一般社団法人-情報交流制度加盟員専用-

日本雇用環境整備機構
2020 年
9 月号

発行日 令和 2 年 9 月 25 日（第 18 号）（月１回/毎月 25 日発刊）
発行元 日本雇用環境整備機構事務局
東京都新宿区西新宿 5-8-1 第一ともえビル

JEEニュース第18号発刊にあたって

特集：『新法パワハラ防止法施行により高齢者雇用における変化と注意点、人事担当者が知っておくべき知識の解説』/吉岡華子（華社会保険労務士事務所代表）

ント事例から、正しい知識を得て、職場での適切な対情報交流制度加盟員の皆様に様々な雇用に関わる情報

応を再確認する機会としていただければと思います。

をお届けするJEEニュース（定期発行メルマガ）、第18号

また、新法パワハラ防止法施行による職場におけるハの特集は『新法パワハラ防止法施行により高齢者雇用にラスメント防止対策の強化についても解説しています。

おける変化と注意点、人事担当者が知っておくべき知識の解説』です。

本機構は引き続き全国の企業・団体等で活躍する雇用
環境整備士の皆様の知識向上の一助となりますよう、最労働人口のうち 65 歳以上の高齢者の占める割合は約

新情報をお伝えしてまいります。まだご加盟されていな

13%だそうですが、厚生労働省の集計によると、66 歳以

い方は是非ご検討お願いします。今後ともどうぞよろし

上でも働ける制度のある企業は 27.6%、70 歳以上ではくお願い申し上げます。

25.8%となっています。このように高齢者が働ける枠組み----------------------------------------------------------------------本機構のホームページをご覧になったことがあります
でしょうか？ＷＥＢ上でも色々な情報、メルマガバック
ナンバー、Q&A など有益なコンテンツを揃えております。

が広がりつつある中、エイジハラスメントという言葉が聞かれるようになりました。年齢に関する発言は何気なく口にしたり耳にしたりする機会が多いものですが、悪気のない一言も相手の受け取り方によってはハラスメン
トになりうるかもしれません。本特集のエイジハラスメ

－理事長

石井京子－

アドレスは下記↓

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お問合せ先 ：Mail. info@jee.or.jp
TEL.03-3379-5597
FAX.03-3379-5596@jee_twt

編 集 日本雇用環境整備機構 事務局（メルマガ担当係）
発 行 日本雇用環境整備機構 http://www.jee.or.jp
本機構は育児・障害・エイジレス雇用促進団体です（所管：内閣府）※公式ホームページからﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰも閲覧できます。

@日本雇用環境整備機構(C)2020JEE Org特集『新法パワハラ防止法施行により高齢者雇用における変化と注意点、人事担当者が知っておくべき知識の解説』
華社会保険労務士事務所代表

吉岡 華子

嫌な思いをする人や、仕事の機会が得られない人が数多

はじめに
近年日本の高齢者雇用は増加傾向にあります。少子高

く存在しています。特に会社はさまざまな年齢の人と一齢社会になった日本において、65 歳以上の高齢者の雇用

緒に仕事をします。年代によって価値観が違い、つい相は労働人口の確保のためにも重要です。多くの企業で、手の年齢に対して悪く言ってしまうこともあるでしょう。

高齢者の雇用のため、定年の延長・廃止や再雇用などいだからといって「たかが年齢のことくらいで･･･」と考え

ろいろな施策が取られています。厚生労働省の発表したていると大きな問題に発展しかねません。悪気なく放っ

平成 30 年度の高齢者の雇用状況の集計では、高齢者雇た一言が相手の受け取り方によってはハラスメントにな

用は増加傾向にあるため、政府・企業の施策は効果を上りうることを認識しておくべきなのです。

げていると言えるでしょう。65 歳以上の働く高齢者の割

どのような発言・行動がエイジハラスメントに当てはま合は総務省統計局の発表によると、65 歳以上の働く高齢

るのか、具体例をみていきましょう。

者は 892 万人（2019 年時点）です。2019 年の平均労働〇だから団塊の世代は・・・

人口が 6,724 万人であるため、労働人口のうち 65 歳以

積極性や気遣いが足りないと見受けられたときに言われ上の高齢者の占める割合は約 13%となります。就業率でがちなこの言葉。本人の個人としての性格を見ずに、世みると 65 歳以上の約 25%が何らかの仕事をしており、4代で一括りにして発言をすることは立派なエイジハラス

人に 1 人は働いている状況にあることが分かります。65

メントです。 団塊の世代だけでなくゆとり世代、バブル

歳以上の高齢者を受け入れている企業の割合は、約 4 分

世代、氷河期世代など、さまざまな世代で差別することの 1 程度です。厚生労働省の集計によると、66 歳以上でも同じくエイジハラスメントといえます。その世代に生も働ける制度のある企業は 27.6%、70 歳以上では 25.8%

まれたことは変えられないことであり、世代ごとの政治です。特に 70 歳以上でも働ける制度を設けている企業

的な特徴はあれ、個人とは別物なのです。ことあるごと

は前年度から増加しています。また、約 3%と少ないでに「〇〇世代」で判断されて個人として見てもらえない

すが、定年制を廃止した企業もあります。高齢者が働けとしたら、仕事に対するやる気をも失いかねません。

る枠組みは広がりつつあると言えるでしょう。
このように高齢者雇用が進む中、エイジハラスメント〇長年働いてきてそんな仕事もできないの？

という言葉を耳にするようになってまいりました。エイ

年齢を理由にしてミスや経験不足を責めるのも、エイジ

ジハラスメントとは、その名の通り年齢を理由とする差

ハラスメントの 1 つです。失敗は年齢に関係なくするも別のことを言い、 その特徴は、立場や性別に関係なく、のであり、ある分野に対しての経験不足や注意不足のせ

誰もがハラスメントの被害者・加害者になりうるといういである可能性が高いのです。また、ある程度社会人経ことです。年齢に関する発言は何気なく口にしたり耳に験があれば全てのことができるとは限りません。初めてしたりする機会が多いもの。しかし、その発言によっての業務や不慣れな業務であれば、年齢に関係なく戸惑う-1-

