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花谷：職場におけるハラスメントの病理構造〜自己愛的病理を有する行為者、集団化する同僚達、そして、沈黙する被害者〜＜原著論文＞

職場におけるハラスメントの病理構造〜自己愛的病理を有する行為者、集団化する同僚達、そして、沈黙する被害者〜
花 谷 隆 志Hanatani Takashi
花谷心療内科クリニック
要約
人間には多様性があることから差別意識が万人に生じる可能性がある一方で、ほとんどの者は、誰かを差別し虐めないという理性的で道徳的な選択をおこなう。しかし、病的自己愛性を有するハラスメントの行為者には、道徳的原則を無視してでも誰かの感情を台無しにしたくなる行動特性がある。また、周囲の同僚達には、優位な立場を持つハラスメントの行為者から自分がターゲットにされないために、行為者に従属して加担するか、あるいは、口を閉ざしておくしか選択肢は残されていない。こうして、職場でのハラスメントは集団化し、第三者からは確認ができない虐めの構造が職場内で出来上がる。そして、厚労省の統計によると、被害者の約半数は、何も対処できないまま泣き寝入りしている。ハラスメントの行為者を支持するような職場特性がある場合、被害者の自覚する憤りは、自殺などの事件へと繋がることも有り得る。
このような不幸なハラスメントが起きない健全で価値のある会社であるために、事業者は利益や競争だけを追求するのではなく、労働者が仕事を通じて自己効力感を得るような、労務管理システムを運用させる必要がある。
キーワード：ハラスメント、虐め、職場、自己愛性、集団化だ。ところが、ハラスメントの本質は、定義

Ⅰ. はじめにで箇条書きにできるような明確なものではな

世の中では、ついうっかり口にした悪意い。第三者が客観的に見たとしても、そこにの無い失言によって、相手を不愉快にさせてハラスメントが存在するのかさえ判断できなしまった状況がハラスメントだと認識されてい事象に、その本質がある。では、何が、そいる向きがある。たしかに、「あなたの言動れはハラスメントであると証明してくれるのはハラスメントだ」と、職場の誰かから不意だろう。この難題に対し、イルゴイエンヌ

打ちを食らわないためには、どこまでがコ（1999、2003）は行為者の特性にスポットミュニケーション上許容範囲で、どこからがライトを当て、精神科の専門用語をもちいずハラスメントなのか、定義を明確に学んでおに説明をおこなった。そして、その著書は世かないと落ち着かない職場もあるだろう。特界的ベストセラーとなった。病的自己愛性をに、人事考課がマイナス査定で決まる企業で有する行為者による恣意的意図の存在が、ハは、ハラスメントの冤罪さえ許されないからラスメント存在の証明となり得ることを、彼−1−関西福祉科学大学 EAP 研究所紀要第 14 号

女の著書を読めば誰でも理解できたからであるだけでよい。例えば、自分の言動はターゲッる。ハラスメントの有無を決定づけるのは、トの為であるかの様な体裁を整えることで、誰かの感情を台無しにせずにはいられないとターゲットの罪悪感を引き出すことも可能でいう恣意的意図である。ターゲットの感情をあり、さらに同僚達が口をつぐめば、ハラス台無しにするためには、ハラスメントの定義メントなど存在しなかったことにすることがに留意する必要はない。ターゲットの心性をできる。ハラスメントの行為者は、このよう利用し、罪悪感を自覚させ、さらには、職場な、巧妙な対人操作技法に秀でている。行政の同僚達を巻込み、それとなくターゲットをが用意したハラスメントの定義に当てはまら孤立させれば十分である。ターゲットは悲嘆なければ、それはハラスメントではないとのにくれ、ハラスメントの行為者は相対的に万独自的解釈により、定義の存在は行為者に能感を自覚することができる。巧妙な対人操とって好都合な場合もあるかもしれない。病作技法によって、ターゲットから「あなたの的な自己愛性格者による職場のハラスメント言動はハラスメントだ」と反撃されることもは、それほど巧妙で、第三者から確認し難い無ければ、第三者からハラスメントの指摘を事象なのである。

