Discussion Paper Series

University of Tokyo

Institute of Social Science
Panel Survey
東京大学社会科学研究所 パネル調査プロジェクト
ディスカッションペーパーシリーズ

就業環境と既婚男性の家事分担：
JLPS2007、2009、2011、2013 データの分析からWork Environment and the Division of Household Labor

不破麻紀子（首都大学東京）

Makiko FUWA
March 2015
No.86

東京大学社会科学研究所
INSTITUTE OF SOCIAL SCIENCE UNIVERSITY OF TOKYO東京大学社会科学研究所パネル調査プロジェクト
ディスカッションペーパーシリーズ No.86
2015 年 3 月

就業環境と既婚男性の家事分担：
JLPS2007、 2009、 2011、 2013 データの分析から
不破麻紀子（首都大学東京）

要旨
本稿では，2007 年から 2013 年（Wave1，Wave3，Wave5，Wave7）に実施された東京大学社会科学研究所のパネル調査データを用いて，既婚男性の働き方や職場のワーク・ライ
フ・バランス（WLB）の変化が家事分担に及ぼす影響について検討した．具体的には，（１）
Wave１から Wave7 間の夫婦の家事分担の変化や年齢階層･就業形態別の家事分担状況について検討した後，（２）既婚男性の職場の WLB（仕事を家族や個人の事情に合わせて調整できる，仕事のやり方を自分で決められる，仕事のペースを自分で決められる）や働き方（午後 7 時までに帰宅・大企業勤務）の変化が，家事分担に影響を及ぼすか検討することを通して，男性の就業環境と家庭内における労働参加との関連を探った．分析結果からは，2007 年から 2013 年の間に配偶者間の家事分担比率や頻度に大きな流れとしての変化は見られず，
家事労働における妻の負担が依然大きい状況が続いていることが示唆された．
夫の就業環境が家事分担に及ぼす影響については，午後 7 時までに帰宅できることが夫の家事負担率の増加につながっていることが明らかになった．一方で，ＷＬＢ，仕事での裁量の大きさや管理職になることは有意な効果をもたなかったことから，仕事の進め方や裁量といった仕事の在り方よりも，家事ニーズが高い時間帯に自宅にいられるかどうかが配
偶者間の家事労働の配分を左右することが示唆された．

謝辞 本研究は、科学研究費補助金基盤研究(S)(18103003、 22223005）の助成を受けたものである。東京大学社会科学研究所パネル調査の実施にあたっては、社会科学研究所研
究資金、株式会社アウトソーシングからの奨学寄付金を受けた。パネル調査データの使用にあたっては社会科学研究所パネル調査企画委員会の許可を受けた。

1. 日本の既婚男性の家事労働
日本では欧米諸国に比べ、家事労働の負担が妻に極端に偏っていることが指摘されている。OECD によると日本の男性が日常的な家事に費やす時間は 24 分で、フランスの男性の 98 分、フィンランドの 91 分と比較して 4 分の 1 程度にとどまっている（OECD 2014）。
また、社会生活基本調査データによると、1980 年代後半から 2011 年にかけて夫の家事参
加はほとんど進んでいない。共働きの夫婦世帯の夫の 1 日当たりの家事時間は、1986 年に 7 分だったが、2011 年時点でも 12 分と、わずかな増加傾向は見られるものの、共働きの世帯においても実質的な夫の家事参加はなされていない(総務省統計局 2013)1。近年の研究からは、日本など女性の職場での活躍や両立支援策が充実していない国では、女性が就業している場合でも、専業主婦の女性の家事負担率とほとんど変わらないことも示されており、配偶者間の家事分担のメカニズムには、夫や妻の収入など個人属性のみならず、
職場の環境など社会的要因が大きくかかわっていることが指摘されている（西岡 2004；
Fuwa and Cohen 2007）。
既婚男性の家事労働への参入が進まない要因のひとつとして、長時間労働や不十分な両立支援のなどワーク・ライフ・バランス（以下、WLB）の取りにくい職場環境が挙げられる（Hook 2010）。日本でも、近年、企業の WLB 施策と就業との関連について関心が高まってきてはいるが、従来の WLB 政策は、主に女性の家庭における家事・育児負担に考慮した就業環境を整備することに着目してきた。女性が家事・育児責任を負うことを前提とし、その負担を緩和する施策は、家庭責任の重い女性が継続的に就業することは支援するが、他方で女性の家庭での責任を固定化してしまう恐れがある。このため、家庭内の性別
役割分業を改善するためには、女性就業者のための WLB 環境のみならず、男性の働き方・WLB 環境への着目が必要となる。
そこで本稿では、2007 年から 2013 年（Wave1、Wave3、Wave5、Wave7）に実施された東京大学社会科学研究所のパネル調査データを用いて、既婚男性の働き方や職場の WLBの変化が家事分担に及ぼす影響について検討する。具体的には、（1）Wave１から Wave7
間の夫婦の家事分担の変化や年齢階層･就業形態別の家事分担状況について検討した後、（2）既婚男性の職場の WLB（仕事を家族や個人の事情に合わせて調整できる、仕事のやり方を自分で決められる、仕事のペースを自分で決められる）や働き方（午後 7 時までに帰宅・大企業勤務）の変化が、家事分担に影響を及ぼすか検討することを通して、男性の就業環境と家庭内における家事労働参加との関連を探る。

1

総務省統計局（2013）の表 5 を参照した。

-1-

2. 男性の就業環境改善の取り組み(1) 職場の WLB 支援施策
1990 年代以降、ヨーロッパ諸国を中心として、男性労働者が家庭生活に積極的に参加できる就業環境の整備が進められている。たとえば、ドイツでは日本の育児休業制度にあたる「親時間」制度を設けているが、母親が休業を取得している場合も、同時に父親も育児休業を取得でき、また、完全に休業するのではなく週 30 時間を上限としたパートタイム
勤務も可能となっている。
現状では男性の親時間利用者は少数派にとどまっているものの、ドイツでは家庭のニーズに合わせて仕事調整できる環境整備に関心が集まっている（佐藤・武石 2004）
また、父親の取得に限定した育児休業制度は北欧諸国を中心に導入されており、男性の育児休業利用率の大幅な増加につながっている。たとえば、スウェーデンの民間企業に勤める男女の育児休業取得率は、女性が 84%、男性が 79%と、男女とも高くなっている（内閣府

