一般社団法人-情報交流制度加盟員専用-

日本雇用環境整備機構
2019 年
9 月号

発行日 令和元年 9 月 25 日（第 6 号）
（月１回/毎月 25 日発刊）
発行元 日本雇用環境整備機構事務局
東京都新宿区西新宿 5-8-1 第一ともえビル

JEEニュース第6号発刊にあたって

特集：『学生アルバイト雇用においてキャリア形成支援のために雇用主が知っておくべき知識』/藤原優希（ゆき社会保険労務士事務所長）

くありません。卒業し、社会人ともなれば、その店舗や毎月発行の JEE ニュースでは情報交流制度加盟員の食品等に愛着を感じ、卒業後はお客様として長い間ファ

皆様に育児・障害・エイジレスに関わる様々な情報をおンでいてくれる可能性も高いのです。そのような学生の届けしています。第６回の特集は学生アルバイト雇用で働きやすさの条件を知り、本彼らの希望に柔軟に対応す

す。
「少子高齢化」による人口減少で 15 歳〜64 歳の労働ることも重要です。

力減少が深刻な問題となる中、人材不足を実感している

全国の企業・団体等で活躍する雇用環境整備士の皆様

企業は 9 割にも及びます。人材不足の状況への対応策との知識向上の一助となりますよう、様々なお役に立つ情

して、「新規人材の採用」を考える企業が大半で、働く人報をお伝えしてまいります。今後ともどうぞよろしくお材も多様化し、学生アルバイトへの採用ニーズもさらに願い申し上げます。
－理事長 石井京子－

高まっていくことが予想されます。もはや企業にとって欠かせない人材である学生アルバイトですが、アンケー
ト調査の結果これらの学生が働く職場ではシフト・時間の融通性、通勤の至便性に加えて、職場の雰囲気（人間関係）も重要です。学生は卒業までと期間が限られていますが、同じ職場で長くアルバイトを続ける学生は少な----------------------------------------------------------------------本機構のホームページをご覧になったことがあります
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編 集 日本雇用環境整備機構 事務局（メルマガ担当係）
発 行 日本雇用環境整備機構 http://www.jee.or.jp
本機構は育児・障害・エイジレス雇用促進団体です（所管：内閣府）※公式ホームページからﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰも閲覧できます。

@日本雇用環境整備機構(C)2019JEE Org

特集『学生アルバイト雇用においてキャリア形成支援のために雇用主が知っておくべき知識』
ゆき社会保険労務士事務所長
はじめに「学生」とは、多くの場合、「教育現場で教育を受ける者」とされています。とりわけ高等教育（主に大学、短大、大学院、高等専門学校）を受けている者を学生と呼んでいます。学生は社会人となる一歩前段階ですので、「知らない」ことが社会人と比べて多く、学生の期間は多くの学生達にとって、「社会に出るまでの準備期間」とされています。労働基準法では児童（満 15 歳となった後の 3
月 31 日が終了するまでの者）は労働者として使用することができませんが一定の要件に該当した場合には働くことが可能とされています。この文中では、「学生雇用」の「学生」を企業における現在の学生アルバイトの対象の多くが高校生以上とされているため、高校生以上を「学生」として取り扱いたいと思います。
-------------------------------------------------Ⅰ

企業にとっての学生アルバイトの現状
年々深刻化している「少子高齢化」による人口減少のため、今後の労働力人口の減少が深刻な問題となっています。厚生労働省の推計では、高齢者、障害者、女性、若者（学生）の労働市場への参加が進むと仮定した場合においても、2000 年と比べて労働力人口の減少はこの先も続き、2030 年以降においても継続的には減少するとされています。
そのため今後は、今まで以上に一人あたりの労働生産性を高め、一人ひとりの能力向上とともに、高齢者、障害者、女性、若者（学生）等が積極的に社会で働くことが期待されています。
人材不足を実感している企業が９割
先日、2019 年の「人材不足の状況」についての調査が藤原 優希行われました。エン・ジャパン株式会社による調査で、有効回答（約 760 社）があったアンケートでは、「人材が不足している部門がある」と回答した企業が全体の 9 割という非常に高い結果でした。これにより、人手不足感が増していることが分かりました。2016 年の調査時に比べると、上昇しており、3 年前よりも企業の人材不足感が増していることが分かりました。また、人手不足が原因で事業に影響が出ることも考えられます。
「人手不足になると人材を育てる余裕がなく、有能な社員は他社に転職していく。そのため、さらに人手不足を感じるようになる」、「人材が不足すると一人当たりの業務負担が増え、長時間労働の問題が懸念される」、「会社の 5 年後、10 年後の業績に影響がでてくる可能性がある」との声もあります。それでは、人手不足を感じている企業では、その解消のためどのような対策を講じているのでしょうか。
同調査において、人材不足の状況への対応策について86％が「新規人材の採用」と答えています。
最近は人手不足を補う解決策として、
「高齢者」
「外国人」
「結婚・出産等による仕事を離れてからブランクのある女性」など、これまで採用市場に多くなかった人材の積極採用に目を向ける企業も増えているようです。人手不足を背景に働く人材の多様化により、学生アルバイトの企業にとってのニーズは今後さらに高まっていくのではないでしょうか。
学生アルバイトとは
一般的に「学生＝アルバイト」とされており、企業の多くは「アルバイトは若い人や学生、フリーターが多い、
雇用期間が短い」と感じている人もたくさんいるでしょう。学生は学生生活の傍ら働くという特徴があるため、卒業を機に辞める日が必然的にやってきます。

