各都道府県介護保険担当課（室）各市町村介護保険担当課（室）各 介 護 保 険 関 係 団 体
御 中← 厚生労働省老健局振興課

介

護

保

険

最

新

情

報

今回の内容
「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」（パンフレット）の活用について
計２５枚（本紙を除く）

Vol.９４
平成２１年６月３日
厚 生 労働 省 老健 局 振興 課
各都道府県介護保険担当部局におかれましては、管内介護サービス事業者及び関係団体へ速やかに周知くださいますよう、お願いいたします。

連絡先

TEL : 03-5253-1111(基準第一係･内線 3983)
FAX : 03-3503-7894

事 務 連 絡
平成 21 年 6 月 3 日
各都道府県介護保険担当部（局）長

厚生労働省老健局振興課「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」（パンフレット）の活用について

今般、厚生労働省労働基準局において、介護労働者の労働条件の確保・改善について啓発活動を実施するためのパンフレットが作成され、都道府県労働局
及び労働基準監督署に送付されております。
つきましては、各都道府県介護保険担当部局におかれましても、当該パンフ
レットを管内の介護サービス事業者、関係団体に周知していただき、今後の介護労働者の労働条件の一層の確保・改善のためにご活用されるようお願いいたします。
なお、介護労働者の労働条件の確保・改善対策については、「介護労働条件の確保・改善対策の推進について」（平成 21 年 4 月 1 日基発第 0401005 号厚生労働省労働基準局長通知）が発出されておりますので、併せて情報提供いたします。

介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント
はじめに
平成 12 年の介護保険法の施行以来、介護関係業務に従事する労働者や、これら介護労働者を使用する社会福祉施設は
いずれも大幅に増加していますが、これらの事業場の中には、事業開始後間もな
いため、労働基準関係法令や雇用管理に関する理解が必ずしも十分でないものもみられるところです。
このパンフレットは、介護労働者の労働条件の確保・改善に関する主要なポイ
ントをわかりやすく解説したものです。
介護労働者を使用される事業者の方々を始めとして介護事業に携わる皆様には、
このパンフレットをご活用いただき、介護労働者の労働条件の確保・改善に取り組んでいただきますようお願いします。

このパンフレットの対象
このパンフレットでいう「介護労働者」とは、専ら介護関係業務に従事するすべての労働者を指します。したがって、老人福祉・介護事業のほか、それ以外の障害者福祉事業、児童福祉事業等において介護関係業務に従事する者も含みます。
また、これら介護労働者を使用する事業場におかれては、介護労働者以外の労働者につきましても、同様に労働条件の確保・改善を図っていただくようお願いします。

厚生労働省

都道府県労働局

労働基準監督署

Ⅰ 介護労働者全体（訪問・施設）に共通する事項（１） 労働条件の明示について
Point

1 労働条件は書面で明示しましょう

a 労働基準法第15条

・ 労働者を雇い入れた時には、賃金、労働時間等の労働条件を書面の交付により明示しなければいけません。

○ 明示すべき労働条件の内容
書面で明示すべき労働条件の内容
・ 労働契約の期間（期間の定めの有無、定めがある場合はその期間）・ 就業の場所・従事する業務の内容
・ 労働時間に関する事項 （始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩、休日、休暇等）
・ 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期に関する事項
・ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

その他明示すべき労働条件の内容
・ 昇給に関する事項
・ 退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与、労働者に負担させる食費・作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、
表彰・制裁、休職等に関する事項･･･これらについて定
めた場合○ 労働日（労働すべき日）や始業･終業時刻など下記①〜③が月ごと等の勤務表により特定される場合の明示方法
勤務表により特定される労働条件① 就業の場所及び従事すべき業務② 労働日並びにその始業及び終業の時刻③ 休憩時間

1） 勤務の種類ごとの①〜③に関する考え方
2） 適用される就業規則上の関係条項名
3） 契約締結時の勤務表について、書面の交付により明示しましょう

・ 6か月契約、１年契約などの期間の定めのある契約（有期労働契約）を結ぶ場合には、契約更新の都度、労働条件の明示（書面の交付）が必要です。
・ 上記以外の場面においても、労働契約の内容について、できる限り書面で確認しましょう。
（労働契約法第4条第2項）Pointう
2 契約の更新に関する事項も明示しましょa 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第1条

・ 労働者と「有期労働契約」を締結する場合には、明示する「更新の有無」の具体的な例
・ 自動的に更新する○ Point1 の 「 労働契約の期間 」 のほか、・ 更新する場合があり得る○ 更新の有無・ 契約の更新はしない
等○ 更新する場合があり得るとしたときの、更新に関する判断の基準を明示してください。
明示する「判断の基準」の具体的な例「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成 15 年厚生労働省告示第 357 号）について
有期労働契約については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなどの、
いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっています。
この基準は、このようなトラブルの防止を図るため、労働基準法第14条第2項に基づき、使用者が講ずべき措置について定めたものです。

2・ 契約期間満了時の業務量により判断する・ 労働者の勤務成績、態度により判断する
・ 労働者の能力により判断する・ 経営状況により判断する・ 従事している業務の進捗状況により判断する等

（２） 就業規則について
Point 1 就業規則を作成し、届け出ましょうa 労働基準法第89条

・ 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。
・ また、就業規則を変更した場合にも、労働基準監督署長に届け出てください。
・ 「10人以上の労働者」には、介護労働者はもちろん、次の労働者の方も含まれます。
○ 事務員、警備担当者等、介護労働者以外の労働者○ 短時間労働者、有期契約労働者等のいわゆる非正規労働者
就業規則は、非正規労働者も含め、事業場で働く全ての労働者に適用されるものでなければなりません。
○ 全労働者に共通の就業規則を作成する○ 正社員用の就業規則とパートタイム労働者用の就業規則を作成するなどにより、全ての労働者についての就業規則を作成してください。

○ 就業規則に規定すべき事項必ず規定すべき事項

定めた場合に規定すべき事項

・ 労働時間に関する事項（始業・終業時刻、休憩、休日、休暇等）

・ 退職手当、臨時の賃金等、労働者に負担さ・ 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期、昇給せる食費・作業用品、安全衛生、職業訓練、に関する事項

災害補償、表彰・制裁等に関する事項

・ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

Point

2 適正な内容の就業規則を作成しましょう

a 労働基準法第92条

・ 就業規則の内容は、法令等に反してはなりません。
・ また、就業規則を作成しているのに、その内容が実際の就労実態と合致していない例がみられます。このような状況にあっては、労働条件が不明確になり、労働条件をめぐるトラブルにも繋がりかねません。労働者の就労実態に合致した内容の就業規則を作成してください。

○ 使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。（労働契約法第10条）①②

その変更が、次の事情などに照らして合理的であること。
労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況
労働者に変更後の就業規則を周知させること。

Point

3 就業規則を労働者に周知しましょう

a 労働基準法第106条

・ 作成した就業規則は、以下の方法により労働者に周知しなければなりません。
○ 常時事業場内の各作業場ごとに掲示し、又は備え付けること○ 書面を労働者に交付すること○ 電子的データとして記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できるパソコン等の機器を設置すること
・ 労働者からの請求があった場合に就業規則を見せるなど、就業規則を労働者が必要なときに容易に確認できない方法では、「周知」になりませんので注意してください。

