2023春季生活闘争方針
2023春季生活闘争スローガン
くらしをまもり、未来をつくる。

日本労働組合総連合会山口県連合会（連合山口）

JTUC-RENGO

-0-

目 次

➢ 至近の情勢認識➢ 2023春季生活闘争の意義と基本スタンス➢ 具体的要求内容➢ 闘争体制JTUC-RENGO-1-

～至近の情勢認識～-2-

情勢のポイント1 賃金の国際比較

JTUC-RENGO-3-

情勢のポイント2 マクロの生産性と賃金のギャップ

JTUC-RENGO-4-

情勢のポイント3 低所得層が増え、中間層が減り、所得格差は拡大している。

JTUC-RENGO-5-

情勢のポイント4 コロナ禍の勤労者家計

JTUC-RENGO-6-

情勢のポイント５ コロナ禍の経済回復

JTUC-RENGO-7-

情勢のポイント６ 所得と消費の関係

JTUC-RENGO-8-

情勢のポイント7－① 労働市場の動き

JTUC-RENGO-9-

情勢のポイント７－②

JTUC-RENGO- 10 -

情勢のポイント８

JTUC-RENGO- 11 -

～2023春季生活闘争の意義と基本スタンス～- 12 -

2023春季生活闘争の意義と基本スタンス「未来づくり春闘」でデフレマインドを断ち切り、ステージを変えよう➢わが国において働く人の暮らしは厳しさを増している。欧米主要国と比べ個人消費が低迷しコロナ禍からの回復スピードが遅い。
➢デフレマインドが根強く残っている中で、賃金が物価の上昇に追いついていない。企業においては適切な価格転嫁が進んでいない。

➢ GDPも賃金も物価も安定的に上昇する経済へと転換し望ましい未来をつくっていくことが必要。
➢ 「未来づくり春闘」を深化させ、国・地方・産業・企業の各レベルで日本の経済・社会が直面する問題に対する意識の共有化に努め、ステージを変える転換点としていく。

○経済の後追いではなく、経済・社会の原動力となる「人への投資」が、より一層重要になる。
JTUC-RENGO- 13 -

2023春季生活闘争の意義と基本スタンス「働くことを軸とする安心社会」に向け、格差是正と分配構造の転換に取り組もう。
➢ 2022春闘では、賃上げの流れが広がり格差是正の取り組みや働き方の改善も進んだが、不十分である。
➢ 物価上昇により働く仲間の生活は苦しくなっており、賃上げへの期待は大きい。

➢ 企業内での格差是正の取り組みに加え、サプライチェーン全体で、生み出した付加価値の適正分配とともにコスト負担も適正に分かち合うことを通じ、企業を超えて労働条件の改善に結びつけていく。
➢ 誰もが安心・安全に働くことができ、個々人のニーズにあった多様な働き方ができるように働き方の改善に取り組む必要がある。

①賃上げ、②働き方の改善、③政策・制度実現の取り組みを柱とする総合生活改善闘争の枠組みのもと「人への投資」と月例賃金の改善に全力を尽くす。
JTUC-RENGO- 14 -

参考）賃金の動向（格差）JTUC-RENGO- 15 -

参考）分配構造の転換につながり得る賃上げ （2020闘争関連資料より）現状めざす姿分配構造の転換イメージ

経済の自律的成長社会

企業（大企業⇔中小企業）

株主
可処分所
得Ｕ
Ｐ賃
上げ

みんなで生み出した
原資

個
人
消費
拡
大企
業の活
性化

賃上げによる個人消費の拡大が企業を活性化させる「正のスパイラル」で経済成長を！

分配構造の転換

すべての働く者の将来不安を払拭
労働者

分配構造の転換分配構造の転換

正社員

有期・短時間・契約等で働く者

分配構造「働きの価値に見合った水準」へ！の転換■出所 ：財務省「法人企業統計調査」（全規模の企業を対象）〇経常利益はリーマンショック以降、上昇を続けている。経常利益に占める配当金の割合も上昇傾向にある。

