一般社団法人-情報交流制度加盟員専用-

日本雇用環境整備機構
2020 年
3 月号

発行日 令和 2 年 3 月 25 日（第 12 号）（月１回/毎月 25 日発刊）
発行元 日本雇用環境整備機構事務局
東京都新宿区西新宿 5-8-1 第一ともえビル

JEEニュース第12号発刊にあたって

特集：『育児者を雇用・活用するために、管理職・人事担当者が知っておくべき職場問題と対応方策』/小松誠（日本雇用環境整備機構 理事）

せん。彼らの現状やニーズを理解し、育児者であっても情報交流制度加盟員の皆様に様々な雇用情報をお届け

安心して働ける環境を整えていくことが、採用・雇用側する JEE ニュース、第 12 号の特集は育児者雇用です。

の課題と言えるでしょう。育児者の就業には多角的なサ

就労の意思がありながらも、子育てを取り巻く様々なポートや周囲の理解が必要となりますが、相互理解と創問題により働くことができていない育児者は相当数にの意工夫により実現はできるものと考えます。本機構は全ぼります。就業を希望していながら「適当な仕事があり国の企業・団体等で活躍する雇用環境整備士の皆様の知そうにない」などの理由により求職活動を行っていない

識向上の一助となりますよう、役立つ様々な情報をお伝者は全国で 330 万人、うち非求職の理由を「出産・育児

えしてまいりますので、今後ともどうぞよろしくお願いのため」とした者は 76 万人とも。企業が倒産するほど申し上げます。

の人手不足が問題となっている現今、当然労働力として－理事長 石井京子－----------------------------------------------------------------------本機構のホームページをご覧になったことがあります
でしょうか？ＷＥＢ上でも色々な情報、メルマガバック
ナンバー、Q&A など有益なコンテンツを揃えております。

育児者の就労も期待されるところですが、雇入れる側の理解・支援がまだまだ足りていないこともあり、潜在的なマンパワーを社会が活用できていないのが現状です。
出産・育児のタイミングで一度離職してしまうと、子を持ちながらのあらたな就業先の確保は容易ではありま

アドレスは下記↓

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編 集 日本雇用環境整備機構 事務局（メルマガ担当係）
発 行 日本雇用環境整備機構 http://www.jee.or.jp
本機構は育児・障害・エイジレス雇用促進団体です（所管：内閣府）※公式ホームページからﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰも閲覧できます。

@日本雇用環境整備機構(C)2020JEE Org

特集『育児者を雇用・活用するために、管理職・人事担当者が知っておくべき職場問題と対応方策』
日本雇用環境整備機構理事・オフィスタ取締役

小松 誠

定義においては一切無関係とされます。

はじめに

育児者のすべきことを成長過程において羅列します。

今の時世、育児中の女性で育児と仕事の両立を目指している女性はたくさんいます。女性が働きに出る、【乳児期・乳幼児】～乳児・幼稚園・保育園～

働きに出たいという光景は全国的に今や当たり前と①愛情を注ぐ

なっています。待機児童問題などからも当然ご存知の②栄養を与えることと思います。しかしながら、育児者を雇用するにお③養護する（健康維持・排泄など身の回りの世話）④環境をつくる（共働きの場合、実家に住むなど）

いて独身者と同様に考えてよいものでしょうか。育児者⑤夫婦分担（夫婦で力を合わせ工夫した子育て）

特有のワークスタイルであったり、希望の諸条件であったりということが育児者雇用では定着率に非常に重要な【児童期（学童期）】～小学生～

割合を占めてきます。職場の雇用環境を整備するために①登下校の安全確保（送り迎えなど）

管理職や人事担当者は何を知っておけばよいのでしょう。
-------------------------------------------------１②支度の世話（通学の世話）③教育施設との連絡（学校とのやり取り）

育児者とは④学習の世話（宿題をしているかなどの管理）

育児（childcare）とは、小学校に入学する前の子供の⑤安全確保（不審者には近づかない等の指導）

世話・養育をすることです。但し、人間の発達過程は一
般的に、乳児期、幼児期、児童期（学童期）、青年期、壮【青年期】～中学生・高校生～

年期、中年期、老年期に区分され、幼児期までを育児、①思春期・反抗期への対応

児童期までを子育てと呼びます。

②親よりも友達との密な関係性により子離れの必然

日本では児童期において親は子に手がかかり、併せて③親に知られたくない秘密が出てくるため見守る

近年は子供全般が社会的に独り立ちする年齢が遅くなる④進路・職業選択・生き方へのアドバイス

傾向にあるため、従来「育児」と呼ばれていた行為の対象年齢を、中学・高校の年齢まで引き上げて考える必要

育児（子育て）と仕事を両立する場合、子供の手が離もでてくるようになってきました。雇用や労働の場では、れると言われるのは、中学生くらいからといえます。中

日本の教育制度の小学生期までを指して 12 歳未満の子

学生以上になると子に自我が生まれ、未熟ながらも親がの親を“育児者”と考えるのが一般的で、一般社団法人

付きっ切りでいなければならない状況は回避されます。

日本雇用環境整備機構でもその定義付けの中で「育児者

また、当人も親と一緒に居るよりも友人や部活等に私的とは満 12 歳未満の子をもつ者」としています。

時間を割く傾向があるため、育児者は仕事に専念・集中

育児者の年齢、育児者が男性か女性か、子の人数、夫できる時間が増えるようになり、ゆえに、労働においての同一生活か別離生活か、これらの事項は「育児者」の育児と仕事の両立が困難なのは小学生までの児童期がピ-1-

