「働き方改革そして女性活躍支援分科会」
第一次報告書2019 年３月 29 日

日本証券業協会

証券業界における SDGs の推進に関する懇談会
働き方改革そして女性活躍支援分科会

1目次
１．はじめに ................................................................ 3
２．証券業界における現状及び課題............................................. 4（１）「働き方改革及び女性活躍に関するアンケート」の実施 ................... 4（２）働き方改革及び女性活躍の推進に取り組む証券会社の事例共有 ............. 9（３）証券業界における働き方改革及び女性活躍推進に向けた課題 .............. 10
３．証券業界における具体的施策について ...................................... 11（１）会員代表者向けセミナー.............................................. 11（２）女性のネットワーク構築「証券 Women’s Network」 ..................... 11（３）管理職向けセミナー.................................................. 11（４）若手職員による働き方改革に関する意見交換会 .......................... 11（５）証券業界における働き方改革に関する事例集 ............................ 12４．具体的施策の実施状況等について.......................................... 13（１）会員代表者向けセミナー.............................................. 13（２）証券 Women’s Network............................................... 13（３）管理職向けセミナー.................................................. 15（４）証券業界における働き方改革に関する事例集 ............................ 16
５．今後の展開 ............................................................. 17（１）各施策のフォローアップ.............................................. 17（２）証券業界における働き方や女性活躍の実態調査 .......................... 18（３）その他 ............................................................. 18
６．おわりに ............................................................... 20（参考データ） ............................................................. 21

参考資料【参考１】女性職員向けセミナー「証券 Women’s Network」 開催概要【参考２】管理職向けセミナー 開催概要【参考３】証券業界における働き方改革に関する事例集【資料１】「働き方改革そして女性活躍支援分科会」委員名簿【資料２】「証券業界における SDGs の推進に関する懇談会」の設置について【資料３】「働き方改革そして女性活躍支援分科会」の運営について【資料４】「働き方改革そして女性活躍支援分科会」の検討状況

2

１．はじめに2015 年９月、国際連合は「持続可能な開発のための 2030 アジェンダ」を採択し、先進国を含む国際社会全体の「持続可能な開発目標」（Sustainable Development Goals 、
以下「SDGs」という。
）として、2030 年を期限とする 17 の目標を定め、あらゆる形態の貧困に終止符を打ち、不平等と闘い、気候変動に対処するための取組みを進めている。
また、我が国においても、SDGs を日本の未来を創る国家戦略の主軸に据え、官民を挙げてオールジャパンでの取組みが進められている。
その中でも SDGs の目標にある「全ての人々の生産的かつ働きがいのある人間らしい
雇用（ディーセント・ワーク）の促進」については、政府の「持続可能な開発目標（SDGs）
実施指針」1や「SDGs アクションプラン 2019」2における「あらゆる人々の活躍や女性のエンパワーメント」の文脈の中で、大きな柱の１つとして掲げられ、具体的な取組みが進められているところである。こうした政府の取組みにも見られるように、ディーセン
ト・ワークの促進は、包摂的かつ持続可能な経済成長に必要不可欠であると考えられる。
同様に、証券業界においても、引き続き持続可能な証券市場・業界を目指すためには、
業界横断的に働き方改革を推進し、生産性を高めて多様な人材が活躍できる業界となる必要がある。また、職員数約９万人を抱える証券業界の取組みは、我が国全体の働き方
改革の推進にもインパクトを与え、ひいては持続的な経済成長にも大きく貢献することができると考えられる。
このような認識の下、2017 年９月、日本証券業協会（以下「日証協」という。）は、証券業界における生産的な雇用とディーセント・ワークの達成に向けた具体的方策の検討を行うため、「証券業界における SDGs の推進に関する懇談会」の下、「働き方改革そして女性活躍支援分科会」（以下「本分科会」という。）を設置した。
本報告書は、証券業界における働き方改革及び女性活躍の推進に向けた課題及び具体的施策に関する本分科会における７回に及ぶ議論、並びに具体的施策の実施状況等を取りまとめたものである。

1

2016 年 12 月、内閣総理大臣を本部長として内閣に設置された SDGs 推進本部において公表された実施指針であり、８つの優先課題が掲げられている。
2
アクションプランの中では、３つの柱の１つに「SDGs の担い手として 次世代・女性のエンパワーメン
ト」が掲げられ、同時開催する国際女性会議 WAW!（World Assembly for Women）と W20（G20 エンゲージ
メント・グループ会合の一つ）において女性活躍のための方途について議論される予定である。

3

２．証券業界における現状及び課題
本分科会では、会員証券会社における働き方改革及び女性活躍の推進に向けた取組みの実態や課題を把握し、本分科会における検討の参考とするため、以下の対応を行った。
（１）「働き方改革及び女性活躍に関するアンケート」の実施
日証協では、全会員証券会社を対象とした「働き方改革及び女性活躍に関するアン
ケート」（以下「会員向けアンケート」という。
）を実施した。
会員向けアンケートの概要は以下のとおりである。
・調査期間：2018 年１月 22 日～２月 28 日
・調査内容：2017 年３月末時点における以下の事項①

