「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」
報告書

令和元年 8 月 8 日
副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会目次
Ⅰ．はじめに ........................................................ 3
１．副業・兼業の現状 .............................................. 3（１）働き手側 .................................................... 3（２）企業側 ...................................................... 5
２．副業・兼業の促進に向けた政府の対応状況 ........................ 5（１）働き方改革実行計画 .......................................... 5（２）柔軟な働き方に関する検討会 .................................. 5（３）制度的課題の検討 ............................................ 6
Ⅱ．労働時間法制の変遷と労働時間通算の規定等について ................ 7
１．労働時間法制の変遷 ............................................ 7
２．労働時間通算の規定等について .................................. 7（１）労働時間通算の歴史的経緯 .................................... 7（２）労働時間通算の現行の取扱いについて .......................... 8（３）健康管理について ............................................ 9Ⅲ．企業、労使団体へのヒアリング結果 ............................... 10
１．労働時間管理について ......................................... 10
２．健康管理について ............................................. 12
Ⅳ．諸外国の状況について ........................................... 13
１．フランス ..................................................... 13（１）制度の概要 ................................................. 13（２）監督等の状況 ............................................... 14
２．ドイツ ....................................................... 14（１）制度の概要 ................................................. 14（２）監督等の状況 ............................................... 15
３．オランダ ..................................................... 15（１）制度の概要 ................................................. 15（２）監督等の状況 ............................................... 16
Ⅴ．実効性のある労働時間管理や健康管理の在り方に向けて ............. 17
１．現行制度の課題 ............................................... 17（１）健康管理について ........................................... 17（２）上限規制について ........................................... 17（３）割増賃金について ........................................... 18（４）副業・兼業先の労働時間の把握方法について ................... 18
２．今後の方向性 ................................................. 191

（１）議論の前提 ................................................. 19（２）健康管理について ........................................... 20（３）上限規制について ........................................... 21（４）割増賃金について ........................................... 24（５）他の事業主の下での労働時間の把握方法について ............... 25（６）その他 ..................................................... 26
Ⅵ．おわりに ....................................................... 26

参考資料１ 副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会
開催要綱
参考資料２ 副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会
開催経過2

Ⅰ．はじめに副業・兼業に関し、従来、フルタイムや長期雇用の労働者が一般的であった頃には、本業で通常通りの勤務をした後の時間における問題であったため、実際には、実施する時間が少なかったこと等から、労使ともに副業・兼業が制限的に考えられてきた。このため、改定前のモデル就業規則にもあったように、就業規則においても原則として許可に係らしめられていた。
一方で、パートタイムやアルバイト等の短時間勤務労働者が増加するのに伴い、労働時間の規制に抵触する懸念が少ない形で、副業・兼業を行うことができる労働者が増えるとともに、近年、企業が他社における副業・兼業を許容するような動きも見られるなど、時代や働き方の変化の中で、副業・兼業の位置づけは変化してきた。
そして、副業・兼業の可否が実際に争われた裁判例では、労働者は労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的に労働者の自由であり、これを企業が制約しうるのは本務たる労務提供に支障が生ずる場合等に限られるとする判断がなされてきていた 1。
こうした中で、労働者は、自分の事業主には言わずに、自らの生活スタイルとの兼ね合いで、「パートの掛け持ち」や、「副業としてアルバイト」というような働き方をしている実態もあった。
このように、社会の状況が変化していく中で、労働者を含めた働き手が副業・兼業を希望する傾向が強まっているとともに、「働き方改革実行計画」（平成 29
年 3 月 28 日働き方改革実現会議決定）に副業・兼業の促進が盛り込まれるなど、社会全体として副業・兼業に対する機運が高まっている。こうした中で、副業・兼業の場合の実効性のある労働時間管理を求める声が強くなってきている。
以上のような状況等を受けて、本検討会においては、雇用による副業・兼業を行う場合の、実効性のある労働時間管理や健康確保措置のあり方について、検討することとなったものである。
１．副業・兼業の現状（１）働き手側○ 総務省「2017 年就業構造基本調査」によると、以下の状況がみられる。
1

裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本
的には労働者の自由であり、各企業においてそれを制限することが許されるのは、労務提供上の支障がある場合等とされている。（小川建設事件・東京地決
昭和 57 年 11 月 19 日、マンナ運輸事件・京都地判平成 24 年 7 月 13 日等）な
お、諸外国においても、職業選択の自由により、原則として副業は可能となっている。制限を受ける場合については、Ⅳ参照。
3

・ 副業を希望している雇用者数は増加傾向（副業を希望している雇用者数は、
2007 年に 2,993 千人(雇用者全体に占める割合 5.2％)だったものが 2017 年には 3,850 千人 (同割合は 6.5％）)であり、実際に本業も副業も雇用者として働いている者についても増加傾向（本業も副業も雇用である者は、2007
年に 1,029 千人（雇用者全体に占める割合 1.8％）だったものが 2017 年には 1,288 千人 (同割合は 2.2％）)にある。
・ 副業をしている者を本業の所得階層別にみると、本業の所得が 299 万円
以下の者が全体の約７割を占めている。雇用者総数に対する副業をしている者の割合を本業の所得階層別にみると、本業の所得が 199 万円以下の階層と 1,000 万円以上の階層で割合が比較的高くなっており、分布が二極化している。さらに、正規の職員・従業員に限って副業をしている者を本業の所得階層別にみると、全体と同様に年収の比較的低い層と高い層で副業をしている者が多くなっている。一方、非正規の職員・従業員でみた場合は、二極化のような傾向はなく、全体に比べて副業をしている者の割合が高くなっている。
○ また、「複数就業者についての実態調査」（JILPT 調査、2017 年）によると、以下の状況がみられる。
・ 副業をしている者（本業・副業ともに雇用）について、本業の業種別に副業の業種をみると、全体的に本業と副業が同じ業種である割合が高い。一方、副業の業種のうち、「卸売業・小売業」、「宿泊業、飲食サービス業」等については、本業の業種に関わらず比較的副業をしている者がいる。
・ 副業をする理由として最も当てはまるものをみると、本業の収入、副業の数にかかわらず、「収入を増やしたいから」、「１つの仕事だけでは収入が少なくて、生活自体できないから」が多い。一方、本業の収入が高くなると、収入面を理由とする割合が低くなるに従い、「自分が活躍できる場を広げたいから」等を理由とする割合が高くなる傾向がある。
・ 本業の就業形態別に副業の就業形態をみると、「パート・アルバイト」が多い。また、本業・副業ともに「パート・アルバイト」である者や、本業が「正社員」で、副業が「パート・アルバイト」である者が多い。
・ 副業をしている者（雇用）の副業の平均実労働時間は、収入が１番目に多い副業において、およそ週 13 時間となっている。
・ 本業と副業（ともに雇用）の合計した平均実労働時間は、およそ週 48 時
間となっている。一方、本業の就業形態が「正社員」の者に限ってみると、およそ週 57 時間程度となっている。

