■レポート─■

ステークホルダーに訴求できる企業の人権への取り組みとはHRガバナンス・リーダーズ シニアストラテジスト

中川和哉

組みを求める記述が加わった。海外では、香■１．人権問題に取り組まなければならない理由

港で反政府的な動きを取り締まる香港国家安全維持法が2020年６月末に施行され、政治活動や言論への締めつけが強まっているほか、

１−１ 長年にわたり議論されてきた人権問題

中国の新彊ウイグル自治区においてはウイグル族の強制労働の問題が度々報道されてい2020年以降、人権のトピックに対する関心る。ウイグル族の強制労働の問題については、が国内外で高まっている。国内では、2020年

日本を含む世界の大企業が新疆ウイグル自治10月に「ビジネスと人権」に関する2025年ま区に関わるサプライチェーンを有する事例もで の 国 別 行 動 計 画（NAP） が 策 定 さ れ た。

あり、サプライチェーン上の強制労働の問題加えて、2021年６月のコーポレートガバナンが改めて注目されている。また、米国や英国

ス・コード改訂では、人権の尊重を含むサスなどは2022年２月に開催された北京五輪に政テナビリティ課題への積極的・能動的な取り府代表を派遣しない「外交ボイコット」を表〈目明するなど、人権問題が外交問題にも発展し次〉

１．人権問題に取り組まなければならな
い理由
２．人権に関する企業の取り組みの現状
３．ステークホルダーに訴求できる企業の人権への取り組みとはている。
近年、サステナビリティ（持続可能性）やESG（環境・社会・ガバナンス）、SDGs（持続可能な開発目標）の文脈で、最も話題にのぼることの多いトピックは気候変動であると考えられる。各国政府が温室効果ガスの排出

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を実質的にゼロにする「ネットゼロ」に続々はじまったのは、国連気候変動に関する政府とコミットしており、日本でも2020年10月、間パネル（Intergovernmental Panel on

菅首相の所信表明演説にて2050年までのネッClimate Change、IPCC）が設置された1988

トゼロへのコミットメントが示された。国内

年以降であると考えられる。つまり、気候変の企業や機関投資家も、TCFD提言などに沿動問題に関する議論の歴史は、人権問題に比う形での気候変動関連の情報開示や排出削減べて非常に短いといえる。別の見方をすれば、に向けた取り組みを進めている。

人権問題は数百年の歴史を経てもいまだに議ただし歴史を振り返ると、人権問題は気候論が尽きない「人類のアイデンティティ（存変動の問題よりもはるか昔から議論されてい在意義）」の根幹に関わる問いであるとも考る。世界で初めて人権の概念が定式化されたえられる。のは、1776年に米国で制定されたヴァージニ

また、異常気象から生じた干ばつや台風なア憲法であるといわれている。内容を紐解く

どの影響で、弱い立場に置かれた人々が生活と、「すべて人は生来ひとしく自由かつ独立に困窮するなど、気候変動問題が人権問題にしており、一定の生来の権利を有するもので影響を与えている側面もある。2021年５月に、ある。
」という記述をはじめ、日本国憲法第オランダの地方裁判所がエネルギー大手のシ11条以下の基本的人権の諸項目とも、相通ずェルに対して温室効果ガス排出量の大幅な削（注１）。その13年後の減を命じたが、その判決では、気候変動の深1789年には、ヴァージニア憲法の考え方や思刻な影響は地域住民の生存権を脅かし、人権想家であるルソーの社会契約論の考え方に影侵害をもたらし得ると認定している（注３）。

響を受ける形で、フランス人権宣言（人間といずれにせよ、人権問題、気候変動問題の両市民の権利の宣言）が採択されている。対照者とも深刻かつ解決すべき問題であることに的に、同時期の英国は産業革命の真っただ中疑いの余地はない。

る部分が多く存在するであり、鉄の材料や動力源として、足元で気候変動の観点から問題視される石炭の使用が１−２ 企業の人権への取り組みは業
績や株式価値にも影響する可能性増えた時期でもあった。
一方、地球環境問題に関する議論がはじまったきっかけは、1972年に民間のシンクタン

