「働き方改革」で紡ぐ京都の未来

働きたくなる
地域企業のつくりかた

もくじ

SILK JOURNAL

01- 02

はじめに

03- 04座談会

05- 06

京の企業「働き方改革チャレンジプログラム」の内容

07- 10

チャレンジ企業各社の取組

11- 14働き方改革実践ヒント集
・働くことの意味は、自分が自分らしいと思えることじゃないかなと僕は思います。

京都市長 門川 大作 × チャレンジ企業従業員

・こういう人は働けないって、誰が決めたの？常識を疑うことの大切さ。
・「生きるように働く」のが 21 世紀の働き方。今までの当たり前を取っ払ってください。
・「ここで働きたい !!」と思われる組織をつくるには

CASE 1

株式会社阪村エンジニアリング# 残業削減CASE 2

株式会社 KEIKAN# 有給休暇CASE 3

株式会社仁木総合建設#ICT 活用

CASE 4

株式会社すぎうら# 生産性向上

CASE 5

大東寝具工業株式会社# 職場環境改善

CASE 6

株式会社フラットエージェンシー# 組織風土CASE 7

株式会社カスタネット# 社員の主体性

・組織のブレイクスルーは総務・人事から始まる！
・レゴ ® ワークショップで職場のカベを打ち破ろう！
・中小企業が一番変わりやすいです。課題の本質を丁寧に議論できるから。
・毎年 1 万件以上の創意工夫を積み重ね、活力あふれる組織を実現。

15

運営概要

京都の「働き方改革」は、

人間性を大切にする時代の企業経営と、そこに参加する個人のあり様の変化

働きたくなる地域企業を育むことで20 世紀は、資本主義の台頭により経済的な繁栄と人間性の損失が引き起こされた時代です。
人々はつながりを失い、経済的な豊かさがあれば自分一人でも生きられるという考えが広がりました。具体的には、仕事とプライベートを分けて考える「ワークライフバランス」や「業務のマニュアル化」、「大企業に就職すれば勝ち組」に代表されるような均一化した合理的な働き

持続可能な未来を紡いでいきます。

方などによって、経済のみに従属させられてきました。
その流れを受け、21 世紀は人間を再度見つめ直す時代になっています。多くの人が個々人の幸福や自分らしい生き方を追求すると同時に、一人では生きていけないことを再認知しました。
多くの人に配慮することで、結果として自分も幸福を得られることに気づき始めたのです。そ

個人が組織の中でパフォーマンスを最大限に発揮するための「働き方」

社会とのつながりを大切に
あらゆる方面に配慮した「働き方」

SDGs：国連が掲げた、2030 年までに世界を変える 17 の目標

私たちの仕事や暮らしを取り巻く環境は、ここ数年で大きく変化してきました。AI や IoT

地域と人と企業、それぞれが支え合い、持続可能な社会の発展を目指す京都らしい「働き方」

SDGs（エスディージーズ）は、国連が、「誰一人取り残さない」を基本理

をはじめとするテクノロジーの進化や、表出する社会的課題に対する意識の高まり。こうを模索し、経営者と従業員、イノベーション・キュレーター、アドバイザー、経済団体、行念として、2015 年 9 月に社会的課題の解決に向けて掲げた「持続可能な開発した変化の中で、一人ひとりの「働き方」に関する価値観も変わってきています。

政など多様な立場のメンバーが様々な対話を重ね、実践を繰り返しています。

目標」のことで、17 の目標と 169 のターゲットで構成されています。2030 年

1 変化の時代に求められる企業のあり方
テクノロジーの進化により多くの仕事がなくなると言われ、地球温暖化や資源枯渇
等の社会的課題が企業の経営に影響を与える時代が来ています。一方、少子高齢化が進む日本では担い手不足が大きな問題となっています。

1 京都の文化と未来を切り拓く構想
1200 年の歴史を紡いできた京都には、地域と人と企業が密接に関わり合い、それぞれの課
題を共に解決していく文化があります。
京都市では、多様な組織や個人による社会的課題解決への挑戦を後押しする「京都市ソー

こうした中、フレデリック・ラルー（2018）※１は、「社会の変化を受け、企業にも従シャル・イノベーション・クラスター構想」を実現するため、2015 年 4 月「京都市ソーシャル

来のトップダウン型から現場の意思決定を尊重し、個人のパフォーマンスを最大化す

イノベーション研究所」を設置、京都から日本の未来を切り拓いていく取組を推進しています。

までの目標達成に向けて、世界の全ての国・地域を対象に、政府だけでなく地方自治体や民間企業等も達成に向けた取組を行うこととされています。
目標8「働きがいも経済成長も」の項目では、持続可能な社会の実現のために、生活や環境を犠牲にせず、やりがいのある仕事によって人間としての生活を豊かにする「働き方」と経済成長の両立は大きな課題の 1 つとされています。

の結果、企業経営においても大きな変化が顕在化し始めました。個人が生きることと働くことを分離しない生き方の実現を望み、企業もスタッフ個々人のパフォーマンスを最大化する組織構造を追求するようになり、こうした動きがイノベーションの創発にも大きく貢献することを認知し始めています。人間性の再興によって、企業はこれまでとは異なる事業・組織モデルの構築を余儀なくされています。
一方でグローバル経済においても、経済的価値だけでなく社会的価値を重視する時代が訪れています。地域の持つ文化や歴史といった目に見えない資源が人間のライフスタイルに影響を与え、ビジネスにおける社会的価値にも貢献していると考えられるようになりました。こうした動きを受けて、私たちは京都のあり方を模索してきました。1200 年もの間、全国から人が集
まり、日本の文化と風習が集約された京都。この街に育まれてきた歴史や文化を大切にすることが、結果として京都の地域企業の存在価値を高めると考えています。
今回 SILK は京都市と共に、働き方改革の実践的なプログラムを生み出しました。この取組を全国の企業経営者、従業員をはじめ多くの方に知っていただきたく、本冊子にまとめました。

る組織への変容が求められている。」としています。

ぜひご一読いただければと思います。

2 「人生 100 年時代」の個人の生き方・働き方

2 「コレクティブ・インパクト」の応用手法に向けて、具体的な取組を行っていくことが重要であるとしています。

井上（2019）※4 が示した「コレクティブ・インパクト」の考え方を応用した手法を採用して

大室 悦賀

います。

「京都市ソーシャル・イノベーション・クラスター構想」（2014年）

日本政府は、「人生 100 年時代」におけるキャリア構築や働き方の変化に応じた環境整備
リンダ・グラッドンら（2016） は、「これからの時代、経済的な視点で考えると私たち※２

京都市ソーシャルイノベーション研究所 (SILK) 所長※3
京の企業「働き方改革チャレンジプログラム」では、ジョン・カニアら（2011）
が唱え、は 80 歳まで働き続ける必要があると言われており、『教育→仕事→引退』という単線型の人

この手法は、企業、行政、NPO など、立場の異なる組織が、組織の壁を越えて互いの強み

生から、マルチステージ型の人生への移行が求められているとし、誰もが自分のキャリアを出し合い社会的課題の解決を目指すものであり、従来型の伴走支援とは一線を画す新しい形成について考える必要があり、仕事のスキルアップに加えて、学び直しによる新たなスものです。

策定の中心となり、2015 年に京都市ソーシャルイノベーション
研究所の所長に就任。2018 年 4 月から、公立大学法人長野県立大学ソーシャル・イノベーション創出センター長も担う。

キル習得も重要である。」としています。

3 生き方と働き方を重ねられる街「京都」3 多様な企業が取り組む本質的な課題解決

いという理由で仕事を諦める人も大勢います。病気、育児、介護をはじめ、長い人生の中で原因となることがあります。「残業が多い」などの表面化した課題。その背景にある構造的

働きづらさを抱える時期は誰にでもやってきます。

な原因を解消する取組は、経営者だけ、従業員だけ、支援者だけでは実現できません。

企業が担い手不足に悩む一方で、働く意欲と能力を持っていながらフルタイム勤務が難し

京都の人々は、古くから職住近接型の暮らしによって生き方と働き方を重ねてきました。
こうした中、2018 年 9 月、「京都市中小企業未来力会議」において、「働きがいや社会に貢表面的な課題解決の手法は、一時的に状況を改善できたとしても、新たな課題を生み出す

従来型の個別支援とは異なる共創による支援に挑戦した本プログラムをきっかけとして、京都の未来を紡ぐ「働きたくなる地域企業」を創出していきます。

※1

献する喜びを大切にし、若者をはじめ多様な担い手の活躍を支援する。」等の理念を掲げた「京フレデリック・ラルー (2018)『ティール組織』（鈴木 立哉訳）英治出版※2

リンダ・グラットン&アンドリュー・スコット（2016）『LIFE SHIFT』（池村 千秋訳）東洋経済新報社

都・地域企業宣言」が発表されました。

※3

John Kania&Mark Kramer(2011) ”Collective Impact” : Stanford Social Innovation Review※4

井上 英之（2019）「コレクティブ・インパクト実践論」『DIAMOND ハーバード・ビジネス・

京都市では、この宣言の理念に賛同し、市民や事業者の皆様とともに、地域企業の持続的な発展により、豊かで活力に満ちた共生社会を目指しています。

レビュー』2019 年 2 月号

この事業は、京都市内の地域企業が主体的に働き方改革に取り組むための支援プログラムです。公募により選定された 7 社の企業に対し、各企業の特性に応じた取組を約半年間にわたってサポートしました。

