心身科学 第５巻第１号（37‒44）（2013）

学校のメンタルヘルスへの組織心理学的考察＊1）
高木浩人＊2）

本レビューは，学校のメンタルヘルスの問題について組織心理学的な視点から検討することの必要性を主張した．組織風土，校長のリーダーシップ，一次予防，二次予防といったいくつかの論点が検討され，将来の研究の方向性について議論された．
キーワード：学校メンタルヘルス，組織心理学，組織風土，校長のリーダーシップ，一次予防，二次予防

精神疾患の患者数の増加はあらゆるところで指摘さが増え続けているという事実が存在するからである．

れるが，教育公務員の精神疾患による休職者数の増加

このような状況のなかで，メンタルヘルス問題につがそれをしのぐスピードであることも同時に指摘されいて，組織を管理する側の安全配慮義務が問われるよて い る． 厚 生 労 働 省（2008） に よ れ ば1998年 か ら2008年の 10年間で精神疾患の患者数は204.1万人からうになってきた．2002 年３月に，日本で初めて長時間労働とうつ病，自殺の因果関係を認める最高裁判決

323.3万人と 1.58 倍に増えたのに対して，文部科学省が出た．大手広告代理店で入社２年目の社員が自殺し，（2010）によれば同じ10年間で教育公務員の精神疾患による休職者数は 1,942人から5,400人と 2.78 倍に増え

過労自殺の原因は会社の安全配慮義務違反とされたのている．教育公務員の場合，休職者数であって患者数ではないので，事態はかなり深刻である．なお 2012

償命令を受けている．精神面不調で欠勤の社員を諭旨

年 12月の新聞報道によれば，文部科学省の調査の結大手外資系コンピュータ企業の例もある．

である．その後もさまざまなケースで管理側が損害賠退職とした処分に対して最高裁が無効の判断を下した
そしてこのような傾向は教育界にも及び，2012年

果，2011年度の教育公務員の精神疾患による休職者数は 5,274人となり，増加傾向には多少の歯止めがか４月には高校の教師が上司の嫌がらせが原因でうつ病かってきている．しかし，心を病む教員数は依然としを発症しその後に症状が悪化したとして，当時の校長，て高水準であるとの報道がなされている（日本経済新教頭，県に損害賠償を請求した．この裁判で，広島地聞）．

裁は県に支払いを命じている．今や組織構成員のメン精神疾患の増加に対してはさまざまな見解がある．

タルヘルスに配慮することは，管理側が負う安全配慮大野（2012）は「10年，20年で人間が大きく変わる義務の必須の要素となってきているようである．しかわけではない．診断や治療をする人の見方が変わったもそれは学校組織においても決して例外ではない．組ために，ある特定の病気が増えたように見えている可織を管理する立場にある者は，構成員のメンタルヘル能性の方がずっと高い」と指摘している．とくに精神スに対して，もはや背を向けるわけにはいかない．

的な疾患についてはこの見解はきわめて説得力がある．しかし，だからといって教師の現状に対して，「診組織心理学的視点断者，治療者の見方が変わったから」と静観するわけ

本論文の目的は，学校のメンタルヘルスについて，にはいかない．なぜなら見方の変化のためであろうが組織心理学的な視点から考察を試みることである．な

なかろうが，実際に日常業務に支障を来している教師

ぜならメンタルヘルスの問題は，不調を訴える個人の＊１）本論文は 2012年８月28日に筆者が行った「管理監督者のためのメンタルヘルス研修」（名古屋市教育委員会主催）の内容を大幅に再構成，加筆修正したものである．
＊２）愛知学院大学心身科学部心理学科（連絡先）〒 470‒0195 愛知県日進市岩崎町阿良池12 E-mail: htakagi@dpc.agu.ac.jp

─ 37 ─高木浩

人問題であると同時に，そのような個人を生み出す組織れば，同じ態度や技術で対応しても同じ成果が得られの問題でもあると考えられるからである．このようなるとは限らないことである．無境界性とは，ここまで考えはとくに珍しいものではない．廣川（2006）はメやれば完成というゴールが見えないために仕事が境界

