改 革 総合支 援事業による
質的転 換
私立大学等改革推進事業タイプ1（選定：平成25、28、29年度）

仙台青葉学院短期大学
取組のポイントや補助効果◆ 教育の質の転換・向上を目指すことでの全学的な教職員の意識改革◆ IR委員会等の設置による情報分析での教育改革の推進

仙台青葉学院短期大学は、「豊かな人間性こう」という決意表明があり、そこに教職員がを育てる教養教育」、「良好な人間関係を築く

賛同し、協力的に改革を進める契機となった。

対人教育」「地域社会に貢献し得る実学教育」、

今では学生のために教育改革をやり続けるという建学の精神のもと、2009年に開学した。という意識が教職員に定着している。学生の自信を持って社会で実力を発揮し真に活躍

学修成果の向上、改善のための教育改革は、できる職業人の育成に全力を注いでおり、高建学の精神のより高みを目指すことなのだと層ビルが立ち並ぶ仙台駅近くの立地の良い場各教職員が理解して実施している。

所で、教育の質を高め、今まさに歴史を作っている当短期大学にお話を伺った。

取組に至る背景とその目標

当短期大学では、改革の中心は自己点検評
価のPDCAサイクルを回すことだと考えてい2018年で開学10年目となる当短期大学は、る。アドミッション・オフィス及びIR室を歴史も浅くまだ伝統と呼べるものが少ない学設け、入試情報、卒業生の情報などを分析し、校である。しかし、そのことを肯定的に捉え、何が足りないのか、どこを改善すればいいの学校の歴史を作るためには何が必要なのか、かを検討するようになった。散発的に行って教育の質や内容として大学の標準とは何なのいた卒業生調査も、入学時、学内での教育、かを考えた時、この私立大学等改革総合支援

そして卒業時と学生の一連の成長として調査事業（以下、改革総合支援事業）のタイプ1するようになった。以下に具体的な取り組みにある教育の質的転換、教育の質の向上の設を説明する。

問内容を目指すことが、大学創生につながるのではないかという思いが学内で醸成されていった。

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取組内容

SD（スタッフ・ディベロップメント）について職員育成ポリシーを作成し、それに基づい最初は全学的な取り組みではなく、法人本て毎年SDを実施している。その内容は学内部や短大事務局が中心であった。改革当初は講師等による講演や業務研修等である。特に学内から批判の声もあり、それは補助金のた社会経済の動きを踏まえ、大学の置かれていめの改革なのかという疑念の声だった。しかる環境、国の文教政策の流れ等を説明してもし、運営協議会の場で学長及び副学長より「こらうことで、職員の意識改革をしている。まの教育改革によって、本学の歴史を作っていた、キャンパスが3か所に分かれており学科のかを検証する段階に入っている。WEBにら、そのような場で職員同士の認識の共有がよるアンケートを行うため、在学中に卒業後できるようにと実施している。の連絡先アドレス等の使用可否について確認

内部の研修だけではなく学外の研修やセミしなければならないが、ほぼ全員の学生からナーに参加させることで、職員育成の機会を同意を得ることができた。また、今回の在学増やしている。

中の学修成果・学修効果、就職支援等に関すIR委員会の設置る調査の回収率については回答期間を一週間しか設けなかった中で20％の回答率となっIR委員会を2015年の7月に設置、学生に対た。今後は卒業アルバムやサークル活動などする学修行動調査を1年生では7月、2・3年生の質問を設け、回答率を上げていきたい。IRでは2月に行うこととした。始めた頃には、委員会ができたことにより、入学から卒業まそこから得られた情報を学長の諮問機関であでの情報管理がようやくできるようになってる運営協議会にて報告し、その内容から教育きた。

課程の編成に関する基本方針を作成する流れとなっていた。速やかに取り組めるものは即

授業改善アンケート活用制度実行し、カリキュラムやシラバスの変更が必

授業改善アンケート活用制度には実施の目

要な場合は、次年度以降に反映させている。

的を定めていて、アンケートから除外する項

IR委員会の活動目についても全学で審議をして外すこととしている。アンケートの主な活用の流れは四つ

学修行動調査だけでなく、アドミッション・ある。（1）FD・SD委員会にて集計分析、（2）オフィスと連携して入試に関するさまざまな分析結果について学長等で確認し、必要に分析も実施している。3年間の情報が得られよって学長と教務部長での対策の検討、（3）た結果、経年的な分析もできるようになり、分析結果を研修会で報告、（4）特徴的な教員改革の取り組みが具体化した。学修行動調査による公開授業や事例報告の実施、である。