3

（３） 労働時間について
Point

1 労働時間の適正な取扱いを徹底しましょう a 労働基準法第32条など

・ 労働時間とは、使用者の指揮監督の下にある時間をいい、介護サービスを提供している時間に限るもの
ではありません。
・ 特に、次のような時間について、労働時間として取り扱っていない例がみられますが、労働時間として適正に把握、管理する必要がありますので留意してください。
○ 交替制勤務における引継ぎ時間○ 業務報告書等の作成時間○ 利用者へのサービスに係る打ち合わせ、研修時間については、使用者の明示的な指示に基づい会議等の時間て行われる場合は、労働時間に該当します。
○ 使用者の指揮命令に基づく施設行事等のまた、使用者の明示的な指示がない場合であっても、研時間とその準備時間
修を受講しないことに対する就業規則上の制裁等の不利○ 研修時間益な取扱いがあるときや、研修内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより本人の業務に具体的に支障が生ずるなど実質的に使用者から出席の強制があると認められるときなどは、労働時間に該当します。

Point 1により労働時間の判断を適正に行い、Point 2によりこれらを適正に把握してください

Point※ 訪問介護労働者特有の移動時間等については、
ⅡPoint 3 参照う
2 a労働時間を適正に把握しましょ
労働基準法第32条、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

・ 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」に基づき、適正に労働時間を把握してください。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平成 13 年 4 月 6 日付け基発第 339 号）の主な内容
・ 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること
・ 始業・終業時刻の確認・記録に当たっては、原則として① 使用者が、自ら現認して、② タイムカード等の客観的な記録を基礎として、確認・記録すること
・ 自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合には、① 適正な自己申告等について労働者に十分説明する、② 自己申告と実際の労働時間とが合致しているか必要に応じて実態調査を実施する、等の措置を講じること 等

4Point○う
3 変形労働時間制等は正しく運用しましょa 労働基準法第32条の2、32条の4 ほか

1年単位の変形労働時間制※１を採用する場合には→ 毎年※２、労使協定を適切に締結し、労働基準監督署長に届け出ましょう。
また、就業規則等により、適切に枠組みを定めましょう。
※１ １年以内の期間を平均して週40時間を達成する方法です。
※２ 対象期間ごとに労使協定の締結、届出が必要です。

○→

1か月単位の変形労働時間制※を採用する場合には労使協定、就業規則等により、適切に枠組みを定めましょう。
各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定してください。
※ １か月以内の期間を平均して週40時間を達成する方法です。

・ その他の労働時間制度を採用する場合にも、法定の要件に基づき正しく運用してください。

Point

4 ３６協定を締結・届出しましょう

a 労働基準法第36条

・ 時間外労働・休日労働を行わせる場合には、時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。
・ 労使は、36協定の内容が、限度基準に適合したものとなるようにしなければなりません。

時間外労働の限度に関する基準（限度基準：平成 10 年労働省告示第 154 号）の主な内容○ 業務区分の細分化
延長時間の限度
容易に臨時の業務などを予想して対象業務を拡大しないよう、業務の区分を細分化（限度時間）
することにより時間外労働をさせる業務の範囲を明確にしなければなりません。
①一般の労働者の場合○ 一定期間の区分
１週間 15時間「１日」のほか、「１日を超え３か月以内の期間」と「１年間」について協定してください。
１か月
45時間
１年間 360時間 等○ 延長時間の限度（限度時間）②１年単位の変形労働時間
一般の労働者の場合1か月45時間、1年間360時間等の限度時間があります。
制※の対象者の場合○ 特別条項
１週間
14時間
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない「特別の事情」が予
１か月
42時間
１年間 320時間 等
想される場合、特別条項付き協定を結べば限度時間を超える時間を延長時間とすること※ 対象期間３か月超ができますが、この「特別の事情」は、臨時的なものに限られます。
○ 適用除外工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務等、一部の事業又は業務には上記の限度時間が適用されません。

・ 時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであり、労使は、このことを十分意識した上で36協定を締結する必要があります。

Point

３６協定の範囲内にしましょう
5 時間外労働等は、
a 労働基準法第32条、第36条

・ 時間外労働・休日労働を行わせる場合には、Point4で締結した36協定の範囲内でなければなりません。

5

（４） 休憩・休日について
1 休憩は確実に取得できるようにしましょう

Pointa 労働基準法第34条

・ 労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩
が、労働時間の途中に必要です。
・ 休憩は、労働者の自由に利用させなければなりません。
・ 特に、次のような例がみられることから、夜間時間帯や利用者の食事時間帯においても、休憩が確実に取得できるよう徹底してください。
○ 代替要員の不足等から夜勤時間帯の休憩が確保されていない例○ 午前12時〜午後1時などの所定の休憩時間に利用者の食事介助等を行う必要が生じ、休憩が確保されていない例

2 夜間勤務者等の法定休日を確保しましょう

Pointa 労働基準法第35条

・ 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません。
（4週間を通じ4日の休日を与えることも認められます。）
・ この「休日」とは、単に連続24時間の休業を指すのではなく、原則として暦日（午前0時から午後12時まで）の休業をいいます。
・ したがって、いわゆる「夜勤明け」の日は、法定休日には該当しませんので注意してください。

● シフト表の例と法定休日の考え方例）早出 6:00〜15:00
氏 名

1

2 3

4

A さん 早 早 早 早
B さん 早 遅 夜

56 7

遅出 14:00〜23:00
8

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

遅 遅 遅 遅早 遅 夜

夜勤 22:00〜翌 7:00（休憩各１時間）

夜 夜 夜 夜

早 遅 夜

早 遅 夜

青色の日については、暦日（午前0時から
午後12時まで）としての休業が確保され、「法定休日」と評価することができます。

早 早 早 早
早 遅 夜

早 遅 夜

遅 遅 遅 遅早 遅

赤色の日については、午前7時まで勤務しているため暦日としての休業が確保されておらず、「法定休日」と評価することができません。

ＡさんとＢさんのシフトは、月28日に対してどちらも20日出勤であり、週40時間はクリアしていますが･･･→ Ａさんのシフトは、法定休日も４週に４日以上あり、労働基準法上の問題はありません。
→ Ｂさんのシフトは、法定休日と評価できる日が４週に２日しかなく、法定の日数を下回っています。
→ Ｂさんのシフトについては、改善が必要です。

6

（５） 賃金について
Point

1 労働時間に応じた賃金を、適正に支払いましょaう労働基準法第24条

・ 賃金は、いかなる労働時間についても支払わなければなりません。
・ 労働時間に応じた賃金の算定を行う場合（時給制などの場合）には、交替制勤務における引継ぎ時間、業務報告書の作成時間等、介護サービスに直接従事した時間以外の労働時間も通算した時間数に応じた算定をしてください。※（３）Point 1、ⅡPoint 3 参照

○ 賃金の算定の基礎となる労働時間
介護サービスに直接従事する時間（3）Point1 の引継ぎ時間、業務報告書等の作 成 時 間、会 議 等 の 時 間、研 修 時 間 等、ⅡPoint3 の移動時間、待機時間等、介護サービスに直接従事した時間以外の労働時間

