一般社団法人-情報交流制度加盟員専用-

日本雇用環境整備機構
2023 年
1 月号

発行日 令和 5 年 1 月 25 日（第 46 号）（月１回/毎月 25 日発刊）
発行元 日本雇用環境整備機構事務局
東京都新宿区西新宿 5-8-1 第一ともえビル

JEEニュース第46号発刊にあたって
情報交流制度加盟員の皆様に様々な雇用に関わる情報をお届けする JEE ニュース（定期発行メルマガ）、今月号
では(株)ジェー・シー・プラス小池梨沙氏に『障害者を雇用する企業担当者が知っておくべきジョブコーチの役
割と雇用継続のためのコンサルティング活用について』というテーマでインタビューした内容をお届けします。

特集：『障害者雇用の企業担当者が知っておくべきジョブコーチの役割と雇用継続のためのコンサルティング
活用について』/ジェー・シー・プラス代表 小池梨沙

でしょう。企業の人事担当者が知っておくとよい外部支援（ジョブコーチ等）についての現状と活用方法について具体的なお話を伺いました。
本機構は引き続き全国の企業・団体等で活躍する雇用
環境整備士の皆様の知識向上の一助となりますよう、最新情報をお伝えしてまいります。まだご加盟されていな
い方は是非ご検討お願いします。今後とも宜しくお願い申し上げます。

障害者雇用率の引き上げに伴い、対象となる民間企業
は従業員数 43.5 人以上まで広がっています。今後の障害者雇用率は段階的引き上げが決まり、2024 年 4 月に 2.5%、
26 年 7 月に 2.7%に引き上げられるとそれぞれ対象企業は40.0 人以上、37.5 人以上と広がります。初めて障害者雇用に取り組む企業が増えると、障害者の採用から職場定－理事長 石井京子－----------------------------------------------------------------------本機構のホームページをご覧になったことがありますでしょうか？ＷＥＢ上でも色々な情報、メルマガバックナ
ンバー、Q&A など有益なコンテンツを揃えております。
アドレスは下記↓

着まで長いプロセスでの対応が必要になりますので、ジョブコーチあるいはコンサルティングの必要性が高まる

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TEL.03-3379-5597
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編 集 日本雇用環境整備機構 事務局（メルマガ担当係）
発 行 日本雇用環境整備機構 http://www.jee.or.jp
本機構は育児・障害・エイジレス雇用促進団体です（所管：内閣府）※公式ホームページからﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰも閲覧できます。

@日本雇用環境整備機構(C)2022JEE Org

特集『障害者雇用の企業担当者が知っておくべきジョブ
コーチの役割と雇用継続のためのコンサルティング
活用について』株式会社ジェー・シー・プラス代表 小池 梨沙
りませんでした。たまたまご縁をいただき、株式会社 NTT

はじめに
障害者雇用は採用がスタートと言えます。採用して一

データだいちという特例子会社の立ち上げに関わらせて緒に働き始めてから障害のある社員の人柄、特性がわかいただいたのですが、入社時は障害者雇用に関しての知ってきます。障害のある社員ひとり一人の個性を尊重し識は全くと言って良いほど無い素人でしたので、本当にながら、教育し、戦力として成長させていく必要があり様々なことを学ばせていただき、経験ができた６年半でます。新しい職場に慣れ、就業定着するまでにはどのよした。

うに対応すればよいのか、障害者雇用のノウハウと経験

その後、結婚と第一子の出産を経て、独立行政法人高が少ない企業はどのような外部支援が得られるのか、企

齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が運営する東京業の人事担当者が知っておくとよい外部支援（特にジョ障害者職業センターに転職し、配置型ジョブコーチとしブコーチの役割）について、現場をよく知る小池氏からて３年間で都内約７０社の支援ケースに関わりました。

現状や概要をお聞きしました。
障害者を積極採用しようとする企業は増えてきていま

特例子会社では、障害者雇用の支援員（リーダー）とすが、障害者を採用してから課題が見られる場合、定期いう企業の一員という立場で経験を積み、当時は障害者的な面談、障害者社員の評価方法、支援機関の活用、ジ雇用制度や支援技法についてはそれなりに詳しい人間だョブコーチの活用とコンサルティング導入等につき、長と思っていたのですが、職業センターに転職して、それ

年障害者雇用の現場に携わる氏にインタビューした模様

は思い上がりだったなと今では思います。一つの企業のです。

※黒字は小池氏、赤字はインタビュアー

中だけでは、自分の考えを客観的にとらえることができなくなっていたと思いますし、転職先の JEED では障害者

まず初めに小池氏はどのような活動をされているので雇用分野においても膨大な研究データを持っているのですか？

すが、そのようなことも特例子会社在籍時は、ほぼ知ら

障害者雇用支援の公的サービスは様々あるのですが、なかったです。配置型ジョブコーチとして様々な企業にもっと企業の実態やニーズに沿ったサービスが必要なん

赴く中で、支援のセオリーと、逆に個々の状況に応じたじゃないかと言う発案から、民間のジョブコーチシェア

支援の進め方などが磨かれていったと感じています。

リングサービスやコンサルティングをしています。

ところが、支援ケースを重ねる中で、企業側の様々な思惑や悩みに触れて、ジョブコーチとして対応できるこ

そのようなサービスを始めようと思ったきっかけは、との守備範囲の狭さに葛藤を感じることが増えていきま

私の経歴に関わってくるので話すと長くなりますが、私した。企業担当者と、そこで雇用される一人の障害者のはもともと、福祉制度や障害者雇用に詳しい人間ではあ支援のピンポイントの課題に相対したとしても、根本的-1-

な課題に手が出せない。例えば、就業規則に関わる部分などをお伝えすることによって、安定してお仕事ができや人事考課、評価制度など、企業全体で障害者雇用も視るようにサポートするというものです。

野に入れた合理的な仕組みを構築しないと、障害者とそ支援の仕方も大きく分けて二通りあります。一つは、うじゃない社員の間で不平不満がでてしまう。障害者雇「相談支援」でジョブコーチと障害者社員との面談を通用に取り組んだのなら、その実績が企業成長に繋がる道

して、困りごとを整理し、安心して仕事ができるように筋であってほしい。労働現場に関わる全ての人たちが、支援します。二つ目は、「作業支援」といって実際に作業働きやすさや遣り甲斐を手に入れてほしい。そんな思い

遂行の状況を見て、ミスなく仕事できるやり方をアドバ

からもっと包括的に企業を支援できるサービスを立ち上イスしたり、あるいは、障害特性を補う治具などを作っげたいと思って、２０１８年に会社を立ち上げました。

て、より正確に仕事ができるようにサポートをしたりします。相談支援と作業支援を組み合わせて、支援対象者

キャリア・コンサルタントとジョブコーチ、どんな感

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にの状況や課題に合わせたカスタマイズな支援をします。

じで違うのでしょうか？両方持っている方が多いイメー

昔は知的障害の方が労働現場に出ることが多かったので、ジがあるのですが。

ご加盟をお願い致します。
ジョブコーチと言えば、作業支援中心のイメージが強か両方の資格を持っているとは限らないですが、相談支ったのですが、最近は、発達障害の方を含む精神障害の法人・個人どなたでも加盟できます。
方の就職が増えているせいか、相談支援の方が圧倒的に援が増えているので、キャリア・コンサルタントも持っている方は多いかもしれませんね。キャリア・コンサル

