山梨大学教職大学院

令和４年度

教育実践研究報告書

ワーク・モチベーションを高める職場づくり－カルテを通して－

教育学研究科 教育実践創成専攻 教育実践開発コース 学校マネジメント分野 依田拓也
1. 研究の背景と動機（1）研究の背景（2）研究の動機

10 月 25 日の山梨日日新聞の一面に『教員25％過労死ライン』の記事が掲載された。「働昨年度まで、外国語専科として市内４小学校を兼務していたが、本務（授業づくりや子どもき方改革推進法」や労働基準法にある「安全配と接することなど）以外の業務に空き時間や放慮義務」は、学校現場にはなかなか浸透してい課後をついやし、退勤時間を遅くせざるを得なないようである。また、12 月 27 日には『教員休職 精神疾患 5、897 人 21 年度公立校』の記い状況や、忙しさのためか、職員相互の情報の疎通がなされにくい状況をみて、多くの教職員事が掲載された。同僚が仕事に追われ、疲弊しが決して能動的な働き方をしていないと感じ精神疾患等に苦しむようなことが起こらないた。そこで、教職員一人一人が意欲をもち、笑よう、喫緊の課題として対策を進めていかなければならない。

顔で安心して仕事ができるような職場にした
いと思い本研究を行った。

諸外国の教職員の働き方について Talis 等の結果を見ると、例えばドイツでは朝のホームル

2. 研究の目的

ームや給食時の食育、問題行動をおかした児童への指導や家庭訪問等は教職員の仕事ではな

本研究の目的は、教職員が意欲をもち安心して（ワーク・エンゲイジメントが高い状態で）い。日本の教職員ならば、あたり前に行ってい仕事をするための方策を考え実践することでる業務が海外ではあたり前では無い、という事ある。ワーク・エンゲイジメントを高めるには、

実に驚く。
一方、日本でも平成 31 年 1 月 25 日の中央

ワーク・モチベーションを高めることが効果的であるという考えから、ゴール設定理論を応用

教育審議会答申「新しい時代の教育に向けた持し、ワーク・モチベーションを高める方策等を続可能な学校指導・運営体制の構築のための学考える。

校における働き方改革に関する総合的な方策について」には、様々な「働き方改革」の方策

3. 研究方法が示されていた。だが、学校現場にどれだけ浸理論研究透しているだろうか。導入しようとしてもなか①ワーク・エンゲイジメント

なか進んでいかないのは、日本教育の文化や歴史、考え方に拠るところが多いと思われる。し②ワーク・モチベーション③ワーク・エンゲイジメントとワーク・モチベ

かし、今後「持続可能な学校指導・運営体制」

ーションの関係性を構築するためには、SDGs の目標に挙げられ④ゴール設定理論ている「3 すべての人に健康と福祉を」「4 質の高い教育をみんなに」「8 働きがいも経済成長

実践研究⑤調査およびカルテの作成も」を達成する、個に合った働き方を考えてい⑥方策を講じた結果くことは必要不可欠である。

・調査結果や実践からの考察
・今後に向けて－ 9 －山梨大学教職大学院

令和４年度

4. 理論研究

教育実践研究報告書という要素が含まれている。

4－1 ワーク・エンゲイジメント

また、ワーカホリックの人は、周りからの期定義
ワーク・エンゲイジメントは、仕事に関連す待以上の成果を常に出そうと思っているため、常に仕事のことが頭から離れられない。また、るポジティブで充実した心理状態であり、活力、職場から離れると罪悪感を覚え、不安で落ち着熱意、没頭によって特徴づけられる。そのエンかない。つまり、罪悪感や不安を避けるために、ゲイジメントは、特定の対象、出来事、個人、行動などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事をせざるを得ないと考え、仕事に多くの時間とエネルギーを費やしているわけである。

仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情とワーク・エンゲイジメントとワーカホリズム認知である。
（Schaufeli, 2002）の違いは、仕事に対する内発的な動機付けの違いによっても説明することができる。動機付けとは、行動をスタートさせ、その行動を目標に向けて持続させる働きのことを言う。このうち内発的動機付けとは、賞罰（ほめられる、罰を受ける）の有無に関わらず、自分自身の内的な好奇心や関心によってもたらされる動機付けのことを言う。