③子供の預け入れができなかったークと定義されるのはこれに起因するからです。

待機児童の問題や、親と同居の有無、夫の協力不足、
２育児者の雇用の現状

子供の病気頻度など各家庭により事情があると思います

育児者の雇用状況は決して芳しいものとは言えません。
労働を希望する育児者は増加の一途であることは待機児

が、子供の預け入れが出来なければ企業組織で働くのは非常に困難だというのは一般的な見解です。職場の中に童問題等からも容易に窺い知ることが出来ることでしょ預け入れ施設が併設されている企業や、子供同伴で出勤う。にもかかわらず育児者の就業を遮る壁は多く、典型できる職場などもあると聞きますが、極々一部の稀なレ的な理由として、アケースであり一般的に現実的ではないでしょう。

①育児と仕事の両立が困難で働ける職場がない④スキルの欠如②企業側が育児者の採用に積極的ではない

育児者に限った事ではありませんが、労働をするため③子供の預け入れができなかった④スキルの欠如のスキルがなければ雇用されることは勿論困難です。労
この特集を読むには、本機構の情報交流制度に
働者自身の問題であり個人差はありますが、独身者に比などが挙げられます。

較してスキルが欠如している者が多くみられるのも事実ご加盟をお願い致します。
です。多くの育児者は過去に社会人として労働経験を有しているが、出産～子育てのブランク期間によりスキル
法人・個人どなたでも加盟できます。
能力が低下しているケースが見受けられます。且つ、それを補う学習意欲はあるものの実際に行動に移す時間的余裕がないため上昇しないのです（または自身にそう言い聞かせている）。パソコンなどの実務スキルの他に、組全文を読むためにはパスワードが必要です。
【共働き世帯と専業主婦世帯は 80 年代に比べて逆転した】織の中で働くためのビジネスマナースキルも欠如している場合が多いのも特徴です。これは子育てをしている間ご加盟されている方には隠部を解除するための①育児と仕事の両立が困難で働ける職場がないのコミュニティが夫・子供・近隣の友人など極々狭い範

子育てによる制限があるため独身者のような自分だけ

囲内での活動であることに由来します。特に女性の育児
パスワードを毎月お届けしております。

の自由な時間が取れません。例えば子供の迎えがあり 16者の場合、長年の社会疎遠で組織内で必要な敬語やマナ

時に迎えに行かねばならないとしたら、定時が 18 時の企ーが知らず知らずのうちに失われているのが目立ちます。

業で勤務することは必然的に不可能です。日本の民間企業の大多数は 7～8 時間労働制を採用しています（9：00

３

企業が育児者雇用をするための第一歩

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
育児者雇用を推進するために必要なのは、育児者雇用～18：00 が多数）
。この現状が送り迎え＋通勤を要する

育児者が働ける環境としてマッチしていないといえます。

を遮る壁を崩すことから始めるべきだと考えます。雇用

http://www.jee.or.jp/network/network.html
環境整備士のような専門知識者が中心となって提言なり②企業側が育児者の採用に積極的ではない行動なりをしていただくとスムーズに改善や整備はしや

労働条件（勤務時間やそれに伴う成果等）から育児者

すいと思いますが、どのような対応が望ましいかの一つよりも独身者や子供のいない既婚者が採用されやすい風のヒントとして参考にしていただけたらと思います。

潮があります。原因は育児者としての縛り（制限）が労働に影響を与えるという雇用主側の考え方にあります①育児と仕事の両立が困難で働ける職場がない（事実影響はあると思います）。よく聞かれるのは「子供企業側の対応としては、育児と仕事の両立ができる環が熱を出したらすぐに休むでしょう」、「迎えがあるので境を整備する以外に手立てはないでしょう。社規に定め残業できないでしょう」、「学校行事（PTA など）で呼びられたルール通りに従事できない者は採用すべからずと出されることも多いのでしょう」、「飲み会や社員旅行にいう企業理念もあるでしょうが、ここでは社規の通りに誘っても来ないでしょう」など、休暇・欠勤や時間の制従事することが困難な育児者を雇うにはどうすべきかと限から採用したくない理由に挙げる企業が多いようです。

-2-

いう視点で考えてみたいと思います。

限って何故か子供が体調を崩すのは科学で解明できない（a）フルタイム以外の勤務日数の導入
育児者雇用のスタンダードな対応方策といえます。育

不思議な現象です。ここに誰も悪者はいないということ

児者にとって突発的な欠勤が企業側にしてみたら致命的は企業も分かっているのですが、だからこそ労働者を責といえるでしょう。子供が急に熱を出すことも当然想定められないし、子供に非はないし、といってこちらも会されるでしょう。例えば週 3 日勤務とするならば、突発社だし仕事だし…というジレンマから育児者雇用は後手的な欠勤に対しては振替え出勤等で他の日で週 3 日を実に回っている組織も多いはずです。

現できます。要するに月水金の固定ではなく“週に 3 日

しかしながら、育児者と独身者の欠勤日数比較をして間”という考え方です。どうしてもこの日に出勤しなけ

みると、育児中女性 9 日間/年に対して独身女性 6 日間/ればならないという部署・業務ではなく、ルーチンワー

年というデータがあります（オフィスタ＆日本プランニ

クでどの日に出勤しても大きな支障がないという部署・

ング株式会社調べ）。あくまで平均ではありますが、1 年業務で導入するのが望まれます。逆に言えば、育児者を間 365 日で見た場合、実は 3 日間程度しか欠勤数は変わらないのです。
「独身者は休まないけれど、育児者はしょこの特集を読むには、本機構の情報交流制度に有効に活用するためにはそういう部署への配置・転属をっちゅう休む」というのはイメージ先行の根拠のない思配慮すると上手く行くという事です。比較的、夫の扶養い込みであることがデータから窺えます。
ご加盟をお願い致します。

内勤務を望む者に適しているワークスタイルです。

頻繁な納期や納品といった段取りがある業界（IT 業界(b)時短勤務と残業免除

や印刷業界など）は特に突発的な欠勤にシビアです。
「事
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これも育児者雇用のスタンダードな対応方策です。子前に休暇届を出して休む独身者と、当日の朝になって突供の迎え、家事との両立がしやすくなります。育児者の発的に休む育児者では休みのイメージが全く違う。よりいう“両立が困難”とは突き詰めれば“勤務日数と勤務によって今日に限って休むのか…という過去の苦い経験

