ISSN

2188-6377

日本産業看護学会誌
Journal of Japan Academy of Occupational Health Nursing

第 9 巻第 2 号
2022 年 10 月

原著
訪問看護師における仕事要求度とオーバーコミットメントの職務と雇用形態による比較と関連............................................................................................................................................ 小川有希子ほか

33

看護系大学教員のワーク・エンゲイジメント活性化のための意識................................................................................................................................................ 後藤由紀ほか

43

研究報告
事業場内産業看護職の健康関連個人情報共有にまつわる困難の実態............................................................................................................................................ 山本由加里ほか

53

企業内産業看護職の業務に対する関与の必要性と能力―企業担当者と産業看護職の認識に関する記述疫学的研究―............................................................................................................................................ 伊藤まり子ほか

62

資料
中小製造業に所属している労働者の生活習慣と Quality of Life―喫煙者と非喫煙者に焦点を当てて―................................................................................................................................................ 高安令子ほか

70

編集後記 ................................................................................................................................................................

77

日本産業看護学会
Japan Academy of Occupational Health Nursing（JAOHN）

原著

日本産業看護学会誌

9(2): 33–42, 2022

訪問看護師における仕事要求度とオーバーコミットメントの職務と雇用形態による比較と関連
A comparison study of the relationships found between the duties,
job demands and over-commitment of home care nurse resourcesin a Japanese prefecture
小川有希子 1，今村桃子 2，中山晃志 3
Yukiko Ogawa1, Touko Imamura2, Teruyuki Nakayama3
1
1

第一薬科大学，2 福岡国際医療福祉大学，3 日本赤十字九州国際看護大学

Daiichi University of Pharmacy, 2Fukuoka International University of Health and Welfare
3
Japanese Red Cross Kyushu International College of Nursing

目的：訪問看護師の仕事要求度とオーバーコミットメントについて，職務と雇用形態（常勤・非常勤）による比較および関連を明らかにすることを目的とする．方法：A 県 260 事業所の訪問看護師 1,749 人に日本語版努力報酬不均衡モデル調査票を用いて質問紙調査を行った．結果：調査票の返信数 445 枚（回収率 25.4%）のうち 420 枚を有効回答とした．雇用形態による内訳は管理者 77 人（18.3%），常勤 216 人（51.5%），非常勤 127 人（30.2%）であった．点数化した仕事要求度
やオーバーコミットメントにおいては，管理者の点数が常勤や非常勤より有意に高かった．また管理者は全国平均と比べても高かった．さらに職位とどの雇用形態においても仕事要求度とオーバーコミットメントには正の相関関係が認められた．結論：管理者においては，常勤や非常勤に比べて健康リスクが高いことが明らかとなった．管理者の結果が全て高かったことより，組織や管理職の支援体制や相談体制の必要性が示唆された．
キーワード：訪問看護師，仕事要求度，オーバーコミットメント，雇用形態，健康リスク
Purpose: This study compares the relationships between duties, job demands and the over-commitment of home care nurse resourcesin a prefecture of Japan. Method: A survey methodology using the Japanese version of the 2005 effort compensation imbalance model
questionnaire of which 1,749 were distributed for visiting nurses at 260 offices in A prefecture. Results: 420 questionnaires in the 445
responses were valid. (25.4% recovery rate). As for the type of employment, managers were 77 (18.3%), full-time 216 (51.5%), andpart-time’s 127 (30.2%). In the job demand score and the over-commitment score, the manager’s was significantly higher than fulltime or part-time’s. Managers were also higher than the national average. In addition duties and in each type of employment, we considered that the correlations between the job demand score and the over-commitment score were positively related. Conclusions: It
was found that managers have a higher health risk than full-time or part-time’s employees. Since all the results of the managers werehigh, the need was suggested to have a support system and consultation system for the organization and managers.
Key words: home care nurse, job demand, over-commitment, type of employment, health risks

65.1% が 5 人未満の小規模事業所である4)．

I．緒言

これまでに，訪問看護師を対象とした研究は，仕事負

近年，少子高齢化が進み医療を必要とする人が増え，担感と業務特性 5)，人間関係のストレス6) などが報告さ医療費の問題や在院日数の短縮化により在宅医療が推進れている．その中でも田口ら7) の訪問看護師の職業性ス

され，在宅療養者が増える中で訪問看護への期待が高トレスの研究において，特に管理者は通常の訪問看護活

まっている．訪問看護を提供する事業所は，介護保険法

動に加えて経営や労務管理に携わることから，ストレスと健康保険法に基づく訪問看護ステーション（以下，事状態は異なり，産業保健の観点から訪問看護師のストレ業所）であり，ゴールドプラン 21 策定時は 9,000 ヶ所を

スマネジメントの方策を検討する上で他集団との比較が見込んでいたが，2020 年 1 月では 12,254 ヶ所と増加傾必要と述べている．これらのことから，どのような条件向にある ．その事業所に従事する看護職は，2018 年

で勤務している人が，どのようなストレスを感じている

では保健師 259 人，助産師 16 人，看護師 51,740 人，准のか，雇用形態別の視点から要因を比較すること，他集

看護師 5,066 人の合計 57,081 人である ．また事業所の団との比較をすることが必要と考えた．しかし，このよ

1,2)

3)

33

日本産業看護学会誌

うな観点からみた報告は見当たらない．

第 9 巻第 2 号

送した．また研究協力者への研究説明文章には，返信を今回，理論モデルを用い仕事要求度とオーバーコミッ

もって同意を得る旨を記載した．さらに，訪問看護師がトメントを点数化し，職務と雇用形態別による比較や他個別に回答用紙を投函できるように，在籍人数分の回答

集団と比較することで改善策を講ずることにつながり，

用紙と返信用封筒を同封した．

訪問看護の産業保健改善への一助となる．

2）質問紙調査項目

本研究では，事業所で働いている訪問看護師の仕事要「対象者の属性」は，年齢，性別，配偶者の有無，子求度とオーバーコミットメントについて，職務と雇用形

どもの有無，免許の種類（保健師，助産師，看護師，准態（常勤・非常勤）別の比較および関連を明らかにする看護師），免許を取得した学校，看護職としての総勤務ことを目的とした．

年数（実際に勤務した年数の合計），現在の訪問看護ス
テーションでの勤務年数とした．「労働条件」は，雇用形態（管理者，常勤スタッフ，非常勤スタッフ），1 日

II．研究方法の平均勤務時間，1 ヶ月の残業時間，1 ヶ月の定期休暇，

1．用語の定義

24 時間対応の有無，1 日の訪問件数とした．「職場環境」

1）訪問看護師とは，事業所で働く保健師，助産師，看は，設置主体，事業所のスタッフ人数（看護職，理学療護師，准看護師のこととする．

法士，作業療法士，言語療法士，事務，その他），定期

2）職務とは，事業所の管理者であり管理経営と訪問看

健康診断の有無，研修参加回数（事業所内での研修参加

護業務に携わる者とする．

回数，外部での研修参加回数）とした．

3）雇用形態とは，常勤スタッフ（以下，常勤）は事業所

職業性ストレスは，堤 9) の日本語版努力報酬不均衡モの看護職で常勤職員として雇用されている者，非常デル調査票を用いた．努力項目は，仕事要求度，責任，勤スタッフ（以下，非常勤）は事業所でパートタイム

負担を測定する 6 項目，OC 項目は仕事に過度に傾注す

もしくは訪問件数で雇用されている者とする．

る個人の態度や行動パターンを危険な個人要因として測

4）仕事要求度とは，ドイツの社会学者 Siegrist ら8) によ定する 6 項目（短縮版）を使用した．尺度の α 係数は外り提唱された努力報酬不均衡モデル（Effort-Reward

的努力 0.65 〜 0.88（3 か月後 0.67 〜 0.73）．OC（短縮版）

Imbalance Model）の日本語版努力報酬不均衡モデル

0.67 〜 0.80（3 か月後 0.71）である．

調査票

9,10)

の努力項目で測定できる仕事要求度・負4．分析方法担・責任とする．
5）オーバーコミットメント（以下，OC）とは，努力報

1）対象者の属性，職場環境および労働条件について集

酬不均衡モデルの OC 項目で測定する「仕事要求度

計し，量的変量に関しては平均値および標準偏差をに対して良好とはいえない就業状況を甘受し，その求めた．職務と雇用形態別に有意差があるか Kruskal-

認知の歪みから実際の報酬に見合わない過度な努力

Wallis 検定（以下，K-W 検定）および Dunn-Bonferroni

をし，仕事に過度に傾注する態度や危険な行動パ（以下，D-B 検定）にて比較を行った．

ターンのこと」とする．

2）職業性ストレスの努力報酬不均衡モデル調査票の努力項目と OC 項目について Siegrist ら8) の採点基準に

2．対象

基づき，努力項目合計点と OC 項目合計点について

本研究では，独立行政法人福祉医療機構福祉医療情報

個人合計点を算出した．さらに職務と雇用形態別の（WAM-NET）に登録されている A 県内の 260 事業所に平均点を算出した．それぞれ職務と雇用形態別に差があるのか K-W 検定および D-B 検定を行った．

勤務する，訪問看護師 1,806 人を調査対象とし，2014 年

3）仕事要求度と OC の関係について職務と雇用形態別

6 月から 7 月にかけて質問紙調査を行った．

に Spearman 順位相関分析を行った．
3．方法

4）OC リスク群について努力報酬不均衡モデルの採点基準に基づき算出し，職務と雇用形態別の関連につ

1）質問紙調査票の配布と回収

いて χ2 検定を行った．

調査の方法としては，調査対象の 260 事業所宛に，本

なお，データ解析ソフトは IBM SPSS ver. 21.0 を使用

研究の趣旨を記載した研究協力依頼書（事業所管理者

した．有意水準は 5% とした．

宛）と質問紙調査票，研究協力者への研究説明文章を郵
34

日本産業看護学会誌

5．倫理的配慮

第 9 巻第 2 号

努力報酬不均衡モデルの回答に記入もれがある 25 枚を

国際医療福祉大学研究倫理審査委員会の審査を受け，除外し，420 枚を有効回答とした．

承認を得た（承認番号 13-Io-190）．研究対象施設長と対
1．対象者の属性象となる訪問看護師あてに，書面にて調査協力依頼，研究の趣旨，研究参加への自由意思の尊重，匿名性の保障

対象者の属性は 40 歳代が 181 人（43.1%）で最も多く，等を明示し，回答の返信をもって同意が得られたと判断

次いで 50 歳代 117 人（27.9%），39 歳以下 99 人（23.6%）のした．

順であった（表 1）．現在の事業所で雇用されている資格
は，看護師 384 人（91.4%），准看護師 31 人（7.4%），保健師 4 人（1%），助産師 1 人（0.2%）の順で看護師が多かっ

III．研究結果

た．看護職としての総勤務年数は 11 〜 20 年目が 184 人

調査票の配布は 260 事業所 1,806 人に発送し，宛先不（43.8%）と最も多く，次いで 21 〜 30 年目 138 人（32.9%）

明で戻ってきた質問紙調査票 12 事業所 57 人分を除き，であった．現在の事業所での勤務年数は 6 〜 10 年目100 人

1,749 人が対象となった．質問紙調査票の回収は返信数（23.8%），2 〜 3 年目 97 人（23.1%），1 年未満 96 人（22.9%）

445 枚，回収率 25.4% であった．返信数 445 枚のうち，と 3 年未満の人が半数を占めていた．

表1

職務と雇用形態別の「属性」の比較
管理者（n = 77）
平均 ± SD

年齢 歳
39 歳まで
40 歳代
50 歳代
60 歳代

人数 （%）

49.3 ± 7.7

常勤（n = 216）
平均 ± SD

人数 （%）

44.8 ± 7.8

非常勤（n = 127）
平均 ± SD

人数 （%）

14.3
27.3
50.6
7.8

60
99
47
10

27.8
45.8
21.8
4.6

28
61
31
7

22.0
48.1
24.4
5.5

性別
男
女

3
74

3.9
96.1

7
209

3.2
96.8

2
125

1.6
98.4

婚姻状況
既婚
未婚

55
22

71.4
28.6

149
67

69.0
31.0

109
18

85.8
14.2

子どもの有無
あり
なし

67
10

87.0
13.0

185
31

85.6
14.4

114
13

89.8
10.2

資格
保健師
助産師
看護師
准看護師

2
0
75
0

2.6
0.0
97.4
0.0

2
1
193
20

0.9
0.5
89.4
9.3

0
0
116
11

0.0
0.0
91.3
8.7

4
20
29
24

5.2
26.0
37.6
31.2

16
100
75
25

7.4
46.3
34.7
11.6

18
64
34
11

14.2
50.4
26.7
8.7

15
13
8
22
19

19.5
16.9
10.4
28.6
24.7

65
51
31
50
19

30.1
23.6
14.4
23.1
8.8

16
33
25
28
25

12.6
26.0
19.7
22.0
19.7

24.1 ± 7.0

現在の職場での勤務年数
1 年未満
2 〜 3 年目
4 〜 5 年目
6 〜 10 年目
11 年目以上

7.0 ± 5.4

管 vs 常 管 vs 非 常 vs 非

45.6 ± 7.9

11
21
39
6

看護職としての総勤務年数
10 年未満
11 〜 20 年目
21 〜 30 年目
30 年目以上

D-B 検定19.2 ± 7.7

0.001

0.003

0.002

0.017

0.020

0.001

0.001

17.6 ± 8.0

4.6 ± 4.0

6.4 ± 5.0

D-B 検定：Dunn-Bonferroni 検定．値は p 値を示す
検定部分の「管」は管理者，「常」は常勤，「非」は非常勤を示す

35

0.002

0.002

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第 9 巻第 2 号

職務と雇用形態別の属性との比較では，管理者と常勤であった．1 ヶ月あたりの休暇日数は 8 日以内 286 人

で有意差が見られた項目は，年齢（p < 0.001），看護職（68.1%），希望の休みが「取れる」と回答した人は 355 人としての総勤務年数（p < 0.001），現在の職場での勤務（84.5%）であった．

年数（p = 0.002）であった．管理者と非常勤で有意差が見

職務と雇用形態別の労働条件との比較では，管理者とられた項目は，年齢（p = 0.003），看護職としての総勤務

常勤で有意差が見られた項目は，1 ヶ月あたりの残業時年数（p < 0.001）であった．常勤と非常勤で有意差が見間（p = 0.001），1 日あたりの訪問件数（p < 0.001），希望られた項目は，婚姻（p = 0.002），現在の職場での勤務年の休みが取れる（p < 0.001）であった．管理者と非常勤数（p = 0.002）であった．

で有意差が見られた項目は，24 時間対応（p < 0.001），
1 日あたりの勤務時間（p < 0.001），1 ヶ月あたりの残業

2．職場環境および労働条件

時間（p = 0.002），1 ヶ月あたりの休暇日数（p = 0.001），1）事業所の特徴

希望の休みが取れる（p < 0.001）であった．常勤と非常事業所の設置主体は「医療法人」173 人（41.2%），「営

勤で有意差が見られた項目は 24 時間対応（p < 0.001），

利法人」124 人（29.5%），「社団・財団法人」99 人（23.6%），

1 日あたりの勤務時間（p < 0.001），1 日あたりの訪問件「社会福祉法人」21 人（5.0%），「非営利法人（NPO）」2 人数（p < 0.001），1 ヶ月あたりの休暇日数（p < 0.001）で（0.5%），「地方公共団体」1 人（0.2%）の順であり医療法あった．

人で働いている訪問看護師の回答が多かった（表 2）．職
員配置については，看護職員「5 人以下」111 人（26.4%），

3．仕事要求度とオーバーコミットメント「6 人以上」309 人（73.6%）と「6 人以上」配置されている

1）仕事要求度の比較

事業所で働いている訪問看護師の回答が多かった．その仕事要求度・負担・責任については，努力合計点を算

他の職員配置では，理学療法士が「いる」と答えたのは出した．努力合計点の平均点は，管理者 20.7（SD 4.8）

204 人（48.6%），作業療法士が「いる」と答えたのは 155

点，常勤 17.5（SD 4.5）点，非常勤 15.5（SD 4.0）点であっ人（36.9%），言語療法士が「いる」と答えたのは 35 人

た．職務と雇用形態別に平均点を比べると管理者が高く，（8.3%），事務職員が「いる」と答えたのは 237 人（56.4%）

次いで常勤，非常勤の順であった．次に，努力合計点をであった．定期健康診断の受診については「受けてい職務と雇用形態別に比較するため K-W 検定および D-Bる」405 人（96.4%），「受けていない」15 人（3.6%）であっ検定を行った．その結果，管理者と常勤（p < 0.001），管理た．研修会の参加「あり」359 人（85.5%）と 8 割以上が者と非常勤（p < 0.0 01），常勤と非常勤（p < 0.001）の 3 群

研修に参加していた．

間に有意差が認められた（図 1）．このことから，仕事要求度・負担・責任については，管理者が最も顕著であった．

職務と雇用形態別の職場環境との比較では，管理者と 常 勤 で 有 意 差 が 見 ら れ た 項 目 は， 研 修 参 加 状 況

事業所の設置主体別にみた努力合計点の平均は，管理（p = 0.006）であった．管理者と非常勤で有意差が見られ者では医療法人の管理者が 18.0 点と最も高く，次いでた項目は，看護職員の配置（p = 0.001），事務職員の配置

営利法人の管理者 14.5 点であった．常勤では営利法人（p < 0.001），研修参加状況（p = 0.001）であった．常勤との 常 勤 が 18.3 点 と 最 も 高 く， 次 い で 医 療 法 人 の 常 勤

非常勤で有意差が見られた項目は，事務職員の配置

17.6 点であった．非常勤では医療法人の非常勤が 18.5

（p < 0.001）であった．

点と最も高く，次いで社団・財団法人の非常勤 17.2 点2）労働条件であった．事業所の設置主体別に比較するため K-W 検定を行ったが，有意差は認められなかった．

職務と雇用形態は管理者 77 人（18.3%），常勤 216 人（51.5%）， 非 常 勤 127 人（30.2%）で あ っ た．24 時 間 対2）オーバーコミットメントの比較

応「あり」と回答した人は 240 人（57.1%）で，管理者

OC については，OC 合計点を算出した．OC 合計点のの 84.4% が 24 時間対応「あり」と回答していた．1 日あ

平均は，管理者 16.0（SD 3.4）点，常勤 14.4（SD 3.3）点，た り の 勤 務 時 間 は 8 時 間 以 上 294 人（70.0%）で あ り，

非常勤 14.2（SD 3.1）点であった．職務と雇用形態別に平1 ヶ月あたりの残業時間は 45 時間未満 411 人（97.9%）で均点を比べると管理者が高く，次いで常勤，非常勤の順あった．1 日あたりの訪問件数は 4 件 150 人（35.7%）とであった．次に，OC 点合計点を職務と雇用形態別に比最も多く，次いで 3 件 100 人（23.8%），5 件 54 人（12.9%）

較するため K-W 検定および D-B 検定を行った．その結で あ っ た． 最 大 で 10 件 と 回 答 し た 人 は 2 人（0.5%）

果，管理者と常勤（p = 0.001），管理者と非常勤（p < 0.001）
36

日本産業看護学会誌

表2

第 9 巻第 2 号

職務と雇用形態別「職場環境および労働条件」の比較
管理者（n = 77）

常勤（n = 216）

平均 ± SD 人数 （%）

平均 ± SD 人数 （%）

非常勤（n = 127）

D-B 検定平均 ± SD 人数 （%） 管 vs 常 管 vs 非 常 vs 非

職場環境
設置主体

医療法人
社会福祉法人地方公共団体社団・財団法人
営利法人（会社）
非営利法人（NPO）

31
3
0
12
31
0

40.3
3.9
0.0
15.6
40.3
0.0

108
12
1
43
50
2

50.0
5.6
0.5
19.9
23.1
0.9

34
6
0
44
43
0

26.8
4.7
0.0
34.6
33.9
0.0

5 人以下
6 人以上

31
46

40.3
59.7

59
157

27.3
72.7

21
106

16.5
83.5

理学療法士

いる
いない

37
40

48.1
54.9

106
110

49.1
50.9

61
66

48.0
52.0

作業療法士

いる
いない

31
46

40.3
59.7

80
136

37.0
63.0

44
83

34.6
65.4

言語療法士

いる
いない

8
69

10.4
89.6

14
202

6.5
93.5

13
114

10.2
89.8

事務職

いる
いない

33
44

42.9
57.1

109
107

50.5
49.5

95
32

74.8
25.2

定期健康診査

受けている
受けていない

76
1

98.7
1.3

209
7

96.8
3.2

120
7

94.5
5.5

研修参加

あり
なし

76
1

98.7
1.6

182
34

84.3
15.7

101
26

79.5
20.5

5
72

6.5
93.5

15
201

6.9
93.1

106
21

83.5
16.5

71
6

92.2
7.8

214
2

99.1
0.9

126
1

99.2
0.8

58
19

75.3
24.7

164
52

75.9
24.1

64
63

50.4
49.6

48
29

62.3
37.7

190
26

88.0
12.0

117
10

92.1
7.9

0.001

54
23

70.1
29.9

51
165

23.6
76.4

74
53

58.3
41.7

0.001

65
12

84.4
15.6

149
67

69.0
31.0

26
101

20.5
79.5

職員配置
看護職員

0.001

0.001

0.006

0.001

0.001

労働条件
1 日あたりの勤務時間
8 時間未満
8 時間以上8.8 ± 1.0

1 ヶ月あたりの残業時間
45 時間未満
45 時間以上

17.2 ± 17.8

1 ヶ月あたりの休暇日数
8 日以内
9 日以上

7.5 ± 1.9

休み希望

とれる
とれない

1 日あたりの訪問件数
3 件以下
4 件以上
24 時間対応あり
なし

8.2 ± 0.8

5.4 ± 2.2

6.3 ± 13.20.001

1.9 ± 11.7

7.8 ± 1.4

3.1 ± 1.6

0.001

0.001

0.002

10.3 ± 4.6

4.2 ± 1.1

0.001

0.001

0.001

3.2 ± 1.3
0.001
0.001

0.001

D-B 検定：Dunn-Bonferroni 検定．値は p 値を示す
検定部分の「管」は管理者，「常」は常勤，「非」は非常勤を示すに有意差が認められた（図 2）．このことから管理者が常いで営利法人の管理者 16.6 点であった．常勤では NPO