組織外にも波及「健全な労使関係」が不可欠！

「取引適正化」の実現が不可欠！

生産性三原則サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配〇一方で、従業員給与については、横ばい。
労働者への分配は過少に抑えられていないだろうか

社会の持続性賃金
税金や社会保険料の財源

社会保障の給付費は2040年までに121.3兆円⇒190.0兆円必要！
賃上げで税金や社会保険料など安心の社会保障制度に向けた財源を確保し「社会の持続性」実現へ！

JTUC-RENGO- 16 -

参考）パートナーシップ構築宣言の効果、現在の取り組み状況

JTUC-RENGO- 17 -

～具体的要求内容～
賃金に関する要求- 18 -

連合の具体的要求基準の考え方★春季生活闘争における連合方針とは？ その基本的な考え方とは？
➢ 連合方針は、連合に加盟する構成組織との共闘方針であると同時に、すべての労働者の労働条件向上を社会全体に促すものである。
➢ とりわけ、「賃上げ」については、広く社会全体に賃上げを促す観点と企業内で働くすべての労働者のセーフティネットを強化していく観点、加えて中小組合や有期・短時間・契約等で働く者の賃金を「働きの価値に見合った水準（*）」へと引き上げていく観点から、「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組みをより強力に推し進める。

目的構成組織との共闘＋社会への波及

社会全体に波及させるためには…
取り組みの意義や要求内容、妥結
結果を広く社会と共有していくことへの参画が求められている！

要求の考え方底上げ

産業相場や地域相場を引き上げていく

定昇相当分＋賃上げ分（→地域別最低賃金に波及）

格差是正

企業規模間、雇用形態間、男女間の格差を是正する

・社会横断的な水準を額で示し、その水準への到達をめざす
・男女間については、職場実態を把握し、改善に努める

底支え

産業相場を下支えする

企業内最低賃金協定の締結、水準引き上げ（→特定（産業別）最低賃金に波及）＊経験・技能・個人に備わった能力などに見合った賃金のこと。 企業規模や雇用形態、男女間などによって違いはない。
JTUC-RENGO- 19 -

連合山口の具体的要求基準の考え方＜ 連合および連合山口の取り組み ＞
連合

連合山口
各産業の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り底上げ

組み強化を促す観点とすべての働く人の生活を様々な指標を総合勘案し、持続的に維持・向上させる転換点とするマクロ「定昇相当分＋賃上げ分」での観点から、賃上げ３％程度、定期昇給分
提示（賃金カーブ維持相当分 ）２％を含５％程度とする。
「企業規模間格差是正に向けた目標水準」および「雇用格差是正形態間格差是正に向けた目標水準」を設定

底支え

企業内のすべての労働者を対象に企業内最低賃金協定を締結する際のめざす水準を設定①連合リビングウェイジ山口県（1,020円）をクリアする。
②山口県の地域ミニマム第１十分位（1,060円）未満をなくす。
③連合方針（1,150円）以上をめざす。
企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。
締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給1,150円以上」をめざす。
JTUC-RENGO- 20 -

連合山口 20223春闘賃金要求指標

底上げ

考 え 方
各産業の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組
み強化を促す観点とすべての働く人の生活を持続的に維持・向上させる転換点とする ＝3％程度
定期昇給分（賃金カーブ維持分）＝2％合わせて5％程度とする。

〈賃金実態が把握できていない組織の目標〉

賃金カーブ維持分２％ 4,500円

賃金引上げ分3％程度 9,000円

2023年方針

5％程度 13,500円！
JTUC-RENGO- 21 -

〈賃金実態が把握できていない組織の目標〉

2022｢地域ミニマム運動｣
集計年齢別賃金(全産業300人未満・男女計）

中位数の18歳～45歳「1年・1歳間差」平均は4,452円→ 4,500円

連合加盟の中小組合の平均賃金水準
約250,000円→ 3％（7,500円）
連合加盟組合平均賃金水準
約300,000円→ 3％（9,000円）
中小の3％(7,500円)と連合平均の3％（9,000円）との差額1,500円をプラス9,000円で設定！
JTUC-RENGO- 22 -

