【事例紹介】

社会福祉法人湖星会

みどりの郷●施設開設：平成18年10月●所在地：福島県二本松市木幡字東和代65番1●事業：特別養護老人ホーム、短期入所生活介護●従業員数：89名

取り組み事例のポイント【課題】■若手職員の離職防止・定着促進■中堅職員のモチベーション向上・活性化【対策】職員がみどりの郷で働き続けようと思える魅力ある職場づくり■職員が達成感を感じられる→目標管理制度による人事評価の改善■職員が将来に期待を持てる→キャリアパスと連動した育成計画の充実■職員が働きやすい環境をつくる→ワークライフバランスへの配慮【今後】■導入施策の定着に向けた体制づくり■属人的でない標準化された仕組みの確立

特別養護老人ホームみどりの郷は、全国に26法人・約490事業所を展開する湖山医療福祉グループの一員である社会福祉法人湖星会の事業所として、平成18年に開設されました。 少人数（10人）のグループを生活単位とするユニットケアを推進し、「お客様お一人おひとりに寄り添うケア」を職員の行動指針としています。
平成25年には福島県初のユニットリーダー研修実地研修施設としての指定を受け、全国から年間約150名の受講生を受け入れています。以来、地域における中核的教育機関として、人材育成に力を入れてきました。
社会福祉法人湖星会福島事業部には、みどりの郷を含め4つの事業所がありますが、今回の事業では、まずは基幹施設であるみどりの郷を対象とすることにしました。ここをモデルに、標準となる仕組みを確立したうえで、他の事業所に横展開していきたいと考えています。

◉顕在化している課題―若手離職者の増加
その一方で、ここ数年は、新卒で採用した職員が入職3年目以降に離職するケースが目立つようになっていました。
主な離職理由は「介護福祉士の資格をとったから」「転職先の方が給料がいいので」というものです。そもそも就職の時点で、当施設の充実した育成体制を活用した資格取得やみどりの郷での勤務経験という職歴に魅力を感じて応募してきた者もおり、離職希望者を引き留められるような動機づけが難しいのが現状でした。
そこでみどりの郷では、事業部長をはじめ施設長から介護主任までをメンバーに含むプロジェクトチームを立ち上げ、若手職員の定着率の改善に向けた取り組みを開始しました。プロジェクトチームでは当初、「若手職員の離職は、自身の将来像が具体的に描けないことが原因なのではないか。ならば、将来の目標とそこに至る行程を展望できるキャリアプランの作成が対策として有効なのでは」という仮説を持っていました。しかし、全職員を対象に職場活性化アンケートを実施したところ、キャリアパスや人材育成については高い満足度が示された反面、①処遇（給与・福利厚生等）、②ワークライフバランス（休暇・勤務時間等）、③評価（評価基準・評価結果の反映等）に対する満足度が低く、職員の勤続意欲を阻害していることが明らかになりました（図1）。
さらに、新卒採用者が中心となる勤続5年未満・20歳代後半の若手層について言うと、「将来もっと上位の職位
11B.ワークライ C.キャリアパ
D.仕事フバランス
ス・人材育成
3.1
2.7
3.2
3.0
3.0
3.0

A.法人・職場（グループ）
（全体）

E.上司

F.処遇

3.1
3.0

3.13.0

2.7
3.0につきたい」という上昇志向が乏しく、キャリアアップへの意欲が低いという結果も見られました。

図１ 職場活性化アンケート結果
図1 職員意識調査アンケート結果
A.法人・職場■ 満足度が高かった項目
・法人は、計画的に研修参加の機会を提供している
F.処遇

