研究報告

変化に強い企業・都市に関する一考察― URC 都市セミナー「変化に強い企業のつくり方」を振り返る ―菊澤

育代 KIKUSAWA Ikuyo（公財）福岡アジア都市研究所

研究主査■要旨：「地域経済のレジリエンス」をテーマに実施した福岡アジア都市研究所（URC）の 2021年度の総合研究報告を兼ねて、2022 年 8 月に URC 主催の都市セミナーを実施した。セミナーでは、中小企業及びスタートアップ企業の経営者ならびに企業の経営をサポートする専門家とともに、さらなる議論の発展を目指した。本稿では、登壇者らの講演およびパネルディスカッションでの議論を整理し、地域経済のレジリエンス構築に向けたさらなる示唆を提示することを目的とした。その結果、「社内のコミュニケーション」、「従業員のエンゲージメント」、「地域資源のシェア」の 3 点が、企業が変化に立ち向かい、変化を利用してさらに成長する「地域経済のレジリエンス」にとって重要なキーワードとして抽出された。
■キーワード：中小企業、組織のレジリエンス、社内コミュニケーション、従業員エンゲージメン
ト、地域資源のシェア
１．はじめにでのオンライン参加は 75 名の合計 87 名の方にご参

レジリエンス（resilience）は、「強靭性」や「復元力」加いただいた。と訳され、災害から街が復旧・復興する力や、個人

本稿では、都市セミナーの土台となった上記報告が逆境やストレスから回復する精神的能力などとし書の概要に触れた上で、セミナーの講演内容およびて用いられる。

パネルディスカッションでの議論を整理する。また、
1）

セミナーの時間内に取り上げることのできなかった

では、「地域経済のレジリエンス」がテーマであった。

議題や事前打ち合わせでの協議内容を踏まえた考察

本報告書で、レジリエンスは、地域経済があらゆるを加えたい。

福岡アジア都市研究所の 2021 年度の総合研究

変化や危機にしなやかに対応できる力と捉え、そうした力を備えるために必要な要素や方向性を取りま（1）とめた（図 1） 。

２．地域経済のレジリエンス（報告書概要）
URC 総合研究報告書『地域経済のレジリエンス』

研究成果をさらに成熟させ、社会で広く活用が進では、前提として、技術革新の進展やグローバル化、むよう、2022 年 8 月、
「変化に強い企業のつくり方」

環境問題等の長期にわたる変化と、金融危機や自然と題した URC 都市セミナーを開催した。上記報告

災害、感染症の勃発のような突発的な変化が合わさ書の紹介に加え、中小企業及びスタートアップ企業ることで、未来がますます予測できないものとなっの経営者ならびに企業の経営をサポートする専門家ているという課題認識がある。地域経済がレジリエらを招き、さらなる議論の発展を目指した。

ンスを高めるには、地域経済を支える主体が、そう

都市セミナーは、会場と Zoom によるライブ配信のハイブリットで開催し、会場には、12 名、Zoom

した変化にしなやかに対応し、新たな価値の創造につなげる力を有する必要がある。
都市政策研究第 24 号（2023 年２月）

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慢性的に（コロナ以前から）課題を抱えていることを指摘した。新たな価値創造を含む回復力が重要であり、ワークライフバランスを重視した働き方や自社製品への理解促進による顧客対応力の強化など、社員の自立性を高める人材育成の優れた点が共有された。さらに、プラットフォームなどの仲介者が介図1

レジリエンスを備えた状態（1）

第 1 章では、福岡市の地域経済の一主体である中在することによって促される資源の共有や、産官学のネットワーク構築による企業が地域で育っていく仕組み（エコシステム）の形成についても言及があっ小企業が、人材育成や人材不足、人材の定着など、た。

人材戦略に関する課題を多く抱えている実態を明ら

3.2. 失敗から学ぶ中小企業の耐力づくりかにした。

次に、株式会社串匠の代表取締役野中一英氏より、第 2 章では、変化に柔軟な先進企業の事例分析を

コロナ禍における非常に厳しい飲食業界の実態につ行い、（1）組織編成、（2）ビジネスモデル、（3）人いて報告があった。コロナ禍において、社員の給料材戦略の分野で重要な変革が見られることを明らかを下げないという宣言をしたものの、協力金や雇用にした。（1）組織編成では、意思決定機能の分散化