休暇制度等の利用状況②

福利厚生や社内制度等の有無③

生産性向上に向けた制度の有無や施策等④

女性の雇用状況等⑤

女性活躍支援策の有無⑥

働き方改革及び女性活躍推進へ向けた課題

・調査対象：会員証券会社 264 社
・回答状況：205 社（回収率77.4%）

各会員証券会社からの回答内容をもとに、日証協において集計・分析した結果、以下のような特徴が見受けられた。
① 休暇制度等の利用状況


女性職員の育休取得率は、ほぼ 100％、また復職率も約 95％であった。



男性の育休取得率は５％未満と、まだ男性の育児を理由とする休暇取得が業界全体に浸透しているとは言えない状況である。



有給取得率は、女性６割強、男性５割弱であった。

【図１】休暇制度等の利用状況
0%

20%

40%

60%

80%

女性職員の育休取得率
男性職員の育休取得率

100%
99.7%

4.2%

育休・産休から復職した女性職員の割合

94.7%

女性職員の有給休暇取得率64.1%

男性職員の有給休暇取得率

48.8%

4

② 福利厚生や社内制度等の有無


育児サポートや介護サポートに関する制度については、ともに休暇制度を設けている会員が最も多かった（育児：４割、介護：３割）。



その他、育児サポートとして、産前産後や育休前後の職員向けに研修や１対１のコーチングを行う等の丁寧なフォローを行う会員も見られた。



その他、介護サポートとして、介護への理解向上のためセミナーや勉強会を実施している会員が複数社あった。



社内ネットワークの場として、クラブ活動や社員旅行等のレクレーションを行っている会員は４割強であった。その他、有志社員が、女性・家族・多様性などをテーマに社内ネットワークを自主的に運営している会員もあった。

自己啓発支援として、資格取得等の学習支援制度を実施している会員は７割弱、業務時間内に研修制度を設けている会員は約半数に上った。

【図表２】福利厚生や社内制度等の有無（育児サポート制度）
0.0%
託児所の完備

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

7.3%

法定休暇以外の休暇制度
育児相談
ベビーシッター

50.0%

42.9%
12.4%
11.3%

保育施設費用の補助制度

14.7%

その他

21.5%

【図表３】福利厚生や社内制度等の有無（介護サポート制度）
0.0%

10.0%

20.0%

法定休暇以外の介護休暇

30.0%

40.0%
34.3%

介護相談

18.9%

その他

17.2%

③ 生産性向上に向けた制度の有無や施策等


長時間勤務是正のため定時退勤励行を実施している会員は４割強、フレッ
クスタイム制度を実施している会員は全体の約４分の１、在宅勤務制度を実施している会員は約２割、時短勤務制度を実施している会員は約８割（事情がある者のみが約７割）であった。



勤務体系の柔軟化策として、職種転換制度を導入している会員が約３分の5

１であった。


配偶者の転勤に伴う休職制度の導入は、１割未満に留まっている。



社外就業を許可している会員は、２割弱であった。

「性別に関わりなく社員の能力発揮を推進する（GEO）」方針を策定している会員は全体の２割弱であった。



組織単位での業務効率化策として、業務の洗い出しやマニュアルの制定、会議運営の見直し（出席者の制限、開催数や時間の削減、資料の簡素化、立会議の導入）、システムの導入、AI の活用やコミュニケーションツール
としてチャットの活用などが挙げられた。



個人単位での業務効率化策として、業務の可視化、職員からの業務改善提案制度、評価体系への明確な組み入れや表彰制度、在宅勤務制度、生産性向上ガイドブックや働き方改革の取組みアイディア集の社内共有などが挙げられた。



新たな発想を生み出すための取組みとして、職員提案制度、職務開発に係
る報奨金制度、オフィスレイアウトの変更や若手職員によるマネジメント
向けのリバースメンター、ダイバーシティに関するワークショップ、金融
イノベーション強化のための専門部署設置、新規事業創造研修などが挙げられた。

【図表４】生産性向上に向けた制度の有無（勤務体系の柔軟化）
0.0%

20.0%

40.0%

退勤時間制度（定時退勤励行など）
8.3%

フレックスタイム制度（全社員）

15.6%
3.6%

在宅勤務制度（全社員）

15.5%

時短勤務制度（事情がある人のみ）

72.1%

時短勤務制度（全社員）

9.6%

職種転換制度（総合職⇔エリア職⇔一般職）
配偶者の転勤に伴う休職制度

80.0%

44.3%

フレックスタイム制度（事情がある人のみ）

在宅勤務制度（事情がある人のみ）

60.0%

30.9%
5.5%

社外就業の許可16.9%

6

④ 女性の雇用状況等


全役職員に占める女性の割合は４割弱であり、全国平均324.8％を上回った。



管理職に占める女性の割合は１割強、女性管理職を有する会員の割合は７割弱であり、管理職に占める割合は全国平均とほぼ同程度、女性管理職を有する会員の割合は全国平均を上回った（各々12.1％、57.3％）。



役員に占める女性の割合は 2.5％、女性役員を有する会員の割合は２割であり、いずれも全国平均（各々22.7％、45.4％）を下回った。



総合職における平均勤続年数は男性 10.9 年、女性 8.4 年、エリア職における平均勤続年数は男性 8.3 年、女性 6.3 年と、いずれも男女間に約２年の差が見られた。

【図表５】女性の雇用状況等
0.0%

20.0%

40.0%

女性職員の割合

60.0%

36.7%

女性管理職の割合

11.7%

女性管理職有の割合
女性役員の割合

80.0%

67.0%
2.5%

女性役員有の割合

20.0%【図表６】女性の雇用状況等（平均勤続年数）
（年） 0

1

2

3

4

5

6

7

総合職

8

9

10

8.4

エリア職

6.3

一般職

8.8

⑤ 女性活躍支援策の有無


女性活躍推進法に基づく事業主行動計画を策定している会員は約２割であった。



女性の非正社員から正社員への転換を可能としている会員は５割弱、女性のキャリアアップに資する雇用区分の転換を行っている会員は約３割、過去に在籍した女性の再雇用制度を設けている会員は４割弱であった。

