原著論文/Original Paper

情報通信業に勤務する IT エンジニアの収入に対する納得感に影響を及ぼす要因に関する研究
貴島 文緒∗1 ・当麻 哲哉 ∗1 ・高野 研一∗2

A Study on Income Conviction for IT Engineers
Working in the Information and Communications Technology
Industry
Fumio KIJIMA∗1 , Tetsuya TOMA ∗1 , and Kenichi TAKANO∗2 ,Abstract– Since the spread of DX projects has led to talented IT engineers making exodus from theInformation and Communications Technology (ICT) company, this study has been conducted about
the psychological factors behind IT engineers’ attitudes toward changing jobs and organizational
factors. Previous research of IT engineers’ attitudes toward job change have shown that “satisfaction”
affects the attitudes of young IT engineers and “career” and “income” affect the attitudes of midcareer IT engineers, while “income” affects the attitudes of IT engineers in the ICT industry, towhich many IT engineers belong. Therefore, in this study, we have been analyzing the differences in
the process of raising the level of satisfaction with income between IT engineers in the ICT industry
and those with a low level of job-hopping intention, including the background of antecedents. The
results indicated that the teamwork contributed to the satisfaction with income for those with low jobhopping awareness, while the satisfaction with personnel evaluation contributed to the satisfaction
with job-hoping awareness for those with high job-hopping awareness.
Keywords– Job change, IT engineer, income satisfaction, covariance structure analysis

1. はじめになる IT 人材確保のために中途採用にも力をいれている．

1.1 DX 時代における IT エンジニアの役割と課題

一方で世界的なデジタル競争力ランキングでも，日本の競争力はこの数年，27〜28 位を推移している状態

政府が打ち出した IT 新戦略では，今後の更なるデジであり，諸外国と比較して日本の DX 推進は進んでいな

タル化により，「国民の利便性を飛躍的に向上させるこいと評価されている [2]．順位を下げている要素の 1 つと」「国や地方自治体，民間の効率化を徹底すること」

が「ビジネスの俊敏性 (Business Agility)」であるが，特「データを新たな資源として活用し，すべての国民が不に「機会と脅威」「企業の俊敏性」及び「ビッグデータ

安なくデジタル化の恩恵を享受すること」を目標に掲げの分析と活用」が最下位に近い状態である [2]．ビジネている [1]．これに伴い，DX 推進を経営課題に据えていスの俊敏性に必要なのは技術支援，フィードバックの表る企業も多いが DX を推進していく上で IT 人材は欠か

面化，およびその反映にある [2]．ビジネスの俊敏性のせない．そのために DX 基盤を構築していく IT 企業はためには，システム開発をベンダーに任せきりにするの新卒で入社した社員を育成するだけではなく，即戦力とではなく自社での内製化を進めることが重要と考える企∗1 慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科

神奈川県横浜市港北区日吉 4-1-1 協生館 6 階 C6N19∗2 慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科
附属 SDM 研究所 神奈川県横浜市港北区日吉 4-1-1 協生館 6階 C6N19∗1 Graduate School of System Design and Management, Keio University, 4-1-1 Hiyoshi, Kohoku-ku, Yokohama, Kanagawa∗2 SDM Research Institute, Keio University, 4-1-1 Hiyoshi, Kohokuku, Yokohama, Kanagawa

業もある [3]．一方，現状では日本のシステム開発の多くは，ベンダー依存にあり，またベンダー側も自社の IT
エンジニア人材が転職する等，長らく人材不足の課題に直面している [4]．
ベンダー側の IT 人材はクライアントのシステムの構
成や機能の開発に伴い，習熟し，よく理解していることが多い．また「ビッグデータの分析と活用」に必要な価値の高いデータがどこに，どのくらいの鮮度で格納されReceived: 13 January 2023, Accepted: 14 March 2023.

Oukan Vol.17, No.1

25

Kijima, F. et al.

ているかを把握していることも多い．ビジネスの俊敏性

術力の高い人材はよりよいキャリアや収入を得ようとしに応えていくためには，当初からシステム開発に携わり，て転職する人が多いことも指摘されている [4]．この傾

これらのシステムを熟知している IT エンジニアに継続

向は転職前に在籍していた企業での評価やキャリアの見して残留して貰い，柔軟な改善と，彼らが持っている知通しに納得感がなかったことに起因すると考えられる．

恵や知識を次世代のメンバーや新旧のクライアントに伝IT 通信業界2 の IT エンジニアの転職者数は年々増加している [4]．
IT エンジニアが 2 番目に多い製造業についても特徴を説明する．製造業も近年は人の多様性を重視した現代において終身雇用は崩れつつあり，中途採用による人材の流入や転職による流出が多くなっていることが指摘されているが [7]，製造業の技術者に限ると，職務満足の得点は，技術者が多い情報通信業は平均 3.92 点 (5 点満点) に対し，製造業の技術者の得点は平均 4.31 点（5 点満点）と高い数値を示す資料もある [8]．この背景についての言及はないが，産業の違いが職務満足に影響を与えることを統計的に示している [8]．
次に情報通信業と製造業の違いについて説明する．製造業と情報通信業の大きな違いとして評価制度が一例として考えられる．製造業は年功序列を採用していた期間が長かった [7]．一方の情報通信業は 20 年も前から成果主義が採用されている [9]．成果主義は企業側の意図を労働者側が認識している場合，労働者の生産性を高める
可能性があるが，労使関係が昔ながらの集団的労使関係から個人的労使関係へとシフトしてきていることが指摘されている [10]．これはすなわち労働者間の協力体制に対する意識の薄れを意味すると考えられるが，年功序列には過度の競争を抑え，チームワーク方式による従業員の協力体制をつくりだす効果があることが指摘されている [11]．これらの指摘から，一部の従業員にとって年功
序列，及び，それにより作り出される従業員間の協力体
制に居心地の良さを感じる可能性が考えられる．
これらの研究結果を基に，貴島らは IT エンジニアの
転職希望意識について産業（情報通信業，製造業）による違いを分析したところ，情報通信業の IT エンジニアは製造業と比較して転職希望意識は有意に高いことが示された [12]．一方で個人の仕事観「お金のための仕事（収入の納得感）」「天職としての仕事（やりがい）」「キャリ
アとしての仕事（キャリア）」については，有意差は確認されていない．また，情報通信業の「お金のための仕事（収入の納得感）」は転職希望意識に有意に負の影響を及
ぼすが，製造業の場合，「お金のための仕事（収入の納得感）」は転職希望意識に影響を及ぼさないことが示され，加えて，情報通信業と製造業の IT エンジニアの年収には大きな差はないことから，年収額そのものが収入の納得感に繋がる訳ではないとも指摘されている [12]．これ
らの結果より，情報通信業の IT エンジニアの転職希望
意識を抑制するためには，収入の納得感を認識させるこ

承していく必要があると考える．したがって，これらのスキルと知識を併せ持つ IT エンジニアが早いサイクル
で転職してしまうことは，結果として日本の DX 推進のスピードを落とす結果にも繋がる恐れがあると共に，逆に DX のスピードを加速していくためには，IT エンジ
ニアが積極的に組織定着を選択することが必要であると言える．

IT エンジニアの転職者数は年々多くなっており，理由も「給与を上げたかったから」「自分のやりたい仕事ができなかったから」「労働時間が長かったから」といった組織不満によるものが多い [4]．また IT エンジニアの転職の中でも, 特に情報通信業においては, 中途採用による人材流出が多い [4]．本研究は，情報通信業の IT エン
ジニアの離職には収入の納得感が大きく影響するのではないかと想定し，人材流出を防ぐための提言を行うことが有意義であると考えて実施した．このように考えた理由について，情報通信業が置かれている背景，及び，他
産業との比較を通して次節 1.2 にて説明する．

1.2 情報通信業の IT エンジニアの置かれている状況
情報通信業の IT エンジニアの母数は，与える経済イ
ンパクトも大きいとされる．2019 年の統計ではあるが，情報通信業（受託開発ソフトウェア業，パッケージソフ
トウェア業，組込みソフトウェア業，情報処理サービス業）の IT 人材は 886,980 名であり，次点で製造業（製造業の電子計算機製造業，情報記録物製造業）で 72,020
名である [4]．また経済産業省が発表した「2021 年情報通信業基本調査（2020 年度実績）」では情報通信業の IT
情報処理に関する売上高はソフトウェア業 16 兆 6,619億円（前年 16 兆 2,988 億円），情報処理・提供サービス業 7 兆 9,429 億円（前年 7 兆 1,599 億円），インターネッ
ト附随サービス業 4 兆 6,939 億円（4 兆 1,296 億円）であること，加えて年々拡大を続けていることを報告している [5]．
一方で情報通信業は社員が働き続けるにはとても厳しい環境と言える．2003 年の研究によると，情報サー
ビス産業1 はその歴史の浅さによる評価制度，管理方式，
キャリアの見通しの未熟性や技術革新の速さを背景とした「職務特性」によって，働く従業員の健康度，職務満
足度が低く，離職意向が高いことが指摘されている [6]．
技術革新の速さは近年も変わらぬ状況であり，むしろ技
1. 情報サービス業は情報通信業（大業種）の 1 つ（中業種）であり，情報通信業が業種としてできたのは 2002 年からである．情報通信業に属する企業の多くはオープン化が進んだ 1980 年代後半から栄え始めたと言われている．

26

2. IT 人材白書はリクルート・エージェント (株) の調査をもとにレポートしている．IT 通信産業は情報通信業と同義とする.

横幹 第 17 巻 第 1 号

A Study on Income Conviction for IT Engineers
Working in the Information and Communications Technology Industryとが重要と言えるが，転職希望意識の高い人はなぜ収入が提唱した「参加意思決定モデル」では，「職務についての納得感を実感できないのか，不満の根源はどこにあるの満足度」は離職意志に影響を及ぼし，「職務についてのか，その不満を解消させるために組織が取るべき施策の満足度」は「職務と自己イメージとの適合」「職務上のを提示するまでには至っていない．また不満を解消すれ諸関係についての予測可能性」「職務と他の役割との両ば転職希望意識が低減できるのではなく，転職希望意識

立性」から影響を受けると示唆している [14]．次第に職が低く，収入の納得感を実感できている人はなぜこのよ

務満足と転職意志の間でも転職意志を有効に予測する変うな状態を保つことが出来るのかについても確認し，そ数が存在することが指摘され始め，1980 年代になるとの状態を維持するために施策を提言することも重要であ

