JMA

一般社団法人日本能率協会

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リニューアル創刊号［JMAマネジメント］Vol.7 No.1（リニューアル創刊号）［特集］

KAIKA Awards

組織が花開くとき
KAIKA大賞 受賞インタビュー
北野泰男
キュービーネットホールディングス

沢根孝佳
沢根スプリング

TOP INTERVIEW 共創の経営

絶対に妥協できない一線
泉谷直木

アサヒグループホールディングス

巻 頭 言新たな時代に、
ＫＡＩＫＡ経営を中村正己

一般社団法人日本能率協会 会長『ＪＭＡマネジメント』も新たな出発を会（ＪＭＡ）の会員情報誌である

成から新たな時代へ、日本能率協連携が深まり、新たなアイデアが生まれる（＝個人の成長）と共に、組織内外のりの目的・目標を持ち、自律的に成長す

経営の考え方です。一人ひとりが自分なストーリーでお伝えします。活動の成果つかった壁、それを打破した瞬間などを動のプロセスと、その推進にあたってぶ

各社の活動の背景となった問題意識、活Ａｗａｒｄｓ受賞企業に登場いただき、

NAK A M U R A , M a s a mi

迎えることとなりました。法人会員、理ていく（＝組織の活性化）、さらに組織については、何よりもそこで働く人たち

平事、評議員、経営審議員の皆さまをはじや個人が社会とのかかわりを深めていく

Ｋ Ａ Ｉ Ｋ Ａ は 特 定 の 手 法、ノ ウ ハ ウの笑顔が物語っています。

め、産業界の多くの方々のご支援の賜物することで、新たな社会価値が創出されです。あらためて厚く御礼申しあげます。 （＝組織の社会性）、この３つを同時実現
創立以来、「能率」をマネジメントのてきました。協会名の由来である「能率」

花開かせるか、いま多くの企業が取り組先が読めない時代に、人と組織をどうば、１００のストーリーがあるはずです。

ん。１００社がＫＡＩＫＡをめざすなら踏襲すればよいというものではありませを 指 し 示 す も の で は な い た め、事 例 をとは、人の能力、設備の性能、材料の機ん で い ま す。Ｊ Ｍ Ａ で は、Ｋ Ａ Ｉ Ｋ Ａ

ぜひ、皆さまの所属される組織や皆さつづけるのです。

能を活かしきること。なかでもひときわの実現をめざした活動を行う企業や団体

基本として、産業界の経営革新を支援し重要なのが「人」であることは言うまで必ずや新たな気づきがあると確信していに「ＫＡＩＫＡ Ａｗａｒｄｓ」を贈賞し、 まご自身の問題と重ねてご覧ください。
その具体的取り組みを広くご紹介していらの積極的なご応募をお待ちしています。

ます。そして、２０１９年度、皆さまか
本号では、２０１８年度のＫＡＩＫＡます。

もありません。
さて、ＪＭＡでは「ＫＡＩＫＡ（カイカ）」を２０１２年より提唱しています。
「ＫＡＩＫＡ」もまた、人を起点にした

JMA

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リニューアル創刊号［ＪＭＡマネジメント］Vol.7 No.1（リニューアル創刊号）

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巻頭言

新たな時代に、KAIKA経営を 日本能率協会 会長 中村正己

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TOP INTERVIEW 共創の経営

絶対に妥協できない一線

アサヒグループホールディングス 代表取締役会長 泉谷直木氏
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特集

KAIKA Awards 〜組織が花開くとき〜
KAIKA大賞 受賞インタビュー①

キュービーネットホールディングス 代表取締役 北野泰男氏
業界常識を覆してでも実行した、全社レベルの人間醸造大逆転劇

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KAIKA大賞 受賞インタビュー②

沢根スプリング 代表取締役 沢根孝佳氏「楽しみ方改革」
で幸せな働き方をめざして 〜「世界最速工場」
をミッションに、心はずむものづくりを 〜
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KAIKA Awards 受賞企業一覧／総評・講評の要旨

18［連 載］Industry X： 変化の時代 第1回

20［連 載］革新のマネジメントシステム 第1回

22［コラム］一語一知恵

23［Fresh Publications］新刊のご案内

24［連 載］人づくり2.0 新時代の人材育成 第1回

出会い・つながりで産業を育てる
働き方改革、
もうひとつの方法
最近、「地球」という言葉を使ったのは、
いつですか。／「自己紹介」
は誰のため？
日本能率協会マネジメントセンター

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部下の悩みの聞き出し方〜職場のメンタルヘルス〜［連 載］ものづくりODYSSEY 各国ものづくり最新事情 第1回

28［コラム］仕事と学びを考える 第1回

30［JMA会員のひろば］

イスラエルに学ぶ

毎日教育総合研究所 代表取締役社長 澤 圭一郎氏

再考 いまどきの「学び」

会津電力 代表取締役社長 佐藤 彌右衛門氏（大和川酒造店 会長９代目当主）

地域に根差した持続的な経営をめざして

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表 3 株式会社日本能率協会コンサルティング

表 4 一般社団法人日本能率協会

本誌に掲載された寄稿やインタビューなどにおける発言は、必ずしも小会の見解を表明しているものではありません。
© 一般社団法人 日本能率協会
本誌の無断転載を禁じます。

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共 創 の 経 営遅い。危機を予想して、先手先手

らメンテナンスにかかるようでは測できる人間です。

べあげ、「次はここが出る」と予チェックのため 日間も社内に留けです。かつては、ビールの品質家も長続きしません。

三位一体にならなければ、企業もは組織力にあたります。これらが屋根はビジョン、柱は戦略、基礎れますが、私は高く評価しません。 分から動いて、変化を具体的に見

ラを早く正確に叩く者が評価させん。一般的には、出てきたモグ

叩きのチャンピオン」では足りまきか。たとえ話ですが、「 モグラ

そのとき経営者は、どうあるべもつながるものです。

それは当然、企業の永続的発展にを打っていくのが「攻めの経営」。

指示ばかり飛ばすのではなく、自れをしろ、これをしろ」と社員にていくことだと思っています。「あをかぶりながら、組織を引っ張っ

割とは、そうやって自ら進んで泥がまったく違います。経営者の役かどうかで、危機対応のスピード

企業も同じです。予測ができる

庫がなくなり、倉庫も半分に減り、

方 も す べ て を 見 直 し た 結 果、 在

しかし、検査方法も工場のありが伝わらなかったでしょう。

ら説明しても、社員にはその真意ールが美味しいんだ」と口でいくきません。かといって「新鮮なビい生ビールをお客さまにご提供でめていましたが、これでは美味し「モグラ叩きのチャンピオン」
では足りない基礎それぞれに、耐用年数がある

私にとって「できる社員」というこうした事実を見せることができ注意が必要なのは、屋根、柱、柱と、基礎の３つが不可欠です。

企業経営は家と同じで、屋根とということです。時代の変化に合のは、背広を着たままモグラ叩き

生ビールですから、生鮮野菜と一れば、「 新鮮さとはこういうことた と え ば「 ス ー パ ー ド ラ イ 」。

いってくださるようになりました。

そしてお客さまも「美味しい」とわせるようにして、ビジョン、戦の機械の下に潜り込み、汚れるの緒で新鮮であるものが美味しいわ

せるのです。

略、組織にも、メンテナンスが必もいとわず機械の仕組みを全部調20

要です。ただし、危機が起きてか

代表取 締 役 会 長

泉谷直木
IZU M IY A, Na o ki

氏

アサヒグループホールディングス

絶対に妥協できない一線

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JMA Management 2019 | 4ただし、あらゆる予測、あらゆ

ため、経営者もまた、自身を規律発したこと。こうした事態を防ぐ

り株主価値が毀損される事態が頻ことだ」と、社員にも伝わるのです。 果たす。すると、社員の受け止める意思決定においても、「 誰のたづける必要があるでしょう。私が出すのです。
方も変わります。当社は過去にもめに」という原点を確認する必要規律としているのは「気概・信念・

える化・わかる化・できる化」を〇〇計画、〇〇改革と、さまざまがあります。それはもちろん、おだ、お客さまのためとはこういうな取り組みを行ってきました。そ矜持」という３つの言葉です。

どうすれば現場は動いてくれるか

れぞれ価値のあるものだとしても、 客さまや社員、サプライヤー、社

わかる化・できる化」
です。
屋根
（ビ

頭はフリーズし身体も動きません。 いま、コーポレート・ガバナンス……」なのです。そう思った瞬間、 ルダーのためにほかなりません。

現場の社員からすれば、「 またかの問題が盛んに議論されていますや目標達成にかける信念。第三に、う気概。第二に、ビジョンの実現ていただく、社会に貢献するといなどのステークホルダーに満足しここでのポイントは「見える化・
ジョン・理念）と柱（戦略）と基が、その発端は、かつてのエンロ

経営者であることへの矜持。加え第一に、お客さまや社員、株主

礎（組織力）が大切だ、変化が必「またか……」
ではなく「あれっ！」

ン事件しかり、ＣＥＯの暴走によ会環境、株主といったステークホ

りでは現場に届きません。むしろ、 という驚きや感動をもたらす仕掛要だと、経営者が理念を叫ぶばかけができて、はじめて現場は動き
経営者自身が率先して動き、「見

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とっての「譲れない一線」を明確レずに持ちつづけるには、自分にていうなら、この３つの規律をブ

くないのが美味しい」とおっしゃない 」。でも若いお客さまは「甘人間は「甘くなければチョコではわります。たとえば、私の世代の俵に登っては勝ち目がありません。 ライだったのです。

思っても、キリンラガーと同じ土ンラガー」です。これに勝とうとの市場シェアを誇っていた「キリージメントあっての、スーパード

お客さま、社会、市場とのエンゲを集め、大ヒットを記録しました。

いきたいと考えています。

会、取引先、株主と結んでントの関係をお客さま、社員、社いくこと。こうしたエンゲージメ

終わらず、一体化し、共に創っての人たちと、「対話」するだけにものです。共創とは、多様な立場

共創による企業価値向上」という「 すべてのステークホルダーとのアサヒグループの行動指針は

まとのエンゲ

れば、お客さることができ変化を掴まえ断する基準の美味しさを判ません。逆に、永続もありええず、企業の評価してもら

致しなければ共に変わりゆくもの。世代ありません。それは時代とるからです。当時でいえば、 ％ブランドにどうしても引っ張られなぜかというと、その時代の強い60

矜持 経営者であることへの矜持※加えてこの3つの規律をブレずに持ちつづけるには、自分にとっての「譲れない一線」
を明確にすることが必要

スーパードラ

た、個と組織、社会が相互に影響に努めているＫＡＩＫＡ経営もまたしかに企業は、戦後日本の高イの開発コンセーザーが『美味度成長を引っ張ってきました。ししあいながら、共に成長していこしい』といってかし一方で、公害など数々の不祥

プトは「従来の

継続飲用してく事を起こした反省もあります。本うというものです。
「共創」につれる味」でし来、企業は社会の公器です。社会ビールとはひとた。既存商品とに存在させて「もらっている」立

