特集●入職前後の労働関係―試用・徒弟紹介予定派遣の実態と課題

竹川宏子（兵庫大学教授）

紹介予定派遣制度は，派遣労働者が派遣先の企業に直接雇用されることを前提とした制度
で 2000 年にスタートした。非正規雇用から正規雇用の転換により雇用の安定や待遇の改善，継続したキャリア形成，あらかじめ派遣で働くことによりミスマッチを防ぐなどの効果が期待されているが，施行から 20 数年が経過し，一度は利用が増加したもののこの 10年間で利用は減少傾向を見せている。本稿では，利用が増加しない原因を探るためにインタビュー調査も踏まえつつこの制度の意義を再検討し，課題や問題点について考察した。
そして利用が拡大しない要因として 1）派遣労働者の正社員への転換を希望する割合は高いが実際には派遣後の直接雇用への転換割合が平均 6 割弱であること，2）直接雇用後の離職も多いこと，3）制度を利用する事業者からみても，派遣期間の時給や紹介手数料が高額である点などを指摘した。政府もキャリアアップ助成金制度を設けるなど正規雇用への転換を進めているが，派遣先，派遣元，派遣労働者の利害が一致しにくいため，制度の見直しが必要と考えられる。

目いう希望を持っている 2）。

次

本稿では正社員への転換を促進する手段の 1 つ

Ⅰ

問題の所在

Ⅱ

紹介予定派遣の制度と活用状況

である紹介予定派遣について，その特徴と実態を

Ⅲ

先行研究

明らかにし，この制度について考察する。構成は

Ⅳ

事

例

次の通りである。まずⅡでは紹介予定派遣の根拠

Ⅴ

考

察

となる法律や特徴，活用状況について確認し，紹

Ⅵ

結

論

介予定派遣と通常の人材派遣の違いや使い分けについて述べる。Ⅲでは紹介予定派遣に関する先行Ⅰ研究について紹介する。Ⅳでは紹介予定派遣の実問題の所在態を把握するためにこの制度を利用する企業等の2022 年の日本の就業者 6723 万人のうち派遣労1）

人事担当者に対して筆者が行った聞き取り調査の働者は 149 万人で 2.2％程度である 。2017 年の結果を紹介し，Ⅴではそこから明らかになった問

派遣労働者に対する就業調査によると，今後の働題点を指摘し，Ⅵでは入職の手段として本制度のき 方 の 希 望 に つ い て 派 遣 労 働 者 以 外（ 正 社 員，持つ本質的な問題点について考察する。

パート等）で働きたいとする割合は約半数，このうち正社員への転換を希望する者は 8 割，つまり派遣労働者全体の 4 割が正社員として働きたいと
32

日本労働研究雑誌

論

文Ⅱ

紹介予定派遣の制度と活用状況

１

紹介予定派遣制度

紹介予定派遣の実態と課題体として契約される点である。法律では，労働者派遣事業と有料職業紹介事業は別のものと定めており，それぞれに事務所管轄の労働局を通じて申請し，厚生労働大臣の許可を得る必要がある。派

紹介予定派遣制度は，2000 年 12 月 1 日に施行

遣事業の部分と職業紹介事業の部分が含まれていされた制度で，労働者派遣法（労働者派遣事業のることから両方の許可を得ている派遣事業者でな

適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する

いと紹介予定派遣を行うことができないため，多法律）第 2 条により「派遣元事業主」が「派遣先」

くの派遣事業者は双方の事業について許可を取っに職業紹介を前提として派遣就業させるものをいている。

う。つまり派遣先の企業への直接雇用を前提とし第 3 に派遣労働者の特定についてである。一般

た派遣のことで，働き始めてから契約満了時（6の人材派遣では，派遣先は事前に派遣労働者を特カ月後）に派遣先企業と派遣されている労働者と定することはできないが，紹介予定派遣の場合はの間で意思を確認し，双方の合意がある場合に直派遣先と派遣労働者双方が合意すれば 6 カ月後に接雇用に切り替える制度である。2003 年 3 月に直接雇用に切り替える制度であるため，例外的には福祉施設等における医療等の医療関係業務の派

派遣前にあらかじめ派遣労働者を特定することが遣が解禁された。

できるとされている 4）。

紹介予定派遣を一般の派遣を比較すると以下の２ような特徴がある。第 1 に派遣期間の違いであ紹介予定派遣の活用状況

る。前者は派遣開始から 6 カ月後またはそれ以前

すでに述べた前述のように紹介予定派遣は，に派遣先と派遣労働者の両者が合意すれば，派遣

2000 年に始まった制度であるが，厚生労働省の先による直接労働に切り替わる。6 カ月を過ぎて「労働者派遣事業報告書」で紹介予定派遣のデーの同一派遣先での労働は認められない。一般の派

