責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン

令和 4 年 9 月
ビジネスと人権に関する行動計画の実施に係る関係府省
庁施策推進・連絡会議

目次
1. はじめに ··································································································· 1
1.1 本ガイドライン策定の経緯・目的等 ······················································ 2
1.2 人権尊重の意義·················································································· 4
1.3 本ガイドラインの対象企業及び人権尊重の取組の対象範囲 ························ 6
2. 企業による人権尊重の取組の全体像（総論） ·················································· 6
2.1 取組の概要························································································ 6
2.1.1 人権方針（各論 3 参照） ····························································· 7
2.1.2 人権 DD（各論 4 参照） ······························································ 7
2.1.2.1 「人権」の範囲 ································································ 82.1.2.2 「負の影響」の範囲 ·························································· 92.1.2.3 「ステークホルダー」 ····················································· 10
2.1.3 救済（各論 5 参照） ································································· 10
2.2 人権尊重の取組にあたっての考え方 ···················································· 11
2.2.1 経営陣によるコミットメントが極めて重要である ························· 11
2.2.2 潜在的な負の影響はいかなる企業にも存在する····························· 11
2.2.3 人権尊重の取組にはステークホルダーとの対話が重要である ·········· 11
2.2.4 優先順位を踏まえ順次対応していく姿勢が重要である ··················· 11
2.2.5 各企業は協力して人権尊重に取り組むことが重要である ················ 12
3.

人権方針（各論） ············································································· 13
3.1 策定に際しての留意点 ······································································· 13
3.2 策定後の留意点················································································ 14

4. 人権 DD（各論）······················································································ 14
4.1 負の影響の特定・評価 ······································································· 14
4.1.1 具体的なプロセス ···································································· 14
4.1.2 負の影響の特定・評価プロセスの留意点······································ 16
4.1.2.1 継続的な影響評価 ··························································· 16
4.1.2.2 脆弱な立場にあるステークホルダー ··································· 17
4.1.2.3 関連情報の収集 ······························································ 18
4.1.2.4 紛争等の影響を受ける地域における考慮 ····························· 19
4.1.3 負の影響への対応の優先順位付けの判断基準································ 20

4.1.3.1 優先順位付けの考え方 ····················································· 20
4.1.3.2 深刻度の判断基準 ··························································· 20
4.2 負の影響の防止・軽減 ······································································· 21
4.2.1 検討すべき措置の種類 ······························································ 21
4.2.1.1

自社が人権への負の影響を引き起こし又は助長している場合 21

4.2.1.2

自社の事業等が人権の負の影響に直接関連している場合 ······ 22

4.2.1.3 取引停止 ······································································· 23
4.2.2 紛争等の影響を受ける地域からの「責任ある撤退」 ······················ 25
4.2.3 構造的問題への対処 ································································· 26
4.3 取組の実効性の評価 ·········································································· 27
4.3.1 評価の方法 ············································································· 27
4.3.2 実効性評価の社内プロセスへの組込············································ 27
4.3.3 評価結果の活用 ······································································· 28
4.4 説明・情報開示················································································ 28
4.4.1 説明・開示する情報の内容 ························································ 28
4.4.1.1

基本的な情報 ································································ 28

4.4.1.2 負の影響への対処方法 ····················································· 29
4.4.2 説明・情報開示の方法 ······························································ 29
5.

救済（各論） ··················································································· 29
5.1 苦情処理メカニズム ·········································································· 30
5.2 国家による救済の仕組み ···································································· 31

1. はじめにグローバル化による経済発展の一方で、世界は、格差や貧困の拡大、気候変動等の環境問題の深刻化、感染症の拡大、紛争の勃発等の多くの難題に直面しており、人権侵害をめぐる問題はこれらと密接に関連している。我が国は、自由、民主主義、人権、法の支配といった普遍的・基本的価値をより一層尊重しながら、世界の国々とともに、これらグローバルな課題の解決を図り、持続可能な経済・社会を実現していく。
人権は、全ての人々が生命と自由を確保し、幸福を追求する権利であって、人間が人間らしく生きる権利であるとともに、生まれながらに持つ権利である。そして、その保護及び実現は、国家の義務である。
1948 年、基本的人権尊重の原則を定め、初めて人権保障の目標や基準を国際的に謳った世界人権宣言が国連総会において採択された。その後、2011 年には、グローバル化の進展によって、企業活動が人権に及ぼす負の影響が拡大し、企業活動による人権侵害についての企業の責任に関する国際的な議論がより活発になる中で、「ビジネスと人権」
における最も重要な国際的枠組の一つである「ビジネスと人権に関する指導原則：国際連合「保護、尊重及び救済」枠組実施のために」（以下「国連指導原則」という。）1が国連人権理事会において全会一致で支持された2。同原則では、国家の人権保護義務・企業の人権尊重責任・救済へのアクセスという 3 本柱3を規定しており、国家と企業とは、相互に補完し合いながらそれぞれの役割を果たしていくことが求められている。

和 訳 は 、https://www.unic.or.jp/texts audiovisual/resolutions reports/hr council/ga regular session/3404/より閲覧できる。なお、国連指導原則が規定する企業の人権尊重責任について説明する、国際連合人権高等弁務官事務所の「人権尊重についての企業の責任-解釈の手引き-」（https://www.icclc.or.jp/human ri
ghts/）も参考になる。
1

2 人権及び多国籍企業並びにその他の企業の問題に関する作業部会は、国家及び企業による国連指導原則の実施に関する最初の 10 年間を総括するレポート「Guiding Principles On Business And Human Rights
At 10: Taking stock of the first decade」（https://www.ohchr.org/en/documents/thematic-reports/ahrc4739-guiding-principles-business-and-human-rights-10-taking-stock）を公表している。
3 国家は国際人権体制のまさに中核にあるが故に、国家には保護するという義務がある。人権に関して社会がビジネスに対して持つ基礎的な期待の故に、企業には尊重する責任がある。そして細心の注意を払っても全ての侵害を防止することはできないが故に、救済への途が開かれている（国連指導原則
序文第 6 項）。

1

日本政府は、国連指導原則を踏まえ、2020 年に「『ビジネスと人権』に関する行動計画（2020－2025）」4 を策定・公表し、様々な取組を進めている5 。我が国は、特にアジア諸国と共にサプライチェーンを整備し、各国と強い経済的結びつきを有する国家として、現地の状況を考慮しつつ、企業による人権尊重の取組の普及・促進に向けてリーダーシップを発揮していくことが期待されている。
同時に、日本で事業活動を行う企業は、国連指導原則の下、日本国内のみならず世界各地における自社・グループ会社及びサプライチェーン等における人権に対する負の影
響に注意を払わなければならない。
日本政府は、これからも、国家としての義務を積極的に果たしていく。本ガイドラインの策定をはじめ、企業による人権尊重の取組を促進すべく、企業に対する周知・啓発活動を推進していく。また、企業が積極的に人権尊重に取り組めるよう情報の提供・助言等を行うとともに、特に国家等の関与の下で人権侵害が行われている場合には、日本政府に期待される役割を果たしていく。企業の取組を後押しする更なる方策についても検討を進めていく。このような日本政府・日本企業の取組について、各国政府、国際機関等と協力し、積極的に海外発信も行っていく。
1.1 本ガイドライン策定の経緯・目的等
前記 1 のとおり 2011 年に国連指導原則が国連人権理事会において全会一致で支持され、また、OECD（経済協力開発機構）による「OECD 多国籍企業行動指針」67の 2011
年改訂、ILO（国際労働機関）による「多国籍企業及び社会政策に関する原則の三者宣4 この行動計画は、https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/100104121.pdf より閲覧できる。なお、2022 年

6

月、この行動計画の 1 年目の実施状況について政府報告が行われた（https://www mofa.go.jp/mofaj/fp/hr
ha/page24 001838 html）。
5 例えば、経済産業省や日本貿易振興機構（ジェトロ）は、「ビジネスと人権」に関する特集ページをそれぞれ設けている（https://www meti.go.jp/policy/economy/business-jinken/index html 及び https://www.jet
ro.go.jp/world/scm hrm/）。また、外務省は、「「ビジネスと人権」 に関する取組事例集〜「ビジネスと人権の指導原則」に基づく取組の 浸透・定着に向けて〜」（https://www mofa.go.jp/mofaj/files/10023071
2.pdf）を、法務省は、「ビジネスと人権に関する調査研究」報告書（https://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken04 00188.html）を作成している。
6 https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/csr/pdfs/takoku

ho.pdf

7 OECD は、OECD 多国籍企業行動指針に基づき「責任ある企業行動のためのOECD デュー・ディリ
ジェンス・ガイダンス」（以下「OECD ガイダンス」という。
）（http://mneguidelines.oecd.org/OECD-DueDiligence-Guidance-for-RBC-Japanese.pdf）を作成しており、人権 DD の検討・実施に当たって参考になる。なお、OECD は、産業分野別のガイダンスも作成しており、それらは、外務省のウェブサイト（https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/bhr/links.html）や関係府省庁等のウェブサイト上で閲覧できる。

