【商工総合研究所 調査研究事業】

連携・組織活動による中小企業の人材教育

筒

井

徹

（ 商主 工任総 研合 研究究 員所）＜要 旨＞○本稿では、人材教育の重要性が一段と高まってきている背景について説明し、中小企業の現状を概観する。次に中小企業組合による人材教育事業の実施状況や今後の取り組みスタンスなどを確認する。そして最後に事例を通じて、連携・組織活動による中小企業の人材教育事
業の目的、考え方、意義、今後の可能性などについて考察を試みる。
○中小企業が労働生産性を高めていくためには、
人材教育に積極的に取り組み、
人的資源の「質」の向上を図る必要がある。また、優れた技術やノウハウを後世代に伝承していくためにも長期的・継続的な視点に立った人材教育が必要不可欠となってくる。
○6割を超える中小企業は「人材の確保、育成」を重要な経営課題とみている。しかし、中小企業は経営資源に限りがある。また費用対効果の観点からも個社による対応には限界があり、人材教育への取り組みは十分とはいえない状況にある。
○現在中小企業組合が実施している事業をみると「情報の収集・提供」、「従業員の教育・訓練」
は大きなウエイトを占めている。また、「従業員の教育・訓練」は、今後組合が重点的に取り組みたいと考えている事業の最上位に位置付けられている。
○規模の利益の実現や経営資源の補完による効果が見込める場合は、連携・組織活動により人材教育事業に取り組む意義は大きい。また、企業の枠を超えてともに学ぶことにより人的なネットワークが形成され、離職の抑止力となる。さらに各人の視野を拡げ、人的資源の活性化にもつながるとみられる。
○中小企業がコアとなる強みを維持・強化していくためには、各社がOJTによる地道な人材教
育に取り組む必要がある。一方では、企業を取り巻く環境の変化に適応していくために、常に新しい知識を習得していく必要があり、OFF-JTの重要性が高まってきている。中小企業が連携・組織化のネットワークを活かすことで、こうした共通性が高い教育訓練に積極的に取り組むことを期待したい。

40

2018.5

目

次

はじめに

３．連携・組織活動による中小企業の人材教育

１．生産性向上と人材教育（１）事例調査（１）経済成長と労働生産性（２）労働生産性と人材教育（３）技能承継と人材教育（４）中小企業経営と人的資源管理（５）人材教育の現状
２．中小企業組合による人材教育事業（１）人材教育事業の位置付け（２）組合事業の現状と教育・情報提供事業（３）今後の見通し
（４）小括

はじめに

【事例A】一般社団法人山梨県鉄構溶接協会【事例B】熊本流通団地協同組合【事例C】越前漆器協同組合【事例D】ファーマーズ協同組合【事例E】NPO法人G-net【事例F】NPO法人プラットフォーム
あおもり
（２）考察
おわりに

による人材教育事業の実施状況や今後の取り組みスタンスなどを確認する。そして最後に事

少子高齢化が急速に進むなか、わが国は人例を通じて、連携・組織活動による中小企業の口減少社会に突入した。企業が競争力を維持・

人材教育事業の目的、考え方、意義、今後の強化していくためには労働生産性を高めていく

可能性などについて考察を試みる。

ことが喫緊の課題となっている。とりわけ中小企業においてはこのところ人手不足感が強まってきており、貴重な人的資源を養成・育成する

１．生産性向上と人材教育（１）経済成長と労働生産性ための教育訓練については戦略的な取り組みがわが国では少子高齢化が急ピッチで進んで求められる。しかし、中小企業は経営資源に限いる。国立社会保障・人口問題研究所の「日本りがあり、費用対効果の観点からも個社によるの将来推計人口」（平成29年推計）によれば、対応には限界がある。こうした問題の解決を図

生産活動の主たる従事者となる生産年齢人口るために、連携・組織化は有効な処方箋を示す（15歳～ 64 歳）は1995年をピークに減少が続ことができるのではないだろうか。事例の分析いており、2015年までの20年間で約1,000 万人

を通じて中小企業の人材教育の考え方や手法減少した。総人口も2008年をピークに減少局に新たな視座をもたらすことが本稿の目的で面に入った。こうしたなか、女性や高齢者の就ある。

業意欲を高め、労働力率を引き上げようとする

本稿の構成は、まず人材教育の重要性が一

取り組みが強化されている。しかし、人口動態

段と高まってきている背景について説明し、中からみて今後人口減少と高齢化が加速していく

小企業の現状を概観する。次に中小企業組合

ことが確実であることから、その効果は限定的

2018.541

である。人的資源の希少性は高まる一方である。

の後リーマン・ショックの影響などから低下し、「中小企業白書 2017年版」によれば、19962009年度を底に改善傾向にある。一方、中小

年から2016年までの20年間で、従業員500人

企業は、1995年度をピークに以降10 年間低下

以上の企業では雇用者数が約382 万人増加して傾向が続き、その後伸び悩んでいる。その結果いるのに対して、29人以下の企業では約215 万

2016年度の労働生産性は6.1百万円と大企業の人減少している。中小企業の従業員過不足の半分以下となっており、規模間の格差は依然と状況を業種別に確認すると、2013年以降全業して大きい（図表1）。このように中小企業の労種で人手不足となっている 1。将来的に中小企働生産性の動向がわが国経済の先行きを左右

業は人的資源の「量」の確保はさらに難しくなする要因となる。

るだろう。こうしたなか中長期的な経済成長を考えるうえで重要な役割を果たすのは、「質」
である「労働者一人当たりの成果」すなわち労働生産性である。

（２）労働生産性と人材教育
労働生産性の成長率は、「成長会計」の手法を用いることで、全要素生産性（Total Factor

労働生産性の推移をみると、1990年代半ば

Productivity, TFP）と資本装備率に要因分解

以降伸び悩んでいる 2。規模別にみると、大企

できる 3。中村・開発・八木（2017）4 は、この業は2006年度までは増加傾向にあったが、そ枠組みを用いてわが国の労働生産性成長率が（図表1）1980年度以降の労働生産性の推移
（百万円）
15

13.5
12.4

10

8.4

8.2

6.6

6.1

5

全規模
0
1980

82

84

86

88

90

92

大企業
94

96

98 2000 02

中小企業
04

06

08

10

12

14

16
（年度）

（資料）財務省財政総合政策研究所「法人企業統計年報」（注１）中小企業は金融・保険業を除く資本金1億円未満の営利法人。大企業は同1億円以上（注２）労働生産性は、GDP統計と基準を合わせるために、付加価値額に減価償却費を加えた粗付加価値額を期中平均従業員数で除して算出
１ 中小企業庁（2017）p.75、76
２ 生産性には物的生産性と付加価値生産性の 2 種類があるが、労働生産性については、付加価値額を労働者数または労働時間で除した値で表す方法が一
般的である
３ TFPは資本と労働の増加によらない産出を示す指標で、技術進歩、効率化などを表す
４ 中村・開発・八木（2017）p.1、2142

2018.5鈍化している背景について論考しており、“主中小企業が労働生産性の向上を図るためには、

要先進国の労働生産性の鈍化には、主として無形資産に目を向けてこれを経営に活かす取りTFP成長率の伸び悩みが影響している。日本

組みが重要になってくる。とりわけ「量」の拡において、TFP成長率が伸び悩んでいる原因と大が期待できない人的資源については、教育やして、第一に、資本や労働といった経営資源あ訓練に積極的に取り組むことで、「質」の向上るいは研究開発によって蓄積された技術やアイを図っていく必要がある。

デアを効率的に活用できていないこと、第二に、そうした経営資源が企業間で効率的に再配分（３）技能承継と人材教育されていないことが指摘できる。
” と分析してこのところ「後継者難」による中小企業の事いる。そして第一の点については、“技術革新

業承継問題が注目を集めているが、同時に「後を生産性向上につなげるためには、新技術に応継者難」による技能承継問題も深刻化してきてじて、組織のあり方や仕事の進め方を柔軟に変いる。前者は会社の所有の継承及び経営の継更することや、労働者の技能向上を図ること、承を意味するが、後者は組織に蓄積された技

すなわち無形資産への投資が必要である。日本

能の承継を意味する。中小企業が競争力を維ではこうした無形資産への投資が十分に行われ持・強化し、生き残りを図るためには、コアとてこなかったために生産性成長率が低迷していなる優れた技術やノウハウを後世代に伝承してる可能性が指摘できる”と論じている。また、「平

いくことが必要不可欠となってくる。

成28 年版労働経済の分析」では、無形資産投「中小企業白書 2006年版」では、先行研究を

資はTFPの上昇に対して波及効果を持ってい踏まえて技能を職業能力として捉え、これを「技ること、従業者1人あたりの能力開発投資が伸術」と「技能」の2つの概念に分けて以下の通び悩んでいることを指摘している 5。さらに「平り整理している。そして暗黙知である「技能」

成29年版経済財政白書」では、能力開発投資を承継していくためには、継続的かつ地道な人が企業の生産性に与える影響を試算し、“およ材教育が必要であると論じている 8。

そ1人あたりの能力開発投資の1％増加に伴い、“技術は組織内で共有された能力であるため、TFPが 0.03％程度上昇する” という分析結果をIT化やマニュアル化による形式知化が可能得ている 6。

なものであるが、技能は技術と異なり暗黙

わが国のTFPを規模別に試算してみると、大知であり、組織内に保持する能力というより、企業がほぼ一貫して上昇トレンドにあるのに対個人が経験と勘により身に付けていくもの

して、中小企業は1990年代から上昇傾向が止とされている。したがって、経験に裏打ちまり、大企業との格差が目立ってきている 7。

された目に見えない技能を次世代へ円滑に

５ 厚生労働省（2016）p.76 ～ 78。なお、無形資産は、情報化資産（ソフトウエア、データベース等）、革新的資産（研究開発、著作権、デザイン等）、経
済的競争能力（人的資本形成、組織形成・改革等）の3 つに分類される
６ 内閣府（2017）P.111、p.234 ～ 235
７ 赤松（2013）p.55 ～ 58
８ 中小企業庁（2006）p.189 ～ 190

2018.543

承継していくことは一般的に困難であり、結合化（Combination）
・内面化（Internalization）

長年にわたるOJTや教育などの、承継に対の4つの知識変換プロセス（SECIプロセス）をする取り組みの積み重ねが必要と言えよう。
”

想定し（ 図表 3）、「暗黙知」と「形式知」のちなみに上記のキーワードとなる2つの知識相互変換を通じた循環的なプロセスを通じて形態である「形式知」と「暗黙知」の主な特性

ダイナミックな知識創造が可能となると論じては図表2 の通りである。野中・紺野（1999）9 は、

いる。

セ

キ

“企業内や企業間で知識を共有・活用するにはこのように「暗黙知」である技能を組織内で形式知が有効ですが、その背後に暗黙知がな

共有・移転し、高度化を図っていくためにはければ知識全体の価値が損なわれてしまうこOJTを中心とした長期的・継続的な視点に立っとになります。…（中略）…企業の知識の多た人材教育が必要となってくる。

くは暗黙知なのであり、それをどのように活性化し、形式知化し、活用するかのプロセス（４）中小企業経営と人的資源管理こそが重要だと言えるのです。
” と説いている。

これまで人的資源の「量」の確保は容易で

そ し て 両 者 の 組 み 合 わ せ に より、 共 同 化はなく、「質」の向上が重要になってきている（Socialization）
・ 表 出 化（Externalization）
・ことを説明してきた。次に人的資源管理が中小（図表 2）暗黙知と形式知の主な特性
暗黙知（技能）形式知（技術）言語化しがたい知識

言語化された明示的な知識

経験や五感から得られる直接的知識

暗黙知から分節される体系的知識

主観的・個人的、情緒的・情念的

客観的・社会（組織）的、理性的・論理的

アナログ知、現場の知

デジタル知、つまり了解の知

身体的経験を伴う共同作業により共有、発展増殖が可能 言語的媒介を通じて共有、編集が可能（資料）野中・紺野（1999）『知識経営のすすめ』p.105に基づき作成（図表 3）SECIプロセスの概要
暗黙知

