Q&A でわかる求人・雇用の基礎知識
はじめに企業にとって、従業員は何ものにも替

求人や雇用に当たって生じる疑問をＱ

えがたい財産であり、よい職場にはよい＆Ａ形式でなるべく分かりやすいように人材が集まるというのはしごく当然のこ

まとめました。事業の発展を担うよりよとです。とはいえ労働関係の法律や制度い人材の求人・雇用の実現のために、本などの規定は膨大なもので、そのすべて冊子が一助になれば幸いです。なお、本に精通することは容易ではありません。

冊子では基本的な事項を記載しておりま

本冊子は、全国求人情報協会（略称全すので、詳細については関係機関にお問求協）が厚生労働省からの委託を受け、

い合わせください。

求人メディアなどを利用して求人・雇用をされる際に、必要となる事項にポイン
トを絞って解説しています。

全求協は、求人メディアを利用して仕事を探す読者・ユーザーの職業選択と安定した職
業生活に役立つように、昭和 60 年に労働大臣（現厚生労働大臣）の許可を得て設立された
公益を目的とした法人です。「求人広告のための倫理綱領・掲載基準」をつくり、求人メディアを発行する会員社がそれを遵守することや、求人メディアを利用される方からの相談など、さまざまな活動を続けています。

●全国求人情報協会

求人広告のための倫理綱領

求人情報提供事業各社は、求人広告の社会的役割とその使命を確認し、以下に掲げる基本原則に則り、たえずその質的な向上に努め、読者・ユーザーの信頼に応えなければならない。
1．求人広告は、読者・ユーザーの適切な職業選択に資するよう配慮されたものでなければならない。
2．求人広告は、真実なものであって、法令および社会倫理に違背するものであってはならない。また、読者・ユーザーに不利益を与えるものであってはならない。
3．求人広告は、読者・ユーザーに誤解を生じさせることがないよう、平易な表現を用いるなど、的確な表示に努めなければならない。

平成 28 年版
募集時

採用時

目次

Q1． 賃金が高くないため「委細面談」とできないか		

2

Q2． 賃金の最低額は 					3Q3． 性別・年齢・障がいの有無などを限定できないか		

4Q4． 親会社・グループ名で求人広告を出したい		

5

Q5． 未成年者を募集するとき注意すべき点は			

6

Q6． 障がい者の雇用で配慮することは			

7

Q7． 若者雇用促進法により明示すべき項目は			8

Q8． 履歴書など選考書類の取扱いで注意すべき点は		

10

Q9． 採用内定を取消してもよいか				

12

Q10．入社の際の身元保証人の責任範囲とは			

13

Q11．入社時の健康診断は雇用主負担か			

14

Q12．パートタイマーの社会保険加入は

		

15

Q13．社会保険の申請を 3 カ月後にしたいが

		

16

			

18

Q14．雇用する時の労働条件は雇用時

Q15．パートタイマーを雇う際、注意することは

22

Q16．社員 8 名、アルバイト 2 名の会社は就業規則が必要か

24

Q17．賃金の支払いに関する法律は

26

Q18．3 日で辞めた者にも賃金の支払いは必要か

27

Q19．男性にも育児・介護休業を与えなければならないか30

Q20．男女がともに能力発揮できる雇用環境とは

32

Q21．社内のいじめやパワハラの対応は

		

34

Q22．繁閑の差が激しいときの労働時間は

		

35

Q23．残業手当が必要となる時間外勤務とは		

37

Q24．残業時間を把握できないときは

		

38

				

39

Q25．裁量労働制とは

Q26．休憩時間の取らせ方は

退職時

			

			

40

Q27．アルバイトにも有給休暇を与える必要があるか

41

Q28．休日を他の日に振り替えることは		

43

Q29．勤務態度がひどい社員の解雇は

		

44

Q30．65 歳までの雇用確保義務とは 			

46

			

47

		

48

Q31．退職時に必要な手続きは
Q32．退職による損害を請求できるか

1．賃金の表示

Q．賃金がそれほど高くないため、求人広告に金額を記載したくありません。金額を記載すると応募者が来ないのではないかと不安です。同業者にも金額を知られたくないので、「委細面談」としたいのですが ･･･

募

集時の労働条件の明示についてですから、「委細面談」では逆効果とな

は、職業安定法（第 5 条の 3

る場合があります。

第 2 項）で「求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所または職業紹介

求職者と求人者の大きなトラブルの事業者に対し、（中略）労働者が従事す

一つが、求人広告と実際の労働条件のべき業務の内容および賃金、労働時間違いです。メニューがない、また、あっその他の労働条件を明示しなければなても値段が書かれていない店には入りらない。
」と定められています。

にくいのと同様に、給与や労働条件の表記がない広告では、応募へのアクションを起こしにくく、求人効果も期待で

当協会の「求人広告のための倫理綱きません。

領と掲載基準」でも労働条件の明示について規定を設けており、求人メディ
アでも各社それぞれに社内規定を定め、求人メディアの掲載基準が賃金表示

求人広告を掲載する際には規定に沿っを定めているからという理由だけではて労働条件を明示してもらう旨を決めなく、求職者が応募しやすいように、ています。

また、より効率的な求人活動のために、
具体的な賃金額の表示、正しい金額の表示にご協力いただきたいと思います。

求職者は、具体的な賃金額や労働条件を知ってこそ安心して応募できるの

Point

賃金の表示は、必ず最下限の表示を

賃金は金額が変動するものは含めず、募集職種の最下限の金額を表示しましょう。歩合給や全員に一律に支払われない手当などを含める金額の表現は、各メディアのルールに準じてください。なお、試用期間や見習期間、研修期間の賃金が異なる場合は、その期間中の賃金も表記してください。

22．賃金の最低額

Q．この時給では法律に違反するので雇えないと求人メ
ディアの営業の方から教えられました。アルバイトを求人広告で募集したいと思っているのですが、賃金額についての法律があるのですか。

労働基準法は第 1 条で「労働条して、この賃金を下回って、人を雇う

件は、労働者が人たるに値すことはできません。

る生活を営むための必要を充たすもの

金額は、都道府県ごとに地域別最低でなければならない。」という理念をか賃金として下記表の金額が定められてかげ、就職から退職までのことに関しいます。また、業種によっては特定（産てさまざまな条件を定めています。

業別）最低賃金も別途定められており、特に賃金について「これだけの額以いずれか高いほうが適用されます。な

上の賃金を支払わなければならない」

お、派遣労働者にも、派遣先に適用さということを定めた法律として「最低れる地域別最低賃金または特定（産業賃金法」があります。雇用主は原則と別）最低賃金が適用されます。

最低賃金表（平成 27 年度の地域別最低賃金額 単位 : 円）
都道府県名
時間額
都道府県名
時間額
都道府県名
時間額
都道府県名
北海道
764
東京
907
滋賀
764
香川
青森
695
神奈川
905
京都
807
愛媛
岩手
695
新潟
731
大阪
858
高知
宮城
726
富山
746
兵庫
794
福岡
秋田
695
石川
735
奈良
740
佐賀
山形
696
福井
732
和歌山
731
長崎
福島
705
山梨
737
鳥取
693
熊本
茨城
747
長野
746
島根
696
大分
栃木
751
岐阜
754
岡山
735
宮崎
群馬
737
静岡
783
広島
769
鹿児島
埼玉
820
愛知
820
山口
731
沖縄
千葉
817
三重
771
徳島
695
※最低賃金額は毎年 10 月頃に見直され、発効日当日以降の賃金から適用されます。

Point

時間額
719
696
693
743
694
694
694
694
693
694
693

日額で定めている場合は最低賃金をクリアしているかの確認を日額で定めている場合は、その金額を 1 日の所定労働時間数（日によって所定労働時間が異なる場合には、1 週間における 1 日平均所定労働時間数）で除した金額と最低賃金額を比較してください。※具体的な算定の方法や特定 ( 産業別）最低賃金の適用対象かどうかなど詳
しくは、労働基準監督署にお問い合わせください。

33．募集対象の限定

Q．体力が必要な仕事のため、若くて体力に自信のある男性を募集したいと思っています。性別・年齢・障がいの有無などを限定して募集することはできないのでしょうか。

性別や年齢等より仕事に適性が③長期勤続によるキャリア形成を図る

あることのほうが企業にとっ観点から、若年者等を募集・採用するて有益なはずです。
「この仕事は男性」

場合「十分な経験はあっても年齢が ･･･」
「障④技能・ノウハウの継承の観点から、がいがあるから」などの理由で、募集・特定の職種において労働者数が相当程

採用に消極的なのはとても残念なこと

度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、です。雇用する場合は本人の適性・能期間の定めのない労働契約の対象とし力をよく見極め、それを最大に発揮でて募集・採用する場合

きるように職場環境を整えることから⑤芸術・芸能の分野における表現の真考えていただきたいと思います。

実性等の要請がある場合⑥ 60 歳以上の高年齢者または特定の例外的に年齢制限が認められる以下

年齢層の雇用を促進する施策（国の施の場合は、その理由を書面や電子媒体策を活用しようとする場合に限る。
）のにより示さなければなりません。

対象となる者に限定して募集・採用す①定年年齢を上限として当該上限年齢る場合未満の労働者を期間の定めのない労働※①③④の例外事由が適用されるため契約の対象として募集・採用する場合には、雇用期間の定めがないなど要件②労働基準法等法令の規定により年齢に該当することが必要です。

制限が設けられている場合

Point

募集対象を限定する場合は、職務遂行に必要な条件なのか見きわめを「タバコを吸わない人」「メガネをかけている人」「明るい人」「元気な人」・・・こういった要件は、業務を遂行する上で本当に必要でしょうか。業務時間内や勤務場所の敷地内ではタバコを吸
わない、お客様には明るく元気に接する、などができれば限定しなくてもよいのでは。限定
条件は職務遂行に必要なものとし、応募できる門戸は広くするようお願いします。

44．親会社名での募集

Q．当社の子会社が「子会社名で募集しても応募が少ないので、知名度のある親会社名かグループ名で求人広告を出したい」というのですが、問題はありますか。あるいは当社で採用して子会社に出向という形ではどうですか。

第う移籍型の 2 種類があります。

三者（親会社）が求人者（子会社）に代わって労働者の募集を行う募集方法は委託募集となり、

労働契約法第 14 条では、「出向の命

職業安定法第 36 条により原則として令が、その必要性、対象労働者の選定許可が必要となります。

等の事情に照らして、権利を濫用したものと認められる場合は無効とする」

また、親会社の名前を出したい場合と定めています。出向命令は会社が一でも、「○△会社の関連会社です」とい方的に出せるものではなく、「当該労働う程度の表現にとどめるべきです。グ者の同意その他これを法律上正当づけ

ループ名で募集する場合は、各社がそる特段の根拠（労働契約上の根拠）」がれぞれの募集内容を明示し、採用の予必要とされます。また、出向によって定がないのに募集会社として表示した

労働条件が著しく低下することがない

り、採用されれば親会社に勤務できるようにしなければなりません。

かのような広告表現は避けてください。
出向は、配置転換とは異なり労働契出向には、採用された会社の地位を約の当事者が変わることになりますの保持したまま籍を置いて出向く在籍型

で、労働条件が変更されたり労働者にと、採用された会社との労働関係を解与える影響は大きいものがあります。

消して出向先の労働者となる転籍を伴Point

まずは、応募反響が出せるよう課題の検討を

知名度がある企業名を出せば応募は集まるかもしれませんが、活躍してもらえる人材が採用できるか疑問があります。まずは、その企業の魅力や募集条件を再検討することからはじめてみませんか。求人メディアの営業担当者もお手伝いいたします。