Wanous や Farrell & Rusbult らは転職を予測する変数としてコミットメントを挙げている [15, 16]．「組織コミッ
トメント」は「特定の組織への同一化と没入の程度」と解釈されている [17]．「組織コミットメント」は上司への信頼へと繋がること，また部下が上司を信頼することは部下自身の成長に対するコミットメントや仕事に対する満足度にも関連することが指摘されている [18]．一方の「仕事コミットメント（職務関与）」は「職務に対する個人の同一化の程度」と解釈されている [19]．「「仕事コ
ミットメント」は「職務満足と職務に従事し続けることによって得られる諸資源（勤続期間，他では習得できな
いような技能など）および代替的選択肢」によって決まることが指摘されている [16]．Blau & Boal は「組織コミットメント」「仕事へのコミットメント」双方が「離職意思」に影響するとしており，「組織コミットメント」
も「仕事へのコミットメント」のいずれも実感できない状態であると「離職意志」が高まるとしている [20]．
1990 年代に入り，我が国の従業員を対象にした研究
では「自分の職務を大切にし，仕事のやりがいを重要視する傾向」が出てきたことが指摘されている [21]．近年
も「働きがい」「Well-being」が多く研究されていることから，心理的要因について個人の仕事観を重要視する傾向が強いことが推察される．働く上での心理的要因の研究では，個人の仕事観に焦点を置いたものもある．
Wrzesniewski et al. は人が仕事する目的は，生活の糧を稼ぐ手段「労働 (Job)」，より高い仕事へと移る過程「キャリア (Career)」，人生の重要な一部分「天職 (Calling)」のうち 1 つは該当すること，「天職 (Calling)」であると回答した人は幸せの実感が高いことを示唆している [22]．
したがって貴島らは IT エンジニアを対象に，個人の仕事観が転職希望意識に影響を及ぼすこと，年代や業種
によって転職希望意識に影響を及ぼす個人の仕事観が異なると仮説を立て，分析を行った [13]．若手（23 歳〜
31 歳）の場合，天職（仕事の意義とやりがいの実感）が転職希望意識に負の影響を及ぼし，中堅（32 歳〜40 歳）
はキャリアと労働（収入）が転職希望意識に負の影響を及ぼしていることを明らかにした [13]．また情報通信業と製造業による違いについては，情報通信業は労働（収入）が転職希望意識に負の影響を及ぼし，製造業はキャリアや天職（やりがい）が転職希望意識に負の影響を及ぼすことが明らかとなった [12]．これらの結果から情報ると考える．

1.3 本研究の目的
以上を踏まえ，貴島らの過去の研究 [12, 13] から情報通信業に勤める IT エンジニアの収入の納得感を高める
ことが，IT エンジニアの「組織にとって不本意な人材流出を防ぐ」ための大きな第一歩であると考える．したがって情報通信業の IT エンジニアを対象に，転職希望
意識が低い人の「収入の納得感」，高い人の「収入の納得感」に影響を及ぼす要因を明らかにし，改善施策を提示することを本研究の目的とする．調査方法はアンケー
ト分析を用い，転職希望意識低群と高群の多母集団同時分析より，転職希望意識高群の「収入の納得感」の改善に繋がる施策を分析する．また本研究の目的となる「ITエンジニアの転職希望意識の低減となる施策の提案」には経営の観点だけではなく，経営施策が従業員の組織行動，モチベーションにどのように影響を及ぼすのか，多面的な視点から横断的に分析していく必要があると考えた．
なお本研究で扱う「納得感」はポジティブに納得している状態とする．従って「収入の納得感」には会社から仕事の対価として支払われる給料，福利厚生（住宅手
当・家賃補助，特別休暇，資格取得補助等）について自身の知覚，また会社から支払われている給料と会社でのポジションのバランスが取れていることも重要であると考え，ポジションについての知覚も含めて，「収入の納得感」と定義する． 次章以降では転職希望意識と収入の関係，収入の納得感がどのような要因から影響を及ぼすのかについて仮説を立てるために先行研究を整理し，分析の基となる仮説モデルを 2 章で提案する．2 章で提案した仮説モデルを基に，「収入の納得感」が高まるまでのプロセスと，「収入の納得感」に影響を及ぼす要因を 3 章で分析していく．

2. 先行研究と収入の納得感の仮説
2.1 転職希望意識と収入の関係
転職研究は 20 世紀半ばから海外を中心に行われており，当初は離職意思に影響を及ぼす心理的要因として職務満足とするものが多かった．例えば March & Simon

Oukan Vol.17, No.1

27

Kijima, F. et al.

通信業，かつ経験値を積んだ IT エンジニアは収入が転場合により満足度が高くなることを分析から示唆して職希望意識に影響を及ぼすと言える．次節では収入の納いる [27]．これらの先行研究の結果から明らかになっ

得感が何から影響を受けるのかを先行研究から分析してていることは，人事評価に対する納得感は上司・同僚かいく．

らのフィードバックから影響を受けるものの，意識の差によってとらえ方が異なることである．本研究のテーマ

2.2 収入の納得感に影響を及ぼす要因

である収入の納得感についても，人事評価との結びつき

Wrzesniewski et al. が個人の仕事観の 1 つとして挙げていた「労働」とは，生活の糧を稼ぐ手段として仕事をすることを意味する [22]．労働の対価は給料であるが，Herzberg の二要因理論でも給料は動機づけ要因，衛生要因の両方に定義されている [23, 24]．ただし動機づけ要因としての給料はその他の「達成」や「承認」,「仕事そのもの」と比べると影響は大きくない．そのため給料は多ければ満足であるが，貢献に見合った額でなければ不満が起こり，転職希望意識の促進に繋がることが考えられる．例えば看護婦を対象とした研究でも経験 5 年程
度の時期は，労働と報酬の不均衡が大きいと転職を意識する可能性を指摘している [25]．Lawler & Porter は高い職務成果により高い報酬が得られ，その結果，高い職
務 満足がもたらされると指摘している [26]．これらの先行研究から明らかになったことは，個人の仕事への貢献と報酬，すなわち収入との均衡が組織定着に左右する
重要な要因であると言う事である．
一方で日本では報酬のみを切り出した研究は少なく，知識・技術の習得，収入・所得，専門性の深化，自己成長などを含むキャリア満足の研究の中で併せて語られることが多い．IT エンジニアに限らず，日本のサラリーマ
ンの給料は前年度の人事評価で決まる．人事評価はキャリア構築にも影響を与えるが，キャリア構築と人事評価制度の間にずれを認知する従業員は職務満足度が低下する可能性が示唆されている [27]．逆にキャリアに対する満足が高いと職務満足感に正の影響を及ぼすことも指摘さている [28]．これらの先行研究から評価は収入の納得感にも影響を強く及ぼすことが予測される．
評価に影響を及ぼす要因について示唆している研究はいくつかある．人事考課と上司と部下の対人関係に関連する研究では，人事評価制度が充実していると，評価に対する納得感が高まること，さらに上司が適切なリー
ダーシップを発揮し，部下が上司を信頼している場合は人事考課への納得感が向上すること，人事考課への納得感が高まると仕事への満足度が高まることを示唆している [29]．これは人事評価制度において上司からのフィードバックが納得感に大きく寄与することを意味すると考える．評価の納得感は人事考課を受け取る側の意識からも影響を受けている．小島らは，評価制度が成果主義であると認識している従業員ほど，フィードバック面接を実施することで職場への満足度を高めていること，一方で成果主義と年功序列を組み合わせた評価制度であると認識している従業員は，フィードバック面接がない

28

が，転職希望意識の高い人と低い人の間で異なると考えられる．したがって本研究では以下の仮説を設定した．
仮説 1.「収入の納得感」の形成プロセスは転職希望意
識低群と高群で異なる．
収入の納得感は「人事評価に対する納得感」「上司・同僚からのフィードバック」の影響が強いものの，1 つの要因で形成されると結論付けることは難しい．仮説 1
でも転職希望意識低群と高群で「収入の納得感」の形成プロセスが異なると予想しており，「人事評価に対する納得感」「上司・同僚からのフィードバック」以外にも影響要因があると考えることが妥当と言える．一般的に組織へのコミットメントに影響を及ぼす原因 (遠因) には
規模，構造，風土と言った組織特性以外に，個人特性，
社会経験，管理実践，環境条件等があると指摘されている [30]．したがって本研究では「人事評価」及び「上司・同僚からのフィードバック」以外の影響要因から収入の納得感との関係を分析していく必要があると考える．したがって以下の仮説を設定した．
仮説 2. 人事評価に対する納得感，上司・同僚からのフィードバック以外の要因が「収入の納得感」に影響を及ぼす．
次節では仕事に影響を及ぼす組織に関する先行要因についての先行研究をレビューする．

2.3 先行要因 (組織) についての先行研究
収入の納得感，人事評価に対する納得感．上司との関係性がどのような先行要因から影響を受けるのかを分析するために，働く人の心理の規定要因に関する先行研究のレビューを行う．
働く人の心理の規定要因に関する組織研究は数多くあるが，組織文化や組織風土と言った概念が組織行動のあり方と組織活動の成果に多大な影響を及ぼすと指摘されている [31]．Allen は組織文化が従業員の仕事満足度，
ワーク・ライフ・バランス満足度，組織へのコミットメ
ントに影響を与えると指摘している [32]．Schneider etal は組織風土について「仕事環境で生活し活動する人が直接的に，あるいは間接的に知覚し，彼らのモチベー
ションおよび行動に影響を及ぼすと考えられる，仕事環
境における一連の測定可能な特性」であると定義している [33]．
組織文化，組織風土以外では，経営資源の観点から古くはヒト，モノ，カネが使われているが，ヒトに該当する人材育成が従業員の組織定着に影響を及ぼす重要な要因

横幹 第 17 巻 第 1 号

A Study on Income Conviction for IT Engineers
Working in the Information and Communications Technology Industry

として指摘している先行研究が多い．古くは Martin が職務満足に影響を及ぼす要因として教育が重要であると指摘している [34]．山本は従業員のリテンションに影響

3. 調査
3.1 調査のステップを及ぼす要因として「従業員への積極的教育訓練」に加本研究では転職希望意識低群と高群の間で収入の納え，「人事制度」も挙げている [35]．これらの教育や評

得感形成プロセスの差異を考察していくために，共分散

価は，IT エンジニアの職務満足やリテンションだけでなく，従業員の能力を高める事にも効果があると考えられ

構造分析と多母集団同時分析を用いることにした．また
1 アン
共分散構造分析でプロセスを作成するにあたり，⃝る．IT エンジニアは IT 知識や技術だけでなく，クライ