暗黙知

共同化

暗黙知

表出化

形式知

フェイス・トゥ・フェイスでのやり取り 自己の暗黙知の表出
暗黙知の獲得、蓄積、伝授・移転
他者の暗黙知の表出

内面化
行動、実践を通じた形式知の体化
暗黙知 実験などによる形式知の獲得

結合化
新しい形式知の獲得と統合
形式知の伝達、普及、編集

形式知

形式知
形式知

（資料）野中・紺野（1999）『知識経営のすすめ』p.111に基づき作成

９ 野中・紺野（1999）p.110 ～ 111

44

2018.5

企業経営に与える影響についてみてみよう。日2018 年の経営基盤の強化に向けて注力する分

本政策金融公庫総合研究所の「2018 年の中小野についてみると、「営業・販売力の強化」（66.2

企業の景況見通し」によれば 10、経営上の不安％）に次いで「人材の確保・育成」（62.8％）

要素として、「国内の消費低迷、販売不振」（69.6

が挙げられている。同様に両者の回答比率の推％）に次いで、「人材の不足、育成難」（60.2％）

移をみると、上記とほぼ同じ傾向が確認できるが挙げられている。2010 年調査以降両者の回（図表4 ②）。このように人的資源管理について答比率の推移をみると、前者は高水準ながら横の問題意識は年々高まってきており、約6割のばいないしは若干減少傾向にあるが、後者はほ中小企業は重要な経営上の課題であると認識

ぼ一貫して上昇が続いている（図表4 ①）
。また、

している。

（図表4）経営上の不安要素と経営基盤強化に向けて注力する分野①経営上の不安要素（％）
100②経営基盤強化に向けて注力する分野

国内の消費低迷、販売不振

80

80

60

60

40

40

20

20

0

営業・販売力の強化（％）
100

人材の不足、育成難

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017（年）

0

人材の確保・育成

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017（年）

（資料）日本政策金融公庫総合研究所「2012〜2018年の中小企業の景況見通し」（注１）2010年〜2017年のニュースリリース資料に基づき作成（注２）複数回答（最大3項目を選択）（５）人材教育の現状％となっている 13。このようにOJTよりもOFF-

厚生労働省（2017）「平成28年度能力開発基

JTへの依存度が高い。なおOJT、OFF-JTの本調査」11（事業所調査）によれば、正社員に実施状況を従業員規模別にみると、いずれの教対して計画的なOJTを実施した事業所は59.6

育訓練についても規模が小さくなるほど実施率％、OFF-JTについては74.0％となっている 12。

は低くなっており、顕著な規模間格差がみられ

一方、正社員以外に対して計画的なOJTを実施

る（図表5）。

した事業所は30.3％、OFF-JTについては37.0
10 2017 年12 月1日公表、調査時点 2017 年11月中旬、有効回答企業数 554 社、複数回答（最大 3 項目を選択）
11 2017 年 3 月31日公表、調査時期 2016 年 9 月または10 月から2か月程度、事業所調査の調査対象企業数は約 7,200
12 同調査の定義によれば、OJTは日常の業務に就きながら行われる教育訓練で、OFF-JTは業務命令に基づき日常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練
13 正社員は雇用期間の定めのない者で、企業または事業所で定められている1週間の所定労働時間で働いている者。正社員以外は、「嘱託」「契約社員」「パートタイム労働者」などの名称で呼ばれている者で、派遣労働者と請負労働者は含まない

2018.545

（図表 5）人材教育訓練の実施状況（％）
従業員規模

計画的なOJTを実施した事業所
正社員

OFF-JTを実施した事業所

正社員以外

正社員

正社員以外

1,000人以上

76.5

44.1

85.8

49.1

300～999人

65.8

28.2

82.9

40.9

100～299人

63.8

28.2

79.2

36.2

50～99人

50.3

24.8

68.7

31.9

30～49人

39.0

18.0

54.5

21.9

（資料）厚生労働省（2017）「平成 28 年度能力開発基本調査」p.13、p16

人材育成の問題点についてみると、能力開発ら、教育訓練の実施率と同様に従業員規模がや人材育成に関して何らかの「問題がある」と小さくなるほどその導入割合は低くなっておする事業所が 72.9％を占めている。その内訳にり、サポート体制についても規模間格差は大き

ついてみると（複数回答）、「指導する人材が不い（図表7）。このように中小企業の人材育成の足している」が 53.4％と最も多く、以下「人材取り組みは十分とは言えない状況にある。

育成を行う時間がない」（49.7％）、「人材を育成しても辞めてしまう」（43.8％）の順に続いてい２．中小企業組合による人材教育事業

る（図表6）。中小企業については、総じて従業中小企業の連携・組織活動は多種多様であ員の数が少なく、自社のみの教育訓練プログラるが、まずは代表的な連携組織である中小企業

ムを組むことが非効率的であることから、問題

組合の事業を整理・分類することで、人材教育

はさらに深刻化しているものと推察される。

事業の位置付けを確認する。次に全国中小企

また、正社員に対してキャリアコンサルティ

業団体中央会の2つの報告書に基づき 14、中小ングを行う仕組みを導入している事業所は44.5

企業組合の人材教育事業の取り組み状況、評％、正社員以外に対しては30.9％となり、双方

価、今後の取り組みスタンスや組合員の期待なともにこのところ増加傾向にある。しかしながどについて概観することとしたい。

（図表 6）人材育成に関する問題点（複数回答）
回答

割合（％）

（図表 7）キャリアコンサルティング導入状況（％）
従業員規模

正社員

正社員以外

指導する人材が不足している

53.4

1,000人以上

62.4

41.5

人材育成を行う時間がない

49.7

300～999人

43.9

29.0

人材を育成しても辞めてしまう

43.8

100～299人

40.9

28.3

鍛えがいがある人材が集まらない

27.9

50～99人36.1

26.5

育成を行うための金銭的余裕がない

15.7

30～49人30.8

22.4（資料）厚生労働省（2017）「平成 28 年度能力開発基本調査」p.17（資料）厚生労働省（2017）「平成 28 年度能力開発基本調査」p.19

14『平成 27 年度中小企業制度研究会報告書』及び同報告書【資料編】（平成 28 年 3 月）と『平成 28 年度中小企業制度研究会報告書』（平成 29 年 3 月）
。平
成 27 年度の調査対象は事業協同組合（同連合会）及び商工組合（同連合会）、平成 28 年度の調査対象は前年度回答を得た組合のうち1,041 組合及びこれらの組合員46

2018.5

（１）人材教育事業の位置付け

開拓支援事業」の4 類型に整理することができ

中小企業組合の多くは、組合員の経営課題

る（図表8 ②）
。このなかの「基盤支援事業」は、解決を支援するために様々な事業に取り組んで組合員が行っている事業の種類や内容に関係いる。代表的な組合である事業協同組合についなく、組合員の経営全般にかかわる事業であり、てみると、「中小企業等協同組合法」において人材教育に関連する事業（人材養成）は当該

7種類の事業を定めている（図表8①）。そのなか類型に包含される。ちなみに「共同化事業」は、の4 番目には教育・情報提供事業（組合員の事組合員が現在実施している事業の一部を組合

業に関する経営及び技術の改善向上又は組合の事業として行うもので、利用組合員が限定さ事業に関する知識の普及を図るための教育及びれる場合も少なくない。

情報の提供に関する事業）が掲げられている。

このように「人材教育」は、法律上に明記さ一方、事業目的という観点から中小企業組合

れた組合事業の1つであり、かつ組合員の属性の共同事業を整理すると、「基盤支援事業」、「共に関係なく経営支援を目的としている点で重要

同化事業」、「連携・交流支援事業」、「新分野性の高い事業の1つといえる。

（図表 8）組合の事業の種類と目的からみた類型①法律上の分類②目的からみた共同事業の類型
事業の種類

事業の類型

主な事業

基盤支援

金融、共済、施設共同利用、運送・保管、情報提供、調査研究、人材養成 、福利厚生、事務代行

共同化

購買・仕入、生産・加工、販売・加工、宣伝・市場開拓

一

共同事業

二

金融事業

三

福利厚生事業四

教育・情報提供事業

五

新商品開発等研究開発事業

六

団体協約の締結

連携・交流支援

産学官連携、異業種交流

七

上記附帯事業

新分野開拓支援

新技術・新製品開発・新市場開拓（資料）「中小企業等協同組合法」第 9 条の2 第 1 項、全国中小企業団体中央会（2004）『平成 16 年版中小企業組合白書』P.1、2に基づき作成（２）組合事業の現状と教育・情報提供事業の教育・訓練」15 は40.6％と第 4 位となった（図全国中小企業団体中央会の報告書に基づき

表9）。このように過半数の組合は組合の事業と組合の実施している事業をみると、「組合員・して「情報の収集・提供」に取り組んでいる。

従業員の福利厚生」が 52.2％と最も多くの回答

また、約4割の組合は「従業員の教育・訓練」を集めた。次いで、「情報の収集・提供」（51.3％）、に取り組んでいる。

「共同購買・仕入」（49.4％）が続き、「従業員
15 商工組合（同連合会）の人材教育に関する項目（選択肢）については、平成 27 年度の報告書では「資格事業に関する指導・教育」としていたが、平成
28 年度の報告書は「従業員の教育・訓練」となっている。本稿では後者に統一することとする

2018.547

（図表9）実施事業（N=2,222、複数回答、％）
0

10

20

組合員・従業員の福利厚生情報の収集・提供
共同購買・仕入
従業員の教育・訓練
共同宣伝・販売促進・イベント
損害・生命・傷害等の共済事業
金融
共同受注
組合員事業に関する調査研究
共同販売

30

40

50
52.2

60
（％）

51.3
49.4
40.6
29.0
23.8
23.5
22.8
17.9
17.7

（資料）全国中小企業団体中央会（2016c）『平成27年度中小企業制度研究会報告書【資料編】』p.16、43に基づき作成（注１）「金融」は、事業資金の貸付及び金融機関等に対する債務保証（注２）「その他」10.4％、「無回答」1.9％を除く上位10項目を抜粋

最近3年間で取扱高が増加している事業をみ提供」（13.5％）、「共同購買・仕入」（12.5％）

ると、「増加した事業はない」とする回答がが続き、「従業員の教育・訓練」（9.7％）は第 4

41.9％と最も多かった。次いで「情報の収集・位となっている（図表10）。

（図表10）最近3年間で取扱高が増加している事業（N=761、複数回答、％）
0

10

20

増加した事業はない

30

40
41.9

情報の収集・提供

13.5

共同購買・仕入

12.5

従業員の教育・訓練

9.7

共同受注（あっせん含む）

8.4

組合員・従業員の福利厚生

5.1

共同販売

4.2

施設・整備の設置・利用

3.7

組合員事務の代行

3.4

組合事業に関する調査研究

3.2

50
（％）

（資料）全国中小企業団体中央会（2017）『平成28年度中小企業制度研究会報告書』p.12に基づき作成（注）「その他」8.3％、「無回答」11.2％を除く上位10項目を抜粋

48

2018.5

また、組合員が希望する情報提供の内容にと、「情報発信・提供の強化」（54.7％）に次いで、ついてみると、「人材活用・育成」が 28.8％と「研修会の実施」が 40.9％と第2 位となった。こ

第1位となった。次いで、「新たなノウハウ・技のことから人材教育への取り組みは、組合の一術の導入」（17.7％）、「環境・安全問題」（14.0％）

体性の維持・強化にもつながるとみられている。

の順に続いている（図表11）。

以下「委員会・部会等の定期開催」（38.1％）「、福

ちなみに組合員間の協調性・組合事業の参
加意識の醸成に向けた取り組みについてみる

利厚生事業の強化」（16.2％）などの回答が上位を占めている（図表12）。

（図表11）組合に希望する情報提供内容（N=2,034、複数回答、％）
0

10

20

30
（％）
28.8

人材活用・育成
新たなノウハウ・技術の導入

17.7

環境・安全問題14.0

新製品・新商品・新サービス開発

12.5

販路開拓

11.6

事業承継

10.3
9.0

事業転換、新分野・新事業の展開
6.9

マーケティング
4.3

資金繰り（資料）全国中小企業団体中央会（2017）『平成28年度中小企業制度研究会報告書』p.30、53に基づき作成（注）「その他」10.2％、「無回答」30.4％を除く（図表12）組合員間の協調性・組合事業の参加意識の醸成に向けた取り組み（N=761、複数回答、％）
0

10

20

30

40

50

情報発信・提供の強化
研修会の実施

60
（％）
54.7

40.9

委員会・部会等の定期開催

38.1
16.2

福利厚生事業の強化
特にない

12.1

役割分担の明確化

10.9（資料）全国中小企業団体中央会（2017）『平成28年度中小企業制度研究会報告書』p.19に基づき作成（注）「その他」3.5％、「無回答」1.1％を除く10％以上の項目を抜粋

