一般社団法人-情報交流制度加盟員専用-

日本雇用環境整備機構
2022 年
4 月号

発行日 令和 4 年 4 月 25 日（第 37 号）（月１回/毎月 25 日発刊）
発行元 日本雇用環境整備機構事務局
東京都新宿区西新宿 5-8-1 第一ともえビル

JEEニュース第37号発刊にあたって
情報交流制度加盟員の皆様に様々な雇用に関わる情報をお届けする JEE ニュース（定期発行メルマガ）、特集：『育児介護休業法改正のポイント解説』/日本人材派遣協会ｱﾄﾞﾊﾞｲｻﾞｰ

大滝

岳光/雇用環境整備士資格第Ⅰ種講師

馬場実智代

ん。人事労務担当者の方だけでなく、職場の皆様全員
が、今回の改正内容のポイントを掴んでいただくことを期待いたします。

今号のテーマは令和 4 年 4 月 1 日施行の『育児介護休

本機構は引き続き全国の企業・団体等で活躍する雇業法改正のポイント解説』です。本機構講習会の講師

用環境整備士の皆様の知識向上の一助となりますよでもある大滝岳光氏、馬場実智代氏に伺いました。今う、最新情報をお伝えしてまいります。まだご加盟さ回の育児介護休業法の改正は５つの改正があり、本年れていない方は是非ご検討お願いします。今後とも宜4 月 1 日より三段階で実施されます。

しくお願い申し上げます。
－理事長 石井京子－

育児介護休業法は、前回令和 3 年 1 月 1 日に改正されたばかりですが、今回の改正に至った背景等も含め、事例を挙げて解説いただきました。少子高齢化の進む
日本の社会で育児者の就労を増やすことは重要で、そ----------------------------------------------------------------------本機構のホームページをご覧になったことがありますでしょうか？ＷＥＢ上でも色々な情報、メルマガバックナ
ンバー、Q&A など有益なコンテンツを揃えております。

のためにも育休取得推進は大事なテーマです。そして、中小企業は特に育休を促進していかなければなりませアドレスは下記↓

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お問合せ先 ：Mail. info@jee.or.jp
TEL.03-3379-5597
FAX.03-3379-5596@jee_twt

編 集 日本雇用環境整備機構 事務局（メルマガ担当係）
発 行 日本雇用環境整備機構 http://www.jee.or.jp
本機構は育児・障害・エイジレス雇用促進団体です（所管：内閣府）※公式ホームページからﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰも閲覧できます。

@日本雇用環境整備機構(C)2022JEE Org特集－令和４年４月１日施行－『育児介護休業法改正のポイント解説』
一般社団法人日本人材派遣協会ｱﾄﾞﾊﾞｲｻﾞｰ 大滝 岳光
雇用環境整備士資格（育児者雇用）講師
馬場実智代
育児介護休業法は過去に何度か改正されていますが、近はじめに
令和 4 年 4 月 1 日から育児介護休業法が改正されまし

年では短いスパンで改正されたように記憶していますがた。今回の法改正は 4/1、10/1、R5.4/1 と三段階に分け

この短期間でまた改正が必要になった背景は何があったての施行になります。厚生労働省資料にも「雇用環境整のでしょう。

備」とハッキリ明記され、この法改正を各企業に浸透さ

男性の育児休業は認められてはいるけれどなかなか取せるためには環境を整えることから義務化しました。

れていなかった。それを何とかしなければということだ

実際にどの辺が改正になったのか大きな点だけを、日と思う。それから有期雇用者はなかなか育児休業が取り

本人材派遣協会アドバイザーの大滝岳光氏、雇用環境整

にくい。だからその条件を緩和したということが一番大備士資格第Ⅰ種（育児者雇用専門知識者）の講習講師をきな原因ではないかと思う。要は男性が育児休業を取り務める馬場実智代氏に伺いました。育児者を雇用していやすくしたという改正だと思うのです。

る企業、これから雇用に取り組む企業、雇用環境を整備しようとする担当者の皆様へ部分的ではありますが取材

今回の育児介護休業法 五つの改正ポイント

内容をお伝えいたします。
（１ ）雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措

なお、本機構では育児介護休業法改正についての講習

置の義務化

会セミナーを企画しており、e-ラーニング方式にて全国（２ ）有期雇用労働者の育児介護休業取得要件のの各企業人事総務担当者へ配信いたしますので、その予緩和告編として本紙にて取り上げます。

（３ ）産後パパ育休の創設※黒字は大滝氏または馬場氏、赤字はインタビュアー（４ ）育児休業の分割取得--------------------------------------------------（５ ）育児休業取得状況の公表の義務化

まずは、今回の育児介護休業法改正で大きく変わったところをお聞かせいただければと思います。
今回は大きく 5 つの改正があります。これは今年の 4

前の法改正でもパパ育休に力を入れていたと思うのです

月 1 日から三段階に分かれて実施されます。まず最初にけど結局効果は出なかったということになるのですか。

①個別の周知制度、みんなに知らせてくださいというこ

そもそも取得の条件が難しかったですよね。要するにと、②休業取得の対象が有期の方たちにも緩和される、配偶者が先に育児休業取ってなければいけないとか、細これが最初 4 月 1 日から施行されることになっていて 10

かい決まりがいくつもあった。また育児休業は子 1 人に

月には新しく③出生時育児休業、④分割取得、⑤来年４つき原則 1 回しか取れないので一度復帰してしまうと、2月から公表義務化という流れで行われます。

回目を取得するということはできなくなってしまう。

-1-

改正（４ ）育児休業の分割取得

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にご加盟をお願い致します。
法人・個人どなたでも加盟できます。

全文を読むためにはパスワードが必要です。
取れるようになった。要するに例えば産後休暇はお母さご加盟されている方には隠部を解除するための今まで不便だったところを便利にしたというのが今回のんが働くのは禁止です。労働禁止ですからここはずっと背景にあるのではないかということですね。