4

（２）企業側○ 副業・兼業を認めていない企業は 85.3％、推進していないが容認している
企業は 14.7％となっている1。
○ また、副業・兼業に関する企業側の労働面の課題・懸念として、①本業がおろそかになる、②長時間労働につながる、③労務・労働時間管理上の不安があるなどがある2。
２．副業・兼業の促進に向けた政府の対応状況（１）働き方改革実行計画○ 2017（平成 29）年３月に策定された「働き方改革実行計画」では、政府として、副業・兼業の普及促進を図るという方針が示され、この実行計画では、「副業や兼業は、新たな技術の開発、オープンイノベーションや起業の手段、そして第２の人生の準備として有効である」とされている。また、「企
業が副業・兼業者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込んだガイドラインを策定し、副業・兼業を認める方向でモデル就業規則を改定する」ことが示された。
○ さらに、複数の事業所で働く方の保護や副業・兼業の普及促進などの観点から、労働時間管理及び健康管理の在り方などについて、検討を進めるとされた。
○ また、同計画では、「我が国では欧州諸国と比較して労働時間が長く、（略）
長時間労働を是正しなければならない。働く方の健康の確保を図ることを大前提に、それに加え、マンアワー当たりの生産性を上げつつ、ワーク・ラ
イフ・バランスを改善し、女性や高齢者が働きやすい社会に変えていく。」との基本的考え方から、罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正について示されているところである。
○ その他、「単線型の日本のキャリアパスでは、ライフステージにあった仕事の仕方を選択しにくい。これに対し、転職が不利にならない柔軟な労働市
場や企業慣行を確立すれば、労働者が自分に合った働き方を選択して自らキャリアを設計できるようになり、付加価値の高い産業への転職・再就職を通じて国全体の生産性の向上にもつながる。」とされている。
（２）柔軟な働き方に関する検討会○ 上記「働き方改革実行計画」を受けて、厚生労働省では、2017 年 10 月か1

平成 26 年度中小企業庁委託事業「平成 26 年度兼業・副業に係る取組み実態
調査事業」
2
平成 28 年度経済産業省委託事業「働き方改革に関する企業の実態調査」
5

ら「柔軟な働き方に関する検討会」を開催した。この検討会においては、①
副業・兼業の促進に関するガイドラインの策定、②改定版モデル就業規則の策定、③副業・兼業に関する制度的課題の把握・整理に向けた検討を行った。
当該検討会での議論を踏まえ、平成 30 年１月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」及び改定版「モデル就業規則」を策定した。
（３）制度的課題の検討○ 2018 年６月 15 日に閣議決定された「未来投資戦略 2018」では、「副業・兼業の促進に向けて、ガイドライン及び改定した「モデル就業規則」の周知に努めるとともに、働き方の変化等を踏まえた実効性のある労働時間管理
や労災補償の在り方等について、労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮しつつ、労働政策審議会等において検討を進め、速やかに結論を得る。」とされた。
○ これを受け、本検討会は、2018 年 7 月から９回にわたり議論を重ね、雇用により副業・兼業を行う労働者の健康確保や、企業の予見可能性にも配慮した、事業主を異にする場合の実効性のある労働時間管理の在り方について、検討を進めてきたところである3。

3「成長戦略実行計画・成長戦略フォローアップ・令和元年度革新的事業活動
に関する実行計画」（2019 年 6 月 21 日閣議決定）においても、「検討会における健康確保の充実と実効性のある労働時間管理の在り方についての検討を加速し、2019 年中に結論を得る。その上で労働政策審議会において議論を開始し、可能な限り速やかに結論を得る」とされている。「規制改革実施計画（同日閣議決定）においても同趣旨の記載がある。
6

Ⅱ．労働時間法制の変遷と労働時間通算の規定等について
１．労働時間法制の変遷○ 1947（昭和 22）年に労働基準法（1947（昭和 22）年法律第 49 号）が制定された当時は、１日８時間、１週 48 時間の通常の労働時間制と４週間以内の期間を単位とする変形労働時間制のみ規定されていた。
○ その後、様々な社会的背景を踏まえ、１箇月単位の変形労働時間制、フレッ
クスタイム制、１年単位の変形労働時間制、１週単位の非定型的変形労働時間制、事業場外みなし労働時間制、裁量労働制など、様々な弾力的な取扱いについて法整備が進められてきた。
２．労働時間通算の規定等について（１）労働時間通算の歴史的経緯○ 工場法（1911（明治 44）年法律第 46 号）第３条において、「就業時間ハ工場ヲ異ニスル場合ト雖・・・之ヲ通算ス」とされており、昼間は甲工場で労働し、夜間は乙工場で労働するというような場合の労働者の保護の徹底を期そうとするものであった。なお、当時の注釈書4からは、事業主が異なる場合にも同規定が適用されることが読み取れる5。
○ その後、労働基準法が制定されたが、第 38 条において、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」とされ、通達（1948（昭和 23）年 5 月 14 日基発第 769 号）において、「「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含む」とされた。
なお、当時の注釈書6には、「事業場を異にする場合は使用者が同一であつても又別人であつても、本法の労働時間制の適用についてはこれを通算する。工場法でも（第三條第三項）同様の趣旨の規定があつた。」との記載がある7。
○ また、これまで、厚生労働省で開催された検討会等において、労働時間通算について議論され、見直すべきとの指摘がなされたことがある8。
4

岡實『改訂増補工場法論 全』（有斐閣・1917 年）
ただし、使用者が異なれば通算しないという説もあった。（松澤清『改正日本
工場法 就業制限論』（有斐閣・1927 年）
6
寺本廣作『労働基準法解説』（時事通信社・昭和 23 年）
7
ただし、工場法第三條第三項の規定は「就業時間ハ工場ヲ異ニスル場合ト雖
前二項ノ規定ノ適用ニ付テハ之ヲ通算ス」となっており、必ずしも事業主間の通算について明文の規定はなされていない。
8「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書（平成 17 年 9 月 15日）」においては、「兼業の制限を原則無効とする場合には、他の企業において労働者が就業することについて使用者の管理が及ばなくなることとの関係か
ら、労働基準法第 38 条第 1 項（事業場を異にする場合の労働時間の通算）に
5

7

（２）労働時間通算の現行の取扱いについて○ 上記のとおり、現行制度の行政解釈では、労働基準法第 38 条及び通達により、事業主が異なる場合であっても、労働時間に関する規定の適用については通算されるが、労働時間を通算した結果、労働基準法第 32 条又は第 40 条に定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生した法定外労働時間について、同法第 36 条に定める時間外及び休日の労働に関する協定（いわゆる 36（サブロク）協定）を締結し、また、同法第 37 条に定める割増賃金を支払わなければならないこととなる。
○ このとき、労働基準法上の義務を負うのは、当該労働者を使用することにより、法定労働時間を超えて当該労働者を労働させるに至った（すなわち、それぞれの法定外労働時間を発生させた）使用者となる。従って、一般的には、契約の締結に当たって、当該労働者が他の事業場で労働しているか否かを確認した上で契約を締結すべきことから、通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者が、同法上の義務を負うこととなる。一方、通算した所定労働時間が既に法定労働時間に達していることを知りながら労働時間を延長するときは、先に契約を結んでいた使用者も含め、延長させた各使用者が同法上の義務を負うことと
なる。
○ なお、
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」において、企業の対応としては、「労働者からの自己申告により副業・兼業先での労働時間を把握することが考えられる」とされている。