時間が合わない”ということです。ここを解決できればが脳裏に焼き付いているため、育児者はしょっちゅう休
全文を読むためにはパスワードが必要です。

育児者雇用は一気に加速できるはずです。企業によってむというイメージが独り歩きして植え付けられてきたのは「当社は朝ゆっくり出勤していいから、その分退社時ではないか」とある企業管理職の方から聞いたことがあご加盟されている方には隠部を解除するための間を延ばしてくれるとありがたいのだけど…」という提ります。

案をよく聞きますが、育児者は比較的朝は強いです。子

一方で、子供による急な欠勤が予想される分だけ、以パスワードを毎月お届けしております。

供の預け時間は大体朝 7～8 時頃からやっていますので、育児者からすれば「朝早くてもいいので、帰り時間を早外の時は極力欠勤しないように迷惑をかけないようにと
日々心がけている育児者も多くみられます。この辺の意

くして欲しい…」が本音なのです。できるだけ残業のな

識は独身者と全く異なり評価もしたいところですが、業

い部署・業務に就けるよう配慮する企業も増えています

務に多大な損害を与える突発的な休みの前ではこれら努
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

が、独身と違い１分２分単位でのコマ割りの中で労働し力も霞んでしまっているのは残念ではあります。

帰宅している育児者にとっては“できるだけ残業がない”

http://www.jee.or.jp/network/network.html(a)採用基準の見直し

ではなく“残業が全くない”に重きを置いて検討してみてはいかがでしょうか。こちらの時短配慮も扶養内勤務

育児者を雇用するための基準の見直しが必要になりまを望む者に適しています。正規労働者社規に育児者特例

す。雇用環境整備士が社内に設置されている場合は、そとして定めつつ、別にパートタイム労働規則の整備をさの専門知識者を中心に検討していくのが理想です。育児れるのがよいでしょう。

者はすぐ休むからというのが積極的な採用に踏み切れない要素であるならば、データ的に間違っているのだから②企業側が育児者の採用に積極的ではない

見直してみようと提案できる者（同整備士や人事担当者

企業側にとって「子供が熱を出したらすぐに休むでしが適任）がいれば実現可能でしょう。

ょう」という意見は育児者の採用に歯止めを掛けていま

また、独身者は社会で生きるために労働することが半す。育児者を積極採用したくないという企業の大半は、ば義務的なのに対して、育児者は必ずしも労働の選択をその理由として突発的な休みを挙げています。大事な会

しないでもよい（専業主婦など）にもかかわらず、子供議の日だったり、どうしてもこの大事な日にという時に-3-

③子供の預け入れ先問題を預けてでも勤労を望んでいます。この労働意欲や熱意
を採用基準として見直して見るのもよいでしょう。本当

育児者にも企業側にも責がない事由であるため解決はに働きたいと心底望み勤労する者が、その企業にとって困難です。企業側にできることとすれば在宅勤務をさせどれほど貴重な人材かは役員・人事担当者なら十分ご存るとか社内に預かり施設を併設するなどが考えられます

知のことと思います。

が現実的とは言えず、基本的に企業側がすべきことはな

急な欠勤にも対応しやすい管理職の配下であったり、いかもしれません。この壁を崩すとしたら、ご主人や家納期などに追われない部署に配属させるという考慮も有族との協力体制の確立など労働者側の努力しかないでし

効です。通常トラブルというのは両者の歩み寄りで解決

ょう。男性の育児休業促進は夫婦の助け合いの一助になされるものですが、子供の急な病気に関しては企業側がりますが、実は世間でいうほど促進されていません。

歩み寄るしか解決法はないという事です。
(b)社内従業員への育児者雇用の周知・徹底

この特集を読むには、本機構の情報交流制度に

雇用環境整備の一環ではありますが、環境整備は全社
員一丸になって取り組むものです。育児者を積極的に雇ご加盟をお願い致します。

用する方針をもつ経営者の会社だからといって定着率が上がるわけではありません。

法人・個人どなたでも加盟できます。

実際によく聞く話としてこんな例があります。少子高齢化の時代に対応するため、育児者を積極的に採用しようという社長が、時短やノー残業など育児者に働きやすい諸条件を提示して雇用するも、現場の社員がそれに賛【女性の育休率は 80％超だが、男性の育休取得率は僅か 6％】
全文を読むためにはパスワードが必要です。

同していないというケースです。
「子供が急に風邪で保育園から迎えに来て欲しいと電話があり早退したい」、「子共働きに必要不可欠なのは夫婦の協力です。育児と仕くら了解していたとしても現場の社員が「また〇〇さん

られているのかどうかによるところが大きいです。また、業しているのにいい身分よね」などという社風ではとてな依頼に尽きると思いますので、本当に就労したいといも育児者が定着するわけがありません。このような噂やう熱意があるかどうかが問われる場面でもあります。そ陰口が育児者の耳に入った場合、「自分はこの会社に迷惑の他、ファミリーサポートや病児保育など対策をどれだす。何故定着しないのだろうと首をかしげるのは上層部るでしょう。

ご加盟されている方には隠部を解除するための供の迎えがあるので上がります」などなど、上層部はい事の両立をすると決めた時点で、パートナーの賛同が得
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早退だって」とか「私だって予定があるなか無理して残家族や親族に協力を求められるかどうかは育児者の真摯
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
をかけるので辞めます」となる確率は非常に高くなりまけ事前に整えているかは労働を志す育児者の義務と言え

http://www.jee.or.jp/network/network.htmlの人達だけという会社も多く目にしました。
まずは自身が働ける状況を生み出せるのかどうかを労「少子高齢化で人材活用方策のためである」、「育児者働者に十分確認するように指示したうえで、企業側は採である以上このような弊害も予想されるが協力して欲し

