Commentary『７つの習慣』を読んで私の診療所はこう変わった兵庫県西宮市を中心に5 診療所を展開する梅華会耳鼻咽喉科グループの梅岡比俊理事長は、『7 つの習慣』の考えを、自分の組織運営の方針に活かしている。人材育成や業務改善など、それぞれの取り組みをもとに話を聞いた。

医療法人梅華会の「7つの習慣」
第 1 の習慣「主体的である」

スタッフの主体性を育てるには、トップは忍耐を覚えよ！
第 2 の習慣「終わりを思い描くことから始める」

トップは大きな夢を持ち、ハッキリと伝える
第 3 の習慣「最優先事項を優先する」“第二領域”に集中的に取り組む時間を確保する
第 4 の習慣「 Win-Win を考える」

スタッフ一人ひとりの希望の働き方を実現する
第 5 の習慣「まず理解に徹し、そして理解される」

傾聴力はトップの課題、まず自分から心を開く
第 6 の習慣「シナジーを創り出す」

ギリギリの距離での多拠点展開がシナジーを生む
第 7 の習慣「刃を研ぐ」

学ぶ機会をスケジュール化、継続すれば意欲は湧く

2017.5 CLINIC BAMBOO

はじめになぜ『７つの習慣』を選んだのか

２００８年、兵庫県西宮市に梅岡耳鼻咽喉科クリニックを開設、現在は阪神間で４つの耳鼻咽喉科

16診療所と、１つの小児科診療所を61

展 開 し て い ま す。 ス タ ッ フ は 常勤・非常勤を合わせて 人、 年(C) 2017 日本医療企画.の年間来院患者数は９万６０００人で、今年は 万人を超えると予測しています。

開業にあたっては、社会貢献を筆頭に５つの理念を掲げ、永続性のある診療所運営を目指すと宣言していました。ただここまで、決して順風満帆に推移してきたわけではありません。開業当初は患者さんが少なく閑散としたなかで悩むしかない日々を経験し、また、スタッフとの意思疎通がうまくいかず長く勤めてもらえない時期もありました。

さまざまなビジネス書を読み試行錯誤を重ねるなかで、コヴィー

博 士 の『 ７ つ の 習 慣 』に 出 合 い、私にとって人材育成と良好な人間関係の構築のためのバイブルにな1030

識しはじめたのが 年ごろで、そつの習慣』を組織運営のなかで意ると確信しました。積極的に『７るポケットがついたクリアファイ

合って考えたのが、保険証を入れるためにスタッフが知恵を出し第２の習慣「終わりを思い描くことから始める」

算や制作ロットの交渉などもすべ

リアファイルの発注先の選定、予本の未来を明るくする」ことを目ン（使命）として、「医療を通じ日私は梅華会グループのミッショルを特注し、診察カード、カルテ、てスタッフ自ら取り組みました。

指しています。スタッフからは、の翌年には最初の分院開設と、当保険証の返却忘れというミスがな「話が大きすぎてよくわからない」

トップは大きな夢を持ち、ハッキリと伝える

今 回 は、『 ７ つ の 習 慣 』の 考 え

くなったのはもちろん、受付業務という意見も出るのですが、トッ検査の指示書などと一つにまとめをもとに、当法人がどのようなグがスムーズになり非常に有効な解

プは大きな目標を掲げるべきだとグループが変化する大きなきっかループ経営を行っているのか、そ決策であったと評価しています。

考えています。到達可能な小さなて処理するという方法でした。クの一端をご紹介したいと思いま

こうして開業当初はワンマン経目標で満足するのではなく、遠く「主体的である」

第１の習慣

す。

営 者 だ っ た 私 も、 診 察 室 の 外 でを見据えて努力するほうが大きくす。

日々発生する大小さまざまなトラ

そのための工夫の１つが、年１診療所で何か課題を発見したとタッフたちに任せています。一つを寄せていただき、その解決をスす。

残したいのでに明るい未来をなる子どもたち状ですが、医師として、子どもの早く成長できるからです。将来をき、以前の私はすぐに自分で解決の課題を自分たちで解決すると、できることを心地よく感じるようブルに気をとられることなく医師回の患者さん対象のアンケート調策を考え、スタッフに指示をしてそれが成功体験となり、次の課題

