企業⼒向上 Case Study

⼤切な⼈材の持ち味を活かす 学び・鍛錬の場を、オンラインで。

– i・PLACE（アイプレイス）活⽤事例（vol.４） –株式会社富島様 Part2「⼈を笑顔に、⾃分も笑顔に」を掲げ、優れた⼈間性とスキルを養う⼈材育成システム︕
リーダーとしての使命・考え⽅・スキルを学び、⾃らを変え職場そして会社を成⻑させていく。
次世代リーダー養成を通じて魅力ある会社づくり

コロナの禍中スタートした「富島ファーム」

個々のリーダーと共に会社の未来をつくっていきたい「若い⼈に学ばせる」ではなく、管理職から学びを始める「将来を見据えた会社づくりは、経営トップだけではなく、個々のリーダーとともに進めていきたいと考えています。そのためには、各リーダーが、高い技術力に加え、優れた人間性を養うことを会社として後押しし、社風として根付かせていくことが大切だと思っています」という代表取締役会長の八木順子様の思いをベースに「富島・次世代リーダー創出ファーム」が誕生しました。

2021. 62021.102021.102022. 52022. 92023. 32023. 92024. 22024. 9

代表取締役会⻑⼋⽊順⼦様「富島・次世代リーダー創出ファーム」 誕⽣の背景
2021年6月の役員会で以下のような強い問題意識が共有されたことからスタートしました。
１）「人が育つ会社！」とは言えず、いい人材が集まらない。
２）社員にキャリアの可能性を示せていない。
３）管理職層の手薄で、マネジメントの質が低い。
４）人が成長する環境やシステムが用意されていない。
重要な経営課題として以下の取り組みをすることに決定。
１）人材は企業のもつ資産（ヒト・モノ・カネ・情報）の中で、一番付加価値を生み出すということを全社員が理解し、人材育成により強い企業体質に変革する。
２）会社全体が人材育成も業務の一環と捉える。
３）管理職に昇格する前にマネジメントの基礎的なスキルや能力を習得させる。
４）管理職になるための基準・条件をはっきりさせるとともに、メリットとデメリットも明確にし昇進制度を整える。
５）経営層は人材育成にかける思いを明確にし、体制面での支援を行う。

次世代リーダー養成ファーム創設の役員会決議
管理職ワークショップ（研修） スタート
第1期（管理職候補生）も同様の内容でスタート
管理職及び第1期 全6回 半年のWS終了
第2期スタート （社内講師による）第2期 全6回 終了
第3期スタート (社内講師による)第3期 全6回 終了
第4期スタート予定 (社内講師による)横軸と縦軸、点から線、そして面へと展開
インターバル⽅式で学びと実践のスパイラルアップ
単発の詰め込み型研修（ワークショップ）で終わらないように、全6回毎月のインターバル方式で学び・実践・振返りを積み重ねています。
更に学んだ思考方法やスキルが組織全体に浸透するよう、「横軸」部門横断型のメンバーで管理職から1期2期3期4期と毎年実施しています。「縦軸」卒業生である管理職とリーダー層が主体となり学びを活かして各職場をより良くする活動を行っています。更に「横軸」各職場での活動内容を共有する月例ミーティングを実施し、全社で切磋琢磨するよう促しています。

管理職 WS

縦軸

第１期

WS

第２期

WS

第３期

WS職場
での実
践

月例ミーティング

横軸

リーダー創出の教材として i・PLACE を活用
リーダーとは優れた人間性と高い能力を兼ね備え、仲間をより良い場所に導く人。
周囲に良い影響を与え笑顔にする人。

職場
での実
践

職場
での実
践

企業⼒向上 Case Study vol.４

⼀期⽣の皆さん

⼆期⽣と社内講師の皆さん

管理職・一期生が講師として教える側に回る
教えることが最⾼の学び教わり実践するだけでなく、次は自らが教える側に回ることで、更なる成長を促しています。教える為には、学んだことを自ら実践し検証してみる。自分の言葉で伝える為に更に自ら学ぶ。職場での業務指導とは違った指導方法を習得することでリーダーシップの幅と深みが増していきます。受講生にとっては、上司や先輩が講師をしている姿を見て刺激を受け、更に成長意欲が掻き立てられるという相乗効果が生まれています。

