法制化への対策、できていますか？

ハラスメント対策セミナー
パワハラ防止の義務化により、企業に求められるハラスメント対策とは
ティーペック株式会社主催 セミナーレポート

株式会社リクルート 専門役員／リクルートワークス研究所 所長
大久保 幸夫 先生
小笠原六川国際総合法律事務所 代表弁護士
小笠原 耕司 先生

in FOCUS Interview

株式会社 バンダイナムコ
ビジネスアーク
人事部 健康推進室

鈴木裕光さん保健師 紙屋亜希子さん

マネジャー

日本の新しい健康インフラになる

最先端レポート

特集

厚労省、中企庁、公取委の三者が連携
働き方改革での中小企業への「しわ寄せ」防止へ

2019.10.15

健康トレンドワード

スポーツエールカンパニー

法律相談Ｑ＆Ａ

9

自宅でのｅラーニングは「労働時間」になるのでしょうか？

vol.

特集
ティーペック株式会社主催 セミナーレポート

ハラスメント対策セミナー

法制化への対策、
できていますか？

弊社は７月 日、
ハラスメント対策セミナーをＡＰ新橋（東京都港区）で開催。企業の人事・労務や法務担当者など、約２００人にご参加いただいた。
ハラスメント防止が法制化され、事業主には防止対策を取るよう

務 命 令・ 指 導 か を 判 断 し にでは「パワハラか、正当な業おけるパワハラの定義だけ

中で先生は、改正労働施策総合推進法に責任について講演した（Ｐ６〜７）。そのハラ防止法制化を踏まえた企業の対策と所代表弁護士の小笠原耕司先生が、パワ続いて、小笠原六川国際総合法律事務法よりかなり厳しい内容だが、今後、日記されている。現行のハラスメント関連

り、加害企業や個人に対する「制裁」も明

ンティアなど幅広い関係者を想定しておだけでなく、インターンや求職者、ボラ

採択された。被害者の対象として従業員あり、日本を含む９割以上の賛成多数でントを全面的に禁止する初の国際条約でだ。同条約は、職場での暴力やハラスメ

ラスメント禁止条約について触れたこと

頼することや、パワハラ問題は役員個人としたうえで、社外の専門家に説得を依か」という人事担当者からの相談が多い策の必要性などを）どう説得すればよいた。大久保先生は、「上の階層に対し、（対容・件数の動向についての質問が示されま ず、 ハ ラ ス メ ン ト 関 連 の 相 談 の 内両先生に投げかける形で進められた。

品企画本部商品開発部部長の益満秀一が寄せられた質問を整理し、それを弊社商行われた。質疑応答は、参加者から予め講演終了後は、休憩を挟み質疑応答が「常識で考えること」「マネジメントスキルの向上」

義務づけられたことを受け、参加者は熱心に聞き入っていた。今回はこのセミナーでの講演と質疑応答の内を「目的」と「態様」に分け、図を用いつつ容を紹介する。

はダイバーシティの推進がハラスメント

注目されるのは、両先生ともＩＬＯ（国わかりやすく説明した。

摘したうえで、企業がパワハラ問題と向の多様化につながっていることなどを指パワハラ防止の義務化により、企業に求められる
ハラスメント対策とは

ＩＬＯの条約批准と国内法のさらなる改正の可能性に注意

日に採択した、ハルート専門役員／リクルートワークス研く い 」と し た う え で、「 パ ワ

本が同条約に批准すると、それに合わせにも損害賠償責任などのリスクが生じる

際労働機関）が６月

究所所長の大久保幸夫先生は、人事担当

ハ ラ を め ぐ る 判 例 を 集 積・

国内法のさらなる改正が必要となる。両ことを示すよう提案した。小笠原先生は、

き合うスタンスを５つに整理して提示し者がとるべきパワーハラスメント対策に分析することで判断基準を先生とも、その可能性は高いとの見方を

相談件数は増加傾向にあるとし、その背セミナーではまず二人の演者の先生がついて講演（Ｐ４〜５）。パワハラが起こ

抽 出 す る し か な い 」と 述 べ

示したうえで、企業は現時点から、同条

景として働き方改革などの影響とともに、た。

る原因について分析を加えたほか、近年た。 そ し て 過 去 の パ ワ ハ ラ

約の求める内容を踏まえた対策を検討す

労働審判制度やＡＤＲ（裁判外紛争解決をめぐる判例を多数挙げな

20る必要性を訴えた。

講演した。最初に登壇した株式会社リク

18が ら、 現 時 点 で の 判 断 要 素講演の様子（写真上）と質疑応答で質問に答える演者。右から大久保幸夫先生、小笠原耕司先生。左端はファシリテーターを務めた弊社益満商品開発部長

2

特集 ティーペック株式会社主催 セミナーレポートてもその目的の正当性は認められる可能ほうがよい』と判断すれば、裁判になっ脚している。 皆さんの常識で『叱責したし な が ら も、
「法律はもともと常識に立「判例の集積を待たなければいけない」とへの懸念に関する質問には小笠原先生が、可能性や、マネジメントが萎縮すること

パワハラの定義が今後、変わっていくが阻却される可能性がある」と述べた。

裁判になっても、（指導の態様の）違法性

ま っ て も、 事 後 的 な フ ォ ロ ー を す れ ば、

す る と と も に、「感情に任せて叱ってし段からの人間関係づくりの重要性を強調た（違法性が阻却された）判例を紹介。普もかかわらずパワハラと認定されなかっ関係を考慮し、侮蔑的表現による叱責に小笠原先生は、上司と部下の親密な人間

ど、対面と比較しての危険性を指摘した。

大久保先生も最後のメッセージとしてこレ ピ ュ テ ー シ ョ ン リ ス ク に つ い て は、

個人対個人というより会社全体の問題としてとらえるを企業に及ぼすことを指摘した。

ションリスクのほうが、より深刻な影響

評判、業績の悪化につながるレピュテー

明。ただ、賠償額の高低よりも、企業のり懲罰的賠償が含まれていないためと説の専門家の力も借りつつ、真に実効性の題 と し て と ら え る 重 要 性 を 強 調。「 外 部を受け止めたり、解決したりする体制をリスクとなる。それだけに、社内の不満

採用力を落とし大きなレピュテーションする時代、こうした書き込みは、企業の応募前に会社の評判などをネットで検索手段）の普及を挙げた。

性は高いので、遠慮なく叱責したほうがラスメントと受け取られない、実効性のた場合、役員個人が支払わなければなら裁判で役員に損害賠償責任が認定され分は載っていない。求職者のほとんどが、の思いだけが綴られ、上司や会社の言いネットに書き込む。そこには当然、本人

す る 社 員 は、 相 談 窓 口 に 申 告 す る 前 にう 語 っ た。「 近 年、 パ ワ ハ ラ を 受 け た と締めくくった。

の確保につながる」と述べ、セミナーをし、内部統制の確立、コンプライアンス

ることは、そのまま善管注意義務を果た

ある事前予防策と事後の対応策を確立す

個人対個人というよりも、会社全体の問

小 笠 原 先 生 は、 ハ ラ ス メ ン ト 問 題 は、

しっかりつくっていただきたい」
。

よい」
と述べた。

ある指導が可能になるので、萎縮する必ないのか、会社が肩代わりしてもよいの

セミナー参加者のうち167人の方々からご回答いただいたアンケートの結果をご紹介します。
セミナー全体に対し「満足」と「やや満足」と回答いただいた方の合計は156人。実に93.4％に上りました。自由記入欄を見ると、企業として必要な対応の内容、および具体的な実例（判例）をわかりやすく解説した点を評価いただいたようです。
現在、取り組んでいる、
もしくは検討しているハラスメント対策についてもご回答いただきました（グラフ参照）。現在取り組んでいる対策として多かったのは、「相談窓口の設置」「階層別研修」「就業規則等でのルール化」などでした。一方、両先生ともに、その重要性を強調されていた「組織トッ
プからのメッセージ配信」
が、「現在取り組んでいる」「検討している」のいずれでも、比較的少ないことが気になるところです。
弊社では今後も、皆様のニーズを踏まえつつ、ハラスメント対策、そして健康経営全般をサポートするサービスを展開してまいります。よろしくお願いいたします。