スタッフの主体性を育てるにはトップは忍耐を覚えよ！

いました。
そのほうが早いですし、に挑む意欲も湧くようで、いい循いる父親として、これから大きく悲観的にみる日本人が多いのが現トップである私がすべてを考えれ環が回っていると実感していまそのミッショを、「日本一のCLINIC BAMBOO 2017.5

ジョン（将来像）のグループのビンを果たすため

モデルクリニッ31

査です。患者さんから要望や不満ば一貫性も担保できます。
しかし、る診療所では、患者さんに保険証す。

第１の習慣を組織に根づかせるを返却するのを忘れるという、痛になりました。

および理事長としての仕事に集中けになったと考えています。て見守る忍耐力を発揮することでセミナーの様子

それではスタッフの主体性が育つために何より重要だと感じたの

いミスが立て続けに起こったこと

たとえば以前、グループ内のあは、スタッフが考える時間・機会がありました。この問題を解消す余地はありません。

を奪わないように、トップは黙っ特注クリアファイル(C) 2017 日本医療企画.

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特集『７つの習慣』の活用

診療所の風土を変える

第３の習慣「最優先事項を優先する」

は、あらかじめ年間スケジュールに組み込んでいます。各院の分院長、スタッフリーダーと私で３カ月 に １ 回、２ 日 間 の「 経 営 合 宿 」

を行い、経営陣で取り組むべき重プロジェクトを緊急性と重要性

タ ッ フ も 全 員 が ４ カ 月 に １ 回、画について議論しているほか、ス〝第二領域〟に集中的に取り組む時間を確保するの２軸で４つに分類したとき、「緊リーダーと面談して、それぞれの要課題の洗い出しや中長期的な計急ではないが重要なこと」である

員に伝えるための会ですが、入職のとおり、私の想いをスタッフ全ベントを開催しています。その名成など将来に資するプロジェクトは、スタッフ教育やマニュアル作

当グループでこの領域に入るのと、コヴィー博士は述べています。

る勉強会、その他のイベントを集外部講師を招いて地域にも開放す

事長の想いを伝える会 」の開催、さんが少なくなるので、前述の「理また、耳鼻咽喉科は夏期に患者重要課題を確認しています。

年次ごとのチームで研究発表を行です。忙しさにかまけて先延ばし中的に行っています。次年度のイ〝 第二領域 〟を最優先にすべきだ

い、 診 療 所 ご と に 練 習 し た パを続けると、組織の崩壊をもたらに、私は今、日常の課題はスタッ

第４の習慣「Ｗｉｎ Ｗｉｎを考える」の参加など、将来に備えた地道なくことで幸せになれること、そのスタッフ全員が当グループで働スタッフ一人ひとりの希望の働き方を実現するなど具体的な目標がほとんどで投資に十分な時間をかけられるよ32

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クとなりスタッフがイキイキと輝いて従事できる環境の規範となる！」こと。最近は私たちの取り組みが少しずつ知られるようになり、現在、月に 件ほど見学を受

さらに 年から毎年 月に、「理フォーマンスを披露するなど、おベントの計画・準備を行うのもこ

また年１回「 目標設定会 」を実フに任せているので、理事長が手の時期です。

す可能性もあります。

施し、スタッフ全員が個人の目標がけるべき第二領域に集中するこ

第１の習慣の項で述べたようを設定して、リーダーやチーフのとができています。また、毎週火・スタッフに任せており、私は業界水曜日の２日間は完全に分院長とサポートのもとで達成に向けて取冊読む 」「 クラークで半日す。個人的にはもう少し大きなこ経営面の成果も上がっていくこと。

結果、患者さんの満足度が向上し、スタッフ各自や組織全体で取りこれが、当グループにとっての「Ｗうになりました。
これも各自の主体性に任せて見守っているところです（笑）
。

組むべき第二領域の課題についてとを言ってほしい気はしますが、内外との人脈づくりやセミナーへ－もなっています。

互いの想いを表現し共感する場と事長の想いを伝える会」というイ7自信にもつながっています。

から評価されることはスタッフのけ入れるまでになりました。外部3り組んでいます。内容は「本を年に1(C) 2017 日本医療企画.