2

言」（以下「ILO 多国籍企業宣言」という。）8 9の 2017 年改訂に際して、国家の人権保護義務や企業の人権尊重責任が盛り込まれた。また、G7 においても、ビジネスと人権に関する国際基準に沿った行動が求められている10。日本政府も支持するこれら国連指導原則、OECD 多国籍企業行動指針及び ILO 多国籍企業宣言が示すように、国家が人権保護義務を負うことはもちろん、企業に人権尊重責任があることも、国際的な原則である。企業は、その活動を通じて人権に負の影響を与え得ることから、国連指導原則、OECD 多国籍企業行動指針及び ILO 多国籍企業宣言に沿って行動することが求められている。
日本政府は、前記 1 のとおり、2020 年 10 月、「『ビジネスと人権』に関する行動計画（2020－2025）」を策定・公表し、2021 年 11 月には、この行動計画のフォローアップの一環として、経済産業省と外務省が共同で実施した「日本企業のサプライチェーンにおける人権に関する取組状況のアンケート調査」の結果を公表した。同調査では日本政府によるガイドラインの策定等への強い要望も示された。さらに、他の多くのステークホ
ルダーからも、企業による人権尊重の取組促進に関して日本政府によるイニシアチブを期待する声が上がっていた。
日本政府は、このような状況を踏まえ、国際スタンダードを踏まえた企業による人権尊重の取組をさらに促進すべく、2022 年 3 月、経済産業省において「サプライチェーン
における人権尊重のためのガイドライン検討会」を設置して検討を重ね、この度、本ガイドラインの策定・公表に至った11。
本ガイドラインは、国連指導原則、OECD 多国籍企業行動指針及び ILO 多国籍企業宣言をはじめとする国際スタンダードを踏まえ、企業に求められる人権尊重の取組について、日本で事業活動を行う企業の実態に即して、具体的かつわかりやすく解説し、企業の理解の深化を助け、その取組を促進することを目的として策定したものである。国際
スタンダードのより深い理解のためには、本ガイドラインが基礎とする国連指導原則、OECD 多国籍企業行動指針及び ILO 多国籍企業宣言を参照することが適当である。なhttps://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-tokyo/documents/publication/wcms 577
671.pdf
8

9 ILO は、企業がILO 多国籍企業宣言等の国際労働基準等について相談することができる、「ビジネスのためのヘルプデスク」を開設している（https://www.ilo.org/tokyo/helpdesk/lang--ja/index htm）。また、
国際労働基準上の原則により整合した事業展開をサポートする視点で資料等を公開している（https://www.ilo.org/tokyo/helpdesk/tools-resources/lang--ja/index htm）。
10 直近では、2021 年 G7 貿易大臣会合（https://www meti.go.jp/press/2021/10/20211022008/20211022008 html）や 2022 年 G7 労働大臣会合（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000200566 00003 html）において、関連文書が採択された。
11 本ガイドラインの付属資料として、末尾に本ガイドラインの Q&A に加え、人権に関連する企業向けの海外法制の概要をまとめた資料「海外法制の概要」を掲載している。

3

お、国際スタンダードの今後の発展等に応じて、本ガイドラインも見直していくこととする。
本ガイドラインの策定に併せて、主に企業の実務担当者に対して、人権尊重の取組の内容をより具体的かつ実務的な形で示すための資料を経済産業省が作成・公表することを予定しており、本ガイドラインと併せて参照されたい。
1.2 人権尊重の意義
国連指導原則が示すとおり、事業活動を行う主体として、企業には、人権を尊重する
責任がある。企業の人権尊重責任は、企業が他者への人権侵害を回避し、企業が関与した人権への負の影響12に対処すべきことを意味し、企業の規模、業種、活動状況、所有者、組織構成に関係なく、全ての企業にある。
企業による人権尊重の取組は、論ずるまでもなく、企業活動における人権への負の影
響の防止・軽減・救済を目的とするべきである。その上で、企業が人権尊重責任を果た
し続けることの結果として、持続可能な経済・社会の実現に寄与するとともに、例えば以下のように、社会からの信用の維持・獲得や企業価値の維持・向上に繋げることもできる。
まず、人権尊重への取組は、企業が直面する経営リスクを抑制することに繋がる。具体的には、例えば、人権侵害を理由とした製品・サービスの不買運動、投資先としての評価の降格、投資候補先からの除外・投資引き揚げの検討対象化等のリスクが抑制され得る。また、大企業のみならず、中小企業にとっても、人権侵害を理由に取引先から取引を停止される可能性は重大な経営リスクである。
現在、欧州を中心として人権尊重に向けた取組を企業に義務付ける国内法の導入が進む13ほか、米国等で強制労働を理由とする輸入差止を含む人権侵害に関連する法規制14が強化されている。直接にこれら法令の適用を受ける企業はもちろん、適用を受けない企業も、適用を受ける企業からの要請を通じ人権尊重の取組の更なる強化が求められつつある。人権尊重の取組を進めることは、これら法令への対応の更なる強化や、グロー
バル・ビジネスにおける予見可能性の向上にも繋がる。

12 明示的に特定して記載していない限り、本ガイドラインにおいて、「負の影響」は、実際に生じている負の影響及び潜在的に生じ得る負の影響の双方を含む。
13 例えば、フランス、ドイツ、オランダ等においては、人権 DD の実施等を一定の企業に義務付ける法

律が制定されている。また、EU においては、2022 年 2 月、人権 DD の実施等を一定の企業に義務付けること等を内容とするコーポレート・サステナビリティ・デュー・ディリジェンス指令案が公表された。これらの概要は、「海外法制の概要」に記載している。
14 例えば、米国の 1930 年関税法第 307 条やウイグル強制労働防止法が挙げられる。これらの概要は、「海外法制の概要」に記載している。

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また、企業がその人権尊重責任を果たすことの結果として、企業は、企業経営の視点からプラスの影響を享受することが可能となる。例えば、人権尊重の取組を実施し適切に開示していくことで、企業のブランドイメージの向上や、投資先としての評価の向上、取引先との関係性の向上、新規取引先の開拓、優秀な人材の獲得・定着等に繋がり、国内外における競争力や企業価値の向上が期待できる。
このように、人権尊重に向けた取組は、企業がその責任を果たすという点だけでなく、その結果として、経営リスクの抑制や企業価値の向上という視点でも企業にとって大きな意義を持つ。
既に、多くの日本企業は、ESG15を意識した企業経営や SDGs16の達成に向けた取組を行うとともに、自社・グループ会社だけでなく、特にアジア諸国のサプライヤーを含む関係企業と協力して、労働者の技能開発や、労働安全衛生の向上、建設的な労使関係の構築17に取り組み、信頼関係を築いてきている18。このようなディーセント・ワーク19や建設的労使関係等の取組は、国際スタンダードの求める負の影響の防止・軽減・救済に資するものであり、日本企業がサプライチェーンを通じて深く結びつくアジア地域等にも展開され、これら地域の社会的・経済的な進歩に貢献しており、日本企業の持つ強みといえる。日本企業が構築してきた信頼関係を土台に、サプライヤーを含む関係企業と共に人権尊重の取組を実施・強化していくことは、強靭で包摂的な国際競争力のあるサ
プライチェーン構築にも繋がる。

15 ESG とは、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）の略語であり、例えば、ESG 投資（従来の財務情報だけでなく ESG の要素も考慮した投資）という用語が使われる。国連環境計画・金融イニシアチブ（UNEP FI）及び国連グローバル・コンパクトと連携した投資家イニシアチ
ブの責任投資原則（https://www.unpri.org/download?ac=14736）は、「責任投資」（ESG 要因を投資決定やアクティブ・オーナーシップに組み込むための戦略および慣行）を提唱し、ESG 要因のうち Social（社会）の例として、現代奴隷制や児童労働等を挙げている。
16 SDGs とは、Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）の略語であり、2001 年に策定されたミレニアム開発目標（MDGs）の後継として、2015 年 9 月の国連サミットで加盟国の全会一致で採択された「持続可能な開発のための 2030 アジェンダ」（https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/sdgs/pdf/000
101402.pdf）に記載された、2030 年までに持続可能でよりよい世界を目指す国際目標である。なお、「持続可能な開発のための 2030 アジェンダ」は、パラグラフ 19 において人権尊重に、パラグラフ 67
において国連指導原則に言及している。
17 例えば、一部の企業では、自社の労働組合及び国際産業別労働組合組織とグローバル枠組み協定（多国籍企業の行動に関する国際的な労使協定）を作成し、ILO の基本条約の遵守といった公約を協定という形で広く社会に宣言するとともに、その公約の達成に取り組むことも行われている。
18 例えば、自社の従業員だけでなく、取引先の従業員や地域住民等の経済的に困窮した状況にある

人々や失業者にも広く職業訓練・教育を提供し、より良い雇用機会の創出に貢献しながら、同時に、そうした取組が優秀な人材の確保にも繋がった例もある。
19 ILO の定義によると、「ディーセント・ワーク」とは、働きがいのある人間らしい仕事、より具体的には、自由、公平、安全と人間としての尊厳を条件とした、全ての人のための生産的な仕事を指す。
なお、ディーセント・ワークについては、ILO 駐日事務所のウェブサイト（https://www.ilo.org/tokyo/ab
out-ilo/decent-work/lang--ja/index htm）が参考になる。