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にご加盟をお願い致します。
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ご加盟されている方には隠部を解除するためのパスワードを毎月お届けしております。
「すぐに辞めてしまうので労働力にならないのでは？」う結果になりました。大学生活のほとんどの期間で同じと思われるかもしれませんが、先日の大学生を対象としアルバイトを続ける人が多いということがわかります。

た調査では、学生アルバイトの企業における勤務期間がこれらの結果により学生アルバイトの勤務期間が一概に短いとは言えないと感じて頂けたのではないでしょうか。
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

長いことが分かっています。ニュースや新聞等で企業の「人手不足」について耳にすることも多くありますが、

また以下は厚生労働省による「新規大卒就職者の事業
http://www.jee.or.jp/network/network.html「せっかく採用したアルバイトがすぐに辞めてしまう」、というのは企業にとって痛手です。とくに、「学生アルバイトは長続きしない」、というイメージを持つ企業の担当者も多いのではないでしょうか。そこで、実際はどうなのか、株式会社マイナビによる学生の意識調査の内容をご紹介します。

所規模別就職後 3 年以内※の離職率の推移」の統計結果です。
「大学卒業後 3 年以内に企業を退職する割合」
企業規模
・30 人以上 99 人以下（39％）
・100 人以上 499 人（31.9％）

これまでのアルバイトの中で一番長く続いた期間は？

・500 人～999 人（29.6％）

・25 ヶ月以上（31.8%）・1000 人以上（24.2％）となっています。

・10～12 ヶ月（14.1%）

企業規模の小さい企業は比較的離職率が高く、規模が・4～6 ヶ月（10.2%）

大きい企業は離職率が低い傾向にあります。全体として学年別での統計を見てみると、大学 4 年生においては「25の平均は 31.8％です。大学卒業後の学生においては、3ヶ月以上」（62.5％）と高く、全体の平均として、20 ヶ年以内に約 3 人に１人が離職する実情です。その点も総月との結果でした。さらに、対象を 4 年生に結果を絞る

合的に踏まえると、学生アルバイトは卒業を機に退職すと、平均 30 ヶ月という結果になりました。

ることになりますが、「卒業」という区切りがあらかじめ

さらに、対象を 4 年生に結果を絞ると、平均 30 ヶ月といわかっているため、企業における人材活用のスケジュー

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にルを組みやすいのではないでしょうか。

めている条件と企業の求人条件が合っていてもがなかな

ご加盟をお願い致します。
かアルバイトの応募がない、採用ししていないと判断さ学生にとって魅力的な職場とは？

れている可能性があります。学生アルバイトが企業に求

法人・個人どなたでも加盟できます。
めている条件はどのようなものなのかを知り、対応する

今後企業にとって、さらに重要な人材となっていくことが見込まれる学生アルバイトですが、それでは学生の視点から魅力的に感じる企業とはどのような企業でしょうか？学生がアルバイトを探す際に見られているポイン

ことで、彼らが長く勤められる環境が作ることが可能となります。また、その点をアピールすることで、おのずと人の集まりやすい職場になっていくでしょう。職場環

全文を読むためにはパスワードが必要です。
境を整え、人材確保のための好循環を作りましょう。

ト、そして長く働き続けたいと思うポイントはどのようなものでしょう。

学生アルバイトのトラブル事例
ご加盟されている方には隠部を解除するための学生にとって「アルバイトを決める際に重視している点」
・シフト・時間の融通がきくこと（54％）

2015 年に厚生労働省による「大学生等に対するアルバ

イトに関する意識等調査」が行われました。
（アルバイト
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・自宅から近いこと（50.9％）

・人間関係がよい職場であること（49.9％）

経験のある大学生等 1000 人を対象にしたもの）調査では、学生は、学業とアルバイトの両立が必要なため、最も重学生が過去に経験したアルバイト延べ 1,961 件のうち、視するポイントとしては、「シフト・時間の融通のききや

