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社労士 NEWS＞＞＞＞＞＞ 2024.6
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1. 雇

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用

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用 ＞ 労働条件明示ルールの見直し

2. 両立支援 ＞ 治療と仕事の両立支援
3. 提

1. 雇

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供 ＞ 経営に役立つリポート

労働条件明示ルールの見直し

労働者に労働条件を明示するルールが、今年 4 月に見直されました。労働者が、労働条件についてこれまで以上に明確に把握し、安心して働けるようにするためです。
本稿では、厚生労働省が行った省令等の改正を参考に、新しい労働条件の明示ルールについてお伝えします。

１．すべての労働者に明示すべき事項労働者に明示しなければならないのが、「就業場所・新しいルールのポイントは、下表のようになってい業務の変更の範囲」です。労働条件通知書には、以下ます。このうちパートや有期雇用などを含むすべてののような記載が求められます。

※厚生労働省「2024 年４月から労働条件明示のルールが変わります」より抜粋＜就業場所の記載例＞（雇入れ直後）（変更の範囲）広島支店

海外（イギリス・アメリカ・韓国の3か国）及び全国（東京、大阪、神戸、広島、高知、那覇）への配置転換あり（雇入れ直後）（変更の範囲）金沢駅西通り店

変更なし（雇入れ直後）（変更の範囲）松江支店

会社の定める支店(ただし会社の承認を受けた場合はAブロック内の支店。詳細は就業規則第〇条参照)- 1 -＜従事すべき業務の記載例＞（雇入れ直後）（変更の範囲）店舗における会計業務

全ての業務への配置転換あり（雇入れ直後）（変更の範囲）ピッキング、商品補充

雇入れ直後の従事すべき業務と同じ（雇入れ直後）（変更の範囲）企画立案

就業規則に規定する総合職の業務(ただし会社の承認を受けた場合は業務を限定する。詳細は就業規則第〇条参照)

２．有期契約労働者に明示すべき事項＜無期転換後の労働条件の記載例＞

有期契約の労働者には、更新の上限の有無とその内無期転換後の労働条件は本契約と同じ容、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申

無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する込機会）と無期転換後の労働条件を明示します。労働条件通知書には、次のような記載が必要です。

３．さいごに＜更新上限の記載例＞

労働条件の明示は、労働基準法に定められた基本的契約期間は通算4年を上限とするルールです。しかし、労働条件通知書を労働者に渡し契約の更新回数は3回までていなかったり、実際の労働条件と異なっていたりとまた、通算契約期間の上限を5年から3年に短縮すいうことで、労使トラブルに発展するケースも珍しくる、更新回数の上限を3回から1回に短縮するなどのありません。労働条件明示ルールの見直しを機に、実場合には、その理由を、あらかじめ文書や面談等で労際の労働条件を今一度確認のうえ、確実に労働条件通働者に説明する必要があります。

知書を交付するよう、心がけましょう。

＜無期転換申込機会の記載例＞
本契約期間中に無期労働契約締結の申込みをした時は、本契約期間満了の翌日から無期雇用に転換することができる

2.両立支援治療と仕事の両立支援

高齢化に伴い、企業でも中高年齢層の割合が高まると見込まれる中、病気の治療をしながら働く方への支援が、ますます重要になっています。治療と仕事を両立できる環境は、労働者の安心感や働く意欲を高め、企業にとっても人材定着につながるメリットがあります。
本稿では、治療と仕事の両立支援に関する最新事情と、企業が取り組むべき課題についてお伝えします。

１．柔軟な働き方

最も高かったのが、「時間単位の休暇制度・半日休暇

治療と仕事の両立には、通院や治療などをしやすい制度」（61.9％）でした。また、同機構の2017年の調「柔軟な働き方」が欠かせません。独立行政法人 労査結果と比較すると、下表のように、各制度の導入割

働政策研究･研修機構の2022年の調査によると、柔軟合が高まっています。

な働き方を支援する制度として、企業での導入割合が■柔軟な働き方支援制度の有無- 2 -また、「柔軟な働き方」を支援する制度を、私傷病する雰囲気ができた」（23.3％）、「職場に多様性を受の治療・療養目的で利用できるようにした効果とし容する意識が浸透した」（20.3％）などの回答がありて、次の表のように、「制度利用に対して職場で協力ました。

■柔軟な働き方支援制度について、私傷病の治療や療養目的で利用を可能としたことの効果

２．両立支援プラン

３．さいごに一方、この調査において「治療と仕事の両立に向け治療と仕事の両立支援には、労働者、労働者が治療たプラン」（両立支援プラン）の策定状況についてもを受けている医療機関、企業の産業保健スタッフ、人尋ねていますが、「策定している」は5.3％にとどま事担当部署、同じ職場の同僚など、多くの人や組織がり、「策定していない」が70.8％に上りました。

かかわる必要があります。このことから関係整理が難しい中小零細企業も多そうです。そこで、独立行政法

合人 労働者健康安全機構では、関係者の連携構築を支策定している

5.3％援する「両立支援コーディネーター」を養成していま

現在、策定を検討中

3.9％

す。

策定してない

70.8％

プラン策定の機会がなかった

18.4％

無回答

1.6％

割

治療しながら働ける体制を整えることは、優秀な人材の就労継続や、ワークライフバランスの確立、さらには企業の社会的イメージの向上にもつながります。
該当する労働者がいらっしゃるようでしたら、両立支

両立支援プランは、治療しながら働く労働者について、具体的な就業上の措置や配慮の内容などをまとめた計画のことです。同調査において、両立支援プラン未策定企業が大半を占めたことは、産業界全体の大きな課題と言えるでしょう。

Q&A

援コーディネーターを活用する等して、両立支援プランの策定から始めてはいかがでしょうか。
※表はすべて、独立行政法人 労働政策研究･研修機構「治療と仕事の両立に関する実態調査（企業調査）2022年」より

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、1 ページ目の「労働条件明示ルールの見直し」に関連する豆知識をお伝えします。

Q． 変更の範囲の明示が必要となる対象労働者を教えてください。
A． すべての労働者が対象です。無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者も含みます。
変更の範囲の明示が必要となるのは、2024年4月１日以降に契約締結・契約更新をする労働者となります。トラブル防止のため、制度改正以前から労働契約を結んでいる労働者についても、変更の範囲を明示することを、検討してください。
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3. 提

供

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【労基署の臨検】・流れをもう一度！

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定期監督や申告監督の件数は？

・どのような業種の会社が臨検の対象になりやすいのか？

労働基準監督年報で確認してみた・どんな法令違反が指摘されている？
・仕事を辞めたいわけではない「介護離職」を防止する＃48102（全 6 ページ）

・介護について相談しやすい雰囲気づくり
介護離職を防止する 3 ステップと復職支援

・両立支援に関する情報提供
・介護に直面した社員との話し合い
・自社への復職を支援する
・今夏の熱中症対策は暑さに慣れる「暑熱順化」から＃48103【熱中症対策】 早めの「暑熱順化」トレーニングで ・なぜ、暑熱順化が推奨されるのか？

（全 5 ページ） 暑さに強い体づくりを！

・暑熱順化を始めよう！
・暑熱順化の効果を高める 3 つのポイント＃48104

なぜ、「仕事ができない」と思っていた部下が（全 6 ページ） 転職先で活躍できるのか？

＃48105・株主総会の手続きは大幅に省略できる
・取締役会の招集手続や決議の省略（全 4 ページ） 株主総会を 1 日で終わらせる方法

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