THE LONG INTERVIEW─ この人と 1 時間
インタビュアー（構成・写真）

関本 茂〝経営における人事の重要性〟を今こそ真剣に語り合おう46

人事マネジメント 2018.5
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Great Place to Work® Institute Japan代表

岡 元 利 奈 子 さん

おかもと・りなこ
人事測定研究所（現リクルートマネジメントソリューションズ）入社。人事コンサルタントとして人事制度設計や従業員意識調査などを行う。その後，海外現地法人のコンサルティングビジネスの立ち上げ支援などを経験し，2014年より現職。
※Great Place to Work® Institute Japanは，株式会社働きがいのある会社研究所（本社:東京都品川区）がGreat Place to Work® Instituteよりライセンスを受け運営している調査機関

読者の中にも，きっと一度は目にしたことがあるであろう『働きがいのある会社ランキング』。毎年度，大規模部門（従業員1,000人以上），中規模部門（同100人以上999人以下），小規模部門（同25人以上99人以下）の 3部門ごとに発表される

働きがいのランキングを通して，働きがいの創出に日々努力を続ける企業の熱意が伝わってくると好評岡元利奈子

図1

ハーズバーグの二要因理論だ。そのランク付けの基盤となる調査・分析，および支援を行っている機関が，岡元利奈子「GPTWジャパンでは，信頼・誇り・連帯さんが代表を務めるGreat Place to Work ®

感の 3 つで構成されるGPTWの理念やモデ

Institute Japan（ 以 下，GPTWジ ャ パ ン ）ル，さらには優れた事例の紹介などを通して，である。「今ほど本当に真剣に人事の重要性が日本国内における 働きがいのある会社 の語られる時代は多分，なかったのではないで普及と支援活動に取り組みながら，さらにそしょうか。そのように考えるとある意味，アの先にあるより良い社会の実現に貢献するこグレッシブに攻めの準備に転換する好機が到とをめざしています」

来したといえます」。岡元さんと過ごす，この人と 1時間。

GPTWではまず，「働きがいのある会社」
調査に参加した企業の中から，一定水準に達した企業を「働きがいのある会社」（＝ベス

思い切ってパンドラの箱を開けるトカンパニー）として認定する。晴れて「働きがいのある会社」として認定された企業は

そもそも「Great Place to Work ®」（以下，年に一度，有力メディアを通じて発表されてGPTW）とは，世界約50の国々で展開している。これが『働きがいのある会社ランキンいる「働きがい」を高めるための研究機関のグ』である。

名称である。人事コンサルタントとしての経験 も 豊 富 な 岡 元 利 奈 子 さ ん は2014年 か ら「参加される企業は年々増加しています。

GPTWジャパンの代表を務めている。

しかし，これは日本の企業独特な傾向ですが，

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図 2 「働きがいのある会社」の定義

もしもランキングに載らなかったらどうするえるだろう。しかし，これまでは漠然と描いとか，ランキングに入ったとしても末席だっていた 働き方 に対するイメージが，少なたら，逆にイメージダウンにつながってしま

くとも個人レベルでは明確になりだし，そのうのではないかなどと，調査に参加する前か流れの中で企業側も何らかの手立てをしなけらトーンダウンしてしまうケースがよくありれば，もはや「ブラック」の仲間入りをするます。いろいろとご心配になるお気持ちも分ことは時間の問題ともいえる。働き方改革がからなくはないですが（笑），あえてパンド

声高に叫ばれているなかでの 働きがい のラの箱を開けることの重要性といいますか，意味合いについて，あえて岡元さんにうかが働きがいという会社の大きな魅力の一つを世ってみた。の中に向けて可視化することの効果のほうを期待して，ぜひとも攻めの人事の視点から，「私たちが考える働きがい積極果敢にチャレンジしていただきたいと思とは， 働きやすさとっています」が整った状態を指します。いわゆる 働きやの高い組織やりがいの両方すさ に加えて，仕事に対する やりがい や，衛生要因と動機づけ要因を分ける
一連の「働き方改革」についての対応やそ48

この仕事をやってよかったというモチベーシ
ョンの高い状態を意味するものです。一方，政府主導の『働き方改革』の基本は，どちらかといいますと 働きやすさを整えよう といの進捗状況は，例えば，業種や企業規模，あう内容のものですので， 働きがいるいは企業風土などによって異なるものといるための一つの要素といえます」

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www.busi-pub.comを高め岡元利奈子

この両者の違いについて，岡元さんが分かりやすく示してくれたのが，アメリカの臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグが提唱した『ハーズバーグの二要因理論』である（図 1）。同理論は，「人間の仕事における満足度は，ある特定の要因が満たされると満足度が上り，不足すると満足度が下がると「職場にはやはり“動機づけ”が必要です」と言い切る岡元さん。「働きやすい環境だけを整えて終わりだと，ただのぶら下がりが生まれる危険性があります」と警鐘を鳴らすいうことではなく，『満足』に関わる要因（動機づけ要因）と『不満足』に関わる要因（衛年齢人口が減少するなか，良い人材が採用・生要因）は別のものとする」との考え方に基維持できないことそのものが経営としても非づいている。

