特集●今後の労働時間のあり方を考える

日本の労働時間はなぜ減らないのか？
─長時間労働の社会学的考察

小野浩（一橋大学教授）

長時間労働の是正は働き方改革の最優先課題である。労働時間を減らし，仕事と生活が両立できるような働き方を実現させるため，国は政策・法律を施行し，企業は報酬制度，イ
ンセンティブを改めるなど試みを重ねてきた。しかし日本の正規労働者の総労働時間は1990 年代から一向に減っていない。本稿では長時間労働問題の本質は，政策や法制度といった「見える」ところではなく，社会規範や雇用慣行に埋め込まれた「見えにくい」ところにあると考える。長時間労働問題の説明力を高めるには，報酬・評価制度などを取り入れた経済学的アプローチと同時に，社会的コンテクストを考慮したより社会学的な考察が必要だ。長時間労働は日本的雇用慣行の制度補完性とその背景にある文化的特性が生みだした副産物である。問題の原因としては，インプット重視社会，シグナリングに頼る雇用慣行，働き方に組み込まれた集団意識と上下関係，内部労働市場，曖昧な職務内容，男女間性別分業といった要素を明らかにする。最後に，長時間労働を減らすにはどうすべきかを考える。
目Ⅰ

次

社会学的な考察

はじめに

人事の経済学（Lazear 2000；Prendergast 1999）

Ⅱ 何が問題なのか？
Ⅲ

長時間労働の原因

では，報酬やインセンティブが労働者の行動に与Ⅳむすびえる影響を焦点とする。しかし，経済学アプロー
チでは金銭的なインセンティブが主眼になり，労Ⅰ働者が置かれたコンテクストは考慮されない。むはじめにしろモデルの普遍性を主張することから，アメリ
長時間

カ企業で通用した給与体系をそのまま日本に持っ労働の見直しは，わが国の働き方改革の最優先課て来れば残業問題は解消されるといった大雑把な題である。働き過ぎの企業文化を改めようと長い結論になってしまう。また，金銭的インセンティ

間議論され，
是正に向けて政策，
法制度面でも数々

ブと経済的合理性だけでは説明できないことも多の試みを重ねてきたが，労働時間は一向に減らない。例えば残業代目当てに働く社員を無くすため，い。日本の正社員の年間労働時間は未だに 2000

企業が残業代を見込んだ給与体系を導入したとし時間超を記録し，1990 年代からほぼ横ばいで推よう。しかし脱時間給や裁量労働制の導入が進む

移している（厚生労働省 2015）。日本人の働き過一方で，労働時間が一向に減らないということはぎは昔から指摘されてきた。海外からも大きく注

頻繁に起きている（場合によっては労働時間が増え

目され，その最も極端な結末である「過労死」とる現象も起きている）。

日本の労働時間はなぜ減らないのか？

いう表現がいつの間にか日本を象徴する働き方として定着してしまった。
日本労働研究雑誌

国際比較に関していえば，Prescott（2004） が指摘するように国々の税制の違いがある程度起因
15

しているかもしれない。しかし，その国特有な文だ場合，同じ議論が通用する。図 1 は OECD 諸化的特性や制度を考慮せずに，（例えば） 限界税

国の労働時間と生産性（＝GDP/労働時間）の関係

率を欧州並みに高くした場合，日本の労働時間はを示したものだ。二つのデータの相関は－0.78 で減るかもしれないという示唆はあまりにも単純過あり，有意水準 0.001 で有意である。日本の労働ぎて説得力に欠ける。

生産性は OECD 諸国の平均値を下回る。長時間

法律，政策面でも労働基準法の見直しや労働時働いている割にはアウトプットが振るわない。日間の規制を通して，数々の改訂を重ねてきたが効本人の働き方にはどこかに無駄がある。どうした果は発揮されていない。すなわち，経済的インセ

ら人的資本の生産性を高めることができるのか？

ンティブや法制度を変えただけでは長時間労働問

マクロに見ると人的資本の非効率性が大きな問題

題は是正されない。問題の原因はもっと根深い。

であり，産業界の切実な悩みである。

統計学的に言い換えれば，
給与体系，
税制といっ

第二に，労働時間が長すぎると仕事と生活を調た観察できる（または測定できる） 要素を計量モ和させるのが難しくなる。我々は，仕事だけをしデルに含んで労働時間を推計しても，説明力は決ている一元的な存在ではなく，労働者と同時に生して良くなく，そこから得られる示唆も限られる。

活者，消費者，保護者，介護者など複数の役割を

長時間労働の解決になかなかたどり着かないの担っている。仮に 24 時間という限られた資源をは，むしろ原因が観察できないところにあるから労働と余暇に分けた場合，あまりにも仕事に割きだろう。

すぎると余暇時間が失われてしまう。とりわけ近本稿では長時間労働問題の本質は，観察と計測

年では働きすぎが原因でワークライフバランスがが困難な社会規範や雇用慣行に埋め込まれたもっ

実現できなくなり，結婚・家族生活，また介護生とややこしいところにあると考える。問題が改善

活へのしわ寄せが注目されている。長時間労働問されないのは直接「見える」フォーマルバリアー

題は少子化・高齢化問題と密接にリンクしているではなく，「見えない」インフォーマルバリアー（池田 2010）。

が原因である。長時間労働問題の説明力を高める

第三に，長時間労働はダイバーシティの障壁要には，報酬・評価制度などを取り入れた普遍的な因になる。（後述するように） 日本型雇用慣行は，経済学的アプローチと同時に，社会的コンテクス

