第Ⅱ部

サービス業経営者団体における取組み－各団体のケースレコード－

ＩＴスキル標準に基づく教育訓練1

第１章－社団法人神奈川県情報サービス産業協会の事例－

第１節

協会の概要

社団法人神奈川県情報サービス産業協会（以下、「神情協」と記載。）は、情報サービス産
業界の健全な発展を事業目的とし、県に認可された団体である。前身は 1984 年に設立された
神奈川県情報処理産業協議会であり、このときは会員企業数 54 社でのスタートであった。その後、同協議会が 1987 年に社団法人として認可され、社団法人神奈川県情報サービス産業協会が誕生したのである。
会員企業数は、社団法人設立時に 115 社となり、1992 年には 203 社にまで成長した。その後平成不況で一時減少したものの、再び増加を続け、会員獲得のための積極的な PR 活動を展開した効果もあり、2004 年には 202 社とほぼ最盛期の会員数を回復した。2009 年 4 月 1
日現在、総会員数 321 社(正会員 283 社、賛助会員 38 社)の同業界内最大の団体へと成長を遂げている（図表２－１－１）。

図表２－１－１

会員数の推移

会員数
（社）

350
賛助会員

300

35

正会員
33

250
29
28

200

20

32
28

150
15

100

15

13

15

16

16

22
21

21

18

19

289

18
247
223

10

144

50

27

26

105

115

159

171

156

116

137

123

121

128

128

146

161

161

167

168

182

192

0
設立時

89

91

93

95

97

99

01

03

05

07

（年）

資料出所：神奈川県情報サービス産業協会（以下、「神情協」と記載。）会報 20 周年特別号より作成。

1

協会の概要や、協会が実施している教育訓練についての本章の記述は、時点の記入が特にない限り、2007 年
10 月 1 日に神奈川県情報サービス産業協会で行ったインタビュー調査の際に聞き取った内容や、入手した資料に基づいている。

－13－

神情協は、従業員が数名の会社から東証一部上場の大企業まで、幅広い会員によって構成されている。会員企業を規模別にみると、従業員数 40 人以上 50 人未満が最も多く 24％、次いで 10 人以上 20 人未満と 50 人以上 100 人未満とが 17％、100 人以上 200 人未満が 13%、5
人以上 10 人未満が 11％である（図表２－１－２）。地区別正会員数をみると、神情協の所在地である横浜市が全体の 5 割強を占めている。

図表２－１－２

従業員数別会員構成

3000人未満：1%

3000人以上：1%2000人未満：2%

5人未満：3%

1000人未満：3%
10人未満：11%500人未満：3%300人未満：5%200人未満：13%
20人未満：17%

100人未満：17%
50人未満：24%

資料出所：神情協パンフレット（20 周年特別号）より作成

神情協の創立の目的は以下のとおりである。
・ 情報化の基盤整備
・ 情報関連技術の開発促進
・ 県内の情報サービス産業の健全な発展
・ 情報関連技術の水準の向上
・ 地域経済の発展
・ 公共の福祉の増進に寄与

神情協では、この目的を実現するために四つの事業を大きな柱として運営している。第 1は、啓発親交である。これは企業間、経営者・管理者間の親睦交流を深め、それにより企業経営に関する情報交換を行い、お互いに啓発していくことを狙ったものである。第 2 は、地域社会への貢献及び CSR である。その一環として、県内の小学生を対象にした夢絵コンテス－14－

トや大学生を対象とした SE 講座、未就労者に IT 教育を無料で行い企業への就職の橋渡しをするエコール IT 事業などを実施している。第 3 は、会員各社の技術力向上のために教育制度充実である。IT スキル標準に基づいた教育ロードマップを作成し、内定者から新入社員教育、
各種技術教育、中堅・マネージャー教育等を行っている。第 4 は、ビジネスフォーラムやビジネス・コミュニケーション・メール等による会員企業間のビジネス開拓である。神情協は、これら四つの事業を有機的に結びつけることにより、会員各社が活力と魅力を有する企業となり、結果として業界の社会的地位の向上に寄与することを目指している。
これらについての事業展開は、協会の中に設置されている各委員会によって実施されている。まず全体の運営を司るのが協会運営委員会であり、予算総会、決算総会、賀詞交換会などを開催している。加えて、同委員会は広報活動も担当しており、ホームページを開設するとともに、会報や月報の発行のほか、新聞広告なども活用してさまざまな情報を会員企業に提供している。
なお、会費については、正会員、賛助会員別に下記のように設定されている。入会金は両者とも一律 100,000 円であるが、正会員の会費は従業員数別となっている。最低額は従業員数 5 人未満の月額 5,000 円、最高額は従業員数 3,000 人以上の月額 66,000 円となっている。
賛助会員の会費は、一律一口年額 130,000 円で一口以上としている。
神情協は専務理事、事務局長と 2 名の職員の運営体制となっているが、実際のさまざまな活動は、加盟企業が後述する各種委員になり積極的に行われている。

第２節

啓発親交及びビジネス開拓

啓発親交及びビジネス開拓は主に企業経営委員会によって事業展開がなされている。それとともに、女性の活用推進というテーマについては女性活用委員会を通じて啓発が行われている。

１．企業経営委員会の教育関連活動
企業経営委員会は、神情協ビジネスフォーラムや若手経営者懇談会、セールスミーティン
グなどを会員企業に対する啓発親交とビジネス開拓の場を提供している。

（１）ビジネスフォーラム
ビジネスフォーラムは、商談会に懇親会や講演会を加えた複合的なフォーラムであり、定期的に開催をしている。商談会では、会員企業の会社案内や製品案内、商談情報等の発表を行い企業同士のビジネスの活性化を図っている。また、商談会と併せて懇親会を行うことでビジネス開拓につながるネットワーク作りの場としている。加えて、年 2 回特別講師を招いての講演会と、年 1 回の船上フォーラムを実施している。
－15－

（２）若手経営者懇談会
若手懇談会は、若手経営者企業の問題点や飛躍のためのアイデア等を話し合うとともに、ビジネス開拓の促進の場としている。若手経営者同士がさまざまな情報交換や対話を行うことで、若手経営者の経営知識・経営感覚の向上につなげている。内容は業界のベテラン経営者等によるミニ講演やメンバーによる発表、テーマ別の座談会等である。

（３）セールスミーティング
セールスミーティングは営業職を対象とした情報交換会である。同じ立場の担当者同士が集まり、各社の商談発表等を通じてより具体的な個別商談や協業チャンスの拡大、会員間ネットワークの拡充を図っている。また、営業職同士で悩み事を相談したり相互アドバイスをしたりすることで、参加者の育成にも寄与している。

２．女性活用委員会の教育関連活動
女性活用委員会は、女性の活躍が情報サービス産業では不可欠との認識に基づき、経営の視点から女性活用を推進するとともに女性のキャリアアップを図っていくことを目的としたものであり、業界としても先駆的な活動である。
キャリアアップセミナー、女性活用セミナー、女性活用実態調査を実施するとともに、働く女性のための WEB サイトの開設・運用やベスト・ワーキング・ウーマン表彰制度を推進することで、女性の活用を各企業に広げていこうとしている。

第３節

地域社会への貢献及びＣＳＲ

地域社会への貢献及び CSR については主に労働福利委員会、産業連携委員会によって事業展開がなされている。また、神情協がある県下の市の産業人材育成協議会からの受託事業を
雇用創造促進事業特別委員会にて推進している。

１．労働福利委員会
労働福利委員会は、労働環境の向上と労働問題に関する調査・研究及び指導と従業員・家族も含めた福利厚生サービスの提供を行っている。
事業内容としては、レクリエーション・スポーツ大会の開催などの福利厚生サービスの提供とともに、会員企業に対し下記の人事労務関連情報の提供を行っている（図表２－１－３）。

－16－図表２－１－３

労働関連事業の内容

実施項目

内容

賃金実態調査・ 会員企業の賃金実態や労働条件の調査・分析（毎年）モデル就業規則の提供

・ 2000 年に編纂・ 労働基準法の変更に対応し、随時改訂

メンタルヘルス事業

・ メンタルヘルス対応マニュアルの作成
・ 管理監督者向けメンタルヘルス教育の実施

法令講習会

・ 新会社法セミナー
・ 悪徳商法から従業員を守る・ 偽装派遣と二重派遣など

資料出所：「全国中小企業人材確保推進員経験交流会」における神情協事例発表資料より作成。

２．産学連携委員会の教育関連活動
産学連携委員会は、新卒者を中心とした情報サービス業界への人材確保を目的として事業を展開している。卒業年次の学生に対する「リクルート推進事業」に加えて、個々の学校との関係をより密接なものとする中で、在学中の学生に就業体験の場を提供する「インターン
シップ推進事業」や、より多くの学生に業界をアピールするための「SE 講座」等を推進している。

（１）リクルート推進
年々早期化・通年化する学生の就職活動の実態を的確に捉え、より有能な人材をより効率的に確保するために、｢合同企業説明会｣等を積極的に実施している。
合同企業説明会は、毎年 2 月と 4 月に開催しており、40～60 社の会員企業が参加している。
また、近年ではインターネットを活用した就職活動が主流となっていることにも対応して、協会ホームページから求人情報を検索できる採用情報サイトを開設している。同サイトには、
新卒採用情報に加えて中途採用情報も掲載されている。

（２）インターンシップ推進
神情協では、将来の情報産業を担う人材に、情報サービス産業のことや企業の中身をより深く理解してもらうために、1998 年度よりインターンシップ制度の取り組みを開始した。受け入れを希望する会員企業を大学へ年 3 回紹介し、2 週間程度のインターンシップを提供している。インターンシップの流れは図表２－１－４のとおりである。

－17－

図表２－１－４
ホームページ参照・相談

①
相談
申請

インターシップの流れ

学生③インターンシッ
プの実施

⑤ 評価

大学・
専門学校等

②打合せ・準備

会員企業④ 報告

受入れ企業名簿提出（夏期・秋期・春期）

④
報告

協会
資料出所：神情協パンフレットより作成

インターンシップは、学生に業界の姿を知ってもらうと同時に受入れ企業の認知度を高める絶好の機会である。近年の受け入れ企業の増加を受け、神情協では独自のガイドラインを作成し、会員企業と大学・専門学校等との架け橋となって、受入れ企業の拡大を図るとともに、より多くの学生の就業体験をサポートしている。協会が定めるガイドラインには、図表
２－１－５、図表２－１－６の「実施条件」ならびに「カリキュラム」があり、インターン
シップにかかわる費用から期間や内容までを詳細に定めている。
加えて、受け入れ企業をサポートするために、インターンシップ制度の運用に必要な帳票類についての基本様式を提供している。様式は「覚書」「実習週報」「勤務状況表」「インター
ンシップ評価表」の 4 点がホームページよりダウンロードできるようになっている。また、ホームページには、受け入れ企業別にインターンシップを経験した学生のコメントも掲載されており、新たな受け入れ企業と学生の獲得への PR にも一役買っている。

－18－

図表２－１－５

インターシップの実施条件

項目

内容

費用負担

・ 安全・災害補償用の保険料（大学等、学生、企業間の負担）

・ 報酬
・ 交通費
・ 昼食代
・ 実習・研修に関わる費用等

受け入れ対象・ 大学及び大学校～全学部・全学科
・ 短大及び短期大学校～情報系学科
・ 専門学校～情報系学科

実施期間

・ 夏期（7、8、9 月）
・ 秋期（10、11 月）
・ 春期（2、3 月）

実施期間

・ 2 週間以上（実働 10 日）以上
※長期間は別途協議

受け入れ部門及び教育・研修担当者

・ 事前に受け入れ企業より大学等へ連絡

資料出所：神情協ホームページより作成。

図表２－１－６

実習カリキュラム

１．オリエンテーション及びガイダンス
１）実習計画、２）会社概要、３）業務概要、４）雇用関係、５）業界概要
６）社内見学
２．実務体験
１）技術業務、２）営業業務、３）経理業務、４）総務業務
３．SE 業務研修
１）システム分析、２）システム構想、３）システム基本設計
４）システム詳細設計
４．ソフトウェア実習
５．集合研修協会主催による実習生集合研修（半日～1 日程度）
６．まとめ
資料出所：神情協ホームページより作成。

（３）ＳＥ講座
2004 年度から近隣 3 大学の学生に対して情報サービス業界の業務を正しく知ってもらうとともに、業界への就職を促すために、主に大学 2、3 年生を対象に「SE 講座」を開催している。同講座の開催校は 2007 年度より 1 校増えて、現在は 4 大学で実施されている。
講師は神情協が会員企業から派遣している。この講師は、会員企業が講師として適当であると思われる人物を推薦した後、協会内にある産学連携委員会で面接を行い、協会が認定す－19－

る審査認定を経て派遣される。この認定制度は、あくまでも大学の学生向けコースのための講師認定であり、協会内の会員研修は主に管理職向けであることもあって、会員サービス向けの研修等における認定講師の活用は行っていない。
開催回数は年 10 数回程度で、大学によっては毎回 60～120 名の学生が受講している。従
業員調査の結果によると、会員企業の従業員のうち約 5％が SE 講座の受講経験者であり、業界の理解と就職促進という目的に対して一定の効果をあげていることが認められる。

３．雇用創造促進事業特別委員会
同特別委員会は、市の産業人材育成協議会より受託している厚生労働省地域提案型雇用創造促進事業である「ソフトウェア技術者の育成・雇用促進事業（エコール IT かわさき）」を推進するための委員会である。同事業を通じてフリーターを含む若年層の転職希望者・就職
浪人を IT 技術者として発掘育成し、雇用を支援することで会員企業並びに業界の発展に寄与することを目的としている。
この目的のために、市、市の商工会議所、神情協が連携し、厚生労働省の補助金を受け 3ヵ年の事業として、2006 年 10 月より実施している。講師は各企業がボランティアで派遣しており、主に SE 講座向けの認定講師がここでも活躍している。1 期 100 人程度を目安とし、人材の育成・戦力化を図っている。組込系・業務系・運用系・Web 系などのコースがあり、1 ヶ月から 3 ヶ月間の継続的な座学での学習がなされて、その後企業実習を経て情報サービ
ス企業への就職を促進するものである。受講生の約 8 割は業界企業に就職にしている。

第４節

会員企業の技術力向上に向けた教育制度の充実

会員企業の技術力向上のための教育制度の充実については、主に技術委員会と教育研修委員
会によって事業展開がなされている。神情協の行っている事業の中で、最も注力されている事業が教育研修関連の事業である。

１．技術委員会
技術委員会は、会員企業の経営者、管理職、技術者に対して最新の技術動向や情報処理に関する新ビジネス情報、業界動向等に関する情報を提供することを責務とし、セミナーや技術研修会を提供している。
とりわけ、上級技術者等に対して他で提供されてない技術関連情報を提供し、その一環として委員が携わっている専門分野についての発表会や、内・外の講師を招いての先端動向等についての勉強会なども実施している。例えば 2007 年度の技術セミナーでは業界の大手 2社を招き、新時代のインターネットや Web2.0 時代に向けた開発技法動向に関するセミナーを開催した。
－20－

２．教育研修委員会
教育研修委員会は、IT の技術動向の変化に対応した能力向上及び人材育成を目指して教育研修事業を展開しており、他の委員会が各月で開催されるところ、同委員会は毎月 1 回開催している。委員は立候補が多く、現在 40 名程度である。

（１）ロードマップと教育計画
神情協では、経済産業省が 2002 年に発表した「IT スキル標準」 2に基づいて「神情協ロー
ドマップ」（図表２－１－７）を作成している。ロードマップを作成した目的は、①神情協が行う様々な教育研修事業のねらいの明確化と、②内定者教育、新入社員教育、一般技術者教育、管理者教育といった各研修の体系化を進め、技術者のキャリアアップに資する形で神情協の研修が活用されるようにすることにある。

図表２－１－７
レベル

能力開発（共通）

プロマネ

神情協ロードマップ

ITｽﾍﾟｼｬﾘｽﾄ

ｱﾌﾟﾘｹｰｼｮﾝｽﾍﾟｼｬﾘｽﾄ

レベル３

ミドルレベル

レベル４

実践的
問題解決法

ｿﾌﾄｳｴｱ

海外研修

PMBOK IT

ﾌﾟﾛﾏﾈ応用
ﾌﾟﾛﾏﾈ実践

ﾈｯﾄﾜｰｸｼｽﾃﾑ構築ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ
ﾍﾞｰｼｯｸﾈｯﾄﾜｰｸ
構築技術

PMBOK IT

顧客対応

設計技法
教育

ITﾘｰﾀﾞ
育成

ﾌｧｲｱｳｵｰﾙ
構築技術

レベル１

エントリレベル（共通）

レベル２

ｲﾝﾀﾋﾞｭｰ
技術

ISMS研修ＬＡＮ
ﾄﾗﾌﾞﾙｼｭｰﾄ

ｾｷｭﾘﾃｨとｳｲﾙｽ対策ｻｰﾊﾞｻｲﾄﾞ
ＰＧ

Webｻｰﾊﾞ
構築運用

組込み型
C

DBｻｰﾊﾞ
運用管理

ﾃﾞｰﾀﾍﾞｰｽ
講座理論

JAVA中級

Ipv6 ﾈｯﾄ
ﾜｰｸ構築

通信教育

TCP/IP
動作と利用

JDBC
PG

VC++
PG

Javaｵﾌﾞｼﾞｪｸﾄ

新人教育
C応用

XHL概要と
利用技術

新人教育
C実践

新人教育
Java実践

オフィス
統合

ﾄﾞｷｭﾒﾝﾄ
技術

新人教育
ﾚﾍﾞﾙｱｯﾌﾟ

ﾌﾟﾚｾﾞﾝ
技術

Linux入門

ﾃﾞｰﾀﾍﾞｰｽ
講座基礎

新人教育
マナー

ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ
技術

ﾈｯﾄﾜｰｸDB入門

Webｱﾌﾟﾘ
ｹｰｼｮﾝ開発

技術見学会

（経験者）

指向PG

技術見学会

（新人）

テスト技法

資 料出所：神情協会報（2005 年 9 月版）より作成。

2「IT スキル標準」とは、IT 関連サービス分野における様々な職種の従事者に必要とされる技能を明確にするために、2002 年 12 月に経済産業省が発表した体系のことである。

－21－

協会で実施する研修は、新入社員向けの導入・技術講座からリーダー向けの育成講座まで
各種のコースがあるが、特にロードマップの中で会員企業の技術者共通に必要とされるエントリレベルに焦点を当てて研修コースを提供している。また、ロードマップの上位レベルの専門知識・スキルの習得については技術ならびに業務特性に応じて各企業で実施するように体系の整備を行っている。
各研修は、前年度末に定められた具体的な年間教育計画（図表２－１－８）にそって、実施されている。主に、前年に人気があるものや、委員から要望があるもの、個別企業でできないもの、技術の協会内での共有や応用などを目的としたものを中心としている。

図表２－１－８

年間教育計画

上期

下期

4月～6月
新人導入研修7月～9月

10月～12月

ネットワーク関連研修

データベース関連研修

Ｃ言語研修

1月～3月

組込み型Ｃ言語研修

ＪＡＶＡ言語研修

ＪＡＶＡ言語中級
技術見学会

技術見学会
PMBOKマネジメント研修（実践、応用）

プロジェクトリーダ研修

プロジェクトリーダ研修

マネジメント研修

マネジメント研修
米国企業視察研修
教育に関する情報交換会

能力開発セミナー
ｅ-learning

情報処理技術者資格・品質環境・技術管理・ソフトウエア・プログラム
人事労務・経理財務・生産管理・物流・経営・営業マーケティング・法務総務・国際
SEハンドブック頒布
教育・研修の共催、斡旋

資料出所：神情協会報（2005 年 9 月版）より作成。

例えば、2005 年度からは内定者向けの「内定者教育」を実施し、入社前にコンピュータやシステム開発に関する基本知識の習得を目標にした内定者教育を行っている。内容は、オリ
エンテーションのほか、ビジネスマナー＆業界マナー、基本情報処理技術者が必要とする基礎知識、プログラム開発における代表的なアルゴリズム、プログラム開発に使用するＣ言語の基礎などの習得を目指している。期間は 10 日間程度で、土日を中心に行われている。定員－22－

は 50 名程度だが、1 クラスを 25 名前後に抑え、細やかな指導を目指している。また、このセミナーに参加する場合は、事前に約 1 ヶ月間に渡り e-ラーニングを利用し、各講座の基礎知識を学習しておくことが条件となっている。
このほかにも、経営者を対象とした講演会、最新技術の動向に関するセミナー、技術講座、労務管理講座、海外技術研修会等を開催している。