勤や非常勤に比べて，仕事に過度に傾注する態度や行動

法人の常勤が 15.5 点で最も高く，次いで営利法人の常パターンが顕著であった．

勤 15.1 点 で あ っ た． 非 常 勤 で は 医 療 法 人 の 非 常 勤 が事業所の設置主体別にみた OC 合計点の平均は，管理15.4 点と高かった．事業所の設置主体別に比較するため者では社会福祉法人の管理者が 17.6 点と最も高く，次K-W 検定を行ったが，有意差は認められなかった．
37

日本産業看護学会誌

図1

第 9 巻第 2 号

図2

職務と雇用形態別の仕事要求度

4．仕事要求度とオーバーコミットメントの相関

職務と雇用形態別のオーバーコミットメント

5．職務と雇用形態別の健康リスク

仕事要求度と OC の相関を探るため，職務と雇用形態

健康リスクについては，OC リスク群について努力報

別に Spearman 順位相関検定を行った．

酬不均衡モデルの採点基準に基づき算出した．

管理者における散布図を図 3 に示した．このときの職 務 と 雇 用 形 態 別 の OC リ ス ク 群 は， 管 理 者 70 人

Spearman 順位相関係数は 0.588（p < 0.0001）であり，有（90.9%），常勤 171 人（79.2%），非常勤 92 人（72.4%）で意に相関係数は 0 でなかった．

あった（表 3）．職務と雇用形態別の関連について，管理者と常勤，管理者と非常勤の 2 群間でそれぞれ χ2 検定を常 勤 に お け る 散 布 図 を 図 4 に 示 し た．こ の と き の行った．

Spearman 順位相関係数は 0.541（p < 0.0001）であり，有その結果，管理者と常勤では，オッズ比 2.63，95% 信

意に相関係数は 0 でなかった．
非常勤における散布図を図 5 に示した．このときの

頼区間 1.132 〜 6.117，p = 0.0129 であり有意差が認めら

Spearman 順位相関係数は 0.457（p < 0.0001）であり，有れた．管理者と非常勤では，オッズ比 3.80，95% 信頼区

意に相関係数は 0 でなかった．

間 1.595 〜 9.072，p = 0.0010 であり，こちらも有意差が認
められた．

（点）

r=0.588p<0.0001

（点）

n=77

図3

管理者の仕事要求度とオーバーコミットメントの相関38

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号（点）

r=0.541p<0.001

（点）

n=216

図4

常勤の仕事要求度とオーバーコミットメントの相関（点）

r=0.457
p<0.0001

（点）
n=127

図5

表3

非常勤の仕事要求度とオーバーコミットメントの相関

IV．考察

職務と雇用形態別の健康リスク評価
リスク群 非リスク群

管理者
常勤
非常勤

人数

人数

オッズ
比

95%
信頼区間

p

70
171
92

7
45
35

–
2.63
3.80

–
1.132–6.117
1.595–9.072–
0.01290.00101．訪問看護師の特徴
管理者においては 50 歳代以上が多く，看護職としての総勤務年数（平均 24.1 ± 7.0 年）や現在の職場での勤務年数（平均 7.0 ± 5.4 年）が常勤や非常勤に比べて長かった．このことは，小川ら11) の先行研究と比べて，平均年

χ2 検定 Fisher の直接確率計算法にて分析
p = 片側確率を示している

齢が 40 歳代前半から後半へ高くなり，看護職としての経験豊富な看護師が管理者には多いことが明らかとなった．本研究での管理者が所属している事業所は，医療法人 31 人（40.3%）と営利法人 31 人（40.3%）の回答が多39

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

かった．本研究の管理者は常勤や非常勤と同様に 1 日平勤においても，常勤と同じく肉体的なきつさが上位の悩

均 3.1 ± 1.6 件の訪問業務を担っていた．さらに 84.4% のみであった．しかし 24 時間「なし」79.5%，8 時間未満

管理者が 24 時間対応していた．このような労働条件が83.5%，訪問件数 3 件以下 58.3%，1 ヶ月当たりの休暇 9「仕事要求度」平均点（20.7 点）の高得点に影響している

日以上 49.6%，仕事要求度平均点 15.5 点，OC14.2 点かと推察される．さらに 40.3% の管理者が 5 人以下の小規らみても仕事要求度は低く，その仕事要求度に対して過模事業所であると回答していた．小規模事業所では，訪度に傾注する態度や危険な行動パターンは低いと言え問看護業務以外の労務管理や経営など多くの業務を遂る．むしろ働きやすい条件や訪問件数での業務委託契約

行 しながら，期日までの請求業務に追われるため，管等の働きやすい環境であると推察される．山口ら13) は，理者の業務特性でもある仕事要求度に対して実際の報酬

訪問看護師は非常勤の方が常勤よりワークライフバランに見合わない過度な努力をし，OC 平均点（16.0 点）のスが実現しやすいことを明らかにしており，本研究の非高得点に影響していると推察される．

常勤においても，ワークライフバランスがとりやすい環

7)

常勤においては，管理者に比べて平均年齢が若く 30

境が現職場での勤務年数が長くなっている要因であると

歳代〜 40 歳代が多い傾向が見られた．現在の職場で勤推察される．

務年数（平均 4.6 ± 4.0 年）においては，管理者や非常勤
2．3 群間比較と他集団との比較に比べて最も短かった．このことは，他の職場からの転職や現在の事業所において常勤として経験を経て管理者

本研究の仕事要求度は，管理者 20.68 点，常勤 17.47になることが影響していると推察される．常勤は，現在

点，非常勤 15.46 点であり 3 群間の中で管理者が最も高の職場での勤務年数が管理者や非常勤に比べて短いこと

く，管理者が常勤や非常勤に比べて高いことが明らかにが明らかとなった．事業所の看護職の職員配置は，全国なった．さらに本研究の結果を先行研究である，日本人調査において 5 人未満の小規模事業所が多い が，本研労働者約 2 万人のデータ9) での女性専門職の努力 17.2 点

究では看護職員「5 人以下」111 人（26.4%），「6 人以上」

や山田ら14) の病院看護師を対象とした研究の努力 20.1

309 人（73.6%）と 6 人以上配置が多かった．このことは点と比較しても本研究の管理者は高い点数であった．

4)

本研究の回答において事業所の設置主体別にみると医療

OC 合計点からいえることは，管理者 16.1 点，常勤法人に所属している常勤 108 人（50.0%）による影響が考14.4 点，非常勤 14.2 点であり，本研究の結果においてえられる．常勤においては，管理者や非常勤と比べ，1はやはり管理者が，常勤や非常勤に比べて特に高い傾向

日あたりの訪問件数が最も多く，常に訪問をしている状がみられた．この結果は堤 9) の日本人労働者約 2 万人の況から，仕事要求度は高いと推察される．しかし，回答

データの女性専門職 14.6 点と比べても，本研究の管理

項目の「責任の重さ」「肉体的にきつい」「仕事の負担が者は OC 点が高い傾向がみられた．常勤と非常勤におい増す」において，管理者と比べて悩みの程度が低い傾向ては先行研究と比べて低かった．

がみられた．そのため仕事要求度の平均点（17.5 点）は管理者，常勤，非常勤の全てに共通して，単独での訪管理者と比べ低いことが明らかとなった．つまり，看護

問 5–7,15,16) や複雑な看護技術 5) に対して悩みや不安も多職として個人の専門性を発揮できる仕事要求度であり，く，訪問看護の業務特性が仕事要求度や OC 合計点に影OC 平均点（14.4 点）も平均的であることからバランス

響していると推察される．
本研究の管理者の仕事要求度と OC の点数は，職務とが取れていると推察される．

雇用形態別の 3 群間比較だけでなく，全国平均と比べて非常勤においては，常勤と同じく 30 歳代と 40 歳代がも高い傾向が明らかになった．

多い傾向が見られた．また婚姻状況では 85% が既婚者
で管理者や常勤に比べて多かった．看護職としての総勤

3．健康リスクへの影響

務年数（平均 17.6 ± 8.0 年）は管理者や常勤に比べ最も短かったが，現在の職場での勤務年数（平均 6.4 ± 5.0 年）

本研究の仕事要求度と OC の Spearman 順位相関係数はは，菅理者よりも短く常勤に比べ長い傾向がみられた．

有意に 0 でなく，散布図からも仕事要求度が高ければ OC

このことは，緒方ら が結婚や出産を機に一度は病院も高くなる傾向がみてとれることより，どの雇用形態で等を退職したあと再就職する際に病院等よりも事業所を

も正の関連があると考えられる．健康リスク評価では，就職先として選びやすいと述べているように，非常勤に管理者と常勤のオッズ比 2.63（95% 信頼区間 1.132 〜

おいては婚姻状況が影響していると推察される．非常

6.117），管理者と非常勤のオッズ比 3.80（95% 信頼区間

12)

40

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

1.595 〜 9.072）からもわかるように，管理者は常勤や非かったことより，組織や管理職の支援体制や相談体制の常勤に比べて健康リスクが高いことが明らかになった．

必要性が示唆された．

健康リスク評価について，堤

21–24)

は雇用形態により勤

務時間や長時間労働による過重な労働の疲労の蓄積が健謝辞

康リスクに影響し，職業性ストレスの健康影響は職業階層の低い労働者や職の不安定な労働者においてより有害本研究において快く調査のご協力をいただきました対であり19)，健康リスクに影響する OC には，個人の性格

象者の皆様に深く感謝致します．本研究は日本産業看護

要因，仕事の負担，組織の風土等が考えられ対象集団に

学会第 8 回学術集会でポスター発表をした．

よって異なり ，キャリアを重ねようとする女性には，
20)

OC がストレス関連疾患に対する重要な要因かもしれな

利益相反

いと述べている21–25)．
これらのことから，仕事要求度と OC の相関があり，健本論文に関して，開示すべき利益相反関連 事 項 は康リスクが高い管理者に対して，健康リスクを早期発見ない．

し健康障害を予防することが重要である．そのため小規模事業所の管理者に求められる仕事要求度を質的・量的文献な視点から抽出していくことで職場改善が可能となると

1) 小田清一他：医療提供体制と医療保険．小田清一ほか，推察される．管理者の結果が全て高かったことより，管

国民衛生の動向・厚生の指標増刊・第 67 巻第 9 号通巻第理者の業務量的な負担を軽減することや組織や管理職の1051 号，183–226，一般財団法人厚生労働統計協会，東京，2020．

支援体制や相談体制が必要であると考える．

2) 日本看護協会：平成 23 年度版看護白書．日本看護協会出版会，19–20，東京，2011．

4．本研究の限界と課題

3) 厚生労働省：2018 年衛生行政報告例（就業医療者関係）結本 研 究 の 限 界 として，横断調査であり有効回収率

果の概況．http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/eisei/12/dl/

25.4% と低かった．回収率が低い要因として，調査対象

h24_hojyokan.pdf（2020.11.1）
4) 全国訪問看護事業協会：訪問看護の質の確保と安全なの 260 事業所の管理者宛に質問紙調査票を郵送による方サービス提供に関する調査研究事業 〜 訪問看護ステー法で行ったため，管理者の協力の得られた事業所の回答

ションのサービス提供体制に着目して〜報告書．http://になった．そのため A 県内の訪問看護師の職業性スト

www.zenhokan.or.jp/surveillance/research_list.html（2022.6.1）

レスの実態を把握することができたが，一般化すること

5) 光本いずみ・松下年子・大浦ゆう子：訪問看護師の仕事は難しい．今回は報酬の尺度からの評価が出来ず，今後負担感や就業継続意思と業務特性との関連．産業医科大学雑誌，30(2): 185–196, 2008.

は労働者が仕事から得られるものや金銭や地位に関する

6) 小田美紀子：訪問看護師における職務ストレスの現状と報酬などを総合的に検討する必要がある．今後は，調査

課題―A 県の訪問看護師を対象としたアンケート調査を通対象を管理者のみにして，業務特性や小規模事業所の組して―．第 41 回日本看護学会論文集，看護管理：83–86，

織要因も含んだ調査票の工夫を行い，より深く検討する

2010．

必要があると思われる．

7) 田口（袴田）理恵・渡辺美香・田高悦子ほか：訪問看護師の職業性ストレスとストレッサーの検討．横浜看護学
雑誌，5(1): 39–46, 2012.

V．結論

8) Siegrist Johannes, Starke Dagmar, Chandola Tarani, et al: The
measurement of effort-reward imbalance at Work: European

本研究の結果より，訪問看護師の仕事要求度とオーComparisons. Social Science & Medicine, 58: 1483–1499, 2004.

バーコミットメントについて点数化し，管理者・常勤・9) 堤明純：日本語版努力―報酬不均衡モデル調査票ページ．

非常勤の 3 群間比較と他集団との比較を行った結果，管

http://mental.m.u-tokyo.ac.jp/jstress/ERI（2020.05.01）

理者の仕事要求度とオーバーコミットメントが高いこと

10) Sumiko Kurioka, Akiomi Inoue, and Akizumi Tsutsumi: Optimum Cut-off Point of the Japanese Short Version of the Effort-が明らかとなった．職務とどの雇用形態でも仕事要求度

Reward Imbalance Questionnaire. J Occup Health, 55: 340–348,とオーバーコミットメントには正の相関関係が認められ

2013.

た．管理者においては，常勤や非常勤に比べて健康リス

11) 小川有希子・山崎律子：訪問看護ステーションで働く訪

クが高いことが明らかとなった．管理者の結果が全て高問看護師の労働条件に関する意識―過去 20 年の文献検41日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

用いた公立学校教員のストレス状態の評価．健康開発，

討―．福岡県立大学看護学研究紀要，10(2): 83–90, 2013.

15(3): 59–66, 2011.

12) 緒方泰子・福田敬・橋本廸生ほか：訪問看護師の就業場

19) 堤明純：職業階層と健康の格差：職業性ストレスの役割．

所の選好―訪問看護ステーション看護師を対象としたコ

保健医療科学，56(2): 76–82, 2007.

ンジョイント分析―．医療経済研究，19(3): 233–252, 2008.
13) 山口陽子・百瀬由美子：訪問看護師のワークライフバラ

20) 松浦健伸：努力報酬不均衡モデルにおけるオーバーコンスの特徴と個人特性との関係．愛知県立大学部紀要，

ミットメント（OR）の意味について―医療介護系労働者の

17: 15–24, 2011.

調査より―．産業精神保健，18(3): 226–235, 2010.

14) 山田茂樹・柴野昌子・宮下孝子ほか：『努力 – 報酬不均衡

21) 堤明純：努力報酬不均衡モデル：理論と実証研究．ストレス科学，13: 247–252, 1999.

モデル』を用いた地方自治体病院における医師と看護師
15) 小桧山美子：訪問看護師の職業性ストレスの実態とニー

22) 堤明純：努力 - 報酬不均衡モデルに基づく職場環境等の改善–現状と可能性．産業ストレス研究，11(2): 99–103, 2004.

ズインタビューから得られた質的帰納的分析．訪問看護

23) 堤明純：努力報酬不均衡モデルを用いたストレス評価．

の職業性ストレス評価．病院，68(5): 406–410, 2009.

総合健康，33(1): 122–123, 2006.

と介護，16(4): 312–318, 2011.
16) 仁科聖子・河口てる子：ケアマネジャー兼務の有無によ

24) 堤明純：仕事のストレスイン（job strain）および努力―報る訪問看護師の業務負担感と職務満足感．日本リハビリ

酬の不均衡（effort-reward imbalance）からみた職場高血圧．
血圧，15(6): 29–32, 2008.

テーション看護学会誌，2(1): 17–24, 2012.

25) 荒木葉子・武藤孝司・朝倉隆司ほか：努力報酬不均衡モ

17) 山口淑恵：地域包括支援センターにおける業務の現状および個人特性・労働環境と職業性ストレスとの関連．産

デルを用いた中高年女性労働者の更年期症状

業衛生学会誌，52(3): 111–122, 2010.

の対策．産業医学ジャーナル，24(4): 23–29, 2001.

18) 山本健也・東敏昭・清水英佑：努力報酬不均衡モデルを

42

評価とそ

原

著

日本産業看護学会誌

9(2): 43–52, 2022

看護系大学教員のワーク・エンゲイジメント活性化のための意識
Awareness of activating work engagement
among faculty members at nursing universities
後藤由紀 1,2，加藤睦美 1,3，萩 典子 1,4
Yuki Goto1,2, Mutsumi Kato1,3, Noriko Hagi1,4
1

四日市看護医療大学産業看護研究センター，2 四日市看護医療大学看護医療学部看護学科
3
藤田医科大学看護学科，4 鈴鹿医療科学大学看護学部
1

Occupational Health Nursing Research Center, 2Yokkaichi Nursing and Medical Care University
3
Fujita Health University, 4Suzuka University of Medical Science

目的：看護系大学の教員のワーク・エンゲイジメント（WE）活性化に必要と考えていることを明らかにすること．方法：
看護系大学教員への自記式アンケ―トから WE の自由記述が得られた 132 名を研究参加者とし，217 のラベルを質的統合法（KJ 法）で分析した．結果：【社会的ルールの有り様：法令の遵守と調査を通じた労働環境の整備】を基盤に【勤務条
件：ワークライフバランスを重視した人員配置と労働対価】と【公正な評価：俯瞰的で研究業績に偏らない 360 度評価】の組織ガバナンスが整い，【看護教育の理解：看護教育の特性を鑑みた教育の在り方と労力に対する理解】【働きやすい職
場：ハラスメントのない職位を超えた教員教育と環境づくり】といった仕事資源，教員の【主体的労働：自律した健康維
持と前向きな仕事遂行】，【帰属の思い：大学への愛着と学生を育てる気持ち】の個人資源が相まり，WE が活性化すると考えていた．考察：WE の活性化には，社会的ルール，組織ガバナンス，仕事資源，個人資源が必要と考えた．
キーワード：看護系大学教員，ワーク・エンゲイジメント，活性化，意識，質的統合法（KJ 法）
Objective: A survey was conducted to clarify the awareness of work engagement (WE) activation among nursing university faculty
members. Methods: A self-administered questionnaire was distributed to nursing faculty members randomly extracted from universities in the Tokai and Kinki regions, and 132 participants who provided free descriptions of WE were included as subjects in the study.
The qualitative integration (KJ method) was used to analyze 217 labels. Results: According to [Social system: legal compliance andfactual investigation], WE appears to be activated by a combination of [Working conditions: Staffing and labor consideration with anemphasis on work-life balance], [Fair evaluation: 360-degree evaluation that is not biased toward bird’s-eye view research results],[Understanding nursing education: Understanding the labor spent on nursing education], [An easy-to-function workplace: Education
for teachers and the creation of an environment that transcends job positions without harassment], [Construction and independent
labor: autonomous health maintenance and positive work performance], and [Attribution: attachment to the university and feelings ofnurturing students] by the faculty members. Discussion: It appears that The activation of WE requires resources at each level: social
rules, organizational governances, job resources, and personal resources.
Key words faculty members at nursing universities, work engagement, activating, awareness, qualitative integration (KJ method)

するためにはこのポジティブ・メンタルヘルスを推進す

I．緒言ることが重要だと考える．その概念の一つがワーク・エ

日本における労働者のメンタルヘルスは，大きな課題

ンゲイジメント（以下，WE）である．

の一つである．これまで産業精神保健では精神疾患やス

Schaufeli ら3,4) は，WE を「仕事に関連するポジティブ

トレス状態などの予防や回復に焦点があてられてきた．

で充実した心理状態であり，活力・熱意・没頭によって2015 年 に 改 正 さ れ た 労 働 安 全 衛 生 法 で も ス ト レ ス

特徴づけた．WE は，特定の対象，出来事，個人，行動

チェックが導入され1)，ストレス対策の一次予防も強化などに向けられた一時的な状態ではなく，仕事に向けらされている．一方で，2000 年頃から精神的健康についれた持続的かつ全般的な感情と認知である」と定義してて人々が持つ強みやパフォーマンスなどのよりポジティ

いる．

ブな側面の向上への関心が高まってきている ．

2000 年 以 降，WE に 関 す る 研 究 が 数 多 く 報 告 さ れ，

2)

働く人々が心も身体も健康な状態で快活に働き，生産WE が高いことによるパフォーマンスの発揮，仕事満足性の向上や組織の活性化を目指す産業保健の目的を達成

度，家庭満足度が上昇する5) などが明らかにされている．
43

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

また，WE に影響する報告では，仕事資源に関して酪農

看護教員の WE などメンタルヘルスの向上を図るための家の WE は仕事の裁量度や仕事の支援ネットワーク数と基礎的データを得るために本研究を実施した．看護系大関連 ，職場の社会的支援などの社会風土が，医師や看学の教員が WE 活性化のために必要と考えていることを護師の高い WE に関連しており ，その他にも，社会風明らかにすることが本研究の目的である．

6)7)

土が内科・外科病棟，集中治療室，産科，手術室・回復室，小児科，精神科・メンタルヘルスの看護師の WE にII．研究方法

影響を与えることが報告されている8)．また医療従事者

1．参加者

において組織的コミュニケーションが WE を活性化する
ことも明らかにされている ．個人資源について，首尾東海・近畿エリアの看護系大学の助手から准教授まで

一貫感覚が高い看護師の WE は高く ，内発的仕事意欲，の看護教員でアンケート回答者 362 名（36.5%）のうち，仕事満足度，年齢が看護職の WE に有意な正の影響を与既に退職した者の 14 名を除き，かつ自由記述欄に WE

えていること ，病院看護師の楽観性と WE の関連

がに関する意見を記述していた 132 名を研究参加者とし示されている．このように，WE に関する研究は仕事資

た．アンケート送付対象者の職位を限定した理由は，こ源と個人資源が動機づけプロセスとして WE を通じてア

れまでの著者らの調査および管理的立場である者とそう

ウトカムに影響を与えると考えられている．

でない者の WE の様相が異なる19) と考えたためである．

9)