常に大きな課題になっています。人事としては，動機づけ要因の一つひとつについて，ど「例えば，一連の『働き方改革』に関するれだけ強い意識を持って取り組んでいくこと項目の多くは衛生要因の中にあるものです。

ができるのかが最も重要なテーマともいえま

そのため，いくら『働き方改革』を進めても，す。また，せっかく苦労して採用した人材を不満がなくなっても，満足にはつながらない不本意に辞めさせないためにも，職場の中にということです。もちろんこれはこれで働き何が必要なのかということを今一度，なるべ方を改革するための大事な要因ではあるのでくきめ細やかに確認していくことも重要ではすが，私たちはそれだけでは働きがいは高まないでしょうか」らないと考えており，動機づけ要因にも気を配っていく必要があると考えています」

この段階で明らかにしておきたいものは，従業員からみた「働きがいのある会社」の定生産性を高めるための真の働きがい義と，マネジメント（会社）からみた「働きがいのある会社」の定義の違いであると岡元さんは強調する（図 2）。

上記のような背景から，岡元さんが最近，特に強調して話をすることがあるという。そ「働きがいの創出のその先にあるのは，いれは，働き方改革そのものだけを目的とするわゆる生産性向上であるべきです。つまり，ような，視野の狭い手段に陥らないようにす

ただ人がいるだけでは生産性は高まることはるためのアドバイスだった。

なく， 1 人ひとりがそれこそモチベートされた状態で働いているとか，個々の人材がそれ「働き改革を求めるあまり，働き方改革そぞれの持てる能力を最大限に発揮できているのものを目的とした活動に終始するとうまく状態にあることによって，生産性が高まっていかないということです。労働力人口や生産いくということです。そのために何が一番必─ この人と 1 時間
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図 3 「働きがいのある会社」調査の構成

要かというと， 働きがいのある組織をつす岡元さんである。

くることが最も重要であると私たちのお客様はおっしゃいます。もちろん衛生要因を整え「例えば，数値目標が達成できればそれでることは必要ですが，顧客の失敗事例を見るよいのではないかと，比較的目に見える効果と，衛生要因だけに止まっているような取りだけを重視して働き方改革に取り組んでいる組みが多いこともまた事実ですので，そこは企業も少なくありません。しかし，その結果，今すぐにでも改善するべきではないかという『たしかに働きやすくはなったけれども，逆メッセージを，私たちのほうからも積極的にに 働きがい の部分が全体として低くなり，発信するようにしています」

職場の士気が低下した』などといった反省の声があることもまた事実です。こうなると本従業員の会社に対する期待は『信頼』末転倒ですし，変な話，何のための働き方改革なのかが分からなくなってしまいますので，そこは要注意といったところでしょうか」

職場の働き方改革に向け，企業の中には今50も，「とにかく残業時間を削って早く帰りな従業員の働きがいを削ぐことがないよう，さい」「有休プランを至急提出しなさい」な

マネジメント（企業）が最も注意を払うべきどと，ハードランディングに事を進めようとポイントはどこにあるのか。ここで今一度，する動きも見られる。このような流れが一部従業員側とマネジメント（会社）側の双方にの企業にあることに対し，重ねて警鐘を鳴らよって異なる「働きがいのある会社」の定義

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岡元利奈子図 4 「従業員へのアンケート」を構成する 5 つの要素を確認しておきたい。

5 つの要素が明記されている（図 4）。これらの要素の一つひとつが職場の中でうまく融「従業員からみた『働きがいのある会社』合し合うことによって初めて，従業員からみの定義は，『従業員が会社や経営者，管理者た「働きがいのある会社」の定義が成り立つを信頼し，自分の仕事に誇りを持ち，一緒にというイメージだ。

働いている人たちと連帯感を持てる会社』というものです。一方，マネジメント（会社）「私たちが 5 つの要素をすべて含むものとからみた『働きがいのある会社』の定義は，して重要視している大きなキーワードが『信『「信頼」に満ちた環境で，一つのチームや家頼』です。この『信頼』の中に，『信用』『尊族のように働きながら，個人の能力を最大に敬』『公正』が含まれ，さらにそこに，従業発揮して，組織目標を達成できる職場』とい員 1 人ひとりの『誇り』，仲間たちとの『連うものです。従業員側とマネジメント（会社）帯感』が加わることによって初めて，従業員側にあるそれぞれの定義をしっかり理解するからみた『働きがいのある会社』の定義が成ことにより，より良質の働き方改革に向けたり立ちます」