（２）ＳＥハンドブック
基本スキル及び知識の習得の一環として作成されたのが「SE ハンドブック」である。
SE ハンドブックは学習ガイドや教材として、また日常業務のチェック用として活用され、顧客から信頼される高度な SE 業務の遂行ならびに技術者の質の向上を目指して教育研修委
員会が独自に作成したものである。
160 ページからなる同ハンドブックには、SE の基礎知識、情報システム構築のための企画
提案からプロジェクト管理やシステム設計、評価、保守に至るまでの業務プロセスについての解説、SE に必要なスキル・知識等が掲載されている。SE の基礎知識に関する部分ついては、SE としてのマナー、SE の役割と業務内容、望まれる能力などが、SE に必要なスキル・知識に関する部分は、SE に求められるデータベース、ネットワーク、システム開発技法、セキュリティ等のスキル・知識に加えて、顧客の課題を把握し、業務を円滑かつ適切に進める
ために必要となるコミュニケーションスキル、プレゼンテーションスキル、マネジメントス
キル、財務諸表の見方、知的財産権、契約の流れ等がわかり易く解説されている。また、付録として情報処理技術者試験制度の体系や、階層別および能力開発の体系図なども整理されており、初心者から熟練者まで幅広い層に対応可能なものとなっている。
SE ハンドブックは 1992 年に初版が発行され、その後、最新の技術動向など時代の変化に応じた改版を行って、2007 年 2 月までに第 6 版を発行している。
なお、このハンドブックは前述した SE 講座においても活用されている。

３．教育研修活動に関する今後の展望と課題
同業界の発展のためにますます重要な要因として人材の確保があげられる。業界全体として業務量は安定的に見込まれているが、その分、人材不足がボトルネックとなっている。また、獲得した人材の早期育成の重要性も増している。
これまでも神情協はこうした業界及び会員企業のニーズに対応してきたが、その役割に対する期待は今後ますます高まるばかりである。神情協が提供するロードマップ等の有効活用の促進を図ることで、業界横断的なスキルの標準化とレベルアップを図っていくことが肝要となっている。

－23－

第２章

老人介護サービス業における経営者団体の取組み 1－社団法人全国老人保健施設協会の事例－

第１節

協会概要

社団法人全国老人保健施設協会（以下、「全老健」と記載。）は、「介護老人保健施設（以下、「老健施設」と記載） 2の向上発展とその使命遂行とを図り、社会の福祉増進に寄与すること」を目的に設立され、その目的にしたがい以下の事業を行っている。

①老健施設の管理運営の適正化及びサービスの質の確保向上や、介護老人保健施設の経営に関する調査研究及び指導②老健施設関係者に対する研修事業の実施③老健施設大会の開催④機関誌その他老健施設に関する刊行物の発行⑤関係機関及び関係団体との連絡協議

全老健が設立されたきっかけは、1986 年に老人保健法が改正されたことによる。翌年、 老健施設 7 ヶ所にて、厚生省によるモデル事業がスタートし、当時、そのモデル事業に参加した老健施設が老人保健施設連絡協議会を開催した。これが全老健のはじまりであり、1990 年には社団法人全国老人保健施設協会として認可を受けたのである。
全老健では総会を年 1 回、代議員会と理事会を年 2 回開催している。加えて、様々な事業を実施するうえで、必要に応じて各種委員会が設置されている。
会員には、正会員（介護老人保健施設の開設者または管理者）、準会員（都道府県知事の認可を受けて介護老人保健施設を開設しようとする者または、当該施設開設準備責任者）、賛
助会員、名誉会員（本協会に功労のあった者または学識経験者で代議員会において推薦された者）の 4 種がある。

1

本章の記述は、2008 年 11 月 6 日に実施した全国老人保健福祉施設協会におけるインタビュー調査の際に聴取した内容、および入手した各種資料に基づいている。
2
介護老人保健施設とは、介護を必要とする高齢者の自立を支援し、家庭への復帰を目指すことを目的に、医師による医学的管理の下、看護・介護のほか、作業療法士や理学療法士等によるリハビリテーションや、栄養管理・食事・入浴などの日常サービスまでを併せて提供する施設である。

－24－

第２節

協会による教育研修活動

１．各種研修について
全老健が提供する研修には、大きく分けると階層別研修と専門研修の 2 種がある。階層別
研修では、老健施設の理念の理解や、参加者自身が老健施設で働くなかで果たす役割についての理解と、業務遂行上必要な基礎知識の修得が重視されている。老健施設とは、老人病院、特養の高齢者ケアに問題が指摘されるなかで、「 従来の高齢者ケアの手法や枠組みにとらわれない、新たな高齢者ケアのための施設をという声」により生まれた組織であった。この誕生の経緯をそのまま「老健施設の理念」とし、設立当初から努力を行ってきた結果、老健施設
は介護保険制度作りにおいても、大きな役割を果たしてきた。そのような理念と設立当初からの活動の継承を具現化するものとして、階層別研修が位置づけられているのである。
専門研修は、個々人が専門性を高めるための研修である。
各研修の講師は、協会の役員等を始めとした協会内部の人材が担当するほか、外部からも積極的に講師を招き、それぞれのテーマにふさわしい人選がなされている。受講料は 1 万円
～2 万円程度の研修が多い。これは内部講師に対して講師料を支払っていないため受講料を低く抑えることができるためである。
なお、全国組織である全老健は地域ごとに支部を置いている。研修については一部を除いて、ほとんどを支部の自発性に任せる形で運用している。そのため、以下で詳細を述べる各
研修については、同様の趣旨のものが各支部で行われている場合が多い。

主要な研修は以下の通りである。

（１）職員基礎研修会
職員基礎研修会の目的は、医療とより密接なかかわりをもつ「老健施設の介護職」としての見地を深めてもらうことである。老健施設は他の介護施設とは異なり、「医師による医学的管理の元に運営される」ため、このような「老健施設の介護職」としての見地を深めてもらうことを意図している。また、老健施設での経験の短い対象者が、介護保険制度や老健施設でのケアやリハビリなどの仕事上の基礎的な内容についての知識を修得するほかに、老健施設の理念や、今後老健施設で働くなかで参加者がどういった役割を果たすことが必要かについて、理解を深めてもらうことも目的の一つである。なお、本研修は座学中心で行われている。
研修の対象者は、老健施設での実務経験が 2 年未満の介護職の職員である。同研修の目的に照らすと、対象者の受講条件については年齢、また老健施設以外の福祉施設での勤務経験は一切考慮せず、老健施設での実務経験年数のみを受講条件として設けることが適切だと全
老健では考えているからである。
－25－

本研修は平成 2 年から実施されている。研修の定員数は、以前は 500 名程の規模で開催していたが、介護老人保健施設の新規開設が一時期より減少したことにより、職員採用が抑制傾向となったため、近年は 250 名程度での実施となっている。施設の新規開設数が一時期よりも減少したとはいえ、業界の特性として職員の入替えが激しく、新人採用だけでなく、経験者採用も通期で行われているため、本研修は、年間を通じて首都圏、関西圏、地方都市にて各 2 日間の研修を合計 4 回開催している。ちなみに 2008 年度は、東京、新潟、大阪、福岡にて開催された。なお、1998 年前後にピークを迎えた受講者数は、その後減少傾向となった
ものの、現在までに延べ人数は 3 万 6 千人に達している。
本研修は、上述したように「老健施設で働く」ということに対する理念を共有するための研修であるため、全国統一で行い地方組織へ移管する予定はないという。

（２）中堅職員研修会
中堅職員研修会の目的は、将来の幹部候補生を対象とし、彼らに今後も職場で一層職務に傾注してもらうための励みとなるべく、老健施設の理念や自身の果たす役割について再認識してもらうことにある。こうした目的に沿って、同研修の対象者は、老健施設での経験年数
が 5 年程度の会員施設の職員で、実際の参加者としては現場の主任クラスが多い。定員は 1回あたり 150 人程度としている。
研修日数は 2 日間であり、開催頻度は基礎研修会と同日開催の年 4 回である。研修方法は
座学と、グループワーク組み合わせて実施される。プログラムの構成としては、1 日目はまず「これからの老健施設の在り方を考える」という理念教育に関しての座学が行われる。次いで、本研修の参加者は勤務先に戻ると研修講師を務めることもあるため、最新の介護情報とともに、コーチング、リスクマネジメントについての座学も行われる。さらに、翌日のグループワークに役立つようなテーマについて、例えばチームケアの在り方やメンタルヘルスなど、パネルディスカッション形式での学習が行われている。研修 2 日目はグループワーク
形式で行われる。認知症やリスクマネジメントなど、実際に現場で介護を行ううえで必要度の高いテーマを取り上げて各グループで検討を行い、研修の最後に検討結果について発表するという構成が組まれている。

（３）実地研修
実地研修には、「基礎実技修得コース」と「専門実技修得コース」の 2 種類がある。

①基礎実技修得コース
基礎実技修得コースは、老健施設での勤務 1 年以上の職員を対象に、申請書類の書き方などを含めて、老健施設の運営について基礎から学習することを目的としている。研修日数は3 日間であり、研修方法は、座学と実技実習からなっている。なお、同コースは、各都道府－26－

県で必ず年 1 回は開催されている。

②専門実技修得コース
専門実技修得コースは、老健施設での勤務 2 年以上の職員を対象に、経験者が特定スキル
をさらに向上させることを目的としている。テーマごとに指定施設があり、指定施設ごとに実地研修を実施している。同コースに指定されているテーマは、現在以下の 10 項目である。

a.在宅復帰・在宅支援、b.リハビリテーション、c.認知症、d.摂食・嚥下・口腔ケア、e.
施設介護カルテの電子化、f.栄養ケアマネジメント、g.リスクマネジメント、h.ユニットケ
ア、i.相談業務、j.事務

なお、指定施設は、研修委員会の指定施設基準を満たす施設であって、老健施設協会の各支部会からの推薦が原則となっているが、全国大会等で実施される事例発表などで高い評価を得た施設にも協力を要請している。

（４）管理者（職）研修会
管理者研修の対象者は、会員施設の管理職または施設開設予定者である。実際の参加者としては、施設長や事務長クラスが多い。同研修の定員は 300 人程度である。
研修日数は 2 日間であり、開催は年 1 回である。研修方法は、座学とパネルディスカッシ
ョンの 2 つで実施されている。プログラムについては、研修 1 日目は、老健施設の役割についての理念教育に関する座学、老健施設の運営や財務管理についての座学が行われる。2 日
目はパネルディスカッションが行われる。パネルディスカッションは、施設運営上、日常的に抱えている問題を解決することを目的として、参加者から寄せられた事前質問をもとに、全老健の常務理事以上がパネラーとして参加し、質疑応答形式で実施されている。

（５）ケアマネジメント実践講座
ケアマネジメント実践講座は、介護保健施設職員がケアマネジメントの一環として、高齢者ケアプランの意義と役割を理解し、施設サービス計画策定に必要となる視点・知識・技術を修得することを目的としている。定員は 150 人程度である。研修日数は 2 日間、開催は年1 回である。研修の 1 日目は、ケアプランの評価方法を中心とした座学が行われる。2 日目はケースワークとして実際にケアプランを立てた後に、参加者全体でプランについての討議を行う。

（６）リハビリテーション研修
リハビリテーション研修は、会員施設の職員がリハビリテーションに関する専門知識と、－27－

リハビリテーションと介護報酬請求の関係に関する知識を修得することを目的とし、2007 年より実施されている。老健施設では、その仕事内容からリハビリテーション職が重要な役割を果たしているため、全老健が力を入れている研修の一つとなっている。対象者は理学療法士、作業療法士、言語聴覚士などのリハビリテーション職についている人材である。定員は150 人程度である。
研修日数は 2 日間であり、開催は年 1 回である。研修の 1 日目は各種のリハビリテーショ
ンについて学び、2 日目はテーマを設定してグループワークを実施している。

（７）医師研修会
医師研修会の目的は、専門性、経験や経歴が多様な老健施設の勤務医に対して、「高齢者への医療サービス」について一定のレベル保証をするための知識等の付与することにある。高齢者の場合、他の世代の患者と同じ症状であっても、投薬方法など特有の配慮が必要な場合が多い。そのため同研修は、こうした高齢者医療の実務面に重点をおいた内容となっている。
加えて、老健施設では、1 人の医師が施設内の高齢者へのすべての診療を行うことが多い。
そのため、医師の専門分野にかかわらずすべての科の症状を診察する必要がある。そこで同研修では、参加者の専門外の科における細かな症状について、参加者の疑問を各科の専門医に質問し解決する場を提供しており、その面でも重要な役割を果たしている。
同研修の定員は 150 人程度であり、2007 年より実施されている。研修日数は 2 日間であり、開催は年 1 回である。研修 1 日目は座学、2 日目はケースワークが行われる。

（８）認知症ケア研修会
認知症短期集中リハビリテーション実施加算のためのリハビリテーション指示書は、精神科医、神経内科医が作成することになっている。そこで、老健施設に勤務する非精神科医・神経科医のために、認知症の概念、診断と、効果的なリハビリテーションプログラム等に関するカリキュラムを組み、認知症短期集中リハビリテーションのアセスメントや適切なプログラム等について習熟することを目的として実施している。厚生労働省はこの研修を受講することで、非精神科医・神経内科医であってもリハビリテーション指示書を作成することを認めている。同研修の定員は 300 名程度であり、研修日数は 1 日、開催は年 1 回である。
2007 年の介護報酬の改定により、試験的に老健施設での認知症のリハビリテーションにおいて介護報酬点数が付与されることとなった。そもそもリハビリテーションとは、医療法によって「医師の診断によって必要性が認められて行うもの」であるという規定がある。また
一般的に、認知症の診断は精神科や神経内科などの専門医が行ってきており、さらに、認知症の治療は薬物治療が中心で、リハビリテーション等の非薬物治療については明確なエビデンスが出されていなかった。しかし、全老健が中心となり、4～5 年をかけて認知症の症状に応じた個別のリハビリテーションについての調査研究を行ったところ、リハビリテーション－28－によって認知症の中核症状・周辺症状の改善が認められるという結果が得られた。その調査結果を厚生労働省に報告したことで、認知症のリハビリテーションに介護報酬点数が付与されるようになったのである。
こうした経緯から、老健施設において本リハビリテーションが有効かつ的確に活用されていくことを目的として、認知症についての専門知識を持つ医師の養成が必要となり同研修が設置されたのである。

（９）認知症高齢者ケア研修
認知症高齢者ケア研修は、認知症の高齢者ケアの理解を目的としている。対象者は、介護職を中心とした施設職員である。定員は 150 名程度であり、研修日数は 2 日間、開催は年 1回である。プログラムの 1 日目は認知症のケアと評価方法に関する座学が行われる。2 日目
はグループワーク形式で行われる。認知症ケアに関するテーマ取り上げて各グループで検討を行い、研修の最後に検討結果について発表するという構成になっている。

（１０）看護職員研修会
看護職員研修会は、看護職を対象とした研修である。研修日数は 2 日間であり、開催は年1 回である。定員は 150 名程度である。老健施設の中心は介護職であるが施設の理念を実現するうえでは看護職も重要な役割を担っており、その研鑽のために、2007 年から導入されている。

（１１）施設内感染症防止対策指導者養成研修会
施設内感染症防止対策指導者養成研修会は、会員施設職員の施設内感染症防止対策指導者を対象としている。研修日数は 2 日間であり、開催は年 1 回である。定員は 200 人程度である。研修の 1 日目は座学、2 日目はグループワーク形式で進められ、インフルエンザや食中毒など、施設内で問題となる様々な感染症とその防止策について、実際の施設の取り組みも含めて学習する。

（１２）介護老人保健施設リスクマネジャー養成講座
介護老人保健施設リスクマネジャー養成講座の目的は、リスクマネジメントの基礎知識からサービス管理や苦情対応までの広範囲な事項について学ぶことにある。高齢者が多い老健施設では事故の発生件数が多く、全老健では以前は「介護老人保健施設安全推進セミナー」
を実務経験 2 年未満向けの基礎研修と、実務経験 5 年以上向けの中級研修の 2 種類を実施していた。それらセミナーをさらにレベルアップし、安全推進・リスクマネジメントを推進するために「介護老人保健施設リスクマネジャー養成講座」が設けられたのである。
対象者は、会員の推薦を受けた者であり、実際の受講者としては、主任クラスや事務長が－29－

多い。研修日数は 3 日間×2 期としており、開催は、東日本と西日本でそれぞれ年 1 回となっている。定員は各回 100 人程度である。
研修方法は、座学とグループワークである。講習受講後には全老健独自の資格である「全老健リスクマネジャー」への受験資格が付与される。なお、「全老健リスクマネジャー」の資格取得者がいる施設に対しては、全老健と損害保険会社 3 社が協力して損害保険料の割引（20％引き）が受けられる。そのため介護老人保健施設リスクマネジャー養成講座は、受講料 6 万 8 千円と全老健が実施する研修のなかでも高額のものであるが非常に好評である。
「全
老健リスクマネジャー」の資格試験は、講座を受講した翌年の 4 月または 5 月に実施される。
そのため、全老健ではこの資格の受験対策も行っており、ネット上で練習問題を公開したり、模擬テストを実施したりしている。

２．研修の企画・運営
研修の企画・立案は、研修委員会によって行われている。委員は 7～8 名で構成され、外部の学識経験者も参画している。同委員会は年 4 回開催され、研修のプログラム等を決めるとともに、各研修の参加者に対して今後の要望、講師の評価などアンケートを実施して、その結果に基づいてプログラムの改善を行っている。
以前から実施していた研修は、基礎、中堅のなどの階層別研修と実地研修である。これに対して認知症、看護、リスクマネジャー研修など多くの専門研修が 2007 年以降新設されるようになった。従前は、業務推進上チームケアというが主眼となっており、実地に重点が置かれていたが、近年は各人の専門性アップに対するニーズが一層強まっており、そのニーズに対応する形で専門研修を増設してきたのである。
各研修では、上述してきたようにグループワークを取り入れているが、研修においても、実際の施設における仕事の現場と同じ状況を極力作ろうと、様々な階層や職種の受講者ができるだけ混在するようにグループ分けを行うなどの工夫を行っている。また、二日間にわたる研修では第一日目終了後、懇親会（交流会）を開催している。懇親会では、翌日のグルー
プワークのメンバーが同じテーブルを囲むよう配席されおり、翌日のワークが進めやすくなるように配慮している。

第３節

全国大会

全老健では、介護老人保健施設で働く職員が働く中で直面している課題や課題の対応策などについて発表する全国大会は年 1 回実施している。この全国大会は毎年 3 日間にわたって開催され、2008 年の京都大会で 19 回目を迎えた。第 19 回大会の参加者は約 5300 人で、演題数は 1200 にのぼった。大会は大変盛況であり、演題によっては参加者が会場に入りきれないケースもある。
－30－

上述してきた研修は大都市で行われることが多いため、地方の各支部からは全国大会の際に併せて研修を実施して欲しいという要望も多い。そこで 2008 年の全国大会では、①高齢者ケアプラン策定実践講座、②摂食・嚥下・栄養、③リハビリテーション、④現場での認知症
ケアの 4 講座を 1 日研修として実施した。各コースの定員は 120～270 名程度である。

第４節

実践型人材養成システムへの取り組み

介護職員の確保、育成のため、全老健では 2007 年から国から実践型人材養成システム普及のための地域モデル事業を受託している。このシステムは新規学卒の訓練生と企業が雇用契約を結び、訓練生が仕事をしながらの OJT と Off-JT を組み合わせて技能を修得し、人材を育成しようとするものである。内容としては、施設と教育訓練機関が協議をしながら OJTと Off-JT を組み合わせた教育訓練計画を、①訓練期間は 6 か月以上 2 年以内、②総訓練時間
は 1 年あたり 850 時間以上、③OJT の時間数は総訓練時間の 2 割以上 8 割以下などの要件にしたがって、教育訓練計画を作成し、訓練を実施する。
老健施設では、モデル事業の対象となる介護職員の充足状況、職員募集の際の応募状況、各施設の職員に対する育成とそのための研修への取り組み状況の調査などを行った。また、実践型人材システム参加施設に対する Off-JT について、介護労働安定センターの協力を得て実施した。業界は、新規学卒者を採用しても離職率も高いという構造的な問題を抱えており、
この養成システムを活用してそれらの改善を図ることを意図して、2009 年からは全国的に支部単位で推進していくことを予定している。
Off-JT 研修では、「2 級ヘルパー研修」を受講し、2 級ヘルパーの取得を成果資格として定めている。また、前掲の基礎研修に準じた研修を対象者向けに 2 日間の研修を設定した。
教育訓練計画を作成するにあたり、OJT に関するカリキュラムを作成するとともに、指導方法から評価に至るまでのマニュアルを作成した。マニュアルの内容は、①老健施設や介護保険制度の理念や機能、②訓練生の心構え、③コミュニケーションのとり方、④OJT の目的、実施方法、評価の仕方、⑤標準カリキュラムである。
カリキュラムは第 1 から第 6 まで段階別に作成されている。第 1 段階は、施設内訓練の導入時期にあたるものであり、老健施設の概要を理解し、訓練生の不安を払しょくするとともに、訓練生と実習指導者や職員との人間関係を構築することを目的とする。この段階では、訓練生に利用者の立場を実体験させ、利用者の側の立場に立って老健施設の理解を深めることが一つの課題である。第 1 段階の実施期間は 1 週間程度である。
第 2 段階は、訓練生が実際に利用者と接するなかで、利用者についての理解を深めるとともに、介護についての理念、チームケア方式で行われる老健施設での介護の在り方について理解し、同時に、職員としての果たすべき役割を認識することを目的としている。この段階
では、日常生活の援助などの基礎的な介護を修得することを課題としている。実施期間は、3－31－

