2024年夏号

巻頭言／社員の価値と向き合う 

目次

高

原

龍

二

大阪経済大学 経営学部
大学院 経営学研究科 教授

2

特集／ 社員の価値と向き合う！

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寄 稿 社員の価値と向き合う 
	

日

髙

安

則

3

上

林

周

平

7

100年企業創り㈱ 経営コンサルタント

人的資本の活かし方 ㈱NEWONE 代表取締役社長

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講演録 第6回「学生に知ってほしい働きがいのある企業賞」大賞 
	

奥

野

私の七転八起／「体も心も健康な人づくり」と（第38回） 「危機に強い会社づくり」
で社員と社会のウェルビーイングを実現

岡本

なんでやねん 
（第６回）

西

川

受賞企業見学会

直

希 

11

弘

15

夫

17

奥野製薬工業㈱ 代表取締役副社長

	３つの事業部門を成長発展させ、多種多様な新しい取り組みに挑戦（KT会（経営者定例研究会）・KN会２月合同例会）

岡本無線電機㈱ 代表取締役会長

雅

セキセイ㈱ 代表取締役会長

協会トピックス 

18

新会員企業紹介 

19

暑中見舞広告 

20

ワイドレンズ ◎合理化誌を社内で回読する際ご利用下さい。
（ワク内に押印）

川村

川村義肢㈱ 代表取締役

慶

1••••••••••••••••••••••••••
表紙写真••MKタクシーフィールドエキスポ（吹田市）••••［万博記念公園アメリカンフットボール球技場］••
日本初のアメリカンフットボール専用競技場として••••
2006年６月にオープン。
••
写真提供：エムケイ西日本グループ••••••••••••••••••••••••••••

ひろげよう創造と連帯〈われわれのクリード〉〈2024年 年頭方針〉●大阪・関西経済活性化による人類社会への貢献●幸福追求の経営●変化に適応し得る強みの保有・強化●創造性の開発●連帯の促進社会との共生

われわれは価値ある繁栄をめざす

川村義肢㈱

代表取締役

川村

慶

（会長・経営者定例研究会）

一隅を照らす
私が愛好するアメリカンフットボールは完全分業制でして、攻撃と守備はもちろんのこと
各ポジションで役割が明確になっています。ボールを投げるだけの人、受けるだけの人、持って走るだけの人といった感じです。私のポジションは球技であるにも拘らずボールを触ることすら滅多にありません。日々の練習と言えば相撲の稽古のようです（髷を結っているか防具付けているかの違い）。11人の選手それぞれがデザインされたアサイメントに忠実に動き
１つのプレーを完成させます。
「こっちは命かけて体当たりして壁を作っているのに何で走り抜けられへんのや！」と試合中に罵声を浴びせる事しばしば。険悪な空気が漂っていました。だから勝てなかったのです。息子たちがアメフトをするようになり俯瞰して観るようになると、見えてきたものがあります。私が体当たりし易くなるコースを他の選手は走ってくれていたのです。
多様性、そしてVUCA（先行きが不透明で将来の予測が困難な状態）の時代を経営者として生き抜くため、あらためて虫の目（複眼で多面的に見る目）鳥の目（俯瞰して見る目）サ
カナの目（流れ・流行を見る目）という３つの目が必要だと痛感させられました。

2024. 夏号

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巻 頭 言社員の価値と向き合う
大阪経済大学 経営学部
大学院 経営学研究科 教授

高

原

龍

二

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労働者の意識は時代によって様々に変化します。例えば，2023年に行われた世論調査  （内閣府，
2024）の「働く目的は何か」の結果は，「お金を得るために働く」が64.5％，
「社 


 会の一員として，務めを果たすために働く」が10.8％，「自分の才能や能力を発揮する  ために働く」が7.2％，「生きがいをみつけるために働く」が12.8％となっています。  2001年の同質問の結果は，「お金～」が49.5％，「社会～」が10.0％，「自分の才能～」が 「生きがい～」が24.4％です1。どうやら，働く人の目的は生きがいからお金の方 
 9.0％， にシフトしつつあるようです。年代差もあり，若者はお金への意識が強いのに対し，年  配者では比較的生きがいや社会の一員としての意識が見られます。このように労働者の 
社員の価値観とどのように向き合っ  価値観は変化しており，また多様に分散しています。
 ていくかは，経営者にとって重要な課題といえるでしょう。

アルダーファのERG理論（Alderfer，1972）では，人の欲求は生存（生理的欲求や安  全の確保），関係（集団に所属し周囲から評価される），成長（自己実現）の３つに分類  でき，生存→関係→成長の順に低次の欲求が満たされると高次の欲求が活性化されるこ  とが示されています。一方で，高次の欲求が満たされないと低次の欲求が強まるという  逆行現象も示唆されています。労働者の目的が生存欲求との関連が強いお金に向いてい  るのは，VUCAという言葉で表されるような先の読めない現代の社会において，生き抜  いていくための最低限の資金や安全が満たされていないという不安の結果かもしれませ  んし，個人主義化が進む中で，周囲の人々との関係性が希薄になったことで引き起こさ  れているものかもしれません。社員が安心して働き続けられる職場を作り，職場での連  携を強めてチームとしての意識を醸成するような取り組みが，欲求の水準を高めて成長  意欲につなげていくことに役立つでしょう。こうした取り組みは一朝一夕で達成できる  ものではありません。経営者の価値観を押し付けるのではなく，成長を信じ，まさに「社  員の価値と向き合う」ことが求められます。
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

 １ 調査は2001年が面接聴取法，2023年が郵送法で行われているため，大きくはありませんが方法による結果の変化 も含まれていると思われます。
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


 Alderfer, C. P.（1972）．Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. Free press.
（2024）．国民生活に関する世論調査（令和５年11月調査）Retrieved April 18，2024，from https://survey.
 内閣府
gov-online.go.jp/r05/r05-life/
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2024. 夏号

特 集 ― 社員の価値と向き合う！ 寄稿

特 集 ― 社員の価値と向き合う！ 寄稿

社員の価値と向き合う
100年企業創り㈱日 髙 安 則経営コンサルタント（（公財）日本生産性本部 認定経営コンサルタント）

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ルせずに、その力を存分に発揮するように「社員がはじめに主体的に動くマネジメント」が必要となります。

弊社は、「100年継続する企業のDNA創り」を支援

二つ目は、経営品質向上プログラムでは、基本的するために創られた経営コンサルタント組織です。

哲学として「顧客本位」
・「独自能力」
・「社員重視」
・「100年企業創り」とは、会社の存在を未来永劫に「社会との調和」の４つを示しています。この４つ残していくことです。

の視点は、一如の関係で成り立っています。

そこで、我々は、追究するべき「100年企業像」
を「社会の夢」と「社員の夢」と「会社の夢」が切顧客本位磋琢磨して、新しい価値を創造し続けている企業と考えています。

独自能力

社会との調和さらに、100年企業とは「社会の夢」と「社員の夢」と「会社の夢」を、お互いに二律背反するものでは

社員重視

なく、
一如として融合している企業と捉えています。
このような考えの基に活動している弊社の体験をつまり、激変する事業環境の中で、お客様と社会踏まえて、今回のテーマ「社員の価値と向き合う」に価値を創出しつつ、継続して自己革新を行うことを考察してみました。