図 1 ワーク・エンゲイジメントの要素

図 1 は島津他 2014 を参考に筆者が作成した。

4－2 ワーク・モチベーション（1）定義

島津は、ワーク・エンゲイジメント概念を構目標に向けて行動を方向づけ、活性化し、そ成する下位因子を整理している。
「活力」は、エして維持する心理的プロセス。

ネルギッシュで、傷ついてもへこたれずに立ち直るこころの回復力、仕事に対する惜しみない(Mitchell, 1997)（2）ハーズバーグの二要因理論

努力、粘り強い取り組みなどで特徴づけられる。

仕事を行う上でのモチベーションは、満足感「熱意」は、仕事への深い関与、仕事に対するをもたらす「動機付け要因」と不満を感じる「衛意義や熱意、ひらめき、誇り、挑戦の気持ちなどで特徴づけられる。
「没頭」は、仕事に集中し、生要因」の二つの方向性から構成される。
(Herzberg, 1966)

幸せな気持ちで夢中になることから、時間経過
表 1 ハーズバーグの二要因理論の速さ、仕事から離れることの難しさなどで特徴づけられる。したがって、ワーク・エンゲイジメントの高い人は、仕事に誇りとやりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ていきいきとしている状態にあると言える。
島津は、ワーク・エンゲイジメントに関連する概念としてバーンアウト、職務満足感、ワー

表 1 は、カホリズムを取り上げている。職務満足感とは、

https://hataraku-karte.jp/blog/workmotivation

仕事について、あるいは仕事に対する感情や認知のことを指す。ワーク・エンゲイジメントにを参考に筆者が作成した。
労働条件や対人関係などの「衛生要因」、達成は活性化（キラキラ）という要素が含まれていや責任などの「動機付け要因」、この両方が兼ねるのに対して、職務満足感には飽和（ゆったり）揃えられた状態がモチベーションを高められ－ 10 －

山梨大学教職大学院

令和４年度

教育実践研究報告書るとされている。衛生要因を改善し、動機付け図 3 は入山 2019 を参考に筆者が作成した。

要因を充実させることによって、ワーク・モチ「具体的・チャレンジングな目標設定」→「パベーションは上がると言われている。

フォーマンス」→「パフォーマンスのフィードバック」→「更なる目標設定」というダイナミ4－3

ックな好循環サイクルが出現すると、人はモチワーク・エンゲイジメントとベーションをどんどん高め、パフォーマンスもワーク・モチベーションの関係性高まっていくというのが、ゴール設定理論である。
5. 実践研究5－1 カルテの作成
対象は教務主任・体育主任・研究主任・教員
1 年目の先生である。学校内で業務量が多い分掌を担当していたり、初任研等が保障されていない中で授業や学級経営等を行わなければならなかったりするため、それぞれ困り感を持っている先生達である。

図 2 ワーク・エンゲイジメントを高めるもの

先生達のモチベーションやエンゲイジメン

図 2 は島津 2014 を参考に筆者が作成した。
島津は、ワーク・エンゲイジメントを高めるもトを高めるために、自分のワーク・モチベーシ
ョンやワーク・エンゲイジメントの状態を見えのとして「仕事の資源」「個人の資源」を挙げてる化し、自分に合った目標の設定等ができるよいるが、そのファクターは二要因理論におけるうなカルテを作成した。

衛生要因および動機付け要因と重なる部分が多い。例えば、仕事の資源「上司・同僚のサポ(1)カルテの作成 その 1 調査ート」「課題の多様性」は衛生要因、それ以外はワーク・エンゲイジメントの状態については動機付け要因と考えられる。この関係性から、ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度 17

ワーク・モチベーションが高まると、ワーク・エンゲイジメントは高くなると考えることが項目版を使って調べ、ワーク・モチベーションは半構造化インタビューを通して調べた。モチできる。