週間程度である。
第 3 段階は、同じ症状であっても、利用者個々人によって必要とされる介護が異なるという職務特性を理解するとともに、利用者の尊厳を守りながら自立支援を行うことの重要性や難しさを理解することが課題となる。実施期間は 3 週間程度である。
第 4 段階は、認知症のケアについて理解するとともに、認知症の介護技術の修得を目指すものである。この段階では訓練生を老健施設内の会議などに参加させたり、施設内の様々な職種の業務に触れる機会を設けたりして、介護者としての幅を広げていく。実施期間は 3 週間程度である。
第 5 段階は、老健施設での介護が、他の職種とのチームケアで行われていることを再度理解し、介護職の役割とチームケアの重要性を認識することを目的としている。これまでの段階で学習してきた介護の理念、知識、技術などをフル活用し、ケアプランの作成訓練も行う。
実施期間は 3 週間程度である。
第 6 段階は、これまでの研修のフォローアップ期間であり、訓練生自らが不足していると感じた技術や技能についての総復習を行う。実施期間は 1 週間である。

第５節

人材の確保・育成に向けた協会としてのそのほかの取り組み

１．資格者を養成する学校校との連携老健施設で働いている人々の保有資格には色々なものがあるが、代表的なものにリハビリテーションを専門に行う理学療法士や作業療法士3がある。この資格者は福祉分野だけでなく医療分野でもニーズが高く、多くが病院に就職する傾向にあり、老健施設業界ではこうした人材が不足していた。この背景には、人材を養成している学校が、老健施設について医療施設ほど理解していないという問題がある。そこで、全国の専門職養成施設の学生等に向けて、
介護老人保健施設の紹介パンフレットや DVD を作成・配布し、学生のみならず、養成校の教職員向けた周知に努めている。
こうした努力の結果、近年では、養成学校も老健施設が学生にとって重要な就職先の 1 つであるという認識を有してもらうに至っている。

２．老健施設で働く人材の「キャリアマップ」の検討
介護労働安定センターとの共同事業として 2008 年度より「介護老人保健施設における介護職員キャリアアップシステム」開発事業を展開している。委員の半分が協会員、半分を外部の人材となっており、その事業の一環としてキャリアマップを検討している。図表２－２－

3

理学療法士はおもに基本的動作能力（座る・立つ・歩く等）の回復を、作業療法士は応用的動作能力または社
会的適応能力（文字を書く・髪をとかす・着替える等）の増幅を目的としてリハビリを行うものだが、両者はペアで仕事を行うことも多い。

－32－

１は介護職員のキャリアマップのモデル図だが、このモデル図は、職能基準、資格・免許、賃金、人材育成、人事考課といったものの相互の連携を促進する目的で作成したものである。

図表２－２－１
職
掌 等級

介護職員のキャリアマップ・モデル
人事制度

職能基準
業務

資格・免許

能力

資格名称

・医師
・都道府県知事の認可②組織運営管理

管
理
者

施設長

②チームケアの統括管理④プロジェクト管理能力

研
修
会

副施設長
事務長
事
務
長

科

管
理
者

課

職

）

研
修
会

５年

（ ）

副
科
課

目標管理活動エキスパート研修長
主任①業務に関する経験をもとに、複雑な判断を要する業務を遂行できる②標準的な課題について、上司の指示によりグループをまとめ問題
解決にあたることができる③下級者の指導を責任者として行うことができる

１級職員

ユ
ニ

主
任

ー

ト
リ

ダ

研
修

ホ

精
養
ム神
成
ヘ障
研
ル害
修
パ者

難
養
ム病
成
ヘ患
研
ル者
修
パ等

ー

ホ

ー

ー

ー

ー

ガ
イ
養
ド
成
ヘ
研
ル
修
パ

チームケア研修（業
務職
・ヘルパー１級・介護職員基礎研修

３級職員

ー
ョ

①社会人・組織人・介護職員として自己を確立する
2 定型業務 ②通常の業務に精通し、日常の定型業務を独立して遂行できる③下級者に自己の経験を生かしアドバイスができる

）

高
齢
者
実ケ
践ア
講プ
座ラ
ン
策
定

接
触
・
嚥
下
・
栄
養

現
場
で
の
認
知
症
の
ケ
ア

リ
ハ
ビ
リ
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シ

ョ

ー
ー

認
知
症
高
齢
者
ケ
ア
研
修
会

ケ
ア
マ
ネ
ジ
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践
講
座

ー

リ
ハ
専
実 ビ
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地 リ
実
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技
修
修
B シ
得
コ
コ
ン
ス 研
ス
修
会

推薦
人事考課
論文・面接

５年

ボトムアップ研修
安介
全護
中 推老
研
堅 進人
修
職 セ保
会
員 ミ健
ナ施
設

能力評価
勤務成績
評価
（貢献度）
５年

ー

上記に相当すると評価する他の資格・免許・介護福祉士・ガイドヘルパー①実務に関する比較的高度な知識及び比較的高度な経験をもとに、 ・精神障害者ホームヘルパー
・難病患者等ホームヘルパー
応用的判断を要する業務を遂行できる
２級職員
3 中級業務②問題解決法を身につけ、業務の改善や問題解決を実践できる③下級者に自己の経験を生かし指導できる

ー

副
主
任

対
策施
指設
導内
者感
養染
成症
研防
修止
会

介
施護
特設福
別実祉
研習士
修指養
会導成
者実
習

ッ

①指導力
②労務管理の手続き等の基礎知識があり、一応の判断・対応がとれる③達成がかなり困難な課題について、上司の指示によりグループをまとめ問題解決にあたることができる

推薦
人事考課
論文・面接

業績評価

介
マ 護
養 設
ネ 老
成 リ
ジ 人
講 ス
保
座 ク
健
施

（

（ ）

長
副科
（課）長

自己啓発

エキスパート研修科（課）長

監
・介護支援専門員
督①監督力・ユニットリーダー
・・施設内感染症防止対策指導者
指②事業計画策定への提言
6 監督業務
・介護福祉士養成実習施設実習指導者
導③上級者不在時の災害発生に指揮をとることができる
職④潜在的な問題について、予知・判断しながら問題提起することができ

4 上級業務

人事考査制度
在級年数 他の昇進（基準） 昇格要件

ャ ー①事業計画策定への提言能力 ②危機管理能力
施設運 ③部下の育成能力
営 ④プロジェクト管理能力7
管理業 ⑤統率力（士気高揚）
務 ⑥職場の維持管理・人間関係まで含めた総合的な労務管理において適切な判断・対応がとれる

5 業務指導

昇給昇格
賞与考課

ー

8 管理業務施設長を補佐するに相当すると評価する資格または経験・職業能力開発推進者
・雇用管理責任者）

職③経営層のサポート危機管理能力

OJT

介
経護
営老
セ人
ミ保
ナ健
施
設

（

管
理
職

人材育成制度OFF-JT
エキスパート研修

施設長①戦略的な経営計画の企画・立案・推進①利用者の医学的管理
9 施設経営

賃金制度
基本給
職能給

ン

目標管理活動●年間教育計画のフォローアップを行う●年内教育計画を立て、実施を行う●介護福祉資格取得●認知症ケア専門士
試験
チャレンジ活動●年内教育計画を立て、実地を行う
・各疾患の理解及び緊急時対応
・ケアプラン作成
・認知症の理解・チームケア・トランスファー

３年

能力評価
勤務成績
評価
（貢献度）

人事考課

２年

ボトムアップ研修
実
地
基
コ 研
礎
修
実
ス A
技
コ
修
得
ス
ー
）

ー

－33－

ー
）

資料出所：インタビュー調査時に入手した資料より作成。

介
安護
基全老
礎セ人
研ミ保
修 ナ健
施
設

（

４級職員

職
員
基
礎
研
修
会

（

①社会人・組織人・介護職員としての基本的なスタンスを確立する②実務に関する基本的知識をもとに、一般的な判断を要する定型的・ヘルパー２級
1 補助業務または補助的業務を遂行できる③対人援助技術の基本を身に付ける●採用時研修・業務マニュアルによるケアの基礎知識
・服務規律
・接遇研修
・個人情報保護法●プリセプターシップ

２年

図表２－２－１に示したモデル図では、キャリアは大きく管理職コースと専門職コースに分かれている。専門職コースは、無資格者が介護ヘルパー2 級を取得し、介護士、ケアマネージャーとキャリアアップを図る道筋を示している。管理職コースは、主任から施設の事務長職や現場のケア長へのキャリアアップを描いている。
今後は、キャリアと報酬との連動をどのようにしていくかが課題となっているが、報酬は医師、看護師、介護職といった職務で決まるため、その点との整合性を図りながら考えていく必要があるといえる。

－34－

第３章

実践型養成システムと人材確保（１）1－関西電子情報産業協同組合の事例－

第１節

組合概要

関西電子情報産業協同組合（略称 KEIS、以下「KEIS」と記載)は、大阪・京都・兵庫・滋賀・和歌山・奈良の近畿地域のシステムハウス、ソフトハウス及び関連企業で構成する協 KEIS
で、1983 年に「近畿システムハウス事業協 KEIS」として設立。1997 年に現在の名称に変更した。組合員企業数は 2008 年現在 78 社である。組合事務局は 4 名体制で推進しており、実際の活動については、加盟企業の社長が委員として各委員会へ参加し、企画立案し対応している。
活動目的は、組合員企業の経済的地位向上と業界の発展成長を図ることであり、マイクロエレクトロニクス関連技術を応用した、システムや製品の開発に先進的な役割を果たし、地域産業社会の高度化と情報化の発展に努めており、下記のような事業を主に実施している。
・経営者交流の促進
・ハイテク技術の研究と導入推進
・市場の拡大と新しいビジネスの開拓推進
・ISO9001 認証取得支援活動の推進
・プライバシーマーク付与、ISMS2認定取得支援活動の推進
・人材確保と育成の推進
・組織強化と業界の活性化推進

このうち人材確保と育成の推進活動については、組合員企業が求める人材確保を目指した
諸活動を展開するとともに、企業内において望まれる人材育成を推進すべく、図表２－３－１に示したような事業に取り組んでいる。
例えば、KEIS は、1987 年から各学校と連携して共同求人を行ってきた。しかしながら、学生に対する業界 PR が不十分だったこともあり、IT 企業への就職を希望する学生が減少してきた。この問題を解決するため、学生に IT 企業の魅力や将来性を知ってもらうために、インターンシップコーディネート事業に取り組むこととなった。
さらに、業界が求める人材を育成していくために、従前の個々の企業がそれぞれ異なった方法や期間で新入社員教育を行うのではなく、業界として望ましいやり方を確立すべく、厚1

本章の記述は、2008 年 12 月 9 日に関西電子情報産業協 KEIS で実施したインタビュー調査の際に聴取した内容と、その際に入手した資料、および調査前に KEIS のホームページから入手した情報に基づいている。
2「ISMS」とは、効果的な情報の保護や活用に向けた企業内における管理体制の整備を目的として設けられた、
第三者適合性評価制度の基準となる規格である。

－35－

生労働省が推進する「実践型人材養成システム」による長期（6 ケ月以上）研修を整備した。
本稿では、インターンシップ受入コーディネート事業、実践型人材養成システム、各種人材育成講座の開催、共同求人のための業界説明会の開催などの人材確保と育成の推進活動と、確保・育成した人材の活躍する場として、組合員企業が仕事について相互支援を行うビジネ
スリンク活動についてみていく。

図表２－３－１

人材確保と育成の推進活動の概要

インターンシップ受入コーディネート事業活動 電子情報産業界の役割及び中堅･中小企業の位置づけと重要性を正しく理解してもらうことが体験できるインターンシップカリキュラムを作
成提供
各種人材育成講座の開催

・新入社員を対象とした「実践型人材養成シス
テム」の実施・ビジネスマナー研修講座
・管理者レベルアップ講座
・中核人材育成研究会
・能力開発セミナーコース（近畿ポリテクカレ
ッジ等と提携）など

共同求人のための業界説明会等の開催

・合同求人企業説明会の開催
・求人対策情報交換会の開催など

資料出所：KEIS 資料より作成。

第２節

インターンシップ受入コーディネート事業「KEIS インターンシップコーディネート事業」は、IT 業界が現代社会の発展になくてはならない存在であり、いかに重要な役割を果たしているかと言った点、さらにその牽引役として必要不可欠な高度な技術を有し、社会の IT 化に貢献し、活躍しているかなどの実態を正しく理解、認識してもらう機会を、次世代を担う学生に対して提供することを目的として実施している。
受入のためのプログラムでは、大学・専門学校で学んでいる内容が実社会でどのように利用されるとともに、どのように社会に貢献しているかについて具体的に体験できるよう、ITの応用分野ごとに多彩なプログラムを用意している。これらのプログラムを体験することにより、学生が将来のキャリア形成をイメージできるように工夫している。また、KEIS では受入企業に、大学・専門学校での単位認定が可能な効果的なインターンシップ受入プログラムの策定を支援し、実施・監督をしている。
KEIS インターンシップコーディネート事業の特徴は、通常のインターンシップとは異なり、学生、学校、受入企業の三者が個々に対応するシステムでなく、KEIS が三者間での総合－36－

窓口となって、効率的かつ効果的なインターンシップの派遣および受入を推進するシステム
であるという点である。
KEIS が提供する受入れプログラムは、市場分野別または業務別分野にコースを選択できるように整備されている。市場分野別には、Web・デジタルコンテンツ、OA・ネットワーク、
社会・公共システム、医療・健康、放送・通信融合、デジタル家電、防犯・セキュリティ、
産業機器・産業システム、カーエレクトロニクス、交通システム、品質保証検査システムの11 分野が設定されている。業務別分野は、ソフト開発系、ハード開発系、システム開発系、
Web 開発系の 4 分野から構成されている。

第３節

ＫＥＩＳにおける実践型人材養成システムの取り組み「実践型人材養成システム」とは、 企業の中核となる実践的な技能を備えた職業人を育成するため、企業が主体となり、新入社員を対象として教育訓練機関による Off-JT と、企業による OJT とを組み合わせ 6 ヶ月～2 年にわたって行う研修システムである。
KEIS の場合には、2007 年度に厚生労働省から委託を受けて、ハードからソフトまでのさ
まざまな組合員企業に必要な 8 分野のモデルカリキュラム・能力評価マニュアルを作成している。8 分野とは具体的に、業務ソフトウェアプログラミング、制御システムプログラミン
グ、電子回路設計、パッケージソフトウェアプログラミング、ネットワーク構築、Web サイト制作、情報システム管理、営業である。また、KEIS が教育訓練機関として実施する Off-JT
カリキュラムについても作成している。図表２－３－２はそのうち業務ソフトウェアプログ
ラミングのモデルカリキュラム例である。同分野の場合、OJT は 546 時間、Off-JT は 257 時間で、合計 803 時間のカリキュラムが組まれている。受講者層が新入社員のため、Off-JT では、専門知識の学習のほか、ビジネスマナー、コミュニケーションスキル、セルフマネジメ
ント等の学習のためにも多くの時間が割かれている。
カリキュラム受講者の評価は、厚生労働省が規格を定めている「ジョブカード」に記載され、受講者のその後のキャリア開発に活かされていく。評価にあたっては、職務遂行のための基本的能力、技能・技術に関する能力－基本的事項、技能・技術に関する能力－専門的事
項の 3 分野について、能力ユニット（技能・技術に関する能力－専門的事項はモデルカリキ
ュラムの OJT と同じ項目）を明らかにし、能力ユニットごとに 3～10 程度の職務遂行のための基準を設けて、受講者本人と企業側との双方で、「A：非常にできている」、「B：大体できている」「C：評価しない」の 3 段階で評価を行っている。

－37－

図表２－３－２

モデルカリキュラム例（業務ソフトウエアプログラミング）

訓練方式
OJT

職務名又は教科名時間

クライアント機器の設定と調整

14

サーバー機器の設定と調整

21

ファイアーウォールの設定と調整

28

データベース設計構築

42

プログラミング技術

14

プログラミング言語

28

プログラム設計

42

プログラミング84

ソフトウエアテスト

77

システム統合49

システム設計42

プログラミング進捗管理

35

品質管理

35

システム性能設計

35
OJT 合計Off-JTIT 技術者としてのグットマナー講座

546
12.5

IT 業界に求められる中核的人材資質養成講座

14

コミュニケーションスキル向上講座

13

IT コンシェルジュのための魅力学

6.5

IT コンシェルジュのためのプレゼン力アップ講座

6.5

心と身体のセルフマネージメント講座

13

IT コンシェルジュとしてのパソコン活用講

14

工業英語習得講座

18

専門的業務体験講座

14

ネットワーク技術習得講座

19.5

データベース技術習得講座

35

VB 習得講座

70
OFF-JT 計257

実践型人材養成システム合計803

資料出所：KEIS 資料より作成。

KEIS では、6 ヶ月間の訓練期間の中で開始時、中間時、終了時の 3 回、受講者に対して 5
年後の目標を尋ねるアンケートを行うとともに、修了時には、キャリアカウンセラーを招いての講演も実施し、受講者に将来のキャリアについて考えてもらう機会を提供するという試みも行なっている。
この実践型人材養成システムのプログラムの検討・開発は、新入社員研修に参加する 20数社が中心となって行なわれた。プログラム策定当初は、インターンシップが対象としてい－38－

る市場分野 11 分野に対応したプログラム設計を行なうことを考えていた。しかし、①6 ヶ月
以上 2 年未満のプログラムを作るという時間的な制約のもとで、必要なことを効果的に行うために 800 時間という枠を想定し、その中で効果的に研修を行なうことを考える、②組合員
企業に新入社員向けに必要なスキル項目についてのアンケート等を実施し、その結果を参考にする、という方針変更の結果、今回のプログラムが作成された。
実践型人材養成システムの効果としては、カリキュラムを受講者である新入社員に示して研修を行うことによって、受講者も次に何をすれば良いかを理解して進めることができるよ
うになり、意欲的に研修に取り組むようになった。また、ある時点で行われるテーマについて、受講者の理解が不十分であっても、次のテーマの研修で、今のテーマをさらに深く理解できる機会が用意されていることを予め知ることができるので、受講者が不安を感じることなく、根気よく技術を習得するという学習姿勢が維持されるようになった。さらに、技術的な面でのメリットばかりではなく、各社 1 名程度しか新入社員がいないという実態の中で、同期の新入社員と自身の状況を比較したり、相談したりすることができることによる不安の払しょく、他社の同期の状況を知ることで切磋琢磨する意識が高まる効果もあるという。
さらに、きちんと計画されたカリキュラムに則って研修を実施することで、教える側も改めて現在の技術を学ぶことに繋がり、結果として指導することで指導担当者の意識が向上するなど、既存社員の能力アップという副次的効果もあがっているようである。
実施前には、組合員企業間でも、長期研修の実施経験がなかったこともあり、参加企業がどの程度の数になるのか不透明だったが、2008 年度は、組合員企業の 19 社が本事業を活用
し、59 名の新入社員が実践型人材養成システム研修を受講するという実績をあげることができ、高いニーズがあることが確認された。
今後もこうしたニーズに応えていくために、KEIS ではプログラムのバーションアップを予定している。具体的には、参加企業 19 社からなる検討会を 6 回実施するとともに、各社に同事業を行なった結果を踏まえたヒアリングを行い、改善領域について明らかにすることに取り組んでいる。今後も、より有効な人材確保と育成を目指して、プログラムの見直しは毎年続けていく予定であるという。

第４節

人材育成のための各種講座

実践型養成システムの中で実施している研修のほかに、KEIS では次のような研修を毎年実施している。

１．ビジネスマナー研修
ビジネスマナー研修の目的は、組合員企業に入社する新卒社員が企業人・社会人として活躍するために必須となるビジネスマナーの基本を習得することにあり、組合員企業合同新入－39－

社員研修として位置づけられている。定員は 20 名であり、4 月上旬に 2 回程度開催されている。各回 2 日間研修となっており、内容としては、心得、身だしなみ、身のこなし方、挨拶、紹介、名刺交換、言葉づかい、人間関係、会議、案内、電話などのマナーが教え込まれる。
なお、2008 年度より、実践型人材育成システム研修にも同様の研修がグットマナー研修として組み込まれるようになっている。

２．中核人財育成講座
中核人財育成講座の目的は、組合員企業の各部署にあって経営者マインドを理解し、企業の変身を推進する核となる人材を育成することにある。企業ニーズに応える形で、当初は人
確事業の一環として行われたが、以降も継続して実施されている。受講対象者は、組合員企業の部長、次長、課長クラスであり、定員は 12 名である。講座は年間全 6 回開催されている。
研修時間は午後半日で、研修構成は講義と演習の二本立てとなっており、各回で異なるテー
マ設定が行われている。例えば、2008 年度の各回のテーマは図表２－３－３のようになっている。

