっ
発達たから」が選定されている障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究（第４期）
障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究
栗原房江：聴覚障害をもつ看護職としてのキャリアについて発達障害者の職業生活への満足度と職場の実態に関する調査研究

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「通勤時間がか
障害者雇用に係る需給の結区分な合を促進するための方策に関かる」、「通勤に便利である（車による通勤が可など）」、「通勤しする研究（その１）が不便なため」が選定されている・整備している場合に、障害者の満足度が有意に高い項目と春名由一郎：障害者の職務満して「自動車通勤の許可」、「天候に応じた通勤配慮」、上司が 区分な
足度に対する職場環境整備
整備の必要を意識していながらできない場合に満足度が低い し状況の影響
項目：「通勤訓練の実施」が挙げられている- 48 -

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）

障害種

文献
障害の多様化に応じたキャリ

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「自分の成長」が 区分な
ア形成支援のあり方に関する選択されているし研究仕事からの働くことによ
障害者
学び
る学び

32

33

⑤
働
く
価
値
や
意
味

―

34

福利厚生

、

賃
金

（

自
己
実
現
等

35

）

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

36

障害者

会社の福利
厚生

・Goode(1998)のQOWLの構成要素として「再就職への意思決
知的・働くにあたって自分の成長を 定の向上」が挙げられている
重視する
・就労継続に影響する中心的意味として「働くことから生まれ・再就職への意思決定の向上 てきた自覚」、「働くことによる回復」、「周囲への感謝のここ
精神・働くことから生まれてきた自 ろ」、「支えられる人から支える人に」が挙げられている
覚・組織と個人の間の相互作用の下に個人の欲求満足を図ろう
・働くことによる回復とするようになり、次第に自己認識を確かなものにして、やが 区分な・周囲への感謝のこころて職業上の自己概念、キャリア・アンカーを開発すると述べて し・次第に自己認識を確かなもいるのにして、職業上の自己概念、キャリア・アンカーを開発 ・働くという行動には生活リズム、体力増強、社会的役割取得、自己存在証明、成長、発達等が期待できるし、何よりも自 精神する
・生活リズム、体力増強、社会 尊心の回復につながることになる的役割取得、自己存在証明、 ・変化の一つは、お金の価値が理解できるようになったことで成長、発達等が期待できるした。
・変化の一つは、お金の価値 電線を束ねる仕事で一日働いても、五〇円から六〇円。当が理解できるようになった
時、喫茶店のコーヒー代が一杯二五〇円でした。彼らは、一日の糧を得ると喫茶店に集まり、「自分たちの働いた分は、この 知的
コーヒーのどの部分やろ」と話し合うようになりました。手で小さなものをつかめなかった青年が、家に帰って一人で練習し、次の日曜には、努力の成果をみんなの前で誇らしげに披露しました
・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「福利厚生」「休 区分なし・働くにあたって福利厚生を重 暇制度」が選定されている
視する・休暇制度を重視する・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「社会保険に加 区分な・社会保険に加入している
入している」が選定されている
し・配置転換や給与や福利厚生面の処遇などが必要となる・職務要件と能力を一致させる過程では、「配置転換や給与や知的福利厚生面の処遇」などが必要となる

岡本隆寛ら：精神障害者の就労継続を支える要因
奥津眞理：職業的自己の評価と業務への関心の状況

門屋充郎：福祉分野の考え方と課題

三好洋正：働く場、成長する場

障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究
障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
松為信雄：知的障害者の企業
内キャリア発達の諸問題

・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「他の障害また区分なは疾病のある従業員の存在」、「同じ障害や病気のある仲間
し・他の障害または疾病のある の存在」が選定されている従業員の存在・同じ障害や病気のある仲間 ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「障害者が多くい 区分な他の障害の の存在
る職場である」が選定されている
し同じ職場の障害者 ある従業員の ・障害者が多くいる職場である仲間
存在
・発達障害者との仲間作りの ・Goode(1998)のQOWLの構成要素として「発達障害者との仲
知的拡大
間作りの拡大」が挙げられている・いっしょに働く仲間がほしい
・友達や話し相手がほしい
・職場への要望として「いっしょに働く仲間がほしい」、「友達や 区分な話し相手がほしい」が挙げられている
し障害の多様化に応じたキャリ
ア形成支援のあり方に関する研究・障害者があまりいない職場で ・障害当事者へ実施した調査の選択肢として「障害者があまり 区分なあるいない職場である」が選定されている
し・作業場・食堂・休憩場所での統合化
・Goode(1998)のQOWLの構成要素として「作業場・食堂・休憩
・他の雇用者と同一の作業ス 場所での統合化」、「他の雇用者と同一の作業スケジュー
知的
ケジュール
ル」、「職務のチーム過程に参加する満足」が挙げられている・職務のチーム過程に参加す
健常者と働
健常者と共に障害者る満足
・特例子会社を巡る状況をみるならば、権利条約の指摘する
く場
働く場
・特例子会社が「一般の会社 「障害者に対して開放され、障害者を受け入れ、及び障害者ににインクルーシヴな職場を作 とって利用しやすい労働市場及び労働環境」（第27条後段）
ること」、さらには、「ディーセン が、求められているにもかかわらず、この措置が結果として区分なト・ワーク」の基盤作りを阻害 は、「一般の会社にインクルーシヴな職場を作ること」、さらに しする方向に機能するならば、 は、「ディーセント・ワーク」の基盤作りを阻害する方向に機能問題として指摘しなければなら しているとするならば、極めて、大きな問題として指摘しなけれ
ない
ばならない

障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）・今野・霜田（2006 ）は、障害者にとって働くことは、それ自体が重要な社会参加であるとともに、経済的自立を達成するた 区分なめの手段で障害者の自立にとって不可欠な要素あり、障害者 しのQOL を根底から支える活動であると述べている

權偕珍：QOLの観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策の評価指標・尺度の開発に関する研究・障害者にとって働くことは、そ ・暫定的にまとめた働く障害のある人のディーセント・ワークと 区分なれ自体が重要な社会参加であ して「働くことを通して社会参加できること」が挙げられている しる・働くことの基本的な意義は、・働くことの基本的な意義は、生活を営むための収入を得る、区分な生活を営むための収入を得
社会的役割を担う、自己実現を図ることであり、これらはどのしる、社会的役割を担う、自己実分野においても変わるものではないであろう
現を図ること・先程来、働くことにより生き生きとしている障害者の姿を紹介
・働くことにより生き生きとしている障害者の姿は自分も同世 してきた。それは自分も同世代の健康な青年達と同じように働代の健康な青年達と同じよう いている、社会的な活動に参加している、その結果額の多少 知的に働いている、社会的な活動 を問わず賃金を得ているという、生きていることの証への喜びに参加している、その結果額 の姿でもあるの多少を問わず賃金を得てい ・人の一生において「働くこと」は、自己と他者の関係性を築いるという、ことの証ていく上で重要な意味をもち、その人が「今、そこに在ること」 精神
・働くことは、自己と他者の関 そのものにつながるものではないかと考える係性を築いていく上で重要な意味をもつ・初めての給料袋を手にして、『ぼく、お母ちゃんにパン買うた

中尾文香：主体的に働くからこそ得られるもの

社会参加

障害者

社会参加す
る

んねん』『生まれて初めて自分の手でもうけた大切なお金だから』『と協会に寄付したクリスチャンの仲間。障害をもつ仲間た 知的
ちが集団の中での人間的なふれあいを通して、人間らしさを取り戻し、顔や声、目の輝きまで違ってきた37

知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ

・稼ぐ喜びとそれを使う喜び、
言い換えると稼ぎが生活に直仕事により生結する体験を蓄積させること
生活の充実 障害者 活が充実すが重要となろうる・自由に使えるお金がほしい
・生活していくため仕事をする

・報酬と目標や意欲を一致させる過程では、稼ぐ喜びとそれを使う喜び、言い換えると稼ぎが生活に直結する体験を蓄積さ知的せることが重要となろう。それらが意欲の育成や持続につながる
・仕事をする理由として「自由に使えるお金がほしい」、「生活していくため」が挙げられている- 49 -

障害者雇用に係る需給の結合を促進するための方策に関する研究（その１）
知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ
労働省：障害者の雇用実態雇用の継続、能力評価などに高い要望-

知的障害のある人のＱＯＬとＱＷＬ

安井秀作：ILOの提言する『ディーセント・ワーク』の視点からみた我が国の障害者施策の問題

朝日雅也：労働分野の考え方と課題

大久保哲夫：障害者の働く権利と生きがい荻原喜茂：特集にあたって

三好洋正：働く場、成長する場

松為信雄：知的障害者の企業
内キャリア発達の諸問題
労働省：障害者の雇用実態-

区分なし雇用の継続、能力評価などに高い要望-

(2) 障害当事者手記からの情報収集
ア

把握した内容障害者雇用の質について、障害当事者の立場からの知見等を把握するため、障害当事者の立場から障害者雇用の質について語られている図書・雑誌記事及び障害当事者の発言を選定し、該当記述を抜粋した。
イ

把握した視点の概要

収集した記述から、第 1 章の２の(2)で示した分析方法に準拠して雇用の質に関係する内容を分類した。なお、分析にあたり同一の捉え方が頻出して抽出され、項目数が増大したことから、同一の捉え方はひとつの
項目にまとめ、視点を抽出した。結果、表２－３－３の５分類が導かれた。
表２－３－３ 障害当事者手記から抽出された障害者雇用の質に関する内容
分 類

視点

項目

社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）

3

3② 障害者雇用の位置づけと全社的な取組

2

2

③

12

22

④ 障害理解に基づくきめ細かな対応

12

21

⑤

働く価値や意味－賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）

18

26

⑥

障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労働者

－

－

－

－

47

74

①

障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）の雇用との相互作用）

⑦

その他
計

抽出されたすべての発言内容と分類は表２－３－４のとおりであった。
ウ

把握した視点の特徴

・障害当事者の立場から見た障害者雇用の質であることから、働く障害当事者と密接に関連する「③ 障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）」「④ 障害理解に基づくきめ細かな対応」「⑤ 働く価値や意味賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）」に分類される視点が大部分を占めた。
・働く障害当事者は、自分に合う仕事や能力が発揮できる仕事を望み、仕事を通じて自己の能力を向上し、いい仕事をすることにより会社や社会へ貢献したい意欲を持ち、一生懸命頑張って仕事をしたいと考えていた。
・そのために、仕事の与え方を工夫したり柔軟な働き方を認めるなどの、自分の特性に合わせた仕事の調整を必要とし、また上司や職場の理解があることを望んでいた。
・その結果として、働くことを通じて会社や社会の役に立ち感謝されること、いい人間関係の中で気持ち良く働くこと、賃金を得て生活が充実することなどの、障害当事者から見て働きがいがあり満足できる職務であることを望んでいた。

- 50 -

番号

分類

1

視点
親の評価

（

2

職場見学

・行商に出ると福祉課や福祉協議会に、どうしてあんなことをさせているんだ。何とかしろ。そんな電話が毎日のようにかかってきて、切ない思いになった。だけどやっていくにつれいろいろなことを・どうしてあんなことをさせてい 言われたりすることも少なくなっていった。まだ色々なことを言う人るんだ、という電話が福祉課 がいるから完璧ではないけれど、それはしっかりと感じている

肢体 行商マンが行くや福祉協議会にかかる地域社会に理・仕事を通じて地域の人たちと ・行商を始めた頃は、強いこだわりがあった。自分は決して同情を地域社会の障害者 解してもらいしてもらうために、行商をしているのではない。しっかりとした仕事
理解
関わり自分のことを理解してとしている。それを通して地域の人達と関わりを持ち、自分達のこたい
もらうとの理解をしっかりとしてもらう。そんなふうに変に意気込んでい・行商先の人に、理解のない た。強いこだわりを感じていた
言葉を色々と言われる

肢体 行商マンが行く・どうしてこんなことをしているんだ。家の人は何をしているんだ。
どうして施設に入らないんだ。そんなことをいわれたりして、せつない気持ちになったりした

肢体 行商マンが行く

、

よ
①
り
社
良
会
い
か
働
ら
き
の
方
期
待
企
へ
業
の
経
対
営
応
等

表２－３－４ 障害当事者手記における障害者雇用の質に影響する諸要素を見る視点一覧
文献等からの抜粋（要約）文 献
捉え方
取組、評価方法等
障害種
勤務地が遠・勤務地が遠く、親に心配と迷惑を掛けていたため、親の意向で近障害者 く、親の意向 ・勤務地が遠い
精神 うつと労働
くの大型ホームへ転職する事にしました
で転職する
卒業した学校の職場見学で・卒業した学校は、もう関わらないで欲しい。今の職場にも学校も、自分が知・知らない人が職場見学に来 が、卒業生が働いている職場への見学でくるけど、自分が知らな
働きたい！！ だから支えて
障害者 らない先生や
知的
ほしいい先生や、違う学校がくるのは嫌だ。事前に自分に連絡をいれてる
違う学校の人
もらいたいが来るのは嫌
だ
立場

3

）

4

5

②
障
と害
全者
社雇
的用
なの
取位
組置
づ
け

安全衛生

・転んで腰を打った
・転んで手にひびが入った
・会社の冷蔵庫の中で転んで腰を打った。会社は「よく見てくださ・エアガンで足を撃った
い」と言っただけだった。自分で病院も行った。鉄をかかえて運ぶ・棒を誤って自分の顔に当て 途中で転んで、手にひびが入った。勤め始めた頃、エアガンで足仕事で怪我をを撃ってしまった。昔、鉄の棒を持っていて、その棒が誤って自分大けがをした障害者する・カッターで手を切って大けが の顔にあたり、大ケガ。普通のサイズより大きなカッターで、手を切って大ケガ。金属加工の会社でケガ人が多い。今度ケガ人が出した
・金属加工の会社でけが人が たら会社を封鎖すると言われている
多い

差別も特別扱 ・障害者だからと差別される健常者と同・障害者だからと差別されるわけでもなく、特別扱いもありません
障害者
いもない
わけでもなく、特別扱いもない
じように働く・会社から「辞めてください」と言われた。体重が多いため、立ち仕事はできないと判断されたんだと思う。悔しさは特にないです。しかたないと思った

6

解雇される 障害者

・危険な仕事で、へたをしたら手や足に怪我をする・会社が倒産する
自分は危険なことをしてしまったから、半年でダメになったんだと会社の都合で ・リストラされる
解雇される
・仕事で危険なことをして解雇 思います
される
・一般の仕事は全部倒産してダメになった・社長がかわり、リストラがあり私も会社をやめることになりました。会社でなにかあれば、障害者から先にクビにされます

7

8

9

ャ

③
障
害
者
の
キ

10

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

）

11

戦
力
化

私たちの声で暮らしを変えよ

知的 う～400人の本人の声から～ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW

働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい知的

働きたい！！ だから支えてほしい
全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

私たちの声で暮らしを変えよ

知的 う～400人の本人の声から～社会人として・社会人としての基礎を教えてもらったことが大きいです。仕事のの基礎を教え・社会人としての基礎を教わっ 進捗方法の確認、契約の締結方法、請求書の出し方など。仕事を仕事からの障害者 てもらい、独進める上での基礎的ルールばかりですが、その後独立する上でた学び
立する上で役
本当に役に立ちましたに立つ

肢体 ブレイブ・ワーカーズ

仕事は大変だが、仕事の厳し ・その時の仕事は本当に大変でしたが、それからの自分に大きな仕事を通じて さ、家族の温かさ、友達の優 自信を与えてくれたような気がします。仕事の厳しさと共に、家族
仕事からの
障害者
のあたたかさや、友だちの優しさ、リーダーの思いやりなど、いろ色々と教わる しさ、リーダーの思いやりな
学び
ど、色々なことを教えられた んなことを教えられた仕事でした

肢体 パソコンがかなえてくれた夢

社会人として ・仕事を通して、仕事に対する仕事からの・仕事をしていて訓練された部分もあるし、仕事に対する考え方も障害者 の基礎的な姿 考え方が変わった。仕事で訓徐々に変わってきていると思います
学び
勢を学ぶ
練された部分もある

精神 INTERVIEW

ユーザーが語る私と仕事

・いろいろなバイトを体験して私にはだいたいこんな感じのバイトな自分にできそ ・こんな感じの仕事ならできそ らできそうだなという事が何となくわかってきました。バイトをする
仕事からの障害者 うな仕事がわ うだということが何となくわか 人間の心得として私が感じた事は、私のように多く稼ぐ事ができな 精神 うつと労働
学び
い人間は、「シンプルライフ＋スローライフ」を実践し生きていくしかかる
るないのだなあという事でした
・はじめの頃のしどろもどろの自分の話し方が、少しずつはっきりと、相手に聞きとりやすい清涼を意識した話し方をするように心がけるように変わったりと、さまざまな変化が見られるようになったと思います

IPSブックレット３ 私のリカバ

精神 リーストーリー・聞き取りやすい話し方を心 ・私にとって働くことは、収入を得ることが大きな目的ですが、当然それだけではありません。働いて同僚の人と話をしたり、いろいろがけるようになった
教わったりしながら、生きていく上での社交性を身につける場所、
IPSブックレット３ 私のリカバ
人間関係を学 ・生きていくうえでの社交性を また自分にとって何が得意でどういうことが苦手な分野なのか、ま 精神 リーストーリー
んだり、社会 身につける場所
仕事からのた抵抗のある作業なども知ることができて、今後生きていくうえで
障害者性を身に付け ・仕事上必要なだけ付き合う の準備期間と考えています
学び
る
ことを学んだ・仕事をしていると社会性がど ・必要最低限、仕事上必要な分だけつきあうというのは意外とむず
かしいものだと、今の職場で学ぶことができました。そういうこと
IPSブックレット３ 私のリカバ
んどん身につく
精神 リーストーリーに、今までとても大きなエネルギーを使ってきたことに気がつきま
した

12

13

仕事が物足り 倉庫の仕事に経済的にも仕
仕事のマッ
障害者
ない
事的にも物足りなさを感じる
チング

とにかく頑張
仕事への意
障害者
りたい
欲

・とにかく頑張ろうという気持
ちになる・今の仕事を頑張りたい

・仕事をしていくと、社会性がどんどん身に付いていきますよね。
友だちだけとしゃべっている時より、話題も圧倒的に増えていきます

肢体 ブレイブ・ワーカーズ

・倉庫関係の仕事に、経済的にも仕事的にも、次第に物足りなさを感じるようになり、事務職での再就職を意識した

精神 INTERVIEW

・最初がうまくいくかどうかで、一日の流れがだいたい決まる。そんなことを毎日繰り返す。必ずいくつかは残ってしまう。だけど完売に近いほど売ることができるかも知れない。納得がいく行商になるかも知れない。そんな思いを感じながら最初の商売を続ける。とにかく頑張ろうという気持ちになる

肢体 行商マンが行く

・たいへんだけど今の仕事を頑張りたい。満足している

知的 ほしい- 51 -

ユーザーが語る私と仕事働きたい！！ だから支えて

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）文 献
障害種・あけぼの123でずっと働いていきたいです。やっぱり、埼玉県で一座談会 働く本人の本音トー
番いい会社になるように指導員と二人三脚で頑張っていきたいで 知的
ク
す・県内で一番いい会社にした会社に貢献し い
仕事への意
障害者
ていきたい
欲
・会社に貢献できるようになり
・僕自身が安心して働くというだけでなく、今後は会社に対して貢
たい

14

精神

ユーザーが語る私と仕事
INTERVIEW

・仕事が第一優先だから、残業がどうしてもある、というときだけは残業をして、あとは定時まで一生懸命働きたいです知的働きたい！！ だから支えてほしい

・仕事はお給料をもらいますから、忙しくてもがんばるのは当たり
前のこと

知的 ク

・わが社の社訓の第一が「品質第一を貫け」です。私は歯科職人として、歯科技工物を作品と考え、心をこめて製作しています。一歯入魂で、毎日仕事に取り組んでいます

聴覚 私たちのしごと献できるような存在になりたいと思っています

・仕事が第一優先だから、定仕事なので一 時まで一生懸命働きたい
仕事への意
障害者
生懸命働く
欲
・お給料をもらっているので、頑張るのは当たり前

15

・歯科技工物を作品と考え、・多くの人に手話落語を見て笑ってもらい、手話の素晴らしさをア
心をこめて製作する・手話落語を見て笑ってもらい ピールしたい
いい仕事がで仕事への意
たい・施設の仲間たちが育てた野菜や納豆、豆腐などを料理して、お障害者 きるよう頑張
欲・お客さんに美味しかったと客さんに「おいしかった」と言ってもらえるようにがんばりたい
りたい
言ってもらいたい・三味線で元気づけたい
・私の三味線で、少しでも元気づけられたら・新しいお得意さんが増える

16

・新しいお得意さんができるとやはり嬉しく思う。また仕事ができる
範囲が広がった。そしてまた新しい人とのつながりができた。そんなことにやはり嬉しさを感じ、仕事への意欲を増していく

17

就労継続

18

19

昇進・昇格

人事異動

20

（
）

戦
力
化

視覚 私たちのしごと
肢体 行商マンが行く

正社員にな ・32年間働いて役職にはつか ・（32年間働いて）仕事では役職にはつかなかった
障害者 る、役職につ なかったく
・正社員になる・一昨年、正社員になってもっとやる気が出ました

精神

院すると、左遷された障害者 人事異動する・環境の変化に弱く、初めての ・環境の変化に弱く、初めての異動に不安を示し困惑気味です。
異動に不安を示し困惑気味 みんなから温かく迎え入れられて、徹之の不安感は全く解消しま・日米障害者会議に参加して、どんなに重度の障害を持っていても当たり前のように仕事ができる社会に彼らは生きている。そして適正評価

知的 私たちのしごと

精神 INTERVIEW

した

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

聴覚 私たちのしごと

・20以上の仕事をしたが、どれ ・これまで、アルバイトや派遣社員、自営の運送業などを含め、20以上の仕事についてきましたが、どれも長続きしませんでしたも長続きしなかった
・5年ぶりに就労が実現して約 ・5年ぶりに（略）就労が実現し、約1年が経過したことを、とてもうれしく思っています
仕事が長続き 1年が経過した
障害者
しない
・目標は今の仕事をより長く続・兄弟のつぎの目標は、いまの仕事をより長くつづけること
けること
・仕事に慣れて、今は長く働き ・慣れるまで辞めよう辞めようと思っていたことがあるけど、今は仕たい事に慣れてきたので長く勤めたい・再発・入院して2か月後に退院すると、施設課という学園の植木
・再発・入院して2か月後に退 や花壇の管理をする仕事に左遷されました

ャ

③
障
害
者
の
キ

座談会 働く本人の本音トー・能力に見合った報酬を得て 彼らの能力に見合った報酬を得て生活をしている。そんな事実を能力に見合う 生活をしている
初めて知って、私はカルチャーショックを受けました
障害者
報酬
・良くやっていることを実力で・実力で評価して欲しい。障害があるからといって差をつけないで評価してほしいユーザーが語る私と仕事
ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW

肢体 私たちのしごと働きたい！！ だから支えて

知的 ほしいユーザーが語る私と仕事
INTERVIEW

知的 先輩からの応援メッセージ
ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW

自閉症の息子と共に３ お仕

発達 事がんばります

肢体 ブレイブ・ワーカーズ

働きたい！！ だから支えてもらいたい。自分はしょうもない一般の健常者よりよっぽどよくやっていると思う知的 ほしい・視覚障害者の教師として、自分の生き様を生徒たちにぶつけてみたい

視覚 私たちのしごと・今のぼくは、逆に子どもたちとの何気ない会話や行動から、気づかされることがたくさんあります。表情を見て感情を読み取ることができないぶん、ちょっとした言葉や声色などに、子どもの繊細な心の変化が表れることにも、だんだん気がつくようになりました

視覚 ぱい生きる

全盲先生 泣いて笑っていっ・時々、自分のことを話す機会があります。世の中にはさまざまな

21

・自分の生きざまを生徒にぶ境遇の人がいる、ハンディがありながらも頑張っている人がいるん
つけてみたいだな、そうしたことを生徒たちに伝えていくのも、ぼくの役目ではな
・全盲になって、言葉や声色 いかと思っていますなどで子供の心の変化に気・私には他人にはない長所がある。それはまさに、私が四肢麻痺
づくようになる・自分のことを話して、様々な 障害者だということだ。患者はハンディキャップにもかかわらず境遇の人が居ることを子供に 堂々と夢を叶えた私の姿を見るだろう。結局のところ挫折などないのだということを、私は言葉ではなく私の存在自体で知らせるつも伝える・障害がありながら夢を叶えた りだ
私の姿により、挫折などない ・私が患者へ「違う人生があります」というと、患者はもう一度自分ことを患者へつたえるの人生を考えるようになる。私がやり遂げたのだから、自分にもで・障害のある自分が「違う人生 きる、という勇気と希望に変わる。私の障害はもはや短所ではながあります」と言うと、患者は いのだ
自分の人生を考えるようにな
自分の障害を・私にとって障害は祝福だった。私は他の医師よりずっと早く、患能力の活用 障害者
る
仕事に活かす・障害があることにより、他の 者の心を開くことも近づくこともできた。彼らにとって私は医者であ
医師よりずっと早く患者の心を ると同時に同じ患者だった。私の現在は彼らの未来でもあった。私開くことも近づくこともできる が彼らとその家族に大きな希望と勇気を吹き込む源泉だからだ
・自分自身が患者だったこと
・私は自分自身が患者だったので、医師が簡単に犯すこんなミスで、患者にとって理解しやす を避けることができた。私は患者にとっては難しい医療用語を使うい言葉で説明できる代わりに、できるだけ理解しやすい言葉で、彼らに起きたことを説・自分が障害者になったこと 明することから始めたで、障害者の気持ちが以前より理解できる・私は全てが他の職員と同じようにできるわけではない。（中略）そ・耳が聞こえないことが、患者 れでも、ひとつだけ他の職員よりは負けないと思っていることがある。それは、自分が障害者になったことで、障害者の気持ちが以の理解に役立つ・障害により困難にぶつかっ 前よりは理解できるようになったことである。自分が体験して辛た経験が、患者の理解に役立 かったことに関しては、健常者として看護していた頃にくらべると理解できるようになった気がする
つ視覚