連合山口 2023春闘賃金要求指標 〈賃金実態が把握できる組織〉

考え方
格差是正
目標
水準

企業規模間格差
30歳

35歳

261,000円

290,000円

雇用形態間格差 昇給ルールを導入する。
 その場合は、勤続年数で賃金カーブを描く。
 水準は「勤続17年相当で時給1,750円・月給288,500円以上となる制度設計をめざす」

第1ステップ ： 連合リビングウェイジ（山口県）の水準をクリアする

最低
到達水準

30歳

35歳

企業内最低賃金協定

207,450円

229,950円

1,020円以上

第2ステップ ： 山口県の地域ミニマム水準 第1十分位以下をなくす
30歳

35歳

企業内最低賃金協定

225,600円

248,100円

1,060円以上

第3ステップ ： 連合方針をめざす

30歳

35歳

企業内最低賃金協定

243,750円

266,250円

1,150円以上
JTUC-RENGO- 23 -

具体的要求基準の考え方〇企業規模間格差是正に向けた目標水準の解説

賃金PT答申を踏まえ、「賃金センサス・フルタイム労働者の平均的な所定内賃金」を参考に算出。

1年・1歳間差を4500円、30歳を勤続12年、35歳を17年相当とし、①．山口県リビングウェイジ 時給1,020円（単身者）から積み上げて算出②．山口県地域ミニマム水準 第1十分位
時給1,060円から積み上げて算出③．時給1,150円から積み上げて算出。

賃金PT答申を踏まえ、算出。時給1,150円。
月給に換算すると189,750円（月給換算は、賃金センサスの所定内実労働時間全国平均 165時間で算出）

JTUC-RENGO- 24 -

連合山口 2023春闘賃金要求指標

底支え

考え方
企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。
締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給1,150円以上」*をめざす。

＊ 賃金PT答申を踏まえ、算出。
① 連合リビングウェイジ2022簡易改訂版（単身者1,141円）② 2021年賃金センサス高卒初任給（時給1089円）③ 地域別最低賃金水準（東京1,072円）

これらを総合的に考慮して設定！

※ 時給1,150円は、月給に換算すると189,750円（月給換算は、賃金センサスの所定内実労働時間全国平均165時間で算出）底を支える、すなわちセーフティーネットとして「地域別最低賃金」や「特定最低賃金」、「企業内最低賃金」について、1,150円を目標に水準を引き上げていく。

JTUC-RENGO- 25 -

（参考）地域別最低賃金［地域別最低賃金額 2022年改定状況］

最高額(東京)と最低額の差が219円（1,072円-853円）と格差が大きい。
2023年春闘目標である1,150円に向けて、地域間格差をなくすための運動が必要。

JTUC-RENGO- 26 -

～具体的要求内容～「すべての労働者の立場にたった働き方」の改善- 27 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善

2023春季生活闘争における取り組み
豊かな生活時間とあるべき労働時間の確保、すべての労働者雇用安定、均等・均衡待遇の実現、人材育成と教育訓練の充実など、「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善に向けて相対的な検討と協議を行う。
また、企業規模によって、法令の施行時期や適用猶予期間の有無、適用除外となるか否かが異なるが、働き方も含めた取引の適正化の観点も踏まえ、取り組みの濃淡や負担感の偏在が生じないよう、すべての構成組織・組合が同時に取り組むこととする。

JTUC-RENGO- 28 -

参考）職場環境の整備
連合「働くことを軸とする安心社会」

JTUC-RENGO- 29 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ー全項目（１）長時間労働の是正（２）すべての労働者の雇用安定に向けた取り組み（３）職場における均等・均衡待遇実現に向けた取り組み（４）60歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み（５）テレワーク導入にあたっての労働組合の取り組み（６）障がい者雇用に関する取り組み（７）短時間労働者に対する社会保険の適用拡大に関する取り組み（８）治療と仕事の両立の推進に関する取り組み（９）ジェンダー平等・多様性の推進（１０）あらゆるハラスメント対策と差別禁止の取り組み（１１）育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備（１２）次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進（１３）法定最低賃金違反の点検