用段階に進めるかどうかを判断した方がよいでしょう。

い」、「育児者に働きやすい職場を作ることは一般社員に内定後や入社契約後に「子供を預けられませんでした」

とっても将来自分たちにメリットになるはずであることとなるトラブルも多発しています。預け入れるためにはを説く」等、単に育児者雇用をすると宣言するだけでは就業証明書が必要になり、入社には子供の預け入れ先がなく、全社員が一丸となってその意義を企業理念として決まっていることが必要になり、卵が先かニワトリが先把握させることが大事です。一部分の人間だけによる理かの状況が混乱の元となっており大変悩ましい問題です。

念では雇用環境を整備したとは言えません。障害者雇

待機児童問題が解決されることを祈るしか手立てがない

用・エイジレス雇用も同様ではありますが、全社員一丸というのも情けないもので、育児者も企業も一緒に方策

が雇用環境整備の基本です。

を考えていく時期に来ているように感じます。

-4-

んでした。そのため、これら当事者を雇用して適正に活用できるノウハウが各企業まだまだ不足している面があります。これらの者を雇用するための、そして雇用した
後の職場環境の整備が急がれます。

なお、待機児童問題は全国的なものと捉えている方も【2060 年には現役 1.3 人で高齢者 3 人を背負う時代になる】
この特集を読むには、本機構の情報交流制度に多いかもしれませんが、東京・大阪・千葉・埼玉の四都①産休育休制度と男性育児休業の促進

府県で起きている現象です（沖縄県は出生人口に由来す

育児者と高齢者に共通しているのは離職させないこと
ご加盟をお願い致します。

るため都心部の事情とは若干意味合いが異なります）。よです。高齢者でいうならば“継続雇用”です。育児者でって、方策が必要になるのは主にこの四都府県内の企業いうならば“産休育休”です。中途採用も有効ですが、
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と労働者という事になります。

出来る事なら離職させずに復帰させることが企業にとって有効です。育児介護休業法も手厚くなり、産休育休も④スキルの欠如

利用しやすい世の中になってきました。しかしながら、育児者を積極採用したいと考えても、スキルの欠如しそれでも妊娠を機に退職する女性は数多くいます。
全文を読むためにはパスワードが必要です。

ている育児者を無理に採用するのは賛成できません。障害者法定雇用率が義務化され、数値達成のためだけにノ【育児との両立が難しいと感じ退社した、その理由】
ご加盟されている方には隠部を解除するためのルマ的に人員採用をしたものの、能力不足や雇用環境の整備が出来ていないために採用・離職・採用・離職を繰パスワードを毎月お届けしております。

り返す企業も多いと聞きますが、仕事をさせるために雇用するのだという大前提を企業は崩してはいけないと思います。入社試験、パソコン技能チェック、ビジネスマ
ナースキルなどの審査は一般の者と同様に行うと思いま

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

すが、人事担当者による面接時における質疑応答は一層の確認が必要となるでしょう。

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電話の受信発信の実務テストなども有効です。狭いコ
ミュニティの中だけでブランク期間を過ごしてきた弊害
は言葉使いや敬語・マナーの欠如を往々にして招いています。本人に自覚させる意味でも人事担当者からの指摘は大切です。業務に対応できるかどうか、その成長が見込めるかどうかを審査します。
３

育児者雇用の新たな試み
少子高齢化で労働人口が減少している現代において、上位を占めるのはやはり勤務時間が合いそうになかった、

期待すべき労働者層はもはや若年者層ではありません。

育休を取れそうもなかったという理由であり、職場の環ご存知の通り高齢者、障害者、外国人、そして育児者こ

境整備不足を思い知らされます。会社として時短を禁止

そが各企業が期待する次代の労働者です。これら当事者したわけではないとか、社規に育休は整備されているとは昭和～平成において決して主力労働者層ではありませ-5-反論する企業も多いですが、労働者が「無理そうだ」、「許何％の男性が育休を取得すれば世の中の何がどうなるされないような雰囲気だ」と感じた時点で雇用環境の不のかは示されていません。

整備だと言えます。環境というのは雰囲気を包括する用②ワークシェアリング方式の導入

語ですから、社規に明記されていれば環境整備かといえ育児者を雇用する際に企業側が知っておくべきこととばそうではありません。人が集う集合体である組織（会して、育児者は一般社員とは異なるワークスタイルを希社）でのコミュニティ形成をいかに上手に創るかが課題

望するということです。

でしょう。

ワークシェアは育児や家事との両立を考える労働者の男性の育児休業は国も積極的に推進しているので徐々有効活用が最大のメリットです。女性活躍推進法など女に右肩上がりで増えてきてはいますが、それでも 5～6％性のフルタイム勤務化を推進する動きもありますが、そといったところです。ちなみに女性の育休取得率は 8 割れが出来ない者も当然います。無理なものは無理なのでを越えていますが、労働人口で勝る男性はこれだけ世風す。労働者人口が減少している中で、そういう者を切りで騒がれているにもかかわらず、わずか１割にさえ達し

この特集を読むには、本機構の情報交流制度に捨てるのではなく有効な活躍の機会を設ける手段の一つていないのが日本の現状です。
としてワークシェアを推奨します。例えば２人１組で月ご加盟をお願い致します。
～金を埋める方式や、３人１組で月～金を常時２名体制にしたり、繁忙閑散で月～金埋める日数を増減したり自法人・個人どなたでも加盟できます。
由自在です。フルタイム１名よりも、ワークシェアで月～金を埋めた方が企業の負担する人件費も軽減できるはずです。また、フルタイムの場合は欠勤したら穴が空いてしまいますが、ワークシェアなら穴が空きづらいとい全文を読むためにはパスワードが必要です。
う特徴があります。独身者や若者（つまりフルタイム就労者）が入社してもすぐに辞めてしまう時代ですが、ワ