全盲先生 泣いて笑っていっぱい生きる

僕は「五体不満足」のお医者

肢体 さん

僕は「五体不満足」のお医者

肢体 さん

僕は「五体不満足」のお医者

肢体 さん

僕は「五体不満足」のお医者

肢体 さん

肢体 生ビールで乾杯

・耳が聞こえないため、かえって相手の心を感じとることができる。
ボディーランゲージで会話を埋める能力が役に立ったことは何度もある。言葉ではわからない感情が重要なことに気づかせてくれた

聴覚 今日も大忙し

・聴覚障害があり、様々な困難にぶつかってきた。そうした経験のおかげで、人の気持ちに敏感だ。そのことが人を知り、手助けしたいという思いを育んできた

聴覚 今日も大忙し- 52 -

耳の聞こえないお医者さん、

耳の聞こえないお医者さん、

番号

分類

22

視点
余暇活動

立場

捉え方

取組、評価方法等

障害種

文 献

・設備関係の会社に勤めることになりました。働くようになってから余暇活動で息 ・休日は先輩や後輩とボウリ も休日は合間を見て先輩や後輩と出かけたりボウリングをして余障害者抜きする
ングに出かけて息抜きをする 暇をすごしていました。職場の空気になかなか溶け込めなかったのでそれが息抜きとなりました

知的

私たちの声で暮らしを変えよう～400人の本人の声から～・障がいを持つ生徒たちと接するうちに、ぼくは教科を教えるだけ
でなく、生徒や保護者の相談者としても力になりたいと思うようになりました。希望を伝えると一年間の長期研修に派遣されることに
なりました

視覚

全盲先生 泣いて笑っていっぱい生きる

文献等からの抜粋（要約）・今でも講師の仕事をする時は、緊張の連続です。自分で講義に・教科を教えるだけでなく相談 通っていた時以上に必死に勉強していますね。パソコンを自分の生業とするには、もっともっと勉強が必要だと痛感しています
者として力になりたいと思う・パソコンを自分の生業とする ・自分で考えたり、すぐに行動するのが苦手なんです。もっと視野には、もっと勉強が必要であ を広げて、自分でできることを増やしていきたいる・自分でできることを増やして ・まだ、お客さんとの対応、社員やパートさんへの引き継ぎの説明がうまくできない
いきたい・まだ、お客さん対応や、引き・自分の仕事に活かせる資格が欲しい（ボイラー技士など）。これ
継ぎの説明がうまくできない からの時代はPC操作が必要になるので、パソコンも使いたい。自・仕事に活かせる資格を取り 分達の頃はあまりなかったけど、学校時代からPCを習うことは必
たい
要
仕事の能力
仕事の能力を
障害者
・後輩が入れば指導役になれ
向上
高めたい
・自分の所でも仲間を増やして欲しいですかね。そうなればI君がる
今度、指導役になる。今は自分が後輩の指導役になっているけ・後輩に教えるのが難しい
・伝統文化の継承者の一人に ど、新しい人が入れば、I君が指導役になって、それが彼にとっていいことになると思いますね
なりたい
・地域の皆さんに安心して薬を飲んでもらえるようがんばり ・実習生や新人に教育した時に教え方を考えるのが難しい
たい・素晴らしい作品をつくる銀銭 ・見る人の心を揺さぶる作品をつくるのが目標。将来の夢は、外国先生を追いかけているが、い 人、聴覚障害の2つのハンディを越えて、日本の伝統文化の継承者の一人になれるよう日本に帰化し、赤絵一筋にいきていくことでつかは追いつきたい

23

ャ

③
障
害
者
の
キ

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

25

戦
力
化

）

24

肢体 ブレイブ・ワーカーズ
ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW

知的 私たちのしごと働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言
聴覚 私たちのしごと

す・もっと勉強して、地域の皆さんに安心して薬を飲んでもらえるようがんばりたい聴覚 私たちのしごと・銀銭先生の牡丹、梅はすばらしい。いま、なんとか先生を追いかけていますが、いつか先生に追いつきたい

聴覚 私たちのしごと・バーチャルメディア工房ぎふとの出会いで、仕事や人脈のネットワークが広がったのが一番の財産です。人とのつながりだけは本を読んでも勉強できません

肢体 ブレイブ・ワーカーズ

・仕事のない時は会社にいるのと違って雑用などがないので、自分の興味のあるプログラムを作ったり、新しい技術を勉強したりと・仕事や人脈のネットワークが 自由に時間を使っています。そうやって得た新しい技術が後で仕事に使えて助かったということもよくあって、そう考えると無駄なこ広がるとではないと思ったりしています

肢体 パソコンがかなえてくれた夢

・空き時間に勉強したことが後で仕事に使えて助かる
・プロのエンジニアたちと一緒に仕事ができているのだから、彼ら・同僚から技術や情報を吸収 からどんどん技術や情報を吸収するようにしています。自己流のするようにしている
勉強で満足しないで、どんどん大きな世界を見ていくことが大切で 肢体 ブレイブ・ワーカーズ
・仕事を通した経験が、再就 す。最先端の技術情報にも、どんどん触れていかないといけませ
仕事の能力が仕事の能力ん
障害者職の時に役に立つ
向上する
向上
・入社直後よりも処理する仕・この14年間で得たさまざまなアプリケーションの使用法、ウェブ
事量が増える
ユーザーが語る私と仕事
ページの作成やセールスエンジニアとしての顧客対応などが、再精神・電話が取れるようになる
INTERVIEW
就職するときに役に立ちました
・上手くできないことができる
ようになると嬉しい、仕事も面 ・入社直後には1日平均、合計800万円分の請求書を照合していたユーザーが語る私と仕事
精神 INTERVIEW
白くなるのが、現在は1200万円分まで伸びました
ユーザーが語る私と仕事
INTERVIEW

・最初は電話も取れなかったんですが、いまは取れるようになりました

精神・最初は何も答えられなくて、お客様に「あんた、ダメだね」とはっきり言われたり。それでも、うまくできなかったことができるようになると、うれしくて。最近は仕事がおもしろくなってきました

精神 INTERVIEW

・普通中学に復職して、なつかしく胸が震えるのを感じました。あ
あ、ぼくはまたこの場所に帰ってきたんだな。よし、やるぞ、と勇気が湧いてきます視覚 ぱい生きる・こどものための仕事に就きたいと思っていました。夢が叶ったので、いまはとにかく、一生懸命がんばるだけです

知的 私たちのしごと

・元の職場に復職して、よしや
るぞ、と勇気が湧く
・今の職場には特に不満や問題はない。でも、他の仕事もしてみ・就きたかった仕事をしている たい・違う仕事をしてみたい
自分のやりた
自分に合う・色々な仕事ができる
障害者
・仕事の内容には満足している。いろいろな仕事を与えてくれるか
い仕事だ
仕事・患者の人柄にふれられるの らです。パソコンでアンケート集計とか。いろいろな仕事をお願いされるのが嬉しいが、医者であることの魅力
・家庭医の患者の多様性が人・わたしは患者と接して、彼らの生活について話をするのが大好き
生をおもしろくしている

ユーザーが語る私と仕事

全盲先生 泣いて笑っていっ働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい耳の聞こえないお医者さん、だった。医者であることの最大の魅力は、患者の人柄にふれることができる点だった

聴覚 今日も大忙し

・家庭医であるおかげでさまざまな人と出会い、あらゆる問題ととりくむことができる。こうした多様性が人生をおもしろくしている。専門医としていつも同じことをしていたら、退屈してしまうだろう

聴覚 今日も大忙し- 53 -

耳の聞こえないお医者さん、

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）

障害種

文 献

・何ができるかやってみないとわからないといった状況だったが、それほど重症な園生がいる病棟ではないので、処置といっても、湿疹に軟膏を塗ったり、傷口の消毒をしたりといった簡単なものが多かった。他の看護師と比較してしまうと時間はかかるが、それでもできることが見つかったことは喜びであった

肢体 生ビールで乾杯

・この在宅での勤務は、私にとっては大変ありがたいものです。出
勤するのにも本当なら人の手を借りなければならないのですが、在宅勤務ならその必要もないし、トイレや食事も自分の家なので安心してできます。プログラムを組むという仕事も一人で自分のペースでできるので、その点でも助かっています

肢体 パソコンがかなえてくれた夢

・教員生活が長かったので、パソコン講習の講師の仕事がみごと

26

ャ

③
障
害
者
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（

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成
と
能
力
の
発
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）

戦
力
化

27

・何ができるか分からない状 にマッチした感じです。一人ひとりの相手を見て教え方を変えてい況だったが、処置をやってみ くという私の経験が活かされます。この仕事はまさに天職といえるてできる仕事が見つかるでしょうね・在宅勤務は、通勤介助が不要で、トイレや食事も安心して ・再就職した仕事は、プレッシャーが少なく、ノルマがないのがいいできる。プログラムの仕事も自 点です
分のペースでできる
・自分のペースでやれて、自分のやった仕事が一目でわかる。モ
・教員の経験が、パソコン講 チベーションも上がります
習の講師の仕事に活かされる・仕事は、プレッシャーが少な ・納期があまり厳しくなく、僕の得意なコンピュータを使っての作業
くノルマが無いのがいいです・自分のペースで仕事ができ
・自分のペースで仕事ができるという意味で、あまりプレッシャーがて、成果がわかりやすい・納期が厳しくなく、得意な作 かからず、僕にとって理想的な職場環境です
業をしている・プレッシャーが少なく理想的 ・お店の宣伝チラシや割引券を街頭で配る仕事です。私は何もうまくできる自信がなかったので、とりあえず「これくらいはできるかな仕事な」と思うものから始めてみる事にしたのです
自分にとって ・これくらいはできるかなと思
自分に合う障害者 やりやすい仕 う仕事から始めてみる
・私はそこで、今までとは違う社会を見た気がします。それはなん
仕事事だ
・仕事で今までと違う社会をみ だか、レールから脱線してしまった私でも、明るく受け止めてくれるて、その雰囲気がその時の自 ような雰囲気でした。社会の中で下流と見られているかもしれない
分にとても合う
人々。しかし彼らには彼らの世界があって、その世界の雰囲気が・自分のペースで仕事ができ その時の私にはとても合っていました
る・自分にできる仕事は嬉しい ・自分のペースで仕事ができています
・今の仕事が全部好き
・やらされる仕事は嫌で、自分 ・サラダ盛りができたから、すごく嬉しかったです。その仕事が好き
でした
でやりたい
・仕事のやり方がわかれば、
いちいち指示しなくても一人で ・私は清掃の仕事です。トイレ掃除、更衣室も掃除します。それとは別に、車の部品の袋詰めもします。清掃の仕事の全部が好きで仕事ができるす・発達障害の特性が、細かな商品群の整理に役立つ・アルバイト先の文房具店、職員の指示には硬直してしまいます。
・塾の派遣講師の仕事は仕事 人から「やらされる」仕事は嫌で、「自分でやりたい」のです
内容が絞られていて力を発揮できる
・仕事のやり方がわかれば、そのあとはいちいち指示しなくても、肢体 ブレイブ・ワーカーズ
ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW

精神 私たちのしごと
ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW

ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW
精神 うつと労働

精神 うつと労働

知的 先輩からの応援メッセージ
働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい座談会 働く本人の本音トー

知的 ク

自閉症の息子と共に３ お仕

発達 事がんばります

自閉症の息子と共に３ お仕

自分でサッサと仕事をしていきます。そして人が見ていなくても最後まできちんと正確にやります

発達 事がんばります

・文房具が好きなこと、数字や文字が大好きなこと、計算が得意な
こと、帳票類がきちんと並んでいなければ気が済まないこと、などの性格が、細かい商品群の整理に大いに役立ったのだろうと思います

発達 事がんばります

・塾の営業職とか教室長になると、役割の範囲が広がりすぎてしまうということがあります。同時進行でいろいろ片づけていかないといけない場合もある。これが自分には無理だったかなと思いましたが、授業をしたり、教材をつくったり、採点をしたりとか、それに絞って仕事をしていたときはものすごく力が発揮できていたのです

発達 考察

・注意してくれるのは自分がだめだから嬉しいけど、なんか話し方
や言い方がきつい。普通に接してくれるのは嬉しいけど自分に無理なこと、できないことまで言われるのはつらい知的 ほしい・苦しいこと、仕事が覚えられない、仕事内容がつらい知的 会全国大会での発言

・無理なことやできないことを言われるのはつらい・転職したい理由「仕事が難しいから」「向いていないから」、職場・仕事が覚えられない、仕事 でこまるとき「仕事がむずかしい」
内容がつらい・仕事が難しい、向いていない ・仕事でつかれる。一生懸命していないのにつかれる。上司が次・知的障害者ができない仕事 の仕事、次の仕事とまわす。知的障害者ができないことをさせる。
をさせる
肉のスライサーの仕事は危険だし技術が必要なのに、やったこと
仕事が自分に ・仕事が難しい
自分に合うのない自分にやらせようとする。自分は簡単な仕事しかできない。
障害者
向いていない ・商品名がきちんと表示され 家族とも相談した
仕事ていないので、伝票との読み合わせができない
・仕事が難しい（記録を書く。なれない仕事は難しい）・見られているとミスが多くなるが、上司が合任せて大丈夫かという目で見張るので仕事 ・商品は雑然と置かれ、商品名がきちんと表示されていないため、マッチングが得意の徹之も､どの商品が伝票に合う商品なのかわ
がしにくい
かりません

・見られているとものすごくミスが多くなるが、塾業界では発達障害に神経質になっていて、塾の責任者としては任せて大丈夫なのかという気分にますますなってしまった。そういう目で見張られていると、私も仕事がしにくくなる。こんなことが重なっていき、いよいよ事態が悪化していきました- 54 -

自閉症の息子と共に３ お仕当事者の一般就労に関する働きたい！！ だから支えて

全国手をつなぐ育成会連合
私たちの声で暮らしを変えよ

知的 う～400人の本人の声から～

私たちの声で暮らしを変えよ

知的 う～400人の本人の声から～

私たちの声で暮らしを変えよ

知的 う～400人の本人の声から～
自閉症の息子と共に３ お仕

発達 事がんばります

当事者の一般就労に関する

発達 考察

番号

分類

28

視点

立場

文献等からの抜粋（要約）文 献
捉え方
取組、評価方法等
障害種
知的障害者の・もう少し大学の中で同じように知的障害者の雇用の拡大をして欲雇用を拡大し知的 働きたい！！ だから支えて
同じ職場の・職場に同じ障害者が少ない しいです。一緒に働く、というか、大学は広いこともあるので、働く障害者
ほしいて働く仲間が仲間仲間が増えて欲しいと思いました。仲間が増えると嬉しいからです
増えてほしい・入社当初は（コーディネーターが）2週間に1回、気持ちや仕事の話を聞いてくれて、会社にフィードバックする等サポートしてくれました。これが仕事の導入の部分で大きな助けとなりました・コーディネーターが会社に ・ぼくが教師を続けてこられたのも、地域のボランティアの多大なフィードバックする
る助けなくしてはできなかったことです。そのマンパワーの素晴ら
・地域のボランティアの助けが しさに本当に感謝しています
支援者のサ
外部の支援者
障害者
ある
ポートの支援がある・会社が工房のすぐ隣のビルというのも条件としては最高でした。
・支援者が近くにいる・通勤寮の職員が励ましてく 何かあればいつでも相談に行けますしれる
・通勤寮にいたときに、お給料をもらってきたら「頑張ったね」と言29

知的 ほしい機関名）から来た人は○○（侮蔑的言葉）ばっかりだと言われた。
ツラかった・一番偉い人が指示を出して欲しい。パートさんからの指示は嬉し
くない

32

手順書や、写その人に合った仕事の仕方にしてくれる。仕事の手順書もあるか
真や絵の入っ ・手順書がある
ら、見ながらやればできますよ
仕事の与え障害者 た説明があ ・写真や絵を使った説明は分
方・写真や絵を使った説明は、ハッキリしていて分かりやすい
り、分かりや かりやすい
すい・大変なことはあまりないです。指導員が分かりやすく、道具の使い方、置き場所なども改善してくれます。やりにくいことがあれば、34

肢体 ブレイブ・ワーカーズ

・仕事を見つけてもらって困ったときに手伝って欲しい。（中略）支援センターです

作業指示者を ・一番偉い人が指示を出して
仕事の与え
障害者
選びたい
欲しい
方

33

全盲先生 泣いて笑っていっ視覚 ぱい生きる知的 ほしい

31

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

ユーザーが語る私と仕事
INTERVIEW

われたことが嬉しかったし、調子が悪いときに励ましてくれたのもよかった。会社でも病気をわかってくれる人がいて、調子が悪いときに声をかけてくれる人がいていい・困った時は支援センターの・たぶん最初はSセンターの職員がついていないと不安かな、心配人に手伝ってほしい・最初はセンターの職員が付 してしまいます。職員がいなくなると不安ですね
支援者のサ
支援者の支援 いていないと不安
・仕事のことで誰かに相談はしにくい。どうしてもわからないとき
障害者・悩みを相談する相手がおら は、近くにいる人に質問したりしますが、悩みを誰かに相談するこポートが欲しいとはありません。つい悩みをためてしまいます
ずため込む
・出勤初日に支援者が来られ ・クリーニングの仕事へ行った時に、ワークトレーニングの職員がなくてつらかった
一緒に来られなくなり、一人で職場へ行った。職場で○○○（支援30

精神働きたい！！ だから支えて働きたい！！ だから支えて知的

働きたい！！ だから支えてほしい
座談会 働く本人の本音トー

知的 ク
知的

全国手をつなぐ育成会連合
会全国大会での発言
働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい知的

座談会 働く本人の本音トー
ク
全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

・写真や絵で分かるような説明は、うちのスポーツ店ではやっていない

知的・注意の仕方が明確ではないのです。ここはこう直せと具体的ではない。そういうものが問題というのは、ここ1年間ぐらいグループ
ホームで働いてわかりました

発達 考察

当事者の一般就労に関する・場の空気を読む事がうまくいかないために、自分で仕事を考えてつくれと言われるとともに仕事の順位がまずいと注意されるという・指示が明確でない
仕事の指示内状況では非常に働きにくかったということです
仕事の与え・説明がよく分からない
障害者 容が分かりづ方・相談したがどうしていいか困 ・職場で説明がよくわからない。わからなくなるので同じことを聞く
らいると「また同じことを聞く」と言ってくる。だんだん聞けなくなって、なにも言えなくなる・老人ホームで食事の盛り付けや洗いをやっている。おばあちゃん
がずっと手をつなぐので仕事ができなくて困った。職員に相談したら「適当でいい」と言われてどうしたらいいか困っている・病気が回復するまで、頭を ・「精神の病気が回復するまで、頭を使う仕事はしないほうがいい
頭を使う仕事
仕事のマッと判断しました」と太田さんは当時を振り返る。そして７～８年、倉使う仕事ではなく、体を使う仕
障害者
庫で荷物運びなど、体を使う仕事をしているうちに体調は次第に
をしない
チング
事をする
整ってきた

全国手をつなぐ育成会連合
会全国大会での発言

発達当事者の一般就労に関する考察
私たちの声で暮らしを変えよ

知的 う～400人の本人の声から～
全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

精神

ユーザーが語る私と仕事
INTERVIEW

35

出勤と在宅勤
柔軟な働き
障害者 務を柔軟に選 ・出勤も在宅勤務もできる
方
べる・僕の場合には工房に来てみんなと会うのも楽しかったので、できる限り出勤するようにしていましたけど、作業に集中したい時は在宅で仕事をしました。このスタイルは、やはり効率がよかったです。体力的にも楽ですし

肢体 ブレイブ・ワーカーズ

36

勤務日が安定柔軟な働き
・休む曜日がバラバラ
障害者
しない
方

・マクドナルドに勤めて６年目になるが、休む曜日がバラバラでこまっています知的

私たちの声で暮らしを変えよう～400人の本人の声から～・3時間に20分休憩がある
きます。横浜の街を一望できて、癒されます
柔軟な働き
こまめな休憩
障害者
・午前中と午後に10分の休憩
方
時間がある
・休憩は10分くらい、10時35分から45分まで。午後は2時35分から
がある

知的

37

座談会 働く本人の本音トー
ク・休憩時間は3時くらいに20分とれます。そのときに9階の屋上に行

45分

座談会 働く本人の本音トー

知的 ク

38

店長や同僚に ・店内の陳列レイアウトを変更 ・お客さんに声をかけられ、誰だかわからなくて困ることがありま
障害への配
障害者 状況を説明し したときなども、店長や同僚に す。店内の陳列レイアウトを変更したときなども、店長や同僚に教慮えてもらって、なんとかやっていますてもらう
教えてもらう

視覚 私たちのしごと

39

行商中にひと障害への配
障害者 りで用を足せ ・行商中に用が足せない慮
ない・行商の途中で用を足したくなる時。やはりそれが一番の悩みの種。こんなことにならなかったら、もう少し長く行商ができたのに。
もう少し売れたかも知れないのに。そんな諦め切れないものを感じながら、途中で行商を切り上げる

肢体 行商マンが行く

40

・自分の障害を理解してもらう 身につけることも重要なんです
職場の人に理 能力を身に付けることも重要 ・盲導犬に関する情報を集め、社内での受け入れ態勢を整えまし職場の理解 障害者
解を得る
・盲導犬に関する正しい知識 た。社内には犬嫌いの人や、犬に対するアレルギーがある人もいと対応を周知した
るかもしれませんでしたが、盲導犬に関する正しい知識と対応を・自分の障害を事業主や周囲の健常者に、理解してもらう能力を視覚 私たちのしごと

視覚 私たちのしごと周知したところ、みなさん理解してくれました・14年間勤務して、上司が病気に理解のない人に代わり、ストレス
で、再びうつから躁状態となり、周囲とも衝突し、結果的に退職す
・上司が病気に理解のない人 ることになりました41

職場の理解 障害者

職場の人の理 に代わる・ツライことは、相談相手がいない時
解がない・相談相手がいないとつらい・職場の支援者が突然辞める ・仕事に対する姿勢が甘かったと思う。職場の中に、ジョブコーチ
的な担当指導係がいたけど、その人が突然辞めてしまったのも原因になったと思う

42

43

・障害を理解してくれる人がい ・清掃の仕事では障害を理解してくれる人がいた障害を理解した
職場の理解 障害者 てくれる人が・サポートがあり、明るい職場
いる・嬉しいことは、サポートがある。明るい職場
だと嬉しい
仕事に打ち込 ・サポートがある・ソニーや太陽の家などみなさんのサポート、仕事に打ちこめる環
働きやすい
障害者 める環境があ ・仕事に打ち込める環境があ 境があって、いまがあります。やる気と努力があれば、できないこ
環境
とはない
る
る

- 55 -

ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW

全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言
肢体 私たちのしごと

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）文 献
障害種・上司に退職を申し出たところ「まだ時間は十分にあるんだから、今急いで答えを出さなくてもいいんじゃないの？それに体が不自由だって、私の手伝いとか、仕事はいろいろあるわよ」非常にあり
肢体 生ビールで乾杯
・上司から職場復帰を待って がたい言葉に涙が出てきた。こんな私でも待っていてくれているんいることを伝えられて頑張ろう だ…。なんとか職場復帰をめざして頑張ろうという気持ちになってきたと言う気持ちになる・リーダーが自分を信じてくれ ・リーダーの方は私を信じてくださっていました。また、チームの責て、どんな質問にも丁寧に答 任者として、私のどんな質問に対しても丁寧に答えてくださって、えてくれる
そのたびにうれしい思いをしていました
・いい上司だといい・こんな上司がいい「部下の性質、適性を把握している」「話しやす・パニック障害のことを話す
自分に理解のく親身になってくれる」「仕事面で頼りがいがある」「ユーモアのセン
上司の理解 障害者と、校長は「無理するな」と
ある上司だ
スと笑顔」
言ってくれた・上司ができる仕事を見つけ ・私は、自分のパニック障害について、詳しく話しはじめた。校長
たり、どうしたらいいかアドバ は、私の話を真剣に聞いてくれた。校長が、「無理をするな」と言っイスするてくれたとき、その言葉が一種の精神安定剤のような効果を私に・社長がいい人で、あなたたち 与えてくれた気がしたは普通の人と同じ、やればで・今の会社の上司は、私のことを考え、できないことはどうしたらいきると言ってくれる44

いかアドバイスしてくれ、できる仕事を見つけてくれました

肢体 パソコンがかなえてくれた夢
ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW

精神 パニックマン

知的 先輩からの応援メッセージ・社長さんがいい人だったので、いつも社長はあなたたちは普通の人と同じといってくれました。「あなたたちはやればできる。仕事のリズムにのってくればできるのだから」と言ってくれた

知的 う～400人の本人の声から～・こんな上司はイヤだ「部下を機械扱いする」「人格を否定する」「部下が病気だと認めない」「こなせない量の仕事をさせる」

精神 INTERVIEW

私たちの声で暮らしを変えよ

ユーザーが語る私と仕事・人間関係で悩むことがあるので、人間関係が問題にならない所

45

46

47

48

働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい・部下を機械扱いする、人格 がいい。上司に言われると落ち込んでしまうので、言い方に配慮
が欲しい
を否定する
・上司の言い方に配慮が欲し ・前の店長が辞めてしまい、その後はすぐに帰れと言われたり、暴
働きたい！！ だから支えて知的
い
力を振るわれたりして嫌な思いをして辞めました
ほしい・店長が代わって、嫌な思いを上司の理解が・「給料泥棒が」「そんな役に立っていないんだったらやめさせちゃ
上司の理解 障害者するない・上司からハラスメント的な発 うよ」「ちょっとはうちらに感謝してくれよ」「仕事がなくなれば君の給料は当然減るからね」というのも多くありました。何とか続けたもの
当事者の一般就労に関する
言がある
発達
考察
・塾業界は発達障害について の、結局指示がはっきりしないため何をやればいいのかわからない。そして、ハラスメント的な注意を受けているうちにストレスが大知っているが、雇用者についきくなって、睡眠障害がひどくなりましたては警戒する