いて、考えないわけにはいかない

違うことをやる場として、いまの時代にあった新

味違う味」
「次

のは怖いことでしい価値観を持たなければならなでしょう。

す。よほどの根

すると必然的に、ビジネスモデ

いと私は考えています。

ません。しかしスーパードライは若い世代の支持

こうして、のどごしのよい辛口のるならば、廃棄物の削減や再資源

しかし、企業の社会的価値を考えー層となる変化を捉えていました。 い」というビジネスモデルでした。

つまり「売った後のことは知らなでいえば、
かつては「売り切り型」。

ルも変わっていきます。メーカー態を調査するなかで、戦後生まれ

私たちは人口動

拠がないとできの時代のコアユ日本能率協会（ＪＭＡ）が普及

企業の社会的価値をもたらすものにする必要もあります。当社であは異なる土俵をそこで私たちは、キリンラガーとわれわれがつくろうと考え

れば、製品の品質や安心・安全は、 います。
絶対に妥協できない一線。これをどれだけ自信スーパードライも、そのージメントがました。

脅かす問題に対し毅然とした態度と、それがお客さまにとっようにして生まれたビー

得られるはずての価値と一ルでした。ビールの美味しです。

信念 ビジョンの実現や目標達成にかける信念

しかし現実には、それが難しい。 の団塊世代がビールのコアユーザが変われば食の嗜好も変永劫同じというものではさを判断する基準は、未来「どう売るか」ではなく「どう買っていただくか」

大のリスク管理だと思っています。 を提供しようを持って製品

気概 お客さまや社員、株主などのステークホルダーに満足していただく、社会に貢献するという気概をとることが、経営者にとって最3 つ の 規 律

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T o p I n t e r v i e w 共 創の経 営化などを通じて「循環型のビジネ
スモデル」へと変わる必要があります。
また企業価値とは、財務的価値ないでしょうか。

「何ができるかわからない」
これが共創の面白さたが、「またか」より「あれっ！」からです。先ほども申しあげまし

ほうが、はるかに学ぶことが多いているより、社外の方と議論する

らえ」でもいいのかもしれませんにいますから、何でも「良きに計います。経営者というポジション

く。これこそが人間の成長だと思という驚きのほうが、多いのです。 （笑）
。年も重ねてきて、もう無理もあるでしょう。でも私は、

私は、労組専従だった時代が６値をもたらすものは企業のいろんな話を聞いて「へえ、と 社 会 的 価 値 の 総 和 で す。 財 務

持続可能性であり、ステー

そんな見方があるのか！」

しなくていいだろうという意見

クホルダーとの関係づくり、と感心するのが好きですし、人に会うほどに、自分の知らないすなわち「共創」の関係づわからないことを調べるだ

年ありますし、広報の仕事にも通くりです。企業の価値観をけでも面白いのです。

的価値はいわずもがな。社会的価

変え、ビジネスモデルを循

業経営の根幹にあるべきもを継続する。これこそが企

クホルダーとの関係づくり

環型へ変え、そしてステー

出 て き て も、 ト ッ プ が そるようなイノベーションが創によって、現状を刷新す

えることはありません。共組織はその長の能力を超した。社会に存在させていション経営）を掲げてきま

ルダーズ・サティスファク

からＳＳ経営（ステークホ

らない怖さもあります。しうか。何が生まれるかわか

もっとやれ」といえるかど

そういうときに、「面白い、は、実行できないでしょう。

アサヒグループは 年前

ただいている以上、誰に喜かし、自分が見通せる範囲

すが、それはお客さまであり、社ればならない。繰り返しになりま

インドといった言葉が一般的にな

プンイノベーションやオープンマ

は、仕事をしていないような気分

欠かせません。調べものがない日

毎日、帰宅してからの調べものがことが増えていくので、いまでもを組みあわせて、「 何ができるか

る何かと、相手が持っている何かとは思いません。自分が持っていにとどまっているうちは、共創だ

日々、知らないことが増えていこれが一番、面白いのです。 

わからないけど、やってみよう」。

る前の時代から、社外の方々と接ぜかというと、社内の人間と話しMになります。

員、取引先、株主、そして社会でしてもらうのかを考えていかなけ

んでもらうのか、誰に満足の価値を理解できなくてのです。

算で 年間かかわりました。オー11

す。こうしたＳＳ経営の考え方は、 し、議論するのが好きでした。な
ＫＡＩＫＡ経営に通じるものでは

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10

特集

KAIKA
Awards〜組織が花開くとき〜

社会や経済が成熟化し、価値観が多様化する一方、その営みがグローバルにつながる現代。
企業や組織はいま、社会にとってどのような存在であるのかが問われている。
働く側も、自身の仕事が社会の役に立っているかを重要視するようになっている。
新たな価値を生み出しつづけるには何が必要か。
日本能率協会（JMA）は１つの解として「KAIKA（カイカ）」
を打ち出した。
● 組織や個人が社会とのかかわりを深めながら（＝組織の社会性）、● 一人ひとりが自分なりの目的・目標をもって、自律的に成長し（＝個人の成長）、● 組織内外の連携が深まり、新たなアイデアが生まれ、未来に向かって挑戦する（＝組織の活性化）。
三位一体のベストプラクティス「KAIKA Awards」
を通し、これからの経営のあり方を考えていく。
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ＫＡＩＫＡ
Ａｗａｒｄｓ とは社会価値を生み出す持続的な経営・組織・人づくりを行っている

取り組みを称え、紹介するための表彰制度。社会課題の解決につながる、組織としての力強く画期的な取り組みを、表彰を通じて紹介することにより、活力ある経営・組織が増えていくことをめざし、

２０１４年に創設。
「 ＫＡＩＫＡ

大賞 」「 ＫＡＩＫＡ賞 」「 特別賞 」のほか、
「 特 選 紹 介 事 例 」が 選 出される。

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KAIKA
大賞

北野泰男

代表取締役
氏
K I T A NO , Y a s u o

キュービ ーネット
ホ ールディングス

受賞インタビュー 1

STORY「10 分 1,000 円カット」※で理美容業界に革命を起こしたQB ハウス。しかし、急成長ゆえ現場のマネ
ジメントが追いつかず、職人気質のスタイリストとの意識ギャップも解消しない。顧客満足と低価格を両立させる事業モデルを続けていけるか危機感を抱いた社長は策を練る。「社員の幸せを追求する」新たな企業理念のもと、業界にも例がない独自の社内スクール「ロジスカット」をはじめ、一連の改革を実施。10 年間に及ぶ活動で、社員の成長実感は高まり、定着率も業界平均に比べ圧倒的に向上した。
※2019 年 2月から1,200 円に改定

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「 分１０００円」
大ヒットの影でスタイリストたちの疲れもピークに分１０００円カッ

私が当社に入社した当時のＱＢ
ハウスは、「ような新しい業態に期待する若いスタイリストが多く集まってくれていました。それなのに、せっかく集まってくれたスタイリストに対するケア、働きやすい環境づく
りが足りていなかったのです。
私たちの改革はここから始まりました。

すが、それだけでは終わりませんでした。最初は教えられるままに「うんうん」とうなずくだけだった人たちが、次第に向上心を発揮

し、「 なぜそうするべきなんです

年もするうちに日本のスタイリスか？」と問い返すように。２〜３の毛を切っていたのです。そこでトを超えるレベルにまで成長してく髪の毛を切ったことのない人たのがありました。しかし、まったュラムならば、かなり充実したもて受け入れ、無料でゼロから育成。

す。カット未経験者を正社員としち上げたのが「ロジスカット」で持ち帰り、社内スクールとして立この育成カリキュラムを日本にて見えました。

いったのです。そんな彼らは輝い分で髪をカットする技術を基礎の基礎から教えはじめました。

日本でも、経験ある理美容師に分カットの技術を教えるカリキ

ちに教えるというのは、はじめて無駄のない育成カリキュラムによ

業界では最低２年はかかるところ、サービスを広めようと思えば、避り、わずか６カ月でスタイリスト

としてデビューさせます。経験もけては通れませんでした。

のきっかけになりました。原因は、 のこと。それでも、海外で日本のはスピード感をもって店舗を拡大

資格もない海外の人たちを育成で

タイリスト育成に力を注ぐことがたちにとって最も大切な現場のスまを集めることには熱心でも、私そのとき反省したのは、お客さ

日本と同様のサービスをお約束でラブルが起こりました。これでは勝手に取り換えられる」というトです。あるとき、海外で「看板をります。海外の店舗ではなおさらいう暗黙知の形式化を進めました。 ぶ機会が限られており、「 免許はきません。こうしたことを契機に、 ちも「 分で髪をカットする」とえはじめたのです。あわせて私たかというところから１つひとつ教

リカンの角度、おもてなしとは何

こうして、ハサミの持ち方やバ持っていてもカットは未経験」とが主な仕事になるなど、実技を学しても、新人のうちはシャンプー「見て盗め」の世界。資格を取得のでした。理美容業界はもともと

ただ、これは業界常識を覆すもきたのですから、日本でもできな

できていなかった、ということで直営店での出店を進めました。ま

結果、海外のスタイリストはカッいう人も少なくありません。その10いはずがありません。

す。サービス業の質を左右するのた海外では理美容の国家資格がな

トの技術を身につけていったので「技術は見て盗め」の常識
するには適した手法ですが、どうを覆した社内スクール
しても現場の「人」が見えなくな「ロジスカット」

は「人」です。バブル崩壊後に高50

く、未経験者が見よう見まねで髪％程度でした。

れず、離職率も業界水準と同様のト技術に対する自信や満足を得ら

スタイリストは忙しいうえにカッ

お叱りを受けることもありました。 らくる歪みです。フランチャイズ

ン ト に 十 分 な 時 間 を と れ ず、 サ

実は、海外事業での苦戦も１つ

10フランチャイズというスタイルか

社社員は 人弱。現場のマネジメまで拡大していました。しかし本ト」の好評を受け、約２４０店舗

10

ービスの質についてお客さまから

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級店が苦戦するなか、われわれのJMA Management 2019 | 4

9業界常識を覆してでも実行した、全社レベルの人間醸造大逆転劇

KAIKA 大賞 受賞インタビュー 1 キュービーネットホールディングス

生は３５０人を突破、いまではロ

声を「見える化」。すると、カッ

究極的には、誰が社長になってら会社を引き継ぐにあたって、考ため、キャリアの長いスタイリス

た事例はどんどん公開します。皆えたことです。普通、カリスマ性

もＱＢハウスが成長していく仕組

労務環境の改善はもちろんのこ

褒められるのは嬉しいですから、のある創業者が引退した後は、会トの技術ばかりでなく接客の印象と、あわせて、人事評価制度も見

こうして賞賛する機会をつくるほ社が大変に混乱します。しかし、ジスカットの指導者をめざす社員直しました。それまでは店舗があど、やりがいや成長実感が湧いてお客さまにとってもスタイリスト

トからは「ロジスカットは＂甘や

しかし私たちは、技術を学んでげる数字を重視していましたが、くるのです。社内試験を受けて自にとっても安心安全な環境を持続みをつくりたい。これは創業者か

輝きはじめた海外のスタイリスト
現場の意見を取り入れて、定性・分の給与を引き上げる「チャレンさせないといけません。私が社長も大切とわかる。お褒めいただいを見ていました。ＱＢハウスがこ
定量の両面から評価する制度にしジ制度」や、勤怠状況と試験によに就任したときは、企業理念は明も現れています。

