特集：中小企業と組織行動論
特集論文Ⅱ

中小企業で働く父親の仕事と子育ての両立

大

平

剛

士

阪 商 業 大 学
（ 大総合経営学部専任講師）＜要 旨＞
女性の就業率の上昇や、共働き世帯の増加、ワーク・ライフ・バランスを重視する価値観の高まりなどを背景に、父親の仕事と子育ての両立が注目されている。そこで、本稿では中小企業で働く父親に焦点を当てて、彼らの仕事と子育ての両立に関する現状や先行研究を確認し、探索的な分析を通じて組織行動論の観点から課題や今後の方向性を議論する。父親の仕事と子育ての両立の現状に関しては、育児休業制度等の両立制度は一定程度整備されており、近年、
父親の育児休業の取得や家事・育児時間も増加傾向にある。しかし、母親と比べると、父親は十分に子育てに参加できていない状況がみられる。次に、父親の仕事と子育ての関係を検証した先行研究では、仕事に関連する時間や、仕事の内容や時間、場所の柔軟性、職場における仕事と家庭の両立支援などが父親の子育てに影響を与える要因として指摘されている。また、組織行動論の先行研究では、仕事と家庭生活の関係を捉える主要な概念として、「ワーク・ファミリー・コンフリクト」と「ワーク・ファミリー・エンリッチメント」が取り上げられてきた。3つの探索的な分析から示唆される課題と今後の方向性としては、中小企業においては、大企業と比べて、父親の出産や育児のための休暇・休業に関する制度が整備されていないという課題はあるものの、それらの制度を利用しやすくするように、業務量の調整やキャリアへの悪影響の抑制などによって、より柔軟に運用できる可能性がある。また、家庭外で生じる育児や主導的な育児への参加を可能にするような企業や職場における支援も検討が必要である。そのような柔軟な運用や支援には、「上司や同僚による両立支援行動」が有効な手段となりうる。また、仕事と家庭の両立ストレスを下げ、勤務日の家事・育児時間を長くするためには、残業を含む労働時間を短くすることや、勤務時間を自分で決められることなどの仕事における時間面の工夫が重要と考えられる。このような工夫には、「仕事の自律性」が必要となるだろう。

2022.1119

目

１．本稿の目的
２．問題の背景
３．父親の仕事と子育ての両立に関する現状
４．父親の仕事と子育ての関係を検証した先行研究

１．本稿の目的次

５．中小企業で働く父親の仕事と子育ての関係を探る分析
６．中小企業で働く父親の仕事と子育ての両立に向けてや先行研究を確認し、探索的な分析を通じて課題を整理する。さらに、本稿は中小企業の組

女性の働き方や家族のあり方が変化し、ワー織行動に関する特集論文という位置づけを踏まク・ライフ・バランスを重視する価値観が広まえて、組織における人間行動を分析する組織行る中で、企業の従業員の仕事と子育ての両立の動論の概念にも触れながら、今後の方向性を検重要性が高まっている。これまで男女共同参画

討したい。

や母親の仕事と子育ての両立の観点から、企業においても両立支援制度の整備が進められてき２．問題の背景たが、大企業と比べて、中小企業においては、

近年、女性の就業率の上昇に伴って、共働そのような両立支援制度の整備が十分でないとき世帯が増加している。女性の就業率についていう報告がある（労働政策研究・研修機構 ,は、労働力調査（総務省統計局, 2022b）によ

2011）
。また、
「イクメン」という言葉に象徴されば、1981 年の 46.7% から2021 年の 52.2%にれるように、近年、父親の子育てへの参加が期上昇している。第1子出生時の母の平均年齢は待されているが、長時間労働や職場等の理解

30.9 歳であるが（厚生労働省, 2022a）、特にそが不足していることも背景となり、依然として、の前後の年齢層に注目して女性の就業率の推母親と比べて、父親は子育てに十分参加できて移 を 見 て み る と、25 ～ 29 歳 で は 1981 年 のいないことが指摘されている（内閣府男女共同48.4%から2021年の83.6%に、30 ～ 34 歳では参画局, 2022）。これまで父親の仕事と子育て

1981年の 47.7% から2021年の 77.2%に上昇しの両立に関する研究では、様々な仕事・職場のている。次に、共働き世帯に関しては、令和4

要因がどのように父親の子育てと関係している年版の男女共同参画白書（内閣府男女共同参か十分に明らかになっていないことが指摘され

画局, 2022）によると、妻がパート（週 35時間ており（石井クンツ, 2018）、また企業規模を考未満就業）である雇用者の共働き世帯が最も多慮した研究もほとんど行われていない。