一方、大久保先生は、管理職がマネジ

損害賠償よりも深刻な
レピュテーションリスク

要はないとの考えを示した。加えて、ハか、という質問も寄せられた。

参加者アンケートから

メントスキルを向上させれば、部下にハラスメント関連法の付帯決議が、フリー

150（人）

120

90

60

30

0

こ の 件 に つ い て 小 笠 原 先 生 は、「 不 真31

ランスや就職活動中の学生に対するハラ35

相談窓口の設置（内部・外部）

正 連 帯 債 務 」と い う 考 え 方 を 説 明 し た。

その他

130

方針・取組の周知スメントにも防止措置を講じること、顧た場合、原告は、この三者の誰に対して

12

8
13

41

再発防止策の策定

91

46
47

階層別研修

たとえばパワハラをした本人と会社およ

パワハラに対する認識の世代間ギャッ

49

客や取引先からの問題行為などに対してプにいかに対応するか、という論点も提も５０００万円を請求できる ——というのが、
不真正連帯債務である。先生は「本就業規則等でのルール化

び 役 員 の 三 者 が 訴 え ら れ た 裁 判 で 敗 訴、示された。 両先生とも「ギャップは基本

人と役員、会社の全員で損害賠償額を負

4649も配慮を求めていることにも触れ、その的に埋まらない」との認識を示しながら担しなければならない。『誰かが払う』と組織トップからのメッセージ配信

92

■
■

損害賠償として５０００万円が認定されも、パワハラとならないための注意点をいうわけにはいかない、非常に重い責任30
26

アンケート等実施実態把握【複数回答】

現在取り組んでいるハラスメント対策検討しているハラスメント対策

対策の必要性も指摘した。

示した。大久保先生は、メールによる指です」と注意を促した。
また判例で示された損害賠償額が比較

導は、「冷たく厳しい」文面になりがちであること、繰り返し読めることでショッ的低い理由については、アメリカと異なvol.9（2019.10）

Cept

3

クやストレスが後々まで尾を引くことな「相談窓口の設置」
が現在取り組んでいる対策で最多

大久保 幸夫 先生

株式会社リクルート 専門役員／リクルートワークス研究所 所長

しく当たる。これがパワハラと取られてしまう。

も う 一 つ は「 マ ネ ジ メ ン ト の 失 敗 」。

大久保先生は、上司からの厳しい指導に対し「パワハラもしくはそれに近いものと感じた」人が９割以上に上るという調部下にきちんと届くようなマネジメント

し て も 部 下 に 届 い て い な い と い う こ と。

人事として、
どうパワハラ問題と向き合うか
人と組織の研究機関であるリクルートワークス研究所所長で、厚労省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関するスキルを上司は身につける必要がある」

査結果（図２）を引用。「これは改善指導

円卓 会 議 」
委員も務めた大久保先生。本講演ではパワハラをめぐる多様な状況を踏まえたうえで、と述べた。

企業がパワハラと向き合うスタンスを示した。

レ・シー・キューブ代表取締役）
がつくっ言葉は、２００１年、岡田康子氏（クオパワーハラスメント（パワハラ）という

ただし、必要な指導を適正に行うことまはもちろん、部下にもさせてはならない。

し て は、「自らがパワハラをしないこと確に示す」とした。またマネジャーに対ために自ら範を示しながらその姿勢を明「パワハラが生じない組織文化を育てる

り、上司の厳しい指導や言動をパワハラに対するワーカー一般の「感度」が高まは劇的に減っているが、近年はパワハラ

大久保先生はまた、昔に比べパワハラたことを明らかにした。

くなるのではないか」という懸念があっ

トが萎縮し、本来やるべき指導ができな

透することによって、現場のマネジメンを示した。

機ととらえるべきではないか」との考えい。マネジメントスキルを向上させる好キルの不足と結びつけて考えたほうがよ

ラ ス メ ン ト の 問 題 は、 マ ネ ジ メ ン ト ス

業 が ７ 割 以 上 に も 上 る こ と を 紹 介。「 ハスキル向上」を課題として挙げている企ら、「ミドルマネジャーのマネジメント

象とした人事課題に関する調査結果※か先生はさらに、東証一部上場企業を対た「日本語」である。当時は上司と部下でためらってはならない」としている。

と認識する人が増えているとの見方を示と え ば ト ッ プ マ ネ ジ メ ン ト に 対 し て は、のコミュニケーションの問題というより円卓会議に参加し提言作成にかかわっ

パワハラは劇的に減ったがパワハラへの「感度」
高まるは、 職 場 内 で 仲 間 外 れ に さ れ る よ う に、し（図１）、注意を促した。

トへの呼びかけは、結局、パワハラを一た大久保先生は、呼びかけの趣旨についその後、パワハラという言葉は一般に番やっているのは社長という前提に立っ意図をもって集団的になされる行為に広まっていったが、国が定義づけや対策ている。
社長や役員がパワハラ体質だと、できないが、マネジメントはハウツーでマネジメントはハウツーだから学ぶことができるに本格的に乗り出したのは２０１２年のそ の 組 織 文 化 は 下 ま で 浸 透 し て し ま う。

一 つ は「 リ ー ダ ー シ ッ プ の 誤 解 」。旧あ り、 そ の 方 法 に は 一 定 の 正 解 が あ る。

て、 こ う 説 明 し た。
「トップマネジメン

こと。厚労省「職場のいじめ・嫌がらせ問だから現場云々の前に、まずトップが変態依然のボス型リーダーシップを発揮すだから学習できる」との考えを示した。

フォーカスが当たっていた。

題 に 関 す る 円 卓 会 議 」の 提 言 に よ り、パ

わ っ て ほ し い と い う こ と で す 」。 一 方、る企業トップは依然として多い。しかしこれまでのマネジャーは、自分の元上る原因を２点挙げた。

その答えとして先生 は、「 リ ー ダ ー シ ッ プ は 教 え る こ と はば向上できるのか？

では、マネジメントスキルはどうすれ

ワハラの概念と行為類型が整理された。

マネジャーへの呼びかけの背景には、円こうしたトップは、どうしても部下に厳リーダーシップの誤解とマネジメントの失敗

提言はまた、職場の一人ひとりにそれ

卓 会 議 内 で、
「パワハラという概念が浸続いて大久保先生は、パワハラが起きぞれの立場からの行動を呼びかけた。た※出所：リクルートワークス研究所「マネジメント実態調査」2017年

4特集 ティーペック株式会社主催 セミナーレポート

上司の厳しい指導や言動をパワハラと認識する人は増えている
16.0「該当するものはない」
以外を回答した者）
過去数年間で上司から業務遂行に関して受 （けた厳しい指導の中で、次のような言動を あなたはそれをパワー・ハラスメントであると感じましたか
受けたことはありますか（いくつでも）不満を理不尽な指示をされた
42.2％
感じなかった出所：リクルートワークス研究所「Works Index2018」

17.8％
該当するものはない

37.5％

部下がパワハラと感じてしまえばマネジメントの効果は上がらず、リーダー
シップも機能しない
出所：人事院 30代職員調査—平成30年度版 公務員白書 より

部下の多様化とハラスメントの多様化

事態を防ぐ意味でも、マネジメントスキ

その対策として先生は、多様なハラス

だ け で な く、 働 き 方 改 革 や ダ イ バ ー シ

マネジメントスキルは、パワハラ問題

うがよいとの考えを示した。

な概念でとらえ、対策を考えていったほく、「ワークハラスメント」という大きメントについて個々に考えるのではな

ティの実現にも深く関わっている。そう

ルトレーニングが必要という。

した背景もあり、先生によると、ここ２年ほど、マネジメント研修を新たに導入

パワハラ問題と向き合う
５つのスタンスする企業が増加しているという。

最後に先生は、企業がパワハラ問題と向き合うための、５つのスタンスを示しなかでもダイバーシティは、ハラスメ
ント問題とも密接に関わっている。育児た。その要点を以下に示す。

