070 歳雇用推進事例集2022● 定年制の廃止● 70歳以上の定年制● 70歳以上の継続雇用制度を導入した企業や法人の事例集です。

■ ＰＯＩＮＴ ■✓ 「高齢従業員の戦力化」「賃金制度」「人事評価制度」「安全衛生・健康管理」などを詳しく紹介✓ 70歳までの就業機会確保
措置を講じた20事例を掲載

Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disabilities and Job Seekers

はじめに
少子高齢化が急速に進行し人口が減少しているわが国においては、経済社会の活力を維持するため、すべての年代の人々がその特性・強みを活かし、経済社会の担い手として活躍できるよう環境整備を進めることが必要です。特に、人生100年時代を迎える中、働く意欲がある高年齢者が、その能力を十分に発揮できるよう高年齢者が活躍できる環境整備を図っていくことは重要と考えられます。
そのような中、70歳までの就業機会の確保を事業主の努力義務とすることなどを内容とする改正高年齢者雇用安定法（以下「改正高齢法」)が2021年4月1日より施行されました。
当機構では、この法改正に対応し、高齢者の雇用や戦力化に取り組むための「70歳雇用推進マニュアル

〜高齢社員戦力化のススメ〜」を2021年2月に発行し、改正高齢法や雇用施策の考え方や制度改定の手順などを解説しました。
今般発行する「70歳雇用推進事例集」（以下「本事例集」）は、2018年2月に初めて発行した「65歳超雇用推進事例集」から4作目となり、法改正を機にタイトルを改めたものです。
本事例集では、改正高齢法が定める努力義務である「70歳までの就業機会を確保する措置」を講じた法人として、厚生労働省と当機構が主催した「令和2年度 高年齢者雇用
開発コンテスト」に入賞した法人などを中心に、業種、地域、規模などの観点より20法人を取り上げました。
なお取り上げたのは、①70歳以上の定年引上げ、②70歳以上の継続雇用制度の導入、③定年制の廃止を行った事例であり、雇用以外の措置である「創業支援等措置」に取り組んだ事例は取り上げていません。
最後になりますが、コロナ禍でご苦労をされている方々にお見舞い申し上げるとともに、そのような状況下において、本事例集に掲載するためのヒアリング等にご協力をいただいた20法人に御礼を申し上げます。
2022年2月
独立行政法人

高齢・障害・求職者雇用支援機構

Contents
高齢者雇用の現状

1

事例一覧

3

１

従業員数 100 人未満の法人
事例 1

近藤豆腐店

〔食料品製造業〕

70歳
定年

事例 2

ルネックス

〔その他の小売業〕

70歳
70歳
70歳 定 年 70歳 全 員
70歳
定
年
定年
全員
基準有
なし

事例 3

清水製作所

〔プラスチック製品製造業〕

事例 4

わが家

〔社会保険・社会福祉・介護事業〕

事例 5

フロイデ

〔社会保険・社会福祉・介護事業〕

事例 6

万葉福祉会

〔社会保険・社会福祉・介護事業〕

事例 7

グロリア

〔繊維工業〕

事例 8

新潟アパタイト〔電気機械器具製造業〕

事例 9

英興

事例 10 セントラル建設
２３〔窯業・土石製品製造業〕〔総合工事業〕

…

5

…

9

70歳
定年
定年 なし 70歳 基準有
基準有
なし
70歳
70歳
70歳 定 年 70歳 全 員
定年
全員

…

13

…

17

定年
なし 70歳

70歳
基準有

…

21

70歳
定 年 70歳
全員

70歳
全員

…

25

定年
なし 70歳

70歳
基準有

…

29

…

33

…

37

…

41

…

45

…

49

70歳
定年70歳
基準有
なし全 員
70歳
70歳
定 年 70歳 全 員
全員
70歳

…

53

…

57

定年
なし 70歳

…

61

定年
なし
70歳
定年

定年
なし

〔貨物運送業、卸売業〕

事例 12 成雅会泰平病院

〔医療業〕

基準有

70歳
定年
定年
なし
定年
なし

70歳
全員
70歳
定 年 70歳
70歳
全員

70歳
全員

定年
なし 70歳

70歳
基準有

基準有

基準有

70歳
定年

定年
なし

定年
なし

事例 13 大津屋

〔飲食料品小売業〕

70歳
定年

事例 14 溝端紙工印刷〔印刷・同関連業〕

70歳
定年
定年
なし

〔医療業〕

定年
なし

B

70歳
全員

70歳
基準有

70歳
定年

従業員数 300 ～ 999 人の法人事例 15 積仁会岡部病院

基準有

70歳
定年

従業員数 100 ～ 299 人の法人事例 11 伸和ピアノ

70歳
全員

70歳
全員
70歳
定年

70歳
基準有

基準有

基準有

70歳
全員

70歳
基準有

４．従業員数 1,000 人以上の法人事例 16 日本環境マネジメント〔その他の事業サービス業〕
事例 17 ノジマ

〔機械器具小売業〕

70歳
定年

定年
なし

70歳
定 年70歳
全員
70歳
定
年
定年
なし70歳

70歳
全員
70歳
全
員
70歳

基準有

…

65

…

69

…

73

基準有
70歳
定
年
定年
なし

70歳
全
員
基準有

事例 19 りそなホールディングス〔銀行業〕

70歳
定
年
定年
なし

70歳
全
員
基準有

…

77

事例 20 イオン九州

定年
なし

70歳
基準有

…

81

事例 18 大和ハウス工業〔総合建設業〕〔各種商品小売業〕

70歳

70歳

65 歳超雇用推進事例集 2018

事例一覧

85

65 歳超雇用推進事例集 2019

事例一覧

87

65 歳超雇用推進事例集 2020

事例一覧

89

高齢者雇用に関する情報のご案内

91

都道府県労働局

96

職業対策課一覧

高齢・障害・求職者雇用支援機構

支部高齢・障害者業務課一覧

巻末■アイコンの説明「Contents」や各事例ページの法人名の横に、定年・継続雇用制度の状況を示すア
イコンを記載しています。各アイコンの内容は以下のとおりです。
アイコン
70歳
定年
70歳
定年

定年
なし
定年
なし

内容
70歳
70歳
定員
年
全
70歳
70 歳以上の定年制を導入して
70歳
いる法人
定員
年
全

内容
70歳
全 員 定 年 後、 希 望 者 全 員 を 70 歳
70歳
アイコン

全員

70歳
定年
基準有
なし
70歳
定年
基準有
なし

以上まで継続雇用する制度を定めている法人

70歳 定年後、基準に該当する者を70 歳以上まで継続雇用する制
基準有 度を定めている法人
70歳
基準有

定年がない法人C■高齢者雇用の現状
1

わが国の人口の減少および65歳以上人口の増加

わが国では、世界でも例を見ない急速な少子高齢化が進行しており、総人口 1億 2547万人
については、前年同月に比べ61万8千人の減少となっています。
また、65歳以上人口は、3624万人となっており、こちらは前年同月に比べ 18万 6千人の増加となっています(総務省統計局「人口推計」※)。
総人口に占める65歳以上人口の割合は28.9%であることから、およそ3.5人に1人が65歳以上ということになります。今後もこの高齢化の傾向は続くものと考えられています。
このように人口の減少と高齢化が進展する中で社会や経済の活力を維持するには、働き手を増やすことが必要となります。一方、将来も安心して暮らすために働きたいと考える高齢者も増えていることから、高齢者でも能力や経験を活かして働ける環境の整備が一層求められています。（※令和3年12月1日現在概算値および令和2年12月1日現在確定値を参照。）

2

高年齢者雇用安定法の改正

そうした環境整備の一環として、働く意欲がある高齢者が、その能力を十分に発揮できるよう 70歳までの就業機会の確保を事業主の努力義務とすることなどを内容とする改正高年齢者
雇用安定法が、2021年4月より施行されました。
※高年齢者雇用安定法 : 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和46年法律第68号)
2021年4月〜「70歳までの就業機会を確保する措置」の努力義務が追加

高年齢者雇用確保措置（義務）①65歳までの定年の引上げ

高年齢者就業確保措置（努力義務）+①70歳までの定年引上げ②65歳までの継続雇用制度【再雇用制度・勤務延長制度】の導入（特殊関係事業主（子会社・関連会社等）によるものを含む）②70歳までの継続雇用制度【再雇用制度・勤務延長制度】の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）③定年制の廃止③定年制の廃止
創業支援等措置※④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業※雇用以外の措置。創業支援等措置の実施に関する計画を作成し、過半数
組合・過半数代表者の同意を得て導入。

3

高齢者の雇用・就業の状況

高齢者の就業状況については、65歳までの雇用確保措置の導入が義務付けられた改正高齢法施行後、60歳〜64歳層の就業率が、2012年に57.7%だったのが、2019年には70.3%、2020年は71.0％と上昇傾向にあります。また、65歳〜 69歳層の就業率は、2012年には37.1%だったのが、
2019年には48.4%、2020年は49.6%と上昇傾向にあります(総務省統計局「労働力調査」)。

4

高齢者に係る雇用制度の状況(1）高年齢者雇用確保措置の状況
2020年「高年齢者の雇用状況」集計結果(2021年1月8日厚生労働省公表)によれば、高齢者を65歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措置」については、雇用状況を報告した従業員 31人以上の企業の 99.9%が実施しています。雇用確保措置実施の内訳は、継続雇用制度の導入が 76.4%、定年の引き上げが 20.9%(65歳定年 18.4%、66歳〜 69歳定年 1.0%、70歳以上定年 1.5%)、定年制の廃止が2.7%と、65歳までの雇用確保は継続雇用が圧倒的に多い状況です(図表1)。
1

高齢者雇用の現状
図表1 高年齢者雇用確保措置の内訳（31人以上規模企業、2020年6月1日現在）
図表1 高年齢者雇用確保措置の内訳（31人以上規模企業、2020年6月1日現在）
継続雇用制度の導入
継続雇用制度の導入

定年の引上げ
定年の引上げ

定年制の廃止定年制の廃止

2.7%
2.7%
76.4%
76.4%
0%
0%

10%
10%

20%
20%

30%
30%

20.9%
20.9%

40%
40%

50%
50%

60%
60%

70%
70%

80%
80%

90%
90%

100%
100%

(2）66歳以上働ける制度のある企業の状況
66歳以上働ける制度のある企業は 33.4%となっており、その中で希望者全員が 66歳以上まで働ける企業は12.7%となっています(図表2)。
図表2 66歳以上働ける制度のある企業の状況（31人以上規模企業、2020年6月1日現在）
図表2 66歳以上働ける制度のある企業の状況（31人以上規模企業、2020年6月1日現在）
定年制の廃止定年制の廃止希望者全員66歳以上の継続雇用制度
希望者全員66歳以上の継続雇用制度
その他の制度で66歳以上まで雇用
その他の制度で66歳以上まで雇用

2.7% 2.4%
2.7% 2.4%
0%
0%

7.5%
7.5%

5%
5%

10%
10%

66歳以上定年66歳以上定年基準該当者66歳以上の継続雇用制度基準該当者66歳以上の継続雇用制度

10.9%
10.9%
15%
15%

9.8%
9.8%
20%
20%

25%
25%

30%
30%

（3）70歳以上働ける制度のある企業の状況
70歳以上働ける制度のある企業は 31.5%となっており、その中で希望者全員が 70歳以上まで働ける企業は11.3%となっています。
図表3

70歳以上働ける制度のある企業の状況（31人以上規模企業、2020年6月1日現在）
定年制の廃止70歳以上定年希望者全員70歳以上の継続雇用制度基準該当者70歳以上の継続雇用制度

その他の制度で70歳以上まで雇用

2.7% 1.5%
0%

５

7.1%
5%

10.5%
10%

15%

9.6%
20%

25%

30%

高齢者雇用を進めるために高齢期に入ると、各人の事情は多様になります。70歳までの就業機会の確保を図るため、企業は、
高齢者の多様なニーズに対応し、高齢者が年齢にかかわりなく意欲と能力に応じて働くことができる
ための体制を整えることが必要です。高齢従業員の実力や事情に合わせて柔軟に働ける制度を作り、パートタイム・有期雇用労働法も踏まえて公正に評価・処遇する制度を作ったり、高齢従業員の健康や体力等の状況に着目して、安全・健康対策を講じて労働災害を防止したりすることが重要になります。

2

■事例一覧

事例 掲載No. ページ

法人名

業種

所在地

定年
制度

70歳以上の継続雇用制度（運用で実施するも
のを除く）
雇用
基準の
有無
上限年齢

1

5

近藤豆腐店

食料品製造業

奈良県

65歳

有

75歳

2

9

ルネックス

その他の小売業

鳥取県

65歳

無

70歳

3

13

清水製作所

プラスチック製品製造業

山梨県

なし

―

―

4

17

わが家

社会保険・社会福祉・介護事業

長野県

70歳

―

―

5

21

フロイデ

社会保険・社会福祉・介護事業

愛知県

なし

―

―

6

25

万葉福祉会

社会保険・社会福祉・介護事業

熊本県

70歳

―

―

7

29

グロリア

繊維工業

千葉県

なし

―

―

8

33

新潟アパタイト

電気機械器具製造業

新潟県

70歳

―

―

9

37

英興

窯業・土石製品製造業

京都府

65歳

無

70歳

10

41

セントラル建設

総合工事業

岐阜県

65歳

有

70歳
その後、
上限なし

11

45

伸和ピアノ

貨物運送業、卸売業

千葉県

なし

―

―

12

49

成雅会泰平病院

医療業

福岡県

65歳

無

70歳

13

53

大津屋

飲食料品小売業

福井県

70歳

有

73歳

14

57

溝端紙工印刷

印刷・同関連業

和歌山県

60歳

無

上限なし

15

61

積仁会岡部病院

医療業

石川県

65歳

有

70歳

16

65

日本環境マネジメント

その他の事業サービス業

埼玉県

70歳

有

上限なし

17

69

ノジマ

機械器具小売業

神奈川県

65歳

有

80歳

18

73

大和ハウス工業

総合建設業

大阪府

65歳

有

上限なし

19

77

りそなホールディングス

銀行業

大阪府

65歳

有

70歳

20

81

イオン九州

各種商品小売業

福岡県

65歳

有

70歳

※業種は、
「日本標準産業分類（中分類番号表）」に準拠。
※本表の掲載内容は、法人に対するヒアリングを実施した時点のもの。

3

事例一覧

60歳以 60歳以
従業員数
上の人数 上の割合
（単体）
（人）
（％）
37

11

40

4

40

29.7

キーワード整理

75歳までの継続雇用(基準あり)

配置や勤務時間に配慮

新職場・職務の創出 賃金・評価制度改定

10.0 多様な勤務形態

世代間連携の強化技術・技能のマニュアル化

地域や社会への貢献

1127.5 定年廃止

多様な勤務形態

世代間連携の強化

作業環境改善

48

16

33.3

60

16

26.7 定年廃止

74

27

36.5

93

28

30.1 定年廃止

95

19

20.0

105

14

120

42

122

70歳以降も継続雇用＜運用＞
70歳以降も継続雇用＜運用＞

70歳以降も継続雇用（基準あり）＜運用＞
70歳以降も再雇用
13.3(基準あり)＜運用＞

IT機器の導入による多様な勤務形態
負担軽減
IT機器の導入による外国人スタッフへの指導
多様な勤務形態
負担軽減
人材育成プログラム

多様な勤務形態

体力負担の軽減

作業環境改善処遇継続

技術・技能のマニュアル化

作業環境改善作業スキルの「見える化」多様な勤務形態

職場の風土づくり

処遇継続

技能伝承

作業環境改善35.0 処遇継続

技能伝承

新職場・職務の創出

IT機 器 導 入 に よ る
負担軽減

16

13.1 定年廃止

賃金・評価制度改定

新職場・職務の創出 作業環境改善

299

77

25.8

賃金・処遇制度改定

職場の風土づくり

技術・技能のマニュアル化338

88

世代間連携の強化

多様な勤務形態

作業環境改善396

77

19.4 上限なしの継続雇用制度 賃金・評価制度改定

作業環境改善

健康管理

472

74

15.7

IT機器の導入による 技術・技能の負担軽減
マニュアル化

1,512

937

7,801

121

70歳以降も継続雇用
配置や勤務時間に配慮(基準あり)＜運用＞
70歳以降も再雇用
62.0
配置や勤務時間に配慮(基準あり)
80歳までの継続雇用制度
1.6
多様な勤務形態(基準あり)

18,424961

27,8292,575

28,6009,221

70歳以降も継続雇用(基準あり)＜運用＞
73歳継続雇用を明文化
26.0（基準あり）

処遇継続

技能伝承

賃金・処遇制度改定 職場の風土づくり

5.2 配置や勤務時間に配慮

新職場・職務の創出

多様な勤務形態

研修制度の充実

9.3 選択定年制度

多様な勤務形態

複線型人事制度

賃金・評価制度改定

多様な勤務形態

賃金制度改定年齢を問わない教育

32.2 パート社員70歳定年475歳までの継続雇用(基準あり)

事例

1

配置や勤務時間に配慮

新職場・職務の創出

賃金・評価制度改定

有限会社近藤豆腐店

70歳
定年

70歳
全員

－製造現場機械化で高齢従業員の体力負担を軽減、品質と生産性も向上―
定年
なし

70歳
基準有

ポイント
●前職がさまざまな高齢従業員を採用、適性を見極めて配置●機械化がもたらした省力化に対応して高齢従業員を新規創出職務に異動●従業員の仕事ぶりを工程ごとに数値化した評価で「見える化」●企業プロフィール●従業員の状況

設

1950年

従業員数

本社所在地

奈良県天理市

内業

食料品製造業

平均年齢

50.0歳

60歳以上の割合

29.7％（11人）

立
種

事業所数

2ヵ所

訳

37人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
26人

3人

3人

5人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

役職定年
継続雇用の上限年齢

改定年月日

改定前 改定後

備考

2019年4月

60歳

65歳

――

――

――

――

――

2019年4月

65歳

70歳

・希望者全員70歳まで再雇用・基準該当者は75歳まで再雇用（2021年8月現在）

1

生産に向かなかったためである。
「たくさん

企業概要

の家庭でおいしいものをいっぱい食べてもら

有限会社近藤豆腐店は、1950（昭和25）

えるのが何より」と考えていた現会長は「何年に奈良県天理市で創業、現会長の父が戦後とか美味しい豆腐を作りたい」と一念発起、復員し、故郷の自宅近くの工場で細々と豆腐にがりを使った豆腐作りに取り組んだ。試行の製造販売を始めたことに始まる。現在、き錯誤しながら製造工程や道具に工夫を凝ら

ぬ豆腐、もめん豆腐、おぼろ豆腐、揚げ物（うし、特許を取るまでになった。

す揚げ、厚揚げ）、ひろうす（がんもどき）、

その後も美味しい豆腐作りのための取り組

ゆば、豆乳、おからパウダーなど多彩な商品

みは続き、昭和60年代には伊豆大島産のにを消費者に届けている。

がりを100パーセント使った豆腐の大量生

現会長が経営を引き継いだ当時は、安価な産化、1997（平成9）年には国産大豆100

アメリカ産大豆と「にがり」の代わりとなるパーセント化を実現して「国産大豆100パー「すまし粉」で作る豆腐が一般的であった。

セントのこだわりにがり豆腐」を発売、消費にがりを使うと豆腐は美味しくなるが、大量者から好評を博し、現在では大手スーパー、
5

事例1

有限会社近藤豆腐店

奈良のホテルや割烹にも取引を拡大、また、等を判断基準として認められた者は、1年ご豆腐の製造販売にとどまらず、2000（平成との契約によりシニア（パート）として再雇

12）年には豆腐料理店も開店した。

用される。

従業員は37名、うち16名はパート社員で70歳を超える従業員は実際に在籍していある。全体の年齢構成は60歳未満が26名、る。現在の最高齢者は75歳、大手商社を55

60歳代前半が3名、同後半が3名、70歳以歳前後に早期退職して入社している。前職の上が5名であり、全体の3割近くが60歳以経験からチームの動かし方や中堅層に対する上、平均年齢は50.0歳である。職種別で見指導に優れており、会社にとってなくてはな

ると製造25名、配送7名など、ほとんどがらない人材である。

製造に従事している。

32

雇用制度改定の背景

人事管理制度の概要■採用
近藤豆腐店では欠員が出ると募集し採用し■経緯
近藤豆腐店は、2019（令和元）年に定年ている。正社員でも中途採用が多い。採用に

年齢を60歳から65歳へ延長した。就業規則

あたっては、意欲や能力を重視する。ハロー第52条には「従業員の定年は満65歳とし、ワークを通じた採用活動では「高齢従業員が定年に達した日の属する月の末日をもって退

元気で働いている会社」
を前面に出している。
職種によって特に求められるスキルもあ職する」と定められている。
定年延長の背景には人手不足があった。近る。配送担当であれば顧客との対面となるた

藤豆腐店の豆腐の人気は高く、需要をまかな

め、コミュニケーション能力など対人スキル

うために製造部門拡大と人材確保が必要だっを重視している。必要となるスキルがあればたが、若年者の応募は少なかった。一方、会

高齢従業員でも業務に支障はない。

社で働く高齢従業員の仕事ぶりは年齢を感じ

近藤豆腐店に入社する高齢者の多くは、他させず、高齢従業員でもまだまだ働けると会社を定年退職した後に再就職している。前職

長は考えていた。また、高齢従業員本人が働は量販店やガソリンスタンド店員、商社など

き続けたいという意欲も高かった。そこで高さまざまである。採用面接を通して適性を判

齢従業員にいっそう活躍してもらうために定断し、当初採用を予定していた職種以外で働

年延長を決定した。

いてもらうこともある。

■継続雇用制度■職務で異なる始業時間

定年延長と同時に継続雇用（再雇用）の上

近藤豆腐店の始業・終業時刻は、職場に限年齢も延長した。就業規則第52条の②によって異なる。豆腐製造部門は午前4時から

は「前項の定年退職者で継続して雇用を希望

午後1時まで、揚げ物製造部門は午前5時かする者は全員、引き続いて満70歳に達する

ら午後2時までと製造職場の朝は早い。出来まで雇用を継続する」と明記され、希望者全上がった製品をピッキング（検品と包装）す

員70歳までの継続雇用が保障されている。

る職場と配送部門は、午前7時から午後4時

加 え て70歳 以 降 の 継 続 雇 用 に つ い て もまでの勤務である。一方、事務部門は午前875歳までを念頭に、会社の基準に該当する

時半から午後5時半までの勤務と午前10時

者を継続雇用することとした。雇用を希望すから午後7時までの勤務に分かれる。いずれ

る者で、職務遂行能力及び心身の健康、体力も8時間勤務である。
6

■賃金制度4

近藤豆腐店の賃金のうち基準内賃金は、基本給と諸手当からなる。基本給は、本給（年

高齢従業員戦力化のための工夫■前職の経験を活かした配置

齢にかかわらず固定）と勤続手当（勤続年数

近藤豆腐店が経営する豆腐料理店は、豆腐に応じて毎年昇給）であり、65歳まで昇給のおいしさを伝えるだけではなく、顧客の嗜する年功給である。諸手当は、役付手当（副好を探るアンテナショップの役割もある。こ主任、主任、副長、店長、課長に支給）、製の店では高齢従業員が2名勤務している。調造と配送勤務者に支給される手当（豆腐製造理を担当する高齢従業員は、もともと近藤豆

手当、揚げ製造手当、配送勤務手当）、住宅

腐店で製造担当として入社した。その後、前手当等からなる。基準外賃金は、時間外手当、職が料理店経営であったことから、会社の要

休日出勤手当、深夜手当、早朝勤務手当等か望で料理店に異動してもらっている。

らなる。ちなみに豆腐製造の第一人者である■肉体的負担を考えた配置

高齢従業員1名は業界団体の定める基準に該豆腐の製造部門では40歳代の従業員が中当する「豆腐マイスター」であり、特別手当心となっている。定番商品と季節商品合わせが支給されている。豊富な知識を持つこの高て30種類近くのさまざまな商品の生産量は

齢従業員は、商品説明で顧客の心を掴んでい日によって異なるほか、その日の気温や湿度る。なお、継続雇用者の賃金は定年前の水準

で製造条件が異なり、瞬時に判断して作業しと変わらない。

なければ不良品を出してしまう。責任の重い■評価制度作業であり、また体力を使う作業も多いこと

近藤豆腐店が従業員に対して行っている人から中堅従業員が現場の中心であり、高齢従

事考課は、「仕事の質」
、
「規律性」
、
「協調性」
、
「責

業員はサポート役に回っている。

任感」、「コスト意識」の5項目について10点■多様な勤務形態

満点で評価、自己評価と管理職評価を行ない、

近藤豆腐店では、65歳以上の高齢従業員

評価点に応じて処遇に反映させている。

に多様な勤務形態を認めている。製造現場のまた、各業務に従事する従業員の仕事ぶり

始業時間が早いほか、顧客の求めに応じた時を工程ごとに評価、「見える化」している。

間指定配送があり、勤務時間帯が多様である

例えば製造従事者は、木綿豆腐や絹豆腐、湯ことから、高齢従業員の要望に応えられる態

葉それぞれの製造作業や終了後の清掃作業の勢となっている。

レベルについて練習レベルから指導レベルま■作業機械化による負担軽減

での3段階でスキルが評価される。配送担当

揚げ物は揚げた後に冷まされ、袋詰めされ者は、配送トラックの運転や点検、洗車はもる。これまでは冷却された製品を手作業で袋

ちろん、いくつもある配送ルートそれぞれの詰めしていたが、揚げ物の油で手は滑り、し

習熟度が3段階評価される。

かも前かがみの立ち仕事は作業者、特に高齢

これらの評価制度の一部は、試行段階のも従業員には身体的負担が大きかった。また、のもあるが、評価項目の見直しなどを進めな

一日平均3000個から5000個の袋詰め作

がら充実を図っている。

業は経験の少ない初心者や高齢従業員にとって経験者より作業時間が長くかかり、手の炎
症や痛みが生じることもあった。加えて販路も拡大して供給を増やさねばならなかったこともあり、効率化が求められていた。そこで
7

事例1

有限会社近藤豆腐店

揚げ物をパッケージ機械に載せれば自動で袋

藤豆腐店では社内の高齢従業員の意見を消費詰めする装置を導入、作業者は前かがみする者の意見とも考えて受け止めている。

ことなく作業でき、負担が軽くなっただけではなく、商品の品質チェックに専念できるよ

5

うになった。
また、今までは商品の検品をしながら、消健康管理・安全衛生■作業環境の改善

費期限シールを台紙から1枚1枚はがして商工場では、照明をＬＥＤ化して目に優しい品に手で貼っていたが、検品の時間がシール

照明にしながらコストを削減、また、原料運貼りに取られていた。現在は、パッケージ機

び出し時の台車を高さが調整できるものに変械が自動で賞味期限を印字するため、作業者

え、作業時の身体的負担を軽減した。

は検品作業に専念できるようになった。

■職場の安全対策

これらの機械化により作業時の負担が大幅

揚げ物製品があるため油を使い、また、油に軽減したことで、高齢従業員をはじめ従業を加熱するボイラーもある。油はね対策（作員からは高く評価されている。また、作業者

業時の長袖着用）、ボイラー横の安全板設置

が検品作業にあてる時間に余裕ができ、商品で安全を確保している。

の品質と安全性が向上し、顧客からの評価の向上にもつながっている。

6■新職務の開発
製造ライン機械化によって、高齢従業員の今後の課題■ベテランから若手への技能伝承

作業負担は軽減したが、同時に省力化も実現

近藤豆腐店の製造現場の作業は熟練が必要

し、従来の担当者には別の仕事を与える必要である。揚げ物の場合、箸を使って一枚一枚があった。当時、豆乳製品の売り上げが伸び、を丁寧に揚げる。その間、揚げている時の音

容器への充填作業を担当する業務が人を必要

や香り、形の変化に注意しながら、熱の微調としていたため、高齢従業員を豆腐製造現場

整だけで膨らませていく。このようにして角から豆乳製造現場へ配置転換している。

のある形がしっかりした、カリッと香ばしく■誰でもできる作業への取り組み

美味しいお揚げになる。加えてその日の気温

近藤豆腐店では、製造部門の機械化を進めや湿度によってタイミングなどが変わってくているが、作業の細かい点では人の判断に頼る。新人が一人前になるまでには時間がかかる部分がまだ多い。そこで各工程では綿密にる。

データをとって蓄積し、だれでも適切な判断

近藤豆腐店には作業一般のマニュアルは整ができるように取り組んでいる。

備されているが、作業の微調整をマニュアル■高齢従業員からの提案の活用化するのは難しいという。会社では定年退職

配送部門では朝礼を始めた。他社に勤めて者に対して後輩指導で役割を果すことを期待いた時に朝礼がコミュニケーション効果を高している。ベテランからの技の伝承が不可欠めることを実感していた高齢従業員からの提であり、若手とベテランの効果的なチーム案であり、早速始めたところ、効果があった。

ワークがこれからも課題となる。

■消費者でもある高齢従業員の意見の活用作業にあたる高齢従業員からは商品に貼るシールの印字が小さいのではとの声もあり、印字の文字を拡大するなど改善している。近8

多様な勤務形態事例

2

世代間連携の強化技術・技能のマニュアル化

地域や社会への貢献

株式会社ルネックス

70歳
定年

70歳
全員

－顧客情報の全社的共有へ、高齢従業員の知識をデータベース化－
定年
なし

70歳
基準有

※本事例で取り上げる社会貢献などの事業は、「創業支援等措置」における「社会貢献事業」とは異なる。

ポイント●高齢従業員の持つ顧客情報を若手従業員がデータベース化する協働作業で世代間連携を強化●高齢期の仕事と生活のバランスを保てる「短時間勤務制度」を導入●企業の地域貢献・社会貢献・国際貢献事業に高齢従業員を起用●企業プロフィール●従業員の状況

設

1971年

従業員数

本社所在地

鳥取県倉吉市内

業

その他の小売業

平均年齢

46.0歳

60歳以上の割合

10.0％（4人）

立
種

事業所数

5ヵ所

訳

40人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
36人

3人

1人

0人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

改定年月日

改定前 改定後2020年3月

60歳

65歳

なし

なし

65歳

70歳

役職定年
継続雇用の上限年齢

2020年3月

備考

・希望者全員を再雇用
・70歳以降は運用により会社が認めた者を再雇用（2021年8月現在）

1

中心に文化・芸術を紹介し、地域住民が交流

企業概要

できる場となっている。

鳥取県でメガネの専門店を展開する株式会

従業員は正社員32名、パート社員８名の社ルネックスは、1971（昭和46）年に有計40名である。年齢構成をみると60歳未満

限会社メガネの太田として倉吉市で創業、以36名、60歳代前半３名、同後半１名、平均後、株式会社に組織変更して米子市や鳥取市

年齢は46.0歳である。業容拡大に向け、新に進出、現在は５店舗を擁する。幅広い世代

卒採用も強化している。

のニーズに応えた機能・デザインのメガネをメガネ販売店には、視力の程度、また乱視揃えている他、補聴器の販売では専門資格をや遠視など状況もさまざまな顧客が訪れる。

持った販売員が、高齢の顧客に使い方の練習

一方、補聴器は５年程度で買い換えが必要とや聞こえ方の微調整などきめ細かなサービス

なるほか、メンテナンスも欠かせない。顧客を行っている。また、地域貢献事業として各が来店した際には、的確に要望を聴き取りな

店舗内に併設された「コミュニティープラザ

がら、専門知識による助言で顧客に安心感と百花堂」では、地域で活躍する作家の作品を

信頼感を与え、リピーターになってもらうこ9

事例2

株式会社ルネックスとが欠かせない。接客技術が優れ、商品知識

従業員を会社は長く活用でき、一方、若手従が豊富、かつ補聴器利用者に多い高齢者と話業員や中堅従業員も「この職場で末長く働けが通じやすい高齢従業員の存在は大きい。

る」という安心感が生まれ、会社への貢献度が高まっている。

2■雇用制度改定の工夫

雇用制度改定の背景

ルネックスが定年延長を決定した際、会社や従業員の間に懸念が生じなかった訳ではな■経緯
ルネックスでは、創業時の定年年齢は60い。
高齢従業員がそのまま働き続けることが、歳であった。この間、定年に達した者で希望店舗業務等で生産性を落とすことにならないする者には65歳までの継続雇用を行なってのか、また、高齢従業員が役職者であった場

いたが、就業規則によらず運用で行なわれて合、定年後もそのまま役職にとどまることでいた。その後、1990（平成２）年５月から、若手従業員の昇進機会が奪われるのではない

60歳定年、65歳までの継続雇用を就業規則

かというものである。

に明文化したが、会社として今後の定年延長

会社は、全従業員に就業規則を配付して説の可能性を考えていた時、社会保険労務士か明会を実施、経営者が直接説明して従業員とら「従業員が安心できるので定年を延長し、意見交換を行った。経営者からは、高度な接就業規則に明記してはどうか」とアドバイス

客のノウハウを身につけた高齢従業員が会社を受けた。そこで2020（令和２）年に65の競争力の源泉として貴重であること、高齢歳へ定年を延長、就業規則に明記した。それ

従業員に長く働いてもらうことで、その知識にともない定年後の継続雇用も70歳まで延や経験を若手や中堅の従業員に伝え、仕事に長され、同じく就業規則に明記している。

対する真摯な態度など手本になれることなど

ルネックスの就業規則第44条では「従業員メリットの方が大きいと判断して定年延長をの定年は、満65歳に達した後の６月末日（決決断したことを説明して従業員の納得を得た。

算締日）とし、その日をもって退職する」とされ、同条の２には「前条により従業員が定3年に達し、引き続いて雇用を希望した場合は、１年間の雇用契約を締結して雇用する。以後

人事管理制度の概要■賃金・退職金制度

契約が満了する際に就労希望を確認し契約をルネックスの賃金は、基本給が中心である。

更新し、満70歳に達した後の６月末日（決算

手当では役職手当はあるが、資格手当に相当締日）を上限として継続雇用する」と明記しするものはない。業務上必要となる業界内のている。さらに同条２の②では「満70歳に達資格もあり、取得者に手当を支給することもした後の６月末日後において、本人がさらに検討している。
賞与は年２回支給されている。

