研究部会活動紹介
見 組織池邊純一（中村龍太（組織研究部会 奥村経世（専修大学），伊東俊彦（城西国際大学），小松昭英（APS 推進機構），・株式会社），向井和男（KM 研究所），株式会社），栗本英和（名古屋大学），瀬領浩一（金沢大学）

要旨：企業がイノベーションを創出するのは組織的過程である．我々は，組織のメンバーが広い視野で柔軟な思考を行いつつも，さらにメンバー間で活発なコミュニケーションによる相互作用が行われているダイナミックな状態がイノベーション創出を促進するという仮説に基づき，実態調査を行った．
グループウェアの分野で高いシェアを持つサイボウズは，社内 SNS を用いて組織構造を超えたコミュニケーションが実現しているが，それ単独で実現しているのではなく，マネジメントの独特な思想と制度，コミュニティの性格を強く持つ組織文化，さらには企業境界を超えたエコシステムと相互補完関係にあることが，明らかになった．
なお，この調査研究の成果の詳細については，部会メンバー有志が電子書籍として執筆し amazon 社から kindle 版で販売されているので，そちらを参照していただきたい．

サービス」（青野，2015）
・業界随一と言われるグループウェアなどの製品群
本部会ではイノベーションに関する先行研究を議論するのと並行して，平成 26 年 3 月よりサイボウズ株式会社の事例研究を進めてきた．事例研究の目の開発
・その開発を実現したそのグループウェアにもとづ
くコミュニケーション

的は主に組織のダイナミズムに関する実証検証を行・そのコミュニケーションを支えた働きやすい環境うことである．今回その中間結果としてこの原稿を・パートナーが協力する良質なビジネスエコシステムの形成まとめた．

によるものと考えられる．

1．

成長分析（小松）これらのことは，「新市場開拓あるいは企業拡張のためには可変性の高い経営幹部のサービスを必要中堅・中小企業向けグループウェアとして，業界とする」と主張する Penrose（1995 日高訳 2010）

第 1 位を占める製品を開発して，順調な成長を果たの「企業成長理論」に，また，「今やビジネスの世しているサイボウズの成長の軌跡と成長要因を明ら界は，相互信頼と相互投資，そして相互利益を高めかにする．まず，その成長の軌跡をたどると，従業るような新しい『雇用の枠組み』を必要としてい員数にしても，あるいは売上利益にしても順調な増る」 と い う Hoffman, Casnocha, and Yeh（2014 篠加が認められる．一方，投資利益率を見ると，設備田訳 2015）の主張にも合致するものと言えよう．

ともに負値であるが，人件費，広告宣伝費，研究開

さらに，ビジネスエコシステムの形成（Iansiti and発費の総経費利益率は正値であり，これらは積極的

Levien 杉本訳 2004）は，Teece（2009 谷口・蜂巣・な経営姿勢を示すものと言えよう．
そして，このような成長をもたらした経営陣，製品開発と組織（関連会社，社内組織，人事制度，パー川西・チェン訳 2013）のいうダイナミック・ケー
パビリティの増強にも資するのではなかろうか．
さらに，コミュニケーション（Simon 1976 松田・トナー）の調査から，当該企業の成長は，高柳・二村訳 1989）は Penrose のいう「企業成長・経営者のリーダーシップも含む適切な「経営者率の経営者のサービスの利用可能量による制限」を

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緩和し，Kanter (1983) のいうミドルマネジャーの3．｢事実｣組織変革の役割を増大させるのではなかろうか．

2．多様性

活動組織（伊東）｢解釈｣

織組織（中村）サイボウズの組織のダイナミズムを社内で浸透している「問題解決メソッド」に着目し，井関利明・山田眞次郎著の「思考」や慶應義塾大学 SFC 研究

サイボウズの組織における多様性は，サイボウズ

所 上席所員の設樂が提唱している「対話的に未来に関係する人々が多様な働き方を選択できること構想を描く“開かれた対話と創造の場のアプローで，1 人 1 人異なる働き方のもとに個性を発揮できチ”」をモデルにして，サイボウズで実施されているという「人の多様性」による当然の帰結なのである経営の本質を整理しかつ意味づけて，企業経営のる．またサイボウズのミッションである「チーム手法として報告する．

ワークあふれる社会を創る」には社会を構成する人

サイボウズの「事実」と「解釈」は，「問題解決たちが多様であることから，多様性への対応が最メソッド」の中にある．それは，「現実」と「理想」重要課題なのである．サイボウズの組織にもどっにそれぞれ「事実」と「解釈」があると唱っている．て，多様であればあるほどその管理コストは大きく「事実」(Fact) とは，起こった事象，五感で確認で増加する．多様性をどのように組織に埋め込み，そきる確かさの高い事象である．
「解釈」(Thought)