く691万世帯で増加傾向にある。また、妻がフ

そこで、本稿では中小企業で働く父親に注目

ルタイム（週 35時間以上就業）である雇用者

して、彼らの仕事と子育ての両立に関する現状の共働き世帯は486 万世帯で横ばいの傾向で、

20

2022.11

妻が働いていない世帯は458 万世帯で減少傾向

３．父親の仕事と子育ての両立に関するにある。特に、夫婦と子どもで構成される世帯

現状

における妻の雇用形態の割合に焦点を当てると、妻が 25 ～ 34 歳の世帯では、妻がフルタイ

家族における女性の役割が変化し、男性のム（週 35時間以上就業）である雇用者の共働

家事・育児への参加意識も低くない現状においき世帯は 2005 年の14.3% から2021年の 20.1%て、実際に父親は仕事と子育てを両立できていに、妻がパート（週 0 ～ 29 時間就業）である

るのだろうか。次に、国の統計調査をもとに、雇 用 者 の 共 働き世 帯は 2005 年の16.0% から

父親の仕事と子育ての両立の現状を把握する。

2021年の37.4%にそれぞれ上昇している。一

父親の仕事と子育ての両立において、最も注方で、妻が働いていない世帯は2005年の62.2%

目される指標の1つが育児休業取得率だろう。

から2021年の32.4%に低下している。

令和 3 年度雇用均等基本調査（厚生労働省 ,このように家族における女性の役割が変わる

2022b）によれば、令和3 年度（2021年度）の中で、父親となる男性は家事・育児への参加を

男性の育児休業取得率は13.97%であり、近年

どのように認識しているのだろうか。2019 年 9上昇傾向にある。しかし、同年度の女性の育児月に実施された男女共同参画社会に関する世

休業取得率は85.10%であり、男性と女性の取論調査（内閣府男女共同参画局, 2022）によれ

得率の差はまだまだ大きいといえる（図1）。さば、18 ～ 39 歳では7 割以上の男性が家事と育らに、事業所の従業員規模別で男性の育児休児の両方で配偶者と平等に分担することを希望

業取得率を比較すると、事業所規模が 500人以していることが報告されている。この結果から、上で17.00%、100 ～ 499人で14.70%、30 ～ 99

多くの男性は配偶者と共に協力して子育てを担人で13.08%、5 ～ 29人で12.39%となっており、うことで、家族の一員としての役割を果たすこ

従業員規模が小さくなるほど、男性の育児休業とを望んでいることが示唆される。

取得率は低下する傾向がみられる。

図1
100%

89.70% 90.60% 85.60%

90%80%
64.00%

70%
60%
50%

育児休業取得率の推移（男女別）

70.60%

83.70% 87.80%

72.30%

83.60% 83.00%

86.60%

81.50% 81.80% 83.20% 82.20% 83.00% 81.60%

85.10%

56.40%
49.10%

40%
30%

12.65% 13.97%

20%
10%
0%

0.12% 0.42% 0.33% 0.56% 0.50% 1.56% 1.23% 1.72% 1.38%

2.63% 1.89% 2.03% 2.30% 2.65% 3.16%

5.14% 6.16% 7.48%

1996年1999年2002年2004年2005年2007年2008年2009年2010年2011年2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年2021年

男性

女性

出所：厚生労働省（2022b）

2022.1121

また、育児休業の取得期間に関しては、同調

次に、事業所における仕事と子育ての両立に査（厚生労働省, 2022b）によれば、男性の取関する制度の整備状況について、同じく令和3

得期間は5日未満が 25.0%、5日～ 2週間未満が年度雇用均等基本調査（厚生労働省, 2022b）

26.5%、2 週間～ 1か月未満13.2%、1か月～ 3によれば、導入の割合が高い制度としては、「短か月未満が 24.5%であり、約9 割が 3か月未満

時間勤務制度」や「所定外労働の制限」が挙という状況である。一方、女性の場合は、10かげられる一方で、「事業所内保育施設の設置・月～ 12か月未満が 30.0%、12か月～ 18か月未運営」や「育児に関する経費の援助措置」な満が 34.0%で、約6 割が1年前後となっている。