チャレンジ企業（五十音順）
社名

01

事業内容

創業

従業員数

( 株 ) カスタネット

オフィス用品、防災用品の販売

2001 年

5名( 株 )KEIKAN

住宅リフォーム2018 年

8名( 株 ) 阪村エンジニアリング

自動車部品用の金型設計・製造

1999 年

19 名( 株 ) すぎうら

飲食店の営業

1994 年

24 名

大東寝具工業 ( 株 )寝具、寝装品の製造・販売

1925 年

19 名( 株 ) 仁木総合建設

土木・建築の請負工事

1909 年

15 名( 株 ) フラットエージェンシー

不動産の仲介(売買・賃貸・管理）

1974 年

75 名02

座談会 京都市長 門川 大作 × チャレンジ企業従業員

2018.11.30

一人ひとりが人間らしくいきいきと、経営者と従業員が対話することで、双方が「自分ごと」としてアクションを起こしていく。

樹下：言い出しっぺが責任を持ってやらないといけないと

市長：本プログラムの良い点は、誕生したばかりの企業も署から参加したメンバー同士の遠慮もあったと思いますが、歴史ある企業も、モノを作る企業もサービスを提供する企業

徐々に意見を言いやすい環境ができていきました。

いう風潮があったので最初は皆思っていることを口に出しにくかったんですが、そこを変えようという声が出てきました。大半の業務を縦割りで行っていたため、始めは各部も、それぞれが協力し合いまず実践されることですね。また、創造的に働くための働き方改革っており、この積み重ねは素晴らしいことだと思います。

出せば取り入れてくれることを再認識できたため、これからもっと対話を増やしていきたいと思います。
片岡：働き方改革について考える時間をどう確保するかというところでも、結構苦労しました（笑）。

ことも良かったと思います。参加した社員だけでなく、約80 名の全社員でプログラム内容を共有し、継続的に働き方改革を実践できるよう頑張ります。

市長：議論ばかりでなかなか実行できない組織が多い中、山本：当社は前職で一緒に仕事をしていた 4 人で創業しましかなかった場合はもう一度やり直せばいい」というぐらい

すぐに実行に移された皆さんは素晴らしいです。「上手くいの発想で取り組むことが大事ですね。

た。最近、若い従業員を採用しましたが、従業員が長く働ける会社にするため、本プログラムに参加しました。その

西村：飲食業界は離職率が高いです。昔からの職人気質な結果、まずは創業メンバーの考え方を変える必要があるこ
阪本 純子〈進行〉

風間 辰也

樹下 雄馬

( 株 )KEIKAN

山本 洋平( 株 ) フラットエージェンシー

原司

京都市長

門川 大作

( 株 ) すぎうら

西村 惇( 株 ) 仁木総合建設

片岡 史朗( 株 ) カスタネット

上谷 竜介

人もいますし、軍隊みたいな雰囲気の厨房もあります。当

西村：当社に就職する人達に飲食業の素晴らしさややりがきく変わった瞬間に全体の空気も変わりました。従業員の社もそんな空気があったのですが、社長と専務の姿勢が大ことを第一に考えるという姿勢を本気で見せてくれたので、従業員全員にその考えが伝わったと思います。

ないといけないと最近強く感じています。アルバイトも含チャレンジ企業 7 社の従業員と門川市長の座談会を開催しました。

め 1 人ずつと、自分の経験も混ぜながら対話しています。社

各社の取組内容や苦労した点、これから目指す働き方等について、前向きで活発な話し合いとなりました。
※敬称略

風間：当社も定着率が悪かったため、新人が働きやすい環長も生粋の板前ですので、調理人としての誇りや我々の仕事の社会的な意義を伝えていけたらと思います。

境を作ろうと頑張ってきました。すると今度はベテラン社

市長：私は、サービス業に「休暇がとれる」「給料がいい」「希ました。それで今てんやわんやしています。

員から、私達は何もしてもらってないという不満が出てき望がもてる」の新しい 3K を作らないといけないと思ってい一人ひとりの働きがいの向上と社業の発展を、同時に実現する。

山本 (KEIKAN)：当社は今年創業したリフォーム業で塗装を西村 ( すぎうら )：当社は、「飲食業のブラックなイメージをます。労働生産性を上げて、一人ひとりが働きがいを感じ

阪本：今までトップダウンかボトムアップかしかなかった専門にしています。業界全体として労働時間の管理が難し

変えたい」という思いで参加しました。セントラルキッチ

ながら、働くことの社会的意義を実感できるようにしたいところを、経営者と従業員との対話を通じて、お互いに「自いため、これまでは私自身も結果が出なければ残業して頑ンを立ち上げた結果、1 日約 2 時間の仕込み時間が短縮できですね。

分ごと」として行動することがプログラムの目標でした。

阪本：本プログラムでは、各企業の従業員一人ひとりが組張ることが当然だと思っていました。しかし、それでは今後、たため、その時間を活用し、自己研鑽意欲を高める取組を織のあり方を「自分ごと」として考えるきっかけを作り、会社として生き残っていけないのではないかと思い、労働考えています。先日実施した「だし」工場の見学に続き、

片岡：建設業も、いわゆる 3K のイメージがあります。最近、アクションを実践しました。

時間の短縮と休暇取得に取り組みました。まずは振替休日

社長が誕生月のスタッフを普段なかなか行けないようなお

ドローンをはじめ様々な新技術が登場しているので、どんを作ることから始め、この 3 ヶ月で従業員全員が 4 〜 5 日の店に招待する食事会を計画しています。調理や接客の勉強

市長：皆さん、どちらかと言えば働き方改革が難しいとも連休を取得しました。これまでは連休を取るという発想もに加え、社長の思いを直に感じることで、働く意欲を高め言われる業種や企業で、チャレンジ企業として頑張っていなかったですし、連休は売上減少を招くと思っていました

たいと考えています。

ただき、ありがとうございます。私たちが目指しているもが、大きな影響はありませんでした。まだ休日出勤もありのは、自分自身が働きがいを感じながら家庭も大事にし、ますが、更なる工夫により生産性を上げ、会社の成長と働片岡 ( 仁木総合建設 )：当社は公共工事を仕事にしています。

ない対応なのですが、職人にはプライドもあるため、摩擦

地域貢献や社会貢献も同時に行うという働き方です。今年

き方改革の両立を図りたいです。

現場が近畿一円に広がっているため、社員が集まって相談が起こり、経営と現場に溝ができてしまいました。でも最近、や議論を行う機会が少ないという課題がありました。その京都の会社だからこそ、職人が技術と魂を込めたものづくて感じました。他にも、少子化や高齢化など、様々な社会

原 ( フラットエージェンシー )：私は不動産会社で店長をしため、Web を通して映像で現場管理や会議をできるようにりを付加価値にできると思っています。最新鋭の設備も大的課題があります。地域社会の持続可能な発展のため、地ています。合同研修で社内アンケートの事例を知り、従業しました。また、発注者にも Web 会議ソフトを導入しても事ですが、京都ならではの価値も考えていきたいなと。そ域企業の働き方改革の成功事例を作っていただき、その事員がどんな思いで仕事をしているのか、いいことも悪いこ

らったことで、現場の様子をリアルタイムに共有できるよ

ういった点も、職人と経営者の間に僕らが入ってコミュニ

例を広げていきたいです。

とも含めて見える化するという目的で、当社でも早速実施

うになり、大変好評です。さらに、各現場に定点カメラをケーションをとっていきたいと思っています。

してみました。アンケート結果を踏まえ、今後具体的な対設置したことで、工事の進捗の共有や振り返りが容易にな

風間 ( 阪村エンジニアリング )：当社は、金型の設計、製造、策を考えていきたいと思っています。他にも、会議の議事りました。現場同士をつなぐ仕組みを構築できたので、こ

市長：最近では、Panasonic がデザイン部門を京都に集約し販売を行っており、長時間労働の改善と従業員の定着率向録や各社員の勤務時間・休日を「見える化」するため、情の成果を若手技術者や女性の雇用につなげていきたいと思たところ、欧米のデザイナー等から注目されています。また、上の 2 つを目的として参加しました。まずは月間残業時間

報共有の仕組みも見直しています。

っています。

LINE も京都オフィスを構えた結果、30 人の採用枠に 1000も厳しい自然災害があり、地域のつながりの大切さを改め

阪村エンジニアリングさんも、最初はアクションがなかな

従業員の年齢が 20 歳から 72 歳と幅広く、コミュニケーショ

上谷 ( カスタネット )：当社はオフィス家具や防災用品の販ンが上手く取れていないという新たな問題が見えてきまし

売を行っており、私は営業担当です。当社では、社内の情た。そのため、会話を通じて、仲間として一緒に頑張って

報共有の改善に向けて、日頃言えないことや面と向かっていこうという意識を持つところから始めています。

は言いにくいことが伝えやすくなるよう「ビジネスチャット」を導入しました。また、営業職の労働時間短縮に向け、

樹下 ( 大東寝具工業 )：私は工場で寝具や寝装品を製造しなが業務棚卸を実施し、不要な会議資料を廃止しました。私自ら、新商品開発にも携わっています。当社では、まずノー残身が取組を積み重ねることで、他の従業員の働き方改革に業デーを作りました。前の制度は形骸化していたため、今つなげていきたいと思っています。