仕事は男性中心，家事は女性まかせの分業体制をトを考慮したより社会学的な考察が必要だろうと前提に発展した。男性中心の企業文化の下では，主張する。

長時間労働は常識化し，会社に対する忠誠心の証とみられた。しかし女性の社会進出により，従来

Ⅱ

何が問題なのか？

の性別分業体制が揺らぐ中，長時間労働と残業を前提とした働き方は女性の労働参加の障壁要因と働き方改革の優先課題として取り上げられている長時間労働であるが，ここではまずその問題点して問題視されている。
同様に長時間労働は外国人の労働参加を妨げる
要因にもなっている。グローバル化が進展し，人を整理したい。
第一に，人的資本の無駄遣いが挙げられる。企材の獲得に向けて競争が激化する中，国内と海外業の収益性を示す一つの指標として自己資本比率

で働き方が著しく異なると優秀な人材は日本を敬がある。日本企業の自己資本比率は欧米企業の同遠することになる。外国人留学生の間では，日本

1）比率を大きく下回る 。この数値はすなわち欧米企業に入社したくない最大の阻止要因が長時間労企業に比べると資本のまわし方が悪いことを意味

働であるという調査結果もある 2）。外国人が日本している。このため企業統治の世界では，いかにで教育を受けて，日本で働くことを志しても，長して資本の生産性を高めるかが大きな課題になっ時間労働が労働市場の参入障壁になっているのはている。

実にもったいないことである。グローバルスタン

資本という概念を幅広く捉えて人的資本を含ん
16

ダードに向けて長時間労働を是正することは優秀
No.677/December2016

論

文

日本の労働時間はなぜ減らないのか？
図1

100

労働時間と生産性の関係

90
ノルウェー
ルクセンブルグ

80

生産性︵時間当たりＧＤＰ︶

70
60
50
40

オランダ

アイルランドアメリカ

ベルギー スウェーデン
フランス
ドイツ
オーストリアデンマーク
スイス
オーストラリア
フィンランド

カナダ

イギリス
スペイン

OECD 平均イタリア
アイスランドイスラエル

スロベニア 日本

ニュージーランド スロバキア
ポルトガル
ギリシャ
チェコ
韓国
ポーランド
ハンガリー トルコ
エストニア
チリ

30
20

メキシコ
10
0
1,300

1,400

1,500

1,600

1,700

1,800

1,900

2,000

2,100

2,200

2,300

年間総労働時間
出所：2015 年 OECD 統計（stats.oecd.org）。

な人材確保のために急務である。

は，①労働時間は所得を増やし，②所得は幸福度

第四に，
長時間労働はイノベーションを妨げる。

を高める効果がある一方で，③労働時間は幸福度

豊かな発想と創造はゆとりのある時に生まれるこを低める効果があるため，結局③は②を相殺するとが心理学の研究から確認されている（Carson,

ような影響があると説明している。

Peterson and Higgins 2003）。仕事一筋で長時間煮

国際比較でも年間総労働時間と幸福度には負の詰まった環境の中では，斬新的なアイデアは生ま相関がある。2015 年の World Happiness Report

れてこないかもしれない。日本企業のイノベー

による幸福度データと同年 OECD による労働時

ション不足が問題視される中，一丸となって仕事間データを使ったところ，二つの相関係数は－0.45に専念するのではなく，むしろ一歩引きさがったであり，有意水準 0.01 で有意であった。図 2 がゆとりのある働き方こそが突破口なのかもしれな

この関係を示す。まず目立つのがノルウェーとデい。

ンマークのような北欧諸国は，労働時間が短くか第五に，労働時間が長くなると，健康・ウェル

つ幸福度も高いことである。一方で年間労働時間

ビーイングに負の影響を与える。長時間労働を続が 2000 時間を超える韓国，ギリシャでは幸福度けることは，
肉体的にも精神的にも負担が大きく，も相対的に低い。メキシコのように労働時間は長

健康にも決して良くないことが確認されている

いが幸福度は高いといった異常値を除くと，概ね（小倉 2007；山本・黒田 2014）。

マイナスな関係が確認できるであろう。

なお主観的なウェルビーイングの一例としては第二点でも述べたとおり，時間配分を労働と余労働時間と幸福度には負の影響があることも確認

暇に分けた場合，労働時間が増えると余暇時間がされている。例えば Pouwels,SiegersandVlasb-

奪われる。労働時間と幸福度を結びつけるメカニ

lom（2008） によるドイツ労働者の幸福度研究でズムは正確には解明されていないが，単純に労働日本労働研究雑誌

17

図2

8.0

7.5

フィンランドオーストラリアニュージーランド

デンマーク
ノルウェー

スイス

オランダ
7.0

年間総労働時間と幸福度の関係

スウェーデン

アイスランドカナダ

イスラエル

オーストリア

アメリカ

ドイツ

ベルギー
ルクセンブルグ

幸福度

6.5

フランス

アイルランド
イギリス

メキシコ

チリ

チェコ

スペイン
スロバキア

6.0
日本

イタリア
ポーランド

スロベニア

韓国

エストニア

5.5
トルコ

ハンガリー ポルトガル

5.0

4.5
1,300

1,400

1,500

1,600

1,700

1,800

1,900

ギリシャ

2,000

2,100

2,200

2,300

年間総労働時間
出所：年間総労働時間は 2015 年 OECD 統計。幸福度は World Happiness Report 2015。

時間が幸福度を低下させ，余暇が幸福度を高める

インプットを増やすか生産性を上げるかまたは両としたらマイナス要因がプラス要因を押し出すよ方をアップさせるかが考えられる。今までは，成うな関係にあるのかもしれない。

果を上げるためには労働時間を長くする，すなわ
ちインプットを増やして対応してきた。しかし最Ⅲ

長時間労働の原因

近はこれ以上労働時間は長くできず，むしろ労働時間を減らす圧力が高まっている。近年提唱され日本的雇用慣行は，終身雇用，年功序列，ジョている「仕事は時間から質へ」の動きは，言い換

