第Ⅱ特集

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金融機関と働き方改革

金融機関と働き方改革

がいを高める五つの要素として「信用」「尊敬」

図表1 「働きがいのある会社」モデル「公正」「誇り」「連帯感」を提唱している。このモデルはGPTWの創始者であるロバート・マネジメント

レべリングが、米国で働く多くの従業員や経営者への取材や調査に基づいて設定した。
働き方改革でよく議論されるテーマの多くは上述の「尊敬」（従業員がマネジメントから尊重されていると感じる指標）に含まれている。
「安全で衛生的な労働環境」「ワーク・ライ
働きがいのある会社研究所

シニアコンサルタント

今 野 敦 子フ・バランスへの配慮」「休暇の取りやすさ」

自分が行っている仕事に誇りを持てる
仕事

信用

信頼
尊敬

勤務している会社や経営者を信頼できる
公正

個人
（従業員）
誇り
連帯感

一緒に働いている仲間と連帯感を持てる

従業員（仲間）©Great Place to Work®Institute Japan All Rights Reserved.

といった働きやすさの観点である。GPTWでを高めることで、最高のパフォーマンスを発は、従業員の働きがいを高めていくには職場揮してもらいたいと期待するからだ。それがの働きやすい環境づくりも大事な要素の一つ実現しないのであれば施策はあまり意味をなであると考えている。

さない。会社にとっても個人にとってもWin-

働き方改革は、日本の経営・人事にとっては、現在のように「働き方改革」が議論される最も関心の高いテーマの一つである。先進国

ずっと前から従業員の働く環境に対して細心の中でも突出した長時間労働や生産性の低さの配慮を行っており、そのための施策づくりが指摘されており、働く人の労働環境を適切が経営の最優先課題とされてきた。なぜなら、

働き方改革を進めることで、快適な職場がに整え個人のやる気や創造性を引き出し企業経営ミッションやビジョンを実現するために実現し個人の生活に充実感がもたらされるな

働きがいを損ねることなく働き方改革を進の競争力を高めていくことは喫緊の課題であは従業員こそが最も重要な経営資源であり、らば、異論を唱える人はいないだろう。しかし、めていくためのポイントとして、ベストカンパる。一方で働き方改革と言っても、労働時間会社の役割は従業員一人ひとりが能力を伸ば働き方改革によって個人やチームの業務が滞ニーの取り組みから以下の4点を指摘したい。の短縮、ワーク・ライフ・バランス、ダイバーし最高のパフォーマンスを上げるための環境り、働きがいが阻害されるようなケースがあ①トップがコミットメントし改革の目的をブシティなど扱うテーマは多様であり、また最を整えることと考えるからである。働く人々

れば話は別であろう。例えば最近では、在宅レさせない

近ではせっかく導入した施策が従業員のモチが成果を出していくには単にやらされ感で仕勤務制度を導入したものの社内のコミュニケ

まず経営者は、「組織にとってなぜ働き方ベーションを下げてしまったというケースも事をするのではなく、自分で納得し、やってみーションや一体感低下を理由に制度を廃止し改革が必要なのか」を、チームや個人の視点報告されている。本稿では従業員の働きがいたいという強い気持ちを持つことが大事であたケースが報告されている。また有給休暇ので語ることが大切である。あるIT企業では、を高め、企業の成長につながる働き方改革にる。つまり、個人のモチベーション、働きがい取得を促していたあるサービス業では、数値トップ自ら「時間には限りがある」と語り、時ついて論じてみたい。

が企業の成長に欠かせないものになっている。

目標を定めて休暇を取ってもらっていたが、間を意識して働くことの重要性を積極的に伝休暇中の従業員の顧客対応が遅れたり他の従えている。労働時間を意識することで従業員業員の残業が増えたりして、職場では不満がが心身ともに健康を維持できるようになり、働きがいが低下する働き方改革Winになるような施策が求められている。