回は朝夕に社内放送するなど工夫した結果、一人ひとりが効率的に働くようになってきました。また、半日休暇制度を導

阪本：他社さんの話から学ぶことが多かったという声も、入した結果、通院や授業参観など、時間を柔軟に使って仕事よくいただきました。

ないと思いますが、少しずつ解決したいです。

どん取り入れながら無駄な時間を省き、働きやすい業界に

風間：当社はリーマンショックの時に職人のリストラを経

くいという葛藤はありました。皆に早く帰れと言いながら、していきたいです。

験しました。それまで職人ありきで製造を行っていたのですが、その時に無人化・省人化の必要性を感じ、設備を導

市長：建設業には、時代の変動による仕事の増減や、担い人の応募があり、そのうちの 800 人が外国人であるなど、京手不足等の課題が深刻ですね。しかし近年、自然災害の多

都は人が集まる魅力に溢れています。「景観は 10 年、景色は発する中で、建設業がいかに大事であるかを皆さんが痛感

100 年、風土は 1000 年」という言葉があります。風土が育しています。働き方改革等が進み、多くの人々に魅力を感まれている街には、色んな人やモノが集まり、創造的な動じさせる業種にしたいですね。

きが生まれています。ところで、今回のプログラムで、し事に追われ、部下とのコミュニケーションの時間がとりに自分は遅くまで残らないと仕事が片付かないという悩みも……。自分で全て抱え込むのではなく、後輩や部下に任せることで成長を促進するとともに、こうした取組にも参加できるようになってもらえたらと思います。

手元の小さな改革が、地域へ、
そして世界へと広がっていく。
市長：今日のお話をお伺いし、皆さんや皆さんの会社が、5年後、10 年後、20 年後、どうなってるんだろうと考えると、とてもわくわくして元気が出てきました。一人ひとりが取り組む小さな改革が、会社全体や地域社会に、そして世界へと広がっていって欲しいと思います。本プログラムに、様々な業界の代表として、皆さんに挑戦していただいたことを、非常に心強く思います。一人ひとりの幸せと社業・社会の発展につながる本取組を、京都のまちにしっかり広
げていきます。ここからまた、共々に頑張りましょう。

んどかったことや失敗したことなども参考のためにぜひ教
上谷：私は今回参加するまで、働き方改革への意識が自分えていただけませんか。

の中に全くなく、ただ与えられた仕事をこなしていました。
こうして他社さんと話して色々な考えを知ったことだけでも、会社が変わるきっかけになったと考えています。
阪本：大東寝具工業さんは、最初の合同研修ではアクショ
ンが決められなかったですが、後半、大きく取組が進みまらに、業務棚卸の結果、無駄な業務の廃止や、特定の人に集した。社内でどのような変化があったんでしょうか？

悩みや会社全体の問題に気づくことができました。

世代に嫌な顔をされることもありました。すぐには変わら

原：会社全体の中長期的な業務を進める一方で、目前の仕も家庭も大切にする働き方ができるようになりました。さ
中していた業務の見直しにつながったほか、他のスタッフの樹下：若い世代と上の世代の考え方の違いがあって、上のか決まらなかったですよね。

入しました。グローバル市場で生き残るためには避けられ

45 時間以内という数値目標を立てて取り組んだのですが、03とに気づきました。

いを感じてもらうためには、社長の思いや企業理念を伝え

約半年間にわたるプログラムも終盤にさしかかった 11 月末日。

くても言いづらいこともありますし、気持ち的にも風通しした。意見を伝えるのに結構苦労しました。でも、意見を企業の発展と一人ひとりの働き方を豊かにする取組の両立に立場に関係なく思ったことを伝えやすい空気ができてきた

大東寝具工業 ( 株 )とでもすぐに伝わってしまう辛さはありました。距離が近

山本：当社も少人数ですが、社長との壁はやっぱりありま

しかも、働き方改革のために縮小均衡になるのではなく、

原：本プログラムを通じて、社員同士の対話が促進され、( 株 ) 阪村エンジニアリング

上谷：従業員が少ないので、良くも悪くもちょっとしたこのいい職場にしていけたらなという思いはあります。

実践の検証過程で、企業内のコミュニケーションも良くな挑戦されていることが非常に創造的だと感じています。

SILK

チャレンジすることで、また新たな課題やコミュニケーションが生まれる。

協力 ： 学び場「とびら」「本物に出逢うこと」「生き方について考えてみること」「自らやってみること」を軸に様々なチャレンジを実践する場所として、イノベーション・キュレーター塾第3期生の中田俊さんが開設したレンタルスペース学び場「とびら」を会場としてお借りしました。

04

プログラムの内容「対話」と「実践」を通じて生き方・働き方を「誰のため、何のための働き方改革なのか？」
長時間労働の是正、生産性の向上、ダイバーシティの推進など個々の問題解決に見つめ直し、働きたくなる地域企業をつくる。

焦点が当たることが多い働き方改革ですが、私たちは人を大切にする働き方改革を目指し、「誰のため、何のための働き方改革なのか？」という問いを初めに設定しました。一人ひとりの自分らしい生き方・働き方を実現する組織を作るため、経営者と従業員の双方がひとごとではなく「自分ごと」として取り組むことを重視しました。

STEP

気づく

1

STEP

対話する

2

従業員

経営者

労働時間・待遇差・生産性
休日・評価制度 など

実践を繰り返す

対話

対話

問い

対話

経営者

取組を

従業員

広げる

対話

取組を

続ける

議論

異業種の
チャレンジ企業

マインド

ヒアリング
どんな働き方をしたいのか？

企業の発展、社会の発展につながる。

振り返り・
次のアクションを検討

違う視点・方法

対話

アドバイザー

従業員がいきいき働くことが

アクション

従業員

今ある課題の本質を考える

先進事例

働きたくなる地域企業へ

アクション決定

対話

ヒアリング

3

自社の常識を疑う

ギャップ

経営者

STEP

経営者と従業員が対話をしながら実践を続け、プログラムに関わっ

理想の働き方とは？

どんな職場にしたいのか？

たメンバーから企業全体へと取組を広げていくことで、人を採用できる企業、人が辞めずに育つ企業になり、働き方改革が事業の発展にもイノベーション・キュレーター

イノベーション・キュレーター

経営者と従業員、それぞれにヒアリング

地域企業間をつなぐ、コミュニティによる支援

つながります。

キュレーターのヒアリングにより、経営者・従業員それぞれが自分の思いや課題をアドバイザーから先進事例を学び、他の企業と意見交換をする中で、自社の常識を疑合同研修などで対話の場を継続して設け、アクションの振り返りと次のアクション

見つめ直します。この後、対話を通して、経営者と従業員の認識の違いや共通点をおってみること、今ある課題の背景や本質を掴むことに取り組みます。キュレーターの問の検討を行い、実践を繰り返します。その過程で一人ひとりのマインドが変化し、組互いに理解していきます。

いを受けて、経営者と従業員の対話の中で企業が目指す働き方を考えていきます。

織の風土ができていきます。

[ 7~8 月[ 8~12 月

初回訪問 ]

従業員も、経営者も、そして社会も喜ぶ働き方改革。これからの社会に必要とされる地域企業になるために、欠かせない取組の 1 つです。

合同研修 3 回＋個別フォロー + 合同 Web 会議 5 回 ]イノベーション・キュレーターとは支援を担当したイノベーション・キュレーター

企業に伴走し、ソーシャルな視点でチャレンジ企業同士の関わり、キュレーター同士の関わりからも、

イノベーションを生み出していく集団です[ プログラム終了後も各社の取組が続いていきます！ ]※ 本冊子では、一部「イノベーション・キュレーター」を「キュレーター」と略して表記させていただきます。

プログラムの意義が広がっていった

走りながら形作っていった、「多対多」で進める支援への挑戦

知り、考え、議論するプロセスの中で企業の可能性を広げる、

新しい「支援のあり方」の提案

周りを巻き込み、成果を見せる場を作ることの大切さ

最初のヒアリングを終えて、経営者の方が思っている以上に、従業員一人ひとりが意見や

これまでは経営者の方と1対1での支援

皆さんの表情が変わっていった

表面化している課題を解決すること

従業員の方々に「自分たちも会社を良イノベーション・キュレーター塾は、持続可能な社会の実現を目指す “四方よし” ビジネ

考えをしっかり持っていることが分かりました。従業員の声を組織の中で活かすためには、が多く、今回の「多対多」の支援は私た

通常のコンサルティング業務では最初にと、その課題を生み出している思考に気くするために、主体的に動くべきなんだ」

スの支援者になりませんかというコンセプトで 2015 年にスタートしました。あふれる社会

従業員と経営者がお互いの考えを共有できる土壌作りが必要だと考え、新たな企業支援の形

ちにとってもチャレンジでした。正直、設定した枠から外れないように支援を行づきを促すこと。経営者、社員、支援者、「もっと意見を言っていいんだ」という的課題や、大量生産・大量消費といったビジネススタイルの限界に伴い、企業の中でも様々として合同研修を取り入れた、コミュニティによる支援プログラムを組み立てました。