10)

11)

12)

ところで，看護教員のメンタルヘルスに関して看護協
2．調査期間会が行った看護師養成所教員に関する調査13) によると，

2020 年 1 月 5 日 〜 31 日である．

約 3 割の教員が健康上の不調を訴え，約半数の教員が持ち帰り業務や残業の多さなどから現所属で働き続けたい

3．データ収集方法と考えていないといった看護教員の労働実態や健康上不安を抱えながら就業している現状が明らかにされてい東海・近畿エリアの看護系大学協議会会員校 83 校のる．これまで著者らは看護系大学の教員，若手教員や男

名簿より無作為に抽出した看護教員で職位が准教授，講性教員などの職務上の困難感に関する調査14–16) におい師，助教，助手の計 993 名に無記名式の自記式アンケーて，人間関係によるストレスや教員間の教育方針のずトを送付した．アンケート内容は，WE 尺度や SOC なれ，他の教員からの評価，良い教育や研究のための時間

ど WE に影響する個人資源と仕事の資源について選択式

やモチベーションが確保できないといった職務上の困難設問と自由記述欄を設けた．アンケートは個人に直接郵感を持つこと，その一方で，家族・友人の支え，セルフ

送し，直接回収した．

マネジメント，教育を通じたやりがいなどでストレスコ
4．分析方法

ントロールを行っている現状を明らかにしてきた．
これらの状況に対して，前述のポジティブ・メンタル

自由記述欄の「看護系大学教員のワーク・エンゲイジ

ヘルスの観点から WE を活性化するための方策を明らか

メントを活性化するための対策について，どんなことでにすることは看護系大学のメンタルヘルスの向上に役立も結構ですので，ご意見をお願いいたします」に記載さつのではないかと考えた．WE に関する研究は急速に進れたテキストデータを用いてデータ分析をおこなった．

んでおり ，看護職の WE に関する研究は数多い ．し

データの分析には，質的統合法（KJ 法）を用いた．質かし看護教員を対象とした WE に関する研究はみられ的統合法（KJ 法）は現象の実態と本質を把握しようとない．

する質的分析方法で，説明のついていない不規則現象を

17)

18)

現在，大学の看護教員の役割は，教育・研究・学生指仮構的に解読して，有意味で合理的な全体像を把握する

導・地域貢献など多岐にわたっている．看護系大学の教方法である20)．本研究は，WE に関する混沌とした看護員が働く上での WE 活性化が明らかにされることは，看教員の意見を全体として記述でき，その構造を見出すこ

護系大学の職場メンタルヘルス・マネジメントへの提とができるため，質的統合法（KJ 法）が適していると判言，精神的に良好な状況を維持するためのサポートを追断した．分析手順は，アンケート自由記述から WE 活性

求する基盤となると考える．さらに看護系大学の教員に化に関する意見が表現されている部分を取り出し，1 つ

とって WE の高い職場は，看護教育にやりがいを抱き，の意味内容ごとに区切り，元ラベルを作成した．次に 2

質の高い看護専門職者の育成につながると考える．故に名の研究者で合意を得ながら並べた元ラベルを読み，意44日本産業看護学会誌

表1

第 9 巻第 2 号

協力者の属性
人数

%

女性

113

85.6

男性

19

14.4

性別

人数

%

基礎看護学

25

18.9

成人看護学

30

22.7

老年看護学

17

12.9

領域

保有資格（複数回答可）
保健師

71

53.6

精神看護学

10

7.6

助産師

17

12.9

小児看護学

14

10.6

看護師

125

94.7

母性看護学

13

9.8

在宅看護学

9

6.8

所属
国立大学

12

9.1

地域看護学

13

9.8

公立大学

25

18.9

その他

1

0.8

私立大学

95

72.0

助手

19

14.4

助教

54

40.9

講師

34

25.8

准教授

23

17.4

無回答

2

1.5

職位

学歴
学士

6

4.5

平均値

SD

修士在学中

18

13.6

平均年齢

45.2

9.2

修士取得済

57

43.2

教育年数

8.0

6.1

博士在学中

26

19.7

現職場での経験年数

4.2

3.3

博士取得済

25

18.9

味内容に類似性のあるものを 2 〜 5 枚集めた．そして，以外の研究者は 1 回受講したうえで分析を行った．

集まったラベル全体が何を訴えかけているのかを読み取
6．研究協力者の背景

り，表札として文章化した．最終的にラベルが 5 〜 7 枚になるまでグループ編成を繰り返した．グループ編成が調査票は，362 名（36.5%）から回答が得られた．う終わったのちに，それらの関係を構造化した図解を作成

ち退職した者などを除いた 348 名（有効回答率 96.1%）

した．図解は最終ラベルの相互関係を探り，ラベルの配のうち自由記述欄に何らかの記載をしていた者は，175

置を決め，関係記号と添え言葉を利用してラベル同士の名であった．それらの内容から WE 活性化に関する意見

関係を示した．最終ラベルにシンボルマークを命名しを記述していた 132 名を研究協力者とした．

た．シンボルマークは，【事柄：エッセンス】の形で示

協力者の 113 名（85.6%）は女性で，平均年齢は 45.2

した．事柄は全体におけるラベルの位置づけを表し，歳（SD = 9.2），平均教育経験年数は，8.0 年（SD = 9.2）でエッセンスはラベルの内容を凝縮した表現で示した．そあった（表 1）．

の後，空間配置図を説明する結論文を作成し，シンボル

私立大学に属する者が 95 名（72.0%）と多く，職位は，マークに関係記号の添え言葉を加えてストーリー化し，助教 54 名（40.9%），講師 34 名（25.8%）が多くを占めた．

浮かび上がった全体像を示した．

学歴は，修士取得済 57 名（43.2%），博士在学中 26 名
（19.7%），博士取得済 25 名（18.9%）などであった．所

5．信用性の確保

属する領域は，成人看護学領域 30 名（22.7%）が最も多分析の信用性を確保するために，分析を担当した 2 名

かった．

は所属所内で 4 年間にわたり実施された質的統合法（KJ法）の開発者による研修をそれぞれ 3，4 回受講し，それ45日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

例えば「20 ～ 30 代は妊娠，出産もあるので，その後

7．倫理的配慮

子どもを見ながら仕事が続けられるように時短できる様

本研究は，四日市看護医療大学研究倫理委員会の承認（89-6）や「時間外の研修や学なシステムが欲しいです」

を得て実施した（承認番号 148）．

内イベントが多いと思いますが，休みの質を確保するこ

参加者の協力の自由，データ管理の厳守，無記名式で匿名性を担保した．なおアンケートを返送することで研とが大切と思います．そうすることによって仕事に向き究協力への同意を得たとみなした．

（283-1）．また，「面談による直接指導（国試
合えます」

対策，精神的フォロー，進路相談，実習関連の学習など）業務の評価として概算の時間は申請するが何もかわ

III．研究結果らないので，教育にかかる時間も給与・待遇に反映す

ラベルは 217 枚が生成された．協力者一人あたりのラる」（178-2）や「ゆとりのある人員配置をおねがいしたベルの数は 1 〜 5 つであった．6 段階のグループ編成を（56-2）といった多様性のある働き方や休日の取いです」

経て，7 つの最終ラベルが生成された．最終ラベルの関得，人員配置，給与面での条件などの勤務条件が整うこ

係性に基づいて空間配置をし，図には最終ラベルとシンとで WE の活性化が図れると考えていた．

ボルマークを示した．

3）【公正な評価：俯瞰的で研究業績に偏らない 360 度評
価】

以下，シンボルマークごとに説明したのち，7 つのシンボルマークの関係性について，シンボルマークは【事最終ラベルは，《上司の能力を含め各教員に求める基

柄：エッセンス】，最終ラベルは《 》，元ラベルは「 」

準を研究業績に偏らずに教育力なども考慮して作成し，の太斜体で，協力者番号 - 語りの番号で示す．

上司や同僚，部下などさまざまな立場から，研究だけでなく多角的に評価する 360 度評価を実施するとともに全

1．7 つのシンボルマークからなる WE 活性化に関する体を見通せるような学部長などの組織マネジメント》で

意見

あった．

「上司からの正当な評価と下の職位が上司を評価でき

1）【社会的ルール有り様：法令の遵守と調査を通じた労働環境の整備】

る公平な組織作りが大切と思います．」（10-3）や「教員最終ラベルは，《労働基準法や保健師助産師看護師学

評価が研究に偏りすぎているので“見えない仕事”も可

校養成所指定規則に合致した労働環境や適性人数を省庁（5-1），「正しく視化し評価できるとよいと思います．」

や国レベルで整えたり，看護教員の勤務実態を明らかに自己評価できる評価尺度や評価基準があること，当方のして職場環境を良くしようという流れ》であった．

大学では教員評価基準が明確なため，自分でも正しく自例えば「他学門分野に比して看護学教員の仕事内容や己評価できていると思います．やっているつもりでも評

時間などの実態がどのような状況かをふまえ，労働基準

価基準にあてはめるとその基準にないこともあります」

法に合致した適正な労働環境を国レベルで整えるよう要（137-2），「各教員の能力について査定できる学部長・学求していくこと」（175-1）や「常勤教員と兼任教員をき科長が必要である．それに合わせた役割が配当できない

ちんと分けて教員数の厳守を徹底するよう指導を文部科（275-1）といった評価の仕と個人や組織も発展しない」

学省からしてほしい」（153-1）のように，制度を整える

組みを作ることが WE の活性化につながると考えていた．

ことや「自分の働き方がどうなのかわからないので，今4）【看護教育の理解：看護教育の特性を鑑みた教育の在回の様な調査を行って明らかにしていただけると大変役

り方と労力に対する理解】にたつと思います．」（155-2）といった実態を明らかに

最終ラベルは，《上層部が看護学科教員の実習指導にすることなど，WE の活性化に対する思いが表出されて費やす労力を理解し，また臨床経験を認めて教育と研究いた．

の得意分野での業務采配や任用期限に不安を抱えず安心2）【勤務条件：ワークライフバランスを重視した人員配して研究もできるような職場をつくる》であった．

置と労働対価】「看護学科の実習の大変さを上層部が理解してくれ，

最終ラベルは，《ワークライフバランスを考慮した多（193-1）や他学部と公平な研究日を与えてくれれば…」様性のある働き方により多大な仕事量を大学全体で調整「実習指導時間数が教育の時間としてカウントされるな

して教員が本来業務に専念できる様なゆとりある人員配（287-3）といった実習に関する考えなど
ど視覚化必要」置や労働対価を保証すること》であった．

「ワーク・エンゲージメントを高めるためには，安心感
46日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号が大切だと思う．職を失うのではないかという任期性をといった組織などの外的要因ではなく，WE の活性化に（251-1），「得意分野，不得意分野を廃止してほしい．」

ついて看護教員自身の内因に答えを見出していた．

各々がサポート仕合っていくことで，うまく組織が運営

7）【帰属の思い：大学への愛着と学生を育てる気持ち】（184-2），「学科や学部全体されていくように感じます」

最終ラベルは，《大学に対する愛着，この学生を育て（225-1），
での教育研究のサポートが必要だと思います」「大学に対する愛着，このたいという気持ち》であり，といった看護教育現場特有の教員に対する理解が WE の（114-4）と学生を育てたいという気持ちだと思います」

活性化につながると考えていた．

いった 1 つの意見から生成された．

5）【働きやすい職場：ハラスメントのない職位を超えた
2．WE への意見の空間配置図

教員教育と環境づくり】
最終ラベルは《ハラスメントがなく職位に関係ない人

看護系大学の教員の WE 活性化への思いは図 1 のよう間関係やチームワークが育めるよう，大学理念・社会性に示すことができた．すなわち，【社会的ルールの有りの涵養を目指した教員教育と環境づくりを継続的に行様：法令の遵守と調査を通じた労働環境の整備】を基盤う》であった．

にして，【勤務条件：ワークライフバランスを重視した「部下の意見に耳をかせる上司が多いこと」（104-2）

人員配置と労働対価】や【公正な評価：俯瞰的で研究業や「適切に上司叱ってもらえることは，大切にしてもら績に偏らない 360 度評価】のそれぞれが大学組織としてえていると感じて活力になる．放置は逆にどうでも良い

勤務条件や公正な評価を実施するといった組織を適切にのかと思ってしまう」（114-2）など上司への期待や「教コントロールする健全な組織の運営管理であるガバナン員から学生への，又，教員同士のハラスメントの根絶がスが整うことが必要である．それらが共通して波及・影（343-4），「教員間の人間関係が良い」
必要だと考えます」

響して，大学組織が【働きやすい職場：ハラスメントの（110-2），「異動のない職場のため，どの職位でも部下やない職位を超えた教員教育と環境づくり】や【看護教育

同僚のモチベーションを下げない，コミュニケーションの理解：看護教育の特性を鑑みた教育の在り方と労力に「授業の工夫といった，具体的な内容の研修」（147-1），

対する理解】に両面から力を注ぎ構築することで仕事資や実習指導を行う上で事前に研修をおこなったり，教員源が充足すること，また看護教員自身の【主体的労働：も継続的に教育をうけるシステムが必要だと思います」

自律した健康維持と前向きな仕事遂行】と【帰属の思（228-1）といった人間関係や研修などの環境づくりが必い：大学への愛着と学生を育てる気持ち】の個人資源が要だと考えていた．

両面から満たされることが WE を活性化する資源になる【主体的労働：自律した健康維持と前向きな仕事遂行】6）と考えていた．これらの組織としての仕事資源と看護教

最終ラベルは，《制度など外に求めるのではなく，自員自身のあり様である個人資源が相まって，WE を活性律して目標を定め学生としっかりと関わり，かつ学外と化することが可能だと考えていた．

の交流により視野を広げることによって心身の健康を保ちながら前向きに仕事をしていくこと》であった．

IV．考察「区切りをつけて目標をたて，その目標が達成されたことによろこびを感じ，一日，一月，一年と前進できる

1．社会的ルールを基盤とした組織規定による保証が WE

よう自分の信念を大切にすることだと思います」（18-1）を活性化させるや「教員自身が自分自身の強みや弱み，性格を理解する

今回，看護教員は【社会的ルールの有り様：法令の遵こと．自分がよくわかっていると相手とのつき合い方も守と調査を通じた労働環境の整備】を基盤として，【勤「自身の心身コントロールしやすくなると思う」（8-2），

務条件：ワークライフバランスを重視した人員配置と労の健康を保つことができていること．そのための方策を働対価】や【公正な評価：俯瞰的で研究業績に偏らない自身が理解しており実践する時間と場を作れることを心360 度評価】がそれぞれ組織の中で整うことが必要であ「他分野との交流を積極的に行い，互がける」（336-1），ると考えていた．

いに理解し理解されることで視野も広がり様々な問題解

大学教職員にも労働基準法が適用され，使用者が労働決の糸口を見つける手がかりになるのではないか．」

者の労働時間を適正に把握し，管理する義務がある．

（308-2）「同僚や上司だけでなく学生とのかかわりで学

しかし，労働時間の管理の厳格化は，教育研究活動を生から受ける言葉も WE が高まると思います」（209-3）

制限する可能性もあるため，業務遂行などを教員等の裁47日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号【帰属の思い：大学への愛着と学生を育て【働きやすい職場：ハラスメントのない職位る気持ち】

を超えた教員教育と環境づくり】

大学に対する愛着、この学生を育てたいと

ハラスメントがなく職位に関係ない人間関

いう気持ち係やチームワークが育めるよう、大学理念・
社会性の涵養を目指した教員教育と環境づくりを継続的に行う

両面から

両面から

相まって

【主体的労働：自律した健康維持と前向きな仕【看護教育の理解：看護教育の特性を鑑みた事遂行】教育の在り方と労力に対する理解】制度など外に求めるのではなく、自律して目標上層部が看護学科教員の実習指導に費やす労を定め学生としっかりと関わり、かつ学外との力を理解し、また臨床経験を認めて教育と研交流により視野を広げることによって心身の究の得意分野での業務采配や任用期限に不安

健康を保ちながら前向きに仕事をしていくこを抱えず安心して研究もできるような職場をとつくる

波及・影響し【勤務条件：ワークライフバランスを重視し【公正な評価：俯瞰的で研究業績に偏らないた人員配置と労働対価】

360 度評価】

ワークライフバランスを考慮した多様性の上司の能力を含め各教員に求める基準を研究

ある働き方により多大な仕事量を大学全体

業績に偏らずに教育力なども考慮して作成し、で調整して教員が本来業務に専念できる様なゆとりある人員配置や労働対価を保証す

共通し

ること

上司や同僚、部下などさまざまな立場から、研究だけでなく多角的に評価する 360 度評価を実施するとともに全体を見通せるような学部長などの組織マネジメント

基盤に【社会的ルールの有り様：法令の遵守と調査を通じた労働環境の整備】
労働基準法や保健師助産師看護師学校養成所指定規則に合致した労働環境や適性人数を省庁や国レベルで整えたり、看護教員の勤務実態を明らかにして職場環境を良くしようという流れ
図1

空間配置図：ワークエンゲージメントの活性化のために必要だと考えていること

48

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

量に委ねる「専門業務型裁量労働制」が導入されるなど響して仕事資源や個人資源に繋がり，WE の動機づけプ

で教育と研究の自由が担保されてきた．その一方で裁量ロセスが強化されると考えた．

労働制が教員に十分認識されていない可能性もある．大島津27) は，仕事資源には事業所レベル・部署レベル・

内 21) は，教員の過剰労働をもたらした要因は，裁量労作業と課題レベルの 3 つの水準に分けて考えているが，働制が敷かれる中で，教員の労働時間管理を適切に行っ本研究で得られた【公正な評価】は，事業所レベルのてこなかった管理職や教育行政の側にあるが，教員側の「公平な人事評価」を行うための組織ガバナンスを整え

労働時間についての意識が鈍磨してきたことを指摘してることだと考えた．

いる．この論文 は，小中学校教員を対象として展開さ

看護学教育における FD マザーマップ活用ガイド 28,29)

れているが，近年，働き過ぎを防ぐことで，働く人々のは，看護系大学教員として備えるべき能力には「基盤」

健康保持と多様なワーク・ライフ・バランスを実現でき「教育」「研究」「社会貢献」「運営」の 5 つの側面がある

るような社会を目指した働き方改革 の推進が進められことを示している．これは，今回の調査の「教員評価がていること，教員や医療職の長時間労働と残業手当不払

研究に偏りすぎているので“見えない仕事”も可視化しいなどが問題として議論されている．このような状況の評価できるとよい」 といった研究に偏重しない評価の必中，看護系大学教員においても労働基準法に則した労働要性と一致していた．看護系大学教員の活動は，各々の時間の適正化を検討が必要であると考える．また看護教

大学の理念や方針により多様で求められる教員役割も異員の適正配置は，保健師看護師助産師養成所指定規則

23)

なるが，多方面からの看護教員評価制度の確立と組織とおよびそのガイドライン によって定められており，看しての表明が重要だと考えた．給与などの報酬は看護職

護系大学等においても適正配置について最低限必要な内の WE 30) や職務満足感 31) に影響を与えるといった先行研容が示されている．看護系教員の役割は多岐にわたり多究からも，本研究で明らかになった労働対価，すなわち忙な中での業務遂行が求められていると考える．本研究

看護教員の多大な仕事量や努力に見合った報酬と適切なで示した法令を遵守することは，WE を活性化する基盤

人員配置といった勤務条件が仕事資源や個人資源を強化となりえる資源の一つであると考えた．

することにより，WE 活性化に影響を与えると考えた．

21)

22)

24)

中国の大学教員25) や日本の小中学校の教員26) の WE は

これらの【勤務条件】や【公正な評価】などの組織ガバ

やや高いことが示されているが，日本の看護系大学の教ナンスが波及・影響し仕事資源や個人資源の活性化を醸

員の WE は，医中誌や PubMed で調べる限り我々の調査成するといえる．

以外では実施されていない．日本の看護師養成所の職場

仕事資源は，事業所レベル：経営層との信頼関係や個が，人の尊重など，部署レベル：上司・同僚の支援，上司の看護系大学においても実態が明らかになること，前述のリーダーシップ，上司の公正な態度，ほめてもらえる職

法的基準の担保と併せた組織外の条件などの社会的ルー場等，作業・課題レベル：仕事のコントロール，成長のルのあり様が人員配置や労働対価などの勤務条件や教員機会などであり，WE に影響を与えることが示されていの能力評価基準の作成など公正な評価といった組織ガバ

る 27)．医療職を対象とした調査では，社会的支援 7)，組

ナンスに影響を与え，WE を活性させると考えた．今回，織的コミュニケーション9) が影響しており本研究と一致

組織外の条件と考えた社会的ルールは，制度・施策的でしていた．また看護教員の組織的支援や成長機会 32) があり，従来の WE の仕事資源・個人資源の枠内には収ま

WE に影響しており，このことからも，本研究で示したらず，ユニークな知見である．WE を考える前提条件とWE 活性のために教員が必要だと考えている構造を支持して働く環境に注目するだけでなく，社会的な条件などすると考えた．米国の看護大学教員の離職防止には，管働く人々を取り巻く環境を多面的にとらえた，包括的な理職のサポート，生産性に対する認識，看護の専門キャ視点が必要だと考えた．

リアの追求，教育専門知識の活用が必要であり33)，看護環境や労働実態については明らかにされている

13)

教育者の成果向上のためには，質の高い教育実践が培わ
2．組織ガバナンスにより，仕事資源と個人資源の相互れ認識されるべきで，管理者スキルと知識を有するこ作用で WE は活性化すると，すなわち管理者の能力，リーダーシップ，サポート【勤務条件：ワークライフバランスを重視した人員配基盤が必要である34) ことが示されている．さらに新人看置と労働対価】や【公正な評価：俯瞰的で研究業績に偏護教員は，上司や仲間の肯定的フィードバックなどの協らない 360 度評価】などの組織ガバナンスが，波及・影働経験によって力量を形成している35) といった様相も示
49