なぜ、企業は人権問題に取り組む必要があるのだろうか。

クであるローマクラブが発表した「成長の限まず、倫理的、道徳的観点から、企業は「社界」という研究報告書であるといわれている会の公器」としての責任を果たすべく人権問（注２）。その後、地球環境問題の枠組みを超題に取り組む必要があるという主張はもっとえて気候変動の影響に関する本格的な議論がもであろう。加えて、企業の人権への取り組

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（図表）主要海外公的年金のダイベストメントの状況
年金名

国

ダイベストメントの内容

武器製造、たばこ生産、石炭への高いエクスポージャーなど製品ベースのダイベストメントのほか、ノルウェー政府倫理的規範を遵守していない企業に対するダイベストメントを行っている。2021年９月時点でグローノルウェー
年金基金
バル企業172社をダイベストメント、もしくは要観察にしている。人権侵害を理由としてダイベストメント、もしくは要観察の対象となっている企業は日本企業を含む14社にのぼる
ABP
（APG）

オランダ

武器やたばこに関連する企業、また人権、労働条件、環境、腐敗防止に関する国連グローバル・コン
パクトの原則の遵守がなされていない企業を投資除外リストに含めている。日本企業を含むグローバ
ル企業159社をダイベストメントしている（2019年）

PFZW（PGGM）

オランダ

OECD多国籍企業行動指針や国連ビジネスと人権に関する指導原則に基づいて、企業の活動が人権など社会面・環境面に負の影響をもたらしてないか検討している。グローバル企業98社をダイベストメ
ントしている（2020年）（注）APG、PGGMは公的年金であるABP、PFZWの運用に責任を負う年金サービス機関（出典）各公的年金のウェブサイト、資料よりHRGL作成

みは、業績や株式価値にも影響する可能性が産総額を誇るノルウェー政府年金基金は、約あると筆者は考える。つまり、経済的合理性7.8兆円（2020年12月末）と日本の株式市場の観点からも、企業の人権への取り組みは肯時価総額の約１％に相当する日本株を保有し定される余地があると考えている。ている。ノルウェー政府年金基金は武器を製たとえば、米国の大手スポーツ用品メーカ造する企業やたばこを生産する企業などのほーでは、1990年代半ばにかけて、インドネシか、倫理的規範を遵守していない企業へのダアやベトナムなど東南アジアの生産委託先工イベストメントを行っており、人権侵害を理場における強制労働、児童労働、セクシャル由とするダイベストメントも実施しているハラスメントの事実が発覚した。こうした事（図表）。同様にオランダの大手公的年金であ実を国際NGOが摘発したことをきっかけに、るABPは人権など国連グローバル・コンパ世界的に同社の商品の不買運動が広がった。

クトの原則の遵守がなされていない企業を投

当時の同社の売上高成長率を競合他社と比較資除外リストに含めており、同じくオランダ

すると、1998年は競合他社がプラス成長を続の大手公的年金であるPFZWもOECD多国籍けるなかでマイナス成長、1999年から2001年

企業行動指針やビジネスと人権に関する指導にかけても競合他社より売上高成長率で劣る原則に基づいて、ダイベストメントの対象を結果が出ている。

検討している。

加えて、大手機関投資家のなかでは人権の要約すると、人権への取り組みを疎かにす取り組みで劣る企業から資金を引き揚げるダることは、企業ブランドの毀損にとどまらず、イベストメントの動きもみられる。公的年金

業績の悪化、ひいてはダイベストメントなどのうちGPIFに次いで世界で２番目の運用資により株式価値にも影響する可能性が示唆さ月刊 資本市場

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れる（注４）。ESG投資がグローバルで右肩上護するという国家の義務、「尊重」についてがりに拡大を続けていることや、「人権」のは人権を尊重する企業の責任、「救済」につトピックに注目が集まっている昨今の世情にいては人権侵害の被害者が、司法的、非司法鑑みると、深刻な人権問題が発覚した場合、的を問わず、実効的な救済の手段に容易にア