2005）。さらに、事業所の形態別でみると、民間企業に勤務している男性の利用率の方が、公的機関に勤務している男性の取得率（75.7%）より若干高くなっている。これは、男性の育児休業が公務員など一部の限られた職種の人のみが取得できる特権的なものではなく、一般企業に勤務する男性においても広く利用されていることを示している。
日本でも 2009 年に育児休業制度が改正され、父母がともに育児休業を取得する場合は、１歳２か月まで育児休業を取得することが可能となった。しかし、育児休業の取得率は、
2013 年度調査（雇用均等基本調査）では女性 76.3%、男性 2.03%と、女性の利用は広がっているものの、男性はほぼ利用できていないのが実情である2。これは、日本における育．．
児休業等の WLB 政策が、女性の仕事と家庭責任の両立を念頭においていることを示している。実際、男性が育児休業などの制度利用することに対する心理的な抵抗は大きい。たとえば、育児のための短時間勤務制度を利用しにくい理由として、「制度を利用すると業務遂行に支障が生じる」と考える男性は 67.5%、また、「制度利用に対しての上司の理解がえられない」と回答した男性も 32.1%にのぼる（佐藤 2008）。WLB 制度が導入されていても、男性が利用できるような土壌が職場にないことを示している。また、賃金や昇進への悪影響を懸念する人も 2 割以上となっている。

(2) 長時間労働の改善

女性の取得率も 2012 年度の 83.6%から 7.3 ポイント低下しており、頭打ちの状態となって
いる。
2

-2-

男性就業者が WLB 制度を利用にしにくい背景の一つとして、長時間労働の常態化があげられる。
2004 年の時点で、日本では雇用者のうち週 49 時間以上働く男性の割合は 39.2%
で、4 割弱の男性雇用者が長時間労働している。それに対しイギリスの男性雇用者は 33.5%、
アメリカでは、23.5%、最も少ないオランダは 2.2%となっており、日本の男性労働者の長
時間労働者の割合は先進国では、
韓国男性の 51.6%に次ぐ高さとなっている（小倉 2008）。
オランダでは正規雇用者を対象に、短時間勤務など就業形態を多様化するワークシェア
リング制度を取り入れた結果、平均年間労働時間は 1377 時間と、EU 諸国の中でも顕著に短い労働時間となっている（労働政策研究・研修機構 2012）。また男性の家庭参加の支援策として、男女とも 0.75 人分（2 人で 1.5 人分）働くというコンビネーション・シナリ
オを促進している。このような革新的な政策を打ち出しているオランダであるが、性別分業にかんして保守的な意識が強い国であり、実際 1950 年の女性の就業率は 25%と低いレベルであった。しかし、このような政策を展開した結果、女性の就業率の上昇につながり、
1999 年には 6 歳未満の子供をもつ女性の就業率は 60.7%、2001 年の時点で女性の管理職
は全体の 4 分の 1 を占める。ただし、依然としてパートタイム就業が女性に偏っている点や公的な保育サービスが不十分であるなどの問題も指摘されている。しかし、正木・前田（2003）は、コンビネーション・シナリオは、「従来、女性の労働のフレキシビリティ（パートタイム労働）で対処された家事労働を、男女（夫婦）の労働のフレキシビリティで対処する（p9）」方向への転換を示したものであるとし、男性の働き方の見直しや家庭参加の促進に着目している点を評価している。このようなことから、日本で男性の家庭参加を促進するためには、男性の働き方の見直しを中心にすえた就業環境の大幅な見直しが必要となることが示唆される。
男性の労働時間と家事労働参加の問題には、長時間労働といった労働時間の絶対的な長さから、家庭での時間を十分にもつことができないという影響のほかに、夕食の準備等、家事や育児労働のニーズが高い時間帯に男性就業者が帰宅できていないという問題がある。
日本（東京）とスウェーデン（ストックホルム）、フランス（パリ）の男性の帰宅時間を比較した分析（内閣府 2005）によると、スウェーデンでは、午後 6 時までに帰宅できている人の割合が最も高く 70%、午後 7 時までは 5%、午後 8 時以降と答えた割合は、わずかに 1.8%である。フランスでも、午後 6 時までと回答した割合が最も高く 33.9%、午後 7時までが 16.5%、午後 8 時以降が 26.6%となっている。これに対し日本では、午後 6 時までに帰宅できている割合はわずかに 6.8%、午後 7 時まででも 15.5%であるのに対し、午後 8 時以降に帰宅している男性の割合は、61.4%と大多数をしめている。平均の帰宅時間
も日本の午後 8 時 49 分に対し、スウェーデンは午後 5 時 11 分と、日本の男性労働者の帰宅時間は 3 時間 30 分以上遅い。また、スウェーデンでは男女の帰宅時間の差は 34 分であるのに対し、日本ではおよそ 2 時間と男女間で大きな隔たりがある。男性が午後 9 時近く-3-

まで帰宅できないという状況から、夕飯の支度や子どもの世話などの夕方の家事・育児ニーズの高い時間帯に、女性が一人で対応せざるを得ない状態が生じ、このことが男性の家
事労働参加をさらに抑制していることがうかがわれる。
日本では、1980 年代後半からの時短政策を受けて、1990 年代以降に週休 2 日制が普及したが、黒田（2010）は 1986 年から 2006 年の間に週当たりの労働時間に変化は見られず、平日の労働時間はむしろ長くなる傾向にあることを明らかにしている。これは土曜日に割り当てられていた労働時間が、平日に振り分けられたことにより、平日の残業時間が増加したことによるものである。ずなわち、日本における時短政策は、労働者の休日の確保に焦点をあて、休日の増加には貢献したが、労働者の日々の WLB を向上させるという視点に欠けていたため、実質的に男性の家庭参加を抑制するものとなっていることが示唆される。