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号されている．これらの先行研究は，「看護学科の実習のとってだけでなく社会にとっても喫緊の課題である．故

大変さを上層部が理解してくれ，他学部と公平な研究日に，看護系大学の職場メンタルヘルス・マネジメントのを与えてくれれば…」，「学科や学部全体での教育研究の充実，精神的に良好な状況を維持するためのサポートモ

サポートが必要だと思います」，「教員間の人間関係が良デルを構築することが今後重要になると考える．

い」 などから導きされた【看護教育の理解】や【働きやすい職場】の内発的動機と外発的動機である仕事資源がV．研究の限界と今後の課題

WE には必要であることを支持すると考える．
個人資源については，自己効力感，組織での自尊心，

本研究はインタビューではなくアンケートの自由回

楽観性 が WE を活性化すること，特に看護職を対象と答でのデータの範囲内での分析結果に限定される．しかした調査では首尾一貫感覚 ，内発的仕事意欲 ，楽観し自由回答を質的に分析することは一般的に行われて性 などと WE の関連が指摘されている．本研究においおり，また開発者の山浦20) もアンケートによる自由回答ても「区切りをつけて目標をたて，…（略）…自分の信内容の分析に質的統合法（KJ 法）が適応できると考え念を大切にすることだと思います」 といった【主体的労ている．面接に比するとそのデータの意図を更に深く探働】や「大学に対する愛着，この学生を育てたいという求する質問はできなかったが，数多くの記述により詳細

気持ち」 から導き出した【帰属の思い】は個人資源と考なデータが得られたことから看護系教員の WE 活性化のえられ，それらが WE を活性化するために必要だと考えための意見を構造化することはできたと考える．

27)

10)

11)

12)

る．また仕事資源と個人資源は，それぞれが独立してまた研究参加者を特定の職位に限ったことにより，管

WE に影響を及ぼすのではなく，相まってそれぞれに影理的立場にある人々の意見を十分に反映できていない可響を与えるといった構造を示していると考えた．これは能性がある．これまでの著者らの研究経過より看護教員

WE の動機づけプロセス と一致していると考える．

が抱えるストレスの様相が職位により大きく異なるこ27)と，また WE の組織要因の一つとして上司の存在があっ3．WE 活性のために看護教育と向き合う個人資源

たため，研究参加者を限定したが，今後は管理的立場や【帰属の思い：大学への愛着と学生を育てる気持ち】は大学教員と共に働く事務職などからみた WE 活性化につ

1 つのラベルから生成された．このラベルは最後まで他いても明らかにしていく必要があると考える．さらに回のラベルと類似しておらず，最終ラベルとして残った．

答率が 37.6% であったことからも選択バイアス，すなわ

他のラベルにみられたワークライフバランス，自分自身

ち本研究に興味関心があった者に回答が偏っている可能を知る，他施設や学生との交流といった内外からの刺激

性および理論飽和に達したかについては確認できない．

により WE が活性化すると捉えるのではなく，純粋な看偏りに関しては，郵送法の調査として 37.6% の回収率が護・看護教育への愛が記述されていると考えられた．川

極端に低いとも言えないこと，理論的飽和については，

嶋・池西 36) は，看護教育への愛について，学生を信頼

質的研究として多くの記述から看護系教員の WE 活性化

し変化を待ち成長を信じることに教員の役割があり，心のための意見をある程度明らかにすることができたと考から教育を愛し，学生を愛し，仕事を愛すことの看護教える．今後は，本研究で得られた知見について，インタ員という幸せについて述べている．本研究で得られた看ビューなどによる質的研究や量的推論研究でも明らかに

護教育と向き合う姿勢は自分を中心に置く感情から離れする必要があると考える．さらに，看護系教員の WE をた生き方と捉えられ，川嶋ら の主張からも個人資源に活性化する様な職場メンタルヘルス・マネジメントへのおいて独立して WE を活性化する要因と考えた．また大提言，精神的に良好な状況を維持するためのサポートモ

学への愛着は，帰属の意識が高いことを意味しており，デルを構築することが課題である．

36)

一般的にモチベーション向上に繋がっているゆえに，【帰属の思い：大学への愛着と学生を育てる気持ち】はVI．結論

WE を活性化するという本構造の裏付けになると考えた．
看護教員の WE を喚起できない状況は，次世代の看護

看護系大学の教員の WE 活性化に必要と考えることの職を育成する上でも大きな痛手である．質の良い教育を様相を明らかにした．

行い，次世代に看護を継承していくうえでも，働く者と

1．【社会的ルールの有り様：法令の遵守と調査を通じたしての看護教員の WE 活性を考えることは，教員自身に労働環境の整備】を基盤として，【勤務条件：ワーク50

日本産業看護学会誌

ライフバランスを重視した人員配置と労働対価】や

第 9 巻第 2 号

work engagement with a short questionnaire A cross-national
study. Educ. Psychol. Meas, 66: 701–716, 2006.

【公正な評価：俯瞰的で研究業績に偏らない 360 度評

5) 村上真・水上勝義：労働者のストレス ワーク・エンゲー

価】がそれぞれ組織ガバナンスとして整うことが必ジメントと健康アウトカムの関連一構造方程式モデリン

要であると考えていた．

グによる解析．産業ストレス研究，28(3): 341–351, 2021.

2．組織ガバナンスにおいて，【勤務条件】や【公正な評6) 佐藤三穂・加藤博美・野口真貴子ほか：酪農従事者にお価】が整うことによりそれらが波及・影響して【働けるワーク・エンゲイジメントとその関連要因の検討．
日本健康学会誌，87(4): 195–202, 2021.

きやすい職場：ハラスメントのない職位を超えた教

7) Ancarani A, Mauro CD, Giammanco MD: Linking organiza-

員教育と環境づくり】や【看護教育の理解：看護教

tional climate to work engagement: A study in the healthcare

育の特性を鑑みた教育の在り方と労力に対する理解】

sector. Int J Public Adm, 42: 547–557, 2019.

の仕事資源が WE を活性化すると考えていた．

8) Laschinger HKS, Leiter MP: The impact of nursing work environments on patient safety outcomes The mediating role of

3．仕事資源と同時に，看護教員自身が【主体的労働：

burnout engagement. JONA J Nurs Adm, 36: 259–267, 2006.

自律した健康維持と前向きな仕事遂行】と【帰属の9) Abu Dalal HJ, Ramoo V, Chong MC, et al.: The impact of

思い：大学への愛着と学生を育てる気持ち】を持つ

organisational communication satisfaction on health care profes-という個人資源は重要で，それらと組織の資源が相

sionals’ work engagement. J Nurs Manag, 30(1): 214–225,

まって WE を活性化すると考えていた．

2022.
10) Malagon-Aguilera MC, Suñer-Soler R, Bonmatí-Tomas A, et al.:Relationship between sense of coherence health and work

付記

engagement among nurses. J Nurs Manag, 27(8): 1620–1630.
2019.

本研究の一部は 33rd International Congress on Occupa-11) Zeng D, Takada N, Hara Y, et al.: Impact of Intrinsic and Extrinsic

tional Health において発表した．

Motivation on Work Engagement: A Cross-Sectional Study of
Nurses Working in Long-Term Care Facilities. Int J Environ Res
Public Health, 19(3): https://www.mdpi.com/1660-4601/19/3/

謝辞

1284/htm,2022.
12) 石塚真美・三木明子：病院看護師における仕事の資源・

本研究にご協力くださいました看護系大学教員の参加

個人資源とワーク・エンゲイジメントとの関連．日本産業看護学会誌，3(1): 1–7, 2016.

者の皆様に心より感謝申し上げます．本研究は，四日市

13) 公益社団法人日本看護協会：2018 年看護師養成所の教員の看護医療大学産業看護研究センターの助成を受けて実施

勤務実態等に関する会員調査．https://www.nurse.or.jp/home/

した．

publication/pdf/report/2018/yoseijyo_jittai.pdf（2022.2.5）．
14) 加藤睦美・後藤由紀・萩典子ほか：看護系大学の看護教員が感じる仕事の負担とその対応に関する一事例の分析．

利益相反

三重看護研究会誌，2(1): 38–48, 2019.
15) 後藤由紀・加藤睦美・萩典子ほか：看護系大学の男性看本研究における利益相反は存在しない．

護教員が感じる職務上の困難とメンタルヘルス．産業看護研究センター平成 30 年事業活動報告書，14–16，2019．
16) 加藤睦美・後藤由紀・萩典子ほか：看護系大学の若手看

文献

護教員の職務満足感とその対処．日本看護科学学会学術1) 厚生労働省：心理的な負担の程度を把握するための検査

集会講演集 38 回，P2-8-24，2018．

及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が17) Bakker AB, Albrecht S: Work engagement: current trends. Career

講ずべき措置に関する指針．https://www.mhlw.go.jp/content/

Development International, 23(1): 4–11, 2018.

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52

看護教員という幸せ．看研究報告

日本産業看護学会誌

9(2): 53–61, 2022

事業場内産業看護職の健康関連個人情報共有にまつわる困難の実態
Difficulties encountered by occupational health nurses
in sharing personal health information
山本由加里 1，佐々木美奈子 1，瀧本禎之 2
Yukari Yamamoto1, Minako Sasaki1, Yoshiyuki Takimoto2
1

東京医療保健大学医療保健学部看護学科，2 東京大学大学院医学系研究科
Division of Nursing, Faculty of Healthcare, Tokyo Healthcare University
2
Graduate School of Medicine, The University of Tokyo1

目的：本研究では，事業場内で産業看護活動を行う看護職が，労働者の健康に関する個人情報を事業者と共有する際に経験する困難の実態を明らかにする．方法：2017 年 9 〜 10 月，日本産業衛生学会産業看護部会員と日本産業看護学会員
1,793 名を対象に自記式郵送質問紙調査を実施した．記述統計量を算出し属性との関連を検証した．自由記載は内容分析の手法に準じ分析した．結果：回収率 23.8%，有効回答 384 名（21.8%）であった．困難の経験が「よくあった」27.6%，「ときどきあった」54.9% であった．業務別ではメンタルヘルス対策，内容別では「産業保健活動における必要範囲がわからなかった」で多かった．困難の経験には当該事業場での就業年数が関連していた．考察と結論：回答者の大部分が何らかの困難を経験していることが明らかとなった．就業上の配慮を要する場合，本人同意の必要性を認識する一方で安全配慮義務履行補助や集団の利益を考慮し，倫理的困難が生じると考えられた．
キーワード：産業看護職，個人情報，守秘義務，困難，質問紙調査
Purpose: This study aims to identify the frequency and type of difficulties encountered by occupational health nurses, which occur
when they share employees’ personal health information. Methods: A self-administered mail questionnaire survey was conducted from
September to October 2017 among 1,793 members of the Nursing Division of the Japanese Society for Occupational Health, and theJapanese Academy of Occupational Health Nursing. Descriptive statistics were calculated and the association with attributes was verified. An open-ended question was analyzed according to the content analysis. Results: The response rate was 23.8% and number ofvalid respondents was 384 (21.8%). Those who experienced difficulties “often” accounted for 27.6% of the respondents, and thosereporting difficulties “sometimes” accounted for 54.9%. The most frequent tasks and situations, which resulted in difficulties involved
measures related to mental health, and situations involving working with those who “did not understand the scope of necessity in occupational health activities.” Additionally, the length of employment at the workplace was associated with the probability of experiencing
these types of difficulties. Discussion and Conclusion: This study shows that most respondents experienced some difficulties related
to sharing employees’ personal health information. In cases where job accommodations were required, ethical difficulties would often
arise because of assisting in the fulfillment of safety considerations and group interests, while simultaneously recognizing the necessity
to obtain the individual employee’s consent. It was suggested that mutual understanding between occupational health nurses andemployers may reduce these difficulties.
Key words: occupational health nurses, personal information, confidentiality, difficulties, questionnaire survey

ことも多い4)．知り得た労働者の健康関連個人情報は，I．緒言

健康と労働の調和を図ることや，健康および労働能力の事業場内で産業保健活動を行う看護職（以下，事業場保持増進を図ることといった産業保健の目的 5) を達成す

内産業看護職）は，労働者の健康にかかわるさまざまなるために活用されなければならない．健康関連個人情報

個人情報（以下，健康関連個人情報）を入手し得る立場を用いた一人ひとりの労働者への支援は当然のことであにあり ，それらを用いて事業者と労働者双方に対し専るが，それに加えて，事業者に対しては健康上の適正配門職の立場から支援をおこなう ．また，産業医や診療置をおこなえるよう支援することが求められる6)．その医と比べて，事業場において労働者の立場に近い存在で際，時として労働者の健康関連個人情報を事業者と共有あると捉えられることが多く，労働者との信頼関係に基する必要が生じる7)．

1,2)

3)

近年は自己情報コントロール権が重視され，中でも健づいて詳細かつセンシティブな健康関連個人情報を得る
53

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

康関連個人情報は特に機微な情報として情報主体の利益行った．本研究における母集団は国内の事業場内産業看を損ねないような取り扱いが求められている ．した護職であるが，当該就業者リストは整備されていない．

がって，各種ガイドラインや倫理指針は，健康関連個人

母集団の構成員を一定数含むと推定でき，なおかつアク

情報は守秘義務のある産業医や産業看護職が管理し，就セス可能な集団として，上記 2 集団を調査対象として選業上の配慮にとって必要な範囲だけが事業者に開示さ

定した．

8)

れ，専門知識を有する者の助言をふまえ適切な解釈に基
2．調査方法づく使用がなされるよう推奨している9–11)．また，先行文献では事業場内での健康情報取り扱いの意思決定フ

2017 年 9 月 29 日〜 2017 年 10 月 29 日に自記式質問紙

ローも提示されており ，事業者との共有においてもそ

調査を郵送法で実施した．

12)

れを参照することで不要な健康関連個人情報の開示が回避できると思われる．事業場内産業看護職は，これらの3．調査内容行為指針に基づき，できるだけ労働者と事業者双方の利

1）基本属性益が守られるよう個別ケースごとに熟慮し工夫をこらし個人の属性として，性別，年齢，経験年数，雇用形態

つつ，産業保健の目的達成に向けた看護の理念に基づくなど，事業場の属性として，所在地，業種，事業場規

活動 5)（以下，産業看護活動）を日々おこなっていると推模，産業医の雇用形態，自分以外の産業看護職の人数な測される．

どをたずねた．

こうした一定の基準や行為指針があるものの，産業看2）事業場内産業看護活動への従事経験の有無

護職を含む産業保健専門職は，プライバシーを保って欲現在または過去に事業場内産業看護活動に従事した経しい労働者と労働者の健康関連情報を知りたい事業者と験の有無をたずねた．

の間でジレンマに陥りがちであるという理論上の指摘は

3）事業者との健康関連情報共有にまつわる困難経験

あり ，また「これまで以上に「プライバシー保護」に現在，事業場内での産業看護活動に従事している者

関して，どこまで事業者に労働者の個人情報を知らせる（以下，現在従事者），および過去に従事した経験がある

14)
といった
かといった悩みを抱えることが多くなった」

者（以下，過去従事者）を対象に，産業看護活動を通じ経験的報告もある．実証研究としても，事業者との情報て得た労働者の健康関連個人情報について，事業者と共共有に際して苦慮していることを示す調査結果がわずか有するかどうか，どのように共有すべきかなど，困難やながら報告されている．産業看護職 10 名を対象に半構

迷い，葛藤を感じた経験（以下，困難経験）の頻度を，造的面接を行い健康情報取り扱いにおける産業看護職の「よくあった」，「ときどきあった」，「あまりなかった」，

困難の内容を明らかにした調査 では，『情報提供の判「まったくなかった」の 4 件法でたずねた．現在従事者

断のよりどころがない』といったサブカテゴリーが抽出

は回答時点で産業看護活動をおこなっている事業場，過された．しかし，事業者との情報共有の場面に着目し，去従事者は最後に産業看護活動をおこなっていた事業場

産業看護職が経験する具体的な困難の経験について実態での経験について回答するよう求め，過去従事者には最を報告した研究は見あたらない．

後に従事していた時期を西暦でたずねた．複数の事業場

13)

15)

そこで，本研究では事業場内産業看護職を対象とし，で産業看護活動を行っている（行っていた）場合，1 ヶ月

事業者との情報共有における困難の実態を明らかにするのうちもっとも活動時間の長い事業場での経験についてことを目的とした．

回答を求めた．
4）業務別にみた事業者との健康関連情報共有にまつわる困難の経験

II．研究方法

困難経験が「よくあった」，「ときどきあった」，「あま1．対象りなかった」のいずれかを選択した回答者には，業務別「産業看護職の健康関連情報共有に関する調査」としの困難経験頻度を 4 件法でたずねた．業務は，日本看護て，日本産業衛生学会産業看護部会員 1,618 名（2017 年

協会による保健師の活動基盤に関する基礎調査 16) の「産7 月時点），および日本産業看護学会員 278 名（2017 年 4

業領域での業務内容」で用いられた項目を基に作成した月時点）を対象とした．そのうち両学会ともに所属する

14 項目を提示した．

者が 103 名おり，最終的に合計 1,793 名に対して調査を
54

日本産業看護学会誌

5）内容別にみた事業者との健康関連情報共有にまつわ

第 9 巻第 2 号

法，研究協力の任意性，返送された回答の撤回は困難でる困難の経験

あること，個人情報の保護，研究結果の公表について記

また，どのような内容の困難を経験したか，内容別の載した．本研究の実施に際しては，東京大学大学院医学困難経験頻度についても同じく 4 件法でたずねた．先行

系研究科・医学部倫理委員会による承認を受けて実施し

研究

17)

および産業保健専門職 9 名へのプレインタビュー

た（承認番号 11451）．

を基に作成した 17 項目を提示した．この 17 項目はわず
かな先行研究と 9 名のプレインタビューという限られた

III．研究結果

情報源から作成したものであり，これに含まれない困難

1．回収率と対象者の属性が経験されていることを想定し，「その他にも困難や迷質問紙を郵送した 1,795 名のうち，転居先不明，退職，い，葛藤の経験がございましたら，差し支えのない範囲
で教えてください」として自由記載欄も設けた．

受取拒否の理由により 31 名分が返送されたため，調査

6）その他

対象は 1,764 名であり，419 名から回答が得られた（回同一質問紙内において，本人の同意が得られなかった

収率 23.8%）．そのうち，現在従事者が 327 名（78.0%），

としてどのような状況であれば健康関連個人情報を事業

過去従事者が 57 名（13.6%），これまでに事業場内での者と共有することが許容されるか，回答者の考えをたず

産業看護活動に従事したことのない者が 34 名（8.1%），

ねる設問などもあったが，本報告での分析には含んでい

無回答 1 名（0.2%）であり，現在従事者と過去従事者

ない．

384 名を分析対象とした（有効回答率 21.8%）．
分析対象の基本属性は，女性 323 名，男性 8 名，無回

4．分析方法答・無効な回答 53 名，平均年齢 45.6 歳，看護師または回答者のうち，現在従事者と過去従事者を分析対象と保健師としての平均経験年数 19.9 年（SD = 10.4），事業

し，事業者との健康関連個人情報の共有にまつわる困難

場内産業看護職としての平均経験年数 14.0 年（SD = 9.2）

経験の頻度を単純集計した．困難経験が「まったくなであった．八地方区分による事業場の所在地では関東かった」と回答した 6 名を除く 378 名については，業務が 136 名（35.4%）と も っ と も 多 く， 次 い で 近 畿 68 名

別と内容別の困難経験の頻度についても単純集計した．

（17.7%）であった．業種は製造業がもっとも多く 165 名

困難経験の頻度と基本属性との関係を調べるために， （43.0%），次いで情報通信業 33 名（8.6%）であった．事「よくあった」「ときどきあった」を困難あり群，「あま業場規模として，1,000 名以上が 177 名（46.1%），1,000

りなかった」「まったくなかった」を困難なし群とし，名未満が 151 名（42.7%）であった．当該事業場での平均

Fisher の直接確率法による比較を行った．有意水準は 5%

就業年数は 11.0 年（SD = 8.8）であり，5 年未満が 96 名未満とした．統計解析ソフトは SAS University Edition 9.4ともっとも多く（25.0%），次いで 5 〜 9 年が 93 名（24.2%）を使用した．

であった．過去従事者の最終従事時期の中央値は 2014

また，困難の経験に関する自由記載は内容分析 18) の年（範囲 1988 〜 2017 年，最頻値 2016 年）であった．

手順に準じて分析した．困難の種類を表す記述につい2．事業者との労働者健康関連情報共有にまつわる困難て，文脈から意味的にまとまりのある記録単位に細分化
し，意味の類似した記録単位を集約してサブカテゴリーの経験を生成した．さらにサブカテゴリーの間の類似性に基づ困難経験が「よくあった」とする者は 106 名（27.6%），

きカテゴリーを生成し，同様にコアカテゴリーを生成し「ときどきあった」211 名（54.9%），「あまりなかった」

た．コアカテゴリー生成までの分析は，産業看護学の研41 名（10.7%），「まったくなかった」6 名（1.6%），無回究者 1 名および医療倫理学の研究者 1 名とディスカッ

答・無効な回答 20 名（5.2%）であった（表 1）．

ションを行いながら実施し，信頼性を確保した．

1）業務別にみた困難の経験
困難経験が「まったくなかった」と回答した 6 名を除5．倫理的配慮

く 378 名について，業務別にみた困難経験を表 2 に示し

質問紙郵送の際，研究への協力依頼に関する説明文書

た．「よくあった」，「ときどきあった」と回答した者のを同封し，質問紙の返送をもって本調査への参加を同意割合の合計がもっとも多かった業務はメンタルヘルス対したものとみなした．説明文書には，研究の目的，方策 78.1%（293 名）であり，次いで復職支援 62.9%（23655日本産業看護学会誌

