『地域政策研究』（高崎経済大学地域政策学会）
ワーク・ライフ
第・12バランス政策の意義と限界
巻 第４号 2010 年３月

1 頁〜 19 頁

ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界
塩

田

咲

子

The Meanings and Limitations of Work Life Balance Policy in Japan

Sakiko SHIOTA

要旨
ワーク・ライフ・バランス政策は、男女の平等雇用を保証する「仕事と家庭の両立」の流れと少子化対策の流れを引き継いだ政策として展開されている。しかし、その特徴は、政府や自治体が主体となって進める政策というより、企業主導の人事・経営戦略の側面が強い。日本の場合、雇用平等の促進を男女共通の労働時間の短縮や保護ではなく、家庭と仕事を両立できない長時間労働の男
性の働き方に合わせる政策をとったため、男女雇用機会均等法の強化と女子保護の廃止によって平等を求めれば求めるほど、男女の労働時間が長時間化し少子化に拍車をかけている。こうした現状
では、企業主導のワーク・ライフ・バランス政策は、企業間格差や就業形態別の格差などを拡大、放置する危惧がある。
そこで本稿では、ワーク・ライフ・バランス政策が、できるだけ多くの働く男女に享受され、企業間格差をなくしてゆくためには、政府や自治体が責任を持って、労働時間の短縮を進め、雇用形
態間による労働条件などの格差是正や保育サービスの充実を進めることが大切であると論じた。

キーワード
ワーク・ライフ・バランス

雇用の平等

少子化対策

企業間格差

労働時間の短縮

SummaryWork life balance policy has been developed by following the trends toward equal emphasis
on work and family, ensuring gender equality in employment, and countermeasures to thefalling birthrate. However, the policy seems industry-initiated personnel or business maneuvers
rather than the central or local government-initiative policy. In Japan, gender equal reduction
−1−

塩

田

咲

子

and protection of working time was not used to promote job equality instead women
way was ﬁt into mens workings way which requires prolonged working time and does not allow putting

equal emphasis on work and family. As a result, the more eﬀorts toward gender equality, such as
reinforcement of Equal Employment Opportunity Act for Men and Women and abolishment of
Women

s Protection, resulted in longer working time of both women and men and less birthrate.

Under such circumstances, it is concerned that the industry-led work life balance policy may widen
the disparities between companies or by employment format and leave them unsolved.
This paper discussed the importance of the central or local governments role playing

in adjustment of disparities in working conditions among various employment formats and in
improvement of child-care service as well as in reduction of working time so that the work life
balance policy can be enjoyed by as many workers as possible and disparities between companies
can be diminished.
Key words:
Work life balance, job equality, countermeasures to the falling birthrate, disparities between
companies, reduction of working time

はじめに
男女雇用機会均等法が施行されて 4 半世紀、男女共同参画社会基本法が施行されて 10 年ほどがたった。では、この間の成果は、いかがであろうか。平成 21 年版「男女共同参画白書」
（内閣府）
あるいは、
「2 ００8 年・女性労働の分析」（21 世紀職業財団）から、2008 年のいくつかの指標を見てみると、その到達ぶりは、他の先進国に比べてあまりにおそいといえよう。
たとえば、男女間賃金格差は６７，８％、20 年前、10 年前からあがってはいるものの 3 ないし
7 ポイントの上昇に過ぎない。それは、勤続年数の伸びが男性 13，１年に対して８，6 年、民間企業の係長職以上の管理職平均比率が８．
５％でしかないこととも合致する。国連開発計画（UNDP）
による発表では、人間開発指数（HDI、平均寿命・教育・所得など）は 8 位と例年高位にあるものの、女性の社会参画状況（政治・経済活動など）を示すジェンダー・エンパワーメント指標（GEM）
は 58 位と低く、先進国では最下位で、しかも低下傾向すらある。
その主たる要因は、女性労働力率が先進国でいまだに唯一、M 字型であることに象徴されるように、日本では「仕事と家事・育児・介護の両立が難しい」、つまりは両立支援が不十分なことが大きい。まさに、日本では仕事と家庭の両立は、いまだに古くて新しい政策課題となったままなのである。
そこで、本稿では、仕事と家庭の両立政策の歴史的経緯を踏まえて、その今日的政策の中心となっているワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界を論じ、今後、この政策が有効に実現されてゆ−2−

ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界

く諸要件について考えてみたい。

1 「仕事と家庭の両立」からワーク・ライフ・バランスへ「仕事と家庭の両立」が、働く女性の課題から働く男女双方の課題へと大きく転換したのは、
1979 年に国連が採択した「女性差別撤廃条約」そして、この条約理念に沿ってその後、ILO 総会で採択された ILO156 条約、165 号勧告などにおける、ジェンダー平等の考え方にあった（１）。
家庭における労働を女性の役割から放ち、仕事と家庭における労働を男女でシェアしあうことで、雇用の平等と家庭における平等を実現しようという考え方に転換したわけである。この間、日本はこうした国際的な潮流に即して順次、条約を批准し、徐々に、男女雇用機会均等法 (1985 年 ) と男女が取得できる育児休業法（1991 年）、男女共同参画社会基本法 (1999 年 ) と法を制定してきたのである。
しかし、これらの法整備にかかわらず、上記のようにジェンダー平等が進展しなかったのは、これを実現するに欠かせない論理の欠落、その結果としての法整備の不備や政策の矛盾が解消されな
いままにあるからだと考える。その一つが、労働時間の短縮および残業や深夜業など男女共通の労働保護が、雇用の平等に不可欠にもかかわらず、これを法や政策で保障できなかったことである。
以下にその経緯を簡単にしるす（２）。
まず、男女雇用機会均等法は、その成立時より問題をはらんでいた。それは、均等法の成立を提言した 1978 年 11 月発表の報告書「労働基準法研究会（女子関係）」の見地に見られる。平等の前提として男女の労働条件を同一にすることを理由に、女子保護を廃止する方向をうちだしたからである。つまり、妊娠・出産に関する保護以外は、男子並みに撤廃してゆくことが均等法成立の要件であるとしたのである。
女子のみに適用されている時間外労働と休日労働の規制、深夜業の原則禁止、などを廃止することで、男女共通の労働基準を作るという、この研究会報告は、国連や ILO の条約など国際的な見地とは異なる。国際的な見地とは、男女が仕事と家庭を両立できる労働基準を平等雇用の条件とす
ること、すなわち、女性がその希望と能力に応じて仕事に時間配分できるようにするには、これまで女性の役割とされてきた家庭責任を男性が担える労働条件を作ってゆくことが求められていたのである。
いいかえれば、男女がともに仕事と家庭を両立できるよう、男女の性別役割分業を見直す視点が不可欠だったにもかかわらず、日本では、男女共通の労働基準が、男子の労働時間の短縮・見直しには言及せず、女子の保護を廃止する方向でのみ進展したことになる。このように均等法の成立当初より、男女がともに仕事と家庭の両立を可能とする労働基準づくりには問題がはらまれていたのである。
したがって、
この「労働基準法研究会報告」に対しては、労働組合婦人部や女性運動から、
まずは、
−3−