介護労働者の労働時間

この労働時間に応じ賃金を算定

・ また、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた場合には、休業手当を適正に支払わなければなりません。 ※ⅡPoint 2 参照

Point

2 時間外・深夜割増賃金を支払いましょう

a 労働基準法第37条

・ 時間外労働に対しては、
２５％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

労働基準法の改正により、平成 22 年 4 月 1 日から時間外労働の割増賃金率が引き上げられます・ １か月に60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が現行の２５％から５０％に引き上げられます。
・ ただし、中小企業については、当分の間、法定割増賃金率の引き上げは猶予されます。

・ 深夜業（午後10時から午前5時までの労働）に対しては、
２５％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
・ 休日労働に対しては、
３５％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

Point

3 最低賃金以上の賃金を支払いましょう

a 最低賃金法第4条

・ 賃金は、地域別最低賃金以上の金額を支払わなければなりません。
・ 地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内のすべての労働者に対して適用される最低賃金
として、各都道府県ごとに定められています。

○ 支払う賃金と最低賃金額との比較方法
当該期間における
所定労働時間数
時間によって

日、週、
月等に

（日、週、
月によって所定労働時最低賃金額定められた賃金

よって定められ間数が異なる場合には、それ

（時間額）

（時間給）

た賃金

ぞれ1週間、4週間、1年間の平均所定労働時間数）7

（６） 年次有給休暇について
Point 1 非正規労働者にも年次有給休暇を付与しましょう a 労働基準法第39条
・ 非正規労働者も含め、6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を与えなければなりません。

○ 年次有給休暇の付与の要件
雇入日
例
え
ば

契
約
期
間
１
か
月

全労働日の
8割以上出勤

6か月経過

︵
更
新
︶

契
約
期
間
１
か
月

︵
更
新
︶

契
約
期
間
１
か
月

︵
更
新
︶

契
約
期
間
１
か
月

︵
更
新
︶

契
約
期
間
１
か
月

︵
更
新
︶

契
約
期
間
１
か
月

6か月継続勤務※と判断される場合

年次有給休暇の付与※

継続勤務とは在籍期間を意味し、継続勤務かど
うかについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものです。

・ 所定労働日数が少ない労働者に対しても、所定労働日数に応じた年次有給休暇を与える必要があります。

○ 年次有給休暇の日数
雇入日から起算した継続勤務期間ごとの年次有給休暇日数
週所定
労働時間

週所定
労働日数

１年間の所定労働日数 ※

5日以上

217日以上

30時間
以上

4日
30時間
未満

3日
2日
1日

※

169日から
216日まで121日から168日まで73日から120日まで
48日から
72日まで

6か月

1年
6か月

2年
6か月

3年
6か月

4年
6か月

5年
6か月

6年6か月
以上

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

7日

8日

9日

10日

12日

13日

15日

5日

6日

6日

8日

9日

10日

11日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

週以外の期間によって労働日数が定められている場合○ 予定されている今後１年間の所定労働日数を算出し難い場合の取扱い
年次有給休暇が比例付与される日数は、原則として基準日（年次有給休暇付与日）において予定されている今後１年間の所定労働日数に応じた日数です。
ただし、予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えありません。したがって、例えば、雇入れの日から起算して６か月経過後に付与される年次有給休暇の日数については、過去６か月の労働日数の実績を２倍したものを「１年間の所定労働日数」とみなして判断して差し支えありません。

8Point

年次有給休暇の取得を抑制する不利益取扱いは2 しないようにしましょう
a 労働基準法第136条

・ 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他の不利益な取扱いをしてはいけません。
・ 例えば、精皆勤手当や賞与の額の算定に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されます。

（7） 解雇・雇止めについて
Point

・雇止めを行う場合は、予告等の手続を取りましょう
1 解雇
a 労働基準法第20条、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第2条ほか

・ やむを得ず労働者の解雇を行う場合には、少なくとも30日前までの予告が必要です。
予告を行わない場合には、解雇までの日数に応じた解雇予告手当を支払う必要があります。
解雇までの日数

解雇予告手当

30日前

20日前

10日前

解雇日

予

予

予

告

予告なし

20日分

30日分

告

なし

告

10日分

×平均賃金

・ 有期労働契約※を更新しない場合には、少なくとも30日前までの予告が必要です。
※ 3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者に係るものに限り、あらかじめ更新しない旨明示されているものを除きます。
・ 雇止めについて、裁判例によれば、反復更新の実態等の状況に照らし、解雇に関する法理の類推適用等により雇止めが認められない場合があります。
・ 労働者から請求があった場合には、解雇・雇止めの理由等について、証明書を交付する必要があ
ります。

Point
○

2 解雇について労働契約法の規定を守りましょう
a 労働契約法第16条、第17条第1項

期間の定めのない労働契約の場合
a 労働契約法の規定により、権利の濫用に当たる解雇は無効となります。

○

期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の場合
a 労働者と有期労働契約を締結している場合には、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇することはできません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

9

（8） 労働者名簿、賃金台帳について
Pointう
1 労働者名簿、賃金台帳を作成、保存しましょa 労働基準法第107条、第108条、第109条

・ 労働者の労務管理を適切に行うため、労働者名簿を作成し、労働者の氏名、雇入れの年月日、退職の年月日及びその事由等を記入しなければなりません。
・ また、賃金台帳を作成し、労働者の氏名、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、基本給等を賃金の支払の都度遅れることなく記入しなければなりません。
・ これらは労働関係に関する重要な書類ですので、それぞれ3年間保存してください。

労 働 者 名 簿

賃 金 台 帳記載事項

労働者の氏名、雇入れの年月日、退職の年月日及びその事由

保存期間

労働者の退職等の日から3年間

労働者の氏名、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額

等等最後の記入をした日から3年間（9） 安全衛生の確保について
Pointう
1 衛生管理体制を整備しましょa 労働安全衛生法第12条、第12条の2、第13条、第18条ほか

・ 常時50人以上の労働者を使用する事業場は、衛生管理者や産業医を選任し、また、衛生委員会を設置する必要があります。
・ 常時10人以上50人未満の労働者を使用する事業場は、衛生推進者を選任する必要があります。
・ これらの衛生管理体制を整備し、労働者の健康障害の防止、健康の保持増進、労働災害の防止などを図りましょう。

Point

う
2 健康診断を確実に実施しましょa 労働安全衛生法第66条、労働安全衛生規則第43条、第44条、第45条ほか

・ 非正規労働者も含め、常時使用する労働者に対しては、○ 雇入れの際○ １年以内ごとに１回 ※※ 深夜業等の特定業務に常時従事する者については、
6か月以内ごとに１回
定期に健康診断を実施しなければなりません。

10

・ 短時間労働者であっても、下記①②のいずれにも該当する場合は「常時使用する労働者」として健康診断が必要です。
① 期間の定めのない労働契約又は期間１年以上の有期労働契約により使用される者、契約更新により１年以上使用され、又は使用されることが予定されている者② 週の労働時間数が、通常の労働者の週の労働時間数の４分の３以上である者
・ なお、健康診断の実施は法で定められたものですので、その実施に要した費用を労働者に負担させることはできません。

