日空衛人材ビジョン－空調衛生工事業界における人材の確保・育成に向けて－

平成28年5月

一般社団法人 日本空調衛生工事業協会

目

次はじめに…………………………………………………………………………………………………… 1
１．報告書とりまとめの背景
２．日空衛人材ビジョンの構成

第１章

空調衛生工事業における人材の概況と検討の論点…………………………… 3

１．アンケート調査からみた技術者、技能者の概況（１） 技術者数とその属性および年齢構成（２） 技術者の年齢構成（３） 女性、高年齢者、外国人など、属性に応じた就業の概況（４） 技能者の確保の状況（５） 新規採用の状況
２．検討すべき論点

第２章

若年層の人材確保・育成の必要性… ……………………………………………… 9

１．若年層の減少
２．技術者の年齢構成からみた若年層確保の必要性（１） 若年層技術者の現状（２） シミュレーションからみた予測（３） 若年層技術者確保の必要性
３．若年層技術者の確保・育成に向けて（１） 若年層技術者の確保（２） 若年層技術者の育成
４．若年層技術者と女性、高年齢者等との相互補完

第３章

女性のさらなる活躍の推進… ………………………………………………………… 13

１．女性技術者の就業の現状（１） 女性技術者の雇用状況（２） 女性技術者の従事業務状況
２．女性技術者の活躍を推進する必要性（１） 空調衛生工事業界における将来の労働力確保（２） 女性技術者の活躍が企業に与えるメリット
３．女性技術者確保・育成にあたっての課題（１） 採用者の確保

i

（２） 定着率の向上（３） モチベーションアップ
４．課題への対応（１） 採用者の確保（２） 定着率の向上（３） モチベーションアップ

第４章

高年齢者の働き方………………………………………………………………………… 17

１．高年齢者の就業の現状（１） 高年齢者層雇用の背景（２） すでに進んでいる高年齢者雇用継続と活用（３） 技術伝承はOJTが中心（４） モチベーション低下の懸念（５） ６５歳以上の活用は今後の検討課題
２．今後の見通しと課題（１） さらに増加する高年齢技術者（２） 年齢別人員構成のアンバランス（３） クリアすべき課題
３．働き方への期待（１） 技術伝承の担い手としての役割（２） 多様な働き方
４．高年齢者のさらなる活躍のための方策（１） 高年齢者の雇用拡大への対策（２） 高年齢者の活用のための環境整備（３） 高年齢者のステップアップのための支援

第５章

外国人技術者への期待…………………………………………………………………… 21

１．外国人技術者の就業の現状（１） 外国人技術者の就業はまだまだ（２） 外国人技術者に期待するもの
２．外国人技術者の就業にあたっての課題
３．課題への対応（１） 活用情報の共有化が重要（２） 情報共有化の方法

ii

第６章

技能者の確保への取り組み… ………………………………………………………… 23

１．技能者不足の現状（１） 進む高齢化と若年入職者の減少（２） 今後本格化する建設需要
２．技能者の確保への対応策の状況（１） 専門工事企業（会員企業の協力会社）の取り組み（２） 会員企業の取り組み
３．技能者の確保・育成にあたっての課題（１） 技能者の入職確保（２） 技能者の定着（３） 技能者の育成
４．課題への対応（１） 技能者の入職確保（２） 技能者の定着（３） 技能者の育成

第７章

技術者の採用、育成等の人事管理のあり方……………………………………… 29

１．技術者確保の現状についての全般的評価（１） 技術者の年齢構成のアンバランス（２） 鍵を握る高年齢者の働き方（３） 女性の活躍はまだ不十分（４） 外国人技術者の活用は限定的（５） 容易とはいえない新規採用の状況
２．将来に向けた見通し（１） 引き続き求められる人材の確保（２） 高年齢者の働き方の分化（３） 女性は重要な戦力となる（４） 外国人技術者の広がりを期待
３．今後の技術者の採用、育成等の方向性（１） 中途採用を含む幅広い人材の確保（２） きめ細かい育成策が必要（３） ワークライフバランスを考えた女性の働き方（４） 生産性の向上を念頭に置いた人材育成
４．具体的な取り組み、対応策の提案
５．結びに

iii

日空衛人材ビジョン−空調衛生工事業界における人材の確保・育成に向けて−はじめに
１．報告書とりまとめの背景
わが国は今後、少子高齢化が急速に進展していく。その中で減少する若年労働者をいかに確保していくかは全産業的な課題となっている。とりわけ、建設業は他産業に比べても高年齢者層の比率が高い一方、若年層の比率は低い状況にあり、将来の人材の確保・育成に関する危機感は強い。
このような状況は空調衛生工事業界も例外ではない。中長期的に人材を確保・育成していくことが将来に亘って企業活動を継続していく上での基盤である。このため、今後
若年労働者が減少する中で、われわれ空調衛生工事業界がどのように人材を確保・育成
していくかについて、業界としてのビジョンと具体的な行動が求められている。
このような背景の下で、平成２６年９月に、理事会の下に部門横断的な「人材確保・育成特別委員会」を設置して人材の確保・育成に係る課題を検討することとされた。同委員会には「ビジョン・ワーキンググループ」と「アクション・ワーキンググループ」の２つのワーキンググループを設け、このうち、ビジョン・ワーキングにおいて当業界としての人材の確保・育成に関する基本的な考え方をとりまとめることとした。
ビジョン・ワーキンググループにおいては、まず当業界における技術者・技能者の現況をアンケート調査により把握した。これを踏まえて論点を抽出し、個々の論点についての課題や今後取り組むべき対応策を整理した上で、業界としての全般的な人材確保・育成のあり方について提案を行うこととし、本報告書「日空衛人材ビジョン－空調衛生工事業界における人材の確保・育成に向けて－」（以下、「日空衛人材ビジョン」という。）としてとりまとめた。

1２．日空衛人材ビジョンの構成
日空衛人材ビジョンの構成は、以下のとおりである。
『第１章

空調衛生工事業における人材の概況と検討の論点』では、アンケート調査に基づき、業界における人材の概況の分析と検討すべき論点の抽出を行った。
『第２章

若年層の人材確保・育成の必要性』から『第６章

技能者の確保への取り組み』までは、各論点についての分析・検討を行い、それぞれの論点についてその課題と対応策を整理した。
『第７章

技術者の採用、育成等の人事管理のあり方』では、空調衛生工事業界としての人材確保・育成に関する方向性についてまとめを行った。
なお、個別企業の経営の観点からは、管理部門等を含むより広範な人材の確保、活用を考える必要があるが、本報告書においては、業界全体をマクロ的に捉えて空調衛生工
事施工の核となる技術者・技能者に焦点を当て、その人材の確保・育成を検討した。

2

第１章

空調衛生工事業における人材の概況と検討の論点

１．アンケート調査からみた技術者、技能者の概況
平成２７年２月～３月に、会員企業における技術者等の状況（平成２７年１月３１日時点）についてアンケート調査を行った。
企業規模別の傾向をみるために、便宜的に完工高（日空衛・会費算定のための完工高調査（平成２５年調査））が大きい順に次のとおり分類して分析した。
Ａグループ２０社：概ね２５０億円以上
Ｂグループ２０社：概ね７０億円～２５０億円
Ｃグループ５７社：概ね７０億円以下
会員企業９７社中３９社から回答があり、内訳はＡグループ１５社、Ｂグループ７
社、Ｃグループ１７社となっている。
なお、回答率が約４割であり、またＢおよびＣグループは母数に比べ回答率が低いこともあり、アンケート調査の結果は個々の数値の正確性を重視するよりも、全般的な傾向を捉えるものとして活用した。
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調査結果については、第１章では、検討すべき論点を整理するための総括的なデータ
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分析を行い、第２章以降で分野ごとに必要な追加的分析を加えている。
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（１）技術者数とその属性および年齢構成
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技術者について、グループごとにその数と属性、年齢を整理したものが表－１である。なお、技術者数はＡグループでは１社平均では約７３０人、Ｂグループ、Ｃグルー（１）技術者数とその属性及び年齢構成 ƿˆʯ813^|#58+:Ǥ5ŵƪƄ͐Rǥɕ&-H:ˈ͕͙4N7ƿˆʯǤ;ͣ^プでそれぞれ約１７０人、約４０人となっている。

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表－１ 技術者数とその属性及び年齢構成
表－１ 技術者数とその属性および年齢構成3

（２）技術者の年齢構成
 ¬ƛ:Űś͎͐ĆRˌ˵&-5ʀˣˇɗź¤ȐRǞNƿˆʯɓĽ6:K7Ƅ͐ȓƸ5703M（２）技術者の年齢構成ŭȄɤ86:K8Ǖɻ(Nˌ̆&RǀǙ(N"5;̜ˋ4N
今後の少子高齢化を見越したとき、空調衛生工事業を支える技術者が現在どのようなƿˆʯ:Ƅ͐ȓƸ813ɓĽ5͙͘Ƅƛ͚͘Ƅƛ:ŘRcc&-:ĺ͕͙4N͚͘
年齢構成となっており、将来的にどのように推移する見通しかを把握することは重要で
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ある。
①現在
技術者の年齢構成について、現在と１０年後、２０年後の姿をシミュレーションしたä¿5&3͘͜ȠĝǹHōäƿˆʯ:͙͗͛RďGN͘͝Ƞĝ5͚͘Ƞĝ+O,O͚͑͘ɼƊRďGのが図－１である。２０歳台の技術者は１０年後、２０年後も同数とし、７０歳以降は1