タのある 2004 年から 2020 年の間の状況について

遣では，基本的に直接雇用への切り替えは予定さ

常用換算派遣労働者数の推移と合わせて見てみれていなかったが，2015 年に派遣法が改正される。

たことにより，同一業務に就業できる期間の上限

図 1 は常用換算派遣労働者数の推移であるが，3）は 3 年と定められた 。

2004 年は約 89 万人で，2008 年に 198 万 3 千人まで増加の一途をたどっている。2009 年から減少

第 2 に労働者派遣の契約と職業紹介の契約が一

図1

常用換算派遣労働者数（人）
2,500,000
1,983,336

2,000,000

1,771,024 1,760,737
1,743,866
1,573,503
1,518,188

1,500,000

1,479,272
1,321,892
1,285,014

1,238,832

1,000,000

1,682,531

1,926,487
1,835,925

1,272,958 1,297,112
1,262,420

890,234
500,000
0

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020
（年度）

出所：厚生労働省「労働者派遣事業報告書」平成 16～令和 2（2018～2020）年度集計結果をもとに筆者作成。

No. 757/August 2023

33

に転じているのはリーマンショック 5） の影響と介予定派遣制度の利用や認知度に関する調査の結考えられる。その後，130 万人弱の横ばいで推移果である。この調査は 2004（平成 16） 年からおし 2015 年から増加傾向となり，2020 年は約 192

およそ 4 年ごとに行われている。制度を利用した

万 6 千人となった。有効求人倍率を見ると 2008

ことがある事業所は少しずつではあるが増加し，

年秋以降，大幅に低下し，2009 年 8 月には過去定着していることが分かる。一般の派遣を利用す

最低の 0.42 倍，完全失業率は 2009 年 7 月に 5.6％

る際に，派遣元企業から紹介予定派遣制度についへと上昇した。このことから，常用換算派遣労働て提案されるのかもしれない。いっぽうで制度を者数の推移は雇用情勢と同じような動きを見せて利用したことがない／制度を知らない事業所も多いると考えられる。

い。正社員の採用は，新卒採用やハローワークな紹介予定派遣について派遣先の事業者はどのよ

どで求人募集を行う，または一般の派遣，パート

うに捉えているのか。表 1 は厚生労働省が「派遣やアルバイトを雇うため，制度についてあまり関労働者実態調査」の中で事業所に対して行った紹心を持っていないことが考えられる。
次に紹介予定派遣の実施状況について見てみよ

表1う。図 2 は 2004～2020 年の紹介予定派遣の状況

紹介予定派遣制度の利用の有無（単位：％）

調査年

利用したことがある
事業所

2004 年

利用したことがない事業所である。派遣先からの需要も増加し，派遣先からの申込人数も増加していることがわかる。2016不明

年には約 20 万 6 千件の申し込みがあった。図 1

制度を
知っている

制度を
知らない

4.7

40.4

54.9

―

2008 年

5.0

32.7

62.3

―

2012 年

5.3

34.5

55.4

4.8

2017 年

6.8

32.7

57.8

2.6

が大きく，翌 2016 年の申込人数が跳ね上がるよ

注：2012 年から表に「不明」の項目が加えられた。
出所：厚生労働省「派遣労働者実態調査」平成 16, 20, 24, 29 年調査
概要より筆者作成。

うに伸びている。2019 年の紹介予定派遣の申込

図2（人）
250,000の派遣労働者数の推移と比較すると，国内の雇用情勢や派遣労働の需要と連動する部分が大きい
が，2015 年の紹介予定派遣の申込人数の減り方

数は大きく減少し，2020 年に跳ね上がっている。

紹介予定派遣の状況

紹介予定派遣に係る労働者派遣契約の派遣先からの申込人数
紹介予定派遣により労働者派遣された労働者数
紹介予定派遣において職業紹介を実施した労働者数
紹介予定派遣で職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者数

200,000

65,52058,76250,0000

136,557

133,814144,237

150,304
134,483

124,217

109,263

100,000

166,612
156,767

141,116
126,354

175,116

159,799

165,797
150,000

205,898

85,42558,57353,41353,191
48,847 46,023
57,77644,891
41,786 40,072 45,001
38,492 36,791
32,991
31,233
26,314
19,47437,90135,21427,362
28,81533,191
26,662 24,575
27,643 23,234 25,927
19,78032,497
19,113 19,214 16,323 15,333
10,655
2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020
（年度）

注：
「労働者派遣事業所の派遣社員」のデータは，2002～2012 年までは「詳細集計」，2013 年からは「基本集計」の年平均結果の統計表等に掲載。
出所：厚生労働省「労働者派遣事業報告書」平成 16～令和 2（2018～2020）年度集計結果をもとに筆者作成。

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日本労働研究雑誌

論

文

紹介予定派遣の実態と課題

これらをどのように解釈すべきであろうか。事業

ムであること述べている。そして，規制緩和論と所の選択肢として，新たに雇用したい時に①直接して人材派遣業の発展は，派遣労働者からの働き

正社員の求人をかける，②一般の派遣で探す，③

方ニーズに応えるだけでなく，企業の人材不足あ

紹介予定派遣を使うという手段のうち，正社員でるいは過剰な局面において柔軟に対応できること確保できず，一般の派遣で依頼しても難しく，紹が企業競争力につながると主張している。そして介予定派遣を選択した可能性もある。

紹介予定派遣を「労働者を正社員へと転換する可紹介予定派遣により労働者派遣された労働者数であるが，2013 年の 6 万 5520 人をピークに 2020
年はその 4 割の 2 万 6314 人と大きく減少してい能性を制度化したもの」としている。
２