2 アンケート項目の因子分析，⃝3 クラスタ
ケート実施，⃝

アント業務の知識についても熟知することが求められ，
このような幅広い分野の知識を習得するためには個々人分析でアンケート回答者を転職希望意識の高群と低群
4 クラスタ分析で抽出された転職希望意識低に分ける，⃝の努力だけではなく，企業側の支援が不可欠だからであ群，高群に対してノンパラメトリック検定で各変数（因る．モノ，カネは「企業の実力」と考える．
以上から本研究では働く心理的要因に働きかける先行子分析で求めた潜在因子と目的変数（収入の納得感））の5 各変数の相関分析，⃝
6 重回帰分析で収有意差を確認，⃝要因として 1)「組織文化」，2)「組織風土」，3)「企業の7 前ステッ
入の納得感に直接影響を及ぼす変数の確認，⃝

実力」，4)「人事制度」に加え，企業が従業員に提供するプで得られた結果をインプットに共分散構造分析（収入5)「キャリア支援 (従業員への積極的教育訓練)」，キャ
リア支援の結果としての 6)「個人のスキル」があると考えた．収入の納得感に影響を及ぼす要因として 2.2 節
で挙げた「人事評価に対する納得感」は「人事制度」に包含され，また同じく 2.2 節で挙げた「上司・同僚からのフィードバック」については上司が部下に対して行う指導という観点で「キャリア支援」に包含されると言える．よって働く人の心理的要因に影響を及ぼす先行要因
としてはこの 6 要因として考えることは妥当であると考える．

の納得感形成プロセスをモデル化）を行い，クラスタ分
析の 2 グループで多母集団同時分析を実施する．分析手
順については, 小塩による心理・調査データ解析手法に基づき実施している [36]．

3.2 アンケート実施
仮説モデル (Fig.1) で洗い出した要因に沿って「組織文化」「組織風土」「企業の実力」「個人のスキル」「人事制度」「人材育成」と本研究の目的となる「収入の納得感」
について設問項目を Table 1 の通りに設けた．なお本研究の重要な変数となる「収入の納得感」は従業員にとってポジティブなものであることが重要であると考え，単なる 2 測定尺度はリッカート尺度 6 件法を採用した．心2.4 仮説モデル

理検査で多用される尺度であり,「6: 非常によく当てはまる」「5: 当てはまる」「4: 少し当てはまる」「3: あまり先行研究の整理の結果，収入の納得感は「人事制度当てはまらない」「2: 当てはまらない」「1: 全く当てはま（人事評価に対する納得感が包含される）」から影響を受らない」である．なおデータについては，貴島ら [13] のけ，「人事制度」は「キャリア支援（上司・同僚からの研究で，最終学歴が大学卒以上の IT エンジニアまたは

フィードバックが包含される）」から影響を受けること

IT コンサルタントとして働く 23 歳から 40 歳までの従
業員 600 名を対象としたインターネットアンケート調査
を Table 1 の設問をカバーする形で実施している．年齢を 23 歳から 40 歳にした理由は，「労働力調査」 [35] の
統計上，最も転職が多い年代が 20 代〜30 代であること，また回答のばらつきを押させるために最終学歴が大学卒以上の IT エンジニア・IT コンサルタントに絞ったためである．本研究では回収したデータの中から所属業種が情報通信業であるデータを利用することにした．調査は
楽天インサイト社（旧 楽天リサーチ社）へ 2016 年 4月 21 日に回答依頼を行い，2016 年 4 月 25 日に 600 名の回収を完了した．このうち対象業種を情報通信業に絞り，「一つの回答に偏りが見られるケース（基準：80 ％を超える回答）」「最終学歴，勤続年数が年齢とあわない
もの」「創業年数，年収，平均残業時間に「わからない」

が推察される．加えて仮説 2 でも挙げた通り，働く人の心理的要因の状態に影響を及ぼす要因は複合的なものであることが推察されるため，「人事制度（人事評価に対す
る納得感が包含される）」「キャリア支援（上司・同僚からのフィードバックが包含される）」以外の要因が「収入の納得感」に影響を及ぼす可能性も考えられる．
以上から本研究では「組織文化」「組織風土」「企業の実力」「個人のスキル」「人事制度」「キャリア支援」か
ら「収入の納得感」へ影響を及ぼす心理プロセスを仮説
モデル (Fig. 1) として設定した．3 章以降では仮説モデ
ルを基に，アンケート調査を行い，回答結果のデータ分
析によって IT エンジニアの転職希望意識低群と高群の収入の納得感の形成プロセスの違い，及び，人事評価に対する納得感に影響を及ぼす要因の違いを考察する．

Oukan Vol.17, No.1

29

Kijima, F. et al.

Fig. 1: Hypothetical model.

を選択したもの」の条件でスクリーニングを行い，残っ

第 2 クラスタには 166 人が含まれていた (Table 3)．ク

た回答者数は 300 件となった．

ラスタ 1 は現在，積極的には転職活動を行っていない，
数年以内に転職することを考えていない人が集まったク

3.3 因子分析

ラスタであり，クラスタ 2 は現在，積極的に転職活動を

先行要因を構成する組織要因，人事育成，個人のスしている，または数年以内に転職することを考えている

キルを構成する設問 47 項目について，潜在因子を導出

人が集まったクラスタと解釈できる．よってクラスタ 1するため，最尤法による因子分析を行った．分析にはを転職希望意識低群，クラスタ 2 を転職希望意識高群とIBM 社の SPSS Statistics Version 28 を用いた．因子分析の結果，8 因子が抽出され，負荷量平方和の累積寄与率
は 57.513 ％であった (Table 2)．各因子については設問
項目の内容に鑑み，第 1 因子は「業務遂行能力」，第 2 因子は「企業の営業・技術・情報発信力」，第 3 因子は「目標設定への支援」，第 4 因子は「チームワーク（社風）」，
第 5 因子は「組織改善に対する取組み」，第 6 因子は「人事評価に対する納得感」，第 7 因子は「上司・同僚との関係性」，第 8 因子は「理念の共有」と命名した．各因子を構成する設問を対象に信頼性分析を行ったところ，
第 1 因子〜第 7 因子までは Cronbach αは 0.70 以上の値を示しており有効性が確認されたが，第 8 因子は 0.677であったことから，第 8 因子は以降の分析の対象外とした．

命名することにした．

3.6 ノンパラメトリック検定
クラスタ分析で抽出した転職希望意識低群と高群について，因子分析で得られた 7 因子と「収入の納得感」
についてノンパラメトリック検定で有意差の確認を行った (Table 4)．その結果，「組織改善に対する取組み」以
外の 6 因子と「収入の納得感」について有意差が確認された．低群と高群の属性（会社の従業員数，会社の年間売上，職位，勤続年数，これまでの転職回数，年収（税込），月の平均残業時間，年齢）の有意差もノンパラメ
トリック検定で確認したところ (Table 5)，こちらについては有意差は確認されなかった．年収については低群と高群で有意差がないため，年収が上位の方が転職希望
意識は低いと結論付けることはできないことを意味する

3.4 目的変数の合成と考える．

「収入の納得感」と「転職希望意識」を構成する各設問を対象についても信頼性分析を行ったところ，「収入3.7 相関分析の納得感」は 0.809，「転職希望意識」は 0.765 であり，共分散構造分析の準備として先行要因の因子分析から

両変数とも 0.70 以上の値を示していることから，変数得られた潜在変数と目的変数となる収入の納得感の相関の合成を行っても問題ないと判断した．したがって因子分析を転職希望意識高群と低群の両方で実施した (Table

分析で抽出された第 1 因子〜第 7 因子と「収入の納得

6)．転職希望意識低群の場合，企業の営業・技術・情報発信力（第 2 因子）と目標設定への支援（第 3 因子），企業の営業・技術・情報発信力（第 2 因子）とチームワー
ク（社風）（第 4 因子）の相関係数が 0.7 以上と高いことが判った．転職希望意識高群の場合も企業の営業・技術・情報発信力（第 2 因子）と目標設定への支援（第 3因子），企業の営業・技術・情報発信力（第 2）とチームワーク（社風）（第 4 因子），企業の営業・技術・情報発信力（第 2 因子）と人事評価に対する納得感（第 6 因感」「転職希望意識」の合成変数（下位尺度得点（平均値））を以降の分析で使用することにした．

3.5 クラスタ分析
本項では「転職希望意識」の類型化を試みるために「転職希望意識」に関する 2 つの設問項目（回答数 300人）を Ward 法による階層的クラスタ分析を行い，クラスタを 2 つ抽出したところ，第 1 クラスタには 134 人，

30

横幹 第 17 巻 第 1 号

A Study on Income Conviction for IT Engineers
Working in the Information and Communications Technology Industry

Table 1: Questionnaire Outline.