Point・

3 a過重労働による健康障害を防止しましょう
過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置、労働安全衛生法第66条の8ほか「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」に基づき、過重労働による健康障害防止措置を講じてください。
「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」（平成 18 年 3 月 17 日付け基発第 0317008 号）の主な内容

・ 時間外・休日労働の削減○ 時間外・休日労働協定は、限度基準（（3）Point4参照）に適合したものとしてください○ 月45時間を超える時間外労働が可能な場合にも実際の時間外労働は月45時間以下とするよう努めてください
・ 労働者の健康管理に係る措置の徹底○ 時間外・休日労働が１月あたり100時間を超え、疲労の蓄積が認められる（申出をした）労働者などに対し、医師等による面接指導等を実施してください

Point

4 労働災害の防止に努めましょう

・ 労働者の安全と健康はかけがえのないものであり、常に労働災害の防止に努めましょう。特に、災害が多発している腰痛災害や交通事故の防止に取り組んでください。
・ 以下の指針等を踏まえた災害防止対策を講じましょう。
○ 職場における腰痛予防対策指針 （平成6年9月6日付け基発第547号）（http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/040325-5.html）○ 交通労働災害防止のためのガイドライン （平成20年4月3日付け基発第0403001号）（http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/080703-1.html）○ ノロウイルスに関するＱ＆Ａ（http://www.mhlw.go.jp/topics/syokuchu/kanren/yobou/040204-1.html）○ 在宅介護サービス業におけるモデル安全衛生規程及び解説（http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/0503-1.html）
・ 労働者に対しては、雇入れ時及び作業内容変更時の安全衛生教育を実施しなければなりません。安全衛生教育の実施に当たっては、業務の実態を踏まえ、上記災害の原因、その防止等に関する項目を盛り込むよう配意し
ましょう。

11

（１
０） 労働保険について
Point

1 労働保険の手続を取りましょう

・ 労働保険とは、労働者災害補償保険（労災保険）と雇用保険の総称です。
介護労働者を含め労働者を一人でも雇っていれば、その事業場は労働保険の適用事業場となりますので、労働保険の手続を取る必要があります。

労

働

保

険

労災保険とは雇用保険とは労災保険とは、労働者が業務上の事由又は通勤に雇用保険とは、労働者が失業した場合及び労働者

より負傷等を被った場合等に、被災した労働者や遺について雇用の継続が困難となる事由が生じた場

族を保護するため必要な保険給付等を行うものです。

合に、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、再就職を促進するために必要な給付等を行うものです。

労災保険の対象となる労働者

雇用保険の対象となる労働者

労働契約の期間や労働時間の長短にかかわらず、

1週間の所定労働時間が事業場の通常の労働者

全ての労働者が労災保険の対象となります。

の1週間の所定労働時間と同様の労働者については、
原則として、労働契約の期間にかかわらず、雇用保険の対象となります。
また、短時間労働者（1週間の所定労働時間が事
業場の通常の労働者の1週間の所定労働時間よりも短く、かつ、40時間未満のもの）については、次のいずれにも該当する場合に対象となります。
① 1週間の所定労働時間が20時間以上である
こと② 反復して就労する者であること（具体的には、6か月以上引き続き雇用されることが見込まれ
ること）

12

Ⅱ 訪問介護労働者に関する事項○ 訪問介護労働者と労働基準法
このパンフレットでいう「訪問介護労働者」は、・ 訪問介護事業に使用される者であって、介護保険法に定める訪問介護に従事する訪問介護員又は介護福祉士
・ 老人、障害者等の居宅において、入浴、食事等の介護やその他の日常生活上の世話を行う業務に従事する労働者を指します。
事業場の中では、これらの方について、委託、委任、あるいは登録型などの呼称が用いられている場合がありますが、そのような場合でも、労働者に該当するかど
うかについては使用者の指揮監
督等の実態に即し総合的に判断され、労働者に該当する場合には労働基準法が適用されます。
なお、介護保険法に基づく訪問介護の業務に従事する訪問介
護員等については、一般的には使用者の指揮監督の下にあること等から、労働基準法第9条の労働者に該当するものと考えられ
ます。

Point

「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」（平成 16 年 8 月 27 日付け基発第 0827001 号）について
訪問介護労働者については、その多くが通常単独で利用者宅を訪問し介護に従事するため、使用者が労働者を直接に指揮しその勤務状況を把握する機会が限られるなどの勤務実態があることなどから、賃金、労働時間等に係る法定労働条件が適正に確保されていない状況がみられたため、厚生労働省においては、平成16年に標記の通達を発出し、訪問介護労働者に係る労働基準法等関係法令の適用について取りまとめたところです。
（参考資料１参照）
この通達の内容はこのパンフレットにも盛り込まれていますが、そのうち移動時間の取扱い（Point3 参照）等については、現在もなお一部に問題が認められるところです。
訪問介護に携わる皆様には、このパンフレット等をご活用いただき、
訪問介護労働者の法定労働条件を適正に確保されるようお願いします。

1 訪問介護労働者にも就業規則を周知しましょう a 労働基準法第106条

・ 就業規則は労働者に周知する必要がありますが（Ⅰ（2）Point 3 参照）、事業場に赴く機会の少ない訪問介護労働者については、書面を交付することによる方法
で周知することが望ましいものです。

Point

2 休業手当を適正に支払いましょう

a 労働基準法第26条

・ 使用者の責に帰すべき事由により、労働者を休業させた場合には、使用者は休業手当として平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりません。 ※Ⅰ（5）Point 1 参照
・ 利用者からのキャンセル、利用時間帯の変更を理由として労働者を休業させる場合には、他の利用者宅での勤務等、その労働者に代替業務を行わせる可能性等を含めて判断し、使用者として行うべき最善の努力を尽くしたと認められない場合には、休業手当の支払が必要です。

利用者からの介護サービスのキャンセル
利用者からの介護サービスの日程変更 など

休業手当
平均賃金の
100分の60以上の手当の支払

労働者の休業
使用者の責に帰すべき事由に該当する場合

13

Point

移動時間等が労働時間に当たる場合には、これを3 労働時間として適正に把握しましょう

a 労働基準法第32条ほか

・ 労働時間とは、使用者の指揮監督の下にある時間をいい、介護サービスを提供している時間に限るものではありません。
・ 移動時間、待機時間等についても、以下のような場合には労働時間に該当し、使用者は適正にこれを把握、管理する必要があります。 ※Ⅰ（3）Point 1参照○ 移動時間の考え方

介護サービス
利用者「Ａさん宅」②移動時間

介護サービス
利用者「Ｂさん宅」③移動時間

移動時間とは、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時
間をいい、
この移動時間については、

①通勤時間

③移動時間

使用者が業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自①通勤時間

由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当します。

労働者の自宅事

業場

なお、通勤時間（左の例では①）はここでいう移動時間に該当しま

①通勤時間

せん。

具体的には、指揮監督の実態により判断するものであり、
例えば②又は③の移動時間であって、その時間が通常の移動に要する時間程度である
場合には、労働時間に該当するものと考えられます。