48.2％（学生の人数ベースでは 60.5％）で何らかの労働条件上のトラブルが見られたことがわかりました。トラ
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

すさ」、という結果になりました。また、職場の雰囲気も重視されています。具体的には、人間関係がよい、相談

ブルの内訳としては、シフトに関するものが最も多く、中には、賃金の不払い、労働時間が 6 時間を超えている
http://www.jee.or.jp/network/network.html

しやすい上司がいるなどです。学校のスケジュールも考慮の上、学生アルバイト達の希望に柔軟に対応し、働きのに休憩時間がなかった、などといった法律違反のおそやすい企業と感じてもらうことが重要なポイントです。

れがあるものもあり、企業として注意が必要です。

また、学生アルバイトの継続勤務期間の調査結果から、以下はトラブルの一例です。

学生は満足した環境であれば継続して働くということがわかりました。そして、学生アルバイト自身は、どのよ
うな職場に自分が合うのか、また長期的にアルバイトするために必要な条件はどういったものなのかをしっかり認識しています。そしてそれが満たされる職場を選択しています。また、従業員の採用活動や新人指導には、育成時間もコストがかかります。企業で求人募集を行ってもすぐ辞めてしまい定着しない、なかなかアルバイトの応募がないという場合は、学生アルバイト達が職場に求採用時に合意した以上のシフトを入れられた

14.8％

一方的に急なシフト変更を命じられた

14.6％

採用時に合意した仕事以外の仕事をさせられた

13.4％

準備や片付けの時間に給与が支払われなかった

13.6％

一方的にシフトを削られた

11.8％

１日に労働時間が 6 時間を超えても休憩がない

8.8％

時間外労働、休日労働、深夜労働等の割増賃金が5.4％

支払われなかった現在、学生の多くがアルバイトを行っており、アルバイ<<<学生雇用の際に企業知っておくべきポイント>>>

トをしている学生の 3 分の 2 の学生が週に 15 時間以上働

上記のようなトラブルが起こる事柄を無くしていくこ

いています。アルバイトは学生にとって切っても切り離とが学生に対してはもちろん、企業にとっての快適な職せない関係にあります。しかし、学生たちは、社会人と場づくりにおいて大変重要となってきます。労働関係法

比べ経験も少なく、「働く上での備え」もなく仕事の世界

令は毎年法律改正もあり、非常に複雑となっているため、に入ってきています。最近は以前に比べ情報化が進み情企業においても自社ではしっかり法律を守っているつも報が溢れていると言われていますが、まだまだ知っていりが知らず知らずのうちに法律違反となっているケース

ることは限られています。その結果、様々なトラブルにも見受けられます。以下については、雇用する上でのポ直面しています。

イントの一部をご紹介させて頂きます。

以下は学生アルバイトが労働条件についてのルールの認①労働条件の明示が必要

知度の集計です。

書面による労働条件の明示が必要
この特集を読むには、本機構の情報交流制度に人％

全体（※労働者が希望した場合は、メール等（プリントア

1000

100.0

事業主はアルバイトを雇い入れる際に、業
務内容、労働時間、賃金等の条件について明示する必要がある

475

47.5

アルバイトでも一定の要件を満たした場合は、年次有給休暇が与えられることがある

414

ご加盟をお願い致します。ウトできるもの）での明示も必要です）
労働基準法では、「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明
法人・個人どなたでも加盟できます。
41.4

示しなければならない。」というルールがあります。
（第 15 条 1 項）

アルバイトでも、労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は６０分以上休憩時間を与える必要がある

565

56.5

※下記事項はその一部抜粋です

全文を読むためにはパスワードが必要です。
・労働契約の期間

アルバイトでも時間外労働（１日の労働時
間が８時間を超える場合）や深夜労働（２２時～５時まで）に働いた場合、２割５分
以上の割り増し賃金を払う必要がある

・労働契約に期間の定めがある場合の契約の「更新有無・

427
42.7
ご加盟されている方には隠部を解除するための更新の基準、」・仕事の場所、働く内容

パスワードを毎月お届けしております。
437
43.7
・始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇等

アルバイト代は全額労働者に直接、毎月決まった日に支払わなければならない
都道府県ごとに「最低賃金」が定められて
おり、アルバイト代はその額を下回ることができない

・賃金の決定・計算・支払方法、締め日支払い日、昇給に
641

64.1

関すること
・退職、解雇に関すること

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
222
22.2
・その他

事業主は規律違反やミスをした労働者に対して無制限に減給することはできない
アルバイト代を事業主が一方的に下げることはできない248
24.8
http://www.jee.or.jp/network/network.html②休憩についてアルバイトに時間外労働をさせる場合であっても、事業主はあらかじめ、労働者の代表等と労使協定（３６協定）を締結し、所轄の労働基準監督署長に届けなければならない
事業主は、労働者を解雇する場合は、その労働者に３０日以上前に予告するか、解雇
予告手当（平均賃金の３０日分以上）を払わなければならない

