ISSN

2188-6377

日本産業看護学会誌
Journal of Japan Academy of Occupational Health Nursing

第 6 巻第 1 号
2019 年 10 月

原著
産業看護職のコンピテンシー尺度の開発と信頼性・妥当性の検証................................................................................................................................................ 河野啓子ほか

1

研究報告
看護師における妊娠期の症状と上司・同僚の支援の実態.. .. ........................................................................................................................................... 吉田麻美ほか

8

中高年看護師における仕事意欲および生きがい感と定年後の就業継続意向との関連................................................................................................................................................ 小野郁美ほか

16

活動報告
IT 企業の新入社員を対象としたストレスマネジメント行動促進プログラムの評価............................................................................................................................................ 長井麻希江ほか

24

日本産業看護学会誌投稿規程 ............................................................................................................................

31

編集後記 ................................................................................................................................................................

34

日本産業看護学会
Japan Academy of Occupational Health Nursing（JAOHN）

原著

産業看護職のコンピテンシー尺度の開発と信頼性・妥当性の検証
Development of a competency scale for occupational health nurses and verification of reliability andvalidity
河野啓子 工藤安史 後藤由紀 中神克之 畑中純子
Keiko Kono, Yasushi Kudo, Yuki Goto, Katsuyuki Nakagami, Junko Hatanaka
四日市看護医療大学産業看護研究センター
Research Center for Occupational Health Nursing, Yokkaichi Nursing and Medical Care University

目的：本研究は，産業看護職のコンピテンシー尺度を開発し，信頼性・妥当性を検証することを目的とした．方法：産業看護職 375 名に無記名自記式質問紙調査票を配布し，回収数 211（回収率 56.3％）を分析対象とした．
まず，我々が事前の研究で明らかにした 40 項目を基に項目分析, 因子分析を行い，尺度項目を決定した． 次に，これらの表面妥当性，構成概念妥当性，基準関連妥当性，信頼性を検証した．結果・考察：36 の項目が尺度項目として決定され,すべてで通過率が 97％を超えていたことから表面妥当性が検証されたと考える．また，因子分析の結果抽出された「産業看護を遂行する力」「創出する力」「自己成長する力」はコンピテンシーの条件と一致したことから構成概念妥当性は担保され，尺度合計点数と産業看護経験年数との相関が r=0.318 であったことから基準関連妥当性も示唆されたと考える. クロンバックα係数は 3 つの因子すべてが 0.9 以上だったことから信頼性が検証されたと考える．結論：我々が開発した産業看護職のコンピテンシー尺度は，信頼性・妥当性が検証された．
キーワード：コンピテンシー，産業看護職，産業看護
Objective: This study aimed to develop a competency scale for occupational health nurses and to verify the reliability and validityof it. Methods: An anonymous self-administered questionnaire was sent to 375 occupational health nurses, to collect 211 data
( response rate:56.3%).

First, item analysis and factor analysis were conducted based on the 40 scale items that we clarified in

the previous research, and the scale items were determined. Next, the face validity, construct validity, criterion-related validity
and reliability were verified. Results・Discussion：① Thirty-six items were confirmed as the scale items. ② In all items, thepassing rate exceeded 97%, and we thought that the face validity was verified. We considered that “occupational health nursing
essential activities competency,” “creative competency” and “self-growth competency” extracted as results of factor analysis wereconsistent with the competency requirements, so the construct validity was guaranteed, and since there was a correlation between
the total score and the years of occupational health nursing experience, criterion-related validity was suggested. ③Cronbach’s
coefficient was 0.9 or more in all three factors, therefore we considered that reliability was verified. Conclusion: Reliability andvalidity of the competency scale for occupational health nurses which we have developed was verified.
Keywords: competency, occupational health nurse, occupational health nursing
Ⅰ．緒言

きている．

近年の急速な技術革新の進展，経済のグローバル

これらの課題に対処するために，「相手を全人的にと化・サービス経済化の進行により，雇用形態が変化

らえ，相手の気持ちや生きがいを尊重したきめ細やか

し，就業構造も多様化している．加えて，超高齢社会

な健康支援」を専門とする産業看護職へのニーズが高を迎え一億総活躍の掛け声のもと，高年齢労働者，女まっている 1）．これらのニーズに応えるためには，産性労働者，障害を持つ労働者が増えている．それに伴業看護活動に必要な知識や技術を得ることはもとより，い，働く人々の健康課題も大きく変化し，メンタルヘ

それらの知識・技術を活用して，高い成果を上げるコ

ルス対策，作業関連疾患対策がクローズアップされてンピテンシーを身につけることが欠かせない．
しかし，
1
1

自分にどの程度のコンピテンシーがあるのか，自分は護職のコンピテンシー尺度の開発とその信頼性・妥当

どのような点がすぐれ，どのような点が不足している性を検証することを目的とした．

のか，それらを測定する尺度が，現在のところ，存在

なお, 本研究における産業看護職とは, 産業看護を実しない．

践している保健師あるいは看護師と定義した．

そこで，著者らは, 2010 年～2012 年に以下のプロセ
スで, 「産業看護職のコンピテンシー」に関する研究を進めた.

Ⅱ．研究方法

① コンピテンシーの定義の明確化

1.

日本産業看護学会の会員 142 名，同学会で産業David C. McClelland が提唱しているコンピテンシ

看護学診断体系作業に関わっている県単位の 3 つ

2）ーの概念 をもとに，日本に紹介されている経営・
組織心理分野の書籍

調査対象

3）4）

の記述内容を確認し，コの産業看護研究会の会員（このうち産業看護学会

ンピテンシーを「物事の考え方，物事に対する姿

員は除く）233 名，合計 375 名の産業看護職（実勢，こだわり，行動特性」であるとした．その結践経験を有する教員・研究者を含む）を対象とし果を受けて，コンピテンシーを「必要とされる知た．回収数は 211 名（回収率 56.3％）であった．
2.

識や技術の本質を見極め，それらの知識や技術を調査期間
2016 年 9 月 26 日～2017 年 1 月 31 日

上手に活用して，高い成果をあげる力」と定義し
3.

た．
② 産業看護職に必要とされるコンピテンシーの定義

調査方法
調査には無記名自記式質問紙調査票を用いた．

の明確化

対象者への調査票の配布は，日本産業看護学会員①の定義を受けて、産業看護職に必要とされるコには個別に調査票を郵送し，添付した返信用封筒

ンピテンシーを「産業看護活動に必要な知識や技により直接回収した．3 つの県のうち，2 県は名簿術の本質を見極め, それらの知識や技術を上手にを借用し個別に郵送，返信用封筒での直接回収と活用して, 産業看護職として高い成果をあげる力」

し，1 県は研究会の代表者に研修会時に配布してと定義した.

もらい，返信用封筒で直接回収した．
4.

③ 産業看護職に必要とされるコンピテンシーの明確

調査内容

化

基本属性：年齢，性別，婚姻の有無，所有資格，

事業場等において，
産業看護活動の経験が 10 年以

看護関連最終学歴，所属事業場，勤務形態，産業上あり，かつ日本産業衛生学会の会員であること，看護職としての通算経験年数，過去 5 年以内の学

産業保健関連の雑誌や学会等で優れた実践報告を会・研究会での発表回数

していること，企業（組織）の中で産業看護チー

コンピテンシー項目：既述の研究者等が開発した

ムのリーダーとしての役割を果たしていることの７つのコンピテンシーの下位サブ 40 項目

三つの条件を満たしている 8 名の産業看護職を研（表 2）5）

究協力者とし，質的記述的研究を行った．その結自由記述：産業看護職のコンピテンシーに関する果，「自己成長する力」「産業看護の本質を貫く力」

意見
5.

「チーム力を高める力」「戦略立案・業務遂行する

測定方法

力」
「人・部門・組織間を調整する力」「人・部門・

コンピテンシー40 項目についてはリッカート

組織の成長をサポートする力」「創出する力」といスケール（1 点～7 点）を用い，得点化した．選択う 7 つのコアコンピテンシー，14 個のサブコンピ

肢は「全くしていない」1 点 , 「あまりしていな

テンシー，
40 個の下位サブコンピテンシー（表 2）い」2 点 , 「どちらかといえばしていない」3 点 ,「どちらともいえない」4 点 , 「少ししている」

5）を抽出した ．

5 点 , 「どちらかといえばしている」6 点 , 「い本研究は，これらの研究結果をもとに，40 個の下位
サブコンピテンシーを尺度案として，数字評価スケー

つもしている」7 点とした.
6.

ル（１～7 点）を用い，量的記述的研究を行い，産業看
2
2

分析方法

統計処理には, IBM SPSS Statistics 25.0 を用い, 以あった. これに続き、大学院卒が 24.6％, 大学卒が下の手順で分析した．

24.2％であり，両者を合わせると 48.8％であった．所
属機関は 56.9％が企業で最も多く，大学等教育機関が① すべての変数について，度数および基本統計量

13.7％, 労働衛生機関が 11.8％であった．また, 所属機の算出② 尺度項目の通過率による表面妥当性の検討

関のその他の 8.5％には, 健診センター, 開業などが含③ 項目分析による天井効果・床効果の検討に基づまれた. 勤務形態は 90.5％が常勤であった. 産業看護職としての通算経験年数では 10 年以上が 61.6％であく項目の削除り，そのうちの 35.5％は 20 年以上の経験者であった．

④ 因子分析において十分な因子負荷量を示さない

過去 5 年以内の学会・研究会での発表がない人は，項目の削除

52.1％であり，5 回以上発表している人は，11.8％であ⑤ ②と③で削除された項目を除いた項目について
因子分析（プロマックス回転，主因子法）によるった．

構成概念妥当性の検討⑥ クロンバック係数による信頼性の検討⑦ 既知グループ技法を用い，コンピ
テンシー合計得点と経験年数とのピア
ソン積率相関係数の算出による基準関連妥当性の検討
なお, 分析対象者数については, 通過率では回答者全員 211 名, 平均, 標準偏差, 天井
効果, フロア効果, 因子分析, ピアソンの積率相関係数では 40 項目すべてに回答した
190 名とした．
7.

倫理的配慮
日本産業看護学会員である調査対象者の名簿使用にあたり，
当学会の「会員名簿規程」に則って，名簿使用許可申請を行い，理事長の承認を得た．また，県単位の 3 つの産業看護研究会については，代表者に調査依頼書で研究の目的・方法，研究参加の自由等について説明したうえで，調査協力を依頼した．なお，本研究は，四日市看護医療大学研究倫理委員会の承認を得て実施した（承認番号
108）
．
8.

研究対象者の背景（表 1）
年齢は40 歳代以上が74.0％を占めており,

性別では女性が 98.1％であった．保有資格では保健師が 82.5％，労働衛生コンサルタント
は 4.7％であった．また, 保有資格の調査結果では准看護師の有資格者が13 名あったが,これは複数回答としたためであり, 13 名はすべて看護師の資格も有していた. 看護関連

表1 対象者の背景 n=211
項目
区分
人数（人） 割合（％）
年齢
20歳代
11
5.2
30歳代
44
20.9
40歳代
78
37.0
50歳以上
78
37.0
無回答
0
0.0
性別
女性
207
98.1
男性
4
1.9
無回答
0
0.0
保有資格(複数回答） 保健師
174
82.5
助産師
8
3.8
看護師
189
89.6
准看護師
13
6.2
衛生管理者
148
70.1
産業カウンセラー
68
32.2
労働衛生コンサルタント
10
4.7
看護関連最終学歴
専門学校
73
34.6
短期大学
34
16.1
大学
51
24.2
大学院
52
24.6
無回答
1
0.5
所属機関
企業
120
56.9
健康保険組合125.7
労働衛生機関
25
11.8
行政機関
7
3.3
大学等教育機関
29
13.7
その他
18
8.5
無回答
0
0.0
勤務形態
常勤
191
90.5
非常勤
17
8.1
無回答
3
1.4
産業看護職としての 3年未満
13
6.2
通算経験年数
3～10年未満68
32.2
10～20年未満
55
26.1
20年以上
75
35.5
無回答
0
0.0
学会・研究会での
0回
110
52.1
発表回数
1～5回未満75
35.5
5～10回未満
18
8.5
10回以上
7
3.3
無回答
1
0.5

最終学歴は専門学校卒が最も多く 34.6％で3
3

Ⅲ．研究結果手と接する」「30.相手や状況に合わせて働きかけ方を1.

変える」の 2 項目で天井効果が見られた（表 2）．その尺度項目の通過率
40 項目の通過率は，表 2 に示すように多くの項目がため，これらの 2 項目を削除した．

100％であり，最低でも 97.16％であった．
2.

項目分析による項目の削除
40 項目のすべての項目につきフロア効果は見られなかったが，「28.人間としてのつながりを大切にし，相表2 各コンピテンシー項目の度数,平均値,,標準偏差,天井効果,床効果,通過率
質問項目

度数

通過率

1.仲間、先輩、文献、既存のシステムから学ぶ
2.能動的に自己研鑽する
3.自分の活動を振り返り、産業看護職としてのあり方を考える
4.困難な事態を前向きにとらえる
5.産業看護の向上をめざす姿勢を持つ
6.組織の活動方針に則って産業看護職のスタンスを考えて活動する
7.組織の経営理念・方針を理解して行動する
8.産業看護の原理原則に則って考える
9.表面的でなく物事の本質をみる
10.専門職としての意識を持ち、役割や機能を果たす
11.メンバーの能力に合わせて役割分担する
12.情報や体験の共有化をはかり、チームのベクトルをあわせる
13.事業場・会社などの組織や労働者に産業看護職の専門性や役割を伝える
14.必要な情報を自ら選んでいろいろな方法で収集する15.人との協力体制を創り、仕事の効率を上げる
16.複雑なことは根本に立ち戻り、分析・整理する
17.効率・効果を意識した時間の使い方をする
18.効率的な業務の遂行方法を考える
19.忍耐強く地道に仕事を積み重ねて、次の活動に繋げる
20.マイルストーンを置き、ＰＤＣＡを回して活動する
21.長期的視野に立って仕事をする
22.視点が偏らないように、広い視野をもって活動する
23.人や部門間,チームの意見を調整し、それぞれが役割を果たせるようにする
24.問題解決するように、いろいろな方法で相手の理解を得て説得する
25.キーパーソンを見極め、働きかける
26.適切な時と場所を選んで、働きかける
27.工夫しながら人間関係を築き、維持する
28.人間としてのつながりを大切に、相手と接する
29.相手の思いや価値観を尊重して、柔軟に働きかける
30.相手や状況に合わせて、働きかけ方をかえる
31.相手のニーズに合わせて、相手が役に立つと感じるように働きかける
32.柔軟に臨機応変に対応する
33.職場に出向く機会を意図的につくる
34.働く人のＱＯＬを高めるよう意識して支援する
35.人・部門・組織が自分で気づき解決できるといった自立が出来るように支援する
36.問題を通して職場が成長する風土づくりを支援する
37.産業看護が効果的に行えるシステム・体制を創りだす
38.組織の中で産業看護職の役割を創り出す
39.産業看護職の実践に役立つスキルやプログラムを開発する
40.学会などの活動を行い産業看護職の社会的評価を高める

210
211
211
211
211
211
210
211
210
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208
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209
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210
210
208
205

99.53
100.00100.00100.00100.00100.0099.53
100.0099.53
100.0098.58
100.00100.00
99.05
99.53
99.05
99.53
100.00100.00100.00100.00100.00100.00100.00100.00100.00100.00100.00100.00100.00100.00
99.05
99.05
99.53
99.05
99.53
99.53
99.53
98.58
97.16

3.

因子分析による項目の削除

4.

