第３章
専門人材の確保と育成―建築職・土木職を中心に―

大局的に見た特別区の将来像

3.

専門人材の確保と育成―建築職・土木職を中心に―は、土木職など技術職が持つ専門能力が欠かせない３。また、令和元（2019）1.

年の年末以降、世界的に流行し、今なお猛威を振るっている新型コロナウイル

1.1
1.2
1.3

ス感染症（COVID-19）についても、感染症対策の要をなす保健所の業務体制
琉球⼤学⼈⽂社会学部講師
前⽥ 貴洋

3.1.

不足する自治体専門人材

2.

がひっ迫していることが指摘されている４。保健所において感染症対策に中心

2.1
2.2
2.3

となって従事するのは、保健師をはじめとする自治体の技術職・専門職である。つまり、大規模災害や未知の感染症の蔓延など未曽有の危機に際しては、

3.

こうした状況に直接的に対処する専門性を持った人材の確保が必要不可欠なの

3.1
3.2
3.3
3.4

５

である 。

3.1.1.

自治体専門人材を取り巻く状況

自治体は、総合行政の担い手として、数多くの課題に対処しているが、近年

3.1.2.

対処すべき課題の複雑化・多様化が著しい。ゆえに、自治体行政にも高い「専それでは、自治体における技術職・専門職の人材確保はいかなる状況なのだ

門性」が求められている（公益財団法人日本都市センター 2020）。この「専門ろうか。全国的に見れば、自治体における専門人材の確保は大変困難な状況に性」という概念は極めて多義的であるため、ここでは、その意味内容を、特に置かれている。次の図表 3-1 は、全国の自治体における競争試験の受験者と合自然科学を中心とした科学的知識に基づいて業務を遂行する能力と定義してお格者の状況を示したグラフである。平成 22（2010）年度には 614,022 人いた受

こう１。そうであるのならば、自治体行政において、「専門性」の担い手とな験者が、令和元（2019）年度には 440,126 人へと変化している。過去 10 年間でるのは、技術職・専門職と呼ばれる職員に他ならない。

受験者数が大きく減少していることが見て取れる。他方で、合格者数について自治体における技術職・専門職には、医師、看護師、薬剤師、獣医師など、は、平成 22（2010）年度では 66,426 人であったが、令和元（2019）年度には国家資格を有する者から、主として自然科学に基づく学問分野をバックグラウ

78,049 人に増加している。これは、自治体が合格者の辞退を見越して需要数よンドとして、特定の行政分野に従事する、建築職や土木職など、多種多様な職りも多く合格者を出していることが一因であり、人材の確保に苦慮しているこ種が含まれる。他方で、私たちが普段接する機会が比較的多い自治体の事務職との証左であろう。したがって、図表 3-2 に示す通り、過去 10 年間における員に比べて、自治体の技術職員・専門職員がどのような業務に従事しているの競争試験の倍率も低下の一途をたどっている。

かなど、その実態はあまり知られていない２。

4.

自治体専門人材の人材確保状況

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

5.
5.1
5.2

資料編

ここまで見てきたデータは、技術職のみを対象としたものではないが、自治だが、こうしたある意味では「地味」な技術職・専門職は、自治体行政にお体が全体として人材確保に困難を抱えている様子が理解できる。では、技術職

いて、ひいては私たちが生活するための社会基盤を維持するうえで、極めて重に限った場合には、自治体の人材確保はいかなる状況なのか。行政学者の大谷

要な役割を果たしている。例えば、東日本大震災のような大規模災害の復興で基道が独自に行った調査では、事務職の確保に比して、技術職の確保は一層困難を極めている状況が浮き彫りにされている。図表 3-3 によれば、平成 29（2017）年度に「土木」の採用区分で行った競争試験の平均倍率は、都道府県

1

例えば、資格の有無という観点から専門性を分類する議論としては、藤田（2002）がある。また、資格の有
無・転職の容易さ・自治体外での通用性から「専門性」を分類したものとして、稲継（2011）がある。他方、「専門性」は行政学が探究してきた基本概念の一つであり、その意味内容に踏み込んだ研究として、藤田（2008）がある。藤田は、プロフェッションとしての技官を対象に、行政組織内外の自律性の態様やその政策的帰結を解明している。また、近年の公務員制度改革と専門性の在り方ついても議論を行うなかで、科学的知識が一層高度化した現在では、行政職員が持ちうる専門性は、「専門的リテラシー」にとどまるという指摘も行っている。
2 自治体の技術職・専門職については、時宜に応じた論考が展開されている。例えば、前掲藤田（2002）は資格の有無、藤田（2020）が自治体における技術職・専門職の曖昧性について扱っている。また、自治体技術職の処遇という観点からは、川手（2006）が挙げられる。他方、特定の行政分野を対象として自治体の専門職を扱った研究として、打越（2016）が挙げられる。打越は獣医師を中心とする動物行政の分野における自治体職員を扱っている。

30

では 2.5 倍、政令指定都市では 2.6 倍、その他の市区では 3.6 倍、町村では 2.3 倍となっており、事務職に比して相当な苦戦を強いられている（大谷 2019b：
3

4

5

災害で被災した自治体では、復旧・復興にあたる人材の確保が困難を極める。そこで、被災自治体の復旧・復興を支援するため、各種の応援職員を派遣するスキームが存在する（総務省「被災地方公共団体に対する人的支援の取組」<https://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_gyousei/koumuin_seido/hisai_chiho_kokyo
dantai.html>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日））。
各種メディア報道において保健所の「危機的状況」が報じられている（例えば、『朝日新聞』（2021 年１月８日朝刊）など）。また、日本における保健所の減少トレンドを、個体群生態学モデル（population ecology）
を用いて分析した研究として、辛（2013-2014）が挙げられる。
環境の変化性と複雑性が高い不確実な状況下においては、組織は分化を進め、各部門が下位単位の環境に対処することが理に適う（Lawrence & Lorsch 1967=1977）。

31

大局的に見た特別区の将来像

９）。ここでは「土木」を取り上げたが、自治体の専門人材確保においては、建築職と土木職の需要数が多いこともあり、特に人材の確保が困難であると言特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会
特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会
ころ、技術職の全体数が少ないことが技術的スキルの確保に大きく影を落とし令和
令和 22 年度報告書
年度報告書 提出版
提出版

1.

図表
3-1
図表
3-1
自治体における競争試験の受験者数・合格者数の推移
自治体における競争試験の受験者数・合格者数の推移
図表
3-1自治体における競争試験の受験者数・合格者数の推移

2.

ていると言えよう。

われる。
月から３月にかけて行った調査によれば、調査の時点で土木職・建築職の定員が確保できていないと認識している自治体は、アンケートに回答した 200 団体
中、建築職では 95 団体、土木職では 114 団体に上る（公益財団法人日本都市セ

（人）
（人）

2.1
2.2
2.3

600000600000

公益財団法人日本都市センターが都市自治体を対象に平成 31（2019）年２

1.1
1.2
1.3

3.
3.1
3.2
3.3
3.4

６

では、応募者の少なさや辞退者の多さ、採用基準を満たさない場合の多さが挙げられている（公益財団法人日本都市センター 2020：278，296）。自治体における人材確保一般が困難を抱えつつあり、技術職の中でも特に建築職、土木職の確保が困難を極めていると言えよう。
また、こうした技術職・専門職も、ただ定員を充足し頭数をそろえるだけでは不十分である。つまり、採用した人材を組織の中で専門的な業務が担えるよ

受験者数・合格者数
受験者数・合格者数
200000400000200000400000

ンター 2020：276） 。こうした定員を確保できていない理由について、同調査

4.
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

5.
5.1
5.2

う育成していく必要がある。では技術職・専門職の育成についてはどのようなと言わざるを得ない。自治体における技術職の定員の確保状況を確認した先ほ

資料編

00

状況か。人材の確保と同様に、育成についても、自治体は困難に直面している
どの調査を再び確認してみよう。この調査で、職員の技術的スキルが確保できていないと認識している自治体は、アンケートに回答した 200 団体中、建築職
では 53 団体、土木職では 64 団体に達している（公益財団法人日本都市センター
2020：276）７。このような技術職のスキルが確保できていない原因について

2010
2010

2011
2011 2012
2012

2013
2013 2014
2014

2015
2015 2016
2016

年度
年度

受験者数
受験者数

2017
2017

2018
2018 2019
2019

合格者数
合格者数

（出所）
「令和元年度地方公共団体の勤務条件に関する調査結果」より筆者作成。
（出所）「令和元年度地方公共団体の勤務条件に関する調査結果」より筆者作成。
（出所）「令和元年度地方公共団体の勤務条件に関する調査結果」より筆者作成。

図表3-2
自治体における競争試験の平均競争倍率の推移
図表
3-2 自治体における競争試験の平均競争倍率の推移
図表
3-2
自治体における競争試験の平均競争倍率の推移