ついては、使用者の命令による複数事業場での労働等の場合を除き、複数就業
労働者の健康確保に配慮しつつ、これを適用しないこととすることが必要となると考えられる。これについては、労働時間の通算規定の適用を行わないこととすると労働者の過重労働を招き、結果として社会的なコストが増大するのではないかとの指摘も考えられるが、個々の使用者に労働時間を通算することの責任を問うのではなく、国、使用者の集団が労働者の過重労働を招かないよう配慮し、労働者自身の健康に対する意識も涵養していくことがより妥当ではな
いかと考えられる。」との指摘があった。また、「柔軟な働き方に関する検討会
報告（平成 29 年 12 月 25 日）」においては、「労働時間通算の在り方について
は、通達（昭和 23 年 5 月 14 日基発第 769 号）発出時と社会の状況や労働時間法制が異なっているという社会の変化を踏まえて、見直すべきである。（略）という意見があったところであり、今後、（略）別途検討を行うことが必要である。なお、ヒアリングにおいて、労働時間通算規定等の現行の労働時間ルー
ルを遵守すべきである、副業・兼業と企業の安全配慮義務との関係に留意することが必要であるという意見もあった。」との指摘があった。
8

（３）健康管理について○ 事業者は、労働者が副業・兼業をしているかにかかわらず、労働安全衛生法（1972（昭和 47）年法律第 57 号）第 66 条等に基づき、その使用する労働者に対して健康診断等を実施しなければならない。なお、労働安全衛生法第 66条に基づく一般健康診断及び第 66 条の 10 に基づくストレスチェックは、常時使用する労働者（常時使用する短時間労働者を含む。）が実施対象となる。
この際、常時使用する短時間労働者とは、短時間労働者のうち、以下のいずれの要件をも満たす者となる（平成 26 年７月 24 日付基発 0724 第２号等抜粋）。
・ 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）
・ １週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間の３／４以上である者
なお、健康診断及び長時間労働による医師の面接指導については、企業の規模に関わらず義務付けされているが、ストレスチェック制度については、常時雇用される労働者数が 50 人未満の事業場については、努力義務に留まる。
○ 上記措置の実施対象者の選定にあたって、副業・兼業先における労働時間の通算は不要である。ただし、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」においては、「使用者が労働者に副業・兼業を推奨している場合は、労使の話し合い等を通じ、副業・兼業の状況も踏まえて、健康診断等の必要な健康確保措置を実施することが適当である。」と記載されている。

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Ⅲ．企業、労使団体へのヒアリング結果
本検討会では、企業へのヒアリング結果の共有や、労使団体へのヒアリングも行った。それらを通じて見えてきた、現状の副業・兼業の場合の労働時間管理や健康管理における課題は以下の通りである。
また、限られた企業数であるが、11 社の企業ヒアリングを行ったところ、業種や規模に関わらず、副業・兼業を認める企業の中には、副業・兼業を認める理由として、例えば、以下のような考え方が見られた。
① 自社社員に企業内だけでは身につけられない幅広い経験を身につけさせる
ことにより、自社の人材の能力を高め、企業として、生産性の向上やイノベー
ションを進めていきたいという考え方。
② 収入面や自己実現の観点から労働者が希望することについて、「労働者の自由」を実現するため、法令遵守できる範囲や企業秩序に反しない範囲で認めようという考え方。加えて、このような自由を認めることにより、労働者に魅力を感じてもらい、人材確保に役立てたいという考え方。
１．労働時間管理について○ ヒアリングをした企業の多くに共通していたのは、① 副業・兼業先に「雇用」を認めていない、又は、② 労働時間通算の問題が生じないように、本業、副業・兼業の通算した労働時間が法定労働時間内となるような副業・兼業しか認めていない、という取扱いであった。
こうした取扱いをする理由としては、副業・兼業先に「雇用」を認め、かつ、
法定時間外労働を認めることとすると、労働基準法第 38 条及び通達の適用を受けることとなるが、これを遵守した制度運営ができず、企業としてのコンプ
ライアンス上、実施できないということであった。具体的には、① 日々の労働時間管理が実務上できない② 労働者の申告に信頼性がない③ 裁量労働制、フレックスタイム制など、様々な労働時間制度がある中で、実務ができないといったものである。
○ 一方、こうした労働時間通算の問題が運用可能な状況になれば、副業・兼業
先に「雇用」を認めたり、他社雇用の労働者を受け入れたりすることができる
ようになると回答した企業も多かった。
○ 企業ヒアリングの中で、副業・兼業に関する現行制度への意見要望を聞いた
ところ、次のような意見があった。
・ 労働者の健康確保などの観点から、副業・兼業者の労働時間通算が必要で10あることは、考え方としては理解できる。しかし、実務の取扱いが困難なために対応ができないと感じている。
○ また、労働団体へのヒアリングでは、・ 副業・兼業については、本業と合わさることにより長時間労働が発生しかねないという問題、使用者の安全配慮義務の責任分担の問題、労災の認定や補償の問題、社会・労働保険の適用、在職中の秘密保持義務や競業避止義務など、多くの課題がある。また、現実に副業・兼業をしている者の中には、
１つの勤務先の所得では不十分であるため、やむを得ず複数の仕事を掛け持ちしている者もいる。このような状況を踏まえれば、政府として労働者の副業・兼業をいたずらに後押しすべきものではない。
・ 複数の仕事が合わさることによって、長時間労働が生じる問題があることから、使用者は私生活への過度な介入とならないように配慮しつつ、副業・兼業に関して労働時間を適切に把握し、労働基準法第 38 条の労働時間通算規定などの現行の労働時間ルールを遵守すべきである。
・ 労働時間の通算について、自己申告によりかかった制度にするべきかどうかということには慎重な意見を持っており、申告しなかった場合に、労働者保護が外れて良いのかということが課題である。
との意見があった。
○ 一方、使用者団体へのヒアリングでは、・ 副業・兼業の推進に当たっては、企業としては、長時間労働のみならず、
職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務など様々な観点から懸念すべきことがまだ多い。
・ 労働時間通算については、企業はどこまで対応すれば、これらの就業時間の把握義務を履行したことになるのか。具体的には、① 労働者からの自己申告以外の方法が考えられるのか、② 本業にて、副業・兼業先の始業時刻を超えた時間の時間外命令が必要な場合に、当該時間外命令と副業先の就業義務はどちらが優先されるのかなどが明確にされていないと、現場は混乱するのではないか。
・ 割増賃金の算定に当たっては、日々管理していくことは極めて困難である
し、自己申告による場合はさらに企業が適切に把握することが難しい。副業・兼業については様々なケースが想定され、企業の対応も、本業先の企業と副業・兼業先の企業では異なってくるため、ケースごとに対応が異なるという実態になるのではないか。
・ 現在の職場では自分のやってみたいことがなかなかできにくい環境である場合、違うところで自分の力を試してみたいということもあると思うので、今後、副業・兼業が増える可能性はあるのではないか。
11