多いですね。

タントは、障害の有無には関係なく、お仕事上のキャリ支援の流れですが、どのような場面でジョブコーチ支

ア形成の相談ができるというものだと思います。ジョブ援を受けるかによって、若干違いが出てくると思います。
全文を読むためにはパスワードが必要です。

コーチは、障害者雇用現場に特化されていて、日本語だ

求職中の障害者には、なんらかの支援者が付いている場と“職場適応援助者”と言います。どちらかと言うと、合が多いので、その支援者がジョブコーチ的な位置づけ
ご加盟されている方には隠部を解除するためのジョブコーチという言葉の響きから、コーチングと勘違で職場定着に役立つ助言をしてくれることがあるかと思いされることは多いですね。ジョブコーチは、お仕事をいます。例えば、一番多いのは、就労移行支援事業所等
パスワードを毎月お届けしております。

されている障害をお持ちの方と、事業主の間に立って双方に雇用管理上のアドバイスをする立場なので、コーチを通して障害者を雇い入れた場合に、その法人に所属しングのように障害者に対して仕事に対する意識等を変容ている就労支援員（ジョブコーチとは限らない）が、定させて、成長を促すということは主眼に置いてはいない

着支援をしてくれる場合などです。ところが、そのようです。

な福祉サービスを受けずに雇用された障害者は、支援者
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
がいない場合があります。

障害者雇用現場には必ず登場するジョブコーチですが、

http://www.jee.or.jp/network/network.html
その場合には、企業は配置型ジョブコーチの利用を検その役割や一般的な支援の流れについて教えて下さい。

討されると良いと思います。各都道府県に設置されてい企業で障害者を雇用しても、障害のある社員に対してる障害者職業センターのホームページを検索していただの指導方法に戸惑いのある企業は多いと思います。何度き、ジョブコーチ支援の申し込みをします。職業カウン説明をしてもミスをしてしまう、ミスを指摘してよいのセラーと呼ばれる方が、職場まで打ち合わせに来ますのか？どのように指導をすれば正解なのか？などですかね。

で、ジョブコーチ支援が必要な状況を説明します。ジョジョブコーチは、基本的に障害者を雇用する企業と、働

ブコーチ支援は、障害のある社員に職務遂行上の課題がいている障害当事者の間に立って、職場定着に必要な支ある場合に利用できるものですので、安定勤務されてい援をする存在になります。企業に対しては雇用管理上のて職務上の課題がない場合は、利用対象とはなりません。

アドバイスをしますし、当事者に対しては仕事をミスな

後日、ヒアリングを基に作られた支援計画書に支援対象

くできる方法を一緒に考えたり、場面に応じて対処方法

者や関係者が合意すれば、支援をスタートできます。大体の場合は、３ヵ月間の支援期間が設定され、支援期間-2-

終了後はフォローアップが１年間設けられます。公的支員としてジョブコーチ活動をしていると、現場にいない

援の場合、費用負担はありません。

上司などから、障害者の指導にどれほどの苦労や葛藤があるのか、なかなか理解されずに悩むこともあると思い職場にジョブコーチが来て、就業現場で支援をしてくますので、経営層や管理職の方には、しっかりと障害者れるのですね。最近だと、個人情報や機密情報に触れるに対する雇用管理スキルも評価してあげてほしいと思いからという理由でジョブコーチの導入に尻込みする企業ます。

もありませんか？
ジョブコーチ資格のある方を新たに雇い入れて配置す機密情報があるという場合は、企業から誓約書などにる場合には、障害者介助等助成金（職場支援員の配置）、サインを求められることがありますが、申し出ていただ

中小企業において月額１２万円の助成金を３年間（※）

いた場合には対応しています。基本的には誓約書の有無受給できる可能性があります。

にかかわらず、支援先で知りえた機密情報を口外するこ※フルタイムの精神障害者社員３人を支援対象とした

この特集を読むには、本機構の情報交流制度に場合を想定。

とはありません。また、職場に入室せずに来客スペース
等での面談支援のみ実施するケースもあり、状況に合わ

また、ジョブコーチを雇用する際にも、有資格者であご加盟をお願い致します。

せて対応していました。

ることだけで採用するのは疑問があるので、実務経験や実績などが多岐にわたっているか等を確認する必要があ
法人・個人どなたでも加盟できます。

もし、どうしても職場に外部の人間を入室させたくないのであれば、ジョブコーチ資格を既に有する方を雇用ります。

したり、社内の障害者雇用担当者にジョブコーチ資格を
ここまでのお話で、ジョブコーチには、訪問型、配置取得していただく方法もあるかと思います。

型、企業在籍型と３つのタイプがあるということになり全文を読むためにはパスワードが必要です。

従業員の方がジョブコーチとなって定着支援活動をすますね？

る方法もあるのですね？

ご加盟されている方には隠部を解除するための企業に雇用されていて、その企業の中でジョブコーチ

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活動をする方を、企業在籍型ジョブコーチと言います。

私も元々は企業在籍型（当時は第２号と言っていました）
として、ジョブコーチのキャリアをスタートさせています。ジョブコーチの資格を取得する場合は、ジョブコー

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

チ養成研修に申し込み、修了することで資格を得ることができます。試験などはありませんが、研修の定員が設そうですね。企業側からすれば、障害者の定着支援を
http://www.jee.or.jp/network/network.html

けられているため、申し込めば誰でもすぐに研修に参加

実施してくれるという目的からすれば、３つのタイプをできるとは限りません。また、今後ジョブコーチ養成研

理解する必要はないかもしれませんが、せっかくの機会

修の修了要件が、やや厳しくなる可能性があります。ちなので、ご認識をいただければと思います。

なみに、研修を修了されて、ジョブコーチとして活動する際には、一度だけですが、企業在籍型職場適応援助者

更に、東京都の場合は、公益財団法人東京しごと財団

助成金を活用することができます。

が運営している“東京ジョブコーチ”という事業もあります。東京ジョブコーチは、訪問型や配置型と同じよう

ただ、企業在籍型ジョブコーチの場合、私もそうだっに企業に出向いていって定着支援をするところは同じでたのですが、研修を受けただけで、いきなり現場で通用すが、ルールが少し違います。東京都の予算で運営されする知識を得られるかと言うと疑問があるので、継続しているので、都内にある企業が利用でき、支援回数は概てジョブコーチの向上研修に参加したり、他社と情報交

ね 2０回までと決まっています。

換しながら、学び続けて行く必要はあります。企業の一-3-

の離職等で、頻繁に人員が変わること。そのほかにも、
特に障害者雇用に不慣れである中小企業では、障害者

ジョブコーチ支援で関われることは、あくまで単発的で雇用に関して外部機関に相談をすることを嫌煙するよう

スポット的な支援のため、例えば、障害者雇用に配慮しな場面もあるのですが、問題を放置したままにすると、た就業規則の見直しや評価制度、人事考課の制度設計、解決できない大きなトラブルになってしまう場合があり

従業員全体に対する教育など、障害者雇用に根本的に必ますので、できるだけ雇い入れ時や、配置換え等のキッ要な構築に関わることに限界があります。

カケを逃さず、ジョブコーチ支援など何らかの支援を検ジョブコーチ支援だけでは限界がある。その先にある討して欲しいと思います。

雇用環境を整えたいという発想は、本機構の雇用環境整2014 年の研究データになりますが、精神障害者におけ備士の役割に近いでしょうね。当事者の支援だけでなくるジョブコーチ支援の有無による１年定着率を調査した