JTUC-RENGO- 30 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１．長時間労働の是正①３６協定の点検・見直し（限度時間を原則とした締結、休日労働の抑制）②すべての労働者を対象とした労働時間の客観的な把握と適正な管理の徹底③年次有給休暇の100％取得に向けた計画的付与の導入等に関する取り組み
２．すべての労働者の雇用安定に向けた取り組み
・雇用の原則は「期間の定めのない直接雇用」であることを踏まえたうえで、①有期雇用労働者：無期転換ルールの周知徹底・無期転換回避目的や新型コロナウイルス感染症の影響等を理由とし た安易な雇止めが生じていないかの確認、通算期間5年経過前の無期転換の促進②派遣労働者：職場への受け入れに関するルールの協約化、直接雇用を積極的に受け入れるよう事業主に働きかけを行う
３．職場における均等・均衡待遇実現に向けた取り組み
・有期・短時間労働者に関する取り組み①正規雇用労働者と有期・短時間で働く者の労働条件・待遇差の確認②賃金・一時金や各種手当等、個々の労働条件・待遇ごとに、その目的・性質に照らして正規雇用労働者との待遇差が不合理となっていないかを確認および待遇差の是正③有期・短時間労働者への待遇に関する説明の徹底および組合加入とその声を踏まえた労使協議の実施
・派遣労働者に関する取り組み（派遣先労働組合の取り組み）①正規雇用労働者と派遣労働者の労働条件・待遇差を確認する②派遣先均等・均衡待遇が可能な水準での派遣料金設定や派遣元への待遇情報の提供など、事業主に対する必要な対応を求める③食堂・休憩室・更衣室など福利厚生施設などについて派遣労働者に不利な利用条件などが設定されている場合は、是正を求める

JTUC-RENGO- 31 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント

４．６０歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み
・60歳～65歳までの雇用確保のあり方①65歳までの雇用確保は、希望者全員が安定雇用で働き続けることができ、雇用と年金の接続を確実に行う観点から、定年引上げを基軸に取り組む②継続雇用制度の場合であっても、実質的に定年引上げと同様の効果が得られるよう、65歳までの雇用が確実に継続する制度となるよう取り組む。あわせて、将来的な65歳への定年年齢の引上げに向けた検討を行う
・65歳以降の雇用（就労）確保のあり方①65歳以降の就労希望者に対する雇用・就労機会の提供については、原則として、希望者全員が「雇用されて就労」できるように取り組む②高齢期においては、労働者の体力・健康状態その他の本人を取り巻く環境がより多様となるため、個々の労働者の意思が反映されるよう、働き方の選択肢を整備する

・高齢期における処遇のあり方①年齢にかかわりなく高いモチベーションをもって働くことができるよう、働きの価値にふさわしい処遇の確立とともに、労働者の安全と健康の確保をはかる

JTUC-RENGO- 32 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
５．テレワーク導入にあたっての労働組合の取り組み①テレワークは、重要な労働条件である「勤務場所の変更」にあたるため、実施の目的、対象者、実施の手続き、労働諸条件の変更事項などについて労使協議を行い、労使協定を締結した上で就業規則に規定する。その際、情報セキュリティ対策や費用負担のルールなどについても規定する
なお、テレワークの導入・実施にあたっては、法律上禁止された差別等に当たる取り扱いをしてはならないことにも留意する②テレワークの対しても、労働基準関係法令が適用されるため、長時間労働の未然防止策と作業環境管理や健康管理を適切に行うための方策をあらかじめ労使で検討する③テレワークを推進し、通勤時の公共交通機関の混雑等を緩和することは、テレワークが難しい業種・業態で働く方々の感染リスク低減につながることについても留意する。
④テレワークの運用にあたっては、定期的な社内モニタリング調査や国のガイドラインの見直しなども踏まえ、適宜・適切に労使協議で必要な改善を行う○テレワークの導入に適さない業種や職種に従事する労働者については、感染リスクを回避した環境整備、労働時間管理、健康確保措置など、啓発や適切な措置を講じる。