図表２－３－３

中核人財育成講座２００８年度テーマ

回

テーマ

1 回目

社会との共存共栄の必要性と実践方法

2 回目

中核人財産の役割と心構え

3 回目

企業を動かす原理原則

4 回目

激動を生き抜くための事業企画

5 回目

業績必達のための管理手法

6 回目

企業体質の改革手法

資料出所：KEIS 資料より作成。

３．営業技術修得講座
営業技術修得講座の目的は、技術さえあれば企業は存続できるという意識が根強い IT 業界にあって、組合員企業がその技術力を活かし、顧客から認知され成長するべく、科学的営業、提案型営業を修得することにある。従来はルート営業が中心だったが、近年それだけでは成長が見込めないことから、提案型の営業を行う必要があるとの企業ニーズに答える形で誕生した。2000 年に雇用・能力開発機構の「 中小企業人材確保推進事業」を受託した際に始めたことを機に、現在も継続している講座である。受講対象者は、組合員企業の中堅管理者、事業推進者であり、定員は 12 名である。講座は年間全 6 回開催されている。研修時間は午後半日であり、研修構成は講義と演習の二本立てであり、各回で異なるテーマ設定が行われている（図表２－３－４）。

－40－図表２－３－４

営業技術修得講座２００８年度テーマ

回

テーマ

1 回目

営業とは何か2 回目

営業マインドとは何か

3 回目

信頼を獲得する方法

4 回目

お客さまの真の要望を掴む

5 回目

フォロー活動

6 回目

営業人の育て方資料出所：KEIS 内部資料より作成。

上述した 1～3 のプログラムについては、毎年、加盟企業のニーズをもとに人材委員会で研修内容等を検討したうえで、企画・実施している。

４．ＫＥＩＳ経営サロン
KEIS 経営サロンの目的は、組合員企業の経営者をゲストスピーカーとして招き、先人の体験談をもとに、経営とは何か、どのような心構えが必要か、何を大切にしなければならないかについての講話を聴き、経営センスの向上に努めるとともに、参加者間で企業の枠を超えた交流を深め、相互研鑽を図ることにある。受講対象者は、組合員企業の若手経営者、経営幹部であり、定員は 10 名程度である。2008 年度は 7 回開催された。そのうち 2 回は合宿の形で実施され、ゲストスピーカーと参加者とでじっくりと論議を深める場となっている。
この他にも、IT 技術者としての固有技術の修得を目指して、近畿ポリテクカレッジ等と提携し、能力開発セミナーコースを開催している。

第５節

求人のための業界説明会等の開催

第３、４節で挙げた人材育成のための取り組みのほか、業界ぐるみでの人材確保のための取り組みとして、KEIS では加盟企業合同での新卒者求人を行っている。
まず求人のための業界説明会等の開催としては、大学教員とのルートづくりのための交流会を随時開催するとともに、各学校へ訪問し新規学卒者を対象とした合同求人企業説明会を
年 15 回程度開催している。同求人企業説明会は、2007 年度は 21 社が参加し、27 名の新入社
員の採用実績を上げている。
加えて、求人対策向上のために、組合員企業個々で開催している企業説明会に参加した学生に関する情報の交換を行うため、年に数回、「就求人対策情報交換会」を開催している。

－41－

第６節

ビジネスリンク活動

以上でみてきた人材確保のための共同の取り組みの基盤になっているのは、KEIS 加盟企業間で行われている「ビジネスリンク活動」である。ビジネスリンク活動は、以下の目的のために実施されている。

①個々の企業の要員不足等により受注に繋がらないオーバーフロー案件の受注支援を行う。
②1 社では受注困難な複合システム（ハード・ソフト一体化等）案件の受注支援を行う。
③メンバー企業の技術者要員(余力)情報を開示し、経営の効率化・経営資源の有効活用を図る。
④顧客ニーズに添った提案型営業による受注拡大を図る⑤組合のスケールメリットを生かした相互営業支援体制を確立し、ビジネスチャンス拡大を図る

この活動は 2 ヶ月に 1 回の頻度で開催しており、人手不足の企業と、余剰人員を抱える企業との間で、人と仕事をうまく回していくための場として、毎回 40 社程度が参加している。
ビジネスリンク活動を行う以前から、会員企業向けの交流会といった仕組みは設けていたが、単なる会員同士の懇親の場であり、実際のビジネスに直接つながらなかったため、組合員からみて必ずしも魅力の高いものではなかった。加えて、ネット上で企業情報を公開し、実需としてのビジネス交流を図ろうともしていたが、ネット上の情報だけでは、仕事を任せる相手として企業間の信頼を十分に醸成するまでには至らなかった。こうした問題を解決するために、KEIS のホームページ上で企業情報を公開するとともに、人的交流会を合わせて行うことをコンセプトとしてビジネスリンク活動を設けたのである。
そのため、ビジネスリンク活動はルールを設定している。それは「また受け」の仕事は流さず、かならず自社が受けた仕事のみを供出するということである。これによりビジネスリ
ンクを都合のよい仕事の処理の場とせず、相互協力による互恵的な取引の場として、参加企
業同士の信頼関係が醸成・維持されるように努めている。
このように KEIS では、共同求人説明会やインターンシップなど、人材確保の入口から、実践型養成システムによる新入社員の定着と育成、さらに中核人財の育成という体系的な人材育成を図り、その人材が効果的に活躍できるように、ビジネスリンクというビジネスの場も提供し、業界の発展に寄与しようとしている。

－42－

第４章

実践型養成システムと人材確保（２）－社団法人福岡県自動車整備振興会・商工組合の事例－

第１節

振興会・組合概要

社団法人福岡県自動車整備振興会（以下、「振興会」と記載。）は 1951 年に公益法人として、また商工組合は 1974 年に中小企業基本法に基づく団体として発足した。主な活動は、①
自動車整備に関する技術向上を目的とした研修・講習会の開催、②整備事業の運営の改善に関する相談業務、③自動車整備士の養育と自動車整備技術認定試験の実施、④自動車整備関連の調査研究、総計資料作成に伴う情報収集、⑤ユーザーからの自動車整備に関する相談窓
口業務などである。
平成 19 年 8 月時点で、振興会には県内 2354 の事業者が加盟しており、工場数にすると 3084
工場となる。調査時点 1で、本部の事務局には、専務理事 1 名、事務局長 1 名、総務部（経理）
9 名などのほか、教育部に 10 名が配属されている。また、本部以外に、福岡、北九州、筑豊、久留米の 4 か所に事務所が設けられている。

第２節

県内自動車整備業の状況

2006 年度末（2007 年 3 月）の時点でみると、福岡県内において自動車整備を営む認証事業
場 2は 3077、うち自動車整備を専業で営んでいる事業場が 2346（76.2％）、自動車を製造販売する会社のディーラーによって営まれている事業場が 549（17.9％）となっている。整備を担当する要員数別に認証事業場の分布をみると、「2～4 人」が 54.8％、「5～10 人」が 31.0％、「11～20 人」が 10.3％であり、2006 年度末の全国集計（「2～4 人」：61.5％、「 5～10 人」：33.9％、「11～20 人」：3.9％）に比べると、規模の大きい事業場の占める割合がやや高い。もっともこの規模別の分布は業態により差がある。福岡県内ではディーラーの事業場だと「5～10 人」
が 59.5％、「11～20 人」が 26.2％を占め、「2～4 人」の事業場は 2.4％にすぎないが、専業事業場だと「2～4 人」が 83.5％であり、全国の専業事業場に占める割合（73.6％）よりも約 10％
高い3。

1

福岡県自動車整備振興会に訪問し、インタビュー調査を実施したのは 2008 年 12 月 15 日である。
自動車整備業（法規制上の表現では「自動車分解整備業」）を行おうとする場合は、地方運輸局長の「認証」を受けなければならないことが道路運送車両法上で定められており、この認証を受けた事業場のことを「認証事業場」と言う。また、認証事業場のうち、設備、技術、管理組織 等について一定の基準に適合している事
業場に対しては、事業場の申請に基づいて地方運輸局長が指定自動車整備事業の「指定」を行っている。この指定を受けた事業場のことを「指定事業場」といい、事業場において車検を実施することができるため、一般には「民間車検場」または「民間車検工場」と呼ばれている。
3
ここで挙げている集計の結果は、福岡県自動車整備振興会編[2008]『 平成 19 年度 福岡県自動車整備業の実態』
2－43－

県内の認証事業場数は、3146（2002 年度）→3149（2003 年度）→3134（2004 年度）→3118（2005 年度）→3077（2006 年度）と、減少気味に推移している。2006 年度は廃業した事業
場が 66 あり約 8 割は専業事業場であった。上で触れたとおり専業事業場は規模が小さく、新規学卒者をはじめとする若年の自動車整備士を採用することが難しい。そのため、後継者を確保できず廃業するという事業場が多い。また、厳しい経営環境の下、事業を引き継がせても今後順調に運営し続けていくことが難しいと考え、自分の代で自動車整備業を終えようとする事業主も増えている。
一方、県内で新たに開設された認証事業場は、2006 年度は 27 で、廃業事業場の 4 割程度にとどまっている。かつては、大きな専業工場かディーラーが運営する事業場に就職して、4～5 年の勤続でスキルを積み、その上で独立するという自動車整備士が多くみられた。しかし、現在は独立後の事業運営が容易ではないという見通しからか、独立志向が弱まっているという。
図表２－４－１は、県内の専業事業場およびディーラーの事業場に勤務する整備要員の平均年齢を示したものである。専業・ディーラーともに勤務者の平均年齢は徐々に上昇している点は変わらないが、平均年齢のレベルそのものには大きな開きがあり、専業事業場のほうが 10 歳以上高い。後述するように自動車整備士の受験者数が減っていくのと同時に、新たに自動車整備士になった人の就職がディーラーの事業場に集中する傾向にあることが、専業事業場においてより高齢化が進む背景であると見られる。

図表２－４－１

県内認証事業場で働く整備要員の平均年齢の推移

50
45
40

42.3

40.9

41.8

40.7

43.1

43.5

40.6

40.0

32.5

32.3

32.2

31.8

2004年度

2005年度

2006年度

35
30

29.1

29.8

30.3

30.7

1999年度

2000年度

2001年度

2002年度

2003年度

専業

ディーラー

25
20

資料出所：福岡県自動車整備振興会編[2008]『平成 19 年度を参照としたものである。

－44－

福岡県自動車整備業の実態』

第３節

振興会・商工組合による教育訓練の取組み

１．取組みのねらい
振興会・商工組合による教育訓練活動の主要な目的は、第 1 に自動車整備業を営むために必要な国家資格である「自動車整備士」取得準備、第 2 にハイブリッドカーなど、自動車関連の新たな機構に関する知識の習得である。振興会は主に第 1 の目的にそった試験対策の講
習を、商工組合は主に第 2 の目的のための各種研修・勉強会などを実施している。
加盟事業からの強い要望もあって、組織としては 1974～75 年ごろから人材育成・教育訓
練に力を入れ始め、講座・研修内容の充実や実施体制の整備を図ってきた。教育部に 10 名と他の都道府県に比べて多くの担当者を置いているのも、こうした取組みを反映してのことである 4。また、1979 年には講座・研修の開催が可能な振興会の会館ができ、講座・研修をより実施しやすくなった。

２．実施している取組みの内容（１）資格取得のための講習振興会・商工組合が実施する教育訓練の取組みとしてまず挙げられるのは、国家資格である自動車整備士資格を取得するための技術講習の実施である。この技術講習を受講した人は、自動車整備士の技能検定の際に、実技試験を免除される。振興会では、11 種類 5の自動車整備士・技能検定に対応する技術講習のカリキュラムを実施している（2008 年 6 月 1 日現在）。
講習時間は 1 級の技能検定に向けての講習で 244 時間、2・3 級の各技能検定に向けた講習で120 時間 6となっており、2・3 級の技能検定取得のための技術講習の受講者に対しては、商工組合が設けている「人材育成教育」のカリキュラムである、「初級訓練」、「中級訓練」も同時
並行で行われている 7。初級訓練、中級訓練は、一般教養、自動車整備に求められる計算の方
法、サーキットテスタ（電流、電圧、抵抗を測定する器具）の使い方、定期点検やトラブル
シューティングのための知識の習得を目的としたものである。技能検定取得のための技術講
習は、5 月下旬開講 9 月上旬閉講の前期と、11 月下旬開講 3 月上旬閉講の後期にわけて実施されており、各講習の定員は 50 名、1 名あたりの受講料は 1 級技能検定用の講習が約 9 万円
で、そのほかの講習が 4～5 万円である。
上記以外に振興会が実施している国家資格に関連した教育訓練の取組みとしては、毎年 64振興会関係者の話によれば、講師がほとんど本部に集中していることから、各事務所にも講師を置いてもっと
教育訓練体制を充実させてほしいという要望が現在でもあるという。
5
振興会で設けているのは、①1 級小型自動車、②2 級ガソリン自動車、③2 級ジーゼル自動車、④2 級二輪、⑤2 級自動車シャシ、⑥3 級自動車シャシ、⑦3 級自動車ガソリン、⑧3 級自動車ジーゼル、⑨3 級二輪、⑩自動
車電装、⑪自動車車体の、各技能検定の取得に向けての技能講習である。
6
ただし、2 級自動車シャシの技術講習は 86 時間である。
7「初級訓練」は 3 級の実技免除の技術講習と、「中級訓練」は 2 級の実技免除の技術講習とともに行われてい
る。

－45－

月から翌年の 3 月にかけて各地区で行う「整備主任者技術研修」と、年 2 回の「検査員受験対策勉強会」がある。
「整備主任者」とは、自動車の分解整備を行う場合に、整備に係わる部分が保安基準に適合するように整備作業を管理すると共に、分解整備記録簿の記載管理について責任をもつ 1 級または 2 級の自動車整備士であり、事業場が自動車整備業の認証を得るために必ず 1 人は置いておかなければならない。整備主任者は技術や法令に関する研修を定期的に受講しなければならず、振興会ではそのための機会を設けている。整備主任者技術研修の講習時間は 6 時間である。
一方、「検査員（自動車検査員）」は、指定整備工場（民間車検工場）において、車検の際の完成検査の際に、整備完了車が道路運送車両法の保安基準に適合しているかどうかを検査・証明することができる 1 級または 2 級の自動車整備士である。整備主任者に選任されてから 1 年以上の実務経験を積み、直近の整備主任者研修を受講し、さらに指定自動車整備事
業者から推薦されると地方局長が実施する「検査員教習」を受講することができ、受講後の学科諮問に合格すれば、検査員として認定される。振興会では、検査員教習対策の講習（2008
年 6 月 1 日時点の計画では、1 回あたりの講習時間は 18 時間）を毎年行っている。ここ 2～3
年は毎年 350～400 名程度が受講している。
また自動車整備業界には、専門的なコンサルティングやアドバイスの手法を習得した自動車整備士の育成を主な目的として、業界独自の認定資格（社団法人日本自動車整備振興会連
合会による「自動車整備技術者認定資格制度」）が設けられている。自動車整備技術者認定資格には、1 級自動車整備士が取得できる「整備技術コンサルタント」と、2 級自動車整備士が取得できる「整備技術アドバイザー」がある。1 級自動車整備士が整備技術コンサルタントを取得するには、実務経験などのほか「認定資格教習」を受講することが要件となっており、2 級自動車整備士が「整備技術アドバイザー」の取得する場合は、実務経験や認定資格教習の受講のほか、「スーパーアドバイザー本教習」を受けることが求められる。振興会ではスーパーアドバイザー本教習、スーパーアドバイザー・コンサルタントの認定資格教習、スーパ
ーアドバイザー・コンサルタントの資格 8の更新に必要な更新教習を前期・後期に各 1 回実施している。1 回あたりの教習時間は本教習が 20 時間、認定資格教習・更新教習が 3 時間である。ここ数年の受講者はアドバイザーの認定資格教習が 15 名前後、コンサルタントの認定資格教習が 10 名前後である。

（２）資格関連以外の研修振興会・商工組合は、国家資格、業界認定資格に関わる内容以外にも加盟業者向けの研修を実施しており、とりわけ力をいれているのが「新機構研修会」と呼ばれるものである。この新機構研修会は各支部単位で開催されることが多く、ディーラーから自動車に関わる最近
8

整備技術コンサルタント、整備技術アドバイザーのいずれの資格も 5 年に 1 回更新しなければならないとされ
ている。

－46－

の動向について情報を得たり、ハイブリッドカーなど新たな技術に対応した整備の知識などを実技主体で習得したりといった点に重点が置かれている。1 回 1 人当たりの受講料は 2000
～4000 円程度で、2007 年度の受講者実績は延べ 1157 名である（図表２－４－２）。

図表２－４－２
研修名

商工組合が実施する「新機構研修会」の概要

所要時間

定員

担当講師

研修内容

Ａ研修

6

ディーラー

①実技を主体に新技術を習得。②地区単位に各ディーラーに依頼し、福岡・北九州・筑後・筑豊地区において開催。

Ｂ研修

3

職員

①サーキットテスタの使い方。②始動・充電装置の点検方法。③オシロ
スコープ、ＯＢＤテスタを使用した点検方法。④ハイブリッドカーの車検時の注意事項

Ｃ研修

6

40 職員

①実技主体に新技術の習得。②支部単位に開催（a.マイクロコンピュー
タサイドからの点検。b.カー・エレ・プロ電気のプロになるための研修会。
c.オートマチックトランスミッションの分解・組立て・ベンチテスト。d.自動車の構造別、1日コース研修。）

Ｄ研修

6

30 職員

実技を主体にハイテクセンターのハイテク機器の取扱い、機器を使用したトラブルシューティングの習得。

トラブルシューティング勉強会

3

職員

自動車の構造別、1日コース研修

6

40 職員

定期点検、電気回路、スタータ・オルタネータ、燃料噴射装置、ディーゼ
ル・エンジン・ＡＢＳ、Ａ/Ｃ・ＳＲＳエアバッグ、Ａ/Ｔ、トラブル・シューティン
グの各コースごとに構造・作動・点検方法の習得。

大型車取扱い事業者向け勉強会

3200 ディーラーの担当者

大型車の新機構について、構造、作動、点検方法の習得。

①学科を主体にトラブル事例の内容の習得。②支部単位に開催。

資料出所：福岡県自動車整備商工組合『ＦＡＳのしおり』より。
注：2008 年 6 月 1 日現在で福岡県自動車整備商工組合が実施する「新機構研修会」の内容として計画されているもの。

国家資格・業界認定資格に関連する以外の研修としてはその他に、上述した「人材育成教
育」や、フロントマン研修、CNG（天然ガス）自動車の取扱い講習、ハイブリッドカー取扱い者を対象とした低圧電気特別教育といった研修を実施している。人材育成教育には、2 級および 3 級整備士の技術講習に含まれる初級訓練、中級訓練のカリキュラム以外に、加盟事業者の新入社員全員を対象とした「新人教育」のカリキュラムがある。また、2007 年には各地区でそれぞれ講師を選出して、経営者を対象とした経営講習を実施している。

３．研修内容の企画と講師の養成
自動車整備士資格に関連する以外の研修は、振興会・商工組合で独自に企画したものであり、内容は法律や条例の変化、あるいは加盟事業者や受講者の要望を踏まえて企画している。
加盟事業者や受講者の要望は、各講習後のアンケートや講師による情報収集などを通じてき－47－

め細かく把握するようにつとめている。
例えば、上述の新機構研修会は、1976 年の排ガス規制の厳格化をきっかけに企画した研修を基盤としており、その研修をさらに充実させて 1983 年から新機構研修会として実施している。また、2008 年度に新機構研修会の一環として実施している「大型車取扱い事業者向け勉強会」は、大型車の事故発生の増加などを受けて、加盟事業者・受講者からの要望が高まったため、新たに企画した研修である。このように自動車整備業界の現状や、加盟事業者のニーズに対応した企画の積み重ねによって、教育訓練や研修に力を入れ始めた 1974～75 年ごろに比べると実施する研修の数も徐々に増えていった。2008 年 6 月 1 日現在の計画では、振興会で 7 種類、商工組合で 8 種類の研修を予定している。
振興会・商工組合が主催する研修の多くで講師を担当しているのは、すでに触れた振興会・商工組合の教育部に配属されている職員である。教育部の職員は自動車整備の専門学校などを卒業して、既に 2 級自動車整備士の資格を持っている人から採用する。採用して後はまず 3 級整備士向けの技術講習など簡単な研修から担当させ、次いで 2 級整備士向けの講習、さらには 1 級整備士向けの講習などといったように、指導経験と指導のためのスキルの伸びに応じて、担当する研修のレベルを上げていくという方法で養成している。1 級自動車整備士資格については、日本自動車整備振興会連合会で試験を作成している 9ため教育部の職員が取得することはできないが、1 級整備士の取得を指導するための研修を受けることで、1 級整備士向けの技術講習を担当できる知識を身につけている。

４．他機関との連携
新機構研修会について触れたところで言及したように、振興会・商工組合で実施している
一部の研修については、外部から講師を招いている。外部への講師派遣依頼は、ディーラーに行うことが多く、そのほかには自動車メーカーに勤務する技術者や自動車整備の専門学校の講師を招くことがある。
他の公共および民間の教育訓練機関への研修の委託（アウトソーシング）は行っていないが、商工組合が実施している低圧電気特別教育などのように、現場で必要な知識などについて学ぶために高等技術専門校の生徒が受講にくるものもある。雇用・能力開発機構のポリテ
クセンターにも以前は自動車科があり相互に講師や生徒の行き来があったが、15 年ほど前に自動車科が廃止されて以降は交流がなくなっている。