雇用を希望し会社が認めた場合は、その後もまた、退職金は65歳の定年時に支給され、雇用する場合がある」とも定めている。

定年後の賃金はそれまでの基本給水準が維持

ルネックスでは「60歳になっても、65される。なお、退職金については継続雇用後歳になっても、70歳になっても、本気さえの70歳での再支給も検討課題である。

あれば現役続行ができる」を理念として掲げ■評価制度ている。65歳定年と70歳までの継続雇用、ルネックスの人事考課は、約30項目につ

さらには70歳を超えての雇用の可能性を会いて評価される。視力や聴力検査で必要とな社が明言したことで就業意欲の高まった高齢

る機械操作の習熟度を10段階で評価するも10

の、一般的な職務遂行能力を５段階で評価す

タイム勤務）である。一店員としてメガネとるものからなる。考課結果は昇給と賞与に反補聴器の接客を担当しているが、ベテラン接映され、賞与の場合は２割程度の差がつく。

客術を若手従業員に伝承し、若手従業員から■教育訓練制度の信頼も厚い。
■若手向け教育訓練への高齢従業員起用

ルネックスでは、従来、会社が必要に応じて従業員にトップダウンで研修受講や資格取

前述の若手対象の教育訓練では、高齢従業得を求めていた。必ずしも長期的観点での人員が講師として起用されているが、高齢従業材育成ではなく、従業員の側からすれば受け員にとっては技能伝承という重要業務に起用

身的なものであった。

されていること、役割を担った自分が会社か

従業員一人ひとりのキャリア形成を各人がら期待されていることなど「やりがい」、「働

自分のものとして自覚して取り組むには風土

きがい」が得られ、高齢従業員の意欲向上に

改善と意識改革が必要と考えた会社は、全従つながっている。

業員の研修を開始した。その取り組みのなか■高齢従業員が持つ知識の取り込み

で会社は高齢従業員を活用、若手従業員の育顧客が頻繁に来店するサービス業であれ成のための研修会やロールプレーイングにはば、従業員も顧客の顔を覚えての接客が容易

商品知識や接客ノウハウが豊富な高齢従業員となるが、メガネは買い換えサイクルが３年を講師として起用した。その結果、どの従業半と長く、その間に顧客が来店するとは限ら員も一定水準以上の知識・技法を習得し、顧ないため、次の来店時に顧客満足度を高める

客サービスの質が向上している。

ための工夫が必要となる。ルネックスでは「顧客カルテ」を作り、顧客のさまざまな情4報を蓄積しているが、長年接客している高齢

高齢従業員戦力化のための工夫

従業員の知識を十分に取り込んでおらず、また、各店で保管されていたことから、顧客が■勤務時間の工夫
ルネックスの各店舗は、独立店舗もあれば違う店舗に来店した場合には店舗間での頻繁

大型商業施設のテナントもあり、職場環境やな連絡を余儀なくされ、顧客対応が十分では

営業時間はそれぞれ異なる。各店舗の従業員なかった。

は6 〜 7名であり、店長はその制約のなかで、ルネックスでは「マイ顧客」
から「生涯顧客」

ワークライフバランスの観点からその時々のへの転換によるサービス品質を目指し、どの

高齢従業員の要望に応じて各人の勤務時間や店舗でも、また若手従業員でも必要な情報をシフトを柔軟に決定していた。この工夫は長簡単に検索できる仕組みを構築することとし年にわたって行われていたが、規定にはなくた。これまで高齢従業員が知識として蓄積し運用に任されていた。

ていた「過去の接客内容」、「顔の特徴」、「来

そこで柔軟な働き方が選択できるように制

店履歴」、「ブランド品など所持品」、「今後の度として設けたのが「短時間勤務制度」であ提案」などの重要情報が全社的に共有されるる。60歳以上の従業員は、１日３時間の範意義は大きく、また高齢従業員にとっては自

囲内で、また、労働日数については３分の１分の持つ顧客情報が会社への貢献として評価

以内の短縮が可能であることが就業規則に明されることで「やりがい」につながる。

記され、制度として保証されるようになった。

■若手従業員と高齢従業員の協働による風土醸成

ルネックスで働く最高齢者（67歳）は、

顧客カルテ作成にあたってはＩＴや情報機

通院の必要もあることから週４日勤務（フル

器操作に抵抗がない若手従業員がデータ化や
11

事例2

株式会社ルネックス

マニュアル化を担当、高齢従業員が入力デーは見えないが、すぐに売場に直行できる構造でタの内容となる知識や情報を提供した。そのある。昼の休憩に限らず、まとまった時間が取過程で両者の距離が縮まり、他の面でも高齢れればくつろげるようになり、リフレッシュの従業員がノウハウを若手従業員に提供し、若後に業務に向かえるようになった。

手従業員がそれを抵抗なく受け容れる風土が■健康対策醸成されている。若手従業員の相談に乗り、社内健診が行なわれても健康管理は従業員指導もする高齢従業員は、自身の存在感を感任せであった。そこで各店舗の休憩室に血圧じられ、働きがいも強まっている。

計や体重計を設置、健康管理を意識しやすい■年齢を問わず実績で配置

職場に改善した。また健康診断結果から健康

ルネックス各店の店長は多くが50歳代で改善事項や再検査事項が明らかになった際あるが、定年を迎える店長を必ず交代させる

は、再検査結果の報告を従業員に求めるようことは考えていない。店長は店舗運営、売りにした。

上げ管理、部下管理を担当するのはもちろんのこと、メガネや補聴器の商品知識が店員よ6

り豊富であることも求められる。短期間で育成は出来ず、状況によっては継続雇用者から

今後の課題■マニュアルの充実

店長が起用されることも考えられる。

ルネックスでは、高齢従業員をはじめとす■社会貢献事業への高齢者起用

るベテラン従業員のノウハウをマニュアル化

ルネックスでは、さまざまな社会貢献事業

してきたが、取り込めていない部分も多い。

を行ない、高齢従業員を起用している。地域

顧客の視力の状況や、具体的にどのようなメ貢献を目的に各店舗内に併設された「百花ガネが欲しいかなどニーズを探るための問い堂」では高齢従業員２名が専任で勤務し、自かけは、用意された質問票で行なうが、実際身の経験と地域での人脈を活かして催し物をの顧客とのやりとりは、答が質問から外れな

企画、顧客のみならず地域住民の交流の場とがらも重要な情報が得られることが多い。そなっている。

のやりとりがうまく出来る高齢従業員のノウ

また、ルネックスの会長が代表を務めるＮ

ハウを盛り込みたいと会社では考えている。

ＰＯ法人では、度が合わなくなって使われな

そのため、文書化されたマニュアルに加えてくなったメガネを修理して老眼鏡に再生し、動画を制作することで、経験の少ない若手従タイに寄付する国際貢献事業を行っている業員でも実践力が向上できるものへと充実をが、毎年、経営者と従業員、定年退職者など急いでいる。

が現地を訪れて簡易視力検査を行い手渡しし■社員カルテ導入の検討ている。

ルネックスでは、人材育成強化の観点から「社員カルテ」導入を検討中である。導入に

5より一人ひとりの従業員のこれまでの業務経健康管理・安全衛生

験、受けてきた教育訓練、人事考課結果が一覧化され、これから配置や研修を通してフォ■休憩室の整備・充実
ルネックスの従業員の仕事は立ち仕事が多ローアップすべき内容を上司が適切に判断でい。当初、休憩室のある店舗は本店に限られてきるようになる。高齢従業員による若手従業いたため、他の店舗でもリラックスできる休憩

員への技能伝承の際にも社員カルテが有効な所が望まれた。整備された休憩室は、顧客から情報源となることが期待される。
12

70歳
定年
定年廃止

事例

3

多様な勤務形態

世代間連携の強化

作業環境改善株式会社清水製作所

定年なし－定年制廃止により生涯現役を推進－ポイント●65歳定年、上限なしの再雇用から定年制廃止へ●高齢従業員と若手従業員のペア就労による技術・技能伝承●有給休暇の取得申請手続きを柔軟にし、有給休暇を取得しやすい環境に●企業プロフィール●従業員の状況

創

1973年

従業員数

本社所在地

山梨県北杜市内業

プラスチック製品製造業

平均年齢

48歳

60歳以上の割合

27.5％（11人）

業
種

事業所数

2カ所

40人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

29人

3人

4人

4人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

役職定年
継続雇用の上限年齢

改定年月日

改定前 改定後

備考

2013年3月

65歳

廃止

―――

―――

――

――

―――

2013年3月

上限なし

廃止

定年制廃止に伴う改定（2021年8月現在）

1

や体調などを勘案して「短日・短時間労働」

企業概要

を希望してパート社員に転換した者もいる。

株式会社清水製作所は1973（昭和48）

パート社員への転換者の賃金は正社員時の水年に創業した土木・建築資材の製造企業であ準を時間比例で決めており、社会保険等は継り、プラスチックのリサイクル原料を100続している。

パーセント利用した自社製品の開発・製造に採用状況について、同社は中途採用中心

積極的に取り組んでいる。同社が立地していで、ＵターンやＩターンで採用した従業員もる山梨県内に２カ所の事業拠点を展開してい多い。毎年2名程度の採用を行っている。

る。
従業員数（2021年４月現在）は40名で、2

雇用形態別には正社員32名、年齢別には60
歳以上の従業員11名の構成となっており、

雇用制度改定の背景■経緯

従業員の平均年齢は48歳である。非正規雇

2013（平成25）年２月までの同社の定用労働者はパート社員として採用した従業員

年・継続雇用制度は「65歳定年、上限年齢の他に、正社員だった従業員が家庭の都合なしの再雇用」であった。これは2001（平
13

70歳
全員

70歳
基準有

事例3

株式会社清水製作所

成13）年から実施していたが、従業員構成

前の昇給停止は行われず、定年まで昇給が行の高齢化が進み、全従業員の40パーセントわれる。

以上が60歳以上になることが予想されたこ

賞与の決め方は「基本給×賞与係数」で、とから、高いスキル・技術や就業姿勢を持つ

賞与係数は人事評価結果をもとにした一定率

ベテラン従業員が希望する限り長く働ける環が用いられている。

境を整備するために2013（平成25）年３

人事評価について、制度は整備されていな

月に定年制を廃止した。図表１は雇用制度改

いが、現場監督者の意見をもとに社長が全従

定の概要を整理したものである。

業員の評価を決めている。評価結果は昇給や■雇用制度改定の課題と工夫

賞与等に反映させている。

同社に労働組合はないが、今回の定年制廃

退職金については、中小企業退職金共済制

止に際しては従業員と意見交換を通じて制度度を利用し、定年退職時に同社から一定額を改定を進めた。その際に大きな問題はなくス

加算して支給している。
65歳の定年に到達した従業員は、運用にムーズに定年制廃止が進められた。

よる上限年齢なしの継続雇用（再雇用制度）

3に切り替わる。希望者は原則として再雇用に

人事管理制度の概要

切り替えている。再雇用は１年契約である。
再雇用者の人事制度については、役職は外■雇用制度改定前
正社員の人事管理を概観すると、社員格付

れ、後進の指導を中心にしながら定年時の担け制度は役職制度のみで「部長－課長－係長

当業務に従事する。賃金制度については、年－リーダー」の４ランクから構成される。な

金受取額をもとに定年退職時の水準を確保でお、同社は役職定年を実施していないが、本きる水準に見直している。昇給ならびに賞与

人の申し出により役職を降りて一般社員としは引き続き正社員と同じ方法で決められていてライン業務に従事する対応がとられている。人事評価は正社員と同じ仕組みが適用さる。後任の役職者の管理業務が難しくなるたれる。退職金の積み立ても継続する。勤務時

め（元上司への気兼ね等）、雇用形態をパー間はフルタイムの他に短時間・短日勤務を選

ト社員に切り替え、担当業務も変わることを択することができ、その場合の賃金額は時間条件に認めるようにしている。

比例で算出する。
■雇用制度改定後賃金制度について、月例給は「基本給」であり、この他に役職者には「役職手当」や通定年制廃止に伴う人事管理制度の見直しは勤手当等の「諸手当」が加わる。基本給は、行われない。退職金についても引き続き退職

本人の技能、経験、職務遂行能力等を考慮しするまで積み立てが行われる。

て決まる総合決定給である。初任給は地域の相場をもとに決めており、中途採用者の場合、

4

本人の経歴等をもとに個別に決めている。昇給は、初任給に昇給を積み上げる決定方式で、高齢従業員戦力化のための工夫■高齢従業員と若手従業員のペア就労による基本給に人事評価結果による昇給係数を乗じ

技術・技能伝承た金額が支給される。なお、若手従業員の昇

高齢従業員戦力化を図るための同社の技能給額については管理職の昇給額とのバランス

伝承面での主な取組みは「高齢従業員と若手を考慮して、基本給に一定額を加えたものに

従業員のペア就労による技術・技能伝承」で昇給係数を乗じて算出している。なお、定年ある。
14

仕様に変更した。

同社は異型押出成形という特殊技術を持
ち、この技術が同社の競争力の源泉となっている。この特殊技術を持つ会社は少ないことから、経験者が入社することはほとんどない。同社の製造機械はそれぞれ用途や仕様が異なるため、作業の基本となる手順書はあるものの、作業のマニュアル化が難しく、細かい調整は高齢
従業員の経験と勘に頼っている状況にある。同（LED照明化・足元の配線は頭上に移設）

社は人材育成に力を入れているが、一人前にな第３の作業器具の改善について、取り扱う

るには各機械の操作・工程を一通り経験するこ製品は数量がまとまると重量物となるため、とが不可欠であり、各機械の特性や作業のコツ

従業員の意見を聞きながら作業器具の改善をなどのスキルや経験を持つベテラン従業員の技進めている。その改善成果の１つに運搬器具術・技能を継承する必要がある。

がある。製品移動時には運搬器具としてカー

同社は新人が入社するとベテラン従業員がゴ（車輪つきの荷受け台車）を使用している。

指導役となり、主にＯＪＴによるマンツーマ

カーゴは基本的に男性従業員が移動させるこン方式で基本的な製造技術のノウハウを新人とになっているが、カーゴのキャスター部分に継承させている。

を直径の大きいものに改善した。これにより女性の高齢従業員でも移動できるようになっている。この他にも腰に負担がかからないよ
う、椅子を設置して座った状態で作業できるようにするなど、高齢従業員の体力面に配慮している。

（様々な機械が稼働している工場）■作業環境の改善の取組み
同社が実施する作業環境の改善における主な取組みは、「ＬＥＤ照明の導入」「転倒防止対策」「作業器具の改善」である。

（キャスターの大きいカーゴ）

第１のＬＥＤ照明の導入については、高齢化による視力の低下を補うため、工場および5

事務所の照明をＬＥＤ照明に切り替え、通路の照明の数を増やすとともに、工場での作業

健康管理・安全衛生・福利厚生■健康管理

時に手元を照らすＬＥＤ照明を設置した。Ｌ

健康管理面の取組みは「人間ドックの基本

ＥＤ照明導入によって作業場内の移動の安全

健診分、インフルエンザ予防接種の無償化」

性が高まるとともに作業効率が向上した。

である。人間ドックは45歳以上の従業員を、第２の転倒防止対策については、同社の製インフルエンザの予防接種は全従業員を対象品が大きいため、作業中の転倒を防止するたに実施し、費用の全額を会社が負担している。

めに床を適度な摩擦係数を持つコンクリート

いずれも受診日や場所などを各々の都合に合
15

事例3

株式会社清水製作所

に対する意識を高め、積極的に安全衛生に努わせて受診できるようにしている。

めるようにしている。

この他にも長年の慣れで、高齢従業員が重■福利厚生

量物を運んだりすることがあるので、会社としては無理させないようにするため、肉体的福利厚生面の取組みとして、同社は年に１な負荷がかかったら翌日に休むことなどにも～２回親睦会を開催して、従業員間のコミュ配慮したり、シフトの決め方も本人の都合等

ニケーションを深めるようにしている（コロを優先できるよう自由度を高め、有給休暇もナ禍の間は休止）。

半日単位で取得できるようにしている。
■安全衛生

6

安全衛生面の取組みは「従業員全員の安全

今後の課題

衛生の意識の向上」である。日常の業務で発従業員の高齢化が進むなか、同社は高齢従生した「ヒヤリ・ハット」については、同社

業員が長く働き続けられる職場環境の整備をはその都度声かけなどを行い、問題を全従業進めてきた。今後も高齢従業員の労働負荷を員で共有したうえで改善を図っている。別の軽減するため、本人の申し出があった場合は会社を定年退職して同社に入社した高齢従業配置転換するなど柔軟に対応していくもの

員が、前職の溶接の技能を活かして、積み上の、高齢従業員の身体面の能力低下が認めら

げた製品が倒れないよう仕切りを自作するなれた時の業務内容の転換や配置などの体制のどの例もあり、従業員一人ひとりが安全衛生整備を今後の課題としてあげている。

図表１ 雇用制度改定の概要
雇用制度改定の概要
図表１
定年
【改定前】

正社員

継続雇用上限年齢
再雇用制度（運用）
定年

【改定後】

正社員

なし

歳

図表２ 高齢従業員 （65歳以降） の人事管理制度の変化
定年制廃止前 （～ 2013年2月）
定年制廃止後 （2013年3月～）
再雇用制度
───
なし
なし
再雇用者
正社員
定年退職者
───
・ 定年前の仕事を継続
・ 変更なし・ 外れる
・ 継続・ 水準を見直す （年金との関係）
・ 変更なし・ 定年前と同じ
・ 変更なし・ 定年前と同じ
・ 変更なし・ 基本給×賞与係数
・ 変更なし・ 定年前と同じ
・ 変更なし・ 定年前と同じ
・ 退職時に支給・ 原則、 フルタイム勤務
労働時間
・ 変更なし（短時間 ・ 短日勤務も可）（注） 定年制廃止後の人事管理制度の変化は旧定年年齢 （65歳） のそれと比較した内容である。
16（出所） 図表1、 2とも、 株式会社清水製作所のヒアリング調査をもとに執筆者作成。
名称
定年年齢(継続雇用上限年齢)
社員区分
対象者
仕事内容
役職
基本給 （月例給）
昇給
手当
賞与
人事考課
退職金

16

70歳以降も継続雇用(運用)事例

4

人材育成プログラム

IT 機器の導入による負担軽減

多様な勤務形態

有限会社わが家－年齢を問わず地域の女性が働きやすい職場を目指す－

70歳
定年

70歳
全員

定年
なし

70歳
基準有

ポイント
●高齢従業員も「人材育成プログラム表」で１年後の姿を目標に立て、結果で評価・処遇●高齢従業員にも教育訓練の機会を与え、ＩＴ機器の操作法を習得●３世代家族で孫の世話をする高齢従業員の職場復帰を助ける「育孫（いくまご）休暇」●企業プロフィール●従業員の状況

設

2004年

従業員数

本社所在地

長野県上伊那郡宮田村

内業

社会保険・社会福祉・介護事業

平均年齢

50.0歳

60歳以上の割合

33.3％（16人）

立
種

事業所数

5ヵ所

訳

48人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
32人

1人

11人

4人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

改定年月日

改定前 改定後2013年4月

65歳

70歳

なし

なし

70歳

上限なし 運用により希望者全員勤務延長

役職定年
継続雇用の上限年齢

2013年4月

備考（2021年10月現在）

1

ホームなど、５つの事業所を擁している。そ企業概要のなかには高齢者や障がい者の生活全般への有限会社わが家は、2004（平成16）年

貢献を目指して開設した飲食や雑貨等の複合に女性２人で創業した福祉サービスを担う民商業施設も含まれる。
「私たちはこの村の福間企業である。わが家の立地する長野県上伊祉のよろずやでありたい」が同社の理念（社

那郡宮田村は、人口約9,000人、高齢化率

是）である。

は約３割に達している。公務員として長年に従業員は、正社員19名、パート社員29

わたって福祉に携わってきた創業者は、行政名の計48名、正社員の約３割は宮田村在住

や社会福祉法人によるサービスの限界を痛者である。全体の年齢構成をみると60歳未感、民間企業によるサービスで高齢者や障が満32名、60歳 代 前 半 １ 名、 同 後 半11名、い者の福祉の充実を目指そうと起業にいたっ

70歳以上４名であり、平均年齢は50歳であた。

る。正社員だけでみると60歳代１名、50歳

その後事業を拡大し、通所介護のみならず、

代１名、40歳代２名、残りは30歳代（特に小規模多機能型居宅介護、小規模多機能型居30歳代後半に集中）である。従業員の多く

宅介護サテライト事業所、住宅型有料老人は女性である。また、60歳以上の従業員は、
17

事例4

有限会社わが家

間外労働手当・休日労働手当・深夜労働手当）

他職場での勤務経験者が大半である。

からなる。諸手当の中には役職手当に加え、

2

後述のように毎年評価される職務遂行実績が雇用制度改定の背景反映される手当もある。また、福祉サービスの特性から宿直手当がある。なお、現在わが■経緯

家では賞与支給はないが、支給実現を目指し

わが家の定年年齢は、2013（平成25）
年4月から70歳となっている。就業規則第て会社の業績向上に努めている。

34条に「従業員の定年は満70歳とする。定■キャリアパス制度年の時期は満70歳になった誕生日の属するわが家では、一人ひとりの従業員との面談

月の末日とする」と定めており、定年後は希を通して年間目標を設定させ、評価し、処遇

望者全員が年齢の上限なく継続雇用の対象とに反映している。従業員は「人材育成プログ

なる。

ラム表」に１年後の自分の姿をイメージして2004（平成16）年の創業時、わが家の記入するだけではなく、８項目（法人の理念、

定年年齢は60歳であった。その後、従業員

チームワーク、接遇、経営、人材育成、セルの中に定年年齢に到達する者が現われた。本

フマネジメント、リスクマネジメント、地域

人の仕事ぶりや健康に問題がなかったことかとの関わり）について目標を設定する。そのら、2010（平成22）年９月に定年年齢を後、定期的に行なわれる面談で目標達成度や65歳に延長した。その数年後、今度は65歳達成のための方法が確認され、年度末には自に達する者が現われたが、やはり業務遂行上己評価し、上司による３段階の評価を通しての問題はなかったことから、2013（平成確定する。全従業員が同じ８項目で評価され25）年4月に70歳への定年延長を実施してるが、各項目の目標の詳細は職位上昇とともいる。なお、正社員であれば70歳まではフに難易度が高くなる。
「地域との関わり」でルタイム勤務となる。

例示すると以下のように高度化していく。

70歳への定年延長は、わが家の経営戦略に合致するものとなっている。会社が立地す・お客様、地域、関係機関の人を知るる伊那地域では地域が求める福祉サービスが・お客様、地域、関係機関との関係を作る

いまだ十分に提供されていないとわが家では・必要な場所（会議・仕事・イベント）に出向くことができ、関係を作る考えており、会社の規模拡大と、それに伴う・外部への営業を行い、繋がりを作ること

人材の充足は大きな課題である。会社ではこができる

れからも正社員・パート社員の採用を増やし・困った人を見捨てない、お互い様が言えて地域ニーズに応えたいと考えているが、よる関係づくりり重視しているのは、現在在籍する正社員・・
「わが家さんで良かった」と言われる関

パート社員が引き続き会社に貢献できる仕組

係性みをつくることである。

3

各項目は４段階評価（非常によくできた～

人事管理制度の概要

まったくできなかった）であり、総合評点が次年度の手当（職務遂行実績にかかわる手■賃金制度
わが家の賃金は、所定内賃金である基本給

当）に反映される。この手当は、１年間の仕と諸手当、所定外賃金である超過勤務手当（時事ぶりを評価して決定しているため、評価に18

よっては次年度に減額されることもある。ま難しくなっても、他職場への異動で再び意欲た、評価の累積は退職金算定にも反映されて的に仕事ができる。

いる。

■高齢従業員の知恵の活用

この「人材育成プログラム表」により、高サービス利用者である高齢者の食事は、若齢従業員を含め従業員一人ひとりの立場や役

手従業員も調理するが、惣菜など高齢者の嗜割が明確になっただけではなく、意識付けも好に合ったメニュー作りには高齢従業員の知できた。また、この「人材育成プログラム表」恵と経験が欠かせない。そこで高齢従業員がを通じた面談によりコミュニケーションが図ら

若手従業員にノウハウを伝承している。
また、れ、高齢従業員の働く意欲が高まったという。

わが家では外国人も働くようになり、管理職が彼らの相談に乗っているが、日本に慣れて4いない彼らの生活上の相談相手として高齢従

高齢従業員戦力化のための工夫

業員は頼りにされることも多く、良き助言者となっている。

現在の最高齢者は、82歳のパート社員で、■ＩＴ機器の導入

長年農業に従事していたが、わが家の従業員の紹介で81歳になってから入社し、10時サービス利用者の情報を手書き入力するこから14時まで勤務している。また、わが家とは、手間がかかるだけではなく、記入漏れの従業員の多くは女性であるが、女性はライや誤記の恐れもある。一方、収集した情報をフステージの各段階で多様な役割を負っていデータベース化して分析できれば、個々の利る。その点で若い女性従業員にとっては高齢用者に最適なサービスを提供できる。

従業員の知恵や経験が参考になる。また、妊現在、わが家ではタブレットに音声入力で娠中や子育て中の女性従業員がそれまでと同情報を取り込めるようにしているが、高齢従様の仕事や役割を遂行しにくくなった時、高業員のなかにはアレルギーを感じる者もいる

齢従業員が代わって行うことがわが家では日という。若手従業員や中堅従業員だけではな

常のこととなっている。

く高齢従業員にも実際に操作してもらう必要

高齢従業員の力を活かして助け合える体制があり、高齢従業員の理解と使い方習得が欠がわが家には出来ており、そのメリットは大きかせない。高齢従業員の多くはスマートフォ

いという。このように会社に貢献している高齢ンを日常使っているため、そのレベルで機器従業員をいっそう戦力とするために、わが家でが操作できることを伝えながら、普及に努めは以下のような取り組みを行なっている。

ている。

■経験が活きる部署への配置■高齢従業員が学べる機会の充実

わが家が持つ事業所のなかでも小規模多機

わが家では、現場で働く60歳以上の高齢

能型では少人数で業務を担当するため、一人従業員にも座学やＯＪＴを実施している。福

ひとりの従業員には多様な業務遂行が求めら祉サービスの担い手として求められる公的資れる。そこで経験豊かな高齢従業員を配置し格の取得機会は高齢従業員にも与えられていている。高齢従業員にとっても、自身のこれる。わが家に入社してくる者のなかには、福までの経験が活かされるので、仕事に取り組祉サービス未経験者もおり、外部研修への派

む意欲も高くなっている。

遣やオンライン研修受講の機会を提供していまた、わが家の事業所は、それぞれに規模る。外部研修の中には、公共交通機関だけでや形態が異なることから、ある職場で働いては移動できないものもあり、高齢従業員の場

いた高齢従業員が何らかの理由で職務遂行が合は自ら運転するなど移動の負担が大きくな
19

事例4
るため、社内研修や近隣地域の研修に限定し5ている。
■管理職によるコミュニケーション

有限会社わが家

健康管理・安全衛生■安全への配慮

わが家では、正社員・パート社員すべてに事業所のなかには構造上段差が存在する職

対し、管理職による年間４回程度の面談を設場もあり、過去には転倒事故もあった。そこけている。
経営者にその内容が伝えられるが、で通路に段差がある場合は床のマットの色を自身も頻繁に各事業所に出向き、高齢従業員

変え、段差の存在が分かるようにした。色にに声を掛け、話を聴いている。高齢従業員かよって注意喚起することで効果があった。

ら「その一言でやる気が出た」と言われるこ■夜間の負担軽減ともあり、上司による頻繁なコミュニケー

視力低下も起きやすい高齢従業員の負担をションは欠かせない。

軽減するため、業務や研修が夕方に及び、帰■食事会開催によるコミュニケーション

宅で夜間に運転することのないよう、夕方以

わが家では「第２号被保険者の会」と称し降に開催を余儀なくされた会議には高齢従業た食事会がある。「第２号被保険者」とは、員の出席は求めず、会議の記録を翌日に配付

介護保険の被保険者のうち40歳以上65歳している。

未満を意味するが、正社員だけではなくパート・アルバイトを含めた全従業員を年一回会

6

社が慰労する会である。この食事会では、参加者が自分の仕事上の経験を話すことも多

今後の課題■柔軟な働き方のいっそうの実現

く、それが次世代にノウハウとして引き継が

現在わが家では、パート社員には短時間勤れる（コロナ禍により、ここ２年間は中止）。

務や育孫休暇などを通して多様な働き方がで■地域との良好な関係による人材確保

きる仕組みを整えているが、高齢従業員だけ

わが家では、かつて働いていた地域の元従ではなくすべての従業員が、その時々の状況

業員が復職することがある。また、従業員のに応じて仕事と生活が両立できる働き方の紹介で採用されることもある。地域に根ざすいっそうの実現を目指している。

存在になることが人材確保に有効であるとわ■高齢従業員のキャリアパスの充実

が家では考えている。

高齢従業員は、必ずしも生計維持のための■育孫（いくまご）休暇

収入確保が目的に仕事をしているわけではな

わが家が立地する伊那地域では、３世代家い。自分の人生に与えられた時間を有効に使族が多く、年齢を問わず、どの世代も働いていたいがための就労という面も大きい。わがいる場合が多い。働く高齢者のなかには、子家ではキャリアパス制度を通じて仕事に対すども世代から孫の世話を求められることもある従業員の取り組みを動機づけているが、高り、時として、高齢者が仕事を続けられなく

齢従業員の特性に応じたキャリアパスの構築なることもある。高齢従業員からの要望をと充実を図りたいとしている。

きっかけに、わが家では「育孫休暇」(通称「おマゴちゃん休暇」)を制度化し、長期間の無給休暇を用意した。本人の希望に応じていつでも復帰できる制度である。また、同社では子連れ出勤を認めているが、同様に孫連れ出勤している高齢従業員もいるという。
20

70歳
定年
定年廃止

事例

5

外国人スタッフへの指導

IT 機器の導入による負担軽減

多様な勤務形態

株式会社フロイデ

定年なし－高齢従業員の役割は「指導」して「相談」に乗れる「教育者」－

ポイント●外国人スタッフの生活上の相談に乗り、日本語の意味や表現を教える高齢従業員●ＩＴ機器やＱＲコード、機械化で高齢従業員の作業時の負担を軽減●高齢従業員の体調や都合に応じて勤務時間を柔軟化●企業プロフィール●従業員の状況

設

2002年

従業員数

本社所在地

愛知県名古屋市

内

業

社会保険・社会福祉・介護事業

平均年齢

50.0歳

60歳以上の割合

26.7％（16人）

立
種

事業所数

2ヵ所

60人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

44人

5人

7人

4人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月日
定

年

2019年10月

改定前 改定後
70歳

上限なし

なし

なし

上限なし

制度廃止

役職定年
継続雇用の上限年齢

2019年10月

備考（2021年8月現在）

1

３名、用務１名以外はすべて介護担当者であ法人概要

り、60歳以上の介護担当者は８名となっている。

株式会社フロイデは、2002（平成14）年、「全ての人の笑顔を目指して」を経営理念に有限会社として創業、その後、株式会社

2に改組して業容を拡大、現在は住居型有料老人ホーム、グループホーム、居宅型介護支援

雇用制度改定の背景■経緯

事業、訪問介護事業を行っている。

フロイデは、かつて定年を延長している。

従 業 員 は60名（ う ち 非 正 規 雇 用 労 働 者

60歳から70歳への定年延長を2017（平19名）、年齢構成で見ると60歳未満44名、成29）年に行った。当時、60歳定年後も60歳代前半層５名、同後半層７名、70歳

継続雇用される高齢従業員は多く、仕事ぶり

以上４名、平均年齢は50.0歳である。60は定年前と変わることはなかったことから、歳未満の従業員のうち10歳代から30歳代70歳への延長が決まった。

まではそれぞれ数名であり、ほとんどは40

定年延長後もフロイデでは、高齢従業員の歳代である。業務別では看護職４名、事務職

働きやすい職場環境づくりに努めていたが、
21

70歳
全員

70歳
基準有

事例5

株式会社フロイデ

定年到達者は再雇用者として働くことが一般

歳まで加入可能な確定給付型企業年金制度を的であり、就業意欲も高く、仕事ぶりに問題

導入、会社が一定額を補助している。退職金はなかった。また高齢従業員からも「70歳も制度を変更して70歳まで加入できるもの

を超えても元気なうちは働きたい」「職場でとなっている。

利用者や同僚から喜んでもらえることが嬉し■教育訓練制度い」など、70歳代でも働き続けたいとの声

フロイデでは、評価シートで把握できた各が多かったことから定年廃止が検討されるよ

従業員の課題を人材育成につなげている。本うになり、2019（令和元）年に定年廃止

人評価と会社評価が大きく異なる場合、そこに踏み切った。それまでの就業規則第48条に教育ニーズが見いだされる。この対象にはには「従業員の定年は満70歳とし、定年に高齢従業員も含まれ、会社は外部研修も含め達した日の属する月の末日をもって退職とす

た機会を用意し参加を促している。

る」と規定されていたが、現在の第48条は「定年条項を廃止する」と改められている。

4

なお、70歳定年時は、定年後再雇用が就

高齢従業員戦力化のための工夫

業規則に明記されており、「業務上必要とし、フロイデの求人には高齢者の応募も多い。

且つ健康で勤務に耐えられると会社が認めたある時は応募者５名のうち４名が60歳以上場合は、70歳を超えて定年を延長し、またであった。また、70歳代後半の高齢者からは再雇用することがある」とされていた。定の応募もあったという。

年が廃止されたため再雇用制度も廃止され応募してくる高齢者は、福祉現場未経験のた。

者が多い。会社では体力・基礎的な能力があれば年齢にかかわらず原則として採用してい3るが、仕事に慣れず１日で退職する者もいる。

人事管理制度の概要

しかし、ほとんどの高齢従業員は真面目であり、長く仕事に従事してくれており、離職率■賃金制度は非常に低い。

フロイデの賃金は、基本給と職能給と諸手当からなる。賃金の約４分の３を占める基本

フロイデで働く最高齢者は、現在77歳の給は年功を反映しており、60歳まで昇給す

女性で生命保険会社勤務の経験があり、フる。その後も若干の昇給が続く。約４分の１

ロイデには70歳から勤務している。現在はを占める職能給部分は、職業能力評価制度にパートの介護職員として午前中のみ勤務しよる評価シートに基づいて決定する。評価はて、利用者向け調理を中心に、利用者のトイ「入浴介護時のシャワーの温度が適切か」な

レ介助も担当している。また、60歳代で介ど業務に密着した170以上の項目からなる。

護業務担当の高齢従業員は、大企業出身で管本人と管理職双方で評価し、結果は昇給と賞理業務にも優れ、フロイデが業務マニュアル

与に反映される。昇給は年1回である。

を整備するにあたって多くの助言を行なっている。

社会福祉専門職の介護に関する国家資格で高齢従業員を適材適所で活かすため、フロある介護福祉士資格を持つ従業員は、給与とイデではさまざまな工夫を行なっている。

賞与で優遇されている。
なお、年３回（春、夏、冬）支給される賞■外国人スタッフの相談相手・日本語の教え手

与は、年間の評価に加え、出勤率、その他の福祉に携わる人材不足解消のため、フロイ

要素で決定している。また、希望者には70

デでは数年前から外国人スタッフの採用が始22まった。現在は20歳代を中心としたフィリらは「長時間の勤務は難しいので、できればピン人スタッフ６名が在籍しており、技能実

