統合報告書 2023

TAIYO YUDEN

人材戦略
基本的な考え方太陽誘電は、創業の理念を基本にあらゆる人材の多様性

また、「人と組織の未来をつくる」の人事ミッションのもと、を理解し、人格・個性を大事にすることで、従業員の豊かさ

全てのグループ人材・組織が活躍できる環境を整え、人材の実現を目指しています。そのため、異文化を経験し経営育成を加速させていきます。社会の一員として、グループ人戦略の実現を担うことができるグローバル人材や、専門性・材が誇れる会社づくりを目指した人事ガバナンスと、グルー創造性を高め、社会に貢献できる新しい価値を生み出すこプ人材のパフォーマンス最大化を目指した人材開発により、とのできるイノベーション人材の輩出を継続して進めます。

従業員一人一人の成長と企業価値の向上を図ります。

人材開発
グループ人材のパフォーマンス最大化“人と組織の未来をつくる”

人材が活躍できるよう好ましい循環の基
礎（制度・意識改革・施策実行）
をつくる。

企業体質
組織体質

人事制度見直しダイバー シティ推進

適材適所の実現

経営幹部人材育成

求める人材① 意味づけられる人材② きっかけをつくることができる人材③ 魅せられる人材

値
価
業
企
上
向

登用
評価

エンゲージメント
健康経営
各種調査

経営幹部

選出

異動・ 人材像
配置

登用
選抜フェーズ

人事ガバナンス

人材の育成

社会の一員として、グループ人材が誇れる会社づくり

人材の確保

人材情報集約組合との協働評価

人材情報の最大活用
労務管理、ルールの整備・展開

時代・法令に沿った制度への見直し

Local

確保

求める
人材像
配置

働き方改革推進
国内外子会社管理

育成

人材開発フェーズ

Global太陽誘電が目指す集団像
太陽誘電は、“意味づけられる”“きっかけをつくることの不足について研修などを通じて強化し、求める人材像にができる”“魅せられる”の 3 つのキーワードを使って、求めより近づけていきます。その一環として、幹部候補社員に対る人材像を設定しています。これに対して、人材研修などをしては、リーダー研修、マネジメント研修、コーチング研修

通じた外部評価では、当社の人材は、素直で真面目、求めらなどを行い、より科学的で合理性を持ち、組織的な行動をれることに対しては一生懸命がんばるなどのプラス評価が促しています。

ある一方で、衝突を避け自ら意見や考えを言わない、感情

これらの取り組みを通じて、目指す姿の実現に貢献でき表現が下手で反応が薄い、ビジョン構想力が弱いなどのマるような自分で考え、実行し、事業を切り開く人材育成を目

イナス評価も受けています。

指しています。そして、一人一人が活力をもって仕事に取り太陽誘電では、今後の目指す姿の実現に向けて、従業員

組み、自らの殻を破り、自発的な行動で人間関係や仕事のの強みである成果管理力、情報把握力を維持・向上しつつ、領域をさらに広げられる、そんな人材集団を目指しています。

弱みとなっている人材育成、ビジョンメイキング、変革思考

81

82

価値創造ストーリー

価値創造を支える基盤

価値創造のための戦略

コーポレートデータ

統合報告書 2023

TAIYO YUDEN

ESG ／社会関連活動

ワークエンゲージメント

重点施策

太陽誘電は、持続的な価値創造に向けて、従業員が仕事

理状態を表す指標であるワークエンゲージメントについて

2.5という数値目標を設定し、環境改善に向けた取り組みを毎年行っているワークエンゲージメント調査では、2022
年 度 の 結 果 は 2.28 でした。また、2022 年 度 に 実 施した

75%

16%

UWES（ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度）の調査結果の分析から、指導・育成を行うマネジメントの改善が必要と認識しており、これまでの管理監督者層の教育強化、製中計 2025 目標
2.5 以上2.5