表1名）， 事 業 者 に 対 す る 適 正 配 置 へ の 助 言 や そ の 補 佐

事業者との健康関連情報共有にまつわる困難の経験

よくあった
ときどきあった
あまりなかった
まったくなかった
無回答・無効な回答

第 9 巻第 2 号

57.3%（214 名）の順であった．「まったくなかった」と

人数

（%）

106
211
41
6
20

（27.6）（54.9）（10.7）（1.6）（5.2）

回答した者の割合が多かった業務は，集団に対する労働衛生教育・健康増進活動が 32.7%（122 名），行政との連携が 27.9%（97 名），職場巡視・職場環境改善が 26.6%（100 名）であった．
2）困難の具体的な内容

n = 384

困難経験が「まったくなかった」と回答した 6 名を除
く 378 名について，困難の具体的な内容を表 3 に示し

表2

業務別にみた事業者との健康関連情報共有にまつわる困難の経験
よくあった

メンタルヘルス対策（労働者個人との面談を含む）
復職支援（休暇・休職中の者への対応・支援を含む）
事業者に対する適正配置への助言やその補佐
就業制限者への支援
各種健康診断と事後管理（健診時の問診を含む）
ストレスチェック
過重労働対策（労働者個人との面談を含む）
任意の健康相談
生活習慣病対策（労働者個人との面談を含む）
各種保健指導医療機関との連携
職場巡視・職場環境改善
集団に対する労働衛生教育・健康増進活動
行政（自治体）との連携
n = 378

表3

ときどき
あった

あまり
なかった

まったく
なかった

この業務に
携わっていない

n

（%）

n

（%）

n

（%）

n

（%）

n

（%）

114
90
43
57
39
66
55
39
26
21
21
21
12
7

（30.4）（24.0）（11.5）（15.2）（10.4）（17.6）（14.7）（10.5）
（6.9）
（5.6）
（5.6）
（5.6）
（3.2）
（2.0）

179
146
171
151
158
126
129
142
130
132
93
61
48
29

（47.7）（38.9）（45.8）（40.2）（42.1）（33.5）（34.5）（38.1）（34.7）（35.3）（24.9）（16.2）（12.9）
（8.3）

66
103
116
123
128
108
128
139
167
166
155
168
177
109

（17.6）（27.5）（31.1）（32.7）（34.1）（28.7）（34.2）（37.3）（44.5）（44.4）（41.6）（44.7）（47.5）（31.3）

11
21
19
27
48
33
37
47
46
51
79
100
122
97

（2.9）
（5.6）
（5.1）
（7.2）
（12.8）（8.8）（9.9）（12.6）（12.3）（13.6）（21.2）（26.6）（32.7）（27.9）

5 （1.3）15 （4.0）24 （6.4）
18 （4.8）
2 （0.5）43 （11.4）
25 （6.7）
6 （1.6）6 （1.6）4 （1.1）25 （6.7）
26 （6.9）
14 （3.8）
106 （30.5）

各項目の回答数は欠損値があるため同一ではない

内容別にみた事業者との健康関連情報共有にまつわる困難の経験
よくあった

必要範囲以上の共有を求められた
産業保健活動にとっての必要範囲がわからなかった
加工したものの個人特定のおそれがあった
個人を特定できる形での共有を求められた本人同意の範囲を超える共有を求められた
本人同意が得られなかった
目的外での共有を求められた
本人同意が必要な情報かわからなかった
体制上匿名化が不可能だった
加工しないままでの共有を求められたどう加工したら機微ではなくなったといえるのかわからなかった
機微な情報が何を指すのかわからなかった
緊急性・重要性が判断できなかった
守秘義務の主張が認められなかった
体制上機微ではなくすることが不可能だった
自分に守秘義務があるのかわからなかった
加工したものの機微な形へ復元されるおそれがあった
n = 378

各項目の回答数は欠損値があるため同一ではない

56

ときどき
あった

あまり
なかった

まったく
なかった

n

（%）

n

（%）

n

（%）

n

（%）

28
42
22
29
16
12
15
14
15
17
17
16
9
16
14
8
7

（7.5）
（11.2）
（5.9）
（7.7）
（4.3）
（3.2）
（4.0）
（3.7）
（4.0）
（4.5）
（4.5）
（4.3）
（2.4）
（4.2）
（3.7）
（2.1）
（1.9）

159
99
114
102
105
90
78
76
72
66
64
57
59
51
46
29
17

（42.4）（26.4）（30.3）（27.1）（28.0）（23.9）（20.7）（20.2）（19.1）（17.5）（17.0）（15.2）（15.8）（13.5）（12.2）
（7.7）
（4.5）

128
171
131
124
138
157
142
148
143
136
119
139
176
117
145
119
114

（34.1）（45.6）（34.8）（32.9）（36.8）（41.8）（37.7）（39.4）（38.0）（36.1）（31.6）（37.0）（47.2）（31.0）（38.5）（31.6）（30.3）

60
63
109
122
116
117
142
138
146
158
177
164
129
193
172
221
238

（16.0）（16.8）（29.0）（32.4）（30.9）（31.1）（37.7）（36.7）（38.8）（41.9）（46.9）（43.6）（34.6）（51.2）（45.6）（58.6）（63.3）

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

た．
「よくあった」，「ときどきあった」と回答した者のた など，〈共有が必要だと思う場面で本人同意が得ら割合の合計がもっとも多かったのは，「必要範囲以上のれない〉といったサブカテゴリーや， リスクの高い事共有を求められた」49.9%（187 名）であった．次いで例の対応について，人事を巻き込んで安全配慮を優先す「産業保健活動にとっての必要範囲がわからなかった」

るべきか，個人情報保護か迷ってしまうところがある

37.6%（141 名），「加工したものの個人特定のおそれがといった〈安全配慮義務履行補助と個人情報保護のせめあった」36.2%（136 名）の順であった．
「まったくなかっぎあい〉などのサブカテゴリーが含まれた．【産業看護た」と回答した者の割合が多かったのは，「加工したも職の立場や役割に伴う困難】では， 上司が人事部長で，のの機微な形へ復元されるおそれがあった」63.3%（238

上司への報告は当然と個人情報の全てを報告することを名），次いで「自分に守秘義務があるのかわからなかっ求められた など〈上司からの共有要求〉のサブカテゴ

た」58.6%（221 名），「守秘義務の主張が認められなかっリーや， 産業保健師として活動しているが人事部所属た」51.2%（193 名）であった．

の一般職であり，就業上の配慮にどこまで口を出すべきか役職がない立場で葛藤した といった〈産業看護職の困難経験の具体的な内容について，自由記載欄に 37名から記載があった．回答は 68 件の分析単位に分割さ立場が不明確〉などのサブカテゴリーが含まれた．

れ，23 のサブカテゴリー，10 のカテゴリー，5 のコア

3）基本属性と困難経験との関連

カテゴリーに分類された（表 4）．以下，コアカテゴリー

困難経験の頻度と基本属性との関連を調べるために，を【 】，カテゴリーを《 》，サブカテゴリーを〈 〉，コー

「よくあった」「ときどきあった」を困難あり群，「あまドの例を斜体で示す．多くの回答があったコアカテゴ

りなかった」「まったくなかった」を困難なし群とし，リーとして，【本人同意に関する困難】では， 配慮等を経験年数や事業場規模などと Fisher の直接確率法による求める際，何が原因なのか本人の了解がないので伝えら比較を行ったところ，当該事業場での就業年数においてれず理解を得るのが難しいことがあった ， 組織に働き有意な差が認められた（表 5）．

かけたかったが，本人から言わないでほしいと言われ
表4

事業者との健康関連情報共有にまつわる困難や迷い・葛藤の経験に関する自由記載（37 名，68 件）

コアカテゴリー
本人同意に関する困難

カテゴリー
17

サブカテゴリー

本人同意が得られない

16

同意取得と目的達成との対立
産業看護職の立場や役割に伴う困難

体制上の制約による困難

コミュニケーションに関連する困難

知識・経験不足による困難

17

15

10

8

共有が必要だと思う場面で本人同意が得られない
安全配慮義務履行補助と個人情報保護のせめぎあい

10
6

本人同意を得ようとすることで目的達成が妨げられる

1

産業看護職の役割・立場への
理解不足

13

産業看護職の役割への理解不足
産業看護職からの提案が通らない
産業看護職の立場が弱い
産業看護職の立場が不明確

5
3
3
2

自身の利害関係者からの要求
による困難

4

人事からの共有要求
上司からの共有要求

3
1

情報管理体制・方針による
困難

9

事業場の情報管理体制の不整備事業者の方針の不統一

63

人員配置に伴う困難

6

一人職場による相談相手の不在
担当者の交代に伴い認識の相違が発生
自分だけで情報を抱えることへの負担感

3
2
1

関係者との信頼関係に関する項目

5

本人と事業者との信頼関係不足
本人と産業医との信頼関係不足
産業看護職と事業者との信頼関係不足

4
1
1

関係者との意見の相違に関する項目

5

産業医との意見の相違
事業者の知識不足・意見の相違
産業看護職間の意見の相違

2
2
1

産業看護職の経験・知識不足

6

経験不足
知識不足

4
2

産業看護職の判断力

2

共有する情報の程度の迷い

257日本産業看護学会誌

表5

第 9 巻第 2 号

基本属性と健康関連情報共有にまつわる困難経験との関連
よくあった
ときどきあった

あまりなかった
まったくなかった

n

（%）

n

（%）

性別
男性
女性

8
283

（100.0）（87.6）

040（0.0）（12.4）

年齢20 〜 29 歳
30 〜 39 歳
40 〜 49 歳
50 〜 59 歳
60 歳以上

14
70
104
83
17

（93.3）（93.3）（88.9）（84.7）（73.9）

1
5
13
15
6

（6.7）
（6.7）
（11.1）（15.3）（26.1）

看護師または保健師としての全経験年数
5 年未満
5〜9 年
10 〜 19 年
20 年以上

13
34
98
145

（76.5）（91.9）（89.9）（87.9）

4
3
11
20（23.5）（8.1）（10.1）（12.1）

事業場内産業看護職経験年数
5 年未満
5〜9 年
10 〜 19 年
20 年以上

49
62
104
74

（89.1）（93.9）（89.7）（80.4）

64
12
18（10.9）（6.1）（10.3）（19.6）

当該事業場での就業年数
5 年未満
5〜9 年
10 〜 19 年
20 年以上

87
85
71
54

（90.6）（91.4）（82.6）（78.3）

9
8
15
15

（9.4）
（8.6）
（17.4）（21.7）

就業形態
常勤
非常勤

271
30

（77.9）（8.6）

42
5（12.1）（1.4）

事業場規模
1 〜 49 人
50 〜 99 人
100 〜 499 人
500 〜 999 人
1,000 人以上

14
4
67
60
149

（87.5）（80.0）（91.8）（85.7）（84.2）

2
1
6
10
28

（12.5）（20.0）（8.2）（14.3）（15.8）

p
0.60

0.11

0.39

0.07

0.04

*

0.80

0.61

n = 378 各項目の回答数は欠損値があるため同一ではない* p<0.05 Fisher の直接確率法

どきあった」の計では，メンタルヘルス対策（労働者個IV．考察

人との面談を含む），復職支援，事業者に対する適正配本研究では，事業場内で産業看護活動を行う看護職置への助言やその補佐が上位であった．事業場内で取りが，その活動を通じて得た労働者の健康関連情報につい扱われる個人の健康に関する情報には，例えば定期健康て，事業者と共有するかどうか，どのように共有すべきか

診断の結果や集団分析の結果のように，法的に事業者がなど，困難や迷い，葛藤を感じた経験を明らかにした．

保管し使用することが認められていたり，個別の本人同大部分の回答者が事業者との健康関連情報共有について意を必要としないものから，診断名や治療内容，生活状

何らかの困難を経験していることが明らかとなった．

況などのように配慮が必要なものまで，さまざまなものが含まれる19,20)．メンタルヘルス対策や復職支援を通じ

1．守秘義務と情報利用の両立にまつわる困難て産業看護職が知り得る情報には配慮が必要なものが多く含まれる．加えて，これらの場面では就業上の配慮を

困難の経験を業務別にみると，「よくあった」，「とき58日本産業看護学会誌

要する場合も多く，産業看護職が知り得た情報を事業者

第 9 巻第 2 号

能性が示唆された．

と共有し共に対応する必要が生じがちである ．配慮が20)

2．産業看護職の役割への理解不足にまつわる困難

必要な情報を多く取り扱うこと，共有を検討すべき場面が多いといった背景により，これらの業務では困難を経

内容別にみた困難経験の結果では，「必要範囲以上の験する機会が多くなることが考えられた．

共有を求められた」や「個人を特定できる形での共有を

また，配慮が必要な情報は通常，積極的に他人に知ら求められた」，「本人同意を超える範囲での共有を求められたいものではなく，特に人事や上司など利害関係のあれた」，「目的外での共有を求められた」といった， 要

る相手に知られることに抵抗を抱き本人同意が得られに求くい可能性がある．自由記載の分析ではコアカテゴリー

由記載の分析からは，コアカテゴリーとして『産業看護として『本人同意に関する困難』がもっとも多く，内容

職の立場・役割に伴う困難』がもっとも多く，カテゴ

別にみた困難経験の結果でも，「本人同意の範囲を超えリーとして「産業看護職の役割・立場への理解不足」やる共有を求められた」，「本人同意が得られなかった」に「自身の利害関係者からの要求による困難」が抽出されついて「よくあった」「ときどきあった」と回答した者

た．事業場内産業看護職の役割への理解不足や支援不足

がそれぞれ 32.3%，27.1% と一定数存在した．本人同意

が活動上の困難となることは先行研究でも指摘されておが得られないことを困難経験として認識する背景には，

り15,23,24)，同様のことが健康関連個人情報の共有場面で

産業看護活動において守秘義務とその例外となる「正当も生じていることが示された．産業看護職は法的な選任な理由」の解釈について迷いや葛藤が存在する可能性が義務がなく，期待される役割や立場が事業場によって異考えられる．事業場内産業看護職にも看護職として対象

なる25)．また，他職種から活動への理解が十分に得られすなわち労働者への守秘義務がある．現代的な理解としているとは言い難い26)．それゆえ，困難軽減のためには，て，守秘義務は絶対的な義務ではなく「一応の義務」で

産業看護職の役割や立場への理解を得るための働きかけあり，他のより強力な義務と衝突している状況では正当が必要であると考えられた．

に起因する困難が比較的上位に集中した．また，自な理由があれば解除されうる21)．守秘義務の例外となる

一方，基本属性との関連では，当該事業場での経験年

正当な理由は法的に明確な規定はないものの，倫理的判数で有意な差を示した．看護師や保健師としての全経験断の材料として，1．本人の同意がある場合，2．法が情年数や，当該事業場に限定しない全産業看護職経験年数

報開示を求める場合，3．公共の利益の観点から情報開では有意な差がなく，職種自体の経験年数というよりそ示を求められる場合，4．患者または第三者の保護を目の事業場での経験年数の長短が困難経験に影響を及ぼし的とする場合となる ．法的に事業者が取得することがていることが明らかとなった．産業看護職は，日ごろか認められる情報以外で本人同意が得られなかったとき，らの関係づくりや相手に合わせた対応によって情緒的人

産業看護職は，「公共」としての事業者や他の労働者の間関係を築き，信頼関係へと発展させることで，連携の利益の観点から共有が必要か，あるいは労働者本人またための関係形成を図ることが明らかとなっている27)．事

は第三者の保護のために共有が必要かどうかを検討す

業者との健康関連個人情報の共有は「連携」の一環と捉る．産業看護活動においては，労働者個人のみならず他えられる．しかし，先述した産業看護職の役割や立場への労働者や職場全体の健康が対象であり，事業者が安全の理解と併せ，関係形成は短期間で達成できるものでは配慮義務を履行できるよう補助することも求められる ．

なく，相応の時間を要する．データからは明らかではな

内容別にみた困難経験のうち「よくあった」と回答した

いが，特定の事業場で一定期間産業看護活動を行うこと者の割合が最多であった項目は「産業保健活動にとってによって事業者と産業看護職との相互理解が深まったの必要範囲がわからなかった」であった．また，自由記

り，信頼関係が育まれることが，困難経験の軽減に影響

載の分析のうち『本人同意に関する困難』のサブカテゴしたと推察された．

21)

22)

リーとして「共有が必要だと思う場面で本人同意が得ら
3．本研究の限界と今後の課題

れない」，「安全配慮義務履行補助と個人情報保護のせめぎあい」が抽出されたことを併せて考えると，本人同意

本調査では学会に所属する限られた産業看護職を対象の必要性を認識する一方で安全配慮義務履行補助や集団としており，なおかつ回収率が 23.8% であることから，の利益を考慮し，どこまでの情報をどのように事業者と母集団である国内の産業看護職を代表しているとは言え共有すべきかといった倫理的ジレンマに直面している可ない．加えて，学会に所属する産業看護職は高い問題意59日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

識を持ち活動を行っていると推測され，一般化可能性は文献低いと考えられる．また，特に過去従事者については，

1) 河野啓子監修：産業看護別冊 Q&Aでわかる産業看護実践

個人情報保護に対する社会通念の変化や，思い出しバイ

基礎から応用まで―産業看護職必携．99，メディカ出版，
大阪，2013．

アスにより，回答に誤差が生じている可能性は否めな

2) 河野啓子監修・栗岡住子著：産業看護マネジメント 経営

い．今後は学会に所属していない産業看護職を含めた調学的視点による産業看護活動．20，産業医学振興財団，

査や，現在従事者に限定した調査なども検討していく必

東京，2012．

要がある．

3) 産業医科大学産業生態科学研究所編：産業保健版 個人情報の保護と活用の手引き 働く人の健康情報活用法．50，法研，東京，2007．

V．結論

4) 前掲 3）p. 74
5) 日本産業衛生学会産業看護部会：産業保健看護の定義に

本調査対象集団の大多数が事業者との健康関連情報共ついて．http://sangyo-kango.org/wp/?page_id = 23（2022.10.6）

有において何らかの困難を経験していた．メンタルヘル

6) 前掲 1）p. 97

ス対策や復職支援で困難を経験する頻度が多く，困難の

7) 前掲 1）p. 18

内容としては，産業保健活動で共有が必要な範囲に関す

8) 堀江正知：産業保健における労働者のプライバシーと個
人情報の取扱い．産業医科大学雑誌，26(4): 481–505, 2004.

るもの，本人同意に関するもの，産業看護職の役割や立

9) 個人情報保護委員会・厚生労働省：雇用管理分野に関す場に関するものが主であった．本研究では，事業者とのる個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意

健康関連情報共有における困難経験に影響を及ぼす要因

事項．https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId = 00tc2683&

として事業場での経験年数が示された．健康関連情報のdataType = 1&pageNo = 1（2022.10.6）
10) 厚生労働省：労働者の心の健康の保持増進のための指針．

共有を連携の一環として捉えた場合，共に働く事業者とhttps://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11300000-の相互理解の促進や信頼関係の構築が困難軽減に寄与す

Roudoukijunkyokuanzeneiseibu/0000153859.pdf（2022.10.6）

る可能性が考えられた．

11) 日本産業衛生学会：産業保健専門職の倫理指針．https://www.sanei.or.jp/?mode = ethics（2022.10.6）
12) 前掲 3）p. 71

謝辞13) Heikkinen, A. M., Wickström, G. J., Leino-Kilpi, H., et al.: Privacy and dual loyalties in occupational health practice. Nursing

本研究の一部は 2017 年度日本産業看護学会福田笑子

ethics, 14(5): 675–690, 2007.

研究助成を受け実施した．

14) 大神あゆみ・畑中純子・伊藤雅代ほか：健康情報におけ調査に協力くださった日本産業看護学会員および日本

るプライバシー保護：就業上の措置にあたり産業医・産

産業衛生学会産業看護部会員の皆様に深く感謝いたしま業看護職が感じている問題．産業衛生学雑誌，43: 313,
2001.

す．また，本研究の設計段階からご助言くださった京都

15) 藤田麻理子：産業看護職の健康情報取扱いにおける困難．

大学 iPS 細胞研究所上廣倫理研究部門の藤田みさお教

日本産業看護学会誌，2(1): 16–23, 2015.

授，静岡社会健康医学大学院大学の八田太一講師，関西

16) 日本看護協会：平成 26 年厚生労働省先駆的保健活動交流

大学社会学部の土屋敦教授，東京大学大学院医学系研究推進事業 保健師の活動基盤に関する調査報告書．https://

科医療倫理学分野の赤林朗教授はじめ教室員の皆様に御

www.nurse.or.jp/home/publication/pdf/senkuteki/2015/26-katsudokiban.pdf（2022.10.6）

礼申し上げます．

17) 前掲 3）p. 71

本研究の一部は第 7 回日本産業看護学会学術集会で発18) 舟島なをみ：質的研究への挑戦表した．

第 2 版．医学書院，東京，2007．
19) 土肥誠太郎：産業保健現場で取り扱われる多様な健康情報に関するプライバシーの保護と健康情報の活用（特利益相反

集 産業保健におけるプライバシー保護：産業医実務面，法的側面の双方から）．産業医学ジャーナル，39(6): 5–8,

本 論 文 に 関 し て，開示すべき利益相反関連事項は

2016.

ない．

20) 三柴丈典：産業保健と法（1）職場でのメンタルヘルス情報の取扱いと法（1）．産業医学ジャーナル，39(6): 18–23,
2016.
21) 稲葉一人・奈良雅俊：守秘義務と個人情報保護．赤林朗

60

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

編，入門医療倫理 I 改訂版，181–202，勁草書房，東京，

25) 前掲 1）p. 1472017．

26) 畑中純子・畑中三千代・髙﨑正子：熟練産業看護職が産22) 前掲 1）pp. 101–102.

業看護活動において重視する目的と活動の構造．日本看
護科学会誌，40: 5–13, 2020.

23) 錦戸典子・京谷美奈子：産業看護職が抱える活動上の困27) 畑中純子・髙﨑正子・畑中三千代：メンタルヘルス不調

難の構造と関連要因．日本地域看護学会誌，6(2): 72–78,の労働者支援における管理監督者との連携のための産業

2004.

