ISSN

2188-6377

日本産業看護学会誌
Journal of Japan Academy of Occupational Health Nursing

第 11 巻第 1 号
2024 年 4 月

原著
中小企業における健康経営優良法人取得と産業保健との関連................................................................................................................................................ 水越真代ほか

1

バス運転者を対象とした身体活動増加のための健康教育プログラムの効果の検討................................................................................................................................................ 新井志穂ほか

12

看護職が被る惨事とストレス反応，レジリエンス，ソーシャルサポートとの関連－実務経験年数別の比較－........................................................................................................................................................ 日下佳代ほか

23

編集後記 ................................................................................................................................................................

34

日本産業看護学会
Japan Academy of Occupational Health Nursing（JAOHN）

原著

日本産業看護学会誌

11(1): 1–11, 2024

中小企業における健康経営優良法人取得と産業保健との関連
Acquisition of excellent health and productivity management by small and medium businessestablishments and its relation to occupational health
水越真代 1，新井卓二 2
Masayo Mizukoshi1, Takuji Arai2
1
1

健康企業推進サポート

シャイニング・ライフ，2 ビューティ＆ウェルネス専門職大学

Support for Promotion of Healthy Enterprises Shining Life, 2Professional University of Beauty & Wellness

目的：本研究は，中小企業における健康経営優良法人認定と産業保健活動との関連を明らかにすることを目的とした．方法：健康経営優良法人中小規模法人部門 2021 年の申請書を利用し実施した．調査項目は，健康づくり担当者の役割・資格，外部専門家と連携，特保指導取り組み，健診事後指導実施状況とした．結果：認定取得には，業種，健康経営担当者の役割，定期健診事後指導が関連し，認定上位 500 社に与えられるブライト 500 には，企業規模，業種，担当者役割，担当者資格，外部専門家連携，特保指導取り組み，定期健診事後指導が関連していた．結論：中小企業において，優れた健康経営を推進している企業は，担当者が健康経営推進のために計画から実施，評価の PDCA をまわすため，産業保健ス
タッフや保険者との連携を取り，外部の専門家の支援を受け，土台となる産業保健活動として，定期健康診断事後指導などに取り組みながら進めているということが示唆された．
キーワード：健康経営優良法人，産業保健活動，産業看護職，中小規模，ブライト 500，健康経営
Objectives: The aim of this study was to define the relationship between certification as an excellent health management corporationand industrial health activities in small and medium-sized business establishments (SMEs). Methods: This study used the 2021 application for the small business sector. This was using the application forms for the excellent health management corporation, a small andmedium-sized corporation category in 2021. The items evaluated were the role and qualifications of health promotion staff, cooperation
with outside experts, lifestyle health guidance efforts, and the implementation status of post-health checkup guidance. Results: The
Bright 500, awarded to the top 500 certified firms, encompasses firm size, industry, role of the person in charge, qualifications of theperson in charge, collaboration with outside experts, lifestyle health guidance efforts, and post-periodic health checkup guidance. The
companies that promote excellent health management in small and medium-sized business establishments are those that have the person in charge of health management working with industrial health staff and insurers to implement the PDCA cycle from planning to
implementation and evaluation for health management promotion, receiving support from external experts, and engaging in periodic
health checkup follow-up guidance as the foundation of industrial health activities. Conclusion: The results suggest that SMEs thatexcel in promoting employee health activities are those whose health promotion staff, occupational health staff, and insurers, implement a PDCA cycle from planning to implementation and evaluation for health management promotion, consult outside experts, andengage in periodic health checkup follow-up guidance as a foundation for occupational health activities.
Key words: acquisition of excellent health and productivity management, occupational health activities, occupational health nurses,
small to medium scale, Bright 500, healthy company

健康経営は，経営学と心理学の専門家であるロバー

I．緒言

ト・ローゼン博士が，1992 年にアメリカで出版した「The1．健康経営の歴史

Healthy Company」の中で，それまで別々に考えられて

健康経営とは，日本再興戦略，未来投資戦略に位置いた「経営管理」と「健康管理」を統合することによっづけられた「国民の健康寿命の延伸」に関する取り組みて，企業の業績を向上させることができるという考え方の一つであり，「従業員等の健康管理を経営的な視点でを背景としている2)．

考え，戦略的に実践すること」と定義され，企業理念に

日本では，2006 年に健康経営研究会が発足し，アメ基づき，従業員等への健康投資を行うことは，従業員のリカのヘルシー・カンパニーを「健康経営®」と定義し活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし，た3)．健康経営は，国民の健康寿命の延伸に関する取り結果的に業績向上や株価向上につながると期待されて組みとして認識され，その理念を広めるため様々な取りいる ．

組みが行われている4)．

1)

1

日本産業看護学会誌

日本における健康康経営の推進は，健康づくりの重要第 11 巻第 1 号

進し，企業の競争力向上と労働者の福祉向上を両立させることを目指している7)．

性が高まったことや，人口の高齢化に伴い労働者の健康管理が必要になったことなどが背景にある．1990 年代

3．企業の産業保健活動の意識とその成果

以降に労働生産性の向上や雇用の安定化，健康保険財政の健全化などの目的から，企業による健康管理の取り組

健康経営を含め，企業内で健康づくりを進める意識とみが推進された．その中で，従業員の健康づくりを企業

その成果について，様々な報告がなされている．東京商の経営戦略として取り入れることが注目され，健康経営

工会議所が実施した「企業における健康づくりに関するの概念が浸透してきた．現在では，企業の社会的責任や実態調査」8) では，9 割の経営者が，従業員の健康問題が労働環境改善の観点から，健康経営の重要性が一層高

業績に影響することを認識しており，小規模な企業ほどまっている ．

影響が大きいと思っている．一方で，約 3 割の企業は何

1)

新井は，健康経営が言われ始めた理由として，労働災も取り組んでおらず，その理由として，取り組む余裕が害防止のため 1972 年労働安全衛生法制定後，時代に合ないことと健康は自己責任という経営者の考え方がある

わせて労働災害の防止から身体やメンタル，健康増進ま8)で拡大し，企業に対し従業員の健康管理・支援が課せら

約 8 割が効果を実感しており，取り組み効果として従業れたり，働く人口の減少により，従業員が一段と大切な員向けのメンタルヘルス教育や企業内フィットネスが生経営資産となっている と述べている．また，働き手の産性や業績に貢献する8) と述べている．

5)と報告している．健康づくりに取り組んでいる企業の視点として，社員がより働きやすくなる環境作りに取りまた他の企業内での健康施策の成果としては，従業員組んでいるホワイト企業を求職者が探す動きがある．認の健康関連は，高血圧と糖尿病9)，自覚的健康度が高く

定企業はホワイト企業として労働者に認知され，企業の体調不良が少ない10)，生産性と健康との関連として，生人事，採用面の意識変化として，従業員の代わりはいく

産性のコスト削減と健康改善11)，健康リスク低下と生産らでもいるという思考から，現在働いている従業員を大性12)，仕事・生産性では，生産性13)，職場の活力とプレ事にすることがあげられる5) と整理している．

ゼンティズム14)，従業員のウェルビーイングと組織パ
フォーマンスの向上15) など様々な報告がされている．

これらの社会的課題を背景として，労働者の健康づくりに取り組む重要性が高まり，「健康経営」は，急速に

4．健康経営の促進要因と成果広がっている．

企業において健康経営の促進されてきた要因として
2．健康経営優良法人認証制度

は，企業のビジネス環境へのアプローチ，政府主導のイニシアチブとプログラムの強化，ヘルスケアセクターと経済産業省では，優れた健康経営を行っている企業をの提携が挙げられている16)．

認定し，その取り組みを支援することを目的として，健康経営に係る各種顕彰制度を開始した．2014 年度から

健康経営の取り組み成果としては，健康リスクの高ス「健康経営銘柄」の選定を行い，2016 年度には「健康経

コア群と低スコア群では，年間医療費平均，メタボ該当

営優良法人認定制度」を創設した ．認証の枠組みとし率，喫煙リスク者率，空腹時血糖値リスク者率，脂質異て，大規模の企業等を対象とした「大規模法人部門」，

常症リスク者率，血圧リスク者率において，高スコア群

中小規模の企業等を対象とした「中小規模法人部門」のが低スコア群をいずれも下回り17)，離職率17)，有休取得

2 つの部門となっている．2020 年からは，大企業法人部

率17)，特定健診実施率17)，企業業績18)，株価17) に対して

門 の 優 れ た 取 り 組みを行っている企業を「ホワイト

よい影響が報告されている．

1)

500」
，2021 年からは，中小規模法人部門で特に優れた取新井らは，短期的成果を，外的効果と内的効果に整理組みを行なっている企業を「ブライト 500」として認定

し，外的効果のリクルート効果，イメージアップ効果，する制度が新設された1)．申請数・認定数とも年々増加

内的効果のモチベーションアップ（離職率）はポジティ

し，2023 年 3 月には，大規模法人部門では 2,676 法人，

ブに，内的効果の生産性の向上，医療費の削減はネガ

中小規模法人部門では 14,012 法人が，健康経営優良法

ティブになった19) と報告している．また，日本における人として認定されている6)．経済産業省は，健康経営に

健康経営の取り組みの短期的効果は，外的効果が主であ

より企業の生産性向上や従業員の健康増進などのメリッるが，その効果は 3 〜 10 倍と大きく，企業が新たに健トがあることから，主管省庁として，この取り組みを推

康経営の取り組みを始めることの妥当性を示した19) とも2日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

報告している．これらのように，健康経営の取り組み成みに関わりをもっている事業場保健師が半数以上，産業

果は，従業員の健康だけではなくさまざまな企業のビジ

看護職がいる法人の認定割合が高い28) という報告があネス環境面での報告がなされている．

り，産業医とともに，健康経営の認定取得にあたり重要な役割を担っていると推測される．

5．中小企業の健康経営の取り組み

しかし，これまでの研究の多くは，大規模法人を対象

中小規模法人部門の認証は 2016 年 318 社であったが，に行われており．産業保健活動と中小規模法人認定の関毎年増加し 2022 年度には 14,012 社と，約 44 倍になって連についての報告はほとんど見当たらない．

いる ．中小企業の取り組みの意識として，従業員規模

本研究では，健康経営優良法人中小規模法人部門認定

300 人以下企業の 2019 年の調査では，健康経営を実践し申請書（以下申請書）を利用し，中小企業において，健ている企業が 20.8%，近い将来実践したい・いずれ実践

康経営優良法人認定と産業保健スタッフとの関係や保健したいを含めると 83.8% となり ，従業員の健康増進の関指導など産業保健活動との関連を明らかにすることを目心が高まっている．しかし，健康経営に関心を持つ経営的とする．また，健康づくり担当者の実施内容，健康づ者が増えている一方で，法令違反にならなければよいと

くり担当者の資格，健康経営を進めるにあたり連携して考える経営者も依然として存在する20) という報告もある．

いる外部の専門家と，各認定要件の状況についても検討

6)

20)

する．
6．産業保健活動・産業看護職と健康経営の関連
永田らは，健康経営の取り組みが，企業単位の従業員

II．研究方法

全体の健康状態と生活習慣との相関があり，常勤の産業

1．研究対象と研究期間

医がいることが血圧の良好な管理状態，常勤の産業看護職がいる企業は非喫煙者の率が高い，適正体重維持従業2021 年度に健康経営優良法人中小企業部門申請書29) を員の割合が多いなど疾病などの良い管理状態，専門職の用いて分析を行った．経済産業省健康経営度調査のデー存在と強く相関している21) と報告している．また，生活タ開示制度30) にのっとり利用承認を得た．研究期間は，習慣において禁煙率が低いことは管理職への教育との相2022 年 12 月から 2023 年 7 月に実施した．

関を認めた とも報告している．健康経営に取り組むこ21)

2．研究方法と評価指標とが，従業員の良好な生活習慣の獲得ならびに受診行動に影響を与えた可能性がある．また，産業看護職がいる

健康経営の認定の分類として，ブライト 500 企業，認事業所では，メンタルヘルス，禁煙，運動，栄養，歯科，

定企業，不認定企業について，①不認定企業と認定企

飲酒に関して取り組みが高くなっている という報告も業，②不認定企業とブライト 500 企業を比較した．

22)

ある．

説明変数については，中小企業等産業保健活動（10 年

さらに 50 人以上の企業で選任義務のある産業医は，から 30 年）に従事している保健師 4 名に依頼し，健康

健康経営の推進の中で，実態に即した各種の評価と助言

経営優良法人中小規模部門申請書の設問項目から，本研を行うことが求められており ，健康施策決定プロセス

究目的と合致する，産業保健スタッフとの関係や保健指との関わりとして，社内健康施策の意思決定プロセス・導など産業保健活動との関連する項目を選定した．選定

産業医の介入・産業医の介入に関する補足要素の 3 要素

項目は「担当者が産業医産業保健スタッフを通した従業がなされている と報告されている．

員の健康課題の把握や産業保健スタッフに対する健康経

23)

24)

労働安全衛生法に選任義務のない産業看護職は，多く

営の取り組みの方針や進捗状況，結果等に関する報告・の職場で雇用され続け ，2021 年「衛生行政報告（就業相談」（以下，産業保健スタッフと連携）「担当者が産業

26)
では，9,040 名の看護職が事業所で勤務
医療関係者）」

医・保健師・看護師である（以下，担当者が医療職）」，していると報告されている．2020 年度「事業場における

特定保健指導の実施の有無（以下，特定保健指導の取り

保健師・看護師の活動実態に関する調査報告書」 によ組み）」，「定期健康診断事後指導実施の有無（以下，定ると，事業規模 1,000 人以上の事業場では，保健師・看期健康診断事後指導）」の 4 項目とした．

25)

27)

護師の雇用もしくは活用割合が 83.1% であった．雇用しまた，事業規模・業種，健康づくり担当者の役割，担ている保健師が担当している業務は，「健康経営の取り

当者の資格，外部専門家支援，特定保健指導の取り組み，組みへの関わり」が 63.2% であり ，健康経営の取り組

定期健康診断事後指導による，認定・ブライト 500 取得

27)

3日本産業看護学会誌の状況への影響も検討する．

第 11 巻第 1 号であった（表 1）．

企業規模は，中小企業基本法を基に，業種・従業員数
2．規模・業種により小規模を決め，従業員 50 人で区切り事業規模を分けて分析を行った．商業・サービス業（卸売り業・小従業員数は，平均 76.9 人± 186.6 人，最小 1 人，最大

売業）は，5 人以下を小規模，6 人から 49 人を中規模 1，

8,453 人であった．

50 人以上を中規模 2 とした．それ以外業種は 20 人以下

事業規模別では，小規模は 2,946 社（22.9%），中規模

を小規模，21 人から 49 人を中規模 1，50 人以上を中規

1 は 5,145 社（40.1%），中規模 2 は 4,752 社（37.0%） で

模 2 と分類した．

あった．不認定企業は，小規模は 139 社（24.4%），中規
模 1 は 232 社（40.6%）， 中 規 模 2 は 200 社（35.0%） で3．解析方法あった．認定企業は，小規模は 2,741 社（23.2%），中規

統計解析には EZR（Easy R） を使用した．EZR は R

模 1 は 4,763 社（40.5%）， 中 規 模 2 は 4,265 社（36.3%）

および R コマンダーの機能を拡張した統計ソフトウェであった．ブライト 500 企業は，小規模は 66 社（13.1%），31)

アである．分析は，単純集計，全体と企業規模，業種，

中規模 1 は 150 社（29.8%），中規模 2 は 287 社（57.1%）

担当者の役割，担当者の資格，特定保健指導の取り組み，であった．ブライト 500 企業は，不認定企業に比べ，企

定期健康診断事後指導と健康経営優良法人認定との関係

業規模が大きくなるほど有意に高くなっていた（表 1）．

については，Mann–Whitney U 検定．産業保健活動と健業種は，健康経営優良法人中小企業部門では，商工会

康経営優良法人認定との関係については，二項ロジス

議所など日本産業分類に該当しない団体も対象となる

ティック回帰分析を行った．

ため，日本産業分類に準拠する業種の設問について集計をした．日本産業分類に準拠する会社法の法人，士業法
人の回答数は，12,201 社（95.0%）であった．内訳は，III．研究結果

小売業 965 社（7.9%）卸売業 645 社（5.3%）サービス業

1．分析対象3,460 社（28.4%）製造その他 7,131 社（58.4%）であった．

分析対象は，2021 年度の申請 12,847 社のうち回答不足

認定企業，ブライト 500 企業ともに，不認定企業と比べ

等 4 社を除外し 12,843 社とした．不認定企業 571 社（4.4%）

業種の比率に有意に差があった（表 2）．

認定企業 11,769 社（91.6%）ブライト 500 企業 503 社（3.9%）
表1

全体・企業規模との健康経営優良法人認定との関係（2021 年度）
項目

全体

不認定企業

認定企業

ブライト 500 企業

%

n

%

n

n

%

n

%

全体

12,843

100.0

571

4.4

11,769

91.6

503

3.9

小規模
中規模 1（50 人未満）
中規模 2（50 人以上）

2,946
5,145
4,752

22.9
40.1
37.0

139
232
200

24.4
40.6
35.0

2,741
4,763
4,265

23.2
40.5
36.3

66
150
287

13.1
29.8
57.1

不認定企業 /
認定企業
P

不認定企業 /
ブライト 500 企業
P

0.488

<0.001

Mann–Whitney U 検定

表2

日本産業分類に準拠する業種と健康経営優良法人認定との関係（2021 年度）
項目

全体

不認定企業

認定企業

ブライト 500 企業

n

%

n

%

n

%

n

%

日本産業分類に準拠する業種
回答数

12,201

95.0

479

3.9

11,185

91.7

537

4.4

小売業
日本産業分類に 卸売業
準拠する業種
サービス業
製造その他

965
645
3,460
7,131

7.9
5.3
28.4
58.4

35
17
157
270

7.3
3.5
32.8
56.4

877
583
3,137
6,588

7.8
5.2
28.1
58.9

53
45
166
273

9.9
8.4
30.9
50.8

Mann–Whitney U 検定

4

不認定企業 /
不認定企業 /
認定企業
ブライト 500 企業
PP<0.0010.016

日本産業看護学会誌

表3

第 11 巻第 1 号担当者の役割と健康経営優良法人認定との関係（2021 年度）
全体

項目

認定企業

%

n

%

n

%

99.9
62.1
60.4
48.4
59.0
31.0
35.9
88.7

557
279
245
191
269
146
170
481

97.5
48.9
42.9
33.5
47.1
25.6
29.8
84.2

11,769
7,248
7,049
5,570
6,841
3,457
4,063
10,426

100.0
61.2
59.9
47.3
58.1
29.4
34.5
88.6

503
452
460
451
470
374
379
481

100.0
89.9
91.5
89.7
93.4
74.4
75.3
95.6

<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001
0.004
0.002
0.001

<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001

58.2

265

46.4

6,784

57.0

429

100.0

<0.001<0.001n

担当者の設置12,829
施策立案実施7,979
施策実行支援7,754
6,212
健康づくり 施策の進捗管理担当者の 経営層への報告
7,580
役割
産業保健スタッフと連携
3,977
保険者との連携4,612
健診・保健指導予約周知等 11,388
特保健診・保健指導予約周知