当然休んでますけど、夫は妻が大変な時だけ休んで、そパスワードを毎月お届けしております。

男性の育児休業を取りやすくするために分割取得を認めたという考えですね。男性は女性に比べて比較的休み

うでないときは会社に行って、また休んでということがを長くは取れない。要所要所でとりたいけどその制度ができるわけです。

なかったため今回の法改正で分割取得を認めた。もう少その休みと休みの間はどれくらい空いていいんですか。
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
8 週間の間のうちの 4 週間、それを 2 回に分けて取れ

し言うと、分割取得もできるし、今度は休業取得中に絶対に働くことはできなかったのだが働いてもいいよという風に変わった。

る。だから大変な時だけ２週間だけ取ってまた復帰間際
http://www.jee.or.jp/network/network.htmlにまた取ってとかができるようになった。当然男性は働

今までは休業は通しで休まないといけなかったのが今いたところは給与を得てもいい。

回分割で小分けにして休みを使える。しかも働いたら育児休業給付金はもらえなかったが要件を満たせば働いてこの改正は効果出ると思いますか。

も給付はもらえるように改正された。

こういうことってやっぱりやってみないとわからない。
だから法律や制度を変えたからと言って全部が上手くい

それは画期的ですね。でも分割っていうのは 2 回までなくとは限らない。やって上手くいかないからまた改善しのですか。

よう、上手くいかなかったから再度改善しようみたいな

お母さんとお父さんとリレーしながら育児休業取って形になるのではないでしょうか。

いくっていうことができる。これは今までなかったので画期的。妻が産後休業中の 8 週間のうち 4 週間を 2 回に過去の法改正では男性育休を認めたけど思ったより取れ

分けて分割できるようになった。育休も 2 回に分割してていないということでしょうか。

-2-

ということは研修をしないといけないということですね。

昔は男性取得率数パーセントだった。今でもまだ 10％つまり社内研修の開催です。

かそこらしかない。よくはなったけどまだ 10％じゃないですか。女性は 80％とか超えているのにですよ。男性取１．研修会の開催

得 8 割は程遠いと思いませんか。前の法改正は結果を出

２．相談窓口の設置せていないというべきでしょう。

３．事例の収集と提供
４．育児休業促進に関する方針の周知

今回の改正（１）「個別の周知・意向確認の義務」というこれら四つは管理者に向けては必ずやるようにとなって定めがあります。これは社内説明会をしなさいという義いて、一応全社員に向けてという建前ですが、管理者は務ですよね。

二つくらい対応するのが望ましいと定めてある。これら

これは事業主が全部やらなくてはならないという義務

最低一つ以上は絶対にやらなければダメっていうことでになっています。なので子供が産まれると届け出があっすね。

たならば「こういう制度があってこういうふうにとれま研修の実施だけでなく相談窓口の設置なども事業主は必この特集を読むには、本機構の情報交流制度にすよ」と事業主は必ずこれを周知し、こういう制度があ要になるのですね。

りますがどうしますかと聞かなくてはいけない。

１から４まで全部とは定めていないが、一つは絶対やご加盟をお願い致します。

ということはこの個別周知、意向確認をできる人間を社らなければいけないとしている。なお、複数の措置を講ずることが望ましいとなっている。
法人・個人どなたでも加盟できます。

内に設置するためには、社内に知識者がいないとならな
いということですよね

そうなると一番やりやすいのは①研修、それか②相談

大企業なら人事・総務に専門部署があるだろうけれど、中小企業は実際社長が全部やらなければならないでしょうね。

窓口の設置ではないかと。しかし、研修も相談窓口の設置も社内にこの法の知識者がいないと無理ですけどね。

全文を読むためにはパスワードが必要です。

具体的にどんな研修をすればよいのでしょうか。

周知しなければならないというのは、全社員に周知なのだいたい基本的に育児休業がどういうものかを説明す
ご加盟されている方には隠部を解除するためのですか？それとも該当者に周知という意味なのですか。

るべきでしょう。本機構の雇用環境整備士第Ⅰ種の講習

該当者に周知じゃなくて全社員に周知することが必要。

会だと、最初に現状と課題があって、育休の内容を話しパスワードを毎月お届けしております。

改正（３ ）産後パパ育休の創設（出生時育児休業）

情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。
http://www.jee.or.jp/network/network.html-3-

て、今までの法改正の経緯を話して、そのうえで今回のない、スキルダウンしてしまう、ポジションを取られてこの法改正を説明して、最後に好事例や助成金とか育成しまうみたいなそういう職業をしている方とか。

支援の制度の内容で締めくくっているが、社内研修もそ育児休業で給付金もらうならもう途中で働かないで欲し

れと同じような説明することになるのではないでしょう

い、その方が企業の実務担当者レベルには負担が軽くなかね。

るのでという考えが出てもおかしくないですよね。
厚生労働省のパンフレットに「雇用環境整備」という用

どのみち育児休業給付金が出るのだから育児休業期間

語がでてきているくらいですから、本機構の育児者雇用

中は働かずに給付金をもらっておきなさいよって事務担の整備士の方々を中心に地道に職場環境の整備に努めて当者からすると労働者に言いたくなるでしょうね。そのこられた企業はこの法改正で一歩リードしそうですね。

方が会社も助かる。何回も手続しなくて済みますからね。

社内研修の講師などは雇用環境整備士の方が担うのがでも今回の法改正の趣旨はそうではないですよね。休良いのではないでしょうか。育児者雇用の全般の知識をみを分割にすることによって何かが変わると思っている