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にご加盟をお願い致します。
法人・個人どなたでも加盟できます。
でしょう。受け取る人によっては「自分はこの年齢でこかかわるものではないので、様子を見てはどうだろう

んなこともできないダメな人間なんだ」と正当ではないか？」そして医師は、本人や家族にそのように説明し、様子を見るように誘導します。私の言っているエイジハ
全文を読むためにはパスワードが必要です。

理由で自分を責め、鬱になってしまう可能性もあるのです。

ラスメントとは、このことです。先に述べたように病院の患者の 5 割以上が高齢者です。全ての人が虚弱なわけ
ご加盟されている方には隠部を解除するための〇もう年なんだから無理しないでください

ではありません。元気な高齢者もいれば、息絶え絶えの一見相手を気遣った発言に思えるこの言葉も、人によっ高齢者もいます。人によって健康状態はさまざまです。
パスワードを毎月お届けしております。

ては「年寄りだと馬鹿にされた」と感じるかもしれませつまり、年齢でその人の元気さを判断してはいけないのん。

です。
「もう歳だから、手術はやめましょう」「腰が痛いのは年のせいだから、治しようがありません」という言★ここで一つ、病院で発生するエイジハラスメントをご紹介します。

葉がエイジハラスメントになります。ではどうすればよ
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
いのでしょうか？年齢でその人の元気さを判断してはい

しかし、これを読まれたら普通の会話ではないのか？とけないのですから・・・。
http://www.jee.or.jp/network/network.html

思われかもしれません。しかし、これもエイジハラスメ

例えば、「もう歳だから、この手術はやめましょう」「腰ントなのです。

が痛いのは年のせいだから、治しようがありません」という言葉がエイジハラスメントになるならば、どうすればよいのでしょうか？日本老年医学会が提案する「虚弱」
から「フレイル」へ。最近、「フレイル」あるいは「フレイリティ（Frailty）」という言葉が登場しました。日本
老年医学会が、「虚弱」という言葉はマイナスイメージがもし外来に 80 歳の頭痛の患者さんが来られ、検査をす

強いということで、「フレイル」という言葉を用いること

ると脳腫瘍で、手術をしたほうが良いと判断されたとしを提案しました（公益財団法人長寿科学振興財団の HPます。そこで、その医師は考えます。「80 歳だから手術より）。

に耐えられないかもしれない。全身麻酔も大変だ。合併

本題に戻りますが、人生 100 年時代。まだまだこれか症率も高い。現在、脳腫瘍の症状が軽いし、すぐに命に-2-

らもガンガン働きたいと考え、体力づくりに励む人が増れば、その判断基準に従って人を敬い人に注意を促せまえています。年齢だけを見て「年なんだから」と発言すす。自分が加害者になりかけたときに立ち止まって考えることは、今後も意欲的に働いていきたい人を傷つけるられる人になることが、エイジハラスメントの被害者・一言になりかねません。エイジハラスメントへの対策と加害者にならないための第一歩ではないでしょうか。
「自してエイジハラスメントの被害者・加害者にならないた

分は大丈夫」と思っていても、知識不足だと被害者にもめに今何ができるかをみていきましょう。丁寧なコミュ

加害者にもなる可能性が高まります。被害者、そして加ニケーションを図るエイジハラスメントが起こる原因の害者にならないように、そして高齢者雇用の促進を妨げ

1 つに、コミュニケーション不足が挙げられます。
「年配る様なパワーハラスメントが起きない企業になるようにの人は全員頭が固いのでは･･･」「若者の考えていることして頂けたらと切に願います。

は理解できない」など、世代が違う相手とのコミュニケ【事業主・人事担当者が知っておく基礎知識】

ーションに、苦手意識がある人も多いのではないでしょ

次に事業主・人事担当者が知っておく基礎知識をお話し

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にたいと思います。

うか。
“元気に挨拶をする”“挨拶をする時に一言話しかけてみる”“お昼など食事と取っている時に話しかけてみ2019 年 6 月 5 日、改正労働施策総合推進法が公布されまご加盟をお願い致します。
した。改正労働施策総合推進法では、職場でのハラスメ

る”このように職場では世代の違う人と話す機会がたく

さんあります。一度「世代」に対する先入観を取り払い、ント対策の強化を企業に義務付けています。この新たに法人・個人どなたでも加盟できます。
明記された企業の義務を「パワハラ防止法」と呼びます。

個人として相手を理解しようと努めてみましょう。個人を理解するには丁寧なコミュニケーションが必要です。

厚生労働省は、大企業の場合 2020 年 6 月 1 日から、中小理解しようという気持ちは相手に伝わり、信頼や友情を企業の場合は 2022 年 3 月 31 日までの努力義務期間を設生みます。個人と個人の丁寧なコミュニケーションは、

