2024年度

MBAコア科⽬

Individuals & Groups 詳細シラバス

開講⽇：8⽉10⽇〜10⽉5⽇
時間：13:20-18:30
教室：六甲台キャンパス Ⅰ-306
担当
服部 泰宏 (y-hattori@people.kobe-u.ac.jp)
江夏 幾多郎（経営経済研究所）(enatsu@rieb.kobe-u.ac.jp)【授業のテーマと⽬標】
この授業の⽬的は、組織⾏動（Organizational Behavior：OB）と⼈的資源管理（Human R
esource Management：HRM）について、卓越したGeneral Managerであれば当然知っておくべき知識と⾒識を⾝につけることです。MBAに在籍している受講⽣の皆さんはすでに企業で働き、職場で仕事の経験を持つ⼈々です。その意味では、すでにご⾃⾝の経験をベースにOBやHR
Mにかかわる⼈のマネジメントを⾏なっているはずです。ただし、それでは経験した範囲からしか学ぶことができません。この点から考えると、OBやHRMをビジネススクールで学ぶことの意
義は、⾃⾝の経験からくる様々な持論を、フォーマルな理論や他者の経験（ケース）に照らして改めて確認したり、客観的に評価したりすることであると⾔うことができます。
⼈材を開発し、活かすということは、⽇本という天然資源が豊富でない国においてはいつの時代も重要なイシューであると⾔えます。また、⽇本の⾼度成⻑は⼈材とそれを開発・活⽤する仕組みにおいて成し遂げられた部分も少なくありません。しかし昨今は、⼈のマネジメント
について、量の⾯でも質の⾯でも課題が多く指摘されます。この授業を通して、より広く、よ
り深く、より新たな視点から⼈のマネジメントを考えられるようになることを⽬指します。

【ケース資料・教科書・参考書】
授業では下記の教科書をふまえて授業を進めていきますが、講義ではOB/HRMの最近の研究から得られた知⾒も取り⼊れながら、より実践的、かつ理論的に⼈のマネジメントの本質に迫ります。
なお指定した教科書は内容が豊富であるため、全てを授業でカバーすることはできないと思いますが、今⽇のグローバルな市場を背景にした定番の教科書であり、授業に関わるパート以
外も受講者には参考になると考えていますので、購⼊して通読し、授業の予習復習に活⽤するようにしてください。また各ケースは、指定がある場合にはダウンロードするか、購⼊して事前に準備をしておいてください。
教科書 S.P.ロビンス他著（⾼⽊晴夫監訳）『マネジメント⼊⾨』ダイヤモンド社

1本書は、タイトル通りマネジメントの⼊⾨書です。その中でも特に⼈や組織によりフォーカ
スしてかかれた定番の教科書です。授業では本書全てをカバーするわけではなく、⼈のマネジ
メントに関わる第1〜12章の内容を中⼼に⾏います。ただし、具体的な組織の中の⼈間⾏動は組織の様々な活動と連動していますので、ぜひ講義での該当箇所だけを読むのではなく、通読してもらえればと思います。
なお、教科書や講義内容を補⾜するものとして下記の4冊の本を参考書としてあげておきます。必読ではありませんが、理解を深めるために活⽤してください。またいくつかの講義では関連⽂献が指定されています。関連⽂献は、必読ではありませんができる限り読み、授業に臨むことを推奨します。
参考⽂献①鈴⽊⻯太・服部泰宏著『組織⾏動: 組織の中の⼈間⾏動を探る』有斐閣
参考⽂献②服部泰宏著『組織⾏動論の考え⽅、使い⽅: 良質のエビデンスを⼿にするために』有斐閣

参考⽂献③平野光俊・江夏幾多郎著『⼈事管理: ⼈と組織、ともに活きるために』有斐閣
参考⽂献④江夏幾多郎ほか『新・マテリアル⼈事労務管理』有斐閣【成績評価の⽅法】
成績は、この科⽬の毎回の授業で提出されたレポートと、期末試験をもとに判定します。レ
ポート点数が60%、期末試験の点数が40%のウェイトです。レポートが1つでも未提出の場合、
または、期末試験を受験しなかった場合は、成績評価の対象外とします。授業中の質問や発⾔などでの貢献度が⽬⽴った⼈には、ボーナス点として最⼤10点の加算をします。⼀⽅、授業への参加姿勢に⼤きな問題が⾒られた⼈は、最⼤で10点の減点をすることがあります。
なお、さまざまな事情により教室での講義が実施できず、期末試験が実施できない場合は、
課題レポートにて代替します。その場合、授業中のレポートが80%、課題レポートが20%のウェ
イトとなります。
この科⽬の成績評価の⽅法は、受講者のマネジャーとしてのポテンシャルをとらえるものではありません。あくまでも授業内容の理解度を評価するものです。この点は、分けて考えるよ
うにしてください。