2018.549

（３）今後の見通し％）を除いた比率を算出してみると、回答先の22.9％が「従業員の教育・訓練」を、13.9％が「情今後組合が重点的に取り組みたいと考えて報の収集・提供」を選択している。

いる事業についてみると、事業協同組合、商工組合ともに「従業員の教育・訓練」が第1位と中小企業にとって生産性の向上、取引力の強なり、全体でも13.1％と最も多くの回答を集め化は重要な経営課題である。こうした観点からた（図表13）。次いで、「共同購買・仕入」（10.2

組合が重点的に実施したいと考えている事業に％）、「共同宣伝・販売促進・イベント」（9.0％）、

ついてみると「情報の収集及び提供」が 52.7％「共同受注」（8.1％）「、情報の収集・提供」（8.0％）と第1位、「従業員の教育・訓練」が 30.2％と第の順に続いている。参考までに「無回答」（42.8

2 位となった（図表14）。

（図表13）今後重点的に取り組みたい事業（N=2,222、複数回答、％）0

従業員の教育・訓練
共同購買・仕入
共同宣伝・販売促進・イベント
共同受注
情報の収集・提供組合員・従業員の福利厚生
共同販売
市場調査・販路開拓
外国人実習生の共同受入
損害・生命・傷害等の共済事業

5

10

15

20
（％）

13.1
10.2
9.0
8.1
8.0
4.7
4.5
4.4
3.5
3.4

（資料）、（注１）は、図表9に同じ（注２）「その他」5.3％、「無回答」42.8％を除く上位10項目を抜粋（図表14）生産性向上、取引力強化を行う上で重点的に実施したいと考えている組合事業（N=761、複数回答、％）
0

10

20

30

40

情報の収集及び提供

52.7

従業員の教育・訓練
23.8

組合員・従業員の福利厚生

18.9

共同受注（あっせん含む）

18.4

組合員事業に関する調査研究

60
（％）

30.2

共同購買・仕入

市場調査・販路開拓

50

16.0
12.7

（資料）全国中小企業団体中央会（2017）『平成28年度中小企業制度研究会報告書』p.23、24に基づき作成（注）「その他」6.6％、「無回答」6.4％を除く10％以上の項目を抜粋

50

2018.5

以下、「共同購買・仕入」（23.8％）、「組合員・える組合員支援策についてみると、「事業承継」

従業員の福利厚生」（18.9％）、「共同受注」（18.4（32.1％）、に次いで「人材（女性・若者等）活用・％）、「市場調査・販路開拓」（16.0％）、「組合育成」（29.9％）が第2 位となった。以下「環境・員事業に関する調査研究」（12.7％）の順とな安全問題」23.8％、「新たなノウハウ・技術の

っている。

導入」
（23.0％）「、（組合員の）販路開拓」（20.3％）の順に続いている（図表15）。

また、今後取り組んで行くことが必要だと考（図表15）今後取り組んで行くことが必要だと考える組合員支援策（N=2,222、複数回答、％）
0

10

20

30

事業承継

32.1

人材（女性・若者等）活用・育成

40
（％）

29.9

環境・安全問題23.8

新たなノウハウ・技術の導入

23.0
20.3

（組合員の）販路開拓

17.9

新製品・新商品・新サービス開発
新分野・新事業（成長分野）展開

14.7

マーケティング

14.2（資料）全国中小企業団体中央会（2016c）『平成27年度中小企業制度研究会報告書【資料編】』p.31、58に基づき作成（注１）「その他」3.5％、「無回答」11.4％を除く10％以上の項目を抜粋（４）小括
以上のように「情報の収集・提供」、「従業員の教育・訓練」は、現在組合が実施している

３．連携・組織活動による中小企業の人材教育事業のなかで大きなウエイトを占めている。そ「中小企業白書 2015年版」は、中小企業の人して組合員が最も希望する情報提供内容は、「人

材育成について、①中小企業・小規模事業者

材活用・育成」となっており、「従業員の教育・全体の29.5％が個社で人材育成することに限界訓練」は、今後組合が重点的に取り組みたいを感じている、②人材教育に関して、外部と連事業の最上位に位置付けられている。また、今携している企業の割合は43.4％となっている、

後取り組んで行くことが必要だと考える組合員③連携先については、「同業者の中小企業」（34.3

支援策についても、「事業承継」に次いで「人％）、「中小企業支援機関」（32.5％）が上位に

材活用・育成」が挙げられており、組合事業に位置付けられており（複数回答）、中小企業間

おける人材教育事業の重要性は高まってきていの連携や中小企業支援機関の利用が活発であることがわかる。

る、と分析している 16。

16 中小企業庁（2015）p.243

2018.551

本稿では、人材教育事業に積極的に取り組考え方、具体的な取り組みについて紹介する。

んでいるタイプの異なる6つの連携組織に対し

次に各組織の人材教育事業を、目的、取り組みてインタビュー調査を実施した。類型別内訳は、に向けた考え方、意義の3つの観点から整理・事業協同組合 3、NPO法人 2、一般社団法人1で、比較することを通じて、連携・組織活動によるいずれも個人または中小企業者を中心とする組

中小企業の人材教育事業について考察を試み織である。まず、これらの組織の概要と運営のたい 17。

（１）事例調査【事例A】 一般社団法人山梨県鉄構溶接協会 ～コア技能の習得を全面的に支援～
所在地

山梨県甲府市設立

社員（正会員）数61（他に賛助会員19）

社員の業種

鋼構造物工事業（国土交通省の業種区分）
・形鋼、鋼板等の鋼材の加工又は組立により工作物を築造する
・鉄骨の製作、加工から組み立てまでを一貫して請け負う

主な事業

人材育成事業、溶接技能者評価試験、各種技術・技能の競技大会に関する事
業、品質管理及び安全管理に関する事業運営の考え方技術・技能の向上のための人材教育・育成強化（設立の経緯、目的）

2008 年（2012年に一般社団法人に移行）
専従者数

3名

された。一方、1986年にはほぼ同じメンバーに山梨県の鉄構業界は、建設業の下請業種とより「協同組合山梨県鉄構工業会」が設立さしての脆弱な経営体質から脱却し経営基盤のれた。そして2008 年9月に同社団法人と、「社強化を図るために、1973年11月に任意団体と団法人日本溶接協会山梨県支部」の溶接部がして「山 梨 県 鉄 構 工 業 連 合 会 」を組 織し、合併し、「社団法人山梨県鉄構溶接協会」が誕1979年に一部組織を改組し「山梨県鉄構建設

生、2009年9月に同協会は協同組合を統合した。

連合会」とした。その後同団体が母体となり2012年4月には社団法人から一般社団法人に移1982年に「社団法人山梨県鉄構協会」が設立行し現在に至る（図表16）。

（図表16）組合の設立経緯

山梨県鉄構工業連合会

山梨県鉄構建設連合会

日本溶接協会山梨県支部
溶接部
協同組合山梨県鉄構工業会

統合

山梨県鉄構協会

合併
山梨県鉄構溶接協会

17 事例の内容については、原則としてインタビュー時点の情報に基づき記載している

52

2018.5合併・統合の主目的は、旧3団体がそれぞれ個々に取り組んでいた人材教育・訓練事業の効率化・高度化を図り、メンバーの技術・技能の（人材育成に向けた取り組み）
現在当協会が関与している資格取得講習および安全教育訓練は図表17 の通りである。

維持・向上に寄与することにある。

（図表 17）2017 年度の資格取得講習および安全教育訓練
協会が対応

関連団体等に委託

建築鉄骨超音波検査技術者（実技講習）

建築鉄骨製品検査技術者事前講習

非破壊検査技術者資格（超音波探傷試験レベル１、２）

建築鉄骨超音波検査技術者事前講習

粉塵・研削砥石の取替作業特別講習

溶接管理技術者１級、２級

有機溶剤作業従事者安全衛生教育

安全衛生推進者養成講習会、職長教育講習会

5トン未満クレーン業務特別教育

有機溶剤作業主任者、床上操作式クレーン技能講習

アーク溶接特別講習、ガス溶接技能講習

小型移動式クレーン技能講習、玉掛技能講習

ガス溶接作業主任者、エンドタブ施工講習

高所作業車運転業務技能講習、建築物等鉄骨組立等作業主任者、足場の組立等特別教育講習（資料）当協会「平成 29 年度各種資格及び各種講習会希望アンケート（計画）」に基づき作成

当協会の会員（企業）の業務運営上必要との社団法人の時代から約30 年の実績があり、なるスキルは多岐に亘っている。また、定期的

会員企業にとっては、後述する溶接技能研修とに安全教育を行うことが求められている。こうともに鋼構造物工事に関する技術力や技能のしたなか協会は、会員の希望を毎年聴取し、事維持・向上にとって欠かせないインフラの1つ

業の見直しを行っている 18。そして協会で対応となっている。

できないものは、全国鐵構工業協会、日本溶接

鉄骨の品質は、品質管理能力と技術力が有協会、ボイラー・クレーン協会などの関連団体

効に機能することによって確保される。このたに教育訓練を委託している。

め「鉄骨製作工場認定制度」では、鉄骨製作

当協会は、会員の要望に応えるために、認定工場で製作される建築鉄骨の品質保証（特に職業訓練、溶接技能研修、新入社員研修の3 事

溶接部）の信頼度を評価し、評価結果に基づ業を中心に人材育成に取り組んでいる。各事業

き国土交通大臣が建設規模・使用鋼材の適用の概要は以下の通りである。

範囲に応じて工場を5つのグレードに区分し、【認定職業訓練】

施工できる鋼構造物の規模を認定している 20。

協会は、職業訓練法人として知事の認定をそのため会員企業にとっては、受注の増加を図受け、「認定職業訓練」19 を実施している。訓っていくためには、現在のグレードを維持し、練の種類は普通職業の短期課程である。前身

出来ればこれを引き上げていく必要がある。例

18 会員企業の中には、個社で研修計画を立案し計画的な人材育成に取り組んでいる先もあるが、多くの会員は協会の人材教育・訓練事業に依存している状況にある
19「職業能力開発促進法」第13 条、第 24 条
20 S、H、M、R、Jの5 つのグレードに区分されており、Sについては高さ及び使用鋼材についての制限はない（一般社団法人鉄骨建設協会HP）

2018.553えば、Rグレードについてみると、当該認定制の事前準備講習会などを開催し、溶接技術の維度による資格を維持するためには、経験 3年以持・向上に取り組んでいる。主な受講者は、会上の2 級建築士、溶接管理技術者 2 級、非破壊員企業の従業員及び県内の工業系の高校生で検査技術者資格（超音波探傷試験レベル1）等あるが、一般社会人にも門戸を開放している 25。

の有資格者の確保が必要となる 21。

2016年度の実績についてみると、ガス溶接

こうしたなか現在当協会では、会員企業のニ技能講習会は計16回開催、延べ 442名が受講ーズに即し、非破壊試験技術者資格試験などした。このうちの約3/4にあたる332名（10 校）に対応したカリキュラムを組んでいる。2017年

は高校生であった。アーク溶接特別教育講習会

度の科目は、溶接超音波科（座学、実技）、溶は計18回開催、延べ 386人が受講したがこのう

接粉塵科、クレーン運転業務科で、延べ 45名

ちの約7割を高校生（267人、11校）が占めた。

が受講している。講師の多くは会員企業のベテ

また、2013年度より一般の部の溶接技術競技

ラン職員で、受講生の大半は会員企業の従業大会と同日に山梨県高等学校溶接競技会を開員である。

催しており（学校単位で参加）、上位入賞者は

なお、当協会は、認定職業訓練の実施のみ

関東甲信越大会高校生溶接コンクールに推薦さならず、会員企業の有資格者の確保、レベルア

れ、毎年好成績を収めている。ちなみに2016

ップを図るために、非破壊試験技術者資格試

年度は7 校、選手 29 名が参加した。このように

験の案内、受験希望者の受験申請から資格取

協会は高校生を対象とした教育事業に力を入得証明書 22 の取得までの事務手続きについてきれており、その結果、過去に競技会に参加した

め細かいサポートを行っている。

学生が会員企業に就職する例もみられるように【溶接技能研修】なってきた。

当該研修は、前身の3団体の1つである「社【新入社員研修】団法人日本溶接協会山梨県支部」の時代にスタ協会の会員企業の多くは指導人材が不足しートし60年の歴史を有する。中心となるのは、ており、個社で人材育成を行う時間的余裕がな