࢝ࢸࢦࣜ
⤌⧊ᩥ໬
⤌⧊㢼ᅵ
ே஦ไᗘ
௻ᴗࡢᐇຊ
࢟ࣕࣜ࢔ᨭ᥼
ಶேࡢࢫ࢟ࣝ
཰ධࡢ⣡ᚓឤ
㌿⫋ᕼᮃព㆑

࢔ࣥࢣ࣮ࢺෆᐜ

㡯┠ᩘྜྷ⏣ࡽ>@ࡀタィࡋࡓ⤌⧊㢼ᅵ࡜ᴗ⦼ࡢ㛵ಀ࡟㛵ࡍࡿ࢔ࣥࢣ࣮ࢺࡀᮏ◊✲ࡢ⤌⧊せᅉ
࡜ඹ㏻ࡍࡿ㒊ศࡀከ࠸ࡓࡵ㸪⤌⧊ᩥ໬⤌⧊㢼ᅵே஦ไᗘ௻ᴗࡢᐇຊ࡟㛵ࡍࡿタၥࢆ᥇⏝බ┈㈈ᅋἲே᪥ᮏ⏕⏘ᛶᮏ㒊࠿බ㛤ࡋ࡚࠸ࡿ࢟ࣕࣜ࢔デ᩿࣐ࢽࣗ࢔ࣝ>@ࡢ୍㒊ࢆ᥇⏝ᢏ⾡ຊ࡜ࢩࢫࢸ࣒せ௳ࢆ⧳ࡵࡿᴗົࢫ࢟ࣝᴗົ࡟౫Ꮡࡋ࡞࠸࣏࣮ࢱࣈࣝࢫ࢟ࣝ࡟㛵ࡍࡿタၥ㡯┠ࢆタᐃฎ㐝࡟ᑐࡍࡿ⣡ᚓឤ㸪ཬࡧ‶㊊ឤࢆ☜ㄆࡍࡿタၥ㡯┠ࢆタᐃ⤌⧊࠿ࡽࡢ㞳⬺ࢆ࡝ࡢ⛬ᗘලయⓗ࡟᳨ウࡋ࡚࠸ࡿ࠿ࢆᅗࡿࡓࡵタၥ㡯┠ࢆタᐃ








子），目標設定への支援（第 3 因子）と上司・同僚とのワーク（社風）」「企業の営業・技術・情報発信力」「人事関係性（第 7 因子）の相関係数が 0.7 以上と高いことが評価に対する納得感」「上司・同僚との関係性」を「収判った．これらの結果は共分散構造分析で作成する収入

入の納得感」と直接パスで繋げた．

の納得感のモデルの第 1 水準を決めるためのインプットとして参考にした．

残った「業務遂行能力」については，相関分析の結果を参考にしながらパスを設定した．なお共分散構造
分析は SPSS の AMOS 28.0 を使用した．本モデルの適3.8 重回帰分析

合度指標は Table 8 に記載している通り，GFI ＝.977，「収入の納得感」に影響を及ぼす変数を検討するため，
説明変数に Table 2 の第 1 因子から第 7 因子の変数を設定し，ステップワイズ法を用いた重回帰分析を行った．
クラスタ分析で転職希望意識低群と高群に分けた上で重AGFI ＝.909，RMSEA ＝.045 であり，一定の基準を満たした．

3.10 仮説検証の結果

回帰分析を行っているため，説明変数間で共線性の疑い

仮説 1 では「収入の納得感」に影響を及ぼす要因はが懸念される．そのため，重回帰分析では併せて VIF を

転職希望意識低群と高群で異なると考えたが，検証の結出力し，基準 3 以下の値であることを確認している．ス

果，低群は「チームワーク（社風）」から影響を受け，高テップワイズ法で得られた結果のうち，調整済み R2 乗群は「人事評価に対する納得感」「企業の営業・技術・の値が最も高い結果を確認したところ，転職希望意識低

情報発信力」「上司・同僚との関係性」から影響を受け群は「チームワーク（社風）」が「収入の納得感」に最もることが共分散構造分析より明らかになったことから，

強く正の影響を及ぼし，次点で「企業の営業・技術・情仮説 1 は支持されたと考える．仮説 2 では「人事評価に

報発信力」であることが明らかとなった (Table 7）．一

対する納得感」が「上司・同僚からのフィードバック」

方で転職希望意識高群は低群と異なり，「人事評価に対（因子分析結果では「上司・同僚との関係性」が該当す

する納得感」が最も強く正の影響を及ぼし，次点で「上る）以外からも影響を受けるとしたが，「企業の営業・司・同僚との関係性」が正の影響を及ぼすことが明らか

技術・情報発信力」からも強く影響を受けることが明らとなった (Table 7）．重回帰分析の結果は共分散構造分かとなったことから，仮説 2 も支持されたと考える．

析で作成する収入の納得感のモデルで，「収入の納得感」

本研究で挙げた仮説は，影響を及ぼす要因を探索的にに直接影響を及ぼす要因を決めるためのインプットと探求していくために設定した仮説である．したがって次した．

章以降では，検証結果を基に，その背景を考察していくことにする．

3.9 共分散構造分析
モデル図を作成するにあたり，相関分析 (Table 6) と重回帰分析 (Table 7) の結果を参考にしながら，有意でないパスを削除するなど探索的に分析を繰り返した．結果，出来上がったパス図が Fig. 2 である．

4. 考察と提案
4.1 共分散構造分析の結果に関する考察
本研究では，先行研究をベースに検討した仮説モデル

相関係数の結果 (3.7) から「チームワーク（社風）」「目
標設定への支援」「組織改善に対する取組み」の 3 変数
を第 1 水準とし，重回帰分析の結果 (3.8) から「チーム(Fig. 1) や各変数の相関分析 (Table 6)，重回帰分析 (Table
7) の結果を参考に，モデルを作成した．作成したモデル(Fig. 2) からは，「チームワーク（社風）」「目標設定へのOukan Vol.17, No.1

31

Kijima, F. et al.

Table 2: Results of Factor Analysis.
ᅉᏊᴗົ㐙⾜⬟ຊ(α=0.914)⫋ົࢆ㏻ࡌ࡚ࠊせᮃࢆྲྀࡾࡲ࡜ࡵࡿࢫ࢟ࣝࡀ㌟࡟௜࠸࡚࠸ࡿ
♫እࡢே࡜࡛ࡶ஺΅ࡋ࡚ྜពࡍࡿࡇ࡜ࡀฟ᮶ࡿ
ࣉࣟࢪ࢙ࢡࢺ඲⯡ࢆ㏻ࡋ࡚ࠊ࣮ࣜࢲ࣮ࢩࢵࣉࢆⓎ᥹ࡋ࡚࠸ࡿ
⫋ົࢆ㏻ࡌ࡚ࠊ࣐ࢿࢪ࣓ࣥࢺࢫ࢟ࣝࡀ㌟࡟௜࠸࡚࠸ࡿ
఍♫ࠊ⫋ሙࡸᴗົࡢၥ㢟Ⅼࢆṇࡋࡃㄆ㆑ࡋ࡚࠸ࡿ
఍♫ࠊ⫋ሙࡸᴗົࡢၥ㢟Ⅼࢆ᫝ṇࡍࡿࡼ࠺ດຊࡋ࡚࠸ࡿ
♫ෆࡢே࡜஺΅ࡋ࡚ྜពࡍࡿࡇ࡜ࡀฟ᮶ࡿ
ィ⏬ᙜึࡢ≧ἣࡀኚ໬ࡋ࡚ࡶᰂ㌾࡟ᑐᛂࡍࡿࡇ࡜ࡀฟ᮶ࡿ
᪤Ꮡࡢ࣮ࣝࣝࡸ௙⤌ࡳࠊయไࢆ᫬࡟ࡣኚ࠼ࡼ࠺࡜ࡍࡿ
⫋ົࢆ㏻ࡌ࡚ࠊᢏ⾡ⓗ࡞ࢫ࢟ࣝࡀ㌟࡟௜࠸࡚ࡁ࡚࠸ࡿ
௻ᴗࡢႠᴗ࣭ᢏ⾡࣭᝟ሗⓎಙຊ(α=0.922)
௙஦ࡢᡭ㡰ࠊࣇ࣮ࣟࡸᶆ‽ⓗᐇ᪋᪉ἲ࡞࡝ࡣ࿊♧ࡉࢀ࡚࠸ࡿᚲせ࡞஦ࡣᩥ᭩໬ࠊࢹ࣮ࢱ࣮࣋ࢫ໬ࡉࢀ࡚࠸ࡿ
௙஦ࡢᡭ㡰ࡸ㐍ࡵ᪉ࡀୖྖࡸඛ㍮࠿ࡽఏ࠼ࡽࢀ࡚࠸ࡿ
㒊⨫㛫ࡢ㐃ᦠࡸࢥ࣑ࣗࢽࢣ࣮ࢩࣙࣥࡣୖᡭࡃ࠸ࡗ࡚࠸ࡿ
࢚࢟ࢫࣃ࣮ࢺࡸ⇍⦎⪅ࡢ⤒㦂ࡸᢏ⬟ࢆఏ࠼ࡼ࠺࡜ࡋ࡚࠸ࡿ
⫋ሙ࡛ࡣࠊ࡞ࡐኻᩋࡋࡓ࠿ࢆᚭᗏⓗ࡟࣮࢜ࣉࣥ࡟㆟ㄽࡋ࡚࠸ࡿ
㛗ᮇⓗ࡞ேᮦ⫱ᡂᡓ␎࡟ᚑࡗ࡚㓄⨨ࡸே஦␗ືࢆ⾜ࡗ࡚࠸ࡿ௙஦ୖࡢᣦ᥹࿨௧⣔⤫ࡸ㈐௵ࡀ᫂☜࡟࡞ࡗ࡚࠸ࡿ
⤒Ⴀࡢጼໃ࣭᪉㔪࣭Ỵᐃࡣ㎿㏿࡟▱ࡽࡉࢀࠊཷࡅධࢀࡽࢀࡿ
࢔࢖ࢹ࢕࢔࣭ពぢ࣭せᮃࢆᖿ㒊࡟ఏ࠼ࡿ௙⤌ࡳࡀᶵ⬟ࡋ࡚࠸ࡿ⫋ሙࡣᛌ㐺࡛௙஦ࡢࡋࡸࡍ࠸⎔ቃࡀ⥔ᣢࡉࢀ࡚࠸ࡿ
᭱๓⥺ࡢពぢࡸ≧ἣࡀᑛ㔜ࡉࢀ⤒Ⴀ⟶⌮࡟཯ᫎࡉࢀ࡚࠸ࡿ┠ᶆタᐃ࡬ࡢᨭ᥼(α=0.884)⫋ᴗ⏕άࡢ┠ᶆࡸィ⏬ࢆ୰ᮇⓗ࡟⪃࠼ࡿᶵ఍ࡀ⏝ពࡉࢀ࡚࠸ࡿ
᪥ᖖࡢᴗົࡸ◊ಟࡢᶵ఍ࡀ┠ᶆ࡟ྥࡅࡓྲྀ⤌ࡳ࡟ࡘ࡞ࡆࡽࢀࡿ
⫋ᴗ⬟ຊ㛤Ⓨࡸᐇົ⤒㦂ࡢᶵ఍࣭௙⤌ࡳࡀ⏝ពࡉࢀ࡚࠸ࡿ
௙஦࡟ᚲせ࡞ࢫ࢟ࣝࡸ▱㆑ࡢࣞ࣋ࣝࡀ఍♫ഃ࠿ࡽ♧ࡉࢀ࡚࠸ࡿ
⤒Ⴀㄢ㢟ࡸ఍♫࠿ࡽᮇᚅࡉࢀ࡚࠸ࡿᙺ๭ࢆ▱ࡿࡇ࡜ࡀ࡛ࡁࡿ
ୖྖ࡜⌧≧ࡸ┠ᶆ࡟ࡘ࠸࡚ヰࡋྜ࠸ࡢᶵ఍ࡀ⏝ពࡉࢀ࡚࠸ࡿ
ୖྖࡣᴗົࡢ㐍ᤖ≧ἣࢆᢕᥱࡋ࡚㐺ษ࡞࢔ࢻࣂ࢖ࢫࢆ୚࠼ࡿ
ࢳ࣮࣒࣮࣡ࢡ(♫㢼)(α=0.865)
㐃ᦠࡸࢳ࣮࣒࣮࣡ࢡࡣⰋዲ࡛࣓ࣥࣂ࣮ྠኈࡀ༠ຊࡋྜࡗ࡚࠸ࡿ
࣮࢜ࣉࣥ࡟⮬ศࡢពぢࢆ㏙࡭ࢹ࢕ࢫ࢝ࢵࢩࣙࣥࡍࡿ㞺ᅖẼࡀ࠶ࡿ⫋ሙࡢ㞺ᅖẼࡀⰋࡃࠊヰࡋྜ࠸ࡸάືࡶάⓎ࡛࠶ࡿ┠ᶆࢆ㐩ᡂࡍࡿࡓࡵ࡟ࠊ⢓ࡾᙉࡃࠊ᰿Ẽᙉࡃྲྀ⤌ࡴ㞺ᅖẼࡀ࠶ࡿᴗົୖ㐺ᗘ࡞ᶒ㝈ࡀ୚࠼ࡽࢀࠊࡑࡢ⠊ᅖ࡛ࡣ௵ࡉࢀ࡚࠸ࡿ
ಶேࡢ㈉⊩ࡼࡾࡶࠊࢳ࣮࣒࡜ࡋ࡚ࡢ㈉⊩ࢆ㔜どࡋ࡚࠸ࡿ⤌⧊ᨵၿ࡟ᑐࡍࡿྲྀ⤌ࡳ(α=0.803)⤒Ⴀ㝕ࡣ᪂ࡋ࠸ࣅࢪࢿࢫ㛤Ⓨ࡟ᮏẼ࡛ྲྀ⤌ࢇ࡛࠸ࡿ⤒Ⴀ㝕ࡣ㢼ᅵࡸᩥ໬ࢆኚ࠼ࡿࡓࡵࡢᨵ㠉࡟ྲྀ⤌ࢇ࡛࠸ࡿ⤒Ⴀ⪅࣭ᖿ㒊ࡣ⌧ሙ࡛┤᥋ᑐヰࡍࡿࡇ࡜ࢆ㔜どࡋ࡚࠸ࡿே஦ホ౯࡟ᑐࡍࡿ⣡ᚓឤ(α=0.791)
ே஦ไᗘࡣ㏱᫂ᛶࢆᣢࡗ࡚㐠⏝ࡉࢀࠊබᖹ࣭බṇ࡟⾜ࢃࢀࡿே஦ホ౯ࡢ⤖ᯝࡀᮏே࡟ఏ࠼ࡽࢀࠊ⣡ᚓ࡛ࡁࡿࡲ࡛ヰࡋྜ࠺♫ෆࡢேࡓࡕ♫እࡢேࡓࡕ࡜஺ὶࢆࡋࡓࡾࡍࡿ௙⤌ࡳࡀ⏝ពୖྖ࣭ྠ൉࡜ࡢ㛵ಀᛶ(α=0.804)
ᢸᙜࡍࡿ௙஦ෆᐜ࡟ࡘ࠸࡚ಶேࡢᕼᮃࡀ⪃៖ࡉࢀࡿኻᩋࡋ࡚ࡶ෌ᗘᣮᡓ࡛ࡁࡿᶵ఍ࡸ௙⤌ࡳࡀ⏝ពࡉࢀ࡚࠸ࡿ
ୖྖࡸྠ൉࡟⫋ᴗ⏕ά඲⯡࡟ࡘ࠸࡚┦ㄯ࡛ࡁࡿ⌮ᛕࡢඹ᭷(α=0.677)♫఍࡟㈉⊩ࡍࡿࡇ࡜ࢆ⌮ᛕ࡜ࡋ࡚࠸ࡿ
㢳ᐈ㸦࣮ࣘࢨ࣮㸧ࡢ❧ሙ࡟❧ࡗ࡚≀஦ࢆุ᩿ࡋ࡚࠸ࡿ
⫋ሙ࡛ࡣࠊᴗ⦼ྥୖࢆ㔜どࡋ࡚࠸ࡿ
1
2
3
4
5
6
7
8