【レポートについて】レポートの提出期間は、開講⽇の週の⽕曜⽇0:00から開講⽇当⽇13:00までとします。BEEFでのレポート提出はこの時間帯のみオープンしています。なお、システムは学部学⽣も使⽤するため、回線が混雑し、提出を受け付けなくなることがあります。またメンテナンスで⼀時的に使⽤できないこともありますが、これらの理由による提出の遅れは原則認めません。早めに提出することを推奨します。これ以外の⽅法でレポートを提出（メール添付など）することは認められません。レポートのフォーマットは以下のとおりです。
·

事前課題として提⽰された問いについて、⾃分の考えをまとめてください。

2

·

採点の公平性を記すため、テキストは 2,000 字以内、図表は A4 1 枚以内とします。

·

BEEF のオンラインテキスト形式で提出してください。

【講義モジュール】
M1: Introduction
最初のセッションでは、この授業のガイダンスと⼈のマネジメントについての概説を⾏います。⼈のマネジメントは経営者や⼈事部⾨だけが考えていればよい課題ではありません。チー
ムや組織を率いることになれば、必ず⼈をマネジメントして⽬標を達成する必要が⽣まれてきます。では⼈をマネジメントすることは、技術や⽣産ラインをマネジメントすることとは何が違うでしょうか。⼈をマネジメントすることに特有の視点とは、具体的にどのようなことなのでしょうか。このセッションでは⼈のマネジメントの特徴と考え⽅について概説していきます。

M2: Leadership
OBの中でも最も研究が多く蓄積されている中核的な概念であるリーダーシップに触れます。
講義ではリーダーシップの基本的な考え⽅のバリエーションについて触れたのち、古典的なリーダーシップ理論（リーダーシップの不動の⼆軸、変⾰型リーダーシップなど）から、⽐較的新しい理論（サーバントリーダーシップ、シェアドリーダーシップなど）について概説します。百花繚乱ともいえる多様なリーダーシップ概念の、微妙だが重要な違いをじっくりと理解
してください。⾃由演習では、皆さん⾃⾝のリーダーシップ経験に基づき、皆さんの⾏動に影響を与えるリーダーシップの持論（self-theory）を作成するということをしていただきます。
⾃⾝がとっている⾏動を虚⼼に振り返ることを通じて、リーダーシップの本質を考えていきます。

M3: Team Management
集団は単なる個⼈の集合とは異なります。集団あるいはチームだからこそ可能になることもあれば、集団だからこそ起こる課題もあります。このセッションでは特に集団の叡智を結集す
る局⾯であるグループの意思決定を中⼼に学びます。講義パートでは、１⼈では起こらないが２⼈以上が集まった時に発⽣する問題、さらには３⼈以上が集まった時に発⽣する問題というように、集団にまつわる創発特性について解説します。その上で、集団の成り⽴ちとその病理に関わるグループダイナミクスの議論、そしてさまざまな個⼈の能⼒や特性を活かすチームマ
ネジメントの考え⽅について学びます。⾃由演習では、エクササイズなどを交えつつ、集団におけるより良い議論のあり⽅について考えていきます。

M4: Human Resource Development
HRMの重要な機能の1つに、組織が必要とする⼈材を育てることがありますが，このセッショ
ンでは組織における育成（Human Resource Development：HRD）に焦点を絞ります。具体的には、組織の中で⾏われる育成・学習の全体像を描き出した上で、OJTに代表される経験からの学習、研修のように種々の境界を跨ぐ学習など、さまざまな育成・学びのバリエーションとそ

3

の裏にあるロジックについて解説します。ケースでは、経営再建の過程で社員の能動的な⾏動を引き起こすことを⽬指したJALの事例を取り上げます。⾃由演習では、視点を個⼈から組織に切り替え，雇⽤主が従業員を育て、活かす場として組織を捉える内部労働市場という考え⽅に触れます。そして，その具体例として、企業主導、経験の幅重視（ゼネラリスト志向）、専⾨性（形式知）軽視、遅い（従業員間で差がつきにくい）昇進といった特徴を持つ⽇本企業の従業員キャリア開発の課題と、考えられる打開策について議論します。