5

1.3 本ガイドラインの対象企業及び人権尊重の取組の対象範囲
本ガイドラインは法的拘束力を有するものではないが、企業の規模、業種等にかかわらず、日本で事業活動を行う全ての企業（個人事業主を含む。以下同じ。）は、国際ス
タンダードに基づく本ガイドラインに則り、国内外における自社・グループ会社、サプ
ライヤー等（サプライチェーン上の企業及びその他のビジネス上の関係先をいい、直接の取引先に限られない。以下同じ。
）の人権尊重の取組に最大限努めるべきである20。
本ガイドラインにおいて、「サプライチェーン」とは、自社の製品・サービスの原材
料や資源、設備やソフトウェアの調達・確保等に関係する「上流」と自社の製品・サービスの販売・消費・廃棄等に関係する「下流」を意味するものとする。
また、「その他のビジネス上の関係先」は、サプライチェーン上の企業以外の企業であって、自社の事業・製品・サービスと関連する他企業を指す。具体的には、例えば、企業の投融資先や合弁企業の共同出資者、設備の保守点検や警備サービスを提供する事
業者等が挙げられる。
このように、「サプライヤー等」は広範に及ぶが、企業がその「サプライヤー等」に対して持つ影響力の度合いは、様々な要因によって異なる。企業は、この点も踏まえて、人権尊重責任を果たしていくことが求められる。
2. 企業による人権尊重の取組の全体像（総論）
2.1 取組の概要
企業は、その人権尊重責任を果たすため、人権方針の策定、人権デュー・ディリジェ
ンス（以下「人権 DD」という。
）の実施、自社が人権への負の影響を引き起こし又は助長している場合における救済21が求められている。その全体像の概要は下図のとおりである。

20 後記 2.2.4 のとおり、企業は、国連指導原則が対応を求める「負の影響」の全てについて直ちに取り組むことが困難である場合には、負の影響の深刻度が高いものから優先して対応していくことになる。
21後記 5 の通り、自社の事業・製品・サービスが負の影響と直接関連しているのみの場合は、その企業は、救済の役割を担うことはあっても、救済を実施することまでは求められていない。ただし、こうした場合であっても、後記 4.2.1.2 のとおり、企業は、負の影響を引き起こし又は助長した他企業に働
きかけることにより、その負の影響を防止・軽減するよう努めるべきであることに留意が必要である。

6

2.1.2.1 「人権」の範囲
本ガイドラインにおいて、企業が尊重すべき「人権」とは、国際的に認められた人権をいう23。国際的に認められた人権には、少なくとも、国際人権章典 24で表明されたもの、及び、「労働における基本的原則及び権利に関する ILO 宣言」に挙げられた基本的権利に関する原則25が含まれる。
具体的には、企業は、例えば、強制労働 26 や児童労働 27 に服さない自由、結社の自由、団体交渉権、雇用及び職業における差別からの自由、居住移転の自由、人種、障害の有無、宗教、社会的出身、性別・ジェンダーによる差別からの自由等への影響について検討する必要がある。一般論としては、人権の保護が弱い国・地域におけるサプライ
ヤー等においては、人権への負の影響の深刻度が高いと言われる強制労働や児童労働等には特に留意が必要であり、優先的な対応をすることも考えられる。
また、国際的に認められた人権であるかどうかにかかわらず、各国の法令で認められた権利や自由を侵害してはならず、法令を遵守しなければならないことは当然であることに留意が必要である。
他方で、各国の法令を遵守していても、人権尊重責任を十分に果たしているといえるとは限らず、法令遵守と人権尊重責任とは、必ずしも同一ではない。特に、ある国の法

23 日本国内において日本国憲法が保障する人権が尊重されるべきことは当然である。
24 国際人権章典とは、「世界人権宣言」（https://www mofa.go.jp/mofaj/gaiko/udhr/1b

001 html）、並びに、これを条約化した主要文書である「市民的及び政治的権利に関する国際規約」（https://www.mofa.go.jp/
mofaj/gaiko/kiyaku/2c 001 html）、及び、「経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約」（https://w
ww mofa.go.jp/mofaj/gaiko/kiyaku/2b 001.html）を指す。なお、国際的に認められた人権は、国際的な議論の発展等によって拡大し得る。例えば、2022 年 7 月、国連総会において、「クリーンで健康的で持続可能な環境に対する人権」決議が採択されたが、一部の国は、「クリーンで健康的で持続可能な環境に対する人権」は権利として確立していない旨を主張しており、人権の範囲については様々な議論が継続している。
25 結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認、あらゆる形態の強制労働の禁止、児童労働の実効的な廃止、雇用及び職業における差別の排除、安全で健康的な作業環境を指す。なお、安全で健康的な作業環境は、2022 年 6 月の ILO 総会における決議より追加された。これらの詳細については、ILO 駐日事務所のウェブサイト（https://www.ilo.org/tokyo/about-ilo/WCMS 246572/lang--ja/index htm）が参考になる。
26 ILO は、「強制労働」とは、ある者が処罰の脅威の下に強要され、かつ、その者が自ら任意に申し出たものではない一切の労務を指すとしている（https://www.ilo.org/tokyo/helpdesk/about/WCMS 449451/lang--ja/index.htm）。また、ILO は、強制労働を疑う 11 の指標を公表している（https://www.ilo.org/global/t
opics/forced-labour/publications/WCMS 203832/lang--en/index htm）。
27 児童労働は、最低就業年齢に満たない児童による労働を指す。具体的な年齢は、各国法により定められるものの、ILO「就業が認められるための最低年齢に関する条約」（第 138 号）は、一定の例外を除き、義務教育が終了する年齢及び 15 歳を下回ってはならないとする。また、ILO「最悪の形態の児童労働の禁止及び撤廃のための即時の行動に関する条約」（第 182 号）は、18 歳未満の児童による「最悪の形態の児童労働」（児童の健康、安全もしくは道徳を害するおそれのある性質を有する業務を含む。
）を禁止している。詳細は、ILO 駐日事務所のウェブサイト（https://www.ilo.org/tokyo/areas-of-work/WCMS 239915/lang--ja/index htm）が参考になる。

8

2.2 人権尊重の取組にあたっての考え方
2.2.1 経営陣によるコミットメントが極めて重要である
人権尊重の取組は、採用、調達、製造、販売等を含む企業活動全般において実施されるべきであるから、人権尊重責任を十分に果たすためには、全社的な関与が必要になる。したがって、企業トップを含む経営陣が、人権尊重の取組を実施していくことについてコミットメント（約束）するとともに、積極的・主体的に継続して取り組むことが極めて重要である。
2.2.2 潜在的な負の影響はいかなる企業にも存在する
いかなる企業においても、人権への潜在的な負の影響は常に存在し、人権尊重への取組を行っても全てを解消することは困難である。このため、各企業は、潜在的な負の影
響の存在を前提に、いかにそれらを特定し、防止・軽減するか検討すること、また、その取組を説明していくことが重要である。
負の影響を正確に特定するには、後記 2.2.3 のステークホルダーとの対話や後記 5.1 の苦情処理メカニズムが有用である。
2.2.3 人権尊重の取組にはステークホルダーとの対話が重要である
ステークホルダーとの対話は、企業が、そのプロセスを通じて、負の影響の実態やその原因を理解し、負の影響への対処方法の改善を容易にするとともに、ステークホル
ダーとの信頼関係の構築を促進するものであり、人権 DD を含む人権尊重の取組全体にわたって実施することが重要である36。
本ガイドラインにおいては、それぞれの項目でステークホルダーとの対話について具体的な取組方法やその例について言及している。なお、ステークホルダーは、前記
2.1.2.3 のとおり、取引先や労働組合・労働者代表等の様々な主体を含む。
2.2.4 優先順位を踏まえ順次対応していく姿勢が重要である
企業には、国連指導原則をはじめとする国際スタンダードを踏まえ、①自社・グルー
プ会社及びサプライヤー等に対して、①国際的に認められた人権について、①企業が引き起こし又は助長する負の影響だけでなく、自社の事業・製品・サービスと直接関連する負の影響も含めて、人権尊重の取組を実施していくことがその最終目標として求められている。

36 ILO 多国籍企業宣言 11 項を踏まえると、企業は、事業活動を行う国における確立した一般政策目標を十分考慮し、その国の開発の優先度や社会的目標との調和を図るべきであり、その観点から、その国の政府及び労使団体と対話すべきことになる。これにより、企業は、受入国において信頼関係を構築し、社会的・経済的な進歩への貢献に向けて積極的役割を果たすことができる。

11しかし、多くの企業にとって、人的・経済的リソースの制約等を踏まえると、全ての取組を直ちに行うことは困難である。
そこで、企業は、人権尊重の取組の最終目標を認識しながら、まず、より深刻度の高い人権への負の影響から優先して取り組むべきである。深刻度及び蓋然性を考慮した上で37優先順位の高い負の影響が複数存在する場合には、まず、自社及び直接契約関係にある取引先38において、自社が引き起こし又は助長している負の影響に優先的に対応することも考えられるが、その場合には、間接的な取引先や自社の事業等と直接関連するのみの負の影響へと対応を広げていく必要がある39。
人権尊重の取組に唯一の正解はなく、各企業は、自らの状況等を踏まえて適切な取組を検討する必要がある。このことは、優先順位付けに限らず、人権尊重の取組全般において重要な姿勢である。
2.2.5 各企業は協力して人権尊重に取り組むことが重要である
前記 1.3 のとおり、全ての企業には、その規模や業種等にかかわらず、人権尊重責任があるが、それぞれの企業が人権尊重に取り組む際に、自社のサプライヤー等に対して一定の取組を要求することも想定される。
その際、企業は、直接契約関係にある企業に対して、その先のビジネス上の関係先における人権尊重の取組全てを委ねるのではなく、共に協力して人権尊重に取り組むことが重要である。
例：人権尊重に向けた取組の優良事例を共有するための自社・グループ会社向けワー
クショップにサプライヤーも招待する。
例：取引先と定期的に取組を強化すべき人権課題等についての意見交換会を開催し、両者の間に共通理解を形成した上で、それぞれの企業における人権尊重の取組に活用する。
例：国際スタンダードに基づく人権尊重の取組を実施してきたことを踏まえ、その取組が十分に行えていない取引先に対して、その参考になる取組方法や取組の好事例を紹介する。
なお、企業が、製品やサービスを発注するに当たり、その契約上の立場を利用して取引先に対し一方的に過大な負担を負わせる形で人権尊重の取組を要求した場合、下請法