自分のペースで働けると嬉しい」との希望が習生と留学生である。留学生は勉学を最優先上がっていた。

させ、技能実習生は法令を遵守した範囲の中各世代が働きたい時間に働け、お互いに勤で、無理なく勤務させている。異国での慣れ務しやすいこの仕組みにより、
高齢従業員は、ない生活をしながらの仕事は苦労をともなう子育て世代が抜ける時間を数時間埋めるなどが、人生経験豊富な高齢従業員が、彼ら外国負担の軽い働き方ができる。

人スタッフの良き相談相手として適任ではな■余裕を持った人員配置
各職場の人員配置は余裕を持たせており、

いかと会社は考えていた。
現在、フロイデでは外国人スタッフに対す

高齢従業員が体調不良などで欠勤を余儀なくる仕事の指導は40歳代前後の管理職が行なされても業務に支障が出ないようにしていい、高齢従業員は、日常生活で彼らが困ったる。また、事務の従業員も介護の経験や資格ことへアドバイスし、日本語の勉強会を開いを持っているため、突発的な事態が起こってて教えている。外国人スタッフは、日本語能も現場に応援に向かえる体制となっている。

力検定試験（Ｎ２）合格が目標となっている。

■高齢従業員を講師にした研修の実施

高齢従業員が特に真価を発揮するのは、日フロイデが行なっている社内研修では、若本語の解説である。外国人スタッフには言葉

手従業員に対する技能伝承の一環として高齢が理解できても、その言葉が使われる背後に従業員が自身の経験談を語って聞かせることある日本人の感情までは分からない。また、もある。例えば、70歳の元看護師の経験談

日本人の表現を理解するのも難しい。
「入居は若手従業員に大いに参考になっている。

者がこう言っている時は、これをして欲しい■資格取得の奨励と思っている」と教えるのが高齢従業員の役

フロイデでは高齢従業員も含め、前述の介割である。その結果、彼らの日本語理解力は

護福祉士などの資格取得を奨励している。
「試

向上し、生活上の不安が解消されている。利

験を受けても落ちたら恥ずかしい」と躊躇す

用者からも頼りにされる存在となっている。

る高齢従業員もいるが、会社では資格取得を■短時間勤務の導入促している。

フロイデでは、60歳以上のパート従業員
は、体調や個人の事情に応じて短時間勤務が5選択できる。就業規則などに明記された制度ではないが、適切に従業員に周知した仕組み

健康管理・安全衛生・福利厚生■ＩＴ機器導入による負担軽減であり、個々人の体調や要望に応じて柔軟に高齢従業員が担当する業務として、施設利設定している。高齢パート従業員の一人は、用者の血圧・体温・酸素飽和度等の測定と記

勤務時間を７時から12時までの５時間から録がある。従来は書庫から利用者のファイル

７時から９時までの２時間に短縮している。

を取り出し、それぞれの測定器具の入ったカ

短時間勤務導入の背景には世代によって希バンを取り出し、それを持って利用者のもと望する働き方が異なることが背景にあった。

に行き、測定後はファイルに手書きし、カバ

子育て世代からは「土日や祝日は家族で楽し

ンとファイルを元の場所に戻し、次の作業にみたい」「学校行事に参加したい」「子どもが移っていた。手書きと機材運びの負担軽減を

急に病気になった時の勤務変更を柔軟にして目的にタブレットによる測定と自動入力に切ほしい」という要望が、一方、高齢従業員かり替えた。負担軽減に加えて記入ミスの恐れ
23

事例5がなくなり、作業時間も短縮化、次の仕事に6

迅速に移れるようになった。導入に際しては高齢従業員でも抵抗なく使えるよう、自分で株式会社フロイデ

今後の課題

フロイデは、これからの高齢者雇用の可能

操作する部分を少なくしている。

性を肯定的に捉えている。近年、フロイデ利

また、利用者に日々飲んでもらう薬を準用者の年齢は以前より10歳程度上昇してい備する際、これまでは2人で担当してダブルるが、これは働ける年齢が同様に上昇していチェックを行なっていたが、現在は利用者るとも考えられ、また、利用者との年齢バラ

個々にＱＲコードを登録しており、作業は1ンスを考えれば高齢従業員が担当者として相人で担当でき、時間短縮も実現した。

応しいと会社は考えている。

■機械化による負担軽減

一方、高齢従業員にとっては、会社で働く

従業員に最も身体的負担がかかる業務は入ことで社会との接点が持て、生きがいにつな

浴介助である。そこでリフト浴装置を導入、がっている。働く時間が短くなると社会との機械が利用者を支えるので高齢従業員の負担関わりが少なくなってしまうので、勤務時間は軽くなるだけではなく、利用者も安全に入を短くしたくないと考える高齢従業員もいる

浴できるようになった。

と言う。

また、これまでは従業員が用具を抱えて巡人手不足に悩まされていたこともあり、フ回していたが、現在は容易に動かせる台車に

ロイデは高齢従業員の持つ価値の高さを認識用具を装備して巡回しており、やはり体力負している。
そのメリットを享受している現在、担が軽減されている。

「人生経験も豊富で真面目で仕事に責任感も■夜勤の軽減強い方が多い60歳以上の方を積極的に採用

フロイデでは正社員の負担軽減のため、勤する」というのが現在のフロイデの方針であ務シフトを組む際にはなるべく夜勤を入れなる。若年従業員や外国人スタッフ育成に欠かいようにしている。ただし夜勤手当に相当すせぬ人材として高齢従業員の存在は大きい。

る額を毎月支給しており、状況に応じて夜勤

フロイデは、高齢従業員の役割を、若手従に入ってもらう。

業員や外国人スタッフを
「指導」
し、
彼らの
「相

■休憩室の充実談」に乗れる「教育者」ととらえ、継続的にこれまでフロイデでは、職場の休憩室とし研修機会を提供し、働きたい時に意欲的に仕て打ち合わせスペースを使っていた。仕事を事に取り組んでもらえる環境で、その強みをしている従業員と休憩している従業員が一緒発揮してもらおうと考えている。

のため、必ずしも落ち着ける雰囲気ではな
かった。現在はパーティションで区切った空間が設けられており、仮眠用のベッドも置かれている。
リフレッシュできる環境となった。
■年2回の健康診断
フ ロ イ デ で 働 く60歳 以 上 の 高 齢 従 業 員
は、希望すれば年間２回、会社の費用負担で健康診断を受診できる。高齢従業員にそれまでと変わらぬ働きをしてもらうためにも、また、高齢従業員自らに健康に気遣う姿勢を促すためでもある。
24

70歳以降も継続雇用（運用）事例

6

多様な勤務形態

体力負担の軽減

作業環境改善株式会社万葉福祉会

70歳
定年－世代間でライフスタイルに合わせ無理なく働けるしくみを構築－

定年
なし

ポイント
●１人ではなく２人で行なうきめ細かな作業で、体力負担軽減と利用者へのサービス品質が向上●若手だけではなく、新人の高齢者の手本にもなる高齢の職員の働きぶり●ＡＩで勤務シフトを作成、高齢の職員が希望する勤務時間や休日を受け入れた配置が容易に●企業プロフィール●職員の状況

設

2010年

職員数

本社所在地

熊本県八代市

内

業

社会保険・社会福祉・介護事業

平均年齢

56.5歳

60歳以上の割合

36.5％（27人）

立
種

事業所数

7ヵ所

74人

訳

60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
47人

17人

7人

3人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

改定年月日

改定前 改定後2017年4月

65歳

70歳

なし

なし

70歳

上限なし

役職定年
継続雇用の上限年齢

2017年4月

備考

運用により希望者全員を勤務延長（2021年8月現在）

1

も「看取り介護」と「認知症介護」に重点を企業概要

置いている。「看取り介護」は、それまで積株式会社万葉福祉会は、2010（平成22）

極的に取り組んでいる福祉事業者が地域に存

年に熊本県八代市で創業、社会福祉法人では在していなかったこと、そして万葉福祉会がなく企業として介護事業を行なっている。創サービスの信念としている「あきらめない介業者である現社長は、大学と大学院で社会福護」の実践として強化している。また、「認

祉を学び社会福祉士資格を取得、卒業後は１

知症介護」は、福祉サービスで特に必要とさ年10か月ほど介護の現場で働いていた。それていながらも専門性が高く、人材育成も含の職場では人手不足から休みが取りづらく、

め十分なサービス提供体制が地域で整ってい人材育成も十分なものではなかった。福祉にないためであった。

携わる人たちの働く環境を変えなければ福祉

現在は、住宅型有料老人ホーム、介護保険

サービスは立ち行かないと考え、独学で経営事業に加え、損害保険代理店事業と介護経営

学や人事管理を学び、株式会社万葉福祉会をコンサルタント事業も行なっている。従業員

起業して、M＆Aで創業した。

は、正職員60名、パート職員14名の計74名である。年齢構成で見ると60歳未満47

万葉福祉会では、福祉サービスのなかで
25

70歳
全員

70歳
基準有

事例6

株式会社万葉福祉会■賃金制度

名、60歳代前半17名、同後半７名、70歳以上３名、全体の平均年齢は56.5歳である。

万葉福祉会の賃金制度は、職能資格給を中また、女性職員が全体の８割を占めている。

心として諸手当が加わる。また、介護福祉士

ちなみに年間の離職者は2 〜 3名と福祉サーなどの国家資格のある者は、基本給が増加、ビス事業者のなかでは非常に低い水準であ

夜間勤務のある者は、昼間のみの勤務者よりる。

賃金は高い。人事考課の結果により昇給がある。

2

70歳定年後の継続雇用者については、勤雇用制度改定の背景

務延長してフルタイム勤務する者と、本人の希望に応じて勤務時間数を減らしたパートタ■経緯
創業者が経営を引き継いだ会社の定年年齢

イム勤務者がいるが、定年前の給与水準もしは60歳であったが、その時点で定年を65

くは時間給換算した額と諸手当を支給してい歳に延長している。定年延長は引き継ぎ前かる。
また、正職員に加え、パート職員にも賞与ら在籍していた職員に歓迎された。その後、事業は拡大して２ヵ所目の施設が開設されたが支給されている。

が、その立ち上げに貢献してくれた職員が定■評価制度年に近づいた。まだまだ戦力として期待でき

万葉福祉会の評価制度では、勤務態度、技るものが大きかったことから、会社は2017

術習得度、仕事への取り組み方の３点から考（平成29）年に定年を70歳へと延長した。

課している。全員の評価結果を集計し、会社60歳代は後半層も含めて貴重な戦力と考としての弱みが把握できれば次年度の研修計

えていた社長であったが、近隣の福祉事業所

画に反映している他、個々人にはＯＪＴを中では60歳定年や65歳定年のところが多く、心に能力向上を図っている。能力向上の対象

62 〜 63歳の高齢者は65歳までしか働けは高齢の職員も例外ではない。

ないと考え、求人応募に躊躇しているようで■教育訓練制度あった。「70歳定年」であればそのような高万葉福祉会の職員研修は、高齢の職員も含齢者も応募してくると考えたことも万葉福祉

め全員が対象である。全員共通の研修と部門

会の定年延長のきっかけである。

別研修がそれぞれ月１回ずつ用意されている。外部研修にも職員を送り出している。

3

全員共通の全体会では、社長が自ら講師と人事管理制度の概要

なり、会社のこれからの経営を講義する。地

万葉福祉会では、ワークライフバランスに域の将来的な人口推移から予想される、これ十分配慮した働き方を用意し、子育て世代にから必要とされる福祉サービスやそのために優しい福利厚生重視型の働き方を提案・提供

必要な人材について、年齢を問わず職員が理することを人事管理の方針としている。

解できるように論理的に説明される。職員にまた、高齢の職員に対しては、それまで培っとっては、自身のこれからの役割や期待されてきた経験や知識、技術や技能を活かし、若るものを考える機会ともなり、自己啓発の手や中堅の職員に伝えながら、これからも長きっかけともなる。
部門別研修では、業務に直結する知識や手くこの会社で能力発揮してもらえるしくみ作

法を充実させている。介護の現場で働く高齢

りに取り組んでいる。

の職員も参加する研修では、体力を使わずに26できる介護の方法を紹介し、高齢の職員は自せる（家族との時間を重要視するワークライ

身が無理なくできる作業方法を習得する。

フバランス型と燃える集団の共存）。日中の万葉福祉会では、将来の経営幹部だけでは人手が足りない時は、週２回からでもパートなく、介護サービスの世界で起業しようと考で働きたい人が埋めるというスタイルであえる意欲ある職員も育てようと考えている。

る。これにより職員のストレスが解消され、希望者のみを対象としているスキルアップ研

プライベートが充実し、満足度向上につなが修会を用意し、技術だけではなく介護保険のる。

全体や組織をまとめるマネジメントが学べる■1人ではなく2人で行なう作業
多くの施設では利用者のおむつ交換など体ようになっている。

力を要する様々な作業を職員が1人で行なう■採用
万葉福祉会には、福祉関係の学校からの見が、万葉福祉会では2人一組で行なっている。

学希望者も多く、これからの事業拡大に備え一見するとコストがかかるように見えるが、て新卒者も採用している。一方、会社では子単独作業では職員が無理な姿勢を余儀なくさ育て世代１名に対して２名以上の子育て終了

れて体力負担もかかる。2人作業であれば作世代が採用されており、世代間の人数バラン

業は短時間で終了して職員の体力負担も軽減

スもよい。高齢者の採用にあたっては「働くされ、他の作業に迅速に移れる。2人のダブ

目的」を特に確認している。面談を通して応

ルチェックにより安全性も高まる他、職員の募者のモチベーションの高さ低さが分かると協働作業は職員間のコミュニケーション向上いう。

にも効果がある。作業時の利用者の負担も軽くなり満足度も高まる。サービス品質が高ま4ることで施設の評価が高まり、結果としてコ

高齢職員の戦力化のための工夫

ストは吸収できているという。
■希望する勤務時間への配慮

万葉福祉会の高齢職員の働く意欲は、一般的に高い。もともと農村地域であることから

万葉福祉会では、勤務日のシフト作成で職

地域特性として、年齢にかかわらず働く意識

員からの希望を十分に吸い上げているが、勤が強い。兼業農家も多く、介護の仕事と他の務時間についてもできるだけ配慮している。

仕事を両立させ、生活全般の豊かさを追求し

特にパート職員に対しては、出勤時間を午前

た働き方を多くの高齢の職員が実践してい７時から10時の間で柔軟に決めており、家る。また、孫へのお小遣い稼ぎなども働く理

庭の事情に対応できるように配慮している。

由となっている。

■希望する休日が取れるしくみ
福祉業界では、職員が希望した日に休める■働き方のハイブリッドモデル
万葉福祉会では「働き方のハイブリッドモのは月に２日程度と言われることもあり、自デル」を掲げ、「スタッフがライフスタイル

分が休みたい日に休むには、職場グループ内に合わせて無理なく助け合う」しくみを提供

で休日を交換するが、職場の人間関係によっしている。例えば、子育てのため休みをたくてはそれが難しいこともあるという。万葉福さん取りたい人には希望する時に休みを取っ祉会では、各人が制限なく希望通りの休みをてもらい、子育てが終わって助けられる人が取れるように勤務シフト作成前に希望を吸い働く。また、家族との時間を重視して早く帰上げている。

りたい人には早く帰ってもらえるようにし、■高齢の職員と若手のコミュニケーション促進

残業してでも稼ぎたいと考える職員に後を任

万葉福祉会では、高齢の職員が自らの知識
27

事例6
や経験を若手に伝えるための研修会が開かれ5る。高齢の職員は講師となるが、会社は敢えてパワーポイントの教材作成を求めている。

株式会社万葉福祉会

健康管理・安全衛生■用具や器具の改善

経験のない高齢の職員は作成に苦労するが、万葉福祉会では、年齢を超えて職員間で助その時に若手に作成を手伝わせている。高齢

け合える風土が定着しているが、重量物の運の職員にとっては若手から新しい知識を得ら

搬は近い距離でも台車を使わせ、なるべく高れ、両者のコミュニケーションも深まり、世齢の職員ではなく若手が行なうことを励行し代を越えたチームワークづくりにおおいに役ている。

立っている。

■視力低下への対応■若手の手本となる高齢の職員

高齢の職員のなかには視力が低下して細か

利用者やその家族に対する高齢の職員の接い字を読みにくくなる者も現われるが、記録し方は、非常に優れたものがある。家族に語用紙などのサイズを拡大し、高齢の職員の負りかける時には「間」を大事にし、「タイミ

担にならないように配慮している。これは同ング」を考えている。若手はなるべく多く語時に記入時間短縮ももたらし、作業効率アッ

りかけようとするが、そっとしておいて欲しプとなる。

い時もある家族にとっては負担となる。高齢■夜勤時の負担軽減の職員の場合は、身内を介護した経験や看万葉福祉会の３つの施設では、24時間看取った経験から、話し掛けられる側の心情も護師が常駐しており、夜勤負担軽減のための理解している。現場で高齢の職員のやりとり

工夫が図られている。利用者のベッドには生や振る舞いを間近に見ることで、若手もその体バイタルモニターが設置されており、異変

タイミングが分かり、自分でもできるようにがあれば看護師がすぐ駆けつけられる。施設なる。
経験豊かな高齢の職員の存在は大きい。

からの呼び出しですぐ到着できる医師と看護■新人の高齢者の手本となる高齢の職員師も待機している。また、施設間の距離が近

万葉福祉会で働く最高齢者は72歳、８年

く、隣の施設からも応援に駆けつけられるよ

前に採用されている。以前は他の福祉施設でうになっている。

働いていたが60歳を超えて退職、その後再
び働きたいと万葉福祉会に応募している。

6

また、万葉福祉会で入居生活相談員を務めている60歳代の高齢の職員は、以前勤めて今後の課題■デジタル化の推進いた医院での入居相談員の経験を活かし、医万葉福祉会では、業務のデジタル化が進ん

療的ケアが必要なため施設入居が難しい利用でおり、管理業務はもちろん、勤務表もＡＩ者の入居案件を調整し、看護師や施設管理者

でシフトを作成している。現場業務でもデジの相談相手として活躍している。他方、通所タル化を進めているが、働く人々の使い勝手

介護職員の高齢の職員は、高齢利用者のレクを最優先に導入の可否を検討している。デジ

リエーションや入浴サービスを担当、日曜大タル化は設備投資を必要とするが、多額の投工が得意なことからレクリエーションで必要資をした設備が技術革新のスピードの速さにとなる素材を自ら制作してくれる。

よって陳腐化しては経営の重荷になるため、

これら高齢の職員の意欲的な働きぶりが若慎重に検討している。

手・中堅職員だけではなく、入社した高齢の職員の手本ともなっている。
28

70歳
定年
定年廃止

事例

7

処遇継続

技術・技能のマニュアル化

作業環境改善グロリア株式会社

定年なし－チームワークにより、高齢従業員が長く働き続けられる職場環境を整備－

ポイント●定年制を廃止し、処遇は見直さず退職するまで定年前の制度を継続●研修センターを設置して、高齢従業員が技術指導員として活躍●作業工程の細分化と作業器具の開発により、作業負担を軽減●企業プロフィール●従業員の状況

創

1960年

従業員数

本社所在地

千葉県南房総市

内

業

繊維工業

平均年齢

45.0歳

60歳以上の割合

30.1％（28人）

業
種

事業所数

1カ所

93人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

65人

7人

11人

10人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月日

改定前 改定後

備考

2016年11月

70歳

廃止

―――

役職定年

―――

――

――

―――

継続雇用の上限年齢

―――

――

――

2011年の70歳定年制実施の
際に廃止

定

年

（2021年8月現在）

1

年３〜５名程度採用している。同社で働く非企業概要

正規雇用労働者は全て正社員からの転換者でグロリア株式会社は、1960（昭和35）ある。正社員の採用は中途採用中心で、主力

年に創業した官公庁・民間ユニフォームの専部門の製造部は職種別（縫製工、裁断工、裁業メーカーで、同分野では国内有数のシェ断員見習、保全業務見習、プレス仕上げ）にアを誇る。東京に営業拠点1カ所を展開する

随時行われているが、製造部以外の部門（総ほか、地域貢献の一環として2018（平成

務、営業、品質保証）は欠員補充による中途

30）年に廃校となった小学校跡地に新社屋採用が行われている。

を建設、安定した事業展開を行い、地域の雇用にも大きく貢献している。

2

従業員数（2021年４月現在）は93名で、雇用形態別には正社員75名、年齢別には60

雇用制度改定の背景■経緯

歳以上の従業員28名の構成となっており、2016（平成28）年10月までの同社の従業員の平均年齢は45歳である。

定年・継続雇用制度は「70歳定年」であった。

採用活動については、正社員を対象に、毎70歳定年制は2011（平成23）年に実施し、
29

70歳
全員

70歳
基準有

事例7

グロリア株式会社

それまでは「60歳定年、65歳までの継続雇

なお、定年前の昇給停止は行われず、定年ま用」であった。縫製加工に従事する製造部ので昇給する。職務手当は職種別、製造部につ

主力従業員の高齢化が進んだことを背景に、

いてはさらに作業工程別の習熟度（習得度）

長年の仕事を通して培ってきた経験とスキルに応じて決まる賃金である。製造部以外は一を持つ従業員が、希望する限り長く働くこと定額が支給されるが、製造部は課別に複数ラのできる環境を整備するために70歳定年制

ンクの支給額が設定されている。同社では人を実施し、さらに70歳に到達する従業員が事評価制度が整備されていないものの、班長

出てきたこと、従業員からも長く働くことが以上の役職者の業務日報等をもとに役員会でできる環境整備の要望があったため、2016

従業員の技術・技能の習得状況を判断して処（平成28）年11月に定年制を廃止した。図遇に反映させている。賞与の決め方は「基本

表は雇用制度改定の概要を整理したものであ

給×係数」で、係数は役職者の業務日報等をる。

もとに役員会で決められた一定率が用いられ■雇用制度改定の課題と工夫ている。
退職金については、中小企業退職金共済制

同社には労働組合がないため、今回の定年度を利用して支給している。

制廃止に際しては従業員と意見交換を通して正社員からパート社員に転換した場合の処制度改定を進めた。その際に大きな課題はな遇については、基本給は時給制、賞与は一定

くスムーズに定年制廃止が進められた。

額となる。働き方については、フルタイム勤

3

務を原則とするが、本人の申し出により短日

人事管理制度の概要

勤務を選択することができる。ただし、製造部のように全従業員がライン業務に従事する■雇用制度改定前

部署もあるため、
短時間勤務は認めていない。

まず正社員の人事管理を概観すると、社員■雇用制度改定後

格付け制度は役職制度で「部長－課長－班長」の３ランクから構成される。なお、同社は役定年制廃止に伴う人事管理制度の見直しは

職定年を実施していないが、年金受給開始年行われない。退職金についても引き続き退職

齢の65歳になった従業員から、役職を降りするまで積み立てが行われる。

て一般社員としてライン業務に従事したいとの要望が寄せられることがある。後任の役職

4者による管理業務が難しくなるため（元上司への気兼ね等）、雇用形態をパート社員に切高齢従業員戦力化のための工夫■高齢従業員による技術・技能伝承と技術・     り替え、担当業務も変わることを条件に役職技能のマニュアル化を降りることを認める対応がとられている。

高齢従業員戦力化を図るための技能伝承面

賃金制度について、月例給は「基本給」とでの主な取組みは「高齢従業員による技術・「職務手当」であり、この他に通勤手当等の「諸技能伝承」と「技術・技能のマニュアル化」

手当」が加わる。基本給は、年齢、経験、技能、である。

職務遂行能力、協調性等をもとに決まるいわ

まず高齢従業員による技術・技能伝承につゆる総合決定給である。賃金表を設けておらいて、同社は人材育成を目的とする研修セン

ず、中途採用者の初任給は、本人の経歴や前ターを、2018（平成30）年に新設した工職の給与水準等をもとに個別に決めている。

場の敷地内に設置し、経験の浅い従業員に高昇給は、最低賃金が見直された時に行われる。

齢従業員が初歩的な技術指導を行う場として30

活用している。研修センターは、高齢従業員安定させるため、各工程の細分化を進め、各の知識と技術を伝承する場として大きな役割

作業に特化した縫製機械を導入するとともにを果たすと同時に、社外の人でも自由にミシン

機械の利便性を高める作業器具の開発を進めを利用できるよう一般に開放しており、地域住たことで、作業の効率化、高い品質の維持、民とのコミュニケーションの場となっている。

身体的負担の軽減、人材育成の効率化が実現した。
第２の作業用機械・作業用器具の開発については、保全係を設置して、細分化した工程ごとに特化した作業用器具を開発した。これまで開発した主な作業用器具等として、ミシンの動きに連動して布を自動で動かす機械、
高齢従業員の負担を軽減するためのボタンを押すだけで４辺を縫うことができる器具、簡（研修センター）

単に袋状の製品を裏返せる金属棒、ポケット
つぎに「技術・技能のマニュアル化」につなど縫い目にきれいに折り目がつく金属棒、いて、ユニフォーム製造は品質管理が重要でスイッチを足で踏むと自動で縫製作業が進むあるため、品質のばらつきや見落としがない

ミシンなどがある。

ように、高齢従業員が中心となって作業マ
ニュアルを作成した。マニュアルによって作業内容が標準化され、時間のロスがなくなり作業の効率化、品質の安定化が可能になった。

（左 : ボタンを押すと4辺を縫える器具）（右 : スイッチを踏むと自動で縫製作業が進むミシン）

第３のＬＥＤ照明の導入について、高齢従業員の視力低下をカバーするため、工場内に（作業マニュアル）ＬＥＤ照明の導入と、ミシン用照明の設置をそれぞれ行い、縫製工場全体とミシン作業の■作業環境の改善の取組み

手元の照度を上げ、目の疲労を和らげている。

同社が実施する作業環境の改善における主な取組みは、「作業工程の細分化」と「作業用機械・器具の開発」「ＬＥＤ照明の導入」「選
べる椅子と製品移動の台車の設置」「動線の短縮」である。
第１の作業工程の細分化について、製造工程は「裁断」「縫製」「検品」「仕上げ」の４工程から構成されている。縫製作業の品質を（ミシン用照明）31

事例7

グロリア株式会社

第４の複数の作業用椅子の準備と製品移動している。１人あたり年間２～３回、各15用の台車の設置については、工場内では長時分間程度の面談機会が持てるように設定して間座り作業を行う高齢従業員が多く、健康状

おり、必要に応じて相談ができる体制を整え態にも差があるため、作業用の椅子を複数用ている。

意して体調に合わせて選べるようにしてい■安全衛生

る。また、品質チェックを終えた製品を手作

安全衛生面の取組みとして、従業員の通用業で移動させることは重労働であることか

口から工場につながる渡り廊下にスロープを

ら、製品を移動させる台車を用意した。

設置し、段差をなくすことで転倒防止を図っ
ている。
■福利厚生
福利厚生面の取組みとして、花見やクリスマスなどのイベント行事を積極的に行っている（コロナ禍の間は休止）。各イベントに全従業員が参加しているので、従業員間のコ（製品移動用の台車）

ミュニケーションを深めることができている。

第５の動線の短縮について、工場では工程ごとに細かく作業が分けられているため、作業中に製品の運搬を行う場合もある。縫製工

6

場での作業スペースは直線的な配置が一般的であるが、あえて直線的に配置せず運搬時の今後の課題

同社は、高齢従業員が長く働き続けられる

移動距離が短くなる工夫をしている。

職場環境の整備を経営課題に掲げ、チームワークで作業環境の改善など進めてきたた

5

め、現時点では高齢者雇用に関する課題はな

健康管理・安全衛生・福利厚生

い。従業員の平均年齢が上がるなか、将来の同社の製造業務を担う若手従業員の確保が今■健康管理

後の課題としてあげられている。

健康管理面の取組みとして産業医による全従業員の健康状態の確認とアドバイスを実施
図表 雇用制度改定の概要
図表

雇用制度改定の概要
定年

【改定前】

正社員
定年

【改定後】

正社員

なし

歳

（出所）グロリア株式会社のヒアリング調査をもとに執筆者作成。

32

32

70歳以降も継続雇用（基準あり）

事例

8

作業スキルの「見える化」

多様な勤務形態

職場の風土づくり

株式会社新潟アパタイト－能力を活かして働ける職場作りを目指す－

70歳
定年

70歳
全員

定年
なし

70歳
基準有

ポイント
●経営が困難だった時代も今も「人が会社にとって何よりの財産」を実践●社長自ら従業員の状況や要望を把握し、迅速に解決策を検討・実施●高齢者のみならず、すべての従業員の負担が軽くなる職場改善や設備の工夫を実践●企業プロフィール●従業員の状況

設

1988年

従業員数

本社所在地

新潟県上越市

内

業

電気機械器具製造業

平均年齢

47.0歳

60歳以上の割合

20.0％（19人）

立
種

事業所数

3ヵ所

訳

95人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
76人

12人

4人

3人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

改定年月日

改定前 改定後2014年4月

65歳

70歳

なし

なし

70歳

上限なし 基準該当者（運用）

役職定年
継続雇用の上限年齢

2014年4月

備考
正社員（2021年7月現在）

1

が60歳で新潟アパタイトに入社している。

企業概要

本人は「働けるうちは働きたい」と語っている。

株式会社新潟アパタイトは、自動車やカメラ、医療機器用部品などに使われる精密ばね

同社には過去に困難を極めた時代があっ

製品の組み立て・検査・トレー梱包・ピッキ

た。
リーマンショック時は仕事がなくなった。

ング等の電気部品製造と技術者派遣を行う企この時には社長は、従業員を高速道路のサー業である。創業は1988（昭和63）年、自ビスエリアの芝刈りやスーパーの試食販売

社工場と取引先企業の工場内、計３カ所で操コーナーに派遣して、畑違いの仕事をしても業している。

らうなど、雇用を守るためにあらゆる手を尽

従業員は、正社員21名、パート社員74名

くした。そのような歴史もあり、会社の経営の計95名、また、年齢構成をみると60歳

方針は「人が会社にとって何よりの財産」「能未満76名、60歳代前半12名、同後半４名、力を活かして働ける職場作りを目指す」と定70歳代前半３名であり、平均年齢は47歳でめている。最近も新型コロナウイルスの影響ある。従業員の多くは女性である。現在の最が取引先企業に及んだため、新潟アパタイト

高齢者は76歳、前職はホテル従業員だったもその影響を受け売上高は減少したが、すで
33

事例8

株式会社新潟アパタイト

占め、年功的に上昇、最低賃金と地場の水準に回復している。
なお、同社は、障害者雇用にも熱心に取を考慮して改訂される。手当は役付手当と通り組んでおり、2015（平成27）年に就労勤手当からなり、役付手当は工場長やリー

継 続 支 援 Ａ 型 事 業 所「With You」 を 開 所

ダー、サブリーダーに支給される。また、日し、2019年には就労継続支援Ｂ型事業所

常業務で創意工夫を提案した従業員に対して「Be With You」も設立しており「Be Withも報償として手当を支給している。
退職金は、基本給と勤続年数をもとに計算You」については、全国トップレベルの工賃し、普通養老保険を活用して支給する。

を支払う事業所となっている。

■評価制度

2

一般従業員には担当業務の難易度に応じて雇用制度改定の背景手当が支給される。担当業務は「作業スキル
一覧表」によって４段階（①経験があるが1■経緯
新 潟 ア パ タ イ ト の 定 年 年 齢 は70歳 で あ

人ではできない、②通常の作業ができる、③る。就業規則第33条に「従業員の定年は、高難度の作業ができる、④高難度な作業がで満70歳とし、定年に達した日の属する月のきて人に教えることができる）に評価され、末日をもって退職とする」と定めており、定「認定証明書」が与えられる。工場にはこの

年後は、運用により、基準（健康で働く意欲

作業スキル一覧表が掲示されている。各人ののあること）に該当する者が年齢の上限なく作業スキルを「見える化」し、それに処遇を

継続雇用の対象となる。

結びつけることで納得性が得られ、不公平感

定 年 年 齢 は、2014（ 平 成26） 年 に65がない。加えて「見える化」されたスキル水

歳から70歳に引き上げられた。当時、同社

準により、自分に足りないものが分かり、こで働く従業員のなかに65歳に達する者がいれから習得すべきスキルが明らかとなる。

たが、仕事ぶりには何の遜色もなかった。
リー

ちなみに最高レベルに到達した従業員はマンショック時の苦労も知るこの従業員に、「指導者」として認定され、教え手としての会社はこれまで通り仕事を続けてもらうべき役割が期待される。さらに、「指導者」となっと考えていたが、その状況を社会保険労務士

た高齢従業員のなかから特に選ばれた者はに話したところ、「それならば定年引き上げ「伝道師」として指導にあたっており、彼らを考えてはどうか」とのアドバイスがあった。

には手当も支給されている。

定年延長を行っても生産性を落とさずにでき新潟アパタイトでは、従業員と社長の面談る作業があるかを検討したところ、治具の開を四半期ごとに行なっているが、作業スキル

発や作業工程の工夫で対応可能であることが一覧表をもとに従業員側の個人採点と会社側

分かり、定年延長を決断している。

の採点を比較し、最終評価を決定する。評価の際、会社は当人が少しでも前に進む姿勢が

この定年延長は、新潟アパタイトの経営方

見られれば積極的に評価している。特に高齢針に合致するものでもあった。

従業員の場合は「急がず、慌てず、緩やかに

3

右肩上がり」になってくれれば良いと考えて人事管理制度の概要

いる。なお、高齢になって能率が落ちても、それまでの評価を下げることはない。

■賃金制度■短時間・短日数勤務制度

新潟アパタイトの賃金は、基本給・手当・

定年後の継続雇用者やパート従業員に対し割増賃金からなる。基本給は全体の約９割を34

ては、短時間・短日数勤務制度を用意し、就り、あらゆる可能性を考え、「能力を活かし

業規則に規定している。この制度では、１日て働ける職場作りを目指す」という経営方針の勤務時間が２時間（2名）、３時間（6名）、を実践している。ある高齢従業員は、午前中４時間（3名）、5時間（パート従業員の3割）、

伝票整理、午後は工場での検査・梱包作業を５時間半（パート従業員の5割が対象）の働担当している。終日の検査・梱包業務では体き方を用意しているほか、短日数勤務者では力負担が大きすぎること、前職が事務職で常勤者の４分の３以内の日数で対応していあったことを会社が考慮しての措置である。