との意見があった。
２．健康管理について○ ヒアリングをした企業では、・ 独自の基準により、本業、副業・兼業の通算した労働時間（又は副業・兼業のみの労働時間）の上限を設けている例
・ 自己管理に委ねつつも、相談窓口等の案内や、健康教育の実施などにより対応している例
・ 本業、副業・兼業の通算した労働時間が法定労働時間内に収まるようにしており、副業・兼業をしている者に対する特別な健康管理を行っていない例
・ 万が一、副業・兼業により健康上の問題が生じた場合は、副業・兼業の許可を取り消すこととしている例などが見受けられた。
○ また、１．のとおり、現状では、労働時間の通算により問題が生じない範囲
で、限定的に副業・兼業を認めている企業が多いこともあり、各社の工夫により副業・兼業をしている者に健康管理は実施できているようであった。
○ 労働団体へのヒアリングでは、・ ストレスチェックや健康診断、特殊健康診断の対象を選定するに当たっても、副業・兼業先における労働時間や就業環境などについても通算を行った上で、要件を満たす者について必要な措置を講じることが必要。
との意見があった。
○ 一方、使用者団体へのヒアリングでは、・ 企業にとっては副業・兼業の導入によって長時間労働が懸念されるので、労働時間を削減し、過労死を防止するという働き方改革法の理念に鑑みると、それを両立させるのは大変難しい状況ではないか。
との意見があった。

12

Ⅳ．諸外国の状況について2017 年 4 月の欧州委員会の報告書9によると、加盟国のうち、労働者ごとに時間規制を適用する（異なる事業主に雇用されていても、労働時間は通算される）国は 15 か国、契約ごとに時間規制を適用する（事業主が異なれば、労働時間は通算されない）国は 10 か国、同一事業主であれば契約が複数あっても労働者ごとに時間規制を通算して適用し、異なる事業主であれば契約ごとに時間規制を適用し、労働時間を通算しない国は３か国であった。本検討会では、諸外国において、労働時間を通算するという制度が、実際にどう運用され、法が適用されているかという実態を把握するため、上記の国のうち、労働者ごとに時間規制を適用するとされているフランス、ドイツ、オランダに現地視察に行き、行政機関、研究者、労使団体へのヒアリングを行った。その結果、以下のとおりである。
１．フランス（１）制度の概要○ 最長労働時間規制（１日 10 時間、週 48 時間、12 週平均週 44 時間）に違反する副業は許されない。使用者は、①忠実義務や競業避止義務違反にならないか、②複数就業の通算により労働時間規制に違反しないかをチェックする目的で、労働者が副業を行うときは使用者に対してその旨届出を行うことを義
務付けることがあり得る（様式などの定まった方法はない。）。また、副業による長時間労働の問題が発生していると疑われる場合には、監督署は、使用者に対し、労働者に対して労働時間規制を遵守していることを証明する書類を提出させるように求めることができるが、（２）記載のとおり、監督署がこうした働きかけを行うケースは稀である。
こうした監督署による働きかけなどを契機として、情報提供を求められた場合には、当該労働者は、副業に関する情報を報告する義務を負う。報告の内容は、①使用者が誰かということ、②副業先で何時間働いているかということである。情報提供により労働時間の超過が確認された場合には、労働者に、どちらの労働契約を打ち切るかを選ばせる。労働者が選択しない場合など、なお、問題が残る場合には、労働者に帰責性があると判断して使用者がその労働者の解雇を行うことが可能となる。
○

労働者が労働時間を報告する結果として、副業先での労働時間を使用者が把握することはある。また、監督署が報告を求めた場合には、使用者は報告す

9

REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT,THE COUNCIL AND
THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE Report on theimplementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning
certain aspects of the organization of working time,COM(2017)254 final
13

る義務がある。ただし、労働時間管理簿に副業先の労働時間まで記録するという法律上の義務はない。複数の使用者がいる場合の調整について、理論的には、両使用者に労働者から情報提供がなされているという前提で労働時間規制を遵守しないといけないが、調整を行うことは難しく、実務上できているかどうかは別問題である。
○ 割増賃金の通算に当たっては、労働時間は通算しない。
○ 研究者によると、インターバルの時間規制について、１企業として守っているか否かは問題となるが、複数企業間で守られているかは行政として問題としておらず、紛争として争われることもない。
○ 一般的な健康診断は、採用後３か月以内、その後の定期的な健康診断は最低５年に１回行われる（２年に１回だったものが緩和された）。深夜労働者やハ
イリスク業務に従事する者を対象とする健康診断はより短い間隔（前者は３年以内、後者は２年以内）で実施される。複数の使用者で雇用されている者か否かで使用者に課される実施義務に違いはない。
（２）監督等の状況○ 監督署が使用者に対して、労働時間通算に関する働きかけを行うケースは非常に稀であり、研究者によると、実務上は、労働監督官は点検できていない。
２．ドイツ（１）制度の概要○ 最長労働時間規制（１日 10 時間、週 48 時間、６か月平均１日８時間）を超える副業はできない。使用者は労働者に対し、労働契約中に、副業の有無を質問する条項を設けることができる。この条項を設けた場合には、使用者は労働者との間で労働契約を締結する際に、副業の有無を聞くことができる。この場
合に労働者は真実を伝える義務を負っている。労働契約において、使用者に、労働者に対して副業先の労働時間数を聞く権利が認められる場合、使用者から質問された労働者は正確に答える義務があるため、それによって労働時間を把握可能となる。使用者に労働時間の調整を義務付ける明文の規定はない
が、使用者は労働時間規制を守らなければならないことから、副業先の労働により労働時間法違反とならないよう調整する（例えば副業を承認しない）こととなっている10。
○ 労働環境の変化への対応として、週の労働時間規制と休息時間規制の見直10

最長労働時間規制を著しく超過した場合に、副業先の労働契約が無効になることを認める連邦労働裁判所の判決がある（BAG 19.6.1959, AP Nr.1 zu§611 BGB Doppelarbeitsverhältnis.）14