37 後記 4.1.3 のとおり、深刻度が同等に高い潜在的な負の影響が複数存在する場合には、まず、蓋然性の高いものから対応することが合理的である。
38 実質的にみて直接契約関係にあるといえる取引先も含む。
39 優先度の高い負の影響が複数存在する場合における優先順位の考え方の一例であり、必ずしも他の考え方を排斥するものではない。

12

情報収集を行うとともに、労働組合との対話や「ビジネスと人権」分野に精通した専門家との協議を実施し、自社グループ事業で重要と思われる人権課題を列挙して整理する。その上で、リスクが高いと特定される部分については、その専門家の意見も聞き、その知見を反映させる。
人権方針は、人権を尊重するための取組全体について企業としての基本的な考え方を示すものであり、企業の経営理念とも密接に関わるものである。各企業が自社の経営理念を踏まえた固有の45人権方針を策定することによって、人権方針と経営理念との一貫性を担保し、人権方針を社内に定着させることに繋がる。
3.2 策定後の留意点
人権方針は策定・公表することで終わりではない。企業全体に人権方針を定着させ、その活動の中で人権方針を具体的に実践していくことが求められる。このためには、人権方針を社内に周知し46、行動指針や調達指針等に人権方針の内容を反映することなどが重要である。また、人権 DD の結果等を踏まえ必要に応じて人権方針を改定することも有用である。
4. 人権 DD（各論）
4.1 負の影響の特定・評価
人権 DD の第一歩は、企業が関与している、又は、関与し得る人権への負の影響を特定し、評価することである。特定・評価に当たっては、従業員、労働組合・労働者代表
47、市民団体、人権擁護者、周辺住民等のステークホルダーとの対話が有益である。

4.1.1 具体的なプロセス
具体的な負の影響の特定・評価プロセスは、以下のとおりである。特定・評価の前提として、自社製品・サービスの追跡可能性を確保するべく、自社のサプライヤー等について把握しておく必要がある。

45 例えば、同業他社の人権方針を形式的な調整を行うのみでそのまま自社の人権方針として策定する

ことなどは適切ではない。
46 例えば、自社の従業員に対して、「公開」とは別に「周知」のための行動（例：研修の実施）をとる

ことが適切と考えられる。ただし、必ずしも全ての場合において、「公開」とは別に「周知」のための手続が必要となるわけではない。
47 ILO 多国籍企業宣言 10 項(e)によれば、「多国籍企業宣言の目的を達成するため、この（人権への負の影響の特定・評価の）過程では、結社の自由と団体交渉及び継続的な過程としての労使関係と社会対話が果たす中心的な役割に配慮すべきである。」とされている。

14

(c) 事業環境の変化（例：社会不安の高まりによる治安の悪化）が生じていたり予見されたりする場合
影響評価においては、後記 5.1 のとおり、苦情処理メカニズムを通じて得られた情報も役立てることができる。
また、様々な視点から自社が負の影響に関係していないかを検討すべきであり、例えば、サプライヤーから調達する製品・サービスの価格が不当に廉価ではないかという視点にも留意する必要がある。
このように継続して影響評価を実施することにより、各社が取り組む負の影響の優先
度は、当然に見直されることになる。また、影響評価の結果は、その負の影響の防止・軽減のみならず、事業活動における様々な意思決定全般において考慮されることが望ましい。
例：自社工場の従業員に対して、人権への負の影響（例：危険な作業環境下での労働）が生じていないか定期的にアンケート・ヒアリング等を行う。その際、従業員が自らの回答を使用者に見せることなく提出することができるよう配慮する。
例：サプライヤーに対して CSR 調達方針の説明会を実施するとともに、年 1 回の自己評価アンケートへの回答を依頼し、その結果を踏まえてサプライチェーンにおける人権や環境といった項目のリスクについて調査を実施する。その際、自己評価アンケー
トをサプライヤーに適切に理解してもらい、また、サプライヤーからの（形式的なものでなく）実質的な回答の提出を受けるべく、自己評価アンケートの実施に当たりサ
プライヤーとの対話の機会を持つ。
例：現地住民の土地収用を伴う事業について融資を実施する場合には、現地における人権や環境への負の影響の調査の実施を含め、その事業が現地住民に与える可能性のある負の影響を特定・評価する。
例：サプライヤーから、「児童労働を排除するために、一般的な市場価格よりも不当に安い現状の納入価格を値上げさせてほしい」と言われたため、サプライヤーの物資調達先を確認したところ、児童労働が懸念される地域であることが分かり、値上げを受け入れる。
4.1.2.2 脆弱な立場にあるステークホルダー
人権への負の影響の評価に当たっては、脆弱な立場に置かれ得る個人、すなわち、社会的に弱い立場に置かれ又は排除されるリスクが高くなり得る集団や民族に属する個人への潜在的な負の影響に特別な注意を払うべきである62。そうした個人はより深刻な負の影響を受けやすいからである。

62 国連指導原則 18 参照。

17

個別具体的に検討する必要があるものの、例えば、外国人、女性63や子ども64、障害者、先住民族65、民族的又は種族的、宗教的、及び言語的少数者は、脆弱な立場に置かれることが多い。これらの属性は重複することがあり（例：外国人の女性）、その場合には脆弱性がさらに強まり得ることに留意が必要である66。
これらの視点は、負の影響の特定・評価に限らず、人権尊重の取組全体にわたって重要である。
例：技能実習生を含む外国人や女性に対して、脆弱な立場の従業員における人権課題
一般（例：外国人や女性であることのみを理由とした賃金差別）や、新型コロナウイ
ルス影響下での労働環境の変化等について、ヒアリング等の調査を実施し、特定された課題に対応する。また、調査に当たっては、対象者にとってコミュニケーションが容易な言語を用いる。
例：先住民族の人権に負の影響を与え得る事業（例：先住民族の転住が必要な土地開発事業）に融資する場合には、融資予定先による負の影響の防止・軽減施策を確認するとともに、社内の専門部署が実地調査を行う。
4.1.2.3 関連情報の収集
企業は、負の影響の特定・評価の前提となる関連情報を収集する必要がある67。その方法としては、例えば、ステークホルダーとの対話（例：労働組合・労働者代表、NGO 等との協議）、苦情処理メカニズムの利用や、現地取引先の調査（例：労働環境の現地調査、労働者・使用者等へのインタビュー）、書面調査（例：現地取引先に対する質問票の送付、契約書等の内部資料や公開情報の調査68）が挙げられる。

63 女性と男性とでは異なるリスクがあり得るということにも留意すべきである。また、女性の脆弱性等を理解するに当たっては、2010 年 3 月に、国連と企業の自主的な盟約の枠組みである国連グローバ
ル・コンパクトと国連婦人開発基金（現 UN Women）が共同で作成した 7 原則である、「女性のエンパ
ワ ー メ ン ト 原 則 」 が 参 考 に な る （https://www.gender.go.jp/international/int un kaigi/int weps/index html）。企業は、ジェンダー平等の視点も踏まえて人権 DD を実施することが重要である。
64 子どもの脆弱性等を理解するに当たっては、ユニセフが国連グローバル・コンパクト、セーブ・

ザ・チルドレンとともに策定した「子どもの権利とビジネス原則」が参考になる（https://www.unicef.or.jp/csr/principle/）。
65 2007 年に国連で採択された「先住民族の権利に関する国際連合宣言」は、先住民族の転住に当たっては、関係する先住民族の自由で事前の情報に基づく合意（FPIC：Free, Prior and Informed Consent）が必要であると言及している。
66 例えば、ジェンダーの視点について、人権及び多国籍企業並びにその他の企業の問題に関する作業部 会 の レ ポ ー ト 「Gender dimensions of the Guiding Principles on Business and Human Rights」（ https://digitallibrary.un.org/record/3822962）が参考になる。
67 関連情報の収集及び提供等に当たっては、例えば、適用される個人情報保護法令や契約上の守秘義

務に違反しないように留意する必要がある。
68 特に公的機関や国際機関の提供する情報が有益である。

18

どのような方法が適切かは、収集する情報の種類等を踏まえて判断される。例えば、企業が人権への負の影響を正確に理解するためには、潜在的に負の影響を受けるステー
クホルダーと直接対話することに努めるべきである69。
例：NGO との対話を通して、資材の調達候補先において、資材に係る先住民族の土地の収奪等の行為に関する情報を確認する。
例：人権侵害の発生事例データベースをもとに、一般的に人権への負の影響（例：強制労働・児童労働）が発生しやすいセクターや地域を抽出し、自社のサプライヤー等
における状況を確認する。

4.1.2.4 紛争等の影響を受ける地域における考慮
武力紛争が生じている地域や犯罪者集団による広範な暴力又は深刻な危害が人々に及ぼされている地域等70においては、以下のような点に留意が必要である。
(a) 従業員等のステークホルダーが人権への深刻な負の影響を被る可能性が高い。例
えば、紛争等時に性的・ジェンダーに基づく暴力のリスクは特に頻発する。
(b) 地域に影響を与える力を持ち、人権侵害を行う可能性が高い紛争等の当事者自身が、その地域において様々な活動に関与していることから、自社の事業活動と紛争等の当事者の活動が密接に関連しているかどうかの判断がより困難になり、その結果、通常どおり企業活動を行っていても意図せず紛争等に加担してしまう可能性が高まる。
(c) 後記 4.2.2 のとおり企業が紛争等の影響を受ける地域から撤退するに際しても特別な配慮が必要となる。
このような固有の事情が存在する地域においては、高いリスクに応じた人権 DD（以下「強化された人権 DD」という。）71を実施すべきである。