は、技術的スキルを次世代へと共有・継承していくことが困難であることや、

88
77
66
33
22
11

6 「貴市の土木・建築の技術系専門職の定員と技術的スキルの確保状況について伺います。５年前、現在、今後の見通しについて、選択肢のうちから当てはまるものを下の表にご記入ください。」という質問項目に対して、現在の状況として、「（3）土木・建築の技術系専門職の定員は確保されていないが、職員の技術的ス
キルは確保されている」および「（4）土木・建築の技術系専門職の定員は確保されていない、かつ職員の技
術的スキルも確保されていない」という項目を選択した都市自治体の数を合計している（公益財団法人日本
都市センター 2020：276）。なお、上記の回答は自治体の人事担当部局によるものである。同調査では技術担当部局にも同様の調査を行っており、結果としては、回答が寄せられた 197 部局のうち、現在定員が確保されているという認識を持っているのは、建築職では 126 部局、土木職では 134 部局であり、人事担当部局とは認識の食い違いがあるように思われる。
7 定員の確保状況と同様の質問項目について、技術的スキルが確保できていない旨が含まれる、「（2）土木・建築の技術系専門職の定員は確保されているが、職員の技術的スキルが確保されていない」および「（4）土
木・建築の技術系専門職の定員は確保されていない、かつ職員の技術的スキルも確保されていない」という項目に回答した都市自治体の数を合計している。なお、人事担当部局と技術担当部局の認識の乖離は、職員の技術的スキルの確保について一層強く現れている。技術的スキルが確保できていないという認識を持つ回
答数について、人事担当部局と技術担当部局を比べると、建築職については、人事担当部局が 53 に対して、技術担当部局が 86、土木職については、人事担当部局が 64 に対して、技術担当部局が 98 となっている（公益財団法人日本都市センター 2020：276，293）。

00

職のスキル不足問題は、小規模の自治体において特に顕著であるが、つまると

倍率
倍率
44 55

どが挙げられている（公益財団法人日本都市センター 2020：277，294）。技術99

業務量の増加や質的変化により、技術的スキルを向上させる余裕がないことな

2010
2010

2012
2012

2014
2014

年度
年度

2016
2016

2018
2018

2020
2020

（出所）「令和元年度地方公共団体の勤務条件に関する調査結果」より筆者作成。

（出所）「令和元年度地方公共団体の勤務条件に関する調査結果」より筆者作成。
（出所）「令和元年度地方公共団体の勤務条件に関する調査結果」より筆者作成。
32

27
27

33

大局的に見た特別区の将来像

図表 3-3
団体区分

実施年度

2010 年度及び 2017 年度実施「土木」採用試験の結果「土木」採用試験「一般行政」採用試験
平均競争率 平均辞退率 平均競争率 平均辞退率
（倍）
（％）
（倍）
（％）

応募者数

受験者数

合格者数

辞退者数

2010年度

3,756

2,565

691

110

4.9

8.7%

14.1

16.6%

都道府県 2017年度

3,483

2,569

1,022

186

2.5

13.6%

6.9

20.9%

いるといえる。日本で最も人口が集中している自治体であるということは、そ

1.

の人々の生活を支える公共インフラの維持管理が重くのしかかる。くわえて、

1.1
1.2
1.3

高齢者人口の絶対数の多さや人口減少幅が小さいために、公共インフラの維持

増減

▲ 273

４

331

76

▲ 2.4

4.9%

▲ 7.2

4.3%

1,909

1,387

470

22

4.0

6.5%

12.6

13.8%

への対応や今般の新型コロナウイルス感染症のように、人口密集地域では新興

1,555

1,060

460

29

2.6

6.7%

9.1

16.4%

▲ 354

▲ 372

▲ 10

７

▲ 1.4

0.2%

▲ 3.5

2.6%

感染症対策の重要性もクローズアップされている（特別区長会調査研究機構

6,030

4,411

864

86

5.3

9.9%

14.5

7.4%

5,459

4,192

1,265

239

3.6

18.8%

10.2

10.9%

▲ 571

▲ 219

401

153

▲ 1.7

8.9%

▲ 4.3

3.5%

2010年度

129

93

25

３

3.8

15.0%

10.1

4.2%

2017年度

362

292

88

19

2.3

17.1%

6.8

9.9%

以下本章では、特別区における専門人材の確保・育成について、その実態や

増減

233

199

63

16

▲ 1.5

2.1%

▲ 3.3

5.7%

課題を明らかにする。自治体における専門人材の確保・育成は、上記のような（出所）大谷（2020：52）図表５の一部を抜粋して筆者作成。

3.
3.1
3.2
3.3
3.4

2020：44-46，54-55）。ゆえに、こうした行政需要に対して特別区は十分に対

2010年度
その他の2017年度
市区
増減
町村

2.1
2.2
2.3

けでなく、今後首都圏を確実に襲うと言われる首都直下地震などの大規模災害

2010年度

政令指定
2017年度
都市
増減

2.

管理だけでなく、新規需要への対応も必要となる。こうした「二重の課題」だ

応することが難しいという「供給の危機」に直面する可能性が高いのである（特4.

別区長会調査研究機構 2020：86-87）。

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

行政需要に対応する行政体制の要をなす。また、全国的な調査や先行研究では

5.

十分に明らかになっていない特別区における専門人材の確保・育成の現状と課

3.1.3.

特別区専門人材を取り巻く状況

5.1
5.2

題について調査研究を行うことは、「2055 年問題」が差し迫るなか、「供給の資料編危機」に直面する特別区が、今後の行政体制をいかに構築していくのかという

ここまで見てきたように、全国的には、多くの自治体が専門人材の確保・育観点から意義深い試みである。加えて、今後、他自治体において一層深刻化す成に課題を抱える中で、本研究が対象とする特別区はいかなる状況に置かれてる専門人材の確保・育成問題について、特別区における取り組みが先駆的な問いるのだろうか。行政学者の松井望によれば、第 32 次地方制度調査会の答申

題解決の事例となる可能性もあるだろう。

をはじめとして、近年叫ばれている自治体の専門人材不足という言説は、専門

なお、本章で検討の対象とする専門人材は、建築職と土木職とする。これは人材の「不足」を厳密に示すというよりも、「不在」の状況を示しているといいわゆる「四大技術」（土木・造園、建築、機械、電気）のうち、建築職と土う（松井 2020：57-58）。つまり、自治体の規模が小さくなるほど専門人材が木職がボリュームゾーンであることによる。つまり、特別区全体の一般技術系

配置されていないことが多く、専門人材が偏在しているのである。

職員 5,874 名のうち、建築職は 1,811 名、土木職は 2,099 名であり、一般技術系

そうであるのならば、日本で最も人口が集中する都市自治体である特別区で職員の 60% 以上を占めているからである９。また、建築職および土木職が、今は、専門人材の確保・育成に課題を抱えてはいないのだろうか。その答えは否

後顕在化する特別区における様々な課題に対して中心的に対処し、私たちの安である。本研究会が昨年度実施した調査研究では、特別区においては、令和

全な日常生活を下支えする主たる専門人材であることも理由である 10。

17（2035）年まで人口が増加し、令和 37（2055）年に向けて高齢者人口のピー
８

調査研究の方法としては、特別区の建築職・土木職にかかわる公開データ等

クを迎えることが明らかになっている（特別区長会調査研究機構 2020：10-11）。

を利用して現状を把握するとともに、複数の区の人事担当部局や技術担当部局

こうした特別区の人口動態は、すでに人口減少局面を迎え、令和 22（2040）にインタビューやメールでの質問調査を行った。インタビュー実施対象区は、年にかけて高齢者人口がピークを迎える全国的な動向とは大きく異なる。

インタビューを実施した順に、江戸川区、杉並区、江東区、豊島区、港区であ確かに、特別区は、全国的に見れば相対的に「恵まれている」と評価しうるる。

かもしれない。だが、一見「恵まれている」ように見えるものの、特別区を取り巻く特有の状況が、むしろ他の自治体にはない対処困難な課題を突き付けて
8

34

今年度報告書の第１章でも指摘されている通り、新型コロナウイルス感染症の蔓延により、こうした人口推計の前提が崩れている可能性がある。すなわち、特別区への人口流入が止まり人口減少局面への移行が早まることも予想される。

9 特別区人事委員会『令和２年度 特別区職員の構成』。
10 なお、建築職・土木職と並び、自治体に設置されているが、一層先行研究が希少な技術職として、電気職と機械職が挙げられる。この電気職・機械職ついて、先行研究のレビューやアンケート調査から、その在り方を検討した論考として、武村（2019）がある。

35

大局的に見た特別区の将来像

3.2.

特別区における専門人材確保の状況傾向にある（図表 3-7、図表 3-8）12。人口が最も多い世田谷区において最も多1.

くの建築職・土木職が配置されているが、他方で、人口が最も少ない千代田区

1.1
1.2
1.3

においても一定数の建築職・土木職が確保されている。つまり、人口の多寡に3.2.1.

建築職・土木職の配置状況

2.