最初の合同研修が始まるまでは不安もあいますが、今回は働き方改革というテーマ

このプログラムに関わる全員が、「自分気持ちが生まれたことが一番の成果だとったのですが、想像以上に参加者の方々の中で課題の本質を探るところからのスごと」として、社内の悪循環を止め、同思います。
「言われたことを実行するだ

最初は課題がないと言っていたのにアドバイザーや他社の話を聞くことで組織内の壁に気づいの反応が活発で、コミュニティによる支タートだったので、どんどん議論を広げて、時に新しい好循環を創り出したこの支援

けかと思って来たけど全然違って、すごなひずみが起こっています。そこで塾では、社会的課題を俯瞰し、物事の本質を捉え、創りたい未来からバックキャスト※して経営者とともに伴走するキュレーターを育てています。

た企業さんもありますし、他社の代表と話すことで経営者の思いや苦労を知り、自分たちのトップ

援の可能性を確信しました。特に従業員はみ出したり戻ったりしながら進めていモデルは、全国でも初めての画期的な取くよかった」と言ってくださった方もい

今回、卒塾生たちがチームで取り組んだ「働き方改革チャレンジプログラム」も、残業への見方が変わったという声もありました。アドバイザーの方々が熱のこもった生の声で先進事例の意識の変化がはっきりと見えたことがこうと考えました。成果を数値で計るこ組です。働き方改革に関わらず、様々なました。また、市長との座談会という貴時間の削減や有給休暇の取得といった目の前の問題解決にいきなり着手するのではなく、を伝えてくださったことも、参加者に大きなインパクトを与えました。各社から複数名が参加する大きかったです。合同研修の合間に複数とはできませんが、最初の段階でしっかり支援の場面に応用できるこのモデルは、重な機会が得られたことで、従業員のそもそもなぜ働き方改革が求められるようになったのかという本質を探り、経営者と従業員ことでこうした経験を仲間と共有することができ、取組の幅がぐっと広がった手応えがあります。

企業が参加して行ったWeb会議も、皆さん

課題が明確になった企業さんはやはり変社会に対する「支援のあり方」の提案だ

方が行動を起こすためのモチベーションの背中を押す良いきっかけになりました。

化が大きく、皆さんの表情が変わっていくと考えています。

の向上につながり、支援に周囲を巻き込との関係性に変容を起こすことの重要性に着眼し、プログラムがつくられました。一方的な指導ではなく、対話と実践を重ねることで、経営者、従業員双方が、自ら課題に気づき、解その企業の独自の「働き方改革」となって、今後も進化していくでしょう。
※

目標となる未来を想定し、未来から逆算して現在やるべきことを考える思考方法

様子から私自身も刺激を受けました。

支援側についても、各社に複数名の担当がついたことで、キュレーター同士の学び合いがむ力の重要性を実感しました。

生まれました。私が気づかなかった切り口から他のメンバーが掘り下げてくれたり、本質を決策を見出していく。そこで誕生した組織風土は、

05

アクションを起こすことでマインドが変わっていく

イノベーション・
キュレーター塾 塾長 /株式会社福市 代表取締役

髙津 玉枝

つく鋭い質問に驚いたり、気づきの多い取組でした。短
い準備期間でしたが、プログラムの意義を共通理解でき

中小企業診断士

中小企業診断士

中小企業診断士

税理士・中小企業診断士

中小企業診断士ていたので、個々の経験を活かしながら各企業さんの状

阪本 純子

石井 規雄

小笠原 知広田中 慎

松下 晶

況に合わせた柔軟な支援ができたと思います。

06給与もって、はよ、帰ろ！

CASE 1

対話の中ではじまり
他社の代表と話して、経営者の考え方を知ることができた

定着率の向上と残業時間削減・給与改定

給与・評価制度を刷新する

共通

意識の変化

「お先に失礼します」を禁止、「はよ帰れ〜」の声がけ
１分単位の残業カウント

対話を繰り返す中で、経営陣がリスクをとって設備投資や給与制度改定をしてくれたので、自分たちも応えたいと思うようになった

従業員と会話をすることが大事と気づいた

経営者側が全従業員を集めて、思いを直に伝えた品質と納期を保つためには
残業削減は難しい

バーチャル上司（P.11 上段参照）をヒントに面談を実施

経営者

会社全体で話し合うための仕組みをつくり、習慣化する。

共通

働きやすく、質の高い仕事ができる環境を。

従業員っておらず、すれ違いが生じていました。コミュニケーションが苦手だとお創業年：1999 年

っしゃていた経営者が、全従業員を集めて「働くことを通じて幸せになって大きな変化のポイントになりました。従業員の皆さんが「うちの会社らしさ」

事業内容：自動車部品用の金型設計・製造を重視して考えたキャッチフレーズを実現し、これから一層働きやすい職場

http://www.sakamura-eng.co.jp/

をつくっていかれることと思います。応援しています！

日本の働き方を塗り替えます！ 京から始まる街彩（マチヌリ）塗装
対話の中で

はじまり

業界の常識を変える。
有給休暇を取得しやすく
女性も働きがいを持てる会社へ

共通

従業員

しっかり休んで収益も上げ、規模拡大へ

土日休みなので、家族が喜んでいる
休みの間も LINE で連絡がくる

自社の業務効率化だけでなく、業界全体の新しい働き方に意識が向いた

合同研修に行けなかった時も、
Web 会議で参加できてよかった

有給休暇

テストとして私たちと Web 会議をした後、すぐに全社に導入され、行動と所在地：京都市伏見区

決断の速さに感心しました。最初は移動負担を軽減する目的で Web 会議を導

創業年：1909 年

入しましたが、従業員からの発案で建設現場と本社をつなぐツールとして活用されるようになり、主体的に働き方を変えようとする姿勢が印象的でした。

柴田 峰一

従業員数：15 名

今回の取組によって、これまで建設業界では働けないと思っていた人たちが事業内容：土木・建築の請負工事

業界に入ってくる可能性が生まれたので、これからのアクションと成果を楽https://www.nikisougou.com/

しみにしています。

働く時間は短く、働く意欲は高くCASE 4

女性 3 名と20 代の若手男性 1 名を採用

お客様に合わせて休日でも動くのが当然だという意識があり、最初は「働き方改革」を他人事だと思っていたが、色々な話を聞いて考え方が変わった外出が多い営業担当と事務担当の新入社員の間にコミュニケーションのズレが出てきた