不認定企業

7,478

ブライト 500 企業 不認定企業 /
不認定企業 /
認定企業
ブライト 500 企業
n%PP

Mann–Whitney U 検定

表4

担当者の資格と健康経営優良法人認定との関係（2021 年度）
全体

項目

担当者の
資格

産業医
保健師
看護師
産業医でない医師
精神保健福祉士
公認心理師・臨床心理士
理学療法士
管理栄養士
歯科医師
健康経営アドバイザー
健康経営 EX アドバイザー
衛生管理者
安全衛生推進者
その他
担当者資格なし

不認定企業

認定企業

n

%

n

%

n

%

846
359
442
95
77
67
73
272
21
806
159
3,407
2,419
1,484
6,411

6.6
2.8
3.4
0.7
0.6
0.5
0.6
2.1
0.2
6.3
1.2
26.5
18.8
11.6
49.9

40
18
28
9
6
2
3
21
1
34
9
123
102
45
284

7.0
3.2
4.9
1.6
1.1
0.4
0.5
3.7
0.2
6.0
1.6
21.5
17.9
7.9
49.7

711
300
357
68
57
49
58
213
17
638
113
3,030
2,155
1,092
6,057

6.0
2.5
3.0
0.6
0.5
0.4
0.5
1.8
0.1
5.4
1.0
25.7
18.3
9.3
51.5

ブライト 500 企業 不認定企業 /
不認定企業 /
認定企業
ブライト 500 企業
n
%
P
P
95
41
57
18
14
16
12
38
3
134
37
254
162
347
70

18.9
8.2
11.3
3.6
2.8
3.2
2.4
7.6
0.6
26.6
7.4
50.5
32.2
31.0
13.6

0.666
0.602
0.059
0.038
0.157
0.770
1.000
0.016
0.616
0.860
0.435
0.006
0.584
0.076
0.932

<0.001<0.001<0.001
0.049
0.042<0.001
0.016
0.007
0.346
<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001

Mann–Whitney U 検定

3．健康づくり担当者の役割

認定企業と比べ統計的に有意に高くなっていた（表 3）．

各事業所に担当者がいると回答したのは，12,829 社
4．担当者の資格（99.9%）， 一 部 ま た は 担 当 者 が い な い 事 業 所 は 10 社
（0.1%）であった．

担当者が何らかの資格があるという回答は，6,432 社

担当者の役割として，施策立案 7,979 社（62.1%）施（51.1%）であった．担当の資格がないと回答した企業は，策実行支援 7,754 社（60.4%），施策の進捗管理 6,212 社

不認定企業 284 社（49.7%），認定企業 6057 社（51.5%），（48.4%），産業保健スタッフとの連携 3,977 社（31.0%），

ブライト 500 企業 70 社（13.6%）であった．ブライト 500

保険者から情報提供や進捗結果の報告相談（以下，保険企業では，不認定企業と比較し，統計的に有意に高く者 と の 連 携）4,612 社（35.9%）， 健 診 や 保 健 指 導 の 予なっていた．

約・周知等 11,388 社（88.7%），特定健診・保健指導予内訳としては，社内の衛生や安全を担う役割として資約周知 7,478 社（58.2%）であった．

格者である衛生管理者 3,407 人（26.5%），安全衛生推進担当者の役割のうち担当者の設置，施策立案実施，施者 2,419 人（18.8%）が多く，次いで，産業保健専門職

策実行支援，経営層への報告，特保健診・保健指導予約として従事することが多い，産業医・保健師・看護師が周知について，認定企業，ブライト 500 企業ともに，不1,647 人（12.8%）となっていた．健康経営推進のため
5日本産業看護学会誌

表5

第 11 巻第 1 号

外部専門家支援と健康経営優良法人認定との関係（2021 年度）
項目

全体
n

地域産業保健センター
1,410
社会保険労務士4,114
健康経営アドバイザー
4,289
健康経営 EX アドバイザー 1,596
344
外部専門家 中小企業診断士
支援
健康経営サービス事業者
1,847
自治体健康づくり担当者
693
医療機関
2,305
その他
1,520
連携している専門家いない 2,103

不認定企業

認定企業

%

n

%

n

%

11.0
32.0
33.4
12.4
2.7
14.4
5.4
17.9
11.8
16.4

41
190
124
37
20
54
30
112
65
119

7.2
33.3
21.7
6.5
3.5
9.5
5.3
19.6
11.4
20.8

1,257
3,654
3,938
1,425
286
1,664
541
2,003
1,315
1,964

10.7
31.0
33.5
12.1
2.4
14.1
4.6
17.0
11.2
16.7

ブライト 500 企業 不認定企業 /
不認定企業 /
認定企業 ブライト 500 企業
n
%
P
P
112
270
227
134
38
129
122
190
140
20

22.3
53.7
45.1
26.6
7.6
25.6
24.3
37.8
27.8
4.0

0.003
0.520
<0.001<0.0010.230<0.001
1.000
0.286
0.791
0.004

<0.001<0.001<0.001<0.001
0.004<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001

Mann–Whitney U 検定に創設された民間資格の健康経営アドバイザー・エキス

500 企業ともに，外部専門家支援を受けている比率が統パート（EX）アドバイザーは合わせて 965 人（7.5%），

計的に有意に高くなっていた（表 5）．

産業医でない医師・精神保健福祉士・公認心理師・臨床
6．特定保健指導心理士・理学療法士・管理栄養士・歯科医師が合計 605人（4.7%）であった．

特定保健指導の実施を促すための取り組みとして，取担当者の資格については，認定企業では，衛生管理者

り組みの多い順は，特定保健指導実施の案内周知 8,980が有意に高く，ブライト 500 企業では産業医，保健師，社（69.9%），実施場所を提供 6,269 社（48.8%），利用勧

看護師，産業医でない医師，精神保健福祉士，公認心理奨の担当者設置 5,939 社（46.2%），実施時間の出勤認

師・臨床心理士，理学療法士，管理栄養士，健康経営ア

定・休暇付与 5,788 社（45.1%），利用しやすい環境作り

ドバイザー，健康経営エキスパートアドバイザー，衛生

3,351 社（26.1%），事業所からオンライン環境整備 2,505

管理者，安全衛生推進者で有意に高くなっていた（表 4）．

社（19.5%）， 職 制 を 通 じ て 利 用 勧 奨 2,012 社（15.7%）であった．

5．外部専門家支援認定企業では，不認定企業に比べ，利用勧奨の担当者

連携している外部専門家があるのは 10,740 社（83.6%）．

設置，実施時間の出勤認定・休暇付与，実施場所を提供，内訳として，多い順では，健康経営アドバイザー 4,289

利用しやすい環境作り，事業所からのオンラインの環境社（33.4%），社会保険労務士 4,114 社（32.0%），医療機整備整備について統計的に有意に高くなっていた．ブラ

関 2,305 社（17.9%），健康経営サービス事業者 1,847 社

イト 500 企業ではすべての項目において統計的に有意に（14.4%），健康経営エキスパートアドバイザー 1,596 社

高くなっていた．

（12.4%），地域産業保健センター 1,410 社（11.0%），中

特に行っていないという回答は，1,260 社（9.8%）で

小企業診断士 344 社（2.7%），自治体の健康づくり担当あった．認定別でみると，取り組みを行っていないのは，

者 693 社（5.4%）， そ の 他 1,520 社（11.8%） で あ っ た．

不認定企業 59 社（10.3%），認定企業 1,200 社（10.2%），

認定企業では，地域産業保健センター，健康経営アドバ

ブライト 500 企業 1 社（0.2%）であった．ブライト 500 企

イザー，健康経営エキスパートアドバイザー，健康経営

業は，不認定企業と比べ，特定保健指導の取り組みをおサービス事業者について，統計的に有意に高くなってい

こなっている比率が有意に高くなっていた（表 6）．

た．ブライト 500 企業では，どの外部専門家も統計的に
7．定期健康診断事後指導

有意に高くなっていた．
連携している専門家がいないと回答しているのは，

定期健康診断の事後指導を実施している企業は 7,755

2,103 社（16.4%）で，認定別でみてみると，不認定企社（60.4%）であった．定期健康診断事後指導は，不業 119 社（20.8%），認定企業 1,964 社（16.7%），ブライト

認定企業 376 社（65.8%）認定企業 6,925 社（58.8%）ブ

500 企業 20 社（4.0%）であった．認定企業，ブライトライト 500 企業 454 社（90.3%）で実施されていた．不6日本産業看護学会誌

表6

第 11 巻第 1 号

特定保健指導の取り組み・定期健康診断事後指導と健康経営優良法人認定との関係（2021 年度）
全体

項目

不認定企業

認定企業

ブライト
500 企業

不認定企業 /
不認定企業 /
ブライト 500
認定企業
企業
P
P

n

%

n

%

n

%

n

%

案内周知
利用勧奨の担当者設置
職制を通しての利用勧奨
特定保健指導 実施時間の出勤認定・休暇付与の取り組み
実施場所を提供
利用しやすい環境作り
事業場からオンライン環境整備
特に行っていない

8,980
5,939
2,012
5,788
6,269
3,351
2,505
1,260

69.9
46.2
15.7
45.1
48.8
26.1
19.5
9.8

380
208
76
149
173
114
114
59

66.5
36.4
13.3
26.1
30.3
20.0
13.0
10.3

8,141
5,326
1,696
5,246
5,695
2,916
2,128
1,200

69.2
45.3
14.4
44.6
48.4
24.8
18.1
10.2

459
405
240
393
401
321
263
1

91.3
80.5
47.7
78.1
79.7
63.8
52.3
0.2

0.076
<0.0010.125<0.001<0.001<0.001<0.001
0.666

0.007<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001<0.001

定期健康診
実施している
断事後指導

7,755

60.4

376

65.8

6,925

58.8

454

90.3

<0.001<0.001

Mann–Whitney U 検定

表7

産業保健活動と優良法人認定との関係
項目

担当者が産業保健スタッフと連携担当者が医療職（産業医・保健師・看護師）
特定保健指導の取り組み
定期健康診断事後指導

不認定企業−認定企業
オッズ比
1.46
0.68
1.21
0.65

信頼区間
1.18
0.51
0.90
0.53

1.82
0.87
1.63
0.79

不認定企業−ブライト 500 企業P

オッズ比<0.0010.006
0.206<0.001

6.09
1.04
23.00
1.96

信頼区間
4.48
0.71
3.07
1.33

8.29
1.52
173.002.90

P<0.001
0.845
0.002<0.001

ロジスティック回帰分析

認定企業と比べ，認定企業では有意に低くなっており， （37.0%），不認定 200 社（35.0%），認定 4,265 社（36.3%）であったのに対し，ブライト 500 企業では 287 社（57.1%）

ブライト 500 企業では有意に高くなっていた（表 6）．

となっており，ブライト 500 企業での中規模 2 の割合が8．産業保健活動

高くなっていた．労働安全衛生法では，50 人以上の事担当者が産業保健スタッフと連携，担当者が医療職

業場での産業医の設置が義務化されていること32)，メン（産業医・保健師・看護師），特定保健指導の取り組み，

タルヘルス対策やストレスチェックの活用，健康診断結定期健康診断事後指導の実施の 4 項目を分析した．労働果に対する取り組みなども事業所規模が増加するごとに安全衛生法では 50 人以上の規模の事業場は，産業医の選高くなっており32)，ある程度の規模がある事業所は，健任やさまざまな取り組みが義務化されているため，企業

康経営を推進していく土壌ができているのではないかと規模を交絡因子とした．認定企業，ブライト 500 企業と推察された．

もに担当者が産業保健スタッフと連携は統計的に有意に日本産業分類に準拠する業種別では，製造業の割合が高くなっていた．認定企業では，担当者が医療職，定期

58.4% と高く，次いでサービス業 28.4% となっていた．

健康診断事後指導の実施については，統計的に有意に低34)によると，2021「令和 4 年中小企業実態基本調査速報」

くなっていた．ブライト 500 企業では，特定保健指導の年 6 月 1 日現在の民営事業所数は 507 万 9 千事業所であ取り組み，定期健康診断事後指導で統計的に有意に高くり，中小企業の事業所数の産業大分類別構成比は，製造なっていた（表 7）．

業（20.8%）が最も高く，次いで小売業（15.0%），宿泊業，飲食サービス業（11.6%）の順となっていた．製造業は，作業環境改善や労働災害の防止など労働安全対策

IV．考察に取り組んできた歴史的背景から35) 健康経営に取り組み

1．規模・業種やすい土壌があることが推察された．

事 業 規 模 別 で み る と， 中 規 模 2 で は， 全 体 4,752 社
7日本産業看護学会誌

2．担当者の役割と資格・外部専門家支援

第 11 巻第 1 号

部専門家があると回答している企業は，83.6% あり，健担当者の設置は 99.9% となっており，健康経営を推進

康経営を推進していくうえで，必要な外部専門家を活用するうえでほとんどの企業で社内担当者が設置されていしていくことが健康経営を推進していくために重要であることが分かった．具体的な役割項目をみると，不認定ると示唆された．

企業では，施策立案実施 48.9%，実行支援 42.9%，進捗
3．特定保健指導・健診事後指導

管理 33.5% などほとんどの項目で 50% を下回っていた．
認定企業では，施策立案実施 61.2%，実行支援 59.9%，

企業内の健康経営推進のためには，健康診断結果の活

経営層への報告 58.1% が 50% を超え，どの項目も不認用が重要である．特定保健指導の取り組みは，90.2% で定企業より有意に高くなっていた．一方ブライト 500 企あった．不認定企業では 89.7%，認定企業では 89.8% で業を取得している企業は，施策立案実行（89.9%），実

あった．またブライト 500 企業は，98.0% と高い取り組

行支援（91.5%），進捗管理（89.7%）と約 90% となってみ率であった．厚生労働省は，2021 年度特定保健指導いた．よりよい健康経営を推進するためには，担当者がの実施率を，56.5% と発表しており38)，健康経営優良法

健康経営の推進の立案から施策の実行，進捗管理などを人認定に申請する企業は，特定保健指導の実施率が高い担っていることが必要であることが推察された．また，ことが分かった．

産業保健スタッフとの連携，保険者との連携について

一方，定期健康診断事後指導についての取り組みは，は，不認定，認定企業とも 25% から 35% となっている．

全体で 60.4% であり，特定保健指導の実施割合と比較す

一方ブライト 500 企業では，産業保健スタッフとの連携

ると低くなっている．2020 年労働安全衛生調査では，（74.4%）や保険者との連携（75.3%）もいずれも 70% を再検査・精密検査の指示などの保健指導を行った事業所

超えていた．担当者は，産業保健スタッフや保険者連携

は 79.5%33) となっており，労働安全衛生調査より低くなっをとりながらと推進していくことが求められているといていた．認定別でみてみると，不認定企業では 65.8%，

うことも推察された．

認定企業では 58.8% と認定企業において有意に少なく担当者は，全体の 50.1% がなんらかの資格をもってなっており，労働安全衛生法の努力義務である，健康診いた．特にブライト 500 企業では，衛生管理者 254 人

断事後指導が十分に行われていない状況であることが伺（50.5%），安全衛生推進者 162 人（32.2%），産業医・保えた．

健師・看護師が 193 人（38.4%），健康経営アドバイザー・

健康経営で優先的に取り組むべきと考える健康施策とエキスパートアドバイザー 171 人（34.0%）となっていして，「健康診断の有所見者への精密検査や医療機関へた．ブライト 500 企業は，何らかの資格を持っている者の受診勧奨」が 36.1% という調査結果39) からも，健康診の割合が高くなっていた．新井は，健康経営の推進担当

断結果の活用が重要視されている．しかし，中小企業が36)

者は，使命感と熱意が必要 といっており，健康関連の

健康経営に取り組むときの悩みとして，費用負担が大き資格を持つことで，知識だけでなく健康経営に取り組むい40) という報告があり，低予算で実施できることを優先姿勢が高まるのではないかと推察される．また，健康経するため，専門家が関与する取り組みのうち，企業での営の推進を担っている担当者は，産業保健を担当してき費用負担がない特定保健指導が優先取り組み事項となた衛生管理者や衛生推進者が担っている割合が多いといり，定期健康診断事後指導は，取り組みにくく後回しにう結果であった．衛生管理者や衛生推進者の資格取得でなる活動と推測された．

は，健康経営の内容はほとんどないのが現状である ．

一方，ブライト 500 企業では 90.3% が実施しているこ

今後，衛生管理者や推進者へ健康経営推進のための教育とから，認証取得後様々な取り組みを検討し実施していを実施することは，健康経営の推進をする一助となるとく中で，定期健康診断事後指導の保健指導を実施する可推測される．

能性があると推測できる．

37)

全体の 49.9% は，無資格の担当者であった．新たに担
4．産業保健活動

当することになったが，何をどのように進めていったらよいか戸惑っているという声を聞くことが多く，労働安

健康経営優良法人認定と産業保健活動との関連につい

全や健康経営の基礎知識がない中での取り組みは，健康て，産業保健に関連する 4 項目を検討した．

経営推進の障壁になっていると推測される．

認定企業やブライト 500 企業でともに統計的に有意にその中で，健康経営を推進するための連携している外高くなっていたのは，担当者が「産業保健スタッフと連8日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