ができる社員の能力開発と継続的な独自能力の開発

Ⅰ．なぜ、社員の価値と向き合うのかができる経営の仕組みを重視しています。

次の二つの点から、社員の価値と向き合う意義がわかります。

このことから、「社員重視」の視点が欠けてしま
うと、経営全体の質の向上（会社の成長）が成り立

一つ目は、会社は、社会的に「価値ある事業をしたなくなるのです。

ている」ことを前提として、一般的に経営資源と言（注：ここでは、経営品質向上プログラムの詳細説

われる「人・モノ・金・時間・情報」に目を向けて

明は、テーマの主旨に添わないので省きます）

みます。
大事な視点は、５つの経営資源を同列に捉えてはⅡ．人は無限の可能性を秘めている社員は、本当に「卓越した顧客価値」を創造できいけないということです。
なぜなら、「人」が、他の４つの「モノ・金・時間・情報」を使いこなして成果を生み出すからです。つるのか。今の自社の社員では？と思われる経営者も居るでしょう。
中小・中堅企業では、新卒・中途採用で優秀な社

まり、「人＝社員」が、他の４つの経営資源を手段としてコントロールして、「顧客価値」を創造して員を採用するのが難しい状況です。
では、経営者は、社員に対して、どのように考え、いるのです。
従って、顧客価値を創造している社員は、「社会向き合うべきなのでしょうか？
それは、「人の無限の可能性を信じて採用し、社的に価値ある存在」です。
故に、社員という価値ある人を上司はコントロー

2024. 夏号

会的価値・顧客価値を創造する社員に育成すること」－3－

２）人間の徳性を磨くです。
１）人の無限の可能性を引き出す

人間には、本来内在する徳性があります。東洋思

実力＝能力（∞）×意志（努力）想の碩学安岡正篤師は、「徳性」は、人間（人格）能力＝顕在化能力＋潜在的能力の本質であるといい、「人を愛する、人に尽くす、恩を知る、正直、勇気、忍耐などのプラスの心を発顕在化能力

揮する能力」と説いています。つまり、徳性を磨くとは、「自らの自主性を引き出し、頭を鍛えて創造力を高め、理性・良心に基づく意志を強くし、世の中に喜ばれる人間に成長する」ということです。

潜在的能力

潜在能力の
顕在化

現代の経営の神様といわれる稲盛和夫師は、「利他の心」を徹底して、“人＝社員”の徳性を磨こうとしたのだと考えることができます。
このように考えると、「社会の一員である社員を

前述の公式と上図を参考にして説明します。

生かすことが、『社会との共生』になり、社員を生人の無限の可能性は、潜在的能力（本人も気付い

かすことが、社員の徳性を磨いていること」になりていない能力もある）に目を向けて引き出すことでます。従って、社員の徳性を磨くことは、経営者に実感できます。これが潜在能力の顕在化です。今の必要不可欠な本質的役割となるのです。

顕在化能力だけに目を向けてしまうと、「できる・で現代の日本の教育においては、企業にしかできなきない」で判断し、言い訳や弁解の精神を作ります。

い教育であり、「社員の徳性を磨く教育こそ、企業が取り組むべき教育」なのです。

【能 力】

また、社員の徳性を磨くことは、ウェルビーイン

【意 志】

できる

や

できない

やらない

グ（からだと心と社会の良い状態）やエンゲージメる

ント（社員が会社に対する愛着心や思い入れ。個人と組織が一体となり、双方が成長し合う関係）実現の源泉となるのではないでしょうか。
３）職場とは、どんな場か

普段、人は、「できる・できない」で考え、「“できる”から“やる”」・「“できない”から“やらない”」と「職場とは、仕事をする場であり、仕事とは、顧客価値を創造すること」です。

判断しがちになります。まず「できる・できない」

顧客価値を創造するのは社員です。

で考えるのをやめることです。そうしなければ言い経営者も社員もたった一回しかない人生を自分の訳の精神から脱却できず、いつまで経っても新しい命を使って生きています（使命とは命の使い方）。

ことは創造できません。なぜならば、今の顕在化能

その命を使う場が職場なのです。

力にしか目を向けていないからです。

仕事は、「人間各自がその生を支えると共に、さ前述の公式から、潜在能力を引き指すカギは、意志の力（努力）です。

らにこの地上に生を享（ウ）けたことの意義を実現す
る為に不可避の道」と教育者森信三師は説いていま

そこで、潜在能力を引き出すには、「必要性で判断する」考えを持つことです。

す。すなわち、「社員一人ひとりの人生の意義」と「会社の存在意義」が一体一如となったときに、「仕事

これにより、「必要なことは、今できないことでは決して生きる為だけの手段ではない。仕事の場は、も挑戦する意志」が生まれ、成果が上がるまで諦め神が与えてくれた人生という場において、仲間と触ずに挑戦し続けることで、潜在能力が引き出され（図れ合い切磋琢磨し自分を磨き社会の役に立ち、よりの太い矢印）、新技術・新製品・新サービスなどの輝く為の舞台」となるのです。

新しい顧客価値の創造に繋がります。

このように考えると、職場（会社）は、「意義を生み出す場」と捉えることができます。

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2024. 夏号

特 集 ― 社員の価値と向き合う！ 寄稿

り合うことです。同時に、各自が自らに問い掛ける

Ⅲ．社員から選ばれる会社にする

ことです。

１）
「社員の人生の意義」と「会社の存在意義」を一如の関係にする

ここで、自社の経営理念がお客様に、社員に、社会に意義・価値があるモノか、常に見直し、問い直会社の存在意義の核となるのが、会社の哲学や思すことが必要となります。

想、つまり経営（企業）理念です。
会社が社員に「意義」を感じる体験を提供できれ

３）経営活動は人財育成なり

ば、社員は自ら動機付けを行い自主的・主体的に、これまで申し上げてきたように、卓越した顧客価

そして革新的に価値ある仕事をするようになりま

値（社会的価値）を創造する主体者は経営者と社員す。それによりその社員は、「意義」を感じ、さらです。その価値を創造し続けるには、「社員・経営者・に革新的な価値を実現することが、新たな「意義」

会社」の絶えざる成長を欠かすことができません。

を生む体験となります。このサイクルを生み出すここのために、「経営活動は、人財育成なり」と捉えとができれば、会社は価値創造をし続けられるようることが肝要となります。

になります。

次に、人財育成には、二つの視点で取り組むこと「社員から選ばれる会社」とは、「社員が主役になが必要不可欠です。

る会社」であり、「新しい働き甲斐ややり甲斐を創造する（社員が発見する）会社」です。すなわち、「意

金棒義」とは、働き甲斐ややり甲斐、さらに生き甲斐なのです。
「働き甲斐・やり甲斐・生き甲斐」は、働いた結果として得られるお金や地位、成長という意味だけではなく、自分の日々の仕事が社会にいい影響を及鬼ぼしたり、より大きなこと（志）に繋がっているという「よろこびの感覚」なのです。

業務遂行能力（専門的知識・技術・技能等）（コミュニケーションスキル）
人格(人 間 力)（人 間 性）（人間の徳性）

つまり、仕事をするということ自体が、「人生の意義」と「会社の意義」が一如になって切っても切上図の「鬼と金棒」（ネッツトヨタ南国横田相談

り離すことができない関係になっているということ役の考え）の事例で説明します。

です。

鬼とは、人格（人間力）のことで、金棒とは、業

ここには、人間の徳性が大きく影響を及ぼすこと

務遂行能力のことです。ここで、人格（人間力）とは、はいうまでもありません。

人や組織を惹きつけ、動かす対人影響力や実践力、
２）経営理念の具現化を社員と共に行う

発想力などの総称で、人間の徳性から生まれます。

社員を顧客価値（社会的価値）の創造者として認従って、人財育成とは、「まず鬼を大きくし、次識すれば、経営理念の具現化を社員と共に行う活動に金棒を大きくする。この繰り返しのこと」となりが必要です。そのときは、経営理念が、「社長の誓い」ます。身体が小さいのに大きな金棒を持っても振りから「全社員の顧客価値創造の物語を生み出す」位