ガス溶接技能講習（14時間以上の受講時間）

い。特に、新入社員教育の負担が大きい。また、とアーク溶接特別教育講習（21時間以上の受育成しても定着化が難しい状況にある。こうし

講時間）23 で、これらは資格取得講習としてほた課題への対応を図るために、協会は2015年

ぼ毎月実施している。その他にも能力向上講習

度から新入社員教育事業をスタートした。2017

会、溶接技術評価試験（実技試験、サーベイラ

年度についてみると、会員企業の社員12人（5ンス）24、溶接技能競技会、資格試験や競技会社）が受講した。訓練期間は4月から8月まで

21 管理体制と必要な資格について5 年毎に審査がある
22 受験申請を行う条件として、
各非破壊試験の方法毎に訓練時間が設定されている。例えば超音波探傷試験のレベル1は 40 時間の訓練証明書が必要となる。
認定職業訓練では受験申請に必要な訓練時間を念頭に置いたカリキュラムが組まれている
23 ガス溶接技能講習は、「労働安全衛生法」に基づく技能講習・実技講習で、受講しなければ可燃ガスを利用した作業ができない。アーク溶接特別教育講
習は、同法に基づく特別教育で、受講しなければ電気溶接ができない
24 当協会は、一般社団法人日本溶接協会の指定機関として溶接技能者JIS資格取得・更新のための実技試験を実施している
25 その他山梨大学、堀之内技能訓練所、宝石美術専門学校も講習を受講している

54

2018.5

の計 163 時間で、研修内容は図表 18 の通りで仲間意識が醸成されれば離職の抑止力となる。

ある。

また、お互いにライバルとして切磋琢磨するこ

講師は、協会およびポリテクセンター山梨 26とが、能力向上につながる。新入社員研修にはの関係者が務め、受講料は10 万円と負担感のこのような副次的な効果も期待できる。

ない金額に設定している。なお、協会は毎年ア（今後の課題）

ンケート調査を実施し、受講者本位のカリキュ

毎年定期的な新卒者の採用を行っている会

ラムの構築に努めている。これまでの推移をみ

員は多くなく、採用人員も少ないことから入社

ると、2015年 度 は 安 全 教 育 に 重 点 を 置 き、式を行っていない企業もある。しかし、今年度

2016年度はJIS検定試験に備えて座学と実技ののアンケート結果をみると、オリエンテーショ

充実を図った。そして2017年度は資格取得のン、職業能力基礎講座は新入時に受講する学要望に応えるために、5トン未満のクレーン、科として必要性が高いと感じている受講生が多

粉塵、研削砥石、有機溶剤に関する安全教育

い。協会はこうした意見を考慮し、2018 年度を新たに加えた。

に新入社員の合同入社式を開催することを検討

新入社員研修の主目的は、社内のOJTではカしている。協会全体で新入社員を歓迎し、育成

バーしきれない知識や実技を習得することにあするという姿勢を示すことは、新入社員のモチるが、同世代の新入社員が一同に会して教育訓

ベーションUP、孤立化の回避につながり、人練を受けることで、受講生は同じスタートライ材の定着化にも寄与するものと考えられる。

ンに立った同世代の仲間を作ることができる。

（図表 18）2017 年度の新入社員研修の概要
学科

オリエンテーション

職業能力基礎
講座

労働安全衛生溶接の基礎知識

工場内の安全
管理

時間

1

18

6

18

24

実技

アーク・ガス
溶接基礎実習

各種加工実習

時間

30

30

CAD実習

製図の基礎

品質測定
12

計
6

85
計

18

78

26 高齢・障害・求職者雇用支援機構の運営する山梨県の職業能力開発促進センター

2018.555

【事例B】 熊本流通団地協同組合 ～組合員の「中核人材」育成を支援～
所在地

熊本県熊本市南区

設立

組合員数

89

組合員の業種卸売業、倉庫業、貨物運送業

主な事業

・金融及びコンサルティング、共同施設（建物、駐車場）管理・賃貸、指定管理（熊本市流通情報会館）
・組合子会社でビジネススクール、カーシェアリング事業を運営

運営の考え方組合のCIである「あきんど！？」の下、「売り手よし、買い手よし、世間よし」の三方よしで、常に未来を見据えた創造的な取り組みを行っていく（団地設立の経緯）

1986 年

出資金660百万円専従者数13 名

場価値」を把握しにくいという課題がある。

「流通業務市街地の整備に関する法律」に基

組合は、こうした課題の解決策として「あきづき、都市部に立地していた流通業務施設を流んど！？ビジネススクール」を運営することを

通業務市街地に集約的に立地させることにより、決意した。その狙いは、組合員企業の将来を支

物流交通を整序化し、流通機能の向上及び道路

える経営幹部及びその候補者を対象に、経営

交通の円滑化に寄与することを目的に集約化に必要な基本的な知識や考え方を身に付けても（人材育成に向けた取り組み）

らうことにある。分野を絞り込んだノウハウや―ビジネススクール事業

テクニックを教えるのではなく、バランスのと中小企業の強みであり大きな特徴の1つとしれた経営判断ができるような実力を養うためにて、経営判断の迅速性が挙げられる。しかし裏体系的な「ジェネラリスト教育」を志向してい返せば、オーナーの判断に過度に依存する危険る 27。このため組合は、ヤル気のある少数を対性もあり、様々なリスクを抱えることとなる。

象とした高い学習効果が得られる研修を心掛け

このため組合は、経営者の右腕となる「中核人ている。

材」の育成が中小企業にとって重要になってく

ビジネススクール事業については、組合のると考えた。しかし組合員の現状をみると、「中100％出資子会社「熊本流通団地株式会社」が核人材」育成に向けた研修体制を自社単独で運営主体となっている。事業の概要についてみ構築することは時間とコストの負担、指導ノウ

ると、研修期間は1年間と長期に及び、受講生

ハウの不足などから容易ではない。また、採用は原則月2回、平日17：30 ～ 20：00の2.5時間

難などの理由により定期採用を行っていない企の講義を計 24回受講する。また、講義とは別業も多く、総じて社内には同期生や同世代のラに全日のマーケティング関連の研修が開催されイバルが少ない。そのため、経営者にとってもることもある 28。教室は、組合が指定管理者と従業員自身にとっても人材として相対的な「市して市から運営を委託されている「熊本市流通27 異業種組合であることから、組合は、営業、経理などの「職能別」スキルや、組合員各社の業務に特有のスキルは、個社のOJTで身に付けた方が望ましいと考えている
28 中小企業基盤整備機構、中小企業大学校と連携。実費程度（1 万円以内／人）の負担有

56

2018.5

情報会館」の研修室を使用する。カリキュラム

伝え方などをチェックし、必要に応じて各講師の内容についてみると、リーダーシップとフォに平易かつ理論を踏まえた説明を行うよう注意

ロワーシップ、コミュニケーションの取り方か喚起を行っている。講義では宿題が出ることもらスタートし、ビジネスマンとしてのリテラシあり、期日までに提出することが義務付けられー（読み書き能力）、情報管理、財務会計、企ている。そして、原則として全 24回のうち20

業法務、労務管理などに加えてケーススタディ

回以上出席しなければ修了証が授与されない。

ディスカッションなども組み込まれている。終しかも宿題を提出しない場合は1回あたり1回盤（21回目～ 23回目）には卒業発表会があり、の欠席とカウントされる。また、卒業発表会で受講を通じて学んだ課題やリーダー像等についは、受講生全員と派遣先企業の上司・責任者（原て各受講生が1人15分程度のスピーチを行う。

則代表者）がスピーチを聴講し、評価を行う。

そして最終回は発表会の総括ディスカッション

さらに研修期間中も必要に応じて派遣先企業にの場となっている。講師陣は、組合の専務理

受講状況が報告される。カリキュラムについて

事 29、公認会計士、社会保険労務士、弁護士等

も毎期改善・見直しを行っている。このようにがそれぞれ専門のカリキュラムを担当する。

ビジネススクールは、研修効果を高めるために受講生の条件は、①将来的に経営の中核に様々な工夫をこらしている。

携わっていくことが期待される人材、②向上心

ちなみに受講料は1人あたり通年8.5 万円（消が高く、皆勤する熱意を持った人材、であり、費税込）で、組合員の場合は組合を通して申し

年齢・性別・学力等の条件は設けていない。過込むことで2.5 万円の補助が受けられる。計 60

去の実績をみると40 歳前後が中心となってい時間の講座としては負担感の少ない料金設定とるが、派遣先企業の意向により20 代の若手やなっている。

50 代のベテランも受講している。また、近年は（事業の成果）女性も増えている。定員は16 名を目安としてい組合は2011年度以降毎年ビジネススクール

るが、これまでの実績をみると毎年継続的に20を開講しており、2017年度も10月に第7 期がス

人前後の応募がある。

タートした。毎年定員を上回る申し込みがあり、また、組合は受講生を派遣する企業には、研これまでの受講生数の累計は、今期の20 名を修の主旨を理解し、受講生の皆勤受講に向けた加えると136 名に達する。現在、団地内エリア

環境整備に協力するよう要請している。具体的で就業する従業員総数は2,000 名程度とみられ、には、講義時間には受講生が職務を離れて気これを母集団とみるとすでに6％を超える役職持ちよく受講できるような周囲の協力や配慮を員が受講したことになる。また受講生の派遣実求めている。

績のある企業は20 社で、その約6割がリピータ

講義には毎回スクールの責任者である組合

ーとなっている。これらの実績をみると、「中の専務理事が出席し、講義の内容や教え方・核人材」の育成を目的とする講座としては、関29 組合の専務理事は中小企業専門金融機関出身者で、金融実務の経験豊富

2018.557

係者から高い評価を得られていると判断されにおいても組合グループを支えている。

る 30。実際に組合には、受講生の派遣先企業か（今後の課題）
受講生は、本講座受講期間中は総じて高い

ら感謝の声が数多く寄せられている。
なお当該事業は、集団化のメリットを生かし

意識とモチベーションを維持している。しかした組合員の基盤支援事業であり（図表8）、営利

講座終了後は時間の経過とともにそれらが希薄を主目的とする共同事業ではない。しかし、運化してしまうことが懸念される。組合は、今後営主体となっている組合事務局の内製化努力

は受講後定期的にフォローアップ研修を行うこにより運営コストを抑えることで毎期相応の利と等により研修効果が持続するような仕組みづ益を確保している。また、熊本市流通情報会館

くりが必要であると考えている。

の稼働率UP等のシナジー効果もあり、収支面【事例C】 越前漆器協同組合 ～産官学連携により即戦力となる後継者を育成～
所在地

福井県鯖江市設立

組合員数

142（ピーク1992年…258）

組合員の業種漆器製造、販売、漆塗り加工（木地作りから塗り、加飾である蒔絵や沈金等仕上げに至るまでの漆器製造の全工程の職人が集積）

主な事業

共同販売、共同受注、教育・研修、指定管理（うるしの里会館）、PR

運営の考え方相互扶助精神に基づき漆器産業の技術の研鑚、継承（後継者の育成）事業に取り組み、地域機能の維持・強化、文化の伝承を図る

特記事項

・組合員は木製の漆器だけではなく、合成樹脂や化学塗料を用いた商品の製造にも積極的に取り組んでいる 31。その結果、当地は業務用漆器の8 割を生産する全国有数の産地となっている
・「越前漆器」は1975年に「伝統的工芸品」32 に指定された。なお、組合内の伝統的工芸士 33 は現在 35 名

（設立の経緯・歴史）

1950年

出資金

3百万円

専従者数

7名

に各種組合が設立された背景には、当時の政

越前漆器の誕生は今から約1,500年前に遡府の強い勧業政策があった。その後組合は新る。当地にはじめての漆器組合である今立郡漆たな組合関係法の制定等により改組・改称され、器業組合が設立されたのは1900年であり、こ時代の流れとともにその性格や役割は変化してれが現組合のルーツである。組織化の主目的は、いった。例えば、産地の基礎が確立された時代

同業者仲間の相互扶助であるが、明治維新後は、技術者を招聘して職種ごとの徒弟養成所を30 受講生の派遣企業のなかには、当該講座の卒業を昇格の条件としている企業もある。また、受講生が役員に登用された実績もある
31「家庭用品品質表示法」では、天然の漆以外の塗料を塗った漆器は「合成漆器」となる
32「伝統的工芸品」は、「伝統的工芸品産業の振興に関する法律」に基づく経済産業大臣の指定を受けた工芸品で、2017 年11月現在全国で 230品目が指定されている
33 一般財団法人伝統的工芸品産業振興協会では、「伝統的工芸品」の製造技術者のなかで、高度の技術・技法を保持する者を「伝統工芸士」として認定
している