望ましい働き方改革のポイント

企業の成長には働きがいが欠かせない

働き方改革は働きがいを高める要素

働きがいのある会社研究所（GPTW＝Great

ここで、GPTWが考える「働きがいのある出ているという話も耳にした。いずれも、従さらに業務外での学びや新しいネットワーキ

Place to Work® Institute Japan）では、従業員会社」の定義を紹介したい。それは、「従業員業員個人の働きやすい環境のために設計されングの機会を増やすことによって、会社の将の働きがいが高く素晴らしい職場づくりをしが会社やマネジメントを信頼し、自分の仕事たものではあるが、職場全体の成果で見ると来を切り開くイノベーションを起こす重要性をている企業を「働きがいのある会社」（以下、ベに誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連うまくいっているとは言えない状況である。

啓蒙している。また、ワーク・ライフ・バランス

ストカンパニー）と認定し広く発表（2017年は帯感を持てる会社」（図表1）である。職場ではベストカンパニーが従業員の働く環境整備の実現に取り組む社員を社内報で紹介するほ100社を発表）している。ベストカンパニーで信頼関係が土台として最も重要であり、働きに注力するのは、従業員のやる気（働きがい）か、反対に長時間労働の社員は評価されない

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制度を導入するなどしている。別の企業ではに考えさせている。自ら選んでもらうことでい価値観を醸成していくことができる。まだ長時間労働が当たり前となっている風土であ

納得感を醸成し、それが仕事への責任感やモ取り組み半ばのほかの職場や個人に対してはったが、会社として柔軟な働き方を推進してチベーションを高めると考えているからだ。

行動の変化を促すことができる。

いくことをトップがあらゆる機会を通じて発③会社は制度を作るよりも浸透や運用支援にワーク・ライフ・バランスを実現しながら高信している。社長や副社長が在宅勤務制度を注力する

い成果を上げる社員や職場を表彰するのはポ

率先して利用しそれが会社として当たり前の働き方改革では労働時間の規制や制度の見ピュラーな方法であり、ベストカンパニーで直しといった施策の議論になりがちだが、仮も多くの企業が実施している。また社内報やトップのこうした継続的なスタンスや改革に「働く場所・時間の多様化」が制度として実イントラネットを使って、個人や職場ぐるみへのコミットメントを見て、従業員はこれま現しても、職場や本人の意識が変わらなけれの「働き方改革」の工夫を紹介していくことでとらわれていた価値観を変え日々の行動をば利用は進まない。そういう意味でベストカも一つの方法である。
「効率的な会議運営」「業意識するようになり、徐々に企業文化が変わンパニーでは、様々な試行錯誤を重ねながら務の見える化」「時短のための資料作成」「休っていくのである。それによって企業は目的浸透の工夫をして、制度のメリットが感じら暇中の社員の業務フォロー」「在宅勤務中のをブレさせずに変革を進められるのである。

れるよう運用の支援をしている。

社員との電話会議の進め方」など、改革を進働き方であるとも示している。

ある企業では在宅勤務制度を促進するためていくための重要なナレッジである。

引き出す

め、希望者にオフィス用と自宅用に2台のパベストカンパニーでは、在宅勤務やフレッソコンを貸与し持ち運びの不便やリスクを解

クスタイムなどに代表される「働く場所・時間消している。制度の導入により、職場内のコ今後、外国人や女性、シニアといった多様の多様化」を進めている企業が多い。2017年

ミュニケーションの低下が心配される場合にな人材が職場に増えれば、一律な働き方は現発表のベストカンパニー 100社のうち60％がは、テレワーク中のメンバーとテレビ会議が実的ではなく、働き方改革の進め方そのもの「在宅勤務かテレワークの導入がある」と回できるシステムを構築するほか、社内SNSなも各社・各職場において多様性を帯びてくる答している 。

どを通じて普段からどこからでも簡単な会話ものと考えられる。

＊

例えばあるIT企業では、「時間も場所も自ができる体制を整える例もある。

終わりに敦子（こんのあつこ）

名古屋大大学院経済学研究科修了、フランス国立ボンゼショ
セ 工 科 大 学MBAコ ー ス 取 得。
外資系航空会社、医療系商社の人事部を経て、リクルートマネジメントソリューションズに入社。人事領域において、採用・制度設計・人材育成など一連の業務に携わる。2009年GPTWジャパン設立メンバーとして、事業立ち上げに参画。働きがいのある職場を目指す多くの企業などに調査分析、経営層への提言と支援を行う。