M5: Diversity
出⽣率の低下と少⼦化を経て急速に労働⼈⼝が減少する、また、グローバルな⼈・もの・⾦・情報の流れの影響を受ける⽇本。経済成⻑を持続させていくには、⼥性や⾼齢者、あるいは障害者や外国⼈などの労働参加を従来以上に促し、多様な⼈材の平等な活躍を推進するダイ
バーシティ・マネジメント（DM）が求められます。講義では、ダイバーシティとインクルージ
ョンというテーマでの欧⽶の先⾏研究の知⾒を踏まえて、⼈材の多様性が協働や組織パフォー
マンスに効果を発揮する条件について概説します。ケースでは、能⼒や専⾨性において多様な⼈々から構成されるチームラボのケースを⽤いて、多様な⼈々からなる組織のマネジメントの魅⼒と難しさについて議論します。⾃由演習では、公正性というコンセプトを⽤いて、組織の中で多様な価値観や期待を持った個⼈が共存するためにはどういうルールや考え⽅が必要なのかについて考えます。

M6: Motivation & Incentive
リーダーシップ論に並ぶOBの⼤きなトピックがモチベーション論です。また、⼈のモチベーシ
ョンに密接に関わるのが、組織によるインセンティブ・システムです。Module5では、これらの表裏の関係について考えていきます。⼈はお⾦のためだけに働いているわけではありません。しかし賃⾦などのインセンティブが従業員の短期的・中⻑期的⾏動に影響するのも事実ですし、そこには企業の⻑年にわたる試⾏錯誤があります。講義では、組織の経営⽬的に則した貢献を従業員から引き出すためのインセンティブ・システムのバリエーションと、それぞれのシステムの強み弱みについて概説します。ケースでは、業績評価に関して独特の取り組みを⾏った事例に触れ、そのロジックや他企業への適応可能性を検討します。⼀⽅、⾃由演習はOBのスタンスから、⼈のモチベーションの源泉となる要因、あるいは諸要因の組み合わせであるメ
カニズムの多様性について理解することを⽬指します。

M7: Employment Relations
働く側と働かせる側の双⽅のニーズが多様化する中で、雇⽤形態や勤務形態の多様化が進んでいます。それぞれのニーズ充⾜を考える際に重要になるのが、異なる雇⽤形態、異なる勤務形態を組織経営の能率性を実現する形で従業員に提供しつつ、従業員が享受する便益や担うコストの⾯での不公正性を最⼩化することです。講義では、さまざまな雇⽤形態や勤務形態を、
特定の基準に則して備える雇⽤ポートフォリオという考え⽅と⽇本の実態について概説します。ケースでは、労働契約法の改正や同⼀労働同⼀賃⾦という政策に応じて、どのように公正な雇⽤ポートフォリオを編成したらよいか、イオンのケースを⽤いて検討します。⾃由演習では、雇⽤形態や勤務形態の多様化を能率的に進めるために必要な、しかししばしば⾒落とされ4がちな従業員と組織の間の⼼理的契約（必ずしも雇⽤契約に明記されない、いわば書かれざる約束）について、詳しく検討します。

M8: Strategic HRM
HRMを⾏う際に必要なことは、経営環境や⾃社の戦略・組織の特徴を踏まえた⼈事施策の⽴案と運⽤を、試⾏錯誤の中で⾒つけてゆくことです。そして、様々な⼈事施策の間に相乗効果を働かせることで、限られた投資から⼤きな効果を引き出すことができます。最終モジュール
では、⼈事システムと状況要因との適合、⼈事システムを構成する様々な施策間の適合について解説します。ケースは新⽇鉄住⾦エンジニアリングを取り上げ、企業を⼤きく転換させることに⼈事管理がどのように積極的に貢献できるかについて検討します。⾃由演習では、戦略と⼈事管理との適合性の1つの例としてタレントマネジメントに注⽬します。環境の変化や戦略を前提に競争優位に貢献するキーポジションを特定し、そのポジションにふさわしい能⼒を有し、成果を発揮できる個⼈をどのようにアサインするか。「優秀」な個⼈を早期に特定し、リソースを傾斜的に配分することには、どのようなメリットとデメリットがあるのか。いくつかの事例とともにグループディスカッションします。