この特集を読むには、本機構の情報交流制度にからこう改正したわけで、企業側の事務手続きが煩雑に習得している知識者なのですからね。

なることは二の次で施行されていることを企業は認識し

ただ、休業中も働いてもいいとなると、保険料の免除

ご加盟をお願い致します。
なければいけません。

であったりとかそういった実務レベルですごく複雑になるから育児介護休業法のことだけを相当熟知しているだ

男性も職場によって育休が取やすい取りにくいがあるの
法人・個人どなたでも加盟できます。

けではなかなか難しいかもしれません。第１種雇用環境

で男性寄りの法改正ですね。女性にはどうなのだろうと整備士でも実務となると苦戦するかもしれませんよ。

いう気もありますが。
昭和時代を過ごした人の感覚だと、男性が働くのは当

それは手続き、事務処理のことですか？

たり前だから「え？男性なのに育休取るの？一家の大黒全文を読むためにはパスワードが必要です。

事務処理も難しいですし給与計算とか。もちろんそう

柱なのに働かないで休むのか？」とかついつい言ってしいう部分を社内の皆さんに案内するときもです。

まう人もいると思うが、そういう職場や社員は今でも結ご加盟されている方には隠部を解除するための

例えば休業 10 日取りたいと言ってきた場合には社会構多いと思う。しかし、今の時代はそれパワハラになっ

保険料の免除にはならない可能性が強いのです。ただそてしまう。アンケート調査でも、大企業の男性で何故育パスワードを毎月お届けしております。

の 10 日間の育児休業が月末に引っかかってるとちょっと煩雑な所で保険料が免除になったりもするのです。こ休を使わないのですかという質問に「休みづらい雰囲気

ういう事務処理上のホントに細かい部分で実務作業者はがある」という方が大多数だった。
だからやっぱり休みを 1 年～2 年取って職場を離れる

苦労することになるでしょう。

とキャリアという意味では男性も女性も同じだと思うの
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

実際に給与計算したりする事務作業員さんは負担がとです。戻ってきたときに自分の居場所はあるだろうかみても増えるかもしれないし、知識を熟知していないと困たいなこと不安になるような人もいるし、男性が育休を
http://www.jee.or.jp/network/network.html

ることが出てきます。この法改正による休業の分割使用
は休む側には便利だが、人事や総務の事務処理担当者に取ったら出世は同期に比べるとやっぱり遅いとか、そうとってはとんでもなく大変になるはずです。

いう話を見聞きしたり、見せしめみたいなことが現にあるので後ろめたいところがある。

男性の育休分割の狙いはわかりますが、女性の育休の分
そこを変えていくのが今回の法改正っていうことでそれ割にどのようなメリットがあるのでしょうか？

を当たり前にしていきましょうということですね。

例えば普通は一括通しで休みを取ると思うけど女性によってはやっぱりどうしても働きたいっていう人もいる。

国も企業も含めて少子高齢化に貢献するっていう志が会社から忙しいから出てきてくれとか言われる場合とか、ないととても育児介護休業法の徹底などやっていられな

こんなに長く休んでいたら自分の居場所がなくなるかも

いでしょう。近年とても出産数が減ってきているので労しれないと不安になったりとか。雇用の継続を考えたと働力を考えると将来かなり厳しい時代になるだろうと感きに 1 年以上ブランクがあるとやっぱり元の職場に戻れ

じます。

-4-

働いたり休んだり分割できるということは、社会保険や改正では一年という条件自体がなくなったから極端なこ雇用保険や労働災害保険なども免除されるのですか？

と言えば、労働者は勤めてすぐに育児休業お願いしますと言える可能性がでてきたということ。

社会保険料は免除になりますね。分割で一時期だけ復今までも正社員でも労使協定を結べば一年の実績がな帰しても…、そうか、いやややこしいな。
復帰して働いた数日間も免除になるのか、それとも社

い人には認めませんと定めることができました。だから

会保険料は数日でも働いたらその月は満額天引きなのか、事業主は労使協定していたが、今回の法改正があったこ

会社負担額は？と考えると確かにこれは複雑ですね。

とで有期の人も無期の正社員も一年の実績がないと育児社会保険料はさっき話したようにルールが違っていて休業は取れないという風にしておかないとトラブルにな

月の末日 31 日に休みを取っていれば免除でしょう。またるということ。労使協定に社員・有期・無期の全てを盛

二週間以上休みを取ってないと免除にならない、もう少り込まないといけなくなります。

し補足すれば賞与は一ヶ月以上育児休業を取っていない
もしその仮説が成り立つとすると、派遣で就業したときとその月に賞与が出ても免除にならない。ややこしいでに妊娠していることを本人が分かったうえで、それを言この特集を読むには、本機構の情報交流制度にしょう？分割で休む本人はいいけど、分割で休まれる企

わずに入社して、育児休業の取得できるという話になり業の担当者はちょっと嫌になっちゃいますよね。

ますね。
ご加盟をお願い致します。

さっき言ったように休むなら一括通しで休んでくださ面接官は「妊娠してる？」なんて聞けないし、妊娠しった方が企業にとってはすごく手間は助かるでしょう。

ている人がそれを黙って入社して一ヶ月後に妊娠してい法人・個人どなたでも加盟できます。

育児給付金もらうなら分割して働かないで通しで休めよ

たので育休取りますという事例もあり得ます。社規・規って会社側は言いたくなるかもしれませんね。

約の整備を怠ると労働争議などトラブル・問題が起きかねません。

そうするとこの法改正は企業にとっては悪法に思えてし全文を読むためにはパスワードが必要です。

まいますが、それでは企業はまた制度はあるけど「使わしかし、派遣の場合は有期雇用だからそれ意味あります

せない」となってしまい無意味なものになってしまいか
ねませんか。

かね？例えば 3 ヶ月の派遣契約だったとしたら。
ご加盟されている方には隠部を解除するための

例えば、3 ヶ月契約した派遣社員が一ヶ月経ったとき

基本的に育児介護休業法という法律は育休をできるだに妊娠したので育休を使いたいと言っても、もう 2 か月
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け取りやすくするということに尽きると思います。その後には任期満了で終了です。しかし、任期満了だけど辞前提で作られている以上、会社側の事情は後回しにされめさせることはできなくなります。派遣社員であったとてしまう。だから育休で制度はあるけど使わせない、使しても妊娠してるからと雇止めしたとなったら男女雇用える雰囲気がないとなってしまいますが、そこは企業理機会均等法違反ですから。
情報交流制度加盟の詳しくは下記ご覧ください。