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

・外での仕事は暑かったり寒かったりするが、へっちゃら
・職場の暑さに耐えるのが大変
職場の物理
職場の物理的 ・製糸の仕事はにおいがきつ
障害者
的環境
環境の影響 かった・夏は暑いので水分を摂りながら仕事をする・アレルギーで退職した・職場における理解の欠如があります。塾業界では、発達障害について責任者などはある程度知識があるものですが、雇っている人間が当事者だとなると、とにかく警戒してしまって逆に悪循環を
招きます

発達 考察

・外での清掃仕事は暑かったり、寒かったりしますが、へっちゃらです

知的 先輩からの応援メッセージ

・これから暑さに耐えるのがたいへん

知的

・製糸会社で繭から糸をつくる仕事は、においがきつかった

知的 ほしい・夏は暑いので、水分を摂りながら頑張っている

知的 ほしい・人間関係とアレルギーで退職した

知的 会全国大会での発言・もちろんできないこともあった。注射や採血など、両手を使わなければならない細かい仕事、園生を抱きかかえたりする力仕事な・両手を使わないとできない仕 ど。これらに関しては「すみません。私にはできないのでお願いします」とまわりのスタッフに助けてもらうことも多かった。スタッフも事は、周りのスタッフに助けて快く引き受けてくれていた仕事の調整 障害者

もらう
障害に合わせ・体調が悪くなりそうな時は仕 ・上司は僕の病気のことをよく理解してくれ、体調が悪くなりそうなた仕事の調整時にはあらかじめ報告し、仕事を減らしてもらったり、1日程度休ん
事量や休暇を調整する
・体調が悪い時は同僚が仕事 だりしていますを引き受けて、帰れる

当事者の一般就労に関する働きたい！！ だから支えてほしい
働きたい！！ だから支えて働きたい！！ だから支えて
全国手をつなぐ育成会連合

肢体 生ビールで乾杯

ユーザーが語る私と仕事

精神 INTERVIEW

・もしも「できなかったら、そのままで後は、引き継ぐから大丈夫！」と言ってくれる同僚がいるんです。だから、つらいときには無理せずに、その方にお願いし、帰らせてもらうようにしています

精神 INTERVIEW

・目の見えないぼくはひとりで教えるのが困難なため、他の教員とペアを組む必要があります。でも他の教員は担任も持っており、ぼくと組むといっそう負担が増えることが予想されます。ぼくは自信を失いかけていました。ペアを組むことを申し出てくれた教員がいて、ぼくも養護学校でやっていけるのでは、と思った

視覚 ぱい生きる・ペアを組む教員は負担が増 ・復職にあたり病棟へ挨拶に行くと、三か月くらいしか働いていなえるが、申し出る教員がいる い私のことを覚えていてくれて、嬉しくて涙が出てきた。病棟で実・職場の同僚が休職した自分 際にどれだけの仕事ができるかわからないが、この病棟だったらのことを覚えている
大丈夫そうだと、気持ちが軽くなった・同僚の、同じように働けない
のに、給料は看護師としても ・一度だけ「皆と同じように働けないのに、非常勤とはいえ給料はらっている、という声を耳にす 看護師としてもらっているんでしょう？」という声を人伝に耳にしたことがある。比較的信頼していた同僚の言葉だっただけに、ショッる
クで涙が出てきた・一緒に働く人は良い人ばか
りで、いつも気にかけてくれる ・いっしょに働く人はよい人ばかりで、いつも僕のことを気にかけて・仕事で困ると職場の友達の くれています
同僚が障害に同僚の理解 障害者
アドバイスがあり助かる
理解がある
・仕事をしてよかったことは、友達ができたこと。仕事で困ったこと
・職場は親切で楽しいがあっても、その友達がいろいろとアドバイスしてくれてとても助か・職場に障害について理解し りましたてくれる人もいるが、時間がかかるし、理解してくれと言え ・次に大型スーパーの中になるファーストフード店で働きました。ここの職場は親切で楽しかった
ない・会社のなかで寂しそうにして ・これまで務めていた会社を辞めたいと思ったのは、どこでもやっいる障害者に、そっと話してく ぱり人間関係が一番の理由でした。先輩後輩の関係、障害についれる人が増えたらいいて理解してくれる人もいますが、時間がかかるし、自分から「理解・同僚のおかげで仕事がやり してください」とは言えません
やすい

ユーザーが語る私と仕事

全盲先生 泣いて笑っていっ

肢体 生ビールで乾杯

肢体 生ビールで乾杯

知的 先輩からの応援メッセージ
知的 先輩からの応援メッセージ
働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい座談会 働く本人の本音トー

知的 ク

・私は、同じ会社にも、社会全体でも、障害のある人がもっと仕事をしやすい環境があればいいと思います。会社のなかで寂しそうにしている障害のある人がいたら、そっと話しかけてくれる人が増
えたらうれしいと思います知的 ク・しっかり者で親切な同僚がいるおかげで、仕事がやりやすい。わ
たしにとって最高のアシスタントだった

聴覚 今日も大忙し- 56 -

座談会 働く本人の本音トー

耳の聞こえないお医者さん、

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）

障害種

文 献

49

目の見えない先生の特別な
授業から、普健常者と同障害者 通の先生の普 ・職場で自然な空気を感じる
じ仕事
通の授業を受けているのと同じになる・いつしか、生徒たちにとっても、「目が見えない先生の特別な授業」から、「普通の先生の普通の授業」を受けているのと同じになったのか、ぼくも教室で自然な空気を感じるようになりました

視覚全盲先生 泣いて笑っていっ
ぱい生きる

50

・困窮している人たちへの福 ・ぼくには想像できない、視覚以外の病気や障がい、家庭内の問福祉制度の遅仕事からの題や経済的な困難を抱えている生徒もいました。視覚障がい者の祉制度の遅れを痛感させられ
障害者
就労の難しさも目の当たりにしました。そしてそもそも、本当に困れを痛感する学びた
窮している人たちへの福祉制度の遅れを痛感させられました

視覚全盲先生 泣いて笑っていっ
ぱい生きる

51

仕事を通じて色々な見方や ・仕事を通じて色々な見方や
仕事からの
障害者
考え方がある 考え方に出会う
学びことが分かる・新しく訪ねるところの人が､全てそんなふうだということはない。だけど今はそんなことは、ほとんど気にならなくなった。自分の生活や仕事に対して、色々な見方や考えがあるんだ。そんなふうに感じながら気にしないでいる。あまり肩に力を入れないでいる

肢体 行商マンが行く

・僕にとって何より嬉しかったのは今富さん（雇用担当者）から「平君は、会社の役に立っているんだよ」と言ってもらえたことです

精神 INTERVIEW

・僕がいなくなってしまうと、今の仕事は絶対に回らなくなると思う

知的 ほしい・会社の方から「掃除をしてくれて助かる」と言われたのがすごくう
れしくて、もっと頑張ろうって思いました

知的 先輩からの応援メッセージ

・仕事がたのしいとき「仕事をやりとげたとき」「仕事をほめられたとき」

知的 う～400人の本人の声から～・頑張っているがまわりの人に理解してもらえない

知的 う～400人の本人の声から～・楽しかったこと。パンがうまく焼けた、間違いなく仕事ができた、「美味しかったよ」と言われた

知的 会全国大会での発言

・私は患者の治療をして、上機嫌で家に帰った。すべての患者を
今日のように助けることができたら、医師ほど楽しい職業はないだろう

聴覚 今日も大忙し

・月日を重ね、関わっていくことでその園生について理解できるよ
うになってくる。最初は人見知りをしていた園生とも徐々に打ち解け、信頼関係が築けるようになってくる。そうなると仕事も楽しくなってくる。これだからこの仕事は辞められない

肢体 生ビールで乾杯

・出勤は会社の人たちと言葉を交わせる数少ない機会です。私を正社員として迎えてくださった社長さんは会う度に、私と母に「頑張ってくれているね。ありがとうね」と、ちょっと恐縮してしまうような言葉をかけてくださって、胸にじんときたものです

肢体 パソコンがかなえてくれた夢・営業所へ電話でやり方を伝えて、「ちゃんとできました！」という報告を聞いて電話を切った後、そのことを振り返ると、当たり前のように電話の受け答えをしてくれて、「自分も一緒に仕事をした」という実感が湧いていて、じわっと喜びがこみ上げてきます

肢体 パソコンがかなえてくれた夢

・売れた時はやはり嬉しい気持ちになる。お得意さんがまた一つ増えた。また商売がやり易くなる。そんな思いにもなって順調にやれていることを、とにかく嬉しく感じる

肢体 行商マンが行く

・今の職場に就職し、同僚の先輩やさまざまな人に仕事上や職場での生活面など、気をつかっていただく機会もあり、私もそのように気をつかっていただけるのであれば、仕事でさらに役に立っていきたいと思うようになりました。私は、人の役に立つことが本来好きな性格なので、仕事で人に貢献できるのは、私にとって大きな喜びにつながるものです

精神 リーストーリー

・結果一日で配る分を半日で配って同量のチラシを午後から配ることになりました。帰りに「またうちに来てもらうから」と言ってもらえた時、本当に嬉しく、私にできる仕事もあったのだと、安堵の気持
ちで一杯でした精神 うつと労働・配布の仕事をしている間にいろいろな人に出会いました。いつもチラシを受け取ってくれる人、渡すと、その人は必ず受け取ってくれるのです。ただチラシを渡すだけとはいえ、何だか人の縁と暖かさを感じてしまいます

精神 うつと労働・この仕事は大変ですが、利用者さんに「ありがとう」といわれ、笑顔が見られたら、がんばってよかったとうれしくなります

知的 私たちのしごと

―

⑤
働
く
価
値
や
意
味

、

賃
金

（

52

自
己
実
現
等

）

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

53

・会社の役に立っているんだ
よ、と言ってもらえた・自分がいないと仕事が回らない
・会社の方から助かると言われる・仕事を褒められる
仕事で役に立仕事による・頑張りが理解されない
障害者 つ、助けにな
承認
・パンが上手く焼ける
る
・患者を助ける
・園生と打ち解ける・同僚との仕事が上手くいく
・商品が売れる・仕事で人に貢献できる
・また来てと言われる・チラシを受け取ってくれる

・利用者さんからありがとうと ・建設会社の中の人事部で働いています。いつも「ありがとう」と言われています。「ありがとう」と言われることが嬉しいです
言われる・会社の人にありがとうと言わ仕事をして感
仕事による・嬉しいことは、「ありがとう」と言われた時、いないといけない存在
障害者れると認められる
謝される
承認・利用者からお礼を言われる・お客さんから励ましの声をか・仕事しておばあちゃんからお礼を言われるのが嬉しい
けてもらえる・社員さんからほめてもらえたり、お客さんから挨拶されたり、励ましの声をかけてもらえるとうれしいです- 57 -

ユーザーが語る私と仕事働きたい！！ だから支えて

私たちの声で暮らしを変えよ

私たちの声で暮らしを変えよ

全国手をつなぐ育成会連合

耳の聞こえないお医者さん、

IPSブックレット３ 私のリカバ

働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

知的 先輩からの応援メッセージ

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）・仕事の量は多ければ、自分にとっては嬉しいです。少なくなると、使えない人だなと思われるので仕事が多ければ自信がついたり、責任が持てたりするから、だから仕事はいろいろ増えた方がよいです。だけど、仕事の量が増えすぎると疲れてしまいます知的員さんの対応も何だか少し違ってきたと思う

55

―

⑤
働
く
価
値
や
意
味

・修羅場を経験する・あまりに忙しい
仕事が忙し
仕事の負荷 障害者
・その日に急に仕事が増える
い、重労働だ・いつも忙しい、重労働だ
・仕事がきつい

、

賃
金

56

（

自
己
実
現
等

57

）

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

58

・自分と同じ車いすの人のリ
仕事を通じて ハビリに取り組み恩返しした
仕事への意
障害者 他の人の役に い欲立ちたい・先輩から受け継いだ技を若い人に伝授していきたい

文 献

知的 先輩からの応援メッセージ

・頑張れば周りの人も応援してくれる
・仕事量が多い・「子どもたちと遊ぶのが大好き」で、「私が行かないと､子どもたち
・自分がいないと職場が困るが困る。他の先生たちが困る」と、休むことなく出勤する・製品が売れない
頑張りが認め
仕事による・名指しで頼まれる障害者 られる、期待
承認
・施設利用していた時と今で ・一般企業で造花をつくっている。売上が厳しい
される
は、職員の対応が違い、社会・衛生設備関係の会社に勤めて14年になります。仕事は台所、ト人として認められている・経理を担当する重要なポスト イレなどの修理で、最近恵まれて来たと思うのは、お客さんが名指しで頼んでくれる事ですについている・仕事の責任は大きい・社会人として認められる。施設を利用していたときと今では、職

54

障害種

・私が頑張れば、周りの人も応援してくれることがよく分かりました。頑張りたいという気持ちにさせてくれる会社に入れてよかったです

働きたい！！ だから支えてほしい

知的 私たちのしごと
全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言
知的

私たちの声で暮らしを変えよう～400人の本人の声から～知的働きたい！！ だから支えてほしい
ユーザーが語る私と仕事・知的障害者が多く働く職場の中で、ただ1人の精神障害を持つ当事者として、全体の経理を担当する重要なポストについている

精神 INTERVIEW

・仕事は、やりがいがあっておもしろいが、責任が大きい

肢体 私たちのしごと・修羅場というものも経験しました。四日連続で午前九時から午前三時までという残業が続きました。納期が迫るにつれて気持ちに焦りが出て、不随意運動が激しくなってキーボードが思うように打てなくなりました。もし途中でこけでもしたら、相手先にも多大な迷惑をかけることになるし、私の会社や私のプログラマーとしての信用をなくすと思って、それこそ必死になって仕事を続けました

肢体 パソコンがかなえてくれた夢

・会社を辞めたのはあまりに忙しすぎたからですね。幅広い仕事ができたので、結果としてSEとしては短期間に相当力をつけたとは思いますけれど、この業界の常として仕事は本当にハードでした

肢体 ブレイブ・ワーカーズ

・大きな会議があるときに、印刷がその日に急に出てきたりすることがあるので、そういうときは残業をしたりします。大きな会議があるときは、余裕をもって仕事をしたいです

知的 ほしい・転職したい理由「いつも忙しい」、仕事がつらいとき「働く時間がな
がい」「重労働だ（からだがきつい、つかれる）」、職場でこまるとき「仕事の時間が長い」

知的 う～400人の本人の声から～・仕事がきつくて辞めようと思ったけど頑張る

精神 ほしい・この病院で働けるようになってうれしいです。私と同じ車いすの人も多いですから、心を開いてリハビリに取り組み、少しでも恩返しがしたい

肢体 私たちのしごと

・先輩たちから受け継いだ技術を維持、発展させていかなければならない。責任は重い。これから後継者となる若い人たちに、順次伝授していきたい

肢体 私たちのしごと

自分のために仕事への意
・いつか一人暮らしがしてみたいです。そのためにはお金が必要
・一人暮らしのため頑張りたい
障害者
だから、仕事も頑張りたいです
頑張りたい欲働きたい！！ だから支えて

私たちの声で暮らしを変えよ

働きたい！！ だから支えて

座談会 働く本人の本音トー

知的 ク

・ふだんは一人自宅で仕事をしているのですが、他の人たちとコンピュータに向かって、自分もチームの一員として仕事をしているという実感が持てて、無性にうれしく思っていました

肢体 パソコンがかなえてくれた夢

・私の所属する開発は入社以来ずっと二人で、私を会社に引っ張ってくださったOさんに始まり、今は四人目の人と組んで仕事をしています。そんな歴代の人たちは、ふだんは自宅で一人で仕事をしている私にとっては、一緒に仕事をしている「同僚、仲間」を感じることができるかけがえのない存在です。また時々行なわれる
新年会や飲み会も同じように、「自分もこの会社の一員」ということを実感できる大切な時間です

肢体 パソコンがかなえてくれた夢・チームの一員という実感が ・人間関係には恵まれていて、応援してくれる上司などもいました
持てる・仕事をしてよかったことは、友達ができたこと。仕事で困ったこと
・会社の一員と実感できるがあっても、その友達がいろいろとアドバイスしてくれてとても助か・人間関係に恵まれる
りました
・仕事で友達ができた
・みんなと同じ仕事をするのは ・周りのみんなと同じように同じ仕事をすることは、とても楽しいで楽しいすよ！
・老人ホームの利用者さんと職場の人間関
職場の人間
障害者
仲良くなる
・老人ホームの利用者さんと仲良くなれたこと
係がいい
関係
・会社の人と仲良く話ができて、忘年会で騒げる・会社の人と楽しく仕事ができるところと、困ったときに相談にのっ・会社で病気をわかってくれる てくれる人がたくさんいるのがよかった。会社の人みんなと仲良く人がいる話ができて、忘年会で騒ぐことができる
・会社の旅行や食事会で騒げ・仕事は厳しいけど、休憩時間に仕事を教えてくれるし、お菓子をるのが楽しい・面倒見の良い同僚に支えら くれたりする。どこかに行ってきたときにお土産をあげると、お礼を言ってくれるし、陰でいろいろ言われて泣いたときに「会社は嫌なれて仕事を続ける
ことばっかりでないよ、いいこともあるから」と言ってくれる。会社でも病気をわかってくれる人がいて、調子が悪いときに声をかけてくれる人がいていい精神

ユーザーが語る私と仕事
INTERVIEW

知的 先輩からの応援メッセージ
知的 先輩からの応援メッセージ
働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい・会社の行事で旅行や食事会のとき、みんなで飲んだり食べたり
みんなで騒げるのが楽しい

知的 ほしい・以前勤めていた職場にはお母さんのような人がいた。面倒見がよくて、わからない仕事を教えてくれて、仕事を分担してくれて、心配してくれた。そのお母さんのような人が定年退職して、とてもさみしくなった。次の職場では、お父さんのような人が面倒を見てくれた。とても優しくて力になってくれた。仕事の心得を教えてくれた。
その人も解雇されて、相談できる人がいなくなり会社を辞めた

知的 う～400人の本人の声から～- 58 -

働きたい！！ だから支えて

私たちの声で暮らしを変えよ

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）・対人関係を保つことの難しさ、仕事が続かないことなどへのスト
レスから鬱の症状が続き、長く精神科を利用しています

障害種
精神・教えているのにいじめていると言われる。会社の人に怒られるのでつらい。私ばっかりと思ってしまう。何かあったときには部長が解 知的決してくれる・対人関係を保つことが難しい
・教えているのにいじめられて ・人間関係で悩んでいる。きつい人がいて、自分は仕事ができると職場の対人関職場の人間いると言われる
思って自慢して勝手に仕事をしている。話をしてくれないし、別な障害者 係の維持が大関係
・女性の会話についていけな 人と話しているとにらんでいるので顔を見ないようにするし気にし変である
ないようにしている。陰で本人聞こえないように文句も言っているい・人間関係で悩んでいる

59

―

⑤
働
く
価
値
や
意
味

、

賃
金
60

（

自
己
実
現
等

働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい知的 う～400人の本人の声から～・職場に女性が多い。女性の会話にはついていけない。仕事が終わったらすぐに帰るようにしている

知的 う～400人の本人の声から～・社内の人間関係が問題で、約1年半でやめました知的・不満は陰口、毎日言われるのがつらい知的 ほしい・話し方が怒っているようで辞めようかと思った

知的 ほしい・マイナスなことはいじめですかね。その後、ストレスがたまって体に現れてしまったんですけど、それは一番嫌だったですね

知的 ほしい・ある支援センターが「働く知的障害者」を対象に実施したアン
ケート、過去に就労経験がある人に、離職理由が何であったのかという設問に「人間関係」と答えた割合がトップでした。（「人間関係がつらかった」

知的 ほしい私たちの声で暮らしを変えよ

私たちの声で暮らしを変えよ

働きたい！！ だから支えてほしい
働きたい！！ だから支えて働きたい！！ だから支えて働きたい！！ だから支えて働きたい！！ だから支えて

私たちの声で暮らしを変えよ

知的 う～400人の本人の声から～事をやめる
・陰口を言われる・話し方が怒っているようで辞 ・いじめをされて号泣した。自分は真剣なのにふざけてやってくる。
すごく忙しいときに相手から近づいてくる。気にしないようにしていめようかと思う
るが、気になってパニックになる。それを見ているまわりに人も知・いじめは一番嫌だ
らん顔をしている。上司から注意してもらっても、相手は言うことを・離職理由のトップは人間関 きかない。自分が困っているときにゲラゲラ笑う。失礼だと思う。会 知的 私たちの声で暮らしを変えよう～400人の本人の声から～係
社の消耗品（たわしとか）を使うと怒られる。上司に「注意してくれ
・職場で無視されるませんか？」と言ったがだめだった。ばかにする大人が多い。身体職場の人に意職場の人間
障害者・職場で同僚から意地悪をさ 障害の人と違って、自分はパソコンができない。もっと知的障害者
地悪をされる関係れるのことを分かって欲しい
・同僚から暴言、暴力を振る
われる
・「仕事がおそい」と言って、げんこつをされたり足をけられたりし・障害を非開示で就職して、冷 た。暴言を言われたらあ然として何も言えない状態になってしまう
私たちの声で暮らしを変えよ
たく対応されるので困る。上司もイライラして障害者に当たってくる。言葉のいじめ 知的
う～400人の本人の声から～・職場で同僚から意地悪をさ がある。まじめにやっているが、「まじめにやっていない。」と言って頭をこづかれる。上司に相談したがだめだった
れる
・職場の同僚から冷たくされる・会社には、自分が障害があることを知らせてなかった。なにかあ
れば、なんでも、自分のせいにされた。相談できる人がいた。母の友人だったが、その人がすごくいじめた。自分の母に「あの子は手がかかる」と言っているのを知って信じられなくなった

知的・職場でかげぐちを言われた。「あの人と友だちになるな」といわれ、だんだんエスカレートしていって、とてもくるしくなった。職場の人間関係が悪く病気になり1ヶ月休んで復帰したら「まだいたの」って職員に言われて、また体調が悪くなった。職場で自分がやりや
すいように道具をおくと、道具をずらしてくる。意見を言おうとすると気まずい空気になって言えない。「仕事が増えているのに、給料が変わらない」と上司に言ったら、「給料を下げてやるよ」と言われた

知的 う～400人の本人の声から～・別の部署へ応援に行ったとき、分からないことを聞いても、冷たい態度で教えてくれません。相談しても解決できないこともあります。やめずにすんだのは、その部署へはいかなくてよいと言われたからです。配送の仕事をしているときに、運転手から早くやれといわれてケンカしたが、上司に話をして替えてもらいました。私はがまんしないで、上司とよく話しをしています

知的 う～400人の本人の声から～・今の生活はすごく満足。今の職場で今の仕事を、ずっとしていき61

働きたい！！ だから支えてほしい・転職したい理由「人間関係に問題」、仕事がたのしいとき「職場の人間関係がいいとき」、仕事がつらいとき「よくおこられる」「職場の人間関係がわるい」、職場でこまるとき「いじめ」

・会社であいさつ運動をしているのに、あいさつをしない人がいる。
顔もあわせない。会社でまわりのおばちゃんが自分を無視して、「おはようございます」を言わない。あいさつをしてもらえない。２回
・社内の人間関係が問題で仕言ってもだめ。毎日毎日言ってもだめ

）

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

文 献
ユーザーが語る私と仕事
INTERVIEW

職務満足

・今の生活は満足。今の仕事 たいをずっとしたい今の仕事に満 ・仕事の悩みは特になく、楽し ・清掃とバックヤードの仕事をしている。仕事の悩みは特にない。
障害者
楽しく仕事をしている
足している
く仕事をしている・仕事で困っていることやイヤ・一般でクリーニングの仕事をしている。仕事で困っていることやイ
なことはないヤなことはない。みんな一生懸命頑張っている・仕事をしているおかげで生活が充実し、よき友にも恵まれて幸福

私たちの声で暮らしを変えよう～400人の本人の声から～

私たちの声で暮らしを変えよ

私たちの声で暮らしを変えよ

働きたい！！ だから支えて

知的 ほしい全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

ユーザーが語る私と仕事

62

精神 INTERVIEW
・仕事をしているおかげで生 な日々を送っています。人と接することで病気もよくなるんですね
活が充実する・仕事をすることで生活のリズ ・むしろ、仕事をすることで生活のリズムができ、精神的にも張りがユーザーが語る私と仕事仕事をするお精神 INTERVIEW
ムができる
できます
生活の充実 障害者 かげで生活が・休日に、大好きな電車の旅
充実する
・休日に、大好きな電車の旅ができるのも仕事を頑張っているからができる
知的 先輩からの応援メッセージ
・ボーナスでDVDつきのテレビ だと思いますを買った
・夏のボーナスでDVDつきのテレビを、冬にはスーツを買った
知的 私たちのしごと

63

退職遺留

障害者

仕事を辞めら ・退職を申し出たがずるずると ・2月中旬に退職を申し出ました。そのときも塾の責任者からねち
ねちと「そんなすぐにやめられても代わりがいないから困る」と言れない続けさせられる
われ、結局3月まではずるずると続けることになりました- 59 -

当事者の一般就労に関する

発達 考察

番号

分類

視点

立場

捉え方

取組、評価方法等

文献等からの抜粋（要約）・契約社員とはいえ、毎月安定した給料がもらえるのは自立生活を始めた僕にはやっぱり魅力的だった

64

賃金・毎月安定した給料がもらえるのは魅力的
・1ヵ月頑張ってお給料を貰うと来月も頑張るのが楽しみになる
・1か月の給料をもらうと、来月も頑張るのが楽しみになる
給料をもらうと障害者
・1ヵ月働いて給料をもらったと ・仕事はたいへんだけど、1ヵ月働いて給料をもらったときは嬉しい
嬉しい
きは嬉しい
・給料日は嬉しい
・給料をもらうと嬉しいが、給 ・嬉しかったこと、給料日料が安いと転職したくなる