しは議論されているが、複数就業はあまり議論されていない。
○ 割増賃金については、法律上の規制はなく、協約により設定される。協約による割増賃金の算定に当たっては、労働時間は通算しない。
○ 労働者一般に対する健康診断実施義務は原則としてなく、深夜労働者（就業開始時の他、原則３年に 1 回実施。50 歳以上は年に 1 回実施）やハイリスク業務に従事する者（初回の健康診断は就業開始後３か月以内に実施。２回目の健康診断は業務内容に応じて６～24 か月以内に実施。３回目以降の健康診断
は 36 か月以内に実施。）を対象とする健康診断の実施が使用者に義務付けられている。複数の使用者で雇用されている者か否かで使用者に課される実施義務に違いはない。
（２）監督等の状況○ 労働時間法については、監督署の人手不足の影響もあり、あまり監督等はされていない。
３．オランダ（１）制度の概要○ 研究者によると、最長労働時間規制（１日 12 時間、週 60 時間、16 週平均
48 時間）について、複数就業の場合に、労働時間を通算して規制が適用されることとなっており、そのため労働者は使用者に自分の労働時間を伝える義務が課されている。複数就業を知った使用者は、使用者間で調整するためにコンタクトを取らないといけないことになる。ただし、法律上はそれに関する問
題・紛争を解決するための手続は用意されていないが、理論的には、双方が調整せずに放置した場合は、双方の使用者が法違反に問われることとなる。
○ 研究者によると、副業・兼業者のインターバル規制違反については、行政も多くの労働者もこの問題を意識していない。
○ 研究者によると、割増賃金について、法律上の規制はなく、協約により設定される。また、割増賃金でなく、労働からの解放時間（代替休暇又は自由時間）の付与によって調整するケースが多い。
○ 全使用者はすべての労働者に対して定期的な健康診断の機会を提供しなけ
ればならない。労働者は健康診断を受けるかどうかを決める権利を有している。従って、労働者は健康診断を受診する義務はないが、使用者には労働者に
健康診断の機会を提供する義務がある。ただし、健康診断を実施する頻度は法的に定められておらず、企業毎に企業医が必要に応じて設定する。
複数の使用者で雇用されている者か否かで使用者に課される実施義務に違
いはない。
15

（２）監督等の状況○ 研究者によると、副業は個人の問題であり、労働者本人の意思によって行っているものなので、労働者が違法を申告しない限り、発見は困難であり、監督は事実上されていない状況である。
４．諸外国の状況から見えたこと○ 欧州諸国では、事業主が異なる場合に労働時間を通算する国としない国がほぼ半々である。
通算する国のうち仏独蘭の実態を調査したところ、制度上、実労働時間について通算した労働時間で最長労働時間を遵守することとなっているが、実務の状況からは、必ずしも実際に運用されているものではなかった。また、監督指導についても、必ずしも実施されていない状況であった。勤務間インターバ
ル規制11との関係でも、今回訪問した３か国ではいずれも、複数事業者の副業・兼業の場合にどう監督すべきかについて、明確な認識はうかがわれなかった。
○ また、労働者ごとに時間規制を適用する（労働時間を通算する）といっても、それは、最長労働時間規制に関するものであり、我が国と異なり、割増賃金については、異なる事業主間では通算されていない。
○ 健康確保対策について、複数の使用者に雇用されている者か否かで使用者に課される実施義務に違いはないようである。しかし、我が国では長時間労働が課題となっていること、今回訪問した３か国における健康診断の実施義務に関する規制については、労働者のプライバシーへの配慮もあり、原則３～５
年程度に１回実施されるなど、その実施頻度は我が国に比して少ない状況であることから、今回訪問した３か国で複数就業者に特別の施策が行われていないとしても、日本では行うべきという議論の方向性もあり得ると考えられる。
○ なお、今回訪問した３か国は、我が国と比べて、最長労働時間の上限が低い
ことについては、留意しておくべきものと考えられる。

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EU 指令では、事業主は勤務と次の勤務の間に原則 11 時間空けなければならない。ただし、例外規定において労働協約により時間数を変更することが可能。
16

Ⅴ．実効性のある労働時間管理や健康管理の在り方に向けて
ここまで、労働時間法制の変遷、副業・兼業を実施している企業や労使へのヒ
アリング、諸外国の制度やその運用状況等の概略を見てきた。こうした様々な調査から見えてきたこととして、我が国の労働の実状等に鑑み、実効性のある労働時間管理や健康管理の在り方を考えるに当たっての課題と、これを解決するための方向性としては、以下のことが考えられる。
１．現行制度の課題（１）健康管理について○ 現行制度では、労働安全衛生法において、事業者に対し、定期健康診断や、ストレスチェック制度、１か月の労働時間に基づいて把握した長時間労働を行っている者への医師の面接指導等を義務付けるとともに、労働者の健康状態に応じ、必要な就業上の措置を行わなければならないこととしている。ただし、実施対象者の選定時、複数の事業者間の労働時間を通算することとされていない。このため、主に、以下の課題が考えられる。
・ 副業・兼業をしている者の労働の状況が把握される仕組みとなっていない
ことから、副業・兼業をしている者に対する特別の健康確保対策はとられていないこと。
・ ただし、副業・兼業をしている者に対して、何らかの健康確保対策をとるとしても、２（２）で示すとおり、事業者は副業・兼業先の労働までは把握しきれないことから、仮に労働時間管理と同様に事業者に通算する義務を課すとしても、その義務に基づく措置は本業の労働に限定され副業・兼業先の労働には及ばないことから、自社のみで働いている労働者に対して講じることができる措置と比較すると限定的になり得る可能性があると考えられること、産業医については、委嘱されている事業者との関係で専門的な立場から健康管理の一端を担っており、委嘱関係にない副業・兼業先の労働について直接的に対応することは困難であることや、どちらの事業主の下での労働がどれだけ健康に影響を与えているかの判断が困難であること、また、衛生委員会についても、どちらの事業主の下での労働がどれだけ健康に影響を与えているかの判断が困難であるため、労働者の健康障害防止等に関する重要事項などについて調査審議することができないことから、限定的なものとならざるを得ないこと。
（２）上限規制について○ 現行制度では、通算の結果、上限規制を超えて労働させた事業主が法違反となるが、主に、以下の課題が考えられる。
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・ 上限規制を遵守するためには、少なくとも、通算した労働時間が上限規制
を超えそうな労働者については、日々厳密に労働時間の把握を行う必要性があるが、こうした厳密な労働時間の把握は実務上かなり難しく、使用者からすると副業・兼業自体を認めることに慎重になり得ること。
・ 使用者としては、このような煩雑さや上限規制による制約から、通算して法定労働時間を超える者は雇わないこととなり、副業・兼業をしたいという労働者の雇用をかえって阻害するというデメリットとなり得ること。
（３）割増賃金について○ 現行制度では、通算の結果、法定労働時間を超えた労働時間について、割増賃金の支払い義務が生じるが、主に、以下の課題が考えられる。
・ 割増賃金規制が時間外労働の抑制機能を果たし得るのは、同じ事業主の下で働いていることが前提であって、別の事業主の下で働く場合に、本業・副業間での割増賃金の通算が時間外労働の抑制機能を果たし得るか疑問であること。
・ 現行制度では、労働時間の通算に当たっては、労働契約の先後で判断することとなっており、日々、副業・兼業先の労働時間数の把握が必要となるが、こうした厳密な労働時間の把握は実務上かなり難しく、使用者からすると、副業・兼業自体を認めることに慎重になり得ること。また、この煩雑さは日々の法定労働時間超えで直ちに生ずることから、上限規制の場合よりもその頻度は大きい。
・ 使用者としては、このような煩雑さから、通算して法定労働時間を超える者は雇わないこととなり、副業・兼業をして収入を得たいという労働者の雇用をかえって阻害するというデメリットとなり得ること。
（４）副業・兼業先の労働時間の把握方法について○ 現行制度では、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」において、労働者からの自己申告により副業・兼業先での労働時間を把握することが考えられるとされているが、上記（１）から（３）に関連し、以下のとおり課題が考えられる。
（労働者からの自己申告で労働時間を把握する場合）
・ 副業・兼業を行う者が増えると事務量が増え、煩雑になること。
・ 企業としては自己申告が正しいかどうかが分からないこと。
・ 労働者が副業・兼業の事実を使用者に知られたくないなど、自己申告を望まないことがあり、企業が副業・兼業先の労働時間数を把握することが困難な場合があること。
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・ 労働者の自己申告といった場合、労働者が副業・兼業をしている事実のみを申告し、労働時間数の申告は拒むことがあり得ること。
（使用者間で、労働者の労働時間数などの情報のやりとりをする場合）
・ 自己申告の場合と比較すると、使用者から積極的に情報収集する必要があり、副業・兼業を行う者が多くなると、事務量がより膨大となること。
・ 副業・兼業先の労働時間数も通算した労働時間管理を適切に行おうとしても、他社の適切な対応がなければ困難となること。
（上記のいずれの場合でも生じうる課題）
・
労働時間に関する法制度や労働者の働き方が制度創設時と異なっており、フレックスタイム制が創設されたり、短い時間を複数組み合わせて働く者がいたり、副業・兼業先の労働時間の把握が困難となっていること。
・
労働者、使用者の双方にとって、雇用か非雇用かの判断が難しい場合もあり、誤分類してしまうことや、非雇用の場合には労働時間が通算されないことを理由に雇用を非雇用として活用しがちとなる可能性があること。
２．今後の方向性（１）議論の前提○ 労働時間の通算制度については、前述のとおり、工場法の時代からあるもの
であるが、当時も今も、労働者の健康を保護するための規定であることには変わりはないと考えられる。
○ しかし、当時とは異なり、現在では、変形労働時間制、フレックスタイム制などの弾力的な労働時間制の創設や、非正規雇用労働者の増加、様々な働き方の普及などに伴い、労働時間を通算して把握することや、通算した労働時間に基づく上限規制の遵守や割増賃金の支払いが実務的に非常に困難となっている。
また、働き方の多様化によって、必ずしも労働時間だけが、労働者に負荷を与える要素では無くなってきているという側面も生じつつある。
一方、副業・兼業を希望する労働者や実際に副業・兼業を行う労働者が増えている現状においては、副業・兼業による長時間労働が懸念されることも踏まえれば、副業・兼業を行う労働者の健康確保の充実は重要な課題となっている。
○ これらを踏まえ、本検討会では、今後の方向性について、以下の通り、考えられる選択肢の例示を整理したところである。
19

