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冊子版

アジア研究所・アジア研究シリーズ

No.111

アジアの高度外国人材等の受け入れと日本の取り組み
2020～2022 年度研究プロジェクト「アジアの高度外国人材等の受け入れと日本の取り組み」

亜細亜大学アジア研究所
2023 年３月

ISSN 2436 - 0104
ISSN 1345 - 5060

アジア研究所・アジア研究シリーズ No.111

アジアの高度外国人材等の受け入れと日本の取り組み

2020～2022 年度研究プロジェクト「アジアの高度外国人材等の受け入れと日本の取り組み」

研究代表者

九門

大士

目

次

まえがき

1

中堅・中小企業での外国人材の活躍に向けて－中国地方の企業事例－
九門

大士

2

中村

拓海

10

小山

健太

18

日本企業と外国人留学生のマッチングに関する考察

高度外国人材の入社後のキャリア支援：
環境への働きかけに関する理論的考察

アジアの高度外国人材等の受け入れと日本の取り組み

1

まえがき
本報告書は、2020 年度～2022 年度に実施したアジ

本章の結論として、採用時と入社後について以下のア研究所の研究プロジェクト「アジアの高度外国人材

7 点を挙げる。採用時には、産学官連携制度などの活用、等の受け入れと日本の取り組み」の成果論文である。

中長期インターンシップの実施、経営者が自社に魅力

日本の高等教育における外国人留学生数はアジアをを発信するという 3 点が重要である。入社後の活躍に中心に増加し、日本学生支援機構の外国人留学生在籍

は、経営層の外国籍社員のサポート、キャリアパスを状況調査によると、2021 年 5 月 1 日現在の外国人留踏まえた配属、公正な評価・登用、日本人社員のグロー

学生数は、前年比 13.3％減の 24 万 2,444 人となってバル化の 4 点が必要であることが明らかになった。

いる。しかし、日本学生支援機構（JASSO）の調査によると、卒業後日本で働きたい学生が 6 割弱に対し第2章

日本企業と外国人留学生のマッチングに関する考察（中村拓海）て、実際に日本で働く学生は 3 割弱となっており、留学生の希望と実態のかい離が大きい。これには様々な

グローバル化が進展し、多様性の重要性が広がる

要因が考えられるが、留学生のニーズと大学の対応や中、日本国内の人口減少と労働力不足問題も相まっ

企業の求める人材像に大きなギャップが生じているこて、外国人留学生の日本就職は企業・大学はもちろんとが要因の 1 つと考えられる。また、コロナ禍では企

日本社会の大きな関心事の 1 つとなっている。近年、業の採用意欲低下や、長く続いた入国制限などの影響

日本企業の外国人雇用者数は急増しているが、企業ので新規の外国人留学生数が減少しているなどの新たな採用理由と留学生の就労動機は複雑に絡み合ってお課題が生まれた。さらに、2022 年に入ってコロナ禍

り、今後両者の更なるマッチングを促進する上では、から経済活動が回復に向かうに従い、地方をはじめと関係者が双方の現状を詳細に把握することが重要であした人手不足などの問題が起こっている。

る。また、社会全体で取り組むべき制度上の問題も存

本研究は、外国人留学生を含む外国人材の日本での在している。

就職・入社後の活躍に関する問題点を、外国人留学生
を含む外国人材、日本企業、外国人材の就職・キャリ

第3章

高度外国人材の入社後のキャリア支援：

ア支援者など様々なステークホルダーの観点から明ら

環境への働きかけに関する理論的考察（小かにし、今後求められる施策について検討することを山健太）目的とする。

高度外国人材の視点を企業イノベーションにつなげ

本プロジェクトには、異文化マネジメントやキャリるためにはインクルーシブな組織づくりが不可欠であア支援の研究者、外国人留学生や外国人材の採用支る。国家資格キャリアコンサルタントは、企業内で活援・コンサルティングを行う実務家など各分野におけ動する際には、社員個人のキャリア形成支援と企業のる専門家に参画いただくことができた。

活性化支援の両方に取り組むことが期待されている。

こうした研究の集大成としての成果報告についての要旨は以下の通りである。

カウンセラーがクライエント（来談者）の周囲の状況のほうに働きかけることを、専門用語では「環境への働きかけ」という。本稿では、「環境への働きかけ」【各章の要旨】

に関する理論的フレームワークについて、コミュニ
ティ心理学、多文化カウンセリング論、社会正義カウ

第1章 中
 堅・中小企業での外国人材の活躍に向けて－中国地方の企業事例－（九門大士）

ンセリング論にもとづいて概観したうえで、今後の研究課題を提示した。

本章の目的は、中国地方における外国人材の労働状
況を概観した上で、元留学生の外国籍社員を活用する
中国地方の中堅企業の事例を類型化し、高度外国人材

2023 年 1 月


研究プロジェクト代表 九門大士の採用や活躍に必要な点を明らかにすることにある。
本研究では、文献調査および中国地方の中堅企業に対※な お、本報告書に掲載された論文は、アジア研

して 2022 年 2 月・4 月に実施したインタビュー調査究所および執筆者が属する機関の公式見解ではあに基づく定性的分析を行う。

りません。

2

中堅・中小企業での外国人材の活躍に向けて－中国地方の企業事例－
九門

大士

Analysis on Foreign Talents in Small and Medium－Sized Enterprises －A Case Study of Companies in the Chugoku Region in Japan
Takashi KUMON

はしがき

厚生労働省によると、全国の外国人労働者数は、2021
年 10 月時点で 172 万 7,221 人である。全体の約 75％は、コロナ後に向けて海外との交流が活発化し、日本にお東京都・埼玉県・神奈川県・千葉県、愛知県、大阪府・ける人材不足が本格化している中、地方の中堅・中小企

京都府・兵庫県など大都市圏にいるのが現状である。ま業において、外国人材の採用・活躍は重要な課題となった、中国地方の割合は 7 万 3,623 人（4.3％）となっていている。こうした企業において、外国人材の活用は海外る。

への事業展開、国内で不足する理系人材の獲得、企業内

外国人労働者数の在留資格別の割合（全国）をみると、の組織風土改革やグローバル化など様々な面から重要で専門的・技術的分野が 39 万 4,509 人（22.8％）、特定活ある。一方、外国人材からは、日本企業のワーキングカ

動 が 6 万 5,928 人（3.8％）、技 能 実 習 が 35 万 1,788 人

ルチャー（職場文化）が合わないという声も聞かれ、外（20.4％）、資格外活動が 33 万 4,603 人（19.4％）、身分

国人材を含め、様々な背景の社員が働きやすいインクに基づく在留資格が 58 万 328 人（33.6％）となっていルーシブ（包摂的）な職場が求められている。

る（第 1 図）。

本章の目的は、高度外国人材の就職・活躍に関する研

在留資格別の割合（中国地方）をみると、専門的・技究の一環として、中国地方における外国人材の労働状況術的分野が 1 万 1,120 人（15.1％）、特定活動が 3,534 人を概観した上で、元留学生の外国籍社員を活用する中国（4.8％）、技能実習が 3 万 473 人（41.4％）、資格外活動

地方の中堅企業の事例を類型化し、分析することにあが 1 万 1,727 人（15.9％）、身分に基づく在留資格が 1 万る。本章で扱う外国人材は、外国籍社員など「専門的・6,769 人（22.8％）となっている（第 2 図）。専門的・技技術的分野」の在留資格を保有する人材および高度外国
第 1 図：在留資格別の外国人労働者数（全国）

人材の卵としての外国人留学生とする。

専門的・技術的分第1節

中国地方における高度外国人材・外国人留学生の現状

野の在留資格 22.8%
身分に基づく在留資格

33.6%

いわゆる高度外国人材として考えられる「専門的・技術的分野の在留資格」を持つ外国人材は、厚生労働省の

特定活動
3.8%

統計によると、2021 年 10 月末時点で 39 万 4,509 人となっ
1

ている 。
1

厚生労働省（2021）『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和 3 年 10 月末現在）』（https://www.mhlw.
go.jp/stf/newpage_23495.html） 2022 年 11 月 30 日
アクセス

技能実習
資格外活動 19.4%

20.4%

資料：厚生労働省（2021）『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和 3 年 10 月末現在）』より著者作成

中堅・中小企業での外国人材の活躍に向けて  3

第 2 図：在留資格別の外国人労働者数（中国地方）

第 3 図：留学生の就職地域（在留資格許可人数の割合）

専門的・技術的分野

身分に基づく在留資

の在留資格
15.1%

格
22.8%

中国
3.2%

四国
0.7%

九州
5.1%

不明 沖縄
0.0% 0.9%

北海道
1.3%

東北
1.5%

特定活動
4.8%
近畿
17.2%

資格外活動
15.9%

技能実習

中部
10.1%

関東
60.1%

41.4%

資料：厚生労働省（2021）『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和 3 年 10 月末現在）』より著者作成

術的分野の割合が全国平均の 39 万 4,509 人（22.8％）と比 べ て 低 く、技 能 実 習 が 全 国 平 均 の 35 万 1,788 人

資料：出 入国在留管理庁「令和 2 年における留学生の日本企業等への就職状況について」から著者作成（20.4％）と比較して非常に高い割合となっている点が高 い 結 果 と な っ て い る。規 模 別 に み る と、「大 企 業

特徴として挙げられる。

（51.3％）、「中小企業（50.4％）」となっている。業種別

出入国在留管理庁によれば、2020 年に在留資格の変
更許可を受けた外国人留学生は 2 万 9,689 人となってお

では、
『建設』
（62.1％）が最も高く、『運輸・倉庫』（58.3％）、「サービス（50.8％）」が続いている。

り、内訳をみると「技術・人文知識・国際業務」が 88.5％

著者の人材会社へのインタビューによると、地方にお（26,268 人）と大半を占めている。次に、特定活動 2.9％

いて外国人材のニーズがある業種として、建設関連が挙（873 人）、教授 2.6％（785 人）、経営・管理 1.6％（477 人）

げられる。例えば、施工管理、土木系は日本人学生も少2となっている 。特定活動を除いていずれも専門的・技なく、現場でマネジメントができ CAD など技術もわか術的分野に該当する在留資格である。

る人材が不足している。機械、電子関連などものづくり

外国人留学生の就職地域は関東（60.1％）が突出して系のエンジニアニーズも高い。

高く、近畿（17.2％）、中部（10.1％）を併せて都市圏でこのように人材不足などから潜在的な外国人材への87.4％を占めている（第 3 図）
。その他の地域は非常にニーズは高まっていると考えられるが、一方で企業と外低い水準にあり、中国地方も 3.2％となっている。この

国人材の間でミスマッチも発生している。以下に主なミ

ように、外国人留学生の就職が都市圏に集中しているこ

スマッチとして、3 点挙げる。第 1 に、中小企業の発信とと相まって、地方の人手不足が進行している構図が見不足と外国人留学生の大企業志向である。日本企業のえてくる。

99％以上は中小企業だが、留学生との接点が少なく、良中国地方でも人手不足の状況が続いている。帝国デー
3

い企業があってもあまり知られていない。特に地方企業

タバンクの調査 によれば、中国地方で「正社員が不足に多い B2B などの事業では、日常生活の中で目に触れしている」企業は 50.6％となり、コロナ前の 2020 年 1

ることが少ないため、自社の魅力を経営者が率先して発月の水準に上昇した。全国平均（47.7％）と比較しても信しないと外国人留学生には情報が伝わりにくい状況にある。一方、外国人留学生は大企業志向が強い傾向にあ23

出入国在留管理庁（2021）「令和 2 年における留学生

る。ディスコの 2022 年調査によると、外国人留学生がの 日 本 企 業 等 へ の 就 職 状 況 に つ い て」（www.moj.

就職したい企業の規模については、「業界トップ企業」

go.jp/isa/content/001358473.pdf） 2022 年 11 月 30 日

（29.3％）と「大手企業」（37.9％）となり、合計するとアクセス

67.2％と 7 割に迫る数である。これは国内学生（日本人

帝国データバンク（2022）「中国地方 人手不足に対学生）の計 52.0％と比較しても 15 ポイント以上高い結する企業の意識調査（2022 年 7 月）」（www.tdb.co.jp/

果となっている 。

report/watching/press/pdf/s220903_60.pdf） 2022
年 11 月 30 日アクセス4

第 2 に、企業の高度外国人材に対する認識不足である。
外国人材と言えば、工場で働く労働者のイメージを持つ4人も多い。実際そうした労働者が必要な業務もあるが、業本部関連で 200 人強）となっている。

地方大学や大学院を卒業した優秀な外国人留学生は高度外国人材に関わるきっかけは今まで自動車部品に関し外国人材として全く違う発想で採用する必要がある。まて、海外メーカーと商談を行い、技術提携を結んだこと

ずは、こうした点について経営層の理解を深める必要がにある。採用するにあたっては、広島県ものづくりグあり、その上で現場にその必要性を具体的に伝えていく

ローバル人財育成協議会の制度を利用した。同協議会はことが重要である。

広島県、県内企業、広島大学が連携し、優秀な理工系留3 点目は、企業は終身雇用の感覚でできるだけ長く働いてもらいたいと考えているが、外国人留学生は 3 年～

学生を掘り起こし、育成した上で、県内企業への就職を進める取組を行っている。

5 年を 1 つのファーストキャリアと考えている人が多い

外国人留学生の採用目的は、1）海外進出に向けた戦ことだ。後述する企業事例でも「採用しても 3 年で辞め力として、2）少子高齢化で若手の採用が難しいためとてしまうのが悩み」という例が出てくる。「1 人前にないう 2 点である。同社はメーカーであるため、採用は設

るには 10 年程度かかる」ことが長いと感じるケースも計技術など技術職が中心である。インターンシップは 2みられる。加えて最初の半年、1 年はその企業に合わせ週間行っており、設計業務の雰囲気を理解してもらうよ

た技術を学ぶことも多く、もし転職した場合でも他社でうにしている。2021 年はコロナ禍のため 1 週間に期間

そのスキルを使うことが難しい。

を短縮して、広島大学大学院のインド人の留学生が情報システムについてインターンシップを行っている。

第2節

外国人材の採用・活躍事例

現在の外国籍社員は製品設計（CAD : Computer Aided Design）を担当している元留学生のインドネシア人

第 1 節では、中国地方の中堅企業における外国人材の男性（入社 3 年目）と、材料関連の業務を担当するイン採用・活躍についての現状と発生しているミスマッチにドネシア人女性（入社 2 年目）の 2 名（外国籍社員数について概観した。第 2 節では、こうしたミスマッチを軽ついてはインタビュー時点のもの）である。また、ベト減し、外国籍社員の活躍につなげている企業の事例を類ナムからの技能実習生が工場で 10 名働いている。日本型化して紹介する。

語研修は、業務や日常的なコミュニケーションの中で学んでもらう形である。以前は自動車メーカーとの打ち合1.