派遣労働者のキャリア形成に関する議論る。派遣先からの需要が大きく上下している動き

派遣労働者のキャリア形成に関しては，2015と連動しておらず，派遣労働の需要が増えること

年の改正労働者派遣法施行により，派遣元事業主と紹介予定派遣の需要（申込人数）と紹介予定派には，教育訓練（キャリアアップ） の実施を義務

遣において職業紹介される人数の増減は異なった付けるようになった。法改正以前の議論でも改正動きを見せている。減少の理由は定かでないが，後においても派遣労働者のキャリア形成の持つ本正社員希望の求職者は紹介予定派遣を選択せずに質的な難しさに関して，多くの議論がなされてき直接応募している可能性が考えられる。

た。

紹介予定派遣で派遣労働者が直接雇用を希望

土田は，派遣労働はもともと非直用雇用で不安し，職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者

定であること，業務の外注化で仕事の一部を補う

数の多い年は 2008 年の 3 万 7901 人，割合が高い

ための企業ニーズから発生したものであることか

年は 2009 年の 2 万 7643 人で 66％，低い年は半ら，「キャリア形成を支援するという政策に乏し数であり，2020 年は 58％，1 万 5333 人であった。

く，むしろ正社員への転換（連続性）のほうが重申込人数の増減にかかわらず，2013 年をピーク

視されている。
」（土田 2004：47）と述べ，キャリに減少している。

ア形成の本質的な困難さについて指摘したうえで，これらの点を解消すべく紹介予定派遣が制度

Ⅲ
１

先行研究
制度に関する議論として作られたと述べている。
清水（2014）は，派遣労働者のキャリア形成支援に対する人材派遣会社の役割について，キャリ
アカウンセリングの活用，人材派遣会社側のキャ派遣労働は，労働者派遣法に基づいて行われる

リア形成支援に対する意識の向上，人材派遣会社

ため，法学の分野では制度について規制緩和と規と派遣登録者との安定的な関係の構築により進め制強化の両面から論じられてきた。丸岡・木村

られていくことがキャリア形成につながると述べ（2007） によると，派遣労働に関する議論としてているが，一般事務派遣の場合は，派遣会社の営派遣労働を労働者が自発的に希望した新たな雇用

業社員は顧客企業のニーズを意識する傾向が強い形態と捉え，より肯定的に評価する規制緩和論

こと，積極的な研修の提案は少ないこと，派遣先と，派遣労働者を不安定雇用の労働者と捉え，派

企業のニーズと派遣労働者のニーズに応えつつ，

遣労働者の賃金水準や就業条件の低さ，派遣期間

キャリア形成につながるような派遣先を探すことの制限，不安定雇用といった点から法律の不備にの困難さなど，派遣労働者のキャリア形成に関す着目する規制強化論があると述べている。派遣労る課題を指摘している。小野（2016）によると派

働はこのように良い面と問題点を併せ持つ。派遣

遣労働におけるキャリア形成の意義として，派遣労働者数が増加し続けていることから，派遣労働労働者の割合が大きいこと，ジョブごとに賃金相者として働きたいという労働供給が増加している場が決まっておりジョブ型のキャリア形成が作らことを指摘し，派遣労働が新たな労働需給システれる可能性があること，派遣労働者のキャリア形

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35

成・能力開発のあり方が，同じ外部労働市場の非正規雇用者やジョブ型の正社員にも波及していく

Ⅳ

事

例

可能性があることを述べている。そのうえで派遣
労働者の能力開発にかける教育投資等費用の回収

紹介予定派遣を利用する立場の事業所に活用のが困難であること，派遣元，派遣先との三者関係

状況や課題について明らかにするために企業，福であるため，計画的な OJT の実施が困難である

祉施設，病院の 3 事業所に対してインタビュー調こと，派遣労働者が登録している他の派遣元で働査を行った。インタビュー調査に先立ち，利用しくこともあるため派遣元の教育投資が回収できなている事業所を探すことが難しく，紹介予定派遣

い可能性があることを指摘し，派遣労働者のキャはあまり一般的でないという印象を持った。

リア形成の難しさを説明している。
紹介予定派遣に焦点を当て，若い世代（新卒～１

X 株式会社

20 歳代）に対するキャリア形成機能に着目した研X 株式会社は，兵庫県明石市と神戸市でサービ究として，竹川（2017）は，新卒採用に向けた就スステーション（自動車やオートバイなどへガソリ

職活動時に何らかの理由でうまく活動できない学

ンや軽油を販売）10 店舗の運営，車検，整備，新生や入社して数カ月で早期離職してしまう者を派

車・中古車販売，車の修理，保険代理店，サービ

遣会社のスタッフがきめ細かくサポートしながらスステーションに併設しているコンビニエンスス

正規雇用に結びつけ，雇用の安定とキャリア形成

トアの経営を行う会社である。創業は 1945 年，の連続性を確保する 1 つの方法として挙げてい年商は 50 億円，従業員は約 140 人である。

る。紹介予定派遣の場合は，派遣会社はキャリア

聞き取りは 2022 年 12 月に法人本部長の H 氏支援にかけた教育投資を正規雇用へ転換する際のに対して行った。予定紹介派遣は以前から何回か

紹介手数料として回収することができる。

使っており，聞き取り時点でもサービスステー

もう少し上の世代のキャリア形成についても紹ションの店員の仕事として紹介予定派遣で 2022

介予定派遣は有効で，途切れたキャリアを再びつ

年 10 月から 1 名働いている。ここではこれ以前

なげていく役割を持つと考えられる。非正規でのに来た 2 名（A さん，B さん） のケースについて

仕事経験は特定のスキルや資格に結びつきにく紹介する。

く，一度非正規雇用で働き始めると，再び正規雇

サービスステーションでの仕事の流れは，客の用で就職したいと希望しても能力を評価されにく

来店→出迎え誘導→給油→精算という流れがあい面がある。しかし紹介予定派遣の場合は，間にり，マニュアル通りにきっちりできるかどうかが派遣会社のスタッフが介在することで，派遣労働重要。1 台に対する対応はたいてい皆できるが，者の良い面を派遣先にアピールし，改善すべき点