セクハラ
障害者
（16,49）凡例
前の数字：マネジメント経験率（％）
後の数字：ストレスに感じた率
（％）

低
ストレス

マリハラ

育児両立
（53,40）
介護両立（22,37）LGBTs（2,38）

年上の部下（73,63）
エイジハラスメント

パタハラ
マタハラ

外国人
(14,40）

パワハラ
メンタル疾患（42,75）ある。

②ワークハラスメントを大きく人権問題としてとらえる

海外では日本に比べ、ハラスメントに対する目ははるかに厳しく、問題が起きると大きな社会的制裁を受けることになる。特に海外拠点を持つ企業は、ワーク

ハ ラ ス メ ン ト を 人 権 問 題 と し て と ら え、対策や対応を図っていくべき。

③予防策と解決策の両輪で考える

マネジメントスキルの向上や組織風土の醸成といった予防策とともに、社員からの申告に対しいかに適切な処理をしていくかという解決策を、バランスよく考える必要がある。

④経営幹部の成功体験や定着した組織風組織からパワハラをなくそうとするな

土の問題と考える
ＩＬＯ（国際労働機関）が、職場での暴の際は条約を反映した、現行より厳しいに国内法を整備しなければならない。そとみられている。そうなると一定期間内

今後、条約が発効して日本も批准する策が大事。

こうした「上と下からの挟み撃ち」の対

しっかりとスキルを身につけてもらう。

ネジャーにはマネジメント研修を行い、容することがまず必要。一方で新任のマ長や役員がその成功体験を捨て、行動変法律となるため、現行法の措置義務だけ法律ができるたびに窓口を増やして⑤多様化した窓口を整理・統合するラスメントが発生した場合は必要に応じも、結局何も機能しない。さまざまな問

今後のハラスメント対策は、こうしたフェッショナルと連携することも重要。

くるほうがよい。同時に、外部のプロ

題に適切に対応できる統合的な窓口をつ

将来の法改正も先取りして検討すべきでため、刑事罰がつく可能性も高い。

て「制裁を設ける」とも明記されているでは済まなくなる。条約には、暴力やハの国際条約を採択した。

らば、パワハラ的な環境で育ってきた社

出所：リクルートワークス研究所「マネジメント実態調査」2019年

力やハラスメントを全面的に禁止する初①「後追い」ではなく「先取り」で考える

発達障害傾向（15,75）

マネジメント経験多
定年後再雇用（42,75）

マネジメント経験
少ストレス高●マネジャー（課長）のマネジメント経験

図3

ラ、 パ タ ハ ラ と い っ た 問 題 が 出 て く る。

21.3％

56.9％

人格を否定する発言をされた司の方法を再現することで、マネジメン

22.5％

定年延長や高齢者の再雇用を進めようと机を叩くなど感情的な言動をされた

トを行ってきた。しかしこれでは、元上

図2 パワハラは、マネジメントの失敗・リーダーシップの誤解
するとエイジハラスメント問題が出てく

24.9％

38.3％

能力を否定された

パワー・ハラスメントとまで言わないが、不満を感じた
長時間叱責された

パワー・ハラスメントと
感じた
35.6％

4.8％
大声で叱責された

2016
2017
2018
労働者の利益を守る
手段がない
2016
2017
2018
ハラスメントを見聞きしたことがある司の方法がパワハラ的要素を多く含む場

20

2017
2018
職場における
差別がある
2016
0

7.9
7.9
8.2
10

16.1

18.9
30

る、といった具合だ
（図３）。

50

合、それが継承されてしまう。こうした

40

58.0
59.5
58.9

ハラスメントは増加したというよりも感度が高まった（％）
60と仕事の両立を図ろうとするとマタハ

vol.9（2019.10）

Cept

5

図1 ハラスメントに対する
「感度」
が高まる
ディーセントワークに関する経年比較小笠原 耕司 先生

小笠原六川国際総合法律事務所 代表弁護士

された資料３のような判例もある。そのポイントは、業務上の必要性があり、叱責は短時間で、全員に公平に叱責しているという点にある。

そのほか、生命・身体に直結する業務・業種では、多少厳しい叱責でも適法とさ一部勝訴）した、医療機関や自衛隊におパワハラ防止法制化を踏まえたハラスメント対策と企業の責任れる（業務上の適正の範囲が拡大される）

本誌・法律相談Ｑ＆Ａでもお馴染みの小笠原先生。社員のメンタルヘルスから労務管理、人材面を主眼としたける判例も紹介された。

ことも指摘し、使用者側が勝訴（または豊富な弁護士活動経験を踏まえ、本講演では、パワハラ対策と企業の責任について、法律の側面から詳細な解説を加えていただいた。

目的については、すべての判例で必ず素に着目していると指摘した（資料１）。

す る 際、「 目 的 」 と「 態 様 」 の ２ つ の 要

会社のみならず、被害者の上司、経営者・

隠 蔽 す る と い っ た 場 合、 以 下 の よ う に、ン ト を 放 置 す る、 十 分 な 調 査 を し な い、

小笠原先生はさらに、社内のハラスメ

会社だけでなく上司や役員の責任が問われることも義されている。

チェックされており、業務上の必要性が役員の責任が問われることも指摘した。

うえで、裁判所がパワハラか否かを判断◦優越的な関係を背景とした言動であるある言動ならば、適法とみなされる傾向■被害者の上司／不法行為に基づく損害で以下のように定のであることがあることを指摘。態様については、「結条

男女雇用機会均等法や女性活躍推進法等

こ の 定 義 に つ い て 小 笠 原 先 生 は、「 こ局『 度 を 越 す と 違 法 』 と い う こ と で す 」■会社／パワハラをした従業員の使用者策総合推進法第の一部を改正する形で法制化されたと説

れだけでは、どこまでの行為がパワハラと述べた。たとえば当日示された判例の責任（民法第７１５条）、および安全配現行法が求めるレベル以上の対策を検討・立案すべき明。防止義務の適用は、大企業は公布日なのか明確ではない。判例を集積し分析一つである資料２では、目的の正当性は

慮 義 務 違 反 に よ る 債 務 不 履 行（ 労 働 契制化について、第１９８回国会においてした。

◦業務上必要かつ相当な範囲を超えたもことから１年以内、中小企業では３年以内でしたうえで適法・違法の判断基準を明ら認められるものの、態様は不適切とされ小笠原先生は冒頭、パワハラ防止の法あり、「特に大企業は来年４月に向けて、か に し て い く し か な い 」 と し た う え で、

約法第５条）

ント禁止条約に批准し、それに伴いさら

また、日本が今後、ＩＬＯ・ハラスメなる法改正がある可能性を踏まえ、現行法が求めるレベルを上回る対策を、現時判例から分析する
パワハラの判断基準点から検討・立案しておく必要性も強調

けでなく、十数人に送付した点が良くな

ちじるしく名誉を傷つける表現であるだ

先生は「（判例Ａでは）メールの文面がいと会社法の該当条文に言及。労働契約法

小笠原先生は、このなかで労働契約法

償責任（会社法第４２９条第１項）■経営者・役員／第三者に対する損害賠

使用者が安全配慮義務を負うと規定してい。本人にだけ送付すればまだ、良かっ一方で厳しい言葉による叱責にもかかいること。また不法行為と異なり原告側については「労働契約を結べば自動的にとされた判例、違法（パワハラ認定）とさ