ンタルヘルス不調者は炭坑のカナリアのようなものでを越えて職場外の日常生活にまで入り込みやすいといあるとし，「職場やマネジメントのどこかに問題があうことである．このうち不確実性は自らの経験が役にると，もっとも敏感な人や立場の弱い人が倒れたり病気になったりする」（p. 8）としている．露口（2001）

立たないことから生じる無力感に結びつくであろう

は「教師のストレス反応は，どのような学校に勤務しり，オン・オフの切り替えに変調をきたすであろう．ているのかという組織的要因によって説明される面が少なくない」（p. 70）としている．

このように不確実性と無境界性がさまざまな問題を引

しかもこのような考えはわが国固有のものでもな

帰性については通常言われるフィードバックとの違い

い．Creelman（2006）は，メンタルヘルス問題が生じた場合，たいてい組織自体が精神的に有害な環境状態に注意しておくことが必要であろう．
Hackman & Oldham（1975）の職務特性モデルでは，となっていることが多く，個人の治療に加えて職場にモチベーションに結びつく職務特性の一つとしてフィも治療が必要であるとしている．また露口（2011）によれば，Deal & Peterson（1998）は教師のストレスレードバックが指摘されている．自分が行った仕事につベルが高い学校にはいくつか共通する特徴があるとしンに結びつくという考えである．逆に自らの仕事の結ている．それは，「絶望について語られることが多い」

果について知るすべをもたない労働者においては，モ「負担についての会話や疲労感について語られることチベーションは高まりにくい．この場合のフィードバが多い」「下方向の同調圧力が機能する」「絶対的な正ックとは，ある一定の比較的安定した基準の元になさしさを唱える集団が形成されている」などである．職れるものであろう．上司からのものであれ周囲からの場のメンタルヘルスは，個人的な問題であると同時にものであれ，そこには同じ仕事に対しては同じフィー組織的な問題でもある．組織レベルでのアプローチもドバックが与えられることが前提となる．また少なくまた必要である．とも相手のやる気を引き出す，相手の成長を願うといし，無境界性はワーク・ノンワークの境界が曖昧になき起こすであろうことは容易に想像できる．しかし再いてその結果を知ることができることがモチベーショった心性がその根底にはある．
教師の仕事

しかし，佐藤（1994）の言う再帰性は異なる．この教師のメンタルヘルスについて組織心理学的に考え場合，基準は必ずしも安定していない．しかもさまざる際，まずは教師の仕事そのものに注目することが必

まな人から，そして時には配慮を欠いたやり方で与え要である．教師の仕事をわれわれはどのように理解すられるだろう．一貫した基準，適切な伝達方法に基づべきなのだろうか．厚生労働省（2002）によれば，一般企業の労働者約 16,000名を対象とした調査では「普かない評価にさらされる場合，逆にモチベーションを段の仕事での身体の疲労度合」について「とても疲れる」が 14.1%，「やや疲れる」が58.1%，計 72.2% であ損ない，さまざまな問題に結びつくことが考えられる．
教師の仕事について，感情労働の点から考察する研究もある（平井，2010，2011）．Hockschild（1983）がったのに対して，東京都職員互助会（2008）によれば，1,177名を対象とした場合，教員「とても疲れる」が航空会社を対象に行った研究によって広く知られるよ44.9%，「やや疲れる」が47.6%，計 92.5% であり，教てとらえられるようになった．職務を遂行する上で感員の疲労度の高さがクルーズアップされた．かつて
ILO（International Labor Organization）は「教師は戦場情をコントロールしなければならない仕事の一つとしなみのストレスにさらされている」と指摘したが，そ感情労働がさまざまな問題を引きおこすことが指摘されを裏付けるデータである．

れているが，メンタルヘルスの観点からすれば，とりでは，教師の仕事にはどのような特徴があるのだろうになった感情労働は，肉体労働，頭脳労働と対比して，教師の仕事も感情労働に位置づけられるであろう．