55．未成年者の募集

Q．未成年者を募集したいのですが、どんな点に注意したらよいのでしょうか。

未

成年者を雇用する場合は、原

よび親権者または後見人の同意書を備則として、満 15 歳に達した日

え付ける必要があります（同法第 57以降の最初の 3 月 31 日が終了してい条）。

ることが必要です。例外的に児童（満④年少者の労働時間は、1 週 40 時間、

15 歳に達した日以降最初の 3 月 31 日

1 日 8 時間以内でなければなりません。

までの者）を雇う場合は、労働基準監

原則、変形労働時間制やフレックスタ

督署の許可が必要です。

イム制の禁止、時間外労働、深夜労働（午後 10 時～午前 5 時）および休日労働の禁止が定められています。
（同法第未成年者と労働契約するときは、下記の点に留意ください。

32 条、第 60 条、第 61 条）①親権者または後見人が、未成年者に⑤年少者の危険有害業務、酒席に侍す

代わって労働契約を締結することはでる業務などの就業は禁止されています

きません（労働基準法第 58 条）。

（同法第 62 条）。

②未成年者の賃金は必ず本人に支払わなければなりません（同法第 59 条）。

満 18 歳であれば、高校生でも上記③年少者（満 18 歳未満の者）を雇うの点に関わらず働けることになります

場合には、事業場に戸籍証明書（住民が、アルバイト禁止の学校もあります

票記載事項証明書でよい）を、児童はので、学業との両立に配慮してくださ

戸籍証明書に加え、学校長の証明書お

い。

Point

新卒高校生の募集は卒業前年の 7 月 1 日以降に新卒高校生の募集は、卒業年の前年の 7 月 1 日以降求人票を各高校に送ることができますが、以下の条件が定められています。
①ハローワークの確認を受けた求人票の募集 ②求人広告に所轄のハローワーク名・求人受付番号の記載 ③学校またはハローワークを通じて応募の受付を行う

6

6．障がい者の雇用

Q．障がい者の方を採用したいと考えています。どんな点に配慮したらよいでしょうか？

障がい者の雇用は、すべての雇回る雇用主に障害者雇用調整金・報奨用主の義務となっています。

金・助成金を支給する制度です。

常用労働者が 50 人以上の一般企業は「常用労働者の 2.0％（法定雇用率）以【各種助成金制度】障がい者の方が働き上の障がい者を雇用しなければならなやすい環境・条件を整えるための具体い。」ことが法律で定められています。

的措置を講ずる雇用主に対する各種のまた、平成 28 年 4 月 1 日より、雇支援・助成金制度があります。詳しく用の分野における障がい者に対する差は高齢・障害・求職者支援機構の都道別禁止や合理的配慮の提供が義務付け

府県支部にお問い合わせください。

られました。障がい者を雇用する場合、本人の適性・能力をよく見極めること、障がい者が職場に定着するためには

そしてそれを最大に発揮できるように職場で働く人同士の相互理解が大切で職場環境を整えることが重要です。

す。どういう障がいを持ち、どのようなところに配慮が必要か。周りの人が【障がい者雇用納付金制度】従業員 100

理解することでお互いが気持ちよく働

人超で法定雇用率を下回っている場合、ける環境が自然と作り出せます。一人

法定雇用障がい者数に不足する人数にでも多くの方に、働く意欲と能力に応応じて納付金を徴収されることになりじた雇用機会を与えられるようご理解ました。それを財源に法定雇用率を上とご協力をお願いいたします。

Point

募集・採用の際は小さなお気づかいを

たとえば、応募方法として電話だけでなくＦＡＸやメールなど受付方法の幅を広くすることで、応募しやすくなります。また、面接では、応募者とよくコミュニケーションをとり、お互いに「何ができるのか」「何ができないのか」をしっかり確認しましょう。

77．募集時の情報開示

Q．若者雇用促進法により募集時に情報開示しなければならない項目があるとのことですが、どういった内容なのでしょうか。

適

切な職業選択の支援や職業能増賃金を採用する場合は、固定残業代力の開発・向上を総合的に講に関する労働時間数と金額等の計算方

じて青少年の雇用促進や能力発揮でき

法、固定残業代を除外した基本給の額、る環境の整備を目的として若者雇用促

固定残業時間を超える時間外労働、休進法が平成 27 年 10 月 1 日より施行さ

日労働及び深夜労働分についての割増れました。

賃金を追加で支払うことを明示することとなっています。

青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、職業紹介事業

また、新規学卒者を募集する場合は、者等その他の関係者が適切に対処する

ミスマッチによる早期離職を解消するための指針（平成 27 年厚生労働省告ため、労働条件を的確に伝えることに示第 406 号）により、募集・採用にあ加えて、平均勤続年数や研修の有無及たって 35 歳以下が対象に含まれる場

び内容といった就労実態等の職場情報

合は、労働条件明示に関する事項の遵（青少年雇用情報）の提供が必要です。

守や固定残業制の場合の詳細の明示がなお、卒業後 3 年間は応募できるよう事業主に義務付けられました。

に努めることとなっています。

固定残業代（名称を問わず）として、情報提供にあたっては、ホームペー

一定時間分の時間外労働や休日労働、ジなどでの公表や会社説明会、求人票

深夜労働に対して定額で支払われる割への記載などにより、青少年雇用情報

Point

固定残業代の明示によりトラブル回避を

固定残業代の表示をめぐるトラブルが問題となっています。こうしたトラブルを予防するため、固定残業代を採用する場合は、求人・募集の段階で、事業主等指針を踏まえた明示をしっかりと行うことが重要です。

8

のすべての項目について情報提供することを理由とする不利益な取扱いをしことが望ましいこと。

ないこと。

学校卒業見込者などが具体的な項目

情報提供の求めに備え、あらかじめの情報提供を求めた場合には、特段の提供する情報を整備しておくことが望

事情がない限り、当該項目を情報提供

ましいこと。また、その求めがあった

することが望ましいこと。

場合には、速やかな情報提供に努めることとされています。

情報提供の求めを行った学校卒業見込者などに対して、当該求めを行った●ア ~ ウの表にあるような幅広い職場情報の提供が努力義務となります企業

幅広い職場情報の提供（努力義務）

新卒者等●応募者等から求めがあった場合は下記表のア ~ ウそれぞれについて一つ以上提供（義務）求め企業

ア ~ ウごとに 1 つ以上提供（義務）求め
ア ~ ウごとに 1 つ以上提供（義務）ハローワークや職業紹介事業者、紹介を受けた者や受けようとする者

応募者や応募しようとする者

過去３年間の新卒採用者数・離職者数
ア．募集・採用に関する状況

過去３年間の新卒採用者数の男女別人数
平均勤続年数
参考値として可能であれば平均年齢
研修の有無及び内容

イ．職業能力の開発・向上に関する状況

自己啓発支援の有無及び内容
メンター制度の有無
キャリアコンサルティング制度の有無及び内容
社内検定等の制度の有無及び内容
前年度の月平均所定外労働時間の実績

ウ．企業における
雇用管理に関する状況

前年度の有給休暇の平均取得日数
前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）
役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合

98．履歴書・選考書類

Q．履歴書の返却を求める応募者がいるのですが、応じないといけないのでしょうか？ 選考書類の取扱いについて教えてください。

履●履歴書はできるだけ返却を

歴書は個人情報そのものです。
雇用主は、募集・採用・雇用後

求人広告を見た応募者から「不採用の場面で、応募者および従業員の個人になった会社から履歴書を返却しても情報に十分注意する必要があります。

らえない」、「応募を辞退した会社から万が一、個人情報の漏洩などが起これ

個人情報が悪用されないか心配だ」な

ば、企業の信頼を失うことになります。

どの電話相談も増加しており、個人情

採用者の履歴書については、第三者の報に関する考え方は厳しくなっていま

目に触れないよう適正な管理が必要です。不採用者の履歴書は、できるだけす。

返却するようにしてください。
履歴書を返却しない場合は、あらか
じめその旨を広告上に表記するなど応●取扱いのルールを定めましょう
まず、応募者の履歴書を取り扱う際

募者に伝えておくことが望まれます。

の社内ルールを決めましょう。できれ広告スペースなどの問題で表記できな

ば社内規定とするなど重要な位置づけ

い場合は、応募電話の際、あるいは面にして、全従業員へ周知を図ります。

接の時に説明するようにしてください。

履歴書を扱う担当者の範囲、保管や●選考書類の取扱い

破棄の方法、返却の要望があった場合採用時でなく、面接時に住民票の提の対応など、できるだけ具体的なガイ

出や運転免許証の提示を求めていませ

ドラインが望ましいでしょう。

Point

次のようなことは絶対に避けて×履歴書が机の上などに出しっぱなしになっている
×履歴書を返却すると説明しながら返却しない
×履歴書を紛失してしまう
×不採用者の履歴書を知り合いや関連会社に回す

10

×履歴書を担当者以外が見る
×相手を間違えて返送する
×別の目的で個人情報を利用する

んか。採用前に本籍地が表示してある

情報取扱事業者は、あらかじめ本人の書類や身分証明書を求めることは、就同意を得ないで個人情報を取り扱って職差別につながるおそれがあります。

はならないと定めており、前職調査にどうしても必要な場合は、応募者が、回答する場合はあらかじめ本人の同意

どの証明書を提出するか選択できるよが必要であるため、留意してください。

うにしましょう。
●質問は慎重に！

また、採用選考時に健康診断書を提出させたり、健康診断を実施すること

身元調査だけでなく、次のような項は、必要ない事項を把握する可能性が目については、面接で聞くことや応募あり、結果就職差別につながる可能性

者専用エントリーシートなどを用いてもありますので、必要性をよくご検討記載させることは人権侵害につながるください。

おそれがあるため、避けるようにしま
しょう。
①人種、民族、社会的身分、門地、本籍、●身元調査はタブーです

出生地

応募書類の記載事項以外について知
りたいことがある場合は、面接時に直②人生観、社会観、生活信条、支持政

接本人に聞きましょう。身元調査は、党や宗教等、思想・信条

応募者の居住地、家庭環境、思想・信③労働運動や学生運動、消費者運動な条などの項目を調査することであり、どの社会運動歴

大いに問題があると言わざるを得ず、④家族の職業や収入、住宅事情、資産

本人の能力と適性に関係ない情報によなどの家庭環境や家族構成

り、採否を決定することは公正な選考とはいえません。
個人情報保護法第 16 条では、個人

Point

個人情報とは個人情報保護法 第 2 条 1 項では、個人情報を「生存する個人の情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別できるもの（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む）」と規定しています。

11

9．内定取消

Q．退職する予定だった社員が辞めないことになりました。後任を募集し採用内定通知を出してしまったのですが、この採用内定を取消してもよいでしょうか。

採用内定通知が労働契約の意思

契約解約の意思表示をした日から 2 週

表示とみられる場合は、その間たてば解約は成立するとしています。

段階で雇用契約は成立しており、内定●新卒学卒者の内定取消し

取消しは就労の有無を問わず解雇（労新規学卒者の内定取消しを行おうとす働基準法第 20 条）に相当すると考える雇用主は、ハローワークおよび学校られます。

長に通知しなければなりません（職業

このケースの場合、内定者本人の責安定法施行規則）。内定の取消しが次のによるものではなく、企業の一方的ないずれかに該当するとき（倒産を除く）、事由であり、正当な解雇とはいえない

企業名等を公表される場合があります。

でしょう。まずは、他の部署への配属① 2 度以上連続して行われたものなど受け入れについて検討し、それで②同一年において 10 名以上の者に対も難しい場合は、企業側から内定者にして行われたもの

すみやかに事情を説明し、謝罪をする③事業活動の縮小を余儀なくされていなど誠意ある対応が大切です。

るものとは明らかに認められないときに行われたもの④内定取消しの対象となった新規学卒●内定辞退の申し出があったとき内定者が入社を承知した後に辞退し者に対して十分な説明を行わなかった

た場合は、単なる労働契約の解約と考とき、または就職先確保に向けた支援

えられます。民法第 627 条では、労働を行わなかったとき

Point

内定者も社員と同等の地位が最高裁では、雇用主側が入社誓約書を受領した時点で労働契約が成立するという考え方を示しています。同時に、内定者の地位についても、「就労の有無という違いはあるが、試用期間中の地位と基本的に異なるところはない」としています。内定者といっても、ほとんど社員と同等の地位があるのであり、内定を取消すことは解雇に等しいと考えられます。