塩

田

咲

子

男子労働者の長時間労働の短縮によって男女共通の労働基準作りをとの訴えがあった。均等法の成立が、女子保護の廃止を前提にすることに反対したのである。しかしながら、こうした意見は、野党である社会党（現・社会民主党）や共産党の主張にはなっても、性別役割分業を是とする政権党である自民党や女子保護の廃止で女性労働の活用を求めた経済界に受け入れられることはなく、官僚主導で 1985 年 5 月、男女雇用機会均等法が、男女共通の労働時間問題を未解決のままに先行して成立したのである。
労働時間については、当時、国際的な経済摩擦の主要因として、日本の長時間労働が問題とされていただけに、均等法の成立にあわせて、これを、先進国基準並みに短縮することも不可能ではな
かった。日本政府は、1985 年までに年間労働時間を 2000 時間にする方針を発表し、行政指導もしてきていた。
大企業では時間外労働の長さが、また中小企業では所定内労働時間が、先進国に比べて長かったのであるから、双方を、法的に規制できるチャンスでもあった。とりわけ時間外労働の長さが、国際的にも問題とされてきたのであるから、これを、行政指導から法的規制にすることも政策の選択
としてはよい機会であった。時間短縮を求める大企業の労組からも、この機会にこそ、労働基準法の第 36 条の労使協定による残業時間を法律で規制すべし、との要望も強かったのである。
さて、1986 年 4 月からの均等法施行を控えて、男女共通の労働時間のゆくえが注目された。
1985 年 12 月、「労働基準法研究会（労働時間）報告」が発表され、均等法後における日本の労働時間のありかたが方向付けられることとなった（３）。それは、「週 45 時間、原則 1 日 8 時間、女子の労働時間保護は廃止する」というものであった。つまりは、労働時間の短縮とはいっても、週当たりの所定内労働時間の短縮であり、もっとも問題であった残業時間の規制については触れられなかった。従来の労働時間法制では、一日 8 時間の原則が前提だったが、報告書では、一日 8 時間
を越えても週の労働時間が 45 時間を越えていなければ可となった。しかも、変形労働時間制についても、変形の期間を 4 週間から最長 3 ヶ月までを平均して 45 時間となれば可となる規制の緩和をも進めたのである。その後、週 45 時間は週 40 時間と短縮されたものの、肝心の残業時間についての法規制がなく、行政指導のままという限界もあって、労働時間の長時間化は一層進んできた（４）。
かくして、日本においては、ILO156 号条約の見地である「働く男女が仕事と家庭を両立できる
労働時間の保障」を欠落させ、家庭責任を担えない男性の労働時間・働き方に女性があわせることが、いわば平等基準になってしまったのである。これでは雇用の平等は進展しにくい。現代日本の労働基準は、家庭責任を背負ったまま女性が男性並みに働くか、女性が仕事上の平等を求めれば求めるほど家庭責任は遂行できなくなる。男女の平等雇用の前提は、男女ともに「仕事優先、家庭軽視」の労働時間設計になっているといえよう。
2001 年の小泉・自民党政権の成立で、日本の社会経済政策は米国モデルへと傾斜を強め、他方、
民主党や社会民主党、といった社会民主主義系勢力が国会で後退してくると、北欧や欧州モデル（EU型）のように、一日あたりの労働時間規制、一日の最高労働時間の設定、深夜業の男女共通の保護、−4−ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界

フルタイムとパートタイム労働の均等待遇などを目指す方向も弱体化していった。
しかも、1999 年 6 月に成立した ｢ 男女共同参画社会基本法」では、雇用における平等は、あらゆる分野における平等の一つに位置づけられたことから、男女平等の基本ともされた雇用の平等、言い換えれば、働いて所得を得ることを通して女性の自活自立を目指す男女平等戦略は大きく転換した。平等行政の主管庁もまた、労働省（2000 年 4 月より厚生労働省）から内閣府に移る。
そして 2000 年 7 月 14 日、今後 5 年の取り組みとして厚生労働省が発表した「男女雇用機会均等対策基本方針」には、「仕事と家庭の両立支援」ではなく、「仕事と育児の両立支援」になった。
雇用の平等政策が本来求めるべき労働時間規制は、日本の場合、「仕事と家庭の両立」から「仕事と育児・介護の両立」へと移ってゆく。というのも、法律上、時間外労働の規制が明記されたのは、労働基準法ではなく、育児・介護休業法だったからである。日本においては、こうした法制度の現状からすれば、働く男女労働者にとって、両立できるとすれば、「仕事と家庭」ではなく、「仕事と育児・介護」ということになる。
しかも方針は、育児・介護サービスについて、国や自治体などの公的な保育所や介護施設の整備・拡充については言及せず、むしろ、企業に対しての努力要請、たとえば、育児・介護休業制度、短時間勤務や在宅勤務などの導入を強調している。自前の雇用均等政策として取り上げられたのは、
旧労働省の事業を引き継ぐファミリー・フレンドリー企業の表彰やファミリー・サポート・センターの促進などだけであった。縦割り行政の限界を解消するべき厚生省と労働省の統合であったはずだが、ここには、旧労働、旧厚生の縦割り行政が残ったままであることもうかがえる。また、保育所
整備など育児支援についての言及もない。
こうして、育児・介護休業法に労働基準法から除外された女子保護規定が組み込まれた。女子のみに適用されていた「仕事と家庭の両立」を可能にする残業、深夜業、休日労働などの規制である。
かくして男女の「仕事と家庭の両立」は、「仕事と育児・介護の両立」になってしまったことになる。
つまりは、育児や介護の時期に限って可能な両立支援政策であり、労働時間規制なのである。
しかし、育児や介護は、休業法で決められた 1 − 2 年にとどまらない。子育てにしろ介護にしろ、手間隙もかかれば、期間もかぎられる性質の労働ではない。また、家庭の仕事は、育児や介護に限定されるものでもない。料理や掃除・洗濯、家族の団欒の時間も大切な要素である。こうした日々の時間の保障が、「仕事と家庭の両立」には含まれていたはずである。たしかに、育児と介護については、この法律によって、男女双方に取得できる権利が保障された。しかし、性別役割分業の強い家庭責任や日々の暮らしに大切な家庭の時間を保証するべき労働時間に関する規制は育児・介護期に限定され、育児支援についても国の責任で政策的に取り組む方向は、むしろ弱体化していったといえよう。
さらに、「仕事と育児の両立」は、その後「仕事と生活の両立」に重なってゆく。2004 年には、
厚生労働省に「仕事と生活の調和に関する検討会議」が設置された。日本における「仕事と家庭の両立」は、「仕事と育児（介護）の両立」さらには「仕事と生活の調和」（ワーク・ライフ・バラン
−5−