外国籍エンジニアの活躍事例

1）広島化成株式会社

5

ゴム製品メーカーとして広島化成株式会社の主な事業

わせに同行してもらう、国内出張に行くなどの機会を作ってビジネスで用いる日本語も学んでもらうようにしていたが、コロナ禍で難しくなり、日本語の実践的な学習が課題となっている。

は、1）工業用品事業、2）シューズ事業、3）化成品事
業（ポリ塩化ビニル樹脂（PVC）を用いた防水シート

経営層を含めたキャリアのすり合わせなど）の 3 つでる。工業用品事業では、「自動車用ウェ

部署の異動は基本的に設計技術から製造・営業部門に

ザーストリップ」（自動車の乗降用ドア・荷室ドア・フー

異動することはないが、外国籍社員のスキル向上と企業

ドなど開口部の周辺に装着されるシール材）などが主力としての期待のすり合わせを行い、設計技術の範囲内で製品として挙げられる。海外展開は、インドネシアは異動するケースはある。その際は、人事と部署、外国籍

2016 年に同国内向けの自動車シール材の製造販売を行社員の間で相談して行っており、部門のマネジャーや経う現地法人を設立しており、タイ、フィリピン、中国、営層の理解が必要である。同社の田丸副社長は材料技術

インド、フランスなどの企業とは技術提携を結んでいを担当していたため、最初は直接外国籍社員にキャリアる。設計開発は本社で行い、製造や品質保証は海外で行の希望を聞いたりしていた。現在は日本人社員と縦横のう体制となっている。

つながりの中でコミュニケーションをとりながら相談し2021 年の連結売上高は、151.3 億円で、インドネシア
子会社を含むグループの従業員は 780 名（うち工業品事ているが、節目では副社長自らが外国籍社員の話を聞くようにしている。
課題は、人材引き留めについてである。技術系の人材

4

5

ディスコ（2022）「外国人留学生の就職活動状況に関は材料設計で 10 年程度仕事をしてほしいが、5 年前にする調査」（www.disc.co.jp/wp/wp－content/uploads/

入社したインド人の社員は 3 年弱で退職している。市場

2022/08/gaikokujinryugakusei_202208.pdf） 2022 年 12のニーズを理解して設計する必要があるため、3 年だと

月 9 日アクセス

そこまでたどりつくのが難しく、育成に時間がかかる。

2022 年 2 月 17 日の広島化成株式会社へのヒアリング

人材育成を 10 年スパンで考える必要があるため、雇用調査に基づく。同社事例の初出は九門（2022a）、pp.8－9.

形態をジョブ型にするのは技術系でも難しい。これは日中堅・中小企業での外国人材の活躍に向けて  5

本のものづくりのスタイルに関わる問題でもある。日本

専用工作機械が主力製品である。取引先企業は、日本のは垂直統合型・すり合わせ型、海外は水平分業型・モ自動車メーカー、海外の自動車メーカーがある。同社のジュール型であるといわれる。つまり、日本企業は営

売上高は 193 億円（2021 年 9 月末日現在）、従業員は業・設計開発・生産技術・品質保証などが一気通貫型に

765 名（2022 年 10 月 1 日現在）となっている。

なっており、特に B2B ビジネスの場合、自動車メーカーなど顧客企業のものづくりの方式も変わらないと 1 社だ
けで変わるのは難しい。

外国人留学生の採用について
同社は、広島県ものづくりグローバル人財育成協議会

外国籍社員が入社したことによる社内の変化は、若手の制度を利用して外国人留学生の採用を始めた。外国籍

社員がインドネシアの文化に興味を持つようになるなど

社員は、2020 年 10 月入社で 3 名入社し、台湾、インド、の影響がある。全社への影響力はまだそれほど大きくな

タイ出身の社員がいる。全員エンジニアで国内企業とのいが、今後彼らがマネジメント職についていけば大きな

日本語でのやり取りも行っている。外国籍社員採用のプ変化があると考えられる。

ロセスに経営者の直接的な関りはないが、多様な考え方

他部門の社員とのかかわりについて、子会社のインドの社員を増やすことやエンジニア不足の解消のため、外ネシア出身の技能実習生との交流や四半期に一度社内イ

国人留学生を採用するよう経営者から指示が出ている。

ベントを開催している。コロナ禍で社内の飲み会なども実際に採用する際には、以下の 4 点を採用要件として禁止になり、コミュニケーションが難しい。リモートいる。

ワークの導入率は、東京の営業は 6 割程度導入している

1）エンジニアとしての専門性（機械系でも日本人のが、材料技術は実験があるので、難しい。設計は CAD

応募者が少ないこともあり、特定の技術の専門知識で行えるが、情報インフラ・情報セキュリティ管理などがなくとも理系であればよい）の整備が難しい。

2）日本人にない言語力を持っている（タイ語・中国

外国籍社員の声（インドネシア）

3）地頭が良くポテンシャルが高い語・タミル語など）
インドネシア出身社員（男性）：日本に留学した理由
としては、日本にしかない機械システム工学を学びた

4）出身国（例えば、タイには工場があるため出張や駐在などの業務が可能な人材）かったためである。インドネシアでは日本語は勉強して技術的には入社後に覚えることが多いので、母国で工おらず、広島大学大学院では英語の授業が基本だった学系知識を学んでいてさらに日本の大学院を卒業していが、半年間日本語を学んだ。インドネシアでは英語は小ることは技術的にも、日本語や日本の文化への適応力の学校から学んでおり、大学の教科書は英語が中心で、授点でも良い。採用時には面接で一定の日本語能力を求め業は英語やインドネシア語などで行われている。自動車

るが、具体的な日本語能力試験の資格は求めていない。

関連の工作機械の検査に対する AI の活用などに関心が日本語能力試験のレベルは、台湾人（N1）、インド人ある。

（N3）、タイ人（N3 を取得のため勉強中）となっている。

インドネシア出身社員（女性）：日本に留学した理由

入社後は社内で日本語を使用しており、日本人と同様にとしては、日本の 3 か所しか学べる場所がない化学工学

OJT を通じて育成を行っている。日本語研修は行っての専門を学びたかったためで、日本からインドネシアへいない。

の技術移転に関心がある。以前オーストラリアに留学経験があり、インドネシアでは日本語は勉強していなかった。入社後、報告書を徐々に日英で書くようになり、業務を通じて日本語を学んでいる。

人材育成における課題
人材育成については、同社の製品の特徴から他社と比べて技術者になるのに年数がかかるため、OJT を通じて様々な業務を経験する形で行っている。課題として

2）ホーコス株式会社 6

は、2 点ある。1 つは、製造管理や電気制御など技術部

ホーコス株式会社の主な事業は、1）工作機械、2）環

門以外に外国籍社員がいないことである。そのため、今境改善機器、3）建築設備機器の 3 つである。中でも、後は部署の異動も検討している。現地法人への移籍も可工作機械が主力事業で売上の 60％を占め、オーダーメ能である。2 つ目は、人材の引き留め策である。なぜなら、イドの受注が中心である。工作機械の中でも大手自動車

同社の機械担当者になるには 5 年～10 年くらいかかり、メーカーに向けた自動車エンジンの加工を行う機械など業務を通じて経験を積む必要があるためである。入社 5年目のインド出身社員が退職してしまった例もあるが、

6

2022 年 2 月 16 日のホーコス株式会社へのヒアリング

こうした人材には退職後もまた戻ってくるなら受け入れ

調査に基づく。

る体制があることを伝えている。

6

外国籍社員受け入れによる変化

スパイラルダクトの設計・製造・施工、IT・ロボット

タイ出身の社員が海外の顧客とのやり取りを担当して事業、教育事業も手掛けている。ダイバーシティ経営をおり、母国語を含めてコミュニケーションがとりやすく行っており、その一環として教育事業では女性の活躍支なっている。同社は海外売上比率が高いため広島の工場援として企業主導型保育園の「インターナショナルキッ

に外国人の顧客が来訪することもあり、日本人社員も英ズコミュニティ」を 2019 年に開園した。提携企業の従語でコミュニケ―ションを取れるようにならないと成長

業員や地域の子供、外国人の子供の受け入れを行っておが止まってしまう。

り、国際性豊かな子供を育てることも目的としている。

ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）について

同社従業員が担当して、日本を含めて 8 か国の子供たち

は、外国籍社員が入ることによる多様性もそうだが、部（中国、メキシコ、マレーシア、スペイン、ベトナム、門間での多様性も重要である。3 つの事業部門があるが、米国、シンガポール）に 4 か国語を教えている。

他部門との交流が少ないため他部門の状況を知らない社

従業員は、全社員 162 名（正社員 110 名）のうち外国員が多く、新たなイノベーションが開発段階で起こりに籍社員は 27 名（正社員 16 名、アルバイトが 2 名、実習

くい状況にあった。そこで本社工作機械、工場、建築設

生が 10 名）である。正社員をいわゆる高度人材と考え

備などの離れた場所にあった部門の機能を 2022 年 5 月

ると、約 14％が高度外国人材となる。社内にイスラムに完成した新社屋に集約し、3 部門が一緒に外国籍社員

教徒の方のための礼拝所も設けており、文化的な配慮もの視点も含めて交流しながら仕事ができるような環境設行っている。

計を構築した。
リモートワークについて、設計部門はオフィスで距離

外国人採用のきっかけは人手不足と海外展開を取りながら出社しており、リモートワークは一部の営

同社は 10 年以上前から不定期に外国人材の採用を開業部門くらいである。背景には、インターネットの回線始しており、フィリピンからの技能実習生の受け入れな速度の問題などもあり、自宅からでは 3D－CAD などがどを行っていた。その後、工場設備のメンテナンスでの操作しづらいことがある。海外のエンドユーザーが来日

人手不足もあり、アルバイトで働く外国人留学生を受けできないため、オンラインで工場設備を確認してもらう

入れ、社員に登用していき、さらにはこうした外国籍社などの対応をとっている。

員の取りまとめができる外国人材の採用を始めた。また、メキシコや東南アジアなど海外展開を見据えて、海外国籍社員の声

外の現地法人で幹部として働ける社員を日本で育成したインド出身社員（男性）：インドのチェンナイ出身でいという思いもあった。

アンナ大学を 2016 年に卒業し、インドの企業で勤務後、現在、海外現地法人は、フィリピン（1990 年設立）、日本に留学し、2020 年に広島大学大学院の物理工学のメキシコ（2013 年設立）、マレーシア（2016 年設立）、研究室を卒業した。現在は、工作機械の設計・開発を担

アメリカ（2019 年設立）にある。メキシコは従業員が当している。日本語は社員と話して勉強し、社内文書は

70 名で、日本人社長とラトビア人管理職が 1 人いる。

機械翻訳なども使いながら読むなどしている。日本に留ラトビア人社員は 5 か国語が話せ、日本の大学院を卒業

学した理由は、製造技術では日本が有名で工作機械のプした後日本で採用した。入社後、半年程度日本のクライ

ログラムや設計に関心があったためである。設計するとアントの工場などを訪問するなど研修を行った上でメキ

きに日本語のソフトウエアにある言葉が難しいため、そシコの現地法人に派遣した。マレーシアは従業員が 11の専門の日本語を勉強しなければならない。

名で、マレーシア人の幹部社員がいる。この社員も日本に留学経験があり、マレーシアに帰国していたところ現

2.

ダイバーシティ経営の事例

株式会社メンテックワールド

7

地で採用した。こちらでは、クライアントの日系企業の現地工場をメンテナンスする仕事が主である。
外国人留学生の採用については、地域の各大学などに株式会社メンテックワールドは、1961 年創業で、自募集をかけ、広島県留学生活躍支援センターの合同説明

動車工場等の生産設備のメンテナンスが中核事業であ会や地域の説明会などに元留学生の社員も参加し、社長り、そこから発展して環境保全を含むトータルメンテナ

も積極的に情報提供を行っている。理系の人材は日本人

ンス、粉塵抑制装置製造販売など環境事業も行う。また、学生が都市部に就職することが多いため恒常的に人材不足の状況にあり、機械工学や環境技術関連の専攻の留学

7

同社小松節子代表取締役へのヒアリング調査（2022 年

生を採用している。日本語能力は日本語能力試験の N1、4 月 27 日）に基づく。同社事例の初出は九門（2022b）、

N2 が希望だが、N3 でもコミュニケーションに問題なけ

pp.9－10.