学生アルバイトのトラブルの中で、「労働時間が６時
128

12.8

間を超えているのに休憩がもらえなかった」、という内容もみられました。休憩についても下記を守る必要があります。労働時間が 6 時間を超える場合少なくとも

214

21.4

45 分、8 時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩
を労働時間の途中に与える必要があります。

アルバイトでも、仕事によるけがは、労災保険を使う必要がある

323

32.3

アルバイトでも、労働条件に関して労働基準監督署等に相談することができる

264

26.4

何も知らない

129

12.9

（調査：
「法律で決められている労働条件に関して、あなたが知っていることは何ですか？」アンケートより）③学生と社会保険について学生というと社会保険とは全く関係ないのでは？と思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、要件に当てはまれば、雇用保険、健康保険に加入する必要も出てきます。

学生の雇用保険と社会保険についてですが、「学生で、親の扶養に入っているのだからいずれも入らなくてよい」という訳ではありません。学生アルバイトでも下記の条件を満たしていたら保険加入となります。
・雇用保険
学生アルバイトは雇用保険の適用を受けないことが多いですが、夜間学生で、週 20 時間以上、31 日以上の雇用見込みがある場合は加入する必要があります。
※上記の場合、通信教育、夜間、定時制の学生は雇用保険へ加入しますが、昼間学生は、原則として雇用保険への加入の対象外となります。

未成年者
の労働契
約

親権者または後見人が未成年者に代って労働契約を締結す
ることは禁止されています。
したがって、未成年者の労働契約は、未成年者が、親権者又は後見人の同意を得て、自ら締結することになります。
また、未成年者が締結した労働契約が、当該未成年者に不利であると認められる場合には、親権者、後見人又は所轄
労働基準監督署長は、当該労働契約を将来に向かって解除することができることとされています。

労基法第 58 条<<<バイトテロ対策として企業の対応策>>>

上記のような法律をたとえ企業がしっかり守っていた
この特集を読むには、本機構の情報交流制度にとしても、避けられない問題も出てきています。近年 SNS・健康保険、厚生年金

学生アルバイトは被保険者となることは少ないですが、での不適切動画の投稿等による炎上事件（バイトテロ）
ご加盟をお願い致します。
が相次いでいます。SNS での炎上事件は広がっていくこ「1 週の所定労働時間および 1 月の所定労働日数が常時雇用者（主に正社員）の 4 分の 3 以上」、「扶養家族の認とよってもたらされていますが、投稿者はあまり深く考
法人・個人どなたでも加盟できます。
えずにその場の行動で投稿している点に特徴があります。

定基準は年収 130 万円未満なので、その金額を超えていること」等の場合、社会保険への加入が必要な場合があ

実際に起こったバイトテロにより、店舗の休業や店舗のります。

閉店、従業員においては懲戒解雇や損害賠償へと発展するケースもあり、企業としてもバイトテロ対策を行って全文を読むためにはパスワードが必要です。
いく必要性と、従業員においては、バイトテロに対する④年少者（満 18 歳未満）について一部抜粋
事項
最低年齢

規定の概要

根拠条文

意識づけを行っていく必要性が出てきています。まずは
ご加盟されている方には隠部を解除するための満 15 歳となった後の 3 月 31
その対策の一例をご紹介します。
労基法第 56 条

日が終了するまで働かせてはならない。
※但し、健康及び福祉に有害
でなく、軽易な業務である場
合には、一定の要件のもとに満 13 歳以上であれば働かせることができます。
年少者については年齢を証明する証明書を事業場に備え付
けなければなりません。
未成年者は独立して賃金を請求することができます。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取ることが禁止されています。
年少者に、時間外労働及び休日労働を行わせることは、原則として禁止されています

年少則第 1、2、
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①「就業規則」と「SNS の私用利用ガイドライン」策定

年少者の
証明
未成年者
の賃金の
受け取り

年少者の
時間外労
働及び休
日労働
深夜業の
禁止
年少者の
危険有害
業務の就
業制限

9条

会社の就業規則には、働く上でのルール（「服務規律」）が記載されています。会社で働く上でどのような意識を持って働いていくことが必要か、まず働く上でのル

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
労基法第 57 条ールである服務規律の整備を行います。例えば、就業時間中において SNS 利用を禁止することや私物であhttp://www.jee.or.jp/network/network.html
労基法第 59 条
るパソコンやスマホをロッカーにいれて就業しても年少者を深夜(午後 10 時～午
前 5 時)に働かせることは、原則として禁止されています。
年少者を坑内労働、重量物取扱い業務と一定の危険有害並
びに児童の福祉に有害な業務に就かせることはできません