12

10．身元保証

Q．身元保証人を慣例上ですが入社時に立ててもらっていました。今度、新しく入るアルバイトから「自分はバイトで入社するのに本当に必要でしょうか。
」と質問されています。保証人を要求するのは行き過ぎでしょうか？

身

元保証契約とは、労働契約と主に金銭を扱う仕事に就く場合は、は別個のもので、売上金着服

雇用形態に関わらず身元保証人を立てなどによって雇用主が被った経済的損てもらう会社は多いようですが、損害害を確実に支払わせるために、あらか

賠償責任は損害の公平な分担の見地かじめ保証人を立て、この保証人と雇用ら軽減される場合も多いようです。昨主の関係で結ばれるものです。あくま

今は身元保証人を立てられないというで損害賠償の保証であり、それ以外の方も増えていますし、「アルバイトや責任には及びません。

パートタイマーでそこまで必要？」という相談も多く、本当に必要かどうか、
今一度ご検討ください。

第1条

期間の定めのない身元保証契約は、成立の日から 3 年間有効とする。ただし、商工業見習者の身元保証契約は 5 年間有効とする。
第2条

身元保証契約の期間は 5 年を超えてはならない。5 年を超えた契約をしても5 年に短縮する。更新する場合でも、更新した時から 5 年を超えてはならない。
第3条

以下のような事態が発生したときは、使用者は身元保証人に直ちにその旨を通知しなければならない。
1

労働者が担当している仕事をうまくこなすことができなかったり、真面目に仕事をしておらず、身元保証人の責任が発生しそうなとき

2

使用者が労働者の仕事の内容や勤務地を変更したために、身元保証人の責任が重くなりそうだったり、身元保証人が労働者を監督することが難しくなったとき

第4条

身元保証人は、第 3 条の通知を使用者から受けた場合、または自らその事態を知った場合には、将来に向かって契約を解除することができる。
第 5 条 （略）第6条

この法律の規定に違反する特約で保証人に不利益となる契約は無効とする。

13

11．入社時の健康診断

Q．社員を雇う場合、健康診断が必要と聞きましたが、その費用は雇用主が負担するのでしょうか？

労働安全衛生法では、すべてのその費用を雇用主が負担する必要が雇用主に健康診断の実施を義あるかどうかについて、法律的な定め

務付け、また、労働者にも雇用主の実はありませんが、法律で雇用主に健康

施する健康診断を受けるよう義務付け診断の実施義務を課している以上、会ています（一般健康診断）。雇用主は新社が負担するべきだろうと解釈されて規に採用した社員に対して健康診断をいます。ただし、雇用主が実施する健

実施するとともに、その後、１年以内

康診断を受診せず、社員が各自で受診ごとに１回定期的に実施する必要があする場合の費用については、本人負担ります。なお、雇い入れた者が 3 カ月

としてもかまいません。また、健康診

以内に健康診断を受けていた場合は、断を受ける時間は労働時間とまではい

それを証明する書面を提出することでえませんので、賃金の支払い義務はあ

かまいません。

りません。

雇い入れ時の健康診断項目
既往歴及び業務歴の調査

尿検査

自覚症状及び他覚症状の有無

貧血検査（血色素量、赤血球数）

身長、体重、腹囲、視力

肝機能検査

聴力

血中脂質検査胸部エックス線検査

血糖検査

血圧

心電図

Point

特定の業務の場合は①高圧室内業務または潜水業務、②放射線業務、③一定の特定化学物質の製造または取扱い
業務、④鉛業務、⑤四アルキル鉛等業務、⑥一定の有機溶剤業務、⑦石綿等の製造または取扱い業務に従事させている場合は、一般の健康診断に加えて特殊健康診断を実施し、特殊健康診断に要する時間については、賃金を支払わなければなりません。

14

12．配偶者控除内

Q．配偶者控除内で働きたいというパートタイマーやアルバイトでも社会保険へ加入させなければなりませんか。

パートタイマー等が、次の①②

以上②賃金月額 88,000 円以上（年収のいずれにも該当する場合は原106 万）③勤務期間１年以上④学生で則として被保険者とされます。

ない⑤従業員 501 人以上の企業の５① 1 カ月の所定労働日数が一般社員のつの要件を満たす短時間労働者まで拡

おおむね 4 分の 3 以上

大して被保険者となります。

② 1 日または 1 週の所定労働時間が一●パートタイマーに関する課税

般社員のおおむね 4 分の 3 以上
ただし、これは一つの目安であって、給与所得者はその年収に応じて課税

これに該当しない人でも、就労の形態

されますが、パートタイマー本人に課や内容等を総合的に判断した結果、常税されるか否か、また配偶者が配偶者用的使用関係が認められた場合は被保控除を受けられるか否かは、パートタ

険者となります。

イマーの所得金額によります。パート
タイマーの年収額とその課税対象およま た、 平 成 28 年 10 月 に 施 行 さ れび配偶者控除は以下のとおりです。

る年金機能強化法では、①週 20 時間

パートタイマーの年収額

100 万円以下
100 万円を超え
103 万円以下
103 万円を超え
141 万円未満
141 万円以上

本人

本人の配偶者

課税対象

控除を受けられる対象

所得税

住民税（所得割）

配偶者控除

配偶者特別控除

×

×

対象

×

×

対象

対象

×

対象

対象

×

対象

対象

対象

×

×

■ お問い合わせは、都道府県労働局雇用均等室、労働基準監督署、税務署へ

15

13．社会保険の申請

Q．すぐ辞められてしまったら二度手間になるので、入社後 3 カ月過ぎるまで待って社会保険の申請をしていますが問題はないでしょうか。

労

●雇用保険

災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険の適用は強制的労働者を雇用する事業所すべてに適なもので、雇用主の判断や労働者個人

用され、原則として労働者全員が被保の意思によって適用の有無を決めるこ

険者となります。また、パートタイマーとはできません。試用期間中の者といについても、次の要件のいずれにも該えども適用除外に該当しませんので、当する人は被保険者となります。

採用したら雇用主は速やかに被保険者① 1 週間当たりの所定内労働時間が 20の届け出をしなければなりません。

時間以上② 31 日以上雇用される見込みがある
ただし、65 歳に達した日以後新たに●労災保険（労働者災害補償保険）
たとえアルバイトでも労働者を雇っ雇用された人は一般被保険者にはなりている事業所すべてが、必ず加入しなません。
（短期雇用特例被保険者や日雇ければなりません。保険料は会社が全労働被保険者には該当する可能性あり）

額を負担し労働者が業務災害（仕事がなお、掛けもちパートなど 2 カ所で働原因となって生じた負傷、病気、障害いている場合は主として生計を維持す

または死亡）や通勤災害（通勤が原因

る給与をもらっている方の会社で加入となって生じた負傷、病気、障害またします。
離職の日以前 2 年間に賃金支払基礎は死亡）を被ったときに必要な保険給

日数 11 日以上の月が 12 カ月以上あれ付が行われます。

Point

手続きには期限があるため、すみやかに

健康保険・厚生年金保険は 5 日以内に年金事務所で、雇用保険は翌月 10 日までにハローワー
クで、それぞれ加入の手続きを行わなければなりません（介護保険への加入は、40 歳の時点で自動加入となります）。入社したら、なるべく早く手続きをお済ませください。

16

ば失業時に保険給付が受けられます。

一般の被保険者の場合

保険料は労働者の賃金の額に応じた一× 178.28 ／ 1000 × 1 ／ 2

定の額を会社と労働者が負担します。

（賞与も同率、平成 27 年 9 月より )一般の事業の場合 13.5 ／ 1000（使用※ 保 険 料 率 は、 平 成 28 年 9 月 か ら者 8.5 ／ 1000は 18.182 ％、 平 成 29 年 9 月 以 降 は

労 働 者 5 ／ 1000

平

標準報酬月額18.3% となります。

成 27 年度）●健康保険（全国健康保険協会の場合）

健康保険・厚生年金は、通常の労働

常時 1 人以上の従業員を雇用する法者と比較して、労働時間、労働日数が人事業と常時 5 人以上の従業員を雇用4 分の 3 以上であれば、下記の①～⑧する適用業種の個人事業所は、必ず加を除いてアルバイト・パートタイマー

入しなければなりません。保険料は、などについても適用されます（平成 28

労働者の賃金の額に応じた一定の額を、

年 10 月に施行される年金機能強化法

会社と労働者が半分ずつ負担します（介によって短時間労働者に対する健康保護保険料を支払うのは 40 歳以上 65 歳

険及び厚生年金保険の適用が拡大する未満）。

予定です）。

健康保険料 ･･･ 標準報酬月額×都道府① 2 カ月以内の期間を定められた臨時

県ごとの保険料率／ 1000 × 1 ／ 2

雇用者

介護保険料 ･･･ 標準報酬月額× 15.8
（全

②日日雇い入れられる者で 1 カ月以内の者

国一律）／ 1000 × 1 ／ 2③ 4 カ月以内の季節的業務に使用され（いずれも賞与も同率、平成 27 年 4 月

る者

より )

④ 6 カ月以内の臨時的事業の事業所に使用される者●厚生年金保険⑤所在地の一定しない事業に使用され適用範囲は、健康保険と同じです。

る者

臨時に雇用されている場合などを除き、⑥船員保険の被保険者全員が被保険者となります。保険料は、⑦国保組合の事業所に使用される者

労働者の賃金の額に応じた一定の金額⑧後期高齢者医療の被保険者を会社と労働者が半分ずつ負担します。

17

14．労働条件の書面化

Q．労働契約を結ぶ際、労働条件は書面にしなければならないそうですが、どのような内容の書面が必要なのでしょうか。作り方、項目などについて教えてください。

労働条件を示さなかったり、口に関する事項頭で伝えたことによるトラブ

計算・支払いの方法、賃金の締切り・④賃金の決定（額）、ルが後を絶ちません。労働条件が不明

支払いの時期⑤退職に関する事項

確なまま働いたことによるトラブルを（解雇の場合の事由を含む） ⑥昇給

未然に防止するため、労働基準法、パーに関する事項（必ずしも書面にしなくてもよいが書面明示が望ましい）

トタイム労働法、労働契約法では「労働条件の明示」を定めています。

なお、以下の事項については、定め

労働基準法（第 15 条）では「労働がある場合は明示する必要があります。

契約の締結に際し、労働者に対して、⑦退職手当が適用される労働者の範

賃金、労働時間その他の労働条件を明囲、退職手当の決定、計算・支払方示しなければならない。
」と定めており、法、支払時期⑧臨時に支払われる

また、労働契約法（第 4 条第 2 項）で賃金、賞与等、最低賃金額に関するは「労働契約の内容について、できる事項

限り書面により確認するものとする。
」

作業用品その他に関する事項と定めています。

全・衛生に関する事項
に関する事項

労働者と労働契約を結ぶときには、⑬表彰、⑭休職に関する事項●書面明示しなければならない事項

従事すべき業務⑫災害補償、業務外制裁に関する事項

なければならないとしています。

⑩安

⑪職業訓練

の傷病扶助に関する事項

次の事項については必ず書面で明示し①労働契約の期間⑨労働者に負担させる食費、

パートタイマーやアルバイトなどを②就業の場所・雇う場合は、パートタイム労働法によ③始業・終業の時

刻、所定労働時間を超える労働（早り上記の事項に加え、「昇給の有無」「退出・残業等）の有無、休憩時間、休日、職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」

休暇、労働者を 2 組以上に分けて交を文書の交付等により明示しなければ代制勤務をさせる場合は就業時転換なりません。また、時間外割増賃金に18

ついて「固定残業代」で支払っている②「雇止め法理」の法定化…最高裁判場合は、内容についてしっかり説明及例で確立した「雇止め法理」がそのまび明示するようにしましょう。