13に 人の患者さんの対応をする」

2480

目標設定会の様子
年１回行われる「理事長の思いを伝える会」

『７つの習慣』の活用特集

面談で使用する応援シートの一部
表ｉｎ Ｗｉｎ」だと捉えています。

上げる準備を進めています。

保育をグループの事業として立ち度の充実はもちろん託児所や病児る体制を築くため、産休・育休制ても出産しても長く勤めてもらえ女性が多い職場ですが、結婚しくありません。

ループに貢献してくれる人も少なするなど、日常の業務とは別にグやイベント用の動画づくりで活躍を持つスタッフが、ホームページ

す（ 表 ）。ま た、動 画 作 成 の 特 技

希望を叶える方向で調整していまや総務に興味がある人、それぞれ用や教育に取り組みたい人、企画

き、現場の仕事を極めたい人、採リーダーが各自の希望や悩みを聞

そこで、４カ月に１度の面談でにつれて考えも変わるでしょう。

によって違いますし、経験を積む場を支える仕事をしたい」など人を感じる 」「 リーダーとなって現者さんに寄り添う仕事にやり甲斐が自分の理念を持っています。「患ここで何を成し遂げたいか、誰も休日数などの条件面だけでなく、決めた理由はさまざまで、給料やスタッフが当グループに入職を－日本の未来を明るくすることが(C) 2017 日本医療企画.

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診療所の風土を変える

ことはできません。心を開いてもも、心を閉じている人を理解する

ただ、どれほど傾聴力が高くて士で患者さんを奪い合うことはな

ミナント戦略〟を参考に、分院同ンビニなどでよく用いられる〝ド間で集中的に展開しています。コの成果を競ったり、一つの分院でカウンセリング件数や省エネ努力を刺激するために、看護師によるまた、分院間の連携や競争意識める取り組みもより力が入りまらうために必要なこと、それは自いが、職場や学校、地域のコミュ成功した工夫を共有し横展開で参つの耳鼻科と１つの小児科を阪神ましたが、少子化が問題となるな分のほうから心を開くことだと感ニティで口コミが相互に機能する考にする仕組みもあります。

は安心です。

か、安心して次の世代を育てられじています。理事長だから、上司距離での立地を意識しています。

第１の習慣から順に述べてきた

当グループのミッションだと述べる職場をつくることは当然の使命だからと構えることなく、苦手な「 梅華会の診療所はいいよ 」とい取り組みの成果で、目的意識を持「まず理解に徹し、そして理解される」

傾聴力はスタッフではなく私のマニュアルはつくっていますが、います。そのため、最低限の対応す。

だと考えています。

ことや格好悪い面も隠さずに見せう評判が、別の分院の集患につな

ち主体的に動くスタッフが育って第５の習慣られるようにしたいですね。

がるので、患者さんの満足度を高患者さんに対しては、マニュア課 題 で す。俗 に「 男 性 は 解 決 脳、それ以上は自分たちで考えて対応34

2017.5 CLINIC BAMBOO(C) 2017 日本医療企画.

傾聴力はトップの課題
まず自分から心を開く

女性は共感脳」と言われるとおり、する仕組みにしています。患者さⓒ sakura - Fotolia.com

ルを超えた対応が大切だと考えて女性が多い当グループの職場で、欲しいからです。お陰様で、患者んの不安、悩み、ニーズをその都

そこでスタッフに対しても家族さんへのアンケートでは、スタッ

もっとも傾聴力が劣るのは私だとに 対 し て も、
「 ま ず 話 を 聞 く 」とフの接遇や笑顔に高い評価をいた度、理解して考える習慣を持っていうことを心がけ、実践していまだいています。