3

平成 28 年度雇用均等基本調査より

7



女性活躍推進室などの専門組織を設置している会員、女性キャリア支援研修を実施している会員ともに１割強、また女性社員のコミュニュケーショ
ンの場として女性座談会などを実施している会員は２割弱であった。

【図表７】女性活躍支援策の有無（多様なキャリアコース注）
0.0%

20.0%

40.0%

60.0%

女性の非正社員から正社員への転換

80.0%

47.4%

女性労働者のキャリアアップに資する
雇用管理区分間の転換

32.1%

過去に在籍した女性の正社員としての再雇用

36.0%

おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用（再雇用は含まない）

59.5%

注：直近の３事業年度における下記実績の有無【図表８】女性活躍支援策の有無（専門組織、研修制度）
0.0%

10.0%

女性活躍推進室など専門組織

20.0%
12.0%

女性キャリア支援研修

13.5%

女性座談会

17.1%

⑥ 働き方改革及び女性活躍推進へ向けた課題


全体でみると、課題として「女性管理職となる得る人材の不足」、「女性職員の意識の多様化」、「政府方針の具体化」、「検討を行う人材確保が困難」の順に多く挙げられた。



その他、働き方改革に関する課題として、国民全体の意識（残業、男性の育児参加、サービスの過剰さ）が挙げられた。



その他、女性活躍推進に関する課題として、「アンコンシャスバイアスの打破」、「優秀な女性の採用及び雇用維持」、「ロールモデルの一層の多様化」、「保育施設の増設」などが挙げられた。

8

【図表９】働き方改革及び女性活躍推進へ向けた課題
0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

政府方針の具体化

50.0%

60.0%

48.7%

費用の手当てが困難

34.0%

検討を行う人材確保が困難

48.7%

女性管理職となり得る人材の不足

53.8%

経営陣のコミットメント不足

23.9%

管理職層の理解不足

28.4%

世代間の認識や考え方等の違い

36.0%

女性管理職等のロールモデルの不在

44.7%

女性職員の意識の多様化（そもそも管理職になりたくない等）

51.3%（２）働き方改革及び女性活躍の推進に取り組む証券会社の事例共有
本分科会では、働き方改革及び女性活躍の推進に先進的に取り組む証券会社4の事
例の共有及び意見交換が行われた。
事例紹介を受け、本分科会において寄せられた主な意見は以下のとおりである。


女性活躍推進のため、最初は女性のみを対象とした女性に配慮した制度の導入、女性のみの働き方を変える改革が進んだが、それだけでは女性は活躍できない
こと、男性含む社員全体の働き方を変えていかないと女性は活躍できないことが理解され始め、現在の働き方改革に繋がっている。女性活躍推進には、「社員全体を対象とした働き方改革」と「女性の管理職研修等の女性を育成するための制度」の両方の手当てが必要である。



トップの意見を末端まで浸透させ、また末端からの意見を常に吸い上げていける環境整備が、コンプライアンスのためにも重要と考える。



大半の企業が、制度導入に当たっては、若手職員の意見を取り入れた上で経営層や人事部等が意思決定を行い実行していると考えるが、今後は若手のみに起案させて実行させることも必要ではないか。経営層と若手職員にはジェネレー
ションギャップもあるため、職場に求めるものが大きく異なると考える。

4

会員アンケート結果等を踏まえ、野村證券、大和証券、東海東京証券、岡三証券、むさし証券、岩井コ

スモ証券、静岡東海証券の７社から事例紹介が行われた。

9

（３）証券業界における働き方改革及び女性活躍推進に向けた課題
本分科会では、会員向けアンケート結果や本分科会における議論等を踏まえ、証券業界における課題として以下の課題が挙げられた。


特に大手・外資系とそれ以外の業態間における「働き方改革」に対する意識や取組み状況に大きな差がある。証券業界全体を更に働きがいのある業界としていく
ためには、人材不足等で個社での取り組みが困難な会員をサポートする施策が必
要である。