作業中にもう 1 台来た場合や同時に 2 台来た場

を派遣労働者にアドバイスしつつ，6 カ月間派遣

合，応用ができるか，あるいは他のスタッフが作

労働者と伴走することで採用につなげようとす業しているときにそれをうまく手伝えるかどうかる。このため，いったん途切れたキャリアをつなでこの仕事ができるかどうかが分かる。応用力がぐ有効な手段の 1 つであると考えられる。

あるかどうかは人によってまちまちで，採用時の厚生労働省は，2020 年 12 月に「ウィズ・ポス

面接だけでは分からない。

トコロナ時代を見据えた雇用対策パッケージ」を

近年ではサービスステーションでの業務内容は出しており，その中で早期再就職支援の手段の 1

高度化している。顧客管理制度としてシステム化つとして，非正規雇用労働者・子育て中の女性・により石油元売り専用の POS への入力や顧客の就職氷河期世代を対象に紹介予定派遣を通じた正車番認証で情報の管理もある。予約サイトやイン社員化に取り組む事業主（派遣先）への助成によ

ターネットから入ってくる予約への対応もある。

6）

り正社員への転換を促している 。この施策の成顧客と話した内容は入力して記録しておき，例え果に着目したい。

ばタイヤの話をした場合，再来店した時にタイヤ

36

日本労働研究雑誌

論

文

紹介予定派遣の実態と課題の見積もりを提案するなど営業に結びつけることた。最終的に正社員として採用になったケースはもある。給油だけでなく，レンタカーの予約取次

この B さんのみである。そして，このケースでぎ，車検の更新，サービスステーションに併設しは派遣会社に紹介手数料を支払っていない。

ているコンビニエンスストアの店番をすることもあり，かなり複雑な業務となる。

サービスステーションでは給油など危険物を扱うことから，派遣労働者を使うよりも危険物取扱紹介予定派遣は，6 カ月間は雇用しなくてはな

者の資格を持った業者に店の運営を丸ごと任せる

らないから，働きがいまいちの人の場合，企業側請負で依頼することのほうが多く，正規雇用で長の負担は大きくなる。
「サービスステーションの続きするパターンはアルバイト出身から店長にな

仕事は，夏は暑く冬は寒く，きつい仕事と認識さるケース（高卒のフリーター，大学生アルバイト）

れているようで一般の派遣社員を希望しても反応で，紹介予定派遣にはあまり期待を持てない様子

が悪く，なかなか探すことができないため，紹介であった。

予定派遣で探した。派遣元の会社は，サービスス
テーション専門の派遣業者に依頼している」と H
氏は言う。

２

社会福祉法人 Y 施設

Y 施設は，兵庫県加古川市にある社会福祉法人が運営している施設の 1 つで，1991 年に開設さ（1）A さんれた。定員 50 名の特別養護老人ホーム，ショー

20 歳代男性。人が不足していたのでお願いしトステイ，デイサービス，ヘルパーステーショ

た。サービスステーションでの仕事は初めてで，ン，居宅介護支援事業所などさまざまな介護サー

働き始めると勤務態度が普通より劣っていること

ビスを展開している複合施設である。ここでの聞が分かった。派遣元には時給は 1800 円支払い，

き取りは 2022 年 12 月に Y 施設の施設長 K 氏に

交通費は X 社が実費を支払っていた。

対して行った。

H 氏の印象としては，「会社が支払う時給とし介護職と看護職の人員募集で利用したことがあては割高であるにもかかわらず，動きが悪かっり，介護職については，不足する人員を補充するた。 派 遣 労 働 者 が 実 際 に 手 に す る 賃 金 は 時 給ために「世間の景気が良い時，施設で募集をかけ1000 円に届かないのではないか。派遣元が保険ても応募がない時に派遣会社を通じて使ったこと

料支払いを負担しているのはもちろんだが，派遣がある」。看護職については，人材が不足して施元会社が負担しているにせよ，割高な時給を派遣

設から直接募集をかけてもなかなか人材が集まら元会社に支払っているのに機転が利かず接客に向ないときに紹介予定派遣を利用するという。人材いていない人が紹介されたように感じる」と使用が集まらない理由として，給与面で介護施設は病者側としては支払いが高額であることを問題点と院より劣ること，看護師は基本的に医療の現場して挙げていた。紹介予定派遣での採用は無かっ（病院勤務，治療） で働きたいと考えているため，た。

福祉の現場（老人介護施設）での仕事を選択する
人材が少ないということである。

（2）B さん2016～2017 年に紹介予定派遣を利用した複数不採用であるが少し特殊なケースである。30人の様子について聞いたところによると，派遣期歳代後半の男性で，紹介予定派遣としてサービス