れば採用している。入社後のミスマッチが起こらないよ中堅・中小企業での外国人材の活躍に向けて  7

うインターンシップを 1 週間程度行っている。

施していた。外国籍社員に対する日本語サポートや支援

コロナ禍においても外国人材の採用はあまり大きな影については、日本語の就職アプリを会社負担で使えるよ

響を受けていない。外国籍社員のネットワークで、広島

うにしている。また、社内で社内の日本人や外国籍社員

県内だけでなく他県からも就職したいという応募があっが講師となって、英語やスペイン語の勉強会を行っていた。2020 年はバングラデシュ、ベトナム（社員と技能るため、今後日本語勉強会も実施していく予定である。

実習生）、2021 年はバングラデシュ、ベトナム（社員と人材育成では、日本人社員にグローバルな経験を積ま技能実習生）、中国、2022 年はメキシコ、ベトナム出身せることも重要である。創立 50 周年の 2011 年に、社名の外国籍社員を採用した。よく外国籍社員は 3 年程度でをメンテックからメンテックワールドにしてグローバル

退職すると言われることがあるが、国籍はあまり関係な展開を打ち出すことで社員の考え方も変わってきた。

いと考えている。実際、外国籍社員の離職率は低く、外リーマンショックから数年後にメキシコ法人立ち上げの国籍社員の採用を始めたころに入社した中国人社員は応援で 3 か月～6 か月くらい交代で若手社員から管理職

10 年以上勤務している社員もいる。

社員まで 7 名の社員を派遣して、厳しい条件だった国際入札の受注に取り組んだことが日本人社員の学びや自信

採用後の取り組みとダイバーシティ経営につながった。

外国籍社員は、主に工場のラインの設備メンテナンス

外国籍社員の受け入れの際のポイントは、まずは 1 人

や環境機器の製造、提案営業などを担当している。外国でも受け入れてみることである。また、外国籍社員を受籍社員が入社したことで、日本人管理職がその優秀さやけ入れる組織の土壌が大事であるため、経営者自身が海積極性に刺激を受けている。人事評価は現場の所属長が外に行って海外企業や工場を視察するなど経営者の国際行い、年功序列ではなく業績、仕事に対する姿勢などに的な視野を広げることが非常に重要である。小松社長自応じて評価する仕組みをとっている。前述のラトビア人

身も年間 10 か国以上、自社・他社を含めて海外工場に女性のように、管理職まで昇進し、中核人材となってい行っていたという。

る外国籍社員もいる。また、評価では社内の生え抜き社
員かどうかも関係ない。メキシコ法人の日本人社長は同社の生え抜きではなく、リーマンショックの時に協力会

第3節

中堅・中小企業における外国人材の活躍の要点と今後の課題社の社員だった方を受け入れた人物である。
ダイバーシティ経営の取り組みを行っているため、外以上のように、第 2 節では中国地方の様々な製造業に国人、女性、シニア（80 歳まで勤務可能）など様々なおけるエンジニアの活躍事例・ダイバーシティ経営の事

背景の社員がともに働いている。シニアでいうと、60

例をみてきた。第 3 節では、本章の事例から明らかになっ代が 18 名、70 代が 7 名おり、7 名中 3 名が社員で同じた中堅・中小企業において外国人材を採用し、活躍を促

出勤日数で働いている。

進するための要点について述べる（第 1 表）
。地方におダイバーシティ経営を行うようになったきっかけは、

ける人材不足、特にエンジニアの不足や海外展開の促2008 年のリーマンショックだった。多くの企業が社員

進、組織文化の刷新によるイノベーション促進などの課をリストラしたが、同社はクライアント企業から技術対題解決に向けた対応について分析する。

応を求められることが多いため、技術を持つ社員をリストラせず、さらには廃業した協力会社にいた様々な技術

第1表者も社員として受け入れた。業務量の減少や人件費の上採用時

1）産学官連携制度・公的支援制度の活用
2）留学生向けの中長期インターンシップ実施
3）経営者が自社の魅力を外国人材に発信

入社後4）経営層のコミット・サポート
5）キャリアパスを踏まえた配属・異動の説明を
6）公正な評価・登用を実施
7）日本人社員のグローバル化・外国人社員との相互学習

昇は社員が仕事を分け合うワークシェアリングで対応した。こうして自社の生え抜き社員のみならず、他社からも多くの社員が一緒に働くことになったことが国籍や年齢、性別などにとらわれないダイバーシティ経営のきっかけとなっている。
多様な社員への人材育成を実施
多様な人材がいるため、同社の企業理念や創業の精神を浸透させるために様々な人材育成を実施している。新

外国人材の採用・活躍のポイント（中堅・中小企業）

資料：九門（2020）、ヒアリング調査などから筆者作成

1

外国人材の活躍に向けた企業事例の考察

型コロナウイルスの感染拡大前までは、対面でビジネス

第 1 に、採用のミスマッチ軽減に、産学官の連携制度

基礎コースを外国籍社員を含めて様々な背景の社員に対を活用することである。ホーコス株式会社や広島化成株

して実施し、マネジメントについても外部研修などを実式会社が参画している広島県ものづくりグローバル人財8

育成協議会の制度では、日本では比較的長めの 2 週間のとしての期待のすり合わせを行っている。こうした取り

インターンシップを会員の県内企業で経験することがで組みは、経営層が少数派である外国籍社員について関心きるため、通常あまり接点がない県内の中堅・中小企業や理解を示してくれているというメッセージになり、彼の業務や雰囲気を在学中から知ることができる。企業にらがキャリアを構築する上での納得感やモチベーション

よっては、留学生への講義を担当することもある。こうにもつながる。こうした取り組み以外にも、例えば、大したインターンシップや講義での対話や関わりを通じ学のキャリアセンターなどを通じて外国人留学生向けにて、地元の中堅・中小企業への理解を実践的に深めるこ

講義や説明会で直接話をしてもらう機会を作ることもでとができる。また、同制度では外国人留学生が大学院在きる。そして、経営者がコミットして、まず 1 人外国人

学中にビジネス日本語を半年間学ぶプログラムとなって材を採用してみることが重要である。採用に成功していいる。理工系の大学院在籍の外国人留学生は基本的に英る地方企業からも、1 人採用してみるととても優秀だっ

語で授業を受けて卒業できることが多いため、就職前にたので、来年も採用したいという声が聞かれる。

日本語を学ぶ機会が少なく、学ぶ意欲が薄いことが多第 4 に、ダイバーシティ経営や様々な背景の社員の公い。企業は一定の日本語能力を求めることが多いため、正な評価・登用だ。これは、外国籍社員が一定レベル以

在学中からビジネス日本語の授業を受けることができる

上で昇進できないというガラスの天井への対応にもなのは企業に就職する際や入社後のコミュニケーションにる。メンテックワールドでは、外国人、女性、シニア（808役立つと言える 。中堅・中小企業には外国人材の採用

歳まで勤務可能）など様々な背景の社員がともに働いてが初めてというケースも少なくなく、社内に採用や入社いる。人事評価は、年功序列ではなく業績、仕事に対す後のノウハウがなかったり、担当する人材などの社内リる姿勢などに応じて評価する仕組みをとっている。例え

ソース不足という問題がある。こうした問題を解決する

ば、日本で採用されたラトビア出身社員はメキシコの現ために、最初は産学官の連携制度や公的支援制度などを地法人で管理職に、日本留学経験があるマレーシア出身

利用することは有用である。

社員はマレーシア法人で幹部社員として勤務している。

第 2 に、外国人留学生向けの中長期インターンシップ

また、評価では社内の生え抜き社員かどうかも関係なの実施である。本稿で取り上げた 3 社すべてが中長期のい。元協力会社の社員だった人材が現在メキシコ法人のインターンシップを行っている。日本人学生も同じだ

日本人社長となっている例もある。ホーコスでは、部門

が、最初から中堅・中小企業や B2B 事業に関心を持つ間のダイバーシティを重要視し、これまで交流が少な

学生は多くない。日本人学生の場合は、企業説明会にかった各部門の機能を新社屋に集約することで、一緒に行ったり、様々な情報を得ていく中で、特定のある分野

外国籍社員の視点も含めて交流しながら仕事ができるよ

で世界のトップシェアを持っている中堅・中小企業の存

うな環境を設計した。そうすることで多様性から新たな在を知って関心も持つこともある。外国人留学生の場

イノベーションを開発段階で起こすことが狙いの 1 つ合、こうした就職活動時のプロセスが抜けていることがだ。

多いので、前述のようにインターンを通じて企業の業務

第 5 に、日本人社員のグローバル化の重要性である。

やカルチャーを理解してもらうことで、外国人留学生のメンテックワールドの事例では、若手から管理職まで幅

関心は高まりお互いのミスマッチは減る。その際に、日

広い層の日本人社員がメキシコにある現地法人に派遣さ本企業で一般的な 1 日～2 日の採用活動の代替としてのれ、国際入札に関わる経験を通じて大きく成長したこと

インターンシップではなく、できれば 2 週間程度またはが明らかになった。また、ホーコスの事例では、日本にそれ以上の中長期で実施するのが望ましい。

いても英語で海外の顧客に対応できるようにすることの第 3 に、経営層が積極的に外国人留学生への発信や外重要性が指摘されている。このことは、外国籍社員をよ

国籍社員のキャリアへの支援を行う点だ。メンテック

り日本国内で受け入れるためにも、日本人社員が海外でワールドの事例では、社長自らが合同説明会や地域の説の勤務経験や研修などを通じて現場の感覚を身に着ける明会などに元留学生の社員と共に参加し、積極的に外国ことが重要という点を示唆している。つまり、外国籍社人留学生に同社の情報提供を行っている。広島化成の事

員の日本での受け入れと日本人社員のグローバル化は両例では、採用当時は副社長が直接外国籍社員にキャリア

輪として回していく必要があるということだ。そうするの希望をヒアリングすることを行っていた。その後も、ことで、日本で受け入れる際に、海外の状況や外国籍社

節目では副社長自らが外国籍社員の話を聞くようにする

員の価値観などを肌で理解して受け入れることができ、などの対応をしている。異動する際も、人事と部署、外言語の問題も少なくなっていく。また、国内で外国籍社

国籍社員の間で相談して外国籍社員のスキル向上と企業員が入ることは日本人社員への刺激にもなることが事例から明らかになっており、こうした業務内外での交流を

8

九門（2022a）、pp.8－9.

通じて日本人社員と外国籍社員が相互に学び成長する環中堅・中小企業での外国人材の活躍に向けて  9

境を整備していくことが重要である。

決められる企業もある。同社の R&D 部門は共通言語を英語にするなどの取り組みをして、世界中から優秀なエ
9

2

今後の課題

ンジニアを採用している 。

今後の課題としては、外国籍社員の定着、社内の人材

謝辞：株式会社メンテックワールド、広島化成株式会育成にかかる期間などが挙げられる。自分自身の成長を社、ホーコス株式会社の各社の皆様にはご多忙の中、快求めて 3 年から 5 年程度で退職する社員に対して、企業

くインタビュー調査に応じていただき、心より感謝申し側がどのような雇用の仕組みや組織風土にしていくかは上げます。広島大学大学院の高品徹特任教授には、中国本事例に限らず、多くの日本企業が抱える課題である。

地方でのインタビュー調査にご協力頂き、深く感謝いた

こうした点について、メンバーシップ型か、ジョブ型

します。

かという点が議論されることが多いが、当面は移行期が続くと考えられる。日本の企業には新卒で一括採用し

参考文献て、会社の中で育てていくメンバーシップ型の雇用が多【書籍】

い。今後、日本が海外で行われているようなジョブ型に九門大士（2020）『日本を愛する外国人がなぜ日本企業

移行するのであれば、大学教育や実際に業務を担当するで活躍できないのか？』日経 BP.

中長期インターンシップ実施、新卒一括採用の仕組み、などを構造的に変える必要がある。また欧米では、必ず【論文】

しも大学を卒業してすぐに就職する必要もない。

九門大士（2022a）「中国地方の中堅企業での外国人材のジョブ型では基本的に人事部が人事権を持っておら活躍－人材不足とエンジニアの活躍事例－」、『亜細亜ず、各部署や部門が採用などを行い、社内異動も会社で大学アジア研究所所報』189 号、pp.8－9、亜細亜大学

はなく本人が社内公募などを利用して決める。また、新アジア研究所 .

卒採用からジョブ型にすると、専門スキルのない新卒の九門大士（2022b）「中堅・中小企業での外国人材の活

若者の就職は困難になるので、企業のインターンシップ

躍―ダイバーシティ経営の事例－」、『亜細亜大学アジ受け入れを現状のように数日程度ではなく、数か月単位

ア研究所所報』第 187 号、pp.9－10、亜細亜大学アジにして職務経験を積めるようにする必要が出てくる。こア研究所 .

うした変更は即時にできるものではないため、厳密なジョブ型にするのではなく、キャリアを自分で決められ【報告書】

るように支援する、あるいは外国人材に限って言えば日

厚生労働省（2021）「外国人雇用状況」の届出状況まと

本語の要件を緩和するなどの運用を行うことも、採用やめ（令和 3 年 10 月末現在）（https://www.mhlw.go.jp/

入社後の活躍につながる。

stf/newpage_23495.html） 2022 年 11 月 30 日アクセ

日本企業にも IT 系スタートアップのようにジョブ型

スに近い形で採用している企業がある。それは日本語レベ

出入国在留管理庁（2021）「令和 2 年における留学生のルをそれほど求めず、専門性で判断しないと優秀な IT

日本企業等への就職状況について」（www.moj.go.jp/

エンジニアが海外から採用できないために、必要に迫ら

isa/content/001358473.pdf） 2022 年 11 月 30 日アクれて対応していることも多い。そうした企業でも入社後セスにずっと同じ業務を続けるかといえば、そうでもない。

帝国データバンク（2022）「中国地方人手不足に対す本人との相談による人事異動で別の部署に移ったり、新る企業の意識調査（2022 年 7 月）」（www.tdb.co.jp/

規事業の立ち上げでそうした部門に異動するなど、ジョreport/watching/press/pdf/s220903_60.pdf） 2022

ブ型とメンバーシップ型のハイブリッドのような形に

年 11 月 30 日アクセス

なっている。また、ソニーなど大手企業でも基本はメンディスコ（2022）「外国人留学生の就職活動状況に関すバーシップ型だが、社内公募制度やフリーエージェント

る 調 査」（www.disc.co.jp/wp/wp－content/uploads/（FA）制度を利用して社員が自分で自律的にキャリアを2022/08/gaikokujinryugakusei_202208.pdf） 2022 年
12 月 9 日アクセス

9

九門（2020）、pp.110－119.