企業側の支援をするという部分が本機構とちょうどぴっ

データをご紹介します。精神障害者の多くは見た目でわたり向かっている方向性が一緒だなと感じましたので、からない障害であることが多いのですが、やはり職場でそれを実践しているとお聞きして今回小池氏に実情をおこの特集を読むには、本機構の情報交流制度に聞きしたかったというわけです。

障害を開示した上で、配慮や支援を受けながらお仕事をされた方が、長続きするという結果になっていますので、ご加盟をお願い致します。私も雇用環境整備士の資格を取得しています。そもそそういった意味でも、ジョブコーチ支援は有用と言えると思います。

も私は障害者雇用制度に興味があって、かれこれ１５年ほど携わっているのですが、障害者だけが働きやすくな
法人・個人どなたでも加盟できます。
れば良いという考えではなくて、どちらかというと障害有無を問わず働きやすい職場を増やしたいという気持ちが強いです。障害のある方でも働ける場所はおのずと健常者にとっても働きやすいはずだと思っています。
全文を読むためにはパスワードが必要です。
2014 年 3 月 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支
援機構
障害者職業総合センター「調査研究報告書 No.117 精
神障害者の職場定着及び支援の状況に関する研究」p13（抜粋）
https://www.nivr.jeed.go.jp/research/report/houkok
u/p8ocur0000000p1j-att/houkoku117.pdf

従来のように１日８時間のフルタイム勤務が労働の標ご加盟されている方には隠部を解除するための準とされたままでは、何らかの事情を抱えた人は労働の仕組みから排除されてしまいます。障害者だけではなく、
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子育て世帯、家族の介護が必要な方、難病を抱えている

小池氏は、企業側への支援をアドバイザー的な位置づ方、DV から避難されている方など様々な事情を抱えた方けで行っているのですか？

が、労働条件の何かがハードルになって、働くことを諦めている、あるいは、日々身の丈以上に背伸びをしなけ
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

アドバイスもしますし、実務もできる限りサポートしれば、仕事についていけない状況があります。無理をします。イメージとしては、法務や労務の専門家顧問契約

続ければ長く勤めることに困難が生じ、専門的な知識やhttp://www.jee.or.jp/network/network.htmlのように、障害者雇用の専門家を一人フル雇用するまで経験を積み上げることができずキャリア形成も困難となもないという状況で、シェアリングして使っていただくります。

ようなサービスを目指しています。

いろんな訳ありの人が労働現場に出てきたら、すべて先ほどまでご紹介してきたジョブコーチ支援制度などの人が同じ土俵に立っている訳でもないので、誰かと比は、公的サービスのため費用が掛からないのですが、一較する働き方の意識も“私もあの人も事情は異なる”と定の決められた仕組みの中で運用されているので、企業割り切れるようにならないと、誰かがどこかで気を揉ん

ニーズに対して応用が利かない場面が出てきます。例えだり無茶をする結果に繋がります。労働現場にはびこる

ば、土日祝などの時間外の対応が基本的にできないこと

心理的な考え方もアップデートが必要ということです。

や、支援期間が基本的に３ヵ月間であり、年単位に渡る支援はできないこと、職業カウンセラーの異動、支援者-4-抜本的に働き方の仕組みやマインドを見直さないと、いという状況になってしまったそうです。でも障害者だ

この後の日本の労働市場は持たないと言われていますが、から企業側も安易に解雇できず、どういう風に指導し解改革の一歩を障害者雇用の取り組みから考えていただけ

決したら良いのかわからないということで私に相談が来ればと思っています。

ました。

全ての就職困難者の救済と働き方改革に、障害者雇用会社の方から聞いていたエピソードを元に推測し、すの推進が必要というお考えですね。障害種別の専門分野

ごく怒りっぽくて怒りのコントロールができないタイプなどはありますか？

の方なのかなと想像していたので、ご相談頂いたときはアンガーコントロールのプログラムを通して、まずは感

どのような障害の方でも対応していますが、医学的に情のコントロールを意識していただこうかなと計画を立障害の中身に詳しいということではなくて、私はその人てていました。しかし、実際お会いしてみたらすごく腰となりを見るのが人より少し得意なだけです。診断名だが低くて丁寧な方でとてもそんな怒りを荒げるようなタ

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にイプには見えなくって。ワークシートを使いながら今まけではなく、その人の価値観や気質も支援には必要な情報になります。

であったトラブルをいくつかピックアップしていただき、ご加盟をお願い致します。
その時の感情を棚卸していきました。すると、これは明

例えば、「発達障害ってどんな障害ですか？」って言わらかに周りの人にも問題がありそうだなというのが見え

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てくる訳です。その瞬間だけの突発的な感情トラブルでれたりすることがありますが、発達障害の中身って一言で言い表せない上に、本人の気質の部分もあるので、一はなくて、Ａさんにとってみれば長年の色々な苦痛の積般論を伝えたところで、慣れていない人にとっては、そ

み重ね、進言したのに聞いてもらえなかったとか、聞いれがステレオタイプになりがちで役に立たない事もあります。

ていないことを「やっていない」と責め立てられたとか、全文を読むためにはパスワードが必要です。
そういうすれ違いがあって、フラストレーションが溜まっての爆発だったという背景が浮き彫りになってきましお会いしてお話を聞いて行く中で、その人が“こうあご加盟されている方には隠部を解除するためのた。
りたい”と言う姿と、現実とのギャップを見出したり、何が遣り甲斐なのか、何が得意で何が苦手なのかなどを

その他にも奇妙なことがありました。人事の方からは、
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聴きながら確認していきます。そうすると、診断名そのものはあまり重要ではないことの方が多い気がしますね。

「Ａさんは聴覚障害者だけれど、補聴器を付けていて、大きな声で話せば聞こえる」と聞いていましたから、難聴の方だと思っていました。ところが障害状況を本人に強いて言えば、私はたまたま学生の頃から手話を勉強

聞くと、聴力は両耳とも 100dB で音声を聞き取ることは情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

していたので、聴覚障害の方の支援は割合として多いの

ほぼできない。それなのに、幼少期の血の滲む努力の甲ではないかと思います。

斐あって耳が不自由であるとは思えないほど早口で活舌
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小池氏のお仕事内容を知るうえで実際に経験した一例

よく話すことができるのです。幸か不幸かそれが、周囲を教えていただけませんか。

に対して大きな誤解を生んでいたのです。Ａさんが入社して１０年の間に、担当者も変わっているので当時の障雇用されてから 10 年以上経った聴覚障害の A さんの事

害状況がどのように職場に知らされていたかもはやわか例が印象に残っているのですが、雇用されてからその 10

りませんが、私が関わるまでの間に、Ａさんは、“少し大年間の間に度々職場でトラブルを起こしていました。物

きめの声で話せば音声でのコミュニケーションのできるを投げてパソコンを壊したり、オフィスの外で上司とば人”と周囲に認識されていたのです。

ったり会った時に傘で殴った、暴言を吐いたなど、他にも様々なハラスメント事案がてんこ盛りだったそうです。

そういった根本的なかけ違いから、言った言わないの

企業側もその都度、職場内の産業保健スタッフも交えて、問題に発展し、職場トラブルに繋がっていたことがわか

対応はしていましたが、もうこれ以上、雇用継続は難し

りました。

-5-

していて、下請けで私が支援に入っていることもありま
すれ違いの原因がトラブルになっているということをすよ。やはり相談支援のニーズが多いと思います。

小池氏が引き出した訳ですね。
通常こういった依頼は一回単発のものなのですか？困
結果的にそういうことになりますかね。最終的には Aったときだけのスポットのお助けマンなのか、長期的なさんの聴力とそれに伴ってできることできないこと、ど顧問のような請負スタイルなのか教えてください。