(3) WLB 環境のための法的整備
職場における WLB 環境の整備のため、近年さまざまな制度や施策が打ち出されてきた。
たとえば、2009 年の育児・介護休業法の改正により、3 歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合には、短時間勤務制度や所定外労働の制限を設けることが企業に義務付けられた3。日本では、女性の多くが子育て期の家事育児責任と就業との両立が困難であることから、結婚・出産を機に大多数の女性労働者が労働市場から退出する状態が続いている
ことはよく知られている。女性の就業中断は女性の男性への経済的依存度を高め、また、
家事分担においても、いまだに家事が女性に偏る背景となっている。このため、短時間勤務制度等の家庭の事情に合わせて仕事時間や量を調整できる制度の拡充に対するニーズは高い（矢島 2011）。また非正規のパートタイム雇用などと異なり、短時間勤務制度の場合は正規雇用の身分が確保されることも女性の継続的キャリア形成のために重要な視点である。しかし、このような WLB の向上を意識した施策のほとんどは女性を暗黙のターゲッ
トとしており、企業がこのような施策を導入した場合の男性就業者の家事参加への効果についてはほとんど検討されてこなかった。
WLB 環境改善のための法整備の例としては、2003 年に成立した次世代育成支援対策推進法（以下「次世代法」）が挙げられる。次世代法では、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境や労働条件の整備に取り組むことを求め、就業環境改善のための具体的な目標と対策をさだめた計画を策定し、それを従業員にも周知することを義務付けている。平成 22 年度までは従業員数 301 人以上の企業のみに「義務」とし、300 人以

3

平成 24 年 7 月 1 日からは常時 100 人以下の労働者を雇用する中小企業にも適用された。

-4-

下の企業では「努力義務」とされていたが、平成 23 年度からは従業員数 101 人以上の企業でも義務付けられた4。
企業が策定する計画例には育児休業利用率の男女格差の是正や全般的な職場の働き方の見直しなども含まれ、従来の女性を対象とした限定的な WLB 施策から、男性労働者に家庭責任があることを前提とした働き方への転換も見られる。また、次世代法は企業に WLBのための計画を策定することだけでなく、従業員に周知することを義務付けているが、坂爪（2002）によると、従業員がどのような WLB 施策を利用可能なのかについて知識をもつことが、職場における従業員のパフォーマンスの向上につながっている。
民間企業に対して、従業員の待遇改善計画の策定を求める政策を打ち出している国としてはオーストラリアのアファーマティブ・アクション政策が挙げられる。オーストラリア
では 100 人以上の企業に対し女性の雇用機会均等のための計画を定め、政府に報告することを義務付けている。しかしこの法律では、女性を対象とし、女性の雇用機会の拡大を目標としているため、多くの企業では「女性」や「女性の意識」が「問題」として捉えられ、現行の就業環境そのものを見直す視点に欠け、結果的に女性の雇用促進の効果も薄かったと指摘されている（Ainworth, Knox, and O'Flynn 2010）。このため、2003 年の次世代法が効果をもつためには、男性の働き方の改善にどれだけに貢献できるかが重要なポイントとなるといえよう。
民間企業による WLB 施策の導入が進まない一因として、これら制度を導入することによる企業側のコストの問題がある。たとえば、天野・松野（2008）によると、育児休業や育児のための短時間勤務制度を導入することにより、業務を代替する他の従業員の残業代や、臨時に従業員を雇用したりする場合のコストのほか、周囲の従業員の心理的負担感が増加することが懸念される。このようなコストは企業が WLB 施策を導入する際の壁となっている。しかし、WLB 施策はそのコストが強調されがちであるが、導入したことによって企業が得られるベネフィットも大きい。たとえば、従業員が頻繁に退職している企業
では、新しい従業員を雇用するコストや OJT のコストがかかる。WLB 施策で、従業員が継続的に就業する可能性が高まることにより、このような潜在的なコストを削減することができる。さらに、両立支援策を導入した企業では、両立支援策を利用したことによる職場への具体的な影響として「仕事の進め方について職場の中で見直すきっかけになった」と肯定的にとらえる割合が 40.9%と最も多く、｢仕事を引き継いだ人の能力が高まった｣な
ど、職場や従業員の生産性の向上が指摘されている(天野・松浦 2008)。また、性別にかかわらない人材の活用と WLB を重視した施策を導入すると女性のみならず男性社員の仕事への意欲が高まることも指摘されている（男女共同参画会議 少子化と男女共同参画に関
ただし、100 人以下の企業においては「努力義務」にとどまっている。次世代法は平成 27年までの時限立法であったが、平成 26 年 4 月にさらに 10 年間延長された。
4-5-

する専門調査会 2006）。

3. 家事分担の規定要因(1) 個人・世帯属性と家事労働

本節では、家事分担の規定要因について先行研究で指摘された要因を中心に検討する。
家事労働に関する先行研究からは、配偶者間の家事分担の規定要因として、①相対資源②
時間制約③性別役割分業意識④家事・育児ニーズが挙げられている（藤野・川田 2009）。
相対資源仮説は配偶者間で相対的に資源を多くもっている方が家事負担を避けることができるとする説で、相対資源の指標として学歴や収入が用いられることが多い。時間的制約
説は、家事や育児にかけられる時間は、就業状況や労働時間によって制限されるため、正社員で働いている場合や労働時間が長い場合は家事時間が短くなるとする説である。日本
では特に男性雇用者の労働時間が長く、家事労働参加の抑制要因となっている（労働政策研究・研修機構 2007）。時間的制約説に関連した家事・育児ニーズ仮説は、子どもの出生の存在など、家事・育児ニーズの増加が男性の家庭内労働に影響を与えるとする（永井2001）。また、三世代同居率が減少し、家事・育児ニーズが高いときにも母親からのサポートが受けにくくなったことにより、家事・育児ニーズが高い時期には男性の家庭内の労働への参加率が高くなると指摘されている。さらに、性別役割分業仮説は、このような経済的資源や時間的制限による要因に加え、人々の役割分業に対する意識も家事参加に影響を与えるとする。国内の先行研究では、妻の男女平等的な意識は家事分担を平等的にするが、夫の意識は家事分担と有意な関連をもたないことが示されている（西岡 2004；岩井・稲葉 2000）。
日本における男性の家事に関する先行研究のほとんどは横断的データを用いているが、個人の変化を追跡的に調査するパネルデータを用いた先行研究からも夫の仕事時間の長さは負の効果をもつことが示されている（福田 2007）。また、妻の就業による家事育児時間の減少は、夫の家事育児時間の増加によってほとんど代替されないことや妻の出産は夫の家事育児に有意な影響を与えていないことなどが示されており、男性の家事参加が少ない
ことのみならず、家事・育児労働のニーズが増加した場合にも男性の家事労働参加の度合
いは硬直的で、家事労働の増加に対応できていないことが示唆されている（福田 2007）。
さらに、妻と夫のどちらの収入が増加しても家事・育児時間は減少することも明らかになっており、家事育児を市場に外部化することにより、家事・育児ニーズに対応している可能性も考えられる。