休暇等の制度を利用しやすい風土作りや、男性にとっても働きやすい職場作りが必要である。



会社全体の意識改革を促していくためには、トップの強いコミットメントが必要である。



ロールモデルになり得る女性が不足していること等により、管理職になりたいと考える女性が増えにくい状況にある。



女性活躍推進に関しては、長時間労働是正といった「働き方改革」とともに、女性の働き方に対する男性管理職の意識改革も必要である。



業務効率化や質の高い業務に向けては、更なる業界横断的な検討や情報共有が必
要である。

10

３．証券業界における具体的施策について
本分科会では、前述の証券業界における現状及び課題を踏まえ、当面以下の５つの具体的施策を進めていくこととした。
（１）会員代表者向けセミナー
会員向けアンケートでは、業態間における働き方改革に対する意識や取組み状況に大きな差があることが確認されており、働き方改革に向けた取組みを継続的に推進し、会社全体の意識改革を促していくためには、トップの強いコミットメントが必要と考えられる。
よって、日証協は、会員証券会社の代表者を対象として、働き方改革に関する現状
や取組む意義についての理解の促進及び深化を図ることを目的としたセミナーを実施することとした。
（２）女性のネットワーク構築「証券 Women’s Network」
会員向けアンケートでは、各会員証券会社においてロールモデルとなり得る女性管理職がまだまだ不足していることもあり、結果的に管理職になりたいと考える女性職員が増えていないことが課題として挙げられた。また、人材不足（女性ロールモデル
や施策の検討を行う人材）等により個社での取組みが困難な会員証券会社をサポートする業界横断的な施策が必要である。
よって、日証協は、証券業界における女性のネットワークを構築し、女性職員のキ
ャリア意識の醸成を図ることを目的とした女性職員向けセミナー「証券 Women’s
Network」を実施することとした。
（３）管理職向けセミナー
本分科会では、女性活躍推進に関し、女性の意識改革を促すような女性に特化した施策が必要とされるとともに、女性の働き方に対する男性管理職の意識改革を促す施策も必要であることが指摘された。
よって、日証協は、所属部署の管理・統括を担う管理職同士による意見交換等を通じ、管理職自身の働き方改革や女性活躍への意識の醸成を図るため、会員証券会社の管理職向けセミナーを実施することとした。
（４）若手職員による働き方改革に関する意見交換会
業務効率化や質の高い業務に向けては、更なる業界横断的な検討や情報共有が必要であると考えられる中で、本分科会では、「若手職員発で証券業界における働き方について話し合う機会を設けてはどうか」との意見があった。
よって、日証協は、会員証券会社の若手職員が、各社における業務効率化に向けた

11

施策の共有や、施策導入に当たっての課題等の検討を行い、ひいては課題解決に向けた施策の提言を取りまとめる場として、若手職員による働き方改革に関する意見交換会を実施することとした。
なお、本施策に関しては、以下の意見等を踏まえ、代表者向けセミナー、証券
Women’s Network 及び管理職向けセミナーを優先的に開催し、その効果を踏まえ、改めて実施について検討することとした。


各社の事例を踏まえると、女性活躍に関する取組みを検討・実施していくと、自ずと会社全体の働き方改革が進んだ面も多いようである。まずは、女性活躍に関する取組みを優先させてみてはどうか。



働き方改革への取組みの進捗についてはトップの意識の差によるところが大きいため、会員代表者向けセミナーは早期に実施すべきである。

（５）証券業界における働き方改革に関する事例集
働き方改革のうち業務効率化に関する取組みについては、まだまだ導入段階の会員
証券会社が多いため、まずは業界内で先進的な取組みの事例を共有し、各社における検討や取組みを促すことが必要である。
よって、日証協は、先進的な働き方改革や女性活躍に関する取組み事例の共有を図り、業界全体の働き方改革及び女性活躍の実現を目指すため、証券業界における働き方改革に関する事例集を作成することとした。

12

４．具体的施策の実施状況等について
2018 年度における具体的施策の実施状況については、以下のとおりである。
（１）会員代表者向けセミナー
日証協は、会員代表者向けセミナーを４回開催した。
本セミナーの開催概要は以下のとおりである。
（開催時期）2018 年 11 月～12 月（参加者）会員証券会社代表者 計 140 名（講演テーマ）女性活躍や働き方改革の推進に向けて（講師）厚生労働省担当官（主な講演内容）


女性の年齢階級別の労働力率はＭ字型を描いているが、10 年前と比べると全ての年齢階級で労働力率は上昇しており、特に 20～30 代の有配偶者の労働力率の上昇幅が大きくなっている。



一方で、男女間賃金格差・管理職に占める女性の割合については、やや改善はみられるものの、国際的に見ると依然その開きは大きい。



厚生労働省としては、女性の活躍推進及び仕事と家庭の両立支援の観点から、
以下のような取組みを進めることで、女性が育児休業を取得しても、キャリアを活かして様々な職域・職階で活躍できる企業を増やしていきたい。


男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の周知・法の履行確保



女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進法に基づく事業主行動計画の策定促進及び認定促進（えるぼし認定・くるみん認定等）

なお本セミナーでは、参加者から「これから女性が活躍していくためにはテレワー
クが必要になると思うが、テレワークに関して厚生労働省としてどのように考えているのか。」との質問があった。講師からは「厚生労働省としてもテレワークの導入はとても重要だと考えている。一方で、労働者側はもちろん、企業側でもテレワークを導入するために具体的に何をすればいいのか分からないのではないかと思う。厚生労働省では、テレワークに関するガイドラインを公表しているほか、相談窓口を設けるなどの施策を行っている。」との回答があった。
（２）証券 Women’s Network
日証協は、証券 Women’s Network は、東京（2018 年 10 月４日）、名古屋（2019 年
２月 25 日）及び大阪（2019 年３月１日）において開催した。本セミナーには、49 社より延べ 187 名の会員証券会社女性職員が参加した（参考１）。
東京会場では、はじめに野田聖子衆議院議員及び石川雅恵 UN Women 日本事務所所

13長より、ビジネスウーマンの先輩という観点から講演が行われた。
また、全会場において、女性職員の今後のキャリアビジョンに資するよう、ロール
モデルとなる会員証券会社女性管理職によるパネルトークが行われた。その後、会社の制度や自身の働き方などに関する課題を認識するとともに、理想の働き方やキャリアパスに近づけるための改善策を検討してもらうため、参加者をグループに分けた座談会を行い、議論の結果について発表が行われた。なお、最後に参加者同士で更に交流を深めてもらうため、ネットワーキングを開催している。
本セミナーにおいて、会員証券会社の女性職員から寄せられた課題意識については
以下のとおりである。
（自身の意識改革）