退出すると仮定している。
①現在

全体として４０歳台が最も多く全技術者の１／３を占める。５０歳台と２０歳台がそれぞれ２０％程度を占め、これに続いている。また、６０歳以上の高齢層が定年後も一定数活躍している一方、これから各企業の中核を担っていく３０歳台の技術者数
が４０歳台の半分に落ち込んでいる。
②将来
６０歳台の技術者が現在の１０％から１０年後は約２０％、２０年後は約３０％と推計され、高年齢層に大きくシフトしていく可能性が高く、これを想定した対応が不可欠である。また、５０歳以上が占める割合でも、１０年後には約４７％と半数近く

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②将来
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に達することになる。すなわち、将来的に人材構成に歪みが生じてくるため、若年層
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の人材確保と高年齢層の働き方や処遇が大きな課題となる。
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図－１ 技術者の年齢構成シミュレーション
図－１ 技術者の年齢構成シミュレーション（３）女性、高年齢者、外国人など、属性に応じた就業の概況（３）女性、高年齢者、外国人など、属性に応じた就業の概況①女性①女性
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女性技術者はＡグループでの割合が高いが、全体として技術者の２～４％程度を占D-Ɯ¤ȐĂ5&3;Ǫźʋɕï̝Ű7ɓɍN
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めているとみられる。建設業全体の技術者・技能者に占める女性の割合が約３％とさD-Ƅ͐ȓƸ4;͚͘ȠĝǹHō"O8͘͜Ƞĝ͛͘Ƞĝʝ3NǨˍǑəREN5Ɍ
れているので、概ね同様の傾向にあると考えてもよい。また、従事業務としては施工
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管理分野が少ない現状がある。（表－１、図―２）
図－２ 女性技術者が従事している業務割合
また、年齢構成では、２０歳台が最も多く、これに４０歳台、３０歳台が続いている。新規採用をみると、特にＡグループでは約１０％が女性であり、積極的な採用姿勢が見られる。（表－１、図―２、表－３）

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図－２ 女性技術者が従事している業務割合
図－２ 女性技術者が従事している業務割合

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②高年齢者
６０歳台以上の高年齢層の技術者はすでに１０％程度となっている。今後、最も技術者の多い世代が高年齢者層に移行するとともに、継続雇用制度の下で大きく増加する見通しである。一方で、人口減少の中で若年技術者の確保が次第に困難になっていくことを考慮すると重要な人材資源でもある。また、若年層に技術を継承する役割も期待される。このため、高年齢者をどの程度確保する必要があるか、どのような働き方を求め、どのように処遇するか等が今後の課題となってくる。（表－１、図－１）③外国人
外国人技術者はまだ少なく１％未満と推定される。主に海外展開している企業に集中しており、今後も概ねこれらの企業での活用が中心となると推定される。（表－１）（４）技能者の確保の状況
約７０％の企業が技能者不足で支障を生じた工事を経験しており、不足があった工種も空調衛生配管、消防設備配管、ダクト等幅広いものとなっており、技能者の確保は喫緊の課題である。（表－２－１、表－２－２）
日建連の試算では、今後１０年間で、高年齢層の大量離職を含め技能労働者が１２８万人減少するとしている（日建連「再生と進化に向けて」－建設業の長期ビジョン－）。「技能者」は、アンケート調査から推定される会員企業の「技術者」不足を上回るペースと規模での減少が予測され、空調衛生工事を支える技能者の不足は深刻なものと捉える必要がある。

6ʑ͑͘͟:¶Ȑƿʶʯ˶4Ǟ̶Rɗ'-ź¤Rʗ͍&3M˶0-źɽHʀˣˇɗ̘ʋȶ̬˙ǬƎ̉:˝ʊ4;¬ƛ͙͘Ƅ̩4͎Ƅ͐Ŷ:ŏ̞̺ʱRĦGƿʶÿØʯ͙͚͠«ȺŰ(N5&3NŌĻ«ƿˆʯ;D.Ű7͙͑ǿȽ5ǕŢ$ON8ȴŌŴ̧&3N¶Ȑ8̸&3M¬ƛHȒ9"Õ̘ʋj]oʇƂƇH:5703Mƿʶʯ:ɰË;Ĳʟ:ˢͅ4N͒ˈ͕͚͕͙ˈ͕͚͕͚͓
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3͕Ǝ˙Ȑ:̤Ǿxd͕͓ƿʶʯ;T_oˣȉLǕŢ$ON¸（４）技能者の確保の状況
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表－２－２ 技能者不足で支障が生じた工種
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表－２－１
技能者不足を経験した企業
表－２－２
技能者不足で支障が生じた工種
Õ̘ʋj]oʇƂƇH:5703Mƿʶʯ:ɰË;Ĳʟ:ˢͅ4N͒ˈ͕͚͕͙ˈ͕͚͕͚͓
表－２－１ 技能者不足を経験した企業
表－２－２ 技能者不足で支障が生じた工種
ǬƎ̉:˝ʊ4;¬ƛ͙͘Ƅ̩4͎Ƅ͐Ŷ:ŏ̞̺ʱRĦGƿʶÿØʯ͙͚͠«ȺŰ(N5&3N
表－２－１ 技能者不足を経験した企業͒ǬƎ̉ëɗ5̊Ć8Ĥ 3͕Ǝ˙Ȑ:̤Ǿxd͕͓ƿʶʯ;T_oˣȉLǕŢ$ON¸ĭ¶Ȑ:ƿˆʯ˶RĵN~e5ˍȖ4:ȺŰ¢ȼ$Oʀˣˇɗź¤RǞNƿʶʯ:˶;ȸö
7H:5ǍNƤˋN
表－２－２ 技能者不足で支障が生じた工種
表－２－１ 技能者不足を経験した企業（５）新規採用の状況
ƃƸ͚͜ƄƊL͚͞ƄƊ:͛Ƅ83;äʺɤ8ǑəǤ»>3NȒ9Ǒə¢ŢǤRɰË43（５）新規採用の状況
N5(N5"Pō¶ȐˍȖů$7NB6ɰËĸ̻4N5(N¶Ȑō7N×Ĥ8NƃƸ͚͜ƄƊL͚͞ƄƊ:͛Ƅ83;äʺɤ8ǑəǤ»>3NȒ9Ǒə¢ŢǤRɰË43（５）新規採用の状況̅ǑəHĦG¶ȐˍȖ8Ʀ'-¬ƛ:«ȁɰË:MǩRȏ˖(NƤˋN͒ˈ͕͓͛
N5(N5"Pō¶ȐˍȖů$7NB6ɰËĸ̻4N5(N¶Ȑō7N×Ĥ8N

平成２４年度から２６年度の３ヶ年においては、全般的に採用数が伸びている。概ね̅ǑəHĦG¶ȐˍȖ8Ʀ'-¬ƛ:«ȁɰË:MǩRȏ˖(NƤˋN͒ˈ͕͓͛
表－３ 新規採用の状況
採用予定数を確保できているとするところが多いが、企業規模が小さくなるほど確保が（５）新規採用の状況
表－３ 新規採用の状況
ƃƸ͚͜ƄƊL͚͞ƄƊ:͛Ƅ83;äʺɤ8ǑəǤ»>3NȒ9Ǒə¢ŢǤRɰË43
困難であるとする企業が多くなる傾向にある。中途採用も含め、企業規模に応じた今後
N5(N5"Pō¶ȐˍȖů$7NB6ɰËĸ̻4N5(N¶Ȑō7N×Ĥ8N̅ǑəHĦG¶ȐˍȖ8Ʀ'-¬ƛ:«ȁɰË:MǩRȏ˖(NƤˋN͒ˈ͕͓͛

の人材確保のあり方を検討する必要がある。（表－３）
表－３ 新規採用の状況

表－３

新規採用の状況

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２．検討すべき論点
T_oˣȉR˸Dʀˣˇɗź¤Ȑɝ5&3:«ȁ:ɰËʴƸ813²:L :˦ɅL
２．検討すべき論点ǥɕ&-4 83äʺ8§NęMʖE:ǩĤƪRɲ&3"55&-ʽƄŶ:ɰËʴƸŒƪ:$L7Nȱ˹
アンケート調査を踏まえ、空調衛生工事業界としての人材の確保・育成について、以͎Ƅ͐ʯ:Øǩ5í̌下の①から⑤の論点から整理した上で、⑥において全般に亘る取り組みの方向性を示しŌĻ«ƿˆʯ@:Ǿƙƿʶʯ:ɰË5̪:Mǩていくこととしたい。
äʺɤ7«ȁ:ɰËʴƸ:ǩĤƪ