（２）健康管理について○ 副業・兼業を行う労働者の健康確保の観点から、新たに、労働者の自己申告を前提に、各事業者が通算した労働時間の状況（例：月の総労働時間）を把握することも考えられる。
〇 ただし、副業・兼業は労働者のプライバシーに配慮する必要があること、事業者を跨がることから、労働者自身による健康管理も重要になり、また、事業者は副業・兼業先の労働までは把握しきれないことから、仮に労働時間管理と同様に事業者に通算する義務を課すとしても、その義務に基づく措置
は本業の労働に限定され副業・兼業先の労働には及ばないことから、自社のみで働いている労働者に対して講じることができる措置と比較すると限定的となり得る可能性があると考えられる。
〇 産業医については、委嘱されている事業者との関係で専門的な立場から健康管理の一端を担っており、委嘱関係にない副業・兼業先の労働について直接的に対応することは困難であることや、どちらの事業主の下での労働がどれだけ健康に影響を与えているかの判断が困難であること、また、衛生委員会についても、どちらの事業主の下での労働がどれだけ健康に影響を与えているかの判断が困難であるため、労働者の健康障害防止等に関する重要事項などについて調査審議することができないことに留意が必要である。
○ このようなことを前提として、健康確保措置に係る制度の見直しの方向性
としては、例えば、以下のようなことが考えられる。
①－１ 事業者は、副業・兼業をしている労働者について、自己申告により把握し、通算した労働時間の状況などを勘案し、当該労働者との面談、労働時間の短縮その他の健康を確保するための措置を講ずるように配慮しなければならないこととすること（公法上の責務）
・ 現行においては、通算した労働時間に基づく労働者の健康管理が労働安
全衛生法令上位置づけられていないため、事業者に通算した労働時間を把握の上、労働者の状況に応じて、必要があれば労働時間の短縮等の何らかの措置を講ずることを求めるもの。
・ 公法上の責務として設けるため、いかなる措置も講じていない場合は行政指導の対象となり得る。
・ 一方で、この措置のみでは不十分ではないかという指摘はあり得るところであり、労働者自身による健康管理がより重要になる。
①－２ 事業者は、副業・兼業をしている労働者の自己申告により把握し、通算した労働時間の状況について、休憩時間を除き一週間当たり四十時間
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を超えている時間が一月当たり八十時間を超えている場合は、労働時間の短縮措置等を講ずるほか、自らの事業場における措置のみで対応が困難な場合は、当該労働者に対して、副業・兼業先との相談その他の適切な措置を求めることを義務付けること。また、当該労働者の申出を前提に医師の面接指導その他の適切な措置も講ずること。
・ ①－１の副業・兼業をしている者に対する事業者の措置を講ずる配慮義務と比較して、通算した労働時間が現行の労働安全衛生法においても健康管理上の措置が求められているほどの長時間労働となった場合には、より強い措置を求めるもの。
・ ただし、この場合においても、労働者のプライバシーに配慮する必要があること、他の事業場の労働時間を直接コントロールすることができない
こと等の理由により、労働者の自主性を尊重した措置にならざるを得ないと考えられるもの。
・ また、適切な事後措置まで視野に入れた場合には、当該責務は所定労働時間の長さ等により事業者間で差をつけることも検討課題である。
② 通算した労働時間の状況の把握はせず、労働者が副業・兼業を行っている旨の自己申告を行った場合に、長時間労働による医師の面接指導、スト
レスチェック制度等の現行の健康確保措置の枠組みの中に何らかの形で組み込むこと。
・ 労働者の健康に影響するのは労働時間の長さだけではないことから通算した労働時間の状況を把握するものではないが、副業・兼業を行っていると、労働者の健康に何らかの影響を与える場合もある。その場合には、労働者の自主性を尊重した措置として、労働者の申告を前提に現行の健康確保措置の枠組みの中に組み込むもの。
・ ストレスチェック制度については、常時雇用される労働者数が 50 人未満の事業場においては実施が努力義務とされていることに留意が必要である。
〇 上記は、あくまで、考えられる選択肢の例示である。なお、副業・兼業の場
合の健康管理の在り方については、労働時間の上限規制や割増賃金などその他の部分でどのような選択肢をとるかによっても、変わり得ると考えられることに留意が必要である。
（３）上限規制について○ Ⅴ１（２）に記載された現行制度の課題で見たように、上限規制を遵守す21

