新連載

キャリアコンサルティングは「役に立つ」のか？

日本には何十万、何百万という数え切れないほどの職場がある。
規模も業態も、リーダーの考え方もさまざまだ。
その一つひとつには
人々の日々の喜びと絆と心の成長がある。
職場の人々の「働き方」に、真摯に向かい合うことは、
人々の人生を、希望に満ちた、意味のあるものにしようと願う、やみ難い営為なのだ。

1

story
文

うちのキャリアって、どうなってるの ?

採用コンサルタント

矢代貴史

協力

キャリア・コンサルティング 協 議 会

Vol.1

「働き方」
って、何 ?
最近、「キャリアコンサルティ「キャリアコンサルティング」

じている方も多いでしょう。同時

ング」という言葉を耳にする機会

は企業にとっていったい何の役にに、どうも有効な施策が打てていがある、と感じる方も多いのでは立つのか、そんな気持ちをもってない、どうしたらいいのかよくわ

ないでしょうか。

お読みいただければと思います。

からないという感覚をもっている助成金の対象として聞いたこと

まずはプロローグとして、今号方も多いのではないかと感じます。

がある、または労働者派遣法改正から3回にわたって、現在、多く私の周囲でも多くの企業の人事による規定のなかで目にした、さの人事の方々が直面しているであらに新しい国家資格の名前として

ろう「働き方」という古くて新しその原因を考えていくと、かつ知っている、などなど、さまざま

い課題についてお話ししていきまては人事が主導する専門的な業務な場面で視界に入る機会も多くす。

の１つだった配属や評価が「現なっていると思います。
「“キャリアコンサルティング”との方が悩んでいます。

場」の判断を重視する方向に変化

課題は多いが、かといって何かを変えられるわけではない ?

していることがあげられるようでマを考えていけないか」。この企画

最近、いろいろな新しい課題がるトップダウンより、現場で判断はそんな想いから始まりました。

人事部門に降ってきている、と感して実行するほうが効率的になっいう言葉をとおして、いま人事の仕事に新たなミッションとして加わっている“働き方”というテー

48 ︱ 人事実務 2017 年 4 月号

す。この変化は、もう随分以前か
ら始まっているもので、時間やコ
ミュニケーションのコストがかかた、というビジネス環境の変化に

ローテーション以外の“キャリアて異なるものの、解決の難しい課

基づいています。

パス”が存在しない」

題に向き合って、人事の方々は「現場でどんなスキルが求めら日々奮闘していることでしょう。

人事も現場も目先の業務に振り回されている ?
人事の方からはこんな恨み節もれているのかよくわからない」「新しい事業は伸びているが、一方で古い事業では多くの人員ができない「理由」がある
たとえ講演会や専門誌で美しい聞こえてきます。

余剰になっている、ようにみえ他社事例があったとしても、「現場では仕事の属人性が増しる。構造的な原因はわかっている「規模が違う」ていて、管理職に部下の異動を反けれど、解決策はない」「業態が違う」

対され、社内公募制度もローテー

どうも、「感じられる」「ように「経営者の意識が違う」

ションもやりにくい」

みえる」という少し曖昧にも思えの3つの「違う」が、良い事例を「業務処理能力があってもマネる表現が多いようです。

自社に活かして、有効な手立てを

ジメント能力があるとは限らない現場と話しても、お互い、課題と感じる。実質的な年功序列が限や状況がよくわからない状態に界にきているようにみえる」

なっているのではないでしょうか。

なかには、「そもそも、会社全「“もっといい人材を採用しろ”

さらに、「課題を経営にぶつけ

体の問題を人事が解決することはといわれるけれど、現場で人材育ても、プライオリティが低く感じできない」と、すっかりあきらめ

成ができていないようにみえる。

られるようで無反応、無関心」ている方もいます。

業務内容そのものが変化してし「提案をしても、結局機嫌を損ねあたり前ではありますが、それまって OJT 力が下がっているのて否定されるだけ」と嘆いている

ほど、人事という立場の一社員ではないか」方もいます。

が、企業全体を変革することは難「ざっと み て、社 員 の5〜10%「銀行は“利益上げろ、固定費しいことだといえます。

は“離脱予備軍”、半分程度はも（人件費）下げろ”の一点張りでもともと、人事は企業をよりよ

はや“戦力外予備軍”のようにみ現場は疲弊」「ものの本には“社くするための部門ではない、といえる」

訓、企業理念”“キャリアパス”

う声ももっともだと思えてきます。

「人件費抑制と業務量増加で現“風土改革”と魅力的な言葉が並

ところが、最近ここに大きな場は業務に振り回されている、よぶ。でも事情が違うので、お手軽うにみえる」に適用できない」と周囲に味方も「仕事が変化しているのに評価

みつからないようです。

方法も組織も変わっていない、よ

結果的に、「定着が困難」「人が打つことを困難にしている理由になっていると思います。

「爆弾」が降ってきました。

「働き方改革」という名前の爆弾が降ってきた !?