調整助成金によって何とか繋いできた延長線に今がや業務の内製化による俯瞰的視野の獲得、意思疎通あり、本当に大変なのはこれからであるという。の円滑化、（2）ビジネスモデルでは、リスク分散、

過去には、カンボジアへの出店を試みたが、1 年多様性への対応、生産性向上、付加価値向上、（3）あまりで退店するという苦い経験を経て、社員に無人材戦略では、柔軟な働き方の採用による多様な人理をさせたことへの反省から、社員が「ここで働け材の活用、処遇改善による人材の確保、スキルアッてよかった」と思ってくれる会社にしようとの思い

プの機会の提供による人材育成等がキーとなることを新たにしたという。現在は、コロナ禍で、冷凍串が示された。

揚げの通販やテイクアウト、デリバリーなど考えら

第 3 章では、個別企業の活動という点を面的に広れる事業モデルを軒並み試してはいるものの、未だげる仲介機能について考察を加えた。多様な主体の打開策に辿り着いていないというのが実情のよう連携を促す仲介者の存在、地域としてのブランドをだ。働き方の転換は都市から就業者を遠ざけ、飲食明確化することで地域の方向性を共有すること、プ店に通う客数の減少を予期させる。コロナ後に従来

ラットフォーム等の活用による既存資源の融通・共の客足が戻るかという点にも不安が募る。

有が、都市の面的な耐性を強化する可能性が示され

しかし、そうした中でも、同社は、社内に新しい評価制度を取り入れ、評価シートを通して企業の価た。
次の項では、上記の研究を土台とした都市セミナーの講演内容を紹介する。

値観を共有するほか、社員全員で経営計画書を読み合わせするなど、経営意識を持つ人材の育成にも取り組んでいる 2）。このほかにも、社員のモチベーショ

３．講演

ン向上のため、売上ではなく人時生産性（にんじせ3.1. 地域経済のレジリエンス ~URC 研究報告いさんせい）3）を用いたインセンティブ付与の工夫

最初の登壇者は、2021 年 3 月まで URC に所属し、をするなど、社員と向き合った経営姿勢には、これ報告書の執筆を担当した中村由美氏（現中村学園）からの人材戦略で必須となる、社員を「人的資源」による URC 研究報告である。概略は前項のとおり

ではなく「人的資本」と見る考え方（35）が通底してであるが、中村氏は、特に、中小企業の実情に触れ、いると感じられる。

人材育成や働き方の改革、デジタル化などの局面で82

変化に強い企業・都市に関する一考察3.3.“ このチームで一緒に仕事できてよかった ” を生み出す会社運営

良しクラブでいい』
でも紹介されている。役職によって縛られる階層的な組織の構築よりも、それぞれの続いて、株式会社ヌーラボの代表取締役橋本正徳

個性に合った人材の配置が重視され、社員の個性を氏より、会社運営の軸となる考え方が共有された。

受け入れる多様性への寛容さや、社の考え方の共有、まず中枢にあるのが「一匹狼の群れ」というコン社内コミュニケーションの在り方が示される（3）。従セプトである。自己肯定感が強く自律的な一匹狼が来の経営層を中心とした会社運営と管理の対象とし“ 群れる ” というのは矛盾のようにも感じるが、主ての社員という構造の対局にあり、URC 報告書で体性と判断力を持つ個人が集まることでユニークな提示した社会のニーズや変化に柔軟に対応できる会着想や強固なチームづくりにつながる。

社（= レジリエンスな組織）と重なる部分が大きい。

次に、弱みを開示することで強みを引き出すとい3.4.外部人材の活用による中小企業のポテンシャル拡大

う逆説のコラボレーションという考え方である。強
みを伸ばそういうことはよく言われるが、弱みを最後に、一般社団法人福岡中小企業経営者協会常オープンにすることでヘルプを受けやすくなる。ヘ務理事古賀正博氏から、人材を中心とした組織のレルプを与える側は、自分の強みを生かして助けようジリエンスについての示唆が共有された。とするため、結果として弱みの開示は誰かの強みを引き出すことになるのである。