携」しているという項目であった．産業保健職がいるこ理の視点をもった産業保健活動をどのように取り入れ，とが社員の健康指標を高める こと，産業保健職の雇用進めるかは課題である．その一方，健康経営が浸透し拡が健康経営の認定に良い影響がある と報告されている

大している現状を鑑みると，各企業が健康経営を推進すことからも，産業保健スタッフとの連携はよりよい健康

る中で，健康診断結果を活用した事後指導の実施などの経営の推進のために重要であることが示唆された．

健康管理面で支援することが可能な産業保健活動は，健

39)

28)

認定企業では，担当者が医療職（産業医・保健師・看康経営優良法人の推進の中で広がっていくものと推測

護師），定期健康診断事後指導の実施という項目においする．

ては，不認定企業よりも有意に低いという結果であった．

健康経営優良法人の認証制度を目指すことにより，こ産業医の専任は従業員 1,000 人以上であり，産業保健

れまで産業保健の取り組みを実施していない企業が，従師・看護師では，従業員 99 人以下の事業所では，76.6%

業員の健康について取り組み始めたという側面がある6)．

が雇用していない27) という報告がある．担当者が医療職

健康経営の認証制度は，産業保健分野で問題となっての項目が低い理由として，中小規模部門の申請企業が専いた，従業員の健康づくりに取り組めていなかった中小

属の産業保健スタッフを雇用している可能性が低いため，企業における健康支援への取り組み42） に貢献している

社外の医療職が担当である可能性がある．そのため医療と推察される．その結果，特に優れた取り組みを行なっ

職が健康経営の推進を効果的・効率的に推進することがている「ブライト 500」認証を受けている企業は，外部困難であるのではないかと推察された．

の専門家の支援を受けながら，担当者が健康経営推進の担当者の役割と合わせて考察すると，社内の担当者が，ために計画から実施，評価の PDCA をまわす役割を担っ社内の状況を把握しながら，産業保健スタッフと連携をている．また，産業保健活動との関連については，産業

とりながら健康経営を推進していくことが重要ではない

保健スタッフや保険者と連携し，特定保健指導や定期健かと推察された．

康診断事後指導に取り組みながら進めているということが推測された．

定期健診事後指導の実施の項目で不認定企業より認定
企業の実施が低い理由として，健康経営優良法人の認定

5．研究の限界と今後の課題

では，費用面や事後指導を実施する専門家の確保の課題

本研究は，2021 年 10 月申請の横断的研究であること，などがあるため，定期健康診断事後指導の取り組みは優

健康経営優良法人申請書からの分析のため，産業保健活

先順位が低くなることが推察された．
ブライト 500 企業では，特定保健指導の取り組み，定動の実態を正確に把握できていない．また本調査は単年期健康診断事後指導の項目は，統計的に有意に高くなっ度の申請書のため，今後は経年変化を見ていくことが必ていた．特定保健指導の実施は，不認定企業で 89.7%，

要であること，また，中小企業の産業保健活動の関係を

ブライト 500 企業では 99.8% で取り組まれて，ブライト

把握する研究と実践が進んでいくことが必要であると考500 企業では，ほぼすべての企業で実施されている．定える．

期健診事後指導は，不認定企業は 65.8%，ブライト 500
企業では 90.3% となっており，ブライト 500 企業の実施

V．結論率が高くなっていることが分かった．まずは，費用面の負担が少なく，実施に当たり費用面等のハードルが低い

中小企業において，特に優れた取り組みを行なってい特定保健指導に取り組み，その後，定期健康診断事後指る「ブライト 500」認証を受けている企業は，産業保健導が実施されていると推察された．定期健康診断事後指活動との関連について，産業保健スタッフや保険者と連導は，よりよい健康経営を推進していく中で段階的に取携し，特定保健指導や定期健康診断事後指導に取り組みり組まれていく項目であるということが推察された．

ながら進めているということが推測された．

歌代は，健康経営の関心が高まっている一方で，その意義を十分に理解して取り組めている企業が少ない状況

謝辞であり，上辺だけの理由で健康経営を始めて，土台となる産業保健活動をほとんど見ていない企業が多い41) と本研究を進めるうえで，データの開示をいただいた，いっている．健康経営に取り組む中小企業において，健

経済産業省ヘルスケア産業課，有限責任監査法人トーマ

康づくりの土台となる作業環境管理，作業管理，健康管

ツ，ご助言をいただいた帝京大学大学院公衆衛生学研究9日本産業看護学会誌

科の金森悟氏に心より感謝申し上げます．

第 11 巻第 1 号

Active Rest Program by Workplace Units Improved the Workplace Vigor and Presenteeism Among Workers: A Randomized

本研究は，第 33 回日本産業衛生学会全国協議会にてControlled Trial. Journal of Occupational and Environmental

発表をした．

Medicine, 59(12): 7–1140, 2017.
15) 平野光俊・勝俣あずさ：健康増進施策とキャリア開発支援の補完的連携―戦略的人的資源管理の視点から―．産利益相反

業カウンセリング研究，21(1): 27–38, 2020.
16) Mori T, Nagata T, Nagata M et al.: The Impact of Diabetes Sta-

本論文に開示すべき利益相反関連事項はない．

tus on Presenteeism in Japan. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 62(8): 61–654, 2020.
17) 経済産業省：健康経営

文献

健康経営の推進の概要．https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_

1) 経済産業省：健康経営とは．https://www.meti.go.jp/policy/

keiei.html（2023.12.3）

mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html（2023.12.3）

18) 経済産業省：第 8 回健康投資ワーキンググループ参考資料

2) ロバート・H. ローゼン著，宗像恒次翻訳監修；ヘルシー・

3．https://www.meti.go.jp/shingikai/mono_info_service/kenko_

カンパニーとは，ヘルシー・カンパニー―人的資源の活

iryo/kenko_toshi/008.html（2023.12.3）

用とストレス管理，産能大学出版部，1994．

19) 新井卓二・上西啓介・玄場公規：「健康経営」の投資対効

3) 健 康 経 営 研 究 会： 健 康 経 営 研 究 会 概 要．https://www.

果の分析．応用薬理，96(5–6): 77–84, 2019.

kenkokeiei.jp/（2024.4.23）

20) 東京商工会議所：健康経営に関する実態調査調査結果につ

4) 『日本の人事部』健康経営：健康経営とは？国や省庁，企いて．http://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1013695（2023.12.4）

業の取組事例などをご紹介．https://jinjibu.jp/kenko/lecture/21) 永田智久・永田昌子・森晃爾：健康経営度調査票から見（2023.12.3）

た産業保健活動の実態，産業保健の観点からの健康経営

5) 新井卓二：日本における経営戦略としての健康経営の効の有用性の検証のための研究．厚生労働科学研究費補助

果に関する実証分析．大阪大学学術情報庫 OUKA，1–74,

金

2020.

総合研究報告書，78–101, 2, 2018.

22) 金森悟・甲斐裕子・川又華代ほか：事業場の産業看護職

6) 経済産業省：第 8 回健康投資ワーキンググループ．事務局の有無と健康づくり活動の実施との関連．産業衛生学雑説明資料 2 https://www.meti.go.jp/shingikai/mono_info_service/

誌，57(6): 297–305, 2015.

kenko_iryo/kenko_toshi/008.html（2023.12.3）

23) エムステージ：産業保健サポート 健康経営の推進に欠か

7) 経済産業省：企業の「健康経営」ガイドブック〜連携・せない，産業医と経営者の連携．https://sangyoui-navi.jp/

協働による健康づくりのススメ〜．https://www.meti.go.jp/

blog/366（2023.12.3）

policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei_guidebook.html

24) 新里なつみ・永田昌子・永田智久ほか：企業における健（2023.12.3）

康施策決定プロセスと企業・労働者のニーズを踏まえた

8) 東京商工会議所：企業における健康づくりに関する実態

産業医の介入に関する探索的検討．産業衛生学雑誌，61(5):

調査について，1–8，http://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=4402

141–158, 2019.

（2023.12.3）

25) 池田智子：産業看護職が果たしてきた役割と今後の展望．

9) Hashiguchi K, Nagata T, Mori K et al.: Occupational Health Ser-

産業医科大学雑誌，35（特集号）: 59–66, 2013.

vices Improve Effective Coverage for Hypertension and Diabetes

26) 厚生労働省：令和 2 年衛生行政報告例（就業医療関係者）

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の概況

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11

原

著

日本産業看護学会誌

11(1): 12–22, 2024

バス運転者を対象とした身体活動増加のための
健康教育プログラムの効果の検討
Evaluation of a health education program in increasing bus drivers’ physical activity
新井志穂 1，森鍵祐子 2，小林淳子 3
Shio Arai1, Yuko Morikagi2, Atsuko Kobayashi31

元山形大学大学院医学系研究科看護学専攻博士後期課程，2 山形大学大学院医学系研究科看護学専攻，
3
仙台青葉学院大学看護学部
Major of Nursing, Former doctoral program at Yamagata University Graduate School of Medical Science,2
Major of Nursing, Yamagata University Graduate School of Medical Science,3
Department of Nursing, Sendai Seiyo Gakuin University

1

目的：バス運転者を対象とし，情報の提示，意思決定の促し，強化のプロセスを活用した健康教育では，情報の提示のみを行った場合と比較し，身体活動が増加するかを確認することで，健康教育プログラムの効果を検討する．方法：バス運
転者 113 名を対象とした．介入群には情報の提示，行動目標の設定，行動目標の実行とセルフモニタリングを促し，調査者からの励ましを行った．対照群には情報の提示のみ実施し，身体活動のベースラインと介入後の変化を比較した．結果：プログラムの順守状況により，80 名を対象とする第 1 回目解析を行った．その後，介入群における目標シートへの記
入漏れがある者を除外し，56 名を対象とした第 2 回目解析を行った．第 1 回目解析の群間比較では 2 項目，第 2 回目解析
では 4 項目で有意な増加が認められた．結論：バス運転者を対象に行った本研究の健康教育プログラムでは，身体活動が増加し，効果があることが示唆された．
キーワード：バス運転者，健康教育プログラム，身体活動
Objectives: This study aimed to evaluate the effectiveness and efficacy of a health education program and determine whether the provision of health information, decision-making, and consolidation can increase the physical activity of bus drivers. Methods: A total of
113 bus drivers were invited to participate in this study. Participants were divided into two groups: intervention and control. The intervention group received a health education program that consisted of health information provisions, goal setting, self-monitoring practices, and encouragement, as outlined by the researcher. Conversely, the control group only received health information. The outcomes
were compared between the groups before and after the intervention. Results: In total, 80 drivers were included in the initial analysis,
after excluding those who did not participate in the program because of reasons such as bus driving shifts. The groups showed significant differences in two items included in the evaluation, namely, ‘time management’ and ‘daily activity.’ The responses of 56 drivers
who completed all items on the self-monitoring sheets were included in a subsequent analysis. The results revealed significant differences among the groups in four items, namely, ‘consciously walking fast’ and ‘light calisthenics, stretching, and sit-ups.’ Conclusion:
The physical activity of the bus drivers increased with the help of the health education program. Moreover, the effectiveness of thishealth education program was verified through this study.
Key words: bus drivers, health education program, physical activity

げられた4) にもかかわらず，2014 年から 2020 年までに，

I．緒言

乗合バスと貸切バスのいずれも運転者が減少していると

道路旅客運送業については，1989 年より労働時間の上いう現状がある5)．バス業界では労働力不足を解消する

限基準が設けられていた1) が，2022 年においても労働者ために交通 DX・GX の取り組みを進めている6)．しかし，全体より労働時間が長いことが課題である2)．2019 年か

バス事業者は中小規模の割合が高い状況が続いており，ら労働基準法改正により労働時間法制が見直され，事業従業員 300 名以下の事業者数において，2014 年7) と 2021

用自動車運転者は 2024 年 4 月 1 日以降から時間外労働，

年5) では殆ど変化はない．新型コロナウイルス感染症の

休日労働の上限規制の適用となる3)．一方で，2014 年に影響による経常収支率の落ち込みもあり，バス事業者は報告されたバス運転者の確保及び育成に向けた検討会の経営が悪化し6)，今後はさらなる労働力不足が懸念され，最終報告書では，バス運転者の確保に関して「健康な高各運転者にかかる負担は大きいと考えられる．
2019 年における事業用自動車の健康状態に起因する事

齢者の活躍の促進」「労働条件の改善」などの対策が挙
12日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号案で死亡した運転者の原因疾病は，脳疾患・心臓疾患・プログラムは最小限の行動療法に絞り，簡便であり，通大動脈瘤および解離を合わせて全体の 78.8% と最多の割信によるため時間や場所を選ばず個人の都合に合わせて合であった ．虚血性心疾患の 30% は身体不活動に起因でき，従事者は 1 名であった．運動コース選択者では，する ．事業用自動車運転者は狭い運転席で同一姿勢を長5 項目で介入後は介入前より有意に改善しており24)，バ

時間保つため，特に身体活動の機会は少ない．田中ら10)ス運転者に応用することができる．

8)9)によると，運転者は他の職種より 1 日あたりの歩数等の本研究では，バス運転者を対象として，足達22,23) のプ

身体活動が少なかった．バス運転者の生活は時刻表や旅ロセスを応用した国柄ら24) の研究を参考に，健康教育を

行行程表に従い，厳格に管理されており ，意思に従う行った．本研究では，情報の提示，意思決定の促し，強行動をとることが難しい．従って，バス運転者が身体活化のプロセス22,23) の全てを活用した健康教育では，情報動の機会を得ることは，事業用自動車運転者の中でも特の提示のみを行った場合と比較し，身体活動が増加するに困難である．バス運転者の心血管系疾患発症のリスクかを確認することで，健康教育プログラムの効果を検討

11)が高いことは，先行研究

12,13)

で明らかであることから，することを目的とした．

バス運転者の身体活動を増加させる必要がある．これにより運転者の健康が向上し，心血管系疾患の発症を防ぐこII．研究方法とができ，健康状態に起因する事故が減る可能性が高い．

健康教育の介入プログラムと調査の流れの全体像につ職域における身体活動の介入研究では，食品製造工場の作業員を対象とした職場体操 ，健康補助製品メー

いて，図 1 に示した．

14)

カーの労働者を対象としたストレッチ指導 がある．バ
15)

ス運転者を対象とした身体活動に関する健康教育は，Lee

1．身体活動ら のセルフストレッチングの報告があるが，それ以外「健康づくりのための身体活動基準 201325)」を引用し，の報告は確認できない．メンタルヘルス対策，一般健康

身体活動を，安静にしている状態よりも多くのエネル

診断の有所見者への措置等の産業保健活動への取り組み

ギーを消費する全ての動作を指すこととした．また，身の割合は，事業所規模が小さくなるにつれて割合が低体活動を「生活活動」と「運動」の 2 つに分け，生活活

く ，バス運転者が所属する中小規模事業場では，産業

動は日常生活における労働，家事，通勤・通学等であ保健活動への取り組みが進んでいないと考えられる．住り，運動はスポーツ競技に関連する体力および健康に関民に対しては，津山ら ，野間ら の継続的な教室形式

連する体力を含む体力の維持・向上を目的として，計画の文献がある．しかし，バス運転者は産業全体と比較し的・継続的に実施されるものとした25)．

16)

17)

18)

19)

て月平均の総実労働時間および所定外労働時間が長く2)，2．研究デザイン

出退勤時間や乗務時間が異なる交替制勤務である11)．1
日の大部分を事業場外で過ごす11) ため，決められた時間

本研究は，介入研究で，ランダム化されていない群間に職場で健康教育を実施することが困難であり，継続的

比較デザインとした．

な教室形式は適さない．
3．対象者

従って，バス運転者の特徴に適した身体活動増加のための健康教育プログラムとして，①産業保健活動への取バスは，道路運送法第三条により種類が定められ26)，

り組みが進まない状況でも，バス運転者が今より動こう

乗合バス，貸切バス，特定バスがある．乗合バスは，路と動機づけができ，②各運転者の勤務状況に合う，とい線バスや高速バスであり，不特定多数の旅客を対象に路う 2 つの条件が必要である．

線を定めて定期に運行する．貸切バスは，観光や冠婚葬

人が教育や情報によって行動が生じるまでのプロセス

祭に利用される個々の契約によりバスを貸し切って運行

として，McGuire は「コミュニケーション・説得マトリッ

する．特定バスは，学校輸送・企業輸送・福祉施設輸送

はこのプロセスをなどに利用され，特定の者の需要に応じ，一定の範囲の活用し，人が行動を変えて維持するまでの過程を情報

旅客を対象に運行する27)．時期により貸切，乗合など異の提示，意思決定の促し，強化と表した．国柄ら24) は足なる種別のバスを運転することがあるため，今回の研究クス」モデルを提唱した．足達

20,21)

達

22,23)

22,23)のプロセスを応用し，労働者へ生活習慣の改善をでは，バスの種類は限定しないこととした．

動機づける健康教育プログラムを 1 か月間行った．この対象事業者の募集・選定は，2014 年 11 月から 2015 年
13日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

2014年11月

対象事業者の募集・選定

2014年11月

2015年1月

介入群と対照群への割り付け （ 113名 ）2015年1月

介入群 （ 74名 ）X社の運転者 （ 54名 ）2015年2月

対照群 （ 39名 ）Y社の運転者 （ 20名 ）勤務都合のため不参加（ 11名 ）

勤務都合のため不参加、同意なし （ 8名 ）介
入群

Z社の運転者 （ 39名 ）・ベースライン調査
・情報提供
・腰痛予防ストレッチング
・行動目標の設定
・セルフモニタリングの説明( 55名 ）

勤務都合のため不参加、同意なし（ 5名 ）・ベースライン調査
・情報提供
・腰痛予防ストレッチング

2015年2月

対照群( 34名 ）

行動目標を4週間実行

励ましの手紙の送付

勤務都合、入院、辞退のため不参加（ 6名 ）

勤務都合のため不参加（ 3名 ）

・介入後調査・目標シートの回収
・修了証の贈呈2015年4月

介入後調査 （ 31名 ）( 49名 ）

2015年5月

第1回目解析（ 49名 ）目標シートの日数、時間に記入漏れあり（ 24名 ）
目標シートの日数、時間のすべてを記入（ 25名 ）
第1回目・第2回目解析（ 31名 ）第2回目解析（ 25名 ）図1