①若年層の確保・育成
第２章
若年層の人材確保・育成の必要性②女性のさらなる活躍③高年齢者の働き方と処遇

１．若年層の減少④外国人技術者への期待 ¬ƛ:ƿˆʯɰË:ˑɅLǹHƷƧ$ON:;ʽƄŶ:ãʱ4N
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⑤技能者の確保と関与のあり方ƃƸ͚͜Ƅ8;ʑ͙͔͙͘͡«8D4ȺŰ(N5¢ȼ$O3N͒Ļʂɳ¸Ë̶«ěĮͅɯɿƻǬȀ:ŭ
⑥全般的な人材の確保・育成の方向性ȄǕ˕«ě
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２．技術者の年齢構成からみた若年層確保の必要性（１）若年層技術者の現状
T_oˣȉ4E-K8ʀˣˇɗź¤Ȑ8 Nƿˆʯ:Ƅ͐ȓƸREN5͘͜Ƞĝʑ͙͗͛Rď
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第２章

若年層の人材確保・育成の必要性

１．若年層の減少
今後の技術者確保の観点から最も懸念されるのは、若年層の入職である。
わが国の将来推計人口をみると、２０歳から２９歳の人口は、平成２２年に約１，３７２万人であったものが、平成４２年には約１，１０９万人にまで減少すると予測されている（国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口」（平成２４年１月推計）より）。２０年間で約２０％の減少となる見通しである。
さらに建設業就業者の入職状況をみると、１９９５年（平成７年）には、２０～２４
歳の人口の６．４％が建設業に入職していたが、２０１０年（平成２２年）には２．
４％となり、１５年間で入職率が約６割も減少している（建設経済研究所調べ）。建設
投資が減少して厳しい時期におけるデータであり、その後の建設投資の回復や建設業界を挙げての人材確保への取り組みもあって同じようなペースで減少するとは考えにくい
ものの、他産業に比べて厳しい環境にあることは事実である。
今後は、このように若年層が大幅に減少する中で、産業間あるいは建設業の業種間でも人材の確保競争というべき状況が生じてくるものと推測される。その中で、われわれ
空調衛生工事業界において必要な人材を確保するためには、様々な取り組みが必要である。

２．技術者の年齢構成からみた若年層確保の必要性（１）若年層技術者の現状
アンケート調査でみたように、空調衛生工事業における技術者の年齢構成をみると、４０歳台が約１／３を占めている。一方、その後のバブル崩壊に伴い新卒採用を手控え
た結果、各社とも３０歳台の社員が少なくなっている。２０歳台の数はこれより増加しているものの、全体として若い世代の技術者が少ない傾向が続いている。
（２）シミュレーションからみた予測
図－１のシミュレーションでは、これからの２０歳台の入職者数は、現在の２０歳台の技術者数と同数と仮定している。
この仮定に立つと、シミュレーション上は４０歳台のピーク世代が２０年後まで残るため、概ね現状の技術者数を確保できることになるが、それでも構成バランスからみて

9第一線の技術者が不足する状況になることは否めない。他方、シミュレーションの前提とした若年技術者を現状並みに確保することすらできないとなると、業界そのものが、いわば「少子高齢化」の状況を呈することになる。
（３）若年層技術者確保の必要性
アンケート調査では限られたデータで技術者の年齢構成を分析しているが、業界全体の傾向を示していることは間違いない。今後、高年齢層の技術者が著しく増加し、若年層の技術者が不足してくることは明らかである。若年層の技術者を確保できないと、将来的には業界を支える技術者が絶対的に不足して、活力に溢れる、魅力ある業界からかけ離れた衰退産業に陥りかねず、ひいては、空調衛生工事業としての維持継続をおびやかされることにもなる。
したがって、われわれ空調衛生工事業界が人材の確保にあたりまず目指すべきは、将来の業界を担う若年層を確保・育成することである。このためには、若者が魅力を感じ、また良好な労働環境の下で安心して働ける産業でなければならず、そのために必要な取り組みを進めていかなければならない。

３．若年層技術者の確保・育成に向けて（１）若年層技術者の確保
若年層の技術者を確保するための具体的な方策として、以下のようなことを行っていくことが期待される。
①空調衛生工事業の魅力を伝える
イ．空調衛生工事業の役割や社会への貢献を分かりやすく発信する。日々の暮らしや産業活動の中で重要な役割を果たしていることや低炭素社会実現を通じて地球環
境の保全に大きく貢献していることなどを積極的にアピールする。
ロ．インターンシップの積極的な活用を図る。企業の雰囲気や業務内容の一端を理解してもらえる有効な機会であり、採用につながることも多いため、その活用を進めることが望まれる。その中で、現場での安全確保等の観点もあって、施工管理の体験をしてもらう機会が限られている状況もみられるため、ゼネコンなどとも連携してより充実した受け入れ環境を整備する必要がある。
ハ．教育機関と連携した魅力発信を行う。教育機関と連携し、特に業務内容との関わりが深い学部、学生を中心に、日常的に、また就職活動時に、空調衛生工事業の魅力をＰＲしていく。

10

②労働環境の改善を図る
若年層技術者を確保するためには、特に、長時間労働の削減、休日の取得促進など
労働環境の改善を行い、他業種と遜色ない労働環境を整備し、若年層にアピールできるように努める必要がある。職業選択の基準が、給与より休日といった指向もある昨
今、制約がある中でもそのための努力は不可欠である。
（２）若年層技術者の育成
若年層技術者については、その確保とともに、育成し定着を図ることも大きな課題となっている。このため、空調衛生工事業界として以下のような取り組みを行い、全会員
企業とその社員が一丸となって、若年層の定着と育成に努めなければならない。
①育成手法を転換する
確保した若年層の育成においては、（俺の）背中を見て覚えろ（盗め）という育成スタンスから、目前の仕事の必要性と意義、技術・技能を修得した時の将来見通し、
社会貢献度などを丁寧に教える育成スタンスへの転換が求められる。
②技術力の習得、向上等の支援を行う
技術者を育成し、その定着を図るためには、技術力の習得、向上を図ることができ、技術者としての価値を高められるような環境を整えることが重要である。そのための適切な教育体制を整備したり、スキルに見合う処遇等を図ることによって、継続的な仕事への意欲を喚起する。
③労働環境の改善を図る
若年層技術者の定着のためにも特に、長時間労働の削減、休日の取得促進など労働環境の改善が急務であり、日曜日に限らず、土曜日および祝祭日の作業所閉所、深夜労働の禁止もしくは翌日の就業開始までには６時間以上の休憩を義務付けるなど、肉体的・精神的な疲労が回復する時間を与える必要がある。さらには、やむを得ない事
情により働ける地域が制限されることや出産・育児などにより離職を余儀なくされることへの対策として、ＩＴを駆使し、遠隔地における就労の推進も必要である。
④メンタル面でのケアを行う
また、メンタル面での不調に陥ることがないよう、公私ともに悩み事や相談事がな
いかどうか注視し、もしもある場合には適切な対応をとる必要も出てくる。

11

４．若年層技術者と女性、高年齢者等との相互補完
しかしながら、若年層の人口減少や建設業への入職率の低下など状況に鑑みれば、若年層技術者の確保は決して容易ではないことが推察される。一方で、価値観の多様化などを背景に、企業に求められる人材も多様化してきている。このため、業界の人材を量的にも質的にも相互に補完していく観点から、これまで人材資源として十分目を行き届かせてきたとは言い難い「女性」にどのように活躍してもらうか、また、増加する「高年齢者」の働き方を考えて世代間全体で機能する体制を構築できるか、外国人技術者の活用の可能性があるかなどを併せて検討していく必要がある。
以下の各章でこれらの課題の分析を行う。

12

第３章

女性のさらなる活躍の推進

１．女性技術者の就業の現状（１）女性技術者の雇用状況
今回のアンケート調査からみた空調衛生工事業界の女性技術者の状況は表－１のとおりであり、企業規模に応じ技術者全体の２～４％程度である。日本の就業者全体に占める女性の比率が４０％強なので、業務の特殊性もあるが、その比率は低い水準にある。
女性技術者の年代構成は、４０歳台以下に集中しているが、近年、若年女性技術者の数が増えてきており、結果として２０歳台は、約１０％の比率になっている。新卒採用においても、女性が１０％程度占めている。しかし、勤続年数の長い女性技術者が少数のため、管理職も少なく、若手のロールモデルが不足している。
（２）女性技術者の従事業務状況
空調衛生工事業の現場となる施工管理業務に従事している女性技術者の割合は、約２６％と低く、従事業務は、内勤業務（設計、積算、ＣＡＤ等）が中心となっている。
近年、現場の労働環境が改善方向にあるものの未だ不十分であり、さらに婚姻後も時間の融通が利く業務に配属されているためだと考えられる。

２．女性技術者の活躍を推進する必要性（１）空調衛生工事業界における将来の労働力確保
少子化により、労働力人口の減少が懸念されているが、経済成長を維持するためには、男性中心のイメージが強い空調衛生工事業界においても、女性のさらなる社会進出が不可欠になる。しかし、現場系の仕事が避けられる傾向が見られる昨今は、女性の採用自体は増加傾向にあるものの、この業界を志望する学生が減少している状況もみられる。将来を見据えたとき、男性のみならず女性技術者の採用も増やしていかなければ、技術者不足に陥ることが懸念される。
女性技術者は少数であるが、技術者として能力を十分に発揮し、活躍できる職種は多数ある。そして、働き方の多様性から、ライフイベントに合わせて希望する部署への配
置転換、職種変更、休職・復職等も支援されてきている状況にある。こうした労働環境の改善と並行して、業務内容としても男性でなければならないものではなく、性差に関係なくこなせる業務であることを学生に対し周知していくことも重要である。
特に現場で働く女性技術者を増やすためには施設環境やモラルだけでなく、拘束時間

