株式会社ユアコンパス 代表取締役社長 中武 篤史

草食系

彼 ら こそ 職 場 変 革 の牽 引 役 に ふ さ わし い

リー ダー の 実 力
その 3

その1 なぜ今，リーダーになりたくない人が増えているのか
その2 今こそ，草食系リーダーの時代
その3 草食系社員を草食系リーダーにするためにはその4 経営理念の実現と草食系リーダーの役割
その5 草食系リーダーが活躍するための3つの組織運営条件
その6 草食系リーダーが持つべき5つの姿勢

草食 系 社 員を草食 系リーダーにするためには

その 2 までお読みいただき，ど考えることに時間を使う＝行動どうすればよいのでしょうか？のような所感をお持ちでしょうが遅いか？ 「草食系リーダーが必要な

失敗を恐れる者が顧問先であるお客様の会社でのは分かった。そんなリーダーがケンカが嫌い指導実践していることであり，多いればよい，ということも理解でこんなイメージがありますね。

くの場合，うまく機能するリーダきる。ただ，そういったリーダー

端から見ると，この人はリーダーが育っています。その事例を含をどのようにして育てていけばよーには向いていない，と一般的にいのかが分からない」，と思われは思われる人たちです。

ここで記載する方法は実際に筆め，ご紹介します。

現状の職場を見ると，そのよう草食系リーダーの「3力」

いわゆる「今までのトップダウな人たちが年々，増えているようポイントは前提条件を踏まえン式リーダー＝肉食系リーダー」に思えます。実際，若者自体の人て， 3 つあります。

が草食系リーダーに求められるス数が少なくなってきている影響か［前提］リーダーになるメリットをキルを習得することはリーダーシらなのか，最近の採用者は小さい

ップの本質を変えているわけではときから競争をあまりしてこずに当たり前のことではないか，とないので，ある意味進めやすいも社会に出てきているケースが多く思われるかもしれませんが，案外，のです。

なっています。

きちんと伝えきれていないことがてはいないでしょうか!?

共有する

しかし，実際に著者が企業を訪

また，流行歌でもありましたが，問して感じるのは，今，ビジネス「ナンバー 1 よりオンリー 1 」が社会に増えてきている，いわゆる大切だという時代で育っている背これについては，人事部がすべ「草食系社員」を「草食系リーダー」

景もあり，「自分がどう感じるか」きこととして，その 1 の「なぜ今，に育てていくにはどうすればよいに主眼を置き，他者からの評価はリーダーになりたくない人が増えか，という新たな課題です。そこ二の次と考える人が多いのです。ているのか」の中に記載してありに大きな迷いが出ているのではな

つまり，一言で言うと，「人はますので，再読してください。

いでしょうか!?

人，我は我」であり，他者への関多いのが，リーダーになるメリットです。

そのうえで，以下の 3 つの力にそこで，その 3 では，社内で増心を強く持たないことが，草食系ついて解説します。

えてきている「草食系社員」を「草社員の大きな特徴といえるでしょ①「知力」〜ロジカルシンキング

食系リーダー」に育てるための方う。

法について，整理していきます。

をベースにしたコミュニケー

では，そのような人たちを『指ション能力を身につけさせる示命令をガツガツ出すのではな

まず，自分自身の考えをきちん

草食系社員の特徴

く，現状の確認のためのコミュニと整理し，分かりやすく人に伝え「草食系社員」と聞いてどういケーションを密に図り，正確に意ることができる能力がなければ，う印象でしょうか？

思決定を行う努力を怠らずに「決人を巻き込んでいくことはできま

口数が少ない，声は比較的小さいめ，行動する」こと』ができる「草せん。

遠慮がち

食系リーダー」に育て上げるには，

98

人事マネジメント 2015.7
www.busi-pub.com

その意味において，主張したい中武 篤史（なかたけ あつし） 株式会社ユアコンパス 代表取締役社長 ユアコンパス社会保険労務士事務所 代表▲㈱キンレイ（当時）で和食レストランかごの屋の創業期から関わり，人材育成業務，統括営業部長，執行役員総務人事部長を歴任。会社の攻めと守り，両方の責任者を経験
2012年株式会社ユアコンパスを設立
企業研修，組織人事コンサルティングを得意とする。
「現場社員への指導」には定評
年間150件の企業研修では事務局満足度・受講生満足度ともに90％以上を達成
著書に『いま求められる「草食系リーダー」のためのや・わ・ら・か・指導術』（みらいパブリッシング）
仕事のモットー「早く，早く，とにかく早く」 座右の銘「継続は力なり」 www.yrcp.jp