念に尽きるのではないでしょうか。

派遣契約は 3 ヶ月だったとしても妊娠途中で雇止めはで

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きないのでしょうか？

改正（２）「有期雇用者の休業取得緩和」とは何ですか？
有期雇用労働者は一年の実績がないと育休を取れなかできない。たとえ 3 ヶ月契約であったとしても。仕事った。一年経ったら育児休業は取れたのですが、今度の改正（２ ）有期雇用労働者の育児介護休業取得要件の緩和-5-があるのに妊娠していることを理由に雇止めしたことに復帰できません、有給使って終わりますってなかなか労なってしまう。だから有期の期間があるかないかは関係

働者側も言えないと思いますけどね。
復帰の時のトラブルは結構あるのですが一年半～二年ないということ。
3 ヶ月契約しか結んでなかったとします、その間妊娠

休んで穴開けちゃうわけだからその間別な人を入れたと、したとします。産休育休使っていいですよと言ったとし戻ってきたときにすでに雇った人がいるからあなたは復ましょう。でもあなたとの契約は 3 ヶ月なのでここでお帰できませんと言ってそれは違法だと訴えられて裁判や終いですとなるかといえばそれはない。契約はずっと更った事例とかあります。会社側が負けてるのですよ。

新していくことを前提として産前産後休暇があるのです。
派遣の場合は元の派遣先に戻れないケースが多いかもし

会社と会社の派遣契約と派遣会社と労働者の雇用契約はれませんね。

別個の契約だからです。

そうなのです。代替え入れてしまっているから、そのこの特集を読むには、本機構の情報交流制度に代替えの人が 1 年～2 年いればもうこの人でいいよと今

休業期間中は社会保険料か免除され会社側に負担はない

更もう変えたくないと、そうすると派遣労働者としてはと言われていますが、企業側が一つだけ納得がいかない

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戻りたいけど戻るところがないとなってしまうことはあのはこの期間中でも有給休暇だけは発生していることでりますね。派遣の場合、そこで終わってもトラブルはあはないでしょうか。

法人・個人どなたでも加盟できます。
まり聞いたことがないですけどね。

育休中でも働いたものとみなすからね。みなされて働いてないのに結局そこだけを会社側が負担しなければい

就業規則を見直しましょうと改正パンフレットに書いてけない。育休期間満了後に復帰せずにここで辞めますとありますがこれは見直すだけでいいのでしょうか。それいうケースの際に有給全部消化するとかですね。

とも役所に届け出るのでしょうか。今変えるとまた 10
全文を読むためにはパスワードが必要です。

極端な話をすれば、入社 1 カ月で妊娠が分かり、産休

月に届け出なければならないのでは？

育休で長期休み、分割ができるようになって事務作業員

変えたら届け出るってことでしょうね。今から規則をご加盟されている方には隠部を解除するためのの手間・苦労・残業が増える、期間満了後に復帰はしま変えている会社が多いですよ。10 月施行分も全部含めてせんもう辞めます、有給休暇は全部消化させていただき準備をしている。どのみち 10 月から認めなければならな
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ます…確かに会社側は納得いかないですけどね。そこはくなるからと出生時育児休業も併せて就業規則作ってる

やっぱり少子高齢化という背景もあると思います。

会社もあります。

だから子供を産んでくれるのはありがたいと本来は国が保証するべきなのですが、財政的に国も限界で企業側

派遣社員用の就業規則は通常の企業にはないですがそれ
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はいいのでしょうか。

もやっぱり分担してくださいという考え方なのだと思います。

派遣用（有期・パート社員・アルバイト社員など非正
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規）の就業規則はなかったら正社員の就業規則が適用されてそっちだけ届け出ておけばいいでしょう。派遣労働者の就業規則があるなら育児介護は正社員と同じものとするみたいな感じで追加しておけばいいでしょう。
またやはり労使協定を結んで入社一年間は育休を認めませんという協定があった方が無難だと思います。入ってすぐに使わせて欲しいと言われても会社は困るし、それを認めないといけなくなってしまうし、手続きばっか

育休を 1 年半取っても勤続年数が 6 年以上なら有給の付与日数は 20 日ですからね。ほぼ一ヶ月分相当ですよね。
そういう視点も企業側には必要だということじゃない

しで企業は大変ですよね。
ちなみに育児介護休業法違反に対する罰則等はあるのでですかね。でも 1 年半～2 年間と産休育休を取って結局

すか？

-6-

罰則はないと思います。義務と書いてあっても、行政作業しないかもしれませんが、それでも知識はあった方指導の対象にはなると思いますが刑事罰があるとは聞いがいいですしね。本当は給付金もらえたのに手続きに不ていません。会社に刑事罰与えてもあまり意味がないの備があったので貰えなかったと後で言われても会社側もが現実なのですよ。30 万円罰金払ったところで、払えば困りますからね。顧問税理士さんはいても社労士さんがいいんでしょと企業にしたら大した額でもない。だからいない会社もありますから社内に知識者養成は必要です。

刑事罰よりもむしろ行政指導に従わなかったということ

動画でどこまで説明するか構成企画中です。

で勧告や企業名の公表の方が効果的なのでしょう。
本機構では馬場実智代氏を講師に育児介護休業法改正
法改正で定められたことを実際中小企業がどこまで実行について解説動画を近日配信いたします。複雑な点もできるのかですよね。大企業ならともかく、中小企業にある改正ですので社内に専門知識者を養成して設置しとってはこれら整備するのは結構大変だと思われますが。

ておくために参考にご活用いただければと思います。

中小企業のための育児休業支援プランとか、誰かがサ

自宅に居ながら学習できる e-ラーニング方式を採用予

ポートしないと中小企業に浸透しませんし、これらに着定。詳しくは本機構事務局までお問い合わせください。

手はしません。ましてや複雑なら尚更です。だから今回の法改正では、労働局が作った案内チラシ、本当に大変だからセミナー受けてくださいとか、これサンプルに使ってくださいとか、指針ポスター用意してますとか、動画まで用意されてますよね。これ相当難しいよって暗に言っているような気もしないでもないですけどね…。
中小企業は何でも大変ですよ、ここまで手間かけられプロフィール
大滝 岳光（おおたきてそれが義務化だと言われたら事務員さんはホント大変ですが、育休取得促進のためにここが頑張りどころではないでしょうか。中小企業こそ特に育休促進しなければ