13に対する対策が求められる。
（２）女性技術者の活躍が企業に与えるメリット
女性が活躍することは、その企業にとって次のようなメリットがあることを理解して人事政策を推進することが望ましい。
①女性が活躍することで、組織の活性化が図れる。
②その活躍が周囲に刺激を与え、その結果、生産性が向上する。
③企業に多様性をもたらす。
④女性が活躍することで企業イメージが向上する。
⑤女性にとって働きやすい環境を整備することは、過重労働等職場の環境が改善され、男性にとっても働きやすい環境が提供でき、業界全体の就業人数の増加にもつながる。

３．女性技術者確保・育成にあたっての課題（１）採用者の確保
労働条件や労働環境など職業イメージの悪さが影響して、採用希望者が少ない。
（２）定着率の向上
以下のような理由から女性の定着率が低くなっており、その定着率アップを図ること
が課題となっている。
①結婚・出産・育児等のライフイベントが就業継続に対して、大きなハンデキャップになっている。
②ハラスメント対策を強化する必要がある。
③施工管理業務では、現場における労働環境・インフラの整備不足がある。
（３）モチベーションアップ
女性にとって全般的なモチベーションをより高めていかないと、採用から定着、そして先輩の活躍をみて新たに女性が入職してくるというサイクルが生まれてこない。特に、若年世代が多いため、管理職昇進等の実例が少なく、将来の働き方、処遇に対して不安を持っている。

14

４．課題への対応（１）採用者の確保
空調衛生工事業の業務内容・やりがい・社会に対する貢献度を幅広い世代に伝え、就業意識を高める。
実際に多くの女性技術者から仕事にやりがいを感じている意見が聞かれる。仕事に就けばその魅力を理解してもらえる可能性は高い。
そのため、ポスター・パンフレット・ビデオ等の広報媒体を活用したり、仕事を体験できる機会を設けるなどの取り組みによって空調衛生工事業が社会に貢献できるやりがいのある魅力的な産業で、女性が活躍する多くのチャンスがある業界であることを小中学生をはじめとした幅広い世代に知ってもらうことが必要である。こうしたことにより、空調衛生工事業を志望する理系女性の母集団の拡大を図るとともに、就職活動を始める女性に対し、就職を促す情報提供を行う。
（２）定着率の向上
労働条件や労働環境を改善して、安心して勤務継続が出来る受入環境の整備を行う。
また、ワークライフバランスの整備を行い、特に結婚・出産・育児等のライフイベント
がハンデキャップにならないような環境整備を行うことが定着率のアップにつながると考えられる。
具体的には、現場も含めた業務環境やモラルの向上により環境整備を行う。就業制度
的には、現在も行われている勤務時間の短縮や育児休暇の拡大に加えて、在宅勤務の推進や育児休業後の復帰プランの明示、パートナーの転勤に伴う人事上の配慮、休日の確
保、乳幼児保育施設の確保などが挙げられる。
この業界の大きな課題である残業や休日出勤が当り前で、時間が読めない業務体質を建設業全体で解決していかなければ、ワークライフバランスの改善は進まず、女性技術者の定着はおろか技術者全体の定着率は向上しない。女性が働き続けることが出来る環境を整備することは、建設業界全体の活性化につながる。
（３）モチベーションアップ
女性技術者のモチベーションを高めるために、次のような方策をとる。
①男女の区別のない採用を推進することにより、女性の活躍の場を広げる。
②「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法）に基づく事業主行動計画の策定やポジティブアクションによる女性登用の数値目標の公表などによって、女性技術者の将来がイメージできるようにする。ただし、登用におい15

ても性別ではなく、能力による評価の公正性を明確にすることで、登用された人物と周囲の理解を徹底する必要がある。
③女性技術者が将来の目標を設定する一助として、キャリアパスを開示する。技術の専門性を高めたスペシャリストや管理職（マネージャー）など多様なキャリアパス
を示すことで、女性技術者が目標に向かって中長期的にどのようなスキルや専門性を身につけていくべきかを理解できるとともに、自己の目指すべき方向性を考察す
る材料となり、自己啓発意識の醸成、モチベーション向上に寄与できる。

16

第４章

高年齢者の働き方

１．高年齢者の就業の現状（１）高年齢者層雇用の背景
急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、２０１３年度から施行されている。この改正法により、事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければならない。また、年金制度の改革により２０１３年度以降、老齢厚生年金の受給開始年齢の段階的な引上げが実施されている。男性については２０１６年４月から６２歳、以降３年ごとに１歳引き上げられ２０２５年には受給開始年齢が６５歳となることから、高年齢者層が就業を継続する環境が形成されつつある。
（２）すでに進んでいる高年齢者雇用継続と活用
会員企業の大半が再雇用制度などの採用により定年退職者（６０～６４歳）の雇用を継続している。
アンケート調査の結果によると、高年齢者（アンケートでは、６０～６４歳を「定年退職者」、６５歳以上を「高齢者」として整理）が約１０％を占め、各社ともすでに高年齢者を活用していることが見受けられる。しかしながら、高年齢者の職務内容をみると、主に施工管理や保守サービスといった現役時と同じ職務に就いており、今後ますます増加が予想される高年齢者を対象とした多様な職務の用意がまだできていないことが浮き彫りになった。
（３）技術伝承はＯＪＴが中心
高年齢者には、若手育成、技術伝承の担い手としての業務が期待されるが、育成業務
は主に個別のＯＪＴで実施することにとどまっており、研修会やスキルアップ講座など
といった、より積極的で組織的な技術伝承には至っていない。
（４）モチベーション低下の懸念
各社とも、継続雇用後の６０歳以上において、給料を大幅に減額するケースが多く、高年齢者のモチベーション低下が懸念されている。

17

（５）６５歳以上の活用は今後の検討課題
アンケート調査の結果によると、会員企業の技術者のうち、高齢者（６５歳以上）については、全体の２％に満たない。（高年齢者全体では２０％に満たない）
各社の意見でも、多くが６５歳以上の継続雇用を今後の検討課題としており、わずかに雇用される社員を見ると、「余人をもって代えがたい社員」など能力的に優れた社員が大部分を占めていると思われる。
以降に記載する内容は、主に定年退職者（６０～６４歳）についてであるが、まず、この定年退職者の雇用環境を改善することが、結果として将来的に高齢者（６５歳以上）の雇用環境の改善につながると推測される。

２．今後の見通しと課題（１）さらに増加する高年齢技術者
改正高年齢者雇用安定法と年金制度の改革、また、将来十分な年金受給を得られない
等の不安から、雇用継続を希望する社員の増加が加速すると予想される。
また、６５歳以上の社員についても継続を検討している会社も多くあり、今後のさらなる増加が予想される。
アンケート調査に基づくシミュレーション結果からも、２０代の採用数を現状と同数と仮定すると、６０代の技術者が現在の１０％から１０年後１７％、２０年後３０％と推計され、高年齢層に大きくシフトしていく可能性が高い。（図―１）（２）年齢別人員構成のアンバランス
アンケート調査では、現在の年齢別の人員構成比は下記のようになっている。
～２９歳… ２１％
３０～３９歳… １７％
４０～４９歳… ３４％
５０～５９歳… １９％
６０～６４歳…

８％

６５歳～…

２％

４０歳台が最も多く、３０歳台が少なくなっている。雇用の継続が進行すると将来、中核的人材の不足状態への推移が予想される。

18

（３）クリアすべき課題
一方で、高年齢者の就業者が今後増加するにしたがい、次のような課題がより顕在化し、これらをどのようにクリアしていくかが課題となる。
①総額人件費の増大
高年齢者の増加による総額人件費の増額は大きな問題となる②社員に対する健康面での配慮責任の増大③給料減額によるモチベーション低下④体力低下によるリスク増大（施工管理現場等での労災）

３．働き方への期待（１）技術伝承の担い手としての役割
今後、中核的人材となる年齢層の技術者が手薄になることから、これまで以上に若手の育成、技術伝承の中心的役割を担ってもらうことが期待される。
（２）多様な働き方
他方、現在はセミ・リタイアした後の補助的役割で業務を継続している高年齢者も多いが、これからは、より多様な業種、勤務形態での就業によって雇用機会の拡大を図る
とともに、待遇（報酬）見直しによりモチベーションを維持していくことも必要となってくる。

４．高年齢者のさらなる活躍のための方策（１）高年齢者の雇用拡大への対策
高年齢者の雇用が拡大していく中で、その力を十分発揮してもらうための次のような条件整備を図っていくことが求められる。
①人事・給与制度の改定
・「生涯賃金の総額」と「世代ごとの分配」を考慮した基本的な見直し
・最適化給与の決定とスムーズな移行（高年齢雇用継続給付・在職老齢年金の活用）②ワークライフバランス（仕事と生活の調和）の推進
・高齢者自身の意識改革（自主的・積極的・就業の意義）（自分は何をしてきたのか、これから何が出来るか、何をしていきたいのか）