・この法人で働くことで、自分は成長している

B.ワークライフバランス

・法人は、キャリアアップの仕組みを示している

標準■ 満足度が低かった項目

湖星会

・職場は、有給休暇が取りやすい・将来もっと上の職位で仕事をしたいと思っている

C.キャリアパス・人材育
成E.上司・法人（会社）の給与決定の方法に納得している
・仕事についての評価基準は明確であり、評価結果について説明を受けている

D.仕事◉新たに発見された課題―中堅層のモチベーションの低下
一方、アンケートは、主任・リーダーを含む勤続

図2 満足度（年齢別）
満足度（年齢別）
図2

5 ～ 9年の30歳代・40歳代の中堅層、とくに40歳20歳～24歳

代の満足度が、離職者の多い若手世代よりもさらに50歳代以上低いことを示していました（図2）。この結果はプロ25歳～29歳

ジェクトチームの想定外であったため、状況をより湖星会

標準正確に把握するために、対象者を上記の中堅層に絞って追加アンケートを実施しました。

40歳代

30歳代

そこからは、①施設開設当初に比べて業務負荷が増大している、②人手不足のためメンバーのシフト調整等が難しくなっている、③上司・先輩にあたるベテランと部下・後輩にあたる若手に挟まれて双方に気をつかわなければならない、④年齢的にも立場的にも公私に渡り重い責任を負っている、といった状況が浮かび上がりました。これらの要因が、中堅層の悩みやストレスとなり、ひいてはモチベーションの低下をもたらしてしていることがわかりました。

◉課題解決の取り組み―魅力ある職場づくりのために
プロジェクトチームでは、開設から10年が経ち、職員の意識や業務内容など、組織内外の状況が変化している一方で、キャリアパスや人事考課など、人事管理の仕組みについて、十分な改善やアップデートがなされてこなかった現状にメスを入れる必要を認識しました。そこで、当初の「若手職員の定着率向上」に加えて、「中堅職員のモチベーション向上」も新たな課題として組み込むことにしました。
まず、これらの課題に取り組むうえでの基本理念を、「職員が、他でもない『みどりの郷』で働き続けようと思える職場づくり」と定めました（図3）。そのために、①組織体制・制度、②能力開発・育成、③ワークライフバランスの3分野で取り組むべき施策の優先順位を決定しました（図4）。
12◉具体的な対策―キャリア

図3 取り組みの全体像

パスを中心とした組織・人事管理の改善

まず、①組織体制・制度においては、ユニットリーダーを補佐するサブリーダー職を新設することとしました。これにより、業務の負担が集中しがちな主任・ユニットリーダーの負荷を軽減すると共に、次代のリーダー候補である若手職員を計画的に育成します。

図4 取り組み施策の選択

さらに、評価制度を見直して法人→部門（施設・事業所）→部署（チーム・ユニット）→職員の目標設定に連続性を持たせ、職員の自発的な参画を促す仕組みづくりにも取り組むこととしました（図5）。具体的には現行の目標管理制度を発展させ、目標設定を通じて一人ひとりの自主性を引き出しつつ、評価および結果のフィードバックを通じて部下の目標達成を上司が支援する一連のプロセスについてのガイドラインを作成します（図6）。その後は、職員説明会と考課者研修を実施して、スムーズな導入と運用につなげていきます。

図5 目標管理シート（案）【別紙〇〇】

氏名

様式Ａ （一般職員用）

社会福祉法人湖星会

目標管理シート

所属

1次考課者

職員区分
2次考課者

印

（平成２９年度 上期）

印

今期の部門目標

記入時本人コメント（期末）■自己評価の評語◎ 高い成果をあげた○ ほぼ期待どおりの成果であった△ 期待を下回った■上司評価（１次、２次）の評語
5点 目標水準以上の達成
4点 概ね目標水準での達成
3点 目標には及ばないが一定の成果
2点 目標をかなり下回り成果は少ない
1点 目標は立てたが成果はなし■担当業務の重点目標 （自分の部門における、あなたの役割を認識した上で、今期、気を付けること、力を入れることは何でしょうか？２項目に絞って記入してください）目標設定（期首に記入） ※下記参照

留意点（期首に記入） ※下記参照

実践結果（期末に記入）※具体的な成果や問題点

評価
自己 １次 ２次

１次考課者面接時メモ欄（期首、期末）※目標設定時のアドバイス等※目標達成に向けた実践の確認 等

1
面接時【ポイント①】「今期の部門目標」を最初に標記し、これをも面接時とに「担当業務の目標」「チャレンジ目標」「能力開発目標」を自ら定めることで、職員の事業活動へ自発的な参画を促します【ポイント②】
期初に立てた目標を期末にしっかりと振り返ることで、PDCAサイクルの実践を身に付けます2
面接時【ポイント③】
直属の上司（1次考課者者）が面接しアドバイスすることで、目標達成を支援し、人材を育てる育成型人事考課として機能させます