これまでの長時間労働等の男性社会の価値観や先入観にとらわれない。



細やかな気配りなど、女性の特性をプラスに活用。



マイノリティーであることが利点となる場面もあるため、自身の生き方に自信をもつべき。



一方、職場ではマイノリティーの声は届きにくい点もあるため、女性がマイノ
リティーでなくなるために、リスクを恐れずチャレンジすべき。

（周囲の意識改革）

特に管理職以上の男性の意識改革が必要。



自身の経験のないことは理解しづらいため、周囲を巻き込むためには日頃のコ
ミュニケーションが重要。

（職場環境）


制度は整備されてきたが、運用面が不十分。



在宅勤務や１時間毎の有給休暇取得制度等、より柔軟な働き方が可能となる制
度の導入。



育児や介護との両立のための制度（時短勤務や介護休暇など）利用者に対する評価制度の見直し。

本セミナーの参加者アンケートでは、「様々なタイプのロールモデルによる前向きな話で仕事へのモチベーションがアップし、将来の働き方のイメージがわきやすくなった。
」、「仕事への意識や、管理職としての働き方について参考になった。」、「自分と同じ悩みを抱えている方が多く、気持ちが楽になった。」との声が寄せられたほか、次回への参加意向も 98.0%（積極的参加意向 52.1%、参加意向 47.9%）と高く、非常に好意的な評価を得ている。
一方で、次回以降の開催に向けた要望としては、「もう少し座談会の時間を長くし14

てほしい」、あるいは「男性職員にも参加してもらい、男性側の意見も聞きたい」といった意見があった。
（３）管理職向けセミナー
管理職向けセミナーについても、証券 Women’s Network と同様、東京（2019 年１月 29 日）、名古屋（2019 年２月 25 日）及び大阪（2019 年３月１日）の３会場において開催し、37 社より延べ 59 名の会員証券会社管理職が参加した（参考２）。
本セミナーでは、はじめに、特に女性活躍に向けた意識改革をテーマとした働き方改革に関する講演が行われ、その後、参加者の所属部署において働き方改革を進めるにあたっての課題・問題点の洗い出し及び今後の目標等について、参加者をグループに分けてディスカッションを行い、議論の結果について発表が行われた。
本セミナーにおいて、会員証券会社の管理職から寄せられた課題意識については以下のとおりである。
（管理職における課題）
 営業成績の評価が昇進に直結しがちであり、過去の成功体験をベースにマネジ
メントを行う中間管理職層が多い。
 個々の職員に応じた目標設定ができていなかったり、何のためにやるのかを説明できていない現状がある。
 女性活躍や働き方改革に対する課題意識はあるが、実際にどのようにマネジメントしていくべきかがわからない。
 パワハラやセクハラ問題への対応もあり、部下への接し方が難しい。
（会社の体制や慣習における課題）
 本社中心で検討が進められ、営業現場とのコミュニケーションが不足している。
 営業現場では業績目標の達成も求められる中で、本社との間で働き方改革に対する温度差がある。
 従来のビジネスモデルを抜本的に変えていくことが必要。
 誰もが普通に活き活きと働くことができる業態・業界にしていかないと、発展性はない。
 多くの管理職が目標指向性と意欲性に課題を抱えている現状について、経営層にも認識してほしい。
 有給休暇取得率向上のためには、時間単位年休制度のような柔軟な制度が必要。
 プロセスや行動評価などで多面的に評価し、部下に評価をフィードバックする仕組みが必要。
本セミナーの参加者アンケートでは、「女性活躍について自分なりに整理があった

15

が、色々な情報を聞いて再考するキッカケになった。」といった感想のほか、「証券Women’s Network での意見や女性活躍推進の実態に関するデータは部下、同僚と共有したい。」、「働く意識の多様化と現場マネジメントに関する点については、部下にもヒアリングしてみたい。」といったように今後における具体的なアクションにつなげようとする回答も寄せられている。また、次回への参加意向も 100.0%（積極的参加
意向 19.1%、参加意向 80.9%）と高く、非常に好意的な評価を得ている。
（４）証券業界における働き方改革に関する事例集
本事例集を作成するにあたっては、ロールモデルとなる会員証券会社職員を取り上げるケースと会員証券会社の個社としての取組みや制度を取り上げるケースの２パターンに分けて事例を紹介していくこととし、以下のとおり事例を取りまとめた（参考３）。
（ロールモデルとなる会員証券会社職員に関する事例）


仕事と家庭を両立する女性管理職



部下の育成と働き方改革に積極的に取り組む管理職（イクボス）



仕事と介護を両立する管理職



支店の生産性向上に取り組む支店長（会員証券会社の取組みや制度に関する事例）

時短勤務制度

他社との人材交流制度（職員が結婚・介護等に伴い転居を要する際、提携先に拠点があれば転籍が可能となる制度）



時間単位年休制度



在宅勤務制度（テレワーク）



仕事と介護の両立支援制度



管理職の意識改革に関する研修制度

リバースメンタリング制度



自治体を活用した働き方改革の推進に向けたプロジェクトチームの設置

16

５．今後の展開
本分科会では、当面、以下の３点を軸として、働き方改革及び女性活躍の推進に向けた取組みを進めていくこととする。
（１）各施策のフォローアップ
2018 年度における具体的施策の実施の結果として、以下の示唆が得られた。


男性職員の多い証券界において、女性職員の業界横断的な繋がり（ネットワー
ク）は非常に重要であり、また女性職員自身からのニーズも高いこと。



柔軟な制度運用・風土作りのためには、トップのコミットメントや管理職の意
識改革が必要不可欠であること。



管理職の意識改革の面においても、女性職員の率直な意見は非常に有益であること。

上記を踏まえ、2019 年度以降においては、前述の具体的施策のうち、①会員代表者
向けセミナー5、②証券 Women’s Network 及び③管理職向けセミナーを優先的・継続的に実施していくこととした。
各施策に対し、本分科会において寄せられた意見は以下のとおりである。