ブローテーション，内部昇進といった様々な制度

えれば仕事はインプット重視から，生産性を重視が複雑に絡み合い，現形となっている。この複合する社会へ移行すべきということになる。

体には経済的合理性があり，制度の相互補完に

長時間労働は，インプット重視社会の象徴だとよって均衡が保たれている（Aoki 1988）。ここで考えられる。まず，日本的雇用慣行の柱となる年

は，長時間労働は日本的雇用慣行の制度補完性と功賃金制度は，勤続年数に応じて自動的に給料がその背景にある文化的特性が生みだした副産物と上がっていく。結果や成果よりも，企業に対するいう見方から考察したい。

コミットメント，忠誠心といったインプットが評

1

インプット重視社会

価される仕組みだ。現に，Kato, Kawaguchi and
Owan（2013） の企業内データを使った研究は，「アウトプット＝インプット×生産性」とした

労働時間の長さと昇進する確率には正の相関があ場合，インプットとは労働投入量であり，労働者

ることを実証している。
『ワーキングパーソン調

数や労働時間になる。
アウトプットを増やすには，

査 2000』を使った Ono（2007） の研究によると，

18

No.677/December2016

論

文

日本の労働時間はなぜ減らないのか？

「あなたの賃金（月収） は，主にどのような要素値を認識しており，人的資本に見合った対価を要によって増減していると思いますか？」という問求する。

いに対して，日本企業の正社員の場合，労働時間

労働者が自分に投資した場合は一般能力が身にと勤続年数の回答率が最も高かった。これに対し付くが，企業が労働者に投資した場合は企業特殊て，（日本国内で活動する）外資系企業の正社員の能力が蓄積される。日本企業の場合企業特殊能力

場合，能力と自分の業績，成果がトップ回答としの比重が高いことが一つの特徴である。一般能力て挙げられている。
前者はインプット重視であり，に比べると企業特殊能力は汎用性・市場性が低い

後者はアウトプットと生産性重視であることが明ため，労働市場の流動性も低くなる。同時に企業らかであろう。

特殊能力は企業に「埋め込まれた」能力であるた

インプット重視の賃金制度が根付いているもうめ，市場価値は不明である（理論的にはゼロにな

一つの理由は，（労働時間や勤続年数といった） イる）。日本の労働市場の流動性が低いのは，偏にンプットの方がアウトプットより観察しやすいか

自分の市場価値がわかっていないことと，それにら だ ろ う。Lazear（1986） に よ る と， 出 来 高 給関連して「転職の手段が思いつかないこと」が大（piece rate）または成果給とはアウトプットと給きな原因であろう（OnoandRebick2003）。

料がシンクロナイズされた報酬制度のことを指なお，個々の労働者が自分の市場価値を正確にす。一方でサラリーとは，努力などインプットに把握していたとしても，日本の労働市場が経済理

応じて支払われる額であり，アウトプットとは結論通りに機能するとは限らない。自分の市場価値

びついていない報酬制度を指す。そして Lazear

を他人に知ってもらうためには，自分を直接売り（1986） は，アウトプットが計測困難な場合はサ

込んで，自ら積極的に情報発信することが必要だ。

ラリーを，計測容易な場合は成果給を導入する傾日本人は直接的なコミュニケーションを避ける嫌向が強まると説明する。このため，Lazear（1986）

いがあり，かつ自分の成績を第三者に伝えるときの定義からすると「サラリーマン」のような成果は謙虚になりがちだ。むしろ成果は直接伝えなくがわかりにくいホワイトカラー職でインプットにても悟ってくれるという受け身姿勢と甘えがあ応じた給料が定着しているのは理論通りである。

る。すなわち人的資本理論が想定する，自分の市近年においては（特に大企業の間では） 年功賃

場価値を積極的にアピールして，より良い条件の金制度から成果主義的賃金制度に移行している。

仕事を求めて労働者が競い合う労働市場は，日本過半数の企業が何らかの形で年功と成果主義のハ

人にはダイレクト過ぎて抵抗があるかもしれな

イブリッド制度を導入しており，年功のみの賃金

い。

3）体系は少数派になりつつある 。成果主義導入を労働者と企業の間で情報が不完全で非対称的で困難にする最大要因は，「評価基準の客観性と公あるときは，人的資本の代わりに生産性に見合っ平性が欠ける」という問題点である 4）。成果主義

たシグナルを使う傾向が強まる。採用の場合は学の下では「頑張る」という曖昧なインプットでは歴がその典型である。高い学歴は低い学歴よりもなく，定量化された客観的な指標で成果を示さな生産性が高いであろうというシグナルとして働ければいけない。成果主義導入が難航しているの

き，採用時には有利になる。シグナルを通じて間も，このような指標や評価制度の確立が困難であ

接的に自分の成果を伝えるシグナリング過程は，るからだ。

日本人の性格には見合っているかもしれない。

2

人的資本よりシグナリング

評価制度がインプット主義であった場合，インプットを増やそうとするインセンティブが働いて人的資本理論によると，労働者は自分の生産性しまう。シグナリングが強く働く職場環境では，を高めるために人的資本に投資する。この新古典

自分の生産性を高めるのではなく，自分がいかに

派理論は情報の完全性と対称性を前提としてい

努力しているかを示すシグナルを強めようとする。労働市場では労働者一人一人が自分の市場価る。特に「頑張る」は，日本人を象徴する行動原

日本労働研究雑誌

19

理とも言われている（天沼 1987）。Steger（2003）

い」と回答している。

は，日本人は「頑張る」ことに異常な執着心があ

つまり，労働時間と評価の考え方については労り，努力して結果を出すことより，むしろ努力す

働者と企業の間に大きな乖離がある。労働者側はること自体が高く評価されると説明する。成果がインプット主義を前提としているため，労働時間出ないのは能力不足ではなく，努力不足と見極めを減らそうとするインセンティブは働かない。企る傾向が強まり，結果を出すまでひたすら仕事に