のような場面で配慮が必要なのか、どのように対応すると良いのかなどをまとめて、直属の上司や一緒にお仕事企業の中の障害者雇用業務全般を業務委託していただ

をされている部署の方を集めて勉強会を開きました。そくイメージが理想的なのですが、いきなりコンスタント

うしたら皆さん一様に、「えっ、信じられない、だって後に重要な部分を任せていただけることは少ないので、まろから呼んだとき振り向いたことあったよ」と顔を見合

ずは、単発の支援を重ねながら、お互いの関係性を構築

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にしていっているところですね。

わせて驚いていました。カンの良い方って、なんとなく「呼ばれたかな？」って振り向くこともありませんか？

ご加盟をお願い致します。サービスとして障害者雇用の基盤を立ち上げていくイ

実際に声が聞こえて振り向いた訳ではないと思うのです

メージが強いので、その段階を考えると、営業対象はおが、そのようなカンの良さも、“聞こえている”と周囲にのずと従業員数１００人から３００人くらいの中小企業
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勘違いさせてしまっていたのかもしれません。

になります。ステータスとして障害者雇用に積極的に踏み出していない分、障害者雇用の難しさや、コンサルテ
ィングの価値を理解していただけないので、そこにコストをかけるという概念が醸成されていないことがネック
全文を読むためにはパスワードが必要です。
なのですが、小さい実績を積み上げれば、ご理解いただ
けると信じて頑張っています。私がどうしても障害者雇ご加盟されている方には隠部を解除するための用はスタートアップに関わることが必要だとこだわっているので、うちの営業担当もたぶん内心かなり困っていパスワードを毎月お届けしております。
ると思います。
なるほど。マニュアル知識で通り一辺倒にセオリーで確かに中小企業の財布事情はシビアですよね。まだま

物事を解決するのではなく、当事者と接することでそのだ雇用環境整備士はおろか障害者専門の社労士なども居
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中から気づきポイントを見つけ出して企業に提案して改ないという会社が多いのではないかと思います。

善させていくところが小池氏の行っているお仕事内容にhttp://www.jee.or.jp/network/network.html
例えば視覚障害者のための点字版の設置一つとってもなるわけですね。当事者に寄り添うだけではなく、企業の問題解決請負人・代理人といった感じで、最終目的は

トラブルはあるそうです。機材の価格も工事費も結構す

企業の環境改善なのですね。それは確かにジョブコーチ

るそうです。会社の廊下やトイレ、エレベーターの中とでは手の届かない部分、まさに雇用環境整備士のすべきかに設置する費用、あれを誰が持つかということで結構

範疇そのものだと思います。

もめるケースもあります。何百社も入っている巨大ビル
ならエレベーターの中に点字版が付いているのを目にしちなみにどういう流れでお仕事が来るのですか？企業

ますが、雑居ビルになると入居企業同士で「これ誰が費の方から聴覚障害の方を雇ったので教えて欲しいと声が用持つの？」と、「管理会社だろう」とか、管理会社は「い掛かるのか、それとも小池氏の方から営業で売り込むのやこれはテナントの方達で付けて下さい」と、で入居者

か、どちらですか？

によっては「当社は障害者１人もいませんから、うちが紹介もありますが、今は営業担当がいるので、一般的

何でお金出さなきゃいけないのか…」なんていう、結局な営業活動はさせてもらっています。同業他社とも連携

そういうところでもめることになります。大企業なら-6-

100～200 万円はどうという金額ではなくても中小企業
健常者の教育指導のつもりで障害者管理をしたらたまにしてみたら大金ですよ、障害者にかけるお金の捻出価らないですね。モラハラみたいな感じになってしまった

値が違うと思います。

のですね。
そう言ったケースもあるんですね。はじめにバリアのおそらく昭和の新人教育みたいな感じだったんじゃなない設計にしておけば、余計なコストがかからなかった

いかと思います。障害者雇用に関する経験やノウハウは、と思いますが、テナントや古い建物だと改造が必要にな

かなり奥深い専門知識と言えると思います。ところが、ることもあるかもしれませんね。特例子会社で働いてい専門知識として認識されていないように感じることが多た時には、視覚障害者がヘルスキーパーとして 10 人近く

くて、だれでも人をあてがえば上手くいくと思われがち

勤務していて、フロア移動もあったので、エレベーター

です。こちらの企業は、その後にしっかりと問題を受けのボタンの横にテプラで点字を作って貼っていました。

止めて、良い体制を再構築しようと尽力されていたので、この特集を読むには、本機構の情報交流制度に実際に視覚障害のある労働者を雇い入れるという事で逆に素晴らしい取り組みの場面しか私は見られなかったあれば、障害者作業施設設置等助成金を利用することものですが、雇用数の不足から止む無くなし崩し的に始まご加盟をお願い致します。

できたかもしれませんね。

った障害者雇用は要注意です。

法人・個人どなたでも加盟できます。
セクハラ、パワハラ、モラハラになると障害者雇用とはまた別に大きな枠で捉えないといけない問題でもあり、ジョブコーチだ雇用環境整備士だ以前の問題という感じはしますがね。しかし、企業が環境整備もできていない
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のに、なし崩し的に障害者雇用を始めてしまうのは何故ですか？
ご加盟されている方には隠部を解除するための小池梨沙氏（左）とインタビュアー（右）この事例における実際の状況はわからないのですが、

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どうも立ち上げの時に関わっていた福祉事業所から、重お金以外では情報流出も危惧しているのではないですか。例えば、企業が障害者を虐待しているとか、そうい度障害者の場合は、３人に一人程度の指導者を付ければう自覚がある企業だったとしたら。外部の人間にその情よいとアドバイスがあったため、それを真に受けて頭数報を当事者から聞き出されて漏らされると困るっていうだけ当てがってしまったというところがそもそも問題だ

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
ったのかもしれません。

ことはあるでしょう。実際にあった知的障害者虐待事件をテーマにした野島伸司の『聖者の行進』という TV ドラ
障害者雇用のノウハウが軽んじられていることと、ハ
http://www.jee.or.jp/network/network.html

マが昔ありましたが、ああいったケースなら企業は小池氏のような外部助っ人には絶対頼まないと思いますね。

ローワークからの雇い入れ指導の関係で、期限付きの雇用を迫られると、このようななし崩し的な雇用のパター

後ろめたい気持ちがあると支援に繋がりにくいかもしンとなる場合があると思います。

れませんね。過去に支援に行った企業でもモラル系の問題がありましたね。必要に駆られて特例子会社を立ち上別の企業でも、やはり雇用不足のために必要に駆られげることになり、重度の知的障害の方を一度に多く雇用て雇用した障害者（B さん）が、逆にモンスター化してし、親会社で定年退職した再雇用したシニアの方々を指上司に対して辛辣なメールを執拗に送り付けるという事

導者として体制を作ったのですが、誰一人として障害者例もありました。この例は、上司はもう何を取り繕おう

雇用に必要な知識がない状態で、個々の性善説だけで物としても悪循環にしかならず、かなり参っている様子で、事が進んでいった結果、ろくに指導もしないで「何度言B さんも発達障害ではあるものの、大人になってから診ったらわかるんだ！」と声を荒げたりという状況に発展断が出た方なので、企業に対してはじめての障害者雇用したというケースがありました。