自覚しています。

す。相 談 を 受 け た と き〝 解 決 脳 〟梅岡耳鼻咽喉科クリニック（阪神西宮駅前）

うめはな
こどもクリニック（神戸本山）の私は、すぐに解決策を考えて指第６の習慣「シナジーを創り出す」
ギリギリの距離での多拠点展開がシナジーを生む前述のとおり、当グループは４

梅岡耳鼻咽喉科クリニック（苦楽園口）

梅華会耳鼻咽喉科（武庫之荘駅前）
梅華会耳鼻咽喉科
クリニック（ＪＲ芦屋駅前）

導したくなりますが、その前に、「なぜ、今、その相談をするのか」を理解することが重要だと、最近はわかってきました。現場スタッフの面談や指導をリーダーに任せていますが、彼女たちのほうが私よりも傾聴力が高いのでその点で同グループの診療所一覧
図が定めた目標とその達成度は年１ジー効果も生まれています。各自

い る の で、 ス タ ッ フ 同 士 の シ ナ
す。

読めそうな書籍を用意していまり、芸能人著の啓発本など気軽に総括た。何でも自分で解決しようとするワンマン理事長だった私が、部下を信じて多くの仕事をスタッフ

ビジネス系のセミナーに行くス

どテクニカルなセミナーよりも、ルは問いません。看護師の手技な営に役立ちそうなことならジャンが負担し、本人の啓発や診療所経してもらいます。費用はグループ回、自分で選んだセミナーに参加が長く勤めてくれる組織をつくる

てること、そして育てたスタッフ重ねていましたから、私も人を育は特に、採用や人材育成で苦労を組織経営に興味がありました。父

中を見て育った私は、若い頃から中小企業の経営者だった父の背部下・スタッフを育てることが、れば時間や余力は生まれません。

をしようとも、組織が変わらなけ本人がどれほど自分を高める努力理事長は多いと思います。
しかし、間や余力がないとお悩みの院長、診療所の将来を考え行動する時に任せることができるようになりいるのですが、互いに刺激し合い、まるで学生のようなこれらの課ことの重要性と難しさはよくわ

遠回りに見えて実は一番の近道でさらに、スタッフは全員、年また仲間の目標達成を応援する気題を、重たく感じるスタッフもいかっていたつもりです。
『 ７つのあると、私は実感しています。

回、全員の前で発表して共有して持ちも生まれて、私が特に働きかるでしょうが、私は、続けるうち習慣』の体系化されたシンプルな『７つの習慣』を人材教育に取り「刃を研ぐ」
学ぶ機会をスケジュール化
継続すれば意欲は湧くれば幸いです。に集中することができます。

私は、理事長にしかできない仕事ました。
何度も述べてきましたが、けなくてもそれぞれが成長していにおもしろくなると信じているの教えと、わかりやすく多彩なエピ入れた私たちの試みが、参考にな

組織運営の近道は人材育成にありるのが頼もしい限りです。

です。実際、読書に目覚めたとい

ソードは、私に大きな力を与えてタッフのほうが多いようです。

同グループでは、スタッフにはう声があったり、目標に読書数を第７の習慣

年に４冊の課題図書を読んで感想生まれています。これ優れたチームワークが高め合うことができるらかに変化し、互いにのモチベーションは明た。スタッフの成長へ５年以上が過ぎまし習慣』を意識し始めて組織運営に『７つのくれました。

あげる人が増えています。

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文を書くことを義務づけています。
課題図書を選定するのは私ではての読みやすい書籍が多く取り上げられています。前述した外部講師による講演会を控えた時期には、講師の著書が課題図書となるによって、私の働き方も大きく変わりまし

梅岡比俊

理事長

なくリーダーの仕事で、『 夢をかことも多いです。また、診療所になえるゾウ』シリーズや、福島正は自由に読めるライブラリーがあライブラリーには各種書籍を用意(C) 2017 日本医療企画.

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伸氏、喜多川泰氏など、物語仕立

特集『７つの習慣』の活用

診療所の風土を変える