看護職による関係形成の構造．産業衛生学雑誌，60(3):24) 望月友美子・西川浩昭：産業看護活動上の困難の構成因子と事業所規模の相違．日本健康学会誌，84(2): 39–51,

69–77, 2018.

2018.

61

研究報告

日本産業看護学会誌

9(2): 62–69, 2022

企業内産業看護職の業務に対する関与の必要性と能力―企業担当者と産業看護職の認識に関する記述疫学的研究―
Necessity of involvement and ability
in the work of occupational health nurses in companies:
A descriptive epidemiological study of the perceptions of company representatives and nurses
伊藤まり子 1，金森 悟 1,2
Mariko Ito1, Satoru Kanamori1,2
1

帝京大学大学院公衆衛生学研究科，2 東京医科大学公衆衛生学分野

Teikyo University Graduate School of Public Health
Department of Preventive Medicine and Public Health, Tokyo Medical University
1

2

目的：企業内産業看護職の業務に対する関与の必要性と能力について，企業担当者と産業看護職の認識を明らかにすることを目的とした．方法：企業担当者および産業看護職（主に，人材紹介会社 A 社の登録者）を対象に，web 調査を行った．
産業看護職の 15 種類の各業務について，①関与の必要性に対する企業担当者の認識，②関与の必要性に対する産業看護
職の認識，③能力に対する企業担当者の認識，④能力に対する産業看護職の認識という 4 つの視点で結果を比較した．結果：解析対象者は企業担当者 104 名，産業看護職 80 名であった．結果の一部として，「傷病者対応」は企業担当者の認識において他の業務と比べて相対的に高く，産業看護職では低いことが示された．結論：本研究の結果から，双方の認識の相違について 5 つの仮説が導き出された．今後，日本全国の企業担当者と産業看護職を対象とした場合に，これらの仮説が支持されるのか，検証していくことが望まれる．
キーワード：労働衛生，産業看護，記述的学的研究
Purpose: The purpose of this study was to clarify the perceptions of company representatives and nurses regarding the “need for
involvement” and “ability” of occupational health nurses in companies. Methods: A web-based survey was distributed to company
representatives and occupational health nurses (primarily registrants from the recruitment agency—Company A). For each of the 15
types of work of occupational health nurses, the results were presented from four perspectives: (1) the perceptions of company representatives regarding the necessity of involvement, (2) the perceptions of occupational health nurses regarding the necessity of involvement, (3) the perceptions of company representatives regarding ability, and (4) the perceptions of occupational health nurses regarding
ability. Results: A total of 104 company representatives and 80 occupational health nurses were analyzed. As a part of the results,
comparison between the perceptions of company representatives and occupational health nurses regarding the necessity of involvement
in correspondence with the injured and sick showed relatively higher levels of perception among company representatives than amongoccupational health nurses. Conclusion: Five hypotheses were derived from the results of this study regarding perception differences
between the two groups. Future studies are needed to verify whether these hypotheses are supported by results obtained from company
representatives and occupational health nurses throughout Japan.
Key words: occupational health, occupational health nursing, descriptive epidemiological study

ともに，自身が認識している役割や能力と比較することI．緒言で，その状況に応じた対応をしていく必要がある．

近年，働き方改革や健康経営，新型コロナウイルス感

事業場を対象とした先行研究では，産業看護職の業務

染症対策などにより企業における労働者の健康の価値がに対する期待度の高さは，疾病関連分野が最も高く，次高まっており，産業看護職による一層の関わりが求めらいで健診関連分野，健康管理分野，健康づくり分野，作れている．しかし，日本では企業や事業場における産業

業・環境分野の順であった1)．この先行研究では，業務看護職の選任に関する法律がなく，企業内の産業看護職の分野別に事業場の期待度が明らかにされているもののの役割は曖昧になりがちである．産業看護職が効果的な

20 年近く前の調査であり，働き方や健康課題が大きく活動を展開していくためには，企業・事業場が求める産変化している現在に当てはめることは困難である．産業

業看護職像や産業看護職としての能力評価を把握すると看護職への事業場の期待に関する近年の調査結果では，
62

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

2．研究デザイン

全般的な活動に対する評価や，今後，産業看護職を活用していきたい業務については明らかにされているもの

本研究は記述疫学的研究である．

の ，各業務に対する評価は明らかにされていない．
2)

3．対象者および調査方法

一方，産業看護職を対象とした先行研究では，業務に対する関与の必要性について，健康相談や応急処置，メ

対象は，企業への産業看護職の紹介を主要な業務の 1

ンタルヘルスの対応などの認識は高いものの，労災防止

つとしている人材紹介会社 A 社に登録されている企業のための安全教育や非専門的業務の多くは認識が低いこ

約 3,500 社と看護職約 2,800 名のうち，企業内の産業看とが明らかにされている ．ただし，この先行研究も 20

護職等の採用担当者（以下，企業担当者）と，企業で就年近く前のものであり，現在の状況は明らかにされてい労している産業看護職とした．対象者には A 社から，自ない．また，産業看護職自身の能力評価については，対己報告式質問調査にあたる Google フォームのリンクが人援助スキル，ケアコーディネーションスキルといった掲載された e メールで調査依頼が行われた．さらに，登不足しているスキルや ，プレゼンテーション力やコー

録者以外にも対象条件に該当する者への協力を得るた

ディネート力など，今後，伸ばした方が良い点が挙げら

め，A 社から Twitter，Instagram，Facebook によって Google

れているが 5)，各業務に対する能力評価は明らかにされフォームのリンクを含めた調査への協力依頼が発信されていない．

た．調査時期は 2020 年 10 月 1 〜 31 日であった．

3)

4)

これらの先行研究では産業看護職に対する事業場や産4．調査項目業看護職の認識は一部が明らかにされているものの，産業看護職の各業務に対する関与の必要性や能力につい基本属性は，性別（男性，女性），年齢（20 代，30 代，て，企業と産業看護職の認識を同じ指標で検討したもの

40 代，50 代，60 代），業種（第一次産業，第二次産業，は存在しない．認識に関する同じ指標を用いることで，第三次産業，その他），事業場規模（50 名未満，50 〜

各業務における認識や，認識の相対的な位置づけ（必要999 名，1,000 名以上），企業内での産業看護職の雇用状度や評価順位）について，企業担当者と産業看護職の認況とした．

識を比較することが可能となる．そこで本研究は，企業

産業看護職の業務については，先行研究等 1,3,8) を参考

内産業看護職の業務に対する関与の必要性と能力についに，労働衛生管理体制の整備，産業保健活動の方針や計て，企業担当者と産業看護職の認識の現状を明らかにす画の作成・進捗管理，データ分析等に基づく会社全体のることを目的とした．

健康課題の把握，感染症予防対策を含む危機管理対策，
作業環境管理・作業管理，健康診断の計画・進捗管理・受診勧奨，健康診断の事後措置，メンタルヘルス関連のII．研究方法

相談・教育・復職支援，過重労働による健康障害防止，

1．用語の定義

健康づくり活動の企画・実施，健康に関連する情報提本研究での「企業」「事業場」「企業内産業看護職の業

供，傷病者対応，労働衛生教育・健康教育，産業保健に務」とは，それぞれ下記を定義とした．

関連する事務業務，産業保健と関連の少ない一般的な事

企業：経営組織が株式会社（有限会社を含む），合名会

務業務の 15 項目とした．そして，各項目に対する関与

社，合資会社，合同会社及び相互会社で，本所と支所の必要性および能力に対する選択肢はそれぞれ 1 〜 5 点を含めた全体をいう．単独事業所の場合は，その事業の 5 段階評価とし，低い場合を 1 点，高い場合を 5 点と所だけで企業となる ．

した．

6)

事業場：工場，鉱山，事務所，店舗等のごとく一定の場
5．解析方法所において相関連する組織のもとに継続的に行なわれる作業の一体 7)．

産業看護職の業務について，①関与の必要性に対する

企業内産業看護職の業務：企業内産業看護職による労働

企業担当者の認識，②関与の必要性に対する産業看護職

衛生の 5 分野（作業環境管理，作業管理，健康管理，の認識，③能力に対する企業担当者の認識，④能力に対労働衛生教育，総括管理）を主とする業務．

する産業看護職の認識という 4 つの視点に分類した．そのうえで，平均点の比較として，①と②，③と④について産業看護職の業務に関する項目ごとに t 検定を行っ63

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

た．さらに，全体の平均点をカットオフ値として，点数では第二次産業 53 名（51.0%），事業場の従業員規模でが高い項目と低い項目を確認した．具体的には，① 〜

は 1,000 名以上 52 名（50.0%）であった．産業看護職で④の 4 つの視点別に，産業看護職の業務に関する項目ごは，女性 80 名（100.0%），40 代 36 名（45.0%），第三次産との平均点および全 15 項目の平均点を算出し，全 15 項

業 44 名（55.0%），事業場の従業員規模では 1,000 名以上

目の平均点と比較して該当項目の平均点の方が高いもの

45 名（56.3%）であった．なお，企業担当者のうち産業

を「高」，低いものを「低」と定義した．その後，①と看護職を雇用していない企業は 24 社（23.1%）であった．

②，③と④，そして① 〜 ④における「高」「低」の確認を

産業看護職の業務への関与の必要性に対する企業担当

した．なお，能力に対する企業担当者の認識について

者と産業看護職の認識を表 2 に示した．「産業保健と関は，産業看護職を雇用している企業のみ解析対象とした．

連の少ない一般的な事務業務」のみ，企業担当者と産業統計ソフトは IBM SPSS Statistics ver. 28.0 を用い，有看護職の認識はともに平均点が 3 点台であったが，それ意水準は両側 5% とした．

以外の 14 項目の業務についてはいずれも 4 点台であった．①関与の必要性に対する企業担当者の認識と②関与

6．倫理的配慮の必要性に対する産業看護職の認識について，平均点の倫理的配慮として，対象者には調査時に Google フォー

比較をしたところ，①の全体の平均点（SD）が 4.43（0.80）

ム内に文面による調査の説明を記述し，調査への参加にであったが，②は 4.52（0.79）であり，有意差が認められついて同意が得られた場合のみ，調査に進む形式とした（p = .005）．しかし，業務別では 15 項目のいずれも有た．本研究は，帝京大学医学系研究倫理委員会で承認意差が認められなかった．
産業看護職の業務の能力に対する企業担当者と産業（帝倫 20-154 号）を得た上で行った．

看護職の認識を表 3 に示した．③能力に対する企業担当者の認識と④能力に対する産業看護職の認識について，III．研究結果

平均点の比較をしたところ，③の全体の平均点が 4.09

回答者の基本属性を表 1 に示した．調査には企業担当（1.09）であったが，④は 3.78（1.07）であり，有意差が者から 104 名，産業看護職から 99 名の回答が得られた．

認められた（p = < .001）．また，「産業保健と関連の少な

産業看護職向けの調査に回答のあった 99 名のうち，現い一般的な事務業務」を除く 14 項目は，統計学的に有在，企業で就労していない 19 名は解析から除外した．企意でない項目が含まれるものの，いずれも企業担当者の業担当者において各属性で最も多かったのは，性別では認識の方が高かった．業務別では 15 項目のうち，「感染

男性 58 名（55.8%），年齢では 50 代 40 名（38.5%），業種

症予防対策を含む危機管理対策」「作業環境管理・作業

表1

回答者の基本属性
項目

性別
年齢

業種

事業場規模

企業内での産業看護職の雇用状況

企業担当者（n = 104）

区分
男性
女性
20 代
30 代
40 代
50 代
60 代
第一次産業
第二次産業
第三次産業
その他
50 名未満
50 〜 999 名
1,000 名以上雇用している
雇用していない

64

産業看護職（n = 80）

n

%

n

%

58
46
4
14
39
40
7
0
53
46
5
4
48
52
80
24

55.8
44.2
3.8
13.5
37.5
38.5
6.7
0.0
51.0
44.2
4.8
3.8
46.2
50.0
76.9
23.1

0
80
15
22
36
7
0
1
35
44
0
2
33
45
–
–

0.0
100.0
18.8
27.5
45.0
8.8
0.0
1.3
43.8
55.0
0.0
2.5
41.3
56.3
–
–

日本産業看護学会誌

表2

第 9 巻第 2 号

産業看護職の業務への関与の必要性に対する企業担当者と産業看護職の認識（選択肢別度数と平均点）
項目

労働衛生管理体制の整備
産業保健活動の方針や計画の作成・進捗管理
データ分析等に基づく会社全体の健康課題の把握
感染症予防対策を含む危機管理対策
作業環境管理・作業管理
健康診断の計画・進捗管理・受診勧奨
健康診断の事後措置
メンタルヘルス関連の相談・教育・復職支援
過重労働による健康障害防止
健康づくり活動の企画・実施
健康に関連する情報提供
傷病者対応
労働衛生教育・健康教育
産業保健に関連する事務業務
産業保健と関連の少ない一般的な事務業務
全体

企業担当者（n = 104）

産業看護職（n = 80）

1 点 2 点 3 点 4 点 5 点 平均点 SD

1 点 2 点 3 点 4 点 5 点 平均点 SD

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
2
9
–

0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
3
–

2
0
0
0
2
0
0
0
0
1
1
2
0
4
15
–

9
11
6
8
14
12
4
3
6
7
4
10
11
20
31
–

38
35
32
26
32
25
19
28
23
30
39
29
30
34
28
–

55
58
66
70
56
67
81
73
75
66
60
62
63
44
21
–

4.40
4.45
4.58
4.60
4.37
4.53
4.74
4.67
4.66
4.55
4.52
4.43
4.50
4.10
3.36
4.43

0.73
0.68
0.60
0.63
0.79
0.70
0.52
0.53
0.58
0.67
0.62
0.82
0.68
0.97
1.21
0.80

1
0
2
1
3
0
0
0
1
0
0
5
0
2
12
–

11
7
1
4
12
2
2
2
5
5
6
9
4
14
18
–

17
19
19
20
18
4
10
16
16
14
14
18
24
24
25
–

51
54
58
55
47
12
68
62
58
60
59
48
52
40
22
–

4.47
4.59
4.66
4.61
4.36
4.68
4.83
4.75
4.64
4.65
4.63
4.36
4.60
4.28
3.64
4.52

0.78
0.65
0.64
0.65
0.88
0.69
0.44
0.49
0.66
0.71
0.74
0.92
0.59
0.84
1.15
0.79

p
.526
.174
.352
.863
.981
.158
.236
.315
.778
.320
.293
.586
.287
.191
.111
.005

t 検定

表3

産業看護職の業務の能力に対する企業担当者と産業看護職の認識（選択肢別度数と平均点）
項目

労働衛生管理体制の整備
産業保健活動の方針や計画の作成・進捗管理
データ分析等に基づく会社全体の健康課題の把握
感染症予防対策を含む危機管理対策
作業環境管理・作業管理
健康診断の計画・進捗管理・受診勧奨
健康診断の事後措置
メンタルヘルス関連の相談・教育・復職支援
過重労働による健康障害防止
健康づくり活動の企画・実施
健康に関連する情報提供
傷病者対応
労働衛生教育・健康教育
産業保健に関連する事務業務
産業保健と関連の少ない一般的な事務業務
全体

企業担当者*（n = 80）

産業看護職（n = 80）

1 点 2 点 3 点 4 点 5 点 平均点 SD

1 点 2 点 3 点 4 点 5 点 平均点 SD

2
3
1
2
2
1
0
0
2
5
3
0
3
6
5
–

3
8
6
4
5
2
1
0
3
4
1
1
2
9
4
–

9
13
16
5
9
2
3
4
4
10
6
3
6
10
7
–

10
12
12
8
9
3
5
5
7
9
8
6
10
16
11
–

31
22
23
33
35
22
21
23
23
26
18
14
29
22
28
–

28
30
28
32
25
52
51
48
44
30
45
57
32
26
29
–

3.93
3.79
3.76
4.10
3.90
4.53
4.50
4.44
4.29
3.83
4.20
4.56
4.01
3.65
3.86
4.09

1.08
1.22
1.16
0.99
1.04
0.80
0.78
0.82
1.00
1.23
1.12
0.79
1.08
1.26
1.19
1.09

4
5
10
7
12
2
3
4
7
5
2
4
9
12
2
–

24
22
19
22
32
8
7
17
20
21
11
10
16
20
16
–

32
35
33
31
24
27
24
37
32
32
32
27
35
26
27
–

17
10
12
16
7
41
45
22
18
18
34
38
18
13
31
–

3.70
3.43
3.44
3.60
3.20
4.29
4.36
3.96
3.69
3.69
4.20
4.21
3.73
3.28
3.99
3.78

0.99
1.11
1.12
1.06
1.01
0.93
0.89
0.83
1.03
1.05
0.86
0.94
1.02
1.23
1.07
1.07

p
.170
.051
.075
.002
<.001
.085
.300
<.001
<.001
.450
1.00
.012
.086
.059
.486
<.001

* 産業看護職を雇用している企業担当者
t 検定

管理」「メンタルヘルス関連の相談・教育・復職支援」

られたのは 3 項目あった．企業担当者が「高」で産業看「過重労働による健康障害防止」「傷病者対応」の 5 項目

護職が「低」であった項目は「感染症予防対策を含む危において，いずれも企業担当者の認識の方が有意に高機管理対策」「過重労働による健康障害防止」，その反対

かった．

の「低」
「高」の組み合わせであったのが「産業保健と関全体の平均点をカットオフ値とした高低の確認の結果

連の少ない一般的な事務業務」であった．4 つの視点でとして，認識パターン別の産業看護職の業務を表 4 に示「高」「低」の組み合わせを確認したところ，6 パターンした．関与の必要性において両者に相違が認められたのがみられた．4 つの視点で 1 つでも「高」「低」に違いがは「傷病者対応」のみで，企業担当者は「高」で産業看みられたのは 4 パターン 8 項目であった．

護職は「低」であった．能力において両者に相違が認め
65

日本産業看護学会誌

表4

第 9 巻第 2 号

認識パターン別の産業看護職の業務関与の必要性

企業担当者

能力

産業看護職

企業担当者

項目

産業看護職

高

高

高

高

健康診断の計画・進捗管理・受診勧奨
健康診断の事後措置
メンタルヘルス関連の相談・教育・復職支援
健康に関連する情報提供

高

高

高

低

感染症予防対策を含む危機管理対策
過重労働による健康障害防止

高

高

低

低

産業保健活動の方針や計画の作成・進捗管理
データ分析等に基づく会社全体の健康課題の把握
健康づくり活動の企画や実施
労働衛生教育・健康教育

高

低

高

高

傷病者対応

低

低

低

高

産業保健と関連の少ない一般的な事務業務

低

低

低

低

労働衛生管理体制の整備
作業環境管理・作業管理
産業保健に関連する事務業務

フ値とした高低の確認で相違が認められた．事業場を対IV．考察象とした産業看護職に対する期待を明らかにした先行研

本研究は，産業看護職の業務について，①関与の必要

究 1) では，業務別で疾病関連分野に対する期待が最も高性に対する企業担当者の認識，②関与の必要性に対するく，その中の 4 つの項目の中で「救急時の応急処置」が

産業看護職の認識，③能力に対する企業担当者の認識，最も高いことが示されている．本研究も企業担当者の「傷④能力に対する産業看護職の認識という 4 つの視点で，病者対応」に対する必要性の認識が相対的に高く，先行企業担当者と産業看護職の認識を明らかにした．著者ら

研究 1) と同様の傾向であった．一方，産業看護職としての知る限り，企業担当者と産業看護職において同一の指従事する前に必要な知識項目に関する先行研究 10) では，

標を用いて比較した初めての研究である．

項目検討時に「救急対応」が挙げられていたものの，デ①関与の必要性に対する企業担当者の認識と②関与のルファイ法による調査の結果，最終的には項目から除外

必要性に対する産業看護職の認識において，平均点の比されていた ．本研究で「傷病者対応」の必要性に対する較ではいずれの項目においても有意差が認められなかっ

産業看護職の認識が相対的に低かったという結果も，こた． 全体の平均点をカットオフ値とした高低の確認にの先行研究 10) の結果と類似している．産業看護職にとっおいては，「傷病者対応」のみ，企業担当者は「高」でて，医療機関ではない場で働く看護職であるという自覚

産業看護職は「低」という認識の相違がみられた．これから，「傷病者対応」の位置づけが相対的に低いのかも

らの結果は，企業担当者と産業看護職との間で，各業務しれない．

への関与の必要性の認識に大きな差はないものの，業務③能力に対する企業担当者の認識と④能力に対する産の必要度の位置づけとして「傷病者対応」に相違がある

業看護職の認識において，平均点の比較では「感染症予ことを意味する．産業看護職に求められるコンピテン

防対策を含む危機管理対策」「作業環境管理・作業管理」

シーに関する先行研究 9) では，その構成要素の 1 つとし「メンタルヘルス関連の相談・教育・復職支援」「過重労て人・部門・組織の成長をサポートする力が挙げられて働による健康障害防止」「傷病者対応」の 5 項目で企業

おり，効果的な産業看護活動を行っていくには対象の担当者の認識の方が有意に高かった．全体の平均点をニーズを的確にとらえることが不可欠である．企業担当

カットオフ値とした高低の確認においては，企業担当者

者との認識の差がみられなかったのは，産業看護職によと産業看護職の認識で相違が認められたのは 3 項目でるニーズの把握が相応にできていることが示唆される．

あった．企業担当者が「高」で産業看護職が「低」でしかし，「傷病者対応」のみ，全体の平均点をカットオ

あった項目は，「感染症予防対策を含む危機管理対策」
66

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号「過重労働による健康障害防止」であった．企業担当者のことから，本研究で挙げられた 4 項目のような企画やが「低」で産業看護職が「高」であった項目は，「産業保評価，マネジメントなどの能力を必要とする業務に対健と関連の少ない一般的な事務業務」であった．これら