項目分析で削除された 2 項目を除く 38 項目について

平均値 標準偏差 天井効果 フロア効果
5.55
5.39
5.13
5.29
5.48
5.45
5.45
5.17
5.31
5.65
4.99
5.15
4.96
5.60
5.37
4.93
5.12
5.29
5.32
4.91
5.10
5.23
4.94
5.12
5.44
5.47
5.75
5.98
5.76
5.65
5.56
5.51
5.07
5.42
4.97
4.67
4.26
4.58
3.63
3.81

1.279
1.292
1.280
1.162
1.280
1.335
1.453
1.328
1.244
1.215
1.572
1.567
1.490
1.158
1.389
1.299
1.403
1.364
1.283
1.409
1.420
1.340
1.509
1.383
1.397
1.348
1.185
1.131
1.241
1.378
1.378
1.292
1.564
1.293
1.464
1.583
1.663
1.709
1.849
1.932

6.831
6.687
6.412
6.451
6.758
6.788
6.906
6.502
6.555
6.868
6.567
6.714
6.448
6.758
6.762
6.225
6.524
6.658
6.599
6.320
6.520
6.566
6.451
6.499
6.834
6.822
6.938
7.110
6.998
7.031
6.941
6.797
6.632
6.709
6.437
6.257
5.926
6.288
5.481
5.738

4.274
4.103
3.851
4.128
4.199
4.117
4.000
3.846
4.066
4.437
3.423
3.581
3.468
4.442
3.985
3.627
3.718
3.931
4.033
3.501
3.680
3.887
3.433
3.733
4.040
4.126
4.568
4.848
4.517
4.274
4.185
4.213
3.505
4.122
3.510
3.090
2.600
2.869
1.782
1.873

36 項目の因子分析結果

40 項目すべてに回答した 190 名のデータを用い, 項目

プロマックス回転，主因子法により，各項目の因子負分析，因子分析で削除された４項目を除く 36 項目に荷量の絶対値が0.40以上になることを基準に因子分析

ついて，プロマックス回転，主因子法により，各項目を行った結果，「20.マイルストーンを置き，PDCA をの因子負荷量の絶対値が0.40以上になることを基準に回して活動する」「33.職場に出向く機会を意図的につ因子分析を行った結果，第一因子 25 項目，第二因子 7くる」が 0.4 未満で削除された．

項目，第三因子 4 項目を抽出した．第一因子は「産業44分散を説明する割合は, 75.4％であった.

看護を遂行する力」，第二因子は「創出する力」，第三
因子は「自己成長する力」と命名した（表 3）．各因子の固有値は, それぞれ 24.70, 1.28, 1.17 であった.
また, プロマックス回転前のこの3 因子で36 項目の全表3 コンピテンシー尺度の因子分析結果（n=190）
質問項目
因子1：産業看護を遂行する力(Cronbachのα係数=0.984)
31.相手のニーズに合わせて、相手が役に立つと感じるように働きかける
32.柔軟に臨機応変に対応する
29.相手の思いや価値観を尊重して、柔軟に働きかける
26.適切な時と場所を選んで、働きかける
27.工夫しながら人間関係を築き、維持する
10.専門職としての意識を持ち、役割や機能を果たす
12.情報や体験の共有化をはかり、チームのベクトルをあわせる
18.効率的な業務の遂行方法を考える
24.問題解決するように、いろいろな方法で相手の理解を得て説得する
23.人や部門間、チームの意見を調整し、それぞれが役割を果たせるようにする
7.組織の経営理念・方針を理解して行動する
11.メンバーの能力に合わせて役割分担する
19.忍耐強く地道に仕事を積み重ねて、次の活動に繋げる
25.キーパーソンを見極め、働きかける
17.効率・効果を意識した時間の使い方をする
15.人との協力体制を創り、仕事の効率を上げる
22.視点が偏らないように、広い視野をもって活動する
6.組織の活動方針に則って産業看護職のスタンスを考えて活動する
14.必要な情報を自ら選んでいろいろな方法で収集する
16.複雑なことは根本に立ち戻り、分析・整理する
21.長期的視野に立って仕事をする
34.働く人のＱＯＬを高めるよう意識して支援する
4.困難な事態を前向きにとらえる
8.産業看護の原理原則に則って考える
9.表面的でなく物事の本質をみる
第2因子：創出する力(Cronbachのα係数=0.943)
39.産業看護職の実践に役立つスキルやプログラムを開発する
37.産業看護が効果的に行えるシステム・体制を創りだす
38.組織の中で産業看護職の役割を創り出す
40.学会などの活動を行い産業看護職の社会的評価を高める
36.問題を通して職場が成長する風土づくりを支援する
13.事業場・会社などの組織や労働者に産業看護職の専門性や役割を伝える
35.人・部門・組織が自分で気づき解決できるといった自立が出来るように支援する
第3因子：自己成長する力(Cronbachのα係数=0.903)
2.能動的に自己研鑽する
3.自分の活動を振り返り、産業看護職としてのあり方を考える
1.仲間、先輩、文献、既存のシステムから学ぶ
5.産業看護の向上をめざす姿勢を持つ
因子間相関
第1因子
第2因子
第3因子

因子1

因子2

因子3

1.026
1.016
0.947
0.873
0.855
0.796
0.769
0.759
0.708
0.686
0.684
0.679
0.677
0.670
0.664
0.655
0.646
0.639
0.610
0.567
0.546
0.534
0.519
0.494
0.491

-0.086-0.017-0.187-0.012-0.156-0.035
0.272
0.053
0.148
0.329
0.153
0.267
0.003
0.153
0.158
0.273
0.165
0.210
0.028
0.093
0.116
0.195
-0.0130.333
0.229-0.046-0.136
0.114
0.071
0.148
0.163
-0.2170.075
0.067-0.1230.061-0.133
0.226
0.134
0.026
-0.033
0.063
0.060
0.285
0.219
0.252
0.158
0.344
0.032
0.163

-0.201
0.192
0.284-0.146
0.192
0.331
0.346

0.960
0.825
0.663
0.662
0.649
0.453
0.446

0.107
-0.087-0.032
0.257
0.081
0.103
0.143

-0.176
0.086
0.136
0.280

0.111
0.152
-0.046
0.078

0.934
0.705
0.677
0.556

第1因子
1
0.787
0.741

第2因子

第3因子

1
0.679

1

因子分析：主因子法、プロマックス回転
因子負荷量 0.4以上を太字で表示
項目は尺度試案40項目のうち採用した36項目

5.

基準関連妥当性の検討
天井効果がみられた 2 項目と因子負荷量の絶対値が6.

信頼性の検証低かった 2 項目を除いた, 36 項目のコンピテンシー合

三つの因子ごとのクロンバックのα係数は，「産業看

計得点と産業看護職としての経験年数とのピアソンの護を遂行する力」0.984，「創出する力」0.943，「自己成

積率相関係数（ｒ）を調べた. その結果は, r=0.318

長する力」0.903 であった．

df=188 p<0.001 であった．
5
5

Ⅳ．考察

テンシーのうち, 業務遂行力, 適応力, 統合力が含1.

まれている．つまり, 「産業看護を遂行する力」を構

尺度項目の構成

産業看護職のコンピテンシー尺度項目の決定にあ成する 25 の項目はすべて, 産業看護職の業務遂行

たっては，我々が開発した既述の 7 つのコアコンピテ

力, 適応力, 統合力のいずれかを含むものであり,ンシーの下位項目を整理し, 40 項目を尺度試案とした

産業看護職のコンピテンシーを示していると考え（表 2）. 項目分析の結果から,「28.人間としてのつなる． 例えば, 「相手のニーズに合わせて, 相手が役がりを大切にし，相手と接する」「30.相手や状況に合わに立つと感じるように働きかける」「工夫しながらせて働きかけ方を変える」の 2 項目について, 天井効

人間関係を築き, 維持する」「専門職としての意識を果がみられたため削除した．これらの 2 項目は，人間持ち, 役割を果たす」などの 14 項目は, 業務遂行力

関係を基盤とした個別性に合わせた看護を実践するとを示している. また,「柔軟に臨機応変に対応する」

いう看護の基本であり, 看護の本質を表す行動である．

「相手の思いや価値観を尊重し, 柔軟に働きかける」

言い換えれば，これらの 2 項目は，看護専門職として「情報や体験の共有化を図り, チームのベクトルを当然持つべきコンピテンシーであるともいえ，量的評合わせる」などの 6 項目は, 適応力を示し、「組織の価尺度を開発するうえで求められる判別力, その低さ

経営理念・方針を理解して行動する」「人との協力体から, これらの項目が削除されたと考える. また，因制を創り, 仕事の効率を上げる」などの 5 項目は, 統

子分析の結果から「20.マイルストーンを置き，PDCA

合力を示していると考えられる．

を回して活動する」「33. 職場に出向く機会を意図的に「創出する力」は, 変革力・創造力と一致するもつくる」の 2 項目が削除された. これらは，コンピテのである．この因子を構成する 7 つの項目は, 「産4)ンシーの構成要素の一つである「行動特性」 というよ

業看護職の実践に役立つスキルやプログラムを開りは, 業務の具体的な進め方や，情報収集や機会教育

発する」「産業看護が効果的に行えるシステム・体制のための具体的行動であるため, 因子負荷量が低くなを創り出す」をはじめ, まさに創出力を示しているったと考える．

と考える．

これらのことから, 残された 36 項目は, フロア効

「自己成長する力」は, コンピテンシーの構成要

果・天井効果はなく、因子負荷量の絶対値も 0.4 以上

素の一つである「物事に対する姿勢」5)であり, 「能であったことから、コンピテンシー尺度の項目として

動的に自己研鑽する」「産業看護の向上をめざす姿

妥当と考えられた.

勢を持つ」などの 4 項目は, 「自己成長する力」を2.

示していると考えられる.

妥当性の検証これらのことから，抽出された 3 つの因子は, 産

妥当性については，表面妥当性，構成概念妥当性，

業看護職のコンピテンシーを示す構成概念に一致

基準関連妥当性について検討した．
1） 表面妥当性していると考えられた,
3）基準関連妥当性

通過率は多くの項目で 100％を示し，最低でも97.16％であったことから，表面妥当性は担保されてコンピテンシーは, 経験により高まることが明らいると考える．

かにされている 7）ことから, 尺度合計点数と産業看

2）構成概念妥当性

護経験年数との相関が 0.3 以上であったことで，基準関連妥当性が示唆されたと考える．

因子分析の結果，「産業看護を遂行する力」「創出

以上のことから，36 項目からなる尺度は，産業看する力」「自己成長する力」の 3 つの因子が抽出され護職のコンピテンシーを測定するための尺度とし

た.

ての妥当性が認められると考える．

コンピテンシーの条件としては, 実施力・追求力・
3.

統制力・維持力で構成される業務遂行力, 調整力・協信頼性の検証調力・伝達力からなる適応力, 展開力・立案力・影響三つの下位尺度のクロンバックα係数は，すべて力で構成される統合力, 変革力・創造力からなる創0.9 以上であり，信頼性が担保されていると考える．
4. 尺度の活用法

6）

出力が挙げられている ．
「産業看護を遂行する力」には，これらのコンピ本研究で得られた尺度は, 産業看護職のコンピテン
66

シーの自己評価に活用できる. また, コンピテンシーを高めるための教育内容・教育方法の検討にも役立つと考える.
本研究の限界
産業看護職のコンピテンシーを測定する尺度はこれまで存在しなかったため，基準関連妥当性の検証に当たっては，既知グループ技法によらざるを得なかった．
また，妥当性の検証に関して，内容妥当性については
産業看護学を専門とする研究者間では討議されたが，さらに進化させるため，コンセンサスメソドによる検証が求められると考える．
また，今回の分析対象者は 211 名であったことから，その数を増やしての検証が必要と考える．さらに，今回の分析対象者には現場の産業看護職と教育・研究者の両方が含まれていたことから，セレクションバイア
スについての配慮が必要と考える．

引用・参考文献
1） 河野啓子：わが国における産業看護活動の展望．
河野啓子，産業看護学，260-261，日本看護協会出版会，東京，2012．
2） Spencer L. Spencer S. ： Models for Superior
Performance．Spencer L. Spencer S.，Competence atwork，9-10，Wiley，New York，1993．
3） 本寺大志：コンピテンシーモデルの構築．本寺大志，コンピテンシー・マネジメント，24-36，日本
経団連出版，東京，2000．
4） 相原孝夫：コンピテンシーの概念．相原孝夫，コンピテンシー活用の実際，
51-52，
日本経済新聞社，
東京，2002．
5） Keiko Kono, Yuki Goto, Junko Hatanaka, et al ：Competencies required for occupational health nurses．
Journal of Occupational Health，59：562-571，2017．
6） 相原孝夫：コンピテンシーモデルの構築. 相原孝
夫, コンピテンシー活用の実際, 66-67, 日本経済新聞社，東京，2002．
7） 相原孝夫：ハイパフォーマーのつくられ方. 相原孝夫, コンピテンシー活用の実際, 100-101, 日
本経済新聞社，東京，2002．
7
7

研究報告

看護師における妊娠期の症状と上司・同僚の支援の実態
Nurses' Cognition of Pregnancy-related Symptoms andSupport Received from Supervisors and Colleagues During Their Pregnancy
吉田 麻美 1)，三木 明子 2)，小野 郁美 3) (Mami Yoshida，Akiko Miki，Ikumi Ono)
東北電力株式会社 (Tohoku Electric Power Co. Inc.)，2) 関西医科大学看護学部 (Faculty of Nursing, Kansai Medical

1)

University)，3)株式会社 NTT データ (NTT Date Corporation)【目的】看護師における妊娠期の症状と上司・同僚の支援の実態について明らかにすることとした．
【方法】7 病院の看護師に無記名自記式質問紙調査を実施し，妊娠経験のある 693 名を対象とした．
【結果】つわり等妊娠期に症状を抱えていた者は 46.8~86.8%で，母性保護・母性健康管理に関する措置を受けなかったと回答した者は33.0~63.3%，上司・同僚に配慮してもらえなかったと回答した者は 37.5~47.6%だった．嬉しかった上司・同僚の支援は，《肯定的メッセージの伝達》，《継続的な助言と相談》，《業務の負担軽減》，《妊娠者への安全配慮》だった．
【考察】嬉しかった上司・同僚の支援として実例があげられた一方，大半が妊娠期に症状を抱える中，母性健康管理等に関する措置や安全配慮といった支援を十分に受けられていない現状が示唆された．
【結論】妊娠期の看護師に関する労働安全衛生教育により支援への理解促進を図ると同時に，母性健康管理等に関する措置の徹底を図る
必要がある．
キーワード：女性看護師，上司・同僚の支援，母性保護，母性健康管理，労働安全衛生教育【Objective】To identify the nurses’ cognition of pregnancy-related symptoms and support received from supervisors andcolleagues during their pregnancy.【Method】An anonymous self-administered questionnaire was conducted with female nurses
at 7 hospitals who’d experienced pregnancy while working. The number of subjects was 693.【Results】Among the subjects,
46.8 ~ 86.8% had pregnancy-related symptoms such as morning sickness, while 33.0~63.3% responded that they did not receive
any consideration regarding maternal protection/maternal health management. Additionally, 37.5~47.6% responded that neither
their supervisors nor colleagues raised any concerns. The support they did receive and felt pleased about were, "Delivery of apositive message", "Continuing advice and consultation", "Reduction of work burden" and "Consideration of pregnant workers’
safety".【Discussion】Despite there being some pleasant support from supervisors and colleagues, it was assumed that while themajority of pregnant nurses had symptoms during pregnancy, they were not receiving enough support in terms of matters related
to maternity health management and safety issues.【Conclusion】It is necessary to promote understanding toward support for
pregnant nurses by educating staff members on the subject of occupational safety and health while providing thoroughgoingmaternity health management.
Keywords：female nurses, support from supervisors and colleagues, maternity protection, maternity health management,
occupational safety and health education
Ⅰ．緒言