塩

田

咲

子

ス）へと変容してゆくことになるのである。

２

ワーク・ライフ・バランス政策の登場とその意義

ワーク・ライフ・バランス政策の登場は、上述してきたような雇用の平等を確保するに必要不可
欠な「仕事と家庭の両立」という流れのほかに、もう一方、少子化対策の流れから登場してきた政策でもあった。日本の少子化対策の発端は、１９９０年に発表された合計特殊出生率が、1,57 という過去に例のない低い数値だったことにある。
過去の一時的な丙午の年の数値をも下回るという、予想を超えた未来の労働力の減少という事態に経済界がいかに危惧を抱いたかは、労働省がかねて準備していた育児休業法が、経済界の同意を得て、翌年の 1991 年に予定より早く成立したことに象徴される。
この危機感は政府にも共有され、1994 年 12 月には「エンゼルプラン」と「緊急保育対策等 5 ヵ年事業」が始まった。しかし、少子化の流れは続き、2000 年から 04 年度には「新エンゼルプラン」が実施され、「待機児童ゼロ作戦」なども取り上げられた。
そしてこの間、少子化の主要な原因が仕事と育児の両立が不十分なため、若者層が結婚を伸ばしていること、あるいは、女性が継続就業しにくい職場環境の問題、また男性の働き方、とりわけ長い労働時間の問題や家庭で子育てすることの困難も明らかになってきた（５）。そこで、男性も含めた全体としての働き方を見直すこと、家庭で保育する母親などの支援をも盛り込んだ「少子化対策
プラスワン」や「少子化社会対策基本法」が 2002 年から翌年にかけて出された。こうした少子化対策の流れは、2005 年 4 月に施行された「次世代育成支援対策推進法」で、実質的に具体化されてゆく。これは、10 年間の時限立法であるが、出産や子育てしやすい職場環境を、事業主が具体的な行動計画を立てることを要請するものであり、わが国でのワーク・ライフ・バランス政策の中心をなす法律といえよう。
こうして日本では、雇用の平等を求める政策が、男女が仕事と家庭の両立を可能とする労働時間の短縮・男女共通の労働保護ではなく、雇用機会均等法の改正と労働時間の規制緩和や女子の保護廃止と平行して進んだ。その結果、女性の継続就業や、出産後の職場復帰の難しさ、また結婚や子育て期にある男女の長時間労働などが広がり、ひいては未婚率の上昇や少子化を進めたといえる。
しかし、政府の政策は、法による労働時間規制には手をつけないまま、少子化の進行にまずは優先的に対処するべく、「仕事と家庭の両立政策」
から「仕事と育児の両立政策」に力点を置くようになる。
すなわち育児・介護休業法の強化や、少子化に焦点を絞った「次世代育成支援対策推進法」へと転換してゆく。そして、
２００６年６月には「新しい少子化対策について」を発表し、07 年 12 月には、
仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章および仕事と生活の調和促進のための行動指針を発表し、企業にはたらきかけているのが今日の現状である。
では、こうした均等法の流れからの両立支援政策が、企業主導のワーク・ライフ・バランス政策−6−

ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界へと変化していった経緯について、厚生労働省は、どのように説明しているのであろうか。定塚由美子厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課課長は、以下のように捉えている（６）。
法制度として、まず育児・介護休業法、労働基準法の母性保護規定、均等法の母性健康管理規定、次に次世代育成支援対策推進法にもとづく事業主の取り組みの推進・支援策、そして待機児童ゼロ作戦、ファミリー・サポート・センター、マザーズハローワークなどで労働者を支援する、というのが仕事と家庭の両立支援対策の概要になっている。しかし、ほとんど進展が見られないという判断のもと、その理由を、制度があっても利用・活用されにくいことに求め、だからこそ、以下のよ
うに、ワーク・ライフ・バランスへの移行が必要だと説いている。
利用しにくいのは、「職場の上司や同僚などの意識や、休業中に周囲に仕事の負担をかけることになるのではないかとの本人の周囲への気兼ね意識です」ということから、「従来のように、ともすれば子供を持つ女性のみを念頭に置いた両立支援ではなく、男性も女性も、子供の有無を問わず社員全体を対象とする働き方の見直しを行う仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）推進策を進めることは、こうした問題を解決し、すべての社員が仕事と家庭生活や地域生活などとの調和を図ることにつながります」（７）。
こうした両立支援策を引き継いだワーク・ライフ・バランス政策の取り組みは、今日に至るも少子化対策と重なって進められているので、その経緯を「平成 21 年版

少子化社会白書、第 2 章」
より、みておきたい。
2003 年９月に議員立法による「少子化社会対策基本法」が施行され、これを受けて 04 年 6 月には「少子化社会対策大綱」が決定されたのであるが、この大綱では、4 つの重点課題の 3 番目に「仕事と家庭の両立支援と働き方の見直し」があげられ、次の 6 点があがっている。①企業等におけるもう一段の取り組みを推進する②育児休業制度等についての取り組みを推進する

子育て参加促進のための父親プログラム等を普及する
れた働き方の実現に向けた環境整備を図る
環境の整備を進める③男性の④労働時間の短縮等仕事と生活の調和のと⑤妊娠・出産していても安心して働き続けられる職場⑥再就職を促進する。このうち、④が、ワーク・ライフ・バランス政策につながる中心項目となる。
そして、2007 年 2 月には、
「子どもと家族を応援する日本」が発足し、その 6 月の中間報告で「仕事と生活の調和 ( ワーク・ライフ・バランス ) の推進」と、その社会的な基盤となる「包括的な次世代育成支援の枠組みの構築」を同時並行的に取り組む重要性が指摘された。また、「働き方の見直しによる仕事と生活の調和の実現」については、2007 年 7 月に、「ワーク・ライフ・バランス
推進官民トップ会議」が発足し、その 12 月には、
「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」（以下、「憲章」という）および「仕事と生活の調和推進のための行動指針」
（以下、
「行動指
針」という）が決定される。
では、このワーク・ライフ・バランスと、両立支援や次世代育成支援推進策との関係を、政府はどのよう関連付けているのであろうか。両立支援を手がけてきた厚労省の定塚は、図表１を示し、
−7−

塩

図表１

田

咲

子

両立支援策と WLB 推進施策、次世代育成支援推進策との関係

定塚由美子「政府による企業の両立支援促進策：仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章・行動指針」
佐藤博樹編『ワーク・ライフ・バランス』ぎょうせい、2008 年、
203 頁

三者の関係を次のように整理している（８）。
ワーク・ライフ・バランス推進施策には、「仕事と子育ての両立支援施策」と「仕事と介護の両立支援」、および「すべての労働者を対象とする働き方の見直し」がふくまれ、次世代育成支援推
進策には、「仕事と子育ての両立支援施策」「すべての労働者を対象とする働き方の見直し」
および「保育サービス等子育て支援のための社会的基盤の整備」
がふくまれている。つまり、両者が重なり合っているのは、「仕事と子育ての両立支援策」と「すべての労働者を対象とする働き方の見直し」である。
「仕事と家庭の両立」に不可欠な労働時間の見直し、短時間化、両立支援は、ワーク・ライフ・
バランスと次世代育成支援推進策でカバーされるものの、他方で重要な「保育サービス等子育ての両立支援のための社会的基盤の整備」は、ワーク・ライフ・バランス推進施策ではなく、次世代育成支援推進策に属していることになっている。
したがって、ワーク・ライフ・バランス政策は、主として、企業における両立支援策といえよう。
たしかに、「憲章」には労使や国民のほか、国や自治体の役割が明記されて入るものの、「行動指針」に示される数値目標は、図表２に示されるものであるが、国や自治体の役割は、こうした数値目標
が各企業や地域で達成されるよう、企業に働きかけたり情報を提供する、あるいは、多様な働き方ができるよう、地方の実情に即した住民の理解や合意促進形成の促進など啓発活動が多い。
渥美由喜による調査・分析（９） によれば、自治体によるワーク・ライフ・バランス（WLB）に対する施策を類型化すれば、まず WLB の広報・情報提供、次に企業間のコーディネイト、そしてWLB に一定取り組んでいる企業などへの助成金、の三つに分類できたという。そこには自治体としての、保育や介護サービスの充実など両立支援に不可欠な社会的基盤の整備は入っていない。たとえば、自治体のなかでも、高い評価を得ている福岡県の「子育て応援宣言企業登録制度」、埼玉
県の「ワークライフバランスの推進事業」、三重県の「みえ次世代育成応援ネットワークの取り組−8−ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界