る。若年・中堅従業員は、子育てや介護のた■職務の開発め、高齢従業員も通院など自分の生活に合わ

以前は外注していた工場内の清掃作業を内せて利用しており、利用者の満足度は高い。

製化し、高齢の従業員が中心となって担当している。清掃担当者は、それまで工場で作業4をしていたことから構内の事情に詳しく、他

高齢従業員戦力化のための工夫の従業員が業務をしやすいように整理整頓を行なってくれるため、生産性向上にも貢献し■設備の工夫
主要業務である検査工程では、顕微鏡を使ている。同様に取引先工場の清掃作業も請け

い数センチに満たない細かなばね製品の傷や負うことで、自社高齢従業員の新たな職場開

変形だけではなく、変色もチェックする。全

発となっている。

数検査が求められ、かつ、出荷に間に合わせ■迅速な対応るため時間との勝負でもある。常にクレーム

常に各従業員の話を聴き、仕事ぶりを観察

ゼロを目指し、不良品を取引先に納入しない

し、社長が率先して取り組み、迅速に対策をため厳重に行なわれている。

講じている。ある従業員は、高齢になって視ところが50歳を超えると視力低下が起き力が低下し、ばね製品の検査の仕事が難しくがちで、不良品を見逃す可能性が懸念された。

なったと社長に申し出た。一方、配送部門でそこで拡大画像を見られるようにして、小さは、1台での配送では取引先を回りきれず、なばねでも容易に不良品の有無を判断できる

2台必要との声が社長に届いていた。そこでようにした。さらに、ばねの変形を検査する

社長自ら配送を体験して増車増員の必要性を工程では、不良品が電気を通すことを利用し確認、検査業務が難しくなった高齢従業員にた新しい治具を開発して目視検査を省略し、配送業務への異動を打診し実行した。結果、視力が低下した高齢従業員でも担当できるよ高齢従業員の要望に応えながら、人手不足

うした。これらの改善は高齢従業員のみならだった業務での課題を解消した。
また、取引先工場内に派遣された従業員かず、あらゆる作業者の負担を軽くするものとなった。

ら、職場の冷房があまり効いていないという■配置の工夫連絡があり、経営陣がその日のうちに確認し、熱中症対策の用具を使用しての勤務が可能で日常から従業員一人ひとりの状況や要望に応じた取り組みに努めている。作業スキル一あることを確認し実行している。

覧表を活用した能力向上に努める一方、加齢■ノートを通した情報交換

による体力低下でそれまでと同様の職務遂行

従業員は、毎日のミーティングに加え、ノーが難しくなった従業員から要望があれば、職トに記入する。その内容はその日の業務で感場改善や職務変更を検討・実施する。社長やじたことや改善のヒントなど多岐にわたる。

管理職は従業員の入社前の職歴にも通じておノートは従業員の間でも回し読みされてい
35

事例8

株式会社新潟アパタイト

る。管理職は最低でも週2回は内容を確認し、た。状況が変わった現在は、従業員で相談し従業員の要望を知ることができている。

た結果、お弁当や家庭で楽しめるオードブル■若手と高齢者を交えた委員会の開催などのお持ち帰りを実施している。

従業員と管理職がともに業務運営を考える委員会を開いている。従業員メンバーは、２ヶ6

月交替でその都度３名選出され、メンバーの年齢層も工夫し、若手従業員と高齢従業員が

今後の課題

■定年延長

ともに話し合えるようにしている。建設的提新潟アパタイトでは、現在の70歳定年の案が出ることも多く、コミュニケーション充

妥当性について常に再検討している。かつて

実だけではなく、業務改善にも役立っている。

70歳を前に退職した高齢者がいたが、会社■若手と高齢者のコミュニケーション促進が70歳定年と明記していたことがきっかけ

従業員間のコミュニケーションは、世代間だったのではと会社は考えている。当人の仕ギャップの解消にもつながっている。若手と事ぶりは問題なく、会社としてはまだ働いて高齢者間のコミュニケーションでは、高齢者

もらいたかったため、年齢で区切ることの問の知恵が若手に伝えられるだけではない。孫題が残るとする。一方、高齢者増加によっての相手をしている高齢者にとって、孫世代を従業員の健康問題が一層の課題となることも子どもとして育てている若手従業員の意見や会社は理解している。

アドバイスは役に立ち、これをきっかけに両

従来から新潟アパタイトでは、高齢従業員

者のつながりが深まるという。

のみならず、すべての従業員の負担軽減に向■経営者・管理職の積極的コミュニケーション

けた職場改善と設備改善・開発を行なってきたが、従業員の意見を聞きながら今後も継続

会社の取り組みに対して従業員からは、「年を取り、体力や視力の低下は避けられない

して取り組んでいく。

が、自分の努力に加えて、社長や管理職が寄■事業多角化り添って自分たちの話を聞いてくれ、どのよ「人が会社にとって何よりの財産」を経営

うな作業なら可能なのかを同じ目線で考えて方針としてきた新潟アパタイトであるが、今くれ、すべての従業員に事情を説明して周知

後の経営環境変化のなかでもこの方針を堅持してくれるのがありがたい」との声が寄せらするためには、新たな取り組みが必要である

れており、会社に対する従業員の信頼感は高と考えている。近い将来、検査や梱包など現まっている。

在の業務の多くが自動化省力化される可能性が高く、それが現実になった時、会社の業務

5

内容が変化せざるを得ないという。そこで製健康管理・安全衛生・福利厚生

造業から幅を広げての事業多角化を検討中である。雇用を守りながら、かつ、従業員一人■懇談会や食事会の開催

ひとりが「能力を活かして働ける職場作り」

コロナ禍以前は、年数回懇談会や食事会をの実現のためである。

開いていた。従業員の大半を占める女性が企
画し、取引先からのクレームゼロが継続すれば100日ごとに食事会をレストランで開催したほか、レストランからケータリングしての社内開催もあった。社長も出席し、従業員からのさまざまな要望を聞く機会となってい36

70歳以降も再雇用(基準あり)

事例

9

処遇継続

技能伝承

作業環境改善英興株式会社

70歳
定年

70歳
全員

－定年年齢・再雇用の上限年齢を引上げ、人事管理制度はそのまま－
定年
なし

70歳
基準有

ポイント
●高齢従業員と若手従業員がペアを組み技能伝承●作 業手順の｢標準化｣｢映像化｣｢高齢従業員と若手従業員のペア就労｣による効果的な技術伝承●高齢従業員も参加した５Ｓ活動の全社的な展開●企業プロフィール●従業員の状況

設

1947年

従業員数

本社所在地

京都府京都市内

業

窯業・土石製品製造業

平均年齢

44.1歳

60歳以上の割合

13.3％（14人）

立
種

拠 点 数

9拠点

訳

105人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
91人

8人

1人

5人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月日
定

年

役職定年
継続雇用の上限年齢

改定前 改定後

備考

2018年12月

60歳

65歳

―――

――

――

――

―――

2018年12月

65歳

70歳

・希望者全員・70歳以降、年齢上限なしの再雇用（運用）〈基準あり〉（2021年8月現在）

1

で、ほとんどの従業員が中途採用者である。

企業概要

また、営業拠点の従業員は現地採用を原則と

英興株式会社は、1947（昭和22）年にしている。同社は、取引先との関係を長期に設立の石英ガラス製品の加工・販売事業を展わたって維持するため、取引先の担当を替え開する企業で、国内トップクラスの加工技術

ることはしていない。そのため、営業社員のを持つ。本社をはじめ国内に２カ所の製造拠営業拠点間の人事異動は行われていない。ま点、７カ所の営業拠点を展開している。

た、毎年５名程度の中途採用を行っており、従業員数105名で、雇用形態別には正社

その中には他社で定年を迎えた者もいる。同員102名（残りの3名は継続雇用の嘱託社

社は他社で培った技術・専門能力を持つ者の員 ）、 年 齢 別 に は60歳 以 上 の 従 業 員14名

中途採用に積極的であるが、技術・専門能力の構成となっており、従業員の平均年齢はを持っていなくても高い意欲が見られれば採44.1歳である。

用して、ＯＪＴによる教育訓練を通して戦力化している。

採用状況については、同社は中途採用中心
37

事例9

2

英興株式会社

クから、工場は「工場長－マネージャー－リー

雇用制度改定の背景

ダー－サブリーダー」の４ランクからそれぞれ構成される。

■経緯
2018（平成30）年11月までの同社の賃金制度については、月例給の「本給」に、定年・継続雇用制度は「60歳定年、規定に「職能給」「役職手当」「扶養手当」などの諸よる65歳までの継続雇用（再雇用制度）、運

手当が加わる。本給は年齢給で、年齢別に金用による65歳超の上限年齢なしの継続雇用額が設定され、定年まで毎年昇給が行われる。

（再雇用制度）」であった。65歳までの再雇

職能給は、能力の高さに応じて決まる賃金で、用制度は、60歳の定年年齢に到達した従業社長による能力評価に基づいて支給する金額

員の中から希望する者全員を継続雇用する制が決められている。

度である。同社の製品は、顧客からの完全個

賞与は年２回支給され、その決め方は個別

別受注の多品種少量生産であるため、加工作に前期の支給額を参照しながら人事評価結果

業は機械化が難しく、ベテラン従業員によるをもとに経営層が決めている。半期ごとの会

手加工と機械加工で行われている。事業を継社業績による原資をもとに、支給額全体の４続するには、現在主力として活躍しているベ

割部分を人事評価の反映部分としている。

テラン従業員の経験と熟練が不可欠であるた

人事評価については制度を設けておらず、め、彼ら（彼女ら）の蓄積された技術の活用

日ごろの働きぶりなどを社内ヒアリングをもと後進への技能の伝承が必要であり、高齢従とに社長が相対評価で決めている。こうした業員が長く働き続ける職場環境の整備を目的

人事評価は年２回行われ、評価結果は職能給として、2018（平成30）年12月に定年年と賞与に反映する仕組みがとられている。

齢と、規定による再雇用制度の雇用上限年齢

役職定年は設けていない。定年退職とともをそれぞれ５歳引き上げ、「65歳定年、規定に役職を離れる。継続雇用者（再雇用者）とによる70歳までの希望者全員継続雇用（再して引き続き同社で働く場合、役職者は一般

雇用制度）、運用による70歳以降の上限年齢の嘱託社員として、定年時に担当していたラなしの継続雇用（再雇用制度＜基準あり＞）」

イン業務に従事する。
退職金は、民間保険会社の企業型確定拠出とした。図表１はその全体像をまとめたもの

年金制度を活用して定年時に支給している。

である。

規定による65歳までの再雇用制度は60■雇用制度改定の課題と工夫
同社に労働組合はないため、今回の雇用制

歳の定年に到達した従業員を対象とした継続度改定に際しては、従業員との意見交換を通雇用制度で、継続雇用を希望者する者は、全じて制度改定を進めた。その際に大きな課題

員継続雇用に切り替わる。継続雇用は半年契はなく、65歳まで正社員として働くことが約である。
再雇用者の人事制度について、先に紹介しできる環境が整えられることに好意的な意見たように役職者は役職を外れ、後進の指導をが寄せられた。

中心にしながら定年時の担当業務に従事す

3る。賃金制度については、正社員の制度が引

人事管理制度の概要

き続き適用されるものの、本給と職能給の水準の見直しが行われる。人事評価制度は、正■雇用制度改定前
社員格付け制度は、役職制度のみで、営業社員の制度が適用される。退職金は、再雇用部門は「部長－所長・課長－主任」の３ラン者用のものが用意され継続雇用終了時に支給38される。勤務時間は、フルタイム勤務を基本

工の手順が熟練の高齢従業員ほど自分のやりとするものの、短時間・短日勤務を選択する方に固執して教え方が統一されていなかっことができ、その場合の支給額は時間比例でた。そこで、作業手順を標準化・統一化して算出される。

最適な工程表を作成し、職場での共有化が可能になった。

運用による65歳超の再雇用制度は、65歳までの継続雇用終了者を対象とした継続雇用

第２の「加工作業の映像化」については、

制度で、本人と会社のニーズが一致した場合、

例えば、バーナーの火の色、バーナーを入れ半年契約の再雇用が引き続き行われる。人事る角度等を撮影し、それにナレーションを入制度、賃金制度は65歳までの継続雇用制度れた動画を技術伝承の補助ツールとして活用が継続され、65歳以降も引き続きそれまでしている。この映像化を通して効果的な技術担当していた業務をフルタイム勤務で行う場

伝承が可能になり、こうした作業の映像化を合、待遇は変わらない。退職金も65歳まで他の作業にも展開していくことを同社は考えの再雇用制度のものが継続される。

ている。
第３の「高齢従業員と若手従業員のペア就■雇用制度改定後
定年年齢、および規定による継続雇用制度

労による技術伝承」については、熟練の高齢の上限年齢の引上げに伴う人事管理制度の見

従業員が若手従業員とペアを組み、円滑に指直しは行われず、正社員化した60歳前半層

導できる体制を整備した。高齢従業員は「工の人事管理制度は、60歳未満の正社員の人

程表」と「映像化」された補助ツールをもと

事管理が継続され、再雇用制度についても同に作業工程の勘所を若手従業員に伝えること

様に改定前の人事管理制度が継続された。具で効果的な技術伝承を行うことが可能になっ

体的には、65歳定年、規定による70歳までた。なお、同社は、技術を引き継いでほしいの希望者全員継続雇用（再雇用制度）、運用人を選んでペアを組んでいるが、相性も考慮

による70歳以降の上限年齢なしの継続雇用

して定期的にペアの見直しや変更を行ってい（再雇用制度＜基準あり＞）である（図表２）。

る。
第４の「高齢従業員による若手従業員のス

4

キル習熟度評価」については、加工作業で進高齢従業員戦力化のための工夫

めている技術伝承の中でペアを組む若手従業員の作業ごとのスキルの習熟度の評価を、高■後進への高齢従業員の技術伝承の取組み
同社が実施している後進への高齢従業員の齢従業員に行わせている。この評価結果は給技術伝承の取り組みは「加工作業手順の標準

与などには反映されないものの、若手従業員化・統一化」「加工作業の映像化」「高齢従業にとってスキルの習熟度を把握することが可員と若手従業員のペア就労による技術伝承」

能になるとともに、高齢従業員の指導意欲が「高齢従業員による若手従業員のスキル習熟

高まり、モチベーションの向上につながって度評価」の４つである。

いる。
■作業環境の改善の取組み

第１の「加工作業手順の標準化・統一化」
については、製造工程には火炎加工（手作業）、

作業環境の改善の取り組みについては、高切断、マシニング加工、レーザー加工、旋盤

齢従業員も参加した５Ｓ活動を実施してい加工、洗浄、アニール等の作業工程があり、る。従業員は石英ガラスを持って移動するた

それらをどのような順番・タイミングで行う

め、足元が見えづらく転倒する恐れがあるこ

かで要する時間が大きく異なる。これまで加とから、使用したガス管の収納など床を整理
39

事例9
して転倒防止を図った。また、加工工程では

6

酸水素ガスを燃焼させるので職場が暑くなる

英興株式会社

今後の課題傾向にある。そこで、同社は、工場に空調設

高齢者雇用に関する今後の課題として、同備を完備するとともに電動ファンつきの作業

社は高齢従業員の活躍できる場を管理部門や服を支給して作業に取り組ませている。

営業部門にも拡大することをあげている。現在、高齢従業員の多くは技術部門に所属して5いるため、技術部門を中心に高齢従業員の戦

健康管理

力化の取り組みを進めてきた。今後は管理部

健康管理面の取り組みでは、年２回の健康門や営業部門にも高齢従業員が活躍できる職診断を実施していることに加えて、保健師の場づくりを拡充することを今後の課題として指導で一般に高齢者に多い持病（高血圧症・同社はあげている。

高脂血症）の管理制度を導入した。こうした取り組みにより高齢従業員の体調のリズムが安定し、生産性の向上につながった。
図表１ 雇用制度改定の概要
雇用制度改定の概要
図表１
定年
【改定前】

継続雇用上限年齢

再雇用制度（運用）〈希望者全員〉

再雇用制度
（規定）

正社員

定年
【改定後】

継続雇用上限年齢

継続雇用上限年齢
再雇用制度
（規定）

正社員

歳

歳

継続雇用上限年齢

再雇用制度
（運用）
〈基準あり〉歳なし

図表２ 改定後の高齢従業員 （60歳以降） の人事管理制度
社員区分

正社員

定年年齢 （継続雇用上限年齢）

65歳

対象者
仕事内容
役職制度

再雇用者
規定 ： 70歳
運用 ： 上限年齢なし （基準あり）
定年退職者
・ 定年前と同じ―――
・ 定年前と同じ
・ 再雇用時に水準の見直し
・ 定年前と同じ――――――・ あり （定年時に役職を離れる）
・ 本給 （年齢給）
基本給 （月例給）
・ 職能給
昇給
・ 本給 ： 定年まで昇給・ 前期の水準と人事評価結果をもとに決
賞与・ 定年前と同じ
定
人事考課
・ 社長による相対評価
・ 定年前と同じ・ 民間保険会社の企業型確定拠出年金
・ 再雇用者用の退職金を支給
退職金
制度制度
・ 再雇用終了時に支給
・ 定年時に支給
労働時間・ フルタイム勤務
・ 定年前と同じ （短時間 ・ 短日勤務も可）（出所） 図表1、 2とも、 株式会社英興のヒアリング調査をもとに執筆者作成。

40
40

70歳
定年
処遇継続

事例

10

技能伝承

新職場・職務の創出

セントラル建設株式会社

70歳
全員

IT 機器導入による負担軽減

定年
なし

70歳
基準有

－定年年齢、継続雇用の上限年齢をそれぞれ５歳引上げ－

ポイント●定年年齢、継続雇用の上限年齢をそれぞれ5歳引上げ65歳定年と70歳継続雇用に●継 続雇用上限年齢の70歳到達後も、一定の条件を満たした者を対象に上限年齢なしの再雇用に●継 続雇用では高齢従業員の事情に合わせて短時間・短日勤務を可能に●企業プロフィール●従業員の状況

創

1961年

従業員数

本社所在地

岐阜県恵那市

内

業

総合工事業

平均年齢

49.0歳

60歳以上の割合

35.0％（42人）

業
種

事業所数

6カ所

120人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

78人

21人

9人

12人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月日
定

改定前 改定後

備考―――

年

2018年11月

60歳

65歳

役職定年

2018年11月

定年時

60歳

後任がいない場合は役職を継続

継続雇用の上限年齢

2018年11月

65歳

70歳

・一定条件の下70歳まで再雇用
・70歳以降 一定条件の下、年齢の上限なく再雇用（2021年7月現在）

1

企業概要

2

セントラル建設株式会社は、1961（昭雇用制度改定の背景■経緯和36）年に設立された建設業の会社である。

2018（平成30）年10月までの同社の定年・同社が立地する岐阜県を中心に6カ所の事業

継続雇用制度は「60歳定年、65歳までの継拠点を展開している。

続雇用制度（再雇用制度）、65歳以降の雇用

従業員数（2021年4月現在）は120名で、上限年齢なしの継続雇用（再雇用制度）」であっ雇用形態別には正社員105名、年齢別にはた。65歳までの継続雇用は、60歳の定年年

60歳以上の社員42名の構成となっており、齢の到達者を対象に希望者全員を嘱託社員（１

従業員の平均年齢は49歳である。

年契約）またはパートタイム（１年契約）として採用状況について、同社は新卒採用を毎年継続雇用する制度である。嘱託社員はフルタイ

１～２名程度、業務の状況などを見ながら中ム勤務で、短日・短時間勤務を希望する者はパー

途採用（パート、短時間勤務者など）を年にトタイムとして雇用する。65歳以降の雇用上10人前後行っている。

限なしの継続雇用制度は、65歳の雇用上限年齢に達した再雇用者の中から業務に取り組む姿
41

事例10

セントラル建設株式会社

勢や健康状態などに問題がない者を再雇用すなる。この年齢給は、普通社員と月給制と日る制度で、個別対応により雇用区分や勤務時間

給月給制の現場社員に支払われ、日給制の現などの待遇が決められている（図表１）。

場社員には支払われない。職能給は、等級別

建設業界全体の人手不足の状況のなか、社

号俸給で、職能資格制度の等級に対応した賃員構成の高齢化が進む同社は、長年の仕事経

金表の金額が支給される。昇給は、人事評価験を持つ高齢従業員が年齢に関わりなく働け

結果に基づいて賃金表の号俸が昇号する。なる環境整備に迫られていたことに加え、各部

お、定年前の昇給停止は行われず、定年まで署からベテラン従業員が蓄積している技術や昇給が行われる。賞与の決め方については、

知識・ノウハウの若手従業員への継承の要望

現場社員を例にすると「基本給×係数」で、が寄せられていた。そこで、同社は、2018

係数は人事評価結果（５段階評価）に基づい（平成30）年11月に65歳定年制の導入、なた一定率が用いられている。

らびに継続雇用制度（再雇用制度）の雇用上人事評価については、年1回の能力考課と限年齢の引上げを実施した。図表1は、雇用

年2回の業績考課が行われ、評価結果は能力制度改定の概要を整理したものである。

評価が昇格と昇給に、業績評価は賞与にそれ■雇用制度改定の課題と工夫

ぞれ反映される。評価手続きについては、所属長（課長）による1次評価が行われ、その後、同社に労働組合はないため、今回の雇用制

役員会による最終評価が行われる。

度改定に際しては、従業員と意見交換を通じて制度改定を進めた。ベテラン従業員からは定年前の役職定年については、部長・次長ク

健康維持、収入面の安定のためにも長く働く

ラスは設けておらず、課長以下の役職者は55ことができる環境を整備してもらいたいとの歳時点で役職から離れる。継続雇用では、後意見が寄せられていた。

任の役職者のサポートと現場業務に従事する。
退職金については、建設業退職金共済制度

3と中小企業退職金共済制度を利用し、定年退人事管理制度の概要

職時に従業員と話し合いの上、その時点で支給するか、継続雇用終了時まで掛け金を継続■雇用制度改定前

して支給するかを決めている。

まず正社員の人事管理について概観すると、社員格付け制度は職能資格制度と役職制

つぎに60歳の定年に到達し継続雇用に切度からなり、職能資格制度は8等級から構成り替わった後の人事管理を概観すると、雇用される。役職制度は「部長－次長－課長－課

制度は、希望者全員の65歳までの継続雇用

長代理－職長－係長－班長－主任」の8ラン制度（再雇用制度）と65歳以降の雇用上限クであり、部長から課長代理までが管理職、なしの継続雇用制度がある。なお、65歳以職長から主任までが監督職である。

降の雇用上限なしの継続雇用は個別対応で処遇を決めているため、以下は65歳までの継賃金制度については、月例給は、年齢給と続雇用制度を紹介する。

職能給からなる「基本給」に、普通社員に支給する「業績手当」、現場社員に支給する「技人事制度については、社員格付け制度は定能手当」、そして役職手当、資格手当、通勤

年時の等級を継続する。役職は、定年退職時手当等の「諸手当」が加わる。基本給の決めに外れ、現場業務に従事する。

方をみると、年齢給は年齢に応じて決まる賃賃金制度ならびに人事評価制度は、正社員金であり、58歳まで年齢に応じて昇給するの制度が適用される。なお、定年時の業務をが、それ以降は60歳の定年まで同一金額と引き続き担当する場合、水準の見直しは行わ
42

れないことを原則とし、継続雇用時に担当業■新職場の創設・職務の開発

務を含めた待遇は個別交渉で決められている。

同社は、事業の多角化として農業分野に進

勤務時間は、フルタイムの他に短時間・短出し、高齢従業員が中心となって働くための日勤務を選択することができ、その場合の賃

新たな職場を開発した。昨今の農家減少など

金の支給額は時間比例で算出される。

から耕作放棄地や空き地が増えており、同社■雇用制度改定後

では建設業に使用する重機などを所有してい65歳定年制導入に伴う人事管理制度の見ることから、こうした土地の再生・再利用し直しは大きく行われず、正社員化した60歳ての農作物づくりを事業化した。農業分野の代前半の人事管理制度（社員格付け制度、賃ノウハウがなかったため、専門家の指導など

金制度、人事評価制度）は、60歳未満の正により建設現場で培った車両系建設機械運転

社員の人事管理がそのまま継続される。なお、技術等を活かした農園を整備した。農業事業

役職定年については旧定年年齢の60歳到達

は、工事現場の仕事が少ない時、また農業の時に管理職は役職を外れ、後進の指導を中心

繁忙期などに若手従業員も手伝うようにしてに現場業務に従事するが、後任の役職者がいいる。この取り組みを通じて高齢従業員が若ない場合は、後任者が育つまで引き続き役職

手従業員に指導をしたり、相互にコミュニを継続している。退職金については、建設業

ケーションをとったりすることが多くなり、退職金共済制度と中小企業退職金共済制度を若手従業員への教育にもなっている。

利用した積み立てが新定年年齢の65歳まで■高齢従業員に対するフォロー体制

行われ、定年退職時に支給している。

業務に必須なIT機器の取扱いに関しては、

雇用上限年齢が５歳引き上げられた継続雇

若年従業員が高齢従業員をフォローする体制

用制度について概観すると、70歳までの継をとっている。また、これに限らず、不明な

続雇用制度の対象者は、65歳の定年到達者

ことはお互いに教えあうなど相互補完して工を対象に継続雇用を希望した者の中から一定夫しており、若手従業員と高齢従業員が協力の条件を満たした者としている。70歳以降

しあう体制ができている。

については、70歳に達した者を対象に一定■作業環境の改善の取組みの条件を満たした者が継続雇用者となり、雇同社では業務を簡素化するために、使用設用期間と雇用形態は改定前と同じもの（70

備などのチェックを担当する者と、現場で作業

歳までの継続雇用制度：嘱託社員〔１年契約〕、

する者を分け、現場で作業する者は作業のみに

パートタイム〔１年契約〕、70歳以降の雇用集中できるようにしている。また、車両系建設

上限なしの継続雇用制度〔1年契約〕）が継機械を導入し、これまで数日間かかる作業の身続されている。

体的な負荷を大幅に軽減するなど、身体的ななお、一定の条件を満たしているかどうか

負荷の軽減などにも取り組んでいる。

の判断は、業務に取り組む姿勢や健康状態が■社内行事を通じた地域貢献

良いかどうかで判断している。

同社は地域住民が気軽に参加できる「住ま人事管理制度についても改定前の人事管理いるバザール」を毎年4月に実施している。

の個別施策（社員格付け制度、賃金制度、人農場で採れた農作物を使った加工食品の試食

事評価制度、退職金等）などが継続されている。

会や体験コーナーなどもあるので、会社の取り組みが地域住民に理解され、高齢従業員の4

モチベーションになっている（コロナ禍の間

高齢従業員戦力化のための工夫

は休止）
。
43

事例10

5

セントラル建設株式会社

活動の費用を一部負担して、リフレッシュや

健康管理・安全衛生・福利厚生

従業員間のコミュニケーションの向上につながっている。

■健康管理
健康診断のほかに、年間を通して産業医による健康相談を毎月実施しており、申し出があれ

6

ば、メンタルヘルス相談も実施している。また、
インフルエンザ予防接種も、費用を会社負担

今後の課題

高齢者雇用に関する今後の課題として、同で全従業員が受けられるようにしている。

社は全従業員が互いに助け合う職場環境の整

治療中の持病やケガの履歴がある高齢従業備をあげている。先に紹介したように業界と員については、周囲の者が声掛けをするようして慢性的な人手不足の状況にあり、高齢従にして、危機管理に結び付けている。

業員は貴重な戦力として活躍してもらうため

身体の衰えなどがあるのに責任感から作業に、同社は働く環境の整備に取り組んでいるを進めてしまい負傷しないよう、高齢従業員

一方、同社の将来の中核を担う若手従業員のからの相談を受け付けるようにしている。

育成も重要な経営課題の１つである。そのた■福利厚生の取組み

めには、高齢従業員だけではなく若手従業員

各職場に休憩スペースを設け、時間に関係の育成にも努め、世代を超えた助け合いがでなく休憩をとって、疲労を回復させるようにきる職場環境を整備することを今後の課題としている。また、野球や釣りなどのサークル

してあげている。

図表１ 雇用制度改定の概要
定年
【改定前】

正社員

継続雇用上限年齢
再雇用制度

再雇用制度

（嘱託社員、パートタイム）

定年
【改定後】

継続雇用上限年齢

正社員歳

継続雇用上限年齢
再雇用制度（嘱託社員、パートタイム）歳歳

継続雇用上限年齢

再雇用制度（パートタイム）なし

図表２ 高齢従業員 （60歳以降） の人事管理制度の変化
社員区分
名称
定年年齢
（継続雇用上限年齢）
対象者
仕事内容
役職
基本給(月例給)
昇給
手当
人事考課
退職金
労働時間

雇用制度改定前 （～ 2018年10月）
雇用制度改定後 （2018年11月～） （注１）
嘱託社員
正社員
嘱託社員
再雇用制度 （注２）―――
再雇用制度 （注２）
70歳
65歳
65歳
（一定の条件を満たした者）（希望者全員）
定年退職者
―――
定年退職者
・ 定年前の仕事を継続
・ 変更なし・ 変更なし・ 定年退職時に外れる・ 原則、 60歳到達時に外れる
・ 変更なし・ 年俸制 （役員との個別交渉）
・ 変更なし・ 変更なし・ 昇給あり （定年前と同じ）
・ 年齢給 ： 60歳以降同一金額
・ 変更なし・ 定年前と同じ
・ 変更なし・ 変更なし・ 定年前と同じ
・ 変更なし・ 変更なし・ 継続雇用時に受け取る場合、 掛・ 変更なし・ 変更なしけ金を継続雇用終了時まで継続
・ 原則フルタイム勤務 （短時間 ・・ 変更なし・ 変更なし短日勤務も可）（注１） 雇用制度改定後の人事管理の変化について 「正社員」 は60歳未満の人事管理制度と比較した内容、 継続雇用制度は改定前の継続雇用制度と比較した内容である。
（注２） 雇用制度改定前の65歳以降の雇用上限年齢なしの継続雇用制度 （再雇用制度）、 雇用制度改定後の70歳以上の雇用上限なしの継続雇用制度 （再雇用制度） はそれぞれ個別対応により処遇を決めているため掲載していない。
（出所） 図表1、 2とも、 セントラル建設株式会社のヒアリング調査をもとに執筆者作成。

44

70歳
定年
定年廃止

事例

11

賃金・評価制度改定

新職場・職務の創出

作業環境改善伸和ピアノ株式会社

定年なし－実質「定年なし」から定年制廃止へ－

ポイント●定年制を廃止し、昇給停止や役職定年はなし●各職場の難易度に応じた職務給を取り入れ、やる気のある従業員の給与をアップ●「作業技術と能力給との相関関係」という客観的な指標を用いた公平な人事評価●企業プロフィール●従業員の状況

創

1970年

従業員数

本社所在地

千葉県千葉市

内業

貨物運送業、卸売業

平均年齢

44.7歳

60歳以上の割合

13.1％（16人）

業
種

事業所数

2カ所

122人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

106人

7人

4人

5人

●定年・継続雇用制度の状況
改定時期
定

年

改定前 改定後

備考

2016年8月

65歳

廃止

―――

――

――

――

―――

2016年8月

なし

廃止

―――

役職定年
継続雇用の上限年齢（2021年7月現在）

1

ている。

企業概要

伸和ピアノ株式会社は、1970（昭和45）2

年に創業し、ピアノの買い取り、販売、修繕、調律、配送などを主な業務としている。本社

定年制廃止の背景■経緯のある千葉市の他に営業拠点として関西支店

2016（平成28）年８月までの同社の定（西宮市）と事業拠点として札幌営業所を展

年・継続雇用制度は「65歳定年、希望者全開している。

員上限年齢なしの継続雇用（勤務延長制度）」

従業員数は122名、そのうち60歳以上のであった。同社にとっては、業務を遂行する

従業員は16名で、従業員の平均年齢は44.7

上で高齢従業員の経験、スキルなどは不可欠歳である（2021年3月現在）。

であることから、継続雇用に切り替わっても採用状況については、中途採用を中心に毎待遇は見直さず、定年前と同じ賃金水準を継年3 〜 5名程度を採用している。近年、不定続しており、短時間勤務を希望する高齢従業期ではあるが、特別支援学校やピアノ調律・員に対しては時間比例による賃金制度を採用

管楽器リペアなど専門学校の新卒者を採用ししている。また、本人からの退職の申し出が
45

70歳
全員

70歳
基準有

事例11

伸和ピアノ株式会社

ない限り継続雇用を続けていた。このように

以上は、技術系の仕事に携わっている従業実質「定年なし」の雇用制度であったが、創員全員に機会が与えられており、同社は公平業者の「安定して生活するには経済的な裏付な制度であると考えている。また、個人的なけが必要であり、その為には安定して働くこ

技術評価の見直しは、半年毎に行われ、そのとが重要である」という理念のもとに、高齢結果は翌月の給与から反映される。

従業員の生活を一層安定させ、生涯現役とし■諸手当制度て活躍できるようにするため、2016（平成「皆勤手当て」「子育て支援手当」「禁煙手28）年８月に定年制を廃止した（図表1）。

当」（煙草を吸わない従業員に支給）が全従
業員を対象に支給されるほか、営業部門の従3

業員に対しては、「身嗜み手当」（散髪代など）人事管理制度の概要を支給する制度を、10年以上前から導入している。

■社員格付け制度の改正

また、業績が良好の時に一時金（臨時賞与）

同社は、2020（令和2）年11月、それまで「取締役部長－取締役課長」の２ランクを支給したこともある。

であった社員格付け制度を、「取締役部長－■定年制の廃止に伴う人事管理・退職金制度

次長－部長代理－課長」の４ランクに改正し65歳を迎えても、本人の希望する部門で希望する職種に従事しており、人事管理制度

た。

についても、それまでの役職を継続している

これにより、従業員のモチベーション向上

（図表2）
。

につながることを期待している。

退職金については、65歳以降も引き続き■賃金制度と人事評価の改正

中小企業退職金共済の掛金の積み立てを行

2021（令和3）年４月から賃金制度の全

い、退職する時に支給される。

面的な改正を行った。
まず、「基本給」は、全従業員一律とした。
次に、勤続年数に応じた昇給制度（「勤続4給」）を新設した。これにより、毎年定期的

高齢従業員戦力化のための工夫に昇給が実施される（定期的な昇給金額は、■高齢従業員の意欲・能力向上のための取組み

入社2 ～ 3年目は１万円とし、その後は段階

同社は長年蓄積してきた経験やスキルを活的に緩やかなカーブを描いて、勤続16年目

かすため、高齢従業員の仕事は、これまで担以降からは、退職まで毎年5千円昇給）。また、当している仕事を継続してもらう方針をとっ

各職場の難易度に応じた「職務給」を設けた。

ているが、併せて蓄積してきた経験や知識を更に、管楽器修理部門、ピアノ修理部門、有効に活かすため、特別支援学校や各種専門

調律部門、ピアノ塗装部門など、技術を必要

学校から新卒入社した従業員や若手従業員のとする部門では、それぞれの部門に「作業技育成を担当させている。

術と能力給との相関関係」という客観的な指また、特別支援学校の知的障害者のイン標に基づく「能力給」を新設した。この制度

ターンの指導や、他社で長期間休職していたは、個人の技術の向上を図り、会社の利益に従業員が同社で採用となった時の指導を高齢大いに良い影響を及ぼす結果が得られると共従業員が担当したこともある。このような場に、個人の収入の増加も実現できるため、社面で、自分が培ってきた経験や知識が会社の員のモチベーションを更に刺激することにな