の対応に期待をしていたようなのです。

-7-

謀な雇用をしなくて済むと思うのですが、納付金を納め
ところが、申し出た配慮事項は無視され、放置されたる必要が出てくるのが従業員数 100 人を超えてからなの

挙句、なぜかある日突然、上司から恫喝を浴びせられたで、現在の雇用率が 2.3%で、43.5 人に 1 人の障害者の雇というのです。それは、数日前に引き起こした職務上の用が必要なのですが、例えば従業員数 87～100 人だった

不具合で、今までそのやり方で指摘をされたことは一度としたら、障害者を 2 人雇用しなければならないけれど、もなかったとのことでした。

納付金は納める必要は生じず、罰則もないとなると、100人以下で障害者雇用を積極的にやろうという動きにはな

上司は上司で、障害のある B さんにどのようにミスをかなかならないです。

指摘すれば良いかわからず、限界まで悩んでいよいよ支援者に相談したのですが、「発達障害のある人は、空気をハローワークもそういう意味では障害者雇用制度につ読むことが苦手なので、ちゃんと注意してください。
」といて、国民や企業に対して説明不足なんじゃないです

いう回答を得て、本人に注意をしたそうです。その注意

か？

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にの仕方が、実際にはどうだったのかはわかりませんが、B

縦割り行政の中で、できる限りのことはしているとはさんにとっては大変な恐怖だったのでしょう。その恐怖ご加盟をお願い致します。
思いますが、都心部は企業数が多すぎるので、管轄ハロがこれまで配慮事項を無視されてきた悲しみや怒りとなーワークに配置されている雇用指導官の数が圧倒的に足って、上司をメールで攻撃しだしたという経緯でした。

法人・個人どなたでも加盟できます。
りてない現実もあります。全国平均実雇用率ワースト 1

やっぱり企業も本人もどっちも言い分があるものですの東京都では、中小企業障害者雇用応援連携事業も展開よね。どっちも言い分があってどっちも自分たちが正しして、雇用不足の割合の多い従業員数 300 人以下の中小

いと思っているから、第三者が介入しないとこじれる一方ですよね。

企業での雇用を何とか加速させようとしています。

全文を読むためにはパスワードが必要です。

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中にはお亡くなりになってしまったりして、後戻りできない状況で、また０人雇用や雇用不足となり、警告を受けるというパターンが多いです。

-9-

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東京都の障害者安定雇用奨励金で１８０万円を上乗せ

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ハローワークを通すと企業としては求職者の応募を待つ

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なトラブル事例と解決法Ｑ＆Ａをユーチューブで無料配
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http://www.jee.or.jp/network/network.htmlって、障害者トライアル雇用助成金も在宅雇用を見越して拡充されています。

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どが制作されると良いなと思っています。中途失聴者がントにおいても、労働を通して社会で活躍できる場があ

主役の Silent も話題になっていましたが、働いている現って、胸を張って生きていけるようにしたいですよね。

場は一瞬しか出なかったですからね。これからの動向にありがとうございました。

も期待したいです。

プロフィール
小池 梨沙（こいけ

最後に、これからの障害者雇用について考えをお聞か

りさ）

せ下さい。
ジェー・シー・プラス代表。
特例子会社において約７年間、プロジェクトの立ち上げから障害者社員の採用に関わり、雇用定着に実績をあげる。その後３年間公的機関に所属し、配置型ジョブコーチとして都内 70社の支援ケースを担当。障害者のサービスは充実してきているが企業をサポートするサービスはまだまだ不足していると感じ、これまでの経験をもとに 2018 年同社設立、代表就任。

既にご承知だと思いますが、民間企業では今後、障害者雇用率の引き上げラッシュを迎えます。これまで５
年ごとを目途として引き上げられてきたものが、現行の2.3%から 2024 年には 2.5%、2026 年には 2.7％となり、従業員数 37.5 人に一人の障害者の雇用が必要な時代が目の前に迫っています。更には、障害者を雇用したらゴールではなく、これからは雇用の質も問われ評価されるようになってくるでしょう。
繰り返しになりますが、私は障害者雇用に関する支援をさせていただいていますが、障害者だけが働きやすくなれば良いと考えている訳ではないです。障害の有無を問わず、働きやすい職場が増えて、身の丈で無理せず働きたいとか、もっと仕事が楽しいって思える人が増え、働きたいって思う人が増えたら良いなということが根底（参考）雇用環境整備士資格講習会では障害者への労働関係法令や受け入れた際の知識と情報を講義し、知識を習得した者を雇用環境整備士として認定しています。事
業所内に専門知識を有する資格者として設置することで障害者雇用の適切な雇用環境整備の一層の推進に資することを目的としています。

にあって、そのために受け皿となる企業側の働く仕組み◆講習カリキュラムをどんどんアップデートするためのお手伝いをしたい。

（1）雇用環境整備士の役割

それが企業成長に繋がると考えます。
本音を言うと、社会に必要なのは選択可能な「配慮雇用」だと思っています。配慮雇用と言う言葉は私が勝手（2）雇用環境整備士概要（3）講義内容 障害者の雇用における現状と課題・関係法令解に言い出しただけですが、事情を問わず何らかの配慮を説及び雇用環境整備解説受けながら働きたいと考える方が、その恩恵を受けなが◆講習講師：石井京子

ら働ける場が必要です。

雇用環境整備士資格者に向けた上級コースもあります。更
に高度な知識を有する専門知識者を目指すために。

逆に昨今の働き方改革で、もっともっと働きたい、もっと働けるという人の存在まで一律に制限しようとしてしまっているのですが、労働力人口が減っているのに、それで良いのでしょうか。働ける人には、体調を崩さない程度にどんどん働いてもらって、相応の対価を払う。

受講資格：雇用環境整備士
第Ⅱ種資格者であること配慮を受けたい人は配慮雇用の仕組みの中で働くという講義は自宅に居ながらe-ラーニングで学習できます。

その二本柱を、労働者の状況に合わせて、行き来ができ

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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★新年あいさつ 2023 年★☆

☆★マッチング WEB サイト紹介★☆
理事長 石井京子/人材をお探しの企業担当者へ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

明けましておめでとうございます。2023年の年頭にあた◇無料のマッチングＷＥＢサイトの利用について/本機構

人材をお探しの企業の方にマッチングＷＥＢサイトをり、謹んで新年のご挨拶を申し上げます。旧年中は新型
コロナウイルスの影響の中、格別のご厚情を賜り厚く御公開しております。具体的にどのような機能があるのか紹介します。

礼申し上げます。
日本雇用環境整備機構は就業を希望する育児中の女性、

ａ）求人募集記事を掲載することが出来ます（無料）

障害者、エイジレスの方々がその機会に恵まれ、安定しｂ）登録者１万名超のプロフィールが閲覧可能（無料）て雇用継続できるよう、今年はさらに多くの企業に受けｃ）良い人材を見つけスカウトできます（無料）

入れる職場環境の整備を推進していただくよう活動してｄ）本サイトで採用に至っても紹介料不要

まいります。新型コロナウイルス感染症の一日も早い収ｅ）特殊な資格保有者などの人材情報を提供（無料）

束と皆様のご発展をお祈りいたしますとともに、新年のｆ）365 日 24 時間いつでも無料で自由に使えます

挨拶に代えさせていただきます。
パスワードも勿論無料で発行しております。試しに使っ
令和五年元旦てみたい企業様は以下ページの『はじめてご利用の企業
一般社団法人 日本雇用環境整備機構