それらが企業ブランドの毀損にとどまらず業クセスできるようにする必要性を指してい績悪化、株式価値の下落を招くケースがさらる。「保護、尊重及び救済」の枠組みのうち、に増える可能性もあるだろう。

企業の取り組みに関係するものは、「尊重及び救済」の枠組みの構築になる。

■２．人権に関する企業の取り組みの現状「尊重及び救済」の枠組みの構築において、具体的に企業に求められるアクションは、大きく分けて①人権方針の策定、②人権デュー２−１ 国際的な原則やガイドライン・ディリジェンスの実施、③救済メカニズムが企業に求める人権へのアクシの構築の３つになる。人権方針の策定についョンとはては、最上層レベルによる承認や社内及び／本章では、人権に関する企業の取り組みのまたは社外から関連する専門的助言を得る必現状を概観する。取り組みの現状を概観する

要などがあるほか、人権デュー・ディリジェ

前に、各種原則やガイドラインが企業に求めンスについては、人権への悪影響の評価及びる人権へのアクションを整理する。

その是正措置などが求められている。救済メ

ビジネスと人権に関する指導原則

カニズムの構築においては、負の影響を受け人権に対する取り組みを考えるうえで、世た個人及び地域社会のために、実効的な事業界中の企業が最も参照しているフレームワーレベルの苦情処理メカニズム（グリーバンス

クは2011年に国連人権理事会において全会一メカニズム）の設計が求められている。

⑴

致で承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」であると考えられる。米国ハーバード大学のジョン・ラギー教授が枠組み形成に向けて尽力したことでも知られている。

⑵ ILO宣言（労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言）
ILO（国際労働機関）は1919年に、第一次世界大戦の講和条約であるベルサイユ条約にビジネスと人権に関する指導原則において関連して、創設された。ILOは労働者の権利

は、ビジネスと人権に関する基準と慣行を強に関する国際基準を条約や勧告の形で採択し化する目標に沿う形で、「保護、尊重及び救済」ており、これまで190のILO条約が作られての枠組みが提示されている。「保護」についいる（注５）。ては企業を含む第三者による人権侵害から保28

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1998年の「労働における基本的原則及び権2022．３（No. 439）

利に関するILO宣言」では、ILO条約のうち、ェーンおよびビジネス上の関係における負の①結社の自由及び団体交渉権の効果的な承影響を特定し、評価する、③負の影響を停止、認、②あらゆる形態の強制労働の禁止、③児防止及び軽減する、④実施状況および結果を童労働の実効的な廃止、④雇用及び職業にお追跡調査する、⑤影響にどのように対処したける差別の排除、という４つの領域に関わるかを伝える、⑥適切な場合是正措置を行う、

８つの条約を中核的労働基準として定めていまたは是正のために協力すること、を示してる。これらの条約については、条約を批准しいる。その上で、６つのプロセスごとに、企ていない国であっても「加盟国であるという業が採るべき具体的行動が詳しく示されてい事実そのものにより、誠意をもって、憲章にる。たとえば、②の負の影響の特定にあたり、従って、これらの条約の対象となっている基

適切かつ可能な場合，契約関係の先にあるビ本的権利に関する原則を尊重し、促進し、かジネス上の関係先（一次サプライヤーより先つ実現する義務を負うこと」が求められる。のサブサプライヤーなど）についての関連情企業の人権に関するプラクティスを考える上報を取得することなどを提示している。

でも、特に中核的労働基準として定められる⑷ 対話救済ガイドライン（責任ある企業４つの領域に関連する条約の内容は意識する行動及びサプライ・チェーン推進のため必要があるだろう。の対話救済ガイドライン）⑶ 責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディリジェンス・ガイダンス