69 そのような対話が可能ではない状況においては、信頼できる独立した専門家との対話等、適切な代替策を考えるべきである。
70 企業は、どのような場所で事業を行うにしても、域外の民事請求等の潜在的な企業の法的責任の幅が拡大していることを踏まえ、重大な人権侵害を引き起こす又は助長することのリスクを、法的責任を生じさせる可能性のある問題として扱うべきであり、このことは、紛争等の影響を受ける地域において特に留意すべきである。
71 強化された人権 DD は、例えば、企業が事業を行う紛争等の影響を受ける地域の状況についての理解を深め、紛争等を助長する潜在的な要因等を特定することを通して、事業活動が人権への負の影響を与えないようにするだけでなく、紛争等の影響を受ける地域における暴力を助長しないようにする取組を指す。強化された人権 DD において、企業にとっては、サプライヤー等が過去又は現在の紛争等に関係しているかどうかを理解することが極めて重要である。強化された人権 DD に関する資料として、人権及び多国籍企業並びにその他の企業の問題に関する作業部会のレポート"Business, human rights
and conflict-affected regions: towards heightened action”（https://www.ohchr.org/en/documents/thematicreports/report-business-human-right-and-conflict-affected-regions-towards）や、国連開発計画の”Heightened
Human Rights Due Diligence for Business in Conflict-Affected Contexts: A Guide”（https://www.undp.org/publications/heightened-human-rights-due-diligence-business-conflict-affected-contextsguide）が挙げられる。

19

る蓋然性があることが判明したことから、その販売予定先に自社の製品を販売することを取りやめる。
例えば、他企業が引き起こしている負の影響を自社が助長している場合には、自社による措置ではその負の影響を完全に解消することは難しいものの、負の影響を助長する
自社の活動を停止した後に、さらに、残存した負の影響を最大限軽減するよう、関係者に働きかけを行うなど、可能な限り自身の影響力を行使するべきである。
例：取引先工場の廃水が湖を汚染し周辺住民に健康被害が生じたが、その汚染原因は自社がその取引先に販売した化学物質を取引先工場が他の化学物質と併用したことで発生した有害物質によるものであったことを受け、その取引先に対して、自社が販売した化学物質を取引先工場が使用する際の留意事項を説明しそれに従うよう要請して、その取引先が有害物質を発生させないように働きかける。
4.2.1.2

自社の事業等が人権の負の影響に直接関連している場合

自社が引き起こしたり、又は、助長したりしていないが、自社の事業・製品・サービスと直接関連する人権への負の影響が生じている場合には、企業は、その負の影響そのものに対処できないとしても、状況に応じて、負の影響を引き起こし又は助長している企業に対して、例えば以下のように、影響力を行使し、若しくは、影響力がない場合には影響力を確保・強化し、又は、支援を行うことにより、その負の影響を防止・軽減す
るように努めるべきである。
【影響力の行使・強化の例】
例：児童労働が発覚したサプライヤーに対して、雇用記録の確認や、児童がサプライ
ヤーにおいて雇用された原因の分析を行い、その結果を踏まえて、更に徹底した本人
確認書類のチェック等の児童の雇用を防ぐための適切な管理体制の構築を要請する。
また、貧困故に就労せざるを得なかったその児童に就学環境改善支援を行っている
NGO に協力する。
例：海外サプライヤーの工場における実地調査により、現地国の労働法に違反する過度の長時間労働が常態化していたことが確認されたことから、そのサプライヤーに対して、生産や納品のための期間が適切に与えられていることを確認した上で、深刻な懸念を表明するとともに、法令違反の状況を直ちに改善するように要請する。
例：新規の取引に当たっては、外部調査会社を起用して調査を実施し、取引予定の相手方が自社の調達基本方針に合致していることを確認したうえで、その相手方における人権尊重の取組を担保するための条項を含む契約を締結する。
例：業界において大きなシェアを持つサプライヤーから原料の調達を行う複数の企業
が、そのサプライヤーに対して人権に関する共通の要件を設定し、それら調達企業間で共有して影響力の強化に努める。そして、その要件に関わる懸念事項が確認された場合には、競争法に十分配慮した上で、それら調達企業が強化された影響力を共同で行使し、そのサプライヤーが有効な負の影響の防止・軽減措置を実施するよう促す。
【支援の例】
例：サプライヤーに対して、サプライヤー行動規範の内容に基づくアセスメント（自己評価）を依頼し、提出された回答の評価を行う。そのうえで、評価が低かった項目についてサプライヤーとコミュニケーションを取り、一緒に改善していく方法について協議する。

22

例：海外サプライヤーの工場における実地調査により、現地国の労働法に違反する過度の長時間労働が常態化していたことが確認されたことから、そのサプライヤーに対して、生産や納品のための期間が適切に与えられていることを確認した上で、深刻な懸念を表明するとともに、法令違反の状況を直ちに改善するように要請する。また、再三の要請にもかかわらず同様の法令違反が繰り返され、慎重に検討した上でなお適切な場合には、取引を停止する79。
例：海外の融資先企業が強制労働や児童労働といった人権への負の影響を引き起こしていることが確認された場合には、その負の影響を引き起こしている行為の停止及び再発防止を求めるとともに、一定期間経過してもなお対応がなされない場合には、融資停止によるステークホルダーへの負の影響の有無・内容について十分に考慮した上で、融資契約期間満了後の新規の貸付けを行わないこととする。
（国家等の関与の下で人権侵害が行われている地域での事業活動）
国家等の関与の下で人権侵害が行われる場合、その地域の拠点の事業活動が納税等を通じて国家等による人権侵害の資金源となる懸念が生じ得るが、納税等と人権侵害との関連性の有無・強弱を判断することは容易ではない。このため、その地域の拠点の事業活動を行っていることのみをもって、直ちに人権侵害に関係したこととはならず、事業活動の即時停止又は終了が求められるわけではない。他方で、関連性について慎重に検討することが必要であり80、その結果に応じて、事業停止や終了という判断に至ることも十分に考えられる。
（自社の製品の生産過程等で国家等の関与の下での人権侵害が疑われる場合）自社の製品・サービスの生産・供給過程において、国家等の関与の下で人権侵害が行われている疑義が生じる場合もある。この疑義について、国家等の関与により関係者からの協力が得られず、その実態を確認できない、あるいは、実態が確認できた場合であっても国家等の介入があるため企業の力では人権への負の影響を防止・軽減できないといった場合には、取引停止も検討する必要がある。なお、企業として取引停止が必要と判断したものの、取引停止による違約金等が生じる場合には、契約の解除のための手順を踏むことも考えられる。
例：国際機関等において、国家が関与した少数民族への人権侵害疑惑が提起されている地域において、これら少数民族による強制労働を利用していない旨、現地の工場を利用している取引先に証明書を求めたが、十分に根拠のある証拠の提示を受けられ79 現地国の労働法等の法令違反を理由とする解除条項のほか、人権尊重の取組に関する契約上の義務違反を理由とする解除条項を取引先との契約において規定しておくことが考えられる。例えば、取引先に対して自社の調達指針を遵守する義務を課した上で、その義務の不履行が確認された場合には改善措置の実施を要求できることとし、その要求にもかかわらず調達指針を取引先が遵守しない場合には、契約を解除することができる旨を規定することが考えられる。ただし、解除のための契約上の要件の内容にかかわらず、取引停止（契約解除）が最後の手段として検討されるものであることに留意が必要である。
80 紛争等の影響を受ける地域と同様に、強化された人権 DD を実施するべきである。

24

ず、現地視察の受け入れも拒否され、改善の見込みがないため、最終手段として、その取引先との取引を停止する。
日本政府は、企業が積極的に人権尊重に取り組めるよう情報の提供・助言等を行っていく。また、上記いずれの場合においても、前述のとおり、取引停止をすべきと判断しても、それが不可能又は実務上困難と考えられる場合もある 78。
4.2.2 紛争等の影響を受ける地域からの「責任ある撤退」
一般に、紛争等の影響を受ける地域においては、急激な情勢の悪化等により、企業が突如として撤退せざるを得なくなるケースがあるが、新規参入や買収等により撤退企業を代替する企業が登場しないことも十分に想定され、消費者が生活に必要な製品・サービスを入手できなかったり、撤退企業から解雇された労働者が新たな職を得ることが一層難しくなったりすることが考えられる81。
このため、企業は、こうした地域において事業活動の停止や終了を判断する場合、強化された人権 DD を実施し、通常の場合以上に、慎重な責任ある判断が必要である。もちろん、企業が、その従業員等の安全を確保するため、一時的に操業停止し従業員を避難させたり、場合によっては早期に撤退したりすることが必要なケースも考えられるが、可能な限り、撤退によって影響を受けるステークホルダーに生じる可能性のある人権への負の影響について考慮し、撤退の是非等について判断する必要がある。また、その判断はステークホルダーに適切に説明できることが望ましい。
このため、紛争等が生じる可能性がある場合には、事前に撤退計画を検討しておくことが大切である。そうしておくことで、人権への負の影響の特定・評価や、その緩和策の検討を行うことができ、撤退をするとしても、ステークホルダーへの負の影響を可能な限り緩和した責任ある形で撤退することが可能になる。緩和策としては、例えば、従業員と安全上の懸念について対話を行いその結果を踏まえて対応策を講じること、危機が続く間は従業員が継続して収入を得られるようにすることなどが考えられる。
企業が紛争等の可能性を事前に予測することには限界があり、そうした予測ができな
い場合においても、例えば反政府組織の活発化や一般市民への暴力行為の増加等、紛争等の端緒が確認された場合には、撤退によるステークホルダーへの負の影響を検討・考慮しながら、速やかにリスク分析を行い、撤退計画の検討等の準備を始めることが期待される。
例：紛争等の影響を受ける地域において、現地住民への電力供給を支える事業を行っていることから、紛争等の発生後も引き続き操業を続けるための方策を探求したもの