うか．佐藤（1994）はそれを，再帰性，不確実性，無わけバーンアウト（burnout）が重要である．表示規則（display rule） に と ど ま ら ず 感 情 規 則（emotion

境界性の３つにまとめている．再帰性とは，教育行為rule）によって職務中の感情をコントロールする業務の責任や評価が生徒や親たちから絶えず直接的に帰っに長く従事する結果，バーンアウトに至ることが懸念てくることである．不確実性とは，教える相手が変わされるわけである．

─ 38 ─

学校のメンタルヘルスへの組織心理学的考察

中島（2005）は，「精神神経科を訪れる人の中で，は「手に負えない児童生徒に振り回される」「保護者仕事関連ストレスを直接の原因とした反応性うつ病のとの人間関係」といった，いわば学校組織の外側の人々割合が，教師において高い．特徴的なのがバーンアウによる原因もみられるが，同時に「職員間の共通理解トで，異動後１〜２年目の教師の症例が明らかに多い」や協力が得られずに孤立」「管理職との軋轢」「同僚ととしている．
教師のバーンアウトは深刻な問題である．のトラブルやいじめ」といった，学校組織の内側の人々次節でみてみよう．

による原因もみられる．つまり，学校の組織風土と直接密接に関わる原因も上位になっていたのである．

教師のバーンアウト

ここまでみてきたように，教師のメンタルヘルスにバーンアウトは情緒的消耗感，脱人格化，個人的達影響を及ぼす組織的要因として組織風土を指摘するこ成感の低下といった下位次元で測定される（Maslach& Jackson, 1981）．すでに述べたように，教師の仕事とができる．では，学校の組織風土はどのような要因がバーンアウトに至る危険性を内在することが指摘さ土に影響を及ぼす要因として校長のリーダーシップをれている．

取りあげている研究を紹介する．

教師のバーンアウトを直接扱った研究として伊藤（2000）がある．伊藤（2000）は小中学校教師 208 名から影響を受けるのだろうか．次節では学校の組織風を対象に調査を行い，個人的達成感の低下は 40 代以

組織風土と校長のリーダーシップ
先に Deal & Peterson（1998）による，教師のストレ上のベテランよりも20代，30代の若手において高いスレベルが高い学校には，下方向の同調圧力が機能すことを報告している．これには，いくつかの解釈が可るとの指摘を紹介したが，これも一つの組織風土とと能であろう．若手の教師の実力が不足しているためにらえることができる．前節で紹介した，教師のバーン個人的達成感が得られにくいといった解釈と同時に，アウトと密接に関わる職場の人間関係も組織風土が強ベテランは要求水準を適切に調整して柔軟に対処できく影響しているだろう．そしてこのような組織風土とるので，個人的達成感を得やすいといった解釈も可能

校長のリーダーシップとの関係について検討したのがであろう．

西山・淵上・迫田（2009）である．

している．そこでは個人的達成感の低下の規定因とし

西山らは公立，私立小中高等学校に所属する教員197 名を対象に調査を行った．その結果，校長の配慮て，指導性が低いこと，関係性の低いことが指摘され的リーダーシップが協働的風土を高め，同調的風土をた．つまり，自分自身の指導力に自信がない人ほど，抑制することがみいだされた．この研究では配慮的リ

周囲にサポートしてくれる人がいないと感じている人

ーダーシップは「校長は教職員を公平に取り扱っていほど，周囲に違和感を感じる人ほど個人的達成感の低る」「校長は教職員を信頼している」「校長は何かを決下が強かったのである．また情緒的消耗感の規定因とめるとき，職員会議での話し合いを重視する」の３項して，悩みやすさと関係性の低さが指摘された．ここでの悩みやすさはエゴグラムの AC（Adapted Child）目で測定されている．こういった校長のリーダーシッと教師としての悩みの多さからなっている．つまり，風土を抑制するといった，好ましい影響を及ぼすこと悩みやすい人であるほど，周囲にサポートしてくれるを示している．ここで協働的風土は「何か困ったとき人がいないと感じている人ほど，周囲に違和感を感じには，同僚から助言や援助を得ることができる」といる人ほど，情緒的消耗感が高まっていたのである．