会員代表者向けセミナーについては、例えば働き方改革によって見込める効果も含めて、代表者に訴求する内容にすると、もっと代表者も興味を持って参加いただけるのではないか。



管理職ではなくても活躍できるモデルとなるような女性職員にも参加する機会があった方が良い。



証券 Women’s Network に男性管理職を参加させ、熱を感じてもらうということも意味があるのではないか。



例えば活躍している女性職員とそれをサポートしている上司がペアとなってモデルケースとして登壇し、上司はどう取り組んでいるのか等を管理職に聞いてもらうといった取組みも良いのではないか。



参加者が継続してこれらの取組みに携わることができるような体制があると良い。

各施策の内容については、上記意見や参加者からのアンケート結果等も踏まえながら、本分科会において適宜見直しを行っていくこととする。

5

セミナーの開催に限らず、例えば、各地区における会員代表者が集まる会議の場において、女性活躍や働き方改革の推進に向けた働きかけを行っていくことも考えられる。

17

（２）証券業界における働き方や女性活躍の実態調査
日証協は、上記施策の効果や会員証券会社の実態を継続的に把握するため、2019 年
３月末時点における会員向けアンケートを実施することとし、今後も定期的に本アンケートを実施することとする。
なお、実施頻度については、本分科会において、「女性活躍に向けた取組みが進むのはまさにこの数年だと思うため、今後数年間ぐらいは年１回で実施しても良いのではないか」との意見や会員証券会社の事務負担等を勘案し、検討することとする。
（３）その他
前述の取組み以外に、本分科会委員より、「他業界の企業の先進的な事例について聞くことは、証券業界としても参考にできるところがあるのではないか」との意見があった。
よって、本分科会では、証券業界として働き方改革や女性活躍を推進していくうえ
での新たな発想やアイディアを模索する観点から、働き方改革や女性活躍に先進的に取り組む他業界の企業との情報交換等に関して検討を進めていくこととする。
なお、本分科会ではその他の課題として以下の意見が寄せられた。今後は、こうした課題についても必要に応じて検討を行っていくこととする。


根本的な課題として、業界全体に占める総合職の女性職員の比率がまだまだ低いのではないか。女性職員の数が増えれば増えるほど、昇進していきたいといった意識も当たり前になってくるため、長い目で見ると、入口部分で証券業界に女性職員を増やすための取組みについても、考えても良いのではないか。



女性活躍を阻害している一つの要因として一般的によく言われているのはハラスメントの問題であると思う。証券業界としてハラスメントへの対応という角度から施策を検討していくことも考えてみる価値はあるかもしれない。



各社でも若い世代の職員をどう育てていくかということが課題となっているのではないかと思う。若手の育成についてはハラスメントの問題にもつながっており、当社では社員の平均勤続年数も短くなってきている中で、女性だけではなく、大きな意味での若手活用をどう考えていくのかといった点も共有でき
ると良い。



人事制度の設計に関して、うまくいかなかったケースはどういうものだったのかといった裏話を共有してほしいというニーズはあると思う。例えば業界内における人事担当者によるスモールミーティングをやってみても良いのではないか。



証券会社全役職員が働き方改革や女性活躍について理解することが重要である。例えば各社が役職員向けの研修を実施するための資料やネット上で研修を受講する機会を提供すること等により、証券会社全役職員が年１回は必ず勉強することを推奨する枠組みがあれば、実効性が高まるのではないか。

18

また、これまでも各施策の実施状況等について業界内外に対して情報発信を行ってきたところであるが、今後も引き続き、マスメディア等への働きかけも含めて積極的な情報発信に努めることとする。

19

６．おわりに
本報告書は、証券業界における働き方改革及び女性活躍の推進に向けた課題及び具体的施策に関する本分科会における７回に及ぶ議論、並びに具体的施策の実施状況等を取りまとめたものである。
前述のとおり、証券業界における働き方改革及び女性活躍に向けては、これまでも各会員証券会社において取組みが進められていたものの、その取組みの進捗状況や認識には大きな差があり、業界全体として見た限りでは引き続き課題が残されているところである。
しかしながら、働き方改革及び女性活躍の推進の重要性及び早期の対応の必要性については、SDGs 推進本部において策定されている「持続可能な開発目標（SDGs）実施指針」
において、最初の優先課題として「あらゆる人々の活躍の推進」が掲げられていること等からも明らかである。
本分科会では、上記で掲げられている取組みを着実に実施し、必要に応じて適宜改善を加えながら、証券業界の働き方改革に向け、継続的に取り組んで参りたい。また、本取組みの成果や進捗等については、適宜、本分科会においてフォローアップするとともに、本分科会の上部機関である懇談会に報告していくこととしたい。
今後、各証券会社において、本報告書で掲げられた課題や各施策の実施から得られた
示唆、並びに他社による取組み事例を踏まえ、より一層の働き方改革に向けた取組みが推進されることが期待される。
更に、各社及び業界全体における取組みの結果、証券業界全体が、より生産性が高く、そして多様な人材が活き活きと働くことができる業界となることを期待する。

以 上

20

（参考データ）
１．2018 年度 証券 Women’s Network アンケート結果（３会場合計）（１）今後の働き方やキャリアパスを考えるうえで参考になったと思いますか？
0.0%