JTUC-RENGO- 33 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
６．障がい者雇用に関する取り組み①障害者雇用促進法にもとづく法定雇用率が、2021年3月から2.3％（国・地方自治体2.6％、教育委員会2.5％））に引き上げられたことを踏まえ、障がい者が安心して働くことができるように、障害者雇用率の達成とともに、職場における障がい者の個別性に配慮した雇用環境の整備に取り組む②事業主の責務である「障がい者であることを理由とした不当な差別的取扱いの禁止」、「合理的配慮の提供義務」、「相談体制の整備・苦情処理および紛争解決の援助」について、労働協約・就業規則のチェックや見直しに取り組む③ＩＣＴ等を活用した在宅勤務や短時間勤務など、障がい特性等に配慮した働き方の選択肢を増やし、就労拡充・職域拡大をはかる
７．短時間労働者に対する社会保険の適用拡大に関する取り組み①社会保険が適用される労働者が全員適用されているか点検・確認する。
②事業者が適用拡大を回避するために、短時間労働者の労働条件の不利益変更を行わないよう取り組む。また、社会保険の適用を一層促進するよう労働条件の改善を要求する。
８．治療と仕事の両立の推進に関する取り組み★疾病などを抱える労働者は、治療などのための柔軟な勤務制度の整備や通院目的の休暇に加え、疾病の重症化予防の取り組みなどを必要としているため、以下に取り組む。
①長期にわたる治療が必要な疾病などを抱える労働者からの申出があった場合に円滑な対応ができるよう、休暇・休業制度などについて、労働協約・就業規則など諸規定の整備を進める。
②疾病などを抱える労働者のプライバシーに配慮しつつ、当該の事業場の上司や同僚に対し、治療と仕事の両立支援について理解を促進するための周知等を徹底する。
JTUC-RENGO- 34 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
９．ジェンダー平等・多様性の推進★多様性が尊重される社会の実現に向けて、性別をはじめ年齢、国籍、障がいの有無、就労形態など、様々な違いを持った人々がお互いを認め合い、やりがいをもって、ともに働き続けられる職場を実現するため、格差を是正するとともに、あらゆるハラスメント対策や差別禁止に取り組む。
また、ジェンダー・バイアス（無意識を含む性差別的な偏見）や固定的性別役割分担意識を払拭し、仕事と生活の調和をはかるため、すべての労働者が両立支援制度を利用できる環境整備に向けて、連合のガイドライン や考え方・方針 を活用するなどして取り組みを進める①女性の昇進・昇格の遅れ、仕事の配置や配分が男女で異なることなど、男女間格差の実態について点検を行い、積極的な差別是正措置（ポジティブ・アクション）により改善をはかる②合理的な理由のない転居を伴う転勤がないか点検し、是正をはかる③妊娠・出産などを理由とする不利益取り扱いの有無について検証し、是正をはかる④改正女性活躍推進法にもとづく事業主行動計画策定に労使で取り組む。その際、職場の状況を十分に把握・分析した上で、必要な目標や取り組み内容を設定する※女性活躍推進法
平成28年に成立し、労働者数301人以上の事業主に女性が活躍できる行動計画を策定・公表する義務。令和元年に法改正され、労働者数101人～300人以内の事業主も令和4年4月1日から義務の対象⑤事業主行動計画が着実に進展しているか、労働組合としてPlan(計画)・Do（実行）・Check（評価）・Action （改善）に積極的に関与する⑥事業主行動計画策定にあたっては、企業規模にかかわらず「男女の賃金の差異」を把握するよう事業主に働きかける。
⑦事業主行動計画の内容の周知徹底はもとより、改正女性活躍推進法や関連する法律に関する学習会等を開催する