性労働者を取り巻く労働環境は変化しつつある．女性

1979 年に女子差別撤廃条約採択，1985 年批准に伴い労働者数は年々漸増し，2018 年労働力調査による

1986 年に男女雇用機会均等法が施行された。以降，と，女性就業者数は 2,946 万人と前年より 87 万人増

女性労働者の増加や就業意識の変化に伴い改正がなさ

加した 1)．一方，国内の女性の労働力人口比率のグラ

れ，女性の働きやすい雇用環境の整備や母性保護・母

フは，結婚・出産の年代で一時低下する「M 字カー

性健康管理に関する措置の充実が図られてきた．そしブ」が知られており，いまだ労働人口は男性よりも低て，2016 年 4 月には女性活躍推進法が施行され，女い状況が続いている．

性が職業生活において，その希望に応じて十分に能力女性の就業者数が最も多い業種は医療・福祉業 1)であを発揮し活躍できる環境の整備が求められるなど，女り，中でも看護師は 9 割を女性が占め 2)，いびつな男
18

女比をとっている．2015 年度の看護職員の離職率はる看護師への支援についての研究 11)はあるものの，当10.9%と，過去 5 年間ほぼ横ばいで経過しているが 3)，

事者自身が体験している妊娠中の身体的状態や上司・看護師の退職理由で最も多いものは「出産・育児のた同僚から受けた支援の実態について明らかとなっていめ(22.1%)」，ついで「結婚のため(17.7%)」であることない．当事者の体験を明らかにすることで，妊娠期のが実態調査で示されている 4)．質の高い医療を提供す

看護師が働きやすい職場環境形成の示唆が得られるとるため，医療に携わる人材の定着・育成を図ることは考えた．そこで本研究の目的は、看護師における妊娠

必要不可欠であり，特に長時間労働や夜勤・交代制勤期の症状と妊娠期の看護師が受けた上司・同僚の支援

務等厳しい勤務環境にある医師や看護職等が健康で安の実態について明らかにすることとした．

心して就業継続できる環境整備が喫緊の課題となっている 5)．日本看護協会でも看護職が働き続けられる環

II．研究方法

境整備をはかることを目的として，2018 年に「看護職1．対象と方法2016 年 9～10 月，関東地方の総合病院 7 病院に勤務の健康と安全に配慮した労働安全衛生ガイドライン」
6)を作成した ．その中では，看護職を取り巻く業務上する全女性看護師(看護師および准看護師を含む)を対の危険として，夜勤・交代制勤務や腰痛，感染，医薬象とした健康調査の一部として無記名自記式質問紙調品などへの曝露，化学的・物理的な有害要因，職場内査を実施した．
全女性看護師 3,387 名に調査票を配布し，2,887 名かの暴力やハラスメントなどがあげられ，これらの予防と対策をはかることが求められている ．女性が圧倒

ら調査票を回収した(回収率 85.2%)．そのうち，妊娠期的に多い看護師においては，妊娠・出産を経ても就業に看護師経験のある者，もしくは現在妊娠中であると継続できる環境整備をはかることは重要である．

回答した者は 872 名(25.7%)で，調査項目について全回

6)

しかし，このような業務上の危険に囲まれる労働環答していた者 693 名(20.5%)を分析対象とした．分析対境にあるにも関わらず，看護師を対象とした母性保護・

象には准看護師が含まれるが，以下の表記では看護師

母性健康管理に関する過去の実態調査からは，妊娠期業務に従事する者として併せて看護師と称する．

に十分な措置を受けられていない現状が示唆されていデータの収集にあたっては，研究対象者への説明文

7,8)

書，調査票及び厳封できる封筒を研究対象施設宛てに妊婦のストレス状況についての調査によると，就労・郵送し，研究対象施設の研究担当者を通じて全女性看

非就労問わず，妊娠初期の精神的・身体的ストレスが護師に配布した．留め置き期間は 2 週間とし，留め置

最も高く，妊娠後期になるにつれて低下することや，

き期間終了後は研究対象施設の担当者が調査票を研究

初産婦である就労妊婦の精神的ストレスが高いことが者へ郵送し，回収した．

明らかとなっており，妊娠初期の就労妊婦への支援を

2．調査内容行う必要性や，特に初産婦である就労妊婦への心理的

1) 基本属性

る ．

9)

対象者の背景として，年齢，職位，雇用形態，勤務支援の必要性が示唆されている ．さらに，結婚・出産・育児を理由とした離職経験のある看護師の精神健形態を調査した．

康度には，サポートや，仕事や生活の満足度，仕事の

2) 妊娠期の症状

10)

ストレス要因が関連したことが明らかとなっており ，

妊娠期の症状の有無について，2010 年に女性労働協

妊娠期の看護師への支援が就業継続に関連することが会により公表された「働く女性の妊娠・出産に関する示唆される．特に，妊娠期に症状を抱える看護師に対7)の妊娠期の症状の質問
健康管理支援実態調査報告書」

しては，身体状況に即した支援が求められるが，一方

項目，母性健康管理指導事項連絡カード 12)に掲載されでこれまで通りの勤務や業務ができず同僚の負担が増ている妊娠期の症状をもとに，切迫流産，切迫早産，すことによって，心無い言葉や不当な扱いをされるな

つわり，
腰痛症，
妊娠貧血の 5 項目についてたずねた．

ど，いわゆるマタニティハラスメントを受けやすくな

切迫流産，切迫早産の 2 項目については，「あり」「なることも考えられ，その点においても配慮が求められし」の 2 件法でたずね，つわり等 3 項目については，る．このような背景にあり，妊娠期の看護師に対する「症状なし」「症状はあるが業務に支障なし」「業務に支援については，看護師長による妊娠から育児期にあ支障あり」の 3 件法でたずねた．
293) マタニティハラスメント被害

妊娠期に受けた上司・同僚からの嬉しかった支援につ看護師として在職中に「マタニティハラスメントをいては，研究者間で意味内容ごとにカテゴリー化し分受けた経験はありますか」とたずね，
「はい」
「いいえ」

析を行った．データの分析には，IBM® SPSS® Statisticsの 2 件法で回答を求めた．なお，本研究ではマタニテ

Version25 を用い，統計的有意水準は 5%とした．

ィハラスメントの定義は示さず，被害経験を調査した．

4．倫理的配慮4) 妊娠期に受けた母性保護・母性健康管理に関する措研究対象者に対して，本研究の目的，方法，無記名

置と上司・同僚による配慮

での調査であること，調査への参加は自由意思である初産婦である就労妊婦のストレスが高いことが示さこと，調査に協力しなくても不利益を被らないこと，

9)

れているため ，第一子妊娠中に受けた職場からの支対象者が回答したくない場合は回答しなくてもよいこ

援について，労働基準法における母性保護規定およびと，研究目的以外でデータを使用しないこと，分析終

12)

男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置 や，了後，データを消去・破棄すること等を書面にて説明

2010 年に女性労働協会により公表された「働く女性のして実施した．また，調査票の回収にあたっては，封妊娠・出産に関する健康管理支援実態調査報告書」の筒に厳封の上，病院の指定した回収場所に設置した回

7)

母性健康管理措置の利用状況等に関する質問項目 を収箱へ任意提出するよう説明文書にて依頼した．

もとに，母性保護・母性健康管理に関する措置につい本研究は，筑波大学医学医療系医の倫理委員会の承認を得て実施した (第 1097 号)．

ては「希望の時期からの夜勤免除」，「つわり等の妊娠に伴う症状に対応するための措置（休業や休憩時間の確保，勤務時間の短縮，作業変更等）を受けた」，「通III．結果勤時の負担軽減のため，時差出勤や勤務時間の短縮の1．対象者の背景

措置を受けた」の 3 項目を，上司・同僚による配慮に

対象者の年代は 40 代が 39.5%と最も多く，次いで 30

ついては，「体調不良時に休憩をとることができるよう

代が 37.1%であった．職位はスタッフが 78.2 %，雇用

上司や同僚に配慮してもらえた」，「長時間勤務・超過

形態は常勤が 87.0%であった．勤務形態は日勤のみが勤務にならないよう，
上司や同僚に配慮してもらえた」，

35.9%，交代勤務が 35.5%，短時間勤務は 16.0%であっ「『重量物を取り扱う』，『長時間にわたる立ち仕事』な

た(表 1)．

どの作業の負担軽減にあたり，上司や同僚からすすんで声をかけてもらえ，業務調整をしてもらえた」の 3
項目の計 6 項目を作成し，「必要なし」「はい」「いいえ」の 3 件法でたずねた．なお，「必要なし」については職場の支援を受ける必要のなかった場合の回答項目とし，「いいえ」については必要な状況であったが支援を受けなかった場合の回答項目とした．
5) 妊娠期に受けた上司・同僚からの嬉しかった支援
妊娠期に受けた上司・同僚からの嬉しかった支援について自由記述にて回答を求めた．
3．分析方法対象者背景，妊娠期の症状，妊娠期に受けた母性保護・母性健康管理に関する措置と上司・同僚による配慮，各項目について，人数と百分率を算出した．なお，
母性保護・母性健康管理に関する措置と上司・同僚による配慮については，労働環境の変化とともに実態も変化することが考えられ，年代別に人数と百分率も算2．妊娠期の症状とマタニティハラスメント被害との出した．また，妊娠期の症状とマタニティハラスメン

関連

2

そして，
ト被害経験との関連についてχ 検定を行った．

妊娠期に切迫流産の症状があった者は260名(37.5%)，3
10

切迫早産の症状があった者は 248 名(35.8%)であった．

た者は 439 名(63.3%)であった．

その他の妊娠期の症状について，つわりは 602 名

上司・同僚による配慮について，「体調不良時に休憩(86.8%)，そのうち業務に支障のあった者は 276 名をとることができるよう上司や同僚に配慮してもらえ(39.8%)，腰痛症は 470 名(67.8%)，そのうち業務に支障た」について「はい」と回答した者は 348 名(50.2%)，のあった者は83名(12.0%)，
妊娠貧血は324名(46.8%)，「いいえ」と回答した者は 260 名(37.5%)，「長時間勤

そのうち業務に支障のあった者は56名(8.1%)であった

務・超過勤務にならないよう，上司や同僚に配慮して(表 2)．

もらえた」について「はい」と回答した者は 298 名

研究対象者において，マタニティハラスメントがあ(43.0%)，「いいえ」と回答した者は 330 名(47.6%)，「『重ったと回答した者は 124 名(17.9%)であった．妊娠期の量物を取り扱う』，『長時間にわたる立ち仕事』などの症状とマタニティハラスメント被害との関連を検討し作業の負担軽減にあたり，上司や同僚からすすんで声た結果，マタニティハラスメント被害経験のある者はをかけてもらえ，業務調整をしてもらえた」についてない者と比べて，切迫流産(χ = 7.61，p=0.006)や切迫早「はい」と回答した者は 381 名(55.0%)，「いいえ」と産(χ =19.99，p < 0.001)の症状のあった者が有意に多か回答した者は 269 名(38.8%)であった．

2

2った．また，マタニティハラスメント被害経験のある

なお，各項目の年代別人数と百分率についても示し者はない者と比べて，業務に支障があるほどのつわりた(表 3)．

の症状 (χ =14.34，p = 0.001)や，腰痛症(χ = 10.55，p =4．上司・同僚からの嬉しかった支援2

2

0.005)，妊娠貧血の症状(χ = 14.38，p = 0.001)があった

自由記述に回答のあった 310 名(415 件)のデータを

2

者が有意に多かった(表 2)．

分析した．以下，カテゴリーを《 》，サブカテゴリー

3．妊娠期に受けた母性保護・母性健康管理に関する措を「 」で示す．
「妊娠を前向きに捉えられる言葉」か

置と上司・同僚による配慮

らなる《肯定的メッセージの伝達》「体調への気遣い」，

妊娠期に受けた母性保護・母性健康管理に関する措「いつでも相談にのる」「妊娠経験者からの助言」から置として，「希望の時期からの夜勤免除」について「はなる《継続的な助言と相談》，「担当患者の配慮」「時間い」と回答した者は 330 名(47.6%)，「いいえ」と回答

外勤務の配慮」「重労働の負担軽減」「体調に合わせたした者は 229 名(33.0%)，「つわり等の妊娠に伴う症状

業務調整」「立ち仕事の少ない業務への調整」「座位業に対応するための措置（休業や休憩時間の確保，勤務務の促し」「負担軽減のための部署異動」「夜勤の軽減」

時間の短縮，作業変更等）を受けた」について「はい」からなる《業務の負担軽減》，「有害業務からの回避」と回答した者は 227 名(32.8%)，「いいえ」と回答した「患者暴力からの保護」「転倒の危険からの保護」「受者は 325 名(46.9%)，「通勤時の負担軽減のため，時差診時間の配慮」「休暇・休憩時間の調整」「休憩をとる

出勤や勤務時間の短縮の措置を受けた」について「はことの促し」からなる《妊娠者への安全配慮》の 18 サい」と回答した者は 91 名(13.1%)，「いいえ」と回答しブカテゴリー，4 カテゴリーが抽出された(表.4)．

4
11

5
12

IV. 考察

しかった支援としても《業務の負担軽減》というカテ

1．看護師における妊娠期の症状と業務への影響

ゴリーが抽出されている．看護師の労働環境は，夜勤

妊娠期の症状の中でも多くの者が経験していた症状や長時間労働，患者の日常生活援助や急変対応等の身がつわりや腰痛症であった．つわりに至っては 86.8%

体的・精神的負荷の高い業務内容にあり，かつ，このもの者が経験しており，39.8%が業務に支障のあるほ支援は上司・同僚間で体調を気遣いながらできる内容

どの症状を抱えていた．腰痛症については 67.8%が経であることから，受けた配慮として最も多く回答があ験しており，12.0%が業務への支障を自覚していた．まったと思われる．しかし一方で，38.8%が上司・同僚かた，
切迫早産や切迫流産はどちらも35%を超えていた．

ら作業負担軽減の配慮を受けられなかったと回答し，女性労働者を対象とした先行研究において，妊娠初47.6%が長時間勤務や超過勤務に対して配慮を受けら期の仕事を辞める理由として最も割合が高かったのがれなかったと回答した．これまで妊娠期にある看護師

身体症状であり，中でも仕事を辞める理由として一番に対する支援は看護師長などの上司や同僚による経験

13)

多かったものがつわりであったことが報告され ，妊的な配慮に頼ってきた面が大きい．それは各病棟の業娠初期から身体症状に対して十分な支援を行なう必要

務特性と看護師それぞれの身体的状態に合わせた支援性が示唆される．また，看護師は，他職種と比較してを行いやすいメリットがある反面，職場の状況に左右切迫流早産・早産率が高いとする研究結果が報告されされ，配慮を申し出づらい，あるいは申し出たとして14)，本研究でもそれを示す傾向をみとめている．看護も配慮が得られにくい職場環境があったと推察される．

師は妊娠期の身体的変化についてある程度の知識があ

男女雇用機会均等法における母性健康管理措置として，

り，かつ，労働負荷が高いゆえに自身の健康状態に対医師等から指導を受けた場合は，「時差出勤や勤務時間しても注意を払い，休業等の早期対処をとるために，の短縮の措置」「つわり等の妊娠に伴う症状に対応する

高い傾向をみとめているということも考えられる．

ための措置」等を講じる必要があり，労働基準法にお２．妊娠期の看護師が受けた上司・同僚の支援

いては，時間外労働や休日労働，深夜業の免除の請求

つわり等の妊娠に伴う症状に対応するための措置にのあった場合には会社は労働させることができないとついて 32.8%が受けた，46.9%が受けなかったと回答しなっている．本研究では，対象施設の就業規則の実態た．また，50.2%が休憩をとるよう上司・同僚から配慮について調査はしていないが，これら措置も十分に受を受けた，37.5%が配慮を受けなかったと回答した．母