れから成長、持続していくためにました。会社が評価したい点ばかって店長になれる「店長育成制度」

かし〟」「技術だけを学んで辞めて「人」にこそ重きを置くという価りでなく、スタイリストが「評価文化されていませんでした。
「

いくのでは」といった反発もあり

値観を発信、共有したい。その価してもらいたい」点も取り入れた、 も、目標に向かって努力することました。

値観のもとで成長を実感してもらということです。

ス」という、わかりやすいビジネを賞賛する仕組みとなっています。 分 １ ０ ０ ０ 円 カ ッ ト の Ｑ Ｂ ハ ウ

いたい。そのためのロジスカット

そしてさらに、顧客満足度調査でもあったのです。２０１２年のスモデルが企業理念の代わりを果たしていたからです。でも、それよい店と悪い店のバラつきが生じだけでは会社が混乱します。実際、全社レベルの経営改革を始めてていました。やはり１つの価値観を文章化する必要がある。そう思

かけるということです。たとえば、 って皆で話し合い、つくりあげた

この企業理念を繰り返し繰り返のが現在の企業理念です。

という価値観がありました。そこし、発信しつづけた 年です。そかつては「技術よりもスピード」

で、「 やはり求められるものは技のかいあって、２０１５年には、トの重い腰もあがっていきます。

をつくると、ベテランスタイリス

技術のある人間が賞賛される場所した。サービスの質向上を評価しティ」の３項目が１位を獲得しま

客満足」「知覚価値」「ロイヤル

しかし、カット技術大会を開いて、 の 生 活 関 連 サ ー ビ ス 部 門 で「 顧（日本版顧客満足度指数）には、慎重にならざるをえません。 ＪＣＳＩ術だ」というメッセージを発する

10

東京校にはじまり、２０２０年に「人を大切にする」
をスタートさせました。たとえば、企業理念を時間をかけて覆面調査を実施して、お客さまの浸透させてきた 年

は６校まで増やす予定です。卒業

10

年が経ちました。私が大事にし

10て い る の は、 焦 ら な い、 時 間 を

1010

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KAIKA 大賞 受賞インタビュー 1 キュービーネットホールディングス

せん。 歳を超えるスタイリスト

す。わが社には定年退職がありま感、共有されているのがわかりまを大切にする」という価値観が共ようと思うなら、「 人を大切にすれます。サービス業として進化しベーションによって大きく左右さは、それを提供する人の質やモチ

理美容業界に限らずサービス業

なることも大事ですが、「 働く人

客さまに選んでいただける会社にと経営者を冷静に見ています。おできません。現場の人こそ、会社と思います。そのためにも、楽はも、会社の永続性も、担保できる

そこで働く人たちとの良い関係

本気でかかわることができたら、成長します。そして、人の成長に間です。人が成長すれば、会社もった人ができるようになった」瞬

働く人のやりがいにつながるよう、ある。それが、社会からの評価やで す。 私 た ち の 仕 事 に は 価 値 がういうときに人は髪の毛を切るの

若返りたい、明るくなりたい。そなっているけど、気持ちだけでもた。もう体がいうことを聞かなく最期に「散髪したい」といいましの父を看取ったときのことですが、どれだけの人を救っているか。私

リフレッシュする」ということが、る日本において「髪の毛を切ってていただいたのだと思っています。 安心するようです。

が現役で働いています。新たに仲る」経営に進化するべきです。私たちから選ばれる会社 」という善し、 年を超える永年勤続表彰

りました。離職率は８％にまで改人が辞めない、定着する会社にな

間になる社員たちもそんな現場をたちが仕事をしていて一番モチベ

者は５５０人を超えています。「人人の成長＝企業の成長
企業の永続もそこから生まれる

見ると、「人を大切にする」とい力を尽くしていきます。 

く必要があります。それができれば、サービス業はまだまだ魅力のあるものになります。そんな経営を、「 しょせん１０００円カット

独自の社内スクール「ロジスにやっている。そこに意味がある

あるわれわれのような会社が愚直ることで健全に切磋琢磨できるのとし、昇格や給与と連動させ技術を学習可能、再現可能なも

カット」
により、
カットや接客のと思っています。やれば、できる。

覆し、全社レベルの人間教育に環境ができました。
「 技術は見は、
社会的意義があります。
「人

一緒にやりましょう。そう呼びか

今後のことで私が考えているのを大切にする」という世界観は、て盗むもの」という業界常識をは、現場の人たちの知恵をまとめす。
個人が成長しながら、 代にいまの時代にフィットしていまて、それを価値としてお客さまにけたいですね。

でしょ？」と軽んじられることも

ＫＡＩＫＡの眼

視 点 を 持 ち、 経 営 を つ づ け て い

1080「我々は、お客さまに「ありがとう」と言われる
均一で安心感のあるお手軽なサービスを提供し、世界一多くのお客様から必要とされるヘアカットチェーン店を目指します。
共に働く仲間とは、時間の価値を高め合う存在です。
お客様、仲間に信頼される、尊敬される人間へと成長し、最高の笑顔（感謝）で世界を和ますことのできる組織へと日々進化していきます。
皆で選ぶ、お客様、仲間からより強く選ばれる為に［言葉・
態度・表情・思考］」Mていることに価値があるのです。

なっても働ける仕組みを提供し80届けるという、当たり前のサイク

ルをつくっていくことです。私は美容師ではありませんが、このビジネスに惚れています。高齢化す

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う言葉がお題目ではないとわかり、 ーションが上がるのは「できなか企 業 理 念社内スクール「ロジスカット」
でスタイリストたちは腕を磨く

KAIKA
大賞

沢根孝佳

代表取締役
氏

S A W A NE , T a k a y os h i

沢根スプリング

受賞インタビュー 2

STORY
1966 年創業のバネ製造会社、沢根スプリング。
30 年前まで売上は特定顧客に依存し、生産品は量産リピート品が大半を占めた。業績は安定していたものの、効率一辺倒のものづくりには「楽しさ」
が欠けていた。現社長は就任後、小ロット・ス
ポット品の割合を増やすことで、考える力を育て、楽しさや自己成長を感じられるものづくりをめざした。それまで「量産リピート品８割：小口スポット
品２割」だった売上構成は、現在「量産リピート品
４割：小口スポット品６割」と逆転している。

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「楽しみ方改革」
で幸せな働き方をめざしてスプリング」をはじめた会社でもあります。常時５千種を超えるバ

ネをカタログに掲載し、１個単位で注文に応じる。まさに小口のお客さま用の商材です。これには特定顧客からの受注に依存する体質からの脱却、また自動車産業から業を決められた順番で、決められ作業標準書に従い、決められた作

おりにつくればよい。しかし、小た。大量生産品は、作業標準書どット品の割合を増やしはじめまし効率主義は仕事を画一的にします。 の割合を減らし、小ロット・スポ

か仕事がなくなるかもしれない。

ありません。いまはよくてもいつ

車がどんどん売れていく時代では大切なお客さまです。でも、自動バネ業界にとって自動車産業はの脱却という意図がありました。

た道具を使ってこなすだけ。これ

ロットでバネ１本からつくろうと「より早く安く」のものづくりは楽しくない
では楽しくないわけです。

効率主義です。そのおかげで鍛え

遠 州 に は「 や ら ま い か（ や っ て安く」つくることが求められます。 はホンダ発祥の地です。本田宗一のではないか。ここ静岡県浜松市

意義は、もっと別のところにあるれる」という時代のことですから、 ものづくりの楽しさ、働くことの幸い、小ロット・スポット品をりの楽しさや自己成長を実感できものづくりができます。ものづくり自分の頭を使い、考えながらの工程にかかわるようになれば、よす。分業もやめ、１人の職人が全という目標です。私たちは中小企に出てきたのが「世界最速工場」

敗してこそのものづくりの楽しさ。 る機会をつくろうと考えたのです。 どうしたらいいか。整理するうち郎さんにいわせれば、たくさん失扱う土台はありました。量産品の業ですから、大きなロットを受注

価格以外の部分で差別化するにはた。自分たちの強み・弱みは何か、

めると、変革はさらに加速しまし０２０」という中期経営計画を定

２０１１年に「経営ビジョン２

いまから 年前、私が社長に就任するまでは扱う製品の７〜８割「 楽しくつくる 」

られた部分もたくさんあるのですみよう）」という言葉があります。

かたわらで、近所の工具屋さんかするには設備が足りません。しかト開拓に意識は向かいました。

思ったら、毎日違った図面を眺め、 そんな気持ちで、小口のマーケッが自動車部品で、量産リピート品

ちが私たちの経営改革の原点です。 どうつくるか考えることになりま。そ の 気 持がほとんどでした。
「 つくれば売が、正直、効率主義一辺倒では仕効率主義ばかりでは「やらまいか」ら「このバネを直してくれ」と持

たとえば「より早く安く」を追しかし、量産品には「より早く業績は安定していました。

事が楽しくないんです。

の精神が失われてしまう、と。

し、小ロットならどこよりも早くい求めると、必然的に仕事は分業

ち込まれる。すぐに直してお渡しできるようにしよう、と。ストッには発送。個別加工が必要な品も、すると喜んでもらえる。日常的にまた当社は１９８７年、日本初

最短で翌日には発送します。そのクスプリングは注文を受けた当日のバネのカタログ販売「ストック

よくあることでした。

型になります。１人の職人が担当する作業は、ものづくり全体のごく一部。完成した部品がユーザーにどんなふうに使われるのか、思そこで私たちは量産リピート品

小ロット・スポット品を増やし「世界最速工場」
を
めざす

｜
｜

30

い 描 け な く な り ま す。 そ の う え

JMA Management 2019 | 4

13〜「世界最速工場」
をミッションに、心はずむものづくりを〜

KAIKA 大賞 受賞インタビュー 2 沢根スプリング上）製品のさまざまなばね。営業品目はコイルばね、線ばね、線加工品、うす板ばねなど多岐にわたる
下）新たに進出した医療分野の製品。写真はトルクチューブの一種。ほかにもパルスオキシメーターのワイヤフレームやプラ
チナコイル、金メッキされたタングステンコイルなども手がけるを総入れ替えしました。

出荷するまでを管理するシステム

ためにＩＴ化も進めて、受注からせながら、なおかつ無理を省いて職人を管理せず、現場の判断に任ています。こうして、できるだけ送業務を集約して行う人間を置い学んでいくこと。それができたら決すること。失敗したらそこから

自分で課題を見つけて、自分で解域も育ちつつあります。

のマイクロコイルなど新規事業領は４５０社を超えました。医療用は、考える力がないといけません。 が増えたことで、現在の取引社数

仕事の進め方も変わりました。
ても非効率なことをしているのかなしの心でものづくりをし、お客遠回りになってもいい。おもて

人員整理をすればできますが、や学ぶこともたくさんあるからです。

にする気持ちは、毛頭ありません。

とはいえ量産品の割合をゼロる。人とのかかわりを増やすのも、 もしれません。普通なら１週間先さまに喜んでもらいたいと思ってりません。なぜかというと、当社

仕事は楽しくなります。

の納品でいいところを、
「 なんと

います。

異なる図面を見て自分の頭で考え、 いきました。見方を変えれば、と仕事を楽しくするポイントです。
かします」といってすぐにつくっ

困ったことがあれば誰かに相談す

モノを相手にするばかりではな

は「会社を永続させる」というこいっても容易ではありません。考きなり「１人でやってごらん」とものづくりをしていた人間に、いもっとも、それまで効率主義の会社が大事にしている価値観などす。経営理念や、求める人材像、から変革もコツコツ、少しずつでする」という考えがあります。だ