【講義スケジュール】

Week 1 (8/10)
S1: Introduction 担当：服部・江夏講義内容：組織⾏動論・⼈的資源管理論の基礎について概説します。とりわけ組織における⼈のマネジメン トは、ものや⾦といった他の諸資源のマネジメントと何故どのように異なるのか、マネジャーは⼈のマネジメントに際し、どういった点に留意すべきなのかについて焦点を当てて講義します。また、⼈のマネジメントのパラダイム（基本的な考え⽅）が時代を経るとともに、なぜどのように移り変わってきたのかについても講義します。
必読⽂献：教科書 第2章、第3章、第9章、歴史講座：マネジメントのルーツを探る旅（p.28）
事前課題：特にありません 必読⽂献を読んで来てください
S2: レクチャー (Leadership) 担当：服部講義内容：「リーダーシップとはいったい何か」という問いに答えるべく、リーダーシップをとらえる視点そのもののバリエーションをまず紹介し、その上で、連綿と蓄積されてきた膨⼤なリーダーシップ研究の中から、代表的な考え⽅/理論を紹介します。
必読⽂献：教科書 第1章、第12章、第13章
事前課題：第12章に掲載されている実例にみるマネジメント「パナソニック」を読み、3つの設問について⾃分の考えをまとめておいてください（提出は不要です、⼿元メモでOKです）。

Week 2 (8/17)

5

S1: ケース分析（Leadership） 担当：服部講義内容：Mann GulchとStom King Mountainの2つのケースからリーダーが考えるべき視野や役割、⼿段ともにリーダーシップがより良い成果につながる点について考えます。
ケース：Fire at Mann Gulch （HBS CASE#304089）, Storm King Mountain (HBS CASE#3040
46）リンク先のコースパックにて購⼊可能です（https://hbsp.harvard.edu/import/119157

4）。
事前レポート課題：1. 何が2つの悲劇を起こしたのでしょうか？2. 2つのケースのリーダーシップ（Mann峡⾕のドッジとStormKing⼭のブランコとマッケイ）を⽐較して、彼らの何がリーダーとしての失敗であったでしょうか？3. なぜ消防⼠たちは、マッケイの「下の⽅に消⽕線を張れ」という命令に、疑問や不安を抱きながらも従ったのか、⼀⽅でドッジの「脱出⽕災に加われ」という命令を無視したのでしょうか。
S2: ⾃由演習（Leadership）担当：服部講義内容： リーダーシップに関わる皆さん⾃⾝の経験、そして認知⼼理学におけるしろうと理論（lay theory）という考え⽅を⼿掛かりに、皆さん⾃⾝が（暗黙的にであれ、明⽰的にであれ）信奉するリーダーシップの持論（self-theory）を⾔語化してもらいます。⾃⾝がとっている⾏動を虚⼼に振り返ることを通じて、机上の空論ではない、皆さん⾃⾝にとってアクショナ
ブルな「リーダーシップ理論」とは何か、考えてもらいます。
事前課題：特にありません
S3: レクチャー（Team Management）担当：服部講義内容：私たちは、⼀⼈では不可能なことを、集団を形成することによって成し遂げることができます。他⽅、集団に参加することで私たちは、⼀⼈では経験しないような問題に直⾯してしまうこともあります。⼀⼈では経験し得ない、⼈々の集まりに特有の現象を創発特性という概念を切り⼝に考えていきます。加えて、そのような問題を回避するヒントである、チーム
ビルディングの考え⽅について講義します。
必読⽂献：教科書 第10章
事前課題：特にありません 必読⽂献を読んで来てください

Week 3 (8/24)
S1: ケース分析 (Team Management) 担当：服部
ケース：Group Process in the Challenger Launch Decision (A)(B)(C)(D)（HBS CASE#60306
8, 603070, 603072, 603073）リンク先のコースパックにて購⼊可能です(https://hbsp.harvard.

edu/import/1191574 ）。
事前レポート課題：1.1986年1⽉のテレビ会議を取り巻く状況は、どのようなものだったと思いますか？それがグループの意思決定プロセスにどのような影響を与えたのでしょうか？2a.ロジャー・ボイスジョリーの⾝になって考えてみてください。今夜、テレビ会議が予定されています。⾃分の⾒解を⽀持してもらうために、グループに対してどのようなアプローチをとりますか？この会議では、実際に何を話しますか？3. 実際のテレビ会議のやりとりを通じて、このや