バス運転者に対する身体活動増加のための健康教育の介入プログラムと調査の流れ

1 月に実施した．バス運転者の勤務状況に合わせて健康接触させる必要がある20,21)．国柄ら24) は情報の提示も含め教育を行う必要性から，調査者の自宅から訪問可能な距て全てを通信で行ったが，本研究では，多くの運転者に離にある 5 事業者を候補に選んだ．バス運転者は勤務状確実に情報が行き渡るように，参加者の反応を確認しな

況が日々流動的であるため，臨機応変な対応ができる体

がら，動機づけする必要があると考えた．そのため，保制にした．5 事業者に調査者が電話をかけ，2 事業者（X

健師資格を有する調査者 1 名が各事業者にて対面で行っ社，Z 社）から協力が得られた．Z 社から A 県バス協会

た．勤務状況により情報の提示の日程を調整し，複数の会員事業者の Y 社を紹介してもらい，Y 社からも協力機会にわけて実施した．直前に在社予定の対象者が少なが得られた．最終的に A 県バス協会に所属する 59 事業

いと見込まれた場合は日程を変更した．当日急に乗務が者のうち 7 事業者と連絡を取り，3 事業者（X 社，Y 社，

入る場合もあり，当初の予定より参加者数に増減があZ 社）から研究への協力が得られた．

り，1 名での実施もあった．情報の提示は，バス運転者

対象者は，3 事業者に勤務する運転者 113 名（X 社 54

特有の健康に関する問題を検討し，最終的に腰痛・肩こ名，Y 社 20 名，Z 社 39 名），常勤のバス専属運転者とり・膝痛11,28)，ストレス11)，睡眠11) を取り上げ，資料をし，非常勤の者と管理業務兼務者は除外した．

用いて説明した．身体活動の必要性，身体活動と効果の関連性，日常生活のどのようなことで，いつ，どこで，4．健康教育プログラム

どのくらい動けばよいかを具体例を挙げて説明した．

1）介入群（2）意思決定の促し
意思決定を促すためにその内容を言語的に表明する方2015 年 2 月から 4 月にプログラムを実施した．

法20,21) として，今回は参加者が情報の提示の場で行動目（1）情報の提示

標を設定した．参加者は行動目標 22 項目について，現情報の提示では，受け手である対象者をメッセージに
14日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

在どの程度できているかを 5 段階でチェックし，その中施する群（対照群）に割り付けた．事業者ごとに割り付から日常生活で難なく行え，必ずクリアできそうで，かけた理由は，3 事業者とも中小規模であるため，運転者

3 項目を行動目標とし同士顔を合わせる機会が多く，介入群と対照群の参加者て選択し，目標シートに書き写した．希望する行動目標

が同じ事業者にいると情報交換などにより，お互いにがない場合は，参加者が目標を作成することも可とした．

影響を受けることが考えられたためである．介入群のセ

行動目標の 22 項目には，涌井ら30) による身体活動評価

ルフモニタリングでの脱落がある可能性を考慮し，運転

表の 19 項目を使用した．身体活動評価表を使用した理者数が最も多い X 社（56 名）と最も少ない Y 社（20 名）

由は，1）回答方式が単純，2）運動・スポーツ活動以外を合わせて介入群（76 名）とし，Z 社（39 名）を対照群の日常の活動習慣の情報を含む，3）対処行動の状態がとした．介入群，対照群ともに，情報の提示でベースラ

分かりカウンセリングに活用できる ，特徴を持つからイン調査を行い，情報の提示から 4 週間後に介入後調査であった．また，身体活動項目として，国柄ら ，足達を行った．介入を行った調査者は，保健師資格を有するら の研究を参考に 3 項目を加えた．

研究者 1 名であり，全ての対象者の情報を持ち，評価者

（3）強化

を兼ねた．

つ，もう一段階あがれそうな

23,29)

30)

24)

31)

強化とは将来的に新しい行動が繰り返し起こることであり32)，セルフモニタリングにより行動を繰り返し観察6．調査項目し，客観的に振り返る必要がある．今回は，国柄ら の

1）主要評価項目

24)

研究を参考に，各自の勤務状況に合わせ，行動目標を設

主要評価項目として，身体活動を評価した．行動目標

定した翌日から実行してセルフモニタリングを行い，行に使用した身体活動評価表 3 因子の第 1 因子（運動・ス

動の変化を参加者が確かめた．参加者は目標シートへ 1ポーツ）7 項目，第 2 因子（時間の管理）5 項目，第 3

週間毎の行動目標の実行日数と実行時間を記入した．実因子（日常生活性）7 項目の計 19 項目29) と身体活動項

行日数は「1 週間の中で目標ができた日数」，実行時間

目の 3 項目「意識して早く歩く」「軽い体操やストレッチ，

は「目標の中で体を動かした 1 週間の合計時間」と目標

腹筋などで体を動かす」「家事（布団上げ下ろし，掃除シートの中で説明した．行動目標の設定から 2 週間目に，など）」に加え，「日常生活での身体活動の程度」を尋ね調査者が励ましの言葉をつけた手紙を参加者全員へ配布

た．身体活動評価表と身体活動項目は，ベースラインとした．理由は，健康教育実施者のふるまいや言動が，参介入後の得点の変化を比較した．身体活動評価表は評価加者にとって好ましい環境刺激となり，行動に大きく影

期間が 1 か月間であり，行動目標に合わせて過去 1 か月

．健康教育実施者である調査

間を尋ねた．この尺度は，妥当性（基準関連妥当性）お者が参加者を励ますことで，参加者の自信になりやる気

よび信頼性（内的整合性と安定性）が確認されている30)．

響を及ぼすからである

23,31)に繋がり，セルフモニタリングをさらに続けようとの意

3 つの因子の下位尺度「全くない」の 1 点から「いつも」欲がわき，強化につながる．調査者がバス運転者に直接の 5 点までの合計を各因子の得点とする30)．第 1 因子は

会う機会は少ないため，セルフモニタリングを続ける過7 点から 35 点，第 2 因子は 5 点から 25 点，第 3 因子は 7程で，励ましの手紙を送ることとした．4 週間のセルフ

点から 35 点であり，いずれも得点が高いほど頻度が高い

モニタリングを修了した者には，さらにやる気を引き出ことを示す30)．身体活動項目は 3 項目について，各項目

すために，介入後調査時に修了証を渡して励ました．

「全くない」の 1 点から「いつも」の 5 点までの合計を得

2）対照群点とした．いずれも得点が高いほど頻度が高いとした．

2015 年 2 月から 5 月に健康教育プログラムを実施し日常生活での身体活動の程度は，過去 1 か月間の日常生

た．介入群と同様の内容で情報の提示のみ調査時に実施

活で，全く身体を動かしていない場合を 0，いつも身体し，行動目標の設定，行動目標の実行，セルフモニタリを動かしている場合を 100 とし，0 から 100 の範囲をとング，調査者からの励ましは行わなかった．

る Visual Analogue Scale を用いた．ベースラインと介入後の範囲の変化を比較し，身体活動の増加を検討した．

5．調査方法2）属性・勤務状況

介入群と対照群への割り付けは，2015 年 1 月に行った．

ベースラインにおいて，属性，勤務状況を尋ねた．属

事業者毎に情報の提示，意思決定の促し，強化のプロセ

性は，性別，年齢で構成した．勤務状況は，「おもに運スの全てを実施する群（介入群）と，情報の提示のみ実転しているバス」「過去 1 か月間の 1 日平均のバスの運15日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

転時間」「過去 1 か月間の週平均のバスの運転日数」「過は 48.2 ± 8.8 歳であり，介入群における第 1 回目解析で

去 1 か月間の宿泊勤務の泊数」「過去 1 か月間の休日数」

は 47.3 ± 8.7 歳（p=.640），第 2 回目解析では 47.1 ± 7.4を尋ねた．「おもに運転しているバス」はバスの種別に歳（p=.618）であった．第 1 回目解析および第 2 回目解

ついて，「貸切バス」「乗合バス（高速バス）」「乗合バス析のいずれも有意差は認められなかった．

（短距離路線バス）」の中から最もあてはまる種別を選択

勤務状況を表 1 に示した．「おもに運転しているバス」

することとした．

は，介入群と対照群での群間比較の結果，第 1 回目解析
（p<.001），第 2 回目解析（p<.001）のいずれも有意差が7．分析方法認められた．残差分析では，第 1 回目解析における「貸本研究では，勤務の都合で時間が合わなかった者，参切バス」「乗合バス（短距離路線バス）」では対照群で，加同意のない者等を除いた 80 名（介入群 49 名，対照群「乗合バス（高速バス）」は介入群で有意に多かった．第31 名）を対象とする第 1 回目の解析を行った．その後，

2 回目解析では「貸切バス」は対照群で，「乗合バス（高介入群における目標シートへの記入漏れがある者 24 名速バス）」は介入群で有意に多かった．「過去 1 か月間のを除外し，目標シートの日数，時間の全てが記入されて宿泊勤務の泊数」では 2 群間で第 1 回目解析（p<.001），

いる者 25 名と対照群 31 名の計 56 名を解析対象集団とし

第 2 回目解析（p<.001）のいずれも有意差が認められた．

た第 2 回目の解析を実施した．第 1 回目，第 2 回目の解残差分析では，第 1 回目解析，第 2 回目解析のいずれも

析ともに解析対象は全員男性であった．ベースラインに「泊なし」は対照群で，「4–6 泊」は介入群で有意に多おける参加者の年齢，勤務状況を介入群と対照群で群間かった．

比較した．年齢は平均値±標準偏差を算出し，対応のな
2．身体活動の評価

い t 検定を用いた．勤務状況は各変数における人数と割合を算出し，Fisher の正確確率検定を用いた．身体活動

第 1 回目解析と第 2 回目解析における介入群と対照群の評価は，ベースラインと介入後の平均値±標準偏差をのベースラインの群間比較，ベースラインと介入後の変算出し，介入群，対照群の各群内における介入前後の変化の各群内比較および，群間比較を表 2・3 に示す．

化を Wilcoxon の符号付順位検定で比較した．介入群とベースラインの群間比較の結果，第 1 回目解析，第 2

対照群におけるベースラインと介入前後の変化を Mann-

回目解析のいずれも有意差は認められなかった．ベース

Whitney の検定を用いて群間比較し，2 群間の p 値を算ラインと介入後の変化の群内比較では，身体活動評価表

出した．分析には IBM SPSS ver. 29 を用い，有意水準はの介入群における第 1 回目解析と第 2 回目解析のいずれ5%（両側）とした．

も 3 つの因子全て，身体活動項目の介入群における第 1
回目解析と第 2 回目解析のいずれも 2 項目で，介入後で

8．倫理的配慮はベースラインより有意に増加した．

参加者には，目的，方法，個人情報の保護，参加を撤

群間比較の結果，身体活動評価表の第 1 回目解析では回しても不利益を被らないことについて説明文書に明記

1 つの因子，第 2 回目解析では 2 つの因子で，有意差がし，口頭で説明を行い，同意書の回収をもって同意を得認められた．身体活動項目の第 1 回目解析では 1 項目，

たものと判断した．介入群との公平性を保つため，介入

第 2 回目解析では 2 項目で有意差が認められた．

後の調査終了後，対照群への追加プログラムとして，介入群と同様に介入後調査時に行動目標の設定を行い，行IV．考察

動目標の実行，セルフモニタリングを促し，希望者には

1．プログラム参加者の概要

励ましの手紙と修了証を郵送した．本研究は，2014 年
12 月 15 日に山形大学医学部研究倫理委員会の承認を得ベースライン調査では，以下が明らかとなった．

て実施した（番号 H26-334）．

2019 年の賃金構造基本統計調査によると，企業規模 10人以上の道路旅客運送業の平均年齢は 54.8 歳であり33)，
今回の参加者は平均年齢が 6 歳以上低く，統計調査の参III．結果加者より体力があった可能性がある．しかし，今回のプ

1．ベースラインにおけるプログラム参加者の概要

ログラムでは各運転者の体力に合わせて目標を選択する

群間比較の結果，年齢の平均値±標準偏差は，対照群ことができるため，身体活動に対する年齢の影響は少な
16日本産業看護学会誌

表1

第 11 巻第 1 号

ベースラインにおけるプログラム参加者の勤務状況
第 1 回目解析（N=80）
介入群（n=49） 対照群（n=31）
人数

（%）

人数

（%）

第 2 回目解析（N=56）p a)

介入群（n=25） 対照群（n=31）
人数

（%）

人数

（%）

p a)

おもに運転しているバス
貸切バス
乗合バス（高速バス）
乗合バス（短距離路線バス）
その他

20 （40.8）
27 （55.1）
1 （2.0）1 （2.0）26 （83.9） <.001
0 （0.0）5 （16.1）
0 （0.0）11 （44.0）
12 （48.0）
1 （4.0）1 （4.0）26 （83.9） <.001
0 （0.0）5 （16.1）
0 （0.0）

過去 1 か月間の 1 日平均のバスの運転時間
4 時間未満
4 時間以上 6 時間未満
6 時間以上 8 時間未満
8 時間以上2 （4.1）18 （36.7）
25 （51.0）
4 （8.2）5 （16.1）
13 （41.9）
10 （32.3）
3 （9.7）.190

2 （8.0）9 （36.0）
13 （52.0）
1 （4.0）5 （16.1）
13 （41.9）
10 （32.3）
3 （9.7）.466

過去 1 か月間の週平均のバスの運転日数
週 1 日以下
週 2–3 日週 4–5 日週 6–7 日2 （4.1）3 （6.1）38 （77.6）
6 （12.2）2 （6.5）
1 （3.2）24 （77.4）
4 （12.9）.965

1 （4.0）1 （4.0）19 （76.0）
4 （16.0）

2 （6.5）
1 （3.2）24 （77.4）
4 （12.9）

1.000

過去 1 か月間の宿泊勤務の泊数
泊なし
1–3 泊
4–6 泊
7 泊以上

3 （6.1）
11 （22.4）
30 （61.2）
5 （10.2）

25 （80.6） <.001
5 （16.1）
0 （0.0）1 （3.2）3 （12.0）
5 （20.0）
15 （60.0）
2 （8.0）25 （80.6） <.001
5 （16.1）
0 （0.0）1 （3.2）

過去 1 か月間の休日数
4 日以下
5–6 日
7–8 日
9 日以上

4 （8.2）20 （40.8）
19 （38.8）
6 （12.2）

3 （9.7）
10 （32.3）
13 （41.9）
5 （16.1）

3 （12.0）
10 （40.0）
10 （40.0）
2 （8.0）3 （9.7）
10 （32.3）
13 （41.9）
5 （16.1）

.852

.792

a）Fisher の正確確率検定

かったと考えられる．

度が少ないことを裏付けている．

勤務状況の「過去 1 か月間の宿泊勤務の泊数」は，第2．身体活動についてのプログラムの効果

1 回目解析および第 2 回目解析いずれも介入群より対照群の方が「泊なし」が有意に多く，「4–6 泊」は有意にベースラインと介入後の変化の群内比較では，対照群少なかった．介入群は対照群と比較し，宿泊を伴う運転で有意な増加が認められたのは 1 項目であった一方で，業務が多いことが明らかとなった．宿泊を伴う勤務は，

第 1 回目解析および第 2 回目解析のいずれの介入群も，貸切バスでの遠方への旅行や高速バスなど長時間の運転

身体活動評価表の第 1 因子（運動・スポーツ），第 2 因が多い．運転中は，外的刺激の影響を受けて情動的緊張子（時間の管理），第 3 因子（日常生活性），身体活動項状態にあり，運転時間が長くなると，情動的緊張状態の目の「意識して早く歩く」「軽い体操やストレッチ，腹蓄積が神経系や内分泌系の活動のバランスが崩れ，疲労筋などで体を動かす」で，有意な増加が認められた．介の蓄積となる11)．疲労が蓄積した状態では心身ともに負入群と対照群のベースラインと介入後の変化の群間比較担が大きく，介入群は対照群より身体活動が難しい環境

では，第 1 回目解析および第 2 回目解析のいずれも，第にあると考えられる．

2 因子（時間の管理），身体活動項目の「意識して早く

身体活動評価表のうち今回の参加者はいずれも，第 1歩く」で有意な増加が認められた．これより，行動目標

因子（運動・スポーツ）および第 3 因子（日常生活性）を設定しており，目標シートの日数，時間に記入漏れがで，涌井ら の調査における対象の常勤男性より低かっあった場合も，項目により身体活動が増加し，健康教育

た．これは，バス運転者が他の職種よりも身体活動の頻プログラムの効果がある可能性が示された．しかし，情

30)

17

45.6 ± 25.6

日常生活での身体活動の程度 d)51.1 ± 24.1

2.6 ± 1.0
2.4 ± 0.9
2.8 ± 1.0
5.6 ± 24.1

0.5 ± 1.0
0.4 ± 1.0
0.2 ± 0.9

1.1 ± 3.4
1.9 ± 4.3
2.9 ± 4.9

Mean ± SD

ベースラインと介入後の変化

.172

.002
.030
.107

.029
.002
<.001

p b)

41.4 ± 26.7

2.4 ± 1.3
2.3 ± 1.4
2.7 ± 1.0

12.6 ± 4.9
8.9 ± 5.7
16.3 ± 5.4

Mean ± SD

ベースライン

49.6 ± 25.6

2.1 ± 1.2
2.3 ± 1.2
3.0 ± 1.0

12.9 ± 3.6
9.3 ± 5.2
16.9 ± 4.5

Mean ± SD

介入後

8.2 ± 16.3

− 0.3 ± 0.8
0.0 ± 1.1
0.3 ± 1.1

0.3 ± 3.9
0.4 ± 4.5
0.5 ± 4.2

Mean ± SD

ベースラインと介入後の変化対照群（n=31）

.010

.065
.956
.145

.392
.789
.517

p b)