58

2018.5

経営した。第二次大戦の開始後には、統制物

連携した山車制作に取り組み、2016年に「越資の配分や軍需品その他の注文を配分する必

前塗山車」が完成した。こうした山車の制作に

要から工業組合へ改組した。統制組合に改組

は、世代を超えた職人の共同作業が必要となり、し木製漆器による戦時食器の製作が行われた産地の一体感の醸成、実践でしか学べないノウ時代もあった。

ハウ（暗黙知）の蓄積をもたらすとともに、新そして戦争終了後の1949年に「中小企業等

たな市場開拓にもつながっている 36。さらに小協同組合法」が制定され、翌年に同法に基づく型の山車、ミニチュアの山車も納品している。

事業協同組合として現組合が設立され現在にまた、慶応義塾大学大学院メディアデザイン

至っている。

研究科と連携した「伝統工芸とITを生かした（組合・産地の現況と課題）

地方創生事業」では、インバウンドを視野に入

越前漆器の伝統的工芸品分野においては、れた漆塗りのタンブラーや水筒などの新商品の木地、塗り、加飾（蒔絵、沈金など）の各工程

開発に取り組んでいる 37。さらに3Dプリンター

は完全分業制となっているが、当産地では全行や3D切削工具などの現代工具を活用した漆器程の職人が集積している。全国的にみてもこうづくりにも挑戦している。このように組合は、した産地は珍しい。そして長い歴史の中で技術・当産地の強みである高度な漆器関連技術の集ノウハウが蓄積されてきた。優雅さと堅牢さを積と、様々なニーズに迅速かつ柔軟に対応でき兼ね備えた越前漆器の卓越した「技」はこうしる機動力を活かし、需要の拡大を目指した取りた強みに支えられており、安定して高い評価を

組みに力を入れている。

得ている 34。しかし低成長経済への移行が進む

しかしながら、1995年以降組合員数の減少

なか、他産地との競争激化、海外からの低廉なに歯止めがかからず、現在はピーク時のほぼ半競合商品の流入などから産地を取り巻く環境は数となっている。また、職人の高齢化も進んで厳しさを増している。

いる。特に、轆轤を使って木を削る丸物の木地

こうしたなか組合は、新たな販路を開拓する

師は高齢の職人が多い。当産地の最大の強みための挑戦を続けている 35。最近の主な取り組は漆器製造の全工程にわたる「技」の集積でみについて説明すると、2013年に静岡県掛川

あり、たとえ一工程であってもその「技」が途

市から山車（二輪屋台）の塗り及び加飾の業務絶えてしまえば産地にとっては大きな痛手となを受注した。これにより当産地はこれまでの食る。こうした「技」の断絶を回避し、これを伝器を主体する塗加工だけではなく、大きな素材

承していくために、新規需要の開拓に加えて後の加工まで対応可能であることを示した。さら継者の育成が産地にとって喫緊の課題となってに2014 年からは富山県の井波彫刻協同組合といる。

34「全国漆器展」において当組合は 2000 年以降 18 年間で16回の団体賞（桂宮賞、内閣総理大臣賞、日本経済新聞賞）を受賞しており、その実績は他の組合を圧倒している
35 従前より当産地では、木製漆塗椀の食器での食器洗浄器・食品乾燥機対応型漆器の開発など、時流に合わせたものづくりを進めている
36 2016 年には袋井市の山車の漆塗り受注を確保
37 2017 年 7 月に同校は鯖江商工会議所、鯖江市と相互連携協定締結

2018.559

（人材確保・育成に向けた取り組み）を開催し、越前漆器産地の魅力をPRした。中―伝統工芸インターンシップ事業

央会は、組合、鯖江市とともにスケジュール表

組合は、後継者の育成に向けて産学官連携の作成、関係者との調整に関わった。インター

により、即戦力となる技術を学んでいる若者をンシップは1週間の日程で実施され、学生5 名

産地に呼び込み、彼らを後継者として産地に根が参加し、工房で蒔絵や塗の作業を体験した。

付かせること目指す「Iターン伝統工芸産業振また、地域住民との交流を通じて産地の歴史や興戦略」を展開している。産学官の当事者は、文化を学んだ。なお、受け入れ学生の交通費、鯖江商工会議所、学校法人二本松学院（京都

宿泊費については行政の助成金を活用した。こ

伝統工芸大学校、京都美術工芸大学、京都建のように組合は、「官」「学」との連携により単築大学校）、鯖江市で、2015年4月に3 者が包独では実施困難であったインターンシップ事業

括連携協定を締結し、当産地の後継者人材のを実施することができた。その後毎年インター確保と学生の就活支援をサポートするインターンシップ事業を継続しており、3年間の受け入ンシップ事業に取り組むこととなった。
「学」

れ実績は9 名となっている。

として同校が選ばれた理由は、すでに当地では

なお、福井県（越前ものづくりの里プロジェ

京都伝統工芸大学校卒業生6人が塗り師などのクト協議会）では、2014 年度以降県の伝統的職人として活躍していることや、日本で唯一工工芸品である越前漆器、越前和紙、越前打刃物、芸学部のある同校の第1期卒業生が 2016年3月

越前焼、越前箪笥の後継者を養成するためにに卒業することから、産地側は即戦力を確保し「伝統的工芸職人塾」の塾生を募集している。

たいと考えたからである。一方、同校は、漆器研修の種類は短期（インターンシップ）と長期の技術を学ぶ専攻があり、2 ～ 4 年間かけて技の2 種類がある。短期塾生の対象となるのは、術を身に付けるが、卒業生の進路確保が課題

高校生、大学生、専門学校生、社会人と幅広い。

となっていた。

期間は2か月以内（受け入れ先との調整）で、初年度の2015年度の取り組みは、組合と福技能研修を実施する。一方、長期塾生の応募

井県中小企業団体中央会、鯖江市の共同企画

資格は、将来産地に定住して対象の工芸品製により運営された。組合はインターン生の受け造業に従事する強い意志を有する者で、原則入れ先（組合員）の募集、インターン生の募集、40 歳以下と定められている。研修期間は1年以

面接、受け入れ体制の整備などを担当した。な

内（5年間まで延長可）と長期に及び、研修期

お、受け入れ対象は漆工芸を専攻している学生

間中は産地で生活し、全般的な基礎知識や技とし、受け入れ先、インターン生、組合の3 者

能習得のための実習と商品開発に必要なデザイで面接を行った。鯖江市は都市部からの受け入ン等の座学を受講する。いずれの研修も受講料

れ学生の確保に協力した。また、インターンシ

は無料である。また、短期については、宿泊費、ップ実施前には漆器工房を巡る「産地見学会」

交通費の1/2の助成が受けられる 38。長期につ38 補助上限額 5 千円／日、15 万円／人60

2018.5いては、研修手当、家賃補助等の生活支援がにつながるものと期待される。

受けられる等行政が全面的にサポートしている。

（今後の課題）

ちなみに上記職人塾事業と組合事業との関現在多くの組合員は後継者の確保に頭を悩係についてみると、組合は市と連携して短期塾ましている。しかしながら、組合が実施するイ

生の受け入れ窓口となり、産地内の各受け入れ

ンターンシップ事業や「伝統的職人塾」では、事業所の紹介に努めている。また、組合の主要受け入れ先数が希望者数を下回る状況が続い活動拠点である「うるしの里会館」が組合員のている。その理由は、受け入れ先の経済的な問各事務所とともに長期塾生の研修場所に指定

題、マンパワーの問題から、弟子を養いつつ現されており、実質的に組合及び組合員は当該研場で継続的に指導する時間を確保することが難修事業に関与している。同事業の累計実績をみしいからである。

ると、短期塾生の受け入れは20 名で、京都伝組合は、こうした雇用のミスマッチを解消す

統工芸大学校以外にも福井工業大学や富山大るためには新たな需要の開拓、商品の高付加価

学、京都精華大学の学生も参加している。また、値化などにより組合員の経営改善をすすめてい長期塾生は8 名で、全員が京都伝統工芸大学校

く以外に方法はないと考えている。そのために卒業生である。数字面の実績は十分とはいえな

行政の支援を確保しつつ、大学等外部の知見

いかもしれないが、組合のインターンシップ事を取り入れることで、組合員の販路拡大支援を業への取り組みが、本気で漆器製造に打ち込続けている 39。
「後継者育成」と「販路拡大」

もうとする若者を呼び込みつつある。そして彼は別々の課題ではなく、密接な関連がありセッらの意欲や新鮮な感覚や発想が産地の活性化

トで解決を図る課題と認識しているのである。

【事例D】 ファーマーズ協同組合 ～就農希望者を育成・支援し、農業の担い手を育成～
所在地

香川県善通寺市

設立

2008年

出資金

1百万円

組合員数

53（個人、農業関連法人）

専従者数

6名

組合員の業種・耕種農業…畑作・野菜、施設園芸、果樹
・畜産農業…酪農、養鶏、養豚
・その他…花卉、食品加工、苗木販売

主な事業

・ 外国人技能実習生の受け入れ（カンボジア、フィリピン、ラオス等）
・ 無料職業紹介、教育・情報提供事業を通じた農業の「担い手」育成
・ 農業用資材等の共同購買運営の考え方地域農家の所得向上、雇用確保を通じて地域の活性化を図る

特記事項

組合は常時180人程度の外国人技能実習生を受け入れている

外国人技能実習制度｝
認定職種・作業39 2005 年以降鯖江市は、福井工業高等専門学校、福井工業大学、京都精華大学、明治大学、福井大学、二本松学院、国立情報学研究所、慶應義塾大学
大学院メディアデザイン科、津田塾大学、電気通信大学と相互連携協定を提携している（一部は鯖江商工会議所も参画）。また、組合は、2017 年に漆芸分野の第一人者である東京藝術大学の名誉教授三田村有純氏を講師に招き「越前漆器夜学塾」を8日間にわたり開講した2018.561

（設立の経緯、目的）
1990 年に外国人研修制度が改善され、中小（人材育成に向けた取り組み）―農業の担い手育成

企業における研修生の受入れが拡大し、1993

組合は新規就農希望者の受け入れ窓口とな

年には、研修生への実践的な技術移転を図る

り、希望者を募集しその後の育成についても積ための 外 国人 技 能 実 習制度 が 創設され た。

極的に関与している 41。募集の対象は概ね30 歳

2000年には制度の改正により農業分野での外以下の若年層である。募集後の凡その流れにつ

国人実習生の受け入れが可能になり、JA香川

いて簡単に説明すると、組合は、①研修希望者

県（旧：香川県青果連）が第一次受け入れ機

から履歴書の提出を受けて面談を行う。②研修

関として外国人技能実習生の受入事業（「団体

生の受入先となる組合員農家及び現地視察の監理型」40）を開始した。その後、当該事業運

日程を調整する。③受け入れ先で一週間程度の営の適正化を図るために技能実習生を受け入短期研修を実施する。この間の給与の支給はなれる農家で組織する当組合が設立された。

い。なお、研修生は期間中に他の農家の見学もこのように組織化の主目的は外国人技能実習可能である。④短期研修の最終日に研修生と生の受け入れ窓口業務を適切に行うことであ

今後の進路を相談する。その際に研修生は他

り、組合は開発途上国等の経済発展・産業振の農家の紹介を受けることも可能である。⑤研

興の担い手となる人材の育成に貢献している。

修生、受け入れ先双方が納得した場合は、1年

しかしながら現在組合が最も力を入れているの間の長期研修に移行する。当該期間中は受け入

は、地元香川県の農業の担い手の育成である。

れ先から研修生に給与が支給される。なお、研そのために組合は、日本人の新規就農希望者

修期間中に今後のキャリアプランについて組合の受け入れ窓口となり、希望者が適性に合ったに相談することができる。例えば、のれん分け

農業に取り組み、将来的に地域の農業の担い手

就農、出身地に戻っての就農、海外での就農、となれるよう継続的にサポートしたいと考えて独立して個人経営、農業法人等への就職などいる。以下ではこうした日本人の就農支援につの選択肢が考えられる。一言で「農業」といっいての取り組みについて説明を行う。

てもその幅は広く、奥が深い。組合の強みは、

なお組合は、設立の経緯から組合事業を適多様な組合員の連携力であり、現場の目線で研切に運用し、研修の質の維持・向上を図るため

修生からの様々な相談に柔軟に対応できる点にに、組合への新規加入に際し、組合役員の推ある。従って研修実施期間中であっても進路の薦及び役員会の承認を必須条件としている。そ軌道修正を行うことが可能である。