32

1

2

3

4

5

6

7

8

0.853
0.814
0.786
0.759
0.686
0.684
0.653
0.642
0.563
0.453

-0.049-0.348-0.003-0.0170.133
0.259-0.0810.080
0.169-0.044-0.018
0.031
0.244
0.216
-0.106-0.159-0.055-0.2020.085
0.052-0.0160.147
0.017-0.1280.004-0.1590.157-0.034-0.0370.022-0.0020.001
0.016-0.0150.013
0.060-0.078-0.003-0.029-0.0210.080-0.039-0.0650.079-0.186-0.1040.070
0.155-0.1320.082-0.1270.052-0.160-0.173
0.135
0.168
0.144
0.144
0.055
0.002

0.004
-0.009-0.176
0.023
0.111
0.059
-0.035
0.043
0.019
0.257

-0.081
0.045-0.0420.132-0.0830.015-0.067-0.041
0.099-0.0200.031-0.052

1.079
0.798
0.611
0.598
0.554
0.533
0.400
0.361
0.347
0.343
0.334
0.305

0.009
-0.231
0.203-0.0360.168-0.003
0.263
0.221
0.093
0.039
0.018
0.113

-0.186-0.078
0.007
0.130
0.154
0.163
-0.081
0.297
0.023
0.271
0.269
0.140

0.010
0.038
-0.1080.041-0.002-0.011
0.047-0.0780.261
0.144-0.1490.292-0.1600.018-0.0260.005-0.016-0.045
0.205
0.152
0.205
-0.0070.202
0.112-0.141
0.078
0.149
0.024
-0.0040.024
0.032-0.209-0.050
0.095
0.074
0.022

0.195
0.046
-0.114-0.194
0.003
0.213
0.045
0.090
-0.146-0.0490.009-0.163-0.0640.089-0.010
0.070
0.020
0.046
-0.067-0.147
0.089
0.059
0.036
0.081
-0.142
0.198

0.895
0.888
0.833
0.622
0.492
0.449
0.233

-0.136-0.1070.016
0.084-0.033-0.1280.183

0.102-0.082
0.096
0.020
0.146
-0.070-0.025-0.036-0.035-0.125-0.119
0.109
0.153
0.056

-0.0150.022-0.009
0.009
0.064
0.334
0.065

0.208
-0.115-0.059-0.030-0.0050.307
0.184-0.001-0.136
0.064
0.095
0.172
0.109

0.023
-0.1310.014-0.008-0.1130.175-0.1470.074-0.116-0.106
0.235
0.220

0.930
0.865
0.847
0.679
0.469
0.255

-0.117
0.117
0.000
0.193
-0.032-0.1230.164-0.108-0.133-0.0240.030
0.011-0.1200.150
0.097-0.1800.057-0.1940.030-0.043
0.018
0.150
0.047
0.247

0.004
0.023
-0.060-0.025-0.002
0.038

0.003
0.066
0.078

0.102
-0.077
0.031

0.688
0.654
0.599

0.047
0.088
0.048

-0.101
0.042
0.111

0.302
0.272
0.049

0.012
-0.1090.174-0.018-0.0470.184-0.131
0.033-0.015-0.051
0.033-0.036

0.138
0.038
0.037

0.958
0.790
0.360

-0.0300.069
0.108-0.1150.011-0.027

0.089
0.046
0.054

0.033
0.002
0.073

0.021
0.096
0.301

-0.083
0.090
0.087

0.098
-0.083-0.0220.012
0.022-0.014

0.760
0.576
0.339

-0.004
0.170
0.055

0.006
0.083
0.194
1
‐

0.009
0.185
0.005
2
0.530
‐

0.005
-0.062
0.055
3
0.565
0.699
‐

0.063
0.303
0.154
4
0.599
0.729
0.605
‐

0.305
0.068
0.192
5
0.303
0.526
0.440
0.466
‐

-0.100-0.097-0.005
6
0.491
0.692
0.692
0.633
0.490
‐

0.071
0.069
-0.022
7
0.557
0.562
0.574
0.525
0.404
0.533
‐

0.551
0.380
0.269
8
0.414
0.344
0.406
0.425
0.011
0.388
0.332
‐

横幹 第 17 巻 第 1 号

A Study on Income Conviction for IT Engineers
Working in the Information and Communications Technology Industry

Table 3: Cluster analysis results.
ࢢ࣮ࣝࣉ
1
2

タၥ
⮬ศࡣ⌧ᅾࠊ㌿⫋άືࢆࡋ࡚࠸ࡿ
⮬ศࡣᩘᖺ௨ෆ࡟㌿⫋ࡍࡿࡇ࡜ࢆ⪃࠼࡚࠸ࡿ⮬ศࡣ⌧ᅾࠊ㌿⫋άືࢆࡋ࡚࠸ࡿ
⮬ศࡣᩘᖺ௨ෆ࡟㌿⫋ࡍࡿࡇ࡜ࢆ⪃࠼࡚࠸ࡿ

1
98
73
12

2
27
47
34

3
8
14
57
55

4
1

5

6

41
68

17
30

5
13

ࠕ1:඲ࡃᙜ࡚ࡣࡲࡽ࡞࠸ࠖࠕ2:ᙜ࡚ࡣࡲࡽ࡞࠸ࠖࠕ3:࠶ࡲࡾᙜ࡚ࡣࡲࡽ࡞࠸ࠖࠕ4:ᑡࡋᙜ࡚ࡣࡲࡿࠖࠕ5:ᙜ࡚ࡣࡲࡿࠖࠕ6:㠀ᖖ࡟ࡼࡃᙜ࡚ࡣࡲࡿࠖ

Fig. 2: Covariance structure analysis (modeling the process of income conviction formation).
A：転職希望意識低群，B: 転職希望意識高群 p<0.10+ p<0.05∗∗ p<0.01∗∗∗ p<0.001 太線はパラメータ一対比較で 5 ％有意と判断されたパス．

Table 4: Nonparametric test：factors (differences byattitudes toward changing jobs).