ケースＡ
労働時間（休憩時間を除く。）
自宅から
Aさん宅
へ直行

Ａさん宅で
介護サービス

事業場
へ移動

休
憩
事業場 時 で勤務
間

Ｂさん宅
へ移動

Ｂさん宅で
介護サービス

自宅へ
直帰

このケースでは、Ａさん宅での介護サービス開始時刻から、Ｂさん宅での介護サービス終了時刻までの時間のうち、休憩時間を除いたものが労働時間となります。

14

労働時間

ケースＢ

自宅から
Aさん宅
へ直行

Ａさん宅で
介護サービス

労働時間
Ｂさん宅
へ移動

空き時間

Ｂさん宅で
介護サービス

自宅へ
直帰

このケースでは、Ａさん宅での介護サービス提供時間、
Ｂさん宅への移動時間及びＢさん宅での介護サービス提供時間が労働時間となります。移動時間はＢさん宅への移動に要した時間であり、それ以外の「空き時間」については、その時間には労務に服する必要がなく、労働者に自由利用が保障されている限り、労働時間として取り扱う
必要はありません（Ａさん宅での介護サービス終了時刻からＢさん宅での介護サービス開始時刻までの時間すべてを労働時間として取り扱う必要はありません。）。
労働時間

ケースＣ

自宅から
Aさん宅
へ直行

Ａさん宅で
介護サービス

自宅へ
直帰

このケースでは、Ａさん宅での介護サービス提供時間のみが労働時間となります。

Ｑ１

訪問介護の業務に従事した時間に対して支払う賃金額と、移動時間に対して支払う
賃金額は、異なってもよいですか。

Ａ１

訪問介護の業務に直接従事する時間と、それ以外の業務に従事する時間の賃金水準については、最低賃金額を下回らない範囲であれば、労使の話し合いによって決定することは差し支えありません。

Ｑ2

Ａ2

当社Ａ事業場では、過去3ヶ月間にわたり移動時間を把握した結果、特別の事情がな
い限り、1回当たりの移動時間が15分を上回らないことが判明しました。そこで、Ａ事業
場においては、移動時間を15分と定め、移動1回当たり15分に相当する賃金を支払うこととし、15分を超えた場合には、超過した時間分の賃金を追加して支払うことを検討していますが、可能ですか。
移動時間を含め労働時間を適切に管理することは使用者の責務であり、移動に要した時間を確認し、記録する必要があります。移動に係る賃金は、このようにして把握した労働時間に基づき算定するのが基本となります。
ご質問のように、事務処理の簡素化のため移動に係る賃金を定額制とすることは、実労働時間に基づき支払うべき賃金が定額を超える場合に超過分を支払うのであれば、労働者に不利益とはなりませんので、可能と考えられます。この場合、雇入通知書や就業規則でその旨を明示する必要があります。なお、定額制を取り入れても労働時間の把握は必要であるとともに、超過分を支払わないことは賃金の一部不払となることに留意してください。

○ 待機時間の考え方
待機時間については、使用者が急な需要等に対応するため事業場等において待機を命じ、当該時間の自由
利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当します。

15

参考資料 1

訪問介護労働者の法定労働条件の確保について
平成16年８月27日付け基発第0827001号
訪問介護事業においては、介護保険法（平成９年法律第123号）の施行以来事業場数が増加する中で、同事業に使用される労働者の多くが通常単独で利用者宅を訪問し介護に従事するため、使用者が労働者を直接に指揮しその勤務状況を把握する機会が限られるなどの勤務実態があること、また、事業開始後間もないため、労働基準法等関係法令に関する理解が必ずしも十分ではない事業場が少なくないことなどから、賃金、労働時間等に係る法定労働条件が適正に確保されていない状況がみられるところである。
このような状況を踏まえ、今般、訪問介護労働者に係る労働基準法等関係法令の適用について、下記のとおり取りまとめたところである。
ついては、監督指導時はもとより、関係行政機関と連携・協力の上、別途送付する周知用資料を活用して、関係事業者団体への周知、集団指導の実施等により、この内容を徹底し、訪問介護労働者の法定労働条件の確保に遺憾なきを期されたい。
記

１ 定義等（１）本通達における訪問介護労働者の定義
本通達における訪問介護労働者とは、
訪問介護事業に使用される者であって、介護保険法に定める訪問介護に従事する訪問介護員若しくは介護福祉士（以下「訪問介護員等」という。）又は、老人、障害者等の居宅において、入浴、食事等の介護やその他の日常生活上の世話を行う業
務（「日本標準産業分類（平成14年３月改訂）」中の7592「訪問介護事業」参照。）に従事するものをいう。
したがって、介護保険法の適用の有無にかかわらないものであること（訪問介護労働者が従事するこれらの業務を以下「訪問介護の業務」という。）。
この訪問介護の業務に従事する者の中には、委託、委任等の呼称が用いられている場合もあるが、労働者に該当するかどうかについては、使用者の指揮監督等の実態に即し総合的に判断すること。
なお、
介護保険法に基づく訪問介護の業務に従事する訪問介護員等については、
一般的には使用者の指揮監督の下にあること等から、労働基準法（以下「法」という。）第９条の労働者に該当するものと考えられること。
（２）訪問介護労働者の勤務形態
訪問介護労働者については、①正社員、嘱託社員等の名称にかかわらず、
当該事業場で定める所定労働時間を勤務する労働者、②短時間労働者であって、
労働日及び労働日における労働時間が定型的・固定的に定まっている労働者のほか、③短時間労働者であって、月、週又は日の所
定労働時間が、一定期間ごとに作成される勤務表により、非定型的に特定される労働者（以下「非定型的パートタイムヘルパー」という。）、④短時間労働者であって、急な需要が生じた場合にのみ臨時に雇入れられる労働者など、種々の勤務形態のものがみられる。
これらの中で、非定型的パートタイムヘルパーは、
訪問介護労働者の多数を占めており、利用者からの訪問介護サービスの利用申込みに連動して、月、週又は日の所定労働時間が非定型的に特定されるため、労働条件の明示、
労働時間の把握、休業手当の支払、賃金の算定等に関して、
労働基準法等関係法令上の問題点が多くみられること。