し，関与の必要性は感じつつも課題意識を持っているたの結果は，産業看護職の業務能力に対する企業担当者のめ，このような結果が示された可能性がある．また，こ評価は概ね高く，特に，平均点の比較で有意差があり，れらの 4 項目は健康経営の認定要件 14) にも強く関わって全体の平均点をカットオフ値とした高低の確認で相違がいる．健康経営の実践には産業保健専門職の関与が必要認められた「感染症予防対策を含む危機管理対策」「過とされており15)，4 項目に関する企業担当者の認識の結重労働による健康障害防止」については，産業看護職が

果は産業看護職に求める更なる期待を反映しているのか認識している自己の能力評価よりも高いことを意味すもしれない．

る．本調査を行った時期は新型コロナウイルス感染症の本研究の結果より，企業担当者と産業看護職における流行時期であり，産業保健活動の現場では様々な変化や

産業看護職の業務に関する認識について，以下のような問題点が生じたことが報告されている ．経験が限られ仮説が導き出された．

ている中で様々な対応を迫られたため，産業看護職自身

1）産業看護職による「傷病者対応」への関与の必要性

による「感染症予防対策を含む危機管理対策」に対するについて，他の業務と比較した必要度の認識は，産能力評価は低くならざるを得なかったのであろう．「過業看護職自身よりも企業担当者の方が高い．

11)

重労働による健康障害防止」については，産業看護職の

2）産業看護職による「感染症予防対策を含む危機管理

対応例として，産業医面接の対象者の選定，面接日程調対策」「作業環境管理・作業管理」「メンタルヘルス

整，健康障害防止のための取り組みのフォロー，安全関連の相談・教育・復職支援」「過重労働による健康衛生委員会での報告などが挙げられている ．しかし，障害防止」「傷病者対応」の能力評価の認識は，産業

産業看護職を対象とした実態調査では，過重労働対策

看護職自身よりも企業担当者の方が高い．

10)

について「責任者として関わっている」「担当者として

3）産業看護職による「感染症予防対策を含む危機管理

関わっている」と回答した保健師は 49.6%，看護師は対策」「過重労働による健康障害防止」の能力評価の46.6% であり，健康相談・保健指導（同 92.6%，86.6%）

認識について，他の業務と比較した位置づけは，産やメンタルヘルス対策（同 78.7%，73.1%）などと比べて業看護職自身よりも企業担当者の方が高い．

低かった ．そのため，「過重労働による健康障害防止」

4）産業看護職による「産業保健と関連の少ない一般的に対する関与割合の低さが，産業看護職自身による能力な事務業務」の能力評価の認識について，他の業務評価の低さにつながっているのかもしれない．

と比較した位置づけは，産業看護職自身よりも企業

2)

全体の平均点をカットオフ値とした高低を① 〜 ④の担当者の方が低い．

4 つの視点で確認したところ，1 つでも「高」「低」に違

5）産業看護職による「産業保健活動の方針や計画の作

いがみられたのは 4 パターンであった．そのうち，企業

成・進捗管理」「データ分析等に基づく会社全体の健担当者の認識において関与の必要性が高いものの能力評

康課題の把握」「健康づくり活動の企画や実施」「労価が低いパターンは特に重要性が高い．この条件に該当

働衛生教育・健康教育」は，企業担当者および産業した項目は，「産業保健活動の方針や計画の作成・進捗

看護職の認識では他の業務と比較して関与の必要性管理」「データ分析等に基づく会社全体の健康課題の把が高いものの，能力評価は低い．

握」「健康づくり活動の企画や実施」「労働衛生教育・健今後は，これらの仮説が，日本全国の産業看護職とそ康教育」であった．これらの 4 項目は，企業担当者だけの産業看護職が所属する企業側の認識において支持されでなく産業看護職による能力評価も低かった．産業看護るのか検証していくことで，企業のニーズに合った産業職を対象とした先行研究 12) では，産業看護活動上で困看護職の在り方を検討していくことが可能となる．

難に感じた経験として「保健活動の実践と評価」「企業本研究の限界にはいくつかの点が挙げられる．1 つ目

実態に合わせた活動」が挙げられている．同様に，産業は，回答者は人材紹介会社 A 社の登録者および SNS の看護職が伸ばしていく必要がある点として「課題を明確周知で協力が得られた者のみであり，偏った集団となっにするためのアセスメント」「エビデンスを示す力」「企ている可能性が高いことである．産業看護職向けに行画力」，産業保健師を続けていくうえで特に必要な能力

われた大規模調査では，20 代の割合は保健師で 8.7%，

として「マネジメント能力」 が挙げられている．これら

看護師で 1.2% であったが 2)，本研究の産業看護職では

5)

13)

67

日本産業看護学会誌

18.8% であった．本研究の対象は人材紹介会社の登録者

第 9 巻第 2 号

なご尽力をいただいた．記して深謝する．

が中心ということもあり，転職を検討している，または

なお，本研究は 2020 年度の帝京大学大学院公衆衛生

検討していた若い産業看護職が多かった可能性がある．

学研究科の課題研究の最終報告書，および日本産業看護

また，企業担当者も，産業看護職の雇用に関心が高い層学会第 10 回学術集会の発表内容をもとに，大幅に加筆・であろう．結果の一般化の際には，これらの点を考慮す修正したものである．

る必要がある．2 つ目は，産業看護職の業務について 15
項目扱ったが，これらの項目では産業看護職の業務を適利益相反切に把握しきれていない可能性があることである．近年

本論文に関して，開示すべき利益相反関連事項はない．

の産業看護職に関する調査では，業務について 27 項目
扱われており ，本研究で扱った 15 項目と比較するとよ2)

り詳細な活動が挙げられている．そのため，本研究はや

文献

や大きな分類での業務についてとらえていることにな

1) 磯野富美子：産業看護職に対する事業所の期待．産業衛生

る．3 つ目は，対象者の企業や事業場，そして産業看護学雑誌，45(2): 50–56, 2003．

職の状況を考慮した解析が行えていないことである．業

2) 労働者健康安全機構：令和 2 年度

事業場における保健師・看護師の活動実態に関する調査報告書．https://www.

種や産業医の雇用形態，産業看護職の属性（資格や職位

johas.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/pdf/hokenshitou_katsudojittai_など）などによって，産業看護職に求められる業務や能chosahokokusho.pdf（2022.7.7）

力は大きく異なる．今後は，産業看護職がいる企業や事

3) 磯野富美子：産業看護職の業務実態と役割認識．看護学

業場を対象にした大規模調査を行うことや，層化や多変雑誌，65(3): 250–254, 2001．
4) 錦戸典子・京谷奈美子：産業看護職がかかえる活動上の量解析などの統計学的手法を用いることで，多様な状況

困難の構造と関連要因．日本地域看護学会誌，6(2): 672–に応じた一般化可能性の高い結果を明らかにしていくこ

678, 2004．

とが望まれる．4 つ目は，解析方法の 1 つとして全体の5) 金森悟・楠本真理・白田千佳子ほか：第 28 回日本産業衛

平均点をカットオフ値とした高低の確認を行った際に，生学会全国協議会公募企画「多職種で考える！ 産業看護

結果の解釈を容易にさせるため「高」「低」の 2 区分を用職の存在意義」の評価．産業衛生学雑誌，62(6): 271–278,
2020．

いたが，その分，情報量が大幅に減っていることである．

6) 総務省統計局：用語の解説．https://www.stat.go.jp/data/jigyou/

カットオフ値からのわずかな違いで「高」「低」が分類

2006/yougo18.html（2022.7.7）

されたケースもあるため，各項目の平均点の値や比較の7) 厚生労働省：労働安全衛生法の施行について．https://www.

結果と合わせて解釈する必要がある．

mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb2042&dataType=1&pageNo=1（2022.7.7）
8) 中央労働災害防止協会：III

V．結論

最近の労働衛生対策の展開．

中央労働災害防止協会，労働衛生のしおり

令和 2 年度，

49–198，中央労働災害防止協会，東京，2020．

本研究は，企業内産業看護職の業務に対して，①関与

9) Kono K, Goto Y, Hatanaka J, et al.: Competencies required forの必要性に対する企業担当者の認識，②関与の必要性に

occupational health nurses. Journal of occupational health, 59(6):対する産業看護職の認識，③能力に対する企業担当者の562–571, 2017.

認識，④能力に対する産業看護職の認識という 4 つの視

10) 畑中純子・落合のり子・立川美香ほか：産業看護職とし点で現状を明らかにした．本研究の結果から，5 つの仮て従事する前に必要な知識項目の検討．日本産業看護学
会誌，9(1): 11–21, 2022．

説が導き出された．企業のニーズに合った産業看護職の11) 守田祐作・石澤哲郎・梶木繁之ほか： 新型コロナウイル

在り方を検討していくうえで，これらの仮説が日本全国

ス感染拡大に伴う緊急事態宣言中の産業保健活動．産業の産業看護職とその産業看護職が所属する企業側の認識

衛生学雑誌，64(1): 42–51, 2022．

において支持されるのか，検証していくことが望まれる．

12) 望月友美子・西川浩昭：産業看護活動上の困難の構成因子と事業所規模別の相違．日本健康学会誌，84(2): 39–51,
2018．

謝辞

13) 生嶋美春・石原逸子・川本利恵子：専門家として必要な知識，能力に関する産業看護職の意識調査と産業看護ス

本研究を進めるにあたり，福田吉治先生（帝京大学大ペシャリスト養成のための大学院カリキュラム試案．産学院公衆衛生学研究科），A 社の関係者の皆様には多大

業医科大学雑誌，24(3): 313–325, 2002．

68日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号（2022.7.7）

14) 経済産業省：健康経営優良法人 2022（大規模法人部門）
認定要件．https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/15) 森晃爾：健康経営の展開と課題．総合健診，45(2): 331–335,

healthcare/downloadfiles/daikibo2022_ninteiyoken.pdf

2018．

69

資

料

日本産業看護学会誌

9(2): 70–76, 2022

中小製造業に所属している労働者の生活習慣と Quality of Life
―喫煙者と非喫煙者に焦点を当てて―Lifestyle and quality of life of working
for small and medium-sized manufacturing enterprises:
Focus on the smokers and non-smokers
高安令子 1，小池 潤 2，久保善子 3
Reiko Takayasu1, Jun Koike2, Yoshiko Kubo3
1
2

1

大東文化大学スポーツ・健康科学部看護学科
医療法人社団誠馨会千葉メディカルセンター
3
共立女子大学看護学部看護学科

Daito Bunka University Faculty of Sports and Health Science, Dept. of Nursing
2
Seikei-kai Chiba medical center
3
Kyoritsu Women’s University, Faculty of Nursing, Dept. of Nursing

目的：中小製造業に所属している労働者の，喫煙者と非喫煙者に焦点を当てて，生活習慣と QOL の実態について明らかにする．方法：関東の中小製造業の日本人を対象に，無記名自記式質問調査を行った．調査内容は属性，健康度・生活習
慣診断検査（DIHAL.2）と，WHO QOL 26 調査票であった．結果：160 人から回答を得て，回答に欠損のない 156 人（男性 74 人，女性 82 人，平均年齢 36.0 ±12.6 歳を対象とした．対象集団の喫煙者における生活習慣は，非喫煙者に比べて食事規則性が，QOL では環境領域の金銭と情報技術の獲得機会で有意な差があった．考察：中小製造業に所属する労働者の喫煙対策について，生活習慣と QOL の実態を明らかにするためには，更に調査が必要である．
キーワード：中小製造業，喫煙，非喫煙，生活習慣，QOL
Objective: To clarify the relationship between the lifestyle and quality of life (QOL) of smokers and non-smokers working for small
and medium-sized manufacturing enterprises in the Kanto area. Methods: An anonymous, self-administered questionnaire survey was
conducted and consisted of the Diagnostic Inventory of Health and Life Habit (DIHAL2) and WHO QOL 26. Results: Responses wereobtained from 160, and 156 (male: 74; female: 82; mean age: 36.0 ±12.6) without missing data were analyzed. Smokers’ scores lower
than non-smokers for meal regularity as an aspect of lifestyle and those for money-earning opportunities and information technology
acquisition opportunities as environment-related domains of QOL. Discussion: It is necessary to continue to conduct surveys on smoking countermeasures for workers belonging to small and medium-sized manufacturing enterprises, in order to clarify the actual state oflifestyle and QOL.
Key words: small and medium-sized enterprises, manufacturing, smoking, non-smokers, lifestyle, QOL

モーションの考え方を推進手法として取り入れており，

I．緒言

最終ゴールは Quality of life（以下，QOL）の向上や生活

日本の企業数の推移は，年々減少傾向にあるが，直近習慣の改善であるとされる．よって，健康政策を進めるの 2016 年の調査 では 359 万社であり，このうち，99%

うえで，労働者の QOL や生活習慣の状況をモニタリンの 358 万社は中小企業が占めている．また，全企業のう

グすることは重要である．

1)

ち 10.7% が「製造業」の企業である1)．

これまでに，中小企業に所属する労働者の生活習慣に企業において，健康政策を進めるうえで一つの手段とついては，喫煙率が高いことや健康に好ましくない飲酒

して World Health Organization（以下 WHO）で提唱され習慣があることなどが先行研究 3) により指摘されている．

ているヘルスプロモーションがある．「ヘルスプロモー

また，中小企業で働く労働者の職業性ストレスとの関連

ションとは，人々が自らの健康をコントロールし，改善を検討した研究 4) はあるが，QOL の実態を示す先行研することができるようにするプロセスである」と定義さ究は見当たらない．

れている ．健康日本 21 においても，このヘルスプロ

2019 年の日本の喫煙率は男性 27.1%，女性 7.6%，合2)70日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

計 16.7% であり，男性の喫煙率は 40 代，女性では 50 代

る．DIHAL.2 は，健康度・生活習慣を確認できるが，本が最も高い ．全体の喫煙率は年々減少傾向であるが，調査では，健康度は World Health Organization Quality of

職業別では「輸送・機械運転従事者」「生産工程従事者 /life-26（以下，WHO QOL 26）と重複する項目となるため，建設・採掘従事者 / 運搬・清掃・包装等従事者」「農林漁生活習慣の項目のみ 35 項目を調査した．回答は 5 件法業従事者」の順に喫煙率が高いこと が明らかとなっての 1 〜 5 点で記入し，「1 あてはまらない」〜「5 よくあいる．

てはまる」の 5 段階で構成され，点数が高いほど望まし5)6)

厚生労働省は，能動喫煙と受動喫煙いずれにおいて

い生活習慣であることが示される．各因子を「1 → 1 点」

も，タバコ煙が及ぼす生体への影響は疾患や症状に関連「2 → 2 点」「3 → 3 点」「4 → 4 点」「5 → 5 点」 と し て 採性があるとし，教育啓発活動の取り組みや地域・職域で点する．運動に関する項目は 8 個の質問から構成され，の禁煙支援 ，が重要であると示している．事業所の健運動行動・条件，運動意識の 2 個の下位尺度に分けられ康支援においては，事業所が，労働者の健康障害防止にる．食事に関する項目は 3 個の下位尺度に分けられる．

努める必要がある．

休養に関する項目は 14 個の項目で構成され，休息，睡7)

メタボリック症候群における喫煙は，動脈硬化の危険

眠の規則性，睡眠の充足度，ストレス回避の 4 個の下位因子であるとされ 8)，生活習慣の乱れは睡眠に影響し，尺度に分けられる．

QOL 低下に関連すること9) が明らかとなっている．一般

生活習慣の運動，食事，休養の各因子合計点を得点欄

職域集団においては，生活習慣と QOL の関連性についに記入すると，因子別のプロフィールがレーダーチャーて，食事，運動，睡眠などの因子が影響を及ぼす と報トに示される．更に生活習慣パターンの判定図が示さ

告されている．

れ，自身の生活習慣の状態が視覚的に認知できる．

10)以上のことから，中小規模の事業所で，製造業に所属

2）WHO QOL 26する労働者の生活習慣と QOL の調査は少なく，特に喫健康関連「生活の質」評価としての WHO QOL 26 は，煙者についての生活習慣や QOL の実態については明ら

WHO QOL の短縮版12,13) であり，QOL の定義，概念，領かとなっていない．

域，下位項目に関し詳細な研究プロトコルとして開発さ50 人未満の事業所における禁煙支援では，保健医療れ た．WHO QOL で は，Quality of Life を「個 人 が 生 活

専門職が配置されていないことが多く，喫煙者への働きする文化や価値観のなかで，目標や期待，基準または関

かけは少ないことが想定される．したがって，本調査の心に関連した自分自身の人生の状況に対する認識」と定

目的は，日本の中小製造業に所属している労働者の喫煙義している．臨床，疫学的研究，企業，教育場面などでの有無による生活習慣と，QOL の実態について明らかに使用され，企業においては，働く人々の主観的満足感がすることである．

測定可能である．全体的 QOL と健康状態，身体的領域，
心理的領域，社会関係，環境領域の 4 側面から，比較標本平均値と比較ができる．過去 2 週間を振り返って各質

II．研究方法問に対し 5 段階の反応尺度を選択し，最高 5 点で記入す

1．調査対象者る．
「1 まったく悪い / 不満」から「5 非常に良い / 満足」

機縁法により，関東の中小製造業 3 社に所属する日本で構成され，点数が高いほど QOL が高いことを示し人労働者で，本研究の趣旨について説明し，研究参加の「1 → 1 点」「2 → 2 点」「3 → 3 点」「4 → 4 点」「5 → 5 点」

同意が得られた 200 人を対象とした．

と採点する．全体を問う 2 個の質問と各領域に含まれる
24 の項目の合計 26 の項目で構成されている．得点は，身2．調査内容体的領域で 35 点，心理的領域で 30 点，社会関係 15 点，

1）健康度・生活習慣診断検査

環境領域 40 点を最高点とし，各領域の合計を，それぞDiagnostic Inventory of Health and Life Habit（以下，

れの数で割ると平均値が算出される．各領域の平均値がDIHAL.2） は健康教育を前提に開発された．DIHAL.2

高いと QOL が高いと判定される．採点後，プロフィーの結果を本人にフィードバックすることで，望ましい生

ルに転記すると自己の QOL が視覚的に認知できる．

活習慣へ変容するための教育的指導を行なうことができ

3）属性

11)

る．中学生〜成人に利用でき，各質問内容に自記式で回

性別，年齢，職種，1 週間の労働時間について質問答し採点することで，自身の生活を振り返ることができした．
71

日本産業看護学会誌

3．データ集計方法

第 9 巻第 2 号

表1

対象集団の性別と年代別喫煙割合

研究代表者が安全衛生委員会の場で，研究の趣旨およ

対象集団全体び倫理的配慮などについて，出席者に口頭で説明した．
社員番号より無作為抽出された対象者へ，後日，総務の窓口担当者から手渡しで，調査票が配布された．

人

%

人

%

人

%

性別

74
82

47.4
52.6

37
23

50.0
28.0

37
59

50.0
72.0

年代

10 代
20 代
30 代
40 代
50 代
60 代

14
42
31
47
16
6

0.9
26.9
19.9
30.1
10.3
3.8

1
11
13
23
11
1

7.1
26.2
41.9
48.9
68.8
16.7

13
31
18
24
5
5

92.9
73.8
58.1
51.1
31.3
83.3

業務の一部と誤解されないよう任意であることを，総務や問い合わせについて研究代表者の連絡先を説明書に明記し，調査票は各事業所内に設置された鍵付きのアン

非喫煙者

男性
女性

調査の回答は自由意思であり強制ではないこと，またの窓口担当者から口頭，書面で説明してもらった．質問

喫煙者

n = 156

ケート回収ボックスに 1 ヶ月間の留置法による投函とした．研究代表者が調査終了日に鍵付きアンケート回収は 156 人（78%）であった．男性 74 人（全数の 47.7%），

ボックスごと撤去し，調査票を回収した．調査期間は，

女性 82 人（全数の 52.6%）であった（表 1）．年齢は 18

2020 年 8 月 20 日〜 9 月 16 日であった．

歳から 66 歳，平均年齢は 36.0 ± 12.6 歳で 40 代が最も多く，ついで 20 代となった．喫煙者は 60 人（全数の 38.5%）

4．分析方法であった．また 122 人（全数の 78.2%）が生産現場で作生活習慣については，DIHAL.2 調査票より運動，食業しており，事務・管理部門は 34 人（全数の 21.8%）で事，休養項目についての合計点と平均値を算出した．まあった．1 週間の労働時間は 7 時間以上 10 時間未満がた，WHO QOL 26 調査票では，身体的領域，心理的領72 人（全数の 46.2%）であった．

域，社会的領域，環境領域の 4 つにおいて合計点と平均
2．対象集団全体の生活習慣と QOL の実態値を算出した．
喫煙者と非喫煙者の 2 群に分けて，生活習慣の運動，

生 活 習 慣 に つ い て は， 運 動 行 動・ 条 件 の 平 均 値 は

食事，休養の各平均値について正規性を確認した上で，12.4 ± 4.2，運動意識は 9.7 ± 2.1，運動の合計点の平均値はt 検定を行なった．健康関連「生活の質」評価について

22.1 ± 5.8 であった（表 2）．
食事のバランスの平均値は 20.6 ± 4.9，食事の合計点のも同様に，喫煙者と非喫煙者の t 検定を行なった．

平均値は 42.0 ± 8.0 であった．

生活習慣は，喫煙を含む嗜好品の項目について分析除

休息の平均値は 9.5 ± 2.7，睡眠の規則性は 8.7 ± 2.5，睡外し 8 項目とし，QOL は 26 項目の下位項目すべてにつ眠の充足度は 11.5 ± 2.9，ストレス回避は 13.5 ± 2.5，休養

いて t 検定を行なった．
分析は SPSS Statistics var. 28 を用い，有意水準を 5% 未の合計点の平均値は 43.2 ± 7.6 であった．

満とした．

QOL については，全体的 QOL の平均値は 2.9 ± 0.8，身体的領域の移動能力は 2.9 ± 1.0，睡眠と休養は 3.0 ± 0.9，

5．倫理的配慮

日常生活動作は 2.9 ± 0.8，仕事の能力は 2.8 ± 0.8 であった

調査の回答によって，個人が特定されないよう無記名（表 3）．心理的領域の肯定的感情は 3.0 ± 0.8，精神性・宗で行った．回収後，個人及び事業所名が特定されないよ