受けるリスクも殆ど無い。こうして、外部から客観的に確認困難で、悪質なハラスメントの構造が、職場内で構築されていくのである。

Ⅲ. 職業能力の高い
ハラスメントの行為者
業務遂行に自負の有るハラスメントの行

Ⅱ. 自己愛的病理に基づく
ハラスメント行為

為者にとって、仕事で理想的業績を実現させることは容易い。少なくとも行為者自身は、マスターソン（1990、2007）は、自己愛そう自覚しているだろう。しかし、現実が理性パーソナリティ障害について、自己表象と想通りである事を実感するには、それだけで対象表象の融合が特徴的な病理であるとしては足りない。真の意味で現実が理想に寄り説明している。すなわち、理想的自己像を維添っている為には、自分が成し得た成果を称持するためには、目の前の現実が、常にハラ賛する者達の存在が不可欠であり、称賛者をスメントの行為者の理想に寄り添わなければ鏡映的に確認することで初めて満足な状況がならない。しかし、現実は、そう甘いもので出来上がる。すなわち、ハラスメントとは、はなく、能力の高い誰かの後塵を拝したり、行為者の周囲に称賛者が集まり、集団化する仕事で実績を出せなかったりすることが往々ような事象なのである。集団化すれば、行為にしてある。その際、行為者は自分の理想に者の、職場での優位性も更に高まる。それは、寄り添わない現実に憤怒し、その怒りを誰かいわゆる“お山の大将”が、“取り巻き”とつるに向け、ターゲットの感情を台無しにした時む状況に似ているかもしれない。ある自己愛の破壊的万能感でしか充足する術が無い。ウ的病理を持った患者は、専門分野の研究におルフ（2001）が述べたとおり、自己愛憤怒いて極めて優れており、大きな学会で表彰さは、競争原理や自己防衛に基づくものでなく、れるような業績も残していた。ある日、その釈明不能の羞恥や羨望によって起きているた患者は、学会で他の研究者が弟子達を引き連め、とにかく何処かの誰かをメチャクチャにれているのを目の当たりにし、羨望を自覚ししてしまわないと怒りが収まらない。感情的た結果、精神不調が出現した。そして、産業に怒る必要はなく、誰かを最低の気分にさせ医である筆者に対し、「不調回復のために、−2−

花谷：職場におけるハラスメントの病理構造〜自己愛的病理を有する行為者、集団化する同僚達、そして、沈黙する被害者〜

若い研究者を指導する仕事を自分に与えるべなのだが、主張した自分がターゲットにされきだ」との主張を始めた。この患者は、自分る可能性が多分にある。二つ目は、ハラスメに必要なものが何であるのかを知ってはいた

ント行為に加担するという選択肢である。そのだが、会社では優位性も、後輩からの尊敬して、三つめが、仲間外れを恐れて集団の状も得ていなかったのである。筆者がこの要求況に従うという選択肢であり、多くの同僚達を拒否したところ、患者は怒りを露わにした。

は口を閉ざして見て見ぬふりをすることにな

このような病的自己愛性を持った行為者る。その結果、上記の事例のように、外部ののターゲットとなる被害者は、行為者に羨望第三者からハラスメントの存在が見えなくを自覚させる者、言い換えると、行為者に無なってしまうのである。

い美点を有する人物になる。そのターゲット

Ⅳ. 職業能力に自信の無いハラスメントの行為者

は、もしかすると対象愛に溢れており、誰から見ても善人であり、それゆえ、多くの人々から愛されているかもしれない。そして、病たとえ職場で優位性を持っていたとして的自己愛性を有するハラスメントの行為者

も、病的な自己愛性格者に能力が無ければ、は、自分には無い、それらの美点に対し羨望理想的自己イメージと現実とは融合してくれを抱いた結果、攻撃対象として怒りを自覚すず、苦悩と憤怒にまみれる結果となる。それる。
この種の行為者は知的に有能であるので、を回避すべく、ハラスメントの行為者は自分行政が用意したハラスメントの定義に抵触しの周囲に有能な従属者たちを集めて、あたかないよう、慎重にハラスメントがおこなわれも自分が有能であるかのように見せかけようているだろう。
手段としては、善人であるターとする。このようなハラスメントの行為者は、ゲットの、その善人である部分を利用すれば他人から見下されることを恐れ、また、見下効果的である。筆者が産業医として関与したされたと自覚しやすいことから、常に誰かの別のケースでは、ハラスメントの行為者は、不満や悪口を呟いているだろう。行為者は、ターゲットの業務遂行能力に関し重箱の隅を有能な他者に羨望を自覚し、自分に寄り添わつつくような攻撃を、冷静かつ慎重に仕掛け、ない現実に怒りを抱いている。