どの制度を有する事業所の割合は低い。さらに、したがって、女性と比べて、男性は短期間の育事業所規模が小さくなるほど、いずれの制度も児休業取得が特徴であるといえる。

導入の割合が低くなる傾向がみられる（図2）
。

図2
0.0%

仕事と子育ての両立に関する各制度の有無（事業所規模別）

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

短時間勤務制度57.6%

フレックスタイム制度

28.1%

18.3%
17.0%

36.5%

82.9%

76.6%

100.0%
93.6%
95.1%
91.6%
92.3%

47.8%

55.8%

18.1%

7.5%
3.8%
5.1%

32.0%

11.4%
8.3%
6.1%
24.1%
17.8%
17.6%

育児休業に準ずる措置
テレワーク（在宅勤務等）

90.0%

37.4%

48.7%

始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ育児に要する経費の
援助措置

80.0%

63.9%

所定外労働の制限

事業所内保育施設の
設置・運営

70.0%

10.2%

15.2%

30.9%

38.0%

22.7%

500人以上100〜499人

30〜99人5〜29人

出所：厚生労働省（2022b）

最後に、父親の仕事と子育てに関する時間のどもがいる世帯の父親の1日あたりの平均の行状況を確認する。社会生活基本調査（総務省

動時間に関して、平成8 年（1996 年）では、仕統計局, 1997, 2022a）によれば、6 歳未満の子

事時間が 7時間36 分、家事時間が 5 分、育児時

222022.11

間が18 分であった。直近の令和3 年（2021年）にある。ただし、母親の家事時間の 2 時間 58

では、仕事時間は7時間20 分、家事時間が 30 分、分や育児時間の3 時間 54 分と比べると、家事・育児時間が 1時間 5 分となっており、過去の調育児が夫婦間で十分に分担されているとは言査結果と比べると家事・育児時間は増加傾向

えないだろう（図 3）。

図3

6 歳未満の子どもがいる世帯の父親と母親の 1 日あたりの家事・育児時間（週全体の平均・分）

300
248

250

233
215

200

189

183

163

215

225
187

202

234

178

150
100
50

7

5

0

1996年

33

25

18

2001年
父親の家事時間

39

49

10

12

17

2006年

2011年

2016年

母親の家事時間

父親の育児時間

65
30

2021年

母親の育児時間

出所：総務省統計局（1997, 2022a）

４．父親の仕事と子育ての関係を検証した
先行研究

究は、家族社会学を中心に進められてきた。国内外の家族社会学を中心とした先行研究の結果を整理した石井クンツ（2009, 2013）によれ

父親の仕事と子育ての両立の現状を踏まえば、父親の子育てへの参加の要因としては、後ると、育児休業制度等の両立制度は一定程度ほど紹介する仕事・職場の要因のほかにも、①整備されており、近年、育児休業の取得や家事・

学歴や収入などを表す「資源」が夫婦間で差育児時間も増加傾向にあるものの、母親と比べがないこと、②父親の通勤時間や労働時間が短ると、父親は十分に子育てに参加できていると

く、家庭内役割を担う時間的余裕があること、はいえないといえる。それでは、なぜ父親は子③「男性は外で働き、女性は家庭を守る」とい育てに参加できていないのか。父親の子育てとうような伝統的な性別役割分業の考えを持た関連する要因には、どのようなものがあると考ず、女性の社会進出を肯定的に捉えていること、えられているのだろうか。

④父親の役割を重要と考えるアイデンティティ

これまで父親の子育てへの参加に関する研2022.11が強いこと、⑤家族や親族、友人から子育ての23

サポートが得られないこと、⑥子どもの数が多

第3に、職場における仕事と家庭の両立支援

い、末子の年齢が低いなどの子育てに参加すると父親の子育ての関係が検証されている。職場

必要の度合いが高いこと、⑦父親の子育てや子における仕事と家庭の両立支援があると、父親どもの発達に関するスキルや知識が豊富であるの 子 育 て 関 与 が 高まること（Holmes et al.,

こと、
⑧父親の子育てに関するスタンダード（標2020）や、従業員規模が100 名未満の会社で働準）が高いこと、⑨母親が父親の子育てを否定

く父親の場合、職場での子育て支援があると、せず、励まし支えることなどがあると説明され育児参加が高まること（Ishii-Kuntz, 2013）がている。

報告されている。その他の仕事・職場の要因とこれらの要因のほかにも、本稿のテーマと関して、育児休業を取得すると、父親の子育て関連する仕事・職場の要因と父親の子育ての関係

与（Diniz et al., 2021）や育児の実施頻度（高瀬・を検証した研究も行われてきた。そのような仕荒木田, 2022）が高くなることが報告されてい事・職場の要因に関する先行研究としては、大る。また、仕事のストレスが高まると、子育てきく3 つに分けることができる。第1に、仕事に悪影響があることも指摘されている（Dinizに関連する時間と父親の子育ての関係が検証さ

et al., 2021; Ishii-Kuntz, 2013）。

れている。例えば、労働時間が長くなると、父

ここまで父親の仕事と子育ての関係について

親の子育て関与（father involvement）が低下の先行研究を確認してきたが、特集のテーマですること（Diniz et al., 2021）や、残業時間がある組織行動の研究領域では、父親の仕事と10時間以上の場合、育児の実施頻度が低下す

子育ての関係を含む、広く仕事と家庭生活の間ること（高瀬・荒木田, 2022）、労働時間や通の様々な関係性が議論されてきた。本稿では、勤時間が長くなると、家事育児時間が短くなる