った項目で測定されている．また同調的風土は「教師

この研究ではバーンアウトの規定因についても検討プが，学校の協働的な組織風土を高め，同調的な組織ここで注目すべきなのは，個人的達成感の低下，情集団の和を大切にするあまり，自分の考えや主張が言緒的消耗感のいずれにも関係性の低さが規定因としていにくい職場である」「職員会議は，一部の意見に従作用していた点である．教師のバーンアウトに対してうかたちでまとまることが多い」といった項目で測定

職場の人間関係が重要な影響を有していることが指摘されている．

できる．職場の人間関係は個人的な問題であると同時学校に好ましい組織風土を構築する上で，リーダー，に，職場そのものがもっている雰囲気といった，組織風土（organizational climate）も強く影響する．

つまりは校長の配慮的な働きかけが大きな影響力をもまた，新井（2007）はバーンアウトの原因についてのストレス反応を抑制することを見いだした迫田・田

現職教員169名を対象に調査を行っている．その中に中・淵上（2004）とも整合している．教員のメンタルつようである．これは，校長の情緒的サポートが教員─ 39 ─

高木

ヘルス面での改善において校長のリーダーシップが果たす役割はきわめて重要である．

浩

人

また職場全体での一次予防という発想もある．その代表的なものが，Schaufeli & Bakker（2004）らが提唱するワークエンゲージメント（work engagement）で一次予防と二次予防ある．これは活力（vigor），熱意（dedication），没頭

ここまで教師の仕事，バーンアウト，組織風土，校（absorption）で特徴づけられる状態で，バーンアウト長のリーダーシップなどについて見てきたが，職場のの対概念（positive antipode）として提唱されたものでメンタルヘルスを考える上で「予防」も重要な概念とある．
「仕事に誇りややりがいを感じ，熱心に取り組み，なる．職場のメンタルヘルスの議論では，一次予防，二次予防，三次予防といったとらえ方がよくなされる．

仕事から活力を得て生き生きしている」状態（日本経済新聞 2012 年６月 26 日付）と表現される．このようここでは，一次予防と二次予防について考えてみたい．

な状態で働くことが，メンタルヘルス問題を未然に防ぐという考えである．ではワークエンゲージメントとそれが職場からストレスをなくすことであるとすれはどのように達成可能なのだろうか．
Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli（2009）ば，それは不可能に近いであろう（森，2006）．工代

では，２年近くの間隔で２度収集されたデータに基づい（2006）も，メンタルヘルス問題は常に一定の比率で存在する統計的問題で，固有の人に限られた問題ではて，ワークエンゲージメントと関わる要因として，職務資 源（job resources）と 個 人 資 源（personal resources）ないと述べている．しかしそれでも，いわゆる「もぐが指摘された．職務資源の内容は，自律性，社会的支ら叩き」から脱するにはどのようにすればよいのかに

援，上司のコーチング，フィードバック，プロフェッついて検討されている．
Recruit（2006）による Works77で紹介されている，ショナル発達機会であり，個人資源の内容は自己効力一次予防：一次予防が原因を除去することであり，感，組織ベースの自尊心，楽観主義であった．これら

日本 IBM や日本 HP の取り組みはその例である．日の要因によってワークエンゲージメントが高められる

本 IBM では，ストレスをためやすい性格や思考パタとの主張である．このような主張のなかには，過去研ーンをもつ人を対象に，考え方を変えてストレスを軽究との共通点を見いだすこともできる．たとえば職務資源の自律性とフィードバックは，すでに Hackman減する方法を提示する試みを行っている．また日本
HP では入社希望者がもっている IT スキルに加えて，& Oldham（1975）が職務特性モデルにおいてモチベストレスに対する対処法や気もちの面のチェックも加ーションの先行要因に位置づけていたものである．そえている．島（2006）の，組織文化に適した人材を採ういった意味では組織心理学や経営学がこれまで提唱用するべしとの主張も同じような発想からであろう．