わらず、パワハラには該当しないと判断た」と指摘した。

ところで対策立案の〝出発点〟となる

れた判例双方を挙げ個々に解説を加えた先生は、適法（正当な業務命令・指導）

パワハラの定義については、改正労働施した。

賠償（民法第７０９条）

早急な対策が必要」と述べた。

パワハラ認定された。この判例について

2

これまでのパワハラをめぐる判例を列挙

30

6

特集 ティーペック株式会社主催 セミナーレポートに立証責任が課されていないこともあって、 こ の 論 法 に よ る 訴 訟 が 増 え て い る 」

判例で考慮されるパワハラの判断要素①業務上の必要がある言動

業務上の必要性がない言動 or 業務上の必要があっても不適切【態様】②少数回、短時間

多数回（反復継続）、長時間③態様が協調的

威圧的、攻撃的（大声で怒鳴る等）④個人的

大勢のいる場所、大勢に向けて⑤人間関係が良好

人間関係が悪い、希薄⑥組織にも被害者にも利益あり

組織や行為者の利益優先⑦好意的、穏やか

いらいら、怒り、嘲笑等
業務命令・指導

パワハラ

適法

違法

資料4

資料3

判例Ｂ

◦Xは、運送業者に新人として勤務していたところ、伝票入力の間違いを繰り返す、荷物をぶつけたり傷つけるなど、仕事上のミスが少なくなかった。
◦もっとも、
ミスは新入社員としてよくあるような範囲内のものであった。
◦上司Yは、「何もできないんだ」「何度も同じことを言わせるな」「そんなこともわからないのか」などという言葉を怒鳴ったり、まれに「馬鹿」「馬鹿野郎」「帰れ」などのより厳しい言葉を怒鳴ることもあった。
【判断】◦上司YがXに対して叱責していたのは、Xがなんらかの業務上のミスをしたときであり、理由なく叱責することはなく、叱責する時間も5分ないし10分程度であった。
◦上司Yは全ての従業員に対して同様に業務上のミスがあれば叱責しており、Xに対してのみ特に厳し
く叱責していたものではなかった。
◦上司YのXに対する叱責は、必ずしも適切であったとはいえないまでも、業務上の指導として許容される範囲を逸脱し、違法なものであったと評価することはできない。
→パワハラに該当しない（業務上の必要あり）（短時間）（Xのみ狙い撃ちではない）（仙台地裁 平成25年6月25日）

パワハラ法制化を踏まえて企業がとるべき対応＜事前の予防策＞◦事業主における、職場のパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化◦パワーハラスメントが確認された場合には厳正に対処する旨の方針やその対処の内容についての就業規則、
ガイドライン
等への規定◦それらの周知・啓発・教育研修等の実施◦相談や苦情に適切に対応するために必要な体制の整備＜事後の解決策＞◦迅速な解決策◦外部の専門家の活用（調査手続等）◦就業規則に基づき、行為者への適切な懲戒処分を検討◦行為者と被害者の職場を離すなど職場環境の正常化◦被害者への配慮措置（休職・復職支援等）◦行為者に対する再発防止の研修

パ ワ ハ ラ を 加 え て お く こ と な ど を 強 調。

また相談や苦情への対処として、内部だ

けでなく、弁護士など外部の専門家による相談窓口の必要性や相談に際してのプライバシー保護への留意などを指摘。解

決 策 に つ い て は、「 何 よ り も ま ず、 被 害

者側と加害者側、双方の言い分をよく聞き、 適 正 な 事 実 認 定 を す る こ と が 重 要 」と述べた。

労働問題の範疇にとどまらず
会社経営や会社法の観点を

企業の役員が、適切な情報収集・意思決定プロセスを経て経営判断を下したとみなされる場合、結果として会社に損害が発生したとしても、役員が善管注意義

務違反や忠実義務違反に問われないとする原則を、ビジネス・ジャッジメントルー

ル（経営判断の原則）という。

小笠原先生は、パワハラ問題に関して等の履行となり、ビジネス・ジャッジメ

判例Ａ◦保険会社に勤務する課長代理Xは、担当案件の処理状況が芳しい成果を挙げられずにいた。
◦上司Yは、同じユニットの従業員十数名に、「（Xに）意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います」「会社にとって損失そのものです。
あなたの給料で何人雇えると思いますか」「これ
以上、迷惑をかけないでください」
といった内容のメールを送信した。
【判断】◦本件メールの内容は、上司Yがエリア総合職で課長代理の地位にあるXに対し、その地位に見合った処理案件に到達するよう叱咤督促する趣旨であることがうかがえないわけではなく、その目的は是認することができる。
◦しかし、本件メールの中には退職勧告とも、会社にとって不必要な人間であるとも受け取られるおそれがある表現が盛り込まれており、これがXのみならず同じ職場の従業員十数名にも送信されている。この表現は、Xの名誉感情をいたずらに毀損するものであることは明らかであり、送信目的が正当であったとしても、その表現において許容限度を超え、著しく正当性を欠くものである。
→パワハラに該当する（業務上の必要があるものの、不適切）（大勢に向けて）請求額100万円に対して5万円を認めた（東京高判 平成17年4月20日）

も、上記のような一連の対策を履践する

切に対応するために必要な体制の整備そ

資料2

ことが、役員の善管注意義務や忠実義務用された判例も紹介した。さらに被害者ン ト ル ー ル に も 適 合 す る と し た う え で、題という範疇にとどまらず、広く企業経の他の雇用管理上必要な措置を講じなけ

これを踏まえ小笠原先生は、今後、企営や会社法の観点からとらえていく必要が死亡した場合、近年は慰謝料と遺失利業がとるべき対応について、事前の予防がある」との考えを示し、講演を締めく「 ハ ラ ス メ ン ト 問 題 と い う の は、 労 働 問

策と事後の解決策に分けて示した（資料くった。

ればならない」とされている。

４）。予防策に関しては、特に（大企業は）来年４月までにパワハラ禁止の規定を就益の合計で数千万〜億単位の賠償額にもなることを示した。

就業規則に「パワハラ禁止」
懲戒事由にも加えること

条の２で業規則に盛り込むこと、懲戒事由としてvol.9（2019.10）として注意を促した。

会 社 法 に つ い て は、
「悪意又は重大な過失があったとき」と、損害賠償責任の発生条件を絞り込んでいることから、「ハラスメントにまったく対応しないといっ

改正労働施策総合推進法第は、「 当 該 労 働 者 か ら の 相 談 に 応 じ、 適
Cept

た極端なことがない限り大丈夫ではある」としながらも、実際にこの条文が適

7

30

資料1

「パワハラ」
は「正当な業務命令・指導」との区別が難しい。
＊裁判例にみられる判断要素【目的】

最先端レポート

ADVANCED REPORT

厚労省、中企庁、公取委の三者が連携
働き方改革での中小企業への「しわ寄せ」防止へ

き方改革の諸政策と取引公正化の実現へ

明会で啓発する。

点 を「確 実に実 施 さ れ る よ う 働 き◦「し わ 寄 せ」防 止・改 善 事 例 を 取かけを行う」としている。

基法／下請法違反に厳正に対処する方針

りまとめ、業界団体へ周知徹底◦ 全 国 的・地 域 単 位の主 要 な 会 合

労② について は 、「し わ 寄 せ」に関す る 情 報 が 寄 せ ら れた 場 合 や、下◦「しわ寄せ」事案に対し、「振興基等で大企業等の経営トップに対が経産局に情報提供するというも準」等 を 活 用 し た 行 政 指 導 を 活

請等中小企業に対する監督指導時の。③④については、三者が連携を性化し、「し わ 寄 せ」が 起 こ ら ないよ

密にし、労 基 法 違 反 と 下 請 法 等 違

こ れ ら一連 の 施 策 が 、声 を 上 げにおいて「しわ寄せ」に関する情報

反 事 例 の 関 係 を 精 査 し、厳 正に対う直接要請と配分の好循環』を実現するうえで処する方針を打ち出している。

を 把 握 し た 場 合 、労 働 局・労 基 署

善 法に加 え、下 請 中 小 企 業 振 興 法の共 通の課 題」との認 識に立 ち、厚月 を「『し わ 寄 せ』

導、周知啓発のなかでも、以下のころだ。

展に寄与することを期待したいとにくい中小企業の働き方改革の進に基づく「振興基準」などの周知がま た 新 たにそ の ほ か 、所 管 業 界 団 体への 指
労 省、中 企 庁、公 取 委 も 含 め た 三 者の 緊 密 な 連 携 を 図 る こ と で「 し わ行われる。