面接時■業務上のチャレンジ目標 （あなたにとって、職場でもっと活躍するために、あるいは利用者さんの満足を高めるために、今期、チャレンジすることは何ですか？１項目に絞って記入ください）【ポイント④】
今期のチャレンジは多数あるでしょうが、ここではどれか１つに絞って、必ず達成することを目指します
面接時

面接時

■能力開発目標 （現在の担当業務を担うために不足しているスキル、あるいは、将来必要なスキルを身につけるために、今から高めておかなければならないスキルについて２項目に絞って、スキルアップの計画を立ててください）1

2【ポイント⑤】
自分が職場で活躍するために必要なスキルアップを明確にすることで本人も頑張れ、そして指導する職員も教えやすい

1次考課者から２次考課者へのコメント （評価時）※評価に関する申し送り、今後の活躍に向けた育成計画等【ポイント⑦】
職員（本人）に評価結果をどのように伝えるとよいか（フィードバックコメント）は、評価結果から総合的に考えます

2次考課者メモ欄 （評価時）■目標設定について合計点（１）まず自分で目標を立て、１総合評価次考課者に提出します。
（２）目標は上司とよく相談して決めます。目標設定の面接時に合意により変更する場合は、各 ■総合評価の評語
S 高いレベルの目標達成欄下部の「面接時」の欄に変更
Ａ 概ね目標水準をクリア後の目標を記入ください。
（３）留意点は、目標達成するた Ｂ 一定の成果が見られためのポイントや、達成までのプロ Ｃ 目標をかなり下回った
Ｄ 目標達成の意識が薄いセスを示してください。

【ポイント⑥】
評価や育成は１次考課者だけに任せるのではなく、１次考課者と２次考課者（１次考課者のさらに上司）が情報を共有しながら行われます13

総合評価のフィードバック時のコメント〇〇-〇〇〇
目標管理シート
制定 〇〇〇〇
改訂

図6 目標管理制度の年間スケジュール（流れ）◆目標管理制度の年間スケジュール（流れ）◆目標管理制度の年間スケジュール（流れ）
被考課者
被考課者

１次考課者
１次考課者

目標管理シート（原本）の動き
目標管理シート（原本）の動き

２次考課者
２次考課者

法人本部
法人本部
人事管理担当人事管理担当次に、②能力開発・育成については、サブリーダー職の新設に合わせて従来のキャリアパスを見直し、昇格・役職任用に求められる要

【4/1】
【4/1】

◆目標設定面接◆目標設定面接

本年度使用するシ本年度使用するシートを確定。シーートを確定。シートをプリントしてトをプリントして配付。 配付。

【4/25【4/25まで】まで】シートを記入して、自分用 自分用シートを記入して、のコピーを取りシート（原 （原のコピーを取りシート本）を提出本）を提出【4/30【4/30まで】まで】
１次考課者はシートを受け取り、目標設
１次考課者はシートを受け取り、目標設定について検討。目標面接を実施。面接
定について検討。目標面接を実施。面接
後に、シート（原本）を２次考課者に提後に、シート（原本）を２次考課者に提出。自分（考課者）用にコピーを取るこ出。自分（考課者）用にコピーを取ることは可 とは可件を明確化しました。さらに標準的な昇格のモデルを追加して、職員がキャリアプランをイメージしやす

必要に応じて、必要に応じて、情報共有・相談
情報共有・相談くしました（表1）。

【5/10【5/10まで】まで】
全員のシートを回収して、本部全員のシートを回収して、本部へ提出。シートは本部で保管。
へ提出。シートは本部で保管。
データをスキャンして保存。
データをスキャンして保存。

※１次考課者、２次考課者、事業所の人事考課担当者、施設長は、協力して被※１次考課者、２次考課者、事業所の人事考課担当者、施設長は、協力して被考課者の目標や育成についての考えをすり合わせること
考課者の目標や育成についての考えをすり合わせること