6りとりの問題はどこにあったと思いますか？また誰がどのように発⾔していれば、最悪の状況が避けられた可能性があったと思いますか？
S2: ⾃由演習（Team Management）担当：服部講義内容：この⾃由演習では集団の問題についての講義を⾏った後、主として、エクササイズ
を⾏います。少しリラックスして臨んでもらいたいと思います。エクササイズの後、議論の振り返りをしながらグループの意思決定の問題について考えていきます。
事前課題：特にありません 必読⽂献を読んで来てください
S3: レクチャー（Human Resource Development）担当：服部講義内容：個⼈の視点から組織における学習と⻑期的な成⻑につながるキャリア論について講義をしていきます。組織の内外での学習のバリエーションをまず紹介し、それぞれについての基本的な考え⽅や主要な理論枠組みについて解説します。加えて、キャリアという視点を導⼊し、学習の問題をより⻑期的な視点から捉えていきます。
必読⽂献：教科書 第9章、キャリア講座：キャリアを築く（pp. 246−251）、参考⽂献② 第1章、第8章
事前課題：特にありません 必読⽂献を読んで来てください

Week 4 (8/31)
S1: ケース分析（Human Resource Development）担当：服部
必読⽂献：教科書 第9章
ケース：⽇本航空『⼀橋ビジネスレビュー: 2023WIN』のpp.94-110に掲載されていますので、各⾃で⼊⼿してください。
事前レポート課題：⽇本航空においては、2010年の経営破綻後、アメーバ経営の導⼊をはじめとした様々な制度の導⼊を通じた経営再建が⾏われたわけですが、この変⾰を⽀えたのが、「JALフィロソフィ教育」「リーダー教育フォローアップ勉強会」「リーダー勉強会」といった⼀連の意識改⾰プログラムでした。のちに現場で観察されることになる社員たちの能動的⾏動
が、この⼀連のプログラムによって誘発されたと考えられるわけですが、そこにはどのような要因やメカニズムが介在していたのでしょうか。ケースを熟読した上で、「⼀連のプログラ
ム」と「社員たちの能動的⾏動」の間をつなぐロジック（要因やメカニズム）をあなたなりに分析して下さい。
S2: ⾃由演習（Human Resource Development）担当：江夏講義内容：まず，雇⽤主が従業員を育て，⽣かす場として組織を捉える内部労働市場という考え⽅について紹介します。その上で，⽇本企業における内部労働市場，とりわけ従業員のキャリア形成マネジメントのあり⽅について、配属管理や昇進管理の観点から、受講⽣アンケート（下記）の結果も⽤いながら振り返ります。その上で、レクチャーやケース分析で⾒られたよ
うな優れた⼈材育成法を多くの企業が実装するために必要なことについて討議します。

7

必読⽂献：参考⽂献② 第6章
事前課題：義務ではないですが、あなたの所属する企業の従業員のキャリア開発についての簡
単なアンケートに、なるだけ回答してください（ https://forms.gle/q8k5fejPVZkyvgGKA ）。
講義中のディスカッションの題材とします。なお、個⼈事業主の⽅など、この問いに関する⾃らの経験を想定するのが難しい⽅は、よく知る別の特定の組織を事例に考えてください。
S3: レクチャー（Diversity）担当：服部講義内容：ダイバーシティそしてダイバーシティ・マネジメントの基本的な考え⽅、多様性と組織パフォーマンスとの関係について概説します。「ダイバーシティを進めていけば、多様な特性や多様な視点を持った個⼈からなる組織が出来上がり、その結果として組織パフォーマン
スが⾼まる」などと、単純に⾔い切ることができない理由について考えていきます。
必読⽂献：教科書 第1章
事前課題：特にありません。必読⽂献を読んできてください。
関連⽂献：参考⽂献① 第9章、 参考⽂献② 第11章