れをマネジメントするのか，ということは，トッとは，思った事象，頭の中で創り出したことと定義

プダウンでマネジメントできる単純なものではなする．

い．社長の青野氏は組織の方針を変革していった結

一方，「思考」によると，ビジネス・パラダイム果，「多様性だけが残った」とし，そのために種々には 3 つのカーブがあると論じている．第一カーブの方針を出している．たとえば多様性の担保のためは，「造って，売る」ビジネスで，「理想」を数字にには「公明正大」が人々の心の中に強く形成されな重きをおいた「事実」で指示することで合理的な活ければならず，これは同社の基本ルールとなってい動が可能だ．第二カーブとは，顧客志向に変わったる．
「チームワークあふれる社会を創る」というミッビジネスで「感じとって対応する」と指摘しており，ションへの共感は同社で働く必須条件であり，働き「理想」を「事実」と「解釈」の両方で企業は対応方はいろいろあってよいのである．百人いれば百通する．第三カーブは，「顧客とともに」もしくは「多りの人事制度があってよいとしている．このような数・多様参画」と言っていたりして，「理想」を「解文化をもつサイボウズでは，ワークフロー機能によ釈」のみで表現する．大切なことは，この 3 つのり重要な意思決定はすべてグループウェア上で行わカーブが，重なり合っていて社会を複雑にしていれている．
「グループウェア自体が職場」であるとる，ということだ．また，設樂が提唱している「対いうレベルまで，同社でのグループウェアは使い込話的に未来構想を描く“開かれた対話と創造の場のまれている．顧客へグループウェアを提供する目的

アプローチ”」は，第三カーブで，「解釈」だけで書はビジネスの拡大ではなく，同社のミッションであかれた事業計画は，通常は企業では承認されない．

る「チームワークあふれる社会を創ること」であ

しかし，サイボウズは，個人の「解釈」を組織のる．事実，青野氏はそのミッションが実現できれば多様性として認め，コミュニケーションコストが高サイボウズはなくなってよいとしている．我々は昨くなる「解釈」での会話を社内 SNS である kintone

年秋からサイボウズの主要な組織の代表者にインタを利用し第一，第二カーブだけでなく，第三カーブビューを実施した．そこから見えた現実も社長の述のビジネスにも対応する組織のダイナミズムを有しべているミッションが組織の隅々まで行きわたってていることを事例とともに明らかにした．

いることを実証するものであった．

Vol. 26 No. 4, March 2018

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経営情報

4．

企業

kintone 導入事例（瀬領）

5．

情報共有

知識創造（向井）

今回調査した NK アグリ社はノーリツ鋼機株式

近年，社内 SNS を情報共有や知識創造に活用し会社のコーポレート・ベンチャーとして 2009 年にたいという企業が増えている．さらに，SNS によ従業員 7 人で設立され，現在は 12 人の会社である．

り社内活性化を目論む企業もある．一方，SNS 導

安心して食べられる野菜，研究開発といった知財戦入で思った程の効果が出ない企業も多数存在する．

略や産地連合，クループ内の迅速な情報交換や柔軟本報では SNS 活用で日本一を自負するサイボウズ

な対応により差別化を図りながら，人々が健やかなを事例とし，社内 SNS による情報共有の成功要因

暮らしを育むための食を提供するというのが同社のを探る．さらに情報共有と知識創造の関係を考察す価値提案である．

る．

このために必要な情報交換の仕組みは，kintoneを使って 2014 年に 3 カ月かけて ICT の専門家ではない業務担当者が開発した．今でも社内には ICT部門はなく ICT の専門家もいない．

5.1

情報共有成功背景

サイボウズの理想は「世界で一番使われるグループウェア・メーカーになる」ことで，ミッション

一方 kintone の導入効果は，社内の情報共有の円は「チームワークあふれる社会を創る」である．グ

滑化と議論の透明化により製販の需給調整の制度がループウェアは「チーム内でありとあらゆる情報を向上し，2015 年 1 月の植物工場の販売ロスが 0.04%共有し，チームワークを高めるソフトウェア」であになったことと，提携生産者との情報共有の円滑化

る．

により，欠品リスクの低減や栽培技術の向上であサイボウズは公明正大を旨とし，インセンティブる．このため一人 1,500 円／月を払っても，出張費によらないモチベーション向上等により内発的動機等の削減で投資の回収は達成されている．