回せないし、一方、身体が大きくても金棒が小さく置づけに変わります。このためには、社員に自社のては怖くないからです。

経営理念を共感してもらうことからはじめなければ

また、「“信用（信頼）・人脈・現場における判断なりません。共感とは、理屈抜きで感覚的・感情的の的確さなど”といった付加価値の創造力は、必ずに素直に受け容れることができる状態です。この共しも業務遂行能力の強さ・弱さに比例するとは限り感が、意義を生む体験（行動・価値創造）になってません」。現場固有の複雑な要因が働く仕事の現場行きます。

では、強弱で捉えられる能力というものより、複雑大事なことは、自社の経営理念の具現化について、な諸条件の中で、「何を感じ、どのように判断を下し、各部署の社員と具体的な目標や実行手段について語

自分の行動を選択し組み立てるか」という判断及び、

2024. 夏号

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行動のパターン、更に、それを支える動機が重要と財育成になるプロセスにすることが必要となります。

なります。

つまり、人財育成の柱は、O.J.T.（職場教育）な

例えば、営業で高業績を上げるには、顧客本位だのです。その本質は、「経営理念の周知・徹底・実践」

が顧客の言いなりではダメだし、会社の立場を代表です。しかも、仕事をしている時間は、すべて人財するのだが会社の立場を貫いてはダメ、利益を重視

育成の時間になります。

しなければならないが目先の利益だけではダメと、「社員の価値に向き合う」とは、「経営者としての一見矛盾する要求を満たさなければなりません。

自分の価値に向き合う」ことと同じです。「自分自従って、業務遂行能力だけを磨いて、同じ程度のレベルにしても、その結果、業績に差が出てくるこ身を信じ、誇りを持てる」からこそ、「社員を信じ、社員に誇りを感じる」のではないでしょうか。

ととなります。

最後に、「経営者自身のかけがいのない己の命」

そこで、高い業績を上げるには、志（使命感）やを『預かっている己以外の社員の命を生かす』こと

倫理道徳観を刺激し、精神の筋肉（内発的意識）をに使うことが、『経営者の使命』だと覚悟を決めて鍛え、モノの見方・考え方、価値観、行動特性など

経営することが大切なことと今日までの体験より痛を磨き、自ら目標を創造する力を付けることが必要感しています。

となります。
このことは、稲盛和夫師の人生・仕事の結果の公式から紐解くことができます。その公式を「よい人
生・仕事の成果（成功）＝能力×意志（情熱）
×よい考
え方・意識
（心）」と解釈しています。つまり、能力や意志はプラス以上でマイナスはありません。しかし、考え方や意識は、プラスからマイナスまであります。マイナスの考え方や意識では成果は出ず、空回りするだけです。
例えば、自分の労苦をいとわず、「他に良かれ」と願い、一生懸命生きていくような考え方はプラスの考え方で、世をすね、人を怨み、まともな生きざ
まを否定するような考え方はマイナスの考え方です。従って、人生や仕事の成果は、掛け算ですから、プラスの考え方を持っていれば、高いプラスの値になるし、逆にマイナスの考え方を持っていたとすれ
ば、一気にマイナスの値となってしまうどころか、能力が高く意志が強ければ強いほど、人生や仕事において大きなマイナスという無残な結果になってしまいます。
だから、マイナスの考え方を改め、よい考え方や意識（心）を持てるように日々努力することが必要になるというわけです。
つまり、「人格・人間性・人間力」を磨くことが、「経営成果・顧客価値創造（社会的価値創造）」に大きな影響を及ぼしているということがわかります。
この「鬼と金棒」を、仕事をしながら育成することが必要です。このためには、「“経営＝仕事”即“人財育成”」つまり「“価値創造の実践”即“人財育成の訓練”」と捉え、価値創造のプロセスが、そのまま人－6－100年企業創り㈱ 概要
代表者：小野知己／日髙安則設 立：2007年３月
（2023年１月 株式会社に改組）
所在地：〒530-0037
大阪市北区松ヶ枝町６-17

第７新興ビル401号
ＵＲＬ：https://www.100jp.co.jp：
刊行物（書籍）　　　　2015年「100年企業創り〜少しずつ常に変革〜」（コントロール社）、他

日髙 安則 氏 プロフィール
100年企業創り㈱ 専務取締役・経営コンサル
タント。昭和30年生、九州工業大学機械科卒。
昭和55年㈱皆川経営研究所（現㈱ディー・エム・ピー）入社。独自の技法で行うD.M.P.研修を中心とした社員教育・訓練・コンサルテーショ
ンを､ 4000社以上の企業、10万人以上に行う。
現代表取締役。
（公財）
日本生産性本部認定経営コンサルタント。
経営品質協議会認定セルフアセッサー。

2024. 夏号

特 集 ― 社員の価値と向き合う！ 寄稿

特 集 ― 社員の価値と向き合う！ 寄稿

人的資本の活かし方㈱NEWONE

上 林 周 平代表取締役社長● １人の人材が時価総額に
大きな影響を及ぼす時代

● 人的資本経営の根幹を正しく理解する2019年６月。アップルの時価総額がたった
１日で約１兆円も目減りしました。

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経済産業省の定義では「人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大

不祥事や天変地異の影響ではなく、アップ

限に引き出すことで、中長期的な企業価値向

ルに30年近く勤めた最高デザイン責任者の退上につなげる経営のあり方です。
」となって社が報道されたことが起点でした。定期的にいます。
人を重視することはわかるのですが、会計情報を開示していても、その情報以外で今までとは何が違うのかという声も聞こえて評価が変動した実態。社会が変化し、ビジネ

きたりします。

スモデルが変わっていく中で、人材の状況が人的資本の詳細を見ていく前に、人的資源

企業の未来の成長に大きな影響を及ぼす時代との違いを説明します。人的資源は、英語でになった象徴です。

言うとリソースであり、人自体を中心に今あこういった変化の背景の１つには、産業構造の変化があります。

るものを消費する考え方が強くなります。一方で、人的資本は、英語で言うとキャピタル

サービスや無形商材を扱う第三次産業の占であり、人に加えて、保有しているスキル・

める割合が増加し続け、その比率が増えたこ

知識・経験にフォーカスしており、今保有しとにより、その価値の源泉である「人材」のているものはレバレッジが利くものとして捉重要性が高まりました。製造主体の経済からえる傾向が強いです。

知識労働主体の変化がベースにあります。

人的資本を、「人“が”資本」と捉えるよりも、

もう１つの背景は、働き手確保の必要性です。

「人“の”資本」と捉える方が、より正しい理特に日本では、少子化の影響で労働人口は解になると思います。

右肩下がりに減少していることから、人材流

また、今まで使われていた“人を大切にす

動化が促進され続けています。また、働くこる経営”については、年功序列や終身雇用等、とへの価値観の変化や働き手の多様化も加わ組織に個人が従属するという前提で、生涯面り、企業は人を惹きつけることが必要になっ