人事施策へとつながっていくことを願っています」『信用』『尊敬』『公正』それぞれの指標に関して，岡元さんが話を続ける。

ちなみに，GPTWジャパンには，顧客企業に実施する『従業員へのアンケート』とい「まず『信用』は，従業員がマネジメント（会う調査がある（図 3）。その調査項目として，社）をどれだけ信用しているかの指標です。

「信用」「尊敬」「公正」「誇り」「連帯感」の次の『尊敬』は，従業員がマネジメント（会T H E L O N G I N T E RV I E W
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図 5 「働きがい」を高める 9 つのエリア

社）からどのくらい尊敬・尊重されていると感じているかの指標です。そして『公正』は，「 9 つのエリアを構成する項目には，『触発従業員がマネジメント（会社）に公正に扱わする』『語りかける』『傾聴する』『感謝する』れていると感じているか否かを測る指標で『育成する』『配慮する』『採用する』『祝う』『分す。実はこのモデル自体は目新しいものではかち合う』があります。これらの項目にどのなく，30年近く前から欧米諸国を中心に展ような意味があるのかといいますと，例えば，開されてきたものです。従って，これまで積『触発する』では，『貴社ではどのようにして，極的に働きがいを追求してきた日本企業では従業員にその仕事が単なる仕事以上の意味を当たり前のものばかりなのですが，これから持つと感じられるように，やる気を起こさせの問題は，ここにマネジメント（会社）からていますか？』との設問を用意しています。

みた『働きがいのある会社』の定義を，どのつまり，マネジメント（会社）側の努力に対ように融合させていくかにあるのです」

して，従業員がどのように感じているのかを具体的にお聴きしているのです。私どもが知働きがいを高める「 9 つのエリア」
GPTWジャパンが顧客企業に実施するもる限り，従業員側とマネジメント（会社）側の双方から分析した調査というのはまずありませんので，人事部の皆さんにとっても非常にユニークな存在であると自負しています」

う一つの調査が，『企業文化や人事制度など52に関する会社へのアンケート』である。参加

冒頭に記したように，『働きがいのある会

企業には基本情報に加え，「働きがい」を高社』として選出された企業は，年に一度，有めるために不可欠な 9 つのエリアに沿った設力メディアを通じて広く告知される。これが，問を求めたものだ（図 5）。

2018年版には438社が参加するまでになった

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岡元利奈子

年度別の『働きがいのある会社』ランキングだ。ちなみに，ランキングに参加せず，調査だけ実施することも可能である。しかし，それではあまりにももったいないではないかと記者は思う。
「『働きがいのある会社』の実現は，企業にさまざまなメリットをもたらします。具体的には，優秀な人材の確保，目標達成に向けてのエネルギーの結集，経営理念やビジョンの浸透，会社と従業員の協働の創出，社内コミュニケーションの円滑化推進などの効果が期待できます。日本企業はよく，何をやるかを決めるまでにものすごい時間がかかると揶揄「とかく日本企業は実行までに時間がかかると揶揄されますが，働きがいのある職場創出はまず，早めにやったもの勝ちです」と岡元さん。スピーディーかつアグレッシブな人事にエールを送るされますが，正直，私たちも何が正解なのかは分かりません（笑）
。しかし，いろいろとった。

施策を考えて，慎重に遂行することも大事で「まずは今の自分たちが置かれている組織はありますが，まずは成功するかどうかは分がどのような状態にあるのか，どういったコからないけれども，挑戦してみることで始まミュニケーションが職場に必要なのか，どのる改革もあっていいのではないかと思ったりような組織のあり方をめざすべきなのかと，もします。あともう一つ言わせていただけれ様々な人を巻き込み，多方面からの議論をしば，これまでも経営における人事の重要性ていただくことが重要です。そのうえで，人は語られてきましたが，今ほど本当に真剣に事の皆さんが旗振り役となって，こういうこ人事の重要性が語られる時代は多分，なかっとに取り組む，あるいは取り組まないと，スたのではないでしょうか。そのように考える

ピーディーにジャッジ役を務めるのです。いとある意味，攻めの準備に転換する好機が到ずれにしても，本当の働き方改革は，職場の来したともいうべき今こそ，真の働きがいを課題・問題を，職場の全員で共有することか追求する大きな意味があると考えています」

ら始まると言ってもいいでしょう。ただ闇雲に労働時間を短くするための短絡的な改革でAfter an Hour
A fter an Hour

なく，ある意味，自分たちの価値に集中したらそれ以外のものは思い切って捨ててしまえ

インタビューの最後に，岡元さんに人事マるような，大胆な改革に挑むことが，人事でンに対するメッセージをリクエストした。そ働く皆さんのやりがい，働きがいへとつながこには，優れた人事コンサルタントとして実っていくのではないでしょうか」績を残してきた岡元流のユニークな視点があ

もうひとことHP「記者の部屋」へ

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