19

・高年齢者への「役割期待」と「報酬」（何を期待し、どう報いるのか）③雇用形態・勤務形態の多様化（ダイバーシティー）の推進
・高年齢者の役割の再設計
経験・適性・志向を考慮した活用の選択肢の決定（アドバイザー・チーム間調整・技術伝承・育成などの専門職）
・新しい役割に連動した適正な報酬の決定と社内への開示④モチベーション継続への方策（適正な収入と業務内容など）
・組織への貢献に対する適正な評価
・長時間労働（若年層）の解消への取り組み（適正なワークシェア）
・プレーヤーとしての業務分担と貢献の実践（２）高年齢者の活用のための環境整備
より現場に即した対応として、年齢からくる制約部分を排除し、働きやすい環境を整備することも欠かせない。そのために次のような方策を検討する。
①現場（施工管理）業務におけるリスク対策（安全管理・健康管理）
・加齢による身体的な能力の低下への対策②現場における制限（高所作業・年齢制限など）対策強化と緩和への働きかけ③勤務形態の弾力化（勤務日数・時短・フレックス）④ＩＴ機器（タブレットなど）活用による遠隔地からの現場支援の検討
・経験に基づく知識・技能を活用するためにＩＴ機器利用など（３）高年齢者のステップアップのための支援
高年齢者自らのステップアップをサポートし、適性に合った仕事を選択できる体制の構築も必要となる。そのために次のような支援策を検討する。
①技術の伝承・若手の育成のためのスキルアップ講座などの支援策②知識、経験などを活用できる配置と処遇の事例紹介③高齢者による多様な就業の事例紹介④ライフプラン構築のための研修制度等の実例紹介（モチベーション低下の防止策
等）⑤勤務地が限定される人材・技能を有する人材ネットワークへの取り組み

20

第５章

外国人技術者への期待

１．外国人技術者の就業の現状（１）外国人技術者の就業はまだまだアンケート結果によると、完工高の多いグループのうち、海外に拠点のある数社のみ
が、外国人を活用している（その他大多数は採用事例・予定ともほとんどない）。その他企業は急な必要性を感じていないところが大部分であり、言葉や習慣の違いに対する不安、あるいは労務管理上の不安のため、活用に踏み切っていないのが現状と推測される。
（２）外国人技術者に期待するもの
現在、外国人技術者を活用している企業では、主に、海外支店、現地法人での将来の幹部候補を想定して採用したり、日本人技術者不足を補うとともに、企業に多様性をもたらすことを期待して活用している状況にある。

２．外国人技術者の就業にあたっての課題
外国人技術者については、まだその数も活用している企業も少ないことから、多くの企業にとっては以下のような点について、十分明確になっておらず、手探りの部分が多いのが現状である。
①言葉や習慣の違いへの問題点と対応方法が不明確であること②労務管理上の問題点と対応方法が不明確であること③外国人技術者活用の方法が不明確であること

３．課題への対応（１）活用情報の共有化が重要
現在、外国人技術者を活用している企業は海外展開している企業であって、大部分の会社は外国人技術者活用の切迫した必要性を感じていない。しかしながら、外国人活用の事例を元に情報の共有化を図ることで、必ずしも海外展開を考えない企業にとっても多様な人材を確保し、活力となる可能性があるならば、将来的な外国人受入れの下地を21

醸成することが可能であると考える。
（２）情報共有化の方法
外国人技術者の活用については全般的に情報を蓄積するとともに、情報を有している企業からできる限り情報の提供がなされ、活用のメリットやデメリットを広く共有できるようにしていく必要がある。
①言葉や習慣の違いへの問題点の明確化と対応事例を公開し、情報の共有化を図る（外国人技術者による課題ヒアリングと対応策の検討など）②労務管理上の問題点の明確化と対応事例を公開し、情報の共有化を図る（外国人受入れ会社からの情報収集など）③多様な働き方事例を提示し、情報の共有化を図る（外国人受入れ会社からの情報収
集など）

22

:ð̀&-ƤˋƪRƲ'37&&7LŌĻ«ȱə:¤ÅRÝ8Ưń:æǻĆRĺN"54Ƥ)&HȴŌŴ̧Rʮ7¶Ȑ8503HōȔ7«ȁRɰË&ȱú57NĜʶƪN7L<ŭȄɤ7ŌĻ«ĚãO:ľR̚Ƹ(N"5Ĝʶ4N5ʮN（２）情報共有化の方法ŌĻ«ƿˆʯ:ȱə813;äʺɤ8ƯńR˂ɾ(N55H8ƯńRǻ&3N¶ȐL4N̮MƯń
第６章 技能者の確保への取り組み:ǗÆ7$Oȱə:loInloRƇæǻ4NK8&3ƤˋN
˔ˀIʬƴ:̐@:ĮͅɅ:ǮɰĆ5ūƦ¤ÅRå̧&Ưń:æǻĆRĺN͒ŌĻ«ƿˆʯ8KNˢ
ͅwT^5ūƦʉ:ȏ˖76͓
１．技能者不足の現状
ÿĂʋɕ:ĮͅɅ:ǮɰĆ5ūƦ¤ÅRå̧&Ưń:æǻĆRĺN͒ŌĻ«ĚãO¸ɳL:ƯńĘ
̸76͓
ōȔ7Øǩ¤ÅRǗɲ&Ưń:æǻĆRĺN͒ŌĻ«ĚãO¸ɳL:ƯńĘ̸76͓
（１）進む高齢化と若年入職者の減少

空調衛生工事業界において代表的な配管工事従事者の年齢構成（２０１０年国勢調
第６章査）をみると、２０１０年時点で３５～３９歳、５５～６４歳での２つの年齢ピークが技能者の確保への取り組み

あることが分かる。すでに５年経過している現時点では、高齢化が進むのと同時に団塊
１．技能者不足の現状
世代の退職による技能者が急激に減少する段階に入っていることも考えられる。また、（１）進む高齢化と若年入職者の減少
４０歳以下の技能者数は、ほぼ年齢に比例して減少する傾向があり、若手の入職が毎年
ʀˣˇɗź¤Ȑɝ83±ˈɤ7̘ʋź¤Ɯ¤ʯ:Ƅ͐ȓƸ͚͙͒͘͘ƄĻĄˣȉ͓REN5͚͙͘͘ƄǲɅ4͛͝Ͱ͛͡Ƞ͝͝Ͱ͜͞Ƞ4:͚1:Ƅ͐y]N"5ïNǫ8͝Ƅʗ̎&3NɓǲɅ4
減少していることが想定される。
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会員企業へのアンケート調査の結果（第１章… （４）表－２－２）から、特に空調衛D-͘͜Ƞ²:ƿʶʯǤ;BCƄ͐8ȧÅ&3ȺŰ(N×ĤMʽƼ:ãʱȦƄȺŰ&3N"5
生配管での技能者不足による工事の支障は約６０％にのぼり、技能者不足の問題はすでưŢ$ON
に顕在化し始めていることが確認された。
¸ĭ¶Ȑ@:T_oˣȉ:ʘȇ͒ʆ͙ʃ͓͒͜ˈ͕͚͕͚͓LɌ8ʀˣˇɗ̘ʋ4:ƿʶʯ˶8K
Nź¤:Ǟ̶;ʑ͑͘͞8:CMƿʶʯ˶:Įͅ;ǫ8͇ĽĆ&ŕG3N"5ɰ˟$O-
図－３ 建設技能労働者の年齢分布（配管従事者）
図－３ 建設技能労働者の年齢分布（配管従事者）
45,00040,000ǤƄƛ8;ō̃ʱ(N5ˌ˾DON

35,00030,00025,00020,00015,00010,000
5,000
0（出典）「平成22年
国勢調査」
                               ͒îè͓ƃƸ 22 Ƅ ĻĄˣȉ（２）今後本格化する建設需要
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景気回復に伴う建設需要に加え、東北地方の復興需要の本格化や東京オリンピッƿʶʯ˶:Įͅ˒ȭ$O7Ņġ;ź¤;03Hƿʶʯ˶8KMǪź475¤Ƴ8H7
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ク・パラリンピックの開催に向けた直接投資のみならず間接的な開発需要増もあり、

２０２０年頃までは建設需要の拡大が想定される。今後、技能者不足の問題が解決され11ない場合は、「工事はあっても技能者不足により施工ができない」という事態にもなり

23

かねない。
また、２０２７年にはリニア新幹線の開業も予定されており、新駅周りの整備・開発等での建設需要は、２０２０年以降も継続する可能性がある。
技能者不足は構造的な問題であり、今後数年間で更に深刻化すると予想される。若年層の入職が進まなければ、２０２０年以降の将来においても技能者の確保が厳しくなる
可能性が高い。