けたうえで、2022 年 4 月 1 日からパワハラ防止法を施行

全文を読むためにはパスワードが必要です。
します。

世代間のギャップを埋めてくれるでしょう。エイジハラ
スメントへの理解を浸透させる。ハラスメントの多くがご加盟されている方には隠部を解除するための職場におけるハラスメント防止対策が強化されます。そそうであるように、エイジハラスメントも加害者にとっては自らの言動がそうであると気づいていない場合が多れは下記の表のようにハラスメントが悲しいことに増えパスワードを毎月お届けしております。
続けている現状があるからです。

いです。受け取る人が不快に思ったらエイジハラスメン
トになり得ることを、まずは自分がしっかりと理解する

さらに厚生労働省の調査結果によれば、従業員の 3 人にことが大切です。そこで、研修を行ったり、ハラスメン

1 人が「過去 3 年間にパワーハラスメントを受けたこと

トに関する資料や記事を共有することで、会社全体で行がある」と答えています。

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
多くの人が会社などの組織で働く現在、「職場のパワー

うことが難しければ、部署・チーム内だけでも行ってみましょう。少しづつ意識が高まっていけば、ハラスメン

ハラスメント」をなくすことは、誰にとっても重要な問

http://www.jee.or.jp/network/network.html
題です。

トを許さない空気が作られていくはずです。大きな問題に発展する前に、普段から個々で言動を注意し合える環

都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数

境をつくっていくことに力を注いでいきましょう。
では、どのようなことに心掛けていけばよいのでしょう
か！それは善悪の判断基準を持つことなのです。
「〇歳なのに」「男なのに」「女なのに」などの言葉から始まる不満が自分から出そうになったときは、一度立ち止まって考えましょう。ほとんどの不満は年齢や性別に関係なく、経験差や人間性の問題ではないでしょうか。
同時に年齢や性別に対する自分の偏見に気づけるはずです。年齢や性別に関係なく「ダメなものはダメ。良いものは良い。」という判断基準が自分の中でしっかりしてい-3-過去３年間のパワーハラスメントを受けた経験の有無(2)

パワーハラスメントの防止のために事業主が講ずべき措置①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周資料：

知・啓発すること

平成 28 年度 厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書③相談窓口を予め定め、労働者に周知すること④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切☆パワハラ防止法の改正によって何が変わるのか？

に対応できるようにすること

パワハラ防止法の改正によって、事業主に対してはパ⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

この特集を読むには、本機構の情報交流制度に⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適

ワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられ、これに伴い、パワハラに関する紛争が正に行うことご加盟をお願い致します。⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に生じた場合、調停等の個別紛争解決援助の申出を行えるようになります。

行うこと

法人・個人どなたでも加盟できます。
⑧再発防止に向けた措置を講ずること

事業主がパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を怠った場合には、厚生労働大臣がパワハラ防止措置の実⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するため

施状況について指導または勧告することができ、かつ、に必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する

これに従わなかった場合、その旨が公表されることがあことります（改正労働施策総合推進法第 33 条 1、2 項）。ま全文を読むためにはパスワードが必要です。
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益

た、厚生労働大臣は、パワハラ防止措置の実施状況につ取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓いて事業主に対して報告を求めることができ（同法第 36

ご加盟されている方には隠部を解除するための発すること

条 1 項）、事業主がその報告をせず、または虚偽の報告をした場合は、20 万円以下の過料が課される可能性があり(3) 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱パスワードを毎月お届けしております。
いの禁止

ます（同法第 41 条）。

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメン

事業主の責務には何があるのでしょうか。

トについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に(1)

協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不事業主および労働者の責務

・事業主の責務

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
利益な取扱いをすることが、法律上禁止されます。

まず、いかなる行為がパワハラに当たるのでしょうか。

①職場におけるパワーハラスメントを行ってはな

http://www.jee.or.jp/network/network.html
パワハラ防止法が対象とするパワハラとは、以下のらないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること、

3 つの要素をすべて満たすものであると定義されてい②その雇用する労働者が他の労働者に対する言動ます。

に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要

1.職場において行われる優越的な関係を背景とした言動な配慮を行うこと

2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3.労働者の就業環境が害されるもの

また、事業主ばかりではありません。労働者にも責務があります。

対象となる行為がパワハラに当たるかは、これら 1・労働者の責務〜3 の要素に当てはまるか否かを個別的に判断される①ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他ことになりますが、少しわかりやすくパワハラの定義、の労働者に対する言動に注意を払うこと

ここでは代表的な６つをご紹介します。

②事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力する事-4-1.身体的な攻撃

5.過小な要求

殴打したり、物をぶつけること等といった暴行行為など

管理職に対して、誰でも遂行可能な業務を行わせること等といった能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなど＊（例）営業マンなのに草むしりをさせられる等

2.精神的な攻撃
人格を否定するような言動、長時間に渡る厳しい叱責等
といった脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など
6.個の侵害この特集を読むには、本機構の情報交流制度に

職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をした

りする等、私的なことに過度に立ち入ることなど
ご加盟をお願い致します。

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3.人間関係からの切り離し

上記に当てはまるような行動がパワハラに値しまので、きっちりと理解しておきましょう。
ご加盟されている方には隠部を解除するための仕事を外し、別室への長時間の隔離等の隔離行為・仲間外し・無視など(4)

パワハラ防止措置における人事労務担当者の対応

パスワードを毎月お届けしております。
大きくは以下の 4 点の対応が必要です。

1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
3.職場でのパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
4.過大な要求

4.相談者・行為者等へのプライバシー保護と相談者へのhttp://www.jee.or.jp/network/network.html
不利益取扱いの禁止

業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせるといった業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、