づけによる活動の文化が定着している．これは社内こうして NK アグリのトップが企業理念や目標をSNS の活性化の源泉である．また，サイボウズで決め，ユーザー部門の管理者や利用者がそれを実現

は自社のソフト kintone を社内 SNS として，業務用する方法を考え，具体的な仕事の進め方を決め，整（Space），個人用 (People), 興味（スレッド）の 3 タ理・ルーチン化したうえで，kintone のようなクライプで活用している．後半の 2 タイプは社内 SNS

ウド型のツールを使って，ユーザー自身の手で開発活性化の成功要因であり，これらにより扱う情報のした．これは企業理念に反しない限り，目標を達成幅も広がっている．

するために環境変化に柔軟に対応しながら現場主導で仕事の進め方を変更できる時代となったことを示す例である．
いまや IoE（Internet of Everything）時代をリードするベンチャー企業では，IoE の利用方法を理5.2 情報共有

知識創造

シュンペーターは，イノベーションではなく「新結合」という言葉を使っている．創造の原点はこの新結合にある．

解・活用して業務の進め方を提案できる人材が必要

サイボウズでは社内 SNS を一般的な（a）情報検になった．その結果，個人はお金以外に事例であげ索，（b）「意見募集」や「コメント募集」，（c）製品たような生産性向上スキルを自分の資産として蓄積のクレーム処理や改善要求，（d）「know-who」等に出来る生き方を選ぶ．このため企業は生産性向上の活用している．これらは無意識のうちに SNS を知場と実現ツールを提供できなければ，必要な人材を識創造に役立てている．なお，喧伝している人事制集められない時代となった．

度の副業は創造のきっかけに有効な多様性を社員にもたらしている．
なお，サイボウズは社内外で情報共有は非常に意識しているが，情報創造はあまり意識していない．

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著者名

6．

実践共同体（奥村）

7．ICT

CoP 型

組織文化醸成（栗本）サイボウズにおいては，社内 SNS(kintone) を通じて多量の情報発信と情報交換が行われており，同

ど ん な 組 織 に も 必 ず 共 に 学 ぶ 単 位 が あ る．

時に，Facebook の使用についても禁止されておらWenger, McDermott, and Snyder (2002) は共通の専ず，業務に直接かかわらないコミュニケーションも門スキルや熱意と献身によって非公式に結びついた行われている．このような頻繁なコミュニケーショ

人々の集まりを実践コミュニティ（以後，CoP）とンによって，社内メンバーの存在をより認知するこ定義した．CoP の特徴は従来の指揮命令系統によととなり，また同時に，他のメンバーが携わる業務らず，組織の壁を自由に超えることができるうえ，についても意識的または無意識的に認知することに自発的で上下関係でなく，知識の貢献度に応じてもなっている．

リーダーシップを発揮する，知識を中核にした集合

すでに 1990 年代前半には，情報通信技術の発達体である．組織を生態系と見なすなら，指揮命令が実践共同体のさらなる普及と活用につながるであ系統は動脈であり，CoP は静脈として現場の知を集ろうこと，また，2000 年ごろまではインターネッ積・整理して全体に循環させることで，多重成員性トによる学習が「事実について知る」ものであるによる二重編み組織が形成される (Fig. 1)．のに対して，将来は「すべきことを知る」学習に

本調査では CoP の必要要件を 8 つの観点で整理まで広がるであろうと予測している．サイボウズ

し，事実確認した．その結果，経営理念そのものの SNS では，製品開発などに関しても部門の壁をが CoP であること，それを実現するため，社員の越えてコミュニケーションがなされており，自由に出戻り（育自分休暇）制度，ウルトラワーク，感動意見やアドバイスが交換されている．まさに，すべ課の設置，副業解禁に代表させるような様々な仕組きことに関する学習の促進につながっているといえ（制度群）と，自ら開発した ICT 基盤である「サイる．事実についての学習は，個人の知識ベースを広ボウズ Office」，「Garoon」，「kintone」等の仕掛（ツーげることにはなるが，それに基づく新たな知の創出

ル群）が両輪で機能している点に特色がある．一般

は，個人の努力の成否にかかっている．それに対しに，多様性を是とする理念を掲げ，自由な働き方をて，ネットワークを通じてのすべきことを知る学習実現しようとすると，管理やルール作りの難しさには，個人間の相互作用によるものであり，個々人の直面する．サイボウズ社はこの乖離を橋渡しする制学習を相互に刺激し合う可能性を持つ．すなわち，度群とツール群を整備することで，CoP を具現化