まの内容で法律に規定されました。反

●労働条件を明示するには復更新された有期労働契約で、その雇本人に渡す辞令や労働契約書（労働止めが解雇同様と認められる場合など、

条件通知書）にその労働者に適用する

一定の場合には雇用主による雇止めが労働条件を明記してください。本人に認められない事になります。

適用する部分を書面にして就業規則を③不合理な労働条件の禁止…有期契約

交付することでも差し支えありません。

と無期契約で、期間の定めがあること※法律で定める基準に達しない労働条による不合理な労働条件の相違を設け件を定める労働契約は無効であり、無ることを禁じています。
有期労働契約とは、パートタイマー、効となった部分については、法律で定める基準によることになります。

アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱●労働者と雇用主は対等

託など職場での呼称にかかわらず、有期労働契約で働く人であれば新しい就業形態の多様化、個別労働紛争のルールの対象となります。

増加等に対応し、労働者と雇用主の労働関係が良好なものとなるよう施行さ①の無期労働契約への転換についてれた法律に「労働契約法」があります。

は、平成 27 年 4 月 1 日施行の特例が労働者と雇用主は対等であり、両者設けられ「５年を超える一定の期間内が合意すれば労働契約を変更できるこに完了することが予定されている業務とや、労働者が一方的に不利になる労に就く高度専門的知識を有する有期雇働契約の変更はできないことなどが定用労働者」は業務に就く期間（上限 10

められており、下記 3 つのルールが規年）、「定年後に有期契約で継続雇用さ定されています。

れる高齢者」については定年後引き続①無期労働契約へ転換…有期労働契約

き雇用されている期間、無期転換申込

が反復更新されて通算 5 年を超えたと権が発生しないことになります。

きは、労働者の申込により、期間の定■次ページに労働条件通知書モデル様

めのない労働契約（無期労働契約）に式を掲載していますので参考にしてく転換されます。

ださい。

19

労働条件通知書
年月日

殿
事業場名称・所在地
使用者職氏名

契約期間

期間の定め無し、期間の定めあり（ 年 月 日 ～年 月 日）※以下は、契約期間について「期間の定めあり」とした場合に記入
1 契約の更新の有無□自動的に更新する□更新する場合があり得る□契約の更新はしない□その他（
2 契約の更新は次により判断する□契約期間満了時の業務量□勤務成績・態度□能力 □会社の経営状況□従事している業務の進捗状況
□その他（
）

）

【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】
無期転換申込権が発生しない期間： Ⅰ（高度専門）・Ⅱ（定年後の高齢者）
Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（
年か月（上限 10 年））
Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間
就業の場所

従事すべき業務の内容【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】
・特定有期業務（
開始日：
完了日：

）

１

始業・終業の時刻等(1) 始業（
時
分）
終業（
時
分）
【以下のような制度が労働者に適用される場合】(2) 変形労働時間制等；（）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の組み合わせによる。
始業（ 時 分）終業（ 時 分）
（適用日）
始業（ 時 分）終業（ 時 分）
（適用日）
始業、終業の時刻、休憩時間、始業（ 時 分）終業（ 時 分）
（適用日）
就業時転換（①～⑤のうち該(3) フレックスタイム制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。
当するもの一つに○を付ける（ただし、フレキシブルタイム（始業） 時 分から 時 分、こと）
、所定時間外労働の有（終業） 時 分から 時 分、無に関する事項
コアタイム
時 分から 時 分）
(4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）
(5) 裁量労働制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。
※詳細は、就業規則第○条～第○条、第○条～第○条、第○条～第○条
２ 休憩時間（）分
３ 所定時間外労働時間（有、 無）

休日・定例日；毎週
曜日、国民の祝日、その他（
・非定例日；週・月当たり日、その他（( 勤務日 ) 毎週（）、その他（※詳細は、就業規則第○条～第○条、第○条～第○条

20

）
）
）

１
休暇

年次有給休暇 6 カ月継続勤務した場合→日継続勤務 6 カ月以内の年次有給休暇（有・無）→
カ月経過で
日 時間単位年休（有・無）２ 代替休暇（有・無）３ その他の休暇 有給（）、無給（※詳細は、就業規則第○条～第○条、第○条～第○条
1

基本賃金

イ
ハ
ニ
ホ
ヘ

月給（
円）、ロ 日給（
時間給（円）、出来高給（基本単価
円、保障給
その他（
円）、
就業規則に規定されている賃金等級等

円）
円）、

2

賃金

退職に関する事項

諸手当の額又は計算方法
イ（
手当円 ／ 計算方法 :ロ（
手当円 ／ 計算方法 :ハ（
手当円 ／ 計算方法 :ニ（
手当円 ／ 計算方法 :3 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率
イ 所定時間外；法定超月 60 時間以内（）％、月 60 時間超（所定超（）％
ロ 休日；法定休日（）％、法定外休日（）％
ハ 深夜；（）％
4 賃金締切日（）－毎月 日、（）－毎月 日
5 賃金支払日（）－毎月 日、（）－毎月 日
6 賃金の支払い方法（）
7 労使協定に基づく賃金支払い時の控除 有（） ・ 無
8 昇給 有（時期；金額；等） ・ 無9 賞与 有（時期；金額；等） ・ 無10 退職金 有（時期；金額；等） ・ 無※ 7 ～ 10 は定めがある場合に記入

）

）％、

1
2
3
4

定年制 有（歳） ・ 無継続雇用制度 有（歳） ・ 無自己都合退職の手続き 退職する（）日以上前に届け出ること
解雇の事由及び手続き（
詳細は、就業規則 第 条～第 条、第 条～第 条
・社会保険の加入状況（ 厚生年金
健康保険
その他（
） ）
・雇用保険の適用（ 有 ・ 無 ）・その他（
・具体的に適用される就業規則名（

その他

）
）
）
）

）

厚生年金基金））※以下は、「契約期間」について『期間の定めあり」とした場合についての説明です。
労働契約法第 18 条の規定により、有期労働契約（2013 年 4 月 1 日以降に開始するもの）の契約期間が通算 5 年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申し込みをすることにより、当該労働契約期間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合は、この「５年」という期間は、本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなります。※以上のほかは、当社就業規則による。

21

15．パートタイマーの雇用

Q．スーパーマーケットを経営していますが、従業員の8 割がパートタイマーです。パートタイマーを雇う際の法律があるとのことですが、どういったことが定められてるのか教えてください。

パートタイマーやアルバイトでされ、「パートタイマー」「アルバイト」

あっても、仕事や責任などが「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」

正社員とほとんど変わらない働き方ななど、呼び名は異なっていても、こののに、賃金や待遇が見合っていないた

条件にあてはまる労働者であればパーめ、労働意欲を失わせてしまうというトタイム労働法の対象となります。
パートタイマーの多くは、仕事と家状況があります。
「パートタイム労働法」は、こうした庭の両立を考慮し、生活のリズムにあっ問題を解消し、適正な労働条件の確保た労働時間を選んで応募しています。

や福利厚生の充実など、雇用管理の改

雇用主が一方的に労働時間の変更をし善等を目的としています。

たり、残業を命じたりすることのないよう努めてください。

この法律でいうパートタイマーは、「1 週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される労働者の 1 週間の所定●パートタイマーの契約更新と雇止め

労働時間に比べて短い労働者」と定義

雇用主は、パートタイマーと期間のPoint

パートタイム労働法のポイント

待遇の原則（第 8 条）

雇用主が、短時間労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはなりません（平成 27 年 4 月 1 日改正）。

差別的扱いの禁止（第9 条）

契約期間の有無にかかわらず、パートタイマーの職務内容と人材活用の仕組みが正社員と同じである場合には、すべての待遇についてパー
トタイマーであることを理由に差別的に取り扱うことは禁止されています（平成 27 年 4 月１日改正）。

バランスのとれた待遇
を（第 10.11.12 条）

正社員と同視すべきパートタイマーでなくても、教育訓練を実施した
り、賃金（基本給、賞与、役付手当や職務の内容に密接に関連して支払われる通勤手当）は、職務内容、成果、能力、経験などを勘案して決定するよう努め、福利厚生施設の利用等についても配慮が必要です。

22

ある労働契約を結ぶときは、契約期間●パートタイマーにも労働基準関係法

満了時に更新の有無があるかどうか明が適用されます示が必要です。更新する場合があるとパートタイマーを解雇する場合、少きは、「更新する場合、しない場合の判なくとも 30 日前に予告をするか、30

断基準」を明示しなければなりません。

日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（労働基準法第 20 条）。ま雇用を継続しない場合や、有期労働

た、所定労働時間を超えて労働させた

契約を 3 回以上更新し、または契約期

場合は、割増賃金の支払い（同法第 37

間が 1 年を超えて継続勤務している条）が必要です。要件を満たしたパー

パートタイマーを雇い止めとする場合

トタイマーには有給休暇を付与しなけ

は、契約期間満了日の 30 日以上前に、ればなりません（同法第 39 条／ 41 ペー

その予告をしなくてはなりません。
（契

ジ参照）
。

約更新をする場合は、その都度、雇用
そのほかにも、常時使用するパート

契約書の交付が必要です。
）
有期雇用契約の更新を何度も繰り返

タイマーに対して健康診断の実施（労していると、労働者側に「更新期待権」

働安全衛生法第 66 条）、妊産婦や女性というものが生じ、期間満了で自動的

パートタイマーに対する有害業務の制に労働契約が消滅するとはいえなくな

限、産前産後の休業等の母性保護措置

りますのでご注意ください。

を講じなければなりません。

雇い入れの際、労働条件の文書明示を（第 6条）

パートタイマーを雇い入れたときは、労働条件を文書の交付により明示しなければなりません。パートタイム労働法では、18 ページ記載の書面明示しなければならない項目に加え、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」についても書面での明示を義務付けています。

雇い入れたら、待遇の決定について説明を（第14 条）

パートタイマーの中には、通常の労働者との待遇の格差について不満や疑問を抱く人もいるかもしれません。待遇についてパートタイマー
から説明を求められたら、雇用主は待遇の決定にあたって考慮した事項について説明する義務があります。

正社員へ転換するチャンスを（第 13 条）

雇用主は、通常の労働者（正社員）を募集する場合は、すでに雇っているパートタイマーにも応募の機会を与えるなどの措置を講じなければなりません。

23

16．就業規則

Q．当社は、社員 8 名、アルバイト 2 名の会社です。社
員が 10 名以上の会社は就業規則の作成が義務付けられているそうですが、当社のような場合も該当しますか。

該当します。法律でいう「10 人就業規則を備えるのが現実的でしょう。

以上」には、正社員、アルバ作成した就業規則は、従業員の過半数

イト、パートタイマーなどの区分はあを代表する者の意見書を添付し、事業りません。常時 10 人以上の従業員を所ごとに所轄の労働基準監督署に届け雇っている事業所では就業規則を作り、出ることが義務付けられています。な

労働者に周知させなくてはなりません

お、複数の事業所を有する企業が同一（派遣社員は入れません）。

内容の就業規則を適用する場合は、本社が一括して届け出ることができます。

アルバイトばかり 10 人でも就業規則の作成義務は生じます。常時 8 人で忙しい時だけ一時的に 2 人雇うという●就業規則の記載事項のであれば、作成義務はありませんが、必ず記載しなければならない「絶対的作成しておくことが望ましいでしょう。

必要記載事項」と、定めをする場合には、記載しなければならない「相対的●就業規則の届出義務（労働基準法第必要記載事項」があります。就業規則

89 条）

は事項ごとに別規程（例えば『賃金規程』）とすることもできます。具体的な就業規則は各事業所単位での作成・記載事項は、次頁のとおりです。

届出義務があるとされています。たと
えば、工場が 2 つあり、1 つは 12 人、
もう 1 つは 8 人の従業員で稼働してい●就業規則の周知るような場合、12 人の工場にだけ作成