働き方改革関連法の施行に伴い、大企業による中小企業へのしわ寄せが問題となっている。昨年、公取委が発表した２０１７年度の下請法違反の指導件数は６、７５２件と過去最高を更新している。こうした事態を重くみた厚労省、中企庁、公取委の三者はこのほど、連携して「しわ寄せ」を防止する総合対策を発表した。

働
厚 生 労 働 省、中 小 企 業 庁 お よ び

月の改

正 で、親 事 業 者に対 し 以 下 の

防 止 キャンペー ン月 間 」と 位 置 づ

この「振興基準」は本年を求める項目が新たに盛り込まれけ、「 過 重 労 働 解 消 キャンペー ン」

公正取引委員会は６月 日、「大企業・親 事 業 者 の 働 き 方 改 革に伴 うている。

◦労働局から管内の大企業・親事業者に対し、「しわ寄せ」防止に向けた要請等を実施◦下請事業者に対する監督指導において、労働基準関係法令違反が認められ、背景に親事業者による下請法等違反行為の存在が疑われる場合には、公取委・中企庁に通報寄せ」を防止していくとしている。

下請等中小事業者への『しわ寄せ』◆ 自 ら の 取 引に起 因 し て、下 請 事る 。具 体 的 に は 、経 営 トップ セ ミ③労働局・労基署による「しわ寄せ」防止に向けた要請等・通報

3◦下請等中小事業者から、大企業・親事業者の働き方改革に伴う「しわ寄せ」に関する相談が寄せられた場合には、相談情報を
地方経産局に情報提供

点

防 止のた めの総 合 対 策」（以 下、総（ 厚 生 労 働 省 ）、
「下 請 取 引 適 正 化合対策）を発表した。

業者が労働基準関連法令に違反

推 進 月 間」（公 正 取 引 委 員 会・中 小

点 と なっすることのないよう配慮するこ◆ や む を 得 ず、短 納 期 又 は 追 加 の

ナーの 開 催 な ど 、大 企 業 等 の 働 き

そ の 骨 子 は 、以 下 のている（資料参照）。

と

発 注、急 な 仕 様 変 更 な ど を 行 う

方改革に伴う「しわ寄せ」防止に向企 業 庁）の各 種 取 り 組 み が 連 携 す①関係法令等の周知広報

場合には下請事業者が支払うこけ た 集 中 的・効 果 的 な 取 り 組 み を② 労 働 局・労 基 署 等 の 窓口等にお③ 労 働 局・労 基 署 に よ る「 し わ 寄ととなる残業代等の増大コスト

さ らに中 企 庁 と 公 取 委 は、不 当ける「しわ寄せ」情報の提供せ」防止に向けた要請等・通報

行 為 の 事 例（ べか ら ず 集 ）を 用 い実施するという。

正 化 と 働 き 方 改 革の諸 政 策の実 現「総 合 対 策」は、こ の よ う な 取 引 適を負担すること

不当な行為事例の周知・広報

総合対策の4つの骨子④ 公 取 委・中 企 庁によ る 指 導 及 び①に関し ては、今後、リーフレットて、大 企 業 等 を 対 象 と し た 各 種 説◦下請法等違反の疑いのある「しわ寄せ」事案の情報に接した場
合には、公取委・中企庁が厳正に対応◦実際に行った指導事例や不当な行為の事例（べからず集）の周知・広報の徹底④公取委・中企庁による指導及び不当な行為事例の周知・広報

11

2

が、「大 企 業、中 小企業双方の『成長②労働局・労基署等の窓口等における「しわ寄せ」情報の提供

1

資料

な ど を 活 用 し、労 働 時 間 等 設 定 改◦都道府県労働局・労働基準監督署が、あらゆる機会を通じて、労働時間等設定改善法に加え、下請中小企業振興法に基づく「振興基準」等についてもリーフレット等を活用して周知◦「しわ寄せ防止キャンペーン月間」の設定による経営トップセ
ミナーの開催等の集中的な取組◦地域の労使の代表が参加した協議会等における課題の共有と地域での取組の推進①関係法令等の周知広報

26

4

8

株式会社 バンダイナムコ ビジネスアーク

グループ社員の健康を守るうえでもっとも着実かつ効果的な施策である
法｢令遵守 を｣中心に、今後も取り組みを進める

ムコグループ。そのグループ各社のント企業グループであるバンダイナに、グループ各社の管理業務の標準

グループ経営基盤を強化するとともループ管理戦略や管理方針を策定し、プロフェッショナル集団として、グ管理部門機能を担っているのがバン化・効率化を推進しているところで日本を代表するエンターテインメ

ダイナムコビジネスアーク社である。

︱ 御社のなかで、健康推進室はどす。

るが、社員の健康管理も重要な業務

ういう 位 置 づけになっているので す各社から受託する業務は多岐にわたの一つ。その取り組み内容を聞いた。

か。

当社には受託する業務に応じ

社中

社・ お よ そ ７、０ ０ ０ 人 の 健 康 推

結を含めた国内グループ会社

室は人事部の１チームとして、非連報システム部があります。健康推進て人事部、総務部、経理財務部、情

鈴木

社・７、
０００人の
健康推進を受託する

鈴木裕光さん

紙屋亜希子さん︱ まず、御社の沿革からお聞かせ

旧バンダイと旧ナムコが経営いただけますか？
鈴木

統合したのは２００５年ですが、年 に は グ ル ー プ 各 社 の 管 理 業 務 を、

43

進業務を担当しています。

社 に つ い て も、

ムコホールディングス内の「グルーど適切な安全衛生管理が行われてい産業医の選任や衛生委員会の開催な

受託していない

プ管理本部」で一括して担うこととる か ど う か を 定 期 的 に 確 認 し、 グしました。さらに

ループ管理本部」機能を当社に集約

15し現在に至っています。

います。

スおよびガバナンスの確保に努めてループ全体としてのコンプライアン

年には、この「グ2308

持株会社である株式会社バンダイナ

2020

独 立 し た 機 能 会 社 で あ る 当 社 は、

vol.9（2019.10）

Cept

9

人事部 健康推進室（保健師） 人事部 健康推進室 マネジャー

インタビューInterviewin FOCUS

Interview

定期健診受診率とストレスチェック受検率は
粘り強い働きかけで、
ほぼ１００％を達成

結果は毎年度、各社の衛生委員会や

鈴木

きました。

に自分のストレスに気づいてもらい、

２０１０年から主に社員本人

経営層にも報告しています。

︱ 休職者・復職者の支援について、

毎月、予約・受診状況を把握し、な限について案内をします。その後もて、その年度の健診の予約・受診期

いて、通達・社内ポータルを利用し４月、それぞれが担当する各社にお鈴木も当分の間は、出張や残業の禁止な復職の可否が判断されます。復職後してもらい、通勤練習も経たうえで繰り返し行います。生活記録も提出

復職が近づいたら、産業医面談をルや電話で状況確認もします。

ます。また２週間に１回程度、メー師がその間の過ごし方などを指導し

紙屋

ントや職場のいきいき度を把握でき法制化の際は、ワークエンゲイジメ

メントに着目しています。そのため要因だけでなく、ワークエンゲイジ

ストレスチェックでは、ストレスの実情を把握するツールとしても活する手法）と同時期に実施し、現場

ベイ（複数の評価者が対象者を評価しています。３６０度バリューサー

メンタル不調を未然に防ぐため実施︱では、健康推進室の業務の具体的かなか予約・受診が進まない社員にど就業規制をかけ、定期的に産業医教えてください。

な内容を教えてください。

対しては、本人や上司に直接連絡す定しました。同時にストレスチェッ

業医

人、保健師

人が、それぞれ鈴木さん

受診勧奨は、スタッフが毎年休職に入ったときから、保健

鈴木 「健康診断の実施とそのフォるなどして「法令遵守」への協力を

保･健師が面談もします。
鈴木 リソースが限られる小規模な

クのパートナーをティーペックさん︱ たとえば健康診断は、どのよう

ロー「休｣ 職者・復職者の支援「ス｣ トレスチェックの実施」の“三大業務”