Week 5 (9/7)
S1: ケース分析（Diversity）担当：服部
ケース：チームラボ
リンク先（ https://www.diamond.co.jp/magazine/059691216.html ）で購⼊してください
事前レポート課題：多様な能⼒や専⾨性からなるチームラボでは、究極にフラットな組織や管理しない管理など、⼀般的な考え⽅とは異なる（少なくともそのようにみえる）やり⽅でマネ
ジメントが⾏われています。この組織ではなぜこのようなマネジメントスタイルが選択されているのか、なぜそのようなマネジメントが可能になるのか、あなたなりの観点から議論してください。あわせて、このやり⽅を他ならぬあなた⾃⾝の組織に実装するとして、どのような障害/問題がありそうかということも考察してください。⾃⾝の組織を取り上げるのが難しい場合には、所属組織以外の組織を想定し、インタビューをするなど適宜情報を収集しながらレポートを作成してください。
S2: ⾃由演習（Diversity）担当：江夏講義内容：DE&Iという⾔葉にあるように、当初ダイバーシティ（多様性）に寄せられてきた関⼼は、インクルージョン（包摂）、さらに近年はエクイティ（公平性）にも広がり、それらの関わりについての考察や実践が進んでいます。それでは公平性（equity）とはそもそも何なのでしょうか。結果の平等とは異なるのは明らかだとして、機会の平等だけで全てが説明できるのでしょうか。公平性は何を基準に設ければよいのでしょうか。多様な⼈々への包摂的な関わり⽅は、公平性のみを気にすれば実現するのでしょうか。公平性の上位概念には公正（fairness）
さらには正義（justice）があり、それらは公平性を含むさまざまな基準で達成されますが、どの基準が望まれるかは、⼈や社会によって異なります。ダイバーシティについて深く理解する
ため、組織的公正という研究領域の知⾒に基づき、公正性についてのさまざま考え⽅や実践について検討します。

8

関連⽂献：参考⽂献① 第3章
事前課題：所属組織や上司・同僚からどのようなことをされたら公正感および不公正感を感じるか、それぞれについてメモ書き程度でいいのでまとめておいてください。 提出は求めません。
S3: レクチャー（Motivation & Incentive）担当：江夏講義内容：組織づくりの中核にインセンティブ・システムがあることと、組織の編成原理や従業員の欲求（モチベーション）の幅に応じ、様々なインセンティブ・システムの併⽤が求められることについて概説します。ここでいうインセンティブ・システムとは、組織によって公式的に提供される、給与等の報酬制度と、報酬を決定するための⼈材評価の仕組みを指します。
必読⽂献：教科書 第7章、参考⽂献② 第7章
関連⽂献：教科書 第11章、参考⽂献② 第4章
事前課題：義務ではないですが、⼈事評価や報酬の納得性についての簡単なアンケートに、なるだけ回答してください（ https://forms.gle/9KATYx6xh4gUXXPM8 ）。講義前⽇までの回答の傾向について，講義中に紹介します。
※9/14は現代経営学演習になります

Week 6(9/21)
S1: ケース分析（Motivation & Inventive）担当：江夏
ケース：デロイト『ダイヤモンド・ハーバード・ビジネス・レビュー』2015年10⽉号, pp.14-26。定期購読会員しか閲覧できないようなので、記事データを配布します。BEEFから各⾃ダウンロードしてください。その上で、以下の2つの課題への答えを⽤意してください。
事前レポート課題：1. この事例では、評価項⽬が４つに集約されています（20ページ中段）。
もしあなたの会社にこの評価指標を当てはめた場合、社員の成⻑や業績向上といった⽬的の達成につながるでしょうか？具体的理由とともに述べてください。
2. あなたが所属組織（個⼈事業主の場合別の特定の組織）の⼈事責任者であるとして、事例で紹介されたような⼈事評価システムを導⼊するため、組織の経営層や社員に対してどのような働きかけを⾏いますか？具体的理由とともに述べてください。
S2: ⾃由演習（Motivation & Inventive）担当：服部講義内容：組織⾏動論において連綿と蓄積されてきたモチベーション研究の中から、主要なものをいくつか紹介していきます。インセンティブ・システムのパートではカバーしきれないモ
チベーションの源泉、そしてモチベーションのアップダウンを規定するメカニズムの多様性について、レクチャとグループディスカッションを併⽤して議論します。
必読⽂献：教科書 第11章
事前課題：特にありません。必読⽂献を読んで来てください