就業規則は、①常時各作業場の見やす

義務があるということになります。

い場所に掲示、またはいつでも見られるように備え付ける

しかし、同じ会社に勤めているのに②書面で交付す

一方にだけ就業規則があるのは、労働る者として勤労意欲などに影響が出てくのいずれかの方法により周知しなけれる懸念もあります。双方に同じ内容のばなりません。

24③社内ＬＡＮなどで閲覧できる

■ 絶対的必要記載事項①始業・終業時刻

所定労働時間の開始時刻と終了時刻
現場職・事務職など業種によって違う場合、日勤・交替勤務など勤務態様や職種によって違う場合はそれぞれについて書く②休憩時間

長さ、一斉に与えるか交替に与えるかなど
繰上げ・繰下げをする場合はそれも記入すること③休日

日数、与え方（1 週 1 日とか曜日など）等
休日の振替制や代休制度があればそれも記入すること④休暇

年休、産休、生理休暇、夏季休暇、年末年始休暇、育児・介護休暇、慶弔休暇などの規定⑤就業時転換に関する事項

従業員を 2 組以上に分けて就業させる場合の交替期日、交替順
序などに関する規定⑥賃金の決定・計算方法

学歴、年齢、勤続年数など賃金決定の要素あるいは賃金体系等、賃金の決定および計算の方法⑦賃金の支払の方法

月給制、日給制、出来高制など⑧賃金の締切・支払の時期

何日に締切り、何日に支払われるのかなど⑨昇給に関する事項

昇給時期、昇給率など⑩退職に関する事項

任意退職、解雇、定年、契約期間満了による退職など■ 相対的必要記載事項①退職手当支給条件、計算方法、支払時期など②賞与等・最低賃金額

支給条件、支払時期など③従業員の食費・作業用品・その他の負担その他の負担とは、社宅費、共済組合費などを従業員が負担する場合の規定④安全・衛生に関すること⑤職業訓練

内容・種類・期間・訓練中、訓練後の処遇など⑥災害補償・業務外傷病扶助に関すること⑦表彰・制裁種類、程度など⑧その他

休職、財産形成制度、旅費規定など

25

17．賃金に関する法律

Q．賃金は、労働者ばかりでなく雇用主にとっても重要な要件です。賃金に関して、どのような法律があるのか教えてください。

日

本国憲法は「賃金、就業時間、の対償として使用者が労働者に支払う

休息その他の勤労条件に関すすべてのもの」と定めています。また、る基準は、法律でこれを定める。
」（第同法第 24 条では、賃金の支払い方法

27 条第 2 項）としており、労働基準法について規定し、賃金が確実に労働者

第 11 条で「賃金とは、賃金、給料、手当、に支払われることを期しています。

賞与その他の名称にかかわらず、労働●賃金の支払いの 5 原則（労働基準法第 24 条）①通貨払いの原則

賃金は通貨で支払わなければなりません（現物支給は許されませんが住宅供与や通勤定期券の支給など、労働協約に定めがある場合は認められます）。ただし、労働者の同意があり、労働者が指定する口座に振り込まれること、賃金支払日に引き出せることを要件に、本人名義の口座に振り込むことができます。

②直接払いの原則

賃金は直接労働者に支払わなければなりません。労働者から委任を受けた代理人や、未成年者の親権者・後見人に賃金を払うことは、「直接払い」の原則に触れることになります。ただし、本人がけがなどで受け取れない場合、使者（妻など）に支払うことは可能です。

③全額払いの原則

賃金はその全額を支払わなければなりません。ただし、法令（所得税、社会保険料等の公租公課）の定めがある場合、労使協定がある場合（財形貯蓄等）には、賃金の一部を控除して支払うことができます。

④毎月最低 1 回払いの原則

賃金は、毎月 1 回以上支払わなければなりません。

⑤一定期日払いの原則

賃金は一定の期日を定めて、その日に支払わなければなりません。「第 4 金曜日」のような定め方は、「一定期日」とはいえないとされています（月の末日払いと定めるのは可）。

●支払い明細書の交付義務

雇用主は、通貨払いか振込みかにかかわらず、その給与の支払明細書（基本給・手当その他賃金の種類ごとの金額、源泉徴収税額、社会保険料等）を労働者に交付しなければなりま
せん（所得税法第 231 条）。

●賃金台帳の保存

雇用主は、賃金台帳などを作成して 3 年間保存する義務があります（労働基準法第 108 条、109 条）。

■詳しくは、労働基準監督署にお問い合わせください。

26

18．賃金の支払い

Q．せっかく採用しても 3 日で辞めたり、無断欠勤や遅刻が多いなど勤怠不良の者にも、賃金の支払いは必要と聞きました。どのような場合にも賃金の支払いは必要なのでしょうか。

賃金とは「労働の対償として雇が業務・仕事に関連し受講が義務付け

用主が支払う」ものです。まられている場合は、労働に従事したもず労働があって、その報酬として賃金のとして賃金を支払う必要があります。

が存在するのです。3 日間働いた社員

入社前研修の賃金については、一般的には、その対償としてその分の賃金はには、賃金を日割りにしたり、その間支払わなくてはなりません。ただし、をアルバイト採用として賃金を支払う

無断欠勤や遅刻等の経営秩序違反に対企業が多いようです。

するペナルティ規定を、就業規則に定●試用期間や研修期間の賃金

めておき適用することは可能です。

労働者の適性をはかるため、試用期
間や研修期間を設けてその賃金を定め●入社前研修や教育訓練中の賃金
雇用主が内定者に対し、雇用契約のる場合、特に法律上の明確な規制はあ範囲内で、実際に業務・仕事に従事さりません（ただし、最低賃金以下は法せるに当たって、必要な知識・技能を律違反です）。しかし、試用期間だから修得する教育訓練を行う場合、その受といって、ほかの従業員と大きな差を講を指示された内定者としては受講せつけることは好ましくありません。試ざるを得ないことになります。このこ

用期間中の賃金が本採用と異なる場合とから、教育訓練を受けることも労働は、求人広告にその金額の表記が必要に従事すべき義務の一環で、研修内容となります。試用期間中の賃金表記がPoint

減給の制裁に関する法律は「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1 回の額が平均賃金の 1 日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の 10 分の１を超えてはならない。（労働基準法第 91 条）」と定まっています。

27

ないことで読者・ユーザートラブルが題ありません。5 分の遅刻を 5 分ぶん

多発しておりますので、必ず、表記すだけカットすることはノーワーク・ノー

るようにお願いいたします。

ペイの原則（職務に従事しなかった期
間・時間については、賃金を支払わなくてもよい）に反しませんが、5 分の●インターンシップの賃金

遅刻を 30 分の遅刻としてカットする

インターンシップの実習が、見学やような処理は違法となります。

体験的なもので雇用主からの指揮命令を受けていない場合、労働者とは認め少しの遅刻に対してあまり多額の減られませんので賃金支払いの対象とな給をすることは法の趣旨にも反します

りません。しかし、直接、生産活動にし、労務管理上良い効果があげられる

従事させ、事業場と学生との間に使用か十分検討する必要があります。

従属関係が認められる場合は、労働者●連絡がつかない者へ支払う賃金に該当するものと考えられ、賃金の支勝手に辞めたり、連絡もなく急に来払いが必要となります。

なくなった労働者に連絡がつかないた●遅刻者の賃金カット

め給料が支払えないという場合は、給「一回の遅刻につき、罰金 10 万円」

料の支払いを振込とする契約をしていなど多額の減給制裁を科すことは労働て、振込先が分かっているときは、給基準法により許されません。ただし、料日に振り込んでおくべきでしょう。

就業規則で「減給の制裁規定」を定めそうでない場合は、本人がいつ取りておき、労働基準法に定める制限を越に来ても支払えるようにしておかなけ

えない範囲内で賃金を減額することはればなりません。賃金の支払いの時効可能です（労働基準法第 91 条）。たと（賃金の請求権）は 2 年（労働基準法

えば、「遅刻 3 回につき○×円を賃金

第 115 条）ですので、この間に本人がから差し引く」と定めることはできま

給料を取りに来た場合は、支払わなくす（1 事案について平均賃金 1 日分のてはなりません。なお、退職金につい50％、1 カ月分の賃金の 10％を超えなての時効は 5 年です。

いことが要件）。
●契約した労働時間は保障

また、欠勤、遅刻などによって就労「週 5 日、1 日 5 時間」の約束でパーしなかった分の賃金は差し引いても問28

トタイマーを雇っているような場合、由に、雇用主が不利益な取り扱いをす

仕事がないからといって 3 時間で帰らることは法律で禁止されています。

せたり、休ませたりすることはできません。雇用契約にあたって日数、時間●インフルエンザの可能性のある者を帯を決定しているわけですので、その休ませたときの賃金

時間は労働を提供してもらい、賃金を

まだインフルエンザかどうか分から支払う義務があることになります。雇ないのに、熱などの症状があるから休

用主の都合で休んでもらう場合は、休

むように、と雇用主の判断で休業させ業手当（平均賃金の 60％）の支払いがた場合、労働基準法 26 条の「使用者必要です（労働基準法第 26 条）。

の責に帰すべき事由による休業」に該当しますので、休業手当を払う必要があります。インフルエンザに感染した●育児・介護休業等の賃金
育児・介護休業、産前産後休暇、育労働者が、医師の診断書や指導などを

児時間等の賃金を有給として取り扱う

もとに休業する場合は、休業手当を支かどうかは企業の定めによります。就払う必要はないと考えられます。

業規則などで明確にしておきましょう。
●損害額を賃金から差し引けるか会社が実際に労働者から損害を被っ●裁判員に選ばれた者の賃金
裁判員制度の「裁判員」は、労働基たときの賠償額を賃金から差し引くこ

準 法 第 ７ 条 に 定 め る「 公 の 職 務 」 にとは、賃金全額払いの原則に反すると

当 た り ま す。 労 働 者 か ら 請 求 が あ れ考えられます。労働者が業務を遂行す

ば、そのための時間（または日）を与る中で発生した損害については、労働

えなければなりません。その時間の賃者のみに責任を負わせることは不公平金を有給とするか無給とするかは、当であり、損害負担については労使双方事 者 の 自 由 に 委 ね ら れ て い ま す（ 昭に公平な分担とするのが一般的です。

22.11.27 基 発 399 号 ） の で、 会 社 に●退職金

賃金支払い義務はありません。また、退職金制度を設けるかどうかは企業の裁判員には日当が出るからといって、任意ですが、退職金制度がある場合は、有給休暇の申請を拒否することはでき

労働契約締結時に労働者に明示しなけません。なお、仕事を休んだことを理ればなりません。
29

19．男性の育児・介護休業

Q．男性社員が育児休業を申請してきました。この場合も女性と全く同じ条件で与えなくてはならないのでしょうか。

育児・介護休業法は、男女とも① 1 年以上同じ企業で働いているに子育てや介護をしながら働②子どもが 1 歳を超えても引き続き雇

き続けることができる社会を目指して用が見込まれる（その子どもが 2 歳に作られた法律です。労働者の要請があっなるまでに労働契約が満了し、更新がた場合は、子が満 1 歳に達するまでのないことが明らかである場合を除く）。