障害種

文 献

肢体 ブレイブ・ワーカーズ
知的

働きたい！！ だから支えてほしい知的

働きたい！！ だから支えてほしい
全国手をつなぐ育成会連合

知的 会全国大会での発言

私たちの声で暮らしを変えよ

・転職したい理由「給料が安いから」仕事が楽しいとき「お給料をもらったとき」

知的 う～400人の本人の声から～

65

賃金

障害者 給料額が減る ・仕事が減り、給料も減る

・うつに近い状態になると仕事が減らされました。それまで18万円
ぐらい稼げていたのが15万円ぐらいになってしまうので、私もとてもあせってしまいました

発達

66

通勤

障害者 通勤しやすい ・家から通える職場がいい

・家から通いたい。家から通える所で働きたい

知的 ほしい・自閉症の男の子と懸命に付き合っていくうちに、少しずつわかりあえるようになっていきました。そうこうするうちに、今度は彼がぼくを頼るようになってきたのです。この時、ぼくは教師という仕事をしていて良かったと心から思いました

視覚 ぱい生きる

67

働きがい
⑤
働
く
価
値
や
意
味

・子どもと付き合ううちに分かり合えて、仕事をしていて良 ・教師の喜びは、教えるばかりではなく、生徒たちから教わることかったと思うにあります。ぼくが姉妹に励まされたのは、たくましく生きる姿でし・教師の喜びは、教えるばか た。深刻な病気を跳ね返すように明るく、二人の側にいるだけで、りではなく、生徒たちから教わ 勇気と生きる力を与えられました
ることにある・働いているという実感は確か ・色々なことはあるけれど、働いているという実感は確かに持ってに持っているいる。そんな思いはこれからも感じていきたい
働きがいがあ障害者
・仕事は自分にとって自立してるいるという確かな証である
・とにかく仕事は続けている。私にとって自立をしているという確か・邪魔だと怒鳴られたり、明ら な証し。つまずきや間違いを繰り返しながらも、自分の歩き方をしかに馬鹿にしたような目でこ ている。生き方というものを築いている。だからどんなことがあっても、この仕事だけはやめたくはない
ちらを見る人もいる
・アルバイトでとてもいい顔で家に帰ってくる。仕事の様子 ・あまり嬉しくない例もあって、邪魔だと怒鳴られたり、明らかに馬鹿にしたような目でこちらを見る人もいる
は、肯定的な答えをする―・清掃車でアルバイトした際、「お仕事がんばりました！」と言って、とてもいい顔で家に帰ってきた。顔には達成感や充実感がみなぎっています。仕事の様子を聞くと、「楽しかったです」「親切です」「がんばりました」と肯定的な答えです

、

賃
金
68

働きがい

（

自
己
実
現
等

69

70

福利厚生

71

働きたい！！ だから支えて

全盲先生 泣いて笑っていっ

全盲先生 泣いて笑っていっ視覚 ぱい生きる

肢体 行商マンが行く

肢体 行商マンが行く

精神 うつと労働

発達

自閉症の息子と共に３ お仕事がんばります・これで自分も社会の一員に ・生活保護は受けたくなかったので、これで自分も社会の一員にななれると本当にうれしかった れると本当にうれしかった。ここで頑張ろうと思い、平成16年2月か 精神 ユーザーが語る私と仕事
INTERVIEW
社会の一員に ・ここで働くようになって、よう ら働いています
障害者なる
やく社会人になったというか、人並みになったような気がし ・ここで働くようになって、ようやく社会人になったというか、人並み 精神 ユーザーが語る私と仕事になったような気がして、うれしいですね
INTERVIEWて、うれしいセクハラをさハラスメント 障害者
れる

障害者

・セクハラをされた人たちは言 ・会社でセクハラされた話がでてきた。本人たちもいえなかった。とえる人、言える場所がない
くに女性の人の悩み。不満をいえる人、場所がなかった
・職場に女性が少ない男性からからだをさわられた。変なこ ・職場に男性が多く、女性が少ないので困る。男性からからだをさとを言わされた。女性ロッカー わられた。変なことを言わされた。女性ロッカーに男性の主任が見回りに来る。なんで来たのかと不思議に思ったに男性が見回りに来る・社員食堂がおいしい
・私のところの社員食堂もおいしいですよ
会社の福利厚・休憩室に麦茶やレモンティー
生がある・休憩室で麦茶やレモンティーが会社にあるので飲みますがある

私たちの声で暮らしを変えよ

知的 う～400人の本人の声から～
私たちの声で暮らしを変えよ

知的 う～400人の本人の声から～
座談会 働く本人の本音トー

知的 ク

座談会 働く本人の本音トー

知的 ク・学習塾の派遣講師で3年ぐらい職場に定着していて、月曜日から

）

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

当事者の一般就労に関する
考察

労働条件

非常勤の仕事・非常勤の仕事で、給料が少 土曜日までびっしり授業をして、日曜日も月1ぐらいのペースで仕事をしていました。ただ、これは時間講師のため、生活費の維持障害者 で労働条件がなく、有給休暇が取れないが相当難しくなりました。有給休暇がとれないので、病気になって
厳しい

発達

当事者の一般就労に関する考察も休めないという状態も続きました

定年後に共済年金により経 ・共済年金があり定年退職後 ・（定年退職して）勤続したので共済年金もあり経済的に安定している
済的に安定す も経済的に安定しているる

ユーザーが語る私と仕事72

経済的安定 障害者

73

・職場の新年会や懇親会に参 ・仕事をしてよかったことは、職場の新年会や懇親会に参加できた
会社の新年会こと。これまでそうした飲み会に行ったことがなかったので、とても 知的 先輩からの応援メッセージ
健常者と同加できてうれしい
障害者 や懇親会に参うれしかったじ参加の場
・職場の飲み会や旅行が楽し
加する
み・職場の飲み会や旅行が楽しみです
知的 先輩からの応援メッセージ74

昇給

・時給が年ごとに更新され上がるのが励み・給料が上がると買いたいものが買える
・一人暮らしできるくらいの給
料が欲しい
障害者 給料が上がる ・給料がもっと上がるといい・不景気で給料が上がらない。ボーナスも出ない
・給料が上がらない
・資格を取らないと給料が上がらない精神 INTERVIEW

・時給が一年ごとに更新され、もうすぐ905円に、1年後には920円になるのも励みです

精神 INTERVIEW

・給料が上がったこと。給料で生活費や自分の買いたいものが買える

知的 ほしい・一人暮らしできるくらいの給料が欲しい。10万～20万くらい

知的 ほしい・施設周辺やトイレの清掃をしている。給料がもっと上がるといい

知的 会全国大会での発言

・会社が不景気で給料は上がらないし、ボーナスも出ない。会社に対して社員で言ったがだめだった

知的 う～400人の本人の声から～・障害者だから、給料が上がらない。仕事が増えているのに、給料が変わらない知的・悩みは給料が上がらない事です。去年から人事評価シートを自己記入する方法になったので、自分で100点つけても変わらない。
給料を上げてもらうためには、一級配管技能士・小型重機取扱い責任者などのような資格を取らなければなりません

知的 う～400人の本人の声から～- 60 -

ユーザーが語る私と仕事働きたい！！ だから支えて働きたい！！ だから支えて
全国手をつなぐ育成会連合
私たちの声で暮らしを変えよ

私たちの声で暮らしを変えよう～400人の本人の声から～
私たちの声で暮らしを変えよ第３章

研究のまとめ・考察第３章
１

研究のまとめ・考察

障害者雇用の質的要素の整理・分類結果のまとめ(1) 障害者雇用の質に影響する諸要素を見る視点
ア

専門家・企業・先行文献・障害当事者手記から抽出された障害者雇用の質に関する内容

今回の調査結果では、障害者雇用の質に関する専門的・客観的立場からの知見等を把握するため第１章第２項(1)のアで示した方法により、７名の学識を有する者及び実務経験者に対してヒアリングを実施するとともに、第１章第２項(1)のイで示した方法により、100 人未満規模企業３社、100～1,000 人未満規模企業３社、1,000 人以上規模企業３社９名の企業担当者にグループインタビューを実施した。また、障害当事者の立場からの知見等を把握するため先行文献及び障害当事者手記について、第１章第２項(1)のウで示した方法により検索を行った。
そして、専門家ヒアリング、企業のグループインタビュー、障害者の視点を得るための先行文献及び障害
当事者手記の分析のすべてについて整理した結果、大きく分けたところ７分類、233 視点、392 の項目（捉え方）となった。
７分類した視点、項目を表３－１－１に示す。
表３－１－１

専門家・企業・先行文献・障害当事者手記から抽出された障害者雇用の質に関する内容
分

類

視点

項目

①

社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）

24

32

②

障害者雇用の位置づけと全社的な取組

50

70

③

障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）

53

105

④

障害理解に基づくきめ細かな対応

50

87

⑤

働く価値や意味-賃金、自己実現（障害者から見た雇用の質）

22

55

⑥

障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労

18

36

6

７

233

392

働者の雇用との相互作用）
⑦

その他
計

イ

専門家・企業・先行文献・障害当事者手記から抽出された障害者雇用の質に関する視点の概要「①社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）」については、企業をはじめ障害者、家族、社会一般のあらゆる立場からの障害者のより良い働き方の環境づくりなどが該当するが、専門家・実務経験者からは CSR の観点、ESG 投資としての障害者雇用、ダイバーシティ経営の推進、障害者雇用による地域活性化などの視点が得られ、特に多く得られた視点は、ダイバーシティ経営の推進であった。企業の立場からは、社会貢献の実施、家族の希望への対応、実習の受け入れ、障害者の雇用管理方法への期待など、障害者- 61 -

雇用を継続していくための環境づくりに関する視点が挙げられた。障害当事者の立場からは、障害者が働くことへの地域社会への理解を求める視点であった。
「② 障害者雇用の位置づけと全社的な取組」については、主に企業における望ましい取組という観点か
ら、専門家・実務経験者からは、障害者雇用を経営戦略に位置付けて、障害のある人と障害のない人との公平さを目指すための環境づくりとして、労働条件、賃金制度、機会の均等、人事異動など各種制度を確立することなど幅広い視点が得られた。企業からも多くの視点が得られたが、特に、障害者のより良い雇用のためには、企業の理念の下に、管理職をはじめとした社員の障害理解の必要性や人事・給与の同一化など、経験に基づいた視点が得られた。障害当事者の立場からは、安全衛生面から職場環境の改善や公平な労働条件に対する視点が得られた。
「③ 障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）」については、障害者の育成を目指し、障害のある人
が能力を発揮できるようにしていく取組として、専門家・実務経験者からは、キャリアビジョンの下に研修システムを充実したり、管理職への登用や適正な賃金の支給による戦力化などの視点が得られた。企業の立場からは、障害の特性に合わせた職務の提供に多くの意見があったが、そのための能力の見極めや適正な業
績評価の必要性などに関する視点が多く得られた。障害当事者の立場からは、仕事により社会性の向上につながることや、会社に貢献したいなどの意見のほか、障害への配慮を求める視点も得られた。
「④ 障害理解に基づくきめ細かな対応」については、専門家・実務経験者からは、障害者の働きやすい
環境づくりの取組として、仕事に対する意欲や態度を向上するための関わりや職務とのマッチングの定期的な点検、地域資源（外部機関）の活用などの視点が得られた。企業の立場からは、加齢・障害特性への配慮、
労働条件の緩和など障害者一人一人の状態に合わせた対応や、必要に応じて外部の支援機関を利用した対応なども視点として得られた。障害当事者の立場からは、支援機関に対する就職当初の職場適応支援や仕事を理解するための支援、障害特性に理解ある社員を求めるなど人的サポートに関する視点が得られた。
「⑤ 働く価値や意味-賃金、自己実現（障害者から見た雇用の質）」については、専門家・実務経験者からは、ES（従業員満足度）、ワーク・ライフ・バランス、会社での居場所づくり、幸せの実現につながる雇用、
自己実現、生活の充実など、障害のある方々が豊かな生活を送るために必要な視点が得られた。企業からは、仕事に対するやり甲斐やモチベーションの向上につながる取組について得られた。障害当事者の立場からは、
働きがい、他者からの承認、自己実現、健常者と共に働く場、社会参加、仕事への意欲、賃金、経済的安定など、最も多くの視点が得られ、その多くが仕事を通して社会参加し、自己実現を求めるものであった。
「⑥ 障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労働者の雇用との相互作用）」については、障害者雇用を通じて得られる価値となるが、専門家・実務経験者からは、社員の意識向上、ダイバーシティ
経営への効果、障害者雇用ノウハウの営業ツール化、障害者対応の新技術への応用など、障害者との関わりの中で得られる企業のメリットについての視点が得られた。企業の立場からは、社員の意識向上が最も多くあげられ、企業のイメージ向上や社員の育成に効果が得られるなどの視点も得られた。障害当事者の立場からの視点は、今回の整理においては見いだせなかった。
「⑦ その他」の分類項目では、専門家と企業の立場から得られたが、専門家からは、ピアレビューによる質的評価、障害者雇用率、職場定着、職場定着率が、企業の立場からは、職場定着、地域の障害者機関・施設との関係作り、社会的気運の醸成があげられた。
以下、分類毎に整理した視点概要表を表３－１－２に示す。

- 62 -

表３－１－２ 専門家・企業・先行文献・障害当事者手記から抽出された障害者雇用の質に関する視点概要表
分類

視点① 社会からのCSR の観点、ESG 投資としての障害者雇用、ダイバーシティ経営の推進、障害者雇用に期待への対応よる地域活性化、家族の希望への対応、実習の受け入れ、障害者の雇用管理方法への（より良い働き期待、社会･地域貢献、社会からの要請に基づく障害者雇用への取組、社会貢献活動、方、企業経営等） 障害者雇用に関する表彰等、障害者の社会的な自立への支援、社会的責任の履行、社会の役に立つ、地域社会の理解など② 障害者雇用

企業理念での位置づけ、共通の賃金制度、グループ全体での障害者雇用の推進、健常の位置づけと全者との同一の労働条件、雇用推進の仕組み、雇用の目的の付与、コンプライアンス、社的な取組

支援の積極的な実施、資格制度の導入、障害者雇用知識の習得、障害者雇用の取組方
針、親会社と連携した雇用促進、管理職の障害理解の促進、機会の均等化、終身雇用の実施、障害の有無に関係のない人事異動、障害者用の賃金制度の設定、職位に求められる人財像の明確化、人材育成の観点、正社員への登用、ダイバーシティに取り組む姿勢、同一労働同一賃金、労働環境の整備、企業トップの姿勢、経営課題としての障害者雇用、経営戦略としての取組、経営倫理の理解、健常者と同一の労働条件、差別のない雇用、社会からの排除の改善、障害者雇用を経営戦略に位置づける、戦略化策としての障害者雇用、組織変革としての障害者雇用など③ 障害者のキ障害特性に応じた職務、仕事からの学び、実習による適性の見極め、キャリアアップ、ャリア形成と能キャリアビジョン、個別の育成プログラム、個別の作業習得支援、コミュニケーショ

力の発揮（戦力

ンの強化、雇用障害者に合った職位制度の創設、雇用の安定性、作業指示の工夫、作化）

業量の向上、支援器具、支援者のサポート、仕事の与え方、仕事の調整、仕事の能力向上、仕事のマッチング、仕事への意欲、障害者の長所、柔軟な働き方、障害に合った機器の改良、障害への配慮、昇進・昇格、職場の人間関係、職場の物理的環境、職場の理解、職務遂行上での指導の実施、職務の遂行、人材育成の姿勢、人事異動、成果の見える化、生産性向上、多能工化、適材適所、適正な業績評価、適性の見極め、適正評価、適切な雇用管理指導の実施、適切な人事評価の実施、手順の工夫等、特性に応じた育成プログラム、日報作成、能力に応じたスキルアップ、能力の活用、配属
先での業務理解の促進、研修システムの充実、仕事の能力向上など④ 障害理解に外部機関の活用、仕事の与え方、柔軟な働き方、働く意欲の維持向上、同じ職場の仲基づくきめ細か間、家族との連携による職業生活の維持、加齢に伴う対応への配慮、休職に関する配な対応

慮の実施、勤務時間の弾力化、合理的配慮、個別配慮、コミュニケーション、支援者のサポート、仕事の調整、仕事のマッチング、仕事の見える化による定着の促進、施設・設備の改善、障害者相互の支援の実施、指導役の対応、障害者同士でのカバー、障害知識を有する社員による雇用管理、障害特性に応じた配慮の実施、障害への配慮、
上級職位への意識付け、職場の理解、生活面を含めた支援の実施、相互理解の促進、体制整備、賃金の公平性、定着課題へのきめ細かな対応、適正な支援、店舗巡回・面談の実施、配慮ニーズの把握、働きやすい環境、目標設定と結果に応じた賃金の設定、労働条件の緩和など- 63 -

⑤ 働く価値やES（従業員満足度）、同じ職場の仲間、健常者と同じ仕事、健常者と働く場、自己実現、

意味-賃金、自己仕事からの学び、仕事による承認、仕事の負荷、仕事への意欲、社会参加、職場の人

実現等

間関係、職務の必要性の理解、職務満足、生活の充実、成果に伴うやりがいの発生、（障害者から見

退職遺留、他者からの承認、賃金、通勤、働きがい、ハラスメント、福利厚生、モチた雇用の質）

ベーションの向上、労働条件、ワーク・ライフ・バランス、会社での居場所づくり、
経済的安定、健常者と同じ参加の場、幸せの実現につながる雇用、昇給、賃金が維持できる雇用、満足度⑥ 障害者雇用

企業イメージの向上、求人への応募の推進、業務改善の推進、顧客に対するイメージの波及効果の向上、コミュニケーションへの配慮、雇用管理方法の習得、作業工程の改善、障害者雇用の価値、社員の意識向上、社員の指導方法の改善、社員の障害理解の難しさ、社員の生産性向上、社内のコミュニケーションの向上、相談時間の確保、ダイバーシ
ティ経営への効果、雇用による社内への好影響、障害者雇用ノウハウの営業ツール化、障害者対応の新技術への応用⑦ その他

社会的気運の醸成、職場定着、地域の障害者機関・施設との関係作り、ピアレビューによる質的評価、障害者雇用率、職場定着率(2) 障害者雇用の質に関する視点の特徴
本研究では、障害者の手記を含む先行文献、専門家ヒアリング、企業からのグループインタビューにより障害者雇用の質的要素を抽出し整理を行ったが、それぞれの立場（障害者、企業、専門家）によって、雇用の質の捉え方には違いがあった。障害者（先行文献・障害当事者手記）、企業（グループインタビュー）、専
門家(ヒアリング)から得られた視点の特徴について以下に述べる。
ア

先行文献及び障害当事者手記から得られた視点の特徴

先行文献では、障害当事者の立場から見た障害者雇用の質について記述されている先行文献を検索した結果ということもあり、障害当事者手記と同様に「⑤ 働く価値や意味-賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）」が最も多く、仕事のやりがい、通勤課題への対応や福利厚生の充実などが視点として得られた。また、「③ 障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）」、「④ 障害理解に基づくきめ細かな対応」が同数であり、仕事の成果が適正に評価され、仕事を通じた能力向上やキャリアアップが図れることなどが視点として得られた。
障害当事者の手記からは、「⑤働く価値や意味－賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）」に関することが最も多く、障害者自身にとって、安定した賃金を得ることやそのことにより生活が豊かになったり、職場内での自己効力感が得られたり、社会の一員として認められ、働きがいのある仕事につながることなどが視点として得られた。
イ

企業グループインタビューから得られた視点の特徴

企業は、総じて、障害者を一人の労働者として位置づけて、既存業務をはじめ、障害者の能力を十分に発揮できるようにするために人的サポートや設備改善等を行いながら、健常者と同様に業務を担ってもらうことを意識して、障害者雇用に取り組んでいた。
障害者の雇用に当たっては、自社の業務を担う適切な人材を確保する観点から、職場実習等の機会を設定- 64 -

するなどの取組や特別支援学校、病院、支援機関等との連携による取組も見られた。
採用後は、人材活用の観点から一人一人の能力を発揮できるように資格制度、人事評価、面接の機会を通じて障害のない社員と障害のある社員との平等・公平性に留意しつつ、雇用管理に努めていた。
特に、100 人未満規模の企業では、地域社会との密接な関わりの中で、雇用のみならず、就労体験の場としての協力や、障害者雇用の経験の取組について発信するなど、「① 社会からの期待への対応（より良い働
き方、企業経営等）」について、他の企業規模よりも多くの視点が得られた。そのほか、「③ 障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）」を意識し、きめ細かな対応により、一人の労働力として活かすことに重点をおいた取組が行われおり、100～1,000 人未満規模の企業でも同様の傾向が見られ、特に障害者の能力発揮のための取組として、新しい仕事への挑戦や、作業の工夫等を通して障害のある人の仕事の幅を広げる取組がなされていた。1,000 人以上規模の企業では、コンプライアンスに係る取組や社会貢献の一環として「② 障害者雇用の位置づけと全社的な取組」において、特例子会社の設置やグループ会社を含めた全社的な障害者雇用の推進などの法定雇用率を意識した取組が行われていた。
障害者雇用の質的改善につながる取組について、現状においては、一般社員との格差是正や仕事への労働意欲を高めるための環境作りや賃金、昇格、昇給等を同一化することなど、各企業独自の取組として行われている状況であった。
ウ

専門家ヒアリングから得られた視点の特徴

専門家ヒアリングでは、ステークホルダーを意識した上での、企業、障害者双方にとってより良い環境を整備するための観点からの障害者雇用の質的改善に関係する視点について示唆を得た。
「② 障害者雇用の位置づけと全社的な取組」の観点から、経営トップが障害者雇用への取組姿勢を明確にすることや、経営戦略の一つとして障害者雇用を捉えて、企業全体のメリット（社会的評価・法令遵守等）
も考慮しつつ、社員の育成につなげることの大切さなどが述べられた。また、質を高める制度については、資格制度や人事制度などの導入が挙げられるが、公正な評価を行う人事評価制度や人材の育成が重要であるとの意見も得られた。
障害者側の観点については、社員一人一人が満足できているかということが大切であり、会社のために役立っているという実感や存在感、仕事を通して自身の成長を感じることができること、職業生活の充実や賃金など、障害者自身に直結する内容の視点が示された。
(3) 障害者雇用の質に影響する諸要素を見るための視点（統合版）
障害者雇用の質に影響する諸要素を見るための視点一覧を表３－１－３に示す。

- 65 -

番号

分類

1

表３－１－３ 障害者雇用の質に影響する諸要素を見るための視点一覧
視点
立場
捉え方
結果参照元 - 番号
CSRの観点2

企業

障害者雇用は経営そのものであり、CSR
専門家ヒアリング - 1の観点がないと成り立たない

企業

社会的責任が障害者雇用に取り組む理企業ヒアリングＣグループ - 1
由の一つ

企業

障害者雇用は、社会的責任の一つで、優企業ヒアリングＣグループ - 2
先課題にもなっている
当たり前のことをやっているだけだが、地企業ヒアリングＡグループ - 7
域貢献企業に行政から認定される

社会的責任の履行

3

社会･地域貢献企業

4

社会からの要請に基づく障害者雇用
への取組

支援機
関・その
他
企業・支
援機関・
その他

5

①
社
会
か
ら
の
期
待
へ
の
対
応

社会貢献活動精神科病院退院後の働き先として、支援機関から頼まれて、精神障害者雇用を始 企業ヒアリングＡグループ - 8
める
精神障害者の長期就労について話してほしいという依頼が来る

企業ヒアリングＡグループ - 9

障害者雇用関連の団体に所属して、ネッ
企業ヒアリングＡグループ - 10
トワークを築いて地域活動をする

社会貢献の実施

企業

地域他企業への障害者雇用の普及

社会の役に立つ

障害者 仕事をとおして社会の役に立つ

障害者雇用による
地域活性化

企業

障害者雇用が地域の仕事起こし・産業起
こし（６次産業化）につながり、地域活性 専門家ヒアリング - 8
化されていくESG投資としての
障害者雇用

企業

ESG投資（Environment、Social、
Governance）の拡大という観点から、障専門家ヒアリング - 2
害者雇用に取り組むと投資家、顧客に支
持される

親の評価

障害者 勤務地が遠く、親の意向で転職する

当事者手記 - 1

家族の希望への対応

その他

残業をさせ、家族からクレームがくる

企業ヒアリングＡグループ - 1

家族の好感度

企業

社内報による家族の好感度の向上

企業ヒアリングＢグループ - 1

13

企業等への情報提供企業

企業等へ障害者雇用について情報提供
企業ヒアリングＡグループ - 2をする

14

障害者の社会的な自立への支援企業

雇用を前提としないインターンシップの受企業ヒアリングＢグループ - 3
入15

実習の受け入れ

障害者・ 支援機関利用者の企業実習を受け入れ
企業ヒアリングＡグループ - 3
支援機関 る16

職場見学

卒業した学校の職場見学でも、自分が知障害者 らない先生や違う学校の人が来るのは 当事者手記 - 2
嫌だ17

地域社会の理解障害者 地域社会に理解してもらいたい

18

社会の関心

その他

6

7

8

9

11

企
業
経
営
等

）

12

よ
り
良
い
働
き
方

、

10

（

企業

企業ヒアリングＢグループ - 2

先行文献 - 1

当事者手記 - 3

長期就労と戦力化が実現していることにより、いろいろなところから関心を持たれ 企業ヒアリングＡグループ - 14ている

- 66 -

番号

視点

立場

19

地域での認知度の向上

企業

盆暮れに地域住民へ挨拶に行ったり、パート従業員を通じて障害者のことが伝 企業ヒアリングＡグループ - 12
わり、地域住民との関係が良好になる

20

障害者雇用に関する表彰等

企業

知事からハートフル企業大賞をもらう

企業ヒアリングＡグループ - 11

企業

障害者雇用の場合は、経営的視点だけではうまくいかない。社会的責任を果た
すこととの両立を考えるべきである

専門家ヒアリング - 3

企業

多様な人材が活躍できる環境をつくるた
めには、人事制度・人材登用、勤務環
専門家ヒアリング - 4
境・体制整備、社員の意識改革・能力開発が必要である企業

ダイバーシティに経営倫理の考え方を入れていく必要があるが、障害者がダイ
専門家ヒアリング - 5
バーシティから外される理由もそこにある企業

ダイバーシティ・マネジメントは、多様性を持った全ての従業員の能力を最大限に活かす職場環境を作っていくものである
CSRだけでは企業が障害者雇用の質的 専門家ヒアリング - 6
改善につながらないので、ダイバーシ
ティ・マネジメントが原動力として期待される企業