階層

共通スキル教育

築し、運用しています。

2025
ビジネス
リテラシー

下部組織であったダイバーシティ推進課が独立した組

入社

マネジメント研修
経営学

ロジカルシンキング
会計
品質管理
基盤確立教育（入社 2 〜 5 年目）

リーダー研修

工場実習
新入社員研修織（ダイバーシティ推進室）になったことで、よりそれぞれの機能強化と施策展開のスピードアップが期待され

従業員教育費用（太陽誘電株式会社）ていると捉えています。ダイバーシティ推進室は多様な
人材が各部門で受け入れられ、活躍できるようにする
ための意識変革を行い、人事部はグループを含めた人材の確保と育成・登用・流動の仕組みを整備すること、教育費用
従業員 1 人当たりの教育費用

2021 年度

2022 年度

182,307 千円

230,026 千円

62,600 円

79,237 円

エンゲージメントを高める施策を展開していくことで、人材のパフォーマンス最大化を図ります。
多様な人材が太陽誘電でイキイキと輝けることが、ミッ

太陽誘電グループがこれからも持続的に成長していく

ション「おもしろ科学で より大きく より社会的に」や、ためには、「次世代を担う人材の獲得と育成」
が重要課題「従業員の幸福」の実現につなが経営理念の 1 つであるです。そのためには、多様なバックグラウンドを持ったると考えます。