そのベースには「人生を大切にてお渡しするのですから。

える力というのは、毎日背伸びをは、毎朝の朝礼で唱和したり、グ

く、人間を相手にして仕事をするでも、ここにはものづくりの楽するように仕事をするうちに、結ループでディスカッションしたりとを経営理念のトップに掲げていうちに、笑顔、挨拶、おもてなし

しさがあります。そしてこれは大果として力がついてくるもの。「社して、従業員の共感、腹落ちを促る会社だからです。

の心と、「 誰かのために仕事をす

企業ではできないこと、中小企業

内インターンシップ」といって、しています。ただ「経営理念を理

一見
「非効率」
な仕事に
人間の幸せがある

ほかにも生産ラインのそばには、 だからできることでもあります。

る」感覚を学ぶことができます。

職人１人で全工程をまかなうにほかの部署の仕事を学ぶ機会もつ解する」だけで終わらず、心を動

お客さまの窓口となり、受注や発くり、多能工化を進めています。

社長に就任してから 年かけて、 かして、実際に一歩踏み出してほ

これは高橋尚子選手がシドニーオ

しい。そのきっかけをつくりたい。

うやく、小ロット・スポット品がリンピックで金メダルを獲得した

少しずつ小ロット・スポット品の６割、量産品が４割というところ

ときの「すごく楽しい ㎞でした」

私はマラソンをするのですが、です。以前なら特定の大手メーカ

割合を高めてきました。いま、よ30

が、小ロット・スポット品の受注

ーからの受注に依存していました（笑）
。人は心が動けば、行動に移という言葉に感動したからです42

14

JMA Management 2019 | 4

KAIKA 大賞 受賞インタビュー 2 沢根スプリングート」があります。これは、チャ

しては、ほかにも「魅力アップシ

従業員の自己成長を促す施策といい。人間関係を密にして、会社ることができるようにしたほうがげて、自分の成長や変化を振り返には無駄だと思っても、目標を掲

思って生きるわけです。そのためなものであってほしいと思います。 の人たちを幸せにできるものだと従業員にとって、その時間が幸せ

を会社のなかで過ごすのですから、 客さまや仕入先、銀行や地域住民

しかし、一度しかない人生の大半めに働くという側面もあります。

いく楽しさ。もちろん、生活のたです。社長冥利につきます。

れました。本当にありがたい言葉したくなるのだと思います。

レンジ力やチームワーク力、考えから大切にされていると実感できイナスのイメージがありますが、定年退職した後に、うちで嘱託社とよりも、そういう人たちに「い掲げるとしたら、利益を上げるこ思っています。これからの目標をといった、会社を取り巻くすべて

会社とは、社員やその家族、おる力など、「 こんな人材に育ってたほうがいい。非効率というとマに沿って、従業員自身や上司が評

非効率は悪いことばかりじゃない、 員として働いてくれた方がいましい会社だね」といってもらえるよ

以前、地元の有名企業を 歳でほしい」と会社が考えている項目
価するものです。また「ストレッむしろいいことなんじゃないかと、 た。 歳まで働いて、いよいよ退60

チ目標シート」には、業務上の目
最近強く思います。

だって昔はよく「これで給料上がされました。小ロット・スポット

比べると、製造原価率は５％改善

社にいて幸せでした」といってく職するというとき、彼は「この会思います。 うな会社づくり。そこに尽きると

ＫＡＩＫＡの眼

事業領域のシフトによって培われた小口スポット品の技術をベースに、医療関係などの新規事業領域にも積極的に進出した同社。小口の受注により「考える」機会を得て、マニュアル的な仕事から脱し、創造性を発揮するようになった社員が成長を実感しています。また小口スポ

ット品の製造では人に相談するケースも増えることから、仲間意識の醸成にもつながっています。他社からの工場見学を積極的に受け入れるなど、業界内外への情報提供にも積極的です。

M

標だけではなく、「 世界一周旅行をする」みたいな自己啓発目標をかかわる人すべてに「いい会社」といわれる会社ていきたいと思っています。実際、るんですか？」と従業員に文句を品を増やす戦略は、経済的にも成もう１つの幸せは、仕事そのも70

文集『やらまいか』は従業員たちが執筆 ･ 編集 ･ 製作している。
ほか、誕生日会の写真をまとめた冊子などもある

書いてもらいます。みんなで背伸
びしましょう、成長しましょうと事が楽しくなった」ということで改革の成果は、したがって「仕それから、従業員が「やりたいす。仕事で得られる幸せには、２いう施策ですね。
こと」を書いた作文をまとめた文

１つは、経済的な幸せ。なかな

つあると思っています。

います。従業員の誕生日がくると、か大企業並みというわけにはいき集『やらまいか』を毎年発表してケーキを買ってきて、みんなで歌
効率主義の立場からするとただの私が社長になった 年前といまをって写真を撮ります。こんなこと、 ませんが、それでも給料は伸ばし
時間の無駄かもしれません。作文

いわれたものです。
「幸せってなんだろう」というこのから得られる幸せです。達成感

果が表れています。

となんです。人間、オギャアと生や仲間意識、新しいことを学んででも、結局、私がいいたいのはまれたからには幸せになりたいと

JMA Management 2019 | 4

1530

受賞企業一覧（組織名五十音順）

KAIKA Awards 2018 表彰式の様子（2019/02/20（水）赤坂インターシティコンファレンスにて）

ＫＡＩＫＡ大賞
キュービーネット
ホールディングス株式会社

一般社団法人
富士山チャレンジプラットフォーム

富士山登山における事前防災サービス創出プロジェクト

松川電氣株式会社

知恩報恩「社員の幸福と地域社会への恩返し」～松川一家のめざすもの～

ＯＮＥ ＪＡＰＡＮ

大企業若手有志 社による実践共同体の挑戦「ＯＮＥ ＪＡＰＡＮ」※災害復興に関連する優れた活動を行う組織に贈賞

株式会社ホリバコミュニティ

富士フイルム株式会社 宣伝部

日清食品ホールディングス株式会社 広報部ＣＳＲ推進室

ＮＰＯ法人アジアン ア･ ーキテクチュア・フレンドシップ
株式会社西尾硝子鏡工業所

株式会社竹中工務店 ＣＳＲ推進部

株式会社太陽住建株式会社障がい者つくし更生会

株式会社オカムラ

特選紹介事例 ※テ特ー筆マすのべ重き要活性動、を取贈り賞組とみは方別のユにニ選ー出クさなどにおいて

福島県立ふたば未来学園高等学校

特定非営利活動法人 医療・健康社会研究所

特別賞

50

業界常識を覆してでも実行した、全社レベルの人間醸造大逆転劇➡８ページ

沢根スプリング株式会社「楽しみ方改革」
で幸せな働き方をめざして〜「世界最速工場」
をミッションに心はずむものづくりを〜➡ ページ

環境に関わるリサイクルの推進と人を大切にする会社をめざして千葉オイレッシュ株式会社

スタッフさんの内的・外的の両面の成長をサポートし、組織としても成長する

有限会社たこ梅

新たな共生社会の実現に向けた世代間交流施設とその運営を担うために必要となる
高い専門性を持った人財を育成する教育制度株式会社 ｇｌｏｂａｌ ｂｒｉｄ ｇｅ
ＨＯＬＤＩＮＧＳ

創業者のＤＮＡを活かした会社づくり

株式会社垣内ＫＡＩＫＡ賞12

16

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受賞企業一覧／総評・講評の要旨

審査委員長総評要旨

一般社団法人グローバル コ･ンパクト ネ･ットワーク・ジャパン
代表理事

審査委員講評要旨
アイロボットジャパン合同会社
代表執行役員社長

ティを創造していること。これは震災か

ら年月を経て、復興支援の形が変わってきたことに表れています。いま 代〜

実務家・学識者・コンサルタントからようになっています。今年は特に３つ特の横展開など力強く社会性を感じられる事例の質と量が年々上がり、他業界へ若手の成長を真剣に考えなければならな

考えています。未来のために、経営者は野を広げ、複眼かつ非線形でものごとを代の若手は、複数の企業・団体を見て視挽野 元 氏なる審査委員による厳正な審査における徴がありました。１つめは明るく社会問

有馬利男 氏視点には、以下の３つがありました。取

いと思います。

ていること。３つめは、新たなコミュニい、あるいは一生働ける事例。さらに会」 に 加 え て、「 work any age」
anytimeを実現する事例もありました。定年がな

間、すなわち「 work anywhere」「 work考 が 促 さ れ て い ま す が、働 く 場 所 や 時た。加えて、昨今は働き方についても再成長させるという好事例が見られまし

生 み 出 す、ま た 人 を 鼓 舞 し つ つ 企 業 を特に、業界の慣習を変えて社会に価値を新たな発見は毎年ありますが、今年は水上武彦 氏株式会社クレアン チーフＣＳＶオフィサー

題を解決しようとしていること。２つめ

あらためてお祝い申しあげます。

でもありました。受賞された皆さまに、本の産業と社会に未来を感じるプロセス

わくしながら意見を交わした審査は、日えており、想いがこもった事例に、わくができたと思います。応募件数は毎年増組む独自の経営に向けた志を感じること

向けた変化です。全体的に、事業に取り組織の活性化、社会的意義と価値創出に

ニークさ・力強さ。最後に、個人の成長、 は未来を見つめて事業を継続しようとしり組みの継続性・発展性。価値創造のユ30

社の外でも「 any age」で働けるという事例です。守りの経営が多かった平成のKAIKA Awards 2019エントリーを募集しています。
詳細はホームページ https://kaikaproject.net/awards をご覧ください。

20

終焉を間近に、いま社員をより一層、活かす視点が求められています。

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17

アイロボットジャパン
代表執行役員社長の挽野氏
クレアン
チーフCSVオフィサーの水上氏

変化の時代
第１回

出会い・つながりで産業を育てるこのような環境で日本産業界がせん。

っして油断できる状況にはありまから受ける影響を考慮すれば、け加え、米中貿易摩擦など世界経済の労働力不足が深刻であることに局面から変化がみられます。足元

すると、これまでの安定的な成長

日本の産業界の「いま」を俯瞰

自信を持って活かしてほしい
日本産業界の強み

Industry X:

ますます多様化、複雑化しています。

こうしたなか、
約 80 年にわたり、
日本の産業を振興するためにさまざまな活動を行ってきた
日本能率協会（ＪＭＡ）
は、

今後どのような役割を果たしていくのか、
理事長の 田正に聞きました。

の魅力を印象づけるのに有効な商マーケットＥＸＰＯ」では、日本

催した専門展示会「インバウンド

います。実際、ＪＭＡが２月に開掲げており有望な分野と目されて行者を４０００万人にする目標を

政府は２０２０年に訪日外国人旅

たとえば、インバウンド市場。

することが重要です。

市場の特徴や産業の強みを再確認

一度さまざまな視点から、日本の競争力を強化していくには、いま2019 年、日本企業が直面する課題は

日本能率協会 理事長

田 正

Y O SH ID A, T a d ash i

2月19日〜 22日の4日間、東京ビッグサイト（東京国際展示場）
で行われた「インバウンドマーケットEXPO 2019」の様子

品やサービス、ビジネスモデルが数多く紹介されるなど、大変な盛況をみせました。

次に忘れてはならないのが、ものづくりにおける技術力。世界のさまざまな「モノ」に、日本の製品や部品、素材あるいは技術ノウ

ハウが必要不可欠となっているのを見れば、日本のものづくりにおける技術力の高さが世界に誇れるものであることは明らかでしょう。

こうした状況にあって、日本産業界が継続的に発展していくには何が必要なのか。ＪＭＡが２０１

８年に実施した経営課題調査によると、企業経営の課題として「人材力の強化」を最重要視していることがわかりました。この課題にいかに応えていくか、これが、これからしばらくの間、ＪＭＡの大きな役割であると認識しています。