-6-

(2) 社会構造的要因と家事労働

欧米を中心とした家事分担研究では、これら個人・世帯属性による影響に加え、就業環
境や社会における女性の活躍度など社会的な要因が家事分担に与える影響が指摘されている。欧米の 19 カ国の家事時間を比較した Hook（2010）は、保育施設の充実や育児休業
等の WLB 政策に加え、長時間労働の常態化などの就業環境が、男性の家事労働時間に影響を及ぼすと指摘している。また、国際比較を中心とした先行研究からは、WLB 政策が暗黙的に女性就業者を対象としている場合、このような制度の充実は家事労働の性別による分業を固定化することが示されている（Pettit and Hook 2004; Fuwa and Cohen 2007;
Hook 2010）。すなわち、女性の WLB をはかるための政策は、子育て期の女性の就業中断を減少させる点において男女平等的であるが、家庭内の労働分担の平等化のためには不十分であるといえる。
他方で、父親だけに取得の権利があるいわゆるパパ・クォータのように男性の育児休業を促進する制度の充実は、女性の炊事時間を減少させることが明らかになっており、男性に焦点を当てた WLB 政策の充実が家庭内の労働の平等化には重要であることが指摘されている（Hook 2010）。日本における研究でも、近年構造的要因が男性の家事参加に与える影響の重要性が指摘されてはじめている（たとえば、西岡 2004；藤野・川田 2009）。西岡（2004）は、日本的雇用システム等の長時間労働を強いる就業環境など、日本の家事分担の規定要因には個人的要因より、むしろ構造的要因の影響が大きいと指摘する。藤野・川田（2009）は大企業に勤務する従業員を中心としたデータをもちいて次世代法の家事・育児分担に及ぼす影響について検討し、夫の労働時間の長さは、家事・育児時間を有意に減少させるが、育児休業の取りやすさなどの職場の雰囲気には有意な効果は見られないことを明らかにしている。その理由として「今なお、両立支援の利用者は女性をターゲットとしており、男性まで至っていないことの表れ（p87）」と指摘している。しかし、藤野・川田（2009）の分析は限定された地域のデータであり、このような結果が他の地域でも当て
はまるのか、更なる検討が必要である。
また、労働時間の長さや帰宅時間のみならず、仕事の始業・就業時間の自由度など 1 日の仕事の時間配分における裁量の有無も男性の家事育児参加促進のための要因として指摘されている（労働政策研究・研修機構 2007）。たとえば、裁量労働制等の利用で夫が保育園の送り迎えを担当できるようにするなど、仕事の進め方の裁量性を拡大することは、男性の子育て参加に重要な要因となる（労働政策研究・研修機構 2006）。逆に、管理職であることは仕事の自由度を下げ、男性の家事参加を抑制することが示唆されている（中野2006）。
これら先行研究の知見は、男性労働者にとって家庭生活の両立が難しい職場環境が性別-7-

役割分業を維持する要因となっていることを示唆する。本稿ではこれら知見を踏まえて、男性の就業環境の影響に焦点を当てて家事参加との関連を探る。

4. データと分析方法
本稿では、東京大学社会科学研究所が実施しているパネル調査『働き方とライフスタイ
ルの変化に関する全国調査』（以下、社研パネル調査）データを用いて、既婚の男性の就業環境が配偶者間の家事分担にどのような影響を与えているかについて分析を行う。社研パ
ネル調査では、家事分担に関する設問は Wave2、Wave4、Wave6 ではなされていない。
このため、本稿の分析では Wave1、Wave3、Wave5 と Wave7（JLPS2007、JLPS2009、
JLPS2011、JLPS2013）からのデータを用いた。対象は Wave1 の時点において 20 歳から 40 歳であった既婚男性 383 名である。なお、Wave1 から Wave7 まで継続的に結婚している男性に限定した。また、本分析は雇用者の就業環境や働き方に着目しているため、分析では自営業者はサンプルに含めていない。
主な説明変数は 2007 年から 2013 年（Wave1、 Wave3、 Wave5、 Wave7）の就業環境（①「子育て･家事･勉強など自分の生活の必要性に合わせて、時間を短くしたり休みを取るなど、仕事を調整しやすい職場である（以下、「WLB がとれる」）、②「仕事のやり方を自分で決めたり変えたりできる（以下、｢仕事のやり方｣）」度合い、③「仕事のペースを自分で決めたり変えたりできる（以下、｢仕事のペース」（4＝かなりあてはまる～1＝あて
はまらない））の変化である。さらに④午後 7 までに帰宅できているかどうかに加え、WLB
施策の導入は大企業を中心に進んでいることから⑤企業規模（従業員数 300 人以上または官公庁＝１）の違いによる効果も検討する。
被説明変数は、2007 年から 2013 年の家事分担比率 (夫の週当たりの合計家事頻度（食事準備・買い物・洗濯・掃除）5を妻と夫の合計家事頻度を足したもので除した)である.
統制変数として、回答者の年齢・学歴、管理職（＝1）と配偶者学歴を投入した。このほか、先行研究で指摘されている相対資源仮説、時間的制約仮説、性別分業意識仮説、家事ニーズ仮説を検証するため、配偶者間の収入比率（妻の収入が高い場合に高い数値をとるように設定した）、回答者と配偶者の労働時間、性別役割分業意識（性別分業に否定的な意識をもっている場合に高い数値をとるように設定した）、末子６歳以下と親との同居の有無を変数として投入した。
日本における男性の家事参加を検討した先行研究のほとんどは横断的なデータを用い、個人間の属性や特徴の違いが配偶者間の家事分担にどのように関連するかに着目してきた。
毎日＝7、週に 5～6 日=5.5、週に 3～4 日=3.5、週に 1～2 日=1.5、月に 1～3 日=0.5、ほとんどしない＝0 を当てはめた。
5-8-