ᴗົ㐙⾜⬟ຊ
௻ᴗࡢႠᴗ࣭ᢏ⾡࣭᝟ሗⓎಙຊ┠ᶆタᐃ࡬ࡢᨭ᥼
ࢳ࣮࣒࣮࣡ࢡ(♫㢼)⤌⧊ᨵၿ࡟ᑐࡍࡿྲྀ⤌ࡳே஦ホ౯࡟ᑐࡍࡿ⣡ᚓឤୖྖ࣭ྠ൉࡜ࡢ㛵ಀᛶ཰ධࡢ⣡ᚓឤ

ప⩌
ᖹᆒ

㧗⩌
ᖹᆒ

(n=134)
4.00
3.56
3.78
4.08
3.55
3.45
3.84
3.78

(n=166)
3.70
3.32
3.55
3.71
3.30
3.16
3.53
3.27

Table 5: Nonparametric test：attributes (differences byattitudes toward changing jobs).
ࣀࣥࣃ࣓ࣛ
ࢺࣜࢵࢡ᳨
ᐃ

ࣀࣥࣃ
࣓ࣛࢺ
ࣜࢵࢡ
᳨ᐃ
***
*
*
***
N࣭S
*
**
***

఍♫ࡢᚑᴗဨᩘ
఍♫ࡢᖺ㛫኎ୖつᶍ⫋఩໅⥆ᖺᩘࡇࢀࡲ࡛ࡢ㌿⫋ᅇᩘᖺ཰㸦⛯㎸㸧
᭶ࡢᖹᆒṧᴗ᫬㛫
ᖺ㱋

N࣭S
N࣭S
N࣭S
N࣭S
N࣭S
N࣭S
㸩
N࣭S

*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001 㸩<0.10*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001 㸩<0.10

支援」「組織改善に対する取組み」が先行要因の根底に先行研究の整理では上司・同僚との関係性，人事評価

位置し，この 3 要因が「企業の営業力・技術力・情報発に対する納得感が収入の納得感に繋がることは推察でき

信力」と「上司・同僚との関係性」，「業務遂行能力」にており，実際の分析結果も期待通りの値であったが，そ影響を及ぼし，このうち「企業の営業・技術・情報発信

れ以外にも「企業の営業力・技術力・情報発信力」「チー力」と「上司・同僚との関係性」が「人事評価に対するムワーク（社風）」が収入の納得感に繋がることが明ら納得感」へ影響を及ぼすことが明らかとなった．「企業かになったことは，本研究の成果と言える．加えて，転の営業力・技術力・情報発信力」「上司・同僚との関係

職希望意識低群，高群は「収入の納得感」に有意差は確性」「人事評価に対する納得感」と，先行要因の根底に認されたが (Table 4)，年収からは有意差は確認されてい設定した「チームワーク（社風）」が「収入の納得感」にない (Table 5)．このことから年収を上げれば転職希望意

直接影響を及ぼしている．

識低群になるとはいえないと考える．

Oukan Vol.17, No.1

33

Kijima, F. et al.

Table 6: Results of Correlation Analysis.

F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
F9

F1
1
.559**.625**.586**.466**.506**.645**.317**0.046

ᅉᏊ 1_ᴗົ㐙⾜⬟ຊ
ᅉᏊ 2_௻ᴗࡢႠᴗ࣭ᢏ⾡࣭᝟ሗⓎಙຊᅉᏊ 3_┠ᶆタᐃ࡬ࡢᨭ᥼
ᅉᏊ 4_ࢳ࣮࣒࣮࣡ࢡ(♫㢼)
ᅉᏊ 5_⤌⧊ᨵၿ࡟ᑐࡍࡿྲྀ⤌ࡳ
ᅉᏊ 6_ே஦ホ౯࡟ᑐࡍࡿ⣡ᚓឤ
ᅉᏊ 7_ୖྖ࣭ྠ൉࡜ࡢ㛵ಀᛶ཰ධࡢ⣡ᚓឤ
㌿⫋ᕼᮃព㆑

F2.507**
1.700**.731**.687**.759**.624**.518**
0.020

F3.491**.777**
1.588**.630**.663**.704**.471**
0.004

F4.578**.737**.600**
1.626**.604**.523**.349**
0.070

F5.290**.572**.494**.400**
1.636**.548**.373**-0.019F6.332**.589**.525**.431**.523**
1.573**.530**
0.059

F7.533**.666**.683**.628**.480**.536**
1.466**-0.006F8.355**.428**.370**.435**
0.166.280**.387**
1-0.077F9-0.146-.178*-0.069-.250**-0.074-0.154-0.167-0.1471*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001 ୖẁࡣ㌿⫋ᕼᮃព㆑ప⩌㸸ୗẁࡣ㌿⫋ᕼᮃព㆑㧗⩌

Table 7: Results of Regression Analysis (Income Satisfaction).
ప⩌ Y=཰ධࡢ⣡ᚓឤ㧗⩌ Y=཰ධࡢ⣡ᚓឤ
ᶆ‽
ㄗᕪ

B

β

᭷ព
☜⋡

VIF

B

ᶆ‽
ㄗᕪ

β

᭷ព
☜⋡

VIF

ࢳ࣮࣒࣮࣡ࢡ(♫㢼)

0.338

0.139

0.280

0.017

2.278

ே஦ホ౯࡟ᑐࡍࡿ⣡ᚓឤ

0.403

0.080

0.398

0.000

1.491

௻ᴗࡢႠᴗ࣭ᢏ⾡࣭᝟ሗⓎಙຊ

0.291

0.140

0.239

0.040

2.278

ୖྖ࣭ྠ൉࡜ࡢ㛵ಀᛶ

0.272

0.088

0.244

0.002

1.491

R2

0.235

R2

0.327

ㄪᩚ῭ࡳ R2

0.224

ㄪᩚ῭ࡳ R20.318*p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001

Table 8: Goodness of ﬁt for covariance structure analysis.
࢝࢖஧஌
28.684

⮬⏤ᗘ
18

᭷ព☜⋡
0.049

4.2 収入の納得感へ影響を及ぼす要因（仮説 1）

GFI
0.977

AGFI
0.908

RMSEA
0.045

に対する納得感」が「収入の納得感」と紐づいておらず，共分散構造分析，及び，多母集団同時分析の結果か「チームワーク（社風）」の発揮，すなわち働きやすさがら転職希望意識低群と高群で「収入の納得感」の影響要「収入の納得感」に影響を及ぼすことを明らかにできた因が異なることが明らかとなった．転職希望意識低群はことは，本研究の分析の成果と考える．

「チームワーク（社風）」が「収入の納得感」に有意に正次節以降では転職希望意識低群の「収入の納得感」にの影響を及ぼすこと，またそのパス係数も転職希望意識

影響を及ぼす「チームワーク（社風）」，高群に影響を及高群と比較して有意に高いことが明らかになっている．

ぼす「人事評価に対する納得感」について考察していく

一方，転職希望意識高群は，「人事評価に対する納得感」

ことにする．「企業の営業・技術・情報発信力」「上司・「上司・同僚との関係性」「企業の営業・技術・情報発信

同僚との関係性」は高群の「収入の納得感」に影響を及力」が「収入の納得感」に有意に正の影響を及ぼすこと

ぼすが，「人事評価に対する納得感」にも直接的に影響が確認されたが，このうち「人事評価に対する納得感」

を及ぼしているため，「人事評価に対する納得感」の中から「収入の納得感」へのパス係数は転職希望意識低群

で併せて考察していくことにする．

と比較して有意に高いことも明らかとなった．このことから高群は「人事評価に対する納得感」と「収入の納得

4.3 チームワーク（社風）への影響要因（仮説 2）感」を紐づける意識が強いが，転職希望意識低群は「チー「チームワーク（社風）」は共分散構造分析のパス図のムワーク（社風）」，すなわち従業員にとっての働きやす

中でも根底に位置し，また「目標設定への支援」「組織改さが「収入の納得感」へと繋げる意識が強いことが特徴

善に対する取組み」との相関係数が高く，この傾向は転であると言える．

職希望意識低群と高群両方に当てはまる (Fig. 2)．「チー

人事考課と給与査定が紐づいている日本において，「人

ムワーク（社風）」「目標設定への支援」「組織改善に対す

事評価に対する納得感」が「収入の納得感」に影響を及る取組み」が相互に影響していることについては，IT 産

ぼすことは常識的に理解できるが，本研究では，その傾業のビジネスの状況に応じて，組織の改善を図り，従業向は転職希望意識高群に当てはまり，低群は「人事評価

員へのキャリアアップのために適切な支援を行い，チー34

横幹 第 17 巻 第 1 号

A Study on Income Conviction for IT Engineers
Working in the Information and Communications Technology Industry

ムワークを高めるプロセスを機能させることの重要さを示していると考える．

4.4 人事評価に対する納得への影響要因（仮説 2）「人事評価に対する納得感」は，転職希望意識低群と「チームワーク（社風）」と「目標設定への支援」「組

高群共に「上司・同僚との関係性」「企業の営業・技術・織改善に対する取組み」の下位尺度得点は低群の方が高

情報発信力」から影響を受けていることが示された．先群と比較して高い数値を示している (Table 4)．すなわち

行研究からは人事評価制度は上司のフィードバックから

高群の「チームワーク（社風）」に対する実感を改善させ影響を及ぼすことを指摘している [29]．よって「上司・るためには，まず「目標設定への支援」「組織改善に対同僚との関係性」が「人事評価に対する納得感」へ有意する取組み」の改善が必要であると言える．また「チーに正の影響を及ぼすことは先行研究と整合が取れた結果

ムワーク（社風）」と「組織改善に対する取組み」の相であるが，転職希望意識高群は低群と比べてこの傾向が関係数は高群の方が低群と比較して有意に高いことが弱いこと（低群：係数=0.26，高群：係数=0.16）が本研判っている (Fig. 2)．高群の「組織改善に対する取組み」

究で確認できた．高群の場合，「上司・同僚との関係性」の得点は 3.29(Table 4) であり，
「3: あまり当てはまらなは「収入の納得感」にも直接，有意に正の影響を及ぼしい」に近い値であるが，このことは高群にとって「組織ており，低群にはこの傾向が当てはまらない．すなわち改善に対する取組み」の実感は少ないが，実行されれば高群にとって「人事評価に対する納得感」に繋がる「上「チームワーク（社風）」の改善も大きく見込めると解釈