けられていない現状があることが推察される．

性健康管理に関する措置についての妊娠者本人，
上司・妊娠期に受けた母性保護・母性健康管理に関する措

同僚の理解不足や，慢性的な人員不足や多忙な業務に置と上司・同僚による配慮について年代別にみると，

より休憩や勤務時間の短縮，作業変更といった措置や50 代以上で支援を受けた者は，他の世代と比較して少配慮の受けにくい労働環境にあることが関連しているない傾向をみとめた．支援を受けられなかったと回答ものと考えられる．業務上，食事や排泄物のにおいなする者が未だにいる現状はあるとはいえ，支援を受け

どつわり症状を誘発するようなものに囲まれ，さらにやすい環境は時代とともに少しずつ整ってきたものと長時間の立ち仕事や日常生活援助，診療援助に伴う動考えられる．一方，時差出勤・勤務時間短縮の措置や，作による身体的な負担は大きく，つわりに限らず，妊長時間労働に対する上司・同僚からの配慮を受けた者

娠期の症状を抱える者にとって看護業務そのものが体は，20 代も少ない傾向をみとめた．時差出勤・勤務時

調悪化のリスクとなりうる．症状の有無や程度に個人間短縮についての就業規則がないことや，長時間労働

差はあるものの，妊娠中は多くが妊娠期の身体的変化については上司・同僚，本人まかせでは配慮を得られに伴う症状を抱えることを理解し，具体的な対応策をにくい労働環境があるものと考えられる．

考えることのできるよう労働安全衛生教育を図るとと

これらのことから，妊娠期の女性が受けられる制度

もに，母性健康管理措置を適切に受けられるよう体制について周知するとともに，病院全体で母性保護・母を整える必要がある．

性健康管理に関する措置を受けることができるよう制

また，妊娠期に受けた上司・同僚からの配慮で最も度を見直し，個々の病院の労働環境に見合った体制に多かったものが，重量物の取り扱いや長時間にわたる環境を整えることが必要であろう．

立ち仕事といった作業負担の軽減(55.0%)であった．嬉3．妊娠期の症状とマタニティハラスメント被害との
6
13

関連

しながら働く看護師の思いについての研究によると，

マタニティハラスメント被害経験のある者は，ない

喜びやとまどいなど妊娠に対する複雑な思いを抱き，者と比べて，切迫流産や切迫早産の症状，業務に支障

師長への妊娠報告の際には師長の反応に一喜一憂してがあるほどのつわりや腰痛症，妊娠貧血の症状があっいることや，自分の身体であるがコントロールするこた者が有意に多かった．このことからは，妊娠期に症とができないもどかしさ，周りからの気遣いに対して状を抱えた看護師はマタニティハラスメント被害を多申し訳なさや感謝，ストレスなどアンビバレントな思く経験し本人が被害を認識しやすい可能性がある，あ《肯定
いを抱いていることが明らかになっていた 16)．

るいは，マタニティハラスメント被害経験のある者は的メッセージの伝達》により，職場の人達に妊娠をしない者と比べて，妊娠期の症状により業務に支障を生ながら働くことについて認めてもらったという思いをじさせたと認識しやすいとも考えられる．

持てることが，心の安定につながるものと考えられる．

マタニティハラスメントについて共通認識された定さらに，妊娠期間中，体調変化もある中で，妊娠初期

義はなく，本研究においても定義を示さずに調査を行の肯定的メッセージのみならず《継続的な助言や相談》っているため，男女雇用機会均等法の定義に基づくとができる環境も求められる．
これまで看護師の労働安全衛生上の課題については，

過大評価あるいは過小評価している可能性はある．しかし，17.9%がマタニティハラスメントの被害経験が看護管理者に委ねられてきた面が大きい．しかし，管あったと回答したことからは，妊娠期の看護師を取り理者として様々な役割を担う中，十分に支援がまわら巻く職場環境に何らかの課題があることが考えられ，ない現状もあるかと思われる．また，看護師自身，医マタニティハラスメントの防止措置という観点からも療の専門職であるがために自ら対処することが求めら対策を講じる必要があるだろう．マタニティハラスメ

れたり，自らの健康と安全は後回しとなりがちとなっントは，男女雇用機会均等法の定義によると「制度等たりする傾向があると思われる．

の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」に

医療機関においても，妊娠期の看護師が働きやすい「状態」とは，「妊娠した、出産した、大別される 15)．

職場環境形成が必要であり，産業看護職あるいは産業

つわり等による労働能率の低下等，就業制限により就看護の視点が，看護師の労働安全衛生上の課題解決に

15)

業できない状態」のことをさす ．妊娠期に症状を抱寄与することが期待できる．

えるものほど，制度利用の必要性が高く，また，状態

5．本研究の限界と今後の課題

によりマタニティハラスメント被害にあう可能性が高労働者を取り巻く法制度は改正が重ねられており，

いことも考えられる．母性保護・母性健康管理に関わそれに伴い労働環境が改善し，看護師自身の認識も変る措置を適切に受けられるよう体制の整備や教育が防化していると思われるが，本研究の限界として，妊娠止措置につながるものと考えられる．

時期による違いについて十分な検討ができていないこ

4．妊娠期に受けた上司・同僚からの嬉しかった支援とがあげられる．妊娠時期による違いについて検討す妊娠期に上司・同僚から受けて嬉しかった支援としるには，時期を詳細に特定した上での調査が必要であて《妊娠者への安全配慮》があげられた．
「受診時間のる．また，現時点ではなく妊娠中の経験についてたず

配慮」や「休暇・休憩時間の調整」などは一般就労女

ねていることから，情報バイアスが生じる可能性があ性にも共通するところではあるが，「有害業務からの回

る．調査時点で妊娠中の看護師を対象とするにはサン

避」や「暴力からの回避」は，看護師の労働環境に特プリングに工夫が必要である．そして，研究対象施設有のものである．一般就労女性と比べて看護師の労働における母性保護・母性健康管理制度の整備状況やそ

環境は，身体への負担の高さや，化学薬品や電離放射

れら制度に対する理解度については本研究では調査し線の曝露，患者暴力等，児への影響に対する懸念を抱ていないため，制度との関連を考察する上ではさらにえており，看護師の労働環境の特性を踏まえた上で《妊

調査項目を追加した上で研究が必要である．

娠者への安全配慮》がなされるよう労働安全衛生教育
V. 結論などにより，理解の促進をはかることが求められる．
そして，《肯定的メッセージの伝達》，《継続的な助言

妊娠期に上司・同僚からの嬉しかった支援の実例がと相談》が嬉しかった支援としてあげられた．妊娠をあげられた一方で，十分に母性保護・母性健康管理に
7
14

e/rodoanzeneisei.pdf (2019.4.6)

関する措置や安全配慮といった支援を受けられていな
7)い看護師もいることが明らかとなった．

財団法人女性労働協会：働く女性の妊娠・出産に関する健康管理支援実態調査．(平成 22 年 3

様々な業務上の危険に囲まれている看護師の労働環境においては，現状の職場の支援では不十分であり，

月)．http://www.bosei-

妊娠期の看護師に関する労働安全衛生教育により支援

navi.mhlw.go.jp/document/data/H21_report.pdf

への理解の促進を図ると同時に、母性保護・母性健康(2018.11.10)
8)

管理に関する措置の徹底を図る必要がある．

日本医療労働組合連合会：看護職員の労働実態調
査「報告書」．医療労働，臨時増刊，2014．

VI．謝辞

http://www.irouren.or.jp/publication/iryouroudou/

本研究実施にあたり，ご協力いただきました 7 病院

(2018.11.10)9)の看護部長様や研究担当者様，調査にご協力いただき

A Anan・Y Li・M Tsuji et al.：Status of pregnant
womens mental physical stress and influences ofました看護師の皆様に心より感謝申し上げます．
本研究は，日本産業看護学会(平成 28 年度福田笑子

work．日本職業・災害医学会会誌，65(4)：201210，2017．

研究助成基金)の助成を受け実施しました．

10) 岡田なぎさ・中田光紀・中野正博ほか：妻または引用・参考文献

母親役割を持つ看護師の精神健康度に関連する

1)

総務省統計局：労働力調査（基本集計）平成 30

要因およびストレス対処能力-結婚, 出産, 育児

年(2018 年)平均(速報)結果．

による離職経験の有無別の検討．Journal of UOEH，

http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/nen/ft/inde

40(1)：53-63，2018．

x.html (2019.4.6)
2)

3)

4)

5)

6)

11) 市江和子・杉原喜代美・栗田佳江ほか：総合病院

厚生労働省：平成 28 年度衛生行政報告例の概況．

の看護中間管理者による妊娠から育児期にある

https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/eisei/16/

臨床看護師への支援に関する研究. 日本看護研究(2019.4.6)

学会雑誌， 38(4)：15-24，2015.
12) 厚生労働省：女性労働者の母性健康管理のために．

日本看護協会：「2017 年病院看護実態調査」結
果報告．

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyo

https://www.nurse.or.jp/up_pdf/20180502103904_f.pd

u_roudou/koyoukintou/seisaku05/index.html

f (2019.4.6)(2018.11.10)
13) M Matsuzaki・M Haruna・E Ota et al.：Factors

厚生労働省：看護職員就業状況等実態調査結果
平成 23 年．

related to the continuation of employment duringhttps://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000017cj

pregnancy among Japanese women．Japan Journal ofh.html (2019.4.6)

Nursing Science，8：153-162，2011．

医療分野の「雇用の質」向上のための勤務環境

14) 張浩子・廣瀬一枝・藤本圭子他：勤労が妊娠・改善マネジメントシステムに基づく医療機関の分娩に及ぼす影響(第 2 報)－看護師に焦点を当て

取組に対する支援の充実を図るための調査・研て－，大阪労災病院医学雑誌，26：21-24，2002.

究委員会：医療分野の「雇用の質」向上のため

15) 厚生労働省：男女雇用機会均等法及び育児・介の勤務環境改善マネジメントシステム導入の手

護休業法の改正について．

引き(改訂版)平成 27 年 3 月．https://iryou-

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-

kinmukankyou.mhlw.go.jp/outline/download/pdf/iryo

11900000-ubunya_tebiki.pdf (2019.4.6)

Koyoukintoujidoukateikyoku/0000130144.pdf

日本看護協会：看護職の健康と安全に配慮した(2018.11.10)
16) 大野菜摘：妊娠をしながら働く看護師の思い．

労働安全衛生ガイドライン ヘルシーワークプ
レイス（健康で安全な職場）を目指して．

日本看護学会論文集 看護管理，46：278-281，

https://www.nurse.or.jp/home/publication/pdf/guidelin

2016．
8
15

研究報告

中高年看護師における仕事意欲および生きがい感と定年後の就業継続意向との関連
Relationships between Motivation to Work / Sense of Having Something to Live for andWillingness to Continue Working after Retirement among Middle-aged Nurses
小野郁美 1，三木明子 2，吉田麻美 3 (Ikumi Ono1，Akiko Miki2，Mami Yoshida3)1

株式会社 NTT データ (NTT Date Corporation)
University)

32

関西医科大学看護学部 (Faculty of Nursing, Kansai Medical

東北電力株式会社 (Tohoku Electric Power Co. Inc.)【目的】40 歳以上の中高年看護師における仕事意欲および生きがい感と定年後の就業継続意向との関連を明らかにした．
【方法】9 病院の看護師に無記名自記式質問紙調査にて仕事意欲測定尺度と生きがい感尺度を用いて，定年後の就業継続意向を 3 群に分けて分析した．
【結果】40 歳代は 398 名，50 歳代以上は 238 名であった．定年後の現職継続意向者は 40 歳代で 34.5%，50 歳代以上で 40.1%であった．仕事意欲については，40 歳代は現職継続意
向者が他の 2 群より，50 歳代以上は現職継続意向者が他職種就業意向者より有意に高かった．生きがい感では，
40 歳代は退職意向者が現職継続意向者より有意に高かった．
【結論】定年後の現職就業継続を促進するためには，
仕事意欲を維持するだけでなく，体力等が低下しても働けるよう，身体的負荷を軽減する用具の活用やチームとして能力を補完しあえる職場環境を構築する必要がある．
キーワード：就業継続意向，仕事意欲，生きがい感，中高年看護師[Objective] The study, involving middle-aged and senior nurses aged 40 years and older, aimed to examine the relationships among
their motivation to work, sense of having something to live for, and willingness to continue working even after retirement.
[Methods] The subjects were nurses working in nine hospitals. An anonymous self-completed questionnaire survey, including
scales to assess “motivation to work” and “sense of having something to live for”, was conducted. The nurses were classified into
three groups, and their willingness to continue working even after retirement was analyzed. [Results] The numbers of nurses intheir 40s and 50s or older were 398 and 238, respectively. The rates of nurses in their 40s and 50s or older wishing to continue
working after retirement were 34.5 and 40.1%, respectively. Motivation among nurses in their 40s wishing to continue their present
job was higher than that among nurses in the other two groups. Motivation among nurses in their 50s wishing to continue theirpresent job was significantly higher compared with nurses wishing to change workplaces. The sense of having something to live
for among nurses in their 40s wishing to retire was significantly stronger than that among nurses wishing continue their present
job. [Conclusion] Promoting work continuation after retirement requires not only maintaining motivation to work but also the useof tools to reduce the physical burden and establishing a work environment to complement abilities as a team, in order to facilitate
working with reduced strength.
Keywords: willingness to continue working, motivation to work, sense of having something to live for, middle-aged nurses
I. 緒言

また，看護の現場では，病院の看護師数について，

日本では少子高齢化により，労働人口の減少が進ん「不足感がある」「やや不足感がある」と回答した看護でいる．60 歳未満の就業者は 1997 年の 5,680 万人を

部長は 75.7%にのぼり 2)，慢性的な看護師不足が続い

ピークに減少しているのに対し，60 歳以上の就業者はている．さらに，社会的な高齢化に伴う医療ニーズの増加し続けている 1)．1986 年に成立した高年齢者等の増加や，地域や在宅における医療，看護の提供により雇用の安定等に関する法律も，このような労働人口の看護師の働く場が拡大し，看護師の需要は増大してい減少，高齢者の増加とそれに伴う年金の支給開始年齢

る．日本看護協会の報告 3)では，継続雇用制度を導入の引き上げを背景に繰り返し改正され，2012 年には希している病院は 94.1％にのぼり，そのうち制度利用者

望者全員が継続雇用制度の対象となった．
このように，がいる病院は 78.1％とされている．このような状況に

定年後の継続雇用，就業支援は進められてきた．

おいて，定年後の看護師の雇用は，看護師不足解消の1
16

とがうかがえる．豊嶋ら 5)の研究によると，定年後の一助となることが予測される．
看護師の定年後雇用に関する調査は，高年齢者等の再就業希望理由では，経済的理由が 22.7%と最も多か

雇用の安定等に関する法律が改正された 2004 年以降ったものの，「いきがい」が 16.8%，「看護職が好きだ

散見される．定年後の看護職員を雇用するメリット，

から」が 14.1%と，働くことで経済的な安定だけでな

デメリットを調査した研究 4)では，定年退職後看護職

く，仕事でのやりがい等の精神的な充実感を求めてい

員は経験の豊かさにより，多方面での活躍が期待されることが示されている．そのため，生きがい感等の精るものの，配置場所が限定される，他のスタッフとの神的な充実感を求め定年後の就業を希望する者も存在

人間関係が難しいというデメリットがあることが明らすると考えられる．また，生きがい感は定年後の就業かとなっており，定年後の看護職員の雇用体制やマネ継続意向に関わるとともに，定年後のキャリアプラン

ジメントが課題とされている．また，50 歳代以上の看や人生設計を考えるうえでも重要であると考えられる．

5)

護師を対象とした研究 では，定年退職後も看護師と日本では依然として定年年齢が定められている組織して働きたいとする者は 47.2％であり，約半数を占めが多い一方で，内閣府は年金制度の抜本的改革の提案ることが示されている．このように，定年後の就業ににおいて，年金の支給開始年齢を 75 歳まで延伸でき関する選択は個人のキャリアプランや人生設計にかかるようにすることを挙げている．さらに，厚生労働省