9関連⽂献：参考⽂献① 第2章、第3章

S3: レクチャー（Employment Relations）担当：江夏講義内容：組織が従業員に提供する雇⽤形態や勤務形態は⼀つではありません。従業員に求める貢献が多様化するのに応じ、組織は雇⽤形態や勤務形態を、なんらかの基準に則して多様化させなければなりません。そこで講義では、⻑期安定雇⽤や内部育成をしばしば伴う、コア従
業員を対象にした雇⽤制度について、その概要や⽣成の背景を紹介した上で、それ以外の雇⽤制度をどの様に派⽣させるのが組織の能率性に結びつくのかについて解説します。組織⾏動論の⾊彩が濃い教科書では、こうした雇⽤制度についての議論は⼗分ではないため、イレギュラ
ーではありますが、参考⽂献のみを必読⽂献に指定します。
必読⽂献：参考⽂献② 第1章、第10章
事前課題：特にありません。必読⽂献を読んできてください。

Week 7 (9/28)
S1: ケース分析（Employment Relations）担当：江夏
ケース：イオン
平野光俊・厨⼦直之・朴弘⽂ (2009)。BEEFから各⾃ダウンロードしてください。その上で、以下の2つの課題への答えを⽤意してください。
事前レポート課題：2013年に施⾏された労働契約法改正のポイントは、無期労働契約への転換（第18条）、「雇い⽌め法理」の法定化（第19条）、不合理な労働条件の禁⽌（第20条）です。今後、同⼀の使⽤者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反覆更新された場合、企業は労働者の申込みにより無期労働契約に転換しなければなりません。このような有期契約労働者に対する不公正な処遇の是正を⽬指す法改正は、処遇体系の再設計を企業に課す法的介⼊となります。
1．イオンのコミュニティ社員制度をMDプロセス改⾰に応じた組織コーディネーションとの補完性から評価してください。
2．労働契約法の改正に伴い、イオンはこれからコミュニティ社員制度をどのように修正していけばよいか。具体的な施策のアイデアを挙げながら修正案を考えてください。ケースで紹介された時期より後の同社の取り組みを紹介し、その是⾮を論じてもらっても構いません。
S2: ⾃由演習（Employment Relations）担当：服部講義内容：組織⾏動論の重要概念といえる「⼼理的契約」の観点から、雇⽤関係の諸問題を考えます。「契約」という観点から眺めた時、⽇本型の⼈事管理にはどのような特徴があるのか、例えばこれまで⽇本企業の多くの社員が、全国転勤や定期的ローテションを受容してきたのか、近年になって、それらを忌避する個⼈が出現し始めたのは何故か。こうした問題について議論してみたいと思います。
事前課題：特にレポートは要求しませんが、以下の問題について思考実験をしてきてください。講義中に詳しく説明しますが、「⼼理的契約」とは要するに、「組織と個⼈の間に成⽴し10ている、必ずしも⽂章化されない曖昧なものをも含めた相互期待」を指します。①「⻑期雇⽤」を強く期待するが「給与についてはそこそこ」で良いと考える⼈もいれば、②「⻑期雇
⽤」などどうでもよく、むしろ「⾼い給与」こそが⼤事だという⼈もいるでしょう。このように、組織に対して期待するものに関して、個⼈の間でかなりの分散がある状態こそが、このセッションで取り上げる「多様な⼼理的契約の併存」になります。このように「個⼈が組織に期待しているもの」に関して、みなさんが所属する組織には、どのようなバリエーションがあるでしょうか。上記の①と②のような典型的な違いについて、考えてきてください。
関連⽂献：参考⽂献① 第6章
S3: レクチャー（Strategic HRM）
講義内容：企業の競争⼒を維持・強化するため、個別の⼈事管理の活動を全体システムとして考える、という発想に⽴つのが戦略的⼈的資源管理論（Strategic Human Resource Manageme
nt; SHRM）です。この講義では、⼈事システムと環境要因との適合関係、⼈事システムを構成する様々な要素の間の適合関係に関する論点を紹介します。また、そのような全体システムの運営のため、⼈事担当者がどのような役割を果たしうるか、また、実際に果たしてきたかについて、講師も実際に関わった調査の結果も参考にしながら、考えてゆきます。
必読⽂献：教科書 第7章、参考⽂献② 第3章
事前課題：特にありません。必読⽂献を読んできてください。