よらず、行政サービスを提供するためには最低限の建築職・土木職が必要とな

2.1
2.2
2.3

るのであろう 13。

ここからは、特別区における専門人材（建築職・土木職）の確保状況を確認

第二に、建築職と土木職の比は各区で大きく異なる。図表 3-9 は令和２していく。まずはその前提として、各区にどの程度の建築職及び土木職の職員（2020）年における各区の、建築職職員数の対土木職職員数の比を示したグラが配置されているのかを確認しておこう。図表 3-4 は、総務省が行っているフである。建築職の対土木職比は概ね７ ～ ８割前後であるが、千代田区、新『地方公共団体定員管理調査』のデータを用いて、特別区における建築職・土宿区、北区などは他区と異なり、建築職の方が多くなっている。他方で、品川

木職の職員数の推移を示したものである。特別区全体では、令和２（2020）年

区、葛飾区、江戸川区などでは、建築職の数が土木職に比して半数程度となっ４月１日時点で、建築職が 1,855 名、土木職が 2,318 名配置されている。建築職ている。各区において、それぞれの職種に対する需要が異なることが理解できと土木職を比べると、土木職の職員数の方が多くなっており、土木職の職員数

よう。

は建築職の職員数のおよそ 1.25 倍である。また、平成 17（2005）年から令和第三に、建築職・土木職の増減比率も、各区において異なっている。図表２（2020）年というスパンにおいては、建築職と土木職の職員数は漸増傾向に

3-10 は、平成 17（2005）年に対する令和２（2020）年時点での建築職・土木ある。建築職では平成 17（2005）年から令和２（2020）年にかけて、1,402 名

職の増減比率を表したグラフである。このグラフでは、例えば増減比率が１とから 453 名増加して 1,855 名へ、土木職では 1,782 名から 536 名増加して 2,318 名なっている場合、平成 17（2005）年から令和２（2020）年にかけて職員数がとなっている。

倍増しているということを意味している。グラフから分かるように、各区で職専門人材の職種ごとにおける人員配置状況の動向については、松井（2020：

種ごとの増減比率は大きく異なっている。一方では、平成 17（2005）年と比58）も指摘するように、各職種の需要に応じて増減があるということなのであべてほとんど職員数が増加していない千代田区（土木職）、目黒区（建築職）、

ろう。他方で注意を要するのは、ここで示したグラフはあくまで平成17（2005）

豊島区（建築職）、足立区（建築職・土木職）のような区がある。他方では、

年以降の動向であって、グラフの時系列をより長くとれば、近年の建築職・土

特に中野区（土木職）と葛飾区（建築職）で顕著なように、大幅に技術職の人

木職の漸増傾向は、従来大幅に人員を削減してきたことからの多少の揺り戻し

員体制を強化している区もあることが確認できよう。

3.
3.1
3.2
3.3
3.4

4.
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

5.
5.1
5.2

資料編

であると捉えられよう 11。図表 3-5 は平成７（1995）年から令和２（2020）年
までの自治体の総職員数の推移を示したグラフである。技術職以外の職種も含めたデータではあるが、平成７（1995）年から平成 22（2010）年頃まで自治体の総職員数が減少し続けていたことが分かる。こうした総職員数の減少に対して、近年の職員数の微増は、職員数の急激な削減からの揺り戻しであると理解できるであろう。
次に各区の建築職・土木職の配置状況を確認しよう。図表 3-6 は平成 17（2005）年から令和２（2020）年までの、特別区各区における建築職・土木職の配置状況の推移である。建築職・土木職の職員数が異なることは当然であるが、建築職と土木職の職員数の比率や増減の程度には、各区でバリエーションが見受けられる。第一に、人口の多い区では、建築職・土木職の職員数は多い

1136

各区に対するインタビュー調査においても、従来と同様のペースで職員数を削減していくということは、
行政体制の維持という観点からも難しいという認識が示されている。

1213

図表 3-7、図表 3-8 では、令和２（2020）年の建築職・土木職職員数と、令和元（2019）年の各区人口を用いて散布図にしている。なお、それぞれの変数同士の相関係数は、建築職と各区人口では 0.8626、土木職と各区人口では 0.9353 となっている。
他方において、区の人口規模の違いに対して、最低限の人員が確保されている状況は、特別区の人事行政の歴史的な沿革や都区財政調整制度の観点からの検討も必要であろう（土屋 2011）。

37

0（建築職）、足立区（建築職・土木職）のような区がある。他方では、特に中野区（土木職）

1995と葛飾区（建築職）で顕著なように、⼤幅に技術職の人員体制を強化している区もあることが確認できよう。

年度

2010

2015

2020

大局的に見た特別区の将来像

から筆者作成。
各区の建築職・土木職の配置状況
図表3-6
3-6各区の建築職・土木職の配置状況
図表

特別区の建築職・土木職の職員数の推移

1000
1400
1800
2200
1200
1600
2000
2400

図表 3-4

（人）

中央区

港区

新宿区

1.1
1.2
1.3

文京区

100 200
150 250

千代田区

1.

50

2.
2.1
2.2
2.3

墨田区

江東区

品川区

目黒区

大田区

世田谷区

渋谷区

中野区

杉並区

3.1
3.2
3.3
3.4

豊島区

北区

荒川区

板橋区

練馬区

4.

100 200
150 250

台東区

100 200
150 250

50

3.

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

0

200

100 200
50 150 250

50

建築技師数・土木技師数

800
600
400

建築技師数・土木技師数2005（出所）『地方公共団体定員管理調査』「令和 2 年地方公共団体定員管理調査結果の概要」
図表 3-4 特別区の建築職・土木職の職員数の推移

（人）

2000

2010

年度

2015

建築技師

2005

2020

足立区

葛飾区

土木技師

2020 2005

縄県）各年度版より筆者作成。
図表 3-5 自治体の総職員数の推移
自治体の総職員数の推移
総職員数
300
900
1500
2100
2700
3300
600
1200
1800
2400
3000

（千人）

2010

2015

2020 2005

2010

2015

2020 2005

2010

2015

2020

5.1
5.2

年度

建築技師

資料編

土木技師

200

32

（人）

31

2005

年度

2010

2015

2020

足立区
練馬区
板橋区
杉並区
江戸川区
中野区

から筆者作成。

港区
中央区

50
港区

新宿区

江東区
葛飾区

北区

台東区

図表 3-6 各区の建築職・土木職の配置状況
中央区

大田区

新宿区

100

2000

建築技師

0

150

世田谷区

（出所）『地方公共団体定員管理調査』「令和２年地方公共団体定員管理調査結（出所）『地方公共団体定員管理調査』
果の概要」から筆者作成。 「令和 2 年地方公共団体定員管理調査結果の概要」

渋谷区
墨田区
目黒区
荒川区

千代田区
文京区

品川区

豊島区

文京区

20

40
60
人口（2019年）

80

50

100 200
150 250

0
品川区

目黒区

100 200
150 250

江東区

（万人）

（出所）
『地方公共団体定員管理調査』第４表職種別職員数（一般行政部門）（北海道～沖縄県）各年（出所）『地方公共団体定員管理調査』第4 表職種別職員数（一般行政部門）（北海道〜沖
度版及び公益財団法人特別区協議会『特別区の統計』令和元年版より筆者作成。

50

渋谷区

中野区

杉並区

100 200
150 250

世田谷区

39

50

建築技師数・土木技師数

墨田区

100

縄県）各年度版及び「23 区の人口と世帯」（特別区協議会ホームページ）より筆者作成。
大田区

豊島区
0
250

2020

各区の建築職と⼈口の関係
図表
3-7 各区の建築職と人口の関係
図表 3-7

1995

38

2015

特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会（出所）『地方公共団体定員管理調査』第４表職種別職員数（一般行政部門）（北海道～沖縄県）各年（出所）『地方公共団体定員管理調査』第4 表職種別職員数（一般行政部門）（北海道〜沖度版より筆者作成。
令和 2 年度報告書 提出版
縄県）各年度版より筆者作成。

図表 3-5

台東区

2010

5.
2005

（出所）『地方公共団体定員管理調査』第４表職種別職員数（一般行政部門）（北海
令和 2 年度報告書
提出版（出所）『地方公共団体定員管理調査』第（北海道〜沖道～沖縄県）各年度版より筆者作成。4 表職種別職員数（一般行政部門）

千代田区

2015

0

特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会

（人）

2010

江戸川区

50 150 250
100 200

2005

北区

荒川区

板橋区

練馬区

特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会
特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会
令和
2 年度報告書 提出版
令和 2 年度報告書（出所）『地方公共団体定員管理調査』第 4 表職種別職員数（一般行政部門）（北海道〜沖
大局的に見た特別区の将来像提出版

縄県）各年度版より筆者作成。

図表 3-8 各区の土木職と人口の関係
250 250

図表
3-8 各区の土木職と人口の関係
各区の土木職と⼈口の関係
図表 3-8

図表
建築職・土木職の増減（2020年度対年度対 2005
2005年度増減率）
年度増減率）
図表3-103-10 建築職・土木職の増減（2020

1.

（人）

1.1
1.2
1.3

1.5

世田谷区

（人）

世田谷区

大田区

葛飾区
葛飾区

100 100

港区

50 50

中央区
千代田区中央区

00

千代田区

中野区 品川区
港区
豊島区
品川区
墨田区 中野区新宿区
渋谷区 豊島区
台東区
北区
墨田区
目黒区 新宿区
荒川区
渋谷区
台東区
北区
文京区
荒川区 目黒区
文京区

20
20

板橋区

練馬区

足立区

3.
3.1
3.2
3.3
3.4

板橋区
杉並区

4.

杉並区
江東区
江東区

千代田区
港区
文京区
墨田区
品川区
大田区
渋谷区
杉並区
北区
板橋区
足立区
江戸川区
中央区
新宿区
台東区
江東区
目黒区
世田谷区
中野区
豊島区
荒川区
練馬区
葛飾区

建築技師

40
60
人口（2019年）
40
60
人口（2019年）

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

0

土木技師
土木技師
150 150

練馬区
江戸川区
大田区
足立区
江戸川区

2.1
2.2
2.3

対2005年増減比率.51

200 200

2.