わる大きな選択であり，個人の就業に対する意欲や考では「65 歳超雇用推進助成金」を給付しており，様々えが重要となる．しかし，看護師の定年に関する研究な施策により，65 歳以上の雇用を推進している．また，の多くは実態を示したのみであり，定年後の就業継続

継続雇用制度を導入している病院が 94.1%にのぼって意向に関連する要因はほとんど検討されていない．

いることからも 3)，65 歳以上の雇用促進という社会的60 歳以上の男女を対象とした高齢者の日常生活にな潮流等により，定年年齢や就業年齢の引き上げは今関する意識調査 によると，回答があった 3,893 名の6)

後さらに拡大していくことが予測される．

うち 1,356 名(34.8%)は就業しており，就業を希望する

看護師における定年に関する調査では，50 歳代以上

高齢者のうち，28.9％は働けるうちはいつまでも働きの労働者を対象とした研究が散見されるが，定年年齢たいと答えている．国際比較をすると，「今後も収入をに近い 50 歳代だけでなく 40 歳代においても就業継続伴う仕事をしたい」と回答した者が，日本では 44.9%

意向の実態を把握するべきと考える．定年年齢で退職7)であり，アメリカと比較し高い結果であった ． このする以外に，定年後も何らかの職に就き働き続ける選

ように，定年後の就労に対するモチベーションの高さ

択肢があり，定年までの間にキャリアプランや人生設は日本の高齢者の特徴であり，リソースであるとされ計を考えることが必要となるため，産業看護職や看護

8)

ている ．

管理者はその意思を尊重し達成できるよう支援してい9)

熟練看護師を対象とした質的研究 では，看護を支く必要がある．また，定年までの働き方もますます多えているものはその時々における「看護する喜び」で様化することから，在職中に就業継続意向のある者があり，その喜びは困難があってもそれを乗り越えて看働き続けられる制度や職場環境を構築することが求め護を継続する要因とされている．また，肯定的な職務られる．そこで，現在働いている看護師の定年後の就経験が看護師の意欲となり，職業継続につながってい

業継続意向の実態を明らかにするとともに，仕事意欲10)るといわれている ．これらのことから，看護師の仕や生きがい感との関連を検討する必要があると考えた．

事に対する意欲は定年後の就業継続意向を高めると考以上のことから，40 歳以上の中高年看護師において，えられる．

現在の仕事意欲や生きがい感と定年後の就業継続意向

さらに，60 歳以上の男女に生きがいを感じる時を尋との関連を明らかにすることを目的とした．

ねると，「趣味やスポーツに熱中している時」47.3%，「友人や知人と食事，雑談している時」42.3%，「家族

II. 研究方法との団らんの時」39.4%，「旅行に行っている時」33.5％

1. 用語の定義が多くを占めているものの，「仕事に打ち込んでいる時」

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律では，高年齢についても 24.5%の者が選択しており ，仕事をする者を55歳以上，中高年齢者を45歳以上としている 11)．

ことも人生の生きがいにつながる要因の一つであるこ

また，中高年者の生きがい感尺度 12)では中高年者とし

6)

2
17

て 40 歳以上を対象としている．以上のことから，本研

いえ(0 点)」の 3 件法で得点が高いほど生きがい感が高

究では 40 歳から定年までの看護師を中高年看護師といとされる．信頼性係数は α=.866 であった 12)．
中高年者の生きがい感尺度は韓国での調査により開定義する．
2. 調査施設および対象

発されているものの，第一次産業が盛んな地域である病院ごとに定年制度や定年後再雇用制度が異なるた点が本研究の対象地域と類似していること，日本で作め，北海道内の同系列グループの全 10 病院に調査依成された「高齢者向け生きがい感スケール(K- I 式)」を頼を行った．病院管理責任者から内諾書，承諾書の提もとに作成されていることに加え，項目を確認し本研出のあった 9 病院の全看護職員 1,890 名に質問紙を配

究の生きがい感を測定できると判断し，使用すること

布し，1,543 名から調査票を回収した．本研究は，
『看

とした．

護職員における定年後の就労とキャリアプランに関す

5. 分析方法る調査』のうち，中高年看護師に限定して実施した調

定年後の就業継続意向について，「看護師として働き査として，40 歳から定年年齢までの看護師を対象としたい」と回答した者を現職継続意向者，「看護師以外のた．そのうち，70%以上の回答がある 636 名を有効回

職業で働きたい」と回答した者を他職種就業意向者，答者とした．

「働く気はない」と回答した者を退職意向者とした．

3. データ収集方法

基本属性，定年後の就業継続意向について，40 歳代，

2017 年 8～9 月，無記名自記式質問紙調査を実施し50 歳代以上との比較のため χ2 検定を行った．仕事意

た．研究対象者への説明書，調査票は研究対象施設の欲，生きがい感について，基本属性との関連について研究担当者を通じて研究対象者である看護師に配布し，

Mann-Whitney の U 検定を行った．さらに，40 歳代，回収箱へ任意提出するように説明文書にて依頼した．

50 歳代以上それぞれで，定年後の就業継続意向と仕事留め置き期間は 2 週間とした．

の意欲，生きがい感との関連について Kruskal-Wallis の4. 調査項目

H 検定を行い，Bonferroni の調整による多重比較法を

1) 基本属性

行った．なお，データの分析には，IBM® SPSS®
Statistics Version22 を用い，統計的有意水準は 5%とし

性別，年齢，職種，雇用形態，勤務形態，婚姻状態，
子どもの有無，介護家族の有無を基本属性とした．

た．

2) 定年後の就業継続意向

6. 倫理的配慮

定年後の就業継続意向は，「看護師として働きたい」

研究対象者に対して，本研究の目的，方法，無記名「看護師以外の職業で働きたい」「働く気はない」の 3での調査であること，調査への参加は自由意思である件法とした．

こと，調査に協力しなくても不利益を被らないこと，

3) 仕事意欲

回答したくない場合は回答しなくても良いこと，研究
13)

目的以外でデータを使用しないこと，
研究期間終了後，を用いて測定した．この尺度は，「現在の仕事に向ける

データを消去，破棄すること等を書面にて説明した．

意欲」と「将来的な仕事に向ける意欲」の 2 下位概念，

また，質問紙に「同意する」「同意しない」のチェック

15 項目からなり，「非常にそう思う」から「全く思わ欄を設け，同意の回答があるデータのみを使用した．

ない」の 5 件法である．得点が高いほど仕事意欲が高

調査票配布時に封筒を用意し，厳封されていない調査

いとされる．信頼性係数は現在の仕事に向ける意欲が票のデータは使用しないこととした．

看護師の仕事意欲は，看護師の仕事意欲測定尺度

α=.93，将来的な仕事に向ける意欲が α=.86 であり，信筑波大学医学医療系医の倫理委員会の承認を得て(通知番号 第 1210 号)，研究を実施した．

頼性，妥当性は確認されている 13)．
4) 生きがい感

III. 研究結果

生きがい感は，中高年者の生きがい感尺度 12)を用い

1. 対象者の基本属性

た．この尺度は，「高齢者向け生きがい感スケール(K-I式)」 をもとに韓国での調査で開発された尺度であり，

40 歳から定年年齢までの看護師の有効回答者636 名

中高年者として 40 歳以上を対象としている．20 項目(有効回答率 82.0%)を対象とした．40 歳代は 398 名で構成され，「はい(2 点)」
「どちらでもない(1 点)」「い(62.6%)，50 歳代以上は 238 名(37.4%)であった．性別

14)

3
18

は 40 歳代の 98.2%，50 歳代以上の 98.7%が女性で，雇仕事意欲を基本属性別にみると，現在の仕事に向け用形態は 40 歳代の 84.0%，50 歳代以上の 89.9%が正規る意欲は婚姻状況(p<.001)，子どもの有無(p<.001)にお職員，
勤務形態は40 歳代の93.5%，
50 歳代以上の97.1%

いて有意な差がみられ，既婚，子どもありが高い結果が交替勤務であった(表 1)．40 歳代と 50 歳代以上で比であった(表 3)．将来的な仕事に向ける意欲では，婚姻較した結果，雇用形態(p=.039)，勤務形態(p=.047)，介状況(p=.018)のみで有意な差がみられ，既婚が高かった．

護家族の有無(p<.001)で有意な差を認めた．

生きがい感を基本属性別にみると，勤務形態(p<.001)，

2. 定年後の就業継続意向

婚姻状況(p<.001)，子どもの有無(p<.001)で有意な差が定年後の就業継続意向は，現職継続意向者は 40 歳

みられ，交替勤務，未婚，子どもなしにおいて高い結代の 34.5%，50 歳代以上の 39.3% であった(表 2)．40

果であった．

歳代と 50 歳代以上で比較すると，有意な差を認めな

2)

かった．

40 歳代では，現職継続意向者は他職種就業意向者や定年後の就業継続意向との関連

退職意向者よりも，現在の仕事に向ける意欲(p<.001)，
表1 対象者の基本属性
項目
性別
男性
女性
雇用形態

40歳代
n=398 %

50歳代以上n=238 %

将来的な仕事に向ける意欲(p<.001)が有意に高かった(表 4)．また，現職継続意向者が退職意向者よりも，生p

きがい感が有意に低かった(p=.017)．50 歳代以上では，

7 1.8
391 98.2

3 1.3
.625
235 98.7

正規職員
非正規職員
勤務形態
交替勤務
非交替勤務
婚姻状況

331 84.0
63 16.0

213 89.9.039
24 10.1

371 93.5
26 6.5

231 97.1
.047
7 2.9

未婚
既婚(離婚・死別含む)
子ども

83 20.9
315 79.1

43 18.1.393
195 81.9

あり
なし
介護家族

284 71.7
112 28.3

175 73.5.621
63 26.5

意向の項目を設けたため選択肢が広がり，現職継続意ありなし

62 15.8
330 84.2
M SD
44.2 2.9
19.9 5.4

89 37.9<.001
146 62.1
M SD
54.5 3.2
30.9 6.0の就業継続意向について年代別に比較した結果では，

項目
年齢
実務経験年数

現職継続意向者は他職種就業意向者よりも，現在の仕事に向ける意欲が有意に高かった(p=.001)．将来的な仕事に向ける意欲や生きがい感では差がみられなかった．
IV. 考察1. 定年後の就業継続意向と仕事意欲との関連
定年後の就業継続意向では，現職継続意向者が，50歳代以上で約 40%であり，先行研究 5)の 47.2%よりやや低い結果であった．先行研究 5)では定年後再就業意
向の有無を測定したが，本研究では看護師以外の職業向者が少ない傾向だった可能性がある．また，定年後

2

χ 検定.

ったライフイベントによる離職も少なくなる中高年看
護師においては，差がみられなかったと考えられる．
就業継続希望群は退職考慮群と比較して仕事意欲が有

3. 仕事意欲，生きがい感と各要因との関連

意に高いことが報告されている．本研究でも同様に，基本属性との関連

定年後の就業継続意向と現在の仕事に向ける意欲の関連では，40 歳代において，職継続意向者は，他職種就

表2

定年後の就業継続意向
40歳代
項目
n=388 %
134 34.5
現職継続意向者
108 27.8
他職種就業意向者
146 37.6
退職意向者

高いことが示されているが 15)，結婚，出産，育児とい

出産育児期の助産師を対象とした研究 16)において，

欠損除く

1)

有意な差はみられなかった．年齢が低いと離職意向が50歳代以上pn=229 %
90 39.3
52 22.7 .306
87 38.0

業意向者や退職意向者よりも意欲が高かった．
さらに，定年後の就業継続意向と将来的な仕事に向ける意欲との関連では，40 歳代において，現職継続意向者は，他職種就業意向者や退職意向者よりも意欲は高かった．

2

χ 検定.
欠損除く

4
19

表3

基本属性別仕事意欲, 生きがい感得点の比較a

現在の仕事に向ける意欲
n Mdn (25-75%ile) p
10 3.8 (3.1-4.3)
性別
男性
.359
614 3.5 (3.0-4.0)
女性
40歳代
392 3.5 (2.9-4.0)
年代.158
50歳代以上 232 3.6 (3.0-4.0)
535 3.5 (3.0-4.0)
雇用形態 正規職員.275
非正規職員 84 3.5 (2.9-3.9)
591 3.5 (3.0-4.0)
勤務形態 交替勤務.216
非交替勤務 32 3.8 (3.3-4.1)
126 3.3 (2.8-3.8)
婚姻状況 未婚<.001
498 3.6 (3.0-4.0)
既婚
447 3.6 (3.1-4.1)
子ども
あり
<.001
175 3.4 (2.8-3.9)
なし
148 3.6 (2.9-4.1)
介護家族 あり.658
469 3.5 (3.0-4.0)
なし
Mann-Whitney検定.
項目a

看護師の仕事意欲測定尺度.

a

将来的な仕事に向ける意欲
n Mdn (25-75%ile) p
10 4.0 (3.4-4.9).231
614 3.8 (3.2-4.2)
392 3.8 (3.4-4.2).535
232 3.8 (3.2-4.2)
535 3.8 (3.2-4.2).141
84 3.8 (3.2-4.0)
591 3.8 (3.2-4.2).434
32 3.7 (3.2-4.0)
126 3.6 (3.2-4.0).018
498 3.8 (3.4-4.2)
447 3.8 (3.4-4.2).067
175 3.8 (3.2-4.2)
148 3.8 (3.2-4.2).914
469 3.8 (3.2-4.2)

b

n
10
579
376
213
511
74
558
30
121
468
425
163
143
439

生きがい感
Mdn (25-75%ile) p
35.5 (31.3-39.3).97835.0 (30.0-40.0)
35.0 (30.0-40.0).777
35.0 (29.0-40.0)
35.0 (30.0-40.0).172
33.0 (29.0-39.0)
35.0 (30.0-40.0)<.001
30.0 (27.0-34.3)
38.0 (34.0-44.5)<.001
34.0 (29.0-39.0)
33.0 (29.0-38.0)<.001
38.0 (34.0-44.0)
36.0 (30.0-40.0).439
34.0 (29.0-40.0)b

中高年者の生きがい感尺度.

欠損除く

表4

定年後の就業継続意向における仕事意欲, 生きがい感得点の比較

40歳代

現在の仕事に向ける意欲a
Mdn
多重
n
p
比較
(25-75%ile)

1

現職継続意向者131

2

他職種就業意向者 107

3

退職意向者

144

50歳代以上1

現職継続意向者

88

2

他職種就業意向者 49

3

退職意向者

86

3.7
(3.3-4.2)
1>2***
3.3<.001
1>3***(2.6-3.9)
3.5(2.7-4.0)

将来的な仕事に向ける意欲a
Mdn
多重
n
p
比較
(25-75%ile)
4.0(3.6-4.8)
1>2**
3.8
<.001
1>3***(3.2-4.2)
3.8(3.2-4.0)

131
107
144

3.8
(3.3-4.1)
3.1.001 1>2**(2.7-4.1)
3.6(3.0-4.0)

4.0(3.4-4.2)
3.6.061(3.0-4.0)
3.8(3.0-4.4)

88
49
86

n

生きがい感bMdnp(25-75%ile)

多重
比較

33.0
(28.5-38.0)
35.0
105.017 3>1*(30.0-40.0)
35.0
138(30.0-41.0)
125

81
48
77

35.0
(29.0-40.0)
36.5
.389
(31.3-42.8)
35.0(30.0-39.0)

Kruskal-Wallis検定.
Bonferroniの調整による多重比較法;*p<.05. **p<.01. ***p<.001.
a

看護師の仕事意欲測定尺度.

b

中高年者の生きがい感尺度.