役に立っていることも、高齢従業員の励みにり、良い循環をもたらすと考えている。

なっている。
46

めに防火扉の向こう側の状況がわかるカメラ■新職場・新職務の創出の取組みを設置したことにより、開いた扉に衝突する

同社には、倉庫内でピアノ等の積み下ろし

労働災害がなくなった。

などを行う「倉庫内移動部門」があり、この業務は、特別な専門技術を要しないため、

更には、工房内はエアコンが完備されてお50 〜 60歳代の中途採用従業員の力を活かり、温度管理を適切に行い、快適に働けるよ

せる職場となっている。

うにしている。
また、作業で使用する有機溶剤などによる■作業環境の改善の取組み
同社は高齢従業員をはじめ、従業員が働き

健康被害防止のために、年２回、社内の環境やすい作業環境の整備にも取り組んでいる。

測定と、
特定化学物質等健診を実施しており、国の基準を毎年クリアしている。

例えば、ピアノ工房部門では、作業スペー
スに個人の専用ブースを設けて、このブースに必要な工具類や消耗部品を一式取り揃えたことで、無駄な歩行と体力の消耗を削減した。
また、工房内の天井照明をＬＥＤ化したことで、作業効率の向上と、目の負担軽減を実現した。

（専用台車作業）6

今後の課題

高齢者雇用に関する今後の課題として、同社は主にピアノや管楽器の査定・買い取り・運搬業務を所管する営業部門における高齢従（工房ブース）

業員に対応した新職場・新職務の創出をあげ

5

ている。

健康管理・安全衛生

現在、同社で従事している高齢従業員の多健康管理・安全衛生面についても多様な取

くはピアノ工房部門、倉庫内ピアノ移動部門

組みをしている。健康管理については、全従で、クリーニング・修理業務やピアノの積み業員が使用できるトレーニングルームの設下ろしなどに従事しているが、今後は、営業

置、休憩室に血圧計の設置、社内共有スペー

部門の従業員の高齢化が進むため、同部門のスに体組成計の設置といったことをしてい従業員が引き続き社内の別の部門で長く働くる。

ことができる職場・職務を創設する必要があ

安全衛生面では、作業中の事故やケガを未り、まずは関東の比較的近隣の都市にピアノ・然に防止するための労働災害防止活動とし管楽器などの販売・買い取り・リペア店舗をて、２ヶ月ごとに勉強会を実施すると共に、段階的に展開することを検討している。

「ヒヤリハットアンケート」などの結果を集計して、職場環境の改善を図っている。
一例として、作業者同士の衝突を避けるた
47

事例11

伸和ピアノ株式会社

図表１ 雇用制度改定の概要
継続雇用上限年齢

定年
【改定前】

【改定後】

正社員

勤務延長制度

正社員

定年なし

歳

図表２ 高齢従業員 （65歳以降） の人事管理制度の変化
名称
定年年齢（継続雇用上限年齢）
社員区分
対象者

定年制廃止前 （～ 2016年7月）
勤務延長制度
65歳（希望者全員年齢の上限なく継続雇用）
継続雇用社員
定年退職者

仕事内容

定年前の仕事を継続

役職
基本給 （月例給）
昇給
手当
人事考課

継続 （役職定年なし）
定年前と同じ基準あり
定年前と同じ
定年前と同じ継続雇用終了時に支給（中小企業退職金共済）原則、 フルタイム勤務（短時間 ・ 短日勤務も可）
原則としてなし

退職金
労働時間
配置転換

定年制廃止後 （2016年8月～）
―――
なし
正社員
全社員
原則として定年前の仕事を継続するが、本人が希望する場合は異動することもある
変更なし
変更なし
変更なし
変更なし
変更なし
退職時に支給（中小企業退職金共済）
本人の希望を優先（短時間 ・ 短日へ変更も可）
本人の希望を優先 （継続 ・ 異動）（図表1、 2の出所） 伸和ピアノ株式会社のヒアリング調査をもとに執筆者作成。

48

70歳以降も継続雇用(基準あり)

事例

12

賃金・処遇制度改定

職場の風土づくり

技術・技能のマニュアル化

医療法人成雅会泰平病院

70歳
定年－「100歳まで働ける環境づくり」実現に人事制度と職場環境を改革－
定年
なし

70歳
全員

70歳
基準有

ポイント
●家族の介護などで勤務継続が難しくなる高齢職員を助ける「ハーフタイム勤務制度」●全職員が意欲をもって働けるよう、能力と役割に応じた賃金・評価制度を導入●接遇やマナーが身についた高齢職員のノウハウをマニュアル化して研修教材に活用●法人プロフィール●職員の状況

設

1976年

職員数

本社所在地

福岡県糟屋郡須恵町

内

業

種

医療業

48.0歳

事業所数

6ヵ所

平均年齢
60歳以上の割合

25.8％（77人）

立

299人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

222人

34人

28人

15人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

改定年月日

改定前 改定後2019年4月

60歳

65歳

なし

なし

役職定年
継続雇用の上限年齢

2019年4月

65歳

70歳

備考

・希望者全員・70歳以降は、基準該当者をパート職員として年齢上限なく継続雇用（運用）（2021年11月現在）

1

60歳未満222名、60歳代前半34名、同後法人概要

半28名、70歳以上15名であり、平均年齢

医療法人成雅会泰平病院は、1976（昭和は48.0歳である。現在、理事長のリーダー

51）年開業の「泰平老人病院」が母体であシップのもと、「100歳まで働ける環境づくる。その後、介護老人保健施設、認知症対応り」を目指し、人事制度の改革が進められて型共同生活介護グループホーム、小規模多機いる。

能ホーム、介護付有料老人ホーム、居宅介護支援事業所へと事業を拡大し、現在にいたっ2ている。「誠心・誠愛・誠優・誠笑」を理念に地域住民に利用しやすい施設として地域医雇用制度改定の背景■経緯

療の中核的存在となっている。

定年年齢が60歳であった時、泰平病院で職員は正職員231名、パート職員68名のは、地域ニーズに応えるべく医療に加えて介計299名である。全体の年齢構成をみると

護事業を拡大してきたが、職員の増員が必要
49

事例12

医療法人成雅会泰平病院となっただけではなく、優秀な人材の確保がた。

課題となっていた。泰平病院では新規職員の■外部からの採用年齢引き上げ採用に努めたが、採用した新人を育成するに60歳 定 年 で 継 続 雇 用 上 限 年 齢65歳 では、彼らを指導し教育できる人材も不可欠であったそれまでは、パート職員としての採用あった。その役割を果たせるのは現在泰平病

も上限年齢は65歳であったが、継続雇用上院で働いているベテラン職員であり、彼らに限年齢が70歳となったため、パート職員により長く働いてもらうことが望ましかった。

ついても65歳以上の採用を積極的に行っている。

そこで定年年齢引き上げと再雇用の上限年
齢引き上げが検討され、令和元年、65歳への定年延長を実施した。同時に定年後も働く

3

ことを希望する者は全員、70歳まで再雇用

人事管理制度の概要

することとした。ちなみに70歳以降は、運泰平病院の定年延長は、優秀な人材に長く用として、労使で合意した者は、年齢の上限

働いてもらうための仕組みつくりであった

なくパート職員として再雇用しており、実質が、単に定年年齢だけを延長するのではなく、的に本人から退職の申し出がないかぎり雇用処遇や教育訓練制度も合わせて改定し、高齢を継続している。現在は、就業規則第13条

職員も含めた全職員が意欲を持って長く働くに「職員の定年は満65歳に達した日の属すことができ、かつ優れたサービスを利用者にる年度末とする」、同14条に「職員が定年退提供できる能力をさらに身につけてもらうこ

職後に再雇用を希望し、解雇事由または退職とを目指した。これらの取り組みにより、利事由に該当しない者については、嘱託として用者が増加して収益性も高まり、職員の処遇再雇用する」と定めている。

向上とともに設備投資や教育訓練投資の原資

嘱託再雇用については「嘱託職員規定」をを充実させることが可能となり、経営の好循

改定し、「・・・原則として満65歳に達した環が実現する。

日の属する期間の末日をもって終了する」か■賃金制度

ら「・・・原則として満70歳に達した日の泰平病院の医師など管理職については、年属する期間の末日をもって終了する」と改め俸制で処遇されている。月給制の一般職員にた。なお、泰平病院では60歳定年となってついては、これまでの賃金制度は基本給と各いたこれまでも、退職後に働くことを希望す

種手当（役職・通勤・夜勤等）で構成され、る者に対しては再雇用を行っていた。65歳

基本給は年功給部分と能力給部分があった。

への定年延長は実情に即したものであった

また、職員の職種が多岐にわたり（看護師、が、就業規則に「65歳」と明記することで、介護福祉士、薬剤師、理学療法士等）、それ

法人の方針を職員に明確にする効果もあっぞれの格付けなどが異なり複雑化していた。

た。

改正された賃金制度は、従来の年功主体型■定年延長の経過措置

から能力と役割に応じた「ハイブリッド等級

60歳から65歳への定年延長に際し、泰制度」に変わり、どの職種についても等級（格平病院では55歳以上の者を対象に退職金支付け）を７段階（１等級から７等級）として給の経過措置を用意した。60歳時点で退職

役職（主任、課長、部長等）と対応させ、か金を受け取れるようにすることで、該当者がつ、人事考課によって上位等級に昇格できる

60歳定年を前提とした生活設計や資金計画ようにした。例えば、非管理職は担当職の名を考えていた場合でも対応できるようにし

称で１等級から３等級に位置づけられ、新人50

重要のスキルであり、ベテランの作成したテは１等級からスタートする。
なお、定年後再雇用の職員では、フルタイ

キストやプリント資料を用いた研修が実施さム勤務者は定年時と変わらぬ額の給与が支給れている。医療福祉現場の経験が浅い若手職され、パートタイム勤務者では、定年時給与員も多く採用されるなか、マニュアルの充実

を時間給に換算して支給される。

は喫緊の課題となっている。ベテラン職員の■評価制度

経験を集積したマニュアルの作成は管理職を泰平病院の職員の処遇は、上記の等級に対中心に進められており、高齢職員の知識や経応しているが、その等級ならびに昇格は「育験が数多く盛り込まれている。ノウハウ吸収

成主体型評価制度」で決定する。人事考課はのためにも高齢職員が長く職場で働き続けら「スキルアップシート」を用いた能力向上度れることが求められている。

評価と、「業務実践スキル評価シート」によ■外国人技能実習生の指導役・相談相手
泰平病院では、外国人技能実習生の採用がる業務実践度評価で行なわれる。
「スキルアップシート」は全職種共通であ始まっているが、母国を離れて不安の大きいり、職務に対する「基本姿勢・規律」や自己実習生が安心して働けるよう、生活経験豊か

啓発を含めた「教育・研究」などの面で細かな高齢職員が講師役とともに生活相談の相手く考課する。各項目につき５段階で自己評価として活躍している。

と上司評価を行う。また、「業務実践スキル■勤務時間の工夫

評価シート」は職種別に用意されており、各これまで高齢職員の退職理由として多かっ人の専門性を５段階で評価する。上位等級ほたのは「家族の介護」であった。勤務と介護ど高い専門性を求められ、それが達成されての両立が実現できればベテラン職員の退職をいるかを評価する。考課項目のひとつである

防ぐことができることから、「ハーフタイム「計画の立案」について見れば、新人は「指勤務制度（半日勤務）」を導入した。利用す導を受けながら計画立案ができる」が考課基る高齢職員も多く、介護に限らず、趣味の時準であるが、より上位の等級であれば「明ら間確保や体力回復なども目的として活用されかな問題にそって計画・立案できる」ことがており、高齢職員の雇用継続につながってい求められる。

る。
■高齢職員向けの教育訓練

各項目の評価は点数化され、自己評価と上司による評価を通して確定する。昇格につい前述の人事考課を通し、自分に足りない、ては、年間の総合評価の結果が一定の基準をまたは向上させたい能力や知識が明らかとな満たしていれば最短で翌年に昇格する場合もるが、それをきっかけに研修に積極的になるある。標準的には一定の成績を常に上げて数

高齢職員も多い。泰平病院では、高齢職員に年で昇格し、それに対応する役職に昇進する。

対しても教育訓練や研修参加の機会を提供している。

4■アンケートを活用した改善

高齢職員戦力化のための工夫

泰平病院では、さまざまなアンケート調査実施により、職員が快適に働き続けられる風

■技能伝承の担い手としての高齢職員
高齢職員の優れている点は利用者一人ひと土づくりに活かしている。
「職場生活等に関りに応じた接遇、常に笑顔を絶やさない対応

するアンケート」によって各職場の課題を探であり、若手職員にその姿勢を習得してもら

り、改善点を特定、改善活動を実施する。まうことが期待されている。接遇やマナーは最た、「退職事由アンケート」は退職者を対象
51

事例12

医療法人成雅会泰平病院に実施され、退職事由が職場風土や人間関係える者もいる。泰平病院が擁する多様な事業に起因することが判明すれば、その改善につ所のなかには夜勤が少ない職場もあり、異動なげている。有能な職員が不本意な理由で退を通して負担軽減につなげている。

職するのは泰平病院にとって損失であり、アンケートを起点とした改善活動は効果を上げ

6

ている。

今後の課題

■職員の年齢バランスの維持

5

各種サービスを提供している泰平病院では健康管理・安全衛生

若手、中堅、高齢者のそれぞれを必要としており、高齢職員だけでは機能しない。肉体的■介護支援用ロボットの導入
入所者がベッドから車椅子へ移動する際な負担の多い職場がなくなることはなく、若手

どの移乗作業は、職員にとっては体力負担が職員も不可欠である。年齢層のバランスが適大きく、腰痛発生の可能性も高まる。そこで度に保たれねばならず、高齢者雇用だけを進

介護支援用ロボットを導入した。職員はこれめることは現実的ではない。泰平病院では若を装着し作業にあたる。体力負担が軽減され手職員採用と高齢職員雇用のバランス維持にるだけではなく、余裕を持った作業ができる

努めている。

ようになり、サービスの質向上にもつながっ■ＩＴ化の推進ている。なお現状では装着のしづらさがあ

現在の業務の多くは紙媒体で行なわれており、使い勝手が必ずしも良好ではない。そこ

り、サービス水準向上のためにもデータ化がでメーカーに要望して改善を進めている。

急がれている。そのため高齢職員にもＩＴ機■用具や器具の改善

器操作を習得してもらう予定である。高齢職員向け研修の企画や実施方法を検討中であ泰平病院では、高齢職員の体力負担軽減のため、設備や器具の改善に努めている。給食る。

を運ぶ運搬車は高齢職員が動かしやすいもの■役職定年制導入の検討
定年延長によって泰平病院で働く高齢者はに替え、体力負担を軽減している。これにより、高齢職員でも容易に作業できる。

増加したが、年齢による役職離脱は制度化さ■安全対策れていない。そのため将来的にはポスト不足

院内照明のLED化、院内各所の段差解消も懸念される。人材育成には実際に役職に就に取り組んでいる。利用者の安全確保のためけて経験させることが必要であり、次代を担に優先して行なわれているが、同時に職員のう中堅層の能力開発が課題となる。
そのため、安全対策となり、高齢職員が働きやすい職場

将来的には役職定年制の導入も検討されていの実現にもなる。

る。

■利用者にも配慮した熱中症対策■定年の廃止高齢職員の健康維持のためにはエアコンの泰平病院が現在進めている「100歳まで利用が欠かせないが、高齢の利用者はエアコ

働ける環境づくり」の実現に向け、人材育成

ンの強風を好まない人もいる。そこで職員が制度や処遇制度、人事考課制度が改定されて風に当たれるように壁掛け扇風機を設置してきたが、その延長線上として定年延長も視野いる。

に入っている。現在、その実現の可能性、対■夜勤の軽減処すべき課題の洗い出し、さらなる制度改正が検討されている。

高齢職員のなかには夜勤の負担が重いと訴
52

70歳
定年
73歳継続雇用を明文化（基準あり）

事例

13

世代間連携の強化

多様な勤務形態

70歳
全員

作業環境改善株式会社大津屋

定年 70歳なし 定 年

70歳 70歳
基準有 全 員

定年
なし

70歳
基準有

－賃金等の処遇はそのままで、70歳定年制を導入－

ポイント●運用で「73歳までの継続雇用」だったところを就業規則に明文化●全従業員との面談やペア就労による意欲・能力向上の取り組み●最新の機器や調理設備の導入による作業の平準化、機械化を進め従業員の作業負担を軽減●企業プロフィール●従業員の状況

設

1963年

従業員数

本社所在地

福井県福井市内

業

飲食料品小売業

平均年齢

43.6歳

60歳以上の割合

26.0％（88人）

立
種

店 舗 数

12カ所

338人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

250人

35人

33人

20人

●定年・継続雇用制度の状況
改定時期
定

年

役職定年
継続雇用の上限年齢

改定前 改定後

備考

2019年6月

65歳

70歳

―――

――

――

――

―――

73歳

・就業規則に明文化（基準あり）
・73歳以降は基準該当者を年齢の上限なく再雇用（運用）

2019年6月

73歳（2021年7月現在）

1

採用は、新卒に加え、中途採用も実施してお企業概要

り、毎年、新卒５名程度、中途者10名程度を採用している。

株式会社大津屋は1963（昭和38）年に設立の酒造会社（前身となる会社は1573年創業）であったが、1981（昭和56）年か2

らコンビニエンスストア事業を行い、現在では、福井県内に12店舗を展開している。地

雇用制度改定の背景■経緯

元の食材を活かして昔懐かしい味を再現する

2019（令和元）年５月までの同社の定年・「店内調理」などで、他店との差別化を図り

継続雇用制度は「65歳定年、運用による73

ながら業容を拡大してきた。

歳まで継続雇用（再雇用制度）」であった。

従 業 員 数338名（ 正 規130名、 非 正 規

65歳の定年年齢に到達した従業員は、希望208名）に占める60歳以上の従業員は88

する者全員を継続雇用する制度である。少子名（約26％）と高齢化が進んできている。

高齢化が進むなか、採用難による人手不足の
53

事例13

株式会社大津屋

状況も重なり、長年の仕事経験を持つ高齢従「職務手当」「役職手当」などの諸手当が加わ業員が年齢に関わりなく働ける環境整備に迫る。基本給は等級別号俸給で、総合職、一般られており、当時、70歳を超えて継続雇用

職ごとの等級に対応した賃金表の金額が支給のもとで活躍している高齢従業員がいたことされる。昇給は人事評価結果に基づいて号俸もあって、実態に即した雇用制度の整備を目が変わる。なお、昇給は定年まである。

的として、2019（令和元）年６月に「70賞与の決め方は「基本給×月数×係数」で、歳定年制」を導入し、運用で行っていた73

月数は会社の業績により、係数は人事評価結歳までの継続雇用を就業規則に規定した。

果により、それぞれ決められる。
人事評価は、能力評価と業績評価からなる■雇用制度改定の課題と工夫
高齢になると業務知識、能力、経験、体力

コンピテンシー評価を実施している。能力評などに個人差が大きくなることもあるため、

価は年１回、業績評価は年２回行われる。能

70歳定年制導入に対して懐疑的な意見もみ

力評価は昇給昇格に、業績評価は賞与にそれられた。そのため、面談、人事評価、店長とぞれ反映される。評価手続きについては、職のコミュニケーションなどを通じて高齢従業場責任者による1次評価が行われ、その後、員へのフォローを的確に行うことを従業員に

役員または社長による最終評価が行われる。

丁寧に説明することで社内の理解を得た。

役職定年は設けていないが、特に店舗では若手従業員に店長の経験を積ませるため、ベ3

テラン従業員は適切なタイミングで店長を外

人事管理制度の概要

れ、新しく店長に就任した若手従業員のサポート役を担当することもある。

■雇用制度改定前
社員格付け制度は、職能資格制度と役職制

退職金は、継続雇用後も引き続き掛金の積度からなる。職能資格制度は大きく「総合職」

み立てが行われ、退職時に支給される。算定と「一般職」にわかれ、それぞれ６等級から

方法は「基本給×係数」であり、係数の決め構成される。

方は総合職と一般職で異なる。

新卒採用者、中途採用者とも採用後は一般

65歳の定年に到達した従業員は、運用に職の等級に格付けられるが、「総合職社員登よる73歳までの継続雇用（再雇用制度）に

用試験制度」（応募資格は、原則として40歳切り替わる。継続雇用されるには、原則とし未満の一般職社員）を設け、試験に合格すれて人事評価の結果が一定基準を満たしている

ば総合職に登用される仕組みになっている。

ことを条件としているものの、これまで希望

役職制度は「事務職」と「販売職」とに分者全員を継続雇用に切り替えている。継続雇用は１年契約である。

けて職制が設けられ、事務職の職制は、「部長・副部長・主任」の３ランク、販売職は、「コー

継続雇用者の人事制度については、社員格

チ・コーディネーター・主任」の３ランクで付けは定年時の役職、等級を継続する。役職ある。販売職のコーチは事務職の部長相当、は外れ、後進の指導を中心にしながら定年時

コーディネーターは店舗の店長クラス、主任の担当業務に従事する。
賃金制度については、は店舗内の部門（例えば、惣菜など）の責任

正社員の制度が引き続き適用され、水準の見者で、コーディネーターと主任は正社員（一直しも行われない。人事評価制度は正社員の般職）の他にパートタイム社員がつくことも制度が適用される。退職金は、継続雇用の切ある。

り替え後も引き続き掛金の積み立てが行われ、継続雇用を終了した際に支給される。勤賃金制度について、月例給は「基本給」に、
54

務時間はフルタイムの他に短時間・短日勤務

識の習得度の話し合いが行われている。高齢を選択することができ、その場合の支給額は従業員にとって役割や責任が明確になり、モ

時間比例で算出される。

チベーションの向上につながっている。

また、短時間勤務には、「ナイター社員」（夜

高齢従業員と若手従業員のペア就労につい間専門スタッフ）、「ハーフ社員」（原則４時て、高齢従業員に若手従業員への作業方法や間勤務）、「ほっとスタッフ」（自分の就労可

接客マナー等の指導役を担当させ、高齢従業

能な時間を登録）など多様な形態もあり、こ員の業務経験、作業方法、接客マナーを若手

れらの働き方を選択する場合、待遇はパート

従業員に伝承させている。

タイム社員の待遇（時給制、賞与なし）とな

店舗における最新機器導入による作業の標

り、退職金はパートタイム社員への切り替え

準化については、ＡＩを活用した惣菜自動会時に支給される。

計システム、自動釣銭機など、店舗に最新機■雇用制度改定後器を導入して、作業の平準化を図っている。

70歳定年制導入に伴う人事管理制度の見これによって、作業負担が軽減され、精神的直しは行われず、正社員化した65歳以降のな負担が軽減された。機器の操作が苦手な高

人事管理制度は、65歳未満の正社員の人事

齢従業員に対しては時間をかけて操作方法を管理がそのまま継続される。

研修したことにより、高齢従業員が活躍できる場が拡がった。

継続雇用制度については、73歳までの継■作業環境の改善の取組み

続雇用（再雇用）を就業規則に明文化するとともに、運用により73歳を超える継続雇用

同社が販売している惣菜の多くは、大型の（再雇用）を実施した。なお、73歳を超える

調理設備を使っての自社製造である。そのた

継続雇用の場合には半年ごとの契約更新が行め、調理作業には体力と注意力が求められ、われ、その際には健康面の確認が行われる。

担当している高齢従業員にとって肉体的、精人事管理について、それまでの仕事と働き方

神的負担が大きかった。そこで、同社は、煮に変更がない場合は、引き続き同じ賃金制度、

炊き・撹拌機、真空包装設備、冷却装置、蒸人事評価などが継続されるが、退職金につい

気殺菌設備など、最新設備を積極的に導入し、ては73歳の時点で支給される。

調理作業の標準化、機械化を進めて高齢従業員の負担を軽減した。

4■福利厚生の取組み

高齢従業員戦力化のための工夫

福利厚生面の取組みとして、
各種イベント、旅行等の行事の拡充を行っている。多店舗展■高齢従業員の意欲・能力向上のための取組み
同社が実施している高齢従業員の意欲・能開の課題の１つに従業員同士の交流不足があ力向上のための主な取組みは「全従業員とのる。
同社は各種行事を積極的に行うとともに、面談の実施」「高齢従業員と若手従業員のペ

その対象を全従業員としている（コロナ禍のア就労」「店舗における最新機器導入による間は休止）。世代間を超えた交流が社内に促作業の標準化」の３点である。同社は、パー

進され、コミュニケーションの活性化につな

トタイム社員・アルバイトなどの非正規雇用

がっている。また、高齢従業員は働く上で年労働者を含む全従業員との面談を年２回実施

金、介護、税金などの不安が多いことからこしており、高齢従業員もその対象としていうした不安をいつでも相談できるよう体制をる。面談ではコンピテンシー評価シートをも整えている。

とに本人の希望・要望の確認、役割および知
55

事例13

5

株式会社大津屋組んでいる一方、同社の将来の中核を担う若今後の課題

手従業員の育成も経営課題の１つである。そ

高齢者雇用に関する今後の課題として、同のためには、先に紹介したように高齢従業員

社では高齢従業員が持つ経験、スキル等の後と若手従業員のペア就労のように高齢従業員

進への継承をあげている。人手不足が続くなが持つ経験、スキル等を後進に継承していくか、高齢従業員に貴重な戦力として活躍してことが今後の課題となる。

もらうために、同社は働く環境の整備に取り
図表１ 雇用制度改定の概要
雇用制度改定の概要
図表１
継続雇用上限年齢

定年
【改定前】

再雇用制度
（運用）

正社員

定年
【改定後】

再雇用制度
（規程）

正社員

歳

継続雇用上限年齢歳

継続雇用上限年齢

再雇用制度
（運用）

歳

なし

図表２ 高齢従業員 （65歳以降） の人事管理制度の変化
社員区分
名称
定年年齢
（継続雇用上限年齢）
対象者
仕事内容
役職
基本給(月例給)
昇給
手当
人事考課
退職金
労働時間

雇用制度改定前 （～ 2019年5月）
継続雇用
再雇用制度
73歳
定年退職者
・ 定年前の仕事を継続
・ 変更なし・ 一律の役職定年年齢は定めていないが、 定年前から職場の状況 ・ 変更なしに応じて役職を外れている
・ 定年前と同じ
・ 変更なし・ 昇給あり （現役正社員と同じ）
・ 変更なし・ 定年前と同じ
・ 変更なし・ 定年前と同じ
・ 変更なし・ 継続 （継続雇用終了時に支給） ・ 変更なし
・ 原則、 フルタイム勤務
・ 変更なし（短時間 ・ 短日勤務も可）

雇用制度改定後 （2019年6月～） （注１）
正社員
継続雇用
―――
再雇用制度
規程 ： 73歳
70歳
運用 ： 上限年齢なし
―――
定年退職者
・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし（注１） 雇用制度改定後の人事管理の変化は 「正社員」 は65歳未満の人事管理制度と比較した内容、 継続雇用制度は改定前の継続雇用制度と比較した内容である。
（注２） 73歳を超えて継続雇用を続ける場合、 退職金は運用による73歳の継続雇用の雇用契約時に支給される。
（出所） 図表1、 2とも、 株式会社大津屋のヒアリング調査をもとに執筆者作成。

56

56

上限なしの継続雇用制度

事例

14

賃金・評価制度改定

作業環境改善溝端紙工印刷株式会社

健康管理

70歳
定年

70歳
全員

－多能工化を進め、年齢に関わりなく活躍できる組織づくりを実践－
定年
なし

70歳
基準有

ポイント
●賃金・評価制度改定によって再雇用後も引き続き同じ待遇を実現、再雇用者には第二退職金を給付●高齢従業員と若手従業員が仕事を教えあう職場環境を整え、多能工化を進める●現 場から積極的に声を上げる組織風土の醸成に努め、社員の意見を取り入れた職場改
善を推進●企業プロフィール●従業員の状況

設

1947年

従業員数

本社所在地

和歌山県伊都郡かつらぎ町

内

業

印刷・同関連業

平均年齢

48.3歳

60歳以上の割合

19.4％（77人）

立
種

事業所数

15カ所

訳

396人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
319人

37人

21人

19人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年月日
定

改定前 改定後

備考

年

―――

――

60歳

―――

役職定年

―――

――

なし

―――

2000年頃

――

上限なし

希望者全員

継続雇用の上限年齢

1

品質管理、事務、経理等）に新卒採用と中途企業概要

採用を行っており、毎年４〜８名程度採用している。

溝端紙工印刷株式会社は、1947（昭和22）年に設立した飲食用紙製品のデザイン・製造・販売を行う企業であり、1907（明治40）年に創業した印刷事業を前身としている。同社は全国に生産拠点７カ所、営業拠点
８カ所を展開している。
従業員数（2021年4月現在）は396名で、雇用形態別には正社員335名、年齢別には60歳以上の従業員77名の構成となっており、従業員の平均年齢は48.3歳である。
採用状況について、同社は職種別（工場技術職、製品企画、営業、デザイン、生産管理、（本社工場）
57

事例14

2

溝端紙工印刷株式会社

賞与の決め方は「基本給×賞与係数」で、賃金・評価制度改定の背景

賞与係数は人事評価結果をもとにした一定率（月数）が用いられている。具体的には、経■経緯
同社の定年・継続雇用制度は「60歳定年、営業績によって標準評価の係数が設定され、希望者全員年齢上限なしの再雇用」である。

それをもとに人事評価結果により個別の係数

この定年・継続雇用制度は20年以上前に整が決められる。

備された。しかし、再雇用後の賃金水準を見人事評価については、能力、仕事への取り直していたため、高齢従業員のモチベーショ

組み姿勢、成果による会社への貢献度の評価

ンの低下を招いていた。この課題を是正する

が年２回行われている。評価の流れは、直属ため、2016（平成28）年に賃金・評価制の上司による１次評価、部門責任者による２度の改定を行った。

次評価を経て、社長による最終決定が行われ■賃金・評価制度改定の課題と工夫る。評価結果は昇給や賞与等に反映されている。

同社に労働組合はないため、今回の賃金・評価制度改定に際しては、四半期ごとに行う

退職金について、同社は民間保険会社の退各事業拠点の巡回時に従業員へ説明して意見

職金制度を利用し、定年退職時に退職金を支を聞いたり、社内報を通して制度改定の周知給している。
60歳の定年に到達した従業員は、希望者を進めた。その際に大きな課題はなくスムー

全員の年齢上限なしの継続雇用（再雇用制度）ズに賃金・評価制度改定が進められた。

に切り替わる。再雇用は１年契約である。

3

再雇用者の人事制度については、社員区分

人事管理制度の概要

は嘱託となり、役職は再雇用後も引き続き同改定後の正社員の人事管理を概観するとじ職務をフルタイム勤務で続ける限り継続し（図表）、
社員格付け制度は役職制度のみで「部ている。ただし、本人から勤務時間を短くし長（取締役）－次長－次長補－課長－課長補

たり、負担を軽くしてほしいなどの希望が出－係長」の６ランクから構成される。なお、されたら役職を離れ、一般社員として担当業

同社は役職定年を実施していない。

務に従事する。

賃金制度について、月例給は「基本給」で賃金制度については、再雇用後も引き続きあり、この他に、扶養手当、住居手当、時間同じ業務をフルタイム勤務で続ける場合、賃外手当、２交代手当などの「諸手当」が加わ

金水準は見直されないほか、基本給、昇給、るほか、役職者には役職手当も支給される。

賞与は引き続き正社員と同じ方法で決められ基本給は、本人の技能、経験、職務遂行能力ている。人事評価は、正社員と同じ仕組みが等を考慮して決まる総合決定給である。全従適用される。退職金については、再雇用者用

業員に同じ賃金表が用いられ、学歴別職種別の退職金（同社は「第二退職金」と呼称）をに初任給のランクが設定されている。

設け、再雇用者としての勤務年数に比例して昇給は、人事評価結果をもとに賃金表の算出した金額が再雇用終了時に支給される。

ピッチを昇号する仕組みがとられているが、勤務時間は、フルタイムの他に短時間・短日

評価結果が悪い場合は下がるなど、メリハリ

勤務を選択することができ、その場合の支給のある決め方の昇給となっている。なお、定額は時間比例で算出される。

年前の昇給停止は行われず、定年まで昇給が
行われる。
58

4

■作業環境の改善

高齢従業員戦力化のための工夫

同社が実施する作業環境の改善における主な取組みは、「従業員の意見を取り入れた職■年齢に関わりなく従業員が活躍できる組織づくり

場改善」である。同社は現場から積極的に声

高齢従業員の戦力化を図るために同社が実を上げる組織風土の醸成に取り組んでおり、施している主な取り組みは「年齢に関わりな

職場の作業環境の改善に関する意見が寄せらく従業員が活躍できる組織づくり」である。

れたら費用対効果を考え対応する体制を整備している。こうした体制により、2016（平成28）年に新工場を開設した際に、照明のＬＥＤ化を進め、１階の材料を全自動で最上階の工場へ運ぶ自動ラック倉庫を導入した。
自動ラック倉庫の導入により、高齢従業員だ
けではなく全従業員の身体的負担が軽減された。

（会社にとって貴重なベテランの技術）

印刷に関する設備・機械は日進月歩で進歩している一方、ベテラン従業員の経験、技術等も不可欠である。同社は、長年培ってきた経験や技術を持つ高齢従業員と新しい設備や機械を使いこなせる若手従業員が互いに仕事を教え合う職場環境を整え、年齢に関わりなく全ての従業員が活躍できるように多能工化（自動ラック倉庫）を進めている。

5

健康管理・安全衛生・福利厚生■健康管理
健康管理面の取組みは「トレーニングルー
ムの設置」「会社負担の胆管がん検診の実施」
である。従業員の健康増進を図るため、一部の工場にトレーニングルームを設置し、従業員が自由に利用できるようしており、高齢従業員も積極的に利用している。会社負担の胆管がん検診については、医療機関と連携して年１回の健康診断に加え、印刷に携わる従業員や希望者を対象に受診できるようにしている。