古賀氏は、人事部門に長く携わった経験から、ヒューマンリソース（HR）領域からのアプローチさらに、社の重要な情報をアクセシブルな状態にとして組織開発と人材確保の 2 点に注目する。古賀する（参照できるようにする）ことにも注力する。

氏によれば、組織開発は、「コミュニケーション開発」

法人の人格がわかるような情報をインターネット上とほぼ同義であると言う。コミュニケーションの動に公開することで、採用のミスマッチを減らすと同きが組織のありように反映されるが、実際は、商品・時に、社としての方針を開示することが社会を動かサービスに対する議論（商品の陳列、原価…）はあっす力としても働きやすい（例えば、カスタマーハラても、社内の風通しについて十分に議論されていな（2）

スメントに対する方針の公開） 。社外だけでなくい。

社内に対しても情報をアクセシブルにるすことで、サイボウズが社の取締役を新卒社員や外国人を含一匹狼たち（社員ら）が自ら行動を決めることにつむ社内公募から選出したという事例は、まさに組織ながるほか、社内から社外へヌーラボのサービスや開発・コミュニケーションのあり方への挑戦である

4）

考えが “ 浸み出して ” いくことが期待される 。と捉えられる。同社は、経営会議も社内でオンライ社員が自己決定できる社内環境の形成には、従業ン配信し、個人情報以外は共有しようという考え方員エンゲージメントの重視も寄与しているようだ。

を徹底している。また、顧客と接触する第一線が一

橋本氏は、従業員エンゲージメントの要素として、番大事であり、最新の情報がそこにあるとの考えか会社理解、愛着、行動意欲などを挙げ、それらにつら大胆な権限移譲を進めている。

ながる取り組みを強化することで、自発的に社員が従業員に権限を移譲し、個々が意思決定に関わる企業文化を作るようになると言う。会社が従業員の組織の形成としてティール組織が注目されている。

エンゲージメントを高めようとすると、社員もまたこれが理想形であるかは別にしても、従来の固定観顧客のエンゲージメントを高めようという行動を取念を払拭し、コミュニケーションのあり方を模索しる。このため、ヌーラボの顧客には熱量の高いファようとする動きは望ましいと考えられる。

ンが多く、口コミや紹介などでユーザーが増える構

2 点目の人材確保については、人材のシェアとい造になっており、エンゲージメントは会社の成長にうアイデアが紹介された。人材は、育てる・買う・不可欠となっている。

借りる、の 3 つの方法が認識されてきたが、これかこうした社風の形成は、橋本氏の著書『会社は仲らはそれらに加え「シェアする」という考え方が可
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能である。人材のシェアは、必要な技術やノウハウ

古賀氏 : 一匹狼のように当事者性の高い集団の雰の獲得などに留まらず、イノベーションの創出や柔囲気をどう作るか。権限移譲や風通しを高めること

軟な人材活用、社内の負担軽減、事業継承のお試しなど手法はあるだろうが、社会貢献であったり、給などとして活用することも可能である。

料であったり、その組織に所属していること自体がまた、シェア人材は、技術職などの専門分野だけ一種のプライドに感じられるようなしくみである必

でなく、人材・財務のスペシャリストという分野で要がある。承認欲求を満たしていくことは、表彰制も活用され始めている。福岡でも、人事部長を月 2度などでも可能であり、可視化がしやすい。

回程度で外部から迎え入れるという事例があった。

4.2.一企業内だけでなく、地域で組織のレジリエ会社の最も重要な情報を外部と共有することを懸念

ンスを支える上で望まれることされるかもしれないが、多様な組織を見てきた知見

野中氏 : 経営者同士で話すことがほとんどないが、は貴重であり、プロとの契約でむしろ情報漏えいが本音で話す機会・場があれば刺激になると考える。
橋本氏 : 地域の支え合いの方法として、人材のシェ防げるとも考えられる。
組織開発（= コミュニケーション開発）やシェアアに共感する。育てる・買う・借りるの 3 要素のう

人材の活用などには、経営者の固定観念の打破が求

ち、買うと借りるは技術に関連するため、シェアす5）

は、経営ることに適している。技術者が積極的に組織間を渡者らが自ら壁を作ってしまっているのではないかとり歩くことは、地域の企業、ひいては地域経済にとっいう指摘と、外の価値観や人材を取り入れることでて望ましい。個々人が技術を磨くことで人材獲得の新たな気づきを得られるという示唆が感じられる。