80
80

100
（万人）
100
（万人）

（出所）『地方公共団体定員管理調査』第 4 表職種別職員数（一般行政部門）（北海道〜沖（出所）『地方公共団体定員管理調査』第４表職種別職員数（一般行政部門）（北海道～沖縄県）各（出所）『地方公共団体定員管理調査』第4 表職種別職員数（一般行政部門）（北海道〜沖縄県）各年度版及び「23区の人口と世帯」（特別区協議会ホームページ）より筆者作成。
年度版及び公益財団法人特別区協議会『特別区の統計』令和元年版より筆者作成。
縄県）各年度版及び「23 区の人口と世帯」（特別区協議会ホームページ）より筆者作成。
建築職の対土木職比（2020 年）
図表 3-93-9 建築職の対土木職比（2020
図表
1.5 1.5

図表 3-9 建築職の対土木職比（2020 年）

土木技師

5.

（出所）
『地方公共団体定員管理調査』第４表職種別職員数（一般行政部門）（北海道～沖縄県）（出所）『地方公共団体定員管理調査』第4 表職種別職員数（一般行政部門）（北海道〜沖

5.1
5.2

各年度版より筆者作成。

縄県）各年度版より筆者作成。

資料編

建築職・土木職の採用と人材確保の試み
3.2.2.
3.
2. 2. 建築職・土木職の採用と人材確保の試み
続いて特別区における建築職・土木職の確保状況について概観していこう。特別区では、続いて特別区における建築職・土木職の確保状況について概観していこう。
全国でも唯一の試みとして、特別区人事・厚生事務組合を組織し一部事務組合方式により人事委員会を設置している。
こうした人事行政にかかる事務の共同処理により、特別区が一体特別区では、全国でも唯一の試みとして、特別区人事・厚生事務組合を組織しとなって人材を確保することが可能となる（松井2020：60-61）14。
一部事務組合方式により人事委員会を設置している。こうした人事行政にかかはじめに、特別区全体の建築職・土木職の採用試験実施状況を確認しておこう。図表 3る事務の共同処理により、特別区が一体となって人材を確保することが可能と

14
11は、直近の令和2（2020）年度採用試験の実施状況をまとめたものである。全体として。
なる（松井2020：60-61）は、採用予定数
1,276 名程度の募集に対して、申込者が 16,860 名、第 1 次試験の受験者がはじめに、特別区全体の建築職・土木職の採用試験実施状況を確認しておこ

対土木職比
対土木職比
.5 .5
1 1

9,566
名、
最終合格者が2,342 名となっている。
第 1 次試験受験者に対する最終合格率は 24％う。図表は、直近の令和２（2020）年度採用試験の実施状況をまとめた

である。

3-11

ものである。全体としては、採用予定数 1,276 名程度の募集に対して、申込者

ここで事務職と対比しながら技術職の状況について確認すると、事務職は採用予定者数

が 16,860 名、第１次試験の受験者が 9,566 名、最終合格者が 2,342 名となってい906 名程度に対して、申込者数が 14,339 名に上り、特別区のⅠ類採用試験【一般方式】のおる。第１次試験受験者に対する最終合格率は 24％である。

よそ 85％を占めている。また、受験者数は 8,121 名で申込者数に対する受験率は 57％とな

ここで事務職と対比しながら技術職の状況について確認すると、事務職は採っており、実際には受験しない者が多数いることが分かる。また、第 1 次試験受験者に対す

用予定者数 906 名程度に対して、申込者数が 14,339 名に上り、特別区のⅠ類採用試験【一般方式】のおよそ85％を占めている。これに対して、受験者数は
人事行政おいて、東京都と特別区が次第にその一体性を弱め、特別区相互の一体性を強めていく過程を

14

0

0

分析した研究として、前掲土屋（2011）を参照。
8,121 名で申込者数に対する受験率は 57％となっており、実際には受験しない
千代田区
港区
文京区
墨田区
品川区
大田区
渋谷区
杉並区
北区
板橋区
足立区 江戸川区
中央区
新宿区
台東区
江東区
目黒区 世田谷区 中野区
豊島区
荒川区
練馬区
葛飾区
千代田区
港区
文京区
墨田区
品川区
大田区
渋谷区
杉並区
北区
板橋区
足立区 江戸川区
中央区
新宿区
台東区
江東区
目黒区 世田谷区 中野区
豊島区
荒川区
練馬区
葛飾区

（出所）『地方公共団体定員管理調査』第４表職種別職員数（一般行政部門）（北海道～沖縄県）
各年度版より筆者作成。

34
34

40

者が多数いることが分かる。また、第１次試験受験者に対する合格率は、59％35であり、同様に第２次試験合格率は 79% となっている。第１次試験受験者に14

人事行政おいて、東京都と特別区が次第にその一体性を弱め、特別区相互の一体性を強めていく過程を分析した研究として、前掲土屋（2011）を参照。

41

特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会
令和 2 年度報告書

提出版

大局的に見た特別区の将来像

図表
Ⅰ類採用試験（建築職・土木職）倍率の推移
図表 1212 Ⅰ類採用試験（建築職・土木職）倍率の推移

対する最終合格率は 21% である。

1.1
1.2
1.3

15

他方で、本調査研究が対象としている技術職について見てみると、建築職

1.

は、採用予定者数 50 名程度に対して申込者数が 160 名となっている。受験者数

2.

は 101 名であり、申込者数に対する受験率は 63% で、事務職とさして変わりは

2.1
2.2
2.3

10

ない。だが、第１次試験合格率は 87%、第２次試験合格率は 89% に達してお3.

倍率

り、事務職と著しい対照をなしている。さらに第１次試験受験者に対する最終合格率も 40% に及ぶ。建築職と同様に、土木職においても、受験者に対する

5

合格率が高い傾向にある。土木職は、採用予定者数 48 名程度に対して申込者

3.1
3.2
3.3
3.4

が 432 名となっており、受験者数は 201 名、受験率は 47% である。第１次試験

4.

合格率は 90%、第２次試験合格率は 86%、第１次試験受験者に対する最終合格
0

率は 33% である。

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

次に、採用試験における建築職と土木職の合格倍率の推移を確認しておこ

2005う。図表 3-12 は、特別区Ⅰ類採用試験の建築職・土木職の合格倍率の推移を2010
事務
土木（新方式）建築（新方式）

まとめた時系列グラフである。なお、参考のために事務職の合格倍率の推移も併記している。この図表からは、長期的に特別区職員の採用試験の合格倍率そ

年度

2015

2020

5.

土木造園（土木）
建築

5.1
5.2

資料編

のものが低下傾向にあることが分かる。また、事務職に比して建築職・土木職の合格倍率が低く、およそ２ ～ ３倍前後で推移している。特別区全体で職員の確保に苦戦しつつある傾向がみられ、建築職・土木職では全国的な技術職不（出所）特別区人事委員会「特別区職員採用試験（選考）実施状況」各年度版 <http://www.tokyo
23city.or.jp/saiyo/ji_index.htm>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日）より筆者作成。

（出所）「特別区職員採用試験（選考）実施状況」各年度版（特別区人事委員会ホームページ）より筆者作成。

足の状況と同じように、採用活動に苦労している様子をうかがうことが出来よ
このように首都・東京の枢要部を占める特別区であっても、建築職・土木職の人材確保はこのように首都・東京の枢要部を占める特別区であっても、建築職・土木職

う 15。

困難な状況にある。
そのため、特別区においては、人材確保に困難を抱える技術職を対象に、の人材確保は困難な状況にある。そのため、特別区においては、人材確保に困
図表 11

様々な対策を講じている（特別区人事・厚生事務組合
2020：20-21）。第一は採用試験の対難を抱える技術職を対象に、様々な対策を講じている（特別区人事・厚生事務

特別区 I 類採用試験【一般方式】実施状況（2020 年度）

試験区分

採用予定数

申込者数

事務

906名程度

土木造園
（土木）
建築

第 1 次試験

第 2 次試験

合格率 **

受験者数

受験率

合格者数

合格率

受験者数 合格者数

合格率

14,339

8,121

57%

4,791

59%

2,197

1,741

79%

21%

48 名程度

432

201

47%

180

90%

77

66

86%

33%

50 名程度

160

101

63%

88

87%

45

40

89%

40%

16,860

9,566

57%

6,038

63%

2,932

2,342

80%

24%

全体合計 * 1,276名程度（注）* には、事務、土木造園（土木）、建築以外の職種もすべて含む。** の合格率は、第１次試験受験者に対す
る第２次試験合格者の比率である。
（出所）特別区人事委員会「令和 2 年度Ⅰ類採用試験【一般方式実施状況】」<http://www.tokyo23city.or.jp/
saiyo/r02nen_ji/1_jisshi.htm>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日）より筆者作成。

象者の拡⼤である。清掃事業では機械職・電気職の限定的な経験者採用が平成
17（2005）
組合 2020：20-21）。第一は採用試験の対象者の拡大である。清掃事業では機年から実施されていたが、平成
19（2007）年からはそれ以外の職種についても、⺠間企業
械職・電気職の限定的な経験者採用が平成
17（2005）年から実施されていたが、等で培った知識経験を即戦力として活用するために、経験者採用試験・選考が開始された。