それらの仕事と家庭生活の関係を捉える組織

こと（佐々木 , 2018）が報告されている。

行動論の主要な概念として、「ワーク・ファミ第 2に、仕事の内容や時間、場所の柔軟性と父親の子育ての関係が検証されている。例えば、

リー・コンフリクト」と「ワーク・ファミリー・
エンリッチメント」の2つを紹介する。

仕事の自律性が高まると、育児・子育て参加も1つめのワーク・ファミリー・コンフリクトと高まること（Ishii-Kuntz, 2013）や、仕事の柔は、「ある個人の仕事と家族領域における役割

軟性が高まると、父親の子育て関与も高まるこ

要請が、いくつかの観点で、互いに両立しないと（Diniz et al., 2021）、在宅勤務の実施や在宅ような、役割間葛藤の一形態」と定義されてい勤務の頻度が高いことは日常的な育児時間を増る（藤本・吉田 , 1999; Greenhaus & Beutell,

加させる関係があるが、一方で妻がフルタイム

1985）。つまり、仕事で求められる役割と家庭で働いていない場合は、日常的な家事時間は減生活で求められる役割が対立し、両方の役割を少させること（Carlson et al., 2021）、交代勤務

両立することが難しくなっている状態を意味しの場合、家事の頻度が高くなること（高瀬・荒ている。そのような状態は、仕事が原因となっ木田, 2022）が指摘されている。

て家庭生活での役割が果たせなくなる「仕事か24

2022.11

ら家庭生活への葛藤」と、家庭生活が原因とな態を意味する。ワーク・ファミリー・エンリッって仕事での役割が果たせなくなる「家庭生活チメントも、仕事から家庭生活への充実と、家から仕事への葛藤」の2つのパターンがあると庭生活から仕事への充実の2つの方向性を持っ考えられている（Greenhaus & Beutell, 1985;て い る（Greenhaus & Beutell, 1985; 藤 本 ,藤本 et al., 2013）。また、ワーク・ファミリー・

2011）。また、ワーク・ファミリー・エンリッチ

コンフリクトの内容としては、次の3つの葛藤

メントの内容に関しては、いくつかの考え方がのパターンがあると指摘されている（Greenhausあるが、例えば、新たなスキルや視野を得る「道& Beutell, 1985; 藤本 et al., 2013）。1つめは、

具的な充実」や、喜びや嬉しさなどの肯定的な仕事（家庭生活）での役割を果たすことで、家感情や気分をもたらす「情緒的な充実」がある

庭生活（仕事）での役割を果たす時間が足りなことが指摘されている（Greenhaus & Beutell,

くなる「時間に基づく葛藤」である。例えば、

1985; 藤本 , 2011）。

残業で子育ての時間が十分に取れなくなること

これまでの研究では、そのようなワーク・フが挙げられる。2つめは、仕事（家庭生活）でァミリー・コンフリクトが低い場合やワーク・経験したストレスによって、もう一方の家庭生

ファミリー・エンリッチメントが高い場合は、活（仕事）の役割遂行を妨げる「ストレインに様々な面で仕事や家庭生活に良い影響を与え基づく葛藤」である。例えば、家庭生活で感じていることが指摘されている（Amstad et al.,

たストレスが原因で仕事に集中できなくなるこ

2011; McNall et al., 2010; Reimann et al.,とが該当する。3つめは、仕事と家庭生活で期

2022）。さらに、ワーク・ファミリー・コンフリ

待されるそれぞれの行動パターンが異なり、切クトとワーク・ファミリー・エンリッチメント

り替えがうまくいかない「行動に基づく葛藤」

は父親の子育てとも関係していることも報告さである。例えば、仕事で部下に厳しく管理する

れている（例えば、
藤本・大平・本間・井上（2013）

ような家庭生活では望ましくない行動をパート

や Cooklin et al.（2016）、Vieira et al.（2016）

ナーや子どもに対しても同じようにとってしまなど）。

うことがあてはまる。
もう1つのワーク・ファミリー・エンリッチメ
ントとは、仕事と家庭生活の両方における役割

５．中小企業で働く父親の仕事と子育ての関係を探る分析を果たす上で、仕事（家庭生活）の役割の中これまで仕事と子育ての関係を検証した先行で経験したことがもう一方の家庭生活（仕事）研究を確認してきた。ただ、本稿が対象とするの役割における生活の質（パフォーマンスや感中小企業で働く父親の仕事と子育ての関係につ情など）をどれくらい充実させるかの程度を意