欠損除く

一方で，50 歳代以上において，現職継続意向者は，た者であると考えられる．このことから，特に 40 歳代

他職種就業意向者よりも意欲が高かったが，退職意向

において，仕事意欲を高めることは，50 歳代の就業継者との差はみられなかった．将来的な仕事に向ける意

続につながり，そして定年後の就業継続意向につなが欲との関連については，50 歳代以上においては差がみる可能性があると推察される．就業継続意志に関連すられなかった．

る要因を検討した研究 17)では，30 代以降はその要因と本研究では 40 歳代は 398 名，50 歳代以上は 238 名

して看護職としての自己実現を果たせていることが挙と 50 歳代以上の人数は 40 歳代の人数の 60%ほどであげられている．また，佐野らの研究 18)によると，中堅

ることから，様々な理由により 50 歳代で現職を退職

看護師の仕事意欲を高める要因として，「自己啓発・積する者が存在し，看護師として就業している 50 歳代

極的看護実践への取り組み」が最も影響力があるとさ以上の者は比較的，就業継続意向や仕事意欲が高かっれている．そのため，キャリアを積む機会があること
520

や自身の仕事が適切に評価されること等が求められる．

2. 定年後の就業継続意向と生きがい感との関連

さらに，今後は定年後看護師も増えることから，定年定年後の就業継続意向と生きがい感との関連では，後のキャリアの積み方やキャリアの活かし方，求めら

40 歳代において，現職継続意向者は退職意向者よりもれる役割，実際の働き方を明示し，定年後まで見据え

生きがい感が低い結果であった．今回検討した生きがたキャリア支援を行うことが重要である．

い感とは，生活全般についてたずねており，家庭や地

50 歳代以上においては，現在の仕事に向ける意欲，

域での充実感が含まれている．現職就業意向者は家庭

将来的な仕事に向ける意欲のどちらについても，現職

や地域生活での役割がありつつも，現在の仕事への充継続意向者と退職意向者に差がない結果であった．全

実感を感じていることや，今後も仕事での役割を持つ

19)

年齢の看護師を対象とした日本看護協会の調査では ，ことを考えていることから，生きがい感が低くなった

看護師の離職理由として，「自分の健康」を挙げるものと考えられる．

は 16.4%であり，自分自身に関する理由では，「出産・一方で，日本看護協会の調査 19)では，定年後に働く

育児」
「子育て」
「結婚」といったライフイベントに次気はない理由として，進学を挙げる者もおり，定年後いで多い．また，定年後の就業については，健康問題の時間を，定年前にはできなかった旅行や趣味，進学

や体力，認知機能の低下への不安や加齢に伴う変化が等に活用する場合も考えられる．そのため，定年後に周囲への負担になることや業務の支障となることへのやりたいことが決まっている等，仕事以外にやりがい

20)

懸念を訴える人も多い ．人間は，加齢とともに体力が持てるものがある場合は，定年退職に対しネガティ

21)

によると，

ブな感情がなく，むしろキャリアプランや人生設計に

認知機能についても，社会的知識等の結晶性知能は維

ついて自身の考えを持っている可能性がある．そのた持，向上されるが記憶等の流動性知能は加齢とともにめ，退職意向者の生きがい感は高くなったと考えられ低下しやすいとされる．さらに，年齢が上がるにつれる．

水準が緩やかに低下していくが，佐久間

50 歳代以上は生きがい感に差がみられず，現職継続て有病率も増加する 22)．
このように，年齢とともに体力の低下，認知機能の意向者も生きがい感が高い結果であった．50 歳代以上低下，自身の能力低下を実感し，健康問題を自覚するの者は，40 歳代よりも定年年齢が近づき，定年後のキことで，心身ともに酷使する看護業務を続けることにャリアプランや人生設計を具体的に考える機会が多く不安を感じると推察される．そのため，50 歳代以上でなる．その中で，自分にとっての定年後の生きがいやは仕事意欲が高いにも関わらず，健康上の問題や体力

楽しみ，社会とのつながりや役割について自身の考えの不安，周りに迷惑をかけたくないという思いや看護を持つことで，定年後の就業意向に関わらず，生きが業務を続けることに不安感を抱えている者が多く，統い感が高くなったと推察される．

計学的な差がみられなかったと考えられる．

3. 定年後の就業継続に向けた育児，介護と仕事との両高年齢者雇用に力を入れる企業をみると，職場のバ立

リアフリー化や最新の介助機器の導入で労働者の体力

仕事意欲を基本属性別にみると，現在の仕事に向けをサポートするように取り組み，従来の業務に関連しる意欲は既婚，子どもありが有意に高かった．先行研

た新規事業として高年齢労働者の働く場を創出してい育児と仕事の両立は困難感だけでなく，
究 24)によると，

る 23)．このように，定年後の就業継続を進めていくた

家事役割の経験が職務に対する満足感等を高める結果

めには，過大な業務負担を解消する必要がある．看護となることが報告されており，職務に対する満足感が業務には日常生活援助等の身体を使ったケアも多く，高いと現在の仕事に向ける意欲も高まることが予測さ

適切に移動補助用具や福祉用具を使用することで，健れる．

康問題を抱えたり，体力が低下したりしても働き続け

さらに，対象者の基本属性では，50 歳代以上では介られる職場環境の構築が求められる．また，記憶力等

護家族ありの者が有意に多かった．年代が上がるにつの流動性知能が低下しても，医療ミス等を起こさず働れて親の年齢も高くなるため，介護が必要である家族

くためにも，ダブルチェック体制の徹底等，幅広い年が増えると考えられる．

齢の者が相互に理解し受け入れながら，チームとしてこれまで，出産，育児と仕事との両立については，能力を補完しあえる職場環境の構築が求められる．

少しずつ制度の整備や活用が進められてきた．
しかし，
6
21

V. 結論

多職種を対象とした企業調査 25)によると，仕事と介護の両立支援を目的として取り組んでいることを聞くと，中高年看護師の仕事意欲が高いと定年までの就業意「介護休業制度や介護休暇等に関する法定の制度を整向や定年後の就業継続意向が高い一方で，50 歳代以上えている」が最も多く 87.2%であったのに対し，次いにおいては，現職継続意向者と退職意向者の意欲に差で多かった「制度を利用しやすい職場づくりを行ってが見られなかった．今後は，身体的負荷を軽減する用いる」という回答は 24.8%であった．就労者の介護と具等の活用やダブルチェック体制の徹底等，チームと仕事の両立に関する調査 26)では，就労している男性でして能力を補完しあえる職場環境を構築することが求は 72.1%，女性では 77.2%が「非常に不安を感じる」

められる．さらに，本人の健康問題，体力や家族の介「不安を感じる」と回答している．また，現在介護を護等と仕事の両立を支援する柔軟な制度と制度を活用担っている就労者の不安の内容をみると，「自分の仕事しやすい環境の醸成等により，定年後でも働ける，働を代わってくれる人がいないこと」が 33.5%，次いで，

きたいと思える職場環境を構築していく必要があると「介護休業制度等の両立支援制度を利用すると収入が考える．

減ること」が 25.1%と多くなっており ，介護制度は
26)

VI. 謝辞あるが取りづらい状況や雰囲気であることがうかがえ

この論文は，日本産業看護学会(平成 29 年度福田笑る．本研究の結果では介護家族の有無で仕事意欲，生きがい感に差は見られなかったものの，今後はさらに子研究助成基金)の助成を受け実施しました．

高齢労働者が増えると予測されており，家族の介護と本研究実施にご承諾くださった対象施設の看護部長

仕事が両立できる制度の充実と制度が活用しやすい職

様，副看護部長様，調査にご協力くださった看護師の場風土の醸成が求められる．

皆様に，心より感謝申し上げます．

4. 定年までそして定年後も働ける職場環境の構築
定年後の看護師は，その豊富な知識と経験，深い洞
察力を生かした役割等，定年までそして定年後でも活引用・参考文献

躍できる働き方が望まれる．身体的負荷を軽減する用1)

厚生労働省：平成 28 年労働経済の分析.

具等の活用やダブルチェック体制の徹底等，チームとhttp://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/16/dl/16-

して能力を補完しあえる職場環境を構築すること，本

1.pdf (2019.6.4)
2)

人の健康問題，体力や家族の育児，介護等と仕事の両

日本看護協会：2016 年 病院看護実態調査．

立を支援する柔軟な制度と制度を活用しやすい環境の

http://www.nurse.or.jp/up_pdf/20170404155837_f.pdf

醸成等により，定年までそして定年後でも働ける，働(2019.6.4)
3)

きたいと思える職場環境を構築していく必要があると

日本看護協会：2014 年 病院における看護職員

考える．

需給状況調査．

5. 本研究の限界と今後の課題

http://www.nurse.or.jp/up_pdf/20150331145508_f.pdf(2019.6.4)

本研究の限界として，対象者の少ない男性看護師に4)

ついては十分に検討できていないことが挙げられる．

小口多美子・須佐公子・豊嶋三枝子：定年退職

また，本研究では，現在の就業継続意向を考慮してお後看護職者の雇用状況調査(第 2 報)病院におけるらず，退職意向者の中には，今辞めたいと考えている

定年退職後看護職者雇用のメリットとデメリッ

者や定年前に辞めたいと考えている者が含まれているト．日本看護学会論文集看護総合，40：449-

ことが予測される．そのため，今後は現在の離職意向

451，2009．
5)

やその理由等も合わせて検討していく必要がある．本

豊嶋三枝子・須佐公子・小口多美子：看護職者

研究では現在の仕事意欲や生きがい感と定年後の就業の定年退職後の就業意識-再就業意思と希望する

継続意向との関連を検討したが，定年年齢とはタイム

働き方-．日本看護学会論文集看護管理，40：84-

ラグがあるため，さらに定年直前の者を対象に関連要86，2009．
6)

因を検討する必要がある．

内閣府：平成 26 年度 高齢者の日常生活に関する意識調査．

7
22

7)

8)

9)

https://www8.cao.go.jp/kourei/ishiki/h26/sougou/zenta

その他関連要因との分析－．日本看護研究学会雑i/index.html (2019.6.4)

誌，29(2)：81-93，2006．

内閣府：平成 27 年度 第 8 回高齢者の生活と意

19) 日本看護協会：潜在ならびに定年退職看護職員

識に関する国際比較調査．

の就業に関する意向調査報告書(平成 18 年度) ．

http://www8.cao.go.jp/kourei/ishiki/h27/zentai/pdf/kou

https://www.nurse-

rei_h27_3-5.pdf (2019.6.4)

center.net/nccs/scontents/NCCS/html/pdf/h18/S1801_

笠井恵美：定年後の雇用におけるモチベーショ

3.pdf (2019.6.4)ンに関係する要因の探索 (2020 年・近未来の人

20) 小野郁美・三木明子・吉田麻実ほか：病院看護師と組織)．Works review リクルートワークス研究

における定年後の就業継続への不安．日本産業看所研究報告，7：100-113，2012．

護学会第 6 回学術集会抄録集，96，2018．

実藤基子：熟練看護師における就業継続の内的

21) 佐久間尚子：健常加齢と認知機能-基礎と応用研要因についての質的研究．看護・保健科学研究

究はどちらも重要- ．The Japanese Journal of誌，11(1)：11-20，2011．

Psychonomic Science，33(1)：49-54，2014．

10) 堀百合子・清水房枝：血液センター看護師の就22) 厚生労働省：平成 28 年国民生活基礎調査 結果

業継続の要因について．三重看護学誌，13：41-の概要．

51，2011．

http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/k-tyosa/k-11) 厚生労働省：高年齢者等の雇用の安定等に関す

tyosa16/dl/04.pdf (2019.6.4)
23) 加藤巌：高年齢者雇用の優れた実践に関する研究．

る法律施行規則．
http://www.japaneselawtranslation.go.jp/law/detail_ma

和光大学総合文化研究所年報 東西南北，2014：

in?vm=01&id=26221 (2019.6.4)

46-62， 2014．

12) 高崎義幸・日隈健壬：高齢化社会と地域福祉

24) 田中和子・石原真由美・越田未来ほか：仕事と育(17)-韓国農漁村地域の Social Capital と中高年の児を両立している看護師の充実感に影響を与え「生きがい感」 に関する予備的調査-．広島修

る要因．日本母性看護学会誌，8：37-42，2008．
25) 厚生労働省：仕事と介護の両立に関する企業アン

大論集，51(2)：161-176，2011．
13) 佐野朋美・山口桂子：看護師の仕事意欲測定尺

ケート調査（平成 24 年度厚生労働省委託調査）．

度の作成．日本看護医療学会雑誌，17(1)：9-

https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/h24_surv

17， 2005．

ey.html (2019.6.4)

14) 近藤勉・鎌田次郎：高齢者向け生きがい感スケ

26) 厚生労働省：平成 24 年度仕事と介護の両立に関ール (K-1 式) の作成および生きがい感の定する実態把握のための調査研究事業報告書（平成義．社会福祉学，43(2)：93-101，2003．

24 年度厚生労働省委託調査）概要版．
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/dl/h24_ita

15) Yasuaki Saijo, Eiji Yoshioka, Yasuyuki Kawanishi,

kuchousa05.pdf (2019.6.4)

et,al.：Relationships of job demand, job control, andsocial support on intention to leave and depressive
symptoms in Japanese nurses．Industrial health，
54(1)：32-41，2016．
16) 北川良子：助産師の出産・育児と就業継続の関連要因．日本助産学会誌，24(2)：345-357，
2010．
17) 奥田玲子・畠山久美子・深田美香ほか：A 県看護職者の就労継続意志に関連する要因分析．米子医学雑誌，65(6)：137-145，2014．
18) 佐野朋美・平井さよ子・山口桂子：中堅看護師の仕事意欲に関する調査－役割ストレス認知及び
8
23

活動報告

IT 企業の新入社員を対象としたストレスマネジメント行動促進プログラムの評価
Evaluation of program to encourage stress management behavior in IT company new employees
長井麻希江 1 Makie NAGAI

森河裕子 2 Yuko MORIKAWA

1 敦賀市立看護大学 Tsuruga Nursing University, 2 金沢医科大学 Kanazawa Medical University【目的】本研究の目的は，集団認知行動療法を基盤としたストレスマネジメント行動促進プログラムを立案し，IT 企業の新入社員を対象に介入，評価することである．
【方法】ストレスに関する講義とグループ討議により各
自のストレス状況改善アクションプランを立案し，その後日記をつけるというプログラムを立案した．新入社員
56 名を対象に実施し，介入前後の職業性ストレス，ストレス反応，コーピングを調査した．
【結果】全プログラ
ム参加者は 22 名（39.3％，男性 18 名，女性 4 名）だった．①全対象者の介入前後における各指標の有意な変化はなかった．②アクションプランに取り組んでいた群とアクションプランに関する記載がなかった群に分けて比較したところ，取り組んでいた群の感情表出コーピングが有意に高まっていた．
【結論】講義，グループ討議，セルフモニタリングというストレスマネジメントプログラムは，感情表出の行動変容が起こる可能性がある．
【Purpose】The aim of this study was to devise a program based on group cognitive behavioral therapy for encouraging stressmanagement behavior, and to conduct and evaluate the program in IT company new employees.【Method】We created an action
plan to ameliorate personal stressful situations based on lectures and group discussions about stress. Then we created a programthat included a self-monitoring process through diary entries. The program was conducted for 56 new employees of an IT
companies, and participants were surveyed before and after intervention about occupational stress, responses to stress, and coping.
【Results】Twenty-two participants (39.3%, 18 males, 4 females) completed the program. [1] In the target population for analysis
no significant changes in before and after the program were found. [2] When the total population of subjects was divided into twogroups, a group that implemented the action plan and a group that did not, coping through emotional expression was significantly
higher in the group that implemented the action plan.【Conclusion】Our findings suggest that behavior modification in expressionof individual emotions can occur with a program that addresses personal stressful situations through a sequence of lectures, group
discussion, and self-monitoring.
キーワード：メンタルヘルス Mental Health，ストレスマネジメント Stress Management，
産業看護 Occupational Health Nursing，新入社員 New Employees，
集団認知行動療法 Cognitive Behavioral Group Therapy
レス者の対応に追われ，職場環境の改善などの一