２．技能者の確保への対応策の状況（１）専門工事企業（会員企業の協力会社）の取り組み
国内の新卒採用では、職業訓練校・工業高校等への求人募集やPR活動を積極的に行うなど、入職者確保に向けた活動に取り組んでいる。また、ハローワークでの継続した
募集を継続している企業も多い。専門工事業団体では、設備工事業の認知度を高めるた
め、資料や歴史の見学施設を開設し、若年層の入職者増加に向けた取り組みを行っているところもある。
外国人技能者の採用については、技能実習生の受け入れ期間が５年に延長されたこともあり、専門工事企業が単独もしくは企業間連携するような形で取り組みが始まっている。具体的には東南アジアで研修を行う訓練校を開設し、日本語教育を含め基礎知識を習得させた後来日させるなどの方策を採っている。２０１６年からその受け入れが本格化する予定である。
（２）会員企業の取り組み
日空衛会員企業（以下、「会員企業」という。）の多くは技能者を直接雇用していな
いため、協力会社への人材育成に対する間接的な支援を行っている場合が多い。具体的には安全教育、資格取得のための教育および安全・品質活動での表彰などであるが、最近では優秀職長（マイスター）として認定し、認定後も継続した奨励金を支払うケースも増えてきている。
また、各会員企業が技能者を確保するために新規の協力会社の採用を考えている。これは各会員企業にとっての技能者確保にはつながるが、業界としての全体的な技能者増とはならない。

24

３．技能者の確保・育成にあたっての課題（１）技能者の入職確保
設備工事業は、施工された設備が建築内部に隠れて見えにくいこともあり、どのようなことを行っている職業かが良く分からないため、認知度が低い。この認知度の低さが入職の妨げになっていると考えられる。
また、以前から３K（危険、汚い、きつい）現場といわれていた建設現場は、最近では更に「給料が安い」、「休日が少ない」が加わり「５K」とも呼ばれている。労働条
件・労働環境などイメージの悪さが先行して、職業の内容を認識している人にも敬遠されがちである。
若手技能者の入職が進まなければ基本的には技能者不足の問題は解決しないため、設備工事業としての認知度の向上および工事現場における労働条件・労働環境を改善して魅力ある職場としていくことが課題となる。
しかしながら、少子化の問題もあり若手就労者の絶対量が足りず、他業種と競争しながら確保しなければならない現状では、外国人技能者の採用についても検討する必要がある。
（２）技能者の定着
技能者を直接雇用する企業で構成される専門工事業団体へヒアリングを行ったとこ
ろ、入職しても２～３年で約５０％は退職するのが現状であるとのこと。入職してみたものの「給料の安さ」や実際の工事現場での「休日の少なさ」、「作業環境の厳しさ」などが原因となり、設備工事業に定着しづらくなっている。その他、適切な職業に就くことができず、とりあえず職を得るための入職もあり、景気回復とともに他業種へ職種変更するケースも多い。
技能者の入職確保と同様に、適切な水準への賃金の向上や建設現場全体としての労働環境の改善を図ることにより、技能者が定着できる環境を整えていくことが課題となる。なお、休日の確保との関連では、休日が増加することにより日給月給者の賃金が減少する恐れがあるため、このような懸念への配慮も視野に入れなければならない。
また、生涯を通しても「職長」へ上がるステップはあっても、その他のスキルに対応した職位制度は整備されておらず、ライフステージにおける生活設計を考えることが難しい状況である。若年層が具体的な生活設計を行えるよう、所属する専門工事企業や専
門工事業団体がキャリアパスを提示していけるかが課題となる。
（３）技能者の育成
今後数年間で多くの熟練技能者が退職すると想定される中で、従来どおりの現場… Ｏ

25

ＪＴによる若手への技術・技能の伝承が難しくなってきている。ＯＦＦ－ＪＴも考慮した新規入職者の育成対策が課題となるが、所属する個々の専門工事企業での対応は難し
い状況である。
熟練技能者の育成に対しては、一級技能士、登録基幹技能者の資格取得支援が有効であり、各専門工事業団体でも支援活動を行っているが、まだ十分とは言えない。また、
会員企業単位で技能者の技能を認定するマイスター制度などを活用し、ステイタスとしての目標を持たせることで技能を高めことも考えられるが、まだ十分浸透していない。

４．課題への対応（１）技能者の入職確保
空調衛生工事業とはどのような職種であるか周囲の認識を高めていくことが重要であるが、他の業界にはない空調衛生工事業界の魅力をアピールするなど、業界全体のイ
メージをアップすることで入職の促進を図る。
また、外国人技能者に関しては、会員企業が海外技能者に関する現地情報を発信し、国内の現場においても入場する際のルール作りなどの整備により、受け入れ活動を支援していく。
国内入職推進の取り組みとして、以下の提案を行う。
①空調衛生工事業界のイメージアップ広報
設備業界全体としてイメージを高めるため、技術者と技能者の確保を共通のテーマとした空調衛生工事業界のプロモーションを行う。専門工事業団体を通じて教育機関（職業訓練校、工業高校など）に働きかけ、学生に幅広く広報することで、空調衛生工事業の特徴・魅力についてのアピールを行っていく。
②技能者の社会的評価を向上させる広報
設備工事業において、技能者が何を行っているかの認知度が低いため、建設現場における配管・ダクト・保温工事などの施工過程を紹介する広報を行っていく。ビ
ルや工場などの高機能施設の建設が、実際は建設・設備の技能者により支えられていることを認識してもらい、技能者の社会的評価の向上につなげる。空調衛生工事
業界全体の広報と同様に、専門工事業団体が教育機関などを対象に広報を行い、企業、専門工事企業および教育機関が相互の連携を図っていく。
また、ここで広報のために作成する資料は、後述の「技能者の育成」においても教育用資料として使用できるよう考慮したものとする。

26

外国人技能者受け入れの取り組みとして、以下の提案を行う。
①海外現地状況の発信
会員企業には海外に現地法人があるところが多い。各会員企業は率先して海外の技能者に対する情報を入手し、専門工事業団体や各会員企業が関連する専門工事企業に、日本での技能研修が可能であるか情報発信を行っていく。
②現場での受け入れ体制の整備「外国人技能実習制度」による国内受け入れは、国際研修協力機構（ＪＩＴＣ
Ｏ）による支援もあり、外国人技能者の受け入れを推進していく企業での手続き上の不明点はなくなりつつある。
しかし、実際の現場への受け入れは開始されて間もないこともあり、今後いろいろな入場ルールの整備が必要となってくる。設備工事企業は建設企業と協力して、外国人技能者の現場入場に対する共通ルール作りを推進していく。
（２）技能者の定着
新規入職者が、技能者として定着できるように労働条件および労働環境の改善策を検討していく。ただし、現場休業日の設定や現場事務所の環境改善は空調衛生工事業界単独では難しいため、発注者や直接現場を運営する建設企業を含めた全体での対応が必要となる。
また、将来の不安から離職することがないように、不安を取り除ける「収入の安定」などをイメージできるような方策、スキルアップにより将来的な処遇の引き上げを可能とする資格取得の支援などが必要となってくる。
労働条件や労働環境の改善方法として、以下の提案を行う。
①法定福利費確保等による賃金確保
すでに、国交省から標準見積書への法定福利費明示など対策が示されているが、会員企業は、必ず専門工事企業に対して必要な社会保険に入るための法定福利費の支払いを履行し、施主や元請企業に対しても必要な法定福利費を要求する。国交省
は平成２９年度から社会保険未加入者の工事現場からの排除を予定しているため、
平成２８年度中には下請企業への１００％法定福利費の支払いと技能者単位での社会保険加入の達成が必要である。
②休日の確保による労働時間の短縮
一部公共工事では、土日の工事現場を全休とする取り組みも試行されている。こ27

の流れを推進すべく、行政への要請、発注者および建設企業への働きかけにより、最低でも全日曜日の閉所、土曜日の月２回の閉所を目指していく。
③キャリアパスの開示
ライフステージに対応した生活の安定化をイメージできるよう、専門工事業団体
でキャリアパスが提示できるよう支援していく。経験年数、技能レベルに応じた年収などが示されるとより分かりやすいので、公的資格などの技術レベルへの反映などと合わせて、技能者レベルの標準化について取り組んでいく。
（３）技能者の育成
新規入職者がＯＪＴ以外でも教育訓練を受けることができるよう、外部施設を利用した技能の取得について検討する。
また、中堅・熟練技能者にはそのスキルに応じた待遇にすることで、目標を持ってスキルアップを行っていけるようなモチベーション向上のためのシステムを構築していく。
技術・技能の伝承やスキルアップの取り組みとして、以下の提案を行う。
①ＯＦＦ－ＪＴ教育
新規入職者（未経験者）の育成に対しては、外部施設を利用した教育訓練を考える。会員企業や専門工事企業は退職した熟練技能者などに講師を要請し、技能伝承も図れるようにしていく。ただし、配管・ダクト・保温等を研修するための外部施
設は、職業訓練校などとの連携により研修場所の確保を考えていく必要がある。
②中堅・熟練技能者のスキルアップ
各会員企業は、専門工事企業の中堅・熟練技能者のスキルアップに対し、各種技能資格（一級技能士、登録基幹技能者など）取得に対する教育支援や優良職長（マイスター）制度などを推進し、能力向上に向けた間接的な支援を行っていく。また、各資格取得者に対しては、現場入場に際し、特別な奨励金を別に支給し年収を向上させることで、モチベーションを高め施工品質の向上につなげていく。
コアとなる技術者を直接雇用し、技能者の育成の核づくりを図ることも選択肢の一つであるが、仕事の繁閑に応じた流動性の確保など、検討すべき課題がある。