いては、これまでほとんど研究の焦点が当てら味する（Greenhaus & Powell, 2006）。つまり、れてこなかった。そこで、本稿では、中小企業

仕事や家庭生活のそれぞれの役割で経験したで働く父親の仕事と子育ての両立に関する課題

ことが、他方の役割に良い影響を与えている状を把握するために、既存調査データを活用して、

2022.1125

探索的に3つの分析を実施する。なお、本稿の場合は0、100 名以下の場合は1のダミー変数と分析で用いる従業員規模による中小企業の分して使用する。

類基準は、データの制約から、一般的な中小企

末子の出産や育児の時に休暇・休業を所得

業の分類（例えば、中小企業庁の中小企業者しなかった理由

末子の出産や育児の時に休の定義）と異なっている点に注意が必要である。

暇・休業を所得しなかった理由に関する「会社で育児休業制度が整備されていなかったから」、

5.1 分析1「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だ

まず、分析1では、従業員規模によって父親ったから」、「男性の社員や有期契約の社員の育の出産や育児のための休暇・休業を取得しなか

児休業の取得について、会社や上司、職場のった理由に差が出るかどうかを探索的に分析

理解がなかったから」、「収入を減らしたくなか

する。

ったから」
、
「休業取得によって、仕事がなくなったり、契約終了（解雇）の心配があったから」、

5.1.1 データ

「残業が多い等、業務が繁忙であったから」、「休

厚生労働省雇用環境・均等局が 2017 年に改業から復職する際に、仕事や職場の変化に対正された育児・介護休業法の施行実態や企業・応できないと思ったから」、「自分にしかできな

労働者の実態・ニーズを把握するために、三菱

い仕事や担当している仕事があったから」、「昇

UFJリサーチ＆コンサルティングに委託して調給や昇格など、今後のキャリア形成に悪影響が査を実施した「仕事と育児等の両立に関する実ありそうだと思ったから」、「配偶者や家族から態把握のための調査」の労働者調査の個票デ

育児休業の取得に対して後押しがなかったかータを用いる。同調査は調査会社のモニターのら、または反対があったから」、「家族や保育所、中から、20 ～ 40 代の3 歳未満の子どもを持つ

保育サービスなど自分以外に育児の担い手が男性の正社員と女性の正社員および非正社員

いたから」、「育児休業を取得しなくても育児参を対象に、2019 年1月11日～ 1月28日に実施

加しやすい働き方や職場環境だったから」、「育されたインターネット調査であり、有効回収数

児休業は男性ではなく女性が取得するものだとは2,877人であった。そのうち本分析の対象者思っていたから」「、その他」の14 項目を用いる。

は、下記の分析で用いる項目に欠損値がない回

本項目は、「0＝非選択、1＝選択」の2 件法に答者で、20 ～ 40 代の3 歳未満の子どもを持つよる回答とし、各項目の得点を使用する。

男性の正社員1,000人である。
5.1.3 結果
5.1.2 変数

従業員規模によって、父親の末子の出産や現在勤めている会社の従業員育児のための休暇・休業を所得しなかった理由

数を表す従業員規模に関する1項目を用いる。

の平均値に差があるかどうかを、t 検定を用い本項目は、勤務先の従業員規模が101名以上のて分析した。主な結果として、「会社で育児休

従業員規模

262022.11

業制度が整備されていなかったから」という理

今後のキャリア形成に悪影響がありそうだと思由は、従業員100 名以下の平均値の方が 5% 水ったから」の2つの理由に関しては、従業員規準で有意に高かった。一方で、「残業が多い等、模が100 名以下の平均値の方が 5% 水準で有意業務が繁忙であったから」と「昇給や昇格など、に低かった。

図4

末子の出産や育児のための休暇・休業を取得しなかった理由（従業員規模別）
0%

5%

10%

会社で育児休業制度が整備されていなかったから

15%

20%

35%

40%

34%
24%
21%

職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから

26%

24%

15%
13%
15%
15%

自分にしかできない仕事や担当している仕事があったから男性の社員や有期契約の社員の育児休業の取得について、会社や上司、職場の理解がなかったから
9%

残業が多い等、業務が繁忙であったから

17%

6%
7%

育児休業は男性ではなく女性が取得するものだと思っていたから
休業取得によって、仕事がなくなったり、契約終了（解雇）の心配があったから

5%

昇給や昇格など、
今後のキャリア形成に悪影響がありそうだと思ったから

4%

家族や保育所、保育サービスなど自分以外に育児の担い手がいたから

4%

配偶者や家族から育児休業の取得に対して後押しがなかったから、または反対があったから

4%
4%

休業から復職する際に、仕事や職場の変化に対応できないと思ったから

3%

育児休業を取得しなくても育児参加しやすい働き方や職場環境だったから

2%

その他

2%
2%

5.2 分析2

30%

16%

収入を減らしたくなかったから100名以下

25%

7%
10%
8%

5%
5%

101名以上マーケティング・アプリケーションズに登録さ続いて、分析 2では、従業員規模によって父れている日本在住の20 歳以上 70 歳未満のモニ

親の家事・育児の頻度が異なるかを探索的にターとその配偶者を対象に、2020 年11月30日

分析する。

～ 12月11日に実施されたインターネット調査
であり、有効回収数は10,571人であった。その5.2.1 データ

うち本分析の対象者は、下記の分析で用いる

内閣府男女共同参画局が新型コロナウイルス

項目に欠損値がない回答者で、また登録モニタ

感染症の拡大が性別によって雇用や生活等に―本人の回答で、配偶者や保育所等を利用す与えている影響の違い等を調査・分析するためる子どもと同居しており、子どもの末子年齢がに実施した「男女共同参画の視点からの新型コ