平成 19（2007）年からはそれ以外の職種についても、民間企業等で培った知さらに、平成 28（2016）年には、Ⅰ類試験区分のうち、事務、といわゆる四⼤技術につい識経験を即戦力として活用するために、経験者採用試験・選考が開始された。

て、受験資格の上限年齢を 28 歳未満から 32 歳未満に引き上げている。こうした対策によ

さらに、平成 28（2016）年には、Ⅰ類試験区分のうち、事務といわゆる四大り、特別区職員の採用機会拡⼤が図られることとなった。

技術について、受験資格の上限年齢を 28 歳未満から 32 歳未満に引き上げてい第二は、採用試験実施スケジュールの変更や試験内容の変更である。平成 16（2004）年

る。こうした対策により、特別区職員の採用機会拡大が図られることとなっには、有為な人材確保のため、Ⅰ類の第 1 次試験実施日を 1 カ月程度前倒しにしている。また。

た人物重視の観点から、まずは事務職について面接回数を 2 回に増やすとともに、技術職で第二は、採用試験実施スケジュールの変更や試験内容の変更である。平成

は、課題式論文試験を導入している。その後、平成 20（2008）年には技術職についても面接

16（2004）年には、有為な人材確保のため、Ⅰ類の第１次試験実施日を１カ月

回数を 2 回に増やすことで、試験内容における人物重視の傾向が一層強まることとなった。

程度前倒しにしている。また人物重視の観点から、まずは事務職について面接

さらに平成 25（2013）年には、「人材確保が厳しい」技術職について、他の試験区分より最回数を２回に増やすとともに、技術職では、課題式論文試験を導入している。
終合格発表日を前倒しすることで、⺠間企業等との併願をしている受験者の辞退率を低減

15

42

松井（2020：62）は、特別区の職員採用局面でも「広域連携」を通じた試験期間の長期化が、民間企業との併願者の途中辞退を招く一因であると指摘している。

その後、平成 20（2008）年には技術職についても面接回数を２回に増やすことで、試験内容における人物重視の傾向が一層強まることとなった。さらに平3743

特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会

特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会
令和 2 年度報告書 提出版
令和 2 年度報告書

成 25（2013）年には、「人材確保が厳しい」技術職について、他の試験区分より最終合格発表日を前倒しすることで、民間企業等との併願をしている受験者の辞退率を低減させようと試みている。その後も、民間企業の採用スケジュー

211.

図表 3-13 特別区の採用情報における技術職特集

2.

代わりに、
「民間企業志望者や、試験対策に十分な時間をとれない方でも受験しやすい」よう、「民間企業の採用試験でも使用されている」適性検査を課すものである 16。一般方式では、教養試験２時間、専門試験１時間 30 分、論文試
験１時間 20 分のところ、新方式では、専門試験１時間 30 分、適性試験 27 分で第１次試験が終了する。この新方式が導入されたことで、受験者数の確保に効

1.1
1.2
1.3

ある。
を対象とした学校説明会 22 を実施したりしているのである。

くわえて、技術職確保のための方策である試験内容の変更として重要なのの採用方式は、専門試験のほかに、一般方式で課される教養試験と論文試験の提出版

22
積極的に実施している。ここでも確保が困難なことを踏まえ、技術職についを実施したりしているので施したり（図表
3-16）、技術職受験者を対象とした学校説明会
22
施したり（図表
3-16）、技術職受験者を対象とした学校説明会 を実施したりしているのである。
ては「技術職採用フォーラム」を別途実施したり（図表3-16）、技術職受験者

ルを踏まえながら、適宜採用試験の実施時期を変更している。
が、平成 26（2014）年から実施されている「土木・建築新方式」である。こ大局的に見た特別区の将来像

図表
特別区の採用情報における技術職特集
図表 3-13
3-13 特別区の採用情報における技術職特集

年度

特集タイトル

対象

内容

2016
年度
年度
2017
2016

CROSS TALK
特別区の技術職の魅力
特集タイトル特集タイトル

建築，電気，造園，土木，機械
対象
対象
土木，造園，建築，機械，電気
建築，電気，造園，土木，機械

入区の動機，仕事内容，やりがい
内容
内容
入区の動機，仕事内容，やりがい
入区の動機，仕事内容，やりがい2020

特集 2・技術職の未来づくり

CROSS TALKTALK 特別区の技術職の魅力
特別区の技術職の魅力
CROSS2016 CROSS
TALK
特別区の技術職の魅力
建築，電気，造園，土木，機械

2.1
2.2
2.3

3.

入区の動機，仕事内容，やりがい

2018
CROSS
TALK
技術職という選択
土木，建築，電気，造園，機械
入区の動機，仕事内容，やりがい
2017
CROSS
TALK
特別区の技術職の魅力
土木，造園，建築，機械，電気
入区の動機，仕事内容，やりがい
2017
CROSS
TALK
特別区の技術職の魅力
土木，造園，建築，機械，電気
入区の動機，仕事内容，やりがい
2019
特集2
[技術職]
しごとの最前線
土木，造園，建築，機械，電気
職種別に「しごと」に焦点
2018
CROSSTALKTALK 技術職という選択
技術職という選択
土木，建築，電気，造園，機械
入区の動機，仕事内容，やりがい
2018
CROSS
土木，建築，電気，造園，機械
入区の動機，仕事内容，やりがい2020
特集2・技術職の未来づくり
土木，造園，建築，機械，電気
職種別に「しごと」に焦点
2019
特集2[技術職]] しごとの最前線
土木，造園，建築，機械，電気
職種別に「しごと」に焦点
2019
特集
2 [ 技術職
しごとの最前線
土木，造園，建築，機械，電気
職種別に「しごと」に焦点
2021
特集2・技術職の女性職員
Interview
建築，土木，機械
仕事内容，女性活躍に関するエピソードなど
2020
特集2・技術職の未来づくり
土木，造園，建築，機械，電気
職種別に「しごと」に焦点
2021
特集2・技術職の女性職員 Interview
2021
特集2・技術職の女性職員
Interview

土木，造園，建築，機械，電気
建築，土木，機械

建築，土木，機械（出所）特別区人事委員会ホームページより筆者作成。

3.1
3.2
3.3
3.4

職種別に「しごと」に焦点

4.

仕事内容，女性活躍に関するエピソードなど

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

仕事内容，女性活躍に関するエピソードなど（出所）特別区人事委員会「特集・メッセージ」各年度版 <http://www.tokyo23city.or.jp/saiyo/spmsg_（出所）特別区人事委員会ホームページより筆者作成。
top.htm>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日）より筆者作成。

図表 3-14 ホームページ上における技術職特集の例（2021 年度採用分）

果が見られたという 17。このように、試験スケジュールや試験内容を、「受験5.

ホームページ上における技術職特集の例（2021 年度採用分）
年度採用分）
図表3-143-14ホームページ上における技術職特集の例（2021
図表

18

者負担軽減型」 に変更することで、特別区であっても、有為な人材の確保に

5.1
5.2

は苦慮していることが浮かび上がる。

資料編

第三は、技術職に関する採用広報活動の強化である。近年、広域自治体や都
市自治体を中心として、パンフレットやホームページを通じた積極的な採用情報の提供が行われている（大谷 2019a：151-152）19。特別区においても、特別区で働くということのイメージを受験者に喚起するため、特別区がどのような自治体であり、どのような人材を求めているのかが提示されるだけでなく、部
署・職種ごとの業務内容やタイムスケジュールについて、職員の写真なども含
めて、パンフレットやホームページ上で情報提供が行われている。特に、技術（出所）特別区人事委員会ホームページ。

（出所）特別区人事委員会「特集2 技術職の女性職員 Interview」<http://www.tokyo23city.or.jp/saiyo/（出所）特別区人事委員会ホームページ。
2021/tokusyu/02.html>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日）。

職については、パンフレットなどにおいて、図表 3-13、図表 3-14 に示すよう

区合同説明会・技術職採用フォーラム特設サイト（2021 年度）
図表3-153-152323
図表
区合同説明会・技術職採用フォーラム特設サイト（2021年度）

図表 3-15 23 区合同説明会・技術職採用フォーラム特設サイト（2021 年度）に、継続的に仕事内容や魅力に関する特集が組まれており、人材確保に腐心している様子が伺える 20。
また、23 区合同説明会を開催したり（図表 3-15）、大学や大学生協、資格試験予備校などが主催する説明会にも参加するなど、受験者確保のための方策を
16 「令和２年度 特別区（東京 23 区）職員Ⅰ類【土木・建築新方式】採用試験案内」。
17 特別区人事委員会は、東京オリンピック・パラリンピック関連の工事需要の増加によって、人材が民間企業に流れることを念頭に置き、毎年５月に実施していた定期採用にくわえて、９月にこの新方式の試験を実施した（『日刊建設工業新聞』（2014 年 12 月 25 日））。
18 大谷（2019a）によれば、自治体の採用試験は、「学力重視型」から「人物重視型」、さらには「受験者負担軽減型」へと変化しているという。従来はこうした変化が、地方分権時代の自治体運営を担う有意な人材の確保を目指して行われてきたが、近年は自治体における人材確保難に対処するための採用方法に変化しているという。
19 他方で、都道府県、政令指定都市以外のその他の市区において、採用時のミスマッチを防ぐために「特に何もしていない」自治体もあるという（大谷 2019a：151-152）。
20 特別区人事委員会のホームページでは、平成 28（2016）年から令和３（2021）年までの内容が確認可能である。四大技術それぞれについて、年齢や性別バランスを考慮し、技術職員の入区の動機や仕事の魅力等が語られている。