ご加盟されている方には隠部を解除するためのークシェアの場合はフルタイム人材と比較して平均約３～5倍の定着率が見込めると言われています。

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ワークシェアのデメリットも当然あります。
男性が育休を取得しない理由は「業務が繁忙で職場が人デメリット①「引継ぎの問題」

手不足だったから」が 1 位で、こちらも育休を取得するコンビニやファミレスといったルーチンワークであれなとは言われなくてもそういう雰囲気が取得を遮ってば、Aさんの後にBさんが替わったとしても問題はないで
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

いるようです。従業員 300 人以上の大企業でも、男性社

しょうが、事務職系の場合は個別対応が日々あるため、A員の育休について取り組みをしていないという会社はさんが取引先の企業から明日中に請求書を発行してと依http://www.jee.or.jp/network/network.html

52％もあります。中小企業も併せた全体平均では日本企頼を受けていたりしたときに、翌日交代で替わりに出勤

業の 7 割以上の会社が男性の育休取得について特段取りしたBさんがその情報を入手していないと対応できませ

組みをしていないという結果なのです。約 30％の男性社

ん。上司を経由してAさんからBさんへ伝達すればよいの

員が、育休について職場の理解・賛同・協力を得るのはですが、上司にしてみれば余計なひと手間と感じられる

難しいと感じており、特に従業員 300 人以上の大企業ではずです。

は 45％の男性社員がそう感じているという調査結果もでています。男性の育休促進が育児中女性の雇用につな

デメリット②「複数名育成する必要がある」

がるのかはわかりませんが、少なくとも企業の抱える不上司は同じことをそれぞれ繰り返し教える手間が発生

安面（欠勤や時間制限）を夫婦分担できるなら緩和にもします。フルタイムなら１度教えればよいが、ワークシ

つながるでしょう。しかしながらそのためには男性の育ェアはAさんとBさんの２人に同じことを２回教える手間

休取得率がどのくらいまで上がればいいのでしょうか。

がかかります。

-6-━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

デメリット③「シフト決めが面倒」☆★雇用環境整備士資格講習会（冬季）終了★☆

コンビニなど接客販売でも店長が面倒な作業と思っているワーストです。ただ、事務職ではこのようなシフト━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━（出勤日表など）を決める手間を上司が今まで経験したことがないため、一般企業では初めてのワークシェアの本機構が認定する雇用環境整備士とは、育児・障がい・際に嫌がる上司も多々います。

エイジレス対象者の雇用促進と受け入れるにあたっての適正な職場環境整備のための専門知識者資格です。Ⅰ種

デメリット④「能力差で差別してしまうのではないか」（育児者雇用）・Ⅱ種（障害者雇用）・Ⅲ種（エイジレス

企業側からすれば２人で１人とはいえ、Aさん・Bさん

雇用）
・Ⅳ種（学生雇用）の４種の専門知識者を養成しての能力が全くの均一とは限りません。Aさんは明るい性格います。今冬は 1 月～3 月に全国開催いたしましたが、だがBさんは何となくウマが合わないとか、ついつい２人

後半はコロナショックも重なりイベント中止の是非が取を比較して差をつけてしまうのではないかと思うとワー沙汰される中での実施となりました。本機構は『経済のクシェアは贔屓差別を招いてしまいそうで怖いという上安定なくして雇用の安定はない』の考えから会場スペー司の意見もよく聞きます。

スに余裕を持たせる等の対策を講じたうえで、実施を判

企業側からするとこの辺が「ワークシェアは面倒だ」

断させていただきました。

と思われる原因です。初めてのワークシェアは運用が難

夏季は例年 7～9 月に全国開催していますが、今年はコしいと思いますので、もし導入してみようと考えている

ロナの影響とオリンピック開催の影響を考慮して立案い企業は本機構事務局へご相談いただければと思います。

たしますので開催時期変動の可能性がございます。

４.最後に育児者を雇用・活用するための職場問題と対応方策は多々あります。問題は日々尽きませんし、対応策は日々
斬新な発想が出現することでしょう。企業担当者はこれら尽きることない知識収集に追われるかもしれませんが、育児者雇用の職場環境整備に努めて頂ければ貴重な人財活用にきっとつながるはずです。
育児者雇用でも、障害者雇用でも、高齢者雇用でも、◇雇用環境整備士資格講習会

学生雇用でも、外国人雇用でも、共通しているのは特殊

夏季の雇用環境整備士資格講習会の開催が決定した際な環境で勤労を希望する方々に対して、企業がどう理解に案内送付を希望される方は、以下よりお申し込みくだしていくのかが根本ではないかと考えています。環境整

さい。なお、情報交流制度加盟員の方にはもれなく開催

備の一歩は理解からということではないでしょうか。

情報はお届けしております。

（参考資料・図表・出典：雇用環境整備士Ⅰ種テキスト他）

プロフィール
小松 誠（こまつ

http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.htmlまこと）

省庁系団体にて人事総務を担
当し退職後、育児中女性専門の人材支援会社オフィスタに入社、2007 年より取締役就任。
障害者支援の活動をしていた
石井京子氏と出会い日本雇用
環境整備機構の創設に尽力。
事務職におけるワークシェア
活用研究を専門とし、年間三百名以上の育児者の雇用支援を行う他、労働局求職者支援訓練
講師や両立支援・女性の働き方や雇用研究等を行う。

夏季開催日程◇整備士講習会がまだ開催されていない都道府県も今後順次開催していく予定です。なお、これまでに開催された地域は以下の通り。
東京都・大阪府・北海道・宮城県・秋田県・愛知県・広島県・香川県・愛媛県・茨城県・新潟県・長野県・富山県・静岡県・福岡県・神奈川県◇雇用環境整備士数（全国延べ士数）
・これまでの整備士数（9月末現在）
・今冬受講の整備士数
・雇用環境整備士総数（3月20日現在）-7-7,899名
555名
8,454名━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