特例子会社では丁寧な人事が必要で、その実践はダイバーシティにおける先進 専門家ヒアリング - 7
的な人事育成モデルといえる

企業

障害者雇用をマイノリティの問題ではな
く、人々の多様性の１つと捉える必要がある

その他

精神障害者に仕事のノルマを課して、精企業ヒアリングＡグループ - 4
神科医から怒られる

その他

企業は障害者に負荷をかけると、本人の企業ヒアリングＡグループ - 5
関係者から言われる

21

分類

ダイバーシティ経
営の推進

（

①
社
会
か
ら
の
期
待
へ
の
対
応

、

よ
り
良
い
働
き
方

22

多様性の１つとしての障害者雇用

）

企
業
経
営
等

障害者の雇用管理
方法への期待23

24

通勤を含めた支援
の実施

25

安全衛生

26

27

②
障
と害
全者
社雇
的用
なの
取位
組置
づ
け

環境整備

労働環境の整備捉え方

結果参照元 - 番号

専門家ヒアリング - 9

支援機
仕事の成果量の掲示や障害開示を提案
関・その企業ヒアリングＡグループ - 6
したら、本人の関係者から怒られた他
通勤するバスの中でうるさいとか、他の
その他 乗客に迷惑をかけるとかあり、クレーム 企業ヒアリングＡグループ - 13がくる
障害者 仕事で怪我をする

当事者手記 - 4

企業

長期雇用を前提とした職場環境作り

企業ヒアリングＢグループ - 4

企業

会社全体の意識改革

企業ヒアリングＢグループ - 5

企業

会社全体の意識改革

企業ヒアリングＢグループ - 6

企業

会社の中で障害者と健常者が一緒に働く
企業ヒアリングＣグループ - 11
ことが理想で目指すべき姿である- 67 -

番号

分類

視点

立場

捉え方

結果参照元 - 番号28

親会社と連携した
雇用促進

企業

グループ全体の障害者雇用率は、2.2～
2.3％であるが、今後、法定雇用率が0.1
ポイント上がることにより60名の障害者 企業ヒアリングＣグループ - 12採用が必要となるため、親会社と連携しながら対応していく方針

29

グループ全体での障害者雇用の推進

企業

企業グループ全体で障害者雇用を進める方針をもって取り組む

企業ヒアリングＣグループ - 13

企業

障害者雇用を通じて社会に貢献する

企業ヒアリングＢグループ - 8

企業

障害者雇用と成長の両立が会社の方針 企業ヒアリングＢグループ - 9

企業

労働力確保

経営倫理の理解

企業

経営層の経営倫理の理解が不足してい専門家ヒアリング - 15る

コンプライアンス

企業

障害者雇用のきっかけは納付金制度

企業トップの姿勢

企業

トップの経営陣が障害者雇用の姿勢を強力に打ち出し、質的な転換を図るべきで 専門家ヒアリング - 10ある

経営層の理解企業

大企業の場合、障害者雇用のノウハウが形成されていないことが多く、経営層と 専門家ヒアリング - 14の連携がうまくできていないところもある

取締役会の理解企業

障害者雇用に関するCSR担当者や人事専門家ヒアリング - 18
部の取組を取締役会が理解しない

企業

雇用の入り口段階で拒否してしまう経営
企業ヒアリングＢグループ - 22
者が多い

企業

経営トップの意志が大事

企業

大企業として他企業を牽引するためには、トップ・マネジメントの理解が必要で、 企業ヒアリングＣグループ - 23
人事担当者の働きかけも必要

企業

障害者に働く環境を提供する形で障害者
企業ヒアリングＢグループ - 16
雇用をスタートさせる

企業

障害者社員の存在は、業務運営の観点
企業ヒアリングＣグループ - 3
から、労働力として欠かせない

企業

店舗から労働力としての障害者受入れの要望が上がっている

企業ヒアリングＣグループ - 4

企業

労働力確保

企業ヒアリングＢグループ - 13

企業

障害者雇用の取組方針として、特例子会
社ではなく、健常者と障害者が共に働くこ 企業ヒアリングＣグループ - 5とを通じて、戦力にしていくことを選択

企業「ダイバーシティ＆インテグレーション」という会社方針により、健常者と障害者が 企業ヒアリングＣグループ - 6
一緒に働く職場となる

企業理念での位置
づけ

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

上層部の障害者雇
用の理解

障害者雇用の位置
づけ

雇用の目的の付与

障害者雇用の取組方針- 68 -

企業ヒアリングＢグループ - 10

企業ヒアリングＢグループ - 14

企業ヒアリングＢグループ - 23

番号

分類

視点

立場

40

雇用推進の仕組み

企業

店舗の人件費を本社で負担することによ企業ヒアリングＣグループ - 15
り、障害者雇用を推進する

41

経営課題としての
障害者雇用

企業

障害者雇用は経営課題として経営者まで話が上がらない

企業

障害者雇用は法律遵守ではなく、経営戦
専門家ヒアリング - 12
略と人権の双方を考えるべきである

企業

コンプライアンスを守るための障害者雇用と経営戦略化された障害者雇用がある

経営戦略としての
取組

42

捉え方

結果参照元 - 番号

専門家ヒアリング - 11

専門家ヒアリング - 1343

障害者雇用を経営戦略に位置づける

企業

障害者雇用を経営戦略に位置づける必専門家ヒアリング - 19
要がある

44

戦略化策としての
障害者雇用

企業

障害者雇用により、経済効果が出るとノウハウや志向性が形成され、戦略化の
取組が進む

45

戦力化方策の展開

企業

障害者の戦力化方策では、訓練、仕事とのマッチング、労働生活の支援、相談員 専門家ヒアリング - 25
等の配置、消費生活の支援などがある

組織変革としての
障害者雇用

企業

組織変革のためにやらねばならないこと
は、トップ経営陣の支援、多様性の再定
義、コミュニケーション、ダイバーシティ・ト
レーニング、メンター制度、従業員参画、 専門家ヒアリング - 26
管理責任者の任命、アカウンタビリティ、
ワーク・ライフ・バランス、地域社会貢献がある

障害者の雇用管理の一元化

企業採用については、障害者の本社一括対
応び障害特性、個別配慮対応の一元化 企業ヒアリングＣグループ - 14による管理体制

人事制度の導入

企業

障害者も本人が選択できる幅のある適切な人事制度が必要である

企業

障害者の雇用の質を高めるため、人事評価を行う、処遇や機会を均等にする、専門家ヒアリング - 20
能力を発揮できる環境を整える、キャリア計画を提示する

企業

雇用形態の見直し、給与制度の見直し、昇格制度の裏付けとして人事評価制度 専門家ヒアリング - 21が必要

企業

正社員になれば、障害の有無に関係なく企業ヒアリングＣグループ - 7
異動があり、健常者と平等に扱う

企業

転居を伴わない「地域限定エリアでの人
企業ヒアリングＣグループ - 8事異動制度」を導入

企業

３か月契約社員を経て、正社員へ登用す
企業ヒアリングＣグループ - 19
る

企業

中途障害の身体障害者については、正社員と同様の人事制度を適用している

企業

適正賃金を決定するために、評価制度により健常者と同程度で仕事の質・量の観 企業ヒアリングＣグループ - 10
点から評価を行い調整を図っている障害の有無に関係なく、半年の有期契約
企業ヒアリングＣグループ - 18でパート社員の給与テーブルで支給

46

47

48

49

50

51

52

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

人事評価制度の確立障害の有無に関係のない人事異動

正社員への登用

人事・給与の同一化

53

同一労働同一賃金企業

54

健常者と同じように働く

障害者 差別も特別扱いもない- 69 -

専門家ヒアリング - 24

専門家ヒアリング - 23

企業ヒアリングＣグループ - 9

当事者手記 - 5

番号

分類

視点

立場

捉え方

結果参照元 - 番号55

健常者と同一の労 企業・障 社内資格制度があり、年２回の人事評価
企業ヒアリングＡグループ - 16
働条件
害者 で改善されれば上の資格に行ける

56

終身雇用の実施

企業

長期雇用の方針

企業ヒアリングＢグループ - 18

企業・障 パートの仕事は健常者と同じで、最低賃
企業ヒアリングＡグループ - 15
害者 金を保障する
57

共通の賃金制度
企業

健常者と同じ給与体系

企業ヒアリングＢグループ - 12

企業

特例子会社の運営は、給与を最低賃金にして、本体の給与と分けることで機能さ 企業ヒアリングＣグループ - 20
せている

58

障害者用の賃金制
度の設定

59

気遣える文化がある会社は、就労困難
障害者雇用の前提 企業・障者も働き続けられるが、社風が悪い会社 企業ヒアリングＡグループ - 17となる気遣い文化
害者
は仕事ができず追い出される

60

管理職の障害理解
の促進

61

62

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

企業

店長の年１回の人事異動により障害者
雇用経験者が増え、障害者雇用管理の 企業ヒアリングＣグループ - 16
経験値が上がる

健常者の従業員は障害者と仕事をする
企業・そ のを良しとしない人がいるので、障害者
企業ヒアリングＡグループ - 18の他 を雇う理由を一生懸命説明して納得してもらう
企業・そ 障害者雇用を始めた時に、健常者と障害
企業ヒアリングＡグループ - 19の他 者のどっちを取るんだと言われる社員の障害理解障害理解の促進普通の会社では、何故障害者雇用をす
企業・そるのかという話になり、社員に理解しても 企業ヒアリングＡグループ - 20の他
らうのに苦労する
企業

職場実習による社員の障害理解

企業ヒアリングＢグループ - 17

企業

人事業務を適切に実施するために、障害に関する専門的知識・ノウハウを獲得し 企業ヒアリングＣグループ - 17ている

企業

一般社員の意識啓発

企業ヒアリングＢグループ - 19

企業

健常者への意識啓発

企業ヒアリングＢグループ - 20

企業

健常者への意識啓発

企業ヒアリングＢグループ - 21

応募から、雇用継続までのあらゆるプロ
セスにおいて差別がないことが障害者に 専門家ヒアリング - 16
とって重要である障害者が健常者に合わせるのではなく、社会自体が障害者を排除する状況を変 専門家ヒアリング - 17
えるべきである

63

差別のない雇用企業

64

社会からの排除の
改善

企業

65

労働契約の改善企業

障害者雇用でも有期雇用を無期化する、正社員化するなど、労働契約を改善する 専門家ヒアリング - 28
ことができることが大切である

66

ダイバーシティに取組む姿勢

企業

ダイバーシティ・マネジメントに取組むには前向きな精神が必要である

専門家ヒアリング - 29

67

機会の均等化企業

様々な参加する場への機会の提供

企業ヒアリングＢグループ - 7- 70 -

番号

分類

68

69

70

71

72

73

②
障
害
者
雇
用
の
位
置
づ
け
と
全
社
的
な
取
組

74

78

79

捉え方

結果参照元 - 番号

職位に求められる
人財像の明確化

社員にとって、職位ごとに求められる人
財像を明確化することにより、どのような企業ヒアリングＣグループ - 22
障害者
能力を身につければよいか明確となり、モチベーションにつながる資格制度の導入

企業評価制度だけでは将来ビジョンが描けないので資格制度によりモチベーションアッ 専門家ヒアリング - 22
プやキャリアビジョンを描けるようにした

人材育成の観点

企業

障害者雇用を通じて、人材育成や顧客サービス等の改善につなげることができ 専門家ヒアリング - 30
る

中小企業での実践
方法

企業

中小企業では、シンプルに「人が一番大専門家ヒアリング - 27
事」と考えて実践すべきである休職に関する考え方

企業

長期雇用を前提とした視点で見るように
企業ヒアリングＢグループ - 11
している

支援の積極的な実施

企業

一般社員が支援の手を差し延べる

障害者雇用知識の習得

企業

他社の障害者雇用の取組事例を参考に
企業ヒアリングＣグループ - 21
している

③
障
害
者
の
キ

企業ヒアリングＢグループ - 15

障害者 会社の都合で解雇される

当事者手記 - 6

障害者 解雇される

先行文献 - 9

雇用の質を高めるには、キャリアプランを描けることが重要で、キャリアアップへの 専門家ヒアリング - 31
道筋があるかは質的評価の指標になる

企業

キャリアアップや処遇向上の可否は、障害者の満足度や就労継続意思決定の重 専門家ヒアリング - 32
要な要素になる

障害者 昇進・昇格・キャリアの満足

先行文献 - 5

話し合い、動機付けをして、キャリアビ
ジョンを作成する仕組みを社内で制度化 専門家ヒアリング - 33
する必要がある

キャリアビジョン

企業

仕事のマッチング

障害者 仕事がもの足りない当事者手記 - 12

興味ある職務の従事

企業

適性に応じた仕事

企業ヒアリングＢグループ - 24

企業

日々工夫することで、単純化した作業で最大限の成果を生み出せるようになる

企業ヒアリングＡグループ - 21

企業

健常者のパートと同様の仕事が可能

企業ヒアリングＢグループ - 25

企業

一定の作業のみ可能

企業ヒアリングＢグループ - 26

企業

適性に応じた仕事

企業ヒアリングＢグループ - 27

企業

一人ひとりの特性を踏まえた対応

企業ヒアリングＢグループ - 31

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

企業

キャリアアップ

ャ

77

立場

解雇される

75

76

視点

）

戦
力
化
80

81

個性に応じた職務

作業指示の工夫- 71 -

番号

分類

82

立場

捉え方

企業

軽度知的障害者は同じ仕事だと飽きる

企業

障害者がコンスタントに仕事をして、続け
企業ヒアリングＡグループ - 25
ると更にスピードアップする

企業

仕事のノルマを毎日貼り出し、一日の終わりに上司に作業日報で報告する。終わ 企業ヒアリングＡグループ - 26
らなければ健常者の社員が続きをやる

企業

障害者の仕事が遅くて製造ラインが滞っ企業ヒアリングＡグループ - 27
たら、健常者の社員が仕事を交代する

企業

障害者の能力向上・育成

企業ヒアリングＢグループ - 28

企業

目標達成のための業務設定

企業ヒアリングＢグループ - 29

企業

いったん学習した後に、やり方を間違うことなどがあるため、生産性コストの面か 企業ヒアリングＣグループ - 36
ら、時間的浪費や人的負担になる

企業

精神障害者が希望するマイペースにできる作業をさせているが、生産性は健常者 企業ヒアリングＡグループ - 29の３分の１から６割程度である

企業

自動化と単純化により、障害者ができる
企業ヒアリングＡグループ - 30
ような仕事内容に変える

企業

精神障害者は仕事を任せておける

企業ヒアリングＡグループ - 31

企業

適性に応じた仕事

企業ヒアリングＢグループ - 34

企業

障害者雇用のための職務の棚卸

企業ヒアリングＢグループ - 35

企業

能力に応じた仕事

企業ヒアリングＢグループ - 36

企業

能力に応じた仕事

企業ヒアリングＢグループ - 37

企業

一人ひとりの能力に合わせた職務提供

企業ヒアリングＢグループ - 38

企業

能力に応じた仕事

企業ヒアリングＢグループ - 39

企業

特性に応じた配置

企業ヒアリングＢグループ - 40

企業

適性に応じた仕事

企業ヒアリングＢグループ - 41

企業

適性に応じた仕事

企業ヒアリングＢグループ - 42

企業

戦力としての障害者

企業ヒアリングＢグループ - 43

仕事の与え方

ャ

③
障
害
者
の
キ

個別の作業習得支
援

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

）

戦
力
化

85

結果参照元 - 番号
企業ヒアリングＡグループ - 24

個別の育成プログ
ラム

83

84

視点

障害特性に応じた職務- 72 -

番号

分類

86

視点
障害者の長所

87

立場
企業

捉え方
戦力としての障害者結果参照元 - 番号
企業ヒアリングＢグループ - 33

障害者 自分のやりたい仕事だ

当事者手記 - 25

障害者 自分にとってやりやすい仕事だ

当事者手記 - 26

障害者 仕事が自分に向いていない

当事者手記 - 27

障害者 希望する仕事との合致

先行文献 - 4

自分に合う仕事88

自分の能力を仕事に活かす

障害者 自分の能力の活用

先行文献 - 889

能力に応じたスキ
ルアップ

企業

企業ヒアリングＢグループ - 50

③
障
害
者
の
キ

能力の活用

障害者 自分の障害を仕事に活かす

適材適所

企業・そ 加齢で後輩よりも仕事が遅くなる場合が企業ヒアリングＡグループ - 36の他 あるが、全体を見れば仕事はできる

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

適性の見極め企業

得意・苦手・できないの３段階に評価して、できない作業ではなく得意な分野をやってもらい作業全体をカバーする

企業ヒアリングＡグループ - 39

適切な雇用管理指導の実施

企業

障害者の自己理解促進のためには、コ
ミュニケーションが大切

企業ヒアリングＣグループ - 34

90

91

ャ

92

93

94

（

95

戦
力
化

障害に合った機器の改良
職務遂行上での指導の実施能力に応じた目標設定

当事者手記 - 21

危険作業が障害者にできるようお金をか
障害者 けて機械に安全装置を付け、障害者の 企業ヒアリングＡグループ - 32
やる気が出る
時間内に作業が終わらないとブザーが鳴
企業 る仕組みにして、早く仕事するよう指導す 企業ヒアリングＡグループ - 33
る
企業

職場定着のための仕組み

企業ヒアリングＢグループ - 30

97

手順の工夫等

企業

障害者に戦力としてやってもらわないと仕事が回らない

企業ヒアリングＡグループ - 4198

特性に応じた育成プログラム

企業

障害者の能力向上・育成

企業ヒアリングＢグループ - 48

99

人材育成の姿勢

企業

目標管理は、社員を育成する観点から実企業ヒアリングＣグループ - 37
施する

100

研修システムの充実

企業

新卒の障害者を多く雇用する企業ではシ専門家ヒアリング - 34
ステマティックな研修制度が充実している企業部署の誰かが休んでもカバーできるよう
企業ヒアリングＡグループ - 34に、障害者を多能工化する

企業

仕事が早くできるよう指導して、余った時
企業ヒアリングＡグループ - 35
間に他の仕事ができるようにする

企業

キャリアアップ・育成

企業ヒアリングＢグループ - 45

企業

スキルアップの視点からの職務転換

企業ヒアリングＢグループ - 46

101）

コミュニケーション
の強化

96

多能工化

- 73 -

番号

分類

102

視点

立場

捉え方

結果参照元 - 番号

障害者 配置転換

先行文献 - 7

障害者 人事異動する

当事者手記 - 19

人事異動

103

配属先での業務理
解の促進

企業

配属先の業務を習熟してもらう方針によ
企業ヒアリングＣグループ - 33
り、異動させる考えはない

104

作業の理解度の向上

企業

仕事をしているうちに自分で判断できる
ようになる

企業

障害者にできる単純作業を車座でさせる企業ヒアリングＡグループ - 22と、１年も続かない

企業

仕事ができる障害者と一緒に仕事をさせたり、支援機関に支援してもらい、新規採 企業ヒアリングＡグループ - 23
用者に早く作業に順応させる

障害者

社会人としての基礎を教えてもらい、独立する上で役に立つ

105

106

作業量の向上

仕事からの学び

ャ

③
障
害
者
の
キ

107

仕事の能力向上

108

）

戦
力
化

109

110

111

当事者手記 - 7

障害者 仕事を通じて色々と教わる当事者手記 - 8

障害者 社会人としての基礎的な姿勢を学ぶ

当事者手記 - 9

障害者 自分にできそうな仕事がわかる

当事者手記 - 10

障害者

（

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

企業ヒアリングＢグループ - 32

人間関係を学んだり、社会性を身に付け当事者手記 - 11
る

障害者 仕事の能力を高める

先行文献 - 6

障害者 仕事の能力を高めたい

当事者手記 - 23

障害者 仕事の能力が向上する

当事者手記 - 24

能力向上による業
績への貢献

企業

職務の遂行

障害者 職務の遂行

先行文献 - 2

企業

能力向上

企業ヒアリングＢグループ - 44

企業

生産性を上げる観点から、個別面談を通
企業ヒアリングＣグループ - 29
じてノルマを確認している

企業

一人一人の能力に合わせて、作業に要する目標時間を設定することをにより、生 企業ヒアリングＣグループ - 30
産性向上を図っている

企業

多くの障害者による単純作業であっても、戦力として生産性を上げる

生産性向上

簡単な仕事だけをやらせず、能力のある専門家ヒアリング - 40
人間は伸ばして貢献させねばならない

企業ヒアリングＣグループ - 31

障害者 とにかく頑張りたい

当事者手記 - 13

障害者 会社に貢献していきたい

当事者手記 - 14

障害者 仕事なので一生懸命働く

当事者手記 - 15

障害者 いい仕事ができるよう頑張りたい

当事者手記 - 16

仕事への意欲- 74 -

番号

分類

112

戦力化の状況

115

立場

捉え方

企業

障害者の戦力化ができているかは質的評価の指標になる

専門家ヒアリング - 38

企業

実習で評価して一定基準以上の者を採用する企業ヒアリングＡグループ - 28

企業

障害者の採用については、職場実習の中で適性を見極め、入社を決定

企業ヒアリングＣグループ - 24

企業

職場実習や委託訓練を通じて適性を見極めた上で、採用を決定

企業ヒアリングＣグループ - 25

企業

職場実習で仕事ができるかを評価して、企業ヒアリングＣグループ - 26
配属先を決定する

企業

配属先の様々な仕事を体験させて、仕事
企業ヒアリングＣグループ - 27のマッチングを図っている

企業

知的障害者の採用には、職場実習により企業ヒアリングＣグループ - 28
適性を見極めている

実習による適性の
見極め

113

114

視点

成果の見える化

日報作成

戦力化のために、仕事の成果を見える化
企業・障して、成果を生む人の報酬額を公平に上 企業ヒアリングＡグループ - 42
害者
げる
企業

日報による業務管理・体調管理

企業ヒアリングＢグループ - 49

企業

戦力化は当然の話で、配慮はするが特別扱いはしない

企業ヒアリングＡグループ - 37

企業

発達障害の特性に応じた配慮はするが、企業ヒアリングＡグループ - 38
仕事の要求水準は変えない

企業

健常者と同等の職業能力を要求戦力になってもらうことを目的に、目標管企業ヒアリングＣグループ - 35
理を行っている

ャ

③
障
害
者
の
キ

116

119

企業ヒアリングＢグループ - 47

企業

戦
力
化

障害者 公正な評価と処遇

先行文献 - 10

障害者 能力に見合う報酬

当事者手記 - 20）118

適正な業績評価

（

117

リ
ア
形
成
と
能
力
の
発
揮

結果参照元 - 番号

適正評価

適正な賃金での戦力化

企業

新卒一般採用されたが、障害者枠とされたり、低い賃金のままで働かされている 専門家ヒアリング - 39
ケースがある企業

最低賃金から始めて、スキルの高い人は企業ヒアリングＡグループ - 40
給料が上がる

企業

過去の評価等も蓄積されている人事評
価のためのデータシステムがある

適切な人事評価の実施

企業ヒアリングＣグループ - 38

120

職域の拡大と職務の高度化

企業

スキルアップ（プロ化）、職務種類の拡大（多能工化）及び職位の昇格により、仕事 専門家ヒアリング - 36の幅を広げる、高度化する必要がある

121

職域の拡大と能力開発

企業決まった仕事以外の仕事も、分解すれば専門家ヒアリング - 37
障害者が担えることが多い

122

昇進・昇格

障害者 正社員になる、役職につく- 75 -

当事者手記 - 18

番号

分類

123

124

戦リ
力ア
化形
成
と
）

126

ャ
（

125

③
能障
力害
の者
発の
揮キ

127

128

129

視点

立場

雇用障害者に合った職位制度の創設

障害者職位制度の仕組みにより、社員にとって企業ヒアリングＣグループ - 32
上を目指す目標になる

障害者の管理職への登用

企業

障害者を雇用したら助成金を出すのではなく、「管理職に上げたら助成金を出す」
専門家ヒアリング - 35
等といった、雇用の質に見合った形にする必要がある

雇用の安定性障害者 雇用の安定性

先行文献 - 3

就労継続

障害者 仕事が長続きしない

当事者手記 - 17

余暇活動

障害者 余暇活動で息抜きする

当事者手記 - 22

企業

関係機関・家庭との連携

企業ヒアリングＢグループ - 51

企業

ジョブコーチの活用

企業ヒアリングＢグループ - 52

企業

支援機関の活用

企業ヒアリングＢグループ - 53

企業

支援機関の職場定着への活用

企業ヒアリングＢグループ - 54

企業

支援機関の職場定着への活用

企業ヒアリングＢグループ - 55

企業

支援機関を活用した雇入れ

企業ヒアリングＢグループ - 56

企業

対応に苦慮した際には、「訪問型ジョブコーチ」による支援を活用

企業ヒアリングＣグループ - 39

企業

生活面の支援については、企業と家族、
企業ヒアリングＣグループ - 40
支援機関において役割分担している企業

企業の中で障害者が活躍できるできるよ
うにするために、公的機関によるコンサ 企業ヒアリングＣグループ - 41
ルティングが必要

外部機関の活用

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

支援者のサポート

捉え方

結果参照元 - 番号

障害者 支援機関の支援

先行文献 - 22

障害者 外部の支援者の支援がある当事者手記 - 29

障害者 支援者の支援が欲しい

当事者手記 - 30130

地域資源の活用状
況企業

地域の資源を活用しているかは質的評
価の指標になる131

就労支援機関等との連携

企業

退職対応のため就労支援や福祉機関等
専門家ヒアリング - 46との地域連携は大切である

132

関係機関の支援者の関わりによる職
務への習熟

企業

職務への習熟のためには、関係機関の支援者と障害者との信頼関係が必要である

専門家ヒアリング - 42133

家族との連携による職業生活の維持

企業

家庭との連携企業ヒアリングＢグループ - 57

- 76 -

専門家ヒアリング - 48

番号

分類

視点

立場

134

合理的配慮

企業

合理的配慮施行により、一定の条件のも企業ヒアリングＣグループ - 50とに自家用車通勤を許可した

135

個別配慮

企業

一人で仕事をするのがいい人はうるさく構わないようフォローして、それが上手く 企業ヒアリングＡグループ - 45
いくと戦力化して長期就労できる

企業

障害者差別解消

企業ヒアリングＢグループ - 64

結果参照元 - 番号

企業

合理的配慮の取組

企業ヒアリングＢグループ - 65

適正な支援

136

障害者 コミュニケーション面の配慮

先行文献 - 15

障害者 社内の支援

先行文献 - 16

障害者 健康管理の支援

先行文献 - 17

障害者 分かりやすい指示

先行文献 - 18

障害者 店長や同僚に状況を説明してもらう

当事者手記 - 38

障害者 行商中にひとりで用を足せない

当事者手記 - 39

障害への配慮

137

138

捉え方

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

配慮ニーズの把握

企業

法改正が行われた際に、法令遵守の観点から、合理的配慮指針に基づき、支障 企業ヒアリングＣグループ - 48の有無について確認を行った障害特性に応じた配慮の実施作業スピードの速い知的障害者に煽られ企業・障て精神障害者が辞めるため、ある程度お 企業ヒアリングＡグループ - 49
害者
互いに慣れてから一緒に仕事をさせる