のため総じて組合員のマネジメント能力は高い。

研修内容は、農業を経営する能力を身に付けることを目標としている。農作業のノウハウ
は、受け入れ先の現場で経験を積むことで習得

40 技能実習制度の受入方式は、「団体監理型」と「企業単独型」の2 つに大別される。
「団体監理型」は、事業協同組合や商工会議所等が技能実習生を受
け入れ、そのメンバーである企業等で技能研修を実施する形態である
41 なお組合業務とは別に各組合員も個別に就農希望者を募集している

62

2018.5

することになるが、栽培や飼育の方法を覚えた

指導している。そのために組合員から研修生やだけで生活できるほど農業は甘くない。儲かる

新規就農者に機械化（施設化）対応などによりビジネスモデルを構築していく知識や能力が求所得を増やす方法を考えてもらい、組合及び組められる。すなわち、種苗や肥料、生産、加工、合関係者は必要に応じてアドバイスを行ってい

梱包、輸送、販売に関する知識、一連のモノのる 43。

流れ、カネの流れやマネジメントについての最（事業の成果）低限の知識やスキルを身に付ける必要がある。

組合の農業の担い手育成事業の取り組みにそのために組合は県やJA香川県と連携し、長より年間約20人の新規就農者が誕生している。

期研修期間中に様々な集合研修を実施していこうしたなか香川県では新規就農者の増加がる。例えば、種苗会社、農業施設、農業機械顕著である（図表19）。県の農業経営課の調査

製作所、野菜のカット工場、青果市場の見学、によれば組合が設立された2008 年度の香川県

スーパーでの販促活動、消費者交流イベントのの新規就農者は32人であったが、翌2009年度

見学や簿記の講習などである 42。また、悩み事は117人と約4 倍に急増した。その後多少の増を相談できる仲間作りや、地区内で相談できる

減はあるものの増加基調が続いており、2016

師匠を見つけることができるようサポートして年度は167人となった。とりわけ40 歳未満の若いる。

年世代の新規就農者の増加が目立っている。同

なお、組合は農業の後継者育成のためには、世代の就農者の推移をみると、2008 年度は20

農業で日本人の平均生涯所得と言われている人であったが、翌2009年度には92人となり、

2.5 億円を確保することを目標に自立できるよう

2012年度に3 桁に達し、2016年度は130人とな（図表19）香川県の新規就農者数の推移

（人）
180
150

40歳以上

120
90
60

40歳未満

30
0
2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016
（年度）

（資料）香川県「香川県青年農業者等実態調査結果」

42 集合研修期間中長期研修生は、受け入れ先の実習から解放され一堂に会する。なお、簿記講習については定期的に開催しており、研修生からの評価は高い
43 例えば、野菜、果樹、花卉などは1人あたり年間販売額の平均は5 百万円程度、可処分所得は 2 ～ 3 百万円で、このままでは目標を達成することは出来ない。野菜農家だと年間販売額 30 百万円以上を確保しないと後継者は育たないとみている。加工業、流通業については経費の負担が大きいことから、
目標売上高をさらに高く設定する必要がある

2018.563

った。このように若年世代を中心に新規就農者

地転用面積は耕地面積の1％未満であり、新たが増加している背景には県やJA香川県、そのな農地の供給が極めて少ない状況にある 45。農他の農業関連団体等の努力があると推察され業の生産性は、土質、形状、進入路、水回りなる 44。しかし、現場で就農希望者の成長を支え

どに大きく左右されることから、いきおい優良ている組合の地道な取り組みの波及効果は大きな農地は奪い合いになっている 46。また、農業

いと思われる。

全般に言えることであるが、労働条件の問題がまた、組合の研修を経て新規に就農した者ある。労働時間、休憩、休日、深夜労働を除くのなかから、次世代の農業の後継者育成に積割増賃金などについては「労働基準法」の適極的に取り組む人材が育ってきている。このよ用は除外されており、他の産業と比較するとそ

うに就農経験者が新たな就農希望者をサポートの労働環境は厳しい。

する生態系が形成されれば、地域の農業の活

これらの課題はすぐには解決できない。地域性化を強力に後押しすると思われる。

の農業関係者が協力しながら、創意工夫により（今後の課題）生産性を高め、儲かる農家を増やしていくとい農業の担い手を受け入れて、育成していく体

う取り組みを地道に継続する以外に道はない。

制は少しずつ整いつつある。しかし、農地の確組合は、農家の所得の向上を図ることが雇用確保が大きな課題となってきている。香川県の耕保につながり、地域を活性化する原動力になる

地面積は、宅地や道路などの非農業的土地需と考えている。

要から減少傾向が続いている。また、年間の農【事例E】 NPO法人G－net ～地域内に人材育成の生態系（エコシステム）構築を目指す～
所在地

岐阜県岐阜市設立（法人化） 2003年

職員数

15 名（常勤10 名、非常勤3 名、インターン生 2 名）

主な目的

岐阜の地域活性化と、その担い手となる右腕人材の育成に取り組む

主な事業

インターンシップコーディネート、就職・採用支援

運営の考え方チャレンジする『人』を育て、応援する（創業の経緯）

経常収益

86百万円

設立し、月1回の講演会を開催、年末にはカウ創業者である前代表は岐阜市出身。東京のントダウンイベントを主催した。6か月期間限

大学に在学中、帰省時に街が寂れていく現実を定のつもりではじめた活動は、地元の新聞で取目の当たりし、地域を活性化するために何かをり上げられるなど注目を集め、その後も若者とはじめたいと考えた。そこで任意団体G－netを地域の企業経営者の交流の場として定着して44 香川県「農業次世代人材投資資金」、JA香川県「農業インターン生募集事業」など
45 2014 年度の実績から算出。なお、香川県の農家一戸当たりの耕地面積は 0.9haで、全国平均（2.1ha）の半分以下に止まっている（香川県農政水産部「統計で見る香川の農業・水産業」平成 29 年度版p.2）
46 農地等（農地又は採草放牧地）を売買、賃貸借等をする場合には、「農地法」第 3 条により農業委員会の許可を受ける必要がある

64

2018.5

いくことになる。そして2003年にG－netは法と考えたからである。以降現在まで事業を通じ人格を取得し（NPO法人の認証取得）、市の地て若者と地域の中小企業を結び付け、人材育

域活性化イベント事業を受託した。以降本格的成の生態系（エコシステム）を地域内に構築しに地域振興のための活動に取り組んでいる。

ていくことに取り組んでいる。

（事業の目的・考え方）

ここで地域の現状をみると、学生が地元の中法人化後の活動についてみると、当初はイベ

小企業を知る機会は少ない。一方、中小企業はントの企画・開催やフリーペーパーの発行が業

学生の目線に立った情報発信ができていない 47。

務の中心で、後述する長期実践型インターンシ

また、中小企業の多くは、人材育成ノウハウがップ事業は2004 年にスタートした。その後当不足しているなどの課題が多い。

法人は創業・経営支援事業にも取り組むなかで、

当法人は、こうした課題の解決を図るために、人材育成に経営資源を集中したいと考えるよう学生が就職するまでの認知・行動のプロセスをになった。そして2007年に活動方針を大幅に「知る」→「触れる」→「関わる」→「踏み込む」

変更し、収入源であったイベントやフリーペー→「決める」という5 段階に分けて、それぞれ

パーの発行業務から撤退することを決断した。

の段階で目的に沿う事業を展開している。こう

その理由は、地域が直面する個別の問題を取りした取り組みを通じて若者と地域の中小企業を扱うことよりも、その問題を解決するために行結び付けたいと考えている（図表20）。

動する『人』を増やすことのほうが重要である（図表 20）経営の考え方と事業の位置付け

決める

事業を通じて若者と地域の
中小企業を
つなぐ

踏み込む

関わる

触れる
知る

短期インターンシップ
ホンネカフェ

中期インターン
シップ

長期インターン
シップ

就職支援

人材育成・
経営革新

人材の
育成・
確保

認知
向上
地域への愛着、地域中小企業の認知向上

授業

47 当法人は岐阜の学生の就職活動や中小企業の採用活動を調査・分析した『就職白書』を発行している（2013 年、2014 年）。同書によれば学生の約 9 割が大手就職情報サイト「リクナビ」、「マイナビ」を活用している。一方、同サイトを活用している県内企業は全体の 0.2％に過ぎない。また、新卒学生との接点となる合同説明会に参加したことがないという中小企業が多い。このように中小企業と学生の接点はほとんどない2018.565

（人材育成に向けた取り組み）

たらす人材を提供するプログラムとなっている。

―長期実践型インターンシップ事業

その最大の特徴は実践的なプロジェクトを組

現在当法人が実施している事業の概要につんでいることである。一般的なインターンシッ
プは2 ～ 3日から2週間程度であるが、当法人

いては図表21 の通りである。
中心業務の1つであるインターンシップ事業

は学生、受け入れ企業を厳選し、6か月から1については、短期、中期、長期の3 種類のメニ

年の研修プログラムを提供する 49。その間学生

ューがあるが、ここでは当法人が最も力を入れは正社員として実習に参加し、ビジネスの現場ている長期実践型「ホンキ系インターンシップ」

を五感で感じ、体験し、学ぶ。こうした貴重なの取り組みを紹介する。

時間が学生の成長を促す。一方、企業側も意

当該事業は、経済産業省が進める「チャレン

欲的に挑戦する学生の姿勢に触れることで、新ジ・コミュニティ創成プロジェクト」48 の一環とたな気付きがあることが多く、一緒に働く従業してスタートした、若者を対象とする新たなイ

員の良い刺激にもなっている。そして人材を育ンターンシップ制度である。内容は、仕事に興てる組織風土や文化の醸成につながっている。

味のある学生と地域の中小企業を結ぶことで、

当法人は、2004 年以降14 年連続で本事業に取学生には就業体験を、企業には斬新な発想をもり組み、学生と企業のコーディネーター役とし（図表 21）事業の概要
特徴・目的

目的
特徴

主な事業

長期実践型
（ホンキ系）
イン タ
ーンシ 中期ップ （地域協働型他）

採用

経営
革新

期間 6 か月～ 1 年、年 2 回実施。いわば「現代版弟子入りプロジェクト」。
○
体験者の多くが中小企業に就職○

期間 6 週間、春季夏季休講時実施。参加者の 7 割が 1,2 年生。3 人 1 組で地域の課題解決に取り組む

○

△

短期
（シゴトリップ）

期間 5 日～ 2 週間。1 チーム 5 ～ 7 人で 3 ～ 6 社を訪問して経営者や社員と直接対話（昼食をともにする）○

ホンネカフェ

地元企業の社長、入社 3 年以内の社員、働くママ社員などと学生が語り合う○

当団体のスタッフや、自分らしい就活をした先輩による相談窓口を開設○「スカウト型」の就活イベント。中小企業の採用担当者が学生の設けた面談ブースを回る○

シゴトフェスタ（大規模）

挑戦する中小企業のみに限定したマッチングイベント。就労の条件や待遇ではなく、ビジョンや何に挑戦しているかをコンセプトにしている○

授業コーディネート

岐阜大学をはじめとする東海圏内の複数の大学の授業をコーディネート△

社会人向け研修

グロービス経営大学院名古屋校や大手企業と連携したプログラムを運営○「日本仕事百貨」との提携

中途採用求人サイトの代理店業務。条件や待遇ではなく、働く人々の日常やリアリティを伝えることを主眼に置いたWeb

就 職・キャリアセミナー
採用支援（ミギ 逆指名求人フェアウデ） （小規模）

その他

組織
開発

○

○
○

48 NPO法人ETIC．
（東京都渋谷区）が 1997 年から取り組んでいる長期のインターンシップを地域において展開するプロジェクト
49 実習時間は、長期（春季、夏季）休暇中の 2 か月は週 5日（40 時間）、学期中は週 3回（24 時間）程度を目安としており、期間 6 か月の場合の総実習時間
は約 700 時間となる

66

2018.5

て様々な工夫を凝らしながらノウハウを蓄積し等による支援を受ける。インターンシップ終了てきた。ちなみに現在の事業の概要は以下の通後は報告書を提出し、終了報告会でプレゼンテりである。

ーションする機会を設け、学びを落とし込める

当法人は、インターンシップ参加を希望するよう工夫している。一方、企業は、学生が職場

学生、受け入れを希望する企業双方からの申込で円滑なコミュニケーションを確保できるようみを受付け、それぞれと面接し可否を決定して配慮し、主体的に取り組むことが可能な実習内いる。学生は、熱意・ヤル気があり、学業との容を開発し、学生を適切に指導する。そして当両立に問題がないことが求められる。受け入れ