してきた考えの延長上にある概念と位置づけることも先に教師のバーンアウトについてみたが，そこには可能であろう．諸々の資源を，具体的にいかにして達本 人 の 特 性 も 関 わることが指摘されている． 新 井成するのかという議論が今後も続くことになるだろ（2007）は，教師として望ましい性格や態度がバーンう．

アウトを引き起こすとしており，平井（2010，2011）の一連の研究でも，エゴグラムの AC とバーンアウト（2009）は，個人の仕事目標との関連について検討し，またHyvones, Feldt, Salmela-Aro, Kinnunen, & Makikangasの密接な関連が報告されている．これは，教師の悩みやすさを AC などで測定した伊藤（2000）の結果ともコンピタンス，昇進，組織といった仕事目標が高いワ整合している．AC は，がまん強さ，感情の抑制，慎重，る．もちろん目標とワークエンゲージメントとの間の他人の期待に添う努力などを特徴としている．バーン

因果関係は不明だが，精神的な健康に対する目標の役

アウトの犠牲となる人はまさに，「理想に燃え使命感にあふれたプロフェッショナル」（Price & Murphy,

割を検討した興味深い研究である．ワークエンゲージ

1984, p. 49）なのである．AC とバーンアウトが関連

く，パフォーマンスと関連することも示されている（Bakker & Bal, 2010; Salanova, Aguto & Peiro, 2005）．

するとの平井の知見を一次予防に役立てることが可能かもしれない．もちろん AC の高い人は教師になるべークエンゲージメントと関連することを見出していメントはメンタルヘルス問題を未然に防ぐだけでな

さらに Bakker, Demerouti, & ten Brummelhuis（2012）は，きではないということではなく，AC とバーンアウト

ワークエンゲージメントとパフォーマンスの関係に対の関連性についての知識をもっておくことが有効ではして誠実性がモデレータとして作用することを示してないかということである．

いる．つまり，両者の関連は誠実性が高い人において─ 40 ─

学校のメンタルヘルスへの組織心理学的考察

は「協力しながら張り合う」という面があり，教師は顕著であった．
このようにワークエンゲージメントに関する研究が困ってもなかなか助けを求めないという．つまり，困盛んに行われている．ワークエンゲージメントは，問難な状況にあってもなかなか援助を請うことができな

題を発症した人だけを対象にするのではなく，職場のいような雰囲気の存在が伺われるのである．

全員を対象にするという点に特徴があるといえるだろ厚生労働省（2002）によれば，一般企業の労働者約16,000 名を対象とした調査では「仕事や職業生活におう．どのようにしてこういった状態を導き出すことがけるストレスを相談できる者の有無」への回答で，89.0% が「いる」と答えたのに対して，東京都教職員できるのかについての更なる探求が望まれる．
二次予防：二次予防は早期発見，早期治療である．

互助会（2008）が回答を求めた1,177 名の教員のうち「いここでは，学校組織が少なくとも２つの理由で，このる」と回答したのは45.9% であった．これにはさまざ二次予防について不利な状況にあることを主張する．

まな原因が考えられるが，大竹（2005）の指摘する，２つの理由とは学校組織の特殊性と学校文化の特殊性責任感の強さ，教員の評価制度なども無視できない要である．まずは学校組織の特殊性からみてみよう．
Likert（1961）の「連結ピンモデル」を引き合いに因であろう．