140

加齢に伴う対応への配慮

知的障害者が加齢により今までできていたことができなくなったことに健常者が気
企業ヒアリングＡグループ - 43
づかないと、何度も同じことを言わないといけなくなる

141

休職に関する配慮 企業・障 精神障害で入院後に、復職できることをの実施
害者 保証する

企業ヒアリングＡグループ - 44

142

定着課題へのきめ
細かな対応

企業

問題発生時の丁寧な対応

企業ヒアリングＢグループ - 63

143

店舗巡回・面談の実施

企業

人事部のスタッフが、１年間かけて店舗を巡回し、面談を実施

企業ヒアリングＣグループ - 44

144

勤務時間の弾力化

企業

上司が社員の状態に合わせて勤務時間
企業ヒアリングＣグループ - 49
を判断

145

超短時間雇用の実
施

企業

超短時間労働者が企業にいる、いないも専門家ヒアリング - 49
観点の一つになる

139

146

その他

障害者 勤務時間・日数の調整

先行文献 - 11

障害者 出勤と在宅勤務を柔軟に選べる

当事者手記 - 35

障害者 勤務日が安定しない当事者手記 - 36

障害者 こまめな休憩時間がある

当事者手記 - 37

柔軟な働き方- 77 -

番号

分類

147

視点

立場

労働条件の緩和

企業

捉え方

入院をはさみながら、１日４時間の勤務を
企業ヒアリングＡグループ - 55
15年間定年まで続ける

障害者 作業指示者を選びたい

148

仕事の与え方

149

障害者

結果参照元 - 番号

手順書や、写真や絵の入った説明があり、分かりやすい

当事者手記 - 31

当事者手記 - 32

障害者 仕事の指示内容が分かりづらい

当事者手記 - 33

障害者 仕事内容の調整

先行文献 - 12

障害者 障害に合わせた仕事の調整

当事者手記 - 47

当事者手記 - 34

仕事の調整

150

仕事のマッチング

障害者 頭を使う仕事をしない

151

職務とのマッチン
グの定期的な点検

企業

雇用の質を高めるには業務とのマッチン
専門家ヒアリング - 47
グの定期的な点検が必要である

指導役の対応企業

適切な指導者

障害知識を有する社員による雇用管理

企業

企業として、精神障害、発達障害については、精神保健福祉士の有資格社員
企業ヒアリングＣグループ - 45等、障害特性に精通した社員の下に配
置する

支援器具

障害者 仕事のための補助器具

施設・設備の改善

企業

働きやすい環境

障害者 仕事に打ち込める環境がある

当事者手記 - 43

障害者 職場の物理的環境

先行文献 - 14

障害者 職場の物理的環境の影響

当事者手記 - 46

152

153

154

155

156

157

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

先行文献 - 13

身体障害者に対しては、合理的配慮規定が示される以前から、施設・設備面の 企業ヒアリングＣグループ - 47配慮対応を実施している

職場の物理的環境

障害者
158

企業ヒアリングＢグループ - 59

障害者相互の支援の実施

身体障害者の介助は精神・発達・健常者
企業ヒアリングＡグループ - 47
がやる

企業・障 障害者が障害者に仕事を教えるので、ス
企業ヒアリングＡグループ - 48
害者 ムーズに入職する

159

障害者同士でのカバー

企業

体調に波がある社員もいるため、チーム
企業ヒアリングＣグループ - 51
単位でノルマを設定

160

同じ職場の仲間

障害者

知的障害者の雇用を拡大して働く仲間が当事者手記 - 28
増えてほしい161

職場の人間関係

障害者 円滑な人間関係

162

上級職位への意識付け

障害者

先行文献 - 21

社員にとって、雇用職位制度による可視
企業ヒアリングＣグループ - 53
化がモチベーションにつながる- 78 -

番号

分類

163

視点

立場

捉え方

結果参照元 - 番号

障害者 自分に理解のある上司だ

当事者手記 - 44

障害者 上司の理解がない

当事者手記 - 45
企業ヒアリングＢグループ - 60

上司の理解

164

相互理解の促進

企業

165

同僚の理解

障害者 同僚が障害に理解がある

当事者手記 - 48

障害者 職場の障害への理解

先行文献 - 19

障害者 個人として尊重される先行文献 - 20

障害者 職場の人に理解を得る

当事者手記 - 40

障害者 職場の人の理解がない

当事者手記 - 41

障害者 障害を理解してくれる人がいる

当事者手記 - 42

企業

障害者の対応を一元化

企業ヒアリングＢグループ - 58

企業

企業として、仕事に支障をきたす場合
は、生活面も支援している

企業ヒアリングＣグループ - 42

企業

企業として、体調管理のために、睡眠時
間、朝食の摂取など手書きで書いても企業ヒアリングＣグループ - 43
らっている

企業

支援体制や社内体制がどうかは質的評
専門家ヒアリング - 43価の指標になる

企業

社内の情報共有・連携体制

企業ヒアリングＢグループ - 61

企業

社内の情報共有・連携体制

企業ヒアリングＢグループ - 62

障害者

障害者雇用の現場では給料に不公平感
企業ヒアリングＡグループ - 50
がある

その他

後輩より給料が低いことについて、仕事の能力の評価結果など理由を説明する

当事者と立てた目標ノルマを達成したら、企業ヒアリングＡグループ - 54
できたことを認めて励ます

166

職場の理解

167

168

169

170

171

コミュニケーション

④
障
害
理
解
に
基
づ
く
き
め
細
か
な
対
応

生活面を含めた支
援の実施支援・社内体制障害者の性格・特性の理解促進

体制整備

賃金の公平性企業ヒアリングＡグループ - 51

172

目標設定と結果に応じた賃金の設定

障害者

173

仕事の見える化による定着の促進

企業・障 自分の仕事の成果が健常者より低いこと
企業ヒアリングＡグループ - 46
害者 を受け入れた障害者は定着する
その他

知的障害者が家族へ報告すると、励まさ
企業ヒアリングＡグループ - 52
れる

企業・障
褒められるとやる気が出る
害者

174

働く意欲の維持向上

企業ヒアリングＡグループ - 53

企業

モチベーションの維持・向上

企業ヒアリングＢグループ - 66

企業

モチベーションの維持・向上

企業ヒアリングＢグループ - 67

企業

管理者の業務を任せることにより、モチベーションが上がり、職場定着に繋がる

企業ヒアリングＣグループ - 46

目標を達成し上司が褒めることにより、障害者 本人としての喜びを味わえ、モチベーショ 企業ヒアリングＣグループ - 52
ンにつながる- 79 -

番号
175

176

177

分類
④
き障
め害
細理
か解
なに
対基
応づ
く

視点

179

180

企業

自己理解の促進企業

障害者本人の自己理解を促すことは、特専門家ヒアリング - 44に発達障害者の場合に大切である

社内の評価者の育成

企業

障害者の教育以上に上に立つ評価者の専門家ヒアリング - 45
育成が課題である

障害者

従業員（障害者）のやりがいや満足度は
専門家ヒアリング - 50
当事者に聞かないとわからない

障害者に対してもES（従業員満足度）の調査を実施すれば、社会貢献や障害者専門家ヒアリング - 51
障害者
雇用は従業員の満足度を上げる要因に
なる

満足度

職務満足

障害者 今の仕事に満足している

当事者手記 - 61

障害者 仕事のやりがい

先行文献 - 23

障害者 仕事の達成感

先行文献 - 24

障害者 働きがいがある

当事者手記 - 67

障害者 社会の一員になる

当事者手記 - 68

―
、

181

働きがい

（

182

183

成果に伴うやりがいの発生

仕事による承認

障害者

仕事の能力が低くても、成長を上司と本企業ヒアリングＡグループ - 57
人が喜ぶことで、働きがいが生じる

障害者 仕事で役に立つ、助けになる

当事者手記 - 52

障害者 仕事をして感謝される

当事者手記 - 53

障害者 頑張りが認められる、期待される当事者手記 - 54

障害者 他者から認められる先行文献 - 25

障害者 会社の知名度がある

先行文献 - 26

）

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

ES（従業員満足度）が上がるとCS（顧客の満足度）も上がり、売り上げが上がる
専門家ヒアリング - 52
のでボーナスが上がり、更にESが上がるという好循環を作れる

満足度を把握するためには、どこからどう見て満足しているか、いくつかの次元を専門家ヒアリング - 60
障害者組み合わせて実態を把握する必要があ
る

賃
金
自
己
実
現
等

結果参照元 - 番号

意欲・態度に関す
る教育

障害者

⑤
働
く
価
値
や
意
味

捉え方

能力だけでなく、仕事をしていく意欲や、自分の能力を開発していく態度に関する 専門家ヒアリング - 41
教育が弱い

ES（従業員満足
度）

178

立場

184

他者からの承認

185

会社での居場所づ
くり

人の役に立ち、必要とされているのが居障害者 場所で、これがあると満足して仕事がで 専門家ヒアリング - 54
き、定着する

186

職務の必要性の理解

企業

障害者が、健常者と同じ仕事をしていると自覚すると、仕事を続ける- 80 -

企業ヒアリングＡグループ - 56

番号

分類

視点
幸せの実現につな
がる雇用

187

立場

捉え方

障害者の幸せの実現につながる雇用
は、職業生活を中核として、家庭生活や障害者 地域生活の実現を図り、働いているから 専門家ヒアリング - 55
こそできるという実感を提供するものである
障害者 自己実現の場になる

自己実現

188

結果参照元 - 番号

先行文献 - 27

自己実現には、①社会的役割（存在感が障害者 得られる）と②キャリアプランニング的な 専門家ヒアリング - 56
要素が考えられる「自分も働ける」という実感が得られ、所得ややりがいを得られる。自分の成長に
障害者 つながる。仕事の幅が広がる、人間関係 専門家ヒアリング - 57
が広がる、社会との関わりも広り、世界
が広がる

189

190

社会参加

障害者 社会参加する

先行文献 - 36

障害者 仕事を通じて他の人の役に立ちたい

当事者手記 - 56

障害者 自分のために頑張りたい

当事者手記 - 57

仕事への意欲

―

⑤
働
く
価
値
や
意
味
賃
金

モチベーションの
向上

192

自
己
実
現
等

健常者と同じ仕事

、

191

193

社員にとって、次の勤続表彰されることを障害者 期待するきっかけとなり、就労継続のモ 企業ヒアリングＣグループ - 54
チベーションにもつながる
目の見えない先生の特別な授業から、普障害者 通の先生の普通の授業を受けているの 当事者手記 - 49と同じになる
障害者 健常者と共に働く場

先行文献 - 35

健常者と同じ参加の場

障害者 会社の新年会や懇親会に参加する

当事者手記 - 73

同じ職場の仲間

障害者 他の障害のある従業員の存在

先行文献 - 34

障害者 職場の人間関係がいい

当事者手記 - 58

障害者 職場の対人関係の維持が大変である

当事者手記 - 59

障害者 職場の人に意地悪をされる

当事者手記 - 60

障害者 働くことによる学び

先行文献 - 32

障害者 福祉制度の遅れを痛感する

当事者手記 - 50（

健常者と働く場

194
195

197

）

196

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

職場の人間関係

仕事からの学び

障害者

198

仕事の負荷

仕事を通じて色々な見方や考え方がある
当事者手記 - 51
ことが分かる

障害者 仕事の負荷が大きい

先行文献 - 30

障害者 精神的なストレス

先行文献 - 28

障害者 仕事が忙しい、重労働だ

当事者手記 - 55

- 81 -

番号

分類

視点

立場

捉え方

結果参照元 - 番号

199

労働条件

障害者 非常勤の仕事で労働条件が厳しい

当事者手記 - 71

200

ハラスメント

障害者 セクハラをされる

当事者手記 - 69

201

退職遺留

障害者 仕事を辞められない

当事者手記 - 63

障害者 通勤がしやすい

先行文献 - 31

障害者 通勤しやすい

当事者手記 - 66

障害者 会社の福利厚生

先行文献 - 33―

障害者 会社の福利厚生がある

当事者手記 - 70

賃
金

障害者 充分な給与

先行文献 - 29

障害者 給料をもらうと嬉しい

当事者手記 - 64

障害者 給料額が減る

当事者手記 - 65

昇給

障害者 給料が上がる

当事者手記 - 74

賃金が維持できる
雇用

障害者賃金を確保できる雇用になっている必要
専門家ヒアリング - 59
がある

経済的安定

障害者

定年後に共済年金により経済的に安定
する

202

通勤
⑤
働
く
価
値
や
意
味

203

福利厚生

、

自
己
実
現
等

204

賃金

（

障
害
者
か
ら
見
た
雇
用
の
質

205

206

207

）

208

生活の充実

当事者手記 - 72

障害者 仕事により生活が充実する

先行文献 - 37

障害者 仕事をするおかげで生活が充実する

当事者手記 - 62

障害者が社会の一員として、地域生活・障害者 家庭生活を充実させられるかは雇用の 専門家ヒアリング - 58
質を測るための尺度の１つである
ワーク・ライフ・バラ
ンス209

ワーク・ライフ・バランスは障害者にとっても大切なもの専門家ヒアリング - 53
障害者
ワークライフバランスの議論と障害者雇用問題は関連を持たせる必要がある

（

210

）

共
⑥
に障
障
働害
害
く者
相
者 企業イメージの向
労雇
互
雇 上
働用
作
用
者と
用
の
の企
波
雇業
及
用経
効 顧客に対するイと営果 メージの向上
の・

211

企業

障害者雇用がきっかけで経営者協会に入りイメージが上がった

企業ヒアリングＢグループ - 68

企業

イメージの向上

企業ヒアリングＢグループ - 69

企業

イメージの向上

企業ヒアリングＢグループ - 70

企業

イメージの向上

企業ヒアリングＢグループ - 72

- 82 -

番号

分類

視点

立場

捉え方

結果参照元 - 番号212

障害者対応の新技
術への応用

企業

自動運転補助装置、AIによる音声認識による他言語翻訳などは健常者にも便利で 専門家ヒアリング - 66
新しい価値創造に繋がる

213

求人への応募の推進

企業

家庭・学校との連携が取れている

214

障害者雇用ノウハ
ウの営業ツール化

企業

営業先で障害者もすごい戦力になっているというアドバイスができ、商談が進んで 専門家ヒアリング - 65
いく

企業

障害者雇用は、汎用性が高く、雇用する専門家ヒアリング - 62
様々な労働者への準用もできる企業

障害者が働きやすい職場は健常者にとっても働きやすく、生産性の向上や会社の求心力の向上に繋がる

企業

障害者雇用のためにワークシェアリング
を行うと、ホワイトカラーの生産性の向上、機械化できない仕事を担う労働者の 専門家ヒアリング - 64
確保、一般従業員の働き方の是正、新卒採用や応募への好影響に繋がる企業

企業が社会貢献活動に積極的に取り組んでいることを社員にアピールすること
専門家ヒアリング - 61
で、会社の求心力や生産性の向上が図られる

企業

健常者にも自分の役割と責任を自覚して企業ヒアリングＡグループ - 61
もらう

企業

障害者が入ってきて気遣い文化が生まれる

企業

障害者雇用をすると、健常者従業員の障害への理解が進み、一生懸命フォロー 企業ヒアリングＡグループ - 63
アップするようになる

企業

仕事のミスを障害を理由にする健常者が企業ヒアリングＡグループ - 64
いて、納得させるまで時間がかかる

その他障害者が自分のノルマを手帳に写すのを見て、健常者もするようになった。これ 企業ヒアリングＡグループ - 65
は仕事をチェックする上で大切なこと

ダイバーシティ経
営への効果

215

216

雇用による社内へ
の好影響

（

⑥
障
害
者
雇
用
の
波
及
効
果

217

社員の意識向上専門家ヒアリング - 63

企業ヒアリングＡグループ - 62

企業・障 仕事に人を合わせることから、工夫して害者 人に仕事を合わせることに気付く

企業ヒアリングＡグループ - 66

企業・障精神障害者の雇用により経営方法を改害者・そめ、働きがいが見えるようになるの他

企業ヒアリングＡグループ - 67

企業

波及効果

企業ヒアリングＢグループ - 73

企業

健常者への波及効果

企業ヒアリングＢグループ - 74

企業

自社の取組みに対する社員の認識を図るために、社外からの表彰アピールによ 企業ヒアリングＣグループ - 55
り社員へ意識啓発する企業

特例子会社に異動することにより、障害者を理解する機会になる

企業

企業による特例子会社等での健常者と障害者が一緒に働く環境作りは、障害者
企業ヒアリングＣグループ - 57
への理解を深めることになり、社会貢献
につながる

企業

特例子会社での勤務を通じて、障害のな
い社員とほぼ同じことをできるということ 企業ヒアリングＣグループ - 58
を知る機会になった

）

障
害
者
雇
用
と
企
業
経
営
・
共
に
働
く
労
働
者
の
雇
用
と
の
相
互
作
用

企業ヒアリングＢグループ - 71

- 83 -

企業ヒアリングＣグループ - 56

番号

分類

視点

立場

捉え方

218

社員の障害理解の 企業・そ 知的障害者と仕事をする健常者は対応難しさの他 でストレスがたまり就労継続しない

219

作業工程の改善

220

⑥
障
害
共者
に雇
働用
くの
労波
働及
者効
の果
雇
用障
と害
の者
相雇
互用
作と
用企
業
経
営
・

業務改善の推進

結果参照元 - 番号
企業ヒアリングＡグループ - 68

企業・障 誰でもする不良を精神障害者が出したの害者・そ で、それをきっかけに全ての作業を改善 企業ヒアリングＡグループ - 60の他 する
障害者雇用をすると日々の工夫が生ま
企業 れて、作業の価値が上がり、働ける人が 企業ヒアリングＡグループ - 58
増える
障害者の働きぶりが健常者への刺激になる

企業ヒアリングＢグループ - 77

企業

一般社員向けの仕事にも工夫ができる

企業ヒアリングＢグループ - 78

企業

仕事面での波及効果

企業ヒアリングＢグループ - 75

企業

仕事面での波及効果

企業ヒアリングＢグループ - 76

雇用管理方法の習
得

企業

障害者雇用から、プロセス分解や得意な企業ヒアリングＡグループ - 59
仕事をやってもらうことを学ぶ

コミュニケーション
への配慮

企業

人的支援による合理的配慮は、時間的ロ
企業ヒアリングＣグループ - 60
スが発生し、生産性が低下する

社内のコミュニ
ケーションの向上

企業

障害者への教え方を考えることで社内の企業ヒアリングＢグループ - 79
コミュニケーションが活発になる

226

相談時間の確保障害者

障害者は仕事のことを聞く相手を決めて企業ヒアリングＡグループ - 69
いて、納得いくまで聞く

227

障害者雇用の価値

企業

企業の障害者雇用の取り組みに対して、
企業ヒアリングＣグループ - 59
社員から好意的な評価を得た

企業

長期定着を目指して、店舗巡回や面談を企業ヒアリングＣグループ - 61
実施

企業

障害者が職場定着している企業では、障害者がやりがいや安心を得られているか 専門家ヒアリング - 69
ら就労継続している

障害者雇用率企業

障害者雇用率が高い企業では障害者が力を発揮できる環境が整っており、やり 専門家ヒアリング - 68
がいをもっている可能性が高い

職場定着率

企業

職場定着率は障害者の雇用の質を測る
専門家ヒアリング - 70
ための尺度の一つ

231

社会的気運の醸成

企業

障害者を活用していく段階へと企業が取企業ヒアリングＣグループ - 63
り組むためには、社会的気運が必要

232

地域の障害者機関・施設との関係
作り

企業

地域の障害者支援機関等との連携によ
企業ヒアリングＣグループ - 62
り、より良い人材を確保

233

ピアレビューによる
質的評価

企業双方の評価を擦り合わせる必要があるた
め、雇用関係の質的な評価は難しいが、専門家ヒアリング - 67
（立場や職種が同じような者による）ピア
レビューは有効である

221

222

223

225

）

224

（

企業

228

社員の指導方法の
改善

職場定着

229

230

社員の生産性向上⑦
その他- 84 -

(4) 障害者雇用の質に影響する諸要素を見る視点の構造
質的な要素を整理・分類する過程の中で、見えてきたものは主に「誰から見たものか」という立場であった。これらは、経営者・雇用管理担当者等の雇用者側、雇用される障害者側、共に働く労働者側という社内のものに加えて、障害者の入職や雇用関係の維持を支援する就労関係の支援機関、さらには、消費者・顧客、株主といったステークホルダーとしての立場であり、企業の社会的な関わりの中で生じるものであった。
これらの立場から質的要素を、①社会からの期待への対応（より良い働き方、企業経営等）、②障害者雇用の位置付けと全社的な取組、③障害者のキャリア形成と能力の発揮（戦力化）、④障害理解に基づくきめ
細かな対応、⑤働く価値や意味-賃金、自己実現等（障害者から見た雇用の質）、⑥障害者雇用の波及効果（障害者雇用と企業経営・共に働く労働者の雇用との相互作用）の６分類とその他の計７つに分類した。
企業（経営者を含む。）は、企業内のステークホルダーである雇用障害者、雇用管理の担当者、共に働く労働者、企業の外部のステークホルダーである労働者（例えば、転職希望者、求職中の失業者等を含む。）、
潜在的就労希望者（例えば、障害者を含む。）、家族、地域、顧客・消費者、企業（例えば、取引先を含
む。）、その社会一般のあらゆるステークホルダー（広い意味でのステークホルダーである株主を含む。）と相互に影響を及ぼしあいながら、企業経営と障害者雇用を成り立たせていかなければならないことがわかった。これらの状況を図示すると図３－１－４のようになる。

- 85 -

２

質を意識した障害者雇用の実状や考え方

ここまでは、専門家へのヒアリング及び企業へのグループインタビューを行い、障害者雇用に関わる専門家及び企業の方々（以下本項では「有識者」という。
）から、「障害者雇用の質」をどのような視点から見ているかについて話を聞き、整理をしてきた。幅広い様々な視点を得る必要があったことから、「障害者雇用の質」について明確に定義しないで話をお伺いしたが、これを有識者の方々はどのような意味・内容と捉えただろうか。
『広辞苑（第７版）』（2018）では「質」の意味を「内容、中身、価値」等としている。
「質」をそのような意味と認識したとするならば、「障害者雇用の質」は「障害者雇用の内容、中身、価値」等のことを指すことになると考えられる。
本項においては、専門家ヒアリングと企業のヒアリングでいただいたお話の中から、有識者の方々が、障害者雇用の「質」のどのような「内容、中身、価値」等が重要であると認識し、さらに企業の方々においてはそういった認識のもとで実践をされてきたかについて大括りに整理を行う。
(1) CSR とダイバーシティ・マネジメント
ア

ダイバーシティ・マネジメント

専門家ヒアリングでは、障害者雇用におけるダイバーシティ・マネジメントとの関連性や重要性が数多く指摘された一方で、わが国におけるダイバーシティ・マネジメントの議論では、障害者についてはあまり多く取り上げられないことや戦力化に偏りがちであることも指摘(山田氏、影山氏、有村氏)された。その理由について、障害者との出会いの少なさが指摘(山田氏)された。先行するアメリカでのダイバーシティ・マネ
ジメントの考え方は、人種、性、障害その他の多様な労働者の機会均等を基礎として発展してきた歴史がベースにあり、企業における事業の成功や利益だけを目指すものではないことが強調された。特に、ダイバーシティ・マネジメントの障害者雇用への適用については、多様な人材の能力を生かせる職場環境を培うことの必要性、障害学における社会モデルの考え方はダイバーシティの考え方に近いことなどが指摘(有村氏)された。一方、多くの課題のある障害者雇用は、ダイバーシティ経営にとっても汎用性が高く有益なものになるとの指摘(朝日氏)もあった。
アメリカのダイバーシティのアプローチは、規制や義務付けによる法的アプローチを経て現在の多様性を尊重するアプローチに進んできたと紹介(有村氏)されたが、日本の障害者雇用も、同様の進歩をみてとることができ、雇用率による法的アプローチを経て合理的配慮による多様性を尊重するアプローチに進んできていると考えられる。
イ

CSR

CSR(企業の社会的責任)については、法令遵守はもとより、社会への貢献が期待される企業の役割に応えていくことが求められている(影山氏、山田氏)ことが、明らかにされている。
専門家ヒアリングの中で、CSR について、Responsibility（責任）とは重要な役割のことであり、役割とは社会から寄せられている期待のことであり、CSR は経営的な意味と社会的な意義・期待を両立させるべきものであると考えられる(影山氏)ことが紹介された。また、今後の CSR について、経営戦略の中にビルトインされていることが大切である(山田氏)とされた。このように、CSR については、「企業メセナ」のような形で本業で得られた利益を社会に還元すること等と意識されていたこともあったが、現在では、企業のス
テークホルダーが期待する役割を果たすことが重視されるようになっている。