5.3%

47.2%
47.5%

大変参考になった

参考になったあまり参考にならなかった 全く参考にならなかった（２）次回以降もあれば、参加したいと思いますか？
0.3%

1.7%

45.9%

是非参加したい52.1%

参加してもよいあまり参加したくない

参加したくない（３）次回以降もあれば、同僚に参加を勧めたいと思いますか？
0.3%

0.3%

43.0%
56.4%

ぜひ勧めたい勧めてもよいあまり勧めたくない21

勧めたくない２．2018 年度 管理職向けセミナー アンケート結果（３会場合計）（１）今後の働き方改革や女性活躍、職場活性化の推進を考えるうえで、参考になったと思いますか？
0.0%

2.3%

21.2%

76.5%
大変参考になった

参考になったあまり参考にならなかった 全く参考にならなかった（２）次回以降もあれば、参加したいと思いますか？
0.0%

0.0%

19.1%

80.9%

是非参加したい

参加してもよいあまり参加したくない

参加したくない（３）次回以降もあれば、同僚に参加を勧めたいと思いますか？
0.0%

1.2%

28.8%

70.0%

ぜひ勧めたい勧めてもよいあまり勧めたくない22

勧めたくない2019© Japan Securities Dealers Association.All Rights Reserved.

Network2018 10

10 00

12 30

26

38 115ForbesUN Women© Japan Securities Dealers Association.All Rights Reserved.

1

Network

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2019

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10 00

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12 30

12 30
19 42

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2© Japan Securities Dealers Association.All Rights Reserved.

3

Network

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Network
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5

Network
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10:25

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UN Women

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Network
11:15
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参考３

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すべての人がもっと輝ける会社に提携先金融機関との人事交流制度
当社と西京銀行（山口県周南市）は、2015年に包括業務提携を結んだ際、提携の一環として人事交流制度を設けました。社員が結婚や配偶者の転勤、介護などにより営業エリア外へ転居する必要が生じた場合、相手の営業エリア内であれば人材を紹介しあう制度です。
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当社は包括業務提携先である第一勧業信用組合、笠岡信用組合や、他の提携先金融機関とも同様の給与・待遇は前職のままで企業間転籍
転籍（正社員）復籍（正社員）転籍後に獲得した処遇で待遇
報酬はスライド
福利厚生にも配慮（有給休暇の引継など）

転籍後に獲得した処遇で復籍（正社員）▼

業務提携を進め、引き続き人事交流に取り組んでまいります。

条 件 ■ 結婚や配偶者の転勤■ 介護等の事由により勤務先店舗網外の地区へ転居が必要な場合

います！！
活 躍して
西京銀行行員が当社に2名転籍
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当社加古川支店に在籍して、個人営業を担当
夫 の 転 勤 で 姫 路 に 来ることになり、 西 京 銀 行からアイザ ワ証 券 加 古川支 店に転 籍しました。
転 居 先でも働くつもりでしたので、すごくありがたかったです。西京 銀 行のキャリアを引き継ぎ、社 会人8 年目の処 遇で 受け入れてもらいました。
投資に関心のあるお客様は専門性が高く、教えていただくことも多いですが、元 銀 行員としては、 相 続 や 年 金 のアドバイスも含め、総合的にお客 様の金融 資 産について話せるという強みを活かしていきたいです。
この人事交流制度は、結婚や配偶者の転勤などで退職に悩む方に魅力的な制度だと思いますので、今 後も利用者が増えていくことを期待しています。
加古川支店