ベーションについても尺度はあるが本研究では活用していない。先生たちとの対話を大切に

4－4 ゴール設定理論
モチベーションのメカニズムの中から、ゴーしたい、先生たちの困り感を解決するための方法を共に考えたいという強い思いがあったか

ル設定理論を取り出したものが次の図である。

らである。
(2)カルテの作成 その 2 カルテ化・可視化
今回は以下のとおりカルテの作成を進めた。
なお、以下の流れは基本的なモデルであり、場合によっては順番を入れかえたり、省略したりすることが可能である。
＜作成手順＞①半構造化インタビューの中で気になるコメ

図 3 ゴール設定理論のメカニズム

ントを記入（インタビュアー）→②評価の数値－ 11 －

山梨大学教職大学院

令和４年度

教育実践研究報告書

は対話の中で考える→③グラフ化→④衛生要因や動機付け要因を高められるようなコメン
トや方策を考え記入し、総合所見も記入（インタビュアー）→⑤所見を参考に、ワーク・モチベーションを高める最適な方法を考え記入（インタビュイー）→⑥カルテをもとに、ワーク・モチベーションやワーク・エンゲイジメントを高める最適な方法、そして自分の健康や家族のことも大切にできる持続性のあるワーク・ライ
フ・バランスを大切にした働き方を共に考える（下の図と番号は共通）

３１

５・６

２

４

(3)カルテの作成 その 3 ワーク・モチベーシ
ョンを高めるために留意したこと①具体的な目標を設定すること「衛生要因」「動機付け要因」の調整
どんな研修を受け、どのような姿を目指すか②授業観察とフィードバックについて具体的に方法を考えること・ミドル世代は若手育成のために、授業観察をし、フィードバックをする・経験の浅い世代はベテランの授業観察をし、フィードバックを受ける

図 4 カルテのサンプル－ 12 －

山梨大学教職大学院

令和４年度

教育実践研究報告書③その他
・カルテはいつでも見られる場所に保管する・カルテを定期的に振り返り、目標等のブラッシュアップをすること
5－2 方策を講じた結果について
その後、2 ヶ月程度の実践を終え、ワーク・エンゲイジメントの状態について調べた。カルテ活用の前後で数値がどのように変わったか、また、それぞれが考えた方策や目標設定の効果等について考察した。
ワーク・エンゲイジメントの数値が低くなった場合には、半構造化インタビューを実施し、
図 5 A 先生 実践後の変容

衛生要因・動機付け要因のどのファクターが影響しているのかを調べた。本来であれば、目標を再設定し実践する必要がある。しかし、今回①エンゲイジメント尺度調査からは短期間の実践であったので、そこまでは至ら

実践後は、活力と熱意の数値が上がっている。

なかった。

没頭については、数値が変わらなかったが、尺以下、カルテを活用したことによるワーク・エンゲイジメントのビフォアー・アフターと分

度 9 の「私は仕事にのめりこんでいる」に 3 をつけている。前回は 0 だったので大きく変わっ析の具体を載せる。

た点である。熱意は平均と比べると低いが、尺度 13「私にとって仕事は、意欲をかきたてるも(1)例 a A 先生（教職１年目）
A 先生は、「管理職の先生や中堅の先生に授のである」に 3 をつけている。前回は 1 だったので、この点についても改善が見られる。

業を観てもらい、フィードバックをしてもらう」という目標をたてた。実際の取り組みとして、②筆者による観察から管理職が何度も教室で授業観察をし、指導助言をした。同僚の先生たちも授業を観察し助言を○以前より、子ども達の学びに向かう姿勢が良くなった。

した。

○自信を持って授業を行えるようになってき研修に関しては、「中堅の先生の授業を観さた。

せてもらう」「中堅の先生と一緒に教材研究をする」という目標をたてた。実際の取組みとし○教材研究等で加配の先生や中堅の先生にアドバイスをしてもらったり、授業後のフィードて、校内研で多くの同僚の授業を観察するととバックも欠かさずしてもらったりした。