図表2

ベストカンパニーの代表的な取り組み事例
内容

労働時間の短縮②働き方の選択肢を増やし従業員の納得感を今野

金融機関と働き方改革

企業風土づくり ・経営からのメッセージ発信・社内プロジェクトチームによる見守り、ポスターの掲示
・ワークライフバランスが良くできている社員のベストプラクティス共有、全員が時短による働き方について見直し
・重要度や緊急度を意識するための仕事に向けた研修
時間を意識させ ・全員が毎日残業なし
るルールづくり ・夜10時以降のE-mail自粛
・15時以降は打ち合わせの禁止
柔軟な働き方制度

働き方改革を巡っては、メディアでもユニ・時差勤務制度（夕方に必要な業務がある場合は、朝はゆっくり出社）
・在宅勤務、フレックス制度

企業風土づくり ・有休取得を促進する社内プロジェク
トチーム発足・マネジメント研修
・年間計画を年初に提出・比較的長めの休日に合わせて有休取得奨励日を設定
・全社への有休取得状況報告

有給休暇の利用促進に当たっては、休暇中ークで奇抜なアイデアや事例が報道されるこ

ンバーや上司に報告することを条件に働く時の社員のフォローで他の社員に負担がかからとも多くなってきたが、業種や職種によって間や場所の選択は個人が自分の意思で行ってないようにする工夫が見られる。一例として、は導入が難しい施策もあるだろう。また、企いる。また、別の企業では海外との電話会議

複数人で顧客に対応をするチーム制の導入

業によって改革のステージは異なるため、目が夜の時間帯に行われる場合などに、午前中や、業務進捗状況を見える化するシステムを的や取り組み施策はそれに応じたレベルになの業務開始時間をずらすことを認めている。

導入するなどの支援が挙げられる。

る。もっと言えば現場ごとに必要なことは違

最近ではサテライトオフィスを各所に設置し④良い取り組みを称えシェアするって当然である。大切なのは、経営や管理者取得しやすくす ・上司も休めるように部下に権限委譲る仕組み
・時間単位で有給休暇を取得
・会議のビデオ録画
・4半期ごとに2-3日の休暇を全員とる
キャンペーン
・多様な休暇の増設：ボランティア休
暇、プロジェクト休暇、永年勤続の休
暇、プライベート休暇（自分で決めた記念日）、ご褒美休暇（目標を達成すると翌月に休暇がとれる）
施設・制度面の整備

働き方改革を職場で加速していくには、個層のみならず従業員の一人ひとりが、働き方このように、ベストカンパニーでは従業員人やチーム単位で「良い取り組みを称え、シ改革の目的を理解し、自分達の企業やチーム、の役割や職責を明確にした上で、最高の成果ェアすること」が大切である。新たな試みをそして個人のために、新しい働き方を模索すを出すためにどんな働き方が最適であるのした職場や個人に良い変化があったなら、そることである。そしてそのチャレンジが、そか、時間や場所にも多様な選択肢を設け本人れを評価し工夫を共有することで、社内に良れぞれの「働きがい」を実現することに寄与していくことと信じてやまない。

＊ 総務省『平成27年通信利用同行調査』（2016年7月発表）によれば、国内テレワーク導入率は16.2％

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健康増進て、業務ができるようにしている企業もある。

休暇の取得促進由」という働き方を設定しており、職場のメ・プロのマッサージ・お昼寝スペースの確保
・健康グッズの設置
・昼休み時間を利用した、昼寝、ジムや運動の奨励

健康的な食事な ・フルーツ食べ放題
どの提供
・無農薬野菜の無料配布（不定期）・健康食品（お弁当・お惣菜）の提供
・100％国産フルーツジュース©Great Place to Work®Institute Japan All Rights Reserved.

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