本稿では、パネル分析を用いて個人の就業環境・働き方の時点間の変化と家事分担の関係
性に関する多変量解析をおこなう。固定効果モデルと変量効果モデルを用いて分析を行い、ハウスマン検定によってモデルを選択した（詳しくは、Wooldridge 2003）。

5. 分析結果
まず、多変量解析を行う前に、本分析の主要な説明変数である「WLB がとれる」
「仕事
のやり方」
「仕事のペース」変数の 2007 年から 2013 年の平均値の変化をみてみよう。数値が高い場合に、WLB 度が高く、仕事の裁量度が高いことを示している（4＝かなりあて
はまる～1＝あてはまらない）。
「WLB がとれる」変数は平均値が 2007 年 2.16、 2009 年と 2011 年が 2.26、そして 2013 年が 2.31 となっている。このことから、2007 年から 2013年までの間に職場の WLB 環境はわずかではあるが向上していることがわかる。前述した
ように、日本でも 2000 年代から WLB にかかわる政策が推進されてきた。職場におけるWLB 環境の向上はこのような政策的効果が浸透してきたあらわれと見ることもできるかもしれない。
続いて、仕事のやり方を自分で決められる度合いの変化を見る。
「仕事のやり方」変数の平均値は 2007 年 2.46、2009 年 2.57、2011 年 2.66、2013 年が 2.67 と 5 年間で 0.2 ポイ
ント強上昇している。
「仕事のペース」変数の平均値は 2007 年 2.74、2009 年 2.77、2011
年 2.80、2013 年が 2.79 となっており、ほぼ横ばいとなっている。午後 7 時までに帰宅できている人の割合は、2007 年が 26%だったのに対し、2009 年以降は、継続して 3 割を上回っており、夕方の家事育児のニーズが高まる時間帯に帰宅できる男性の割合が近年増加していることを示している。これらも労働者が裁量をもって働ける職場作りが進んでいると解釈することもできる。しかし、本分析のデータは 1 人の回答者を経年的に追跡したデータを使用しているため、これら裁量度の上昇は、労働者の年齢が上がるにつれて、職場での仕事に慣れてきたり、職場での立場が変わったりする等の影響があることに留意する必要がある。

-9-図 1

WLB がとれる・仕事のペース・仕事のやり方変数の平均値

WLB

仕事のやり方仕事のペース

3.5

40%

34%

32%
3

午後７時帰宅

35%

32%

26%

30%
25%

2.5

20%
15%

2

10%
5%

1.5

0%

2007年

2009年

2011年

2013年

次に、本分析の被説明変数である 2007 年から 2011 年の調査期間における配偶者間の家
事分担比率と合計家事頻度の変化についてみる。図 2 は 2007 年、2009 年、2011 年と 2013
年の家事分担比率（夫の負担率）、妻の家事頻度と夫の家事頻度の平均値を示したものである。折れ線が家事分担比率（パーセント表示、右側目盛り）を示し、斜線の縦棒が妻の家
事頻度、黒色の縦棒が夫の家事頻度の平均値を表している。
2007 年から 2013 年の家事分担比率は 13%から 16%で、夫の家事負担率は 1 割強にとどまっている。これは、日本における夫の家事負担率の低さを指摘する多くの先行研究の知見と一致する。2009 年に若干、夫の負担率が減っており 2011 年から 2013 年にかけて増加しているが、3%程度の変化であり、2007 年から 2013 年の 6 年間で夫の家事が顕著に増えている傾向は見られない。

-10-

図 2

2007－2013 年の家事分担比率の変化

妻の家事頻度夫の家事頻度夫の家事負担率

25

20%

20

18%

夫

15%

15%

(

家
事 15
頻
度
週
当 10
り

16%

13%

16% の

家
事
負
14% 担
率

)
5

12%

0

10%
2007年

2009年

2011年

2013年

妻の週当たりの合計家事頻度は、2007 年 19.7、2009 年と 2011 年が 20.6、2013 年が20.1 である。
（家事頻度変数に用いられた項目には、食事準備のように 1 日数回行われている場合が多い家事項目もある。しかし、本分析のコーディングでは「毎日」と回答された家事に対してはすべて 7 を割り当てている。食事準備は女性によって行われている割合が高い家事であるため、女性の家事頻度の平均値が低くあらわれている可能性もある。
2006 年の社会生活基本調査による生活時間データを用いた分析では、共稼ぎ世帯の夫の家事負担率が 10%程度であることを考えると、本分析では、妻の貢献度と比較して夫の貢献度が若干高く見積られる可能性があることに注意が必要である。
）他方で夫の週当たりの合計家事頻度は 2007 年 3.4、2009 年 3.2、2011 年 3.8、2013 年が 3.7 であり、2009 年から2011 年にかけては、夫の家事頻度が 0.6 上昇している。この上昇傾向は 2013 年も維持されており、若干ではあるが男性の家事参加が高まっている傾向がみられる。
家事負担比率や家事頻度の平均値で見ると、2007 年から 2013 年にかけて大きな変化はないように見える。これは、この期間に個人内においても変化がなかったということを示すのだろうか。それともこの期間内に家事頻度が増えた男性がいる一方で、減少した男性が存在するため、平均値が大きく変化しなかったのだろうか。表 1 では、2007 年から 2013
年の個人内の家事頻度の変化の度合いをみる。下記の表は、2007 年から 2013 年にかけての夫の家事頻度の変化を合計家事頻度が週 3 以上の場合を○、3 未満の場合を×としてあらわしたものである（夫の家事頻度が 0 の回答者も多いため、週当たりの合計家事頻度が 3回以上の場合を 1 とするダミー変数を作成した。家事に全く参加していない人と、なんら-11-