経営革新のカギを握る
人材の育成

企業の成長は人の成長なくして実現しません。めざすべきは「生産性を高める人 」「 事業を成長させる人 」「 新しい価値を創造する人」を育てることです。そのために企業には、一人ひとりの熱意や

18

JMA Management 2019 | 4

られた利益が組織のさらなる成長立つ「モノ」を提供し、そこで得た社員が集まった組織が社会に役

その能力を存分に発揮し、こうし

社員一人ひとりが組織のなかでとが求められます。

んじ、自ら成長することを促すこ

才能を引き出し、自律と自立を重たな価値を生み出します。

とです。そのような人と組織が新てもらう仕組みや風土をつくるこ

さを引き出し、組織のなかで輝いばならないのは、一人ひとりの強ろです。いま経営者がやらなけれ集まり力を合わせて実現するとこ

企業とは大きな夢や志を、人がう伝え方が重要なのです。

そのお手伝いができますよ、とい

題があれば一緒に解決しませんか、 に主眼をおいた専門展示会です。

に伝えるのではなく、こういう課製品がある、ということを一方的ンテナンスと事前防災・減災対策

ア版で、生産設備と社会資本のメ会との関係を同時に満たしてい人の成長と、組織の活性化と、社

これは「価値創造のために、個

１回メンテナンス・ショー」でし６０年、ＪＭＡの主催による「第されるきっかけとなったのは１９において商談型専門展示会が認知展示会」を開催しています。日本

つくっています。

ベーションのきっかけを途開発につながり、イノ切り口が、異業種間の連携や新用全体の課題解決につながる新たなン活用など、業界を越えた産業界す。たとえば、猛暑対策やドロー識した提案が多くあるのが特徴でチェーンやバリューチェーンを意流、販売、保守といったサプライ

た提案や、開発、調達、製造、物

れぞれがカバーする専門性を超えＪＭＡが主催する展示会は、そいます。 

展にもつなげていきたいと考えての支援と共に、タイの産業界の発示会を通じて日本企業の海外進出優位性が高く、ＪＭＡではこの展

ナンス技術においては日本企業のナンスの時期が訪れます。メンテが進むと、次の段階としてメンテ

そして今後、社会インフラの整備

ル企業が生産現場を置いています。

持てる。そのサイクルにより、社員が働くことの喜びを感じると同時に、組織も利益を上げる経営にショー」（１９７３年～）のよう

ＪＭＡでは約 年にわたり「専門経済が右肩上がりで成長していなサービス系の展示会も企画・開M

会期● 2019 年 10月2日（水）〜 4日（金）
会場● BITEC（バンコク国際貿易展示場）
主催●一般社団法人日本能率協会、Exposis Co., Ltd.
共催●タイ工業省、
タイ運輸省、
タイ工業連盟
協力●タイ投資委員会、
チュラロンコン大学工学部

Maintenance &Resilience ASIA 2019

つながっていきます。

た時代は、社員は経験を重ねるこ催しました。新しい技術や製品、アジア」という専門展示〜メンテナンス、生産性向上、
防災 ･ 減災、安全 ･ 衛生、リサイクル〜
会期● 2019 年 7月24日（水）〜 26日（金）
会場●東京ビッグサイト 西展示棟・南展示棟

会にかかわっているという実感がく」という、日本能率協会が提唱た。以降、技術系の展示会のみな地企業のみならず多くのグローバ

経 済 成 長 が 続 く タ イ で は、 現にあっては、こういう技術がある、 レジリエンスＴＯＫＹＯ」のアジの糧となり、社員一人ひとりも社

専門展示会の開催で出会い、つながる場を提供する「ＫＡＩＫＡ」の考え方にもらず、「国際ホテル・レストラン・とで能力を向上させ、組織も学習サービスを広く紹介することで、タイのバンコクで「メンしかし、いまはモノをつくれば会を開催します。この展

メンテナンス･レジリエンス
TOKYO 2019

出会いやつながりの場として、通じます。

アジア地域での専門展示会開催で新たな価値創造へを重ねることができました。しか業界全体の底上げと活性化を図っ

テナンス＆レジリエンス

ル革命による仕事そのものの変化

売れる時代ではなく、それを使う

示会は日本で７月に開催

月には、し、バブルの崩壊以降、競争力強てきたのです。

もあり、企業は働く一人ひとりの側が厳しく選択、選別する時代にされる「メンテナンス・

２０１９年

化のための社内構造改革やデジタ存在を見失ってしまったのではな

な っ て い ま す。 こ の よ う な 時 代

10いでしょうか。

JMA Management 2019 | 4

19

60

第１回

働き方改革、
もうひとつの方法

ます （※ 。
）

で、今後も減り続けると予想され３万人。労働人口は７５２９万人

日本の総人口は直近で１億２６３あることはご存じのとおりです。

人口減少が日本の重要な課題で現状の企業の制度改革に従業員は満足していない

マネジメントシステム

革」
です。
政府は働き方改革の目的する施策のひとつが、「 働き方改労働人口減少を解消させようと

1

審査登録センター
審査部 兼 ＣＳ・マーケティング部
ＯＨＳＭＳ技術部長

藤原登紀生

き方改革」
「働く環境の見直し」の意義は、働き手が仕事に対して満足感や充足感を得ることにあると考えます。このとき、経営企画、

総務 人･ 事部門や人を管理する部門に必要なスキルが、コンサルテ

ィング能力だと考えています。経営者の思いと従業員の認識・満足の間には往々にしてギャップがありますが、そのギャップは現場の生の声を聞き出すことで埋めることができるからです。

建設・製造業だけではない
労働安全衛生の必要性

現場サイドの参加が仕組みとして盛り込まれているような、働き方を「働く人びとが事情に応じた多はベースとして不可欠です。とこます。たしかに、管理制度の整備感を得られる要素には、さまざま

従業員が仕事に満足感や充足のひとつを紹介したいと思います。

FU J I W A R A , To ki o

様で柔軟な働き方を自分で『選択』

ろが、日本能率協会の『経営課題

改革の方法があります。ここでそできるようにするため」とし、直接業員の生命や安全を守るため、真な も の が あ る で し ょ う。 な か で

せっかく制度を改めたのに、従っ先に取り組むべき対象です。

調査（２０１８年）』によると従いう目的があるといえるでしょう。

業員には改革の真意が伝わらず、製造業や建設業ならいざしらず、的には個々のワークライフバラン

これを受け、企業もさまざまな用意した新制度も活用できていな

うちはサービス業だから関係ない、も、非常に基本的かつ重要な要素

制度改革を行っています。成功例

かったとしたら？ 実際にそのよと も い え ま せ ん。 た と え ば、 製業員のモチベーションアップや創は主に労働時間管理や人事評価制

うな例はあるのです。私は、「働スを重視するとしています。しかひとつの働き方改革の方法をご提案します。

が、職場の安全や衛生面の充実で

働き方改革に、しっかり実効性を加えたい方に、造性の向上には、思うようにつな

従業員に届く改革がしたい、またはすでに着手したし、その背景には、働ける人を増必ずしも従業員に届いていないことがあるようです。

す。本来なら、自社や取引先の従ただ改革に向けた経営者の思いがいかに切実でも、がっていないようです。

多くの企業で社内制度改革が進められています。

やすことで日本の衰退を防ごうと

働き方改革関連法の施行を機に、度、雇用制度の改革などに見られ

20

JMA Management 2019 | 4（※1）総人口・労働人口とも総務省統計局「人口推計－ 2019 年 2月報」
より2019 年 2月1日現在（概算値）、労働人口は15 〜 64 歳人口

革新の■小売業、飲食店での事故は増えている（死傷災害件数）

０１２年から 年まで減少傾向に

造・建設業で職場の死傷者数は２です。

した。それが、ＩＳＯ４５００１

ぞ」という気概を、従業員、取引する場合は、まず経営者が「やる問題となっているのはご存じのと労働によるメンタル不調や自殺がす。オフィスワークでも、長時間での死傷者数は増加傾向にありまあるのに対して、小売業・飲食店

５００１にも、それは踏襲されてる、というものでした。ＩＳＯ４

Ａを回しながら、継続的改善を図議」のプロセスを要求し、ＰＤＣ

現 場 の 声 を 重 視 す る「 参 加 と 協

みは、「リスクアセスメント」や

ＯＨＳＡＳ１８００１の骨組まで、通常 ～ カ月が見込まれつくりあげていきます。認証取得

し、改善へつなげていく仕組みをしてどんな管理策をとるかを検討

事務局を置き、現場のリスクに対姿勢が必要です。実務面では担当示して、会社全体として強く臨む

先、協力会社などの関係者全員に生＂に関する〝管理の仕組み＂をのとおり、〝 労働安全 ＂・〝 労働衛

ネジメントシステムです。その名際に役立つのが、労働安全衛生マという場合もあるでしょう。その安全衛生のパフォーマンス向上を日々の事業活動に取り込み、労働なったことの３点です。これらを業との統合」が求められるようにロセスが強化されたこと、③「事ったこと、②「参加と協議」のプ

スク及び機会」という概念が加わう。すでにＯＨＳＡＳ１８００１ているので、なじみやすいでしょう標準化された規格構成を採用しる場合、ＭＳＳ共通テキストとい認証を取得している企業が導入す１）、環境（１４００１）などのす で に Ｉ Ｓ Ｏ の 品 質（ ９ ０ ０と い っ て も、 労 働 安 全 衛 生 のおりです。
ために何をしてよいかわからない、 います。変わったのは、主に①「リ