らうことで、職場内での撮影を制限することができます。「スマホ等の私物端末の持ち込み禁止」の規定を
労基法第 60 条

新たに設けることも有効です。
加えて「SNS の私物利用についてのガイドライン」を策定することで、SNS の私的利用に関するより細か

労基法第 61 条

い具体的なルールを分かりやすく示します。
ガイドラインには、「SNS の特徴や使うことによって

労基法第 62 条、63 条

起こり得るリスク、SNS でやってはいけないこと」が具体例も交えてわかりやすいものであることが必要です。ガイドラインは休憩室等に掲示し、いつでも見ることができる状態にしておくことが望ましいです。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━②社内教育の実施
教育が必要なことは言うまでもありませんが、バイト☆★連載：職場のバリアフリーについて★☆

テロに対する意識づけを行うために、入社の際の労働～第2回：車椅子ユーザー（トイレ編）～

条件の説明の際に、SNS の投稿の炎上のリスク、バイ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

トテロが起こった場合にはどのような損害賠償請求

高齢者や障害者が気軽に移動できるよう、段差などをや刑事事件等に発展するのか、についても伝えていき解消することを目指した、通称「バリアフリー新法」はます。入社時においての説明だけで十分とするのでは2006年に成立、施行されました。利用者5,000人以上の駅なく、入社後においても定期的に教育の機会を設けるやターミナルなどのバリアフリー化100%、その他公共交ことによる繰り返しの教育が有効です。

通機関や特定の建築物などへのバリアフリー化などが義務付けられています。出入口、廊下、エレベーター、ト③SNS の私用利用についての誓約書
社内教育の後において、例えば誓約書を提出させることにより「遵守義務の再確認」となります。誓約書に自ら署名を行うことにより、誓約書の内容についてしっかりと確認が行われますので、教育を行って終わり
ではなく、内容の再確認をしてもらうことができます。
上記はあくまでもバイトテロを未然に防ぐための一例です。事前の地道な対策が重要ですので、参考の一つとして頂ければと思います。
----

最後に

「数はいくつか」など細かく決められています。この法律によって世の中のバリアフリー化が進み、現在、新しい建物には必ずと言って良いほど車椅子で利用できるトイレが設置されています。車椅子で利用できる広さが確保され、腰掛便座（洋式便座）や手すりが設置されています。
障害者等が利用できるトイレの整備がされている旨を「国際シンボルマーク」などで表示していますが、次のように「施設が整備されている」ことを表しています。

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近年、中小企業を中心に人手不足はバブル期並みの高水準となっています。人手不足が今後も続いていった場
合には、企業の経営へも影響が出てくることも考えられます。更なる企業としての成長を続けていくためにも、人手不足の解消は大きな課題となっています。人手不足の解消に向けて、これからは今まで以上に「女性、エイジレス（特に高齢者）、障害者、若者（学生）等」が働きやすい職場環境の整備をすることによって企業の人手不足の解消に取り組んでいくことが必要と考えます。
各企業がこれら対象者への雇用環境整備を一層推進されますことを願います。

プロフィール藤原 優希（ふじわらイレなど建物内の設備に関して「どのくらいの幅か」、

・車椅子使用者が利用できる面積が確保されている（2メートル×1.5 メートル程度）
・出入口の有効幅員が 80 センチメートル以上である
・出入口の戸は障害者等が円滑に利用できる構造である
・出入口に段差がない
・腰掛便座（様式便器）であること
・手すりが適切に設置されていること
障害者のための国際シンボルマ
ーク：障害者が利用できる建物、施設であることを明確に表すための世界共通のシンボルマークです。マークの使用については国
際リハビリテーション協会の「使用指針」により定められていますゆき）

兵庫県姫路市出身。建築メーカ
ーや建築確認検査機関勤務等を経て、2018 年にゆき社会保険
労務士事務所設立、同所所長に就任。働き方改革推進支援セン
ターの働き方改革相談員として、企業の相談に応じた働き方
改革への対応のサポートを専門に活動。従業員の採用、人材
活用、メンタル不調、退職および解雇などの労務管理に関する様々な相談に応ずるほか、パ
ワハラ相談会の開催等活躍。

多目的トイレマーク：
近年整備された「車椅子対応トイ
レ」は、色々な方が利用できるというユニバーサルデザインの考え方に従って、多機能化し、たくさんの設備が設置されています。