上記 4 つにおける説明① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

仕事の妨害など

就業規則や社内報、パンフレット、社内ホームページ
等や研修、講習等において、パワハラの定義、内容およびその発生の原因や背景並びに職場におけるパワハラを-5-行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含

それにあわせて、就業規則で定められたパワハラに関す

む労働者に周知・啓発する義務があります。

る規定に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措

また、パワハラを行った者に対して厳正に対処する旨の置を講じます。

方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理さらに、改めて職場におけるパワハラ防止に向けた方針

監督者を含む労働者に周知・啓発しなければなりません。

を周知・啓発し、再発防止措置を講じる必要があります。

②④ 相談者・行為者等へのプライバシー保護と不利益取り扱いの禁止相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワハラ相談への対応のための窓口をあらかじめ定め、従業員に周知しなくてはなりません。なお、窓口についこの特集を読むには、本機構の情報交流制度に相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、必ては、外部機関への委託も可能です。

パワハラの相談に対し、相談担当窓口は、その内容や状要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談を受けた

実的にパワハラが起きている場合だけではなく、パワハ

窓口の担当者に必要な研修を行う等の措置を講じる必要

く相談に応じ、適切に対応すべきです。

らう、社内報等で周知・啓発することなどが考えられま

ご加盟をお願い致します。
況に応じて適切に対応する必要があります。これは、現際には、当該マニュアルに基づき対応することや、相談
法人・個人どなたでも加盟できます。
ラが生じるおそれがある場合や境界事例の場合にも、広があり、あわせて、相談窓口担当者に研修を受講しても③す。また、就業規則・社内報等において、パワハラの相

職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

談等を理由として、相談者が解雇等の不利益な取扱いを全文を読むためにはパスワードが必要です。
されない旨を規定し、周知・啓発をすることも必要です。
事前の対応だけではなく、パワハラが起こってしまった後の事後対応も適切に行わなければなりません。

（5）もし、社内でパワハラが発生したとき、会社がとご加盟されている方には隠部を解除するためのるべき 5 つの対応

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情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

まず、パワハラに係る相談の申出があった場合には、相談者に配慮しながら、事案に係る事実関係を迅速かつ正http://www.jee.or.jp/network/network.html
従業員から「パワハラを受けた」と相談された上司は、確に確認する必要があります。また、相談者及び行為者の言い分が食い違う等、事実確認が困難な場合には、調当該従業員からきちんと対応してもらえなかったと言わ停や第三者機関を用いることもできます。

れることがないように、誠実かつ適切に対処しなければなりません。具体的には以下の 5 つの対応を行ってくだ

事実関係を確認しパワハラが実際に行われたことが確さい。

認できた場合は、速やかに被害者に十分配慮した措置を① まず会社として誠実に対応する旨を伝える。

とらなければなりません。具体的には、行為者に謝罪さ② ひとりで対応せず、内部通報・相談窓口があればせるなど当事者の関係改善をサポートをしたり、行為者

担当者と、なければ総務部や人事部の管理職を同と被害者の距離を置くなどが考えられます。

席させ当事者双方及び周囲の従業員等と面談する。

-6-

③ 相談者からの要望に応じて調査経過・結果の報告。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━④ 調査の公正・中立性に疑いを持たれることのない☆★安倍首相辞任と難病患者への影響★☆

ように、「その程度のことはよくあり、パワハラ～内部障害者からの声～などではない」などと相談者に共感を示していな━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

いと取られる言葉を用いない。

『安倍晋三首相が辞任を決めた理由に挙げた持病の⑤ 当該行為が正当な職務行為ないし業務命令の範囲

潰瘍性大腸炎。厚生労働省が難病指定する原因不明のを超えていると判断した場合は、内規等に則り行

病気で、完治が難しく千葉県内でも悩んでいる患者は為者に対して適切な措置をとる。

少なくない。県内の患者でつくる団体「ちば IBD」では「症状や状況は人それぞれ。『病気だから仕事を任以上のように、事業主には各種のパワハラ防止措置がせられない』とひとくくりにせず、働くチャンスを与義務付けられており、事業主にとって適切な制度設計はえてほしい」と話している。団体 HP によると、潰瘍急務となります。現代のコンプライアンス重視の風潮や、性大腸炎と同じような症状のクローン病患者約 1,600

SNS 等による個人の発信力を考えれば、パワハラを軽視

人も合わせると、2013 年 4 月時点で県内には約 8 千することは、企業にとって想定をはるかに超えたインパ人の患者がいた。同会では患者同士の交流会を開いてクトをもたらす可能性があります。一度のパワハラが、おり、女性は若い患者らから就職や結婚、出産など日従業員の離職や社外への信頼低下などを引き起こす原因

常生活に関する相談を受けることが多いという。小学にもなりかねません。なので、これを機に、従業員と会生の息子を育てながら、一般企業に勤務、服薬に加え社を守るために、しっかりとパワハラ防止措置の体制整

食物繊維、脂質の取り方を調整するなど体調に気を遣備に取り掛かりましょう。

って生活しているが、季節の変わり目などは症状が悪化することもあり「入院を避けるため、傷ついた腸管

最後にを休めようと絶食して病気が収まるのをじっと耐え

パワーハラスメント防止法はパワハラのないよりよいる時期もある」という女性もいる。入退院を繰り返す

職場環境を創るための法律です。法の趣旨や指針が示す患者がいる一方、治療や薬の効果で仕事と育児を両立

内容を正確に理解して実行するとともに、職場では、高できる人もいる。女性は、安倍首相が長期政権を維持

齢者、若者がお互いの思いやりの心をもってコミュニケ

した上で、病気を理由に再び辞任したことを踏まえーションを図り、人材不足と言われている現状の中、高「他の患者に向けて『首相も病気を抱えながら重責を

齢者雇用を諮る中でちょっとした気遣いで“長くこの職こなせたからあなたもできる』とか、逆に『病気なら場で働きたい”と思ってもらえる職場作りで、高齢者雇用の長期雇用への変化がみられるのではないでしょうか。