ネットワークによる実践共同体を通じての学習は，している．

組織レベルでの学習ないしは知の創出を促進する可能性を持っているのである．
社内 SNS を通じての実践共同体の活発な生成と消滅のプロセスは，コーエン他が提起した意思決定のゴミ箱モデルを想起させる．このモデルでは，組織的意思決定が参加者や代替案等の偶然の組み合わせによるものであり，意思決定そのものが偶然性の高いものであることが指摘されている．ここにおける意思決定機会を，問題提起を発端とするスレッドと読み替えるならば，ダイナミックな実践共同体による知の創造が偶然性の高いものであり，それゆえに創造性ある意思決定につながると解釈できる．

Fig. 1 多重成員性

CoP

学習

（出典）Wenger et al., コミュニティ・オブ・プラックティスの学習部を改変

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8．

開発

市場創造

関生産性

向上（池邊）

参考文献
青野慶久『ちょいデキ』文藝春秋，2007 年．
青野慶久『チームのことだけ考えた』ダイヤモンド社，現在，「働き方改革」が脚光を浴びている．グルー
プウェアは，いつでもどこでもお互いに意思疎通を図る時間・場所に拘束されない働き方を実現するコ2015 年．
エティエンヌ・ウェンガー他，『コミュニティ・オブ・プラクティス―ナレッジ社会の新たな知識形態のプウェア企業になる」であり，チームワークあふ実践』翔泳社，2002 年．
Hoffman, R., Casnocha, B., and Yeh, C., The Alliance,Harvard Business Review Press, 2014（篠田真貴子
監訳，ALLIANCE アライアンス―人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用，ダイヤモンド社，2015）
Iansiti, M., and Levien, R., The Keystone Advantage, Harvard Business School Publishing, 2004（杉本幸太郎

れる社会を創ることを目指し，そのためのチーム

訳，キーンストーン戦略―イノベーションを持続

ワークプラットフォームとなるグループウェアを開

ミュニケーションツールとして有効であると考えられる．
サイボウズは，働き方改革に関わる人事制度を実現している企業として，様々な報道機関から取り上げられているが，その経営理念は「世界一のグルー

そこで，ソフトウェア製品の開発・マーケティンさせるビジネス・エコシステム，翔泳社，2007）
Kanter, R. M., The Change Makers: Innovation for Productivity in the American Corporation, Simon & Schuster, 1983.
Penrose, E., The Theory of the Growth of the Firm, 3rd ed.,Oxford University Press, 1995（日高千景訳，企業成長の理論，ダイヤモンド社，2010）
Simon, H. A., Administrative Behavior—A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organization,
3rd ed., Free Press, 1976.（松田武彦・高柳暁・二グ部門へインタビューし，時間・場所に拘束されな

村敏子訳，経営行動―経営組織における意思決定

い働き方を制度として実現している企業が，どのよプロセスの研究，ダイヤモンド社，1989）
Teece, D. J., Dynamic Capabilities & Strategic Management: Organizing for Innovation and Growth, Oxford
University Press, 2009.（谷口和弘・蜂巣旭・川西章弘・ステラ・S・チェン訳，ダイナミック・ケー

発・販売している企業でもある．具体的な製品として，アプリケーション開発用のクラウドアプリ“kintone”をリリースしているが，その開発段階から初期リリース以降のバージョンアップにおいて，また，kintone のマーケティングにも，さらには，社内のコミュニケーションを円滑に進めるインフラとしても，この kintone を利用している．

うにグループウェアを活用し，働き方改革を進めながら生産性を向上させているか調査した．その結果，①効率的に問題解決に関わる思考方法の開発と日常活動の中での浸透，② Face to Face での意思疎通の実施，③グループウェアを活用したコミュ

パビリティ戦略―イノベーションを創発し，成長確にして共有し，チームの一人ひとりが役割を理解を加速させる力，ダイヤモンド社，2013）
Wenger, E., McDermott, R., and Snyder, W. M., Cultivating Communities of Practice: A Guide to Managing
Knowledge, Harvard Business School Press, 2002（桜し，自律して内発的に行動していけるようにしてい井祐子訳，コミュニティ・オブ・プラクティス―

くことが，サイボウズにとっての生産性向上への重ナレッジ社会の新たな知識形態の実践，翔泳社，要な要素となっていることがわかった．

2002）

ニケーションと経験知の共有の 3 つの施策を組み合わせて組織文化に根づかせること，目的と目標を明

働き方改革には，制度設計や新たな技術の活用だ
けでなく，思考方法の共有と組織文化としての浸透，目的と目標を共有し自律し内発的に行動してい研究部会連絡先く組織文化の定着により生産性の向上を考えること

連絡先：主査：奥村経世が必要であると言える．

電子メールアドレス：tsuneyo@isc.senshu-u.ac.jp

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