２ 訪問介護労働者の法定労働条件の確保上の問題点及びこれに関連する法令の適用（１）労働条件の明示
訪問介護事業においては、
訪問介護労働者の雇入れ時に、労働条件の明示がなされないことやその明示内容が不十分であることなどにより、
労働条件の内容を巡る問題が生じている場合も認められるところであるが、労働条件の明示に当たっては、
以下の事項に特に留意する必要があること。
ア 労働契約の期間
非定型的パートタイムヘルパー等については、
労働日と次の労働日との間に相当の期間が生じることがあるが、当該期間も労働契約が継続しているのかどうかを明確にするため、労働条件の明示に当たっては、
労働契約の期間の定めの有無及び期間の定めのある労働契約の場合はその期間を明確に定めて書面を交付することにより明示する必要があること（法第15条第１項、
労働基準法施行規則（以下「規則」という。）第５条第１項第１号、同条第３項）。
また、期間の定めのある労働契約を締結する場合の、労働契約に係る更新の有無等の明示については、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15年厚生労働省告示第357号）の定めるところによること。
なお、
労働契約を更新する場合においては、
その都度改めて労働条件を明示する必要があること。
イ 就業の場所及び従事すべき業務等
明示しなければならない労働条件のうち、就業の場所及び従事すべき業務（規則第５条第１項第１の２号）、
労働日並びにその始業及び終業の時刻、休憩時間（同項第２号。以下「労働日及びその勤務時間帯」という。）
については、
これが月ごと等の勤務表により特定される場合には、
勤務の種類ごとのこれらに関する考え方を示した上で、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示し、契約締結時点での勤務表を示すことで足りること。
（２）労働時間及びその把握
訪問介護事業においては、
非定型的パートタイムヘルパー等が訪問介護の業務に直接従事する時間以外の時間を労働時間としていないものが認められるところであるが、訪問介護労働者の移動時間や業務報告書等の作成時間などについて、
以下のアからエにより労働時間に該当する場
合には、適正にこれを把握する必要があること（法第32条）。
ア 移動時間移動時間とは、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間をいい、
この移動時間については、使用者が、業務に従事するために必要な移動を命じ、
当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当するものであること。
具体的には、使用者の指揮監督の実態により判断するものであり、
例えば、
訪問介護の業務に従事するため、事業場から利用者宅への移動に要した時間や一の利用者宅から次の利用者宅への移動時間であって、その時間が通常の移動に要する時間程度である場合には労働時間に該当するものと考えられること。
イ 業務報告書等の作成時間
業務報告書等を作成する時間については、その作成が介護保険制度や業務規定等により業務上義務付けられているものであって、使用者の指揮監督に基づき、事業場や利用者宅等において作成している場合には、労働時間に該当するものであること。

16

ウ 待機時間
待機時間については、使用者が急な需要等に対応するため事業場等において待機を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当するものであること。
エ 研修時間
研修時間については、使用者の明示的な指示に基づいて行われる場合は、労働時間であること。
また、研修を受講しないことに対する就業規則上の制裁等の不利益な取扱いがある場合や研修内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより、本人の業務に具体的に支障が生ずるなど実質的に使用者から出席の強制があると認められる場合などは、
たとえ使用者の明示的な指示がなくとも労働時間に該当するものであること。
（３）休業手当
訪問介護事業においては、利用者からの利用申込みの撤回を理由として労働者を休業させた場合に、休業手当を支払っていないものが認められるところであるが、労働日及びその勤務時間帯が、月ごと等の勤務表により訪問介護労働者に示され、特定された後、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、労働の意思を持っているにもかかわらず、使用者が労働日の全部又は一部を休業させ、これが使用者の責に帰すべき事由によるものである場合には、使用者は休業手当としてその平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないこと（法第26条）。
したがって、利用者からの利用申込みの撤回、
利用時間帯の変更を理由として労働者を休業させる場合には、
例えば、他の利用者宅での勤務の可能性について然るべき検討を十分に行ったかどうか等当該労働者に代替業務を行わせる可能性等を含めて判断し、使用者として行うべき最善の努力を尽くしたと認められない場合には、使用者の責に帰すべき事由があるものとして休業手当の支払が必要となること。
ただし、利用者からの利用申込みの撤回、
利用時間帯の変更の要請に対し、使用者が当該労働者に対し他の利用者宅で勤務させる等代替業
務の提供を行った場合、
あるいは、
就業規則の規定に基づく始業・終業時刻の繰上げ、
繰下げによる勤務時間帯の変更や休日の振替による労働日の変更を行い他の利用者宅で勤務させる等必要な業務の提供を行った場合には、休業手当の支払は必要ないこと。
なお、１日の労働日の一部のみ、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合についても、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が１日分の平均賃金の100分の60に満たないときは、その差額を支払わなければならないこと。
（４）賃金の算定
ア 訪問介護事業においては、
訪問介護の業務に直接従事する時間以外の労働時間である移動時間等について、賃金支払の対象としているのかどうかが判然としないものが認められるところであるが、賃金はいかなる労働時間についても支払われなければならないものであるので、
労働時間に応じた賃金の算定を行う場合は、
訪問介護の業務に直接従事する時間のみならず、
上記（２）の労働時間を通算した時間数に応じた賃金の算定を行うこと。
イ 訪問介護の業務に直接従事する時間と、それ以外の業務に従事する時間の賃金水準については、
最低賃金額を下回らない範囲で、労使の話合いにより決定されるべきものであること。
賃金が最低賃金額以上となっているかどうかは、① 時間によって定められた賃金（以下「時間給」
という。）
の場合は、
当該時間給を時間によって定められた最低賃金額（時間額）
と、
② 日、
週、
月によって定められた賃金の場合は、その金額を当該期間における所定労働時間数で除した当該時間当たりの金額を時間によって定められた最低賃金額（時間額）と、比較することにより判断するものであること（最低賃金法第４条、最低賃金法施行規則第２条）。
なお、労働者の受ける賃金について、基本給が時間給により、その他職務手当等が月によって定められた賃金により定められているなど、
上記①及び②の賃金で構成される場合には、当該基本給と職務手当等についてそれぞれ①及び②の方法により時間当たりの金額を算出し、その合計額を、時間によって定められた最低賃金額（時間額）と比較すること。
ウ 訪問介護労働者は、利用者宅に移動することを前提に訪問介護の業務に従事するものであり、通常その移動に要する費用については、事業の必要経費との性格を有し、事業場が実費弁償として支給している旅費、交通費等は、
一般的には労働の対償ではないことから賃金とは認められないので、最低賃金額との比較に当たっては、
比較対象の賃金額には算入しないこと。
（５）年次有給休暇の付与
訪問介護事業においては、
年次有給休暇について、短期間の契約期間が更新され６箇月以上に及んでいる場合であっても、
例えば、
労働契約が
１箇月ごとの更新であることを理由に付与しない例が認められるところであるが、雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤している場合には、法に定めるところにより年次有給休暇を付与する必要があること（法第39条）。なお、
年次有給休暇の付与要件である「継続勤務」とは、在籍期間を意味し、継続勤務かどうかについては、
単に形式的にのみ判断すべきものでなく、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであること。
また、
非定型的パートタイムヘルパー等について、
年次有給休暇が比例付与される日数は、
原則として基準日において予定されている今後１年間の所定労働日数に応じた日数であるが、予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えないこと。
したがって、
例えば、雇入れの日から起算して６箇月経過後に付与される年次有給休暇の日数については、
過去６箇
月の労働日数の実績を２倍したものを「１年間の所定労働日数」とみなして判断することで差し支えないこと。
（６）就業規則の作成及び周知
使用者の中には、
短時間労働者である訪問介護労働者については、
就業規則の作成要件である「常時10人以上の労働者」には含まれないと誤解をしているものが認められるが、短時間労働者であっても「常時10人以上の労働者」に含まれるものであること（法第89条）。
また、就業規則については、
常時事業場内の各作業場ごとに掲示し、又は備え付ける等の方法により労働者に周知する必要があること（法第106条第１項）。なお、事業場等に赴く機会の少ない非定型的パートタイムヘルパー等への周知については、書面を交付することによる方法を講ずることが望ましいこと（規則第52条の２第２号参照）。
（７）労働者名簿及び賃金台帳の調製及び保存
訪問介護事業においては、
訪問介護労働者の労務管理を適切に行うため、各事業場ごとに労働者名簿を調製し、労働者の氏名、雇入の年月
日、退職の年月日及びその事由等を記入するとともに（法第107条、
規則第53条）、賃金台帳を調製し、労働者の氏名、
賃金計算期間、
労働日数、
労
働時間数、
時間外労働時間数、基本給、手当その他賃金の種類毎にその額等を賃金の支払の都度遅滞なく記入する必要があること（法第108条、
規則第54条）。
なお、
訪問介護労働者に係る労働時間数等について、
当該労働者が作成する業務報告書等により把握している場合は、
使用者は、
労働時間の
実態を正しく記録し、適正に報告を行うことについて、
当該労働者に対し十分な説明を行うこと。
また、労働者名簿及び賃金台帳については、労働関係に関する重要な書類であるので、労働者名簿については労働者の退職等の日から、賃金台帳については最後の記入をした日から、それぞれ３年間保存する必要があること（法第109条、
規則第56条）。