うにみえる」

育たない」「ラインマネージャー「新しい人事制度を導入しても、の負荷が増大している」「社員はすでに、だれもが指摘している現場からは批判が続出する。何か

自社の人事制度をよく知らない。

とおり、日本の社会にも企業に根本的な問題があるようだが、正そんな社員たちの高齢者再雇用のも、大きな変化が起こっています。

直よくわからない」

ピークがやってくる」ひいてはたとえば、労働人口の減少は女「新しい制度といっても、業務「ビジネス環境の変化に組織がつ性に対応した就業環境の整備を促の性格上、そもそも、年功序列といていけない」など、会社によっし、セクハラ防止、育休、時短と人事実務 2017 年 4 月号 ︱ 49

キャリアコンサルティングは「役に立つ」のか？

s t o r y1
うちのキャリアって、どうなってるの ?

いった新しい価値を職場にもたらな問題」だと感じたとしても、企て社員の意見を聞いてみた、といしています。

業組織のなかの一社員としての立う方も多いと思います。

一方で、同時に不安も広がって場では、「どうしたらいいかわか

そんな場所では就業環境に関しいます。頻発するメンタル不調にらない」という、あきらめにも似て社員の皆さんからさまざまな意

対しては、ストレスチェックしてた感情を抱く方も多いでしょう。

見が出ます。最近では、自己中心

すぐ専門家にリファーし、クスリ

この事件の場合でも、当の企業的な精神論は比較的息を潜め、業漬けから離職へと続く負のスパイの内部でどのような自己認識があ務をこなすことに必死になっていラルから抜け出せない状況がある

るのかは別にして、悲劇を生み出る現場からの声は具体的かつ切実ことも否定できません。さらに、した就業慣習や文化の構造よりもです。しかし、もともと即効性の一部の企業では固定費圧縮の圧力「経営トップが辞任した」というある解決法の存在しなかった課題と「自分がよければいい」という事実が企業社会に大きな影響を及がほとんどで、緊急かどうかのプ

組織内部の無自覚の「局所最適」

ぼしているようです。

ライオリティも判断できず、当事の慣習が、劣悪な就業環境を生この事件は「働き方」をめぐる者がだれなのかも曖昧なまま、結み、雇用に対する不安を醸成して施策のあり方が、見た目の生産性

局「ガス抜き」だけになってしまいる場面も数多く見受けられます。

の向上ではなく、実質的な職場のうようです。

さらに、景気刺激や生産性の向改善につながらなくては、もはや一人ひとりの生き方に密接に関上、社会保障費の抑制を目的とし行政や社会の理解が得られない、係し、本来「きわめて重く、深刻た「同一労働同一賃金」「労働時という印象を経営者に強く与えてな問題」をはらんでいるはずの間の短縮」など「働き方改革」と

い る よ う で す。
「規 模」や「業「働き方」という課題に対して、いう政策が政府から企業社会に投態」にかかわらず、経営を担う

経営も人事も現場も前向きに取り下されることになりました。

方々の多くは、就業環境の改善

組むことができない、という状況

を、従来からの人件費抑制と両立が、多くの企業の現実ではないでしなければならないと考え始めた

しょうか。

「きわめて重く、深刻な問題」
そんなとき、ある大手企業で深のではないでしょうか。

一体、どうしてこんなことになっているのでしょう。

刻な事態が起きました。入社1年

ある人事の方は、経営トップか目の社員が過酷な就業環境が原因

ら「ウチの“残業”“ワークライ

で自殺したと社会によって認めら

フバランス”“ダイバーシティ”

れ、その責任を取って社長が辞任“健康経営”“タレントマネージメ

したのです。

ント”“イクボス”はどうなって

もちろん経営者の方々も人事の「将来のある若者」に限らず、るの ?」と聞かれる機会が格段に方々も、というより、だれもが増えたと語ります。

「働き方」の専門家ではありませ「企業の都合で作り出された就業慣習が原因で、社員が自殺する」

なかには「こんな議論はとうにという事態は、本来それ自体がき乗り越えている」という方もいる

わめて重く、深刻な問題であるこでしょう。

とを感じている方も多いと思います。
ただ、一人の人間として「深刻50 ︱ 人事実務 2017 年 4 月号

そもそも人事は「働き方」の専門家なのか ?