もに、私を含め、同僚の先生が授業づくりのアドバイスをした。さらに、本人の希望で大月市の教育支援室の先生に授業を参観してもらいこれらの積み重ねが、A 先生の意欲に繋がったと思う。管理職の授業観察の回数も多くなり、指導を受けた。また、学級数が増加し、ＴＴ加助言もしてもらえるようなので、それも彼の成配の先生と一緒に教室で授業ができるという長の一助となっている。カルテを作るための話環境も整った。の中で、「土曜日が待ち遠しい」「教材研究が不安」と言っていた彼は周りの環境により、大きく成長したことが伺える。

－ 13 －

山梨大学教職大学院

令和４年度(2)例 b B 先生（教務主任）

教育実践研究報告書(3) C 先生 D 先生

B 先生は授業観察とフィードバックに関して、目標を「一人一実践を通して、管理職から指導助言を頂き、授業改善に努める」と設定した。実際の取り組みとしては、管理職の授業観察とフィードバックがあり、授業改善のきっかけになった。
自分自身が成長を実感できるよう、先進校の事例を参考に、教務の仕事に ICT を活用する
図 7 C 先生・D 先生の実践後の変容ようにしたり、若手教員の授業観察をしてアドバイスをしたり、学級経営の相談にものったりした。自分自身の授業改善にもつながったと言C 先生は熱意が下がったけれど没頭が上がったということで、半構造化インタビューで原っていた。

因を調べてみると、衛生要因の私生活の「引っ越し」が影響していることが分かった。
D 先生は全ての数値が上がっているので、現状維持ではなく、目標のブラッシュアップが必要である。

図 6 B 先生 実践後の変容

図 8 本研究対象の先生の感想
6. 考察と今後に向けて調査結果、図 8 の感想から、以下のことが考エンゲイジメント尺度調査から、全体的に数値が下がっている。原因を調べるために半構造化インタビューを行った。
半構造化インタビューの中で、衛生要因の察された。
6－1 調査からの考察「健康」「私生活」に問題があることが分かっ(1)ゴール設定理論の有効性た。ファクターの調整ができなくなると、こんなにもワーク・エンゲイジメントのスコアに影「具体的な目標の設定」と「授業観察とフィードバック」はエンゲイジメント向上に効果的で響することが分かった。今後の目標として、ワある。

ーク・ライフ・バランスを大切にした働き方を・対象の先生それぞれが具体的・チャレンジン提案した。

グな目標を設定し、実践した。それに対して管理職や同僚の先生からのフィードバックがあった。実践は２ヶ月であったが、ゴール設定理論の有効性が確認できた。

－ 14 －

山梨大学教職大学院

令和４年度

教育実践研究報告書

・継続的に実践することで、更なる効果が期待熱意がなくても没頭せざるを得ない。

できる。

・仕事の優先順位を考え、自分の家族や健康を(2)カルテの効果
カルテの作成・活用はエンゲイジメント向上

大切にすることができる、ワーク・ライフ・バランスを大切にした働き方をする必要がある。に効果的である。
＜考察＞

6－2 今後に向けて・カルテの作成段階で、自分を客観視し、「強み」
や「弱み」を把握したうえで、目標設定を行う

・人事評価制度や新たな研修システムの中に、本研究を生かせる方法を考えていきたい。

ことができる。

・今回はカルテの活用に時間をあまりかけられ・カルテは図等を用い可視化されており、定期なかったので、長期的に実践した時にどのよう的に見返すことにより、自分の成果と課題を認識することができる。

な結果になるのか調べてみたい。
・若手の授業を参観しフィードバックを定期的・カルテを使用した目標設定はそれぞれの教員に行いたい。に寄り添って行われるため、より個に適した具・カルテ作成のために対話に時間をかけたが、体的な目標を設定することができる。
・カルテを作成する際に、対話が生じ、信頼関信頼関係の構築こそ組織づくりの礎になる。相手が「どうしたいのか」をしっかり傾聴し承認係が高まること自体がエンゲイジメント向上すること、そして支えてあげることが大切であにつながる。

り今後も続けたい。

・カルテを使用することで、ゴール設定理論における「ゴール設定」「行動へのコミットメン

・本研究を通して、先生たちの「強み」「弱み」を知ることができた。それぞれの「強み」を学ト・努力」の実践が促進される。

校運営で生かし、個人そして組織を確たるもの・ユトレヒト尺度等の数値が低かった場合には、にしていきたい。

半構造化インタビュー等で原因となるファクターを調べ、改善方法を検討できる。

7. 本研究の一般化(3)管理職による「授業観察とフィードバック」
は、エンゲイジメント向上の効果がある。また、本研究を学校で実際に活かすための一例を次項に載せる。