仕事はできない』と決めつけないで欲しい」とも訴える。若年で発症するケースも多く職場に居続けられる

プロフィール吉岡 華子（よしおかか不安を感じ「就職先に病気を明かすべきだろうか」はなこ）との内容が目立つという。女性もこの悩みを抱いた時期があり「ハンディがあっても働きたいと思っている

華社会保険労務士事務所代表。兵庫県神戸市出身。
商事会社にて営業事務、国立大学法人にて労務管理業務、この経験を活かし、個人社長、経営者の方の雇用の安定化、高齢者雇用の促進また経営相談業務も依頼されるなど、各会社密着型のきめ細かなサポートを展開している。また、
パワーハラスメント、マナー講師としても各種講習会で登壇するなど活躍中。

人たちが、社会で経験を積める雇用環境を整備してほしい」と願っている。』（9 月 3 日配信：千葉日報）
重大な責務を担う公人ということで、メディアやネットで病気のことが取り上げられました。しかし、要らぬ方向に過大に反応、解釈されている部分もあります。ここで挙げた記事にも当てはめることですが、分別ある見識を持つことが大事なのは、言うまでもない
ことです。
-7-

（記：池嶋貫二）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

用環境整備士として認定いたします。北海道から沖縄ま☆★雇用環境整備士講習会（夏季）の開催★☆

でどこにお住まいの方でも受講でき、時間の都合の良いときを選んで学習できるのが利点です。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

インターネット環境とパソコンやスマホがあれば視聴で本機構が認定する雇用環境整備士とは、育児・障がい・きます。スマホにも対応している手軽さがコロナ影響時

エイジレス対象者の雇用促進と受け入れるにあたってのの緊急対策としてとても便利です。

適正な職場環境整備のための専門知識者資格です。Ⅰ種

第Ⅰ種～第Ⅲ種までの科目をご用意してあります。

（育児者雇用）・Ⅱ種（障害者雇用）・Ⅲ種（エイジレス

受講料は事前にお振込みください。

雇用）・Ⅳ種（学生雇用）の４種の専門知識者を養成して＜雇用環境整備士資格講習会

います。例年夏季・冬季で年 2 回全国各地にて開催して

目

講

動画配信＞

いる資格講習会ですが、今夏はコロナウイルスの影響も

科

師

収録時間

残っていることから、自宅学習（職場学習）にて資格取

1種（育児者雇用）

馬場実智代

3時間半

得していただくことで決定いたしました。

2種（障害者雇用）

石井 京子

3時間半

3種（ｴｲｼﾞﾚｽ雇用）

大滝 岳光

3時間半

※資格試験は学習度合いを測るものであり、落とすための試験ではありません。動画をしっかり見た方は合格できます。

雇用環境整備士資格講習会（自宅学習方式）はインター■この夏は自宅学習方式で資格取得ができます

ネット先行で受付中。動画配信も8月10日から開始されて講習会風景を撮影した動画をネット配信で見ながら、自おります。詳細は本機構HPにて公開予定。

宅へ郵送されるテキストと併せて学習いただきます。期
間内に自宅で視聴し、各自学習していただきます。最後●雇用環境整備士資格在宅方式【イメージ動画】↓↓↓に学習成果を測るために簡単な試験を行い、合格者は雇http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html-8-━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

面接会の開催中止、実習の機会の減少などで、障害者☆★障害者雇用とコロナの影響について★☆

の就職の機会が減っています。障害者向け求人取り上げの理由として、企業の経営状況の悪化により新規採━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

用を中止した、テレワークを導入中なので採用しても障害者雇用確保を経済団体に要請仕事を教えることができない等の理由が挙げられて新型コロナウイルスの感染拡大で障害者の雇用へいます。緊急事態宣言を受けて、テレワークが急速にの影響が懸念される中、兵庫県と労働局は合同で経済普及しましたが、状況が落ち着いても働き方対策の観団体に対し、障害者雇用の確保などを要請しました。

点から、出社とテレワークとを並行していく企業もあ

新型コロナウイルスの影響で、雇用情勢が悪化するな

ります。出社からテレワークへと働き方が変化し、不か、厚生労働省のまとめでは解雇された障害者は今年安を感じた障害者は少なくないでしょう。在宅勤務を７月までに 1,300 人余りに上っています。こうした中、命じられたものの、やることがなく自習を行っている、

兵庫県と兵庫労働局などは、県経営者協会を訪ね、合与えられた業務量が一日分に足りないなどの状況に同で障害者の雇用確保を要望しました。

加え、対面でのコミュニケーションの不足から不安や要望では、県内の障害者の雇用率が去年 6 月時点です

孤独感を感じている人が多いようです。テレワークのでに 2.16％と、法定雇用率を下回っていることに加え、広がりにより、就業中の障害者の雇用管理とケア等がコロナ禍による雇用状況の悪化が懸念されるとして、