2022 年度に実施した研修例

従業員が存分に自分の能力や個性を発揮できる仕組みづ
くり・職場づくりが必要です。
マネジメント研修

キャリア
デザイン

グローバルリーダー研修

製造部昇格者研修

新入社員研修

語学

2022

コーチング
＆
ファシリ
テーション

自己啓発支援

通信教育

2.1

2021

選抜教育

資格取得

中堅社員

2020

階層教育

キャ リアプラン研修

2.25

2.28

2023 年 7 月の組織改編によって、これまで人事部の太陽誘電の未来をつくっていきたい

現地従業員が日本のヘッドクオーター に出向する体制を構

社会人ドクター制度／留学

2.27

統計

人材のパフォーマンス最大化を図り、た、海外拠点の運営を担える人材育成のため、海外拠点の新任拠点長研修

若手社員

常木 美幸

人材の育成を目指し、各種教育・研修を実施しています。ま・グループテーマへの参画
・組織の活性化

ビジネス
スキル教育

2.2

年度

人事部 次長味づけられる」「きっかけをつくることができる」「 魅せられる」

昇格者研修

製造部門監督者層への研修実施

後の人材育成については、人事部が求める人材像である「意

ハラスメント・コンプライアンス教育

2.3

管理監督者層（部下を持つ人）の強化
マネジメント研修、ハラスメント研修、半期評価面談時の
満足度調査

組織へ貢献

管理職

2.4

2022 年度の取り組み例

・経営理念の浸透
・暗黙知の共体験

モノづくり人材教育︵品質教育／ Ｓ
5 ／ＴＷＩ／ＡＩ︶

行っています。

③
幹部候補
育成

異文化融合

数の採用を継続する方針で採用活動を行っています。入社

教育体系図
ワークエンゲージメント（太陽誘電株式会社）

造部門向け監督者層への研修強化に加え、管理監督者層へのフィードバックや昇格人選のチェックシート活用などをヒューマン
アセスメント
︵HA ︶進めています。

マネジメント会社（インフラ、制度等）②
ダイバーシティ
推進・技術移転
・多様なノウハウ

若手社員の拡充を図るため、好不況に関わらず毎年一定

グローバル人材活用

9%

スキル向上

グローバル人材育成の基盤

では、仕事に対して誇りややりがいを感じるかどうかの心

①
人材開発の
加速

各社出向制度構築／
次世代人材育成計画

境が重要だと考えています。このため、中期経営計画 2025

本人・従業員・
人間関係❶ 人材開発の加速

重点テーマ
目的

人材の見える化に誇りとやりがいを感じ、イキイキと業務に取り組む職場環

グループ人事重点施策

ワークエンゲージメント調査における自由記述からの課題

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84

価値創造ストーリー

価値創造を支える基盤

価値創造のための戦略

コーポレートデータ

TAIYO YUDEN

統合報告書 2023

ESG ／社会関連活動❷ ダイバーシティ推進❸ 幹部候補育成

太陽誘電は、世の中が変化しても持続的に発展していく

実施施策全体像（◎は中期経営計画 2025 の目標）

太陽誘電を担う人材層の厚みを増していくため、将来のためには、国籍・文化を始め、性別や世代、キャリアなど、

女性管理職比率向上

事業規模予測に基づく幹部候補人材の必要人数を定めて中◎ 2030 年度までに10％以上

様々な違いをもつ多様な人たち同士が交わり、これまでになかった考え方やアイデアが次々に生まれることが必要不

［登用］

［支援］

可欠であると考えています。

計画的登用

昇格者フォロー

リーダー教育OJT 教育2022 年度に実施した研修例期目標とし、リーダー層を対象とした教育プログラムを展開

中堅社員・管理職向け リーダー研修

しています。

課長職向け マネジメント研修

女性活躍に関しては、中期経営計画 2025 において新卒女性採用率 30% 以上、女性管理職比率 10% 以上（2030 年

［育成］

働き方改革

度）
という目標を設定し、多くの意欲ある女性が活躍できる
環境整備に取り組んでいます。また、障がい者雇用も推進しキャリア採用ています。法定雇用率を上回ることだけでなく、一人一人

［採用］

新卒採用

太陽誘電は、一人一人がパフォーマンスを最大限に発揮できるよう、働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。2022◎女性採用比率 30％以上

年度は、勤務制度改革によるワークライフバランス向上を目指し、新たな制度の導入を進めました。

が活躍できる場の創出・拡大を進めていきます。
［制度・仕組み］

女性活躍推進行動計画
https://www.yuden.co.jp/jp/company/sustainability/society/diversity/

新卒採用人数（太陽誘電株式会社）

キャリア面談ハラスメントのない職場

23.0%

43%

2020

採用数

多様な意見を認める職場

働き方改革

118

101

年度

職掌転換制度

女性比率（太陽誘電株式会社）
129

122

38%

28%

2021

［組織風土］

専門職制度

3.7%

35%

2022

2023

女性採用比率

24.0%

4.2%

年度

2021

2022

2023

管理職に占める女性比率（4 月1 日時点）

定しています。具体的な目標があることで、今まで以上に、

篠崎 みどりダイバーシティの現状を理解し、取り組みに関して納得・

2022 年度の育児休業法改正には、育児休業を取得しやすい環境の整備や男性の育児参加を促進する内容が含まれています。そこで太陽誘電では、男性の育児休業取得を促進するため、グループ報への記事掲載や、配偶者の妊娠・出産申請時に子育てガイドブックを配布し、人事部による個別説明などを行いました。また、上司との面談を行って、育児休業取得の意向を確認する仕組みを整えました。

2020 年度

2021 年度

2022 年度

男性

18.9 年

17.9 年

17.6 年

女性

18.7 年

17.5 年

16.6 年

12.7 日14.8 日15.6 日（太陽誘電株式会社、年度末時点）

平均勤続年数

平均有給休暇取得日数

育児休業取得率

共感してもらうことが重要です。一方、障がい者活用で

男性

–

–

29％

は、場当たり的な対応ではなく、恒久的に満足する形で

女性

100%

100%

100％

90%

89%

92%

これらを実現していくには推進室だけではどうにもなりません。階層、年齢、性別を問わず、たくさんの方

バーシティ経営」を実現したい育児休業法改正対応

柔軟な働き方の選択肢増加により従業員が仕事を通じてイ
キイキと働くことや、働き方の見直しにより業務改善や業務効率の維持・向上につなげていくため、新型コロナウイルス感染症への緊急対応を経て2021 年 7 月から平時在宅勤務制度のトライアル運用を実施してきました。トライアル期間中に効
果や影響等を確認し、平時在宅勤務制度の正式導入を決定しました。

全員が自分事として捉える意識付けができます。まずは雇用できる仕組みを構築していく必要があります。

多様な人材の参加で、「全員参加型のダイ

平時在宅勤務制度の正式導入

2.4%

従業員に占める女性比率（3 月31 日時点）

ダイバーシティ推進室 次長2022 年度に導入した主な制度を巻き込みながら、周知啓発活動を強化していきます。
「一緒にやってみたい！」と思ってもらえる施策、従業員の成長意欲を引き出すための勉強会や交流会、女性リク