かの参加がある人という分類も考えられたが、日常的なレベルでの実質的な家事参加となるためには、合計の家事頻度で週 3 回程度の参加が必要となると考え、週 3 回以上を基準とした）。まず、2007 年、2009 年、2011 年、2013 年ともに合計頻度が 3 以上の男性の割
合は 20.9%で、この期間中、恒常的に週 3 回以上の家事参加をしている既婚男性の割合は全体の 5 分の 1 程度である。逆に 2007 年、2009 年、2011、2013 年ともに合計頻度が 3未満の割合は 36.0%で、最も大きいグループを占める。すなわち、調査期間中を通して、実質的な家事参加を行わない状態であった男性が多いことが示された。これら両極のグループをあわせると 57%となり、およそ 6 割のサンプルは週当たり 3 回を基準点としたグループで見ると、期間中に変化がなかったことがわかる。残りの 43%は、いずれかの年に 3以上または 3 未満に変化している。4 回の観測時点の中、週 3 回以上の家事頻度が 3 時点あったサンプルは 12.3%で、2 時点あったサンプルは 13.3%、1 時点のみだったのは 17.5%である。期間中に変化があった人うちでも、6 年間で 1 回だけ週 3 回以上だった人のグループが最大であり、期間中 3 回週 3 回以上の家事参加を報告した人のグループが最も少な
いが、特定の年に多いなどの目立った傾向は見られない。

表 1 2007 年から 2013 年にかけての夫の家事頻度の変化

週３回以上
0
1

2

3
4
N=383

2007年
×
×
×
×
○
×
×
×
○
○
○
×
○
○
○
○

2009年
×
×
×
○
×
×
○
○
×
×
○
○
×
○
○
○

2011年
×
×
○
×
×
○
×
○
×
○
×
○
○
×
○
○

2013年
×
○
×
×
×
○
○
×
○
×
×
○
○
○
×
○

138 (36.0%)
18
11(17.5%)
14
24
19
2
5
(13.3%)
6
9
10
17
12
(12.3%)
10880 (20.9%)

続いて、図 3 は、2007 年時点の 5 歳刻みの年齢階層別に家事分担比率をみたものである。
前述のように日本では家事労働が女性に偏っていることが示されているが、近年の分析では若年層男性の家事労働参加が増えてきていることも指摘されている（NHK 文化研究所
2011）。このような傾向が本データのサンプルでも見られるか、年齢階層別に夫の家事負-12-担比率を検討する。なお、20 歳代前半のグループはサンプル数が少なかったため、図中には含まれていない。

図 3 2007 年時年齢階層別家事分担比率の変化

20歳代後半

30歳代前半30歳代後半夫の家事負担率

20%

15%

10%

2007年

2009年

2011年

2013年

年齢階層別に見ると、2007 年の時点で 30 歳代前半だった男性の家事負担率が最も高く、17%程度となっているが、年齢による大きな差は見られない。20 歳代後半のグループは2007 年の時点では最も家事負担率が高いものの、それ以降は低下し、15%前後となっている。子育て期の 20 歳代後半の年齢層では、家事・育児ニーズの増加に対応して妻の家事量が増えることが考えられるが、それに対応して男性の家事負担が増加していないため、結果として負担率が低下しているのかもしれない。また、20 歳代後半から 30 歳代の前半の世代は職場においても中心的に働くことが期待される年齢層でもあり、家庭での参加度合いが低下している可能性も考えられる。2007 年の時点で回答者が 30 歳代後半だった世帯では、夫の負担が最も低くなっており、2011 年以降は徐々に増加の傾向がみられるものの、いずれの時点でもその他の年齢層の割合を下回っている。いずれにしても変化の度合
いは 3%程度であり、どの年齢層においても夫の家事負担率は低い状況に大きな違いや変化は見られない。
ここまでの分析から、2007 年から 2013 年の間に家事分担や家事の頻度に大きな変化は見られず、若年層においても顕著な増加は現れていないことが示されたが、このような傾向は、夫婦の就業状況別でもみられるのかだろうか。図 4 では夫正規雇用・妻正規雇用の世帯、夫正規雇用・妻非正規雇用の世帯、夫正規雇用・妻無職の世帯の平均家事分担比率を比較したものである。