Ⅰ．緒言
日本の IT 関連企業社員を対象としたメンタル次予防を行うことが難しいとされている 6）．そのヘルス研究では，仕事の量的・質的な負担が精神一方で，社員自身のセルフケア，すなわちストレ，入職後 5

スマネジメント行動を促すための産業保健活動

年間の若手社員の追跡調査では，体調不良や憂うや研究が報告されてきている．国内におけるスト

つなどストレス兆候の経年的増加が報告されてレスマネジメントに関する介入研究の動向につ的健康度の低下に関連するとされ

1-3）

4）

いる ．さらに，仕事の量的・質的な負担は離職

いては，専門家による対面式介入が多いことや，意向にも関連すると報告されており 5），IT 関連企

日常生活の中でストレスマネジメント行動が定業では社員の健康向上と企業の発展のためメン着するようなプログラムが求められることなど

タルヘルス対策が重要課題となっている．

が報告されている 7）．

このような背景を受け，2015 年よりストレス以上の研究動向を踏まえ，我々は一時的な学習

チェック制度が開始されたが，現実には重度ストで終わらないよう，自ら立案したストレスマネジ
124

メント行動を職場で実践し，行動変容が定着する

著者）に対してひと言日記をメール添付して提出ことを目指すプログラムの開発を目指した．そのしてもらうこととした．その際，相談したいことため，対象者のセルフコントロールを高めるためがあれば書き添えてもらい，適宜助言を行うことの心理療法である認知行動療法を論拠とし，対象とした．
第 1 段階：メンタルヘルス研修者のストレス状況に対する考え（認知）や対処行動の変容に焦点を当てた．また，費用対効果も考開始

慮して集団への介入プログラムを試案した．本研（56 名）（社内研修）講義+グループ・ワーク
第 2 段階：アクションプランの実施

究の目的は，立案したストレスマネジメント行動（自由参加）ひと言日記（週に 1 回）促進プログラムの実施及び評価である．
4 週間後（22 名）

Ⅱ．研究方法
1．プログラム案の作成

第 3 段階： ひと言日記の提出（自由参加）

図 1 立案したストレスマネジメントプログラム

研究の準備段階として，対象となった某 IT 企
業の教育担当者（事務職員）や社内保健職らより情報収集を行った．それにより，新入社員を取りさんのひと言日記

巻く職場環境や仕事の状況を理解するよう努め，グループで立案した自分のアクションプランを、実際の職場で実行してみましょう。どんな様子だったか、日記に記して下さい。

メンタルヘルス対策に費やすことのできる時間
アクションプラン（の確認や日程調整を経て，約 4 週間となるプログ

第1週目

月 日（ ）～ 月 日（ ）第2週目

月 日（ ）～ 月 日（ ）第3週目

月 日（ ）～ 月 日（ ）第4週目

月 日（ ）～ 月 日（ ））ラム案を作成した（図１）．
その第 1 段階は，メンタルヘルスに関する講義と，各自のストレス状況改善にむけたアクション
プランを立案するためのグループ討議（6 人程度）とした．講師は社外看護師（著者）が務めることとした．メンタルヘルス研修の理論的基盤は低強
この日記は4週間後に下記アドレスへメールで送って下さい。
E-mail. ○○＠○○※必ずパスワード（○○○○○○）を付けて下さい。

度の認知行動療法とし，テキストはメンタルヘル
スに関する基礎知識に加えて，ストレスフルな出

図2

来事への受け止め方（認知）を検討すること（認

ひと言日記

知再構成）やストレス対処行動のレパートリーを
2．パイロットスタディ

増やすこと（問題解決技法）の有益性に焦点を当てた内容とした．さらにグループワークは，他者立案したプログラムを用いて，某大学の男子大の視点から学ぶ，同じ状況にある者同士が共感し，

学生 6 名を対象にパイロットスタディを実施し支え合うなど集団の精神力動を活用するという，た．対象者はメンタルヘルスの講義を受け，その集団認知行動療法の理論に基づいて進めること

後各自が抱える悩み（学業や人間関係など）につとした．具体的には，一人ひとりがストレスと感いて活発に話し合い，各々のアクションプランをじる状況について発表し，皆で解決策について話立案した．その後，アクションプランを現実の大し合うという内容である．

学生活で実施し，4 週間後にひと言日記がメール

第 2 段階では，アクションプランを現実の職場で提出された．

で実践してもらい，その取り組みや結果を週に 1

パイロットスタディの評価は，ひと言日記の質回の頻度で 4 週間，日記につけてセルフモニタリ

的分析により行った．学生らは，概ねアクション

ングすることとした．日記は新入社員の負担を考プランを意識しながら大学生活を送り，認知また慮して，一行で書ける書式を採用して「ひと言日は行動のポジティブな変化が 6 人中 4 人に認め記」とした（図 2）．

られた．有害事象も認められず，日記の負担も大第 3 段階は，4 週間後に相談者（社外看護師，

きくなかったと把握されたため，プログラム内容
225

12-48 点）は 31 点以上を“高い要求度”，「仕事のを決定した．

コントロール」（得点範囲：24-96 点）は 66 点以
3．本研究の対象

上を“高いコントロール群”，「上司の支援」およ本研究の対象者は，IT 関連企業の新入社員 56

び「同僚の支援」は得点が高いほど良好とされ名である．職種はコンピューター開発，技術サポ

る．

ート，コンピューターシステムの保守・点検作業，② バ ー ン ア ウ ト （ Maslach Burnout Inventory-

製造，営業などである．

General Survey）日本語版 9）
ストレス反応としてのバーンアウトを，「疲弊4．調査方法感」，「シニシズム」，「職務効力感」の 3 つの下位

1）期間尺度により測定する（16 項目）．
「シニシズム」は

調査時期は， 2010 年 1 月～2 月である．

仕事に対する熱意や興味を失っている態度，「職2）調査実施方法

務効力感」は仕事に対する自信，やりがい感を示

プログラムの効果は，自記式質問紙調査により

す．
「疲弊感」
（得点範囲：0.0-6.0 点）は得点が低評価した．第 1 段階であるメンタルヘルス研修はいほど良く，4.0 点以上は“高疲弊感”を示す．
「シ

入職 10 か月後に開催され，研修開始前に著者がニシズム」（得点範囲：0.0-6.0 点）は得点が低い

研究の趣旨を説明してデータ収集を実施した．そほど良く，2.6 点以上は“高シニシズム”を示す．

の際，社員らのプライバシーの保護や自由意思の「職務効力感」（得点範囲：0.0-6.0 点）は点数が尊重について十分に説明し，拒否した場合も何ら高いほど良く，1.5 点以下は“低職務効力感”を示

不利益を被ることはないことを伝えた．その後，す．日本人の判定基準は，“高疲弊感”を必須とし，研究への協力に同意した社員のみが調査票に署“高シニシズム”，“低職務効力感”のどちらかある

名し，全ての調査票を回収した．

いは両方を併せ持つ場合に該当するとされる．

第 2 段階（アクションプランの実施とひと言日③コーピング（General Coping Questionnaire）10）

記），第 3 段階（メールによる日記提出と適宜メ

ストレスへの対処のうち，特性的側面（日常一ンタルヘルス相談）については，研修終了時に説般的な対処方略の使用傾向）を問うものであり，明を行い，自由意思による参加であることを伝え「感情表出」「情緒的サポート希求」「認知的再解た．最終的な研究参加状況は，第 3 段階のメール

釈」「問題解決」の 4 因子で構成されている（16による日記提出によって把握された．日記を受け項目）．「感情表出」コーピング（得点範囲：5.0-

取った後，前調査と同じ質問紙をメールで送り，20.0 点）は嫌悪的な出来事に直面したときに気持返信してもらうことによりプログラム後のデー

ちを表情や態度に表す対処のことであり，得点がタ収集を行った．全てのデータにはパスワードが高いほどその傾向が強いことを示す．「情緒的サかけられた．

ポート希求」コーピング（得点範囲：5.0-20.0 点）

3）調査内容は人とのかかわりの中で自分の気持ちを落ち着

調査票は，以下の 3 つのスケールを使用して合かせようとする対処の傾向を示している．「認知計 48 項目で構成された．

的再解釈」コーピング（得点範囲：5.0-20.0 点）①職業性ストレス（Job Content Questionnaire）日は嫌悪的な出来事を良い方向へと考え直し，自分

本語版

8）

にとってプラスになることを探そうとする対処8）が作成した日本語版職業性ストレスの傾向を示している．
「問題解決」コーピング（得

測定尺度（16 項目）であり，「仕事の要求度」，

点範囲：5.0-20.0 点）は，その状況を積極的に解「仕事のコントロール（技術の幅と裁量権）」，

決しようとする対処の傾向を示している．

川上ら「上司の支援」，「同僚の支援」の 4 つの下位尺
5．データ分析方法

度を測定することができる．米国におけるそれぞれの基準値が日本人にも適応できることが確認されている

新入社員が提出したひと言日記は，教示通りに

9）．「仕事の要求度」（得点範囲：

各自のアクションプランに取り組んだ結果を記
326

2．研究参加者の概要

載した内容と，アクションプランに触れられていない内容とに分けられた．そのため，①解析対象

新入社員 56 名のうち，全プログラムに参加し，集団全体のプログラム前後の変化，②各自のアク

解析対象者となった社員は 22 名（研修参加者のションプランについての記載があった（アクショ

39.3％，男性 18 名，女性 4 名）
，平均年齢 22.1 歳

ンプランに取り組んだ）群とそれに関する記載が（標準偏差±0.46），全て新卒採用者であった．こなかった群との比較という 2 側面から評価を行の内，ひと言日記においてアクションプランに取うこととした．

り組んでいた群は 10 名
（45.5％，
うち女性 1 名），

1）全解析対象者の変化

アクションプランに関する記載がなかった群は12 名（54.5％，うち女性 3 名）であった．

プログラム全過程に参加した対象集団の質問
紙調査のデータは，単純集計の後，下位尺度毎に3．全解析対象者の変化

前後 2 時点において比較した．データ分布に正規

解析対象者 22 名の得点を下位尺度毎に集計し，性が認められなかったため，Wilcoxon signed rank
test を用い，統計学的有意水準は 5％とした．

前後 2 時点で比較した結果，有意な変化はなかっ

2）アクションプランに取り組んでいた群とそれた（Wilcoxon signed rank test，p＜0.05）（表１）．

に関する記載がなかった群の比較

表1 介入前後の対象集団全体の変化
前中央値 範囲
JCQ
仕事の要求度
32.0 (23.0)
仕事の裁量権72.0 (38.0)
上司の支援
13.0 (8.0)
同僚の支援14.0 (5.0)
MBI-GS疲弊感
2.7 (4.8)
シニシズム
1.7 (5.0)
職務効力感
2.0 (4.7)
GCQ
感情表出コーピング
10.0 (10.0)
情緒的サポート希求
9.5 (13.0)
認知的再解釈13.0 (16.0)
問題解決
15.0 (12.0)

全解析対象者のうち，アクションプランに取り組んでいた群とそれに関する記載がなかった群との比較を，多様なストレス要因（仕事の質や量の変化，上司や同僚との関係など）の影響を除く
ため，各下位尺度得点変化量を用いて行った．データ分布に正規性が認められなかったため，
Mann-Whitney U test を用い，統計学的有意水準
は 5％とした．各下位尺度得点変化量は，プログ
ラム後のデータから前データを引くことによって求めた．
全ての解析には，SPSS Statistics 16.0 （SPSS
IBM

Inc.）を用いた．

後
中央値 範囲p value

32.0 (18.0)
72.0 (32.0)
13.0 (8.0)
13.0 (7.0)

0.74
0.24
1.00
0.13

3.0 (4.2)
1.6 (3.6)
2.3 (4.5)

0.23
0.47
0.78

10.0 (14.0)
9.0 (12.0)
13.0 (13.0)
15.0 (11.0)

0.49
0.58
0.18
0.82

n=22，Wilcoxon signed-rank test，p value（漸近的有意確率）, p＜0.05

6．倫理的配慮
本研究は，金沢医科大学倫理審査（第 68 号，
2010）を受け，承認されている．また，対象者ら

4．アクションプランに取り組んでいた群・記載が所属する企業との間にも，個人情報の取り扱いがなかった群の比較
アクションプランに取り組んでいた群 10 名，に関する覚書を交わした上で実施した．

それに関する記載がなかった群 12 名のプログラ
Ⅲ．研究結果ム前後 2 時点における各下位尺度得点変化量を

1．メンタルヘルス研修の実施状況

求めて比較した（Mann-Whitney U test，p＜0.05）

第 1 段階では，新入社員らはメンタルヘルスの（表 2）．その結果，アクションプランに取り組ん講義を受けた後，和やかにグループワークに取りでいた群において，感情表出コーピング得点が有組んだ．新入社員同士，互いのストレス状況につ意に上昇していた．他の下位尺度得点変化量には，いて関心を持って語り合い，時には笑い声も上げ

有意な変化は認められなかった．

ていた．話し合いの結果，仕事でわからない点について先輩に率直に質問する，苦手な上司に自分から挨拶するなどのアクションプランを立てた．
427

表2 アクションプランに取り組んでいた群・それに関する記載がなかった群の各得点変化量の比較取り組んでいた群（n=10)

中央値

範囲

記載がなかった群(n=12)

中央値

範囲

p value

JCQ
仕事の要求度変化量
仕事の裁量権変化量
上司の支援変化量
同僚の支援変化量
MBI-GS
疲弊感変化量シニシズム変化量
職務効力感変化量
GCQ
感情表出コーピング変化量
情緒的サポート希求変化量
認知的再解釈変化量
問題解決変化量

0.0 (12.0)
0.0 (20.0)
0.0 (3.0)-0.5 (5.0)-1.0 (11.0)-3.0 (24.0)
0.0 (5.0)-0.5 (6.0)

1.00
0.67
1.00
1.00

0.0 (3.4)
0.3 (3.8)-0.1 (4.2)

0.6 (1.8)
0.0 (3.0)
0.0 (3.2)

0.39
0.40
1.00

2.0 (10.0)
0.0 (5.0)
1.0 (5.0)
0.5 (8.0)

0.0 (6.0)
0.0 (7.0)
0.0 (5.0)
0.0 (12.0)

0.03 *
1.00
0.64
0.67

各下位尺度得点変化量＝プログラム後得点－プログラム前得点
Mann-Whitiney U test, p value(Fisherの直接確率), * p＜0.05

Ⅳ．考察

た群では，日々自分が立てた改善策を意識してい1．全プログラム参加者のストレス状況なかった可能性があり，取り組んでいた群に比べ本プログラムに最後まで参加した者 22 名の職て対処行動に変化がなかったことが示唆される．

11）と比較すると仕自分の感情を適切に表出することはストレス事の要求度は高いものの，仕事のコントロール

低減につながると考えられるが，本研究結果にお（裁量権）や上司・同僚の支援は高く，職場の人

いてはストレス反応に有意な変化は認められず，的環境が良好であることが窺われた．ストレス反対象者が少ないことや介入期間の短さによる限応である疲弊感，シニシズムも低く，職務効力感界と考えられる．

業性ストレス各得点を，標準も標準より高いため，調査時点におけるストレス

アクションプランに取り組んだ群において感状況は概ね良好であったと評価できる．

情を表現する機会が増えた要因としては，講義の中でアサーションに触れたこと，グループ討議で

2．全解析対象者の変化

同じ新入社員同志が助言し合えたこと，自己のア

本プログラム参加者全体のプログラム前後にクションプランに日々取り組むことで表現力がおける職業性ストレス及びストレス対処行動に高まった可能性が考えられる．同様にグループ討

有意な変化はなかったが，約半数が自分のアクシ

議を含めたプログラムを用いた先行研究では，抑ョンプランに取り組んでいなかったことから，真うつの改善は認められなかったものの，問題解決にプログラムの評価を行うには限界がある．ストと積極的認知対処のコーピングの向上があった