新たな課題となり、マネジメントも変化していくもの

いっそうの雇用促進に取り組むよう求めています。兵と思われます。

（記：石井京子）

庫労働局長は「障害者雇用で一番大事なことはトップ

雇用環境整備整備士クイズが決断することであり、それによって障害者雇用は進んでいく。この機会に障害者の方を１人でも多く雇用

Ｑ．障害者の法定雇用率に関する設問です。カッコに当していただけるように労働局も取り組んでいきたい」てはまる数字を入れて下さい。

と話していました。
（9 月 14 日

雇用環境整備士第Ⅱ種（障害者雇用）資格者の方は必ずNHK NEWS WEB）

障害者解雇、コロナで 16%増加

知っておくべき知識ですので、試してみて下さい。

2～6 月に 1,104 人①平成 30 年時点、一般企業の常用雇用労働者数が、
短時間労働以外：200 人、短時間労働：300 人の場合、法定雇用障害者数は（）人となる。
（端数切捨て）今年 2 月から 6 月の間に企業などを解雇された障害者数は 1,104 人で、昨年同期比で 152 人増加（16.0%）
増加したことが厚生労働省のまとめで分かった。新型
コロナウイルスの感染拡大による経営悪化の影響で、雇用を維持できなくなったことが一因という。
同省が、各地のハローワークを通じて状況を調べた。

②法定雇用率に未達であった場合、障害者雇用納付金の徴収対象となるのは、常用 100 人を超える事業者である。常用雇用者数が 300 人の事業者の場合、１カ月につき、不足人数×（）万円の額を徴収することになる。

翌年度の営業に向けて雇止めや解雇が増える時期でもある 3 月が 366 人と最も多く、以下、5 月 221 人、
6 月 206 人と続いた。５月の障害者向けの新規求人数
は、同比 6,776 件減の 11,972 件。減少率は 36.1%減で、一般向けの 32.1%より 4.0 ポイント高かった。
（8 月 4 日③雇用労働者数が常時（）人以上の一般事業主は、
毎年 6 月 1 現在における身体障害者、知的障害者及び精神障害者の雇用に関する状況を、翌月 15 日までに、
厚生労働大臣（公共職業安定所長）に報告しなければ
ならない。

共同通信）

障害者雇用への影響を懸念
新型コロナウイルス感染拡大により障害者雇用にも影響が出始めています。障害者向け求人数の減少、-9-（答えは最終ページ）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

す。障害者雇用への取り組みについては、組織（経営層☆★育児・障害・エイジレス・学生雇用Q&A★☆

含む）の意志が強く明確になっていないと、組織の末端/講習会で寄せられた受講者からの質問と講師の回答にまで伝わりにくいものです。そこを明確にして、取り━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

組みを進めていくことが重要です。

Ｑ1.育児短時間勤務者の賞与・退職金算定の在籍期間の計算を以下のような考え方で算出（期間の控除）することは違法（不利益処分）となりますか。
例）週40 時間の規則で30 時間の勤務を年6ヵ月とした場合①賞与（3ヶ月支給として）30/40×3ヶ月×正規の基本給--------------------------------------------------②退職金の期間算定（通常12ヶ月として）6ヶ月+30/40×6ヶ月＝10.5ヶ月

Ｑ3.採用後に、職員自身から発達障害等精神障害を有す（医療機関関係者）

る手帳を持っていることを報告してもらう合理的、効率的な手段がありましたら、ご教授願います。
（学校関係者）

Ａ3.この質問については、大変多くの企業よりお問合せを受けます。該当する当人自らの申し出でわかるもので、強いて求めることは強制強要となり、後々になってトラ

Ａ1.賞与・退職金に関しては、実際に働かない時間について、上記の計算式により減額することは差し支えありません。労働者が育児休業、育児休業後の短時間勤務制
度を取得する前に、給与、賞与・退職金の支給額等に関ブルの元となります。当事者の立場では、申し出をする
ことにより、雇用労働条件が不当な扱いに変わるのではないか、周囲に知られて居づらくなるのではないかと、不安を抱えていることがあります。その不安を解消する
ためには、申し出をすることにより、メリットとして合して社内規定等を示して説明をするとよいでしょう。

理的配慮を提供できること、その他様々なサポートの措--------------------------------------------------

Ｑ2.人事異動についてお尋ねします。採用後、発達障害の疑いのある職員を異動させようとした際、異動させようとした部署の管理職から受入の了承をなかなか得られ置や仕組みを用意して社内全体に向けて発信することが好ましいです。中には、障害があろうが健常者と同等に扱ってほしいと強く望み、申し出をしない人もいます。
その場合は、本人の意志を尊重し、同等に取り扱わなけ
ればなりません。

ず、同一部署の期間が長くなりがちです（同一部署3～5
年ぐらい）。このような状況はある程度やむを得ないで--------------------------------------------------

しょうか。各管理者への理解を深めさせる教育等、解決…＜そのほかの気になるお仕事の疑問募集中＞……

策等あればご教授ください。

（学校関係者）

Ａ2.異動に関しては、当然のことですが異動元・先、そして本人の意向を汲んで、妥当性をもって行うことにな
りますが、了承いただけないのは、それなりの理由があるのかもしれません。それを明らかにして不安を解消し、配属先の開拓と協力要請を行うことが望ましいと考えま▼あなたの会社の悩み受け付け中。総務人事担当者、役員、管理職の方で育児・障害・エイジレスの雇用に関してお困りの際は質問お寄せください！また、当事者
からの職場や仕事での悩みやご質問も受け付けています。雇用環境整備士講習会の講師が回答いたします。
▼過去の講習会で寄せられたQ&Aﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰは本機構ホームページから無料ダウンロードできます。
http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html- 10 -