たけみつ）

大滝馬場人事労務研究所長。
大学卒業後、法律研究及び教育委員会勤務を経て社会保険労務士として独立。2004 年より日本人材派遣協会の労働者派遣
事業アドバイザーとして法律相談、2006 年から派遣元責任者
講習講師として人材派遣業界に造詣が深い。多くの派遣会社の顧問として活躍中。2014 年より雇用環境整備士資格講習会（第Ⅲ種）講師を担当。
他、各種団体にて講演多数。

ならないのですから。
これから本機構で配信する馬場実智代氏による育児介護休業法に関する解説動画では、厚生労働省が配布している動画に近い内容になるのですか？
たぶん私の製作する解説動画は育児介護休業法を改正
点以外にも全体的に通して説明してあるからどちらかというと詳しくなっているはずです。時間だけでも私の方が結構長いから充実度はあるかもしれません。企業担当者の方にも当事者の妊婦夫妻の方にも万人向けに作ってプロフィール
馬場実智代（ばばいますのでよかったら視聴してみてください。
*令和 4 年 7 月本機構公式 WEB にて公開予定。
雇用環境整備士第Ⅰ種資格講習会の動画と併せて勉強す
るとよさそうですね。
そうですね。今回の改正法の内容だけでもしっかり説
明したら２～３時間はかかると思います。それ以外に社
会保険料の免除とか実務担当者向けの部分まで盛り込ん
だらもっと長くなる。社労士に依頼して自社の社員では

-7-

みちよ）

大手電機メーカー研究所を退所後、二児の子育てをしながら企業の総務担当として勤務。社
会保険労務士資格を取得後、大学人事部にて企業・大学の給与計算、社会保険の手続き、育児者の諸手続き、制度の説明などを担当。現在は独立して馬場社
会保険労務士事務所長として活躍中。2012 年より一般社団
法人日本雇用環境整備機構の雇用環境整備士資格講習会の育児者雇用講師を担当。

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インターネット環境とパソコンやスマホがあれば視聴で☆★雇用環境整備士資格講習会の開催★☆

きます。スマホにも対応している手軽さがコロナ影響時

第Ⅰ種～第Ⅳ種までe-ラーニング方式の緊急対策としてとても便利です。

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第Ⅰ種～第Ⅳ種までの科目をご用意してあります。

本機構が認定する雇用環境整備士とは、育児・障がい・受講料は事前にお振込みください。

エイジレス・学生といった対象者の雇用促進と受け入れ＜雇用環境整備士資格講習会るにあたっての適正な職場環境整備のための専門知識者

目

講

師

動画配信＞

資格です。Ⅰ種（育児者雇用）・Ⅱ種（障害者雇用）
・Ⅲ

科

収録時間

種（エイジレス雇用）
・Ⅳ種（学生雇用）の４種の専門知

1種（育児者雇用）

馬場実智代

3時間半

識者を養成しています。例年夏季・冬季で年 2 回全国各2種（障害者雇用）

石井 京子

3時間半

地にて開催している資格講習会ですが、今年度もコロナ

3種（ｴｲｼﾞﾚｽ雇用）

大滝 岳光

3時間半

ウイルスの影響も残っていることから、自宅学習（職場4種（学生雇用）

藤原 優希

3時間半

学習）にて資格取得していただく方式で開催を予定して※資格試験は学習度合いを測るものであり、落とすための試験ではありません。動画をしっかり見た方は合格できます。

おります。

雇用環境整備士資格講習会（自宅学習方式）はインターネットまたはFAX・郵送にて受付中。動画配信中ですぐに学習開始が可能です。詳細は本機構HPにて公開予定。
■自宅学習方式で資格取得ができます●雇用環境整備士資格在宅方式【イメージ動画】↓↓↓

講習会風景を撮影した動画をネット配信で見ながら、自http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html

宅へ郵送されるテキストと併せて学習いただきます。期

雇用環境整備整備士クイズ

間内に自宅で視聴し、各自学習していただきます。最後に学習成果を測るために簡単な試験を行い、合格者は雇Ｑ．採用に当たって年齢制限で募集をしてはならないこ

用環境整備士として認定いたします。北海道から沖縄まとが法令で定められています。次のうち、法の特例として

でどこにお住まいの方でも受講でき、時間の都合の良い

年齢を制限しての募集が認められるものはどれでしょう。

ときを選んで学習できるのが利点です。
法改正のあった第Ⅰ種を除き、第Ⅱ種～第Ⅳ種は前年①長い時間をかけて育成し、次度と動画内容、テキストは変わりません。

世代の者へノウハウを伝授する目的で人材を募集する
ならば年齢制限しても良い。
②役者や芸能・アイドルの募集は年齢制限しても良い。
③若者向けのブティックで自社の服を着て仕事をする
販売員の募集なら年齢で不採用にしても良い。
④東京モーターショーなどのコンパニオン女性を募集する場合は年齢を採否基準にしても良い。

-8-（答えは最終ページ）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★雇用環境整備士上級課程講習会★☆

☆★その他、今期開催中の講習会★☆

～障害者雇用のアドバンスコース～～整備士知識の補足として受講ください～━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

雇用環境整備士第Ⅱ種（障害者雇用）資格者に向けて、

雇用環境整備士資格者に向けて、補足的な講習会も引き

更に一歩踏み込んだアドバンスコース（上級課程）講習

続き開催していますので知識習得のため併せて受講くだ会を開催しています。整備士第Ⅱ種の講義では解説されさい。※前年度と動画内容、テキストは変わりません。

なかった、障害者を雇用するために知っておくべき知識

全てe-ラーニングで自宅学習可能（受講料各4,400円）。

（上級版）となります。自宅学習（e-ラーニング方式）
で開催します。
本アドバンスコースを受講された方は、雇用環境整備士第Ⅱ種資格の上級課程修了整備士として認定されます。
題