会社全体で構築していくツールで図ります。
を加えたＪＩＳＱ４５１００も発移行することが求められています。

年３月までにＩＳＯ４５００１に改善

9.1 モニタリング、測定、分析及びパフォーマンス評価
9.2 内部監査
9.3 マネジメントレビュー

7.1 資源7.2 力量7.3 認識7.4 コミュニケーション
7.5 文書化した情報

組織の状況

外的
要因

査

Act
10

Check
9 パフォーマンス評価

Do
7・8 支援 運用

6.1 リスク及び機会への取り組み
6.2 労 働 安 全 衛 生目標
及びそれを達成するための計画策定ます。

す。これまでも英国規格ＢＳ Ｏ–
ＨＳＡＳ１８００１として、存在の認証を取得している企業は、されてきましたが、これをベース

行されました。いまはＩＳＯ４５

年９月には、日本独自の規格しており、さまざまな企業に活用にさらに多くの議論が重ねられ、

上記３点の差分に注意すれば、移出典：厚生労働省「死傷災害発生状況（死亡災害
及び休業4日以上の死傷災害）（」2012～2018年）

外的要因

8.1 運用の計画及び管理
8.2 緊急事態への準備及び対応どから注目されています。

性も考えられるため、建設業界なく、心身の健康問題や女性のためょ う。 転 倒 リ ス ク な ど だ け で な

重大事故は確実に減らせるでし来の従業員にとっても魅力的に映ら、既存の従業員だけでなく、未正・客観的に評価されるのですか

り、人材採用・人材確保の面でもす。第三者認証を得ることで、労の環境整備なども規格とマッチしります。職場の安全衛生などが公に認められるというメリットもあ

働安全衛生への取り組みが対外的

パフォーマンスからのフィードバック

効果を得ることができるでしょう。

ＩＳＯ４５００１導入により、００１が先行していますが、ＪＩ
（年）

継続的改善

ており、時代の要請にも整合しま

調達の入札条件になっていく可能

年３月に国際標準規格となりま
4,728

監

M

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
0

時代に合った労働環境整備
採用への好影響にも期待新たにＩＳＯ４５００１を導入

JMA Management 2019 | 4

21

21
行はそう難しくありません。

10,000

4,375
5,000

14,194
13,099

Plan
6 計画

14

ＳＱ４５１００の導入が政府関連

25,0004

10

18

15,00018
26,69530,000 28,291■ ISO45001 の全体体系図

1814,802
17,07320,000

建設業
飲食店
製造業
小売業
（人）

一語

一知恵

Column

最近、「地球」という言葉を使ったのは、
いつですか。
「地球の引力＆湧き水を使って洗浄する、

命や安全、暮らしを大切に、やり直しを「ＯＬでした」「店長やってました」「大学院で心理学を学んでいました」

歳前後まで同じ教室

なくても黙って傾聴する人。どちらも、

いとつまらなそうにする人。話に中身が話がおもしろいとすぐ笑い、興味がな

差が現れます。

春の定番「自己紹介」では、聞き方にまさに、ダイバーシティです。

の１年生。好きなジャンルも人それぞれ。

代後半からしませんか。大人も子どもも、その間も、女性も男性も、その間も……皆、誰もが地球にいる存在です。
書」には「こどもも、
おとなもつかえる！」

３年ぶりに刊行された「こども環境白

これは標高１５００ｍにある国立公園と大きな文字が入りました。大人にも読

簡易水洗式トイレです」の、ある宿のトイレの貼り紙の一文です。

（朝倉まつり／コラムニスト）

んでほしいと考えるのが、自然ですね。
「レトロなトイレでごめんなさい」とはじ ま る こ の メ ッ セ ー ジ。
「地球の引力」という壮大さに、くすっと笑います。

社会的スキルとしては成長途上です。

様子を見て、後から悪いと叩くだけで問題の理解には世代間の差があります。

の連携・協力」を唱えていますが、環境

環境教育（ＥＳＤ）では「多様な主体「自己紹介」の言葉にとらわれて、自分ョンの視点を学ぶ機会としてみました。

かかわりで構築される」コミュニケーシ

を「自己のアイデンティティは他者との心理学や社会学の観点から、自己紹介

互いの長所に気づけたら、成長します。

は、昔の公害対策と同じです。いじめ、のことを話せばよいと思ってませんかと。

て、山の恵みを分けあっている気分にな

パワハラ、セクハラ、人権問題……いず

言葉の向こう側にあるのは、何ですか、

しかし、賢いはずの大人は、良くないす。中身がないと、退屈です。そこで、自分語りが長いと、圧力自体が不快で誰ですかと。こう問いかけました。

ことの話し合いが下手で、すぐに対立の世間の想像以上に個性豊かです。
「野球部で１４０キロ投げていました」（石河穂紀／ＡＭＧ小説・シナリオ学科講師）

言葉は、
「こと」
「場」なのです。

場に、言葉を置くこと。

ありました。

せるようになれば」と伝えたら、変化が「話し手の話題で、ほかの人どうしが話目的を「安心できる場づくり」と明確化。
で話して、後から言い訳する残念な人もいます。
劣化した言い合いは、建設的にならず、本質から離れます。
わかりやすい対立や区分をつくる前に、忘れている大きな器を再確認し、大事なクリエイターを育てる学校の新入生は議論にしてしまいます。あいまいな主語

子どもたちには遅く映ります。

れも明るみになってから動いていては、

そこで、思案。

きれいで不快さもなく、エコに協力し

30

ります。

「自己紹介」は
誰のため？

10

22

JMA Management 2019 | 4

リーダーシップに出会う瞬間
成人発達理論による
自己成長のプロセス「成人発達理論」をもとに、潜在的なリーエンゲージメント経営
日本を代表する企業の実例に学ぶ、
人と組織の関係性
エンゲージメントとは「自分が所属する

変革のテクノロジー

最新技術の本質理解と経営戦略

ＡＩ、ＩｏＴ、ＡＲ／ＶＲなど、新しい的に貢献しようとする社員の意欲」。かつやマネジメント層から「とにかくテクノロ

こういったワードを日々目にする経営層

テクノロジー。

て日本で流行した社員満足度という考え方

ジーＸのわが社への導入を検討せよ」とい組織と、自分の仕事に熱意を持って、自発とは似て非なるもので、「社員が会社に満った曖昧な指示が出されるケースが増えてダーシップを開発するための本。

メンターの先輩女性や思慮深い相談相手

足しているか？」という社員から見た一方います。なぜでしょうか。それは、これら

女性リーダーに抜擢された 歳の女性社の同僚、上司らに支えられながら、自分の向的なものでなく、会社と社員の双方向的員を主人公にしたビジネスストーリー。

信念に立って自分らしいリーダーシップとか捉えておらず、自社経営やビジネスへの業に競争優位を生み出すか否かの経営判断「深層的な影響」
を理解していないからです。
限に発揮させることが必要な時代。

を下すための視点とその具体的な対応の手会社がさまざまな社員の多様な期待に応「エンゲージメント経営」という切り口か順を示します。

え、全員を幸せにして熱意を引き出し、優秀

ら人と組織の関係を見直す１冊です。

株式会社日本総合研究所／

本書では、未来のテクノロジーが自社事

テクノロジーの「表層的な影響」の一面しロセスが、誰もがどこかで経験する、共感的なストーリーでわかります。
成長のプロセスは、ハーバード大学教育
大学院などで研究が進む「成人発達理論」
をベースにしています。

柴田 彰 著

通信メディア ハ･イテク戦略クラスター 著
Ａ５判並製／２８０頁 定価２１６０円（税込）
定価１８３６円（税込）

四六判並製／２６４頁

jmam 110-2697

有冬 典子 著／加藤 洋平 監修 解･説定価１６２０円（税込）

jmam 120-3163

な社員を引き留めつづけ、彼らの力を最大な関係を問うものといえます。

jmam 120-3162

は何かに気づき、人間性豊かに成長するプ

３０

四六判並製／３１２頁

JMA Management 2019 | 4

23

P u b l i c a t i o n s
F r e s h

日本能率協会マネジメントセンター

新刊のご案内プレイバック シ･アター研究所
代表取締役所長（日本能率協会 専任講師）

羽地朝和

ることで、ストレスのセルフマネ

ストレスがない毎日はマンネリ化

暴言を吐く、ミスや忘れ物が増え想をする。自然に触れる。このよ

人は、悩みを人に話してみる、瞑

とえば、お酒が増える、遅刻する、 ど。メンタルにサインが出やすい

マッサージ、ストレッチ、ヨガな

何も大げさに考える必要はありンをとる機会を設けるべきです。

識的に自分からコミュニケーショ

ら言えよ」というだけでなく、意にもつながります。
「 何かあったこと。それは、職場のメンタルヘ

します。精神医学の世界では「スる、など。身体面のサインは、肩うに、自分にあったストレス発散

ません。週１回 分でよいので対10

24

JMA Management 2019 | 4

１回

第部下の悩みの聞き出し方〜職場のメンタルヘルス〜
新たな年度と共に、新しい職場や役割に就いた方も多いでしょう。
慣れない環境のなか、心身にストレスを感じている方もいるかもしれません。
企業が講じるべき安全配慮には心も含まれることから、
いま、多くの職場でメンタルヘルスへの対応が進められています。

面のサインは、寝つけない、憂うジメントが可能になります。

H ANE JI , T om o kaz u

ります。メンタルが不調をきたす

つになる、不安になる、無気力に上手なセルフケアの方法や、部下の悩みの引き出し方を聞きました。

のは、ストレスが自己回復の限界なる、などです。
あ んば いを超えるとき。セルフケアによっ

自分の出やすいストレスサイン

部下の「やる気のスイッチ」
がどこにあるかを探るて、ストレスをよい塩梅に保つこ
どうしたら上手にセルフケアがルスは、日頃から部下とのコミュ「ストレス」とはもともと、物質
かけると歪みが生じる。人間の心できるのでしょう。セルフケアは行動面にサインが出やすい人

ニケーションを心がけ、部下のスを把握したら、次に、自分のタイと身体も同じで、外部からの刺激

自分のストレスの「サイン」を知は、やはり行動で発散するとよい

トレスのサインを発見できるかどとが大切です。

で歪みが生じます。これがストレることからはじまります。そのサでしょう。たとえば、ランニング

うかにかかっており、部下が抱え管理職の皆さんにお伝えしたい

スです。チャレンジしたり、良いインは人によって異なるもの。サや旅行など、アクティブに発散すプにあった方法でストレスを発散

仕事をするうえで、ストレスは必

インは大きく行動面、身体面、メ

トレスがまったくないと認知症ががこる、胃が痛む、疲れがとれな法を知り、生活のなかに取り入れしましょう。

ず存在します。むしろ適度なストンタル面の３パターンがあります。 る。身体にサインが出やすい人は、 ている問題を早期に把握すること早く発症する」ともいわれます。

い、食欲がない、など。メンタル

行動面のストレスサインは、たしかし、自己回復にも限界があさせるために必要ですし、適度なレスは脳を刺激し、心身を活性化

工学的な概念です。物体に圧力をストレスが限界を超えるとき
サインを知って上手にケア

新時代の人材育成

話をする。 分というのに意味があります。忙しいマネジャーでも対話は業務の話題だけでなく、本人が話しやすいもので構いませ

分なら時間を捻出できる。一方、 ん。そうすれば、発言内容だけでいった「評価」を欲しがる人がいます。あるいは、自由にさせてほしい、賞賛されたい、頼りにされたい、という人もいます。
大切な理由は、部下の「やる気のは な く 表 情 や 態 度、 話 し 方 な ど

部下のほうも 分の対話に慣れて

ストレスの
「サイン」
が出るのが……

日ごろのコミュニケーションがるでしょう。むしろそういった異スイッチ」を探るためでもありまから、部下の異変をキャッチでき
変のサインをつかむことがす。よく部下から相談を受けたの

くると、優先順位の高いものから話ができるようになるのです。
目的です。そうして「疲れがで、よかれと思い自分の経験からしろにし、「 自分はこれまでこうたまっているようだけど大丈

部下のモチベーションを上げたしてきた 」「 ほかの人間はできるのアドバイスを延々と続ける人がまれます。そしてここで大切

り、職場のメンタルヘルスを保つ

のに、なぜお前はできないんだ」

夫？」「 何か困っていること

なのは、部下一人ひとり「やには、部下の特性に応じた「個別「 俺のいうとおりにすればいいん

います。部下のためだと思ってやる気のスイッチ」が違うこと指導」がポイントになることがわだ」といった、自分の価値観を押ある？」と、気軽に聞ける雰です。たとえば、「 話を聞いかります。部下一人ひとり、答えし付ける上司。
それがいわゆる「クっていても、そこで「やる気のスてもらえれば満足」という人は異なりますし、かかわり方も異囲気を職場につくることがで◦悩みを人に話す、瞑想◦自然に触れる、きれいな景色を見るなどがいます。一方で、正しい／イッチ」を間違えると、部下はか◦マッサージ◦ストレッチ・ヨガなど