（多様な機械をつかいこなすベテラン）
59

事例14
■安全衛生

6

安全衛生面の取組みは「従業員全員の安全

溝端紙工印刷株式会社

今後の課題

衛生の意識の向上」である。安全衛生委員会

従業員の高齢化が進むなか、同社は高齢従で安全衛生について話し合うほか、消防訓練

業員が長く働き続けられる職場環境の整備をや救急手当講習を実施し、安全衛生に対する進めてきた。

意識の向上を図っている。また、危険が伴う「働き方改革」の観点や若年者の採用を促

印刷の断裁作業については、両手でボタンを進するため、2020（令和2）年度より年間押さなければ稼働しない断裁機を導入したこ

休日を15日増やした。これにより生産性のとで事故の減少に取り組んでいる。

向上が今後の課題となる。高齢従業員の中に■福利厚生は加齢により仕事のスピードが落ちる者もい

福利厚生面の取組みとして、お祝い金などるが、仕事ぶりが丁寧でミスが少ない。若手による子育て支援をはじめ、懇親の場として従業員の仕事のスピードは比較的速いが、ミ社長主催の食事会、クラブ活動、旅行、誕生

スや仕上がりに問題がある者もいる。高齢従会などを実施し、従業員間のコミュニケー

業員と若手従業員の良いところを活用するこ

ションの向上をはかり、長く働ける職場環境とで生産性を高めていくことを今後の課題との構築に取り組んでいる。また、地域貢献のして同社はあげている。

観点から、長年にわたり最寄り駅周辺の清掃活動を取り組み、地域交流の機会を設けている（コロナ禍の間は休止）。

（商品の一部）
図表 人事管理制度の概要
社員区分
定年年齢
(継続雇用上限年齢)
対象者
仕事内容
役職定年

正社員

再雇用者

60歳

雇用上限なし

―――
―――

定年退職者
・ 定年前と同じ・ なし（短時間・短日勤務に変更した場合、役職を離れる）・ 定年前と同じ
・ 定年前と同じ
・ 定年前と同じ

・ なし

基本給 （月例給）
昇給
賞与

・ 総合決定給 （全員同じ賃金表）
・ 賃金表に基づく昇給
・ 基本給×賞与係数・ 貢献度 （能力、 成果、 姿勢） による総人事考課
・ 定年前と同じ合評価
・ 生命保険会社の制度を利用
退職金
・ 第２退職金を支給
・ 定年時に支給・ 原則、 フルタイム勤務
労働時間
・ 定年前と同じ（短時間 ・ 短日勤務も可）（出所） 溝端紙工印刷株式会社のヒアリング調査をもとに執筆者作成。

60

70歳
定年
70歳以降も継続雇用(基準あり)

事例

15

配置や勤務時間に配慮

IT 機器の導入による負担軽減

70歳
全員

技術・技能のマニュアル化

医療法人積仁会 岡部病院

定年
なし

70歳
基準有

－昭和30年から65歳定年制を実施、高齢者雇用のノウハウが充実－

ポイント●馴染みの看護職員が患者を長年にわたって担当、高齢化した患者から厚い信頼を獲得●ベテラン看護職員のノウハウは今日の看護マニュアルにも息づいている●ＩＴで高齢者の負担軽減、ＩＴは高齢者への充実した研修体制と個別指導のうえで導入●法人プロフィール●職員の状況

設

1944年

職員数

本社所在地

石川県金沢市

内

業

種

医療業

46.6歳

事業所数

5ヵ所

平均年齢
60歳以上の割合

15.7％（74人）

立

訳

472人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
398人

38人

17人

19人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

法人開設時（1944年）から65歳

役職定年

60歳（余人をもって代えがたい場合は継続することもある）

継続雇用の上限年齢

・70歳（基準該当者）〈１年更新〉
・70歳以降（基準該当者）〈１年更新〉【運用】（2021年9月7日現在）

1９）年には社会福祉法人も設立し、小規模特法人概要

別養護老人ホーム、
小規模多機能型居宅介護、石川県金沢市の医療法人積仁会は岡部病院

認知症グループホーム、障害者就労継続支援を中心に「おかべグループ」を構成している。

事業、就労移行支援事業を整備している。

岡部病院は、1944（昭和19）年に前身と職 員 数 は472名、 年 齢 構 成 で 見 る と60なる金沢脳病院として開設以来精神科医療の歳未満が398名、60歳代前半が38名、同拠点として地域に貢献してきた。理念は「誠後 半 が17名、70歳 以 上 は19名、45歳 か実」であり、自分の家族や友人に自信と安心

ら55歳の職員が多く、平均年齢は46.6歳、をもって紹介できる病院、施設づくりを目指

60歳以上の者の割合は15.7パーセントとすことを運営規範としている。多職種によるなっている。パート職員は23歳から75歳ま

医療・福祉を推進し、一人ひとりの健康な力でと幅広い年齢層が働いている。

（ウェルネス）を最大限発揮できる生活の実

患者の入院期間が長くなりがちな精神科病現のため、岡部病院のほか、介護老人保健施院では外科や内科と異なり、患者と職員の関設、共同生活支援事業、訪問看護、地域包括係は長期的なものとなる。精神科の看護職員

支援センターを整備している。1997（平成には患者と密接なコミュニケーションをとる
61

事例15

医療法人積仁会 岡部病院

ことが求められる。食事や投薬など患者の納に必要があると認めたものについては、別に得がなければ事は進まないだけではなく、場定める継続雇用規程により満70歳を限度と合によってはトラブルも生じかねない。患者

して嘱託採用することがある」と明記していが看護職員の指示に従うのは日頃の信頼関係

る。継続雇用規程によれば、その対象者は、が基礎にあり、岡部病院の看護職員には、患仕事に対する意欲がある健康な者であり、希者と長期的な人間関係や信頼関係が築ける人

望者はほぼ該当する。1年間の雇用契約を更間性が求められる。

新しながら満70歳に達するまで続く。なお、
原則フルタイム勤務であり、夜勤もある。

2

70歳以降の継続雇用は、本人が希望し、雇用制度の内容

意欲と健康に問題がなければ同様に更新される。
岡部病院では高齢者の活用方針として「働■65歳定年制
岡部病院の就業規則第15条には「職員のける間は元気に働いて活躍していただくアク

定年は原則満65歳とし、定年に達した日のティブシニア」を掲げており、働きやすさを

翌日をもって自然退職とする」と定められて考慮して配置や時間に対して柔軟な対応をしいる。岡部病院は、前身の金沢脳病院を改組ている。過去には82歳の看護師も在籍してして1958（昭和33）年に発足したが、当いた。

初から定年年齢は65歳であった。
65歳定年制の背景には精神科病院特有の3

事情があった。病院のなかでも外科や内科は身近な存在のため、看護学校新卒者は就職先

人事管理制度の概要■賃金制度として選ぶことが多い。一方、精神科は馴染

岡部病院の賃金体系は基準内賃金（基本給、

みがないだけではなく、従来は隔離病棟など諸手当）と基準外賃金（時間外手当、休日出

閉鎖的イメージが強く、就職先として選ばれ勤手当、夜勤手当、当直手当等）からなる。

ることは多くなかった。

基本給は職種給と能力給からなり、職種別の人材確保のため岡部病院では中途採用に力

賃金は号俸と等級で決定、能力給部分は習熟を入れる一方、他の病院よりも定年年齢を高度評価結果が反映する。また、役職者には役くして現職者がより長く働ける仕組みづくり

職手当が支給される。昇給は年1回、能力等に努めてきた。同様の事情から、65歳定年

級要件の習熟度、人事考課、経験年数を勘案を迎えた後も働ける仕組みとして70歳までして決定される。なお、60歳以降の昇給はの継続雇用制度を設けていた。近年ではメンない。また、介護等に関して国家資格を持つ

タルヘルスの重要性が高まって心療内科への職員には資格手当を支給している。
継続雇用者の賃金については職種毎に一律

通院も当たり前のことになり、精神科のイ
メージも改善され、若手の就職先として選ばとしている。

れることが多くなったという。

■習熟度評価と人事考課制度
岡部病院では、職員満足度を高めるために■継続雇用制度岡部病院の継続雇用は実際上、年齢の上限

評価に透明性を持たせた等級習熟度評価制度

は70歳までは就業規則と継続雇用規則に明を導入している。能力給決定の基礎となる習記され、以降の雇用は個別で実施されている。

熟度評価結果では、各職種に求められる業務就業規則では65歳定年を定めた次に「前項を細分化し、各業務につき、それができていの規程にかかわらず、業務上の都合により特るかいないかで判定する。看護師の場合、そ62

護補助が多く、最高齢の75歳のパート職員の項目は30以上ある。
人事考課は求められる行動特性を自己と考は2名、うち1名は40歳頃に他病院から転職

課者で評価し合うことで職業人としての成長してきた。正規職員として働いた後、現在はを促している。60歳までが対象であったが、週4日出勤して午前8時半から午後3時まで

最近は個人の成長を促すツールとして60歳

勤務している。もう1名は社会復帰施設の生以上も対象としている。

活支援員で、週5日勤務である。病院では勤■役職定年制務形態や勤務時間について、高齢職員の体調や事情に応じて日常から弾力的な運用をして岡部病院では、60歳になった職員は余人を持って代えがたい場合を除き、原則としている。

役職離脱し、その後は後継者育成が主要な任■夜勤の軽減岡部病院では、定年後も働く高齢職員に管務となる。同じ職場での勤務も多い。

理職が面談して要望を聞き、高齢職員の夜勤■退職金制度
65歳定年制の岡部病院であるが、退職金

回数や早朝勤務、深夜勤務の軽減などを行支給規程により60歳で退職金を清算していなっている。高齢職員からは「年齢を問わずる。職員個々の高齢期の資金計画に柔軟に対安心して働き続けられる」、「将来の不安がな応している。

くなったし、元気な間はいつまでも働き続けたい」と好意的な声が多い。

4■十分な研修を行なってＩＴ導入

高齢職員戦力化のための工夫

岡部病院では、2016（平成28）年、業岡部病院の患者は入院期間が長く、また、

務効率化のために電子カルテを導入した。導

退院しても自宅や施設からの通院で岡部病院

入時は、ＩＴ担当のスタッフ2名が講師ととの繋がりがある。その間に患者は高齢化すなって研修会を実施し、高齢職員が問題なくるが、患者が若い時から高齢期になるまで同操作できるように対応した。集団研修だけでじ職員が担当することも多く、お互いに高齢はなく個別にも教育の機会を作ることで高齢者となった職員と患者の間に築き上げられた職員の習熟度を高めたほか、操作は慣れであ

信頼関係もあってコミュニケーションが容易ることを啓蒙しながら取り組むことを促してになる。

いる。なお、精神科の病院では生活療法的な

このように高齢職員は病院にとって欠かせ治療が多く、機材を駆使しての業務は多くはない人材であり、より長く働いてもらうためない。そのため新しい機器導入にともなう問のさまざまな取り組みが行なわれている。

題が生じることは多くはない。

■高齢職員配置の工夫■高齢職員の知見をマニュアル化

岡部病院の病棟は6つある。高齢ではない

岡部病院では、ベテラン看護師の知識や経患者が入る病棟での職員の主な仕事は見守り

験を若手・中堅職員に伝承するため、「看護中心であり、肉体的負担は少ない一方、高齢

手順マニュアル」がある。マニュアルは、若の患者が入る病棟では入浴や排泄の介助が必

手職員研修時のテキストとなるだけではな

要となり、職員の体力負担もある。そこで職く、患者に対する職員の看護サービス水準の員の年齢も考慮しながら配置を決定してい平準化と高度化に寄与している。

る。

■研修への参加
岡部病院では、教育委員会を設置して各種■勤務時間の配慮の研修を実施し、高齢職員に対しても研修参

岡部病院で働く高齢職員は主に看護師や看
63

事例15

医療法人積仁会 岡部病院

加を促している。新しい技法などを学ぶこと

年の病棟改築で建物の中央にスタッフルームに熱心な高齢職員もおり、自主的に研修会にを配置し、それまでの直線的な動線が円形の参加している。なお、高齢職員が研修会に参動線に変わった。また、バリアフリーと照明加する場合、主催する教育委員会はテキストのＬＥＤ化も進めた。これにより転倒事故がやスライドの文字を拡大し、イラストを多用

大きく減少した。

するなど見やすさを工夫している。

■通勤時の安全対策
通院・通勤用マイクロバスを1日9便運行■研究発表会で高齢職員が発表
岡部病院では、毎年度末にグループ全体でして、車の運転が難しくなった高齢の患者、研究事例発表会を開催している。年齢、グ職員の来院支援をしている。また、冬の降雪

ループ内の事業所を問わず誰でも発表でき、時の出勤援助のために消雪装置や除雪車を整毎年多くの研究、事例発表に参加している。

備し、若手職員が除雪にあたっている。

岡部病院からは65歳の看護師が若年の職員■定期健康診断の受診奨励とチームを組んで発表しており、世代間のコ

衛生管理者による定期検診の受診勧奨、外ミュニケーション促進につながっている。

部保健師による個別保健指導を強化し、職員■中途採用者の経験活用の健康づくりを促進している。
■休憩室設置

外科や内科の病院と違い、精神科勤務の職員は同じ患者に長く接することで関係も深ま

病棟の改築により休憩室が整備され、ソるだけではなく、その患者が回復していく過ファー等の家具を置くなど、休憩時間に気兼程を見守れることがやりがいになる。このやねなく休めるようにした。

りがいを求めて岡部病院に転職してくる看護師も多い。高齢になった患者は合併症を患っ

6ていることが多いことから、看護職員には精今後の課題

神科以外の知識も求められる。その点で外科

岡部病院は、患者の健康な力が最大限に発や内科の他病院勤務の後に岡部病院に転職し揮され、自立と社会復帰に注力するため、いてきた看護職員の力も活きる。

つでも入院でき、早期に退院できる体制を構築している。現在、入院枠を減らす一方、退5院後の生活訓練施設の整備や在宅療養に必要健康管理・安全衛生・福利厚生

な訪問介護にも力を入れている。それには職員の協力が必要であり、これからも高齢職員■作業の機械化

の確保は大切な要素、資源になってくる。

車椅子に乗った患者の体重測定や寝たきりの患者の入浴では、看護職員が患者の体を抱える必要があり、肉体的負担は大きい。岡部
病院では車椅子に乗ったまま体重測定できる測定器やベッドへの移乗支援機器、機械浴室を導入、職員が担当する作業の軽減を図っている。また、食事介助等人手の必要な場面ではスポット的に人員を導入することで職員の負担軽減を実現している。
■バリアフリーと動線短縮
2015（平成 27）年から 2018（平成 30）
64

70歳以降も再雇用(基準あり)

事例

16

配置や勤務時間に配慮

処遇継続

技能伝承

日本環境マネジメント株式会社

70歳
定年－年齢に関わりなく活躍できる環境を目指し、処遇を変更せず70歳定年に－
定年
なし

ポイント
●定年年齢を70歳まで引上げても処遇を変更せず、引き続き定年前の世代と同様の活躍を期待●高齢者採用も積極的に実施●経験豊富な高齢従業員を指導役として若手従業員等を支援●企業プロフィール●従業員の状況

設

1974年

従業員数

本社所在地

埼玉県さいたま市

内

業

その他の事業サービス業

平均年齢

61.0歳

60歳以上の割合

62.0％（937人）

立
種

事業拠点数

約30カ所

訳

1,512人60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上575人 147人 245人 545人

●定年・継続雇用制度の状況
改定時期

改定前 改定後

備考

2018年12月

65歳

70歳

―――

役職定年

――

――

――

―――

継続雇用の上限年齢

――

上限なし

上限なし

基準該当者を再雇用

定年（2021年7月現在）

1と有期契約社員からなる。有期契約社員は、

企業概要

継続雇用者の社員区分の嘱託社員と現場の業

日本環境マネジメント株式会社は、1974

務を担う専業職のパート社員で、パート社員（昭和49）年に設立された指定管理者事業、はさらに勤務時間の長さによってフルタイム

ビルメンテナンス事業、廃棄物管理事業、下勤務のＬパート社員（時給制）、週20時間の水道管理事業などを展開するビルメンテナン

Ｍパート社員（雇用保険対象、時給制）、週

ス業の会社である。同社が立地する埼玉県を20時間未満のＳパート社員（時給制）の３

はじめ関東圏内を中心に全国に約30カ所にタイプにわかれる。
採用状況について、人材移動が活発な特性

営業拠点を展開している。
従 業 員 数（2021年4月 現 在 ） は1,512を持つ業界のため、中途採用を中心としてい名で、雇用形態別の内訳は、正社員176名、るものの新卒採用も実施している。毎年の平有期契約社員1,336名、年齢別には60歳未均的な正社員の採用実績は、新卒３名程度、満575名、60歳 以 上937名 で あ る。 従 業

中途者５名程度である。同社は高齢従業員の員の平均年齢は61歳である。

採用も積極的に行っており、ハローワークに
シニア向けの求人をしている。

同社の雇用形態は正社員（総合職、一般職）
65

70歳
全員

70歳
基準有

事例16

2

日本環境マネジメント株式会社■雇用制度改定前

雇用制度改定の背景（１）正社員
正社員の人事管理について概観すると、ま■経緯
2018（平成30）年11月までの同社のず社員格付け制度は、職能資格制度（「資格定年・継続雇用制度は「65歳定年、年齢上等級制度」と呼称）と役職制度からなり、職限なしの継続雇用（再雇用制度）」であった。

能資格制度は８ランクから構成される。役職

継続雇用は65歳の定年年齢に到達する正社

制度の職制は「本部長（執行役員兼務）－部

員を対象に、本人の希望と健康状態を確認し長－グループリーダー－チームリーダー」のて雇用する制度である。先に紹介したように４ランクで、６等級以上かつ部長以上が管理人材移動の活発な業界特性であるがゆえに、職である。

長年の仕事経験を持つ高齢従業員は、60歳

正社員の賃金制度については、
月例給は「基未満の従業員と同様に同社にとって貴重な戦本給」であり、この他に「役職手当」などの力である。そこで、高齢従業員だけではなく諸手当が加わる。基本給は等級別定額給で、すべての従業員が年齢に関わりなく働ける環

職能資格制度の等級に対応した賃金表の金額

境を整備することを目的として2018（平成が支給される。昇給は、人事評価結果に基づ

30）年12月に70歳定年制を導入した。図

いた昇給表の金額が支給される。昇給表は

表１は雇用制度改定の概要を整理したもので50歳未満と50歳以上に分かれ、50歳以上ある。

の昇給額は50歳未満より低く設定されてい■雇用制度改定の課題と工夫る。定年前の昇給停止は行われず、定年まで

今 回 の70歳 定 年 制 導 入 に 際 し て 課 題 と昇給が行われる。賞与の決め方は「基本給＋なったのは、引き上げる新たな定年年齢の設役付手当」に「等級係数」と「賞与係数」を定であった。同社の事業は、資格取得を必要乗じる方式である。等級係数は、職能資格ごとする業務が多いため、人事管理面で長年のとに一定率が設定され、賞与係数は業績評価

仕事経験と資格を保有しているベテラン従業によって決められる。

員が年齢に関わりなく戦力として活躍しても嘱託社員の賃金は月給制であり、仕事の内らうための働く環境づくりを進めていた。そ容などによって額が決められる。パート社員の一環として2015（平成27）年に65歳の賃金は、原則として同じ仕事であれば同じ定年制を導入した。今回の70歳定年制導入

時給であり、リーダーには職場責任者手当をに向けた社内での検討段階では定年制廃止、支給している。

75歳定年制といった案も出ていたが、その人事評価については、同社は業績評価、役

一方で、自動車の運転が多いという業務特性

割・能力評価、人物評価（「フィロソフィーの観点から加齢に伴う健康面の課題があるこ評価」と呼称）を実施している。評価は、昇とから、2018（平成30）年12月に70歳

給が年１回、賞与が年２回それぞれ行われ、定年制となった。同社は労働組合がないので、昇給と賞与で各評価要素の配点に差を持た

70歳定年制導入に際して労働者代表に対しせ、昇給は人物評価の配点が高く、賞与は業て変更内容を説明して意見交換し、社内イン

績評価の配点が高くなるように設計されておトラネットを通して従業員へ周知を行った。

り、昇給と賞与にそれぞれ反映される。評価
手続きについては、所属長による１次評価、3部長による２次評価、その後、役員による最人事管理制度の概要

終評価が行われる。こうした人事評価は正社
66

員を対象に行われ、有期契約社員に対しては勤務を選択することができ、その場合の賃金

実施していないものの、運用により日常の働

額は時間比例で算出する。
上記の継続雇用制度以外にも、本人が継続

きぶりを各職場の責任者が部長、本部長に報雇用への切り替えの際に、あるいは継続雇用

告している。
役職定年については設けていないものの、に切り替わった後で仕事内容の負担を軽減す

人事評価に基づいて役職者としての仕事の成ることを希望する場合、話し合いによりパー果が出ていない場合、降職させている。こうト社員に切り替える。その場合の待遇はパーした役職管理は日常的に行われており、役職

ト社員のそれが適用される。

者の高齢従業員は、仕事の成果を出し続けて■雇用制度改定後
70歳定年制導入に伴う人事管理制度の見いる限り、役職に就いている。
退職金については、同社は支給していない

直しは行われず、正社員化した60歳代後半

ものの、企業年金として確定拠出年金制度をの人事管理制度は65歳未満の正社員の人事利用しており、その掛金を積み立てている。

管理制度がそのまま継続される。なお、企業積み立ての対象者は、正社員までとなってい年金の掛金の積立は65歳までとしている。
継続雇用制度について、定年引上げに伴うる。

改定は行われず、それまでの制度が継続され（２）継続雇用者ている。

同社では、70歳定年制に切り替えてからは定年を迎えた従業員がいないため、継続雇用に切り替えた実績がない。そのため、以下4は、継続雇用を希望する者が出た場合の同社の考え方である。

高齢従業員戦力化のための工夫■高齢従業員の意欲向上のための取り組み

まず継続雇用制度は、年齢上限なしの継続

同社が実施している高齢従業員の意欲向上

雇用（再雇用制度）で、社員区分は嘱託社員のための主な取り組みは「永年勤続者の表彰」

である。継続雇用への切り替えに際しては、である。長年の功績を称え、ねぎらうことを希望者に対し、人事評価結果を踏まえ、健康目的として、有期契約社員を含む全従業員を状態が良ければ希望者全員を継続雇用に切り対象に勤続10年ごとに表彰を行っている。

替えることを考えている。継続雇用は１年ご■高齢従業員の活躍のための取り組みとの契約となる。

高齢従業員の活躍のための主な取り組みは

社員格付け制度は、定年時の等級を継続す「外国人技能実習生や若手従業員への支援・る。現在、継続雇用者が正社員と同じ仕事で指導役」である。同社が受け入れている外国

同じ働き方の場合、役職定年はないものの、

人技能実習生の指導を高齢従業員が担当し、今後、
役職定年制を設けるかを検討している。

高齢従業員の技術や経験を技能実習生に伝賃金制度については、正社員の制度が引きえ、知識や技術取得に貢献してもらっている。

続き適用され、水準の見直しも行わないこと

また、チームで作業を行う現場では高齢従を基本方針としており、具体的な待遇は個別

業員を現場責任者に任命して、高齢従業員が対応で行う。継続雇用者の昇給については、

リーダーとしてチームをとりまとめるととも

正社員と異なる基準を設ける。なお、継続雇に、若手従業員のサポート役として支援して用者については、正社員のような人事評価制

いる。

度はない。
勤務時間はフルタイムの他に短時間・短日
67

事例16

5

日本環境マネジメント株式会社

うために、同社は働く環境の整備に取り組ん今後の課題でいる。また、将来の中核を担う若手従業員

高齢者雇用に関する今後の課題は、高齢従の育成も重要である。そのため、次世代の育業員が培ってきた経験、ノウハウ等の若手従成方法を確立することを今後の課題としてあ業員への継承である。人手不足が続くなか、げている。

高齢従業員に貴重な戦力として活躍してもら
図表１
図表１ 雇用制度改定の概要
雇用制度改定の概要
定年

【改定前】

継続雇用上限年齢
再雇用制度

正社員

定年
【改定後】

正社員

継続雇用上限年齢
再雇用制度

歳

歳

なし

図表２ 高齢従業員 （正社員） の60歳以降の人事管理制度の変化

基本給(月例給)
昇給
手当
人事考課

70歳定年制導入前 （～ 2018年11月）
65歳――――
・ 設けていないが、 人事評価により仕事の成果を出していないと評価した場合は降職。
・ 変更なし・ 定年まで昇給あり
・ 変更なし・ 変更なし退職金

・ 定年まで確定拠出年金の掛金を積み立て

定年年齢
仕事内容
役職定年

70歳定年制導入後 （2018年12月～）
70歳
・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし・ 変更なし・ 65歳まで確定拠出年金の掛金を積み立て・ 原則、 フルタイム勤務
・ 変更なし（短時間 ・ 短日勤務も可）（注１） 70歳定年制導入後の人事管理制度の変化は旧定年年齢 （65歳） のそれと比較した内容である。
（注２） 同社は継続雇用制度 （再雇用制度） を導入し、 正社員時代と同じ処遇を継続することを基本方針としているが、 具体的には個別対応としているため継続雇用制度を作成していない。
（出所） 図表1、 2とも日本環境マネジメント株式会社のヒアリング調査をもとに執筆者作成。
労働時間

68

70歳
定年
80歳までの継続雇用制度(基準あり)

事例

17

多様な勤務形態

賃金・処遇制度改定

70歳
全員

職場の風土づくり

株式会社ノジマ

定年
なし

70歳
基準有

－定年後の運用による再雇用を80歳まで規定化－

ポイント●「パフォーマンス評価」と「プロセス評価」の結果を処遇に反映させ人材を育成●幅広い年齢層が活躍できる職場風土づくり（※「 創 業 支 援 等 措 置 」の「 社 会 貢 献 事業」とは異なる。）●高齢者の活躍の場を提供することにより社会に貢献●企業プロフィール●従業員の状況

設

1962年

従業員数

本社所在地

神奈川県横浜市

内

業

機械器具小売業

平均年齢

29.3歳

60歳以上の割合

1.6％（121人）

立
種

拠 点 数

196拠点

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

役職定年
継続雇用の上限年齢

7,801人60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

7,680人

67人

32人

22人

（2021年8月現在）

改定年月日

改定前 改定後

備考

2013年4月

60歳

65歳

―――

――

――

――

―――

2020年7月――

80歳※運用による再雇用を規定化（基準あり）（2021年8月現在）

1

企業概要

株式会社ノジマは、1962（昭和37）年
設立のデジタル家電製品の販売事業を展開する企業である。本社をはじめ国内に196箇所の店舗を中心とする事業拠点を展開している。
従業員数7,801名で、雇用形態別には正社員2,889名、年齢別には60歳以上の従業2

員121名の構成となっており、従業員の平均年齢は29.3歳である。

雇用制度改定の背景■経緯

採用状況について、同社は新卒採用のほか

2020（令和2）年６月までの同社の定に、第二新卒、中途採用等の通年採用も積極

年・継続雇用制度は「65歳定年運用」のみ的に行っており、毎年400 ～ 500名程度であった。新卒採用を始めたのは1988年頃を採用している。

であり、正社員で定年年齢に達する従業員が
69

事例17

株式会社ノジマ

これまでほとんどいなかったため、この時点

舗にはマネジメント系の役職の他に、販売系では継続雇用については制度として制定されの専門職の役職として「プロフェッショナル

たものはなかった。当時、最高年齢78歳をコンサルタント－エースコンサルタント」がはじめ、65歳以上のシニア従業員が50名程設けられている。なお、同社は、役職定年を度勤務していた。同社で働くことが生きがい設けていないが、年代を問わず能力によってになっているというシニア従業員の声を受け役職の昇格降格が活発に行われることで、企て、従業員の健康維持、従業員の士気向上、業の新陳代謝を促している。
また、
能力が伴っ

社会貢献を目的として、同社は、2020（令ていても、面談などで指導的なポジションに

和2）年７月に、現行の再雇用制度の80歳

代わりたいという意向を示す者が出てくるこまでの規定化を実施した。

とがある。そのような場合、役職を後進に譲り、育成をしつつラインスタッフとして活躍してもらうようなケースも出てくる。

（ベテランの力を活かす）■雇用制度改定の課題と工夫（販売系の専門職「エースコンサルタント」）

同社に労働組合はないが、今回の雇用制度改定に際しては、従業員への丁寧な説明を行

賃金制度については、
月例給は
「基本給」
「役

い、意見交換をすることを通じて大きな課題

職手当」に諸手当が加わる。基本給はグレー

はなく、スムーズに制度改定が行われた。

ド別レンジ給で、年２回（４月、10月）の昇給（同社は「昇降給」と呼称）が行われる。

3

昇給は人事評価結果に基づいて各グレードに

人事管理制度の概要設けられた号俸のピッチが上がるが、評価結果が悪い場合は下がる。昇給の停止は行われ改定後の人事管理制度の概要は次の通りである。

ず、定年まで昇給は行われる。賞与は年４回■正社員（６月、９月、12月、３月）支給され、その決め方は、年２回行われる人事評価の１回分

まず正社員の人事管理制度を概観すると、が２回分の賞与に反映される。

社員格付け制度はグレード制度と役職制度である。グレード制度は、全従業員を業務の期人事評価については、業績に基づく「パ待値や達成度に基づいて格付ける制度であ

フォーマンス評価」と行動をみる「プロセスる。役職制度については、本部は「部長－グ評価」による総合評価（６段階）が年２回行

ループ長－リーダー」の３ランクから、店舗われる。また、処遇には直接反映しないが、は「地区長－エリア長－店長－リーダー」の360度評価を実施している。異動や昇格を４ランクからそれぞれ構成される。なお、店決める際の参考として利用し、人材育成につ70

なげている。評価方法については、一般社員

サルタント」に再雇用者がついて活躍していを例にすると被評価者が指名した数名の評価る。また、社内報で高齢従業員の活躍してい者によって行われる。

る姿を紹介して、若手従業員に意欲・能力次第で長く活躍できる環境と職場風土であるこ

退職金は、勤続年数３年以上を対象に、基とを伝えている。

本給と勤続年数によって支給額を決めている。定年の場合は60歳時に支給している。
■継続雇用者（再雇用者）
継続雇用者（再雇用者）の人事制度については、80歳まで規定化した再雇用制度について取り上げる。対象者は、65歳定年を迎えた正社員と無期雇用転換社員（契約社員）である。本人が希望した場合は、定年時の健
康状態、勤務態度、職務遂行能力等を勘案して再雇用している。解雇や退職などの事由に該当しない限り、ほとんどの者が再雇用され（エースコンサルタントとして活躍）ている。雇用期間は、原則１年間である。主な雇用区分は、嘱託社員とアルバイトであり、■若手従業員のメンター

嘱託社員は月給制のフルタイム勤務、アルバ

同社の平均年齢は29.3歳、60歳以上のイトは時給制の短日・短時間勤務としている。

従業員比率は1.6パーセントと、若手従業員

仕事内容は、定年前の経験を活かし、引き続が多い会社である。若手従業員のメンターのき定年前の職場で活躍してもらう対応がとら

役割を年齢の近い年上の先輩従業員が担うのれている。

が一般的であるが、同社の場合、若手従業員

社員格付け制度、賃金制度、人事評価制度の祖父母世代の高齢従業員が務めている。幅等の人事管理制度は、正社員の制度をそれぞ

広い年齢層が活躍できる職場風土づくりと併れ継続し、賃金水準（基本給）は見直されな

せて、高齢従業員と一緒に仕事をすることにい。嘱託社員として引き続きフルタイム勤務

より、一般に見られる世代間の意識のギャッをする場合、定年前の年収が維持される。アプやコミュニケーション不足の問題はみられルバイトの場合、定年前の年収（月例給と賞ていない状況にある。

与）を時給換算した金額をベースに時給額が■高齢者の採用決められている。再雇用者を対象とした退職

同社は50代、60代の高齢者の採用も行金は支給していない。

なっており、その直近の実績は2020年度は50代9名、60代２名である。

4■年齢・雇用区分にかかわらない能力開発の

高齢従業員戦力化のための工夫実施
同社が実施している各種教育・研修は、年■高齢従業員が活躍できる職場風土づくり
同社は、雇用区分、年齢、性別で区別する

齢や雇用区分にかかわらず、必要に応じて実ことなく意欲・能力により仕事を任せる社風施しており、再雇用者の高齢従業員もその対から、幅広い年齢層が活躍できる職場風土づ象としている。デジタル家電商品は、常に新くりの取組みを行っている。その１つとして、商品が発売されるため、従業員は、商品知識先に紹介した販売系の専門職の「エースコンに関する最新の情報を更新することが不可欠
71

事例17

株式会社ノジマである。それは再雇用の高齢従業員も例外で■ヒヤリハット調査による危険の発見・改善はない。同社は高齢従業員が希望すれば社内

同社は、作業改善の取組みとして、ヒヤリだけではなくメーカーでの研修にも参加が可

ハット調査を実施し、危険の発見・改善を実能である。

施している。店内の床材や配線コードにつまづくなどした事例を共有し、全店で床材や配線で同様の状態になっていないか見直しを呼びかけたり、商品などを運ぶ際に腰を痛めた
事例を共有し、腰痛防止対策の実施を呼びかけたりしている。

6

今後の課題

高齢者雇用に関する今後の課題として、同社は健康管理体制の拡充をあげている。先に（商品知識を拡充して接客にのぞむ）

紹介したように、若手従業員が多い構成と5なっており、従業員全体に占める60歳以上

健康管理・安全衛生の比率は少ない状況にあるが、これから定年を迎える従業員が増えて行き、今後は高齢従■健康管理
健康管理面の取組みについては、健康面や業員が増えていくことが予想される。高齢従メンタル面など不安がある場合の相談窓口と業員の健康状態には個人差があり、年齢を重して、産業医との面談等を必要に応じて行う

ねていくとその差は大きくなる。本人の健康体制や、各店舗で開店前に店内放送でラジオ状態を自己判断に任せるのではなく、健康診

体操を実施できる環境の整備を行っている。

断等を通してきめ細かく把握していくことが不可欠と考えており、健康管理体制の充実を
今後の課題としてあげている。

72

70歳
定年
配置や勤務時間に配慮

事例

18

新職場・職務の創出

多様な勤務形態

大和ハウス工業株式会社

70歳
全員

研修制度の充実

定年
なし

70歳
基準有

－60歳台社員を戦略的に再配置、シニアの意欲と貢献度も向上－

ポイント●61歳以降の働き方と職場、職務は本人の意向を最優先に時間をかけて決定●若手や中堅を後方支援する部署に経験豊かなシニア社員を重点配置●65歳定年後は、健康で意欲があり、基準に該当すれば年齢上限なく再雇用●企業プロフィール●従業員の状況
1955年