（出所）特別区人事委員会「23区合同説明会・技術職フォーラム特設サイト」<http://www.tokyo23city.or.
（出所）特別区人事委員会ホームページ。
jp/saiyo/2020/23forum2020/index.html#movie_23>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日）。

（出所）特別区人事委員会ホームページ。
21

令和３（2021）年度採用分の 23 区合同説明会については、新型コロナウイルス禍ではあるが、受験者確保のため、オンライン実施に踏み切っている（特別区人事委員会「23区合同説明会・技術職フォーラム特設平成30（2019）年度の実績を⾒ると、いわゆる理系⼤学で説明会を行ったり、資格試験予備校や⺠間
サイト」<http://www.tokyo23city.or.jp/saiyo/2020/23forum2020/index.html#movie_23>（最終アクセス：22
人材情報サービス企業が実施する技術職系の業界セミナーに参加したりするなどしている（特別区人事委
平成30（2019）年度の実績を⾒ると、いわゆる理系⼤学で説明会を行ったり、資格試験予備校や⺠間
2021
年 2 月 28 日））。
員会ホームページ「平成30 年度 ⼤学等への説明会情報実績」、
22 平成 30（2018）年度の実績を見ると、いわゆる理系大学で説明会を行ったり、資格試験予備校や民間人材
人材情報サービス企業が実施する技術職系の業界セミナーに参加したりするなどしている（特別区人事委
情報サービス企業が実施する技術職系の業界セミナーに参加したりするなどしている（特別区人事委員会
http://www.tokyo23city.or.jp/saiyo/college/h30.htm）。
員会ホームページ「平成30 年度 ⼤学等への説明会情報実績」、「平成 30 年度大学等への説明会情報実績」<http://www.tokyo23city.or.jp/saiyo/college/h30.htm>（最終http://www.tokyo23city.or.jp/saiyo/college/h30.htm）。
アクセス：2021 年 2 月 28 日））。
22

39

39
44

45

特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会
令和 2 年度報告書

大局的に見た特別区の将来像

提出版
図表
技術職採用フォーラム（2021年度）
年度）
図表 3-16
3-16 技術職採用フォーラム（2021には、最終合格者に自区を第一希望として選択してもらえるよう、対策を講じ1.

る必要がある。それでは、インタビュー調査を行った各区では、技術職の確保

1.1
1.2
1.3

に関して、特別区全体で取り組んでいる方策とは別に、どのような取り組みを2.

行っているのであろうか。
（出所）特別区人事委員会「技術職採用フォーラム MOVIE」<http://www.tokyo23city.or.jp/saiyo/2020/（出所）特別区人事委員会ホームページ。
23forum2020/index.html#banner_area>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日）。

3. 2. 3.

3.2.3.

インタビュー対象区における状況23

インタビュー対象区における状況

レットとは別に、各区で趣向を凝らした独自の採用パンフレットを作成してい3.

る。また、23 区合同説明会とは別に職員募集の説明会や採用関連イベントを
23

ここまで明らかにしてきた特別区全体の建築職・土木職の確保を巡る状況を踏まえたう

えで、インタビュー調査を行った各区の声に耳を傾けてみよう。

ここまで明らかにしてきた特別区全体の建築職・土木職の確保を巡る状況を

まず、インタビュー調査を行った各区における専門人材の確保状況であるが、各区で温度踏まえたうえで、インタビュー調査を行った各区の声に耳を傾けてみよう。

差があるものの、現時点では必要な人材が概ね確保できているという認識を持っているよ

フェスティバル（すぎフェス）」という採用イベントが継続的に実施されている。
る非公式就活生サポートイベント」である 。公務員を目指す就活生が抱くで、フォーマルな説明会で提供される情報を補完する役割を果たしていると思という認識を持っているようである。しかしながら他方で、専門人材の確保に
特に、専門人材の確保に関しては、他の主体との競合があり、技術職という少ないパイをわれる。こうした若手職員との交流については、各区において取り組みがあるも明らかになった。
となるのは、⺠間企業である。他の職種でも同様であるが、好況時においては公務員人気がントとして実施されているため、特筆に値しよう。

少ないパイを奪い合っている状況にあるようである。例えば、技術職を確保す
わけ好況時には⺠間企業との技術職の争奪戦が生じるとの認識を示す区が多い。くわえて験を通じて、特別区で働くということについて具体的なイメージを公務員志望

近年の特殊事情として、
東京オリンピック・パラリンピック開催に伴う技術職の需要増による際に、一般的に競合相手となるのは、民間企業である。他の職種でも同様で者に喚起することが目的である。公務そのものに対する関心ではなく、処遇面って、特に建築職において人材確保が難しくなる場合もあるという。さらに、こうした技術
あるが、好況時においては公務員人気が低下し、民間企業に人材が流れ、不況のみに関心を持つ者が特別区に入区し、思い描いていた就業イメージとの乖離

全く不安がないという訳ではなく、区ごとに様々な課題認識を持っていること奪い合っている状況にあるようである。例えば、技術職を確保する際に、一般的に競合相手

ものの、「すぎなみリクルートフェスティバル」は、継続的かつ大規模なイベ

特に、専門人材の確保に関しては、他の主体との競合があり、技術職という低下し、⺠間企業に人材が流れ、不況時においては公務員人気が上昇する。そのため、とり第二は、各区でのインターンシップである。インターンシップによる就業体

だが、こうした技術職の奪い合いは、⺠間企業との間だけで繰り広げられるわけではない。
情として、東京オリンピック・パラリンピック開催に伴う技術職の需要増に

つまり、特別区間あるいは近隣の他の自治体との間にも、技術職の採用について競合関係がよって、特に建築職において人材確保が難しくなる場合もあるという。さら存在している。例えば、すでに他区との競合関係にあることで、将来的には技術職の確保が豊島区では、インターンシップ事業として、大学が夏期休業期間中に５ ～ 10
署は異なるが、企画・総務系の部署から、文化観光、子ども子育て支援に至る

特別区における採用試験は、特別区人事委員会が一括して行っているが、採用をするのはまで、様々な部署で学生の受け入れを行っている 25。

わけではない。つまり、特別区間あるいは近隣の他の自治体との間にも、技術

第三は、独自の採用方式の実施である。これは特別区のなかでも江戸川区の職の採用について競合関係が存在している。例えば、すでに他区との競合関係

みで独自に実施されている。江戸川区では、「就職できればどこの区でもよい」にあることで、将来的には技術職の確保が難しくなるだろうという見通しを持と考える人材ではなく、「江戸川区政に貢献したい」という熱意ある人材を採つ区もある。また、他の自治体と接する周辺区では、千葉県や神奈川県の近隣用するために、江戸川区のみを希望した人材を採用している 26。他の 22 区とのあくまで各区である。そのため各区が有為な人材を確保するためには、最終合格者に自区を第一希望として選択してもらえるよう、対策を講じる必要がある。それでは、インタビュー
調査を行った各区では、技術職の確保に関して、特別区全体で取り組んでいる方策とは別に、どのような取り組みを行っているのであろうか。

自治体との競合があり、辞退者が出ることがあるという。

第一は、各区独自の採用情報の提供である。特別区人事委員会の採用パンフレットとは別

特別区における採用試験は、特別区人事委員会が一括して行っているが、採に、各区で趣向凝らした独自の採用パンフレットを作成している。また、23 区合同説明会
用をするのはあくまで各区である。そのため各区が有為な人材を確保するため

23

3. 2. 3.の内容は、各区に対するインタビュー調査に基づく。

23

3.2.3. の内容は、各区に対するインタビュー調査に基づく。
40

資料編

も、就業体験を通じて、公務に対する理解を深めることは重要である。例えばなく、有為な人材の確保という質の面でも問題が生じうるという。

だが、こうした技術職の奪い合いは、民間企業との間だけで繰り広げられる

5.1
5.2

し、場合によっては離職に至ることもあり得る。こうした事態を避けるために

日程度、大学生・大学院生を受け入れている。事業実施年度により受け入れ部

葉県や神奈川県の近隣自治体との競合があり、辞退者が出ることがあるという。

5.

からリアリティ・ショック受けることで、組織に対するコミットメントが低下に、こうした技術職の争奪戦が生じる結果として、必要数という数の面だけで難しくなるだろうという⾒通しを持つ区もある。また、他の自治体と接する周辺区では、千

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

24

が、各区で温度差があるものの、現時点では必要な人材が概ね確保できているとに様々な課題認識を持っていることも明らかになった。

質の面でも問題が生じうるという。
との技術職の争奪戦が生じるとの認識を示す区が多い。くわえて近年の特殊事

4.

