2024春季生活闘争方針
2024春季生活闘争スローガン
みんなで賃上げ。ステージを変えよう！

日本労働組合総連合会山口県連合会（連合山口）

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目 次

➢

至近の情勢認識➢Ⅰ.2024春季生活闘争の意義と基本スタンス➢

Ⅱ.連合山口の考え方➢

Ⅲ.連合山口の具体的な取り組み➢

Ⅳ.その他の全体的な取り組み（全構成組織で！）➢Ⅴ.闘争の進め方（日程・体制）

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～至近の情勢認識～（エビデンス）-2-ここで、ちょっと・・・概要です。(といいながら、答えです。)〇一つ目
2024 春季生活闘争は、これまでの単なる延長ではなく、経済も賃金も物価も安定的に上昇する経済社

会へとステージ転換をはかる正念場であり、その最大のカギは、社会全体で問題意識を共有し、持続的な賃上げを実現することである。
〇二つ目
すべての働く人の生活を持続的に向上させるマクロの観点と各産業の「底上げ」 「底支え」「格差是正」の取り組み強化を促す観点から、前年を上回る賃上げをめざす。
〇三つ目
賃上げ分3％以上、定昇相当分（賃金カーブ維持相当分）を含め5％以上の賃上げを目安とする。
※ベア＝ベースアップ だけに…「クマ🐻」〇四つ目中小組合で賃金実態が把握できないなどの事情がある場合は、格差是正分を含め15,000円以上を目
安とする。
〇五つ目

中小企業や有期・短時間・契約等で働く者の賃金引き上げに向けて、政府が策定した「労務費の転嫁の在り方」についての指針が実効性ある内容となるよう働きかけるなど、サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配、働き方も含めた「取引の適正化」に取り組む。
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情勢のポイント1 ‐① 賃金の国際比較

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情勢のポイント1‐② 賃金の国際比較

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情勢のポイント2-①

マクロの生産性と賃金のギャップ

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情勢のポイント2-②マクロの生産性と賃金のギャップ

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情勢のポイント3‐① 低所得層が増え、中間層が減り、所得格差は拡大している。

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情勢のポイント3‐② 中間層の推移（国民生活基礎調査1985ー2015）

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情勢のポイント4‐① 家計を直撃する物価高

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情勢のポイント4‐② 勤労者家計の推移

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情勢のポイント4‐③ 所得と消費の関係

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情勢のポイント5‐① 労働市場の動き

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情勢のポイント5‐②

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情勢のポイント5‐③ 賃上げによる企業や労働者への影響

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情勢のポイント6‐① 売上高と経常利益の見直し

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情勢のポイント6‐② 価格転嫁の状況

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情勢のポイント6‐③ 日本企業の課題

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情勢のポイント6‐④ 人への投資

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情勢のポイント7‐① 要求状況・妥結進捗状況の推移

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情勢のポイント7‐② 平均賃金方式での賃上げ状況の推移

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情勢のポイント7‐③ （参考）分配構造の転換につながり得る賃上げ ‐ (2020闘争関係資料より)

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参考）①パートナーシップ構築宣言の状況・②労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針※内閣府・公正取引委員会 資料より
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情勢のポイント7‐④ 賃金と物価の好循環の実現に向けて

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～Ⅰ.2024春季生活闘争の意義と基本スタンス ～・自らが要求し解決をめざす山口県内の中小企業労組の賃金交渉対策を中心に提起する。

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2024春季生活闘争の意義と基本スタンス「未来づくり春闘」で経済社会のステージ転換を着実に進めよう➢昨年2023「2021年度末にはコロナ前のGDP水準をほぼ回復」➢経済指標は「景気は緩やかに回復している」しかし、個人消費はマイナスとなり内需が低迷➢名目賃金は上昇しているもの物価を加味した実質賃金はマイナス、勤労者世帯の暮らしは（更に）厳しさを増している。
➢中小企業においては適切な価格転嫁が進んでいない。
➢不安定雇用の拡大と中間層の収縮、貧困や格差の拡大➢ 20年以上にわたるデフレマインド（物価や賃金が上がりにくいことを前提とした考え方や慣行）が変化しつつある。
➢ 経済も賃金も物価も安定的に上昇する経済社会へとステージ転換を図る正念場である。
➢ 大切な事は、社会全体で問題意識を共有し、持続的な賃上げを実現することである。

○2024春季生活闘争は経済成長や企業実績の後追いではなく、産業・企業・経済・社会 の原動力となる「人への投資」を起点としてステージを変え、経済の好循環を回していくことを目指す。
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2024春季生活闘争の意義と基本スタンス「働くことを軸とする安心社会」に向け、格差是正と分配構造の転換に取り組もう。
➢ 1990年年代後半以降、国民全体の所得が下方にシフト、格差の拡大や貧困層の増加が進んだ。
➢ 2023春闘では、賃上げ率は高まったものの、中小の賃上げ率は相対的に低位にとどまった。
➢ 中小企業ほど人材不足が深刻である。また、適正な価格転嫁が遅れ企業収益を圧迫している傾向にある。
➢ 労務費を含む適正な価格転嫁や「人への投資」「未来への投資」を通じた生産性の向上などにより、継続的に格差是正を含めた賃上げができる環境を作る➢ 誰もが安心・安全に働くことができ、個々人のニーズにあった多様な働き方ができるように
働き方の改善に取り組む必要がある。
〇 2023成果と課題を踏まえて、①企業規模間、②雇用形態間、③男女間格差の是正に取り組む。
〇 ①賃上げ、②働き方の改善、③政策・制度実現の取り組みを柱とする総合生活改善闘争の枠組みのもと「人への投資」と月例賃金の改善に全力を尽くす。
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2024春季生活闘争の意義と基本スタンス「みんなの春闘」展開し、集団的労使関係を広げていこう➢ 山口県の労働人口 約63万人➢ 山口県の組合員数