倒を見る家族のような感覚が強かったと思いてきています。

ます。一方で、人的資本経営は人を大切にし

このような状況は、大手企業だけの問題でないわけでは決してなく、時代の変化に伴い、はなく、あらゆる企業が直視しなければなら

個人と組織の関係性がより対等であるというないものになっています。

位置づけが強いです。具体的には、人材の流

2024. 夏号

－7－

動化が激しい中、個人のキャリアは個人が責任をもって開発することが求められる時代になってきています。

人的資本の最大化
戦略を意識しながら、現場のメンバー１人
ひとりの人的資本を高め、最大限発揮できる

このような関係性では、組織は個人にキャように働きかけるという話です。

リア開発の機会や貢献実感の機会を提供する「開示」が注目されることもありますが、代わりに、個人は組織の目的に向けて自分のその根幹は、経営戦略と人事戦略を紐づけ、力を注いでいくという形になります。人材が人的資本を最大化することにあります。

流動化し、より個人が自分のキャリア開発を求められる時代においては、本人の人的資本が発揮でき、高められる環境を提供することが、むしろ、人を大切にしているともいえる● マネーボールからみた人的資本の
最大化

人的資本の最大化について、少し例えていきたいと思います。

時代なのです。

2011年にアメリカで「マネーボール」という野球の大リーグ球団の映画がありました。
アスレチックスの実在するゼネラルマネー
ジャーの球団育成の姿を描いたものであり、アメリカの貧乏な弱小球団が周囲の批判を受けながらも独自の統計学的理論を使って常勝球団へ進化していく物語です。
では、貧乏な弱小球団がどのように進化し● 人的資本が語られる３つの文脈たのでしょうか。当時、ホームランを多く打

昨今、人的資本という言葉が具体的に使わつ人や速い球を投げることができる人はわかれるテーマとしては、大きく３種類の話がありやすく人気で、年俸も高騰していました。

ります。

そんな中、データ分析をした結果、勝利に貢献する指標として、ヒットではなくても塁にでる確率である出塁率が重要な要素の１つであることを発見しました。その結果、他球団
では出番が少なかった出塁率に強みがある選手を安価で獲得し、その力を最大限引き出したことで、勝利を導きました。すなわち、勝利に寄与する資本を最大限生かすことで、結経営としての人的資本果に導けるという例でした。

経営戦略と人事戦略を紐づけ、未来の自社

昨今、労働市場は、人手不足です。どれだ

成長のために必要な資本を明らかにし、選択

け人気企業だったとしても、エースで４番のと集中を行うという話です。

ような人材を多数集めてくることは難しい時

人的資本情報の開示代です。そのため、企業は“優秀な人材を多会社の成長に影響する人的資本情報を取得

く採用する”と漠然と構えるのではなく、マ

し、開示をすることで、ステークホルダーか

ネーボールのように自社の発展に必要な人材らの信頼を得るという話です。

と能力を集めて、育て、成果に繋げることに－8－

2024. 夏号

特 集 ― 社員の価値と向き合う！ 寄稿

集中する必要があります。そしてそれに加え担当人数」等がKSFになりますし、リピートて、ホームランを打つ確率は低いが足が速い

率が高いビジネスモデルならば、「新規顧客

選手に試合終盤の代走選手として活躍しても獲得数」等がKSFになります。そしてその事らう、長いイニングは投げられないが１イニ

業のKSFを成し遂げるために必要な人的資本

ングだけならば早いボールを投げられる選手

は何かを具体的に描いていく必要がありまにピンチな場面で打者一人に対して投げてもす。前向きに行動できる（１日〇件…）人、らう。このように、チーム全体で強みを活か

デジタル領域に進むのでAIの特定スキルをし合い、弱みを補完し合うことで勝利に近づ持った人、というように資本単位にして見てけていく意識が重要です。

みることが大事です。

そういう意味では、人材という抽象的な言
２．１人ひとりの強みに着目し、強みを活か

葉で「適材適所」するにとどまらず、より具す文化を作る

体的に「適能適所」を目指すのが人的資本のマネーボールでは、ホームランやヒットの活用だといえるでしょう。

● 人的資本を活かすために、

まず意識すること

ような誰が見てもわかりやすい点ではなく、目立っていなくても１人ひとりの強みに着目したことで、出塁率の高い人材の獲得・育成

企業内で人的資本を活かすために実施するにつながりました。

ことの詳細は、書籍『人的資本の活かしかた

企業活動においても、メンバー１人ひとり

組織を変えるリーダーの教科書』をご覧いたに興味・関心を持ち、強みを見出す意識と文

だきたいのですが、マネーボールの文脈から化が重要です。一方で、長年の改善風土等か

すぐに意識したい点を３つまとめてみたいとら、良い点に注目するのではなく、ダメな点思います。

を直そうとする意識が強いことはよくあります。育成や指導の観点だと良い一面もあるた

１．自社の勝つ（成長する）要因は何かを明確化する

め、風土を変えることが難しかったりします。
また、謙遜する人が多く「いや、私はまだま

マネーボールでは分析をして出塁率というだです」と言って、見出しづらかったりします。

指標を見出し、人材獲得・育成をしています。

そういった中で、まずは経営者や幹部社員

ただ、野球というスポーツは“勝利する”ことを中心に率先垂範をすることが大事です。90がゴールなので、分析は比較的容易ではあり点の成果をだした時に、ギャップの10点だけます。

でなく、90点できた要因を前向きに着目し、これを企業活動で置き換えてみると、まずその要因を推察したり、ヒアリングをしたり自社の“勝利する”（売上向上・利益向上・シェ

すると、保有している強みに気づくことがあア向上等）を定義する必要があり、その上でります。

“勝利する”ことに影響する因子を見つけ出す
３．画 一的に見るのではなく、1＋1＋1＞3

ことが大事です。

を意識していく事業戦略において成功するための因子をKSF（Key Success Factor）と言いますが、

マネーボールでは出塁率の高い人材を獲例えば、成長市場で拡大中の会社で、営業担得・育成しましたが、他のチームに移るとチー

当人数が多ければ多いほど良いならば「営業ムの雰囲気の違い等で同じ結果になるとは限2024. 夏号

－9－

らないです。また出塁率の高い選手だけでなそれを目指すためにも、チームとして同じ

く、おそらく他にチャンスに強いバッターや方向性を向くビジョンや方針の浸透、心理的

足の速い選手等がいて、選手同士が相互補完

安全性含めたオープンなカルチャーを作るこをすることで、出塁率が高い選手も生かされ、とが大事です。

より強くなったと考えられます。すなわち、保有している能力がチームの成果に最大限寄●良 い職場が、採用力の強化につながる
労働市場に人が余っている時代ではなく、与する状態を作ることが大事です。
企業活動においても同じです。昨今、性別・広告を出せば人が簡単に採用できる時代でも

年齢・国籍という面だけでなく、制約条件やありません。そのような時代には、１人ひと雇用契約の違いもあり、ダイバーシティーがりが活躍でき、手ごたえを感じる職場を作る

求められていますが、それに加えて、１人ひことが（すなわち、人的資本の最大化を行うとりの強みに着目し、どのように相乗効果をことが）、リファラル採用（社員からの紹介発揮していくかも大事です。例えるならば、による採用）等の人を惹きつける状態を作る