小学生未満の6 歳以下である民間企業で勤務す

ロナウイルス感染症拡大の影響等に関する調る男性の正社員408人である。

査」の個票データを用いる。同調査は株式会社

2022.1127

5.2.2 変数

児に関する情報収集」の育児に関する14 項目
本社、支店、工場なども含めを用いる。本項目は、「1＝まったくしない、2た勤務先の従業員総数を表す従業員規模に関＝月1 ～ 2回程度する、3＝週1 ～ 2回程度する、する1項目を用いる。本項目は、勤務先の従業

4＝週 3 ～ 4回程度する、5＝ほぼ毎日・毎回す

員規模が100 名以上の場合は0、99 名以下の場

る」の5 件法による回答とし、各項目の得点を

合は1のダミー変数として使用する。

使用する。

従業員規模

家事・育児頻度

家事・育児の頻度については、「ゴミ出し」と「日常の買い物」、「部屋

5.2.3 結果の掃除」、
「風呂洗い」、「洗濯」、「食事の準備」、

従業員規模によって、父親の家事・育児頻「食事の片づけ」の家事に関する7 項目と、
「食度の平均値に差があるかどうかを、t 検定を用事をさせる」、「風呂に入れる」、「寝かしつける」、

いて分析した。しかしながら、いずれの家事・「おむつの交換やトイレの助け」
、
「遊ぶ」
、
「泣

育児頻度の平均値も従業員規模による統計的

いたときや機嫌の悪い時にあやす」
、
「身支度」
、

な有意差は見られなかった。そこで、勤務先の「身支度の助け」、「日々の登園・登校の持ち物

従業員規模が 99 名以下の男性の正社員135 人の準備・確認」、「保育所等への送り」、「保育所に限定して、父親の家事・育児頻度の状況を等への迎え」、「保護者会活動」、「育児に関する

