市町村アカデミー 講義

Again

職場のコンプライアンスとリスクマネジメント
株式会社ハリーアンドカンパニー 代表取締役

１

コンプライアンスとリスクマネジメント、内部統制の関係

中村

葉志生ていないことにも対応すること”と捉えている。
そう捉えるとそれは広義のコンプライアンスとなる。

はじめにコンプライアンスとリスクマネジメン
ト、内部統制の関係を整理する（図１参照）。

広 義 の コ ン プ ラ イ ア ン ス は「 公 務 員 倫 理 」（administrative ethics）と理解しておこう。
広義のコンプライアンスは「公務員倫理」とし

図１ コンプライアンスとリスクマネジメント、
図1
図1
コンプライアンスとリスクマネジメント、内部統制の関係
コンプライアンスとリスクマネジメント、内部統制の関係
内部統制の関係
コンプライアンス
コンプライアンス

リスクマネジメント
リスクマネジメント

狭義のコンプライアンスは法令を遵守すること。こ狭義のコンプライアンスは法令を遵守すること。こ これから起きることの不確かさに対応すること。
これから起きることの不確かさに対応すること。
こでは他律的な行動が必要。
こでは他律的な行動が必要。
法令に関わるリスクはコンプライアンスリスク。
法令に関わるリスクはコンプライアンスリスク。
広義のコンプライアンス法令遵守とともに、明示さ広義のコンプライアンス法令遵守とともに、明示さは事業活動に伴うリスクは事業リスク。
事業活動に伴うリスクは事業リスク。
れていないことに対応すること。ここでは自律的なれていないことに対応すること。ここでは自律的な行動が必要。
行動が必要。
（狭義のコンプライアンス・広義のコンプライアンス）（狭義のコンプライアンス・広義のコンプライアンス）（コンプライアンスリスク・事業リスク）（コンプライアンスリスク・事業リスク）

乱暴な言葉遣いをしない、相乱暴な言葉遣いをしない、相手の立場に立つ等自律的な手の立場に立つ等自律的な要素が強い事柄
要素が強い事柄

ここでは自律的な行動が必要である。
本稿では狭義のコンプライアンスは「法令遵守」
、する。

事業リスク
事業リスク
狭義のコンプライアンス・
狭義のコンプライアンス・コンプライアンスリスク≒
コンプライアンスリスク≒
法令遵守
法令遵守

「自らをもって自分を律する」こと。

広義のコンプライアンスは「公務員倫理」と整理

内部統制
内部統制
職場における業務の手続きや進め方を規定
職場における業務の手続きや進め方を規定して治め、抜け道がないように遂行することして治め、抜け道がないように遂行すること

広義のコンプライアンス
広義のコンプライアンスて、法令等に明文化されていないことについても自然災害対策・テロ自然災害対策・テロ対策等不可抗力的な対策等不可抗力的な要素が強い事柄
要素が強い事柄

コンプライアンスというと「ルールに従ってい共通課題
共通課題

ればいい」
「言われたことをやっていればいい」だ

共通目標
共通目標

けと思いがちであり、日常業務の中ではその方が日常業務の安定をはかる
日常業務の安定をはかる
ステークホルダーズとの信頼を築く
ステークホルダーズとの信頼を築く
不祥事等の予防をする
不祥事等の予防をする

まずコンプライアンス（compliance）は「～に従うこと」であるから、概ね法令を守ること・ルールに従うことと捉えられる。

楽な場合がある。
「余計なことは考えたくない」「目の前の仕事で手一杯だ」ということである。
ただし日常業務では法律やルールに決められていないことへの対応も多いものである。
そうした時に自律的な視点をもっているか否か

狭義のコンプライアンスは「法令遵守」（legal

は、一人ひとりの行動に影響を与えよう。

compliance）という理解でよかろう。
狭義のコンプライアンスは「法令遵守」として、そしてリスクマネジメント（risk management）法律を守る・ルールに従うといった「他からの働は「これから起きることの不確かさに対応するこきかけによって律する」こと。と」である。