また、キャリアパスに連動した階層別育成計画と、それを基にした個別育成計画の雛型を作成しました。加えて、職員一人ひとりの研

◆中間面接
◆中間面接
【9/1】
【9/1】
再配付。
再配付。

【9/10【9/10まで】まで】
シート内容を再確認
シート内容を再確認講した外部研修の内容を組織内で必要に応じて、必要に応じて、情報共有・相談
情報共有・相談【9/20【9/20まで】まで】
１次考課者はシートを受け取り、進捗状
１次考課者はシートを受け取り、進捗状況について検討。中間面接を実施。面接況について検討。中間面接を実施。面接
後、シート（原本）を２次考課者に提出。
後、シート（原本）を２次考課者に提出。
自分（考課者）用にコピーを取ることは自分（考課者）用にコピーを取ることは可可共有できるようにしました。

【9/30【9/30まで】まで】
全員のシートを回収して、本部全員のシートを回収して、本部へ提出。シートは本部で保管。
へ提出。シートは本部で保管。
データをスキャンして保存。
データをスキャンして保存。

シートを記入して、シートを記入して、自分用のコピーを取自分用のコピーを取り提出 り提出

最後に、③ワークライフバランス
分野では、アンケートの結果から浮き彫りになった、ワークライフバラ◆育成面接、評価◆育成面接、評価【12/20まで】まで】【12/20修履歴管理を実施して、職員が受【12/10】【12/10】
再配布。
再配布。

ンスに関する職員の不満を軽減するため、休暇取得促進策として連

人事考課委
人事考課委
【1/31【1/31まで】まで】
員会におけシートを受け取り、育成面接を実施。
面
シートを受け取り、育成面接を実施。
面【2/10【2/10まで】まで】 員会における、最終考接後、１次考課者が評価とコメントを者が評価とコメントを接後、１次考課
２次考課を行
２次考課を行 る、最終考課案の決定
課案の決定
書いて、２次考課者に提出
書いて、２次考課者に提出
い、提出
い、提出
部長

最終考課結果のフィードバック
最終考課結果のフィードバック

部長

続休暇制度の導入を決定しました。
加えて、職員が抱えるストレスに適切に対処できるよう、メンタルヘルスケア体制を整備し、職場の内部と外部にそれぞれ相談窓口を設置することにしました。

◉今後の課題―導入・定着に向けてこれらの施策により、「職員が生き生きと前向きに仕事ができる職場づくりを通じて、組織全体の活力を取り戻す」
ことがプロジェクトの最終的な目標になります。そこに向けて、今後3年間をメドに、計画→導入→運用→検証のPDCAサイクルを回していきます。
まずは、平成28年度中に基本方針の策定と制度案の設計を終え、29年度以降準備の整った施策から順次導入していきます。並行して、導入した施策が定着し実効を上げるには、マニュアルや実施体制等、運用の仕組みも必要です。今回の取り組みを、個人のやる気や能力だけに頼らない、標準化された法人の体系・方法として確立させた
いと思います。
14

表１ キャリアパス（見直し案）
階層

職責

職位

経営幹部であり、最終的 （部長）な経営責任を負う

経営職部門の統括・管理・運営 施設長を行う
副施設長
施設長代理
看護長
管理職
（次長）（課長）

部署を管理・運営する。 副施設長
監督職補佐の指導を行 施設長代理
看護長
監督職 う（係長）
部署の管理・運営を補助 主任する。部下指導を行う
監督補佐職

上級

難解な業務をこなしてい リーダーる。後輩の指導を行う
ユニットリーダー
サブリーダー
一通りの専門知識を有して通常業務を行う

業務内容
計画の策定、推進

管理的業務

人材育成

・部門目標の立案への参画 ・物品管理（消耗品等）
・会議、委員会の運営

基本スキルの習得に努 （新任）
めつつ、担当する介護・事務等において、通常業（新人）
務を行う

・報告、連絡、観察、記録
・会議、委員会への参加

他者の補助

・報告、連絡、観察、記録
・会議、委員会への参加

補助
業務

能力

・経営分析力 ・意思決定力 ・経営計画（目標）作成
能力
経営職
・構想力 ・プロジェクト管理能力 ・高い倫理観・法令等に関する知識・経営計画の実行・推進力（具体的な手順やスケジュール、役割分担への落とし込み）
管理職 ・統率力（部下の意識統一、モチベーション喚起）
・人事労務に関する基礎知識
・財務経理に関する基礎知識
・説得力
・調整力
監督職・関係構築力