教・信念は 3.0 ± 1.0，思考学習・記憶・集中力は 3.3 ± 0.7，

うデータ化した．また，調査票の提出をもって研究協力

自己評価は 2.7 ± 0.9，否定的感情は 3.3 ± 1.1 という結果でへの同意とすることとした．また，本研究は大東文化大

あった．社会的領域の人間関係は 3.1 ± 0.8，性的活動は学ヒトを対象とする医学系研究に関する倫理審査委員会

2.9 ± 0.9，社会的支えは 3.4 ± 0.9 であった．環境領域の健の承認を得て実施した（承認番号：20-003）．

康と社会的ケアは 3.2 ± 1.0 であった．
3．喫煙有無における生活習慣と QOL について

III．研究結果

対象集団の喫煙者と非喫煙者における生活習慣得点

1．対象集団の特徴の平均値を比較したところ，運動に関する項目では運動

200 人 に 配 布 し，160 人 か ら 回 答 が 得 ら れ（回 答 率

行動・条件，運動意識の因子共に有意な差はなかった

80%），そのうち調査票の項目に欠損のない有効回答数（表 2）．
72

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

食事に関する項目では，喫煙者の平均値は，食事の規から守られた環境にあっても，社会人となってからは喫則性因子で低い傾向が示された（p < 0.001）．食事の合

煙所のある事業所で働く場合もある．よって就職後に喫計点同様の傾向となった．

煙機会に晒される可能性がある．新入社員研修について

休養に関する項目では，喫煙者と非喫煙者の平均値比

は，1,000 人を超える大企業では報告が見られる21,22) が，

較において，休息（p = 0.024），ストレス回避（p = 0.003）

中小企業ではほとんど報告が見られない．労働安全衛生の因子に有意な差があった．

法によって，従業員数ごとに産業医の配置は義務付けら

喫煙者と非喫煙者の QOL の項目では，全体的 QOL，全

れているが，看護職は義務付けられていない実情がある．

体的健康状態，身体的領域，心理的領域，社会的領域で2020 年 4 月より健康増進法によって，原則屋内禁煙，有意な差が確認されず，環境領域においてのみ，金銭関係

喫煙室でのみ喫煙可の状況となっている．事業所におけ（p < 0.001）と新しい情報・技術の獲得の機会（p = 0.007）

る喫煙室の整備については，労働者の安全と健康の保護に有意な差があった（表 3）．

を目的として，事業者の努力義務となっている．中小製造業では，設備投資が十分に対応できない場合，喫煙室の扉や排気装置の設置，あるいは不具合の際のメンテナ

IV．考察

ンス機能などが低下していることが考えられる．2022 年

1．中小製造業における労働衛生環境について

度に，中小企業事業主による受動喫煙防止のための施設

生活習慣について，各項目の記述統計量を表 2 に示し設備の整備に対し，助成金を活用できる23) ようになった

た．対象集団の平均年齢は 36.0 ± 12.6 歳で 40 歳代が最ため，中小製造業で働く従業者の環境改善が期待される．

も多かった．製造業における男女比は一般的に 7：3 で2．中小製造業における労働者の喫煙有無における生活

あるが 14)，対象集団は女性が多く，10 代〜 30 代が半数

習慣と QOL について以上を占めていた．
中小製造業の健康支援体制は，年に一度の定期健康診

本調査において，喫煙の有無による運動習慣の違いは断後の事後措置や保健指導が重要である．

見られなかった．運動行動・意識においては，現在の運一方，日本においては学校保健で，幼・小・中・高校

動習慣と，「今後 2 週間以内に運動やスポーツを行うつ生の間に，健康的な生活習慣の確立と，生活習慣病に関もりであるか，一緒に楽しむ友人や家族がいるか」，「施連した喫煙の健康障害について，保健の授業科目で健康設や場所が確保できるか」という質問が含まれている．

が行なわれている．特に未成年者は喫煙をさせ運動項目の平均値は喫煙の有無で差が見られなかったないことが重要で，無煙環境をつくることで健康障害防が，配偶者の喫煙や運動は本人に影響を及ぼすという研期待される．しかし，学生まで受動喫煙究報告が見られている24)．生活を共にしている家族は影

教育

15–18)

止の効果が19,20)

表2

対象集団全体と喫煙有無における生活習慣

運動

食事

休養

生活習慣合計点

対象集団全体n = 156

喫煙者
n = 60非喫煙者
n = 96

mean ± SD

mean ± SD

mean ± SD

運動行動・条件
運動意識12.4 ± 4.2
9.7 ± 2.1

12.3 ± 4.6
9.9 ± 2.1

12.4 ± 3.9
9.6 ± 2.2

0.93
0.37

合計点

22.1 ± 5.8

22.1 ± 6.3

22.0 ± 5.5

0.91

食事のバランス
食事の規則性合計点

20.6 ± 4.9
13.0 ± 3.8
42.0 ± 8.0

20.2 ± 4.8
11.6 ± 4.0
38.8 ± 8.3

20.8 ± 4.9
13.9 ± 3.4
44.1 ± 7.1

0.51< 0.001< 0.001

休息
睡眠の規則性睡眠の充足度
ストレス回避合計点

9.5 ± 2.7
8.7 ± 2.5
11.5 ± 2.9
13.5 ± 2.5
43.2 ± 7.6

8.9 ± 2.6
8.6 ± 2.5
11.9 ± 2.8
12.7 ± 2.5
42.5 ± 7.7

9.9 ± 2.8
8.8 ± 2.5
11.2 ± 2.9
13.9 ± 2.4
43.8 ± 7.5

0.02
0.67
0.13
0.00
0.30

107.2 ± 16.1

109.9 ± 14.7

103.4 ± 17.4

0.01

t 検定

73

p

日本産業看護学会誌

第 9 巻第 2 号

響を及ぼす因子になることが考えられ，今後の調査では，では，「喫煙者同士のコミュニケーションを取るため」

喫煙者の配偶者有無を含めた調査で明らかにしたい．

という回答に，学歴の高い者が多かったと述べられている31)．

食事の項目では，規則性因子で喫煙者の平均値が低い
ことが示された．朝食，昼食，夕食の時間で 30 分以上

加熱式タバコであっても有害であり，喫煙以外のコのずれや，欠食をする習慣があると平均値は低くなるた

ミュニケーションについては代替案を検討する必要があ

め，喫煙者は食事のタイミングが日々一致しない傾向でる．学歴と収入の関連性は考えられるが，加熱式タバコあると言える．20 代の女性はやせが多い傾向 25) であり，の登場によって，タバコの用途が異なる可能性がある．

性別の喫煙の有無と，食事回数について，関連する因子調査の際は，定義づけをした質問紙を作成する必要があの有無と内容に関して，今後も調査する必要性についると考えられる．今回は調査でその定義をしなかったたて，更に検討していく．

め，加熱式タバコも喫煙者に含まれた．次回以降，タバ休養に関しては，喫煙の有無において休息とストレス

コの定義を行ったうえで調査を行うこととしたい．

回避について差が見られた．休息とは，本調査において喫煙者の QOL については調査結果によって異なって「平日にゆったりした時間が取れている」「1 日の中で，いる．また本調査は 2020 年 8 月〜 9 月の時期であり，一人で過ごす時間的余裕がある」という質問の回答で十COVID-19 による緊急事態宣言が開けたものの行動制限分に取れていないと感じている場合に休息の合計点，平など続き先行きが見えない状況下であった．新しい情報

均値が低くなる．喫煙者と非喫煙者では，喫煙者が十分

技術獲得機会については，先行研究 31) に述べられているな休息を取れていない傾向にあると言える．何らかスト

喫煙者同士の関係形成に影響を及ぼしている可能性が考レスであると感じている喫煙者にとって，ストレスを回えられた．しかし，事業所内での施設活用は，喫煙有無避する行為に達していない場合は，根本的な対処行動がではなく，そこで働くすべての労働者に使用されること取れていないことが考えられる．ニコチン血中濃度の低が望ましいと考えられる．喫煙有無に限らず新しい情報

下と共にイライラや落ち着かないという離脱症状は，喫技術の獲得機会やコミュニケーションがとれる場所や時煙によって再度血中濃度を上げることによって解消す間が望まれる．

る，という錯覚を繰り返している26)．喫煙がストレスを
3．研究の限界と今後の課題

回避する行為であるかについては今後も検討が必要と考える．

本調査は関東の中小製造業で調査したものであり，代喫煙有無別に，WHO QOL 26 項目における平均値の表性に一定の限界がある．また，本調査では対象集団の比較では，金銭の項目で最も強く差が現れた．タバコの平均値のデータを単純に比較しており，他の変数を考慮

購入による生活に必要な費用が切迫しているとは考えにしていない．加えて，喫煙の有無により，生活習慣と QOL

くいが，自由に使える費用としての圧迫が，要因となっの関連を検定したが，横断研究であり，因果関係を言及ていることが推測された．近年タバコの価格が改訂さすることはできない．したがって，縦断的な調査が必要

れ，2020 年 10 月にハイライトは 490 円となった．1 日 500

であり，調査項目の精選を含め，引き続き検証していく

円程度，1 週間に 3 箱として，1 か月 5,000 円は出費する必要があると考える．

ことが明確である．喫煙の社会経済的不平等を示す調査
結果が報告されており27,28)，経済状態や最終学歴が喫煙

V．結論と関連している可能性が示されていることから，今後も収入と喫煙の関係性について調査が必要である．喫煙

本研究は，関東の中小製造業 3 社に所属する日本人労は，受動喫煙によって他者へ被害を引き起こしているこ

働者に，生活習慣と QOL の調査を行なった．生活習慣とを認識している場合，禁煙への関心がある29) という報と QOL に関して，対象集団の喫煙有無による平均値の告が見られており，適切なタイミングで禁煙への促しを比較をした結果，喫煙有無による生活習慣の相違についしていく保健指導の場を有効活用することが重要 ，とては，食事の規則性因子に明らかな差が見られた．またいう報告もあった．よってタバコの金額や，他者への被ストレス回避においても有意な差があった．

30)

害について，喫煙者が認識している場合等の禁煙指導の喫煙有無による QOL については，金銭因子に明らか有効性を，更に検討したい．

な差が認められ，新しい情報技術の獲得機会因子で有意

日本における加熱式タバコの使用理由を調査した報告な差が見られた．中小製造業に所属する労働者の喫煙対
74日本産業看護学会誌

表3

第 9 巻第 2 号

対象集団全体と喫煙有無による QOL
対象集団全体n = 156

喫煙者
n = 60非喫煙者
n = 96

Mean SD

Mean SD

Mean SDp

全体的 QOL
全体的健康状態

Q1
Q2

2.9 ± 0.8
2.9 ± 0.9

2.8 ± 0.8
2.9 ± 0.8

2.9 ± 0.7
3.0 ± 0.9

0.45
0.50

身体的領域

痛みと不快
医薬品と医療依存
活力と疲労
移動能力
睡眠と休養
日常生活動作
仕事の能力

Q3
Q4
Q10
Q15
Q16
Q17
Q18

4.0 ± 1.0
4.1 ± 0.9
3.2 ± 0.9
2.9 ± 1.0
3.0 ± 0.9
2.9 ± 0.8
2.8 ± 0.8

4.1 ± 1.0
4.2 ± 0.9
3.1 ± 1.0
3.0 ± 1.0
3.1 ± 0.9
2.9 ± 0.8
2.8 ± 0.8

4.0 ± 1.1
4.0 ± 1.0
3.2 ± 0.9
2.9 ± 1.0
3.0 ± 1.0
3.0 ± 0.8
2.7 ± 0.8

0.72
0.30
0.41
0.99
0.57
0.74
0.65

心理的領域

肯定的感情
精神性・宗教・信念
思考学習・記憶・集中力
ボディ・イメージ
自己評価
否定的感情

Q5
Q6
Q7
Q11
Q19
Q26

3.0 ± 0.8
3.0 ± 1.0
3.3 ± 0.7
3.0 ± 1.0
2.7 ± 0.9
3.3 ± 1.1

3.0 ± 0.9
3.1 ± 1.0
3.3 ± 0.7
3.1 ± 1.0
2.7 ± 1.0
3.3 ± 1.1

3.1 ± 0.8
3.0 ± 1.0
3.2 ± 0.7
2.9 ± 1.0
2.7 ± 0.7
3.3 ± 1.1

0.47
0.74
0.60
0.19
0.64
0.79

社会的領域

人間関係
性的活動
社会的支え

Q20
Q21
Q22

3.1 ± 0.8
2.9 ± 0.9
3.4 ± 0.9

3.1 ± 0.8
3.0 ± 0.9
3.3 ± 0.9

3.2 ± 0.8
2.9 ± 0.9
3.5 ± 0.8

0.49
0.56
0.13

環境領域

自由・安全と治安
生活圏の環境金銭関係
新しい情報・技術の獲得の機会
余暇活動への参加と機会
居住環境
交通手段
健康と社会的ケア：利用のしやすさ

Q8
Q9
Q12
Q13
Q14
Q23
Q24
Q25

3.6 ± 0.7
3.1 ± 0.9
2.9 ± 1.0
3.1 ± 0.8
3.1 ± 0.9
3.1 ± 0.7
3.3 ± 0.8
3.2 ± 1.0

3.5 ± 0.8
2.9 ± 0.9
2.5 ± 1.0
2.9 ± 0.8
2.9 ± 0.8
3.3 ± 0.7
3.0 ± 0.7
3.2 ± 0.9

3.6 ± 0.7
3.1 ± 0.9
3.1 ± 0.9
3.3 ± 0.7
3.2 ± 0.9
3.4 ± 0.9
3.1 ± 0.6
3.2 ± 1.0

0.28
0.15
0.00
0.01
0.06
0.61
0.40
0.98

t 検定

策について，生活習慣と QOL の実態を明らかにするた文献

めには，タバコの定義を定めたうえで，今後も調査が必

1) 経済産業庁：2020 年版

要である．

中小企業白書・小規模企業白書．

第 3 章 中小企業・小規模事業者の新陳代謝．https://www.
chusho.meti.go.jp/pamﬂet/hakusyo/2020/PDF/chusho/03Hakusyo_
part1_chap3_web.pdf（2022.3.16）

謝辞2) 市村久美子：ヘルスプロモーションの基本命題．市村久美子，島内憲夫，ヘルスプロモーション，2，メヂカルフ

本研究の趣旨をご理解いただき，調査にご協力いただ

レンド社，東京，2021．

きました製造業従業員の皆様に感謝申し上げます．本研

3) 菅野聖子，長谷川望，藤田信子ほか：勤労世代住民の健究は大東文化大学特別研究費の一部として実施したもの

康と QOL の関連：只見町健康調査から．福島県立医科大である．

学看護学部紀要，(8): 27–38, 2006.

また本研究のデータ分析にあたりご協力をいただきま4) 五十嵐久人：中小企業の男性労働者の職業性ストレスとそした企業の従業員の方々とご指導をいただいた先生方にの関連要因の検討．Yamanashi Nursing Journal，16(2): 21–27,
2018.

深く感謝いたします．

5) 公益財団法人 健康・体力づくり事業財団：厚生労働省の最新たばこ情報 成人喫煙率（厚生労働省国民健康・栄養
調査）：https://www.health-net.or.jp/tobacco/product/pd100000.

利益相反

html（2022.2.13）

本研究に関して開示すべき COI はありません．

6) 田中宏和，小林康毅：職業別喫煙率とその推移：国民生

75

日本産業看護学会誌

活基礎調査による分析（2001–2016）．日本公衆衛生雑誌，

22) 小川明夏：新入社員，若手社員のメンタルヘルス支援．産業保健と看護，11(2): 19–24, 2019.

68(6): 433–442, 2021.
7) 厚生労働省：「喫煙と健康

第 9 巻第 2 号

喫煙の健康影響に関する検討

23) 厚生労働省：受動喫煙防止対策助成金 職場の受動喫煙防会 報 告 書」．https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000135586.

止対策に関する各種支援事業（財政的支援）．https://www.

html（2022.2.18）

mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000049868.html

8) 中村正和：メタボリック症候群と禁煙．呼吸，33(4): 353–

（2022.7.10）24) 鵜飼友彦，磯博康，田淵貴大：配偶者の喫煙・運動習慣359, 2014.
9) 管重博，武田彰久，佐々木圭吾ほか：生活習慣と睡眠．

の変化が本人の傾向行動に与える影響．日本循環器病予心身医学，51(9): 783–789, 2011.

防学会誌，54(3): 155–162, 2019.

10) 松下年子，松島英介：一般職域集団における QOL（quality

25) 厚生労働省：平成 26 年

of life）と生活習慣の関連．日本社会精神医学雑誌，12:

国民健康・栄養調査結果の概要．

https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-10904750-

285–195, 2004.

Kenkoukyoku-Gantaisakukenkouzoushinka/0000117311.pdf11) 徳永幹雄：健康度・生活習慣診断検査（DIHAL.2，中学（2022.3.16）
26) 吉井千春：呼吸器疾患における禁煙抵抗性とその対策．

生〜成人用）―手引き―．徳永幹雄，23，TOYO PHYSICAL，呼吸，33(2): 137–142, 2014.

福岡市，2004．
12) 田崎美弥子，中根充文：健康関連「生活の質」評価とし

27) Tanaka Hirokazu, Mackenbach Johan P, Kobayashi Yasuki：ての WHOQOL．行動計量，25(2): 4976–4980, 1998.

2001 〜 2016 年の日本での喫煙にみる社会経済的不均衡の13) WHOQOL26 手引 改訂版．田崎美弥子，中根充文：金子

拡大（Widening Socioeconomic Inequalities in Smoking in Japan,

書房，東京，2018．

2001–2016）．Journal of Epidemiology，31(5–6): 369–377, 2021.

14) 経済産業省：ものづくり白書．P18 図 23 女性就業者数と女

28) Hayashi Ikuyo, Takakura Kenji, Yamaguchi Ken, et al：日本に性比率の推移．https://www.meti.go.jp/report/whitepaper/mono/

おける社会経済的状況と small-for gestational-age との関連

2022/pdf/gaiyo.pdf（2022.10.28）

単施設後ろ向きコホート研究（Association between socio-

15) 文部科学省：幼稚園教育要領．平成 29 年 3 月，11–12，2017．

economic status and small-for-gestational-age in Japan: A single16) 文部科学省：小学校学習指導要領．平成 29 年 3 月，142–155，

center retrospective cohort study）．The Journal of Obstetrics
and Gynaecology Research，46(1): 110–118, 2020.

2017．

29) 秋山理，中村正和，田淵貴大：受動喫煙の他者危害性の17) 文部科学省：中学校学習指導要領．平成 29 年 3 月，115–131，

認識と禁煙への関心．日本公衆衛生雑誌，65(11): 655–665,

2017．
18) 文部科学省：高等学校学習指導要領．平成 29 年 3 月，131–2018.
30) 上田香織，松本佐智代，富士岡幸ほか：年 1 回の禁煙指導

140，2017．

による禁煙についての関心度変化―行動変容ステージの19) 別所文雄：未成年者の喫煙対策．日本臨床，71(3): 540–

変化からみた指導効果分析―．人間ドック，33(3): 433–439,

544, 2013.
20) 原田正平：喫煙とヘルスプロモーション．小児内科，44(8):2018.
31) 五十嵐彩夏，相田潤，小坂健：日本における加熱式タバコ

1362–1366, 2012.
21) 橋口克頼：職域におけるメンタルヘルス対策．松仁会医学の使用理由．口腔衛生学会雑誌，71(1): 11–18, 2021.

誌，47(2): 154–159, 2008.

76日本産業看護学会誌

第7巻

編集後記
新型コロナウイルス感染症の流行が長期にわたる中，私達は With コロナとともに社会生活を営む一方，社会情勢の変化により，さらなる働き方や考え方の変化を問われていく状況ではないかと思います．先人たちの知恵を大事にしつつ，多様な視点を踏まえた集合知を活用し，これからの産業保健活動の実践が必要です．
本号では，5 編（原著 2，研究報告 2，資料 1）の論文が掲載されています．まず，1 本目の原著論文では，
訪問看護師における仕事の要求度とオーバーコミットメントの職務と雇用形態による比較と関連を調査した論文です．訪問看護師に焦点を当て，職務と雇用形態別で比較されている結果は興味深かったです．訪問看護ス
テーションの看護管理者の過重さを示しており，今後の支援の必要性について課題を感じました．現在訪問看護ステーションの実習指導を行っているので，管理職の人達にもご紹介したいと思います．
もう 1 本の原著論文は，看護系大学教員のワーク・エンゲイジメント活性化のための意識を調査した論文となります．本論文のシンボルマークとされている【勤務条件：ワークライフバランスを重視した人員配置と労働対価】や【看護教育の理解：看護教育の特性を鑑みた教育の在り方と労力に対する理解】は私自身が看護教員である中，実感できる部分もあり，頷きながら拝読しました．今後，更なる研究の発展を願っています．
研究報告や資料論文においては，実践で活用できる内容が示されています．いずれも今後の研究の報告を楽しみにしております．
（石塚

日本産業看護学会誌編

集

第 9 巻第 2 号真美）

2022 年 10 月 31 日発行

日本産業看護学会研究編集委員会
委 員 長：三木明子（関西医科大学）
副委員長：森田理江（関西医科大学）
委員：石塚真美（淑徳大学），猪股久美（帝京平成大学），金子仁子（東京情報大学），
久保善子（共立女子大学），後藤由紀（四日市看護医療大学），
櫻井しのぶ（順天堂大学大学院），廣田幸子（群馬パース大学），
和田直子（新潟医療福祉大学）

本部事務局

日本産業看護学会〒807-8555

福岡県北九州市八幡西区医生ヶ丘 1-1

産業医科大学

産業保健学部

産業・地域看護学講座内

TEL / FAX: 093-691-7160
e-mail: jaohnadmin@mbox.health.uoeh-u.ac.jp77