るためには、労働時間を通算することを前提としている。しかし、この通算を行うために、複数の事業場の労働時間を日々厳密に管理することは、企業にとって、実施することが非常に困難な場合が多い。この結果として、①違法状態が放置され労働基準法に対する信頼性が損なわれかねないこと、②労働者が保護されない事態になりかねないこと等を踏まえ、制度見直しの方向
性としては、例えば、以下のようなことが考えられる。
① 労働者の自己申告を前提に、通算して管理することが容易となる方法を設けること（例：日々ではなく、月単位などの長い期間で、副業・兼業の上限時間を設定し、各事業主の下での労働時間をあらかじめ設定した時間
内で収めること。）
政策的には、労働時間の上限規制には、労働者の健康確保の観点もある
ため、副業・兼業の場合であっても通算した労働時間が上限規制の範囲内であることが必要であるとの考え方によるものであり、具体的に以下のとおりとなる。
・ 副業・兼業先の労働時間について、日々ではなく週又は月単位の上限時間を設定し、それを前提に自社の労働時間管理を行うことを認めること等
により、労働時間管理が容易となる。副業・兼業先の労働時間の上限の設定に当たっては、労働時間の上限規制はもちろんのこと、本業及び副業・兼業先の 36 協定における労働時間の上限についても考慮する必要がある。
・ これにより、他の事業場における労働時間の変動を考慮する必要がなくなるため、企業の予測可能性が高まり、リスクマネジメントを図ることが可能になる。
・ なお、36 協定については、現行制度下の運用では、ある労働者が副業・兼業をしている全ての労働時間を通算して法定労働時間を超える場合に、その超える時間について締結を必要としているが、各事業主が労働時間を管理しているとの考え方の下、各事業主の下での労働が法定労働時間を超える場合にのみ 36 協定の締結を義務付けることも考えられる。また、副業・兼業を行う者が副業・兼業の時間を確保しやすくなることを目的として、36 協定に定める労働時間の上限を、副業・兼業を行う者についてはよ
り低く設定することも考えられる。さらに、このような規制を 36 協定で行う場合の他、個別労働者との労働契約の中で行うことも考えられる。
・ 一方、自社における副業・兼業を行う者の労働時間を長く確保しようとするため、副業・兼業先で労働を行うことができる時間を限りなく短くする可能性があり、何らかの規制を設けることが適切ではないかという点については検討が必要である。
22

・ また、本業及び副業・兼業の業務状況に応じて、複数の事業場間の労働時間を変動させることがあるような場合、本業の労働時間を短縮してもらうなど本業の企業と調整できるようにすることも課題であり、引き続き検討して行くことが必要である。
・ なお、全企業が当該方法をとることができるとするやり方もあるが、労使協定の締結を要件とするやり方もあると考えられる。
② 事業主ごとに上限規制を適用するとともに、適切な健康確保措置を講ずることとすること労働者のプライバシーや労働者の選択に資するという観点から、一つの事業主の下で労働する場合と異なり、副業・兼業の場合は厳密な上限規制の遵守までは求めないこととするが、労働者の健康確保の観点から適切な健康確保措置を講ずることが必要との考えによるもの12であり、具体的には以下のとおりとなる。
・ 上限規制を事業主ごとの適用とすると、事業主はより労働時間の管理がしやすくなり、労働者も副業・兼業を行いやすくなる。
・ しかしながら、この場合、通算した労働時間が過労死ラインを超えるような場合が生じることになり、労働者の健康確保が図られないおそれがある。
・ このことから労働時間の長さによらず、現行の健康管理の枠組みに組み入れる等、（２）で述べた健康確保措置を適切に行わないと、労働者の保護が図られなくなるおそれがあることに留意が必要である。
・ なお、この案を採った場合でも、別の事業主の下で働く場合と異なり、同じ事業主との間で複数の異なる労働契約を締結する場合や、同一の事業主の複数事業場で働く場合、実質的に同一の事業主と考えられる場合等については、法の潜脱とならないよう、通算することが適切だと考えられる。
・ また、実務的には、各企業において、自社と副業・兼業先の労働時間を通算した上限時間を就業規則に盛り込むなどの対応をとることが望ましいとの分かりやすい方向性を示すことは考えられる。
〇 上記は、あくまで、考えられる選択肢の例示である。その他、労働者自身が月の総労働時間をカウントし、上限時間に近くなったときに各事業主に申告すること等も考えられる。また、副業・兼業の場合の上限規制の在り方についてどうしていくかについては、健康管理や割増賃金などその他の部分でどの

12（２）の健康管理における選択肢に応じ、事業主間の労働時間を把握・通算する場合としない場合があり得る。
23

ような選択肢をとるかによっても、変わり得ると考えられることに留意が必要である。
（４）割増賃金について○ 割増賃金については、その支払いのために、（３）の上限規制と同等以上の厳密な労働時間管理を実施することが必要となる。しかし、日々、他の事業主の下での労働時間を把握することは、企業にとって、実施することが非常に困難であって、結果として、①違法状態が放置され労働基準法に対する信頼性が損なわれかねないこと、②別の事業主の下で働く場合に、現行の通り労働時間を通算して割増賃金の支払い義務があることが、時間外労働の抑制機能を果たしていない面もあること等を踏まえ、制度の見直しの方向性としては、例えば、以下のようなことが考えられる。
① 労働者の自己申告を前提に、通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設けること（例：使用者の予見可
能性のある他の事業主の下での週や月単位などの所定労働時間のみ通算して、割増賃金の支払いを義務付けること）
・ 現行の制度においては、契約の先後関係や所定外労働時間の実労働の順
序で割増賃金の支払いが決まることになっており他の事業場における労働時間に影響を受けるが、他の事業場における実労働時間を日々把握することは困難であることから、契約の先後関係や所定外労働時間の実労働の順序に影響を受けず、予見可能性のある仕組みとすることが考えられる。
・ そうした場合、例えば、労働者からの自己申告により把握した他の事業場の所定労働時間のみを前提として、自社における所定労働時間と通算し、割増賃金の支払いは、自社における所定外労働時間について対象にすることにすると、使用者の予見可能性を高めることが可能になる。もちろん、この場合、割増賃金の支払いが義務付けられるのは、自らの労働時間と他の事業場の所定労働時間の合計が法定労働時間を超えていることが前提である。
・ また、例えば日ごとではなく週単位の法定労働時間を上回るかどうかにより、割増賃金の支払いを行うようにすれば、実務上も簡易に支払いを行うことが可能になる。
・ このようにした場合、自社における所定外労働時間の変動が自ら支払う割
増賃金の増減に影響するようになるので、割増賃金の時間外労働の抑制機
能がより働きやすくなると考えられる。
・ 一方で、様々な働き方がある中で、所定労働時間が日々変化する労働者もいることから、実務上の手間がそれほど軽減されない場合もあり得る。また、割増賃金の支払いを抑制するため、自社の所定労働時間を長めにとるよう
24