従業員数

本社所在地

大阪府大阪市

内

業

総合建設業

平均年齢

40.5歳

60歳以上の割合

5.2％（961人）

設

立
種

事業所数（本社・東京本社含む）

73ヵ所

18,424人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

17,463人 654人 254人

53人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

役職定年
継続雇用の上限年齢

改定年月日

改定前 改定後

備考

2013年4月

60歳

65歳

――

――

――

60歳

2015年4月

65歳

上限なし

基準該当者
（2021年4月現在）

18424名、うち、60歳代前半は654名、同

企業概要

後 半 は254名、70歳 以 上 は53名 で あ り、
社員の平均年齢は40.5歳である。

大和ハウス工業株式会社は1955（昭和30）年に「建築の工業化」を企業理念に創業、鋼管構造による「パイプハウス」、プレ2

ハブ住宅の原点である「ミゼットハウス」を開発し、日本の住宅産業をリードしてきた。

雇用制度の内容■経緯

現在は建築事業（戸建て住宅や賃貸住宅等の

大和ハウス工業の高齢者雇用施策はすでに住宅系、商業施設や物流施設等の建築系）に20年近い取り組みの歴史がある。2003（平

加え、都市開発事業、海外事業、環境エネル

成15）年に60歳定年後の「嘱託再雇用制度」

ギー事業、医療･介護ロボット販売事業などを導入、2013（平成25）年には定年延長を広範に展開している。事業所は本社（本社を実施、「65歳定年制」が実現した。その／東京本社）、本店（本店／東京本店）、全国

後も取り組みは続き、2015（平成27）年に37 ヵ所の支社、32 ヵ所の支店があり、には65歳定年後の再雇用制度である「アクさらに9 ヵ所の工場を擁する。従業員は1万

ティブ・エイジング制度」を導入、年齢上限
73

事例18

大和ハウス工業株式会社のない高齢者活用が始まった。大和ハウス工プレイヤーコースは約7割となっている。

業の65歳への定年延長の背景には将来的な・理事コース

少子高齢化による労働力不足や高齢者雇用に余人を持って代えがたく役職定年の例外

対する社会的要請への対応もあるが、自社のとなる者が対象で支店長や本社部門長など豊富な人材をさらに活かすことで企業競争力の役割を担う。
「常務理事」
、
「理事」
、
「副理

を強化する目的があった。

事」の3ランクがあり、業績によって昇格は大和ハウス工業が他社に先駆けて60歳定可能である。報酬は60歳到達前と同水準と年後の再雇用制度を導入した後、解決すべきなる。一例としてA支店の支店長がその支店課題が浮上した。一級建築士など希少な国家の理事・支店長となる。

資格保有者は市場価値も高く、定年後に他社

・シニアマネージャーコース

から高額の報酬でスカウトされることがあっ会社の指名により61歳以降も課長、室長、た。また、社内に残る再雇用者は仕事と処遇

本社グループ長などの管理職を継続する。役のバランスが釣り合わないと考えて意欲が低職も呼称もそれまでと変わらず、報酬も60下する者が見られた。長年培った経験や知識

歳到達前と同水準である。1年更新であり、で高レベルの業務が担当できる高齢従業員を後継者が育成されれば他のコースに移る。

社内で十分活用できていないと考えた会社は・メンターコース
一定ランクのライン長経験者の中から事業「65歳定年制」を導入、60歳代前半層を社

所長や部門長の推薦に基づき、かつ役員が推員化して処遇改善に努めた。
この結果、60歳代前半層は「不安定な雇挙した者が在籍する。伝承や育成の対象者と用（嘱託）から安定的な雇用（職員）へ」「硬、なるフォロワーに対する業務支援を行ないな直的な処遇から能力や実績が反映される処遇

がら、自身が培ってきた人脈･経験･知識を伝へ」、「やってもやらなくても同じ制度からや承する。「シニアメンター」の呼称で働き、れば報われる制度へ」と変革された。

メンター手当が支給される。実例としてＢ支社Ｃ事業部の工事部長が本社・安全管理部の60歳から65歳への定年延長に際し、その時点で再雇用されていた65歳未満の者にはシニアメンターとして業務にあたる。

再び正社員に復帰するか、またはそのまま再・生涯現役コース（プレイヤーコース）

雇用者として働き続けるかを選択させた。多管理職格の「シニアエキスパート」、主任･

くは正社員に復帰している。一方、60歳か

一般職格の「シニアスタッフ」の名称で営業、ら企業年金が受け取れることもあり、独立す

設計、工事、アフターサービス、管理等、現るなど新しいことに挑戦する者もいる。

場のベテランプレーヤーとして現業の第一線■65歳定年制で活躍し、成果を出してもらう。職種毎の成大和ハウス工業では新たに正社員化された果給（販売促進手当、完工手当）は60歳以61歳以降の者について、「61才以降（60前と同様に支給される。Ｄ支店Ｅ営業所の営才に到達した翌年度以降）の処遇に関する内業所長がＤ支店の営業推進部・シニアエキス

規」を作成、60歳までの従業員とは異なるパートに、Ｆ支店Ｇ営業所の設計課長がＦ支処遇とすることで戦力化を図っている。

店の品質保証部・シニアエキスパートに、ま61歳以上の従業員には以下の4コースがた、Ｈ支店Ｉ営業所の工事担当者がＨ支店Ｉ用意されている。なお、各コースの割合は理営業所の工事担当者（シニアスタッフ）とな事コースが約1割、シニアマネージャーコーる例がある。

スは数パーセント、メンターコースが1割強、■61歳以降の働き方決定までのプロセス
74

大和ハウス工業のシニア人材活用は周到な

60歳到達者には最大30万円分の旅行券

準備のもと、時間をかけて進められる。本人とギフトカードが贈呈され、最初の1 ヶ月間の希望を最優先に、本人の今までの経験や持（4月）は特別休暇として出社の必要はない。

ち味が活きる部門への再配置が最も望ましい

本人にはこれからのキャリア開始の準備期間ことから、人事部では日常からその可能性がとなる一方、配属される職場では受け入れ体

ある職場の開拓に努めている。

制を準備･確立する期間ともなる。シニア社

・ライフデザインセミナー員としての勤務開始は5月である。
■65歳以降の再雇用制度

60歳に到達する年度の5 ～ 7月にグループのリゾートホテルで1泊2日の日程で行な2015（平成27）年に導入された「アクわれる。役職定年後の人事制度について説明

ティブ・エイジング制度」は65歳定年以降があり、これからのキャリアデザイン（シニの「嘱託再雇用制度」である。査定結果等のア社員としての心構え）、マネーデザイン（年

要件を満たせば年齢上限なく働き続けること

金や老後の資金計画）、ヘルスデザイン（健が可能であり、本人の意欲を重視している。

康管理）を考えてもらう。

再雇用の要件は、健康状態、勤務態度、職務

セミナーの冒頭では人事部長からシニアの遂行能力などを総合的に勘案している。勤務

主要な役割は後輩育成であることを説明し、は週4日のフルタイムとなり、月額20万円

自覚を促している。また、外部講師の講演もの給与に加え、賞与も業績評価と個人評価のあり、「役職定年後に年下の上司へどのよううえで支給される。企業年金も受け取れる。

に仕えるか」、「いかにして今までと変わらず

65歳以降も働きたい社員は多い。退職しに会社に貢献するか」などがテーマとなる。

てから何をすべきかで悩む者もいるという。

参加者からは「これからの仕事人生について、65歳定年到達者の半数以上が「アクティブ・

セミナーを受けて初めて自分のこととして考エイジング制度」を選択しており、最高齢者えた」との感想が多数出てくるという。

は72歳で設計を担当している。

・希望調書作成
7月には上司との面談の場で本人が希望す3る職種や勤務地をそれぞれ第3希望まで記した「希望調書」が作成される。面談では特に人事管理制度の概要■賃金制度・評価制度

会社に伝えたいことを聴いている。健康問題

大和ハウス工業の社員は全国社員（Ｇ職）の有無や、老親や家族の介護のために郷里にと地域社員（Ｌ職）に分かれる。全国社員は帰って働きたいのかなどを記入してもらう。

会社のあらゆる業務を行なう者で勤務地を全・再配置の調整

国とし、地域社員は会社のあらゆる業務を行

9月から12月にかけて、人事部に集めらなうが勤務地は特定の住所地からの通勤圏内

れた希望調書をもとに各事業部と再配置の調に限定される。

整が行なわれる。勤務地については本人希望

60歳までの社員の基本給は職能給と資により持ち家や家族の所在地を優先してい格給であり、管理職には役割給も支給される。本人に配属先が内示されるのは12月末、る。残業手当は残業実績に応じて支払われ正式決定は翌年2月である。60歳到達直前

る。61歳以降のシニア社員の処遇は、「61の3月に業務引き継ぎが行なわれ、役職定年才以降（60才に到達した翌年度以降）の処となる。

遇に関する内規」に定められており、基本給

・60歳到達記念品贈呈と特別休暇は職能給に一本化され、残業30時間分のみ
75

事例18

大和ハウス工業株式会社

なし残業手当も含まれる（超過残業分は別途点配置する一方、これまで在籍していた若手支給）。なお同社では目標管理制度を導入しや中堅を営業や建築など最前線に移していており、61歳以上の社員もその対象であり、る。最前線は若手や中堅、後方支援部門はシ

半期に一回は上司と面談している。

ニアという役割分担が明確となった。

■企業年金制度■職務に応じた手当の支給

大和ハウス工業には企業年制度があり、61歳以上の社員が所属する各コースで65歳からの終身支給である。以前は60歳か

は、業務に応じた手当が用意されている。後らの支給であったが、公的年金同様、高齢化継者育成が中心となるシニアメンターにはによる受給者の増加、会社負担分の急増が予「メンター手当」、上位技術者（技監、技術主想されたため、定年延長とともに支給開始年幹）に認定された者に対しては上位技術者手齢も引き上げられた。年金払い込み年数が延当が支給される。

びることで将来受け取れる年金は増加する。

■社員意識調査の実施・活用

また、60歳で退職しても繰り上げ受給でき大和ハウス工業では4年に1度、社員意識るようにしており、社員からの不満は出な

調査を行なっている。調査から得られた声をかったという。

踏まえて人事制度の改定や充実を図っている。

4

高齢社員戦力化のための工夫
5■シニアが活躍できる場の開発
人脈を活かして情報を収集する「営業推進

健康管理・安全衛生■オンライン産業医の活用部」、施工現場が安全であるかを確認する「安大和ハウス工業では各事業所で契約する産

全管理部」、
出来上がった物件の品質をチェッ

業医に加え、社員の健康管理にオンライン産

クする「品質保証部」など、大和ハウス工業

業医サービスも活用している。海外を含む職の部門のなかにはシニアの経験が大きく活き場や自宅から、時間外や休日でも相談が可能

る部門が存在する。

である。

一例として、60歳の役職定年前は営業所長だった者がその後は営業推進部の「シニア6

エキスパート」として勤務、所長時代の人脈

今後の課題と経験によって顧客との関係構築や情報収集

大和ハウス工業ではシニア活用を「コスト」

を担当し、情報は若手営業社員に伝え、自らではなく「投資」として捉えている。65歳の経験の伝授のため同行営業も行なっていまでの正社員化に加えて65歳以降もアクる。

ティブ・エイジング制度で働く高齢者は多く、他の例では役職定年前は10名の工事監督

人件費負担は増える。しかしながらシニア社

者を管理していた工事部長が安全管理部の員は高度な業務を遂行しつつ後進の育成にも「シニアメンター」に就任、指導役として担貢献しており、会社は投資のリターンを享受

当エリアの現場を巡回し、安全面のチェックできている。大和ハウス工業ではこれからもと指導を行なっている。その豊富な経験から

シニア活用を高度化し、人材に対する投資効

若手工事監督者からは「生き字引」として頼果を高める仕組みつくりを推進していく。

られる存在となっている。
現在、会社ではこれらの部門にシニアを重
76

70歳
定年
選択定年制度

事例19

多様な勤務形態

複線型人事制度70歳
全員賃金・評価制度改定

株式会社りそなホールディングス
定年
なし

70歳
基準有

－個人の多様な生き方や働き方に応える選択定年制を大手行で初導入－

ポイント●60歳から65歳までは定年を自分で決められる選択定年制●フルタイム社員もパートタイム社員も時給換算で同額の基本給を支給●複 線型人事制度では19のコースを用意、専門能力を持つ高齢社員も各コースで強みを発揮●企業プロフィール（りそな銀行）●従業員の状況

設

1918年

従業員数

本社所在地

大阪府大阪市

内

業

銀行業

平均年齢

40.3歳

60歳以上の割合

9.3％（2,575人）

立
種

事業所数

326ヵ所（有人店舗）

訳

27,829人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上
25,254人 1,611人 964人

0人

●定年・継続雇用制度の状況
定

年

役職定年
継続雇用の上限年齢

改定年月日

改定前 改定後2021年4月

60歳

65歳

――

――

――

2019年10月

65歳

70歳

備考
65歳までの選択定年制
基準に該当する者を継続雇用（りそな銀行、埼玉りそな銀行および一部のグループ会社）（2021年8月31日現在）

1

年には経済産業省の「ダイバーシティ経営企

企業概要

業100選」に選定されるなど、ダイバーシ
ティへの取り組みの歴史が長い。

株式会社りそなホールディングスは、わが国５大銀行グループの一角を占め、傘下にり

以下に紹介する選択定年制などの新人事制

そな銀行、埼玉りそな銀行、関西みらいフィ

度もダイバーシティに積極的に対応したもの

ナンシャルグループ（傘下に関西みらい銀行

でもある。ダイバーシティを単に男女や年齢とみなと銀行）を有する日本最大の信託併営の違いから来る多様性に限定せず、価値観や商業銀行グループである。特に中小企業と個考え方の多様性も含めてとらえ、それらを尊人分野に厚い顧客基盤を持ち、首都圏と関西

重し、働き方に対する一人ひとりの考え方の圏を中心に全国に800を超える店舗（有人

違いに応えられる多様な選択肢の提供が推進店舗）を展開している。従業員は、全体でされている。りそなホールディングスでは、

27,829名（うち非正規従業員は9,343名）、

これらの取り組みが社員の可能性を引き出し

従業員の平均年齢は40.3歳である。

て企業への貢献となり、企業価値が高まると考えている。

りそなホールディングスは、女性活躍に関する取り組みを評価され、2013（平成25）
77

事例19

2

株式会社りそなホールディングス

従来の定年制度では、定年到達者の約8割は雇用制度の内容

その後も継続雇用され、新制度の下では、対象者の約9割は65歳での定年を希望している。

■65歳までの選択定年制
りそなホールディングス傘下のりそな銀行

継続雇用時の職務は、原則的にそれまでとと埼玉りそな銀行は、2021（令和3）年、変わらず、今までの経験や知識で培われた強定年を60歳から延長し、65歳までの間で自みを引き続き活かして会社に貢献してもら由に選べるようにした。選択定年制は大手銀う。なお、継続雇用者の職務等級は、定年到行で初の採用となった。

達時の職務等級に基づき決定する。基本給はりそなホールディングスは、毎年グループ

継続雇用者向けの賃金表が適用され、働き方

従業員の意識調査を行なっているが、「何歳に応じて月給制もしくは時給制となる。賞与まで働きたいですか」との質問に対して「65も職位に基づく標準額をもとに上司が査定し歳を過ぎても働きたい」とする回答が増えてて支給する。定年以降の賃金も業績に応じていた。会社ではグループ全体の年齢構成バラ

昇給は可能であるほか、賞与も60歳代以降

ンスや人件費負担の観点から70歳までの雇についても業績に応じて支給される。

用機会提供の可能性を検討した。
その結果、高齢者雇用により従業員のモチ3ベーションが高まること、高齢化が進む日本
においては高齢者雇用を積極的に進める必要

人事制度の概要■複線型人事制度があり、むしろ早期に取り組むことで高齢社

2021（令和3）年、りそな銀行と埼玉り員の知識や経験を取り込んだ組織づくりが可

そな銀行では人事制度を複線型に刷新した。

能となり、グループと傘下銀行の競争力向上

従来、従業員は3つのキャリアフィールド（ソに繋がるとの判断から、2019（令和元）年

リューション系、カスタマーサービス系、企の継続雇用上限年齢引き上げを経て、2021

画スタッフ系）から自身の希望するキャリア（令和3）年の定年延長を決断した。

を選択していたが、新制度ではその分野が「選択定年制」導入の背景には「年齢にと19コースに細分化・拡充された。それまでらわれない評価・処遇と適材適所の登用･配の大まかなキャリアの括りを変え、従業員の置」という基本的な考え方がある。一律に個々のキャリアの専門化と高度化の実現を目

65歳まで定年を引き上げるのではなく、個指している。金融機関の業務は、店舗を中心

人の多様な生き方に応じて選択できる制度のとしたビジネスから金融とＩＴを融合した実現が基礎となっている。

フィンテックに移行しており、対応できる人■継続雇用制度

材育成が喫緊の課題となったためである。

りそな銀行と埼玉りそな銀行では、2019

新制度で用意された19のコースのなかに（令和元）年から定年後の継続雇用の上限年齢

は、ＤＸスペシャリストやＩＴスペシャリス

をそれまでの65歳から70歳に延長している。

ト、データサイエンティストなどデジタル人

今回の選択定年制導入により、従業員によっ財育成を目指したキャリアや、企業法務人財て定年退職時の年齢は異なるが、その後の継やリスク管理人財、監査人財など経営管理や続雇用では 70歳まで働く選択肢が用意され企業ガバナンスの専門人財向けのコースも用ている。継続雇用の対象は、就業規則に定め意されている。この複線型人事により、高齢た基準に該当する者で、健康状態、出勤状況、社員にも新しい分野にチャレンジできる機会

勤務態度などを総合的に勘案して決めている。

を提供している。
78

分野の細分化は、専門性の高さに応じた処る。また、高齢社員の場合は、フルタイムか

遇を反映しやすくしている。これまでも市場らパートタイムに移行して余暇や介護、地域

価値の高い高度人財が活躍しており、貢献に

活動に時間を充てたいという要望に応えるこ応える処遇が求められていたが、従来は専門とが可能で、仕事もそれ以外の活動も意欲的性に応じた処遇差を大きくしておらず、貢献に取り組めるようになる。

度の反映が難しかった。今回の制度改正で■賃金制度

19コースに拡大したことにより、各分野で従業員の処遇は、責任や負担の大きさによ発揮している専門性の高さに応じて位置づけ

るもの以外で異なることはない。
社員、スマー

ることが可能となり、貢献度に応じた処遇がト社員、パートナー社員いずれも同一の職務容易となった。

等級・勤務形態であれば時給換算で同額の職■多様な社員形態

務給（基本給）が支給されている。
■評価制度

従業員は、社員（正社員）、スマート社員（限定正社員）、
パートナー社員（パートタイマー）

人事評価制度は、社員に求める価値観と行に区分され、運転手など庶務社員も存在する。

動基準に即した行動がなされているか評価す

社員間の違いは、業務範囲と勤務時間の違る「バリュー評価」と、半期ごとに行なわれいによる。社員（正社員）は業務範囲と勤務る目標設定の達成度を評価する「業績評価」

時間に限定がなく、遠方への転勤や異動、時からなる。バリュー評価は主に給与に、業績

間外勤務や休日勤務があるなど責任や負担が評価は賞与に反映される。賞与は業績に応じ大きい。スマート社員では業務範囲と勤務時全体の資金量が確定、部門業績等に応じた部間のどちらかが限定、パートナー社員は両方

門ごとの配分額が管理職に提示され、管理職が限定されており、社員（正社員）に比べれが部下を査定して決定する。査定結果は本人ば負担は小さくなる。

との面談時にフィードバックされる。
■役職定年制

各社員が担当する職務については、難易度や職責の大きさによって19段階の職務等級

役職定年年齢は定められていないが、下に細分化され、年功的な要素はない。また、の世代が育った時点で役職から外れるため、上位の職務等級への昇格も年功的には運用さ50歳代半ばくらいで経験を活かしてサポーれていない。人事評価は、3種類の社員すべト役に回ってもらうことが多い。会社では、てで共通化されており、定年後の社員の評価

役職を外れて以降の役割の変化に対応した働も共通である。

き方や、その際に強みとなるものをそれ以前

従業員は、自身のキャリア形成を目指したから自身でイメージして身につけ、引き続き働き方や、生活と両立できる働き方が選択で一担当者として活躍してもらうことを期待しきる。パートナー社員からスマート社員や社ている。

員（正社員）への登用制度が用意され、上司の■教育訓練制度

推薦や試験、面接による選考でキャリアアッ

りそなホールディングスでは、全世代の従プは可能である。また、社員
（正社員）
、スマー

業員に自身のキャリア形成を考えさせ、必要

ト社員、パートナー社員間の転換は、一定条なサポートは会社が行なっていくとしてい件の下本人の申告で可能となっている。

る。この方針のもと、入社時と入社3年目、5年目、38歳、48歳、57歳前後でキャリ

これらの制度は、就職、結婚、出産、復職

アアップのための研修を実施している。

など人生の各段階で働き方を変えることが可

定年到達にはまだ年数のある48歳で実施

能となり、仕事と生活のバランスを調整でき
79

事例19

株式会社りそなホールディングス

されるセミナーでは、それまで培ってきたス

職として働くことも起こりにくい。

キルの棚卸しを行ない、その後のキャリアを■役割と処遇の均衡

考えるきっかけとしている。60歳到達を目

りそな銀行・埼玉りそな銀行の60代従業前とした時期（57歳もしくは58歳）に行な

員は、定年前の正社員と継続雇用者がともにわれる研修では、高齢期の社員に会社が期待働いている。両者には勤務形態や役割の違い

する役割は経験やノウハウを活かした組織貢から処遇に差が設けられているが、各人が担献や若手・中堅社員の育成であることを伝え、当する役割の大きさや責任の重さと処遇に不60歳を超えて実際に活躍している先輩の事

均衡が生じないように常に見直している。

例を紹介、今後の生活をイメージしての人生■従業員に対する啓発
りそなホールディングスでは従業員に対し、設計と自身の働き方について考える機会としている。

実年齢にとらわれず、自身のキャリアを充実■退職金制度させて欲しいとしている。わが国企業の定年退職金は自身の選択した定年時に受け取

延長は 55歳から60歳へ、60歳から65歳へる。退職金の算定方式は給与・賞与に乗率をと常に5歳刻みで進められてきた。りそなホー

掛けて毎月の積立額を計算するが、乗率は各ルディングス傘下のりそな銀行・埼玉りそな銀積立時の職位に応じて異なる。

行も65歳を5年延長した70歳を一つの節目とした。キャリアが長くなる中で、今後高齢従4

業員に求める役割はより大きくなると会社は

高齢従業員戦力化のための工夫

考えており、従業員にはキャリアプランを再構築する取り組みが求められている。

りそなホールディングスの高齢者雇用推進の背景には、今後予想される労働力不足時代に専門能力を持った人材を確保する意図があ5る。加えて高齢者が「70歳まで働ける」という安心感から意欲を持って会社に貢献して

健康管理・安全衛生■負担の軽い勤務形態

くれることを期待している。

60歳を迎えて定年退職し、継続雇用者と■高齢従業員の配置して働き続ける場合に残業はなく、また、指70歳を上限としているりそな銀行・埼玉定日勤務や半日勤務も選択できる。自身の体

りそな銀行の継続雇用制度では、実際に70

力や生活面の事情に応じて勤務することが可

歳まで働く意向の高齢従業員もおり、多くは能である。

65歳以降もフルタイムで勤務している。自身のキャリアを活かして働き続けたいと考え

6

る高齢従業員が多いという。現在の最高齢者

今後の課題

は67歳が数十名おり、支店や事務センター

65歳までの選択定年制と70歳までの継続等で勤務している。継続雇用者はその豊かな雇用が本格化するこれからは、それぞれの職場経験を活かして活躍しており、戦力強化につで高齢従業員が若手や中堅の従業員とともにながっている。

仕事をする場面が増えてくる。一部には世代間

りそなホールディングスは、全国に多くののコミュニケーションギャップを懸念する声も勤務地と職場があるため、継続雇用者が定年あるという。異なる世代がそれぞれの強みを出前と同じ職場で仕事を続けることは少ない。

しながら仕事を進めていく風土作りに向け、会そのため管理職だった者が同じ職場で非管理

社ではさまざまな施策を検討中である。
80

70歳
定年
パート社員70歳定年

事例

20

多様な勤務形態

賃金制度改定イオン九州株式会社

70歳
全員

年齢を問わない教育

定年
なし

70歳
基準有

－合併を機にお互いの良い制度を取り入れ、社員がより長く働くことのできる制度を構築－

ポイント●パートタイマーの定年を70歳に引き上げ●年齢を問わない教育や資格取得の機会が充実、試験に合格するとキャリアアップも可能●正社員は65歳定年後は自身のライフスタイルに合わせた働き方の選択ができる●企業プロフィール●従業員の状況

設

1972年

従業員数

本社所在地

福岡県福岡市博多区

内

業

各種商品小売業

平均年齢

49.4歳

60歳以上の割合

32.2％（9,221人）

立
種

事業所数

319

28,600人
60歳未満 60〜64歳 65〜69歳 70歳以上

訳

19,379人 4,777人 3,969人 475人

●定年・継続雇用制度の状況
改定年

改定前 改定後継続雇用制度

2006年

──

65歳

定年(正社員)

2008年

60歳

65歳

定年再雇用制度2018年9月

──

70歳

定年(パートタイマー)

2019年9月

65歳

70歳

継続雇用制度

2020年2月

──

75歳

備考
60歳定年後の継続勤務制度
正社員65歳定年後の再雇用制度（基準該当者）
特定部署の経験者・資格保有者等（2021年4月現在）

1

した。

企業概要

その後も吸収合併を繰り返し現在に至るまで成長してきた。

イオン九州株式会社は、「九州でナンバーワンの信頼される企業」を目指して総合小売業のイオンや食品スーパーのマックスバリュ

2等の店舗を展開する企業である。

制度変更の背景1954（昭和29）年に株式会社福岡大丸

同社は過去合併を繰り返してきたことかを 創 立 し、1972（ 昭 和47） 年 に 株 式 会

ら、合併毎に年齢構成比が高年齢者に偏る傾社福岡大丸とジャスコ株式会社との業務提向が見られた。このままでは、新入社員を継携契約により福岡ジャスコ株式会社を設立、続採用しても定年退職する人数のカバーでき

1989（平成元）年に九州ジャスコへ商号をず、業務拡大ができなくなるという危機感を変更。以降の吸収合併により2003（平成

抱くようになった。この問題を解消するため

15）年にイオン九州株式会社に商号を変更に正社員の65歳まで定年延長、70歳までの
81

事例20

イオン九州株式会社の更新に反映される。

再雇用制度を導入するなど雇用制度の見直し

制度導入後、８割の社員がこの働き方を選を行ってきた。

択し、定年前のスキルを新たな職場で活かし

3

ている。

制度の内容

■定年延長(パートタイマー )2019（令和元）年９月にパートタイマー■正社員の賃金制度の定年を65歳から70歳に延長した。処遇の以前は、職能資格制度を採用しており、試引き下げ等はなくそのままとしている。

験により昇給・昇格する制度としていた。試験は毎年度初めに職能資格ごとに課題図書・

パートタイマーの賃金については、２種類

試験範囲が発表され、筆記・面接試験に合格の職能資格ごとの資格給に、部門給、能力給、するとことにより次の職能資格に登用される

地域給などが加算される。

仕組みで、誰でも受験できることにしていた。

人事評価については、年１回実施され、職2021（令和3）年2月に、上記職能資格

能資格ごとに設定した評価項目により５段階

制度に職務等級制を加えたハイブリッド型のに評価され、評価結果は賃金の一部である能処遇制度を導入した。これまでは職能資格に力給等に反映される。

重きを置き処遇を決定していたため、同じ職

評価結果が処遇に反映されるため、高齢社

位で同じ仕事をしているにも関わらず職能資員の働くモチベーションにつながっている。

格の差により賃金にも差が出る等の不公平感■継続雇用制度(シニアアルバイト制度)があった。この問題を解消するために、登用

スキルが必要で採用が難しい職種においの仕組は残しつつ、現在している仕事に対して、70歳に達した社員(嘱託社員・パートタても給料に反映できる制度に改定した。

イマー )を75歳を上限に勤務延長する制度■定年再雇用制度を2020（令和2）年２月に導入した。

正社員については、65歳定年退職者が健対象者は、健康で働くことができることを康状態、出勤状況、勤務態度など一定の基準

前提として、４つのグループ(農産・水産・を満たす場合、70歳まで１年契約の嘱託社

畜産・デリカ)で現在勤務している者または員として勤務できる制度を2018（平成30）

勤務経験者で、社内・外の資格(薬剤師やイ

年９月に導入した。

オンビューティケアアドバイザー等)を有する者となっている。

同制度は、再雇用後の勤務地を本人の希望するエリアの店舗とすることができ、勤務時同制度については、契約期間が半年の時間間についても、フルタイム、１時間短縮、２給制社員となり、月の所定労働時間が86時

時間短縮、３時間短縮の４種類から選ぶこと

間以下になるようにしている。
2020（ 令 和 ２） 年 の 延 長 者 の 実 績 はができる制度である。
定年再雇用後は、原則、店舗勤務となり、144人となっており、現在の70歳以上の自身の状況に応じた勤務地・勤務時間の選択

社員数は、合併時に増加した社員も併せてにより働き続けることができる。

475人となっている。

賃金については月給制となっており、２種同制度利用者について、現在はパートタイの職能資格(主任専門職・店担当)と上記４種

マー社員のみであるが、今後2018（平成の労働時間の組み合わせによる８種類の区分

30）年導入の定年再雇用嘱託社員が70歳ににより支給額が決定される。

達するため、70歳以降も働く社員が増加する見込みである。

また、人事評価があり、評価結果は再契約
82

図表 雇用制度改定の概要
定年

【改定前】

正社員
時間給制社員(パートタイマー)【改定後】

雇用上限年齢

嘱託社員(定年再雇用制度)

正社員

時間給制社員(シニアアルバイト制度)

時間給制社員(時間給制社員定年延長)
歳

歳

歳

(出所)
イオン九州株式会社のヒアリング調査をもとに執筆者作成。
出所 イオン九州株式会社のヒアリング調査をもとに執筆者作成

4

■労使協議

制度導入時の課題・工夫

70歳以降の再雇用制度(シニアアルバイ
ト制度)の導入時に、健康面の基準について、■合併
合併を繰り返してきた同社は、そのたびに、労働組合間の協議にて議題にあがった。高齢

各会社と人事制度をすり合わせる必要があっ社員の体調については個人差があるため基準た。

を定めるのが困難であった。高齢社員でなく過去の合併時の人事制度の見直しでは同社

とも通院等している社員がいるなか、高齢でよりに合わせることが多かったが、2020あることを理由に別途基準を定めることは難（令和2）年９月にマックスバリュ九州株式

しいため、健康で働くことができるかどうか

会社と合併した時にはお互いの良い制度をとは原則自己申告によりその後の経過についてり入れた。例えば、正社員の定年再雇用制度

は半期ごとの面談にて確認を実施するよう協についてはマックスバリュ九州株式会社にな

議を重ね制度を制定した。

く、合併前の65歳以降の社員は時間給制社

また、労働組合に対して丁寧に事前説明を員になるしかなかったが、新制度により65実施し、社員に対する説明会は労働組合と会

歳以降も嘱託社員として以前の制度より良い

社側と両方で実施するなど、制度導入をス

待遇で70歳まで勤務できるようになった。

ムーズに行えるようにした。

また、パートタイマーの70歳定年に関しては2020（令和2）年３月にマックスバリュ

5

九州と合併した株式会社レッドキャベツにはなかったため、レッドキャベツの社員につい■ライフプランセミナーては合併前に比べ、より長く働けることになった。

高齢社員戦力化のための工夫

55歳の正社員を対象にライフプランセミ

83

ナーを実施している。自分の人生は自分で管新しい制度を構築するなかで、各社の良い理する重要性を確認し、ライフプランを作成

制度をとり入れることにより、社員がより長して現在～未来を「見える化」することでリく働くことのできる制度を構築してきた。

タイア後の経済的不安を解消し、健康で生きがいのある生活を送ることができる気づきと
83

事例20

イオン九州株式会社

診率の向上、禁煙の推奨等を行っている。

動機付けを行うことを目的としている。
実施内容はセカンドライフの収入・支出、社員の高齢化に伴い、健康管理対策はより

家計の見直し、退職後の手続き、確定拠出年

重要になる。自己責任のみに委ねるのではな

金の受け取り、定年再雇用制度の説明をＷｅ

く、組織として取り組むことが重要となるとｂによる４時間コースで実施している。

の考えから、健康経営宣言企業として、社員■年齢を問わない教育・資格取得の機会の健康管理に取り組んでいる。

教育の場として、二日市にある教育セン
ターでは、専任の技術トレーナーとして水産・

6

デリカ・畜産等のトレーナーを配置しており、現場と同じ設備環境で年齢に関係なく訓練を今後の課題

定年再雇用制度等について、社員に十分に受けることができる。

理解してもらえるよう制度の周知を図り、よ資格取得のための自己啓発に関して、一定

り長く元気に働くことを応援する会社風土づ額を上限として、費用(書籍代、通信教育)のくりを目指していく。

半額を補助し、「全従業員へのお知らせ」にて周知を行っている。
ま た、 鮮 魚 士(3,2級)、 ベ ビ ー ア ド バ イ
ザー、チェックアウト２級などの資格取得に関するセミナーへの参加について、年齢・雇用区分に関係なく受講資格がある。職種により異なるが、資格取得により手当がつき、合格者には名札に資格が明記されるため、資格取得の促進に加えモチベーションアップにも
つながる。
■安全衛生
産業医の巡回による作業場チェックを実施
し、内容を安全衛生委員会で報告することにより、都度改善している。
具体的な改善として、バックルームの整理
整頓・定位置管理、階段踏み外し防止の蛍光テープの貼り付け、暗いバックルームでの作業時の蛍光灯点灯、売り場へとつながるスイ
ングドアの内開きの徹底等を行っている。
高齢社員の労働災害発生率は若年社員に比べて高くその多くが転倒であることから重点的に対策を行っている。
■健康管理
健康管理への取り組みとして、健康相談室を設置し、専任の保健師が健康診断受診率の向上、優先度の高い社員への保健指導強化、
メンタルヘルスに関わるストレスチェック受
84

■ 65歳超雇用推進事例集 2018

事例
NO.