２０歳代のエンゲージメントが12ポイントアップ「エンゲージメント」と「⼼理的安全性」を定点観測学びの場と職場での実践で、職場がどう変化しているかを定量的に把握するために、エンゲージメントと心理的安全性に関する「職場の健康診断」というサーベイを全社的に実施しています。
2022. 82023.12

第1回 職場の健康診断 全社で実施
診断結果に基づく各職場での改善活動開始
第2回 職場の健康診断 全社で実施

2回目と1回目を比較すると、20歳代が約12ポイント（%）、30歳代が約6ポイント、40歳代も約8ポイント、全社ベースでは約5ポイント改善されました。若手社員を大切にし、育てていこうという努力の成果が表れました。健康促進要素別に見ると、「働きやすい職場環境」「成長促進」「努力や結果の承認」「問題提起の受容」の各項目が5ポイント（%）以上改善され、エンゲージメントと心理的安全性の両面での改善が見られました。また、改善活
動はじめ仕事を進めるにあたっては、ロジックツリーを使って筋道立てて体系的に取り組んでいくことも習慣化してきました。
A

目標・問題・課題

B
C

A-1
A-2
B-1
B-2
C-1
C-2

三期⽣と社内講師の皆さん「職場の健康診断」で社員の⽣の声を吸い上げる
第2回の職場の健康診断では、20の質問に対する点数による回答のみならず、フリーコメントも書いてもらいました。
辛口コメントもありましたが、人が成長し職場が良くなっているというコメントが多数寄せられました。
Ø 考えさせられる内容だったし、言葉の大切さや仲間を上手く導いていくのに必要なスキルが前より上手く出来るようになったと思います。もっと勉強し立場が上になった時、部下を笑顔にしてあげられる人になってみせます。
Ø 言葉や知識を自ら学ぶ、行動をとる、意識をして新しい知識や言葉を身につけた時の楽しさ(満足感や自己承認)に気付きました。
Ø より明確に目指す姿を設定することができた為、今まで見過ごしてきた細かい部分の改善を行う動機となり、成長できていると思います。また周囲からも更なる成長を期待されているような雰囲気も感じます。
Ø YWT、PREP法、5W2Hが社内公用語になってきている。
Ø 積極的に自分の考え方を発表又は、表現することが多くなった。
Ø 若い人が辞めにくくなったのではないかと思います。

イノベーションが生まれる組織づくり
社員を信頼し⾃由で創造的な活動を促す
学ぶことに喜びを感じ、互いに切磋琢磨して共に成長しようという雰囲気が醸成されてきたことで、社員の主体性や自由度を重視する運営方法に切り替えています。
今後の職場での活動テーマとして出てきたのは、「マンネリ打破！もっとやり甲斐を感じられる職場をつくる」「互いの持ち味を活かす」「一人ひとりの成長」「部門間連携を円滑にし顧客満足度を高める」 「心理的安全性の高い職場づくり」など、自分達の職場は自分達の力で良くしていくという意志が感じられるものになっています。
これらは、自ら変化を起こし、新たなものを創造し価値を生み出す事（イノベーション）に繋がると期待されますし、自らの力で幸福（Well-Being）を手に入れようとする本当の大人への歩みでもあると考えられます。
（この⽂書の記載内容は、2024年５⽉現在のものです。）■発⾏ 株式会社アイパートナー〒222-0033 横浜市港北区新横浜2-5-14 WISE NEXT 新横浜3階

株式会社富島様
本社 神奈川県横浜市⾦沢区幸浦1丁⽬2番20号
https://tomijima-unyu.com/

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