業側はインプット主義を否定し，労働時間と人事打ち込むことになる。余暇を放棄して仕事に専念

評価は無関係であるという立場を取る（但しこのし，あきらめない姿は「自己犠牲」を意味し，企

企業側の立場はときには矛盾することもあり，この業に対する忠誠心や仕事に対するやる気を示すシ点については「男女間性別分業」で後記する）。そし

グ ナ ル と し て 捉 え ら れ る こ と に な る（Nemoto

て労働者が残業と美徳を結び続ける限り労働者と

2013；鶴 2010）。加えてチームワークを重んじる

企業間の溝は埋まらず，長時間労働は解決されな企業文化もまた個人一人一人の付加価値を正確にいであろう。

計測する術を困難にし，シグナルへの依存を強める。

シ グ ナ リ ン グ と 関 連 し た テ ー マ に Steger（2003） による「居眠り」の研究がある。国会議

インプットに匹敵するシグナルが評価されると員がテレビ中継中に気兼ねなく居眠りしている姿

いうエビデンスは多い。前述のとおり，労働時間は日本特有な現象である。なぜ日本では国会に限と勤続年数の方が，能力や自分の業績・成果よりらず，移動中，授業中，会議中にまで居眠りが容高く評価されるというのは一つの証である。多く認されるのか？

のエビデンスは，
意識調査から得られる。例えば，張する国民性を背景に，居眠りは頑張りすぎて疲

内閣府（2014）が実施した『ワーク・ライフ・バ

れた証として受け止められるため容認されると説ランスに関する個人・企業調査』では，労働者を明する。つまり居眠りは忠誠心と勤勉のシグナル

対象に上司・同僚にとって「残業している人」のとなり，必ずしも悪いことではない行為として受イメージは何か？と聞いたところ，「頑張っていけ止められることになる。居眠りは努力を重んじる人」「責任感が強い人」といった「ポジティブ

るインプット主義の副産物でもあり，そこにはイメージ」が最も多く，「仕事が遅い人」「残業代「頑張りの構造」とともに「甘えの構造」といっを稼ぎたい人」といった「ネガティブイメージ」

た日本人独特な行動原理が働いているのだろう。

を大きく上回った。残業＝頑張っている＝美徳と確かに居眠りはコミットメントを伝えるシグナ

いう社会観念が未だに定着していることを物語っ

ルなのかもしれないが，生産性にはマイナスの効ている。

果があるのは言うまでもない。生産性が評価され，Steger は「頑張ること」を誇

残業が減らない一要因としては，残業はプラス

甘えが通用しない企業文化では居眠りは容認されのシグナルとして，また定時に帰宅することは負ない。オンオフが効かない，メリハリがない行為のシグナルとして解釈されることを懸念するからとして映り，負のシグナルとして捉えられてもおだろう。同様に有給休暇や（男性の）育児休暇のかしくないだろう。

取得率が著しく低いのも，休みを取ることが成果

仕事に没頭する姿は美しく映るかもしれないにどう影響するかではなく，休みを取ること自体が，睡眠時間を切り刻んでまで働くと限界生産物がマイナスのシグナルとして捉えられると思われ逓減から時間当たりの生産性は間違いなく低下するからだろう。

る。仮に睡眠時間の国際比較（2009 年 OECD デー

なお，定時退社についても上記内閣府調査の企タ）を見ると，世界で最も睡眠時間が短い国は韓業編で聴取している。具体的には「残業や休日出国（7 時 間 49 分 ） と 日 本（7 時 間 50 分 ） で あ り，

勤をほとんどせず，時間内に仕事を終えて帰宅す

睡眠時間が最も長いフランス（8 時間 50 分）に比ること」に対する人事評価について聞いたとこ

べると 1 時間も短い。一方で日本と韓国の生産性

ろ，74％の企業は「人事評価では考慮されていなは決して高くなく，フランスは相対的に高い（図20

No.677/December2016

論

文

日本の労働時間はなぜ減らないのか？

1）（幸福度に関してもフランスは日本と韓国に比べ仕事内容の境界線が明示されていないというこて相対的に高いのは興味深い〔図 2 参照〕）
。睡眠時とはすなわち分業が成り立っていないということ

間と生産性には強い相関があるわけではないが，でもある。各個人が比較優位に応じて特化する専

日本の場合は（夜の）睡眠時間を増やせば，少し門家集団ではなく，個人が幅広い仕事をこなせるは（昼間の）生産性が上がるかもしれない。スペようなゼネラリスト集団が結成される。組織内でインのシエスタや一部の企業に見られるように，人材が必要になると内部で解決しようとするた

居眠りを制度化するのも効果的かもしれない。

め，社員の責任範囲は境目なく拡大していくこと3

集団意識と上下関係になる。
内部育成・内部調達の例として企業内訓練が挙仕事が終わっても職場の雰囲気を気にしたり，げ ら れ る。 一 般 能 力 で は な く 企 業 特 殊 能 力 の上司が残っているから帰宅しない社員が少なくな

ウェートが高い日本企業の教育・訓練は，外注す

いのは，集団意識が強く，上下関係が厳しい日本

るのではなく企業内で実施されることが多い。そ社会の弊害である。早く帰るのは皆に申し訳ないの典型であるオンザジョブトレーニング（OJT）という考え方から発生する「付き合い残業」は日

は，上のものが下のものを指導するかたちをとる本特有な現象だろう。

ことが多いため二人の身分が拘束される。2005

成果・生産性が適切に評価される労働市場では，年の日本能率協会調査によると，残業が発生する

残業や努力といったシグナルを発しても価値はな

理由として「後輩の指導をしているから」またい。このため，成果主義導入が先行している欧米「非正規の指導や育成を担当しているから」が挙の労働市場では，残業＝美徳の結びつきは弱く，げられている（佐藤 2008）。労働時間のどの程度