目：【最新版】障害者雇用の動向

講師：石井京子（本機構理事長）

講義時間：約３時間半
受講資格：雇用環境整備士第Ⅱ種資格者であること（既に第Ⅱ種整備士の全国約 4,800 名と今年度新たに

http://www.jee.or.jp/workshop/2107b.pdf

第Ⅱ種整備士になった方が対象）

http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html

http://www.jee.or.jp/workshop/2107f.pdf
もうじき配信終了■日々変わる最新の情報に知識のアップグレード
講義内容は整備士講習の講義では解説されなかった障害者を雇用するために役職員・管理職・人事総務担当者が知っておくべき知識（上級版）となります。整備士Ⅱ種を取得された障害者雇用の基礎知識を最低限お持ちの方に向けて、更に掘り下げた専門的なアドバンスな講義内

http://www.jee.or.jp/workshop/2107e.pdf

容となっております。
（注）前年度と動画内容、テキストは変わりません。

-9-※第Ⅴ種（外国人雇用）整備士資格創設に伴い、
近日本動画配信は終了する予定です。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━（３）人材は原則２カ月経過後に採用（雇用）していた☆★本機構の運営する公益的人材派遣制度★☆

だくことを前提とし、その試用期間として派遣を～人材をお探しの企業担当者の方へ～活用していただく制度です。採用してみたら思っ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ていた人材と違ったというミスマッチをなくし、無用な労働争議や訴訟を回避することができます。

本機構では人材派遣を業ではなく公益事業として行っております。 営利を求めておりませんので原価での人材派遣（いわゆる中間マージンなし）を目指し運営してい（４）派遣で一緒に働いてみて良い人材だった場合に採用（雇用）いただけますが、この際の紹介料を頂ますので民間の人材派遣会社とは趣旨が異なりますが、

いておりません。採用後の諸条件も労働者と相談

就業弱者支援の意ございましたら併せてご活用いただけして自由に決めてください。本機構は交渉に一切ますと幸いです。

介入いたしません。

http://www.jee.or.jp/haken/index.html（１）本制度を利用できるのは育児者・障害者・エイジ（５）本制度は就業弱者を対象とした「支援」のための制度です。よって、民間の人材派遣会社と異なりレスのいずれか一つ以上に、差別ない採用基準と「サービスの提供」が趣旨ではございません。よ

就業後の働きやすい雇用環境の整備がされているって、業として行っている従来の民間人材派遣会（または目指している）企業でなければならない社とは別物として捉えていただけますようお願いこと。

いたします。
（２）派遣料金は地域・人材・業務内容を問わず一律で
原則マージンなしの原価を目指しています。派遣◇お申し込みは相談シートを送るだけです。全国どこでは高いというイメージをもっていた中小企業にもも電話とメールがある企業であればお申込できます。
http://www.jee.or.jp/haken/order.pdf

活用していただけるようになりました。

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得された労働者に残業を余儀なくさせている状況自体が☆★育児・障害・エイジレス・学生雇用 Q&A★☆

非常に問題ですし、恒常的に短時間勤務終了後の残業が/講習会で寄せられた受講者からの質問と講師の回答

発生しているようであれば短時間勤務をさせていないこ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━とになって育児介護休業法違反となります。こうした例

Ｑ1.育児者雇用に関する質問

外的な措置を取る必要がないよう、業務運営や人員配置

派遣社員について下記場合も産前産後休暇と育休は取得の見直しを早急に図り恒常的な残業発生の解消をされるさせる必要はありますか。

ことが不可欠といえます。

Ａ1.休暇・休業申請時に①産前産後休暇を取得後、退職--------------------------------------------------を明言している。②産休取得後、退職を明言している。

Ｑ3.育児短時間勤務制度利用者の超過勤務に関して例

派遣社員であっても、無期雇用又は契約書に更新規定がえば8：30～17：30 が勤務時間の正気職員が育児短時間ある場合などは①②に関して、両方のケースで退職を明勤務を利用し、9：00～17：00 勤務とした場合で、業務言していても、退職願を出してきたとか、退職日が確定が終わらず17：20 まで業務をした場合、20 分は法定時している場合でない限り産前産後休暇と育休は取得させ間内超勤として処理してよいでしょうか。

る必要があると考えます。

Ａ3.差し支えないと考えます。
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Ｑ2.育児のため勤務時間の短縮をしている女性職員が、業務量の多さから時間内にやり切れず、月24H 以上の時
間外労働をしているケースがあります。休日にも出勤の形跡があります。超勤時間から、超過勤務簿には本人で記入せず、サービス残業になっています。（月40H 以上）
超勤実績については厳しく言われるため、サービスが増える風土です。勤務の事実はPC のログや退勤簿から判明しています。
課長級までは、上記のことから実態を知っていますが指導をしません。この様な場合、改善方法としてどのような方法が良いでしょうか。

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Ｑ4.決められた17：00 に退勤させる必要があることを承知したうえで、本人が希望して超過勤務する場合の望Ａ2.通常、残業は会社からの残業命令によりすることになります。企業によっては、「残業許可申請書」があり「この仕事をするために何時間残業する必要がありまましい対応を教えてください。

Ａ4.本来は認めてはいけないものです。よほどの事情でないと認めないという考え方で対応することが必要です。

す」と申請し、上長の許可を受けて、初めて残業ができ---------------------------------------------------------------------------

る企業もあります。
働き方改革関連法では、管理監督者の労働時間管理もすることが盛り込まれています。事例の様な企業であれ
ば初めに、すべての労働者の労働時間の管理と残業の申請許可制度を設け、個人の労働時間が分かるようにし、特に自分から短時間勤務を申し出ているような労働者の…＜そのほかの気になるお仕事の疑問募集中＞……
▼あなたの会社の悩み受け付け中。総務人事担当者、役員、管理職の方で育児・障害・エイジレスの雇用に関してお困りの際は質問お寄せください！また、当事者
からの職場や仕事での悩みやご質問も受け付けています。雇用環境整備士講習会の講師が回答いたします。

労働時間に関しては、きちんと管理し、残業しないで帰るよう伝えることが必要です。
そもそも会社で認められているはずの短時間勤務を取▼過去の講習会で寄せられたQ&Aﾊﾞｯｸﾅﾝﾊﾞｰは本機構ホームページから無料ダウンロードできます。
http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html- 11 -