お互いの仕事を知るために、事務担当が営業同行研修をした

振替休日を取得できるように就業規則を改定
個人の LINE での連絡をやめ、会社携帯を導入「自分の子どもをここで働かせたいか？」という視点で考えてみる

従業員のモチベーション頼りのブラックな飲食業界ではなく、魅力的な飲食業界を体現したい

個々人の働きがい、意欲の向上が働き方改革の意義だと気づいた

時間をかけて話し合う場を継続してつくっていく。
一人ひとり考え方が違うことを前提に、お互いを尊重する。

セントラルキッチン稼働により、子育て中のお母さんの働く場が広がった

意識の変化

セントラルキッチン導入によって生産性を上げて労働時間を削減したい
評価制度を変えて従業員満足度を上げたい

従業員

経営陣が料理をふるまう「幹部レストラン」の企画を社長に提案

労働時間を短くし、休日を増やしたい
アルバイトからの採用を増やしたい

他社を参考に「クリエイティブデー」の実施を社長に提案

社長のお魚塾
取引先工場見学

これから

社長や経営層の思いを伝えて働く人の意識を変える。
年間休日 100 日超を目指し、他の業界からも人が来てくれる環境に。

社長と従業員のコミュニケーションが少ない

企業概要

キュレーター所感

毎回、従業員全員でご参加いただきました。途中で新たに 4 名が入社し、株式会社すぎうら

これまで社内で取り組んできた働き方改革を更に進めていきたいという思

所在地：京都市西京区

コミュニケーションの難しさを実感しながらも、話し合いを重ねてこられま

所在地：京都市中京区

いで参加され、開始当初から経営者と従業員が共通の思いを持って動かれてした。最初は創業メンバーの議論を遠慮がちに聞いていた新入社員の方たち

創業年：1994 年

いる印象でした。規模が大きくなる中でもコミュニケーションの場を設けても、最終訪問の際には「働き方で一番になりたい」「働くことは生きること

代表者：代表取締役

従業員数：8 名につながる」と意見を出してくれました。社長の「時間をかけて話し合えば

従業員数：24 名（他、アルバイト等約 100 名）など、個々の夢や思いと会社の方向性を合わせることを大事にされています。

事業内容：住宅リフォーム

不満は少なくなる。相手を傷つけることも出てくるが、それを乗り越えて議

事業内容：飲食店の営業

今回従業員の皆さんから社長への提案ができたことが良かったと思います。

http://keikan.co.jp/

論することが大切」という言葉に説得力がありました。

http://www.sugiura-kyoto.jp/

佐々木 潤

従業員の誕生月に社長セレクトのお店に招待

働く時間の短縮と働く意欲を高めることは同時に実現できる
ブラックな業界をホワイト化していきたい

他業種の会社から働き方改革を学びたい
共通

実践

全店休業してアルバイトの卒業式を開催

これから

経営者

生産性向上

対話の中で

はじまり

株式会社 KEIKAN

代表者：代表取締役社長

今回の経験を活かし、古い時代の建設業を一新することを目指したい。

キュレーター所感

全員が有給休暇と土日を合わせて 5 連休を取得

キュレーター所感

創業年：2018 年

これから

求人方法の改善実践

お客様との関係性が変わった
お客さんの子どもにも興味を持ってもらえるような会社にしたい

女性や外国人など多様な人を採用したい

企業概要

07

1 回目の合同研修では
課題は色々出たがアクションが決まらず…

意識の変化

事業を拡大していくために働き方で差別化したい

女性が活躍できる会社にしたい

映像管理と ICT 技術を活用した施工管理の試行見学会を開催し、社外に発信

Web 会議の導入で移動の負担が減り、働き方が変わるイメージができた

会議の改善から発展して、現場と本社のコミュニケーション改善へ

映像管理システムの導入による業務改善

代表者：代表取締役

ほしい」と率直に話し、そのために残業時間削減に取り組むと伝えたことが従業員数：19 名

経営者

若者や女性を採用できる会社になりたい

株式会社仁木総合建設

経営者は従業員のために色々と考えているのに、その思いが従業員に伝わ所在地：京都市伏見区

CASE 2

従業員発案による職場環境の改善

企業概要

キュレーター所感

松井 正廣

現場の生産性向上と負担の軽減

自分たちの取組が業界の働き方を変えるきっかけになる！

工事部会議の運営改善

企業概要

代表者：代表取締役

生産性向上だけでなく、
社内活性化につなげたい

意識の変化

残業が減って給料も減るのは困る

株式会社阪村エンジニアリング

実践

工事部会議を Web 会議で実施

女性および若手技術者の確保と技術力 ( 実績 ) の継承

これから変わる。経営者も、現場に足を運んで残業を減らして早く帰りたい

ICT 活用Web 会議ツールを全社に導入

残業が減っても手取りが減らないよう給与制度を変更

全員で話す場をつくると職場の雰囲気が全社でコミュニケーションをとれる場がない
従業員

気づきを全社に広げるため、
キュレーターによる
社内ワークショップを実施

対話の中で

はじまり

20 代を中心に「阪村エンジニアリング平成会」を結成「考える集団」であってほしい

ICTと映像で建設現場をつなぐ、建設業の新しい姿

CASE 3

実践

お弁当支給でコミュニケーション促進

働くことがしんどくなってほしくない
経営者

残業削減

杉浦 茂樹

仲間意識の醸成を進めておられ、従業員一人ひとりが「自分理念」を書く取組

08当たり前にさよなら。わくわくドキドキ働こう！

CASE 5

対話の中で

はじまり

過去に挑戦してうまくいかなかった経験を振り返ってしまう…

働く環境の整備と 5S の推進

職場環境改善内から外への意識改革

CASE 7

実践「皆の生活がより豊かになることが大事」というメンバー共通の思いに気づく

社員の主体性

対話の中で

はじまり

形骸化していたノー残業デーを復活させ
朝・夕の声かけを徹底

毎回 1 人での参加。
アクションがなかなか決定せず…

営業体制の進化インサイドセールスへ半休制度を導入
二度目の業務棚卸で 31 項目の改善点を認識

実践

不要な業務を洗い出し、営業を効率化

ビジネスチャットで、社内にプログラムの内容や感想を共有することにビジネスチャットで社内コミュニケーションを活性化
会議運営の効率化

全社で 5S を学ぶスタディツアーを企画

経営者

共通

従業員

意識の変化

5S を推進して働く環境を整備したい
マルチタスクで動ける少数精鋭のプロジェクトチームを育てたい
経営者と従業員のコミュニケーションが難しい

最初は問題がないように思えたが、皆と話す中で自分の問題意識に気づいた

年間休日 120 日など待遇はよく不満はないと思う

これから

経営者

当たり前を変えられる会社、失敗を受け入れて変化する会社になりたい

変化を好まない空気があり、最初は意見が出なかった。

社長「自分自身が一番変わったと思う」

業務量が多すぎるので効率化したい

担当任せではなくチームで業務改善と 5S 推進に取り組み、継続する。
取組を会社全体に広げていく。

キュレーター所感

大東寝具工業株式会社

共通

営業職の労働時間が事務職に比べてかなり長い

キュレーター所感

株式会社カスタネット

参加者は 1 名でしたが、他社の方々との意見交換がとても刺激になったよ

なかなかアクションを決めることができませんでした。まずはすぐに取り組め

所在地：京都市南区

創業年：1925 年

ることからと、形骸化していたノー残業デーの実施を始めたことで変化が出て

創業年：2001 年

きました。対話を重ねることで制度が整っていても従業員の気持ちがついてい代表者：代表取締役社長

従業員数：19 名っていないことに気づき、「当たり前を変える」「常識を疑う」「働き方を考える」

従業員数：5 名る社内風土ができていくと思います。会社の夢・ビジョンを従業員が納得で事業内容：寝具、寝装品の製造・販売という言葉が皆さんから出るようになりました。短期間で、しっかりと今後に事業内容：オフィス用品、防災用品の販売

きる形で共有することで、従業員の主体性がさらに高まると思います。

活きる土台ができたと思います。これからの社内での取組に期待しています。

https://www.castanet.co.jp/

大東 利幸

http://www.daitoushingu.com/

家族のようにつながる会社にCASE 6〜幸せ家族になろう〜

対話の中で

はじまり

組織風土

実践
全社員に職場の課題についてアンケートを実施

業務効率化、従業員間のつながりを取り戻す

働きがいのある職場にしたい
経営者

共通

従業員

社長が一緒に参加してくれることのありがたさを実感

意識の変化

業務の属人化、業務量の偏りを解消してほしい

企業概要

経営者がしてくれるのを待つのではなく、自分たちも一緒に働き方を考えるべきなんだと気づいた

キュレーターも同席し、経営者と従業員の社内会議を開催

他社の悩みを聞いて「うちだけじゃないんだ」と思った

最初から経営者と従業員が同じテーブルにつき、真剣にプログラムに取り

所在地：京都市北区組み続けたことが、メンバーの意識を大きく変えることにつながりました。

創業年：1974 年

社内会議では経営者と従業員の認識の違いをお互いが理解し、対話の必要性

代表者：代表取締役

吉田 創一

これから

に取り組むことが必要です。組織として社内のコミュニケーションを再考し、植木 力

自発的に考え行動できる環境をつくっていくことで、チャレンジしがいのあ

従業員と経営者が対話を繰り返しながら取り組んだ働き方改革。

い

経営者の思

プログラムのまとめとして、1 月下旬にチャレンジ企業の経営者・管理職の座談会を開催し、組織に起こった変化を振り返りました。

今回の取組が採用活動にも活きています。
従業員の意識にも変化が見えました。

従業員から意見が出てくること自体が大事だと思っています。

参加した社員の意識に変化の兆しが見えました。皆様

毎月 1 回のミーティングを継続して行っており、目標にはご苦労をかけたかと思いますが、感謝しています。

を立てたりルールを改善していく中で、社内の会話が増

また、求人情報にこのプログラムに参加していることをえて効率も上がっています。私自身も 10 年以上従業員と記載したところ応募が増え、働き方改革の大切さを実感

して働いてきたので皆の気持ちはよく分かります。出てしました。

きた意見は基本的に認めるように心がけています。
( 株 ) カスタネット

植木 力 氏代表取締役( 株 )KEIKAN

代表取締役を共有することができました。すべてが順調だったわけではありませんが、

従業員数：75 名

従業員主導で数多くのアクションを起こし、見つかった課題を振り返り、す事業内容：不動産の仲介 ( 売買・賃貸・管理）

ぐに次のアクションにつなげていく理想的なサイクルを回し続けました。全

https://ﬂat-a.co.jp/

体を通して、経営者が従業員を信頼していることが伝わってきました。

佐々木 潤 氏

働きやすい会社になってきた

僕の仕事は従業員を笑顔にすることだとという実感があります。
家族的な雰囲気が会社のいいところ。
皆が「自分ごと」として働き方を考えていく。

従業員に成長してほしくて参加したのですが、一番変わったのは私だと思います。

思うようになりました。

残業が減ると一時的に従業員の所得が下がるので、先に規模が大きくなり、現場の従業員のことが見えなくなっ

全員の給料を 10% 程度上げました。家族も含めて負担を減ていましたが、様々な取組を考える中で自分自身の目線がらすため、お弁当の支給も始めました。確実に残業時間は減