市場競争が活性化し、人材の流動性が上がるだろう。

められる。古賀氏の用いたカマス理論「育てる」に関しては、人が人を育てることは難し
４．パネルディスカッション

いので、完璧に育成できる前提で進めず、ある程度

4.1. 従業員のエンゲージメントを高める方法は諦めたほうが良いと思う。実務を通して色々な経

橋本氏 : 従業員エンゲージメントを高めるには、験をしてもらうことで人徳や人格、スキルを上げて企業理念の理解、共感、行動意欲の 3 つがあるが、いくことができる。そんな人材を社員として迎えたまずは理念の理解である。会社の代表が理念を伝えいと思う。

るというのがよくあるが、しっかりと伝わるために

古賀氏 : 人材も長いスパンで考えた際の世の中かは、企業理念と社員の経験の紐付けが重要と考える。

らの借り物と考えるのが良い。人材を含めあらゆる会社の考え方を自身の体験と紐付けることで理解がリソースを地域でシェアできることが望ましい。中促進され、共感を生むことにつながる。

経協では、まな板の上の鯉談義（通称「まなこい」）

野中氏 : 社員それぞれが経営者感覚を持つようにを開催している。企業の抱えるリアルな課題を経営なれば組織が強くなることはわかるが、それをどう者らで喧々諤々と協議する。経営企画部門などのな導けばよいか非常に難しい。エンゲージメントを高い中小企業において、考えもつかない方向からアイめる 1 つの方法として、頑張ったことが給料に反映デアや意見をもらえるなど、社内だけでは起こらなされるしくみを考えている。そのために人時生産性い議論の場となっている。の導入を試みている。生産性を高めれば給料に反映

4.3.コミュニケーションを望まない社員とのコされるということで、その金額の多寡よりも成果がミュニケーションの取り方目に見える形で還元されることに意味があるのでは

野中氏 : 以前は、休みの日でも会社の飲み会に出ないかと考えている。店舗によって繁閑のばらつきてこいという雰囲気があったが、今はそうではながあるので、人時生産性で捉えることで、千円二千い。ただ、コミュニケーションは大事で、飲み会と円といった差かもしれないが、それぞれが置かれたいう場でなくてもそうした会が設けられたら良いと環境でのモチベーションにつながると良い。

思う。

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変化に強い企業・都市に関する一考察

橋本氏 : コミュニケーションを望まないとか、コいはエンゲージメントの向上が挙げられる。従業員ミュニケーションを取る相手を選びたいという気持

エンゲージメントは、従業員評価の仕組みや承認欲ちもわからなくはない。ただし、仕事をする上でコ求を満たすような表彰制度などの社内コミュニケー

ミュニケーションなしではタスクが完結しないた

ションによって向上できる可能性が示唆された。まめ、業務コミュニケーションは必然的に発生するとた、従業員への権限移譲など、組織構造やガバナン考える。

スのあり方が従業員の主体性を高めることも指摘さ古賀氏 : 社内のコミュニケーションに消極的な人れた。従業員が管理の対象として捉えられ、人的 “ コでも、家族や友人とはよく話すということがある。

スト ” として捉えられる経営から、主体的に判断し、その違いにヒントがあるのではないか。一方で、コ

課題解決や価値の創出に寄与する人的資本として位ミュニケーションを取る人が素晴らしいというわけ

置づけられることは、組織に新たな価値を創出し、ではなく、会話でなくても、文章を深く読み取ると社会の変化や多様な価値観を捉え、ダイナミックにいうことができる人もいる。コミュニケーションの変化する社会的ニーズに答えることにつながる。

方法は色々あるので模索は続けられると良い。

3 つ目のポイントとして、地域資源のシェアという考え方が共有された。人材のシェアという考えの５．まとめ改めてセミナーを振り返ると、コミュニケーションという言葉が何度も登場することに気づく。それ中で、人手不足や専門知識の不足に悩む中小企業が、専門人材のシェアによって、新たな方向性を見出す可能性が示された。