は40項目ほどの質問があり、分析すると五つ

先日もこの集計結果に基づいて教員3名によの因子に分けられる。（1）学校への教育、設る事例報告会とシンポジウムを実施した。今

備、サービスに対する満足度、（2）学修の成は学生から紙媒体でアンケートを回収してい果に対する満足度、（3）入学してからの自己るが今後はWEBを使って迅速に対応してい学修の習得度、（4）教員のサポート、（5）大学きたいと考えている。

生活に対する満足度、である。分析をした結果、例えば、五つの中で四つは満足度が70％

仙台青葉学院短期大学

数も7学科（2019年度から8学科）あることか

教員の評価制度だが、一つだけ60％だとすると、そこが連続教員の評価制度は、次の二つがある。
（1）

して低いのは何か問題があると考え対策を講

2014年度より実施している専任教員の人事評

じる、入学してから自己学習力が身についた価規程に基づく成果行動評価と、（2）教員個学生はGPAが高いことと相関がある、入学人調書と教育研究業績書によるものである。

早々全体の満足度が低いのは退学等との関係（1）については、領域別活動実績評価と行がある等が明らかとなり、早急に対応すべき動特性評価（学園が求める人材像）で構成さことが見えてきた。

れる。前者については、教育活動、大学・学2018年から全卒業生に対しても調査を実施

科運営、研究活動・社会貢献の三つに分類さしており、ディプロマ・ポリシーとしての学れ、教員自身が自己評価し、それに対して学修成果が、実際に社会に出た後にどうだった科長が面談を実施し、一次評価を行う。学科7

長は評価にコメントをつけ、学長、副学長に習を実施している。実習のない学科はイン説明し、学長、副学長が二次評価を実施する。

ターンシップを実施しており、実質的にはすそれを理事会に上げて最終的な評価となる。

べての学科がアクティブ・ラーニングを取り絶対評価を基本としているが、学科間の評価入れた授業を実施していることになる。にばらつきが出ることもあるため、妥当性を学修成果の把握検証、最終調整をし、処遇に反映している。
（2）については、毎年更新して提出しても኱Ꮫ䛾タഛ䞉䝃䞊䝡䝇‶㊊ᗘ

らい、昇任等の参考にしている。

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教員の評価制度は、教員自身が設定した目ϳϱ標に対する自己評価について、面談等により

ϲϱ本人と学科長相互の理解を高めるようにしてϳϭ͘ϴϲϬϳϰ͘ϯϳϯ͘ϲϱϱབྷᆖ⭏⍫⒰䏣ᓖϳϭ͘ϮϱϬϳϬ͘ϳධᏛᚋ䛾Ꮫಟຠᯝϳϭ͘ϯ

制度であるとの共通認識を深め、スムーズにϳϳ͘Ϭ

制度導入できた要因と考えている。
あれば、「論文を年間何本以上発表することϮϬϭϳᖺᗘϳϲ͘ϯϳϬいる。このことが、上からの評価だけではない

例えば、研究においてはこの職位の教員でϮϬϭϲᖺᗘϴϱධᏛᚋ䛾⮬୺ⓗ䛺Ꮫಟຠᯝ

図学修行動調査結果を目指す」などを評価者と被評価者が事前に確認し、評価者はその目標を応援するという学修成果の把握にはIR機能が重要だと考スタンスで面談すると、目標設定からその業えた。そのきっかけは改革総合支援事業の設績までスムーズにつながっていく。目標設定問の数々であった。当初は、入試センターにが本人の能力より低い場合は、本人の能力やは入試情報、教務には在学生の情報、学生総キャリア等をしっかりと把握し、もう少し高合支援センターには就職情報とばらばらにいレベルの設定が可能であることを指導すデータを持ち、それを一体的に使うという部る。当短期大学では、教員の評価制度がコミュ門がなかった。その複数部署にある情報を一ニケーションツールの一つにもなっている。