変わりました。
「あなたたちはお客様を笑顔にしてください。

りましたし、働きやすい会社になってきていると思います。

僕はあなたたちを笑顔にします」と従業員に伝えています。

( 株 ) 阪村エンジニアリング

キュレーター所感

株式会社フラットエージェンシー

プロジェクトチームを従業員がうです。「働き方改革」の土台をつくるには、経営者と従業員が共に主体的

他の従業員からプロジェクトのメンバーに要望がくるようになった

休暇がとりやすい仕組みづくり

経営陣の考えをはっきり伝えてほしい（P.11 上段参照）

経営陣と従業員のコミュニケーションの機会を増やす
気軽に相談できる窓口にボトムアップ型の組織へ

この会社はもっとよくなる「やらないこと」を決めてみよう定期的な全社員アンケートの仕組み化

効率化によって時間を作り、売上向上への取組を進めたい

事務職の働き方は改善が進んでいるが、営業職はまだまだ…

普段から会話が少なく、他の社員がどんなことを考えて働いているか分からない

従業員間のコミュニケーションも改善が必要

企業概要

最初のヒアリングやグループワークでは過去の経験にとらわれた発言が多く、お互いに業務の助け合いができる雰囲気を作っていきたい。

お客様から連絡をもらえる営業の仕組み作り
社長と従業員のコミュニケーションが難しい

従業員

これから

アドバイザーや他社の方の話を聞き目の前の仕事を処理するだけでなく、職場環境を良くしていきたいと思った

所在地：京都市伏見区
代表者：代表取締役

09

意識の変化

社員からアイディアを出してほしい

部署間の助け合いができていない

企業概要

訪問営業からインサイドセールスへの方向転換

合同研修で社外の人たちとの交流から
働き方の多様性を知り、これは自分の生き方改革だと考え始めた

取締役

松井 大介 氏社員、会社、これから働く若者、

地域社会がつながっているのを感じます。

( 株 ) すぎうら代表取締役

杉浦 茂樹 氏社内のコミュニケーションを増やしたいという従業員の思いを知りました。

先日、長年たまってきた倉庫の不用品を一掃し、社内の掃除

社内で最年長の私が Web 会議や現場見学会等を運営し、実施した全社アンケートを見て、想像以上に私たちの考も全従業員が交代で毎日行うようになりました。従業員たち

テレビにも出演して働き方改革の広報を行っています。会社

えが現場に伝わっていないことに気づきました。経営者のの変化以上に、私自身が変わったと思います。従業員の話にの皆も少しずつ変化を感じているみたいです。これから働く考えが知りたい、他部署の人や上司ともっと話したいとい耳を傾けようという意識が生まれ 、実際に会話も増えました。

若者にも、変化する建設業にチャレンジしてほしいです。

う意見も多く、仲間意識が芽生えてきたと感じています。

大東寝具工業 ( 株 )代表取締役

大東 利幸 氏( 株 ) 仁木総合建設

工事部長

樹山 孝治 氏( 株 ) フラットエージェンシー

代表取締役

吉田 創一 氏10

働くことの意味は、自分が自分らしいと「生きるように働く」のが 21世紀の働き方。

思えることじゃないかなと僕は思います。

今までの当たり前を取っ払ってください。

合同研修 2018.08.10 / 2018.09.28

合同研修 2018.09.10
一般社団法人 Your choice

特定非営利活動法人 FDA
一般社団法人 Your choice
一般社団法人 Your choice

理事長
理事
代表理事

在宅ワーカーの活用により、人手不成澤 俊輔 氏

療をしながらも仕事を続けたい前向きな在宅ワーカーが多く在籍。2018

織田 真也 氏

自分で選ぶ 2 人めの上司
上司を 2 人持ちましょう、という制度があります。1 人はリアルな上司、2 人め
はバーチャル上司です。バーチャル上司
は、他部署から部下が自分で選びます。
リアルな上司に怒られた時などにバーチ
ャル上司が客観的な視点からアドバイスをすることで、上司の意図が適確に伝わるようになります。
また、バーチャル上司が部下のいる部
署の状況を知ることで、社内の情報の偏りを防ぐことができます。管理職にとっては、バーチャル上司に選ばれるかどうかが、自身のマネジメントを振り返る指標になります。

公立大学法人長野県立大学 ソーシャル・イノベーション創出センター チーフ・キュレーター
京都市ソーシャルイノベーション研究所（SILK）
イノベーション・キュレーター

足に悩む中小企業を支援。看病や治秋葉 芳江 氏年設立。

オフィスで皆と料理を作り、幸せな会社に溢れている

一緒に食事をしよう

4 つの言葉「ありがとう」「ありのまま」

最近伸びている会社を見ると、オフィ「なんとかなる」「やってみよう」

スにキッチンのあるところが多いです。

この 4 つの言葉が多く使われる会社は飲食店での食事やケータリングもいいで

アウトソースで社員の生産性と満足度を上げる

数値目標は通過点、ビジョン実現と会社の未来像をみよう

従業員が毎月残業している分の仕事を従業員の方から「がんばって目標を達

フルタイムでは働きづらい在宅ワーカー

成しても期間が終わればリセットされるなどにアウトソースすると、良いことがので、モチベーションを保つのが難しい」

すが、一緒に料理をして食べる機会をぜ

社員の幸福度が高いという調査結果が、たくさんあります。おそらく残業代よりという声がありました。その場合は、目ひ作ってみてください。

慶應義塾大学の前野隆司教授によって発表もコストが減ります。社員が他の業務に

標数値の先にある会社の未来像が見えて集中できるので、生産性が上がります。
「経

いれば、働く意味が明確になるのではな

営陣は自分の残業を気にかけていてくれ

いでしょうか。中小企業だからこそできたんだ」と、従業員の満足度も上がります。

ることとして、ビジョンからどう目標を資料作成やリサーチをアウトソースす立てるかを経営者と従業員が一緒に考えることで、営業マンの成績が大幅に上がるのも良いと思います。多くの企業が売った例もあります。

上や契約件数などの目標を設定していまされました。いっぱい言ってみましょう。

オフィスよりもキッチンの方が人を頼りやすいですよね。「この書類作ってもらえますか？」というお願いよりも「人参切ってもらえますか？」の方が言いやす「やらないこと」を決めよういんです。お互いに声をかけやすい場を人は「やること」より「やらないこと」

設けることで、部署間の隔たりや社内のの方が決めやすいです。多くの成功していコミュニケーション不足を解消することができます。

るように伝えることが大事です。

や状況でけっこう変わると思います。でも社会全体として利益を上げることが難しくらの時代、多くの人は80歳くらいまで稼ぎ続なっている中で、色々なアイディアや議論をける必要があります。常に社会の変化に追い生み出すために企業の中でも多様性が求めらつけるように自己研鑽を続ける方がストレスれるようになりました。一人ひとりの感性やが少ないです。MOOC や gacco など無料の直感的な判断を活かすことで、事業の質が上オンライン学習システムも増えているので、がるという認識が広がっています。ぜひ自分すぐにでも自己研鑽の習慣化をお勧めします。

の趣味や経験と仕事をつなげてください。

会議時間を短くする方法にどうつながるのかを従業員が理解できています。やりたいことは、その時の興味

平均寿命が伸びて年金は減っていくこれか

待遇より仕事の楽しさを求める
10 代・20 代の若者たち

スマホネイティブや Z 世代と呼ばれる
2000 年前後に生まれた若者たちは、自分が楽しみながら働くことをとても大切にしています。大手企業の大量リストラや一生懸命働いても所得が上がらない先輩たちを見てきた彼らは、待遇のいいとこ
ろで無理をして働くよりも、自分がわく

すが、目標の達成が会社のビジョン実現

る経営者は、やらないことをしっかり決め

個人の個性を仕事に活かす

80歳でも現役でいるための自己研鑽

やりたくないことはなかなか変わらない。
まずやらないことを決めてみてください。

サブスクリプション型店舗

毎回何時間も会議をしている組織は、会議

音楽や動画配信で普及した定額サービスの進め方を見直しましょう。資料は前もってが、飲食店などにも取り入れられるように配布して、各々意見をまとめてから集合しまなりました。食材廃棄や経理業務の軽減、す。対面して話すべきことのみを議論する場

継続的な利益確保などで経営の効率化をはになれば、120分かけていた会議が15分で終わ

かり、子育てをしながら 1 日数時間だけ働る場合もあります。かけた時間ではなく成果

いて、企業の管理職並の収入を得る人も出で給与を決める社会になってきています。仕てきました。働いた時間ではなく、提供し事の効率を上げる方法を真剣に考えましょう。

た価値で所得が決まる時代になっています。

わくすること、楽しいことをしたいという意識を持っています。右肩上がりの経済の中で生きてきた親世代が彼らの感覚を理解するのは難しいようですが、日本だけでなく世界的に見ても働くことの意
味が変わってきています。

プログラムで行った研修やセミナーから実践に役立つヒントをまとめました！

こういう人は働けないって、誰が決めたの？

参加者の常識を疑うことの大切さ。

チャレンジ企業が集まって行った合同研修では、アドバイザーから多くの事例を聞いたり、社内外の様々な参加者と意見や疑問を交わし合うことで、自社の「働き方改革」に必要な取組を考えました。

合同研修 2018.10.30

有限会社モーハウス
特定非営利活動法人子連れスタイル推進協会

代表取締役
代表理事

波多野 禎 氏

特定非営利活動法人子連れスタイル推進協会

部署や立場による不公平感をどう解消するか

光畑 由佳 氏

色々な境遇の人が働ける組織
作りが、人材確保につながる

1997 年の創業以来、授乳服と授乳用インナーの製作・販売を行う。子連れ出勤が可能な会社としてメディアなどでも注目されている。

情報共有の仕組みによって、働き方の幅が多方向に広がる

最低限のリスク対策をして、まずはやってみる

1 つの企業の中でも部署によって働き日本では今後、働き手不足が更に深刻弊社には、業務に関わる全ての情報を

企業コンサルティングをする中で子連方は様々なので、子連れ出勤に限らず全化していきます。今まで働けなかった人

スタッフ間で共有する仕組みがありま

れ出勤を導入していただく際には、安全員が同じように享受できる働き方改革はが働けるように新しい選択肢を作ること、す。小さい子どもがいると急な欠勤が多確保が何よりも大切です。子どもに触ら殆どありません。不公平を理由にやめる