草食系
リーダー の 実 力
彼 ら こそ 職 場 変 革 の 牽 引 役 に ふ さ わ し い

ことと，それを底支えする論拠，の目標実現はあくまで「個人の力ーに決定権限が与えられているケ

根拠，データ，事実の整理を行っでのみ達成されるもの」に限定しースは多くの企業の場合，決裁権たうえで，伝えることができるかておくとよいでしょう。そうする

限規程などで規定されている範囲が大切となります。

ことで仕事の中で自分磨きを行うにとどまり，さほど幅広くはありそれができて初めて周りの人に必要性が出てきて，自分で自分をません。

「なるほど！」と言わせることが鍛えられるようになるわけです。

この幅を一時的でもよいので広できるのです。筆者の顧客の企業

次に個人競技系のスポーツでのげ，決定し，遂行させる経験を多にはリーダー候補者に必ずこれら目標設定です。ランニングやマシく持たせるようにするのです。予の能力が高まる研修を実施するよントレーニングなど，筋力がつく算計画や新規事業起案のような重うにしています。

ことで成果が一定レベル上がるス

たい内容のものであればなおよい

その結果，数年前，リーダーとポーツとかがよいでしょう。目標

ですが，そのようなレベル感でなして独り立ちするスピードが 3 年のタイムや重さを設定し，それがいものでもよいですので，とにかかかっていたものが， 1 年でもリできるようになるまで，継続し，く決めさせましょう。

ーダー性を発揮できるようになっ取り組み続ける経験を積むことがてきています。リーダーシップ醸できます。

決める際には，考えが浅い，リスクが大きすぎるなど，問題が発成には効果が高いものであろうとそして，両方に共通することと生することがありますが，「こう考えますので，検討されるのもよして，厳しい目標設定に耐え，実すべきだ」と上司が口を出すのでいでしょう。

現を目指すなか，苦しい思いをしはなく，「こういう課題が起きた②「体力・精神力」〜目標を設て自分磨きをしてきた人は，いざ，ときにはどうするのか？」とリス

定し，何か 1 つのことをやり厳しく重大な局面に追い込まれたクを整理させたり，「この点はどう遂げる経験を積ませるときでも，何とかできる方法を考考えているのか？」と考えをまとどんなことでもよいのですが，え，行動できるようになってくるめさせたりすることで，決めるたのです。

めの情報を共有しながら，最終決「 1 人の力でやり切った感」を味わわせることが大切です。それはそういう意味において，「やり定を本人にさせるようにします。

仕事に関することと，個人競技系

切った経験」はリーダーとして必

その決定プロセスを踏ませるこのスポーツと，両方での成功があ須の能力に変化しえるものなのでとで，決めるための「胆力」が身ることがよいでしょう。

す。

についてきます。これを繰り返す③「胆力」〜決めさせる，決めることでリーダーとしてどう動いていずれも，自分自身が今できなかったことについて目標を設定経験を数多くさせるいけばよいのかが理解できるようし，挑戦して，その目標をクリアリーダーは決める仕事であるとになります。

した経験を積ませるのです。

いっても言い過ぎではありませまず，仕事面の目標設定についん。決めない限り，組織も個人も以上 3 点をベースに鍛えていくて見ておきます。通常，目標管理

動かないわけで，企業の活動の原ことで草食系リーダーの育成が可

は「成果」が大切ですので，「組点は「決めること」です。

能ですので，貴社でもぜひ教育体織目標の達成」を目指す場合が多

通常，その決定権限は上司が持いのですが，ここでいう，仕事でっていることが多く，若手リーダ系構築の一環として取り組まれることをお勧めいたします。

2015.7

人事マネジメントwww.busi-pub.com

99