確認する。図5 を見ると、頻度が高い項目とし予定の管理（予防接種、保育所の行事など）
」
「
、育

ては、
「泣いたときや機嫌の悪い時にあやす」

図5

家事・育児実施頻度（勤め先の従業員数 99 名以下の従業員のみ）

泣いたときや機嫌の悪い時にあやす

52.4%

遊ぶ

51.9%

おむつの交換やトイレの助け
食事の片づけ40.0%

食事をさせる

37.8%

寝かしつける

34.1%

身支度

31.0%

身支度の助け

27.5%

風呂洗い

26.7%

洗濯

26.7%

ゴミ出し

23.7%

保育所等への送り

20.6%

日々の登園・登校の持ち物の準備・確認

20.0%

食事の準備
保育所等への迎え

12.6%

9.6%

10.4%

14.8%

部屋の掃除

8.9%

14.8%

保護者会活動 6.7%
ほぼ毎日・毎回する

28

8.1%
7.4%

20.0%

週３〜４回程度する

21.5%

42.2%

7.4%
27.5%
23.7%

13.3%

29.4%
37.0%

17.8%

14.1%

43.0%

21.5%

週１〜２回程度する

11.1%
11.9%

48.1%

22.2%
17.0%

8.1%

31.4%

9.5%

49.6%

13.3%

8.1%

14.8%

23.5%

23.0%

10.7%
17.6%

9.8%

21.6%

29.6%
21.6%

13.3%

11.1%

11.1%

16.7%

14.1%

日常の買い物

12.6%

33.3%
30.4%

18.5%

育児に関する情報収集

11.9%

8.3%

21.6%

17.0%

11.8%

6.7%

33.3%

23.5%

19.3%

育児に関する予定の管理（予防接種、保育所の行事など） 8.1%

23.0%

19.3%

8.9%

8.1%

25.9%

16.7%

19.0%

3.6% 4.8%
4.4% 6.7%

22.2%

20.7%

13.7%

13.7%

25.0%

17.8%

10.4%

3.7% 5.2%

25.9%

21.5%

41.5%

3.6% 3.6%

23.0%

19.0%

47.6%

風呂に入れる

21.4%

19.0%
16.3%

55.6%
月１〜２回程度する

まったくしない2022.11

や「遊ぶ」、「おむつの交換やトイレの助け」、

564人である。

「風呂に入れる」、「食事の片づけ」が挙げられる。一方で、「保護者会活動」や「育児に関す

5.3.2 変数

る予定の管理（予防接種、保育所の行事など）」、

1週間の労働時間 昨年12月（2020 年12月）「部屋の掃除」、「日常の買い物」、「育児に関す時点の平均的な1週間の労働時間に関する1項

る情報収集」、「保育園等への迎え」などの項目目を用いる。本項目は、回答された時間数をそは頻度が低くなっている。

のまま使用する。
仕事の量的負担 昨年1年間（2020 年1月～

5.3 分析 312月）の職場環境に関する質問項目の中から、最後の分析 3では、仕事と子育ての関係につ「処理しきれないほどの仕事であふれていた」

いて探索的に分析する。特に、先行研究においの1項目を用いる。本項目は、「1＝あてはまらて父親の子育てに影響を与える仕事・職場の要ない～ 5＝あてはまる」の5 件法による回答と因として挙げられている労働時間や仕事の内容

し、1項目の得点を使用する。

や時間、場所の柔軟性に関連する変数と、家事・仕 事 の 方 法に関 する自律 性

昨 年 1 年間育児時間の関係を確認する。また、組織行動論（2020 年1月～ 12月）の仕事に関する質問項目で議論されているワーク・ファミリー・コンフの中から、「自分で仕事のやり方を決めること

リクトとも関連する変数と考えられる、仕事とができた」の1項目を用いる。本項目は、「1＝

家庭生活の両立ストレスも含めて分析を実施

あてはまらない～ 5＝あてはまる」の5 件法にする。

よる回答とし、1項目の得点を使用する。
勤務日・勤務時間・勤務場所に関する自5.3.1 データ

律性

リクルートワークス研究所が全国15 歳以上関する質問項目の中から、「勤務日を選ぶことの男女を対象に、個人の就業状態、所得、仕ができた」、「勤務時間を選ぶことができた」、「働事の状況などを把握するために毎年実施していく場所を選ぶことができた」のそれぞれ1項目

る「全国就業実態パネル調査 2021」の個票デを用いる。本項目は、「1＝あてはまらない～ 5ータを用いる。同調査は調査会社のモニターを＝あてはまる」の5 件法による回答とし、各項

対象に、2021年1月7日～ 1月29日に実施され目の得点を使用する。

昨年12月（2020 年12月）時点の仕事にたインターネット調査であり、有効回収数は仕事と家庭生活の両立ストレス 昨年1年間

56,064人であった。そのうち本分析の対象者は、（2020 年1月～ 12月）で、仕事と家庭生活の両下記の分析で用いる項目に欠損値がない回答

立ストレスに関する質問項目である「ご自分の者で、また配偶者や子どもと同居し、子どもの仕事と家庭生活の両立についてストレスを感じ

末子年齢が 0 ～ 6 歳であり、勤務先の会社全体ましたか」の1項目を用いる。本項目は、「1＝の従業員規模が 99人以下である男性の正社員全く感じていなかった～ 5＝強く感じていた」

2022.1129

の5 件法による回答とし、1項目の得点を使用

事と家庭生活の両立ストレスが高まる正の相関する。

と、仕事の方法に関する自律性や勤務日・勤務

勤務日・休日の家事・育児時間 昨年12月

時間・勤務場所に関する自律性が高まると、仕（2020 年12月）時点の勤務日と休日における平事と家庭生活の両立ストレスが低くなる負の相

均的な1日あたりの家事・育児時間のそれぞれ関がそれぞれ確認できた。しかし、仕事と家庭

1項目を用いる。本項目は、回答された10 分単生活の両立ストレスと家事・育児時間の相関関位の時間数をそのまま使用する。

係は確認できなかった。家事・育児時間に関しては、相関係数はかなり低いが、1週間の労働

5.3.3 結果時間が長くなるほど、勤務日の家事・育児時間

表1 は平均値や標準偏差の記述統計と各変数が短くなるという負の相関と、勤務時間に関すの相関係数を示している。まず、仕事と家庭生

る自律性が高いほど、勤務日の家事・育児時間

活の両立ストレスに関する統計的に有意な相関が長くなるという正の相関がいずれも5% 水準

関係としては、仕事の量的負担が高まると、仕で有意となった。

表1
平均値 標準偏差分析 3 の結果

1

2

3

4

5

6

7

1

1週間の労働時間（時間）44.961

10.8202

仕事の量的負担

2.865

1.093

.134 ***

3

仕事の方法に関する自律性

3.344

1.060

-.051

-.034

4

勤務日に関する自律性

2.157

1.311

-.110 **

.065

.125 **

5

勤務時間に関する自律性

1.955

1.210

-.146 ***

.082

.146 ***.693 ***

6

勤務場所に関する自律性

1.798

1.173

-.100 *

.098 *.141 ***.569 ***.642 ***

7

仕事と家庭の両立ストレス

3.250

.981

.065

.215 *** -.105 *-.103 *-.115 **-.091 *

8

勤務日の家事・育児時間（分） 112.206

104.591-.094 *

-.022

-.008

.066

.094 *

.078

.030

9

休日の家事・育児時間（分）261.073

.011

.023

.005

-.051

-.013

-.051

.082

309.2078.359 ***

N = 564; *p < .05, **p < .01, ***p < .001

６．中小企業で働く父親の仕事と子育ての両立に向けて
6.1 分析結果の要約

つの探索的な分析を実施した。主な分析結果は以下の通りである。まず分析1では、中小企業で働く父親の方が、育児休業制度の未整備を理由に取得しなかったと回答する割合が高い