99,495人 － 連合山口63,794人（県調べ）
2024年 286単組 57,635人➢ 山口県労働組合の組織率 18.1％ → 全国的 16.3％（0.2減）※（参考、全国）民間の労働組合員数 前年比1万8千人減
公務部門の〃前年比2万2千人減➢ 県内の労働組合数は685組合（23組合減、約1800人減少）➢ 53万人は労働組合がない。交渉ができていない。
➢ 連合の認知度「10％」➢ 労働条件の向上を広く社会に波及させる。
➢ 社会的影響力を高める。
➢ 仲間を結集する。
○ 春季生活闘争は、労働組合の存在意義をアピールできる場でもあり、仲間づくり・組織拡
大に取り組む。（組織を拡大しましょう！）※2021年経済センサス活動調査より※令和5年度労働組合基礎調査（山口県）より
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2024春季生活闘争の意義と基本スタンス（メッセージ）

この春闘を、日本の経済と社会をあらたなステージへと変えていく‘転換点’に！

連合山口 会長 伊藤正則

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～Ⅱ.連合山口の考え方～
賃金（月例給）に関する要求内容・方針- 30 -

連合の具体的要求基準の考え方★春季生活闘争における連合方針とは？ その基本的な考え方とは？
➢ 連合方針は、連合に加盟する構成組織との共闘方針であると同時に、すべての労働者の賃金と労働条件向上を社会全体に促すものである。
➢ とりわけ、「賃上げ」については、広く社会全体に賃上げを促す観点と企業内で働くすべての労働者のセーフティネットを強化していく観点、加えて中小組合や有期・短時間・契約等で働く者の賃金を「働きの価値に見合った水準（*）」へと引き上げていく観点から、「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組みをより強力に推し進める。

目的

構成組織
との共闘

＋

社会への
波及

社会全体に波及させるためには…
取り組みの意義や要求内容、妥結
結果を広く社会と共有していくことへの参画が求められている！

要求の考え方底上げ

産業相場や地域相場を引き上げていく

定昇相当分＋賃上げ分（→地域別最低賃金に波及）

格差是正

企業規模間、雇用形態間、男女間の格差を是正する・社会横断的な水準を額で示し、その水準への到達をめざす・男女間については、職場実態を把握し、改善に努める

底支え

産業相場を下支えする

企業内最低賃金協定の締結、水準引き上げ（→特定（産業別）最低賃金に波及）＊経験・技能・個人に備わった能力などに見合った賃金のこと。 企業規模や雇用形態、男女間などによって違いはない。
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連合山口の具体的要求基準の方針（考え方）＜ 連合および連合山口の取り組み ＞
連合
様々な指標を総合勘案し「定昇相当分＋賃上げ分」で提示

底上げ

すべての組合は、定期昇給相当分の確保を大前提に全体で5％以上の賃上げをめざす

連合山口①すべての働く人の生活を持続的に維持・向上させる
マクロの観点と②各産業の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組
み強化を促す観点から、前年を上回る賃上げを目指す。
賃上げ分３％以上、定期昇給相当分（賃金カーブ維持相当分 ）含め５％以上とする。

「企業規模間格差是正に向けた目標水準」および「雇用格差是正
形態間格差是正に向けた目
標水準」を設定①連合リビングウェイジ山口県（1,050円）をクリアする。
②山口県の地域ミニマム第１十分位（1,100円）未満をなくす。
③連合方針（1,200円）以上をめざす。

企業内のすべての労働者を対象に企業内最低賃金協定を締結する際のめざす水準を設定

企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。
締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給1,200円以上」をめざす。

底支え

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連合山口 2024春闘賃金要求指標

底上げ

考 え 方
各産業の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組
み強化を促す観点とすべての働く人の生活を持続的に維持・向上させる転換点とする ＝3％以上
定期昇給分（賃金カーブ維持分）＝2％
合わせて5％以上とする。

〈賃金実態が把握できていない組織の目標〉

賃金カーブ維持分
２％ 4,500円

賃金引上げ分
3％以上 10,500円以上

2024年方針

5％以上 15,000円以上
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〈賃金実態が把握できていない組織の目標〉

2023｢地域ミニマム運動｣
集計年齢別賃金(全産業300人未満・男女計）
中位数の18歳～45歳「1年・1歳間差」平均は4,452円
過去5年間の平均→約 4,500円

連合加盟の中小組合の平均賃金水準
約250,000円→ 3％（7,500円）
連合加盟組合平均賃金水準
約300,000円→ 3％（9,000円）※昨年
4,500円（賃金カーブ分）と9,000円を足しても、15,000円以上にはならない。
よって、賃上げ分を10,500円以上とする。
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連合山口 2024春闘賃金要求指標 〈賃金実態が把握できる組織〉