むしろ仕事を早く切り上げて早い時間に帰宅するが訓練・指導に割かれているかは正確には把握さようなインセンティブが強く働く。現に山本・黒れていないが，無視できる範囲ではない。そして，田（2014）の実証研究によると日本人社員が欧州基幹業務とは直接関係ない仕事が徐々に積み重なに赴任した後，仕事量や景気変動をコントロール

ることも長時間労働の原因になっていることは間した上でも，赴任前に比べると労働時間は有意に違いないだろう。

減少した。筆者らはこれを環境・周辺の影響を受けて自分の行動を修正する近隣効果またはピア効

5

曖昧な職務内容果（peer effect） として説明している。日本の労暗黙の契約（implicit contract）を象徴する日本

働者がいかに周辺の目を意識して働いているかをの職務内容の曖昧さは，明示の契約（explicitcon-

計量分析で確認したことになる。また日本ではプtract）を象徴する欧米の雇用関係とは大きく異なラスに評価されると思われている長時間労働が欧る。暗黙の契約とはつまり仕事の内容と責任範囲

州では評価されないことをインタビュー調査で裏が明確に定義されていなく，会社からの命令であ付けている。外から見た日本的雇用慣行の盲点をれば自分の仕事とは直接関係なくても従わなけれ露呈した非常に面白い研究結果である。

ばいけないことを意味する。職務内容が曖昧であ4

内部労働市場るため，基幹業務から離れた仕事に時間を割くことになるのは日本の働き方の特徴であろう。若手

長期雇用を前提とした内部労働市場では，外部

社員が花見の場所取りで駆り出される，大学教員の力に頼らず内部で人材を育て，内部で人材ニーが入学試験の試験官として動員される，2 カ国語

ズを解決しようとする。社員は様々な部署と仕事を話せる社員が上司に通訳として同行させられるのローテーションを通じて組織内をスパイラル上など，例を挙げれば枚挙にいとまがない。しかしに昇進していく。企業内のジョブローテーション

常識と思われているこのような行為も，海外からに幅広く，柔軟に対応できるように，職務内容は見れば非常識に映る。

明確には定義されていない。
日本労働研究雑誌

前述の山本・黒田（2014）の日欧比較研究によ21

ると，欧州の職場ではジョブ・デスクリプションに，日本人の標準モデルであるサラリーマンはが明確になっているため，規定外の仕事を現地ス「女らしさ」のモデルではなく，「男らしさ」のモ

タッフに割り当てることが難しいことが指摘されデルである。多賀は戦後社会における男女の分業ている。
明示の契約で結ばれた雇用関係の中では，について次のように説明している。
「夫が外で働個人の責任範囲から外れた場合はノーと言いやす

いて経済的に家族を支え，妻は家庭で家事・育児い。逆に上下関係と集団意識が強く，かつ暗黙のに専念する」というのが基本であり，夫一人の収契約で結ばれた日本の雇用関係の下では，仕事を入では「人並み」の家族生活が送れそうにないと頼まれたら断りづらいカルチャーがまだ支配的だ

きに限って，家庭責任を果たすのに差し障りのな

ろう。

い範囲で妻も働くというのが，一般的な慣行で一つの例として学校教員の働き方を見てみよあった」（多賀 2011：22）。妻の年間収入が一定額う。2013 年の OECD 調査によると，日本の中学を超えると配偶者控除が適用されなくなる現行の校教員の 1 週間当たりの勤務時間は 53.9 時間で，税制度は，まさに「差し障りのない範囲で妻が働OECD 平均の 38.3 時間を大きく上回った。更にく」という社会概念を反映しており，伝統的な男