10

日本企業と外国人留学生のマッチングに関する考察中村拓海

Analysis of matching between Japanese companies andinternational students.
Takumi NAKAMURA

はしがき

1．日本企業が外国人留学生を採用する理由

グローバル化の進展、そして日本国内の労働者不足を

1）人手不足の解消

背景として、あらゆる産業において外国人雇用が進んで出生数の減少は長らく日本の課題であり続けているいる。厚生労働省によれば、2012 年から 2021 年までのが、企業の視点に立つと労働者不足問題が深刻化してお1

10 年間で外国人労働者数は 2.5 倍以上に増えており 、り、事業は利益を生み出していても、働き手の確保がでそのような中で外国人留学生の採用も急激に増えていきずに倒産や事業売却をする企業が増えている 。そのる。

ような企業にとって外国人労働者はまさに救世主であ

本章の第 1 節の目的は、企業が外国人留学生を採用する背景にある理由や戦略を明らかにしつつ、過去の採用

3

り、従来とは異なる人員確保の手段として外国人雇用が注目されている。

人数急増の説明と今後の予想について述べることにあ

日本で学ぶ留学生は、学生の立場でありながら一定のる。第 2 節の目的は、日本留学を経験し、その後日本で条件下で働くことが許されており、多くの留学生は「資の就労を果たした外国人留学生たちへのインタビューを格外活動許可」と呼ばれる制度を活用してアルバイトを通じて見えてきた彼らの期待や不安について触れつつ、している。毎年決まった時期に、近辺の学校に、大勢でこれからの日本企業や日本社会が外国人労働者受け入れやってくる留学生は募集のコストも低いため、企業は効拡大に向けて対策すべき事柄を明らかにすることにあ

率的な採用活動を展開できる。
日本語が習熟する前は配送センターや製造工場などる。

で、習熟後は飲食店や小売店などで高い需要があり、学

第1節

日本企業から見た外国人留学生の採用校によってはこれらの企業と提携して “アルバイト先が確保されている学校” というブランドで入学希望者を出入国在留管理庁によると、外国人留学生の採用人数募っているところもあるようだ。留学生は、企業のみなは直近 10 年で 4 倍近く増加しており、特に 2015 年以降

らず、学校における人手不足の解消も担っているのであ2の伸びが目覚ましい 。日本で学び、働こうとする外国る。

人留学生の母数増加も一つの要因ではあるが、日本企業

自身がアルバイトとして働く以外にも日本語力の高い側も彼らを採用するメリットあるいは必要性を認識し始

外国人留学生は、技能実習生の管理・指導という立場でめ、現実に採用するに至っていると考えられる。

企業の人手不足に貢献している。制度の趣旨はさておき、現実に技能実習制度は人手不足解消の一つの手段として広く利用されているが、日本語の不自由な技能実習生が増加するに従い、業務指導や労働安全衛生確保などの点で問題が出てくる。そのような企業において、母国語と日本語が堪能な外国人留学生は頼もしい戦力とな

1

厚生労働省（2022）、2 ページ．

2

法務省出入国在留管理庁（2021）、5 ページ．

3

帝国データバンク（2022）

日本企業と外国人留学生のマッチングに関する考察  11る。いつ問題が起きても対応できるよう、正社員や契約

文系理系共通であり、毎年変わることがない。日本人学

社員として主に学校を卒業後に雇用される場合が多いよ生と同等以上にウェブテストで得点し、エントリーシー

うである。

トを書くことができ、グループディスカッションを牽引し、面接で的確な受け答えができる留学生は、まさに国

2）優秀であれば国籍を問わない

籍関係なく優秀な人物の代表例として日本企業に迎え入

急速に技術が進化する現代において、最先端の技術やれられている。

知識を有する人材は世界規模で獲得競争が激化している。日本にも「優秀であれば国籍を問わず採用する」と

3）外国籍の企業・人の対応強化

いう姿勢の会社は一定数存在しており、外国人留学生の日本への入国制限がなされて久しく外国人観光客を目中でも突出した才能や能力を持っている人は需要が高にしなくなったが、日本は観光立国を今後の成長戦略にい。

据えており、企業もその流れに乗るべく外国人対応の準新型コロナウイルス感染症が蔓延した 2019 年から備を進めている。また、人の移動は制限された一方、物2020 年において、留学生の就職状況に関する興味深いや情報の移動はますます活発になり、インターネットを

データがある。日本学生支援機構によれば、学士課程、介して海外から仕事を受注したり、商品を販売したりす

修士課程、専修学校に通う留学生の就職率が急激に減少る事業者も増えている 。そのような企業が共通して抱する中、博士課程の就職率の低下は 1％未満であり、一える問題が、商品やサービスの多言語化であり、外国人

般的には就職活動に不利と言われる属性ながら堅実に就留学生の需要が高い領域でもある。

5

職を決めていった様子がうかがえる（第 1 図）
。このこ

大手の家電量販店や衣料品店に足を運べば、日本語やとは、就職から進学に進路を変えた学士、修士、専修学

英語、中国語、韓国語などを巧みに操りながら、丁寧な校の学生たちがいるという見方もできるが、採用活動が接客で来店者を迎える外国人をよく見かける。また、ド一気に冷え込んだコロナ禍にあっても博士課程の就職率

ラッグストアや百貨店などでは、多言語で化粧品の説明がほとんど落ちていないという事実は、外的環境に影響や試供をしたり、免税店での手続きをしたりする外国人

されることなく優秀な人材への投資を進めていった企業を目にする。他にもホテルのフロントや宴会場、ブライの存在を裏付ける。

ダルのスタッフとしても活躍している。外国人留学生
は、目の前の人に合わせた柔軟かつ高度なコミュニケー

第1図

外国人留学生の国内就職率の推移（課程別）

ションを複数の言語で実践できる人材として、上記のような職種で重宝されており、インバウンド事業の発展に貢献している。
他方、海外に支社や支店、営業所、工場などを設置し、製造や販売などを担う外向きの事業戦略においても外国人留学生の貢献度は高い。近年は、人件費の安さから海外拠点を立ち上げるのみならず、現地における製品やサービスの保守・運用の観点から海外進出を決めたり、縮小する国内市場に対して成長する国外市場を獲りにいくため海外拠点設立に乗り出したりする事業者が増えて6いる 。最終的な利益創出が進出先の国や地域で行われるため、企業は現地顧客との対話を通じてマーケットを（資料）日本学生支援機構『外国人留学生進路状況・学位授与状況調査』より筆者作成

また、日本特有の新卒一括採用においては、過去の実詳しく把握し、業務の PDCA を絶え間なく回し続ける体制づくりが必須となる。一方、意思決定をするマネジ
メント層は日本人が主であるので、その間を取り持つことのできる外国人留学生が適任者として選ばれている。

績や現在のスキルセット以上に将来の成長見込みや定着の期待、自社への適合などが重視される傾向にあるが、

4

DISCO（2021）、4 ページ．

これを外国人留学生の文脈に当てはめると高度な日本語

5

経済産業省（2022）、「（3）日本・米国・中国の 3 か国間における越境電子商取引の市場規模」

力と日本人の機微の理解が優秀な人材像としてあげられる。事実、DISCO によれば、日本企業が外国人留学生を採用するときに重視する要素として、「日本語力」と4「コミュニケーション力」を上位にあげている 。これは6

Digima～出島～（2022）、「日本企業が海外進出国を決めた理由ランキング｜『海外進出白書（2021－2022年版）』より」

12

働く側からしても、自身の専門性を活かせるのみならである。一方、国際交流基金によれば、日本語教育実施

ず、帰国後も働き続けることができるためキャリアの分

国・地域数、機関数、教師数はいずれも増加傾向にある断が起きず、メリットの多い話として捉えられているよ

中、日本語学習者数は 2012 年をピークに減少しており、うだ。

日本語を学ぶ人が減っている様子がうかがえる（第 2 図、第 3 図、第 4 図、第 5 図）。

4）社内のダイバーシティ推進

また、日本語能力試験公式ウェブサイトのデータによダイバーシティ＆インクルージョンという言葉を見聞れば、N2 及び N1 の受験者数は 2019 年 12 月頃をピー

きすることは、もはや珍しくなくなった。それほどに日クに減少しており、合格者数も同様に減っている（第 6

本社会も多様性を重んじるようになり、現実の制度や文図）。このことから、日本企業側の需要に対して供給さ化にも徐々に反映されてきている。企業の採用活動もそれる人材の日本語力が足りず、外国人採用に二の足を踏の例に漏れず、社内のダイバーシティ推進を目的として外国人留学生の採用に乗り出す企業が出てきている。

第3図外国人留学生がもたらす多様性として、言語や文化、

20,000

宗教が想像しやすいだろう。それらを包摂するために、

18,000

社内文書を日本語だけでなく英語や働く人たちの母国語で作成したり、出身地のお祭りやお祝い行事に合わせて

12,000憩やトイレ休憩と同じように礼拝のための小休止を認め

8,000

結果として関係者ひとりひとりへの配慮と尊重を改善す

14,925

10,930

6,800

6,000
2,620 3,096

4,000
2,000

16,04616,179

13,63912,222

14,000

長めの休暇を取得しやすい制度を構築したり、たばこ休な変化は、日本人だけの組織ではなかなか起こりえず、

18,661

16,00010,000たりなどが企業側の実践例として挙げられる。このよう日本語教育機関数（単位：機関）

3,917

1,145

0

ることができる。ワークライフバランスの実現、そのための働き方改革を推進する一つのきっかけとして、外国（出所）同上人留学生の採用による社内のダイバーシティ推進が徐々第4図に認識されてきている。

日本語教師数（単位：人）

90,00077,32380,0002．外国人留学生の採用拡大の分岐点

70,000

ここ数年、外国人を採用する企業の数も留学生の就職

50,000

人数も増加し続けてきたが、将来はどうなるのだろう

40,000か。いくつかの統計と企業の声から予想したい。

30,00063,80564,108

60,00044,321
27,611

1）日本語学習者数の伸び悩み

33,124

21,03420,00010,00049,8034,097

7,217 8,930

13,2140

日本企業が外国人留学生を採用する上で、日本語力とコミュニケーション力を重視していることは前述の通り
第2図日本語教育実施国・地域数（単位：国・地域）

160
140

127

133

133

136

137

142

115

120
99

100
80

70

（出所）同上

75

77

78

60
40

第5図

3,985,669
3,851,774
3,651,232 3,655,024

4,000,000
3,500,000

2,979,820

3,000,000

2,356,745
2,102,103

2,500,000
2,000,000

1,623,455

1,500,000

981,407733,802584,934

1,000,000

20

500,000

00（出所）国際交流基金（2020）、『海外日本語教育機関調査報告書』10－11 ページ

日本語学習者数（単位：人）4,500,000

127,167（出所）同上日本企業と外国人留学生のマッチングに関する考察  13第6図

国 内外の日本語能力試験の受験者と認定者の推移（単位：人）は薄れてくるので、日本語に関する採用要件は下がってくる。つまり、外国人依存度が高まるほどに外国人の受け入れハードルは低くなり、一層外国人雇用が加速すると予想される。今は日本語力の基準を満たせず就職できていない留学生も、そう遠くないうちに就職できるようになる日が来るかもしれない。実際、総じて日本語力の高い学士課程の留学生より比較的日本語力の低い専修学校の留学生の方が就職しているという結果が最近の統計で得られている（第 7 図）。

（資料）日 本語能力試験ウェブサイト、『過去の試験のデータ』より
筆者作成

第7図

外国人留学生の国内就職人数の推移（課程別）
（単位：人）

14,000

む企業が出てくるものと予想される。

12,000

現在外国人を雇用する企業の多くが日本語能力試験の10,000

合格状況を見て、応募者の日本語力を判断している。職8,000

種や受入体制にもよるが、筆者の実務経験から少なくと6,000

も日本語能力試験 N2 合格以上でなければ、“日本語力4,000不足” とみなされることが多いようである。このことか

2,000

らも、従来の日本語能力試験依存の採用手法では、外国0

人雇用の拡大は難しいことがうかがえる。
日本企業が今後採用を拡大するためには、今よりも日本語に関する要求を下げ、間口を広げる必要がある。具体的には、日本語能力の資格試験だけではなく、実際の会話力で採用の合否を判断したり、入社後に業務で必要な日本語を教育したりなどの工夫が求められるだろう。

博士課程

修士課程

学部課程

専修学校

日本語学校

（資料）日本学生支援機構『外国人留学生進路状況・学位授与状況調査』より筆者作成

3）「採用」と「離職」の早いサイクルに揺れる日本企業
外国人留学生採用の未来を考えるため、実際に採用した企業へのヒアリング調査を行った（N 社：2018 年 102）外国人依存度の上昇

月、I 社：2018 年 8 月、Z 社：2019 年 1 月）。そこには、深刻な人手不足を背景に事業を存続できない事例が続出していることは前に述べたとおりだが、これは一企業「採用」に確かな手応えを感じながらも、「離職」に課題を感じている様子が見られた。

の問題ではなく、産業全体の問題にまで発展している。

①

日本経済新聞によれば、2018 年食料品製造業で働く外

同社は外国人留学生の採用を今後も拡大したいと話し

国人は 11 人中 1 人、輸送用機械器具製造と繊維工業はている。日本人の理系人材は年々獲得が難しくなってい14 人中 1 人、電気機械器具製造業は 20 人中 1 人の割合ることもあるが、ものづくりに興味を示す日本人自体がを占め、産業維持に欠かせない存在となってきている。

減ってきていると N 社の社長は語る。一方、世界に目

また、2009 年から 2018 年までの伸び率で見た場合にはを向ければ日本のものづくりに憧れを持ち、意欲的に働

漁業が 7.1 倍、建設が 6.1 倍、運輸・郵便が 4.1 倍と急いてくれる若者が溢れている。しかもその中には名門大激に増加しており、産業全体でも 2.4 倍となっている。