-13-

図 4 夫婦の就業形態別家事分担比率
夫正規･妻正規

夫正規･妻非正規

夫正規･妻無職

30%
25%

20%
15%
10%

5%
2007年

2009年

2011年

2013年

夫妻ともに正規雇用の世帯の家事分担がもっとも平等的であり、夫の負担率は 26%前後と、夫の負担率は全体の 4 分の 1 ほどになっており、さらに 2011 年以降、若干の上昇傾向がみられる。このことから妻の正規雇用が夫の家事参加を促進する効果が高くなっている可能性も考えられる。
しかし、このグラフからは夫婦ともに正規雇用の世帯においても、
いぜん妻が家事の大半を担っていることもみてとれる。また、夫正規雇用･妻非正規雇用の世帯では夫の負担割合は 12%から 14%程度であり、夫婦ともに正規雇用の世帯に比べ、夫の家事負担率は半分程度にとどまっている。夫正規雇用･妻無職の世帯では、夫の負担割合
が 9%から 11%と妻が家事のほとんどを担っている。しかし 2011 年と 2013 年には夫の負担率が 11%と若干高いため、妻が非正規雇用の世帯の家事分担率とほぼ同じレベルになっている。これらから、妻が就業している場合でも、非正規雇用の場合は妻の家事負担はほとんど軽減されておらず、「男性は仕事、女性は仕事も家庭も」の新・性別役割分業が行われていることが示唆された。
以上の結果をふまえて、ここからは夫の就業環境と家事参加の関連を分析する。表 2 は夫の就業環境と家事負担比率の関連を多変量解析した結果である。なお、ハウスマン検定の結果、固定効果モデルが選択されたため、図表には固定効果モデルの結果のみを示した。
まず、先行研究で指摘された家事分担の主な規定要因と家事分担の関連を分析する。前
述のように先行研究では、男性の家事参加の規定要因として相対資源、時間的制約、性別
役割分業意識、家事･育児ニーズが挙げられている。しかし、社研パネル調査を用いた本研究の分析からは、相対資源と時間的制約要因のみが有意な効果を示した。相対資源にかんしては、妻の収入の割合が夫の収入に対して高くなると夫の家事負担率が増えることが示-14-

された。また、時間的な制約と夫の家事参加との関連にかんしては、妻の労働時間が長くなると夫の負担比率が高くなる。これらから、夫の意識や世帯内のニーズの増加より、妻の収入と労働時間の増加という経済的要因が夫の家事負担率を上げることが示唆された。
しかし、夫自身の労働時間の変化は家事比率に変化をもたらさないことも明らかになった6。
続いて夫の働き方や就業環境の変化が家事分担に影響を与えるかを検討する。なお、「仕事のやり方」と「仕事のペース」変数は、ともに仕事の裁量度に関する設問であり、相関も高いため、それぞれ別のモデルに投入した。モデル 1 は「午後 7 時までに帰宅」「大企業」、「WLB がとれる」、「仕事のやり方」変数を投入したものである。まず、午後 7 時までに帰宅できることは、その他の個人・世帯属性の影響を考慮しても夫の家事負担率を高めることが明らかになった。
これは本人の労働時間の効果を考慮したうえでも有意である。
夜遅くまで帰宅できないことは、家事に投入できる時間の絶対量の減少のみならず、夕食の準備など、特定の時間帯に行うことが必要な家事労働への参加を困難にし、男性の家事参加を阻害していることが考えられる。
しかし、WLB、仕事のやり方ともに有意な効果は見られず、WLB や仕事の裁量の度合いが高まることなどの仕事と家庭責任との調和や仕事のあり方は、男性の家事負担率に影響しないことも示された。ただし、「WLB がとれる」変数の解釈については、留意すべき点がある。この設問は、回答者に仕事と生活ニーズの調和が取れるかどうかを主観的に判断してもらうものであるため、回答者が仕事のニーズに対して、家事・育児ニーズをどのように考えているかによって、回答が異なってくる可能性がある。たとえば、回答者が仕事を重視し、自らの家事、育児などの生活ニーズを過小評価している場合、実際には生活ニーズに対応しにくい職場環境であっても、WLB の必要性が認識されていないために「WLB が取れる」と判断される可能性がある。一方で、生活ニーズを強く認識する回答者にとっては、たとえその職場の環境が比較的 WLB が取りやすい環境であったとしても、「WLB が取りにくい」と判断されてしまう可能性もある。このため、WLB の効果の包括的な検証のためには、主観的な指標のみならず、職場における時短就業制度の導入有無や男性を対象とした育児休業制度とその利用率など、客観的な指標とあわせて精査することが必要となってこよう。
モデル 2 は、「仕事のやり方」変数の代わりに、「仕事のペース」変数を投入したモデルである。
「仕事のペース」についても有意な効果は見られなかった。仕事における裁量の大きさは、必ずしも男性の積極的な家事参加をもたらさないことが示唆された。管理職であることも家事分担に影響を与えていないことから、仕事のあり方や裁量の大きさよりも、
夕方のある一定時刻に退社できるなど時間的な要因の方が影響していることが考えられる
6

夫の労働時間は、夫の就業環境変数を除いたモデルでは、10%水準ではあるが、負の効果が
みられた。

-15-

7。

表 2 夫の就業環境と夫の家事負担比率のパネル分析結果（固定効果モデル）

モデル１
午後7時まで帰宅
企業規模(ref. 中小企業)
大企業
WLBがとれる
仕事のやり方仕事のペース

モデル20.036 (

0.010 )

-0.005 (0.001 (
0.002 (

0.014 )
0.005 )
0.005 )***

0.037 ( 0.010 ) ***-0.004 ( 0.014 )0.000 ( 0.005 )0.007 ( 0.005 )

本人学歴
配偶者学歴
本人年齢
本人労働時間配偶者労働時間管理職
性別分業意識－－－－0.000 (
0.000 (
0.001 (
0.020 (
0.001 (－－－－
0.001 )
0.000 )
0.000 )
0.018 )
0.004 )

夫婦間相対収入
親同居
末子6歳以下0.131 (
0.023 (
-0.007 (0.041 )
0.023 )
0.009 )**

0.131 ( 0.041 ) **0.023 ( 0.023 )-0.007 ( 0.009 )0.110 ( 0.061 )定数
R2 within
0.049
between
0.162
overall
0.131
sigma_u
0.133
sigma_e
0.097
rho
0.650
***<.001, **<.01, *<.05, +<.10, N=1356+

0.091 ( 0.062 )
0.050
0.162
0.132
0.133
0.097
0.651

*

－－
－－
0.000 (
0.000 (
0.001 (
0.020 (
0.001 (－－－－
0.001 )
0.000 )
0.000 ) *0.018 )
0.004 )

6. 考察
近年、日本では職場における WLB が大きな関心を集め、大企業を中心に仕事と生活の両立や次世代育成を促進する施策等も導入されている。本稿の分析でもわずかずつである
7

補足的に夫の就業環境と夫の家事頻度との関係も検討した。結果によると、家事負担率のモ
デルの知見と同様に、午後 7 時までに帰宅できることが夫の家事頻度を増加させることが示された。また、10%水準ながら「仕事のペース」が夫の家事頻度とプラスの関係にあることが示唆された。このことから、家事育児のニーズが高まる時間帯に夫が自宅にいられることや仕事のペースに関する裁量の大きさが、夫の家事頻度を増加させるといえる。