強く促すようにしています。３カ月

会社では、こうしたきめ細かな支援に変えたのですが、その理由として、担当する会社を決め、これらの業務を行っています。

に進めているのですか。

に、「衛生委員会の運営フォロー「長｣時間勤務者への対応」「健康増進施に１回、各社状況を経営層に報告もは難しいため、当社に委託すること

新職業性ストレス簡易調査票を選択

グループ各社を“六大業務”
でサポート

策」
を加えた
“六大業務”となります。

しています。こうした地道な活動には大きなメリットになります。実際、できることに加え、システムの使いる新職業性ストレス簡易調査票を選用しています。

人、および産より、各社の受診率はほぼ１００％

復職支援だけをスポット的に受託すやすさと充実した機能などが挙げら

7

5

事務方のスタッフとなっています。

る場合もあります。

れます。ティーペックさんのストレ健 診 後 の フ ォ ロ ー ア ッ プ は、ただ復職支援は、各社の就業規則

スチェックを選定する企業は年々増

紙屋や勤怠データの確認、復職後の異動

め、人事部の業務全体を受託すると果 は、 各 社 に ど の よ う に フ ィ ー ド︱ ストレスチェックの集団分析結

私たち保健師と産業医がペアで、担当会社の健診結果をチェックします。

社となりました。

措置など人事労務全体にかかわるた社 員 総 数 約 １、１ ０ ０ 人 分 の デ ー タ

いうのが、本来の形ではあります。

加し、今年は
私は３社を担当していますが、そのを、産業医の指示の下、有所見者を役 員 や 管 理 職 に 報 告 し ま す。

バックしていますか。

中 心 に「 ど の よ う な 状 態 な の か 」を鈴木

フォローアップは各社の産業医の先法制化の前から実施されていると聞︱ ストレスチェックについては、

ストレス部署の管理職から個別に状水平展開する社もあります。また高好事例を管理職からヒアリングして生の考えに基づき行われます。分析

結 果 は 各 社 に 報 告 し、 そ の 後 のチェックしてまとめます。

低い受検率では意味がない
ストレスチェックの集団分析

31

4

10

in FOCUS

が、明確な数値として各部署の傾向ることは率直に言って難しいのです

進室が個別具体的なアドバイスをす

織風土も異なる各社に対し、健康推す。規模や業務内容、人事制度、組場環境改善のアドバイスも行いま況を聞き、産業医と健康推進室が職考えています。

ための働きかけは、今後も必須だと確に把握するために、受検率向上のん。置かれている現状を少しでも正で集団分析をしても意味がありませ上げるためです。受検率が低いままを指摘し、気づきを促すことができ鈴木

長時間労働対策ですね。 年

取り組みがあれば、教えてください。

︱ “三大業務〟以外で、特筆すべき

働き方改革関連法施行に合わせ各種施策を展開︱ 。これがストレスチェックのる
大きなメリットと考えています。

ほぼ１００％です。本人だけ︱ 受検率はどのくらいですか。
鈴木

確かに以前は、時間を問わずゲーム開発に当たるといったことも鈴木

安衛法以上の長時間労働面接の実施基準で残業は短期間で劇的に減少で希望者のみ面接 と｣ いう、労働安
全衛生法よりも厳しい基準です。

クシフト推進室」と名前を変え、グ

ろそれが楽しいという社員もいたと

そんな労働環境が苦ではなく、むし

珍 し く あ り ま せ ん で し た。 し か も、

ループ全社の時間外労働の状況など思います。

長 時 間 労 働 対 策 室 は 現 在、「 ワ ーをモニタリングしています。

しかしこうした状況を放置すると、結局、本人の健康を害し、過労死に

またこの４月からは、働き方改革

関連法施行に合わせ、残業の上限時もつながりかねません。そこで長時

時間の

紙屋

数年前と比べれば、劇的に減︱ それで残業は減りましたか。

間労働対策に取り組んだわけです。

時間）からグループ各社人事部による「長回まで月でなく管理職にも未受検者への勧奨

時間労働対策会議」を開催し、取得、勤務間インターバル

間を月 時間（年を依頼し、かなり粘り強く受検を働には弊社人事部内に「長時間労働対確保を、グループ共通のルールとしまでとし、年５日の年次有給休暇のきかけています。それでも受検して策室」を設置。 グループ共通の取りりました。私は産業医面接のアレンジもしているのですが、担当する３ています。

︱ たとえばクリエーターの方は残時以降の残業を原則禁止するとともに、単月の時間外勤

年に1～2回、社内で体力測定を実施。運動習慣者の増加を狙う。

社内に仮眠スペースを設置するともに、12時～
16時の間、自席やレストスペースを含め、仮眠を推奨。

卒煙ガイドブックの作成

そのほか、睡 眠セミナー、健 康アンケート（P12参照）、階段の利用推奨、健康チャレンジ（運動・食事・睡眠に関するアクティビティから1している。

つを選択肢、健診2週間前から実行）
などを実施

80

パワーナップの推奨

月に１人出るか出ないかで、ゼロとに出向き、直接、受検を勧めること

健康フェスタ②

すが、いかがですか。

社・ １、１ ０ ０ 人 の う ち、 対 象 者 は社食とコラボし、年に3回、健康メニューをプッ
シュしつつ、体組成計などの健康測定器具を昼休みに社食で利用してもらう。