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆★新着お知らせ★☆

☆★編集後記★☆
/本機構事務局より○おわりに━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◇雇用環境整備士カード資格者証の更新のお知らせ

今回は育児介護休業法改正について。改正点詳細やそ

令和 4 年 3 月 31 日で有効期限が切れる「雇用環境整備士カード資格者証」をお持ちの方でまだ更新手続きをされていない場合、カード資格者証は失効いたしますのでご注意ください。再発行には手数料がかかります。

の解説は既にネット上に様々公開されていて巷に出回っている情報と同じ内容を取り上げるよりも、本誌では育児介護休業法改正によって企業担当者にはどのような変化や苦労が発生するのか、ネット上には出てこないような現実的な情報源で取り上げてみました。法解説については動画で配信しますのでそちらを参考にしてください。
その予告編として全体像だけ掴んでいただければという視点で特集掲載してみました。

◇雇用環境整備適正事業者認定マークの更新のお知らせ
令和 4 年 3 月 31 日で有効期限が切れる「雇用環境整備
適正事業者認定マーク証」をお持ちの企業には、更新案―本誌編集長―次号 5 月号の特集は『特定求職者を雇用する企業に向けた、
雇用関係助成金と職業紹介事業について』（仮題）/本機構事務局

内を郵送しましたのでご確認ください。期限までに手続-----5/25 日発刊メール配信予定-----

きない場合は取得している認定は失効いたしますのでご注意ください。

*執筆者等の都合により内容変更になる場合がございます。

日本雇用環境整備機構ニュース第 37 号作成委員◇雇用環境整備士登録票の提出のお知らせ
雇用環境整備士を受講してまだ「登録票」を提出していない合格者はお早めに提出ください。本機構に登録しないと整備士にはなれませんのでご注意ください。

編集長
編 集
監 修
執 筆
取 材

日本雇用環境整備機構事務局長
日本雇用環境整備機構事務局/総務部
日本雇用環境整備機構事務局/広報部
石井京子/池嶋貫二/事務局
大滝馬場人事労務研究所（大滝岳光、馬場実智代）-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------……＜日本雇用環境整備機構 NEWS について＞……
雇用環境整備士クイズの答え：①②が年齢制限できる●特集記事はパスワードを所有する情報交流制度の加盟員しか読むことができません。

雇用対策安定法では年齢を採否判断基準にしてはならないとされていますが、特定の職業であまりにかけ離れた人材からの応募を●メールアドレス変更＆配信停止
http://www.jee.or.jp/mailmagazineout.htm●バックナンバーは下記からダウンロードできます。
パスワードは事務局より受け取ってください。

防ぐために特例もあります。①人材育成、キャリア形成、技能・ノウハウの継承が目的なら若者の採用に限定しても良い。②
役者・芸能は年齢制限しても良い（例えば子役の募集が年齢

http://www.jee.or.jp/mailmagazine/mailmagazine.html

不問であるわけがない）。③④販売も接客も若者でなければ★本誌は毎月１回、本機構の情報交流制度に加盟している方に無料で配信しています。加盟するには以下から。
http://www.jee.or.jp/network/network.html

できない職業ではないので募集に際して年齢制限をすることはできない。ただ、若さや容姿が業績に繋がるのだから年齢は必然性だとの意見もあり賛否が分かれています。
このメールは情報交流制度加盟員及び本機構関係者へのみ配信している会員加盟員限定のサービスです。この内容に覚えがない場
合や、システムに関するお問い合わせは下記まで。
お問い合わせ／本機構事務局：03－3379－5597
お問い合わせ受付時間／10:00～17:00（土・日曜日、祝日を除く）- 12 -本誌の一部または全部を無断で引用、転載、放送することは、法律で定められた場合を除き、著作者の権利の侵害となります。
あらかじめ許諾をお求めくださいますようお願いいたします。

育児者雇用・障害者雇用・エイジレス雇用・学生雇用・外国人雇用に関係する開催講習会
一般社団法人日本雇用環境整備機構（１）令和 3 年度「雇用環境整備士資格（第Ⅰ種～第Ⅳ種）講習会」
http://www.jee.or.jp/workshop/2107.pdf（２）「雇用環境整備士資格（第Ⅱ種）上級課程講習会」（整備士第Ⅱ種資格者専用）
http://www.jee.or.jp/workshop/2107adv.pdf（３）「コロナ禍における障害者雇用について人事担当者が知っておくべき知識講習会」
http://www.jee.or.jp/workshop/2107b.pdf（４）「高齢者を継続雇用ではなく “中途採用” で雇用する際に雇用主や人事担当者
が知っておくべき知識講習会」
http://www.jee.or.jp/workshop/2107f.pdf（５）「外国人を雇用する際に雇用主及び人事担当者が知っておくべき知識講習会」
http://www.jee.or.jp/workshop/2107e.pdf

上記（１）～（５）の講習会は全て自宅学習方式で、雇用環境整備士資格講習会と併せて受講することができます。ご興味がございましたら受講の程宜しくお願い致します。
（全て、雇用環境整備士単位取得制度認定講座 3 単位の対象講習です）