.439

.258
.756
.357

.331
.127
.811

ベースライン18
41.9 ± 24.9

日常生活での身体活動の程度 d)50.2 ± 24.8

2.7 ± 1.0
2.5 ± 1.0
2.6 ± 0.8

8.3 ± 26.6

0.6 ± 1.0
0.6 ± 0.6
0.0 ± 0.8

1.5 ± 2.7
2.9 ± 4.3
3.7 ± 4.4

Mean ± SD

ベースラインと介入後の変化

.143

.013
<.001
.973

.010
.001
<.001

p b)

41.4 ± 26.7

2.4 ± 1.3
2.3 ± 1.4
2.7 ± 1.0

12.6 ± 4.9
8.9 ± 5.7
16.3 ± 5.4

Mean ± SD

ベースライン

49.6 ± 25.6

2.1 ± 1.2
2.3 ± 1.2
3.0 ± 1.0

12.9 ± 3.6
9.3 ± 5.2
16.9 ± 4.5

Mean ± SD

介入後

8.2 ± 16.3

− 0.3 ± 0.8
0.0 ± 1.1
0.3 ± 1.1

0.3 ± 3.9
0.4 ± 4.5
0.5 ± 4.2

Mean ± SD

ベースラインと介入後の変化対照群（n=31）

.010

.065
.956
.145

.392
.789
.517

p b)

.481

.001
.128
.357

.454
.038
.052

.867

.532
.646
.652

.341
.184
.715

ベースライン

N=56

.977

.002
.025
.163

.281
.022
.019

ベースラインと介入後の変化

介入群と対照群の群間比較 p c)a）介入群における目標シートへの記入漏れがある者 24 名を除外し，目標シートの日数，時間の全てが記入されている者 25 名と対照群 31 名の計 56 名を解析対象集団とする解析b）Wilcoxon の符号付順位検定c）Mann-Whitney の検定d）過去 1 か月間の日常生活で，全く身体を動かしていない場合を 0，いつも身体を動かしている場合を 100 とし，0 から 100 の範囲をとる Visual Analogue Scale を用いた．

2.2 ± 1.2
2.0 ± 1.0
2.6 ± 1.0

身体活動項目意識して早く歩く
軽い体操やストレッチ，腹筋などで体を動かす
家事（布団上げ下ろし，掃除など）を行う

12.7 ± 2.8
9.4 ± 4.6
19.8 ± 5.4

Mean ± SD

Mean ± SD
11.2 ± 3.3
6.5 ± 2.5
16.1 ± 6.2

介入後

ベースライン

介入群（n=25）

身体活動における第 2 回目解析 a) の介入群と対照群のベースラインの群間比較，ベースラインと介入後の変化の各群内比較および群間比較

身体活動評価表
第 1 因子（運動・スポーツ）
第 2 因子（時間の管理）
第 3 因子（日常生活性）

表3

N=80

ベースラインと介入後の変化

介入群と対照群の群間比較 p c)a）勤務の都合で時間が合わなかった者，参加同意のない者等を除いた 80 名（介入群 49 名，対照群 31 名）を対象とする解析b）Wilcoxon の符号付順位検定c）Mann-Whitney の検定d）過去 1 か月間の日常生活で，全く身体を動かしていない場合を 0，いつも身体を動かしている場合を 100 とし，0 から 100 の範囲をとる Visual Analogue Scale を用いた．

2.1 ± 1.2
2.1 ± 1.2
2.5 ± 1.2

身体活動項目意識して早く歩く
軽い体操やストレッチ，腹筋などで体を動かす
家事（布団上げ下ろし，掃除など）を行う

12.7 ± 3.5
8.9 ± 4.2
19.1 ± 5.3

Mean ± SD

Mean ± SD
11.6 ± 4.3
7.1 ± 4.4
16.2 ± 6.2

介入後

ベースライン

介入群（n=49）

身体活動における第 1 回目解析 a) の介入群と対照群のベースラインの群間比較，ベースラインと介入後の変化の各群内比較および群間比較

身体活動評価表
第 1 因子（運動・スポーツ）
第 2 因子（時間の管理）
第 3 因子（日常生活性）

表2

日本産業看護学会誌
第 11 巻第 1 号

日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

報の提示，意思決定の促し，強化，すなわち，行動目標に合わせて短時間で，体力に合わせて実施できる．取りの設定とセルフモニタリング，励ましの手紙の送付の全組みやすく，目標に選ぶことでセルフモニタリングを 4てを組み合わせることで，より多くの項目で身体活動増週間継続することができたと考えられる．行動目標の設加が示唆された．セルフモニタリングの実施で改善が認

定条件は，日常生活で難なく行え，必ずクリアできそう

められたことは，Matsubayashi ら の報告と一致していで，かつ，もう一段階あがれそうな内容23,29) であり，バる．行動の観察は，個人内の行動の変化や変動に関するス運転者にとって設定条件に合う目標であったと考えら

情報を具体的に知る判断基準となる35)．今回は判断基準

れる．

34)

を目標とする行動ができた日数と時間とした．日数や時第 2 因子（時間の管理）は第 1 回目解析および第 2 回

間などの数値記録は行動を観察・測定する上で，より客目解析のいずれも，介入群と対照群のベースラインと介観的な情報を得られる記録である ．介入群の参加者

入後の変化量の群間比較で有意差が認められた．この項は，その週にできた目標行動の日数と時間を判断基準と目は，「運動・スポーツ参加の障害となる環境下であっして行動を振り返り，次の週はいつどこでどのくらい行ても運動時間を確保しているかどうか30)」を表し，「疲動できるかを考える判断材料になったと考えられる．

れていても運動する時間をとる」「忙しい時でも運動す32)

身体活動評価表の第 1 因子（運動・スポーツ）では，る時間をとる」などの項目がある．今回の情報の提示に

第 1 回目解析および第 2 回目解析のいずれも，介入群とおいては，忙しい生活の中では日常生活で動くことが大対照群のベースラインと介入後の変化の群間比較で有意切であることを，具体例を挙げて説明した．対照群では差が認められなかった．第 1 因子（運動・スポーツ）に説明の理解に留まり，行動に繋がらなかった一方，介入は，「運動やスポーツのクラブやサークルに参加する」

群では，説明の理解が意思決定と強化に繋がり，行動化「運動施設を利用する」という項目が含まれる ．従って，されたと考えられる．

30)

クラブやサークルの団体や施設を探す，入会手続きをす

今回，第 2 回目解析の「生活活動」にあたる身体活動

るなど，「運動」に至るための準備に要する時間が必要

評価表第 3 因子（日常生活性），身体活動項目の「意識となる．道路旅客運送業は労働者全体より，出勤日数，して早く歩く」について，介入群と対照群の群間比較で

実労働時間総数，所定外の実労働時間数の平均値がいず

ベースラインと介入後の変化に有意差が認められた．一れも長い ．特に，宿泊勤務がある場合は行程が長期間方，同じ「生活活動」でも「家事（布団上げ下ろし，掃にわたり，労働で拘束される時間が多いため，運動施設

除など）を行う」は有意差が認められなかった．「生活を利用することは難しいと考えられる．すなわち，バス

活動」は生活様式や環境により，取り入れやすい活動が運転者は「運動」に取り組む時間的余裕がないことが考左右されると考えられる．従って，「生活活動」を目標えられる．また，第 1 因子（運動・スポーツ）には，「体として取り入れる場合は，対象者の生活環境をさらに検を動かしてへとへとになる」「力を使う活動をする」等

討して取り入れる必要がある．「意識して早く歩く」は，のより多くの体力を必要とする項目も含まれる30)．運転

第 1 回目解析および第 2 回目解析のいずれも，介入群と中は絶えず情報処理負担を受ける11) ため，日常的に疲労対照群のベースラインと介入後の変化量の群間比較で有が蓄積しやすい．出退勤時間や乗務時間が異なる交替制

意差が認められた．Kim ら36) によると，過体重の日本人勤務であり11)，日常生活が不規則であることも疲労の蓄労働者が速歩を 1 年間行ったところ，1 年後の腹囲，中積を招く原因の一つと考えられ，バス運転者がこれらに性脂肪等が有意に改善した．速歩は健康面で効果的であ取り組むことは難しいと考えられる．第 1 因子（運動・り，バス運転者が日常生活で取り組みやすい活動としてスポーツ）は，身体活動の中でも，体力の維持・向上を積極的に取り入れられる．

2)

目的として計画的・継続的に実施する「運動」 であり，

「日常生活での身体活動の程度」は，対照群のベース

速歩，ジョギング等が含まれる．同じ「運動」にあたる

ラインと介入後の変化の群内比較のみで有意差が認めら

身体活動項目の「軽い体操やストレッチ，腹筋などで体れ，群間比較で有意差が認められなかった．この項目はを動かす」は，第 1 回目解析では介入群と対照群のベー

範囲が 0–100 と幅広い．また，他の身体活動の評価項目

スラインと介入後の変化の群間比較で有意差が認められは，身体活動や運動する時間について具体的な文章で尋なかったものの，第 2 回目解析では有意差が認められた．

ねていた．一方でこの項目は「全く身体を動かしていな

この項目は第 1 因子（運動・スポーツ）と比べ，手間やい場合」「いつも身体を動かしている場合」と，抽象的時間を必要とせず，運転の手待ち時間等に運転者の都合な表現で尋ねていた．参加者にとっては解釈が難しく，

25)

19

日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

正確な回答が得られなかったと考えられるため，質問項

限定して調査を実施したが，調査者の自宅から訪問可能目を具体化する必要がある．

な距離にある事業者，紹介を受けた事業者を対象としたため，事業者の選定方法には偏りがあった．各事業者の3．本研究の独創的な新たな知見と意義

運転者数にばらつきがあり，就業形態についても各事業情報の提示では，対象者をメッセージに接触させる必者で貸切，乗合の運転者の比率に違いがあるなど様々な要がある20,21)．国柄ら24) の研究の対象者は大規模事業場

特色があった．バス運転者の殆どが中小規模の事業者にの労働者であり，既に健康に対するメッセージに接触す属しているため，各事業者の運営方針や業務内容に違いる機会が多く，動機づけを受けた中で自ら応募した者でがある．また，労働者が 50 名未満の事業場では，産業あったと考えられる．今回のバス運転者は中小規模事業

医の選任義務がなく，事業場規模が小さいほど産業保健場の労働者であり，メッセージに接触し，動機づけを受師・看護師を雇用または活用している割合が低い38)．そける機会が国柄ら24) の対象者より少なかったと考えられのため，特に健康管理への取り組みについては，事業場た．そのため，国柄ら は全てを通信で行ったが，本研の管理者が担う役割が大規模事業場より大きく，管理者

究ではバス運転者に合わせた情報の提示に加え，行動目の考え方により異なることが考えられる．従って，条件

標設定のタイミングを情報の提示直後とした．具体的にを完全に均一にすることは難しいかもしれないが，できは，参加者に丁寧に説明しながら，反応を確認して目標るだけ条件を揃え，選択バイアスを減らす工夫が必要で24)を設定した．また，国柄ら の参加者は現在の生活習慣ある．第二に，対象者の脱落が挙げられる．3 事業者にの程度をチェックしてそれを参考にしながら，別の項目

勤務する運転者 113 名のうち，勤務都合のために不参加

で行動目標を設定したが，今回はチェックする生活習慣である者が 27 名（23.9%）と約 4 分の 1 を占めた．今回と行動目標を同じ項目にすることで，参加者がより理解

は運転者ごとの勤務状況に合わせて情報の提示の日程をしやすい内容にした．セルフモニタリングでは，国柄ら設けたものの，限界があったと考えられる．脱落を防ぐ

24)

は毎日の記入であったが，今回は週 1 回とすることで，方法として，健康診断後の事後指導の場などの運転者に複雑な勤務状況の中でも取り組みやすい工夫をした．こ

関わる機会を活用することが考えられる．バス事業者は

れら情報の提示，行動目標の設定とセルフモニタリン

中小規模の割合が高く，特に，従業員数 50 名以下の事

グ，励ましの手紙の送付の全てを組み合わせるプログラ業者が 89.3% を占める5) が，労働者 50 名未満の小規模事

ムにより，中小規模事業場のバス運転者の身体活動の増業場では，地域産業保健センターに所属する保健師が行加を促す示唆が得られたことが，本研究における独創的

う健康診断後の事後指導の場で，運転者に関わる機会をな新たな知見である．

持つことができる．健康診断後の事後指導を活用するこ24)

本研究を行った 2015 年と現在で，バス運転者が労働とにより，運転者ごとの日程調整をする必要がなくな

者全体より実労働時間総数が高い状況は変わらない ．

り，事業者の負担も軽減することができる．中谷ら39) の2024 年 4 月から時間外労働等の上限規制が始まるが3)，

地域産業保健センターに所属する看護師を対象とした調

バス事業者では人手不足が深刻化しており5)，各運転者査によると，「健康診断後の対面での保健指導の実施」

への負担は益々大きくなると考えられる．さらに，満 60については，「定期的に実施している」「時々実施してい歳以上の運転者を雇用しているバス事業者の割合が年々る」を合わせた回答が過半数を占めていた．しかし，地上昇している ．高齢になるほど高血圧者の割合が高く

域産業保健センターでは，保健師の配置は限られる実態なり 心血管系疾患のリスクも高くなるため，今後はさがある．森鍵ら40) が実施した全国 344 か所の地域産業保らにバス運転者の身体活動を増加させることで予防策を健センターのコーディネーターを対象とした調査による推進する必要がある．本プログラムは事業場の規模，運と，地域産業保健センターでのコーディネーター以外の転者の勤務状況を問わず，幅広く多くの事業者やバス運

登録保健師の配置ありとの回答は，29.8% であり，70%

転者へ実施可能であり，意義がある．

以上の地域産業保健センターでは，登録保健師の配置が

5,7)

5)

37)

ない．地域産業保健センターの保健師の配置を増加する
4．本研究の限界ことで，健康診断後の事後指導の場を有効に活用し，運本研究では，複数の要因により，選択バイアスが生じ

転者への健康教育の機会を確保することが望まれる．

た可能性がある．第一に，事業者の選定方法が挙げられ

介入群のうち，目標シートの日数，時間に記入漏れがる．協力を得られた介入群 2 事業者，対照群 1 事業者にあった者が 24 名を占めた．その中には，行動目標を実20日本産業看護学会誌

行していたにも拘らず，目標シートに記入していない者

第 11 巻第 1 号

謝辞も含まれていた可能性がある．目標シートに記入漏れがあった理由として，目標シートへの記入箇所が多く，実調査にご協力くださいました A 県内のバス事業者の皆行日数と時間の目標シートの中での説明が複雑であった様，A 県バス協会の皆様，その他ご支援を賜りました皆ことが一因であると考えられる．今後は，目標シートへ

様に厚く御礼申し上げます．また，東京医科大学医療の記入箇所をできるだけ減らし，簡潔で分かりやすい説

データサイエンス分野原田和治先生に，心より感謝申し

明をする必要がある．

上げます．

介入時期を設定する場合には，バス運転者の仕事の特本研究は山形大学大学院医学系研究科看護学専攻の博徴を考慮しなくてはならない．バス運転者は季節により士論文を加筆修正した．研究の一部を The 6th International

仕事の拘束時間が異なる場合がある．寺村 によると，

Nursing Research Conference of World Academy of Nursing

バス事業における輸送実績には季節的波動性があり，貸Science で発表した．

41)

切バスにおいては極端なまでに著しいとの報告がある．
今回は，介入群が 2 月から 4 月，対照群が 2 月から 5 月

利益相反であり，今後調査する際には，繁忙期などの時期を考慮

本論文に関して開示すべき利益相反関連事項はない．

する必要がある．
勤務状況のうち，「おもに運転しているバス」と「過去 1 か月間の宿泊勤務の泊数」の 2 項目に有意差が認め文献られたことから，勤務状況が交絡因子となっていた可能

1) 厚生労働省：平成元年 3 月 1 日付け基発第 93 号 自動車
運転者の労働時間等の改善のための基準について．https://www.mhlw.go.jp/content/001035110.pdf（2024.3.22）
2) 厚生労働省：2022 年毎月勤労統計調査 全国調査．https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&
toukei=00450071&tstat=000001011791&cycle=7&tclass1=000
001027694&tclass2val=0（2023.8.12）
3) 厚生労働省：働き方改革のあらまし（改正労働基準法編）．
https://www.mhlw.go.jp/content/000611834.pdf（2024.3.22）
4) 国土交通省：バスの運転者の確保及び育成に向けた検討
会とりまとめ．https://www.mlit.go.jp/common/001047072.pdf（2024.3.22）
5) 日本バス協会：2022 年度版（令和 4 年度）日本のバス事
業．https://www.bus.or.jp/cms/wp-content/themes/bus/images/
about/publication/2022_busjigyo.pdf（2023.12.1）
6) 国土交通省：令和 5 年版交通政策白書．https://www.mlit.
go.jp/sogoseisaku/transport/content/001613614.pdf（2024.3.22）
7) 日本バス協会：2015 年度版（平成 27 年度）日本のバス事
業．https://www.bus.or.jp/cms/wp-content/themes/bus/images/
about/publication/h27_busjigyo.pdf（2024.3.24）
8) 国土交通省：自動車運送事業に係る交通事故対策検討会
報告書 令和 2 年度 第 2 分冊自動車運送事業用自動車事
故統計年報自動車交通の輸送の安全にかかわる情報 令
和元年．https://www.mlit.go.jp/jidosha/anzen/03analysis/resourse/
data/r02-2.pdf（2023.6.19）
9) 国立健康・栄養研究所：健康のための身体活動に関する国際勧告（WHO）日本語版．https://www.nibiohn.go.jp/files/
kenzo20120306.pdf（2023.6.19）
10) 田中千晶・田中茂穂：日本人勤労者の日常の身体活動量における歩・走行以外の身体活動の寄与．体力科学，61:
435–441, 2012.
11) 野沢浩：II．路面輸送労働と勤務条件．III．路面輸送労働性も考えられた．介入群は対照群より宿泊を伴う運転業務が多いため，対照群より身体活動を実行しづらい環境にあると考えられる．しかし，今回はサンプルサイズが小さく，有意差のあった 2 項目は層の偏りが大きいため，
結果の解釈が難しく交絡因子の調整を行わなかった．今後は，デザインに合わせたサンプルサイズに近づけ，層の偏りを減らす努力が必要である．