期間、休業させなければならず（同法●短時間勤務等の措置を

第 5 条）、男性であることを理由に与

雇用主は、3 歳までの子を養育する

えないということはできません。

労働者が希望すれば、短時間勤務制度（1 日 6 時間）を設ける義務があります。

●育児休業
母（父）だけでなく父（母）も育児

また、3 歳までの子を養育する労働者

休業を取得する場合、休業期間が 1 歳が請求すれば、所定外労働（残業）を2 カ月に達するまで（2 カ月は父（母）免除しなければなりません。

のプラス分）延長して取得できます。
●子の看護休暇制度

父の場合、育児休業期間の上限は 1年で、母の場合は産後休業期間と育児

病気・けがをした小学校就学前の子休業期間を合わせて 1 年となります。

の看護のための休暇として、子が 1 人

育児休業を取得した場合、配偶者の出であれば年 5 日まで、2 人以上であれ

産後 8 週間以内の期間内に、父親が育ば年 10 日までの取得が認められてい児休業を取得した場合には、特別な事ます。

情がなくても再度の取得が可能です。
●介護休業

また、パートタイマーや契約社員、派遣社員であっても、次の 2 つの条件

要介護状態にある対象家族 1 人につを満たしている者が請求した場合、育き、1 回の休業（のべ 93 日まで可能）

児休業を与える必要があります。

が認められています。これに加え、要30

介護状態の対象家族が１人であれば年

の者

5日まで、
2 人以上であれば年 10 日まで、の家族がいる者

介護休暇を取得できるとされています。

日が 2 日以下の者※子の看護休暇及び介護休暇について

全部が深夜にある者

は、①日日雇用される労働者
6 カ月未満の労働者④ 1 週間の所定労働⑤所定労働時間の②勤続●女性への配慮を忘れずに③週所定労働日

数が 2 日以下の労働者③深夜に保育・介護できる同居

育児・介護を行う者に対して男女をは対象外とな

問わないとはいえ、母性を尊重し、女ります。

性を時間外労働・深夜業に従事させる
際は、労働基準法、育児・介護休業法●深夜業の制限
育児・介護を行う者に対しては男女等の規制を遵守し、仮眠室等の整備やを問わず、深夜業が制限されています。

定期的な健康診断を行うなど、十分に雇用主は、小学校就学前の子を養育す

留意しましょう。

る労働者または家族を介護する労働者が請求した場合、事業の正常な運営を●産休期間中の保険料が免除されます

妨げる場合でない限り、下記の例外事

これまでは産前産後休業中でも厚生項①〜⑤を除き、深夜業をさせてはな

年金・健康保険等の保険料納付が必要りません。

でしたが、平成 26 年 4 月 1 日からは、

例外事項

産前産後休業中の保険料が免除される①日日雇用される者ことになりました。

②勤続 1 年未満

■お問い合わせは、都道府県労働局雇用均等室へ
31

20．男女雇用機会均等法

Q．当社では、男女雇用機会均等法を遵守し、特に妊娠・出産する女性労働者へ配慮する環境を整えたいと思っています。そのためのポイント
を教えてください。

職●不利益取扱いの禁止

場で働く男女が、性別による差別を受けたり、妊娠等を理

婚姻・妊娠・出産、産前産後休業の由に不利益な取扱いをされたりするこ

取得、育児時間の取得、軽易作業へのとを禁止し、その能力を十分発揮する転換請求や時間外労働等をしないことことができる雇用環境を整備するためを請求するなどした女性労働者に対し、の法律が「男女雇用機会均等法」です。

解雇や雇止め、降格・減給・不利益な法律のポイントは次のとおりです。

評価や労働契約内容の変更などを強要してはいけません。

●性別を理由とする差別の禁止●ポジティブ・アクションの推進

募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の

男女間に事実上生じている格差を解変更、退職勧奨・定年・解雇・労働契

消するため、雇用主が行う自主的かつ約の更新について、性別を理由とする

積極的な取り組みをポジティブ・アク

差別を禁止しています。

ションといいます。女性比率が４割を■このような募集はできません
NG 例

改善例

営業マン、ウェイター、カメラマンなど男性名称が職種に含まれている

営業マン（男女）、ウェイター・ウェイトレス、
カメラマン（男女）・撮影スタッフ

ウェイトレス、生保レディ、保母など女性名称
が職種に含まれている

ウェイター・ウェイトレス、生保営業職、保育士

大卒男性 10 名、女性 5 名など男女別の採用予
定人数を明示大卒男女 15 名

男性幹部職員、女性秘書、トイレ清掃員（女性）
幹部職員、秘書、トイレ清掃員など、男性のみ・女性のみを対象※その他、男女で応募できる年齢上限を変えたり、女性のみ「未婚」や「子供がいないこと」など異なる条件を設けたり、別の採用試験を課すことも禁止されています。ただし、『俳優などの芸術・芸能分野（男女）』、『守衛・警備員など防犯上の要請によるもの（男性）』、『その他宗教上、スポー
ツにおける競技上の理由によるもの（男女）』『エステティシャンなどの風紀上のもの（男女）』、『ホ
スト・ホステス』など業務については、性質上、どちらか一方の性のみの募集・採用ができます。

32

●母性健康管理措置

下回っているなど、一定の条件を満た

雇用主は、妊産婦が保健指導またはせば国の援助を受けることもできます。

健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導●セクシュアルハラスメント対策
職場におけるセクシュアルハラスメ

または健康診査に基づく指導事項を守ント（同性に対するものも含む）は、ることができるようにするための措置

性的な行動や言葉によって、労働者が（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間

傷つき、職場環境が害されてしまいまの短縮、休業等）を講ずることが義務す。セクシュアルハラスメントには、となっています。雇用主が措置を講じ

雇用主が労働者に対して性的な関係をず是正勧告にも応じない場合には、企要求したが断られたので解雇したなど、業名公表の対象となる（均等法第 30 条）

労働条件等で不利な処遇を行う「対価とともに、紛争が生じた場合、調停な型」と、社内でヌード写真が貼られたど個別紛争解決援助の申出を行うこと

りして不快感をつのらせ、業務に支障ができるようになりました。

をきたすような「環境型」があります。
●女性労働者の就業制限
坑内労働の禁止（労働基準法第64 条の 2）

妊娠中や産後 1 年を経過しておらず坑内業務に従事しない旨を申し出た人は労働させることができません。また、満 18 歳以上の女性は全て人力による掘削や厚生労働省令で定める女性に有害な業務に就かせることができません。

危険有害業務の禁止（労働基準法第 64 条の 3）

妊娠中や産後 1 年を経過しない女性を、重量物を取り扱う業
務、有毒ガスを発散する業務などで労働させてはいけません。

産前産後休業（労働基準法第 65
条 1 項・2 項）

原則として、産前 6 週間以内に出産予定の女性が休業を請求した場合および産後 8 週間（医師が支障なしと認めた場合で本人が就業を希望する場合は 6 週間）は、就業させてはいけません。※労働基準法では、出産は妊娠 4 カ月以上の分娩とし、死産も含むとしています。

労働時間の制限（労働基準法第66 条）

妊産婦から請求があったときは、時間外労働、休日労働、深夜労働をさせることはできません。また、妊産婦から請求があったときはフレックスタイム制以外の変形労働時間制を適用することはできません。

育児時間（労働基準法第 67 条）

生後満 1 年未満の子を育てている女性労働者は、1 日 2 回、少なくともそれぞれ 30 分の育児時間を請求することができます。雇用主は、育児時間中はその女性を使用することはできません。

生理休暇（労働基準法第 68 条）

生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を申請した場
合、就業させることはできません。また、生理休暇の日数は必要な日数を与えなければなりません。

33

21．安全配慮義務

Q．社員のひとりが、ある特定の社員に対していじめのようなことをしています。周りが止めても全く改善されません。どうしたらよいでしょうか。

労働者の尊厳や人格を侵害する置を講ずる必要があります。違反した「いじめ・嫌がらせ」、「パワー

場合、労働契約法には罰則がありませハラスメント」は、許されないものでんが、裁判で民法の不法行為や債務不すが、とりわけ職務上の地位や人間関履行責任などを根拠に、雇用主は損害係を濫用して意図的に相手をいじめた

賠償の支払いを命じられたり、刑事責

り、嫌がらせを行ったりすることは許任を問われることもあります。

されるものではありません。
労働契約法は、「使用者は労働契約に職場のパワーハラスメント
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる次のような行為をいいます。
①暴行・侵害②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言③隔離・仲間外し・無視④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害⑤業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる
ことや仕事を与えないこと⑥私的なことに過度に立ち入ること伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができる
よう、必要な配慮をするものとする（第5 条）」と定められています。設備的な安全面はもちろんのこと、メンタルヘ
ルスなどの精神的な衛生面についても配慮することが含まれています。
「いじめ・嫌がらせ」については、「本
人同士の問題」や「業務上の指導」と思われ、対応が難しいとの声もありま
すが、安全配慮義務に則って適切な措

Point

改正労働安全衛生法に基づく、ストレスチェック制度

労働安全衛生法の改正により、平成 27 年 12 月 1 日から雇用主は常時使用する労働者に対し、１年に１回ごとのストレスチェックの実施が義務付けられます（従業員数 50 人未満の事業
場は、当分の間努力義務）。また、高ストレス者として面接指導が必要と評価された労働者から、申出があったときは、医師による面接指導を行うことが事業者の義務になります。

34

22．繁閑のある労働時間

Q．法定労働時間が原則「1 日 8 時間、週 40 時間」であることは理解しているのですが、業務によってはこの原則で仕事をすることが困難です。原則を遵守しつつ業務に沿った労働時間を定める方法はありますか。

労働基準法では、原則として「労間を超えていなければ、時間外労働と働時間は 1 日 8 時間、1 週 40はなりません。この制度を採用するに時間」（特例措置対象事業場である商業、あたっては、労使協定または就業規則

映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽に定め、労働基準監督署に届け出るこ業のうち 10 人未満の事業所は 1 週 44とが必要です。

時間）と定めていますが、この原則になじまない業種や業務もあります。そ●育児や介護をする労働者がいるとき

こで労働基準法では、一定の条件のもなど─フレックスタイム制（労働基準といろいろな労働時間（変形労働時間法第 32 条の 3）
あらかじめ、1 カ月以内の総労働時制）を認めています。変形労働時間制

間を定めておき、そのうえで、1 週間には次の 4 つの制度があります。

当たりの労働時間が 40 時間（44 時間）●月末がいつも忙しいなど─ 1 ヵ月単を超えなければ、労働者が始業・終業

位の変形労働時間制（労働基準法第 32

時間を選択して働くことができる制度

条の 2）です。この制度を採用する場合は、労1 日 8 時間、1 週 40 時間の原則を超使協定を締結し就業規則などで、「始業・えても、1 カ月で平均して 1 週間当た

終業の時刻を労働者の決定に委ねるこ

り 40 時間以内になっていればよいとと、労働者の範囲、清算期間（1 カ月いう労働時間制です。この変形労働時

以内）、総労働時間（法定労働時間内）、

間制では、1 日、1 週当たりの所定労基準となる 1 日の労働時間」などを定

働時間の上限はありません。

める必要があります。

たとえば、第 4 週目が忙しい場合、月初めに労働時間を 6 時間あるいは 7● 1 年のうち一定の季節が忙しいなど

時間と短くし、第 4 週目を 10 時間と─ 1 年単位の変形労働時間制（労働基定めたとしても、平均して 1 週 40 時

準法第 32 条の 4）35一定の季節が忙しいというような事の予測がつきにくいような事業（小売

業場において、忙しい時期に労働時間

業、旅館、料理・飲食業で常時使用すを長くし、閑散期は短くして、1 年間

る 労 働 者 が 30 人 未 満 ） に お い て は、の労働時間を効率的に使用できるとい労使協定を結び、前週末までに翌週のう制度です。

各日の労働時間を週 40 時間の範囲内

1 年以内の一定の期間を平均し、1で 1 日 10 時間まで労働させることが週間当たりの労働時間が 40 時間以下できる制度です。ただし、この通知はの範囲内とすれば、特定の週または特必ず書面で行わなければなりません。

定の日に法定時間（1 日 8 時間または
1 週 40 時間）を超えて労働させるこ※変形労働時間制では、妊産婦が請求とができます。この制度を採用するにした場合は、１カ月単位の変形労働時

当たっては、労使協定を締結し、労働間制、１年単位の変形労働時間制およ

基準監督署に届け出ることが必要です。

び１週間単位の変形労働時間制の規定

10 人以上の労働者を使用している事業に関わらず、法定労働時間を超えて労場については、就業規則に記載し、こ働させてはなりません。

れも労働基準監督署に届け出なければなりません。
●急に忙しくなるなど─ 1 週間単位の非定形的変形労働時間（労働基準法第32 条の 5）
旅館や飲食店などで、団体客の予約が入るなど、急に忙しくなる場合があります。このように、日ごとの業務量