9

社団法人日本自動車整備振興会連合会は国土交通大臣による登録を受け、福岡県自動車整備振興会をはじめとする全国各地の振興会において「自動車整備技能登録試験」を実施している。この自動車整備技能登録試験に合格した人は申請すれば、国土交通省が実施している自動車整備士・技能検定の学科および実技試験を免除されるため、登録試験は事実上、技能検定取得のための試験となっている。

－48－

第４節

実践型人材養成システム事業における取組み

１．取組みの内容
福岡県自動車整備商工組合では、企業での実務経験を通じた訓練（OJT）と教育訓練機関
での Off-JT を通じて、加盟事業者の新卒採用者を育成する、厚生労働省の実践型人材養成シ
ステム事業を 2007 年度から始め、2008 年度から実際に育成のための取組みを進めている。
商工組合で実施している実践型人材養成システム事業は、687 時間の OJT と 236 時間のOff-JT からなる。OJT による訓練は、①エンジン関係訓練、②シャシ関係訓練、③電装関係訓練といった自動車整備の基礎的知識を習得するための 3 つの訓練と、④応用訓練にわかれている（図表２－４－３）。

図表２－４－３

商工組合における実践型人材養成システムのカリキュラム：ＯＪＴ

資料出所：福岡県自動車整備商工組合・実践型人材養成システム関連資料より。

－49－

一方、236 時間の Off-JT のうち、112 時間は座学、124 時間は実技にあてられている。座学、実技ともこれまで見てきた振興会の技術講習や商工組合の人材育成教育を活用・発展させる形でカリキュラムが作られている（図表２－４－４①②）

図表２－４－４

商工組合における実践型人材養成システムのカリキュラム：Ｏff-ＪＴ

① 学科

②実技

資料出所：福岡県自動車整備商工組合・実践型人材養成システム関連資料より。

－50－

2008 年 4 月から行われている育成カリキュラムの実施スケジュールは、図表２－４－５に示した通りである。実践型人材養成システムでは 6 か月以上 2 年以下の育成カリキュラムを作成する必要があるが、商工組合では以上で述べてきた OJT、Off-JT のカリキュラムを 13
か月かけて実施するよう計画している。実践型人材養成システムの対象となる新入社員はまず Off-JT のカリキュラムを受講し、6 月までにレベルアップ訓練までの基礎的な Off-JT カリ
キュラムを終了する。6 月になると企業での OJT が始まり、翌年の 4 月までにエンジン関係
訓練、シャシ関係訓練、電装関係訓練、応用訓練の順に訓練を受けることとなる。一方、Off-JT
においては、応用訓練の過程を経て、11 月から 3 月までの間に 3 級整備士の実技試験免除のための講習を受けることが予定されている。

図表２－４－５

商工組合における実践型人材養成システムの実施スケジュール

資料出所：福岡県自動車整備商工組合・実践型人材養成システム関連資料より。

－51－

２．実施をめぐる状況
既に触れたように福岡県内においては、自動車整備士の養成課程を経て 2 級整備士の資格を持った新卒者がディーラーの事業場に就職する傾向が強く、専業事業場は新卒者を確保することが難しい状況となっている。専業事業場が工業高校の機械科卒業者など自動車整備士の養成課程を経ていない新卒者を採用した場合に、実践型人材養成システムが活用できるのではないかと考え、商工組合では事業に乗り出した。調査時点では県内の 1 社が 4 名の新卒社員を対象に活用を予定している。
実践型人材養成システムを活用しで新入社員の育成を行う場合には企業に助成金が支払われることとなっており 10、企業、商工組合では大変役に立っていると評価している。自動車整備業の場合、助成金がなかったとしても新入社員の教育に費用をかける必要があり、助成金があれば教育の実施に伴う負担が軽くなるためである。ただ、企業がシステムの活用を申請するための書類の作成する際に手間がかかっており、書類作成のモデルなどが広く企業の目に着くようになれば、今よりもさらに活用が広がるのではないかと振興会では見ている。
また、今後は新卒採用者のみではなく、中途採用者にもシステムの対象を拡大できれば、企業にとってなお使い勝手がよくなるとも考えている。
実践型人材養成システムそのものの運用ではないが、システムの紹介や活用者の応募のため、自動車整備業界を紹介する高校生向けの 1 日体験コースを 2007 年に実施した。この 1
日体験コースは、自動車整備士の養成課程には属していない高校生を主な対象と考えており、
内容は、自動車整備業界の現状や自動車整備士資格の取得手続に関する説明と、エンジンの分解・組立・始動の実習からなる。夏休みに実施し、普通高校、水産高校、農業高校などからも参加者があって評判がよかったので、2008 年は実践型人材養成システム実施の一環としてではなく、商工組合独自の事業計画の中で開催している。

第５節

人材確保・教育訓練の取組みに関する今後の見通し

九州には自動車整備士の養成課程をもつ高校・専門学校・大学が約 40 あり、そのうちの半分は福岡県内にある。そのためもあって、県内の事業者は学卒の時点で 2 級整備士の資格を取得している新卒者を採用しようという意向が強く、2007 年に商工会が実施したアンケー
トによると、回答企業の約 6 割が資格取得者を採用している。加盟事業者においては、入社
後すぐにある程度働くことができる人材を求めており、採用→訓練という流れよりも、訓練→採用という流れが定着することを望んでいる。こうした希望は新卒の 2 級整備士を採用す
10

実践型人材養成システムを行っている事業主に対しては、①OJT の実施に際して訓練生 1 人 1 時間当たり 600
円、②Off-JT の実施にあたっては、社外の施設で行う訓練にかかる受講料や訓練期間中の賃金等の 4 分の 1（中小企業は 3 分の 1）、が助成金として支払われる。ただし、①、②とも上限額が定められている。
（なお、②については、インタビュー調査後の 2009 年 4 月から賃金等の 3 分の 1[中小企業は 2 分の 1]が助成金として支払われることとなっている。）－52－

ることが難しい専業事業者でも同様である。自営業的な業者が多い専業事業者は、雇用しながら訓練を施していくというのはなかなかうまくはいかない。
以上のような即戦力志向から、振興会・商工組合のほうで 1 年程度訓練してから紹介してくれないかという声が加盟事業者から挙がってきている。振興会・商工組合としても、研修を担当する講師の養成などに力を入れて、新人向けの教育訓練体制をより充実させ、将来的には、小規模な専業事業者で働く人材の新人教育を担うことができるようになりたいと考えている。現在も研修を担当する職員を、東京のメーカーなどに派遣して教育を受けさせる場
合には厚生労働省のキャリア形成助成金を活用しているが、教育訓練に関してさらに活用可
能な助成金制度などが整備されれば望ましい。
すでに自動車整備士として働いている在職者向けの教育訓練活動としては、新知識や、自動車整備業界をめぐる新たな制度的な状況に対応していくことに引き続き留意し、今後はハ
イブリッドカーなどに関する専門知識をディーラーの事業者のみならず専業事業者にも広げていくことに重点を置いていきたいと考えている。

－53－

第５章

能力評価基準の作成と独自資格の運用1－全日本葬祭業協同組合連合会の事例－

第１節

連合会の概要全日本葬祭業協同組合連合会（以下、「全葬連」と記載）は、葬祭業という職業が社会的に必要不可欠であること、その地位の向上、競争力強化による経営の安定、葬祭文化の発展と経済社会への貢献を旗印にして、1956 年 11 月に設立された。
全葬連の会員は全国にある 56 の事業協同組合（2009 年 6 月 1 日現在）で、事業協同組合に加盟している葬祭事業者（所属員）は 1410 社である。そして、全葬連の組織と事業は事務局で運営されている。
全葬連は、理事会の下に運営協議会、ブロック代表理事会議、政策企画会議があり、6 つの専門委員会として事業委員会、教育研修委員会、広報委員会、事業分野拡充委員会、if 共済会推進委員会、青年部会がある。運営協議会は各委員会と協力・連携して事業計画・予算等を調整し、総会での決定経て事業が実施される。各委員会で担当している業務は以下のとおりである。

（１）事業委員会－①所属員の共同購買斡旋事業、②全葬連ブランド商品、オリジナル商品等の開発、③取引慣行の調査、商品等の価値分析はじめ各種市場調査、④協力商社と連携して商品展示会の開催等、⑤新規収益事業の開発や損害賠償保険の取り扱い。
（２）教育研修委員会－①全葬連の理念、組合運営等に関する教育指導、②葬祭サービスの経営及び実務に関する研修や講習の実施、③知識啓発に必要なセミナーの開催や教材の開発など。
（３）広報委員会－①機関誌「葬祭界」の発行、②マスコミや市民に対する広報・啓蒙活動、③「安心度調査」、「消費者アンケート」等の各種調査を行い、情報の提供。
（４）事業分野拡充委員会－①所属員の事業分野確保・拡充、②同業団体の連携・協力。
（５）if 共済会推進員会－①生前予約システム if 共済会の運営と管理、②生前予約の普及やそれに必要なシステムの開発等。
（６）青年部会－①知識・技能向上のための研修会・セミナーの実施、②葬祭サービスに関する情報収集、調査研究、③次世代を担う若者の結集を図り、交流を進めること。

1

本章の記述は主に、2008 年 3 月 28 日に全日本葬祭業協同組合連合会で実施したインタビュー調査において聴取した内容と、その際に入手した資料に基づいており、業界の動向や能力評価基準、資格などに関する記述は特段の記載がない限り、インタビュー調査時点の内容についての記述である。

－54－

第２節

業界の動向・労働市場の状況など

１．業界の動向
葬祭業を行なっているところは、連合会に加盟している事業者、連合会に未加盟の業社、農業協同組合、冠婚葬祭互助会、ブローカー等がある。近年、人材派遣会社や鉄道会社等新規参入が増えている現状にある。
2006 年の総務省『事業所・企業統計調査』によると、2004 年における葬祭業に係わる事
業所数は 6606、従業者数は 67940 人である。全葬連の所属員数は 1410 社で全体の約 1/4 の勢力を占めている。企業規模に関しては、従業員数 400 人の大きいところもあるが、大多数の事業者は従業員 10 人前後の規模（両親、息子夫婦それに従業員数人で構成されている企業）である。従業員 20 人程度の規模のところも結構あるが、従業員規模 40～50 人となると業界では中堅の上の規模である。
葬祭業の市場規模は死亡者数に大きく関わっている。昨年の速報値によると年間の死亡者
数は 110 万人である。厚生労働省の予測によると、2030 年の中頃まで死亡者数は増加し、177万人がピークといわれている。死亡者数の視点からみると、葬祭業のマーケットは一見小さ
くはならないようにみえる。しかし、一方では核家族化や少子化といった現象が急速に進んでいて、葬儀の規模が極めて小さくなってきている。家族葬化という言葉があるくらいで、家族のみで葬儀を小さく行う（葬儀にかける費用を少なくする）という割合が非常に多くなっている。その結果、1 つ 1 つの葬儀の規模（金額）が小さくなっているので、死亡者数が増えても売り上げ規模は必ずしも拡大していくという傾向にはなく、金額からみた市場規模はそんなに大きくはならないと予想されている。
また、葬儀の規模が小さくなっている関係で、葬儀にかける人手も少なくてすむことから、わりあい小規模の事業者でも葬祭業に参入してきているとのことである。
そして、このような状況は、葬祭サービスに係る消費者トラブルや苦情が増加している要因になっている。そのため、連合会では、加盟している葬祭事業者が消費者保護の観点に立って適正な事業活動を行うことにより、消費者が安心して葬祭サービスを受けることができる環境を整備し、消費者からの信頼確保と葬祭業界の健全な育成・発展に寄与すること目的に、2007 年 5 月に葬祭サービスガイドライン（以下、「ガイドライン」という。）を定めている。
ガイドラインは、①ガイドライン遵守事業者の登録および公表、②関連法令の遵守、③消費者に対する説明責任、④料金体系の明確化、⑤見積書（施行明細書）および請求書（施行費用明細書）の交付義務、⑥トラブル防止および苦情処理態勢の整備等について規定しており、これらの内容を遵守することによって、事業者の信頼性を高め、連合会に加盟する事業者の差別化を図ることをねらいとしたものといえる。

－55－

２．労働市場、人事労務管理の状況『事業所・企業統計調査』に基づき、葬祭業における 1996 年、2001 年及び 2004 年の事業
所数と従業者数の変化をみると、1996 年が事業所数 6204、従業者数 83457 人、2001 年が事
業所数 6383、従業者数 62703 人、2004 年が事業所数 6606、従業者数 67940 人である。従業者数をみると、1996 年から 2004 年にかけて約 21000 人、率にして約 24%の大きな減少を示したものの、2004 年には約 5000 人増加している。一方、事業所数は増加傾向をたどっている。
この背景として、10 年位前から人材派遣会社が葬儀業に参入し、葬儀施行をやるところが出てきており、それに伴って、派遣社員やパート社員が増えてきている。業務を細分化することで派遣社員を有効に活用することでの正規社員数の大幅な減少に関係しているのではな
いかとのことである。
また、近年、自宅で葬儀を行うことが少なくなって、葬儀会館やセレモニーホール等で行うことが多くなっている。自宅で葬儀行う場合は、いろいろな道具を運んでセットを設営する等の関係で多くの人手を必要とした。しかし、葬儀会館で行う場合は、全てセットされているので人手をかけなくても業務が出来るようになってきているところもある。従って、死亡者数が増えて数の面での市場規模が大きくなったとしても、葬祭業に従事する人がそんなには増えていかないのではないかものと予想される。
最近の特徴として、葬祭業界では女性従業員が非常に増えてきている。葬儀事業者の中には、女性従業員が 9 割を占めるところもある。
葬祭業における人材の確保は、中途採用が圧倒的に多く、新卒者の採用は少ない。業界内の人材の過不足状況は、単純作業者は足りているが、後述する職業能力体系図でいうレベル
2 の業務（家族葬規模の葬儀が取り仕切れるレベルの内容）が完全にできて他の人を指導できるクラスの人材は非常に不足している。さらにレベル 3 クラスの人材（打合わせ、葬儀の企画、見積り等の仕事ができて、団体葬や社葬といった大規模な葬儀が取り仕切れる人材）となると極めて少ない状況にある。従って、これらクラスの人材をどのように育成し、確保して行くかが業界にとっては大きな課題となっている。葬祭業へ新規参入してくる企業は、
既存の会社の社員（レベル 2 または 3 クラスの人材）を引き抜くことが多く、また、このクラスの人材は同業他社へ移る人も結構多いとのことである。そして、このような状況が、必要とする人材の不足に一層の拍車をかけているようである。
次に、所属員（連合会に加盟している事業者）の後継者の育成についてみてみる。大多数の葬祭業者は小規模事業者で、いわゆる家族経営的なところである。また、昔から葬祭業を営んでおり、その地域における老舗というところが多く、事業者の高齢化が進んでいる。これらの事業者における後継者の育成は、跡を継ぐ者が同業の大手あるいは中堅の会社へ就職し、そこでの業務の見習いや修行を通して力をつけ、その後、自社を継ぐというケースも多く見られる。

－56－

第３節

組合連合会で取り組んでいる人材育成関連の活動

葬祭事業者は独自に従業員教育を実施しているが、その方法は、先輩社員が後輩社員を現場に連れて行って、一緒に作業をしながら、その中で教えたり、指示をしたりしておぼえさせていくというのが一般的である。小規模な葬儀が取り仕切れるようになるのに 3～5 年、遺族との打合わせ・見積りができて団体葬や社葬のような大規模な葬儀が取り仕切れるようになるには 5 年以上の経験を積まなければならないとのことである。
この他、葬祭ディレクター資格を取得するために、先輩の有資格社員が受験する者を指導する方法で取り組んでいる事業者も多々ある。
連合会では、このような事業者の取り組みを支援するためにいろいろな研修を企画し、実施している。連合会が実施する研修には、教育研修委員会が実施するものと青年部会が実施するものとがある。教育研修委員会では、従業員向けの研修と経営者向けの研修をそれぞれ
年 3 回実施している。
従業員向けの研修コースは、①マナーに関するもの、②話し方に関するもの、③宗派ごとの葬儀の仕方に関するもの、④クレーム処理、⑤顧客との打合わせの仕方などである。①～③は初心者コースである。いずれの研修コースも 1 日の日程で行われるものである。
教育研修委員会が研修のカリキュラムを作成する際には、職業能力体系図を参考にしている。
職業能力体系図は、従業員がやる仕事の内容を総合的に体系づけているので、現在どの部分が重要であるのか、研修テーマを決めるうえで、また該当する部分を絞り込む際に参考にしている。
経営者向けの研修会は、企業経営や経営戦略に関するもので、2008 年度は「変革の時代に生き残るためには～これからの葬祭サービスのあり方～」をテーマに栃木、石川で実施した。
この他、葬祭ディレクター技能審査試験の受験に向けた支援として、ブロック単位で受験のための講習会を開催したり、テキストや問題集の整備を行っている。また、青年部会はブ
ロック単位（全国 8 ブロック（北海道、東北、関東、北陸、中部、近畿、中国・四国、九州）に分かれている）で、知識・技能向上のための研修を年 2 回実施している。

第４節

職業能力体系図の作成とその活用

連合会は、職業能力体系図を開発し提供することによって、また業界資格である葬祭ディレクター技能審査を実施している葬祭ディレクター技能審査協会の事務局を受け持つことによって、加盟企業が行う従業員の能力開発と能力評価に大きく寄与している。以下、職業能力体系図と葬祭ディレクター技能審査についてふれておく。
葬祭業にはいろいろな業務があるが、従来、それらを体系的にまとめるといった作業をしたことがなかった。そんな折、葬祭業に係る業務体系図をまとめてみないかという話が雇用・－57－

能力開発機構能力開発研究センターからあって、2006 年に職業能力体系図を作成した。作成に当たっては、教育研修委員会の委員の中から選抜した 5 人が職業能力体系図開発委員会へ参画し、協働した。まず、体系図を作成するにあたり、開発委員会のメンバーは葬儀社 6 社を訪問し、実際の作業現場を見て聞き取りをし、具体的にどういう仕事があるのかを分析した。そして、職業能力体系図開発委員会では、約 6 ヶ月間にわたってこれらの収集したデータを基に体系図作りに向けた内容の検討が行われた。その結果、職務、仕事を遂行するために必要な職業能力を明らかにし、段階的かつ体系的に整理した体系図がまとめられた。
図表２－５－１に職業能力体系図（葬祭業）を、図表２－５－２に職務別能力要素の詳細（葬祭施行部門の一部抜粋）を示す。体系図では、葬祭業を構成する経営から葬祭施行までの 6 つの部門に区分し、それぞれの部門に含まれる職務と各職務を構成する能力要素（仕事レベルのまとまり）を明らかにし、それらをレベル別（レベル 1～4 の 4 段階）に、かつ仕事の流れに沿うように（仕事順に）体系的にまとめられている。さらに、能力要素（仕事レベ
ルのまとまり）については、各能力要素に含まれる能力要素の詳細（作業レベルのまとまり）を明らかにし、作業の流れに沿って（作業順に）整理されている。
レベル 1 からレベル 4 になる従って仕事の内容（必要とされる能力）は高度かつ複雑になる。それぞれのレベルの目安は以下のようである。レベル 1 は基本的なもので、実務経験 2
年位の人がこなせる内容の仕事である。レベル 2 は、小規模の葬儀が取り仕切れる内容の仕事で、これらの職業能力を身につけるには 3～5 年の実務経験を必要とするものである。そして、この業界で一人前に働いている人の仕事の内容でもある。レベル 3 は、遺族との打合わ
せ、葬儀の企画、見積り等ができて、団体葬や社葬といった大規模な葬儀が取り仕切れるレベルの内容で、リーダークラスの人が遂行する仕事である。レベル 4 は、次長、部長といった経営に携わるクラスの人が行う仕事の内容である。
なお、体系図は、職業能力がレベル別に仕事の流れに沿って（仕事順に）構成されているので、社員教育や研修のカリキュラムを組む際には、全体像が把握でき、かつねらいとする
目標に到達するためには、どういった項目を組み入れたらよいのかが容易に理解でき、使いやすいものになっているとのことである。
また、これまでは従業員の仕事を評価するとなると、評価基準がなくてやりづらい面があったが、レベル 1～4 の項目を当てはめることで比較的容易にできるようになった。そのため能力評価の基準として活用している事業者も結構ある。このように、社員研修や能力評価の面で体系図はかなり活用されているようである。