V．結論
バス運転者を対象とした情報の提示，意思決定の促し，強化のプロセスを活用した健康教育を実施した．
プログラムの効果については，ベースラインと介入後の身体活動の変化を比較したところ，介入群の群内比較
では，第 1 回目解析，第 2 回目解析のいずれも身体活動
評価表の 3 つの因子全て，身体活動項目の 2 項目で身体活動が有意な増加が認められた．介入群と対照群の群間比較における第 1 回目解析では，身体活動評価表の 1 つの因子，身体活動項目 1 項目で有意な増加が認められた．
第 2 回目解析では，身体活動評価表の 2 つの因子，身体活動項目 2 項目で有意な増加が認められた．従って，情報の提示，行動目標の設定，セルフモニタリング，調査者からの励ましを全て組み合わせること，セルフモニタ
リングが不完全であっても，項目により身体活動が増加することが示唆された．従って，健康教育プログラムの効果があったと考えられる．
21日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

26) 国土交通省：道路運送法．https://elaws.e-gov.go.jp/document?
lawid=326AC0000000183（2023.12.10）
27) 日本バス協会：バスの種類について．https://www.bus.or.jp/
search/（2023.12.10）28) 厚生労働省：職場における腰痛予防対策指針及び解説
職場における腰痛予防対策指針の改訂 別添資料．http://
www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000034et4-att/2r98520
000034mtc_1.pdf（2023.6.19）
29) 松本千明：第 2 章 自己効力感（セルフエフィカシー）．
松本千明，医療保健スタッフのための健康行動理論の基
礎―生活習慣病を中心に―，15–16，18，医歯薬出版株式会社，東京，2012．
30) 涌井佐和子・鈴木純子：健康運動プログラム評価を目的とした身体活動評価表の開発．日本体育学会測定評価専門分科会 circular，58: 179–187, 1997.
31) 足達淑子・国柄后子：運動コース，体重コントロールコー
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32) 今本繁：I．理論編．3 章 アセスメントと記録．今本繁，
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33) 厚生労働省：令和元年賃金構造基本統計調査．https://www.
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00450091&tstat=000001011429&cycle=0&tclass1=000001138
086&tclass2=000001138089&tclass3=000001138091&tclass4
val=0（2023.6.19）
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2–23，北大路書房，京都，2002．
22) 足達淑子：I．行動療法に基づいた指導とはどのようなものか．III．指導を具体化するプログラム作成．足達淑子，
ライフスタイル療法 II 肥満の行動療法第 2 版，12–13，15，
68，82，医歯薬出版株式会社，東京，2012．
23) 足達淑子：第 1 章 総論 保健指導を始める前に押さえておきたい基本事項．第 2 章 情報提供．第 4 章 積極的支援．足達淑子，行動変容をサポートする保健指導バイタ
ルポイント―情報提供・動機づけ支援・積極的支援―，
20–22，24–25，28，30，32，54，76， 医 歯 薬 出 版 株 式 会
社，東京，2012．
24) 国柄后子・山津幸司・足達淑子：選択メニューによる 6 つの生活習慣変容プログラム 職場における簡便な通信指導．日本公衆衛生学雑誌，49: 525–534, 2002.
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00002xpqt.pdf（2023.12.1）

22

原

著

日本産業看護学会誌

11(1): 23–33, 2024

看護職が被る惨事とストレス反応，レジリエンス，
ソーシャルサポートとの関連―実務経験年数別の比較―

The relationship between critical incidents by the nursing profession and stress reactions,resilience, and social support: A comparative analysis according to their years ofwork experience
日下佳代 1，三木明子 2
Kayo Kusaka1, Akiko Miki2
1

徳島大学病院，2 関西医科大学看護学部

Tokushima University Hospital, 2Faculty of Nursing, Kansai Medical University

1

目的：看護職が被る惨事とストレス反応，レジリエンス，ソーシャルサポートとの関連を実務経験年数別に明らかにする．
方法：3 総合病院の全看護職 1,352 名に無記名自記式質問紙調査を実施した．結果：ロジスティック回帰分析により，実務経験年数 1 〜 3 年は資質的レジリエンスが外傷性ストレス反応に有意な関連があった．4 〜 9 年はセクシュアルハラス
メント，精神的攻撃・過大要求，資質的レジリエンスが抑うつに有意な関連があり，精神的暴力，精神的攻撃・過大要求，資質的レジリエンスが外傷性ストレス反応に有意な関連があった．10 年以上はセクシュアルハラスメント，同僚のサポー
トが抑うつに有意な関連があり，精神的暴力，精神的攻撃・切り離し，同僚のサポートが外傷性ストレス反応に有意な関連があった．結論：実務経験年数 1 〜 3 年，4 〜 9 年の看護職はレジリエンスを強化する支援，10 年以上はソーシャルサ
ポートが得られる職場環境が重要である．
キーワード：惨事，抑うつ，外傷性ストレス反応，レジリエンス，ソーシャルサポート
Objective: To determine the relationship between critical incidents by hospital nurses and stress reactions, resilience, and social support
by years of work experience. Methods: Researchers surveyed 1,352 nurses from 3 general hospitals using anonymous questionnaires.
Results: After conducting logistic regression analyses, with depression and traumatic stress reaction being dependent variables, innate
resilience showed a significant association with traumatic stress reaction for nurses with 1 to 3 years work experience. For nurses with4 to 9 years work experience, sexual harassment, mental abuse, excessive work demands, and innate resilience was significantly associated with depression, while psychological violence, mental abuse, excessive work demands, and innate resilience had significant
association with traumatic stress reactions. Nurses with 10 or more years of experience showed sexual harassment and peer support tobe significantly associated with depression, while psychological violence, mental abuse, severing human relationships, and peer support
was significantly associated with traumatic stress reactions. Conclusion: This study suggests that it is important for nurses with 1 to 3
years of work experience and 4 to 9 years of work experience to have support to strengthen their resilience, and for those with 10 ormore years of work experience to have a work environment that provides social support.
Key words: critical incidents, depression, traumatic stress reaction, resilience, social support

境づくりを進める必要がある2) と指摘している．しかし，I．緒言

従来から報告されていた看護職に対する患者・家族から日常業務で患者から思いもかけない暴力を受ける，大の暴力は，昨今その度合いが苛烈となり，看護職の心理

災害の被災地で看護を続けるなどの惨事に遭遇した最中的な安全を脅かし，メンタルヘルスを損なう一因，さらやその後に外傷性ストレス反応が生じる現象は，惨事スには離職の要因となっている2)．看護職等が受ける暴力・トレスと呼ばれる ．

ハラスメントに対する実態調査3) によると，患者・家族

1)

日本看護協会は，看護職の働き方や場の多様化が進むによる身体的暴力，精神的暴力，セクシュアルハラスメ

中，看護職が健康で安全に働き続けられる，持続可能なントのいずれかの報告があった施設は 85.5% であった．

職場環境の整備は急務であり，「看護職の健康と安全が，

また，患者からハラスメント被害を受けた看護師は，抑患者の健康と安全を守る」という基本認識のもと職場環

うつや外傷性ストレス反応といった健康影響だけでな
23日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

く，医療ミスや離職といった組織への影響があり4)，看うつ病，バーンアウト症候群の経験が有意に低いことが護職が安全に安心して就業できる職場環境の整備は質の報告されている11)．レジリエンスを発揮することにより，高い看護の提供にも不可欠である．

心理的ストレス反応を低減させ，身体的，心理的，社会平成 30 年版過労死等防止対策白書 によると，看護的に良い状態であるウェルビーイングへと導く可能性が職の精神障害の労災支給決定事案では，「悲惨な事故や示唆され，強度の心理的ストレス反応を呈することに災害の体験，目撃をした」が 40 件（76.9%）に及んだ．

よって生じる PTSD について，レジリエンスにおける発業務による強い心理的負荷が認められる具体的出来事の病抵抗性が支持されている12)．このことより，レジリエ

詳細についてみると，暴言・暴力の被害者となった事例

ンスが PTSD 発症に緩衝的に作用していると考えられが 23 件（44.2%），入院患者の自殺，入院患者が火災にる．持って生まれた気質と関連の強い資質的レジリエン

巻き込まれ死亡するなどの悲惨な事件・事故・災害に遭スと，後天的に身につけていきやすい獲得的レジリエン

遇した事例が 17 件（32.7%）であった ．患者の死亡やスでは，ストレス反応への影響が異なるのではないかと

急変，患者からの身体的暴力や暴言・脅しが，日常業務

推察する．

5)

5)

の中で被る惨事の内容として多いこと が明らかとなっまた，ソーシャルサポートは，災害や事件・事故の被

6)

ている．

害に遭うなど，トラウマ（心的外傷）となりうるストレ

令和 5 年版過労死等防止対策白書7) によると，女性のスフルな出来事においても，経験した人々のストレスの

出来事別の労災支給決定事案では「悲惨な事故や災害の緩和，トラウマからの回復促進，PTSD やうつ病性障害

体験，目撃をした」が 330 件（21.8%），「セクシュアルハなどの精神疾患の重症化予防に重要な役割を果たすとさラスメントを受けた」が 321 件（21.2%），「（ひどい）嫌れている13)．ソーシャルサポートの欠如は，PTSD 発症

がらせ，いじめ，又は暴行を受けた」が 250 件（16.5%）の危険因子の 1 つであり，PTSD を発症した場合にもの順に多い結果であった．職場内のいじめ，職員からのソーシャルサポートが回復を早めると報告されている14)．

暴言・暴力・セクシュアルハラスメントと Post Traumatic

COVID-19 患者に対応した看護師は対応しなかった看護

Stress Disorder（以下 PTSD）ハイリスク者とは有意に関師と比較し，PTSD やうつ病，不安の症状が強く，その連しており6)，上司・同僚からのパワーハラスメントは，影響を緩める要因としてレジリエンスとソーシャルサ

看護職にとっても衝撃の強い出来事であると推察する．

ポートが挙げられている15)．

外傷性ストレス反応は「生命や身体に脅威を及ぼし，以上のことより，看護職が惨事により，精神的不調や強い恐怖感や無力感を伴い，精神的衝撃を与えるトラウ

抑うつを呈し，PTSD の発症リスクが高いこと，PTSD

マ体験を原因として生じる，特徴的なストレス反応」との緩衝要因としてレジリエンスやソーシャルサポートが定義されている ．また，外傷性ストレス反応の測定に関連していることは明らかとなっている．しかし，看護は，改訂出来事インパクト尺度日本語版 が使用されて職の精神障害の労災支給決定事案として示された「患者おり，25 点以上を PTSD のハイリスク者と分類されての死亡・自殺」と「患者・家族からの暴力・ハラスメン

いる．

ト」，加えて「上司・同僚からのパワーハラスメント 68)9)これらのことより，看護職は日常業務の中で何らかの類型」について，包括的に惨事を検討した研究はない．

惨事を経験し，その出来事により外傷性ストレス反応をまた，病院において多くの研修が，ラダー別に企画され呈していることが示唆される．このような惨事に対するていることが多いため，実務経験年数に着目し検討する

対処は個人では限界であり，セルフケアだけでは解決でことにより，惨事を被った看護職への具体的な支援の示

きない．そのため，組織として職員を守るという視点で唆が得られると考えた．

のメンタルヘルス対策が必要である．惨事を被った看護そこで本研究は，看護職の被る惨事とストレス反応，

職の求める支援を組織が認識し，適切な支援を行うこと

レジリエンス，ソーシャルサポートとの関連について実が求められる．

務経験年数別に明らかにすることを目的とした．

そこで，PTSD 発症の緩衝要因として，レジリエンスとソーシャルサポートに着目した．レジリエンスとは，II．研究方法

心理的な傷つきや落ち込みから立ち直る回復力のことで

1．用語の定義ある10)．高いレジリエンスを持つクリティカルケア看護師は，レジリエンスが低い看護師に比べ，PTSD，不安，

惨事：看護職が日常業務の中で経験する，患者の死24日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

亡・自殺，患者・家族からの暴力・ハラスメント，上レスを伴う出来事 1 つを想起し回答するよう求めた．

司・同僚からのパワーハラスメントによる悲惨な出来事

4）緩衝要因と定義する．

レジリエンスの 21 項目は，持って生まれた気質と関連の強い資質的レジリエンス要因 12 項目と，後天的に身2．調査対象につけていきやすい獲得的レジリエンス要因 9 項目の両2021 年 12 月，3 総合病院に勤務する全看護職 1,352 名者を測定する二次元レジリエンス要因尺度（Bidimensional18)を使用した．ソーシャルサポー
Resilience Scale: BRS）

を対象とした．

トの 26 項目は，小牧・田中19) が開発し，小牧20) により
3．調査方法

追加，修正されたソーシャルサポート尺度を使用した．
得点は，情緒的サポート 8 項目と道具的サポート 6 項目

看護管理者に対し，研究の目的，意義，方法を説明しの合計得点とした．

た依頼文書と調査票を送付し，研究への協力を依頼した．看護管理者から同意が得られた後，対象施設へ研究

5．分析方法依頼文書と調査票を郵送し，施設の担当者に全看護職

データ分析は，IBM SPSS Statistics Version26 を使用し，へ研究依頼文書と調査票の配布を依頼した．調査票に研

統計学的有意水準は 5% とした．

究への同意の有無を確認する欄を設け，研究対象者の同意の意思を確認した．留め置き期間である 2 週間が経過

実務経験年数別の支援への示唆を得るため，先行研した後に，施設でまとめて研究者に郵送にて返送を依頼

究 を参考に，1 〜 3 年，4 〜 9 年，10 年以上の 3 群に分した．

類し分析を行った．実務経験年数 1 〜 3 年は新人・経験

21)の浅い看護師，4 〜 9 年はリーダーシップを求められる
4．調査項目

ジェネラリスト，10 年以上は経験豊富な看護師・管理職

1）個人要因やスペシャリストの看護師がそれぞれ含まれる．K6 のカットオフポイント22) である 10 点以上を高群，9 点以下

実務経験年数，年齢，性別，職位，雇用形態，勤務形
態，所属部署，婚姻状況とした．

を低群とした．10 点以上が気分・不安障害に相当する

2）惨事とされる17)．心的外傷性ストレス症状のハイリスク者を「患者の死亡・自殺」の 2 項目は先行研究6) を参考に，

スクリーニングする目的で推奨されている改訂出来事イ

患者の心肺蘇生・死亡，患者の自殺未遂・自殺，「患者・ンパクト尺度日本語版9) のカットオフポイントである 25

家族からの暴力・ハラスメント」の 3 項目は患者・家族点以上を高群，24 点以下を低群とした．25 点以上の場

からの身体的暴力，患者・家族からの精神的暴力，患合，PTSD のハイリスク者と分類される9)．

者・家族からのセクシュアルハラスメントとした．また，実務経験年数別に抑うつ，外傷性ストレス反応，レジパワーハラスメント対策導入マニュアル16) より，「上リエンス，ソーシャルサポートについて Kruskal-Wallis

司・同僚からのパワーハラスメント」の 6 項目は上司・検定を行った．有意差のあったレジリエンス，ソーシャ

同僚からの身体的な攻撃，上司・同僚からの精神的な攻ルサポートについては，Bonferroni の調整による多重比撃，上司・同僚からの人間関係からの切り離し，上司・較を行った．

同僚からの過大な要求，上司・同僚からの過小な要求，

実務経験年数別に各惨事とストレス反応の関連をみる

上司・同僚からの個の侵害とした．看護職として就業しために，抑うつおよび外傷性ストレス反応を従属変数とてから今までの期間における 11 項目の出来事の経験のしたロジスティック回帰分析をそれぞれ行った．その有無，経験がある場合にはストレス強度を「なし」0 点，

後，有意な関連のあった惨事，レジリエンス，ソーシャ「低」1 点，「中」2 点，「高」3 点とし回答を求めた．

ルサポートと抑うつとの関連をみるためにロジスティッ

3）ストレス反応

ク回帰分析を行った．実務経験年数別に惨事の各項目，

抑うつの 6 項目は，日本語版 K6 を使用した．外傷

資質的レジリエンス，獲得的レジリエンス，上司のサ性ストレス反応の 22 項目は，改訂出来事インパクト尺度

ポート，同僚のサポートを独立変数とし，抑うつを従属

日本語版（Japanese-Language Version of the Impact of Event

変数とした．それぞれの惨事，資質的レジリエンス，獲Scale-Revised，以下 IES-R） を使用した．IES-R は，本研

得的レジリエンス，上司のサポート，同僚のサポートを究で惨事とした 11 項目のうち，看護職自身が強いスト

強制投入した．変数間の相関係数は 0.8 未満で多重共線

17)

9)

25

日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

性はないとした23)．外傷性ストレス反応についても，抑位はスタッフが 85.6%，副師長が 9.4%，師長が 5.0% でうつと同様の分析を行った．

あった．実務経験年数は平均 13.3 年（SD=10.4），年齢は平均 36.6 歳（SD=11.2）であった．

6．倫理的配慮
2．実務経験年数別の惨事の実態（表 2）

対象に本研究の趣旨，研究参加の自由意思，無記名調査であること，収集したデータは本研究のみで使用す惨事の経験率は，実務経験年数 1 〜 3 年，4 〜 9 年，10

ること，学会や論文での発表の可能性について，研究の年以上のどの群も患者の心肺蘇生・死亡，患者・家族か同意欄を使用し確認した．本研究は，関西医科大学のらの精神的暴力，上司・同僚からの精神的な攻撃が高医学倫理審査委員会の承認を受け実施した（登録番号く，経験年数を重ねるごとに惨事の経験率も高くなった．

2021277）．

対象者がストレスの強度が強いと回答した惨事は，実務経験年数 1 〜 3 年は上司・同僚からの身体的な攻撃，
4 〜 9 年は患者の自殺未遂・自殺，上司・同僚からの身III．結果体的な攻撃，10 年以上は患者の自殺未遂・自殺，上司・1．対象者の概要（表 1）