28

第７章

技術者の採用、育成等の人事管理のあり方

１．技術者確保の現状についての全般的評価（１）技術者の年齢構成のアンバランス
技術者の年齢構成をみると、４０歳台が約１／３を占める一方、空調衛生工事業界のみならず日本社会全体としてバブル崩壊に伴い新卒採用を手控えた結果、各社とも３０
歳台の正社員が少なくなっている。各社とも中途採用によるこの年代の補完を試みているが、異業種からの中途採用は即戦力としての活躍は期待することができず、仮に採用しても独り立ちする頃には４０代過ぎとなるため、十分に対応できるには至っていな
い。このまま推移すると、１０年後、２０年後は高年齢者層に著しく偏ったバランスを欠いた年齢構成となることが容易に推察できる。今後の人事管理のあり方を考える上で、このマクロ的状況の理解が不可欠である。（図－１

技術者の年齢構成シミュレー

ション）（２）鍵を握る高年齢者の働き方
現在、高年齢者をみると、すでに６０代はもとより一部には７０代でも現役で活躍している様子を伺うことができる。継続雇用制度の導入や年金制度改革により、少なくとも６４歳までの高年齢者は確実に増加する。さらに、１０年後、２０年後を見据えると、（１）で述べた年齢構成の塊をどう活用し、処遇するかを併せて考えていかなければならない。併せて、６５歳以上の高年齢者についても、目前の仕事をこなすため、採用難のため、技術伝承の必要性からなど様々な動機が考えられるが、その活用を考える必要がある。
（３）女性の活躍はまだ不十分
女性技術者については２０代の増加が顕著となっており、男女雇用機会均等法の定着などにより女性の社会進出が進んだことを反映している。一方で、その上の世代の女性は少なく、また、従事している職種に目を向けると、長時間拘束される施工管理業務の仕事に就いている女性は少数であり、多くは、設計、安全管理、品質管理という内勤的な仕事に従事している。女性技術者の数、その働き方に検討すべき余地は大きいが、建設工事の施工は各種の専門工事の組み合わせによって行われるため、単一企業および空調衛生工事業界だけでは解決することができない難問が山積されている。発注者を含む全ての関係者において「働き方改革」を推進しなければ、中途退社が増え、定着率も向上せず、女性の活躍の場も少なくなるだろう。

29

（４）外国人技術者の活用は限定的
空調衛生工事業界における技術者は、専門知識のみならず数年に及ぶ実務経験を必要とする国家資格を有し、顧客および協力会社と円滑なコミュニケーションを取りながら物づくりにあたることとなる。このため現状では、海外に事業を展開している企業において、将来的に現地で活躍する幹部候補として雇用している状況にとどまっている。
（５）容易とはいえない新規採用の状況
採用に関しては、業界大手企業においては何とか採用予定数を確保している様子だが、採用で苦戦を強いられている企業も見受けられる。大学では、理系に進学する女性が増加傾向にあるものの、全体的な理系離れ、工学部離れ、建築離れが改善された兆しは薄く、少子化、大学全入時代に伴い、イメージ戦略も含めた学生確保策が必要になっている。同様に、企業においても採用手段の多様化とイメージ戦略による人材確保は避けて通れない状況に陥っているが、世間の知名度および認知度が低い空調衛生工事業界
は、５Ｋ（危険、汚い、きつい、給料が安い、休日が少ない）、男性の力仕事職場というイメージが先行し、さらには、学生自身の「郷里を離れたくない。」、親御さんの「離れて欲しくない。」という思いもあることから、人材確保は容易ではない。

２．将来に向けた見通し（１）引き続き求められる人材の確保
平成２５年に閣議決定された「日本再興戦略」において、成長分野の１つに「環境・省エネルギー」が挙げられるなど、省エネ、省ＣＯ２ に貢献する空調衛生工事業界は、専門工事業者として太陽熱、地中熱、バイオマスなどの再生可能エネルギーや低炭素化を絡めた提案により、顧客から直に仕事を請け負うビジネススタイルが成長すると考えられる。新築工事が減少してリニューアル工事が増加する建設需要において、従来までの事業を維持しつつ、新たな事業にシフトしていく可能性を踏まえると、今後も人材の確保・育成の必要性は継続することとなる。
（２）高年齢者の働き方の分化
高年齢者については、生産年齢人口の大幅な減少、７０歳現役世代の到来、年金支給
開始年齢の延長により働き手が多く残ることとなる。その場合、技術の伝承、指導を中心に担ってもらう働き方、現場に出て長時間労働の削減や休日確保を行うために若手と仕事をシェアする働き方に大きくは分かれることが予想されるため、一人ひとりの働き方についてきめ細かく対応していくことが求められる。若手を確保する一方で高年齢者も抱えることは、社会保険料を含む企業の人件費が増加することとなるので、高齢者の30

モチベーションを維持する人事制度（働き方に見合う報酬制度）が求められることとな
る。
（３）女性は重要な戦力となる
女性は貴重な人材資源である。女性技術者を増やし、活躍の場を広げていくためには、その働き方への配慮が欠かせない。女性のさらなる活躍には「女性特有のライフイベント」の対応に向けた体制整備が不可欠である。昨年、女性活躍推進法が制定された
こともあり、空調衛生工事業界を取り巻く関係業界においても女性の活躍に対する理解は進んでいくことが予想される。施工管理業務においても短時間勤務等の子育て支援策を享受することが可能になる兆しが見えてきたので、女性がこれまで以上に活躍できる場が広がっていく環境は整いつつある。
（４）外国人技術者の広がりを期待
外国人技術者の雇用はまだ限定的であるが、将来、現地での幹部として活躍することを期待していることが多いため、それが本人の活躍にとどまらず、第二、第三の外国人
技術者の養成につながる好循環となることが望まれる。これにより、海外進出に不安を覚えている企業においても海外進出の足掛かりが生まれ、彼ら（彼女ら）を架け橋として海外展開のひとつの素地となりうる。

３．今後の技術者の採用、育成等の方向性（１）中途採用を含む幅広い人材の確保
将来に亘り技術者の確保の必要性は高いことから、採用の方針を考えると、学生の母集団が確実に減少していく時代において、新卒一括定期採用により自社が必要とする学問を修得した学生を採用するという狭い採用方針に拘ることなく、「ダイバーシティー（多様性）」の概念を念頭に、学歴、専攻分野、性別、国籍にとらわれずに採用する方針のもとに、外国の大学からの採用や中途採用を視野に入れた通年採用と人物の資質に焦点を当てる厳格採用が求められる。
（２）きめ細かい育成策が必要
採用後の教育・育成方策については、それまでの教育のバックグラウンドなどに応じきめ細かい対応で育成する方針が必要となる。集合型の研修は必要最小限の開催に留め、個人のレベルに合ったものを学べることができて、上司や教育関係者が修得度を把握することができるｅラーニング等の教育・育成環境が求められる。また、より理解が深まるよう図画・動画を取り入れたＩＣＴを活用した教育環境の構築も不可欠となる。

31

（３）ワークライフバランスを考えた女性の働き方
女性が働く上で、職場に応じた仕事がしやすい環境整備への配慮は不可欠であるが、長く活躍を期待するためにはライフイベントに応じた対応が最も重要である。例えば、子育てと同時に施工管理業務を行うことは困難なため、その間は、働く場所や働く時間に制約の少ない職種への異動、内勤的な仕事の在宅勤務の検討を行うなど、技術部門、管理部門を問わないきめ細かな人事政策も必要となる。さらには、育児や介護のために休職または離職した女性に対する呼び戻し・学び直しを積極的に行うなど、ワークライ
フバランスへのさらなる理解が企業に求められることとなる。
（４）生産性の向上を念頭に置いた人材育成
今後、労働力人口の絶対的不足が不可避な中で、事業を維持、拡大していくためには生産性の向上を図らなければならない。そのためには、技術開発による機械化、省力化などとともに一人ひとりのスキルアップが不可欠となることから、そのための人材育成が必要となる。また、生産性の向上によって労働時間の短縮や労働環境の改善を図ることにより、空調衛生工事業の魅力を高め、人材の確保につなげていくことが望まれる。

４．具体的な取り組み、対応策の提案
これらの課題に対応するために、以下の観点から取り組みを強化していく。
①空調衛生工事業界の認知度の向上と社会からの期待度をアピールする。
②空調衛生工事業界の魅力を汲み上げ、積極的にアピールする。
③教育関係者を含め、対外的に空調衛生工事業界としての採用方針を明示していく。
④長時間労働の削減、休日の取得促進など労働環境の改善を図る。
⑤空調衛生工事関係技術者の地位の向上を図る。
⑥若年層に対する育成方策の指針を策定する。
⑦中小会員企業向けに教育・育成の支援を行う。

５．結びに
２０１５年の国勢調査によると、わが国は遂に人口減少社会に突入した。少子高齢化
社会の到来を告げられて久しいが、いよいよそれが実感として迫ってきた状況にある。
本報告書で分析したとおり、空調衛生工事業界においても、高年齢層の激増と若年層の減少が最大の構造的課題である。