３人いるチームにおいて、1＋1＋1＜3のチーことに寄与します。業績向上でも採用力強化

ムではなく、1＋1＋1＞3以上のチームを作るでも大事な人的資本の考え方を今後に活かしことです。

ていただければ幸いです。

上林 周平 氏

著者近著

プロフィール㈱NEWONE 代表取締役社長

これから企業にとって避けられない課題になる「人的資大阪大学人間科学部卒業。アンダーセンコ

本経営」。

ンサルティング（現アクセンチュア）に入社。

でも、人的資本って何？今官公庁向けのBPRコンサルティング、独立までのマネジメントと何が違

行政法人の民営化戦略立案、大規模システうの？そんな疑問を抱える経ム開発・導入プロジェクトなどに従事し、営 者、 人 事 担 当 者、 マ ネ ー
ジャーに送る新時代のリー

2002年、㈱シェイク入社。企業研修事業の立ち上げを実施し、商品開発責任者として新入社員〜管理職までの研修プログラム開発、新入社員〜経営層に対するファシリテー
ターや人事・組織面のコンサルティングを実施。2015年より、㈱シェイク代表取締役

アスコム刊●与えられた人材（資源）を効率よく使う

き方をリードすることを目的に、エンゲー
ジメントを高める支援を行う㈱NEWONEを設立。プライベートでは、３児の父親で子育てに奮闘中。米国CCE.Inc.認定↓●組織の枠を越えて人材（資本）から

Apple、Amazon、Microsoft......世界のトップ企業は、
なぜ人の知識やスキルなど目に見えない資本を価値に変えられるのか。
本書では、そもそも「人的資本」とは何かを読み解きながら、・エンゲージメント
・オンボーディング・ダイバーシティ＆インクルージョン
・リクルーティング
・チームビルディング
・キャリア支援キャ

書籍出版情報：2022年７月に、「人的資本組織を変えるリーダーの教科書」を出版。
https://www.amazon.co.jp/dp/477621217X/



利益を生み出す「レバレッジ型」組織へ

リアカウンセラーの活かしかた「やりくり型」組織からに就任。前年含め３年連続過去最高売上・最高益を達成。2017年９月、これからの働ダーになる方法。

など、人的資本の最大化のための具体的手法を解説。
大手玩具メーカーや通信会社、鉄道会社などで多数の研修を行ってきたコンサルタントによる、全リーダー必
携の一冊。

－ 10 －

2024. 夏号

講演録
KT会（経営者定例研究会）
・KN会２月合同例会
第6回「学生に知ってほしい働きがいのある企業賞」大賞

受賞企業見学会

３つの 事業部門 を成長発展させ、多種多様 な
新しい 取り組 みに 挑戦
奥野製薬工業㈱代表取締役副社長

奥野 直希 氏

奥野製薬工業という社名から医薬品の会社という特長は低融点であることで、ガラスの融点1200℃にイメージを持たれる方が多いと思いますが、当社で対し700～800℃でガラスに溶着して耐久性が高くな

は医薬品の扱いはなく、工業薬品がメインです。

ります。居酒屋でグラスにビールメーカーのロゴが1905（明治38）年に創業し、来年120周年を迎えます。

入っていたら、99％は当社のガラスカラーです。
かつてはたくさん使われたガラス瓶もペットボト

現在の社長である奥野和義が５代目、私が次期社長

ルが主流となり、ラベルに置き換わって市場は縮小になると６代目になります。
社員数は460名弱、海外を含めると500名程度です。

しました。しかし、ガラスカラーは自動車の窓のガ

事業内容は「表面処理部門」「無機材料部門」「食品ラスにも使われています。フレームにガラスを固定部門」の３部門に分かれています。

する接着剤は紫外線に弱く、それを保護するために「表面処理部門」はめっき用薬品の製造販売を行っ使われる黒色のセラミックガラスは当社の製品で、ており、プラスチックのめっきに関しては日本市場

日本の自動車メーカー各社で採用されており、国内ではシェア№１を誇ります。プラスチックめっきは、では当社だけが製造しています。他にも電子材料

例えば自動車部品、外装部品にも内装部品にもよく用のガラス粉末などを製造・販売しています。当社

使われます。プラスチック部品の使用で車体を軽量の強みはガラス溶融炉の設備を有することで粉末か化できます。
そのままでは装飾性に乏しいことから、

らガラスを作ることができ、様々な要求特性に応じ金属の薄膜を設けることで見た目は金属でも重量はた組成で新しいガラスを一から開発することが可能

約10分の１にもなり、燃費効率の向上に貢献します。

です。

他にもエンジン内のパーツに無電解ニッケルめっ

当社は創業当時、工業薬品の小分け業を営んでおきを行う薬品や、プリント配線板用処理薬品、アルりました。これでは一定のマージンしか取れないた

ミニウム合金用処理薬品等の開発・製造・販売を行っ

め、二代目である私の曾祖父が当時は舶来品だったています。

ベーキングパウダーの国産化を考えました。これがアルミ筐体のスマートフォンにはピンクやブ

３つ目の「食品部門」のはじまりです。大阪には粉ルー、ゴールドといった彩色がなされています。そもの屋さんが多く需要はありましたので、試作をしのほとんどが奥野製薬の技術によるものです。世界てはお好み焼き屋さんやたこ焼き屋さんに持ち込んでも競合が何社かある中、当社は販売量で他社の追でいろいろな意見をいただき、試行錯誤の末にやっ随を許しません。

と採用になったと聞いており、それが今日の奥野製「無機材料部門」ではガラスカラーという材料を薬の研究開発の姿勢につながっています。

扱っており、ガラスのコップなどにプリントしてい食品部門では、例えば、お弁当やおにぎりの日持るロゴやデザインの印刷に使われます。当社技術のちを向上させる製剤があり、日本の多くのコンビニ

2024. 夏号

－ 11 －

で使っていただいております。他には、食品のテクのTOPです。冗談のような話ですが、独楽の心棒

スチャー改良や、ボイル野菜の色調保持などに使わは金属、カネですから、これをもじって「辛抱はカれる品質改良剤、もちろんベーキングパウダーは現ネ」、辛抱すればカネが生まれるという意味を込め

在も製造・販売しています。

たようです。当時は第二次世界大戦のさなかで辛抱

当社の売上は年間300億円弱、その約75％が表面することが多く、これをスローガンに頑張っていた処理、約20％が食品、残りの約５％が無機材料といのです。もう一つ、独楽には回転している物体が姿う構成です。表面処理部門が非常に大きく成長した勢を保とうとするジャイロ効果という現象があり、ことによって、祖業である食品事業が20％と相対的独楽が回り続けるように「研究開発し続け、事業をに比率が下がりました。1950年代後半から始めた事

回し続ければ会社は倒れない」という意味も込めら

業が高度経済成長の波に乗り大幅に伸長し、当社のれています。

大きな柱となりました。
国内拠点としては東北の仙台から九州の福岡まで
各地に営業所を構え、大阪の放出には３つの工場と■ 得意とする領域を生かし、社会のニーズに対応

事務棟、品質保証センターを置き、１階にはカフェ

ここからは当社の新しい取り組みについてお話しテリアを設けています。その他、物流センターが寝します。当社が得意とするのは表面処理、めっき、屋川のほとりにあります。研究所は西棟と東棟の金属の薄膜を形成する技術です。最近のニュースで２ヵ所、西棟では表面処理の薬品の研究、東棟ではも不足していた半導体の供給がようやく始まったと

食品添加物の研究を行っています。

報じられ、日本の産業を復活させるには半導体に注

海外はアメリカでも展開しています。より市場と力すべきというのが国の指針でもあります。当社でして大きい東南アジアに力を入れており、インドへも何かできないかと、日本が得意とするパワーデバの展開も検討中です。また、引き合いが増えたこと