補助業務

・法人理念の理解 ・自己管理力 ・報告、連絡、相談 ・組織活動の基本 ・マナー、言葉遣い ・一般常識

・部門の代表とし ・リスクマネジメント（重大な事て、地域や行政 故やトラブル）
機関等の関係者と良好な関係を構築・部署の代表とし ・リスクマネジメント（非常時、て、地域、他機関、上長不在なら指揮を執る）
他職種との連携 ・安全管理の推進

・地域、他組織と ・下位者が対応できない苦情の連携対応

研修体系
資格取得等

外部研修

内部研修

・福祉等専門知識を ・経営者セミナー等
・経営管理研修熟知している者

・社会福祉士・介護福祉士
・介護支援専門員
・社会福祉主事
・看護師 等

リスクマネジメント

・基本介護の補助
・健康管理の補助
・日常援助活動の補助
・行事等の補佐

・管理者研修 ・企画力アップ研修
・労務管理研修 ・財務管理研修
・職場研修担当職員フォローアップ研修
・キャリアパス研修

・相談援助面接研修（中級）・人事考課者研修
・メンタルヘルス研修
・職場研修担当職員研修
・相談援助面接研修（初級）・サービスに関する指導力
・社会福祉士・苦情解決研修（応用）・提案力
・介護福祉士・部下の状況把握力
・介護支援専門員 ・人事考課者研修
監督・ファシリテーション研修
・社会福祉主事
補佐職
・看護師
・ボランティアコーディネータースキルアップ
・准看護師 等
研修・業務に関する豊富な経験
・相談援助面接研修（記録）・サービスに関する判断力、スキル
・苦情解決研修（基礎）上級・チームマネジメントに関する基礎知識
・ＯＪ研修
・介護福祉士・中堅職員研修・問題解決技法の基礎知識
・社会福祉主事
・介護職員研修Ⅰ
・社会福祉に関する基礎知識・サービスに対する研究心 ・サービスに関する検証力 ・介護福祉士実務者 ・身体拘束廃止研修
中級研修修了
・リスクマネジメント研修
・表現力（自分の経験の描写）
・地域アセスメント研修
・伝承力（仕事の教え方）
・プリセプターとしてのスキル
・介護職員としての基本スタンスの確立
・介護職員初任者研 ・初任職員研修 ・介護職員研修Ⅰ・担当業務に関する基礎知識
修修了
・医学基礎知識研修 ・普通救急救命研修
・言語化スキル・認知症高齢者対応研修

初級

連携・調整

・法人の代表とし ・リスクマネジメント（経営課て、地域や行政 題）
機関等の関係者と良好な関係を構築・主任の補佐・下位者が対応できない苦情
・リーダーの補佐 対応
・クレームやトラブルの再発防止策の提案
・正式な苦情への一次対応
・日常会話レベルの苦情対応
・後輩からの日常的な相談対応 ・ケアに関する比較的高度な知識や判断を要する業務
・プリセプターとして新人職員の の実施
・防火、防災業務
指導・サービスの業務改善
・部署内の環境整備
・入退所時の支援
・日常における介護サービスに関する質問への対応
・改善提案
・基本介護 ・健康管理 ・日常援助活動
・行事等の実施 ・利用者情報の把握
・個別援助の計画、実施 ・改善提案
・上司や相談員への相談内容の報告、伝達求められる能力等
階層