ラッシャー上司」なのです。 

きれば、理想的です。それが◦ランニング、
スポーツ◦アウトドア、旅行など

けやすくなり、メンタル面だ

部下のほうから相談をもちか

私がコーチングやカウンセリング

バーシティを活かして成果を出す

わせた指導をすることこそ、ダイい、逆効果になることもあります。 せんが、そうした部下の特性に合ず徹することにしています。

裏を返せば、能力があり個性豊か

部下一人ひとりの特性をないがな部下を潰してしまう上司の姿も見えてきます。

マネジメントといえるでしょう。

をするときにも、初対面時は「や部下が相談しやすくなり、本音で話せるようになると、部下は「自分は認められている」と実感し、信頼関係が生部下に合わせた指導が必要
ないがしろにしてしまうと……

見・早期治療につながります。 る気のスイッチ」を探ることにまけでなく身体の不調の早期発

けっして簡単なことではありま

上手な
セルフケア

日常的にできるようになれば、 えってストレスをためこんでしま◦寝つけない◦憂うつになる◦不安になる◦無気力になるなどなります。

ストレスの「サイン」の3 パターンを知って未然にメンタル不調を防ぐ（写真はイメージです）

◦肩がこる
◦胃が痛む
◦疲れがとれない◦食欲がない
など

M

メンタル面
身体面
行動面

mrmohock/Shutterstock.com

ストレスの
「サイン」

◦お酒が増える◦遅刻する◦暴言を吐く◦ミスや忘れ物が増えるなど

間違っている、よい／悪いと

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25

10

10

10
■タイプ別セルフケアの方法

１回

産業振興センター
ものことづくり革新事業系

小関俊洋

サイバーセキュリティといった先立したペレス平和イノベーション

ン・ペレス前大統領・前首相が設ップ大国になったのか」についてず「なぜイスラエルはスタートア

印象的だったのは、訪問先で必

カイザリア

エルサレム

GDP：2961億ドル（2015年）
新シェケル
（NIS）
通貨：
（ほぼ英語が通じる）【出典】外務省「イスラエル国基礎データ」（NIS、
1米ドル＝3.85NIS：2017/1/10）

ェアを持つ監査法人ＥＹ（アーン

年代から、政府による強力なス
ルオフィス、
テクニオン（イスラエ

あげて技術立国へと加速していき

タートアップ支援が始まり、国をスト・アンド・ヤング）のイスラエ
ル工科大学 ）
、ソニーや損保ジャました。
ンダやＮＥＣが参画するアクセラ

サイバーセキュリティの分野です。

なかでも群を抜いているのは、
レーションプログラム「ＤＲＩＶ
Ｅ ＴＬＡ」やコ・ワーキングス
ペースなどでは現地スタートアッサイバーセキュリティと並んで毎年千社を超えるスタート
アップが誕生点などを訪問しました。また、ホパンなど日系企業のイスラエル拠

90

26

JMA Management 2019 | 4

第イスラエルに学ぶ
日本能率協会（ＪＭＡ）
産業振興センターでは、世界最先端の技術を誇る国 地･ 域や、
日本企業にとって優良な進出先候補地などへの視察ツアーを主催しています。
これまでドイツ、
アメリカ（シリコン バ、タイなどを訪問。
･レー）
参加者の皆さまに新たな発見を持ち帰っていただきました。

端テクノロジーにおける「第二のセンター、シモン・ペレス氏のご説明があったこと。イスラエルのK OSE K I , To sh ih ir o

シリコンバレー」としてのイスラ

子息ヘミ・ペレス氏が創業メンバ

国土は荒野や砂漠が多く、歴史的今回の訪問先はイスラエル。
最新レポートをお届けします。

エルです。

ーのイスラエル最大のベンチャー

地政学的リスクもあります。自ら

面積：2.2万㎢（日本の四国程度）
人口：約868万人（2017年）
ヘブライ語、
アラビア語
言語：

イ ス ラ エ ル と い え ば、 三 大 宗教の聖地であることやパレスチナ

キャピタルであるピタンゴ、イスや ら な い と 生 き て い け な い。 そ地中海

２０１９年１月に行った視察団

問題の印象が強いかもしれません。 「イスラエル ディスカバリーツア

ラエルのテック分野では ％のシ

死海

ヨルダン
ガザ地区

名なモービルアイをはじめ、シモイスラエル国しかし、いま日本の産業界が注目

ハイファ

70

プ企業約 社と面談を行いました。
10

ヨルダン川
西岸地区

テルアビブ・
ヤッフォ

シリア
ゴラン
高原

今回の訪問地ういった危機感が出発点なのです。

ー」では、自動運転向け技術で著

なぜイスラエルなのか注目されている理由

各国ものづくり最新事情
しているのは、ＡＩ、自動運転、

イスラエル
エジプト

レバノン

の１つであるモービルアイは、高ティブの領域です。今回の訪問先のが、自動運転などのオートモー

イスラエルが存在感を高めているています。また今回訪問したライイを買収したことが雄弁に物語っテルが１５３億ドルでモービルア

その重要性は、２０１７年にインーン・スタートアップがよいと思Ｃ（ 実 証 実 験 ） を 繰 り 返 す、 リ

タートすることが大切です。Ｐｏてから進出するよりは、小さくスには、事業計画をしっかりつくっです。小さい国内市場は狙わず、るといった革新的なものです。

る文章を指差すと読みあげてくれ

それは、次々生まれるアイデアをないか、と感じます。 に身を置いてみるのがいいのではガン」に飛び込んで多様性のうち

めにも、まずイスラエルの「バラわれますが、そこを突き抜けるたを嫌がるメンタリティがあるといルなのです。一方、日本には失敗

た始めればいい。それがイスラエ

それでいい。経験を活かして、まれ、たくさん失敗していく。でも、ラエルではたくさんの会社が生まリーだったかもしれません。イス

これが今回の一番のディスカバという声をいただきました。

ら次へと出てくるのか理解できたの理解、なぜ革新的な技術が次からも、イスラエルのエコシステム

るわけではありません。参加者かまれる一方、すべてが存続してい千社を超えるスタートアップが生ました。実際、イスラエルは毎年ラガン」という言葉をよく耳にしという意味を指すスラングで「バいます。イスラエルでは、
「混沌」

ドシェア
『Ｖｉａ』
や配車アプリのでも、ユニコーン企業が登場しています。もっとも、自動運転といえば、アメリカ、ヨーロッパ。中
国も、そして日本のメーカーもこぞって進出している分野です。ならば、イスラエルは、そのなかでどういう立ち位置にいるのか。
イスラエルは車そのものをつくっていません。ソフトの部分を担

グローバルに打って出るために、い、ハードを担う企業と組むわけ

どこか他国と一緒にビジネスを発展させています。

イスラエル人の誇り・
メンタリティ
「バラガン」とはイスラエルでは毎年、千社を超EYやVia が入居するオフィスビルがあるテルアビブ中心部

イスラエルが日本に抱く期待。
ています。そこには無数のイノベ

形にしてもらう、量産してもらう

えるスタートアップ企業が生まれーションの種が眠っています。たとえば、今回訪問したオーカムは、 パートナー。逆に、日本企業はイイノベーションの種を手に入れる

視覚障がい者や読書困難者に向け、 スラエルの企業と手を組むことで文字情報を音声で届けるサービス

ことでしょう。
うまくパートナーシップを組むMを展開。カメラがついたメガネ型のデバイスで、カメラに写ってい

JMA Management 2019 | 427

度な車載カメラなど自動運転に欠テクニオン（イスラエル工科大学）でのプレゼン冒頭には「WELCOMES」の文字がかせないテクノロジーを握る企業。 『Ｇｅｔｔ』などＭａａＳの分野

オーカムでは、メガネ型デバイスのデモンストレーションも１回

第ら遠ざかる人が多数だ。学校時代にいかに出たら役に立たない」とか「勉強がでもっといえば「学校時代の勉強は社会出してもらえればいい。職業人としての校は生徒・学生に『色』をつけずに送り主 流 で あ っ た。だ か ら「 大 学 ま で の 学だ。もちろん専門学校のように、仕事に「役立つ学びを学校で」というトレンド

事に直結する学びを大学でも」、という上げ〉という見方もあるが、これは「仕校が開学する。専門学校の大学への〈格28

JMA Management 2019 | 4

仕 事 と学 び を 考 え る

毎日教育総合研究所 代表取締役社長（前 毎日新聞東京本社 論説委員）

主として産業界からの要請が大きい。

「即戦力となる人材を教育界で育成して定期試験や受験に追われて無理して取り徴している。やりたくもない教科学習を、 うという流れだ。

S A W A , K ei i ch ir o

再考 いまどきの「学び」 澤 圭一郎
勉強は仕事に役立たない？
組んでいたということだ。

企業に送ってほしい」という希望だ。以

日本では、まだまだ「学校」を中心と「勉強」や「学び」という言い回しが、前は企業が新人を内部で教育して社会人した学びのスタイルが王道である。勉強イコール学校という図式だ。したがって、 自らを進展させるアクションであるといに勉強ができなかったか、いかにサボっきて優秀な学校を出たのかもしれないがマナーやスキルは企業側で身につけさせとして、職業人として育成する仕組みがたかを酒場で、半ば自慢する姿も飲み屋仕事をさせると役に立たない」などといる」というすみ分けが成り立っていた。

う意味合いで使われていないのだ。

の定番。なかには「社会人になって、やう言い方も、健在である。特に高学歴の高校なり大学なりを卒業すると、学びか

っと勉強から解放された」と喜び、安堵

若手を揶揄する際に使われる。

年 ぶ り に「 専 門 職 大学びが変わる

出してほしい、と要望が変化したのだ。

できるだけ手間がかからない人材を送りところが、企業側に余裕がなくなり、する姿も見られる。

それはともかく、この「学校の学び」と「仕事の学び」のかい離は、これまで仕事をするうえでの勉強や学びは誰しもつづくのに、だ。これは仕事を進める

埋めようのないものと認識されてきた。

大学でいえば直結する学びは昔から存在するが、それ流れから生まれた。初年度は数少ないがその状況が最近、少し変わりつつある。 学」というカテゴリーができて、今春３

トレンドの変化

際の「技術向上」が目的になる場合が多い。簿記だったり検定試験だったり、ス
キルアップを謳う学びは多い。収入増もついてくるとあれば、無理強いされてのつまりこれは、昔の学校での勉強が「強を中学や高校、大学でも取り入れていこ

た勉強ということになる。
制された受け身の学び」であることを象

資格取得というより、目的がはっきりし55

1989 年毎日新聞社入社。東京本社社会部で東京都庁、国会、
文部科学省などを担当。遊軍記者としてペルー大使公邸人質事件
やインド洋大津波などの海外事件、災害、アテネ五輪などスポー
ツイベントも取材。社会部副部長、横浜支局長を経て2017 年から論説委員（教育問題等担当）。同年から東京都私立学校審議会委員。2019 年 4月より、毎日教育総合研究所 代表取締役社長。