今年、新たに発足したダイバーシティ推進室では、現ルーターを積極的に活用した採用支援、時代に合った在の優先課題として、女性活躍推進と障がい者雇用に注

働き方改革など様々な仕掛けによって、多様な経験や価力しています。このうち、女性活躍推進については、中期値観を持つ仲間が、お互いを思いやり助け合える「全員「新卒女性採用率 30% 以上」
経営計画 2025 の目標として参加型のダイバーシティ経営」の実現に貢献したいと考」というKPIを設「女性管理職比率 10% 以上（2030 年度）

えています。

育児休業・特別有給休暇（配偶者出産）取得率
男性

従業員一人一人がパフォーマンスを最大限に発揮できるよう、働きやすい職
場環境の整備に取り組んでいます。

85

86

価値創造ストーリー

価値創造のための戦略

価値創造を支える基盤

コーポレートデータ

ESG ／社会関連活動

健康経営
太陽誘電は、従業員が心身ともに健やかに働くことがで

2022 年度に展開した施策例

きる職場づくりに継続して取り組み、組織の活力や生産性を向上させ、企業価値向上へつなげたいと考えています。

「睡眠」
に対する施策

具体的には、「食事」「 非喫煙」「 運動」「 睡眠」「ストレス」の 5

睡眠で十分な休養が取れる従業員の割合を現状値より高めるため、新入社員や交替勤務者を対象にそれぞれ「睡の 睡 眠 課 題 にFocusした
眠の質を上げる」ためのセミナーを実施しました。また、 交代勤務者向け睡眠セミナー
デスクワーカーを対象とした「睡眠のリテラシー向上」
を目的とした睡眠 eラーニングを実施しました。

つの項目からなり、「 Focus 5」と名付けています。Focus 5（良「運動」に対する施策とし、このため、社長執行役員を健康管理最高責任者（ CHO ）組織的な推進体制を通じて健康増進支援と健康意識向上を図るとした「太陽誘電グループ健康経営宣言」
を行い、健康経営の実現に取り組んでいます。
従業員の健康増進を目指し、戦略的かつ計画的に取り組みを進めるために、生活習慣に関する指標を設定しています。

運動習慣のある従業員の割合を現状値より高めるため、い生活習慣）の該当数が増えるほど、健康診断の有所見率

社内で制作したストレッチ動画の配信や外部講師によるストレッチやヨガ教室の開催、ウェアラブル端末やアプリを利用した身体状態の見える化など、従業員が日々運動する機運の醸成につながる取り組みを実施しました。

は減少するという相関も確認できており、従業員が 1 つでも多くの Focus 5 を獲得できるように取り組みを展開しています。

Focus 5 の推移
BMI 適正体重維持

Focus「高ストレス」
ではない

5

食事

BMI 18.5 以上 25 未満の従業員の割合

64.9

64.7

65.3

非喫煙

非喫煙

喫煙をしない従業員の割合

81.3

82.4

83.3

喫煙習慣がない

運動

運動習慣のある従業員の
割合

25.3

26.8

28.7

睡眠

睡眠で十分な休養が取れる
従業員の割合

61.9

62.1

78.3

ストレス

「高ストレス」に該当しない従業員の割合

82.3

84.0

86.3

睡眠

運動

睡眠で休養が取れる

運動習慣がある※目標値は全て「数値が高い」ほうが良い状態※矢印は前年度比増減

Focus 5と健康データ

健康診断結果とFocus 5 指標の該当数（2022 年度）

Focus 5 の該当数が増えるほど、健康診断で「異常なし」と総合判定される従業員の割合が増加するという相関が確認
できています。今後もFocus 5 の従業員への浸透と、有効な対策を推進していきます。

2021 年度 2022 年度 2025 年度
実績
実績
目標

定義

食事

ストレス

（%）

100%

80%

異常なし

60%

40%

20%

異常あり
0%

Focus 5 該当数

0個

1個
悪い

2個

3個

生活習慣

4個

5個
良い