サービスの質保証

・施設の経営資源の把握 ・組織体制の構築
・管理職の育成
・戦略的な経営（事業）計画 ・経営計画の進捗管理
・評価の承認の策定
・計数管理（経営指標に基づく判・基本方針の明示、浸透断・理事会への事業報告
・プロジェクト管理
・部門目標の承認
・監督職の育成
・業務内容の検証、改善（サービス管理）
・経営（事業）計画策定に関 ・部門の管理、調整・評価の調整
する提言
・部門の経営指標把握・一次、二次評価者に対する評・計数管理
価の実施
・職場のモチベーション管理・職員の労務管理・人材採用の管理・広報活動の管理
・職員会議の進行
・経営（事業）計画の策定・ ・部署の管理調整
・部下の指導育成に関する管理 ・緊急対応提言への参画
・勤怠に関する管理・二次評価の実施
・欠員時の対応・部門目標の立案・部署の経営指標把握・業務の標準化
・潜在的な問題の解決
・家族会の実施責任・記録の保管管理・部門目標の立案への参画 ・勤務に関する業務
・部下の指導育成
・サービスの品質管理
・シフト表の作成、調整・プリセプターの指導
・日常におけるサービスに関する判断・情報の伝達・実習生の受入、指導・家族対応
・一次評価の実施
・部門目標の立案への参画 ・日常業務の統括、指示・部署に所属する部下の指導育 ・部署内における問題解決
・シフト表の作成
成・部署内のサービス向上
・日常業務における後輩の指導 ・接遇指導

中級

初級

上：キャリアパス前半
下：キャリアパス後半

・初任者基礎研修 ・事故防止対策研修
・感染防止対策研修 ・虐待防止研修
・看取り研修 ・排泄ケア研修
・防火、防災管理講習

・施設管理者研修

評価ＯＪＴ

人事考課

・理事会からの要望
・法人グループからの要望

・業務（業績）評価

・経営職等からの指摘・要望

・勤務成績評価
・目標管理制度

経験年数
必要 標準
年数 年数

10年
以上

・トップマネジメント研修
・研修プランナー育成研修

・経営職、管理職等からの指摘・要 ・勤務成績評価
望・目標管理制度・チームマネジメント研修

・関連機関との関係構築

8年
以上

5年 10年
以上 以上・勤務成績評価
・目標管理制度
5年 8年
以上 以上

・チームリーダー研修

・部署間・職種間の交流

・勤務成績評価
・目標管理制度・チームケア研修
・地域福祉の基本的理解
・テーマ別研修（認知症、感染症、看取り、身体拘束 ・ケアの意義の再確認
廃止、事故防止、ケアプラン等）
・自立支援に関する技術・事例研究発表
・介護予防に関する技術
・プリセプター研修
・分かりやすい説明、伝え方

・勤務成績評価
・目標管理制度【中途採用研修】・法人理念、行動指針 ・法人基本情報、ルール
・接遇マナー ・介護保険制度、法令の概論
・介護サービスの基礎知識 ・ISO・プリセプター研修【新人研修、フォローアップ研修】
・法人理念、行動指針 ・法人基本情報、ルール
・接遇マナー ・防火、防災、防犯・介護保険制度、法令の概論
・介護サービスの基礎知識 ・プリセブティ研修・アセスメント、ケアプランの作成
・記録のつけ方・行事、レクリエーションの段取り
・部門・部署目標の理解

・勤務成績評価
・目標管理制度・職業倫理観の醸成
・法人内ルールの理解・担当業務の理解・業務マニュアルの理解
・ケアプランの理解
・介護基本技術の習得

・新人達成度評価

・介護職員としての基本スタンスの確立
・担当業務に関する基礎知識 ・組織活動の基本
・マナー、言葉遣い ・一般常識

3年 6年
以上 以上

2年 4年
以上 以上

～1年

1年
以上

～1年

1年
以上

・新人達成度評価～3か月※朱字が今回のプロジェクトで見直した箇所＊法人ご担当者感想
当施設の創設期は、職員が目標を持って一丸となって運営にあたり、生き生きとした職場でした。しかし近年、若い職員の退職が目につくようになり、施設として職員の定着を図っていくことを真剣に考えなくてはならなくなりました。そのための模索を始めたところですが、なかなか解決への手を打つことができませんでした。まず状況を的確に把握し、そのうえで定着の手立てを講じなければなりませんが、施設にとってはノウハウもなく、人手にも厳しいものがあります。
このような中で福島県から人材定着専門家の派遣をいただけたことは、当施設にとってまさしく時宜を得たものとなりました。この事業では、第三者の立場でのコンサルタントということで、職員も率直にアンケートに答え、話すことができたと思います。専門家からいただいた分析結果や提案を基に、職員が働き続けようと思える職場の構築に向けて、平成29年度から手立てを講じていきたいと考えています。
社会福祉法人湖星会 特別養護老人ホームみどりの郷
施設長代行 齋藤敏道
15