考え方
格差是正
目
標
水
準

企業規模間格差
30歳

35歳

266,000円

296,000円

雇用形態間格差 昇給ルールを導入する。
 その場合は、勤続年数で賃金カーブを描く。
 水準は「勤続17年相当で時給1,795円・月給
296,500円以上となる制度設計をめざす」

第1ステップ ： 連合リビングウェイジ（山口県）の水準をクリアする

最
低
到
達
水
準

30歳

35歳

企業内最低賃金協定

227,250円

249,750円

1,050円以上

第2ステップ ： 山口県の地域ミニマム水準 第1十分位以下をなくす
30歳

35歳

企業内最低賃金協定

235,500円

258,000円

1,100円以上

第3ステップ ： 連合方針をめざす
30歳

35歳

企業内最低賃金協定

252,000円

274,500円

1,200円以上
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具体的要求基準の考え方〇企業規模間格差是正に向けた目標水準の解説

賃金PT答申を踏まえ、「賃金センサス・フルタイム
労働者の平均的な所定内賃金」を参考に算出。

1年・1歳間差を4500円、30歳を勤続12年、35歳を17年相当とする。
①．山口県リビングウェイジ 時給1,050円（単身者）から積み上げて算出②．山口県地域ミニマム水準 第1十分位
時給1,100円から積み上げて算出③．時給1,200円から積み上げて算出。

賃金PT答申を踏まえ、算出。時給1,200円。
月給に換算すると198,000円（月給換算は、賃金センサスの所定内実労働時間全国平均 165時間で算出）

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連合山口 2024春闘賃金要求指標

考え方

底支え

・企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。
・締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給1,200円以上」*をめざす。

＊ 賃金PT答申を踏まえ、算出。
① 連合リビングウェイジ2023簡易改訂版総括表（単身者1,175円）② 2022年賃金センサス高卒初任給181, 200円（時給1098円）③ 地域別最低賃金水準（東京1,113円）

これらを総合的に考慮して設定！

※ 時給1,200円は、月給に換算すると198,000円（月給換算は、賃金センサスの所定内実労働時間全国平均165時間で算出）底を支える、すなわちセーフティーネットとして「地域別最低賃金」や「特定最低賃金」、「企業内最低賃金」について、1,200円を目標に水準を引き上げていく。

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～ Ⅲ.連合山口の具体的な取り組み～- 38 -

１．経営状況の把握・点検活動
納得できる労働条件の交渉を進めていくためには、交渉相手である各企業の財務実態を適切に把握しておく必要がある。したがって、各単組は、春闘要求・交渉を行う前に、企業に対し自社の財務資料の提示を求め、経営状況を把握・チェックする。
また、連合山口は、今次春闘における適正な労働分配の実現に向け、各中小企業労組への財務資料の提示状況を調査※し、その結果をもとに自社の財務資料を組合へ提示することを促すよう、春の要請行動時に経営団体に対し要請する。
※1月～2月にアンケート調査を行う。［対象：中小企業労組・集約：2月16日（金）]２．「2024春季生活闘争方針」記者会見の実施
月日：2024年1月19日（金）13時30分～14時15分
場
所：労福協会館3F連合山口会議室
３．春季生活闘争アピールＣМの放映
2月～3月に、全ての組合員の意識の高揚と機運醸成、連合山口の春季生活闘争の取り組みを広く県民にアピールするためのＣМ
を集中的にテレビ放映する。
４．2024中小企業労組討論集会の開催
中小企業労組討論集会は、中小単組の参加の促進が図れるよう、1月から2月の期間において、各地域協議会または地区会議単位で開催する。具体的には、地域協議会において企画・実行することとするが、意見交換がより充実するよう、事前に意見交換したいテーマを参加者に聞き取るなどの工夫をする。
５．春の要請行動
山口労働局および経営団体に対して、春闘の早期解決、公正な取引関係の実現、改正労働基準法の遵守などの要請行動を実施する。また、各地域協議会においても、各市町の商工会議所、労働基準監督署、ハローワークに対して、要請行動※を実施する。
※時期：2月下旬から4月上旬
６．賃金交渉結果の報告と集計
単組毎の要求・回答・妥結結果（賃上げ額・率）については、集計日程にあわせ構成組織で集約のうえ、中小労働委員会へ報告をする。中小労働委員会は構成組織からの報告をもとに賃金交渉結果を集約する。

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７．賃金交渉情報の公表
集計結果を構成組織経由で全単組に公表するとともに、ホームページに掲載し広く周知をはかる。