Point

18 歳未満には適用できない

満 18 歳に満たない者には、1 カ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1 年単位の変形労働時間制および 1 週間単位の非定型的変形労働時間制を適用することはできません（労働基準法第 60 条）。
■変形労働時間制度の具体的な方法、対策については、労働基準監督署へご相談ください。

36

23．残業手当

Q．法律では労働時間が 1 日 8 時間、週 40 時間を超えれば割増賃金が発生しますが、1 日 8 時間を超える日があっても週 40 時間内であれば割増賃金は支払わなくてもよいのでしょうか。

時

間外割増賃金は、労働基準法

割増賃金の計算方法（第 37 条）により下表の①〜

１時間当りの賃金額 ×
時間外労働などの労働時間数
割増率③のどれかに当てはまれば、支払わな
くてはならないと定めています。また、労働時間が週 40 時間内であっても、1×基礎となるのは原則として「通常の労働時間または労働日の賃金」ですが、①家族手当 ②通勤手当 ③別居手当④子女教育手当 ⑤住宅手当 ⑥臨時に支払われた賃金（結婚手当金、見舞金など突発的理由によるもの） ⑦ 1 カ
月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与またはそれに類似するもの）は、割増賃金の算定基礎に算入しなくてもよいとされています。ただし、①②⑤は一律支給の場合は算入します（労働基準法第 37 条第 2 項、則第 21 条）。

日 8 時間を超える日については割増賃金を支払わなくてはなりません。
8 時間（週 40 時間）を超えての労働を命じることができるのは、その事
業場の従業員の過半数が加入している労働組合、または従業員の過半数を代さぶろく表する者と書面協定（三六協定）を結び、所轄の労働基準監督署に届け出た場合のみです（労働基準法第 36 条）
。
①時間外労
働

法定労働時間（1 日 8 時間・週 40 時間）を超えて働かせた場合※特例措置対象事業場は 1 週 44 時間

25％以上

②深夜労働

午後 10 時から翌午前 5 時の時間帯に働かせた場合

25％以上

③休日労働

法定の「1 週 1 日」または「4 週 4 日」の休日に働かせた場合

35％以上

①＋②

時間外労働が深夜に及んだ場合

50％以上

②＋③

法定の休日労働が深夜に及んだ場合

60％以上

Point

割増賃金率の猶予

月 60 時間超の時間外労働については、割増率が 50％に引き上げられました。ただし、資本金 3 億円以下の中小企業（小売業とサービス業は 5000 万円以下、卸売業は 1 億円以下または労働者数 300 人以下、小売業は 50 人以下、サービス業と卸売業は 100 人以下）についての引き上げは猶予されており 25％です。■詳細は、労働基準監督署にお問い合わせください。

37

24．みなし労働時間制

Q．営業職は労働時間の把握が困難なため、時間外労働の割増賃金（残業手当）の代わりに「営業手当」として定額を払っています。
しかし、時間外労働の賃金は別途支払うと聞きました。営業手当は残業手当にはならないのですか。

雇用主は、原則として、社員の業務を行うのに通常必要な時間」です。

労働時間を把握する義務があ

みなし労働時間を定める場合は、「みり、法定労働時間を超えて労働させたなす時間」の労使協定が必要です。また、場合は時間外労働の割増賃金を支払わ「みなす時間」が法定労働時間を超える

なければなりません。社外業務に従事時間であれば三六協定の締結も必要とする者も例外ではありません。

なります。

名称が「営業手当」でも実際は「時また、この割増賃金分を「一律の営間外手当」であれば、就業規則などで業手当」として支給する場合は、その明確にしておくべきでしょう。しかし、額はみなす時間の割増賃金相当額以上

外回りの営業など社外業務の労働時間の額であることが必要です。

を把握するのが難しい場合もあります。
そこで、社外労働については一定の時●こんな場合はみなし労働時間にはな間を労働したとみなす「みなし労働時

りません

間制」の導入などが考えられます。

①グループ等で行動する場合、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者●事業場外のみなし労働時間制とは（労がいる場合（上司との随行出張などは働基準法第 38 条の 2）

労働時間の算定が可能なため）②無線等で随時雇用主の指示を受けな

具体的な指揮監督が及ばない仕事を事業場外で行う場合、実際の労働時間

がら労働している場合に関係なく一定の時間を労働したもの（携帯電話などで上司が常に行動を把握とみなす制度です。たとえば、社外業

し、報告・連絡・指示が随時なされて務に必要とされる時間が平均して 1 日いる実態がある場合）

8 時間である場合には、労働時間を算③事業場において、訪問先、帰社時刻定することなく、8 時間働いたとみな等の具体的指示を受け、指示どおりにします。つまり、みなす時間は、「その従事し、その後事業場に戻る場合
38

25．裁量労働制

Q．新製品開発担当社員から、所定労働時間にとらわれず、もっと自由な時間帯で仕事がしたいので、裁量労働制にしてほしいという要望がありました。裁量労働制について教えてください。

裁●専門業務型裁量労働制

量労働制とは、業務遂行の方
法を労働者の裁量にゆだね、

研究開発の業務その他、業務の性質

具体的に労働時間を算定せず、一定の上その業務方法を大幅に労働者の裁量

時間労働したものとみなすという制度にゆだねる必要があるため、その遂行です。対象となる業務は、その業務のの手段や時間の配分などについて具体遂行を大幅に労働者にゆだねる必要が的に指示することが困難な業務を行うあると判断されるもので、「専門業務型者を対象とする裁量労働制で、以下の裁量労働制」（労働基準法第 38 条の 3）、

業務に限って認められています。

「企画業務型裁量労働制」（労働基準法対象業務 ①新商品・新技術の研究開発または人文科学・自然科学に関する研究 ②
情報処理システムの分析または設計 ③新聞・出版・放送における取材・編集 ④衣
服・室内装飾などの新たなデザインの考案⑤放送番組・映画などのプロデューサー・
ディレクター ⑥以上のほか、厚生労働大臣の指定する業務（1．コピーライター 2．
システムコンサルタント 3．インテリア
コーディネーター 4．ゲーム用ソフトウェ
アの創作 5．証券アナリスト 6．金融商品の開発 7．大学の教授、準教授、講師の研究業務 8．公認会計士 9．弁護士
10．建築士 11．不動産鑑定士 12．弁理士 13．税理士 14．中小企業診断士）

第 38 条の 4）の 2 つの形態があります。
●企画業務型裁量労働制
事業運営上の重要な決定が行われる事業場（本社など）においての企画、立案、調査、分析の業務を行う者に、その遂行の手段や時間配分を自らの裁量で決定させ、雇用主から具体的指示をしない制度です。実際の労働時間にかかわりなく、労使委員会の決議で定めた時間を労働したものとみなします。

Point

適用には締結・届出が必要

裁量労働制を適用するには、労使協定の締結・届出が必要です。対象業務、当該業務の遂行に必要とされる時間、有効期間などを協定し、所定様式によって、所轄の労働基準監督署へ提出します。導入については労働基準監督署へお問い合わせください。

39

26．休憩時間

Q．休憩時間は一斉に取らせなければならないと法律で定められているようですが、当社では、仕事の関係上、昼休みを一斉に取らせることができません。どうすればよいですか。

休憩 時 間 は、「労働時間が 6 時

えなくてもよい例外となる事業は、運間を超える場合は少なくとも輸交通業、商業、金融・広告業、映画・

45 分、8 時間を超える場合は少なくと演劇業、郵便通信業、保健衛生業、接も 1 時間を労働時間の途中に一斉に与客娯楽業、官公署です。

えなければならない（労働基準法第 34●昼休みの電話番、手待時間は労働時条）」と定められています。

間となる

仕事上の理由で一斉休憩の原則を適

休憩時間は、労働から離れることを用することが困難な場合は、①一斉に②休憩保障された時間ですから、休憩時間中についての労使協定を締結

は労働者の自由にさせなければなりますることにより職場の実情に応じた休せん。したがって、昼休み中の食事を憩時間を与えることが可能です。

社内でとることを義務付けたり、電話

休憩を与えない労働者の範囲の与え方

ま た、 休 憩 時 間 は 昼 休 み 40 分 間、をとらせたりすることはできません。

午後 3 時に 20 分というように分けて

また、現実に作業はしていないが待与えることもできます。休憩時間は、機しているという「手待時間」は、一

変形労働時間制で勤務した場合のよう

定の拘束下にあって自由に利用できまに、1 日 10 時間や 11 時間働いたときせんので労働時間です。何もしていなも、法律上は 1 時間の休憩時間でよい

くても、休憩時間とすることはできまとされています。なお、一斉休憩を与

せん。

Point

休憩時間中に制限することは

休憩時間の利用について、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り問題ありません。例えば、休憩中の外出について、所属長の許可を受けさせることは、必ずしも違法ではありません。

40

27．有給休暇

Q．週に 3 日のアルバイトが何人かいるのですが、アルバイトにも有給休暇を与えなくてはならないのでしょうか。

労働者の心身の疲労を回復させ、与する必要があります。なお、パート

ゆとりある生活の実現にも資タイマーやアルバイトで、週の所定労するという位置づけから、労働基準法

働日数が決まってない場合は、6 カ月（第 39 条）では、休日のほかに毎年一働いた時点で実際に勤務した日数を所

定日数の有給休暇を与えることを規定

定労働日数とみなして計算すればよい

しています。

と考えられています。
〈次ページ別表 2〉

正社員、アルバイト、パートタイマー●最初は 6 カ月後に付与など雇用形態や勤務形態にかかわらず、
所定労働日数の 8 割以上を出勤したと最初の付与は、「6 カ月間の継続勤務

きは、その所定労働日数に比例した日

後」、つまり、6 カ月間継続勤務し、そ数を与えられます。週の所定労働時間の 8 割以上を出勤したときです。

が 30 時間以上の者・週 5 日以上勤務

2 回 目 以 降 は、1 年 間 継 続 勤 務（8の者は、呼称にかかわらず正社員と同割以上出勤したとき）するごとに 1 日

じ扱いになりますのでご注意ください。

ずつ増加し、3 年 6 カ月目からは 1 年

たとえば、週に 3 日のアルバイトで、継続勤務するごとに 2 日ずつ増加され週所定労働時間が 30 時間未満ならば、ます。なお、別表の有給休暇の日数は、

6 カ月経過後に 5 日の有給休暇を与え

最低の日数ですから、これを上回る日

なければなりません。たとえば、雇用数を付与することは企業の自由です。

期間が 10 カ月で終了する場合でも付〈次ページ別表 1〉

Point

有給休暇は時間単位での取得も年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働基準法の一部が改正され、事業場で労使協定を締結すれば、1 年に 5 日分を限度として時間単位で取得できるようになりました。パートタイマーなどで有給が 5 日しかない場合も取得できます。

41

●有給休暇の計画的付与●会社は有給休暇の取得を拒めない
有給休暇は、労働者が取得を申し出

有給休暇取得の促進を目的として、たときは無条件で与えなくてはなりま

会社で一斉に、または、各部署などでせん。ただし、その労働者が休暇を取あらかじめ計画的に休暇を取得しよう

得することによって、事業の正常な運という制度です。この制度を導入する

営を妨げることになる場合には「別のには労使協定（書面）が必要です。また、日の取得（時季の変更）」を求めること

労働者が自由に指定できる日数としてができます。これは、「人が足りない」「忙

最低 5 日は残しておかなければなりましい」という理由では変更できません。

せん。
●有給休暇の賃金●有給休暇取得の申し出の時期

有給休暇の賃金は、月給者の場合は有給休暇の申請時期について法律上の①平均賃金定めはありませんが、雇用主が時季のた場合に支払われる賃金

変更を求める時間的余裕を考慮し、前法に定める標準報酬日額に相当する金日までに申し出れば問題はないと考え

額（労使協定必要） のいずれかの方法

られています。

により支払わなければなりません。

②所定労働時間に労働し③健康保険

別表 1：週の労働時間が 5 日以上または週の所定労働時間が 30 時間以上の者の有給休暇
勤務年数

0.5 年

1.5 年

2.5 年

3.5 年

4.5 年

5.5 年

6.5 年以上

付与日数

10 日

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

別表 2：所定労働日数（時間）が短い者の有給休暇比例付与日数
勤続年数
週の所定 年間の所定
労働日数
労働日数
0.5 年
1.5 年
2.5 年
3.5 年
4.5 年
4日