ん。
日本では、
「業務改善」や「個人の問題への対応」であればまだしかし、経営からの要請に応えしも、「働き方」というジャンル

るために、最近になって、「働きでの専門分野は長く必要ありませ方」について社内で検討会を開いんでした。

なぜなら、人口拡大のなかで、

ア形成といった分野の専門家とし本来は企業の持続性にとってき日本の企業と社会は個々人の「働て、取り組む姿勢とスキルが求めわめて重要な課題でありながら、き方」にかかわらず、社員と家族られていたのだといえるでしょう。

目前の経営や業務にとってのプラの生活保障が可能なシステムを実

しかし実際の業務のなかでは、

イオリティが低くなってしまって現してきたからです。さらに、社会の動向や普遍的な専門性よいた課題。きわめて知的であり、90年代中盤以降には、グローバ

り、社内の論理や都合が優先され可能性と希望にあふれた創造的な

ル化と IT 適応によってビジネスます。さらに、専門性といっても、「よりよい就業環境」という課題の構造や企業の利益構造そのもの

もともと社会全体で先送りしてきを、とりあえずは表舞台に引き出が急速に変化したことで、企業のた問題ですから、実は社外にもほしてくれているようにみえます。

統制や社員に求められるスキルがとんどノウハウはありません。

人事の方々が、この豊かなチャ

短期間で変化しました。非正規雇

「規模」
「業態」
「経営者の意識」

ンスを活かして、組織を、そして用の広がりと相まって「働き方」という3つの「違う」と向き合い自らを変革するためにはどうしたに関する問題は先送りされ、社内ながら、自社のことは自社で解決

らいいのでしょうか。

の実態把握やモデル化は必要とさしなければなりません。

れませんでした。そして最近になって、問題が新たな段階に入っ立ち向かうべき、豊かな試練

人事の皆さんにとってのキャリアコンサルティングを論じること

それでも、「働き方改革」といは、人事の皆さんが抱えている課

こうして、人事の方々は、
“社

う爆弾は、
「よりよい職場環境を

題を考えることから始まります。

訓、企業理念”“キャリアパス”実現する」という、古くからある

今回から3回にわたって、人事の

の次には、
“残業”
“コンプライア

ようでいて、実は長年必要とされ方々の眼前に広がりつつある「働ンス”といった法的な問題に、さてこなかった課題に、少しだけ光き方」という課題を考えてみまらに抽象的な“ワークライフバラを当てているように思えます。

す。そこから、やがてキャリアコ

たのです。

ンス”
“ダイバーシティ”“タレン

企業にとって、就業環境の改善

ンサルティングの役割と果たすべ

トマネージメント”“健康経営”

は「きわめて重く、深刻な問題」

き機能が明らかになるはずです。

などの言葉に直面することになりであると同時に「豊かな可能性と次号は「働き方」が課題になっました。

希望」をはらんだ課題でもあるこている社会的背景について考えま「人事は一体、何のスペシャリとを、多くの人々が自らの心に感じす。

ストなんだ ?」と自問する方もいるチャンスを作ってくれています。

（やしろ・たかし）

らっしゃいます。
たしかに、結果論からいえば、この20年間、急激に変化する企業社会のなかで、自社の利益構
造、組織、評価、人材育成というキャリア・コンサルティング協議会について
キャリア・コンサルティング協議会は国家資格 「キャリアコンサルタント」 登録試験機関
国家資格 「キャリアコンサルタント」 指定登録機関

課題に対して、人事はスタッフ職「キャリアコンサルティング技能検定」 の指定試験機関としての「会社の裏方」だけではです。

なく、社会全体のなかでの普遍的な雇用、ワークスタイル、キャリ

上記の機関であるとともに、キャリアコンサルタントの資質向上とキャリアコンサ
ルティングの普及啓発活動を行っています。

人事実務 2017 年 4 月号 ︱ 51