このイベントは、「徹底的に就活生の目線に立ち」行われる「杉並区職員によ様々な疑問に対して、最近まで就活生であった若手職員が相談に応じること職の争奪戦が生じる結果として、必要数という数の面だけでなく、有為な人材の確保という時においては公務員人気が上昇する。そのため、とりわけ好況時には民間企業

3.1
3.2
3.3
3.4

実施している。例えば杉並区では、若手職員有志による「すぎなみリクルート

まず、インタビュー調査を行った各区における専門人材の確保状況である

うである。しかしながら他方で、専門人材の確保に全く不安がないという訳ではなく、区ご

46

2.1
2.2
2.3

第一は、各区独自の採用情報の提供である。特別区人事委員会の採用パンフ24 「すぎなみリクルートフェスティバル」のホームページによれば、確認できる限り、平成 22（2010）年以降
毎年開催されているようである（すぎなみリクルートフェスティバル事務局「すぎなみリクルートフェス
ティバル」<https://sugifes.wixsite.com/sugifes-2020>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日））。
25 豊島区「豊島区インターンシップ事業のご紹介」<https://www.city.toshima.lg.jp/031/kuse/jinji/2004091
844.html>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日）。
26 江戸川区「江戸川区職員採用ガイド」<https://www.city.edogawa.tokyo.jp/e011/kuseijoho/saiyoboshu/
shokuinsaiyo/guide.html>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日）。

47

大局的に見た特別区の将来像採用フローの違いは、以下の図表 3-17 に示す通りである。具体的には、特別各種研修、On the Job Training（OJT）を実施している。特に、小規模な自1.

区人事委員会が実施する採用試験に最終合格した者は、採用候補者名簿に成績

治体では、大規模な工事等が少ないため、業務への従事を通じて建築職や土木順に登載されるが、このうち、特別区人事委員会への受験申込の際、希望区と職が研鑽を積む機会が少なくなりがちである（古屋 2020：114）。ゆえに、他

1.1
1.2
1.3

して江戸川区のみを記入した者は、全員が江戸川区へ提示されることになる。

自治体や広域自治体が設置する研修機関など、外部の組織が活用されている

他方で、他区を志望する者は、希望する区を第３志望まで記載することになっ（松井 2020：63）。

特別区⻑会調査研究機構「⼤局的に⾒た特別区の将来像」研究会ており、この希望を考慮して各区に提示されたのち、各区で面接を受け、採否

それでは、特別区全体としては、技術職に対してどのように人材育成を行っが決定される。こうした独自の採用方式を実施することで、有為な人材を確保ているのだろうか。特別区の取り組みとして特徴的なのは、特別区人事・厚生するとともに、希望した区に勤務できないということから生じるミスマッチを事務組合が設置する特別区職員研修所において、共同研修が実施されているこ防ぐことが可能となる 27。

とであろう。初任者に対する基礎的な研修講座から、担当業務に関わる法令知令和 2 年度報告書

提出版

図表 3-17 申込みから採用までのプロセス
図表 3-17

申込みから採用までのプロセス

2.
2.1
2.2
2.3

3.
3.1
3.2
3.3
3.4

4.

識、具体的な事例の検討、実地研修まで幅広い内容の研修が行われている（松

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

29

井 2020：64） 。具体的に一例を挙げると、専門研修のうち、まちづくり分野の建築主事養成講座は、試行的に実施した結果大変好評であり、本格的に実施されることになったという。これは、特別区において一級建築士や建築主事の5.

30

有資格者が不足していることに起因している 。

3.3.2.

5.1
5.2

資料編

インタビュー対象区における取り組み 31

優秀な技術職の人材を育成するためには、特別区職員研修所における非日常（出所）江戸川区「令和 3 年度江戸川区職員採用ガイド」<https://www.city.edogawa.tokyo.jp/documents（出所）「令和 3 年度 江⼾川区職員採用ガイド」
11。
/785/2021saiyou_guide.pdf>（最終アクセス：2021
年、p.
2 月 28日）、p.11。

特別区における専門人材育成の状況
3.
3. 特別区における専門人材育成の状況
3.3.

的な研修だけでは十分ではない。むしろ、個々の技術職員が所属する各区において日常的な業務遂行を通じて行われる OJT や、人事異動などの人事施策を通じて行われる、いかなる技術職を育成するのかというキャリアデザインが重要である。ここからは、インタビュー調査対象区における技術職の人材育成の取り組みを見ていこう。

3. 3. 1. 特別区全体での専門人材の育成

第一に、技術職として必要な知識や技能を習得するための研修である。特別有為な人材を採用しさえすれば、採用された者が自然に業務に習熟していくわけではな
特別区全体での専門人材の育成
3.3.1.

区職員研修所の専門研修に参加させるだけでなく、各区の職場内でも業務内容

では、採用後の人材育成が肝要である。いかにある程度、職務に関係する学術的な専門性を有為な人材を採用しさえすれば、採用された者が自然に業務に習熟していく

獲得するため、民間企業が実施する外部の技術講習会への積極的な参加を促す

い。まして、「メンバーシップ型」 の雇用慣行を持つ日本型組織の際たる例である公務部門
28

28
一定程度持つ者を採用する技術職といえども、人材育成の重要はその他の職種と変わるとわけではない。まして、「メンバーシップ型」 の雇用慣行を持つ日本型組織のころはない。
際たる例である公務部門では、採用後の人材育成が肝要である。いかに、ある

全国的には、こうした技術職の人材育成ために、他の自治体への人事交流や各種研修、On程度職務に関係する学術的な専門性を一定程度持つ者を採用する技術職といえthe Job Training（OJT）を実施している。特に、小規模な自治体では、⼤規模な⼯事等が少な

ども、人材育成の重要はその他の職種と変わるところはない。

いため、業務への従事を通じて建築職や土木職が研鑽を積む機会が少なくなりがちである

全国的には、こうした技術職の人材育成ために、他の自治体への人事交流や（古屋 2020：114）。ゆえに、他自治体や広域自治体が設置する研修機関など、外部の組織が活用されている（松井 2020：63）。
27江戸川区人事担当部局へのインタビューにおいても，現場での実感として、独自の単願制で採用すること
それでは、特別区全体としては、技術職に対してどのように人材育成を行っているのだろで、新任研修の時からすでに区へのコミットメントを引き出すことに成功しているとのことである。
うか、特別区の取り組みとして特徴的なのは、特別区人事・厚生事務組合が設置する特別区
28 「メンバーシップ型」の雇用とは、詳細な職務内容を定めることなく、当該組織と「メンバーシップ契約」を締結する雇用慣行をいう（濱口 2009）。

職員研修所において、共同研修が実施されていることであろう。初任者に対する基礎的な研に即した OJT 研修が実施されている。さらに、新たな技術等に関する知識をだけでなく、実際にそうした技術等が使用された現場を、担当者以外の技術職も見学することで、知識・技能の共有を行っている。
第二に、資格取得の奨励である。技術職としての専門性を活かした業務遂行に資する資格については、研修や講習にかかる費用を一部助成することで、資格取得のインセンティブとしている。例えば、建築職では、一級建築士や建築
29

具体的な研修内容については、特別区職員研修所の専門研修についてまとめられたページに情報が掲載されている（特別区人事・厚生事務組合特別区研修所「専門研修」<http://www.tokyo23city.or.jp/kensyujo/senmonken.html>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日））。
30 『都政新報』（2011 年８月 30 日）。
31 3.3.2. の内容は、各区に対するインタビュー調査に基づく。

修講座から、担当業務に関わる法令知識、具体的な事例の検討、実地研修まで幅広い内容の研修が行われている（松井 2020：64）29。具体的に一例を挙げると、専門研修のうち、まち
48

49
28

「メンバーシップ型」の雇用とは、詳細な職務内容を定めることなく、当該組織と「メンバーシップ契大局的に見た特別区の将来像

基準適合判定資格者（建築主事）の資格取得を奨励したり、造園職であれば、ないことや年齢構成が歪なことによる技術継承の問題である。図表 3-18 は、

1.

最低限、造園施工管理１級を取得するよう促したりしている。また、都市計画

資料提供を受けた区及び特別区全体における建築職の年齢構成を示したグラフについて理解を深めるため、宅地建物取引主任者の資格取得や、アスファルトである。横軸が年齢層（最初の年齢層を 22 ～ 25 歳とし、以降は５歳間隔で年

1.1
1.2
1.3

やコンクリートへの理解を深めるために、土木施工管理２級の資格を取得する

齢層を構成）、縦軸が年齢層ごとの人数であるが、各年齢層における職員数自よう奨励したりしているという。

体が少ないことがグラフから分かるだろう。また、組織の中で中核的に活躍す

第三に、技術職としての専門性を涵養するためのキャリアデザインである。

る 40 ～ 50 代にかけての中堅層部分が採用抑制等の影響により、大きな谷に

キャリアデザインについては、特に異動の方針などが各区によって異なるが、なっており、年齢構成が歪になっている。区ごとに状況は異なるであろうが、採用から 10 年程度の若手職員の期間において、当該技術職種が配置される可資料が提供された区においては、特別区全体の傾向と比べても、特に年齢構成能性のある部署を幅広に経験させ、業務全体を俯瞰できるように人事異動をが歪になっている。こうした状況のために、次世代を担う若手職員に技術職と行っている区が多い。そのため、事務職に比べて人事異動の間隔を長くしていして必要な技能がうまく継承されていないという危機感が、特別区においてもる区や、10 年で３か所を経験させるという具合に人事異動を定型化している

すでに示されているところである。

区もある。また、特定の技術職員に、将来的に従事して欲しい業務が念頭にあ第三に、上記のように専門人材の確保・育成に困難を抱える特別区が、こうる場合には、早いうちに、当該技術職員に関連業務を担当させることもあるとした難局に対処する方策として考えられうるのは、特別区間の一層の連携・協いう。

力体制の強化であろう。全国的にはすでに専門人材の確保が困難となるなか

2.
2.1
2.2
2.3

3.
3.1
3.2
3.3
3.4

4.
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

5.
5.1
5.2

で、第 32 次地方制度調査会の答申においても、専門人材の「共同活用」の方

3.4.