理事長

石井京子

はまずは登録』ボタンから。

https//www.jee-job.com/

雇用環境整備整備士クイズ
Ｑ．お仕事探しの際のマザーズハローワーク事業について次のうち正しいものはどれでしょう。R5年1月現在。

但し、本サイトは育児者・障害者・エイジレス（満 35歳以上）の者を差別なく公平な採用基準で審査することをお約束いただける企業しかご利用できません。
現在お約束頂き本サイトで人材をお探しの企業様は延べ2,500 社いらっしゃいます。
①マザーズハローワークとは子育て女性に対する悩み相談ならどのようなことでも受け付けている。
②マザーズハローワークは全国47都道府県に設置されている。
③マザーズハローワークは独身や男性は支援しない。
④マザーズハローワークにはキッズコーナーや授乳ス
ペースが設置されているのが特徴である。
（答えは最終ページ）- 13 -

マッチングＷＥＢサイト『ゆっくり解説動画』
https//www.youtube.com/watch?v=Ht-3-ekHBxc

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

インターネット環境とパソコンやスマホがあれば視聴法☆★雇用環境整備士資格講習会の開催★☆

改正のあった第Ⅰ種と今季新設の第Ⅴ種を除き、第Ⅱ種

第Ⅰ種～第Ⅴ種までe-ラーニング方式～第Ⅳ種は前年度と動画内容、テキストは変わりません。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

スマホにも対応している手軽さがコロナ影響時の緊急対本機構が認定する雇用環境整備士とは、育児・障がい・策としてとても便利です。

エイジレス・学生・外国人といった対象者の雇用促進と第Ⅰ種～第Ⅴ種までの科目をご用意してあります。受講受け入れるにあたっての適正な職場環境整備のための専料は事前にお振込みください。

門知識者資格です。Ⅰ種（育児者雇用）・Ⅱ種（障害者雇＜雇用環境整備士資格講習会動画配信＞用）
・Ⅲ種（エイジレス雇用）
・Ⅳ種（学生雇用）
・Ⅴ種（外国人雇用）の五種の専門知識者を養成しています。例年

科目

講師

収録時間

夏季・冬季で年 2 回全国各地にて開催している資格講習

1種（育児者雇用）

馬場実智代

3時間半

会ですが、今年度もコロナウイルスの影響も残っている2種（障害者雇用）

石井京子

3時間半

ことから、自宅学習（職場学習）にて資格取得していた3種（ｴｲｼﾞﾚｽ雇用）

大滝岳光

3時間半

だく方式で開催しております。

4種（学生雇用）

藤原優希

3時間半

5種（外国人雇用）

馬場実智代

3時間半

※資格試験は学習度合いを測るものであり、落とすための試験ではありません。動画をしっかり見た方は合格できます。

雇用環境整備士資格講習会（自宅学習方式）はインターネットまたはFAX・郵送にて受付中。動画配信中ですぐに学習開始が可能です。詳細は本機構HPにて公開予定。
■自宅学習方式で資格取得ができます
講習会風景を撮影した動画をネット配信で見ながら、●雇用環境整備士資格在宅方式【イメージ動画】↓↓↓

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自宅へ郵送されるテキストと併せて学習いただきます。
期間内に自宅で視聴し、各自学習していただきます。最●今季新設/第Ⅴ種（外国人雇用）専門知識者養成

後に学習成果を測るために簡単な試験を行い、合格者は主な学習内容雇用環境整備士として認定いたします。北海道から沖縄（１）外国人雇用の現状と課題までどこにお住まいの方でも受講でき、時間の都合の良（２）外国人雇用に関する関係法令解説

いときを選んで学習できるのが利点です。

（３）外国人雇用における好事例解説と雇用環境整備- 14 -

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★雇用環境整備士上級課程講習会★☆

☆★雇用環境整備士 第Ⅴ種 講習会★☆

～障害者雇用のアドバンスコース～～外国人雇用の専門知識者養成～━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

雇用環境整備士第Ⅱ種（障害者雇用）資格者に向けて、■本機構では、外国人の雇用促進と受け入れるにあたっ

更に一歩踏み込んだアドバンスコース（上級課程）講習ての適正な職場環境整備のために、役員・管理職・人事会を開催しています。整備士第Ⅱ種の講義では解説され総務担当部局にこれらの方々を雇用する前または雇用しなかった、障害者を雇用するために知っておくべき知識

た後の専門知識者を育成・養成しています。知識を習得（上級版）となります。自宅学習（e-ラーニング方式）

した者を雇用環境整備士として認定し、事業所内に専門で開催します。

知識を有する資格者として設置することで外国人雇用の本アドバンスコースを受講された方は、雇用環境整備士第Ⅱ種資格の上級課程修了整備士として認定されます。

適切な雇用環境整備の一層の推進に資することを目的としています。
職場環境の未整備、出入国管理法改正知識の未習得に

題

目 【最新版】障害者雇用の動向

講師 石井京子（本機構理事長）

端を発する労働争議・訴訟等を未然に防ぐため専門知識者の育成と整備士の設置をお願い申し上げます。

講義時間 約３時間半
受講資格 雇用環境整備士第Ⅱ種資格者であること■グローバル化の進展と少子高齢化の急速な進行により、（既に第Ⅱ種整備士の全国約 4,800 名と今年度新たに第国内で働く外国人労働者は年々増えています。
より多くの外国人が日本で適正に働くことができるよ

Ⅱ種整備士になった方が対象）

うに国は法律の整備を行っています。そして企業には、共に働く外国人の雇用環境を整備するために外国人雇用に関する知識者を養成することが必要とされています。
そのような現状から、本機構では今年度より外国人雇用（第Ⅴ種）資格を新設しました。
■外国人を雇用又は指導するにあたって雇用行政担当官、
企業・団体の管理職及び人事・総務担当者、社会保険労
務士、人材派遣や人材紹介等の業務に携わる関係者の方々は是非受講してください。
外国人を雇用する際に最低限これだけは知っておくべき法律、外国人労働者ならではの注意しなければならな
い具体的事項について、雇用主が知っておくべき労務管

http//www.jee.or.jp/workshop/workshop.html

理の基礎知識、ポイントなどを解説し、職場の雇用環境■日々変わる最新の情報に知識のアップグレードが整備できるように社内の知識者養成に主眼を置いた講

講義内容は整備士講習の講義では解説されなかった障害

習内容となっています。

者を雇用するために役職員・管理職・人事総務担当者が講習の内容はすぐに職場で役立つものとなっておりま

知っておくべき知識（上級版）となります。整備士Ⅱ種

すので、外国人を活用する業種の自営業者や現場責任者を取得された障害者雇用の基礎知識を最低限お持ちの方の方におかれましては習得した知識を勤務先ですぐに活に向けて、更に掘り下げた専門的なアドバンスな講義内用できます。

容となっております。
（注）前年度と動画内容、テキストは変わりません。

講義は自宅に居ながらe-ラーニングで学習できます。
http://www.jee.or.jp/workshop/eei_workshop.html- 15 -

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━（３）人材は原則２カ月経過後に採用（雇用）していた☆★本機構の運営する公益的人材派遣制度★☆