く、理解してもらえないという当事者の声を伺います。

☆★身近にある難病の現状を知ってみよう★☆

実際に困難さや制約はあるでしょうが、全ての当事者が～難病の基礎のきそ～働けない訳ではありません。まだまだ、周囲にいる人の━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

理解が不十分であることがわかります。このような状況

難病と聞くと、多くの人が「不治の病」だと想像されにある人と共に働くにはどういう向き合い方は必要なのるかもしれません。このように、ざっくりとしたイメーでしょうか？それについては、またの機会に難病のある

ジしか持たれていないので、実際にどういうものなのか

人への職場での配慮事例としてお話したいと思います。

はあまり知られていません。雇用環境整備士（第Ⅱ種）（池嶋貫二記）の方は講義内でも少し触れていますので、思い出された方もいると思います。
難病の罹患については、先天性の場合もありますが、ここでは後天性の疾患、つまりある時を期して発症したという事象に絞ります。まずは、難病の定義や種類について簡単にご説明いたします。現代医学でも発病のメカ
ニズムがまだ明確になっておらず、治療方法も確立できていない、稀少で長期の療養を必要とする疾患のことを「難病」と言います。部位・機能別に、自己免疫系、大腸小腸などの消化器系、神経・筋疾患系、心臓などの循
環器系、視覚などに分けられています。対象部位の正常難病患者に対する医療費助成制度申請の流れなる機能が損なうだけでなく、それに関係する周辺部位の機能にも影響を及ぼすことがあります。運動機能など━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━の身体機能が損なわれることもあり、障害者手帳を取得☆★コロナウイルスとお仕事一問一答★☆

される人もいます。

R2年３月11日付での厚労省発表によるQ&A

代表的な疾患としては、消化器系では潰瘍性大腸炎や━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

クローン病など、免疫系では全身性エリテマトーデス（略Q１．
新型コロナウイルスに感染したため会社を休む場合、

称：SLE）や関節リウマチなど、皮膚・結合組織系では休業手当は支払われますか。

線維筋痛症や魚鱗癬など、神経・筋疾患系ではもやもや

Ａ１．新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知病や筋ジストロフィーなど、循環器系では三尖弁閉鎖症事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、などの心疾患、視覚系では網膜色素変性症らなどが挙げ

一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休られます。世界には 4 千とも 5 千とも言われるほどの難業」に該当しないと考えられますので、休業手当

病・症候群がありますが、そのほとんどが稀少で十分なは支払われません。なお、被用者保険に加入され医療措置が確立できていません。医療費補助（指定難病）や障害者福祉サービス（障害者総合支援法）の支援対象ている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

となっているものは、それらの中のごく一部であることを忘れてはいけません。ただ、結核なども昔は難病に言Ｑ２．発熱などの症状があるため自主的に会社を休もうわれてきた疾患でしたが、医学の進歩によって克服しまと考えています。休業手当は支払われますか。

した。将来、最新の医学がこれら数ある難病を解決してＡ２．会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていた

くるものと期待されています。

だいているところですが、新型コロナウイルスか難病を罹患しながらも、就業されてきた人や仕事をどうか分からない時点で、発熱などの症状がある

求めている人は多くいらっしゃいます。周囲から「難ため労働者が自主的に休まれる場合は、休業手当

病があると働けない」と勝手に決めつけられることも多の支払いの対象とはなりません。

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Ｑ３．新型コロナウイルスの感染防止のため、テレワー

Ｑ８．発熱などの風邪の症状があるときについて、会社クを活用したいと考えていますが、どうしたらよを休みたいと考えているところですが、使用者がいのでしょうか。

休業を認めてくれません。どのようにしたらよいでしょうか 。

Ａ３．会社内でテレワークの制度が整備されている場合には、その制度の範囲内でテレワークを実施する

Ａ８．発熱などの風邪の症状があるときは、会社を休んことができます。まずは会社の就業規則などの規でいただくよう呼びかけております。そのために定を確認し会社と話し合ってみましょう。

は、企業、社会全体における理解が必要であり、従業員の方々が休みやすい環境整備が大切ですの

Ｑ４．新型コロナウイルスの感染防止のため時差通勤をで、企業に対してもご協力をお願いしています。

活用したいと考えていますが、どうしたらよいの
Ｑ９．新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、労でしょうか。

働安全衛生法に基づく健康診断の実施を延期す

Ａ４．労働者及び使用者は、その合意により始業、終業

るといった対応は可能でしょうか。

の時刻を変更することができますので、時差通勤

Ａ９．事業者は労働安全衛生法の規定に基づき、労働者の内容について、労使で十分な協議をしていただの雇入れの直前又は直後に健康診断を実施するこ

きたいと思います。

とや、１年以内ごとに１回定期に一般健康診断を
Ｑ５．労働者が新型コロナウイルス感染症を発症した場行うことが義務付けられています。しかしながら、合、労災保険給付の対象となりますか。

令和２年２月 25 日に決定された「新型コロナウイ

Ａ５．業務又は通勤に起因して発症したものであると認

ルス感染症対策の基本方針」に、閉鎖空間においめられる場合には、労災保険給付の対象となりまて近距離で多くの人と会話する等の一定の環境下す。詳しくは、事業場を管轄する労働基準監督署

であれば、咳やくしゃみ等がなくても感染を拡大にご相談ください。

するリスクがあることが示されていること等を踏Ｑ６．（保育）子どもを預けていた保育園が臨時休園とまえ、これらの健康診断の実施時期を令和２年５なりましたが、どうしたらいいですか。

月末までの間、延期することとして差し支えあり

Ａ６．児童への感染防止の観点及び地域での感染拡大をません。

防ぐ観点から、勤務先と相談のうえ、お仕事についてはテレワークでの対応や休暇の取得により対Q10．新型コロナウイルスの影響で、やむを得ず休業と応いただけるよう、ご理解をいただきたいと考えする場合等にどのようなことに心がければよいております。