ここでは他律的な行動が必要である。

ここでは大きく法令に関わるリスクはコンプラ
イアンスリスク、事業活動に伴うリスクは事業リ

ただし、最近多くの行政機関は“コンプライアン32

スクと整理する。

スとは法令遵守とともに市民に乱暴な言葉遣いをコンプライアンスリスクは法令違反をするリスしないとか、相手の立場に立つといった明示されクであり、事業リスクは自然災害対策・テロ対策

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中村

葉志生（なかむらはしお）株式会社ハリーアンドカンパニー代表取締役
1959年東京生まれ。

わが国有数のシンクタンクである（株）日本能率協会総合研究所において、1990年代にビジネスエシックス（経営倫理）研究センターを立ち上げ、わが国の企業倫理・コンプライアンスに関わる分野の先駆けとなる。

現在は、株式会社ハリーアンドカンパニー代表取締役社長として、企業倫理、公務員倫理等に関わるコンサルティング活動を海外本社のグローバル企業や日本を代表する企業、そして、行政機関等国内外に展開し活躍中である。各企業や行政機関の有識者会議委員にも就任しており、日本経営学会等に所属し、立命館大学大学院客員教授等複数の大学の教壇にも立つ。

等事業活動するうえで避けられないリスクである。

２ 「改正地方自治法」における内部統制制度の導入

したがって法令遵守はコンプライアンスの課題でもあり、リスクマネジメントの課題でもある。

平成29年（2017年）「地方自治法」が改正され内部統制制度が導入された。
ここでは前述した内部統制の４つの目的を達成

自律的な要素が強い事柄に対応することはコンプライアンス特有の課題であり、不可抗力的な要するために必要とされる基本的要素から各職場の現状を確認しておこう。
さてチェックリスト※ のことがきちんとできて素が強い事柄に対応することはリスクマネジメン✓を入れてみよう。
□いれば□

ト特有の課題である。
加えて内部統制は①業務の効率的かつ効果的な（基本的要素）遂行、②財務報告等の信頼性の確保、③業務に関①統制環境（趣旨わる法令等の遵守、④資産の保全、これら４つのがあるか？）

目的を達成すべく、リスクを一定の水準以下に抑え

統制環境とは、組織文化を決定し、組織内の全ることを確保するために、業務に組み込まれ組織ての者の統制に対する意識に影響を与えるととも内の全ての者によって遂行されるプロセスである。に、他の基本的要素の基礎をなし、それぞれに影言い換えれば職場における業務の手続きや進めそもそも健全な職場の雰囲気響を及ぼす基盤をいう。

方を規定して治め、抜け道がないように遂行する（チェックリスト）ことである。

・「職員服務規程」「職員倫理規程」の内容を職場で共有できているか

ここでは法令遵守とともに内部統制の整備の一環として策定された職場の規則・規程・マニュア

・一人ひとりは各市町村役場を代表して仕事をしている意識があるかル等の遵守が必要である。
したがって法令遵守はコンプライアンスとリスクマネジメント、内部統制の共通の課題である。

□□（基本的要素）②リスクの評価と対応（趣旨 業務のリスクを知っているか？）そして共通する目標は日常業務の安定をはかり、利害関係者

リスクの評価と対応とは、組織目的の達成に影あるいは業務に関わるすべての関係者：市民、事響を与える事象について、組織目的の達成を阻害業者、職員同士等）との信頼を築くこと及び不祥する要因をリスクとして識別、分析及び評価し、当事等の予防をすることである。

該リスクへの適切な対応を選択するプロセスをいステークホルダーズ（stakeholders※

各基本的要素の趣旨とチェックリストは小社が作成
vol.14833

う。リスクとは「これから起きることの不確かさ」の有効性と利用時の注意点を理解しているか？）をいう。

ＩＣＴへの対応とは、組織目的を達成するために（チェックリスト）

予め適切な方針及び手続を定め、それを踏まえて、・絶対にやってはいけないことを職場で共有でき業務の実施において組織の内外のＩＣＴに対し適ているか□切に対応することをいう。ＩＣＴとは「Information・どういうところに業務のリスクがあるのかを職and Communication Technology（ 情 報 通 信 技場で共有できているか□術）」の略。
（チェックリスト）（基本的要素）③統制活動（趣旨・個人情報の漏えい防止のためアクセス権限の設業務手順が適切に実行されて定をしているか□・SNS（Social Networking Service：ラインやイいるか？）
統制活動とは、命令・指示が適切に実行されるンスタグラム等）での何気ないつぶやき等ひとことを確保するために定める方針及び手続をいう。