－58－

図表２－５－１
部門

職務

経営
総務

経営企画
庶務管理

レベル１

職業能力体系図（葬祭業）
レベル２

能力要素
レベル３

レベル４

経営管理実務
経営管理
経営戦略
庶務・渉外実務(補助） 庶務・渉外実務
庶務・渉外運営管理情報事務システム化戦略
施設管理実務(補助)施設管理実務施設管理
法務管理
株式・法務実務
法務管理推進リスクマネジメント
人事・労務管理 人事管理実務(補助人事管理実務人事政策
人材育成戦略
研修に関する実務（補助研修に関する実務 能力開発企画
人事企画
労務管理実務(補助)労務管理実務
労務管理推進総務情報システム情報システム管理システム管理実務(補助）システム管理実務
システム管理推進経理
財務・税務会計 会計記帳実務(補助）財務会計実務財務・税務管理
財務諸表報告実務
管理会計
資金収支管理予算・資金管理営業
営業活動
営業活動実務(補助)営業活動実務営業活動管理営業計画実務(補助)営業計画実務
営業計画推進広告
営業管理
営業管理補助営業管理実務
営業管理推進営業・マーケティング戦略
葬祭施行
依頼受付
受付
遺族との初顔合わせ
臨終・遺体取扱 遺体取扱い
死亡診断書確認い(病院)
枕飾り準備
遺体取扱い管理
献体対応
枕飾り
臨終・遺体取扱 死の確認補助
死の確認
い(自宅)
遺体安置補助遺体安置清拭(湯灌)補助清拭(湯灌)
末期の水(死水)準備
末期の水(死水)
枕飾り準備
枕飾り
献体対応
契約
遺族打合せ・見積り
遺族への葬儀案内手配
什器・物品手配
各種申請アドバイス
枕経
枕経
納棺
納棺
設営(自宅・寺・集会
式場設営
設営(葬儀会館）
設営管理
所等
通夜・葬儀
通夜
通夜・葬儀管理
葬儀
出棺
火葬
火葬案内
火葬
事務引継ぎ
撤収管理
精進落とし
精進落とし
アフターケア
請求・集金
クレーム対応アフターケアグリーフケア
装具管理
掃除・手入れ装具在庫管理祭壇維持管理祭壇購入管理注）レベル１は、実務経験２年位の人がこなせる仕事の内容である。
レベル２は、家族葬規模の葬儀が取り仕切れるレベルの仕事の内容で、これらの職業能力は身につけるには３～５年の実務経験が必要である。
レベル３は、打合わせ、葬儀の企画、見積り等ができて、団体葬や社葬といった大規模な葬儀が取り仕切れるレベルの仕事の内容である。

資料出所：全葬連資料より作成。

－59－

図表２－５－２
部門
葬祭施行

レベル

職務別能力要素（葬祭執行部門）

L1

職務

L2

依頼受付

受付
依頼受付

遺族との初顔合わせ
遺族との初顔合わせ

臨終・遺体取扱い
（病院）

遺体取扱い
遺体引き取り
遺体搬送
遺体安置
枕飾り準備
枕飾り設置

死亡診断書確認
死亡診断書確認
遺体取扱い管理
遺体引き取り
遺体搬送
遺体安置
献体対応
献体取扱い
枕飾り
枕飾り設置

臨終・遺体取扱い（自宅）

死の確認補助
死の確認
遺体安置補助遺体安置清拭（湯灌）補助清拭（湯灌）
末期の水（死水）準備
末期の水（死水）
枕飾り準備
枕飾り設置

死の確認
死の確認
遺体安置
遺体安置
清拭（湯灌）
清拭（湯灌）
末期の水（死水）
末期の水（死水）
枕飾り
枕飾り設置
献体対応
献体取扱い

契約

L3

遺族打合わせ・見積り
喪主(代表者)確認
会葬者数予測日時・場所・葬儀方法決定
見積り・説明寺院連絡・打合わせ
遺族への葬儀案内
遺族への葬儀案内手配

什器・物品手配
湯灌業者手配霊柩寝台車・霊柩車手配
バス・ハイヤー手配
遺影手配
会葬礼状手配返礼品手配
供花・花環手配
果物盛籠・回転灯篭手配
仕出し料理手配お棺手配
祭壇・装具・荘厳道具手配
看板手配
貸しテント類手配
受付用具・印刷物手配
喪服手配
宿泊・寝具手配
人材手配
死亡記事・死亡広告代行
駐車場手配
交通整理・ガードマン手配
各種申請アドバイス
死亡届申請
死体埋・火葬申請書

枕経

枕経
枕経

納棺

納棺
納棺

式場設営

設営（葬儀会館）
設営
飾りつけ

通夜・葬儀

設営（自宅・寺・集会所等）
設営
幕張

設営管理
設営
幕張

飾りつけ

飾りつけ

通夜
事前確認
通夜進行
通夜ぶるまい
葬儀
事前確認
葬儀進行
出棺
出棺

通夜・葬儀管理全体調整

資料出所：全葬連資料より作成。

－60－

L4

第５節

資格制度「葬祭ディレクター技能審査」について

葬祭ディレクター技能審査は、葬祭業界で働く人の技能、社会的地位の向上を目指して平成 8 年 3 月に厚生労働省の認定を受け、葬祭ディレクター技能審査協会が実施している業界資格である。現在、約 18000 人が当該資格を取得している。2004 年における葬祭業の従業者数は 67940 人であるので、約 4 分の 1 が当該資格を持っていることになり、業界内では当該資格の名称と価値が広く普及していることを示している。
当該資格には葬祭ディレクター1 級と 2 級がある。葬祭ディレクター2 級は、職業能力体
系図のレベル 1 の仕事がこなせるレベルの内容で、葬祭実務経験 2 年以上を有することを受験資格としている。葬祭ディレクター1 級は、職業能力体系図のレベル 2 の仕事がこなせるレベルの内容で、受験資格は、葬祭実務経験 5 年以上有する者、または、2 級合格後 2 年以
上の実務経験を有する者としている。
葬祭ディレクターの資格を持っていると、大体これ位の仕事できるという目安になっていて、他社へ転職する際には有利に働くとのこともある。また、葬祭ディレクター1 級の有資
格者は、顧客（遺族）からも安心してやってもらえるという信頼を得ており、彼等の仕事ぶりは高く評価されている。葬祭ディレクター1 級、2 級の有資格者の処遇は、会社によって異なっており、昇任の目安としているところもあれば、資格手当を支給しているところもある。
しかし、資格が業界の賃金相場を形成しているわけではない。

－61－

第６章

能力評価基準に基づく独自資格の策定（１） 1－社団法人日本人材紹介事業協会の事例－

第１節

業界の動向と企業・就業者

1990 年代後半の以降の度重なる法令の見直しで民営職業紹介に関する規制は大幅に緩和
され、新規参入する事業者が激増した。厚生労働省の『職業紹介事業報告書』によると、2000
年 3 月末時点で 4227 事業所であった有料職業紹介事業所の数は、2009 年 3 月末時点では 17700
事業所と、10 年足らずの間に 4 倍以上に達している。特に新規参入が多く見られたのは、ホワイトカラー全般の職種を対象とする紹介事業所で、東京、大阪、名古屋などの大都市部での新規開業が相次いだ。一方で、看護、家政等のような伝統的な専門職の紹介業を営む事業
所は規制緩和によっても事業所数の急増は見られなかった。これら伝統的な専門職の紹介業を営む事業者の中には個人経営が多く、経営者の高齢化による引退・後継者難による廃業が増加しているほか、他の人材ビジネス事業者の台頭などが要因となって減少傾向にある 2。
2000 年以降、有料職業紹介事業を営む事業者が急増する中で目立ったのは、人材派遣業者
による新規参入である。後述する社団法人日本人材紹介事業協会（以下「人材協」と記載）の会員のうち、ほぼ半数は人材派遣業を兼業しており、約 3 分の 1 は日本人材派遣協会の会員であるという。こうした兼業の増加の背景には、2000 年 12 月から実施が認められた紹介
予定派遣制度がある。この紹介予定派遣制度の新設を受け 2000 年以降急激に増加したが、近年は増加の勢いがやや弱まっている 3。
職業紹介を営む事業者の多くが、他の事業との兼業で職業紹介を行っていることは政府の統計にも現われている。2006 年 10 月に実施された『事業所・企業統計調査』によると、職業紹介を営む事業所の数は 5140 であるが、この調査と最も時期の近い 2007 年 3 月末の厚生
労働省『職業紹介事業報告書』の集計では、職業紹介を営む民営事業所の数は 11028 と、『事
業所・企業統計調査』の事業所数の 2 倍以上となっている。『事業所・企業統計調査』では、各事業所が営む事業のうち「過去 1 年間の収入額又は販売額の多い」事業の内容に沿って産業分類が行われるため、主要事業としてではなく職業紹介を実施している事業所が多数を占めていることがわかる。言いかえれば職業紹介業は、人材派遣業や請負業などとともに複合的な人材ビジネスの運営の中で営まれる傾向が強くなっている。
2006 年の『事業所・企業統計調査』において職業紹介を主な事業として営む企業して集計
1

本章の内容は、2008 年 10 月 9 日に日本人材紹介事業協会（以下「人材協」と記載）で実施したインタビュー
調査やその際に入手した資料を中心に、職業紹介に関する各種統計や文献などにもよりながら執筆している。
2以上のホワイトカラーを対象とした紹介業務への新規参入、および伝統的な専門職の職業紹介を営む事業者の動向については、全国職業紹介事業協会編[2006]を参考としている。
3
2008 年 10 月 9 日に人材協で実施したインタビュー調査（以下、「インタビュー調査」と記載）による。

－62－

されているのは 1650 社で、そのうち従業員 4 人以下の企業が 62.2％、5～9 人の企業が 18.1％と、従業員規模 10 人未満の企業が全体の約 8 割を占める。また、職業紹介を主に営む企業・事業所で働く就業者の数は 2006 年『事業所・企業統計調査』によれば、39384 名で 2001 年の調査時点から比べると 24.7％増加している。全就業者中、常用雇用者は 28412 名で、うち約 6 割（17061 名）が正社員・正職員として働いている。

第２節

職業紹介業における主要業態と人材ニーズ

職業紹介業における主要な業態としては、①登録型、②アウトプレースメント型、③サー
チ型の 3 つがある。登録型は通常の職業紹介をおこなう業者であり、求職者、求人企業双方の希望をつきあわせ、紹介をおこなう。アウトプレースメント型は、ある特定の企業で過剰人員とみなされた労働者を他の企業に移動させる業務を担う。サーチ型は「スカウト型」、「ヘ
ッドハンター型」とも呼ばれ、求人企業の注文に応じて業者はそれにかなった候補者を探すものである。登録型と異なり、候補者はあらかじめ業者に登録していない場合が多い(伍賀[1999])。
以上の主要業態の内容に対応して、職業紹介業においては、①求人者・求職者の登録受付の担い手、②企業の求人を開拓する営業業務の担い手、③公開データをもとに企業ニーズに合致した人材を探しだす「サーチャー」という業務の担い手、④管理業務の担い手が求められる。
「サーチャー」は、企業においてはアシスタントが担当する業務としてみなされていることが多い 4。そのほかの業務については、どのように従業員に分担させるかが企業によって異なっており、この分担の方法によって個々の従業員に求められるものや、望ましい育成・
能力開発のありかたも当然異なってくる。
職業紹介を営む企業における業務分担の方法は、「分業型」と「一気通貫型」に大別される。分業型とは登録受付、営業、管理のそれぞれの業務の担当者を定めるというもので、大規模企業で採用されていることが多い。一方、一気通貫型は、特定の範囲の案件については
登録受付、営業、管理を一人の担当者が行い、案件の範囲によって業務を分担するという方法である。中小規模の企業では、人手が少ない、扱う業種や案件の種類が限られているといった理由で、一気通貫型の分業体制によって業務を進めているところがほとんどである 5。

第３節

採用と業界内におけるキャリア形成

人材協の関係者によると、職業紹介を営む会社で新卒採用を行っているのは、大手の数社

4
5

インタビュー調査より。
職業紹介業の企業における業務分担の方法についての以上の記述は、インタビュー調査での聞き取り内容を基にしている。

－63－

に限られているとのことである。これら大手の企業は大卒者を多く採用し、上述した業務のいずれかに配置した後、定期的なローテーションによって異動させることでキャリア形成を図っている。職業紹介業において新卒採用の慣行があまり広がっていないのは、職業紹介という仕事自体が、人事の仕組みなどを知っていないと仕事がしにくいなど、就業経験のない
新卒者には難しい仕事であるといった理由もある。
大手の数社以外はもっぱら中途採用で人材を確保している。採用にあたっては、前職で人事や営業、企画といった業務に携わっていた人材を希望する企業が多い。従来は人事部長など人事関連の業務を経験し、定年退職したり他社に出向したりした人を採用するといったケースが多くみられ、年齢層で言えば 50 歳以上、どんなに若くても 40 歳は超えているというのが、職業紹介業の会社で中途採用される人々であった。高年齢者の中途採用にあたっては嘱託契約などの形で有期契約雇用をするケースも多く、こうしたケースが正社員・正職員以外が 4 割近くに達するという『事業所・企業統計調査』の数字にも現われているものと見られる。しかし近年は 40 歳未満の、これまで採用されてきた人々よりも若い年齢層に当たる人を中途採用するケースも増えてきている。採用者の採用前のキャリアについては明確には把握していないが、職業紹介業界を渡り歩くといった人は少しずつ増えてきた感はあるものの、採用者全体に占める比重はさほど大きくないと人材協では見ている。
中小規模の企業は、自社が専門とする業種・職種分野などを踏まえて、そうした分野での経験がある人や、適性がある人を中途採用する傾向がある。反面、大手の中途採用は、特定の業種や職種における経験や適性についてはさほど考慮せずに採用をしているきらいがある。

第４節

人材協による人材育成・能力開発の取組み

以上のような業界の動向、人材ニーズ、採用慣行などのもとで、経営者団体としては人材育成・能力開発に向けてどのような取組みを進めているのか。人材協が実施している取組みについてみていくこととする。
人材協は、1970 年に有志 9 社の「全国民間人材銀行懇談会」として発足し、翌年に改組されて「民営人材紹介事業協議会」となった。現在の組織名称になったのは、社団法人化した
2000 年からである。加盟法人数は 413 で、職業紹介を営む企業が専業・兼業併せて約 3000
社あることを踏まえると、人材協に加盟していないアウトサイダーがかなり多いといえる。
主な事業は、教育・研修のほか、各種シンポジウムの企画・実施、調査・広報、再就職支援業務に関する諸活動、などである。事務局は、専務理事以下 10 名（パート含む）で担当している 6。

6

加盟法人数や事務局の人数は、2008 年 10 月のインタビュー調査の際に聞き取った内容に基づいている。また、業務内容については人材協のホームページも参考にした。

－64－

１．職業紹介コンサルタント育成のための独自講座の開設
2008 年 10 月のインタビュー調査の時点で、人材協が実施していた研修・講習会のうち主なものは 2 つである。1 つは職業安定法で職業紹介事業者が選任することを義務付けられている「職業紹介責任者」を対象とした、「職業紹介責任者講習」である。この講習は新たに職業紹介責任者になることが予定されている人を対象にする「新規講習」と、新規講習をすでに受けたことがある人を対象とする「継続講習」にわかれており、通常新規講習 6 時間、継続講習 4 時間の講習を 1 日で行う。新規講習では職業紹介事業制度の概要、法令関係といった基本事項、継続講習では、職業紹介事業の現況や適切な運営の指針、職業紹介責任者の役
割、個人情報と人権の問題など職業紹介責任者として理解しておくべき内容が説明される。
新たに職業紹介責任者になる予定の人は新規講習・継続講習の双方を、すでに講習を受けたことがある人は 5 年以内に継続講習のみを受講する。講習は東京、大阪、名古屋、札幌など各地方の中心都市で開催され、計 10 回程度行われている。
人材協が実施するもうひとつの主要な研修・講習会は、「コンサルタント」と呼ばれる、
実際に職業紹介を担当する人材を養成するための一連の研修・講習会である。業界内には、コンサルタント育成を目的とした体系化されたプログラムを設けて、人材育成を進めようという余裕をもつ企業が非常に少ない。そのため各社に新たに採用された人材のほとんどは身近な先輩の仕事振りをもとに見よう見真似で習得しており、職業紹介の企業に就職する前に
人事関連の経験をもっているような人でも、コンサルタントとして売り上げがあげられるよ
うになるには短くても半年はかかるといった状況である。こうした状況から、コンサルタン
トの育成・教育体制の整備・充実を求める声は依然から業界内に多くあり、なかでも新人教育に対するニーズが高かった。
そこで人材協では、企業関係者や外部の有識者の意見を踏まえながら、コンサルタントの育成・教育のための 4 つのプログラムを作っていった。この 4 つのプログラムはコンサルタ
ントとしての経験の多寡や能力のレベルに応じたものとなっている（図表２－６－１）。まず、2001～2003 年の雇用・能力開発機構「調査・共同開発事業」への協力により、「コンサルタント講座（入門編）」、「コンサルタント講座（基礎編）」の内容について検討・整備された。
ついで 2006～2007 年の産業高度化事業受託を契機に、人材紹介コンサルタント能力のさらなる向上を図る手段として、一定水準以上のコンサルタントや上級のコンサルタントに対する資格の授与が提起され、資格に対応する知識やスキルを備えるための「人材紹介コンサルタ
ント資格モニター講座」が実施された。このモニター講座を人材協が自主事業として引き継ぎ、2007 年から「人材紹介コンサルタント資格講座」、「人材紹介シニアコンサルタント資格講座」 7として行っている。

7

人材紹介コンサルタント資格／人材紹介シニアコンサルタント資格と同様に、職業紹介業の経営者団体により設けられた資格としては、2006 年 3 月より全国民営職業紹介事業協会が認定を行っている「職業紹介士」資格
がある。

－65－

図表２－６－１

コンサルタント育成のための教育体系

講座名

対象者の業務経験年数のめど

１

コンサルタント講座（入門編）

半年以下

２

コンサルタント講座（基礎編）

半年以上２年以下

３

コンサルタント資格講座

２年以上

４

シニアコンサルタント資格講座

４年以上

資料出所：インタビュー調査時に人材協で入手した文書資料より。

２．コンサルタントの育成・能力開発のための各種講座の内容 8
コンサルタントの育成・能力開発を目的とした 4 つの講座について、それぞれさらに詳し
く内容を見ていくと、まず「コンサルタント講座（入門編）」は、コンサルタント業務についてから半年以下の人々を主要な受講者層として想定している。
「職業紹介の基本と概要」、「労働力需給システム（労働市場サービス産業）の概要」、「職業紹介業務のフローと法律・書類」、「職業紹介コンサルタントの基本と日常の留意点」など、職業紹介に関する基本について受講者が習得することを目的としており、1 回あたり 4 時間の座学の形で年に 2 回開催される。
受講料は 1 人あたり 8000 円である。
「コンサルタント講座（基礎編）」は、6 時間の座学によって、「職業紹介の倫理と従事者に求められる資質」、「人材紹介業の現状」、「職業紹介に関する法制度」、「求人開拓と求人会
社への対応」、「マッチングと紹介段階の実務」といった内容を学習する講座となっている。
コンサルタント業務の経験が半年以上 2 年以下程度の人を主な対象として想定しており、これらの人々が OJT で得た知識を整理したり、職業紹介に関する法律について理解したりするための講座と人材協では考えている。年 2～3 回実施され、受講料は 1 回 1 人あたり 18000
円である。
人材紹介コンサルタント資格の取得要件として人材協は、「職業紹介の実務経験が 2 年以上」という項目を設けており、資格を取得するために受講することが必要とされている「人材紹介コンサルタント資格講座」は、コンサルタントとしての業務経験が 2 年以上 4 年以下の人々を主な受講者として想定している。この講座は、「 一人前＝事故を起こすことが少ない」
コンサルタントの養成を目的としており、18 時間の講習（1 日当たり 6 時間の講習が 3 回）からなる。講習は座学とグループワークの形で行われ、「コンサルタント講座・基礎編」の内
容に、「職業紹介の倫理とコンサルタントに求められる能力」についての説明や、労働条件の不一致や個人情報の漏えいといったクレーム事例にどう対応するかといった事例研究などが加わる。費用は人材協会員企業の関係者であれば 1 回 1 人あたり 63000 円、会員企業の関係者でない場合は 105000 円である。講座修了後はコンサルタント資格の試験を受けることがで

8以下の各講座に関する記述は、インタビュー調査の際に入手した人材協の教育訓練プログラムに関する資料と、インタビューで聴取した内容をもとにしている。

－66－

き、一定以上の成績を修めた場合に人材紹介コンサルタント資格の取得者として人材協から認定される。人材紹介コンサルタント資格講座は、年 2 回開催されている。
「人材紹介シニアコンサルタント資格」は、取得のための要件として「職業紹介の実務経
験が 4 年以上」あることが求められており、資格取得の前提となる「人材紹介シニアコンサ
ルタント資格講座」の内容も、概ね 4 年以上の業務経験があるコンサルタントを主たる対象として考案されている。具体的には、「人材紹介業における社会的使命と倫理」、「人材紹介業に関する法制度と、法制度への適正な対応」などに関する説明や事例研究を、人材紹介コンサルタント講座と同じく、座学とグループワークを合わせた 18 時間（1 日 6 時間×3 回）の講習によって行うというものである。人材紹介シニアコンサルタント講座は年 1 回実施され、受講料は、人材協会員企業の関係者が受講する場合は 1 回 1 人あたり 84000 円、会員企業の関係者以外が受講する場合は 136500 円と設定されている。
なお、人材紹介コンサルタント資格、人材紹介シニアコンサルタント資格ともに、資格の有効期限は、人材協が資格取得を認定してから 3 年とされている。資格有効期間の間に、図表２－６－２に挙げた算定方法によって 5 単位以上を取得した場合には、自動的に資格の更新が認められる。一度取得した資格を喪失した場合には再受験により再び資格を取得できるが、人材協内の教育研修委員会で再受験が承認される必要がある。