妊婦さんのためのマタニティマークなど国内には様々なマークがありますが、整備士や支援者はその意味するとこ
ろを知っておかなければなりません。

（石井京子記）━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★整備士講習会の地方開催について★☆

☆★時事ニュース★☆

本機構事務局 講習係～HIV感染者の内定取り消しは違法～━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今夏の雇用環境整備士資格講習会が9/17最終日をもっ『エイズウイルス(HIV)の感染を告げなかったことを理て全国20開催終了いたしました。下記は後半の福岡会場

由に病院に採用内定を取り消されたのは違法だとして、前日に第Ⅱ種講師の石井京子氏と第Ⅳ種講師の圓城寺美北海道内の社会福祉士の 30 代男性が病院を運営する社

紀氏との博多市内での事前打ち合わせ及び懇親の一コマ

会福祉法人に対し、慰謝料など 330 万円の支払いを求めです。今季の講習会では行政庁職員の参加が全国各地でた訴訟の判決で札幌地裁は男性の訴えを認め、社会福祉

大変多かったように思いました。公務員試験で今年春の法人に 165 万円の賠償を命じた。判決後の記者会見で、障害者雇用が多かったことも関係しているのかと思いま

原告の男性は「泣き寝入りするしかないと思っていた。

すが、育児者雇用・高齢者雇用に興味を示す参加者も例

判決はかなり踏み込んでくれた。大きな一歩かなと思う」

年を上回りました。今夏に創設した第Ⅳ種（学生雇用）と語った。法廷で読み上げられる判決理由を聞きながらは全体構成からスライド作成やテキスト監修まで、圓城

目頭が熱くなったという。
「感染を相手に伝える、伝えな

寺先生に多大なるご尽力賜りました。圓城寺氏の談ではいで日常生活の葛藤が多々ある。就労や性に関すること

冬季は更に内容のアップデートがなされるとのことです。

で板挟みになり苦しくなることが多い」。多くの HIV 感
染者は、男性と同じ悩みを抱えて生きているという。HIV
感染者の支援団体の調査では、職場の人に感染を伝えた
人は約 2 割にとどまる。判決は面接時に感染を告知する
必要がないことも明言した。
「違法なんだと断言してくれた。今回の判決で感染者が気にせず働ける職場環境になって欲しい」。』(2019.9.17 朝日新聞）
雇用というのは雇用主と労働者の双方が満足しなけれ

Ⅱ種講師の石井先生（右）とⅣ種講師の圓城寺先生（左）ば適正な関係性とはなりません。日本では労働者側が弱者と見られているため労働者寄りの判決が出ることが多雇用環境整備整備士クイズ

いようです。本件も障害・難病の方にとっては雇用の際

Ｑ．エイジレス雇用に関して次のうち誤っているものはの不利益に関する貴重な判例の一つとして今後の手本・どれでしょう。第Ⅲ種の整備士の方は試してみて下さい。

見本・教訓になると思います。一方で採用を拒んだ就業①60～64 歳の人で働きたいという労働意欲のある者の割合は米国 60％、仏国 30％なのに対して日本は 80％といわれている。

ップされていないのが気になります。特に本件はこの男②高齢者の雇用を阻害しているのは解雇権乱用法理が原因の一つといわれている。

とも推測してしまいます。感染者が気にせず働ける職場③日本の年功序列型賃金制
度も定年延長または定年廃
止を企業が導入することに歯止めを掛けていると考えられる。

の告知は不要でいいのだろうか。障害者雇用はもはや他

先に非はあったのだろうかという点が今一つクローズア性が希望した就業先が「病院」のようですから、患者さんのことを考慮しての内定取り消しの判断だったのではでさえあれば、この労働者からサービスを受ける患者へ

人事ではありません。みなさんの身の回りに障害がある方や難病患者が差別なく普通に雇用されている、そんな時代です。飲食を扱う仕事・人体を扱う医療機関や病院・④高齢者の雇用は福祉の観点で行うべきものであり、
少子高齢化時代においては選定の余地はなく不必要な高齢者でも雇用するのは企業の義務である。
（答えは最終ページ）

役所・サービス業・肉体労働など、業種業界や職務内容
によっては告知すべきではないかという職業も含まれていると考えられます。その辺が今後の日本の障害者雇用が抱える次の第二ステップになるような気がしています。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★雇用環境整備士資格講習会のお知らせ★☆

☆★整備士資格 外国人雇用の創設について★☆

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

本機構が認定する雇用環境整備士とは、育児・障がい・雇用環境整備士第Ⅳ種（学生雇用）が今夏に新設いたエイジレス対象者の雇用促進と受け入れるにあたってのしましたが、学生と併せて就業弱者と分類できる者とし適正な職場環境整備のための専門知識者資格です。Ⅰ種て外国人雇用の問題が挙げられています。労働力人口の（育児者雇用）・Ⅱ種（障害者雇用）・Ⅲ種（エイジレス