管理職以外の同僚からのフィードバックも有効である。

まず、4 月の期首面談に向けて、全教職員の＜考察＞

ワーク・エンゲイジメントをユトレヒト尺度で・学校は組織で動いているため、上司からのフ調査する。ワーク・エンゲイジメントの数値がィードバックは安心感にもつながる。
・同僚との信頼関係の構築にもつながる。

低い場合には、5 月の期首面談に間に合うようにカルテを作成していく。教職員の人数が少な(4)衛生要因の「健康」「私生活」などは、ワーい場合には、全教職員のカルテを作成することク・エンゲイジメントに対して大きな影響を与も可能。それをもとに、目標の設定と方策を考える。
＜考察＞

え、人事評価制度や新たな研修システムに反映する。

・定期的に目標を見直し、自分の「弱み」を調

5 月の期首面談ではカルテを活用して目標を整することで、影響を少なくする必要がある。

達成するための方策やどんな研修を受講すれ(5)「熱意」の数値が下がっても「没頭」の数値が上がることがある。

ば良いかを考えることが可能。
期末面談までに、実践や研修について、定期＜考察＞的に内省できると良い。管理職は授業参観を定・やらなければならない仕事が多い場合には、期的に行い、フィードバックを行うことが大切－ 15 －

山梨大学教職大学院

令和４年度

教育実践研究報告書

図 9 本研究の一般化
・新しい時代の教育に向けた持続可能な学校指導・運営である。ワーク・エンゲイジメントをユトレヒ

体制の構築のための学校における働き方 改革に関ト尺度で調べ、場合によっては目標の修正やする総合的な方策について（答申）(平成 31 年 1 月

カルテの作成等が必要になってくる。図の黒い25 日 中央教育審議会)★マークはユトレヒト尺度を使って、ワーク・エンゲイジメントを調査するタイミングであ・Schaufeli, The measurement of engagement andる。特に夏休み明けの調査は大切で、ワーク・approach.(Journal of Happiness Studies, 2002)

エンゲイジメントの数値が下がっている場合

71-92.には、カルテを作成し、それをもとに目標の修正や受講する予定であった研修を変更するこ

burnout: A two sample confirmative analytic

・島津明人、井上彰臣、大塚泰正、種市康太郎（2014）
ワーク・エンゲイジメント：基本理論と研究のためのとが必要。黄色の星マークの期首面談は、その後の評価にも影響する大切な面談と私は位置

ハンドブック 星和書店
・島津明人（2014）ワーク・エンゲイジメント ポジづけている。そして、10 月 1 日に能力評価、1月 1 日に業績評価を経て、期末面談を行う。

ティブ・メンタルヘルスで活力ある毎日を労働調査会
・令和元年版 労働経済の分析－人手不足の下での「働8. 終わりにき方」をめぐる課題について 厚生労働省

本研究を行うにあたり、所属校の花田丈士校
長先生をはじめ、調査等に協力頂いた先生方、・Mitchell, T.R. Matching motivational
strategies with organizational contexts.

手厚く指導してくださった担当教員の古屋啓(Research一先生をはじめ、教職大学院の先生方に厚く御19, 57-149

礼申し上げる。

inOrganizationalBehavior, 1997)

・Herzberg, F. : Work and the Nature of Man, New
York: Thomas Y. Crowell Company. 1966

9. 参考・引用文献

・ハタラクカルテ（参照 2022-06-14）

・「教員 25%過労死ライン」『山梨日日新聞』
2022/10/25

https://hataraku-karte.jp/blog/workmotivation
・入山文栄（2019）世界標準の経営理論

・「教員休職 精神疾患 5,897 人 21 年度公立校」『山梨日日新聞』2022/12/27

ダイヤモンド社

・＜月刊＞教職研修 2022 年 11 月号 教育開発研究所－ 16 －