救済メカニズムの構築については、グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン

人権を含むデュー・ディリジェンスのプロ（GCNJ）及びビジネスと人権ロイヤーズネ

セスについては、経済協力開発機構（OECD）ットワーク（BHR Lawyers）を中心とするが「責任ある企業行動のためのOECDデューマルチステークホルダー関係者から構成され・ディリジェンス・ガイダンス」を2018年にる委員会が策定した「責任ある企業行動及び公表している。本ガイダンスは、デュー・デサプライ・チェーン推進のための対話救済ガ

ィリジェンスのための勧告および関連する規イドライン（対話救済ガイドライン）」に、定を平易な言葉で説明し、企業が「OECD多日本企業を対象とした救済メカニズムのある国籍企業行動指針」を実施するための実務的べき姿が示されている。同ガイドラインでは、な支援を提供することを目的としている。ガ

苦情処理メカニズムは従来の内部通報制度やイダンスの中では、デュー・ディリジェンスクレーム処理制度と異なり、①サプライチェに関する踏むべき６つのプロセスとして、①ーン上の労働者を含むステークホルダー全般責任ある企業行動を企業方針および経営シスが利用でき、②責任ある企業行動に関わる全テムに組み込む、②企業の事業、サプライチての問題を対象とし、③独立した専門家が積

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極的に関与したうえで企業とステークホルダ策定している企業のうち、具体的な基準名をー間の対話と相互理解を促すことにより、問示しながら国際的な基準に準拠している企業

題の実効的解決を図るものとすることが勧めは44％に過ぎない。また、人権方針の策定にられている。一方で、世界に目を向けても①

際し、ビジネスと人権に関する指導原則におに示したサプライチェーン上の労働者を含むいて求められる内容を実施していない企業もステークホルダー全般が利用できるような苦一定数存在する。特に「内部及び／または外情処理メカニズムを構築している企業は、少部の適切な専門家により情報提供を受けた」数にとどまっている。

企業は56％にとどまっている。アンケートに未回答の企業が多くあることも踏まえると、

２−２ 日本企業の人権への取り組みの現況

上場企業の中で国際的な基準に準拠した人権方針を策定する企業は、少数派であると考え日本企業の人権への取り組みの状況はどのられる。なお、人権方針の策定にあたり、準ようになっているだろうか。2021年９月〜10

拠している国際的な基準の名称をみると、最月にかけて、経済産業省・外務省は、政府とも多いのは「ビジネスと人権に関する指導原して初めて日本企業のビジネスと人権への取則」（69％）、次いで「ILO宣言」（64％）、そ組状況に関するアンケート調査を連名で行っの次に「国連グローバル・コンパクト」（60％）ている（注６）。東証一部・二部の上場企業となっている。

2,786社に調査票を送付し、760社から回答を⑵得ている。以降、ビジネスと人権に関する指人権デュー・ディリジェンスを実施してい導原則が企業に求める⑴人権方針の策定、⑵る企業は、アンケート回答企業のうち52％に人権デュー・ディリジェンスの実施、⑶救済のぼる。ただし、人権デュー・ディリジェンメカニズムの構築という３つのアクションをスの対象範囲について間接仕入先まで実施し踏まえながら、アンケート調査の結果とともている企業は全体の25％、販売先・顧客までに、日本企業の人権への取り組みの現況を概実施している企業は10〜16％にとどまる。

人権デュー・ディリジェンスの実施観する。

人権デュー・ディリジェンスを実施してい⑴ない企業の理由（複数回答可）として、「実人権方針の策定「人権尊重に関して、人権方針を策定、ま施方法が分からない」が32％、「十分な人員たは企業方針、経営理念、経営戦略などに明・予算を確保できない」が28％、「対象範囲文化していますか」という問いに対して人権の選定が難しい」が27％、「実施を担当する方針を策定、明文化していると回答した企業部署が決まっていない」が26％を占めている。

は全体の69％にのぼる。ただし、人権方針を企業の経営層の中で人権デュー・ディリジェ

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ンスの重要性が十分に認知されていないことの労働者を含むステークホルダー全般が利用が、実施方法が浸透していなかったり、人員できる通報窓口を設置することが理想的であや予算の確保に問題が生じたりしている一因