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★新着お知らせ★☆

☆★編集後記★☆
/本機構事務局より○おわりに━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━（１）マッチングWEBサイトにスカウト機能が追加予定。

今月はパワハラ法施行が特集でしたが、日本はハラス

本機構が運営しているマッチング WEB サイトでは、

メント超大国といえます。セクハラ・パワハラ・マタハ

登録中のエイジレス（満 35 歳以上の者）を企業がラなどは一般的ですが、ブラハラ・エイハラ・ソーハラ・

スカウトできる機能を追加します。エイジレスと企

ヌーハラ・カスハラなど、もはや何のことだかサッパリ

業の橋渡しをするため、どなたでも無料でご利用いわかりません。いえることは日常の会話や態度はほぼ全ただけるように提供しているサービスです。

てがハラスメントだと言えば何らかに該当する可能性が

利用料無料、スカウト料無料、成約報酬なしの完全あるということです。ちなみにヌーハラとはヌードルハ

無料の求人サイトです。派遣スタッフの獲得にも使ラスメントで蕎麦を音を立てて食べるのがＷＣの音のよえますので、派遣会社各社もお気軽にご利用くださ

うで不快感を与える行為だそうです。

―本誌編集長―い。（開始直後は混雑が予想されますので、早めに次号 10 月号の特集はID とパスワードを事前に取得しておいてください）『高齢者雇用と人材派遣の関係性及びコロナによる業界と高齢者雇用への打撃について』（仮題）/対談＆インタビュー

https://www.jee-job.com/（２）雇用環境整備士資格講習会（動画配信）状況

大滝岳光（大滝人事労務研究所長）

今夏は動画配信による自宅学習方式を導入していま

齋藤瑞穂（フリーアナウンサー）

す（詳細は 8 頁参照）。9/23 現在の申込状況です。
・第Ⅰ種（育児者雇用）

124 名

・第Ⅱ種（障害者雇用）

195 名-----10/25 日発刊メール配信予定----*執筆者等の都合により内容変更になる場合がございます。

日本雇用環境整備機構ニュース第 18 号作成委員

・第Ⅲ種（エイジレス雇用） 148 名

編集長 日本雇用環境整備機構事務局長
編 集 日本雇用環境整備機構事務局/総務部（参考）内、小テストの不合格者数 0 名
監 修 日本雇用環境整備機構事務局/広報部
協 力 吉岡華子（特集）/石井京子/池嶋貫二/小松誠
http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------……＜日本雇用環境整備機構 NEWS について＞……
雇用環境整備士クイズの答え
計 467 名●特集記事はパスワードを所有する情報交流制度の加盟員しか読むことができません。

①（ ７ ）人。短時間労働者は 1 人を 0.5 人換算とし、一般企業の法定雇用率は 2.2％となるので、（200 人＋300 人●メールアドレス変更＆配信停止
http://www.jee.or.jp/mailmagazineout.htm●バックナンバーは下記からダウンロードできます。
パスワードは事務局より受け取ってください。

×0.5）×2.2％＝7 人（端数切捨て）の障害者を雇用しなければなりません。②（ ５ ）万円。障害者雇用促進法第54 条にある納付金の額に関するもの。

http://www.jee.or.jp/mailmagazine/mailmagazine.html③（ 45.5 ）人。障害者雇用促進法第 43 条 7 項にある一★本誌は毎月１回、本機構の情報交流制度に加盟している方に無料で配信しています。加盟するには以下から。
http://www.jee.or.jp/network/network.html

般事業主の雇用義務等に関するもので、雇用状況の報告は法的義務になり、報告をしない場合または虚偽の報告をした場合は、罰則の対象となります。
このメールは情報交流制度加盟員及び本機構関係者へのみ配信している会員加盟員限定のサービスです。この内容に覚えがない場
合や、システムに関するお問い合わせは下記まで。
お問い合わせ／本機構事務局：03－3379－5597
お問い合わせ受付時間／10:00～17:00（土・日曜日、祝日を除く）- 11 本誌の一部または全部を無断で引用、転載、放送することは、法律で定められた場合を除き、著作者の権利の侵害となります。
あらかじめ許諾をお求めくださいますようお願いいたします。

育児者・障害者・エイジレス（満 35 歳以上）雇用の知識者養成のための資格講習会開催

令和２年度 第１回（夏季）【自宅学習方式(e-ラーニング方式)】『雇用環境整備士資格（第Ⅰ種～第Ⅲ種）』講習会開催のご案内
主催：一般社団法人日本雇用環境整備機構■近年の労働者意識は“ワークライフバランス”なる用語の発生にも見られるように個々人のワークスタイ
ルの多面化の傾向が顕著な時代となってきています。育児者・障害者・エイジレス（35歳以上又は高齢者）の活発な採用を国内促進すべきであることは、雇用主並びに使用者に課せられた責務ですが、これら対象者
への雇用状況は決して十分なものとは言えず、且つ職場で勤務するこれら当事者にとっても理解ある適正な職場環境の整備を雇用主に望む声が大きくなってきております。
本機構では、このような事態に対応し、これら対象者の雇用促進と受け入れるにあたっての適正な職場環
境整備のために、役員・管理職・人事総務担当部局にこれらの方々を雇用する前または雇用した後の専門知識者を育成・養成しています。本講習ではこれら対象者への労働関係法令や受け入れた際の知識と情報を講義し、知識を習得した者を雇用環境整備士として認定し、事業所内に専門知識を有する資格者として設置することで育児・障害・エイジレス雇用の適切な雇用環境整備の一層の推進に資することを目的としています。
育児介護休業法改正・障害者雇用促進法改正・高齢者雇用安定法改正等への不適応、職場環境の未整備により増加している労働争議・訴訟を未然に防ぐため専門知識者の育成と整備士の設置をお願い申し上げます。
■雇用行政担当官、企業・団体の管理職及び人事・総務担当者、社会保険労務士、人材派遣や人材紹介等の業務に携わる関係者の方々は是非受講してください。
雇用均等両立、障害者雇用、エイジレス（35 歳以上の中途採用）、高齢者の継続雇用に携わる企業人事採用担当者並びに企業における管理職の役職に就かれております方等には本講習会を受講され、雇用環境整備士として今後の業務にご活用ください。また、社会保険労務士、産業カウンセラー、キャリアコンサルタント、人材派遣会社等での勤務者は雇用や指導に関する専門知識者としてご活用ください。
■資格者証交付・認定・登録（雇用環境整備士：全国延べ 8,453 名