イス関連部品の表面処理を考えています。

から、今後ヨーロッパにも展開していく予定です。

２つ目がリサイクル原料で、昨今ではメーカーさ従業員構成は1/3近くが研究員です。研究開発型

んからも「リサイクル原料の使用状況を数字で示し企業であることが当社の特徴ですので研究部門に最てほしい」というご要望をいただくため、リサイク

も人員を割いており、製造を二社ある子会社に外注

ル原料を活用していきたいと思っています。

していることから、製造の人材よりも研究員の比率が高くなっています。

３つ目がフッ素化合物に変わる素材の開発です。
フッ素化合物は自動車、産業機器やフライパンなど全ての商品に当社のロゴ「TOP」を冠しています。

昔からあらゆる製品に使われていますが、最近ではトップにはもちろん№１という意味もあります。も環境中に残留しやすい性質などから使用が避けら

う一つは英語のスピニングトップ、独楽という意味

れ、それに代わる新しい技術が市場の熱い話題となっています。
４つ目は冷凍食品用の品質改良剤です。冷凍食品
が日本だけではなく世界的にも注目されています。
冷凍ならば食品添加物は不要に思われますが、従来の技術では解凍後の品質が低下する食材があり、そこにスポットを当てて技術を開発しています。
５つ目は一次産業へのチャレンジで、これまで手がけていない分野にも進出できないかと考えています。
さらに、当社はこれまでＢtoＢがメインでした。
これからはＢtoＣの考え方をもってＢtoＢ製品の開▲ ベーキングパウダーロゴ

発を構想していきます。当社のお客様はＢですが、－ 12 －

2024. 夏号

半導体といってもチップだけではなく製造装置もあります。装置に使われるアルミ等の軽金属素材にも表面処理が必要で、製造設備においても熱が発生するため高耐熱性が要求されることから、当社の技術が生かせないかと考えています。
無機材料部門については先述の通り、当社はガラ
スの溶融加工と、自社製造のガラスパウダーを使ったペーストの分散加工を得意としています。ガラス
粒は分散が重要であり当社は１ミクロン、２ミクロンといったシングルミクロンのオーダーに長けており、その技術によりリサイクルガラスを使用した原▲ 装置写真材料用ガラスの開発も行っています。

最終ユーザーはＣです。Ｃを想定して開発すること日本中いたるところに太陽光パネルが設置され、で、より採用につなげられるのではと様々なことに長いものでは設置後20年以上経過して電気の変換効

チャレンジしています。

率が低下しています。交換すれば当然、大量の廃棄それぞれを少し紹介しますと、半導体の表面処理物が発生します。そうした太陽光パネルのリサイクに関して、パワーデバイスは昨今様々なものに使わル品を活用し、新しいものと同等の性能を有するリ

れ、車や列車などにも及びます。新幹線「のぞみ」

サイクルガラスを使用した製品の開発に力を入れてはN700S、スプリーム車両を見かけるようになりまいます。

したが、この車両の主変換装置に搭載されている半フッ素化合物については欧米で規制が進んでお

導体は、より大電流を処理できるものです。現在、り、自動車ボディの撥水に用いられるフッ素コー

半導体に使われているデバイスは熱に弱く、高温にティングなどもほぼすべて規制対象物となります。

耐える実装技術が市場で求められているため、その環境残留性や生体蓄積性が問題視されており、毒性技術を当社で開発しています。

については研究途上にあり諸説ありますが、規制が当社はこれまでは開発の対象を薬品だけに絞っていました。それだけでは半導体市場に対応できなく進んでいるフッ素化合物をなくすべく研究開発を続けています。

なってきました。半導体の単価は20～30万円と高額一例として当社のシリカ系コーティング剤を使用で、大量生産では部品の性能にばらつきが生じるこ

した場合、マジック拭き取り試験でもフッ素コーとからリスクが高まり、めっき薬品と設備をセット

ティングされた面と全く同等の性能が得られ、自動にしなければお客様が安心して利用できないと考車の耐水や防汚を目的に施すフッ素コーティング剤

え、設備の開発も行っています。

の代替になる可能性を秘めています。その他、フラ電子基板の上に実装された半導体を上から見る

イパンや炊飯ジャーなどにも食品をこびりつきにくと、大きな街のように見えます。その“街”の上に載くするためにPTFE加工がなされており、それと同せていくものも、実は樹脂、プラスチックに封入さ等の性能でかつ食品にも安心して使っていただけれています。熱が発生すると異なる材料間で空隙がる、食品衛生法に適合したものを開発中です。

できクラックにつながります。樹脂と金属は相性が冷凍食品の分野では冷凍機の販売も行っており、良くないので接合強度をアップさせるため、金属にパートナー企業に開発を委託していますが、技術研

数ミクロン程度のごく小さなトゲ状の皮膜をめっき

究は当社で行っています。この冷凍機『NICE-01（ナで析出させます。アンカー効果と言いますが、そのイスゼロワン）』は直流と交流を制御する装置を内トゲとトゲの間に樹脂が入り込むことで金属と密着蔵し、冷凍する食材に電気を流すことができるのがさせることができます。そのトゲ状に析出するめっ特徴です。食材に直流交流２つの電流を流すことで、き添加剤を開発しています。

例えばエビを急速冷凍しても黒く変色しませんし、

2024. 夏号

－ 13 －

玉子焼きは解凍したときにドリップ（水分）が出ま

効果があったのか翌日全員がきちんと定時に出勤しせん。詳細は検証を継続中ですが、通常は冷凍させておりました（笑）。このグミはとても美味しいでると徐々に温度が下がり、食品が凍り始める温度

すから是非お試しいただき、今年中には発売を予定―氷結晶を生成する過程の温度帯は－1℃～－5℃

しておりますので、その節にはお買い上げいただきくらいですが―この温度帯に留まる時間が長いほたいと存じます。ご清聴ありがとうございました。

ど氷結晶は大きくなります。弊社の『NICE-01』で（2024年 2 月20日

KT会・KN会合同例会にて収録）

電流を流し食品内の水の分子を微動させることで温度が下がりにくくなり、ある一定の温度からストンと下がるため氷結晶生成の時間が短く、氷結晶が小
さくなります。細胞膜の中の氷結晶が大きいと解凍した際に細胞破壊を起こしドリップが出るので、氷結晶が小さいことが『NICE-01』のキーポイントである考えております。
一次産業については、当社の製品や技術を農産物に応用できないかと考えています。例えば、白桃は収穫の時期が限られており売れ残ったものは缶詰に▲ 講演風景するしかありませんでした。これを当社が開発した冷凍技術により、甘いシロップに漬けることなく１
年経ってもシャキシャキした食感を保てるようになりました。これで廃棄ロスも減らせます。
土壌改良剤というと農薬をイメージされると思います。当社の製品は食品添加物で、食べても体に害はありません。これを土壌に撒くと根張りがよくな
り、水をよく吸い成長が早い。これは既に販売されています。
また、収穫後のトマトは水洗いをしてそのまま置
くとカビが生えやすいので次亜塩素酸ナトリウムを薄めてかけています。当社では貝の廃材を使って貝殻焼成カルシウム製剤の開発にトライしています。
他にも、いろいろな廃材、加工クズ等を利用して新しい製剤が作れないかチャレンジしています。
ＢtoＣについては、昨年、最終ユーザー様に喜んでいただけるようなモノを開発、提案するということで、「Makuake」というECサイトを利用したクラウドファンディングにトライしました。ずっと開発を続けてきた中で、今まで見えていなかった「Ｃ」