学に通う学生たちも一定数いて、採用の窓口さえ広げれさらに地域と産業の組み合わせで見ると広島県で漁業にば、そういったハイレベルな人材の獲得も難しくない。

7

従事する 6 人に 1 人が外国人である 。

電気機械装置製造業

N社

もはや無理して日本人を採用し続ける必要はなく、社内

上記のデータを見れば、既に日本人だけで産業を維持の理解を得て外国人留学生を採る方が長期的な戦略としさせることは不可能な段階にきていると言っても過言でて正しいと考えている。ただ、採用はうまくいっているはなく、よほどの変革が起きない限り、外国人労働者にものの定着率の改善には課題があるようで、どうしても依存する構造は続くだろう。そして、就労する外国人の家族の事情などで帰国せざるを得ない人が毎年現れるそ割合が大きくなるほど相対的に高度な日本語力の必要性

うだ。
②

7

日本経済新聞（2019）、『外国人依存度、業種・都道
府県ランキング』

サービス業

I社

同社も外国人留学生の採用を今後も拡大したいと考えている。営業や接客をするにあたり、やはり日本語の点

14

で課題は多いものの、それを補って余りある特長があるからだと同社の社長は語る。例えば、同社ではお客様から依頼を受けて販売促進イベントの企画と運営を行うの

1．日本で働く外国人留学生の類型
1）外国人留学生の就労動機 4 タイプ

だが、同じスタッフだとどうしても発想や方向性が似

まず、日本で働く外国人留学生の動機について見てい通ってしまい、新しいアイデアを出そうにも企画会議がきたい。前提として、外国人である彼らが日本で働くこ

行き詰まることがしばしば発生していた。そのようなととは不自然な状態であり、その不自然な状態を選択する

き、元留学生の外国人社員に母国のことや最近流行ってからには、相応の期待や理由が存在するはずである。筆いるものの話を聞くと、全く異なる着想が得られ、現状者は、9 年間留学生の就職支援に携わる中で、外国人留を打破できると話していた。従来のビジネスを任せるに学生の就労動機を 4 つの型に分類した。

は少し難があるが、新しいことを始めるには外国人留学①

生は適任であるとのことだ。なお、この社長は定着しな

日本親和型の留学生は、日本語や日本文化、日本のもいことをネガティブに捉えておらず、離職した後も人間のづくり、日本の治安など日本にまつわるものに関心を関係を大切にして母国の情報収集を手伝ってもらった

抱き、日本社会に溶け込むことを動機として就労を決めり、友人を新しいスタッフとして紹介してもらったりなる人たちである。大学等で日本語や日本の社会学などをどしている。

学び、卒業後のキャリアも長く日本で働き続けて永住権③

卸売業・サービス業

Z社

同社は外国人留学生の採用を縮小するつもりである。

日本親和型の申請も視野に入れているような人がその典型例である。

理由は、日本人と比べて高すぎる離職率であり、10 人

彼らは、日本式に馴染んでいくことをポジティブに捉以上採用して 3 年続いた人がいなかったと話す。また、えるため、出身地の習慣や作法にそれほど固執すること勤務態度についてもやはり日本人と相容れない部分が多なく、与えられた課題を黙々とこなす傾向にある。例えかったそうで、全社的に制度や雰囲気を変える手間とリば、日本人と同じ就職活動に日本人以上の熱量で取り組スクを考えたら、外国人留学生の採用をストップした方

み、内定を獲得するような留学生が当てはまり、新卒一が良いと同社の社長は語る。仕事内容としては貿易も含括採用で企業に好まれる留学生たちの多くは、日本親和

まれるので、一見すると外国人留学生にぴったりだと思型だと言える。

われたが、話はそう簡単ではないと理解できる良い事例

②

好奇挑戦型

好奇挑戦型の留学生は、日本で働きたい明確な理由やである。
上記 3 社は、いずれも「採用」はできたものの「離職」

具体的な計画は持たず、「一回、日本で働いてみたい」

を防ぐことはできなかった点で共通する。しかし、「離という好奇心で日本就労に挑戦する人たちである。誤解

職」に対する認識と対応はそれぞれ異なっており、①のを避けるため補足すると、日本で働くことについて十分

N 社は真正面から離職防止策の検討を、②の I 社は離職な情報を得られていないため、就労動機が強く形成されしても問題ない働き方の実践を、③の Z 社は採用自体ていないに過ぎず、働いてみた結果、確かなメリットやをやめるという決断をした。恐らく、今後日本企業は、1）

満足感が得られれば日本に残り続けることもある。遊びと 2）で見てきたように日本語の要件を下げながら外国感覚で働くような、いわゆる不真面目な人たちではない

人留学生の採用を進める方向に動くだろう。しかし、そことに注意したい。

れが持続・拡大するかどうかは、彼らの「離職」をどの

彼らは、そもそもそこまで強く日本を意識していたわ

ように捉え、組織としてどのような行動を取るのかに大けではない場合が多い。例えば、日本留学を決めた理由

きく左右されると思われる。

を尋ねてみても、留学費用を負担してもらえる奨学金生に選出された、日系 3 世や 4 世であり日本と自分に繋が第2節

外国人留学生から見た日本企業への就職りがあった、留学先を考えていたとき、日本にも英語で学位を得られるコースがあると知って、それなら日本に第 1 節では外国人留学生を採用する企業の視点や状しようと思った、など偶発的な事情によって日本留学が況、将来の予測について述べた。第 2 節では、日本で働

現実的な選択肢となり、来日しているケースがよくあく決定をした外国人留学生の考えやその背景、不安につる。就労に関しても同じ思考で、機会があるならまずはいて述べたい。

やってみる、それが自分にとって良いか悪いかは後で考える、という具合に捉えているようだ。
③

承認受動型

承認受動型の留学生は、自分の意志よりも周囲の勧めや指示に従って日本での就労を決める人たちである。こ日本企業と外国人留学生のマッチングに関する考察  15の会社に入ったら家族は喜び、周りには認められる、いは逆効果になる場合がよくある。日本語を使い、日本式

ち早く日本に来ていた家族や親族のビジネスを手伝う、のビジネスマナーを体得し、日本人と働くことが彼らのまた恋愛関係にある人が日本にいて一緒にいるための手目的だからだ。また、出稼ぎ型の人には、やり甲斐や明段として働くなどの動機がある。

るい将来像を説く前に、同業他社より 10,000 円でも高彼らは、自分がどうしたいかよりも、周りが自分にどい給料を約束する方が効果的である。学歴や職歴、日本

うして欲しいかを意識しているため、やりたいことでは語能力、保有資格など表面上のわかりやすい部分の確認

なく、やるべきことやできそうなことから仕事を選ぶ傾もさることながら、見えにくい心の部分を探っていく賢向が強い。キャリアの意思決定に自分以外の当事者が入さと強かさが、外国人採用を成功させる上で重要だと言るため、雇用している企業から見ると、なぜ急に辞めてえるだろう。

しまったのかなどと不思議に思うこともしばしば起こる。
④

2．日本で働くことを決めた外国人留学生の不安

出稼ぎ型

出稼ぎ型の留学生は、文字のとおり稼ぐために留学生

前項では、外国人留学生の日本で働く期待や動機につとして来日し、卒業後も同じ動機で就労する人たちであいて述べた。続く本項では彼らの不安について、筆者のる。

外国人留学生へのヒアリング調査（K さん：2018 年 12

彼らは、一部メディアに “出稼ぎ留学生” として取り

月、Z さん：2022 年 9 月、Y さん：2022 年 4 月）及び上げられているように、学ぶよりも専ら稼ぐために留学

外国人材の転職相談（F さん：2019 年 11 月、S さん：をしている。中には母国で借金をしてまで留学を果たす

2018 年 3 月、J さん：2017 年 2 月）を基に、見ていく。

者もいて、その借金返済のために勉強よりもアルバイトを優先させなければならないという悲しい事情もあるよ

1）日本語で仕事ができるか不安うだ。報酬を得られれば仕事の内容には拘らない人たち

日本企業が採用する外国人の日本語力を気にしているが多く、そのために日本企業の人手不足解消に最も貢献

以上に、留学生本人は自らの日本語に不安を持っているしているとも言える。

場合がある。精密機械メーカーに就職した韓国出身の Kさんは日本語能力試験 N1 に満点で合格するほど日本語

第8図

外国人留学生の就労動機 4 タイプ

力に長けた人物だが、入社前には下記のような不安を漏らしていた。
『会社の人は優しいから私の日本語が上手だと褒めてくれるけれど、仕事が始まったら毎日怒られるのではな
いかととても不安になる。この前もコンビニでお客様に怒鳴られている外国人スタッフを見かけて、『私もああなるのかなぁ』って心配になった。』
日本語能力試験に合格するための日本語力、学校で授業を受けるために必要な日本語力、業務を適切に行うための日本語力、一口に日本語力と言っても必要な知識やスキルは異なっており、そのことを外国人留学生はよく理解している。入社前に彼らの不安を払拭するような教
育・研修の機会を与えることは、日本企業で活躍する外

出所：筆者作成

国人を増やすことに直接寄与するだろう。最近はビジネ
ス日本語を学ぶ機会も増えてきたが、さらにアクセスし

2）就労動機に合わせた受入体制の構築が肝心
外国人留学生の採用について語る際に、給与や待遇のやすい状況を企業のみならず地域や社会をあげて実現す
ることが望まれる。

改善、残業の撤廃、社内公用語の英語化などがよく挙げられる。総論としては、間違っていないと思うが、実践

2）何のプロフェッショナルになれるのか分からないの場においては目の前の入社希望者がどのような動機を

日本の新卒一括採用は世界に類を見ない特異なもので持っているのかを見ないと、誤った対応をしてしまう恐あることはよく知られた事実だが、明確なポジションやれがある。

職務が決まらないまま会社に入ることは、想像以上の不

例えば、外国人が働きやすいようにと配慮して、日本人があまりいない多国籍チームに日本親和型を入れるの

安を外国人留学生に与えている。
フィリピン出身の Z さんは、複数の大手企業から内16定をもらうほど優秀な留学生であるが、彼女の就職活動は苦悩に満ちたものだった。日本留学前に 3 年ほどコン
サルタントとして働いたことがある彼女は、自身が新卒

3．外 国人留学生の就労拡大に向けて対策すべき事柄として就職活動をすることに違和感を覚えていた。迷い最後に、日本が企業、学校、政府、自治体をあげて総ながらも無事獲得した内定を目の前にして、彼女は改め

出で外国人留学生の就労を支援するという前提に立って新人研修を受けること、そして前職の経歴と全く関係て、今求められている対策を述べて結びとする。

のない仕事に就くかもしれないという不安を拭えずにいた。

1）ロールモデルの不在『給料も仕事内容も会社の雰囲気にも全く不満がない

外国人社員の離職理由の上位に「キャリアパスが見えけれど、今まで積み上げてきたものをリセットしてゼロない」というものがある。日本企業の中でもキャリアパ

から日本でキャリアを積み直すことが正しいのかどう

スの明文化に取り組もうとする動きは近年よく見られか、何度考えても分からない。
』

る。しかし、言語化だけでは不十分であり、その組織内

人は、今まで積み上げてきたものを自分の誇りや自信に変えることで新たな挑戦をすることができる。それら

で輝けるロールモデルを確立しないことには「キャリアパスが見えない」という問題は解決しない。

を一度壊し、異国でキャリアを作り直すことの不安や迷よくキャリアはマラソンや山登りに例えられるが、いに対する配慮が外国人留学生の採用では大切だといえキャリア “パス” の言語化は “過程” を明らかにしている。たとえ応募時点では学校に所属していたとしても、るに過ぎず、そもそもの話としてゴールが目指すべきもその人の経歴次第では新卒採用の枠組みから外して選考のと違ったら、いかにはっきり見せたところで効果はな

するような柔軟さが外国人留学生採用の拡大に必要だろいだろう。実際、筆者が転職相談に乗ったウズベキスタ

う。

ン出身の F 氏は下記のように語った。

3）自分自身、そして家族が生活できるか心配はマネジメントスキルということもわかるけれど、今い『仕事はやりがいがあるし、これから身につけるべき日本で働くという選択は、自分以外、さらには仕事以外の要素も影響を及ぼす。
例えば、職場の近くに家を借りられるかという問題がる会社のままだったら日本人の高齢者をマネジメントすることになる。先輩たちもそれが嫌でやめているし、そのときになったら僕もやめると思う。』

ある。家を借りるとき、家主から断られる日本人はそう

不満な点として聞かれる声はキャリア “パス” でも本多くないだろう。しかし、外国人の場合、経済的には支当に改善すべきはキャリア “ゴール” かもしれない。そ払い能力があったとしても国籍を理由に家主から入居をのような場合には、目指すべきロールモデルを見せるこ

断られるケースが、数多く存在する。そして、少なくなとが有効であり、その確立に向けた創意工夫が求められい数の留学生が実際にその経験をしている。中国出身のる。「日本を『選ばれる国』にする」という言葉を見かY さんの話では、50 の物件に問い合わせをしたところ、けるようになったが、ロールモデルの確立は、一企業の25 件が外国人 NG、15 件が外国人要相談、そして 10 件

関心事ではなく、まさに国をあげての課題といえるかもが外国人入居可能という返事だったそうだ。

しれない。

また、自分自身は日本語を話せて問題がなかったとしても、家族と一緒に住むことを考えた場合、その人たち

2）ノーコミュニケーション状態からの脱出

は日本語が話せないという問題がある。言葉の通じない

多国籍の人が交わる時、“ミスコミュニケーション”

状態では、日々の生活も苦労する。さらに子供の教育にがしばしば話題にされる。しかし、多くの日本企業におおいても、言葉が通じないことは大きな問題となる。

いては、その手前に “ノーコミュニケーション” の問題

採用したからには、長期にわたって活躍し続けてほしがあると筆者は考える。家電量販店で新規事業の企画にいと願うことは、ごく自然なことだろう。しかし、その携わる中国出身の S さんは、下記のように話す。

思いを実現するには、社会全体で解決していかなければ『入社したての頃、仕事のことも会社のこともよくわ

ならない問題が複数存在している。外国人留学生の不安からない中で「S 君はどう思う？」とよく聞かれて困っに耳を傾けることは、日本社会が多様性の実現に向けてた。仕事のことも会社のこともまだ何も分からない状態