JTUC-RENGO- 35 -

「すべての働く者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１０．あらゆるハラスメント対策と差別禁止の取り組み①ハラスメント対策関連法（改正労働施策総合推進法等）で定めるパワー・ハラスメントの措置義務が2022
年4月1日よりすべての企業に課されたことから、連合のガイドライン にもとづき、労働組合としてのチェック機能を強化するとともに、職場実態を把握した上で、事業主が雇用管理上講ずべき措置（防止措置）や配慮（望ましい取り組み）について労使協議を行う②同性間セクシュアル・ハラスメント、ジェンダー・ハラスメントも含めたセクシュアル・ハラスメントの防止措置の実効性が担保されているか検証する。
③マタニティ（妊娠・出産）・ハラスメントやパタニティ（育児・時短勤務）・ハラスメント、ケア（介護）・ハラスメントの防止措置の実効性が担保されているか検証する④パワー・ハラスメントを含めて、あらゆるハラスメントを一元的に防止する取り組みを事
業主に働きかける⑤性的指向・性自認に関するハラスメントや差別の禁止、望まぬ暴露であるいわゆるアウティングの防止やプライバシー保護に取り組
むとともに、連合のガイドラインを活用⑥ドメスティック・バイオレンスをはじめとする性暴力による被害者を対象とした、相談支援機関との連携強化を含めた職場の相談体制の整備や休暇制度の創設等、職場における支援のための環境整備を進める
JTUC-RENGO- 36 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１１．育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備①2022年4月1日施行の改正育児・介護休業法で定める事業主が雇用管理上講ずべき措置（雇用環境の整備個別周知、意向確認）が行われているか点検し、「雇用環境の整備」については複数の措置を行うよう労使協議を行う。
②育児や介護に関する制度を点検するとともに、両立支援策の拡充の観点から、法を上回る内容を労働協約に盛り込む③育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、短時間勤務、所定外労働の免除の申し出や取得により、解雇あるいは昇進・昇格の人事考課等において不利益取り扱いが行われないよう徹底する④女性の就業継続率の向上や男女のワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、2022年10月1日施行の出生時育児休業（産後パパ育休）の整備など男性の育児休業取得促進に取り組む⑤両立支援制度や介護保険制度に関する情報提供など
仕事と介護の両立を支援するための相談窓口を設置するよう求める⑥事業所内保育施設（認可施設）の設置、継続に取り組み
新設が難しい場合は、認可保育所と同等の質が確保された企業主導型保育施設の設置を求める
JTUC-RENGO- 37 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１２．次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進①ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた労働組合としての方針を明確にした上で、労使協議を通じて、計画期間、目標、実施方法・体制などを確認し、作成した行動計画の実現をはかることで「トライくるみん」・「くるみん」・「プラチナくるみん」の取得をめざす。
②「トライくるみん」・「くるみん」・「プラチナくるみん」を取得した職場において、その後の取り組みが後退していないか労使で確認し、計画内容の実効性の維持・向上をはかる。
「次世代育成支援対策推進法」は、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境を整備するために定められた法律です。この法律において、常時雇用する労働者が１０１人以上の企業は、労働者の仕事と子育てに反する「一般事業行動計画」の策定、届け出、外部への公表、労働者への周知を行うことが義務とされています。（１００人以下の企業は努力義務）
また、策定した「一般事業行動計画」に定めた目標を達成したなどの一定の基準を満たした企業は、申請することにより、厚生労働大臣の認定・特例認定を受けることができます。
令和４年４月１日から認定制度が改正されました。改正のポイントは以下のとおりです。
○くるみんの認定基準とマークが改正されました。
○プラチナくるみんの特例認定基準が改正されました。
○新たな認定制度「トライくるみん」が創設されました。
○新たに不妊治療と仕事との両立に関する認定制度「プラス」が創設されました。

JTUC-RENGO- 38 -

「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１３．法廷最低賃金違反の点検★皆様の友人・知人など、最低賃金を下回る実態がないか調査いただき、不適切な実態があった場合は速やかに連合山口にご連絡ください。
連合山口は、この報告に基づき労働局に対して是正を求めていきます。

JTUC-RENGO- 39 -

～闘争の進め方～- 40 -

闘争の進め方＜闘争日程関係＞○要求書提出 ：2月末まで○回答ゾーン・先行組合回答ゾーン ：3月13日（月）～17日（金）【ヤマ場 3月14日（火）～16日（木）】・3月月内決着集中回答ゾーン：3月20日（月）～31日（金）＜連合山口集会関係＞○中小企業労組討論集会（2月頃・地協・地区にて開催）○2023春闘勝利決起集会（3/4 労福協会館にて開催）
JTUC-RENGO- 41 -

ともに頑張りましょう！！

- 42 -