８.「2024春季生活闘争勝利決起集会」・「県内街宣行動キックオフ集会」の開催
2024春季生活闘争の勝利に向け、構成組織役員および女性委員会・青年委員会などに参加を呼びかけ、すべての団体と組合員の意識の高揚と要求貫徹を確認することと社会的なアピールを目的とした「2024春季生活闘争勝利決起集会・県内街宣行動キック
オフ集会」を開催する。
（１）2024春季生活闘争勝利決起集会
月日：2024年3月2日（土）10時～10時55分
場
所：労福協会館4階会議室 山口市緑町3－29
参加要請：構成組織代表者および春闘担当者、女性委員会役員、青年委員会役員、連合山口推薦県議
総勢150名程度（昨年度100名）（２）県内街宣行動キックオフ集会（2.22連合春闘アクションデモ）月日：2024年3月2日（土）11時15分～11時55分
場
所：山口市中央公園
参加要請：上記参加者が場所移動
９.「2024春闘アクション」県内街宣行動の実施
月日：2024年3月2日（土）～2024年3月24日（日）場
所：地域協議会・各地区会議を拠点として全市町で実施する。
10．法定最低賃金違反の点検
各地域協議会は、最低賃金点検活動として重点期間（3月1日～31日）を設定し、各種求人募集のチラシ等により、各地域における最低賃金を下回る実態がないか調査するとともに、不適切な実態があった場合は速やかに連合山口へ報告する。
連合山口は、この報告に基づき労働局に対して是正を求めていく。
（ → 次ページにつづく）

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10．法定最低賃金違反の点検［地域別最低賃金額 2023年改定状況］

・昨年4月にABCDあったランクが、ABCの3ランクに改正された。

・最高額(東京)と最低額（岩手）の差が220円（1,113円-893円）と格差が大きい。
・さらに地域間格差をなくすための運動が必要。
・2024年度の[地域別最低賃金の方針]は①誰もが時給1,000円を速やかに達成する。②地域間額差の是正を進める。
・友人・知人など、最低賃金を下回る実態がないか調査いただき、不適切な実態があった場合は速やかに連合山口にご連絡ください。連合山口は、この報告に基づき労働局に対して是正を求めていきます。
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～ Ⅳ. その他の全体的な取り組み～（全構成組織！）
１．賃金関係
２．「すべての労働者の立場にたった働き方」の改善
2024 春季生活闘争における取り組み
豊かな生活時間とあるべき労働時間の確保、すべての労働者雇用安定、均等・均衡待遇の実現、人材育成と教育訓練の充実など、「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善に向けて相対的な検討と協議を行う。
また、企業規模によって、法令の施行時期や適用猶予期間の有無、適用除外となるか否かが異なるが、働き方も含めた取引の適正化の観点も踏まえ、取り組みの濃淡や負担感の偏在が生じないよう、すべての構成組織・組合が同時に取り組むこととする。

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参考）職場環境の整備
連合「働くことを軸とする安心社会」

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その他の全体的な取り組み
１．賃金関係（１）初任給の取り組み（２）一時金２．すべての労働者の立場にたった働き方」の改善（１）長時間労働の是正（２）①改正労働基準法に関する取り組み②すべての労働者の雇用安定に向けた取り組み（３）雇用形態間格差是正の取り組み（４）職場における均等・均衡待遇実現に向けた取り組み（５）人材育成と教育訓練の充実（６）①60歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み②改正高年齢者雇用安定法の取り組み（65～70歳まで雇用の努力義務）（７）テレワーク導入にあたっての労働組合の取り組み（８）障がい者雇用に関する取り組み（９）中小企業、有期・短時間・派遣等で働く労働者の退職給付制度の整備（10）短時間労働者に対する社会保険の適用拡大に関する取り組み（11）治療と仕事の両立の推進に関する取り組み（12）ジェンダー平等・多様性の推進（13）「ビジネスと人権」の取り組み（14）集団的労使関係の輪を広げる取り組み（組織拡大）

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１．賃金関係 改善のためのポイント！
（1）初任給等の取り組み

１）すべての賃金の基礎である初任給について社会水準を確保する。
２）中途入社者の賃金を底支えする観点から、年齢別最低到達水準についても協定締結をめざす。
（2）一時金１）月例賃金の引き上げにこだわりつつ、年収確保の観点も含め水準の向上・確保をはかる。
２）有期・短時間・契約等で働く労働者についても、均等待遇・均衡待遇の観点から対応をはかる