レスマネジメントに関する介入研究においては，という報告 12）や，ストレスに関する知識と問題

対象者数の規模や研究デザインの不備が指摘し解決コーピングの向上があったという報告 13）がされており 7），本研究においても課題が残る結果ある．また，講義とグループ討議後にインターネとなった．

ットによる演習を行い，自動思考記録表をメールで提出してもらった報告では，抑うつの改善とと

3．アクションプランに取り組んでいた群・記載

もに，ストレスの自覚や相談を求めるというセルがなかった群の比較

フケアの認識が高まったとされる 14）．効果の指全解析対象者のうち，職場でアクションプラン

標は様々だが，グループ討議は問題状況の客観視に取り組んだ群 10 名は，その記載がなかった群を可能とし，他者の視点を学ぶという集団力動作に比べて感情表出コーピングを用いる頻度が高用が生じたことが窺える．さらに，職場でアクシ

まった．アクションプランについて記載がなかっョンプランを実行し（行動実験），日記を用いて
528

日々取り組みを振り返る（セルフモニタリング）求められる．

ことは自分の感情を表現するための学習を生み，さらに，介入研究の効果の指標について，スト

実際の行動変容につながった可能性が示唆され

レス反応，コーピング以外に，仕事上のパフォー

た．

マンス 16）やレジリエンス 17），否定的自動思考尺本プログラムは，講義やグループワークの手法

度 18）など様々な側面からの尺度が使用されていをトレーニングすれば社内看護職もすぐに実施

る．勤労者のストレスマネジメント向上のためにできる簡便な内容であり，社内看護職が担うこと

行動を測定するコーピング尺度は必須だが，それにより，メンタルヘルス上の問題を抱えた新入社以外の目的をどこに置くのか，勤労者の幸福と生員の長期フォローアップが可能となる．マニュア

産性向上のための指標を採用することも重要とル作成などによって手順を明らかにし，新入社員考えられる．

に対するメンタルヘルス一次予防，離職予防につⅤ．結論

なげることが期待される．

IT 企業の新入社員を対象に，ストレスマネジ
4．本研究の限界と今後の課題

メント行動促進のため，ストレスに関する講義

本研究では，新入社員の自由意思によって研究とグループ討議による各自のストレス状況改

参加を募った結果，対象者数は小規模なものとな

善アクションプラン立案，その後のひと言日記った．従ってエビデンスレベルは低いものの，講というプログラムを立案，実施した．介入前後義とグループ討議，その後の職場でアクションプの職業性ストレス，ストレス反応，コーピング

ラン実行し（行動実験），セルフモニタリング（日を調査した結果，①全過程に参加した対象者集記）というタイプの介入方法を試みることができ

団 22 名の前後比較では有意な変化はみられな

た．ストレスに関する講義だけでは行動の変容にかった，②全体の対象者を，アクションプラン

7）

十分つながらない が，本プログラムではストレに取り組んだ群と記載がなかった群に分けてスマネジメント行動のうち感情を表現する行動比較したところ，取り組んでいた群の感情表出を促進する可能性が示唆された．

コーピングが有意に高まっていた．講義並びに

しかしながら，6 割余りの新入社員が研究に最グループ討議，職場で自己のアクションプラン

後まで参加しなかったことは，本プログラムの大に取り組み日記でセルフモニタリングするときな限界であるといえる．不参加の理由についていう本プログラムが，感情の表出促進という行

は，健康な社員がメンタルヘルスの問題を自分の動変容を生じさせる可能性が示唆された．

こととして捉えなかったという点も考えられる．
これについては，講義でメンタルヘルス一次予防

本研究にご協力いただいた A 社社員の皆様の重要性を理解してもらえるよう，さらに改良がに深く感謝致します．また尺度使用にあたって必要である．また，社員らが多忙であり，研究へご助言をいただきました北岡和代教授（小松市の協力が面倒だと感じられたなどの理由も考え

立大学看護学部）に深く感謝申し上げます．

られる．この対策も，メンタルヘルスが個人の幸本研究は，日本学術振興会の科学研究費補助

福及び企業の発展に資するというメッセージを金（基盤研究（C）課題番号：21592929）の助成

十分に新入社員に伝えることが重要である．

を受けて行った研究の一部であり，第 14 回う

近年は，ストレスマネジメントに関する研究とつ病学会総会・第 17 回日本認知療法・認知行動

して非対面式（インターネットやスマートホンア

療法学会合同開催（2017 年）において発表した

プリなどによる）のセルフケア教育の効果も報告

内容を加筆，修正したものである．また，パイされている

ロットスタディについては，第 17 回日本産業

15）16）．新入社員という若い世代の特性に応じた有効なストレス対策，また，社員に身精神保健学会（2010 年）にて発表した．

近な存在である産業看護職がそのフォローアッ
プを担っていくため，今後もエビデンスの蓄積が本研究において，いかなる利益相反もないこと
62911）Kawakami N，Fujigaki Y：Reliability and Validityを宣言する．
引用・参考文献

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730

日本産業看護学会誌投稿規程（令和 1 年 10 月 1 日改訂）

1．本誌への投稿は共著者も含めて日本産業看護学会会員とする．ただし編集委員会からの依頼原稿はこの限りでない．
2．他誌に発表された原稿（予定も含む）の投稿は認めない．人を対象とする研究報告はヘルシンキ宣言(1964 年採択，1975 年修正，1983，1989，1996，2000，2002，2013 年改訂）の精神に則ったものでなくてはならない．
3．最終原稿の投稿に際して，所定の「著作権委譲承諾書」に著者全員の自筆署名を記した
用紙を PDF ファイル等に加工し提出する．
4．本誌は投稿原稿およびその他のものを掲載する．
1) 投稿原稿の種類とその内容および制限頁数は表 1 のとおりとする．頁数には本文，抄録，英文抄録，図表，文献が含まれる．
表 1 投稿原稿の種類
種

類

内

容

制限頁

原著(Original Article)

独創的な新たな知見を科学的に提示しており，学術や社会にとって意義の高い論文

8頁

総説(Review Article)

研究・調査論文の知見の総括及び系統的かつ総合
的な解説

6頁

研究報告(Preliminary Report)

新たな知見を提示している研究論文

8頁

活動報告(Occupational HealthNursing Report)

産業看護活動に関する活動方法の改良や発展に対して有用な知見を提起する報告6頁

資料(Information)

産業看護に有用な実態や課題を提示する資料

6頁

その他(Letter)

巻頭言，掲載論文に対する意見，産業看護に関する提言，海外事情，関連学術集会の報告など

2頁

2) 投稿原稿の構成と記載順序は原則として表 2 のとおりとする．
表 2 投稿原稿の構成・記載順序
項

目

内

容

タイトル

日本語と英語を併記する

著者名
抄録

キーワード

著者名と所属，日本語と英語を併記する
目的・方法・結果・考察・結論について，和文と英文を併記する
和文は 400 字以内，英文は 250 words 以内とする（活動報告，資料，その他，は省略可）
6 個以内，日本語と英語を併記する

Ⅰ. 緒言

研究の背景・目的

Ⅱ. 研究方法

調査・実験・解析に関する手法および資料・材料の集め方

Ⅲ. 研究結果

研究等の結果Ⅳ. 考察

結果の考察・評価

Ⅴ. 結論

省略も可

引用・参考文献

記載は 5. 5）に従う

131

3) 英文抄録・本文はネイティブによるチェックを受けること．
4) 図表中の文字は英文または和文で統一して作成する．ネイティブによるチェックを受けること．
5．投稿原稿の執筆要領
1） 原稿は，日本語または英語で表記する．
2） 特殊な，あるいは特定分野でのみ用いられている単位，符号，略語，ならびに表現には必ず簡単な説明を加える．
(1) 原稿は A4 判の用紙に図・表及び写真も含めた刷り上がり原稿とし，以下の体裁をとる．タイトル，著者名，和文抄録，英文抄録，キーワードは，本文は，24 字×43
行×2 段とする．余白は上下・左右とも 25mm とする．
(2) 本文には通して行番号と頁番号を付す．
(3) 日本語フォントは MS 明朝を使用し，タイトルは 12 ポイント，本文は 10 ポイントとする．数字および英字のフォントは Times New Roman で，原則として半角とす
る．句読点は「，」または「．」を使用する．
(4) 図表は本文が日本語の場合でも英文で記載してもよい.図や写真は，貼り付けにより縮小した場合でも白黒でそのまま掲載できる明瞭なものとする.
3） 異なる機関に属する者の共著である場合は，各所属機関に番号をつけて氏名欄の下に一括して示し，その番号を対応する著者の氏名の右肩に記す．
4） 引用・参考文献は本文の引用箇所の肩に 1），1-5）などの番号で示し，本文の最後に一括して引用番号順に記載する．文献の著者が 3 人までは全員，4 人以上の場合は 3人までを挙げ，4 人目以降は省略して「ほか」とする．
＜記載例＞【雑誌の場合】 著者名：表題．雑誌名，巻（号）：頁-頁，発行年（西暦）．
1）巽あさみ・住吉健一・川口仁美ほか：短時間で行う積極的傾聴研修の効果 2 時間
30 分で実施する管理監督者研修の検討．産業衛生学雑誌，52（2）：81-91，2010．
【単行本の場合】 著者名：表題．編著者名，書名，頁-頁，発行所，発行地，発行年（西暦）．
2）河野啓子：わが国における産業保健・産業看護の実態．河野啓子，産業看護学，43-58，
日本看護協会出版会，東京，2012．
【電子情報の場合】 著者名：タイトル．URL（検索年月日）．
3 ） 厚 生 労 働 省 ： 平 成 23 年 労 働 災 害 防 止 対 策 等 重 点 調 査結果の概要．

http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/h23-46-50_121025_03.pdf（2013.8.29）
6．表紙の作成要領
表紙は，上半分に表題，希望する原稿の種類，原稿枚数，使用したコンピューターのOS，キーワードを記す．下半分には，著者名，会員番号，所属機関名，編集委員会への連絡事項，連絡者の氏名および連絡先（所属機関，所在地，電話，Fax，E-mail）などを
付記する．

2
32

7．投稿原稿の送付
1）原稿等は電子メールによる送付でのみ受け付ける．
2）原稿は，著者名・所属入りの Word 形式の正本を作成する．正本から著者名や所属など個人が特定できる部分を削除した副本を作成し，副本は PDF 形式にして添付する．
3）副本では，本文中の倫理審査委員会名，科学研究費の課題番号，謝辞等の個人が特定．
できる部分に伏せ字を用いる（例：●●大学倫理審査委員会）
4）表紙は,Word 形式の正本にのみ挿入し（表紙と本文一体）添付する．
5） 投稿者は，投稿前に下記チェックリストを用いて自己確認する．
表3項

投稿前原稿チェックリスト

目

内

容

論文の種類

論文の種類に応じた内容及び構成と頁数制限を満たしている

抄録

記載内容と和文 400 字以内，英文 250 words 以内を満たしている
英文はネイティブチェック済，キーワードは 6 個以内で和英文併記している

本文

タイトル～キーワードまでは 50 字×43 行×1 段，本文は 24 字×43 行×2 段で行番号と頁挿入済，文字フォント和英，文字の大きさ，区読点は適切である

文献

引用，参考文献の書き方は適切である

投稿原稿

表紙付き正本(Word)1 部，著者記名なし副本 PDF 形式 1 部の計 2 部である✓

6）送付時のメール本文には，所属，住所，氏名，メールアドレスを記載する．
7) 送付先は，下記アドレスとし，件名を「日本産業看護学会誌投稿原稿」とする．
〈送付先〉
日本産業看護学会編集委員会
E-mail アドレス：sangyoukango.toukou＠gmail.com

8．投稿原稿の受付
1）投稿論文は随時受け付ける．その年の雑誌掲載のために複数名の査読者および編集委
員による審査をおこなう．投稿原稿の採否は編集委員会で審議し決定する．
2）査読の結果，投稿原稿に修正を求められた場合には，指定された期限までに修正原稿を再投稿する．その際には，指摘された事項に対応する回答を別に付記する．
3）編集委員会から審査結果を送付後，3 か月以上経過してから再投稿されたものは，新規投稿として取り扱う．
4）採用決定は編集委員会から著者に通知する．採用された場合は指定された期日までに，最終原稿および，所定の著作権委譲承諾書を提出する．以降，掲載論文の著作権は日本産業看護学会に帰属する．
9．
「日本産業看護学会誌」は雑誌を PDF 形式で日本産業看護学会ホームページに掲載する．
また，医学中央雑誌，メディカルオンライン，J-STAGE に収載する．
附則）本規程は，平成 27 年 9 月 1 日から施行する．
附則）本規程は，平成 28 年 11 月 4 日から施行する．
附則）本規程は，平成 30 年 5 月 16 日から施行する．
附則）本規程は，令和１年 10 月 1 日から施行する．

333日本産業看護学会誌は「医中誌」及び「メディカルオンライン」に収載許可・登録されました。第 1 巻 1 号の論文からアップされています。

また第 6 巻より J-STAGE にも収載されます。
ぜひご覧ください。

編集後記

第 6 巻第 1 号には，原著 1 本，研究報告 2 本と資料 1 本が収載されました．
原著は，産業看護職のコンピテンシー尺度開発とその妥当性を研究したもので，今後の尺度精錬によって，産業看護活動の視座として，また実践能力の評価としても活用が期待されます．
研究報告は，2 本とも病院看護師が対象で，1 本はマタニティハラスメントに対する上司の支援を探求したもの， 1 本は就業継続意向に関連する要因を探求したもので現状の課題にマッチしたものです．活動報告は IT 企業における新入社員のストレスマネジメントプロ
グラムを紹介しています．いずれも今後の対策を講ずる上で参考になるものと思われます．
さて，本誌も発刊から 6 年を経て，掲載論文数も増えてまいりました．本誌は、産業看護分野におけるさまざまな活動や研究の成果を公表する場として位置付けておりますが，
一方で科学論文においては，学術雑誌としての適切な査読に基づく編集作業による公開がなされていることも問われる時代となっています．IT 上での公開拡大に伴い，今後の看護実践や研究の発展に資する論文としての質も担保していくことが必要となります．
編集委員会では，そのための査読体制や編集作業の円滑化を図っていますが，研究目的と分析方法が一致しないものや投稿規定が順守されていない状態での投稿が散見され，編集作業にかなりの手間と時間を要していることも事実です．このような状況から投稿規定にチェック表を追加しました．第 6 巻より編集委員体制を新たにし，皆様から投稿していただいた論文をスピーディーに公表できるよう今後も努力してまいりますので，この点をご理解の上投稿していただきますようお願い致します．皆様からの投稿をお待ちしており
ます．

（松本

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泉美）

日本産業看護学会誌

第 1 巻第 1 号

2014 年 3 月 31 日発行

日本産業看護学会誌

第 2 巻第 1 号

2015 年 9 月 2 日発行

日本産業看護学会誌

第 3 巻第 1 号

2016 年 7 月 27 日発行

日本産業看護学会誌

第 4 巻第 1 号

2017 年 8 月 31 日発行

日本産業看護学会誌

第 5 巻第 1 号

2018 年 8 月 31 日発行

日本産業看護学会誌

第 6 巻第 1 号

2019 年 10 月 2 日発行

編

集

日本産業看護学会編集委員会
委員長：松本泉美（畿央大学）
委

員：西内恭子（梅花女子大学），白石知子（中部大学）,酒井太一（順天堂大学），
久井志保（ナガセケムテックス株式会社）〒635-0832

奈良県北葛城郡広陵町馬見中 4-2-2
畿央大学

健康科学部

看護医療学科TEL 0745‐54‐1601 /FAX0745‐54‐1600

本部事務局

日本産業看護学会（理事長：河野 啓子）〒807-8555

福岡県北九州市八幡西区医生ヶ丘 1-1

産業医科大学

産業保健学部

産業・地域看護学講座内

TEL/FAX：093‐691‐7160
email:j-3kango@mbox.health.uoeh-u.ac.jp