ろう。同様に、独立した専門家が救済メカニであると推測する。

ズムの構築に積極的に関与するプロセスの確また、ビジネスと人権に関する指導原則で保も重要であると考える。

は、実際のまたは潜在的な人権への負の影響を特定し評価する上で、関連するグループやステークホルダーとの有意義な協議を組み込むことなどを求めている。しかし、必ずしも■３．ステークホルダーに訴求できる企業の人権への取り組みとは人権デュー・ディリジェンスの実施のみを指すわけではないが、「人権への取り組みを推３−１ 企業が人権への取り組みを構進するにあたって、外部ステークホルダーが築するうえで重要な３つのポイ関与する機会を設けている企業」の割合は、ント全体の30％に過ぎない。人権デュー・ディリ

第１章で人権問題に取り組まなければならジェンスの実施を含め、人権への取り組みにない理由、第２章で人権に関する企業の取りおいて外部のステークホルダーとの協働に課組みの現状を概観した。これらを踏まえると、題を抱えている企業が多いことが浮き彫りに投資家など多様なステークホルダーに訴求でなっている。

きる企業の人権への取り組みを構築するうえ⑶で、今後は３つのポイントが重要になるとみ救済メカニズムの構築

被害者救済・問題是正のためのガイドライる。

ン・手続を定めている企業は、全体の49％に１つ目は、人権の取り組みにおいて独立し達する。ガイドライン・手続を定めている企た専門家やNPOなど、外部のステークホル業のうち、人権侵害に関する通報窓口を設置ダーが関与するプロセスを取り入れることでしている企業は98％にのぼり、92％の企業はある。ビジネスと人権に関する指導原則をは企業内に通報窓口を設けていると回答していじめ、人権に関する原則やガイドラインの内る。

容を踏まえると、人権方針の策定、人権デュ

今回のアンケート調査の設問からは読み取ー・ディリジェンスの実施、救済メカニズムれないが、本来は救済メカニズムの構築におの構築といういずれのプロセスにおいても、いて「対話救済ガイドライン」が指摘するよ外部の専門家やステークホルダーの声を取りうに、サプライチェーン上の強制労働や児童入れる重要性が指摘されている。しかし、経労働を防止するうえで、サプライチェーン上済産業省と外務省が実施したビジネスと人権

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への取組状況に関するアンケートの内容をみ献する活動も、サステナブルな経済活動に分る限り、外部の声を取り入れる体制は現時点類される見込みである。

では不十分な企業が多数を占めると考えられ３つ目は、人権保護に向けた取り組みが正る。人権の取り組みにおいて客観的な視点を常に機能するためのガバナンス体制の構築で保ち、優れた方針やプラクティスを実現するある。足元で気候変動をはじめとする環境問

うえで、専門家やNPOなどのステークホル題や人権などの社会問題について、企業にはダーが関与するプロセスは必要な要素である様々な取り組みが求められている。求められと思慮する。

るアクションを適切に実行していくには、企２つ目は、女性や子どもをはじめ、サプラ業の最上層部がそれらのアクションに取り組イチェーン上の立場の弱い労働者を守る仕組

む意図を理解し、承認を行い、モニタリングみを構築することである。2020年10月に策定する仕組みを構築する必要がある。たとえば

さ れ た2025年 ま で の 国 別 行 動 計 画（NAP）

米国の大手アパレル企業であるGapは、取締には、ディーセント・ワーク（働きがいのあ役会に諮問する委員会として「ガバナンス・る人間らしい仕事）の促進が掲げられている。

サステナビリティ委員会」を設置しており、サプライチェーン上のディーセント・ワーク

委員会は、環境問題や人権を含む社会問題にを促進するうえでは、人権デュー・ディリジ

ついて、自社の取り組みを監督する役割を担

ェンスの実施対象について自社やグループ会っている。人権のイシューを監督するうえで、社、直接仕入先などにとどまらず、間接仕入Gapのようにサステナビリティに関する諸問先も含めて対応していくことが求められるだ