32

このため、今後若年層の確保をどのように図っていくかが最も重要になるが、若年層の絶対数が減少する中で、正にあらゆる業種間での獲得競争にならざるを得ない。空調衛生工事業界もこの競争の中で必要な人材を確保しなければならないので、従来の延長線の対応では、必要な人材は得られないとの認識と危機感を共有すべきと考える。
私たちの仕事は、人々の日々の生活や産業活動に不可欠なものであり、しっかりとその役割、社会への貢献が伝えられれば、必ずしも人材の確保について悲観する必要はない。仕事に見合う一定の報酬は必要であるが、達成感や誇りを持ってできる魅力ある仕事であれば、人材は集まる。
「日空衛人材ビジョン」では、こうした観点に立って、仕事の魅力を的確に発信することの重要性とともに、若者が働きやすい労働環境を伴わないと結局定着しないという循環に陥ることから、労働環境の整備が欠かせないことを指摘し、提言を行った。
一方で、人口構成上、若年層の減少が避けられないのが現実である以上、これを前提とした対応を空調衛生工事業界として考えていく必要がある。このため、一つには生産性の向上を図ることが不可欠であるが、本報告書の性格上、直接的には言及していない。ここでは、人材面での対応として取るべき方策を検討し、女性、高年齢者および外国人について触れた。
これらの人材は単に人材の不足を補う観点から必要なのではない。多様性を持った生物の方が環境の変化に対応して生き残れる可能性が高いように、従来型の人材確保が困
難になりつつある状況をむしろチャンスとして、女性、高年齢者、外国人技術者の活躍
による多様性の確保を図るべきである。それぞれに克服すべき課題も多いが、これらの人材の活躍の場やその働き方を検証し、こうした人材がより活躍できるような方策についての提言を行った。
技能者は、空調衛生工事業界を支える専門的な技能を有する人材として不可欠である。会員企業が直接雇用することが少ないため、人材確保を間接的に支援する場面が多い。しかし、空調衛生設備なくして建築物が機能しないのと同じく、配管やダクト、保温保冷といった一つ一つの専門工事が機能しなくては空調衛生工事は存立しない。こうした視点に立って、それを支える技能者の確保・育成を空調衛生工事業自らの課題と捉え、その確保・育成を支援していく方策を検証して、提言した。
「日空衛人材ビジョン」では、上記のようにいくつかの切り口で空調衛生工事業界における人材の確保・育成について検討した。業界全体、またそれぞれの会員企業が人材確保・育成に取り組むに当たって、「日空衛人材ビジョン」が、人材に係る課題の全体像を俯瞰するための参考とされ、また、それぞれの重点的取り組み事項を選択する指針とする等の活用がなされることを期待するものである。

33

日空衛人材ビジョン－空調衛生工事業界における人材の確保・育成に向けて－
平成28年5月発行
発行

一般社団法人日本空調衛生工事業協会〒104-0041  東京都中央区新富2-2-7 空衛会館3F
電話  03-3553-6431

FAX  03-3553-6786

一般社団法人

日本空調衛生工事業協会（日本空衛協会）〒104-0041 東京都中央区新富2-2-7 空衛会館3F
TEL（03）3553-6431 FAX（03）3553-6786
アクセス：東京メトロ有楽町線「新富町」2番出口より徒歩1分

「日空衛 人材ビジョン」 の概要
人材の概況（第１章）

人材確保・育成の必要性と課題（第２章～第６章）

＜第１章＞

•

33.7%
2015年

30.4%

29.8%

10年後

30.0%

20年後

25.0%

20.8%
18.7%

20.0%

18.4%

18.4%

18.7%

今後２０年で、２０歳台の人口は２０％減少。建設業就○
労者は過去１５年間で入職率が６０％減少。厳しい環若境での人材確保が求められる
年
層 • これからは、産業間あるいは建設業の業種間でも人材技獲得競争が予想される術 • 若年層を現状並みにすら確保できないと、業界そのも者➢確保• 空調衛生工事業の魅力を伝える• 労働環境の改善を図る➢育成• 育成手法を転換する• 技術力の習得、向上等の支援を行う• 労働環境の改善を図るのが「少子高齢化」産業に陥る

18.6%• メンタル面でのケアを行う

18.4%
17.1%

15.0%

16.8%

15.4%

人事管理のあり方（第７章）
＜第７章＞

＜第２章＞

構成比
35.0%

○
年
齢
構
成

人材確保・育成の課題への対応（第２章～第６章）

15.1%

相互補完の関係－人材の不足・人材の多様化－

10.0%
9.7%

＜第３章～第５章＞•

中途採用を含む幅広い採用で、若年技術者を確保

5.0%
～２９

３０～３９

４０～４９

５０～５９

６０～６９
年齢階梯

条件：①20歳台の技術者を10年後、20年後も同数とする。
条件：②70歳までは退出せず、70歳以降退出する。

•••

技術者は４０歳台が最も多く、全体の１／３。３０歳台はその半分に落ち込んでいる６０歳台の技術者が、現在の１０％から１０年後２０％、２０年後３０％に５０歳以上が占める割合も、１０年後以降は半数近くに
60.0

55.6

50.0

28.1

25.9 25.0○
高 • ６５歳以上については、まだ継続雇用は限定的
年 • 今後、世代間のバランスに寄与する働き方が求められ
齢
る
者

14.8

10.0
3.7

3.7
0.0

0.0
設計・積算

CAD

の増大、高年齢者側からみた給与減によるモチベー

全体では技術者の２～４％程度と、まだ少数。２０歳台が最も多い
従事業務は、設計・積算分野が多く、施工管理分野は少ない現状
Aグループでは、新規採用の約１０％に上っている○ • 最も技術者の多い世代が高年齢者層に移行していく高
年 • 継続雇用制度の下で、大きく増加する見通し
齢者○ • 外国人技術者は少なく、１％未満と推計される
外
国
人
技
術
者

○
技
能
者

経験を持つ
• 今後、技能者は大幅に減少し、その不足は深刻なものと

外
応、企業内の多様性の確保などから期待
国人 • 言葉、習慣の違い、有している技術の活用方法などで技
手探りの部分が多い
術
者

計（社）

高齢化により既に技能者不足が顕在化し、若手技能○者の入職確保は不可欠
技
能 • 入職しても、２～３年で約５０％が離職する現状があ者
り、定着のための対応も重要

技能者不足を経験した企業

•

比率

１．ある

27

69%

２．ない

9

23%

３．わからない

3

8%

39

100%

計

推進

の整備で定着率の向上を図る•

多くの熟練技能者の退職が見込まれる中で、若手に女性技術者はワークライフ
バランスを考えた働き方を

勤務時間の短縮や休日の確保等のワークライフバランス
区別のない採用、ポジティブアクションによる女性登用、
キャリアパスの提示などによるモチベーションアップを図る•• これまで以上に若手の育成や技術の伝承の役割を担って高年齢者の働き方を多様化し、活躍の場を広げるもらう• より多様な業種、勤務形態での就業により、雇用機会の拡大を図る• 人事・給与制度の改定、モチベーション継続の方策などの•海外展開の素地として外国人技術者の広がりを支援

条件整備を行う• 現場での安全管理、勤務時間等の弾力化などの年齢制約に対応した環境整備を図る• 就業事例の公開などにより課題に関する情報の共有化を•図り、全体として受け入れの下地を醸成する

空調衛生工事業を支える

＜第６章＞
•

不足で支障が生じた工事の

予測される

•

ション低下などが課題○ • 海外支店等の幹部候補、日本人技術者の不足への対••イメージアップ戦略を実行し、空調衛生工事業を理解してもらう•

外国人技能者の受け入れを検討するなど入職者確保を図る•

賃金確保、休日の確保、キャリアパス提示などによる定着
策を講ずる技能を伝承し、育成を図る必要あり•

新規入職者へのＯＦＦ－ＪＴ教育、中堅・熟練技能者のスキ
ルアップへの評価などを進める

個人のレベルに応じた育成
策が必要•• 海外展開している企業に集中している• ７０％の会員企業が技能者

結婚、出産、育児等のライフイベントがハンディキャップにならないよう環境整備を行う• 健康、体力面での配慮の増大、企業側からみた人件費

安全・品質管理（注） 完工高順に、Aグループ２０社、Bグループ２０社、Cグループ５７社

•
•
•

•

採用希望者が少ない、ライフイベントがハンディキャッ• ６０歳から６４歳までは再雇用制度などの下で既に活

23.1

20.0

施工管理

る

用が進むが、多様な職務の用意がない

25.0

やりがいと活躍のチャンスがある業界であることを広く伝えプとなって定着率が低いなどの課題

Cグループ

40.0

30.0

全員が働きやすい環境整備につながる

Bグループ

45.1

•

るとともに、女性が働きやすい職場環境づくりは社員

Aグループ
50.0

女性技術者の採用を増やさないと、将来、技術者が不足する懸念○
女 • 能力を発揮できる職種は多数あり、働き方に合わせた性支援により確保が可能
技術 • 女性の活躍は、組織に多様性をもたらし、活性化させ
者

•

％

○
女
性
技
術
者

•

生産性向上につながる一人ひとりの能力向上が必要