17

参考資料 2
（一般労働者用；常用、有期雇用型）

労働条件通知書年月日

殿
事業場名称・所在地
使 用 者 職 氏 名
契約期間期間の定めなし、期間の定めあり（※）（

年

月

日〜

年

月

日）

就業の場所
従事すべき
業務の内容
１ 始業・終業の時刻等（1）始業（時分） 終業（時分）【以下のような制度が労働者に適用される場合】（2）変形労働時間制等；（）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間
始業、終業のの組み合わせによる。
時刻、休憩時
始業（
時
分）〜
終業（
時
分）（適用日）間、就業時転
始業（
時
分）〜
終業（
時
分）（適用日）換(（1）〜（5）
始業（
時
分）〜
終業（
時
分）（適用日）のうち該当す（3） フレックスタイム制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
るもの一つに時分から時分、（ただし、フレキシブルタイム（始業）○を付けるこ
（終業）
時
分から
時
分、
と。)、所定時
コアタイム
時
分から
時
分）
間外労働の有（4）事業場外みなし労働時間制；始業（時分）〜 終業（時分）
無に関する事時分）〜 終業（時分）を基本とし、（5）裁量労働制；始業（項
労働者の決定に委ねる。

休日○詳細は、就業規則第
条 〜 第
条、第
条 〜 第
２ 休憩時間（）分
３ 所定時間外労働の有無（ 有 ， 無 ）・定例日；毎週（）曜日、国民の祝日、その他（
・非定例日；週・月当たり（）日、その他（
・１年単位の変形労働時間制の場合−年間（）
日○詳細は、就業規則第
条 〜 第
条、第
条 〜 第
１

休

暇

年次有給休暇

条、第

条

）
）
条

６か月継続勤務した場合→（）日
継続勤務６か月以内の年次有給休暇 （有・無）→（）か月経過で（）日
２ その他の休暇 有給（）
無給（）○詳細は、就業規則第
条 〜 第
条、第
条 〜 第
条
（次頁に続く）

18

条 〜 第

１

２

賃

金
３

４
５
６

基本賃金

イ
ハ
ニ
ホ
ヘ

月給（
円）、ロ 日給（
時間給（円）、出来高給（基本単価
円、保障給
その他（
円）
就業規則に規定されている賃金等級等

退 職 に
関する事項

の

他

）
）
）
）

，有（
）
）

，
，

））
）
無 ）
無 ）

定年制 （ 有 （歳） ， 無 ）継続雇用制度（ 有（歳まで） ， 無 ）自己都合退職の手続（退職する（）日以上前に届け出ること）
解雇の事由及び手続○詳細は、就業規則第そ円）

諸手当の額又は計算方法
イ（
手当円 ／計算方法：ロ（
手当円 ／計算方法：
ハ（手当円 ／計算方法：
ニ（
手当円 ／計算方法：
所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率
イ 所定時間外法定超（）％、所定超（）％、ロ 休日 法定休日（）％、法定外休日（
）％、
ハ 深夜（
）％
賃金締切日（）−毎月 日、（）−毎月 日
賃金支払日（）−毎月 日、（）−毎月 日賃金の支払方法（）

７ 労使協定に基づく賃金支払時の控除（無８ 昇給（時期等
９ 賞与（ 有（時期、金額等
 退職金（ 有（時期、金額等
１
２
３
４

円）

条 〜 第

条、第

・社会保険の加入状況（ 厚生年金 健康保険
・雇用保険の適用（ 有 ， 無 ）
・その他

条 〜 第

条

厚生年金基金その他（））※ 「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入
１

更新の有無

２

契約の更新の有無[自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・
その他（

）]

契約の更新は次により判断する。
・契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度
・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況
・その他（

）

※ 以上のほかは、当社就業規則による。

19

・能力

介護労働者の雇用管理の改善に関する助成金等のご案内● 介護労働者の雇入れに関する助成金

１

介護基盤人材確保等助成金

雇用管理改善に関連する業務を担う人材として、特定労働者（訪問介護員（１級）等の資格を有し、実務経験が１年以上ある者等）を雇い入れた場合に助成します。

☆

助成内容

特定労働者1人当たり6か月で70万円まで助成します。

2

介護未経験者確保等助成金

介護関係業務の未経験者（新規学卒者等を除きます）を、雇用保険一般被保険者（短時間労働者を除きます）として雇い入れた場合で、１年以上継続して雇用することが確実であると認められる場合に助成します。

☆

助成内容

介護関係業務の未経験者１人につき、6か月間の支給対象期ごとに25万円（※介護参入特定労働者（注）の場合は50万円）
を助成します。支給は第1期・第2期に分けて行い、助成対象期間（雇入れ日から1年間）に50万円（※介護参入特定労働者の場合は100万円）まで受給できます。
（注）25歳以上40歳未満の方で、過去１年間に雇用保険被保険者でなかった方

3

介護労働者設備等整備モデル奨励金

介護労働者の身体的負担軽減や腰痛を予防するため、事業主が介護福祉機器（移動用リフト等）について導入・運用計画を提出し、厚生労働省の認定を受けて導入した場合であって導入効果が一定の基準を上回ったときに、その費用の一部を助成します。

☆

助成内容

計画期間内に導入した介護福祉機器に係る所要経費の1／2を助成します（上限250万円）。

4 介護雇用管理制度等導入奨励金
介護関係事業主が、キャリアアップ、処遇改善等のための各種人事制度を導入（既存の制度の見直しを含む。）、運用（必須）し、かつ、
採用・募集、健康管理等の雇用管理改善事業を実施した場合に、その費用の一部を助成します。

☆

助成内容

各種人事制度の導入の場合は経費の全額（10/10）、それ以外の場合は経費の1／2を助成します（上限100万円）。

! 助成金・奨励金の詳細について助成金・奨励金の受給に当たっては、ここに記載されているほかにも、各種要件があります。
助成金・奨励金の詳細について
は、最寄りの都道府県労働局職業安定部へお問い合わせください。