図表２－６－２

コンサルタント資格・シニアコンサルタント資格の自動更新が認められるための単位取得の要件①人材協の主催するセミナーなどのうち、教育研修委員会が指定するセミナーなどに参加した場合⇒２時間を１単位②人材協の依頼により、事例報告など各種レポートを提出した場合⇒１事例につき１単位③人材協の依頼により、講師などを行った場合⇒１時間につき１単位④人材協のメールマガジンを継続的に受信し、内容を読んでいる場合⇒１年間につき１単位⑤専門誌などに論文を発表した場合⇒１件につき３単位⑥その他、教育研修委員会が単位に相応しいと認めた場合
資料出所：人材協ホームページより。

３．コンピテンシーと成長モデルの策定
以上のような教育体系の整備のほか、人材協では、講座や日々の業務体験を通じてコンサ
ルタントが身につけるべき能力とはどのようなものか、また、コンサルタントとしていかに成長していくことが望ましいかといった点について、業界に属する企業に対しての目安の策－67－

定を行っている。
コンサルタントとして身につけるべき能力については、人材協では「コンピテンシー」という形で示している。このコンピテンシーは、それぞれ 7 つの項目からなる「基本コンピテンシー」と「専門コンピテンシー」に分けられる（図表２－６－３）。基本コンピテンシーは、
コンサルタントとして働く誰もが兼ね備えておくべき必要があると考えられる能力、専門コ
ンピテンシーは、基本コンピテンシーを土台としながら、的確なマッチングを安定的に実現させるために効果的に発揮されるべき能力と人材協では位置づけている 9。

図表２－６－３

コンサルタントに求められる「コンピテンシー」

基本コンピテンシー

専門コンピテンシー①サポート、援助への関心①洞察力②倫理観、遵法精神、正義感②評価力③誠意、対人関係の構築

③予測力

④柔軟性

④想像力

⑤粘り強さ

⑤情報駆使力⑥バランス感覚とセルフコントロール⑥説得力、交渉力、クレームに関する問題解決力⑦的確な判断⑦経営的な着眼力

資料出所：人材協『人材紹介シニアコンサルタント資格講座テキスト（第 1 版）』（以下、「シニアコンサ
ルタント資格講座テキスト」と記述）より。

コンピテンシーを高めつつコンサルタントとして成長していく過程は、三段階の成長モデ
ルとしてまとめられている（図表２－６－４）。「第一段階」に該当するコンサルタントは、
基本的な知識やスキルを吸収し、求人企業および求職者が表明している「顕在化」したニーズを的確な質問を通じて正確に理解できるレベルとされる。
「第二段階」は人材紹介業の面白さやつらさを一通り味わって、人材紹介の「極意」を 1 つずつ体験する段階で、「実質的な成長段階」と人材協では位置づけている。この段階のコンサルタントは、求人の背景や問題意識を十分に把握した上で、自身の視点を加えて本来必要だと思われる人材の人物像、能力像の的確な提案ができること、言いかえると求人企業の「潜在ニーズの啓発」を行うことが求められる。また求職者のキャリアや特性を客観的に評価し、求職者自身が気づいていない可能性を見出だすことができるレベルであるとされている。最もレベルの高い「第三段階」のコンサルタントは、企業に対しては具体的な求人依頼の有無にかかわらず経営的かつグロー
バルな視点からその企業に必要と思われる人材を提案することができる人材、求職者に対しては、その潜在能力や持ち味を「発掘」し、求職者自身も予想もしないようなキャリアアッ

9

人材協が作成している『人材紹介シニアコンサルタント資格講座テキスト（第１版）』（以下、「シニアコンサ
ルタント講座テキスト」と記す）より。

－68－

プの道筋の提示などができる人材として想定されている 10。

図表２－６－４

人材協が示すコンサルタントの成長モデル

資料出所：「シニアコンサルタント資格講座テキスト」より。

図表２－６－４でも示している通り、シニアコンサルタントの資格取得者は、能力的には成長モデルの「第二段階」から「第三段階」へと移行しつつあるコンサルタントと、人材協では位置づけている。また、基本コンピテンシー、専門コンピテンシーのそれぞれの項目に即してシニアコンサルタントに具体的に求められる行為・思考特性は、「求職者対応で発揮される行動・思考特性」、「求人企業対応で発揮される行動・思考特性」、「自己開発に向けた意
識、取り組みの具体例」という 3 側面に分けて、「シニアコンサルタント資格講座テキスト」に記述されている 11（図表２－６－５）。

10以上の各段階のコンサルタントに求められる能力についての記述は、「シニアコンサルタント講座テキスト」
によっている。
11
図表２－６－５に示したシニアコンサルタントが発揮するべきコンピテンシーの記述は、人材協が会員企業８社の経営者に対するインタビューや、各社から推薦されたベテランコンサルタントの事例に基づいて作成している（「シニアコンサルタント資格講座テキスト」より）。

－69－

図表２－６－５

シニアコンサルタントに求められるコンピテンシー（一部抜粋）①基本コンピテンシー
コンピテンシー項目

A．求職者対応で発揮される行動・思考特性

B．求職者対応で発揮される行動・思考特性

C．自己啓発に向けた意識、取り組みの事例①前向きに求職者の長所を引き出す。②求職者の特徴を正確に把握する努力を惜しまない。
①「相手の立場に立つ」ことを常に意識する。②③求職者にとって幸せなキャリアプランは何か
ニーズ以上に応えられるように、コンサルティン①求人企業を深く知る努力をする。②求人ニー
グ手法、カウンセリング技法、キャリアプランニン
サポート、援助への関心 を常に考え、時には「転職しない方がいい」とアズや経営課題に応えるための努力を惜しまない
ドバイスをする。④他の人材紹介会社が紹介しグの向上に努力する。③コーチング知識・スキル
た求人の方が求職者にとって幸せな選択だとを習得する。
思ったら、誠意をもってその求人を勧める。

②専門コンピテンシー
コンピテンシー項目

洞察力

A．求職者対応で発揮される行動・思考特性

B．求職者対応で発揮される行動・思考特性

C．自己啓発に向けた意識、取り組みの事例①経営者との会話や立ち居振る舞いから、人物特性や理念、経営スタイルを察知する。例えば、創業から現在に至るまでの成長プロセスとその時々の ①心理学への興味を持つ、学習する。②求人企業と①求職者面談における対話内容や話の仕方、態度
経営者の想い、あるいは社長室や服装、話し方の の接触頻度を上げて、企業に関する生きた情報の蓄から、人物特性（性格、やる気や積極性、行動パ
様子からおおよその経営者の特徴をつかむ。②社 積に心がける。③文献・HP研究、経験や人脈等の基ターン）や意識改革（転職に対する心構えや姿勢）
内（職場、社員の動きなど）の観察やマネージャー 礎情報（定性・定量データ）から、求人企業の業界にの度合いや程度を見抜く。②話や表情などから求クラスとの対話を通じて、企業カラーを的確に把握 おけるシェア、強み・弱み、製品（サービス）の特徴を
職者の心を読む。
する。③配属予定の職場や社員の行動パターンを 把握する力を養う。
観察したり、所属長との面談を通じて、上司となる
人のマネジメントスタイルや人物像を察知する。

資料出所：「シニアコンサルタント資格講座テキスト」より。

４．講座と資格の運営状況
職業紹介責任者講習やコンサルタントの育成・能力開発に向けた各種講座の実施、およびコンサルタント／シニアコンサルタント資格制度の運用は、人材協の教育研修委員会が中心になって進めている。コンサルタントの育成・能力開発に向けた講座で講師を担当しているのは、教育研修委員会のもとに組織された、コンサルタントのＯＢを中心とする約 10 人の専任講師チームである。
コンサルタントの育成・能力開発を目的として設けている 4 つの講座のうち、2008 年 10月の時点で人材協が最も重要視しているのは、入門編のコンサルタント講座である。一度就職内定まで至ったにも関わらず内定取り消しが起こるなどの「事故」は、経験が浅いコンサ
ルタントが担当する案件でよく起こっており、こうした事故を未然に防ぐには、職業紹介に関する基本的な知識や留意点などを、コンサルタントに従事し始めの人材にしっかりと身につけさせる必要があると感じているためである。また、コンサルタントの育成・能力開発のための講座はほとんど座学の形で行われているが、将来的には実際の職業紹介の事例を模した演習の機会を増やしたいと考えている。
コンサルタント資格／シニアコンサルタント資格の取得者はこれまで約 240 名 12で、講座
12

この数字はインタビュー調査時の聞き取り調査の中で人材協関係者が挙げた数字であるが、人材協のホームページに掲載されている資格取得者の数は、2010 年 2 月末現在で、コンサルタント資格取得者が 204 名、シニ
アコンサルタント資格取得者が 58 名の計 262 名である。

－70－

受講者の約 7 割である。コンサルタント資格は、「コンプライアンスに関する知識や姿勢がしっかりしており、事故を起こさないコンサルタントである」ということを示している資格であり、職業紹介を営む企業がコンサルタント人材のコンプライアンスということをどの程度評価するかに資格の普及がかかっていると人材協では見ているが、今のところは企業がどのように評価しているかがはっきりとつかめないとのことである。

【参考文献】
伍賀一道[1999]『雇用の弾力化と労働者派遣・職業紹介事業』，大月書店．
全国民営職業紹介事業協会編[2006]『職業紹介読本』，雇用問題研究会．

－71－

第７章

能力評価基準に基づく独自業界資格の策定（２）1－社団法人全国学習塾協会の事例－

第１節

協会概要

社団法人全国学習塾協会（以下「学習塾協会」と記載。）は、学習塾に対する消費者からの信頼獲得と学習塾業界の自主基準の作成を目指して 1988 年に設立された。学習塾協会の主な活動は以下の通りである。

①学習塾における事業活動の適正化のための自主ルールの普及促進。
②学習塾事業者及び消費者を対象とした、業界自主基準や個人情報保護の講習会、学習塾
事業者の教務や経営力向上のためのセミナーの開催。
③学習塾に対するプライバシーマーク付与認定指定機関の業務。
④「サービス評価」として、業界自主基準に照らし、学習塾を評価し、結果を公表。
⑤消費者からの苦情や問い合わせに関する窓口の設置。
⑥消費者が学習塾に関わる法律等に関し、疑問が生じたりトラブルが生じたりした場合、適切な助言ができる人材（学習塾法務管理者）の養成・認定。
⑦地域の教育委員会との連携・協力体制の構築。例えば、学校教育の補完授業としてのとして学習塾サービスや、正規授業における学校の教師と塾講師の連携。
⑧学習塾に通う子供の通塾時における安全確保、学習塾教職員の質の向上、学習塾での子供の安全を重視した学習環境整備を目的としたガイドラインの制定と、普及推進。
⑨学習塾に関する各種の調査研究。

第２節

業界概況

１．塾講師のキャリア
塾講師のキャリアについて、2005 年 3 月に学習塾協会が実施した「学習塾業の雇用管理に関するアンケート調査」2結果でみてみる。過去 3 年間で正社員講師を採用した学習塾は 4 割程度であるのに対して、過去 1 年間における非正社員講師の採用は、6 割の学習塾で行われており、正社員講師よりも非正社員講師の採用を行う学習塾が多いことがわかる。採用人数の平均は、正社員でおよそ 4 人（3 年間の累積）、非正社員でおよそ 10 人（1 年間）であった。
1

本章の記述は、2008 年 11 月 12 日に全国学習塾協会で実施したインタビュー調査の際に聴取した内容と入手した資料に基づいている。
2
本調査は、全国学習塾協会会員企業の 702 社、及び電話帳から無作為抽出した学習塾を営む企業 4298 社の計 5000の学習塾を対象に、2005 年 2 月に郵送配布、郵送回収により実施された。有効回収率は 7.6％である。

－72－

採用において確保が難しい人材のタイプは、正社員、非正社員ともに「理系の人材」が最も多く、続いて「35 歳以上の人材」、「学習塾等の教育産業経験者」となっている。塾講師のキャリアを採用対象別にみると、中途採用者が約 56％に上っている。他方で、大学生や大学院生がアルバイトの非正規社員塾講師を務め、そのまま正規社員に登用されケースが約 36％である。この傾向は特に中小企業にあって顕著であるという。
また、「学習塾業雇用高度化懇談会」の実施したアンケート調査によれば、塾講師の限界
年齢は平均 47.7 歳である（厚生労働省編[2005]）。この限界年齢に達した講師は、講師を続け
るか、管理職に就く道がある。この際の管理職は、中小企業と大手企業で意味合いが異なる。
中小企業の場合は、各分教場の責任者（教室長など）も管理職に含み、大手企業の場合は事務作業員を管理職に含んでいる。大手企業の場合は、限界年齢に達して一線を退いても事務系管理職として働く機会が用意されているが、中小企業の場合はプレイングマネジャーとして教壇に立ち続けているのが現状であるといえよう。
以前は、中小企業で経験を積んだ講師が大手企業へと転職するケースがみられたが、昨今では少なくなってきている。他方で、中小企業同士間で転職する講師は相当数に上る。塾講
師が中小学習塾間の転職を繰り返す理由としては、「労務関係上の不満」が強いという。塾講師に対しては「仕事がきつい」というマイナスイメージを持たれていることが多く、近年ではアルバイトを募集しても学生もあまり集まらない。アンケート調査でも、「仕事の責任が重い」と回答する講師が多く、こうしたことが不満の要因となっている。
他の塾へ転職するだけではなく、4～5 年の勤務経験を経て、1 人前の講師としての能力を身につけた後に、独立開業する講師も多い。生徒の募集や教材の調達など仕事の仕組みが比較的シンプルであることや、開業に際して規制が少ないこと、設備投資がほとんどかからないことなどから、独立開業を行い易いことが塾業界の 1 つの特徴である。中には、学校教員
が自身の志す教育を実現したいと学習塾を独立開業するケースもあるという。

２．業界における人材育成・能力開発
学習塾講師の人材育成は、各塾の独自指導に任されているのが実態である。大手企業と中小企業で教育状況は大きく異なり、大手企業ほど教育体制の整備が進んでいる。教育としては授業における指導方法について OJT で行うものが主流である。大手企業の中には、接客・マナー研修等について Off-JT を利用している塾もあり、特に、父兄に対する接客・マナーに力を入れているようである。

－73－

第３節

「学習塾講師能力評価システム」の策定

１．学習塾能力評価システムの趣旨「学習塾能力評価システム」とは、学習塾講師や経営者に能力開発すべき重点ポイントを知る機会を提供するとともに、学習塾講師に求められるスキルを業界内に徹底する目的で学習塾協会が策定したものである。
学習塾協会は、2004 年度から厚生労働省の雇用高度化推進事業で「学習塾業雇用高度化懇談会」に参加し、2005 年度・2006 年度の 2 年間にわたって「学習塾講師能力評価システム」の構築に取り組んだ。2007 年度には、前 2 年度の事業を継承して、経済産業省の「ビジネス性実証支援事業」に参加し、「 学習塾講師能力評価システム」の構築事業を実施したのである。
具体的には「学習塾講師集団指導 1 級・2 級」の評価基準の作成を行った。
2004 年度の雇用高度化懇談会に参画した際に、学習塾協会の会員企業を対象にアンケート調査を実施した。その調査結果から学習塾業界の傾向として、非正規雇用者が多いこと、研修機会が不足していること、塾同士の横のつながりが希薄であること、などの問題が浮き彫りになった。前述したように塾講師の人材育成は各塾が独自に行うものが主体であったため、事業者団体が標準となる評価基準を作成することに、業界として理解があったとは言い難い。
実は、1999 年度にも学習塾協会がサービス評価基準の作成を試みたが、当時は実現に至らなかったという経験がある。
しかしながら近年、学習塾に対する社会からの注目が高まっていることを背景に、学習塾の講師に対する消費者からの信頼性を高める必要性を認識し、講師能力を評価するシステム
づくりが着手されたのである。
「学習塾講師能力評価システム」の評価項目は、実際にある塾が講師評価に活用していた
項目を叩き台として作成され、学習塾全般の共通項目として活用できるものに修正加える形
で作り上げられた。
評価基準としては、全国の学習塾講師並びに、学習塾講師を目指す求職者を対象に、一人前の講師として教壇に立てるレベルの人材を認定する「集団指導 2 級」、学習塾講師として 2級より高度な要件を満たすレベルの人材を認定する「集団指導 1 級」がある。これを学習塾
講師が自身の能力開発のための指針として活用したり、学習塾内での研修内容として活用したりする。
学習塾講師能力評価システムにおける評価要素と評価項目は、「学習塾が社会から求められている役割（以下、「ミッション」とする）」並びに、このミッションを果たすために期待されている講師像に基づいて設定されている。具体的には、①塾生の目線に立ち、授業に集中させ、一人ひとりの理解度合いを確認するとともに、不十分な場合には塾生の理解を深め
る努力と工夫を怠らない、②塾生は身近な者から自分の努力や成果を認められることで学習の意味を見出すため、塾講師は塾生の身近な存在として、塾に通うのが楽しいと思わせるこ－74－

とができる人材である、③塾講師は結果が全てであると言えなくてはプロとは言えず、塾生が学習内容を「わかる／できる」ようにならずに、授業を受けたこと事態に満足を示すようではいけない、④能力が高いだけでは学習塾はビジネスとして成立しないため、塾生だけでなく保護者の考えを理解して支持を得られる人材である、の 4 点である。

２．学習塾講師能力評価システムの体系
学習塾講師能力評価システムは、「e-ラーニング・筆記試験」と「実技試験」の 2 段階で能力を評価する（図表２－７－１）。「e-ラーニング・筆記試験」は、学習塾講師としての基本的なマナーや初歩的な心構えを身につけることを目的としている。
「 e-ラーニング・筆記試験」
は、実技試験を受けるための必須条件だが、実技試験の受験を希望しない者でも、e-ラーニ
ングを受講することは可能である。実技試験は、集団指導（教室規模が 20 人程度を想定）と個人指導について、それぞれ評価される。
なお、「学習塾講師個人指導 2 級」「1 級」に関しては、まずは「集団指導」の評価の仕組
みづくりを優先させていることから、現在は保留中である。

図表２－７－１「個 人 指 導 1級 」認 定

学習塾講師能力評価システムの体系「集 団 指 導 1級 」認 定

合格

合格

1級 実 技 試 験

1級 実 技 試 験「個 人 指 導 ２級 」認
定「集 団 指 導 ２級 」認定
合格

２級 実 技 試 験

２級 実 技 試 験＜模擬授業評価＞

実技試験

合格

学習塾講師基礎知識
ｅ-ラ ー ニ ン グ ・筆 記 試 験 修 了

受講e‐ラ ー ニ ン グ≪学習塾に勤務する者の倫 理 とマ ナ ー ≫eテ ス ト≪ e‐ラ ー ニ ン グ の 効 果
測 定 として の 確 認 テ ス トe‐ラー ニ ン
グ ・eテ ス トと
筆記試験

筆記試
基本的マナー技能試験
合格

担当科目理解度試験（担 当 科 目 の 公 立 高 校 入 試 問
題を活用）

資料出所：学習塾協会「学習塾能力評価システム報告書」より作成。

－75－

e-ラーニング・筆記試験修了者及び、集団指導の認定者の要件は次の通りである。まず、筆記試験修了者は、学習塾講師としての基本的な倫理観を身につけており、担当科目に対する十分な知識を有することが求められている。さらに、2 級の認定を受けるには、集団指導の場において指導者として適切に振る舞い、塾生全体のやる気や理解度に配慮しながら、間違いのない学習指導ができる人材であることが要件となっている。集団指導の実務経験が 1～2 年程度のレベルが目安である。1 級の認定を受けるには、集団指導の場において、指導者としての品格を持ち、自らの個性を活かして塾生から信頼される態度で、学習塾の教材をベースに独自の工夫をし、塾生一人ひとりの理解度や反応に目を配り、塾生全体のやる気を高めながら、学力及び成績向上のポイントを確実に押さえ、塾生全体を掌握した効果的な学習指導ができる人材であることが要件となっている。集団指導の実務経験が 3～5 年程度のレベ
ルが目安となっている。
なお、実務経験 3～5 年以上の塾講師で、いわゆる「カリスマ講師」として能力発揮をするレベルの方がいる。こうした 1 級の基準を超えたカリスマ講師の講義力は個人の資質・技能に依存している要素が強く、形式知化して統一した評価基準として整理することも、意図的に育成することも極めて困難である。そのため、本評価システムではそうした要素（「芸術点」）は評価基準の考慮に入れていない。1 級・2 級の資格要件は、目で見えて具体的に説明が可能な要素（「技術点」）で構成されている。

（１）ｅ－ラーニング
e-ラーニング・筆記試験は、学習塾講師としての基本的マナーと心構えを身につけるための e-ラーニングと、e-ラーニング終了後に受講者に対して課される筆記試験により構成されており、後者は基本マナー確認と担当科目理解度の 2 種類の試験がある。筆記試験に合格す
ると、「学習塾講師