りの軽率な言動が組織全体に悪影響を及ぼすこ（チェックリスト）とを職場の全員がわきまえて使っているか □・各担当者の権限及び職責が明確であるか□・不正やミスの発生防止のため状況に応じて職務を複数で分担または分離しているか□

12個、すべての項目にチェックが入っただろうか。
内部統制で求められることは決して“難しいことを難しくやる”ことではなく、むしろ“当たり前の（基本的要素）④情報と伝達（趣旨ことを当たり前にやる”ことである。
業務に必要な情報が共有できているか？）

ただし言うことは簡単であるが実践は難しいこともあるのではなかろうか。

情報と伝達とは、必要な情報が識別、把握及び処理され、組織内外及び関係者相互に正しく伝え３

不正リスクの３要素への対応
ここからはコンプライアンスとリスクマネジメられることを確保することをいう。
（チェックリスト）

ント、内部統制の共通の目標である不祥事等予防・過小になりがちなBad news（悪い報告）に対し（主に故意的で作為的な不正予防）のひとつの試みてお互いがリスクを想像してフォローしあってとして不正リスクの３要素（不正のトライアング

いるかル）を取り上げる。

□・ミスや失敗を共有し、同じようなミスや失敗の再発防止に努めているか□

アメリカの犯罪学者クレッシー（Donald RayCressey、1919-1987）は、不正の背景にある要素を「機会、動機・プレッシャー、正当化」という（基本的要素）⑤モニタリング（趣旨

不正リスクの３要素（不正のトライアングル）と最善な業務のあり方を模索しているか？）
モニタリングとは、内部統制が有効に機能してして示した（図２参照）。
図2 不正リスクの3要素（不正のトライアングル）
図２ 不正リスクの３要素（不正のトライアングル）いることを継続的に評価するプロセスをいう。

機会（チェックリスト）
・誰かが声を上げたことは職場の打ち合わせ等でテーブルに乗せているか・常に業務の改善に努めているか□（基本的要素）⑥ＩＣＴ（情報通信技術）への対応（趣旨 ＩＣＴ

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不正発生

□
正当化

動機・プレッシャー以下のように捉えるとわかりやすい。

シャー、正当化」いずれかひとつの要素を無くすこ「機会」とは、不正を行おうと思えばできてしまとができれば、それが不正行為防止につながると考う職場環境（例えば、公金を使っても誰にも気づえられている。

かれない、そもそも懲戒規程が甘い等）。

不正を行おうと思えばできてしまう職場環境の「動機・プレッシャー」とは、不正を行う当事者「機会」は、客観的事情とも言われ対応策がたてやの事情やきっかけとなるもの（例えば多額の借金すいとされる。

があった等）。
「正当化」とは、不正を悪くないと理由づける自つまり多くの人が見て明らかなことには対応しやすいのである。

分勝手な思い（例えば、すぐに返すから問題ないと思った等）。

それに比べ、不正を行う当事者の事情やきっかけの「動機・プレッシャー」と不正を悪くないと最近の行政機関の不祥事例をもってもう一度整理してみよう。
Ｘ市役所Ｙ課の職員Ａは住民の個人情報を知りうる業務を担当していた。ある日、興味本位で住理由づける自分勝手な思いの「正当化」は、主観的事情とも言われ対応策が難しいことがある。
つまり他人の心の中まで踏み込めるかが問われるのである。

民の個人情報を調べた時に誰にも気づかれなかったため、その回数が増えていったという。職員Ａの机の引き出しからは数十人の住民の個人情報に関わる書類が見つかった。

ただし、どの要素もほったらかしでいいわけではなく対応が必要である。
ここではＸ市役所Ｙ課の事例も踏まえて３要素への対応のポイントを整理する。

職員Ａは、①「誰からもチェックを受けることなく個人情報を調べやすい」ような職場環境で、②・「機会」への対応のポイント「他人の秘密を知ると仕事のイライラ感が解消でき職員Ａが「誰からもチェックを受けなかった」る」ため、③「誰にも迷惑をかけていないのでこことは、管理監督者の立場から見れば「チェックれくらいはいい」と思ったという。