図表２
数値目標設定指標

Ⅰ就労による経済的自立が可能な社会

就業率①（Ⅱ、Ⅲにも関わるものである）②

時間当たり労働生産性の伸び率（Ⅱ、Ⅲにも関わるものである）③ フリーターの数

行動指針数値目標
現状

目標値
５年後
（2012年）

10年後（2017年）25〜34歳
男性 90.3％

93〜94％

93〜94％

25〜44歳
女性 64.9％67〜70％

69〜72％

60〜64歳
男女計 52.6％

56〜57％

60〜61％

65〜69歳
男女計 34.6％

37％

38〜39％

1.6％（1996年〜2005年
度の10年間平均）

2.4％
（５割増）
（2011年度）−

Ⅱ健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会

187万人
ピーク時の３／４ ピーク時の２／３（平成15年にピー に減少に減少
クの217人）（162.8万人以下） （144.7万人以下）④

労働時間等の課題について労使が話し合いの機会を設けている割合

41.5％

60％

全ての企業で実施⑤

週労働時間60時間以上の雇用者の
割合

10.8％

２割減

半減

46.6％

60％

完全取得

23.5％

50％

80％

10.4％

20％
（2010年まで）

−

10％

25％

⑥ 年次有給休暇取得率⑦

メンタルヘルスケアに取り組んでいる事務所割合⑧ テレワーカー比率
Ⅲ多様な働き方・生き方が選択できる社会⑨

短時間勤務を選択できる事業所の（参考）
8.6％以下割合（短時間正社員制度等）⑩ 自己啓発を行っている労働者の割合⑪ 第１子出産前後の女性の継続就業率⑫

６歳未満の子どもをもつ男性の育児・家事関連時間

内閣府「平成 21 年版

70％
（正社員）
50％
（非正社員）

38.0％

45％

55％

保育サービス
（３
歳未満児）
20.3％

29％

38％

40％

60％

女性：72.3％
男性：0.50％

女性：80％
男性：５％

女性：80％
男性：10％

１日当たり60分

１時間45分

２時間30分

保育等の子育てサービスを提供している割合
放課後児童クラブ（小学１年〜３年）
19.0％⑬ 男女の育児休業取得率
⑭

46.2％
（正社員）
60％
（正社員）
23.4％
（非正社員） 40％（非正社員）

少子化社会白書」2009 年、79 頁

みと中小企業向けコンサルティング事業」をみても、国や自治体によるワーク・ライフ・バランス
政策とは、主として企業への間接的な支援策といってよいだろう（10）。

３

ワーク・ライフ・バランス政策とは、どのように考えておくべきか。

まず、大沢真知子によると、正社員の働き方を柔軟にし、仕事もプライベートも充実できる働き
−9−

塩

田

咲

子

方にしてゆくことがワーク・ライフ・バランス施策だ、としている。そして、個人がそれぞれの価値観に応じて働き方を選択してゆく、異質なものを排除しない、個人が主役になった人生を選択できる時代を展望している。
このように従業員の働き方を変えることは企業にも利点があることから、
少子化対策ではなく、「日本の企業の生産性を向上させ、経済の国際化のなかで競争力をつけるための施策として位置づけられるべきなのだ」（11）と定義し、この導入が、結果的には、未婚化や出生率の低下を改善し、また人々の労働意欲や消費の活発化など社会経済環境にプラスの効果を与えるとしている。そして、ワーク・ライフ・バランスの実情について、イギリス、オランダ、デンマー
クを視察した経験から、なぜ、イギリスは長時間社会 ( 仕事中心 ) で、オランダはパートタイム社
会（仕事と家庭のバランスがとれた社会）なのか、という疑問に対しては、国の政策による違いだという答えを見出している。しかし大沢自身は、だからといって日本でも、国の責任で政策を強化すべきであるとか、自治体政策の重要性を主張しているわけではない。
次に、ファミリー・フレンドリー政策の推進に力点を置いてきた脇坂明は、ファミリー・フレン
ドリー政策はワーク・ライフ・バランス政策に含まれ、英国同様、日本も前者から後者へと政策の重点が移行しつつあるとみている。そしてワーク・ライフ・バランスを、「年齢、人種、性別にかかわらず、誰もが仕事とそれ以外の責任、欲求とをうまく調和できる生活リズムを見つけられるよう就業形態を調整すること」と定義している。この定義は、ブレア政権下で、イギリスが 2000 年に開始したワーク・ライフ・バランス・キャンペーンにおける定義でもある。そして、ワーク・ラ
イフ・バランス発祥の地をイギリスに見ており、その背景には、欧州先進国に比べて、イギリスの生産性の低さ、有能な人材を確保するには魅力的な環境を、といった企業側の問題意識があったという。こうしたイギリスの経験を踏まえて、脇坂は、ワーク・ライフ・バランス政策を、家族もちだけでなく独身者も対象とする点でファミリー・フレンドリー施策と異なること、ワーク・ライフ・
バランスの促進が従業員と企業の双方の利益向上に貢献するところに大きなポイントがあるとし、「長期的に持続可能な経営戦略として」とらえている（12）。
同様の経営戦略の見地から、阿部正浩は、短期的には企業利益を生まないかもしれないが、管理職の理解が進展し、意欲の高い従業員の定着が進めば、長期的には企業利益があがるだけでなく、男女間の賃金格差や長時間労働の是正につながって、生産性の向上にプラスになると論じている（13）。
さらに、15 年ほども前から、人事戦略として「仕事と生活の調和」を論じてきたという佐藤博樹は、
以下のような点にまとめて、ワーク・ライフ・バランスを理解している（14）。①既婚女性の子育て支援でもなく、あるいは少子化対策でもない②たんなる子育て支援ではなく、社員の子育てを支援することで、社員のキャリア継続が可能になって、企業利益にむすびつくこと③法定に即した制度を導入することではなく、十分にそれら制度を活用できること、言い換えれば、個々の従業員に対する仕事管理や時間管理など人材マネジメントが不可欠であること④ワーク・ライフ・バラ

ンス支援を企業の福利厚生と考え、コストと捕らえるのは間違いで、むしろ、人材を確保し、意欲的に仕事に取り組んでもらう人事戦略であり、重要な人材活用とみなければならない。⑤特定のラ− 10 −

ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界

イフスタイルや生き方を望ましいとするのではなく、社員一人一人の望む多様なライフスタイルや生き方を受容するものである。だから仕事中心のライフスタイルを否定するのでも、仕事と仕事以外の時間を同程度とすることを唯一望ましい、といった考えではない。このように考えれば、ワー
ク・ライフ・バランスとは、働く人が仕事への意欲を高めるのに必要な新しい「報酬」になったと表現している。
以上、ワーク・ライフ・バランスの代表的な論者には重点の置き方に多少のちがいもあるが、ほぼ共通しているのは、ワーク・ライフ・バランス政策が、少子化対策や子育て支援を直接の目的とするものではなく、それら具体策を通して、企業の生産性向上あるいは労使双方にプラスの企業利益に結びつく企業の長期戦略というとらえ方であり、多様な社員、個々人の自由なライフスタイルの容認である。こうした企業の人事・経営戦略と働くものの双方が合意し、利益を分かち合えるのがワーク・ライフ・バランスであり、それが実現してゆけば、少子化対策や子育て支援にもつながってゆくという捉え方でもある。
これら論者に対して、ワーク・ライフ・バランスを、欧米共通の、あるいは、先進国共通の課題というより、欧州型と英米型に分けて検討しているのが、権丈英子である（15）。
権丈は、ワーク・ライフ・バランスには、二つのアプローチがあるとする。一つはアメリカ型で、企業経営上のメリットという観点からの企業主導のアプローチであり、もう一つは、公共政策として国や自治体が中心となって進めてゆくヨーロッパ型のアプローチ（ただしイギリスはアメリカ型に近い）だとしている。そして、それぞれの特徴を次のようにまとめている。
企業主導の場合、費用対便益が重視されるのでワーク・ライフ・バランスを実施するかどうかの判断は企業によってちがってくること、またワーク・ライフ・バランスの推進を企業にだけ任せておくと労働者間にも格差が生じてくる。たとえば、企業が個人ごとに制度の適用を判断してゆくと、適用されてワーク・ライフ・バランスを充実できる社員と適用されない社員とが出てくる。実際、アメリカでは、フルタイマーよりパートタイマーやスキルの低い労働者のほうが企業におけるワー
ク・ライフ・バランス・パッケージへのアクセスが限られている、との報告が紹介されている。
また、ワーク・ライフ・バランスは「明日への投資」（政府のワーク・ライフ・バランス推進の基本的方向報告に明記）というが、「長期的には便益が費用を上回る場合でも、短期的に見れば採算がとれないと判断されて実施されないことも起こり得」る（16）。だから、政府の役割は、ワーク・
ライフ・バランスを広めてゆくには、情報を提供したり、企業の取り組みを社会的に評価してゆくことが中心の政策になってゆく。
一方、欧州型のように政府がより多くかかわる場合、短期的かつ個別企業の視点ではなく、長期的な人材育成、人々の健康や次世代育成を展望でき、さらには法規制をすることで格差拡大を防止
したり、企業間の適正な競争を促進したり、すべての労働者に一定水準の保証をすることも可能になる。ただ、政府がワーク・ライフ・バランス施策をすべての労働者に及ぼすとなると、それらニーズを的確に把握し予算をつけて実行するのは難しい面もある、としている。
− 11 −

塩

田

咲

子

こうした権丈の論旨を参考にすれば、日本のワーク・ライフ・バランス政策は、企業主導であり、それを側面支援するのが国や自治体の役割ということになろう。つまり、米国型を基本にしながらも、個別企業に任せるのではなく政府が補助金も含めて企業に間接的に支援するしくみになっている点でイギリスと似通っているが、法律的な側面でイギリスほどの政府支援が日本にはない点で、筆者は、よりアメリカ型に近いと考えている（17）。
さて、政府主導の代表例としてヨーロッパ諸国があげられているが、スウェーデン、フランス、ドイツを検討した永井暁子によれば、スウェーデンとフランスが、両立支援の柱となる①労働時間制度、②育児休業制度、③保育サービスの 3 本がそろっている国で、子育て世代の労働力率の高さや出生率の高さに成功している国と評価されている。ドイツは、③が遅れているため両立支援が十分ではなく、日本の場合は、何といっても労働時間の長さと育児休業制度の使い勝手の悪さの二つの点で両立困難な国になっていると指摘している（18）。
これら 3 本柱がそろっている二カ国は、いずれも国や自治体の主導が特徴といえる。スウェー
デンの労働時間法制は、週 40 時間と日本と同じだが、時間外労働の上限を 1 ヶ月 50 時間、年間200 時間と定めており、法令での規定がない日本とは違う。実情を見ると男女ともに半数以上は、法定労働時間の 35 − 40 時間となっていて、そのわけは、企業がよりよい労働者を確保するために法定労働時間を下回る時間で契約することも珍しくないからだという。こうした労働時間の実態から、パートタイムを選ぶ女性も少なくないので、女性の多くは 17 時までに帰宅し、ほとんどの男性も 17 時や 18 時には帰宅しているという（19）。
育児休業制度や公的な保育サービスも、
国の法制（育児休暇・両親保険など）
や自治体（コミューン）の責任と主導で進められている。自治体公務員の多くは女性で、ケアワーカーであるが、自治体では、積極的に休暇や育児期のパート就労やその後のフルタイムへの転換もしやすくすることで、企業のほうが、こうした自治体と競って労働者の確保に努めるため、結果的に自治体並みかそれ以上の両立支援が広まってゆくことになる。こうして誰もが、育児休業や保育サービスを利用しやすくして、ワーク・ライフ・バランスに成功しているといえよう。そしてフランスでは、児童手当など
家族給付が手厚く、３５時間の法定労働時間が 2008 年 7 月には法案で放棄されたものの週 48 時
間内は残っており、保育方法を保育所、保育ママ、ベビーシッター、自宅のいずれか選択できる制
度もあって、両立支援策が効果をもたらせ、継続就業や出生率の回復につながっている（20）。
このように、国や自治体が法を整備し、労働時間の短縮や男女双方に活用しやすい育児休暇制度
を企業に普及し、どんな親にも利用できるように公的な保育サービスを充実しようとしている北欧や多様な子育て支援を展開するフランスなどヨーロッパ諸国と比較すれば、日本のワーク・ライフ・
バランス政策の現状には問題が多い。
日本の場合、国や自治体がまずワーク・ライフ・バランスの実践例を示して、民間企業が人材を確保すべく競争してワーク・ライフ・バランスを進めることもなく、かといって保育支援を政府や自治体が責任を持って推進するのでもなく、むしろ民間企業にワーク・ライフ・バランス施策を義− 12 −

ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界

務付け、補助金や表彰、情報提供レベルの側面支援をしている。企業中心という面ではアメリカ型に近いものの、かといって、もっぱら企業の自主性に任せるのではなく、政府が間接的にではあれ
指導・関与しているという点が、日本の特徴であろう。