集団指導 2 級実技試験」の受験資格が付与される。

受講資格は 18 歳以上で、e-ラーニングの特性を活かし、受講場所は学習塾もしくは講師の自宅である。講習は定められた期間中であれば随時受講が可能である。なお、e-ラーニング
終了後には、効果測定として e テストが行われるが、これは講習内容の定着度を測るもので、何らかの評価を目的としたものではない。
e-ラーニング時のテキストは、章ごとにテーマが決められ、章の最後には練習問題を掲載した「まとめ」がある。したがって、筆記試験の予習だけでなく、各学習塾や講師個人が能力開発のためのツールとして活用することができる。テキストの具体的な構成は図表２－７－２のようになっている。

－76－

図表２－７－２
第1章

e-ラーニング・テキストの構成

学習塾のミッションと期待される講師像（１）学習塾のミッション（社会から求められている役割）（２）期待される講師像（３）学習塾において守るべき基本的心得（４）学習塾講師が磨くべき「人格」（５）学習塾講師としての授業実施に当たっての心得（６）まとめ第2章

塾生・保護者に対しての振る舞い（１）学習塾講師としての身だしなみ（２）学習塾講師としての言葉遣い（３）学習塾講師としてなすべきこと（４）学習塾講師として、してはいけないこと（５）まとめ
第３章

コンプライアンスへの取り組み（１）個人情報の保護（２）セクシュアルハラスメントの禁止（３）人権侵害（差別）及びパワーハラスメントの禁止（４）体罰の禁止（５）まとめ第４章

塾生の安全管理（１）塾生の安全を管理するためにとるべき行動（２）まとめ付録

授業の進め方（２）筆記試験e-ラーニング終了後、筆記試験が実施される。担当科目理解度試験は、1 回の受験で 1 科目しか受験できないため、複数科目についての認定が必要な場合は、その科目数だけ受験する必要がある。正答率が 8 割以上で合格となる。

３．学習塾講師集団指導２級試験（１）試験の構成
e-ラーニングを修了し、筆記試験に合格すると、学習塾講師集団指導 2 級試験の認定を受けることができる。これは、「模擬授業評価項目着眼点（図表２－７－３）」と「模擬授業評
価チェックシート（図表２－７－４）」を用いて、全国学習塾協会が選定する複数の評価者により、認定希望者の模擬授業の様子を録画した映像データを評価することによって行われる。
模擬授業の詳細については後述するが、「模擬授業評価項目着眼点」には採点時のポイントが－77－

記載されており、評価者が評価時に使用するだけでなく、認定希望者もこのシートを参考に模擬授業を行なえるようになっている。
「模擬授業評価チェックシート」は、評価者が評価の際に用いるもので「模擬授業評価項目着眼点」の各項目についての配点が記載されている。
受験者には合否を問わず「フィードバックシート（図表２－７－５）」が返送されるので、受験者は今後の能力開発の指針としてこれを活用することもできる。

なお、下記の場合は、出願時に申請すると、認定までに一定の免除が受けられる。
①学習塾講師集団指導２級試験の不合格者が、次回以降、同 1 科目の集団指導 2 級の認定を希望する場合、「e-ラーニング・筆記試験」修了時に発行される修了証を提示すれば、e-ラー
ニングの受講、基本的マナー確認試験、担当科目理解度テストが免除される。

②e-ラーニング・筆記試験修了証の発行を受けた者が、次回以降、他の科目において集団指導 2 級の認定を希望する場合、修了証を提示すれば、e-ラーニングの受講と基本的マナー確
認試験は免除される。ただし、新たに認定を望む科目の担当科目理解度テストの受験はしなければならない。

－78－

図表２－７－３

模擬授業評価チェックシート（２級用）

映像から判断される内容

着眼点
１．授業の展開・熟成の理解を促すような例示や発問がある
・熟成の理解度をチェックする例示や発問がある
・例示や発問のタイミングが適切である①例示や発問が的確である②場面設定に即した題材の扱いをしている

・授業における導入・展開・まとめを意識している・単元における要点を押さえた上で、各々の要点を正しく説明している
・当該単元と他の単元のかかわりについて説明している・対象者の理解度にあった説明ができている④対象者の学年・学力に合わせた説明ができて・対象者の理解度を確認しているいる・塾生が十分に理解できる速度である
２．プレゼンテーション③単元の要点を理解し、科目の全体構成における位置づけを意識している①聞き取りやすい発声をしている

・塾生の方へ向けて、はっきりと発声している・要点を、大きな声や、繰り返し言及することによって、強調している・話のテンポや歯切れが良い
・口頭による解説時に、体を塾生へ向けている③立つ位置や体の向きが適切である
・板書中に、塾生に対して長時間背を向けないよ
うに注意している④表情に気配りがある・話の内容に応じた表情の変化がある
・板書の量や配置が適切である
・字の大きさや書体が見やすい⑤板書を効果的に利用している
・自ら板書する／塾生に板書させるタイミングが適切である
・授業中、教室全体をコントロールすることが期待⑥けじめがある授業運営ができる
できる・顔の向きが、塾生全員をカバーするよう、常々変⑦視線に偏りがなく全体に目を配っている
わっている
３．モチベーション指導力②話し方にアクセント・メリハリがある①講師のやる気が伝わっている・・・・・（略）・・・②興味・関心を抱かせる配慮がみられる

・・・・・（略）・・・

４．基本的マナー（減点項目）①不適切な言葉遣いがある・・・・・（略）・・・②身だしなみが悪い・・・・・（略）・・・③態度がだらしない・・・・・（略）・・・

４．授業内容（減点項目）①授業内容に誤りがある

・・・・・（略）・・・

資料出所：学習塾協会「学習塾能力評価システム報告書」より作成。

－79－

図表２－７－４

模擬授業評価チェックシート
チェック記入欄
基本的水十分
準を満た もう少ししている

映像から評価される内容
１．授業の展開①例示や発問が的確である

＋2

＋１

0

②場面設定に即した題材の扱いをしている

＋2

＋１

0

③単元の要点を理解し、科目の全体構成における位置づけを意識している

＋2

＋１

0

④対象者の学年・学力に合わせた説明ができている

＋2

＋１

0

①聞き取りやすい発声をしている

＋2

＋１

0

②話し方にアクセント・メリハリがある

＋2

＋１

0

③立つ位置や体の向きが適切である

＋2

＋１

0

④表情に気配りがある

＋2

＋１

0

⑤板書を効果的に利用している

＋2

＋１

0

⑥けじめがある授業運営ができる

＋2

＋１

0

＋2

＋１

0

①講師のやる気が伝わっている

＋４

＋２

0

②興味・関心を抱かせる配慮がみられる

＋４

＋２

0

普通

やや悪い

①不適切な言葉遣いがある

0

-2

非常に悪
い
-4

②身だしなみが悪い

0

-2

-4

0

-2

-4

誤りがな
い
0

小さな誤
りがある
-2

大きな誤
りがある
-4

２．プレゼンテーション⑦視線に偏りがなく全体に目を配っている
３．モチベーション指導力

４．基本的マナー（減点項目）③態度がだらしない
５．授業内容（減点項目）①授業内容に誤りがある
評価者のコメント

点

総合ポイント
評価日：
評価者：

年

月

日

資料出所：学習塾協会「学習塾能力評価システム報告書」より作成。

－80－

図表２－７－５

フィードバックシート（見本）

資料出所：学習塾協会「学習塾能力評価システム報告書」より作成。

－81－

（２）模擬授業
模擬授業は、塾生が教室内にいるものと想定し、黒板やホワイトボードなどを用いて、自己評価チェックシート（図表２－７－６）に記載されている全ての項目が収まるように計画し、下記の①～③の要領で映像を記録、提出する仕組みになっている。
①カメラは 1 台のみで、固定した状態で撮影する。
②撮影時間は 15～30 分とし、編集や撮影中の中断は禁止。
③撮影の開始は、授業開始時でも、授業の途中であってもよい。
また、撮影後には同シートを用いて自己評価を行い、その結果も映像と合わせて提出する必要がある。

図表２－７－６

自己評価チェックシート
よ くで き
た

普 通

もう少 し
だ った

よ くで き
た

普 通

もう少 し
だ った

よ くで き
た

普 通

もう少 し
だ った

基 本 的 マ ナ ー に 関 して

普 通

や や 悪
か った

非 常 に
悪 か った

授 業 内 容 に 関 して

誤 りが な
か った

小 さな 誤りが あ っ

大 きな 誤りが あ っ授 業 の 展 開 に 関 して・例 示 や 発 問 が 的 確 で あ る
・場 面 設 定 に 即 し た 題 材 の 扱 い を し て い る
・単 元 の 要 点 を 理 解 し 、 科 目 の 全 体 構 成 に お け る 位 置 づ け を 意 識 し て い る・対 象 者 の 学 年 ・学 力 に 合 わ せ た 説 明 が で き て い る
プ レ ゼ ン テ ー シ ョン に 関 して・聞 き 取 り や す い 発 声 を し て い る
・話 し 方 に ア ク セ ン ト・メ リ ハ リ が あ る
・立 つ 位 置 や 体 の 向 き が 適 切 で あ る・表 情 に 気 配 り が あ る・板 書 を 効 果 的 に 利 用 し て い る
・け じ め の あ る 授 業 運 営 が 期 待 で き る・視 線 に 偏 り が な く全 体 に 目 を 配 っ て い る
塾 生 に モ チ ベ ー シ ョン を 与 え る 指 導 に 関 して・講 師 の や る 気 が 伝 わ っ て い る・塾 生 か ら 学 習 塾 講 師 と し て 高 い 信 頼 を 得 て い る・不 適 切 な 言 葉 遣 い が あ る
・身 だ し な み が 悪 い・態 度 が だ ら し な い・授 業 内 容 に 誤 り が あ る

資料出所：学習塾協会「学習塾能力評価システム報告書」より作成提出された映像は、文系科目と理系科目の担当者それぞれ 1 名以上を含む 3 名の評価者によって行われる。評価者になる資格は、学習塾において 10 年以上の集団指導経験を有し、社団法人学習塾協会支部関係者の推薦を受けていることが条件である。
評価手順は、各評価者で評価のブレが生じないように、評価開始前に合格ボーダーラインとなる講師の模擬授業を確認し、採点基準の目安を共有することから始まる。評価者 3 名が一緒に映像データを見ながら、「模擬授業評価チェックシート」「模擬授業評価項目着眼点」
を用いて、授業の展開、プレゼンテーション、モチベーション指導力、基本的マナーの採点を行う。また、受験者の担当科目を専門とする評価者が授業内容について採点し、この点に－82－ついては評価者全員がこの結果を採用する。評価者 3 名の総ポイントが 45 点満点中 36 点以上で合格となるが、評価者の 1 名以上が 12 点を下回る採点を行った場合は、評価者全員で協議の上、合否を決定する仕組みとなっている。

４．学習塾講師集団指導１級試験
学習塾講師集団指導 2 級を取得した者は、同 1 級試験を受けることができる。この時、受験科目は 2 級と同一でなくてはならない。想定されているレベルは、集団指導経験が 3～5年の者である。認定の流れは 2 級と同様のため、ここでは詳細は省略する。審査体制の整備、審査員の育成など課題が残っている。なお、平成 20 年度 2 級試験の審査員は、同制度構築に携わったメンバーから人選されている。

５．今後の検討課題
同評価システムの今後の課題としては、「学習塾講師集団指導 2 級」「1 級」の取得と人事評価の連動をあげられよう。ただし、「学習塾講師集団指導 2 級」「1 級」の評価は、学習指導における技術面のレベルを表すものであり、塾生の学力がどの程度伸びたか、また顧客がどの程度満足したかという成果面をとらえているものではない。塾講師の人事評価としては
より成果面が重視され、一般的には、上司評価、実績（塾生の学力向上や進学実績）、塾生による授業評価等によって処遇（昇給）が決まる。そこで、学習塾協会にあっては、人事評価との連動については制度の意義付けとしての将来的な課題認識はされているが、当面は同制度の定着化と実績作りに重点を置いて、制度の信頼度を高めたい考えである。
「学習塾講師能力評価システム」の評価項目上の課題としては、現行の評価項目には、父兄に対する接客・マナーが含まれていないという点があげられており、今後の検討対象としている。
学習塾協会は、「学習塾講師集団指導 2 級」
「1 級」の受験者向けの教材 DVD を作り、受験者を支援しているが、他のツールはまだ未整備である。同評価制度を普及させ、塾講師に対する消費者からの信頼を高めるという目的を実現するために、今後、改善を進めていく方針 3である。

【参考文献】
厚生労働省編[2005] 『学習塾業の雇用高度化を目指して～学習塾業雇用高度化懇談会報告書』.

3

本章にて記述している学習塾講師能力評価システムの内容はインタビュー調査時点のもので、その後システムのさらなる高度化が進められている。学習塾能力評価システムの現況については、社団法人全国学習塾協会ホームページ「学習塾講師認定制度」の項（http://www.jja.or.jp/koshihyoka/koshihyoka.html）を参照のこと。

－83－

第８章

土木建築サービス業分野におけるＣＰＤ（継続能力開発）の取組み

建 設 業 ・ 土 木 建 築 サ ー ビ ス 業 の 分 野 で は 、 複 数 の 団 体 が 継 続 能 力 開 発 （“ Continuing
Professional Development”、以下「CPD」と記載。）を促進するための制度的な取組みを行っている。また、CPD 促進のための制度的な取組みを実施している団体によって、「建設系ＣＰＤ協議会」 1という組織が作られており、加盟する各団体が行う CPD 関連の教育プログラ
ムについての情報の収集・整理や、教育プログラムの受講により認定される単位の団体間での互換に向けた取組みなど、団体を超えた仕組みの整備を進めている。
本章では、建設系 CPD 協議会に加盟する建設コンサルタンツ協会の CPD の運営事例を取り上げることとする。

第１節

建設コンサルタンツ協会におけるＣＰＤの取組み 2

社団法人・建設コンサルタンツ協会（以下「協会」と記載。）は、1961 年に発足し、1963
年に社団法人として認可された。建設コンサルタント業を営む団体または個人が正会員として入会することができ、2009 年 3 月末時点で正会員となっている企業の数は 433 社である。
現在、協会が実施している主な活動は、コンサルタントの技術力確保・向上を目的とした様々な取組み、コンサルタントの職業倫理の保持、社会資本の充実・活用等についての提言などである。
CPD 制度の運営は、コンサルタントの技術力確保・向上を目的とした取組みの一環として2005 年から実施されている。協会の CPD 制度に登録できるのは、①協会に加盟する会社の社員、②後述する RCCM 資格の登録者、③協会に加盟していない企業の社員であり、2008
年 12 月時点で約 20000 名が協会で CPD の記録を登録している、協会の CPD 制度においては、建築士会の制度と同様、様々な活動を単位数に置き換えることで、個々人の CPD の取組みを明示する形をとっている。単位数に置き換えられる活動としては、まず社外で実施される教育・研修プログラムの受講を挙げることができる。単位数への換算の仕方はプログラムによって異なっており、コンサルタンツ協会や協会の支部が主催、共催、協賛、後援し、なおかつ① 最新技術動向（State of the arts）の理解に役立つ内容であること（技術動向）、 ②建設コンサルタントを取り巻く状況の理解に役立つ内容であること
1

2010 年 3 月時点で協議会に参加しているのは次の 14 団体である。
空気調和・衛生工学会、建設コンサルタンツ協会、地盤工学会、全国土木施工管理技士会連合会、土木学会、
土質・地質技術者生涯学習協議会、日本環境アセスメント協会、日本コンクリート工学協会、日本技術士会、
日本建築学会、日本建築士会連合会、日本造園学会、日本都市計画学会、農業農村工学会（五十音順）
2
以下の記述は 2008 年 12 月 25 日に社団法人建設コンサルタンツ協会で実施したインタビュー調査の際に聴取した内容と、その際に入手した資料に基づいており、特に記載しない限り、協会や CPD の取組みなどについて
は、インタビュー調査時点の状況を記述している。

－84－

（社会性）、③ 建設コンサルタントが携わる関連分野の理解に役立つ内容であること（総合性）、④ 建設コンサルタントとしての倫理観の涵養に役立つ内容であること（技術者倫理）、という 4 つの要件のいずれかを充たしていると協会で認定 3したプログラムは、受講 1 時間あたり 1 単位に換算される。また、建設系 CPD 協議会に加盟する各団体が認定しているプログ
ラムを受講した場合も同様の換算方法をとる。一方で協会や建設系 CPD 協議会に加盟する各団体が認定しないプログラムは、受講 1 時間当たり 0.5 単位に換算される（図表２－８－１）。
社外で実施される教育・研修プログラムの受講以外には、企業内研修の受講や自己学習に該当する内容も単位として算定される。また、協会内の様々な活動や、協会の顕彰制度の対象となった業務の遂行、研究成果の発表なども単位に認定されている（図表２－８－１）。このように社外で実施される教育・研修プログラムの受講以外の活動も単位として認定しているのは、多くの建設コンサルタントが、日常の業務活動と並行して教育・研修プログラムの受講だけで単位を取得しようとするのは難しいと協会で考慮したためである。単位取得の目
安について、協会では年間 50 単位程度が望ましいとしている。
CPD の登録者が、協会の主催する教育・研修プログラムを受講した場合には、プログラムの開催場所に設置されているカードリーダーを通して CPD 実施を記録することが望ましい
が、現在は受講者が受講後に自己申告をして登録することが一般的である。一方、企業内研
修や自己学習、論文等の発表などカードリーダーを通しての記録ができない活動については、
インターネットのホームページ上で登録者が単位の認定申請を行い、協会のスタッフが審査・認定を行っている。こうして記録された個々人の CPD 実施の履歴は少なくとも 5 年間は協会において保管される。
CPD 単位認定の申請件数は 1 日に約 400 件に達するが、審査・認定業務を担当するスタッ
フは 3 名と業務量に比べてやや不足している。そのため登録者個々人の申請してくる活動について詳細に審査することが難しく、より効果的な審査の方法や体制を確立することが課題となっている。

3

要件を満たしているかどうかの審査・認定は、協会内の CPD 委員会が行っている。

－85－

図表２－８－１

建設コンサルタンツ協会のＣＰＤ制度における単位認定

資料出所：建設コンサルタンツ協会「CPD 分類表」（2008 年 4 月 1 日更新）より抜粋。

－86－

第２節

ＲＣＣＭ資格制度とＣＰＤ制度との連携

上述したように協会ではRCCM資格の登録者に、CPD制度の活用を義務付けており、2010年度からは一定のCPD実績が資格登録更新の際の必須要件となる。RCCM（Registered Civil
Engineering Consulting Manager）資格とは協会が1991年から認定を始めた資格であり、2010年3月時点で約4200人が認定されている。認定の要件は、学校卒業後一定期間以上建設コンサ
ルタントとしての実務経験があり（大卒は13年以上、短大・高専卒は15年以上、高卒は17年以上）、協会が実施する「RCCM資格試験」に合格することである。RCCM資格試験は、①自己の専門技術分野の業務経験、②業務に関連する法制度、技術者倫理等、③管理技術力、④
土木関連の基礎的共通技術知識と受験する専門技術部門の専門技術知識、という4つの分野の能力を問う筆記試験であり、専門技術部門については「鉄道」、「上下水道」、「地質」などの22部門の中から受験者が選択する。
RCCM 資格の取得者は、技術士・技術管理者 4の指導のもとで、業務管理者・照査責任者 5としての役割を果たす。RCCM 資格が創設される前、業務管理者・照査責任者については従来
資格の有無を問うことなく主に経歴によって認定されてきたが、業務上のミスが多発し、問題となっていた。そこで業務管理者・照査責任者についても有資格者を充てようという声が高まったが、業務管理者・照査責任者の業務に対応できる資格が当時は技術士資格しかなく、業務管理者・照査責任者を有資格者にしていこうという場合に、技術士資格の取得者のみでは不足していた。そのため、業務管理者・照査責任者の技術水準を保証する目的で、建設コ
ンサルタントの技術水準に関する新たな資格として RCCM 資格が作られたのである。なお、
RCCM として登録してからさらに 5 年間の経験を積み重ねて申請すると、技術管理者になることができる。
RCCM 資格の登録更新は、4 年に 1 回必要となる。更新にあたっては、CPD の取組みのほか、専門技術部門ごとに作成されている CD-ROM 教材 6による自主学習と、半日間の更新講
習会の受講が必要となる。CPD の取組みとしては、登録更新までの直近 4 年間で、100 単位以上を取得することが求められている。

4「技術管理者」とは、現場の技術水準を確保すべく配置される技術者のことで、国土交通省の登録規定にそって、建設コンサルタント業務を営む企業として登録する場合には、登録する部門（道路、上下水道、地質など
20 部門）ごとに専任の技術管理者を置くことが求められる。
5「照査責任者」は、建造物やインフラ設備など顧客からの発注に基づく成果物に関して、技術的な観点から内容を点検する業務の責任者である。
6
専門技術部門ごとの CD-ROM 教材は、協会内の技術委員会に属する各分野の専門委員会が中心になって作成
いるが、専門委員会のみで対応できない部門については協会外の機関に作成を依頼している。

－87－

JILPT

調査シリーズNo.64

中小企業経営者団体による人材育成・能力開発― サービス業の団体における取組み ―発行年月日2010 年 3 月 30 日

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