だくことを前提とし、その試用期間として派遣を～人材をお探しの企業担当者の方へ～活用していただく制度です。採用してみたら思っ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ていた人材と違ったというミスマッチをなくし、無用な労働争議や訴訟を回避することができます。

本機構では人材派遣を業ではなく公益事業として行っております。営利を求めておりませんので原価での人材派遣（いわゆる中間マージンなし）を目指し運営してい（４）派遣で一緒に働いてみて良い人材だった場合に採用（雇用）いただけますが、この際の紹介料を頂ますので民間の人材派遣会社とは趣旨が異なりますが、

いておりません。採用後の諸条件も労働者と相談

就業弱者支援の意ございましたら併せてご活用いただけして自由に決めてください。本機構は交渉に一切ますと幸いです。

介入いたしません。

http//www.jee.or.jp/haken/index.html（１）本制度を利用できるのは育児者・障害者・エイジ（５）本制度は就業弱者を対象とした「支援」のための制度です。民間の人材派遣会社と異なり「サービレスのいずれか一つ以上に、差別ない採用基準とスの提供」が趣旨ではございません。よって、業就業後の働きやすい雇用環境の整備がされているとして行っている従来の民間人材派遣会社とは別（または目指している）企業でなければならない物として捉えていただけますようお願いいたしまこと。

す。
（２）派遣料金は地域・人材・業務内容を問わず一律で
原則マージンなしの原価運営を目指しています。

◇お申し込みは相談シートを送るだけです。全国どこで派遣は高いというイメージをもっていた中小企業

も電話とメールがある企業であればお申込できます。
http//www.jee.or.jp/haken/order.pdfにも活用していただけるようになりました。

- 16 -

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応方法を教えてください。

☆★育児・障害・エイジレス・学生雇用 Q&A★☆

質問者：大学就職課担当者/講習会で寄せられた受講者からの質問と講師の回答━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

Ａ2.業務上の問題があり本人が悩んでいる様子があればＱ1.障害者雇用に関する質問

解決のための一つの手段としてカウンセリングを受ける

社員が中途で事故等により障害になった時、会社の設備ことを勧めるのも一つの方法です。検査を受けない限り

等のハード面がどうしても予算の関係で改善できない場

は診断がつきませんが、発達障害の傾向があると仮定し合はどのようにこの先雇用を継続していけばよいのでして、対応(明確で具体的な指示等)してみると、物事がうょうか。どうしてもハード面が障害者となった従業員本

まく回るようになるかもしれません。

人の要望通りにするのが難しい場合は、本人にも財政状態など正直に伝え解雇する事は正しいのでしょうか。
質問者：雇用環境整備士-------------------------------------------------Ｑ3.精神障害者雇用義務化について質問です。企業において、メンタルヘルス指針などで復職に際して取り決めを行っているところがあります。通院しながら、働いてＡ1.対象の中途障害を持たれた社員の方の状況の詳細いる人で自ら障害者手帳を申請しない人もいます。その（障害内容や等級など）がよくわかりませんが、条件をような場合ですと、法定雇用率に算入できなくなると思満たせば「障害者作業施設設置等助成金」が利用できるいます。フォローして勤務してもらっている企業側としかもしれません。

ては、何も報われない事になるのでしょうか？また手帳

この助成金は障害者を労働者として雇い入れるか継続して雇用する事業主が、その障害者が障害を克服し作業をとるように指示してしまうと、その人の個人の尊厳をそこなう事になるのでしょうか。
質問者：病院事務担当者を容易に行うことができるように配慮された施設、または改造がなされた設備の設置・整備を行う場合に、その費用の一部を助成するものです。
各都道府県に高齢・障害者雇用支援センターが設置され、障害者雇用納付金制度に基づく申請の受付を実施していますので、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構などにまずは問合わせてみてはいかがでしょうか。
-------------------------------------------------Ｑ2.発達障害であろうと思われる同僚に対しての対応について教えてください。本人は発達障害であることに気付いていないが、周りは多分そうだろうと思うケースがあります。この場合、本人に「君は発達障害？」と聞く

Ａ3.「企業としてはメンタルヘルスケアの観点からサポートしていきたい、また障害者雇用についても個々の障害を十分に理解しサポートしていきたいので、手帳保有者は申し出て欲しい。」という内容を個人に対してではなく、全社員に周知を行うのが宜しいでしょう。
-------------------------------------------------…＜そのほかの気になるお仕事の疑問募集中＞……
▼あなたの会社の悩み受け付け中。総務人事担当者、役員、管理職の方で育児・障害・エイジレスの雇用に関してお困りの際は質問お寄せください！また、当事者
からの職場や仕事での悩みやご質問も受け付けています。雇用環境整備士講習会の講師が回答いたします。

のも難しいですし、周りが思うだけで、実際は違うかもしれない。こういう場合は、どう対応すべきでしょうか。
しっかり発達障害だと認定（医者に）されれば対応もし▼過去の講習会で寄せられたQ&Aﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰは本機構ホームページから無料ダウンロードできます。
http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html

やすいのですが、それが出来ないためこういう時の対- 17 -

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★新着お知らせ★☆

☆★編集後記★☆
/本機構事務局より○おわりに━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◇雇用環境整備士カード資格者証の発行再開について

小池さんにインタビューをさせていただき、ジョブコー

R2 年度より e-ラーニング方式開催の事情から、チの役割や好事例を知ることができました。配慮が必要な発行を原則中止となっていたカード資格者証の発方へのサポートとして様々な方法がありますが、まずは職行を再開しました。希望する方全員に個別で対応さ場で気づいてあげられる人がいること、相談に乗りやすいせていただきます。なお、券面は R5 年版に一部改

環境づくりが大切なのではないかと思いました。悩んでい訂されています。お申し込みは以下から申込書をダるけど言えない人がたくさんいて、解決していない状況を

ウンロードしてお申し込みください。
http://www.jee.or.jp/eei/card.pdf

放置することでトラブルに繋がってしまうのではないで◇社内研修用動画公開・無料配布について性を活かして気持ちよく働ける職場が少しずつでも増えしょうか。障害を持っているいないに関わらず、自分の特発達障害をもつ人の職場でのトラブル事例と対処例のていくことを願っております。

―本機構事務局―

解説シリーズとして、第１話「職務遂行を妨げるこだわりの強さについて」を公開しました。第Ⅱ種整備士向け

次号２月号の特集はではありますがご興味ございましたらご視聴ください。

『多様な事情を抱えた人材の雇用支援を見つめ直す』

社内で従業員を集めての研修利用を目的とした動画です。

～これまでの学識者の本誌寄稿文を振り返って～/池嶋貫二（本機構理事）-----2/25 日発刊メール配信予定----*執筆者等の都合により内容変更になる場合がございます。

日本雇用環境整備機構ニュース第 45 号作成委員
編集長 日本雇用環境整備機構事務局長
編 集 日本雇用環境整備機構事務局/総務部
監 修 日本雇用環境整備機構事務局/広報部
https://youtu.be/mxI17VSdhvA
執 筆 小池梨沙（特集）/石井京子/池嶋貫二/事務局-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------……＜日本雇用環境整備機構 NEWS について＞……
雇用環境整備士クイズの答え：④が正しい●特集記事はパスワードを所有する情報交流制度の加盟員しか読むことができません。