になる可能性があることに留意が必要である。
・ また、労働者の自己申告を前提として、割増賃金を通算する制度とする
場合、企業にとっては、（２）や（３）に比べ、特にその客観性が重要になると考えられる。
② 各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務
付けること
・ 各事業主の下での法定外労働時間についてのみ割増賃金の対象とする場
合、予見可能性は高まり、労働時間管理の煩雑さは解消されるほか、自社の労働時間のみを考慮すればよいことから、割増賃金の時間外労働の抑制
機能はより働きやすくなる。
・ 一方で、この場合、現行の解釈における取扱いを変更することになることから、労働者の保護に欠けることのないよう、上限規制や労働者の健康確保措置を含めた全体の措置の中での対応にすることが求められることに留意が必要である。
・ また、別の事業主の下で働く場合と異なり、同じ事業主との間で複数の異なる労働契約を締結する場合や、同一の事業主の複数事業場で働く場合、実質的に同一の事業主と考えられる場合等については、法の潜脱とならない
よう、労働時間を通算し、通算した時間に基づく割増賃金を支払うこととすることが適切だと考えられる。
〇 上記は、あくまで、考えられる選択肢の例示である。その他、割増賃金の支払いについて、日々計算するのではなく、計算・申告を簡易化すること等も考えられる。
（５）他の事業主の下での労働時間の把握方法について〇 上記（２）～（４）のいずれについても、他の事業主の下での労働時間の把握方法については、労働者のプライバシーへの配慮や、人事管理における実務上の実行可能性、今回調査を行った国における運用の方法等に鑑みると、労働者の自己申告が基本となると考えられる。しかし、労働者の同意もあり、事業主間でのやりとりでできる場合には、それを妨げるものではないと考えられる。
〇 一方、労働者の自己申告を基本とするとしても、１（４）で触れたように、副業・兼業の事実のみ申告し、労働時間数の申告を拒む場合はどうするのか、
また、どの程度の客観性を求めるのか、例えば何らかの証明書を求めるのかについては、（２）～（４）でどのような選択肢をとるのかによっても変わり得25

ると考えられる。
○ また、どのようなタイミング、どのような頻度で労働者の自己申告を求めるかについては、（２）～（４）でどのような選択肢をとるのかによっても変わり得ると考えられ、引き続き検討をしていくことが必要である。
（６）その他〇 副業・兼業には、①主に年収の高い層が、企業内だけでは身につけられない
幅広い経験を身につけ、生産性の向上やイノベーションを進めるようなもの、②主に年収の低い層が、収入面の理由から行うものがある。これらについて、取り扱いを変えることも考えられるが、実際には区分の基準を検討することは困難だと考えられる。
〇 また、副業・兼業は雇用の場合だけでなく、非雇用の場合もある。本業も副業・兼業も雇用の場合は、指揮命令下に入って残業せざるを得ないということもあり、労働法制で保護する必要性もあると考えられる。しかし、雇用の副業・兼業の保護を図ろうとして厳格な規制になってしまうと、労働者が副業・兼業をしにくい、企業が副業・兼業を行う者を雇わないなどにより、副業・兼業の非雇用化が進み、かえって労働法制の保護が及ばない事態を招きかねず、かえって収入面から掛け持ちをしている者の不利益に繋がりかねないことにも留意が必要である。
Ⅵ．おわりに
本検討会においては、労働時間法制の歴史的経緯、企業や労使団体へのヒアリ
ング、諸外国の視察結果等を踏まえ、精力的に議論を行い、以上の通り、検討結
果をとりまとめたところである。この報告書を踏まえ、労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮した、副業・兼業の場合の実効性のある労働時間管理の在り方について、労使の参画の場である労働政策審議会において、引き続き積極的な議論が行われることを期待する。

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参考資料１
副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会
開催要綱
１．開催趣旨
労働者が一つの企業に依存することなく主体的に自身のキャリアを形成することを支援する観点から、副業・兼業を促進することとしているが、副業・兼業の際に、どのように実効性のある労働時間管理を行うかは重要な課題である。
こうした状況を踏まえ、新しい経済政策パッケージ（平成 29 年 12 月 8 日閣議決定）において、「副業・兼業を促進する。このため、（略）働き方の変化等を踏まえた実効性のある労働時間管理の在り方（略）について、労働者の健康確保に留意しつつ、労働政策審議会等において検討を進める。」こととされ、また未来投資戦略 2018（平成 30 年６月 15 日
閣議決定）においても、「副業・兼業を通じたキャリア形成を促進するため、実効性のある労働時間管理等の在り方について、労働者の健康確保等にも配慮しつつ、労働政策審議会等において検討を進め、速やかに結論を得る。」こととされた。
これを受け、有識者からなる検討会を開催し、労働者の健康確保に留意しつつ、実効性のある労働時間の在り方について、検討を行う。
２．検討事項
以下の事項を中心に検討を行う。
（１）労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮した、事業主を異にする場合の実効性のある労働時間管理について（２）その他
３．参集者（１）検討会の参集者は別紙のとおりとする。
（２）検討会の座長は、参集者の互選により選出する。
（３）座長は、必要に応じて関係者の出席を求めることができる。
４．検討会の運営（１）検討会は、厚生労働省労働基準局長が有識者（別紙）の参集を求めて開催する。
（２）検討会の庶務は、厚生労働省労働基準局労働条件政策課及び安全衛生部労働衛生課の協力を得て、厚生労働省労働基準局監督課において行う。
（３）検討会は、原則として公開する。ただし、特段の事情がある場合には、座長の判断により、非公開とすることができる。
（４）この要綱に定めるもののほか、本検討会の運営に関し必要な事項は、本検討会において定める。
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（別紙）
副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会
参集者名簿

荒木 尚志

東京大学大学院法学政治学研究科教授

石﨑由希子

横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授

小畑 史子

京都大学国際高等教育院教授

島貫 智行

一橋大学大学院経営管理研究科教授

武林 亨

慶應義塾大学医学部衛生学公衆衛生学教授

松浦 民恵

法政大学キャリアデザイン学部教授

水島 郁子

大阪大学大学院高等司法研究科教授◎守島 基博学習院大学経済学部経営学科教授（五十音順、敬称略）（◎は座長）

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参考資料２
副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会
開催経過

第１回 平成 30 年 7 月 17 日
・副業・兼業の場合の実効性のある労働時間管理について
第２回

平成 30 年 10 月 2 日

・労働時間法制の改正経緯と現行制度の概要について
・諸外国の制度について
・その他（副業・兼業の現状に係る補足資料）
第３回 平成 30 年 11 月 21 日
・企業ヒアリングの結果について
・労使団体からのヒアリング・その他（副業・兼業の現状に係る補足資料）
第４回 平成 30 年 12 月 27 日
・海外視察の結果報告について
第５回 平成 31 年 2 月 12 日
・現行制度の課題の整理
第６回 平成 31 年 4 月 16 日
・現行制度の課題の整理②
第７回 令和元年 6 月 4 日
・論点整理
第８回 令和元年 7 月 9 日
・報告書（案）について
第９回 令和元年 7 月 25 日
・報告書（案）について

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