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2．「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント！
１．長時間労働の是正①豊かで社会的責任を果たしうる生活時間の確保と、「年間総実労働時間1800時間」の実現を同時に追求していく。
２-①．改正労働基準法に関する取り組み① ３６協定の点検・見直し（限度時間が上限であることを原則とした締結、休日労働の抑制）、締結に際しての業務量の棚卸しや人員体制の見直し②すべての労働者を対象とした労働時間の客観的な把握と適正な管理の徹底③ 「裁量労働制」や「事業場外みなし」など労働時間制度の運用実態の把握および適正運用に向けた取り組み（労働時間の点検、裁量労働制の改正（2024年4月施行）を踏まえたア）専門業務型の本人同意の義務化、同意撤回の手続の定めなどに関する労使協定・労使委員会決議の見直し、イ）健康・福祉確保措置の実施状況の点検・見直し。
④年次有給休暇の100％取得に向けた計画的付与の導入等に関する取り組み⑤月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率50％の徹底⑥建設業、自動車の運転業務、医師に対する時間外労働の上限規制の適用開始（2024年4月）に向けた労使協議および各制度の周知・遵守徹底の取り組み
２-②．すべての労働者の雇用安定に向けた取り組み
雇用の原則は「期間の定めのない直接雇用」であることを踏まえたうえで、①有期雇用労働者の雇用の安定に向け、労働契約法18条の無期転換ルールの周知徹底および、労働条件明示ルールの改正（2024年4月施行）を踏まえた対応（更新上限の有無・内容、無期転換申込
機会および転換後の労働条件の明示義務化など）、無期転換回避目的の安易な雇止めなどが生じていないかの確認、通算期間5年経過前の無期転換の促進、正社員転換の促進などを進める。
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②派遣労働者について、職場への受入れに関するルール（手続き、受入れ人数、受入れ期間、期間制
限到来時の対応など）の協約化・ルール化をはかるとともに、直接雇用を積極的に受入れるよう事業
主に働きかけを行う。
３．雇用形態間格差是正の取り組み①2023年度地域別最低賃金が4.5％と連合結成以来最大の引き上げとなった。既存者の賃金についても適切に対応し、モチベーションを向上させ、フルタイム労働者との格差是正に取り組むとともに、有期・短時間・契約等労働者の生活を守り、雇用形態間格差の是正をはかるため、昨年以上の取り組みを展開する。
②有期・短時間・契約等で働く者の労働諸条件の向上と均等待遇・均衡待遇確保の観点から、企業内のすべての労働者を対象とした企業内最低賃金協定の締結をめざす。締結水準については、時給1,200円以上をめざす。
③有期・短時間・契約等で働く者の賃金を「働きの価値に見合った水準」に引き上げていくため、フルタ
イム労働者の昇給ルールと同等の制度の導入により能力の高まりに応じた処遇の実現に取り組む。
なお、昇給ルールを導入する場合は、勤続年数で賃金カーブを描くこととし、水準については、「勤続17年相当で時給1,795円・月給296,000円以上」となる制度設計をめざす。
４．職場における均等・均衡待遇実現に向けた取り組み
同一労働同一賃金に関する法規定の職場への周知徹底をはかる。
◆有機・短時間労働者に関する取り組み①正規雇用労働者と有期・短時間で働く者の労働条件・待遇差の確認②（待遇差がある場合）賃金・一時金や各種手当等、個々の労働条件・待遇ごとに、その目的・性質にJTUC-RENGO- 47 -

照らして正規雇用労働者との待遇差が不合理となっていないかを確認、および待遇差の是正③有期・短時間労働者への待遇に関する説明の徹底と組合加入、その声を踏まえた労使協議の実施◆派遣労働者に関する取り組み①派遣先労働組合の取り組み
ァ)正規雇用労働者と派遣労働者の労働条件・待遇差を確認する
ィ)派遣先均等・均衡待遇が可能な水準での派遣料金設定や派遣元への待遇情報の提供など、事業主に対する必要な対応を求める。
ゥ)食堂・休憩室・更衣室など福利厚生施設などについて派遣労働者に不利な利用条件などが設定されている場合は、是正を求める。
②派遣元労働組合の取り組み
ァ)待遇情報の共有や待遇決定方式に関する協議を行う
ィ)待遇決定方式にかかわらず比較対象労働者との間に不合理な格差等がある場合には、是正を求める。
ゥ)有期・短時間である派遣労働者については、上記１）の取り組みについて確認（比較対象は派遣元の正規雇用労働者）
５．人材育成と教育訓練の充実①教育訓練は、企業が主体的に推進すべきものであるが、その内容等については、事前に労使で協議を行う。特に、非正規雇用で働く者や障がいを持つ者の雇用安定や処遇改善に向けては、能力開発をはじめとする人材育成・教育訓練の充実が欠かせない。
③人材育成方針の明確化や、教育訓練機会の確保・充実、教育訓練休暇制度の創設など、教育訓練を受けやすい環境整備、習得した能力を発揮する機会の確保を行う
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
６-①．６０歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み

・60歳～65歳までの雇用確保のあり方①65歳までの雇用確保は、希望者全員が安定雇用で働き続けることができ、雇用と年金の接続を確実に行う観点から、定年引上げを基軸に取り組む②継続雇用制度の場合であっても、実質的に定年引上げと同様の効果が得られるよう、65歳までの雇用が確実に継続する制度となるよう取り組む。あわせて、将来的な65歳への
定年年齢の引上げに向けた検討を行う
・65歳以降の雇用（就労）確保のあり方①65歳以降の就労希望者に対する雇用・就労機会の提供については、原則として、希望者全員が「雇用されて就労」できるように取り組む②高齢期においては、労働者の体力・健康状態その他の本人を取り巻く環境がより多様となるため、個々の労働者の意思が反映されるよう、働き方の選択肢を整備する
・高齢期における処遇のあり方①年齢にかかわりなく高いモチベーションをもって働くことができるよう、働きの価値にふさわしい処遇の確立とともに、労働者の安全と健康の確保をはかる
なお、高年齢者雇用継続給付の給付率が2025年度に現行の15％から10％に引き下げられることを踏まえた対応を検討すること
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
６-②．改正高年齢者雇用安定法の取り組み（６５～７０歳まで雇用の努力義務）①同一労働同一賃金の法規定対応の確実な実施（通常の労働者と定年後継続雇用労働者をはじめとする60歳以降の短時間（パート）・有期雇用で働く労働者との間の不合理な待遇差の是正）②健康診断等による健康や体力の状況の把握と、それに伴う担当業務のマッチングの実施③働く高齢者のニーズを踏まえた労働時間をはじめとする勤務条件の改善や、基礎疾患を抱える労働者などの健康管理の充実の推進④高齢化に伴い増加がみられる転倒や腰痛災害等に対する配慮と高年齢労働者の特性を考慮した
職場環境改善⑤労働災害防止の観点から、高齢者に限定せず広く労働者の身体機能等の向上に向けた「健康づくり」の推進と安全衛生教育の充実②派遣労働者について、職場への受入れに関するルール（手続き、受入れ人数、受入れ期間、期間制
限到来時の対応など）の協約化・ルール化をはかるとともに、直接雇用を積極的に受入れるよう事業主に働きかけを行う。
７．テレワーク導入にあたっての労働組合の取り組み①テレワークは、重要な労働条件である「勤務場所の変更」にあたるため、実施の目的、対象者、実施の手続き、労働諸条件の変更事項などについて労使協議を行い、労使協定を締結した上で就業規則に規定する。その際、情報セキュリティ対策や費用負担のルールなどについても規定する
なお、テレワークの導入・実施にあたっては、法律上禁止された差別等に当たる取り扱いをしてはな
らないことにも留意する②テレワークの対しても、労働基準関係法令が適用されるため、長時間労働の未然防止策と作業環境
管理や健康管理を適切に行うための方策をあらかじめ労使で検討する