169 〜 216 日

7日

8日

9日

5.5 年

6.5 年以上

10 日

12 日

13 日

15 日

3日

121 〜 168 日

5日

6日

6日

8日

9日

10 日

11 日

2日

73 〜 120 日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48 〜 72 日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日

Point

有給休暇取得に理由は不要

有給休暇をどのように利用するかは労働者の自由で、雇用主がその理由のみによって休暇を与えたり与えなかったりすることはできません。労働者からの請求権は 2 年間有効ですから、与えられた年にとらなかった有給休暇は、翌年にとることができます。

42

28．休日の振替

Q．仕事上の都合で日曜日に休日を与えられないことがあります。休日をほかの曜日に変更してもかまいませんか。また、この場合の賃金はどうなりますか。

休●振替休日と代休

日とは、労働義務がない日のことをいい、労働基準法第 35

休日を変更せざるを得ないような場

条では、「使用者は、労働者に対して、合、就業規則などで規定すれば、休日

毎週少なくとも 1 回の休日を与えなけを他の日に振り替えることができます

ればならない。
」と定めてあり、週休（振替休日）。ただし、振替日を特定し、制をとれない場合は 4 週間に 4 日以上前日までの通知が必要です。振替休日を与えることと定めています。しかし、は、休日と労働日を交換することです

休日の曜日の定めはありません。

ので、休日労働とはなりません。

1 週間 40 時間の労働時間の原則があ

これに対し、代休とは、休日労働のりますので、休日の与え方によっては、代償として以後の特定の労働日の労働

法定労働時間を超えてしまいますから、義務を免除するものですから、この休超えた分については時間外労働の割増

日労働が法定休日労働に該当する場合賃金が必要となります。

は、代休を与えたとしても、35％以上の割増分は支払わなければなりません。

週休 2 日制の事業所では、2 日のう
ちどちらか一方の休日が法定休日となります。法定休日以外の日に労働をさせても休日労働とはなりませんが、法定労働時間を超えた分については時間外労働の割増賃金が必要です。

Point

国民の祝日の扱いは

週 1 回の休日が与えられている限り、たとえ国民の祝日に休ませなくても、法律違反とはなりません。しかし、「国民の祝日に関する法律」において、『国民の祝日』は、国民がこぞって祝い、感謝し、または記念するために休日とすることが定められていますので、労働者を休ませることが望まれます。

43

29．解雇Q．社員を採用したところ、顧客に対して横柄な態度をとったり、就業時間中に無断で私用の外出をするなど、勤務態度がひどいので
困っています。解雇したいのですが。

解雇をする場合は、まず、解雇●解雇には、普通解雇、整理解雇、懲の理由が正当かどうかを判断

戒解雇がある①整理解雇・・・事業の縮小など経営しなければなりません。労働契約法第上の理由で行うもの

16 条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である②懲戒解雇・・・服務規律違反など、と認められない場合は、その権利を濫

経営秩序に反した労働者に対する制用したものとして、無効とする。
」と定裁として行うものめられています。合理的な理由とは、③普通解雇・・・①②以外の理由で、窃盗を働いたとか、賭博を行ったとか、

労働契約を維持していくことが困難

かなり重い理由であり、仕事上の多少なため、やむを得ず行うものの失敗などは含まれません。試用期間（例：勤務成績が著しく悪く指導を行っ中の者であっても簡単に辞めさせるこても改善の見込みがない、健康上のとはできません。

理由で長期にわたり職場復帰が見込
めないなど）

あらかじめ就業規則や労働契約書に、
どんなときに解雇されることがあるかいずれの解雇を行う場合でも、「解雇（解雇事由）示す必要がありますが、解予告」が必要で、少なくとも 30 日前

雇事由を定めている場合でも、雇用主に予告するか、平均賃金の 30 日分以は労働基準法の法令に反しないよう、上の予告手当を支払わなければなりま

慎重に対応しなければなりません。雇せん（労働基準法第 20 条）。平均賃金

用主が独自に判断した結果、解雇したとは前 3 カ月に支払われた賃金の 1 日

労働者から民事訴訟を起こされたケー平均額です。

スもありますので、解雇案件が発生し算定事由発生日以前 3 カ月間に支払われたたら、まず、労働基準監督署に相談さ賃金の総額÷算定事由発生日以前 3 カ月間

れたほうがいいでしょう。

の総日数

44

労働者の責に帰する重大な事由があうな基準に照らし雇用主・従業員の双る場合は、労働基準監督署に ｢解雇予方から直接事情等を聴いて認定するか

告除外認定｣ を申請し、認定されればどうかを判断します。

解雇予告手当を支払わずに即時解雇す①会社内における窃盗、横領、傷害等
刑法犯に該当する行為があった場合ることが可能です。

②賭博や職場の風紀、規律を乱すよう

なお、次の者には、解雇予告を必要としないとされています。

な行為により、他の従業員に悪影響①日日雇い入れられる者を及ぼす場合③採用条件の要素となるような経歴を② 2 カ月以内の期間を定めて使用され詐称した場合る者④他の事業へ転職した場合③季節的業務に 4 カ月以内の期間を定⑤ 2 週間以上正当な理由なく無断欠勤

めて使用される者

し、出勤の督促に応じない場合④試の使用期間中の者（14 日以内）

⑥遅刻・欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合●解雇予告除外認定
即時解雇を行うには、「労働者の責に帰すべき事由」について所轄労働基準

解雇予告除外認定については、必ず監督署長に「解雇予告除外認定申請」

しも上記の例示にこだわることなく総をして、その認定を受けなければなり

合的かつ実質的に判断することになっません。

ていますが、重大又は悪質なケースに限られるため、認められない場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。

労働基準監督署では、申請があった
ときは、従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、次のよ

Point

このような場合は解雇できません①業務上のけがや病気のため休業している期間およびその後 30 日間②女性労働者が産前 6 週間、産後 8 週間休業している期間およびその後 30 日間（労働基準法第 19 条）45

30．65 歳までの雇用確保

Q．60 歳で定年退職するような規則になっているのですが、法律で 60 歳を超えても雇用する義務があると聞きました。どのような法律でしょうか。

高用する「再雇用制度」があります。

年齢者の雇用の安定を目的とした「高年齢者雇用安定法」（平

平成 25 年 4 月に、再雇用制度の対成 16 年施行）は、少なくとも年金支象者を限定できる仕組みが廃止されま

給開始年齢までは、意欲と能力のあるしたので、雇用主が継続雇用制度を導限り働き続けることができる環境の整入する場合は、希望者全員を対象とす備が必要であるとして、65 歳までの雇るものにしなければなりません。

用確保措置の導入が雇用主の義務とな●定年の定めの廃止

りました。これにより、定年を 65 歳未満で定めている雇用主は、次のいず

年齢により強制的に退職させる定年

れかの措置を取らなければなりません。

制を廃止し、年齢に関わりなく意欲と能力に応じて働くことを可能にするものです。

●定年の引上げ
定年の年齢は、年金の支給開始年齢●義務違反の企業には引上げスケジュールに合わせ、段階的

高年齢雇用確保措置義務に関する勧に引き上げられてきて、平成 25 年 4告を受けたにも関わらず、これに従わ月からは 65 歳となっています。

なかったときは、必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づきハロー●継続雇用制度の導入
継続雇用制度とは、「雇用している高ワークでの求人の不受理・紹介保留、年齢者が希望するときは、当該高年齢助成金の不支給等の措置をとられるお者をその定年後も引き続いて雇用する

それがあります。

制度」のことで、定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用■高年齢者雇用安定法についての詳細する「勤務延長制度」、定年年齢に達しはハローワークにお尋ねください。

た者をいったん退職させた後、再び雇46

31．退職時の手続き

Q．今月いっぱいで店員の一人が辞めたいと申し出てきました。今まで退職した者がおりませんでしたが、どのような手続きが必要でしょうか。

退●退職証明書職の手続きとしては、まず離職票、 年金手帳、雇用保険被退職者から「退職証明書」を請求さ保険者証、源泉徴収票等をすみやかにれた場合はすみやかに交付しなければ労働者に交付しなければなりません。

なりません。証明書には①使用期間

また、社会保険の被保険者としての資②本人の従事した業務の種類

格喪失の届出が必要です。労働者から事業場における本人の地位

は、健康保険証、身分証明書・社員証、賃金

名刺、会社が支給した通勤定期券等をの理由）のうち、本人が求める事項以返却してもらいます。

外の記載をすることはできません（労

③その
④本人の

⑤退職の事由（解雇の場合はそ働基準法第 22 条）。
●給料・退職金の支払いは●退職した者の私物の処理

退職した労働者から請求があった場
合は、会社は 7 日以内に賃金を支払い、本人との連絡がつかない場合でも勝積立金や、保証金、貯蓄金など、その手に処分することは避けましょう。一

労働者の権利に属するものはすべて労見して価値のないものでも、大事なも働者に返さなければなりません（労働のかもしれませんし、後で取りに来る基準法第 23 条）。なお、退職金はこのことも考えられます。生鮮品等はやむ規定が適用されませんので、就業規則を得ないとしても、それ以外はしばらに則して支払ってください。

く預かっておかれるのが賢明です。

Point

貸与品が未返却となっているときは会社が貸与した制服・作業着といった返却義務があるにもかかわらず未返却の貸与品がある
場合、代金を請求することが可能なケースもありますが、本人の了解なしに給料や退職金から天引き控除することは許されません。従業員の退職時に「貸与品」をどうするかは、事前に就業規則等で規定し、周知しておきましょう。

47

32．退職による損害請求

Q．アルバイトを雇ってもすぐに辞められ困っています。働いた分の給料は支払うとしても、当方も求人のための費用がかかっています。あまりに短期で辞めた場合、求人に要した費用を求職者に請求してもいいのでしょうか。

労働者が早期に退職する場合に害についての賠償請求をすることは可

ついて、あらかじめ定めた額能です。ただ、損害額を算定することを請求する約束をすることは認められは非常に難しく、判例では労働者が賠ません。これは、損害賠償を予定する

償すべき金額は損害の公平な分担といことで労働者が自由に会社を辞められう見地から減額されるケースが多いよ

なくなり、結果として、自由意思を拘うです。

束されたり、労働の強制につながることを防ぐ趣旨から設けられたものです。

●早期退職者への罰則は規定できるか

労働契約における債務不履行には、

民法（第 627 条第 1 項）では、雇用期間の定めのある労働契約において、期間の定めのない労働契約については、

期間満了前に離職してしまった場合や、退職を申し出て 2 週間経過すれば雇用

遅刻、無断欠勤、不注意による不良品

契約が解除されると定めています。

の生産なども含まれると考えるのが一したがって、入社早々に自己都合退般的ですが、これらについて損害賠償職するからといって、罰則を課すこと額を予定することも違反となります。

は一般的にはできないでしょう。しかしかし、労働基準法が禁止している

し、労働者の解約の自由を不当に制限のは、あらかじめ違約金を定めることしない、合理的理由によるものであれや損害賠償の額を予定することですかば、就業規則に退職手続の要件を定めら、契約不履行により現実に生じた損ることができます。

Point

損害賠償予定の禁止とは労働基準法第 16 条では「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定めており、労働者と損害賠償を予定するような約束を交わすのは一切認められていません。

48

全国求人情報協会会員（平成 28 年 3 月現在）
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