成熟し、彼らの力を借りながら経済発展を遂げる意味でなのに意見を聞かれても、何も答えられないし、普段話も重要だといえる。

さない人との会話は緊張してしまって、なおさら話しづらい。』
コミュニケーションは、話し手と聞き手の共同作業であり、よくキャッチボールに例えられる。自分の投げて日本企業と外国人留学生のマッチングに関する考察  17

いる球の種類は正しいか、取りやすいところにボールを参考文献

投げているかなど気にする前に、そもそも相手が野球を【論文・記事】

知っているか、自分とキャッチボールをする準備ができ

Digima～出島～（2022）、「日本企業が海外進出国を決ているかを確認しなければならない。そのズレが起きなめた理由ランキング｜『海外進出白書（2021－2022 年

いよう日頃から “ノーコミュニケーション” 状態に陥っ版）』より」、2022 年 9 月、Digima～出島～。

ていないか注意することが求められる。

https://www.digima－japan.com/knowhow/world/
20438.php3）理 想の “外国人” を夢見るのではなく、目の前の人
物と向き合う、『外国人依存度、業種・都道府県
日本経済新聞（2019）ランキング』、2019 年 3 月、日本経済新聞。

外国人雇用は、しばしば日本企業や日本社会の課題を解決する救世主のように語られる。実際、求人担当者に【統計・報告書】

どのような外国人を採用したいか尋ねると、「ビジネス経済産業省（2022）、『電子商取引に関する市場調査の結レベルの日本語力と英語力を持ち、ゼロから仕事を覚え

果を取りまとめました』、2022 年 8 月、経済産業省。

ていく直向きさがあって、周囲との協調性を大事にしな

厚生労働省（2022）、『「外国人雇用状況」の届出状況ま

がらも個性を発揮してくれる人」というような理想論をとめ【本文】（令和 3 年 10 月末現在）』、2022 年 1 月、掲げる人が珍しくない。しかし、はっきりと認識してお厚生労働省。

かなければならないことは、彼らは超人ではなく、国籍

国際交流基金（2020）、『海外日本語教育機関調査報告が違うだけのただの人間ということだ。都内でコンサル書』、10－11 ページ、2020 年 6 月、国際交流基金。

タントとして働くブラジル出身の J さんはこう語る。
『私が日本語や英語で問題なく仕事を処理したところ
で誰も褒めてくれないが、少し日本語の間違いをするとみんなすぐに指摘してくる。でも、日本人スタッフが英帝国データバンク（2022）、『倒産集計

2022 年 7 月報』、

2022 年 8 月、帝国データバンク。
日本学生支援機構、『外国人留学生進路状況・学位授与状況調査』。

語でミスしても多くの場合は指摘されないし、むしろ

DISCO（2021）、『「外国人留学生/高度外国人材の採用『英語ができてすごい！』みたいに称賛されることが多に関する調査』、2021 年 12 月、株式会社ディスコ

い。最初こそこれは差別だと思っていたけれど、最近にキャリタスリサーチ。

なって、日本人は見慣れない外国人に幻想を抱いているのではないかと思うようになった。
』
J さんのような感想をもつ外国人社員と筆者は毎年出

法務省出入国在留管理庁（2021）、『令和 2 年における留学生の日本企業等への就職状況について』、2021 年 11月、法務省出入国在留管理庁。

会う。それだけ、外国人に幻想を抱いている日本企業が存在しているということだろう。外国人マネジメントの【ウェブサイト】

本やマニュアルを手にする前に、目の前の外国人スタッ

日 本 語 能 力 試 験 ウ ェ ブ サ イ ト（https://www.jlpt.jp/

フと食事でもしながら、まずは一時間話してみてほしい。
「あぁ、結局は同じ人間なんだな」と腹落ちした時、一緒に働く仲間として公平に接することができるようになるだろう。

statistics/archive.html）

18

高度外国人材の入社後のキャリア支援：
環境への働きかけに関する理論的考察
小山健太

Career Counseling for Highly Skilled Foreign Employees :Advocacy Interventions in Counseling Theories
Kenta KOYAMA

はしがき
日本の労働人口が減少するなか、知識労働者として高度外国人材の活躍が期待されており、そのためには高度

第1節

社会的背景

1．知識労働者としての高度外国人材

外国人材が独自の視点を職場で発揮できることが必要で日本の人口は、少子化の影響を受けて長期的に減少傾ある。しかし、日本企業において高度外国人材はマイノ向にある。労働人口の減少は、人手不足だけではなく、リティである場合が多く、職場で孤独を感じている高度「知恵不足」にもつながりかねない。ビジネス環境の激

外国人材も少なくない。マイノリティ社員が「職場からしい変化や技術革新の大幅な進展に対応していくために受け入られていて、かつ個性も発揮できている状態」のは、多くの知識労働者（Drucker, 1969）が必要である。

ことをインクルージョンという。したがって、高度外国

いわゆる「リスキリング」などによって日本人の知識労

人材の視点をイノベーションにつなげるためには、イン働者を増やすこと取り組みつつも、それだけでは少子化

クルーシブな組織づくりが不可欠である。

による限界があるため、海外の知識労働者の受け入れを

インクルーシブな組織づくりのために、キャリアコン

促進する必要がある。

サルタントが担う役割は大きい。キャリアコンサルタン

そうした外国人材のことを、日本政府は「高度外国人

トは 2016 年から国家資格化され、企業内で活動する際材」としている。高度外国人材とは、国内外の大学・大には、社員個人のキャリア形成支援と企業の活性化支援

学院を卒業して、「高度専門職」や「専門的・技術的分野」の両方に取り組むことが期待されている。キャリア支援（「研究」「技術・人文知識・国際業務」「経営・管理」「法者がクライエント（来談者）の周囲の状況に働きかける

律・会計業務」）の在留資格で、企業において働いていことを、専門用語では「環境への働きかけ」という。

る者のことである（日本貿易振興機構「高度外国人材活

しかし、筆者が知る限りでは、高度外国人材のキャリ

躍推進ポータルサイト」）。そして、近年の政府文書にお

ア支援において、環境への働きかけを効果的に実践でき

いて、高度外国人材に知識労働者としての活躍を期待すているキャリアコンサルタントは極めて少ないように思る記述が多く登場している（例えば、『高度人材受入推う。その要因の一つは、キャリア支援における環境への

進会議報告書』、『未来投資戦略 2017』など）。

働きかけに関する理論的フレームワークが日本では十分に議論されていないことにある。

高度外国人材がイノベーション創出に貢献しうることは、ダイバーシティ研究から理論的に説明することがでそこで、本稿では、「環境への働きかけ」に関する理

きる（例えば、Page, 2007 ; Stark, 2011）。イノベーショ

論的フレームワークについて、コミュニティ心理学、多ン促進のためには、高度外国人材が多くの日本人社員と文化カウンセリング論、社会正義カウンセリング論にもは異なる独自のアプローチや価値観を職場で発揮して、とづいて概観したうえで、今後の研究課題を提示した。

創造的摩擦を生じさせることが必要となる。
そのためには、高度外国人材のインクルージョンが不可欠である。Shore, Randel, Chung, et al.（2011）によれば、インクルージョンとは「職場から受け入られてい高度外国人材の入社後のキャリア支援：環境への働きかけに関する理論的考察

19て、かつ個性も発揮できている状態」のことである。一支援をできる人材は多くない。そこで、政府が 2019 年

方で、同化とは、「職場から受け入れられているが、個12 月にとりまとめた『外国人材の受入れ・共生のため性を発揮できていない状態」のことである。したがって、の総合的対応策（改訂）』をふまえ、『第 11 次職業能力

高度外国人材が日本企業に同化してしまっては創造的摩開発基本計画』（厚生労働省、2021）において、キャリ擦が生じないので、イノベーションの促進に貢献するこアコンサルタントが外国人材の支援をできるように、企とは難しくなる。高度外国人材の個性発揮を奨励したう

業実務（ダイバーシティ経営等）の知識付与を含めた育えで職場に受け入れていくインクルージョンが重要なの成を進めることとされた。そして、2021 年 12 月に、厚である。

生労働省による「外国人支援のためのキャリアコンサル

しかし、実際には、インクルージョンの状態で働くこ

タント向け研修」が E ラーニング形式で公開された。

とができている高度外国人材は少ないと思われる。パー

したがって、高度外国人材がインクルージョンの状態

ソル総合研究所（2020）によれば、職場で孤独を感じてで働けるインクルーシブな組織づくりのために、キャリいる外国人正社員は 3 割程度にのぼる。調査項目の表現

アコンサルタントが担う役割は大きい。キャリア支援者

は比較的強いものになっており、「私のことを、本当にがクライエント（来談者）の周囲の状況に働きかけるこ

よくわかってくれる人はいない」（28.6％）、「私は、孤とを、専門用語では「環境への働きかけ」という。キャ立しているように思う」（32.6％）、「私には仲間がいない」

リアコンサルタント養成カリキュラムにも「環境への働（25.8％）、「私には、頼りにできる人がいない」（27.2％）、

きかけの認識及び実践」が含まれている。また、キャリ「私は、だれからも無視されているように思う」（25.4％）

アコンサルタント倫理綱領においても環境への働きかけであった。この調査では日本人社員との比較が行われてに取り組むことが規定されている（第 11 条）。

いないため、筆者の想像にすぎないが、日本人社員の場

しかし、筆者が知る限りでは、高度外国人材のキャリ合はこれらの数値はもっと低くなるのではないだろう

ア支援において、環境への働きかけを効果的に実践できか。

ているキャリアコンサルタントは極めて少ないように思孤独を強く感じている高度外国人材が一定数いるという。その要因の一つは、キャリア支援における環境へのうことは、日本企業が十分にインクルーシブな職場では働きかけに関する理論的フレームワークが日本では十分ないということである。ディスコ（2022）によれば、高に議論されていないことにある。そこで、本稿では、コ

度外国人材の採用や活用における企業側の課題として、

ミュニティ心理学、多文化カウンセリング論、社会正義「社内の受け入れ体制が未整備」「外国人社員を活用でき

カウンセリング論における「環境への働きかけ」に関する日本人管理者の不足」がある。高度外国人材がイノる理論的フレームワークを概観したうえで、今後の研究

ベーションの促進に貢献するためには、インクルーシブ

課題を提示する。

な組織づくりが必要なのである。

第2節

コミュニティ心理学の視点

2．キ ャリアコンサルタントによる「環境への働きかけ」

1．コミュニティ心理学の定義

近年、こうした問題意識から新しい政策が取り組まれコミュニティ心理学は、1965 年 5 月の「地域精神保ている。キャリアコンサルタントは、キャリア形成支援

健に携わる心理学者の教育に関する会議」（通称、ボスの専門能力を有していることを示す資格であり、2016

トン会議）で誕生したと言われている（植村、2012a）。

年の職業能力開発促進法改正により国家資格化された。

ボストン会議では、「伝統的な心理臨床」への批判がな

また、同法においては、事業主の責務としてキャリアコされた。伝統的な心理臨床とは、「個人対象で、来談者ンサルティングの機会を確保することとされている。

待ちの、密室型心理臨床のこと」（植村、2012b）である。

2022 年 10 月末現在、キャリアコンサルタントの登録者

これまでの心理学は、基本的には人のほうに着目をし数は 6 万 4113 人である。とくに、企業内で活動するキャて、環境に人を適応させるアプローチであった。しかし、リアコンサルタントは社員個人のキャリア形成支援と企この会議では、人への支援のみならず、人を取り巻く環

業の活性化支援の両方に取り組むことが期待されてお境（コミュニティ）に対して積極的に働きかけて、環境り、その詳細は厚生労働省が 2017 年に発行した『「セル（コミュニティ）のほうを変えるべきだということが強フ・キャリアドック」導入の方針と展開～従業員の活力調された。

を引き出し、企業の成長へとつなげるために～』にとりまとめられている。
しかし、現時点では外国人に対して質の高いキャリア

ボストン会議で示されたコミュニティ心理学の定義
は、「コミュニティ心理学は、個人の行動に社会体系が複雑に相互作用する形で関連している心理的過程全般に

20

ついて研究を行うものである。この関連を概念的かつ実社会システム（家族・学級・学校制度・地域社会・職場

験的に明瞭化することによって、個人、集団、さらに社など）に永続的変化をつくり出し、社会システムが個々

会体系を改善しようとする活動計画の基礎を提供するも人の問題処理を推進できるようにする。家族療法・組織のである」（Bennett et al., 1966）である。この定義の「社変革（または組織開発）など」（安藤、2009、p.14）と会体系」とは、環境あるいはコミュニティのことを指す。

いう介入方法である。

また、コミュニティ心理学における「コミュニティ」に

山本（1986）は、実践家としてのコミュニティ心理学

は、地域社会だけでなく、学校や企業、あるいはまたそ者の役割には、コミュニティを変革していく推進役の下位単位である、クラス、職場なども該当する（植村、（change facilitator）、コミュニティの人々が自身の力で2012a）。

問題を解決できるように専門的知識・技能を提供するコ

ボストン会議以降、コミュニティ心理学の定義は複数

ンサルタントとしての役割（consultant）、コミュニティの研究者によって提唱されているが、それらをレビューの中に有効な支援の仕組みがなければ新たに構築するとした植村（2012a）の解説によれば、クライエントへのいうシステム・オーガナイザーとしての役割（system

支援のみならず環境への働きかけも重視するのがコミュ

organizer）などがあるという。

ニティ心理学の特徴であるという。

このように、コミュニティ心理学においては、その学したがって、高度外国人材へのキャリア支援における問的アプローチから必然的に環境への介入を重視してい環境への働きかけを理論的に検討するうえで、コミュニる。そのため、コミュニティ心理学は、高度外国人材のティ心理学はもっとも基礎となる学問であるといえる。

キャリア支援における環境への働きかけの理論的基盤に多文化カウンセリング論や社会正義カウンセリング論をなり得る。日本コミュニティ心理学会が発行する『コレビューした下村（2020）も、コミュニティ心理学を基