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント③テレワークの運用にあたっては、定期的な社内モニタリング調査や国のガイドラインの見直しなども踏まえ、適宜・適切に労使協議で必要な改善を行う
８．障がい者雇用に関する取り組み①障害者雇用促進法にもとづく法定雇用率が、2024年4月から2.5％（国・地方自治体2.8％、教育委員会2.7％））に引き上げられたことを踏まえ、障がい者が安心して働くことができるように、障害者雇用率の達成とともに、職場における障がい者の個別性に配慮した雇用環境の整備に取り組む②事業主の責務である「障がい者であることを理由とした不当な差別的取扱いの禁止」、「合理的配慮の提供義務」、「相談体制の整備・苦情処理および紛争解決の援助」について、労働協約・就業規則のチェックや見直しに取り組む。
③ＩＣＴ等を活用した在宅勤務や短時間勤務など、障がい特性等に配慮した働き方の選択肢を増やし、就労拡充・職域拡大をはかる。

９．中小企業、有期・短時間・派遣等で働く労働者の退職給付制度の整備①企業年金のない事業所においては、企業年金制度の整備を事業主に求める。その際、企業年金制
度は退職給付制度であり、賃金の後払いとしての性格を有することから、確実に給付が受けられる制度を基本とする。
②「同一労働同一賃金ガイドライン」の趣旨を踏まえ、有期・短時間・派遣等で働く労働者に企業年金が支給されるよう、退職金規程の整備をはかる。
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１０．短時間労働者に対する社会保険の適用拡大に関する取り組み①社会保険が適用される労働者が全員適用されているか点検・確認する。
②事業者が適用拡大を回避するために、短時間労働者の労働条件の不利益変更を行わないよう取り組む。また、社会保険の適用を一層促進するよう労働条件の改善を要求する。

１１．治療と仕事の両立の推進に関する取り組み
疾病などを抱える労働者は、治療などのための柔軟な勤務制度の整備や通院目的の休暇に加え、疾病の重症化予防の取り組みなどを必要としているため、以下に取り組む。
①長期にわたる治療が必要な疾病などを抱える労働者からの申出があった場合に円滑な対応ができるよう、休暇・休業制度などについて、労働協約・就業規則など諸規定の整備を進める。
②疾病などを抱える労働者のプライバシーに配慮しつつ、当該の事業場の上司や同僚に対し、治療と仕事の両立支援について理解を促進するための周知等を徹底する。
１２．ジェンダー平等・多様性の推進★多様性が尊重される社会の実現に向けて、性別をはじめ年齢、国籍、障がいの有無、就労形態など、様々な違いを持った人々がお互いを認め合い、やりがいをもって、ともに働き続けられる職場を実現するため、格差を是正するとともに、あらゆるハラスメント対策や差別禁止に取り組む。
また、ジェンダー・バイアス（無意識を含む性差別的な偏見）や固定的性別役割分担意識を払拭し、仕事と生活の調和をはかるため、すべての労働者が両立支援制度を利用できる環境整備に向けて、連合のガイドライン や考え方・方針 を活用するなどして取り組みを進める
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
改正女性活躍推進法および男女雇用機会均等法について、連合のガイドラインにもとづき、周知徹底とあわせて、法違反がないかなどの点検活動を行う。また、労使交渉・協議では、可能な限り実証的なデータにもとづく根拠を示し、以下の項目について改善を求める。