４

ワーク・ライフ・バランス政策の現状と課題以上に見てきたように、日本の「仕事と家庭の両立」政策は、「仕事と育児・介護の両立」、次世代育成支援対策推進法（以下、「次世代法」と略記）、そしてワーク・ライフ・バランス政策へと、
雇用平等の前提として始まった両立支援策は、少子化対策と重なって展開されるようになった。
そこで、ここでは、政府による現状把握と実態から生じている諸問題について検討し、ワーク・ラ
イフ・バランスが、どのような企業に勤めていようとも、どのような働き方であろうと、企業や働く男女にとって実現されてゆくには、どのような政策が必要になってくるのかを考えてみたい。
まず、ワーク・ライフ・バランス政策の中心となっている「次世代法」は、2005 年 4 月以降、
社員 300 人超の企業とすべての自治体に、仕事と子育てを両立するための行動計画作りを義務付けた。2007 年 4 月からは、計画を達成した上で、男性の育児休業取得者がいて、かつ女性の取得率が 70％以上、3 歳から小学校入学するまでの子を持つ労働者を対象に育児休業や短時間勤務などを利用できる制度があるなど一定の基準を満たせば、「くるみん」( 認定マークの愛称 ) という厚生労働大臣による認定マークを得ることができる。このマークを企業は商品などに使用することで社会的評価を高められる、というわけだ。
この行動計画の届出状況は、２００８年１２月末時点で、300 人超の企業が 13219 社で届出率
は９８．０％にも達している。ただし、300 人以下の企業では 16405 社で、認定企業は 634 社にとどまっている（21）。そこで、「次世代法」を一部改正して、義務付ける対象を 101 人以上の企業に広げること、企業に行動計画の公表及び従業員への周知を義務づけること、さらには、地域行動計画の策定や変更に当たっては労使の参加を促す規定を作ることなどが、2011 年度をめどに施行される予定になっている。そして、これら事業主のさまざまな取り組みについては、女性労働の活用に力を入れている政府の外郭団体である 21 世紀職業財団が、「両立支援のひろば」というウエブサイトをもうけて普及を図っている。
また、育児・介護休業法も 2009 年 6 月に改正され 10 年度に施行されるが、その主たる内容は、
3 歳未満の子を持つ場合、短時間勤務や残業の免除を義務化することや父親の育休を促進すること、あるいは「育児休業取得を理由に解雇」することのないよう対策を強化することである。このような取り組みに熱心で一定の成果を得ている企業に対しては、「ファミリー・フレンドリー企業」として国や各自治体で表彰したり、ウエブサイト「ファミリー・フレンドリー・サイト」を設けて普及を図っている。あるいは、子育てしながら働きやすい雇用環境の整備促進として、企業に対して多様な助成金を設けている。企業独自の自発性にゆだねる以上に、こうした行政サイドによる助成− 13 −

塩

田

咲

子

金をつけることで、国が間接的に企業に働きかける方法がとられているのである。
では、2007 年末に決定されたワーク・ライフ・バランス憲章と行動指針を受けて「ワーク・ライフ・
バランス元年」とも言われる 2008 年以降の取り組みと現状について見ておこう（以下、特別な注がない限り「平成 21 年

少子化社会白書」参照）。

「憲章」と「行動指針」をうけて、政労使と都道府県が密接に連携してゆくために、内閣府に2008 年 1 月、
「仕事と生活の調和推進室」を設置し、4 月には、企業・労組・自治体代表らが参加する「仕事と生活の調和連携推進・評価部会」を設置し、以下のような重点事項について当面取り組むべき課題とした。
①企業の取り組みの「見える化」 ②推進企業ネットワークの構築
企業向けアドバイザー養成⑤男性の働き方を変える③データベースの構築④⑥隗よりはじめる（国家公務員の取り組み）の 6 項目である。国は、先進的な取り組みをしている企業の事例をロールモデルとして収集、発信し、男性の育児休業取得を高めるべく、「パパの育児休業体験記」を募集し、実践のロールモデルの普及に役立てたりしている。
とりわけ⑤にかかわる長時間労働の抑制については、2008 年 12 月に労働基準法を改正し、時間外労働の割増賃金を、週 60 時間超の場合、25％から 50％にひきあげ、年休取得においては、
一日単位を労使協定で時間単位でも取れるようになった。しかし、ワーク・ライフ・バランス先進国に見られるような、一日あたりの上限時間を設定したり、残業時間全体の割増率を引き上げたり、また有給休暇の低い取得率を引き上げる方策などは依然としてとられていない。
次に、企業の取り組みとして政府が力点を置いているのは、以下のような企業にとってのメリッ
トを広報することにある。
①従業員の定着②優秀な人材の確保

企業のロイヤリティの向上⑤生産性や売り上げの向上④コスト削減③従業員の満足度や仕事の意欲、⑥企業イメージや評価の向上などであり、これらの意識が企業側に浸透するよう行政指導しながら、かつ企業の自発的な取り組みを期待している。
そして、地域での取り組みについては、2008 年 3 月に、地方自治体から報告された取り組み事
例をまとめ、地域レベルでの取り組み推進に役立つ 48 事例を公表している。これらは、以下の三つに分けられる。第一は、推進力強化などのため、官民一体となった推進会議の設置など、第二は、取り組みを支援するもので、表彰、融資・貸付、登録・認定・認証、奨励金・助成金・補助金など、アドバイザーの派遣、啓発・情報提供、講座・セミナー・講演会の開催、アンケート・事例調査など多岐にわたる。第三は、個人の多様な選択を可能にする支援やサービスで、講座・セミナー・講
演会、啓発・情報提供などであり、自治体自身におけるノー残業デーの設定なども挙げられている。
これらは、先述した自治体のとりくみ事例ともかさなる。
以上のように、政府のワーク・ライフ・バランス政策の取り組みは、企業の取り組みを支援する
か啓発事業など間接的であって、ヨーロッパ先進国に見るように、国や自治体が責任を持って、労働時間を短縮する立法を制定したり、育児休業や保育サービスを利用し安くする公的サービスを充− 14 −

ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界

実することには消極的である。
では、ワーク・ライフ・バランスの実態からは、どのような問題が生じているのか、またどのような効果が上がっているのか検討してみたい。
まず、「次世代法」と並んでワーク・ライフ・バランスに重要な育児・介護休業法による制度の活用状況をみる。2005 年 4 月の改正で、期間の定めのあるパートや派遣社員にも休業が取れるようになったが、1 年後の状況を見ると（22）、大手企業では、就業規則に定めるのが９０％をこえた
ものの実際に取得状況を見ると、たとえばイオンでは正社員の取得が 92 人に対して、パートなどの非正社員の取得は 36 人、伊勢丹では 56 人と 6 人、イトーヨーカ堂では 114 人と 51 人と、いずれも大きな差がある。しかも、全体に占める非正規社員の比率が 7 割ほども占めていることか
らすれば、やはり、パートや派遣など非正社員にはとりづらい制度になっていることは否めない。
この点は、雇用保険からの育児給付の実態からもうかがわれる。いまや働く女性の半数以上が非正社員なのに、非正社員の給付実績は全体のわずか２％に過ぎないからである。
つまりは、育児・介護休業制度という、いわば社会保障制度が正社員ほど有利で、非正社員には利用しづらいとなると、賃金や処遇面だけでなく、本来、弱者に恩恵がゆくべき社会保障制度が却って、一層の格差をもたらしてしまう結果となっているのである。
2009 年 6 月 24 日には、育児・介護休業法の改正で、3 歳未満の子をもつ親の短時間勤務や残業免除の義務化と父親の育児休暇取得の促進などが加わった。しかし実情を見れば、この短時間勤
務にもかねてより問題があったことがわかる。
というのも中小企業では、代替要員の確保が難しいことから、一日 7 時間の短時間勤務を選択しても、結局は仕事量をこなすべく、残業する羽目になり報われないし、管理職の理解も得られにくいからだ。大企業でも、一日 6 時間の勤務を選択して短時間に効率よく仕事をこなしても、査定や業績評価で報酬が減少する場合さえ出てきている。だから労働意欲も低下してしまう、という（23）。
父親の育児休業取得も大企業では見られても、中小企業ではほとんどなく、09 年 8 月に厚生労働省が発表した「雇用機会均等基本調査」では、女性の取得は広がっているものの、男性の場合、
前年度よりも低い１．２３％にとどまっている。しかも男性の場合、取得期間が短く復帰後の不安も見られるという。たしかに、短時間制度の導入企業の割合は上昇して 38.9％、小学校就学以降も短時間勤務できる事業所は 15.0％と伸びてはいるが、全体からすれば、伸び悩みであり、こうした側面では、むしろ企業規模間の格差のほうが問題となってきている。
企業間格差の問題が生じていることや、どんな企業で働くかという、働く側にとっての格差を縮小したり、解決するための新しい政策が展開するに至らないまま、従来の法律の部分的改正だけが進む、というのが実情であろう。
次に、ワーク・ライフ・バランスのもう一つの柱である「次世代法」の実情についてみてみよう。
2005 年 4 月の法施行後、まず大手企業で計画作りが始まるが、その主要なものは、短時間勤務の促進、託児所の設置、休業者への社内情報などである。その後、大手企業を中心に育児休業取得率− 15 −