ターゲットが自責的に謝罪を繰り返すというターゲットとなる者は、行為者に従属し事態が起こっていた。そして、その善人ぶりない職業能力の高い労働者である。このようが更に行為者の羨望に火を点け、ターゲットな人物は、行為者に羨望と怒りを生み出しやが無能であることを役員達へメールしたことすい。あるいは、もしかすると、行為者に歯で事案化した。しかし、役員達の誰も、そこ向かってくるリスクの少ない、自己主張の乏でハラスメントが起きていることに気付いてしい者がターゲットとされる場合もある。何はいなかったのである。

らかの理由で、職場で浮いた存在の労働者

では、“取り巻き”にならなかった同僚達もターゲットにされやすい。その行為者は、は、ハラスメントの存在に気付いていないのターゲットに定めた人物を、意図的ではないだろうか。実は、同僚達はみな、悪意の存ように見せかけて孤立させる。例えば、ター在に気付いている。イルゴイエンヌによれ

ゲットが誰かに仕事の手続きを尋ねると、同ば、ハラスメントの周囲にいる人々の選択肢僚達がみな不快な態度をとるように仕向けれは 3 つある。一つ目は、そのような行為はば、ターゲットを精神的に追い詰めるには有止めるべきだとの正しい意見を主張すること効だろう。ちょっとした悪口を流言する手法−3−関西福祉科学大学 EAP 研究所紀要第 14 号

で、それは、いとも簡単に可能となる。そしうという事態が起こり得る。例えば、ある労て、このような手法が長期的に蔓延している

働者が過酷な長時間労働によって精神不調に職場では、同僚達は自分がターゲットにされ陥ったとする。もし、その労働者が精神科でないために、やはり口を閉ざして遣り過ごす

診断書を発行され休職すると、会社の労務シことを選択する。誰かがターゲットでいる間ステムを乱したという大罪が休職者に課せらは、少なくとも自分がターゲットになるリスれてしまうのである。その分の労働を負担し、クが少ないからだ。ある事例では、ハラスメ

職場を維持していた誰かが病的自己愛性を有ントの行為者である上司が、産業医である筆する場合、当然のように休職していた労働者者のもとに、精神不調を起こしている部下がをターゲットにしてハラスメントを実行す如何に不真面目な人物であるかを陳情に来るる。しかし、職場は、そのハラスメントの行という出来事があった。それは、産業医を操為者を支持し、休職したターゲットを悪者と作してハラスメントを完成させようとする試認識するだろう。復職した労働者を、上司がみだったようだが、陳情内容の矛盾点を指摘

徹底して無視するような事例は、まだましな

すると、その上司は怒り出し、よく分からな方かもしれない。ある症例では、主治医であい主観を並べ立て始めた。そして、数か月後、る筆者が傷病手当意見書を書くなり、すなわその精神不調を起こした部下が自主退職し、ち、労働災害ではないと証明された途端、手初めてハラスメントの存在が明るみに出た。

当から多額の社会保障費を差し引き、生活できないような金額しか支給しなかった会社がⅤ. 労 務システムにより正当化されているハラスメントの行為者あった。そこには、休職した労働者に対する、まるで見せしめであるかのような、会社の悪多くの事業者は法令を遵守し労働者を大意が存在していた。その際、ターゲットの患切にしているが、そうではない会社も存在し者が自覚した理不尽さは極めて大きく、自殺ている。また、特定の業種、例えば医療関係念慮にまで至った。この症例では幸いにも支や土木建築関係など、法令を遵守し難い仕事援者の救済により、転職して会社ぐるみのハがあることも否定できない。経営者の知識やラスメントを克服したのであるが、同種のハモラルに問題がある場合も、精神科臨床をしラスメントでは、ターゲットとなった被害者ていれば、時として見受けられる。そこでは、は遣り場のない憤りを自覚しており、大きな長時間労働のうえで実績を出すことを、暗黙事件化を招く危険性を秘めている。のルールのもとで求められているかもしれな

Ⅵ. ハラスメントを許さない
健全な職場風土い。また、経営者が非常識な競争原理を労働者に与えて、利益を生み出そうとしていることもある。あるいは、経営上の都合により最トゥエンギとキャンベル（2011）による低限のマンパワーで、休日も無く、業務を運と、アメリカ合衆国における自己愛性パー用している職場ということもあり得る。そのソナリティ障害の有病率は6.2％も有り、実ような会社では、経済状況が悪く、管理職にに16人に一人の割合で存在することになる。