- 86 -

これを障害者雇用に当てはめて考えるならば、企業は、障害者雇用を通じて、障害者を含む労働者全般（これから労働者になることを希望する者を含む。）、その家族や障害者や企業の支援者・支援機関、消費者・取引先企業等の広範にわたるステークホルダーの期待に応えていくことが必要になる。障害者雇用促進法は、
古くから法定雇用率により障害者雇用を義務付けその範囲を拡大してきたが、
平成 28 年度からは差別禁止と合理的配慮の提供が義務付けられた。これらの新たな義務付けは、企業に対し、障害者雇用について、その量的な対応のみならず、その中身、内容や価値の改善を、法的アプローチを活用して求めるものとなっており、その本質は雇用の質の改善を求めるものであるとも言えよう。また、障害者差別解消法なども背景に、雇用以外の社会の様々な場面でも、障害者が参画し、生活することが当たり前のことへと近づきつつある。
こうした社会的、制度的な変化を背景に、企業に対する障害者雇用の質の改善に対する期待は、一層高まりつつあると考えられる。
こうした期待への対応も取り込みながら経営の仕組みを構築する企業は、社会的な評価が高まる可能性が高いので、これらの企業では、雇用され、又は雇用を希望する障害者(環境条件が整えば就労を考えてみたいとする潜在的な希望を含む。)はもとより、障害のない労働者や就労希望者においても評価が高まると考えられる。また、広い意味でのステークホルダーであるシェアホルダー(株主)の関係では、専門家ヒアリングでは金融庁での検討を踏まえたコーポレートガバナンス・コード(東京証券取引所 2015)が紹介された(山田氏)。
コーポレートガバナンス・コードの第２章の主題は、企業が株主以外の多様なステークホルダーとも適切な協働を図っていくべきことが企業の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上のための自律的な対応の重要な柱であるということである。また、具体的な項目では、社会的な責任の考え方を踏まえて様々なステーク
ホルダーの価値創造に配慮した経営を行いつつ中長期的な企業価値向上を図るべき活動の基礎となる経営理念を策定すべきであるとされているほか、社内に異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在する多様性の確保をすべきである等とされている。このコーポレートガバナンス・コードは、直接には上場企業を対象とするものではあるが、多様なステークホルダーが複雑に関係し合っている社会・市場において、上場企業に限らず企業はこのような社会環境に対応するべく、障害者雇用についても理解を深めていくことが重要な課題になっていると考えられる。
こうしたことについて、例えば、企業のグループインタビューでは、募集に応募した人の志望動機で、障害者雇用に力を入れているからいい会社だと思ったという話を聞いたとのエピソードが紹介されている。専門家ヒアリングでは、最近の若者は、そういったことに敏感で、訪問した企業の CSR などに対する感度がどうであったかといった情報が、情報ネットを通じてすぐに共有されるといった実状が指摘された(眞保氏)。
また、障害者が現場にいると健常者に良い影響を与え、生産性の改善や会社に対する求心力アップの効果がみられること、企業のような共同体には共通の基盤が必要で障害者を支援するという共通目的は共同性を高める効果があること、社会貢献活動や障害者雇用は CSR の実践部隊である従業員の満足度を上げ、従業員
が CSR を理解し、満足度が高いとより良い CSR につながること等の考え方が述べられた(影山氏)。このよ
うに健常者である労働者にも障害者雇用が及ぼすポジティブな影響が示唆される。
(2) キャリア形成
キャリアの形成については、特に企業のグループインタビューでは、キャリアアップの問題として、各企業から多くの考え方や実践が示された。企業のグループインタビューは規模別３グループ(常用労働者数 100
人未満、100～1,000 人未満、1,000 人以上)延べ９社の障害者雇用に積極的に取り組む企業を対象に行ったもので、いずれの企業においても、仕事の範囲やできる業務を広げていく横の広がり、あるいは、部下をもち、
マネジメントに携わり、指導にあたるといった縦の広がりのいずれか、又はその両方について、様々な実践- 87 -

や取組があることが明らかにされた。また、専門家ヒアリングでは、身体障害者を例に挙げつつ、“minority
track”(限定的な職務・配置、基幹職や基幹的業務を担う正社員への登用が見込まれない人事配置等)の存在への懸念が指摘(眞保氏)されている。総じて有識者においては、職務、業務、職位などの広がりの展望がない状況で、職業人生を通じて同じ職務を延々と続けていくことは、多くの場合いわゆるマンネリなどもあってモチベーションを維持することが難しいとの見方であり、障害者雇用においても、働きがいを持って仕事を続けることができるよう、何らかのキャリアアップを見通せるような雇用管理上の工夫や配慮が必要であると考えられる。
また、キャリア形成について、有識者は、障害者の働き方への価値観や加齢にともなう人生のステージの在り方についても課題としている。加齢については、企業のグループインタビューにおいて、経験の積み重ねとともにいろいろな仕事ができるようになったり、他の労働者とともに仕事を進めるに当たり様々な配慮ができるようになることについて言及され、ある企業では 70 歳まで働いてもらうことを前提として雇用管理をどうするか考えていくことが必要であるといった考え方も述べられた。一方では、加齢に伴う個々の作業の速度については個人差は大きいがかなりの低下がみられる場合もあり、障害者個々の状況によっては円
滑に地域の福祉施設での就労といったものに関わっていけるように、企業、行政が対応していくことも重要であるとの指摘があった。また、専門家からは、キャリアには、１つの職場では太く短く稼ぐことがよいとか、逆に自分の居場所を長く持ち続けたいとか、週 20 時間を下回るような短時間労働がよいとか、多様なものがあることについての指摘(朝日氏)もあった。
このように、障害者雇用において、キャリア形成にキャリアップといった観点が欠かせないことは言うまでもないが、障害者個人の障害の状況、ライフステージ、生活観、価値観等を背景にして、ライフキャリア
を含む個々のキャリア形成の在り方も尊重していくことも欠かせないものである。専門家においても、キャリアガイダンスの必要性(影山氏)が強調されるとともに、企業においても「キャリア形成」と明示的に意識しているかどうかはともかく、それに関する実践が行われている。また、個々が尊重されるキャリア形成への支援は、同時に、先に述べたダイバーシティ(経営)に通底するものがあり、障害者雇用の質を高めていく
上で欠かせないものであると考えられる。
(3) 処遇と評価
障害者雇用における賃金を始めとする処遇については、企業のグループインタビューでは、障害者であるか、健常者であるかにかかわらず、同一の仕事には同じ処遇との考え方がベースになっていることが明確であった。また、これを障害者にも、健常者にも納得できるものにするための評価が必要であることや、能力の評価を中心に行うやり方や成果の評価を中心に行うやり方など、その方法は一律ではなく様々なやり方や工夫があることが明らかになった。その中で、障害者への配慮と評価の関係をどのように整理するかは、難しい課題であると言えよう。今回の企業のグループインタビューの対象企業においては、仕事の配慮はする
が、評価は障害者を特別扱いせず同じ尺度で行うという考え方であった。そのベースとしては、同じ仕事には同じ処遇との考え方がありつつ、障害者に配慮を提供して戦力になってもらうことを考えた結果であると考えられるが、そのためには事前に障害者と健常者の双方に評価と処遇についての考え方の十分な理解を得ることが必要である。
また、評価については、専門家ヒアリングでは、労働者の能力や成果の評価だけでなく、ES(Employee
Satisfaction、従業員満足度)が CS(Customer Satisfaction、顧客満足度)に影響を与え、さらに CS が業績を媒介に ES に影響を与え円環をなすとの考え方から、ES の重要性が指摘(磯邉氏、湯浅氏)されている。

- 88 -

(4) 障害者雇用に関する職場の理解
これまで見てきたように、企業においては、様々な配慮や工夫、障害のある労働者と障害のない労働者の双方の理解を得て、障害者を障害のない者と同じく戦力として位置付け、本業と一体となった様々な価値を生み出していくことができると考えられる。また、労働者(障害の有無を問わない)においても、働きがいをもって働き、自ら収入を得つつ、キャリアアップ、ライフ・キャリアの両面からキャリアを築いていくこと
で、職業を通じた様々な価値が得られるであろう。
しかし、企業において、障害者雇用を現実のものとして実践するに当たっては、先ほど処遇と評価でも触れたように、職場で働く他の労働者の理解を十分に得ることが必要であり、かつ、重要である。専門家ヒア
リングでは、ダイバーシティ・マネジメントの考え方をもとに、障害者雇用に取り組むために、社員に対する教育研修やマネジメント層の意識改革等が必要であり、これらは現場レベルの問題として、トップからの支援が必要である(有村氏)と指摘されている。また、企業のグループインタビューでも、障害者を雇用しさえすれば社風が変わって他の社員にもそれが波及するという考え方はよくないのではないか、面倒見のよい上司を育てるなど社内の体制を作り直すことが障害者を戦力として育てるために必要である、障害者雇用を知らない社員のところで障害者を雇用しても力を発揮できないといった指摘がされている。
その一方で、専門家ヒアリングでは、企業にとってビジネスに役立つというロジックとして競争優位の考え方は有効(有村)であるとの指摘があった。企業のグループインタビューでは、様々な工夫が必要であった
り、障害者に対する他の労働者の理解を得るのに大変な苦労が伴うこともあったことを振り返りつつも、障害者と一緒に仕事をしてこそ、障害者が一生懸命に取り組み、仕事ができ、戦力として成果が挙げられることについて理解が進むという実状があることも明らかになった。また、比較的小さな規模の企業や人手不足
感の強い業種においては、人材を確保しようとする考え方から障害者雇用を始めたという事例もみられ、障害者が雇用されて定着することにより、なくてはならない存在となっていく様子も明らかになった。
これに関連して、専門家ヒアリングでは、職場も障害者をきちんと受け止められるだけの現場になっていかなければならない、逆に障害者の方がいると健常者の方に良い影響を与える(影山氏)との指摘があった。
さらに、有識者の多くから、障害者が安全に能力を発揮できるようなハード面、ソフト面の職場環境の整備を図ることは、障害者以外の従業員にとっても働きやすい職場を作ることにつながっていくことが指摘されている。
こうしてみてくると、障害者雇用は、障害者雇用についての理解を伴う努力をしながら進めることにより、企業や労働者に多くの価値をもたらすものであり、逆にそうした理解は障害者雇用を行うことで得られたり一層深まったりするものであると言えよう。
(5) 企業と支援機関の役割
企業のグループインタビューでは、いずれの企業も、何らかの形で障害者の支援機関と関わっていた。その関わり方は、職場実習の受入れ、採用、どの職務を担ってもらえば良いかのマッチングの検討、円滑なコ
ミュニケーションのための介入の依頼等多岐にわたっており、企業から障害特性に応じた障害者への支援等について支援機関の支援・協力を求める場合もあれば、支援機関から障害者の実習、採用等について協力を求める場合もみられた。
その中で、企業による生活面への支援への関わり方をみると、企業により幅があり、その多くを支援機関に協力してもらうとするものもあれば、企業自身も支援機関との連携の中で積極的に関わるとするスタイルのものもあった。しかし、いずれの企業、例えば生活面は支援機関にお任せしておりますというような企業- 89 -

であっても、障害者の生活の状況は就労にも大きな影響を及ぼすという認識はあり、実際には支援機関との連携を図りながらの配慮を欠かせないものとして取り組んでいる。知的障害者などを例に、プライベートなことなどが就労に影響を及ぼしており、企業の担当者が障害者に話を聞いたりして行う支援には限界がある場合でも、支援機関に入ってもらって本人から話を聞いてもらうことで、企業にはわからなかった障害者の個々の生活上の問題の理由が明らかとなり、解決に結びついたといった事例を聞くことができた。全体としては、支援のすべてを企業だけで担うことは難しく、支援機関との連携・協力が必要であるとのことであった。専門家ヒアリングでは、障害者の雇用を定着につなげるためには、労働生活の支援に加えて消費生活支援(プライベートな生活支援のこと)が重要である(影山氏)との指摘もあった。また、福祉的な就労では、障害者の活動の社会の中での位置付け・意義付けが、支援者との関係の中で深化され、表出される場合があることについて、具体例を挙げて指摘(朝日氏)されており、企業における就労の位置付け・意義付けについても、支援者が関わることにより深まっている事例を見いだすことができると考えられる。
このように支援機関は、障害者雇用に重要な役割を果たしており、その利用を容易にすることで、障害者雇用の取組や障害者の職場への定着は促進されるとみられ、特に中小企業においては重要な鍵になるとみられる。
なお、有識者からは、中小企業全体の法定雇用率の達成企業の割合は低いが、その中で実際に障害者に能力を発揮してもらって積極的な障害者雇用を継続している中小企業においては、一般的な大企業以上に質の高い障害者雇用が実現できているのではないかとの指摘がみられた。

- 90 -

終 章

障害者雇用の質的改善に向けた課題

終章 障害者雇用の質的改善に向けた課題
本研究では、専門家及び企業の方々の話、先行文献及び障害当事者手記から、障害者雇用の質を見る視点
を広く収集した上で整理を行った。その中では、障害者雇用の質の極めて多様な視点を、大きく６つにまとめるとともに、障害者を雇用する企業が、極めて多くのステークホルダーとの関わりの中で、その期待に応えて社会的責任を果たしつつ、事業を継続させ、成長させていく構造を、実践的な取組と併せて見てとることができた。
このことは、多様なステークホルダーの期待に応えて社会的責任としての障害者雇用を経営の中に適切に組み込んでいくことが企業の重要な課題であると同時に、障害者を含む多様性に対する社会の考え方や期待の高まりが企業における障害者の雇用への取組を促進する要因になることを示唆するものと考えらえる。
しかし、本研究は、何人かの専門家、企業の方々や先行研究等の中から、障害者雇用の質を見る視点を、
いわば事例的に収集し、見出しを付けて整理をした段階のものである。
今後、これらの視点の妥当性、有用性を検証しつつ、「障害者雇用の質」に関し、有効な評価の方法や障害者雇用に取り組む企業、労働者、支援者等関係者のための実用的・実践的なノウハウ等について更に検討を進めていくことができれば、障害者雇用の質の向上に向けた取組を一層促進する効果が期待できると考えられ、本研究が更なる検討の一つのきっかけになればと考えている。
専門家ヒアリング、企業のグループ・インタビューの実施と、豊富な示唆に富むその概要の掲載にご協力をいただいた有識者の皆様方には、この場をお借りして深謝申し上げます。

- 91 -

参考文献
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37

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44 大久保哲夫「障害者の働く権利と生きがい」月刊福祉 62-8（1979.8）
45 大澤史伸「農業分野における知的障害者就労支援の取り組み」職業リハビリテーション 22-2（2009）46 太田啓子「社会参加における「軽度」身体障害者の特性に関する研究―人生を送るなかで「獲得したもの」に焦点をあてて」社会福祉学 49-3（2008.11）
47 大場航・高久裕子・越川睦美「障害者就業・生活支援センターにおけるキャリア発達支援について」発達障害研究 363-3（2014.8）
48 大橋徹也「障害者雇用事業主が就労支援の専門家に求める支援：事業管理者の意識に焦点を当てて」同
朋福祉 22（2016.3）
49 大村美保「一般就労する知的障害者の経済的自立と地域生活」東洋大学社会福祉研究 5（2012.8）
50 大山泰弘「知的障害者に導かれた日本社会再生の道」労働の科学 67-7（2012.7）
51 岡宏一「中途障害者の「働く場」「生きがいの場」工房ヒューマン」中小商工業研究 93（2007.10）
52 岡本隆寛・松本浩幸「精神障害者の就労継続を支える要因―働く当事者の手記より―」医療看護研究 9-1（2012.9）
53 小川晋司「発達障害者と健常者が共に働くことを雇用主とキーパーソンはどのように捉えているか」キャリアデザイン研究 12（2016.9）
54 小川浩・内山登紀夫「高機能広汎性発達障害者の職業的問題」人間関係学研究（大妻女子大学人間関係- 93 -

学部紀要）6（2005.3）
55 荻原喜茂「特集にあたって（特集 精神障害の人が「働くこと」の課題と展望）」精神障害とリハビリテ
ーション 4-1（2006.6）
56 尾崎幸恵・伊藤真人中川正俊星野勝「精神障害者のさまざまな就労定着援助の症例研究」職業リハビリ
テーション 9（1996）
57 尾高進「知的障害教育におけるキャリア教育と職業教育」障害者問題研究 38-1（2010.5）
58 落合俊郎「大学におけるキャリア発達支援：共生社会の構築に向けた広島大学の取り組み」発達障害研究 36-3（2014.8）
59 落合亮太・池田幸恭・賀藤均・白石公・一般社団法人全国心臓病の子どもを守る会「身体障害者手帳を有する成人先天性心疾患患者の社会的自立と心理的側面の関連」日本小児循環器学会雑誌 28-5（2012.9）
60 影山摩子弥「当事者団体の戦略的取組みで障がい者雇用の促進を」Asp heart : 広汎性発達障害の明日のために 13-3（2015.3）
61 影山摩子弥「地域ネットワークが障がい者雇用の決め手」Asp heart : 広汎性発達障害の明日のために
13-2（2014.12）
62 影山摩子弥「障がい者雇用で経営と地域を元気に！」Asp heart : 広汎性発達障害の明日のために 13-1
（2014.9）
63 影山摩子弥「障害者雇用がもたらす経営上の正の効果と効果を生む条件について実証的に研究する」科学研究費助成事業 研究結果報告書（2014.8）
64

影山摩子弥「『障害者雇用がもたらす経営上の正の効果と効果を生む条件について実証的に研究する』

最終報告」横浜市立大学論叢. 人文科学系列 65-1（2013）
65 影山摩子弥「障がい者雇用の「組織内マクロ労働生産性」改善効果 （野々山隆幸教授退職記念号）」横
浜市立大学論叢. 社会科学系列 63-1（2012）
66 影山摩子弥「障がい者雇用の経営上の効果に関する研究 中間報告」文部科学省科学研究費課題（2012.5）
67

笠原桂子・廣田栄子「若年聴覚障害者における就労の満足度と関連する要因の検討」AUDIOLOGYJAPAN 59-1（2015）
68 柏木仁「知的障害者の働く幸せを守る組織の障害マネジメント―日本理化学工業の事例研究」亜細亜大
学経営論集 46-1（2010.10）
69 加藤真規子「現場報告 地域移行をめぐる意思決定支援の現状と課題：就労継続支援 B 型事業所の取り組み」社会福祉研究 124（2015.10）
70 加藤尚「キャリア専門職による障害者への就労支援」職業リハビリテーション 23-2（2010.3）
71 門屋充郎「福祉分野の考え方と課題」精神障害とリハビリテーション 4-1（2006.6）
72 亀田敦志・石黒豊・田村みつよ・清水亜也・森山葉子「障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究―第１回職業生活後期調査（平成 21 年度）―」高齢・障害者雇用支援機構障害者職業総合センター
資料シリーズ 54（2010.3）
73 亀田敦志・石黒豊・田村みつよ・清水亜也「障害のある労働者の職業サイクルに関する調査研究―第１回職業生活前期調査（平成 20 年度）―」高齢・障害者雇用支援機構障害者職業総合センター資料シリー
ズ 50（2010.1）
74 茅原聖治「障害者の賃金・労働時間および勤続年数の現状」経済研究 41-1（1995.12）
75 川上輝昭「知的障害者の就労の現状と課題」労働の科学 67-7（2012.7）
76 川上輝昭「一般企業における知的障害者の労働と賃金に関する考察―最低賃金法の「除外規定」をめぐ- 94 -

って」福祉研究 90（2001）
77 川村宣輝「障害者雇用における職場定着支援：雇用の質を考える」社会学論叢 175（2012.12）
78 菊地一文「特別支援教育における「働く」ことへの支援：キャリア発達支援の視点から」教育と医学 64-4
（2016.4）
79 菊池恵美子「W23-（3）障害者のキャリア発達と就労支援」日本機械学会 2005 年度年次大会講演資料
集（2005.9）
80 木村周・伊岐典子・石川忠彰「パネル・ディスカッション（要旨）障害者雇用における能力開発とキャリアアップ―実践現場から考える」職リハネットワーク 62（2008.3）
81 清永百香・是永かな子「高知県の知的障害者就労支援機関における連携の現状と課題：合理的配慮の視点による聞き取り調査から」発達障害支援システム学研究 15-1（2016.7）
82 權偕珍「QOL の観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策の評価指標・尺度の開発に関する研究」Asian
Journal of Human Services8（2015）83 權偕珍・天久慧子「QOL の観点に基づいた障害者雇用促進制度・政策評価尺度（QOL-EPAT）の信頼性・妥当性の検証」トータルリハビリテーションリサーチ 3（2016）84

栗原房江「先輩からのメッセージ 聴覚障害をもつ看護職としてのキャリアについて」情報誌・障害をもつ人々の現在 62（2008.12）
85 桑田良子・渡邉章「発達障害者・知的障害者が働き続けるために必要な要因の検討：思春期のキャリア教育を考える前段階として」植草学園大学研究紀要 7（2014）
86 月刊人事労務「発達障害者の雇用と職場定着支援の実態」27-11（2015.11）
87 小池将貴「卒業生の就職先評価の分析」筑波技術短期大学テクノレポート 7（2000）
88 向後礼子・望月葉子「知的障害者の就労の実現と継続に関する指導の課題―事業所・学校・保護者の意
見の比較から」調査研究報告書（障害者雇用促進協会障害者職業総合センター 編）34（1999.1）
89 高齢・障害者雇用支援機構研究調査報告書「障害者のキャリア形成・在職障害者の能力開発の実情に関する研究調査 II」255（2006.3）
90 高齢・障害者雇用支援機構研究調査報告書「障害者のキャリア形成・在職障害者の能力開発の実情に関する研究調査 I 平成 15 年度」253（2005.2）
91 小島蓉子「障害者雇用制度・政策の現状と動向」月刊福祉 62-8（1979.8）
92 小西啓文「障害者雇用における合理的配慮」月刊福祉 99-13（2016.12）
93 酒井京子「発達障害のある人への就労支援―サテライト・オフィス平野の取り組み」ノーマライゼーシ
ョン 31-10（2011.10）
94 坂井郁恵・水野恵理子「地域で生活する精神障害者の生きがいの特徴」日本看護科学会誌 31-3（2011.9）
95 桜田敏孝「知的障害者の能力開発と職場定着」職業能力開発ジャーナル 35-9（1993.9）
96 佐々木常夫「楽しく働くこと：個人も組織も成長するワークライフバランス」さぽーと : 知的障害福祉研究 60-11（2013.11）
97 佐藤和幸「障害者雇用促進法に対する労働組合の取り組み」自由と正義 67-9（2016.9）
98 佐藤恵美「うつ病を抱える人のキャリアカウンセリング」職リハネットワーク 58（2006.3）
99 佐藤上太・大倉元宏・飯田裕康・渡辺哲也・坂尻正次・岡田伸一「障害者雇用職場における問題点とその改善策」人間工学 38（2002.6）
100

佐藤貴洋・海老田大五朗・藤瀬竜子「障害者雇用の固有性としての企業と障害者家族の関わり」新潟

青陵学会誌 7-1（2014.9）- 95 -

101 塩津博康「障害者就労支援事業所の社会的企業化：新たな実践動向のモデル化の試み」社会福祉学 56-4
（2016.2）
102

志賀利一「知的に障害をもつ人の企業内キャリア発達

雇用管理上における教育訓練

障害者雇用管理マニュアルの作成」職リハネットワーク 39（1998.1）
103 篠原浩司・伊藤一美「知的障害者の就労継続の現状と課題」共生科学研究 : 星槎大学紀要 12（2016）104

芝木智美・水内豊和「富山大学における計画的な障害者雇用の現状と課題」とやま発達福祉学年報 4（2013.5）
105 清水建夫「安易な精神障害者診断と雇用・福祉的就労の問題点」賃金と社会保障 1628（2015.2）
106

障害者職業総合センター「知的障害者の職業経歴からみた職業生活設計支援の課題に関する研究―養護学校卒業生を対象として」調査研究報告書（障害者雇用促進協会障害者職業総合センター 編）33（1999.1）
107

白井誠一朗「障害者雇用分野における差別禁止・合理的配慮指針に対する期待と課題：難病者の立場から」福祉労働 149（2016）
108 調一興「障害者の雇用と就労を保障する条件」月刊福祉 62-8（1979.8）
109

白兼俊貴・森誠一・藤原敏・小林英夫・石川誠・長谷川浩志・松見和樹「障害の多様化に応じたキャリア形成支援のあり方に関する研究（第３分冊キャリア形成支援モデル編）」高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター調査研究報告書 115-3（2013.3）
110

眞保智子「これまでの雇用管理の視点と合理的配慮の提供との類似点と相違点」職業リハビリテーシ

ョン 29-2（2016.3）
111 眞保智子「障害者の力を生かす雇用マネジメント（最終回）「差別禁止」と「合理的配慮」 ： 企業内
で精神保健福祉士ら専門職の活用を」地域リハビリテーション 9-6（2014.6）
112

眞保智子「障害者の力を生かす雇用マネジメント（第５回）アンケート調査で把握する戦力化のための能力開発と労務管理」地域リハビリテーション 9-5（2014.5）
113

眞保智子「障害者の力を生かす雇用マネジメント（第４回）注目される精神障害者の戦力化 ： ポイ

ントは「比較優位」を引き出す雇用管理」地域リハビリテーション 9-4（2014.4）
114 眞保智子「障害者の力を生かす雇用マネジメント（第３回）"｢比較優位｣に基づく分業"による戦力化の成功事例」地域リハビリテーション 9-3（2014.3）
115 眞保智子「障害者の力を生かす雇用マネジメント（第２回）「戦力化」を実現する"「比較優位」に基づく分業"の視点」地域リハビリテーション 9-2（2014.2）
116