つにまとめ、使用する許可を学長から得るとまた、制度内容は少し違うが、職員にも同時いう形で始めた。

期から人事評価制度を導入している。導入に2018年度からIR室になり、教員が7名、職当たっては所属長などを集め、講習をして、員が3名兼務で行っているが、学内にあるデー公正な評価になるようにしている。

タの一元管理システムやデータを入力する専アクティブ・ラーニングの授業労しているだろうが、やはり、IR専門にトレー

ア ク テ ィ ブ・ ラ ー ニ ン グ の 一 例 で は、ニングを受けてきた人材を配置し、組織としNPO法人の「とうほく食育実践協会」と連て動けるようにするのが今後の課題である。

携協定を締結してのこども学科の授業実践がまた、アドミッション・ポリシーの公表にある。その内容は、親子向けの食育計画を立伴い、アドミッション・オフィスを作り、大案する、協会の活動パンフレットを学生の視学入試改革に向けた準備や情報の収集、入試点で作成するといった活動である。

区分ごとの学生の分析などを担っている。ア

また、複数の学科の授業でディスカッショ

ドミッション・オフィスはIR室と両輪であンやグループワーク、発表やプレゼンテーり、お互いに分析をすることで見えてきたションなどを取り入れている。専門職業人のデータもある。

養成を行っており、実習、校外実習、学外実8門職員の必要性を感じている。どの大学も苦で、改革総合支援事業タイプ1という教育の質の転換、質の向上という補助金が改革のエ

改革を全学的な取り組みとするために、学ンジンとして機能したことが成功のポイント長を中心として、全学科の学科長、全学委員の一つといえる。新しい大学を作っていくと会の委員長、職員の幹部等を構成員とする運いうところに、教育の質をどうするべきかと営協議会に諮って運営をしている。

いう議論がうまくはまり、教職員の意識が高【運営協議会の構成】まるという相乗効果があった。

学長、副学長、学長室長、学科長、全学委員

苦労している点は、やはり人材の確保であ会委員長、事務局長、センター長及びキャンる。人数の少ない短期大学の教職員においてパス長、学長が指名した者（2018年12月1日

改革に割ける人数は限られてしまう。

現在19名）

仙台青葉学院短期大学

実施体制

しかし、当短期大学は、補助金の項目を闇雲に追いかけるのではなく、全学的な改革意

取組後の変化識を持って、特にIR室を機能させることに集中して改革を行った。IR室での分析結果

教職員の意識は大きく変わってきており、等により、さまざまなデータにははっきりと学生に対する教育に関しては、まさに学生した相関関係があるということが分かり、改ファーストになっている。この補助金は改革

革に直接つなげることができたからこそ、今総合支援事業であり、改革とは連続して進め後の課題を専門的な人材が欲しいというとこていかなければならないと考えている。改革ろまで絞り込めてきたのである。これも学校当初から、この補助事業にある取り組みの実の成長であり、補助金の効果であるといえる。

施が標準の大学への近道であるという意識改革から始めているため、教職員の意識が変わってきたことから当初の目的は達成してきている。

今後の課題・展望
これからは第4次産業革命の時代といわれて改革総合支援事業の項目の多くは国の答申いるが、その中で生きる学生をどう育てていく等にも示されており、本来は大学が自主的、かを真剣に考えている。学生だけが社会の変自発的に取り組まなければならないものだ

革に翻弄されるのではなく、大学自身も、そが、具体的に示されることでそれが一つの推の流れの中で改革していかなくてはならない。

進力になっている。

IRが非常に重要だと考えるのは、これからまた、当短期大学にとっては学科単位で動の社会はデータなどの情報にいかに価値を付きがちだった中で、全学で取り組むという機けて発信するのかが問われる時代になってい運につながったことは、補助金の効果によるくからである。それができる学生を育ていくものと考える。実際に組織としてもアドミッ必要があり、それならば、大学もその育てるション・オフィスや、IR室が設置され、学仕組みを作るため、自らを改革していかなけ

長裁量経費も拡充された。さまざまなところればならない。ただし、教育には時間をかけで補助効果は発揮されている。て深く思考するという部分が大事でもあり、そのバランスに注意しつつこれからも改革を成功のポイントや苦労した点進めていく。

歴史が浅い短期大学であるため、理想的な大学の姿というものを追い求めている過程
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