減少による外国人労働者雇用の需要が増大しています

雇用）・Ⅳ種（学生雇用）の４種の専門知識者を養成してコンビニや飲食店等いたるところで外国人労働者を見います。今夏の開催は全国 20 開催にて終了いたしました。

かける機会が増えました。深刻な労働力不足から、多くの企業が外国人労働者の雇用を拡大しています。少子高齢化が進行する中で、外国人労働者の労働力の有効活用は企業にとってこれからの大きなテーマとなってくるでしょう。
外国人を雇用する事業主が知っておくべき知識として、
ＴＶのニュース等で取り上げられている新たな在留資格について何故いま法改正が必要なのか、そして法改正によって何がどう変わるのか、外国人雇用の職場整備ができる知識者の養成と社内設置が急がれています。

雇用環境整備士資格者証（カードタイプ見本）
今夏に新たに整備士となられた方は延べ 963 名です。
育児・障害・エイジレスの雇用はこれからの時代企業としては避けては通れない必須事項になります。しかし、いざ雇ってみたのはいいけれど、どう活用したらよいか
分からない、どういう特性があってどういう配慮をした
らよいのかわからない。企業がこれでは労働者が気持ちよく働くことはできませんし、最悪の場合は労働争議・訴訟に発展なんてことになったら、雇用したこと自体が大失敗になってしまいます。そうならないために、職場の環境を整備できる専門知識者を社内に設置しておくことが必要なのです。新たに全国に約千名の整備士が配置されましたので、整備士を中心に雇用環境が整備された企業が増えることを願っています。

外国人を雇用するにあたって、日本人を雇用する場合との違いを雇用主・使用者は当然知っておかなければ労働争議やトラブルになります。例えば、就労時間に制限のある外国人労働者を、制限時間を超えて就労させた場
合、法律違反として事業主は罰則を受けることになります。外国人を雇用する際に最低限これだけは知っておくべき法律、外国人労働者ならではの注意しなければならない具体的事項、そして外国人を雇用して適正に活用できる職場の環境整備、そのための専門知識者として第Ⅴ
種（外国人雇用）の創設を検討しています。
今冬または来夏季を目途に考えておりますので、本機構の情報交流制度加盟員の方々のご意見等いただけましたら幸いでございます。

次回冬季の開催を予定しています。日程・開催地は未定
ですが、決定した際に資料送付を希望する者は本機構ホームページより案内予約ができます。
●雇用環境整備士資格講習会の案内予約はこちら
http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html●雇用環境整備士についてはこちら
http://www.jee.or.jp/eei/eei.html●雇用環境整備士資格者一覧名簿（全国版）はこちら
http://www.jee.or.jp/eei/list.xls

外国人労働者は知識が未熟なため不利益を被る職場も多い━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

キイキ働く環境を実現するために、ご意見ご助言をお願☆★育児・障害・エイジレスQ&Aコーナー★☆

い致します。

（社会保険労務士より）/講習会で寄せられた受講者からの質問と講師の回答━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

Ａ2.ご意見の通り、障害者雇用で入社したけれども十分

Ｑ1.子の看護休暇について、当社では子の看護のためにな仕事の量が与えらないという話をよく聞きます。第三

必要なとき、欠勤(遅刻・早退)が取れる環境にあります

者を介して、仕事を増やして欲しいと依頼することによが、無給で良いのであれば、子の看護休暇と欠勤に違いり状況が改善されることがあります。社内に相談に乗り、はあるのでしょうか(例えば、有給休暇付与のための出勤

問題解決のための調整をしてくださる方がいれば迅速な率への影響等)。

対応が可能と思います（例えば、障害者専門の社労士を（雇用環境整備士資格者より）設置していたり、雇用環境整備士を社内に設置している

Ａ1.子の看護休暇は育児介護休業法で認められた権利ですが、子の看護等で休む場合であっても育児介護休業
法に基づかない欠勤は権利ではありません。どちらも「出勤しなかった」という取り扱いであれば有給の出勤率の計算への影響は下記の内容に留意してください。
年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定ですが、など障害者のための相談窓口を設ける）。外部機関としては、管轄のハローワークの雇用指導官が就業後の障害者に対する職場適応、職場定着指導に係る助言及び指導を行います。職場で仕事を与えて欲しいと要望しても改善されない場合には担当の行政指導官に相談してみることをお勧めします。

育児・介護休業をした期間は、出勤したものとしなければなりません(労働基準法第39 条第7 項)が、看護休暇は育児介護休業法に特に定めがないことから、出勤しなかったものとして算定することになります。もちろん、看護休暇や法律を上回る育児・介護休業についても同様に出勤したものとして取扱うことは差し支えありません。
なお、看護休暇を欠勤扱いとする場合は注意点があります。有給の出勤率は、「出勤率 ＝ 出勤した日 ÷ 全労働日」で求めます。出勤日数には、休日出勤した日は除き、遅刻・早退した日は含めることになりますが、看護--------------------------------------------------