間の派遣元への支払いは，介護職は直接雇用の給

ステーションで働いてもらったが，派遣期間中に料の 1.5 倍，看護職は 2 倍程度である。派遣期間

X 社の別の職種（車の整備）に興味があることがは 6 カ月以内でこの間に本採用（直接雇用） に分かった。このため，B さんには派遣期間後に派なった場合や派遣期間後に辞める人もいて，人に遣会社を辞めてもらい，（派遣会社と X 社とが）契よってまちまちであった。6 カ月未満での退職は，約違反にならない程度の期間をあけたのち，X 社

職場の雰囲気が合わないという理由が多い。6 カで改めて（車の整備を行う） 正社員として採用し月経って急に辞退したいという場合は，（6 カ月以

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37

内の派遣期間で辞めた場合，派遣元からキャンセルない。派遣期間を 1 年として欲しいと考えてい料が支払われることになるため）派遣元がケアしてる。この施設は一般の求人募集で年に 10 人程度

派遣労働者を働き続けるようにしているのかもし

採用している。採用後は 1 年で 8 割，3 年で 6 割れないと言う。

残り，定着率は比較的高い。担当者は，「まずは

派遣会社が連れてくる派遣労働者の仕事能力に様子を見たい」と考える紹介予定派遣と「ここについては，不足に感じることが多々あった。派遣

就職したい」と考える直接応募とでは意識に差が会社は，派遣する人材が少ない場合，介護をしたあると感じている。このため直接応募してくれるいが未経験の派遣登録者を多少無理があっても連人を探したいとのことだった。

れてくることがあるという。介護の仕事は，汚物処理やお年寄りのペースに合わせて接するなど実際にやってみないと分からないことが多いため，まず働いてもらうことになる。

３

社会医療法人社団 Z 会（Z 病院）

社会医療法人社団 Z 会は兵庫県加古川市を中
心に 4 つの病院と介護老人保健施設，グループ本採用（直接雇用）となった人については，派ホーム，訪問看護ステーション等を運営する法人

遣元に紹介手数料を支払った。紹介手数料は年収である。その法人本部の総務人事担当の S 氏かの 20～25％であった。本採用になった人のそのら話を聞いた。この法人では主に看護師の仕事で後の状況について訊ねたら，1 年以内に退職した派遣を使うことがあるが，紹介予定派遣について人がほとんどで，5，6 年経過した現在は一人もは使わないということでその理由を尋ねた。

残っていないという。その理由として，介護職の通常の派遣については，産休・育休による一時場合は派遣されるときに経験のない人が来ること的な看護師の不足のため期間限定で使うことがあが多く，6 カ月またはそれ以上派遣として仕事をるそうだ。系列の病院の中でも極端な看護師不足

して経験者となり，その後，当該施設で直接雇用の病院は，仕方ない面もある。担当者としては，となり，しばらくして別の施設を探してそこに転人が来ない（足りない）という焦りや不安がある。

職する。このほうが経験者として採用されるため

紹介予定派遣は今後もあまり使う予定はないと給与が高くなるからではないかと施設長は考えていう。その理由として派遣に来る人の時給が高いいる。労働者の合理的な行動であるが，使用側とことを挙げている。看護師のパートは 1580 円，

しては割高な支払いをして仕事を教えたにもかか

派遣の時給は 3100～3300 円と高額となること，わらず，定着せずに他へ移られては紹介予定派遣

派遣元へ紹介手数料の支払い（年収の 3 割と認識）を使うモチベーションは低下するであろう。

が高額であることを挙げている。ただし，能力が施設長の考えでは，通常の派遣は費用が高いた

高く，周りの人に教えたり同僚に良い刺激を与え

め，育休，産休の代用で期間が限られている場合たりできるスキルのある人を紹介してくれるのでにお願いすることはあるが，紹介予定派遣は，人あれば，求人広告や面接の手間を考えると高い紹

手不足で「背に腹は代えられない」状況や期待値

介手数料を支払うことに納得がいくと言う。しかの高い人が来てくれるのでないと積極的に使いた

し，派遣会社はスキルの高い人を紹介してくれるいとは思わないと話した。

か分からず，結局一般の派遣も紹介予定派遣も欠

派遣元への支払い（時給）に関しては，派遣労員をカバーする場合に利用することになる。人事働者本人が得ている金額と派遣元が得ている金額

担当者からみると，派遣では能力（人事，人間関の内訳がはっきりしないため，派遣労働者の能力係，同僚への良い刺激） と支払額のバランスが取と時給が見合っているのか判断しづらく感じるこ

れていないように感じる点も積極的に利用しない

とも利用をためらう理由として挙げていた。

理由であると説明してくれた。

派遣期間について，派遣先としては短すぎると感じている。6 カ月で直接雇用への転換に至らなかった場合，施設は改めて人を探さなくてはなら
38

４

小

括

いずれのケースも派遣期間の時給の高さ，紹介
日本労働研究雑誌

論

文

紹介予定派遣の実態と課題

手数料が高額であること，直接雇用に転換したの

一般にキャリア形成の方向には，専門性を高め

ちに必ずしも定着せずに辞めてしまうこと，紹介るもの（スペシャリスト） とさまざまな種類の仕された人の能力に不安があるなどを問題点として事を経験し，総合力を高めるもの（ゼネラリスト）