出すまでもなく，一般的な組織は，いくつかの階層にに抵抗を感じるという意識が，先ほどもとりあげたバ

分かれ，その階層がまたいくつかのグループに分かれ，各グループのリーダーが連結ピンとして機能し成り立ーンアウトに関わることが報告されている点である．
田村・石隈（2001）は，中学校教師 155 名を対象に調っている．企業では以前よりも階層性は崩れてきてい査を行い，男性教師の場合，指導・援助に対する他者るかもしれないが，複数の比較的少人数のグループ，からの批判や苦情があったり，同僚に助けてもらうこそしてそのリーダーあるいはリーダー的な人が存在すとに抵抗がある場合，バーンアウトが深刻であることる点は変わらないだろう．したがって比較的メンバーが明らかとなった．また女性教師の場合，生徒からのに対して目が行き届きやすく，何か問題が生じた場合反抗が多かったり，同僚に助けてもらうことに抵抗がには，比較的早い段階で連結ピンが上司なり専門家なある場合，バーンアウトが深刻であることが明らかとりに連絡をすることが期待できる．そういった意味でなった．つまり，男性教師女性教師ともに，同僚に助は二次的予防の充実がイメージしやすい．

けてもらうことに抵抗がある場合それがバーンアウト

しかし，学校組織の場合，もちろんメンバー間に経さらに重要なのは，こういった，助けてもらうことに結びついていたのである．

験差や年齢差は存在するが，比較的フラットななかに田村・石隈（2001）はこれを補う対策として，「援大多数の教師が位置づけられ，公的な管理職は校長と助チーム会議」開催の客観的な基準を定めることを提教頭である．まさに「少数の管理職でヨコ構造の教師案している．つまり，ある基準に達すれば，教師個人集団を掌握」（中島，2003）しなければならない．一が助けを求める求めないに関わらず，「援助チーム会般的な組織に比べて，二次予防といった点で不利な状議」を開催するというルールを作ってしまうのである．

況におかれていると考えることができるだろう．中島

たとえば一定期間以上連続で休んだ児童・生徒がいれ（2003）は養護教諭の活用を訴えるが，児童生徒へのば，無条件で会議を開くといった対策である．そうす対応で手一杯であろう養護教諭に対してそれ以上の負れば会議の開催の責任が個人に帰せられることはな担を強いるのは難しいというのが現状であろう．
「学い．集まれば，当該案件以外のことについても話し合校はその組織構造的な特殊性ゆえに二次予防においてわれる可能性が出てくる．支え合うことに否定的な学不利な状況にある」との認識を共有し，何らかの対策

校文化，教師文化を補う対策として興味深い提案であを講じておくことが求められるのではないだろうか．

る．

たとえばメンタルヘルスに特化したグルーピングとリーダーの指名といったことも選択肢となるかもしれな

終わりに
本論文では学校におけるメンタルヘルスに対する組い．
次に学校文化の特殊性である．白石（2005）は支え

織心理学的なアプローチの必要性について述べてき合うことに否定的な学校文化，教師文化の存在を指摘た．教師の仕事の内容がバーンアウトに結びつきやすし，努力，がんばり，向上などがその象徴となる概念

く，これが職場の組織風土という組織的な要因の影響であるとしている．また沢崎（2005）は教師の仕事にを受けていることをみてきた．また学校の組織風土に─ 41 ─

高木

対して，リーダーとしての校長の役割が重要であることを指摘する研究をとりあげた．さらに一次予防について組織心理学的に考察するとともに，二次予防については学校組織特有の不利さがあり，それを補う対策が必要ではないかとの主張を行った．本論文は学校のメンタルヘルス問題について組織心理学的に考察する試みとして，いくつかの視点を提示したに過ぎない．
今後はこれらを，そしてこれら以外の視点をも含めてより具体的で実りある方向に統合していく作業が必要となる．
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─ 43 ─

Journal of the Institute for Psychological and Physical Science, Vol. 5, No. 1, 37‒44, 2013

Examination of School Mental Health from the Perspective of Organizational Psychology
Hiroto TAKAGIAbstract
This review pointed out the necessity of examining problems of school mental health from the perspectiveof organizational psychology. Several issues such as organizational climate, leadership of principal, primaryprevention, and secondary prevention were examined. Finally, directions for future research were discussed.
Keywords: school mental health, organizational psychology, organizational climate, leadership of principal,
primary prevention, secondary prevention─ 44 ─