健康フェスタ①

時間以上業が多いというイメージがあるので健康推進室で企画・提案し、実現に至ったこ

75

を 必 須 と し ま し た。「 月

関心期や準備期にある人を後押しする内容。タ
イプ別禁煙方法や禁煙外来の紹介、禁煙成功者の体験談などを掲載。

時間超の従業員は産業医面接

10

年

いない方には、電話やメールだけで組みとして、

75

なく、健康推進室のスタッフが会社

6

務が

22

すらあります。

こ数年の健康増進施策の一部を紹介する。

それもこれも、集団分析の精度を

vol.9（2019.10）

11 Cept45

16
17

グループ各社に提案し実現した健康増進施策の例

Interview
in FOCUS

働く人が仕事を通じて人生を豊かにする
ために頼りになる伴走者でありたい

案する際、その趣旨の説明とともに、「 あ る 程 度、 強 制 力 を 持 た せ て く だ

さい」というお願いもしています。

常に心がけています。

︱ 鈴木さんはいかがでしょう。たとえば、グループ各社でのホワイト

鈴木

ようなテーマのイベントを開催すれか集まらない施策もあります。どの鈴木

員会に提案する、という形です。

のイベントを企画し、その社の衛生委多いという 結 果が出たら、 運 動 関 連

えば、アンケートで運動不足の社員がに年１回実施されている調査で、たとの生 活 習 慣 上の課 題を把 握するためえます。 健 康アンケートとは、 社 員

講義を、また一部の会社では、保健マネジャー層の研修にラインケアの新人研修にメンタルのセルフケアを、

鈴木 現在は、グループ各社に対し、た方もいらっしゃいました。

導を希望され、実際に減量に成功した。しかも、うち３割の方が継続指

１０２人ものご参加をいただきまし

須 と し た 結 果、 対 象 者 の ほ ぼ 全 数、タボ該当者と予備群の方は参加必

タ ボ 研 修 会 を 始 め た の で す が、 メとって重要な経営指標であることはもちろん健康経営は会社と社員にません。

５００はその延長線上にあるに過ぎ的 な 施 策 だ と 考 え ま す。 ホ ワ イ トの健康を守るうえで着実かつ効果〝六大業務〟
を遂行することが、社員

れわれ健康推進室が掲げる前述した働法令を遵守すること、つまり、わ生委員会の定期的な開催といった労

レスチェックの実施とフォロー、衛鈴木

５００の取得は考えていますか。

な 納 期 設 定 は 最 初 か ら し な い な ど、ば、広く参加してくれるのか、正直、師による新入社員全員面談などもし間違いないので、グループ内でホワ

昨年から、私の担当する３社でメ各社のマネジメント側の意識も、こよ く わ か ら な い と こ ろ で す。 ま た、ています。ハラスメント研修も好評

イト５００を取得したいという会社

各社の研修に健康関連のテーマを取り入れる︱ 健康増進施策は、どのように企

シーはなかなか高まってくれません。

かかわら ず、健 康への意 識やリテラ

社員には自己保 健 義 務がある。にも聞かせください。

増進するうえでの、今後の抱負をお︱ 最後に、グループ社員の健康を

経営陣は、グループ社員の健康に対・囲み記事

健康推進室で企画し各社に提画・実施しているのですか。
紙屋案・ 実 施 す る 施 策（ Ｐがあれば、できる限りのサポートを

それよりも、定期健診やストの２〜３年でずいぶん変わってきた

本当に参加してほしい（健康に課題ですね。

いう月も珍しくありません。

と思います。

のある）方に限って参加してくれな

個々の社員だけでなく、無理参照）と、各社の衛生委員会で独自いという傾向も見られます。

なら ば、ある程 度の強 制 力をもって紙屋

し高い関心を寄せ、われわれとの距していきたいと思っています。ただ当室で企画する場合は、 健診結果

健康施策に参加させることが時にはファーストコンタクトをとる身近な

離も近い関係にあります。今後もこ会社には安全配慮義務がある一方、から得られた疾病の傾向や、「健康ア必要なのではないかとも思っています。

相談窓口だと思っています。今後も、うした経営陣とともに、法令遵守と︱ ありがとうございました。

みを続けていきたいですね。

幸い、ホールディングスや当社のとも考えています。

取得自体が目的化しては意味が薄い

その一方で、ホワイト５００の認定

ンケート」の結果をベースにテーマを考

そ う い っ た 意 味 で 最 近 は、（ 強 制

こうした役割を十分に果たしていき

いう地道な施策を中心に据え取り組に、頼りになる伴走者でありたいと、職 域 の 保 健 師 は、 働 く 人 が力のある）階層別研修等に健康関連

たいですね。そして働く人が仕事をそうですね。各社に施策を提のテーマを予め一定時間組み込んで

紙屋

通じて人生を豊かにしていけるためされます。

ただ、中には参加者がなかなに企画・実施する施策の２つに大別

ホワイト５００の取得が目的化しては意味が薄い

紙屋さん

もらうようにしています。

11

12

健康
トレンド
ワード

スポーツエールカンパニー

HealthTrend
Word 「働き盛り世代」のスポーツの実施を促進する認定制度

1 日の大半を過ごす職場でスポーツに親しむきかっけをおいて、スポーツに親しむきっか

業員への運動機会の提供

けづくりを進めていくことが重◦階段利用の推進や徒歩通勤、自要であるとして、社員の健康増

転車通勤の推奨など通勤時の奨スポーツ庁によると、成人の週進のためスポーツの実施に向けた励策

1 回以上のスポーツ実施率は現在

積極的な取り組みを行っている

55.2％。以前と比べると増加傾

企業（社団法人、財団法人、特定スタンディングワークの実施

向にあるものの、働き盛り世代で非営利活動法人等も含む）を「ス◦終業後、休日などの地元のス

あ る 20 ～ 50 代 の ス ポ ー ツ 実 施

ポーツエールカンパニー」としてポーツイベントや企業運動会へ

率は平均を下回った状態が続いて認定する制度を 2017 年から実施

の参加

いる。
その理由としてこの世代は、し て い る。2017 年 に は 217 社、◦その他、従業員自身のスポーツ

仕事や家事・育児によりスポーツ

2018 年には 347 社が認定されて活動実践に資する取り組みを実施する時間がないことを挙げいる。ちなみに今年度も 7 月 22

ただし、あくまでも従業員自身る人が多い。

日 ～ 10 月 21 日 ま で 申 請 を 受 けのスポーツ活動実践に資する取り付けている※。

組みが対象であり、従業員のス

そこでスポーツ庁は、健康的なライフスタイルを定着させるためには、一日の大半を過ごす職場に

スポーツ競技に限らず社員の健康増進のための積極的な取り組みを推奨◦スタンディングミーティング、

ポーツ観戦を支援したり、スポー
ツ団体やアスリート大会を支援したりしている等の取り組みは対象とはならない。

スポーツエールカンパニー

スポーツ庁は、本制度により、認定のために想定される取り社員がスポーツに親しめる環境づ組みとしてスポーツ庁は、ス

くりを進める企業の社会的評価がポーツ競技に限らず、社員向上することで、「働き盛り世代」の健康増進につながるようをはじめとして、国民全体のス

な、以下の例を挙げている。

ポーツ実施率の向上につなげてい◦朝や就業中の体操・スト

きたいとしている。

レッチ時間の設定など従2020 年東京オリンピック・パ
ラリンピックの開催が間近に迫り、スポーツへの機運が高まっている今、社員の健康増進、健康経営の一環として、本制度の認定をめざしてみてはいかがだろうか。

東京都スポーツ
推進企業募集ポスター

スポーツ庁 令和元年度「スポーツエールカンパニー」の申請受付ページ※本制度は東京都が実施する「東京都スポー
ツ推進企業認定制度」と連動して実施されており、東京都内に事業所が所在する
企業は「東京都スポーツ推進企業認定制
度」への申請が必要になる。

参考ＵＲＬ●スポーツ庁スポーツエールカンパニー制度 http://www.mext.go.jp/sports/b_menu/sports/mcatetop05/list/1399048.htm●令和元年度「スポーツエールカンパニー」の申請受付について http://www.mext.go.jp/sports/b_menu/boshu/detail/1419327.htm●東京都スポーツ推進企業認定制度（令和元年度） https://www.sports-tokyo.info/company/
13 Cept

vol.9（2019.10）

法律相談Q&A

自宅でのｅラーニングは「労働時間」になるのでしょうか？
当社では、業務に必要な知識を社員がｅラーニングで受講できるように、財務会計など
さまざまな講座を用意しています。 とはいっても強制ではなく、あくまで「自己研さんと教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間」は労働時間に該当する※ としています。
◆裁判例

ＷＥＢ学習の実施時間の労働時間性が争わ間であり、残業代が発生するのではないか」と言ってきました。 しかし繰り返すように、

ところが、ある社員が、「自宅での受講時間は業務に関係する学習であるから労働時密接であること、上司がＷＥＢ学習による技するものも含まれており、業務との関連性が一般的な知識に加えて会社の固有の設備に関

１ ９ ８ ４ 年、
一橋 大 学 法 学 部

小笠原六川国際総合法律事務所 代表

小笠原耕司 弁護士

受講を強制してはいません。 この社員の言い分は通るのでしょうか。 会社としてどのよ

術習得を明示的に求めていたこと、ＷＥＢ学

総合法律事務所の代表弁護れた事件で、裁判所は、ＷＥＢ学習の教材がうに対応すればいいのでしょうか。 ご教示ください。

習の状況が社内システムで把握されていたこ

士 を務 め る。講 演や セ ミナー

下における労務の提供であると評価すること

自宅での持ち帰り残業が使用者の指揮命令の※最一小判平成 年３月９日民集 巻号８０１頁〔三菱重工長崎造船所
事件〕（清文社）ほか多数。

援プログラム）導入のすすめ』

防ぐためのＥＡＰ（従業員支書 は『 安 全 配 慮 義 務 違 反 をし た 法 律 問 題 ま で幅 広い。著や労務管理、人材面を主眼とのから社員のメンタルヘルス