のですか。
A10．今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休Ｑ７．＜小学校等＞新型コロナウイルス感染症で小学校、特別支援学校等の臨時休業に際して、会社にお勤止等を余儀なくされた場合において、労働者を休業させるとき（自宅待機など）には、労使がよくめの方が子どもの世話をするために休暇を取得す話し合って労働者の不利益を回避するように努力る場合、どのような支援があるのでしょうか。

することに努めてください。また、労働基準法第Ａ７．臨時休業した小学校や特別支援学校、幼稚園、保26 条では、使用者の責に帰すべき事由による休業

育所、認定こども園などに通う子どもを世話するの場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平ために従業員（正規・非正規を問わず）に有給の均賃金の100 分の60 以上）を支払わなければなら休暇（法定の年次有給休暇を除く）を取得させたないとされています。

会社に対し、休暇中に支払った賃金全額を助成
Ｑ11．職場での嫌がらせなどへの対応はどうすればよい（１日 8,330 円が上限）する予定です。

でしょうか。

詳しくは厚労省ＨＰ「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」参照。

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Ａ11．新型コロナウイルスへの感染や、新型コロナウイルスに関連して労働者が休暇を取得したこと等コ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★コロナウイルスの障害者就労への影響★☆

ロナウイルスに関連したいじめ・嫌がらせが行われることのないようご留意いただき、労働者に周━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

知・啓発する、適切な相談対応を行うなど、必要『不足のマスク、デニムで手作りな対応を徹底していただくようお願いします。

総社の就労支援事業所が販売(岡山)』
新型コロナウイルスの感染拡大によりマスクが品薄になっている事態を受け、総社市内の就労継続支援Ａ、Ｂ型事業所 7 カ所は合同で、デニム製の手作りマスクを生
産、市役所で販売を始めた。
マスクは、岡山県内産の薄いデニム生地を使用。外側が藍色、内側が白色の 2 枚を合わせて縫い合わせた。ひ

本誌掲載のＱ＆ＡはＲ2.3.11 現在のものです。状況により回答内容が変わる可能性もありますので、厚生労働省
ＨＰにて「新型コロナウイルス感染症について」の項目にて適宜ご確認ください。

もが付いており、長さが調節できるようになっている。1枚 400 円で大中 2 種類。マスク不足の解消と障害者施設の工賃向上などを狙いに市が呼び掛け、7 事業所が今月上旬から試作品を作るなどして準備をしてきた。午前 10■厚生労働省職業安定局需給調整事業課・雇用政策課からの日本経団連への要請文書は下記よりご覧ください。
http://www.offista.com/data/press/200312b.pdf

時の販売開始を前に約 200 人が並び、約 20 分で完売した。

■「新型コロナウィルス感染症による小学校休業対応助成金」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_
roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html『新型コロナ 障害者作業所ピンチ■雇用調整助成金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_
roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html(山陽新聞 3 月 16 日掲載記事より抜粋)

催し中止、卒業式縮小で注文減（埼玉）』新型コロナウイルスの感染拡大による各種イベントの中止が、自立のための手作り商品を販売予定だった知的障害者の就労支援作業所も直撃している。
「川越いもの子作業所」など五つの作業所を運営する川越市の社会福祉

雇用環境整備整備士クイズ

法人「皆の郷」は、予定していた年間最大のイベント「川Ｑ．雇用環境整備士資格について次のうち正しいものはどれでしょう。整備士の方は試してみて下さい。
①雇用環境整備士は育児者雇用・障害者雇用・エイジレ
ス雇用・学生雇用の４種の科目に分かれていて、全ての科目を履修した者をいう。

越春一番コンサート」も中止を余儀なくされ、チケットの払い戻しに追われる。法人の理事は「収入を見込めたイベントが軒並み中止になり、影響は大きい。どこの障害者施設も事情は同じだろう」と話している。
（東京新聞 3 月 7 日掲載記事より抜粋）②雇用環境整備士は資格取得から３年経過した場合は更新の手続きをしなければ資格は失効する。

新型コロナウイルスの拡大による各種イベントの中止
により、自立のための手作り商品を販売予定であった多③企業が本機構の適正事業者認定を取得しようとする場
合、社内に雇用環境整備士が設置されていなければならない。

くの障害者の就労支援事業所も直撃しています。また、④雇用環境整備士は常日頃から育児・障害・エイジレ
ス・学生といった就業弱者の雇用に関する情報収集・知識習得に努めなければならない。

にマスク不足の解消を狙い、速やかに生産を開始できた

自動車部品等の製造の受注がストップし、土産物品の箱づくりも注文が減り続けなど、各事業所への影響は大き
く、今後も続くと収入源につながります。総社市のようケースもありますが、多くの障害者就労支援事業所の窮状をぜひ知っていただきたいと思います。

（答えは最終ページ）（石井京子記）- 10 -

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

明記されていないと考えられます。正当性についても同☆★育児・障害・エイジレスQ&Aコーナー★☆

じことが言えるのではないでしょうか。

/講習会で寄せられた受講者からの質問と講師の回答━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

Ｑ1.女性の就業継続について、女子大学生が就職活動前において、具体的には説明会や入社選考時の質問として、（具体的な社内制度の有無、企業姿勢等について）発言
していいものかどうか教えてください。
（大学就職課担当者より）--------------------------------------------------

Ａ1. 大学生の就職活動において会社説明会などで就業継続の制度について会社の担当者に質問をすることは問題ないと思います、「御社の従業員に対するワークライ
フバランスへの取り組みについて教えてください」とか、「育児休業をされた方はいらっしゃいますか、職場復帰

Ｑ3.会社は定年退職者に対し、継続雇用制度の導入義務ないし継続雇用義務まで負っているとはいえないと考えますが、高年齢者雇用安定法第9条により継続雇用制度の導入の義務はあるのではないでしょうか。
（企業担当者より）された方は何人ぐらいいらっしゃいますか。その方たちは復帰後どのような働き方をしていらっしゃるのですか」といった質問を企業の担当者にされるとよいのではないでしょうか。入社選考（面接）の時より会社説明会の時に質問するほうが良いのではないかと思います。