挙げていた。これらの理由から積極的に利用したがある。日本の大企業では後者の新卒採用でゼネいと考えていないことが分かった。

ラリストというキャリアパスが一般的であるた

X 社 B さんのケースは，紹介予定派遣で雇用

め，中途採用はこのルートに乗せにくいと言われし，派遣期間中に X 社の別の仕事に興味を持っている。派遣労働を続けていくことは，同一企業ていることが分かり，派遣元を辞めた後，改めて内でさまざまな職場を経験して仕事を学んでいく

通常の採用で社員とした。これはレアケースと言という計画的・継続的な仕事経験はできないが，えるであろうか。Z 病院の担当者も同様の話を聞

異なる企業や職場での経験を積んでいるとも言えいたことがあると語っていた。B さんのケースはよう。新卒採用の正社員が 1 つの組織，似た組織

引き抜きには該当しないが，派遣元から見れば引での積み上げであるのに対し，異なる組織文化をき抜きに近い状況と言えるかもしれない 7）。

持つ職場組織での仕事経験を持つ労働者を雇用することは，雇用する企業にとって得るものがある

Ⅴ

考

察

１

効果的な側面のではないか。
派遣会社にとってのメリットは，通常の派遣では派遣労働者が派遣先への直接雇用を希望して転職しても異議を唱えることはできないが，紹介予紹介予定派遣の主なメリットは，正規雇用を希定派遣の場合，派遣先会社から紹介手数料を得る

望する労働者にとって，正社員となる機会が増えというビジネスモデルを構築することができる点る点である。多くの場合，雇用の安定，給与，待である。

遇面について良くなると考えられる。また，直接紹介予定派遣は，派遣から正社員（直接雇用）

雇用に切り替わるまでの 6 カ月の派遣期間中に，への転換に際し，当該労働者の仕事スキルが評価

派遣労働者が具体的な仕事内容と職場の雰囲気をされるだけでなく，当該職場においてどのように知ることができることは，入職時のミスマッチを振舞ったか（人間関係や労働意欲など）―すなわ

防ぐだけでなく，職場に適応できるかという不安

ち職場適応能力や労働意欲―も同時に評価されを解消する効果もある。

る。実際に職場で仕事を行うということは，何がさらに，派遣労働者は若い世代の割合が高く，
彼ら／彼女らのキャリア支援は特に重要である。

できるかという点（ジョブ）と，仕事ぶりの両面が必要である 8）。

特に新卒での就職がうまくいかなかった人や第二

このため，この制度を活用することで，多面的新卒にとっては，派遣労働の 6 カ月間は派遣元のな評価を取り込んだジョブ型のキャリア形成のあ

スタッフのアドバイスの下で仕事をするため習熟り方について示唆を得ることができると考えられ期間を持つことができ，職場に適応しやすくなるる。

と考えられる。中高年にとっては，キャリアを再びつなげることになる。

２

問題点および課題

派遣先事業所にとっては，採用に際してその人

ここでは紹介予定派遣があまり使われない理由の仕事能力や働きぶり（意欲）を確認することがについて探るため，課題や問題点について見ていでき，ミスマッチを減らすことができる点が挙げく。

られる。そして自社で通常の募集をかけてもなか

まず，多くの人が希望する職種や会社は，新卒なか人が集まらない職種や業種の場合，派遣会社などの計画的な採用や自社の採用活動で人材を確に依頼することで，より早く人材を確保すること保できるため，紹介手数料を支払ってまで派遣会ができる。

社を利用する必要がない。したがって紹介予定派

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遣を利用して人を採用しようとする企業は，人をとなるわけです。そのため，紹介予定派遣で派遣確保しにくい職種や業種，勤務条件（賃金，勤務されたからといって，必ず直接雇用されるとは限地，時間など） であることが多い。そのため，人りません。」という説明を加え，契約時に確認す

気の仕事に就くための紹介予定派遣はあまり無い

るよう注意を促している 10）。各社とも派遣労働といえるであろう。

を希望する人に制度の特徴について理解や注意を

第 2 に 6 カ月の派遣期間が終了したのち直接雇促していることがわかる。

用に転換する割合は前述のように 6 割程度であ第 4 に紹介手数料が高額であることである。派

り，紹介予定派遣が決まっても派遣先としては，遣先企業にとっては，正社員へ転換の際に派遣会必ずしも人材確保につながらない点である。

社に支払う紹介手数料が高額であることがたびた

第 3 に雇用の安定を目的とした紹介予定派遣制び指摘されている。聞き取りでは正規雇用になっ度であるが，直接雇用でも正社員に転換期間の定た年に想定される年収の 20～25％を支払ったとめのある契約社員に転換した場合は，必ずしも雇のことであるが，もっと高額になるとの指摘もあ用の安定につながるわけではないことである。条る。採用年度の年収の 20～35％，需要が高い業

文では，紹介予定派遣の場合，6 カ月以内に派遣

種，スキルの高い職種では 40％以上となること

労働者が派遣先企業に雇用されるようになると書があるという（安西 2010）。自社で人材を探す求かれているが，派遣労働者は派遣会社との雇用契人のためのコストとの比較の問題となるが，採用約（間接雇用） から派遣先企業との雇用契約（直担当者の「背に腹は代えられないため利用せざる接雇用）へ切り替わると書かれているため，正規をえない」という言葉が印象的であった。人手不雇用の昇進も転勤もあるいわゆる正社員への転換