Week 8 (10/05)
S1: ケース分析（Strategic HRM）担当：江夏ケース：新⽇鉄住⾦エンジニアリング
リンク先（ https://mikke.g-search.or.jp/QHBR/2014/20141215/QHBR20141215HTB015.html ）で購⼊してください。その上で、以下の2つの課題への答えを⽤意してください。
事前レポート課題：1. 事例企業の設⽴（分社化）に伴う組織・⼈事変⾰のうち、「賞賛されるべきところ」「課題が⾒受けられる所」のそれぞれについて、具体的な理由とともに述べてください。
2. 「第2の創業」を現実のものとするためにどのようなことが必要か、社⻑交代以降の同社の情報も適宜補⾜しながら、意⾒を述べてください。必ずしも⼈事管理に特化した意⾒でなくても構いませんが、もし他のマネジメント変⾰について述べられる場合には、その変⾰を成功に導くために必要な⼈事管理⾯でのサポートについても説明してください。
S2: ⾃由演習（Strategic HRM）担当：江夏講義内容：戦略と⼈事管理との適合性の1つの例として、タレントマネジメントというトピックを取り上げます。1997年のマッキンゼー・レポート上に登場した 「Wal for Talent」というフレーズを1つの契機に、優秀な⼈材は単に⾼い成果を出すにとどまらず、企業全体の競争優位を左右するほどのインパクトを与える、という点に注⽬が集まりました。学術の世界においても、「ハイフライヤー」「スター社員」「トップタレント」「ファストトラック」など、この頃から、「優秀な⼈材」を彩る⾔葉が群発しはじめ、⼈事担当者の注⽬を集めてきました。こ11

セッションでは、このように良くも悪くも百花繚乱的なタレントマネジメントをめぐる議論を整理しつつ、現実の企業において、競争優位に貢献するキーポジションを特定し、そのポジシ
ョンにふさわしい能⼒を有し、成果を発揮できる個⼈をどのようにアサインすることの価値とその難しさについて、議論してみたいと思います。こうした議論を通じて、「⼈材の優秀さ」という問題についても考えてみたいと思います。
必読⽂献：教科書 第7章
事前課題：所属組織においては、どのような⼈材が「優秀」だと評価されているでしょうか。
そうした⼈材をどのような⽅法によって、①発⾒し（採⽤や評価）、②育て（育成）、③各所に配置し、④引き留め（リテンション）ているでしょうか。タレントマネジメントをめぐる所
属組織の現状について整理した上で、みなさんの⽬から⾒た課題を抽出してきてください。提出課題ではありませんが、準備をしておいてください。
S3: 期末試験
教室で試験を受けていただきます。持ち込みは不可です。
※種々の事情により教室で試験が実施できないような場合は、課題レポートにて代替します。

12

2024年度の講義スケジュール
第１週(8/10)

第２週(8/17)

第３週(8/24)

第４週(8/31)

第５週(9/7)

Introduction

Leadership

Team Management

Human Resource
Development

３時限

M1講義
⼈のマネジメント

M2ケース
Fire at Mann Gulch

M3ケースチャレンジャー号爆発

担当

服部・江夏

服部

服部

M2講義
リーダーシップ①

M2⾃由演習リーダーシップのしろうと理論

M3⾃由演習グループダイナミクス

M4⾃由演習能⼒・キャリア開発

M5⾃由演習
公正性

担当

服部

服部

服部

江夏

江夏

５時限

M2講義
リーダーシップ②→テーマプロジェク
ト

M3講義
チームマネジメント

M4講義
学習・キャリア

M5講義
ダイバーシティ
マネジメント

M6講義
インセンティブ
システム

担当

服部

服部

服部

服部

江夏

６時限

プロジェクト研究

プロジェクト
研究

担当

梶原・鈴⽊

梶原・鈴⽊

４時限

第６週
(9/21)

第７週(9/28)

第８週(10/5)

Diversity

Motivation &Incentive

Employment Relations

M4ケース
⽇本航空

M5ケース
チームラボ

M6ケース
デロイト

M7ケース
イオン

Strategic
HRM
M8ケース
新⽇鉄住⾦エン
ジニアリング

服部

服部

江夏

江夏

江夏

M6⾃由演習モチベーション

M7⾃由演習⼼理的契約

M8⾃由演習タレント
マネジメント

服部

服部

江夏

M7講義
雇⽤ポートフォリオ

M8 講義
戦略的⼈的資源管
理

期末試験

江夏

江夏

江夏

(9/14)

現
代
経
営
学
演
習

(10/12)

現
代
経
営
学
演
習

13