Ａ3. 事業主に具体的な意味で継続雇用制度導入義務があるとするのは間違いであると思います。なぜなら事業主はほかに定年延長制度、定年の定めの廃止をとることができるからです。ですから高年齢法の義務ありとしても行政は具体的に継続雇用制度を導入するよう事業主に命ずることはできません。事業主が9条の3つの制度を採り入れなかった場合に初めて行政上の指導が考えられま
すが、事業主がすでに定年延長制度を取り入れている場
合に継続雇用制度導入の義務ありとして指導することはないものと思います。

--------------------------------------------------

Ｑ2.障害者差別解消法について、企業において、「正当な理由」の正当性、「合理的配慮」の合理性、この２点の判断基準はどこにあるのでしょうか。または、誰が判断するのでしょうか。
（企業担当者より）…＜そのほかの気になるお仕事の疑問募集中＞……

Ａ2. 合理的配慮は、当事者本人と雇用主側との間で、今何が必要であるか、どの程度の実現性があるのか、どの範囲まで当事者にも協力してもらうのか、と建設的に話し合いながら、実現に向けて積み上げていくことになります。個々に置かれている状況は同じではないという個別性が非常に高いことから、一括りにできないものと思われます。そのため、法律の中には基準となるものは▼あなたの会社の悩み受け付け中。総務人事担当者、役員、管理職の方で育児・障害・エイジレスの雇用に関してお困りの際は質問お寄せください！また、当事者
からの職場や仕事での悩みやご質問も受け付けています。雇用環境整備士講習会の講師が回答いたします。
▼過去の講習会で寄せられたQ&Aﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰは本機構ホームページから無料ダウンロードできます。
http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html- 11 -

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★新着お知らせ★☆

☆★編集後記★☆
/本機構事務局より○おわりに━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━（１）雇用環境整備士カード資格者証

コロナウイルス騒ぎの只中に全国開催の講習会がぶつか

冬季講習会でカード資格者証をお申し込みされたったわけですが、本機構の判断として『経済の安定なく方へ。完成お届けは５月中旬予定としています。

して雇用の安定もない』という考えの下、通常業務維持

また、3/31付で期限が切れに努めさせていただきました。何が本当で真実なのかわるカードをお持ちの方にはからない情報だけが交錯する世の中ですから、周囲に振更新通知をご自宅に郵送しり回されず行動するのも重要です。が、どちらを選択していますので確認下さい。

ても責められるのが事務局の宿命です。

（２）情報交流制度更新のお願い－事務局－

次号４月号の特集は本紙をお読みの情報交流にご加盟いただいている方
で、3 月 31 日付で期限が切れる方には更新通知をご『HIV 患者の就労について職場の管理職・人事担当者が知っておくべき知識（仮題）』

自宅へ郵送並びにメールにて送付させていただいておりますので確認下さい。来年度も加盟員の方へ一/執筆：柿沼章子（社会福祉法人はばたき福祉事業団

層の情報提供に努めていきますので、何卒引き続き事務局長）-----4/25 日発刊・メール配信予定-----

更新の程、宜しくお願いいたします。

*執筆者の都合により内容変更になる場合がございます。

（３）雇用環境整備士資格講習会（夏季）について

日本雇用環境整備機構ニュース第 12 号作成委員

日本雇用環境整備機構事務局長
日本雇用環境整備機構事務局/総務部ております。夏季はコロナウイルスやオリンピック
日本雇用環境整備機構事務局/広報部
開催も考慮しての実施となるため変動の可能性が小松誠（特集）/石井京子/池嶋貫二
雇用環境整備士（育児者雇用）資格テキストあります。開催が決まった際に案内を希望する方は2020.3.7 付 山陽新聞/2020.3.16 付 東京新聞
本機構 HP よりお申し込みください。
厚生労働省 HP「新型コロナウイルス雇用・政策」------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------……＜日本雇用環境整備機構 NEWS について＞……
雇用環境整備士クイズの答え：③と④が正しい
例年本講習会は夏季（7～9 月）において全国開催し●特集記事はパスワードを所有する情報交流制度の加盟員しか読むことができません。

編集長
編 集
監 修
協 力
参 考
出 典

①雇用環境整備士は育児者雇用・障害者雇用・エイジレス
雇用・学生雇用の４種の科目に分かれていて、いずれか１●メールアドレス変更＆配信停止
http://www.jee.or.jp/mailmagazineout.htm●バックナンバーは下記からダウンロードできます。
パスワードは事務局より受け取ってください。

科目以上を取得した者をいう。②雇用環境整備士資格に有
効期限や更新はない。担うべき社会的役割は重いが、返納や放棄は出来ない。③記述の通り。雇用環境整備士を中心

http://www.jee.or.jp/mailmagazine/mailmagazine.htmlに社員一丸となって職場の雇用環境を整備された企業を認★本誌は毎月１回、本機構の情報交流制度に加盟している方に無料で配信しています。加盟するには以下から。
http://www.jee.or.jp/network/network.html

定している制度である。④記述の通り。雇用環境整備士は生涯学習的要素を含む永久資格であるため、雇用に関する情報収集・知識習得に日々努めなければならない。
このメールは情報交流制度加盟員及び本機構関係者へのみ配信している会員加盟員限定のサービスです。この内容に覚えがない場
合や、システムに関するお問い合わせは下記まで。
お問い合わせ／本機構事務局：03－3379－5597
お問い合わせ受付時間／10:00～17:00（土・日曜日、祝日を除く）- 12本誌の一部または全部を無断で引用、転載、放送することは、法律で定められた場合を除き、著作者の権利の侵害となります。
あらかじめ許諾をお求めくださいますようお願いいたします。