足で人が集まりにくい職種での利用が多いため，とは限らない点に注意が必要である。

紹介予定派遣を利用してもやはり離職は多く，直間接雇用は派遣会社と労働者が雇用契約を結ぶ

接雇用に切り替わってから短期間で離職されてしことで，派遣社員，請負社員がある。いっぽう直まうと再度求人の必要が出て，雇用側にとっては接雇用とは雇用者と労働者が直接雇用契約を結ぶ

大きなコスト負担となる。

ことで，正規雇用社員（いわゆる正社員），契約社

この問題に対して国は 2013 年からキャリア

員，パート，アルバイトの形態がある。法律の条

アップ助成金制度を設けることで紹介手数料の負文は正確であるが条文を読み慣れていない人には担軽減を図っており，2021 年には支給金の引き理解しにくく，正社員への転換である場合も雇用上げ・加算措置が取られた 11）。この制度の周知，

条件は新卒採用で入社した同年代の正社員と同様活用が望まれる。

でない場合もある。いずれも紹介予定派遣の契約の際に事前に伝えられる事項である。

さらに紹介手数料だけでなく，派遣期間の中の人件費も事業者にとっては高額になるとの意見もこの点について，例えば人材派遣会社（株）パあった。派遣期間中の人件費を他の従業員と比較

ソナでは派遣登録を希望する労働者に対して「必すると派遣会社の利益分が含まれている分が明らずしも正社員とは限りません。正社員・契約社員

かに割高となるが，派遣社員の働きが他の従業員などといった雇用形態があります。給与などの就と比べて優れていない場合，使用者としては納得

業条件とともに，お仕事をご紹介する際（派遣社がいかないとのことである。そうなると担当者

員として就業する前） にあわせてご説明いたしま

は，紹介予定派遣の利用を求人の選択肢から外そ9）す。
」と説明している 。アデコ（株）は，「紹介うとするであろう。

予定派遣は，派遣先の企業に直接雇用されること

派遣契約期間後の直接雇用への転換についてはを前提としています。派遣期間中に，直接雇用のどうか。明確な理由なく断ることができないこと契約を結ぶかどうかを企業と派遣社員がそれぞれから人事担当者の抱えるリスクにつながることが検討し，双方の合意が得られた場合はそのまま直ある。聞き取りでは，「派遣会社は（仕事能力に）接雇用となります。いわば，派遣期間が試用期間多少無理があっても押し込んでくる」という意見

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日本労働研究雑誌

論

文

紹介予定派遣の実態と課題があった。この場合，希望する仕事能力が想定外

いっぽう派遣先事業所にとっては，派遣期間のに低くても 6 カ月間は派遣社員として割高な人件6 カ月後に離職されて再び採用する必要が出るこ

費を支払い，雇い続けなくてはならず，これが 1とや紹介手数料を支払って直接雇用に転換してもつめのリスクである。また 6 カ月後の直接雇用へ

しばらくして離職されてしまうリスクが付きまとの転換についても直接雇用が前提となっている制う。そのため，派遣先事業所から見ると派遣会社

度であるため，転換しない場合は，その理由を明が多くの利益を得ているように捉えることもある

確に書面や電子メールで伝える必要があるため，ようだ。

よほどのミスがない限り派遣労働者の希望があれ派遣労働に支払う割高な費用分が労働者の賃金ば転換せざるをえないリスクも抱えることとなに反映されるようになれば良いが，派遣会社の収る。

入になるため，需給関係が賃金に反映されないこ

派遣会社にとっては，いわゆる「引き抜き」の
問題がある

12）

とは課題である。ジョブ型の雇用が広がり，AI。引き抜きは一般の派遣においてなどの活用により，仕事能力と賃金を低コストでも比較的多く観察される現象であり，これによりマッチさせることでマッチングコストを低下させ派遣会社は人材の喪失や業務の停滞が生じる可能ることができれば，紹介予定派遣の手数料を減ら13）。紹介予定派遣の場合，契約にもよしていくことができるかもしれない。そして派遣

るが，派遣期間終了後，6 カ月ないし 1 年程度過会社（派遣元）は職場での派遣労働者の働きぶり

性がある

ぎた後は問題が無いとされるようである

14）

。し

などを把握し，コーディネートしていく役割やかしながら，良い人材を紹介し，その派遣人材がキャリアコンサルタントとしての役割を高度化

直接雇用に転換した際に派遣先から紹介手数料をし，これにより利益を得ていくビジネスモデルへ得ることが紹介予定派遣のビジネスモデルであるとシフトする必要があるだろう。

ため，引き抜き（またはそれに近い状況） により手数料収入が得られないケースが生じることは，派遣会社にとって深刻な問題と言える。

Ⅵ

結

論

紹介予定派遣は 2000 年に始まり，労働者派遣法によって規定された制度である。2020 年には派遣労働者 193 万人のうち 2.6 万人（1.4％弱） がこの制度で派遣された。割合的には決して多くはなく，利用している事業所も増加しているとは言い難い。しかしながら雇用の安定と連続的なキャリア形成にとっては意味がある。本稿ではこの制度の活用の現状と課題について探り，増加しない
理由についてインタビュー調査の結果も踏まえながら考察した。
明らかになった点は，紹介手数料や派遣期間の時給が高額になることから，人手不足や人が集まりにくい業種や職種での利用が多く，人気の仕事の求人はあまり紹介予定派遣には出てこない。この点は派遣労働者にとって魅力に感じにくいと考えられる。
No. 757/August 2023