育児者・障害者・エイジレス（満 35 歳以上）・学生雇用の知識者養成のための資格講習会開催

令和 3 年度 【自宅学習方式(e-ラーニング方式)】『雇用環境整備士資格（第Ⅰ種～第Ⅳ種）』講習会開催のご案内
主催：一般社団法人日本雇用環境整備機構■近年の労働者意識は“ワークライフバランス”なる用語の発生にも見られるように個々人のワークスタイ
ルの多面化の傾向が顕著な時代となってきています。育児者・障害者・エイジレス（35歳以上又は高齢者）・
学生の活発な採用を国内促進すべきであることは、雇用主並びに使用者に課せられた責務ですが、これら対象者への雇用状況は決して十分なものとは言えず、且つ職場で勤務するこれら当事者にとっても理解ある適正な職場環境の整備を雇用主に望む声が大きくなってきております。
本機構では、このような事態に対応し、これら対象者の雇用促進と受け入れるにあたっての適正な職場環
境整備のために、役員・管理職・人事総務担当部局にこれらの方々を雇用する前または雇用した後の専門知識者を育成・養成しています。本講習ではこれら対象者への労働関係法令や受け入れた際の知識と情報を講義し、知識を習得した者を雇用環境整備士として認定し、事業所内に専門知識を有する資格者として設置することで育児・障害・エイジレス雇用の適切な雇用環境整備の一層の推進に資することを目的としています。
育児介護休業法改正・障害者雇用促進法改正・高齢者雇用安定法改正等への不適応、職場環境の未整備、教育不足による学生アルバイトのSNSトラブルなど増加している労働争議・訴訟を未然に防ぐため専門知識者の育成と整備士の設置をお願い申し上げます。
■雇用行政担当官、企業・団体の管理職及び人事・総務担当者、社会保険労務士、人材派遣や人材紹介等の業務に携わる関係者の方々は是非受講してください。
雇用均等両立、障害者雇用、エイジレス（35 歳以上の中途採用）、高齢者の継続雇用、学生アルバイト採用に携わる企業人事採用担当者並びに企業における管理職の役職に就かれております方等には本講習会を受講され、雇用環境整備士として今後の業務にご活用ください。また、社会保険労務士、産業カウンセラー、キャリアコンサルタン
ト、人材派遣会社等での勤務者は雇用や指導に関する専門知識者としてご活用ください。
■資格者証交付・認定・登録（雇用環境整備士：全国延べ 9,730 名

R3 年 3 月末現在）

本講習を受講した者には資格者証を交付し、雇用環境整備士として認定並びに登録させていただきます。
※育児者雇用（第Ⅰ種）、障害者雇用（第Ⅱ種）、ｴｲｼﾞﾚｽ雇用（第Ⅲ種）、学生雇用（第Ⅳ種）のいず
れか１科目以上を受講された方を雇用環境整備士として認定しています。
記
１．自宅学習方式とは（*新型コロナウイルスによるイベント自粛対策として導入します）
・本講習会風景を撮影した動画を放映しますので、講習会にご参加いただいているのと同じ雰囲気の中で、同じ講義を自宅にいながら学習できます。本機構 HP でイメージ動画（予告編）も公開中。
・育児者雇用、障害者雇用、ｴｲｼﾞﾚｽ雇用、学生雇用のそれぞれの各講座をご用意しています。
・この自宅学習方式で受講した場合でも『雇用環境整備士資格者』として認定されます。
・ご視聴するためには、インターネット環境とパソコンまたはスマホ等が必要です。
２．受講料（税込、テキスト代含む）
自宅学習方式の受講料 11,000 円（銀行振込またはネット決済にて申し受けます）

３．申込み方法（申し込み後に受講票が届きます）
インターネットで下記へアクセスし、申込手順に従ってお申し込みください。
または裏面申込書（１名につき１枚。コピー可）に記入し、申込先宛郵送又は FAX してください。

http://www.jee.or.jp/workshop/workshop.html

４．講習科目･講師
(1) 挨

拶

(2) 雇用環境整備士の役割(3) 雇用環境整備士概要(4) 講義内容はⅠ種・Ⅱ種・Ⅲ種・Ⅳ種により異なる。
【第Ⅰ種】育児者の雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
馬場社会保険労務士事務所長

馬場実智代【第Ⅱ種】障害者の雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
一般社団法人日本雇用環境整備機構理事長

石井京子【第Ⅲ種】ｴｲｼﾞﾚｽの雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
一般社団法人日本人材派遣協会アドバイザー

大滝

岳光

藤原

優希

【第Ⅳ種】学生の雇用における現状と課題・関係法令解説及び雇用環境整備解説
ゆき社会保険労務士事務所長(5) 小テスト（※ご視聴を確認するためのもので落とすための試験ではありません）(6) 資格者証は後日郵送いたします。

５．自宅学習方式で受講する場合のご注意事項
・インターネットが利用できるパソコンまたはスマホ等が必要です。Ｗｉ-Ｆｉ環境推奨。視聴するにあたって特殊なソフトやアプリ等は必要ありません。
・講習会動画は最初から最後まで全てご視聴いただくことが雇用環境整備士資格認定の条件になります。そのため、ご視聴の有無を確認する目的で小テストがあります。
・お申し込み後に届く受講票メール（FAX 申込みの場合は FAX にて）を必ずご確認ください。
・受講料の振り込みは、ネット決済か銀行振込が選択できます。入金が確認でき次第、テキストと視聴するために必要なパスワードを郵送します。60 日間は何度でも視聴できます。
・振込手数料は受講者でご負担ください（ネット決済の場合は振込手数料不要）。
・受講料お振り込み後の申込みの撤回、キャンセル、返金等は致しかねますのでご了承ください。
６．申込先・問合せ先一般社団法人日本雇用環境整備機構 「講習会係」 (TEL.03-3379-5597)〒160-0023 東京都新宿区西新宿 5-8-1 第一ともえビル 8F（オフィスタ内）―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――＜雇用環境整備士資格講習会＞受講申込書（郵送・FAX申込用/コピー可）※インターネットによる申込の場合は必要ありません

ﾌﾘｶﾞﾅ
受講者氏名

視聴環境の調査□パソコンかスマホか pad 所有

受講したい科目（複数受講可）□第Ⅰ種（育児者雇用）□第Ⅱ種（障害者雇用）□第Ⅲ種（エイジレス雇用）□第Ⅳ種（学生雇用）連絡先（ 自宅 ・ 勤務先 ） ※こちらに記載の住所にテキストなど受講に必要な書類が郵送されます。
□Wi-Fi 環境あり
□上記の環境がない〒□□□－□□□□

TEL．

（

）

FAX．

（

）

FAX番号の記入も必須

都・道
府・県
上記住所が勤務先の場合は、勤務先名と部課名を記入：
受講料のお振込みについて以下をご記入ください（特に会社名義でお振込みされる場合など）。
振込者名義：（カタカナ記入）※この申込書に記載された個人情報は、講習実施に関する必要な書類等の作成、送付及び本講習の内容に関する情報の送付に使用します。それ以外の目的には使用いたしません。

FAX 送付先：03-3379-5596