題を取り扱う委員会を取締役会に諮問する形ろう。また、現在は自社の従業員や１次サプで設置し、そこで人権について議論を行うガライヤーにとどまるケースが多いが、本来はバナンスの体制の構築は１つの有力な選択肢

サプライチェーン上の労働者全体を含むステとなるだろう（注７）。なお、サプライチェー

ークホルダー全般が利用できる通報窓口を設ンにおける強制労働のリスクに対する企業の置することも、ディーセント・ワークの促進取り組みを評価するNGO、KnowTheChainに大いに貢献すると考えられる。機関投資家

が 発 表 す る ス コ ア に お い て も、Gap は側の動きとしても、欧州ではサステナブルにApparel ＆ Footwear業界の中で37社中４番資する経済活動を分類するEUタクソノミー目と高い位置につけている。の策定が進んでおり、足元では人権を含むソまた、企業の内部でサプライチェーンを管ーシャルタクソノミーの策定に向けて議論が轄する組織とサステナビリティを管轄する組進んでいる。差別撤廃、強制労働・児童労働織が協同もしくは一体化して人権の問題に取の廃止などディーセント・ワークの保証に貢り組むことも重要であろう。国連グローバル

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・コンパクトなどが発表した共同報告書“The民間企業はもちろん、国家、機関投資家、State of Sustainable Supply Chains”においNGOなど様々なステークホルダーが一致団ても、サプライチェーンを管轄する組織とサ結して問題に取り組む必要がある。多くのスステナビリティを管轄する組織が独立して動テークホルダーがサステナビリティを意識しくのではなく、協同もしくは一体化して動くはじめている今こそ、人権問題の解決に向けメリットが示されている。

た取り組みを、日本全体で推進する好機であるだろう。

３−２

おわりに1948年に国連総会にて採択された世界人権宣言では、第一条に「すべての人間は、生れながらにして自由であり、かつ、尊厳と権利とについて平等である。」と記されている。
第二次世界大戦の終結から間もない時期であるにもかかわらず、いかなる差別もない全ての人々の自由と平等の理念が明文化された点（注１） 浜林正夫『人権の思想史』（吉川弘文館, 1999）（注２） Schoenmaker, D., and W. Schramade,  Principles of Sustainable Finance （Oxford：,Oxford
University Press, 2018）（加藤晃（監訳, 2020）『サステナブルファイナンス原論』）（注３） 日経ESG『シェルの「脱炭素」裁判、気候変動を人権侵害とした衝撃』（2021／９／29）
https://project.nikkeibp.co.jp/ESG/atcl/
column/00005/092400119/

は、多くの公的機関やNGO、NPOなどがそ（注４） ただし足元ではウイグル族の強制労働の問題の重要性を認めている。しかし、世界人権宣について、「ウイグル自治区で栽培された新疆綿を言から70年以上が経過した現在も、残念ながらその理念はカタチになっていない。
一方、企業が国境を越えて事業活動を行うことは当たり前になり、戦後間もない時期と比較して、企業が世界中の人々の生活に及ぼ使用しない」と判断した海外企業が中国国内で不買運動の対象となり、中国向けの売上高が大幅に減る事例もあるなど、難しい判断が企業に迫られるケースもある。
（注５） 申惠丰『国際人権入門：現場から考える』（岩波新書, 2020）（注６） 経済産業省・外務省「日本企業のサプライチす影響力は高まっている。なかには数十兆円

ェーンにおける人権に関する取組状況のアンケーの売上高を誇るなど、規模や影響力で国家をト 調 査 」https://www.meti.go.jp/press/2021/11/

超えると考えられる企業も存在する。企業の影響力が大きくなっているなかで、人権問題を解決に導くには、人権保護の考え方を企業

20211130001/20211130001-1.pdf（注７） 内ヶ﨑茂・川本裕子・渋谷高弘『サステナビ

リティ・ガバナンス改革』（日本経済新聞出版,2021）の意思決定を担う取締役会から、従業員、そ1してサプライヤーを含めた関係者全員に浸透させることが必要条件となるだろう。
同時に、人権問題の根源的な解決に向けて
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