同僚からの精神的な攻撃であった．

1,103 名から調査票を回収した（回収率 81.6%）．その
3．ストレス反応および緩衝要因の内訳，記述統計，α

うち，研究への同意欄にチェックがなかった者，無回答である者，回答項目に欠損がある者を除外し，832 名

信頼性係数（有効回答率 75.4%）を最終分析対象者とした．

抑うつは平均 5.2 点で，高群（10 〜 24 点）は 22.4%，

実務経験年数は 1 〜 3 年が 21.4%，4 〜 9 年が 23.6%，

低群（0 〜 9 点）は 77.6% であった．外傷性ストレス

10 年以上が 55.0% であった．女性が 95.2% を占め，職反応は平均 21.0 点で，高群（25 〜 88 点）は 34.6% で，低 群（0 〜 24 点） は 65.4% で あ っ た． 日 本 語 版 K6 の

表1

Cronbach のα信頼性係数はα =.94，改訂出来事インパ

対象者の概要（N=832）
項目n

クト尺度日本語版の Cronbach のα信頼性係数はα =.96

%

であった．

実務経験年数
1〜3年
4〜9年
10 年以上

178
196
458

21.4
23.6
55.0

性別
男性
女性

40
792

4.8
95.2

職位
スタッフ
副師長
師長

712
78
42

85.6
9.4
5.0

雇用形態
常勤
非常勤

753
79

90.5
9.5

勤務形態
交代勤務
非交代勤務

599
233

72.0
28.0

所属部署
病棟
外来
手術室
集中治療室

476
181
41
134

57.2
21.8
4.9
16.1

婚姻状況
未婚
既婚

386
446

46.4
53.6

レジリエンスは，資質的レジリエンスが平均 38.9 点，
獲得的レジリエンスが平均 30.9 点で，Cronbach のα信
頼性係数はα =.89，α =.79 であった．ソーシャルサポー
トは，上司のサポートが平均 49.3 点，同僚のサポート
が平均 46.7 点で，Cronbach のα信頼性係数はいずれも
α =.97 であった．
4．実務経験年数別の抑うつ，外傷性ストレス反応，緩衝要因との比較
実務経験年数別に，抑うつ，外傷性ストレス反応との有意差はなかった．資質的レジリエンスに有意差があり（H=6.130, p=0.047）， 多 重 比 較 に お い て 10 年 以 上 は，
1 〜 3 年より資質的レジリエンスが有意に高かった．上司のサポートに有意差があり（H=11.916, p=0.003），1 〜
3 年は，4 〜 9 年および 10 年と比較し上司のサポートが有意に高かった．
5．実務経験年数別の抑うつを従属変数としたロジス
ティック回帰分析（表 3）
実務経験年数別に，抑うつと有意な関連のあった惨事
26

日本産業看護学会誌

表2

第 11 巻第 1 号

実務経験年数別の惨事の実態（N=832）
惨事の経験
項目

実務経験年数

有群

無群

ストレスの強度 a

n

%

n

%

n

M

SD

患者の心肺蘇生・死亡

1〜3年
4〜9年
10 年以上

128
178
443

71.9
90.8
96.7

50
18
15

28.1
9.2
3.3

128
178
442

2.3
2.5
2.5

0.7
0.7
0.6

患者の自殺未遂・自殺

1〜3年
4〜9年
10 年以上

21
46
199

11.8
23.5
43.4

157
150
259

88.2
76.5
56.6

22
46
199

2.2
2.7
2.7

1.0
0.6
0.6

患者・家族からの身体的暴力

1〜3年
4〜9年
10 年以上

71
117
259

39.9
59.7
56.6

107
79
199

60.1
40.3
43.4

71
117
259

2.1
2.4
2.3

0.8
0.7
0.7

患者・家族からの精神的暴力

1〜3年
4〜9年
10 年以上

89
126
351

50.0
64.3
76.6

89
70
107

50.0
35.7
23.4

89
125
350

2.5
2.6
2.6

0.7
0.6
0.6

患者・家族からのセクシュアルハラスメント

1〜3年
4〜9年
10 年以上

76
107
277

42.7
54.6
60.5

102
89
181

57.3
45.4
39.5

76
107
277

2.1
2.2
2.2

0.8
0.8
0.8

上司・同僚からの身体的な攻撃

1〜3年
4〜9年
10 年以上

16
22
74

9.0
11.2
16.2

162
174
384

91.0
88.8
83.8

16
22
74

2.7
2.7
2.4

0.6
0.6
0.8

上司・同僚からの精神的な攻撃

1〜3年
4〜9年
10 年以上

106
130
350

59.6
66.3
76.4

72
66
108

40.4
33.7
23.6

106
130
350

2.6
2.6
2.7

0.6
0.7
0.6

上司・同僚からの人間関係から
の切り離し

1〜3年
4〜9年
10 年以上

32
50
163

18.0
25.5
35.6

146
146
295

82.0
74.5
64.4

32
49
163

2.6
2.5
2.6

0.6
0.8
0.7

上司・同僚からの過大な要求

1〜3年
4〜9年
10 年以上

50
99
248

28.1
50.5
54.1

128
97
210

71.9
49.5
45.9

50
99
248

2.4
2.4
2.5

0.7
0.7
0.7

上司・同僚からの過小な要求

1〜3年
4〜9年
10 年以上

46
71
176

25.8
36.2
38.4

132
125
282

74.2
63.8
61.6

46
71
176

1.9
2.0
2.0

0.8
0.9
0.8

上司・同僚からの個の侵害

1〜3年
4〜9年
10 年以上

35
66
184

19.7
33.7
40.2

143
130
274

80.3
66.3
59.8

35
66
184

2.5
2.4
2.5

0.7
0.8
0.7

a

惨事の経験有群のみ回答の各項目，レジリエンス，ソーシャルサポートを独立変群 が（OR=2.38[1.10,5.14], p=0.027） で 有 意 な 正 の 関 連

数とし，抑うつを従属変数としたロジスティック回帰分を， 資 質 的 レ ジ リ エ ン ス 得 点 が（OR=0.90[0.85,0.95],

析を行った．

p<0.001）で有意な負の関連を認めた．また，上司・同実務経験年数 1 〜 3 年は，上司・同僚からの精神的な僚からの精神的な攻撃の経験有群が（OR=3.30[1.04,10.48],

攻撃，上司・同僚からの人間関係からの切り離し，上p=0.043）で，過大な要求の経験有群が（OR=3.36[1.24,9.16],

司・同僚からの個の侵害，資質的レジリエンス，獲得的

p=0.017）で有意な正の関連を，資質的レジリエンス得

レジリエンス，上司のサポート，同僚のサポートと抑う

点が（OR=0.86[0.80,0.92], p<0.001）で有意な負の関連をつの高群と有意な関連は認めなかった．

認めた．

実務経験年数 4 〜 9 年は，抑うつ低群に対し高群では，実務経験年数 10 年以上は，抑うつ低群に対し高群で患者・家族からのセクシュアルハラスメントの経験有は，患者・家族からのセクシュアルハラスメントの経験
27日本産業看護学会誌

表3

第 11 巻第 1 号

実務経験年数別の抑うつを従属変数にしたロジスティック回帰分析

実務経験年数 1 〜 3 年（n=178）
項目
上司・同僚からの精神的な攻撃
上司・同僚からの人間関係からの切り離し
上司・同僚からの個の侵害
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート
同僚のサポート

B

標準誤差

Wald

p

OR

95%Cl

0.84
0.64
0.93
− 0.04− 0.05− 0.02− 0.05

0.50
0.48
0.49
0.03
0.05
0.02
0.02

2.88
1.74
0.36
2.48
0.90
0.70
3.34

0.090
0.187
0.551
0.116
0.344
0.403
0.068

2.32
1.89
1.34
0.60
0.96
0.98
0.96

0.88–6.14
0.73–4.85
0.51–3.50
0.91–1.01
0.87–1.05
0.94–1.03
0.91–1.00

実務経験年数 4 〜 9 年（n=196）
項目

B

標準誤差

Wald

p

OR

95%Cl

患者・家族からのセクシュアルハラスメント
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート
同僚のサポート
上司・同僚からの身体的な攻撃
上司・同僚からの精神的な攻撃

0.87− 0.110.00− 0.01− 0.02
0.06
1.19

0.39
0.03
0.04
0.02
0.03
0.61
0.59

4.89
13.45
0.00
0.40
0.38
0.01
4.10

0.027
<.001
0.963
0.527
0.536
0.919
0.043

2.38
0.90
1.00
0.99
0.99
1.06
3.30

1.10–5.14
0.85–0.95
0.92–1.09
0.95–1.03
0.94–1.03
0.32–3.49
1.04–10.48

上司・同僚からの人間関係からの切り離し
上司・同僚からの過大な要求
上司・同僚からの過小な要求
上司・同僚からの個の侵害
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート
同僚のサポート

0.13
1.21
0.11
0.30
− 0.160.03
0.00− 0.01

0.56
0.51
0.48
0.52
0.04
0.05
0.02
0.03

0.05
5.65
0.05
0.33
18.34
0.38
0.00
0.06

0.817
0.017
0.816
0.568
<.001
0.539
0.961
0.813

1.14
3.36
1.12
1.35
0.86
1.03
1.00
0.99

0.38–3.44
1.24–9.16
0.43–2.89
0.49–3.73
0.80–0.92
0.94–1.13
0.96–1.04
0.94–1.05

項目

B

標準誤差

Wald

p

OR

95%Cl

患者・家族からのセクシュアルハラスメント
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート
同僚のサポート
上司・同僚からの身体的な攻撃
上司・同僚からの精神的な攻撃
上司・同僚からの人間関係からの切り離し
上司・同僚からの過大な要求
上司・同僚からの過小な要求
上司・同僚からの個の侵害
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート0.79− 0.040.04− 0.02− 0.04
0.26
0.58
0.38
0.19
0.11
0.38
− 0.040.03− 0.01

0.27
0.02
0.03
0.01
0.02
0.32
0.43
0.31
0.31
0.30
0.33
0.02
0.03
0.01

8.88
3.56
1.61
2.36
6.23
0.60
1.86
1.54
0.36
0.14
1.35
3.64
0.90
1.02

0.003
0.059
0.204
0.124
0.013
0.431
0.172
0.215
0.547
0.713
0.246
0.056
0.343
0.313

2.20
0.97
1.04
0.98
0.96
1.29
1.79
1.46
1.20
1.12
1.47
0.96
1.03
0.99

1.31–3.70
0.93–1.00
0.98–1.11
0.96–1.01
0.94–0.99
0.68–2.44
0.78–4.11
0.80–2.67
0.66–2.19
0.62–2.01
0.77–2.81
0.93–1.00
0.97–1.01
0.97–1.01

同僚のサポート− 0.03

0.02

3.08

0.079

0.97

0.94–1.00

実務経験年数 10 年以上（n=458）

有群が（OR=2.20[1.31,3.70], p=0.003）で有意な正の関連のあった惨事の各項目，レジリエンス，ソーシャルサ

を，同僚のサポート得点が（OR=0.96[0.94,0.99], p=0.013）

ポートを独立変数とし，外傷性ストレス反応を従属変数

で有意な負の関連を認めた．

としたロジスティック回帰分析を行った．
実務経験年数 1 〜 3 年では，外傷性ストレス反応低6．実務経験年数別の外傷性ストレス反応を従属変数と群 に 対 し 高 群 で は， 資 質 的 レ ジ リ エ ン ス 得 点 がしたロジスティック回帰分析（表 4）（OR=0.95[0.91,0.99], p=0.047）で有意な負の関連を認めた．

実務経験年数別に，外傷性ストレス反応と有意な関連

実務経験年数 4 〜 9 年は，外傷性ストレス反応低群に
28日本産業看護学会誌
表4

第 11 巻第 1 号

実務経験年数別の外傷性ストレス反応を従属変数にしたロジスティック回帰分析

実務経験年数 1 〜 3 年（n=178）
項目

B

標準誤差

Wald

p

OR

95%Cl

0.35
0.74
0.66
− 0.05− 0.050.00− 0.03

0.40
0.46
0.45
0.03
0.04
0.02
0.02

0.76
2.57
2.15
3.96
1.51
0.04
1.30

0.382
0.109
0.143
0.047
0.219
0.849
0.254

1.42
2.10
1.94
0.95
0.95
1.00
0.98

0.65–3.14
0.85–5.20
0.80–4.72
0.91–1.00
0.87–1.03
0.96–1.04
0.93–1.02

B

標準誤差

Wald

p

OR

95%Cl

0.97
− 0.07− 0.040.00− 0.02
0.04
1.04
0.32
0.96
− 0.230.86− 0.09− 0.040.02− 0.02

0.39
0.03
0.04
0.02
0.02
0.58
0.53
0.51
0.46
0.46
0.48
0.03
0.04
0.02
0.03

6.16
6.50
1.14
0.01
0.82
0.00
3.90
0.38
4.48
0.26
3.24
8.71
1.07
1.15
0.56

0.013
0.011
0.285
0.938
0.364
0.950
0.048
0.538
0.034
0.613
0.072
0.003
0.302
0.284
0.456

2.63
0.93
0.96
1.00
0.98
1.04
2.84
1.37
2.62
0.79
2.36
0.91
0.96
1.02
0.98

1.23–5.64
0.89–0.98
0.89–1.04
0.96–1.04
0.94–1.03
0.33–3.21
1.01–7.98
0.52–3.74
1.07–6.40
0.32–1.94
0.93–6.00
0.86–0.97
0.88–1.04
0.98–1.06
0.93–1.03

項目

B

標準誤差

Wald

p

OR

95%Cl

患者・家族からの身体的暴力
患者・家族からの精神的暴力
患者・家族からのセクシュアルハラスメント
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート
同僚のサポート
上司・同僚からの身体的な攻撃
上司・同僚からの精神的な攻撃
上司・同僚からの人間関係からの切り離し
上司・同僚からの過大な要求
上司・同僚からの過小な要求
上司・同僚からの個の侵害
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート
同僚のサポート

0.10
0.69
0.25
− 0.030.01
0.00− 0.04− 0.110.93
0.76− 0.080.42
0.45− 0.03− 0.010.01− 0.04

0.24
0.29
0.24
0.02
0.03
0.01
0.01
0.31
0.35
0.27
0.26
0.26
0.29
0.02
0.03
0.01
0.02

0.19
5.61
1.13
3.06
0.15
0.02
9.82
0.12
7.33
7.96
0.09
2.63
2.48
2.27
0.03
0.60
5.29

0.664
0.018
0.288
0.080
0.701
0.877
0.002
0.734
0.007
0.005
0.764
0.105
0.115
0.132
0.856
0.437
0.021

1.11
1.99
1.29
0.97
1.01
1.00
0.96
0.90
2.54
2.14
0.93
1.52
1.60
0.97
0.99
1.01
0.97

0.70–1.77
1.13–3.52
0.80–2.05
0.94–1.00
0.96–1.07
0.98–1.02
0.93–0.98
0.49–1.66
1.29–4.99
1.26–3.62
0.56–1.54
0.91–2.53
0.90–2.75
0.94–1.01
0.94–1.06
0.99–1.03
0.94–1.00

上司・同僚からの精神的な攻撃
上司・同僚からの人間関係からの切り離し
上司・同僚からの個の侵害
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート
同僚のサポート
実務経験年数 4 〜 9 年（n=196）
項目
患者・家族からの精神的暴力
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート
同僚のサポート
上司・同僚からの身体的な攻撃
上司・同僚からの精神的な攻撃
上司・同僚からの人間関係からの切り離し
上司・同僚からの過大な要求
上司・同僚からの過小な要求
上司・同僚からの個の侵害
資質的レジリエンス
獲得的レジリエンス
上司のサポート
同僚のサポート
実務経験年数 10 年以上（n=458）

対し高群では，患者・家族からの精神的暴力の経験有群

で，過大な要求の経験有群が（OR=2.62[1.07,6.40], p=0.034）

が（OR=2.63[1.23,5.64], p=0.013）で有意な正の関連を，で有意な正の関連を，資質的レジリエンス得点が（OR=

資質的レジリエンス得点が（OR=0.93[0.89,0.98], p<0.001）

0.91[0.86,0.97], p=0.003）で有意な負の関連を認めた．

で有意な負の関連を認めた．また，上司・同僚からの精実務経験年数 10 年以上は，外傷性ストレス反応低群

神的な攻撃の経験有群が（OR=2.84[1.01,7.98], p=0.048）

に対し高群では，患者・家族からの精神的暴力の経験有29日本産業看護学会誌

群が（OR=1.99[1.13,3.52], p=0.018）で有意な正の関連を，

第 11 巻第 1 号

から抑うつに影響しなかったと推察する．

同僚のサポート得点が（OR=0.96[0.93,0.98], p=0.002）で
2．惨事と外傷性ストレス反応との関連

有意な負の関連を認めた．また，上司・同僚からの精神的な攻撃の経験有群が（OR=2.54[1.29,4.99], p=0.007）で，

本研究では IES-R を使用し外傷性ストレス反応を測定

人間関係からの切り離しの経験有群が（OR=2.14[1.26,3.62],

した結果，高群は 34.6% で，低群は 65.4% であった．総

p=0.005）で有意な正の関連を，同僚のサポート得点が合病院の看護師 325 名を対象とした調査では，外傷的な（OR=0.97[0.94,0.99], p=0.021）で有意な負の関連を認めた．

出来事を体験した看護師は 52.8% で，体験者の 26.5% がIES-R のハイリスク者であり27)，11 病院の 1,149 名の看護師を対象とした調査では，IES-R が 25 点を超えた外IV．考察

傷性ストレス反応あり群は 27.7% であった8) と報告して

1．惨事と抑うつとの関連いる．先行研究8,27) と同様，本研究の看護職も日常業務

本研究では日本語版 K6 を使用し抑うつを測定した結で様々な惨事に晒されていることから，外傷性ストレス

果，高群は 22.4%，低群 77.6% であり，22.4% は重度の反応が高かったと考える．

精神的苦痛を感じていた．2022 年の国民生活基礎調査24)

本研究では実務経験年数 1 〜 3 年の看護職は 11 項目

で K6 を使用し，20 歳以上の国民で気分障害・不安障害の惨事と外傷性ストレス反応との関連がないことは抑うに相当する心理的苦痛を感じている者を調査した結果，つの結果と同様であった．一方，4 〜 9 年と 10 年以上で10 点以上の割合は 9.8% であった．本研究の看護職の抑は，暴力・ハラスメントに関連する惨事と外傷性ストレ