は、社外への情報開示という側面と、社内の風通し政府の方針でも、従来の年功序列・終身雇用型のを含めたコミュニケーションの活性という 2 つの側働き方から人材の流動性を高める方向性が示されて面があるようだ。

いるが、本セミナーの議論では、とにかく人材の流

本セミナーで、より強調されたのが社内のコミュ動性を高めるというよりも、技術者や人事部門のプニケーションである。会社の理念に始まり、顧客ニーロフェッショナルのように専門知識やスキルを売りズなど現場の担当者が収集した情報、社員への評価、にする人材の流動性を高めることで、中小企業が高経営会議の内容まで、社内のコミュニケーション品質なサービスを享受できる可能性が示された。

ツールやしくみの確保が重視されていることが伺え

また、URC 報告書では、人材のほか、スペースる。会社の中から考えること、すなわち、社員が会や物流スキーム、個人の技術などあらゆるものの社を信頼し、その会社で働くことに幸せやプライドシェアの可能性が生み出されていることが示されてを感じ、ともに価値を創造するということのスターいる。中小企業などが、プラットフォームを通じて、ト地点にコミュニケーションがあるのではないだろ

技術、施設、機会などを含む資源・資本を共有するうか。会社の社会的意義を社員が理解し、モチベー仕組みは、社会の変化への柔軟な対応や生産性の向ションを持って仕事に取り組み、価値を創出するこ

上、経営の持続性に寄与すると考えられる。とは、組織のレジリエンスにつながる。そして、そ本セミナーでポイントとなった、「社内のコミュうした組織が社会に向き合うことで地域経済のレジニケーション」、「従業員のエンゲージメント」、「地リエンスにもつながると考えられる。

域資源のシェア」はいずれも、企業が変化に立ち向また社外とのコミュニケーションについても、顧かい、変化を利用してさらに成長する「地域経済の客、取引先、未来の働き手などあらゆるステークホレジリエンス」にとって重要なキーワードとなるでルダーに対し、会社の考え方をオープンにすることあろう。

は、リスク回避の側面よりも価値創出の側面があることも共有された。
2 つ目のキーワードとして、従業員の主体性ある

近年、気候変動やパンデミック、軍事侵攻など多次元で世界的な脅威が広がる中、地域経済あるいは地域経済を支える企業活動の逆境への適応力などを都市政策研究第 24 号（2023 年２月）

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含む「地域経済のレジリエンス」は重要性を増していると言える。些細な変化に対しても大きな衝撃に対しても、一人ひとりが相対し、考え、判断する人が社会や組織で育つ環境づくりを進めていくことが求められる。
注釈
1） URC では、毎年時宜を得たテーマを設定し、社会の変革を捉えた都市戦略を構想し、市民社会に資する研究として「総合研究」に取り組んでいる。
2） 串匠野中氏との事前打ち合わせより（2022 年 5月 16 日）。
3） 従業員 1 人の 1 時間あたりの粗利益を表す指標。
人時生産性が高いほど、短い時間で価値の高い商品やサービスを生み出しているということを示す。
4） ヌ ー ラ ボ 五 十 川 氏 と の 事 前 打 ち 合 わ せ よ り（2022 年 5 月 12 日）。
5） カマスは透明の間仕切りの向こうにいる小魚を食べようとするが、間仕切りに阻まれることを学習するうちに、間仕切りが取り除かれた後も、小魚の方に行こうとしなくなる。そして、新しく投入されたカマスが小魚を食べ始めると、元のカマスも改めて小魚を追い始めるという話から、人間の思い込みを取り払おうという学び。
参考文献⑴

公益財団法人福岡アジア都市研究所 . 地域経済のレジリエンス 人の力を引き出す変革が生み出すレジリエントな都市 . 2022.

⑵

nulab. ヌーラボ、労働施策総合推進法の改正に伴いパワーハラスメント・カスタマーハラスメ
ント対策強化方針を策定 [Internet]. 2020 [cited2022 Nov 15]. Available from: https://nulab.
com/ja/press/pr-2006-customer-harassmentpolicy/⑶

橋本正徳 . 会社は「仲良しクラブ」でいい . ディスカヴァー・トゥエンティワン ; 2021. 274p p.

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変化に強い企業・都市に関する一考察