会社概要

奥野製薬工業㈱所 在 地　〒541-0045

大阪市中央区道修町 4 丁目 7 番10号
設　　立 1944（昭和19）年10月 6 日
創　　業 1905（明治38）年
資 本 金 7,000万円
従業員数 462名（令和 5 年 4 月現在）
事業内容　　１．電子部品用各種処理薬品の製造と販売　　２．金属、プラスチックの表面処理薬品の製造と販売　　３．アルミニウム、アルミニウム合金の表
面処理薬品の製造と販売　　４．各種無電解めっき液の製造と販売　　５．電子部品用低融点ガラスフリットおよびペーストの製造と販売　　６．焼き付け用ガラス絵の具の製造と販売　　７．各種食品添加物製剤、食品用品質改良剤の製造と販売　　８．食品工業用各種サニタリー製品の製造と販売
U R L　　https://www.okuno.co.jp/

が見えたことが一番の成果だと思っています。
最後に、焙煎米ぬか抽出物配合のグミの開発についてご紹介します。これは何に効果があるのか、残念ながら製品には表示できないのですが、アルコー
ルの分解促進効果があります。先日、社内の懇親会がありましたので社員にこのグミを配ったところ、－ 14 －

2024. 夏号

私の七転八起第38回「体も心も健康な人づくり」と「危機に強い会社づくり」で社員と社会のウェルビーイングを実現


岡本無線電機株式会社

代表取締役会長岡本弘

80周年を迎える令和２年、長男に社長を引

悪いときは我慢するだけではだめ、メーカーさき継ぎました。息子は早くから会社を継いでくんも次に向けて新しいモノを開発しますから、れる意思があったようで卒業後すぐに当社に入

経営の無駄を抑えながらも次に売れるモノは何社したので、１年ほどよそに出向させて勉強しかと売れる環境づくり、提案営業とそれができてもらいました。あまり若いうちは社長は早い

る人づくりに努めました。バブル時代、汗水垂かなと考えていて、息子が40歳になり、私もらすことなく儲かるのは何かおかしいと感じて

在任30年でちょうどいい機会だと思いました。

地道にやってきてよかったと思います。
販売促進本部という組織を作り、大手メー■東京勤務で苦労したこと

カーさんに教育に来ていただいたり、社員を１

当社は、私の父が出身地の山梨で従兄弟の会年間預けたり、勉強して戻ってきても現場で応社に勤めた後東京に移り、そこを退職して電子用して様々なケースに対応できるよう、長期的部品商社を興したのが始まりです。創業の地はに人を育てることに労力を惜しみませんでした。

日本橋二丁目と聞きましたが戦後は黒門市場の当社が扱う商品はごく小さな部品が多く、中中で再出発し、私はそこで生まれ育ちました。

心となるのは半導体ですが、回路全体を理解し近くにデパートがありよく遊びに行きましたていないと個々の部品の特性を理解しにくい。

が、子供にとって食堂は豪華なレストラン、屋半導体と周辺部品、少量多品種が当社の特徴で上は遊園地のようでした。

すから、それぞれを理解してこそ最適な提案が大阪万博の年に大学を卒業し、２～３年を半できます。
理系で営業志望の方は少ないですが、導体メーカーに勤務してから入社するや東京をセンスのある方を採用していきたいと思います。

知っておけと言われて１週間で転勤、７年間を東京営業所で過ごしました。父は山梨から東京を経て大阪に出たからか他地区への展開も機敏■二度の大震災の経験からBCMを推進し、
ISO 22301を取得

で、東京、名古屋と順調に営業エリアを拡げて

平成７年に阪神・淡路大震災、平成23年にいきました。私もいきなりの東京赴任はへっは東日本大震災が起こりました。阪神・淡路でちゃらでしたが、うどんのおつゆの色だけはどは災害に対する意識が強まりました。阪神高速

うも馴染めませんでした。

はじめ幹線道路が寸断されても物流は大きく途



絶えずに済みましたが、人が出て来られず苦労■売れる環境づくりに注力しました。東北の際は、仙台の営業所は比較的

平成２年に社長に就任、ほどなくしてバブル早期に再開できたのと、社員には家屋に被害は経済が崩壊し日本全体が低迷しました。先代はあったものの家族も含めて人的被害がなかった

心配しながら平成５年に世を去りましたが、私ことは何よりでした。

は頑張るしかないとがむしゃらに働きました。

2024. 夏号

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地震で心配なのがまず物流、それから情報シ

私の七転八起
ステム、本社機能です。情報システムがやられ

私自身が病気をした経験もありますが、近畿たら業務が全て止まってしまいます。又、私ども

電子産業健康保険組合で理事長を務めたことでが扱うものは完成品ではなく部品ですが、流通

健康への関心がより高まりました。

が滞ると製造も止まってしまいます。
色んな企業さんの社史には火災に遭われた等の記載がありますが、当社が震災でも被害が少なかったのは、たまたま恵まれていただけです。

■コロナ禍でのご褒美

会長になった令和２年秋、はからずも旭日双光章拝受の栄に浴すことになりました。

万が一被害があった時でも早期に復旧し、社員

近畿電子部品卸商組合(KEP)、全国電子部品にも様々な支援ができるよう検証を重ねています。

流通連合会(JEP)をはじめ企業年金基金や協同

新年早々の奥能登地震で改めて危機感を持ち組合など業界関係の団体に関わらせていただ

ました。地震が起きても身近に被害がなく、うき、こうした活動を評価していただけたのかな

ちはよかったで終わってはいけません。既存のと、ともに活動して支えてくださった皆様に感

BCMも本当に有効か、再検証を促しています。

謝しています。

情報収集も大事ですが、現場でこそわかること

受章は大変名誉で嬉しいことなのですが、通もあります。会社としては赤十字などの団体や常であれば伝達式にて拝受いたすところ、ちょ

自治体へ寄付を続けていますが、お金だけでな

うどコロナ騒動の１年目で伝達式ならびに御参

くどんな支援が必要か、どう行動すべきかを自内は中止となり、大阪府での拝受と相成りましら考えられるよう、ボランティア活動への取りた。皇居での拝謁が叶わなかったことは少し心組みも検討しています。

残りです。

■健康経営優良法人に５年連続で認定■社員と社会のためにできることに健康でいられるよう、健康経営を推進していい環境下で引き継いだ訳ですが、パンデミック

ます。何をするにも健康でないと楽しくないでは何百年に１回くらいの出来事かもしれません

すし、調子がいいと考え方も前向きになります。

から、貴重な経験になったのではと思います。

体がしんどい時はどうしても暗くなりがちで、東京方面をはじめ地方のお得意先様、お取引事業を支えてくれる社員とその家族が心身共身体の健康はメンタルにも影響します。

新社長は新型コロナウイルス問題という厳し

先様にはなかなか社長交代のご挨拶に伺えず、始めは手探りでしたが、健保さんや生保さんの今も出張して回っています。

協力のもと取り組みを続け、健康経営優良法人

以前は儲けて税金を納めれば社会に役立って（大規模法人部門）に５年連続で認定されました。

いると言えましたが、現代ではSDGsをはじめ

営業所では担当エリアが広く終日出先で過ご様々な取り組みをしないと社会貢献とは言えなす社員もいますから、拠点ごとに厚生員を配置くなりました。企業に求められるものはどんどして、皆が健康に対する意識を高められるようん増えていますが、いい会社だと社会的評価の様々な工夫をしています。例えば、仕事をしな