色々な境遇の人が働きやすい職場環境をいため、急ぎの業務は他の人が対応できせてはいけないものなど事前にルールをのではなく、部署やチームごとに適した整えることが、企業に求められています。

るように整えた仕組みなのですが、これ

しっかり決めて、ケガや破損に関しては方法を議論して導入していくべきだと思弊社では、事務作業だけでなく店舗でのが震災や台風の時にも役立っています。

従業員と会社、双方が保険を利用して補います。

接客も子連れ出勤のスタッフが行ってい通勤が困難な状況で、家で仕事をすると償できるようにしています。

ます。

いう選択ができるからです。

一方で、取組を導入することでネガテ

社の経
ーの話や他
アドバイザ
の意見を
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ったし、自
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聞いて、選
った。ここ
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社長が
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中 で、
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意見を言
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と思った

常識を覆さないと新たな選択肢は生まィブな気持ちを抱えてしまう方への配慮

また、私が学生時代に働いたゲーム雑子連れ出勤に限らず何らかの取組で柔軟れないので、思いついたことは無理だとも重要です。子連れ出勤であれば、例え誌を作る会社では、原稿を小学生が書いな働き方に対応する経験をしておくと、決めつける前にやってみてください。やば不妊に悩む方やお子さんを亡くされたていて驚きました。同時にこんなのもあ

それ以外の様々なケースにもうまく対応ってみるだけならお金もかからないし、方など。心情的な問題なので、時間をかりなのかと目を開かされました。これかできる組織になっていくと思います。

リスクの少ない範囲に留められますよね。

けて丁寧にフォローをすることを心がけ

らの社会において、色々な働き方の選択

やってみて無理だったら、やめて違う方ています。

肢を用意することは優秀な人材を確保す法を探せばいいんです。

るためには不可欠だと思います。

11

有限会社モーハウス

、
法を考え
勤の活用
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子連れ出
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決策とし
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め
うた
きだ
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話し合い
るような
。

と思った

議論を深

めていく
うちに、個
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欲、モ チ
ベー
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向 上 が、
当社が働
き方
改革をや
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い た。若
づ
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も受けさ
せ
かった。
た
人の働き

という言
うに働く」
「生きるよ
た。
印象に残っ
葉がとても

12

中小企業が一番変わりやすいです。

「ここで働きたい !!」と思われる組織をつくるには

課題の本質を丁寧に議論できるから。

実践セミナー 2018.06.13

秋山 怜史 氏

一級建築士事務所秋山立花 代表（建築設計）

二九精密機械工業株式会社 代表取締役（精密金属部品メーカー）

有限会社モーハウス

代表取締役（授乳服メーカー）

株式会社新門荘常務取締役 若女将

（旅館）

上司が代わると部下が育つ、上司が休むとまた部下が育つ

実践セミナー 2018.09.14

二九 良三 氏光畑 由佳 氏CCO 兼コンサルタント

山内 理江 氏
中身よりも、まずは意見を出したこと自体を評価する

ピョートル・グジバチ 氏

プロノイア・グループ株式会社 代表取締役

スタッフ同士が「お互い様」という気持ちで支え合う規模を言い訳にしないと決め、
どこでも働ける会社に

制度改革の前に、土壌となる
心理的安全性を組織内に育む

世羅 侑未 氏イノベーションは競争からは生まれない「子連れで仕事なんて大変じゃないです

スタッフの旦那さんの転勤がきっかけ

組 織 を 変 え た い と 思 っ た 時 に、人 事相手を倒そうと競争している時は視野す。すると部下が成長します。女性の課

しています。まだ投稿する人は限られてか？」とよく聞かれます。本人も始める前

でリモートワークを取り入れました。事

制度や施策などの仕組みから考える人が狭くなっているので、イノベーション

長も増やしています。教育の仕方が男性いますが、一緒にやろうという土台づくは心配するのですが、常に情報を共有し、務所は横浜にあり、現在は鳥取と京都にが 多 い で す が、私 た ち は ま ず 変 化 が 起は生まれません。それぞれが楽しみながと違うので、環境が変わって部下はよくりは意識して行っています。賞与査定欄

スタッフ同士が「お互い様」という気持ち

在宅勤務のスタッフがいます。

きる土壌を作ることを大切にしていまらやりたいことを追究することで、勝手伸びています。上司にとっては大変ですにも業務改善に関する項目を作りました。

で支え合って仕事をしているので、実はどこの会社も人材不足で悩んでいるのす。誰 も が ど ん な 意 見 や 感 想 で も 口 ににイノベーションが生まれていくんだとが、彼らにも程よいプレッシャーが必要

意見を言いやすい雰囲気を作っていきた

そんなに困ることもないんです。
（光畑氏）

で、働き方やスタッフのやりたいことを

出 せ る、フ ラ ッ ト な 組 織 を 作 り た い ん

思います。

ですしね。

いので、どんな意見が出ても「なるほど」

実現することを考え続けないと採用も難で す。そ の 土 壌 が で き て は じ め て、制とまず頷くようにしています。

しくなってきています。規模が小さいか

度や施策を考えていきます。

全員が変わるのは難しいですが、2 割

２週間にせい」と返しました。「その間電が動けば組織が変わり始めると言われて話は出るな、メールも見るな。いたら頼いるので、続けていこうと思っています。

るし、家族とゆっくり旅行してこい」と。

（山内氏

死ぬまで再雇用・小学校卒業まで時短勤務 OK

ら無理、業務量が多いからできないと言私たちが重視する「心理的安全性」はい訳せずに、まずやると決めることを心仲の良さとは少し違います。建設的な対がけています。（秋山氏）

立ができること、つまり同意したり褒め

普通は 65 歳までですが、うちは「死ぬ合ったりするだけではなく、「私は違う

上司がいなくなれば、部下は自分で考えまで再雇用」と言っています。自分で 3Dと 思 う」「あなたのここが不満です」とて仕事をします。（二九氏）

CAD を勉強して 20 代の社員に教えている

言い合うことのできる環境が必要です。

ト ル 氏 が 2015 年 に 設 立。国 内 外 の織開発のコンサルティングを行う。

誰でも意見を入れられる目安箱を設置週間休みたい」と言われた時は「あかん、Google で人材開発を担当したピョー

様々な企業の戦略、管理職育成、組

最近は意識して上司を異動させていま

管理職の社員に「有給休暇を使って１プロノイア・グループ株式会社

日本の企業はセキュリティや情報漏洩等を気にして、なかなかオープンイノベーションに踏み出すことができません。

個人の仕事のモチベーションを

常識を疑い、

最大限に活かす世界を止める習慣を高め、一人ひとりの能力を変化を起こすために、モノづくりから仕組み作りへ、利益重

自分の頭の中で常に動いている世界を視から社会貢献へと企業のあり方が変化

止めてみましょう。日常生活にプログラしていく中で、トップダウンは組織のかムされている「こうしなきゃだめ」「これたちとしてもう古いです。社長や部長がはやっちゃだめ」という考えを疑う機会決めたことを現場が頑張るのではなく、を作ってください。それらは家族や上司、

ボトムアップ型で個人の仕事のモチベー

取引先など、外からの期待を受けて作らションを高め、一人ひとりの能力を最大限れていませんか？今やろうとしているこに活かすことが大事になってきています。

とは本当に必要なのか、価値があるか、

Google には年単位の計画なんてもうあ

自分は何がやりたいのか、しっかり考えりません。走りながら、学習しながら、る時間を持ってください。

実践していくしかないんです。

75 歳の社員もいます。時短勤務も 3 歳までではなく、小学校卒業まで、役職そのままで OK にしました。（二九氏）

プログラムで行った研修やセミナーから実践に役立つヒントをまとめました！

組織のブレイクスルーは総務・人事から始まる！
働き方改革セミナー

2018.10.31

主催：京都リサーチパーク株式会社

レゴ ® ワークショップで職場のカベを打ち破ろう！

活力あふれる組織を実現。

共催：公益財団法人京都高度技術研究所

こども国連環境会議推進協会
株式会社特殊高所技術（高所作業による点検等の専門サービス）

ワークショップデザイナー

青山 太輔 氏LEGO®SERIOUSPLAY® 公認ファシリテーター

社内の壁を取り除くのではなく、一緒に壁を乗り越える「働き方改革スタディツアー」オムロン京都太陽株式会社 2018.12.05

1985 年、オムロン株式会社と社会福祉法人太陽の家の共同

オムロン京都太陽株式会社 代表取締役社長
企画部

井澤 友郭 氏

社内の「〜ねばならない」を白紙に戻し、失敗を許容する

自分が見ている景色は、自分にしか見えていない

オムロン京都太陽株式会社

本人が言語化できないことを共有する

障がい者も健常者も自分たちで工夫をし続ける

宮地 功 氏荒井 裕晃 氏出資会社として設立。企業と福祉の両面をつなぐ役割を果たすことで、障がい者の雇用就労の機会をつくり、仕事の安定供給と事業経営の安定を図っています。そして障がい者が、自ら働くことにより生きがいが見いだせる環境づくりに努めています。