をしなかった」ことになる。管理監督者の不作為が不正行為の実行をたやすくしていた「機会」にこの不祥事を不正リスクの３要素で整理すると以下のようになろう。

なっていたのである。
不作為とは、「知っているのに言わない、気づい①「誰からもチェックを受けることなく個人情報ているのに声をかけない、わかっているのに手をを調べやすい」は、職場環境である「機会」。

打たない、見てみぬふりをする」ことである。

②「他人の秘密を知ると仕事のイライラ感が解消できる」は、事情やきっかけである「動機・プレッシャー」。
③「誰にも迷惑をかけていないのでこれくらいは管理監督者の不作為が職員Ａの「正当化」を助長したとも言える。
そうみると、管理監督者の課題のひとつは不作為への対応である。

いい」は、自分勝手な思いである「正当化」。
したがって、管理監督者は不正行為を見過ごし
現実には不正リスクの３要素は相互に作用するので、きれいな整理が難しいこともある。
例えば、不正行為ができてしまう職場環境の「機会」は「動機」を促し、強い「動機」は「正当化」の根拠になるといったことである。て「機会」をつくらないようにすることはもちろん、不正ができない仕組みやチェック、システム構築や人的配置等で対応すべきである。
Ｘ市役所Ｙ課の事例であれば、個人情報へのアクセス権を制限することで、まずは誰でも個人情報がみられる状況を無くすことである。

不正リスクの３要素では「機会、動機・プレッ

仮に職員Ａがアクセス権を持って業務をしていvol.148

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たのであれば、適時整合性チェックの実施も必要努力はできたであろう。職員Ａはあきらかな自覚である。の欠如である。

アクセス頻度は業務量に適っているか、有名人等の検索履歴はないか等、ユーザー認証ログの確認は行うべきである。

こうしたことからも、コンプライアンスの取り組みを進める際には、人間の本性を善と考える性善説でもなく、人間の本性を悪と考える性悪説でこうした対応は、企業も含め行政機関も取り組んでいる内部統制の取り組みに通じる。
ただし、仕組みやチェックの抜け道が当たり前もなく、追い詰められたら誰でも不祥事の当事者になり得るという性弱説（造語）の立場にたった施策が必要なのかも知れない。に存在していたり、それを軽視する雰囲気があったりすることには要注意である。

追い詰められたら誰でも不祥事の当事者になり得るような状況や場面での対応のあり方のひとつ

・「動機・プレッシャー」への対応のポイント
日常生活で多額の借金があり横領をするとか、家は、リスク（これから起きることの不確かさ）を想像することである。

庭で抱える不満のはけ口として迷惑行為をする等自分がそうしてしまった時、あるいはそうしな

プライベートな「動機」はプライバシーに関わるかった時にどのようなことが起きるのか。一人ひことであり、その把握と対応が難しいと言われる。

とりがリスクを想像して立ち止まることである。

日常業務以外の日常生活までは踏み込みづらいということである。

４

いち組織としてみた時の不祥事の要因
現実にはいまでもどこかの職場で様々な不祥事

ただし、日常業務の多忙さや納期期限の順守等が起きている。

仕事上の「プレッシャー」への対応は、日頃の声したがって、不祥事が起きるたびに問われるこ掛けやお互いの仕事の状況を知り合うことでフォとがある。それは「不祥事の要因は何だったのか」

ローはできる。ということである。

とくに納期や数値目標の「プレッシャー」は、ひ不祥事の要因には当事者が置かれていた立場、日とりで抱え込み孤立するとさらに強く「プレッ常生活の状況、これまで積んできた経験、受けてきシャー」を感じるため、た教育、同僚との関り方、職場の雰囲気、時の上司「仕事の方はどうだ？困っていることはないか？」との折り合い、業界の慣習等様々なものがある。

「負担が大きければみんなで分担するからな。い

「不祥事の要因は何だったのか」。難しい問いかつでも言ってくれよ」といった日頃の声掛けやコけであるが、いち組織としてみた時は端的に整理ミュニケーションが大切になる。