司・同僚との関係性」の構築が重要であると解釈できる．

できる．

また「上司・同僚との関係性」に加え，「企業の営業・技「組織改善に対する取組み」とは経営陣が新しいビジネ

術・情報発信力」が「人事評価に対する納得感」へ有意ス開発や風土・文化の改善に対する取組み姿勢を表してに正の影響を及ぼすことを明らかにしたことも本研究のいる (Table 2)．具体的な取り組みについては今後のケー特徴といえる．

ススタディ調査が必要であるが，先行研究にはいくつか参考になる情報が示されている．大薗は IT エンジニアの要員配置が適正であることが職務満足度に強い正の影響を与えることを指摘している [37]．その背景には情報サービス・ソフトウェア産業が人月見積りでプロジェクトを運営していることが多いことを挙げている [37]．要
因配置が適正に行われないと職務満足の低下を引き起こすだけではなく，人材のメンタルヘルスにも影響することが考えられる．IT エンジニアはメンタル不調を患う人が多いことで有名であるが，下山はその原因を IT の仕事環境が「繋がっているが孤独な関係性」「問題を抱え込み自分を追い詰める」「自らを閉じ込める」と言った事
象が生成され，思考がシャットダウンし，結果として休職に至るプロセスが存在することを示唆している [38]．
下山が指摘する環境の改善 [38]，大薗が指摘する最適な人材配置維持 [37] といった取り組みが，本研究の「組織改善に対する取組み」に通じると考えられるが，具体的にどのような取り組みが「組織改善に対する取組み」として従業員が納得するかについては，今後，質的研究を通して分析していく必要があると考える．
「目標設定への支援」は従業員の能力向上のために企業側が提供している仕組みである (Table 2)．技術革新に

4.4.1 上司・同僚との関係性への影響要因（仮説 2）
転職希望意識低群の「上司・同僚との関係性」は「業務遂行能力」「チームワーク（社風）」「目標設定への支
援」「組織改善に対する取組み」から有意に正の影響を受けているが，高群の場合は「企業の営業・技術・情報
発信力」「業務遂行能力」「目標設定への支援」から影響を受けている (Fig. 2)．「上司・同僚との関係性」について，低群は「チームワーク（社風）」から影響を受けるが高群は影響を受けないこと，高群は「企業の営業・技術・情報発信力」から影響を受けるが低群は受けないことが特徴と言える．また高群の「企業の営業・技術・
情報発信力」の得点は 3.32(Table 4) であり，
「3: あまり当てはまらない」に近い値である．高群の「上司・同僚との関係性」の満足感を向上させるためには「企業の営業・技術・情報発信力」のコンカレントな改善と，「チー
ムワーク（社風）」を「上司・同僚との関係性」へと結びつける施策が必要であると考える．

4.4.2 企業の営業・技術・情報発信力への影響要因（仮説2）

伴うシステムの複雑化に対応するためにも従業員のスキ「企業の営業・技術・情報発信力」とは，企業の実績

ルアップは重要であり，リスキリングや専門的研修などが社内の知財としてデータベース化されて，全社員に情の支援を企業は継続して実施していくべきであると考え報が共有される仕組みが整っていること，上層部から仕る．また「目標設定への支援」は個々人のスキルが向上

事のノウハウが引継ぎされやすい仕組みを表している

するだけでなく，チームとしての能力を高める事にも寄(Table 2)．「企業の営業・技術・情報発信力」は「上司・同僚との関係性」に加え,「人事評価に対する納得感」「収
入の納得感」へ有意に正の影響を及ぼすが，パス係数は
転職希望意識高群の方が低群より高いことから，高群に与することがモデル (Fig. 2) からも言える．

Oukan Vol.17, No.1

35

Kijima, F. et al.

とって「企業の営業・技術・情報発信力」は様々な心理的要因の満足感を上げるために重要であると解釈できる．

1. 転職希望意識低群の収入の納得感の形成プロセスは以下の通りである．

「企業の営業・技術・情報発信力」は低群，高群の両者
とも「チームワーク（社風）」「目標設定への支援」「組• 「組織改善に対する取組み」「目標設定への支援」

織改善に対する取組み」から有意に正の影響を受けてお「チームワーク（社風）」が相互に影響し合う．よっり，低群と高群でパス係数に有意差はないが，各要因のて「組織改善に対する取組み」「目標設定への支

得点は低群の方が高群と比較して有意に高い (Table 4)．

援」の向上により「チームワーク（社風）」が向すなわち「企業の営業・技術・情報発信力」の改善には，上する．

「チームワーク（社風）」「目標設定への支援」「組織改善に対する取組み」の改善が重要と言える．

• 「チームワーク (社風)」の向上が結果として「収入の納得感」の向上に繋がる．

4.5 転職希望意識高群に対する改善施策のまとめ
これらの結果から転職希望意識高群の「収入の納得感」を高めるためには「人事評価に対する納得感」を高める必要があり，「人事評価に対する納得感」を高める
ためには，「上司・同僚との関係性」「企業の営業・技術・
情報発信力」の改善が重要である．また「上司・同僚との関係性」の改善には「企業の営業・技術・情報発信力」も必要であるが，加えて，低群では確認されたが高群には確認されなかった「チームワーク（社風）」と「上司・
同僚との関係性」の結びつきを構築していくことが求められると考える．
「チームワーク（社風）」から「上司・同僚との関係性」へ有意に正の影響を及ぼしているが，高群の場合は「チームワーク（社風）」からの有意な影響はない．
「チー
ムワーク（社風）」の改善のためには，4.3 節でも記載した通り，「目標設定への支援」「組織改善に対する取組み」

2. 転職希望意識高群の収入の納得感の形成プロセスは以下の通りである．
• 「チームワーク（社風）」「目標設定への支援」「組

織改善に対する取組み」が相互に影響し合う．この 3 要因の向上が「企業の営業・技術・情報発信力」の向上に繋がる．
• 「チームワーク（社風）」「目標設定への支援」の向上が「業務遂行能力」の向上に繋がる．
• 「目標設定への支援」と「企業の営業・技術・情

報発信力」「業務遂行能力」の向上が「上司・同僚との関係性」の向上に繋がる．
• 「企業の営業・技術・情報発信力」「上司・同僚との関係性」の向上が「人事評価に対する納得感」に繋がる．

が重要となる．しかしながら高群の場合，「チームワー• 「企業の営業・技術・情報発信力」「上司・同僚ク（社風）」が「上司・同僚との関係性」に結び付いてとの関係性」「人事評価に対する納得感」の向上

おらず，「チーム」と「上司・同僚」が分断した職場環が「収入の納得感」に繋がる．

境となっていることが推察されるが，その具体的な理由については，今後の課題として，質的研究を通して解明

上記の通り，転職希望意識低群と高群では「収入の納していく必要があると考える．「チームワーク（社風）」

得感」の形成プロセス，及び，影響要因が異なる．高群「組織改善に対する取組み」がより良い「上司・同僚との「収入の納得感」の形成プロセスが複雑であると言えの関係性」に繋がるように施策を打っていく必要がある

るが，その他に明らかとなった具体的な違いは以下の通

と言える．

りである．

5. 結論と今後の課題
本研究の目的は IT エンジニアの「組織にとって不本
意な人材流出を防ぐ」ための改善施策を示すことであり，貴島らの過去の研究 [12, 13] から情報通信業に勤める IT
エンジニアの収入の納得感を高めることが問題解決に寄与すると考え，転職希望意識の低群と高群の収入の納得感に影響を及ぼす先行要因の違いを明らかにした．1.3

1. 転職希望意識低群と高群で「収入の納得感」への影
響要因が異なる．低群は「チームワーク（社風）」から影響を受け，高群は「人事評価に対する納得感」「企業の営業・技術・情報発信力」「上司・同僚との関係性」から影響を受ける．
2. 「チームワーク（社風）」「組織改善に対する取組
み」の相関係数は高群の方が低群と比較して有意に高い．

で記載した通り，経営の観点だけではなく，経営施策や組織の方針が従業員の組織行動にどのように影響を及ぼすのか，多面的かつ横断的に分析していったことで明らかとなった結果は以下の通りである．

36

3. 「人事評価に対する納得感」への影響要因は低群，高群で大きな差はないが，低群は高群と比べて「上司・同僚との関係性」からのパス係数が高い．

横幹 第 17 巻 第 1 号

A Study on Income Conviction for IT Engineers
Working in the Information and Communications Technology Industry

4. 「上司・同僚との関係性」への影響要因は低群の場
合，「業務遂行能力」「チームワーク（社風）」「目標設
定への支援」「組織改善に対する取組み」から有意に正の影響を受けるが，高群は「チームワーク（社風）」「組織改善に対する取組み」から影響を受けておらず，「企業の営業・技術・情報発信力」
「業務遂
行能力」
「目標設定への支援」から影響を受けるが，低群は影響を受けない．
なお，転職希望意識低群と高群で差がなかった点は以下の通りである．

• 転職希望意識高群の「チームワーク（社風）」を改善させるためには「組織改善に対する取組み」が有効であるが，「組織改善に対する取組み」に納得感を持てていない理由の解明．
• 高群の「チームワーク（社風）」が「上司・同僚との関係性」に影響を及ぼしておらず，「チーム」と「上司・同僚」に分断傾向がみられるが，その具体的な理由の解明．
具体的な改善施策を提示していくためには，これらの課題の背景を分析していく必要があるため，今後の質的1. 「チームワーク（社風）」「目標設定への支援」「組織改善に対する取組み」が相互に影響し合う研究を通して調査分析を継続していきたい．

2. 「企業の営業・技術・情報発信力」への影響要因は
低群、高群で大きな差がない．
4 章の考察を通して，転職希望意識高群の収入の納得感を上げるためには，以下 4 つが施策となる．

1. 「目標設定への支援」の向上• 「上司・同僚との関係性」を改善し，さらには「人事評価に対する納得感」を得るため• チームワーク (社風) を改善するため，さらに「上司・同僚との関係性」を構築するため• チームワーク (社風) の強化と共に，「収入の納得感」を実感できるようにするため

2. 「組織改善に対する取組み」の向上• チームワーク (社風) を改善するため，さらに「上司・同僚との関係性」を構築するため• チームワーク (社風) の強化と共に，「収入の納得感」を実感できるようにするため

3. 「チームワーク (社風)」の見直し• 現状「上司・同僚」と「チーム」が分断している傾向がみられるため，チームの見直しを行い，「チー
ムワーク (社風)」と「上司・同僚との関係性」の関係性を強化するため