高いところはやはり様々なことに気を使っておがら楽しく取り組めるようウォーキングでポイられます。ずっと仕事をしてきて思うのは、利ントを獲得して商品やクオカードがもらえる仕益を出すことは大事だけれど、お客様に納得し組みがあり、１日8,000歩が目標ですから営業ていただいた結果でなければならないし、それマンはやや有利かもしれません。また、社員のを続けていくことで社会に貢献できる。

達成率に応じた寄付活動も行っており、これは経営は任せましたが、みんな普段の業務で忙

健康維持を通じて社会貢献にも目を向けていたしそうですから、私がやるべきことはまだまだだくのが狙いです。

たくさんあるかなと思い、今も奔走しています。

－ 16 －

2024. 夏号

2024. 夏号－ 17 －

協 会トピックス••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
大阪府経営合理化協会••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
第62回通常総会ならびに特別講演会 開催のご報告••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
５月23日（木）大阪産業創造館にて、第62回通常総会ならびに特別講演会を開催させていただきました。
総会では、第一号議案 2023年度事業報告ならびに収支決算第二号議案 2024年度事業計画ならびに収支予算第三号議案 役員の改選について
第四号議案 定款変更について審議が行われ、満場一致にて承認をいただきました。
特別講演会では、フェーズフリー協会代表理事の佐藤唯行氏より『フェーズフリー「日常」を超えた価値を創るデザイン』というテーマ
でお話をいただきました。
当協会では、新しい役員体制となり、2024年度は、「協会の存在価値を高める」ことを重点目標とし、
１．大阪・関西万博、未来モノづくり国際EXPOへの取り組み
２．学生に知ってほしい働きがいのある企業賞実施
３．協会ホームページの刷新
４．G-FT（合理化ファイル転送サービス）の浸透とIT共同開発・
共同利用部会立ち上げ
５．協会活性化に向けた主要事業の担当理事制導入に取り組んでまいります。
会員企業の皆様の各種事業へのご参加をよろしくお願い申し上げます。

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2024. 夏号

新会員企業紹介

2024年３～６月末までに入会された企業をご紹介します（企業名50音順）

アコーダー 株式会社　　代表取締役社長 山本
所 在 地〒540-0026

大阪市中央区内本町2-4-16

設 立 年

1959年4月3日

資 本 金

眞也

従業員数

1,000万円

40名

事業内容 ブランディング／クリエイティブ制作／広告代理ステイトメント デザインは今や事業戦略と一体であり無形の事業資産です。
長期的に寄り添い、潜在的な価値を引き出すクリエイティブパートナーとして共に成長します。
ご紹介者 （一社）大阪府異業種連携協議会 常務理事

桑谷

明朗 様

Webサイト https://www.accorder.co.jp/

アニバーサリーコンシェル 株式会社　　代表取締役社長 福島
所 在 地 【関西支社】〒550-0014【高知本社】〒781-8007
設 立 年

大阪府大阪市西区北堀江3-10-17-514
高知県高知市仲田町2-11

資 本 金

2019年5月8日

元幸5,300万円（2024年5月21日現在）

従業員数

3名

事業内容 デジタルを活用した社会問題解決事業
ご 挨 拶 弊社は、LINEの中に「まち」をつくり、まちに住む人・お店・企業・行政を一つにつなげて、
みなさまの暮らしをより便利にするプロジェクト【デジ町】を開発・運営する会社です。
ご紹介者 （一社）大阪府異業種連携協議会 常務理事

桑谷

明朗 様

Webサイト https://digital-town.jp/

多田羅社会保険労務士事務所　　代表／社会保険労務士 多田羅
所 在 地〒540-0012

設 立 年

2015年10月1日

大阪市中央区谷町1-3-1
従業員数

秀之

ソフィア大手前403

4名

事業内容 労務顧問、人事制度構築、人事総務アウトソーシング（給与計算等）、助成金申請 等
そ の 他

金融機関及びコンサルティング会社での勤務経験を活かし、経営者目線で実務経験豊富なスタッフとともにサポートいたします。

ご紹介者

事務局

2024. 夏号

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与信 管理 サポ ート 事業 のご 案内
取引信用保険やファクタリングの契約で以下のようなことはございませんか？
□懸念 している 取引先の 与信枠が 出ない。
□保険 （保証） 期間中で 与信枠を 追加・増 額するこ とが多く 、
手続 きが面倒 。
□保険 （保証） を利用し ているが 、支払い 遅延が起 きた時の 報
告期 限がタイ ト。
□取引 先の倒産 だけでは なく、支 払い遅延 に対して もリスク
ヘッ ジしたい 。
□取引 先を選択 して保険 （保証） 利用をし ているが 、それ以 外の取 引先で貸 倒れが発 生した。

コファスの取引信用保険なら、解決できるかもしれません！！
コファスの取引信用保険の特徴◆ 全 世 界 9 ,2 0 0 万 社 超 の 企 業 情 報 、 取 引 信 用 保 険 に 特 化 し た保 険 会 社な ら で はの
データ ベース・ データ分 析力によ り、的確 な与信判 断・与信 枠設定が 可能。
◆与信枠 の追加・ 増額はオ ンライン で実施。 取引先の 売上が上 がる予測 を基に与信枠を 追加・増 額しても 、実際に 売上が上 がらなけ れば保険 料は上が りません。
◆支払い 遅延が発 生した場 合でも、 不利益情 報が無い 場合、コ ファスに 通知をせず、保 険契約上 の最長決 済期間（ 請求書発 行から最 長1８0 日）まで の範囲内
で決済 期間を延 長するこ とが可能 。
◆保険金 の支払い において 、債務者 が倒産し ているか 否かを問 いません 。
◆与信額 が少額の 取引先に ついては 、コファ スの審査 不要で保 険対象先 とすることもで きます。

■ お 問合 せ 先
一般社団法人大阪府経営合理化協会
ＴＥＬ 06-4794-9090

担 当 ： 大西Ｆ Ａ Ｘ 06- 4794- 908 5－ 24 －

2024. 夏号

2024. 夏号－ 25 －

編集メモ
第62回総会にて新理事体制を承認いただきました。理事総数は32名から17名になり、平均年齢も若くなりました。会員企業の皆様における「協会の存在価値を高める」には、新たな取り組み、新たな仕組みが必要だと思っております。
今回、顧問や相談役に就任いただいた先輩理事の皆様の助言もいただ
きながら、引き続き改善・改革に取り組んでまいります。
会員の皆様におかれましては、協会の活動への関心と事業への参画を宜しくお願い申し上げます。
（大西）

夏号 （通巻 560 号）（年間購読料 4,400円（消費税込）／年４回）
2024年７月１日発行 一般：定価 1,100円（消費税込）

会員：定価   880円（消費税込）（年間購読料 3,520円（消費税込）／年４回）

編

集

一般社団法人 大阪府経営合理化協会

情 報 融 合 化 委 員 会


発

行

委員長

(IFN ）Information

印

刷

谷

勝

彦

Network

一般社団法人 大阪府経営合理化協会〒540-0029大阪市中央区本町橋2番5号
マイドームおおさか5階
電話06(4794)9090番 FAX06(4794)9085番



発行者

古

Fusing

協会ホームページアドレス
https://www.gourika.or.jp

大

西

尚

道

株式会社ケーエスアイ〒557-0063 大阪市西成区南津守７丁目15-16

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