ミュニティ心理学研究』（2020 年、第 24 巻第 1 号）に盤として捉える意義を述べている。また、小山（2019）は、

おいて、「多文化カウンセリングとコミュニティ心理学

コミュニティ心理学の視点からセルフ・キャリアドックの接点」という特集が組まれ、両理論に概念的な重なりを考察したうえで、セルフ・キャリアドックの取り組みが多いと論じられている（大西、2020）。ただし、日本には組織への働きかけが含まれているため、コミュニ

企業で働く高度外国人材へのキャリア支援における「環ティ心理学との親和性が高いと論じている。

境への働きかけ」という具体的なイシューについて、コミュニティ心理学の領域ではまだ十分な研究蓄積がない

2．コ ミュニティ心理学における「環境への働きため、今後の研究が期待されるところである。

かけ」
伝統的なカウンセリングと対比して、コミュニティ心理学の支援アプローチを特徴づけているのは「文脈の中の 存 在 と し て の 人 間（person－in－context）」（Orford,

第3節

多文化カウンセリング論の視点

1．第 4 波としての多文化カウンセリング

1992）という視点である。これは、そもそも人は他者とRatts & Pedersen（2014）によれば、カウンセリングの関わり、つまりコミュニティの中で生きているという心理学には「5 つの波」があるという。第 1 波が「精神人間観である。だからこそ、コミュニティ心理学では、

分析」、第 2 波が「認知行動」、第 3 波が「実存―ヒュークライエントへの支援のみならず、コミュニティに積極

マニスティック」、そして第 4 波が「多文化（multicul-

的に働きかけて、コミュニティの変化も目指すのであtural）」である。なお、第 5 波は後述する「社会正義（socialる。

justice）」である。多文化カウンセリングは、1950 年代

コミュニティ心理学において「環境への働きかけ」にの米国における公民権運動を背景に誕生したと言われて関する指摘は様々あるが、例えば、Murrell（1973）は「介いる。その時期は文化的多様性を無視して、人種的マイ入（intervention）」という用語を使用して、その定義をノリティやエスニック・マイノリティへのカウンセリン「個人もしくは社会システム、ポピュレーションまたはグにおいて、白人文化への同化を目指すアプローチがと

社会システムのネットワークの内部に変革を導入する際られていたという。そのため、マイノリティの文化的背になされる、何らかの組織的な努力のことであり、しか景を考慮する多文化カウンセリングの必要性が主張されもそれが期待する目的は、個人と環境との適合性を改善

るようになった。

することである」（訳書、p.199）とした。

多文化カウンセリングの定義は様々な研究者によってさらに、Murrell（1973）は介入のレベルを 6 つ提示提唱されているが、Sue et. al,（1998）は、次の 5 つのした。そのなかの一つに、「社会システムへの介入（social

要素のメタ理論的アプローチとして定義している。そのsystem intervention）」がある。これは、「環境としての5 要素とは、（a）いかなる支援理論も特定の文化的文脈

高度外国人材の入社後のキャリア支援：環境への働きかけに関する理論的考察

21から分離できないこと、（b）支援関係にある当事者どく、（2）異文化のクライエントの世界観を理解する、（3）

うしが異なる文化的背景をもっていること、（c）文化の適切な介入戦略と技法を開発する、というものである。

定義に関連するあらゆるカウンセリングを包含するこ

そうした 3 領域それぞれにおいて、信念や態度、知識、と、（d）西洋的・非西洋的な支援アプローチの両方をスキルが示されている。Ratts & Pedersen（2014）は、使用すること、（e）支援者が文化的に適切な認知・知

多文化カウンセリング・コンピテンシーのセルフ・アセ

識・スキルを有していることである。つまり、多文化カ

ス メ ン ト 項 目 を 示 し た。そ れ は、Sue, Arredondo &ウンセリングは、それまでの白人中心的だったアプロー

McDavis（1992）同様のレームワークで、計 9 領域 45

チに対する批判から、多様な文化を前提とするカウンセ

項 目 で あ る。 ま た、 Collins, Arthur, & Wong－Wylie

リングとして登場したのである。

（2010）は、多文化カウンセリングの効果を高めるため

1995 年には米国カウンセリング協会の倫理綱領が改正され、その前文において多文化への配慮が明確に記載に、カウンセラーがリフレクションとして取り組むべき13 項目を提唱した。

された（Sue, et al., 1998）。それは、社会文化的文脈の近年、日本においても多文化カウンセリング・コンピ

中にいる人の価値、尊厳、可能性、個性を支援するうえ

テンシーの研究が取り組まれるようになってきた（例えで、多様性を尊重し、多文化的なアプローチをとらなけ

ば、飯田、2020；湯浅、2020）。多文化キャリアカウン

ればならない、という内容である（American Counsel-

セリングを質的に向上させるためにも、日本において今ing Association, 2014）。したがって、少なくとも米国に後一層この分野の研究を推進していく必要がある。

おいては、その歴史的背景から、多文化カウンセリングの重要性が浸透していると言えよう。
そして、多文化カウンセリング論はキャリアカウンセ
リング論にも大きな影響を与えている。Fouad & Bing-

2．多 文化カウンセリング論における「環境への働きかけ」

ham（1995）による「文化的に適切なキャリアカウンセ

多文化カウンセリング論のなかで、環境への働きかけ

リング（Culturally Appropriate Career Counseling Mod-を明確に論じているのは、Atkinson, Thompson & Grant」が有名である。CACCM は次の 7 つのプ
el : CACCM）（1993）による 3 次元モデルである。その 3 つの次元とは、ロセスで構成される。それは、（1）クライエントと文化「問題の原因の所在（Locus of Problem Etiology）：クラ的に適切な関係を築く、（2）キャリアの課題を特定する、

イ エ ン ト－ 環 境）」「ク ラ イ エ ン ト の 文 化 適 応 度（3）文化的な要因の影響を評価する、（4）適切な目標と（Acculturation）：高－ 低」「支 援 の 目 的 （Goals of

プロセスを設定する、（5）文化的に適切な介入支援を決Helping）：問題解決－予防）」である。そして、3 次元

定する、（6）文化的に適切な意思決定を行う、（7）計画

それぞれの組合せによって、多文化カウンセリングにおを実行しフォローする、という 7 つのプロセスである。

ける支援者の役割を 8 つ示した。そのうち、問題の所在

そ し て、Byars－Winston & Fouad（2006）は、異 文 化が「環境」である役割は 4 つあり、具体的には「アドボでの認識変容はクライエントのみならず、キャリアカウ

ケート（Advocate）」「チェンジエージェント（Change

ンセラー側にも生じると指摘して、キャリアカウンセ

agent）」「アドバイザー（Advisor）」「コンサルタント

ラーのメタ認知変容プロセスを追加して「拡張版 CACCM」（Consultant）」である。

を提唱した。

アドボケートは、文化適応度が低いクライエントの問

一方で、日本においては、多文化カウンセリングや多題解決を目的に、環境に働きかける役割である。なお、

文化キャリアカウンセリングの認知度は、研究においてAdvocate に は 様 々 な 訳 語 が あ る が、Atkinson, et al.

も実践においても十分に高いとは言えない状況にあると（1993）の 3 次元モデルを紹介した井上（1999）は「代思われる。例えば、日本人のキャリアコンサルタントが弁者」と訳している。例えば、海外から直接採用されて外国人留学生や外国人社員のキャリア支援に取り組む

日本企業で働き始めたばかりの高度外国人材が、組織や際、日本文化への同化を目指すアプローチをとることが職場側に原因のある問題に直面している場合は、キャリあるとすれば、それは 1950 年代の米国と同じ状況ではアコンサルタントはクライエントの代弁者として組織やないだろうか（実際には、そのような事例が多くないこ

職場に働きかけていくことが求められるのである。アドとを願うばかりである。
）多文化キャリアカウンセリン

ボケートの役割において重要なことは、カウンセラーとグの技能を高めていくためには、多文化カウンセリン

クライエントの協働関係である。カウンセラー側の問題

グ・コンピテンシー研究が参考になる。

意識で動くのではなく、あくまでもクライエントのニー

Sue, Arredondo & McDavis（1992）は多文化カウン

ズにもとづいて行動する必要がある。

セリング・コンピテンシーの 3 領域を提唱した。それは、チェンジエージェントは、文化適応度が高いクライエ（1）カウンセラー自身の認知、価値観、バイアスに気づントの問題解決を目的に、環境に働きかける役割であ22る。例えば、日本企業で数年勤務している高度外国人材ば、下村（2020）、労働政策研究・研修機構（2016）をが組織や職場側に原因のある問題に直面している場合

はじめ、『キャリア教育研究』（2022 年）の特集「キャは、キャリアコンサルタントはチェンジエージェントと

リア教育と社会正義」などがある。

して組織や職場に働きかける必要がある。すぐに取り組

Ratts & Pedersen（2014）によれば、社会正義カウンめることとしては日本人の管理職や同僚の意識変容の支

セリング論は 3 つの前提に立脚しているという。第一の援、そして大きな規模であれば人事や労務の制度変更に前提は、抑圧的な環境はクライエントの心理的健康にネむけた提案などが考えられる。

ガティブな影響を及ぼすという点である。第二は、カウアドバイザーは、文化適応度が低いクライエントが文ンセラーの役割は、従来型のクライエントへのカウンセ化的な差別や抑圧を受けないように予防することを目的

リングのみならず、クライエントの代弁者として環境にとして、環境に働きかける役割である。例えば、海外か働きかけていくことも含むという点である。第三は、社ら直接採用されて日本企業で働き始めたばかりの高度外

会正義カウンセリングでは新しいスキルが必要になると国人材がこれから問題に直面しないように、職場にいるいう点である。そのスキルとは、例えば、組織開発、交日本人の管理職や同僚に助言することが該当する。

渉、調停、説得、コミュニティ・エンゲージメント、ロコンサルタントは、文化適応度が高いクライエントがビーイングなどに関するものである。したがって、社会問題に直面しないように予防することを目的として、環正義カウンセリング論は「環境への働きかけ」を強く意

境に働きかける役割である。コンサルテーションという識している理論であるといえる。そして、働きかける対概念には、コンサルタントとコンサルティ（consultee）

象は「抑圧的な環境」である。

が連携して対応することが含まれるが、Atkinson, etHooley & Sultana（2016）は、Young（1990）が示し

al.（1993）では、文化適応度が高いクライエントがコンた 5 種類の抑圧をキャリアガイダンスの分野に応用させサルティだとしている。したがって、日本企業で数年勤た。5 種類の抑圧とは「文化帝国主義（Cultural imperi-

務している高度外国人材がこれから問題に直面しないよ

alism）」「周辺化（Marginalization）」「無力化（Power-

うに、そうした外国人社員と協働して組織や職場に働き

lessness）」「搾 取 （Exploitation）」「暴 力 （Violence）」

かけていくことが該当する。

である。日本企業における高度外国人材について考える

このように、Atkinson, et al.（1993）の 3 次元モデルは、と、搾取と暴力については意図的なものであるため問題

日本企業で働く高度外国人材へのキャリア支援におけるが顕在化しやすい。例えば、日本の労働基準法第 3 条に

「環境への働きかけ」について、具体的な示唆をもたらおいて、国籍を理由として賃金、労働時間その他の労働すフレームワークであるといえよう。ただし、Atkin-

条件について差別的取扱をしてはならないとされておson, et al.（1993）は多文化カウンセリング論の文脈でり、搾取への法的抑止力が働いている。また、暴力には

あ る た め、キ ャ リ ア 支 援 の 視 点 が 弱 い。そ の た め、

身体的暴力のみならず精神的暴力も含まれるが、日本でAtkinson, et al.（1993）の 3 次元モデルを多文化キャリは 2019 年の法改正によりハラスメント対策に取り組む

アカウンセリング論として発展させていく必要があろ

ことが事業主の義務となった。こうしたことから、搾取う。

と暴力については法的に一定の抑止効果が働いていると一方で、Atkinson, et al.（1993）以外のほとんどの多思われる。

文化カウンセリング論は、カウンセラー自身の認識変容

一方で、文化帝国主義、周辺化、無力化は問題が顕在に焦点が当たっていて、環境への働きかけが議論されて化しにくいため、抑止効果が働きにくい場合もある。文

いないという批判もある（Ratts & Pedersen, 2014）。そ化帝国主義とは、支配的集団（マジョリティ）の文化をこで、カウンセリングの「第 5 波」である社会正義カウ

普遍化して規範としてマイノリティに押し付けることでンセリングが登場することになる。

ある。日本企業において日本人社員は支配的集団であり、高度外国人材はマイノリティへあることが多い。そ

第4節

社会正義カウンセリング論の視点

1．第 5 波としての社会正義カウンセリング論

うした状況において、日本人社員の文化や価値観を、高度外国人材に押し付けることは、まさに文化帝国主義に該当する抑圧である。
周辺化とは、支配的集団によってマイノリティが中枢

近年、社会正義カウンセリング論の関心が高まっていから排除されることである。日本企業で働いている高度る。米国カウンセリング協会の倫理綱領の前文には、「社

外国人材が、周囲の日本人社員と比べて、責任のある仕会正義を促進する」という記載があるほどである。日本事を任されない、管理職に昇進しにくいという状況が散におけるキャリアカウンセリング研究でも、社会正義カ見されるが、それらは周辺化に該当する事例であろう。

ウンセリング論が注目されるようになってきた。例え

冒頭で紹介したように、約 3 割の外国人正社員が孤独を高度外国人材の入社後のキャリア支援：環境への働きかけに関する理論的考察

23

感じており（パーソル総合研究所、2020）、高度外国人

ボカシー・コンピテンシー（改正版の作者は Toporek

材の一部に周辺化が生じていると考えられる。

& Daniels）を承認した。なお、アドボカシー・コンピ

無力化とは、他者からの指示や命令を受けなければな

テンシーでは、カウンセラーは多文化的また倫理的な配らず、主体的に行動できないように位置づけられること慮をするように指摘されており、多文化カウンセリングである。高度外国人材が日本企業のなかで文化帝国主義論の影響を大きく受けている。