4. 「企業の営業・技術・情報発信力」の向上• 「上司・同僚との関係性」を改善し，さらには「人事評価に対する納得感」を得るため
一方で本研究のアンケート分析では要因間の関係を洗い出すことはできても，「なぜその結びつきが発生するのか」と言った具体的かつ詳細な背景を明らかにすることが出来なかった課題が 2 つある．

参考文献
[1] 政府 CIO ポータル，‘世界最先端デジタル国家創造宣言・官民データ活用推進基本計画’, Jul. 2020. https://cio.
go.jp/node/2413/ (accessed Aug. 21, 2022).
[2] IMD: “IMD WORLD DIGITAL COMPETITIVENESSRANKING 2022,”, 2022. https://www.imd.org/
centers/world-competitiveness-center/rankings/world-digital-competitiveness/(accessed Feb. 18, 2023).
[3] ‘特集 1 ビックカメラの「DX 宣言」〔2〕ローコードとAPI が柱 攻めも守りも同時に’, 日経コンピュータ, pp.
28-32, Jul. 21, 2022.
[4] 独立行政法人情報処理推進機構 IT 人材育成本部，‘IT
人材白書’, 2020. https://www.ipa.go.jp/files/
000085255.pdf (accessed Feb. 23, 2023).
[5] 総 務 省 情 報 流 通 行 政 局 経 済 産 業 省 大 臣 官 房 調 査
統 計 グ ル ー プ ，‘情 報 通 信 業 基 本 調 査 結 果 2021 年
情 報 通 信 業 基 本 調 査 （2020 年 度 実 績 ）’, Mar. 29,
2022. https://www.meti.go.jp/statistics/
tyo/joho/result-2/r03/2021kakugaiyo.pdf(accessed Aug. 08, 2022).
[6] 鄭 真己, 山崎喜比古，‘情報サービス産業における労働職
場環境特性が労働者の心身の健康, 職務不満足及び離職意向に及ぼす影響’, 産業衛生学雑誌, Vol. 45, No. 1, pp.
20-30, 2003, doi: 10.1539/sangyoeisei.45.20.
[7] 絹村信俊，‘わが国大手製造業に勤務する転職経験者の特徴に関する調査’, 日本経営倫理学会誌, Vol. 28, pp. 19-33,
2021, doi: 10.20664/jabes.28.0 19.
[8] 稲元洋輔，‘2015 年「社会階層と社会移動に関する全国調査（SSM 調査）
」労働者に対して産業がもたらす影響’, in2015 年 SSM 調査報告書 7 労働市場 II, Vol. 7, 智彦森山, Ed. 2015 年 SSM 調査研究, 2018. Accessed: Nov. 01,
2022. [Online]. Available: https://www.l.u-tokyo.
ac.jp/2015SSM-PJ/07_06.pdf）[9] 厚生労働省, 情報通信技術 (IT) の革新と雇用, no. 平成 13
年版. 日本労働研究機構, 2001. Accessed: Nov. 03, 2022.
[Online]. Available: https://ci.nii.ac.jp/ncid/
BA52712143.bib[10] 立道信吾，‘成果主義がモラールと生産性に与える影響’, 社会学評論, Vol. 60, No. 2, pp. 225-241, 2009, doi:
10.4057/jsr.60.225.
[11] 今田高俊，‘〈日本型システム〉における合理性の所在’,
学術の動向, Vol. 23, No. 9, pp. 9 47-9 50, 2018, doi:
10.5363/tits.23.9 47.

Oukan Vol.17, No.1

37

Kijima, F. et al.

[12] 貴島文緒，高野研一，当麻哲哉，‘情報通信業と製造業で働
く IT エンジニアの転職希望意識について’, 国際 P2M 学会研究発表大会予稿集, Vol. 2021. Spring, pp. 77-95, 2021,
doi: 10.20702/iappmproc.2021.Spring.0 77.
[13] 貴島文緒，高野研一，‘若手の転職希望意識に関する研究―IT エンジニアを対象とした若手と中堅の認識の比較―’, 経営情報学会誌, Vol. 29, No. 1, pp. 17-38, 2020, doi:
10.11497/jjasmin.29.1 17.
[14] J. G. March, オーガニゼーションズ. 東京: ダイヤモンド社, 1977.
[15] J. P. Wanous, Organizational entry: recruitment, selection,and socialization of newcomers. Reading, Mass: AddisonWesley Pub. Co., 1980.
[16] D. Farrell and C. E. Rusbult: “Exchange variables as predictors of job satisfaction, job commitment, and turnover:
The impact of rewards, costs, alternatives, and investments,”
Organ Behav Hum Perform, Vol. 28, No. 1, pp. 78-95, Aug.
1981, doi: 10.1016/0030-5073(81)90016-7.
[17] R. T. Mowday, R. M. Steers, and L. W. Porter: “The measurement of organizational commitment,” J Vocat Behav,Vol. 14, No. 2, pp. 224-247, Apr. 1979, doi: 10.1016/00018791(79)90072-1.
[18] 繁桝江里，‘ポジティブおよびネガティブ・フィードバッ
クが部下のコミットメントおよび成長満足感に与える
影響：上司に対する信頼による媒介効果の検討’, 産業・組織心理学研究, Vol. 30, No. 2, pp. 159-169, 2017, doi:
10.32222/jaiop.30.2 159.
[19] R. N. Kanungo: “Measurement of job and work involvement.,” Journal of Applied Psychology, Vol. 67, No. 3, pp.
341-349, Jun. 1982, doi: 10.1037/0021-9010.67.3.341.
[20] G. J. Blau and K. B. Boal: “Conceptualizing How
Job Involvement and Organizational Commitment AffectTurnover and Absenteeism,” The Academy of Management Review, Vol. 12, No. 2, p. 288, Apr. 1987, doi:
10.2307/258536.

[29] 吉田朋子，‘上司との対人関係が人事評価の納得感に及ぼす影響’, 産業・組織心理学研究, Vol. 30, No. 1, pp. 29-43,
2016, doi: 10.32222/jaiop.30.1 29.
[30] 宗方比佐子，渡辺直登，久村恵子，キャリア発達の心理学：仕事・組織・生涯発達. 東京: 川島書店, 2002.
[31] 梅沢 正，組織文化経営文化企業文化. 東京: 同文舘出版,2003.
[32] T. D. Allen: “Family-Supportive Work Environments:
The Role of Organizational Perceptions,” J Vocat Behav, Vol. 58, No. 3, pp. 414-435, Jun. 2001, doi:
10.1006/jvbe.2000.1774.
[33] B. Schneider, M. G. Ehrhart, and W. H. Macey: “Organizational Climate and Culture,” Annu Rev Psychol, Vol. 64,
No. 1, pp. 361-388, Jan. 2013, doi: 10.1146/annurev-psych113011-143809.
[34] T. N. MARTIN: “A Contextual Model of Employee
Turnover Intentions.,” Academy of Management Journal, Vol. 22, No. 2, pp. 313-324, Jun. 1979, doi:
10.2307/255592.
[35] 山本 寛，人材定着のマネジメント 経営組織のリテンショ
ン研究. 中央経済社, 2009.
[36] 小塩真司，研究をブラッシュアップする SPSS と Amos
による心理・調査データ解析. 東京: 東京図書, 2015.
[37] 大薗陽子，‘IT エンジニアの職務満足度に関する実証研
究’, イノベーション・マネジメント, Vol. 6, pp. 119-140,
2009, doi: 10.24677/riim.6.0 119.
[38] 下山満理, 櫻井しのぶ，‘IT 産業で働くシステムエン
ジニアがメンタルヘルス不調をきっかけに休職に至る ま で の プ ロ セ ス’, 医 療 看 護 研 究, Vol. 14, No. 1,
pp. 20-29, Oct. 2017, Accessed: May 03, 2022. [Online]. Available: https://cir.nii.ac.jp/crid/
1570854179549389824.bib?lang=ja

貴島 文緒
2002 年津田塾大学学芸学部情報数理科学科卒，2016
年慶應義塾大学システムデザイン・マネジメント研
究科修了，慶應義塾大学システムデザイン・マネジメ
ント研究科博士課程在学中，専門領域：組織心理学．
所属学会：経営情報学会など．
連絡先：k.fumio@keio.jp[21] 片柳敦子，‘職務関与：文献展望とモデルの再構築’, 産
業・組織心理学研究, Vol. 6, No. 2, pp. 3-13, 1992, doi:
10.32222/jaiop.6.2 3.
[22] A. Wrzesniewski, C. McCauley, P. Rozin, and B. Schwartz:“Jobs, Careers, and Callings: People’s Relations to Their
Work,” J Res Pers, Vol. 31, No. 1, pp. 21-33, Mar. 1997,
doi: 10.1006/jrpe.1997.2162.
[23] F. Herzberg, The motivation to work, 2d ed. New York:
Wiley, 1967.

当麻 哲哉
2014 年慶應義塾大学大学院システムデザイン・マ
ネジメント研究科博士課程修了，同研究科教授．専門領域：コミュニケーションデザイン，プロジェクトマ
ネジメント．所属学会：日本創造学会，地域活性学会など．
連絡先：t.toma@sdm.keio.ac.jp[24] F. Herzberg, Work and the nature of man. Cleveland: World
Pub. Co., 1971.
[25] 渡邊里香, 荒木田美香子，鈴木純恵，‘若手看護師の離職意向に関連する個人要因と組織要因の検討’, 日本看護科学会誌, Vol. 30, No. 1, pp. 1 52-1 61, 2010, doi:
10.5630/jans.30.1 52.
[26] E. E. LAWLER and L. W. PORTER: “The Effect of Performance on Job Satisfaction,” Ind Relat (Berkeley), Vol.
7, No. 1, pp. 20-28, Oct. 1967, doi: 10.1111/j.1468232X.1967.tb01060.x.

高野 研一[27] 小島弥生, 太田恵子，‘企業従業員の職務満足度と人事評価システムの捉え方との関連’, 産業・組織心理学研究, Vol.
22, No. 2, pp. 75-86, 2009, doi: 10.32222/jaiop.22.2 75.
[28] 小野公一，働く人々のキャリア発達と生きがい：看護師と会社員データによるモデル構築の試み. 東京: ゆまに書房, 2010.

38

横幹 第 17 巻 第 1 号

1980 年名古屋大学工学部博士課程前期課程修了．慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研
究科附属 SDM 研究所 顧問．専門領域：ヒューマンファクター，リスクマネジメント，安全文化．所属学
会：安全工学会など.
連絡先：k.takano@sdm.keio.ac.jp