勤務時間の内訳を見ると，授業時間が占める割合

女間の分業を更に助長するものと言えるだろう。

は 33％で OECD 平均の 50％を下回っていた。す世間から見た男性と女性の長時間労働は非対称

なわち学校教員の基幹業務である授業には労力の的である。仕事に打ち込んでいる姿が「男らしさ」

わずか 3 分の 1，それ以外の仕事に 3 分の 2 を割を規定し，更に「頑張ること」「あきらめないこと」

いていたことになる。油布（2014）も，中学校教が美徳とされる日本社会では，男の長時間労働は師は毎日ほぼ 2 時間強の残業をしており，約 1 割

そのイメージを誇張するような効果がある。逆にが週 15 時間以上の残業をしていると説明する。

仕事をきちんと片付けて定時に帰宅する男の姿は各種会議への出席や資料作り，部活動のために週

従来の格好良さとは一致しないため，周辺にはマ末も指導に従事する教師の姿が描かれている。

イナスの印象を与えかねない。ちまたでは早く帰6

男女間性別分業れても「家に帰りたくない」という（男性の）意
見を耳にすることがあるが，これには真意がある

日本的雇用慣行を代表する年功賃金とは，本来のかもしれない 5）。同様に，女性が長時間労働に「労働者の家族を含めての生存維持」（石坂 1973）

打ち込んでいる姿が「男並みに仕事をしている」

を前提とした報酬制度である。会社から支給されと見られるのは，伝統的な分業体制に基づく女性

る給料は家族も支えられ，一人が働けば片方は働のイメージとは一致しないからだと考えられる。

かなくてもよいほど高水準な給料が支給されるわ

前述 Kato, Kawaguchi and Owan（2013）の企けだ。故に男性は仕事に女性は家庭に専念する分

業内データを使った研究では，まず労働時間と昇業体制が形成されていった。このため日本の伝統

進確率には正の相関があることと，この関係には的な性別分業と日本的雇用慣行は補完性が高い制

大きな男女間格差があることも確認している。具度であり，二つを切り離して説くことはできない。

体的には，年間労働時間 2200 時間までは男女間高度成長期を契機に，男性は仕事に専念して，に大きな格差はないものの，それを超えると女性

家事は妻に丸投げするような完全分業が定着しの昇進確率は男性を有意に上回る。労働時間が長た。分業体制を支持する価値観は固定化し，仕事

くなると，そのしわ寄せは家庭での時間を短くしに全力を注ぐ男性の姿，家庭を守る女性の姿がロて賄うことになる。著者らは，女性の長時間労働

マン視されるようになった。伝統的な分業体制がは，家事・育児の負担が仕事のパフォーマンスに

男らしさ，女らしさを定義する。そのイメージか影響しないことを示すコミットメントのシグナル

ら逸脱することは地位の非一貫性（status incon-として働くため，男性より高く評価されると説明

sistency） を意味し，社会的観念とコンフリクト

する。

を起こすようになる。多賀（2011）が論じるよう
22

Nemoto（2013） は，インタビュー調査を通じ
No.677/December2016

論

文

日本の労働時間はなぜ減らないのか？

て男性中心である日本の職場の姿を克明に描き出ワークライフバランスを実現させることがいかにしている。
長時間労働は会社に対する犠牲であり，難しいかが示されている。

男性並みにコミットできない女性は，忠誠心に欠Albrecht et al.（1999） によるスウェーデンのけているとまで批判する男性像が描かれている。

研究では，育児休暇取得者は非取得者に比べると男性中心に決まる過酷な働き方についていけず，賃金が低くなるという結果を示している。更にこ脱落する女性も少なくない。一方で女性社員へのの「育児ペナルティ」は男性の方がより大きいこ

インタビューでは，女性には辞める（opt-out）オとも示している。キャリアを中断することによりプションがあることが指摘されている。オプショ

賃金が低くなる現象は従来人的資本の劣化によりンが無い男性のキャリアの方がむしろ制約があ説明されていた。しかし著者らは男性の育児ペナ

り，定年まで長時間労働を続けなければいけない

ルティは人的資本の劣化ではなく，シグナリング

男性に同情する女性社員の発言は印象的である。

効果が強く働いているからだと説明している。労なお，長時間労働と男女間の非対称性に関する働市場では，育児休暇取得者は仕事に対するコ

エビデンスは欧米でも報告されている。例えば，

ミットメントが低い男性であり，非取得者はコ

Cha and Weeden（2014） による研究では，アメミットメントが高い男性に分かれると見られ，後リカの男女間賃金格差の 10％は男女間の長時間者はより高い賃金で報われる。男女平等では先進

労働参加率の差で説明できることを明らかにし国であるスウェーデンでも男女間の非対称性が格た。家事負担が重い女性の方が長時間労働の参加差を生み出すことを暴いた非常に面白い研究であ率は必然的に低くなる。キャリア形成上，仕事にる。

全力でコミットすることができる男性の方が有利

長時間労働を是正するには，伝統的な性別分業になる。また，Cha（2010） の研究では共働き世体制の大幅な軌道修正が求められる。しかし長年帯を対象にし，夫の労働時間が長くなると妻が仕支持されてきた性別分業は急速には変化しない。

事を辞める確率を高める一方で，その逆はないこ

多賀（2011）は，近年においてサラリーマンを取とを明らかにした。Hewlett（2002） は，アメリり巻く労働環境は，「仕事へ引き込む力と家庭へ

カのエリート形成の男女非対称性に注目していと押しやる力というふたつの力がせめぎあっている。アメリカのエリート女性はいずれキャリアか（多賀 2011：36）と表現している。かつての「男る」

家庭の選択を強いられるが男性は特に制約なくそらしさ」は仕事中心に定義され，男は仕事だけをのままキャリアを続けることができる。女性は男していれば周りから讃美されるわかり易い存在

性並みに仕事にコミットすることができないただった。しかし男性の責任範囲は変わり，男女間

め，いずれはエリートトラックから脱落していく

分業の境界線が再定義されることになった。

と説明する。

専業主婦世帯は 1980 年以降減少し，1990 年代

LiffandWard（2001）はイギリスの銀行の昇進には共働き世帯に逆転され，2014 年には全世帯構造の男女非対称性に注目した。銀行では長時間の 38％にまで比率を落とした（厚生労働省 2015 年

労働が常識化しており，長時間労働に参加できる

統計）。女性が家庭を離れるに伴い男性が家庭でか否かが昇進確率に大きく影響する。家庭での負貢献する圧力が高まった。一方で成果主義に象徴担も担う女性社員は，長時間労働カルチャーにつされるような「自己責任の論理」が強くなり，サ

いていけず，昇進面では不利になる。また，長時

ラリーマンは会社でも個人の貢献度を上げること

間労働の慣習があまりにも強いこの銀行では，よが求められている。長時間労働問題の背景には，り短い勤務時間に切り替える可能性について打診

仕事と家庭のはざまで葛藤するサラリーマンのジするだけでもコミットメントが低いと受け止めらレンマがあることは注目に値する。

れることを恐れ，口にも出せない女性の悩みが打ちあけられている。イギリスの女性にとって子育てはキャリアトラックを諦めることを意味し，
日本労働研究雑誌

23

るだろう。また，今後は人工知能（AI）やロボッ

Ⅳ

む す び

トを取り入れた日常業務の効率化と生産性の向上が大いに期待され，議論する価値があるだろう。

かつては強みと言われていた日本的雇用慣行

外から見た日本人の働き方には無駄が多く映るも，現代の労働市場には適合していない時代遅れのは否定できない。山本・黒田（2014）は，欧州の制度としてその弊害が指摘されるようになり，のインタビュー調査で，日本人の働き方について批判は後を絶たない。本稿では，日本的雇用慣行「効率的に非効率的なことをする」という回答をと文化的特性の副産物として長時間労働問題を取得ている。資料作成のレイアウトへのこだわり，り上げてきた。