転籍（正社員）3

4

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3-4

AIZAWA HOT PRESS

2018/11/17

14:24:13資料１
「証券業界における SDGs の推進に関する懇談会」
働き方改革そして女性活躍支援分科会

委員名簿
平成 31 年３月

篤 （

大

裕

之 （

Ｓ

Ｂ

Ｉ

証

券 取締役経営企画部長 ）

畠

美

樹 （

ド

イ

ツ

証

券 業務管理統括本部
ディレクター ）

木

村

浩

樹 （

木

〃

上

田

彰

子 （

ゴールドマン・サックス証券

〃

小 髙

〃

篠

〃

主

査

望

月

委

員

小

川

〃

北

〃

和

証

村

さ

証

し

券 代表取締役社長 ）社長室長兼人事部長 ）富 士 夫 （

む

原

徹

郎 （

三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券

店

網

順

子 （

東 海 東 京 証 券 専務執行役員 ）

〃

永

井

由

美 （

マ ネ ッ ク ス 証 券 人

〃

西

村

永

良 （

西

村

証

券 代表取締役社長 ）

〃

西

本

智

美 （

楽

天

証

券 人事総務部長 ）

〃

早

川

政

博 （

岡

三

証

券 取締役兼常務執行役員 ）

〃

古

荘

真

義 （

ＳＭＢＣ日興証券 常 務 取 締 役 ）

〃

眞

武

尚

史 （

み

〃

三

輪

悦

朗 （

野

券 執

行

役

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〃

森

本

幸

絵 （

ＢＮＰパリバ証券 人

事

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〃

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口

隆

弘 （

山

〃

米

戸

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子 （

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村

証
證

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Ｂ

証

券 常務執行役員 ）

証
Ｓ

以

証

券 代表取締役社長 ）常務執行役員 ）

事

部

長 ）

券 常務執行役員 ）券 代表取締役社長 ）券 ファイナンス本部長 ）上 １８名（五十音順・敬称略）

資料２「証券業界における SDGｓの推進に関する懇談会」の設置について
平成２９年９月
日本証券業協会

１．設置の目的2015 年、国際連合は「持続可能な開発のための 2030 アジェンダ」を採択し、先進国を含む国際社会全体の「持続可能な開発目標」（SDGs）として、2030 年を期限とする 17 の目標と 169 のターゲットを定め、あらゆる形態の貧困に終止符を打ち、不平等と闘い、気候変動に対処するための取組みを進めている。また、我が国においても、「SDGs 推進本部」を設置し、我が国の指針として SDGs 実施指針を定めるなど、国際協力への取組みが進みつつある。
このような情勢を踏まえ、証券業界としても、SDGs で掲げられている社会的な課題に積極的に取り組んでいくため、本協会会長の諮問機関として「証券業界における SDGs の推進に関する懇談会」（以下「懇談会」という。
）を設置することとする。
２．検討事項等（1）SDGs の 17 の目標に照らし、以下のテーマについて検討する。
① 貧困、飢餓をなくし地球環境を守る② 働き方改革そして女性活躍支援③ 社会的弱者への教育支援（2）国際会議、イベントとの連携、広報活動などについて検討、実施する。
３． 分科会の設置
懇談会はテーマ毎に以下の分科会を設けて検討を行う。
なお、懇談会は、以下の分科会のほか、必要に応じ分科会を設置することができることとする。
（1）貧困、飢餓をなくし地球環境を守る分科会
証券業界において、いわゆるインパクト・インベストメント（ワクチン債、ウオーターボ
ンド、グリーンボンド等の組成・販売など）、ESG 投資など、既に行われている取組みが SDGsの目標に照らし、貢献している分野を調査、整理するとともに、さらに貢献できる可能性について検討する。
（2）働き方改革そして女性活躍支援分科会
生産性の向上や働きがいのある職場環境の整備、女性雇用の推進、女性管理職の育成、人材マネジメントなど、既に行われている取組みが SDGs の目標に照らし、貢献している分野
を調査、整理するとともに、証券業界における生産的な雇用とディーセント・ワークの達成について検討する。
（3）社会的弱者への教育支援に関する分科会
父子家庭、母子家庭、両親のいない子供等への資金援助、ボランティアなどについて、既に行われている取組みが SDGs の目標に照らし、貢献している分野を調査、整理するとともに、さらに具体的な活動について検討する。
４．構成（1）懇談会① 懇談会の委員は、会員（グループ会社を含む。以下同じ。
）の役職員及び有識者をもって構成する。
② 懇談会の座長は、会長が務めるものとする。
③ 懇談会の委員は、会長が選任する。
④ 懇談会には、必要に応じオブザーバーを置くことができる。
（2）分科会① 分科会の委員は、会員の役職員及び有識者をもって構成する。
② 分科会に主査を置く。
③ 分科会に副主査を置くことができる。
④ 分科会の委員は、会長が選任する。
⑤ 分科会には、必要に応じオブザーバーを置くことができる。
⑥ 懇談会の委員は、本分科会に参加することができる。
５．運営（1）懇談会
懇談会の検討状況等については、適宜、本協会理事会、証券戦略会議及び自主規制会議に報告する。
（2）分科会
分科会の検討状況等については、適宜、懇談会に報告する。
６．事務の所管
懇談会及び分科会の庶務は、本協会 SDGs 推進室が担当する。
以

上

資料３
「働き方改革そして女性活躍支援分科会」の運営について

平成 29 年 12 月 18 日
働き方改革そして女性活躍支援分科会「働き方改革そして女性活躍支援分科会」（以下「分科会」という。）の運営については、「証券業界におけるＳＤＧｓの推進に関する懇談会」設置要綱に定めるもののほか、次によるものとする。
１． 分科会への出席等(1) 委員は、テレビ会議システムを利用して分科会に出席することができる。
(2) 委員が分科会を欠席する場合は、代理人を出席させ、又は書面により意見を提出することができる。
２．議事要旨等の公表(1) 事務局は、分科会終了後、遅滞なく議事要旨を作成する。
(2) 委員は、議事要旨の確認を行い、必要な訂正等行うことができる。
(3) 議事要旨（発言者名を付さない）及び配付資料は、原則として日本証券業協会のホームページへの掲載により公表するものとする。ただし、分科会の審議に支障を及ぼすおそれがあるものその他主査が必要と認めるときは、議事要旨及び配付資料の全部又は一部を削ることができる。
３．対外公表分科会の内容については、必要に応じて、記者説明を行う。
４．その他
上記に定めるもののほか、分科会の運営に関し必要な事項は、主査が
定める。
以

上

資料４

「働き方改革そして女性活躍支援分科会」における検討状況

開催日
第１回
平成 29 年 12 月 18 日
第２回
平成 30 年２月 27 日
第３回
平成 30 年５月 10 日
第４回
平成 30 年６月 11 日
第５回
平成 30 年６月 28 日
第６回
平成 31 年２月５日
第７回
平成 31 年３月 12 日

議題
１．本分科会の運営及び今後の進め方等について
２．メンバー会社（野村證券、大和証券）による取組事例の紹介
３．全社へのアンケート調査（案）について
１．メンバー会社（東海東京証券、岡三証券、むさし証券）による取組事例の紹介
２．意見交換１．会員証券会社（岩井コスモ証券、静岡東海証券）による取組
事例の紹介
２．会員証券会社へのアンケート調査結果等について
働き方改革や女性活躍推進に向けた具体的施策（案）について
働き方改革や女性活躍支援に向けた具体的施策（案）について
１．具体的施策の実施状況について
２．本分科会報告書（案）の概要について
３．その他
本分科会報告書（案）について

以上