81 こうした状況に加え、紛争等の影響を受ける地域においては、職を失った労働者が生活を維持することが難しくなって武装勢力に加わったり、また、医療や社会インフラが損害を受けたりするなど、現地住民を取り巻く状況が脆弱になりやすい。こうした事態は、紛争等の影響を受ける地域において人権への負の影響をより深刻にする背景事情として重要である。

25

の、それが難しいことが判明し、契約に基づき事業継続が義務付けられている期間の経過後の撤退を決定した場合には、速やかに関係者に通知し、また、撤退までは電力供給に影響を与えないよう事業を運営する。
例：現地企業と合弁事業を実施していたが、その現地企業が、広範に市民に対して武力を行使して人権侵害を行い始めた反政府組織と密接な関係にあり、合弁事業の収益がその反政府組織による人権侵害行為の大きな資金源になっていることが判明したた
め、撤退によるステークホルダーへの影響を十分に考慮・検討した上で、合弁事業を解消する。
本項記載のような場合における「責任ある撤退」の検討に際しては、日本政府や国際機関、日本貿易振興機構（ジェトロ）等に情報提供や相談の機会を求めることが有用である。
4.2.3 構造的問題への対処
構造的問題とは、企業による制御可能な範囲を超える社会問題等により広範に見られる問題でありながら、企業の事業又はサプライチェーン内部における負の影響のリスクを増大させているものをいう。例えば、児童労働のリスクを増大させる就学難及び高い
貧困率、外国人、女性、マイノリティー集団に対する差別等がある。
企業は、社会レベルの構造的問題の解決に責任を負うわけではないが、企業による問題への取組が、人権への負の影響を防止・軽減する上で有効な場合もあり、可能な限り、企業においても取組を進めることが期待される。具体的には、個社での取組ももちろんであるが、例えば、複数の業界が協働して取組を行うことや、国際機関や NGO 等
よる支援事業に参加することも考えられる。
企業は、構造的問題が生じている状況を利用したり助長したりすることのないように留意するとともに、個社や業界団体等での取組と並行して、構造的問題が生じている状
況においても責任をもって事業を継続できるか否かについて検討しておくべきである。
日本政府としては、各国政府、国際機関等と協力し、社会レベルの構造的問題について、解決に向けて努力していく。
例：技能実習生を受け入れている企業は、悪質な仲介業者が介在していないかや不適
正な費用を技能実習生が負担していないか等を、監理団体と連携しながら技能実習生
本人や現地の送出機関に対して確認する。特に、ベトナム社会主義共和国から技能実習生を受け入れている企業は、日本政府がベトナム政府との間で合意した技能実習生
等の送り出しに関するプラットフォームの運用が開始された際には、送出機関が同プ
ラットフォームを活用することを促す。
例：海外で広く児童労働の問題が顕在化している製品について、その児童労働の原因が現地の社会経済情勢にもあることを踏まえ、その製品の責任あるサプライチェーンを目指す団体に加盟し、その活動の一つとして、現地の人々の収入状況を改善し、また、学校に通えない児童が通学できるようにするための活動を行う。

26

4.3 取組の実効性の評価
企業は、自社が人権への負の影響の特定・評価や防止・軽減等に効果的に対応してきたかどうかを評価し、その結果に基づいて継続的な改善を進める必要がある。
4.3.1 評価の方法
評価に当たっては、その前提として情報を広く集める必要がある。例えば、自社内の各種データ（苦情処理メカニズムにより得られた情報を含む）のほか、負の影響を受けた又はその可能性のあるステークホルダーを含む、企業内外のステークホルダーから情報を収集することである。
その具体的な方法は、企業の事業環境や規模、対象となる負の影響の類型や深刻度等を考慮して選択される。具体例としては、自社従業員やサプライヤー等へのヒアリン
グ、質問票の活用、自社・サプライヤー等の工場等を含む現場への訪問、監査や第三者による調査等がある。
様々な情報を取り入れることで、より客観的かつ正確に実態を評価できるようになる。
例：自社の従業員に対して、特定した潜在的な負の影響を防止・軽減するための取組（例：労働安全衛生状況の改善・職場における差別排除）を実施し、その取組の実施
前と実施後の状況をそれぞれ評価し、その取組による効果を測定する。
例：人権尊重の取組について、取引先の工場による自己評価の結果の提供を受けるとともに、第三者機関による現地実査（従業員、労働組合・労働者代表、経営陣等へのインタビュー、労働安全衛生状況の確認）を実施し、同機関の報告内容を評価する。
さらに、その回答を踏まえて各サプライヤーの取組状況を把握するとともに、取組が不十分であると考えられるサプライヤーに対しては、その改善計画の確認等を実施する。
また、人権尊重の取組は、適切に数値化して評価することが困難な場合も多く想定されるため、実効性の評価は、質的・量的の両側面から適切な指標に基づき行われるべきである。そうした指標としては、例えば、負の影響を受けたステークホルダーのうち負の影響が適切に対処されたと感じているステークホルダーの比率や、特定された負の影
響が再発した比率等が挙げられる。
4.3.2 実効性評価の社内プロセスへの組込
企業は、実効性の評価手続を関連する社内プロセスに組み込むべきである。これによって、人権尊重の取組を企業に定着させることにも繋がる。
関連する社内プロセスとして、例えば、環境や安全衛生の視点から従前実施していた監査や現地訪問といった手続きに、人権の視点を取り込むことが考えられる。
例：内部監査部門による定期的な内部監査の際には、人権への負の影響（例：職場における人種や性別・ジェンダーを理由とする不当な差別）を改善するために自社が行ってきた取組の効果についても、監査対象項目として盛り込む。

27

例：サプライヤー等に対して、環境や労働安全衛生に加え、人権に関する項目も対象とした担当部署による調査を定期的に実施する。そして、調査結果を過去の結果と比較・分析し、負の影響が有効に対処されているかをその担当部署で検討するとともに、重要事項は取締役会等に付議・報告する。
4.3.3 評価結果の活用
企業は、評価結果を活用することで、企業が実施した対応策が人権への負の影響の防止・軽減に効果があったか、また、より効果のある対応策があるかを検討することができる。
それらの対応策に効果がない又はその効果が不十分との評価結果が得られた場合、評価の過程で得られた各種情報を分析することで、効果が得られなかった理由を把握することができる。これは、人権尊重の取組を改善していくために有用である。
4.4 説明・情報開示
企業は、自身が人権を尊重する責任を果たしていることを説明することができなければならない。企業が人権侵害の主張に直面した場合、中でも負の影響を受けるステーク
ホルダーから懸念を表明された場合は特に、その企業が講じた措置を説明することができることは不可欠である。
人権尊重の取組について情報を開示していくことは、仮に人権侵害の存在が特定された場合であっても、企業価値を減殺するものではなく、むしろ改善意欲があり透明性の高い企業として企業価値の向上に寄与するものであり、また、ステークホルダーから評価されるべきものでもあり、企業による積極的な取組が期待される。
各企業が実際に行う情報開示の内容や範囲は、それぞれの状況に応じて、各社の判断に委ねられる82。なお、人権 DD では、不断の改善プロセスを踏んでいることが重要であり、どういうプロセスを踏んだかを開示していくことが重要である。

4.4.1 説明・開示する情報の内容
4.4.1.1

基本的な情報企業が自身の人権への負の影響に取り組む上での人権 DD に関する基本的な情報を伝えることが何よりもまず重要である。例えば、以下の情報が挙げられる。

82 株式会社東京証券取引所の「コーポレートガバナンス・コード」（https://www.jpx.co.jp/equities/listing/cg/tvdivq0000008jdy-att/nlsgeu000005lnul.pdf）は、2021 年 6 月の改訂に当たって、「原則 2－3」において上場会社が適切な対応を行うべきと規定する「社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題」に、人権の尊重も含むことを明記した（補充原則 2－3①）。また、同コードの「基本原則 3」及び同原則の「考え方」は、上場会社に対して、ガバナンスや社会・環境課題に関する事項（いわゆる ESG 要素）を含む非財務情報についても、法令に基づく開示を適切に行うとともに、法令に基づく
開示以外の情報提供にも主体的に取り組むべきであるとしている。

28

人権方針を企業全体に定着させるために講じた措置、特定した重大リスク領域、
特定した（優先した）重大な負の影響又はリスク、優先順位付けの基準、リスクの防止・軽減のための対応に関する情報、実効性評価に関する情報
4.4.1.2 負の影響への対処方法
人権への重大な負の影響を引き起こすリスクがある場合は、その負の影響への対処方法について、説明すべきであり、その内容は、関与した特定の人権への影響事例への企業の対応が適切であったかどうかを評価するのに十分な情報であるべきである。ただし、そうした情報提供に当たっては、影響を受けたステークホルダーの個人情報や、サプライヤー等の機密情報等を守るよう留意が必要である。
4.4.2 説明・情報開示の方法
各企業は、想定する受け手が入手しやすい方法により、情報提供を行うことが求められる。
(a) 情報を一般に公開する際には、例えば、企業のホームページ上で記載したり、統合報告書、サステナビリティ報告書や CSR 報告書、人権報告書を作成して開示したりする例がある。こうした情報提供は、定期でも非定期でもよいが、1 年に1 回以上であることが望ましい。
(b) 特に負の影響を受ける又は受けたステークホルダーに対して情報を提供する際には、オンライン形式を含む面談等を行うことが考えられる。
5.