等 で も 活 躍 し 、内 容 は 企 業・

卒 業 。現 在 、小 笠 原 六 川 国 際と、当該ＷＥＢ学習は、会社の業務上の指示

・金 融 法 務 の 実 務に即 し た もるとしました。※

自宅での作業の労働時間性
た時間は、それが社会通念上必要と認められ一般的に、上司の明示の指示がない限り、るものである限り、労働基準法上の労働時間

ではありません。

がなく、当該作業に専念していたかも明らか

現実の作業内容に関して把握及び指示する術は困難です。なぜならば、自宅作業は、通常、自己研さんにかかる作業の労働時間性に該当する」としました。

原則として、「労働時間」に該当しないが、「持ち帰り」での受講指示などと評価されれば、労働時間に該当する可能性も「労働時間」とはいわゆ る 残 業 代 も 含 む 賃 金 算 定 の 基 礎 と なる「労働時間」について、判例は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と10

定義して い ま す 。 ※裁判例でも、一般論として持ち帰り残業が

31

20

11

◆行政解釈

12

※
昭 和 年 １ 月 日 基 収（ 労 働 基 準
局長が質疑に答えて発する通達）
２８７５号，平成 年 月 日基発（労働基準局長通達）
１６８号，昭和年 月 日基収６３５８号等

3※
厚生労働省平成年１月日 策 定「 労 働 時 間 の 適 正 な 把
握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

10

そして 、 同 判 例 は 、 労 働 時 間 に 当 た る か 否、具体的な労働時間の認定に使用者の指揮監督下における労務の提供でないとした例※

おいて、労働者の自宅でのＷＥＢブラウザの使用者が実施する教育等に関して、「労働

ついて、就業規則上の制裁等の不利益取扱に閲覧履歴等の業務関連性が疑問であり、連続かは、「労働者 の行為が使用者の 指揮命令下よる出席の強制がなく自由参加のものであれした就労を認められないとして労働時間性を

54

https://www.mhlw.go.jp/
stf/seisakunitsuite/bunya/
koyou_roudou/roudoukijun/
roudouzikan/070614-2.html

20者が使用者の実施する教育に参加することに観的に定まるもの」とし、「労働者が、就業を

、
「参加

3

29

に置かれ た も の と 評 価 で き る か 否 か に よ り 客

命じられ た 業 務 の 準 備 行 為 等 を 事 業 所 内 で 行

ば、 時 間 外 労 働 に は な ら な い ※｣があります。

うことを 使 用 者 か ら 義 務 付 け ら れ 、 又 は こ れ

否定した例※
することが業務上義務付けられている研修・

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を余儀なくされたとき」は、「当該行為に要し

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によるものであって、労働時間性が認められして受講してほしい」というスタンスです。

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程度及び頻度◦貴社の就業時間内での受講を禁止していた

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通念上必要と認められる時間として、通常要する時間の設定が容易です。
否か◦実際に当該社員が受講した講座が同人の業務に必要ものか否か

423しかし な が ら 、 近 時 の 通 信 機 器 等 の 発 達 やテレワー ク の 普 及 が 推 進 さ れ て い る こ と 、 残
業時間の 規 制 に よ り 、 自 宅 で の 業 務 や 残 業 の本件についての検討
以上の着眼点に鑑み、本件では次の要素が※大阪地判平成 年 月 日労判
１００９号 頁〔ＮＴＴ西日本ほか（全社員販売等）事件〕。 なお，同事
件は高等裁判所において，ＷＥＢ学
習の作業自体が会社の利潤のための業務ではないため，労務の提供にあたらず，労働時間に当たらないとしました（大阪高判平成 年 月 日
労判１１６８号１０５頁）。しかしながら，その後に前掲の「ガイドライン」において自己研さん型の研修
時間が労働時間であると述べられており，自己研さんという性質のみに着目して労働時間性が否定されることにはならない可能性が高いと考え
られます。

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例が増え て い く と 考 え ら れ ま す 。 そ の と き 、
自宅での 作 業 に つ い て 上 司 の 明 示 の 指 示 が な
い限り、 労 働 時 間 に 該 当 し な い と 杓 子 定 規 に

以上の事情を総合勘案し、当該受講が黙示の指示によるもの又は「余儀なくされた」と重要になってきます。
◦ｅラーニングの講座の内容が、業務に必要言える場合には、受講時間が労働時間と評価

考えるの は 危 険 で す 。

な知識にかかるものであり、特に貴社の業

22※
東京地判平成 年２月 日ＴＫ
Ｃ ロ ー ラ イ ブ ラ リ ー（ 文 献 番 号：
２５５４２３６７）31より一 般 的 に 、 当 該 作 業 の 業 務 上 の 必 要 性 、（黙示的 に せ よ ） 上 司 か ら の 指 示 の 強 度 、 な31※
そ の 他 参 考 判 例 と し て， 京 都 地 判
平成 年７月 日労働判例１１２８
号 頁
︹類設計室
（取締役塾職員・残
業代）
事件︺など

22

※
東京地判平成 年 月 日ＴＫ
Ｃ ロ ー ラ イ ブ ラ リ ー（ 文 献 番 号：
２５５４１６８４）

24

メールをお寄せください。

したら、お気軽に左記まで聞いてみたいことがありま疑問など、小笠原弁護士にています。労災についての皆さんからの質問を募集しこのコーナーでは、読者の労災等法律の専門家への質問を募集中17される可能性があります。

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務上必要な知識の習得にかかるものも含ん必要がある。

すべき作 業 の 具 体 性 に よ っ て は 、 上 司 の 明 示

示の強度が労働時間性の判断において重要な28

翻って、ｅラーニングの受講時間が労働時間べき作業の具体性、使用者及び上司からの指でいるか態様の他、当該作業の業務上の必要性、なすの指示が な い 場 合 で あ っ て も 、 そ の 作 業 が 使◆「自宅」に関しては、上司からの作業の促しの11と評価されないためには、受 講の強 制をしななる。

◦講座を受講しないことで不利益に取り扱わが、労働時間性の判断において重要な事情と用者の指 揮 命 令 下 に 置 か れ た も の と 評 価 さ れ

事実上の義務付けの程度（不利益取扱の有無）

27

いことのほか、受 講の促しの態様及 び程 度に注意し、講座を受講しないことが就業規則上しつつ、業務との関連性、場所的拘束性及びれる可能性があるかには、当該行為にかかる時間が特定される

うると考 え る べ き で す 。

によって判断され、具体的な残業代の請求又は事実上の不利益に取り扱われる可能性が促しの具体性や強制性の程度を第一の要素と◦講座の受講状況を貴社が把握していたか否◦当該行為が社会通念上必要と認められるかないことを明示するのがよいと考えられます。

◆「自己研さん」に関しては、上司からの作業のかれたものと評価できるか◦当該社員の上司からの受講の促しの具体性、◦労働者の行為が使用者の指揮命令下に置か自宅に お け る
自己研 さ ん の 着 眼 点◆「労働時間」に該当するかは、

自己研 さ ん と い う 要 素 に 関 し て は 、 上 司 か間」をいう。

らの作業 の 促 し の 具 体 性 や 強 制 性 を 第 一 の 要

働者が使用者の指揮命令下に置かれている時

素としつ つ 、 業 務 関 連 性 、 場 所 的 拘 束 性 及 び義務付け の 程 度 （ 不 利 益 取 扱 の 有 無 ） な ど を考慮して 、 上 司 の （ 黙 示 の ） 指 示 又 は 「 余 儀なくされ た 」 と い え る 場 合 に は 、 指 揮 命 令 下に置かれ て い る と 評 価 で き 、 「 労 働 時 間 」 に該当する 可 能 性 が あ り ま す 。
また、自宅という要素に関しては、暗に「持ち帰 り 残 業 」 を 指 示 す る も の で あ る 場 合のほか、 当 該 作 業 の 業 務 上 の 必 要 性 が あ り 、なすべき 作 業 が 具 体 的 で 、 使 用 者 及 び 上 司 からの一定 の 強 度 の 指 示 が あ る 場 合 に は 、 「 労◆残業代の算定根拠となる「労働時間」とは、「労7

mreport@t-pec.co.jp

vol.9（2019.10）

15 Cept

働時間」 に 該 当 す る 可 能 性 が あ り ま す 。 な お 、ｅラーニ ン グ の 講 座 の 受 講 時 間 自 体 は 、 社 会

事情となる。

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2019年10月15日 第9号

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