特別区における専門人材確保・育成の課題と展望

共同で採用試験を実施している（大谷 2020a：38-39）。このいわゆる「奈良モてきた。最後に、特別区の専門人材の確保・育成における課題について指摘すデル」は、第１次の教養試験と専門試験を県と参加自治体が共同で実施し、そるとともに、昨年度本研究会が明らかにした「2055 年問題」に起因する「供の成績と申込時の志望をもとに、それぞれの受験者が各自治体の実施する第２

給の危機」に対して、いかなる対処方策があり得るのか、展望を示したい。

次試験を受験するという仕組みである 33。

第一に、特別区が専門人材の確保に関して抱える課題は、やはり専門人材のまた、令和２（2020）年からは、小規模自治体において確保が困難な技術職

量と質の低下であろう。上述の通り、現時点では特別区が必要とする専門人材員を都道府県で増員し、新たな「技術職員群」としてまとめて確保するスキーの需要数は満たしているという状況にはある。だが、専門人材である技術職のムが開始された 34。基礎自治体における平時の技術職員不足と、大規模災害時

受験者の確保は長期的に苦戦している状況にあるだけでなく、専門人材というの中長期派遣要員を確保するために、都道府県等が技術職員の増員を図る場合

貴重なパイを、民間企業、特別区以外の近隣自治体、あまつさえ、特別区間でには、増員された職員人件費に対して地方財政措置を講じるものである。

も奪い合っているのが現状である。すでに地方の自治体では、年間に複数回のこうした専門人材の「共同活用」という趨勢があるなかで、特別区にはすで募集を行ってもなお、技術職の需要数を満たすことができていない自治体も存に豊かに積み重ねられてきた技術職の確保・育成に関する「広域連携」の取り在する 。専門人材の確保について、地方の自治体ほどの切迫感はないのかも組みが存在している（松井 2020）。一般に、多様な行政組織が相互に連携・協しれないが、遠からず専門人材の確保が困難になる状況が、特別区に押し寄せ力をして行政活動を営んでいくためには、そのための連携に関係する諸機関やるのも時間の問題であろう。

関係者が集う「場」、連携のための職員である「人」、こうした連携関係を規律

32

50

こうした議論に先行して、例えば奈良県では、県と希望する県内の市町村がここまで、特別区における専門人材の確保や育成の現状について明らかにし

32

資料編

針が示されている（第 32 次地方制度調査会 2020：14）。

第二に、特別区が専門人材の育成に関して抱える課題は、技術職の定員が少する公式・非公式のルールとしての「制度」が重要な役割を果たす（伊藤編

例えば滋賀県では、平成 24（2012）年から通常の６月募集だけでは確保できない採用枠を、10 月の「特別募集」で補填してきたという。だが、平成 29（2017）年には通常募集と特別区募集の最終合格者が採用枠に達しない定員割れが起こったという（「公務員も欠員時代に、応募者を増やそうと躍起の自治体」『日経クロステック』（2020 年３月９日））。

33
34

奈良県「奈良県・市町村土木職員採用共同試験」<http://www.pref.nara.jp/42115.htm>（最終アクセス：
2021 年 2 月 28 日）。
総務省「（参考）技術職員の充実による市町村支援・中長期派遣体制の強化」<https://www.soumu.go.jp/
main_content/000722257.pdf>（最終アクセス：2021 年 2 月 28 日）。

51

うした他の自治体にはない⼤きなアドバンテージが存在している今だからこそ、現状に甘んじるのではなく、専門人材の「共同活用」に向けた、さらなる連携・協力体制の構築へと、大局的に見た特別区の将来像

特別区が新たな一歩を踏み出すことを期待したい。
図表
建築職の年齢構成（A-C区，特別区全体）
区，特別区全体）
図表3-18
3-18 建築職の年齢構成（A-C

し、人材の一括採用の取り組みを実施しているだけでなく、特別区職員研修所

（人）

400

えてみれば、特別区人事・厚生事務組合のもとに、特別区人事委員会を設置

1.

202019）。この点、特別区における専門人材の「共同活用」という点について考2.

「共同活用」ための、「場」や「人」が存在しており、こうした連携を規律する「制度」も相当程度に整備されているのである。特別区では、専門人材の「共同活用」に向けた連携の基礎となる条件が、他の自治体と比べて抜きん出て優れているといえよう。

A-C区の建築技師数
510
15

いても、基本的な部分においては統一化が図られている。つまり、専門人材の

2.1
2.2
2.3

100
200
300
特別区全体の建築技師数における人材育成も、特別区として取り組んでいることは既述の通りである。
また、管理職選考の統一的実施や、歴史的な経緯から、給与などの処遇面にお

1.1
1.2
1.3

（人）

3.
3.1
3.2
3.3
3.4

4.
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

が、上記のような専門人材の「共同活用」のスキームは、各区の自治をいささ

22-25

0

おいて採用し、育成するという人事行政は、地方自治の根幹にかかわる。だ0

確かに、地方自治を重んじる観点からは、各区が求める人材を各区の責任に
26-30

31-35

36-40

かも毀損するものではない。何もすべての専門人材を特別区全体でプールした上で活用する訳ではなく、専門人材に求められる役割の中でも、広域的かつ標AC

準的に対応すべき役割について、連携を進めていくことが求められているのである。例えば、社会インフラが老朽化する一方で、その維持管理を担う技術職員の減少という危機に対して、いわゆる「建設技術センター」を広域的に設置

41-45 46-50
年齢層

51-55

56-60

61-65

5.
5.1
5.2

B
特別区全体

資料編

（出所）各区提供資料、特別区長会調査研究機構提供資料から筆者作成。

（出所）各区提供資料、特別区⻑会調査研究機構提供資料から筆者作成。

し、自治体への技術支援、人材育成、インフラ点検の「地域一括発注」などを行う事例もすでに存在している（剱持 2020）35。
さらに、このような連携・協力による専門人材の「共同活用」は、何も「供給の危機」という「資源制約時代」（伊藤 2019）に対処するために行われる消極的な弥縫策などでは決してない。むしろ、現時点では他の自治体と比較して恵まれた条件を持つ特別区において、こうした連携・協力の試みは、来る「資源制約時代」に向けて、市民に対して安定的に行政サービスを提供するのみな
らず、創意工夫を凝らした地方自治を展開する行政資源を確保するための積極的で未来志向の試みに他ならないのである。

参考文献
参考文献

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伊藤正次編（2019）『多機関連携の行政学 ―事例研究によるアプローチ』有斐

打越綾子（2016）『日本の動物政策』ナカニシヤ出版．

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135-155．第一法規．

「2055 年問題」による「供給の危機」が特別区に差し迫る一方で、特別区に打越綾子（2016）『日本の動物政策』ナカニシヤ出版．

上記のような専門人材の「共同活用」に向けた連携のための大きなアドバンテー大谷基道（2019a）「ポスト分権時代における自治体の職員採用」大谷基道・河46

ジが存在している。こうした他の自治体にはない大きなアドバンテージが存在している今だからこそ、現状に甘んじるのではなく、専門人材の「共同活用」に向けた、さらなる連携・協力体制の構築へと、特別区が新たな一歩を踏み出すことを期待したい。

合晃一編『現代日本の公務員人事―政治・行政改革は人事システムをどう変えたか』，pp. 135-155．第一法規．

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52

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大谷基道（2020b）「技術職・専門職の採用難をどう打開するか」『都市問題』，
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2.2
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『組織の条件適応理論』産業能率大学出版部．）.

3.1
3.2
3.3
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―」公益財団法人日本都市センター『都市自治体における専門人材の確保・
育成 ～ 土木・建築、都市計画、情報 ～ 』，pp. 147-166．

4.

公益財団法人日本都市センター（2020）『都市自治体における専門人材の確保・

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

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辛素喜（2013-2014）「行政組織の成長と衰退（1）～（４・完）―保健所の個体群生態学」『自治研究』89（9, 10, 12）,92（1）,pp. 104-129, 83-98,79-106, 75-

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5.1
5.2

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特別区人事委員会（2020）『令和２年度 特別区職員の構成』．
特別区人事・厚生事務組合（2020）『令和２年度 特別区人事・厚生事務組合事
業概要』．
特別区長会調査研究機構（2020）『令和元年度調査研究報告書 大局的に見た特別区の将来像』．
濱口桂一郎（2009）『新しい労働社会―雇用システムの再構築へ』岩波書店．
藤田由紀子（2002）「職員の専門性と資格職」松下圭一・西尾勝・新藤宗幸編『岩波講座 自治体の構想４ 機構』，pp. 189-206．岩波書店．
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