法人の担当コーディネーターと面談し、プログ

企業は、①経営者が常に挑戦していること、②

ラムの進捗状況を定期的にフォローする。

学生を育てるビジョンを当法人と共有できるこ

同事業の実績についてみると、2017年7月現と、③学生が主体的に取り組むことが可能なプ

在のインターンシップ参加人数は累計で695 名

ロジェクトの設計ができること、以上3つの条に達している 52。また、2016年度の実績（2016

件すべてを充たす必要がある。学生と受け入れ

年6月～ 2017年5月）については、受け入れ企

企業のマッチングが終了し、研修プログラムが業36 社、インターン学生数 40、授業等の連携決定すると、関係者間で契約を締結する。事業

大学数は30となっている。そして体験者の多の構造については図表22 の通りである。

くは大手企業だけではなく中小企業への就職もインターンシップがはじまると、学生は実習

視野に入れるようになり、複数の内定を得なが日には毎日日報を提出し、月1回開催される集らも最終的に中小企業に就職する若者も多い。

合研修に参加する 50。また、当法人のコーディ

また受け入れ企業のなかには、安定的に大卒人ネーターとの面談や、役割分担表に基づくサポ材を確保し、新規事業に取り組み業績を伸ばしート 51、企業を含めた3 者によるモニタリングている企業も出てきている 53。

（図表22）長期実践型インターンシップ事業の構造
地域内人材育成生態系の確立

G-net
マッチング
コーチング

会費
フィードバック

マッチング
事業設計
コンサルティング

フィードバック

学生
学習機会の確保

インターン機会の提供
活動支援金

戦力としてインターン実施

企業
ヤル気のある学生を戦力として獲得
社内での人材育成力向上

50 インターン開始時の研修会は合宿形式としている
51「監督者」「指導者」「相談担当者」など実習を支援する体制を社内で事前に整える
52 東海圏（愛知県、岐阜県、三重県）の大学生の参加が全体の82％を占めているが、東海圏外や海外の学生の参加実績もある
53 2008 年から事業に参画し、売上高が 3 倍に伸長した木製枡メーカーの成功事例もあり、地域中小企業の関心が高まっている2018.567

（今後の課題）と考えている。
（その他）

これまで当法人は、経営者の右腕候補となる
新卒の採用・育成に焦点を当てた事業に力を入当法人は、2016年度の長期実践型インターれてきた。その重要性は変わらないと考えていンシップ事業の事業価値を、社会的投資収益る。ただ、今後は中途採用による右腕人材（中率（Social Return On Investment、
以下「SROI」

核人材）確保・定着支援の強化にも取り組んでという）というフレームワークを用いて推計し行く意向である。すでに中途採用求人サイト「日ている。SROIとは、非営利法人組織や社会的本仕事百貨」との連携により、中小企業の中途企業が行う社会活動に対して、財務評価のみ

人材採用に関してもサポートできる体制を整えでは測れない「活動の社会的価値」を算出するている。また、若手社会人と、地域で挑戦する

計量的評価方法で、具体的には総便益を総費

中小企業が「触れる」機会を提供するために用で除した値（倍率）で算出している。その結

毎月「しごとバー」などの交流の場を設けてい果、「直接的な効果」が 5.03 倍、「間接的な効果」

る。さらに岐阜県関市と連携し、「地域・人材（「直接的効果」に「社会への成果」54 を加えた共創機構事業」を実施している。こうした取りもの）は6.52 倍となった。貨幣化、数値化にお組みを継続することで、地域企業の幹部候補人

いては代理指標による推計が含まれるものの、材不足・経営革新の担い手不足という問題を解

同事業の生み出す効果が大きいことが定量的に決し、当該企業の経営革新につなげていきたい

確認できる。

【事例F】 NPO法人プラットフォームあおもり ～地域課題を解決するプラットホーム構築を目指す～
所在地

青森県青森市、
八戸市（八戸学院大学サテライト） 設立

経常収益

70百万円

主な目的

・継続的な雇用を実現するための企業経営支援
・人材を育成し定着させるナレッジの共有
・働く人の自立を支えるキャリア支援
これらを一元的・継続的に行うためのプラットフォームを構築する

主な事業

人口減少対策、企業の人材確保・定着・戦力化支援、企業経営支援

運営の考え方

地域の課題を解決するために行動し、青森県の社会インフラとなる

特記事項

・行政および地域金融機関からの受託事業が 8 割以上を占める
・オール青森で地域の課題解決に取り組む

会員数（創業の経緯）

30

職員数

2011年

22 名（うち常勤16 名）やシステム管理などの業務を5年間担当した。

現理事長は青森市内の出身。東京の大学を

その後1995年に地元に戻り、県産品の卸売会

卒業後大手総合スーパーで勤務し、人事制度社を起業し、販路開拓の経験を積んだ。2006

54 インターンシップ生が卒業後に社会で活躍することによって得られる将来的な経済効果

68

2018.5

年からは 3 年にわたり「ジョブカフェあおも

修事業である「地域企業人材共同育成事業」

り」55 で、若者と企業とのネットワークを構築と「中小企業経営力強化研修会」を紹介する。

する事業を担当し、翌年からは県内の大学・高【地域企業人材共同育成事業】

校・中学校などのキャリア教育プログラムを支「地域企業人材共同育成事業」は、「地域人援している。また、地域の信用金庫が主催する

材育成コーディネーター」を中心とした地域の研修会では、新商品開発・販路開拓・人材育成・

複数の中小企業等による「地域人材育成コンソ

産学連携・企業助成金活用などを指導した。さーシアム」の組成を支援し、地域の企業間でのらに青森県地域協働就職支援センターのコーデ

出向等による人材育成等の実証を行うものであィネーターとして就職困難者とその受け皿となる 56。その狙いは、地域の中小企業者の若手社

る県内全域の企業支援を担当した。

員や中堅社員向けに、他企業での出向・OJT研

こうした経験を通じて理事長は関係者と人的修や共同研修の実施により、多様な経験を積む

なネットワークを構築していく。その一方で、人材を共同で育成していくことにある。個々の雇用関連施策については様々な制約があり、継中小企業同士でこうした研修を実施しようとす

続性・一体性・費用対効果には課題があると考ると、契約関係等の機微な問題の調整が困難でえるようになった。そこで、地域の課題を解決

あり、また非効率であることから、共同で実施するためのプラットフォームの構築を目指して、するメリットは大きい。

2011年に志をともにする仲間とともにNPO法

2014 年度に当法人が実施した事業の概要に人を設立した。

ついてみると 57、
異業種の連携により、出向研修・（人材育成に向けた取り組み）

OJT研修・OFF-JT研修のPDCAサイクルを構―地域人材育成コンソーシアム

築し、運用するという事業スキームとなってい当法人には、「Community Innovation（人る。具体的には、当法人が「地域人材育成コー

口減少対策・広域連携）」、「JOBFIT（人材確保・

ディネーター」となり、行政（青森県、青森市）、

定着・戦力化）」、「Business Solution（企業経

地域金融機関（青い森信用金庫、
東奥信用金庫）営支援・新規販路開拓支援）」の3つの事業部の支援・協力を得て、県内中小企業の経営者、があり、人口減少、若者の就職難、地域企業の若手社員、中堅社員を対象とした研修を実施し人材確保難などの地域課題の解決を図るためた 58。当法人は、コンソーシアムの運営、研修に様々な事業を展開している。なかでも人材育の企画、目標設定、出向者の派遣先・受け入れ

成支援については設立当初より継続的に取り組先との調整等を担当した。研修の概要は図表23んでいるが、ここでは中小企業を対象とした研の通りである。

55 都道府県は、若者の能力向上及び就業促進を図るため、就職支援サービスを１か所でまとめて受けられるワンストップサービスセンター「ジョブカフェ」
を設置している56 経済産業省HP参照
57 当法人は、2013、2014 年度の補正予算「地域企業人材共同育成事業」の委託先に応募し、採択事業者となっている
58 研修対象企業は中小企業を中心とする県内企業約 60 社

2018.569

（図表 23）2014 年度「地域企業人材共同育成事業」の研修内容

出向

クラウドサービス開発会社へIT人材サービス企業の企画部門より、若手人材を 3 週間出向させ、プログラム開発の研修を行う
人材サービス会社の若手人材を地元の鉄道会社へ出向させ、総務業務の研修を行う

参加企業の若手人材等に、商談・プレゼンテーションを成功させるための知識習得や、商談会の準備・反覆演
OFF-JT 習の機会を与えることを目的とし、若手人材・企業経営者・信用金庫職員等向けの研修会を開催（青森、弘前、八戸の県内 3 会場で各 5 回、計 15 回実施）
OJT

OFF-JT研修で学んだことを実践する場として実際の商談会を設定し、商談実習や販売実習を実施する。また、県内・県外の商談会に出展し、信用金庫職員やOFF-JTの講師も同行し、商談会中も研修生に対しての伴走支援を行う

出向研修については、出向元の企業は働き手が減少し、受け入れ先企業は出向者教育にマた 59。
【中小企業経営力強化研修会】

ンパワーが割かれる。しかし、研修参加者は他「中小企業経営力強化研修会」は、上記事業社の業務を経験することで視野が広がる。そしのOFF-JT研修とOJT研修の後継研修である。

て、普段気が付かなかった自分自身や自社の課

当法人は地域の信用金庫と連携を図りながら、題を発見するなどの効果がみられ、出向元に帰毎年実施している。研修内容やカリキュラムに任後に活躍することが期待される。また、受けついては毎年見直しを行っており、2017年度に入れ先企業にとっても、人材育成のノウハウ習

ついては、主題を「売れる商品の核心」、副題

得や、自社内の社員とは異なる新たな発想に触を「社員の能力、意欲向上が社運を決める！」

れることができる等のメリットがある。

として、具体的な人材育成・活用事例を紹介すまた、OFF-JT研修については、一社のみでることを目的に取り組んでいる。研修会は青森

は取り組みが困難であるが、複数の企業が集ま市、弘前市、八戸市の県内3 会場で各 5回、計ることで規模の不利益を解消することができ、15回開催し、信用金庫の取引先や融資担当者

企画・実施が可能となる。商談実習や販売実習など毎回70人程度が参加している。内容につなどの一部のOJT研修についても同様である。

いては座学だけではなく、プレゼンテーション

そして、同じ場所で同じ時間を過ごすことで、や模擬商談会などのOJTを取り入れている 60。

企業の枠を超えた研修生間の横のネットワーク

また、トークセッションなどにより双方向のコが形成され、地域企業間で情報やアイデアの共ミュニケーションを確保できるよう留意してい有化が進む。その結果、削り節製造業者と精米る。なお、毎回最後に開催される情報交換会は、加工業者の連携により、「粒のそろった削り節」

研修生間のネットワーク構築につながっているという新商品が開発されるなどの成果を挙げ（図表24）。

59 精米加工業者が有する加工技術を活用することで、削り節の粒の大小を揃えることが可能となり、一般消費者向けの商品開発に結び付いた
60 商品プレゼンは各回3 社が参加、模擬展示会については展示ブースの前で事業者がプレゼンし、バイヤー等が具体的に良い点、改善点をアドバイスする

70

2018.5

（図表 24）2017 年度中小企業経営力強化研修会の概要
第1回
（6月）

第2回
（7月）

第3回
（9月）

講座
何を売るの？ 誰に売るの？
「売れる商品の核心」

何故売れる
の？

事例研修

○

その他の講座、
演習等

情報交換会

○

人材活用支援講座、商標使用上の注意点○

知財講座○（今後の課題・ビジョン）

（11月）

第5回
（1月）

○

商品企画からパッケージ、一括表示まで

プレゼン

第4回
（10月）

完璧な出展準
備のために
知財講座、
プレゼン終了 ビジネスマッ
今年度のふり後にトークセ チング
かえりと来年ッション（11/8,9）
度について

○

○

○

（２）考察

青森県では、2015年度から産官学による「オ以上みてきた6つの連携組織は、生い立ち、ール青森」ネットワークを形成し 61、「地域創生

類型、地域の社会・経済の状況、業種構成等

人材」の育成と、学生の青森県内への就職やメンバーの属性などそれぞれ相違しており、取起業支援、雇用創出に一丸となって取り組んでり組み内容も様々である。ここでは各組織が実いる 62。当法人もメンバーの一員として、当該施する事業を、①目的、②取り組みに向けた考事業の目標である「2019年度までに、学生のえ方、③意義、以上の3つの観点から整理・比青森県内への就職率を2014 年度対比10％向上