救済（各論）
企業は、自社が人権への負の影響を引き起こし、又は、助長していることが明らかになった場合、救済を実施し、又は、救済の実施に協力すべきである。
他方で、自社の事業・製品・サービスが負の影響と直接関連しているのみの場合は、その企業は、救済の役割を担うことはあっても、救済を実施することまでは求められていない。ただし、こうした場合であっても、前記 4.2.1.2 のとおり、企業は、負の影響を引き起こし又は助長した他企業に働きかけることにより、その負の影響を防止・軽減するよう努めるべきであることに留意が必要である。
適切な救済の種類又は組み合わせは、負の影響の性質や影響が及んだ範囲により異なり、人権への負の影響を受けたステークホルダーの視点から適切な救済が提供されるべきである。具体例としては、謝罪、原状回復、金銭的又は非金銭的な補償のほか、再発防止プロセスの構築・表明、サプライヤー等に対する再発防止の要請等が挙げられる。
例：自社において、技能実習生との合意に基づかない家賃や光熱水費の天引きが行われていたり、夜間労働に係る割増賃金の支払いが適切に行われていなかったりしたことが発覚したことを受け、天引きについて丁寧な説明を実施した上で技能実習生の自由意思に基づく承諾を得るとともに、未払金を即座に支払う。
例：自社において性別・ジェンダーを理由とした差別が行われているとの苦情が寄せられたことから、自社の労働組合に依頼して、自社における差別に関する懸念につい29海外法制の概要

目次
はじめに ................................................................................................................................................................................... 1
1.

ドイツ ............................................................................................................................................................................... 2

2.

英国 ................................................................................................................................................................................... 4

3.

フランス ........................................................................................................................................................................... 6

4.

オランダ ........................................................................................................................................................................... 85.

EU ................................................................................................................................................................................... 10

6.

米国 ................................................................................................................................................................................. 13(1)1930 年関税法第 307 条......................................................................................................................................... 13(2)

ウイグル強制労働防止法 ..................................................................................................................................... 14

別表 1 .............................................................................................................................................................................. 16
別表 2 .............................................................................................................................................................................. 17(3)7.

2010 年カリフォルニア州サプライチェーン透明法......................................................................................... 23

オーストラリア ............................................................................................................................................................. 25

はじめに
人権に関連する企業向けの海外法制は様々であるが、主な法制には大きく以下の類型があると考えられる。
(a)

自社事業及びサプライチェーン等におけるリスク対応等に関する開示又は監督官庁への報告を企業に義務付ける法制（例：英国、オーストラリア、米国カリフォルニア州）(b) 人権デュー・ディリジェンスの実施及び開示を企業に義務付ける法制（例：EU（案）87、フランス、
ドイツ、オランダ）(c)

強制労働により製造等された産品に対する輸入規制（例：米国、カナダ88）

各法制の適用対象とならなくても、適用対象となる企業と直接・間接に取引のある日本企業は、例えば、以下のような影響を受ける可能性がある。


適用対象企業による調査の対象となる。



上記調査で適用対象企業に対して提供・開示した情報が公表される（(a)又は(b)の場合）。



契約において人権関連の誓約事項の遵守又は表明保証を求められる。



適用対象企業が日本企業の取組が十分でない又はリスクがあると判断した場合、取引を停止されるリ
スクが生じ得る。



日本企業が直接に、又は他の事業者を介して輸出する製品に強制労働により製造等された産品が含まれている場合（部品等の形で製品の一部として含まれている場合も含む）、輸入が禁止される（(c)の場
合）。

本書においては、ドイツ、英国、フランス、オランダ、EU、米国、オーストラリアにおける各法制について、以下のとおり概説する。

87

2022 年 2 月 23 日、欧州委員会（European Commission）により指令案が公表された。今後欧州議会（European Parliament）及び EU 理事会（The Council of the European Union）による承認を経て「指令」として成立した場合には、各加盟国が指令に従い国内法を整備する予定。

88

本書では詳細を割愛しているが、カナダにも、強制労働により製造等された産品を対象とする輸入規制が存在する。具体的には、同国の関税定率法 136 条が一定の品目の輸入を禁止しているところ、2020 年 7 月、かかる品目に、全体又は一部が強制労働によって採掘、製造又は生産された物品が追加された。

1第 2 条(d)(2)(B)(ii)

新疆ウイグル自治区政府と協力して強制労働者や迫害されている人種グループを新疆ウイグル自治区から受け入れている事業者

第 2 条(d)(2)(B)(ⅳ)

上記事業者によって製造された製品を中国から米国に輸出している事業者

第 2 条(d)(2)(B)(ⅴ)

新疆ウイグル自治区から、又は、貧困軽減プログラム、ペアリング支援プログラム、若しくは、強制労働を利用する
その他の政府のプログラムのために新疆ウイグル自治区政府若しくは新疆生産建設兵団（Xinjiang Production andConstruction Corps）と協力する事業者から材料を調達する
事業者

つの別称：Xinjiang GCL New Energy Materials Technology
Co.）
Xinjiang Junggar Cotton and Linen Co., Ltd.
Xinjiang Production and Construction Corps（及び 3 つの別称：
XPCC, Xinjiang Corps 及び Bingtuan）並びにその傘下事業者
及び関連事業者
Aksu Huafu Textiles Co.（及び 2 つの別称：Akesu Huafu andAksu Huafu Dyed Melange Yarn）
Hefei Bitland Information Technology Co., Ltd.（及び 3 つの別
称：Anhui Hefei Baolongda Information Technology, Hefei
Baolongda Information Technology Co., Ltd 及び Hefei Bitland
Optoelectronic Technology Co., Ltd.）
Hefei Meiling Co. Ltd.（及び 1 つの別称：Hefei Meiling Group
Holdings Limited）
KTK Group（及び 3 つの別称：Jiangsu Jinchuang Group,
Jiangsu Jinchuang Holding Group 及び KTK Holding）
Lop County Hair Product Industrial Park
Lop County Meixin Hair Products Co., Ltd.
Nanjing Synergy Textiles Co., Ltd.（及び 2 つの別称：Nanjing
Xinyi Cotton Textile Printing and Dyeing 及び Nanjing Xinyi
Cotton Textile）
No. 4 Vocation Skills Education Training Center (VSETC)
Tanyuan Technology Co. Ltd.（及び 5 つの別称：Carbon Yuan
Technology, Changzhou Carbon Yuan Technology Development,
Carbon Element Technology, Jiangsu Carbon Element Technology
及び Tanyuan Technology Development）
Xinjiang Production and Construction Corps (XPCC)並びにその傘下事業者及び関連事業者(i)及び(ii)で特定された事業者は、製造業者と輸出業者の両方の役割を果たす可能性があるとされている。なお、現時点では、同(ⅳ)のみに該当する追加の事業者は特定されていな
い。
Baoding LYSZD Trade and Business Co., Ltd.
Hefei Bitland Information Technology Co. Ltd.
Hetian Haolin Hair Accessories Co. Ltd.
Hetian Taida Apparel Co., Ltd.
Hoshine Silicon Industry (Shanshan) Co., Ltd.及びその子会社
Xinjiang Junggar Cotton and Linen Co., Ltd.
Lop County Hair Product Industrial Park
Lop County Meixin Hair Products Co., Ltd.
No. 4 Vocation Skills Education Training Center (VSETC)
Xinjiang Production and Construction Corps (XPCC)並びにその傘下事業者及び関連事業者
Yili Zhuowan Garment Manufacturing Co., Ltd.

別表 2

産品
アルコール飲料

強制労働
－

児童労働
カンボジア

17

イチゴ

－

アルゼンチンエビ

ミャンマー、タイ

バングラデシュ、カンボジア、タイ

エメラルド

－

コロンビア

オリーブ

－

アルゼンチンお香（線香）－

インド

カート（植物）－エチオピア

カート（し好科植物）－

ケニア

インド、ネパール、パキスタ
ン
コートジボワール、ナイジェ
リア

イラン、アフガニスタン、インド、ネパール、パキスタ
ン
ブラジル、カメルーン、コートジボワール、ガーナ、ギ
ニア、ナイジェリア、シエラレオネ

カシューナッツ－

ブラジル、ベトナム、ギニア

ガラス－

バングラデシュ

ガラス製バングル－

インド、パキスタン

キャッサバ

－

ブラジル、パラグアイ、カンボジア、ナイジェリア

キャベツ

－

パラグアイ

きゅうり

－

メキシコ

クミン

－

トルコ

クリスマスデコレー
ション

中国

－

ケシ

－

メキシコ、アフガニスタン

コーン

ボリビア

ボリビア、ブラジル、グアテマラ、パラグアイ、フィリピン

コカ（し好科植物）

コロンビア

コロンビア、ペルー

ココナッツ

－

フィリピン

コバルト鉱石－コンゴ民主共和国

ごま

ミャンマー

パラグアイ

ゴム

ミャンマー

ミャンマー、カンボジア、インドネシア、フィリピン、
ベトナム、リベリア

ゴム手袋

マレーシア

－

サイザル麻

－

ブラジル、ケニア、タンザニア

サッカーボール

－

インド

サツマイモ

－

パラグアイ

サトウキビ

ボリビア、ブラジル、ドミニ
カ共和国、パキスタン、ミャ
ンマー

ベリーズ、ボリビア、ブラジル、コロンビア、ドミニカ
共和国、エルサルバドル、グアテマラ、メキシコ、パラ
グアイ、インド、ミャンマー、カンボジア、フィリピ
ン、タイ、ベトナム、ケニア、ウガンダ、ジンバブエ