本稿では、中小企業で働く父親の仕事と子が、一方で残業等の業務の忙しさや、昇給や育ての両立に関する課題を把握するために、3昇格等の今後のキャリア形成への悪影響を理30

2022.11

由に取得しなかったと回答する割合は低いこと

な柔軟な運用や支援には、職場の上司や同僚がわかった。また、分析 2では、従業員規模にが果たす役割が重要になると考えられる。例え

よって、家事・育児頻度が異なる傾向は確認でば、子育てで悩む父親の相談に乗ったり、子育きなかった。また、中小企業で働く父親の家事・てのために父親の仕事を手助けしたりするよう

育児頻度の特徴としては、家庭内で日常的に生な「上司による両立支援行動（Hammer et al.,

じる家事・育児の頻度は高いものの、保育園等

2009; 坂爪・高村, 2020）」や「同僚による両立への迎えや保護者会活動などの家庭外で生じ支援行動（Tortez & Mills, 2022）」が有効な手る育児や、育児に関する情報収集や予定管理段となりうる。

などの主導的な育児の頻度は低くなることがわ

また、仕事と家庭の両立ストレスを下げ、勤かった。そして、分析 3では、仕事の量的負担

務日の家事・育児時間を長くするためには、残が低いほど、また仕事の方法に関する自律性や業を含む労働時間を短くすることや、勤務時間

勤務日・勤務時間・勤務場所に関する自律性がを自分で決められることなどの仕事における時高いほど、中小企業で働く父親の仕事と家庭生

間面の工夫が重要と考えられる。組織行動論で活の両立ストレスが低くなる関係が確認できは、働く人のモチベーションを高める仕事の特た。また、1週間の労働時間が短いほど、また徴の1つとして、「仕事の自律性」が重要であ

勤務時間に関する自律性が高いほど、中小企業

ることが指摘されてきた。仕事の自律性とは、で働く父親の勤務日の家事・育児時間が長くな「職務を遂行する上で仕事の予定を立て、意思るという関係も確認された。

決定し、方法を選ぶ自由や独立性、裁量がどれくらい認められているかの度合い」（Morgeson

6.2 今後の方向性& Humphrey, 2006）を意味し、特にそのよう

最後に、上記の分析結果を踏まえながら、組な仕事の自律性の中でも、予定を自分で決める

織行動論の観点から、中小企業で働く父親のことができる仕事のスケジュールに関する自律

仕事と子育ての両立に向けた課題と今後の方性があることが、父親の仕事と子育ての両立に向性について述べたい。中小企業においては、

とっても役立つ可能性がある。例えば、自分で大企業と比べて、父親の出産や育児のための休

仕事の予定を決めることができれば、必要な家

暇・休業に関する制度が整備されていないとい事・育児の予定を踏まえて、仕事のスケジュー

う課題はあるものの、それらの制度を利用しやルを調整することができる。また子どもの病気すくするように、業務量の調整やキャリアへのやパートナーの予定外の残業などの急な子育て

悪影響の抑制などによって、より柔軟に運用での対応が発生しても、柔軟に仕事の予定を変更

きる可能性がある。また、家庭外で生じる育児することもできるだろう。

や主導的な育児への参加を可能にするような企

今後、中小企業で働く父親の仕事と子育て

業や職場における支援も検討が必要である。特の両立を目指す上で、育児休業の取得を中心とに、組織行動論の観点から考えると、そのようした企業の両立支援制度の整備や人事管理の2022.1131

取り組みを促進するとともに、両立支援に繋が等の両立に関する実態把握のための調査（厚る職場における上司や同僚の行動や、父親が従

生労働省雇用環境・均等局）」、「男女共同参画

事する仕事の特徴にも注目していくことが必要の視点からの新型コロナウイルス感染症対策にだと考える。

関する調査（内閣府男女共同参画局）」、「全国就業実態パネル調査 2021（リクルートワークス〔謝辞〕本稿の分析にあたり東京大学社会科学

研究所）」の各個票データの提供を受けた。こ研究所附属社会調査・データアーカイブ研究セこに記して感謝申し上げる。

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