できよう。

Ｘ市役所Ｙ課職員Ａの「仕事のイライラ感」は日常業務の多忙さ等が背景にあったのかも知れない。
職場でのひと声は随分と人の気持ちにも影響をいち組織としてみた時の不祥事の要因は大きく分けて２つある（図３参照）。

与える。
ひとつは不祥事に関わった「人の資質」である。
・「正当化」への対応のポイント
たとえ私利私欲ではなくとも各市町村役場職員として「悪いことは悪いと判断しやらない」という強い意志を持つことや、「こうした日常業務のあ不祥事を起こした職員のコンプライアンス意識の欠如や倫理観のバラつき等である。
不正リスクの３要素からみれば「動機・プレッシャー」や「正当化」にあたろう。

り方は市民の疑惑や不信を招かないか」という公務員としての自覚の共有は求められる。
Ｘ市役所Ｙ課でも少なくとも職員の自覚を促す

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もうひとつは不祥事を生んだ「組織の体質」である。組織風土や職場の雰囲気といったことである。

したがって、“Bad news First”（悪いニュース

不正リスクの３要素からみれば「機会」にあたろう。

こそ速やかに）という言葉を使う企業があること

図3 いち組織としてみた時の不祥事の要因

いち組織としてみた時の不祥事の要因
相互作用

図３こそ最優先で）、“Bad news Fast”（悪いニュース人組織（資質）（体質）『各種規程類』等に基づき

例えば、教育研修やＯＪＴ、自己管理や部下指導等育成的アプローチで人の資質の向上をはかる

例えば、内部統制や人事（懲罰）委員会、公益通報制度等
機能的アプローチで組織の体質への自浄作用をはかる

職場コミュニケーションは両方のアプローチを支える土台

いま多くの行政機関では、これら２つの不祥事の要因に対して以下のようなアプローチをしている。

も頷ける。
最近では“Bad news FirstプラスWelcome”（悪いニュースこそ最優先で、遠慮はいらない）、“Badnews FastプラスThank you”（悪いニュースこそ速やかに、よく言ってきてくれた）との言葉を使う企業もある。
不祥事予防のために日頃から上司・部下間、先輩・後輩間、同僚間そして部門間で適切なコミュニケーションを促進しようというねらいである。
コンプライアンスとリスクマネジメント、内部統制の共通の目標のひとつは不祥事等を予防することであった。

「人の資質」に対しては、『各種規程』等に基づ整理をすると、不祥事予防のためには一人ひとき各種教育研修や日常業務におけるＯＪＴ、普段りの資質をよりよく高め、組織の体質もよりよくの自己管理や部下指導等「育成的アプローチ」を高めることである。

もって「人の資質の向上」をはかっている。

人の資質をよりよく高めることは組織の健全化「育成的アプローチ」とは、人を育てるための手につながり、健全な組織の体質の中では健全な人立てをいう。

が育つ。
人と組織は相互に作用しあうという当たり前の「組織の体質」に対しては、『各種規程』等に基理屈である。

づき、内部統制や人事（懲罰）委員会設置、公益通報制度等「機能的アプローチ」をもって「組織わかりやすく言えば、「人の資質の向上」とはの体質への自浄作用」をはかっている。

「正しいことをする人」を育成することであり、「組「機能的アプローチ」とは、組織が関連し合い働織の体質の向上」とは「正しいことができる組織」きをなすための手立てをいう。

をつくることである。
ただし、この努力を怠った時、油断した時は不そして、職場コミュニケーションは「育成的ア祥事が起きる。

プローチ」と「機能的アプローチ」を支える土台のものである。
日常業務でミスや失敗の報告をあげづらいとか、組織の悪しき慣例を指摘しづらい等、日頃のコミュニケーションのあり方と不祥事の関係は深いとされる。
不祥事を起こした企業の『第三者委員会調査報告書』でも、“そもそも各職場で適切なコミュニケーションが欠如していた”ことが指摘されている。

これまで不祥事が起きていない職場でも努力を怠れば、そして油断があれば不祥事は起きる。
不祥事予防のためには不断の努力のうえに慢心を排することが必要である。
（参考文献）
総務省（2019）『地方公共団体における内部統制制度の導入・実施ガイドライン』
Donald R. Cressey（1971）『Criminal organization: itselementary forms』Harper & Row
vol.148

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