度重なる稟議など形式を重んじる働き方は，本業2015 年には，テレビドラマ『下町ロケット』に支障をきたすかもしれない。Steger（2003）は，が放映された。下町の工場でロケット開発を目指

会議中や授業中の居眠りが許される一つの理由とす物語をドラマ化した番組だが，そのキャッチコ

して，日本人は参加することに意味があると考えピーが印象的だ。
「絶対に夢をあきらめない男のるから，と説明する。資料の体裁はどこまで必要物語」。まず，これは女ではなく男の物語とするなのか見極める，会議に参加する意義を問い直すのは，前述のように仕事は男のドメインであり，など，無駄と非効率を徹底的に洗い出し，排除す仕事に没頭してまい進する男の姿が未だにロマン

るような努力が必要だ。

視されていることを強調している。そして絶対に

松下幸之助は次のような名言を残した。
「人よ

あきらめずがんばり続ける勤勉な姿は日本人の国り 1 時間余計に働くことは尊い。努力である。勤民性に訴え掛ける。そこには途中で合理的に状況勉である。だが，いままでよりも 1 時間少なく働を判断して，夢を断念するというシナリオはあり

いて，いままで以上の成果を上げることもまた尊えないだろう。また労働時間を少しでも短くしてい」。日本人が勤勉であることは十分示されてき

なるべく早く帰宅しようという行動は，好意的にた。しかし，今求められているのは更に頑張るの映らないだろう。このドラマの人気を支える価値ではなく，自己の生産性と時間管理をより強く意観と，長時間労働が減らない理由とは深く関係し識する働き方である。より短い時間で結果を出している。

たら適切に評価してもらえるような制度作りも賢

それでは，長時間労働の是正に向けて，本稿から得られる示唆は何か？

明であろう。

例えばインプット主義

第二に成果主義の本格的な導入と稼働が必要

をアウトプット主義に変えるべきだと一言で言っだ。現在，大多数の企業が何らかのかたちで成果ても，具体策が必要だ。日本的雇用慣行と文化特主義を導入しているが，ほとんどが年功制とのハ性を踏まえた上で有効的であると考えられる長時

イブリッド型であり，成果主義的賃金制度が実際

間労働問題の得策とは何かを考えてみたい。

にどの程度機能しているかは不明である。

第一に求められるのは，生産性を高めることを成果主義の理想のかたちとは，個人の成果と貢優先させ，無駄を徹底的に排除することである。

献度が公平に，客観的に，そして正確に評価され，

トヨタ流生産方式では無駄を「付加価値を高めな報われる制度である。現状では，評価制度の不満

い各種現象や結果」と定義している。トヨタは生は多く，成果主義がうまく稼働しているとは言い産工程を徹底的に研究して，作りすぎの無駄，動がたい。評価は何時間働いたかではなく，結果で作の無駄など，7 つの無駄を明らかにし，これら判断されるわけだから，インプット主義は必然的を生産から排除することを徹底してきた。トヨタにアウトプット主義に移行する。このシフトに伴方式はその後自動車業界に限らず全産業の生産工

い，努力や忠誠心を示すシグナリング行為は価値程に大きな影響を与え，世界中から注目されるよを失い，生産性を上げて成果を出すようなインセ

うになった。働き方に関しても，無駄を排除する

ンティブが働く。

ようなトヨタ流のアプローチを活かすことができ24

第三に，仕事内容の明瞭化と分業体制の確立がNo.677/December2016

論

文

日本の労働時間はなぜ減らないのか？

必要だ。現行の働き方は，自分の仕事とは直接関係が企業文化に組み込まれているからだ。この状

係ない仕事を頼まれても断りにくい慣習が根付い況から抜け出すには，トップが自ら長時間労働是ている。仕事と責任範囲をはっきりと定めて，分正に取り組み，働き方のモデルを部下に提示して業体制を構築することが求められる。

いくことが重要だ。トップが遅くまで会社に残っ仕事をマニュアル化するのも一策である。連合ている組織は労働時間改革は期待できない。

が 2013 年に実施した調査によると，育児休暇を第五に，成果を上げるには，詰め込んで更に努取得し た か っ た が で き な か っ た 最大の理由は，力するのではなく，むしろ仕事から距離を置くよ「仕事の代替要員がいない」であった。残業が減うな逆説的な発想が必要だ。この場合，成果とはらない大きな理由として代替要員がいないことが売り上げなど目先の結果だけではなく，創造性や挙げられる。これは偏に働き方が人に頼りすぎてイノベーションといった長期的なベネフィットもいるのが原因である。ノウハウが人に埋め込まれ含む。複雑な問題解決には長時間取り組むだけでており，自分の仕事をうまく説明することができはなく，思いつめた環境から離れて気分転換する

ないので他人にまかせることができない。野中

ことが豊かな発想の源泉になる（Carson,Peterson

（1990） が知識創造論で説明するように，暗黙に

andHiggins2003）
。

・

・

・

・

・

・

・

・

・

・

・

・

しか知られない「暗黙知」を形として表し，誰に上記手段は，日本的雇用慣行の全面的な解体をも認識できる「形式知」として明示し，第三者に意味するわけではない。同時に米国流の，短期志伝える表出化プロセスが必要だ。知識とノウハウ向が強くて流動性が高い労働市場は日本に見合っをマニュアル化して共有することにより，他人にているとは思えない。むしろ日本の働き方の良いも仕事を任せることができる働き方が求められ面を活かしつつ，同時に弱点を改良することは十る。

分可能であると考えられる。一方で日本的雇用慣比較優位に伴う分業が尊重され，個人が自分の行は，様々な制度の相互補完性から成り立ってい才能と能力に応じて仕事に専念できる組織は生産るのも事実である。長時間労働の是正に伴い，か性も高い。しかし自分の基幹業務とは関係ない雑