企業名

事例一覧

業種

本 社
所在地

定年制度

65歳超の継続雇用制度
(運用で実施するものを除く)
基準の
雇用上限
有無
年齢

1

お佛壇のやまき

小売業

静岡県

65歳

基準該当者

70歳

2

平和タクシー

道路旅客運送業

宮崎県

66歳

基準該当者

上限なし

3

オハラ

食料品製造業

石川県

65歳

希望者全員

上限なし

4

八千代運輸倉庫

道路貨物運送業

広島県

65歳

基準該当者

70歳

5

加藤製作所

金属製品製造業

岐阜県

60歳

－

－

6

医療法人信和会

医療業

山口県

定年なし

－

－

7

辻井製作所

鉄鋼業

埼玉県

65歳

－

－

8

ウエスト神姫道路旅客運送業

兵庫県

60歳

希望者全員

70歳

9

スガ試験機

業務用機械器具製造業

東京都

65歳

－

－

10

ケアリング

社会保険・社会福祉・介護事業

福岡県

65歳

基準該当者

上限なし

11

広島市信用組合

協同組織金融業

広島県

65歳

希望者全員

70歳

12

ヨロズ

輸送用機械器具製造業

神奈川県

60歳

希望者全員

70歳

13

富士特殊紙業

印刷・同関連業

愛知県

66歳

－

－

14

テンポスバスターズ

卸売業

東京都

定年なし

－

－

15

日置電機

業務用機械器具製造業

長野県

65歳

基準該当者

70歳

16

未来工業

電気機械器具製造業

岐阜県

70歳

－

－

17

岩塚製菓

食料品製造業

新潟県

65歳

基準該当者

70歳

18

オリエンタルコンサルタンツ 技術サービス業

東京都

65歳

－

－

19

エフコープ生活協同組合

協同組合

福岡県

70歳

－

－

20

トラスコ中山機械器具卸売業

東京都

65歳

基準該当者

75歳

21

日本ガイシ

窯業・土石製品製造業

愛知県

65歳

－

－

22

太陽生命保険

保険業

東京都

65歳

基準該当者

70歳

23

本田技研工業

輸送用機械器具製造業

東京都

65歳

－

－

高嶺病院

※掲載内容は、本事例集発行時（2018年 2月）のもの。

85

65歳超雇用推進事例集 2018

事例一覧

https://www.jeed.go.jp/elderly/data/manual.html

従業員数
（単体）

60歳以
上の割合
（％）

○

31

6.4

○

58

89.6 採用難への対応〇

77

約20 操業時間拡大への対応 早朝勤務への対応

－

104

〇

109

50.5 操業時間拡大への対応 土日勤務への対応〇

11033.6 採用難への対応○

150

24.2 技術・技能の伝承

－

201

29.9

－

277

○

311

25.7 トップ主導－

431

7.4 トップ主導

－

462

－

515

〇

596

－

830

約5

－

847

7.8 トップ主導

－

935

○

957

－

2,530

－

2,568

約6

－

3,937

－

－

10,999－－21,903－

高齢者
採用

キーワード整理
高齢社員の対人スキル活用

24 トップ主導

高齢社員のモチベーション向上
熟練技能者の
15.2
確保・活用

月単位の休暇制度

柔軟な勤務時間制度

職域拡大・職場創出

安全・健康管理

助成金の活用

60歳以上の限定募集

モチベーション向上策

職域拡大・職場創出

安全・健康管理60歳以上限定募集

助成金の活用柔軟な勤務時間制度

助成金の活用身体的負荷の軽減

技能の「誰でもできる」化

職域拡大・職場創出

安全・健康管理高齢社員の役職への登用

高齢社員の対人スキル活用
継続雇用者への肩書の付与
高齢社員の役職への登用技術・技能の伝承
高齢社員の対人スキル活用
安心して働ける
環境の整備

継続雇用者への肩書の付与―

年齢不問の採用

ワークシェアリング

技術・技能の伝承――－ 優秀な管理職の確保

コース別継続雇用

柔軟な勤務時間制度

熟練技能者の確保・活用技術・技能の伝承

継続雇用者への肩書の付与

8.2

26.7 年齢不問の採用
将来の労働力不足への対応

熟練技能者の確保・活用熟練技能者の
11.4
確保・活用
安心して働ける
18.8
環境の整備
－

―

柔軟な勤務時間制度

高齢社員も厳格に評価 高齢者戦力化の研修―

コース別継続雇用

柔軟な勤務時間制度―

知名度向上による人材確保

機動的な配置転換―技術・技能の伝承――

役職で異なる定年年齢

―

―

高齢社員の
高齢者戦力化の研修
柔軟な勤務時間制度
モチベーション向上
安心して働ける
―
―
トップ主導
環境の整備
高齢社員の
安心して働ける
人事制度の総合的改定 健康管理
モチベーション向上
環境の整備
シニアマーケット重視 高齢社員の
―
トップ主導
への対応
モチベーション向上
高齢社員の
選択定年制
―
人事制度の総合的改定
モチベーション向上86

■ 65歳超雇用推進事例集 2019

事例
NO.

企業名

事例一覧

業種

本 社
所在地

定年制度

65歳超の継続雇用制度
(運用で実施するものを除く)
基準の
雇用上限
有無
年齢

1

協伸静塗

金属製品塗装業

富山県

60歳

有

上限なし

2

松川電氣

電気・通信設備工事業

静岡県

65歳

―

―

3

テクノスチールダイシン

鋼構造物工事業

栃木県

70歳

有

上限なし

4

ウェルフェア三重

社会保険・社会福祉・介護事業

三重県

66歳

無
有

70歳
上限なし

5

王宮

宿泊業

大阪府

65歳

無

70歳

6

川之江港湾運送

道路貨物運送業

愛媛県

65歳

無

70歳

7

日本毛織

繊維製品製造業

大阪府

65歳（選択定年）

―

―

8

合掌苑

社会保険・社会福祉・介護事業

東京都

定年なし

―

―

9

マキテック

生産用機械器具製造業

愛知県

65歳

有

上限なし

10

前澤工業

はん用機械器具製造業

埼玉県

65歳
（選択定年）

有

70歳

11

ソディック

機械製造業

神奈川県

65歳

無

70歳

12

ポーラ

化粧品製造・販売業

東京都

60歳

有

上限なし

13

ロック・フィールド

食料品製造業兵庫県

65歳（段階的引上げ）

有

70歳

14

広島電鉄

道路旅客運送業

広島県

65歳

有

70歳

15

澁谷工業

生産用機械器具製造業

石川県

60歳

無

70歳

16

オーエスジー

生産用機械器具製造業

愛知県

65歳

有

70歳

17

朝日新聞社

新聞業

東京都

65歳

―

―

18

みやぎ生活協同組合

協同組合

宮城県

65歳

有

70歳

19

大和証券

証券業

東京都

60歳

有

上限なし

20

東急コミュニティー

不動産賃貸業・管理業

東京都

60歳

有

21

東京地下鉄

鉄道業

東京都

65歳
（選択定年）

事務員70歳
技術員72歳
管理員75歳

―

―

22

サミット

小売業

東京都

60歳

有

75歳

※掲載内容は、本事例集発行時（2019年 2月）のもの。

87

65歳超雇用推進事例集 2019

事例一覧

https://www.jeed.go.jp/elderly/data/manual.html

高齢者 従業員数
採用
（単体）

60歳以
上の割合
（％）

キーワード整理○32

15.6 上限なし継続雇用

多様な人材活用

高齢者による技能伝承 高齢者活用の危機管理―

46

10.9 事実上の定年制廃止

健康管理体制の充実

資格取得支援経営理念に基づく
人事管理

○

105

14 70歳定年制

70歳以上継続雇用

資格保持者の確保

高齢者による技能伝承○

105

11.5 66歳定年制

希望者全員70歳

職務再設計（分業）―110

6 65歳定年制

70歳までの継続雇用

家族主義的経営○

151

21.9 65歳定年制

70歳までの継続雇用―

510

6.9 65歳定年制

○

570

○

キャリア支援（資格取得）
現場とのコミュニケー
ション

―

―

人材確保

発揮能力重視

退職金見直し28.6 定年制廃止

再雇用者の正社員化

限定正社員制度580

6.7 65歳定年制

上限なしの継続雇用

60歳以上も昇給あり〇

680

16 65歳定年制

70歳までの継続雇用

再雇用者の正社員化―

701

5.5 65歳定年制

トップ主導の定年延長 働き方に応じた選択肢

―

1,230

5.2 ダイバーシティ

上限なしの継続雇用

5つの継続雇用コース

評価によりコース変更あり

○

1,547

2.6 段階的に定年延長

70歳までの継続雇用

全員参加の説明会

2つの継続雇用コース

―

1,755

8.5 65歳定年制

70歳までの継続雇用

職種別賃金制度

短時間正社員制度○

1,800

3 70歳まで継続雇用

トップ主導で制度改正 高齢者で競争力強化

○

1,812

6 65歳定年制

賃金・評価制度を工夫

―

4,460

―

―

6,970

18.4 65歳定年制

―

8,942

―

○

9,310

56.2 高齢者採用

高齢社員研修勤務延長と再雇用を併用

―

―

9,500

―

65歳定年制

賃金制度の改訂

選択定年

―

○

16,000

パート社員の
65歳定年

パート社員
75歳継続雇用

1年超で無期雇用化

65歳定年制

雇用上限の廃止（一部職種）

17

熟練技能の見える化―
キャリア研修支援

人事考課制度の見直し 人材確保

ベテラン向け研修制度 介護支援

88

―

―

5年間有効の特別休暇 全社員対象の説明会
役割等級制度導入

夜勤専門スタッフの配置
コミュニケーションに配慮
ベテランと若手の
ペア就労

健康支援

考課表で評価■ 65歳超雇用推進事例集 2020

事例
NO.

企業名

事例一覧

業種

本 社
所在地

定年制度

65歳超の継続雇用制度
(運用で実施するものを除く)
基準の
雇用上限
有無
年齢

1

七欧通信興業

設備工事業

東京都

60歳

有

なし

2

吉田染工

繊維工業

和歌山県

60歳

無

70歳

3

松尾青果

飲食料品卸売業

長崎県

65歳

無

なし

4

有村屋

食料品製造業

鹿児島県

なし

―

―

5

日向屋

食料品製造業

宮崎県

70歳

―

―

6

五所川原ケアセンター

社会保険・社会福祉・介護事業

青森県

70歳

―

―

7

昭宝製菓

食料品製造業

石川県

60歳

無

70歳

8

光真製作所

電気機械器具製造業

滋賀県

60歳

無

70歳

9

小浜信用金庫協同組織金融業

福井県

60歳

無

70歳

10

エスイージー

生産用機械器具製造業

高知県

60歳

有

70歳

11

ナガイ白衣工業

繊維工業

秋田県

60歳

有

なし

12

五色会

医療業

香川県

65歳

有

70歳

13

企業警備保障その他の事業サービス業（警備業）

島根県

60歳

有

75歳

14

静和会浅井病院

医療業

千葉県

65歳

無

なし

15

北海道ガス

エネルギー業

北海道

65歳

―

―

16

ラックランド

設備工事業

東京都

60歳

有

85歳

17

堀場製作所

その他の製造業

京都府

60歳

有

70歳

18

ダイイチ

飲食料品小売業

北海道

60歳

無

70歳

19

新幹線メンテナンス東海

その他の事業サービス業（清掃業）

東京都

63歳

有

70歳

20

京葉銀行

銀行業

千葉県

60歳

有

70歳

21

ジャックス

貸金業,クレジットカード業等非預金
信用機関

東京都

60歳

有

70歳

22

東邦銀行

銀行業

福島県

60歳

有

70歳

23

レンゴー

紙・紙加工品製造業

大阪府

65歳

―

―

24

カインズ

その他の小売業

埼玉県

65歳

有

70歳

25

明治安田生命保険

保険業

東京都

65歳

―

―

※掲載内容は、本事例集発行時（2020年 2月）のもの。

89

65歳超雇用推進事例集 2020

事例一覧

https://www.jeed.go.jp/elderly/data/manual.html

高齢者
採用

従業員数
（単体）

60歳以
上の割合
（％）

キーワード整理○52

21.2 上限なしの継続雇用

技術指導員制度

職場改善提案制度

賃金制度の見える化―49

24.5 70歳までの継続雇用

役職を継続

設備改善

技術革新

○

55

38.2 65歳定年制

上限なしの継続雇用

経営理念に基づく
人事管理

契約農家へ代行支援―62

40.3 定年制廃止

同等な処遇

ノー残業

ポリシー「社員は家族」―

66

28.1 70歳定年制

処遇に変化なし

作業環境改善安全衛生管理○69

52.2 70歳定年制

人事管理制度改定

賃金制度改定評価制度改定○74

9.9 70歳までの継続雇用

将来を見すえた
制度改定

作業負担軽減65歳からパートタイム○78

35.9 70歳までの継続雇用

技術指導ルーム

作業負担軽減

新対話制度

―

107

4.6 70歳までの継続雇用

ノウハウ伝授適材適所の配置

女性活躍

○

332

10.8 70歳までの継続雇用処遇に差なし

役職を継続

暑さ対策

○

418

16.3 上限なしの継続雇用

社内縫製技術検定制度 多能工育成

職場環境の工夫・配慮―

454

12.6 65歳定年制

70歳までの継続雇用処遇に変化なし

改善提案制度○

749

41.0 75歳までの継続雇用

多様な勤務形態

75歳まで
人事評価・昇給

70歳からは半年契約○

762

19.3 65歳定年制

多様な勤務形態

看護師中途採用

高齢者と若手の
シナジー

―

763

定年年齢選択が可能

人事管理制度改定

キャリア研修の充実

○

1,184

6.9 85歳までの継続雇用

技能伝承

経験豊富な専門集団

高齢者の作業安全確保

―

1,656

5.8 70歳までの継続雇用

兼業可能

多様な勤務形態○

1,900

25.0 70歳までの継続雇用

パート社員70歳定年

パート社員
定年引き上げ○

2,013

23.9 70歳までの継続雇用

継続雇用の希望調査

退職後の再雇用―2,208

9.0 70歳までの継続雇用

多様な勤務形態

キャリア研修の充実

―

2,918

6.0 70歳までの継続雇用

継続雇用2コース設置 多様な勤務形態

キャリア研修・
管理職研修

―

2,983

7.3 70歳までの継続雇用

65歳まで役職継続

多様な勤務形態

定年前のサポート体制

―

4,474

3.0 65歳定年制処遇に変更なし

役職定年なし○20,000

非正社員、定年・昇給延長

正社員登用制度―

42,950

人財力改革

段階的な制度設計

3.0

65歳までの
選択定年制

10.0 70歳までの継続雇用
8.3 65歳定年制

90

社是「おもしろおかしく」運用で70歳以上勤務可能
全社員への永年勤続者表彰
報奨制度

レンゴーはつらつ
健康宣言
70歳からはアルバイト勤務可能
キャリア研修の充実

■高齢者雇用に関する情報のご案内
ここでは、高齢者雇用の推進に活用できる様々な資料、サービスをご紹介します（インターネッ
ト上からダウンロード可能なものについては、URL 及び QR コードを掲載しております）。

（１）改正高年齢者雇用安定法
改正高年齢者雇用安定法について、厚生労働省ホームページにて特集ページ（下記 URL）が開設され、下記の資料が掲載されています。
①②③

高年齢者雇用安定法改正の概要 パンフレット（簡易版・詳細版）【厚生労働省】創業支援等措置の実施に関する計画の記載方法について【厚生労働省】
高年齢者雇用安定法 Q ＆ A（高年齢者就業確保措置関係）【厚生労働省】https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/
koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html（２）人事制度改定① 70 歳雇用推進マニュアル
改正高齢法や「70 歳までの雇用」「高齢社員戦力化」へ向けた考え方を取りまとめています。
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/manual.html②

マンガで考える高齢者雇用
高齢者雇用について、若い方にも読みやすいマンガ形式で解説

しています。社内の理解を進めるツールとしてご活用ください。
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/comic.html

91高齢者雇用に関する情報のご案内（３）先進企業事例① 65 歳超雇用推進事例集シリーズ
65 歳以上の定年制、雇用上限年齢が 65 歳超の継続雇用制度を導入している企業の中から、規模、業種、地域などを勘案して選定した企業事例を詳しく紹介しています。
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/manual.html②

70 歳雇用事例サイト
当機構が収集した高年齢者の雇用事例をインターネット上で簡単に検索できる Web サイトです。「高年齢者活躍企業コンテスト表彰事例（エルダー掲載記事）」、「65 歳超雇用推進事例集シリーズ」で紹介された 122 事例を検索できます。
今後も、当機構が提供する最新の企業事例情報を随時公開します。
https://www.elder.jeed.go.jp/③

競争力を高めるための高齢者雇用
高齢者雇用を進めるにあたっての様々な課題に対する対策の好事例を取りまとめた、自社での課題解決に役立てていただく
ためのポイント集です。

https://www.jeed.go.jp/elderly/data/
suguwakaru.html（４）産業別の取組①

産業別高齢者雇用推進ガイドライン

建設、製造、サービス、IT など、多岐に亘る分野の92 業種（104 件）で高齢者雇用推進に取り組み、その成果をまとめた冊子を掲載しております。

https://www.jeed.go.jp/elderly/enterprise/guideline/index.html

92

②

高齢社員戦力化のためのヒント集
2021 年度までに策定した 92 業種の産業別高齢者雇用推進

ガイドラインから、企業の取組事例や提案を抽出し、4 つのテー
マ別に分類しました。
https://www.jeed.go.jp/elderly/enterprise/hint.html（５）啓発誌等①

エルダー
高齢者雇用事業所の職場紹介等、最新の雇用好事例や助成金制度を中心に、身近な高齢者雇用問題を取り上げた啓発誌です。
（毎月 1 日発行）
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/elder/index.html②

メールマガジン
当機構が全国で実施する高齢者や障害者の雇用支援、社員の人材育成 ( 職業能力開発 )に関するタイムリーな情報を毎月 1 回お知らせしています。下記 URL より無料でご登録いただけます。

https://www.jeed.go.jp/general/merumaga/index.html（６）各種調査結果
データで見る定年延長、継続雇用の効果
2010 年以降に定年延長、継続雇用延長を行った全企業を対象に行った調査結果を、規模別、業種別に分析しています。
・65 歳超先進企業に学ぶ

定年延長・継続雇用延長の効果と課題

https://www.jeed.go.jp/elderly/data/teinen.html

93高齢者雇用に関する情報のご案内（７）高齢・障害・求職者雇用支援機構が行う支援① 相談・援助サービス（65 歳超雇用推進プランナー等）
高齢社員戦力化に向けて取り組むに当たって、専門家によるサポートを受けることができます。

６５歳超雇用推進プランナー
高年齢者雇用アドバイザー のご案内
７０歳までの就業機会の確保（※令和３年４月より努力義務化）などに向けた
高齢者の戦力化のための条件整備について、
ご相談ください！
なぜ高齢者の戦力化が必要なの？

●急速な高齢化による生産年齢人口の減少

人口統計によれば、今後、生産年齢人口（15～64歳）
は減少の一途をたどり、企業の人材確保はますます困難になっていきます。

●高齢者の高い就業意欲

60歳以上への意識調査では過半数の人が「65歳を超えても働きたい」と回答しています。

６５歳超雇用推進プランナー・高年齢者雇用アドバイザーとは
高齢者の雇用に関する専門知識や経験等を持っている専門家です。

企業の人事労務管理等の諸問題の解決に取組んだことのある人事労務管理担当経験者
経営コンサルタント

社会保険労務士

中小企業診断士

相談・助言サービスなど

提案サービス

無料

高齢者の活用に必要な環境の整備に関する専門的かつ技術的な相談・助言を行っています。

無料

７０歳までの雇用機会確保等に向けた高齢者戦力化のための定年引上げや継続雇用延長等の制度改定に関する具体的な提案を行っています。

▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲人事管理制度の整備に関すること
賃金、退職金制度の整備に関すること
職場改善、職域開発に関すること
能力開発に関すること
健康管理に関すること
その他高齢者等の雇用問題に関すること

課題の洗い出し具体的な課題解決策の提案
制度見直しのメリットを見える化
制度整備に必要な規則例等の提供▲ ▲ ▲ ▲

その他のサービス

学識経験者

企画立案等サービス

無料◆雇用力評価ツールによる課題などの見える化

有料

専門性を活かして人事・労務管理上の諸問題について具体的な解決策を作成し、高齢者の雇用・活用等を図るための条件整備をお手伝いします。
中高齢従業員の就業意識の向上等を支援するために、貴社の要望に合った研修
プランをご提案し、研修を行います。
（経費の1／2 を機構が負担します。
）

簡単なチェック内容に回答いただくだけで、高齢者を活用する上での課題を見いだし、解決策についてアドバイスします。

◆他社の取り組みにおける好事例の提供
同業他社の取り組みが気になりませんか？
他の会社がどういった取り組みを行っているのか、貴社の参考となる事例を提供します。

94

②

取組に対する助成（65 歳超雇用推進助成金）
高齢者雇用の取組に対し、次のとおり助成を行っています。
イ 65 歳以上への定年の引き上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする 66
歳以上の継続雇用制度のいずれかを導入した事業主に対する助成金
ロ

高年齢者向けの雇用管理制度の整備等に係る措置を実施した事業主に対する助成金

ハ 50 歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換した事業主に対する助成金※ 助成金のご利用にはそれぞれ要件が定められています。機構ホームページをご覧いただくか、各都道府県支部高齢・障害者業務課（東京、大阪は高齢・障害者窓口サービス課）にお問い合わせください（巻末）。
①、②の支援の詳細についてはホームページをご参照いただくか、各都道府県支部（巻末）へお問い合わせください。

HP①

65 歳超雇用推進プランナー等による相談・援助
https://www.jeed.go.jp/elderly/employer/advisary_services.html②

助成金
https://www.jeed.go.jp/elderly/subsidy/index.html

95

■都道府県労働局
都道府県

職業対策課

一覧

郵便番号

住

所

北 海 道 〒060-8566 札幌市北区北 8 条西 2 丁目 1 番 1 号
青森 〒030-8558 青森市新町 2-4-25

電話番号

札幌第 1 合同庁舎 3 階

青森合同庁舎 7 階

011-709-2311（代）017-721-2003

岩

手 〒020-8522 盛岡市盛岡駅西通 1 丁目 9 番 15 号

宮

城 〒983-8585 仙台市宮城野区鉄砲町 1 番地

仙台第 4 合同庁舎 2 階

秋

田 〒010-0951 秋田市山王 3 丁目 1 番 7 号

東カンビル 5 階

018-883-0010

山

形 〒990-8567 山形市香澄町 3 丁目 2 番 1 号

山交ビル 3 階

023-626-6101

福島 〒960-8021 福島市霞町 1-46

茨

城 〒310-8511 水戸市宮町 1 丁目 8-31

盛岡第 2 合同庁舎 5 階

福島合同庁舎 4 階

024-529-5409

茨城労働総合庁舎 7 階

栃

木 〒320-0845 宇都宮市明保野町 1 番 4 号

群

馬 〒371-0854 前橋市大渡町 1 丁目 10 番 7 号

埼

玉 〒330-6016

千葉 〒260-8612 千葉市中央区中央 4 丁目 11 番 1 号

東

京 〒102-8305 千代田区九段南 1 丁目 2 番 1 号

宇都宮第 2 地方合同庁舎 2 階
群馬県公社総合ビル 9 階

さいたま市中央区新都心 11 番地 2
明治安田生命さいたま新都心ビル ランド・アクシス・タワー 15 階
千葉第 2 地方合同庁舎 4 階

九段第 3 合同庁舎 12 階

神 奈 川 〒231-0015 横浜市中区尾上町 5-77-2 馬車道ウエストビル 3 階
新

潟 〒950-8625 新潟市中央区美咲町 1-2-1

富山 〒930-8509 富山市神通本町 1 丁目 5 番 5 号

新潟美咲合同庁舎 2 号館 3 階

石

川 〒920-0024 金沢市西念 3 丁目 4 番 1 号

福

井 〒910-8559 福井市春山 1 丁目 1 番 54 号

富山労働総合庁舎 6 階

金沢駅西合同庁舎 5 階
福井春山合同庁舎 9 階

山

梨 〒400-8577 甲府市丸の内 1 丁目 1 番 11 号

長

野 〒380-8572 長野市中御所 1 丁目 22-1

019-604-3005
022-299-8062

4階

029-224-6219
028-610-3557
027-210-5008
048-600-6209
043-221-4391
03-3512-1664
045-650-2801
025-288-3508
076-432-2793
076-265-4428
0776-26-8613
055-225-2858

3階

026-226-0866

岐阜 〒500-8723 岐阜市金竜町 5 丁目 13 番地

岐阜合同庁舎 4 階

058-245-1314

静岡 〒420-8639 静岡市葵区追手町 9 番 50 号

静岡地方合同庁舎 5 階

054-271-9970

愛知 〒460-0003 名古屋市中区錦 2-14-25

ヤマイチビル 13 階

三

重 〒514-8524 津市島崎町 327 番 2

滋

賀 〒520-0806 大津市打出浜 14 番 15 号

津第 2 地方合同庁舎 2 階
滋賀労働総合庁舎 5 階

京

都 〒604-0846 京都市中京区両替町通御池上ル金吹町 451

大

阪 〒540-0028 大阪市中央区常盤町 1 丁目 3 番 8 号

兵庫 〒650-0044 神戸市中央区東川崎町 1 丁目 1 番 3 号

奈

良 〒630-8570 奈良市法蓮町 387

神戸クリスタルタワー 14 階

奈良第 3 地方合同庁舎 2 階

和 歌 山 〒640-8581 和歌山市黒田二丁目 3 番 3 号
鳥5階

中央大通 FN ビル 21 階

和歌山労働総合庁舎 5 階

取 〒680-8522 鳥取市富安 2 丁目 89-9

1階
松江地方合同庁舎 5 階

052-219-5507
059-226-2306
077-526-8686
075-275-5424
06-4790-6310
078-367-0810
0742-32-0209
073-488-1161
0857-29-1708

島根 〒690-0841 松江市向島町 134 番 10

岡

山 〒700-8611 岡山市北区下石井 1 丁目 4 番 1 号

広

島 〒730-0013 広島市中区八丁堀 5 番 7 号

岡山第 2 合同庁舎 3 階

広島 KS ビル 4 階

0852-20-7020
086-801-5108
082-502-7832

山

口 〒753-8510 山口市中河原町 6 番 16 号

山口地方合同庁舎 2 号館 7 階

083-995-0383

徳

島 〒770-0851 徳島市徳島町城内 6 番地 6

徳島地方合同庁舎 4 階

088-611-5387

香川 〒760-0019 高松市サンポート 3 番 33 号

愛

媛 〒790-8538 松山市若草町 4 番地 3

松山若草合同庁舎 5 階

高松サンポート合同庁舎 3 階

高

知 〒781-9548 高知市南金田 1 番 39

2階

福

岡 〒812-0013 福岡市博多区博多駅東 2 丁目 11 番 1 号

087-811-8923
089-941-2940
088-885-6052

佐賀 〒840-0801 佐賀市駅前中央 3 丁目 3 番 20 号

長

崎 〒850-0033 長崎市万才町 7-1

福岡合同庁舎新館 6 階

佐賀第 2 合同庁舎 6 階

TBM 長崎ビル 6 階
熊本地方合同庁舎 A 棟 9 階

092-434-9807
0952-32-7217
095-801-0042

熊本 〒860-8514 熊本市西区春日 2-10-1

大分 〒870-0037 大分市東春日町 17 番 20 号大分第 2 ソフィアプラザビル 3 階

097-535-2090

宮崎 〒880-0805 宮崎市橘通東 3 丁目 1 番 22 号

0985-38-8824

鹿 児 島 〒892-0847 鹿児島市西千石町 1 番 1 号
沖

宮崎合同庁舎 5 階

鹿児島西千石第一生命ビル 1 階

縄 〒900-0006 那覇市おもろまち 2 丁目 1 番 1 号

那覇第 2 地方合同庁舎 1 号館 3 階

96096-211-1704

099-219-8712
098-868-3701
2021 年 12 月 1 日現在

70歳雇用推進事例収集委員会（外部委員）〔敬称略〕
内田賢 東京学芸大学 教育学部 教授(委員長)田口 和雄 高千穂大学 経営学部 教授(作業部会座長)（高齢・障害・求職者雇用支援機構）
榧野 一美 雇用推進・研究部長
堤隆之 雇用推進・研究部 管理指導第二課長
浮地 和宏 雇用推進・研究部 産業別雇用推進課長
塚越 聡雄 雇用推進・研究部 調査役(事務局兼務)
（事務局）
嶌本

涼平 雇用推進・研究部 産業別雇用推進課

執筆担当（敬称略）
事例 1、2、4、5、6、8、12、15、18、19		

内田賢

事例 3、7、9、10、11、13、14、16、17		

田口和雄

事例 20							

事務局70歳雇用推進事例集
2022年（令和4年）2月
編集・発行

2022

発行

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構〒261-0014

千葉県千葉市美浜区若葉3丁目1番3号
障害者職業総合センター内

電話 043-297-9530（雇用推進・研究部）

■高齢・障害・求職者雇用支援機構 支部高齢・障害者業務課 一覧
都道府県

郵便番号

住

所

北 海 道 〒063-0804 札幌市西区二十四軒 4 条 1- 4 -1 北海道職業能力開発促進センター内

電話番号011-622-3351

青森 〒030-0822 青森市中央 3 - 20 - 2 青森職業能力開発促進センター内

017-721-2125

岩

手 〒020-0024 盛岡市菜園 1-12 -18 盛岡菜園センタービル３階

019-654-2081

宮

城 〒985-8550 多賀城市明月 2 - 2 -1 宮城職業能力開発促進センター内

022-361-6288

秋

田 〒010-0101 潟上市天王字上北野４-143 秋田職業能力開発促進センター内

018-872-1801

山

形 〒990-2161 山形市漆山 1954 山形職業能力開発促進センター内

023-674-9567

福島 〒960-8054 福島市三河北町 7 -14 福島職業能力開発促進センター内

024-526-1510

茨城 〒310-0803 水戸市城南 1- 4 - 7 第５プリンスビル５階

029-300-1215

栃木 〒320-0072 宇都宮市若草 1- 4 - 23 栃木職業能力開発促進センター内

028-650-6226

群

馬 〒379-2154 前橋市天川大島町 130 -1 ハローワーク前橋３階

027-287-1511

埼

玉 〒336-0931 さいたま市緑区原山 2 -18 - 8 埼玉職業能力開発促進センター内

048-813-1112

千葉 〒261-0001 千葉市美浜区幸町 1-1- 3 ハローワーク千葉５階043-204-2901

東京 〒130-0022 墨田区江東橋 2 -19 -12 ハローワーク墨田５階

03-5638-2794
03-5638-2284（※）

神 奈 川 〒241-0824 横浜市旭区南希望が丘 78 関東職業能力開発促進センター内

045-360-6010

新潟 〒951-8061 新潟市中央区西堀通 6 - 866 NEXT21 ビル 12 階

025-226-6011

富山 〒933-0982 高岡市八ケ 55 富山職業能力開発促進センター内

0766-26-1881

石

川 〒920-0352 金沢市観音堂町へ 1 石川職業能力開発促進センター内

076-267-6001

福井 〒915-0853 越前市行松町 25 -10 福井職業能力開発促進センター内

0778-23-1021

山

梨 〒400-0854 甲府市中小河原町 403 -1 山梨職業能力開発促進センター内

055-242-3723

長野 〒381-0043 長野市吉田 4 - 25 -12 長野職業能力開発促進センター内

026-258-6001

岐阜 〒500-8842 岐阜市金町 5 - 25 G-front Ⅱ７階058-265-5823

静岡 〒422-8033 静岡市駿河区登呂 3 -1- 35 静岡職業能力開発促進センター内

054-280-3622

愛知 〒460-0003 名古屋市中区錦 1-10 -1 MI テラス名古屋伏見４階

052-218-3385

三重 〒514-0002 津市島崎町 327 -1 ハローワーク津２階

059-213-9255

滋

賀 〒520-0856 大津市光が丘町 3 -13 滋賀職業能力開発促進センター内

077-537-1214

京都 〒617-0843 長岡京市友岡 1- 2 -1 京都職業能力開発促進センター内

075-951-7481

大阪 〒566-0022 摂津市三島 1- 2 -1 関西職業能力開発促進センター内

06-7664-0782
06-7664-0722（※）

兵庫 〒661-0045 尼崎市武庫豊町３-1- 50 兵庫職業能力開発促進センター内

06-6431-8201

奈

良 〒634-0033 橿原市城殿町 433 奈良職業能力開発促進センター内

0744-22-5232

和 歌 山 〒640-8483 和歌山市園部 1276 和歌山職業能力開発促進センター内

073-462-6900

鳥

取 〒689-1112 鳥取市若葉台南 7 -1-11 鳥取職業能力開発促進センター内

0857-52-8803

島根 〒690-0001 松江市東朝日町 267 島根職業能力開発促進センター内

0852-60-1677

岡

山 〒700-0951 岡山市北区田中 580 岡山職業能力開発促進センター内

086-241-0166

広島 〒730-0825 広島市中区光南 5 - 2 - 65 広島職業能力開発促進センター内

082-545-7150

山口 〒753-0861 山口市矢原 1284 -1 山口職業能力開発促進センター内

083-995-2050

徳島 〒770-0823 徳島市出来島本町 1- 5 ハローワーク徳島５階

088-611-2388

香川 〒761-8063 高松市花ノ宮町 2 - 4 - 3 香川職業能力開発促進センター内

087-814-3791

愛媛 〒791-8044 松山市西垣生町 2184 愛媛職業能力開発促進センター内

089-905-6780

高知 〒781-8010 高知市桟橋通 4 -15 - 68 高知職業能力開発促進センター内

088-837-1160

福岡 〒810-0042 福岡市中央区赤坂 1-10 -17 しんくみ赤坂ビル６階

092-718-1310

佐賀 〒849-0911 佐賀市兵庫町若宮 1042 - 2 佐賀職業能力開発促進センター内

0952-37-9117

長崎 〒854-0062 諫早市小船越町 1113 長崎職業能力開発促進センター内

0957-35-4721

熊本 〒861-1102 合志市須屋 2505 - 3 熊本職業能力開発促進センター内

096-249-1888

大分 〒870-0131 大分市皆春 1483 -1 大分職業能力開発促進センター内

097-522-7255

宮

崎 〒880-0916 宮崎市大字恒久 4241 宮崎職業能力開発促進センター内

0985-51-1556

鹿 児 島 〒890-0068 鹿児島市東郡元町 14 - 3 鹿児島職業能力開発促進センター内

099-813-0132

沖

098-941-3301

縄 〒900-0006 那覇市おもろまち 1- 3 - 25 沖縄職業総合庁舎４階

2022年2月現在(※)高齢・障害者窓口サービス課（助成金・給付金等を主に担当）の番号7