サファイア

－

マダガスカル

ジャガイモ

－

レバノン

シルク生地

－

インド

カーペット
カカオ

18

セメント

北朝鮮

ダイアモンドアンゴラ、シエラレオネ

タバコ

マラウイ

タマネギ

－

メキシコ、パラグアイ

コンゴ民主共和国

コンゴ民主共和国

コンゴ民主共和国

コンゴ民主共和国

タンザナイト（鉱物）

－

タンザニア

チーク

ミャンマー

ミャンマー

チョウジ

－

タンザニア

ティラピア（魚）

ガーナ

ガーナ

テンサイ

－

トルコ

トマト

メキシコ

アルゼンチン、ドミニカ共和国、メキシコ、パラグアイ

トマト製品

中国

－

トロナ（鉱物）－

ニジェール

ナイルパーチ（魚）

－

タンザニア

ニンニク

－

アルゼンチン

パイナップル

－

ブラジル

バナナ

－

ベリーズ、ブラジル、エクアドル、ニカラグア、フィリ
ピン

バニラ

－

マダガスカル、ウガンダ

ピーナッツ

ボリビア

パラグアイ、トルコ

ピーマン

－

パラグアイ

ビディ（手巻きタバ
コ）－

バングラデシュ、インド

ひまわり

ミャンマー

－

ファッションアクセサ
リー

－

フィリピン

ブラジルナッツ／栗ボリビア、ペルー

ボリビア

フルーツ（ナシ状果及
び核果）

－

コロンビア

ブルーベリー－

アルゼンチン

ブロッコリー－グアテマラ

ヘアケア製品中国－

ヘーゼルナッツ

－

トルコ

ポルノ

ロシア

コロンビア、メキシコ、パラグアイ、フィリピン、タイ、ウクライナ、ロシア

タルタン鉱石（コルタン）
タングステン鉱石（鉄マンガン重石）－アンゴラ、中央アフリカ共和国、コンゴ民主共和国、ギニア、リベリア、シエラレオネ
アルゼンチン、ブラジル、メキシコ、ニカラグア、レバ
ノン、カンボジア、インドネシア、フィリピン、ベトナ
ム、キルギス、ケニア、マラウイ、モザンビーク、タン
ザニア、ウガンダ、ザンビア、ジンバブエ

19

マッチ

－

バングラデシュ、インド

マテ茶－

アルゼンチン、パラグアイ

メロン－

ホンデュラス、メキシコ、パナマ、パラグアイ

ヤシ

ミャンマー

－

レタス

－

パラグアイ

レンガ

アフガニスタン、インド、ネ
パール、パキスタン、ミャン
マー、カンボジア、中国、北朝鮮、ロシアアルゼンチン、ボリビア、ブラジル、エクアドル、パラ
グアイ、ペルー、エジプト、イラン、バングラデシュ、
アフガニスタン、インド、ネパール、パキスタン、ミャ
ンマー、カンボジア、中国、ベトナム、ウガンダ

レンガ（粘土）

－

コロンビア

ロブスター

－

ホンデュラス

乾魚

バングラデシュバングラデシュ

亜鉛

－

ボリビア

人参

－

パラグアイ

唐辛子

メキシコ

メキシコ

塩

ミャンマー

バングラデシュ、アフガニスタン、ミャンマー、カンボ
ジア、ニジェール

宝石－

インド、ザンビア

家具－

ベトナム、トルコ

家具（鋼）－バングラデシュ

小麦

パキスタン

－

手術器具

－

パキスタン

手袋

中国

－

木材

ブラジル、ペルー、北朝鮮、
ロシア

カンボジア、ベトナム

木炭

ブラジル

ブラジル、ウガンダ

柑橘系フルーツ－

ベリーズ、トルコ

油（パーム油）インドネシア、マレーシア

インドネシア、マレーシア、シエラレオネ

焼菓子、ベーカリー－

ドミニカ共和国、エルサルバドル

牛

ボリビア、ブラジル、パラグ
アイ、南スーダン、ニジェー
ル

ブラジル、コスタリカ、エルサルバドル、メキシコ、パ
ラグアイ、エチオピア、レソト王国、南スーダン、ウガ
ンダ、ザンビア、チャド、モーリタニア

牛・牛肉

－

カンボジア、エスワティニ

牛肉

－

ブラジル

玩具

中国

中国

ブラジル、コートジボワール

ブラジル、コロンビア、コスタリカ、ドミニカ共和国、
エルサルバドル、グアテマラ、ホンデュラス、メキシ
コ、ニカラグア、パナマ、ベトナム、ケニア、タンザニ
ア、ウガンダ、コートジボワール、ギニア、シエラレオ
ネ

コーヒー

20

琥珀

－

ウクライナ

皮

－

バングラデシュ、パキスタン、ベトナム

革製品

－

メキシコ

革製品・アクセサリー

－

インド

真鍮製品

－

インド

石

インド、ネパール

インド、ネパール、マダガスカル、ウガンダ、ザンビア

石（石灰岩）－

パラグアイ、エジプト

石（軽石）

－

ニカラグア

石炭

パキスタン、中国、北朝鮮

コロンビア、アフガニスタン、パキスタン、モンゴル、ウクライナ

石膏（鉱物）

－

ニジェール

石鹸

－

バングラデシュ砂－

ケニア、ウガンダ、ナイジェリア

砂利（粉砕された石）

ナイジェリアグアテマラ、ニカラグア、ナイジェリア

砂岩

インド

インド

穀物

－

エルサルバドル

竹

ミャンマー

ミャンマー

米

インド、ミャンマー、マリ

ブラジル、ドミニカ共和国、インド、ミャンマー、フィ
リピン、ベトナム、ケニア、ウガンダ、マリ

糸

中国

インド

紅茶

－

ベトナム、ケニア、マラウイ、ルワンダ、タンザニア、
ウガンダ

絹糸

－

インド

絹繭

ウズベキスタン－綿パキスタン、中国、カザフス
タン、タジキスタン、トルク
メニスタン、ウズベキスタ
ン、ベナン、ブルキナファソ

アルゼンチン、ブラジル、エジプト、インド、中国、カ
ザフスタン、キルギス、タジキスタン、トルコ、トルク
メニスタン、アゼルバイジャン、ザンビア、ベナン、ブ
ルキナファソ、マリ

綿実

インド

インド

織物

中国、北朝鮮バングラデシュ、カンボジア、中国、ベトナム

織物（コウマ）－バングラデシュ

織物（手縫い）

エチオピア

エチオピア

羊

－

ブラジル、パラグアイ

翡翠

ミャンマー

ミャンマー

肉

－

カンボジア

胡椒

－

ベトナム

花

－

エクアドル

花崗岩

ナイジェリアブルキナファソ、ナイジェリア、シエラレオネ

21

花崗岩（粉砕された）

－

ベナン

花火

中国

エルサルバドル、グアテマラ、ペルー、インド、中国、
フィリピン

茄子

－

メキシコ

葡萄

－

アルゼンチン、コロンビア

蛍石（鉱物）

－

モンゴル

衣服

アルゼンチン、ブラジル、インド、中国、マレーシア、タイ、ベトナムアルゼンチン、メキシコ、バングラデシュ、インド、
ミャンマー、タイ、ベトナム、トルコ装飾された繊維製品

インド、ネパール

インド、ネパール

豆

－

パラグアイ

豆（インゲン豆）－

メキシコ

豆（インゲン豆、大豆、さやいんげん）

ミャンマー

ミャンマー

豆類（マメ科）

－

トルコ

豚

－

ブラジル、パラグアイ、フィリピン

貝－

エルサルバドル、ニカラグア

造花

中国

－

金

ペルー、ベネズエラ、北朝鮮、ブルキナファソ、コンゴ
民主共和国

ボリビア、コロンビア、エクアドル、ニカラグア、ペルー、スリナム、インドネシア、モンゴル、フィリピ
ン、スーダン、エチオピア、ケニア、タンザニア、ウガ
ンダ、ブルキナファソ、コンゴ民主共和国、ガーナ、ギニア、マリ、ニジェール、ナイジェリア、セネガル

釘

中国

－

哲

北朝鮮

－

銀

－

ボリビア

銅

－

コンゴ民主共和国

錠前

－

インド

スズ

－

ボリビア、インドネシア

錫鉱石（錫石）コンゴ民主共和国

コンゴ民主共和国

陶器

－

ブラジル

雲母

－

インド、マダガスカル

電化製品

中国、マレーシア

中国

靴

中国

ブラジル、バングラデシュ、インド、ベトナム、トルコ

靴（サンダル）－

インドネシア

食用鶏肉－

ブラジル、パラグアイ、バンクラデッシュ

魚

中国、インドネシア、タイ、
台湾、ガーナブラジル、パラグアイ、ペルー、イエメン、カンボジ
ア、インドネシア、フィリピン、ベトナム、ケニア、ウ
ガンダ、ガーナ22