つての均衡が失われ，新たな均衡を模索するまで務までも任される組織には非効率も多い。専門家

は不安定になることは否めないだろう。常識だと集団であり，研究が基幹業務であるべき大学教員

思われていたことを軌道修正するわけだから，時が受験生の入学試験の試験官として 2 日間拘束さ間を要する。個人にとっても組織にとっても痛みれるのは人材を外注しなくてもよいため，短期的が伴うことになる。そこには組織の惰性が働き，には大学のコスト節約になるかもしれない。しかまた現状維持で得している者から相当の抵抗もあし試験官として失われた 2 日間はどこかで埋め合るだろう。

わせをすることになり，その機会損失も計り知れない。

長時間労働問題の解決を妨げているのは，法制度や経済的インセンティブといった「見える」

長時間労働を是正するためには，仕事の責任範

フォーマルバリアーと，社会慣習や文化特性と囲の境界線を明確にして，労働者が基幹業務に専いった「見えない」インフォーマルバリアーがあ

念できるような体制づくりが急務である。一部のる。フォーマルバリアーは，制度面の見直しと改

中学校では教員の本業以外の負担を減らそうとい

訂などを通して取っつき易い。しかし，インフォー

う取り組みも始まっている。例えば，スポーツに

マルバリアーは見えないが故につかみどころがな

関しては外部から派遣されたコーチ・専門家を使い。またインフォーマルバリアーの方が根深く，うことによって，教員は放課後と週末の部活動か厄介な問題ばかりである。このため，フォーマル

ら解放され，本来の業務に時間を打ち込めるようバリアーの撤廃に取り組んでも，インフォーマルになる 。

バリアーが残ったままなので問題が改善されない

6）

第四に，組織のトップダウンアプローチが必要ということは頻繁に起きている。例えば，残業をだ。上司がいるから部下が帰れないのは，上下関減らすことを目的に，強制的に決まった時間に消日本労働研究雑誌

25

灯して退社させる企業がある。経営者側には手間い。しかし，取得率が徐々に上昇し転換点（tippingがかからなくて都合が良いかもしれないが，社員

point） を達成することで，普及率は S 字曲線並

7）からは不評である 。問題の本質に言及せずに，みに上昇することが期待される 8）。父親による育強制的な時間管理だけで解決しようとしているか

児休暇取得が常識化し，男性の格好良さが新たにら無理もないだろう。インフォーマルバリアーの定義される日もそう遠くないかもしれない。

撤廃には，インタビュー調査，意識調査などを通じて，まずは見えないものを見えるようにしてから問題の核心に取り組む必要がある。
技術進歩の世界で，まずハードを整えた上でそこにソフトを導入するように，働き方改革もインフラ整備と同程度に意識啓蒙に取り組むことが賢明である。ワークライフバランスを取り巻く日本の制度とインフラは着々整備され，欧州並みになってきた。しかし男性の育児休暇率は未だに10％未満だ。すなわちインフラ面では進歩を成し遂げたものの，（特に男性の）意識は変わっていな
い。
普及に時間がかかるのは日本に限ったことではない。Dahl, Løken and Mogstad（2014） の研究によると，育児とワークライフバランスでは世界最高水準を誇るノルウェーでも，父親の育児休暇取得が定着するまでは相当の時間を要し，休暇制
度は数々の改正を繰り返したと説明されている。
1993 年には，父親が育児休暇を取得した場合は 1カ月間の有給休暇が政府から与えられるという新制度が紹介された。これにより取得率は改定前の3％から一気に 35％まで上昇した。その後取得率は更に上昇し，2006 年には約 7 割近くを記録している。著者らは急増した普及率はピア効果によると説明している。具体的には，育児休暇取得の対象となる父親の兄弟，または仕事の同僚が育児休暇を取得した場合，その対象者の取得率が有意に高まることを実証している。ノルウェーでも周囲の目を気にするカルチャーがあり，職場の取得率が低いうちは自分が育児休暇を取ることに抵抗を感じるようだ。しかし取得率が高まるに従いその た め ら い は 失 せ， い ず れ 限 界 質 量（critical
mass） を達成することで育児休暇がより取得しやすい環境になることを示している。
この研究は，周囲の目を気にする日本の労働者にとって示唆に富む。育児休暇取得率が 10％未満の現状では抵抗する対象者も多いかもしれな
261）日本の自己資本比率は 5 ～ 6％でアメリカの 15％，ドイツの 10％を下回る。「企業統治でどう変わる」『日本経済新聞』
2015 年 7 月 23 日。
2）日本国際化推進協会データ。出典：「新人留学生が突きつける「ニッポン？ノー」」『日経ビジネスオンライン』2016
年 4 月 1 日。
3）『平成 19 年版国民生活白書』によると，大企業では 8 割が成 果 主 義 的 賃 金 制 度 を 導 入 し て い る。Kato and Kodama（2015）が利用した上場企業 254 社のデータによると，成果主義導入は 1970 年代には数％であったものが，2012 年には70％超まで普及している。
4）日本経済新聞社の調査によると，「人事評価に不満」の回
答率が 4 割であり，トップの理由は「評価基準が明確でない」「評価者の好き嫌いで評価される」であった。「人事評価に「不満」4 割「基準曖昧」で不公平感」『日本経済新聞』2015
年 3 月 3 日。
5）参考：「残業が減らないのは家に帰りたくないから」『日経ビジネスオンライン』2016 年 7 月 19 日。
6）「教員の長時間労働 改善に向けて」『NHK おはよう日本
ダイジェスト』2016 年 7 月 19 日。
7）内閣府（2014）正社員調査より。「残業削減に効果的だと思う取り組み」に対して，「オフィスの強制消灯」の回答率は最下位であった。
8）Critical mass と tipping point に関しては例えば Schelling（1988）を参照。
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