塩

田

咲

子

の向上や子育てしやすい環境作りなどが進展してきている。2008 年 12 月には、短時間正社員の導入を厚生労働省が支援するため、民間企業に委託して「短時間正社員制度導入支援ナビ」サイトを立ち上げ、企業にその方法を示したり、実践している企業情報を適宜提供している。雑貨販売のロフトやサイボウズなどでは、パート・契約社員と正社員の垣根をはずして相互間の行き来を可能にしたり、正社員と同じ福利厚生もつけるなど、短時間正社員制度で、職場の活性化や優秀な人材の確保を目指している（24）。
とはいえ、中小企業での進展には遅れが目立っているのもたしかのようだ。
「中小企業白書」（２００６）によると、全国 470 万社のうち、2005 年末までに行動計画を届け出たのは、1120
社に過ぎない、という。中小企業に働く従業員が全体の７割をしめているだけに、中小企業への普及が大切だ。特に、その背景には、４９．６％が「計画の作り方がわからない」、２１．８％の企業
が「人手が足りず、計画策定に手が回らない」、そして「自社にとってのメリットが感じられない」
が２１．１％と、中小企業ならではの問題や限界が伺われる。中小企業ならではの、次世代支援策が不可欠になっているのである。
そして、こうした両立支援を含むワーク・ライフ・バランス政策が進む一方で、これらの恩恵を受けられない未婚者や子供のいない社員からの不満の声が上がってきている。本来、ワーク・ライ
フ・バランスとは、文字通り、仕事と生活の調和であるから、未婚や子供のいない社員でも、それぞれが仕事以外に持つ趣味やボランティアなど生活にかかわるさまざまな個々人の自由な時間と仕事との調和が取れることであるが、この面では制度化も意識の点でもすすんでいない。
そんな実情を、
日本経済新聞（2007 年 5 月 23 日）は「新たな待遇格差」と報じている。つまり、短時間勤務や育児休業で休んだ社員の仕事をカバーした社員からの不満が多いため、会社としては、休んだ人の賃金などを減少させたり、社内に設置した「女性活躍推進室」を、多様なライフスタイ
ルを持つ従業員を大切にするという意味で「ダイバーシティ推進室」に変えるなどの対応をしている、というのだ。全体の労働時間が縮小してゆかなければ、育児休業や短時間勤務を取る社員とそ
れ以外の社員との感情の差は大きくならざるをえない。職場内での感情的な不満や不公平感は高まる。
総務省の 2007 年度「就業構造基本調査」によると、労働時間が週 60 時間以上の人は 12.7％で、02 年の前回調査と比して 0.8 ポイントの増加、しかもその割合が高いのが 30 − 34 歳の男性で２２．
９％。実に 5 人に１人近くが一日当たり 4 時間以上の時間外労働をしていることになり、ちょうど子育て期と重なる世代がもっとも労働時間が長い世代になっている。ワーク・ライフ・バラン
スの「憲章」や「行動指針」で、男性の育児休業や時間外労働の長い人の減少を目標にしているが、こうした労働時間状況では、かなり難しい。
やはり、国として法律の形で労働時間、とりわけ時間外労働の短縮政策を進める必要がある。労働時間が短縮されてゆけば、子育てや介護など家庭の事情で短時間勤務や育児休業を取る社員以外のシングルなどの社員も、仕事以外の趣味やボランティアなどに時間を使えて仕事にも励みが出て− 16 −

ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界くるという、好循環も生まれてくるだろう。
日本経済新聞社の「働き方の未来調査」（2007 年 10 月、主要企業 500 社、11 月 12 − 14 日
付けに発表）によれば、時短を阻害する要因として上げられたのは、仕事量に対する人員不足や人材不足など人手がトップだが、「管理職のマネジメントスキルの低さ」「長時間労働を評価されると考える社員がいる」も 30％以上で、長時間労働志向はまだまだ強い。企業として独自に労働時間の短縮を進める重要性は高いが、やはり、長時間労働の慣行をなくしてゆくには、個々の会社に任すのでは難しい。この調査では、
時短促進策があっても残業時間を実態どおりには報告できず、却って残業はなかったことにして仕事だけはせざるをえないという、「サービス残業」に向かってしまう事例もある。
多様なライフステージにあるすべての社員が、仕事と生活のバランスをとれるようにする本来のワーク・ライフ・バランスには、どうしても全体としての共通な労働時間の短縮が必要になる。しかも一社だけでなく日本の会社の多くが実現するには、やはり、企業間の公平性を確保しておく上でも、全体をカバーできる労働時間短縮の法的規制が不可欠であろう。個々人と会社の間で合意を取り付けたり、会社に任せてワーク・ライフ・バランスを進めてゆくのは、長時間労働が慣習化している日本の場合、あまりに遅々たる歩みとなり、働くものの間、あるいは会社間の非合理な格差を放置してしまうのではないか、と考える。

おわりにワーク・ライフ・バランスを望む男女は多いが、その希望と現実のギャップがとても大きい。内閣府の「男女共同参画に関する世論調査」（平成 19 年）によれば、男女、年齢層を問わず、仕事優先より仕事と家庭生活や地域個人の生活をともに優先したい、とするものの比率が 8 割以上にもなる。しかし現実には、20 − 29 歳の男女で仕事優先を希望するのは 7.4％なのに、実際には仕事優先になっているのが 41.0％と最もギャップが大きい。ギャップが小さいのは 60 歳以上の男女でしかなく、他のいわゆる「働く世代」はいずれもギャップの大きさが無視できない状況である。
子供未来財団が 2008 年に実施した「若者の家族形成の意識に関する調査研究」(25 − 34 歳の
男女 4134 人有効回答 ) でも、ワーク・ライフ・バランスが実現できていない現状に、男性も結婚や出産、子育ても含めて、「苦悩」しているとの報告がある。
こうした現状からすれば、本稿で述べてきたように、現行のワーク・ライフ・バランス政策では、
遅々たる歩みになり、かつ、企業間で、また働く人々の間での格差が生じてしまう。企業が進めやすく、また、どんな企業でどのように働いても、働く男女が安心してワーク・ライフ・バランスを享受できるためには、現行の政策を改善してゆく必要がある。
まずは、現行の ｢ 憲章 ｣ や「行動指針」によって、企業を中心に進めてゆくことが大切であるが、少子化問題や長時間労働などが働く人の心身の健康にまで及んでいることからすれば、このギャッ− 17 −