①マザーズハローワークは子育て女性の再就職支援を実施する専門のハローワークであり、雇用以外の悩みを何でも相談できる施●メールアドレス変更＆配信停止
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設ではない。②現在では全国21カ所に設置されている。③子育て
女性は勿論ですが、子育て中の男性や子育てをする予定のあり女性も支援対象に含んでいる。④育児中女性に向けた仕事紹介は全
国どこのハローワークでも紹介を受けられるため、職業相談中に★本誌は毎月１回、本機構の情報交流制度に加盟している 子供を遊ばせておくキッズコーナーや授乳スペース、ベビーチェ
方に無料で配信しています。加盟するには以下から。
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お問い合わせ受付時間／10:00～17:00（土・日曜日、祝日を除く）
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育児者・障害者・エイジレス（満 35 歳以上）・学生・外国人雇用の知識者養成のための資格講習会開催－令和５年冬季開催－ 自宅学習方式(e-ラーニング方式)『雇用環境整備士資格（第Ⅰ種～第Ⅴ種）』講習会開催のご案内
主催：一般社団法人日本雇用環境整備機構■近年の労働者意識は“ワークライフバランス”なる用語の発生にも見られるように個々人のワークスタイ
ルの多面化の傾向が顕著な時代となってきています。育児者・障害者・エイジレス（35歳以上又は高齢者）・
学生・外国人の活発な採用を国内促進すべきであることは、雇用主並びに使用者に課せられた責務ですが、
これら対象者への雇用状況は決して十分なものとは言えず、且つ職場で勤務するこれら当事者にとっても理解ある適正な職場環境の整備を雇用主に望む声が大きくなってきております。
本機構では、このような事態に対応し、これら対象者を受け入れるにあたっての適正な職場環境整備のために、管理職・人事総務担当部局にこれらの方々を雇用する前または雇用した後の専門知識者を育成・養成
しています。本講習ではこれら対象者への労働関係法令や受け入れた際の知識と情報を講義し、知識を習得した者を雇用環境整備士として認定し、事業所内に専門知識を有する資格者として設置することで育児・障害・エイジレス・学生・外国人雇用の適切な職場環境整備の一層の推進に資することを目的としています。
育児介護休業法改正・障害者雇用促進法改正・高齢者雇用安定法改正等への不適応、職場環境の未整備、教育不足による学生アルバイトのSNSトラブル、出入国管理法改正知識の習得など増加している労働争議・訴訟を未然に防ぐため専門知識者の育成と整備士の設置をお願い申し上げます。
■雇用行政担当官、企業・団体の管理職及び人事・総務担当者、社会保険労務士、人材派遣や人材紹介等の業務に携わる関係者の方々は是非受講してください。
雇用均等両立、障害者雇用、エイジレス（35 歳以上の中途採用）、高齢者の継続雇用、学生アルバイトや外国人労働者採用に携わる企業人事採用担当者並びに企業における管理職の役職に就かれております方等には本講習会を受講され、雇用環境整備士として今後の業務にご活用ください。また、社会保険労務士、産業カウンセラー、キャリアコンサルタント、人材派遣会社等での勤務者は雇用や指導に関する専門知識者としてご活用ください。
■資格者証交付・認定・登録（雇用環境整備士：全国延べ 10,191 名

R4 年 3 月末現在）

本講習を受講した者には資格者証を交付し、雇用環境整備士として認定並びに登録いたします。
※育児者雇用（第Ⅰ種）、障害者雇用（第Ⅱ種）、ｴｲｼﾞﾚｽ雇用（第Ⅲ種）、学生雇用（第Ⅳ種）、今年度新設された外国人雇用（第Ⅴ種）のいずれか１科目以上を受講された方を雇用環境整備士として認定しています。
記
１．自宅学習方式とは・本講習会風景を撮影した動画を放映しますので、講習会にご参加いただいているのと同じ雰囲気の中で、同じ講義を自宅にいながら学習できます。
・育児者雇用、障害者雇用、ｴｲｼﾞﾚｽ雇用、学生雇用、外国人雇用のそれぞれの各講座をご用意しています。この自宅学習方式で受講することにより『雇用環境整備士資格者』として認定されます。
２．受講料（税込、テキスト代含む）
自宅学習方式の受講料 11,000 円（銀行振込またはネット決済にて申し受けます）

３．申込み方法（申し込み後に受講票が届きます）
インターネットで下記へアクセスし、申込手順に従ってお申し込みください。
または裏面申込書（１名につき１枚。コピー可）に記入し、申込先宛郵送又は FAX してください。

http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html

４．講習科目･講師
(1) 挨

拶

(2) 雇用環境整備士の役割(3) 雇用環境整備士概要(4) 講義内容はⅠ種・Ⅱ種・Ⅲ種・Ⅳ種・Ⅴ種により異なる。
【第Ⅰ種】育児者の雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
馬場社会保険労務士事務所長

馬場実智代【第Ⅱ種】障害者の雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
一般社団法人日本雇用環境整備機構理事長

石井京子【第Ⅲ種】ｴｲｼﾞﾚｽの雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
一般社団法人日本人材派遣協会アドバイザー

大滝

岳光

藤原

優希

【第Ⅳ種】学生の雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
ゆき社会保険労務士事務所長【第Ⅴ種】外国人の雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
馬場社会保険労務士事務所長

馬場実智代(5) 小テスト（※ご視聴を確認するためのもので落とすための試験ではありません）(6) 資格者証は後日郵送いたします。

５．自宅学習方式で受講する場合のご注意事項
・インターネットが利用できるパソコンまたはスマホ等が必要です。Ｗｉ-Ｆｉ環境推奨。視聴するにあたって特殊なソフトやアプリ等は必要ありません。
・講習会動画は最初から最後まで全てご視聴いただくことが雇用環境整備士資格認定の条件になります。そのため、ご視聴の有無を確認する目的で小テストがあります。
・お申し込み後に届く受講票メール（FAX 申込みの場合は FAX にて）を必ずご確認ください。
・受講料の振り込みは、ネット決済か銀行振込が選択できます。入金が確認でき次第、テキストと視聴するために必要なパスワードを郵送します。60 日間は何度でも視聴できます。
・振込手数料は受講者でご負担ください（ネット決済の場合は振込手数料不要）。
・受講料お振り込み後の申込みの撤回、キャンセル、返金等は致しかねますのでご了承ください。
６．申込先・問合せ先一般社団法人日本雇用環境整備機構 「講習会係」 (TEL.03-3379-5597)〒160-0023 東京都新宿区西新宿 5-8-1 第一ともえビル 8F―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――＜雇用環境整備士資格講習会＞受講申込書（郵送・FAX申込用/コピー可）※インターネットによる申込の場合は必要ありません

ﾌﾘｶﾞﾅ
受講者氏名

受講したい科目（複数受講可）□第Ⅰ種（育児者雇用）□第Ⅳ種（学生雇用）□第Ⅱ種（障害者雇用）□第Ⅲ種（エイジレス雇用）□第Ⅴ種（外国人雇用）

連絡先（ 自宅 ・ 勤務先 ） ※こちらに記載の住所にテキストなど受講に必要な書類が郵送されます。

〒□□□－□□□□

TEL．

（

）

FAX．

（

）

FAX番号の記入も必須

都・道
府・県
上記住所が勤務先の場合は、勤務先名と部課名を記入：
受講料のお振込みについて以下をご記入ください（特に会社名義でお振込みされる場合など）。
振込者名義：（カタカナ記入）※この申込書に記載された個人情報は、講習実施に関する必要な書類等の作成、送付及び本講習の内容に関する情報の送付に使用します。それ以外の目的には使用いたしません。

FAX 送付先：03-3379-5596