教育を与えていないことが普通であり、労働言い換えるなら、自己愛性パーソナリティ障環境に悪循環をもたらしている。そして、そ害を有する者による職場のハラスメントは高の中で実績を出している行為者のハラスメン確率で起こり得るものと認識しておくべきだ

トを、会社の労務システムが正当化してしまろう。そして、事業者は、そのような病的自−4−

花谷：職場におけるハラスメントの病理構造〜自己愛的病理を有する行為者、集団化する同僚達、そして、沈黙する被害者〜

己愛性を有する者にハラスメントの実行を選

4）ジーン・M・トゥエンギ ＆ W・キース・択させないよう管理しなければならない。飴

キ ャ ン ベ ル（2011）． 自 己 愛 過 剰 社 会.と鞭をもちいた成果主義の職場では、大きな河出書房新社

不祥事が多発し、結果的に利益を生まない事

5）ダニエル・ピンク（2010）． モチベーショはよく知られている。ホロウィッツ（2015）

ン3.0 持続する「やる気！」をいかに引

は、利益を生む健全な職場では、労働者が自き出すか．講談社
6）ベン・ホロウィッツ（2015）．ハード・分の仕事に集中し、「その仕事をやり遂げれシングス．日経BP社

ば、自分自身にも会社にも良いことが起こると信じている」と述べている。ピンク（2010）7） マ リ ー = フ ラ ン ス・ イ ル ゴ イ エ ン ヌ

は、「自分の仕事が自身の利益を超えて役に（1999）．モラル・ハラスメント―人を傷立っている」という情報の重要さを指摘してつけずにはいられない．紀伊國屋書店

いる。すなわち、仕事における自律性や熟達

8） マ リ ー = フ ラ ン ス・ イ ル ゴ イ エ ン ヌの自覚と共に、『大きな世界で自分が役に立っ（2003）．モラル・ハラスメントが人も会ている』感覚が、労働者のモチベーションを社もダメにする．紀伊國屋書店

高め、かつ、職場を健全に維持する。このよ

9）ミハイ・チクセントミハイ（2010）．フロー

うな、労働者が仕事に深くエンゲージした状

体験入門―楽しみと創造の心理学. 世界

態を、チクセントミハイ（2010）は“フロー ”

思想社と呼んでいる。そのために、事業者は、管理者を含む労働者に対し、教育と個人面接を繰り返す努力をおこなわなければならない。“フロー ”のような感覚を全ての労働者が自覚することができれば、たとえ病的自己愛性を有する労働者が存在したとしても、ハラスメントを実行する必要が無くなる。さらに、仕事と深くエンゲージした同僚達は、ハラスメントの存在を許さないだろう。行為者のハラス
メントに口を閉ざす者は、そこには誰もいない。当然の結論ではあるのだが、労働者はハラスメントという手段ではなく、労働そのものにより幸福になるべきである。
引用文献
1） アーネスト・S・ウルフ（2001）．自己心理学入門 – コフート理論の実践．金剛出版
2）ジェームス・F・マスターソン（2007）．
パーソナリティ障害．星和書店
3） ジェームス・F・マスターソン（1990）．
自己愛と境界例 発達理論に基づく統合的アプローチ．星和書店−5−関西福祉科学大学 EAP 研究所紀要第 14 号

Pathological Structure of Workplace Harassment− Harassers with Pathological Narcissism, Grouping Co-workers, and Silent Victims −Takashi Hanatani
abstract
Human diversity may lead to the widespread development of discriminatory attitudes. On the otherhand, most people do not discriminate against or bully anyone as a rational and moral choice. However,those with pathological narcissism who commit harassment are characterized by behaviors, such as
desiring to spoil others’ emotions in violation of moral principles. Not to be targeted by harassers in aposition of superiority, co-workers have no choice but to become subordinate as harassment supporters,
or keep silent. Thus, workplace harassment is based on grouping and structuring for bullying behind
third-party screens. According to statistical data from the Ministry of Health, Labour, and Welfare,nearly half of harassment victims have no measures to resolve such a situation, and remain silent. If
there are harassment supporters in the workplace, the victim’s subjective indignation may lead to acontingent event, such as suicide. To maintain a healthy and valuable company without such unfortunate
harassment, employers should appropriately operate their labor management systems to enhance
employees’ self-efficacy through work, rather than simply seeking profits and competitiveness.
Keywords: harassment, bullying, workplace, narcissism, grouping−6−