較し、連携・組織活動による中小企業の人材教（38.1％→ 48.1％）」の達成に貢献できるよう「地育事業について考察を試みたい（図表25）。

域同期プログラム」63 など 7つの事業の自走を目指している。

まず事業の内容についてみると、事例A、C、
Eは所謂OJTで、現場で「暗黙知」を体得する

中小企業の成長の両輪は、利益を生み出す

ことに力点が置かれている。一方、事例BとFは競争力と人材育成力であり、競争力のない企業

OFF-JTが中心で、「形式知」の習得が中心のに人材を惹きつける魅力はない。予算やマンパ研修であるが、プレゼンテーションやディスカワーは限られているが、当法人は今後さらに関ッション等仕事の現場で必要となるコミュニケ

係者、関係団体との連携を強化し、中小企業のーション能力の養成にも力を入れている。その経営支援に注力する意向である。

理由は中小企業の場合は、従業員の守備範囲が広く、多様な知識や能力が求められるからである。なお事例DについてはOJTが中心である

61 県内の大学・高等専門学校 10 校と、青森県、青森市、弘前市、八戸市、むつ市、100を超える県内企業・団体・NPO法人等がネットワークを形成
62 2015 年度の「文部科学省 地（知）の拠点大学による地方創生推進事業（COC+事業）」に採択された「オール青森で取り組む『地域創生人材』育成・定着事業」…弘前大学COC+事業HP参照
63 人材定着化、戦力化を目的とした事業。中小企業は社内同期がいない場合が多い。そこで地域の中に同期の輪を構築することで、早期退職の防止や切磋琢磨の場づくりにつなげる2018.571

が、「儲かる農業」を経営していくために必要ずれも組織化により、各社が個別に教育訓練事な知識を身に付けるためのOFF-JTにも力を入業を実施することによる規模の不利益を回避す

れている。

る（規模の利益を実現する）取り組みといえる。

目的についてみると、事例Aは業界共通のコ

一方事例Dは、組合が多様な組合員の連携力を

ア技能の習得とそのレベルアップ、事例Bは組活かしながら、経営資源を相互に補完し、人材合員企業の「中核人材」の育成、事例Cは伝統教育の成果を高める取り組みといえる。また、工芸の技能伝承、組合員の事業継続支援等を事例EとFは、NPO法人が地域内の関係者と協目的としている。これらは連携組織のメンバー

働し、利害を調整しつつ人材教育事業をコーデの経営を支える取り組みといえる。一方、事例

ィネートしている。なお、人材確保に力を入れ

Dは地域の農業の担い手育成を目的としていている事例CとDについては、同時に販売増加る。また、事例Eは、若者と地域の中小企業にに向けた支援が重要になってくると認識してよる人材育成の生態系（エコシステム）を、事いる。

例Fは人材育成を含めた地域課題の解決を図る

最後に事業の意義についてみると、事例Aは、ためのプラットホーム構築を目的としている。

業界の技術・技能の維持・強化、若年技能者

これらは地域経済を支える取り組みといえる。

の養成を通じて、わが国のものづくりDNAの連携・組織活動による人材教育事業取り組承継に資する取り組みといえる。事例Bは、組みの考え方についてみると、事例A、B 、Cはい合員の経営幹部を育成することを通じて、その（図表 25）事例の概要
事
例

類型

A

一般社団法人（同業種）

認定職業訓練
溶接技能研修
新人社員研修

B

協同組合
（異業種）

「中核人材」の育成を 組合員企業の「中組合が運営主体となり体系的な目的としたビジネスス
組合員の経営力強化「ジェネラリスト教育」を実施
核人材」育成
クール事業

C

協同組合
（同業種）

人材確保
組合が研修生の受け入れ窓口と地域文化・伝統を守る
産学官連携によるイン 伝統工芸技能（暗なり体制の整備を図るとともに産地機能の維持黙知）の承継ターンシップ事業関係者間の調整を行う
事業承継

D

協同組合
（同業種）

就農希望者の育成支援

E

NPO法人

人材育成の生態系
を 地 域 内 に 構 築 仕事の現場に興味のある学生と長期実践型インターン
し、地域の問題を 地域の中小企業をコーディネー 地域活性化
シップ事業
解決するために行 ト動する人材を育成

F

NPO法人

行政、地域企業、地域金融機関
産官金連携による研修 人材確保・定着・ と連携し、県内企業の経営者、
地域の課題解決
社員を対象とした研修会・情報会、情報交換会
戦力化
交換会を継続実施

72

事業内容

目的

考え方

意義

一般社団法人が主体となり会員
技術向上のための県内業界の技能の維持・強化
企業にとっての基幹技術・技能
人材教育・訓練
若年技能者の養成となる研修を実施

多様な組合員の連携力を活かし
地域農業の活性化
地域農業の担い手ながら、経営資源を相互に補完
雇用の確保
育成
し、教育の成果を高める

2018.5

経営力を強化する。事例Cは、伝統工芸産業の材育成が求められる。しかしながら、中小企業技能を伝承することで産地の機能を維持するとは経営資源が十分ではないこともあり、人材教

ともに、地域の文化・伝統を守る。また、事例D、育への取り組みは十分とはいえない状況にあE、Fは地域のネットワークを活かして、地域のる。こうした課題を克服するために人材教育事

課題を解決し、地域活性化に貢献する。

業に取り組む中小企業の連携組織の事例につこのように規模の利益の実現や経営資源のいてみてきた。

補完による教育効果が見込める場合は、連携・組織化は、中小企業が単独では成し得ない組織活動により人材教育事業に取り組む意義は事業展開や経営改善を進めていくための有力な大きい。特に、事例Aのように多くのメンバー

手段の1つである。人材教育についても例外でが必要とする技術や技能が共通である場合ははなく、中小企業組合の共同事業のなかで大きその効果は大きい。また、企業の枠を超えてとなウエイトを占めており、その重要性は一段ともに学ぶことにより人的なネットワークが形成高まってきている。実際の連携組織の取り組みされる。こうしたネットワークは仲間意識を生については事例で紹介した通り多種多様である

み出し、離職の抑止力となり、人材の定着化にが、規模の利益の実現、経営資源の相互補完もつながる 64。さらに各人の視野を拡げ、人的等組織化によるメリットを享受している。また、資源の活性化にもつながるとみられる。

NPO法人によるユニークな試みは今後の新た

なおNPO法人のネットワークやコーディネー

な可能性を感じさせる。

トスキルを活用した地域協働型の人材育成モデ

中小企業のビジネスモデルは多様であり、コルについては、今後中小企業の活用の余地がアとなる強みを維持・強化していくためには各大きいとみられる。

社がOJTによる地道な人材教育に取り組む必要おわりにがある。一方では、企業を取り巻く環境の変化に適応していくために常に新しい知識等を習得

中小企業にとって労働生産性の向上は今やしていく必要があり、OFF-JTの重要性が高ま

最優先課題となっており、教育訓練により人的ってきている。中小企業が連携・組織化のネッ

資源の「質」を高めていくことが重要となる。

トワークを活かすことで、こうした共通性が高

また、競争力の源泉となる技術やノウハウを断い教育訓練に積極的に取り組むことを期待し絶させることなく円滑に承継していくためにたい。

も、長期的・継続的な視点に立った戦略的な人

64「雇用動向調査」に基づき離職率を算出すると、恒常的に中小企業の方が大企業よりも高く、2016 年についてみると常用労働者数 5 ～ 99 名の事業所は12.4％、100 名以上の事業所は11.0％となっている…「離職者数」÷「調査年における1月1日現在の常用雇用者数（パートタイム労働者を除く）」

2018.573

【取材先】

取材先

取材日

事例

NPO法人G-net

2017.10.13

E

熊本流通団地協同組合

2017.10.27

B

ファーマーズ協同組合

2017.11.17

D

越前漆器協同組合

2017.12.11

C

NPO法人プラットフォームあおもり

2017.12.20

F

一般社団法人山梨県鉄構溶接協会

2018.01.16

A【参考文献】⃝赤松健治（2013）「中小企業の収益力と生産性の動向」『商工金融』2013年10月号⃝越前漆器協同組合（2013）『創立110 周年記念誌 越前漆器』平成25年9月⃝香川県（2017）「香川県青年農業者等実態調査結果」（農業経営課調べ）⃝香川県農政水産部（2017）「統計で見る香川の農業・水産業」平成29 年度版⃝厚生労働省（2016）『平成28 年版労働経済の分析』平
成28 年9月⃝厚生労働省（2017a）「平成28 年度能力開発基本調査」（事業所調査）平成29年3月⃝厚生労働省（2017b）「雇用動向調査」平成29年8月⃝国立社会保障・人口問題研究所（2017）「日本の将来
推計人口」（平成29 年推計）

平成28 年3月⃝全国中小企業団体中央会（2016b）『平成27年度中小企業制度研究会報告書』平成28 年3月⃝全国中小企業団体中央会（2016c）『平成27年度中小企業制度研究会報告書【資料編】』平成28 年3月
⃝全国中小企業団体中央会（2017）『平成28 年度中小企業制度研究会報告書』平成29 年3月⃝中小企業庁（2006）『中小企業白書 2006 年版』⃝中小企業庁（2015）『中小企業白書 2015年版』⃝中小企業庁（2017）『中小企業白書 2017 年版』⃝筒井徹（2016）「組織化の現状と新たな展開」『商工金融』2016 年8月号
⃝東京商工会議所（2010）「中小企業の人材確保・育成
10カ条」平成22年9月⃝内閣府（2015）『平成27 年版経済財政白書』⃝財務省財務総合政策研究所「法人企業統計年報」⃝内閣府（2017）『平成29 年版経済財政白書』⃝商工総合研究所編（2012）『中小企業の『人財』戦略』⃝中村康治・開発壮平・八木智之（2017）「生産性の向⃝G－net（2013）『就職白書』

上と経済成長」日本銀行ワーキングペーパーシリー⃝G－net（2014）『就職白書』ズ2017 年10月

⃝G－net（2017）「ホンキ系インターンシップ事業（2016年度）における社会的投資収益率（SROI）
」2017
年9月1日
⃝全国中小企業団体中央会編（2003）『中小企業組織論』（第6 版）中小企業情報化促進協会⃝全国中小企業団体中央会（2004）『平成16年版中小企業組合白書』⃝全国中小企業団体中央会（2016a）『先進組合事例抄録』

74⃝日本政策金融公庫総合研究所（2011）「2012年の中小企業の景況見通し」2011年12月8日⃝日本政策金融公庫総合研究所（2014）「2015年の中小企業の景況見通し」2014 年12月1日⃝日本政策金融公庫総合研究所（2017）「2018 年の中小企業の景況見通し」2017 年12月1日⃝野中郁次郎・紺野登（1999）『知識経営のすすめ』ちくま新書

2018.5

【参考URL】⃝NPO法人ETIC．
（http://www.etic.or.jp/）（2017.10.16アクセス）⃝香川県（http://www.pref.kagawa.jp/）（2017.11.21アクセス）⃝香川県農業協同組合（JA香川県）（http://www.kw-ja.or.jp/）（2017.11.21アクセス）⃝経済産業省（http://www.meti.go.jp/）（2017.12.21アクセス）⃝厚生労働省（http://www.mhlw.go.jp/）（2018.01.17アクセス）⃝国際研修協力機構（https://www.jitco.or.jp/）（2017.11.21アクセス）⃝鯖江市（https://www.city.sabae.fukui.jp/）（2017.12.21アクセス）⃝全国鐵構工業協会（http://www.jsfa.or.jp/）（2018.01.17アクセス）⃝鉄骨建設業協会（http://www.tekken-kyo.or.jp/））（2018.01.17アクセス）⃝伝統的工芸品産業振興協会（http://kougeihin.jp/association/）（2017.12.12アクセス）⃝日本漆器協同組合連合会（http://www.shikki.or.jp/index.html）（2017.12.21アクセス）⃝日本溶接協会（http://www.jwes.or.jp/）（2018.01.17アクセス）⃝弘前大学COC+事業（http://coc.hirosaki-u.ac.jp/）（2018.02.06アクセス）⃝福井県（http://www.pref.fukui.jp/）（2017.12.21アクセス）⃝山梨県（http://www.pref.yamanashi.jp/）（2018.01.17アクセス）

2018.575