R2 年 3 月末現在）

本講習を受講した者には資格者証を交付し、雇用環境整備士として認定並びに登録させていただきます。
※育児者雇用（第Ⅰ種）、障害者雇用（第Ⅱ種）、ｴｲｼﾞﾚｽ雇用（第Ⅲ種）のいずれか１科目以上を受講された方を雇用環境整備士として認定しています。 ※今回、第Ⅳ種学生雇用は実施中止。
記
１．自宅学習方式とは（*新型コロナウイルスによるイベント自粛対策として導入します）
・本講習会風景を撮影した動画を放映しますので、講習会にご参加いただいているのと同じ雰囲気の中で、同じ講義を自宅にいながら学習できます。本機構 HP でイメージ動画（予告編）も公開中。
・育児者雇用（第Ⅰ種）、障害者雇用（第Ⅱ種）、ｴｲｼﾞﾚｽ雇用（第Ⅲ種）の講座をご用意しています。
・この自宅学習方式で受講した場合でも『雇用環境整備士資格者』として認定されます。
・ご視聴するためには、インターネット環境とパソコンまたはスマホ等が必要です。
２．受講料（税込、テキスト代含む）
自宅学習方式の受講料 10,000 円（銀行振込にて申し受けます）

３．申込み方法（申し込み後に受講票が届きます）
インターネットで下記へアクセスし、申込手順に従ってお申し込みください。
または裏面申込書（１名につき１枚。コピー可）に記入し、申込先宛郵送又は FAX してください。

http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html

４．講習科目･講師
(1) 挨

拶

(2) 雇用環境整備士の役割(3) 雇用環境整備士概要(4) 講義内容はⅠ種・Ⅱ種・Ⅲ種により異なる。
【第Ⅰ種】育児者の雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
馬場社会保険労務士事務所長

馬場実智代【第Ⅱ種】障害者の雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
一般社団法人日本雇用環境整備機構理事長

石井京子【第Ⅲ種】ｴｲｼﾞﾚｽの雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
一般社団法人日本人材派遣協会アドバイザー

大滝岳光(5) 小テスト（※ご視聴を確認するためのもので落とすための試験ではありません）(6) 資格者証は後日郵送いたします。

５．自宅学習方式で受講する場合のご注意事項
・インターネットが利用できるパソコンまたはスマホ等が必要です。Ｗｉ-Ｆｉ環境推奨。視聴するにあたって特殊なソフトやアプリ等は必要ありません。
・講習会動画は最初から最後まで全てご視聴いただくことが雇用環境整備士資格認定の条件になります。そのため、ご視聴の有無を確認する目的で小テストがあります。
・お申し込み後に受講票が届きます。確認のうえ受講料の振り込みをお願いします。入金が確認でき次第、テキストと視聴するために必要なパスワードを郵送します。60 日間は何度でも視聴できます。
・受講料お振り込み後の申込みの撤回、キャンセル、返金等は致しかねますのでご了承ください。
６．申込締切期日受講申し込みは 10 月 31 日までを予定しております。
７．申込先・問合せ先一般社団法人日本雇用環境整備機構 「講習会係」 (TEL.03-3379-5597)〒160-0023 東京都新宿区西新宿 5-8-1 第一ともえビル 8F（オフィスタ内）―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――＜雇用環境整備士資格講習会＞受講申込書（郵送・FAX申込用/コピー可）※インターネットによる申込の場合は必要ありません

ﾌﾘｶﾞﾅ
受講者氏名

視聴環境の調査

受講したい科目（複数受講可）□パソコンかスマホか pad 所有□第Ⅰ種（育児者雇用）□第Ⅱ種（障害者雇用）□第Ⅲ種（エイジレス雇用）□Wi-Fi 環境あり
□上記の環境がない

連絡先（ 自宅 ・ 勤務先 ） ※こちらに記載の住所にテキストなど受講に必要な書類が郵送されます。

〒□□□－□□□□

TEL．

（

）

FAX．

（

）

FAX番号の記入も必須

都・道
府・県
上記住所が勤務先の場合は、勤務先名と部課名を記入：
受講料のお振込みについて以下をご記入ください（特に会社名義でお振込みされる場合など）。
振込者名義：（カタカナ記入）※この申込書に記載された個人情報は、講習実施に関する必要な書類等の作成、送付及び本講習の内容に関する情報の送付に使用します。それ以外の目的には使用いたしません。

FAX 送付先：03-3379-5596