Ｑ3. 高齢労働者が持つノウハウを移転（個人の技量を組織の後継人材に移転）するための補助金や助成金制度はありませんか？積極的に高齢者を新規採用したいが、（55 歳～63 歳まで採用、70 歳まで雇用予定）何かしら補助がないのでしょうか。また、高齢者の採用にあたり資格が必要となりますが、能力開発給付金の他、補助等はないのでしょうか？
（企業人事部署担当者より）休暇の半日取得の場合は、残りの半日の出勤実績があるため、その日は出勤したものとして扱う必要があります。

Ａ3.高齢者を雇用するための助成金制度はありますが、
高齢者のノウハウを移転するための助成金については、--------------------------------------------------

残念ながらないと思います。高齢者の採用に係る助成金

Ｑ2.私自身精神障害者として民間企業に障害者枠で勤は、現在、65 歳超雇用推進助成金がありますが、55 歳

めてきた当事者でもあります。そこで質問なのですが、から63 歳までの採用であるならば現在はないと思いま

障害者社員には仕事が与えられないケースがままあるとす。但し、40 歳以上の労働者を採用する場合には、生涯思うのです。企業からみれば、法定雇用率にさえ貢献し能力開発給付金の制度があります。

てくれたらいいということなのでしょうが、仕事を与えられずただ座っていること程、社会人として苦痛なことはありません。このような「障害者社員＝社内ニート」
問題について何か処方箋的なアドバイスはありませんでしょうか。もちろん、何らスキルを持たない障害者社員…＜そのほかの気になるお仕事の疑問募集中＞……
▼あなたの会社の悩み受け付け中。総務人事担当者、役員、管理職の方で育児・障害・エイジレスの雇用に関してお困りの際は質問お寄せください！また、当事者
からの職場や仕事での悩みやご質問も受け付けています。雇用環境整備士講習会の講師が回答いたします。

にとって職歴を作る意味では法定雇用率を達成したい企
業と双方にメリットがある場合もあるでしょうが、「働く」というのはそれだけではないと思います。双方がイ▼過去の講習会で寄せられたQ&Aﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰは本機構ホームページから無料ダウンロードできます。
http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★新着お知らせ★☆

☆★編集後記★☆
/本機構事務局より○おわりに━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━（１）本機構の公式ホームページを活用ください。

本機構では育児者・障害者・エイジレス（35 歳以上の者）の派遣事業並びに紹介事業を開始いたします。公益事業としての運用ですので、人材派遣におけるいわゆる派遣会社のマージンに相当するものは考えておりません。
また、派遣で一緒に働いてみてお互いの合意により社員

http://www.jee.or.jp/

採用される紹介予定派遣制度のみ運用します。育児・障害・エイジレスの雇用促進のために私どもに何が出来る（２）本機構の公式フェイスブックも活用ください。

のかを考えていきます。求職中の当事者の方、または求人募集中の企業の方はご相談ください。

―事務局―

次号 10 月号の特集は『外国人労働者と在留資格について雇用主が知っておくべき知識（仮題）』＠一般社団法人日本雇用環境整備機構（３）本機構の公式ツイッターも活用ください。

/執筆：馬場実智代（社会保険労務士）-----10/25 日発刊メール配信予定----*執筆者の都合により内容変更になる場合がございます。

日本雇用環境整備機構ニュース第 6 号作成委員
編集長 日本雇用環境整備機構事務局長
編 集 日本雇用環境整備機構事務局/総務部
監 修 日本雇用環境整備機構事務局/広報部
協 力 藤原優希（特集）/石井京子/池嶋貫二/小松誠
https://twitter.com/jee_twt
出 典 2019.9.17 付 朝日新聞------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------……＜日本雇用環境整備機構 NEWS について＞……
雇用環境整備士クイズの答え：④が誤り●特集記事はパスワードを所有する情報交流制度の加盟員しか読むことができません。

①日本の60歳以上の高齢者の労働力率・労働意欲の高さは国際的にも有名で、「60歳定年+年金」では生活できない社●メールアドレス変更＆配信停止
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パスワードは事務局より受け取ってください。
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会背景の表れともいわれる。②現行法の解雇規制の下では人員調整が制限され定年制廃止に二の足を踏む企業が多い。③また、一度上がった賃金を下げることに法的規制がかかっているため定年延長＝高コストを招いてしまうため積極的に高齢者雇用しずらい状況が生まれている。④高齢者に何をしてもらうかの視点から必要な人材を探し、企業
は高齢者のスキルの何を買うかで選定すべきである。
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