眞保智子「障害者の力を生かす雇用マネジメント（第１回）企業による障害者雇用の現状とその先の目指す姿」地域リハビリテーション 9-1（2014.1）
117

眞保智子「企業戦略を理解することの重要性について ： より効果的な企業支援のために」職業リハビリテーション 24-2（2011.3）
118

眞保智子「障害者のキャリア開発―雇用の質の向上に欠かせない企業・組織内人材育成の視点」職業リハビリテーション 23-2（2010.3）
119

眞保智子「知的障害者の職場における能力開発―自動車部品を組立てる雇用型福祉工場と特例子会社の事例から」キャリアデザイン研究 6（2010.10）
120

眞保智子「人事管理における「合理的配慮」へのアプローチ―「比較優位」の視点から」職業リハビ

リテーション 24-1（2010.9）
121

眞保智子「障害者のキャリア開発―雇用の質の向上に欠かせない企業・組織内人材育成の視点」職業リハビリテーション 23-2（2010.3）- 96 -

122 眞保智子「自動車部品の組立を手がける雇用型の就労施設の組織編成」職リハネットワーク 64（2009.3）
123 眞保智子「特例子会社における知的障害者の職業能力創出と本業への貢献について ： 特例子会社 IS社の事例から」高崎健康福祉大学紀要 7（2008.3）
124 眞保智子「中小企業における高年齢労働者の人的資源管理と経営戦略 ： 機械メーカーOB 社の事例」
高崎健康福祉大学紀要 6（2007.3）
125

眞保智子「障害者雇用率と企業の利益・株価について ： 東京証券取引所第１部上場４業種の調査から」高崎健康福祉大学紀要 5（2006.3）
126

鈴木良子・八重田淳・菊池恵美「知的障害者の職場定着のための支援要因」職業リハビリテーション

22-2（2009）127 高垣徹也・都築繁幸「知的障害者の職業教育及び進路指導に関する実際（２）」障害者教育・福祉学研
究 7（2011.2）
128 高橋憲二「島根県における難病患者の就労環境調査研究」職業リハビリテーション 15（2002）
129

高山大起・山口竹千代「精神障害者のための「病院一体型大規模職親制度」の職業リハビリテーショ

ンとしての意義」職業リハビリテーション 7（1994）
130 武田幸治・手塚直樹「知的障害者の就労と社会参加」『知的障害者の就労と社会参加』（光生館）（1991.7）
131

田島明子「ひとの価値と作業療法―障害者の就労の３つの位相をめぐる一考察―」作業療法 24-4

（2005.8）
132 立石宏昭「精神障害者の就労支援における QOL の変化―SF-36v2 日本語版を用いて」厚生の指標 56-11（2009.10）
133 立岩真也「できない・と・はたらけない―障害者の労働と雇用の基本問題」季刊社会保障研究 37-3（2001）
134 田谷勝夫・伊藤信子「若年性認知症者の就労継続に関する研究」職リハネットワーク 68（2011.3）
135 陳麗婷「知的障害者の一般就労継続に対する職場同僚の支援活動について」社会福祉学 45-2（2004.11）
136 鄭敏基「就労と精神障害者の QOL に関する一考察」社会事業研究 50（2011.1）
137 遠山真世「障害者就労継続支援 B 型事業所における就労支援の現状と課題（1）―Z 県内３事業所の質的調査から―」高知県立大学紀要 社会福祉学部編 66（2017.3）
138 外里冨佐江・岩谷力・飛松好子・熊本圭吾・WANG C‐W・園田啓示「脳卒中後遺症者における「生活満足度」,「不安・うつ」,「自尊感情」,「社会的健康感」の再テスト法による信頼性の検討」総合リハ
ビリテーション 31-3（2003.3）
139 戸田幸彦・富田正志・岡濱君枝「座談会 知的障害者が充実した職業生活を送るために」働く広場 307（2003.4）
140

富永晃一「障害者雇用促進法上の合理的配慮の提供義務についての一試論」地方公務員月報 644（2017.3）
141 戸谷義治「障害者総合支援法に基づく就労継続支援 B 型事業所利用者の労働者性」労委労協 707（2015.6）142

長江寿恵子・馬場快彦・井上尚英「身体障害者の雇用状況と健康管理体制に関する調査報告」産業医科大学雑誌 7-4（1985.12）
143 中尾文香「主体的に働くからこそ得られるもの」さぽーと : 知的障害福祉研究 61-10（2014.10）
144

中尾文香「SEMINAR

支援現場に役立つ基礎知識

ディーセント・ワーク（働きがいのある人間ら

しい仕事）について（その３）」さぽーと : 知的障害福祉研究 60-9（2013.9）
145 中鹿直樹・川村徹也「知的障害者の就労場面における役割設定の効果」立命館文學 646（2016.3）
146 中島克「障害者の雇用に関する調査研究 障害者の雇用の見通し,配置転換,加齢・高齢化問題」職業リ- 97 -

ハビリテーション研究発表会発表論文集 8（2000.12）
147

永野明子・三城大介「障害者就労施設の支援者における自己開示グループワークの影響：就労継続支

援 A 型事業所での試み」応用障害心理学研究 14（2015.3）
148 中原弘道・平原紀子「インタビュー・ルーム（992）本人に合ったジョブマッチングを中原弘道さん（51）
障害者就労支援センター「さわやか」所長」厚生福祉 6241（2016.5）
149 長堀正和「炎症性腸疾患患者への社会支援」日本臨床 70 増刊 1（2012.2）
150 中山達夫「障害者雇用における差別禁止・合理的配慮」ビジネス法務 15-8（2015.8）
151

奈良井理恵「産業医からの事例報告：ある自動車製造業における中途視覚障害者の就労支援」日本職業・災害医学会会誌 61-1（2013.1）
152

西口宏美・齋藤むら子・尾関守「障害者の職域拡大に関する研究―環境改善からのアプローチ―」人

間工学 31-1（1995.2）
153

西口宏美・齋藤むら子・尾関守「障害者の職場定着問題に関する研究（１）障害をもつ従業員の職場定着を妨げる要因について」人間工学 29-4（1993）154

西田千夏・豊田みどり「知的障害者・発達障害者へのひきこもり防止と生きがいづくりをめざした就労支援事業」研究助成・事業助成ボランティア活動助成報告書 26（2015）155

西村優紀美「大学における発達障害大学生の支援：キャリア教育と就職支援」職業リハビリテーショ

ン 29-1（2015.11）
156

日本障害者雇用促進協会研究調査報告書「重度障害者多数雇用事業所における障害者の雇用状況と雇用管理に関する調査 II 障害者の福利厚生居住・通勤,職業生活支援・指導,高齢化への対応等平成７年度（日本障害者雇用促進協会 S）」210（1997.4）
157

長谷川珠子「労働判例研究（Number1294）発達障害者に対する「合理的配慮」と退職取扱いの有効性：日本電気事件［東京地裁平成 27729 判決］」ジュリスト 1503（2017.3）
158

長谷川珠子「最新労働法解説

改正障害者雇用促進法の影響と対応：「差別禁止・合理的配慮の提供」の指針、厚労省 Q&A をふまえて」労働法学研究会報 67-21（2016.11）
159

長谷川珠子「現場からのレポート

障害者雇用促進法改正による「差別禁止」と「合理的配慮の提供

義務」：指針の考察と障害者雇用の課題」福祉労働 147（2015）
160 秦安雄「障害者の「権利としての労働」の保障―１―」日本福祉大学研究紀要 28（1976.3）
161

原志治「相互理解が成功のキーワード！事例で学ぶ小さな会社の障害者雇用のポイント（第５回）就労継続支援 A 型事業所における労務管理と障害年金受給」ビジネスガイド 50-14（2013.9）
162 原谷隆史「米国における精神障害者の職場適応への配慮」産業ストレス研究 16-1（2008.11）
163

春名由一郎「炎症性腸疾患（IBD）のある人の職業生活と疾患管理の両立の課題」日本公衆衛生学会

総会抄録集 68（2009.10）
164 春名由一郎「発達障害領域における国際生活機能分類 ICF の活用：職業面への活用」発達障害研究 29-4
（2007.11）165

春名由一郎「障害者の職務満足度に対する職場環境整備状況の影響」産業衛生学雑誌 44-Special（2002.3）
166 平田厚・朝日雅也・新保美香「鼎談 「働くこと」の意味―「就労支援」が必要な人への対応の現状から考える （特集 「就労支援」の最前線）」月刊福祉 91-5（2008.4）
167

黄京性・岡部和夫・金龍澤「社会福祉施設従事者における仕事特性及び健康に関する日韓比較―知的障害者施設従事者を対象に」紀要（名寄市立大学）1（2007.3）- 98 -

168

福井信佳・中山広宣・橋本卓也・高畑進一・西川智子「大阪府における精神障害者の離職に関する研究」日本職業・災害医学会会誌 60-1（2012.1）
169 福井信佳「わが国における障害者の離職率」日本職業・災害医学会会誌 58-6（2010.11）
170 藤田早苗・菊池恵美子「ICF（国際生活機能分類）による復職後の生活困難に関する分析：脳血管障害者９名を通して」日本保健科学学会誌 7-4（2005.3）
171 藤村真樹「職業生活支援の立場から」職リハネットワーク 13-1（2000.10）172

船橋篤彦「民間企業における障害者雇用の実態調査：特別支援学校におけるキャリア教育の展開に向けて」愛知教育大学教育臨床総合センター紀要 4（2014.7）
173 星加節夫「生活環境改善と障害者のキャリア形成（重度肢体不自由者の雇用事例より）」職業リハビリテーション 22-1（2008.9）
174 本間武蔵「医療・保健分野の現状と課題」精神障害とリハビリテーション 4-1（2006.6）
175

真謝孝・平田永哲「知的障害養護学校卒業生の就労状況と課題に関する一考察―雇用企業調査を通して」琉球大学教育学部障害児教育実践センター紀要 2（2000）
176 松為信雄「障害者と就労支援」LD 研究 20-3（2011.10）
177 松為信雄・秦政・朝日雅也「パネルディスカッション（要旨） 障害者と企業のベストマッチングを考える」職リハネットワーク 66（2010.3）
178 松為信雄「「働くこと」に向けた支援のありかた」精神障害とリハビリテーション 4-1（2006.6）
179 松為信雄「知的障害者の企業内キャリア発達の諸問題」職リハネットワーク 39（1998.1）
180

松上利男「就労継続支援事業の機能と支援のあり方をあらためて考える：利用者ニーズを通して」さ

ぽーと : 知的障害福祉研究 61-10（2014.10）
181 松本幸一「障害者雇用に関する企業アンケート（調査報告）：障害者のキャリア形成に向けて」社会文化研究所紀要 73（2014.3）
182 丸山啓史「働く力と「キャリア教育」」みんなのねがい 525（2010.10）
183 三澤了「障害者の生活と経済状況―市民としての自由と尊厳を」賃金と社会保障 1444（2007.6）
184

三沢義一・中司利一・藤田和弘・橋本厚生「職場で働く身体障害者の人間関係に関する研究」特殊教育学研究 20-1（1982.7）
185

三島広和・伊藤美千代・春名由一郎「難病のある人の職業生活支援の研究（１）難病のある人の職業生活の実態」日本公衆衛生学会総会抄録集 66（2007.10）
186

水内豊和・和田充紀・池崎理恵子「知的障害者の雇用促進に関する富山大学人間発達科学部と附属特別支援学校の有機的連携によるキャリア教育のモデルプランの開発と評価に関する研究」日本教育大学協会研究年報 32（2014）187

水野映子「聴覚障害者が働く職場でのコミュニケーションの問題：聴覚障害者・健聴者に対するアン

ケート調査をもとに」Life design report210（2014）
188

見寺貞子・かわいひろゆき・瀬能徹・安森弘昌・廣中薫・丹羽真由美・森下千春「デザイン・アートを活用した障害者の雇用と生きがいを創生するモノ・コト（仕組み）づくり支援」神戸芸術科学大学紀要「芸術工学」（2016.11）
189

宮崎利行「知的障害者と仕事

キャリア・アップの可能性を探る」職リハネットワーク 39（1998.1）

190 三好洋正「生きがいのありか―障連協の 30 年が教えてくれること（４）働く場、成長する場」みんなのねがい 392（2000.7）
191

武藏博文・水内豊和「知的障害者の地域参加と余暇活用に関する調査研究」富山大学人間発達科学部- 99 -

紀要 3-2（2009）
192 村木宏吉「経験者に学ぶ これからの障害者雇用&就労支援ナビ（第９回）障害者に関する最低賃金減額特例許可申請」ビジネスガイド 52-2（2015.2）
193 目黒輝美「英国における障害者の職業教育の動向」障害者問題研究 25-2（1997.8）
194 望月葉子「発達障害者と職業自立」LD 研究 20-3（2011.10）
195 望月葉子・向後礼子「知的障害者の就労可能性に関する青年層の理解をめぐって（1）職業生活に関する課題を中心として」職業リハビリテーション研究発表会発表論文集 8（2000.12）
196 森井利和・森井博子「弁護士&元監督官がズバリ解決！：労働問題の「今」（第 26 回）使用者による障害者虐待と最低賃金 障害者への虐待では最低賃金未満で働かせるなどの経済的虐待が最多に」労働基
準広報 1902（2016.10）
197

盛田寛明・神成一哉「在宅パーキンソン病者における自己効力感尺度の信頼性・妥当性の検証」理学

療法学 Supplement2014（2015）
198

八重樫大周・奥野雅子・現代行動科学会誌編集委員会「発達障がいを抱える家族への支援プロセスに関する一考察」現代行動科学会誌 32（2016）
199 安井秀作「第４章 ILO の提言する『ディーセント・ワーク』の視点からみた我が国の障害者施策の問
題」『すべての障害者が生きがいをもって働けるようにするために』（発行：エンパワメント研究所）（2012.2）
200

矢野川祥典・是永かな子「知的障害者の一般就労における環境設定の実態と課題：卒業生への合理的配慮の提供を目指して」高知大学教育学部研究報告 76（2016.3）
201

山内國嗣「知的障害教育におけるキャリア教育の視点と今日的課題―大阪府の知的障害後期中等教育を中心に―」大阪総合保育大学紀要 9（2015.3）
202 山田雅穂・平野琢・荻野博司・古谷由紀子・蟻生俊夫「CSR とコーポレート・ガバナンスの関連性の検証と今後の方向性 ： ISO26000 とコーポレートガバナンス・コードの比較から」日本経営倫理学会誌
23（2016.1）
203

山田雅穂「特例子会社制度の活用による障害者雇用拡大のための方策について ： 特例子会社と親会社への全国調査から」日本経営倫理学会誌 22（2015.1）
204 山田雅穂「ダイバーシティにおける障害者雇用の位置付けと経営倫理 ： 障害の特性を生かすために」
日本経営倫理学会誌 21（2014.2）
205 山田雅穂「障害者雇用における発注促進策と経営の質 ： ISO26000 とインクルージョンの観点から」
日本経営倫理学会誌 20（2013.2）
206 山田雅穂「障害者雇用における ISO26000 の役割と活用の意義―ステークホルダーエンゲージメントと社会的責任の組織への統合から」大原社会問題研究所雑誌 637（2011.11）
207 山田雅穂「継続的 CSR としての障害者雇用を実現する理念と方策―ステークホルダーとしての従業員を焦点に」日本経営倫理学会誌 18（2011.3）
208

山田雅穂「重度障害者の雇用政策の在り方および総合政策との関連について ： 特例子会社および福祉工場の調査を通して」総合政策研究特別（2009.3）
209

山田雅穂「重度障害者の雇用を拡大する政策の在り方に関する一考察―特例子会社および福祉工場の調査を通して」法政大学大学院紀要 60（2008）210

山田優一郎「就労した知的障害者の壮年期の実態について―「労働力移動」調査から」特殊教育学研

究 33-5（1996.3）
211 山田信子「精神遅滞者の余暇の実態とよりよいあり方について」情緒障害教育研究紀要 9（1990.3）- 100 -

212

山村りつ「基幹的能力の概念を軸とした障害者の賃金についての考察：合理的配慮規定に関連して」

社会政策 7-1（2015.7）
213 湯浅善樹「障害者雇用の現場で実践する合理的配慮」第 25 回職業リハビリテーション研究・実践発表
会発表論文集 25（2017.11）
214 湯浅善樹・齊藤朋実「特別講演 さまざまな人たちがともに働く、挑戦と成長の職場づくり」第 23 回
職業リハビリテーション研究・実践発表会発表会論文集 25（2015.11）
215 湯浅善樹「障がい者雇用の現場から」生命保険経営 81-2（2013.3）
216

良田かおり・小堺美千代・田中秀治「障害年金をもらいながら、生きがいを持って働くために」レビ

ュー12-3（2003）217

吉塚晴夫「精神障害者の就労支援のために：横浜市精連の取り組み」精神障害とリハビリテーション

6-1（2002）
218

吉光清・村中亜弥・工藤正「障害のある従業員のキャリアの状況―全国規模の個人調査から―」職業リハビリテーション研究発表会発表論文集 12（2004.11）
219 吉光清・工藤正・佐藤宏・指田忠司・舘暁夫「障害者の雇用管理とキャリア形成に関する研究 障害者のキャリア形成」高齢・障害者雇用支援機構障害者職業総合センター調査研究報告書 62（2004.3）
220 労働省「障害者の雇用実態―雇用の継続、能力評価などに高い要望―雇用者数は 93 年調査に較べ 15%増、重度障害者の雇用が増える」賃金・労務通信 53-4（2000.2）
221

労働省・身体障害者雇用促進協会「職場における身体障害者の心理特性と人間関係」身体障害者雇用促進協会 研究調査報告書 49（1981.8）
222 労働法令通信「2013 年度障害者雇用実態調査 雇用者数が５年間で大幅に増加：個人は能力に応じた評価、昇進・昇格、今の仕事をずっと続けたい等を要望」2372（2015.1）
223 「労務事情」編集部「わが社の障害者雇用（４）エコ計画：リサイクル工場「E スペース」を開設,障害のある従業員が働きやすい環境整備を推進」労務事情 53-1325（2016.9）
224

若林功「働く障害者の職業上の希望実現度と職務満足度が離職意図に及ぼす効果」職業リハビリテー

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Ethics and Law (Crane and Matten 2016, 6)

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the right and wrong in particular business decisions. "20

1. Business has huge power within society.
2. Business has the potential to provide a major contribution to our societies.
3. Business malpractice has the potential to inflict enormous harm on individuals,
communities, and the environment.
4. The demands being placed on business to be ethical by its various stakeholders are
becoming more complex and challenging.
5. Employees face significant pressure to compromise ethical standards.
6. Business faces a trust deficit.

Why is business ethics important?
(Crane and Matten 2016, 9-12)"Ethical theories, as we shall show, can help to clarify different moral presuppositions of
the various parties involved in a decision㸫one person may tend to think in terms of one
theory, while another might think in terms of a different theory. In making good businessdecisions, we need to understand this range of perspectives in order to establish aconsensus on the solution to ethical problems."

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The role of ethical theory(Crane and Matten 2016, 87) ࡑࡋ࡚᭱ᚋࠊ"Business faces a trust deficit."̿̿௻ᴗ࡟ᑐࡍࡿࠊ࠶ࡿ࠸ࡣࠊࣅࢪࢿࢫ࡟ᑐࡋ࡚ࠊேࠎࡀ୙

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more complex and challenging."̿̿࠶࡜࡛⤂௓ࡍࡿ Stakeholder Theory ࡜࠸࠺ࡶࡢࡀࠊCSR ࡢศ㔝࡛ࡣ1420

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13

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The relationship between morality, ethics and ethical theory(Crane and Matten 2016, 8)

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࣭Morality is concerned with the norms, values andbeliefs embedded in social processes which define
right and wrong for an individual or a community.
࣭Ethics is concerned with the study of morality andthe application of reason to elucidate specific rules
and principles that determine morally acceptablecourses of action.
࣭Ethical theories are the codifications of these rules
and principles.

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Defining morality, ethics and ethical theory(Crane and Matten 2016, 8)㔪ࢆỴࡵࡿ࣮ࣝࣝࡸཎ⌮ࢆἲᩥ໬࣭᫂ᩥ໬ࡋࡓࡶࡢࠖ࡜࠸࠺㐪࠸࣭఩⨨࡙ࡅ࡛࠶ࡿࠋ௨ୗࡣࡑࢀࢆ♧ࡋࡓᅗࡋ࡚࠸ࡿࠖ࡜㏙࡭࡚࠸ࡿࠋ

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ࡅࡔࡀࠊ" In order to address issues of right and wrong, the crucial starting point for business is thequestion of whether companies are actors that have to make decisions beyond simply producing goods

and services on a profitable basis." ௻ᴗࡣࠊࡓࡔ〇ရࢆ⏕⏘ࡋࡓࡾࢧ࣮ࣅࢫࢆసࡾฟࡋࡓࡾࠊࡑࢀࡣ฼┈ࢆ࣮࣋ࢫ࡟ࡋ࡚〇ရࢆసࡗࡓࡾࢧ࣮ࣅࢫࢆ⏕ࡳฟࡋࡓࡾ࡜࠸࠺ࡇ࡜௨ୖࡢỴ᩿ࢆࡍࡿせ⣲࣭せᅉ࡞ࡢ࠿ࠊ࡜

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"The systematic reasoning about a conceptual framework for corporate social responsibility(CSR)

started in the US more than half a century ago."࡜࠸࠺ࡇ࡜࡛ࠊࡎ࠸ࡪࢇ᫇࠿ࡽࠊ࢔࣓ࣜ࢝࡟࠾࠸࡚ࡇࡢ

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࡚ࡣࠊ"Business Case for CSR"࡜᭩࠸࡚࠶ࡿࡀࠊࡇࢀࡣࠊ͇the corporation takes on social responsibilities

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 ࡑࡋ࡚ࡸࡗ࡜ CSR ࡢヰ࡟⧅ࡀࡗ࡚ࡃࡿࠋࡇࡢ"Business Ethics and CSR"࡜࠸࠺ࡢࡣ⚾ࡀ຾ᡭ࡟ࡘࡅࡓࢱ

"We begin by addressing the fundamental nature of modern corporation in order toanswer the question of whether corporations can have a moral responsibility in the same
way as individual people do. "" In order to address issues of right and wrong, the crucial starting point for business isthe question of whether companies are actors that have to make decisions beyond simply
producing goods and services on a profitable basis. "87

us make a practical, structured, and systematic assessment of the right and wrong in particular2

Business Ethics and CSR(Crane and Matten 2016, 45)

 ࡑࡋ࡚ࠊ"we will present..."ࡣࠊ
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present the different theoretical frameworks as complementary resources or conceptual tools that help1ᒣ⏣Ặ㸳㡫

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࣭The dependency argument: Corporations rely on the contribution of a much wider set of constituencies,
or stakeholders in society (such as consumers, suppliers, local communities), rather than justshareholders, and hence have a duty to take into account the interests and goals of these stakeholders
as well as those of shareholders.

࣭The power argument: ͐as powerful social actors, with recourse to substantial resources, corporations
should use the power and resources responsibly in society.

problems, in so far as these are not dealt with by governments.

positive, negative, or neutral. Many regard corporations to have a moral responsibility to deal with, inparticular, the negative externalities they cause, such as pollution, resource depletion, or community

࣭The externalities argument: Corporations create a variety of externalities of one sort or the other.
Whether through the provision of products and services, the employment of workers, or through theirubiquitous advertisingɆcorporations cannot escape responsibility for these impacts, whether they are

Moral arguments for CSR (Crane and Matten 2016, 50)᭷฼࡟࡞ࡿࡢ࠿࡜࠸࠺ᩥ⬦࡟ᇶ࡙࠸࡚࠸ࡿࠋ࡞ࡐ᭷฼࡟࡞ࡿࡢ࠿࡜࠸࠺⌮⏤ࡔࡀࠊࢸ࢟ࢫࢺࡢⴭ⪅ࡢ Craneࡿࠋ࡞࠾࠿ࡘࡑࢀࢆ⥅⥆ࡉࡏࡿࡓࡵ࡟ࡣࠊ♫఍ⓗ㈐௵ࢆࡁࡕࢇ࡜ᯝࡓࡍࡼ࠺࡞௻ᴗ࡛࡞ࡅࢀࡤ࡞ࡽ࡞࠸ࠋ

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 㸱ࡘ┠ࠊ"Manage risk and uncertainty." ✚ᴟⓗ࡟♫఍ⓗ࡞⾜ືࡸࣉࣟࢢ࣒ࣛ࡟㈉⊩ࡍࡿࡇ࡜࡛ࠊἲࡢไ
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Enhance (long-term) revenues.
Reduce costs.
Manage risk and uncertainty.
Maintaining the social license to operate.

࣭Business Case for CSR (‘enlightened self-interest’) is commonly advanced using four mainarguments

࣭ The systematic reasoning about a conceptual framework for corporate
responsibility(CSR) started in the US more than half a century ago(Carroll 2008).

Why do corporations have social responsibilities? (Crane and Matten 2016, 48)

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What is the nature of corporate social responsibilities? (Crane and Matten
2016, 51-52)∧ࡉࢀ࡚࠸ࡿࡶࡢ࡟ࡣᥖ㍕ࡉ

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CSR in an international context(Crane and Matten 2016, 53)

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࣭Philanthropic responsibility
࣭The US has a long-standing tradition of successful companies or rich capitalists as Bill Gate donating large
sums to the philanthropic activities. In Europe, income and corporate taxes are generally higher than in the
US and funding of these activities is more an expectation directed towards governments

࣭Ethical responsibility࣭Different regions of the world vary significantly as to local ethical values and preferences

࣭Legal responsibility
࣭Regarded as the basis of every other social responsibility in Europe; the prominent role of state in regulating
corporate practice࣭Economic responsibility
࣭Focused on the profitability of companies and thus chiefly looks at the responsibilities to shareholders in US࣭all levels of CSR play a role outside the US, they clearly have different significance and are interlinked in adifferent manner.

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2

CSR in an international context(Crane and Matten 2016, 53)

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"Contemporary CSR"࢔ࣉ࣮ࣟࢳࠊ࡜࠸࠺ࡶࡢࡣࠊ"companies see responsible behavior as an opportunity
to generate profits while at the same time living up to expectations of society." ࡁࡕࢇ࡜♫఍ࡢᮇᚅ࡟ᛂ

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࣭In the ‘Contemporary CSR’ approach companies see responsible behavior as an opportunity to generate profits whileat the same time living up to expectations of society.

࣭͂Traditional CSR‘ is ‘bolted on‘ to the firm but without any integration with its core business.

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Strategies of CSR (Crane and Matten 2016, 54-55㸧

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throughout the organization and practices in its relationships

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資料シリーズ No.101
障害者雇用の質的改善に向けた基礎的研究

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FAX 043-297-9057
2018 年 4 月
株式会社コームラ
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