塩

田

咲

子

プを早期に縮小することが緊急の課題といえよう。そのためには、企業中心で国や自治体が側面支援する現行方式から、むしろ国や自治体が責任を持って進めてゆく方向が重要だと考える。企業任
せのアメリカ、また企業自体が人材確保の必要性に迫られてワーク・ライフ・バランスに取り組ん
できたイギリスなどと、労働時間の長時間化が蔓延し少子化が予想以上に進んで高齢化が急進展する日本とでは、異なるワーク・ライフ・バランス政策がとられねばならない。
本稿では、日本の場合、英米型よりも、国や自治体が基本的な政策を取ってきている北欧やフランスなどヨーロッパ諸国の政策をより一層参考にしてゆくべきだ、と論じた。
日本のワーク・ライフ・バランスは、企業からの積極的な必要性から始まったのではない。まず、雇用の平等に不可欠な「仕事と家庭の両立」が労働時間の短縮政策がなかったばかりに挫折し（25）、
そこで、「仕事と育児・介護の両立」という、きわめて狭い意味での両立支援になっていった。そして、この政策の失敗が少子化を予想以上に加速させ、雇用の平等に不可欠な「仕事と家庭の両立」より
も、少子化対策としての「両立支援」という大義名分が、ワーク・ライフ・バランス政策に与えられることになった。
育児・介護休業法を何回かにわたって改正し、「次世代法」の制定・一部改定までおこなうが、少子化にも男女平等にもさほどの効果を見ることなく、２００８年を「ワーク・ライフ・バランス元年」として、継続しきている。こうした政策による実情は、本稿で見てきたように、大企業ほど、正社員ほど、適用されるものが多く、一層の格差を招いている状況がうかがわれた。本来、ワーク・
ライフ・バランスとは、どんな企業で、どのように働いていても実現が可能でなければ不十分である。企業任せにするにせよ、
あるいは、
国や自治体が企業を支援するにしても、現状のようないわば、間接的な方法では、格差は放置されよう。一日あたりの労働時間の上限を法律で定めるとか、パー
トタイム労働法や労働者派遣法などを改正して正規と非正規の待遇を均等にする場合でも、
ワーク・
ライフ・バランスを実現できるような効果のある法律に改善してゆくことが望まれる。
なお、ここでは紙幅の関係で、論じることができなかったが、「仕事と家庭の両立」やワーク・
ライフ・バランスの実現には、利用しやすく質の高い育児・介護サービスが不可欠である。これらを企業に任せるとなると、保育の質、保育へのアクセスなど、親の所得や勤務先、情報量などによって、保育にも格差が広がってしまいかねない。こうした分野は、民間企業に任せるよりも、国だけでなく自治体で地域を単位に充実させてゆく政策が必要であると考える。公的サービスを充実させて、民間企業がその水準と競争するなり、引き上げてゆく方向が求められよう。
（しおた

さきこ・高崎経済大学地域政策学部教授）

注１

拙著『日本の社会政策とジェンダー』第四章一を参照、日本評論社、2000 年

２
３

同上、第 3 章、および拙稿「雇用平等論の原点に立ち返る」『あごら、306 号』BOC 出版、 2006 年、26 − 34 頁
この点についての問題を早くに指摘したものとして、婦人労働研究会編・大羽綾子『働く女性 ―平等と平和を求めて』

４

ドメス出版 2002 年、162 − 170 頁
この労働時間問題についての簡潔な叙述は、森岡孝二『働きすぎの時代』岩波新書、2005 年、第５章および終章、145− 18 −

ワーク・ライフ・バランス政策の意義と限界− 211 頁を参照
５

少子化の原因については、子育て期にある男女の労働時間の長時間化、未婚率の上昇、結婚年齢の上昇、既婚夫婦の出産数の減少、結婚適齢期男女の非正社員化、若者層の貧困化、あるいは環境などの将来不安など、多岐にわたるが、ここでは、

６

労働時間を中心に考えている。
定塚由美子「政府による企業の両立支援促進策：仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章・行動指針」佐藤７

博樹編『ワーク・ライフ・バランス』ぎょうせい、2008 年 193 − 209 頁
同上、195 頁

８９

以下の定塚による説明については、同上、202 − 203 頁
渥美由喜「自治体による企業の両立支援」佐藤編、前掲書に所収

10 詳細は、同上、228 − 240 頁
11 大沢真知子『ワークライフバランス社会へ−個人が主役の社会へ』岩波書店、2006 年、189 頁

12 脇坂明「ワーク・ライフ・バランス考」日本経済新聞 2007 年 10 月 2 日、および「英国におけるワーク・ライフ・バランス」佐藤編、前掲書に所収、167 − 190 頁
13 阿部正浩「続・ワーク・ライフ・バランス考」日本経済新聞、2007 年 10 月 12 − 24 日、および同「ポジティブ・アク
ション、ワーク・ライフ・バランスと生産性」（季刊、「社会保障研究」Vol.43,No.3,2007,189 − 196 頁）
14 佐藤博樹「人事戦略としてのワーク・ライフ・バランス支援」佐藤編、前掲書、3 − 9 頁
15 権丈英子「少子化対策とワーク・ライフ・バランス：経済的発想の功罪」山口一男・樋口美雄編『論争日本のワーク・ライフ・

バランス』日本経済新聞社、
2008 年、166 − 185 頁および、同「国際比較からみる日本のワーク・ライフ・バランス」(「ジュリスト」No.1383,2009・8・1-15、10 − 20 頁 )16 同上、「少子化対策とワーク・ライフ・バランス」168 頁
17 この点、脇坂は、英米のアングロサクソンと大陸ヨーロッパ諸国に分けて、前者は企業による生産性向上で、後者は国家の介入によりファミリーフレンドリー政策を進めてきたとして、日本は、もともと両者の中間に位置してきたが、近年にいたり、後者から前者に移行しつつある、としている（脇坂、前傾論文、169 頁）。しかし筆者は、日本の場合、仕事と家庭の両立についても国家が後者ほどには取り組んでこなかったし、むしろ、その両立政策の失敗をみなおすことなく、なしくずし的に両立支援がワーク・ライフ・バランス政策へと移行している点で、問題が多いと考える。
18 永井暁子「スウェーデン、ドイツ、フランス企業における両立支援への取り組み」佐藤編、前掲書、144 頁
19 同上、148 − 149 頁
20 以上は、同上、153 頁、157 − 159 頁
21 21 世紀職業財団「2008 年度 女性労働の分析」87 − 88 頁
22 以下は「法改正から 1 年」日本経済新聞、2006 年 3 月 17 日
23 「短時間勤務 運用の壁」同上、2006 年 8 月 2 日
24 「広がる？短時間正社員」同上、2009 年 3 月 6 日
25 「仕事と家庭の両立」政策から「ワーク・ライフ・バランス」政策までの政府の政策の経緯をどう分析・解釈するか。本稿で取り上げてきたように経済・社会政策分野に限らず、法学分野でも、肯定的・連続・発展的に捕らえた上で、今後の課題を議論する論考が主である（代表的な論考に、高畑淳子「ワーク・ライフ・バランス施策の意義と実効性の確保」季
刊労働法、No.220,2008 年 15 − 26 頁、所収）がある。しかし筆者は、本稿で述べてきたように、均等法とセットであるべき「仕事と家庭の両立」政策の失敗、とりわけ労働時間の短縮に失敗した点を見のがしてはいけないと考える。

− 19 −