障がい者が作業をしやすくする
ための機械を社内で製造

3S（整理・整頓・清掃）を徹底するための工夫

従業員が工夫を重ねる風土をどのように育んだのか

総務には、プライベートも含め社員のうちの会社には「〜ねばならない」といレゴではなく言葉を使ってグループワ

思った以上に自分の言いたいことって障がい者と健常者が共に働く工場を運

様々な障がいのある人が作業をするため

最初はなかなか現場から改善案が出な

様々な相談や苦情、要望が集まってきま

う決まりがたくさんありました。そういうークをすると、例えば、社内の課題は「壁言葉で書けないんだな、ということを体営し、障がい者雇用のノウハウを社会への道具や機械も、障がい者の方が自ら設計くて、まずは管理職が率先して実践するす。その時に、従業員からの訴えを受け空気が必要以上に蔓延していたんです。

があること」ということが何人かから出験していただけたと思います。本人にと提供しています。整理整頓のための小さしています。市販の商品を組み合わせてコところから始めました。自分たちが本気て総務と経営陣が考えるというやり方で僕は失敗が一番の経験だと思うので、た時に、わざわざ「あなたが書いた壁っっては日常なので、自分が思う「壁」をな工夫から生産性を上げる仕組み作りまストを抑えるなどの工夫をしながら、これを見せないと皆も動いてくれないと考はなく、どういう制度にするかまで従業

最近は、失敗した社員に原因や防止策をてどういう意味？」って聞かないと思い言語化することは実は難しい。でもレゴで毎年 1 万件以上、つまり従業員 1 人あたまでに 350 点以上を社内で製造しました。

え、社長も含めて全員がチームに入り、員と一緒に考えて、役員会では承認だけ

１時間程かけて聞いています。人のせいます。一人ひとりの「壁」に対する解釈

で作ると、お互いの違いに気づきます。

り年 70 件以上の改善を行っており、その記憶や判断がしづらい知的障がい者のしてもらう、という進め方をすべきなんにせず、自分にできることは何かを問いの違いがあっても、気づかないまま進んこういうワークを社内ですると、本人

ほとんどが従業員のアイディアによるも方のための色や音によるガイド、車椅子じゃないかと考えるようになりました。

かけます。そういう考え方が従業員一人でいくんです。なので、レゴを使って質が言語化できないことをレゴが語ってくのです。

の方の手元に梱包材を 1 つずつ送り出す

ファイルの背表紙に写真を貼る理由は？
戻す場所の間違いを防ぐため、並び順が一目で分かるようにしました！

毎月報告会に参加してアイディアを出し、清掃も一緒にしています。チームで競い合いながら取り組んでいるので、個不平不満が出ることも大事だと思ってひとりに根付いて、新しい一歩を出す勇気

問をすることのハードルを下げています。

れるので、「あいつ普段何も言わないけど、その背景には「1 人の 100 歩より、100

機械、片手が動かない方のために作業をいます。そのおかげで会社が良い方向にを持てる組織、個人の力を最大限発揮でき

ちゃんと質問をしましょう。他人に興こんなこと考えてたんだ」と皆が他人に人の 1 歩」いう考えがあり、どんな小さ分担した製造ラインなど、働く全ての人です。評価については、都度の金銭的な変わることもあるので。一番重要視してる組織にしていきたいと思っています。

味を持ちましょう。こう捉えたんだけど、興味を持つようになります。

な改善でもいいので一人ひとりが考えてが力を最大限発揮できるよう随所に工夫

報酬はありませんが、年に一度発表会に実行することを大切にしています。

をしています。

てチーム単位での表彰を行い優秀チーム

いるのは、他者に関心を寄せるというこ合ってますか？という確認することの大とです。自分だけ良ければいいというと切さを感じてほしいです。

ころから「私たち」という感覚になった
瞬間に、会社で起きていることに興味を持てるようになると思うんです。

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事務局長

一般社団法人公共ネットワーク機構理事

総務課長

毎年 1 万件以上の創意工夫を積み重ね、人に負担がかかりすぎることはないようには若干の賞金が授与されます。どんな
床のテープを点線にする理由は？
汚れた時に貼り替える手間を少なくし、きれいな状態を保ちやすくしています！

改善テーマも「素晴らしいね」と皆で称えあい、良い改善は他チームも取り入れることを大切にしています。

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京の企業
「働き方改革チャレンジプログラム」

SILK が働き方改革に取り組む理由

生き方と働き方が一致する社会にしていきたい。

SILK コンシェルジュ

個人へのアプローチから、組織の土壌作りへ

川勝 美智子イノベーション・キュレーターによる支援に関心をお持ちの方は
SILK までお問合せください

SILKはこれまでも、生き方と働き方を一致させることを推奨して様々な企画をプログラムの主役は各社の従業員の方々であり、キュレーターは企業の皆様

行ってきました。これまでの個人を対象とした取組から発展して、今回のプロの「こうありたい」「こうなりたい」という思いを引き出し、社内で共有していグラムでは一人ひとりが自分らしく働くための組織の土壌づくりを行っています。

ただくこと、そして小さなアクションを繰り返していただくことに注力しました。これも SILK ならではの支援のあり方だと思います。各企業に複数のキュレ今回行ったチームによる支援は、SILK にとっても新しい挑戦でした。メンバ
ーは 2015 年より毎年開催しているイノベーション・キュレーター塾の卒塾生でーターが関わることで多様な視点から問いかけやアドバイスを行い、より課題
を俯瞰しやすい環境を作ることができました。

す。普段は中小企業診断士や税理士として活動する彼らが各企業との対話を進める中でトライ＆エラーを繰り返し、プログラム自体も進めていく中でどんどん形を変えていきました。

運営協力団体| 京都経営者協会 / 京都商工会議所 / 京都府社会保険労務士会 / 京都府中小企業団体中央会

SPECIAL THANKS | 株式会社アイトーン・ディレクションズ（GROVING BASE）/ 京都信用金庫 / 京都リサーチパーク株式会社 / 株式会社夢びと（学び場「とびら」）/
イノベーション・キュレーター塾卒塾生
京の企業「働き方改革チャレンジプログラム」は、京都市の補助金によって、（公財）京都高度技術研究所（ASTEM）が実施しています。

京都市ソーシャルイノベーション研究所 (SILK)
京都市ソーシャルイノベーション研究所（SILK）〈 主な取組 〉

公益財団法人京都高度技術研究所 (ASTEM)
所在地

は、市民・企業・NPO・大学などの多種多様な組織と個人がビジネスによって社会的課題の解決に問合せ先（担当部門）

挑戦することで、持続可能な社会を育む土壌を京都から全国へ、そして世界へと広めることを目的に活動しています。「京都市ソーシャル・イノベー

京都市ソーシャルイノベーション研究所 (SILK)

これからの 1000 年を紡ぐ企業認定

シ ョ ン・ク ラ ス タ ー 構 想」の 推 進 拠 点 と し て、

社会的課題をビジネスで解決したり、社会的課題

2015 年 4 月に公益財団法人京都高度技術研究所

を生まない新しい商品やサービス・システムを生み（ASTEM）内に設置されました。

だそうとする企業を認定。企業にとって大きな後押も に、行 政・企 業・NPO・大 学・中 間 支 援 団 体

しとなる社会的信用を付与することにより、その成長と発展を支援します。

E-Mailsilk@astem.or.jp

TEL075-366-5527

FAX

075-366-5529

URL

https://social-innovation.kyoto.jp

情報発信中！

社会的課題を解決する・課題を生まない社会を目指す視座を持ち、目指す未来に向けて従来のビジネ

SILK JOURNAL『「働き方改革」で紡ぐ京都の未来 働きたくなる地域企業のつくりかた 』※掲載情報は 2019（平成 31）年 2 月現在のもので、最新ではない場合があります。

五条通

丹波口駅

梅小路京都西駅

スや組織をイノベ―ティブに導く専門家「イノベー
ション・キュレーター」を育成します。
発行│公益財団法人京都高度技術研究所（ASTEM）

四条通

地下鉄烏丸線

についてより詳しい情報を掲載しています。

京都
リサーチ
パーク

イノベーション・キュレーター塾

烏丸通

SILKのWebサイトで、プログラムの各取組

バス停「京都リサーチ
パーク前」

烏丸駅
堀川通

と公的機関とのマッチングを行うパブリックコー

大宮駅
大宮通

西大路通

るメンバーの他、多くのパートナーと共に、企業

七本松通

西院駅 阪急京都線などを巻き込んだネットワークの形成や、所属す

ディネートに取り組んでいます。

JR

N

嵯峨野線

構想全体のコーディネート機能を果たすとと〒600-8813 京都市下京区中堂寺南町 134 番地

ASTEM

七条通

京都駅

バス停「京都リサーチパーク前」

デザイン│株式会社おいかぜ

印刷│株式会社シーズクリエイト

発行年月│2019（平成 31）年 3 月