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（21. 5）

基発第 0401005 号
平成 21 年 4 月 1 日
都道府県労働局長

殿
厚生労働省労働基準局長（公印省略）

介護労働者の労働条件の確保・改善対策の推進について
介護労働者の労働条件については、介護労働者の数が大きく増加している中、これまでもその確保・改善に努めてきたところであるが、依然として、労働時間、割増賃金等を始めとした労働基準関係法令上の問題が認められるところである。
ついては、今後の介護労働者の労働条件の確保・改善対策を下記により推進することとしたので、その実施に遺漏なきを期されたい。
記
１ 基本的な考え方（１）基本的な考え方
介護保険法の施行以来、介護労働者及び介護労働者を使用する事業場の数
はいずれも大きく増加しており、中には、事業開始後間もないため、労働基準関係法令や労務管理に関する理解が十分でない事業場も少なくない。
介護労働者の労働条件に関しては、これまでも平成 16 年 8 月 27 日付け基発第 0827001 号「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」（以下「訪問介護通達」という。）等により、その確保・改善に努めてきたところであるが、労働局における監督指導結果等をみると、依然として、労働時間、割増賃金、就業規則等に係る法違反が多く認められるほか、衛生管理体制が未整備であるなど、労働条件の基本的な枠組みが確立していない事業場が多い状況にある。
一方で、介護労働者についてはその離職率が高く、人材確保が困難であるといった実態がみられることから、介護労働者の処遇を改善し人材確保に資するものとなるよう、平成 21 年度介護報酬改定がなされたところである。
このような状況を踏まえ、労働基準行政においては、職業安定行政はもとより都道府県等と連携しつつ、あらゆる行政手法を通じて、介護労働者の労働条件の確保・改善対策の一層の効果的な推進を図るものとする。

（２）対象本対策は、老人福祉・介護事業を中心として、障害者福祉事業、児童福祉事業等も含め、介護労働者を使用する事業場を対象として推進すること。
２

対策の重点事項
介護労働者の労働条件の確保・改善については、介護労働の実態を踏まえ、特に問題が多く認められる事項等を次のとおり重点事項として取りまとめた
ので、事業の態様及び労働者の就業形態に応じてその徹底を図ること。
なお、対象とした事業場に使用される介護労働者以外の労働者についても、同様にその労働条件の確保・改善を図ること。

（１）介護労働者全体に係る事項
ア 労働条件の明示① 労働契約締結時の労働条件の書面交付による明示② 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準を定める告示（平成 15 年厚生労働省告示第 357 号（以下「雇止めに関する基準」という。））に定める更新の有無等の明示
イ 就業規則① 全労働者に適用される就業規則の作成、届出
特に、短時間労働者を始めとするいわゆる非正規労働者（以下「非正規労働者」という。）にも適用される就業規則を作成すること。
② 記載内容の適正化
特に、就業規則の内容が就労実態からみて適正でない場合には、就
業実態に合致した内容とすること。
③ 労働者に対する周知
ウ 労働時間① 労働時間の適正な取扱い
特に、交替制勤務における引継ぎ時間、業務報告書等の作成時間、
会議・打ち合わせ等の時間、使用者の指示に基づく施設行事等の時間
及びその準備時間、事業場から利用者宅や利用者宅間の移動時間等の労働時間を適正に把握、管理すること。
② 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平成 13 年 4 月 6 日付け基発第 339 号）に基づく労働時間の適正な把握③ 変形労働時間制等の適正な運用④ 時間外労働・休日労働協定の締結・届出⑤ 時間外労働・休日労働協定の範囲内での時間外労働・休日労働の実
施

エ 休憩及び休日① 休憩時間の確保
特に、夜間や昼食時間帯における所定の休憩時間を確実に取得させるとともに、休憩時間の自由利用を保障すること。
② 法定休日の確保
特に、夜間勤務者について、暦日（午前０時から午後 12 時まで）の休業を確保すること（夜勤を終了した日（夜勤明けの日）を法定休日として取り扱うことは、原則としてできないこと。）。
オ 賃金等① 賃金の適正な支払
特に、労働時間に応じた賃金の算定を行う場合には、上記ウ①に留意し、引継ぎ時間等の労働時間を通算した時間数に応じた賃金の算定を行うこと。
② 時間外労働・休日労働及び深夜業に係る割増賃金の適正な支払③ 最低賃金額以上の賃金の支払④ 休業手当の適正な支払⑤ 賃金台帳及び労働者名簿の調製及び保存
カ 年次有給休暇① 年次有給休暇制度及びその運用の適正化
特に、非正規労働者についても法定の年次有給休暇を付与すること。
② 不利益取扱いの禁止
キ 解雇及び雇止め① 解雇手続及び雇止めに関する基準に定める雇止め手続の適正化② 労働契約法の遵守
ク 安全衛生① 衛生管理者の選任等、衛生管理体制の整備② 法定の健康診断及びその結果に基づく措置の確実な実施
特に、深夜業従事者に係る 6 か月に 1 度の定期健康診断、常時使用する短時間労働者等に係る定期健康診断及びこれらの結果に基づく措置を確実に実施すること。
③ 「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」（平成 18 年 3 月 17 日付け基発第 0317008 号）に基づく過重労働による健康障害の防止④ 労働災害の防止
特に、「職場における腰痛予防対策指針（平成 6 年 9 月 6 日付け基発
第 547 号）」、「交通労働災害防止のためのガイドライン（平成 20 年 4
月 3 日付け基発第 0403001 号）」等を踏まえた労働災害防止対策を実施すること。

（２）訪問介護労働者に係る留意事項
訪問介護労働者については、上記（１）に掲げる事項のうち、特に、
ア 移動時間等の労働時間を適正に把握すること
イ 休業手当を適正に支払うこと
等、訪問介護通達記の２に掲げる事項が適正に取り扱われるよう留意すること。
３ 具体的な手法（１）集団指導等
介護労働者を使用する事業場に対しては、各種のパンフレットや本省実
施の「訪問介護労働者の労働条件改善事業」により作成する各種モデル様式等を活用し、上記２の重点事項を中心とした労働基準関係法令等について、関係機関との連携を図りつつ、効果的な集団指導及び自主点検を実施するとともに、あらゆる機会をとらえて周知すること。
（２）監督指導
労働基準関係法令に係る問題があると考えられる事業場に対しては、監督指導を実施すること。
４ 関係機関との連携（１）都道府県等との連携
介護保険事業の許可権限等を有している都道府県、政令指定都市及び中核市や、介護保険の保険者である市町村において実施される、事業者に対する説明会の機会をとらえて労働基準関係法令に係る説明を行う等、都道府県等と適切な連携に努めること。
また、本対策を効果的に推進するため、介護労働者の労働条件の確保・改善上の問題点等について、都道府県等に対して、情報提供を行うこと。
（２）職業安定行政との連携
職業安定行政においては、介護労働者の雇用管理の改善に取り組む事業
主を支援するための助成金制度、（財）介護労働安定センターにおける雇用管理責任者講習等、事業主がこれを活用することで労働条件の確保・改善に資することとなる各種の取組を実施していることから、必要に応じてこれとの連携を図ること。