や周辺化を強度かつ継続的に受け続けると、無力化に至2018 年改正版のアドボカシー・コンピテンシーには 2る可能性がある。無力化とは高い自律性や創造性で働いつの軸で構成される計 6 つのドメイン（領域）がある。

ている状態とは真逆であり、イノベーションを生み出す

1 つ目の軸は、「クライエントの関与度：一緒に―代わことは難しい。

りに」である。この軸はカウンセラーの活動の焦点につHooley & Sultana（2016）は、こうした抑圧に対して、

いてである。「クライエントと一緒に」の場合は、クラ

キャリア支援者がとるべき行動を示した。それは、クライエント（グループ）を支援することがカウンセラーのイエントへの支援のみならず、環境への働きかけも含む

活動の中心となる。「クライエントの代わりに」の場合ものである。社会正義カウンセリング論における環境へ

は、カウンセラー自身がクライエントの代弁者となり環の働きかけとは、このようなクライエントにとって抑圧

境に直接的に介入する。2 つ目の軸は、「アドボカシー

的な環境に介入していくことを意味する。

介入レベル（Level of Advocacy Intervention）：マイクロレベル（Microlevel）―マクロレベル（Macrolevel）」

2．社 会正義カウンセリング論における「環境への働きかけ」である。アドボカシー介入レベルは 3 段階であり、具体的 に は、個 別 ク ラ イ エ ン ト（Individual Student/Client）、コミュニティ・学校・組織（Community/School/

米国カウンセリング協会は 2003 年に、Lewis, Arnold,、公 共 領 域（Public Arena）で あ る。しOrganization）

House & Toporek が開発したアドボカシー・コンピテ

たがって、クライエントの関与度（2 種類）とアドボカ

ンシーを承認した（American Counseling Association,

シー介入レベル（3 段階）の組合せで、アドボカシー・

2018）。このアドボカシー・コンピテンシーの解説書

コンピテンシー・ドメインは計 6 領域となる（第 1 図）。

（Ratts, Toporek & Lewis, 2010）に よ れ ば、ア ド ボ カ

以下では、社会正義カウンセリング論における環境へ

シー・コンピテンシーは社会正義カウンセリング論にもの働きかけを具体的に検討するために、主に米国カウンとづいており、カウンセラーが抑圧的な社会構造に働き

セリング協会の 2018 年改正版のアドボカシー・コンピ

かけていくために必要なコンピテンシーである。さらテンシー・ドメインに依拠しつつ、2003 年版のアドボに、2018 年に米国カウンセリング協会は改正版のアドカシー・コンピテンシーをキャリアカウンセリング分野

第1図

米国カウンセリング協会のアドボカシー・コンピテンシー・ドメイン（資料）American Counseling Association Advocacy Competencies（updated in 2018）　　　 https://www.counseling.org/docs/default－source/competencies/aca－advocacy－competencies－updated－may－
2020.pdf をもとに筆者作成

24に 応 用 し た Pope & Pangelian（2010）も 参 考 に し て、する抑圧的な組織風土がある場合、カウンセラーが日本

アドボカシー・コンピテンシー・ドメインの各領域につ

人社員向けのセミナーを開催したり、外国語でカウンセいて考察する。

リングができる人材の増員を会社に提案するなど、積極

第 1 領域は、クライエントのエンパワメント（Client/Student Empowerment）である。これは、介入レベル

的に組織開発に取り組むことがこの領域の活動に該当する。

が個別クライエントであり、クライエントと一緒に取り

第 5 領域は、集団的行動（Collective Action）である。

組む支援活動である。つまり、この領域では従来型のカ介入レベルが公共領域であり、クライエントと一緒に取

ウンセリングが中心となる。ただし、クライエント自身

り組む活動である。例えば、多くの日本企業で見られるが環境に働きかけられるように支援することも含まれ抑圧的な組織風土について社会的関心を高めるために、る。例えば、日本企業で働く高度外国人材への直接的な高度外国人材の従業員リソースグループが社会に対してカウンセリングや、高度外国人材が日本人上司や職場に広く情報発信をする際、カウンセラーがそうした取り組

働きかけられるように支援することが該当する。

みを支援することが集団的行動に該当する。適切で効果

第 2 領域は、クライエントのアドボカシー（Client/

的な情報発信となるように、カウンセラーは調査スキル

Student Advocacy）である。介入レベルは個別クライなどの専門技能を活用して支援することも期待されていエントであるが、クライエントの代わりに取り組む支援る。

活動である。例えば、カウンセラーが高度外国人材に代

第 6 領域は、社会的・政策的アドボカシー（Social/

わって、クライアントの職場の日本人上司や同僚に働き

Political Advocacy）である。介入レベルが公共領域でかけることが該当する。

あるが、クライエントの代弁者として取り組む活動であ

第 3 領域は、コミュニティ協働（Community Collab-

る。例えば、高度外国人材が直面する抑圧的な環境を改

oration）である。介入レベルがコミュニティ・学校・

善するために、カウンセラーが社会全体や政策に働きか組織であり、クライエントと一緒に取り組む活動であける活動が該当する。社会的アドボカシーについては、る。この領域でのカウンセラーの役割は、複数のクライ

例えば、日本企業で働く高度外国人材が直面している抑エントが置かれている抑圧的な環境を改善するために行圧の問題について社会的関心を高めることを目的に、動しているクライエント・グループの活動を支援するこ

キャリアコンサルタントがメディアの取材に対応することである。企業におけるコミュニティ協働を具体的に想となどが考えられる。また、政策的アドボカシーについ像しにくいかもしれないが、筆者は近年ダイバーシては、筆者自身の事例で大変恐縮であるが、国家資格

ティ・マネジメントの分野で注目されている「従業員リキャリアコンサルタントである筆者は 2021 年度に厚生

ソ ー ス グ ル ー プ（Employee Resource Group : ERG）」

労働省が開発した「外国人支援のためのキャリアコンサとの協働が該当すると理解している。従業員リソースグ

ルタント向け研修」に座長として参画したり、2022 年

ループとは、マイノリティ社員によって構成される社内

度に出入国在留管理庁が開催している「総合的な支援をグループである。国際標準化機構が 2021 年に発表したコーディネートする人材の役割等に関する検討会」に委「ISO 30415 : Human resource management ― Diversi-

員参加している。筆者はキャリアコンサルタントの専門

ty and inclusion」のなかで従業員リソースグループと的見地からそのような政府事業に関与しており、こうしいう用語が頻出している。従業員リソースグループは、た取り組みは政策的アドボカシーの一例と言えよう。

従来の社員コミュニティとは異なり、組織内のダイバー

こ の よ う に、米 国 カ ウ ン セ リ ン グ 協 会 の ア ド ボ カ

シティ＆インクルージョン推進のために自ら組織開発に

シー・コンピテンシーは、環境への働きかけを理論的に取り組む。例えば、社内の高度外国人材が従業員リソー

理解し、実践的な活動を検討するうえで大いに参考にな

スグループを結成して、個性を生かして働ける組織・職

ると言えよう。また、社会正義カウンセリング論にもと場づくりに取り組む際に、カウンセラーがそうした高度

づくアドボカシー・コンピテンシーは、多文化カウンセ

外国人の活動を支援することが「コミュニティ協働」とリング論にも大きな影響を及ぼしている。多文化カウン

いえよう。日本では、従業員リソースグループの認知度

セリング・デベロップメント協会（Association for Mul-が高くないが、抑圧的な職場風土を改善するためには必ticultural Counseling and Development : AMCD） は、要不可欠であり、アドボカシー・コンピテンシーととも

多 文 化 カ ウ ン セ リ ン グ・コ ン ピ テ ン シ ー に ア ド ボ カに国内での認知度を高めていく必要がある。

シー・コンピテンシーの理念を取り入れて、「多文化・第 4 領域は、システム・アドボカシー（System Ad-

社会正義カウンセリング・コンピテンシー（Multicultur-

vocacy）である。介入レベルがコミュニティ・学校・

al and Social Justice Counseling Competencies）」を組織であるが、カウンセラーがクライエントの代弁者と2015 年に発表した（Ratts, Singh, Nassar－McMillan, et,

なって取り組む活動である。例えば、高度外国人材に対al., 2016）。それは 4 領域で構成されており、（1）カウン高度外国人材の入社後のキャリア支援：環境への働きかけに関する理論的考察

25

セラーの自己認知（Counselor Self－Awareness）（2）ク

実施して信頼性の高いコンピテンシーを開発することがライエントの世界観を理解する（Client Worldview）、（3）

期待される。日本社会に相応しいコンピテンシーを開発

カウンセリングの関係性（Counseling Relationship）、（4）

することができれば、キャリアコンサルタントの環境へ

カ ウ ン セ リ ン グ・ア ド ボ カ シ ー 介 入（Counseling &の働きかけの能力を高めていくことに活用しやすくな

Advocacy Interventions）である。

る。

また、Arthur（2018）は、「文化に根差したカウンセ

少子高齢化が進み、労働人口が大幅に減少していく日

リング・コンピテンシー（Culture－Infused Counselling

本社会において、知識労働者としての高度外国人材の活Competency : CICC）フレームワーク」（Collins & Ar-

躍は必要不可欠である。そのため、抑圧的な環境を改善

thur, 2010a, 2010b）に社会正義の理念を取り込んで 4

していくという実践的価値を意識した学術研究がこれか（1）クライエントとカウン
領域に再整理した。それは、ら多く取り組まれることを期待する。

セラーの文化的アイデンティティについての着目、（2）クライエントとカウンセラーの社会的位置関係について

参考文献のクリティカルな考察、（3）文化的配慮および社会正義

American Counseling Association. (2014). 2014 ACAの協働関係の構築、（4）文化的配慮および社会正義の変

Code of Ethics.

化の創出、という内容である。

https://www.counseling.org/resources/aca－code－of－

このように、社会正義カウンセリング論では、クライ

ethics.pdf（2022 年 11 月 20 日閲覧）

エントにとって抑圧的な環境を改善していくことが明確

American Counseling Association. (2018). Americanに意識され、そのための具体的なアプローチが理論化さCounseling Association Advocacy Competencies.

れている。日本企業における高度外国人材のインクルー

https://www.counseling.org/knowledge－center/com

ジョンを促進していくためには、組織や職場に働きかけ

petencies（2022 年 11 月 20 日閲覧）てインクルーシブな風土を醸成していくことが必要であArthur, N. (2018). Culture－Infused Counselling : Con-る。そのためには、キャリアコンサルタントが社会正義

texts, Identities, and Social Justice. In Arthur, N. (Eds.).

カウンセリング論をふまえて活動していくことが有効でCounselling in Cultural Contexts (pp.29－62). Spring-

あると思われる。また、そうしたキャリアコンサルタン

er, Cham.

トの活動の質を高めていくためにも、社会正義カウンセ

Bennett, C.C., Anderson, L.S., Cooper, S., Hassol, L.,

リング論にもとづいた学術研究が日本でも多く取り組まKlein, D.C., & Rosenblum, G. (1966). Community Psy︲

れることが期待される。

chology : A Report of the Boston Conference of the
Education of Psychologists for Community Mental

第5節

今後の研究課題

Health. Boston, MA : Boston University Press.
Byars－Winston, A.M., & Fouad, N.A. (2006). Metacog-

本稿では、コミュニティ心理学、多文化カウンセリン

nition and multicultural competence : Expanding the

グ論、社会正義カウンセリング論における「環境への働

culturally appropriate career counseling model. Ca︲

きかけ」に関する理論的フレームワークを概観してきたreer Development Quarterly, 54（3), 187－201.

が、最後に今後の研究課題を 3 点述べる。

Collins, S., Arthur, N., & Wong－Wylie, G. (2010). En-

第一は、日本企業で働く高度外国人材がどのような抑hancing Reflective Practice in Multicultural Counsel-

圧を受ける傾向にあるのか究明することである。そのた

ing through Cultural Auditing. Journal of Counseling

めには、高度外国人材本人や、高度外国人材への支援経& Development, 88（3), 340－347.

験のあるキャリアコンサルタントへの質的調査や量的調査が有効であろう。
第二は、高度外国人材が直面している抑圧を改善する

Drucker, P.F. (1969), The Age of Discontinuity : Guide︲lines to Our Changing Society. New York : Harper &Row.

ために、キャリアコンサルタントがどのように環境への

Fouad, N.A., & Bingham, R. (1995). Career counseling

働きかけに取り組んでいるのかを明らかにすることであwith racial/ethnic minorities. In W.B. Walsh & S.H.

る。そのためには、キャリアコンサルタントの協力を得

Osipow (Eds.） Handbook of Vocational Psychologyて、十分な倫理的配慮をしたうえで、ケーススタディに(2nd ed., pp.331－366). Hillsdale, NJ : Erlbaum.

取り組むことが必要であろう。
第三は、そうした研究が蓄積されてきた段階で、日本

Orford, J. (1992). Community psychology : Theory andPractice. John Wiley & Sons.［山本和郎監訳、（1997）

社会における「多文化・社会正義カウンセリング・コン『コミュニティ心理学：理論と実践』ミネルヴァ書房］

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九門

大士

亜細亜大学

アジア研究所中村

拓海

株式会社ソーシャライズ

小山健太

東京経済大学教授
代表取締役社長

コミュニケーション学部（アジア研究所・アジア研究シリーズ

准教授

No.111）

アジアの高度外国人材等の受け入れと日本の取り組み
2023 年 3 月 15 日
発行者

発行

亜細亜大学アジア研究所〒180 － 8629 東京都武蔵野市境 5 － 8☎ 0422（36）3415

e-mail: ajiken@asia-u.ac.jp
印刷所

株式会社

静和堂

〒151 － 0053 東京都渋谷区代々木 3 － 39 － 4☎ 03（3370）7181

IAS Asian Research Paper No.111
The Institute for Asian Studies
ASIA UNIVERSITYTOKYO JAPAN