1）総務省『労働力調査 令和 4 年労働力調査年報』Ⅰ－A－第 6表。https://www.stat.go.jp/data/roudou/report/2022/index.
html（2023 年 6 月 30 日アクセス）
2）厚生労働省「平成 29 年派遣労働者調査実態調査結果の概要」（2023 年公表）表 51，表 52。https://www.mhlw.go.jp/toukei/
itiran/roudou/koyou/haken/18/dl/haken18_2_09.pdf（2023
年 5 月 20 日アクセス）
平成 29（2017）年の就業者は 6542 万人で，このうち派遣労働者は 135 万人で約 2.0％である（総務省，前掲注 1）Ⅰ－A－
第 6 表）。
3）いわゆる「3 年ルール」と言われるもので，派遣先企業が 3
年を超えて派遣社員を同一業務で就業させる場合，その派遣社員に直接雇用を申し込む義務が発生することとなった。これにより，同一の派遣先（部署）で働き続けたいと思っていても 3
年ごとに職場を変わらざるをえない人が発生している。
4）派遣先は，派遣労働者の選定について派遣会社に任せ，事前に履歴書の送付の依頼や面接を行うなどして派遣労働者を特定しないように努めなければならないと定められている。
5）2008 年 9 月米国の投資銀行大手リーマン・ブラザーズが負
債総額 6000 億ドル超となる史上最大級の規模で倒産したことを契機として発生した世界的な金融・経済危機のことで，日本も株価下落し，企業活動に大きな影響を及ぼした。企業活動の低迷は求人にも影響し，新卒就職内定率は 2011 年度まで低下を続けた。そしていわゆる派遣切りも発生した。
6）厚生労働省（2020）「ウィズ・ポストコロナ時代を見据えた雇用対策パッケージ 令和 2 年 12 月」https://www.mhlw.go.jp/
content/11601000/000711224.pdf（2023 年 5 月 21 日アクセス）7）引き抜きとは，派遣先企業が派遣会社に雇用されている派遣
社員を自社に移籍させることを指す。
8）2025 年 3 月の大卒予定者からインターンシップの学生情報
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を採用選考採用に取り入れることが可能となった。新卒採用の場面でも適性や汎用的能力などの仕事ぶりをあらかじめ確認することが重要であると認識されている。
9）（株）パソナホームページ https://www.pasona.co.jp/feature/desk/syoukaiyotei/faq.html（2023 年 5 月 21 日アクセス）
10） ア デ コ（ 株 ） ホ ー ム ペ ー ジ https://www.adecco.co.jp/
useful/work_style_38（2023 年 5 月 21 日アクセス）11）派遣労働を含む有期雇用労働者を正社員化や処遇改善を実施した場合に助成される。派遣労働者を正社員にする制度を就業規則で規定する必要がある。
12）労働政策研究・研修機構（2013）では，高橋が「引き抜き」
に関する調査結果について論じている。
13）労働政策研究・研修機構（2010：60-66）。
14）安西（2010：180-181）。
参考文献
安西愈（2010）『紹介予定派遣の法律実務と活用事例』労働調査会．
小野晶子（2016）「派遣労働者のキャリア形成支援」『日本労働研究雑誌』No. 671，pp. 38-52．
厚生労働省「労働者派遣事業報告書」平成 16～令和 2（2018～2022）年度集計結果．
―「平成 16 年派遣労働者実態調査」2005 年公表．https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/haken/04/
index.html（2023 年 5 月 13 日アクセス）―「平成 20 年派遣労働者実態調査」2009 年公表．https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/haken/08/
index.pdf（2023 年 5 月 13 日アクセス）―「平成 24 年派遣労働者実態調査」．https://www.mhlw.

42go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/haken/12/dl/haken12_4_02.
pdf（2023 年 5 月 13 日アクセス）―「平成 29 年派遣労働者実態調査」2019 年公表（2023 年差し替え）．https://www.e-stat.go.jp/stat-search/file-download?
statInfId=000040026308&fileKind=2（2023 年 5 月 13 日 ア クセス）
清水直美（2014）「派遣労働者のキャリア形成における人材派遣
会社の役割」『日本労務学会誌』Vol. 15，No. 1，pp. 67-80．
竹川宏子（2017）「紹介予定派遣事業者の役割」『兵庫大学論集』
No. 22，pp. 165-172．
―（2020）「就職，就業ボーダーライン学生の支援について」『経営行動研究年報』No. 29，pp. 79-83．
土田道夫（2004）「非典型雇用とキャリア形成」『日本労働研究
雑誌』Vol. 534，pp. 43-51．
丸岡高司・木村大成（2007）「派遣労働の現状と課題―紹介予定派遣制度を中心に」『岡崎女子短期大学研究紀要』40 号，pp. 65-75．
労働政策研究・研修機構（2010）「人材派遣会社におけるキャリ
ア管理―ヒアリング調査から登録型派遣労働者のキャリア形成の可能性を考える」労働政策研究報告書 No. 124．
―（2013）「派遣労働者の働き方とキャリアの実態―派遣労働者・派遣先・派遣元調査からの多面的分析」労働政策研究
報告書 No. 160．
たけかわ・ひろこ 兵庫大学現代ビジネス学部教授。主な論文に「就職，就業ボーダーライン学生の支援について」『経営行動研究年報』No. 29，pp. 79-83（2020 年）。経営管理，人的資源管理論専攻。

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