澤 圭一郎（さわ・けいいちろう）

今後、拡大していく様相だ。

れているので、さすがに実学に特化する導要領という「勉強の枠組み」が決めら
国内外の著名大学の講義を「いつでも、

えば、大学ではＭＯＯＣｓ（ムークス）。

インターネットを利用した学びでい透してきた流間をかけて浸ある程度の時革 や 変 化 も、

前述した改

見直しは難

で講演や講義をするケースが増えている。 どこでも、誰でも、無料で」受講でき、ことはできないが、職業人が中学や高校修了証ももらえる。ネット配信で受験勉れがある。

外授業が希望に合わせて受講できる仕組

あるいはインターンシップとして生徒や強に特化した学びをスマートフォンを使そ も そ も「 役

し い 業 界 だ。

学生が企業で研修する。
「社会に出ると、ってできるアプリケーションも一般的に立つことを中心

みだ。

あるいは仕事に就くと、このような力がなった。ＥｄＴｅｃｈ（エドテック）とに教えることが一般の中学や普通科高校では、学習指必要になる」「就きたい仕事をめざすに呼ばれる、教育とデジタル技術を組み合う根本的な疑問がはこんなルートがある」などと、具体的社会人が学校に入り、自らの関心に向

教育界には厳然と正解なのか」とい実社会で仕事をしている大人の言葉なけた学びを中心にする。職業に特化した

し て あ る。 実 学

わせた新しい学びの方法だ。

ので、生徒・学生も納得しやすい。ここ

大学ができる。インターネットを利用しに大人が説明する。

年ほどで定着してきた学校と社会のつる。従来の「学校」が、このように多様た「いつでも、どこでも」の学びが広がよ う か。 リ ベ ラ ル ア

教養主義とでもいえながりだ。
さらに、高校では総合学科というコーーツを標榜する大学も多い。これも正しいに変化してきたのが、この 年ほどのトレンドだった。

考 え 方 だ。要 は バ ラ ン

さらに通信制を利用した「興味特化高原因分析の結果から設けられたコースだ。

すという従来型も根強い。日本の学校教をして、国内の著名大学への進学をめざ

一方で、学校に通学し、普通科の勉強

教育からは脱却する流れにある。自ら考

いま、学校は「知識詰め込み中心」のスなのだろうが、時代や社会情勢によっ校」もできはじめた。カドカワ株式会社

育のメインストリームであることに変わ

自ら考え行動できる人材へが創立したインターネットを通じて学えて行動できる人材を育成しようと試界ということだ。

て、その振れ幅が変化するのが教育の世

ぶ単位制・通信制高校だ。Ｎ高校という。 りなく、いまも、このスタイルを信奉す

行錯誤の最中だ。それがうまくいくため「学びのミスマッチがあるため」という

これは高校中退者が激増する背景に多めに勉強できるのが利点だ。

スもある。自らの関心に見合った科目をvsる保護者、学校が中心だろう。教育界は生徒は全日制と同じ卒業資格を得るが、大 き な「 外 圧 」で も な い 限 り、大 幅 なはいうまでもない。 JMA Management 2019 | 4

29

30

M

必修科目以外に、プログラミング、文芸、 ともすれば保守的で安全志向が優先する。 に、産業界の理解や支援が欠かせないのゲーム、アニメ、ファッションなどの課

広がるEdTech（エドテック）。
日本でも政府は 2020 年までにすべての小中高校で 1 人 1 台のタブレット環境を整えたいという方針だ

20

J M A 会 員 の佐藤 彌右衛門氏

SATO , Yauem on［講演レポート］

地域に根差した
持続的な経営をめざして

会津電力 代表取締役社長（大和川酒造店 会長 9 代目当主）

た 放 射 線 は、 雨 と 雪 の な か 北 西 に

流 れ て い き ま し た。 福 島 市、 伊 達

市、浪江町、飯舘村といった地域です。会津地方の放射性物質による被害はそれほど大きくはなかったもの

当たりにし、やるせない気持ちになの、ご縁のあった地域の惨状を目のりました。

原発の事故は人びとの生活はもと

江 戸 時 代 中 期の１ ７ ９ ０ 年（ 寛 政 ２）に、会 津の地で創 業 した 大 和 川 酒 造 店。

本大震災と福島第１原子力発電所の事故を機に、地元の同志と共に会津電力より、その地域の歴史までも消して９代目彌右衛門（やうえもん）を継いだ佐藤彌右衛門氏は、２０１１ 年の東日を 設 立。
エネルギー革命による地域の自立をめざしている。「本当の〝豊かさ〟としまうほどだったのです。事故から年近くになりますが、まだ何も解は何か」「次の世代に何を残していくべきなのか」。彌右衛門氏の問いかけに、私たちはどう答えを出すのか――。

という言葉にあるように、四里（約キロメートル）四方で食料や燃料

決していません。国の説明もとうてい納得できるものではなく、激しい怒りを覚えます。

時代中期から酒をつくりつづけてい大和川酒造店は喜多方の地で江戸は減少基調に入り、これまでの一極く考えされられました。日本の人口間の生活の根本的なものについて深

この事故を契機に、あらためて人とラーメンを思い浮かべる方が多います。先代の 代目のときから、卸がまかなえる生活だったのです。

でしょう。いまでは市街だけで年間豊かな自然と『四方四里』の考え

8

造や醸造業、明治以降は養蚕や製糸歴史を振り返ると、江戸時代には酒したり、原料となる米を自社田で生費者に蔵で対面販売する形態へ転換

１００万人以上の観光客が訪れます。 売り中心だった販売形態から直接消っています。なのに、社会や経済の社会モデルは、もはや通用しなくな

集中での大量生産、大量消費というると思うのです。

たらよいのかを再考すべきときにあなのか、次の世代がどう生きていっ私たちが望む国の形はどういうもの

本当に大切な豊かさとは何なのか、しか思えません。

本当に大切なものを見失っていると動向をみると、いまだに近視眼的で、いました。

あの日、原発事故により放出され原発事故ですべてが変わったに、何もかも変わってしまいました。

ところが、２０１１年 月 日を機
11産したりといった取り組みを行って

8

喜多方といえば、蔵が続く町並み

16

業などで栄えました。男は つの蔵を建てて、ようやく一人前の「旦那」と呼ばれる、そんな土地柄です。
そして町の周囲を見渡すと、飯豊山の清冽な伏流水、連なる森林、果物や野菜、米といった豊富な農作物など、本当に自然に恵まれた豊かな土地が広がっています。
『四方四里』

3

3

ひろば

30

JMA Management 2019 | 4

JMA 会員交流フォーラム

す。市場、業界、業務上の問題・悩みの共有に
会員企業限定の異業種・異職種交流の場でより、参加者ご自身・自部門・自社の振り返り

や今後の進むべき方向性を考える機会となります。2019 年度は、2019 年 9月～ 2020
年 2月の6カ月間、6 回会合を予定。詳細は、会員交流フォーラムホームページ（https://jma-member.com/forum/）をご覧ください。

積雪対応の太陽光パネル。雪が滑り落ちやすい構造になっている

そういうことを考えつつも、私自身、この原発事故にどう向き合うかという問題に直面していました。

エネルギー革命による地域の自立に挑む
考えてみれば、福島は戦前から水力発電が行われるほど水資源に恵まれています。しかし、その資源は大手電力会社の寡占のもと、首都圏の電力需要をまかなうために使われてきました。自然の恵みから生まれる

太陽光発電に専念しました。小規模分散型が特徴で、未利用地を活用できますし、災害時の非常用電源としても利用できます。また、パネルの角度を工夫し、積雪にも対応しています。２０１８年末で カ所に設置しています。

さらに、大和川酒造店の農業法人である大和川ファームでは、ソーラーシェアリングを実施しています。

水田の上にソーラーを設置するもの

で、電気をつくりながら水稲栽培がる一挙両得のおいしい仕組みです。

可能です。農家の収入増にもつながを福島の共有の財産として活かせて

今後は、「太陽光事業」のほか、「小価値が長年にわたり奪われていたのではないか、そう気づいたのです。

こそ、本来の自治といえるのではな

ネルギーを次世代に受け継いでいく

通じた地域の自立と、持続可能なエ

こうした想いのもと、電力事業をのエコシステムを構築していきます。

再生可能で持続性のあるエネルギー

治体とも連携しながら、小規模でもの展開もめざしています。地元の自水力事業 」「 風力事業 」「 森林事業 」

２００億円にものぼります。福島県ことを理念として、再生エネルギー

よく「安全・安心」といいますが、いでしょうか。

のＧＤＰを換算すると約７９００億による新たな価値づくりへの挑戦を００億円、小売ベースの 円なら６円ですから、どのくらいの価値があはじめました。

方市では人口約 万人弱、２５０億円の予算に対し、税収は 億円程度。

地方自治の個性はまったく発揮できの支援でまかなわれます。これでは後は、地方交付税交付金など国からて成り立っています。

関や企業、個人の方々の出資によっいを共有する自治体、地元の金融機

会津電力の設立は２０１３年。想相互の信頼があってはじめてしいものがあります。たとえば喜多
「安心」
は生まれる

一方、実際自治体の財政は大変厳

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です）

（ 本 稿 は、２０１９ 年 １ 月 日 の「会員交流フォーラム」
での講演をもとに再構成したものていきたいと思います。 

ぐべく、この地に根を張って精進しです。私は次の世代に安心を受け継それほど安心というのは貴重なもの

いの信頼がなければ生まれません。

安全は数字で表せる一方、安心は互るのか、ひと目でわかるでしょう。

円で売るとして、ざっと年間３１

毎時約５００万キロワット。これを福島で生み出される水力発電量はJMA 会員交流フォーラムのワンシーン。彌右衛門氏を囲み話はつきない

まずは、会社を軌道に乗せるべくM5ません。重要な産業資源である電力

JMA Management 2019 | 4

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▪ 編 集 室 より

日本能率協会（JMA）は、
1942 年創立の「経営革新の推進機関」。産業界のあらゆる経営課題の解決を支援しています。社会や経済環境が大きく変わるいま、人材育成、産業振興（展示会ほか）、審査・検証事業などさまざまな活動を通じ、
出会い・つながりの「場」
をつくり、皆さまのイノベーション創出に貢献していきます。
KAIKA Awards 2018 表彰式の様子

JMAでは、「人」「組織」「 社 会 」の 相 互 作 用 に着 目し、価値を生みだしつづける次世代組織づくりによる経営革新「KAIKA」
を推進しています。新しい知が花開き、新しい価値を共に生みだす。共に開花・開化していくことをめざし、皆さまの企業の人の成長と組織の活性化、社会化を応援します。

ＪＭＡ

ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ（ＪＭＡマネジメント）
2019 年 4月号（リニューアル創刊号）
中村正己
一般社団法人日本能率協会
企画・編集「JMAマネジメント」
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毎

年、応募件数が増えつづけている KAIKA アワード。2 月
20 日に行われた表彰式では、今年も心に残る場面がありました。
「当たり前を疑い、向き合い、変え、とことんやりぬいた」
キュービーネットホールディングス様。
「人の成長と企業の成長を結びつけ、制度と IT を結びつけた」沢根スプリング様。共通するのは、10 年、あるいは 30 年以上という長きにわたって、ブレずに経営理念を定着させてきたということでしょう。ほかにも、さまざまな企業・団体様が成し遂げた不撓不屈の取り組みについて拝聴すると、日本企業の底力や、働く方たちの思いや姿勢に、背筋を伸ばされる気がします。経営の現場、働く現場で繰り広げられるドラマ——。皆さまがいらっしゃる現場で紡がれる物語についても、ぜひお聞きできたらと思います。
（編集室・斎藤由佳）▪ ホームページ
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