-16-

が職場の WLB 環境の向上傾向が示された。しかし、本研究の結果からは、2007 年から2013 年の間に配偶者間の家事分担比率や頻度に大きな流れとしての変化は見られず、家事労働における妻の負担が依然大きい状況が続いていることが示唆された。ただし、夫婦ともに正規雇用の世帯では家事分担がより平等的であり、さらに夫の家事負担率の上昇傾向がみられることから、性別役割分業が比較的強固だといわれる日本においても変化の兆しはみられる。一方で、妻が非正規雇用の世帯の家事労働はいぜん妻がほとんどを担っており、家事分担割合は専業主婦の世帯と変わらない状態であることもあきらかになった。非正規労働者の低収入や社会保障・雇用の不安定さが、妻の家事分担における交渉力を低下させていると推測される。
個人・世帯的要因の効果については、先行研究で指摘された性別役割分業意識、家事・育児ニーズとも有意な効果は見られなかった。相対的資源にかんしては、妻の相対収入の増加が夫の家事負担率を高めることが示された。また、時間的制約説にかんしては、妻の労働時間の増加は夫の家事労働を増やすことは示された。すなわち、妻の収入や労働時間といった経済的要因が家庭での夫の家事参加に影響を及ぼすことが明らかになった。しかし、夫の労働時間の変化と家事分担の関連は見られなかった。これらの知見から、単に女性の就業を促進するだけでなく、女性の就業における地位を高めることがパートナー間の労働配分において、妻の交渉力を高めることが考えられる。先行研究では、管理職である
ことは時間的な裁量を狭めるため、家事参加に負の影響があると指摘されているが、本分析からは、管理職になることは夫の家事負担率に有意な効果をもたなかった。しかし、本分析で使用した社研パネル調査データ（2007－2013 年）は期間が 6 年と比較的短いため、今後のデータの蓄積を待って、さらに検討する必要がある。
夫の就業環境が家事分担に及ぼす影響については、午後 7 時までに帰宅できることが夫の家事負担率の増加につながっていることが明らかになった。一方で、ＷＬＢ、仕事の裁量の大きさや管理職になることは有意な効果をもたなかったことから、仕事の進め方や裁量といった仕事の在り方よりも、家事ニーズが高い時間帯に自宅にいられるかどうかが配
偶者間の家事労働の配分を左右することが示唆された。これらの結果は、藤野・川田（2009）の知見と整合的である。藤野・川田が指摘するように、日本においては、WLB 施策が女
性労働者を暗黙の対象としているために、男性労働者の働き方の改革にまで至っていないことの現れとみることもできる。実際、週 60 時間以上働く 30 歳代の男性の割合は、2007
年に 20.2%であったが、2014 年の時点においても 18.2%と、いぜんとして高い割合を保ったままである（内閣府 2014）。また、前述したように、本分析に用いた WLB 変数は回答者の主観的な WLB について聞いたものであるため、回答者がどのように自身の生活ニーズをとらえているかによって回答が左右される可能性がある。今後は企業が導入している様々な施策や利用率などの客観的な指標を用いた検討が必要となろう。

-17-

これらの結果から、男性の家事参加を促進するために、男性労働者のＷＬＢを念頭に置いた就業環境の更なる充実に加え、夕食の準備や学校などから帰宅する子どもの世話など、
時間的な調整が難しい家事ニーズが高まる時間帯に帰宅できるよう労働時間管理を行うことが男性の家事参加を促進するために重要なポイントとなることが示唆された。
従来の企業の WLB 施策は、主に女性の家庭における家事・育児負担に考慮した就業環境を整備することに着目してきた。しかし、家事・育児責任が女性にあることを前提とした WLB 政策は、女性の継続就業を促進する一方、女性の家庭での責任を固定化してしま
う恐れがある。男性の家庭参加に対する関心が高まる中、仕事中心の生活を強制する就業環境の見直しや家事・育児ニーズに合わせた帰宅時間の実現など、男性労働者の就業環境に着目した政策の導入が求められる。すなわち、男性も女性も市場労働とケア労働にたずさわる権利と義務をもつことを前提とする政策（Gornick & Meyers 2003）が、今後ます
ます重要になってくるといえる。

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-20-

東京大学社会科学研究所パネル調査プロジェクトについて
労働市場の構造変動、急激な少子高齢化、グローバル化の進展などにともない、日本社会における就業、結婚、家族、教育、意識、ライフスタイルのあり方は大きく変化を遂げようとしている。これからの日本社会がどのような方向に進むのかを考える上で、現在生じている変化がどのような原因によるものなのか、あるいはどこが変化してどこが変化していないのかを明確にすることはきわめて重要である。
本プロジェクトは、こうした問題をパネル調査の手法を用いることによって、実証的に解明することを研究課題とするものである。このため社会科学研究所では、若年パネル調
査、壮年パネル調査、高卒パネル調査の３つのパネル調査を実施している。

本プロジェクトの推進にあたり、以下の資金提供を受けた。記して感謝したい。

文部科学省・独立行政法人日本学術振興会科学研究費補助金
基盤研究 S：2006 年度～2009 年度、2010 年度～2014 年度
厚生労働科学研究費補助金
政策科学推進研究：2004 年度～2006 年度
奨学寄付金
株式会社アウトソーシング（代表取締役社長・土井春彦、本社・静岡市）：2006 年度～2008 年度

東京大学社会科学研究所パネル調査プロジェクト
ディスカッションペーパーシリーズについて
東京大学社会科学研究所パネル調査プロジェクトディスカッションペーパーシリーズは、
東京大学社会科学研究所におけるパネル調査プロジェクト関連の研究成果を、速報性を重視し暫定的にまとめたものである。

東京大学社会科学研究所 パネル調査プロジェクト
http://ssjda.iss.u-tokyo.ac.jp/panel/