うつの高群の割合が一般の人と比べて高かったこととし

ス反応との関連を認めた．外傷性ストレス反応は通常の，日常業務において，対ストレス反応とは異なり，自分自身の生死に関わるよう

患者，対上司・同僚との対人関係のストレスを感じていな出来事や自分にとって最もつらいと感じた出来事にること，交替勤務による生体リズムの乱れや家庭生活によって生じるストレス反応であるため，一般的なメンタよる影響の可能性が考えられる．

ルヘルスケアでは十分に対応することが難しい8)．管理て，看護職は抑うつが高く

25,26)

本研究では実務経験年数 1 〜 3 年の看護職は 11 項目

者はこのような外傷性ストレス反応に対する認識を高めの惨事と抑うつとの関連がないことが示された一方，る必要がある．IES-R が高値の看護職に対しては，プラ

4 〜 9 年と 10 年以上では，暴力・ハラスメントと抑うつ

イバシーの守られる相談体制や必要時に産業医や臨床心との関連を認め，特に患者・家族と上司・同僚からの惨

理士，精神看護専門看護師など専門家につなぐことので事を受けていた 4 〜 9 年の看護職に対する支援策が必要きる組織の体制作りが必要である．また，管理者が職員であることが明らかとなった．病院での職員間暴力・ハからのパワーハラスメント，患者からの暴力・ハラスメ

ラスメントに関する報告の手続きや病院の基本方針をントが外傷性ストレス反応を生じるリスクの高い出来事「なし」と認識している者は「あり」の者より抑うつ得であることを理解することが重要である．

点が高かった25) との報告がある．組織の暴力・ハラスメ
ント対策について日頃より看護職へ周知し，被害を被っ

3．惨事とストレス反応および緩衝要因との関連た看護職がすぐに相談できる体制を構築しておくことは

1）資質的レジリエンスと獲得レジリエンスの比較

抑うつの低減につながると考える．また，病院が職員を獲得的レジリエンス要因は，心理的敏感さを補うほど暴力から守るという姿勢を示すことで，職員に安心感をの効果は持たない10) ことから，ストレス反応に緩衝作用与え，精神的な健康状態をより望ましい状態に変容できは認められないと考えられる．一方で，各レジリエンス

るとしており ，組織の職員一人一人を大切に思い守る

要因を検討した結果，資質的レジリエンス要因においてという職場風土は看護職の精神健康に重要な役割を果た

緩衝効果がみられた10)．本研究においても全ての群でスすと考える．

トレス反応と関連があったのは資質的レジリエンスのみ

25)

であった．

ストレス強度の得点が最も高かった出来事である患者

2）実務経験年数 1 〜 3 年の看護職の自殺未遂・自殺と抑うつとの関連は認めなかった．本
研究の対象施設が総合病院であり，患者の自殺未遂・自ストレス反応と関連する惨事の抽出はできなかった殺を目撃する機会は稀であること，看護職自身が攻撃対が，外傷性ストレス反応高群は低群より，資質的レジリ

象となる暴力やハラスメントの発生状況とは異なること

エンスと有意な負の関連がみられた．惨事が外傷性スト
30日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

レス反応と関連しなかった背景には，経験年数が浅いた

験年数 4 〜 9 年は比較的若い看護職が多いことから，患め惨事ストレスのリスクが高い業務に従事させないと者からの暴力・ハラスメントの被害に遭いやすい対象群

いった管理者の業務上の配慮があったことが要因としてであると考えられる．看護職にとってセクシュアルハラ

推察される．資質的レジリエンス要因は気質と関連してスメントは羞恥心から他者に相談しにくい惨事であり，いるが，年齢を重ねる中で自らの中の資質に気づき，資サポートよりレジリエンスの方が抑うつに関連していた質が発揮できるようになることで資質的レジリエンスはのではないかと考える．発生した暴力等被害場面の最も上昇する28) と言われており，本研究においても 1 〜 3 年

対応に困った内容として，患者を担当することが怖くな

は 4 〜 9 年，10 年以上と比較し資質的レジリエンス得点

るといった影響や，病休や PTSD，退職となった事例3)が低い結果であった．そのため，自己でレジリエンスにが報告されており，患者・家族からの精神的暴力を経験

気づけるよう支援することが求められる．新人看護師にした看護職への支援が必要である．

レジリエンスプログラムを行った効果として，「物事のまた，患者・家族からの暴力・ハラスメントや上司・良い側面に注目する」「自分への思いやりの必要性の気

同僚からのパワーハラスメントによる抑うつ，外傷性ス

づき」「周囲への感謝」があり，行う前よりも看護師のトレス反応にレジリエンスの関連が認められ，心理的な資質的レジリエンスの力は有意に向上する29) ことが分

傷つきや落ち込みから立ち直る回復力であるレジリエン

かっている．これらのことより，心理的な傷つきや落ちスに着目した支援が重要である．資質的レジリエンス要込みから立ち直る回復力である自己のレジリエンスへの因は対処行動の豊かさと連動し，資質的レジリエンス要

気づきを促す場の提供を行う支援が必要である．新人研

因の豊かな人は積極的コーピングを活用するのに対し，修やラダー別研修などで，レジリエンスについてまずは資質的レジリエンス要因が少ない人は消極的なコーピン

概論を学び，その後のグループワークの中で，自分自身グを行いながら，他者に聞いてもらうというサポートをの強みや他者の強みをお互いに語り合い自己肯定感を高活用し立ち直る傾向がある32)．また，中堅看護職はリーめる機会を提供することも重要である．自尊感情とレジダー的な役割や指導者としての役割を求められるようにリエンスは関連しており30)，自己を肯定的に自覚できるなる時期であり，今まで上司のサポートを受け守られてことは，レジリエンスを高くする要因であると推察でききた状況から一転するため，管理者は役割期待だけでなる．また，新卒看護師がストレスを発散でき，ワーク・

く，いつでも支援しているという意向を伝える必要があ

ライフ・バランスを整えることで，新卒看護師のレジリ

る33)．これらのことより，資質的レジリエンスを補うサ

エンスを高めることが期待できる30) との報告もあり，管ポートとして上司や同僚のソーシャルサポートが得られ理者が看護職の経験年数に応じたワーク・ライフ・バラ

る職場環境の提供が必要である．また，レジリエンス

ンスを考慮した勤務調整を行うことも重要である．新人を高めることは，個人の心理的な適応を助けるものであや経験年数の浅い看護職は，新人研修を共にした同期のり10)，1 〜 3 年目の看護職と同様に自己のレジリエンス

看護職との絆が深く，職場内での人間関係や業務に関すへの気づきの機会を提供できるような研修の必要性が示

る不安などを相談し合っている．また，気分転換として唆された．

一緒に食事をするなど，交流の機会を積極的に持ってい4）実務経験年数 10 年以上の看護職る．そのような自己を受容し，ポジティブな感情表現を本研究の対象においては 4 〜 9 年目と同様に，患者・してくれる仲間は，資質的レジリエンスの向上を支える

家族からのセクシュアルハラスメントは抑うつに影響す存在であると考える．しかし，新人や経験年数の浅い看る惨事であるが，外傷性ストレス反応には関連がなかっ護職は，休みの勤務希望を遠慮し出せないこともあるた

た．しかし，それぞれの職場において，セクシュアルハ

め，管理者がそれぞれの立場に配慮した勤務計画を戦略

ラスメントの撲滅に向けて組織として対策を実施してい的に立てることも意義深い取り組みである．

くべきであり，被害に遭っても声をあげにくい職場環境3）実務経験年数 4 〜 9 年の看護職は改善が求められる．その上で，10 年以上の看護職に患者・家族からのセクシュアルハラスメントは抑うつ

とり，もし患者・家族からのセクシュアルハラスメントに，患者・家族からの精神的暴力が外傷性ストレス反応の被害にあった時に安心して話せる同僚のサポートが必31)と関連していた．先行研究 において，身体的暴力およ要である．また，上司・同僚からの精神的な攻撃，上び性的暴力では 30 代までの看護職が 40 代，50 代以上よ司・同僚からの人間関係からの切り離しは，10 年以上

り経験率が高いと報告されている．本研究でも，実務経のベテランの看護職も外傷性ストレス反応と関連する強31

日本産業看護学会誌

第 11 巻第 1 号

V．結論

い衝撃を受ける惨事であった．リーダー的な役割や指導者的な役割を担う中で，人間関係の複雑化や意見の対立

看護職が被る惨事とストレス反応，レジリエンス，ソーに遭遇する機会も増え，精神的な攻撃や人間関係からのシャルサポートとの関連を実務経験年数別に検討した結切り離しを経験することも多いと考える．良好な人間関果，以下のことが明らかとなった．

係が基盤になければ，サポートを提供されているという本研究で惨事と位置づけた患者・家族からの暴力・ハ実感を得ることができないため，お互いにサポートし合ラスメントと上司・同僚からのパワーハラスメントの経

えるアサーティブな人間関係の構築が不可欠である．ア

験有群は，看護職の抑うつの高群や外傷性ストレス反応

サーティブなコミュニケーションは，自分を認め，相手の高群と関連があることが明らかとなった．

も認めるというお互いを尊重し合える関係性の構築につ

実務経験年数 1 〜 3 年，4 〜 9 年は，レジリエンスをながるため，アサーショントレーニングを研修に取り入強化する支援，実務経験年数 10 年以上はソーシャルサ

れることも効果的である．また，日常業務の中で，1 日ポートが得られる職場環境の提供が急務である．

1 回意識的に他者に対し感謝の言葉を伝える取り組み

病院においてあらゆる患者・家族からの暴力・ハラス

や，勤務終了時に 1 日を振り返り，他者の良かった言動

メントや上司・同僚からのパワーハラスメントを防止すを発表し合い，他者を好意的に捉え承認し合える職場環る対策を推進し，看護職にとって安心・安全な職場環境

境作りに取り組むことも管理者の戦略の一つとなる．

を提供する重要性が示唆された．

また，若い年齢層に比べて周囲からのサポートを受けているという実感を持っていない34)，10 年以上の同僚の謝辞

サポートは 1 〜 3 年，4 〜 9 年と比較し，低い結果であった との報告がある．本研究においても同様の結果で21)

本研究の調査にご承諾くださった 3 病院の看護管理者

あった．自律性の高さから独力での実践が容易であるこの皆様ならびに調査にご協力くださった看護職の皆様にとが多く，他者からの支援が少なくても適切な看護が提心より感謝申し上げます．

供できる35) と考えられている．しかし，10 年以上の看護職は重症患者や対応困難な患者の対応，リーダー業務

利益相反や教育的な役割を担っており，上司や同僚のサポートが必要であると考える．さらに，経験が豊かになるほど他

本論文に開示すべき利益相反関連事項はない．

者への援助要請に抵抗を感じ，信頼し援助を求めることができる対象も少なくなるためサポートが得られにくいと考える．これらのことより，自分の状況を伝え同僚に

文献

サポートを要請できるスキルの向上の支援が必要である．

1) 松井豊：看護職員の惨事ストレスとケア．朝倉書店，1–10，

しかし，ベテラン看護職を対象とした研修は少ない現状

2020．
2) 日本看護協会：看護職の健康と安全に配慮した労働安全のため，あえてベテラン看護職を対象に，自分の状況を衛生ガイドライン ヘルシーワークプレイス（健康で安全

他者に伝え同僚にサポートを要請するというロールプレな職場）を目指して，2018．https://www.nurse.or.jp/home/

イを取り入れた研修の開催も有効ではないかと考える．

publication/pdf/guideline/rodoanzeneisei.pdf（2024.1.2）
3) 三木明子・佐々木美奈子・林千冬ほか：看護職等が受ける暴力・ハラスメントに対する実態調査と対応策検討に

4．研究の限界向けた研究．厚生労働科学特別研究事業，2019．https://

研究対象者の 55% が実務経験年数 10 年以上であり，

mhlw-grants.niph.go.jp/project/27620/（2024.3.25）

実務経験年数別の 3 群比較において，結果に影響を与え

4) 三木明子・堀明日香：患者からハラスメントを受けた看た可能性を否定できない．また，本研究は就業してから護師を支援するために．看護展望，48(8): 14–18, 2018.

今までの惨事を看護職に想起させているため，強度の強5) 厚生労働省：平成 30 年版過労死等防止対策白書．https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoushi/18/index.html（2024.1.2）

い出来事であっても曖昧な記憶となり，認知バイアスが

6) 三木明子・黒田梨絵・田代朱音：病院勤務看護師が被る生じていることを否定できない．今後は，本研究で明ら

部署別の惨事ストレスと IES-R との関連．日本看護学会論かとなったこれらの惨事に対する介入研究を実施し，惨文集（看護管理），43: 383–386, 2013.

事ストレスケアについて検討していくことが課題である．

7) 厚生労働省：令和 5 年版過労死等防止対策白書．https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156170.pdf（2024.1.2）

32日本産業看護学会誌

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護学会誌，20(2): 11–20, 2011.

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ソーシャルサポートを考える― PTSD の発症・重症化予防27) 上野徳美・安達圭一郎：対人援助職の外傷性ストレスとの観点から―．甲南大学紀要文学編，171: 197–204, 2021.

レジリエンス及びサポート状況がメンタルヘルスと離職

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32) 平野真理：レジリエンス―多様な回復を尊重する視点―．

18) 平野真理：レジリエンスの資質的要因・獲得的要因の分

広 島 大 学 大 学 院 心 理 臨 床 教 育 研 究 セ ン タ ー 紀 要，(15):

類の試み 二次元レジリエンス要因尺度（BRS）の作成．

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パーソナリティ研究，19(2): 94–106, 2010.

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19) 小牧一裕・田中國夫：職場におけるソーシャルサポート

要因．日本健康医学会誌，26(2): 65–73, 2017.

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34) 山本伊都子・森岡由紀子：看護師の感情労働におけるア20) 小牧一裕：職場ストレッサーとメンタルヘルスへのソー

レキシサイミアとソーシャル・サポートの影響．北日本

シャルサポートの効果．健康心理学研究，7(2): 2–10, 1994.

看護学会誌，12(2): 81–93, 2010.

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35) 山本摩梨子・小澤三枝子：看護師が自ら職場ソーシャル

ス要因，コーピング特性，社会的支援がワーク・エンゲ

サポートを得るための方策に関する研究．国立看護大学

イジメントに及ぼす影響―経験年数別の比較―．労働科

校研究紀要，19(1): 1–9, 2020.

33

日本産業看護学会誌

第7巻

編集後記
行く春を惜しみつつ新緑に目を奪われる爽やかな時節となりました．この度，日本産業看護学会誌第 11 巻
第 1 号を発行することとなり，本号では示唆に富んだ 3 編の原著論文を掲載することができました．投稿いた
だきました皆様，査読をお引き受けいただきました皆様に，この場をお借りして御礼申し上げます．
まず，1 編目は中小企業の健康経営に関する論文です．大企業では産業看護職が健康経営の取り組みに関与している割合は約 6 割であることが示されていました（2020 年度「事業場における保健師・看護師の活動実態に関する調査報告書」）．一方で中小企業での状況は明らかにされていませんでしたが，この論文では健康づくりの担当者の 12.8 ％が産業保健専門職（産業医・保健師・看護師）であるという結果でした．健康経営優良法人中小企業部門の申請数を勘案すると，今後も多くの中小企業が健康経営に取り組んでいくことが推察されます．加えて一時的な認証ではなく継続的な健康経営を支援することが肝要であり，中小企業の支援に向けては更なる産業保健専門職の支援体制の強化が必要だと思いました．次に，2 編目は 2024 年問題と言われる「働き方改革関連法（改正労働基準法）」に直結したバス運転者を対象とした論文です．健康教育プログラムを介入した群（介入群）と介入しなかった群（比較群・統制群）とに分けて，健康教育のプログラムを評価する
チャレンジングな研究です．介入研究は，横断研究と異なる大変な労力が必要となりますが，因果関係を評価
し，介入が結果に与える影響を検討するのに適しています．産業保健現場での健康支援プログラムの効果検証
では，この論文の研究デザインを参考にされると良いでしょう．さらに，3 編目は病院の看護職が被った惨事とメンタルヘルスに関する論文です．2022 年度の「過労死等の労災補償状況」では精神障害の支給決定件数の多い業種は 2 番目に医療業が多く，精神障害の支給決定件数の多い職種は 2 番目に保健師・助産師・看護師でした．病院の看護職の労働環境の改善や健康・ウェルビーイングの支援は，同じ看護職として至要たる課題であると考えます．
最後に，日本産業看護学会第 13 回学術集会が 11 月 30 日〜 12 月 1 日に開催されます．予てより産業看護職
が目を見張るような効果的な実践活動や研究について，自ら学会発表を行うことが多くなっています．学術雑誌への投稿は学会発表よりも少しハードルが高いかもしれませんが，学会発表だけにとどまらず，発表された
内容をまとめていただき，是非，本誌に投稿していただけますと幸いです．素晴らしい実践活動や研究の知見を，本誌を通して学会員の皆様と共有できることは，本誌の価値を高めることとともに，わが国における産業
看護学の発展や産業看護職の能力向上に繋がります．引き続き，皆様からの積極的な投稿をお待ちしておりま
すので，どうぞよろしくお願いいたします．
（久保

1

善子）

日本産業看護学会誌

日本産業看護学会誌編

集

第 11 巻第 1 号

第7巻

2024 年 4 月 30 日発行

日本産業看護学会研究編集委員会
委 員 長：三木明子（関西医科大学）
副委員長：後藤由紀（四日市看護医療大学），森田理江（関西医科大学）
委員：石塚真美（国際医療福祉大学），猪股久美（帝京平成大学），
金子仁子（東京情報大学），久保善子（共立女子大学），
櫻井しのぶ（順天堂大学大学院），廣田幸子（東都大学），
和田直子（新潟医療福祉大学）

本部事務局

日本産業看護学会〒807-8555

福岡県北九州市八幡西区医生ヶ丘 1-1

産業医科大学

産業保健学部

産業・地域看護学講座内

e-mail: jaohnadmin@mbox.health.uoeh-u.ac.jp2