１）改正女性活躍推進法および男女雇用均等法の周知徹底と点検活動①女性の昇進・昇格の遅れ、仕事の配置や配分が男女で異なることなど、男女間格差の実態について点検を行い、積極的な差別是正措置（ポジティブ・アクション）により改善をはかる。
②合理的な理由のない転居を伴う転勤がないか点検し、是正をはかる。
③妊娠・出産などを理由とする不利益取り扱いの有無について検証し、是正をはかる。
④改正女性活躍推進法にもとづく事業主行動計画策定に労使で取り組む。その際、職場の状況を十分に把握・分析した上で、必要な目標や取り組み内容を設定する。
※女性活躍推進法
平成28年に成立し、労働者数301人以上の事業主に女性が活躍できる行動計画を策定・公表する義務。令和元年に法改正され、労働者数101人～300人以内の事業主も令和4年4月1日から義務の対象⑤事業主行動計画が着実に進展しているか、労働組合としてPlan(計画)・Do（実行）・Check（評価）・
Action （改善）に積極的に関与する。
⑥企業規模にかかわらず、すべての職場において「事業主行動計画」を策定するよう事業主に働きかけを行う。
⑦事業主行動計画策定にあたっては、企業規模にかかわらず「男女の賃金の差異」を把握するよう事
業主に働きかける。
⑧「男女の賃金の差異」の公表に際しては、任意に公表する情報である「説明欄」の活用を事業主に働きかけることにより、差異の分析を促すとともに、労使で改善に取り組む。
⑨事業主行動計画の内容の周知徹底はもとより、改正女性活躍推進法や関連する法律に関する学習会等を開催する。
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
２）男女間賃金格差および生活関連手当支給基準の是正
男女間における賃金格差は、勤続年数や管理職比率の差異が主要因であり、固定的性
別役割分担意識等による仕事の配置や配分、教育・人材育成における男女の偏りなど人事・賃金制度および運用の結果がそのような問題をもたらしている。
女性活躍推進法の省令改正により、301人以上の企業に対して「男女の賃金の差異」の把握と公表が義務づけられており、指針では「男女の賃金の差異」の把握の重要性が明記されている。これらを踏まえ、企業規模にかかわらず男女別の賃金実態の把握と分析を行うとともに、問題点の改善と格差是正に向けた取り組みを進める①賃金データにもとづいて男女別・年齢ごとの賃金分布を把握し、「見える化」（賃金プロット
手法等）をはかるとともに、勤続年数なども含む賃金格差につながる要因を明らかにし、問題点を改善する。
②各種手当などの支給に伴う「世帯主」要件の撤廃
生活関連手当（福利厚生、家族手当等）の支給における住民票上の「世帯主」要件は実質的な間接差別にあたり、また、女性のみに住民票などの証明書類提出を求めることは男
女雇用機会均等法で禁止されているため廃止を求める。

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
３）あらゆるハラスメント対策と差別禁止の取り組み①ハラスメント対策関連法（改正労働施策総合推進法等）で定めるパワー・ハラスメントの措置義務が2022
年4月1日よりすべての企業に課されたことから、連合のガイドライン にもとづき、労働組合としてのチェック機能を強化するとともに、職場実態を把握した上で、事業主が雇用管理上講ずべき措置（防止措置）
や配慮（望ましい取り組み）について労使協議を行う②同性間セクシュアル・ハラスメント、ジェンダー・ハラスメントも含めたセクシュアル・ハラスメントの防止措置の実効性が担保されているか検証する。
③マタニティ・ハラスメントやパタニティ（育児・ 時短勤務）・ハラスメント、ケア（育児・介護）・ハラスメントの防止措置の実効性が担保されているか検証する。
④パワー・ハラスメントを含めて、あらゆるハラスメントを一元的に防止する取り組みを 事業主に働きかける⑤ＬＧＢＴ理解増進法が2023年6月に施行されたことから、性的指向・性自認に関するハラスメントや差別の禁止、望まぬ暴露であるいわゆるアウティングの防止やプライバシー保護に取り組むとともに、連合のガイドラインを活用して就業環境の改善等を進める。あわせて、差別撤廃の観点から、同性パートナーに対する生活関連手
当の支給をはじめとする福利厚生の適用を求める。
⑥10項目ある雇用管理上の措置（防止措置）がすべて実施されているか点検するとともに、とりわけハラスメント行為者に対する厳正な対処が行われるよう、諸規定の改正を進める。
⑦ドメスティック・バイオレンスをはじめとする性暴力による被害者を対象とした、相談支援機関との連携強化を含めた職場の相談体制の整備や休暇制度の創設等、職場における支援のための環境整備を進める。
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
４）育児や介護と仕事の両立に向けた環境整備①2022年4月1日施行の改正育児・介護休業法で定める事業主が雇用管理上講ずべき措置（雇用環境の整備個別周知、意向確認）が行われているか点検し、「雇用環境の整備」については複数の措置を行う
よう労使協議を行う。
②育児や介護に関する制度を点検するとともに、両立支援策の拡充の観点から、法を上回る内容を労働協約に盛り込む③有期契約労働者が制度を取得する場合の要件については、改正法に定められた「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」が撤廃されているか点検したうえで、法で残っている「子が1歳6カ月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないこと」についても撤廃をはかる。
④育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、短時間勤務、所定外労働の免除の申し出や取得により、解雇あるいは昇進・昇格の人事考課等において不利益取り扱いが行われないよう徹底する。
⑤妊産婦保護制度や母性健康管理措置について周知されているか点検し、妊娠・出産および制度利用による不利益取り扱いの禁止を徹底する。
⑥女性の就業継続率の向上や男女のワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、2022年10月1日施行の出生時育児休業（産後パパ育休）の整備など男性の育児休業取得促進に取り組む。
⑦両立支援制度や介護保険制度に関する情報提供など、仕事と介護の両立を支援するための相談窓口を設置するよう求める。
⑧不妊治療と仕事の両立のため、取得理由に不妊治療を含めた休暇等（多目的休暇または積立休暇等を含む）の整備に取り組み、2022年4月1日施行の「くるみんプラス」の取得をめざす。
⑨男女の更年期、生理休暇などの課題を点検・把握し、環境整備と制度導入に向けた取り組みを進める。
⑩事業所内保育施設（認可施設）の設置、継続に取り組み、新設が難しい場合は、認可保育所と同等の質が確保された企業主導型保育施設の設置を求める。
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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
５）次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進①ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた労働組合としての方針を明確にした上で、労使協議を通じて、計画期間、目標、実施方法・体制などを確認し、作成した行動計画の実現をはかることで「トライくるみん」・「くるみん」・「プラチナくるみん」の取得をめざす。
②「トライくるみん」・「くるみん」・「プラチナくるみん」を取得した職場において、その後の取り組みが後退していないか労使で確認し、計画内容の実効性の維持・向上をはかる。
「次世代育成支援対策推進法」は、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境を整備するために定められた法律です。この法律において、常時雇用する労働者が１０１人以上の企業は、労働者の仕事と子育てに反する「一般事業行動計画」の策定、届け出、外部への公表、労働者への周知を行うことが義務とされています。（１００人以下の企業は努力義務）
また、策定した「一般事業行動計画」に定めた目標を達成したなどの一定の基準を満たした企業は、申請することにより、厚生労働大臣の認定・特例認定を受けることができます。
令和４年４月１日から認定制度が改正されました。改正のポイントは以下のとおりです。
○くるみんの認定基準とマークが改正されました。
○プラチナくるみんの特例認定基準が改正されました。
○新たな認定制度「トライくるみん」が創設されました。
○新たに不妊治療と仕事との両立に関する認定制度「プラス」が創設されました。

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１３．「ビジネスと人権」の取り組み
労働組合は企業活動における特別なステークホルダーであり、ビジネスと人権について、積極的に取り組む責任がある。連合の考え方を活用するなどして、企業規模・業種・海外取引の有無にかかわらず、連合加盟のすべての労働組合がそれぞれの現場で取り組みを進めていく。
①労働組合として対応すべき自社に関する人権課題などを検証・確認しつつ、実情に応じてビジネスと人権に関する取り組み方針を策定する。
②企業に対し、自社の人権方針、国連指導原則をはじめとする国際規範、取引先の対応などについてのビジネスと人権に関する教育・研修の実施を求める。
③ビジネスと人権を扱う労使協議機会の確保に努める。具体的には、既存の労使協議の場で扱うことや、必要に応じて委員会や協議機関の設置を求める。
④企業に対し、人権尊重に関する方針を策定することを働きかける。方針が既にある場合でも、国連指導原則や最新の状況に即した内容であるかを確認し、必要に応じて改定を求める。
⑤労使協議などの場を通じ、企業が人権デュー・ディリジェンスの実効ある取り組みを実施するよう働きかける。
⑥自社だけでなくサプライチェーン全体の労働者も含めたステークホルダーが利用できる相談窓口の設置など、苦情処理メカニズムの構築を働きかける。
⑦企業に対し、一連の人権デュー・ディリジェンスの取り組みの検証と情報公開を求める。

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１４．集団的労使関係の輪を広げる取り組み（組織拡大）

組織化は労使交渉の大前提であり、2024春季生活闘争がめざすところの実現に不可欠である。
春季生活闘争の取り組みを通じ、労働組合の意義と集団的労使関係の重要さについて社会にアピールするとともに、仲間づくりにつなげていく。
①職場における労使協定の締結や過半数代表制の運用の適正化に向けた職場点検活動の徹底を働きかけるとともに、地域の中小・地場企業などにもその重要性を周知し、徹底的に組織強化・拡大につなげる。
②フリーランス、「曖昧な雇用」で働く仲間の声を拾い課題解決につなげる取り組
みを進め、すべての働く仲間をまもりつなぎ支え、社会全体の底上げをはかる運動を推進する。

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「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善ーポイント
１４．集団的労使関係の輪を広げる取り組み（組織拡大）

組織化は労使交渉の大前提であり、2024春季生活闘争がめざすところの実現に不可欠である。
春季生活闘争の取り組みを通じ、労働組合の意義と集団的労使関係の重要さについて社会にアピールするとともに、仲間づくりにつなげていく。
①職場における労使協定の締結や過半数代表制の運用の適正化に向けた職場点検活動の徹底を働きかけるとともに、地域の中小・地場企業などにもその重要性を周知し、徹底的に組織強化・拡大につなげる。
②フリーランス、「曖昧な雇用」で働く仲間の声を拾い課題解決につなげる取り組
みを進め、すべての働く仲間をまもりつなぎ支え、社会全体の底上げをはかる運動を推進する。

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～Ⅵ.闘争の進め方～
日程・体制- 65 -

闘争の進め方＜闘争日程関係＞○要求書提出 2月末まで○回答ゾーン・先行組合回答ゾーン
3月11日（月）～15日（金）★ 【ヤマ場】

3月12日（火）～14日（木）・3月月内決着集中回答ゾーン

3月18日（月）～31日（日）JTUC-RENGO- 66 -

ともに頑張りましょう！！

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